员工调整薪酬面谈表
员工调整薪酬面谈表 面谈时间 部门 年 月 日 面谈地点 面谈对象 面谈人 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 面谈内容 面谈对象对 以上内容的 看法、建议 、要求 面谈人总体 评价与建议 意见完全一致 □ 面谈结果 意见基本一致 □ 存在分歧 □ 分歧点： 面谈对象、面谈人就分歧点在 日内进行核实、沟通、协商、改进或修正 约定下次面谈时间： 面谈对象签字： 年 面谈人 签字： 月 日 员工薪酬变动登记表 姓名 部门 年龄 学历 现岗位及职务 任现岗位及职务时间 入司时间 变动后岗位及职务 薪酬变动原因 试用期满 □ 岗位调整 □ 职位调整 □ 考核调整 □ 其他： 岗位等级由 升（降）为 级 基本工资由 元人民币升（降）至 元人民币 岗位工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 员工本人意见： 部门意见： 行政人事部意见： 主管副总意见： 总经理意见： 行政人事部、财务部备案记录： 变动后薪酬从 年 月 日起执行 此表一式两份，行政人事部、财务部各存档一份 年 月 日
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准则讲解2010第10章-- 职工薪酬
第十章 职工薪酬 第一节 职工薪酬概述 企业作为市场竞争的主体，其所生产产品成本的高低，质量好坏，在市场上是否有竞 争力；是企业能否生存和发展的关键所在。而人工成本是企业在生产经营过程中发生的各 种耗费支出的主要组成部分，直接关系到产品成本和产品价格的高低，直接影响企业生产 经营的成果。明确企业使用各种人力资源所付出的全部代价，以及产品成本中人工成本所 占比重，有利于有效监督和控制生产经营过程中的人工费用支出，改善费用支出结构，节 约成本，降低产品价格，提高企业的市场竞争力。 从本质上看，人工成本是企业在生产产品或提供劳务活动中所发生的各种直接和间接 人工费用的总和，主要由劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用 等组成。长期以来，我国没有建立起比较广义的人工成本概念，人工成本核算中职工的范 围和薪酬的内涵都比较狭窄，使得我国企业人工成本从会计核算上看偏低，没有真正反映 出企业实际承担的人工耗费水平，容易使企业在国际贸易中处于不利地位。 《企业会计准则第 9 号——职工薪酬》(以下简称职工薪酬准则)从广义的角度，根据构 成完整人工成本的各类薪酬，从人工成本的理念出发，将职工薪酬界定为“企业为获得职 工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上凡是企业为 获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，当作为一种耗费构 成人工成本，与这些服务产生的经济利益相匹配。与此同时，企业与职工之间因职工提供 服务形成的关系，大多数构成企业的现时义务，将导致企业未来经济利益的流出，从而形 成企业的一项负债。 本章着重讲解了除以股份为基础的薪酬以外所有职工薪酬的确认、计量和披露等问题。 以股份为基础的薪酬在本书第十二章进行讲解。 第二节 职工及职工薪酬的范围 一、职工的范围 职工薪酬准则所称的“职工”与《劳动法》中的“劳动者”相比，既有重合，又有拓展， 包括以下三类人员： (一)与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工。按照《劳动法》和《劳动 合同法》的规定，企业作为用人单位与劳动者应当订立劳动合同，职工薪酬准则中的职工 首先包括这部分人员，即与企业订立了固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限 的劳动合同的所有人员。 (二)未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。 按照《公司法》的规定，公司应当设立董事会和监事会，董事会、监事会成员为企业的战略 发展提出建议、进行相关监督等，目的是提高企业整体经营管理水平，对其支付的津贴、补 贴等报酬从性质上属于职工薪酬。因而，尽管有些董事会、监事会成员不是本企业职工，未 与企业订立劳动合同，但是属于职工薪酬准则所称的职工。 (三)在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供 与职工类似服务的人员，也属于职工薪酬准则所称的职工。比如，企业与有关中介机构签 订劳务用工合同，虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合同，也不任命这 些人员，但通过劳务用工合同，这些人员在企业相关人员的领导下，按照企业的工作计划 和安排，为企业提供与本企业职工类似的服务；换句话，如果企业不使用这些劳务用工人 员，也需要雇佣职工订立劳动合同提供类似服务，因而，这些劳务用工人员属于职工薪酬 准则所称的职工。 二、职工薪酬的范围 职工薪酬是企业因职工提供服务而支付或放弃的所有对价，企业在确定应当作为职工 薪酬进行确认和计量的项目时，需要综合考虑，确保企业人工成本核算的完整性和准确性 职工薪酬准则规定的职工薪酬主要包括以下内容： (一)职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照构成工资总额的计时工资、计件工资、支付 给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因 其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的 物价补贴等。 (二)职工福利费，主要包括职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行 医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。 (三)医疗保险费、养老保险费等社会保险费，是指企业按照国务院、各地方政府或企业 年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费、失 业保险费、工伤保险费和生育保险费，以及以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待 遇属于职工薪酬，应当按照职工薪酬准则进行确认、计量和披露。 我国养老保险主要分为三个层次：第一层次是社会统筹与职工个人账户相结合的基本 养老保险；第二层次是企业补充养老保险；第三层次是个人储蓄性养老保险，属于职工个 人的行为，与企业无关，不属于职工薪酬准则规范的范畴。 1．基本养老保险制度 根据我国养老保险制度相关规定，企业为职工缴纳基本养老保险费的比例，一般不得 超过企业工资总额的 20％(包括划入个人账户的部分)，具体比例由省、自治区、直辖市人民 政府确定。 从我国企业基本养老保险制度下企业缴费和职工养老保险待遇的计算和发放方法来看， 职工基本养老保险费中企业缴费的金额，与职工退休时能够享受的养老保险待遇是两种计 算方法，职工养老保险待遇即受益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接挂钩 企业承担的义务仅限于按照规定标准提存的金额，属于国际财务报告准则中所称的设定提 存计划。企业为职工建立的除基本养老保险以外的其他社会保险如医疗保险、失业保险、工 伤保险和生育保险，也是根据国家相关规定，由社会保险经办机构负责收缴、发放和保值 增值，企业承担的义务亦仅限于按照企业所在地政府等规定的标准，与基本养老保险一样 同样属于设定提存计划。 设定提存计划是指企业向一个独立主体(通常是基金)支付固定提存金，如果该基金不能 拥有足够资产以支付与当期和以前期间职工服务相关的所有职工福利，企业不再负有进一 步支付提存金的法定义务和推定义务。在这种计划下，企业的法定或推定义务仅限于企业 同意或必须向基金提存的金额，职工所收到的离职后福利金额取决于企业(和职工本人)向离 职后福利计划(基金)或保险公司支付的提存金金额，以及提存金所产生的投资回报。在设定 提存计划下，企业在每一期间的义务取决于企业在该期间提存的金额，由于提存额一般都 是在职工提供服务期末 12 个月以内到期支付，计量该类义务一般不需要折现。 2．补充养老保险制度 为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业职工退休后的生活，依法参加基本养 老保险并履行缴费义务、具有相应的经济负担能力并已建立集体协商机制的企业，经有关 部门批准，可申请建立企业年金，企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基 础上，自愿建立的补充养老保险制度。根据国家有关规定，企业建立年金所需资金由企业 和职工个人共同缴纳，其中，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的 1／12， 企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的 l／6。 从我国已建立企业年金计划的部分地区年金计划的条款规定来看，我国以年金形式建 立的补充养老保险制度属于企业“缴费确定型”，不是职工养老“待遇承诺型”。所谓缴费 确定型，就是以缴费的情况确定企业年金待遇的养老金模式，企业缴费亦是根据参加计划 职工的工资、级别、工龄等因素，在计划中明确规定；待遇确定型则是指在参保时就承诺将 来的退休待遇水平的养老金模式，即承诺职工退休后享有固定金额的福利，以此为基础确 定每一期间企业缴费，由于物价变动、职工流动等原因，每期企业缴费可能会有所调整。因 此，我国企业为职工缴纳的补充养老保险费，也属于设定提存计划。 我国现行的基本养老保险和补充养老保险制度，企业对职工的义务仅限于按照省、自 治区、直辖市、地(市)。政府或企业年金计划规定缴费的部分，没有进一步的支付义务，这与 国际准则中设定提存计划的处理原则相同。因此，职工薪酬准则规定，无论是支付给社会 保险经办机构的基本养老保险费，还是支付给企业年金基金相关管理人的补充养老保险费 企业都应当在职工提供服务的会计期间根据规定标准计提，按照受益对象进行分配，计入 相关资产成本或当期损益。 由于基本养老保险费和补充养老保险费一般应在 12 个月内支付完毕，属于流动负债， 因此，计量由基本养老保险缴费和补充养老保险缴费产生的职工薪酬义务不需要折现。 考虑到物价变动、职工生活所需费用等因素，按照企业所在地政府的规定，社会保险 经办机构在年度开始时有时也会调整企业缴费的比例，调整后的缴费水平影响该期或以后 期间企业应确认为负债的社会保险费金额，但不需要调整前期已确认薪酬义务金额和已计 入成本费用的社会保险费金额。 (四)住房公积金，是指企业按照国家规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴 存的住房公积金。 (五)工会经费和职工教育经费，是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技术 和提高文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。 (六)非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，企业提供 给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，比如提供给企业高级管理人 员使用的住房，免费为职工提供诸如医疗保健的服务，或向职工提供企业支付了一定补贴 的商品或服务等，比如以低于成本的价格向职工出售住房等。 (七)因解除与职工的劳动关系给予的补偿，是指由于分离办社会职能、实施主辅分离、 辅业改制，重组、改组计划等原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与职工的劳动 关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿，即国 际财务报告准则中所指的辞退福利。 (八)其他与获得职工提供的服务相关的支出，是指除上述七种薪酬以外的其他为获得职 工提供的服务而给予的薪酬，比如企业提供给职工以权益形式结算的认股权、以现金形式 结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。 第三节 职工薪酬的确认和计量 一、职工薪酬的确认 职工薪酬准则规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确 认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象 分别下列情况处理： (一)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。生产产品、提 供劳务中的直接生产人员和直接提供劳务人员发生的职工薪酬，根据《企业会计准则第 1 号 ——存货》的规定，计入存货成本，但非正常消耗的直接生产人员和直接提供劳务人员的 职工薪酬，应当在发生时确认为当期损益。 (二)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入固定资产或无形资产成本。自行建 造固定资产和自行研究开发无形资产过程中发生的职工薪酬，能否计入固定资产或无形资 产成本，根据《企业会计准则第 4 号——固定资产》和《企业会计准则第 6 号——无形资产》 确定。比如企业在研究阶段发生的职工薪酬不能计入自行开发无形资产的成本，在开发阶 段发生的职工薪酬，符合《企业会计准则第 6 号——无形资产》资本化条件的，应当计入自 行开发无形资产的成本。 (三)除直接生产人员、直接提供劳务人员、建造固定资产人员、开发无形资产人员以外的 职工，包括公司总部管理人员、董事会成员、监事会成员等人员相关的职工薪酬，因难以确 定直接对应的受益对象，均应当在发生时计入当期损益。 二、职工薪酬的计量 (一)货币性职工薪酬 对于货币性薪酬，企业应当根据职工提供服务情况和工资标准计算应计入职工薪酬的 工资总额按照受益对象计入相关资产的成本或当期费用，借记“生产成本”、“管理费用” 等科目，贷记“应付职工薪酬”科目。发放时，借记“应付职工薪酬”，贷记“银行存款” 等科目。对于职工福利费，企业应当根据历史经验数据和当期福利计划，预计当期应计入 职工薪酬的福利费金额；每一资产负债表日，企业应当对实际发生的福利费金额和预计金 额进行调整。 对于国务院有关部门、省、自治区、直辖市人民政府或经批准的企业年金计划规定了计 提基础和计提比例的职工薪酬项目，企业应当按照规定的计提标准，计量企业承担的职工 薪酬义务和计入成本费用的职工薪酬。其中：(1)"五险一金”，即医疗保险费、养老保险费、失 业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。企业应当按照国务院、所在地政府或企业 年金计划规定的标准，计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的薪酬金额。(2)工会 经费和职工教育经费。企业应当按照财务规则等相关规定，分别按照职工工资总额的 2％和 1.5％的计提标准，计量应付职工薪酬(工会经费、职工教育经费)义务金额和应相应计入成本 费用的薪酬金额；从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可根据国家相关 规定，按照职工工资总额的 2.5％计量应计入成本费用的职工教育经费。按照明确标准计算 确定应承担的职工薪酬义务后，再根据受益对象计入相关资产的成本或当期费用。 【例 10—1】20×8 年 6 月，丙公司当月应发工资 1000 万元，其中：生产部门直接生产人 员工资 500 万元；生产部门管理人员工资 l00 万元；公司管理部门人员工资 180 万元；公司 专设产品销售机构人员工资 50 万元；建造厂房人员工资 110 万元；内部开发存货管理系统 人员工资 60 万元。 根据所在地政府规定，公司分别按照职工工资总额的 10％、12％、2％和 10.5％计提医疗 保险费、养老保险费、失业保险费和住房公积金，缴纳给当地社会保险经办机构和住房公积 金管理机构。根据 20×7 年实际发生的职工福利费情况，公司预计 20×8 年应承担的职工福利 费义务金额为职工工资总额的 2％，职工福利的受益对象为上述所有人员。公司分别按照职 工工资总额的 2％和 1.5％计提工会经费和职工教育经费。 假定公司存货管理系统已处于开发阶段、并符合《企业会计准则第 6 号——无形资产》 资本化为无形资产的条件。不考虑所得税影响。 应计入生产成本的职工薪酬金额 ＝500+500×(10%＋12%＋2%＋10.5%＋2%＋2%＋1.5%)＝700(万元) 应计入制造费用的职工薪酬金额 ＝100＋100×(10％＋12％＋2％＋10.5％＋2％＋2％＋1.5％)＝140(万元) 应计入管理费用的职工薪酬金额 ＝180＋180×(10％＋12％＋2％＋l0.5％＋2％＋2％＋1.5％)＝252(万元) 应计入销售费用的职工薪酬金额 ＝50＋50×(10％＋12％＋2％＋l0.5％＋2％＋2％＋1.5％)＝70(万元) 应计入在建工程成本的职工薪酬金额 ＝110＋110×(10％＋12％＋2％+l0.5％＋2％＋2％＋1.5％)＝154(万元) 应计入无形资产成本的职工薪酬金额 ＝60＋60×(10％＋12％十 2％＋l0.5％＋2％＋2％＋1.5％)＝84(万元) 公司在分配工资、职工福利费、各种社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费 等职工薪酬时，应做如下账务处理： 借：生产成本（人工） 7000000 制造费用（人工） 1400000 管理费用（人工） 2520000 销售费用（人工） 700000 研发支出——资本化支出（人工） 840000 贷：应付职工薪酬——工资 10000000 ——职工福利 200000 ——社会保险费 2400000 ——住房公积金 1050000 ——工会经费 200000 ——职工教育经费 150000 (二)非货币性职工薪酬 企业向职工提供的非货币性职工薪酬，应当分别情况处理： 1．以自产产品或外购商品发放给职工作为福利 企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的公允价值和 相关税费，计量应计入成本费用的职工薪酬金额，相关收入的确认、销售成本的结转和相 关税费的处理，与正常商品销售相同。以外购商品作为非货币性福利提供给职工的，应当 按照该商品的公允价值和相关税费计入成本费用。 需要注意的是，在以自产产品或外购商品发放给职工作为福利的情况下，企业在进行 账务处理时，应当先通过“应付职工薪酬”科目归集当期应计入成本费用的非货币性薪酬 金额，以确定完整准确的企业人工成本金额。 【例 10—2】乙公司为一家生产彩电的企业，共有职工 200 名，20×9 年 2 月，公司以其生 产的成本为 10000 元的液晶彩电和外购的每台不舍税价格为 1000 元的电暖气作为春节福利 发放给公司每名职工。该型号液晶彩电的售价为每台 14000 元，乙公司适用的增值税率为 17％，已开具了增值税专用发票；乙公司以银行存款支付了购买电暖气的价款和增值税进 项税额，已取得增值税专用发票，适用的增值税率为 17％。假定 200 名职工中 170 名为直接 参加生产的职工，30 名为总部管理人员。 分析：企业以自己生产的产品作为福利发放给职工，应计入成本费用的职工薪酬金额 以公允价值计量，计入主营业务收入，产品按照成本结转，但要根据相关税收规定，视同 销售计算增值税销项税额。外购商品发放给职工作为福利，应当将交纳的增值税进项税额 计入成本费用。 彩电的售价总额 ＝14000×170＋14000×30＝2380000＋420000＝2800000(元) 彩电的增值税销项税额 ＝170×14000×17％＋30×14000×17％＝404600＋71400＝476000(元) 公司决定发放非货币性福利时，应做如下账务处理： 借：生产成本（人工） 2784600 管理费用（人工） 491400 贷：应付职工薪酬——非货币性福利 3276000 借：应付职工薪酬——非货币性福利 3276000 贷：主营业务收入 2800000 应交税费——应交增值税(销项税额) 476000 实际发放彩电时，应做如下账务处理： 借：主营业务成本 2000000 贷：库存商品 2000000 电暖气的售价总额＝170×1000＋30×1000＝170000＋30000＝200000(元) 电暖气的进项税额＝170×1000×17％＋30×1000×17％＝28900＋5100＝34000(元) 公司决定 发放非货币性福利时，应做如下账务处理： 借：生产成本（人工） 198900 管理费用（人工） 35100 贷：应付职工薪酬——非货币性福利 234000 购买电暖气时，公司应做如下账务处理： 借：应付职工薪酬——非货币性福利 234000 贷：银行存款 234000 2．将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用或租赁住房等资产供职工无偿使用 企业将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将住房每期应 计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职 工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并 确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的，直接计入当期损益，并确认应付职工薪酬。 【例 10—3】丙公司为总部各部门经理级别以上职工提供汽车免费使用，同时为副总裁 以上高级管理人员每人租赁一套住房。该公司总部共有部门经理以上职工 50 名，每人提供 一辆桑塔纳汽车免费使用，假定每辆桑塔纳汽车每月计提折旧 1000 元；该公司共有副总裁 以上高级管理人员 10 名，公司为其每人租赁一套月租金为 8000 元的公寓。该公司每月应做 如下账务处理： 借：管理费用（人工） 130000 贷：应付职工薪酬——非货币性福利 130000 借：应付职工薪酬——非货币性福利 130000 贷：累计折旧 其他应付款 3．向职工提供企业支付了补贴的商品或服务 50000 80000 企业有时以低于企业取得资产或服务成本的价格向职工提供资产或服务，比如以低于 成本的价格向职工出售住房、以低于企业支付的价格向职工提供医疗保健服务。以提供包含 补贴的住房为例，企业在出售住房等资产时，应当将出售价款与成本的差额(即相当于企业 补贴的金额)分别情况处理： (1)如果出售住房的合同或协议中规定了职工在购得住房后至少应当提供服务的年限， 企业应当将该项差额作为长期待摊费用处理，并在合同或协议规定的服务年限内平均摊销 根据受益对象分别计入相关资产成本或当期损益。 (2)如果出售住房的合同或协议中未规定职工在购得住房后必须服务的年限，企业应当 将该项差额直接计入出售住房当期损益，因为在这种情况下，该项差额相当于是对职工过 去提供服务成本的一种补偿，不以职工的未来服务为前提，因此，应当立即确认为当期损 益。 企业应当注意将以补贴后价格向职工提供商品或服务的非货币性福利，与企业直接向 职工提供购房补贴、购车补贴等区分开来，后者属于货币性补贴，与其他货币性薪酬如工 资一样，应当在职工提供服务的会计期间，按照企业各期预计补贴金额，确认企业应承担 的薪酬义务，并根据受益对象计入相关资产的成本或当期损益。 【例 10—4】20×8 年 5 月，乙公司购买了 100 套全新的公寓拟以优惠价格向职工出售，该 公司共有 100 名职工，其中 80 名为直接生产人员，20 名为公司总部管理人员。乙公司拟向 直接生产人员出售的住房平均每套购买价为 100 万元，向职工出售的价格为每套 80 万元； 拟向管理人员出售的住房平均每套购买价为 180 万元，向职工出售的价格为每套 150 万元。 