EVA绩效考核研讨会纪要1
EVA 绩效考核研讨会纪要 1 （有删节） ……（自我介绍） 阿：关于绩效考核打分的人情分问题，将绩效与薪金挂钩，最近的绩效考核发现：没 有上、下关系，没有监督的，出现很高的分数，但有关系的主管给打的分数就比较低。 b：一是量化岗位，二是市场链，还有一个重要的观点就是转移价格，举个例子来说， 人力资源部的培训问题，培训都有一个成本的问题，人力资源部给销售部做培训花了 5000 元钱，销售部认可了，那成本就转多到销售部。但外部培训机构提供好一些的培训却只花 了 2000 元钱，那销售部肯定会有意见，那么我们可以采用外包的方式，让培训机构来做。 阿：绩效考核与薪金挂钩以后，人情分很重；而绩效不与薪金挂钩，反而能真实显现 出一些优秀或工作不太好的员工。 b：以 EVA 为中心，找出能够给企业带来增值的部分，比如说销售部，以好的产品满 足市场需求，企业需要有一个庞大的机构为他的产品提供服务，产生增加值；而荷花池的 一个服装店，却不需要有人力资源部为他提供服务，为什么，因为，他看准一个产品直接 叫裁缝店做，然后到市场销售了，就能够产生增加值。 c：岗位自己设置，自己对工作提出要求，然后归口到行政部门再确认，再较正，然后 形成文本，然后能过这些来考核，这样，人情分就到不了那个上面去了，是 C，怎么能打 A 呢，这是她（）的问题的回答。但接下来的工作就很难做了。 比如说，一个软件开发公司，有系统分析人员、有开发人员、有测试人员；一个系统分 析 员，有很多档次，一个测试人员有很多档次，面对不同的项目，面对不同的客户，别的不 说，拿时间来说，怎样来界定一个开发人员的加班，非加班，正常上班的问题，怎样给 A 、B、C、D，这个就是很难处置的。 b：着重看怎么应用，指标的设置，有一部分指标适合行为锚定，能够细分，比如说这 个是质量标准，这个是工作技巧，能够用等级把它定下来；而有些就不好定，这里提倡一 个逐步实施的过程，分步实施，先挂指标，然后再定工作量。这里有一个企业规范化的问 题，NVQ 里，对每一个指标，细分得很细，比如说工作努力，办什么工作努力，下面有很 多 1，2，3……而我们往往就是一个很大的概念。 c：许多标准是很能够难确定的。比如说，考勤，这是一个一目了然的问题，员工迟到 了，扣工资、奖金，而假如说一个领导迟到了，甚至一天半天没有来，却不扣，很多员工 心理就不是很舒服；但是换一个角度来说，作为领导他的工作的特殊性，哪怕是迟到，在 他工作中占的权重是很小的，这是非常难确定的。 b：这里有一个企业理念的问题。作为领导的为什么不能迟到，这里有一个职位特权的 问题，举个例子，部门经理的职责是什么，不是坐在办公室里，假如和一般员工坐在办公 室一样，考核的标准也一样，那会怎么样，部门经理这位置就不会有我大的吸收力，就是 要有一定的差距。还有一点就是，这种“迟到”对工作有多大的影响，比如说，软件开发 人员，如果迟到不影响工作的进度，但是影响到了整个成员的沟通，这里就有一个人力资 源部与各部门沟通的过程，有些部门必须打考勤，而有些部门就没有必要。这是设置绩效 考核的技巧。 c：而考勤的绩效考核启发了我，就是对哪些人员的迟到不考核，而哪些人员一定要考 核。 b：岗位之间的魅力，由于岗位之间的差距形成的。这是设置绩效考核大量的技巧。 c：企业比较普遍，大锅饭的现象，已经到了不怕考核的情况，人力资源部属于“不管 部”，有的岗位人员是“鸡肋”，留住没什么用，舍去了又没有更好的。 b：从北京、上海的人力资源总监来看流动性是很小，我们应该认识到人力资源部是企 业必须的，关键是怎样来发挥人力资源部的作是很重要的。 c：无论是培训也好 ，还是招聘也好，尤其是这两次，我有切身的体会，企业以前 300 元招一次却不同意，而现在花了 3000 元招两次招了 3、5 个人他很高兴，他才发现他的观念 被抑制了，他怎知道我们早就希望他（领导）这样子，这是其一。其二，每一个我们都经 论证、分析，以前他压根不看，该发工资、加薪怎么，该怎么样，就怎么样，你有意见，还 得忍着，而过一段时问，领导却说：“这么差的人现在还在给加工资？”让他翻开以往的 记录一看，才知道怎么回事，那么这种自主权在哪，管理权在哪，怎么体现它的管理能力， 你的参谋作用，是他（领导）认为需要的时候才起作用，不需要的时候，不起作用。而现 在的人力资源部的岗位的设置、人员的招聘、员工职业生涯的规划、论证、分析来讲，这是一 个系统工程，而某些人力资源部门只设一个人，配些搞培训等其他一些人员，甚至叫一个 司机把表给领回就行了，这是很多企业处于什么阶段，人力资源是不是到了资源的程度了， 人力资源确实是第一资源，但不能一概而论，这还是一个阶段性的东西。 通威集团就有一个很好的培训中心，专门从各地聘请一些老师、教授、知名企业的老总 来巡回培训，这工作做得很扎实。回到行为锚定这问题上来，首先从领导要从观念上作一 个认识，作为一个系统分析，希望领导、各个部门的经理、甚至员工参与进来，首先我都不 知道系统分析员应该干些什么，我们能够分析到某一点应该干些什么呢？ b：有一个关键问题，我们的绩效指标是怎么产生的？ c：一般是从德、勤、能，然后再去细分它，然后根据岗位特点再衍生出一些指标来。 b：产生这些指标体系中，一个企业不一样，还是一个部门不一样？ c：原本一个规范的企业都是一样，拿到每一个表格，拿到你这儿打 10 分，他哪儿 9 分，人对了人你也 9 分，公平！公平！你（葛鑫）刚才说的 A、B、C、D 也是一样呀！老总 也可能得 C，甚至可能得 D，为什么呢？总部下达了 250 万的任务，他却只完成了 150 万， 得了 D，而扫地的，因没有偷窃，清洁打扫干净，却月月都得 A，这怎么解决。 b：我举个例子，找出这差别在什么地方。我们关键讲的是改善，我们说打了 A、B、C、D 之后，我们关键能找出行为上的差值来，和刚才说的打 8 分、9 分的有什么不同。 那你的 6 分、7 分差值体现在什么地方？ c：知道我们现在的考核不合理，被俱乐部吸引过来，想解决问题。 b：……就从我的角度来讲，员工给我的东西，感兴趣的就看，不感兴趣的，你们俩去 处理就是了。就有这样一个问题如何让老总们走到前面来感受兴趣？这里我们还是讲一个 改善的问题，以前我们看到一个非常漂亮的表格，我们问：“你们企业有多少人”？“500 人”。“这么多表格收上来，你看得完吗？”“这不一定。”那员工会想，我提这么意见都 没看到，下次我还提这么多意见？绩效考核非常讲究信用性，下次我们讲的月沟通报告与 阶段评估报告细分类，每项（指标）到部门主管分类了，有些状态你必须做出处理，这样， 第一就确保了不要伤了参与这次（考核的）人的心。我们这里讲的行为改善，通过这次绩 效评估的分数，找出需要行为改善的地方来，然后我们提供需要改善的表，让他们找出需 要改善的地方。如果你不能确定得 8 分、跟得 9 分之间的差距来的话，你得分就是这个结论， 你无法对下一步工作进行，很难。 c：如果给 8 分界定一具内容，9 分界定一个内容，就好比 A 界定一个内容，给 B 界定 一个内容，是一样的，现在是没法细到这一步，不是没做到这一步，而现在还得要评。 d：外资企业，它就可以细到这种程度，8 分就有 8 分的标准，做到这一程度，有很大 的工作量，而我们人力资源部的力量是不够的。 c：也有一些指标特别的细，分到下边去了，有一些部门经理心理上没有多大的波动， 以前打分，现在又打分，看你能够打出多少分来，得出一个结论来，原来你那样打分，我 要领 3500 元钱，现在这样打分我一样要领 3500 元钱，这也是我们老总对目前的考核体系 不感兴趣的原因。软件开发人员要给 3500 元钱，系统分析人员要给 5000 元钱，这个月的考 核只得了个 D，我还得给他 4500 元钱，否则他走了，我这个项目还没有人做，这样你说你 那个有什么力度呢？就没有力度。 b：这是由市场决定的，你做这东西，首先得看市场，我们做这，必须形成这样的一个 看法，做绩效评估是为了改善，能够找到企业哪些地方需要做改善，而做改善，而不是只 是做个结论，这样意义不大，那刚才那样（c 所述的情形）。我们提倡把绩效考核做得简单， 与工作有密切的关系。第一步，首先要让老总有意识，第二步，我们也要做一些说服的工 作。 d：通威（c）对人员考核是怎么做的呢？ c：原则上采用的是领导岗位轮岗制，据 2 年的月月的考核结果，如果能力总是在提升 了，而这个提升了，需要上面的岗位空缺了，你可以被提升了，人员的晋升的渠道就是通 过考核这样积累起来的。还有一种就是一个新进的人员，进来的时候就具备了相关的能力， 调到另一个企业相关的岗位 3 个月的适应期，然后，再调到这个岗位上来，这就是另一个 渠道。 e：作为一个集团和子公司之间的人力资源怎样建立起一个关系，通威集团的人力资源 建设来调动各公司的人力资源建设？ c：这个没有一个固定的模式。通威的模式采用的是一张网状，八条线，如行政、财务、 人力资源等等，人力资源管这条线，就 30、40 个子公司的人力资源部都归总公司的人事行 政部来管，每年人力资源部的到总公司来进行培训，学习相关的政策，然后回到子公司后， 这公司的人力资源部部长就是这个公司的最高领导，然后管理整个公司的考核，对他的业 绩呢，没必要进行考核，这根线呢，也没必要进行考核。 ……（关于怎样建设人力资源部） c：随着人员的增加，采用主题形式的比较好，把感兴趣的相关人员聚在一起，这样大 家就更能达成一些建设性的意见，让每个人都觉得能够带一些东西回去，这样才能达到我 们参加人资源经理俱乐部的意义。 企业的领导不是不支持我们的工作，而往往出了问题的时候，才发现你怎么不管，这 是你 的工作？这是体现水平的时候，体现在哪里？能否有科学的依据，有一套管理体系来，不 然会出现乱管的情况。这样才有意义，我们学到了一些新思想，新观点，找到了一些新的 解决方法，这样比较好。 最好讨论时能够给我们一个文案，不仅与会者可以参考，没有参会的也可以得到这种 资料，这才是有现实意义的。 …… f：EVA 怎样和财务联系起来？比如工资、奖金之间的差异怎样建立大小怎样把握，如 果差异太大了，可能对公司和个人产生一定的影响。 b：这与设置等级标准有关系。比如，说找一个接待人员，能够端茶送水， 600 元，如 果能够判断来者所要找的人，并且能够引荐到相关的人处，1000-1200 元。还有一个这个等 级标准根据市场情况来设置的。 c：“鸡肋”这种人，觉得要呢，他什么都不能做，不要呢，觉得找这样的一个人都找 不到，这时候绩效考核就显得苍白无力。 b：我认为绩效考核还与公平的环境有一定的关系，公司能提供一个透明的环境，不是 针对个例的。 e：建立一个互联网，大家通过互联网随时登陆，建立一个资料库，我们可以贡献，你 们那儿也可以贡献。 c：两个组：一个上班时间；一个周末的时间，根据自己的情况来确定。 每次会议的内容记录下来，形成书面的东西。 （注：以上内容据录相整理而成，某些地方有删改,未经参与人确认。）
5 页
373 浏览
员工月度绩效考核表
好宝有机农业有限公司 编号： HB/RS-BG-01-2012 员工月度考核表 姓名： 评价尺度及分数 工 作 态 度 A 工 作 能 力 B 部门: 职务: 优秀:10分 良好:8分 一般:6分 较差:4分 极差:2分 考核月份： 月 自评 上级评 得分 ⒈品德言行 热爱集体/尊重领导/言行举止得当 0 ⒉诚信度 为人可靠，忠诚度高 0 ⒊团队协作 人际关系、团队精神及与各部门工作配合度 0 ⒋热情度 对内、对外服务周到、热情，以客户为中心，提高满意度 0 ⒌工作态度 工作自觉性/积极性/投入度/进取/勤奋 0 ⒍纪律性 严格要求自己/遵守制度纪律 0 ⒎办公环境 安全意识/爱护公物/节约资源 0 ⒏周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率 0 ⒐责任心 工作责任感强，任劳任怨，有效完成份内工作 0 ⒑仪容仪表 仪容整洁/仪态大方/着装得体/配带工牌 0 ⒈计划性 工作事前有计划，对工作安排分配的合理性、有效性 0 ⒉学习能力 勤奋好学/要求上进/获取新知识/不断钻研业务 0 ⒊执行能力 对公司战略、决策、计划的执行程度 0 ⒋专业能力 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度 0 ⒌协调沟通力 与各方面关系协调/化解矛盾/说服他人/人际交往能力 0 ⒍应变能力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性程度 0 ⒎创新能力 强化问题意识，为了更有效工作并改进工作的主动性及效果 0 ⒏指导控制力 对本部门的激励、指导、培训及管理控制情况 0 ⒐人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况 0 ⒑逻辑分析力 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面 0 ⒈工作素质 工作品质｜工作过程、结果符合程度（准确性、反复率等） 0 工作数量｜本职工作、上级交办及自主工作完成总量 0 工作速度｜完成工作迅速性与时效性，有无浪费时间或拖拉 0 与计划目标比较，工作达成与目标或标准的差距 0 实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性 0 工 ⒉工作量 作 业 ⒊工作效率 绩 C ⒋目标达成度 ⒌工作成本控 总经理考核项目（满分100分） 小计 系数 0 3 0 3 0 4 得分 系数 突 出 表 现 D 2 Ⅰ 小计得分(I=A*0.3+B*0.3+C*0.4+D*0.2) 0 加减项目 Ⅱ 出勤 Ⅲ 处罚 Ⅳ 奖励 系数 得分 迟到/早退（次数）,事假/病假（天数） 2 0 旷工（按天数填写） 10 0 警告（按次数填写） 1 0 小过（按次数填写） 3 0 大过（按次数填写） 9 0 表扬（按次数填写） 1 0 小功（按次数填写） 3 0 大功（按次数填写） 9 0 总分（Ⅰ-Ⅱ-Ⅲ+Ⅳ） 0 绩效考核系数 0% 部门主管意见： 负责人签字： 数量 行政人事部意见： 日期： 负责人签字： 日期： 本栏得分 0 0 0 员工月度考核表 姓名： 部门: 考核 项目 序号 工作 态度 工作 能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 职务: 考核日期： 考核内容 热爱集体、维护公司利益、对公司忠诚度高 团结友爱、和睦相处、互相帮助 待人坦诚、谦虚有礼、诚实可靠、品行端正 热爱本职工作、工作积极主动 尊重领导，服从安排 安全意识强、爱护办公财物、节约办公资源 爱惜办公环境，保持环境整洁 服务意识强，服务周到、热情 言行举止得当/注重电话礼仪、文明用语等商务礼仪 钻研业务/勤奋好学/要求上进 工作认真负责，责任心强，并敢于承担责任 完成本职工作的持续性强，有始有终 注重与各部门员工间的相互配合与协作 工作有计划性，条理清晰 着装得体，着职业正装并配带员工工牌 严格行考勤制度，无迟到早退现象，不擅自离岗 工作纪律性强，不在上班时间做与工作无关事项 创新意识强，经常为公司提供合理化建议 具备优秀执行力，工作上以能积极付诸行动 积极参加公司组织的会议、培训与相关活动，不无故缺席 能预测工作可能出现的问题并制定可行方案 改进工作方式，提高工作有效性 工作上无失误、失职现象 严格执行公司相关规章制度 专业能力强，熟悉本行业及本公司产品业务知识 学习能力强，主动学习本行业及产品相关知识 分析判断能力强，对客观销售环境做出正确判断 理解能力强，能迅速了解上级与客户的意图 沟通能力强，有一定的说服能力，并清晰表达自己想法 应变能力强，根据客观环境变化灵活采取相应措施解决问题 尊重客户、服务客户、以客户为中心，提高满意度 注重与部门内部团队协作配合 设定销售渠道，拟定销售目标 无客户投诉与客户、纠纷 定期做好市场信息采集，随时了解市场动态 顺利完成销售业绩 工作任务完成保质保量 客户回款及时 销售过程中能有效控制成本费用 有效拓展新渠道与开发新客户（每考核期增加X个新客户） 妥善保管客户资料、维护客户关系 积极与他人分享销售技巧与心得 考核结果 备注说明 突出 表现 综合 评价 员工 面谈 记录 员工签字： 日期： 面谈人签字： 日期： 部门主管意见： 负责人签字： 日期： 负责人签字： 日期： 负责人签字： 日期： 人事行政部意见： 领导 意见 总经理意见：
4 页
1090 浏览
市场管理考核
名 营销类考核/市场管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 1/4 修改状态 1．市场部考核分值表 考核对象：市场部 考核时间： 指标 指标 类别 定性 指标 定量 分值 （1）市场定位与市场细分情况 5 （2）市场分析情况 5 （3）营销信息系统管理情况 10 （4）市场调查情况 5 （5）未来市场分析情况 5 （6）市场企划针对性、可操作性 5 （7）检查市场企划方案执行情况的力度 5 当月（或半年、年）市场占有率增减率 60 实际 得分 备注 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“市场定位与市场细分情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“市场分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“营销信息系统管理情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“市场调查情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“未来市场分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“市场企划针对性、可操作性”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“检查市场企划方案执行情况的力度”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 “当月（半年，年）市场占有率增减率”：以期初水平为基数，达到历史最佳水平给 50 分；在期 初水平上每增 0.5%则在 50 分的基础上加 1 分，60 分为上限；每减 0.5%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 营销类考核/市场管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 2/4 修改状态 2．销售部考核分值表 考核对象：销售部 考核时间： 指标 指 标 类别 定性 分 值 （1）市场信息收集情况 20 （2）实施市场部制定并经批准的市场企划方案效果情况 20 当月（或半年、年）市场占有率增减率 60 实际 得分 备 注 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“市场信息收集情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“实施市场部制定并经批准的市场企划方案效果情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 （2）定量指标。 “当月（或半年、年）市场占有率增减率”：以期初水平为基数，达到期初给 50 分；在期初水平 上每增 0.5%则在 50 分的基础上加 1 分，60 分为上限；每减 0.5%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 营销类考核/市场管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 3/4 修改状态 3．客户部考核分值表 考核对象：客户部 指标 考核时间： 指 标 类别 定性 分 值 （1）市场信息收集情况 20 （2）实施市场部制定并经批准的市场企划方案效果情况 20 当月（或半年、年）市场占有率增减率 60 实际 得分 备 注 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“市场信息收集情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“实施市场部制定并经批准的市场企划方案效果情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 （2）定量指标。“当月（或半年、年）市场占有率增减率”：以期初水平为基数，达到期初给 50 分；在期初水平上每增 0.5%则在 50 分的基础上加 1 分，60 分为上限；每减 0.5%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 营销类考核/市场管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 4/4 修改状态 4．各办事处考核分值表 考核对象：各办事处 指标 指 标 类别 定性 考核时间： 分 值 （1）市场信息收集情况 20 （2）实施市场部制定并经批准的市场企划方案效果情况 20 当月（半年，年）市场占有率增减率 60 实际 得分 备 注 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“市场信息收集情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“实施市场部制定并经批准的市场企划方案效果情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 （2）定量指标。“当月（或半年、年）市场占有率增减率”：以期初水平为基数，达到期初给 50 分；在期初水平上每增 0.5%则在 50 分的基础上加 1 分，60 分为上限；每减 0.5%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
5 页
457 浏览
阿里巴巴价值观及考核
