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【技巧】员工手册编写实务

【技巧】员工手册编写实务

课程主题内容 一、企业为什么需要《员工手册》 二《员工手册》应该包含哪些内容 三、如何编写《员工手册》各部分 内容 一、企业为什么需要《员工手册》 1 、没有《员工手册》会有哪些问 题？ 2 、《员工手册》能给企业带来什 么好处、发挥什么作用？ 1 、没有《员工手册》会有哪些问题？ 员工行为规范无章可循 企业制度零乱无序 企业文化没有载体 企业形象大打折扣 二《员工手册》应该包含哪些内容 前言 1 、企业文化部分 2 、公司用工制度部分 3 、员工行为规范部分 4 、员工发展部分 5 、考核与薪酬部分 6 、员工培训制度设计 7 、其他奖惩条令 三、如何编写《员工手册》的内容 前言 1 、如何提练企业文化？ 2 、公司用工制度设计要点 3 、员工行为规范设计要点 4 、员工发展规则设计要点 5 、考核设计要点 6 、薪酬设计要点 7 、员工培训制度设计 8 、其他奖惩条令要点 前言 顾名思义，前言就是《员工手册》开篇的部分。一般包括 ——  总经理寄语  总则  公司概况  形势介绍  公司组织架构等 1员工手册前言.doc 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 1 、如何提练企业文化？ 企业文化两大基本核心—— 顾客满意 员工发展 企业文化一个基本点 社会贡献 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 企业文化的内容 企业文化的内容包括——  企业理想。如 　华为：成为世界级通信设备供应商  企业使命。如 　海尔：产业报国  企业精神。如 　ＴＣＬ：敬业、诚信、团队、创新。  企业价值观。如 TCL ：为顾客创造价值。 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 范例：蒙牛企业文化的内涵 1 、什么是蒙牛？ 2 、什么是草原？ 3 、什么是蒙牛人的特征？ 4 、蒙牛人的座右铭 5 、蒙牛广告定位 6 、蒙牛企业广告语 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 蒙牛是谁？ * 蒙牛是在资源优势地区，以现代化的创新手段， 提供绿色、时尚、健康乳制品的专业制造商和服务 商。 * 蒙牛是中国驰名商标的获得者，中国乳业的领导 者之一，中国企业跨世纪的成长冠军。 * 蒙牛是为致力于推动乳品事业发展的团队和个人 搭建的成长平台。 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 蒙牛的五个第一 •蒙牛是中国食品企业文化创新第一品牌 •蒙牛是世界第一座蒙古草原牛奶城成员 •蒙牛利乐枕牛奶全球产销量第一 •蒙牛智能化液体奶单体厂房全球第一 •蒙牛是跨世纪（ 1999--2001 ）中国企业成长 速度第一 •2企业文化.doc 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 2 、公司用工制度设计要点 　　用工制度主要包括公司对大部分员工的 一般性基本要求（共性的）——  对员工的基本要求，如： 学历 / 年龄 / 职称等  对员工的“硬性”要求，如： 身高 / 体重 / 形象 / 健康状况等  对员工的“软性”要求，如： 个性 / 爱好 / 特长 / 素质等 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 3 、员工行为规范设计要点 　　员工行为规范指整个公司员工都要　 遵守的统一行为规范，一般包括——  上下班考勤制度  着装制度  行为举止要求与规范  语言规范  考勤 3员工行为守则.doc 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 4 、员工发展规则设计要点 员工发展规划是指公司员工在公司的发展方式及相关的游 戏规则。如：  公司对员工发展的理念  员工发展通路  公司人才梯队建设理念  导师制度  其他相关要求。 4员工发展.doc 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 管理类 职类 专业类 市场类 作业 类 技术类 职种 薪 等 职层 核心 层 中坚 层 骨干 层 基础 层 管 理 经 营 计 划 统 行 计 执 财 务 金 融 人 力 资 源 安 全 管 理 专 项 研 究 专 项 管 理 物 营 售 质 营 设 资 销 后 研 量 采 支 服 发 管 销 计 购 持 务 理 工 艺 技 术 工 程 技 术 I 技 操 T 作 技 工 工 术 12 　 　 11 　 10 　 7 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 6 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 5 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 4 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 　 　 　 　 淘课 · 爱学习 VIP 会员 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　.xls 　 某公司岗位职级、职层 1 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 5 、考核设计要点 考核其实是人力资源考核制度的缩写。其 主要内容为—— • 考核理念 • 考核目的 • 考核周期 • 考核关系 • 考核操作要领等 5 绩效管理与考核管理制度 .doc 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 6 、薪酬与福利设计要点 同理，薪酬与福利也是人力资源考核 与薪酬制度的缩写。其主要内容为——  薪酬理念  薪酬目的  薪酬周期  薪酬关系  薪酬操作要领等 6 薪酬管理制度 .doc 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 福利的作用与功效 体现企业对员工的关怀以及企业价值导向—— 经济与生活需要： 乘车、伙食、住房等； 面临生存压力的企业 安全需要： 有危险性的岗位 公费医疗、退休、抚恤等； 社交与休闲的需要： 开始步入高质量生活品 集体活动、旅游、休假等； 质阶段 自我充实、自我发展的需要 致力于员工学习与成长 业余进修补助、培训报销、 学习津贴等。 关键词：福利是双刃剑！不能没有，但也不能太好！ 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 7 、员工培训制度 员工培训制度包括的主要内容有—— • 培训的理念 • 培训的要求 • 培训管理制度内容 • 培训的考核与奖惩制度 • 培训结果的运用等 7 员工培训 .doc 淘课 · 爱学习 VIP 会员 100 元畅享 5000 门精品微课 http://m.taoke.com/aixuexi/guide 8 、其他奖惩条令要点 指公司对员工的奖励与惩戒的条令，为奖优惩劣提供明确的有 求于依据。 8 奖惩条令 .doc 结束寄语    建立专业化的《员工手册》体系 打造正规化的企业文化和企业秩序 为企业的良性发展铺路搭桥 打下坚实基础！