假定该 100 名职工均在 20×8 年度中陆续购买了公司出售的住房，售房协议规定，职工在取 得住房后必须在公司服务 15 年。不考虑相关税费。 公司出售住房时应做如下账务处理： 借：银行存款 94000000 长期待摊费用 22000000 贷；固定资产 116000000 出售住房后的每年，公司应当按照直线法在 15 年内摊销长期待摊费用，并做如下账务 处理： 借：生产成本（人工） 1066667 管理费用（人工） 400000 贷：应付职工薪酬——非货币性福利 1466667 借：应付职工薪酬——非货币性福利 l466667 贷：长期待摊费用 l466667 三、解除劳动关系补偿(亦称辞退福利) (一)辞退福利的含义 职工薪酬准则规定的辞退福利包括两方面的内容：一是在职工劳动合同尚未到期前， 不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。二是在职工劳动 合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接 受补偿离职。辞退福利还包括当公司控制权发生变动时，对辞退的管理层人员进行补偿的 情况。辞退福利通常采取解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养 老金或其他离职后福利的标准，或者在职工不再为企业带来经济利益后，将职工工资支付 到辞退后未来某一期间的方式。 在确定企业提供的经济补偿是否为辞退福利时，应当注意以下问题： 1．辞退福利与正常退休养老金应当区分开来。辞退福利是在职工与企业签订的劳动合 同到期前，企业根据法律与职工本人或职工代表(工会)签订的协议，或者基于商业惯例，承 诺当其提前终止对职工的雇佣关系时支付的补偿，引发补偿的事项是辞退，因此，企业应 当在辞退时进行确认和计量。 职工在正常退休时获得的养老金，是其与企业签订的劳动合同到期时，或者职工达到 了国家规定的退休年龄时获得的退休后生活补偿金额，此种情况下给予补偿的事项是职工 在职时提供的服务而不是退休本身，因此，企业应当在职工提供服务的会计期间确认和计 量。 2．职工虽然没有与企业解除劳动合同，但未来不再为企业提供服务，不能为企业带来 经济利益，企业承诺提供实质上具有辞退福利性质的经济补偿，比照辞退福利处理。 (二)辞退福利的确认 职工薪酬准则规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓 励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职 工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期管理费用： 1．企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划 或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工 作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。 这里所称“正式的辞退计划或建议”应当经过董事会或类似权力机构的批准；“即将实 施”是指辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分付款推迟到一 年后支付的，视为符合辞退福利预计负债确认条件。 2．企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。如果企业能够单方面撤回解除 劳动关系计划或裁减建议，则表明未来经济利益流出不是很可能，因而不符合负债的确认 条件。 由于被辞退的职工不再为企业带来未来经济利益，因此，对于所有辞退福利，均应当 于辞退计划满足职工薪酬准则预计负债确认条件的当期一次计入费用，不计入资产成本。 在确认辞退福利时，需要注意以下两个方面： 1．对于分期或分阶段实施的解除劳动关系计划或自愿裁减建议，企业应当将整个计划 看作是由各单项解除劳动关系计划或自愿裁减建议组成，在每期或每阶段计划符合预计负 债确认条件时，将该期或该阶段计划中由提供辞退福利产生的预计负债予以确认，计入该 部分计划满足预计负债确认条件的当期管理费用，不能等全部计划都符合确认条件时再予 以确认。 2．对于企业实施的职工内部退休计划，由于这部分职工不再为企业带来经挤利益，企 业应当比照辞退福利处理。具体来说，在内退计划符合职工薪酬准则规定的确认条件时， 按照内退计划规定，将自职工停止提供服务日至正常退休日期间、企业拟支付的内退人员 工资和缴纳的社会保险费等，确认为预计负债，一次计入当期管理费用，不能在职工内退 后各期分期确认因支付内退职工工资和为其缴纳社会保险费而产生的义务。 (三)辞退福利的计量 企业应当根据职工薪酬准则和《企业会计准则第 13 号——或有事项》，严格按照辞退计 划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的负债。辞退福利的计量因辞退计划中职工 有无选择权而有所不同： 1．对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数 量、每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬(辞退福利)。 2．对于自愿接受裁减的建议，因接受裁减的职工数量不确定，企业应当根据《企业会 计准则第 13 号——或有事项》规定，预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工 数量和每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬(辞退福利)。 3．实质性辞退工作在一年内实施完毕但补偿款项超过一年支付的辞退计划，企业应当 选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额，该项金额 与实际应支付的辞退福利款项之间的差额，作为未确认融资费用，在以后各期实际支付辞 退福利款项时，计入财务费用。此处，“恰当的折现率”是指同期限国债利率，不存在与辞 退福利支付期限相匹配国债利率的，应当以短于辞退福利支付期限的国债利率为基础，并 根据国债收益率曲线采用外推法估计超出期限部分的利率，合理确定折现率。账务处理上 确认因辞退福利产生的预计负债时，借记“管理费用”、“未确认融资费用”科目，贷记 “应付职工薪酬——辞退福利”科目；各期支付辞退福利款项时，借记“应付职工薪酬— —辞退福利”科目，贷记“银行存款”科目；同时，借记“财务费用”科目，贷记“未确 认融资费用”科目。应付辞退福利款项与其折现后金额相差不大的，也可以不予折现。 【例 10—5】丁公司为一家家用电器制造企业，20×8 年 9 月，为了能够在下一年度顺利实 施转产，丁公司管理层制定了一项辞退计划，计划规定，从 20×9 年 1 月 1 日起，企业将以 职工自愿方式，辞退其平面直角系列彩电生产车间的职工。辞退计划的详细内容，包括拟 辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与 职工沟通，并达成一致意见，辞退计划巳于当年 12 月 10 日经董事会正式批准，辞退计划 将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如下表 10—1 所示。 表 10-1 金额单位：万元 所属部门 职位 辞退数量 车间主任 副主任 彩电车间 高级技工 一般技工 10 50 100 工龄(年) 每人补偿 1∽10 10 10∽20 20 20∽30 30 1∽10 8 10∽20 18 20∽30 28 1∽10 5 10∽20 15 20∽30 25 160 合计 20×8 年 12 月 31，企业预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数 (最可能发生 数)及其应支付的补偿如下表 10-2 所示。 表 10-2 金额单位：万元 所属部门 彩电车间 职位 车间主任 副主任 高级技工 一般技工 辞退数量 10 50 100 工龄(年) 接受数量 每人补偿额 补偿金额 1∽10 5 10 50 10∽20 2 20 40 20∽30 1 30 30 1∽10 20 8 160 10∽20 10 18 180 20∽30 5 28 140 1∽10 50 5 250 10∽20 20 15 300 20∽30 160 合计 10 123 25 250 1400 按照《企业会计准则第 13 号——或有事项》有关计算最佳估计数的方法，预计接受辞 退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定，也可以采用按照各种发生数量及其发生概 率计算确定。根据上表，愿意接受辞退职工的最可能数量为 123 名，预计补偿，总额为 1400 万元，则企业在 20×8 年(辞退计划是 20×8 年 12 月 10 由董事会批准)应做如下账务处理： 借：管理费用 14000000 贷：应付职工薪酬——辞退福利 14000000 以本例中彩电车间主任和副任级别＝工龄在 1－10 年的职工为例，假定接受辞退的职 工种数量及发生概率如表 10－3 所示。 表 10-3 接受辞退的职工人数 发生概率 最佳估计数 0 0 0 1 3% 0.03 2 5% 0.10 3 5% 0.15 4 20% 0.80 5 15% 0.75 6 25% 1.50 7 8% 0.56 9 12% 1.08 10 7% 0.70 合计 100% 5.67 由上述计算结果可知，彩电车间主任和副主任级别、工龄在 1～10 年的职工接受辞退计 划的最佳估计数为 5.67 名，则应确认该职级的辞退福利金额应为 56.7(5.67×10)万元，由于所 有的辞退福利预计负债均应计入当期费用，因此，20×8 年企业应做如下账务处理： 借：管理费用 567000 贷：应付职工薪酬——辞退福利 567000 四、其他形式的职工薪酬 除上述工资、五险一金、非货币性福利、辞退福利等常规薪酬外，实务中，企业还存在 如下形式的职工薪酬： (一)带薪缺勤 企业可能对各种原因产生的缺勤进行补偿，比如年休假、生病、短期伤残、婚假、产假、 丧假、探亲假等。根据带薪权利能否结转下期使用，带薪缺勤可以分为两类： 1．非累积带薪缺勤，是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤，即如果当期权利没有行 使完，就予以取消，并且职工在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。 根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者在法定休假日和婚丧假期 间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，我国企业职工休婚假、 产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能 增加其能够享受的福利金额，企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益 实务中，我国企业一般是在缺勤期间计提应付工资时一并处理。 2．累积带薪缺勤，是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤，如果本期的权利没有用完， 可以在未来期间使用。当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪缺勤的权利时，企 业就产生了一项义务，应当予以确认和计量，并按照带薪缺勤计划予以支付。 有些累积带薪缺勤在职工离开企业时，对未行使的权利有权获得现金支付。如果职工 在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用 权利的金额。如果职工在离开企业时不能获得现金支付，则企业应当根据资产负债表日因 累积未使用权利而导致的预期支付的追加金额，作为累积带薪缺勤费用进行预计。 【例 10—6】丁公司共有 1000 名职工，该公司实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个 职工每年可享受 5 个工作日带薪病假，未使用的病假只能向后结转一个日历年度，超过 1 年未使用的权利作废，不能在职工离开公司时获得现金支付；职工休病假是以后进先出为 基础，即首先从当年可享受的权利中扣除，再从上年结转的带薪病假余额中扣除；职工离 开公司时，公司对职工未使用的累积带薪病假不支付现金。 20×7 年 12 月 31 日，每个职工当年平均未使用带薪病假为 2 天。根据过去的经验并预期 该经验将继续适用，丁公司预计 20×8 年有 950 名职工将享受不超过 5 天的带薪病假，剩余 50 名职工每人将平均享受 6 天半病假，假定这 50 名职工全部为总部各部门经理，该公司平 均每名职工每个工作日工资为 300 元。 分析：丁公司在 20×7 年 12 月 31 应当预计由于职工累积未使用的带薪病假权利而导致 的预期支付的追加金额，即相当于 75 天(50×1.5 天)的病假工资 22500(75×300)元，并做如下账 务处理： 借：管理费用 22500 贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 22500 假定 20×8 年 12 月 31 日，上述 50 名部门经理中有 40 名享受了 6 天半病假，并随同正常 工资以银行存款支付。另有 10 名只享受了 5 天病假，由于该公司的带薪缺勤制度规定，未 使用的权利只能结转一年，超过 1 年未使用的权利将作废。20×8 年，丁公司应做如下账务处 理： 借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 18000 贷：银行存款 18000 借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 4500 贷：管理费用 4500 【例 10—7】沿用【例 10—6】资料，所不同的是，该公司的带薪缺勤制度规定，职工累积 未使用的带薪缺勤权利可以无限期结转，且可以于职工离，开企业时以现金支付。丁公司 1000 名职工中，50 名为总部各部门经理，100 名为总部各部门职员，800 名为直接生产工人， 50 名工人正在建造一幢自用办公楼。 分析；丁公司在 20×7 年 12 月 31 日应当预计由于职工累积未使用的带薪病假权利而导 致的全部金额，即相当于 2000 天(1000×2 天)的病假工资 600000(2000×300)元，并做如下账务 处理： 借：管理费用 90000 生产成本 480000 在建工程 30000 贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 600000 【例 10—8】甲公司从 20×7 年 1 月 1 日起实行累积带薪缺勤制度，制度规定，该公司每名 职工每年有权享受 12 个工作日的带薪休假，休假权利可以向后结转 2 个日历年度。在 2 年 末，公司将对职工未使用的带薪休假权利支付现金。假定该公司每名职工平均每月工资 2000 元，每名职工每月工作日为 20 个，每个工作日平均工资为 100 元。以公司一名直接参 与生产的职工为例。 ① 假定 20×7 年 1 月，该名职工没有休假。公司应当在职工为其提供服务的当月，累积 相当于 1 个工作日工资的带薪休假义务，并做如下账务处理： 借：生产成本 2100 贷：应付职工薪酬——工资 2000 ——累积带薪缺勤 100 ② 假定 20×7 年 2 月，该名职工休了 1 天假。公司应当在职工为其提供服务的当月，累 积相当于 1 个工作日工资的带薪休假义务，反映职工使用累积权利的情况，并做如下账务 处理： 借，生产成本 2100 贷：应付职工薪酬——工资 2000 ——累积带薪缺勤 100 借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 100 贷：生产成本 100 上述第 1 笔会计分录反映的是公司因职工提供服务而应付的工资和累积的带薪休假权 利，第 2 笔分录反映的是该名职工使用上期累积的带薪休假权利。 ③ 假定第 2 年末(20×8 年 12 月 31l 日)，该名职工有 5 个工作日未使用的带薪休假，公司 以现金支付了未使用的带薪休假。 借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 500 贷：现金 500 (二)利润分享和奖金计划 为了鼓励职工长期留在企业提供服务，有的企业可能制定利润分享和奖金计划，规定 当职工在企业工作了特定年限后，能够享有按照企业净利润的一定比例计算的奖金，如果 职工在企业工作到特定期末，其提供的服务就会增加企业应付职工薪酬金额，尽管企业没 有支付这类奖金的法定义务，但是如果有支付此类奖金的惯例，或者说企业除了支付奖金 外没有其他现实的选择，这样的计划就使企业产生了一项推定义务。 同时符合下列两个条件时，企业才应确认由利润分享和奖金计划所产生的应付职工薪 酬义务： 1．企业因过去事项现在负有作出支付的法定义务或推定义务； 2．利润分享和奖金计划义务的金额能够可靠估计。属于以下三种情形之一的，视为义 务金额能够可靠估计： (1)在财务报表批准报出之前企业已确定应支付的奖金金额。 (2)该奖金计划的正式条款中包括确定奖金金额的公式。 (3)过去的惯例为企业确定推定义务金额提供了明显证据。 企业根据企业经济效益增长的实际情况提取的奖金，属于利润分享和奖金计划。但是， 这类计划是按照企业实现净利润的一定比例确定享受的奖金，与企业经营业绩挂钩，仍然 是由于职工提供服务而产生的，不是由企业与其所有者之间的交易而产生，因此，企业应 当将利润分享和奖金计划作为费用处理(或根据相关准则，作为资产成本的一部分)，不能作 为净利润的分配。 第四节 新旧比较与衔接 一、新旧比较 职工薪酬准则和《企业会计制度》等相关规定(以下简称原制度)相比，主要变化如下： (一)界定了完整的企业人工成本的概念和范围 原制度没有规定完整统一的职工薪酬概念，对企业人工成本的核算不完整、不准确， 且比较分散。新准则从人工成本的实质出发，规定职工薪酬是企业为获得职工提供的服务 所给予或付出的所有代价(对价)：无论是货币性还是非货币性薪酬，无论是在职还是离职后 薪酬，无论是计量相对直接明确的常规性薪酬还是以权益工具为计量基础的现代薪酬 (认股 权、现金股票增值权等)，无论是提供给职工本人的薪酬还是提供给职工配偶、子女或其他被 赡养人福利，无论是物质性薪酬，还是教育性福利，均属于职工薪酬。 (二)明确了非货币性福利作为职工薪酬 原制度对于企业向职工提供的许多非货币性福利没有纳入职工薪酬，新准则将这些非 货币性福利全部纳入职工薪酬，并规定了相应的会计处理方法。 (三)规范了辞退福利的会计处理 原制度下没有规定辞退福利的概念，企业一般是在实际支付辞退福利款项时计入当期 费用。新准则从资产负债表观的角度出发，规定当辞退计划满足准则规定的预计负债确认 条件时，应当确认一项预计负债；同时计入当期费用，使财务报表使用者及时了解企业因 根据辞退计划提供辞退福利所承担的义务情况。 二、新旧衔接 根据《企业会计准则第 38 号——首次执行企业会计准则》的规定，在首次执行日，企业 存在的解除劳动关系计划且符合预计负债确认条件的，应当予以确认并进行追溯调整。 (一)对于首次执行日存在的解除与职工的劳动关系计划或鼓励职工自愿裁减的建议，满 足职工薪酬准则辞退福利预计负债确认条件的，不论是否已经开始支付辞退福利款项，均 应当分别职工无选择权和职工有选择权的辞退计划，根据计划中拟解除劳动关系的职工数 量(无选择权计划)、或按《企业会计准则第 13 号——或有事项》估计的职工数量(有选择权计 划)，按照计划中每个职位的补偿标准等，确认因辞退职工提供补偿而产生的预计负债金额， 并减少期初留存收益(期初未分配利润和盈余公积)。 在首次执行日，企业如存在一项辞退计划但尚未满足职工薪酬准则关于辞退福利预计 负债确认条件的，不需要进行追溯调整；等到符合预计负债确认条件时，再按照职工薪酬 准则规定确认预计负债，计入当期费用。 (二)首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬(职工福利)。首次 执行日后第一个会计期间（如上市公司对外提供的首份中期财务报告期间），按照职工薪 酬准则规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬(职工福利)，该项金额与 原转入的应付职工薪酬(职工福利)之间的差额调整管理费用。
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制度留人,酒店薪酬制度留住核心员工
