抖音项目薪酬管理制度
抖音项目薪酬管理制度 一、项目组织架构设置 （一）抖音组织架构图 （二）抖音各岗位职责定员定编 岗位名称 定员 抖音岗位职责及定员 岗位说明 备注 1.负责直播间人、品、直播间日常人员协调、沟通管理。2.负责 1 抖音运营 2人 直播产品的选品计划、测品方案、直播前准备工作及直播复盘 工作。3.负责监控直播现场情况、活动策划、运营目标的达成 等各个运营细节。4.负责直播数据的跟踪与分析并提炼与总 自然流/付费 结，提出直播建议与优化策略做调整方案。 1.负责直播产品的把控和直播现场的场控，做好开播前的准备 工作，直播预告提前发布。2.负责日常直播中后台操作，包括 产品链接的编辑、上下架、产品链接上传、改价。3.负责直播 2 抖音中控 1-2 人 现场的后勤支持，辅助调控直播中氛围，增加粉丝活跃度，维 护公屏秩序，配合主播介绍产品。4.负责直播间粉丝互动的有 自然流/付费 效引导，及时发布公告，提示主播解答粉丝的咨询、投诉、疑 问 ，维持正常的直播流程。5.对直播数据进行统计，直播后与 3 抖音主播 5-6 人 运营、主播进行复盘分析。 1.负责协助直播运营制定直播计划和内容，参与选品和内容策 划，配合开展直播活动，通过直播平台进行商品讲解、视频拍 摄、直播销售等工作。2.通过直播间向粉丝展示、介绍产品， 耐心解答粉丝疑问，与粉丝互动，促进成交。3.直播话题与粉 丝进行在线互动、活跃直播间气氛、提升粉丝活跃度，引导粉 自然流/付费 丝关注直播间，提升直播间在线人数以及成交转化。4.直播期 间通过调动粉丝情绪，把控介绍产品的速度，吸引新粉丝在直 播间的活跃度和停留时长，确保直播间热度。5.直播后做好复 盘分析、反馈并总结话术，优化直播内容。 1.负责短视频平台创意脚本输出，根据短视频质量、粉丝数、 4 短视频运营 2人 点赞数、用户活跃等数据进行分析输出有有效描述直播间产品 特性的文案内容，并组织沟通创意方向、短视频文案脚本撰 写。2.负责统筹拍摄短视频，协调团队内人、物、场景的工 作，把控拍摄进度、质量。3.研究挖掘抖音平台用户观看属 性、习惯，依据平台规则提供各品类短视频内容创意。4.负责 付费 捕捉各类网络热门，通过借势营销实现产品推广、口碑积累与 粉丝沉淀。5.保持与运营、投手保持良好沟通。 5 客服 1人 1.负责直播间接待客户，在线解答客户疑虑。2.负责售前、售 中、售后客户问题处理。3.负责处理客户投诉，安抚客户情 绪，解决客户询问的问题。4.负责处理快递、仓库发货等第三 后勤支持 方问题的沟通，并予以客户反馈。 二、薪酬结构 （一）薪酬结构 1. 月度薪资构成 抖音项目各岗位薪酬包含底薪工资、提成工资、津贴、月度奖金、季度奖金、年度奖金、 负激励。其中，底薪工资包含基础工资、绩效工资。 月度综合工资=基础工资+绩效工资+个人提成+团队提成+餐补+全勤奖+月度奖金+负激励 1）基础工资 根据国家相关规定及同行业基本工资标准，再结合公司实际情况，设置的最低员工生活 保障工资，基本工资按照考勤计发。 2）绩效工资 绩效工资与个人工作成果表现挂钩，体现员工在考核期的工作量化情况，根据绩效考核 分值对于绩效系数所应获得的工资。 绩效工资=月度绩效工资×考核系数 3）个人提成 个人提成=（月度个人直播 GMV×平台佣金率-退货退款）×团队分成系数×个人提成比例 4）团队提成 团队提成是对于抖音项目主管以上人员所拥有的提成，实际按照各个岗位薪酬明细表确 定具体比例。 5）津贴 月度津贴包括餐补 300 元，全勤奖 200 元，津贴发放按照考勤计发。 6）月度奖金 对于抖音项目人员的超额奖金或给公司节省成本、作出杰出贡献给予的现金奖励。 7）负激励 负激励是指抖音项目人员的行为不合符公司或运营管理目标将给予经济处罚、降级、降 薪等管理手段。 2. 季度业绩奖金 个人季度奖金根据团队内个人业绩达成、数据指标、账号运营情况评比进行奖励。 团队季度奖金根据各个小组业绩达成、人员培养、数据运营指标评比进行奖励。 3. 年度奖金 完成或者超额完成年度责任目标，对于抖音运营经理及团队人员进行一次性奖励， 具体提取比例及分配按照各岗位贡献系数确定。 二、岗位定薪标准 （一）试用期薪资 新近员工试用期 1-2 个月，试用期工资为对应职等工资（底薪）的 80%+个人提成，试用 期间工作成果表现突出的员工可以申请提前转正，但试用期入职时间不少于 1 个月。 （二）新员工定薪 符合任职资格要求原则上从 P1、S1、M1 开始定薪，对于超出要求的新员工，且本岗位 经验超过 2 年的，开始 P2、S2、M2 从开始定薪。 （三）试用期无经验的定薪 对于试用期无经验的新员工给予各岗的底薪作为试用期工资标准。 （四）稀缺人才定薪 对于优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但必须经总经理批准。 三、薪酬计算与发放 （一）有办公室负责编制员工工资表，由抖音运营负责人提供个人业绩数据，并交财务 审核。 （二）每月月初发放，如遇节假日顺延或提前发放。 （三）员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，进行工资复核，但自发放之日起一 个月内未提出异议，则视为弃权。 （四）加班原则上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，可调次月休息。如 果实际上没有补休的情况必须经过总经理批准补助费用。 （五）薪酬计算公式 月度薪资=（底薪÷月度应出勤天数）×实际出勤天数+个人提成+团队提成+餐补+全勤+奖 金 月度应出勤天数=自然月天数-月度休息天数 四、抖音运营团队薪资明细 （一）抖音运营团队各岗位薪酬明细表 序 号 1 岗位 抖音 运营 职级 经理 专员 助理 职等 M7 M6 M4 M3 M2 M1 P3 P2 P1 抖音项目各岗位薪酬明细表 个人 团队 底薪 餐补 提成 提成 合伙人机制 10000 2% 30% 10000 1% 8000 1% 300 6000 30% / 4000 / 5500 20% / 300 4500 / 3500 / 全勤 奖金 职员：月度、季 度、年度 200 经理：季度、年 度 200 2 抖音 中控 职员 3 抖音 主播 职员 4 抖音 客服 职员 P3 P2 P1 S3 S2 S1 P3 P2 P1 5500 4500 3500 6000 5000 4000 3500 3000 2500 20% 30% / / / 1% / / 1% / / 0.2% / / 300 200 300 200 300 200 备注： 1. 个人提成需要参考个人 GMV 数据，具体按照上述标准执行； 2. 团队提成参考抖音项目整体直播数据，定岗定薪按照上述明细表执行； 3. 月度奖金根据各小组直播间数据进行内部激励，不属于本组人员不参与分配奖金； 4. 季度奖金、年度奖金分配根据实际情况确定具体奖励金额、奖品等。
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如何避免薪酬激励失效？
引言： 在市场经济中，激励最多的是物质激励，薪酬激励集中体现了组织对员工的物质激励 ， 而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，薪酬激励是组织激励机 制的核心。薪酬激励方法也被越来越多的应用到企业的薪酬管理当中，但是往往很多企业 在进行薪酬激励方法时出现薪酬激励失效的现象。那么薪酬激励为什么会失效，企业又应 该如何避免薪酬激励失效的问题。本文由人力资源专家——华恒智信经过不断摸索，总结 了薪酬激励失效的原因及对策，以期为企业管理者指点迷津。 薪酬激励作为企业中员工激励的一个最后主要的手段和方式，一直是企业薪酬体系设 计的一个重点和难点。薪酬激励有效不仅有益于企业激发员工的工作热情，调动员工的积 极性，更有益于吸引人才、保留人才，增强企业的核心竞争能力。但是，目前存在的现实 情况是，员工的薪酬水平稍有上调，薪酬体系的激励作用就显现出来，但当员工薪酬水平 达到一定的程度之后，薪酬激励的效果就不在明显，甚至有所反弹。从而造成员工工作积 极性下降、人才流失的不良影响。因此，企业在进行薪酬体系设计时，必须重视如何将薪 酬的激励作用高效、持久的发挥出来。在设计之前，我们首先要明确薪酬激励失效的原因 华恒智信的人力资源专家经过不断的探索，将薪酬失效的原因归结为以下几个方面： 一、重视薪酬保健而忽视激励 目前，大部分企业在薪酬体系设计时对薪酬的作用理解还存在很大的偏差，对于薪酬 功 能的认识还停留在其保健作用上，而对于激励作用虽有所涉及但不够重视。造成了不论员 工对于企业的贡献有多大，都没有相协调的激励手段来进一步提高其积极性。长此以往， 就会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知自己对于企业发展存在的意义，使薪 酬激励失效。 二、 激励手段单一 大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的 方 式，例如绩效加薪或者奖金的发放。但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断 提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同 时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作 用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。尤其是 对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企 业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。在这种情况下，企业如果不能完善其 他的薪酬激励手段，则会使原有的激励效果也完全丧失。 三、忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争 内部公平性和外部竞争性是企业薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励高效、稳定 的重要保证。对于员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的一种肯定，同时获得以 贡献程度相一致的激励也是体现薪酬内部公平性的重要方面。不公平的薪酬体系会降低员 工对企业的信心，逐渐丢失对企业的热情和责任感。不仅如此，薪酬激励手段的外部竞争 性也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。员工获得的薪酬激励如果低于同行业其他企业 甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括关键人才继续服务企业。这两方面的 忽视也是造成薪酬激励失效的重要方面。 员工的激励方式是否完善有效员工决定了企业的长久，更好的员工激励方法，才能让 企业做的更强更大。而薪酬激励作为员工激励中的一个主要途径，也是企业越来越普遍应 用的激励方式，在设计和应用时，华恒智信专家建议我们应该遵循以下几个原则，避免薪 酬激励失效。 一、注重薪酬体系中保健激励相协调。 薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生对员工工作热情的调动作用的 因素，因此其相对于保障员工基本生活的功能一样重要，不可忽视。为了有效发挥薪酬激 励功能，企业可以将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接 轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总 体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更 加积极主动。 二、注重激励措施的差异化以及长短期激励相结合。 因为员工的需求层次会随着其生存状态的改变而不断提高的，因此企业在满足了员工 低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。那么对较低层次的员工，企业应重视其对 于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工 作的主要因素。但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因 素，如非现金福利等。在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频 繁而小规模的激励可以保证激励的及时性；而大规模的、长期的激励会让员工有意外之喜， 增强激励的效果。例如，目前许多企业增加员工持股和股票期权的激励措施，将员工与企 业利益向捆绑，有效保障员工的积极性。 三、企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。 对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少是的精英骨干来完成的。因 此这部分员工决定真企业的命运和发展前景。例如，对于销售类企业，销售部门的业绩是 企业业绩的最主要来源，适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，可以在激励销售人员的同时 不会导致其它职能部门员工的不满。而对于生产为主的企业，技术创新人员的工作态度与 能力则决定着企业在所处行业的核心竞争力。因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提 高。 企业中薪酬激励机制设计得当，才能避免薪酬激励失效，保证其有效运行，实现对员 工积极性的调动和工作热情的激发。一旦忽视薪酬体系中的激励功能，薪酬激励失效则会 成为阻碍企业发展的噩梦。为了确保薪酬体系整体良好运行，从而更好的服务于企业的发 展和持久稳定，企业人力资源资源部门在设计薪酬体系时一定要重视薪酬激励功能，有效 规避可能引发薪酬激励失效的方面，将其作用有效发挥，提高员工工作努力程度，最终为 企业创造辉煌业绩。
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企业薪酬竞争力分析
企业薪酬竞争力分析 主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2010 年 11 月 01-02 日 地点：中国·上海 费用：3280 元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等） 引言： 如果你是一个薪酬设计者，你迫切要求掌握最先进，最科学的核心工具与方法，然而，一旦掌握它们，你会 马上发现面临一个巨大的挑战，就是如何在不断变化着的环境中应用它们呢？市场在变化，公司的业务战略不断 在调整，因而决策层不断对人员素质，对成本提出新的要求，而员工的想法似乎也越来越多,永不满足… 设计者 们常常感到困惑，无所适从。本课程将核心工具，方法与实际应用结合，与你探讨设计思路，使你在数字的海洋 中遨游时，把握方向，使你能够在短时间内掌握设计要领。 如果你是一个薪酬管理者，你期望着将新政策与方案顺利地贯彻实施，同时期待着决策层及员工的满意反馈。 然而，你也许并没有意识到一场更大的挑战即将开始，业务经理可能提出各种质疑，员工甚至怀疑它的公平性 …，这究竟是为什么？由于管理的失误使本来一个不错的设计方案丢了分，本课程将与你分享如何为新政策与新 方案增值加分，以及沟通的技巧。 如果你是一个人力资源战略管理者，薪酬无疑是最核心，技术性最高，管理难度最大的工作。如何才能确保 薪酬方案可以满足业务需要呢？本课程内容提出一些关键问题，你了解今年的业务需求吗？你如何定义好的薪酬 方案的标准？调薪比例高员工就获得激励吗？薪酬工作人员究竟应该站在什么角度上做每件事呢？ …… 本课程是集薪酬战略制定，成本规划，方案设计，政策实施为一体的全面管理内容，将国际上最先进,最科 学,最高效的薪酬管理理念,设计流程，应用工具与方法展示给企业，并针对企业当前业务背景，薪酬工作任务， 解决根本问题而设计的课程，它着眼于能够适应企业长期业务发展需求的整体框架。 具有非常丰富经验的曹老师将把学员带入实战中，通过对模拟真实情景案例的参与，引深应用中可能发生的 问题，将学到的新知识尽快在工作中游刃有余。 参加人员：总经理、部门总监、人力资源经理、薪资福利经理和资深薪酬管理人员。 课程大纲： 1．薪酬战略规划 Strategic total rewards management 2．薪酬方案设计五步法 将薪酬战略与业务经营目标结合起来 5 steps for Total Rewards design 了解企业高层与员工对薪酬期望 薪酬方案设计五步法介绍 4 个尺度衡量薪酬管理质量 薪酬设计依据 如何将成本转化为企业效益 薪酬解决的根本问题是什么 当前企业薪酬管理主要困惑在哪里 薪酬指导原则 业务需求决定年度薪酬工作立项 绩效型薪酬体系运行模式 绩效型薪酬认可员工的价值是什么 Key points of TR implementation management 组织设计与职位框架 制定年度调薪政策 职位职责价值在薪酬中的体现 新入职员工定薪政策 薪酬成本整体规划 新提升员工政策调薪 哪些项目不应该放入核心成本内 降职员工调薪政策 哪些项目必须放入核心成本内 沟通整体方案制定 薪酬总额与现金总额两种根本不同的规划思路 沟通对象分层 福利计划应该包含什么内容 沟通内容分类 福利计划设计 管理层教育 可变工资包含什么内容 几种成本规划思路 4. 企业薪酬系统整合与变革期的解决方案 市场调查 TR integration solutions during organization 市场调查流程中不可忽略的问题 change 市场定位 案例练习与分析 市场预测方法 企业薪酬系统的变革带来的影响是什么 目标定位与实际位置差异起因分析 整合方案设计与业务需求分析: 市场预测数据分析 新旧政策交替与转换期应做什么 企业薪酬竞争力分析 公式设计 员工收入水平现状分析 沟通 三点定位法 薪资框架设计流程 5. 将薪酬成本效益发挥到极至 薪资带宽设计逻辑 Maximum Total Rewards cost effectiveness 与带宽直接挂钩的条件是什么 什么是成本效益 带宽的应用 成本效益的增值与减值 成本控制与调薪比例设计公式 同成本效益增值策略有哪些 6. 现场答疑 3. 薪酬政策实施要点 Question & Answers 导师简介：曹老师 人力资源管理咨询顾问，原惠普公司大中华区薪酬福利总监。 1985 年九月加入中国惠普公司，具有九年员工教育经验和十一年的薪酬管理经验。曾任人力资源部员工培训 和教育高级顾问，惠普公司大中华区薪酬福利经理兼中国惠普人力资源运营经理等职务。 1985 年- 1994 年 11 月 主要在员工教育与发展方面， 设计员工发展道路图，员工与经理的培训模式与框架， 建立了员工学习中心。设计，开发有经验员工的课程。讲授有关经理管理课程。 1995 年 3 月-1997 年 2 月 先后为惠普公司在上海新组建的两家工厂及软件中心设计薪酬管理框架，各项 薪资，福利政策和管理流程。 1997 年 3 月- 9 月 作为惠普公司亚太区职位管理项目组成员修改与设计亚太区职位评估体系并设计了经 理培训课程。 1998 年 4 月- 1999 年 5 月 在全球总部与亚太区领导下进行中国惠普公司与安捷伦公司的拆分并协助建立 安捷伦公司薪酬管理体系，成为在亚太地区 14 个国家中第一个成功完成组织分离的国家。 2002 年 4 月- 2003 年 5 月 领导并出色完成中国与香港地区惠普公司与康柏公司的薪酬管理整合，设计了独 特的员工薪酬整合策略，受到亚太地区的奖励。 2003 年 3 月- 2004 年 2 月 根据总部要求，领导人力资源部设计并成功实施“中国人力资源计划”有效地支 持了惠普公司总部的“在华业务发展计划”需求。 自 2001 年以来为保险公司等全国多家企业提供有关绩效管理, 整体薪酬解决方案设计,企业内训及咨询服务; 2004 年与 2006 年应国家劳动部邀请, 为企业薪酬体制改革项目评估委员会评委。 自 2001 年起至今在 HP 商学院任讲师 2006 年为厦门德国公司提供人力资源咨询服务，建立绩效薪酬体系并完成新旧体制的转换与对接，培养薪酬 管理人员。
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薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
XXIT 信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇二三二〇二三年六月） 目 录 第一章 总则.........................................................................................3 第二章 薪酬体系与结构.....................................................................3 第三章 岗位绩效工资制.....................................................................4 第四章 绩效工资.................................................................................6 第五章 奖金.........................................................................................7 第六章 晋升规定.................................................................................7 第七章 其他规定.................................................................................8 第一章 第一条 总则 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员 工工作技能和知识经验等。 第二条 适用范围： 本管理制度适用于 XXXXXXX 信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条 目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率， 增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期 收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和 激励人才的目的。 第四条 基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的 相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条 确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指 数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章 薪酬体系与结构 第六条 公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条 薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、 资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、 工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资 岗位工资 浮动工资 工龄工资 岗位津贴 绩效工资 效益工资 全勤奖 奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活 的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统 一按 C 等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级 效益指标达成率 效益工资计算比例 A 101%-120% 15% B 81%-100% 10% C 61%-80% 5% D 60%及以下 0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司 对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工 资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按 100 元发放。离职人员因诸多原 因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一 年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先 进集体、先进个人等。 第三章 岗位绩效工资制 第八条 岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位 2 大类。 第九条 岗位工资等级： 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的 岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。 人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出 调整建议，经公司审议批准后执行。 第十条 个人工资档次： 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋 级空间，每个岗位等从低到高均分为 4-6 个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附 表二） 第十一条 员工岗位档次的确定 1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条 件的，其档次均从最低档开始。 2、 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低 档下调一档起薪。 3、 岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调 一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。 4、 符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资 可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 5、 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职 系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。 6、 同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同 级别老员工的薪资水平。 第十二条 第十三条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。 整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平 统一调整岗位工资水平。 第十四条 个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动 情况确定，具体有以下几种方式。 （一） 考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。 工资档次晋升： 年内个人累计 5 次的绩效考核成绩为 C 或以上，下年度起基本工资上调一档或二 档； 工资档次下调： 年内个人累计 3 次的绩效考核成绩为 E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再 培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗. （二） 奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议 可上调 1-2 档工资。 如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非 工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。 （三） 处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次 甚至级别的处罚。 以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和 建议并报总经理批准。 第十五条 岗位工资的用途： 岗位工资作为以下项目的计算基数： （一） 加班费的计算基数； （二） 事病假工资计算基数； （三） 外派受训人员工资计算基数； （四） 其他基数。 第四章 第十六条 绩效工资 绩效工资 1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其 发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理 办法》。 2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。 3、试用期内员工当月没有绩效工资。 第十七条 绩效与绩效工资 1、起付点。在绩效目标完成率达到 70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及 核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于 70%时，不再发放绩效奖金。 2、绩效分数与绩效工资兑现比例 绩效工资分为 A 、B、C、D、E 共五等，A 为最高等，B 为绩效工资基准，E 为最低 等。 绩效工资 等级 A等 B等 C等 D等 E等 计算比例 120% 100% 90% 80% 70% 100 分 91-100 81-90 71-80 70 分以 以上 分 分 分 下 在绩效考核实施前，可统一按 B 等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定 绩效分数 薪。 3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为 120%。为鼓励员工提 升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人 力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。 4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分 A 、B、C、D、E 五等）确 定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 绩效工资 等级 人员分布 比例 A等 B等 5% 20% 第五章 第十八条 第十九条 C等 D等 70% E等 5% 奖金 奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。 特殊贡献奖和创新奖 1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。 例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了 一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效 益等。 2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一 定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。 第二十条 先进奖 每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励： 先进部门：奖金 3000 元；先进个人每人 1000 元 第二十一条 年终超额奖 1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励， 是针对全体员工额外贡献的奖励和回报； 2、年终超额奖总额 年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例 每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例； 第六章 第二十二条 晋升规定 晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发 员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发 展与个人职业目标的统一。 第二十三条 晋升类型 岗位级别不变，薪资档次晋升 岗位级别晋升，薪资晋升 第二十四条 职责划分与权限界定 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总， 将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。 是员工晋升的具体执行部门。 晋升类型 申请 岗位级别不 个人提出申请 变，薪资档次晋升 或部门推荐人员 岗位级别晋 个人提出申请 升，薪资档次晋升 或部门推荐人员 具体办法详见《晋升管理机制》。 审核 签批 部门/主管领导 总经理 部门/主管领导 薪资考评小组 第七章 其他规定 第二十五条 员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到（早 退）在半小时以内的（8：40-9：10）扣除当日工资 10%；超过 9：10 分不超过 9：40 的扣除当日工资 15%；超过 9：40 不超过 10：40 的除当日工资 20%；超过 10：40 不超 过 12：00 的扣除当日工资 50%，迟到累计 3 次以上，自第 4 次起，不能享受当月的全 勤奖。员工旷工将按日工资的 1.5 倍扣罚，旷工超过 3 天将被解除劳动合同，对公司 正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。 第二十六条 员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。 第二十七条 员工的月计薪天数 员工的月计薪天数按平均 21.75 天计算（每年法定节假日 11 天，公休日 104 天， 月计薪天数＝[365 天 -104 天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效 工资）/21.75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。 第二十八条 加班工资的适用范围： 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间 内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休 处理。 第二十九条 新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的 80%发放，新聘员工出 勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第三十条 见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符 合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别 优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 实习期员工工资等级表 学 历 博士 硕士 本科 大专 实习工资 3000 2000 1500 1300 （元） 第三十一条 解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职 （旷工 3 日以上者）的，即日冻结工资计算。 第三十二条 员工月结算工资在次月的 10 日发放。如 10 日为节假日或公休日在节 假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。 第三十三条 员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣 代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。 第三十四条 离开公司员工的工资： （一） 因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利 和年终奖。 （二） 辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况 来定。 （三） 降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算； 第三十五条 员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何 与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规 章制度。 第八章 附 则 第三十六条 本办法自 2013 年 6 月 1 日起实施。本办法实施后，以往执行的其它 各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准. 第三十七条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力 资源部负责解释。 附件一：岗位级别标准 一级：一级高管 二级：二级高管 三级：经理 高级工程师 四级：副经理 中级工程师 五级：部门主管 初级工程师 六级：程序员 一级内勤 七级：二级内勤 说明： 岗位级别标准分为管理岗和技术岗。管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级 以下岗位为基层岗位。管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管（200 元）、副经理（300 元）、经理（400 元）、二级 高管（500 元）、一级高管（600 元） 高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品 经理、 中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维 GIS 研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、 大 客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师 初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计 六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员 七级岗位包括：文员 附件二：工资档次表：（草拟） 序号 岗位工资 效益工资 全勤奖 工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 1 XXXX XXX XXX XXXXX 一档 2 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 3 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 4 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 5 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 6 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 7 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 8 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 一档 9 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 二档 10 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 三档 11 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 12 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 13 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 14 XXXX XXX XXX XXXXX 15 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 16 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 17 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 18 XXXX XXX XXX XXXXX 19 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 20 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 21 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 22 XXXX XXX XXX XXXXX 23 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 一档 24 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 25 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 26 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 三档 三档 四档 附件三：人员任职资格标准表 岗位级别 岗位档次 最低学历 工作经验 基本能力 一级 二级 三级 四级 五级 一档 本科 10 年 二档 本科 10 年 三档 本科 10 年 四档 本科 10 年 五档 本科 10 年 六档 本科 一档 本科 10 年 8年 二档 本科 8年 三档 本科 8年 四档 本科 8年 五档 本科 8年 六档 本科 一档 本科 8年 7年 二档 本科 7年 三档 本科 7年 四档 本科 7年 五档 本科 7年 六档 本科 一档 本科 7年 5年 二档 本科 5年 三档 本科 5年 四档 本科 5年 五档 本科 5年 六档 本科 一档 二档 专科 专科 5年 4年 4年 详见岗位说明书 详见岗位说明书 详见岗位说明书 详见岗位说明书 详见岗位说明书 六级 七级 三档 专科 4年 四档 专科 4年 五档 专科 4年 六档 专科 一档 专科 4年 3年 二档 专科 3年 三档 专科 2年 四档 专科 2年 五档 专科 2年 六档 专科 2年 一档 专科 2年 二档 专科 三档 专科 2年 2年 四档 专科 1年 五档 专科 专科 1年 六档 1年 详见岗位说明书 详见岗位说明书
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集团公司薪酬结构表
