【生产销售型企业薪酬体系】-等级工资画图示例
一级部门 财务部 财务部 财务部 财务部 产品中心 产品中心 产品中心 产品中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 大客户营销中心 供应链中心 国际贸易事业部 交付中心 交付中心 交付中心 交付中心 交付中心 交付中心 交付中心 企划运营部 企划运营部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 生产中心 事业发展中心 行政部 行政部 行政部 岗位 层级 等级 年度基本薪酬 年度固定工资 年度总现金 岗位1 员工级 7 67,200 67,800 120,600 岗位2 员工级 5 35,280 35,880 51,000 岗位3 主管级 8 58,080 59,280 81,600 岗位4 经理级 14 84,000 85,200 151,200 岗位5 员工级 8 51,360 51,960 71,400 岗位6 经理级 14 73,920 75,120 106,800 岗位7 员工级 5 43,200 45,600 69,600 岗位8 主管级 8 60,000 63,600 92,400 岗位9 总监级 16 135,200 143,600 216,400 岗位10 员工级 5 48,720 52,320 67,200 岗位11 经理级 14 75,600 82,800 135,200 岗位12 总监级 16 121,800 130,200 272,436 岗位13 员工级 3 33,600 36,000 50,400 岗位14 见习主管 8 62,160 66,360 266,615 岗位15 经理级 13 67,200 74,400 197,444 岗位16 经理级 13 120,000 124,800 223,487 岗位17 高级经理级 15 130,200 138,600 368,588 岗位18 员工级 5 58,800 63,000 152,893 岗位19 员工级 5 63,660 67,860 238,557 岗位20 员工级 5 96,000 98,400 203,470 岗位21 经理级 14 77,925 85,125 534,774 岗位22 员工级 5 42,000 42,600 60,600 岗位23 经理级 14 67,200 68,400 121,200 岗位24 员工级 5 29,400 30,000 42,600 岗位25 总监级 17 136,500 179,188 252,688 岗位26 员工级 5 57,600 68,125 98,125 岗位27 经理级 14 63,000 66,600 93,600 岗位28 经理级 14 110,496 114,096 173,475 岗位29 经理级 14 84,000 87,600 123,600 岗位30 员工级 3 26,880 27,480 39,000 岗位31 主管级 8 60,000 61,200 85,200 岗位32 经理级 14 78,000 81,000 107,400 岗位33 经理级 14 75,600 79,200 126,600 岗位34 主管级 8 54,000 55,683 79,683 岗位35 员工级 5 33,600 42,000 56,400 岗位36 员工级 8 34,800 41,400 65,400 岗位37 员工级 5 46,200 51,875 71,675 岗位38 员工级 5 28,800 32,185 63,985 岗位39 员工级 5 52,800 63,159 115,959 岗位40 员工级 6 120,000 120,600 120,600 岗位41 员工级 5 55,200 57,148 85,948 岗位42 主管级 8 90,000 93,224 153,224 岗位43 员工级 5 38,400 39,000 52,200 岗位44 员工级 3 39,600 45,048 75,048 岗位45 主管级 8 44,400 54,213 78,213 岗位46 总监级 17 136,500 141,300 214,800 岗位47 员工级 5 30,000 32,725 51,925 岗位48 经理级 14 70,000 73,600 103,600 岗位49 经理级 14 77,000 80,600 113,600 600,000 岗位50 员工级 6 46,200 58,800 147,816 岗位51 员工级 3 29,400 30,338 42,938 500,000 岗位52 经理级 13 50,400 69,804 91,404 岗位53 经理级 12 42,000 43,200 61,200 400,000 300,000 Column G Exponential (Column G) 500,000 行政部 研发中心 研发中心 研发中心 研发中心 研发中心 研发中心 研发中心 研发中心 研发中心 研发中心 研发中心 语联网 语联网 战略发展部 岗位54 员工级 岗位55 经理级 岗位56 总经理级 岗位57 经理级 岗位58 员工级 岗位59 员工级 岗位60 员工级 岗位61 员工级 岗位62 员工级 岗位63 主管级 岗位64 员工级 岗位65 主管级 岗位66 员工级 岗位67 员工级 岗位68 经理级 400,000 3 41,496 42,096 57,576 14 106,260 107,460 166,660 Column G 18 156,840 158,040 265,240 300,000 Exponential (Column G) 14 139,001 140,201 214,201 5 67,200 70,200 99,000 200,000 5 42,000 42,600 60,600 5 99,720 100,320 138,200 100,000 7 50,400 52,800 74,400 7 105,840 108,240 147,900 8 0 83,700 84,900 117,300 2 142,800 4 6 8 10 12143,400 14 16 18 20 204,600 7 8 97,080 98,280 156,100 5 58,800 61,200 105,400 7 84,000 98,400 154,400 14 84,000 87,600 143,600 f(x) = 55422.76 exp( 0.0781473 x ) R² = 0.38023616366534 160000 140000 120000 100000 f(x) = 24183.2 exp( 0.148119 x ) R² = 0.98778487817458 Column J Exponential (Column J) 80000 60000 40000 20000 0 0 2 4 6 8 10 12 14 16 等级 25分位 50分位 75分位 1 47,762 55,151 62,079 2 350,000 3 52,313 60,574 68,443 57,297 66,531 75,460 4 300,000 5 62,755 73,074 83,196 68,734 80,260 91,726 6 250,000 7 75,282 88,153 101,129 82,454 96,822 111,497 90,309 106,343 122,928 98,913 116,801 135,531 108,336 128,288 149,426 118,657 140,903 164,745 129,962 154,760 181,635 8 9 200,000 10 11 150,000 12 100,000 25 分位 50 分位 75 分位 A 公司 200,000 25 分位 50 分位 75 分位 150,000 13 100,000 14 142,343 169,979 200,257 155,904 186,695 220,788 15 170,757 205,054 243,423 16 50,000 17 187,025 225,219 268,379 204,842 247,367 295,894 18 224,357 271,693 326,229 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 等级 15 218,290 1 14 185,884 2 13 12 158,289 134,791 3 等级 年度总现金 4 11 114,781 1 47,762 5 10 97,741 2 52,313 6 9 83,231 3 57,297 7 8 70,876 4 62,755 8 7 6 60,354 51,394 5 68,734 9 6 75,282 10 5 43,765 7 96,822 11 4 37,268 31,735 8 106,343 12 350,000 116,801 f(x) = 40536.2 9 27,024 exp( 0.115188 x10) 128,288 11 140,903 R² =23,012 0.994033508119892 12 154,760 300,0003 2 250,000 1 200,000 13 14 15 16 Column E 13 169,979 Exponential (Column E)14 186,695 150,000 300000 100,000 50,000 250000 0 200000f(x) 0 15 243,423 16 268,379 17 295,894 18 326,229 = 19596 exp( 0.160706 x ) 4 8 12 16 20 R² = 0.944036047326569 Series1 Exponential (Series1) 150000 17 18 等级 12 1 99,190 2 116,694 11 10 88,397 103,996 78,778 92,680 9 70,206 82,595 8 62,567 73,608 = 18300.1 300000 exp( 0.204232 x ) R² = 0.93615881339541 Series1 250000 7 55,759 65,598 6 63,007 68,486 56,151 61,034 200000 5 4 50,041 54,393 3 44,596 48,474 100000 500000 50000 450000 150000 100000 50000 16 12 4 0 350000 f(x) 8 4000000 Exponential (Series1) A 公司 exp( 0.204232 x ) R² = 0.93615881339541 Series1 250000 300000 Exponential (Series1) 200000 150000 2 39,743 43,199 100000 1 35,419 38,499 一 180,603 151,532 127,141 106,676 89,505 75,098 63,010 52,868 44,358 44,180 37,069 31,102 26,096 21,895 18,371 二 212,474 178,273 149,578 125,502 105,301 88,351 74,130 62,198 52,186 49,089 41,188 34,558 28,995 24,328 20,412 三 249,969 209,733 175,974 147,649 123,883 103,942 87,212 73,174 61,396 54,543 45,764 38,398 32,217 27,031 22,680 50000 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 16 8 12 4 0 0 391,467 319,163 260,213 212,152 172,967 141,020 114,973 93,738 76,424 62,309 50,800 41,417 33,768 27,531 22,446 等级 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 年度整体薪酬 140,305 66,472 102,805 172,405 91,105 128,005 89,305 113,605 240,509 86,905 156,405 292,966 68,728 287,820 214,137 243,522 389,793 172,598 258,262 223,175 555,979 77,148 142,405 58,434 273,892 117,830 114,805 194,680 144,805 49,907 106,405 127,105 147,805 100,888 74,368 85,105 91,380 83,690 134,639 137,293 105,653 174,429 68,630 94,752 99,417 238,837 70,937 124,805 134,805 167,521 53,465 92,304 82,405 Column G Exponential (Column G) 25P 67,345 50,984 75,098 132,926 72,283 133,446 62,090 82,182 188,308 62,320 116,754 432,335 42,765 198,946 170,796 170,796 277,152 153,289 153,289 153,289 383,363 57,153 125,479 46,068 236,867 75,135 123,211 123,211 123,211 43,186 78,288 92,809 119,216 72,090 46,736 72,495 64,142 57,777 103,332 111,953 83,779 105,119 60,548 64,419 64,522 188,769 48,831 108,266 122,831 125,734 37,028 96,317 70,825 50P 76,076 62,457 86,734 164,463 76,567 153,355 70,276 94,127 223,064 69,271 141,764 480,231 49,842 227,564 241,570 241,570 374,991 217,453 217,453 217,453 414,270 65,823 150,454 53,906 276,486 95,777 153,766 153,766 153,766 46,707 86,539 120,801 139,120 85,914 58,535 90,378 79,979 66,900 116,227 127,692 95,878 116,099 72,421 69,877 83,054 223,771 58,662 121,774 140,348 134,328 50,132 114,634 80,953 75P 91,691 75,146 98,612 178,883 81,810 166,783 85,628 117,590 281,208 79,211 165,667 520,788 57,044 256,142 279,456 279,456 415,918 252,113 252,113 252,113 457,153 79,090 184,783 61,633 309,739 109,022 179,339 179,339 179,339 52,427 97,713 151,400 177,225 102,583 75,996 99,257 86,234 78,140 123,708 158,790 108,603 130,822 79,543 74,012 93,568 289,531 70,087 150,330 167,708 144,697 55,268 131,637 99,216 36.9% -22.5% -6.3% -8.8% -7.2% -43.6% -1.0% -1.9% -3.1% -3.1% -4.9% -76.3% 1.1% 14.6% -22.3% -8.1% -1.7% -42.2% 8.8% -6.9% 22.5% -8.6% -24.1% -26.5% -9.4% 2.4% -64.3% 11.4% -24.4% -19.8% -1.6% -12.5% -9.9% -7.8% -3.8% -38.2% -11.6% -4.6% -0.2% -5.9% -11.6% 24.2% -38.7% 6.9% -6.2% -4.2% -13.0% -17.5% -23.5% 9.1% -16.8% -25.4% -32.3% 77,281 187,865 Column G294,737 Exponential (Column G) 235,406 118,705 79,460 157,905 94,105 167,605 138,505 224,305 177,305 125,105 174,105 164,805 p( 0.0781473 x ) 6534 47,984 119,117 262,913 196,709 81,965 54,391 114,471 69,387 129,705 104,789 174,866 130,498 84,797 128,063 117,284 56,602 160,799 327,849 221,642 89,753 63,192 123,216 88,231 150,457 112,992 207,626 150,122 100,336 142,649 147,444 市场50分位 222,995 192,299 165,828 150000 143,001 123,316 106,341 85000 91,703 79,079 68,194 58,806 50,711 45000 43,731 37,711 32,520 28,043 15 ) = 24183.2 ` 14 p( 0.148119 x) 13 = 0.98778487817458212 Column J Exponential (Column J) 6 8 10 12 14 16 A公司 69,924 195,441 419,054 278,261 99,227 69,601 141,817 97,362 168,748 120,832 233,684 167,163 126,899 163,067 189,403 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1.7% 3.5% -23.6% -3.5% 9.3% -4.3% 10.8% -18.6% -1.7% 3.7% -1.5% 3.8% 4.8% 7.6% -2.7% 178,841 165,405 152,978 141,485 130,856 121,025 111,932 103,523 95,746 88,552 81,900 75,747 70,056 64,793 59,925 600,000 59,925 64,793 500,000 70,056 75,747 400,000 81,900 88,552 95,746 Column G Exponential (Column G) 300,000 103,523 111,932 121,025 130,856 141,485 f(x) = 55422.758173319 exp( 0.0781472769939 x ) R² = 0.38023616366534 25 分位 200,000 50 分位 75 分位 100,000 A 公司 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 f(x) = 55422.758173319 exp( 0.0781472769939 x ) R² = 0.38023616366534 25 分位 200,000 50 分位 75 分位 100,000 152,978 A 公司 0 350,000 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 300,000 165,405 178,841 193,368 f(x) = 40228.36 exp( 0.11793 x ) R² = 0.994944854472815 250,000 209,075 226,059 200,000 12 13 14 15 16 17 18 Column H Exponential (Column H) 150,000 350,000 100,000 47,762 52,313 57,297 62,755 68,734 75,282 96,822 106,343 116,801 128,288 300,000 50,000 0 250,000 200,000 1 2 3 15 144,822 170,379 200,446 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 14 128,716 151,430 178,153 13 114,401 134,589 158,340 12 11 150,000 10 9 8 100,000 25 分位 101,678 119,621 140,730 50 分位 90,369 106,317 125,079 75 分位 80,319 94,493 111,168 A 公司 71,386 83,984 98,805 63,447 74,644 87,816 7 56,391 66,342 78,050 6 5 63,549 69,075 75,082 50,200 54,565 59,310 268,379 4 7 1 3 2 295,894 1 35,245 38,310 41,641 140,903 154,760 50,000 200,257 0 220,788 1 243,423 3 5 7 9 11 13 15 326,229 3 137,287 4 161,514 5 185,741 6 213,602 7 245,642 122,348 143,939 165,530 190,359 218,913 109,035 128,277 147,518 169,646 195,093 97,171 114,319 131,467 151,187 173,865 86,598 101,879 117,161 134,736 154,946 77,175 90,794 104,413 120,075 138,086 74,441 80,914 87,387 94,378 101,929 66,341 72,110 77,879 84,109 90,838 59,122 64,263 69,404 74,957 80,953 52,689 57,271 61,852 66,801 72,145 56,482 61,393 66,732 44,617 48,497 52,714 39,655 43,103 46,851 46,956 51,039 55,122 59,532 64,294 41,847 45,485 49,124 53,054 57,298 四 294,081 246,745 207,028 173,705 145,745 122,285 102,602 86,087 72,230 60,604 50,849 42,664 35,797 30,035 25,200 五 338,193 283,757 238,083 199,760 167,606 140,628 117,992 99,000 83,065 66,664 55,934 46,930 39,376 33,038 27,720 六 388,922 326,321 273,795 229,724 192,747 161,722 135,691 113,850 95,524 73,330 61,527 51,623 43,314 36,342 30,492 七 447,261 375,269 314,864 264,183 221,659 185,981 156,045 130,927 109,853 80,664 67,680 56,786 47,645 39,976 33,542 档差 15.0% 15.0% 15.0% 15.0% 15.0% 15.0% 15.0% 15.0% 15.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 极差 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 19.2% 重叠度 87.0% 87.0% 87.0% 87.0% 87.0% 87.0% 87.0% 87.0% 99.5% 76.8% 76.8% 76.8% 76.8% 76.8% 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Column G Exponential (Column G) 72769939 x ) 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 162,563 180,626 200,696 222,995 245,295 269,824 296,807 140,186 155,762 173,069 192,299 211,529 232,681 255,950 120,888 134,321 149,245 165,828 182,411 200,652 220,717 104,248 115,831 128,701 143,001 157,301 173,031 190,334 89,897 99,886 110,984 123,316 135,648 149,212 164,134 77,523 86,136 95,707 106,341 116,975 128,672 141,540 66,851 74,279 82,532 91,703 100,873 110,960 122,056 57,649 64,054 71,171 79,079 86,987 95,686 105,254 49,713 55,237 61,374 68,194 75,013 82,514 90,766 42,870 47,633 52,926 58,806 64,687 71,156 78,271 36,969 41,076 45,640 50,711 55,782 61,361 67,497 31,880 35,422 39,358 43,731 48,104 52,914 58,206 27,491 30,546 33,940 37,711 41,482 45,630 50,193 23,707 26,341 29,268 32,520 35,772 39,349 43,284 20,444 22,715 25,239 28,043 30,848 33,932 37,326 162,600 180,600 200,700 140,200 155,800 173,100 120,900 134,300 149,200 223,000 192,300 165,800 245,300 211,500 182,400 269,800 232,700 200,700 296,800 255,900 220,700 104,200 115,800 128,700 143,000 157,300 173,000 190,300 89,900 99,900 111,000 123,300 135,600 149,200 164,100 77,500 86,100 95,700 106,300 117,000 128,700 141,500 66,900 74,300 82,500 91,700 100,900 111,000 122,100 57,600 49,700 64,100 55,200 71,200 61,400 79,100 68,200 87,000 75,000 95,700 82,500 105,300 90,800 42,900 47,600 52,900 58,800 64,700 71,200 78,300 37,000 31,900 41,100 35,400 45,600 39,400 50,700 43,700 55,800 48,100 61,400 52,900 67,500 58,200 27,500 23,700 30,500 26,300 33,900 29,300 37,700 32,500 41,500 35,800 45,600 39,300 50,200 43,300 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 80.7% 72769939 x ) 20,400 22,700 5 6 25,200 28,000 30,800 11793 x ) 15 nH ential (Column H) 4 7 员工人数 209,592 241,031 277,186 318,763 4 6 943274.78 1257552.6 186,282 214,225 246,358 283,312 8 1490258.4 165,565 190,400 218,960 251,804 14 2317908.6 147,152 169,224 194,608 223,799 8 1177212.7 130,786 150,404 172,965 198,909 12 1569433.4 116,241 133,677 153,728 176,788 103,313 118,810 136,631 157,126 35 21 4068425.4 2169573.1 91,823 105,596 121,436 139,651 15 1377345.6 81,611 88,140 95,191 102,806 72,535 78,337 84,604 91,373 56 78 4570212.4 5657696.4 64,468 69,625 75,195 81,211 85 5479748.7 57,298 61,882 66,832 72,179 50,925 55,000 59,399 64,151 145 243 8308189.7 12374890 45,262 48,883 52,793 57,017 323 14619559 235,819 271,191 311,870 358,651 67381281 33,900 37,300
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数据来源 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 地区 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 行业 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 公司性质 职位 民营/私营公司 销售总监 民营/私营公司 销售经理 民营/私营公司 销售主管 民营/私营公司 销售人员 民营/私营公司 客服主管 民营/私营公司 客服专员 民营/私营公司 财务总监 民营/私营公司 财务经理 民营/私营公司 财务主管 民营/私营公司 会计主管 民营/私营公司 会计 民营/私营公司 出纳员 民营/私营公司 财务/会计助理 民营/私营公司 采购总监 民营/私营公司 采购经理 民营/私营公司 采购主管 民营/私营公司 采购员 民营/私营公司 采购助理 民营/私营公司 仓库主管 民营/私营公司 仓管员 民营/私营公司 公关专员 民营/私营公司 活动策划 民营/私营公司 策划经理 民营/私营公司 策划主管 民营/私营公司 策划员 民营/私营公司 物业经理 民营/私营公司 物业主管 民营/私营公司 物业专员/助理 民营/私营公司 物业招商/租赁/租售 民营/私营公司 物业设施管理人员 民营/私营公司 物业机电工程师 民营/私营公司 物业维修人员 民营/私营公司 人事经理 民营/私营公司 人事主管 民营/私营公司 人事专员 民营/私营公司 人事助理 民营/私营公司 招聘专员 民营/私营公司 招聘助理 民营/私营公司 薪酬福利主管 民营/私营公司 薪酬福利专员 民营/私营公司 薪酬福利助理 民营/私营公司 培训主管 民营/私营公司 培训专员 民营/私营公司 培训助理 民营/私营公司 企业文化专员 民营/私营公司 员工关系主管 民营/私营公司 人力资源信息系统专员 民营/私营公司 企业秘书/董事会秘书 民营/私营公司 行政经理 民营/私营公司 行政主管 民营/私营公司 行政专员/助理 民营/私营公司 经理助理/秘书 民营/私营公司 前台接待 低位值 204391 103137 62990 42570 46747 31743 196011 108459 54266 42408 28858 23520 27526 198604 106593 63530 41211 24586 29907 22550 36048 31413 85081 62307 52728 54056 33219 29508 35671 25530 50285 25478 93776 60000 36993 24234 36491 23341 54774 36438 24719 53178 37336 27320 36144 43428 36993 138075 60146 41029 29817 24870 17067 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 物业管理/商业中心 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 民营/私营公司 后勤 民营/私营公司 资料管理员 民营/私营公司 酒店经理 民营/私营公司 酒店营销 民营/私营公司 宴会管理 民营/私营公司 大堂经理 民营/私营公司 宾客服务经理 民营/私营公司 楼面经理 民营/私营公司 前厅接待 民营/私营公司 客房服务员/楼面服务员 民营/私营公司 行李员 民营/私营公司 清洁服务员 民营/私营公司 行政主厨/厨师长 民营/私营公司 餐饮/娱乐领班/部长 民营/私营公司 餐饮/娱乐服务员 民营/私营公司 传菜主管/传菜员 民营/私营公司 礼仪/迎宾 民营/私营公司 厨师/面点师 民营/私营公司 厨师助理/学徒 民营/私营公司 保安队长 民营/私营公司 保安员 民营/私营公司 清洁工 民营/私营公司 销售总监 民营/私营公司 销售经理 民营/私营公司 销售主管 民营/私营公司 销售人员 民营/私营公司 客服主管 民营/私营公司 客服专员 民营/私营公司 财务总监 民营/私营公司 财务经理 民营/私营公司 财务主管 民营/私营公司 会计主管 民营/私营公司 会计 民营/私营公司 出纳员 民营/私营公司 财务/会计助理 民营/私营公司 采购总监 民营/私营公司 采购经理 民营/私营公司 采购主管 民营/私营公司 采购员 民营/私营公司 采购助理 民营/私营公司 仓库主管 民营/私营公司 仓管员 民营/私营公司 公关专员 民营/私营公司 活动策划 民营/私营公司 策划经理 民营/私营公司 策划主管 民营/私营公司 策划员 民营/私营公司 物业经理 民营/私营公司 物业主管 民营/私营公司 物业专员/助理 民营/私营公司 物业招商/租赁/租售 民营/私营公司 物业设施管理人员 民营/私营公司 物业机电工程师 民营/私营公司 物业维修人员 23890 24724 51268 31530 50431 50243 50326 41660 28595 18007 21209 15494 68517 40220 20324 20247 26710 39615 20135 27568 21953 13636 204229 97502 60396 42317 50725 30914 191295 105919 55781 44507 28845 22166 27002 195352 105592 65311 40099 23084 29497 20168 33656 31774 84205 64129 47402 52405 35088 28387 35272 22963 50138 23677 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 前程无忧 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 中山 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 房地产 民营/私营公司 人事经理 民营/私营公司 人事主管 民营/私营公司 人事专员 民营/私营公司 人事助理 民营/私营公司 招聘专员 民营/私营公司 招聘助理 民营/私营公司 薪酬福利主管 民营/私营公司 薪酬福利专员 民营/私营公司 薪酬福利助理 民营/私营公司 培训主管 民营/私营公司 培训专员 民营/私营公司 培训助理 民营/私营公司 企业文化专员 民营/私营公司 员工关系主管 民营/私营公司 人力资源信息系统专员 民营/私营公司 企业秘书/董事会秘书 民营/私营公司 行政经理 民营/私营公司 行政主管 民营/私营公司 行政专员/助理 民营/私营公司 经理助理/秘书 民营/私营公司 前台接待 民营/私营公司 后勤 民营/私营公司 资料管理员 民营/私营公司 保安队长 民营/私营公司 保安员 民营/私营公司 清洁工 89271 62539 37344 21707 34838 20678 55279 37928 24978 55001 38558 25630 35387 44846 37344 137126 62889 42880 28896 23850 15622 21444 22675 27587 22354 13340 高位值 277263 141473 91237 66732 70810 51205 266537 145799 79683 65690 47973 41995 45932 269857 143559 90614 61809 42700 50939 40459 58186 52716 119446 90417 77868 80514 54848 48703 58453 43737 75990 43679 128178 86449 57084 42311 56521 41329 80283 56463 42844 78399 57470 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【薪酬报告】2016各行业薪酬指南报告(最新最全整理)
2016各行业薪酬指南报告 CONTENTS 目录 Automotive Aviation Banking & Financial Services Chemical Consumer Finance & Accounting Healthcare & Life Science Hospitality Human Resources Industrial & Manufacturing Logistics TMT 汽车制造 航天航空 金融 化工 消费品 财务 医疗保健与生命科学 酒店 人力资源 工业与制造 物流 电信、媒体及技术 AUTOMOTIVE 汽车制造 Parts Suppliers 零配件供应商 occupation title 职位名称 学历 Management 管理 Asia VP / Managing Director 亚太副总裁/总经理 MBA General Manager – Country 总经理 MBA General Manager – Country (Sales focus) 总经理–销售 MBA/Bachelor CBU Director 客户单元总监 MBA/Bachelor Plant GM 工厂总经理 MBA/Bachelor Plant Manager 工厂厂长 MBA/Bachelor Regional Operation Director 运营总监 MBA/Bachelor Operation Manager 运营经理 Bachelor Production Manager 生产经理 Bachelor Regional Quality Director 质量总监 Bachelor Quality Manager 质量经理 Bachelor Regional Maintenance Manager 大区维修经理 Bachelor Maintenance Manager 维修经理 Bachelor Industrial Engineering Manager 工业工程经理 Bachelor Manufacturing Engineering Manager 制造工程经理 Bachelor Senior Engineer 高级工程师 Bachelor Sales GM / Sales Director 销售总经理/销售总监 Master/Bachelor Sales Manager 销售经理 Bachelor Product Manager 产品经理 Bachelor Account Manager 客户经理 Bachelor After Market Sales Director 售后市场销售总监 Bachelor After Market Regional Sales Manager Operation 运营 Sales & Marketing 销售与市场 售后区域销售经理 Bachelor After Market Channel Development Manager 售后渠道发展经理 Bachelor After Market Dealer Marketing Manager 经销商市场经理 Bachelor Marketing Manager 市场经理 Bachelor Marketing Intelligence Manager 市场分析经理 Bachelor PR Manager 公关经理 Bachelor Program Director 项目总监 Master/Bachelor Senior Program Manager 高级项目经理 Bachelor Program Manager 项目经理 Bachelor Engineering Director / R&D Director 工程总监 / 研发总监 PhD/Master Engineering Manager / R&D Manager 工程经理 / 研发经理 PhD/Master Product Development Manager 产品开发经理 PhD/Master Application Manager 应用经理 PhD/Master Senior Engineer 高级工程师 PhD/Master Lean / 6 Sigma / CI Director 精益 / 六西格玛 / 持续改进总监 Master/Bachelor Lean / 6 Sigma / CI Manager 精益 / 六西格玛 / 持续改进经理 Bachelor Program 项目 R&D 研发 Lean & 6 Sigma 精益 /六西格玛 Master Black Belt 黑带大师 Bachelor Black Belt 黑带 Bachelor Supply Chain Director 供应链总监 供应链总监 Supply Chain Manager 供应链经理 供应链经理 Sourcing Director 采购总监 采购总监 Sourcing Manager 采购经理 采购经理 Supplier Quality Manager 供应商质量经理 供应商质量经理 Supplier Development Manager 供应商发展经理 供应商发展经理 Logistics Director 物流总监 物流总监 Logistics Manager 物流经理 物流经理 Procurement Director 采购总监 采购总监 Purchasing Manager 采购经理 采购经理 Commodity Manager 商品经理 商品经理 Supply Chain 供应链 Car Makers 整车制造商 occupation title 职位名称 学历 Management 管理 Asia VP / Managing Director 亚太副总裁 / 总经理 MBA/Bachelor General Manager – Country 总经理 MBA/Bachelor 工厂经理 Bachelor Operation 运营 Plant Manager Manufacturing Manager (Stamping, Painting, 制造经理（冲压、焊接、涂装、 总装 Bachelor Assembling, Welding) ） Quality Manager Bachelor 质量经理 ME Manager 制造工程经理 Bachelor Senior Engineer (Manufacturing) 高级工程师（制造类） Bachelor Sales Director 销售总监 Master/Bachelor Regional Director 大区总监 Master/Bachelor Regional Sales Director 大区销售总监 Master/Bachelor Regional Sales Manager 大区销售经理 Bachelor Area Sales Manager 区域销售经理 Bachelor Fleet Sales Manager 大客户经理 Bachelor Senior Manager, Sales Planning & Ordering 销售订单计划高级经理 Bachelor Sales Operation Manager 销售运营经理 Bachelor Aftersales Director 售后总监 Bachelor Regional Aftersales Director 大区售后总监 Bachelor Regional Aftersales Manager 大区售后经理 Bachelor Area Aftersales Manager 区域售后经理 Bachelor Aftersales Technical Support Manager 售后技术支持经理 Bachelor Parts Business Manager 配件业务经理 Bachelor CS Manager 客户满意度经理 Bachelor Warranty Manager 保修经理 Bachelor Aftersales Promotion Manager 售后促销经理 Bachelor Sales & Marketing 销售及市场 Marketing Director 市场总监 Bachelor Senior Marketing Manager 高级市场经理 Bachelor Regional Marketing Manager 大区市场经理 Bachelor Retail Marketing Senior Manager 经销商零售市场高级经理 Bachelor Digital Marketing Manager 数字营销经理 Bachelor Event & Exhibition Manager 活动会展经理 Bachelor Advertising Manager 广告经理 Bachelor Marketing Communication Senior Manager 市场传播高级经理 Bachelor Brand Manager 品牌经理 Bachelor Consumer Insight Manager 消费者洞察经理 Bachelor Marketing Intelligence Manager 市场分析经理 Bachelor Marketing Manager 市场经理 Bachelor CRM Manager 客户关系经理 Bachelor PR Manager 公关经理 Bachelor Media Planning Manager 媒体计划经理 Bachelor Network Director 网络总监 Master/Bachelor Network Planning Manager 网络规划经理 Bachelor Network Operation Manager 网络运营经理 Bachelor Network Development Manager 网络发展经理 Bachelor R&D Director 研发总监 PhD/Master Development Manager 研发经理 