制度留人，酒店薪酬制度留住核心员工 员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高 自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹 配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。时值年终，许多企业又要面 对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起 了瓢”：对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨，他们感觉酒店只是喜欢给“哭闹的 孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏;而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意， 反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管 理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作 积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉酒店 并不能真正以对酒店的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英， 就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的 两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公 平性进行深度思考。 一、薪酬制度的政策性倾斜 有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展 导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工(相对于市场上的薪 酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战 略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。 1、关注核心人才 薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投 入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实 现的目的。组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现： 首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企 业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差 异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关 注的重点。 其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业 绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量的稳定产出。 最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但 现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发 与提升的潜能。 岗位价值高、业绩好、能力又强的人才对组织的贡献度明显高于其他人员，企业要能够 及时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。 2、激励关键行为 不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、 成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标;而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的 长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还 要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热 情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。 刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢?根 据多次在企业开展薪酬满意度调查的经验，员工对薪酬不满意的主要原因不在于绝对值的 偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要原因也是薪酬的相对不公平。 二、薪酬公平性—参照系的选择 员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群 体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间 的权衡。 1、外部公平 注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。 外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效 应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平， 可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员 付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高 努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。 很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本， 谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并 在保持产品质量方面会面临更多的困难。 为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略， 而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下， 采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高 的人工成本。 2、内部公平导向 内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资 历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因 素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。 注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享， 进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问 题： 组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成 有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。 比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企 业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有 高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追 求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。 不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张 采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负 荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素;年龄大的员 工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。 在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬 设计的主要依据，并对酒店倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才 能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。 薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确 的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注 企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。 又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性 的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达 到留住核心员工的目的。
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薪酬设计-薪酬模式
工资模式1 序号 模式 内容 适用范围 以员工在生产经营工作中的岗位作为基础确定工资等级和工资标准，进行工资 给予的工资制度 适用人员 管理技术人员、生产操作人员 根据岗位支付工资，以岗位分析和岗位评价为基础，客观性将强；岗位价值、 能力与薪酬对等，超出任职资格的能力不给予额外报酬 特点 优点 工资根据担任岗位支付，同工同酬；有利于按照职位序列进行工资管理，使权、 责、利结合；有利于激励员工提高业务能力；客观性较强；易于考核；成本可控 缺点 高职位取向，出现能上不能下、办事效率低，推诿现象——完善岗位绩效考核 体系；职位与工资挂钩，当员工在企业内晋升无望是，失去进取动力——完善 职业发展通道；要求权责匹配，只关注自己工作；缺乏灵活性 一岗一薪制：一个岗位只设置一个工资标准 类型 一岗多薪制：一个岗位内设置几个工资标准反应岗位内员工之间劳动差别 1 岗位工资制 合理确定岗位工资总额 =工资总额*系数,系数为60%-70%。公司根据 薪酬单元比重和需要选择 计算确定岗位工资基值 岗位工资总额/（岗位系数合计*人数） 计算确定各岗位工资标准 工位工资基值*岗位系数 设计 根据实际情况和需要，合理调 整岗位工资标准 绝对数值法 直接以岗位工资的绝对数值表示 表现形式 系数法 以系数表达各岗位相对差值，实 际薪酬用某个系数乘以基准，基 准岁效益情况进行调整 薪点法 通过比较科学合理的：要素记点 法“岗位评价，评价除各岗位的 价值分数，然后与员工的劳动报 酬相联系 适用范围 对员工的有明确的技能要求，需要制定与技能工资配套的技能评估体系 适用人员 管理技术人员、生产操作人员 优点 突出工作能力对个人工资作用，激励个人能提升；划分的职能等级数 目少，便于管理；需要严格的考核制度；适应性强，弹性大 缺点 设计比较困难；引发员工不公平感，不同的人从事同一工作，工资不 同；影响本职工作；需要严格的考核制度；适应性强，弹性大 特点 2 岗位工资制 技能工资制 能力工资：基础能力+特殊能力 结构 技术工资 建立技能薪酬体系设计小组-工作任务分析-技 技能薪酬体系 能等级界定与定价-技能的分析、培训与认知设计 以技能为基础的薪酬体系 适用范围 技能薪酬认证方式举例 以员工工作业绩为基础支付工资，支付的唯一依据是工作成绩和劳动效率 计件工资制 纯佣金制：有销售收入决定，通常是一销售额、回款额或销售利润衡量，缺点收入波动大，销售人员 类型 佣金制 固定薪酬制度：缺点缺乏激励性 混合薪酬制度：固定薪金（基本工资+年终奖金+固定现金补贴）+变动薪金 3 绩效工资制 优点 有利于个人和组织绩效的提升；实现薪酬内部公平和效力目标 ，成本较低； 缺点 导致短期行为；影响员工忠诚度 特点 作为岗位工资 包含月度和年度 一部分 表现形式 作为岗位工资 与职务级别、岗位工资挂钩 之外的薪酬项 目 绩效工资单独设计 绩效工资制 适用范围 年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以一年为完整周期对其科研 、经营业绩进行评估的岗位，主要为公司引进的特殊科研人才和大型项目经理 适用人员 企业高管 由公司总经理办公会议根据任职者的工作能力、资格条件、承担工作（项目）任务的重 年薪总额确定 要性、工作量的多少确定.参考：基本年薪=（本单位平均工资+行业平均工资）*N倍或 以市场同类人员价位参考 4 年薪工资制 年薪总额=基本年薪+绩效年薪（不含福利待遇、保险、中长期激励） 年薪结构 5 6 7 基本年薪=年薪总额*60%（按月发放）（基本薪酬一般可以取员工平均工资的1-5倍， 绩效薪酬通常根据基本薪酬的倍数以及业绩完成情况确定，一般可以达到基本薪酬的12倍） 绩效年薪=年薪总额*40%*个人年度考核得分*发放比例 发放比例：70%-90%，剩余部分留作任职抵押，任职届满一年后发放 或者：绩效年薪=基本年薪*（完成绩效考核指标/计划绩效指标*100%）*调节系数或 =基本年薪*（考核分数-本级起点分数）/（上一级起点分数-本级起点分数）或=按超额 利润的一定百分比 项目绩效工资（风 险工资）设计（年 度） 项目人员风险工资=岗位工资*比例*项目工期月数*目标责任考核系数*岗位季 度绩效考核系数平均值 年功工资制-基 于年龄、工作 年限 优点 防止过度竞争，保证秩序；以保障生活为原则，使员工有稳定感，心里压力小， 能力正常发挥；决定薪资的不是职位，因此人资调动是不至于薪资差别大，适应 性强 缺点 取决于年龄、工龄等，不讲究能力和智能，不利于人次发挥，缺乏激励；调薪时 ，无法确切把握能力要素 计时工资制 特点 定义 根据员工计时工资标准和工作时间进行报酬支付 适用 计时工资制主要应用于体力劳动或工作成果与时间紧密联系的岗位，如建筑工人或门卫等岗位比较 适合计时工资制。 计算 计时工资=工资标准*实际工作时间 可以分为：月工资、日工资、小时工资 定义 计件工资制是根据员工生产的合格产品或完成的作业 量，按预先商定的计件单价给予劳动者报酬的 一种工资形式。与计时工资制 比，计件工资制能准确反映劳动者的工作成果，根据劳动成果付酬， 不仅激励性强，同时让人们感到公平，工作积极性高。 计件工资制 计算 等价计件方式 计件单价不变，同一单价计酬 分档累进计件 方式 鼓励制造更多的产品，工作成果达到一定数量后，计件单价逐渐提高 7 计件工资制 计算 分档累退计件 方式 定义 8 不过离生产更多的产品，比如为减少因工作时间的增加造成其他的成本增加或者 工作数量的提高可能导致质量的降低 提成工资制有收入提成和利润提成两种。收入提成是将收入在组织以及劳动者个人之间按一定比例 分配的 方式。 利润提成是收入减去成本开支以及应缴纳的各种税费以后，将利润在组织以及劳动者 个人之间进行 分配的方式。 提成基数 提成工资制 提成设计 收入还是利润还是其他 提成方式 全额提成、超额提成 提成比例 适用范围 9 岗位薪点工资 制 岗位宽带工资 制 10 设计 定义 效益波动较大，考核健全的公司 合理确定岗位工资总额和 =工资总额*系数,系数为60%-70%。公司根据 薪酬单元比重和需要选择 计算岗位薪点工资值 岗位工资总额/（薪点数合计*人数） 计算确定岗位薪点工资标准 岗位薪点工资值*岗位薪点数 各岗位工资标准是一个幅度，如A岗工资为4-6K，根据人员具体情况确 基本工资：根据工作或者职位的价值 月度奖金：完成本职工作，评价周期较短，调动积极性25%-40% 11 等级薪酬体系 内容 年度奖金：根据年度工作绩效考核结果奖励，考虑公司整体效益 法定福利与保险 特别奖金 12 奖金发放 1、增量发放，保障下线（低于15%，缺少激励），设定上限 2、奖金模式：等比提成法、目标超额提成法、超额累计法、超额累进法、固 定激励法 式1 备注 资等级和工资标准，进行工资 1 薪酬支付依据 2 技能薪酬-以人 为基础的薪酬 体系 3 绩效薪酬-以业 绩为基础 4 激励薪酬体系 础，客观性将强；岗位价值、 外报酬 于按照职位序列进行工资管理，使权、 力；客观性较强；易于考核；成本可控 低，推诿现象——完善岗位绩效考核 晋升无望是，失去进取动力——完善 己工作；缺乏灵活性 岗位内员工之间劳动差别 系数为60%-70%。公司根据 单元比重和需要选择 额/（岗位系数合计*人数） 工资基值*岗位系数 直观、易于理解、薪酬晋级激励效果好 岗位工资制 能解决内部公平，薪酬总额易于控制，但是员工晋 升激励受一定影响 资配套的技能评估体系 个人能提升；划分的职能等级数 度；适应性强，弹性大 不同的人从事同一工作，工资不 制度；适应性强，弹性大 技能薪酬认证方式举例 据是工作成绩和劳动效率 销售利润衡量，缺点收入波动大，销售人员缺乏安全感 工资+年终奖金+固定现金补贴）+变动薪金（非固定补贴+业绩奖金） 实现薪酬内部公平和效力目标 绩效工资制 且能够以一年为完整周期对其科研 科研人才和大型项目经理 基于岗位薪酬模式 以岗位诶在企业内 相对价值作为基础 基于能力薪酬 以职业能力导向， 这种假设是员工技 能高则贡献大 基于市场薪酬 着眼于人力资源市 场薪酬 基于效能的薪酬 以上综合 调整可以根据上一年度的考核情况进行升降级，月 度绩效考核关注过程，年度绩效考核关注结果 般可以取员工平均工资的1-5倍， 确定，一般可以达到基本薪酬的1- 薪酬激励 例 届满一年后发放 绩效指标*100%）*调节系数或 点分数-本级起点分数）或=按超额 年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成严重影响公司 整个战略目标的实现；合同未到期自行离职给公司带来一定损失； 个人严重违反公司工作纪律或规章制度或违反国家的法律法规；离 任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任 人 数*目标责任考核系数*岗位季 目标责任考核系数：经济指标完成情况、项目质量指标完成情况、 项目进度指标完成情况、项目管理指标完成情况、文明施工、工作 纪律、客户满意度等 原则，使员工有稳定感，心里压力小， 此人资调动是不至于薪资差别大，适应 定义 基于绩效薪酬 条件、承担工作（项目）任务的重 平均工资+行业平均工资）*N倍或 、中长期激励） 薪酬模式 激励方案 高层 管理岗薪酬激 励 中层 ，不利于人次发挥，缺乏激励；调薪时 岗位，如建筑工人或门卫等岗位比较 预先商定的计件单价给予劳动者报酬的 动者的工作成果，根据劳动成果付酬， 数量后，计件单价逐渐提高 纯工资模式 底薪+提成 营销岗薪酬激 励 底薪+奖金 底薪+提成+奖金 职级工资制 作时间的增加造成其他的成本增加或者 固定工资模式 组织以及劳动者个人之间按一定比例 种税费以后，将利润在组织以及劳动者 润还是其他 工资+科研项目提 成 研发岗薪酬激 励 工资+项目提成 +奖金 超额提成 系数为60%-70%。公司根据 需要选择 薪点数合计*人数） 职级工资制 固定工资模式 基本工资+岗位工 资+绩效 职能岗位薪酬 积累 岗位薪点数 ，根据人员具体情况确 ），设定上限 超额累计法、超额累进法、固 基本工资+岗位 +工龄+绩效 基本工资+岗位二 +工龄+绩效+奖 金 职级工资制 无限计件工资制 积极性25%-40% 虑公司整体效益 工资+项目奖金 有限计件工资制 操作岗薪酬激 励 累进计件工资制 超额计件工资制 包工工资制 提成工资制 工资模式2 职务智能表达出层级，不体现工 作性质（如部长级）；岗位不仅 体现层级，还体现工作性质（财 务部长、人力部长） 根据岗位付酬 根据职务付酬 根据能力付酬 依据业绩付酬 建立技能薪酬体系设计小组-工作任务分析-技能等 技能薪酬设计 级界定与定价-技能的分析、培训与认知-以技能为 基础的薪酬体系 能力薪酬设计 企业宗旨-核心能力-能力分析-能力分级-能力评估能力新出体系 职能薪酬设计 职类职种职层划分-任职资格体系-职种价值评估-薪 点表 与考核制度结合的职能薪酬调整 企业津贴设计 业绩奖金设计 类型 业绩薪酬：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩 薪酬 激励薪酬：个人激励薪酬、团队激励薪酬、 全员激励薪酬 业绩评级 业绩薪酬增长 员工目前收入范围 针对生产工人的个人激励 斯坎伦计划分配奖金方法 团队激励薪酬 鲁克计划分配奖金方法 设计 提高分享计划分配奖金方法 长期激励计划 外派人员薪酬确定 高管激励 经营者效益薪酬 工资制度 依据岗位或职务支付 工资 依据能力或技能支付 依据绩效支付 岗位工资或职务工资 制 职务工制是岗位工资 岗位工资根据员工具 制的简化 备的技能支付工资， 划分技能等级；能力 能力工资制或技能工 工资制根据所具备的 资制 能力，一般指胜任力 和胜任特征，冰山模 两种制度结合工 绩效工资制/计件工资 型。 制/提成工资制承包制 资制 依据岗位（职务）和 技能进行支付 岗位技能工资制 依据岗位（职务）和 绩效进行支付 岗位绩效工资制 优点 缺点 同岗同酬，内部公平好 职位晋升，薪酬晋升，激发员工 员工薪酬与绩效挂钩，激励性好 员工工作目标明确 员工长期得不到晋升，降低积极性 看重岗位价值公平性，在市场上招聘稀缺人才困难 企业评价员工能力的尺度标准困难 到账没有与业绩挂钩，导致成本上升 同岗不同酬，内部不公平感 技能达到顶端人员的激励 员工能力提升后要求涨薪，人员流失 需要考虑部门、公司的绩效 绩效评估很难做到客观准确 企业可以吸引和留住优秀人才 容易招聘优秀人员 成本高 市场薪酬调研要求准确 高能高薪激发员工自身提升 鼓励员工职业能力提升 员工能力持续提升，企业竞争力提升 方案定义 红色字体与右 侧红色字体对 应 适用范围 优点 缺点 适合多数企业， 适合生产技术是连续流程或规模较大的 服务业 高管、知识型企业 适用 高管年薪制 营销管理：绩效工资（奖金）+营销部门整体效益 研发岗管理：绩效（奖金）+研发部门研发项目目标 生产管理：绩效工资（奖金）+企业整体生产效益 智能管理：基本工资+绩效+企业整体效益 销售业绩与收入不关联，按照职务定义 安全感好 待遇 缺乏竞争，没有体现多劳多得 公司产品特别畅销甚至供不应求 除固定工资外，按照销售额一定比例组 固定工资安全感好，同时业绩与收入挂 薪酬设计复杂，提出模式和比例如果不 技术含量低、销售范围广的产品用低底 委提出泳镜 钩 清晰易产生纠纷 薪，专业性强的采用高底薪 在上述模式基础上，根据业绩给予奖金 同上 同上 产品知名度低，市场开拓困难 激励层次增加 同上 同上 公司计划快速开拓市场加大激励力度 任职资格不同的销售任务指标不同 销售能力和目标对应，对任职资格提升 任职资格认证困难 有激励 公司建立规范任职资格体系，产品的成 熟度、稳定度高 采用高工资方法 安全感好 缺乏竞争，没有体现多劳多得 科研成果产生经济效益后按照销售提成 科研面向市场，避免研发失去市场基础 科研成果提成计算复杂 基础研究企业 产品完全面向市场的企业 参与项目的研发人员享受项目奖金 参与 研发项目多，奖励多 项目奖金内部平衡，实际激励效果难以 产品计划快速推向市场的企业 评估 上述综合 多层次激励模式 计算方式复杂 同上 任职资格不同，指标不同 研发能力与任职资格挂钩，体现激励 任职资格认证负责 公司建立规范的任职资格体系 工资不变 安全感好 缺乏竞争，没有体现多劳多得 基础研究企业 引入绩效工资 有一定激励效果 职能类岗位考核相对困难 小微企业或高新技术企业 引入工龄工资 增加职业忠诚度 员工不思进取 各类企业 加入各种奖金 多层激励 奖金和效益挂钩，计算复杂 各类型企业 管理能力和任职资格挂钩 研发能力与任职资格挂钩，体现激励 任职资格认证负责 公司建立规范的任职资格体系 适合劳动量大，难以精确分解和必须集 承保人偷工减料 体进行的工作 个人或集体按照一定比例从营收收入中 适合劳动成果难以事先量化和不易确定 提成比例确定和合理性难以明确 提取报酬 计件单价的工作 适用职位序列 职能序列 研发序列 管理和营销序列 研发序列 管理、研发、营销
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伊利薪酬设计