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腾讯员工发展手册

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目 录 一、职业发展体系概述…………………………………………………………………………4 （一）建立职业发展体系的意义………………………………………………………………5 （二）职业发展通道体系的框架………………………………………………………………5 1、双通道的设立…………………………………………………………………………… 5 2、职位规划及通道划分…………………………………………………………………… 5 3、职业发展通道等级划分………………………………………………………………… 9 二、员工职业发展篇………………………………………………………………………… 10 (一)概述…………………………………………………………………………………… 11 1、员工职业发展体系的设计哲学…………………………………………………………11 2、员工职业发展体系构成…………………………………………………………………11 3、分工与责任………………………………………………………………………………12 (二）职业发展通道\阶梯\标准…………………………………………………………… 12 1、技术族职业发展通道\阶梯\标准………………………………………………………12 （1）通道……………………………………………………………………………………12 （2）阶梯……………………………………………………………………………………13 （3）标准……………………………………………………………………………………14 2、市场族职业发展通道\阶梯\标准………………………………………………………25 （1）通道……………………………………………………………………………………25 （2）阶梯……………………………………………………………………………………25 （3）标准……………………………………………………………………………………28 3、专业族职业发展通道\阶梯\标准………………………………………………………36 （1）通道……………………………………………………………………………………36 （2）阶梯……………………………………………………………………………………36 （3）标准……………………………………………………………………………………38 （三）员工职业级别评定…………………………………………………………………… 53 1、人力盘点…………………………………………………………………………………53 2、举证申报…………………………………………………………………………………54 3、资格审核…………………………………………………………………………………58 4、能力评审…………………………………………………………………………………59 5、综合评议…………………………………………………………………………………59 6、下达应用…………………………………………………………………………………59 （四）员工职业发展规划…………………………………………………………………… 60 1、绩效考核\能力评估结果输出………………………………………………………… 60 2、绩效发展面谈(PDI) ……………………………………………………………………60 (1)GOAL-目标………………………………………………………………………………61 (2)REALITY&OPPTION-现状与选择……………………………………………………… 62 (3)WILL-规划………………………………………………………………………………62 3、发展规划会议……………………………………………………………………………68 1 （五）Q&A………………………………………………………………………………………69 三、干部领导力篇…………………………………………………………………………… 70 （一） 领导力体系的设计哲学………………………………………………………………70 （二） 领导力体系与员工职业发展体系的区别……………………………………………71 （三） 领导力职业发展阶梯\标准………………………………………………………… 71 1、阶梯………………………………………………………………………………………71 2、标准………………………………………………………………………………………72 附件: 1、《腾讯技术族职业发展通道标准》……………………………………………………… 80 2、《腾讯市场族职业发展通道标准》……………………………………………………… 94 3、《腾讯专业族职业发展通道标准》………………………………………………………111 4、《腾讯领导力职业发展通道标准》………………………………………………………127 5、《腾讯素质词典》…………………………………………………………………………138 2 职业发展体系概述 （一）建立职业发展体系的意义 为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以 及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发 展与公司经营发展双赢。 （二）职业发展通道体系的框架 1、双通道的设立 腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系. 公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为 保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除 总办领导以及 EVP 以外的所有管理人 员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。 