PhD/Master Program Director 项目总监 PhD/Master E&E Manager 电子电器经理 PhD/Master BIW Manager 白车身开发经理 PhD/Master Chief Engineer 总工程师 PhD/Master Model Design Manager 造型设计经理 PhD/Master Trial & Test Manager 试制试验经理 PhD/Master Dimention Engineering Manager 尺寸工程经理 PhD/Master General Layout Supervisor 总布置主管 PhD/Master Vehicle Safety Performance Manager 整车安全性能经理 PhD/Master Platform Director 平台总监 PhD/Master System Integration Manager 系统集成经理 PhD/Master Senior Engineer 高级工程师 PhD/Master Supply Chain Director 供应链总监 Master/Bachelor Supply Chain Manager 供应链经理 Bachelor Sourcing Director 采购总监 Bachelor Sourcing Manager 采购经理 Bachelor Supplier Quality Manager 供应商质量经理 Bachelor Supplier Development Manager 供应商发展经理 Bachelor Logistics Director 物流总监 Bachelor Logistics Manager 物流经理 Bachelor Procurement Director 采购总监 Bachelor Purchasing Manager 采购经理 Bachelor Commodity Manager 商品经理 Bachelor 合规总监 / 经理 Master/Bachelor Network Management 网络管理 R&D 研发 Supply Chain 供应链 Legal 法律 Compliance Head / Manager Legal Director 法律总监 Master/Bachelor Legal Counsel 法律经理 Bachelor GA Director 政府关系总监 Bachelor GA Manager 政府关系经理 Bachelor Dealership 经销商门店 occupation title 职位名称 学历 Management 管理 General Manager 总经理 MBA/Bachelor Sales Manager 销售经理 Bachelor Exhibition Manager 展厅经理 Bachelor Sales Supervisor 销售主管 Bachelor Sales Coordinator Supervisor 销售协调主管 Bachelor Second-hand Supervisor 二手车主管 Bachelor Marketing Manager Customer Relationship Management Supervisor 市场经理 Bachelor 客户关系管理主管 Bachelor After Sales Manager 售后经理 Bachelor Service Manager 服务经理 Bachelor Workshop Manager 车间经理 Bachelor Body & Paint Manager 钣金喷漆经理 Bachelor Parts Manager 配件经理 Bachelor Technical Supervisor 技术主管 Bachelor Sales 销售 Sales & Marketing 市场 After Sales 售后 车制造 件供应商 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 20+ 2.0m 3.5m 20+ 1.4m 2.5m 20+ 1.2m 2.0m 15+ 0.9m 1.7m 15+ 0.8m 1.5m 15+ 600k 1.0m 15+ 700k 1.5m 10+ 500k 800k 8+ 250k 400k 15+ 600k 1.2m 8+ 300k 500k 10+ 250k 450k 8+ 200k 400k 8+ 250k 450k 8+ 300k 500k 5+ 150k 220k 10+ 0.9m 1.5m 8+ 300k 500k 5+ 250k 450k 5+ 200k 500k 15+ 700k 1.2m 8+ 300k 450k 8+ 250k 450k 8+ 250k 450k 8+ 300k 500k 5+ 250k 400k 8+ 250k 450k 15+ 600k 1.0m 10+ 350k 600k 5+ 220k 380k 15+ 900k 1.2m 10+ 300k 600k 8+ 250k 450k 8+ 250k 450k 5+ 150k 250k 15+ 800k 1.5m 8+ 350k 700k 10+ 500k 800k 5+ 200k 450k 15+ 800k 800k 10+ 400k 400k 15+ 700k 700k 5+ 400k 400k 5+ 350k 350k 5+ 350k 350k 10+ 650k 650k 5+ 250k 250k 15+ 800k 800k 5+ 250k 250k 5+ 250k 250k 制造商 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 20+ 2.5m 4.5m 20+ 1.8m 3.0m 15+ 800k 1.5m 10+ 400k 700k 10+ 400k 700k 10+ 400k 700k 5+ 150k 250k 13+ 900k 1.3m 10+ 1.0m 1.5m 10+ 600k 1.0m 8+ 350k 650k 5+ 350k 650k 5+ 250k 450k 8+ 250k 400k 6+ 300k 450k 13+ 900k 1.3m 10+ 600k 1.0m 8+ 350k 650k 5+ 350k 650k 5+ 300k 450k 6+ 300k 450k 6+ 300k 450k 5+ 300k 450k 5+ 300k 450k 13+ 900k 1.3m 10+ 400k 700k 8+ 350k 500k 8+ 300k 500k 6+ 300k 500k 6+ 250k 500k 6+ 250k 450k 8+ 400k 650k 6+ 300k 550k 6+ 250k 400k 6+ 300k 550k 6+ 300k 550k 5+ 300k 550k 5+ 300k 600k 5+ 300k 450k 13+ 900k 1.5m 6+ 300k 650k 6+ 300k 650k 5+ 350k 700k 15+ 0.9m 1.8m 10+ 400k 600k 13+ 600k 1.0m 8+ 300k 550k 8+ 300k 550k 10+ 500k 900k 8+ 350k 550k 8+ 350k 550k 8+ 300k 550k 5+ 250k 350k 8+ 350k 550k 10+ 600k 900k 8+ 300k 550k 5+ 150k 300k 15+ 900k 1.6m 10+ 450k 700k 15+ 850k 2m 5+ 400k 800k 5+ 400k 700k 5+ 300k 500k 10+ 650k 1.0m 5+ 250k 500k 15+ 850k 1.4m 5+ 300k 500k 5+ 300k 500k 10+ 500k 2.0m 8+ 900k 1.5m 5+ 250k 450k 15+ 900k 1.5m 5+ 300k 550k 商门店 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 15+ 800k 1.5m 10+ 400k 500k 8+ 350k 450k 6+ 200k 350k 6+ 200k 250k 6+ 200k 350k 8+ 300k 400k 5+ 250k 350k 10+ 150k 350k 8+ 200k 350k 8+ 200k 350k 8+ 250k 350k 8+ 250k 350k 6+ 150k 250k Aviation 航天航空 occupation title 职位名称 学历 Sales Manager-Business jet 公务机销售经理 Bachelor/Master General Manager 总经理 Customer Service Engineer 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 8+ 500k 800k 15+ 1.2M 2M 客户服务工程师 Bachelor 3+ 100k 150k Sales Manager-Commercial jet 商用飞机销售经 Bachelor/Master 理 10+ 600k 800k Field Engineer 驻场代表 Bachelor/Master 8+ 250K 500K Business Development Manager 业务开发经理 Bachelor/Master 10+ 500K 800K Sales Manager-Parts 飞机部件销售经 Bachelor/Master 理 10+ 500K 800K Supplier Development Manager 供应商发展经理 Bachelor/Master 10+ 400K 600K Progam Manager 项目经理 Bachelor/Master 8+ 350K 650K Marketing Manager 市场经理 Bachelor/Master 8+ 300K 500K Senior Quality Engineer 高级质量工程师 Bachelor/Master 6+ 200K 400K Spare Parts Director MBA 航材总监 Bachelor/Master 10+ 600K 800K Senior Accout Manager 高级客户经理 Bachelor/Master 10+ 400K 600K Safety Director 安全总监 Bachelor/Master 10+ 800K 1M Technical Sales Manager 技术销售经理 Bachelor/Master 10+ 600K 800K Sales Director 销售总监 MBA 15+ 800K 1.2M Account Manager 客户经理 Bachelor/Master 6+ 350K 550K Flight operations engineer 飞行运行工程师 Bachelor/Master 5+ 200K 400K Researcher 研究员 PHD 2+ 250K 400K Operations Manager 运营经理 Bachelor/Master 10+ 350K 550K 质量经理 Bachelor/Master 10+ 350K 550K Quality Manager Banking & Financial Services 金融 Consumer Banking 零售银行 occupation title 职位名称 Credit Risk Mortgage VP 个贷信用分析副总裁 Credit Risk Mortgage AVP 个贷信用分析助理副总裁 Credit Risk Mortgage Associate 个贷信用分析经理 Product Management / Marketing VP 产品管理开发副总裁 Product Management / Marketing AVP 产品管理开发助理副总裁 Product Management / Marketing Associate 产品管理开发经理 Relationship Manager - VP 客户经理 - 副总裁 Relationship Manager - AVP 客户经理 - 助理副总裁 Relationship Manager - Associate 客户经理 - 经理 Wealth Management Sales VP 财富管理销售副总裁 Wealth Management Sales AVP 财富管理销售助理副总裁 Wealth Management Sales Associate 财富管理销售经理 Corporate Banking 企业银行 occupation title 职位名称 Corporate Relationship Manager - VP 企业客户经理 - 副总裁 Corporate Relationship Manager - AVP 企业客户经理 - 助理总裁 Corporate Relationship Manager - Associate 企业客户经理 - 经理 Cash Product Management VP 现金产品管理副总裁 Cash Product Management AVP 现金产品管理助理副总裁 Cash Product Management Associate 现金产品管理经理 Cash Sales VP 现金销售副总裁 Cash Sales AVP 现金销售助理副总裁 Cash Sales Associate 现金销售经理 Credit Risk Management VP 信用分析副总裁 Credit Risk Management AVP 信用分析助理副总裁 Credit Risk Management Associate 信用分析经理 Trade Finance Product Management VP 贸易融资产品管理副总裁 Trade Finance Product Management AVP 贸易融资产品管理助理副总裁 Trade Finance Product Management Associate 贸易融资产品管理经理 Trade Finance Sales VP 贸易融资销售副总裁 Trade Finance Sales AVP 贸易融资销售助理副总裁 Trade Finance Sales Associate 贸易融资销售经理 Investment Banking and Global Markets 投资银行与全球金融 occupation title 职位名称 Front Office 前台 Corporate Finance Managing Director 管理总监 Corporate Finance Director 总监 Corporate Finance VP 副总裁 Corporate Finance Associate 经理 Corporate Finance Analyst 分析师 Debt Capital Market Managing Director 债务资本管理总监 Debt Capital Market Director 债务资本总监 Debt Capital Market VP 债务资本副总裁 Debt Capital Market AVP 债务资本助理副总裁 Debt Capital Market Associate 债务资本经理 Debt Capital Market Analyst 债务资本分析师 Equity Research Managing Director 股票研究管理总监 Equity Research Director 股票研究总监 Equity Research VP 股票研究副总裁 Equity Research AVP 股票研究助理副总裁 Equity Research Associate 股票研究经理 Equity Research Analyst 股票研究分析师 Middle Office, Back Office & Finance Accounting 中台，后台与财务 Operations VP 操作管理副总裁 Operations AVP 操作管理助理副总裁 Operations Associate 操作管理经理 Finance Control / Financial Reporting VP 财务分析副总裁 Finance Control / Financial Reporting AVP 财务分析助理副总裁 Finance Control / Financial Reporting Associate 财务分析经理 Internal Audit VP 内部审计副总裁 Internal Audit AVP 内部审计助理副总裁 Internal Audit Associate 内部审计经理 Management Reporting VP 管理分析副总裁 Management Reporting AVP 管理分析助理副总裁 Management Reporting Associate 管理分析经理 Compliance VP 合规副总裁 Compliance AVP 合规助理副总裁 Compliance Associate 合规经理 Marketing Risk VP 市场风险副总裁 Marketing Risk AVP 市场风险助理副总裁 Marketing Risk Associate 市场风险经理 Product Control VP 产品管理副总裁 Product Control AVP 产品管理助理副总裁 Product Control Associate 产品管理经理 Trader / Credit Risk VP 信用分析操作副总裁 Trader / Credit Risk AVP 信用分析操作助理副总裁 Trader / Credit Risk Associate 信用分析操作经理 Private Equity Investment/Venture Capital 私募股权投资/风 occupation title 职位名称 Front Office 前台 Private Equity or Venture Capital Investment Managing Director Private Equity or Venture Capital Investment Excutive Director Private Equity Investment Director/Vice President Private Equity Investment Senior Associate 私募股权投资/ 风险投资董事总经理 私募股权投资/风险投资 执行董事 私募股权投资/风险投资 总监/副总裁 Fund Raising Managing Director 私募股权投资/风险投资 高级经理 私募股权投资/风险投资 分析师/ 经 理 基金募集董事总经理 Fund Raising Director/Vice President 基金募集总监/副总裁 Private Equity Investment Analyst/Associate Middle Office, Back Office 中台与后台 Management After Investment Director 投后管理总监 Management After Investment Senior Associate 投后管理高级经理 Risk Control Director 风险控制总监 Risk Control Senior Associate 风险控制高级经理 Trust/Asset Mangement 信托/资产管理 occupation title 职位名称 Front Office 前台 Trust Deputy General Manager 分管信托业务副总 Trust Busness Department Head/Team Leader 信托部门总经理/团队负责人 Trust Senior Manager 信托高级经理 Trust Manager 信托经理 Internet Finance 互联网金融 occupation title 职位名称 Private Banking 私人银行 Marketing Geneal Manager 营销中心总经理 Marketing Regional Manager 区域总经理 Branch president 分行行长 Branch president 支行行长 Middle Office, Back Office & Finance Accounting 中台，后台与财务 Chief Product Officer 首席产品官 Product Director 产品总监 Product Mnager-Senior Manager 产品经理-高级经理 Chief Risk Officer 首席风险官 Risk Director 风控总监 Risk Senior Manager 风险经理-高级经理 CFO 首席财务官 Finance Controller 财务总监 Treasury Director 资金总监 Tax Director 税务总监 Tax Manager 税务经理 Senior Finance Manager 高级财务经理 Finance Manager 财务经理 FP&A Manager 财务计划与分析经理 Financial Analysis Manager 财务分析经理 Accounting Manager 会计经理 Finance Analyst 财务分析 Internal Audit Manager 内部审计经理 Inernal Auditor 内部审计 Senior Accountant 高级会计 Accountant 会计 nancial Services 金融 er Banking 零售银行 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Master/Bachelor 8-10 500k+ Master/Bachelor 5-8 350k 450k Master/Bachelor 3-5 200k 300k Master/Bachelor 8-10 450k+ Master/Bachelor 5-8 300k 450k Master/Bachelor 3-5 200k 300k Master/Bachelor 8-10 500k+ Master/Bachelor 5- 8 300k 500k Master/Bachelor 3-5 180k 300k Master/Bachelor 8-10 350k+ Master/Bachelor 5-8 200k 350k Master/Bachelor 3-5 100k 250k ate Banking 企业银行 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Corporate Relationship Manager - VP 8-10 500k 900k Corporate Relationship Manager - AVP 5-8 300k 600k Corporate Relationship Manager - Associate 3-5 150k 400k Cash Product Management VP 8-10 450k 800k Cash Product Management AVP 5-8 250k 600k Cash Product Management Associate 3-5 150k 400k Cash Sales VP 8-10 450k 700k Cash Sales AVP 5-8 300k 500k Cash Sales Associate 3-5 200k 450k Credit Risk Management VP 8-10 400k 700k Credit Risk Management AVP 5-8 200k 500k Credit Risk Management Associate 3-5 150k 400k Trade Finance Product Management VP 8-10 500k 800k Trade Finance Product Management AVP 5-8 250k 500k Trade Finance Product Management Associate 3-5 150k 400k Trade Finance Sales VP 8-10 450k 700k Trade Finance Sales AVP 5-8 300k 500k Trade Finance Sales Associate 3-5 200k 450k Global Markets 投资银行与全球金融市场 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Master/Bachelor 15+ 1.5m+ Master/Bachelor 10-15 1.0m+ Master/Bachelor 8-10 600k 1.0m Master/Bachelor 3-5 300k 500k 350k Master/Bachelor 1-3 200k Master/Bachelor 15+ 1.5m+ Master/Bachelor 10-15 1.0m+ Master/Bachelor 8-10 700k 1.0m Master/Bachelor 5-8 500k 800k Master/Bachelor 3-5 300k 500k Master/Bachelor 1-3 200k 400k Master/Bachelor 15+ 1.5m+ Master/Bachelor 10-15 1.0m+ Master/Bachelor 8-10 500k 800k Master/Bachelor 5-8 400k 600k Master/Bachelor 3-5 250k 400k Master/Bachelor 1-3 200k 300k Master/Bachelor 8-10 500k 800k Master/Bachelor 5-8 200k 500k Master/Bachelor 3-5 125k 250k Master/Bachelor 8-10 450k 800k Master/Bachelor 5-8 350k 500k Master/Bachelor 3-5 200k 350k Master/Bachelor 8-10 450k 800k Master/Bachelor 5-8 350k 600k Master/Bachelor 3-5 180k 350k Master/Bachelor 8-10 300k 600k Master/Bachelor 5-8 250k 350k Master/Bachelor 3-5 150k 250k Master/Bachelor 8-10 600k 1.2m Master/Bachelor 5-8 300k 500k Master/Bachelor 3-5 180k 350k Master/Bachelor 8-10 450k 1.0m Master/Bachelor 5-8 300k 500k Master/Bachelor 3-5 150k 300k Master/Bachelor 8-10 600k 800k Master/Bachelor 5-8 350k 550k Master/Bachelor 3-5 200k 350k Master/Bachelor 8-10 550k 1.0m Master/Bachelor 5-8 300k 550k Master/Bachelor 3-5 250k 400k /Venture Capital 私募股权投资/风险投资 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Master/Bachelor 15+ 2.0m+ Master/Bachelor 10-15 1.2m 1.8m Master/Bachelor 8-10 700k 1.0m Master/Bachelor 5-7 500k 700k Master/Bachelor 2-5 200k 500k Master/Bachelor 10+ 1.0m+ Master/Bachelor 5-10 600k Master/Bachelor 8+ 700k+ Master/Bachelor 4-8 300k Master/Bachelor 8+ 700k+ Master/Bachelor 4-8 300k 1.0m 500k 500k Mangement 信托/资产管理 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Master/Bachelor 8-10 1.0m+ Master/Bachelor 5-8 500k+ Master/Bachelor 3-5 300k 500k Master/Bachelor 3-5 150k 300k t Finance 互联网金融 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Master/Bachelor 8-10 1.0m+ Master/Bachelor 5-8 500k 2.0m Master/Bachelor 3-5 300k 1.0m Master/Bachelor 3-5 300k 800k Master 8-10 2m 5m Master/Bachelor 5-8 500k 1m Master/Bachelor 3-5 300k 500k Master/Bachelor 8-10 1.8m 4m Master/Bachelor 5-8 1m 1.8m Master/Bachelor 3-5 300k 100k MBA 20+ 1.5m 2.5m Master/Bachelor 15+ 1.0m 1.5m Master/Bachelor 15+ 1.0m 1.5m Master/Bachelor 15+ 800k 1.5m Bachelor 8+ 400k 750k Bachelor 10+ 500k 800k Bachelor 8+ 250k 450k Bachelor 8+ 300k 600k Bachelor 8+ 300k 600k Bachelor 5-8 200k 350k Bachelor 3-5 150k 300k Bachelor 5-10 350k 650k Bachelor 3-5 150k 250k Bachelor 5-8 180k 300k Bachelor 3-7 150k 250k Chemical 化工 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Management 管理 VP / Managing Director 亚太区副总 裁/执行总经理 Bachelor/MBA 20+ 2.0m 3.5m APAC BU Director 亚太区业务部门 Bachelor/MBA 总监 20+ 1.2m 2.0m General Manager 总经理 Bachelor/MBA 18+ 1M 1.8m Sales Director 销售总监 Bachelor 15+ 800k 1.6m Sales Manager 销售经理 Bachelor 8+ 400k 800k Business Development Manager 业务开发经理 Bachelor/MBA 6+ 400k 800k Account Manager 客户经理 Bachelor 5+ 200k 400k Marketing Director 市场总监 Bachelor/MBA 15+ 700k 1.4m Strategic Marketing Manager 市场经理-战略 Bachelor/MBA 8+ 700k 1.3m Marketing Manager-General 市场经理 Bachelor/MBA 10+ 400k 900K Product Manager 产品经理 Bachelor/Master 5+ 250k 400k Marketing Communications Manager 市场传播经理 Bachelor 8+ 300k 600k Plant Manager 工厂厂长 Bachelor 15+ 600k 1.2m Engineering Manager 工程经理 Bachelor 12+ 300k 600k Regional Quality Director 质量总监 Bachelor 15+ 500k 800k Quality Manager 质量经理 Bachelor 10+ 250k 500k Production Manager 生产经理 Bachelor 12+ 300k 500k EHS Manager 安全环境健康经 Bachelor 理 8+ 300k 600k Mechanical Engineer 机械工程师 Bachelor 5+ 150k 280K Process Safety Engineer 工艺安全工程师 Bachelor/Master 8+ 400k 1.0m Electrical Engineer 电气工程师 Bachelor 5+ 120k 250k Instrument Engineer 仪表工程师 Bachelor 5+ 120k 250k Production Supervisor 生产主管 Diploma/Bachelor 8+ 180k 300k Production Engineer 生产工程师 Diploma/Bachelor 5+ 120k 200k Quality Engineer 质量工程师 Bachelor 5+ 120k 200k R&D Director 研发总监 Master/PhD 20+ 1.0m 2.0m R&D Manager 研发经理 Master/PhD 10+ 500k 1.0m Technical Service Manager 技术服务经理 Bachelor 10+ 300k 600k Application Development Engineer 应用工程师 Bachelor/Master 5+ 150k 300k Project Manager 项目经理 Bachelor 12+ 400k 700k Project Engineer 项目工程师 Bachelor 5+ 200k 400k Supply Chain Director 供应链总监 Bachelor/CPIM 15+ 1.0m 1.8m Supply Chain Manager 供应链经理 Bachelor/CPIM 10+ 500k 1.0m Sales & Marketing 销售与市场 Operations 运营 R&D 研发 Project 项目 Supply Chain 供应链 Sourcing Director 采购总监 Bachelor/CPSM 15+ 600k 1.2m Sourcing Manager 采购经理 Bachelor/CPSM 10+ 400k 600k Sourcing Engineer 采购工程师 Bachelor 5+ 150k 300k Supplier Development Manager 供应商发展经理 Bachelor 8+ 300k 500k Logistics Director 物流总监 Bachelor 15+ 450k 800k 物流经理 Bachelor 8+ 250k 400k 法律顾问 Bachelor 6+ 600k 1.0m Logistics Manager Legal 法律 Legal Counsel Consumer 消费品 Retail & Luxury 零售 & 奢侈品 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 General Manager 总经理 Master 25+ 1.8m 3.5m+ Marketing Director 全国市场总监 Master 15+ 1.2m 2.0m+ Marketing Manager 市场经理 Bachelor/ Master 10-15 600k 900k CRM Manager 客户关系经理 Bachelor 8+ 450k 600k Business Development Director 全国店铺开发总监 Master 15+ 1.5m 2.0m Business Development Manager 店铺开发经理 Bachelor 8-12 400k 600k National Retail Director 全国零售总监 Master 10-25 1.5m 1.5m Regional Retail Manager 大区零售经理 Bachelor 10-15 500k 900k Area Retail Manager 区域零售经理 Bachelor 8-12 360k 600k PR / Communications Manager 公关经理 Bachelor 9-15 400k 800k Merchandising / Buying Manager 商品经理 Bachelor 8-12 420k 600k Visual Merchandising Manager 视觉陈列经理 Bachelor 8-15 420k 600k Planning & Allocation Manager 计划分配经理 Bachelor 8-15 350k 850k Logistics Manager 物流经理 Bachelor 5-8 300k 420k National Training Manager 全国培训经理 Bachelor 8+ 420k 600k Design Manager 设计经理 Bachelor 5-8 450k 550k Wholesales Director 批发总监 Master 15+ 700k 1.5m Store Manager 店长 Diploma+ 8-15 300k 600k Store Supervisor 店铺主管 Diploma+ 3-8 150k 200k FMCG 快速消费品 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 General Manager 总经理 Master 20+ 1.5m 2.5m National Sales Director 全国销售总监 Bachelor 10+ 700k 1.6m Regional Sales Manager 大区销售经理 Bachelor 10+ 500k 700k Key Account Director 大客户总监 Master 8+ 500k 900k Key Account Manager 大客户经理 Bachelor 5+ 300k 500k Trade Marketing Director 通路行销总监 Bachelor 8+ 600k 900k Trade Marketing Manager 通路行销经理 Bachelor 5+ 300k 500k E-commerce Director 电商总监 Bachelor 10-15 600k 800k E-commerce Manager 电商经理 Bachelor 7-10 180k 300k Brand Manager 品牌经理 Bachelor 5+ 240k 330k Assistant Brand Manager 助理品牌经理 Bachelor 3-5 180k 220k National Marketing Director 全国市场总监 Master 15+ 750k 1.8m Marketing Manager 市场经理 Bachelor 8+ 500k 900k PR Manager 公关经理 Bachelor 5+ 300k 550k Supply Chain Director 供应链总监 Master 15+ 900k 1.5m Supply Chain Manager 供应链经理 Bachelor 10-15 500k 800k Planning Manager 计划经理 Bachelor 6+ 300k 550k CRM Manager 客户关系经理 Bachelor 5-10 350k 650k Regional Training Manager 地区培训经理 Bachelor 3-6 180k 300k 采购总监 Master 15+ 900k 1.5m Purchasing Director Food & Beverage 餐饮 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Brand GM 品牌总经理 Bachelor 15+ 700k 1.5m Operation Director 运营总监 Bachelor 15+ 500k 1.2m Regional Director 区域运营总监 Bachelor 10-15 300k 600k District Manager 大区经理 Bachelor 10-15 300k 500k Area Manager 区域督导 College 5-10 150k 300k Store Manager 店经理 College 4-10 90k 150k Store General Manager 店总经理 College 10-15 400k 550k Marketing Director 市场总监 Bachelor 10-15 500k 1.2m Marketing Manager 市场经理 Bachelor 5-10 300k 600k Marketing Executive 市场主任 Bachelor 5+ 100k 200k Business Development Director 开发总监 Bachelor 15+ 700k 1.0m Business Development Manager 开发经理 Bachelor 8-15 350k 600k Project Construction Manager 工程项目经理 Bachelor 5-15 300k 450k Finance & Accounting 财务 Consumer Banking 零售银行 occupation title 职位名称 学历 Credit Risk Mortgage VP 个贷信用分析副总裁 Master/Bachelor Credit Risk Mortgage AVP 个贷信用分析助理副总裁 Master/Bachelor Credit Risk Mortgage Associate 个贷信用分析经理 Master/Bachelor Product Management / Marketing VP 产品管理开发副总裁 Master/Bachelor Product Management / Marketing AVP 产品管理开发助理副总裁 Master/Bachelor Product Management / Marketing Associate 产品管理开发经理 Master/Bachelor Relationship Manager - VP 客户经理 - 副总裁 Master/Bachelor Relationship Manager - AVP 客户经理 - 助理副总裁 Master/Bachelor Relationship Manager - Associate 客户经理 - 经理 Master/Bachelor Wealth Management Sales VP 财富管理销售副总裁 Master/Bachelor Wealth Management Sales AVP 财富管理销售助理副总裁 Master/Bachelor Wealth Management Sales Associate 财富管理销售经理 Master/Bachelor Corporate Banking 企业银行 occupation title 职位名称 学历 Cash Product Management VP 现金产品管理副总裁 Master/Bachelor Cash Product Management AVP 现金产品管理助理副总裁 Master/Bachelor Cash Product Management Associate 现金产品管理经理 Master/Bachelor Cash Sales VP 现金销售副总裁 Master/Bachelor Cash Sales AVP 现金销售助理副总裁 Master/Bachelor Cash Sales Associate 现金销售经理 Master/Bachelor Credit Risk Management VP 信用分析副总裁 Master/Bachelor Credit Risk Management AVP 信用分析助理副总裁 Master/Bachelor Credit Risk Management Associate 信用分析经理 Master/Bachelor Trade Finance Product Management VP 贸易融资产品管理副总裁 Master/Bachelor Trade Finance Product Management AVP 贸易融资产品管理助理副总裁 Master/Bachelor Trade Finance Product Management Associate 贸易融资产品管理经理 Master/Bachelor Trade Finance Sales VP 贸易融资销售副总裁 Master/Bachelor Trade Finance Sales AVP 贸易融资销售助理副总裁 Master/Bachelor Trade Finance Sales Associate 贸易融资销售经理 Master/Bachelor Investment Banking and Global Markets 投资银行与全球金融市场 occupation title 职位名称 学历 Front Office 前台 Corporate Finance Managing Director 管理总监 Master/Bachelor Corporate Finance Director 总监 Master/Bachelor Corporate Finance VP 副总裁 Master/Bachelor Corporate Finance Associate 经理 Master/Bachelor Corporate Finance Analyst 分析师 Master/Bachelor Debt Capital Market Managing Director 债务资本管理总监 Master/Bachelor Debt Capital Market Director 债务资本总监 Master/Bachelor Debt Capital Market VP 债务资本副总裁 Master/Bachelor Debt Capital Market AVP 债务资本助理副总裁 Master/Bachelor Debt Capital Market Associate 债务资本经理 Master/Bachelor Debt Capital Market Analyst 债务资本分析师 Master/Bachelor Equity Research Managing Director 股票研究管理总监 Master/Bachelor Equity Research Director 股票研究总监 Master/Bachelor Equity Research VP 股票研究副总裁 Master/Bachelor Equity Research AVP 股票研究助理副总裁 Master/Bachelor Equity Research Associate 股票研究经理 Master/Bachelor Equity Research Analyst 股票研究分析师 Master/Bachelor Middle Office, Back Office & Finance Accounting 中台，后台与财务 Operations VP 操作管理副总裁 Master/Bachelor Operations AVP 操作管理助理副总裁 Master/Bachelor Operations Associate 操作管理经理 Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting VP 财务分析副总裁 Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting AVP 财务分析助理副总裁 Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting Associate 财务分析经理 Master/Bachelor Internal Audit VP 内部审计副总裁 Master/Bachelor Internal Audit AVP 内部审计助理副总裁 Master/Bachelor Internal Audit Associate 内部审计经理 Master/Bachelor Management Reporting VP 管理分析副总裁 Master/Bachelor Management Reporting AVP 管理分析助理副总裁 Master/Bachelor Management Reporting Associate 管理分析经理 Master/Bachelor Compliance VP 合规副总裁 Master/Bachelor Compliance AVP 合规助理副总裁 Master/Bachelor Compliance Associate 合规经理 Master/Bachelor Marketing Risk VP 市场风险副总裁 Master/Bachelor Marketing Risk AVP 市场风险助理副总裁 Master/Bachelor Marketing Risk Associate 市场风险经理 Master/Bachelor Product Control VP 产品管理副总裁 Master/Bachelor Product Control AVP 产品管理助理副总裁 Master/Bachelor Product Control Associate 产品管理经理 Master/Bachelor Trader / Credit Risk VP 信用分析操作副总裁 Master/Bachelor Trader / Credit Risk AVP 信用分析操作助理副总裁 Master/Bachelor Trader / Credit Risk Associate 信用分析操作经理 Master/Bachelor Private Equity Investment/Venture Capital 私募股权投资/风险投资 occupation title 职位名称 学历 occupation title 职位名称 学历 Front Office 前台 Private Equity or Venture Capital Investment Managing Director Private Equity or Venture Capital Investment Excutive 私募股权投资/ 风险投资董事总经理 Master/Bachelor Director Private Equity Investment Director/Vice President 私募股权投资/风险投资 执行董事 Master/Bachelor 私募股权投资/风险投资 总监/副总裁 Master/Bachelor Private Equity Investment Senior Associate 私募股权投资/风险投资 高级经理 Master/Bachelor Private Equity Investment Analyst/Associate 私募股权投资/风险投资 分析师/ 经理 Master/Bachelor Fund Raising Managing Director 基金募集董事总经理 Master/Bachelor Fund Raising Director/Vice President 基金募集总监/副总裁 Master/Bachelor Management After Investment Director 投后管理总监 Master/Bachelor Management After Investment Senior Associate 投后管理高级经理 Master/Bachelor Risk Control Director 风险控制总监 Master/Bachelor Risk Control Senior Associate 风险控制高级经理 Master/Bachelor Middle Office, Back Office 中台与后台 Trust/Asset Mangement 信托/资产管理 occupation title 职位名称 学历 Front Office 前台 Trust Busness Department Head/Team Leader 信托部门总经理/团队负责人 Master/Bachelor Trust Senior Manager 信托高级经理 Master/Bachelor Trust Manager 信托经理 Master/Bachelor CFO 首席财务官 MBA Finance Controller 财务总监 Master/Bachelor Treasury Director 资金总监 Master/Bachelor Tax Director 税务总监 Master/Bachelor Tax Manager 税务经理 Bachelor Senior Finance Manager 高级财务经理 Bachelor Finance Manager 财务经理 Bachelor FP&A Manager 财务计划与分析经理 Bachelor Financial Analysis Manager 财务分析经理 Bachelor Accounting Manager 会计经理 Bachelor Finance Analyst 财务分析 Bachelor Internal Audit Manager 内部审计经理 Bachelor Inernal Auditor 内部审计 Bachelor Senior Accountant 高级会计 Bachelor Accountant 会计 Bachelor 务 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 8-10 500k+ 5-8 350k 450k 3-5 200k 300k 8-10 450k+ 5-8 300k 450k 3-5 200k 300k 8-10 500k+ 5- 8 300k 500k 3-5 180k 300k 8-10 350k+ 5-8 200k 350k 3-5 100k 250k 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 8-10 400k 700k 5-8 300k 450k 3-5 200k 300k 8-10 450k 800k 5-8 300k 450k 3-5 200k 350k 8-10 500k 1.2m 5-8 350k 600k 3-5 200k 400k 8-10 500k 800k 5-8 300k 450k 3-5 200k 300k 8-10 450k 900k 5-8 300k 500k 3-5 200k 300k 行与全球金融市场 工作年份 15+ 年薪 (RMB) 最小值 最大值 1.5m+ 10-15 1.0m+ 8-10 600k 1.0m 3-5 300k 500k 1-3 200k 350k 15+ 1.5m+ 10-15 1.0m+ 8-10 700k 1.0m 5-8 500k 800k 3-5 300k 500k 1-3 200k 400k 15+ 1.5m+ 10-15 1.0m+ 8-10 500k 800k 5-8 400k 600k 3-5 250k 400k 1-3 200k 300k 8-10 500k 800k 5-8 200k 500k 3-5 125k 250k 8-10 450k 800k 5-8 350k 500k 3-5 200k 350k 8-10 450k 800k 5-8 350k 600k 3-5 180k 350k 8-10 300k 600k 5-8 250k 350k 3-5 150k 250k 8-10 600k 1.2m 5-8 300k 500k 3-5 180k 350k 8-10 450k 1.0m 5-8 300k 500k 3-5 150k 300k 8-10 600k 800k 5-8 350k 550k 3-5 200k 350k 8-10 550k 1.0m 5-8 300k 550k 3-5 250k 400k 股权投资/风险投资 工作年份 年薪 (RMB) 工作年份 最小值 最大值 15+ 2.0m+ 10-15 1.2m 1.8m 8-10 700k 1.0m 5-7 500k 700k 2-5 200k 500k 10+ 1.0m+ 5-10 600k 8+ 700k+ 4-8 300k 8+ 700k+ 4-8 300k 1.0m 500k 500k 管理 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 5+ 500k+ 3-5 300k 500k 2-3 150k 300k 20+ 1.5m 2.5m 15+ 1.0m 1.5m 15+ 1.0m 2m 15+ 800k 2m 8+ 400k 800k 10+ 500k 800k 8+ 250k 450k 8+ 300k 600k 8+ 300k 600k 5-8 200k 350k 3-5 150k 300k 5-10 350k 650k 3-5 150k 250k 5-8 180k 300k 3-7 150k 250k Healthcare & Life Science 医疗保健与生命科学 Pharmaceutical 制药 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Sales Director 销售总监 Bachelor 15+ 800k 1.2m Regional Manager 大区经理 Bachelor 12+ 500k 800k District Manager 地区经理 Bachelor 5+ 300k 450k Marketing Director 市场总监 Bachelor 15+ 1m 1.5m Marketing Manager 市场经理 Bachelor 10+ 600k 800k Medical Affairs Manager 医学事务经理 Bachelor 8+ 400k 700k Brand Manager 品牌经理 Bachelor 8+ 300k 500k Product Manager 产品经理 Bachelor 5+ 300k 450k R&D Director 研发总监 Bachelor 15+ 1.0m 1.8m Clinical Research Manager 临床研究经理 Bachelor 6+ 300k 500k Clinical Project Manager 临床研究项目经理 Bachelor 5+ 300k 450k Quality Manager 质量经理 Bachelor 6+ 250k 450k Regulatory Manager 注册经理 Bachelor 8+ 400k 600k Government Affairs Manager 政府事务经理 Bachelor 8+ 400k 600k Commercial Manager 商务经理 Bachelor 6+ 300k 500k KA Manager 大客户经理 Bachelor 8+ 4 400k 600k Medical Devices 医疗设备 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Operations Director 运营总监 Bachelor 15+ 800k 1.2m Sales Director 销售总监 Bachelor 15+ 800k 1.2m Regional Manager 大区经理 Bachelor 12+ 350k 700k District Manager 地区经理 Bachelor 5+ 250k 500k Marketing Director 市场总监 Bachelor 15+ 800k 1.2m Marketing Manager 市场经理 Bachelor 10+ 450k 700k Brand Manager 品牌经理 Bachelor 8+ 300k 600k Commercial Manager 商务经理 Bachelor 6+ 300k 500k Product Manager 产品经理 Bachelor 5+ 250k 500k QA Manager 质量经理 Bachelor 8+ 300k 400k Regulatory Manager 注册经理 Bachelor 8+ 300k 500k Government Affairs Manager 政府事务经理 Bachelor 8+ 400k 600k Channel Management Manager 渠道管理经理 Bachelor 8+ 500k 700k Hospitality 酒店 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Management 管理 VP of Operations 营运副总裁 Master 20+ 1.8m 2.5m Area General Manager 区域总经理 Master 15+ 1.2m 2.0m Hotel General Manager 酒店总经理 Bachelor 10+ 460k 600k VP of Business Development 业务发展副总裁 Master 20+ 1.8m 2.5m VP of Human Resources 人事副总裁 Master 20+ 1.5m 2.0m Director of Operations 营运总监 Bachelor 15+ 380k 480k Director of Rooms 房务部总监 Bachelor 10+ 300k 420k Director of Housekeeping 客客房服务部总监 Bachelor 9-15 180k 300k Executive Housekeeper 行政管家 Bachelor 5-8 120k 180k Director of Food & Beverage 餐饮总监 Bachelor 8-12 250k 350k Front Office Manager 前台经理 Bachelor 3-8 150k 200k Procument Director 采购总监 Bachelor 10-15 350k 400k Director of Engineering 工程部总监 Diploma 15+ 300k 400k Director of Human Resources 人力资源部总监 Bachelor 12+ 300k 420k Human Resources Manager 人力资源部经理 Bachelor 8+ 150k 200k Guest Relationship Manager 客户关系经理 Bachelor 3+ 70k 100k Lounge Manager 俱乐部经理 Diploma 3+ 50k 72k Training Manager 培训经理 Bachelor 8+ 200k 300k Regional Director of Sales & Marketing 大区市场营销总监 Bachelor 10-15 500k 700k Director of Sales & Marketing 市场营销总监 Bachelor 8-15 300k 500k Director of Sales Operation 运营 Sales & Marketing 销售与市场 销售总监 Bachelor 6-8 180k 250k Director of Marketing 市场总监 Bachelor 5-8 180k 250k Sales Manager 销售经理 Bachelor 5-8 120k 150k Marketing Communication Manager 市场传讯经理 Bachelor 5-8 120k 150k PR Manager 公关经理 Bachelor 5-8 120k 150k Cluster Revenue Manager 收益经理 Bachelor 5+ 150k 250k Human Resources 人力资源 occupation title 职位名称 HR Director 人力资源总监 Sr. HR Business Partner HR Business Partner 学历 工作年份 MBA 年薪 (RMB) 最小值 最大值 15+ 1.0m 2.0m 高级人力资源业务伙伴 Bachelor 10+ 650k 1.0m 人力资源业务伙伴 Bachelor 5+ 400k 600k Sr. HR Manager 高级人力资源经理 Bachelor 10+ 500k 850k HR Manager 人力资源经理 Bachelor 8+ 350k 600k Plant HR Manager 工厂人事经理 Bachelor 10+ 300k 600k C&B Director 薪酬福利总监 Bachelor 10+ 700k 1.0m C&B Manager 薪酬福利经理 Bachelor 8+ 450k 700k C&B Supervisor 薪酬福利主管 Bachelor 5+ 200k 350k C&B Specialist 薪酬福利专员 Bachelor 2+ 100k 200k Talent Acquisition Director 招聘总监 Bachelor 10+ 650k 1.0m Talent Acquisition Manager / Staffing Manager 招聘经理 Bachelor 8+ 250k 500k Recruitment Supervisor 招聘主管 Bachelor 5+ 160k 250k Sr. Talent Development Manager 资深人才发展经理 Bachelor 10+ 650k 1.0m Talent Development Manager 人才发展经理 Bachelor 8+ 480k 700k Learning & Development Manager 学习和发展经理 Bachelor 8+ 450k 700k Training Supervisor 培训主管 Bachelor 5+ 150k 300k Employee Relationship Manager 员工关系经理 Bachelor 8+ 200k 500k Industrial & Manufacturing 工业与制造 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 General Manager 总经理 MBA/Bachelor 20+ 900k Plant Manager 厂长 MBA/Bachelor 15+ 650k Operations VP 运营副总裁 MBA/Bachelor 20+ 800k Operations Director 运营总监 Master/Bachelor 15+ 650k Operations Manager 运营经理 Bachelor 5- 8 400k Production Director 生产总监 Master/Bachelor 15+ 450k Production Manager 生产经理 Bachelor 5- 8 200k Quality Director 质量总监 Master/Bachelor 15+ 650k Quality Manager 质量经理 Bachelor 5-8 200k Maintenance Manager 维修经理 Bachelor 8-10 200k Marketing Director 市场总监 Master/Bachelor 15+ 400k Marketing Manager 市场经理 Bachelor 5-10 200k Sales Director 销售总监 Master/Bachelor 15+ 750k Senior Sales Manager 高级销售经理 Bachelor 8+ 400k Sales Manager 销售经理 Bachelor 5-8 200k Key Account Manager 大客户经理 Bachelor 5-10 250k Product Manager 产品经理 Bachelor 5-8 200k Project Manager 项目经理 Bachelor 5-8 200k R&D Director 研发总监 PhD/Master 15+ 750k Technical Head 技术总监 Master/Bachelor 20+ 600k Engineering VP 工程副总裁 Master/Bachelor 20+ 700k Engineering Director 工程总监 Master/Bachelor 15+ 600k Engineering Manager 工程经理 Master/Bachelor 10-15 250k Lean Manufacturing Manager 精益生产经理 Bachelor Sourcing Director 采购总监 Master/Bachelor Sourcing & Purchasing Manager 采购经理 Supply Chain VP 5-8 200k 10-15 650k Bachelor 5-8 200k 供应链副总裁 Master/Bachelor 15+ 700k Supply Chain Director 供应链总监 Master/Bachelor 15+ 600k Supply Chain Manager 供应链经理 Bachelor 5-8 300k Logistics Manager 物流经理 Bachelor 5-8 200k Account Manager 大客户经理 College 8+ 300k Technical Marketing Engineer 技术销售工程师 Bachelor 3+ 150k Fishing Tool Supervisor 打捞主管 College 5+ 400k Business Development Manager 业务开发经理 Bachelor 8+ 400k Directional Drilling Engineer 定向井工程师 Bachelor 4+ 250k Driller 司钻 College 5+ 150k Drilling Engineer 钻井工程师 Bachelor 5+ 250k Drilling Supervisor 钻井监督 College 8+ 300k Completion Engineer 完井工程师 Bachelor 5+ 250k Completion Sales Engineer 完井销售工程师 College 6+ 200k Fracture Supervisor 压裂监督 Bachelor 8+ 250k Fracture Engineer 压裂工程师 College 5+ 300k Fracture Sales Engineer 压裂销售工程师 Bachelor 6+ 300k Mud Engineer Operation Manager/Project Manager Production Manager 泥浆工程师 Bachelor 5+ 250k 运营经理 Bachelor 8+ 400k 生产经理 Bachelor 10+ 800k Wireline Engineer 测井工程师 Bachelor 5+ 250k Cementing Engineer 固井工程师 Bachelor 5+ 200k Wireline Sales Engineer 测井销售工程师 Bachelor 6+ 250k Oil Business Development Manager 区块评价经理/区块业务开发经理 Bachelor 10+ 500k Sr Petrophysicist 高级岩石物理学家 Bachelor 10+ 550k Sr Geologist 高级地质师 Bachelor 10+ 600k Sr Geophysicist 高级地球物理学家 Bachelor 10+ 450k Sr Resevior 高级油藏师 Bachelor 10+ 350k Petrophysicist 岩石物理学家 Bachelor 5+ 150k Geologist 地质学家 Bachelor 5+ 250k Geophysicist 地球物理学家 Bachelor 5+ 150k 油藏师 Bachelor 5+ 150k Resevoir 造 年薪 (RMB) 最大值 1.8m 1.1m 1.3m 1.0m 650k 750k 400k 1.0m 400k 400k 750k 350k 1.4m 650k 500k 550k 400k 400k 1.3m 1.2m 1.5m 1.2m 450k 450k 1.0m 400k 1.4m 1.2m 550k 400k 400k 200k 450k 500k 300k 250k 350k 350k 300k 280k 300k 500k 350k 300k 600k 1.0m 350k 300k 300k 1.0m 650k 800k 650k 500k 300k 350k 250k 250k Logistics 物流 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 最大值 Management 管理 President 总裁 Master 25+ 2.0m 3.0m Vice President 副总裁 Master 20+ 1.5m 2.0m General Manager 总经理 Master 18+ 1.0m 1.3m Deputy General Manager 副总经理 Bachelor 15+ 700k 900k Operation 运营 Director of Operations 营运总监 Master 15-20 500k 800k Senior Operations Manager 高级营运经理 Bachelor 8-15 300k 500k Operations Manager 营运经理 Bachelor 6-8 200k 300k Warehousing Manager 仓库经理 Bachelor 8-15 200k 250k Warehousing Supervisor 仓库管理专员 Bachelor 3-5 72k 110k Transportation Manager 运输经理 Bachelor 7-12 250k 300k Distribution Center Manager 配送中心经理 Bachelor 8+ 350k 450k Customer Services Manager 客服经理 Bachelor 8-12 200k 260k Project Manager 项目经理 Bachelor 8-15 250k 350k Optimization Manager 流程优化经理 Bachelor 8-15 250k 350k Planning Manager 计划经理 Bachelor 6+ 350k 450k Sales & Marketing 销售与市场 Business Development Director 业务发展总监 Bachelor 8-15 600k 800k Key Account Manager 重点客户经理 Bachelor 5-10 350k 450k Field Sales Manager 区域销售经理 Bachelor 8-12 300k 350k Marketing Director 市场部总监 Master 12-15 500k 700k 市场部经理 Bachelor 5-8 180k 250k Marketing Manager TMT 电信、媒体及技术 Software 软件 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 CEO 首席执行官 MBA/Master 7-15 2.0m CIO 首席信息官 PhD/Master 7-15 1.2m CTO 首席技术官 Master/Bachelor 7-15 1.0m ABAP ABAP开发工程师 Master/Bachelor 3-7 240k Business Analyst 商业分析员 Bachelor 3-10 180k Database Administrator 数据库管理员 Bachelor 3-10 150k Embedded Software Engineer 嵌入式软件工程师 Bachelor 3-10 150k ERP Consultant ERP实施顾问 Bachelor 3-10 150k Java developer Linux / Unix 系统工程师 Bachelor 3-7 180k Project Manager 项目经理 Bachelor 3-10 200k R&D Director 研发总监 Master/Bachelor 7-15 500k Service Delivery Manager 服务交付经理 Bachelor 7-15 200k Software Director 软件研发总监 Master/Bachelor 7-15 500k Software Manager 软件研发经理 Bachelor 5-10 250k Software Leader 软件研发组长 Bachelor 5-10 200k Software Engineer 软件研发工程师 Bachelor 3-7 520k System / Solution Architect 系统 / 解决方案架构师 Bachelor 5-10 300k Technical Support Engineer 技术支持工程师 Bachelor 3-10 180k Testing 测试员 Bachelor 3-7 120k Hardware 硬件 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 Hardware Director 硬件研发总监 PhD/Master 8-20 400k Hardware Manager 硬件研发经理 PhD/Master 5-15 300k Hardware Engineer 硬件研发工程师 PhD/Master 3-10 150k Architect 架构师 Master/Bachelor 5-10 300k Board Engineer 电极板工程师 Master/Bachelor 3-10 180k Field Service Engineer 现场服务工程师 Master/Bachelor 3-10 180k Helpdesk Engineer 服务台工程师 Master/Bachelor 3-10 120k Mechanical Engineer 硬件工程师 Master/Bachelor 3-10 150k PCB Layout Engineer PCB 布局工程师 Master/Bachelor 3-10 120k Storage Solutions Engineer 库存解决方案工程师 Master/Bachelor 3-10 150k System Administrator 系统管理员 Master/Bachelor 3-10 150k Thermal Development Engineer 散热开发工程师 Master/Bachelor 3-10 150k Testing 测试员 Master/Bachelor 3-10 150k Internet 互联网 occupation title 职位名称 学历 工作年份 年薪 (RMB) 最小值 Operations Director 运营总监 Master/Bachelor 5-10 400k Operations Manager 运营经理 Bachelor 3-7 200k Algorithm Engineer 算法工程师 Bachelor 3-7 200k Flash Engineer Flash工程师 Bachelor 3-7 180k HTML Designer HTML 工程师 Bachelor 3-7 180k Perl / PHP Software Engineer Perl / PHP 软件工程师 Bachelor 3-7 180k Planning Manager 策划经理 Bachelor 3-10 180k Producer - Game 游戏制作员 Bachelor 3-10 180k Product Manager 产品经理 Bachelor 3-7 180k 项目运营经理 Bachelor 5-10 180k Search Engine Development Engineer 搜索引擎工程师 Bachelor 3-7 180k Search Engine Optimization Engineer 搜索引擎优化工程师 Bachelor 3-7 180k UI / UE Engineer 用户界面/用户体验工程师 Bachelor 3-7 180k Web Architect 网页架构师 Bachelor 5-10 240k Web Designer 网页设计师 Bachelor 3-7 180k Product Operations Manager 年薪 (RMB) 最大值 4.0m 3.0m 2.0m 400k 400k 350k 300k 600k 350k 650k 1.2m 550k 1.2m 650k 350k 350k 600k 300k 300k 年薪 (RMB) 最大值 800k 600k 350k 800k 350k 350k 250k 350k 250k 350k 350k 350k 350k 年薪 (RMB) 最大值 1.0m 500k 400k 250k 350k 300k 360k 500k 500k 400k 350k 300k 500k 550k 300k
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和君创业—中国空间技术研究院薪酬体系研讨报告
eijing H&J Vanguard Management Consulting Co., Ltd. 机密 中国空间技术研究院 薪酬体系研讨报告（初稿） 北京和君创业管理顾问有限公司 Beijing H&J Vanguard Management Consulting Co., Ltd. 本报告仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可，其他任 何机构不得擅自传阅、引用或复制。 1 2 目 录 引言……………………………………………………………………… .. 一、五院现行薪酬体系的分析………………………………………… .. ㈠现行薪酬体系结构框架…………………………………………… .. ㈡调查中员工的看法………………………………………………… .. ㈢咨询小组对现行薪酬体系的诊断………………………………… . 二、五院薪酬体系的整体思考……………………………… .…… ㈠薪酬体系项目的工作目标………………………………………… ㈡面向未来的价值分配……………………………………………… ㈢目前主要几种工资制度…………………………………………… 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard ㈠薪酬体系的基本政策………… .………...……………….………. … 3 ㈡五院选择的薪酬体 系……………………………………………… .. ㈢薪酬总额预 算……………………………………………………… .. ㈣薪酬结 构…………………………………………………………… .. ……… ………. ㈤不同人员的工资组合……………………………………… .. ㈥薪酬体系的内容…………………………………………… . 1. 职能等级工资…………………………………… ..…………….…. ⑴ 职能工资等级表的确 定………………………………………… ⑵ 职能等级的进入………………………………………………… ⑶ 与考核制度结合的职能工资的调整…………… ..…….. 和君创业 中国空间技术研究院 机 密 ……… H&J Vanguard 4 2. 津贴补助………………………………………………………… . 3. 奖金………………… .………………………………...…………... 4. 基本工资…………… .………………………………...…………... 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 5 引 言 二 00 三年十月八日至 二十四日，和君创业五院咨询小组针对五院的薪酬 体系进行了调研活动。调研采取访谈、资料研究、薪酬数据分析等形式。 通过调研，咨询小组基本掌握了五院员工薪酬体系的现状，根据五院的发 展情况和战略要求，咨询小组制定以下薪酬体系设计方案 [ 讨论稿 ] ， 以供大家讨论！ 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 6 一、五院现行薪酬体系的分析 ㈠现行薪酬体系结构框架 ㈡调查中各部门的看法 ㈢咨询小组对现行薪酬体系的建议 ㈣现行薪酬体系调整的必要性 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 7 ㈠五院现行薪酬体系结构框架：整体框架 （1） 职务工资 基本收入 津贴：工资津贴；政府津贴；专家津贴 补贴：固定补贴；房租补贴；电话补贴 岗位津贴 薪酬体系 岗位效益收入 年功工资 津贴：高薪津贴（型号津贴）、保密津贴 年度效益收入：年底一次性发放 奖励收入： 福利收入 中国空间技术研究院 型号成功奖；调控费；其他奖金 “三金” 其他福利：过 节 费；疗养休假；遗属优抚；其他福利 机 密 和君创业 H&J Vanguard 8 ㈠五院现行薪酬体系结构框架：实体部正职年薪制 实体部正职年薪收入由基本收入和绩效收入两部分构成，其标准按下列公式计算： N0= S1+ S2+ S3: 年薪标准； S1 ：基本收入； S2 ：绩效收入标准； S3 ：协外创收利润奖励； 基本收入构成： 五院人力资源部根据国家、航天科技集团公司、五院规定核定各实体部正职的基 本收入（ S1 ），构成如下： S1 ： = 职务工资 + 工资津贴 + 固定补贴 + 房租补贴 + 专家津贴 + 政府特贴 + 电话补贴 绩效收入标准： 根据各实体部承担科研任务工作量、工作重要性、技术难度、风险责任、经济效 益等要素确定绩效收入标准。 协外创收利润奖励： 根据各实体部年度协外创收利润及利润目标完成情况确定。实施年薪管理办法 后 , 实体部正职不得再从本部门领取其它工资性收入。 实体部正职缴纳的社会保险、住房公积金仍按院本部规定执行。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 9 4 五院2002年工资分布情况示意图 基本收入42% 岗位收入32% 福利收入12% 奖金15% 环境工程部15% 可靠性中心2% 综合管理层38% 实体部门62% 总体设计部24% 综合管理层 38% 专业技术部15% 总装工程部6% 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 10 五院整体薪酬现状统计细目表 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 11 2002 年各部门薪酬最高 & 平均 & 最低水平 300000 250000 200000 平均数 最小值 最大值 150000 100000 50000 0 7325.75 7814 中国空间技术研究院 6755 11594.5 13620 机 密 13620 和君创业 H&J Vanguard 12 2002 年各部门薪酬结构一览表 ：平均分布 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 基本收入 中国空间技术研究院 岗位收入 机 密 福利收入 奖金 和君创业 H&J Vanguard 13 2002 年各部门薪酬结构一览表 ：离散程度 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 基本收入 中国空间技术研究院 岗位收入 机 密 福利收入 奖金 和君创业 H&J Vanguard 五院各部门薪酬现状统计细目表 15 学历与薪酬的关系 300000 250000 200000 平均数 最小值 最大值 150000 100000 100190 70902 60587 62685 50000 51748 50181 0 博士 研究生 中国空间技术研究院 大本 大专 机 密 高中 初中 和君创业 H&J Vanguard 16 不同学历员工的薪酬结构：平均水平 100% 80% 60% 40% 20% 0% 初中 高中 基本收入 中国空间技术研究院 大专 研究生 岗位收入 机 密 大本 福利收入 博士 奖金 和君创业 H&J Vanguard 17 不同学历员工的薪酬结构：离散程度 100% 80% 60% 40% 20% 0% 初中 高中 基本收入 中国空间技术研究院 大专 研究生 岗位收入 机 密 大本 福利收入 博士 奖金 和君创业 H&J Vanguard 五院薪酬现状统计学历细目表 19 职称与薪酬的关系 300000 250000 200000 最小值 最大值 平均数 150000 100000 50000 0 高级 副高 员级 中级 初级 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 20 不同职称员工的薪酬结构：平均水平 100% 80% 60% 40% 20% 0% 高级 副高 基本收入 中国空间技术研究院 员级 中级 岗位收入 福利收入 机 密 初级 奖金 和君创业 H&J Vanguard 21 不同职称员工的薪酬结构：离散程度 100% 80% 60% 40% 20% 0% 高级 副高 基本收入 中国空间技术研究院 员级 中级 岗位收入 福利收入 机 密 初级 奖金 和君创业 H&J Vanguard 五院薪酬现状统计职称细目表 23 工作时间与薪酬的关系 300000 250000 200000 平均数 最小值 最大值 150000 100000 50000 中国空间技术研究院 机 密 20 年 以 上 0年 15 -2 5年 10 -1 10 年 5- 5年 2- 2年 以 下 0 和君创业 H&J Vanguard 24 不同工作年限员工的薪酬结构：平均水平 100% 80% 60% 40% 20% 0% 基本收入 中国空间技术研究院 岗位收入 机 密 福利收入 奖金 和君创业 H&J Vanguard 25 不同工作年限员工的工资结构：离散程度 100% 80% 60% 40% 20% 基本收入 中国空间技术研究院 岗位收入 机 密 上 20 年 以 20 年 15 - 15 年 10 - 10 年 5- 5年 2- 2年 以 下 0% 福利收入 奖金 和君创业 H&J Vanguard 五院薪酬现状统计工作年限细目表 27 ㈡调查中员工的看法： 在访谈中，多数员工对现行的岗位效益工资制度是比较满意的，认 为大的方向应该坚持，但是对于一些薪酬体系实施过程之中的一些细 节，存在一些看法。我们将从以下几个方面谈谈员工的意见。 薪酬确立的依据 平均主义问题 激励导向的问题 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 28 ㈡ 调查中员工的看法： 现有薪酬体系实施中存在的问题 实体部门问题 在对环境工程部部门的访谈之中 了解到 ， 511 所上升为部以前（ 2000 年前），收入过低，平均 主义严重，造成骨干人才的大量流失。考核主要按“ 德能勤绩”的模式进行，一季度考核一次。从 2000 年开始，横向创收大约每年 1-2 千万元，这时，拉开了一些差距，进行了骨干鼓励，使其收入年增加 大约 50% 。骨干津贴主要发放给 员的还是太少 20% 的骨干人员。 实体部门最突出的问题 反映在 能够 发给骨干人 ，拉开的差距非常 有限 。其他的实体 部门也建议 ：院里只给一个额度，而且要和一线商 量制定，必须合理。基本模式为：基本工资 + 岗位工资 + 动态考核（ 40-50% ），业绩与薪酬挂钩，如积 极性和质量。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 29 ㈡ 调查中员工的看法： 现有薪酬体系实施中存在的问题 薪酬依据问题 部分员工对工资水平的参考依据不清楚，工资制度制定者也没有对此进行较好的说明。从而产 生员工某种程度的不满意，比如职位的差别，业绩的差别、能力的差别，都没有规范的考评标准予以 反映。员工感觉这方面主观性太强，缺乏客观的、科学的依据。 但是在实际操作之中， 员工 的发言权较少 即使部门员工知道两两评分法， 。而员工反映比较好的部门，都是在这方面做得不错 。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 30 ㈡ 调查中员工的看法： 现有薪酬体系实施中存在的问题 平均主义问题 在实体部门 ， 酬管理制度 还存在平均主义问题， 即对薪资发放在基数基础上进行 “打折”，干 得再好也可能无法得到完整的薪水，更不可能加分，领取超额的奖金。部分员工对这种做法不满。认为这样 起不到对表现良好的员工的激励作用，也起不到对业绩和能力较差员工的约束作用，使绩效考核和薪酬激励 实际上形同虚设，实质上是某种程度上的“大锅饭”。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 31 ㈡ 调查中员工的看法： 现有薪酬体系实施中存在的问题 薪酬调整问题 薪酬调整方面，岗位定下之后，年收入基数就基本上保持不变了，差别也仅不会超过二倍 。 即使部门采 取考核，也是以领导意见为准，受到岗位的影响较大。同时，目前，真正的竞聘上岗制度尚未大规模推行。 这样 的薪酬调整制度使得薪酬的激励作用难以有效发挥，员工业绩再好，能力再强，其薪酬在职务晋升前都无法增加。 这种薪酬调整只与岗位挂钩的制度也使得员工只有晋升才能够增加薪水，造成了所谓的“ 官本位”工资，不利 于员工充分发挥积极性，干好本职工作。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 32 ㈡ 调查中员工的看法： 现有薪酬体系实施中存在的问题 薪酬差别问题 有些员工反映，薪酬管理制度没有体现出不同岗位的差别。有些员工反映现有的薪酬管理制度没有 考虑不同部门的工作性质或部门性质的不同，不同责任和能力要求的工作没有在薪资上体现出来。不过根 据我们的分析，集团公司的薪酬管理制度反映了岗位的差别，只是未予规范化，主观性较强，科学性不够， 同时在实体部门的二级 考核问题 急需制定 量化的考核指标， 与薪酬体系挂勾 ，如，某处 反映： “对考核的评价：总得来说满意。以前牢骚多，现在热情比较高。建议将工作计划进一步量化，每月考核 前确定工资量，而不是考核后核定工资总量。另外，没有真正按工作量进行考核，如同为看护电脑，别的 处 4 个人看 4 台电脑，而我的处 4 个人看护 40 台电脑，但考核结果一样，好象不太公平。” 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 33 ㈡ 调查中员工的看法： 现有薪酬体系实施中存在的问题 激励效果问题 部分部门反映薪酬管理制度并没有有效地起到激励和约束员工的作用，做多做少都差不多，与“大 锅饭”相类似。现有薪酬管理制度与绩效考核制度挂钩过于简单和直接，由于实际操作中的问题，基本工 资与福利收入等其他固定开支所占的比例不少 。薪酬与员工业绩和能力实质上没有挂钩，造成员工的收 入趋于平均化，难以有效地发挥薪酬的激励和约束作用。 进一步 实体部尤其反映 ，应该给他们更大的权利， 拉开差距。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard ㈢咨询小组对现行薪酬体系的诊断 总的来说，通过访谈与调查表明，院本部于 2001 年迈出的薪酬体系改革的方向 是正确的，并且已经取得的一些实质性的效果，从薪酬 改革的经验来看，薪酬体 系的改革不要 变化过频，因此，我们建议，此次五院薪酬模块的基调应该是“进一 步深化与完善现行的薪酬体系 ”而非全面的改革，我们建议，现行的薪酬体系应 该在以下几方面进一步 完善： 现有的岗位因子的采取的划分方法较简单，存在一些弊端，应该进行调整，建议 采取比两两比较法更科学的方法来确定岗位因子，在此，我们推荐量表诊断法，确 立五院内部各岗位的薪酬因子模型，并且 与人才招聘、薪酬管理等其他模块相结 合。 