内蒙古伊利集团股份有限公司 薪酬体系设计 一、 公司薪酬体系概述 中国人民大学劳动人事学院 二、年薪制薪酬体制 咨询专家组 根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源 享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分员工包 （慧济人力资源管理咨询工作室） 管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。 一九九九年十二月 括： 重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪 1. 总裁、副总裁（第一层经理人）； 酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配 2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）； 原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来 3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）； 4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。 的收益。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括： 新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是：与年度经营为评价 1. 基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按 周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。 月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。 版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的 25%~60%计算，具体标准为： 第一层经理人，按个人基本薪资的 40%~60%计算； 第二层经理人，按个人基本薪资的 30%~50%计算； 三、等级薪酬体系 五、年薪制定与发放规则 4. 福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济 第三层经理人，按个人基本薪资的 25%~40%计算。 效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。 等级薪酬体系的对象是集团公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。等级薪酬体系的结构为： 3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的 5. 股权：可在时机成熟的时候考虑员工持股计划。 1、 总裁年薪由董事会确定，只确定下限具体数额； 1. 贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪 等级薪资体系的建立： 2、 副总裁的年薪由总裁确定，只确定下限具体数额，但需报董事会备案； 资体系在公司内部的公平性。同时,在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本 项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度及其它有关规定。 评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）责任要素；2）知 3、 集团公司部长、事业部总经理的年薪，由总裁根据职务评估后的系数和任职人员的职业能力确 薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法, 4. 认股期权：在条件成熟的情况下，实现认股期权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。基本 识与技能要素；3）努力程度要素；4）工作环境要素。 定下限，各事业部总经理负责确定所属二级经理（处长）的年薪下限； 参见薪资管理制度。基本薪资按月支付。 1. 操作思想为 总评价点数：1000 点。 3+2 方式，即连续担任某一职务 3 年并在其后的 2 年考察期内未对公司的经营造成损害的情 4、 最底年薪水平按社会同类人员的平均水平确定； 2. 月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。因此，奖金 2. 因素的权重： 5、 年薪的支付方式： 况下，以预先商定的价格拥有公司的股票。其标准暂定为：总裁 100 万，其他第一层经理人 80 万，第二 以月为基准进行发放，一般为薪资的 10%~20%左右。 责任要素：40%，400 点； 1） 下限年薪按月支付； 层经理人 50 万，第三层经理人 20 万。 点； 3.知识与技能要素：30%，300 年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度经营计划的时候，可按一定 2） 在经营年度结束后，总裁根据每个人的工作业绩和贡献确定年薪上限，于年度决算后一次 努力程度要素：20%，200 点； 比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支 性支付。对于当年业绩需要在下一年度进一步确认的个别职务，需延期 3~6 个月支付。 工作环境要素：10%，100 点。 6、 享受年薪人员的奖金，一律延期半年支付， 付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。部门经理不参与此项年度奖金的分配。 评价标准的划分见《工作评价要素说明》。 7、 建议凡享受年薪人员，需按每年度总收入的 15%购买本公司的股票，并由公司统一保管，以强 化核心骨干人员与公司长期合作与利益关系。 版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 四、销售人员薪酬体系 销售人员薪酬采取以下结构： 1、 事业部销售经理：采取比例年薪加销售提成的方式，具体方式为，按核定年薪的 30%的金额逐月支付， 年度结束后按预先规定的销售额提取比例进行提成。其年薪的增减方式与其他享受年薪者同。 2、 区域销售经理：采取比例等级工资加销售提成的方式，具体方式为，按核定薪资等级的 30%支付，销 售提成按季度提取。 3、 销售代表：销售代表采取底薪加提成的方式，销售提成按月提取，底薪分四种等级计算： 1） 实习销售员； 2）初级销售员； 3） 中级销售员； 4）高级销售员； 5）资深销售员。 4、 销售奖：在销售系统建立销售奖励基金，归事业部总经理根据销售人员业绩状况进行特别奖励。 5、 考虑销售销售工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩的支持，每年销售的提成比例 压缩系数为 3%~5% 。 附表四： 职务等级表 职级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 点值 1000 960 930 890 850 810 770 730 700 670 640 600 570 540 510 480 450 420 390 360 330 290 260 230 200 版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 工勤 文秘（行政） 财务 销售 技术员 内部职称 主管
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以人为本的薪酬激励机制
浅谈以人为本的薪酬激励机制 随着改革开放的不断深化，西方的人本管理思想和薪酬制度逐 渐融入我国传统的人事劳资制度，这对传统的管理理念和管理方 法，无疑会带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。企业 要想在人才竞争中取胜，必须充分认识人本管理的特点，全面把 握人本管理与薪酬激励的关系，尽快建立起“以人为本”的薪酬 激励机制。 1.以人为本的人本管理的特点及涵义 1.1 以人为中心，把人的因素放在中心地位 人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期，资 本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具，力图通过延长劳 动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值，其间工 人为争取做人的基本权利，消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。 针对这种情况，一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位 进行了反思和无奈抉择，逐步提出并最终确立了人本管理理论。该 理论的核心是既然不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被 动接受管理的对象。人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为 活跃的因素，不管是操作机器、运作资本、还是掌握技术都要靠人， 物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因 素。事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经 济竞争，归根结底都是人才的竞争。因此，人本管理指的是把 “人”作为企业规律的核心和重要资源，把企业作为管理的主题， 围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的 利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实 际活动的总称。人本管理注重对人的开发激励，调动人的积极性， 挖掘人的潜力。 1.2 让制度去适应人、满足人 人本管理要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度、环境去适应 人，而不是让人去适应制度和环境。人本管理的最高境界是有所为， 有所不为，使每个员工达到自我管理。目前，我国许多企业在制定 内部管理制度时，很少考虑员工的意愿和要求，挫伤了员工的积 极性和创造性，影响了单位效益的增值，迫切需要转变观念。 1.3 让企业与员工共同发展，实现“双赢” 人本管理认为，企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇佣与 被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙 伴关系。为确保企业的持续发展，国外十分重视人才资源的开发与 管理，不少公司对员工进行职业生涯设计，鼓励并帮助员工完善 和实现个人发展目标，从而为公司发展获得永不枯竭的能量。 2.人本管理对薪酬激励的要求 2.1 了解员工的需求，设法予以满足 人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需 求分为 8 个层次，即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、 求知需求、求美需求、自我实现需求、精神需求。该理论认为“人是 永远不能满足的动物”，当一种需求得到满足时，另一种新的需 求就会出现，当物质需求满足时，人们更加注重自尊、自我实现等 更高层次的精神追求。好的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的 内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业如何给予满足。 2.2 爱护员工，主动改善员工的工作和生活条件 企业与员工是合作伙伴关系，没有员工的积极配合，再好的企 业也难以生存发展下去。人是感情动物，每个人都希望得到别人的 关心、爱护和尊重，员工在得到这些的同时，也会以更大的热情回 报企业。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能 激发员工的工作热情。事实上，许多企业面临减员增效的压力，很 少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想，从而造成职工队 伍的凝聚力和向心力不强，尤其是一些非国有企业，员工的基本 权益得不到有效保障。 2.3 激发员工的高层次需求，让员工决定自己的命运 高层次需求是指工作、生活等物质需求之外的精神需求，即对尊 重、授权、自我实现等方面的需求。人对金钱追求的欲望是一致的， 但对有一定文化素养的高层次的人，在物质金钱得到一定的满足 后，更注重精神上的需求，因此企业必须从提高待遇、事业发展、 感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优 秀、关键人才。 3.如何建立以人为本的薪酬激励制度 薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效， 以及付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给相应的报 酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬 的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物附加薪资、 福利等。 激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提 供激励者预期的方向发展的过程，这就要求： 3.1 必须以物质激励为核心 员工的需求是多种多样的，不同年龄层次、不同经历背景的员工 有着不同的需求侧重，但是有一点是相同的，即：最基本的物质 需求。古人云：“衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节”。因此，国 有企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐 步加大物质激励力度。一是对职业经理、高级经营管理人才实行年 薪制，根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉大与一般 员工的收入差距。二是对优秀专业技术人才，急需和短缺人才实行 市场导向型的薪酬制度，薪酬标准逐步与市场价位接轨，尽快扭 转人才外流的不利局面。三是对技术工人和一般员工应根据岗位工 作特点，分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度，建立以 岗位工资为主体的多元化的薪酬体系。 3.2 必须注意精神激励 精神激励主要是指导企业支付给员工的不能量化的货币形式， 具体包括：给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的 工作，工作的成就感、满意感和恰当的社会地位、吸引人的企业文 化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不 需要投入太多的物质和金钱，但往往收到意想不到的效果。因此， 企业在设计薪酬体系时，一是以畅通的事业发展通道激励人。许多 员工在获得一定的物质报酬后，更关心个人的事业发展。企业应根 据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计，并根据岗位 特点和专业特长，为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多 种成长道路，使员工都能找到自己发展的机会和平台，为公司员 工进行分层分类管理，为员工提供多种跑道，实现员工与企业共 同发展。二是以培训发展机会激励人。如提供奖学金、助学金、留学 深造和出国培训等。克服“重使用、轻培训”现象，牢固树立“终 身学习”的新观念，不断加大对员工的开发培训力度，创建“学 习型组织”，提高员工整体素质，使企业和个人在市场竞争中立 于不败之地。三是以挑战性的工作激励人。在人员配置时要做好职 位分析工作，尽量使工作内容丰富化，使岗位本身对员工有吸引 力，有挑战性。要建立健全岗位轮换制度，规范轮换竞争上岗制度， 使员工有机会选择更具有挑战性的工作。 生存与发展是人的本能需求，薪酬是员工基本需求的最直接有 效的手段，“以人为本”的薪酬激励是所有企业普遍采用的一种 激励方法。一个能将“以人为本”的薪酬激励方法很好地运用到管 理中的企业，通过指导员工的理想信念，将企业目标与员工个人 理想有机结合起来，必然会激发人的创造力和聪明才智，通过尊 重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分提高劳动生产率 和管理效率。 [科]
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【面谈方法】面谈薪酬十一诫-7页
面谈薪酬十一诫 面试临近尾声，双方感觉都还不错，但是，老板别有用心地忘记 了与你谈那个最重要的问题——你的薪水……你该怎么办？ 大大方方提出来！酬劳当然是很重要的，它在一定程度上决定着 你的社会价值和你的生活水准，你当然要当面问个清楚。免得日 后误会深重。而且这已是现代人的理性共识。和老板开口谈钱是你 的正当权利,大可不必不好意思。 当然这不是单纯的讨价还价，它是一个特别的商业谈判，有着若 干通用的谈判规则。概括为“面谈薪酬十一诫”。 诫一：无准备上阵 此番面谈不但关乎你今后薪水薄厚，更可能影响到你是否能到手 这份工作——如果你的期望值远远超过老板心中的标准，或者该 处的承受能力，而你又不能切实结合该企业的实际情况让老板给 你一个“例外”的理由，那么老板即使很欣赏你也只好对你说抱 歉了。特别是那种你本来很想得到这份工作，而且适当降低标准 你也能够承受的情况下。仓促上阵，只会让自己陷于被动。你的资 料准备越充足，成功机会也就越大。 诫二：不知道自己到底需要什么 面谈薪酬终归还是交易。要想成功，你必须首先考虑好自己最优 先的需要。你到底想要什么？如果工资低而拥有大量股份你是否 满意？你是否符合拿到奖金的标准？如果收入每年浮动很大，你 是不是有能力应付？工作的安全感对你重不重要？ 明确你自己的需要也能帮你决定去何种类型的公司工作（比如， 家传企业可能比新创立的公司能提供更高的薪水，但后者能提供 前者不具备的股份或股权）。不过，不管你考虑的是何种公司， 也许老板开的价钱他都未必能实现。关于公司某一职位所能付的 工资和它能提供的福利，一般公司都有许多规章制度上的限制。 了解到你自己的需求和公司在制度及预算上的限制，你就能开出 最符合你利益的价钱，同时对那些无法提供相应条件的公司，你 也不必再浪费时间。 诫三：狮子大开口 工作面谈不同于一般“谈判”，因为面谈结束后，你可能会和你 面谈时的“假想敌”一起共事。所以首先你要明确一点，它不是 一次性交易，你不能像买车买房一样一味就盯着 MONEY。更为 重要的是，你的事业成功可能就建立在这次面谈上。因此，尽管 你想争取最好的价钱，也是要小心谨慎，千万不要因小失大，从 此破坏了你在对方心目中的形象。 同样道理，对方也想让你在决定是否加入他的公司时，感觉良 好。当他认为你就是合适的人选时，他所考虑的也不仅仅是争取 一个最低的价钱，而是如何让你接受这份工作。 诫四：盲目乐/悲观 有时候你也许具备公司非常需要的技能或经验,是通过面试的惟 一人选，而且公司正急于雇人。这时你若能适当推迟谈判的时 间，直至公司最后决定你是最佳人选时，你讨价还价的优势就非 常明显了。 或者你是公司正在考虑的几个候选人之一，而且其他竞争对手也 都非常乐意被雇用。这种时候，你提出的价钱也许会起决定性的 作用。认清形势，摸到其他竞争对手的底，你才能把握进退的时 机。 也就是说，你要知道弹性应变，切忌盲目乐观或悲观。 诫五：撒谎/实话实说 诚实是重要的。如果你在面谈过程中撒谎，迟早会被发现，这会 让你信誉尽失，即使得到了工作，处境也将非常不利。 当然，完全实话实说效果也未必好。如果情势对你不利，可以不 必直接回答问题。注意运用对你有利的事实。你说什么或怎么说都 可以大做文章。不妨预先想好这些问题的答案以备提问。 诫六：强调特殊性 与其强调你自己的特殊性，不如在企业现有的基准之上分析你要 求的合理性。公平在交易中是最重要的准则之一。大部分老板在做 决定时会考虑到公平性。在企业制度和预算的限制之内，为了雇 到他们想要的人员，他们几乎会同意所有公平合理的条件。论述 公平性是面谈过程中极重要的武器。有时甚至能说服老板提高某 一职位的薪酬或调整整个公司的薪酬结构。 你应该说明每一要求的合理性。如果生活费用在上涨，适当提高 工资以作补偿的要求便是合理的;如果其他公司的同一职位人员 享有公司 1％的股份，你提出享有同样的待遇就不算过分。面谈 是成是败，很大程度上决定于你对公平性的了解把握。 诫七：泄底 如果老板不确定什么价钱能让你接受，同时你自信他对你感觉还 不错，他的最初报价往往接近他的最高报价。若是你泄露了太多 信息，比如说你原本过低的工资水平和期望值，或者想要获得这 份工作的迫切心情，他也许就不会开出最好的条件。 不早早透露你的全部要求，或者令你跳槽的全部条件，暗示对方 你不过是想寻求更好的发展，说不定对方提供的条件大大超出你 的预期。 诫八：决不让步 对方也许不能答应你开的所有条件，但是你要保证争取到所能争 取到的那部分条件。试着把重心放在总体价值上，寻求达到目的 的其他途径，要乐意为提高总体价值而做让步，别限死你的“要 求”。 如果你够灵活，完全可以把你的要求包装成公司能够接受的样 子。灵活变通一些，撤回公司难以接受的条件，或许会以对方能 接受的方式换取同等甚至更好的条件。 但最终，你必须让公司同意对你至关重要的条件。如果做不到这 一点，或者你必须放弃太多的利益以换取你所需的，那么这个职 位是不适合你的。而当你决定在某些条件上不做任何妥协时，必 须确认其必要性。盲目地决不让步，可能会错失更有价值的东 西，甚至可能会失去你正孜孜以求的工作机会。 诫九：好胜 在谈判过程中，人们往往会去计较具体问题上口舌之争的输赢， 反而忘了他所要达到的最终目标。这种态度尤其不适用于工作面 谈中。注重你的目标固然重要，但若惹得未来老板有挫败感未免 犯傻。记住，这个人会控制你未来的职业生涯。如果你给他造成了 坏印象，即使你争取到好价钱，也是得不偿失的。 诫十：不知何时叫停 到面谈的某一个点上，你所有能争取到的差不多都争取到了，在 这个时候，你应该感谢你未来的老板，并表示接受条件。如果你 不知道何时该叫停，公司没准会认为选择你的决定错了。大部分 公司都希望给予你公平待遇并令你感觉愉快，但谁也不会喜欢不 知进退的人。给人一个贪婪或不讲理的印象会使你前功尽弃。即便 造不成恶性结果，对你未来的工作发展也是相当不利的。 诫十一：不知轻重 永远不要忘记，面谈是你和该企业关系的起点。这是最重要的戒 律，怎么强调其重要性都不过分。它是你在该公司事业发展的第 一步。它定下了你工作关系的调子。争取得太少，起点太低，你的 整个职业生涯都将处于不利位置；而计较得太厉害，你会在开始 前就毁了这种关系，或者给人留下不知天高地厚的印象。如何把 握这中间的轻重关系，直接影响到你在未来公司的发展。
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【薪酬谈判技巧】9、薪金谈话准备表
薪酬面谈工具 薪金谈话准备表 姓名 部门 他上一次加薪是 时间 加了 元 该员工在团队中的业绩排 名 该员工的替代时间（多长时间能找到接替他工作的人？） 两周以上 两周之内 一周之内 考察员工情况 未来该员工的发展前景 好 不确定 潜力不大 他还取得了哪些成绩： 与团队的其他同事相比，这个员工的薪酬水平 考察企业的情况 考察员工的市场价值 偏高 平均水平 该岗位在市场上的大概薪酬： 是否加薪 加薪决定 加薪理由 不加薪理由 偏低 是 否 马上
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XX公司薪酬系统样表