六大价值观的定义 独特的企业文化 阿里巴巴六大价值观 Customer First 客户第一 Team Work 团队合作 Passion 激情 Embrace Change 拥抱变化 Integrity 诚信 Commitment 敬业 客户第一——客户是衣食父母 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为 客户解决问题 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最 终达到客户和公司都满意 具有超前服务意识，防患于未然 团队合作——共享共担，平凡人做非凡事 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完 成工作 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论； 决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全 予以支持 积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要 的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工 作，充分体现“对事不对人”的原则 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士 气和氛围 拥抱变化——迎接变化，勇于创新 适应公司的日常变化，不抱怨 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面 影响和带动同事 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 创造变化，并带来绩效突破性地提高 诚信——诚实正直，言行坦荡 诚实正直，表里如一 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意 见的同时能提出相应建议，直言有讳 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并 能正面引导 , 对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉” 勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止 激情——乐观向上，永不放弃 喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的 时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩 始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同 事和团队 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低 要求 敬业——专业执着，精益求精 今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的 事情 遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重 复错误 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导 向 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的 事 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投 入获得较大的工作成果 价值观考核 前言 我们致力于将阿里巴巴建设成为： -- 一家长期成功的公司。 -- 有着简洁、高效、开放的组织氛围的公司。 -- 参与度最高的公司。 考核基本思路 对六脉神剑的诠释应该是更高的标准 考核以述职为主要方式，述职内容包括自己对于价值观的理解、 推广身体力行的做了哪些工作，如何以身作则的。述职内容应 包括价值观基础版及管理版两部分，不执行通关的方式考核 每季度的正式谈话中需要对价值观表现进行交流 价值观评估分数设置与现有绩效考核方法一致，价值观评估分 数与业务部分各占绩效 50% 评分建议 直接打总分，对身体力行及影响推广两方面的作为进行评估，有突出成 绩及不符合要求的方面均需要列明情况； 分数： – 4.5 分： 4 项有突出成绩；其他均符合要求 – 4 分： 3 项有突出成绩；其他均符合要求 – 3.75 分： 1-2 项有突出成绩；其他均符合要求 – 3.5 分：各项符合要求 – 3.25 分：其中任意一项不太符合要求 – 3 分：其中任意两项不太符合要求 – 2.5 分：某项有严重违规行为，或多项不符合要求 客户第一 爱客户，走近客户：充分了解客户，对客户的需求感同身受； 满足客户需求：在尊重客户感受的前提之下，达成公司和客户 利益的均衡； 创造客户价值：引领客户需求，为客户创造价值； 表现形式： – 客户利益不受侵犯 – 充分考虑客户对产品和服务的体验，建立机制确保客户满 意度 – 定期客户访谈制度化 – 亲自参与处理客户投诉 团队合作 走近员工、聆听员工，心胸开阔、包容、对同事充分信任 ; 建立以结果为导向的快乐团队，平凡人做非凡事 无边界意识：大局观、前瞻性、跨团队，主动承担责任和压力； 表现形式 – 为集团培养人才，建立接班人计划 – 在处理日常业务时，能够主动考虑到其他部门或子公司的战 略及业务方向，提出合作方案，达到集团利益最大化 – 教学相长 拥抱变化 - 唯一不变的就是变化 理解变化背后的原因，适应变化，很好地执行变化； 敏锐预见客户与市场的变化，打破常规、主动创新、 鼓励创新、营造创新的氛围； 要有创新规模化、体系化的意识，善于以制度创新； 表现形式 – 永远以积极正面的声音沟通、传达公司讯息，无 论同意与否，都以乐观积极的心态采取行动；公 司需要时，服从公司安排 诚信 - 对客户、对团队、对股东言出必践 心胸坦荡，言行一致，言出必践，直言有讳 公平公正，客观评价团队，主动担当，不委过于人 清正廉洁，严格遵循职业操守； 表现形式 – 说到做到，杜绝过度承诺 – 对不好的行为嫉恶如仇 – 建立流程制度，规避风险，确保组织健康 激情 - 永不言弃 有强烈的使命感，成就驱动，勇于挑战更高目标； 乐观向上，积极正面，永不言弃； 把自己的激情转化为整个团队的激情，积极影响感召团 队； 表现形式 – 有条件要上，没条件创造条件也要上 – 能够把自己的激情传染给身边的同事和团队 – 又猛又持久 敬业 - 执子之手，与子偕老 My company is my life （丰田退休老头的故事） 全身心投入，热爱公司，追求卓越 坚持钻研、持续学习、不断提高专业水平与职业能力； 表现形式 – 维护公司形象，绝不诋毁公司声誉 – 不断关注行业内最新的动态，法律法规，同行其他企业的操 作方式，及时对公司的政策、制度进行 review – 及时了解外部环境与政策，不断开发自己的产品、选择新的 业务方向、合作伙伴，并拿到结果
18 页
815 浏览
XX大学政务学院学生会成员工作绩效考核表
中山大学政务学院学生会成员工作绩效考核表 部门： 姓名： 考核期：2004.3 月-7 月 出勤记录（总分 20 分）： 次数 扣分 迟到 缺席 工作记录： 时间 工作内容 工作效果 备注 测评人： 好（100 分） 较 好 （ 80-90 良 （ 65-75 差（60 分） 分） 分） 得分 工作评价： 自我评价 工 作 评 价 本部门所属常委评价（总分 8 分） 得分 同级评价（总分 6 分） 得分 下级评价（总分 6 分） 得分 最终综合评分 备注
4 页
525 浏览
XX员工考核制度
乐百氏员工考核制度 一、员工考核管理规定 第一条 考核目的 是为了正确把握员工的能力适应性、工作态 度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励 及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 第二条 考核程序（略） ２．１ 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、 成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设 厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部 分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟 通后填写。 季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等 者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０ ％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总 额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。 ２．２实习考核 公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实 习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期 时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最 短不能少于一个月，最长不能多于６个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一 等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时 的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考 核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工 将来晋升、晋级的参考依据。 所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通 知单》。 ２．３见习考核 任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为 正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果 为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转 正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密工作条例 第三条 适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保 密相关的工作内容，具体范围见条例细则。 第四条 目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业 的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条 条例细则 １．总则 保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别， 既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核 心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为 公司生产、经营服务。 ２．保密范围和密级划分 ２．１密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小， 公司密级划分为：绝密、机密两级。 绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄 密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括： （１）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、 新产品开发计划、公司投资计划等。 （２）主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平 的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。 （３）通过秘密渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源 等。 （４）产品成本及其利润等财务资料。 机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成 严重的损失，主要包括： （ｌ）公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计 划； （２）反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计 划、统计事项、产品实验报告，检验报告等； （３）新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案， 及公司发生的重大技术质量问题； （４）引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提 高的改进部分； （５）公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等； （６）公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加 工、各市场部人员运作方式等。 ２．２凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资 料不划分密级。 ２．３密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员 提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术 资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时 限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解 密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。 ３．文件、资料的保密 一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、 复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立 严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批 准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副 总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的 保密工作，而且必须办理登记手续。 机密以上文件、资料原则上不准复印。 ４．电话、计算机的保密 通适内容不得涉及秘密； 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资 料管理，并采取相应加密措施。 计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。 ５．对外宣传、通讯、会议的保密 公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是 否需要保密，应由部门总经理审定。 召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上（会 后收回），如需参阅，另办手续。 ６．对外交往的保密 所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅； 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内， 并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域； 对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导， 及时采取补救措施。 ７．保密培训和检查 ７．１各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查， 对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例； ７．２员工必须遵守下列保密守则： ７．２．１不该说的秘密，绝对不说； ７．２．２不该问的秘密，绝对不问； ７．２．３不该看的秘密，绝对不看； ７．２．４不该记录的秘密，绝对不记录； ７．２．５不在非保密本上记录秘密； ７．２．６不在私人通讯中涉及秘密； ７．２．７不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密； ７．２．８不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。 ７．３在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。 ８．奖惩 ８．１对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给 予奖励，晋级提薪： ８．１．１一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘 密者； ８．１．２发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报， 采取补救措施的。 ８．２出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、 罚款、降级直至开除。 ８．２．１为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人， 使公司利益遭受较大损失者； ８．２．２在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者； ８．２．３保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。 三、管理人员工作纪律 为了保持优美的工作环境和良好的工作气氛，提高工作效率，使 办公秩序规范化，特制定本纪律，公司全体管理人员必须遵守。 第六条 上午８：３０－１２：３０，下午１：３０－５：３０ 为管理人员上班时间车间管理人员或特殊情况按相应规定办）。按时 上、下班，不得迟到、早退或旷工。有事须请假，半天以内经理批准 至三天部门副总经理批准，三天以上，呈总经理批准，请假条及时 交行政科备案。 第七条 为体现公司良好整体形象，所有文职人员由星期一至星 期四必须严格按正式服饰着装，星期五为可着便服日。 第八条 上班时间不准打瞌睡，不准随意外出离开公司。中午１ ２：３０－１３：３０在自己座位休息，不准在接待室和会议室午 睡 第九条 在公司内做到举止文明、坐立端正、谈吐文雅、待人热情、 讲究礼貌、不卑不亢、不准躺在沙发上。 第十条 保持办公室环境美化。办公时不用的文件、资料放入柜内， 尽量保持台面整齐。保护室内植物，离开办公室时把台面收拾干净。 第十一条 总机接电话必须用礼貌用语：早上８：３０－９：３ ０“早晨（早上好），乐百氏”，９：３０以后用：“您好，乐百 氏”。分机接电话要报部门名称，通话用语力求简明扼要，禁止用电 话聊天或长时间占用电话。接到质量投诉电话，耐心向投诉者介绍接 管投诉部门是全质科，并将电话转“２３１５”；接到非本科室电 话要转到对应部门，转接时要注意礼貌。 第十二条 保持办公室安静。不准大声喧哗，不准串岗闲谈。接待 客人、部门开会或研究讨论时间较长的活动，应到接待室或会议室。 第十三条 各楼层会议室使用由行政科统一协调安排。使用会议 室先与行政科联系确定，用后及时清理干净，关好电源，锁门。 第十四条 讲究卫生，维护环境清洁，不准随地吐痰、倒水，不 准乱扔纸屑、杂物，不准在办公室进餐。 第十五条 禁止在公司内吸烟。 第十六条 坚持勤俭办事。①节约用水；②节约用电，最后离开 办公室的员工自觉关好办公室及所属办公区所有灯、气、水的开关； ③节约使用办公用品；④不得损坏任何设施，更不得将公物占为己 有。 第十七条 切实保守秘密，下班时锁好资料、文件。不该知道的事 情不打听，不该看的资料不看。不随便进入打印室、电话总机房、信 息技术中心、化验室等机要部门。非专职人员不准擅自使用复印机、 传真机，电话总机等设备。 第十八条 注意安全，落实防火、防盗、防风措施，及时消除各种 隐患，确保大楼安全。 第十九条 对于违反上述纪律的员工，实行以下处罚。 １９．１每吸一支烟罚款１１元；递烟和接烟行为均作吸烟处理。 １９．２随地吐痰每次罚款ｌ６０元，并负责清洁干净。 １９．３上班睡觉（包括躺在沙发上），不按规定着装，各罚款 １０元。 １９．４不戴公司徽章者罚款５元。 １９．５代人打工作卡，双方（指代与被代者）均扣罚１００元。 员工考勤制度 员工考勤管理规定 第一条 员工上下班必须打卡（包括见习／ 试用人员），因故 不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因（出差人员除外）， 所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。 第二条 代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资 １００元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经 发现扣罚当月全部奖金。 第三条 员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影 响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月 薪资总额的１０％，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善 后事宜。 第四条 公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三 天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假 需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。 第五条 员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每 次扣罚工资１－元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理； 每月累计迟到２０分钟以上则扣除当月全勤奖（每月迟到不超过 “分钟作为全勤），累计迟到时间超过２０分钟者，每迟一分钟扣 工资０．５元，全勤者当月发给全勤奖金 １０元。 第六条 生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通 工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如 旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请 表》报人力源资委员会。 员工请假规定 第七条 休假 ７．ｌ探亲假 凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的， 享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父 母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享 受探望父母的假期待遇。 ７．１．ｌ探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过３０ 天。 ７．１．２未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过 ２０天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过２ ０天。 ７．１．３探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远 的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返 路程１０００公里以下为一天， １０００－２０００公里为两天， 依此类推。 ７．２婚假 ７．２．１凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚， 可享受婚假１３天； ７．２．２未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假３天。 ７．３产假 ７．３．ｌ凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产 假１０５天； ７．３．２凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产 假为９０天； ７．４丧假 凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的， 可给予丧假３天。 ７ ．５公休假 凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休 假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工 在享受公休假的当年，不再享受探亲假。 ７．６探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假 期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。 第八条休假手续和待遇 ８．ｌ探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后， 向行政科备案。 ８．２婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行 政科备案。 ８．３产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准 后，向行政科备案。 ８．４休假完毕后，必须到行政科注销。 ８．５违反８．１－８．４各项，又无正当理由，未经部门总经 理批准的，一律按旷工论处。 ８．６休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全 薪工资待遇，其余（晚婚假）时间享受１ ００％基本工资。 ８．７第一胎符合晚育规定的产假期间，享受 １００％基本工 资。 ８．８第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间， 享受５０％的基本工资。 ８．９由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受 ｌ００％ 的基本工资，并报销医药费、手术费。 ８．１０生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费 ５ 元。 ８．１１休假的路费、住宿费一律自理。 ８．１２员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工 资。 ８．１３如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等 法定节假日，则法定假日的工资待遇， 按本市８．６制 度办理。 第九条各种假期不得累积，只准一次使用。 薪酬发放制度 第一条 管理人员、技术人员（大车司机除外）和后勤（搬运工 除外）的薪酬管理制度。 １薪资分类 １．ｌ公司管理人员月薪资总额包括三部分：月基本工资浮动工 资和津贴，其中月基本工资占工资总额的４０％。 １． ２公司视经营业绩、员工表现，依据有关制度及政策提供奖 金。 ２薪资评定 ２．ｌ薪资点设立 公司管理人员根据职务，岗位的不同划分为２０个职等．每一个 职等设１０级，职等与职级结合即形成薪资点，共设２００个薪资 点，薪资点最高为１１０１９，最低为１００。 （参见下表）附表２ ２．２薪资点分配 薪资点的分配由薪酬审定小组决定。其分配原则是：新进入公司 的员工，原则上要经过试用，试用期满后进行定级。薪资点原则上每 年审核一次。 ２．３试用期薪资评定 新进员工实习（试用）其中的薪酬按公司《新进员工试用期薪资 评定标准》执行。附表１ ２．４转正薪资评定 试用期满后按工作岗位、学历二职称、工龄、工作表现、水平、责任 心、实绩确定其薪资点。非大、中专院校毕亚的员工经考核获得国家 有关部门颁发的各种技术上岗证书（会计、电工、锅炉、电梯、叉车、 电焊工）、职称证书等可视同等学历确定薪资点。 ２．５调整薪资评定 上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。 调整幅度为： 副经理级或经理级：直接降２级或提议升２级； 总监：直接降４级或提议升４级； 副总经理或以上：直接降６级或提议升６级； 员工晋级降级，由各部备案后通知人力资源委员会，人力资源委 员会将升级或降级名单送薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通 知财务部及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资。 ２．６按人事管理制度规定，员工提拔执行“先聘用，后任命” 的原则。所有任职人员均需经过半年见习考察期。考核合格才能转为 正式任职人员，见习期内享受原职务与见习职务薪资的一半。 ２．７薪资点是一种特定符号，不代表币值数额。每一资点所代 表的币值，由总裁部根据公司的效益，发展规模，兼顾眼前利益和 长远发展，每年确定一次。 第二条 奖金发放，奖金参照相关制度评定并发放。 第三条 加班工资的发放参照《加班计时操作细则》执行。 第四条 已实行目标管理部门，其员工的薪资按该部门的目标管 理方案所规定的有关办法发放。 第五条 各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职 级、入厂年限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定，如有 意见可向主管申述理由，但不能与别人攀比，否则处以降级处罚。 第六条 查阅薪资等级，经理级以上人员（含经理级）有权查阅 下属的薪资等级。 第七条 外设厂和分公司的工资方案应在不违背制度的原则下， 根据当地的情况由营销总部和工厂管理部制定。 乐百氏公司员工福利制度 员工福利项目规定 第一条 员工享受 工作满三个月者，在公司指定医院和本公司医室门诊，每月可报 销药费 ５．００元（实报实销，可累积跨年）。工伤医药费经医生 证明，部门总经理审批后可全部报销。 第二条 技术服务工人和管理人员与公司签定了劳动合同的，可 享受公司的医疗福利。 ２．ｌ因病由指定医院介绍住院或转诊后确定留医的，一次医药 费达５００元以上的按下列公式报销： Ｙ＝０．９０Ｘ－２５０ Ｙ－－实报金额（元） Ｘ－－医药费金额（元） 如确有困难的，可申请困难补助。 ２．２加续门诊费超过５００元的，可凭医生证明及个人申请经 部门总经理审批后按住院报销标准报销。 ２．３ＣＴ、动态心电图、进口药物和营养补药项目，一般不列入 报销药费的范围，特殊情况须经主任医生签名并经部门总经理同意 才能报销。住院费按普通病房标准报销。 第三条 病假待遇 ３．１ 工作满一年以上的管理人员和技术服务工人，一个月以 内病假期间每天可享受 ５０％的基本工资（不足１０元补足１０ 元）。超出此期间每天发放病假工资１０元。 ３．２ 工作满三年以上的管理人员和技术服务工人，三个月以 内的病假期间每天发放 ５０％的基本工资（不足１０元补足１０ 元）。 ３．３工作满五年以上的员工，半年以内的病假期间每天发放５ ０％的基本工资，超出期间每天发放２５％的基本工资（不足１０ 元补足１０元）。 ３．４工作满十年以上的员工，一年以内病假期间每天发放５０ ％的基本工资（不足１０元补足１０元）。 ３．５病假期间出示的病假单，必须持有医生证明，部门总经理 审批及行政科核实后才能有效。 员工劳动保险管理规定 第二条 技术服务工人和管理人员与公司签定了劳动合同的，可 享受公司的医疗福利。 为了保证公司雇员的合法权益，公司按劳动法的有关规定，为员工 购买相关保险。 第四条 购买条件 Ａ．满试用期。 第五条 费用分配 ４．ｌ企业缴费部分 ４．１．１属公司总部员工，由公司直接支付； ４．１．２属公司员工，由分公司负责支付； ４．１．３属外设厂员工，由外设厂负责支付。 ４．２个人缴费部分 ４．２．１４公司总部员工，由公司直接在其工资中扣除； ４．２．２属分公司员工，由分公司财务主管在其工资中扣除； ４．２．３属外设厂员工，由外设厂财务主管在其工资中扣除。 员工工伤管理条例 第六条 目的：为使本公司员工的工伤管理有据可依，特制定本 制度。 第七条 工伤范围：按照国家劳动部门的有关规定执行。 第八条 处理工伤程序 ８．１若发生工伤事件，应立即报告公司有关领导，并迅速将受 伤人员送往医院急救。若有条件，可在厂内进行急救包扎。 ８．２若发生重大事故，应保护事故现场，并在 １小时内向政 府劳动行政部门报告。 ８．３在２４小时内由安全生产领导小组负责人召集现场目击者 或有关证人调查事故经过，初步分析事故原因，并作笔录。 ８．４在２４小时内向行政总部和人资委报告事故经过。各外设 厂必须在２４小时内向人资委和工厂管理科报告事故经过。 ８．５由事故现场所属部门指定专人负责填写事故经过报告表。 ８．６事故发生部门要求伤员写出事故经过自述。 ８．７根据事故有关书面记录，安全生产领导小组召开会议深入 分析事故原因，明确事故责任，要求事故责任者写出检查，并视情 节轻重予以处理。 ８．８人资委与政府劳动行政部门取得联系，对已康复的人员进 行评残。 ８．９根据评残结果，协助伤残人员向有关保险公司索赔。 第九条 工作人员的待遇 ９．ｌ受伤人员住院期间可享受医院提供营养餐，每天公司付给 ３０元的营养津贴。 ９．２公司负担受伤人员的住院费、医疗费。若受伤人员已购买工 伤保险，公司先垫付治疗医疗费，伤员治愈后，向有关保险公司索 赔。 ９．３公司可根据情况派人在医院护理受伤人员。 ９．４对因工伤死亡人员，公司参照国家有关规定赔付。 ９．５工伤人员在工伤期间的工资规定为：计件员工为工资支付 当月，同车间的同工种员工的平均工资。月薪制员工的工资为该员工 工伤前工资。 第十条 亲属陪护人员的待遇 １０．１１伤人员的亲属在医院陪护期间的误工费按每天人民币 ５０元计发。原则上亲属护理人员仅限一人。若伤员伤势过重，一人 护理有困难，必须向人资委提出申请：经批准后方可两人护理。 １０．２护理人员到医院的交通费（出租车除外）由公司负担。
11 页
1206 浏览
市场经理考核评分表
市场部经理考核评分表（月度） 考核期间： 姓 名 月 岗位 序 号 得分 考核项目 权重 指标要求 评分等级 费销比在预算 范围内，与同 期相比下降 符合两项要求 30 分； 费销比在预算范围内，但 并未下降 15 分； 费销比超出预算范围 0 分 市场费用 30% 广告投放 销售增长 20% 投放后与投放 前销售增长额 高于投放费用 10 倍以上 达到要求 20 分； 销售增长额高于 5 倍以上 10 分； 未实现增长 0 分 品牌美誉 度 20% 企业品牌美誉 度较同期增长 增长 20 分； 基本持平 10 分； 下降 0 份 5% 4 市场调研 报告 每月 25 日前 出外部市场调 研报告 在规定时间内按质提交 5 分 延时或不予采信 0 分 5% 5 策划分析 报告 每月 25 日前 提交内部策划 分析报告 在规定时间内按质提交 5 分 延时或不予采信 0 分 费用预算 10% 费用预算与实 际花费误差率 在 3%以内 3%以内 10 分 5%以内 5 分 超过 5%0 分 合作机构 管理 10% 每月新增 3 家 合作机构 3 家以上 10 分 1 家以上 5 分 无0分 1 2 任 务 绩 效 年 3 6 7 市场 策划 80% 策 划 管 理 20% 自 评 上 级 结 果 上 级 结 果 加权合计 行 为 考 核 1 考核指标 权重 指标说明 主动性 25% 1 级：等候指示 2 级：询问有何工作可给分配 3 级：提出建议，然后再作有关行动 4 级：行动，但例外情况下征求意见 5 级：单独行动，定时汇报结果 考核评分 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 自 评 2 3 4 创新 人际关系 清财 25% 1 级：对周围事物的关心和兴趣 2 级：勤用脑 3 级：创造力=综合能力+想象力 4 级：要唤醒心中的创造潜力 5 级：有小设想，奇想妙想，创新方 案设计，小发明，科学小论文 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：接受邀请，维持正常工作关系 2 级：建立融洽关系讨论非工作事例 3 级：社会交往普遍发生 4 级：成为密友并能正当拓展业务 5 级：亲和力强，感染不同层次社会 伙伴成为战略合作 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：不违反财务制度 2 级：没有任何财务问题，并主动接 受监督 3 级：不因自身利益而破坏游戏规则 4 级：主动节省费用，并不影响工作 质量 5 级：因为财务明磊，对其它成员产 生影响力与威慑力 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 签字： 年 月 日
2 页
1275 浏览
XX公司员工季度绩效考核表
XX 公司员工季度绩效考核表 年 季度 （普通管理人员适用此表） 员工姓名 项目 业绩 (25%) 部门 内容 (25%) (25%) 4分 达到要求 2分 1分 尚可 欠佳 落后 上乘 良好 尚可 欠佳 很差 工作方法 很得要领 得要领 尚可 欠佳 不得要领 进度检查 追根究底 较好 尚可 欠佳 较差 绩效增加率 很高 高 尚可 欠佳 很差 领导能力 领导得力 稍强 尚可 欠佳 很差 客观可行 尚可 欠佳 不愿用头脑 可行且富 有创意 目标 应变能力 机敏过人 机敏 尚可 欠佳 反应慢 执行能力 彻底执行 能执行 尚可 欠佳 很差 判断力 极强 正确 尚可 欠佳 很差 人际关系 很受欢迎 受欢迎 尚可 欠佳 很差 协作性 很好 好 尚可 差 太差 个人修养 很有修养 有修养 尚可 差 太差 很受敬重 受敬重 尚可 欠佳 不受尊重 对公司态度 相当忠诚 忠诚 尚可 欠佳 较差 管理常识 很丰富 丰富 普通 不足 太差 专业知识 很丰富 丰富 普通 不足 太差 进取心 很上进 上进 普通 不足 太差 发展潜力 极富潜力 有潜力 普通 不足 不可造就 一般知识 很丰富 丰富 普通 不足 太差 受职员尊重 直接上级评分汇总： （业绩）+ （能力）+ （品性）+ （学识）= 签字/日期： 汇总 得分 3分 工作品质 度 学识 5分 数 超过目标 能力 品性 分 目标达成度 企划能力 (25%) 岗位 隔级上级评分汇总： （业绩）+ （能力）+ （品性）+ 签字/日期： （学识）= 直接上级 隔级上级 评分 评分 员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30% 员工本季度绩效考核得分= 人事部签字/日期： 说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者 的日常表现给予评分。
2 页
544 浏览
XX区统计局绩效考核办法
长沙市雨花区统计局 机关绩效考核实施细则 各科（室）、队： 为切实加强绩效考核，健全内部绩效考核制度，根据 雨办发[2007]39 号《关于印发〈长沙市雨花区 2007 年度绩 效考核办法〉的通知》和《长沙市雨花区机关事业单位工作人 员考核实施暂行办法》，结合统计工作实际，特制定本实施 细则。 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”的重要思想为指导，全面 贯彻落实科学发展观，正确评价干部的“德、能、勤、绩、 效”，提高统计水平，提高工作效率。 二、考核原则 1、动态管理、全面考核的原则； 2、全员参与、注重实效的原则； 3、实事求是、公平公正的原则。 三、考核范围 全体在职干部。 四、考核办法 1、考核方式为定期考核。 2、考核时间为每季末和年末。 3、考核分为考核领导小组检查、民主测评、领导测评等 三个步骤，实行百分制计分方式。考核计分标准为考核领导 小组检查情况（90 分），民主测评（6 分），领导测评（4 分），加分项目（15 分）。 4、考核程序 ⑴、考核领导小组检查。全体考核领导小组成员根据《雨 花区统计局绩效考核共性目标》、 《雨花区统计局绩效考核个 性目标》、 《雨花区统计局绩效考核加分项目》标准对全体在 职干部工作进行检查验收、评估计分。 ⑵、民主测评。组织全局干部职工进行民主测评。 ⑶、领导测评。全局领导班子合议，对干部绩效目标完 成情况进行逐一点评计分。 5、考核计分 个人季度绩效分值=考核领导小组评分+民主测评评分 +领导测评评分+加分项目。 个人年度绩效分值=季度绩效分值总和/4 五、考核评价结果 1、绩效考核测评总分在 95 分以上的，确定为优秀等次； 2、绩效考核测评总分在 75-94 分的，确定为称职（合 格）等次； 3、绩效考核测评总分为 60-74 分的，确定为基本称职 （基本合格）等次； 4、绩效考核测评总分为 60 分以下的，确定为不称职 （不合格）等次。 六、考核结果的使用 1．确定为优秀等次的，个人年度绩效奖金为一等；确 定为称职和基本称职等次的，年度绩效奖金为二等；确定 为不称职等次的，年度绩效奖金为三等。 2、优先向组织推荐提拔优秀等次的人员。 3、不称职（合格）等次的人员，取消当年评先资格。 4、实行末位劝诫制。不称职（合格）等次的人员，由组 织年终对其进行劝诫谈话，责令找出根源，限期整改。 七、考核要求 1、审慎考核制。绩效考核工作领导小组成员在履行考核 职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相 关规定为准绳，凭事实下结论，考核完毕要制作书面《考核 结果》送达当事人，并完善签名手续并存档备查。 2、实名举报制。全局干部职工要认真参与民主测评，严 格履行测评职责，测评不称职（合格）情况时，应留下真 实姓名，书面说明不称职（合格）原因。 3、申请复议制。对考核结果有异议的干部，应按《长沙 市雨花区机关事业单位工作人员考核实施暂行办法》，通过 规定途径，如实反映问题，申请复议，不得采取任何方式 妨碍考核工作。 附：《雨花区统计局绩效考核共性目标》 《雨花区统计局绩效考核个性目标》 《雨花区统计局绩效考核加分项目》 中共长沙市雨花区统计局党组 2007 年 6 月 22 日 附： 雨花区统计局绩效考核共性目标 绩效目标 分值 评分说明 备注 不拖办、不误办、不错办、不漏办各 完成工作情况。 20 分 项工作任务。每出现一次未及时完 成工作的情况扣 2 分。 各科（队）同志每半年至少发表统 统计专业分析和政 务信息上报情况。 计专业分析 2 篇和统计工作信息 2 20 分 条，办公室同志每半年至少发表统 计工作信息 3 条。每出现一次未完 成情况扣 5 分。 不无故迟到、早退；坚持挂牌上 遵守规章制度。 10 分 岗；外出关好门窗，切断电源；保 持内务卫生；杜绝上班玩游戏。每 违反一次扣 2 分。 热情为领导、为基层、为企业、为群 热情服务情况。 10 分 众提供统计咨询服务。每出现一次 工作投诉、态度不好、推诿、拖拉等 现象扣 2 分。 严格遵守廉洁行政的各项规章制 廉洁行政情况。 10 分 度。每出现一次索、拿、卡、要的情 况，按有关规定追究当事人责任并 扣 2 分。 向乡（镇）、街道统计站和企业统 指导基层业务工作 情况。 计员提供业务指导，协助做好报表 5分 的收集和审核工作。出现一次失误 扣 2 分。 及时、准确完成领导交办的其它工 5分 其它工作。 作任务。每出现一次工作失误扣 2 分。 雨花区统计局绩效考核个性目标 责任人 担任职务 主要工作 分值 评分说明 做好文件的收发、通知的上传 文秘工作 5分 下达，认真撰写各类总结汇 报。出现一次失误扣 2 分。 阳伟军 办公室主任 “八件实事”统 计和评估认定 工作 及时、真实、准确报表和进行数 5分 据评估，出现一次失误扣 2 分。 雨花区统计局绩效考核个性目标 责任人 担任职务 主要工作 分值 评分说明 做好节假日值班安排、完善档 案、做好办公用品采购、安全保 行政后勤工作 5分 卫、清洁卫生、考勤、考核工作。 廖 翠 出现一次失误扣 2 分。 组织实施《统计从业资格证》、 组织实施统计 5分 教育工作 《统计继续教育证》、统计技术 资格考试的报名、培训、发证等 工作。出现一次失误扣 2 分。 安全行车，及时办理公车油 黄新生 公车管理工作 10 分 修、驾驶员年检等相关工作。出 现一次交通事故扣 5 分,其它工 作出现一次失误扣 2 分。 吕 伟 综合核算科 科长 做好地区生产总值的核算工 综合核算工作 5分 作，撰写季度和年度经济运行 分析。出现一次失误扣 2 分。 雨花区统计局绩效考核个性目标 责任人 担任职务 主要工作 分值 评分说明 准确、及时地为区委、区政府领 导及有关部门提供全区国民经 统计年鉴编印 5分 工作 济和社会发展相关统计资料， 做好《统计年鉴》的数据收集、 整理和印制工作，出现一次失 误扣 2 分。 准确、及时报送规模以上工业 蒋 平 一科科长 工业统计报表 10 分 报送工作 表，出现一次失误扣 2 分。 高新、劳资、人 刘爱莲 口等报表报送 准确、及时报送高新技术、劳动 10 分 工作 二科科长 社零、服务业等 准确、及时报送固定资产投资、 10 分 报表报送工作。 龙秋玲 重点产业项目 跟踪和党务工 工资，人口报表，出现一次失 误扣 2 分。 投资、建筑业、 吕 熹 企业、规模以下工业企业报 社会消费品零售、建筑业、服务 业报表，出现一次失误扣 2 分。 10 分 做好重点产业项目跟踪工作； 组织支部活动；配合支部书 雨花区统计局绩效考核个性目标 责任人 担任职务 主要工作 分值 评分说明 记，做好各项党务工作，出现 作。 一次失误扣 2 分。 城调、农调、农 万 多 刘真烝 调查队队长 业等有关报表 准确、及时报送城镇住户调查、 10 分 农村住户调查、农业统计报 报送工作 表，出现一次失误扣 2 分。 景气调查、基本 准确、及时报送景气调查、基本 单位清查等统 单位清查等统计报表，出现一 计报表报送工 作 10 分 次失误扣 2 分。 雨花区统计局绩效考核加分项目 1、在局支部组织的“三比三看、提升服务”主题活动中， 获得先进的科室（队），科（室）、队长加 3 分，科员加 2 分； 先进个人加 3 分。 2、超额发表统计分析，每超过 1 篇，作者可加 2 分（最多 加 8 分）；超额发表统计工作信息 1 条，作者可加 1 分（最多 加 6 分）。 3、统计分析整体或部分被省级及以上刊物（含省统计信息 网）或市级报刊（头版）发表或转载，作者加 4 分（最多加 8 分）；政务信息被省级及以上刊物（含省统计信息网）或市级 报刊（头版）发表或转载的，作者加 3 分（最多加 6 分）。 4、单项工作获市级一等奖的，加 3 分；获省级奖项的，加 6 分；获国家级奖项的，加 15 分。业务工作在全区性大会上作 先进典型发言的，工作责任人可加 6 分；在全市性大会上作先 进典型发言的，工作责任人可加 10 分；在全省性及以上大会上 作先进典型发言的，工作责任人加 15 分。 6、各项奖励加分，季度累计不能超过 15 分。
11 页
1041 浏览
14-阿里巴巴绩效考核方案