院本部对于实体部门的薪酬 管理应该进一步放开，加大实体部门的自主调控的比 例与数量，在此，我们建议，在统一的五院薪酬 体系之下，由实体部门自主 发放 的比例应该进一步扩大。 院本部应该进一步深化实施年薪制 改革，完善年薪制的考核与管理制度，扩大 中高层的收入，以留住现行 的精英人才。 同时，应该进一步在任职资格模块的基础之上，让薪酬体系 与任职资格体系更 紧密地结合在一起，实现真正地为能力付酬。 35 二、五院薪酬体系的整体思考 ㈠薪酬体系项目的工作目标 ㈡面向未来的价值理念 ㈢目前主要几种工资制度 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 36 ㈠薪酬体系项目的工作目标 ● 使薪酬体系设计与五院的战略目标和价值理念相一致，增强五院的 核心竞争力。 ● 五院继续采取略高于本地区平均工资水平的薪酬政策，同时参考同 行业工资水平，使五院主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足 够的竞争力。 ● 在任职资格模块的基础之上，为员工设立多种“跑道”，提倡能 上能下，保证把最重要的职务交给最有责任心和最有才干的人，把 职务看作一种责任，把工资作为工作的报酬。通过有效的薪酬体系 管理，促成五院的管理升级。 ● 薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成与稳定核心层、中坚层 和 骨干层队伍。薪资报酬要向关键职位、核心人才倾斜。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 37 ● 员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。 ● 使五院的薪酬体系成为考核体系的一个直接反映，真正实现二 者 的有效对接，达到吸引优秀人才，留住关键人才的目的。 ● 不但使五院获得一个有效的薪酬体系，更重要的是让五院了解 薪 酬分配的战略思想和掌握一种设计适合于五院特征和发 展需要的薪酬体系方法。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 38 ㈡面向未来的价值分配理念： 知识 管理者 劳动 资本 创造了 五院的全部价值 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 39 价值理念表 价值创造观 价值评价理念 价值分配理念 价值命题 价值来源 价值贡献度 价值回报 要解决的 问题 谁创造了 创造了多少 价值如何分配 价值 价值 命题作用 分配基础 分配依据 分配实现 对未来的 影响 把价值做大 明确和区分 回报和奖励价值 创造者 中国空间技术研究院 价值贡献 机 密 和君创业 H&J Vanguard 40 价值创造解决的是如何把蛋糕做大的问题 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 41 价值评价解决的是蛋糕的切法问题 ？ ？ 1 中国空间技术研究院 2 机 密 和君创业 H&J Vanguard 42 价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 43 五院价值分配的目的 分配给社会 五院价值 分配的目的 分配给五院成员 分配给五院的 未来（作为发 展的资本） 中国空间技术研究院 机 密 承担社会 责任 为自己 和家人 的幸福 进一步 做大航 天事业 和君创业 H&J Vanguard 44 员工创造价值的因素 价值源泉载体 （员 工） 中国空间技术研究院 价值创造 的能力 才 能 在价值创造 中的地位 责任与风 险承诺 在价值创造 中的表现 态 度 价值创造 的结果 贡 献 机 密 和君创业 H&J Vanguard 45 动态的价值评价标准 价值评价标准 个人现有能力 个人潜在能力 可以创造 可以创造 的价值 的价值 能力是否充分发挥 中国空间技术研究院 机 密 还有多少潜能开发 和君创业 H&J Vanguard 46 价值分配的依据 贡 才 能 责 中国空间技术研究院 献 价值分配 的依据 风险承诺 工作态度 任 机 密 和君创业 H&J Vanguard 47 价值分配形式 经济利益 价值分配形式 组织权利 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 48 报酬 经济的 直接的 基本工资 业绩奖金 股权红利 各种津贴 非经济的 间接的 工作 保险 福利 补助 优惠 有 趣 的 工 作 挑 战 性 责 任 感 褒 奖 的 机 会 成 就 感 发展的机会 中国空间技术研究院 机 密 工作环境 合 理 的 政 策 称 职 的 管 理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共 担 工 作 自助食堂式报酬 便利的通讯 和君创业 H&J Vanguard 49 薪酬体系的几点说明： 薪酬体系的几点说明 ● 本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分。 ● 经济类中的间接部分可由五院根据《劳动法》及地方相关 政策并结合五院实际情况予以制定实施。 ● 报酬体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好具体量 化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期的过程， 需要五院的各位同仁共同努力。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 50 ㈢目前主要的几种工资制度 • 职务工资 制 中国空间技术研究院 • 年功工资 制 • 职能工资 制 机 密 和君创业 H&J Vanguard 51 职务工资制 职务工资制的特点： 根据职务（岗位）的性 质、地位和责任大小确 定工资。 职务工资制的缺点： 引发人事结合上的一系列 弊端 • 它是围绕职务价值 和职务价值评价运转的。 •攀附权威、谋求高职、出 工不出力，使职位失去价， 人不值这个钱 • 实质上它是把价值 创造因素具体化为职务 （岗位）的价值。 •其它难题 职务的稳定性 职务稳定晋升困难 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 52 年功工资制（年功序列工资 制） 年功工资制的特点： 年功工资制的缺点： •根据员工的实际年龄 和在五院的连续工龄 确定工资。 •造成资格晋升过度，弄虚作 假，把资格当人情（评聘分离 的原因） • 实质是将价值创造 因素具体化为工作时 间，并认为个人的能 力、工作熟练程度与 个人的连续工作时间 和年龄相对应。 中国空间技术研究院 •资格作为一种才能的认定， 是能上不能下的，造成资格等 级结构的“倒三角型”（威胁 到工资等级差） •以往的贡献并不能确保现实 与未来也会作贡献 机 密 和君创业 H&J Vanguard 53 职能工资制（职能资格等级工 资） •根据员工的职务执行能力，按资格等级 确定工资。 • 它实际上综合了职务工资和年资工资的 合理内核，把价值创造因素具体化为不同 等级水平的职务执行能力，按照每个人的 实际职务能力确定工资。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 54 方案设计总体思路 合理选择薪酬模式 高弹性模式 高稳定模式 主要取决于员工工作的绩效 员工薪酬起伏较大，奖金和 津贴比重较大，福利、保险 的比重较小 主要取决于工龄、经营状况 与个人绩效关系不大 员工个人收入相对稳定 高激励功能 低安全感 高安全感 低激励功能 取决于生产经营目标和工作 特点以及收益状况注重基本 薪金与绩效奖金的比例 有弹性， 同时具有 折衷模式 激励功能 稳定性及 安全感 薪酬模式的选择与五院的生命周期和经营理念有关，我们建议中青旅选择折衷 并将据此设定薪酬的级差和结构 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 55 三、五院薪酬体系的设计思路 ㈠薪酬体系设计总体思路 ㈡五院选择的薪酬体系 ㈢薪酬总额预算 ㈣薪酬结构 ㈤不同人员的工资组合 ㈥薪酬体系的内容 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 56 ㈠薪酬体系的基本政策 人事结合状态是工资决定依据 : •确定职务在五院目标实现中的“相对价值” （依据职务等级制度确定） •确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度 （依考评制度确定） •把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资 管理过程，展开系统的激励 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 薪酬体系设计总体思路 薪酬体制在五院建设基本逻辑中的位置及作用 经营目标 经营策略 客户满意 对员工的要求 员工的需求 人力资源策略 人员配置 员工满意 薪酬管理 培训发展 人力 资源 组织管理 绩效管 理 58 薪酬体系设计总体思路 薪酬体制在运营机制中的主要功能 是五院管理的主要内容之一 是五院运营机制的主要组成部分 是人力资源产生效率的主要动因 是激励与约束职工行为的有效工具 是支持实现五院目标和战略的重要手段 之一 和君创业认为：通过薪酬激励体系匡正传统观念和各岗位人员的职业规范（如职业地位、事业身份、职业责任、职业行 为、职业道德、职业心态等）具有突出的意义，对五院的进一步发展，无疑具有至关重要的作用。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 59 薪酬设计总体思路 对薪酬本质的理解 观念的调整是一切变革方案成功的前提，通过培训和沟通帮助五院各级员工形成对新的 薪酬和考核体系的正确 理解成为项目的重要组成部分。薪酬的本质是对人力资源的成本与吸引和保持员工的需要之间进行权衡的结果，是五院从人力资本投资 和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。 狭义 五院能为员工提供的 用来作为人力资本投 资的、纳入激励系统 的所有的有形和无形 资源。 薪 酬 资 源 中国空间技术研究院 广义 五院将薪酬的不同 组成部分发给员工 的方式。即薪酬的 计算方式、构成比 例、表现形式、差 别、发放的时间、 周期、场合等。 通过薪酬支付使员 工获得满意度、增 强五院凝聚力、为 五院提供最佳的人 力资源支持的方式、 行为规范、信息交 流及薪酬哲学。 薪 酬 支 付 机 密 和君创业 H&J Vanguard 60 薪酬体系设计总体思路 薪酬公平与薪酬目标 概念 方法与政策 外部公平 市场调查薪金水平 外部组织所处的 法律环境，工会的 力量，组织的薪金 报酬效力和负担能 力，劳动力市场供 求状况，地区和行 业的工资水平 薪酬目标 中国空间技术研究院 内部公平 员工的满意度， 员工付出的劳动量、 工作量，员工所担负 的职务等级的高低和 技术水平，员工所从 事工作的时间性和危 险性，员工在五院工 作的年限 员工公平 依据岗位 价值判断 界定贡献 排序薪酬 增进工作的效率及效 果 机 密 和君创业 H&J Vanguard 61 薪酬体系设计总体思路 薪酬各组成部分的特征 差异性 Ⅱ 、奖金 Ⅰ 、基本薪资 Ⅴ 、津贴 Ⅲ 、保险 Ⅳ 、福 利 刚性 和君创业所提供的经济型薪酬的货币化部分的操作方案的组成内容 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 62 薪酬体系设计总体思路 薪酬制度设计 劳动技能、劳动责任 劳动强度、劳动条件 岗位、技能薪酬制 评价 础 基 履行职务的种类 履行职务的程度 职务、职能薪酬制 基 评价 础 和君创业建议中青旅采用职务职能薪酬制作为设计管理本部薪酬模式的基础。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 63 薪酬体系设计总体思路 薪酬（外部市场与五院内部）调查 五院属性：规模、组织、经营项目 工作或职务属性：工作职位人数、 平均年资 容调 查 内 （五院外部） 薪酬调查 （五院内部） 具体内容：每项工资及全部收 入的最高、最低、平均工资 调薪方式、间隔时间、福利项目 基本工资部分： 工作评价系统 制作散布图 职务级别评定 中国空间技术研究院 考虑五院目前在航天行业 的垄断地位和项目期限的 关系，和君创业采用内部 调查结果＋行业公开信息 ＋和君数据库来代替外部 调查。 机 密 设立薪资等级和幅度 确定每项职务的薪资 和君创业 H&J Vanguard 64 薪酬体系设计总体思路 注重薪酬体系的外部竞争力 薪酬具有外 部竞争力 酬薪 制定薪酬等级——•考虑五院的规模 • 每一工作群所包括的工作种类 • 利用工作分布图分级，近聚合 点集，应归入同一等级 . .. . . . 建立薪酬间距——薪酬职等中所设最高与最低之 . . 间的差额，即每一职等可能支 付的范围。在一个职等中的起 .. … 五院薪酬趋势线 … .. .. 对不同工作表现的员工可以给予不同的薪给。 市场薪酬趋势线 . . … 工作评价分散点 薪点与顶薪点，分成许多阶梯。 富有弹性，吸引人才，相邻职等的薪幅有部分重叠，100 . . 200 300 400 500 600 以最小二乘法计算得出的 薪酬与工作评价的关系图 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 65 ㈡五院选择薪酬体系 •针对五院的组织和人员结构 , 为了充分体现薪酬的 有效性、公平性和可实施性、咨询小组一致认为宜 采用以职能制为主的薪酬体系并辅助下列方法。 •对某些特殊人员（如：总设计师、各厂、所正职 领导或某些稀缺人才）可依据市场行情并结合工作 业绩，适时采取年薪制。 •在五院本部总的薪酬框架体系之下，给与实体部 门较大的浮动工资程度。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 66 ㈢薪酬总额预算 决定薪酬总额的因素： 五院支付能力 员工基本生活费用 依市场行情 提供有竞争性的 薪酬水平 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 67 •薪酬总额预算与收入及挂钩，计算公式如下： 年度薪酬总额 = 上年收入 × 年工资提成率 •年工资提成率由院本部领导与人力资源部讨论决定。 •各实体部门的年工资提成率由院本部领导与人力资源部讨 论决定，参考对实体部门的考核指标而定。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 68 ㈣薪酬结构 我们主要以“经济报酬”中的“直接报酬”作为薪酬体系的设计主 体，即： 职能工资 薪酬结构 福利 收入 基本 工资 奖金 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 69 ㈤不同人员的工资组合： 1. 院本部职员 2. 实体部门职员 3. 要 职 要 员 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 70 度。 针对业绩的可度量程度，不同人员实行不同工资制 A 代号 含义 B C1 职能工资 基本工资 福利收入 C2 C3 奖金 年薪 工资分类 适用范围 工资结构 一 院本部职员 k*A+B+C1+C2 二 实体部门职员 k*A+B+C1+C2 三 要职要员 K*A+B+C1+C2+C3 中国空间技术研究院 机 密 系数值 和君创业 H&J Vanguard 71 ㈥薪酬体系的内容 1. 职能等级工资制的基本框架 ⑴ 职能等级工资表的确定 ⑵ 职能等级的进入 ⑶ 与考核制度结合的职能工资的调整 ⑷ 与薪点相结合的职能工资的调整 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 72 方案设计总体思路 职能职务薪酬制流程图 职系划分 将工作性质相同的职位归入一个类别 职务划分 设定职种 职种、职务种类相似，工作复杂程 度、 轻重程度不同的职位归类 工作分析 给出职务说明书，进行职务编制 确定职务等级 评定责任、难易程度、资格与条件 编定薪酬表 归 类 制定升等标准 调 整 中国空间技术研究院 将每个员工的薪酬纳入薪酬表中 对人事考核制度进行调整，确保薪酬 制度的实施 机 密 和君创业 H&J Vanguard 73 方案设计总体思路 职能职务薪酬制——职系的区分 [ 本部分以任职资格模块为依据 ] 资格等级 9级 8级 7级 职系 系管 理 职 系专 门 职 监督 职系 6级 5级 4级 3级 2级 系事 务 职 系技 术 职 系技 能 职 系特 殊 职 1级 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 74 确定职位等级的常见方法 一、职位排序法 二、职位归类法 三、因子比较法 四、因子计分法 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 75 确定职位评价的方法 定性 职位整体评价 定量 分职位元素评价 职位和职位比较 职位排序法 因子比较法 职位和量表的比较 职位归类法 因子计分法 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 76 职位排序法 过程 A. 获取职位信息，选择典型职位 B. 按各职位的重要性进行排序：交替排序法和对偶比较法 C. 确定其他职位的等级 D. 根据排序结果，确定每一典型职位的等级 不足 • 专家主观判断 • 排序结果只是相对重要性，没有职位的绝对重要性 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 77 职位归类法 过程 A. 获取职位信息，选择典型职位，并分成不同类别 B. 确定职位等级，并给出描述性定义 C. 将典型职位与所确定职位等级标准比较，确定其等级 D. 确定其他职位的等级 不足 • 主观性：等级数目、标准、归类 • 结果的不精确性 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 78 职位归类法 ( 示例 ) 级别 说明 技术类 7 …… 研发总监 6 …… 5 管理类 人力资源经理 高级工程师 4 招聘主管 3 2 1 …… 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 79 薪酬因子： CRG 模型 对企业的影响 监督管理 职责规模 影响 人数 规模 类别 沟通技巧 责任范围 独立性 频率 职责范围 广度 技巧 营业知识面 内外用处 任职资格 环境条件 学历 工作复杂程度 解决问题难度 创造性 经验 中国空间技术研究院 风险 复杂性 机 密 环境 和君创业 H&J Vanguard 80 薪酬因子：惠悦 (Watson Wyatt) 模型 Knowledge-- 知识 Experience-- 经验 Scope of Activity -- 活动范围 Responsibility for decision making -- 决策责任 Consequence of Errors – 工作失误的后果 Internal Business Contact -- 内部联系 External Business Contact -- 外部联系 Complexity of Supervision – 管理责任 Number of Employees Supervised -- 下属人数 Research & Analysis -- 研究分析 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 81 薪酬因子： Hay Group 的模型 专门技能 • 知识 • 管理幅度，或者使活动和职能顺利进行的能力 • 激励他人的能力 问题解决 • 独立思考的程度 • 复杂性，抽象性和原创性 应负责任 • 工作的自由度 • 控制或影响资金量 • 影响程度 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 82 岗位薪酬因子评价量表 一、职位评价的准备要求 二、量表结构和评分方法 三、薪酬等级的计算方法 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 83 一、职位评价的准备要求 1 、领导的支持和重视 2 、搞好评价人员的培训 3 、掌握基本的计分方法 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 84 二、量表结构和评分方法 第一部分 任职基础（ 4 ） 1 、文化程度 2 、任职经验 3 、言语能力 4 、计算机和外语水平 第二部分 职责范围（ 4 ） 5 、管理幅度 6 、工作自由度 7 、影响和责任、 8 、沟通复杂度 第三部分 复杂程度（ 4 ） 9 、自主权力、 10 、创新性、 11 、管理决策、 12 、工作负荷 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 85 二、量表结构和评分方法 （续） 2 、评分方法 1 ）薪酬因子的等级评分 2 ）对薪酬因子重要性等级评分 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 86 评分的建议 确定本单位的最高级别和最低级别作为参照岗位，保证评分的客观可比性。 符合度评分考虑各职位之间的相互位置。 重要性评分考虑本职位各要素的相对重要性。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 计分方法 87 职位总分 = 各因子重要性权重与符合度之乘积之和 符合度 = 某因子的符合度 重要性权重 = 某因子的重要性 / 各因子重要性之和 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 88 三、薪酬等级的计算方法 界定每一职位的薪酬等级，与五院的宏观调控结合起来，在定 量分析和定性分析相结合的基础上，最后确定公司各部门的薪酬 结构和等级。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 89 ⑴ 职能等级工资表的确定 •为了保持薪点的连续性，各等薪点数系列采用重叠式，各等中 间级的薪点与其高一等的初始薪点相同。如： 等 级与 等 级薪点数相同，重叠点分别控制在 级上下，这样主要是 为了保持薪点的连续性。 •在十等中，各等之间设计有大致相近的等差，同等各级之间保 持着固定的级差。 职等 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 90 重叠式 等十 级职 等三 3029……... 3 2 1 等二 等一 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 91 ⑵ 职能等级工资的进入 对任职资格进行类别划分 任职资格含义 任职资格是指承担职务（岗 位）的资格与能力，内容包括： • 基本素质：知识、 技能与体能； • 专业技能：经验、 熟练程度； • 个人品质：职业道 德、修养。 中国空间技术研究院 任职资格划分 任职资格划分是指对承担职务 （岗位）资格与能力的制度性 区分。 分层：按资格能力 分层 的高低，分出不同高低层次， 是纵向划分。（如：管理层， 操作层） 分类：按承担职务 分类 （岗位）的性质，分出不同内 容的资格能力，是横向划分。 （如：管理类，事物类，生产 类，市场类等） 机 密 和君创业 H&J Vanguard 五院技术职类职种划分思路（一） 业务系统 * 预先研究 总体设计 专业和技术学科 一级专业 分系统设 计 制造 总装 测试 试验 二级专业 航空宇航系统工程 航天系统工程 空间飞行器设计 航天器总体设计 ？ 航天器轨道设计 航天器动力学 航天器可靠性与安全性 航天器标准化 机械工程 航天器结构与力学 空间可释放与可展开技术 航天器电源系统 工程热物理 航天器热控制 热能利用技术 航天器进入与返回技术 航天器返回技术 气动减速技术 应急救生技术 自动控制理论及应用 飞行器控制、制导与仿真 航天器制导与控制系统 航天器制导与控制系统仿真 航天器控制计算机技术 航天器姿态测量技术及应用 航天器控制推进技术 航天器控制执行机构 模式识别与智能控制 信息处理与人工智能 空间机器人 虚拟现实技术 ？ 在轨服务 预先研究 一级专业 二级专业 卫星通信及应用 星载通信系统 总体设计 分系统设计 制造 总装 测试 试验 在轨 服务 卫星数据处理与传输 卫星通信地球站技术 卫星遥感及应用 ？ 空间光学遥感技术 空间微波遥感技术 卫星导航定位及应用 空间遥感地面站技术 ？ 卫星遥感图象处理 ？ 卫星导航定位信息处理 ？ 微波测距技术 导航定位终端设备 计算机应用 CAD/CAM/CAT 技术 工业控制计算机系统 计算机管理信息系统 人机与环境工程 航天器环境工程 空间环境效应与防护 力学环境效应与防护 环境模拟与测量 空间微重力技术与物理 测试计量技术及仪器 测试计量技术 测试计量仪器 航空宇航制造工程 金属结构制造工艺与技术 复合材料成型工艺与技术 特种成型工艺与技术 航天器装配与测试 计算机集成制造 ？ 94 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 职能等级工资薪点表（表 职等 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 一 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 700 720 740 760 780 800 820 840 860 880 900 920 940 960 980 1000 1020 1040 1060 1080 二 三 600 640 680 720 760 800 840 880 920 960 1000 1040 1080 1120 1160 1200 1240 1280 1320 1360 1400 1440 1480 1520 1560 1600 1640 1680 1720 1760 中国空间技术研究院 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640 1700 1760 1820 1880 1940 2000 2060 2120 2180 2240 2300 2360 2420 2480 2540 5） 四 五 六 七 八 1100 1500 2000 2650 3450 1180 1600 2130 2810 3650 1260 1700 2260 2970 3850 1340 1800 2390 3130 4050 1420 1900 2520 3290 4250 1500 2000 2650 3450 4450 1580 2100 2780 3610 4650 1660 2200 2910 3770 4850 1740 2300 3040 3930 5050 1820 2400 3170 4090 5250 1900 2500 3300 4250 5450 1980 2600 3430 4410 5650 2060 2700 3560 4570 5850 2140 2800 3690 4730 6050 2220 2900 3820 4890 6250 2300 3000 3950 5050 6450 2380 3100 4080 5210 6650 2460 3200 4210 5370 6850 2540 3300 4340 5530 7050 2620 3400 4470 5690 7250 2700 3500 4600 5850 7450 2780 3600 4730 6010 7650 2860 3700 4860 6170 7850 2940 3800 4990 6330 8050 3020 3900 5120 6490 8250 3100 4000 5250 6650 8450 3180 4100 5380 6810 8650 3260 4200 5510 6970 8850 3340 4300 5640 7130 9050 3420 4400 5770 7290 9250 机 密 九 4450 4690 4930 5170 5410 5650 5890 6130 6370 6610 6850 7090 7330 7570 7810 8050 8290 8530 8770 9010 9250 9490 9730 9970 10210 10450 10690 10930 11170 11410 十 5650 5950 6250 6550 6850 7150 7450 7750 8050 8350 8650 8950 9250 9550 9850 10150 10450 10750 11050 11350 11650 11950 12250 12550 12850 13150 13450 13750 14050 14350 28.7 和君创业 H&J Vanguard 95 任职资格等级划分 ( 分层 ) 职务等级职务“等级工资”的基础是“职务等级，即各类职务事业战略目标 实现的相对价值。职务等级越高，相对价值越大。 等级因素 • • • • • • • 承担工作所需要的知能或体能 工作的目标、任务与责任，以及责任范围 工作的重复性 工作的复杂性 与人接触的差异性 与人接触的易难度 工作的环境 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 96 确定职能等级区间 即职能 职资格 根据集 职能等 各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限， 等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任 能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会 团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的 级区间，作出相应的调整。 •职类区间的设置原则 预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格 能力，必须为 资格能力的提高预设足够的空间。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 97 •倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差 距，以体现五院总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于五院 成长与发展的那类人倾斜。 • 非歧视原则 拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自 我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。 •非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求， 员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的 提高与考核结果。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 98 职类区间（表 3 ） 职类 职层 经营类 职等 高 十 层 九 八 中 七 层 六 五 四 基 三 层 二 一 中国空间技术研究院 管理类 专业类 机 密 业务类 操作类 事务类 和君创业 H&J Vanguard 99 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 职务等级表（其中每个职等中又分为 30 个级别）（表 2 ） 职层 M S J 职类 职等 十 九 八 七 六 五 四 三 二 一 决策 管理 专业 业务 操作 事物 总裁 总经理 中国空间技术研究院 总工 部门经理 高级工程师 部门主管 工程师 特级业务员 助理工程师 高级业务员 高级工 技术员 中级业务员 中级工 初级业务员 初级工 事物员 机 密 和君创业 H&J Vanguard 100 任职资格等级进入 •当五院的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑 了一个较完善的框架。 •这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比 赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。 •接下来就要将五院五院的所有员工 , 按照以往的工资惯性转入职能 工资制度中，为每个人确定任职资格等级。 •至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才 能真正运转起来。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 101 •薪等的进入（确定起跑线） •“ 薪等”根据职务等级表（表 2 ）和职类区间（表 3 ）确定，不能 完全判断的，尽量按照各职类中较低的职等进入。 •若一人身兼数职，按最高的薪资水平进入。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 102 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 薪级的进入： 薪级的进入依据？。参阅（表 4 ）。 薪级进入区间表（表 4 ） 博士 （博士后） 薪级 30 29 ……….. ……….. ……….. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 103 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 ⑶ 与考核制度结合的职能工资的调整： •换算：将考核结果换算成分值。参阅表 6 。 人事考核积分表（表 6 ） 评语 极佳 优秀 良好 合格 不合格 考核结果 S A B C D 分值 5 4 3 2 1 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 104 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 •薪级调整：每季度考评一次，半年调整一次，调整的依据是两次得分 的累计分值。参阅表 7 。 薪级调整基准（表 7 ） 累计分值(半年两次) 10 9，8 7，6，5 4，3 升（降）级 +2 +1 0 -1 -2 2 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 105 薪等调整： 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 •调整频率：每年调整一次薪等（或薪级） •调整顺序：年终时先按照第三、四季度的两次考评 结果调整薪级， 整薪等 （薪 然后再综合一、二、三、四季度的总得分调 级）参阅表 8 。 累计分值K(一年四次) 18≤K≤20 12≤K≤17 8≤K≤12 K≤8 中国空间技术研究院 升（降）等 +1 0 -1 下岗 机 密 和君创业 H&J Vanguard 106 薪等调整 •调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的 1 级工资，则 晋等 ; 否则，则在年末调升两次薪级。调整后， 若此时所 工资向高 在等级工资大于高一等的 1 级工资，则晋等， 靠；否则，不晋等。 •调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的 30 级工资， 则 后，若此时所 降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整 在等级工资小于低一等的 30 级工资，则降等， 工资向低靠；否则，不降等。 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 107 薪等调整 •补充说明：晋等后，薪级的确定依工资表 对应金额上靠；退等后， 薪级的确定依工资表对应金额下靠。 •自然升等：在某一等中薪级升满 30 级，若有升级情况出现，则自然过 度到比其高一等对应金额的薪级。 •自然退等：在某一等中薪级退至 1 级，若有退级情况出现，则自然退 到比其低一等对应金额的薪级。 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 108 等级关系图（每一等有可分 N 级） 升等 2等 1 等 晋 级 30 级 29 级 3级 2级 1级 30 级 29 级 3级 2级 1级 3等 30 级 29 级 3级 2级 1级 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 109 ⑷ 薪点与职能等级工资的结合： • 将薪等（十等）薪级（ 30 级）组成的职能工资表（见表 8 ）中的 数值看作薪点，且暂定为 1 ： 1 关系（即 1 点 =RMB1 ） •以后随着效益的变化，五院可以每年调整一次薪点值，其依据是：上 一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。（如：若明年净利润增 长 50% ，则可定为 1 点 =RMB1.2 ；若明年净利润减少 50% ，则可定 为 1 点 =RMB0.8 。） 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模块的结果而定。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 110 3. 奖 金 ⑴ 业绩奖金 ⑵ 其他奖项 ⑶ 年薪 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 111 ⑴ 绩效工资 •发放对象：全体员工 发放对象 •发放时间：沿用现行机制。 发放时间 •发放依据：绩效考核的结果，参阅绩效考核结果。 发放依据 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 112 ⑵ 超额完成任务奖 其他奖项。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 113 ⑶ 年薪 •发放对象：要职要员。随着五院的健康成长，可以考虑对五院的要职要 发放对象： 员实行年薪制，以便留住精英人员。 •发放依据：年薪的额度根据 “职能工资等级”，以及考核结果确定。 发放依据： •发放方式：年终以奖金形式，提取年薪。（参阅表 10 《贡献年薪额度 发放方式： 基准表》） •与职能工资制的结合：职能等级工资是各项报酬决定的基础，因此，无 与职能工资制的结合： 论进入年薪制系列与否，都必须逐年依据考核结果，对所有员工的工资 等级进行调整；以便退出年薪制后，顺利进入等级工资体系。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 114 贡献年薪基准额度表 ( 表 10) S A B 十 30万 15万 8万 九 20万 10万 5万 八 10万 5万 3万 七 5万 3万 1万 考核 职等 以上数据为模拟数据，具体金额尚需根据 任职资格体系模块与绩效考核模 块的结果而定。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 115 每个希望获得高工资的员工，都必须持续地努 力工作、创造价值，为最终成果作贡献；每个 员工能否持续地获得高工资，不仅取决于职务 的晋升，更重要的是能否在履职过程中使职务 的价值充分发挥出来。 中国空间技术研究院 机 密 和君创业 H&J Vanguard 谢谢大家！您的问题？
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市场薪酬调查表
市 场 薪 酬 调 查 表 企业基本情况： 员工人数： （ ）人 投资规模： （ ）万元 是否上市： （ ） 分公司数： （ ）个 所处城市类别（A~E)： （ 杨氏表单 A-- 一线城市： ） B-- 二线城市： C-- 三线城市： D-- 四线城市： E-- 其他 企业性质（A~E)： （ A--国营控股 B--私营控股 C--外资控股 D--港澳控股 E--其他 所属行业（A~U) （ ） ） A 农、林、牧、渔业 B 采矿业 C 制造业 D 电力、燃气及水的生产和供应业 E 建筑业 F 交通运输、仓储和邮政业 G 信息传输、计算机服务和软件业 H 批发和零售业 I 住宿和餐饮业 J 金融业 K 房地产业 L 租赁和商务服务业 M 科学研究、技术服务和地质勘查业 N 水利、环境和公共设施管理业 O 居民服务和其他服务业 P 教育 Q 卫生、社会保障和社会福利业 R 文化、体育和娱乐业。 S 公共管理与社会组织 T 国际组织 U 其他 主营业务（A~E)： （ ） （可多选) A--设计研发、技术服务 B--生产加工、成品销售 C--营销代理、渠道销售 D--资金运营、融资筹划 E--其他 薪酬构成情况： （ %） （ %） （ %） 基本工资 岗位工资 绩效工资 （ %） （ %） （ %） 奖金提成 津贴 补贴 福利构成情况（含补贴等）： （划勾选择） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） 商业保险 公积金 餐补 话补 房补 企业主要岗位月度税前平均薪资（取平均值）： 序号 部门 岗位 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 经营管理 总裁 副总裁 总经理 副总 总助 部长/经理 高级工程师 工程师 技术员 内勤 部长/经理 设备维护 质量控制 班组长 操作工 部长/经理 主管 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 部长/经理 主管 专员 —— 设计研发 生产加工 采购供应 市场营销 财务审计 行政人事 其他 杨氏表单 月度薪资（ 绩效比例 年度奖金 元） （%） （元） （ 车补 ） 备注 备注 杨氏表单 年度总薪 （元） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注 34 35 36 37 38 39 说明： 应届硕士毕 业生 试用 0 转正 0 应届本科毕 业生 试用 0 转正 0 应届专科毕 业生 试用 0 转正 0
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【薪酬的现状与分析】薪资分析表
一生好福记月度薪资分析报表 分析年月：2015年1月 营业额： 2305781 工资总额： 工资 人数 平均工资 部门工资占工资总额比重 厨部 264798.88 70 3782.841 42.023% 服务部 100707.74 63 1598.536 15.982% 传菜部 29629.49 17 1742.911 4.702% 迎宾 18066.76 8 2258.345 2.867% 营销 14197.72 5 2839.544 2.253% 宴席接待 3093.22 2 1546.610 0.491% 生日小分队 4032.00 2 2016.000 0.640% 保洁部 28641.88 17 1684.816 4.545% 保安部 22150.86 13 1703.912 3.515% 后勤 16257.70 5 3251.540 2.580% 工程 5386.00 2 2693.000 0.855% 经管部 44458.31 16 2778.644 7.055% 总经办 14474.70 2 7237.350 2.297% 人事部 10394.26 4 2598.565 1.650% 厨部 1230.32 2 615.160 0.195% 服务部 22168.84 17 1304.049 3.518% 传菜部 22039.10 12 1836.592 3.498% 迎宾 2160.22 1 2160.220 0.343% 营销 0.00 0 0 0.000% 宴席接待 0.00 0 0 0.000% 生日小分队 2000.00 1 2000.000 0.317% 保洁部 0.00 0 0 0.000% 工程 0.00 0 0 0 保安部 2990.74 2 1495.370 0.475% 经管部 1247.77 1 0 0.198% 人事部 0.00 0 0 0 630126.51 262 47144 100.000% 部门 营运部 后勤 离职 小计 总计： 营运部工资占营业额比重： 20.09% 厨部工资占营业额比重： 纯菜品收入： 2148938 厨部工资占纯菜品收入比重： 人均绩效 8801 厨部人均劳效： 经管部审核： 人资审核： 制表人： 630126.51 部门工资占营业额比重 11.48% 4.37% 1.29% 0.78% 0.62% 0.13% 0.17% 1.24% 0.96% 0.71% 0.23% 1.93% 0.63% 0.45% 0.05% 0.96% 0.96% 0.09% 0.00% 0.00% 0.09% 0.00% 0 0.13% 0 0 27.27% 11.54% 12.38% 3694.85 付大芳 月度薪资分析报表（例） 营业额： 2630209 工资总额： 工资 人数 平均工资 部门工资占工资总额比重 厨 部 279550.64 75 3727.342 39.743% 服务部 93078.30 47 1980.389 13.233% 传菜部 30486.50 19 1604.553 4.334% 迎 宾 16505.45 7 2357.921 2.347% 营 销 20526.67 6 3421.112 2.918% 宴席接待 8382.43 3 2794.143 1.192% 生日小分队 11544.50 7 1649.214 1.641% 保洁部 28454.50 15 1896.967 4.045% 保安部 26789.00 13 2060.692 3.809% 后 勤 17256.50 5 3451.300 2.453% 工 程 6308.00 3 2102.667 0.897% 经管部 32243.77 9 3582.641 4.584% 总经办 28195.17 4 7048.793 4.008% 人事部 5857.00 3 1952.333 0.833% 厨 部 15536.00 12 1294.667 2.209% 服务部 38357.00 29 1322.655 5.453% 传菜部 22583.50 20 1129.175 3.211% 迎 宾 8186.00 6 0.000 1.164% 营 销 0.00 0 0.000 0.000% 宴席接待 0.00 0 0.000 0.000% 生日小分队 3824.50 2 1912.250 0.544% 保洁部 3232.00 3 1077.333 0.459% 工 程 0.00 0 0.000 0.000% 保安部 3914.00 3 1304.667 0.556% 经管部 0.00 0 0.000 0.000% 人事部 2576.00 1 2576.000 0.366% 703387.43 292 2408.861 100.000% 分析年月： 年 部门 营运部 后勤 离职 小计 月 总计： 营运部工资占营业额比重： 纯菜品收入： 人均绩效 财务审核： 16.49% 2454305 9008 人资审核： 厨部工资占营业额比重： 厨部工资占纯菜品收入比重： 厨部人均工资： 制表人 ： 703387.43 部门工资占营业额比重 10.63% 3.54% 1.16% 0.63% 0.78% 0.32% 0.44% 1.08% 1.02% 0.66% 0.24% 1.23% 1.07% 0.22% 0.59% 1.46% 0.86% 0.31% 0.00% 0.00% 0.15% 0.12% 0.00% 0.15% 0.00% 0.10% 26.74% 11.22% 12.02% 3391.80
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月度薪酬分析报告