LOGO ·XXXXXX 公司·薪酬计算系统 2006年4月制作 说明: 1： "考勤表"和"薪酬构成"为原始数据,考勤表的数据引用入“薪酬构成”后进行最终计算. 2： 应发工资和实发工资，及其社保、个税的扣缴均在“薪酬构成”工作表中完成 "报税"和"薪酬分析"以及"财务部报表"的数据均直接引用至"薪酬构成"工作表. 3： 因此,各项数据均自动生成,一般不作手动更改,避免出错. 4： 日常更新数据时,只需更新"考勤表"即可，…… //人事行政部 薪酬计算系统： //-------------------------------------------------------------工资总额=收入部分-扣款部分-社会保障-个税部分±饭卡押金 保险总额=养老保险+医疗保险+失业保险+工伤保险+生育保险+住房公积金 税前收入=应发工资总额-社会保险总额 应税金额=应发工资-个税收缴基数（1600） ＊ 个人所得税=应税金额*适应税率-速算扣除系数 ＊ //-------------------------------------------------------------＊ 社会保障体系： 本埠： 外埠： 2006.11.17修改 薪酬构成（收入部分-扣款部分-社会保障-个税部分±饭卡押金等） 基本信息 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 部 门 姓 名 安管部 杨一 安管部 杨大 安管部 许少 安管部 海涛 安管部 杜辉 安管部 杨宏 安管部 张兆 安管部 霍钟 安管部 郑斌 安管部 韩生 安管部合计 工程部 跃松 工程部 张君 工程部 史高 工程部 刘晶 工程部 郝向阳 工程部 于大强 工程部 郭小华 工程部 牛大维 工程部 田五一 工程部 孙健 工程部合计 客服中心 张立军 客服中心 伊兵 客服中心 吴军 客服中心 郑福敏 客服中心 张雪 客服中心 薛璐璐 客服中心 任楠楠 客服中心 韩雪 客服中心 李勇 客服中心 徐雯 客服中心合计 财务部 伍国娥 财务部 高大勇 财务部 傅小悦 财务部 高芳 财务部 刘艳 财务部 严莹 财务部 张洁 财务部管理处 财务部 张莹 财务部 何金燕 财务部 李香月 财务部 杨景刚 财务部 刘佳佳 财务部 王慧敏 财务部 姜三千 财务部 曹文燕 财务部 王凤海 财务部 李立新 财务部 赵秀灵 财务部车场 质管部 朱青 质管部 任佳佳 质管部 王芳 质管部 黄璜 质管部 林文峰 质管部合计 人事行政部 王三 人事行政部 宋月 人事行政部 王风 人事行政部 陈炼 人事行政部 张平 人事行政部 刘力文 人事行政部 徐文龙 人事行政部 许杉杉 人事行政部 李秋菊 人事行政部 平丽丽 人事行政部 张楠 人事行政部 陈强 人事行政部 童中生 人事行政部 刘失 人事行政部 王涛 人事行政部 朱玉凤 人事行政部合计 总 备 注： 1. 2. 计 收入部分 身份证 产假 不发工资 基本工资 奖 金 福 利 5000 5000 5000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 36000 6000 6000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 44000 5000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 41000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 35000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 33000 5000 4000 4000 4000 4000 21000 5000 5000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 66000 2000 2000 2000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 13000 3000 3000 2000 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300 23050 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 20000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 14000 2000 2000 2000 2000 2000 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5115.82 5115.82 5253.94 5230.57 5248.25 5291.60 5248.25 5212.12 5248.25 57203.99 7237.78 5867.47 5973.77 6205.16 6295.00 31579.18 7759.00 6733.13 6130.36 6129.96 6130.36 6159.00 6120.92 6130.36 6130.36 6130.36 6130.36 6159.00 6159.00 6159.00 6130.36 6159.00 100450.53 411270.07 XXX XXX月考勤 姓 名 部 门 杨一 营销部 杨大 营销部 许少 营销部 海涛 营销部 杜辉 营销部 杨宏 营销部 张兆 营销部 霍钟 营销部 郑斌 营销部 韩生 营销部 跃松 工程部 张君 工程部 史高 工程部 刘晶 工程部 郝向阳 工程部 于大强 工程部 郭小华 工程部 牛大维 工程部 田五一 工程部 孙健 工程部 张立军 客服中心 伊兵 客服中心 吴军 客服中心 郑福敏 客服中心 事假 病假 丧假 婚假 年假 产假 夜餐 夜值 加班 六、日 元旦春节加班 早退 迟到 旷工 (H) (H) (天) (天) (天) (天) (天) (H) (H) 300 200 (次) (次) (H) 备 注 XXX XXX月考勤 姓 名 部 门 张雪 客服中心 薛璐璐 客服中心 任楠楠 客服中心 韩雪 客服中心 李勇 客服中心 徐雯 客服中心 伍国娥 财务部 高大勇 财务部 傅小悦 财务部 高芳 财务部 刘艳 财务部 严莹 财务部 张洁 财务部 张莹 财务部 何金燕 财务部 李香月 财务部 杨景刚 财务部 刘佳佳 财务部 王慧敏 财务部 姜三千 财务部 曹文燕 财务部 王凤海 财务部 李立新 财务部 赵秀灵 财务部 事假 病假 丧假 婚假 年假 产假 夜餐 夜值 加班 六、日 元旦春节加班 早退 迟到 旷工 (H) (H) (天) (天) (天) (天) (天) (H) (H) 300 200 (次) (次) (H) 备 注 XXX XXX月考勤 姓 名 部 门 朱青 质管部 任佳佳 质管部 王芳 质管部 黄璜 质管部 林文峰 质管部 王三 人事行政部 宋月 人事行政部 王风 人事行政部 陈炼 人事行政部 张平 人事行政部 刘力文 人事行政部 徐文龙 人事行政部 许杉杉 人事行政部 李秋菊 人事行政部 平丽丽 人事行政部 张楠 人事行政部 陈强 人事行政部 童中生 人事行政部 刘失 人事行政部 王涛 人事行政部 朱玉凤 人事行政部 事假 病假 丧假 婚假 年假 产假 夜餐 夜值 加班 六、日 元旦春节加班 早退 迟到 旷工 (H) (H) (天) (天) (天) (天) (天) (H) (H) 300 200 (次) (次) (H) 备 注 XXX XXX 公司 X 月报税表 身份证号码 姓名 纳税人收入额 应纳税所得额 税率 税金 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 产假 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 杨一 杨大 许少 海涛 杜辉 杨宏 张兆 霍钟 郑斌 韩生 0 跃松 张君 史高 刘晶 郝向阳 于大强 郭小华 牛大维 田五一 孙健 0 张立军 伊兵 吴军 郑福敏 张雪 薛璐璐 任楠楠 韩雪 李勇 徐雯 0 伍国娥 高大勇 傅小悦 高芳 刘艳 严莹 张洁 0 张莹 何金燕 李香月 杨景刚 刘佳佳 7127.36 8000 7679.4 3974.5 3769.4 3975.99 4120.88 4035.96 4123.92 3771.24 50578.65 9670.24 9259.37 6316.82 6209.2 7084.5 7451.64 7210.96 6700 6371.7 6320.38 72594.81 7994.38 6407.2 6504.2 6648.7 6844.43 6589.2 6566.7 6694.2 6651.7 6581.7 67482.41 9000 7644.14 7896.2 7879.2 7887.7 7811.2 8000 56118.44 5598.3 5589.2 5589.2 5589.2 5751.7 5527.36 6400 6079.4 2374.5 2169.4 2375.99 2520.88 2435.96 2523.92 2171.24 34578.65 8070.24 7659.37 4716.82 4609.2 5484.5 5851.64 5610.96 5100 4771.7 4720.38 56594.81 6394.38 4807.2 4904.2 5048.7 5244.43 4989.2 4966.7 5094.2 5051.7 4981.7 51482.41 7400 6044.14 6296.2 6279.2 6287.7 6211.2 6400 44918.44 3998.3 3989.2 3989.2 3989.2 4151.7 20% 20% 20% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 25% 20% 20% 15% 15% 20% 20% 20% 20% 15% 15% 30% 20% 15% 15% 20% 20% 15% 15% 20% 20% 15% 30% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 30% 15% 15% 15% 15% 15% 730.47 905.00 840.88 231.18 200.41 231.40 253.13 240.39 253.59 200.69 4087.14 1239.05 1156.87 582.52 566.38 721.90 795.33 747.19 645.00 590.76 583.06 7628.06 903.88 596.08 610.63 634.74 673.89 623.38 620.01 643.84 635.34 622.26 6564.03 1105.00 833.83 884.24 880.84 882.54 867.24 905.00 6358.69 474.75 473.38 473.38 473.38 497.76 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 不发工资 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 王慧敏 姜三千 曹文燕 王凤海 李立新 赵秀灵 0 朱青 任佳佳 王芳 黄璜 林文峰 0 王三 宋月 王风 陈炼 张平 刘力文 徐文龙 许杉杉 李秋菊 平丽丽 张楠 陈强 童中生 刘失 王涛 朱玉凤 0 5724.2 5745 5796 5745 5702.5 5745 62575.3 8178.47 6473.5 6598.55 6887.7 7000 35138.22 8830 7547.66 6794.2 6793.7 6794.2 6830 6782.4 6794.2 6794.2 6794.2 6794.2 6830 6830 6830 6794.2 6830 111663.16 4124.2 4145 4196 4145 4102.5 4145 44975.3 6578.47 4873.5 4998.55 5287.7 5400 27138.22 7230 5947.66 5194.2 5193.7 5194.2 5230 5182.4 5194.2 5194.2 5194.2 5194.2 5230 5230 5230 5194.2 5230 86063.16 15% 15% 15% 15% 15% 15% 30% 20% 15% 15% 20% 20% 25% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 40% 493.63 496.75 504.40 496.75 490.38 496.75 5371.30 940.69 606.03 624.78 682.54 705.00 3559.04 1071.00 814.53 663.84 663.74 663.84 671.00 661.48 663.84 663.84 663.84 663.84 671.00 671.00 671.00 663.84 671.00 11212.63 合 计 0 456150.99 345750.99 45% 44780.88 中海物业恒基中心 机密 第11页,共18页 XXX XXX月份工资 编号 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 140 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 杨一 杨大 许少 海涛 杜辉 杨宏 张兆 霍钟 郑斌 韩生 0 跃松 张君 史高 刘晶 郝向阳 于大强 郭小华 牛大维 田五一 孙健 0 张立军 伊兵 吴军 郑福敏 张雪 薛璐璐 任楠楠 韩雪 李勇 徐雯 0 伍国娥 高大勇 傅小悦 高芳 刘艳 严莹 张洁 0 张莹 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 1 2 3 4 5 6 7 1 总经理： 基本 工资 5000 5000 5000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 36000 6000 6000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 44000 5000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 41000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 35000 3000 奖金 2000 2000 2000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 13000 3000 3000 2000 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300 23050 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 20000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 14000 2000 福利 津贴 1000 1000 1000 500 500 500 500 500 500 500 6500 1000 1000 500 500 500 500 500 500 500 500 6000 2000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 11000 2000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 8000 1000 岗位 值班 夜餐 津贴 补贴 补贴 加班费 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 500 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 500 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 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7.5 15 12.5 30 150.41 15.56 17.03 8.58 15 12.5 20 11.24 0 12.5 20 132.41 25 21 20 11.5 7.05 15 17.5 10 12.5 22.5 162.05 0 17.5 4 5 4.5 9 0 40 15 医疗 住房 82.64 450 0 0 65.6 0 53 260 55.6 250 54.62 250 51.62 200 39.04 170 41.58 122 38.76 180 482.46 1882 65.24 0 71.12 380 37.32 0 35.8 0 53 200 58.36 250 47.96 200 0 0 35.8 130 39.62 100 444.22 1260 80.62 500 35.8 200 35.8 120 35.8 120 35.8 0 35.8 120 35.8 100 35.8 100 35.8 100 35.8 0 402.82 1360 0 0 58.36 0 35.8 0 35.8 0 35.8 0 35.8 0 0 0 201.56 0 36.7 110 代扣 个税 730.47 905.00 840.88 231.18 200.41 231.40 253.13 240.39 253.59 200.69 4087.14 1239.05 1156.87 582.52 566.38 721.90 795.33 747.19 645.00 590.76 583.06 7628.06 903.88 596.08 610.63 634.74 673.89 623.38 620.01 643.84 635.34 622.26 6564.03 1105.00 833.83 884.24 880.84 882.54 867.24 905.00 6358.69 474.75 实发工资 6346.89 7045.00 6838.52 3743.32 3568.99 3744.59 3867.75 3795.57 3870.33 3570.55 46391.51 8431.19 8102.50 5734.30 5642.82 6362.60 6656.31 6463.77 6055.00 5780.94 5737.32 64966.75 7090.50 5811.12 5893.57 6013.96 6170.54 5965.82 5946.69 6050.36 6016.36 5959.44 60918.36 7895.00 6810.31 7011.96 6998.36 7005.16 6943.96 7095.00 49759.75 5123.55 制表： 中海物业恒基中心 机密 第12页,共18页 XXX XXX月份工资 编号 姓名 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 何金燕 李香月 杨景刚 刘佳佳 王慧敏 姜三千 曹文燕 王凤海 李立新 赵秀灵 0 朱青 任佳佳 王芳 黄璜 林文峰 0 王三 宋月 王风 陈炼 张平 刘力文 徐文龙 许杉杉 李秋菊 平丽丽 张楠 陈强 童中生 刘失 王涛 朱玉凤 0 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 总经理： 基本 工资 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 33000 5000 4000 4000 4000 4000 21000 5000 5000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 66000 276000 奖金 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 22000 2000 2000 2000 2000 2000 10000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 32000 1E+05 福利 岗位 值班 夜餐 津贴 津贴 补贴 补贴 加班费 1000 0 0 0 0.00 1000 0 0 0 0.00 1000 0 0 0 0.00 1000 0 0 0 0.00 1000 0 0 0 0.00 1000 0 0 0 0.00 1000 0 0 0 0.00 1000 0 0 0 0.00 1000 0 0 0 0.00 1000 0 0 0 0.00 11000 0 0 0 0.00 2000 0 0 0 0.00 1000 0 0 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115000 479050 养老 失业 240 240 240 200 240 240 192 240 280 240 2592 318.88 185.52 151.2 72 0 727.6 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 2560 13637.36 15 15 15 12.5 0 15 12 15 17.5 15 147 19.93 11.6 9.45 4.5 0 45.48 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 160 837.35 医疗 住房 35.8 120 35.8 120 35.8 120 35.8 0 35.8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 215.7 470 82.72 400 49.38 280 40.8 200 35.8 0 0 0 208.7 880 0 0 52.34 230 35.8 0 36.3 0 35.8 0 0 0 47.6 0 35.8 0 35.8 0 35.8 0 35.8 0 0 0 0 0 0 0 35.8 0 0 0 386.84 230 2342.3 6082 代扣 个税 473.38 473.38 473.38 497.76 493.63 496.75 504.40 496.75 490.38 496.75 5371.30 940.69 606.03 624.78 682.54 705.00 3559.04 1071.00 814.53 663.84 663.74 663.84 671.00 661.48 663.84 663.84 663.84 663.84 671.00 671.00 671.00 663.84 671.00 ### ### 实发工资 5115.82 5115.82 5115.82 5253.94 5230.57 5248.25 5291.60 5248.25 5212.12 5248.25 57203.99 7237.78 5867.47 5973.77 6205.16 6295.00 31579.18 7759.00 6733.13 6130.36 6129.96 6130.36 6159.00 6120.92 6130.36 6130.36 6130.36 6130.36 6159.00 6159.00 6159.00 6130.36 6159.00 100450.53 411270.07 制表： XXX XXX份工资部门明细 部门 人数 基本 工资 奖金 福利 津贴 岗位 津贴 职务 津贴 值班 补贴 夜餐 补贴 加班费 应加 工资 考核 工资 事假 扣款 病假 扣款 其他 扣款 应发 工资 安管部 200 36000 13000 6500 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 55500.00 工程部 95 44000 23050 6000 500 3000 0 0 0 0 0 0 0 0 76550.00 客服 33 41000 20000 11000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 72000.00 车场 10 33000 22000 11000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 66000.00 总部 28 122000 56000 31000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 209000.00 合计 366 276000.00 134050.00 65500.00 500.00 3000.00 审批： 来自 www.3722.cn 中国最大的资料库下 载 0.00 0.00 0.00 0.00 审核： 0.00 0.00 0.00 0.00 479050.00 养老 失业 医疗 住房 代扣 个税 代扣 话费 扣饭卡 押金 退饭卡 押金 实发工资 2406.48 150.41 482.46 1882.00 4087.1355 50.00 50.00 0.00 46391.51 2118.56 132.41 444.22 1260.00 7628.06 0.00 0.00 0.00 64966.75 2592.72 162.05 402.82 1360.00 6564.03 0.00 0.00 0.00 60918.38 2592.00 147.00 215.70 470.00 5371.30 0.00 0.00 0.00 57204.01 3927.60 245.48 797.10 1110.00 21130.36 0.00 0.00 0.00 181789.46 13637.36 837.35 0.00 411270.11 2342.30 6082.00 44780.88 制表： 50.00 50.00 