LOGO 阿里巴巴绩效考核方案 现代企业绩效考核方案分析 CONTENT 目录 • 公司整体方案的说明 • 公司整体考核规定 • 公司整体考核办法 • 公司整体考核管理流程图 • 公司整体考核管理标准 • 公司整体考核依据和细则 整体方案的说明 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激 励机制的原理设计而成。 本方案设计坚持以下原则： 收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标， 人人头上有目标； 个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都 来关注企业整体效益，相互监督； 动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方 向并为之努力； 综合考核与专项考核相结合的原则——努力使 考核个性化并具有针对性。 整体考核规定 一、公司整体考核采用三级多等制。职能 部门由企管部组织、生产基地由生产部 组织、劳动纪律由人力资源部组织，各 部门按分管职能归口考核。 二、考核范围：领导层、各职能科室、各 生产基地。考核人员为公司在岗所有员 工。 三、考核指标分为量化指标和非量化指标 两部分。 四、公司整体考核的时间分为年度考核、 月考核、日常考核。 整体考核办法 考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、 基地、职能部门三类部门 销 售 公 司 的 考 核 办 法 销售公司月工资 = 月标 准工资 × 年分解月计划 完成率 ± 各专项奖罚 年分解月计划完成率 = 每月实际完成 / 年分解 月计划 销售公司内部考 核额度大于院整体考核 额度，执行院整体考核 额度 销售公司内部考核额度 小于院整体考核额度， 执行销售公司内部考核 额度 基 地 的 考 核 办 法 基地月工资 = 月标准 工资 × 年分解月计划 完成率 ± 各专项奖罚 年分解月计划完成率 = 每月实际完成 / 年分解 月计划 生产部考核额 度大于院整体考核额 度，执行院整体考核 额度 生产部对基地考核额度 小于院整体考核额度， 执行生产部考核额度 法职 能 部 门 的 考 核 办 职能部门人员月工资 = 月标准工资 × 每月企业 管理综合经济效益指数 ± 各专项奖罚 企业管理综合经济效益指数 = 工业总产值完成 率 ×100×0.05+ 工业增加值完成率 ×100×0.05+ 销售回款完成率 ×100×0.25+ 利税完成率 ×100×0.25+ 资产保值增值完成率 ×100×0.05- 应 收帐款目标完成率 ×100×0.05+ 产销率 ×100×0.05+ 劳动生产率完成率 ×100×0.05+ 新产 品研发完成率 ×100×0.05+ 顾客满意度 ×100×0.05+ 出厂合格率 ×100×0.05 考核依据和考核细则 • 对任务目标的考核依据各部门 《目标管理责任书》。考核细 则包括考核内容、考核年度目 标、考核月份目标、考核部门、 考核办法。 • 其他考核依据现行各类有效的 规章制度、领导决议等。 放映结束 谢谢观看！
10 页
1040 浏览
考核表doc
附件: 安徽省 “三支一扶”高校毕业生 （年度/服务期满）考核登记表 姓 名 民 族 性 政治面貌 服务时间 入学前户籍所 在地 毕业院校 及专业、学历 具体服务单位 及职务 年 别 出生年月 照 毕业时间 片 月至 年 月 身份证号码 个人总结 年度考核 等次建议 服务期满 考核等次建议 服务单位 意 见 乡镇政府 意 见 （盖章） 年 月 日 （盖章） 年 月 日 公示情况 市、县、区人社 部门意见 说 明 县、区人力资源和社会保障局 市人力资源和社会保障局 （盖章） 年 月 日 （盖章） 年 月 日 此表一式两份。年度考核登记表一份装入本人档案，另一份上 报市人社局备案；服务期满考核登记表一份装入本人档案，另一份 上报省人社厅，作为颁发《高校毕业生“三支一扶”服务证书》的 依据。
3 页
858 浏览
酒店销售部薪酬考核体系
酒店营销员工薪酬考核办法 一、营销人员工资表 营销部经理 经理助理 资深营销员 营销员 试用期内营销员 岗位工资 效益工资 经济指标 A.1200 800 B.1170 780 C.1140 760 A.800 800 每月客房收入 40000 B.770 770 元 C.750 750 A.600 600 每月客房收入 30000 B.570 570 元 C.550 550 A.540 540 每月客房收入 30000 B.510 510 元 C.490 490 650 三个月试用期内不考 600 核经济指标 550 一、营销部经理指标考核办法： （一）营销经理的效益工资=(效工*各营销人员+/-效益工资的百分比+前台同级员工效益工 资平均值)/2+/-管理指标 （二）营销经理助理：经济指标：每月客房收入 40000 元 营销员：每月客房收入 30000 元 备注：餐饮收入折算客房收入的办法： 1）每桌餐饮最低消费标准不得低于 600 元。 2）餐饮毛利率确定为 40%。 3）每创造餐饮毛利 1000 元，可折算为 200 元的客房收入。 （三）经济指标必须符合下列条件： 1.经济指标系经营销人员通过上门推销等主动促销形式而招徕的生意。 2.客户指名并直接找有关营销人员所发生的预订或上门生意。 3.所有推销来的生意在时间上必须具有超前性。即对于客户已入住饭店或已发生生意行为后 找有关营销人员洽谈价格、服务项目不作为营销人员的经济指标。 4.对于饭店管理人员或其他各级员工介绍给有关营销人员的生意，经营销人员努力而促成 的生意，可将本档营业额（限房费）的 10%作为该营销员的经济指标。 5.所有经推销创造的收入必须建立在饭店财务部实际收到该笔金额款项的基础上。 6.对于非经营销人员的推销而发生的饭店其他应收款，营销人员应饭店要求而催收的，饭 店可按实际催收应收款的 5%记入该营销人员的经济指标。 （四）营销人员推销而赢得的生意必须按下列程序进行，否则将示为无效： 1.将推销得来的营业额填入“营销人员业务联系单”并签上名字。 2.经营业部经理签批后，交一联至财务部，一联存档。 3.每月底由财务部审核后交运转总经理批准。 二、管理指标： 1.服从意识：所有营销人员必须服从营销经理的统一领导，不折不扣完成营销经理安排的 各项工作任务。否则每发生一次扣当事人 2%~10%的效益工资。 2.协作精神：所有营销人员必须配合其他营销人员做好接待工作。如其他营销人员提出合作 要求或营销经理布置有关需配合作好其他营销人员的接待工作，而不予配合的，每发现一 次扣当事人 5%~15%的效益工资，对主动配合他人做好接待工作成绩突出者，将予以加 5%~15%的效益工资。 3.全局利益：各营销人员必须以饭店全局为重。严禁营销人员间相互压价的不正当竞争手段 而招徕生意。如发现将扣去 100%效益工资，赔偿差价，情节严重者将予以除名处理。 4.其他管理指标参照饭店管理指标的规定执行。 三、个人工作表现考核： 根据营业部及饭店各项规章制度，奖惩条例考核。 四、营销人员营业指标考核办法： 1.当营销人员完成客房 3 万指标时，全额享受效益工资。 2.当营销人员完成客房收入为 3.1 万~4 万时，每增加 2000 元收入，增 3%效益工资。 3.当营销人员完成客房收入为 4.1 万~9 万时，每增加 2000 元收入，增 5%效益工资。 4.当营销人员完成客房收入为 9.1 万以上时，每增加 2000 元收入，增 8%效益工资。 5.当营销人员完成客房收入为 3.0 万~2.6 万时，每减少 1000 元收入，减 18%效益工资。 6.低于 2.5 万时，不享受效益工资。 7.如连续三个月完不成经济指标，则享受 60%岗位工资。 8.如连续四个月完不成经济指标，则从第四个月起，享受 30%岗位工资，.如连续五个月完 不成经济指标，将不发岗位工资并劝其离店。 关于营销人员业务费用的意见 为调动营销人员的工作积极性，为营销人员促销大开方便之门，特制定下列营销人员业 务费用的意见： 1.招待费：每月 2000 元。 如营业部创造年营业收入 400 万，则另可提取 0.5%的公关招待费。 2.广告： 提取饭店营业额的 0.3%作为广告费。 3.差旅费：为鼓励营销人员外出推销： 1）普通营销人员住宿费每晚 100 元。 2）出租车费：市内出租费可报销 50 元/天。 3）原则上出差宜两人同行。
3 页
401 浏览
绩效考核打分说明示例
考核表打分说明示例 即每一项 都按照 10 分制打分 考核时间：2007年 4 月 第一部分：考核表考核（每月进行） （可量化）达标100％以上/（不可量化）优秀、超越满意度，堪为楷模———Ａ：9或10分 （可量化）达标90-100%；/（不可量化）达到标准和要求。 ———Ｂ：7或8分 （可量化）达标80-90%；/（不可量化）时有错漏，但能及时补救。 ———Ｃ：5或6分 （可量化）达标65-80%；/（不可量化）漏洞明显，且造成工作影响。 ———Ｄ：3或4分 （可量化）达标65%以下；/（不可量化）失误严重，且造成公司损失。———Ｅ：0或1或2分 注：1、上述为一般评价标准。一般项目采用此标准，若有其他考核标准可附着于考核表后。 2、权重较重者为当期重点考核项目。 考核类别 考核项目 1 2 一、工作业 绩(50%) 3 …… 10 6 8 7 10*0.7=7 4 税务 …… 筹划 …… …… 5 7 9 8 5*0.8=4 …… 10 8 7 8 10*0.8=8 5 其他 …… 工作 …… 5 8 6 6 5*0.6=3 1 …… …… 20 9 8 7 20*0.7=14 …… …… 20 9 9 9 20*0.9=18 …… …… 10 5 6 5 10*0.5=5 …… …… 20 6 7 6 20*0.6=12 …… …… 10 7 8 7 10*0.7=7 …… …… 10 8 7 7 10*0.7=8 …… …… 10 9 8 8 10*0.8=8 15 9 9 9 15*0.9=13.5 15 8 8 8 15*0.8=12 3 4 1 三、队伍建 设（20%） 资金 安全 …… …… 2 二、管理要 项（30%） 帐务 处理 会计 辅导 核算 财务 报表 预算 管理 财务 财务 管理 分析 成本 费用 控制 …… 考核 考核 目标 权重 该项得分 与要 自评 上级 结果 求 及时\ 控制 及时 准确\ 5 8 7 6 5*0.6=3 有效 、准 规范 ，超 确编 15 9 7 6 15*0.6=9 预算 每月 制并 “ 结果”项分数为经个人及上 （有 提交 报送 审批 10 级面谈达成、并经审核人确认 6 6 6 10*0.6=6 高质 报表 ）比 量的 主要 后的该项的最终分数 例控 《月 5 5 5 8 5*0.8=4 项目 制在 度财 成本 10%以 15 务分 率下 8 8 8 15*0.8=12 下 析报 降,无 告》 明显 …… 10 9 9 9 10*0.9=9 浪费 …… 10 4 9 7 10*0.7=7 人才 培训 …… 与辅 导 …… 2 …… …… 10 8 8 8 10*0.8=8 3 …… …… 30 7 7 7 30*0.7=21 4 …… …… 20 8 8 8 20*0.8=16 5 …… …… 10 9 9 9 10*0.9=9 合计 第一大类总分 72 80 总分 = 第一类分数 + 第 二类分数 + 第三类分数 扣分 总分=72*50% +80*30% +79.5*20%-个人 行为扣分 =36+24+15.9-个 人行为扣分 =75.9-个人行为 扣分 单项得分 = 单项权重 * 结果分值（ 8 分在满分 10 分中所占比例 8/10=0.8 ） 79.5 四、个人行 该项为扣分项，具体内容见《员工奖惩条令》之“电网”部分 为 个人“自评“、“上司”打分及“结果”打分，都只需按照10分制进行打分，即按照单项满分为10 分进行打分。具体可参照表格上方“ABCDE”项说明。虚线部分为计分细则，该部分由人力资源中心 计算及统计。 一项 照 10 打分 +第 分数 -
2 页
1233 浏览
绩效考核专员岗位说明书
山东宝来利来生物工程股份有限公司 职位说明书 编号：BL－ZS－ 版本：A 修改次数：第 次修改 执行日期： 年 月 日 职位名称 绩效考核专员 职位代码 所属部门 直接上级 人力资源总监 直接下级 管辖人数 人力资源部 工作内容： 1、 负责制定公司绩效考核的制度和流程，协助各部门完成各类考核工作。 2、 对公司整体发展进程、运作模式、效果以及各岗位的劳动强度变化进行及时洞察，深入一线，不定 期对公司各部门各生产环节进行有效巡查，及时把握绩效完成的具体情况，快速作出相应的奖罚 措施和方案报上级主管，进一步起到适时管理、适时激励的作用。 3、 负责对各部门制定的绩效考核细则进行逐个落实，并检查执行情况。指导各部门主管开展评价工 作，向员工解释各种相关制度性问题；对各部门上报考核表的有效性进行监督。 4、 及时反馈公司绩效考核方面的员工建议，以便及时进行改进和修订； 5、 负责每年一度的员工满意度调查； 6、 调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；协助修订员工手册和相关制度； 7、 负责对本部门的绩效考核细则的落实和完善，并直接将奖惩办法报上级批复后执行。 8、 协助上级主管制定本部门目标管理方案，并负责对部门目标的完成情况进行跟踪，及时向上级汇 报并提出建议。 9、 根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作； 10、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动； 11、协助上级完成对员工年度考核； 12、执行公司各项规章制度，处理员工奖惩事宜。对星级员工评定工作全面负责。 13、协助上级完成其他相关绩效管理工作； 权责范围： 权 力： 1、 有权对违反绩效管理的行为和员工及时作出处理意见。 2、 有权对公司各部门的绩效考核情况进行督导； 3、 有权对不符合要求的《月绩效考核表》予以拒收； 4、 有权收集绩效考核方面的员工建议并及时将处理意见进行反馈。 责 任： 1、 对所经办的《绩效考核表》上数据的真实性负监督责任； 2、 对星级员工评定工作的有效开展负责； 3、 对每年一度的员工满意度调查结果的真实性、准确性负责。 4、 与薪酬专员共同对绩效工资的准确性负责。 任职资格： 教育背景： ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和财务会计等方面的培训。 经 验： ◆3 年以上相关工作经验。2 年以上人事、绩效管理工作经验。 技能技巧： ◆熟悉国家人事政策、法律和法规； ◆熟悉各种绩效评价方法； ◆熟悉绩效管理流程； ◆人力资源管理理论基础使用相关办公软件。 执行文件： 《管理手册》 《程序文件》 公司各项规章制度 工作环境： 工作环境：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 人力资源总监： 审核日期： 主 管： 签发日期： 任 职 人： 签收日期：
2 页
1344 浏览
通威集团有限公司绩效考核指标体系手册
通威集团有限公司 绩效考核指标体系手册 新华信管理咨询制作 200X 年 8 月 10 日 目 录 一、原料部绩效考核指标..................................................................................................................................................................1 原料部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................1 原料部经理助理绩效考核指标....................................................................................................................................................................................3 原料部进出口业务岗位绩效考核指标........................................................................................................................................................................5 二、技术中心绩效考核指标..............................................................................................................................................................7 技术中心研究所所长绩效考核指标............................................................................................................................................................................7 技术中心研究员绩效考核指标(研究).........................................................................................................................................................................9 技术中心研究员绩效考核指标(应用).......................................................................................................................................................................11 三、品管部绩效考核指标................................................................................................................................................................13 品管部经理绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................13 品管部副经理绩效考核指标......................................................................................................................................................................................16 品管部工程师绩效考核指标（干玉琼）..................................................................................................................................................................18 品管部工程师绩效考核指标（刘耀敏）..................................................................................................................................................................20 品管部工程师绩效考核指标（刘春）......................................................................................................................................................................22 品管部文员绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................24 四、生产部绩效考核指标................................................................................................................................................................26 生产部经理绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................26 生产部工程师（土建）绩效考核指标......................................................................................................................................................................28 生产部工程师（生产管理）绩效考核指标..............................................................................................................................................................30 生产部工程师（设备工艺）绩效考核指标..............................................................................................................................................................32 生产部工程师（结构）绩效考核指标......................................................................................................................................................................34 五、市场部绩效考核指标................................................................................................................................................................36 市场部经理绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................36 市场部内务主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................................38 市场部文员绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................40 市场部副经理绩效考核指标......................................................................................................................................................................................42 市场部技术服务绩效考核指标..................................................................................................................................................................................44 