高科技企业 助理级 主管级 总监级 3 10P 29,953 25P 31,529 50P 32,843 75P 33,513 90P 39,566 100P 52,416 4 5 6 34,201 39,050 44,589 36,001 41,105 46,936 37,501 42,818 48,891 38,266 43,692 49,889 45,320 51,911 59,461 59,261 67,000 75,750 7 8 9 10 11 12 50,912 58,132 66,376 75,789 86,537 98,809 53,592 61,192 69,869 79,778 91,091 104,009 55,825 63,741 72,781 83,102 94,887 108,343 56,964 65,042 74,266 84,798 96,823 110,554 68,108 78,013 89,359 102,354 117,240 134,290 85,642 96,826 109,471 123,768 139,931 158,205 13 14 15 16 17 18 112,821 128,821 147,090 167,949 191,767 218,961 118,759 135,601 154,831 176,789 201,860 230,486 123,707 141,251 161,283 184,155 210,271 240,089 126,232 144,134 164,574 187,913 214,562 244,989 153,820 176,190 201,814 231,164 264,782 303,290 178,866 202,224 228,634 258,492 292,249 330,415 19 20 21 22 23 250,013 285,469 325,952 372,178 424,958 263,172 300,493 343,108 391,766 447,324 274,137 313,014 357,404 408,090 465,963 279,732 319,402 364,698 416,418 475,472 347,398 397,920 455,790 522,076 598,002 373,566 422,351 477,508 539,867 610,371 管理员级 经理级 高管级 薪酬层级 行政线 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 经理17 经理16 259,200 244,800 18,000 17,000 经理15 经理14 经理13 经理12 经理11 经理10 230,400 216,000 201,600 187,200 172,800 159,840 16,000 15,000 14,000 13,000 12,000 11,100 1000 1000 1000 1000 1000 1000 900 经理9 146,880 10,200 900 经理8 经理7 135,360 123,840 9,400 8,600 800 800 经理6 113,760 7,900 700 经理5 103,680 7,200 700 经理4 95,040 6,600 600 经理3 经理2 经理1 薪酬层差 ： 86,400 79,200 72,000 6,000 5,500 5,000 600 500 500 岗位宽带：7 月薪级差 岗位名称 新产品策划经理 机械设计与技术发展经理 内向物流经理、财务经理、电子设计经理、生产部经理 人事经理、生产品质经理、机械设计经理、技术发展经理 生产技术部经理、PIE经理、样板制作经理、产品工程经理 标准元器件供应链经理、供应商质量经理、机械供应链经理、定制化器件供 应链经理、模具供应链经理、项目经理 SAP经理、行政经理、销售市场部经理、生产线经理、公司总经理助理 实验室测试经理、生产计划部经理、培训经理、设备维护部经理、安规认证 经理 资讯部经理、货仓经理、六西格玛经理、外向物流经理、采购经理 行政线 薪酬层级 行政线 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 主管17 主管16 主管15 主管14 主管13 主管12 115,200 110,160 105,120 技术线（行政线1.2倍） 月薪级差 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 8,000 7,650 7,300 350 350 138,240 132,192 126,144 9,600 9,180 8,760 100,080 95,040 90,000 6,950 6,600 6,250 350 350 350 120,096 114,048 108,000 8,340 7,920 7,500 420 420 420 420 420 主管11 84,960 5,900 350 101,952 7,080 420 主管10 主管9 主管8 79,920 74,880 69,840 5,550 5,200 4,850 350 350 350 95,904 89,856 83,808 6,660 6,240 5,820 420 420 420 主管7 64,800 4,500 350 77,760 5,400 420 主管6 59,760 4,150 350 71,712 4,980 420 主管5 54,720 3,800 350 65,664 4,560 420 主管4 50,400 3,500 300 60,480 4,200 360 主管3 主管2 主管1 薪酬层差 ： 岗位宽带：7 46,080 42,480 38,880 3,200 2,950 2,700 300 250 250 55,296 50,976 46,656 3,840 3,540 3,240 360 300 300 月薪级差 岗位名称 电工主管 高级电子工程师 招聘主管 高级机械设计工程师 应付主管、应收主管、税务主管 高级项目工程师 安全及健康主管、机械测试主管、电子测试主 管 模房主管、生产主管、SMT主管、测试主管 人事主管、VPQA主管 高级环保工程师 FAS主管、报关主管、物料成本主管、船务主 管、维修主管、IPQA主管 PIE高级工程师、高级品质工程师、高级 电脑工程师 注塑主管、货仓主管（原料） 货仓主管（成品） 物料主管、文控主管、环保主管 行政线 技术线 薪酬层级 管理员17 ### 管理员16 ### 管理员15 ### 管理员14 ### 岗位名称 管理员13 ### 管理员12 ### 管理员11 ### 管理员10 ### 管理员9 ### 管理员8 ### 培训专员、招聘专员、客户服务协调员 管理员7 ###企业文化专员、薪资专员、人事专员、部门总经 理助理 管理员6 ### 模具计划协调员 管理员5 ### 行政专员 管理员4 ### 管理员3 ### 管理员2 ### 管理员1 ### 高级计划员 薪酬层差： 岗位宽带： 7 资深采购 行政线 SAP工程师、机械设计工程师、电子工程师 六西格玛工程师 机械工程师、SQE工程师 技术发展工程师、定制化器件货源工程师、元件工程师、IQA工程师、机械供 应链货源工程师、标准元器件供应链货源工程师、线材工程师 电脑工程师、FAS维护工程师、项目工程师 样板制作工程师 PIE工程师、夹具工程师、注塑工程师、SMT工程师、安规工程师、维修工程 师、测试工程师 品质工程师、SMT维护工程师、PCB layout工程师、环保工程师 FAS工程师、CNC工程师 EDM工程师 模具工程师、模具技师 技术线 薪酬层级 行政线 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 助理11 助理10 助理9 43,200 40,320 37,440 34,560 31,680 助理8 助理7 技术线（行政线1.2倍） 月薪级差 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 3,000 2,800 2,600 2,400 2,200 200 200 200 200 51,840 48,384 44,928 41,472 38,016 3,600 3,360 3,120 2,880 2,640 28,800 25,920 2,000 1,800 200 200 34,560 31,104 2,400 2,160 240 240 240 240 240 240 助理6 23,760 1,650 150 28,512 1,980 180 助理5 助理4 21,600 19,440 1,500 1,350 150 150 25,920 23,328 1,800 1,620 180 180 助理3 18,000 1,250 100 21,600 1,500 120 助理2 16,560 1,150 100 19,872 1,380 120 助理1 15,120 1,050 100 18,144 1,260 120 助理13 助理12 薪酬层差： 岗位宽带：5 月薪级差 岗位名称 报关员、应收会计、应付会计、中文会计、采购 行政助理 安全及健康助理、人事助理 出纳、IQA助理主管、VPQA助理主管、客户报表助理主管 文控助理、报关助理、船务助理、成本助理、初级计划员 物料成本助理、生产部助理 前台文员 IPQA科文、IQA科文、VPQA科文、货仓科文、饭堂管理员、宿舍管理员 模房助理、生产技术部助理、维修部助理、模具供应链助理、图书管理员、货仓助理、PIE 部 助理、品质助理、报表助理、DFM助理 行政线 电子助理工程师、机械助理工程师、电脑助理工程师 VPQA助理工程师、电子测试助理工程师、机械测试助理工程师、ME助 理工程师、模具助理工程师、实验室助理工程师、品质助理工程师、 货源助理工程师、高级电工 SMT技术员、注塑技术员 测试技术员、行政部维修技术员 电工、工程技术员、FAS维护技术员、PIE技术员、电子设计技术 员、ME技术员 制造部维修技术员、PT技术员、品质技术员 模房技术员 技术线 目前月酬 Staff No Staff Name 岗位名称 043073 031462 053221 000496 吴荔星 段继维 谢斌 刘棠良 新产品工程及项目管理经理 项目经理 项目经理 电子设计经理 17000 14500 14500 14000 060240 010049 010327 030109 031277 031513 周发庭 袁峰 刘福清 周华 余康俊 何兴国 DFM经理 产品与生产品质管理经理 机械设计经理 供应商品质管理经理 项目经理 SAP经理 043079 000222 053735 010019 050180 000723 李勇臣 王东 于作华 苏明菊 邓伟 郭智育 行政经理 项目经理 货仓经理 生产计划经理 产品工程经理 标准元器件供应链经理 030702 031470 051119 就高套算 薪酬 通路 定位 6 定位工资 等级 5 13000 12000 12000 12000 12000 11385 经理16 等额切换 月薪 定位工资等 级 月薪 补发 0 经理16 经理13 17000 14500 14500 14000 经理13 17000 14500 14500 14000 6 4 2 6 6 7 经理12 经理11 经理11 经理11 经理11 经理11 13000 12000 12000 12000 12000 12000 经理12 经理11 经理11 经理11 经理11 经理10 13000 12000 12000 12000 12000 11100 0 0 0 0 0 285 12000 11000 11000 10500 10500 10000 7 5 经理11 经理10 经理11 经理9 经理10 经理10 经理9 经理9 经理9 经理8 12000 10200 11000 10200 10200 9400 0 800 7 4 4 12000 11100 11000 11100 11100 10200 戴志新 外向物流经理 程晓燕 行政经理 袁松涛 项目经理 10000 10000 10000 7 5 2 经理9 经理9 经理9 10200 10200 10200 经理8 经理8 经理8 9400 9400 9400 600 600 600 054043 980022 970086 000624 060519 020367 潘洪波 井立 李兰军 罗方伟 周玉坤 袁福强 机械供应链经理 生产技术经理 维修部经理 电脑部经理 产品工程经理 财务经理 10000 9650 9450 9000 9000 8500 4 3 6 6 2 1 经理9 经理9 经理9 经理8 经理8 经理9 10200 10200 10200 9400 9400 10200 经理8 经理8 经理8 经理7 经理7 经理9 9400 9400 9400 8600 8600 10200 600 250 50 400 400 0 031821 031316 020355 030164 031524 060003 姜福军 李小敏 马兰花 徐西俊 李贤红 杨昭 高级机械设计工程师 人事经理 安规认证经理 生产线经理 电工主管 高级品质工程师 8500 8100 8000 8000 8000 8000 6 1 4 3 5 主管15技 经理8 经理7 经理7 主管14技 8760 9400 8600 8600 8340 8000 主管14技 经理8 经理6 经理6 主管13技 8340 9400 7900 7900 7920 8000 160 0 100 100 80 020373 000515 020386 050404 010021 050318 潘志宏 孙玉海 王彩霞 徐通哲 刘沐平 杨芳 机械测试主管 测试主管 采购经理 培训经理 高级电子设计工程师 SAP顾问 7500 7200 7200 7200 7000 7000 7 7 3 2 2 7 主管12技 主管12技 经理5 经理5 主管11技 管理员17技 7500 7500 7200 7200 7080 7200 主管12技 主管11技 经理5 经理5 主管10技 管理员16技 7500 7080 7200 7200 6660 6840 0 120 0 0 340 160 053239 000225 032490 043046 梁林 高鸿雁 廖小川 万友根 SAP顾问 高级项目工程师 高级机械设计工程师 电子设计工程师 7000 6500 6500 6500 7 3 2 6 管理员17技 主管10技 主管10技 管理员16技 7200 6660 6660 6840 管理员16技 主管9技 主管9技 管理员15技 6840 6240 6240 6480 160 260 260 20 043048 060768 030165 000581 051129 051408 吴云飞 侯长梁 李英 周孝云 唐国庆 付月发 电子设计工程师 定制化器件经理 SMT主管 六西格玛工程师 机械设计工程师 电子设计工程师 6500 6500 6003 6000 6000 6000 6 1 7 5 4 4 管理员16技 经理6 主管12 管理员14技 管理员14技 管理员14技 6840 7900 6250 6120 6120 6120 管理员15技 经理6 主管11 管理员13技 管理员13技 管理员13技 6480 7900 5900 5760 5760 5760 20 0 103 240 240 240 0 300 300 600 053690 053802 060001 060518 胡才仁 叶奇辉 赵泳 周延虎 042271 031245 000634 电子设计工程师 机械设计工程师 货源工程师 六西格玛经理 6000 6000 6000 6000 4 4 7 1 管理员14技 管理员14技 管理员14技 经理3 6120 6120 6120 6000 管理员13技 管理员13技 管理员13技 经理3 5760 5760 5760 6000 240 240 240 0 齐学良 电子测试主管 钟敏 模具协调员 廖宇龙 模房高级主管 5800 5796 5500 2 主管8技 主管7技 主管10 主管9 5400 5796 5200 400 5 5820 5796 5550 050664 053415 041073 043025 031314 031321 陈传振 殷先宏 周兆惠 周智军 朱加喜 刘兰花 机械设计工程师 货源工程师 电子设计工程师 货源工程师 维修主管 物料成本主管 5500 5500 5486 5400 5382 5200 5 6 3 5 7 6 管理员13技 管理员13技 管理员13技 管理员12技 主管10 主管9 5760 5760 5760 5400 5550 5200 管理员12技 管理员12技 管理员12技 管理员12技 主管9 主管9 5400 5400 5400 5400 5200 5200 100 100 86 0 182 0 030950 040943 000606 020380 043067 050405 赵军飞 何坤明 石应保 谢小平 杨洋 陈远清 元件工程师 报关主管 项目工程师 高级电脑工程师 高级环保工程师 电子设计工程师 5072 5072 5000 5000 5000 5000 5 6 5 4 3 1 管理员12技 主管9 管理员11技 主管7技 主管7技 管理员11技 5400 5200 5040 5400 5400 5040 管理员11技 主管8 管理员10技 主管6技 主管6技 管理员11技 5040 4850 4680 4980 4980 5040 32 222 320 20 20 0 053919 060002 043070 032662 043051 043068 胡建华 申虎男 熊群英 唐必书 范新刚 袁亚会 机械设计工程师 销售经理 客户协调员 安全与健康主管 元件工程师 安规认证工程师 5000 6000 4850 4800 4800 4600 1 1 7 2 4 6 管理员11技 经理5 管理员14 主管8 管理员11技 管理员10技 5040 7200 5100 4850 5040 4680 管理员11技 经理5 管理员13 主管7 管理员10技 管理员9技 5040 7200 4800 4500 4680 4320 0 0 50 300 120 280 042913 043049 050001 何进 高级品质工程师 李云海 高级品质工程师 马忠福 高级品质工程师 4500 4500 4500 2 2 2 主管5技 主管5技 主管5技 4560 4560 4560 主管4技 主管4技 主管4技 4200 4200 4200 300 300 300 060398 031702 031521 970090 000455 020309 郭佳鹭 许宏国 李贵平 张敏 崔俊丽 钟燕霞 线材工程师 SMT维修工程师 电脑工程师 生产主管 文控主管 应付主管 4500 4451 4400 4400 4300 4300 3 7 4 2 7 1 管理员10技 管理员10技 管理员10技 主管7 主管7 主管8 4680 4680 4680 4500 4500 4850 管理员9技 管理员9技 管理员9技 主管6 主管6 主管8 4320 4320 4320 4150 4150 4850 180 131 80 250 150 0 050997 032325 040996 030757 030941 041369 王伟方 刘荣生 朱继元 杨艳丽 何玉蓉 肖慧 生产主管 CNC工程师 ME工程师 应收主管兼会计 税务主管 安规工程师 4300 4295 4244 4200 4200 4200 2 7 5 1 1 5 主管7 管理员9技 管理员9技 主管8 主管8 管理员9技 4500 4320 4320 4850 4850 4320 主管6 管理员8技 管理员8技 主管8 主管8 管理员8技 4150 3960 3960 4850 4850 3960 150 335 284 0 0 240 053366 980112 000675 030945 041929 010028 王晓丽 何杰 聂道增 陈少斌 许淼 夏睿 客户协调员 PIE高级工程师 船务主管 SMT工程师 机械测试工程师 生产技术发展工程师 4200 4200 4140 4140 4140 4100 4 1 3 5 5 2 管理员11 主管4技 主管6 管理员9技 管理员9技 管理员9技 4200 4200 4150 4320 4320 4320 管理员11 主管4技 主管5 管理员8技 管理员8技 管理员8技 4200 4200 3800 3960 3960 3960 0 0 340 180 180 140 980024 041333 043082 053737 李魁慧 杨江艳 陈秀杰 唐纪波 生产主管 招聘主管 行政专员 生产主管 4100 4000 4000 4000 1 1 6 1 主管6 主管9 管理员11 主管6 4150 5200 4200 4150 主管6 主管9 管理员10 主管6 4150 5200 3900 4150 0 0 100 0 300 053770 053789 031465 032663 李桂林 机械设计工程师 蔡莹 陈新如 PIE工程师 詹善斌 DFM工程师 4000 4000 3933 3830 1 管理员11技 管理员11技 管理员8技 管理员8技 5040 4000 3960 3960 管理员7技 管理员7技 5040 4000 3600 3600 4 3 042383 000187 000447 黄兴荣 SMT维修工程师 黄朝英 SMT工程师 王建松 品质高级主管 3830 3800 3800 5 4 2 管理员8技 管理员8技 主管5 050643 051900 031323 000170 053772 000549 林建辉 叶树康 王启泉 刘进良 王敏 史宗明 品质工程师 项目助理 维修工程师 FAS工程师 招聘专员 维修工程师 3800 3800 3726 3700 3700 3623 5 管理员8技 4 6 3 4 040584 051000 042426 054044 054128 054172 杨德良 金旋 陈佳琼 朱忻 彭一飞 关媛媛 测试工程师 行政专员 培训专员 品质主管 货仓主管 客户协调员 3623 3600 3500 3500 3500 3500 060767 980020 980330 990440 040960 042914 李芳 任志强 林周 沈刚 胥文平 林峰波 客户协调员 报关员 维修主管 ME工程师 货仓主管 PIE工程师 043047 043050 051168 333 230 3960 3960 3800 管理员7技 管理员7技 主管5 3600 3600 3800 230 200 0 管理员7技 管理员7技 管理员7技 管理员9 管理员7技 3600 3800 3600 3600 3600 3600 200 管理员8技 管理员8技 管理员10 管理员8技 3960 3800 3960 3960 3900 3960 4 5 2 1 3 2 管理员8技 管理员9 管理员9 主管4 主管4 管理员9 3960 3600 3600 3500 3500 3600 管理员7技 管理员9 管理员8 主管4 主管4 管理员8 3600 3600 3300 3500 3500 3300 23 0 200 0 0 200 3500 3500 3500 3500 3416 3416 2 管理员9 管理员8 主管4 管理员7技 主管4 管理员7技 主管4 管理员6技 主管3 管理员6技 3300 3500 3500 3240 3200 3240 200 1 3 1 3 3600 3500 3500 3600 3500 3600 叶小惠 高级计划员 江祖明 PIE工程师 黄福根 行政专员 3400 3400 3400 6 3 2 管理员9 管理员7技 管理员9 3600 3600 3600 管理员8 管理员6技 管理员8 3300 3240 3300 100 160 100 050795 053101 980178 990014 000493 010031 吴四柱 蒋煜 李青 崔俊叶 庹先锋 李宗文 电子测试工程师 品质工程师 高级计划员 注塑主管 资深采购 模房工程师 3300 3300 3200 3200 3105 3105 3 3 5 1 7 6 管理员7技 管理员7技 管理员8 主管3 管理员8 管理员6技 3600 3600 3300 3200 3300 3240 管理员6技 管理员6技 管理员7 主管3 管理员7 管理员5技 3240 3240 3000 3200 3000 2880 60 60 0 0 105 225 032303 040962 041951 020353 031634 053537 胡伟金 胡旭华 龙凤佳 谭丽娜 贺玲 周凌鹏 机械工程师 文控助理 助理电脑工程师 中文会计 高级计划员 助理电脑工程师 3105 3105 3105 3002 3000 3000 5 助理11技 助理10技 助理11技 助理13 管理员7 助理11技 2880 3105 2880 3000 3000 2880 225 5 5 4 5 3120 3105 3120 3000 3000 3120 054034 060937 980171 042740 990479 053732 程辉 王亚芳 雍敏 刘辉艳 申利 成玲 PCB工程师 环保工程师 材料主管 资深采购 模具技师 行政助理 3000 3000 3000 2898 2898 2850 3 3 3 6 6 管理员6技 管理员6技 主管3 管理员7 管理员6技 3240 3240 3200 3000 3240 2850 管理员5技 管理员5技 主管2 管理员6 管理员5技 2880 2880 2950 2700 2880 2850 120 120 50 198 98 030942 051130 053223 980149 吴年平 邓斌斌 王兴林 冯兴亮 ME助理工程师 PIE工程师 机械工程师 注塑技术员 2800 2800 2800 2795 5 1 4 助理10技 管理员5技 助理10技 2880 2880 2880 2795 助理9技 管理员5技 助理9技 2640 2880 2640 2795 160 0 160 助理10技 助理13 管理员7 助理10技 0 126 100 100 23 0 260 216 176 225 0 0 120 043071 020217 050999 053736 李凯 聂春燕 黄薇 文胜男 054042 000181 000588 货源工程师 环保主任 模具协调员 行政助理 2750 2700 2700 2700 5 1 1 5 助理10技 主管1 管理员6 助理12 2880 2700 2700 2800 助理9技 主管1 管理员6 助理11 2640 2700 2700 2600 110 0 0 100 彭艳君 采购 甘辅军 模房工程师 胡春鹏 实验室助理工程师 2700 2691 2588 5 5 4 助理12 管理员5技 助理9技 2800 2880 2640 助理11 管理员4技 助理8技 2600 2580 2400 100 111 188 980159 020244 040743 041370 051407 053733 郭宏凡 张焕 范运来 谭小军 谢恩略 张家将 PIE工程师 薪资专员 高级ME技术员 高级ME技术员 模房工程师 机械设计助理工程师 2588 2500 2500 2500 2500 2500 1 1 管理员5技 管理员7 管理员5技 管理员7 管理员4技 助理9技 2880 3000 2500 2500 2280 2400 0 0 4 3 2880 3000 2500 2500 2580 2640 053773 060812 060813 030948 000512 000459 李格 张亚利 范艳清 赖晓辉 李小荣 林云龙 机械设计助理工程师 环保工程师 六西格玛工程师 ME技术员 模房技术员 ME技术员 2500 2500 2500 2484 2463 2381 3 1 助理9技 管理员4技 2640 2580 2500 2484 2463 2381 助理8技 管理员4技 010029 030949 031523 042103 020348 053866 黄盛斌 刘功保 彭迈 宁文浩 李涛 吴微 ME技术员 ME技术员 ME技术员 SMT技术员 高级ME技术员 模具助理工程师 2381 2381 2381 2381 2300 2300 060085 000508 031822 何玉兰 应收会计 陈志斌 报关员 蔡水生 实验室测试技术员 2300 2277 2277 980086 990469 000664 030385 054280 970011 王积文 徐祯华 李磊 张细英 张庆 刘红祥 货仓科文 模房技术员 应付会计 人事助理 采购 实验室助理工程师 2277 2256 2200 2200 2200 2200 030797 031520 032491 041620 042101 042102 刘吉华 刘军 丁晓红 刘炬 刘卫华 陈育彬 模房技术员 ME技术员 货源助理 ME技术员 ME技术员 ME技术员 2174 2174 2174 2174 2122 2122 042206 000101 000196 010141 020341 000185 杨小平 黄锋 吕小丽 严春梅 曾光明 陈深贞 ME技术员 品质助理主管 品质助理主管 计划员 品质助理工程师 ME技术员 020351 031489 031490 040995 陈永斌 田金虎 王蕾 刘益生 人事助理 工程技术员 文控助理 ME技术员 4 助理8技 3 助理8技 2381 2381 2381 2400 2300 2400 2 2 5 助理10 助理10 助理8技 2400 2400 2400 助理9 助理9 助理9 助理8技 2277 2256 2200 2200 2200 2400 2 3 3 3 管理员3技 助理8技 2400 2580 2500 2484 2463 2381 220 100 100 0 0 助理7技 2381 2381 2381 2160 2300 2160 助理9 助理9 助理7技 2200 2200 2160 100 77 117 助理9 助理9 助理9 助理7技 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助理5技 助理5技 助理5技 1800 1800 1800 助理4技 助理4技 助理4技 1620 1620 1620 36 30 15 000015 010056 030706 030760 030944 032574 龚贵玲 王炜 李炀春 吴林峰 沈占林 张旺 品质科文 PT技术员 ME技术员 ME技术员 饭堂管理员 模房技术员 1600 1553 1553 1553 1553 1553 5 3 2 2 5 4 助理6 助理4技 助理4技 助理4技 助理6 助理4技 1600 1620 1620 1620 1650 1620 助理6 助理3技 助理3技 助理3技 助理5 助理3技 1600 1500 1500 1500 1500 1500 0 53 53 53 53 53 970063 990481 010072 000134 030939 053195 秦登龙 彭海群 杨利利 漆虹 朱批祥 李伦武 电子设计助理工程师 DFM助理 人事助理 文控助理 宿舍管理员 电工 1553 1553 1546 1500 1500 1500 1 助理7技 助理7技 1 1 3 1 助理7 助理5 助理5 助理3技 2160 1553 1800 1500 1500 1500 助理7 助理5 助理5 助理3技 2160 1553 1800 1500 1500 1500 0 0 0 0 0 0 054060 970094 980108 000443 990322 000724 陈永超 李益芳 宋文虎 潘海花 王素平 刘建存 前台 品质科文 ME技术员 品质助理 品质助理 品质技术员 1500 1500 1500 1430 1430 1380 3 4 1 5 5 1 助理5 助理5 助理3技 助理5 助理5 助理2技 1500 1500 1500 1450 1450 1380 助理5 助理5 助理3技 助理4 助理4 助理2技 1500 1500 1500 1350 1350 1380 0 0 0 80 80 0 990420 030396 970077 肖立 品质科文 夏志宏 生产技术部助理 宋小兰 模房助理 1300 1242 1242 3 3 3 助理4 助理3 助理3 1350 1250 1250 助理3 助理2 助理2 1250 1150 1150 50 92 92 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Mgr. 12000 Manager 12000 2 经理11 12000 SQE12000 Manager&Deputy 6 MR 经理11 12000 Project 12000 Manager 6 经理11 12000 Admin. 12000Manager7 经理11 12000 SAP11385 Manager 7 经理11 12000 000222 053735 010019 050180 000723 030702 王东 于作华 苏明菊 邓伟 郭智育 戴志新 项目经理 货仓经理 生产计划经理 产品工程经理 标准元器件供应链经理 外向物流经理 Project 11000 Manager 5 经理10 Warehouse 11000 Manager Production 10500 Planning 7 经理10 Manager Product 10500 Engineering 4 经理10 Manager Senior 10000Sourcing 4 Manager 经理9 Outbound 10000 Logistics 7 Manager 经理9 11100 11000 11100 11100 10200 10200 031470 051119 054043 980022 970086 000624 程晓燕 袁松涛 潘洪波 井立 李兰军 罗方伟 公司总经理助理 项目经理 机械供应链经理 生产技术经理 维修部经理 电脑部经理 Assistant 10000 to GM 5 Project 10000 Manager 4 Sourcing 10000 Manager 4 PT 9650 Manager 3 ME 9450 Manager 6 IM 9000 Manager 6 10200 10200 10200 10200 10200 9400 岗位名称 Position 薪酬通 路定位 定位工资 等级 经理16 经理13 经理12 经理9 经理9 经理9 经理9 经理9 经理8 月薪 17000 14500 14500 14000 13000 060519 周玉坤 产品工程经理 020367 袁福强 财务经理 031821 姜福军 高级机械设计工程师 Product 9000 Engineering 2 Manager 经理8 Finance 8500 Manager 1 经理9 Senior 8500 Mechanical 6 Engineer 主管15技 9400 10200 8760 031316 020355 030164 031524 060003 020373 李小敏 马兰花 徐西俊 李贤红 杨昭 潘志宏 人事经理 安规认证经理 生产线经理 电工主管 高级品质工程师 机械测试主管 Personnel 8100 Manger 1 经理8 Authority 8000 Manager 4 经理7 Production 8000 Line 3 Manager 经理7 Electrical 8000 Supervisor Senior 8000 Quality Engineer Mechanical 7500 Testing Supervisor 9400 8600 8600 8000 8000 7500 053239 000515 020386 050404 010021 050318 梁林 孙玉海 王彩霞 徐通哲 刘沐平 杨芳 SAP工程师 测试主管 采购经理 培训经理 高级电子设计工程师 SAP工程师 SAP7500 Specialist Production 7200 Technology Super Purchasing 7200 Manager 3 经理5 Training 7200 Manager 2 经理5 Senior 7000 Electronics 2 主管11技 Engineer SAP7000 Specialist7 管理员17技 7500 7200 7200 7200 7080 7200 000225 032490 043046 043048 060768 030165 高鸿雁 廖小川 万友根 吴云飞 侯长梁 李英 高级项目工程师 高级机械设计工程师 电子设计工程师 电子设计工程师 定制化器件经理 SMT主管 Senior 6500 Project3 Engineer 主管10技 Senior 6500 Mechanical 2 Engineer 主管10技 Electronic 6500 Engineer 6 管理员16技 Electronic 6500 Engineer 6 管理员16技 Sourcing 6500 Manager 1 经理6 SMT6003 Supervisor7 主管12 6660 6660 6840 6840 7900 6250 Six6000 Sigma Black 5 Belt 管理员14技 Mechanical 6000 Design 4 管理员14技 Engineer Electronic 6000 Engineer 4 管理员14技 6120 6120 6120 000581 周孝云 六西格玛工程师 051129 唐国庆 机械设计工程师 051408 付月发 电子设计工程师 053690 胡才仁 电子设计工程师 053802 叶奇辉 机械设计工程师 060001 赵泳 货源工程师 060518 周延虎 六西格玛经理 Electronic 6000 Engineer 4 管理员14技 Mechanical 6000 Design 4 管理员14技 Engineer Sourcing 6000 Engineer 7 管理员14技 6 Sigma 6000 Manager 1 经理3 6120 6120 6120 6000 053919 胡建华 机械设计工程师 060002 申虎男 销售经理 042271 齐学良 电子测试主管 Mechanical 6000 Engineer 4 管理员14技 S&M6000 Manager 1 经理5 Testing 5800 Supervisor 5 主管11 6120 7200 5900 031245 000634 050664 053415 041073 043025 钟敏 廖宇龙 陈传振 殷先宏 周兆惠 周智军 模具计划协调员 模房高级主管 机械设计工程师 货源工程师 电子设计工程师 货源工程师 Tooling 5796 Coordinator Senior 5500 Supervisor 5 主管10 Mechanical 5500 Design 3 管理员13技 Engineer Sourcing 5500 Engineer 6 管理员13技 Electronic 5486 Engineer 3 管理员13技 Sourcing 5400 Component 5 管理员12技 Engineer 5796 5550 5760 5760 5760 5400 031314 031321 030950 040943 000606 043067 朱加喜 刘兰花 赵军飞 何坤明 石应保 杨洋 维修主管 物料成本主管 元件工程师 报关主管 项目工程师 高级环保工程师 Maintenance 5382 Supervisor 7 主管10 Material 5200 Leader 6 主管9 Sourcing 5072 Component 5 管理员12技 Engineer Customs 5072 Supervisor 6 主管9 Project 5000 Engineer 5 管理员11技 Senior 5000 Environment 3 Engineer 主管7技 5550 5200 5400 5200 5040 5400 050405 043070 032662 043051 043068 043049 陈远清 熊群英 唐必书 范新刚 袁亚会 李云海 电子设计工程师 客户协调员 安全与健康主管 元件工程师 安规认证工程师 高级品质工程师 Electronic 5000 Engineer 1 管理员11技 Customer 4850 service 7 coordinator 管理员14 Supervisor 4800 2 主管8 Sourcing 4800 Component 4 管理员11技 Engineer Safety 4600 Approval 6 Engineer 管理员10技 Senior 4500 Quality2 Engineer 主管5技 5040 5100 4850 5040 4680 4560 050001 马忠福 高级品质工程师 060398 郭佳鹭 线材工程师 031702 许宏国 SMT维修工程师 Senior 4500 Quality2 Engineer 主管5技 Engineer 4500 3 管理员10技 SMT4451 Engineer 7 管理员10技 4560 4680 4680 031521 970090 000455 020309 050997 032325 李贵平 张敏 崔俊丽 钟燕霞 王伟方 刘荣生 PT测试工程师 生产主管 文控主管 应付主管 生产主管 CNC工程师 Engineer 4400 6 管理员10技 Manufacturing 4400 2Supervisor 主管7 DCC4300 Supervisor7 主管7 AP 4300 Supervisor 1 主管8 Manufacturing 4300 2Supervisor 主管7 CNC4295 Engineer 7 管理员9技 4680 4500 4500 4850 4500 4320 040996 030757 030941 041369 053366 980112 朱继元 杨艳丽 何玉蓉 肖慧 王晓丽 何杰 ME工程师 应收主管兼会计 税务主管 安规工程师 客户协调员 PIE高级工程师 Engineer 4244 5 管理员9技 Supervisor 4200 1 主管8 Supervisor 4200 1 主管8 Engineer 4200 5 管理员9技 Customer 4200 service 4 coordinator 管理员11 PIE4200 Senior Engineer 1 主管4技 4320 4850 4850 4320 4200 4200 000675 030945 041929 010028 980024 041333 聂道增 陈少斌 许淼 夏睿 李魁慧 杨江艳 船务主管 SMT工程师 机械测试工程师 生产技术发展工程师 生产主管 人事主管 Shipping 4140 Supervisor 3 主管6 Production 4140 Technology 5 管理员9技 Engineer Testing 4140 Engineer 5 管理员9技 Engineer 4100 2 管理员9技 Manufacturing 4100 1Supervisor 主管6 Personnel 4000 Supervisor 1 主管6 4150 4320 4320 4320 4150 4150 043082 053737 053770 054172 陈秀杰 唐纪波 李桂林 关媛媛 招聘主管 生产主管 机械设计工程师 客户协调员 Recruiting 4000 Supervisor 1 主管9 Manufacturing 4000 1Supervisor 主管6 Mechanical 4000 Design 1 管理员11技 Engineer Logistics 4000 Coordinator 4 管理员11 5200 4150 5040 4200 031465 054128 032663 042383 陈新如 彭一飞 詹善斌 黄兴荣 管理员8技 主管6 管理员8技 管理员8技 3960 4150 3960 3960 000187 黄朝英 SMT工程师 000447 王建松 品质高级主管 050643 林建辉 品质工程师 Engineer 3800 4 管理员8技 Senior 3800 Supervisor 2 主管5 Quality 3800 Engineer 5 管理员8技 3960 3800 3960 054044 031323 000170 053772 000549 040584 品质主管 维修工程师 FAS工程师 招聘专员 维修工程师 测试工程师 Quality 3800 Supervisor 1 主管5 Maintenance 3726 Engineer 4 管理员8技 Engineer 3700 6 管理员8技 Recruitment 3700 Specialist 3 管理员10 Maintenance 3623 Engineer 4 管理员8技 Testing 3623 Engineer 4 管理员8技 3800 3960 3960 3900 3960 3960 051000 金旋 行政专员 042426 陈佳琼 培训专员 060767 李芳 客户协调员 980020 任志强 资深报关员 980330 林周 维修主管 990440 沈刚 ME工程师 Administration 3600 5 Specialist 管理员9 Training 3500 Specialist 2 管理员9 Logistics 3500 Coordinator 2 管理员9 Customs 3500 Declarer 7 管理员9 Maintenance 3500 Supervisor 1 主管4 Engineer 3500 3 管理员7技 3600 3600 3600 3600 3500 3600 054034 040960 042914 043047 043050 051168 PCB3500 Layout Engineer 4 管理员7技 Supervisor 3416 1 主管6 PIE3416 Engineer 3 管理员7技 Senior 3400 Planner6 管理员9 PIE3400 Engineer 3 管理员7技 Administration 3400 2 Specialist 管理员9 3600 4150 3600 3600 