社会保障系统（养老、医疗、生育、工伤、住房公积金） 基本信息 养老保险 失业保险 姓 名 部 门 人员类型 基 数 统筹20％ 个人8％ 合计28％ 基 数 杨一 杨大 许少 海涛 杜辉 杨宏 张兆 霍钟 郑斌 韩生 保安部 保安部 保安部 保安部 保安部 保安部 保安部 保安部 保安部 保安部 跃松 张君 史高 刘晶 郝向阳 于大强 郭小华 牛大维 田五一 孙健 工程部 工程部 工程部 工程部 工程部 工程部 工程部 工程部 工程部 工程部 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 0 本市城镇 本市城镇 外地城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 张立军 伊兵 吴军 郑福敏 张雪 薛璐璐 任楠楠 韩雪 李勇 徐雯 客服中心 客服中心 客服中心 客服中心 客服中心 客服中心 客服中心 客服中心 客服中心 客服中心 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 伍国娥 高大勇 傅小悦 高芳 刘艳 严莹 张洁 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 张莹 何金燕 财务部 财务部 本市城镇 本市城镇 4000 0 3000 2500 5000 2581 1500 3000 2500 6000 30081 3112 3406 1716 3000 2500 4000 2248 0 2500 4000 26482 5000 4200 4000 2300 1409 3000 3500 2000 2500 4500 32409 0 3500 800 1000 900 1800 0 8000 3000 3000 800 0 600 500 1000 516.2 300 600 500 1200 6016.2 622.4 681.2 343.2 600 500 800 449.6 0 500 800 5296.4 1000 840 800 460 281.8 600 700 400 500 900 6481.8 0 700 160 200 180 360 0 1600 600 600 320 0 240 200 400 206.48 120 240 200 480 2406.48 248.96 272.48 137.28 240 200 320 179.84 0 200 320 2118.56 400 336 320 184 112.72 240 280 160 200 360 2592.72 0 280 64 80 72 144 0 640 240 240 1120 0 840 700 1400 722.68 420 840 700 1680 8422.68 871.36 953.68 480.48 840 700 1120 629.44 0 700 1120 7414.96 1400 1176 1120 644 394.52 840 980 560 700 1260 9074.52 0 980 224 280 252 504 0 2240 840 840 4000 0 3000 2500 5000 2581 1500 3000 2500 6000 30081 3112 3406 1716 3000 2500 4000 2248 0 2500 4000 26482 5000 4200 4000 2300 1409 3000 3500 2000 2500 4500 32409 0 3500 800 1000 900 1800 0 8000 3000 3000 单位缴费1.5％ 个人缴费0.5％ 60.00 0.00 45.00 37.50 75.00 38.72 22.50 45.00 37.50 90.00 451.22 46.68 51.09 25.74 45.00 37.50 60.00 33.72 0.00 37.50 60.00 397.23 75.00 63.00 60.00 34.50 21.14 45.00 52.50 30.00 37.50 67.50 486.14 0.00 52.50 12.00 15.00 13.50 27.00 0.00 120.00 45.00 45.00 20 0 15 12.5 25 12.91 7.5 15 12.5 30 150.41 15.56 17.03 8.58 15 12.5 20 11.24 0 12.5 20 132.41 25 21 20 11.5 7.05 15 17.5 10 12.5 22.5 162.05 0 17.5 4 5 4.5 9 0 40 15 15 工伤 生育 医 合计2% 基 数 单位缴费0.5% 基 数 单位缴费0.8％ 基 数 单位交纳 个人互助 80.00 0.00 60.00 50.00 100.00 51.63 30.00 60.00 50.00 120.00 601.63 62.24 68.12 34.32 60.00 50.00 80.00 44.96 0.00 50.00 80.00 529.64 100.00 84.00 80.00 46.00 28.19 60.00 70.00 40.00 50.00 90.00 648.19 0.00 70.00 16.00 20.00 18.00 36.00 0.00 160.00 60.00 60.00 4000 0 3000 2500 5000 2581 1500 3000 2500 6000 30081 3112 3406 1716 3000 2500 4000 2248 0 2500 4000 26482 5000 4200 4000 2300 1409 3000 3500 2000 2500 4500 32409 0 3500 800 1000 900 1800 0 8000 3000 3000 20.00 0.00 15.00 12.50 25.00 12.91 7.50 15.00 12.50 30.00 150.41 15.56 17.03 8.58 15.00 12.50 20.00 11.24 0.00 12.50 20.00 132.41 25.00 21.00 20.00 11.50 7.05 15.00 17.50 10.00 12.50 22.50 162.05 0.00 17.50 4.00 5.00 4.50 9.00 0.00 40.00 15.00 15.00 3982 0 3130 2500 2630 2581 2431 1802 1929 1788 22773 0 3406 0 0 2500 2768 2248 0 1640 1831 14393 3881 1640 1640 1640 0 1640 1640 1640 1640 1640 17001 0 0 0 0 1640 1640 0 3280 1685 1640 31.86 0.00 25.04 20.00 21.04 20.65 19.45 14.42 15.43 14.30 182.19 0.00 27.25 0.00 0.00 20.00 22.14 17.98 0.00 13.12 14.65 115.14 31.05 13.12 13.12 13.12 0.00 13.12 13.12 13.12 13.12 13.12 136.01 0.00 0.00 0.00 0.00 13.12 13.12 0.00 26.24 13.48 13.12 3982 0 3130 2500 2630 2581 2431 1802 1929 1788 22773 3112 3406 1716 1640 2500 2768 2248 0 1640 1831 20861 3881 1640 1640 1640 1640 1640 1640 1640 1640 1640 18641 0 2768 1640 1640 1640 1640 0 9328 1685 1640 358.38 0 281.7 225 236.7 232.29 218.79 162.18 173.61 160.92 2049.57 280.08 306.54 154.44 147.6 225 249.12 202.32 0 147.6 164.79 1877.49 349.29 147.6 147.6 147.6 147.6 147.6 147.6 147.6 147.6 147.6 1677.69 0 249.12 147.6 147.6 147.6 147.6 0 839.52 151.65 147.6 39.82 0 31.3 25 26.3 25.81 24.31 18.02 19.29 17.88 227.73 31.12 34.06 17.16 16.4 25 27.68 22.48 0 16.4 18.31 208.61 38.81 16.4 16.4 16.4 16.4 16.4 16.4 16.4 16.4 16.4 186.41 0 27.68 16.4 16.4 16.4 16.4 0 93.28 16.85 16.4 李香月 杨景刚 刘佳佳 王慧敏 姜三千 曹文燕 王凤海 李立新 赵秀灵 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 朱青 任佳佳 王芳 黄璜 林文峰 质管部 质管部 质管部 质管部 质管部 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 王三 宋月 王风 陈炼 张平 刘力文 徐文龙 许杉杉 李秋菊 平丽丽 张楠 陈强 童中生 刘失 王涛 朱玉凤 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 人事行政部 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 基数合计 备注: 3000 3000 2500 3000 3000 2400 3000 3500 3000 32400 3986 2319 1890 900 240 240 200 240 240 192 240 280 240 2592 318.88 185.52 151.2 72 0 727.6 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 840 840 700 840 840 672 840 980 840 9072 1116.08 649.32 529.2 252 0 2546.6 560 560 560 560 560 560 560 560 560 560 560 560 560 560 560 560 3000 3000 2500 3000 3000 2400 3000 3500 3000 32400 3986 2319 1890 900 0 9095 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 45.00 45.00 37.50 45.00 45.00 36.00 45.00 52.50 45.00 486 59.79 34.79 28.35 13.50 0.00 136.43 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 15 15 12.5 0 15 12 15 17.5 15 147 19.93 11.6 9.45 4.5 0 45.48 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 60.00 60.00 50.00 45.00 60.00 48.00 60.00 70.00 60.00 633 79.72 46.39 37.80 18.00 0.00 181.91 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 40.00 3000 3000 2500 3000 3000 2400 3000 3500 3000 32400 3986 2319 1890 900 0 9095 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 15.00 15.00 12.50 15.00 15.00 12.00 15.00 17.50 15.00 162 19.93 11.60 9.45 4.50 0.00 45.48 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00 1640 1640 1640 1640 0 0 0 0 0 9885 0 2319 1890 0 9095 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 600 600 500 600 600 480 600 700 600 6480 797.2 463.8 378 180 0 1819 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 32000 6400 2560 8960 32000 480 160 640 32000 170467 2557.02 837.35 3394.37 170467 170467 1.紫色为新入职未参加社会保险 2.绿色为外埠城镇 3.亮绿色底的为外埠农村 34093.4 13637.36 47730.76 1640 1640 1640 1640 0 0 0 0 0 9885 3986 2319 1890 1640 4209 0 2467 1640 0 1640 0 1640 1640 1640 1640 1640 0 0 0 0 0 13.12 13.12 13.12 13.12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 79.08 0.00 18.55 15.12 0.00 0.00 33.67 0.00 19.74 13.12 0.00 13.12 0.00 13.12 13.12 13.12 13.12 13.12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9835 0 2467 1640 1665 1640 0 2230 1640 1640 1640 1640 0 0 0 1640 0 147.6 147.6 147.6 147.6 0 0 0 0 0 889.65 358.74 208.71 170.1 147.6 0 885.15 0 222.03 147.6 149.85 147.6 0 200.7 147.6 147.6 147.6 147.6 0 0 0 147.6 0 16.4 16.4 16.4 16.4 0 0 0 0 0 98.85 39.86 23.19 18.9 16.4 0 98.35 0 24.67 16.4 16.65 16.4 0 22.3 16.4 16.4 16.4 16.4 0 0 0 16.4 0 160 13947 111.58 17842 1605.78 178.42 852.35 85488 683.91 109165 9824.85 1091.65 医疗 住房 社保合计 单位合计 个人交纳 个人互助 个人合计 医疗合计 公积金 单位合计 个人合计 总计 398.2 0 313 250 263 258.1 243.1 180.2 192.9 178.8 2277.3 311.2 340.6 171.6 164 250 276.8 224.8 0 164 183.1 2086.1 388.1 164 164 164 164 164 164 164 164 164 1864.1 0 276.8 164 164 164 164 0 932.8 168.5 164 79.64 0 62.6 50 52.6 51.62 48.62 36.04 38.58 35.76 455.46 62.24 68.12 34.32 32.8 50 55.36 44.96 0 32.8 36.62 417.22 77.62 32.8 32.8 32.8 32.8 32.8 32.8 32.8 32.8 32.8 372.82 0 55.36 32.8 32.8 32.8 32.8 0 186.56 33.7 32.8 3 0 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 0 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 0 3 3 3 3 3 0 15 3 3 82.64 0 65.6 53 55.6 54.62 51.62 39.04 41.58 38.76 482.46 65.24 71.12 37.32 35.8 53 58.36 47.96 0 35.8 39.62 444.22 80.62 35.8 35.8 35.8 35.8 35.8 35.8 35.8 35.8 35.8 402.82 0 58.36 35.8 35.8 35.8 35.8 0 201.56 36.7 35.8 480.84 0 378.6 303 318.6 312.72 294.72 219.24 234.48 217.56 2759.76 376.44 411.72 208.92 199.8 303 335.16 272.76 0 199.8 222.72 2530.32 468.72 199.8 199.8 199.8 199.8 199.8 199.8 199.8 199.8 199.8 2266.92 0 335.16 199.8 199.8 199.8 199.8 0 1134.36 205.2 199.8 450 1310.06 0.00 998.04 820.00 1384.04 846.58 592.55 854.62 758.33 1513.10 9077.32 995.84 1117.17 549.12 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员工薪酬满意度调查问卷doc
员工薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明： (1)本次调查问卷的目地在于为公司调整薪酬体系提供依据,问卷共有 50 个问题，采 用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2) 本调查问卷的密级为 A 级，你的任何答题情况和个人信息都将严格受到保密， 不会泄露给他人，所以你可以放心作答。 (3)当你有超过 50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理；所有选择题均只能选 择一个答案，否则该题答案视为作废。 (4)你的选择没有对错之分，我们只想比较每个员工对该问题观点的差异；请你按实 际情况如实作答，无须询问他人，否则将影响调查结果。 (5)此问卷每人限答一份问卷，多填无效 1．努力付出与工资回报二者公平性的感受是 （A） 完全公平 （B） 基本公平 （C） 不确定 （D） 不公平 （E） 非常不公平 2．以自己的资历，你对自己的工资收入 （A） 非常满意 （B） 较满意 （C） 不确定 （D） 不满意 （E） 非常不满意 3．领到工资时，你的感受是 （A） 非常愉快 （B） 比较开心 （C） 不确定 （D） 有些失落 （E） 心情非常糟糕 4．你的努力工作在工资中有明显的回报吗？ （A） 一定有 （B） 可能有 （C） 不确定 （D） 没有 （E） 完全没有 5．和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资是 （A） 非常高 （B） 较高 （C） 不确定 （D） 较低 （E） 非常低 6．你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？ （A） 肯定是 （B） 应该是 （C） 不确定 （D） 不是` （E） 绝对不是 7．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 （A） 非常科学合理 （B） 比较科学合理 （C） 不确定 （D） 不够科学合理 （E） 非常不科学不合理 8．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 （A） 非常吸引 （B） 比较吸引 （C） 不确定 （D） 不够吸引 （E） 几乎没有任何吸引力 9．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 （A） 非常强的激励 （B） 比较强的激励 （C） 不确定 （D） 激励性不够 （E） 非常差 10．你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 （A） 非常公正和公平 （B） 比较公正和公平 （C） 不确定 （D） 不够公正和公平 （E） 完全不够公正和公平 11．你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 （A） 绝对符合法律法规 （B） 基本符合法律法规 （C） 不确定 （D） 有些地方不符合法律法规 （E）完全不符合法律法规 12．你对目前公司薪酬制度先进性的评价是 （A） 非常先进和有远见性 （B） 有一定的先进性和远见性 （C） 不确定 （D） 有些落后于现实 （E） 非常过时 13．你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益 （A） 绝对是广大员工的利益 （B） 部分员工的利益 （C） 不确定 （D） 少数人的利益 （E） 个别人的利益 14．你认为你的薪酬与你的职位是 （A） 非常相称 （B） 基本相称 （C）不确定 （D）不相称 （E）非常不相称 15．你觉得目前公司薪酬的计算方式是 （A） 非常简洁且易于明白 （B） 比较简洁 （C） 不确定 （D） 有些繁复 （E） 非常晦涩难懂 16．你觉得目前公司薪酬的支付方式 （A） 非常先进 （B） 比较先进 （C） 不确定 （D） 落后 （E） 非常落后 17．你觉得目前公司薪酬的保密性是 （A） 有非常强的保密性 （B） 比较强的保密性 （C） 不确定 （D） 不够保密 （F） 非常之公开化 18.过去一年，你获得的涨幅工资是 （A） 非常合理且令人满意 （B） 较合理且较满意 （C） 不确定 （D） 不合理也不太满意 （E） 非常不合理且令人很不满 19．你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是 （A） 利润增长时员工一定会得到工资增长 （B） 利润增长时员工可能会得到工资增长 （C） 不确定 （D） 利润增长时员工不会得到工资增长 （E） 利润增长时员工绝对得不到工资增长 20．你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 （A） 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （B） 按劳分配 （C） 不确定 （D） 吃大锅饭搞平均主义 （E） 多“捞”多得，少“捞”少得 21．你对公司经济性福利的看法是 （A） 多种经济福利，且额度合适 （B） 多种经济性福利，但额度过低 （C） 不确定 （D） 基本上没什么经济性福利 （E） 完全没什么经济性福利 22．你对过去一年公司在非经济性福利建设方面的看法是 （A） 卓有成效 （B） 基本可以 （C） 不确定 （D） 较差 （E） 非常差 23．公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？ （A） 绝对有 （B） 大多时候都有 （C） 不确定 （D） 基本上没有 （E） 完全没有 24．你对公司公共福利政策及建设的看法是 （A） 做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 （B） 有一些福利项目，但还不够完善和合理 （C） 不确定 （D） 做得较差，不太令人满意 （E） 完全没有任何公共福利 25．