六、广告宣传部绩效考核指标........................................................................................................................................................46 广告宣传部负责人绩效考核指标..............................................................................................................................................................................46 广告宣传部工程师绩效考核指标..............................................................................................................................................................................48 七、发展部绩效考核指标................................................................................................................................................................50 发展部经理绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................50 发展部项目经理绩效考核指标..................................................................................................................................................................................52 发展部项目工程师绩效考核指标..............................................................................................................................................................................54 发展部文员绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................56 八、财务部绩效考核指标................................................................................................................................................................58 财务部经理、副经理绩效考核指标..........................................................................................................................................................................58 财务部会计师绩效考核指标（袁士华）..................................................................................................................................................................60 财务部主办会计绩效考核指标..................................................................................................................................................................................62 财务部出纳绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................64 财务部会计师绩效考核指标（肖吉华）..................................................................................................................................................................66 财务部会计师绩效考核指标（赖晓刚）..................................................................................................................................................................68 九、人力资源部绩效考核指标........................................................................................................................................................69 人力资源部部长绩效考核指标..................................................................................................................................................................................69 人力资源部部门助理绩效考核指标..........................................................................................................................................................................73 人力资源部业务主办绩效考核指标..........................................................................................................................................................................76 人力资源部业务主办（考核）绩效考核指标..........................................................................................................................................................79 人力资源部培训中心主任绩效考核指标..................................................................................................................................................................82 人力资源部培训中心业务主办绩效考核指标..........................................................................................................................................................85 十、办公室绩效考核指标................................................................................................................................................................87 办公室主任绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................87 办公室主任助理绩效考核指标..................................................................................................................................................................................89 办公室业务员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................91 办公室保管员绩效考核指标......................................................................................................................................................................................93 办公室翻译绩效考核指标..........................................................................................................................................................................................95 办公室勤杂工绩效考核指标......................................................................................................................................................................................97 办公室业务员（何金福）绩效考核指标..................................................................................................................................................................99 办公室业务主办绩效考核指标................................................................................................................................................................................101 办公室打字员绩效考核指标....................................................................................................................................................................................103 办公室计算中心工程师绩效考核指标....................................................................................................................................................................105 办公室驾驶员绩效考核指标....................................................................................................................................................................................107 十一、CI 委员会绩效考核指标.....................................................................................................................................................109 CI 委员会主任绩效考核指标...................................................................................................................................................................................109 CI 委员会编辑部主编绩效考核指标.......................................................................................................................................................................112 CI 委员会编辑部编辑绩效考核指标.......................................................................................................................................................................114 CI 委员会编辑部采编绩效考核指标.......................................................................................................................................................................116 CI 委员会平面设计师绩效考核指标.......................................................................................................................................................................118 CI 委员会网页英文翻译绩效考核指标...................................................................................................................................................................120 CI 委员会网页制作设计师绩效考核指标...............................................................................................................................................................122 CI 委员会文员绩效考核指标...................................................................................................................................................................................124 十二、审计部绩效考核指标..........................................................................................................................................................126 审计部审计师绩效考核指标....................................................................................................................................................................................126 审计部主任审计师绩效考核指标............................................................................................................................................................................128 十三、监察室绩效考核指标..........................................................................................................................................................130 监察室副主任绩效考核指标....................................................................................................................................................................................130 监察室监察员绩效考核指标....................................................................................................................................................................................132 十四、证券部绩效考核指标..........................................................................................................................................................134 证券部副经理绩效考核指标....................................................................................................................................................................................134 证券部工程师绩效考核指标....................................................................................................................................................................................136 证券部文员绩效考核指标........................................................................................................................................................................................138 十五、期货与对外贸易部绩效考核指标......................................................................................................................................140 期货与对外贸易部经理绩效考核指标....................................................................................................................................................................140 十六、总经办绩效考核指标..........................................................................................................................................................142 总经办副总经理绩效考核指标（王恭容）............................................................................................................................................................142 总经办副总经理绩效考核指标（王尚文）............................................................................................................................................................144 总经办总会计师绩效考核指标................................................................................................................................................................................146 