2020 年 2 月薪酬分析报告 2020.3.13 销售达成 XXXX 售后 104.65% 40.93% 销售任务： 1652 万 实际销售： 1729 万 销售任务： 40 万 实际销售： 16 万 销售达成 销售达成 人力成本分类概况 XXXX XXXX XXXX 85.30% 92.42% 77.73% 发薪人数： XXXX 人 发薪人数： XXXX 人 发薪人数： XXXX 人 应发工资： XXXX 万 应发工资： XXXX 万 应发工资： XXXX 万 社保费用： XXXX 万 社保费用： XXXX 万 社保费用： XXXX 万 人力成本： XXXX 万 人力成本： XXXX 万 人力成本： XXXX 万 预算金额： XXXX 万 预算金额： XXXX 万 预算金额： XXXX 万 预算使用率 预算使用率 预算使用率 人工成本占比情况 XXXX 中心 占比 20% 部门 XXXX 占比 28% 人数 应发工资 社保费用 人工成本 人工成本 占比 XXXX 28% XXXXX 52% XXXX 20% XXXX XXXX XXXX XXXX 占比 52% 合计 单位：人、元 人工成本环比、同期比 ■ 2018 年 2 月 月 119 111 XXXX 276 92 80 79 XXXX ■ 2020 年 1 月 1236271 777198 729054 241 229 XXXX 部门 205 ■ 2020 年 2 217135 128207 122484 870953 236866 226811 224113 1105831 923761 301323 294729 227806 人数 1107819 1332642 1147874 91145 85482 85482 应发工资 1453406 905406 851538 392468 380211 313288 社保、公积金费用 人工成本 人数 环比 同比 金额 环比 同比 金额 环比 同比 金额 环比 同比 XXXX 0 0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% -0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% -0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% -0% 0 -0% -0% 合计 0 0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% -0% 0 -0% -0% 人力成本同期比 销售收入 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 4089.61 3985.59 3794.57 3865.38 2018 年 3977.83 3749.09 3156.94 ■ 2020 年 3629.61 3786.31 3650.18 3027.25 2811.9 2093.84 1746.12 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 合计 3985.59 Series1 2093.84 4089.61 3794.57 3865.38 3749.09 3977.83 3027.25 3629.61 3650.18 2811.9 3786.31 42461.16 3156.94 1746.12 -828.7 -347.7 单位：万元 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% ■ 人事费率 14.03% 13.24% 8.29% 8.27% 一月 11.27% 8.20% 8.68% 8.63% 8.88% 8.85% 8.78% 8.86% 10.13% 7.47% 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 合计 8.27% Series1 14.03% 8.20% 8.68% 8.63% 8.88% 8.78% 11.27% 8.85% 8.86% 10.13% 7.47% 9.08% 8.29% 13.24% 0.02% -0.79% 单位：百分比 人力成本同期比 发薪人数 700 600 500 582 583 573 440 400 570 565 556 555 ■ ■ 2018 年 551 2020 年 541 529 514 419 474 300 200 100 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 合计 582 Series1 573 583 570 565 556 555 551 541 529 514 474 6593 440 419 -142 -154 单位：人数 实发工资 300 250 200 239.53 192.62 243.8 205.47 167.07 239.17 243.92 241.56 250.64 243.95 230.72 235.73 199.49 208.27 150 100 50 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 合计 239.53 Series1 205.47 243.80 239.17 243.92 241.56 250.64 243.95 230.72 235.73 199.49 208.27 2782.3 192.62 167.07 -46.91 -38.4 单位：万元 人力成本同期比 应发工资 350 300 250 276.69 217.78 200 240.85 282.52 277.53 282.89 292.18 279.62 ■ 2018 年 284.48 ■ 2020 年 265.54 268.98 188.06 231.46 234.45 150 100 50 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 合计 276.69 Series1 240.85 282.52 277.53 282.89 279.62 292.18 284.48 265.54 268.98 231.46 234.45 3217.2 217.78 188.06 -58.91 -52.79 单位：万元 60 50 52.95 44.05 社保费用 52.81 52.89 51.65 51.28 53.23 57.09 56.55 55.76 54.54 53.5 43.21 48.46 40 30 20 10 0 一月 52.95 Series1 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 合计 52.81 52.89 51.65 51.28 53.23 57.09 56.55 55.76 54.54 53.50 48.46 640.71 44.05 43.21 -8.9 -9.6 单位：万元 激励概况（ 2 月） 2020 年 2 月 XXXX XXXX XXXX XXXX 其他 合计 占比所有 激励 占比公司 整体成本 4.7% 0.2% 0.3% 0.0% 2020 年 1 月 XXXX XXXX XXXX XXXX 其他 合计 占比所有 激励 占比公司 整体成本 5.6% 0.4% 0.1% 0.2% 2 月提成激励合计发放 XXXX 元， 激励投入占比公司整体用人成本 XX % ，其中高毛利占比所有激励提成的 XX% ； 总激励金额较 1 月环比下降 XX % ，激励投入占比公司整体用人成本 环比下降 XX% ，其中高毛利占比所 有激励提成环比下降 XX% 。 环比 XXXX XXXX XXXX XXXX 其他 合计 占比所有 激励 占比公司 整体成本 -0.9% -0.1% 0.1% -0.2% XXXX 数据概况（环比、同比） 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 XXXX ■ 月 XXXX ■ 2020 年 1 月 ■ 2020 年 2 销售收入 467.01 135.16 85.95 Series1 XXXX 2020 年 2 135.16 月 2020 年 1 143.31 月 2018 年 2 147.12 单位：万元 月 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 2018 年 2 月 145.51 63.21 64.91 54.43 196.23 103.4 17.41 52.48 16.09 108.34 124.15 54.08 XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 合计 85.95 145.51 63.21 64.91 54.43 103.40 196.23 17.41 52.48 16.09 108.34 54.08 467.01 124.15 41.20 1729.56 163.06 246.61 80.52 112.67 129.69 262.22 302.17 39.17 101.82 33.63 166.79 104.59 910.24 204.77 86.92 3088.19 87.48 183.91 78.11 79.52 88.10 166.78 215.78 14.43 51.72 21.70 117.07 40.67 376.28 136.03 57.63 1862.32 人事费率 10.81% 10.38% 6.60% 8.43% 14.10% 11.52% 11.45% 9.88% 6.39% 7.68% 7.12% 6.48% 7.91% 5.27% 3.72% 2.68% Series1 XXXX 2020 年 2 10.81% 月 2020 年 1 11.76% 月 2018 年 2 9.38% 单位：百分比 月 41.2 XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 合计 10.38% 6.60% 8.43% 9.88% 6.39% 7.68% 2.68% 7.12% 11.45% 6.48% 5.27% 11.52% 3.72% 7.91% 14.10% 6.64% 5.66% 4.90% 7.14% 6.80% 2.94% 4.36% 2.40% 4.88% 6.84% 4.07% 3.73% 6.22% 2.12% 4.65% 7.29% 4.28% 11.37% 5.74% 6.55% 7.24% 3.85% 5.02% 2.79% 7.12% 10.20% 5.27% 3.72% 9.24% 2.48% 3.60% 14.13% 5.42% XXXX 数据概况（环比、同比） ■ ■ 2018 年 2 月 月 40 35 30 25 20 15 10 5 0 XXXX 30 18 18 16 11 Series1 XXXX XXXX XXXX 10 7 XXXX XXXX 3 12 11 17 16 3 XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 合计 18 10 3 15 3 12 11 30 17 16 229 30 20 20 12 12 7 18 10 3 15 3 13 12 30 15 16 236 34 25 24 12 13 8 18 13 3 15 3 12 11 24 11 25 251 人力成本 17.38 14.61 9.6 8.92 10 5.33 5 XXXX 15 12 20 0 2020 年 2 30 25 15 ■ 发薪人数 XXXX 2020 年 2 月 2020 年 1 月 2018 年 2 单位：人数 月 2020 年 1 月 Series1 6.42 7.94 3.48 9.81 6.01 5.27 1.24 5.71 6.23 5.81 1.04 XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 合计 2020 年 2 14.61 月 2020 年 1 16.85 月 2018 年 2 13.80 单位：万元 月 8.92 9.6 5.33 6.42 3.48 7.94 5.27 1.24 6.01 1.04 5.71 6.23 17.38 9.81 5.81 114.79 9.23 12.07 5.75 7.66 3.81 11.45 7.26 1.91 6.96 1.37 6.22 6.5 19.31 9.51 6.34 132.21 9.95 10.56 5.12 5.76 3.39 8.38 6.01 1.03 5.27 1.14 4.36 3.76 9.32 4.90 8.14 100.89 XXXX 数据概况（环比、同比） ■ 2018 年 2 月 月 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 XXXX ■ 2020 年 1 月 ■ 应发工资 2020 年 2 14.29 11.72 7.14 7.95 4.15 Series1 6.29 5.24 2.82 8.03 4.42 4.73 0.950000000 000001 0.720000000 000001 4.43 5.15 4.35 XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 合计 2020 年 2 11.72 月 2020 年 1 13.92 月 2018 年 2 10.44 单位：万元 月 7.14 7.95 4.15 5.24 2.82 6.29 4.42 0.95 4.73 0.72 4.43 5.15 14.29 8.03 4.35 92.38 7.33 10.37 4.46 6.48 3.15 9.80 6.42 1.62 5.68 1.04 4.92 5.31 16.22 7.95 4.86 109.54 7.78 8.29 4.02 4.55 2.74 7.00 4.99 0.77 4.17 0.83 3.19 2.82 7.66 3.91 6.12 79.28 社保费用 4 3 3.09 2.89 1.78 2 1.65 1 0 1.18 1.18 0.660000 00000000 1 1.65 0.840000 00000000 1 1.28 0.29 0.330000 00000000 1 1.28 1.08 1.78 1.46 XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 合计 2020 年 2 月 2020 年 1 月 2018 年 2 单位：万元 月 Series1 2.89 1.78 1.65 1.18 1.18 0.66 1.65 0.84 0.29 1.28 0.33 1.28 1.08 3.09 1.78 1.46 22.41 2.93 1.90 1.70 1.29 1.18 0.66 1.65 0.84 0.29 1.28 0.33 1.30 1.19 3.09 1.56 1.48 22.66 3.36 2.17 2.27 1.10 1.21 0.65 1.37 1.02 0.26 1.10 0.31 1.16 0.94 1.66 1.00 2.03 21.61 XXXX 薪酬概况（ 2018 年） XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 合计 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 11.72 13.92 10.44 7.14 7.33 7.78 7.95 10.37 8.29 4.15 4.46 4.02 5.24 6.48 4.55 2.82 3.15 2.74 6.29 9.80 7.00 4.42 6.42 4.99 0.95 1.62 0.77 4.73 5.68 4.17 0.72 1.04 0.83 4.43 4.92 3.19 5.15 5.31 2.82 14.29 16.22 7.66 8.03 7.95 3.91 4.35 4.86 6.12 92.38 109.54 79.28 XXXX 薪酬概况（ 2 月） 组织 人数 应发工资 社保、公积金 人力成本 销售收入 人数 环比 同比 金额 环比 同比 金额 环比 同比 金额 环比 同比 金额 环比 同比 XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 合计 0 0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% 0 -0% 0% 0 -0% -0% XXXX 人效概况（ 2 月） XXXX 负责人 销售任务 实际销售额 销售完成率 自有员工 人均效能 同期人效 人均成本 预算 预算使用率 人事费率 XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% XXXX XXXX 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% 0 0 0% 0 0 0 0 0 0% 0% 合计 单位：元 XXXX 预算概况（ 2 月） 区域 人效 人工费率 费用控制 销售达成 实际人效 目标人效 达成率 实际费率 预算费率 控制率 实际发生额 预算额 节超额 销售目标 销售实际 销售达成 XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% XXXX 0 0 0 0% 0% 0% 0 0 0 0 0 0% 单位：万元
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【等级薪酬表格】恒大地产薪酬等级表
恒大地产宽带薪资等级表 部门及岗位级别 工资级别 支持部门 业务部门 职级 项目运营 中心 策划管理中心 创意部 设计部 策划部 销售管理中心 工程部 管理部（支持部 门） 销售部 总经理 室 行政管理中心 部门 财务部 行政人事部 总务部 岗位 津贴 职位 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 11档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 3050 3200 3750 3900 4600 4800 6500 6800 7800 8200 8750 9200 1级 基础业务员 保洁 业务部门 1级 100 1200 200 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2级 专案助理 保安 业务部门 2级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 业务部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 支持部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 初级招聘与考核专 员、初级培训与发 行政文员 展专员、初级薪酬 与福利专员、案场 督导专员 业务部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 支持部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 行政专员 招聘与考核专员、 、网络管 理员、高 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 级驾驶员 业务部门 5级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 支持部门 5级 200 2200 600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 网络主管 招聘与考核主管、 总务主 业务部门 6级 、行政主 培训与发展主管、 管 管 薪酬与福利主管 支持部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200 支持部门 7级 400 2800 1400 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 7000 7400 业务部门 8级 450 3300 1200 4500 4950 5400 5850 6300 6750 7200 7650 8100 支持部门 8级 450 3300 1400 4700 5150 5600 6050 6500 6950 7400 7850 8300 业务部门 9级 500 3800 1300 5100 5600 6100 6600 7100 7600 8100 8600 9100 支持部门 9级 500 3800 1500 5300 5800 6300 6800 7300 7800 8300 8800 9300 业务部门 10级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 支持部门 10级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 11100 11700 业务部门 11级 700 4600 1400 6000 6700 7400 8100 8800 9500 10200 10900 11600 支持部门 11级 700 4600 1600 6200 6900 7600 8300 9000 9700 10400 11100 11800 12500 13200 业务部门 12级 1200 5500 2000 7500 8700 9900 11100 12300 13500 14700 15900 17100 支持部门 12级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 13级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 23500 25000 3级 分公司行 政助理（ 支持部门 3级 ） 高级业务员 4级 助理创 助理设 助理策 意师 计师 划 4级 5级 文案 初级创 初级设 初级策 意师 计师 划 5级 6级 媒介主 任 6级 7级 培训专员 助理工程师 高级培训专员 室内设计师、 平面设 策划师 土建工程师、 创意师 计师 、媒介 机电工程师、 经理 安装工程师 7级 财会助 理 8级 总监助理 总监助 （支持部 理（支 8级 门） 持） 见习专案经 理（不独立 管理案场） 出纳 见习专案经 理（独立管 理案场） 会计 专案经理 总经理 秘书 高级行政 高级人力资源主管 主管 总监助理 高级设 高级策 项目经理 高级创 意师 计师 划 9级 10级 高级项目 经理、事 资深创 资深设 资深策 资深设计师、 业部副总 意师 计师 划 高级工程师 10级 经理 总经理 助理、 董事会 秘书 11级 项目总监 创意督 设计督 策划督 、事业部 导 导 导 11级 总经理 12级 分公司副 总经理、 高级项目 12级 总监 策划总监 分公司总 经理 副总经理 工程项目总监 初级案场督导 高级专案经 理 9级 13级 会计主 管 司机、前 台文员 总经理 高级助 理 销售总监 高级财 务主管 网络经理 （财务 部副经 理） （行政部 （人力资源部副经 副经理） 理） 财务部 经理 行政部经 理 人力资源部经理 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 9800 10300 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 1500 8800 4000 12800 14300 15800 17300 18800 20300 21800 23300 24800 26300 27800 15级 董事长、总经理 15级 2500 9600 6000 15600 18100 20600 23100 25600 28100 30600 33100 35600 38100 40600 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开 始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准：
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薪酬等级系数表(经典)
职位价值等级系数表 职位价值等级系数表 价值等 低点 拟定年收入 中点 高点 低点 月薪资合计 中点 高点 低点 基本工资 中点 高点 低点 岗位工资 中点 高点 低点 综合补贴 中点 高点 低点 月度浮动奖金 中点 高点 449151 476100 504666 37429 39675 42055 2130 2130 2130 17333 18501 19739 2994 3174 3364 14972 15870 16822 390566 414000 438840 32547 34500 36570 2130 2130 2130 14795 15810 16886 2604 2760 2926 13019 13800 14628 339623 360000 381600 28302 30000 31800 2130 2130 2130 12587 13470 14406 2264 2400 2544 11321 12000 12720 33.2 295324 313043 331826 24610 26087 27652 2130 2130 2130 10667 11435 12249 1969 2087 2212 9844 10435 11061 27.2 28.9 256804 272212 288544 21400 22684 24045 2130 2130 2130 8998 9666 10374 1712 1815 1924 8560 9074 9618 39.7 42.1 374292 396750 420555 31191 33063 35046 2130 2130 2130 14089 15063 16094 2495 2645 2804 12476 13225 14019 32.5 34.5 36.6 325472 345000 365700 27123 28750 30475 2130 2130 2130 11974 12820 13717 2170 2300 2438 10849 11500 12190 28.3 30.0 31.8 283019 300000 318000 23585 25000 26500 2130 2130 2130 10134 10870 11650 1887 2000 2120 9434 10000 10600 GradeD 24.6 26.1 27.7 246103 260870 276522 20509 21739 23043 2130 2130 2130 8534 9174 9853 1641 1739 1843 8203 8696 9217 GradeE 21.4 22.7 24.0 214003 226843 240454 17834 18904 20038 2130 2130 2130 7143 7700 8290 1427 1512 1603 7133 7561 8015 GradeA 22.5 23.8 25.2 224575 238050 252333 18715 19837 21028 2130 2130 2130 7602 8185 8804 1497 1587 1682 7486 7935 8411 19.5 20.7 21.9 195283 207000 219420 16274 17250 18285 2130 2130 2130 6332 6840 7378 1302 1380 1463 6509 6900 7314 17.0 18.0 19.1 169811 180000 190800 14151 15000 15900 2130 2130 2130 5228 5670 6138 1132 1200 1272 5660 6000 6360 GradeD 14.8 15.7 16.6 147662 156522 165913 12305 13043 13826 2130 2130 2130 4269 4653 5060 984 1043 1106 4922 5217 5530 GradeE 12.8 13.6 14.4 128402 136106 144272 10700 11342 12023 2130 2130 2130 3434 3768 4122 856 907 962 4280 4537 4809 GradeA 17.8 18.8 19.9 177509 188160 199450 14792 15680 16621 2130 2130 2130 5562 6024 6513 1183 1254 1330 5917 6272 6648 15.8 16.8 17.8 158491 168000 178080 13208 14000 14840 2130 2130 2130 4738 5150 5587 1057 1120 1187 5283 5600 5936 14.2 15.0 15.9 141509 150000 159000 11792 12500 13250 2130 2130 2130 4002 4370 4760 943 1000 1060 4717 5000 5300 GradeD 12.6 13.4 14.2 126348 133929 141964 10529 11161 11830 2130 2130 2130 3345 3674 4022 842 893 946 4212 4464 4732 GradeE 11.3 12.0 12.7 112810 119579 126754 9401 9965 10563 2130 2130 2130 2758 3052 3363 752 797 845 3760 3986 4225 GradeA 14.2 15.1 16.0 142008 150528 159560 11834 12544 13297 2130 2130 2130 5207 5647 6114 947 1004 1064 3550 3763 3989 GradeB 12.7 13.4 14.2 126792 134400 142464 10566 11200 11872 2130 2130 2130 4421 4814 5231 845 896 950 3170 3360 3562 11.3 12.0 12.7 113208 120000 127200 9434 10000 10600 2130 2130 2130 3719 4070 4442 755 800 848 2830 3000 3180 GradeD 10.1 10.7 11.4 101078 107143 113571 8423 8929 9464 2130 2130 2130 3092 3406 3738 674 714 757 2527 2679 2839 GradeE 9.0 9.6 10.1 90248 95663 101403 7521 7972 8450 2130 2130 2130 2533 2813 3109 602 638 676 2256 2392 2535 GradeA 10.7 11.3 12.0 106506 112896 119670 8875 9408 9972 2130 2130 2130 3817 4173 4552 710 753 798 2219 2352 2493 GradeB 9.5 10.1 10.7 95094 100800 106848 7925 8400 8904 2130 2130 2130 3179 3498 3836 634 672 712 1981 2100 2226 8.5 9.0 9.5 84906 90000 95400 7075 7500 7950 2130 2130 2130 2611 2895 3197 566 600 636 1769 1875 1988 GradeD 7.6 8.0 8.5 75809 80357 85179 6317 6696 7098 2130 2130 2130 2103 2357 2626 505 536 568 1579 1674 1775 GradeE 6.8 7.2 7.6 67686 71747 76052 5641 5979 6338 2130 2130 2130 1649 1876 2116 451 478 507 1410 1495 1584 GradeA 8.2 8.7 9.2 82189 87120 92347 6849 7260 7696 2130 2130 2130 2801 3097 3411 548 581 616 1370 1452 1539 GradeB 7.5 7.9 8.4 74717 79200 83952 6226 6600 6996 2130 2130 2130 2353 2622 2907 498 528 560 1245 1320 1399 67925 72000 76320 5660 6000 6360 2130 2130 2130 1945 2190 2449 453 480 509 1132 1200 1272 61750 65455 69382 5146 5455 5782 2130 2130 2130 1575 1797 2033 412 436 463 1029 1091 1156 56136 59504 63074 4678 4959 5256 2130 2130 2130 1238 1440 1654 374 397 420 936 992 1051 61642 65340 69260 5137 5445 5772 2130 2130 2130 1568 1790 2026 411 436 462 1027 1089 1154 56038 59400 62964 4670 4950 5247 2130 2130 2130 1232 1434 1648 374 396 420 934 990 1049 50943 54000 57240 4245 4500 4770 2130 2130 2130 927 1110 1304 340 360 382 849 900 954 46312 49091 52036 3859 4091 4336 2130 2130 2130 649 815 992 309 327 347 772 818 867 价值级 等差 级差 点差 低点 中点 高点 44.9 47.6 50.5 39.1 41.4 43.9 34.0 36.0 38.2 GradeD 29.5 31.3 GradeE 25.7 GradeA 37.4 GradeA GradeB Rank9 GradeC 60% 15% 6% GradeB Rank8 GradeC 40% 15% 6% GradeB Rank7 GradeC 35% 15% 6% GradeB Rank6 Rank5 Rank4 Rank3 Rank2 Rank1 GradeC GradeC GradeC GradeC 30% 30% 40% 12% 12% 6% 6% 6.8 7.2 7.6 6.2 6.5 6.9 GradeE 5.6 6.0 6.3 GradeA 6.2 6.5 6.9 GradeB 5.6 5.9 6.3 35% 10% 6% GradeD GradeC 35% 12% 10% 6% 5.1 5.4 5.7 GradeD 6% 4.6 4.9 5.2 职序 M5 M4/T6 M3/T5 M2/P5/T4/S5 典型职位 总裁 副总裁/总工程师 财务总监/总办主任/人资总监 /营销总监/研发总监/工程交 付总监/建材交付总监/集采总 监/劳务总监/资深项目经 理/资深工程师/主任设计师 事事长助理/人事行政部经 理/财务部经理/销售部经 理/招投标部经理/成本控制部 经理/采购部经理/工程部经理 /设计部经理/资深设计师/高 级项目经理/劳务部经理/生产 部经理/技术部经理/高级工程 师 行政经理/资深人力资源主 管/会计主管/销售经理/招投 M1/P4/T3/S4/O5 标主管/成本控制部副经理/采 购部副经理/资深专业工程 师/高级设计师/项目经理 /高 级技师 P3/T2/S3/O4 P2/T1/S2/O3 P1/S1/O2 体系专员/行政主管/人力资源 主管/信息主管/主管会计/资 金专员/税务专员/资深业务员 /招投标工程师/成本控制主管 /预决算工程师/采购主管/专 业工程师/资深五大员/设计师 /技师 行政助理/后勤主管/网管/人 力资源助理/资深资料员/会计 /业务员/预算员/采购员/五大 员/绘图员/资深仓管员/助理 设计师/高级技工 行政资深文员/后勤助理/资料 员/人力资源文员/司机/会计 员/出纳员/业务助理/投标文 员/招投标助理/工程文员/仓 管员/保安队长/技工 GradeE 4.2 4.5 4.7 42102 44628 47306 3508 3719 3942 2130 2130 2130 396 548 708 281 298 315 702 744 788 GradeA 4.8 5.1 5.4 47943 50820 53869 3995 4235 4489 2130 2130 2130 1146 1343 1551 320 339 359 400 424 449 GradeB 4.4 4.6 4.9 43585 46200 48972 3632 3850 4081 2130 2130 2130 848 1027 1216 291 308 326 363 385 408 GradeC 4.0 4.2 4.5 39623 42000 44520 3302 3500 3710 2130 2130 2130 578 740 912 264 280 297 330 350 371 GradeD 0% 10% 6% 3.6 3.8 4.0 O1 36021 38182 40473 3002 3182 3373 2130 2130 2130 331 479 636 240 255 270 300 318 337 GradeE 3.3 3.5 3.7 32746 34711 36793 2729 2893 3066 2130 2130 2130 108 242 384 218 231 245 273 289 307 文员/保安员/清洁工/操作工
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薪酬分析PPT-龙湖地产企业薪酬数据分析报告
人力资源管控——人员薪酬 “1234” 龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资， 三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资 + 效益奖金 + 福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对 员工起到保障和激励作用 薪酬 福利 每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会 基本福利： 养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之 额外福利： 团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。 特别福利： 优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少 1000 元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少 6 个工作日的带薪假期 人力资源管控——人员薪酬 龙湖的全面薪酬通过以下 4 方面组成 总收入 现金薪酬 福利 长期激励 其他激励 人力资源管控——人员薪酬 员工薪酬构成明细 年保障收入 薪资加扣项 浮动薪酬 各种补贴 年保障收入可能 • 加班费（ 3 级 • 月效益奖（部 • 车贴 通过以下形式发 以 分业务单元有） • 交通补贴 放： 下人员适用） • 年效益奖 • 通讯补贴 • 月基本工资 • 月度奖金（ 4 • 其它奖项 • 误餐补贴 • 年终发放的年 级 保障收入 以下人员适用） • 半年奖金（部 • 扣处罚 分业务单元有） 人力资源管控——人员薪酬 员工薪酬波动的影响因素 人力资源管控——人员薪酬 人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系 人力资源管控——人员薪酬 人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系 人力资源管控——人员薪酬 龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争 人力资源管控——人员薪酬 9 级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准 表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准 职业 等级 标杆岗位及职责 薪酬标准 9级 CEO 2009 年基本薪资 413 万 8级 大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前 1/3 的地区公司）。 7级 初次的、 2 － 3 个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同 行业竞争优势的职能体系的职能副总。 基本薪资约 200 万 / 年，个 体差异较大，所有人员全部持股， 股权激励为主 6级 第二、三阶段地区公司（ 4 － 10 个项目）胜任的职能副总；相对独立的“项 目公司”的总经理。 5级 项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理 及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模 块总监。 基本薪资 150 万 / 年左右， 个体差异较大， 90% 人员持 股，股权激励为主 基本薪资 80 万 / 年左右，个 体差异较大， 70% 人员持 股，股权激励为主 基本薪资 30 4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。 万 / 年左右， 部分人员持股，基本工资占 总收入 50% 较严格按照集团薪酬体系，工程 3级 仕官生入职转正后定为 3 级；行政主管。 类人员以基本工资为主，月薪 2级 部门行政专员；有专业背景的工程师。 5000~10000 元 / 月 1级 初级行政文员。 基本薪资 4000 元 / 月 10000-15000 元 / 月 人力资源管控——人员薪酬 龙湖高管薪酬处行业内前列 退休福利供款 以权益结算 及股份为基 础的付款 总计 董事姓名 职位 基本薪金及 其他福利 吴亚军 集团董事长兼首席执 行官 410 300 3 — 713 林钜昌 公司董事 213 80 8 473 774 房晟陶 首席人力资源官 193 342 5 422 963 陈凯 运营及投资发展部总 经理 193 486 5 214 899 秦力洪 客户及公司品牌部总 经理 166 479 5 204 855 数据来源：龙湖 2009 年年报 花红 单位：万元 人力资源管控——人员薪酬 薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图 员工个人调整时要参考其 CR 值，原则上 CR 值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结果 为 2 ， CR 值为 80% ，所在组织的指导调薪比例为 10% ，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16% 。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范 围，比如设定为上下 20% ，那么针对上面员工的指导调薪比例为 16%x （ 1±20% ）。 人力资源管控——人员薪酬 薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估 与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批 人力资源管控——人员薪酬 销售系列：员工收入由基本工资 + 效益奖金 + 福利保障三大块，薪资水平较 有竞争力，对员工起到保障和激励作用 销售序列等级制度 X1 X2 X3 X4 X5 X6 管理序列 销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从 X1~X6 逐级晋升，表现好可从销售序列 升入管理序列 等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高 销售员工作内容 销售 工程跟踪 市场研展 售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” 对销售人员进行严格培训，强调企业文化 管理 人力资源管控——人员薪酬 龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。 一般销售员 薪资构成 底薪 销售 佣金 龙湖销售员 底薪 奖金 薪资构成 龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪 5000 左右 底薪及奖金和销售人员级别相关； 销售量不是唯一评定奖金的标准； 不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调 整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职 评定标准 销售量 客户满意度调查 团队内部互评 上级评价 人力资源管控——人员薪酬 针对特殊时期人才薪酬：龙湖给予的薪酬将是原先薪资 50% 以上，但同样列 入平衡计分卡考核范畴，薪酬调整与绩效考核直接挂钩。 快速发展时期 诉求点 事件 意义 •业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速 •引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经理 ——房晟陶 •引进了职业等级体系 •搭建初步分级分类管理 系统 上市前 •作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力 •任命首席财务官董事林 钜昌 •任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪 •运营及投资发展部总经 理陈凯 •全面提升龙湖在品牌、 财务运营、企业运营和 投资方面的实力，吸引 投资者注意。 上市后 •上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧 •首席财务官及执行董事 林钜昌宣布向公司提交辞 呈， 2010 年 10 月底离 开该公司。 •企业成功上市， CFO 工 作大部分完成 •收回财政大权，保证企 业集权
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员工调整薪酬面谈表
员工调整薪酬面谈表 面谈时间 部门 年 月 日 面谈地点 面谈对象 面谈人 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 面谈内容 面谈对象对 以上内容的 看法、建议 、要求 面谈人总体 评价与建议 意见完全一致 □ 面谈结果 意见基本一致 □ 存在分歧 □ 分歧点： 面谈对象、面谈人就分歧点在 日内进行核实、沟通、协商、改进或修正 约定下次面谈时间： 面谈对象签字： 年 面谈人 签字： 月 日 员工薪酬变动登记表 姓名 部门 年龄 学历 现岗位及职务 任现岗位及职务时间 入司时间 变动后岗位及职务 薪酬变动原因 试用期满 □ 岗位调整 □ 职位调整 □ 考核调整 □ 其他： 岗位等级由 升（降）为 级 基本工资由 元人民币升（降）至 元人民币 岗位工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 员工本人意见： 部门意见： 行政人事部意见： 主管副总意见： 总经理意见： 行政人事部、财务部备案记录： 变动后薪酬从 年 月 日起执行 此表一式两份，行政人事部、财务部各存档一份 年 月 日