有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是 （A） 非常欢迎，积极采纳和接受意见 （B） 基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （C） 不确定 （D） 听听而已，没什么改变 （E） 非常敏感，尽量压制 26．在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面 （A） 控制得非常好，找到了二者的平衡点 （B） 控制得较好 （C） 不确定 （D） 较差，二者有些失衡 （E） 明显失衡 27．在过去一年中，绩效工资的发放是 （A） 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 （B） 有一些简单的考核制度和考核表格 （C） 不确定 （D） 没什么制度和依据，凭感觉考核 （E） 完全失控 28．上一年度，公司对薪酬总额的预算 （A） 非常准确 （B） 比较准确 （C） 不确定 （D） 不太准确 （E） 完全不准确 29．上一年度，公司对薪酬总额的控制 （A）控制得非常好 （B）比较好 （C）不确定 （D）不太好 （E）非常糟糕 30．上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作 （A） 开展非常好 （B） 比较好 （C） 不确定 （D） 不太好 （E） 非常差 31．你觉得公司大部分员工的辞职的原因是 （A） 因薪酬的不合理而直接导致 （B） 和薪酬有一定的关系 （C） 不确定 （D） 和薪酬没有什么关系 （E） 绝对与薪酬问题无关 32．你觉得公司的分配机制 （A） 从根本上来说是绝对公平公正和公开的 （B） 基本上还算公平公正和公开 （C） 不确定 （D） 在公平公正和公开性方面，做得较差 （E） 在公平公正和公开性方面，做得非常差 33．你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬 （A） 感到很满意 （B） 基本满意 （C） 不确定 （D） 不太满意 （E） 非常不满意 34．你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬 （A） 感到很满意 （B） 基本满意 （C） 不确定 （D） 不太满意 （E） 非常不满意 35．你觉得公司技术人员对他们的薪酬 （A） 感到很满意 （B） 基本满意 （C） 不确定 （D） 不太满意 （E） 非常不满意 36．你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 （A） 感到很满意 （B） 基本满意 （C） 不确定 （D） 不太满意 （E） 非常不满意 37．你认为公司员工的工资层级差别是 （A） 有一定的层级差别，但非常合理 （B） 有一定的层级差别，比较合理 （C） 不确定 （D） 层级差别过大（小），不太合理 （E） 层级差别非常大（小），非常不合理 38．与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资是 （A） 设置得非常合理 （B） 设置基本合理 （C） 不确定 （D） 较低，不太合理 （E） 太低，非常不合理 39．按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性是 （A） 非常准确和及时 （B） 基本准确和及时 （C） 不确定 （D） 不够准确和及时 （E） 经常拖欠 40．加班工资的计算方法和法律法规相比是 （A） 绝对符合法律法规 （B） 基本符合法律法规 （C） 不确定 （D） 有些地方不符合法律法规 （E） 完全不符合法律法规 41．员工基本工资、津贴福利的确定过程是 （A） 绝对遵照明确的规章制度执行 （B） 基本遵照规章制度执行 （C） 不确定 （D） 基本上没有规矩 （E） 非常之混乱 42．公司薪酬方面的管理制度 （A） 非常完善 （B） 大多数需要的制度都有 （C） 不确定 （D） 规章制度较少 （E） 没有建立任何薪酬方面的管理制度 43．公司有薪假期的设置是 （A） 有多种有薪假期，可灵活休假 （B） 有多种有薪假期，但休假方式比较呆板 （C） 不确定 （D） 只有少数的有薪假期 （E） 完全没有任何有薪假期 44．目前公司全部岗位工资是 （A） 通过科学合理的工作分析后制定的 （B） 通过粗略的调查分析后制定的 （C） 不确定 （D） 管理者凭经验制定的 （E） 完全没有任何依据 45．你有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是 （A） 肯定是核实情况后决定是否加薪 （B） 以各种理由敷衍过去 （C） 不确定 （D） 看自己反反复复努力申请的程度 （E） 绝对不会加薪 46．以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点 （A） 通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 （B） 我工作的基本目的就是为了挣一份工资 （C） 干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （D） 给我多少钱，我就干多少活 （E） 没有钱什么也别谈 47．以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况 （A） 因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 （B） 目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 （C） 我不太确定二者之间有什么关系 （D） 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 （E） 因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 48．在过去一年中，你获得培训福利的机会 （A） 非常多的机会 （B） 较多这样的机会 （C） 不确定 （D）较少 （E）完全没有 49．公司薪酬管理制度的执行 （A） 非常严格 （B） 比较严格 （C） 不确定 （D） 执行得比较差 （E） 管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 50．公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法是 （A）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利 （B）按照国家法律法规要求的最低限度执行 （C）不确定 （D）部分按照国家法律法规的要求执行，部分则没有 （E）完全没有按照法律法规的要求执行 以下可要根据您的真实想法发表个人见解,当您的建议被公司采纳,公司会给予现金奖励作 为感谢! 1、您期望在福利方面的改善: 社保：_________________________________________________________________________ 津贴：_________________________________________________________________________ 旅游：_________________________________________________________________________ 培训：_________________________________________________________________________ 商业保险：_____________________________________________________________________ 孩子教育：_____________________________________________________________________ 日常生活：_____________________________________________________________________ 交通、通讯：___________________________________________________________________ 个人价值得到证明的奖励方式：___________________________________________________ 2、您期望在激励机制方面的改善: 薪 _ 酬：_____________________________________________________________________ 职位晋升：_____________________________________________________________________ _ 其 _ 它：_____________________________________________________________________ 3、您期望的薪酬结构是：________________________________________________________ _ 非常感谢您的支持与配合！ 不知您是否有我们尚未在调查问卷中列出的观点需要表达？如果有，请把它们写出来。 您希望的想法、观点或希望得到关注的问题是：_____________________________________ _______________________________________________________________________________ __________________________________________
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房地产公司宽带薪酬等级表
房地产公司宽带薪资登记表 部门及岗位级别 工资级别 支持部门 业务部门 职级 项目运营 中心 策划管理中心 创意部 设计部 策划部 销售管理中心 工程部 管理部（支持部 门） 销售部 总经理 室 行政管理中心 部门 财务部 行政人事部 总务部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 11档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 3050 3200 3750 3900 4600 4800 6500 6800 7800 8200 8750 9200 1级 基础业务员 保洁 业务部门 1级 100 1200 200 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2级 专案助理 保安 业务部门 2级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 业务部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 支持部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 初级招聘与考核专 员、初级培训与发 行政文员 展专员、初级薪酬 与福利专员、案场 督导专员 业务部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 支持部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 行政专员 招聘与考核专员、 、网络管 理员、高 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 级驾驶员 业务部门 5级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 支持部门 5级 200 2200 600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 业务部门 6级 网络主管 招聘与考核主管、 总务主 、行政主 培训与发展主管、 管 管 薪酬与福利主管 支持部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200 支持部门 7级 400 2800 1400 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 7000 7400 业务部门 8级 450 3300 1200 4500 4950 5400 5850 6300 6750 7200 7650 8100 支持部门 8级 450 3300 1400 4700 5150 5600 6050 6500 6950 7400 7850 8300 业务部门 9级 500 3800 1300 5100 5600 6100 6600 7100 7600 8100 8600 9100 支持部门 9级 500 3800 1500 5300 5800 6300 6800 7300 7800 8300 8800 9300 业务部门 10级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 支持部门 10级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 11100 11700 业务部门 11级 700 4600 1400 6000 6700 7400 8100 8800 9500 10200 10900 11600 支持部门 11级 700 4600 1600 6200 6900 7600 8300 9000 9700 10400 11100 11800 12500 13200 业务部门 12级 1200 5500 2000 7500 8700 9900 11100 12300 13500 14700 15900 17100 支持部门 12级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 13级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 23500 25000 3级 分公司行 政助理（ 支持部门 3级 ） 4级 助理创 助理设 助理策 意师 计师 划 4级 5级 文案 初级创 初级设 初级策 意师 计师 划 5级 6级 媒介主 任 6级 7级 培训专员 助理工程师 8级 总监助理 总监助 （支持部 理（支 8级 门） 持） 9级 9级 高级培训专员 策划师 室内设计师、 创意师 平面设 、媒介 土建工程师、 计师 经理 机电工程师、 安装工程师 7级 项目经理 财会助 理 高级业务员 见习专案经 理（不独立 管理案场） 出纳 见习专案经 理（独立管 理案场） 会计 专案经理 总经理 秘书 高级行政 高级人力资源主管 主管 总监助理 高级创 高级设 高级策 意师 计师 划 总经理 助理、 董事会 秘书 11级 项目总监 创意督 设计督 策划督 、事业部 导 导 导 11级 总经理 12级 分公司副 总经理、 高级项目 12级 总监 策划总监 分公司总 经理 副总经理 工程项目总监 初级案场督导 高级专案经 理 10级 高级项目 经理、事 资深创 资深设 资深策 资深设计师、 业部副总 意师 计师 划 高级工程师 10级 经理 13级 会计主 管 司机、前 台文员 总经理 高级助 理 销售总监 高级财 务主管 网络经理 （财务 部副经 理） （行政部 （人力资源部副经 副经理） 理） 财务部 经理 行政部经 理 人力资源部经理 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 9800 10300 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 1500 8800 4000 12800 14300 15800 17300 18800 20300 21800 23300 24800 26300 27800 15级 董事长、总经理 15级 2500 9600 6000 15600 18100 20600 23100 25600 28100 30600 33100 35600 38100 40600 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开 始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准：
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集团人力资源薪酬管理工作月报表格样本(多个表格)
薪资月报目录 名称 备注： 表1 员工花名册 表2 工资明细 表3 薪资级距 表4 成本表 表5 出勤表 表6 人员状况表 表7 入职表 表8 转职 表9 离职 表10 辞退人员 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数） 总计（人数） 人力资源月报之（表一） 职务 入职日期 员 工 薪 资 发 放 明 细 表（表三） 分店： 序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 0 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住房 0 公积金，深圳为 H×13% ） 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 Q=P× R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 0 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） 0 0 0 0 0 0 0 0 AB=0公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计： 人力资源月报之表二 人力资源部负责人： 日期： 房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣 餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 T 扣除合计 U 实付工资 V 是否 投保 养老 深户 基数 W X Y 年 医疗 Z 工伤 AA 月 日 公司支付 失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人： 制表： 人力资源月报之表二 各职位薪资级距情况表（表五） 子公司： 职 位 日期： A 最低薪资 B 最高薪资 店长 处长 经理 主管 助理 领班/资深员工 理货员/收银员/防损员 全店人均工资 备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资 各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数 年 平均数 C 月 日 D 劳动力成本表（表六） 日期： 部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险 房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 0 #DIV/0! Err:520 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! Err:520 0 #DIV/0! #DIV/0! ### Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 0 Err:520 Err:520 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! Err:520 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! ### Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 0 0 0 0 Err:520 #DIV/0! 0 0 薪资占销售 部门劳动力成本 销售额（ 占销售额 额比 占全公司劳力成 税后） 比 本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本 人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年 劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D*12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费 注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的 店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招 聘和培训费用则另行列项体现。 出勤状况表（表十一） 部门 计合 项目 迟到 早退 旷工 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤 出差 补休 年假 合计 备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。 备 注 人员状况表 分店： 部 门 小计 各部门人员数 经理 主管 员工 总人数 高管 上月 本月 上月 本月 上月本月上月 本月 (兼职工) 上月 本月 年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数*100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期： 年 月 人员统计 变动人员数 离职率 月平 年至今 离职 转职 均 平均人 升职 新录 本月 年至今 本月 年至今 人 数 转入 转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日 年_____月入职人员状况表 序号 工号 姓名 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八） 入职日期 备注 年 月转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之（表十） 年 月离职人员状况表 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之（表九） 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之（表九） _____年______月年至今辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 辞退原因 辞退日期
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年休假薪酬计算
年 休 假 计 算 应补天数 姓名 张三 参加工作时间 10/1/1996 计算截止日 应计算工龄 应计算天数 应休年假 期 12/31/2010 14 91.00 10.00 已休年假 计 算 年休假日工资计算 补发年休假天数 10.00 去年工资 工作时间 总额 261 日补偿工 资 应补发工资 0 0
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集团薪酬等级划分明细表