总经办总审计师绩效考核指标................................................................................................................................................................................148 十七、总裁办绩效考核指标..........................................................................................................................................................149 总裁办总裁助理绩效考核指标................................................................................................................................................................................149 总裁办总裁秘书绩效考核指标................................................................................................................................................................................152 一、原料部绩效考核指标 原料部经理绩效考核指标 1、原料部经理 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 40 季 度 绩 效 本 岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 考核表 报告 的设想与计划 40 季度绩效 分析报告 考核表 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括数 量、质量、效率、效果等方面的 综合评价 2 原料行情分析 收集、分析市场行情信息，为 采购决策提供依据 3 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司 满意度调查表 计算方法 信息来源 考核目的 收集处理信息及时、全面，为公司采购高质 低价的原料提供信息支持 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、原理部经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 沟通能力 30 分析、判断、预测、决策能力 25 领导能力 20 原料市场信息分析处理能力 15 计划、执行能力 10 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否勇于承担责任 30 是否要求自己以身作则 25 是否关心员工成长及员工工作效率 20 是否注重协作，发挥团队精神 15 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 10 合计 原料部经理助理绩效考核指标 1、原理部经理助理 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 30 季度绩效 统计报表 考核表 收集处理信息及时、全面，为公司采购高质 计算方法 信息来源 考核目的 1 原料数据统计质量 统计各项原料信息，编制 统计报表 2 原料行情分析 收集、分析市场行情信 息，为采购决策提供依据 30 季度绩效 分析报告 考核表 3 文档管理 文件、资料、报表的管理 20 季度绩效 文档资料 考核表 保证文档资料的完好，存放有序，查找方 便 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 保证数据统计及时、准确 低价的原料提供信息支持 2、原料部经理助理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 计划和执行能力 30 团队合作 25 判断和决策能力 20 沟通能力 15 影响力 10 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 做事效率是否高 40 处理问题是否全面周到 20 是否遵守上级指示 15 是否有责任感，愿意承担更多的责任 15 是否要求自己以身作则 10 100 得分 加权得分 原料部进出口业务岗位绩效考核指标 1、原料部进出口业务岗位 KPI 指标表 指 标 编 号 1 2 3 KPI KPI 说明 季度工作完成情况，包括 季度工作评价 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 组织国、内外市场信息收 进出口主要产品行情 集、整理、汇总和市场、行 分析 情的分析预测工作 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 50 季 度 绩 效 本 岗 位 提 交 分析和总结本阶段的工作，对下阶段工作 的设想与计划 考核表 报告 30 季度绩效 分析报告 考核表 为公司进出口决策提供信息支持 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、原料部进出口业务岗位能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 计划与组织 30 战略思考 20 市场开拓能力 20 谈判能力 15 应变能力 15 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 是否注重协作，发挥团队精神 30 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 25 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 20 处理问题是否全面周到 15 是否勇于承担责任 10 100 得分 加权得分 二、技术中心绩效考核指标 技术中心研究所所长绩效考核指标 1、技术中心研究所所长 KPI 指标表 指 标 编 号 1 2 KPI 季度工作评价 内部满意度 KPI 说明 权重 (100%) 季度工作完成情况，包 括数量、质量、效率、效 果等方面的综合评价 60 季 度 绩 效 本 岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 考核表 报告 的设想与计划 40 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 见部门满意度调查表和 子公司满意度调查表 计算方法 信息来源 考核目的 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、技术中心研究所所长能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 创新能力 30 说服力 20 授权 20 计划和组织 20 战略思考 10 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 经营计划的立案、实施充分准备 30 关注公司长期发展方向及目标 20 注重协作，发挥团队精神 15 以身作则 15 关心员工成长及员工效率 20 合计 技术中心研究员绩效考核指标(研究) 1、技术中心研究员 KPI 指标表 100 得分 加权 得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 新产品研发成果 研发新产品的数量、质量和 成本 45 季度绩效考 汇报材料 核表 加强新产品的研发，控制成本 2 科研成果转化效果 成果的转化率和成本 45 季度绩效考 汇报材料 核表 促进科研成果的转化、控制成本 10 相关部门评 人力资源部 价，人力资 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 3 内部满意度 见部门满意度调查表 2、技术中心研究员能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 创新能力 30 专业技术能力 15 解决问题的能力 20 推断评估能力 20 工作效率 15 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 有责任感，愿意承担更多责任 30 团队合作 25 认真完成工作 20 是否及时准确向上级汇报工作 15 虚心好学，要求上进 10 合计 技术中心研究员绩效考核指标(应用) 1、技术中心研究员 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 市场销售反馈 设计的新产品的市场销售 情况的反馈 60 季度绩效考 子 公 司 及 相 保证研发靠近市场 核表 关部门反馈 2 新产品设计成果 新产品设计的数量、质量 和效果 30 季度绩效考 汇报材料 核表 提高新产品设计的效率、数量和质量 10 相关部门评 价，人力资 人力资源部 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 3 内部满意度 见部门满意度调查表 2、技术中心研究员能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 创新能力 30 解决问题的能力 20 推断评估能力 20 专业技术能力 15 工作效率 15 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 有责任感，愿意承担更多责任 30 团队合作 25 认真完成工作 20 是否及时准确向上级汇报工作 15 虚心好学，要求上进 10 100 得分 加权得分 三、品管部绩效考核指标 品管部经理绩效考核指标 1、品管部经理 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 30 见计算方 本岗位提交 总结和分析本阶段的计划和工作，对下一 法说明表 报告 阶段的工作做设想和建议 30 见计算方 工作报告 法说明表 总结和分析本季度的配方管理工作，提出 改进配方和配方管理工作的建议和设想 20 见计算方 工作报告 法说明表 总结和分析本季度的品质管理工作，提出 改进品质管理的建议和设想 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 2 季度配方工作报告评价 见季度配方工作报告 3 季度品质管理工作报告 见季度品质管理工作报告 评价 4 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 内部满意度 计算方法 信息来源 考核目的 2、品管部经理 KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度工作评价 KPI 指标评分项目 权重(100%) 季度部门工作与子公司品管工作总结 40 下季度工作计划以及工作重点 工作改进建议 30 30 总计 100 得分 加权得分 得分 加权得分 得分 加权得分 指标二：季度配方工作报告评价 KPI 指标评分项目 权重(100%) 季度配方工作总结 40 下季度工作重点 30 配方信息、市场、竞争对手分析 30 总计 100 指标三：季度品质管理工作报告评价 KPI 指标评分项目 权重(100%) 改进措施与预防措施 40 质量体系现状分析与对策 30 新公司质量体系建设状况 30 总计 100 3、品管部经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 创新能力 30 计划和组织 25 解决问题的能力 25 责任管理 10 书面沟通 10 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 25 是否注重协作，发挥团队精神 25 处理问题是否全面周到 20 是否勇于承担责任 20 是否注重员工培训 10 合计 品管部副经理绩效考核指标 1、品管部副经理 KPI 指标表 100 得分 加权 得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 1 子公司品管工作指导评 对子公司品管工作指导及 价 时、有效 2 子公司品管部月度工作总 结及子公司原料检验周报 准确及时地处理 3 4 子公司报表处理质量 子公司品管人员培训 内部满意度 对子公司品管人员的培训 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 权重 (100%) 计算 方法 信息来源 考核目的 30 季 度 绩 岗位工作总 保证各子公司品管工作正常有序开展，使 效考核 股份公司产品质量有效受控。 结 表 30 季度绩 效 考 核 品管报表 表 20 季度绩 培 训 记 录 及 提高并规范子公司品管部经理专业及业务 效考核 能力. 反馈 表 20 相关部 门 评 价 ， 人 人力资源部 力资源 部汇总 保证及时了解子公司品管工作信息并给予 反馈 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、品管部副经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 团队合作 30 决策能力 20 影响能力 20 授权 10 解决问题能力 20 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 主动考虑问题，主动提出解决办法 30 是否注重协作，发挥团队精神 20 处理问题是否全面周到 20 是否及时准确向上级汇报工作 15 是否要求自己以身作则 15 合计 品管部工程师绩效考核指标（干玉琼） 1、品管部工程师 KPI 指标表（干玉琼） 100 得分 加权 得分 指 标 编 号 KPI 1 配方管理工作评价 见季度配方工作报告表 30 季度绩效考 品管部经理 核表 总结和分析本季度的配方管理工作，提出 改进配方工作的建议和设想 2 预混料监控 程序执行，及时发现问 题，问题记录的及时和完 整，统计报表的差错率低 30 季度绩效考 统计报表 核表 总结和分析预混料监控工作，加强预混料 管理 3 报表处理分析 处理及时、准确，统计报表 的出错率低 20 季度绩效考 统计报表 核表 加强数据分析，支持品质管理工作 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 20 相关部门评 价，人力资 人力资源部 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 4 KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 2、品管部工程师能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 准确性 30 解决问题的能力 25 效率 20 应变能力 15 解决矛盾 10 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否有责任感，愿意承担更多责任 25 做事效率是否高 25 是否认真完成任务 20 是否及时准确向上级汇报工作 20 是否虚心好学，要求上进 10 合计 品管部工程师绩效考核指标（刘耀敏） 1、品管部工程师 KPI 指标表（刘耀敏） 100 得分 加权得 分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 质量抽检工作评 原料和成品的质量抽检 价 30 季度绩效考 抽检纪录 核表 发现不合格原料，控制原料成品质量 2 质量数据分析评 原料成品质量分析的及时 性，质量分析的准确性 价 30 季度绩效考 分析报告 核表 为品管部经理了解原料，成品质量情况提 供数据，保证原料成品质量 3 中 心 实 验 室 建 立 化验员水平、计量器具周检、 检验项目开展、设备管理、 任务 30 季度绩效考 工作汇报 核表 保证中心实验室满足品管工作的需要 10 相关部门评 价，人力资 人力资源部 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公 司满意度调查表 2、品管部工程师能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 准确性 30 效率 30 书面沟通 15 责任管理 10 推断评估能力 15 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否认真完成任务 30 做事效率是否高 30 是否及时准确向上级汇报工作 15 是否有责任感，愿意承担更多的工作 15 是否遵守上级指示 10 合计 品管部工程师绩效考核指标（刘春） 1、品管部工程师 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI 1 质量体系工作评价 2 纠正措施报告评价 3 预防措施报告评价 4 内部满意度 KPI 说明 工作报告的及时性、 准确 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 30 季度绩效 工作报告 考核表 保证质量体系的完善 报告的及时、完整，对问 题的分析与建议 30 季度绩效 工作报告 考核表 为上级了解纠正措施提供支持 报告的及时、完整，预防 措施的合理以及效果 20 季度绩效 工作报告 考核表 对下一阶段预防措施提出建议和计划 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 性、发现的问题和建议 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 2、品管部能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 团队合作 30 责任管理 25 分析推断能力 25 发展导向 10 学习能力 10 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 是否有责任感,愿意承担更多的责任 40 是否虚心好学,要求上进 30 是否遵守上级指示 15 是否及时准确向上级汇报工作 15 100 得分 加权得分 品管部文员绩效考核指标 1、品管部文员 KPI 指标表 指 标 编 号 1 2 3 KPI KPI 说明 子公司原料成品周报 周报质量、及时性、准确 质量 性 质量通讯 及时、准确 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 40 季度绩效 各 子 公 司 品 保证原料成品周报说明质量 考核表 管部 40 季度绩效 各信息部门 考核表 保证各部门尽快了解质量信息 20 相关部门 评价，人 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 人力资源部 2、品管部文员能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 团队合作 30 解决问题的能力 25 效率 20 应变能力 10 解决矛盾 15 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 是否有责任感，愿意承担更多责任 25 做事效率是否高 20 是否认真完成任务 20 是否及时准确向上级汇报工作 20 是否虚心好学，要求上进 15 100 得分 加权得分 四、生产部绩效考核指标 生产部经理绩效考核指标 1、生产部经理 KPI 指标表 指 标 编 号 1 2 KPI 季度工作评价 内部满意度 KPI 说明 权重 (100%) 季度工作完成情况，包 括数量、质量、效率、效 果等方面的综合评价 70 季度绩效 工作总结 考核表 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 的设想与计划 30 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 见部门满意度调查表和 子公司满意度调查表 计算方法 信息来源 考核目的 2、生产部经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 专业技能 30 团队合作能力 20 评估能力 20 效率 15 激励 15 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否注重协作，发挥团队精神 30 处理问题是否全面周到 20 是否关心员工成长及员工工作效率 15 计划的立案、实施是否有充分的准备 15 是否勇于承担责任 20 合计 生产部工程师（土建）绩效考核指标 1、生产部工程师（土建）KPI 指标表 100 得分 加权得 分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 工程质量监督 及时发现工程质量问题， 保证所监督工程的质量 40 季度绩效考 分公司 核表 加强质量监督，保证工程质量符合有关标 准 2 土建工程管理 工程的预算、工程完成时 间、质量和工程成本，发现 的问题和解决的问题 40 季度绩效考 工作报告 核表 加强对土建工程的质量管理，工程进度和 成本的控制 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 20 相关部门评 价，人力资 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 3 人力资源部 2、生产部工程师能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 专业技能 30 沟通能力 30 判断和决策能力 20 计划和执行能力 20 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 能认真完成任务 20 做事效率高 30 有责任感、愿意承担更多的责任 30 及时向上级汇报工作 20 100 得分 加权得分 生产部工程师（生产管理）绩效考核指标 1、生产部工程师（生产管理）KPI 指标表 指 标 编 号 KPI 说明 权重 (100%) 1 文档处理 文档及时处理，归类合 理，保存完整，差错率 低，便于查找 20 季度绩效 文档资料 考核表 完善文档管理的科学、合理，为生产部和其 它部门了解生产情况提供完整的资料 2 备件采购管理 采购及时、所购备件质量 合格、成本合理 20 季度绩效 工作纪录 考核表 加强备件采购管理，保证备件质量，及时 满足生产的需要 3 报表汇总审核 20 季度绩效 统计报表 考核表 保证报表资料的准确、科学和完整 4 子公司考核 20 季度绩效 考核报告 考核表 加强对子公司的管理控制，促进与子公司 的沟通与协作 20 相关部门 评价，人 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 5 KPI 内部满意度 审核的及时性、鉴别报表 数据的正误及其它问题 考核及时、公平，考核效 果良好 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 