3600 3600 051130 邓斌斌 PIE工程师 050795 吴四柱 电子测试工程师 053101 蒋煜 品质工程师 PIE3400 Engineer 2 管理员7技 Electronic 3300 Engineer 3 管理员7技 Quality 3300 Engineer 3 管理员7技 3600 3600 3600 980178 990014 054042 000493 010031 032303 李青 崔俊叶 彭艳君 庹先锋 李宗文 胡伟金 高级计划员 注塑主管 采购 资深采购 模房工程师 机械工程师 Senior 3200 Planner5 管理员8 Supervisor 3200 1 主管3 Purchaser 3200 Purchaser 3105 7 管理员8 Mold 3105 Making Engineer 6 管理员6技 Mechanical 3105 Engineer 5 助理11技 3300 3200 3200 3300 3240 3120 040962 041951 020353 051900 031634 053537 胡旭华 龙凤佳 谭丽娜 叶树康 贺玲 周凌鹏 文控助理 助理电脑工程师 中文会计 文控助理 初级计划员 助理电脑工程师 DCC3105 Assistant Assistant 3105 Engineer 5 助理11技 Accountant 3002 5 助理13 Assistant 3000 Production 3000 Planning Assistant Assistant 3000 Computer 5 助理11技 Engineer 3105 3120 3000 3800 3000 3120 060937 王亚芳 环保工程师 980171 雍敏 物料主管 990479 申利 模具技师 053732 成玲 行政助理 030942 吴年平 ME助理工程师 053223 王兴林 机械工程师 Environmental 3000 3 Engineer 管理员6技 Material 3000 Leader 3 主管3 Mold 2898 Making Engineer 6 管理员6技 Administration 2850 Assistant Assistant 2800 Engineer 5 助理10技 Mechanical 2800 Engineer 4 助理10技 3240 3200 3240 2850 2880 2880 980149 冯兴亮 注塑工程师 043071 李凯 货源工程师 020217 聂春燕 环保主任 050999 黄薇 模具协调员 Injection 2795 Engineer 1 管理员5技 Sourcing 2750 Engineer 5 助理10技 Environmental 2700 1Officer主管1 Tooling 2700 Coordinator 1 管理员6 2880 2880 2700 2700 朱忻 王启泉 刘进良 王敏 史宗明 杨德良 程辉 胥文平 林峰波 叶小惠 江祖明 黄福根 PIE工程师 货仓主管 DFM工程师 SMT维修工程师 PCB工程师 生产主管 PIE工程师 高级计划员 PIE工程师 行政专员 PIE3933 Engineer Supervisor 3900 PIE3830 Engineer Engineer 3830 4 5 3 5 053736 000181 000588 980159 文胜男 甘辅军 胡春鹏 郭宏凡 行政助理 模房工程师 实验室助理工程师 PIE工程师 Administration 2700 5 of Librany 助理12 Mold 2691 Making Engineer 5 管理员5技 Assistant 2588 Engineer 4 助理9技 PIE2588 Engineer 1 管理员5技 2800 2880 2640 2880 020244 张焕 薪资专员 040743 范运来 高级ME技术员 041370 谭小军 高级ME技术员 Salary 2500 Specialist 1 Senior 2500 Technician Senior 2500 Technician 3000 2500 2500 051407 053733 053773 060812 060813 060085 谢恩略 张家将 李格 张亚利 范艳清 何玉兰 模房工程师 机械设计助理工程师 机械设计助理工程师 环保工程师 六西格玛工程师 应收会计 Mold 2500 Design Engineer 4 管理员4技 Junior 2500 Mechanical 3 Engineer 助理9技 Jeonior 2500 Mechanical 3 Design 助理9技Engi Environmental 2500 1 Engineer 管理员4技 Six2500 Sigma Engineer Accountant 2500 3 助理11 2580 2640 2640 2580 2500 2600 030948 000512 000459 010029 030949 031523 赖晓辉 李小荣 林云龙 黄盛斌 刘功保 彭迈 ME技术员 模房技术员 ME技术员 ME技术员 ME技术员 ME技术员 Technician 2484 Mold 2463 Making Technician Technician 2381 Technician 2381 Technician 2381 Technician 2381 2484 2463 2381 2381 2381 2381 042103 020348 053866 000508 031822 980086 宁文浩 李涛 吴微 陈志斌 蔡水生 王积文 SMT技术员 高级ME技术员 模具助理工程师 报关员 实验室测试技术员 货仓科文 Technician 2381 4 Senior 2300 Technician Assistant 2300 Engineer 3 Customs 2277 Declarer 2 Technician 2277 5 Warehouse 2277 Foreman 2400 2300 2400 2400 2400 2277 管理员7 助理8技 助理8技 助理10 助理8技 990469 徐祯华 模房技术员 000664 李磊 应付会计 030385 张细英 人事助理 Mold 2256 Making Technician Cashier 2200 2 助理9 Assistant 2200 3 助理9 2256 2200 2200 054280 张庆 采购 970011 刘红祥 实验室助理工程师 030797 刘吉华 模房技术员 031520 刘军 ME技术员 032491 丁晓红 货源助理 041620 刘炬 ME技术员 Purchaser 2200 3 助理9 Assistant 2200 Engineer 3 助理8技 Technician 2174 Technician 2174 Assistant 2174 3 助理8技 Technician 2174 2200 2400 2174 2174 2400 2174 042101 042102 042206 000101 000196 010141 刘卫华 陈育彬 杨小平 黄锋 吕小丽 严春梅 ME技术员 ME技术员 ME技术员 品质助理主管 品质助理主管 计划员 Technician 2122 5 助理7技 Technician 2122 5 助理7技 Technician 2122 5 助理7技 Assistant 2100 Supervisor 4 管理员4 Assistant 2100 Supervisor 4 管理员4 Planner 2100 5 助理9 2160 2160 2160 2150 2150 2200 020341 000185 020351 031489 031490 040995 曾光明 陈深贞 陈永斌 田金虎 王蕾 刘益生 品质助理工程师 ME技术员 人事助理 工程技术员 文控助理 ME技术员 Assistant 2100 Engineer 2 Technician 2070 5 Assistant 2070 3 Technician 2070 5 Assistant 2070 Engineer 5 Technician 2070 5 助理7技 助理7技 助理9 助理7技 助理9 助理7技 2160 2160 2200 2160 2200 2160 970111 000229 020382 020383 朱书盛 李会霞 叶利梅 廖爱丽 高级电工 设备维修助理 采购 船务助理 Senior 2070 Electrician 5 助理7技 Assistant 2000 Purchaser 2000 3 助理9 Assistant 2000 4 助理8 2160 2000 2200 2000 031322 武魏军 PIE高级技术员 051536 邓禄 SMT技术员 051537 廖惠文 出纳 051723 付小娟 报关助理 Senior 2000 Technician 5 助理7技 SMT2000 Technician3 助理7技 Accountant 2000 Assistant 3 助理8 Assistant 2000 4 助理8 2160 2160 2000 2000 051774 李锁兵 SMT技术员 053464 余华 SMT技术员 053753 罗媛 船务助理 SMT2000 Technician3 助理7技 SMT2000 Technician3 助理7技 Shipping 2000 Assistant 4 助理8 2160 2160 2000 053835 鲁飞 SMT技术员 041928 马希鹏 ME技术员 053194 潘权 高级电工 980033 肖忠述 PIE技术员 980129 付书林 电子设计助理工程师 990475 肖萍 报关助理 SMT2000 Technician3 Technician 1967 4 Senior 1900 Electrician 4 Senior 1900 Technician 4 Assistant 1900 Engineer 1 Customs 1900 Assistant 4 助理7技 助理6技 助理6技 助理6技 助理7技 助理8 2160 1980 1980 1980 2160 2000 032488 吴本胜 ME技术员 042207 肖锋 ME技术员 970116 武国栋 ME技术员 980068 章杰 ME技术员 980101 曾红文 工程技术员 010042 肖慧 出纳 Technician 1863 Technician 1863 Technician 1863 Technician 1863 Technician 1863 Cashier 1800 助理6技 助理6技 助理6技 助理6技 助理6技 助理7 1980 1980 1980 1980 1980 1800 010192 031320 040657 041074 053030 053538 Assistant 1800 Coordinator 2 助理7 Assistant 1800 Supervisor 2 助理7 Mold 1800 Making Technician 5 助理5技 Assistant 1800 1 助理7 PIE1800 Technician3 助理5技 Equipment 1800 Maintain 2 Technician 助理5技 1800 1800 1800 1800 1800 1800 053539 郭公廷 PIE技术员 990141 李红梅 生产助理 054060 陈永超 前台 PIE1800 Technician3 Assistant 1800 4 Receptionist 1800 5 助理5技 助理7 助理5 1800 1800 1800 000397 031471 031472 032766 040659 040964 Technician 1760 Technician 1760 Technician 1760 Technician 1760 Electrician 1760 Technician 1760 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 1800 1800 1800 1800 1800 1800 042665 张根 ESD技术员 042941 彭虹 货源助理 980146 郑慧春 货源助理 010035 刘健萍 模房技术员 032324 胡磊 ME技术员 020190 方赞 ME技术员 Technician 1760 助理5技 Assistant 1760 2 助理7 Assistant 1760 Coordinator 2 助理7 EDM1739 Technician5 助理5技 Technician 1708 3 助理5技 Technician 1700 3 助理5技 1800 1800 1800 1800 1800 1800 030904 031994 032487 040965 990298 980108 王彦成 陈圣友 姚雄明 高则元 林友元 宋文虎 ME技术员 维修技术员 维修技术员 ME技术员 ME技术员 ME技术员 Technician 1700 Technician 1700 Technician 1700 Technician 1700 Technician 1700 Technician 1700 3 3 3 3 3 1 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 助理3技 1800 1800 1800 1800 1800 1500 000117 020391 030017 031138 朱建国 郭志明 何天完 左旭东 PT技术员 ME技术员 ME技术员 ME技术员 Technician 1656 Technician 1656 Technician 1656 Technician 1656 4 3 3 3 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 1800 1800 1800 1800 成明明 王雪萍 高飞 向文华 林青华 童利民 刘涛 陈道昌 翁喜林 陈小婷 吕凤才 陈奉 货源助理 客户报表助理主管 模房技术员 人事助理 PIE技术员 维修技术员 电子设计技术员 ME技术员 ME技术员 模具供应链技术员 电工 ME技术员 4 4 4 4 4 2 3 3 3 1 3 3 040994 040583 990015 000015 赵新平 崔效武 陈艳凤 龚贵玲 ME技术员 工程技术员 模房技术员 品质科文 Technician 1656 3 Technician 1650 3 EDM1635 Technician5 Foreman 1600 5 助理5技 助理5技 助理5技 助理6 1800 1800 1800 1600 010056 王炜 PT技术员 030706 李炀春 ME技术员 030760 吴林峰 ME技术员 Technician 1553 Technician 1553 Technician 1553 助理4技 助理4技 助理4技 1620 1620 1620 030944 032574 970063 990481 010072 000134 沈占林 张旺 秦登龙 彭海群 杨利利 漆虹 饭堂管理员 模房技术员 电子设计助理工程师 DFM助理 人事助理 文控助理 Assistant 1553 5 助理6 Mold 1553 Making Technician 4 助理4技 Assistant 1553 Engineer 1 助理7技 Assistant 1553 Assistant 1546 1 助理7 Assistant 1500 1 助理5 1650 1620 2160 1553 1800 1500 030939 970094 030172 990322 000724 990420 朱批祥 李益芳 效文龙 王素平 刘建存 肖立 宿舍管理员 品质科文 生产技术员 品质助理 品质技术员 品质科文 Assistant 1500 Foreman 1500 Technician 1500 Assistant 1430 Technician 1380 Foreman 1300 3 4 助理5 助理5 1500 1500 5 1 3 助理5 助理2技 助理4 1450 1380 1350 032330 030396 970077 990195 980191 戴扬丽 夏志宏 宋小兰 潘传波 曾芙蓉 货仓助理 生产技术部助理 模房助理 模房技术员 品质科文 Assistant 1300 Assistant 1242 Assistant 1242 Technician 1242 Foreman 1200 1084648 3 3 3 1 2 助理4 助理3 助理3 助理1技 助理3 1350 1250 1250 1260 1250 1123550 38902 3.59% 3 2 2 备注：如何处理现工资水平不在工资体系范围的员工工资，请给出建议。谢谢！
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薪酬满意度调查问卷模板 (3)
薪酬满意度调差问卷 调查问卷说明 （1）本调查问卷共有 50 个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 （2）你可以匿名填写此份调查表。 （3）本调查问卷的保密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答。 （4）当有超过 50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理。 （5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果,。 您的姓名：__________( 可以不填) 所在部门：__________ (可以不填) 您的职位：__________ 入厂年限：_________ 年 龄：____________ 性 别：__________ 学历程度：_________ 所学专业：___________ 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（ ）。 （1）完全公平 （2）基本公平 （3）不确定 （4）不公平 （5）非常不公平 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 2、以自己的资历，你对自己的工资收入（ ）。 （1）非常满意 （2）较满意 （3）不确定 （4）不满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 3、领到工资时，你的感受是（ ）。 （1）非常愉快 （2）比较开心 （3）不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟糕 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（ ） （1）一定有 （2）可能有 （3）不确定 （4）没有 （5）完全没有 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 5、和其他同职位的人相比，自己的工资（ ）。 （1）非常高 （2）较高 （3）不确定 （4）较低 （5）非常低 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（ ）。 （1）肯定是 （2）应该是 （3）不确定 （4）不是 （5）绝对不是 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ ）。 （1）非常科学合理 （2）较科学合理 （3）不确定 （4）不够科学合理 （5） 非常不科学不合理 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ ）。 （1）非常吸引 （2）较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引 （5）几乎没有任何吸引力 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ ）。 （1）非常强的激励 （2）较强的激励 （3）不确定 （4）激励性不够 （5）非常差 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（ ）。 （1）非常公正和公平 （2）较公正和公平 （3）不确定 （4）不够公正公平 （5）完全不够公正和公平 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（ ） （1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（ ）。 （1）非常先进和有远见性 （2）有一定的先进性和远见性 （3）不确定 （4）有些落后于现实 （5）非常过时 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（）。 （1）绝对是广大员工的利益 （2）部分员工的利益 （3）不确定 （4）少数人的利益 （5）个别人的利益 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 14、你认为你的薪酬与你的职位（）。 (1)非常相称 （2）基本相称 （3）不确定 （4）不相称 （5）非常不相称 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 15、你觉得目前公司薪酬计算方式（）。 （1）非常简洁且易于明白 （2）比较简洁 （3）不确定 （4）有些繁复 （5）非常晦涩难懂 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 16、你觉得目前公司薪酬的支付方式（ ）。 （1）非常先进 （2）较先进 （3）不确定 （4）落后 （5）非常落后 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 17、你觉得目前公司薪酬的保密性（ ）。 （1）有非常强的保密性 （2）比较强的保密性 （3）不确定 （4）不够保密 （5）非常公开化 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 18、过去一年，你对获得的薪酬调整涨幅（ ）。 （1）非常合理且令人满意 （2）较合理较满意 （3）不确定 （4）不合理也不太满意 （5）非常之不合理令人很不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 19、你认为目前企业的发展与员工的工资增长的关系是（ ）。 （1）利润增长时员工一定会得到工资增长 （2）利润增长时员工可能会得到工资增长 （3）不确定 （4）利润增长时员工不会得到工资增长 （5）利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ ） （1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （2）按劳分配 （3）不确定 （4）吃大锅饭搞平均主义 （5）多“捞”多得，少“捞”少得 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 21、你对公司经济性福利的看法是（ ）。 （1）多种经济性福利且额度合适 （2）多种经济性但额度过低 （3）不确定 （4）基本上没什么经济性福利 （5）完全没什么经济性福利 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（ ）。 （1）卓有成效 （2）基本可以 （3）不确定 （4）较差 （5）非常差 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（ ）。 （1）绝对有 （2）大多时候都有 （3）不确定 （4）基本上没有 （5）完全没有 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 24、你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ） （1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 （2）有一些福利项目，但还不够完善和合理 （3） 不确定 （4）做得较差，不太令人满意 （5）完全没有什么公共福利 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（ ）。 （1）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （3）不确定 （4）听听而已，没什么改变 （5）非常敏感，尽量压制 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（ ）。 （1）控制得非常好，找到了二者的平衡点 （2）控制得较好 （3）不确定 （4）较差，二者有些失衡 （5）明显失衡 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 27、在过去一年中，绩效工资的发放（ ）。 （1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 （2）有一些简单的考核制度和表格 （3）不确定 （4）没什么制度和依据，凭感觉考核 （5）完全失控 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 28、上一年度，公司对薪酬总额的预算（ ）。 （1）非常精准 （2）较精准 （3）不确定 （4）不太精准 （5）完全不准确 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 29、上一年度，公司对薪酬总额的控制（ ）。 （1）控制得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好 （5）非常糟糕 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 30、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（ ）。 （1）开展得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好 （5）非常差 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 31、你觉得公司大部分员工的辞职（ ）。 （1）因为薪酬的不合理而直接导致 （2）和薪酬有一定的关系 （3）不确定 （4）和薪酬没有什么关系 （5）绝对与薪酬问题无关 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 32、你觉得公司的分配机制（ ）。 （1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的 （2）基本上还算公平公正和公开 （3）不确定 （4）在公平公正和公开性方面做得较差 （5）在公平公正和公开性方面做得非常差 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬（ ）。 （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 34、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬（ ）。 （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬（ ）。 （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 (4)不太满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬（ ）。 （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 37、你认为公司员工的工资层级差别（ ）。 （1）有一定的层级差别，但非常合理 （2）有一定的层级差别，比较合理 （3）不确定 （4）层级差别过大（小），不太合理 （5）层级差别非常大（小），非常不合理 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（ ）。 （1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 （3）不确定 （4）较低，不太合理 （5）太低，非常不合理 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（ ）。 （1）非常准确和及时 （2）基本准确和及时 （3）不确定 （4）不够准确和及时 （5）经常拖欠 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 40、加班工资的计算方法和法律法规相比（ ）。 （1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 41、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（ ）。 （1）绝对遵照明确的规章制度执行 （2）基本遵照规章制度执行 （3）不确定 （4）基本上没有规矩 （5）非常之混乱 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 42、公司薪酬方面的管理制度（ ）。 （1）非常完善 （2）大多数需要的制度都有 （3）不确定 （4）规章制度较少 （5）没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 43、公司对假期的设置是（ ）。 （1）有多种假期，可灵活休假 （2）多种有薪假期，但休假方式比较呆板 （3）不确定 （4）只有少数的有薪假期 （5）完全没有任何有薪假期 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 44、目前公司全部岗位的岗位工资（ ）。 （1）是通过科学合理的工作分析后制定的 （2）通过粗略的调查分析后制定的 （3）不确定 （4）管理者凭经验制定的 （5）完全没有任何依据 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（ ）。 （1）肯定是核实情况后决定是否加薪 （2）以各种理由敷衍过去 （3）不确定 （4）看自己反反复复努力申请的程度 （5）绝对不会加薪 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 46、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点？（ ）。 （1）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 （2）我工作的基本目的就是为了挣一份工资 （3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （4）给我多少钱，我就干多少活 （5）没有钱什么也别谈 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 47、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况？（ ）。 （1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 （2）目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 （3）我不太确定二者之间有什么关系 （4）目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 （5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 48、在过去一年中，你获得培训福利的机会（ ）。 （1）非常多 （2）较多 （3）不确定 （4）较少 （5）完全没有 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 49、公司薪酬管理制度的执行（ ）。 （1）非常严格 （2）比较严格 （3）不确定 （4）执行得比较差 （5）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 50、公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法（ ）。 （1）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利 （2）按照国家法律法规要求的最低限度执行 （3）不确定 （4）部分按照国家法律法规的要求在执行，部分则没有 （5）完全没有按照法律法规的要求执行 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 非常感谢你完成了这份调查问卷！不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点 需要表达？如果有，请把它们写出来。你希望的想法、观点或想令人关注的问题是什么？
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新薪之火——企业绩效管理与薪酬设计
新薪之火—— 企业绩效管理与薪酬设计 讲 • • • 师 简 介 十五年实战经验 , 四年多培训咨询经历 , 三百多场的 培训演说 , 三十多个企业的咨询案例 , 五万多人受益。 海尔集团市场总监 , 清华大学医院管理 EMBA 讲师 , 美国班尼迪克大学客座教授 , 沈阳师范大学国际商学院 客座教授 , 东北大学 MBA 讲师 , 辽宁省社会科学院特聘 研究员 , 国际高级策划师 , 企管高级顾问师 , 全国生产力 协会会员 , 国际品牌认证机构品牌管理官 , 国际注册企业 培训专家； 在海尔工作多年 , 曾在海尔家居集成、研发推进本部 市场部、中央研究院、科技公司、智能家电公司等部门 工作 , 先后历任工程经理、产品经理、区域经理和市场 总监等职务 . 课 程 介 绍 第一部分 : 绩效管理 第一章 : 绩效是什么 ? 第二章 : 目标管理 第三章 : 绩效指标设计 第四章 : 自我承诺与绩效面谈 第五章 : 绩效执行与绩效辅导 第二部分 薪酬福利体系设计 第六章 薪酬概念与设计原则 第七章 薪酬与能力 第八章 薪酬结构与模式设计 第一章 : 猎人与猎狗 • 猎狗为什么从不抓兔子到抓很多兔子 ? 猎狗为什么 ? • ⒈ 猎狗为什么追不上兔子 ? • ⒉ 猎狗为什么只抓小兔子 ? • ⒊ 猎狗为什么给兔子注水 ? 记 住 • 没有绩效管理的企业就是“大锅饭”， 是乌合之众 ; • 错误的绩效管理 , 会让员工误入歧途 ; 一个指挥棒 一把量尺 绩效管理 一台监视器 一台发动机 绩效的“四个一” • ① 一把量尺 : • 对员工工作公正的评价 ; • ② 一台发动机 : • 让员工不得不干 , 也不能不干 ; • ③ 一个指挥棒 : • 让员工往东 , 他不能向西 ; • ④ 一台监视器 : • 最快最及时发现企业问题 . 一把公平公正的量尺 序号 姓名 考核分数 排名 绩效工资 表扬与批评 1 李一 120 分 1 5000 元 大会介绍成功经验 , 领导特 殊嘉奖 , 并报纸 . 海报公布 ; 2 马二 100 分 2 3000 元 大会介绍成功经验 , 并报纸 . 海报公布 ; 3 刘三 90 3 2700 不表扬 . 不批评 4 阿四 88 4 5 王五 80 5 6 杨六 75 6 7 秦七 70 7 2100 不表扬 . 不批评 8 魏八 55 8 0 大会点名批评 , 自我检讨 , 9 赵九 40 9 0 大会点名批评 , 自我检讨 , 并在报纸 . 海报公布 ; 不表扬 . 不批评 2400 不表扬 . 不批评 不表扬 . 不批评 一台让员工不得不干的发动机 序号 姓名 考核分数 排名 绩效工资 表扬与批评 1 李一 120 分 1 5000 元 大会介绍成功经验 , 领导特 殊嘉奖 , 并报纸 . 海报公布 ; 2 马二 100 分 2 3000 元 大会介绍成功经验 , 并报纸 . 海报公布 ; 3 刘三 90 3 2700 4 阿四 88 4 5 王五 80 5 6 杨六 75 6 7 秦七 70 7 2100 8 魏八 55 8 0 大会点名批评 , 自我检讨 , 9 赵九 40 9 0 大会点名批评 , 自我检讨 , 并在报纸 . 海报公布 ; 2400 一个指挥棒 开发 5 个新的区域市场 ( 东北 . 西北 . 西南等 ) 销售部增 长 5000 万 推出 2 种新产品 新建 100 个加盟专卖店 生产增 长 5000 万 公司销售额 增长 5000 万 人力资源 保证 财务 保证 行政 保证 新建 2 条生产线 推行精益化生产 招聘培训 50 名销售经理 . 生产工人 100 人 推行全面绩效考核 准备 1.5 亿资金 财务数据核算到部门和分公司 增加食堂就餐人数和班车数量 宿舍与后勤改革社会化 一台监视器 序号 部门 考核项目 考核分数 问 题 原 因 1 销售 部 利润额 完成 70% 高端产品销售量下降 品牌塑造 新客户开发 量 超额 28% 数量增加 大客户量少 产品质量 只完成 60% 出现 3 起事故 , 造成 损失五百万 ; 质量体系问题 , 从新修 改流程和标准 ; 安全事故 完成 80% 发生 1 起安全事故 安全意识差 , 工人培训 问题 ; 人力 资源 部门 员工流失 率 超出标准 2 0% 销售部门重要 干部离职 薪酬设计有问题 , 必须 尽快调整 ; 培训效果 只达标 70% 针对新员工入职培训 财务 部门 费用额 超标 30% 销售与生产都增加 采购成本 超标 50% 2 3 生产 部门 4 5 6 8 9 原材料价格涨幅过快 第二章 : 动动脑 • 目标是什么 ? • 你有目标没 ? 树立目标的作用 • • • • • 没有目标 , 就没有了方向 ; 没有方向 , 就永远无法成功 ! ● 毛择东走出韶山冲 ; ● 周总理为中华读书 ; ● 拿破仑 : 不想当将军士兵就不是好士兵； ● 英国人横渡英吉利海峡的失败案例。 目标的力量 • 目标能把人的潜能释放出十倍 . 几十 倍甚至一百倍 ! 目标管理 绩效目标管理 5 步 • 目标管理的 5 步流程 : 企业目标 目标分解 周密计划 关键绩效指标 自我承诺 目标管理目标卡 要 素 内容 本人案例 ① 目标是什么 ? 实现绩效目标的中心 思想和项目 ; 成套家电销售 ② 达到什么程度 ? 达到的质 . 量 . 状态 销售额 : 万 ; 销售量 : 套 ; ③ 怎么办 ? 为达到目标而采取的 措施 . 手段和方法 ; → 与房地产楼盘联合 ; → 更多更便宜卖点 ; 期限 ( 预定日程表 ) 2007 年上半年公关宣 传 ; 下半年重点推广 . ④ 什么时候完成目标 ? ⑤ 是否很好完成目标 . 完成绩效目标的 评价 销售额 : 万 ; 销售量 : 套 ; 差异就是问题 . 企业分解图 公司 部门 部门 班组 个人 个人 班组 班组 个人 个人 个人 部门 班组 …… 班组 个人 班组 个人 个人 个人 ⒉⒊ 计划管理 • 三峡工程中国与德国工程队的对比 : • 英国人怎么盖楼 ? 你选择什么 ? • ⑴ 制订好的计划 • ⑵ 制订坏的计划 • ⑶ 没有计划 , 干一步看一步 计划五要素 • ⒈ 目标 : 目的 . • 标的 • ⒉ 策划 : 途径 • 方法 • ⒊ 关键要素 : 里程碑 • 焦点 • ⒋ 资源保证 • ⒌ 预备队 计划成败要素 • ⒈ 预见未来 : 不能事后验尸 • ⒉ 心灵演绎 : 在大脑中放电影 • ⒊ 墨菲定律 : • 事情比你想象中的更要难 • 你担心的事情发生 , 它就一定会发生 • ⒋ 滚动修正 月度重点工作计划 岗位 姓名 级别 序号 本月目标 量化指标 行动计划 1 销售业绩 9000 万 2 五一 促销 投入 100 人 . 100 万 3 造势 促销 活动 五一后 促销 投入 50 人 .2 0万 4 广告宣传 5 新产品上市 双开门冰箱 6 培训 高端产品 7 政府采购 电视台 采购 2 万电 视 时间 5月 第一周 第二周 第三周 第四周 4000 2000 1000 2000 战略目标 绩 效 体 系 设 计 目标分解 计划 设计关键指标 执行 监控 有问题 指导 培训 激励 没问题 培养 淘汰 PDCA 第三章 : 绩效指标设计 • 关键绩效指标是监督 目标与计划工作的量化 数据 . • 案例 : 你是销售部长 , 那么现在你给业务人员 制订关键绩效指标 ? 请大家讨论回答 ? 3.1 关键绩效指标分析 ? 思路 : 对企业目标的贡献是什么 ? 业务人员岗位责任 ? 序 号 考核指标 1 销售额 2 利润额 考核目的 性质 为企业创造的价值 结果导向 为企业赚钱 结果导向 业务人员第一部分考核指标 过程关键绩效指标分析 ? 序号 1 思路 : 过程是结果的保证 ? 没有每天的勤奋 , 哪有月底的 结果 ? 考核指标 销售额 考核目的 为企业创造的价值 性质 结果导向 2 客户拜访量 每天至少拜访 2 个 , 并填写客户档 案 ; 目的员工工作态度 ; 过程控制 3 客户分类 A.B.C.D 各类客户数量和比例 ; 目 的是拜访客户方法 ; 过程控制 4 客户档案和每天 准确了解员工工作 , 防止风险和客户 工作记录 流失 ; 过程控制 保证关键绩效指标分析 ? 思路 : 销售素质和能力的培养 ! 客户满意 ! 序号 考核指标 1 销售额 考核内容 为企业创造的价值 性质 结果导向 2 客户拜访量 每天至少拜访 2 个 , 并填写客户档 案 ; 目的员工工作态度 ; 过程控制 3 客户分类 A.B.C.D 各类客户数量和比例 ; 目 的是拜访客户方法 ; 过程控制 4 客户档案和每天 准确了解员工工作 , 防止风险和客户 工作记录 流失 ; 过程控制 5 学习培训 2 次 接受产品知识和销售技能培训 , 并通 过公司考试合格 ! 学习创新 保证 6 客户反馈与投诉 客户投诉为 0, 满意度反馈为 90%; 客户满意 的保证 案例二 : 制订关键绩效指标 • 行政人员怎么考核 ? 她没有量化指标 ? • 案例 : 给领导写稿子秘书的考核 ! 写稿子绩效指标 序号 考核指标 考核结果 1 领导稿件修改不超过 1 处 ( 千字文稿 ) 得 100 分 2 领导稿件修改不超过 1 处 ; 并且领导满意 , 批示很好 ;( 千字文稿 ) 得 150 分 3 领导稿件修改在 2 ～ 3 处 ; 多出一处扣掉 10 分 ;( 千字文稿 ) 得 80 ～ 90 分 4 领导稿件修改在 4 处以上 ;( 千字文 稿) 得 60 分 5 领导根本不用稿件 , 或者是批示是很差 ; 0分 3.2 标准式的关键绩效指标 • 分成数量式关键绩效指标 • 标准式的关键绩效指标 序号 考核指标 关键绩效指标 1 录入打印 文件 ① 一个月由于错误被返回文件不超过 6 次 ; ② 一个月内没有在承诺期限内完成文件不超过 6 次 ; ③ 优秀绩效加分 : 主动发现错误 , 提高书写质量 ; 2 起草通知或日 ① 主管人员只做微小修改就可以发送了 ; 常文件 ② 优秀绩效加分 : 无需主管干预 , 就完成很好 ; 3 安排会议 ① 会议开始前 , 能准备好会议所需的设备和材料 ; ② 会议进行顺利 , 没有因为准备不当而中途停止 ; 4 调配车辆 ① 车辆按照规定合理调配 , 没有投诉 . 耽误或错误 ; ② 没有私下违反规定的用车现象 ; ③ 优秀绩效加分 : 创新更加科学方法 , 节省更多费 用; 木本企业一级绩效指标 财务指标 销售额 利润额 成本额 过程控制指标 产品合格 率 及时交付 率 客户指标 安全生产 率 客户投诉率 学习成长指标 培训合格 率 培训课程 与时间 人员胜任 能力测评 客户流失率 客户增长率 生产部门二级绩效指标 生产部门绩效指标 生产产量 产品合格率 ( 质量问题率 ) 生产效率 及时交付率 成本控制 安全生产率 生产员工三级绩效指标 生产员工绩效指标 生产产量 生产成本 产品质量合格率 及时交付率 安全生产率 日常工作完成 第三章 : 自我承诺与绩效面谈 • 案例 : 母亲飞身抢救掉下窗台的孩子 ; • 为什么差异这么大 ? 绩效目标 自我目标 企业目标 奖罚激励 自我管理 自我承诺 • 案例 : 海尔年底的竞聘上岗 ; • 摩托罗拉的绩效管理 : 自我承诺 ; • 自我承诺—— • ⑴ 你的目标是什么 ? • ⑵ 你实现目标的方法和手段 ? • ⑶ 实现目标你能得到什么 ? • 无法实现目标你会失去什么 ? 绩效沟通 • ⑴ 教徒问神父 :“ 我可以在祈祷时抽烟吗 ?” • “ 我可以在抽烟时祈祷吗 ?” • ⑵ 小张与小王去北京出差 , • “ 大爷 , 能否帮我一个忙 . 我是外地人 , 需要一份报纸 !” 