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薪酬等级设计及工资标准计算表Excel模板
薪酬等级设计及工资标准计算表（示例） 说明：以下分别为“各岗位所对应的薪酬等级的薪点值”以及“各岗位对应的年薪”，其中数值以及薪酬等级设计为模拟数据以及参 考示例，企业应根据自身实际情况对其中的标准值、薪酬等级设计、以及级差进行相应的调整。标准值以“等级六”第1序列中数值为 基准，并按不同级差得出不同序列的标准值，然后按照不同等级得出相应的薪资标准。（内含自动计算公式） 表一： 各岗位对应薪酬等级的薪点值 级差为1.2 级差为1.25 级差为1.3 级差为1.35 级差为1.4 级差为1.45 级差为1.5 级差为1.6 级差为1.8 1序 2序 3序 4序 5序 6序 7序 8序 9序 10序 125% 等级十一 250 300 375 488 658 921 1336 2004 3206 5771 120% 等级十 240 288 360 468 632 885 1283 1924 3078 5541 115% 等级九 230 276 345 448 605 848 1229 1844 2950 5310 110% 等级八 220 264 330 429 579 811 1176 1764 2822 5079 105% 等级七 210 252 315 410 553 774 1122 1683 2693 4848 100% 等级六 200 240 300 390 527 737 1069 1603 2565 4617 95% 等级五 190 228 285 371 500 700 1015 1523 2437 4386 90% 等级四 180 216 270 351 474 663 962 1443 2309 4155 85% 等级三 170 204 255 332 448 627 908 1363 2180 3925 80% 等级二 75 192 240 312 421 590 855 1283 2052 3694 75% 等级一 建议薪点值为6元/点.月 70 180 225 293 395 553 802 1202 1924 3463 表二：各岗位对应的年薪 1序 2序 3序 4序 5序 6序 7序 8序 9序 10序 125% 6.0 12 等级十一 18000 21600 27000 35100 47385 66339 96192 144287 230860 415547 120% 6.0 12 等级十 17280 20736 25920 33696 45490 63685 92344 138516 199463 398926 115% 6.0 12 等级九 16560 19872 24840 32292 43594 61032 88496 132744 212391 382304 110% 6.0 12 等级八 15840 19008 23760 30888 41699 58378 84649 126973 203157 365682 105% 6.0 12 等级七 15120 18144 22680 29484 39803 55725 80801 121201 193922 349060 100% 6.0 12 等级六 14400 17280 21600 28080 37908 53071 76953 115430 184688 332438 95% 6.0 12 等级五 13680 16416 20520 26676 36013 50418 73106 109658 175453 315816 90% 6.0 12 等级四 12960 15552 19440 25272 34117 47764 69258 103887 166219 299194 85% 6.0 12 等级三 12240 14688 18360 23868 32222 45111 65410 98115 156985 282572 80% 6.0 12 等级二 11520 13824 17280 22464 30326 42457 61563 92344 147750 265950 75% 6.0 12 等级一 10800 12960 16200 21060 28431 39803 57715 86572 138516 249328
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【薪酬制度】某集团公司绩效和薪酬管理体系（精美范本） (1)
云南海诚实业集团股份公司 绩效和薪酬管理体系思路沟通 2023年6月16日 星期五 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 目 录 一、绩效管理 （一）绩效管理概述 （二）公司绩效考核 （三）管理者绩效考核 （四）员工绩效考核 （五）考核结果及应用 （六）考核沟通及常见考核误区 二、薪酬激励 （一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 2页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 人是企业最重要的资产，人力资源的管理成为企业日常竞争中最 关键职能管理活动之一 21 世纪最值钱的是什么？ -------- 人才 2023年6月16日 星期五 人力资本 有形资本 成长 折旧 流动 不流动 互动性 被动性 自行解决问题 不能自行解决问题 高管理成本 低管理成本 高维修成本 低维修成本 高适应性 低适应性 低稳定性 高稳定性 30%-50% 的发挥 接近 100% 的发挥 难以测量 易于测量 再安置成本高 再安置成本低 版权所有 , 不得翻印 第 3页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 通过人力资源的开发和管理，达到“上下同欲者胜”的目的 公司战略 公司战略 • 人力资源开发让公司人力 资源丰富起来 • 人力资源管理让公司员工 与公司目标一致起来 • 人力资源管理让公司员工 更有“力量” 职场如战场，企业如军队，道理大多相同。 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 4页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效管理有效地整合了个人目标和公司目标，是战略实施的重要 工具 目 标 向 下 层 层 分 解 公司业绩 公司 目标 业 绩 向 上 层 层 实 现 部门目标 个人目标 2023年6月16日 星期五 部门业绩 个人业绩 版权所有 , 不得翻印 第 5页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 目 录 一、绩效管理 （一）绩效管理概述 （二）公司绩效考核 （三）管理者绩效考核 （四）员工绩效考核 （五）考核结果及应用 （六）考核沟通及常见考核误区 二、薪酬激励 （一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 6页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效管理是什么 绩效管理： 为了达成组织的目标，企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，通过沟通形成组织目标所预期的 利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理的核心是提高组织和员工的绩效。 同时关注过程和结果 如何理解 引导员工行为 “ 绩效管理” 管理依据 2023年6月16日 星期五 在绩效管理过程中，管理者与被管理者保持持续 不断的沟通，沟通的内容主要是绩效完成过程的 监控和指导，以及必要的目标调整。 首先公司的目标要传递并分解到部门，其次将部 门目标分解到个人，成为个人绩效计划，从而对 个人的行为方向和内容做出了规定。 对员工业绩和工作效果进行评价，可以区分工作 结果的优劣，得到有关个人能力的结论，进而为 人事决策和个人发展等管理环节提供依据。 版权所有 , 不得翻印 第 7页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 实施绩效管理存在以下意义 1 绩 效 促进企业的“战略落地”，保障企业战略目标 及经营计划的有效实施 2 管 管理人员进行日常管理的有效工具 理 3 促进员工绩效提升和自我发展的手段 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 8页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效不良的根源 经常被 忽略 •《基业常青》的启示 •中美的差异 •管理者应去做的事 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 9页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效管理是一个完整的循环 部 门 职 责 岗 位 职 责 绩效 计划 绩效 实施 绩效管理 循环图 绩效 反馈 人事决策 －薪酬、晋升、淘汰 发展 －培训、职业规划、岗位轮换 •抽屉式管理 •俄罗斯铁矿的故事… •考核、流程和制度之外的东西 2023年6月16日 星期五 绩效 考核 版权所有 , 不得翻印 第 10页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效管理循环中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四 个环节 1 绩效计划 • 计划是为了完成公司的目标－目标的层层分解 • 双方共同制定计划－双方认可是重点 • 了解进展－管理者对进度和质量等进行过程的监控 2 绩效实施 • 提供帮助或纠偏－引导员工按照既定的标准完成绩效 • 必要时调整计划－以适应变化的环境和需求 3 绩效考核 4 绩效反馈 2023年6月16日 星期五 • 根据计划评价绩效－与预期的目标进行对比 • 回顾过去－对考核成绩达成一致，总结成功和失败 • 展望未来－共同制定改进计划和下考核期的绩效计划 版权所有 , 不得翻印 第 11页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 1 、绩效计划阶段 管理者 员工 将组织目标和员工个人目标联系 起来，引导员工的行为朝着实现 组织战略目标的方向努力 明确了自己的工作目标和工作重 点，并了解上级对其工作成果的 期望 •员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？ 双 方 达 成 一 致 的 内 容 2023年6月16日 星期五 •员工的各项工作目标的权重如何？ •这些结果可以从哪些方面去衡量？评判的标准是什么样？ •员工在完成工作时可以得到哪些资源？ •员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？ •管理人员会为员工提供哪些支持和帮助？ •在绩效期内，管理者将如何跟进、监督、支持员工，或与员工进行沟通？ 版权所有 , 不得翻印 第 12页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 2 、绩效实施阶段 绩效过程中与员工沟通的内容 绩效实施过程中进行沟通的必要性 • 工作的进展情况怎么样？ • 员工的绩效行为是否在管理者预 期的轨道上运行？ 员工得知管理者对自己的阶段性评价 • 如何扭转员工偏离预期的绩效行 为？ • 哪些方面的工作进行得好？ 管理人员得知有关员工完成绩效的基本信 息 • 哪些方面遇到了困难或障碍？ • 面对重大的变动，是否要对工作 目标和衡量标准做出调整？ 2023年6月16日 星期五 必要时管理者要对绩效计划进行调整 版权所有 , 不得翻印 第 13页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 3 、绩效考核阶段 绩效考核不是…… 绩效考核是…… 对比结果与预设目标 －衡量目标完成的程度 －发现成功的因素 / 员工的成绩 －发现不足的地方 / 员工不足 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 14页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节 绩效管理和绩效考核的区别： 绩效管理 绩效考核 • 一个完整的管理过程 • 侧重于沟通与绩效提高 • 管理过程的局部环节和手段 • 侧重于判断和评估 • 伴随管理活动全过程 • 事先的沟通与承诺 • 只出现在特定的时期 • 事后的评估 绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善， 在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指 导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提 高的“双赢”。 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 15页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效考核四大核心问题 如何对各层次的员工都进行考核？ …… 绩 效 考 核 核 心 问 题 如何确定考核指标？ 考什么？ …… 如何对指标进行量化？ 怎么考？ …… 如何使得考核能起到应有的作用？ …… 2023年6月16日 星期五 谁考谁？ 版权所有 , 不得翻印 考核结果怎么用？ 第 16页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 结合海诚集团的现状，针对不同类型的员工，采取不同的绩效考核 方法 类别 公司 / 总裁 考核工 具 BSC 管理人员（中 KPI 为 层以上） 主 员工 2023年6月16日 星期五 MBO 为主 考核者 董事会 考核概述 按照平衡计分卡财务、客户、内部管理、学习成长四个 方面选取相应的指标，并根据公司的年度经营计划目标 完成情况和财务预算执行情况进行评价，旨在通过综合 指标体系，引导关注于公司运营系统的改进和完善。 直接上级 根据工作职责和部门工作计划，设定关键业绩指标，采 取定量和定性相结合（定量为主）的方式进行绩效考核， 关键绩效指标是基于公司战略经营目标的分解，支撑公 司经营目标的实现。 直接上级 根据工作职责和部门工作计划，设定个人工作目标，采 取定量和定性结合（定性为主）的考核方式，通过员工 工作效率和效果的改进，促进部门 KPI 指标的达成。 版权所有 , 不得翻印 第 17页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 对不同人员有着不同的考核指标、指标权重和考核周期 人 员 类 别 高 层 中 层 基 层 考核方式 指标来源 考核周期 考核权重 分别评分 KPI 年度工作重点的 分解 半年 80 ％ X 态度能力 根据工作性质 半年 20 ％ Y KPI 年度工作重点的 分解 季度 80 ％ X 态度能力 根据工作性质 季度 20 ％ Y MBO 岗位职责和部门 月度、季度工作 重点 季度 70 ％ X 基层员工态度能 力综合量表 季度 态度能力 2023年6月16日 星期五 30 ％ 版权所有 , 不得翻印 半年 / 季 度考核得 分 年度考核得分 =80%*X+20 %*Y ∑ 半年度总分 /2 =80%*X+20 %*Y ∑ 季度总分 /4 =70%*X+30 %*Y ∑ 季度总分 /4 Y 第 18页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 4 、绩效反馈阶段，应达到以下几个目的 对员工绩效结果达成一致 分析有待改进的地方 指出成绩和优点 绩效反馈 的目的 制定绩效改进计划 2023年6月16日 星期五 协商下一绩效周期的目标与标准 版权所有 , 不得翻印 第 19页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 有效的绩效管理体系对于公司、管理者、人力资源及行政中心门和 员工都有非常积极的意义 •公司经营目标得以实现的重要手段 公 •引导正确的员工行为 司 •为员工薪酬决策提供决策依据 •为员工晋升调岗决策提供决策依据 •为人力规划和培训提供决策依据 •塑造企业文化的重要手段 人 力 资 源 部 门 绩效 •有效促进公司和部门目标的实现 管 理 者 管理 •客观评价下属绩效 •促进员工自我职业发展 •帮助下属提升绩效 •公正的考核本身就是一种激励 •促进沟通 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 20页 员 工 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效管理遵循以下基本原则 • 系统原则 – 业绩考核是实现组织目标的管理工具 – 考核指标之间既互相联系又互相制约 • 透明原则 – 考核流程、考核方法、考核指标和考核结果制度是清晰明确的 – 考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧 • 客观原则 – 考核依据是符合客观事实的 – 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的 – 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性 • 可行原则 – 考核系统符合企业的实际情况，可以得到切实实施 – 考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本和管理成本 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 21页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效管理对管理环境的要求 • 企业有明确的目标 – 远景 – 长期目标 – 年度经营计划 • 被考核者职责明确 – 部门职责明确 – 个人职责明确 • 考核者具备正确的动机 – 客观评价被考核者业绩 – 帮助被考核者提升业绩 • 存在激励诱因 – 薪酬对被考核者有吸引力 – 有可期望的职业发展机会 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 22页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 正略钧策将对公司、管理者和员工设计相适应的绩效管理体系，即三 级绩效管理体系 示意 目标分解 职责分解 长远发展目标 公司宗旨和长远战略 2006 年发展目标 2006 年发展策略 三级绩效管 理体系 公司绩效考核 中心宗旨 中心职责 工作流程 各专项规划 按职责分解 管理者绩效 中心年度目标 部门季度目标 按部门分解 部门室责 按时间分解 部门月度工作目标 岗位职责 注：本页仅为简单示意，不代表实际，仅供参考 2023年6月16日 星期五 岗位工作目标 员工绩效考核 版权所有 , 不得翻印 第 23页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 建立逐级考核关系，赋予管理者对下属的监督考核权力，也要求管 理者履行日常的绩效管理职责，形成全面顺畅的绩效通路 隔级上级 审核 人力资源及行政 中心（子公司综合管 理部）进行协调 被考核者的直接上级 考核 相关部门 2023年6月16日 星期五 申 诉 结果 确认 被考核人 员或组织 版权所有 , 不得翻印 相关部门 第 24页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 目 录 一、绩效管理 （一）绩效管理概述 （二）公司绩效考核 （三）管理者绩效考核 （四）员工绩效考核 （五）考核结果及应用 （六）考核沟通及常见考核误区 二、薪酬激励 （一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 25页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 公司业绩考核 被考核对象 考核者 考核周期 公司整体作为被考核对象，总裁 董事会 年度考核，每年的 1 月 1 日－ 1 月 30 日完成上年度的考核 考核内容和方 法 采取平衡计分卡（ BSC ）工具，从财务、客户、内部管理、学习成长四 个方面进行综合评估 考核组织和流 程 人力资源级行政中心和经营管理中心组织，考核流程分为考核指标设定、 考核目标设定和考核执行三大步骤 考核结果运用 公司整体的业绩考核结果会影响公司的年终奖金总额 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 26页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 对于组织绩效的评估办法，我国很多企业还是采用传统的财务评价工具 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 27页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 国内外优秀公司通常从财务、客户、内部管理、学习与成长四个方 面来评估组织的绩效 财务的角度 我们给股东带来何种 回报？ 《商业周 刊》 1000 强中 55 ％企业在进行经 营管理目标考核 时使用了平衡计 分卡 内部管理的角度 客户的角度 我们以何种形象展现 给 客户 ？ 我们的经营效率如何？ 学习与成长的角度 我们的员工感觉如何？ 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 28页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 平衡计分卡具有“内外平衡”、“因果平衡”、“定量和定性平 衡”、“短期和长期平衡”的特点，可以全面评价公司发展状况 平衡计分卡具备“平衡”的特点，并灵活可变 – 外部衡量和内部衡量之间的平衡 • 外部：客户和所有者 • 内部：流程和员工 – 所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡 • 成果：销售收入、市场占有率 • 动因：技术管理、员工培训等 – 定量衡量和定性衡量之间的平衡 • 定量：销售完成率、员工流动率 • 定性：客户满意度、制度建设 – 短期目标和长期目标之间的平衡 • 短期：销售收入、利润 • 长期：赢利能力、客户满意度、员工培训成本和次数 – 一套好的平衡积分卡评价系统应是不断改进和变化的 • 根据企业的战略、年度计划、发展阶段、战略侧重点等进行调整 • 不断创新、不断变化、敢于变化 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 29页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 平衡计分卡的内部层层递进的逻辑关系以最终实现企业的发展目 标和战略 提高净资产 回报率 财 务 提高企业盈 利水平 提高市场份 额 客 户 内 部 运 营 学 习 成 长 提高经销商 满意度 提高技术创新 水平 提高资产利 用率 控制合理的财 务结构 提高客户盈 利 提高最终客 户满意度 提高对市场的 洞察力 建立良好的企业 和品牌形象 提高客户关系 管理水平 提高供应链管 理水平 提高职能管理 水平 建立并持续改善企业流程和制度 提高工作效率 持续提高员工 技能水平 2023年6月16日 星期五 创建企业文化 提高员工满意 度 版权所有 , 不得翻印 储备资源 第 30页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 根据海诚集团的现状，我们基于平衡计分卡的思想将帮助海诚集团 设计公司的业绩评价指标 示例 考核内容 方 面 权 重 财 务 60 考核指标 编 号 名称 考核内容 权重 方 面 权 重 考核指标 编 号 名称 权重 1 销售收入完成率 30 1 客户满意度 5 2 利润完成率 5 2 企业形象 5 3 净资产收益完成率 5 4 成本费用控制率 10 客 1 开工面积完成率 5 1 土地储备 10 2 竣工面积完成率 5 2 核心员工保有率 5 3 验收合格率 5 学 习 和 成 长 顾 10 5 6 内 部 管 理 15 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 15 3 4 第 31页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 公司的绩效管理流程 确定指标和目标 1 考核指标和目标设定 责任者 责任者 要点 5 经营管理中心 考核指标和目标审批 责任者 要点 2023年6月16日 星期五 董事会 对评价指标、目标值、 指标权重、量化办法进 行审批 经营管理中心 / 人力资源及行政中心 组织收集公司的各项业 绩信息 年终总结报告 责任者 就公司的考核指标、考 核目标及量化办法提交 董事会审议 要点 收集考核信息 责任者 经营管理中心 考核指标和目标提交审议 3 4 按格公司战略目标和年 度经营计划，设定考核 指标和目标 要点 2 执行考核 要点 6 总裁 在年终会议，总裁进行 年终总结报告 评价打分 责任者 要点 版权所有 , 不得翻印 董事会 根据经营管理中心提交 的业绩信息和总裁报告 对于公司业绩进行评价 第 32页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 公司年度业绩考核得分将影响年终奖金 示例 年度业绩考核得分（ F ） 年终奖金标准总额 90≤F≤100 *** 万 80≤F90 *** 万 70≤F80 *** 万 60≤F70 *** 万 50≤F60 *** 万 F50 0 •公司年度业绩考核得分将影响公司的年度奖金总额 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 33页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 目 录 一、绩效管理 （一）绩效管理概述 （二）公司绩效考核 （三）管理者绩效考核 （四）员工绩效考核 （五）考核结果及应用 （六）考核沟通及常见考核误区 二、薪酬激励 （一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 34页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 管理者的绩效考核 被考核对象 考核者 副总裁、集团各职能中心总监、主管、子公司总经理、子公司部门经理 直接上级 副总裁、各职能中心总监、子公司总经理半年考核一次 考核周期 各职能中心主管、子公司部门经理季度考核，每季度结束后半个月之内 完成上季度考核 考核方法和内 容 采取 KPI （关键业绩指标）方法和能力态度指标进行考核，对被考核对 象的主要工作结果和工作表现进行考核 考核组织和流 程 人力资源及行政中心组织，考核流程分为考核指标设定、考核目标设定、 考核执行和考核沟通四大步骤 考核结果运用 管理者的业绩考核结果和能力态度得分直接与下季度 / 半年度的绩效工 资挂钩，同时年度综合结果将影响年度工资调整和职业发展 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 35页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 正略钧策建议海诚建立以 KPI 为主，包括能力态度指标在内的绩 效考核指标体系 关键业绩指标（ KPI ） 定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况 考 核 指 标 能力态度指标 2023年6月16日 星期五 定期衡量各岗位员工完成本职工作应具备的各项能力以及 对待工作的态度、思想意识和工作作风情况 版权所有 , 不得翻印 第 36页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 关 键 业 绩 指 标 能 力 态 度 指 标 绩 效 考 核 指 标 体 系 为了体现工作职责和突出重点，指标体系由关键业绩指标、基础 管理指标和能力态度指标构成 如“销售收入计划 完成率”指标 工作的结果 决定企业现在的绩 效 在绩效考核结果中 最重要 如“成本控制意识 ”、“计划能力” 等指标 员工个人特性 能力与态度是绩效 产生的基础 提高素质是公司长 远发展的必须 注不 短仅 期注 目重 标工 ，作 而结 且果 考， 核而 长且 期加 发强 展过 潜程 力控 。制 和 员 工 能 力 培 养 ； 不 仅 关 绩效考核指标＝个人关键业绩指标＋个人能力态度指标 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 37页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 关键业绩指标可分为定量指标与定性指标 计数：通过完成的数量对绩效进行考核 定量化指标 示例：部门费用控制情况、合同回款率等 计次：通过完成的次数对绩效进行考核 示例：客户投诉次数等 定性化指标 通过对考核观察到的事实，按照考核标准分级，进 行主观判断形成考核结果 示例：计划周密性、员工成长情况等 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 38页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 KPI 定量指标描述包括指标名称、权重、指标含义、信息来源、 评分方法 举例 指标名称 销售收入计 划完成率 权重 指标含义 / 计算公式 Z= 实际销售收入 / 计划销售收 入 25% Y= 销售回款计 划完成率 信息来源 12 10Z 0 Z1.2 0.6≤Z≤1.2 Z0.6 财务部 1. 2. 财务部 1. 单项满分为 10 分； 2. 计划回收金额以当考核期设定的标准值为准； 3. Y= 单项得分。 Z= 实际回收金额 / 计划回收金 额 20% 2023年6月16日 星期五 Y=10Z 评分方法 版权所有 , 不得翻印 单项满分为 12 分。 得分为 Y 。 第 39页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 KPI 定性指标考核标准采用等级描述的方法（四级评价法） 举例 权 重 指标名称 客户关系维 护情况 20 ％ 2023年6月16日 星期五 评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数） 指标含义 客户关系 维护的有 效性评价 优秀 (9 ～ 10 分 ) 能够根据公司 业务发展战略， 分析确定关键 客户群；针对 关键客户群制 定客户开发与 维护计划；能 够高效维护公 司现有客户群 体的稳定。 良好 (7 ～ 8 分 ) 合格 (5 ～ 6 分 ) 能够分析确定公 能够针对公司现 司重要客户群体， 有客户群体开展 较有效地开展现 较有效的客户关 有客户群体的关 系维护工作，但 系维护工作。 无法明确公司重 点客户群体，客 户关系维护工作 重点不明。 版权所有 , 不得翻印 需改进 （0～4） 对公司现有客 户群体的关系 维护工作缺乏 计划性，工作 随意性较大， 客户关系维护 工作重点不明， 客户资源存在 较严重流失现 象。 第 40页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 能力态度指标是对 KPI 考核指标的补充，根据层级和序列的不同， 选取相应的能力态度指标，采用同定性 KPI 类似的等级描述法进 行考核 举例 评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数） 指标名称 计划能力 权重 30 ％ 2023年6月16日 星期五 指标含义 为了实现目标， 对时间、人力、 资金、物资、人 脉等资源进行从 优配置的能力 优秀 (9 ～ 10 分 ) 良好 (7 ～ 8 分 ) 合格 (5 ～ 6 分 ) 需改进 （0～4） 1 、主动根据公司 发展和行业变化 , 制定本部门长期 目标 , 并细化为 中 期、短期目标。 2 、进行阶段性分 析和总结 , 及时 调 整计划。 3 、能够承担跨多 个专业或职能范 围的综合性计划 制订工作。 1 、部门工作计划 性较强。 2 、能从公司战略、 工作规划以及上级 给出的概括性任务 目标中提炼出指导 性要求，制定短期 或中长期目标。 1 、部门工作具有 一定计划性。 2 、能根据工作的 具体目标 , 将工作 分解为若干的关键 步骤 , 形成时间进 度表。 3 、能够提前对完 成目标所需资源进 行分析 , 并有所准 备。 1 、完成工作时只 关注结果，很少抽 出时间和精力进行 必要的计划工作。 2 、部门工作缺乏 计划性，工作程序 混乱无序，不能按 标准组织部门员工 完成工作任务。 版权所有 , 不得翻印 第 41页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 关键绩效指标（ KPI ）是公司战略目标分解和落实的表现 关键绩效指标是…… 关键绩效指标能…… 1 、对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而不断修正 2 、是能有效反应关键业绩驱动因 素的衡量参数 3 、分定量指标和定性指标两大部 分。其中定量指标部分包括财 务指标和服务 / 经营运作指标。 定性指标包括与岗位职责及业 务发展战略相一致的软性参数 等。 4 、是对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有操作过程的反映 1 、使高层领导清晰了解对公 司价值最关键的经营操 作 的情况 2 、使管理者能及时诊断经营 中的问题并采取行动 3 、有力推动公司战略的执行 4 、为业绩管理和上下级的交 流沟通提供一个客观基 础 5 、使经营管理者集中精力于 对业绩有最大贡献的经 营活动中 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 42页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 KPI 考核指标制定过程中将遵循以下几项原则 SMART 原则 Specific ： 明确的、具体的 Measurable ： 可衡量的，可评估的 Attainable ： 可实现的 Realistic : 合理的 Time-bound ：有时限的 •少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，体现 20/80 原则，即： KPI 总和 应能反映被考核者 80% 以上的工作成果；被考核者的 KPI 最好不超过 10 个； •结果导向原则： KPI 指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核，首先考虑岗位的工作 产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标； •可衡量性原则： KPI 指标应具备可衡量性、可验证性，至少可以从以下四个纬度之一衡 量：时限性、数量、质量、成本； •可控性原则： KPI 指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标； •一致性原则： KPI 指标与公司年度工作计划目标保持一致，其实现有助于公司的年度工 作计划目标的实现。 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 43页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 管理者 KPI 指标的来源有四种，即公司关键业绩指标（ KPI ）分 解、岗位职责以及部门职责和个人考核期内工作计划 公司关键业绩指标（ KPI ） 分解 部门（岗位）职责 个人 KPI 管理业务流程 考核期内工作计划 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 44页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 三步法设定 KPI 一 步骤 内容 依据 根据职位职责，概括 •中心 / 部门业绩评价指标； 设定考 其主要的工作结果， •部门职责； 核指标 •部门的阶段重点工作； 设定考核指标 二 步骤 内容 依据 设定考 根据每个指标的相对 核指标 重要程度，设定指标 职责越重要权重越高 权重 的权重 三 步骤 内容 依据 设定考 根据每个指标的特点， 依据四大类指标的量化 核量化 设定考核量化方法和 办法 办法 标准 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 45页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 管理者的 KPI 和能力态度指标考核流程 确定 KPI 指标 1 KPI 指标设定 责任者 直接上级 按人力资源要求， 要点 根据职责设定 KPI 指标 2 KPI 指标沟通 责任者 直接上级 就 KPI 指标及量 要点 化办法与下属沟 通达成共识 3 KPI 指标审核 责任者人力资源及行政中心 对 KPI 指标的权 要点 重、量化办法进 行审核 2023年6月16日 星期五 确定 KPI 目标 4 KPI 目标设定 责任者 直接上级 执行考核 6 责任者 根据工作计划设 要点 定管理者的季度 KPI 目标 5 KPI 目标沟通 责任者 直接上级 考核打分 直接上级 根据工作，对下 要点 属工作绩效进行 打分 7 考核结果审核 责任者人力资源及行政中心 就季度 KPI 目标 要点 与下属进行沟通， 达成共识 审核打分流程和 要点 是否遵照考核制 度要求 8 考核结果沟通 9 考核结果沟通 责任者 直接上级 就绩效考核结果 要点 与下属进行沟通 达成共识 10 沟通结果备案 责任者 直接上级 把考核结果沟通 要点 结果上报人力资 源备案 考核结果审批 责任者 总裁 对考核结果的进 要点 行确认和调整， 并审批 版权所有 , 不得翻印 第 46页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 考核结果将用于绩效工资的发放、岗位变动、岗位工资调整和员工 培训等方面 岗位调整 年度考核 考核结果 年度综合 考核结果 季度考核 考核结果 季度绩效工资 2023年6月16日 星期五 职业发展 培训计划 工资调整 版权所有 , 不得翻印 第 47页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 目 录 一、绩效管理 （一）绩效管理概述 （二）公司绩效考核 （三）管理者绩效考核 （四）员工绩效考核 （五）考核结果及应用 （六）考核沟通及常见考核误区 二、薪酬激励 （一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 48页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工的绩效考核 被考核对象 普通员工 考核者 直接上级 考核周期 季度考核，每季度结束后半个月之内完成上季度的绩效考核 考核方法和内 容 采取 MBO （目标管理）和能力态度方法进行考核，对被考核对象考核期 内的各项工作目标完成情况进行考核 考核组织和流 程 人力资源及行政中心组织，考核流程分为设定月度工作计划、月度业绩 回顾、季度考核执行和考核沟通四大步骤 考核结果运用 员工的业绩考核结果和能力态度考和结果直接与下季度的绩效工资挂钩， 同时年度综合结果将影响年度工资调整和职业发展 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 49页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工的工作业绩主要采用 MBO 方式进行绩效考核，与 KPI 考核方 式相比，目标管理（ MBO ）更加关注过程考核 KPI 方式 MBO 方式 考核更加关注工作结果； 考核更加关注工作过程； 基于公司职责稳定，可以分 析提炼指标； 工作内容发生变化，无法提 炼稳定有效的指标； 绩效标准是对指标进行界定， 确定等级和范围； 绩效标准对承诺具体工作的 阶段性效果； 期末被考核者只填写数据； 打分的时候寻找评价依据。 期末被考核者进行实绩陈述， 提供评价依据； 2023年6月16日 星期五 考评者根据实绩和依据进行 评价。 版权所有 , 不得翻印 第 50页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 MBO 的基础是月度工作计划和月度业绩回顾 – – – – – – 主要工作任务 分配任务权重 任务目标承诺 工作完成时间 拟采取的工作措施 需要协调的工作资源 月度目标 – – – – – 员工工作实绩回顾 提供工作评价依据 领导工作实绩评价 亮点短板综合评述 绩效改进与沟通 实施过程 …… 月度工作计划 2023年6月16日 星期五 月度业绩回顾 版权所有 , 不得翻印 第 51页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 月度工作计划，主要是对下月工作任务、承诺目标、完成时间、拟 采取的工作措施等方面进行计划，明确目标、规划步骤，寻求资源 支持、提高工作效率 模板 海诚集团基层员工月度工作计划表 被考核者姓名 所属部门 职 位名 称 考核者姓名 考核者职位 日期 工作内容 指标 权重 被 考核 者 确 认 签 名 2023年6月16日 星期五 目标承诺 预计完成 时间 主要工作措施 考核者确认签名 版权所有 , 不得翻印 第 52页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 月度工作计划的构成 工作内容 员工基本信息 工作周期 工作 内容 解释与说明 主要包括员工姓名、职位、所属中心、所属部门 按照会计月度核算周期作为业绩回顾周期 主要 任务 员工工作职责范围内的工作任务或项目 领导 交办 领导交办的临时性工作任务、项目或职责外的其他事务 分配权重 按照工作重要程度从高到低进行排序，工作任务项目不超过十项，主要任务的权重为 0.700.95 ，领导交办任务权重为 0.05-0.30 。主要任务项目的权重由员工自主分配，领导交办任 务权重由各部门根据工作性质及员工职位层级进行约定 目标承诺 员工在确定期限内，预计任务项目所要实现的阶段性成果或效果； 领导交办任务的工作目标为领导满意度 预计完成时间 能够在明确日期完成的，注明具体日期，否则预计完成时间为上旬、中旬、下旬 主要工作措施 完成目标任务所要采取的步骤及需要寻求的资源支援 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 53页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工陈述当月工作实绩，上级进行业绩回顾，同时就员工当月工作 亮点和工作短板进行综合评述，达到即时激励或纠偏的效果 模板 海诚集团基层员工月度业绩确认表 被 考核 者姓名 所 属 部门 职 位名称 考核者 姓名 考核 者 职位 日期 工作内容 指标 权重 当月工作成绩及表现 确认依据 上级评分 领导交办 任务 成 绩汇 总 得分 上 级工 作 点评 与 评述 本 月 工作短板 本 月 工作亮 点 核 者确 认 签名 2023年6月16日 星期五 确 认日期 版权所有 , 不得翻印 第 54页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 月度业绩回顾的构成 主要内容 解释与说明 承担者 员工基本信息 员工姓名、职位、所属中心、所属部门、工作周期 被评价人 主要 任务 员工工作职责范围内的工作任务或项目 被评价人 领导 交办 领导交办的临时性工作任务、项目或职责外的其他事务 被评价人 分配权重 同期初工作任务计划，如果有临时工作调整，重新调整工作计划及权重 被评价人 当月实绩 员工对月度任务项目完成情况或主要工作完成效果、阶段进行描述 被评价人 评价依据 来自于可核查的文档、项目评审等资料 被评价人 上级评价 业绩回顾成绩按照完成效率（时间）和效果（质量）两个维度，按照 0-3 确定当月任务得分 评价者 综合评述 上级就员工当月工作亮点和短板进行评价，并与员工进行沟通反馈 评价者 工作 内容 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 55页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 利用“四分法”对员工的当月工作业绩进行回顾和确认 工 作 质 量 高 分值 3 2 2 1 低 短 任务项目赋分标准 0 工作未按照既定目标开展 1 工作未按时按质完成 2 工作任务完成按时未按质或按质未按时 3 工作按照既定目标按时按质完成 长 工作时间 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 56页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工填制工作任务计划 示例 中冶新奥基层员工月度工作计划表 被考核者姓名 张三 所属部门 人力资源部 职位名称 招聘培训专员 考核者姓名 李四 考核者职位 人力资源部经理 日期 2006年1月份 工作内容 指标 权重 预计完成 时间 目标承诺 1、按照计划时间，完成各部门岗位编制收集工作 1、制定岗位 编制计划及年 40% 2、与各部门经理就岗位编制达成一致 度招聘计划 3、根据岗位编制要求，完成招聘计划 2、培训计划 编制 3、新员工入 职培训 1、按照计划时间，完成高管及各部门培训需求收 集工作 40% 2、与高管及各部门经理就培训需求达成一致 1、发放岗位编制需求问卷 1月20日 3、组织沟通 1、组织培训需求讨论，发放问卷 1月30日 2023年6月16日 星期五 2、回收、汇总问卷并组织沟通 3、联系外部培训机构并询价 1、为每位新员工提供入职定向培训 1、集中培训 随时 3、每次培训时间不少于1小时 被考核者确认签名 2、回收并汇总问卷 3、联系有关培训机构，明确培训预算及时间表 2、每位新员工接收入职培训时间不超过入职时间 10% 的一周 4、其他领导 10% 临时交办任务 主要工作措施 2、为新员工做各部门及人员介绍 3、发放入职材料 按照领导要求保质保量完成工作 张三 考核者确认签名 版权所有 , 不得翻印 第 57页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 考评人对员工工作计划进行审核和反馈，员工确认执行 示例 中冶新奥基层员工月度工作计划表 OK ，照此执行 被考核者姓名 张三 所属部门 人力资源部 职位名称 招聘培训专员 考核者姓名 李四 考核者职位 人力资源部经理 日期 2006年1月份 工作内容 指标 权重 预计完成 时间 目标承诺 1、按照计划时间，完成各部门岗位编制收集工作 1、制定岗位 编制计划及年 40% 2、与各部门经理就岗位编制达成一致 度招聘计划 3、根据岗位编制要求，完成招聘计划 2、培训计划 编制 1、按照计划时间，完成高管及各部门培训需求收 集工作 30% 2、与高管及各部门经理就培训需求达成一致 根据工作难易程度， 1、发放岗位编制需求问卷 1月20日 1、组织培训需求讨论，发放问卷 1月30日 调整权重 3、联系有关培训机构，明确培训预算及时间表 1、集中培训 2、每位新员工接收入职培训时间不超过入职时间 20% 的一周 随时 2023年6月16日 星期五 2、为新员工做各部门及人员介绍 3、每次培训时间不少于1小时 3、发放入职材料 1、在10日之前完成公司现有员工人员档案； 1、档案整理 10% 2、补足缺失信息； 被考核者确认签名 2、回收、汇总问卷并组织沟通 3、联系外部培训机构并询价 本月临时交办任务 4、整理人员 档案 2、回收并汇总问卷 3、组织沟通 1、为每位新员工提供入职定向培训 3、新员工入 职培训 主要工作措施 1月10日 2、联系各员工，补充人员信息 审核确认 张三 考核者确认签名 版权所有 , 不得翻印 李四 第 58页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工对当月工作实际完成情况进行描述，作为月度业绩回顾的依 中冶新奥基层员工月度业绩确认表 据 示例 被考核者姓名 张三 所属部门 人力资源部 职位名称 招聘培训专员 考核者姓名 李四 考核者职位 人力资源部经理 日期 2006年1月份 工作内容 1、制定岗 位编制计划 及年度招聘 计划 2、培训计 划编制 指标 权重 40% 当月工作成绩及表现 1、19日完成除营销策划部之外的岗位编制 1、岗位编制报告 2、因营销策划部经理出差，调整计划为30 日之前完成 2、人员招聘计划报告 3、基本完成招聘计划，总体计划在30日之 前完成 1、培训计划在30日之前完成 4、整理人 员档案 领导评分 1、人员培训计划 2、人员培训报价 30% 1、为每位新员工提供入职定向培训 3、新员工 入职培训 确认依据 1、培训意见反馈表 2、人员培训记录 20% 1、人员档案整理未能按时完成； 1、人员档案 10% 成绩汇总得分 上级工作点 评与评述 核者确认签名 2023年6月16日 星期五 本月工作短板 本月工作亮点 确认日期 版权所有 , 不得翻印 第 59页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 考评者对员工当月工作实绩进行确认和回顾 中冶新奥基层员工月度业绩确认表 示例 被考核者姓名 张三 所属部门 人力资源部 职位名称 招聘培训专员 考核者姓名 李四 考核者职位 人力资源部经理 日期 2006年1月份 工作内容 1、制定岗 位编制计划 及年度招聘 计划 2、培训计 划编制 指标 权重 40% 当月工作成绩及表现 确认依据 1、19日完成除营销策划部之外的岗位编制 1、岗位编制报告 2、因营销策划部经理出差，调整计划为30 日之前完成 2、人员招聘计划报告 3、基本完成招聘计划，总体计划在30日之 前完成 1、培训计划在30日之前完成 1、为每位新员工提供入职定向培训 20% 4、整理人 员档案 10% 2 1、人员培训计划 2、人员培训报价 30% 3、新员工 入职培训 领导评分 月度业绩回顾成 绩 1、人员档案整理未能按时完成； 3 单项任务项目评价 1、培训意见反馈表 3 2、人员培训记录 1、人员档案整理 亮点短板综述 0 2.3 成绩汇总得分 上级工作点 评与评述 核者确认签名 本月工作短板 人员档案整理工作未能按时完成，希望下月改进；与上级领导沟通不足； 本月工作亮点 能够积极主动开展工作，与公司内部及外部人员沟通工作及时，效果良好，获得好评。 