计算方法 信息来源 人力资源部 考核目的 2、生产部工程师（生产管理）能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 专业技能 30 计划和组织 20 团队合作 20 创新能力 15 效率 15 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 主动性 30 积极进取 25 发展导向 25 灵活性 10 谈判能力 10 合计 生产部工程师（设备工艺）绩效考核指标 1、生产部工程师（设备工艺）KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 生产工艺实验 实验的次数、成功率和实 验成本 40 季度绩效 试验报告 考核表 提高实验的效率，满足生产的需要 2 生产设备管理 故障率、安全事故 30 季度绩效 工作报告 考核表 保证生产设备的良好运转 3 工程管理 工程完成时间、工程的质 量，发现问题和解决问 题，工程成本 20 季度绩效 部门经理 考核表 加强对工程的控制，保证工程的质量，控 制成本 10 相关部门 评价，人 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 人力资源部 3、生产部工程师（设备工艺）能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 专业技能 30 团队合作 10 解决问题的能力 20 推断评估能力 20 谈判能力 20 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 做事效率是否高 20 是否及时准确向上级汇报工作 20 是否有责任感 20 处理问题是否全面周到 20 是否要求自己以身作则 20 合计 生产部工程师（结构）绩效考核指标 1、生产部工程师（结构）KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 土建合同管理 合同管理的完整性、和出 错率，方便查找 30 季度绩效 合同档案 考核表 提高土建合同管理质量 2 土建设计 设计效率、质量 30 季度绩效 图纸 考核表 加强设计工作的管理，提高设计工作效率 3 土建招标 及时、低成本、有利于土 建工程的进展和质量 20 季度绩效 招标书 考核表 控制招标工作的成本、保证招标的质量 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 2、生产部工程师（结构）能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 解决问题能力 30 团结协作能力 20 创新能力 20 谈判能力 20 分析判断问题能力 10 合计 100 项目 合计 权重(100%) 态度类型 责任感 30 及时汇报 30 工作效率 20 及时处理问题 20 100 得分 加权得分 五、市场部绩效考核指标 市场部经理绩效考核指标 1、市场部经理 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 30 季 度 绩 效 考 本 岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 核表 报告 的设想与计划 计算方法 信息来源 考核目的 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包 括数量、质量、效率、效 果等方面的综合评价 2 计划完成率 完成数与计划数的比率 25 计划完成率 销 售 统 计 信 保证计划的完成 *权重 息 3 部门内部管理评价 上下级沟通、部门内部 协作、部门工作效率 25 季度绩效考 部 门 内 部 反 提高部门工作效率 核表 馈 4 内部满意度 见部门满意度调查表和 子公司满意度调查表 20 相关部门评 价 ， 人 力 资 人力资源部 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、市场部经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 市场分析能力 30 营销策划能力 25 计划组织能力 15 沟通能力 15 影响能力 15 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 25 是否注重协作，发挥团队精神 20 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20 是否要求自己以身作则 20 是否勇于承担责任 15 合计 市场部内务主任绩效考核指标 1、市场部内务主任 KPI 指标表 100 得分 加权 得分 指 标 编 号 1 2 3 4 KPI KPI 说明 内勤管理水平 报表保送,客户投诉处 理,公司内外协调 市场信息工作质量 市场信息收集、处理及 时、准确和完整 客户服务质量 应 答客户 、 突发事件 处 理、对重要客户的回访， 客户投诉记录 内部满意度 见部门满意度调查表和 子公司满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 30 季 度 绩 效 考 部 门 内 外 反 规范内勤工作，保证报表报送、处理客诉和 核表 馈信息 公司内外部的协调等工作的效率 25 季度绩效考 工作报告 核表 及时跟踪行业及竞争厂家动态，保证资料 来源真实、完善、可靠，具有参考价值 礼貌应答，处理及时、有效，并作好处理登 25 季 度 绩 效 考 客 户 反 馈 信 记记录，对于重要的客户投诉和需求应有 核表 息 回访 20 相关部门评 价 ， 人 力 资 人力资源部 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、市场部内务主任能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 计划和组织能力 30 团队合作 20 客户管理 20 发展导向能力 15 学习能力 15 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 处理问题是否全面周到 25 做事效率是否高 25 是否有责任感承担 15 上下沟通联络 20 是否要求自己以身作则 15 100 得分 加权得分 市场部文员绩效考核指标 1、市场部文员 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 报表处理质量 处理的及时、反馈的及时 和规范性 30 季度绩效 报表 考核表 提高报表处理的效率和质量 2 客户怨诉处理 处理问题的及时性、态度 方法和效果 35 季度绩效 报表 考核表 提高客户怨诉处理的能力和水平 3 日常文档处理 文档处理的主动性、态度 方法和效果 20 季度绩效 文档资料 考核表 提高文档处理的效率和质量，为部门工作 15 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 提供支持 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、市场部文员能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 效率 30 沟通能力 20 团队合作 30 学习能力 20 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 是否认真完成任务 25 做事效率是否高 20 团队精神 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 15 是否虚心好学、要求上进 20 100 得分 加权得分 市场部副经理绩效考核指标 1、市场部副经理 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 40 季度绩效考 本 岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 核表 报告 的设想与计划 20 计划完成率 销 售 统 计 信 保证计划的完成 *权重 息 20 季度绩效考 上级领导 核表 提高部门内部管理水平，提高部门工作效 率 20 相关部门评 价，人力资 人力资源部 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等方 面的综合评价 2 计划完成率 完成量与计划数的比率 3 部门内部管理水 工作效率、沟通协调 平 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 计算方法 信息来源 考核目的 2、市场部副经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 市场分析能力 30 营销策划能力 25 计划组织能力 15 沟通能力 15 影响能力 15 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 25 是否注重协作，发挥团队精神 20 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20 是否要求自己以身作则 20 是否勇于承担责任 15 合计 市场部技术服务绩效考核指标 1、市场部技术服务 KPI 指标表 100 得分 加权得 分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 1 技术咨询服务工作质量 子公司、养殖户对技术 处理的投诉情况 50 季度绩效考 分、子公司 核表 用户反馈 2 技术资料处理评价 技术资料的收集、 整 编、汇编 30 季度绩效考 技 术 出 版 资 保证技术资料及时更新，帮助用户解决问 核表 料 题 内部满意度 见部门满意度调查表 和子公司满意度调查 表 20 相关部门评 价，人力资 人力资源部 源部汇总 3 计算方法 信息来源 考核目的 保证对分、子公司及用户的技术需求的快速 而有效的支持 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、市场部技术服务能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 了解客户要求 20 解决问题的能力 30 口头沟通 10 倾听 10 应变能力 30 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 做事效率是否高 25 是否有责任感，愿意承担更多的责任 20 是否准确向上级汇报工作 25 是否遵守上级指示 10 处理问题是否全面周到 20 100 得分 加权得 分 六、广告宣传部绩效考核指标 广告宣传部负责人绩效考核指标 1、广告宣传部负责人 KPI 指标表 指 标 编 号 1 2 3 4 KPI KPI 说明 季度工作完成情况，包括 季度工作评价 数量、质量、效率、效果等方 面的综合评价 对股份公司总部各种广告、 广告项目策划实施 公关项目的策划、组织和实 效果 施的科学性和有效性 广告宣传品制作 内部满意度 股份公司广告品的设计质 量、制作质量与成本 见部门满意度调查表 权重 计算方法 (100%) 信息来源 考核目的 35 季 度 绩 效 考 本 岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 核表 报告 的设想与计划 25 季度绩效考 项目分析 核表 加强对公关项目的管理和控制，提高公关 项目质量 20 季度绩效考 财务统计 核表 加强对广告品质量的管理和成本的控制 20 相关部门评 价 ， 人 力 资 人力资源部 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、广告宣传部负责人能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 计划和组织 25 决策能力 25 授权 20 评估 15 创新能力 15 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 30 是否注重协作，发挥团队精神 20 处理问题是否全面周到 20 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 15 是否关心员工成长及员工工作效率 15 合计 广告宣传部工程师绩效考核指标 1、广告宣传部工程师 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 广告活动组织评价 组织的次数和效果 30 季度绩效考 部门经理 核表 加强广告活动组织，保证宣传力度 2 广告宣传品制作 数量和质量 30 季度绩效考 部门经理 核表 保证广告宣传质量 3 广告信息收集反馈 收集和反馈的及时、主动 20 季度绩效考 部门经理 核表 保证信息收集和反馈的质量和效率，为宣 传提供支持 20 相关部门评 价 ， 人 力 资 人力资源部 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 4 内部满意度 见部门满意度调查表 2、广告宣传部工程师 KPI 指能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 创新能力 30 计划与执行 25 领导与组织 20 团队发展 15 沟通能力 10 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 主动 20 自信 20 灵活 20 是否认真完成任务 20 做事效率是否高 20 100 得分 加权得分 七、发展部绩效考核指标 发展部经理绩效考核指标 1、发展部经理 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包 括数量、质量、效率、效 果等方面的综合评价 2 投资与发展工作评价 投资项目的数量和效果 3 内部满意度 见部门满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 40 本岗位提交 季度绩效考 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 季度工作总 核表 的设想与计划 结 40 季度绩效考 投 资 项 目 分 保证投资方向和工作的效率和效果项目的 核表 析报告 正确性，努力使投资回报最大化 20 相关部门评 价，人力资 人力资源部 源部汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、发展部经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 团队合作 20 影响能力 20 战略思考 20 责任管理 20 推断评估能力 20 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否注重协作，发挥团队精神 25 是否勇于承担责任 15 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 25 是否注重员工培训 15 是否要求自己以身作则 20 合计 发展部项目经理绩效考核指标 1、发展部项目经理 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 40 季 度 绩 效 本 岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 考核表 报告 的设想与计划 计算方法 信息来源 考核目的 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 2 项目可行性报告质量 项目可行性研究 20 季度绩效 本 岗 位 提 交 控制公司投资项目风险 考核表 工作报告 3 项目进展情况报告 根据项目进展阶段提交报 告 20 季 度 绩 效 本 岗 位 提 交 监督项目进展情况，保证公司对项目的控 考核表 工作报告 制 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 4 内部满意度 见部门满意度调查表 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、发展部项目经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 战略思考 25 推断和评估能力 25 创新能力 20 谈判能力 15 解决问题的能力 15 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否有责任感，愿意承担更多的责任 25 处理问题是否全面周到 25 是否遵守上级指示 20 做事效率是否高 20 是否勇于承担责任 10 合计 发展部项目工程师绩效考核指标 1、发展部项目工程师 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 1 动态月报工作总结 2 项目进展情况报告质 根据项目进展阶段提交报 量 告 3 内部满意度 三个月的动态月报评价 见部门满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 40 季 度 绩 效 本 岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 考核表 汇报材料 的设想与计划 40 季 度 绩 效 岗 位 工 作 报 加强对项目进展情况的控制，保证项目进 考核表 告 展顺利进行 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、发展部项目工程师能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 战略思考能力 25 创新能力 25 团队合作 25 谈判能力 15 解决问题的能力 10 合计 100 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 是否认真完成任务 30 是否及时准确向上级汇报工作 20 是否遵守上级指示 20 做事效率是否高 20 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 10 合计 发展部文员绩效考核指标 1、发展部文员 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI 1 项目信息收集处理 2 外部沟通效果评价 3 文档管理工作评价 4 内部满意度 KPI 说明 广泛收集项目信息并进行 整理记录，对于重要信息 及时向领导汇报, 信函、传真、邮件等收发 登记并给予回复及文档文 书等材料的起草，电话记 录，解答客人问题，接待 来访人员 项目资料分门别类整理、 归档，并输入电脑 见部门满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 30 季度绩效 本 岗 提 交 汇 提供信息，为项目的正确决策提供支持 考核表 报材料 25 季度绩效 工作纪录 考核表 与外部保持好的沟通，支持部门工作 25 季度绩效 工作记录 考核表 管理资料，为部门工作提供所需资料 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、发展部文员能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 团队发展 20 书面沟通 20 准确性 20 解决问题的能力 20 灵活性 20 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 是否认真完成任务 30 做事效率是否高 20 是否遵守上级指示 20 是否及时准确向上级汇报工作 20 是否虚心好学，要求上进 10 100 得分 加权得分 八、财务部绩效考核指标 财务部经理、副经理绩效考核指标 1、财务部经理、副经理 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包 括数量、质量、效率、效 果等方面的综合评价 2 财务分析报告 报告的及时性和质量 3 内部满意度 见部门满意度调查表和 子公司满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 45 本岗位提交 季度绩效 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作 季度工作总 考核表 的设想与计划 结 35 季度绩效 分析报告 考核表 为公司 领导层了解 公司经 营业绩提供信 息，为经营决策提供依据 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、财务部经理、副经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 专业技能 20 沟通能力 20 领导能力 20 解决问题能力 20 计划和组织能力 20 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 处理问题是否全面周到 20 是否勇于承担责任 20 是否要求自己以身作则 20 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 20 给予员工培训、发展的机会和空间 20 100 得分 加权 得分 财务部会计师绩效考核指标（袁士华） 1、财务部会计师 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 编制公司月度合并报表， 1 公司月度报表审核及 并对相应子公司报表进行 合并 审核 50 季度绩效 财务报表 考核表 保证报表及时准确反映公司经营状况，合 并报表符合国家相关制度规定 2 总部绩效考核统计 股份公司管理总部考核相 关指标的统计 30 季度绩效 统计报表 考核表 统计数据及时准确 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 20 相关部门 评价，人 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 3 人力资源部 2、财务部会计师能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 专业技能 30 准确性 20 效率 15 沟通能力 15 团队合作 20 100 合计 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 做事效率是否高 20 是否遵守上级指示 20 是否认真完成任务 20 虚心好学，力求上进 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 20 100 得分 加权得分 财务部主办会计绩效考核指标 1、财务部主办会计 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI 说明 权重 (100%) 核算总部员工的报账，借 款及其他日常事项 30 季度绩效 会计账簿 考核表 加强核算工作，保证帐务处理的准确 KPI 计算方法 信息来源 考核目的 1 帐务处理 2 股份公司三项费用管 略 理 25 季度绩效 会计信息 考核表 加强对股份公司三项费用的了解和控制， 保证费用管理符合公司的规定 3 总部物资帐务管理 25 季度绩效 物资台帐 考核表 提供各项物资的用途，负责人等。 