一次失败的绩效沟通 • 案例 : 与小王绩效沟通失败问题所在 ; • 为什么失败 ? • 小王是正在参加一个会议 , 就被主管叫出来 : 沟通注意 3 个原则 : • • • • • • ⑴ 把话听完 , 千万不能在听完话之前行动 ; 案例 : 跳下火箭的小男孩 ; 公交车上的“不尽职”的父亲 ; ⑵ 决策行动一定要征求 3 个以上人的意见 ; 案例 : 冤枉好人是犯罪 ; ⑶ 以事实为根据 , 一定是就事论事 , 不能联 想发挥 ; • 案例 : 太笨 ; 脑袋有问题 ; 长得那样 ; 沟通是所有绩效活动的基础 • 摩托罗拉开明沟通法则 : • “ 绩效管理的任何一个环节都需要有效沟通 的支持 , 正因为这一原因 , 摩托罗拉公司依据绩效 管理需要设立了系统的绩效沟通系统及各种沟通方 式 , 它们的存在 , 是摩托罗拉的高绩效得以实现 , 也使良好绩效文化得以形成 .” • 绩效管理 • ⑤ 执行系统 : 绩效监控 • ⑴ 目标系统： • ① 绩效目标；②绩效计划； ③ 关键指标 ; ④ 自我承诺； • ⑵ 执行系统： • ⑤ 绩效监控；⑥问题管理 ; • ⑦ 绩效激励； • ⑶ 提高系统： • ⑧ 绩效辅导；⑨绩效沟通； • ⑩ 持续改进； 第五章 : 绩效执行与绩效辅导 • 现代企业调查表明： 80% 多经营不善的企 业并不是缺少正确企业战略、远见发展策略和合 理计划，而是输在员工对公司战略的执行上，输 在企业执行这个环节上。执行力已经成为企业发 展成败的关键所在。 • 英国百年银行倒闭案 ! • 中国企业平均寿命 6.7 年 , 民营企业 2.9 年 ; 怎么保证执行 ? • 三句话 : 天天沟通 , 周周检查 , 月月监控 . • 张瑞敏 :“ 抓反复 . 反复抓 , 企业决不 能搞运动式管理 , 干什么一阵风 , 而是要 慎终如始 , 始终如一 .” • 案例 : 抓车间洗手 . 企业计划工作监督检查 序号 计划 检查 总结 考核 修正 1 天计划 天检查 天总结 天修正 2 周计划 周检查 周总结 周修正 3 月计划 月检查 月总结 月考核 月修正 4 季度计划 季度检查 季度总结 季度考核 季度修正 5 年度计划 年检查 年总结 年度考核 年修正 案例 : 海尔日清管理方法 • 八个字： • 日事日毕 , 日清日高 ; • 四句话： • 每人每天工作有目标 • 每天工作每天完成 • 每天问题每天清理解决 • 每天都要有所提高进步 2: 反馈评估 • 绩效评估目的是 : • ⑴ 找差距 , 评估员工现实绩效与标准绩效 . 现实水平与可能水平 . 自我认识与他人认识 的差异 . • ⑵ 自我评估与公司评估相一致 , 绩效评估 第一步是自我评估 . • ⑶ 公司 . 个人与他人三者形成共识 , 避免隔 阂抵触 ; 怎么保证评估公正 ? • 以事实为依据 ; • 设置员工行为记录卡 : • 案例 : 《我爱我家》老爷子记录本： 圆圆本周吃零食 5 次 . 说假话 2 次 . 没 写作业 1 次 . 不洗脸 2 次等等 ; ﹥ 贾志国说脏话 3 次 , 喝酒误事 1 次 , 不 洗脚 2 次等等 ; ﹥ 原则 : 没有事实 , 就决不能评估 . ⒈ 25 日前事业部长上报 绩效指标和月度计划 ⒉ 与总经理商议并 达成协议 ⒊ 把考核指标层层分解 到每个部门 . 每个员工 ⒋ 下月 1 日人力资源部 对各个事业部进行考评 ⒌ 总经理与各个事业部 进行沟通 , 解决问题 ⒍ 事业部长对下属进行 绩效评估和沟通 目标管理与表现评估表 绩效表现 项目 权重 配分 目标达成 50 工作态度 1 责任心 2 忠诚 3 上进心 30 知识技能 20 1 2 1 2 员工签字 : 上级签字 : 日期 : 日期 : 无法 忍受 潜力 培养 有待 改进 胜任 总得分 : 好 得分 目标管理与进步协议书 绩效表现 项目 权重 配分 目标达成 50 工作态度 1 责任心 2 忠诚 3 上进心 30 知识技能 20 1 2 1 2 员工自我承诺 : 上级签字 : 无法 忍受 日期 : 日期 : 潜力 培养 有待 改进 胜任 总得分 : 好 得分 活在感恩的世界里 • 感谢那些伤害你的人 , 因为他们磨练你的心志 ; • 感谢那些欺骗你的人 , 因为他增进了你的见识 ; • 感谢那些遗弃你的人 , 因为他们教导你的自立 ; • 感谢那些暗算你的人 , 因为他们强化你的能力 ; • 感谢那些斥责你的人 , 因为他们助长你的智慧 ; • 感谢所有使你坚定成就的人 反省日记 • ⑴ 总结 : 差距 —— 目标与结果 • ⑵ 深度觉悟 • ⑶ 自省 • ⑷ 悟道 • ⑸ 习惯养成计划 ＊月绩效考核表 姓名 : 工资 : 元 序 号 岗位 责任 量化 指标 考核 分数 实际 完成 1 销售额 1000 万 30% 800 万 24% 2 利润额 100 万 20% 90 万 18% 3 花草比例 5:5 20% 6:4 24% 4 库存 不超过 10 天 10% 无 10% 5 顾客满意度 顾客满意达到 100% 10% 投诉 5% 6 市场占用率 38%, 名列第一 10% 10% 10% 完成率 :91% , 工资收入 : . 完成 率 ＊周工作计划进度表 岗位 区域经 理 姓名 序号 本月目 标 量化指 标 1 销售业 绩 1 亿元 2 新开专 卖店 10 家 3 级别 行动计划 时间 5月 第一周 本周完成 原因分 析 解决方案 4000 3000 万 促销活 动未完 增加促销 活动 2 次 在城市周边地区 开专卖店 2 完成 促销活 动 8 次大规 在五一其间集中 模活动 力量抓促销 5 3 次活动未 达到效果 活动策 划错误 修改活动 主题 4 广告宣 传 投入 200 在五一其间多投 万 入 , 重点是高端 产品宣传造势 ; 100 完成 5 新产品 上市 双开门 冰箱 在五一其间上市 , 大商场 并重点宣传 上市 上市发现 不佳 竞争对 手同时 上市 下月推出 差异化产 品 6 培训 高端产 品 所有促销人员完成高端产 品促销培训 , 五一前必须 完成 仅有 70% 人员合格 培训方 式不严 密 不合格人 员重新培 训上岗 日工作计划进度表 岗位 区域经 理 姓名 级别 序号 本月目 标 量化指 标 1 销售业 绩 1 亿元 2 新开专 卖店 10 家 3 促销活 动 8 次大规 在五一其间集中 模活动 力量抓促销 4 广告宣 传 投入 200 在五一其间多投 万 入 , 重点是高端 产品宣传造势 ; 5 新产品 上市 双开门 冰箱 在五一其间上市 , 并重点宣传 6 培训 高端产 品 所有促销人员完成高端产 品促销培训 , 五一前必须 完成 行动计划 本日 计划 在城市周边地区 开专卖店 本日完成 时间 5月 原因分 析 解决方案 激励是什么 ? • 激励机制对企业来说就是奖优罚劣、论功 行赏。杰克 · 韦尔奇说 :“ 我所做的最重要的一 件事就是论功行赏 , 奖罚分明。” • 秦始皇的士兵为什么作战勇敢 , 就是因为他 的军队有着严格的升迁序列 ! “ 三子”激励理论 : • 票子 . 面子和位子 • 拿走你的票子 • 让你没有面子 • 摇动你 的位子 牢记在心——激励原则 • 3 大中国式激励法则 : • 票子 . 面子和位子 • 激励 5 大法则是： • ⑴ 公平原则 ;⑵ 公开原则 ;⑶ 即时 原则 ; ⑷ 结果导向原则 ; ⑸ 榜样激励 . 第二部分 薪酬福利体系设计 第六章 薪酬概念与设计原则 • 薪酬为什么 ? • 它是每个员工最关心的，也是员工基 本需求，因此我们必须要设计科学合理薪 酬体系！ • ● 案例：华为的三高管理案例 • 留人、激励和进步 薪酬策略 • 案例 : • 华为“三高管 理” • 高工资、高压力 和高效率 . • 案例 : 山东一企业无 法做绩效改革 ; • 任正飞语录 : 高工资 是唯一动力 . 个人能级系统 职工级 职员级 主管级 管理级 1～2万 2～4万 4～8万 8 ～ 16 万 经营级 顾问级 16 ～ 32 万 32 万 地区差 : 香港 2 ～ 3 倍 行业差 : 比较小 美国 3 ～ 5 倍 职位系列 特征 能力 相当 学历 计划 跨度 参考 底薪 年收入 职位系列 经营 层级 战略 博士 2～3年 12000 以上 24 万以上 总经理 1年 9000 ～ 1200 0 16 万～ 24 万 副总经理 管理 层级 系统 6 ～ 12 个 月 6000 ～ 9000 12 万～ 16 万 高级经理 3 ～ 6 个月 4000 ～ 6000 8 万～ 12 万 初级经理 2 ～ 3 个月 2700 ～ 4000 6 万～ 8 万 高级主管 1 个月 1800 ～ 2700 4 万～ 6 万 初级主管 2周 1200 ～ 1800 3 万～ 4 万 秘书 1周 800 ～ 1200 2 万～ 3 万 文员 3天 600 ～ 800 1 万～ 2 万 工作人员 1天 600 以下 1 万以下 工人 主管 层 创新 职员 层 知识 职工 层 体力 重复 硕士 本科 专科 基础 教育 职位系列说明 • • • • • 1. 地区差 : 香港 2 ～ 3 倍 ; 2. 职位系列 行政系列 : 固定工资 业务系列 : 计件 技术系列 : 固定工资或者提成 3P 薪酬福利体系设计原则 • 三个平衡原则： 其一，对内平衡； 其二，对己平衡； 其三，对外平衡； 薪酬 • • • • • • • • 1. 薪酬结构 ⑴ 生活保障 : 保障生活水平不变 ; ⑵ 劳动成果回报 :1 ～ 3 个月 ⑶ 阶段性投入回报 :1 年 ⑷ 长期性投入回报 :2 年到 3 年以上 ; 2. 结构影响 : 底薪决定素质 奖励决定动力 3P 薪酬福利体系构成 • 包括 4 个部分，基本工资、岗位与能级 工资、绩效工资和奖金。 • 岗位与能级工资根据员工的工作岗位和 工作能力确定，而绩效工资完全由绩效考 核来定，奖金是员工激励因素； 薪酬体系 3. 绩效奖金 : 完全根据绩效 考核指标达成率决定 分为年度考核指标与月度指标 ; 2. 岗位与能级工资 : 由岗位 . 学历 . 经验和绩效考核等决定 1. 基本工资 : 包括工龄工资 . 由岗位职位 . 学历和经验等决定 非工人职位 管理序列 总经理 级 总监级 G-A1 技术序列 总工程师 G-A2 J-A2 G-A3 J-A3 G-B1 G-B2 高级工程 师 G-B3 部门 经理 ( 部长 ) G-C1 主管级 G-D1 G-C2 G-C3 G-D2 G-E1 G-E2 G-JJ J-B2 项目经理 或 技术经理 J-C1 技术工程 师 J-D1 助理工程 师 G-E3 见习职员 J-B1 销售序列 教授级销 售经理 见习技术 员 J-C2 X-A1 X-A2 工人序列 高工级 技工 X-A3 资深级销 售经理 J-B3 G-D3 专员级 J-A1 工人职位 高级销售 经理 J-C3 销售经理 X-B1 W-A1 W-A2 W-A3 高级技工 W-B1 X-B2 W-B2 X-B3 W-B3 X-C1 中级技工 W-C1 X-C2 W-C2 X-C3 W-C3 X-D1 初级技工 W-D1 J-D2 X-D2 W-D2 J-D3 X-D3 W-D3 J-E1 销售代表 X-E1 普通技工 W-E1 J-E2 x-E2 W-E2 J-E3 X-E3 W-E3 J-JJ 见习销售 代表 X-JJ 见习技工 W-JJ • • • • • • • • • • 3. 结构比例 行政系列 . 业务系列 . 技术系列 4. 奖励模式 : 职工级 : 工作质量 职员级 : 个人业绩 = 量 × 质量 主管级 : 小组质量 管理级 : 大团队业绩 经营级 : 利润 . 事业 ( 持有股份 ) 5. 运作薪酬 以工作目标要求来导向 级别薪酬设计 中高层管理干部 : 年薪制 年薪 年度奖金 年底一次性兑现 月 薪 月度绩效奖金 每月发一次 月度岗位与能级工资 基本工资 基层工作人员 : 月薪制 月 薪 月度绩效奖金 月度岗位与能级工资 基本工资 每月发一次 3P 薪酬福利体系设计方法 • 第 1 步：岗位描述与岗位价值评估 • 第 2 步：薪酬调查与薪酬水平确定 • 第 3 步：员工能力评定 • 第 4 步：多元化薪酬结构设计 • 第 5 步：不同职位人员的薪酬激励设计 • 第 6 步：薪酬体系实施
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安徽亚洛科技薪酬体系
安徽亚洛科技实业有限公司 薪酬体系方案 一、总则 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理的回报和激励： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展有效结合起来。 适用范围 公司的各级从业人员，除董事长、总经理外，人力资源部另行的专案方式处 理外，均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整， 按照市场化 运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩、能力紧密 结合。 体系原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工 资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬体系设计的框架 市场因素：公司在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，应充 分借鉴了当地人才市场供求关系、薪酬水平和当地的实际收入水平。 岗位因素：即薪酬支付对象所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判 断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对 公平。 能力因素：即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验 的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标 准。设立月度、年度奖金和工龄工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通 过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 绩效因素：即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判 断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并 通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。月度、年度奖金、特殊奖金的提取 和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。 二、 薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工 作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 1、薪酬结构：工资=基本工资+浮动工资+年终奖金+福利补贴 其中：浮动工资=岗位工资+绩效工资（绩效奖金） 基本工资：主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因 素，是依据员工的能力和素质确定的个性化、浮动工资单元。包括基本 工资、学历职称工资、工龄工资等。 岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值 。 员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的 基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、 岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定 工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资。 绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。 奖金：是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元 ， 包括月度、年度奖金、特殊奖金等形式。 福利：公司正式员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利、及公 司根据实际运营情况而制订的福利政策。 2、基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 基本生活费：参照安徽合肥最低生活保障，并随最低生活保障的调整而调 整。2012 年基本生活费： 800 元 3、学历职称工资 根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定， 二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。 4、学历职称工资标准表 学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位） 学历 大专 本科 硕士 博士 待遇 50 100 200 300 5、工龄工资 在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为 100 元整。 在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为 200 元整。 在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为 300 元整。 在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为 400 元整。 以此类推，在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加 100 元整。累 计十年封顶。 三、岗位工资基准、等级确定的原则 结合公司的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入 构成中，岗位工资所占比重相对较高；销售部门的收入构成中，岗位工资所占 比重相对较低. 绩效岗位工资： 岗位工资结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。实际发放 数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝浮动工资基准值×考核发放系数。 发放系数 1.5 1.3 1.15 1 0.9 0.8 0.5 综合得分 111-120 101-110 91-100 81-90 71－80 60-70 60 分以下 绩效考核分类： 岗位工资分为固定、绩效二种结构。 固定岗位工资：主要考核员工的行为纪律、岗位任职程度、工作效率 绩效岗位工资：主要考核员工综合整体表现及综合能力 岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整 相结合的方式，个体调整根据季度、年度考核结果和员工的聘任职务等级来 决定岗位工资的具体档级。需要进行特殊调整的情况例外。 五、年终奖金、特殊奖金 年度奖金：年度奖金=月平均工资 100-200% 年终奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象 是公司的正式员工。通过年度考评来确定发表比例。 特殊奖金： 此部分奖金的来源是公司或项目利润的一定比例。特殊奖金分为两部分， 一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的 部门或者进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉 个人业绩表现突出、为公司带来额外效益的公司员工。此部分奖金为由总经理审 批亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。 六、员工福利 福利计划的项目包括： 1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、法定休假等 国家规定的福利项目。此部分为福利项目受国家政策、劳动法的限制。 2、其它福利：此部分包括通讯、交通、节假日、满勤、餐补等. 七、加班工资 根据工作需要必须在正常休息日、节假日加班的，而且不能安排调休者，公 司发放其加班工资。每月按 22.5 个标准工作日计算，计算基数为：日工资（基 本工资+岗位工资）×50%。节假日为 100-300%不等。 八、考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度薪资的实发额度；季度、年度 考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。 九、薪酬的调整 公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。调整形式是改变考 核发放系数，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 个别调整：分为基本工资调整、工龄工资调整、学历职称工资调整、岗位工资 调整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整，工龄工资每年调整 学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（公司聘用）之 日起算起调整。 岗位工资：调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为： （一）考核调整。 年度考核为“优”者，工资等级在本系列晋升一档。 连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档。 年度考核为“不合格”者，工资等级下调一档。安排待岗、调岗留用或劝退 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相 应岗位系列的岗位工资等级。 （三）岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高 档次，则岗位工资等级不再变动。 本方案由综合管理部负责制定、修改、解释。本方案自报总经 理审批即日起执行，原规定和管理办法同时废止。 附件：安徽亚洛工资待遇等级一览表 附件：安徽亚洛科技月度绩效测评表 安徽亚洛科技实业有限公司 综合管理部
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【案例】餐饮薪酬结构设计
餐饮行业在晋升途径和薪资结构设计时应该注意的问题？ 1.战略眼光 2.晋升途径 3.薪资结构 单店如何发工资？ ① 店长薪酬结构：底薪+绩效+单店业绩提成+在职分红+超额激励 ② 前厅经理薪资结构：底薪+绩效+前厅销售业绩提成+单店利润分红 ③ 后厨主管薪资结构：底薪+新品销售提成 5%+100 万以后毛利 3%+单店利润分红 ④ 服务员薪资结构：底薪+绩效+订餐提成 ⑤ 厨师薪资结构：底薪+新品提成 3%+100 万以后毛利 2% ⑥ 前台收银薪资结构：底薪+办卡提成 2%（成交提 1%、消费完发 1%）利润从暴利+爆品来 单店激励方案：（ 店） 2018 年目标营业额 200 万 营业额达成率（%） 营业额区间（万元） 分红比率（%） 目标值任务 90% 180 无 目标值任务 90%-100% 180-200 3% 超过目标值部分 100%以上 200 以上 超额区间的 7% 预测利润 1100 超额分红 70% 300 利润指标 600 分红总额 420 超额利润 500 总鸭房 3% 12.6 指标内分红 20% 120 3 名五星员工 9 团队分红总额 398.4 岗位 利润指标内 超额利润部 分 公司发展基金 70% 30% 营运管理部门 11% 14% 3 55.776 18.592 店长 5% 25% 1 99.6 99.6 7.2 106.8 后厨主管 3% 19% 1 75.696 75.696 7.2 82.896 厨工 3% 4% 1 15.936 15.936 5.5 21.436 前厅主管 2% 14% 5 55.776 11.1552 5.5 16.6552 收银员 3% 5% 1 19.92 19.92 5.5 25.42 服务员 2% 2% 1 7.968 7.968 5.5 13.468 合计 100% 岗位人数 分红总额 398.4 个人分红 工资+奖金 收入总额 拿多个店分红
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饭馆薪酬管理体系设计方案
餐饮管理有限责任公司 薪酬管理体系设计方案 目 录 第一章 总则..............................................................................................................1 第二章 薪酬体系......................................................................................................2 第三章 年薪制..........................................................................................................3 第四章 结构工资制..................................................................................................5 第一节 结构工资制的构成..............................................................................5 第二节 职能人员的工资..................................................................................8 - I - 第三节 业务人员的工资................................................................................10 第四节 店经理的工资....................................................................................11 第五节 厨工及配送员的工资........................................................................12 第五章 固定工资制................................................................................................14 第六章 工资定级与调整........................................................................................15 第七章 工资特区....................................................................................................17 第八章 其他............................................................................................................18 第九章 附则............................................................................................................21 附件一 岗位等级工资对照表................................................................................22 附件二 岗位编号与岗位等级对照表....................................................................23 - I - 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所 有员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能 够起到良好的激励作用。 第三条 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 - 1 - 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工分成 7 个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基 层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这 7 个职系，薪酬体系分别 采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关 的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详 见表一。 表一 薪酬体系对应表 薪酬体系 年薪制 结构工资制 固定工资制 岗位名称 职系 总经理和副总经理 高层管理者职系 各部门负责人 中层管理者职系 单店经理 基层管理者职系 寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照管 理员 业务职系 规划员、企划员、信息员、评估员、采购员、核算员、调度员、 质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产管理、单 店核算会计、综合办干事、人事员和监察办干事 职能职系 中心厨房厨工、单店厨工和配送员 生产职系 单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工 - 2 - 其他 第三章 年薪制 第七条 适用范围 年薪制适用于公司总经理和副总经理。 第八条 工资构成 1. 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪 2. 每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、 战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副 总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。 3. 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一 定等于年薪总额。 第九条 基础年薪 基础年薪＝年薪总额×60% 第十条 绩效年薪 1. 绩效年薪基数＝年薪总额×40% 2. 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。 （1） 年终董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经 理的年度综合考核得分。 （2） 年终总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综 合考核得分经董事会审批后确定下来。 3. 实发绩效年薪 实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数 其中，绩效年薪系数按表二查算。 表二 考核系数对照表 A 80 80-100 101-120 121-150 150 以上 B 0 1 1.1 1.2 1.3 其中，A 为年度综合考核得分，B 为绩效年薪系数 第十一条 年薪的发放 1. 基础年薪按月平均固定发放。 2. 绩效年薪下年初发放 90%，其余 10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年 后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。 （1） 重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失； （2） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目 标的实现； （3） 自行离职，给公司带来一定损失； （4） 个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法； （5） 离任后，仍为重大责任事故出现后的主要责任人。 - 3 - 第四章 结构工资制 第一节 结构工资制的构成 第十二条 结构工资制的构成 1. 收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖 其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资 2. 基本工资 基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有经验、学历的一种补偿， 包括基础工资、学历工资、工龄工资和司龄工资。 3. 岗位工资 岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基 础上，以评估的结果来确定岗位工资的等级。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技 能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得的工作成 果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效 工资的计算方法不同。详见以下各节。 4. 年终奖 年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作 表现确定。 第十三条 基本工资 1. 基本工资＝基础工资＋学历工资＋工龄工资＋司龄工资 2. 基础工资每月 350 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 3. 学历工资 （1） 不同学历对应不同的学历工资，详见表三。 （2） 员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学 历工资。 （3） 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。 表三 学历工资表 单位：元 学历 中专以下 中专（高中） 大专 大学本科 学历工资 10 20 40 60 学历 双学士 硕士 双硕士 博士 学历工资 80 100 120 140 4. 工龄工资 工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限 不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为 1 元/年。 5. 司龄工资 司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为 5 元/年，工龄不重复计算。 第十四条 岗位工资 1. 岗位固定工资的用途 （1） 加班费的计算基数； （2） 病事假工资的计算基数； - 4 - （3） 外派受训人员工资的计算基数； （4） 其他基数。 2. 确定岗位工资的原则 （1） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （2） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （3） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 3. 岗位等级的确定 （1） 工资分级列等。公司适用结构工资制的岗位分为中层管理者职系、基层管理 者职系、业务职系、职能职系和生产职系，每个职系中设立 4－5 个工资等级，共分出 12 级，相邻工资等级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不 公平现象。 （2） 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相 应等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。 第十五条 年终奖 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办 公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年 终奖取消。 第十六条 总经理奖 1. 总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员， 由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。 总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。 2. 总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。 3. 总经理奖的奖金总额为 10000 元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年 的总经理奖不进行累计。 4. 总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负 责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。 第十七条 考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系 数，相关的考核系数定义如下： 表四 个人考核系数定义 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1.4 1.2 1 0.8 0.4 - 5 - 第二节 职能人员的工资 第十八条 适用范围 适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综 合办主任、监察办主任及店管部员工（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评估员、 采购部员工、财务部员工、经营办员工（除证照管理员）、综合办员工、监察办员工及房 产部评估员。 第十九条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖 其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资 第二十条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第二十一条 岗位工资的确定 1. 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×70％ 岗位固定工资按月支付。 2. 岗位绩效工资的确定 （1） 采购部与店管部人员 岗位绩效工资基数＝岗位工资×30％ 月度奖金＝岗位绩效工资基数×个人月度考核系数 月度奖金按月支付。 （2） 其他职能人员 岗位绩效工资基数＝岗位工资×30％×3 季度奖金＝岗位绩效工资基数×个人季度考核系数 月度奖金＝季度奖金/3 季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到 3 个月支付。 第二十二条 年终奖的确定 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 - 6 - 第三节 业务人员的工资 第二十三条 适用范围 适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营 办证照管理员。 第二十四条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋项目奖＋年终奖 第二十五条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第二十六条 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×60％ 岗位固定工资按月支付。 第二十七条 项目奖的确定 项目奖基数＝岗位工资×40％×项目考核系数 员工项目奖＝项目奖基数×个人考核系数 部门负责人项目奖＝项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均 项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目 所产生的经济效益等因素确定。项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有 完成的项目，在以后月份进行支付。 第二十八条 年终奖的确定 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 - 7 - 第四节 店经理的工资 第二十九条 适用范围 适用于各单店经理。 第三十条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋月度奖金＋半年奖＋年终奖 第三十一条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第三十二条 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×50％ 岗位固定工资按月支付。 第三十三条 月度奖金的确定 月度奖金基数＝岗位工资×50％×50％ 月度奖金＝月度奖金基数×个人月度考核系数 月度奖金按月支付。 第三十四条 半年奖的确定 半年奖＝岗位工资×50％×50％×Σ 个人月度考核系数（6 个月） 半年奖在每年的 7 月初和 1 月初支付，个人月度考核系数为 1－6 月或 7－12 月的店经 理的月度考核系数。 第三十五条 年终奖的确定 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 - 8 - 第五节 厨工及配送员的工资 第三十六条 适用范围 适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。 第三十七条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋计时/计件工资＋年终奖 第三十八条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第三十九条 计时/计件工资的确定 1. 计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计 算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标的考 核进行调整。 计时/计件工资收入＝个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 × 个人月度考核系数 计时/计件工资按月支付。 2. 工时定额标准的编制 （1） 工时定额标准由公司综合办组织专业技术人员编制。 （2） 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修 订，保证先进合理性。 3. 单位工时/工件的工资含量的确定 单位工时/工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定 一次。 第四十条 年终奖的确定 年终奖＝（全年个人计时/计件工资/12）×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第四十一条 过渡方法 目前，由于没有数据积累，工时定额标准无法确定，同时受规模经济效益的影响， 厨工和配送员的工作量不饱和，因此不具备实行计时/计件工资的条件。为了激励员工努 力工作并得到合理报酬，在现阶段，将计时/计件工资分成岗位固定工资与岗位绩效工资 两部分，当条件成熟后，再实行计时/计件工资。 1. 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×40％ 岗位固定工资按月支付。 2. 岗位绩效工资的确定 岗位绩效工资基数＝岗位工资×60％ 月度奖金＝岗位绩效工资基数×个人月度考核系数 月度奖金按月支付。 - 9 - 第五章 固定工资制 第四十二条 适用条件 1. 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状 况。 2. 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 3. 人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻 碍小。 第四十三条 适用范围 1. 