李四 确认日期 2006年2月1日 审核确认 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 60页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工工作评价结果根据单项任务得分和分配权重计算 • 月度工作业绩 =∑ 单项任务得分 × 权重 示例 工作内容 任务一 任务二 任务三 任务四 任务五 领导交办 工作任务 项目得分 3 2 3 3 3 0 权重 0.20 0.20 0.15 0.20 0.15 0.10 计算方式 2023年6月16日 星期五 月度工作评价成绩 =∑ 单项任务得分 × 权重 =3 ×0.20+…0 ×0.10=2.5 版权所有 , 不得翻印 第 61页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工三个月月度工作业绩累计得分作为员工季度考核“工作业绩” 成绩，月度成绩累计值量化标准为 N ＝月度绩效成绩累计 X= 季度工作业绩考核得分 8≤ N≤ 9 90≤ X≤ 100 6.5≤ N8 80≤ X 90 5≤ N 6.5 70≤ X 80 3.5≤ N 5 50≤ X 70 N 3.5 X 50 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 62页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工季度绩效成绩 员工 月度 工作 业绩 员工 A 员工 B 员工 C 员工 D 第1月 2.9 3 2.5 2.3 第2月 2.8 2.6 2.4 2.6 第3月 2.8 2.8 2.6 2.2 （累计） 8.5 8.4 7.5 7.1 95 92 86 74 季度绩效成绩 注 : 假定该部门人数为 4 人，因此 , 合理分布最低考核得分 X≤75 ，分差 D≥3 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 63页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工考核管理的流程 设定月度计划 1 月度计划目标设定 责任者 直接上级 根据部门计划和 要点 下属职责设定月 度目标 2 月度计划目标沟通 责任者 直接上级 就月度工作目标 要点 与下属沟通，达 成共识 月度业绩回顾 3 月度工作总结 责任者 本人 4 月度业绩回顾 责任者 直接上级 9 责任者 责任者 责任者 直接上级 就业绩结果结果 要点 与下属进行沟通 达成共识 直接上级 根据月度业绩回 要点 顾，对工作绩效 进行打分 7 考核结果审核 责任者 人力资源及行政中心 审核打分流程和 要点 是否遵照考核制 度要求 对下属当月的工 要点 作表现进行确认 业绩结果沟通 考核结果沟通 6 季度绩效考核打分 对个人当月各项 要点 工作进行总结 5 2023年6月16日 星期五 执行季度考核 8 考核结果沟通 直接上级 就绩效考核结果 要点 与下属进行沟通 达成共识 10 沟通结果备案 责任者 直接上级 把考核结果沟通 要点 结果上报人力资 源备案 考核结果审批 责任者 考核者上级 对考核结果的合 要点 理性进行确认和 审批 版权所有 , 不得翻印 第 64页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工的绩效考核结果不仅会影响绩效工资，还会成为员工职业发展 的重要因素 月度工作计划 重在绩 效确认 和过程 改善 季度绩效 考核结果 月度业绩回顾 晋升 季度工作业绩 能力态度 职位调整 绩效工资 年度考核结果 结果导 向重在 绩效考 核 职业发展 辞退 培训计划 2023年6月16日 星期五 下年度工资 等级调整 版权所有 , 不得翻印 第 65页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 目 录 一、绩效管理 （一）绩效管理概述 （二）公司绩效考核 （三）管理者绩效考核 （四）员工绩效考核 （五）考核结果及应用 （六）考核沟通及常见考核误区 二、薪酬激励 （一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 66页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 考核结果分为绝对考核结果和相对考核结果 绝对考核结果 表现形式 相对考核结果 考核得分或者考核系数 考核结果等级 绩效（工作业绩和工作态度） 综合，不仅包含绩效，还包含德能（诚信品 德和工作能力） 业绩薪酬、奖金等 薪酬等级调整、员工职业发展（晋升、换岗 或淘汰） 程序 打分→审核（调整）→结果 依据分数分级→评议（调整）→结果 特点 相对精确 相对模糊 关注点 结果运用 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 67页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 理想的员工考核结果分布应该满足正态分布 考核结果为 不良的员工 2023年6月16日 星期五 考核结果为 中等的员工 版权所有 , 不得翻印 考核结果为 优秀的员工 第 68页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 现实的绩效考核结果与正态分布存在巨大的差距 2023年6月16日 星期五 员工姓名 考核成绩 评价等级 员工 A 94.8 优秀 员工 B 94 优秀 员工 C 92.4 优秀 员工 D 89.8 良好 员工 E 94.3 优秀 员工 F 94.8 优秀 员工 G 95 优秀 员工 H 94.4 优秀 员工 I 94.6 优秀 员工 J 97.5 优秀 员工 K 91.3 优秀 版权所有 , 不得翻印 第 69页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 考核结果的公正程度与考核者的主观幅度密切相关 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 70页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 选择性知觉将会降低考核结果的客观性 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 71页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 选择性知觉将会降低考核结果的客观性 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 72页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 选择性知觉将会降低考核结果的客观性 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 73页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 可以通过一些措施来减少考核者主观程度所带来的误差 措施 说明 优点 通过增加考核者成员（比如委员会或 •科学合理 考核主体多元 者 360 度）来降低个人考核的主观程 •容易被接受 化 度 缺点 •考核成本高 •对信息系统有较高要求 强制分布法 对考核结果的分布做制度性要求，迫 •简单易行 使考核者尽量提高考核结果的客观性 •结果可控 •不太被容易被接受 部门平衡法 对不同部门的考核结果通过系数进行 •简单易行 调整，避免不同考核者主管程度不一 •消除部门本位主意 样带来的考核误差 •可能存在“矫枉过正”的 现象 审核修正法 由更高一级的管理者根据对考核结果 •简单易行 •影响考核者的积极性 进行审核和修正，降低考核者主观影 •提高领导对考核工作的参 •可能会导致领导“渎职” 响程度 与程度 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 74页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 考核结果强制分布法 P= 被考核人数 X= 最低考核得分 D= 考核得分差距 P≤3 X ＜ 80 D≥4 4≤P≤7 X≤75 D≥3 8≤P X≤70 D≥2 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 75页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 部门平衡法：如果各部门之间存在执行考核标准严格程度不一的时 候，可以通过部门修正系数进行修正 甲部门 考核得分 ： 部门平均分 ： 调整系数 ： X/C 调整后 考核得 分： a 乙部门 b c d e A=(a+b+c)/3 B=d 甲部门： X/A a’=a*X/A b’=b*X/A 丙部门 乙部门： X/B d’=d*X/B c’=c*X/A f C=(e+f)/2 其中， 丙部门： X=(A+B+C)/3 e’=e*X/C f’=f*X/C 注：在调整后的基础上，进行不同部门之间员工绩效的比较 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 76页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 调整办法示例 部门 甲部门 乙部门 丙部门 员工 a b c d e f 最初考核得分 65 70 75 90 75 85 公司平均分 76.7 部门平均分 部门修正系数 个人修正后系数 2023年6月16日 星期五 71 70 90 80 1.10 0.85 0.96 77 82 版权所有 , 不得翻印 77 72 81 第 77页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 审核调整法：如果考核中存在明显的不公正现象，审核者可以对考 核结果进行修正 不超过 5 分 加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过 5 分 减分 原则 修正后考核分数 实际考核分数 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 78页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效考核结果运用 绩效工资 薪酬 工资级别调整 奖金分配 绩 效 考 核 结 果 识别优势 确定发展方向 职业发展 培训需求 继任规划 解除合同 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 79页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 根据绩效考核得分确定相应的绩效考核系数 最终绩效考核得分（ X ） 绩效考核系数（ Y ） X50 Y=0 50≤X60 Y=0.6 60≤X65 Y=0.7 65≤X70 Y=0.8 70≤X75 Y=0.9 75≤X80 Y=1.0 80≤X85 Y=1.1 85≤X90 Y=1.2 90≤X≤100 Y=1.3 •中层和员工是指季度绩效考核系数 •高管人员是指半年绩效考核系数 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 80页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 绩效考核结果直接与绩效工资挂钩，每次季度绩效考核结束之后根据 结果确定员工下一季度实际的绩效工资 年份 2006 年 2月 3月 4月 5月 2007 年 10 月 11 月 12 月 1月 2月 3月 3000 3000 3000 3000 3200 3200 3200 1000 1000 1000 1000 1000 1200 1200 1200 0.9 0.9 0.9 1 1 1 0.8 0.8 0.8 1200 900 900 900 1000 1000 1000 960 960 960 4200 3900 3900 3900 4000 4000 4000 4160 4160 4160 月份 1月 6月 7月 8月 基本 工资 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 基准 绩效工资 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 绩效 考核系数 0.7 0.7 0.7 1.2 1.2 1.2 实际 绩效工资 700 700 700 1200 1200 当月工资 总额 3700 3700 3700 4200 4200 9月 实际绩效工资＝基准绩效工资 × 绩效考核系数 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 81页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 根据年度综合考核得分把员工的年度考核结果分为五档 年度综合考核得分 考核结果档级 考核结果描述 X50 D 不良 50≤X70 C 需改进 70≤X80 B 达标 80≤X90 A 良好 90≤X≤100 S 卓越 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 82页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 每年年底根据综合考核结果对薪酬级别进行调整 考核结果档级 薪酬等级调整建议 D 职位工资列入降级的候选名单 C 职位工资不升级 B 职位工资列入升一级的候选人名单 A 职位工资晋升一级 S 职位工资晋升一级，且列入升两级的候选人名单 注：工资升两级和降级人员名单需要人力资源及行政中心提议，总裁审批 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 83页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 综合考核结果是职位调整的主要依据 晋升 人力资源及行政中心（或子公司综合管理部）根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，并对相 关员工的综合考核结果进行排名，排名靠前的职员自动进入职位晋升候选人名单，由薪酬考核委 员会进行综合评议，最后作出职位晋升决策。 降级 人力资源及行政中心（或子公司综合管理部）对人员的综合考核结果进行排名，排名靠后的 5% 人 员进入降级名单，由薪酬考核委员会进行综合评议，最后作出人员降级决策 淘汰 人力资源及行政中心（或子公司综合管理部）对员工的综合考核结果进行排名，排名靠后的 5% 职 员进入末位淘汰候选名单，由薪酬考核委员会进行综合评议，最后作出员工淘汰名单决策 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 84页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 综合考核结果也是组织员工培训的重要依据 培训计划制定 人力资源及行政中心（或子公司综合管理部）与被考核职员及其上级主管一起，对职员的考核 结果进行分析，并制定出旨在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划 考核者者也可以根据被考核者的考核结果，制定个性化的培训计划 培训实施 人力资源及行政中心制定的培训计划，由人力资源及行政中心（或子公司综合管理部）负责组 织实施 考核者制定的培训计划，由考核者组织实施，或者由人力资源及行政中心（或子公司综合管理 部）组织实施 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 85页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 目 录 一、绩效管理 （一）绩效管理概述 （二）公司绩效考核 （三）管理者绩效考核 （四）员工绩效考核 （五）考核结果及应用 （六）考核沟通及常见考核误区 二、薪酬激励 （一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 86页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 考核沟通分为考核前沟通、考核中沟通和考核后沟通，沟通贯穿整 个考核过程 • 考核前沟通 – 沟通考核内容和考核目标 – 鼓励被考核者自己提出，并引导其达成一致意见 • 考核中沟通 – 一起回顾期初设定的目标 – 指出现状与目标的差距 – 寻求缩短差距的有效措施 • 考核后沟通 – 告知考核结果，并引导其接受考核结果 – 分析考核结果背后蕴藏的原因 – 提出改进计划 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 87页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 考核沟通 考核沟 通不足 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 88页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 通过绩效结果沟通帮助下级改进绩效 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 89页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 员工考核面谈“七个原则”与“ FOSS” 原则 评估表预览 多问少讲 沟通多用“我们” 强调具体行为 • 使他可以预先读完并予消化 • 在情绪和理性上做更多的准备 • 80% 的时间留给员工， 20% 留给自己 • 在自己的时间内 80% 用来发问， 20% 用来“指导” • 明确记住：员工是在你的领导下而没有完成目标的 • 让员工清楚他们在企业中的重要性，而并非没有思想 Opinion 倾听意见 • 尽量客观陈述事实及自己的感受而不是妄加考评 • 明确指出错在哪里，好在哪里 对事不对人 • 批评的目的在于指出错在哪里而不是谁出错了 集中在未来 •牢记员工考核的目的主要是为了改善将来的业绩表现 积极结束 • 让下属满怀积极信念地离开 2023年6月16日 星期五 Fact 具体的事实 版权所有 , 不得翻印 Suggestion 提出建议 Support 给予支持 FOSS 原则 第 90页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 国内外著名企业的考核沟通渠道 IBM • Executive Interview ： 与比直属经理职位高的高 层管理人员面谈 • Employee Opinion Survey 定期的员工意见调查 • Speakup 直通总裁信箱的通道 • Opendoor 门户开放的申诉制度 2023年6月16日 星期五 MOTOROLA • 肯定个人尊严 • 员工书面建议 • 保密渠道进行建议和投诉 • 总裁座谈会 • 内部报纸杂志 • 每日简报 • 员工大会 • 教育日 • 墙报 • 热线电话 • 职工委员会 • 直递人力资源总监的邮箱 版权所有 , 不得翻印 联想 • 高层领导每月例会和每季的 漫谈沙龙 • 部门层每两周一次例会，每 月部门会，每季总结会 • 处级单位每周例会，随时沟 通 • 可以越级反映的“总裁信箱 和邮箱” • 内部网的 BBS • “ 员工信箱”人力资源及行 政中心把信件转到相关部门 • 干部交流费：每月额度必须 花完，并说明解决了什么问 题，沟通了什么事情 第 91页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 对于不同的考核对象，采取不同的考核交流方式 这样的人 怎么进行考核交流 优秀的下级 鼓励；制定发展计划；不要急于向其许愿 无明显进步的下级 开诚布公；讨论职位是否适合；使其认识不足 绩效差的下级 具体原因具体分析；不主观认定是其个人问题 年龄大工龄长的下级 尊重；肯定共享；耐心而关切；为其出注意 过分雄心勃勃的下级 耐心开导；用事实说明差距；不能只泼冷水 沉默内向的下级 耐心启发；提非训导性问题；征询意见 发火的下级 耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 92页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 常见考核误区 • 误区 1 – 为了考核而考核 • 案例 – 某主管给他的下级小李考了个很差的成绩，主管告诉小李：“我已观察到你这个季度好 几次犯现在的错误了”。可小李立刻反问：“那么你为什么第一次不当面指出来呢？” • 评析 – 这位主管显然错误地理解了考核的意义。考核的最终目的是提高员工工作效率，达成人 与事的最佳磨合。因此，考核结果并不是考核的用意所在，考核更重视在过程中对下级 进行指导、约束、培训和激励，即时的帮助和提醒会使下级倍感关心和爱护；否则极易 与下级产生矛盾。 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 93页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 常见考核误区 • 误区 2 – 考核与管理分离 • 案例 – 某主管说：“每天那厚厚的一打文件还不知怎样处理，那有时间在搞考核啊。” • 评析 – 主管应该知道，下级有权也有心了解工作期望与要求是什么，工作表现与结果会得到怎 样的评价，特别是表现优良的员工迫切希望能得到上级的认可。 – 主管应该理解，考核本身是主管份内的工作，通过考核引导、约束与激励下级工作，将 公司的期望和要求深植于员工心间，使下级更协调有效地工作；而下级工作的改进和提 高同时可以分担主管的工作，主管也就不会那么忙了。 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 94页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 常见考核误区 • 误区 3 – 考核就是企业内部“阶级斗争” • 案例 – 主管 A 谈及考核，满腹牢骚：“如果不搞考核，肯定没有这么多管理问题，考核使员工 关系变得很紧张” • 评析 – 考核是发现问题的方法和手段，不是激化矛盾的罪魁祸首。请我们的主管扪心自问：我 们的管理能力和水平能满足现实和发展的要求吗？管理问题是掩盖、潜在着还是真的平 安无事了？考核象一把手术刀，无情地割向痼疾，此间传出痛苦不安的声音，这是再正 常不过的。 – 惟有通过考核，挖掘管理中潜在的危机，才能正视管理中存在的问题，才能真正寻找到 解决问题的钥匙。 2023年6月16日 星期五 版权所有 , 不得翻印 第 95页 海诚集团绩效和薪酬管理体系思路沟通 常见考核误区 • 误区 4 – 考核者推卸责任 • 案例 –
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XX公司职等薪酬等级表
职 学历 职等 职称 职高 高中 中职 中专 大专 、中 级职 称、 技师 以上 本科 、正 高以 上 标准薪资 等差（ 标准 元） 薪 级 表 薪级（元） 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 月岗位工 月绩效工 资占比 资占比 一 普工（保安、清洁工、辅助工） 1560 50 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 90% 10% 二 职能工（含技工、保安 、食堂主 厨等） 2200 80 2200 2280 2360 2440 2520 2600 2680 2760 2840 2920 90% 10% 三 职员（含中级技工、助理技术员、 统计、质检员、发货员、文员、仓 2500 管、维保员等） 100 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 80% 20% 3500 100 3500 3600 3700 3800 3900 4000 4100 4200 4300 4400 70% 30% 4500 200 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900 6100 6300 60% 40% 科长（含高级技师、部门副理、职 能主管、工程师、技术主管、主办 5000 会计等） 300 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 7400 7700 50% 50% 部门经理（含总经理助理、高级工 程师、区域经理、会计师[3年主 6000 办]、项目经理等 400 6000 6400 6800 7200 7600 8000 8400 8800 9200 9600 40% 60% 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 11500 30% 70% 四 五 六 本科 、副 高以 上 职位 等 七 副主任（含高级技工、技术员、人事 专员、行政专员、会计、出纳、助理 、采购员、生产科员、安装维保人员 、售后服务人员等） 主任（含技师、助理工程师、安装组 长、保养组长、行政主管、人事主管 、主办会计、车间主管、助理等） 八 总会计师、总经济师、大区经理 7000 500 九 总监、总工程师、副总经理 8000 1000 十 总经理 ### 年薪 8000 9000 ### ### ### ### ### 13000 14000 15000 16000 17000 20% 80% ### ### ### 1E+05 1E+05 2E+05 2E+05 2E+05 10% 90% 注：以上的所有岗位显示的薪资标准由基本工资，岗位工资，绩效工资这三部分组成，不含各种补贴及加班费；试用期员工的工资为（基本工资+岗位工 资）*80%；每次调薪上升不得大于等于3个薪级；加班费计算公式：（基本工资+岗位工资）÷（月计薪天数÷8小时）×加班小时×倍数； 总经理审批： 相关部门会签： 人力资源部签字：
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【等级薪酬表格】人员岗位薪酬等级表
职员薪酬等级表 层 职 职 级 等 级 职务 核 心 骨 干 层 岗位工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 A 总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 副总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 2020 8000 9600 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 管 理 1等 C 技术总监、销售总监 层 2等 基本 工资 D 财务总监、人力总监 2020 7000 8400 9800 E 总经理助理 2020 6000 7400 8800 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### A 总工程师 2020 6000 8200 9400 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 项目工程师 2020 5000 5550 6100 6650 7200 7750 8300 8850 9400 9950 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### C 高级研发工程师、高级结构工程师、高级设计师、高 级软件工程师、高级体系工程师、高级IE工程师 2020 5000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### D 研发主任工程师 2020 3900 4350 4800 5250 5700 6150 6600 7050 7500 7950 8400 8850 9300 9750 ### ### ### ### ### ### E 部门经理、主管工程师 2020 3300 3550 3800 4050 4300 4550 4800 5050 5300 5550 5800 6050 6300 6550 6800 7050 7300 7550 7800 8050 F 销售主管 2020 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 ### ### 电子工程师,软件工程师,中级IE工程师、中级SMT工程 A 师、电源工程师 2020 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000 7200 3等 执 行 层 B 部门主管,项目主管，结构工程师,体系工程师 2020 2480 2660 2840 3020 3200 3380 3560 3740 3920 4100 4280 4460 4640 4820 5000 5180 5360 5540 5720 5900 PE工程师,IE工程师,测试工程师,网络工程师,QE工程 C 师,SQE工程师,SMT工程师,品质工程师,认证工程 师,CNC编程工程师,设备工程师,PIE工程师,ME工程师 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 国际营销主管,国内营销主管,高级销售代表，船务主 D 管,部门副主管,保安队长,车队队长,后勤主管 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 采购工程师,销售工程师,会计,出纳,秘书,招聘专员, E 培训专员,绩效专员,项目工程师、物料工程师、物流 工程师、资料工程师、人力资源专员 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 A 国际销售代表,翻译,广告文案,稽核专员,初级工程师, 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 DQA 认证员,网络管理员,外事专员,船务员,生管专员,物控 B 专员,助理工程师,7S专员,采购员,客服专员,行政专员 2020 1500 1620 1740 1860 1980 2100 2220 2340 2460 2580 2700 2820 2940 3060 3180 3300 3420 3540 3660 3780 助理工业设计师 IE助理工程师,测试助理工程师,BOM助理工程师,司机, 初级助理,考勤专员,专业类储干,外贸助理,项目助理, 2020 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 4等 C 会计助理 总务管理员，销售助理 销售代表,研发文员,销售文员,采购文员,品质文员,制 D 造文员,行政文员,文控文员,会计文员,前台文员 2020 1500 1580 1660 1740 1820 1900 1980 2060 2140 2220 2300 2380 2460 2540 2620 2700 2780 2860 2940 3020 基 层 E 销售员、售后服务,资料员、仓库员 2020 1500 1560 1620 1680 1740 1800 1860 1920 1980 2040 2100 2160 2220 2280 2340 2400 2460 2520 2580 2640 A 中级技术员、班长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 电工、组长、技术员、SMT技术员、ME技术员、输单员 5等 、修理工、技术员、货仓组长、料房组长、调机技术 B 员、CNC操作员、塑胶组长、火花机操作员、线切割技 2020 工、省模技工、模具技工、试模技术员 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷机操作员、贴片 A 机操作员、SMT检查员、全能工、丝印工、焊锡工、物 料员、样板员、实验员、仓管员、助拉、IQC、IPQC、 2020 6等 QA、OQC、上下模、测试员 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁工、啤工、碎料 员 2020 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。 工人薪酬等级表 职 等 职务津贴 正常工 作时间 工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 中级技术员、省模组长、线切割组长 、火花机组长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 B 电工、领班、生产组长、品管组长、 样板组长、客退组长、技术员、SMT 技术员、ME技术员、输单员、修理工 、厨师、货仓组长、料房组长、调机 技术员、CNC操作员、塑胶组长、火 花机操作员、线切割技工、省模技工 、模具技工、试模技术员 2020 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 A 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷 机操作员、贴片机操作员、SMT检查 员、全能工、丝印工、焊锡工、物料 员、样板员、实验员、仓管员、助拉 、IQC、IPQC、QA、OQC、上下模、测 试员 2020 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁 工、啤工、碎料员 2020 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 职 级 职位名称 A 5等 6等 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。
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海问—广州杰赛—总经理薪酬方案
经营收入 2,000,000.00 4,000,000.00 6,000,000.00 8,000,000.00 10,000,000.00 12,000,000.00 14,000,000.00 16,000,000.00 18,000,000.00 20,000,000.00 22,000,000.00 24,000,000.00 26,000,000.00 28,000,000.00 30,000,000.00 32,000,000.00 34,000,000.00 36,000,000.00 38,000,000.00 40,000,000.00 42,000,000.00 44,000,000.00 46,000,000.00 48,000,000.00 50,000,000.00 52,000,000.00 54,000,000.00 56,000,000.00 58,000,000.00 60,000,000.00 62,000,000.00 64,000,000.00 66,000,000.00 68,000,000.00 70,000,000.00 72,000,000.00 74,000,000.00 76,000,000.00 78,000,000.00 80,000,000.00 82,000,000.00 84,000,000.00 总经理收入 指数 24,222.00 99,452.63 57,222.00 106,984.23 90,222.00 115,086.20 123,222.00 123,801.74 156,222.00 133,177.32 189,222.00 143,262.91 222,222.00 154,112.28 255,222.00 165,783.29 288,222.00 178,338.15 321,222.00 191,843.79 354,222.00 206,372.22 387,222.00 222,000.90 420,222.00 238,813.15 453,222.00 256,898.60 486,222.00 276,353.67 519,222.00 297,282.08 552,222.00 319,795.41 585,222.00 344,013.69 618,222.00 370,066.03 651,222.00 398,091.33 684,222.00 428,239.00 717,222.00 460,669.77 750,222.00 495,556.54 783,222.00 533,085.30 816,222.00 573,456.14 849,222.00 616,884.28 882,222.00 663,601.26 915,222.00 713,856.13 948,222.00 767,916.84 981,222.00 826,071.60 1,014,222.00 888,630.44 1,047,222.00 955,926.90 1,080,222.00 1,028,319.76 1,113,222.00 1,106,194.97 1,146,222.00 1,189,967.71 1,179,222.00 1,280,084.60 1,212,222.00 1,377,026.10 1,245,222.00 1,481,309.02 1,278,222.00 1,593,489.35 1,311,222.00 1,714,165.15 1,344,222.00 1,843,979.80 1,377,222.00 1,983,625.38 1,410,222.00 2,133,846.40 直线 对数 Err:502 -42,758.91 104,224.21 190,203.82 251,207.33 298,525.33 337,186.95 369,874.88 398,190.45 423,166.56 445,508.45 465,719.15 484,170.07 501,143.27 516,858.00 531,488.06 545,173.57 558,029.14 570,149.68 581,614.73 592,491.57 602,837.61 612,702.27 622,128.34 631,153.19 639,809.57 648,126.39 656,129.30 663,841.12 671,282.30 678,471.18 685,424.33 692,156.70 698,681.88 705,012.26 711,159.12 717,132.80 722,942.80 728,597.85 734,106.00 739,474.69 744,710.80 749,820.73 86,000,000.00 88,000,000.00 90,000,000.00 92,000,000.00 94,000,000.00 96,000,000.00 98,000,000.00 100,000,000.00 102,000,000.00 104,000,000.00 106,000,000.00 108,000,000.00 110,000,000.00 112,000,000.00 114,000,000.00 116,000,000.00 118,000,000.00 120,000,000.00 122,000,000.00 1,443,222.00 1,476,222.00 1,509,222.00 1,542,222.00 1,575,222.00 1,608,222.00 1,641,222.00 1,674,222.00 1,707,222.00 1,740,222.00 1,773,222.00 1,806,222.00 1,839,222.00 1,872,222.00 1,905,222.00 1,938,222.00 1,971,222.00 2,004,222.00 2,037,222.00 2,295,443.73 2,469,278.92 2,656,278.73 2,857,440.15 3,073,835.63 3,306,618.85 3,557,030.87 3,826,406.73 4,116,182.56 4,427,903.28 4,763,230.77 5,123,952.79 5,511,992.49 5,929,418.64 6,378,456.70 6,861,500.65 7,381,125.78 7,940,102.40 8,541,410.61 754,810.42 759,685.39 764,450.80 769,111.47 773,671.90 778,136.31 782,508.67 786,792.69 790,991.87 795,109.51 799,148.72 803,112.42 807,003.38 810,824.24 814,577.47 818,265.42 821,890.33 825,454.31 828,959.37 薪酬总额 10 20 30 40 50 固定部分/薪酬总额 固定薪酬（年） 固定薪酬（月） 50% 5 0.42 40% 8 0.67 32% 10 0.79 25% 10 0.84 20% 10 0.83 薪酬 总额 ≤10 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 固定部 分/薪酬总 固定薪酬 固定薪酬 （年） （月） 额 50% 50% 49% 48% 47% 46% 45% 44% 43% 42% 41% 40% 39% 38% 37% 5.04 5.42 5.78 6.11 6.43 6.74 7.02 7.29 7.54 7.78 8.00 8.21 8.40 8.59 0.42 0.45 0.48 0.51 0.54 0.56 0.59 0.61 0.63 0.65 0.67 0.68 0.70 0.72 薪酬 总额 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 固定部 分/薪酬总 固定薪酬（ 固定薪酬 年） （月） 额 36% 36% 35% 34% 33% 32% 32% 31% 30% 30% 29% 28% 28% 27% 26% 8.75 8.91 9.06 9.19 9.31 9.42 9.53 9.62 9.70 9.78 9.84 9.90 9.95 10.00 10.03 0.73 0.74 0.75 0.77 0.78 0.79 0.79 0.80 0.81 0.81 0.82 0.83 0.83 0.83 0.84 薪酬总额 固定部 分/薪酬总 额 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 ≥50 26% 25% 25% 24% 24% 23% 22% 22% 21% 21% 20% 20% 20% 单位：万元 单位：万元 1200000 f(x) = 0.0164597563087148 x + 24222.1313428374 f(x) = 99452.6278982909 800000 exp( 3.64501856527834E-08 x ) 1000000 f(x) = 212051.8176 ln(x) − 3119346.186 R² = 0.422954532770686 600000 400000 200000 00 ,0 00 ,0 00 90 ,0 00 ,0 00 80 ,0 00 ,0 00 70 ,0 00 ,0 00 60 ,0 00 ,0 00 50 40 ,0 00 ,0 00 ,0 00 ,0 30 20 ,0 00 ,0 00 ,0 00 0 00 0.84 0.84 0.84 0.84 0.84 0.84 0.84 0.84 0.84 0.84 0.84 0.84 0 10.06 10.08 10.10 10.11 10.11 10.11 10.11 10.09 10.08 10.06 10.03 10.00 1400000 ,0 固定薪酬 （月） 10 固定薪酬 （年） x + 24222.1313428374 9 4E-08 x ) 00 ,0 00 ,0 00 90 ,0 00 ,0 00 80 70 ,0 00 ,0 00 ,0 60 ,0 00 ,0 00 x) − 3119346.186 经营收入 2,000,000.00 4,000,000.00 6,000,000.00 8,000,000.00 10,000,000.00 12,000,000.00 14,000,000.00 16,000,000.00 18,000,000.00 20,000,000.00 22,000,000.00 24,000,000.00 26,000,000.00 28,000,000.00 30,000,000.00 32,000,000.00 34,000,000.00 36,000,000.00 38,000,000.00 40,000,000.00 42,000,000.00 44,000,000.00 46,000,000.00 48,000,000.00 50,000,000.00 52,000,000.00 54,000,000.00 56,000,000.00 