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 4 内部满意度 总部各项物资的管理 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 2、财务部主办会计能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 专业技能 30 准确性 20 效率 15 沟通能力 15 团队合作 20 100 合计 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 做事效率是否高 20 是否遵守上级指示 20 是否认真完成任务 20 虚心好学，力求上进 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 20 合计 财务部出纳绩效考核指标 1、财务部出纳 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 股份公司资金管理和 现金、银行存款收支结算 调度 及银行贷款手续 35 季度绩效 台帐、报表 考核表 为公司了解资金管理情况提供信息、为管理 决策提供依据 2 股份公司资金报表 《资金动态旬报表》 《银行存款余额调节表》 25 季度绩效 上报报表 考核表 对集团公司及子公司资金动态及使用进行 跟踪、分析和检查 3 文档处理工作评价 财务部有关文书、合同、 文件的登记保管 20 季度绩效 各 部 门 ； 各 保证财务文档的完整 考核表 子公司 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 2、财务部出纳能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 权重(100%) 专业技能 30 准确性 20 效率 15 沟通能力 15 团队合作 20 100 项目 所需态度 合计 态度类型 做事效率是否高 20 是否遵守上级指示 20 是否认真完成任务 20 虚心好学，力求上进 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 20 100 得分 加权 得分 财务部会计师绩效考核指标（肖吉华） 1、财务部会计师 KPI 指标表 指 标 编 号 1 报表工作质量 2 财务核算 3 集团经营指标快报 4 KPI 说明 权重 (100%) 集团汇总及集团总部快报 编制，集团月度快报、合 并报表的编制及各子公司 报表的审核 40 季度绩效 财务报表 考核表 保证快报及时准确反映公司经营状况，合 并报表符合国家相关制度规定 25 季 度 绩 效 本岗位提交 考核表 报告 根据公司对产品负边际贡献管理规定进行 检查，跟踪，并向经理提出纠正建议报表 15 季度绩效 快报报表 考核表 提供集团经营指标快报，为经营管理决策 提供依据 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与 协作 KPI 内部满意度 集团总部各部门日常费用 报销、款项收支及其他会 计核算 整个集团汇总主要经营指 标快报 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 计算方法 信息来源 考核目的 2、财务部会计师能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 专业技能 30 准确性 20 效率 15 沟通能力 15 团队合作 20 100 合计 项目 所需态度 权重(100%) 态度类型 做事效率是否高 20 是否遵守上级指示 20 是否认真完成任务 20 虚心好学，力求上进 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 20 合计 财务部会计师绩效考核指标（赖晓刚） 1、财务部会计师 KPI 指标表 100 得分 加权得分 指 标 编 号 KPI 1 财务报表汇总 2 财务指标快报 KPI 说明 编制股份公司母公司汇总 财务报表 股份公司管理总部考核相 关指标的统计 权重 (100%) 3 核；协助处理与各分、子 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 考核目的 季度绩效 财务报表 考核表 加强报表汇总工作，为公司提供财务信 息，为经营管理决策提供依据 25 季度绩效 指标快报 考核表 保证财务指标快报的及时性和准确性，为 总部了解子公司财务状况提供信息支持 20
160 页
852 浏览
有关关键岗位讨论稿绩效考核表
行政人事副经理绩效考核表6-1 月份： 序 号 月 被考核人： 考核 类别 考核金： 元 完成 率/扣减 分/等级 KPI指标 权 重 目标值 1 招聘计划完成率 15% 15 到岗人数/需求总人数*100%； 2 培训计划完成率 10% 10 培训人次完成率＝实际参加培训人 数/计划参训人次*100%；得分=目标值* 行政人事部培训 计划实施报表 完成率 3 绩效考核及时、 准确率 10% 10 每月15日前上交绩效考核汇总，每推迟 行政人事部 1天，扣1分；考核数据错一处扣1分 4 员工五险办理的 完成率 5% 5 （ 按 时 完 成 的 人 数 / 应 办 理 的 总 人 行政人事部 数)*100%； 考核定义或公式 数据来源 行政人事部招聘 报表 5 食宿管理有效规 定量 （60分） 范 5% 5 员工满意度调查，满意度作为达成率。 行政人事部 6 处理员工投诉、 争议的及时性 5% 5 未及时处理员工投诉，发现一次扣1分 ；未能平稳处理劳动争议，造成一定影 行政人事部 响的，扣2分 7 劳动合同签订及 时性、员工转正 办理及时性 5% 5 入职一周内签订劳动合同，合同期满前 一个月续签或到期终止，每延迟一天扣 1分。出漏签，并造成劳资纠纷的，取 行政人事部 消本项分，并扣300元。 8 人事管理档案 5% 5 人事资料审核及管理，入职、转正、离 职手续的办理，每出错一处或漏一人扣 行政人事部 1分。 9 纪律性 10 11 10% 执行力 定性 （40分） 12 10% 责任心 10% 沟通协调能力 10% 10 10 10 10 理解和遵守公司的各项规章制度、服从 上级的指示和命令，出勤率高。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 对上级的命令、下达的计划、布置的工 作能及时贯彻执行，并及时复命。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 合计 良（6分） 对人事、社保、工资事项严守公司规定 。在期限之内完成上级交付的工作。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 良（6分） 行政人事部 行政人事部 行政人事部 1）与人才市场、派遣公司的及时沟通 ；2）与员工的有效沟通；3）与各部门 、车间及时沟通；4）与政府部门的有 行政人事部，相 效沟通。 关部门 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 加分项目（10分） 良（6分） 良（6分） （1）提出合理化建议并被采纳 1-5分；（2）关键岗位招聘达成率周期短 1-5分； 100分 本月绩效评价 、下月绩效计 划 部门负责人： 备注： 日期： 1.定量指标按完成率计分，或目标值-扣减分 被考核人： 日期： 2.定性考核按照等级评分 得分 外协主管绩效考核表6-2 月份： 月 序 考核类别 号 被考核人： KPI 指 标 权 重 目标值 考核定义或公式 考核金： 500 元 数据来源 完成 率/扣减 分/等级 1 计划达成率 20% 98% 达成率=外发计划量/已完成量*100% 生管部 2 样品达成率 15% 100% 样品计划/已完成*100% 生管部 生管部 3 定量 （60分） 关键事件督促完 成率 10% 95% 对关键事件督办不力的，每次扣1-3分。 4 及时与外协厂家 对账，并反馈其 生产经营情况 15% 98% 未及时与外协厂家对账，造成财务工作延 迟扣1分，未及时反馈外协厂家生产经营情 生管部 况，发现一家扣2分，如造成严重后果的， 本项0分。 外协业务开发能 力及进度 5 按时间要求及流程及时开发外协客户，提 供月报。 10% 10 生管部 优（10分） 好（8分） （4分） 良（6分） 一般 对上级的命令、下达的计划、布置的工作 能及时贯彻执行，并及时复命。 6 执行力 10% 10 生管部 优（10分） 好（8分） （4分） 定性 （40分） 良（6分） 一般 1）控制外协进度；2）及时报告外协动态 ；3）按交期催货；4）品质沟通 7 责任心 10% 10 生管部 优（10分） 好（8分） （4分） 8 沟通协调能力 10% 10 合计 一般 及时传达我方指令给外协厂家；相关问题 及时与工程、生管、市场沟通协调。 优（10分） 好（8分） （4分） 加分项目（10分） 良（6分） 良（6分） 生管部 一般 （1）提出合理化建议并被采纳 1-5分；（2）能够及时反馈市场信息，避免公司损失 1-5分； 100分 本月绩效评价 、下月绩效计 划 部门负责人： 备注： 日期： 1.定量指标按完成率计分，或目标值-扣减分 被考核人： 日期： 2.定性考核按照等级评分 得分 采购绩效考核表6-3 月份： 序 号 月 考核 类别 被考核人： KPI 指 标 考核金： 权 重 目标值 考核定义或公式 500 元 数据来源 1 采购订单按时完 成率 30% 98% 实际按时完成订单数÷采购订单总数 生管部 ×100% 2 采购质量合格率 10% 95% 采购物资的合格数量÷采购物资总量 品保部、生管部 ×100% 3 订货差错率 10% 5% 数量及质量有问题物资的金额÷采购 生管部 总金额×100% 4 采购成本控制 10% 10 对主要原辅材料每月一次报告分析， 生管部、财务部 15日前交，延迟一天扣3分 定量 （60分） 5 服务意识 10% 10 有良好的服务意识，能够积极、主动 、及时、热情为公司运营完成采购计 划。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 6 执行力 10% 10 7 责任心 10% 10 8 沟通协调能力 10% 10 加分项目（10分） 合计 生管部 良（6分） 能及时与公司各部门及供应商沟通， 保证生产经营急需。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 生管部 良（6分） 充分理解自己的责任和义务，不回避 责任，在期限之内完成上级交付的工 作。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 生管部 良（6分） 对上级的命令、下达的计划、布置的 工作能及时贯彻执行，并及时复命。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 定性 （40分） 完成 率/扣减 分/等级 生管部 良（6分） （1）提出合理化建议并被采纳 1- 5分；（2）能够控制采购成本 1-3分；（3） 关键时刻能加班加点 1-2分 100分 本月绩效评价 、下月绩效计 划 部门负责人： 备注： 日期： 1.定量指标按完成率计分，或目标值-扣减分 被考核人： 日期： 2.定性考核按照等级评分 得分 仓库管理员绩效考核表6-4 月份： 序 号 月 考核 类别 被考核人： KPI 指 标 考核金： 500 权 重 目标值 考核定义或公式 元 数据来源 1 入库准确率 20% 98% 实物数/台账数*100%，每月抽查一次 财务抽查记录 ，结合盘点数据。 2 出货差错率 20% 20 差错一次，扣10分 出货记录，财务部 3 库存货损率 5% 5 库存货损失金额每300元扣3分 盘点记录，财务部 5% 5 延误一次扣3分 财务日常检查记录 10 考核要素：摆放整齐，分区分类；标 识清晰；防火防水防虫防鼠；按“先 进先出”原则；消防安全；发现一处 财务日常检查记录 不合格，扣1分；有重大消防安全事 故，本项0分。 定量 4 （60分） 出入库及时率 6 5S管理 7 10% 纪律性 10% 10 理解和遵守公司的各项规章制度、服 从上级的指示和命令，出勤率高。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 8 执行力 10% 10 定性 （40分） 9 责任心 10% 10 10 沟通协调能力 10% 10 合计 （1）提出合理化建议并被采纳 财务部 财务部 良（6分） 及时与采购、生产、市场、外协主管 协商出入库事项，对突发情况及时处 置。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 加分项目（10分） 良（6分） 认真管理现场、台账，入库验货与出 货双审，严控外来车辆自带货。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 财务部 良（6分） 对上级的命令、下达的计划，能够及 时执行；特殊情况能加班。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 完成 率/扣减 分/等级 财务部 良（6分） 1-10分。 100分 本月绩效评价 、下月绩效计 划 部门负责人： 备注： 日期： 1.定量指标按完成率计分，或目标值-扣减分 被考核人： 日期： 2.定性考核按照等级评分 得分 模具师傅绩效考核表6-5 月份： 月 序 号 考核类别 被考核人： KPI 指 标 考核金： 500 权 重 目标值 考核定义或公式 元 完成 率/扣减 分/等级 数据来源 1 模具制作达成率 （含整形模） 15% 98% 完成数/计划数*100% 工程部安排记录 、申请单 2 模具维修、更改 完成率 15% 95% 完成数/计划数*100% 工程部安排记录 、申请单 3 工装、夹具完成 定量 （60分） 率 10% 95% 完成数/计划数*100% 工程部安排记录 、申请单 4 零件制作完成率 10% 95% 完成数/计划数*100% 工程部安排记录 、申请单 5 5S管理 10% 10 完成值/目标值*100% 公司5S小组检查 记录 理解和遵守公司的各项规章制度、服 从上级的指示和命令，出勤率高。 6 纪律性 10% 10 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 良（6分） 行政人事部、生 管部 对上级的命令、下达的计划、布置的 工作能及时贯彻执行，并及时复命。 7 执行力 10% 10 工程部 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 定性 （40分） 8 责任心 10% 10 充分理解自己的责任和义务，不回避 责任，在期限之内完成上级交付的工 作。 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 9 沟通协调能力 10% 10 合计 工程部 良（6分） 能清楚、完整地向对方充分说明及表 达自己的想法而使其理解，并能聆听 及尊重对方的意见；积极协调、主动 协调相关部门的关系，建立良好的协 工程部、相关部 作关系。 门 优（10分） 好（8分） 一般（4分） 加分项目（10分） 良（6分） 良（6分） （1）提出合理化建议并被采纳 1-5分；（2）关键时刻能加班加点 1-5分 100分 本月绩效评价 、下月绩效计 划 部门负责人： 备注： 日期： 1.定量指标按完成率计分，或目标值-扣减分 被考核人： 日期： 2.定性考核按照等级评分 得分 有关关键岗位讨论稿绩效考核汇总6-6 月份： 月 序号 被考核人 得分 合计得分 考核金 0 0 500 0 0 0 500 0 0 0 0 500 4 0 0 0 0 500 5 0 0 0 0 500 6 0 0 0 0 500 定量 定性 加分 1 0 0 2 0 3 编制： 审核 日期： 日期： 备注：绩效奖金=合计得分/100*考核金 绩效奖金 本月绩效评价，下月绩效计划
7 页
1221 浏览
加多宝绩效考核表模版
员工绩效考核表（月度） 部门 管理采购部 姓名 彭曼 职位 采购工程师 工 号 1、 目标设定 J-033063 工作业绩 序号 考核人 黄建平 考核指标 员工自评 年 月 考核人评估 目标值 权重 考核方法 信息来源 完成总结（可另附报表或报告） 全部 完成 100% 20% 采购任务完成度=月工作完成总数/月接单总份数,计 算周期从本月1日至本月30日收单日止,完成度每晚 到一份扣1分 采购文员提供数据 完成月总份数49份，晚到商品8个，偏 差8% 1 采购任务完成度 2 按时到货情况 按时交货 20% 按照使用部门实际需要准时到货.未按时到货的,如 使用部门期望到货时间、仓 5个商品晚到一天，3个晚到2天，偏差 无正当理由或未征得使用部门同意的，每延迟一天, 库实际到货时间 11%，其它达到目标值。 扣1分,一个物品最多扣5分，扣完为止. 3 质量投诉 无投诉 30% 没有投诉,不扣分。每收到一份质量投诉,扣3分,扣 完为止。 4 考核期 2、考核评估 不高于 一年内 上次采 购价格 采购费用控制 30% 1.提交审批的采购单价不得高于上次采购价格(具有 其他有利交易条件及原材料上涨因素的除外)； 2.每发现一笔单 价高于上次采购价格,且无正当理由的,符合其一条 件即扣2分,扣完为止; 使用部门邮件形式 达到目标值，无投诉。 采购部 较好达到目标值 考核得分 （百分制） 上级评价 工作业绩得分 （∑（得分*权重）） 工作态度 序号 考核指标 1 纪律性 2 责任心 3 积极性 4 沟通与协作 5 敬业精神 6 团队合作意识 考核方法 1、表现优秀：90分～100分； 表现良好：80分～89分； 表现中等：70分～79分； 表现一般：60分～69分； 表现较差：低于60分。 2、评分只保留整数。 3、具体考核要求以部门及上级要求为准。 员工自评 信息来源 考核人评估 表现自评 考核得分 （百分制） 上级评价 直接上级依据员工日常工 作表现和行为事件进行评 价。 工作态度得分 （各项得分平均值） 签名确认 员工签名/日期： 考核人签名/日期： 工作业绩 得分 工作业绩 权重 70% 工作态 工作态度 度 权重 得分 考核 总得分 30% 说明： 1、工作业绩指标的总权重为100%，各项考核得分均以百分制计算，单项指标得分最高不超过100分；当期考核总权重为100%，其中工作业绩权重为70%，工作态度权重为30%。 2、考核总得分四舍五入，保留小数点后一位数。 3、考核总得分与考核等级的对应关系为：优：≧90分； 良：80≦得分﹤90； 中：70≦得分﹤80； 一般：60≦得分﹤70； 较差：﹤60。 4、考核前双方确认考核内容，考核结束后双方签名确认考核结果，本表一式两份，双方各留一份。 5、此表蓝色字体部分已设定公式，可自动生成结果，无需填写。 考核 等级
3 页
1331 浏览
绩效考评-员工通用项目考核表
万策（智业）集团 员 工 通 用 项 目 考 核 表 姓名： 考 项 部门： 核考 目要 核 素 忠于职守 工作素质 职业 道德 （20） 团结精神 业务学习 考 核 职务： 内 容 日期： 加、扣分 标 考 准 自 核 考核 分 评 小 得分 组 4 热爱本岗位工作 热爱集体，尊重领导，配合支 4 持工作 关心他人，团结协作 4 钻研业务，勤奋好学，要求上 进来源于：房地产 E 网-www.fdcew.com 房 地 产 E 网 -http://www.fdcew.com/ 倍 讯 易 -4 http://www.pxyi.net/ 服务态度 遵守制度 出勤情况 对内、外用户服务周到、热情 4 遵守公司规章制度 4 满勤 4 工作 对高标准做好职务范围内的业 工作积极性 4 态度 务的热情 （20） 完成本职工作的持续性和责任 工作责任性 4 性 工作协调性 与同事、上司合作的情况 4 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10 努力减少时间、物质上的损失 8 工作 成本意识 成果 创新能力 提出改进工作的建议情况 5 （32） 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 其他 能源管理 节约能源（水、电等） 3 管理 设备管理 爱护设备，保养好 3 （18） 节约开支，精打细算，遵守财 财务管理 3 务制度 物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝3 浪费 安全防火 总 计划生育 计 （智业）集团 资源部 www.fdcew.com www.pxyi.net 安全防火意识强，能主动做好 3 工作 严格执行计划生育政策 3 100 万 策 人力
2 页
544 浏览
试用期员工的考核办法
试用期员工的考核办法 一、新职员有最少一个月的试用期。 二、新员工试用期间按公司《考勤制度》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上 班不足一周的职员要求辞职，工资不再发放。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，或严重违纪者(包括泄露 公司商业秘密等)即随时解聘。 四、 试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正申请表》发给试用的新员工，新职员根据自身 情况，实施求是填写表中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录 用的决定，并将该《职员转正申请表》报请部门主管、人力资源部主管审批。 1、试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的 80%以上，在此基础上再根据 其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、 提前结束试用期： 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可 以提前结束试用期，并将《职员转正申表》报请人力资源主管、总经理批准。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部 门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、考核结果的评定 1、 考核办法采用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定 一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、 考核结果的评定标准： 考核结果 95 分以上 提前转正 晋升工资； 考核结果 85—94 分 按期转正 晋升工资； 考核结果 75—84 分 按期转正 不予晋升工资； 考核结果 60—74 分 延长试用期； 考核结果低于 60 分 试用不合格，不予聘用，即时解聘； 销售部门新员工目标考核规定： 1、有丰富售楼经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在楼盘的正式员工销售目标 进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的 80%。 2、试用期员工第一个月销售目标为正常标准的 20%，第二个月为正常标准的 40%，第三个月 为正常标准的 70%。
2 页
628 浏览
热门推荐
814 阅读
2 页
941 阅读
16 页
1405 阅读
46 页
1934 阅读
8 页
3600 阅读
63 页