单店的领班、收银员、服务员和杂工。 2. 中心厨房的杂工。 第四十四条 工资构成 收入整体构成＝岗位工资 岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。 第四十五条 效益奖 与单店的经营效益挂钩，根据单店超额完成任务的比例确定发放金额（不包括店经 理的奖金），总经理审批后，由单店经理确定单店员工的发放金额。 - 10 - 第六章 工资定级与调整 第四十六条 工资等级的确定 1. 初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。 2. 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗 位对应职级的最低等级（即起薪级）。 3. 新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其 他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。 4. 一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。 第四十七条 工资调整的原则 工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。 第四十八条 工资整体调整的形式分为基本工资和岗位工资的调整。 1. 基本工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。 2. 岗位工资的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根 据公司效益与公司发展情况决定。 第四十九条 工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、工龄和岗位变动决定 1. 根据考核结果调整 （1） 年底考核结果为“优”的员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。若目前 等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该 员工转入其他晋升通道。 （2） 当年考核结果为“基本合格”的员工，岗位工资等级下调一档。 （3） 对于考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工解 决劳动合同或进行待岗处理。 2. 根据学历、工龄等条件的变化调整基本工资 若员工的学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。 3. 岗位变动调整 岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从 下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档级的工资 水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档级的 工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。 - 11 - 第七章 工资特区 第五十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的 是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。 第五十一条 设立工资特区的原则 1. 谈判原则 特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 2. 保密原则 为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止 相互打探。 3. 限额原则 特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第五十二条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需 或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第五十三条 工资特区人员工资的发放形式 工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动 合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈 判确定的工资构成因素并参照第四章结构工资制的相关规定发放。 第五十四条 工资特区人才的淘汰 工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 1. 考核总分低于预定标准。 2. 人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。 第五十五条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 15%。 - 12 - 第八章 其他 第五十六条 新员工的工资计算 1. 新聘用人员实行试用期制。试用期期限依据北京市劳动合同规定执行（单店员工 和中心厨房杂工除外）。试用期期间，新聘用人员的基本工资和岗位工资享受同类人员 待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。 2. 应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间基本工资、岗位工资享受同类 人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。 第五十七条 加班费 1. 根据工作需要必须加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要 不能安排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门的年度预算薪酬总额中 支出。 2. 员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。 3. 加班费的计算 （1） 平时每小时加班费=（基本工资＋岗位固定工资/167.36）×1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 20.92 个标准工作日 167.36 小时计。 （2） 星期六、日每小时加班费 =（基本工资＋岗位固定工资/167.36）×2 （3） 法定节假日每小时加班费 =（基本工资＋岗位固定工资/167.36）×3 （4） 加班费发放数额 = ∑适用小时加班费×加班小时数 4. 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交公 司综合办，并随当月工资发放。 第五十八条 各种假期薪酬的计算 假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间薪酬的支 付。 1. 节假日 员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间全额支付其基本工资和 岗位固定工资，岗位绩效工资酌情扣发。 2. 事假 事假工资扣除=请假天数×（基本工资＋岗位固定工资）/20.92 岗位绩效工资按比例扣发。 3. 病假 员工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间基本工资全额发放， 岗位工资按比例扣发。 4. 产假、探亲假、丧假 国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付 100%的基本工资和岗位固定工资，超 过规定期并经批准的，按事假处理，未经批准的按旷工处理。这期间的岗位绩效工资按比 例扣发。 5. 工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。 第五十九条 违纪工资计算 1. 迟到、早退 月内迟到 3 次以下，每次扣 10 元，月内累计迟到、早退满 3 次，扣罚 10%的基本工资 和岗位固定工资之和；满 5 次的扣罚 30%的基本工资和岗位固定工资之和；满 10 次的扣 - 13 - 罚 100%的基本工资和岗位固定工资之和。 2. 旷工 月内旷工 1 个工作日，扣发 20%的基本工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满 2 个工作日，扣发 50%的基本工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满 3 个工作日，扣发 100%的基本工资和岗位固定工资之和。 第六十条 培训学习期间的工资计算 1. 在岗培训（主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技能培训）员工领取全额基 本工资和岗位固定工资。岗位绩效工资暂不发放。 2. 非单位安排学习，个人申请离岗（脱产）学习，且学习内容与本岗位工作有关 的，经申请人所在部门负责人、综合办主任同意后报公司总经理批准，办理相关学习手 续。学习期间发放全额基本工资和岗位固定工资，岗位绩效工资暂不发放。但须学习后 在本公司服务满 3 年。 第六十一条 待岗人员的工资计算 1. 待岗人员在待岗期间只发基本工资。 2. 待岗人员重新上岗的，享受同类人员薪酬待遇。 第六十二条 工资支付 1. 公司正式员工的工资以银行个人工资账户形式支付，其他人员的工资以现金支 付。 2. 每月 5 日前，公司综合办依据有关规定填制工资表交财务部。财务部在 8 日前将 下月工资记入员工银行个人工资账户或发给相关人员。若 8 日为法定节假日，工资提前 发放。 - 14 - 第九章 附则 第六十三条 本方案的拟定和修改由公司综合办负责，经公司总经理办公会审 核后报董事会批准执行。 第六十四条 本方案由公司综合办负责解释。 第六十五条 本方案自公布之日起执行。 - 15 - 附件一 岗位等级工资对照表 档级 等级 中层管理者职系 基层管理者职系 业务职系 职能职系 生产职系 一档 二档 三档 四档 五档 1 1950 1990 2030 2070 2110 2 1830 1870 1910 1950 1990 05－01，06－01 3 1710 1750 1790 1830 1870 03－01，07－01 4 1590 1630 1670 1710 1750 01－01，02－01 04－01，08－01 5 1470 1510 1550 1590 1630 09－01，10－01 6 1350 1390 1430 1470 1510 7 1230 1260 1290 1320 1350 02－02，04－02， 04－03，06－02， 06－03，06－07 8 1110 1140 1170 1200 1230 01－02，01－03， 06－04，06－05， 05－04，06－06 08－02，08－05， 09－02，09－03 9 990 1020 1050 1080 1110 10 870 900 930 960 990 11 750 780 810 840 870 12 630 660 690 720 750 06－08 01－05，02－03 01－04，05－02， 03－02，03－03， 08－03，08－04， 03－04，07－02 10－02 - 16 - 05－05 附件二 岗位编号与岗位等级对照表 岗位编号 01－01 岗位名称 主任 等级 4 01－02 规划员 8 01－03 企划员 8 01－04 信息员 9 01－05 证照管理员 8 经理 4 02－02 评估员 7 02－03 寻址员 8 经理 3 03－02 装修设计员 9 03－03 预算员 9 03－04 工程监理员 9 经理 4 04－02 采购员 7 04－03 核算员 7 经理 2 库管员 9 05－03 厨师 05－04 中心厨房厨工 工资特区 8 05－05 单店厨工 9 05－06 杂工 经理 固定工资 2 06－02 调度员 7 06－03 督导员 7 06－04 质检员 8 06－05 库管员 8 06－06 配送员 8 06－07 安全员 7 06－08 店经理 3 主任 3 技术员 9 经理 4 08－02 会计 8 08－03 出纳 9 08－04 资产管理 9 08－05 单店核算会计 8 主任 5 09－02 干事 8 09－03 人事员 8 主任 5 干事 9 02－01 03－01 04－01 05－01 部门名称 经营办 房产部 工程部 采购部 中心厨房 05－02 06－01 07－01 店管部 技术中心 07－02 08－01 09－01 10－01 财务部 综合办 监察办 10－02 - 17 -
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HR 2级考试学习卡片(薪酬篇-薪酬调查)
正式薪酬调查 非正式薪酬调查 政府调查 行业调查 从调查者来分类 专业协会或企业家联合会调 查 咨询公司调查 企业自发组织 商业性薪酬调查 从调查的组织分类 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 薪酬市场调查 从被调查对象分类 企业员工薪酬满意 从调查方式分类 分类 社会消费水平和生活成本变动 员工的绩效改善 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 企业的经营状况与支付能力变化 竞争对手薪酬水平 以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位 作用 对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次作出 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 评估； 奖金、福利、长期激励、休假、加班时间、各种薪 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 酬计划； 对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，从 有利于控制劳动力成本， 增强企业竞争力 而维系自身工资水平的竞争地位； 薪酬调查与岗位 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提，根据薪酬调查，对岗位评价结果的合理性进行 分析、绩效之间 验证。 关系 薪酬和绩效的结合，可以以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。 薪酬 调查 过程 选择调查方式 同行业中同类型的其他企业； 其他行业中有相似相近工作岗位的企业； 确定调查的企业 与本企业雇用同一类的劳动力， 可构成人力资源竞争对象的企业； 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业； 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 选择典型性、代表性的岗位 确定调查的岗位 对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认，确保所调查企业提供的岗 位数据与本企业的岗位相匹配相一致 何种工资等级的结构形式 基本工资 浮动范围 确定需要调查的薪 年终奖 酬信息 分红 股票期权、股票计划 福利 与薪酬相关的政策，例如岗位调薪、异地调动调薪、培训深造等 确定调查的时间段 注明调查时间 企业之间相互调查 简便易行、省时省力，但是前提是要和同行业保持友好关系 委托中介机构 快（ 时间短）、准（ 质量高）、全（ 数据全），但是费用较高 采集社会公开的信 针对性不强 息 调查问卷 设计、发放、回收、审核、调查 数据排列法 频率分析法 简单平均法 趋中趋势分析 薪酬调查数据的 统计分析 加权平均法 中位数法 百分位法 离散分析 四分位法 回归分析法 图标分析法 薪酬调查的组织实施情况分析 提交薪酬调查分 析报告 提交薪酬调查分 薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析 析报告 薪酬水平或薪酬制度调整的建议 调查程序 员工 薪酬 满意 度调 查 确定调查对象 确定调查方式 确定调查内容 分析方法 分析内容 分析 建议 概率分析、排序分析、相关分析 与市场劳动力价位对比 一般员工的薪酬水平 中层人员的薪酬水平 高层人员的薪酬水平 对组织架构和管理制度、流程的改进 岗位分析改进 工资改革 绩效方面改进 福利待遇方面的改进
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薪酬管理_2
《企业薪酬系统设计与制定》复习资料 试卷题型：单项选择题（25×1 分）、多项选择题（5×1 分）、填空题（5×1 分）、名词解释（5×3 分）、简 答题（5×6 分）、论述题（2×10 分） 一、填空、选择 1、根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币 薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬．P4（单选） 2、外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬．P5（填空） 3、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利（2）能够发挥潜力的工作机会（3）自主且自由安排自己的工作 时间（4）较多的职权（5）较有兴趣的工作（6）个人发展的机会（7）多元化的活动．P5（多） 4、与非基本薪酬相比，基本薪酬主要有以下的特点：例行性、稳定性、基准性．P6（多选） 5、绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别薪酬．P6（填） 6、亚当·斯密等人提出了早期的工资决定理论．P10（单选） 7、威廉·配第等提出最低工资的观点．P10（单选） 8、约翰·斯图亚特·穆勒提出了工资基金理论．P11（单选） 9、约翰·贝茨·贝拉克提出边际劳动生产力理论被认为是现代工资理论的基础．P11（单） 10、马歇尔提出了供求均衡工资理论．P12（单） 11、马丁·魏茨曼提出了分享经济理论．12（单） 12、工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入 的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资．P15（单） 13、斯蒂格利茨提出新古典经济学的工资差别理论．P16（单） 14、西奥多·舒尔茨和 G·S·贝克尔等提出了人力资本理论与工资差异．P17（单） 15、1938 年，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划．P18（单） 16、企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设．P18（单） 17、马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求．P19（填 或单，记准其顺序） 18、赫茨伯格的双因素理论．建立了激励—保健理论．P19（单，会注意区分激励因素和保健因素） 19、激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等． P19（多） 20、保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等．P19（多） 21、期望理论由 V．弗鲁姆提出的．P20（单） 22、理论模型认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相关联的变量：期望值、手段、效价． P20（多） 23、斯达西·亚当斯提出了公平理论．P20（单） 24、B·F·斯金纳提出了强化理论．P22（单） 25、权变理论阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理．P22（单） 26、权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性．P22（填） 27、怀挺．威廉斯最早提出工资权益理论．P28（单） 28、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标．P28（填或多） 29、胜任力的最基本方式有两种：一是基于市场的定价；二是基于绩效的定价 P35（填） 30、公平原则是制定薪酬体系首次要考虑的原则．P41（单） 31、职业性奖励分为:职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等．而社会性奖励由地位象 征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成．P45(单选) 32、职位评价是指组织基于职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、 技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的．职位评价主要注意三项内容：工作职责、需要什 么样的能力、工作环境．P53（多选） 33、P57 表 2-1 2-2（单选） 34、将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期和衰退期等四个基本的寿命周期．P62（填） 35、引入期，采取股权激励方式； 成长期，采用分散化和混合性的薪酬制度； 成熟期，采取利润分 享的激励机制；衰退期，采用管理者收购与员工持股等激励方式．P62（单选） 36、企业的战略态势可能呈现出稳定发展、快速发展和收缩三种不同的态势．P64（填） 37、 低成本薪酬战略．企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的 利润．P65（单） 差异化薪酬战略．是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及 其他方面都与众不同．P65（单） 专一化薪酬战略．是企业生产经营单一产品或服务，或将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾 客群．P65（单） 38、基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的 Y 理论、需求层次理 论、ERG 理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成．P68（多选） 39、区分哪些薪酬属于间接薪酬，哪些属于非货币性外在薪酬．P69（多选） 40、从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系．P76（单选） 41、职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素．P80（多选） 42、人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期．P82（填） 43、（P82，3 个单选，考每个特点对应的时期，） 成长期，员工的职业能力较低，还不能独立承担工作． 成熟期，员工具备了从事本专业工作的 能力，并逐步成为骨干． 鼎盛期，员工已具备较强的职业工作能力，成为组织者或负责人，能力 达到最高水平． 衰退期，员工仍然具有较强的职业工作能力，但其能力正逐渐降低． 44、胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力．P83（填） 45、管理人员和员工普遍都缺乏的，“开发他人”的胜任力素质为转化类胜任力 P89（单选） 46、官僚结构的主要特征是标准化和等级森严．P96（填） 47、根据工作特征可以将组织文化分为四种类型：（1）职能型文化；（ 2）流程型文化；（ 3）时间型文 化；（4）网络型文化．P99（填） 48、职能型文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主．P98（单选） 流程型文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主． 时间型文 化的企业一般以绩效工资制为主．这种文化对于内部公平性强调很少． 网络型文化的企业在设计薪 酬时主要强调利益共享、风险共担． 49、岗位是职务与职责的统一体．P108（填空） 50、岗位设计有三个基本属性：工作性，专业性，层次性．P108（多选或填空） 51、工作分析又称职务分析．P109（单选） 52、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法．P115（单选） 53、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法．P116（单选） 54、观察法是指在工作现场观察员工的实际工作．P117（单选） 55、工作日志法又称写实工作法．P118（单选） 56、工作体验法是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的方法．P119（单 选） 57、员工的职业定位可以分为五种模式：技能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型．P133（多） 技能能力型：员工非常注意自己的实用技能和专业技能的培养．P133（单选） 管理能力型：员工喜欢担任纯管理的工作． 安全型：员工喜欢职业的稳定和安全． 自主型：员工喜欢按自己的方式来工作． 58、从调查的组织者来看，正是薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查． P135（填空） 59、 薪酬定位三种基本形式：领先型、追随型、滞后型．P138（填空） 领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平．追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相 当．滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平． 60、反映工作强度与工作压力的指标：工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力．P154（多选） 61、工作压力，是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度．P154（单选） 62、岗位分类法 20 世纪 20 年代起源于美国．P156（单选） 63、评分法又成为要素计点法．P160（单选） 64、任职资料标准体系的开发原则 1）基于战略（2）源于工作（3）结果导向（4）牵引导向．P172（多 选） 65、比较适合于岗位种类大型企业的计量型的岗位评估方法是因素比较法．P158（单选） 66、直到 19 世纪末 20 世纪初，研究工资集体谈判的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古和美国 的克拉克．P178（多选） 67、资金制度有以下特点：灵活性、激励性、及时性．P189（多选） 68、目前企业中一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队和项目团队．P194（填空） 69、国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划．P195（单选） 70、绩效考核方法的分类：P207-208（单选）， 按考核的特点可分为综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型． 按考核方法的性质可分为客观考核法和主观考核法． 按考核标准的类型可分为特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方法． 71、以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的 主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法．以员工行为为基础的绩效考核方法，是指依据员工的行 为方式建立的绩效考核方法．以结果为基础的考核方法，是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作 成绩标准进行比较来作为考核依据的方法．P209（单选） 72、排序法主要包括以下几种具体方法．（1）直接排序法；（2）交错排序法；（3）成对比较法；（4） 代表人物比较法；（5）强制正态分布法．P210（多选） 73、关键事件法由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的方法．P213（单选） 74、等级鉴定法是历史最悠久也是应用最广泛的员工绩效考核方法．P214（单选） 75、奖励基金是企业奖金经费的主要支付渠道．P219（单选） 76、员工福利的三个主要特点：补偿性、均等性和集体性．P231（多选） 77、福利的主要功能：（1）吸引人才（2）节约成本（3）提升企业形象．P232（多选或简） 78、福利从员工属性上分为：个人福利和集体福利；从性质上可分为强制型福利和非强制性福利．P232 （填） 79、集体福利是员工的主要福利形式．P232（单选） 80、社会保障概念起源于 20 世纪 30 年代．1935 年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保 障法》．P233（单选） 81、社会保险是社会保障体系的核心内容，目的是能从社会获得物质帮助和福利保护．P235（单选） 82、P234 表 7-1（单选） 83、养老保险是我国目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式．P236（单选） 84、目前各国的养老保险制度大体可分为三种模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式． P236（填）．普遍养老金保障计划、也叫全民平均津贴（英国、北欧国家）；收入关联养老金计划（德国、 法国 和美国），强制储蓄养老金计划（新加坡和智利）． 85、员工服务计划．P249-250(单选) 员工援助计划:这是一种治疗性福利项目,是针对员工酗酒,赌博,吸毒,家庭暴力或其他疾病造成心理 压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划． 员工咨询计划:企业从一个组织中为其员工购买一揽子咨询服务,可由员工匿名使用． 家庭援助计划:主要是照顾老人和儿童． 家庭生活安排计划:帮助员工料理生活中的各种琐事．类似后勤服务． 86、 领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定，最长为 24 个月，最短为 12 个月． 87、在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则．”P230(单选) 88、1988 年,国务院颁布《女职工劳动保护规定》,女职工产假由原来的 56 天增加至 90 天(其中产前 15 天)． P242(单选) 89、社会保险基金统筹方式(1)现收现付式;(2)半积累式,;(3)完全积累式． P244(多或填) 90、薪酬制度需要在以下几个方面保持持续的调整． (1)激励性调整;(2)生活指数调整;(3)工龄调整;(4)效益 调整．P265(多选) 91、外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当．P277(单选) 内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬． 个人公平是员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价． 92、企业的薪酬制度可以分为四种类型：基于人的薪酬制度、基于工作的薪酬制度、基于绩效的薪酬制度、 基于能力的薪酬制度．P309（单选） 93、基于人的薪酬制度的代表是年功序列制,即年龄越大,工龄越长,工资也越高的工资制度．P309(单选) 94、基于能力的薪酬制度具体包括三种形式:(1)技能薪酬制;(2)职能薪酬制;(3)能力资格制．P312(填空) 95、技能薪酬制适用于技术复杂程度比较高、劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种．P312(单选) 96、能力资格制适用于生产设备技术含量很高,对员工基本素质要求很高的高新技术企业．P313(单选) 97、薪酬制度文本化即薪酬制度的文本写作过程．P314(单选) 二、名词解释 1、薪酬 P3:雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入,服务及福利之和． 2、货币薪酬 P4：也称核心薪酬，指企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴． 3、外在薪酬 P5:是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入． 4、内在薪酬 P5：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、 责任感． 5、基本薪酬 P5:指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、 资历,而向员工支付的稳定性报酬．P5 6、绩效薪酬 P6：是薪酬体系中直接与绩效挂勾的部分，也称浮动薪酬或奖金．它是根据员工是否达到或 超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付 的可变的、具有激励性的报酬． 7、间接薪酬 P7：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种 与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者通过社会服务机构举办的供员工集体享 用的福利性设施和提供的各种生活服务． 8、宽带薪酬 P32： 是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪 酬结构的一种改进或替代．P32 9、最低工资 P46:是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报 酬． 10、工时法 P49:是国家以法律的形式,强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度,这是保 3、稳定发展 战略 P64：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度 ． 护劳动者身体和精神健康的具体措施,也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现． 11、快速发展薪酬战略 P64：是指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使 其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成长． 12、收缩薪酬战略 P64：指企业面临衰退的市场或推动竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其 生存能力的战略． 13、基本工资 P68：指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定． 14、胜任力 P83：是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征． 15、门槛类胜任力 P83：指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之 间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础． 16、工作评价 P110：也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用 于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级． 17、薪酬调查 P112：是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程． 18、薪酬结构 P113：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式． 19、关键事件法 P118：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大 量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法． 20、岗位价值评估 P130：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值 模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的 过程． 21、薪酬调查 P135：是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调 查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和和薪酬结构等方面的信息． 22、薪酬定位 P138：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过 程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度． 23、岗位评估 P150：是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等 因素来决定各种工作之间的相对价值． 24、岗位排序法 P155：是根据岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低的进行排列的一种 方法． 25、技能工资制 P169：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度． 26、工资集体谈判制度 P177：诞生于西方资本主义社会，是在资本主义与市场经济的不断自我完善和劳资 双方不断斗争妥协的过程中逐渐形成与发展的． 27、股权激励 P195：是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进 中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制． 28、利润分享计划 P204：是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式． 29、收益分享计划 P205：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收 益的绩效奖励模式． 30、成功分享计划 P206：又称目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指 定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励． 32、员工福利 P231：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为 依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充 性报酬与服务． 33、社会保障 P233：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年 老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴． 34、养老保险制度 P236：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社 会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度． 35、失业保险 P238：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一 定期间提供基本生活保障的社会保险制度． 36、失业保险基金 P239：由单位和职工共同缴纳．单位按照本单位工资总额的 2%缴纳失业保险费，职工 按照本人工资的 1%缴纳失业保险费． 37、薪酬满意度 P273:是人才在工作中所感受到的满足程度,是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的 报酬与其所预期应得价值间的差距． 38、基于工作的薪酬制度 P310：是指以员工担任的工作(职务、岗位)所要求的劳动责任等为依据． 39、薪酬制度文本化 P314：薪酬制度的文本写作过程． 四、简答题 1、薪酬的意义．P7 (1)薪酬对企业的意义 A．提升企业经营绩效．B．增强企业文化的认同感．C．控制经营成本． (2)薪酬对员工的意义:A．维持和保障作用．B．激励功能． 2、人力资本投资主要有五种形式．P17 (1)医疗和保健投资．(2)在职培训投资．(3)正规教育投资．(4)社会教育投资．(5)个人和家庭为适应就业机 会变换的迁移投资． 3、权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化．P22 第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联；第二，薪酬系统是企业管理的组成部分， 它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；第三，引导管理 者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策．P22（多） 4、宽带薪酬模式具有哪几方面的特征．P32 ① 重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化．②支持扁平型的组织结构． ③ 有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养④引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 ⑤ 能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本． 5、构建基于胜任力的薪酬模式的意义．P35 ① 有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平．②有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同 程度．③有利于吸引和保留高素质人才．④具有战略意义． 6、确定最低工资标准的原则．P47 (1)协调原则;(2)基本生活保障原则;(3)民主协商原则;(4)分级管理原则．P47(多选) 7、工资支付的一般原则．P48 (1)货币支付原则．(2)定期支付原则．(3)直接支付原则．(4)全额支付原则．(5)定地支付原则． (6)优先和紧急支付原则． 8、薪酬系统设计的主要问题．P50 (1)薪酬管理制度的不足．(2)薪酬结构的缺失．(3)薪酬激励机制的缺失．(4)薪酬体系缺乏沟通． 9、实现薪酬管理公平原则的途径．P53 (1)通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平．(2)通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平． (3)通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平．(4)通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平． 10、影响企业薪酬系统设计的内部因素．P56 (1)企业发展阶段和组织结构(2)企业文化(3)企业战略(4)企业价值观(5)员工素质(6)工会 11、影响企业薪酬系统设计的外部因素．P59 (1)宏观经济政策和经济体系(2)当地经济发展水平(3)劳动力市场(4)行业行情和产品市场 12、建立胜任特征模型的步骤：P86 ① 定义绩效标准．