58,000,000.00 60,000,000.00 62,000,000.00 64,000,000.00 66,000,000.00 68,000,000.00 70,000,000.00 72,000,000.00 74,000,000.00 76,000,000.00 78,000,000.00 80,000,000.00 82,000,000.00 84,000,000.00 总经理收入 指数 24,222.00 99,452.63 57,222.00 106,984.23 90,222.00 115,086.20 123,222.00 123,801.74 156,222.00 133,177.32 189,222.00 143,262.91 222,222.00 154,112.28 255,222.00 165,783.29 288,222.00 178,338.15 321,222.00 191,843.79 354,222.00 206,372.22 387,222.00 222,000.90 420,222.00 238,813.15 453,222.00 256,898.60 486,222.00 276,353.67 519,222.00 297,282.08 552,222.00 319,795.41 585,222.00 344,013.69 618,222.00 370,066.03 651,222.00 398,091.33 684,222.00 428,239.00 717,222.00 460,669.77 750,222.00 495,556.54 783,222.00 533,085.30 816,222.00 573,456.14 849,222.00 616,884.28 882,222.00 663,601.26 915,222.00 713,856.13 948,222.00 767,916.84 981,222.00 826,071.60 1,014,222.00 888,630.44 1,047,222.00 955,926.90 1,080,222.00 1,028,319.76 1,113,222.00 1,106,194.97 1,146,222.00 1,189,967.71 1,179,222.00 1,280,084.60 1,212,222.00 1,377,026.10 1,245,222.00 1,481,309.02 1,278,222.00 1,593,489.35 1,311,222.00 1,714,165.15 1,344,222.00 1,843,979.80 1,377,222.00 1,983,625.38 1,410,222.00 2,133,846.40 直线 对数 Err:502 -42,758.91 104,224.21 190,203.82 251,207.33 298,525.33 337,186.95 369,874.88 398,190.45 423,166.56 445,508.45 465,719.15 484,170.07 501,143.27 516,858.00 531,488.06 545,173.57 558,029.14 570,149.68 581,614.73 592,491.57 602,837.61 612,702.27 622,128.34 631,153.19 639,809.57 648,126.39 656,129.30 663,841.12 671,282.30 678,471.18 685,424.33 692,156.70 698,681.88 705,012.26 711,159.12 717,132.80 722,942.80 728,597.85 734,106.00 739,474.69 744,710.80 749,820.73 86,000,000.00 88,000,000.00 90,000,000.00 92,000,000.00 94,000,000.00 96,000,000.00 98,000,000.00 100,000,000.00 102,000,000.00 104,000,000.00 106,000,000.00 108,000,000.00 110,000,000.00 112,000,000.00 114,000,000.00 116,000,000.00 118,000,000.00 120,000,000.00 122,000,000.00 1,443,222.00 1,476,222.00 1,509,222.00 1,542,222.00 1,575,222.00 1,608,222.00 1,641,222.00 1,674,222.00 1,707,222.00 1,740,222.00 1,773,222.00 1,806,222.00 1,839,222.00 1,872,222.00 1,905,222.00 1,938,222.00 1,971,222.00 2,004,222.00 2,037,222.00 2,295,443.73 2,469,278.92 2,656,278.73 2,857,440.15 3,073,835.63 3,306,618.85 3,557,030.87 3,826,406.73 4,116,182.56 4,427,903.28 4,763,230.77 5,123,952.79 5,511,992.49 5,929,418.64 6,378,456.70 6,861,500.65 7,381,125.78 7,940,102.40 8,541,410.61 754,810.42 759,685.39 764,450.80 769,111.47 773,671.90 778,136.31 782,508.67 786,792.69 790,991.87 795,109.51 799,148.72 803,112.42 807,003.38 810,824.24 814,577.47 818,265.42 821,890.33 825,454.31 828,959.37 薪酬总额 10 20 30 40 50 固定部分/薪酬总额 固定薪酬（年） 固定薪酬（月） 50% 5 0.42 40% 8 0.67 32% 10 0.79 25% 10 0.84 20% 10 0.83 广州杰赛科技发展有限公司2000~2001年工资发放情况表 项目 部门 一部 二部 三部 六部 七部 5,496,040 6,970,545 28,277,347 1,062,790 10,562,886 43,200 143,200 498,000 48,000 102,418 237,366 (804,569) 1,507,988 735,540 917,909 3,813,125 495,015 (626,272) 2,309,772 1,667,028 9,514,090 72,000 691,707 2,012,808 (3,662,953) -529.553% 72,000 2,436,805 360,000 1,525,440 1,840,376 (1,614,209) -105.819% 360,000 62,956,834 1,112,000 1,774,789 14,953,447 16,909,175 952.743% 1,112,000 1,908,416 79,000 307,262 425,327 (357,222) -116.260% 79,000 8,996,922 103,000 610,426 5,037,108 331,291 54.272% 103,000 2000.00 y=0.0155x 2001.00 2000年： 经营净收入 总经理收入 负债及所有者权益总计 净利润 2001年： 经营净收入 所有者权益合计 总资产 净利润 净资产回报率 总经理收入 净收入 净资产 总资产 净利润 y=0.0165+24222 y=114349x+9646.9 1.00 0.00 0.64 1049.71% 3.65 0.00 资发放情况表 八部 九部 十部 11,705,249 9,361,707 9,182,136 102,000 148,000 118,000 2,682,468 4,268,039 287,373 1,397,424 259,205 1,137,614 12,463,420 158,000 1,695,117 6,522,425 1,481,568 87.402% 158,000 13,017,536 145,000 8,830,655 142,000 565,137 1,041,347 1,111,755 196.723% 142,000 99452.63 0.27 0.59 6.00 2.08 804,739 1,200,943 #DIV/0! 145,000 1.00 60.00 10 100
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【薪酬体系】建立有竞争力的弹性薪酬体系（全指南）
《建立有竞争力的弹性薪酬体系之四 建立薪酬体系》 讲师： 何静波 1 、建立有竞争力弹性的薪酬目的： 能够为企业带来全新的价值观 老板想起来叫 干啥就干啥，没方向 铁饭碗中的青蛙 明确该干什么， 明确自己的价值， 明确团队的方向 寻找奶酪的耗子 2、 薪 酬 的 内 涵 注 1 ，基本工资。这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。传统的观 点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用 减员的方法。现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本， 而且应该是一种实实在在的投资。 注 2 ，激励薪酬——奖金。激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达 到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬， 即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可 以以股权形式。在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。 激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益 和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。 注 3 ，薪酬的替代品——福利。福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员 工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如，医疗保险、失业保险、养老 保险等等。 传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形 式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担。弹性福 利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。员工有权按照自己的意愿组 合自己的一揽子福利计划 注 4 ，薪酬的补充——额外津贴。额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企 业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，购买公司产品的优 惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，（购房付首期）（单人住房）等。这 部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果， 可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。 注 5. 薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量（深圳南岭亚洲兄弟 厂） 薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说， 它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。 （ 1 ）个人晋升和发展机会。如横向调动。（培养你跳槽的能力）。另外， 企业还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提 供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。 （ 2 ）心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同 创造出来的情绪上的满足感。企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢？可以通 过增加工作的趣味性（如竞赛迷底）（龙岗休息十分钟品偿老板送来的点心。 （ 3 ）生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享 受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。有位工程师这样评价自己的工作：我 在工厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我 要的生活。（如富士康、东莞伟易达） 案例：某跨国公司薪酬福利内容 保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工 薪酬 固定工资 •基本工资 •年底双薪 •加班工资 •出差补贴 浮动工资 •短期激励奖金 •销售奖金 •绩效奖金 股票期权 福利 •社会保险 •住房公积金 •补充住房基金 •运动补贴 •休假 •旅行 •交通 •饭补 •其他 ... 跨国公司的薪酬内容启示： 固定现金收入 基本 固定 薪金 奖金 各种 津贴 变动现金收入 福利 绩效奖金 , 加班收入 & 销售佣金 住房贷款 / 通讯费用 , 个人医疗方案 , 人寿保险 & 年假等 税前现金总收入 薪酬与福利 特别注意：加班类可以为固定也可作为变动 2 、制定薪酬标准的基本程序： 行业薪酬参照 工作分析 实施职位评估的前提 职位评估 建立薪酬等级的基础 职位等级 / 薪酬等级 确定各职位的薪酬等级划分 职级薪酬标准 确定所有职位的薪酬水平 个人收入标准 确定所有员工的薪酬水平 3 、薪资结构的重要术语 ( 一 ) • 薪资曲线：依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数 额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线 通常采边际递增方式 ( 职等愈高薪资增加率愈高 ) 。 • 薪 ( 职 ) 等数目：以 10~15 职等居多，若扁平化则以 5~10 个 职等为宜。 • 薪资全距：同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方 法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。 薪资全距以不超过 50% 为宜，职等愈高全距愈大。 3 、薪资结构的重要术语 ( 二 ) • 职等间之重迭：相邻的两职等间，其薪资全距之间的 重迭部分。一般重迭部分不宜超过 60% ，而跨薪等以不 超过三个职等的重迭为原则。 • 重迭的理由 –避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 –可使年资久而职等低者获得公平的对待。 4 、薪 资 结 构 图 5,000 薪 给 4,000 薪资全距 最小薪给率 2 1 1,000 4 3 金 2,000 额 5 最大薪给率 3,000 薪 资 曲 线 职等 点数区间 ( 职 级) 200 300 400 100 工 作 评 价 点 数 500 5 、薪资结构的设定 45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 a a2 a1 s2 b s1 c c d e Salary Policy Line 工资线 a b c = Mid-Point Progression 中值变化 a1 - a2 = Range Spread 幅度范围 s1 - s2 = Range Overlap 范围重叠 职级 中值之间的差别 行政人员 - 每个级别差约 5-10% ； 专业技术或管理人员 - 每个级别差约 8-15% ； 高级管理人员 - 每个级别差约 30-35% ； 幅度范围 窄幅 (30-50%) 适用于行政人员； 稍宽幅度适用于专业技术人员； 最宽幅度适用于管理人员 薪酬标准与薪酬水平 各职级薪酬标准与区间（各职级年薪示例 - 方案一）： 各职级年薪区间 140% 135% 130% 125% 120% 115% 110% 105% 100% 固定工资：浮动工资 初级职员 辅助职位 一般职位 较重要职 骨干职位 子公司经 部门经理 总监 副总（非董 副总（董 总裁 位 理 事） 事） 等级1 等级2 等级3 等级4 等级5 等级6 等级7 等级8 等级9 等级10 等级11 28000 49000 81200 96600 116200 168000 378000 588000 1260000 1680000 2940000 27000 47250 78300 93150 112050 162000 364500 567000 1215000 1620000 2835000 26000 45500 75400 89700 107900 156000 351000 546000 1170000 1560000 2730000 25000 43750 72500 86250 103750 150000 337500 525000 1125000 1500000 2625000 24000 42000 69600 82800 99600 144000 324000 504000 1080000 1440000 2520000 23000 40250 66700 79350 95450 138000 310500 483000 1035000 1380000 2415000 22000 38500 63800 75900 91300 132000 297000 462000 990000 1320000 2310000 21000 36750 60900 72450 87150 126000 283500 441000 945000 1260000 2205000 20000 35000 58000 69000 83000 120000 270000 420000 900000 1200000 2100000 60:40 60:40 60:40 60:40 60:40 50:50 40:60 30:70 30:70 25:75 6 、职位评估结果—职位等级划分： 职位等级 典型职位 11 级 公司总裁 10 级 公司副总（董事） 9级 公司副总（非董事） 8级 业务总监 7级 本部各部门经理 6级 子公司经理、副经理 5级 本部骨干职位 4级 本部较重要职位、子公司财务经理 3级 本部一般职位 2级 本部辅助职位 1级 本部外聘职位 岗位等级工资表： 岗位等级 岗位名称 入职工资 岗位工资 等 一级 二级 级 工 三级 100 150 200 资 四级 五级 260 320 5 6 7 部件装配 800 1000 8 9 岗位等级：根据职位评估得出。 月工资 = 岗位工资工时完成率品质系数 + 等级工资 + 岗位津贴 7 、各薪酬等级所对应的基本工资与绩效工资的比例： 通过职位评估及薪酬调研所确定的各职位职级 工资中包含基本工资与绩效工资两项，二者按 一定比例构成； 月基本工资为固定值； 月绩效工资按员工考核期内的实际绩效水平上 下浮动； 年终绩效工资按其年绩效水平上下浮动 “ 教育是为美好生活作准备！” —— 斯宾塞 Thanks ！
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Mercer salary的人力資源薪酬設計方案
Mercer Executive Resources Consulting, Asia Pay & Reward for Huawei Technologies, Co., Ltd. By: Elaine Ng Mercer Executive Resources Consulting (MERC) Tel: 852-2115 2088; Email: enskcrg@netvigator.com © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 設定薪酬結構 Developing Salary Structure © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 設定薪酬結構之考慮因素 Developing Salary Structure- Considerations Base Pay Policy 基本薪酬政策 Decide Competitive Reference Salary 決定具有競爭性的標準工資 Decide Salary Ranges 制定工資幅度 Range Overlap 幅度重疊 Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 How many structures? 多少個結構 ? Overs and Unders 高出 / 底於工資幅度 © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 薪 酬 政 策 Compensation Policy $ 标 准 工 资 Reference Salary Grade 级 别 定下最经济的标准工资以支付公司架构图 •Define the most economic reference salary to pay for the organization chart 建立最少增加幅度之标准工资 •Establish the smallest possible increase of reference salary © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 中國市場數據 Market Data on China 上海製造業 Shanghai Manufacturing WOFE (1) Data as at April 1999 RMB 400,000 90 百分比 90th Percentile 350,000 75 百分比 75th Percentile 300,000 中位數 Median 250,000 25 百分比 25th Percentile 200,000 150,000 10 百分比 10th Percentile 100,000 50,000 0 Position Class © Copyright 中國市場數據 Market Data on China 上海製造業 Shanghai Manufacturing WOFE Mercer Executive Resources Consulting, Asia (2) Data as at April 1999 Position No. of Class Obs. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 5 17 41 32 47 46 59 58 59 54 64 59 57 28 39 23 10 12 4 2 Yr of Exp 3 3 6 6 8 6 5 4 5 5 4 5 5 6 6 8 9 9 15 10 Regressed 10th Percentile 12,329 14,077 16,073 18,352 20,954 23,924 27,316 31,189 35,611 40,660 46,425 53,007 60,522 69,103 78,900 90,087 102,859 117,443 134,094 153,105 Regressed 25th Percentile 13,806 15,925 18,369 21,189 24,441 28,192 32,519 37,510 43,267 49,908 57,568 66,404 76,596 88,352 101,913 117,555 135,598 156,410 180,416 208,108 Regressed Median 15,628 18,272 21,363 24,978 29,203 34,144 39,921 46,675 54,571 63,804 74,599 87,219 101,975 119,228 139,399 162,984 190,558 222,797 260,490 304,561 Regressed 75th Percentile 20,164 23,383 27,116 31,445 36,465 42,286 49,036 56,865 65,942 76,470 88,677 102,834 119,250 138,287 160,364 185,964 215,652 250,079 290,002 336,298 Regressed 90th Percentile 27,759 31,768 36,356 41,607 47,615 54,492 62,362 71,368 81,676 93,471 106,971 122,419 140,099 160,333 183,488 209,988 240,315 275,022 314,741 360,196 Actual Mean 15,509 19,044 22,114 23,803 29,904 32,685 43,131 48,467 58,325 54,821 59,268 74,535 96,645 113,331 129,435 185,869 226,892 245,599 254,505 443,284 Actual Median 16,606 20,056 23,400 24,298 30,000 33,161 43,680 48,942 58,265 55,566 58,600 73,410 97,136 104,250 124,800 162,500 212,079 215,615 255,075 443,284 © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison RMB 400,000 350,000 300,000 250,000 Your Company Trendline Regressed 25th Percentile Regressed Median Regressed 75th Percentile 200,000 75 百分比 75th Percentile 中位數 Median 貴公司回歸線 Your company trendline 25 百分比 25th Percentile 150,000 100,000 50,000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 Position Class © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison Market Data Position Your Company Class Trendline 41 14,526 42 17,023 43 19,949 44 23,378 45 27,397 46 32,107 47 37,626 48 44,094 49 51,673 50 60,556 51 70,965 52 83,164 53 97,460 54 114,213 55 133,846 56 156,854 57 183,818 58 215,416 59 252,445 60 295,840 Regressed 25th Regressed 75th Percentile Regressed Median Percentile 13,806 15,628 20,164 15,925 18,272 23,383 18,369 21,363 27,116 21,189 24,978 31,445 24,441 29,203 36,465 28,192 34,144 42,286 32,519 39,921 49,036 37,510 46,675 56,865 43,267 54,571 65,942 49,908 63,804 76,470 57,568 74,599 88,677 66,404 87,219 102,834 76,596 101,975 119,250 88,352 119,228 138,287 101,913 139,399 160,364 117,555 162,984 185,964 135,598 190,558 215,652 156,410 222,797 250,079 180,416 260,490 290,002 208,108 304,561 336,298 Deviation from P25 5% 7% 9% 10% 12% 14% 16% 18% 19% 21% 23% 25% 27% 29% 31% 33% 36% 38% 40% 42% P50 -7% -7% -7% -6% -6% -6% -6% -6% -5% -5% -5% -5% -4% -4% -4% -4% -4% -3% -3% -3% P75 -28% -27% -26% -26% -25% -24% -23% -22% -22% -21% -20% -19% -18% -17% -17% -16% -15% -14% -13% -12% © Copyright 基本薪金政策 Mercer Executive Resources Consulting, Asia Base Pay Policy •LAG 落后 1320 1200 1100 1000 900 800 •LEAD 领先 •LEAD-LAG 落后 - 领先之间 年初 Start Year 年中 Mid 年末 End Year 1320 1320 1100 1100 800 800 年初 Start Year 年中 Mid 年末 End Year © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 建 立 竞 争 工 资 Develop Competitive Salaries 250000 一 个 等 级 = One Grade = One Reference Salary 200000 RMB 一 个 标 准 工 资 标 准 工 资 = 竞 争 报 酬 = 招 聘 标 准 Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard 150000 100000 50000 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 PC 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 Grade 1 CRG PC 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 Rmb 12893 15349 18274 21756 25901 30837 36713 43708 52037 67146 79940 95174 113308 134899 160604 191206 227640 Grade or Position Class © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 利用幅度制定工资架构 RMB Develop Salary Structure with Ranges 45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 Grade a b c d e a a1 - a2 b1 - b2 c1 - c2 b c = Mid-Point Progression 中点增加率 = = Range Spread 幅度 = } Question: •How much should be the mid-point progression (%) between grades? •How wide should the ranges be? •How much should the range overlap? © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 制定幅度 Developing Salary Range 由中点开始 ( 或标准工资 ) Start with Mid-Point (or Reference Salary) 决定幅度 Decide Range Spread 定最低工资 Establish Minimum 定最高工资 Establish Maximum © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 定最低工资 Establishing Minimum = = Rmb 1,000 50% 1+ ( 2 Rmb 1,000 1.25 Rmb 1,000 50% 1+ 2 ( = 1 + (25%) =1+ = Rmb 800 ( E.g. Minimum Mid-Point 中 点 幅度 Range 1+ ( 2 ( = ( 最低 25 100 = 1 + 0.25 = 1.25 © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 定最高工资 Establishing Maximum 最低 幅度 Maximum = Minimum x (1 + Range) = Rmb 800 x (1 + 50%) = Rmb 800 x 1.5 = Rmb 1,200 幅度 1 + 50% = 1 + ( 50 100 ( 最高 = 1 + (0.5) = 1.5 Range = Minimum Rmb 800 最低 Mid-Point Rmb 1,000 中点 Maximum Rmb 1,200 最高 © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 中点增加率 Mid-Point Progression Moderate Gradual Steep 稳健的 逐渐的 陡斜的 30% 15% 10% 10% More grades 多级别 30% 15% Less grades 少级别 © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 幅度重叠 Range Overlap 2,700 2,250 1,500 1,200 RMB RMB 1,800 1,800 1,500 1,350 1,200 1,200 1,000 1,250 900 1,000 1,000 800 Grade No overlap 没有重叠 50% jump each promotion 每晋升 , 增加 50% 1,500 1,563 1,200 1,125 1,000 800 RMB 1,875 1,250 1,250 1,000 800 Grade Grade Big overlap 大部分重叠 12.5% jump each promotion 每晋升 , 增加 12.5% Moderate overlap 适度重叠 25% jump each promotion 每晋升 , 增加 25% Range overlap 重叠部分 = 67% 1,200 - 900 300 = = 67% 1,350 - 900 450 Range overlap 重叠部分 = 40% 1,200 - 1,000 = 200 = 40% 1,500 - 1,000 500 © Copyright 幅度重叠 Mercer Executive Resources Consulting, Asia Range Overlap (2) How much ? 多少 一个级别的幅度一般不超过三个其他级别的重叠 The range span of any one grade should not overlap much more than three other grades © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 幅度的重要性 Significance of Salary Range Maximum 最高点 Q4 一般期望 = 标准工资 Standard Expectation = Reference Salary - Performance 工作表现 - Competencies 技能 - Years in service 服务年期 Q3 中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay Q2 Q1 Minimum 最低点 © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia 多少结构 How Many Structures? 市场特色 Market Characteristics 内部平衡 Internal Equity 外部竞争力 External Competitiveness 管理概念 Management Philosophy © Copyright Mercer Executive Resources Consulting, Asia $ 超过 / 低过 工资幅度 Overs and Unders Reference Salary 标准工资 中值前进 mid-point progression 用什么策略 ? 等级 Grades What Strategies? © Copyright
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【宽带薪酬表格】十星宽带薪酬制度
店面十星宽带薪酬制度 星位 十星 九星 八星 七星 六星 五星 四星 三星 二星 一星 实习 备注 星位工资 技能津贴 基本工资 1300 星位补贴 2300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1900 1600 1300 1100 900 700 1300 1300 1300 1300 500 350 250 150 等级 技术 内场 前台 一级 1000 1000 700 二级 700 700 500 三级 500 500 300 四级 300 300 200 1、薪资结构分为基本工资、星位补贴、技能津贴、奖金等； 2、基本工资：依据城市发展、物价水平、人力需求等综合因素分1100.1200.1300.1400.1500五个档级 3、星位工资：1-10星依据《升星制度》进行考核合格后逐级递增（除店面店长、部门经理、财务、储 备干部不参与升星外，其余人员全部参与升星）；入职人员享受实习星位。收银员、兑奖员、营销企 划部内外场、统计员三星起薪；人事行政主管四星起薪，以上岗位转正之后上调一个星位；另库管一 星起薪，转正之后三星。 4、技能津贴：新入职为实习生，服务2个月后，可以按不同方向参加定岗定级考试，确定岗位和级别 。等级分为四级，维修/内场技能等级津贴为300/500/700/1000，收银/兑奖技能等级津贴为 200/300/500/700；店面有娱乐特长的一线员工如通过管理公司营销企划部考核确认也参照文化津贴执 行(等级起点四级），具体考核由管理公司营销企划部实施； 5、见习津贴：见习经理在轮值当月享受300元/月的见习经理津贴； 6. 奖 金：奖金参照《店面绩效考核体系》执行，不在工资体系中体现； 7. 工龄工资：任职满一年，享受50元工龄工资； 8. 餐 补：餐补按照城市级别享受（12元/天，10元/天，8元/天）； 9. 驻外补贴：招聘地或常驻地（一般户口所在地）之外的人员享有驻外补贴150元/月； 9.交通补贴：营销企划部外场人员,交通实报实销；其余岗位无交通补贴； 10.通讯补贴：转正财务专员享受100元的通讯补助；其余岗位无通讯补贴； 11.全勤奖：若无迟到、早退、旷工、事假、病假情况将享有50元/月的全勤奖励； 12、保安、保洁、守夜、电工、后台理币理票不纳入此工资体系(根据外协合同）； 13、店长、保障部、销售部经理按照公司薪资体系来核算薪资标准，由公司核算标准发放； 14、特别优秀的前台收银、营销企划部内外场、人事行政干事岗位及一些有特别娱乐文化特长人员待 遇可走特批渠道。
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公司薪酬等级表
四川博瑞万象环境艺术工程有限公司薪酬等级表 部门及岗位级别 职级 1级 销售部 设计部 行政人事部 固定工资级别 财务部 生产部 总经理室 基本 岗位 薪级 档差 工资 工资 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 实习生 实习生 实习生 1级 100 800 100 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 2级 司机、前台文员 财会助理 普工 2级 100 1000 150 1150 1250 1350 1450 1550 1650 1750 1850 1950 2050 3级 行政人事文员 出纳 初级技术工 3级 150 1200 200 1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 行政人事专员、网络 管理员、高级驾驶员 网络主管、行政人事 主管 会计 4级 150 1400 250 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 5级 200 1600 300 1900 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 6级 300 1800 350 2150 2450 2750 3050 3350 3650 3950 4250 4550 4850 7级 400 2000 400 2400 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 6000 8级 450 2200 450 2650 3100 3550 4000 4450 4900 5350 5800 6250 6700 9级 500 2400 500 2900 3400 3900 4400 4900 5400 5900 6400 6900 7400 10级 600 2600 550 3150 3750 4350 4950 5550 6150 6750 7350 7950 8550 9700 实习生 4级 基础业务员 5级 一般业务员 6级 高级业务员 7级 8级 见习经理 9级 10级 经理 实习生 助理设计 师 初级设计 师 会计主管 中级技术工 总经理秘书 中级设计 师 高级设计 师 资深设计 师 设计总监 高级行政人事主管 高级财务主管 行政人事副经理 财务部副经理 行政人事经理 财务部经理 行政人事总监 财务总监 高级技术工 总经理助理 技术总工 11级 副总经理 11级 700 2800 600 3400 4100 4800 5500 6200 6900 7600 8300 9000 12级 总经理 12级 800 3000 650 3650 4450 5250 6050 6850 7650 8450 9250 10050 10850 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为12个职级和10个薪级，每个薪级分为1～10个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前4档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上， 应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；在公司工作未满12个月者不参与调薪。 注5：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据 个别调整，另行申报审批）。 部门及岗位级别 职级 销售部 设计部 行政人事部 财务部 生产部 1级 实习生 实习生 实习生 实习生 实习生 1级 100 2级 司机、前台文员 财会助理 普工 2级 100 3级 行政人事文员 出纳 初级技术工 3级 150 4级 150 5级 200 6级 300 中级设计师 高级行政人事主管 高级财务主管 高级技术工 7级 400 高级设计师 行政人事副经理 财务部副经理 8级 450 资深设计师 行政人事经理 财务部经理 9级 500 设计总监 行政人事总监 财务总监 10级 600 4级 基础业务员 助理设计师 行政人事专员 会计 5级 一般业务员 初级设计师 行政人事主管 会计主管 6级 高级业务员 7级 8级 见习经理 9级 10级 经理 总经理室 中级技术工 总经理秘书 总经理助理 技术总工 薪级 档差 11级 副总经理 11级 700 12级 总经理 12级 800 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为12个职级和10个薪级，每个薪级分为1～10个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前4档范围内定 注3：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；在公司工作未满12个月者不参与调薪。 注4：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有 四川博瑞万象环境艺术工程有限公司薪酬等级表 固定工资级别 基本工资 岗位工资 1档 绩效 小计 2档 3档 4档 5档 800 100 900 1000 1100 1200 1300 1000 150 1150 1250 1350 1450 1550 1550 1700 1850 2000 1000 900 1200 200 1400 800 700 600 500 1400 250 1650 1800 1950 2100 2250 1600 300 1900 2100 2300 2500 2700 1800 350 2150 2450 2750 3050 3350 2000 400 2400 2800 3200 3600 4000 2200 450 2650 3100 3550 4000 4450 2400 500 2900 3400 3900 4400 4900 2600 550 3150 3750 4350 4950 5550 2800 600 3400 4100 4800 5500 6200 3000 650 3650 4450 5250 6050 6850 10个薪档。 应聘岗位对应薪级的前4档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批） 固定工资级别 6档 7档 8档 9档 10档 1400 1500 1600 1700 1800 1650 1750 1850 1950 2050 2150 2300 2450 2600 2750 2400 2550 2700 2850 3000 2900 3100 3300 3500 3700 3650 3950 4250 4550 4850 4400 4800 5200 5600 6000 4900 5350 5800 6250 6700 5400 5900 6400 6900 7400 6150 6750 7350 7950 8550 6900 7600 8300 9000 9700 7650 8450 9250 10050 10850 别调整，另行申报审批）。
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