附件二： **集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表 岗位 等级 J I H G F E D C B A 细分 级别 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 集团总部 基准职位 月岗位 月基本 月职务 月职务 月实际 年收入0.4亿元以下生 年收入0.4-1亿元生产 年销售收入1-2亿元生 年销售收入2亿元以上 集团范围内技 工资起 工资起 工资起 工资浮 岗位工 企业/贸易型、物流型 术系列（以集 产企业之基准职位 产企业之基准职位 生产企业之基准职位 薪（元 薪（元 动金额 资（元 企业之基准职位 团评聘为准） 薪（元 ） ） ） （元） ） 总裁 无 无 无 副总裁 无 无 无 无 无 无 首席科学家 总经理 总裁助理 技术总监 财务总监 部门总经理 无 无 无 总经理 总经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 总经理 副总经理 资深总监 部门副总经理 主管 经理助理 经理 技术、品质、生产主 管、工程师 资深专家 高级专家 总监 总监 副总经理 总监 经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 主任工程师 技术、品质、生产经 理、高级工程师 经理 技术、品质、生产经 理、高级工程师 高级工程师 部门主管 工程师 技术、品质、生产主 管、工程师 部门主管 工程师 工程师 副主管 助理工程师 副主管 副主管 助理工程师 无 助理工程师 网管、文员、计划员、品控员、技术员、仓管员、会计员、出纳、报关员、司机、行政助理、保安队长、电 工等 技术员 后勤人员、清洁工、保安等 无 100000 80000 50000 45000 40000 35000 33000 28000 24000 20000 20000 17000 14000 12000 12000 11000 10000 9000 8000 7200 6600 6000 5500 5000 4500 4200 4000 3700 3300 3000 3000 2700 2300 2000 2200 2000 1800 1600 20000 15000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 5000 5000 5000 5000 3000 3000 3000 3000 2500 2500 2500 2500 2000 2000 2000 2000 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 80000 65000 43000 38000 33000 28000 26000 21000 17000 13000 15000 12000 9000 7000 9000 8000 7000 6000 5500 4700 4100 3500 3500 3000 2500 2200 2500 2200 1800 1500 1500 1200 800 500 700 500 300 100 48000 39000 25800 22800 19800 16800 13000 10500 8500 6500 6000 4800 3600 2800 2700 2400 2100 1800 1100 940 820 700 350 300 250 220 52000 41000 24200 22200 20200 18200 20000 17500 15500 13500 14000 12200 10400 9200 9300 8600 7900 7200 6900 6260 5780 5300 5150 4700 4250 3980 说明： 1.本表共设工资等级数为10等38级。A-B为行政类，C-J为管理类。由于员工所在公司或部门规模的不同，相同的职务岗位工资略有不同。 2.对于集团总部及经营单位所有人员（指管理类、专业技术类、行政类三类人员），集团综合考虑本人承担业绩指标或责任、职务层次、工作表现、任职能力、岗位重 要性、学历、专业经验等综合条件，参考附件一《确定薪酬标准关键指标系数设置明细表》，对照附件二《**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表》，确定其工 资A-J等。员工的岗位决定其工资A-J等，员工的任职能力等指标决定其所在工资等级的具体级数。 3.确定员工工资等级的方法：①根据员工的工作岗位，对照本表确定其岗位工资A-J等；②根据附件一，计算出员工个人的指标系数得分；③对照附件二，员工指标系数 得分在8.0-10分的，其工资等级取职位所在级别的最高细分级别。得分在7.0-7.9分，6.0-6.9分，5.9分以下，其工资等级取职位所在级别的级数依次递减一级。 4.C-J类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利（通讯、交通、住房、社保、公积金等）+特别津贴（总经理级以上人员）-扣款项目 5.A-B类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利+加班计时工资-扣款项目 6.加班计时工资的计算公式=月岗位工资÷21.75÷8×当月实际出勤天数 7.引进应届毕业生及毕业两年以内人员的岗位工资标准：①中专（高中）学历：参照A2级标准+福利；②大专学历：参照B1级标准+福利；③本科学历：参照B3级标准+福 利；④硕士学历：参照C2级标准+福利；⑤博士及博士后学历：参照E1级标准+福利。 8.职务工资浮动考核和发放管理见附件三《**集团有限公司管理人员考核评定表》、附件四《**集团有限公司考核结果与浮动工资发放审批表》。
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房地产公司宽带薪酬等级表
房地产公司宽带薪资登记表 部门及岗位级别 工资级别 支持部门 业务部门 职级 项目运营 中心 策划管理中心 创意部 设计部 策划部 销售管理中心 工程部 管理部（支持部 门） 销售部 总经理 室 行政管理中心 部门 财务部 行政人事部 总务部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 11档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 3050 3200 3750 3900 4600 4800 6500 6800 7800 8200 8750 9200 1级 基础业务员 保洁 业务部门 1级 100 1200 200 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2级 专案助理 保安 业务部门 2级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 业务部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 支持部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 初级招聘与考核专 员、初级培训与发 行政文员 展专员、初级薪酬 与福利专员、案场 督导专员 业务部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 支持部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 行政专员 招聘与考核专员、 、网络管 理员、高 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 级驾驶员 业务部门 5级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 支持部门 5级 200 2200 600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 业务部门 6级 网络主管 招聘与考核主管、 总务主 、行政主 培训与发展主管、 管 管 薪酬与福利主管 支持部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200 支持部门 7级 400 2800 1400 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 7000 7400 业务部门 8级 450 3300 1200 4500 4950 5400 5850 6300 6750 7200 7650 8100 支持部门 8级 450 3300 1400 4700 5150 5600 6050 6500 6950 7400 7850 8300 业务部门 9级 500 3800 1300 5100 5600 6100 6600 7100 7600 8100 8600 9100 支持部门 9级 500 3800 1500 5300 5800 6300 6800 7300 7800 8300 8800 9300 业务部门 10级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 支持部门 10级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 11100 11700 业务部门 11级 700 4600 1400 6000 6700 7400 8100 8800 9500 10200 10900 11600 支持部门 11级 700 4600 1600 6200 6900 7600 8300 9000 9700 10400 11100 11800 12500 13200 业务部门 12级 1200 5500 2000 7500 8700 9900 11100 12300 13500 14700 15900 17100 支持部门 12级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 13级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 23500 25000 3级 分公司行 政助理（ 支持部门 3级 ） 4级 助理创 助理设 助理策 意师 计师 划 4级 5级 文案 初级创 初级设 初级策 意师 计师 划 5级 6级 媒介主 任 6级 7级 培训专员 助理工程师 8级 总监助理 总监助 （支持部 理（支 8级 门） 持） 9级 9级 高级培训专员 策划师 室内设计师、 创意师 平面设 、媒介 土建工程师、 计师 经理 机电工程师、 安装工程师 7级 项目经理 财会助 理 高级业务员 见习专案经 理（不独立 管理案场） 出纳 见习专案经 理（独立管 理案场） 会计 专案经理 总经理 秘书 高级行政 高级人力资源主管 主管 总监助理 高级创 高级设 高级策 意师 计师 划 总经理 助理、 董事会 秘书 11级 项目总监 创意督 设计督 策划督 、事业部 导 导 导 11级 总经理 12级 分公司副 总经理、 高级项目 12级 总监 策划总监 分公司总 经理 副总经理 工程项目总监 初级案场督导 高级专案经 理 10级 高级项目 经理、事 资深创 资深设 资深策 资深设计师、 业部副总 意师 计师 划 高级工程师 10级 经理 13级 会计主 管 司机、前 台文员 总经理 高级助 理 销售总监 高级财 务主管 网络经理 （财务 部副经 理） （行政部 （人力资源部副经 副经理） 理） 财务部 经理 行政部经 理 人力资源部经理 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 9800 10300 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 1500 8800 4000 12800 14300 15800 17300 18800 20300 21800 23300 24800 26300 27800 15级 董事长、总经理 15级 2500 9600 6000 15600 18100 20600 23100 25600 28100 30600 33100 35600 38100 40600 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开 始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准：
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比薪酬福利更应重视的：人文关怀方案
比薪酬更应重视的：人文关怀方案 有关人文关怀相关活动事例 公司之所以发展如此迅猛，除了有一套自己独特的管理方式外，更重要的 是公司具备“以人为本”的企业文化。创厂至今，公司除了不断根据国家规定完 善员工的薪资福利，还非常注重员工的业余生活。在这个无论生活还是工作竞争 都非常激烈的年代，员工不但需有物质上的满足，还需要有丰富的精神之粮。 近几年，国家政府也开始号召企业要对员工进行人文关怀，作为一家原本 就非常注重“以人为本“的企业，我们对于此号召义不容辞，公司近两年更加 投入成本丰富员工的业余生活，具体活动事例如下： 1、 春茗晚会（每年春节后举行，晚会重点在于员工自娱自乐过程，同 时表彰优秀员工，而且还设有丰厚的奖金进行现场抽奖） 2、 五一篮球赛（每年 5 月举行） 3、 中秋晚会（每年中秋节前后举行，晚会形式一般有歌手 PK 赛、劳动 技能 PK 赛、员工书法大赛等） 4、 金秋运动会（每年国庆节后举行，运动项目主要有篮球、乒乓球、羽 毛球、拔河、四人五足等等） 5、 员工生日会（每月举行一次） 6、 员工代表会议（每季度召开一次，会议精神主要是收集员工心声， 尽量为员工解决问题） 7、 澳宝期刊（每季度发行一次，主要发表员工文章，为管理层与员工 之间增加一个沟通的窗口） 8、 公司宣传栏（每周根据情况更新，主要张贴公司近期的一些政策变 动、通知及温馨提示，让员工及时掌握各类信息） 9、 员工周年贺卡（每月一次，对于每位员工逢服务满周年的，则发放 纪念卡一张表示祝贺） 10、 除以上活动外，公司逢三八妇女节及国家节假日，均给员工发放礼 物或其它福利品。
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大型公司宽带薪酬等级表
宽带薪资登记表 部门及岗位级别 工资级别 支持部门 业务部门 职级 项目运营 中心 策划管理中心 创意部 设计部 策划部 销售管理中心 工程部 管理部（支持部 门） 销售部 总经理 室 行政管理中心 部门 财务部 行政人事部 总务部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 11档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 3050 3200 3750 3900 4600 4800 6500 6800 7800 8200 8750 9200 1级 基础业务员 保洁 业务部门 1级 100 1200 200 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2级 专案助理 保安 业务部门 2级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 业务部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 支持部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 初级招聘与考核专 员、初级培训与发 行政文员 展专员、初级薪酬 与福利专员、案场 督导专员 业务部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 支持部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 行政专员 招聘与考核专员、 、网络管 理员、高 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 级驾驶员 业务部门 5级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 支持部门 5级 200 2200 600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 业务部门 6级 网络主管 招聘与考核主管、 总务主 、行政主 培训与发展主管、 管 管 薪酬与福利主管 支持部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200 支持部门 7级 400 2800 1400 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 7000 7400 业务部门 8级 450 3300 1200 4500 4950 5400 5850 6300 6750 7200 7650 8100 支持部门 8级 450 3300 1400 4700 5150 5600 6050 6500 6950 7400 7850 8300 业务部门 9级 500 3800 1300 5100 5600 6100 6600 7100 7600 8100 8600 9100 支持部门 9级 500 3800 1500 5300 5800 6300 6800 7300 7800 8300 8800 9300 业务部门 10级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 支持部门 10级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 11100 11700 业务部门 11级 700 4600 1400 6000 6700 7400 8100 8800 9500 10200 10900 11600 支持部门 11级 700 4600 1600 6200 6900 7600 8300 9000 9700 10400 11100 11800 12500 13200 业务部门 12级 1200 5500 2000 7500 8700 9900 11100 12300 13500 14700 15900 17100 支持部门 12级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 13级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 23500 25000 3级 分公司行 政助理（ 支持部门 3级 ） 4级 助理创 助理设 助理策 意师 计师 划 4级 5级 文案 初级创 初级设 初级策 意师 计师 划 5级 6级 媒介主 任 6级 7级 培训专员 助理工程师 8级 总监助理 总监助 （支持部 理（支 8级 门） 持） 9级 9级 高级培训专员 策划师 室内设计师、 创意师 平面设 、媒介 土建工程师、 计师 经理 机电工程师、 安装工程师 7级 项目经理 财会助 理 高级业务员 见习专案经 理（不独立 管理案场） 出纳 见习专案经 理（独立管 理案场） 会计 专案经理 总经理 秘书 高级行政 高级人力资源主管 主管 总监助理 高级创 高级设 高级策 意师 计师 划 总经理 助理、 董事会 秘书 11级 项目总监 创意督 设计督 策划督 、事业部 导 导 导 11级 总经理 12级 分公司副 总经理、 高级项目 12级 总监 策划总监 分公司总 经理 副总经理 工程项目总监 初级案场督导 高级专案经 理 10级 高级项目 经理、事 资深创 资深设 资深策 资深设计师、 业部副总 意师 计师 划 高级工程师 10级 经理 13级 会计主 管 司机、前 台文员 总经理 高级助 理 销售总监 高级财 务主管 网络经理 （财务 部副经 理） （行政部 （人力资源部副经 副经理） 理） 财务部 经理 行政部经 理 人力资源部经理 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 9800 10300 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 1500 8800 4000 12800 14300 15800 17300 18800 20300 21800 23300 24800 26300 27800 15级 董事长、总经理 15级 2500 9600 6000 15600 18100 20600 23100 25600 28100 30600 33100 35600 38100 40600 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始 核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准：
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销售人员薪酬方案
销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。 销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手 机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费 档级 试用期基本 工资 转正后基 本工资 一档 900 1050 二档 1100 1250 三档 1300 1450 四档 1500 1650 一档 1300 1600 销售主管 二档 （ 片 区 经 三档 福利项目 业务员 理） 1600 1900 业务级别 业务员 1900 销售主管 2200 办事处主任 四档 2200 2500 住 房 补 贴 一档 150 （元/月） 办事处主任 二档 （ 大 区 经 三档 理） 取 暖 费 130 （元/月） 四档 2000 170 2500 200 2500 3000 3000 3500 130 3500 130 4000 相关费用报销程序 手 机费限额 由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形 350 400 450 （元/月） 式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责 统一审核、上报、审批、报销。 报销时间节点： 1、各办事处每月 5以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基 日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 五险一金 数，就高不就低 2、销售部专职人员每月 5 日—12 日负责将上月各办事处需报销单据、 凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月 15 日前， 存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专 职人员负责财务凭证签字确认）。 销售相关人员出差住宿标准、出差补贴标准表 职位 办事处主任 销售主管 销售员 注： 项目 一类城市 二类城市 三类城市 住宿标准 400 300 250 补贴标准 90 90 75 住宿标准 175 125 125 补贴标准 45 45 40 住宿标准 175 125 125 补贴标准 45 45 40 250 180 150 • 1、当地业务人员及当地提供住宿条件的宿费不予报销； 住宿标准 试用期销售人员 90 90 75 补贴标准 • 2、以上住宿标准为最高限额，销售主管、销售员、试用期销售 350 250 250 住宿标准 人员报销时可不提供住宿费用清单（但销售人员需在相应票据 售后服务人员 上背书清楚住宿期间等相关信息） 90 90 75 补贴标准
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