②选取分析效标样本．③获取效标样本有关胜任特征的数据资料． ④ 建立胜任特征模型．⑤验证胜任特征模型． 13、工作评价的作用主要有以下三个方面．P111 ① 在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而 符合所在地区的平均水准．②在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值． ③ 使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性． 14、编制岗位工作描述的基本原则．P120 ① 整体性原则②科学性原则③客观性原则④规范性原则⑤公开性原则 15、编制岗位工作描述时需要注意的几个问题．P121 （1）描述职位目标（2）确定职位职责（3）指明关键要素（4）规定核心能力（5）描述用语规范、准确． 16、岗位价值评估的过程中需要遵循的原则．P131 ① 对岗不对人②适宜性原则．③评估方法、评估标准的统一性．④过程参与的原则．⑤结果公开的原则． 17、企业希望通过薪酬调查实现以下四个方面的目的．P135 ① 调整薪酬水平．②构建或调整薪酬结构．③估计竞争对手的劳动力成本． ④ 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势． 18、薪酬定位的目标主要体现在哪几个方面．P138 ① 确定合理的薪酬水平．②吸引、保留和激励员工③控制劳动力成本．④塑造组织形象． 19、制约薪酬定位的因素．P138 （1）从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念；其次是人力资源规划；再次是战略 规划．（2）从企业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争 的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素．P138（多选） 20、薪酬定位的基本过程．P139 ① 内部环境审视．②外部环境审视．③对薪酬定位进行灵敏性分析．④确定薪酬定位． 21、薪酬结构设计的基本原则．P140 ① 公平性原则②激励性原则③竞争性原则④合法性原则 22、岗位评估在等级薪酬管理中，具有的作用．P151 ① 科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准． ② 使薪酬分配制度化、技术化．③协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则． 23、有效的激励机制一般应当实现以下四个基本目标．P195 ① 使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动； ② 对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于 承担风险，敢于作出决策；③降低管理者去职风险；④使股东成本保持在一个合理的水平之下． 24、股权激励的方式．P195 ① 股票期权②业绩股票③虚拟股票④股票增值权⑤限制性股票⑥延期支付⑦ 管理层收购⑧账面价值增值权 25、销售人员薪酬激励计划．P197 （1）纯佣金制；（2）基本薪酬加佣金制；（3）基本薪酬加奖金制；（4）基金薪酬加佣金加奖金制． 26、我国企业奖金来源主要有四个渠道．P219 ① 从奖励基金中提取．②从节约的资金中提取．③从企业基金中提取． ④ 国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金，由授奖机关拨给经费． 27、社会保险的 5 大特点．P235 ① 强制性②保障性③互济性④差别性⑤防范性 28、企业补充福利的原因 P245 ① 规避政府监督②工会的认同③企业利益需要④规模效益与降低成本⑤政府的鼓励 29、员工服务计划的内容．P249 ① 员工援助计划②员工咨询计划③家庭援助计划④家庭生活安排计划 30、员工福利管理应遵循的原则．P252 ① 平等性②激励性③经济性④透明性⑤先进性⑥动态性 31、员工福利的目标．P253 ① 吸引优秀人才的加盟②提升员工的士气③降低流动率④激励员工⑤增强企业凝聚力⑥更好地利用资金 32、目前比较流行的企业福利项目管理方式．P256 ①“一揽子”薪酬福利计划． ②“自助餐式”的福利管理方式． ③“低成本,高收益”的福利项目． ④ 企业和员工“双受惠”的福利项目． 33、如何让员工从薪酬上得到最大的满意,应该从几方面进行把握．P278 (1)为员工提供有竞争力的薪酬．(2)重视内在报酬．(3)把收入和技能挂钩．(4)增强沟通交流． (5)参与报酬制度的设计与管理． 34、常用的薪酬成本控制方法．P284 (1 通过雇用量进行薪酬控制(2)通过薪酬结构和薪酬水平进行控制(3)利用薪酬技术进行潜在的薪酬控制． 35、为什么要对薪酬制度进行诊断（必要性）．P296 （1）先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击（2）企业员工工作热情不高，可能是激励系统、 薪酬制度不合理（3）企业薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性． 36、企业薪酬诊断的方式．P297 （1）薪酬体系的自我诊断（2）薪酬满意度调查 37、一个健康有效的薪酬制度应该满足哪些要求．P302 (1) 符合企业战略需要．兼具内外公平性．成本节省,富有效率． (2) 特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制． 38、薪酬制度设计的基本原则．P305 基本原则细化:（1）公平原则（2）竞争原则（3）激励原则（4）经济原则（5）战略原则 39、薪酬制度的实施主要包括哪些内容．P316 (1) 薪酬制度实施的组织和人员落实．（2）物资统筹．（3）思想宣传．（4）实施过程的监控． 五、论述题 1、薪酬系统设计的原则与政策导向．P41 原则:(1)公平原则:公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则．(单选) (2)激励原则(3)核心员工原则(4)适应性原则(5)员工参与原则(6)隐性报酬原则．(7)双赢原则． 政策导向:（1）最低工资保障制度（3）工资支付制度（3）工时法 2、职位薪酬体系具有自身的优点和缺点．P77 优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制． ② 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低． ③ 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力． 缺点：①等级结构森严②不利于员工职业发展．③制约员工知识、技能提高． 3、如何建构基于胜任力的薪酬模式．P88 （1）构建胜任力模型．通过对比同一职位的高绩效者和一般绩效者所表现出来的能力素质差异，确定该 职位的能力素质模型；（2）胜任力定价．确定每一种胜任力及其组合价值的标准；（3）建立基于胜任 力的薪酬结构．大多采用宽度薪酬结构；（4）评估员工胜任力，确定其报酬水平． 4、薪酬系统设计的流程．P108 （1）制定薪酬原则和策略（2）岗位设置与工作分析（3）工作评价（4）薪酬调查与薪酬定位 （5）薪酬结构设计（6）工资分等与定薪（7）薪酬系统的实施． 5、薪酬结构设立的步骤．P136 ① 运用某种岗位评估方法，对职工进行初步的排序及分组． ② 确定职位等级的数量．把薪酬基本相同的不同职位归集在一起成为一个等级． ③ 确定薪酬浮动幅度．浮动幅度的中点根据薪酬水平设定． ④ 根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构． 6、论述岗位评估方法．P150 岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决 定各种工作之间的相对价值． ① 岗位排序法．也称序列法，是一种传统的方法．排序法最简单、最快捷、最容易被员工理解和解释的方 法．②岗位分类法．岗位分类法 20 世纪 20 年代起源于美国．（单选） ③ 因素比较法．是一种比较计量性的岗位评估方法．（单选） ④ 评分法．又称要素计点法，是把岗位的构成因素进行分解．（单选）⑤黑点法． 7、国际上比较流行的岗位评估指标．P152 ① 反映岗位的重要性或影响力度的指标． ② 反映岗位的责任范围和程度的指标． ③ 反映岗位监管难易程度的指标． ④ 反映岗位的内部和外部工作关系的指标． ⑤ 反映任职者技能要求的指标．它主要由三个因素构成：学历水平、工作经验和员工的潜在能力．多 选） ⑥ 反映工作强度与工作压力的指标．包括工作负荷程度、工作复合度、工作压力．（多选） ⑦ 反映工作环境或条件的指标． 此外，在岗位评估中，还可根据企业和工作性质，甄选出更多的评价因素，如工作创新性与开拓性、工 作的非程序化程度、异质文化的适应性等适合新的工作类型和特征的指标． 8、利润分享计划与收益分享计划的区别．P205 （1）收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量 ， 它的激励性可能会比利润分享计划的激励性更强．（2）收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划 下的奖励支付周期更短、更为频繁．（3）收益分享计划具有真正的自筹资金性质． 9、薪酬管理实践中存在的偏差及启示．P261 (1)钱是万能的．许多企业管理人员往往根据“经济人”假定 ,制定薪酬激励制度,认为推动人的行为的直 接动因是物质利益． (2)工作的报酬就是工作本身．员工都有自我激励的本能． 启示: (1) 制定全面薪酬战略并保持其动态性． (2) 认清个体差异． (3) 保证薪酬给付的公平性． (4) 不能忽视金钱的因素． (5) 薪酬体系的实施要循序渐进． 10、如何提高员工薪酬满意度．P279 关键要完善、创新企业薪酬制度． 加强企业的制度化建设,制定科学、合理的企业薪酬制度,建立起内外部相对公平的薪酬体系,可以在薪酬 总额一定的前提下,最大幅度地提高员工的满意度,并激发员工的工作积极性． (1) 要进行岗位分析和岗位评估,这也是企业制定薪酬制度的基础和前提． (2) 要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度,使企业有统一的薪酬制度,理顺企业的分配关系,使内部 分配朝着有利于关键、重要岗位的方向发展． (3) 在人才逐步市场化的情况下,企业制定薪酬制度和确定薪酬水平,还要参考当地劳动力市场的供求状况 和薪酬水平． (4) 为保证薪酬制度长期、有效实施,根据市场的变化和生产管理的实际需要,定期或不定期地对薪酬体系 和薪酬水平进行调整是十分必要的．
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薪酬复习题
一、单项选择题(在列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的) 1. 某薪酬区间中值为 3000 元，薪酬变动比率为 40%，据此计算薪酬区间的最低值与最高值为（ ）。 A 2500、3500 B 1800、4200 C 2400、3600 D 2500、3600 2. 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的企业层级有关，职位越接近于（ ），基本薪 酬所占的比重越低。 A 高层 B 中层 C 基层 D 各个 3. 一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以____为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 4.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个____的过程 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 5. 在薪酬区间中值确定的情况下,____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 6. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间 中值级差。 A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 7. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( )。 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 8. 一般说来,薪酬预算的自下而上法( )。 A.容易控制总体的人工成本 B.不易控制总体的人工成本 C.缺乏灵活性 D.缺乏准确性 9. 关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（ ）。 A 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C 宽带薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 D 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度 10.内部公平主要是指（ ）。 A 员工薪酬与市场水平大体相当 B 员工薪酬在分配程序上的公正合理 C 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 11. 员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ）。 A 薪 酬 水 平 B 薪 级 D 薪酬结构 12. 补贴的特点是（ ）。 酬 级 差 C 薪 酬 等 A 高差异，低刚性 B 高差异，高刚性 C 低差异，低刚性 D 低差 异，高刚性 13．以绩效为导向的薪酬结构不适合（ ）人员。 A 员工的行为难以监督与控制 B 任务饱满，有超额工作的必要 C 根据工作能力和潜力来确定薪酬的 D 大型企业的高层管理 14．以能力为导向的薪酬结构的优点是（ ）。 A 企业的薪酬成本低 B 企业的成本管理低 C 重视员工的工作绩效及能力的实际 发挥程度 D 有利于员工提高技术、能力 15. 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（ ） 。 A 外部公平 B 内部公平 C 个人公平 D 程序公平 16. 福利是一种（ ），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支 付给员工。 A 激励性报酬 B 计划性报酬 C 补充性报酬 D 必要性报酬 17. 企业福利管理主要原则正确的是（ ）。 A 合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则 B 合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则 C 合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则 D 合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则 18. 一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（ ）。 A 政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部 B 企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查 C 专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部 D 政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查 19. 我国的社会保障体系是由（ ）组成的。 A 社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费 B 养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤 C 社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚 D 公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济 20. 关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（ ）。 A 分 配 结 果 均 等 B 对 外 有 竞 争 力 平 D 适当拉开薪酬差距 21. 一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（ ）。 C 对 内 分 配 公 A 工龄 B 绩效 C 学历 D 岗位 22. 先将企业中岗位价值 最高与最低的岗位选择出来，作为高低限的标准，然后在其限度内，将所 有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（ ）法。 A 岗位分类法 B 成对排列法 C 定限排列法 D 岗位比较 法 23. 薪酬是企业根据（ ）的约定，对员工为企业所提供的贡献，包括时间、体力、学识、技能和 工作表现等而支付给员工的相应报酬。 A 岗位职责 B 岗位之间 C 企业规章制度 D 劳动合 同 24. 关于福利的错误看法是（ ） 。 A 可适当缩小薪酬的差距 B 往往是以服务或实物的形式支付给员工 C 包括全员福利、特殊福利和困难补助 D 与工资、奖金相比，不够恒定，也不够可靠 25. 相对来说，委托专业公司进行薪酬调查能减轻人力资源部的工作压力，提高薪酬设计的（ ）。 A 可 靠 性 B 合 理 性 C 专 业 水 平 D 高质量 26. （ ）项目不包括在企业工资总额内。 A 工资 B 奖金 C 津贴、补贴 D 集体 福利费 27．带薪休假属于（ ） A 工资 B 奖金 C 补贴 D 福利 28．关于有效薪酬管理的基本表述错误的是（ ）。 A 尽量满足员工的需求 B 支付相当于员工工作价值的薪酬 C 适当拉开各等级之间的薪酬差距 D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 29. 关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ ） 。 A 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响 B 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 C 根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利项目 D 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联 30．若某企业上一年度月平均工资为 1000 元，最高工资为 2500 元，某员工上一度月平均工资为 1500 元，其最低工资为 1200 元，住房公积金缴存比例为 5%，则其员工的月缴存额为（ ）。 A 1000×5% B 1500 ×5% C 1200 ×5% D 2500×5% 31. 在薪酬制度的执行过程中，企业管理层必须解决的关键问题是（ ）。 A 薪酬总额的控制和薪酬调整 B 薪酬制度的效果检验 C 薪酬总额的核算和效果检验 D 薪酬总额的控制和核算 32. 员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员 工的影响等来决定的薪酬结构是（ ）。 A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 薪酬调整 33.下列属于间接薪酬的项目是( A.基本工资 )。 B.非工作时间的付酬 C.奖金 34.下列因素中，（ D.津贴 ）与基本薪酬关联度最低。 A 物价水平上涨 B 外部劳动力市场竞争 C 突击性工作的圆满完成 D 员工职位或技能的提高。 35. 职位薪资体系的假设前提是（ ） A 员工的能力强于职位上要求的能力 B 员工的能力等于职位上要求的能力 C 员工的能力弱于职位上要求的能力 D 员工的能力与职位上要求的能力无关 36.在要素计点法中，报酬要素是指在企业中（ ）。 A 最高职位所具有的对职位价值起影响作用的因素； B 最低职位所具有的对职位价值起影响作用的因素； C 部分职位所具有的对职位价值起影响作用的因素； D 各个职位所具有的对职位价值起影响作用的因素。 37. 薪酬水平外部竞争性主要体现在不同组织的（ ）。 A 总体平均水平 B 不同职位的加权平均水平 C 类似职位的平均水平 D 最高职位的平均水平 38. 通常采取领先型薪酬政策的企业不具备下列哪一种特征（ A 企业规模较大 B 投资回报率较高 C 竞争者较少 39. 企业补充保险计划的核心组成部分是( A 补充养老计划 40. （ ）。 D 成本承受能力较弱 )。 B 补充失业保险 C.补充医疗保险 D 补充工伤保险 ）是以计件工资为基础的个人激励计划。 A 梅里克工资计划 B 哈尔西计划 C 罗恩计划 D 甘特计划 41. （ ）最大的特点在于通过使员工和雇主共同、平均地分摊成本节省的余额来激励员工更有效地 工作。 A 梅里克工资计划 B 哈尔西计划 C 罗恩计划 D 甘特计划 42. 下列不属于直接薪酬的是( )。 A 年薪 B 额外津贴 C 绩效工资 D 利润分成 43. 企业薪酬管理对内具有公正性原则的前提是( )。 A 支付符合劳动力市场水平的薪酬 B 支付相当于员工岗位价值的薪酬 C 岗位与员工相匹配 D 适当拉开员工之间的薪酬差距 44. 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是（ ）。 A 岗位排列法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 要素计点法 45.佣金制也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度。下面关 于佣金制表述错误的是（ ）。 A 是在销售人员奖励中常用的方式 B 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 46. 处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ B ）。 A 高基本工资，高奖金，低福利 B 高基本工资，低奖金，高福利 C 低基本工资，高奖金，低福利 D 低基本工资，高奖金，高福利 47. 内部公平主要是指（ ）。 A 员工薪酬与市场水平大体相当 B 员工薪酬在分配程序上的公正合理 C 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 48. 员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ）。 A 薪酬水平 B 薪酬级差 C 薪酬等级 D 薪酬结构 49. 补贴的特点是（ ）。 A 高差异，低刚性 B 高差异，高刚性 C 低差异，低刚性 D 低差异，高刚性 50. 某薪酬等级的中值 8000 元，薪酬区间为 3600 元；张先生正处于该薪酬等级范围内，其薪酬区间 渗透度=（实际薪酬-最低薪酬）/（最高薪酬-最低薪酬）=85%，张先生的实际工资为（ D ）。 A 9800 元 B 6200 元 C 8330 元 D9260 元 51. 薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（ ）。 (A) 薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值） (B) 薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值－区间最低值） (C) 薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值＋区间最低值） (D) 薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值＋区间最低值 52. 职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。单位应当于每月发放职工工 资之日起( )内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内，由受委托银行计入 职工住房公积金账户。 A 5 日 B 15 日 C 20 日 D30 日 53. 某员工的工资实行的是计件工资，在产量为 3000 个时，计价单价为 0.9 元/个，产量超过 3000 个， 每超一个，计件单价为 1.1 元/个，该员工实际产量为 3600 个，其实付工资为（ A 3360 元 B 3960 C 3300 ）。 D 3240 54. 特殊绩效薪酬奖励对象可概括为两类：（ ）。 A 周边绩效与任务绩效 B 超额绩效与周边绩效 C 任务绩效与超额绩效 D 能力绩效与职位绩效 55. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ A 依靠体力劳动和手工操作进行生产 ）。 B 劳动成果容易用数量衡量 C 产品数量主要取决于机械设备的性能 D 自动化、机械化程度较低 56. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合 起来使用？（ ） A 岗位工资 B 奖金 C 结构工资 D 浮动工资 57. 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ ） A 绩效工资制 B 岗位工资制 C 技能工资制 D 结构工资制 58.我国的社会保险制度体系主要包括（ ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 D 住房公积金 二、多向选择题（在备选答案中有两个及以上的答案是正确的，选错、漏选均不得分） 1. 一般来说，企业希望通过薪酬调查实现以下哪些方面的目的?( AC DE)。 A.调整薪酬水平 B.调整薪酬总额 C.调整薪酬结构 D.估计竞争对手的劳动成本 E.了解其他企业薪酬管理实践的发展变化 2. 以下项目中属于员工福利的是( BCE )。 A.全勤奖 B.公休假日 C.住房补贴 D.出差补助 E.教育培训补贴 3. 关于薪酬等级，表达正确的是（ ABE ）。 A 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C 在宽带薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E 在岗位不变动的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 4．有效的薪酬管理应遵循的原则是（ BCE ）。 A 对内具有竞争力 B 对外具有竞争力 C 对内具有公正性 D 对外具有公正性 E 对员工具有激励性 5．在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有（ C E ） 。 A 加班加点津贴 B 特殊情况下支付的工资 C 合理化建议和技术改进 奖 D 聘用离、退休人员的各项补贴 E 离、退休人员的待遇的各项支出 6．企业薪酬调查时应选择（ abcd ）。 A 其他行业中有相似岗位或工作的企业 B 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 C 属于同行业竞争对手的企业 D 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 E 各种行业或者不同规模的任何企业 7．薪酬制度的设计要点有（ABCD ）。 A 薪酬水平与薪酬结构设计 B 薪酬等级设计 C 固定薪酬设计 D 浮动薪 酬设计 E 福利设计 8．薪酬改革往往遭到员工抵制，其主要原因是：（ABCDE ）。 A 员工与企业没有达成共识 B 员工曲解了企业的意图 C 报酬要素的选取不合理 D 员工担心利益受影响 E 宣 传力度不够 9．薪酬结构一般包括（ AB ） 。 A 固定薪酬 B 浮动薪酬 C 特殊津贴 D 技能薪酬 E 职务 职能薪酬 10．关于福利，表述错误的是（ BC E） A 福利一般是低差异高刚性的 B 工资性福利应依法缴纳个人所得税 C 企业补充养老保险应完全由企业负担 D 福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消 E 津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利 11．社会保险是主要包括（ ABCDE ）。 A 基本养老保险 B 基本医疗保险 C 失业保险 D 工伤保险 E 生 育保险 12．（ ABCD ）属于制定薪酬计划所需要的资料。 A 员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料 B 企业在未来一年人力资源规划资料 C 国家薪酬政策、物价变动资料与市场工资水平 D 企业的财力状况 E 薪酬预测 13．传统的薪酬结构类型有（ABCE ） A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向的薪酬结构 D 以结果为导向的薪酬结构 E 组合薪 酬结构 14．企业进行薪酬管理的目的是（ ABCE ） A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效 益 E 留住人才 15．薪酬制度中必须明确的内容有（ ABD ）。 A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及 级差 E 福利比例 16．薪酬制度设计的基础是（ AB ）。 A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成 本核算 E 工资标准 17．薪酬调整的主要类型有（ ABCDE ）。 Ａ 工资定级性调整 Ｂ 物价性调整 Ｃ 工龄性调整 Ｄ 奖励性调整 Ｅ 考核性调整 18．企业人工成本总额包括（ ABCD ）。 A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员 劳动报酬总额 E 企业人工成本 19. 基本薪酬变动的主要依据是（ A 职位发生了变化 C 物价指数上涨 ）。 B 技能、能力有了显著提升 D 突击性工作的完成 20. 全面薪酬战略的主要特征有（ A 战略性 B 激励性 C 灵活性 E 竞争对手的策略 ）。 D 创新性 E 保密性 21.职位评价的主要依据是（ ABC ）。 A 工作内容 B 技能或能力的要求 C 责任和风险的大小 22. 实行领先型薪酬政策的企业通常有以下特征（ A 规模较大 D 组织文化 ）。 B 投资回报率较高 C 竞争者较少 D 以民营企业为主 E 薪酬成本占总成本的比例较高。 23. 全面薪酬包括（ A 基本薪酬 ）。 B 可变薪酬 C 培训机会 D 福利和服务 E 挑战性工作 E 劳动力市场 24. 下列薪酬体系中，哪种体系是以人为基础的（ ）。 A 职位薪酬体系 B 技能薪酬体系 C 能力薪酬体系 D 职称薪酬体系 E 岗位薪酬体系 25. 企业在做出薪酬水平外部竞争性决策时可以有以下哪些选择？( A 领先型薪酬政策 D 混合型薪酬政策 B 跟随型薪酬政策 C 滞后型薪酬政策 E 内部差异型薪酬政策 26. 影响员工薪酬水平的因素包括( A 工作年限 )。 B 岗位特征 )。 C 技术水平 D 工作绩效 27. 员工法定福利的种类包括( E 个人潜质 )。 A 法定社会保险 B 企业补充保险计划 C 带薪休假与节假期 D 住房公积金 E 员工援助计划 28. 目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要包括( A 基本工资+业务提成制 D 纯业务提成制 B 基本工资+奖金制 ) C 年薪制 E 基本工资+业务提成+奖金制 29. 在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ ） A 基本薪酬及其结构 B 股票所有权计划等长期激励计划 C 各种补充福利计划 D 年度奖金和其他年度现金支付 E 薪酬政策等方面的信息 30. 在职位评价的方法中，属于定性的方法有（ A 要素比较法 B 分类法 C 排序法 D 要素计点法 31. 一个完整的薪酬结构应该包括( A 等级数目 ） B 可变薪酬 E 谈判法 )。 C 同一等级内部的变动范围 D 相邻等级之间的交叉与重叠关系 32. 基本薪酬的特点包括（ E 员工福利 ）。 A 常规性 B 变动性 C 固定性 D 基准性 E 激励性 33. 可变薪酬的特点包括（ A 常规性 B 补充性 ）。 C 固定性 D 基准性 E 激励性 34. 薪酬在企业方面的功能主要包括（ ）。 A 控制经营成本 B 改善经营绩效 C 强化企业文化 D 心理激励功能 E 支持企业变革 35. 薪酬管理目标包括（ ）。 A 公平 B 有效 C 合法 D 节约 E 高效 36. 下列人员中，（ ）适于能力薪酬体系。 A 技术工人 B 技术类管理人员 C 研发类人员 D 专业研究人员 E 销售人员 37. 绩效薪酬的主要形式包括（ ）。 A 个人特征薪酬 B 成就薪酬 C 激励薪酬 D 特殊绩效薪酬 E 职位薪酬 38. 成就奖金在分配方式和分配比例上，要体现（ A 向绩效倾斜 ）。 B 向关键岗位倾斜 C 向技能等级高的员工倾斜 D 向核心员工倾斜 E 向职位等级高的员工倾斜 39. 通常特殊绩效薪酬的支付形式取决于企业管理风格、企业文化、奖励对象的特点等因素，主要的形 式包括（ ）。 A 现金奖励 B 新闻报道 C 晋升提职 D 带薪休假 E 股票转让 三、判断题（对题中的内容作出“正确”还是“错误”的判断，并将结果写在答题纸上。） 1、职位薪酬体系具有最广泛的使用性。 2、薪酬变动比率通常是指同一等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 3、一般情况是，技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率比较小。 4、对于绝大多数员工来说，一次性奖金不如绩效加薪的优势明显。 5、以福利形式获得的收入往往无需缴纳个人收入所得税。 6、产品市场确定了企业支付薪酬水平的下限。 7、薪酬管理的三大目标是：公平、公正、公开。 8、职位分析是人力资源管理的基石。 9、员工技能的扩展都是可以得到报酬的。 10、薪酬区间是指企业内部最高等级与最低等级的薪酬之差。 11、宽带型薪酬结构与扁平型组织结构之间没有相关性。 12、对于绝大多数员工来说，个人绩效与薪酬之间的联系是一种最有力、最直接的激励手段。 13、薪酬等级变动率与技能水平高低有关系。 14、外在报酬通常是指员工除工资外，由工作本身所获得的心理满足和心理收益。 15、内在报酬通常指员工所得到的各种货币收入和实物。 16、报酬体系中的内在报酬就是我们所说的薪酬。 17、间接薪酬主要是指员工的福利与服务，因此也称福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分。 18、高弹性薪酬模式最大的缺点是缺乏激励功能。 19、高稳定薪酬模式主要优点就是容易进行成本核算。 20、企业处在扩张发展时期适宜采用高弹性薪酬模式。 21. 在战略性薪酬管理理念下，企业大多数的时间花费在薪酬服务与沟通，制定薪酬战略计划。 22. 在传统组织中，企业大多数的时间花费在日常薪酬管理活动。 23. 职位薪酬体系中，晋升和基本薪酬之间的关联性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 24. 职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，这显然有利于激励员工。 25. 职位评价是对企业各类职位和相对价值进行衡量的过程。其评价中心是企业现有的员工。 26. 技能薪酬体系是一种操作简单、适用性强的基本薪酬制度。 27. 技能薪酬是以员工所掌握的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 28. 扁平化组织适于采用以职位为基础的薪酬体系。 29. 绩效薪酬体系对生产力的促进作用不明显。 30. 能力薪酬与技能薪酬一样，与职位关联性加大。 31. 员工绩效分为任务绩效和周边绩效，它们都对组织绩效提升有很大影响。 32. 成就奖金具有稳定绩效优秀员工的作用，提高员工的忠诚度。 33. 成就工资具有固定性、永久性和及时性等特点。 34. 成就奖金的支付时机往往根据企业绩效周期而定。 35. 货币工资水平下降，必然引起实际工资水平的下降 。 四、名词解释 1、薪酬管理 2、成就工资 3、成就奖金 4、薪酬结构 5、社会保险 6、企业补充保险 7、基本薪酬 8、可变薪酬 9、间接薪酬 10、职位薪酬体系 11、岗位等级工资制 12、一岗一薪制 13、一岗数薪制 14、岗位薪点工资制 15、技能薪酬制 16、特殊绩效薪酬 17、薪酬等级级差 18、薪酬区间 19、宽带薪酬结构 20、薪酬重叠度 21、法定福利 22、薪酬预算 23、薪酬沟通 五、计算题 31.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图.该等级的甲员工实际薪酬为 9200 元.试 计算:（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲员工的薪酬比较比率；（3）甲员工的薪酬区间渗透 度. 32 某厂对一线操作人员实行计件工资制.加工 A 类产品的甲等级工人日标准工资为 60 元.经测定,该等 级工人正常工作一工日,对这种产品进行合格加工的合理产量是 20 件.甲等级操作工王某当月共加工 A 类 产品 600 件,经检验,其中合格品为 530 件,料废品 50 件,工废品为 20 件,工废品赔偿金额为 5 元/件.试根据以 上条件计算王某当月的计件工资. 33.某公司去年用于劳工保险的人均支出为 1500 元,用于有薪假期的人均支出为 900 元,用于公积金计 划的人均支出为 2200 元,其他福利项目人均支出为 1400 元.该公司去年薪酬总额为 900 万元,有员工 600 人. 试计算福利项目开支占全部薪酬的百分数,并加以简要分析说明. 34. 某 公 司 采 用 四 个 薪 酬 要 素 如 下 ： 决 策 、 沟 通 、 监 督 管 理 和 职 责 ， 各 自 占 权 重 为 30% 、20%、20%、30%；要求分成五个等级，计划总点值是 1000，求每个要素的每个等级的点值，然后计 算岗位 A 的价值。A 的决策是第一等级，沟通是第二等级，监督管理是第一等级，职责是第三等级。 35. 张先生在一家银行供职，已知其在该部门的薪酬区间渗透度为 70%，部门月薪中值为 5000 元， 薪酬区间为 3600 元，试问张先生的月薪。 解：渗透度=（实际工资－区间最低工资）÷（最高薪酬－最低工资）=70% 最低=3200 元 最高=6800 元 中值=5000 元 （张先生工资－3200）÷3600=70% 张先生工资=5720 元 36. 某公司上年度附加价值为 10500 万元，薪酬费用为 3800 万元。本年度确定目标附加价值为 11350 万元，目标劳动分配率同上年。试计算：本年度薪酬费用可支付多少万元？本年相对上年的薪酬费用增长 率为多少? 人工费比率 ＝人工成本总额 /销售收入＝ （人工成本总额 /员工人数） /（销售收入 /员工人 数）×100% 据经验人工费比率大致为 14%左右。 劳动分配率＝人工成本总额/企业净产值（或企业增加值、附加值） 劳动分配率的理想形式是，人工费用，即平均人工费用高于一般水平，净产值也高于一般水平，最 后计算出的劳动分配率却低于一般水平。 解：去年劳动分配率=人工成本总额÷企业附加值=3800÷10500=39.19% 本年度目标附加值为 11350 万元，薪酬费用=4107.565 万元 去年薪酬费用为 3800 万元，今年薪酬费用增长比例为 8.1%。 37. 从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲工人实际薪酬为 7200 元。 试计算：（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲工人的薪酬比较比率；（3）甲工人的薪酬区间 渗透度。最低值= 5200 元／月 ；中值=6500 元／月 ；最高值= 7800 元／月。 解： （1）以最低值为基础的薪酬变动比率=（最高工资－最低工资）÷最低工资=2600÷5200=50% 以中值为基础的薪酬变动比率=（最高工资－最低工资）÷中值=2600÷6500=40% （2）甲工人的薪酬比较比率（员工实际薪酬÷中值，或，企业薪酬中值÷市场平均水平） =7200÷6500=1.1077 （3）甲工人的薪酬区间渗透度=（实际工资－区间最低工资）÷（最高薪酬－最低工资） =（7200－5200）÷（7800－5200）=76.92% 38. 某销售团队有员工 10 人，2009 年平均月薪为 5000 元，薪酬费用比率为 12%，如果 2010 年销售 额比上一年年增加 20％，薪酬费用比率上升 1 个百分点，该团队 2010 年薪酬费用总额比上一年增加多少？ 解：2009 年销售额=（5000×10）÷12% =41.6667 元 2010 年销售额=41.6667×（1+20%）=500000 元 2010 年的总薪酬=500000×（12%+1%）=65000 元 比上年增加（65000－50000）÷50000=30% 39. 某企业本月共有 A、B、C、D、E 五名员工，其中Ｄ为本月新调入的员工，Ｅ为本月新参加工作的员 工。Ａ、Ｂ、Ｃ三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元、1800 元和 2000 元，D 本月的工资为 2000 元， E 本月的工资为 1200 元。缴存比例为：企业 12%，员工个人 8%。企业问：每位员工的公积金如何计算？ 解：本月住房公积金缴存基数=1500+1800+2000+2000=7300 元； A 员工缴存金额=1500×（12%+8%）=（180+120）=300 元 B 员工缴存金额=1800×（12%+8%）=（180+120）=300 元 C 员工缴存金额=2000×（12%+8%）=（240+160）=400 元 D 员工缴存金额=2000×（12%+8%）=（240+160）=400 元 下个月住房公积金缴存基数=1500+1800+2000+2000+1200=8500 元； A 员工缴存金额=1500×（12%+8%）=（180+120）=300 元 B 员工缴存金额=1800×（12%+8%）=（216+144）=360 元 C 员工缴存金额=2000×（12%+8%）=（240+160）=400 元 D 员工缴存金额=2000×（12%+8%）=（240+160）=400 元 E 员工缴存金额=1200×（12%+8%）=（144+96）=240 元 (注：第十七条 新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为职工本人 当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金， 月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。 第十八条 职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的 5％；有条件的 城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报 省、自治区、直辖市人民政府批准。 第十九条 职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。 单位应当于每月发放职工工资之日起 5 日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公 积金专户内，由受委托银行计入职工住房公积金账户。) 40. 某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A 企业 3500 元，B 企业 2000 元，C 企业 1200 元，D 企 业、E 企业都是 1400 元，F 企业、G 企业是 2200 元，H、I 企业是 2500 元。如果企业将薪酬水平定位在市场 平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？ 解：薪酬等级中值，也称薪酬范围中值或薪酬区间中值，它通常代表该等级职位在外部劳动力市场 上的平均水平。 最高值=3500 元，最低值=1200 元，中值=2350 元 该会计岗位工资应该设定为 2350 元。 41. 某市基本养老保险企业缴费率为 19%，个人为 7%；医疗保险企业缴费率为 10%，个人为 2%＋3 元；失业保险企业缴费率为 1.5%，个人为 0.5%。某企业现有员工 10 名，工资情况（每月）如下表： 工资（元） 5000 3000 2000 1000 人数（人） 1 3 4 2 问题：⑴企业每月三项保险共需要缴纳多少保险费？⑵每个员工每月应该缴纳多少保险费？ 解： 养老金缴费明细 工资水平 企业缴费率 个人缴费率 员工人数 缴费金额 5000 元 19% 7% 1 （950+350）×1=1300 3000 元 19% 7% 3 （570+210）×3=2340 2000 元 19% 7% 4 （380+140）×4=2080 1000 元 19% 7% 2 （190+70）×2=520 合计 ----- ----- 10 6240 工资总额=24000 元 医疗保险费缴费明细 工资水平 企业缴费率 个人缴费率 员工人数 缴费金额 5000 元 10% 2%+3 元 1 （500+100）×1+3=603 3000 元 10% 2%+3 元 3 （300+60）×3+9=1089 2000 元 10% 2%+3 元 4 （200+40）×4+12=972 1000 元 10% 2%+3 元 2 （100+20）×2+6=246 合计 ----- ----- 10 2910 失业保险金缴费明细 工资水平 企业缴费率 个人缴费率 员工人数 缴费金额 5000 元 1.5% 0.5% 1 （75+25）×1=100 3000 元 1.5% 0.5% 3 （45+15）×3=180 2000 元 1.5% 0.5% 4 （30+10）×4=160 1000 元 1.5% 0.5% 2 （15+5）×2=40 合计 ----- ----- 10 480 元 企业每月三项保险共需要缴纳 7320 元保险费，其中 养老金缴费=24000×19%=4560；医疗保险金缴费 =24000×10%=2400；失业保险金缴费=24000×1.5%=360。 42．某企业同一薪酬区间内甲、乙、丙三名技工的实际基本薪酬分别为 3850 元、4100 元和 4200 元，该 薪酬区间中值为 4000 元，而同等技工的市场平均薪酬为 4200 元。试从内部比较和外部比较的角度分别计 算薪酬比较比率，说明该组员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系，以及薪酬区 间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。 解： 内部比较比率：甲：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值=3850÷4000=0.9625 乙：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值=4100÷4000=1.025 丙：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值=4200÷4000=1.05 外部比较比率：甲：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值=3850÷4200=0.9167 乙：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值=4100÷4200=0.9762 丙：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值=4200÷4200=1 薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较比率：=企业薪酬中值÷市场平均薪酬 =4000÷4200=0.9524 43．某公司操作人员小李月标准工资为 2400 元，2003 年 10 月请事假 5 天，病假 6 天，事假和病假中 各有法定节假日一天。小李参加工作已有 8 年，按其公司规定，其病假期间按其月标准工资的 70％支付， 全年每月应工作天数都按 30 天计算，并据此计算小李的计时工资。
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薪酬制度设计原则
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬 体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 薪酬基础和标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位 要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成 具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效 考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说 明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职 资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。 同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体 系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在 岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的 发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些 都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础 薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+ 业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人 力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求 2.岗位对 解决问题能力的要求 3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确 定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗 位之间的薪酬差距要体现出来。 外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同 行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面， 人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持 动态竞争力。 但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的 是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩 薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于 业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。 除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。 福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不 满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率 人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。 员工发展和薪酬提升 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗 位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。 一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技 能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩 体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激 发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。 另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可 通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的 机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候 薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如 每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
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薪酬制度如何让人满意
“ 仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。很少有人能否定薪酬在员工激励体系中的基础地位，但也很少有其他人力资 源管理活动能象薪酬这样易遭人非议。在国内企业中，很多人提到薪酬便牢骚满腹，似乎每个人对薪酬制度都有一套自 己的见解。国外的情况也难以令人乐观，研究表明，在大多数组织中，一半以上的员工对收入表示不满，而且这个比例 还在上升。 1973 年，48%的美国雇员对其工资和福利表示满意，而到1977 年，这一比例已下降到34%。实际上，没有一种人人 满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于 薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业总是希望薪酬制度能尽量让广大员工满意。如何才能做得更好呢？ 联系薪酬理论的前沿趋势并结合近年来的工作实践体会，笔者谨提以下几方面建议供大家参考： 一、工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资 制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的 主要因素；在职能工资制度下，员工的职务执行能力、专业技术水平高低是决定其工资收入的关键因素；在绩效工资制 度下，员工的绩效表现决定了其工资收入的绝大部分；在资历工资制度下，员工的学历、工作年限等是决定其工资收入 的基本因素。按职务和绩效付酬一直是欧美企业占主导的工资分配思路；而以资历定薪，在实施年功序列的传统日本企 业中则较为常见；随着新经济浪潮的冲击和“知识型员工”占比的提高，理论界对职能工资的呼声也越来越高。在很多 人的潜意识中，似乎一个组织只能采用一种工资分配模式，如很多企业实行岗位工资制或岗位技能工资制，或表示将采 用职能工资制，我国国家公务员也基本采用“职务级别工资制”这一单一模式。实际上，不同工资模式有效发挥作用的 前提存在明显差异，如科学的工作分析（Job Analysis ）和工作评价（Job Evaluation ）是成功实施职务工资制的关键， 合理界定员工的职务执行能力是实施职能工资制的基石，有效评估员工的绩效表现是绩效工资制充分发挥激励作用的前 提。事实上，同一企业完全可以针对不同的岗位类型和人员类别设计不同的工资分配模式，如对内部管理人员采用职务 工资制，对市场销售人员采用绩效工资制，对技术开发人员采用职能工作制，金融企业的研究、法律事务、电脑开发等 方面人员也适合按专业水平支付工资。近10 年来，宝洁、通用汽车等企业在实施职务工资和绩效工资的同时，在部分 专业领域也逐步引入了职能工资的分配模式。 对于财务薪酬的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家《企业操盘手》为您解忧。 二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津 贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资 制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。在非工资性薪酬分配方面，国内企业往往有“吃大锅饭”倾向，有的企业 虽然在分配标准、额度上有所差异，但每个人享有的福利保险种类却基本相同。目前，能满足不同员工个性需求的“自 助风格的福利组合”（Cafeteria-Style Benefit Packages）越来越受到人们的欢迎。如美国TRW 公司把每个员工的福利 数额告诉他们，允许员工在公司列出的一系列福利选项中自由选择，直到员工花完其个人福利额度为止。一些公司还改 变了过去员工无权选择福利项目的状况，让员工积极参与福利设计。一些公司设有专人负责改进福利计划，如上海贝尔 的福利政策就随着人才市场及员工需要的改变而改变。该公司员工平均年龄28 岁，成家立业、购房置业是他们生活中 考虑的首要问题，公司便推出了无息购房贷款，而且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。 三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一 个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在 接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些 企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。国外近年也有类似趋势，《财富》杂志1000 家企业薪酬调查报告 显示，1987—1993 年间，对至少20%的雇员实施个人奖励工资的企业占比从38%增长到50%；1981—1990 年间，没 有佣金只有普通薪金的零售推销人员的比例由21%下降到7% 。但实际效果又如何呢？事实上，要准确地量化每个人的 工作绩效有时是非常困难的。人们可以非常准确地说出一个组织，或一个下属公司在销售、利润、质量、生产率等方面 的数字，但要明确区分究竟谁具体贡献了多少生产率、质量或销售额，通常是很困难的，或者几乎是不可能的。诺贝尔 经济学家西蒙从另一角度的理论解释是，组织中的人是相互依赖的，组织的成果是集体行为和表现的结果，如果能轻易、 准确、可靠地度量和奖励每个人的贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织，因为每个人都会以个人身份进入市场。 四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政 策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公 开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。政 府机关、国有企业、事业单位一般都采取完全公开的做法，薪酬保密的做法在外资企业和民营企业中通常较为常见。如 国内某知名IT 企业把工资保密视为“天条”，公开谈论和打听别人的工资甚至会导致被辞退。 实施薪酬保密政策的前提假设一般包括：人通常容易高估自己而低估别人，因此薪酬不适合员工之间的横向比较； 员工之间谈论薪酬易导致矛盾和摩擦，易对员工队伍士气产生负面影响；在员工收入档次拉得较开的情形下，实施薪酬 公开政策会增加人力资源部门的政策解释及协调工作量；不排除少数企业还有逃税动机。而从心理学角度分析，采取这 一做法的弊端也是很明显的。薪酬保密的做法通常让人以为，该组织有信息需要隐瞒，或者是该组织不信任掌握信息的 人；而且保密的做法恰恰鼓励人们去揭开这个秘密——“如果有些事情值得隐瞒的话，那么它们一定很重要、很有意思 并值得花精力去探讨”。由于企业中“非正式组织”和“非正式信息传播渠道”的大量存在，名义上的薪酬保密通常会 变成事实上的公开和员工之间的心照不宣。 由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法还容易导致一些极端现象，如：人们对薪酬问题讳莫如深，甚至连向 人力资源部门询问自己的薪酬都顾虑重重；用人部门负责人不知道自己下属的收入水平，不能对下属的薪酬分配产生丝 毫影响；员工不知道自己什么时候可以加薪，有什么样的绩效表现才能导致加薪等。而这些与企业完善员工激励机制的 初衷是背道而驰的。鉴于此，笔者主张实施一种相对公开的薪酬分配制度，即使由于主客观因素需要执行一定的保密措 施，但薪酬政策一定要相对公开。员工有权知道自己的薪酬标准、数额、结构构成，应该知道自己的日常工作表现及自 身素质的提高将对其薪酬收入产生何种影响，应该知道提薪的条件、时间，用人部门负责人也应了解其下属的薪酬收入 情况并有部分职权影响其下属的薪酬收入。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公 平的、自信的，这个组织对人是信任的。
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0507-02-海南薪酬调查
海南薪酬调查 序号 案名 开发商 总监 公佣 副总监 公佣 1 东方巴哈马 卓达地产 25 有 无 无 2 山水国际 首都机场 28 0.20% 16 0.10% 3 25度阳光 海南嘉鹏置业 40 有 25 有 4 半山半岛 鹿回头旅游区 40 0.10% 30 0.05% 5 万科森林度假公园 万科 40 有 30 有 6 华润石梅湾九里 华润 60 有 40 有 7 远洋公馆 远洋地产 60 有 30 有 8 清水湾 绿城 80 有 50 有 9 美丽之冠 美丽之冠投资公司 60 有 40 有 南薪酬调查 销售经理 公佣 策划经理 业务员 佣金 6000 有 有 6000 0.05% 15 8000 0.05% 20 4000 0.5%-1% 8000 0.04% 20 4000 0.3%-0.5% 8000 有 20 5000 0.3%-0.5% 10000 有 25 10000 有 20 8000 有 20 10000 有 20 4500 1% 备注 该公司正在组建一个70人 的销售团队 5/7/2012
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薪酬支付的几个秘诀
薪酬支付的几个秘诀 员工薪酬福利顾问公司的专家们总结出了以下一些秘诀，供你在为员工支付薪酬的时候 参考： 1、配合员工的喜好。绩效管理顾问艾伦建议管理者设计一份问卷，调查员工的喜好。 2、配合员工达成的业绩。工作性质不同以及价值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。 3、抓住适当时机，把奖励的理由表达得明确无误。 4、让员工参与薪酬方案的设计与推动。 5、让薪酬支付的手段与花样不断翻新，给员工以不断的惊喜。 6、保持薪酬支付方案公开而富有弹性。 7、薪酬支付的方式要与公司的经营理念相符合。 8、合理地拉开薪酬支付水平的档次。 9、因人而异选择薪酬支付的频率与内容。
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【人力成本分析课件】人力资源成本分析经典教材（薪酬）
人力资源管理 薪酬设计与管理 人本经济 内容纲要 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 人力成本的有关概念 为什么要做人力成本分析 如何进行人力成本分析 如何有效控制人力成本 如何有效降低人力成本 (what) (why) (how) (how) (how) 第一部分 人力成本的有关概念 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 人力成本概念 人力成本的范围 固定人力成本 变动人力成本 有效成本与无效成本 人力成本率 第一节 人力成本总概念 人力成本：薪酬与人事费用的总和 薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完 包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利 间接货币支付：保险、医疗、休假 人事费用：主要包括招聘费用、培训费用 成的工作的酬劳 第二节 人力成本范围 薪酬费用 消耗费用 每月支付费用 标准工作时间内薪资 工资 职 位 工 资 其他支付 其它薪酬 各种补贴 绩 效 工 资 职住 务房 补补 贴贴 交 通 补 贴 伙 食 补 贴 加 班 费 用 临 时 补 贴 各 种 奖 金 遣 散 费 用 法 定 福 利 法 定 外 福 利 招 聘 费 用 培 训 费 用 其 他 费 用 直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用） 第三节 固定人力成本 不因增加产品或服务而直接增加 （亦称“间接人力成本”） 基本固定： 高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、 财务主管、门卫、绿化工 相对固定： 为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、 质量分析员、 ISO 专员 第四节 变动人力成本 因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”） 直接变动： 以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务员、 建筑工、矿工、导购员等 间接变动： 随着直接变动而必须增加的人员，如：三班制的班长、制程检验员等 第五节 有效成本与无效成本 无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工） 遣散费用、招聘费用、工伤费用 任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制 有效成本： 与无效成本相对立的人力成本 第六节 人力成本率 人力成本率 人力成本总额 ÷ 销售额 ×100% 人力成本的有效率 （人力总成本－无效成本） ÷ 人力总成本 ×100% 第二部分 为什么要做人力成本分析 第一节 影响人力成本的关键因素 第二节 为什么要做好人力成本分析 第一节 影响人力成本的关键因素 外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地 内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效成本的增长 内外部平衡： 第二节 为什么要做好人力成本分析 站在企业的角度： 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成 站在员工的角度： 通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 分享企业收益 第三部分 如何进行人力成本分析 第一节 人力资源效率 第二节 人力资源开发空间 第三节 人力成本分析 1.1 人力成本与人力资源效率 比率 人均年收入 人力成本率 时间 1.2 计算人力资源效率的核心基数 人力资源效率 = 当期平均在职人数 ÷ 当期总产出 总产出 = ？？？ 1.3 总产出 = 销售额 2007 年 2008 年 平均年在职人数：人 30 30 销售 A 设备：套 50 52 每台售价：万元 10 8 销售 B 设备：套 80 85 每台售价：万元 12 9 合计销售额：万元 1460 1181 人均销售额：万元 / 人 即人力资源效率 48.67 39.37 总产出 = 利润？？？ 利润有可能为 0 当期平均在职人数 ÷0= ？？？ 利润有可能为负数 当期平均在职人数 ÷ 负数﹤ 0 ？？？ 1.4 那么究竟如何衡量“总产出”？ 组装行业 电器组装、成衣制造、五金加工 标准时工 织造行业 塑料膜、织布、瓦楞纸板 单位长度 房地产行业 房地产建筑、物业管理 单位面积 标准板材 人造板、玻璃 单位面积 注塑、铸造 回合工时 教育、咨询 标准工时 采掘行业 掘进立方 …… 单位重量 …… 单位瓶数 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 1/5 效率分析法 : 当期人力资源效率 - 上期人力资源效率 0 2007 年 2008 年 平均年在职人数 : 人 30 30 如左图 , 若 =0 生产 A 设备 : 套 50 52 则效率没升没降 每台标准工时 : 天 40 40 如左图 , 若 0 生产 B 设备 : 套 80 85 则效率提高了 每台标准工时 : 天 25 25 如左图 , 若 0 合计标准工时 : 天 4000 4130 人均标准工时 : 天 / 人 即人力资源效率 133 138 则效率降低了 , 降低的 程度是起码的开发空间 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 2/5 成本分析法 : 当期人力成本率 - 上期人力成本率 0 如左图 , 若 =0 则效率没升没降 如左图 , 若 0 则效率提高了 如左图 , 若 0 则效率降低了 , 降低的 程度是起码的开发空间 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 3/5 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 4/5 内部比较法 2: 当期间接工时率－上期间接工时率 0 管理人员工时全年工时 = ( 平均在职管理人员人数 ×8+ 加班工时 ) ÷∑( 产品 × 标准工时 ) 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 5/5 管理跨度分析法 : 管理层次分析法 : 管理流程分析法 : 3.1 历史数据法 ---1/2 年/月 销售额 工资 比率 2004 年 1 月 20,060,344,98 2,924,456,04 14.62% 2004 年 2 月 22,456,487,06 2,221,432,22 9.67% 2004 年 3 月 28,458,789,02 3,507,457,58 12.57% 2004 年 4 月 35,458,693,26 3,748,987,10 10.05% 2004 年 5 月 31,456,597,36 3,658,458,12 11.83% 2004 年 6 月 43,458,894,78 3,597,457,12 8.34% 工资率是人力成本分析中一个非 2004 年 7 月 44,536,054,00 3,840,490,00 8.78% 2004 年 8 月 54,458,058,72 3,988,230,40 8.98% 常重要的数据 , 一个企业、行 2004 年 9 月 50,456,258,98 4,562,421,10 8.37% 2004 年 10 月 50,487,025,36 4,702,458,23 9.31% 2004 年 11 月 41,007,025,04 4,834,708,00 9.58% 2004 年 12 月 40,007,937,10 4,530,452,96 11.33% 466,583,235,55 46,247,253,38 9.91% 工资率 = 工资总额 ÷销售额 ×100% 业在排除特殊情况下它应该是个 略呈降低趋势的“常数”。如左 图为 XX 电子公司的数据 , 工资 率≈ 9.55% 。 人力成本科目 工资 招聘费 福利 培训 一月 二月 三月 3.1 历史数据法二 2/2 合计 间接人员 1340344 1377590 1088483 3808417 直接人员 2339911 2626267 2624061 7090259 合计 场地费 出差费 合计 3680255 500 228 728 4003877 750 201 951 3712544 1300 1916 3216 11396676 2550 2345 4895 票金 158987 250119 258252 687358 社保费 12178 12607 12807 37390 房租 工伤医疗费 供暖费 117629 10068 5176 108275 7426 4582 157226 4871 5921 363130 22185 18981 夜餐补助费 文体活动费 奖金 50773 107949 73720 54399 2295 11130 115882 2424 5500 229053 112586 91350 其它 445806 581132 455105 1492043 合计 培训费 学费 出差费 内培费 合计 945206 1125 8780 99 9983 19967 1052288 0 1016587 580 220 900 1800 3054058 1805 8980 99 10883 21767 工资 招聘费 福利 培训 总额 金额 11396678 4495 3054058 21767 14477396 占比 78.72% 0.03% 21.10% 0.15% 100% 一月 二月 三月 合计 人力总成本 4088155 5057094 4734147 14477398 销售额 30427875 29249631 34009342 53687088 人力成本率 15.40% 17.29% 13.92% 15.45% 一个企业的工资与人事费用基本上稳定在 一个比例“常数”，因此人力成本率也往 往是一个“常数”。如左图为 XX 电子公 司的数据，人力成本率≈ 15.45% 3.2 倒推法一 1/2 人力成本占总成本的比例 = 人力成本 ÷总成本 在确保企业在同行业中中的正 常利润的前提下可以倒推各项 成本的比例 , 从而形成包括人 力成本在内的总成本优势—企 业核心竞争力之一。 销售额 材料成本 工资总金额 其他费用 2004 年 1 月 20090336 12931122 2936574 2827426 2004 年 2 月 2004 年 3 月 22877584 29339218 15380868 20424413 2212250 3687434 3029281 3426200 2004 年 4 月 2004 年 5 月 35630616 31544443 24729169 21799999 3582540 3739037 3480818 5559175 2004 年 6 月 2004 年 7 月 43564099 43717313 31942823 32738404 3632228 3840490 4440922 4912601 2004 年 8 月 44024961 33062021 3968093 4879536 2004 年 9 月 54568640 42429985 4562636 5651846 2004 年 10 月 2004 年 11 月 50193689 50439971 39655913 39371780 4702349 4834706 4506287 5040619 2004 年 12 月 2005 年 1 月 40007937 40190063 31112200 30427875 4530917 3680255 4404406 5341423 2005 年 2 月 26068184 19249831 4003877 4102179 2005 年 3 月 43864199 34009342 3712544 5919856 2005 年 4 月 50616207 40245756 4712983 5167960 2005 年 5 月 57702662 44720537 5006101 6007250 2005 年 6 月 2005 年 7 月 64319347 69228938 49075826 52464644 5421855 6241413 7289870 6775576 2005 年 8 月 2005 年 9 月 7031309 65928814 53740589 49499131 6260426 5923520 6142970 7363378 488229555 373163581 44962974 54392457 利润 = 销售额－材料成本－费用－人力成本 3.2 倒推法二 2/2 销售额 材料成本 材料占 销售额 人力成本 人力成 本率 其他费用 费用率 总成本 净利 净利率 1997 年 20090336 12931122 64.36% 2936574 14.62% 2827426 14.07% 18695121 1395224 6.94% 1998 年 22877584 15380868 69.61% 2212250 12.57% 3029281 11.68% 27638046 1801172 6.14% 1999 年 29339218 20424413 74.89% 3687434 8.78% 3426200 11.31% 41521495 2195848 5.02% 2000 年 35630616 24729169 74.59% 3582540 8.99% 3480818 11.01% 41927649 2397301 5.14% 2001 年 31544443 21799999 77.85% 3739037 8.37% 5559175 10.37% 52654467 1858573 3.14% 2002 年 43564099 31942823 78.54% 3632228 9.31% 4440922 8.92% 48864550 1629140 3.23% 2003 年 43717313 32738404 77.50% 3840490 8.68% 4912601 10.41% 55733888 1968774 3.14% 2004 年 44024961 33062021 76.30% 3968093 8.43% 4879536 11.33% 61787601 2531746 3.94% 2005 年 54568640 42429985 75.78% 4562636 9.02% 5651846 9.79% 65481631 3747307 5.14% 2006 年 50193689 39655913 76.05% 4702349 8.90% 4506287 9.14% 66155974 4157124 5.19% 2007 年 预计 50439971 39371780 76.00% 4834706 8.00% 5040619 11.00% 6840000 360000 5.00% 运用倒推法可知 2007 年人力成本 576 万元 , 人力成本率 8% 3.2 外部比较法 某地区成衣行业人力成本率比较 总人数 人均年工资 A 公司 B 公司 D 公司 1277 2318 3096 4712 17813 15871 14889 15833 行业人均 总工资 C 公司 16302 22747201 38643378 45096344 74505098 1519778 2935897 4148671 7460510 费用比工资 8% 7.60% 9% 10% 人力总成本 24566977 41580275 50245015 82065508 销售额 194088748 278410504 455648012 755877365 工资率 11.72% 13.88% 10.11% 9.87% 人力成本率 12.68% 14.93% 11.02% 10.85% 人事费用 行业平均率 12.37% 将本公司的人力成本数据与同行或标杆企业对 照 ◆A 公司人均工资最高 , 说明有较大的降低空 间，但人力成本率略高于行业平均水平 , 证明 其人力资源效率较高 , 为保持人才竞争力也可 以不降 , 因此 A 公司做得较好 , 但可适当降 低工资以调整到福利与培训等。 ◆ B 公司的人均工资和人力成本力均高于同行 水平，因此有较大的降低的空间； ◆ C 公司的人均工资和人力成本率都低于同行 同地区的平均水平，因此 C 公司从对外竞争力 的角度上看应该有加工资的空间； ◆ D 公司的人均工资和人力成本率均低于同行 水平，可适当加薪或略微调低一点费用以增加 到工资中。 第四部分 如何有效控制人力成本 第一节 人力成本预算 第二节 人力成本控制方法 1.1 历史“常数”推算法 广东顺德 XXD 电器公司资料 2003 年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 销售额 : 万元 3500 4700 5500 6100 5800 总人力成本 : 万元 285 411 480 532 ??? 人力成本率 8.14% 8.74% 8.36% 8.72% 平均人力成本率 9.49% 加权平均成本率 8.53% 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数 而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能 有失准确性。 人力成本预算总额 = 人力成本率 ×销售额 根据 2007 年预测销售额和人 力成本率常数可以推算出 2007 年的人力成本总额预算， 即 577.32 万元或 580.04 万 元。 若该公司组织构架比较稳定， 亦可类推出各部门或各职务类 别的人力成本预算。 1.2 损益临界推算法 临界点的人力成本 = 临界点的销售额 × 人力成本率 损益临界点的销售额 = 固定成本 ÷ 临界利润率 临界利润率 = 临界利润 ÷ 销售额 临街利润 = 销售额－变动成本 2003 年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 销售额 A 3500 4700 5500 6100 6800 固定成本 B 费用 + 间接人工 427.35 534.85 726.55 733.83 变动成本 C 购进 + 直接人工 2654.05 3534.87 4087.6 4622.58 临界利润 D A-C 845.95 1165.73 1412.4 1477.42 临界利润率 E D÷A 24.17% 24.79% 25.68% 24.22% 临界点的销售额 F B÷E 1768.101 2157.584 2829.245 3092.581 人力成本率 G 8.14% 8.74% 8.36% 8.72% 平均人力成本率 H G÷4 人力成本 I A×H 8.49 该方法比较复 杂 , 往往需要 借助财务力 量 , 且只能精 确到临界占的 销售额时的人 力成本预算。 1.3 劳动分配率推算法 劳动分配率 = 人力成本 ÷附加值 附加值 = 销售额－购入值（材料 + 外加工费） 附加值率 = 附加值 ÷（销售额－附加值） 人力成本率 = 附加值率 ×劳动分配率 1.4 定员定编推算法 人数 副总级 人均工资 人数 部门经理级 管理人员 …… 人均工资 研发人员 …… 文员级 165888 人均工资 13 17 217467 217467 38 44 159792 159792 人数 …… 人均工资 …… 人均工资 人均工资 人均工资 人数 生产人员 31 …… 人数 销售人员 33 人均工资 人数 行政人员 256538 人数 专员级 256536 165888 人数 工程师级 7 …… 人均工资 人均工资 年度调薪前总额 7 人数 人数 高工级 2008 年预 计 2007 年实际 137 130 80616 80616 212 210 788218 780780 23 30 129444 129444 2718 3200 16896 16896 250060620 调薪幅度 调薪后总额 1795752 103.00% 1849625 5142528 106.00% 5454080 0 0 3597092 114.00% 4214685 7030848 103.00% 7241773 0 0 10480080 103.00% 10794482 163963800 105.00% 172161990 3883320 100.00% 3883320 54067200 120.00% 84880840 270477595 该方 法是 建立 在组 织架 构设 计、 定员 定编 的基 础才 能实 现， 需要 用到 人力 资源 管理 整性 的知 识， 但数 据准 确。 1.5 综合推算法 以历史常数推算法得出经验值（倒推法 A ） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法 B ） 当 AB 时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但 A 往往包括无效人力成本，因此 AB 属于正常 当 AB 时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额 因此往往 A 作为最高值， B 作为最低值 1.6 人力成本预算科目与计划表 工资部分 工薪部分 福利部分 招聘费用 岗位工资 绩效工资 食宿费用 奖金部分 职务补贴 年终奖金 特殊奖金 交通费用 保险费用 公积金 广告费用 摊位费用 差旅费用 面试费用 体检费用 其他费用 设备设施费用 ( 亦可列入固定资产 ) 外派培训 培训费用 其他费用 内部培训 加班工资 其他福利费用 低值易耗品费用 人次 培训费用 差旅费用 评估费用 其他费用 导师费用 学员工资 评估费用 其他费用 2.1 总成本控制法 年度薪资总额 每月发放部分 B 假 设 固定部分 B1 变动部分 B2 年保底销售额 S1 人力成本率 D1 年目标销售额 S2 人力成本率 D2 年理想销售额 S3 人力成本率 D3 当月实际销售额 S4 人力成本率 D4=D1*80% A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3 可 求 得 年底发放部分 C B=S4*D4=B1+B2;B1 与从业人数有关 , 故 B2 成为调节数 若 B 不变 , 而 B1 增大时 , 则 B2 相应减少 因 A≥∑12B, 故 C 成为可调节数 2.1 总成本控制法 ----- 案例演练 1/3 最低销售目标 定员定编法 最高销售目标 说明 单位 : 万元 60000 70000 85000 有效人力成本率 7.8%A 4680 5460 6630 120 140 170 无效人力成本率 0.2%B 历史数据法 中值销售目标 A+B=8% 年度销售目标预测 总人力成本 C C=A+B 4800 5600 6800 固定人力成本 D 1200 1200 1280 随销售增长而增长有限 变动人力成本 B 3480 4200 5260 随销售增长而增长较大 总人力成本 F 4680 5400 6540 FC 人力成本率 G 7.80% 7.71% 7.69% A 、由于在用历史数据法推算出的人力成本中包含着一定比例的无效成本，因此： ∑12 个实发工资 销售额 × 人力成本率常数的 B 、随着销售额的增长定员定编法下人力成本率是呈现下降趋势的 2.1 总成本控制法 ---- 案例演练 2/3 预算工资 实发工资 情形 1 情形 2 情形 3 情形 4 情形 5 情形 6 情形 7 当月实际销售额 A 5000 5000 5000 5000 4800 5000 5500 有效人力成本率 B 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 当月预算工资 C C+A+B 390 390 390 390 390 374.4 429 员工总人数 2500 2500 2480 2550 2480 2500 2500 基本工资总额 D 理论上 D:E=3:1 292.5 300 280 300 280 292.5 293 绩效工资总额 E E=0-E 97.5 90 110 100 93 97.5 98 情形 1: 假设实发工资 = 预算工资 , 且基本工资 : 绩效工资 =3:10 当月工资盈亏 F F=0-D-E 0 0 -10 17 -15.5 39 情形 2: 在销售额固定的前提下 , 若增加人员 , 则基本工资一定增加 , 那么绩效工资总额便减少了 情形 3: 在销售额固定的前提下 , 若减少员工 , 则基本工资一定减少 , 那么绩效工资总额便增加了 情形 4: 在销售额固定的前提下 , 若坚持 3:1 工资结构比例 , 则增加人员后即出现当月工资透支 情形 5: 在销售额固定的前提下 , 若坚持 3:1 工资结构比例 , 则减少人员后即出现当月工资节余 情形 6: 在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额未达到目标，则出现当月工资透支 情形 7: 在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额超过目标，则出现当月工资节余 2.1 总成本控制法 ---- 案例演练 3/3 情形 1 情形 2 情形 3 情形 4 情形 5 情形 6 情形 7 当月世纪销售额 A 5000 5000 5000 5000 5000 4800 5500 有效人力成本率 B 当月预算工资 C C=A+B 390 390 390 390 390 374.4 429 实发工 资 员工总人数 2500 2550 2480 2550 2480 2500 2500 基本工资总额 D 理论上 D ： E=3:1 292.5 300 280 300 290 292.5 292.5 绩效工资总额 E E=0-D 97.5 90 110 100 93 97.5 97.5 当月工资盈亏 F F=0-D-E 0 0 0 -10 +17 -15.8 +39 预算工 资 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.60% 年度工资总额控制 A 、对于情形 1-3 ，由于通过绩效工资总额的调节使各月预算 = 实发工资，那么用于年终调节的年终奖 金总额 = 预留的工资总额 B 、对于情形 4-7 ，由于各月出现工资透支或节余的现象，那么用于年终调节的，若销售额 =77000 万 元 年终奖金 = （ 60000×7.8%+10000×7.71%+7000×7.69% ）－∑ 12 个月实发工资 C 、总成本控制法在于通过月度与年终两次余额作为调节预算与实发金额从而达到总额控制的目的 2.2 细分成本中心并将责任下移 将人力成本预算分解到各个部门或下属单位 , 并将控制权下移 , 同时 对各单位负责人进行人力成本核算 , 将节余或超支的部分金额列入奖励 或处罚 . 2.3 人员控制法 人员增减一定会带来人力成本的上升 , 除非销售业绩随之增长 , 否则可通 过人员编制来进行严格管制。 第五部分 如何降低人力成本 第一节 正向降低法 第二节 反向降低法 第三节 比较降低法 第一节 正向降低法 所谓正向控制法是从节流的方向出发以降低现有人力成 本率或人力成本金额。 1.1 组织架构设计 1/2 总裁 中央空调事业部 人力部 财务部 销售部 生产部 家用空调事业部 采购部 研发部 人力部 财务部 人力部 销售部 部 研发 财务部 制造事业部 生产部 部 生产部 采购部 研发部 将业务资源相同或相近的单 元整合或突出专业 总裁 中央空调事业部 销售部 采购 家用空调事业部 销售部 部 研发 1.2 组织架构设计 2/2 A 、适当扩大管理跨度，保持在 7-8 人，不低于 5 人； B 、如何不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位； C 、务必令副职兼任至少一个具体的岗位； D 、尽量少设助理、秘书一类的职务； 职务 总经理 系统副总 部门经理 生产主任 车间班长 直接部署 副总、总监、经理 总监、经理、主管 主管、专员 班组长 辅助人员 操作工 部署人数 5-8 4-5 6-10 10-50 工作侧重 谋划、倡导 谋划、贯彻、倡导 贯彻、督导、 作业 执行 督导 执行 督导 6-9 1.3 流程重组及优化 生产部 设备故障 维修部 设备维修 操作员 班长 车间主任 经理文员 机修员 班长 维修主任 经理文员 优 化 前 后 生产经理 生产经理 A 、将所有生产设备一一分配对应到某个具体的机修员； B 、考核机修员的设备故障时台数及维修及时性； C 、因考核则会促使机修员对操作进行操作培训与日常保养，以减少维修或故障时台数； 生产部 维修部 设备故障 设备维修 操作员 机修员 D 、从而减少生产部申报的工作量及维修的管理人员； 1.4 减少间接成本与无效成本 试用期离职的无效成本基准 副总级 总监级 经理级 主管级 平均月薪 * 福利 20000.00 15000.00 12000.00 试用期无效月数 3.00 2.00 2.00 60000.00 30000.00 24000.00 1.00 1.00 2.00 60000.00 30000.00 48000.00 无效成本 年平均人数 无效成本总额 专员级 8000.00 合计 6000 1800 1 1 0.5 7000 6000 900 15 20 100 105000 120000 90000 6.00 48000.0 0 操作工级 7000 1.00 8000.00 文员级 501000 XX 五金加工产无效人力成本统计表 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 离职补偿 0.00 3500.00 12000.00 0.00 5600 7780 …… 工伤人次 1.00 0.00 2.00 1.00 0 3 …… 工伤期工资 1200.00 0.00 5300.00 1560.00 0 7920 …… 30400 工伤医疗费 780.00 0.00 1590.00 32800.00 0 8760 …… 89650 0.00 0.00 70000.00 100000.00 0 0 …… 210000 400400 工商补偿 合计 70350 第二节 反向降低法 在不能降低现有人力成本的前提下从开源的方向出发来降低现有人力 成本率或人力成本金额。 工资 办公费 合计 1,377.59 1,088,483.00 3,806,417.00 员工工资 2,339,910.50 2,626,287.33 2,624,061.00 7,590,258.82 固定电话费 33,576.13 28,692.26 38,273.05 100,541.49 手机费 26,357.89 22,198.49 30,289.73 78,831.11 网络费 3,450.00 3,510.00 5,845.90 13,845.90 21,732.00 6,037.00 32,838.81 60,247.81 卫生费 5,160.00 2,160.00 2,160.00 9,480.00 油费 1,495.00 512.00 215,275.30 217,282.30 路桥费 32,878.20 17,595.00 37,363.00 87,978.20 运费 64,145.00 56,186.00 177,618.00 297,949.00 466.00 3,118.00 200.00 3,784.00 养路费 7,135.00 4,035.00 9,122.00 20,292.00 1,266,706.76 1,259,929.91 1,248,461.22 3,775,097.00 无形资产摊销 4,434.60 4,648.80 低值易耗摊销 65,943.02 37,306.28 176,705.07 279,954.43 203,230.90 92,496.14 216,996.48 512,723.52 物料消耗 84,846.63 26,428.21 177,552.52 288,827.38 社保费 12,176.46 12,606.77 12,606.77 37,390.00 折旧 日耗品摊销 房租 福利 3月 1,340,344.00 交通违章费 折旧摊销费 2月 管理工资 邮费 运输费 1月 2.1 工作质量上升一 个台阶 1/2 10,083.40 117,628.70 108,275.40 157,225.80 383,129.90 工伤医药费 10,088.24 7,425.73 4,671.10 22,185.07 夜餐补助 文体活动费 60,772.50 107,848.90 64,399.00 2,295.00 113,881.50 2,424.00 223,053.00 112,567.90 附加值高的产品或服务一定 是通过高质量的工作来争取 的，而决定高质量工作的重 要因素就是人的素质，因此， 从提升员工素质—提升高质 量的工作 --- 提升高附加 值是可能的。 2.1 工作质量上升一个台阶 2/2 年度 工资总额 工资率 96 年 2936574 14.62% 97 年 2212250 9.67% 98 年 3687434 12.57% 6000000 5000000 99 年 3582540 10.05% 4000000 系列1 3000000 系列2 2000000 1000000 00 年 3739037 11.83% 01 年 3632228 8.34% 02 年 3840490 8.78% 03 年 3986093 8.99% 04 年 4562636 8.37% 8.00% 05 年 4702349 9.31% 4.00% 06 年 4834706 9.59% 07 年 4530917 11.33% 0 96年 97年 98年 99年 00年 01年 02年 03年 04年 05年 06年 07年 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 系列1 6.00% 2.00% 0.00% 96年 97年 98年 99年 00年 01年 02年 03年 04年 05年 06年 07年 与人力成本直接有关的绩效指标 第三季度 第四季度 人力部 招聘合格率 60% 65% 70% 80% 热源流失率 7% 6% 8% 4% 全员出勤率 97.37% 97.50% 98% 98.30% …… 销售部 销售额 : 万元 / 人 3000 3200 3500 3300 销售费用 : 元 / 人 4500 4300 4000 3800 客户数 : 个 / 人 8 9 11 12 …… 第二季度 第一季度 86 80 生产部 人均加班工时 完成产量 : 件 / 人 …… 采购部 人均采购批次 50 55 58 60 人均采购品类 23 27 33 35 1230 76 1300 2.2 提升组织与个人的 绩效 72 1340 1390 将与人力成本有关的绩效指标 列入各级管理者考核范围 仓储部 人均分管品类数 120 130 140 150 人均收发次数 223 235 250 270 …… A 、通过加入各项“人均”的 指标来催促管理者注意减少增 效或增人增效； 运输部 人均公里数 人均出车次数 1500 75 B 、通过提升人均产出或降低 人均浪费来减少人力成本 …… 1000 56 1200 62 1300 70 2.3 突破关键瓶颈 在不增加人员不增加设备的前提下，通过改变管理模式、作业方式从而大大提升人均产出（ TOC 制约法） 想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意： 生产计划：订单线索 ---- 工序线索 作业方式：物动人不动 ---- 人动物动 旺季加人：旺季加人 ---- 非生产人员轮流下线作业 区域经理：区域管理 ---- 集中开发网络与促销 2.4 人员组合 现有熟手 员工 制造一部 580 人 制造二部 350 人 制造 3 部 270 人 拟增加新 手员工 450 人 200 人 150 人 新手与熟 手员工比 78% 57% 56% 调整政策 接受二 . 三部调 入的熟手 55 名 调出熟手 20 名 到制造一部 调出熟手 25 名 盗制造一部 调整后的 熟手员工 635 人 320 人 245 人 拟增加新 手员工 395 人 230 人 175 人 熟手 : 新 手 62% 72% 71% 浙江某电子企业案例 人数 人数 研发一部 16 打样组 5 研发二部 23 打样组 7 研发三部 17 打样组 5 人数 17 人数 研发一部 16 打样组 研发二部 23 研发三部 17 广东某休闲家具企业案例 12 2.5 产品或服务升级 广东某电子企业十年如一日生产 EI 型变压器，如今难以为继 第三节 比较降低法 所谓比较降低法就是将用于降低人力成本的投入与产出进行 比较，从而确定是否采纳该方法。 3.1 业务外包 ◆ 工作量不饱和又无法合并其他职务的，如清洁、绿化、司机、法 律顾问、售后维修人员等； ◆ 需高薪聘请但又不能用尽其才的，如 HR 总监、财务审计、广告 策划、董事会秘书（上市公司）等； ◆ 专业性很强且一时培养困难的，如前瞻性研发人员、课题研发人 员、地矿勘探、建筑设计等 人员需求量但季节性很明显的，如促销员、部分生产工人、旅游 服务生、假期培训师等 3.2 投资设备与人力成本比较 投资设备 设备投资 年利润 年为秀费用 1/3 名维修工月薪 该设备节约的工人 200000 2% 10000 工人人数 5 月工资 . 福利 1800 1/4 名班长月薪 800 1300 6 月电费 3000 平均月成本 5244 平均月成本 分摊使用年限 9800 这是比较容易计算的数据。 而且还有产品质量、人员培训、劳资 纠纷等周边的关联效应。 很显然，在西方发达国家除少数工艺 品性质的产品之外，能够用设备完成 的就尽量不用人，这也是中国制造业 必然的发展趋势。 3.3 产品设计及工艺改进 工艺改进的成本 改进后节余的工人 工艺工程师工资 节余的人数 工装治具成本 工资 + 奖金 试验成本 各种福利 总成本 总成本 成立专门的工艺改进小组，并将节 余的成本列入该组的奖金 类似的工作小组还可以包括自动化 改良小组、作业方式改善提案。 购买前 购买后 外租 元 / 天 3000 年租用天数 年需租金 购买 400000 80 每人最多出资 20000 240000 最少收益人数 20 租给公司 元 / 天 年租用天数 对内出租收益 对外出租 元 / 天 年租用天数 对外出租收益 140000 年出租收益 340000 投资回收年限 平均收益 元 / 人年 山东 XX 化工设备安装工程公司 3.4 吸纳员工资金 2500 80 200000 2800 50 1.176471 17000 吸纳员工闲散资金进行集中投资，让员 工分享投资收益； 这有利于员工的稳定； 同时，因为员工有了其它收益，他们会 无意将之列入年收入范围，因此他们对 年度调薪的期望也就没那么高了； 而且公司也对外租用更便宜； 一石三鸟！ 现行月薪制 3.5 年薪制 改为年薪制 月薪 元 10000 年总薪 元 年终奖 合计 月薪 8000 120000 年总薪 元 96000 10000 年薪部分 50000 130000 合计 146000 年薪制的目的在于员工与企业双赢。 年薪部分与绩效 绩效达成 年薪金额 100% 50000 95% 40000 90% 30000 85% 20000 北京 XX 贸易公司薪酬案例 当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力 去创造更高的绩效； 当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对 提高，因此，员工收入的绝对值高了而公司 的成本率相对值却低了。 3.6 股票期权 现行薪酬 股票期权工付薪 月薪 万元 2 月薪 1 年薪 万元 24 年薪 12 5 年累计万元 120 上市前 股 / 元 1 每年给股 万股 10 相当支付年薪 万元 22 员工 5 年收有股 万股 50 上市后市值 万元 福建 XX 鞋业股份公司薪酬案例 10000 股票期权的实质：企业以市值来支 付员工工资 毫无疑问股票期权对员工是个长期 激励的效果，如果上市不成功或三 年后进行交易时的市值对于原始值 时，员工的收益将对于现行工资制 由于市值对资产有个较大的扩充倍 数，因此很多员工还是愿意低薪而 期权的 结束语 谢谢大家！
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薪酬制度2012
薪酬制度 1 总则 1.1目的。为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系，吸引优秀人才， 留住关键人才，提高公司竞争力，依据国家相关法律法规，特制定本制度。 1.2适用范围：本制度适用于公司全体在职员工。 1.3名词释义： 1.3.1 工资。指企业依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付 给员工的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间 的劳动报酬以及特殊情况下支付的工资等。 a ）计件工资：指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。 b ）奖金。指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，体现员工对公 司的贡献。 c) 津贴/ 补贴。指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补 充形式。包括生活费补助、困难补助、住房补助等。 1.3.2福利。是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。 1.3.3 薪酬。薪酬是指各项工资和福利的总称。其他为员工与公司协商达成一 致的范围。 2 公司薪酬制度原则 2.1 激励性：在公司内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励 效果。 2.2 竞争性：体现公司薪酬的吸引力，吸引公司所需人才，同时留住人才。 2.3 经济性：以公司的实际承受能力为依据。 2.4 可比性：以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。 2.5 合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 3 工资结构 3.1 计件工资制 3.1.1 生产一线操作工实行计件工资，实行计件工资员工的工资结构为：计件 工资+ 奖金+ 津贴/ 补助 3.1.2 一线生产员工实行计件工资制，工资所得依据实际完成的合格产品的数 量和对应的工价核算；其工资结构为：应得工资= 合格产品产量×工价+ 奖金+ 补 助。 a) 工价标准及调整程序。工价由公司按照市场工价水平及公司的产品成本等 每年2 月核定一次，具体标准参见《****有限公司工价表》。核定程序为：由生产 运营中心书面提出调整工价申请，交技术中心进行技术工艺核定，核定无误后由技 术中心总监签字确认并交财务中心进行成本核算，在财务核算同时由人力资源中心 对同行业工价标准进行调查，并依据成本核算结果和调查结果，向总裁提出调整意 见和建议，报总裁批准后执行。 b) 奖金以员工当月计件工资额为依据，按照规定的标准进行奖励； c) 一线生产员工的补助包括新手补助、技能补助、伙食补助 Ⅰ ）新手补助、技能补助。新手补助是对特定岗位新入职且没有从业经验的 员工给予的补助。技能补助是对特定岗位新入职高技能员工的补助。具体标准参见 《员工技能标准及晋升奖励办法》。 Ⅱ ）伙食补助。员工出满勤即可获得公司的伙食补助，补助标准为16元/ 月。 3.2 薪等工资制 3.2.1 薪等工资制适用于非生产一线的经营管理和行政后勤员工。 3.2.2 员工薪酬标准由岗位所在薪等和薪级决定。薪等薪级及其工资标准见 《薪等工资标准》表。 a)薪等。薪等由职级决定，不同职级对应不同薪等。其中：总裁、副总裁对应 A 等，总监级对应B 等，部长级对应C 等，主管级对应D 等，科员级对应E 等, 辅 助工人员对应F 等，技术人员对应G 等，各职级对应薪等见《薪等工资表》。 b ）薪级。每一职级的薪等分不同薪级。招聘时按职级确定薪等，各职级员工 入职时的薪级原则上按照该职级所在薪等第三级确定。应聘人员提出的薪酬标准高 于规定的标准薪级时，由人力资源中心总监与应聘人员沟通后填表报总裁或总裁指 定的人员批准；其中：各行政、后勤、管理岗位的薪级依据各岗位评定的薪点决定， 技术人员的薪级依据《专业技术职称评审办法》中的规定评审后确定。 c ）薪等调整。员工晋升时，薪酬需要进入较高薪等，定薪级时在不低于原薪 酬水平的情况下酌情确定；员工降级时，薪酬进入较低薪等，定薪级时在不高于原 薪酬水平的情况下酌情确定。 d)薪级调整。平级调整岗位，薪酬进入新岗位的薪级，在确定薪级时以离其原 有薪酬水平最近为原则，不再考虑细微差别。 3.2.3 薪等工资结构为：岗位工资标准= 固定工资+ 绩效工资+ 补助。 a ）固定工资为岗位的基本工资； b) 绩效工资为浮动工资，与绩效考核结果挂钩，随绩效考核结果变化而 变化，体现员工的贡献。各岗位员工应发浮动工资= 浮动工资标准额×绩效考核得 分% 。 c)补助分为就餐补助、通讯补助、出国津贴、技术津贴。应届大学毕业生 还享受专业外语补助。其中： Ⅰ）就餐补助。就餐补助由公司直接按标准补助给员工。补助标准为：科 员级200 元/ 月，主管级、部长级360 元/ 月，总监级及其以上以及总裁特批人员 600 元/ 月。 Ⅱ）通讯补助。通讯补助参见《通讯补助办法》 Ⅲ）驻外津贴。出国人员及驻外人员津贴参见相关规定。 Ⅳ）技术津贴/ 补助。公司对技能达到相应标准的人员给予的津贴/ 补助。 公司给予特殊岗位操作工中达到A 、B 、C 级的员工分别在入职时给予相应的标准 的补助，具体标准见《员工技能标准及晋升奖励办法》。 3.3.4 分（子）公司工资 a)分（子）公司一线操作工工资执行计件工资制，工价由分（子）公司核定 后报总公司人力资源中心交总裁审批。 b ）分（子）公司非生产一线员工执行标准如下： Ⅰ ）生产型分（子）月生产规模在100 万* 以上，其总经理享受总公司生产 运营中心总监级待遇，规模在100 万* 以下，其总经理享受总公司生产运营中心相 近规模生产部长的薪等工资标准，贸易型（分）子公司年销售额达到5000万元人民 币以上，其总经理可享受总公司营销总监待遇，年销售额在5000万元（含）以下享 受部长级待遇； Ⅱ）分（子）公司总经理以下人员的薪等工资以该公司总经理所享受的薪等工 资标准为参照同等下调或上浮。 3.4 特殊岗位工资。 3.4.1 总公司董事和高级管理人员薪资（高级管理人员指：董事会聘任的总裁、 副总裁、董事会秘书、财务总监及公司章程规定的其他高级管理人员）原则上由薪 酬委员会制定，报董事会研究决定，经股东会审议通过后执行。独立董事及监事人 员只有职位补贴，补贴标准由薪酬委员会制订，报董事会审议，股东会决议后执行。 3.4.2 总公司派驻在分（子）公司兼职董事、监事人员的工资由总公司发放， 专职董事、监事人员的工资由总公司董事会确定。 3.4.3 营销中心销售人员工资按照《销售薪金、提成、奖金及考评制度》中的 有关规定执行。 4 薪资确认 4.1 薪资确认程序 4.1.1主管级及其以下非一线员工在招聘时，先由人力资源中心进行面试，经 相关中心总监面试合格后，由人力资源中心与其确认薪酬标准，经其在《薪资确认 表》上签字确认后，在薪酬体系范围内的，由人力资源中心总监审核批准，超出薪 资体系标准的，由人力资源中心总监审核后，交总裁或总裁指定的人员批准。 4.1.2部长级及其以上人员及中高级技术研发人员、财会审计人员、营销人员 等由总裁面试后，由人力资源中心总监与其沟通薪酬标准，并填写《薪资确认表》。 在薪酬体系内符合岗位入职薪酬标准的，由人力资源中心总监签字批准，超出薪资 体系所列标准的，由人力资源中心总监签字审核后呈总裁或总裁指定的人员签字批 准。在总裁面试过程中，如已经确认薪资标准的，按照总裁与其谈定的标准执行， 由人力资源中心总监与其填写《薪资确认书》后报总裁批准。 4.1.3 应聘人员在应聘时所提出的薪酬标准低于岗位所在薪等第三级工资标准 80% 的，按照所提出的标准执行，转正后按照所在薪等第三级标准执行。 4.1.4 薪酬标准确认后，人力资源中心招聘人员应填写《薪资确认表》，请应 聘人员签字确认后，报总裁审批。 4.1.4 所有应聘人员在试用期按照转正后薪酬标准的80% 执行。在试用期内不 参与绩效考核。 5 薪资核发标准 5.1 本公司员工的薪资自报到服务之日起薪，至退职批准之日止停薪。 5.1.1 所有任用及离职的员工当月薪资按其实际服务的天数计算。 5.1.2 员工薪资按照实际出勤天数计算，日均薪资= 月应发薪资÷应出勤天数。 5.2 员工年度内若遇级别调整或岗位调整，于命令生效之日起，实行新的薪资 标准。 5.3 本公司员工同时兼任两个或两个以上职位时，以其所担任较高职位之薪额 支付，不再加薪。 6 考勤加薪和扣薪规定见考勤制度。 7 代扣代缴。 7.1 下列规定事项，由公司从员工薪资中代为缴纳。 7.7.1 个人薪资所得税。 7.7.2 社会保险等需要由个人缴纳部分。 7.7.3 其他应扣部分。 7.2 代扣代缴部分由公司直接从本人当月工资中扣除。 8 薪资发放 8.1 本公司定为每月15日发上月份之薪资，发放时依据上月考勤、考核结果计 核发放。所有员工的薪资统一打到个人的银行卡上，公司不再发放现金。银行卡在 员工入职时，由人力资源中心按照规定代为办理，员工需提供个人身份证号及开户 所需费用。 8.2 离职人员的薪资均在次月发薪日发放。离职时需写出书面资料将银行卡号 留给人力资源中心薪酬管理部薪酬管理专员并签字确认，在发薪日将余留薪资打到 个人所留银行卡号。 8.3 发薪后，员工应及时清查，如有疑问或错误，应在3 个工作日内呈报财务 中心或人力资源中心求证。 8.4 员工应对本身之薪资负保密责任，不得对外公开，否则按公司制度予以处 理。 9 薪资调整 9.1 晋升调资 员工晋升后的薪资，从批准晋升之月起，调整其薪资，按晋升后的职务或岗位 之薪资标准执行。 9.2 普调 公司视经营效益状况及社会物价指数水平的变化，并依据员工年度绩效考核及 对公司的贡献，原则上于每年2 月份实施定期调薪，但原则上只调整绩效工资部分。 固定工资的调整只在薪级或薪等变化时调整。 10福利 10.1社会保险。公司为所有员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保 险、生育保险。 10.2特殊保险。团体意外伤害保险，对出国员工境外旅行综合保险等 10.3培训。公司对所有员工依据员工队伍整体素质及业务需求，制订年度培训 计划，对所有的入职员工实施培训。 10.4优秀员工福利 10.4.1公司对年度获得优秀员工称号的，在每年7-10月组织一次免费旅游。 10.4.2免除优秀员工工装费； 10.5生日贺礼。在员工生日时，给员工生日蛋糕；在员工父母生日时，由公司 按照员工职级给予贺卡及生日礼品。总监级及其以上给予生日蛋糕及礼品。 10.6住宿福利。为主管级及其以下员工提供免费住宿。 10.7职务配车、房补。对部长级及其以上管理人员提供房补，对总监级及其以 上人员提供职务配车。相关标准参见《商品房购房补助》、《职务配车管理办法》。 10.8春节探亲补助。公司每年春节为外地员工回家探亲报销一次路费。其中： 10.8.1 外地员工指父母或夫妻在许昌市以外地区居住的员工。 10.8.2 如需乘坐火车，部长级（含部长级）以上员工的乘坐标准为硬卧，部 长级以下员工的乘坐标准为硬座，如需要乘坐长途汽车，则以长途汽车电子票为准 报销，市内公交车票、出租车票不予报销。所有车票在春节正式上班后10日内必须 报销完毕，逾期不予报销。 10.8.3春节后未能按照规定时间返厂的员工不予报销路费。 11 附则 11.1本制度自4 月1 日开始执行，以前公司各项制度如有与本规定有冲突之处， 按照本规定执行。 11.2本规定解释权归公司人力资源中心。
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薪酬满意度调查问卷模板 (8)
薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明 : (1) 本调查问卷共有 50 个问题 , 问题采用单项选择的方式 , 简明扼要并易 于回答。 (2) 你可以匿名填写此份调查表。 (3) 本调查问卷的保密级为 A 级 , 任何信息都将严格受到保密 , 所以你可 以放心做答。 (4) 当有超过 50% 的题目不做回答时 , 本问卷将做无效处理。 (5) 请你按实际情况作答 , 否则将影响调查结果。 你的姓名 :( 可以不填 ) 所在部门 : 一一一一一 ( 可以不填 ) 你的职位 : 一一 -一入职年限 : 你的年龄 : 性别 : 一一一一一学历程度 : 题 答案编 题号 答案编 号 号 号 1 A B C D E 26 A B C D E 2 A B C D E 27 A B C D E 3 A B C D E 28 A B C D E 4 A B C D E 29 A B C D E 5 A B C D E 30 A B C D E 6 A B C D E 31 A B C D E 7 A B C D E 32 A B C D E 8 A B C D E 33 A B C D E 9 A B C D E 34 A B C D E 10 A B C D E 35 A B C D E 11 A B C D E 36 A B C D E 12 A B C D E 37 A B C D E 13 A B C D E 38 A B C D E 14 A B C D E 39 A B C D E 15 A B C D E 40 A B C D E 16 A B C D E 41 A B C D E 17 A B C D E 42 A B C D E 18 A B C D E 43 A B C D E 19 A B C D E 44 A B C D E 20 A B C D E 45 A B C D E 21 A B C D E 46 A B C D E 22 A B C D E 47 A B C D E 23 A B C D E 48 A B C D E 24 A B C D E 49 A B C D E 25 A B C D E 50 A B C D E 1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是 (A) 完全公平 (B) 基本公平 (C) 不确定 (D) 不公平 (E) 非常不公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 2. 以自己的资历，你对自己的工资收入 (A) 非常满意 (B) 较满意 (C) 不确定 (D) 不满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 3.领到工资时，你的感受是 (A) 比较愉快 (B) 比较开心 (C) 不确定 (D) 有些失落 (E) 心情非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 4. 你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ? (A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 5. 和其他同职位的人相比 , 自己的工资 (A) 非常高 (B) 较高 (C) 不确定 (D) 较低 (E) 非常低 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 6. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ? (A) 肯定是 (B) 应该是 (C) 不确定 (D) 不是 (E) 绝对不是 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 7. 你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 (A) 非常科学合理 (B) 较科学合理 (C) 不确定 (D) 不够科学合理 (E) 非常不科学不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 8. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 (A) 非常吸引 (B) 较吸引 (C) 不确定 (D) 不够吸引 (E) 几乎没有任何吸引力 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 9. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 (A) 非常强的激励 (B) 较强的激励 (C) 不确定 (D) 激励性不够 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 10. 你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 (A) 非常公正和公平 (B) 较公正和公平 (C) 不确定 (D) 不够公正和公平 (E) 完全不够公正和公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 11. 你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定 (D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 12. 你对目前公司薪酬制度先进性的评价是 (A) 非常先进和有远见性 (B) 有一定的先进性和远见性 (C) 不确定 (D) 有些落后于现实 (E) 非常过时 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 13. 你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益 (A) 绝对是广大员工的利益 (B) 部分员工的利益 (C) 不确定 (D) 少数人的利益 (E) 个别人的利益 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 14. 你认为你的薪酬与你的职位 (A) 非常相称 (B) 基本相称 (C) 不确定 (D) 不相称 (E) 非常不相称 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 15. 你觉得目前公司薪酬的计算方式 (A) 非常简洁且易于明白 (B) 比较简洁 (C) 不确定 (D) 有些繁复 (E) 非常晦涩难懂 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 16. 你觉得目前公司薪酬的支付方式 (A) 非常先进 (B) 比较先进 (C) 不确定 (D) 落后 (E) 非常落后 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 17. 你觉得目前公司薪酬的保密性 (A) 有非常强的保密性 (B) 比较强的保密性 (C) 不确定 (D) 不够保密 (E) 非常之公开化 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 18. 过去一年 , 你获得的涨幅工资 (A) 非常合理且令人满意 (B) 较合理比较满意 (C) 不确定 (D) 不合理也不太满意 (E) 非常之不合理令人很不满 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 19. 你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是 (A) 利润增长时员工一定会得到工资增长 (B) 利润增长时员工可能会得到工资增长 (C) 不确定 (D) 利润增长时员工不会得到工资增长 (E) 利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 20. 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 (A) 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B) 按劳分配 (C) 不确定 (D) 吃大锅饭搞平均主义 (E) 多 " 捞 " 多得 , 少 " 捞 " 少得 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 21. 你对公司经济性福利的看法是 (A) 多种经济性福利 (B) 多种经济性福利 , , 且额度合适 但额度过低 (C) 不确定 (D) 基本上没什么经济性福利 (E) 完全没什么经济性福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 22. 你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是 (A) 卓有成效 (B) 基本可以 (C) 不确定 (D) 较差 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 23. 公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗 ? (A) 绝对有 (B) 大多时候都有 (C) 不确定 (D) 基本上没有 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 24. 你对公司公共福利政策及建设的看法是 (A) 做得非常好 , 极大地激励和鼓舞着员工 (B) 有一些福利项目 , 但还不够完善和合理 (C) 不确定 (D) 做得较差 , 不太令人满意 (E) 完全没有什么公共福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 25. 有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时 , 公司的态度是 (A) 非常欢迎 , 积极采纳和接受意见 (B) 基本上会有一些正面的改善 , 但比较被动 (C) 不确定 (D) 昕昕而已 (E) 非常敏感 , , 没什么改变 尽量压制 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 26. 在过去半年中 , 你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面 (A) 控制得非常好 , 找到了二者的平衡点 (B) 控制得较好 (C) 不确定 (D) 较差 , 二者有些失衡 (E) 明显失衡 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 27. 在过去一年中 , 绩效工资的发放 (A) 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B) 有一些简单的考核制度和表格 (C) 不确定 (D) 没什么制度和依据 , 凭感觉考核 (E) 完全失控 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 28.上一年度，公司对薪酬总额的预算 (A) 非常精确 (B) 比较准确 (C) 不确定 (D) 不太准确 (E) 完全不准确 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 29.上一年度，公司对薪酬总额的控制 (A) 控制得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 30. 上一年度 , 公司对薪酬制度方面的意见征询工作 (A) 开展得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 31. 你觉得公司大部分员工的辞职 (A) 因为薪酬的不合理而直接导致 (B) 和薪酬有一定的关系 (C) 不确定 (D) 和薪酬没有什么关系 (E) 绝对与薪酬问题无关 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 32. 你觉得公司的分配机制 (A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的 (B) 基本上还算公平公正和公开 (C) 不确定 (D) 趴在公平公正和公开性方面 (E) 在公平公正和公开性方面 , , 做得较差 做得非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 35. 你觉得公司技术人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 36. 你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 37. 你认为公司员工的工资层级差别 (A) 有一定的层级差别 , 但非常合理 (B) 有一定的层级差别 , 比较合理 (C) 不确定 (D) 层级差别过大 ( 小 ), 不太合理 (E) 层级差别非常大 ( 小 ), 非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 38. 与当地的一般消费水平相比 , 员工的基本工资 (A) 设置得非常合理 (B) 设置基本合理 (C) 不确定 (D) 较低 , 不太合理 (E) 太低，非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 39. 按规定时间 , 公司薪酬支付的准确性和及时性 (A) 非常准确和及时 (B) 基本准确和及时 (C) 不确定 (D) 不够准确和及时 (E) 经常拖欠 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 40. 加班工资的计算方法和法律法规相比 (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定 (D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 41. 员工基本工资、津贴福利的确定过程 (A) 绝对遵照明确的规章制度执行 (B) 基本遵照规章制度执行 (C) 不确定 ·· -' (D) 基本上没有规矩 (E) 非常之混乱 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 42. 公司薪酬方面的管理制度 (A) 非常完善 (B) 大多数需要的制度都有 (C) 不确定 (D) 规章制度较少 (E) 没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 43. 公司有薪假期的设置 (A) 有多种假期 , 可灵活休假 (B) 多种有薪假期 , 但休假方式比较呆板 (C) 不确定 (D) 只有少数的有薪假期 (E) 完全没有任何有薪假期 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 44. 目前公司全部岗位的岗位工资 (A) 是通过科学合理的工作分析后制定的 (B) 通过粗略的调查分析后制定的 一 ---t · (C) 不确定 (D) 管理者凭经验制定的 (E) 完全没有任何依据 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 45. 有一定的理由向公司申请加薪 , 公司的态度是 (A) 肯定是核实情况后决定是否加薪 (B) 以各种理由敷衍过去 (C) 不确定 (D) 看自己反反复复努力申请的程度 (E) 绝对不会加薪 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 46. 以下关于薪酬与工作的关系 (A) 通过工作 , , 哪个最接近你的观点 我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B) 我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C) 干什么工作都是次要的 (D) 给我多少钱 , , 只要有钱赚 我就干多少活 (E) 没有钱什么也别谈 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 47. 以下关于薪酬与生活的关系 (A) 因为薪酬很高 , , 哪个最接近你的实际情况 自己的生活过得非常富裕 (B) 目前的薪酬除维持基本生活外 , 有一定的节余 (C) 我不太确定二者之间有什么关系 (D) 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 (E) 因为目前的薪酬太低 , 自己过得非常之贫苦 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 48. 在过去 1 年中你获得培训福利的机会 (A) 非常多的机会 (B) 较多这样的机会 (C) 不确定 (D) 较少 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 49. 公司薪酬管理制度的执行 (A) 非常严格 (B) 比较严格 (C) 不确定 (D) 执行得比较差 (E) 管理制度形同虚设 , 完全没有人去遵守 如果选择 D 或 E, 请写明简要理 由或感受 50. 公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法 (A) 高于国家法律法规的要求执行 , 并向员工增加了其他福利 (B) 按照国家法律法规要求的最低限度执行 (C) 不确定 (D) 部分按照国家法律法规的要求在执行 , 部分则没有 (E) 完全没有按照法律法规的要求执行 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 非常谢谢你完成了这份调查问卷 达。如果有 , ! 不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表 请把它们写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是 :
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