这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上 发展。 2、职位规划及通道划分 3 各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、 专业族、技术族及操作族 5 个职位族，21 个职位类（详见表 1-职位族/类列表）；各职位类下设 若干职位。（详见表 2-职位规划表） 表 1-职位族/类列表 市场族（5 类） 产品类、销售类、客 服类、销售支持类、 内容类 技术族（4 类） 软件研发类、质量管 理类、设计类、技术 支持类 专业族（8 类） 战略类、企管类、财 务类、人力资源类、 法务类、公共关系 类、行政类、采购类 管理族（4 类） 领导者、高级管理 者、管理者、监督者 4 表 2-职位规划表 管理族(LS) 市场族(MA) 专业族(SC) 技术族(TE) 领导者—LE 产品类—PD 战略类—ST 法务类—LE 软件研发类－RD 技术支持类－TS 01－副总裁 01—产品策划 01—战略发展 01—法务 01－后台开发 01－应用运维 高级管理者—SM 02—产品管理 02—投资并购 02—专利 02－前台开发 02－网络架构 01－部门/分公司总经理 03－游戏设计 企管类—EM 03—董事会秘书 03－软件架构 03－桌面支持 02－部门/分公司副总经理 营销类—SA 01—企业管理 公共关系类—PR 04－研发顾问 04－系统管理 管理者—MG 01—市场策划与推广 02—流程管理 01—主动传播 05－终端开发 05－网络管理 01—部门/分公司助理总经理 02—品牌管理 03—流程审计 02—政府关系 06－IT 应用开发 06－安全技术 02 －办事处经理 03—商务拓展 财务类—FN 03—投资者关系 07－系统分析 07—IDC 管理 监督者—SU 04－项目销售 01—预算 行政类—AD 设计类－DS 08—运营服务管理 01—总监 05－渠道销售 02—核算 01－行政 01－网页美术设计 01－TeamLeader 客服类—CS 03—会计 02—秘书* 02－游戏美术设计 01—客户服务代表 04—审计 03—翻译 03－UI 美术设计 02—客服后台管理 05—财务分析 04—建筑工程师* 04－UI 交互设计 03—客服质检 06—片区财务 采购类—PU 05－网站策划与制作 销售支持类—SS 人力资源类—HR 01—采购计划 质量管理类－QC 01—销售支持 01—招聘调配 02—采购 01－测试 02—结算分析 02—员工关系 03—供应商管理 02－白盒测试 03—广告 AE 03—绩效 04—物流仓储 03－质量管理 内容类—CO 04—薪酬福利 04－软件配置管理 01—内容管理 05—发展与培训 05—游戏测试 02—内容审核 06—HR 多面手 03—网站编辑 5 3、职业发展通道等级划分 技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道 （Tencent Technical Career Path Development Pipeline ） 均 由 低 到 高 划 分 为 6 个 等 级 ： 初 做 者 （ Entry ） 、 有 经 验 者 （Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威 （Fellow）六级。按不同通道，各级别均有对应简称。（详见表 3-技术族、市场族、专业 族各级别简称对应表）。同时，根据管理需要，每个级别由低到高可分为基础等、普通等 和职业等三个子等。基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固；普通等是指完全达到 本级别各项能力要求；职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。 族 类 技 术 族 专 业 族 市 场 族 表 3-技术族、市场族、专业族各级别简称对应表 初做者 有经验者 骨干 专家 （ （ （ （ Entry） Intermediate） Specialist） Expert） 资深专家 （ Master） 权威 （ Fellow） T1 T2 T3 T4 T5 T6 S1 S2 S3 S4 S5 S6 M1 M2 M3 M4 M5 M6 领 导 力 职 业 发 展 通 道 分 为 监 督 者 （ Supervisor ） 管 理 者 （ Manager ） 高 级 管 理 者 （Senior Manager）领导者（VP：Value Person）四级。 7 员工职业发展篇 8 （一）概述 1、员工职业发展体系的设计哲学 (1)面向未来 员工职业发展是为满足公司未来快速发展的各类人才需求,因此体系设计要有前瞻性； 同时公司鼓励那些勇于挑战自我,全面发展的人才在公司获得广阔的发展空间。 (2)面向能力 职业的发展是能力的发展,腾讯培养员工具备终身职业不断发展的能力；同时在满足公 司需求前提下；公司为不同能力倾向的员工设计不同的职业发展通道。 (3)注重结果 员工在公司内获得职业上的不断发展体现在员工能够为公司创造出持续优秀的绩效； 同时只有为公司不断创造出优良绩效的员工才能够在公司获得持续的发展 (4)注重沟通 职业发展的主动权掌握在员工手中,员工应主动规划,积极和主管沟通；同时各级主管 应充分发挥员工职业发展的领路人角色,起到公司和员工桥梁作用。 2、员工职业发展体系构成 员工职业发展体系由职业发展通道\阶梯\标准、员工职业级别评定以及员工职业发展 规划三个部分组成（具体内容请见图 1-员工职业发展体系构成图）。解决的是我在哪,要 去哪和怎么去的问题（具体示意请见图 2-员工职业发展体系示意图）。 图 1-员工职业发展体系构成图 9 图 2-员工职业发展体系示意图 3、分工与责任 员工的责任：负责配合晋级/降级申报；依据自身特点主动规划职业方向；实施职业发 展计划；定期评估效果。 员工直接主管的责任：负责对下属进行定级建议；对下属晋级/降级评价意见；帮助下 属进行职业规划；帮助下属实施职业发展计划；定期评估下属职业规划效果。 部门负责人的责任：晋级/降级人员申报的审核；部门员工职业发展计划审核。 人力资源部的责任：负责员工定级、规划及实施的组织。 职位类通道分会的责任：负责公司范围内所属职位类人员的定级评审以及其职业发展 计划评审；负责员工发展通道体系的定期审计；负责员工发展培训课程的开发更新；发展 规划的组织实施。 职位族通道委员会：负责公司范围内所属职位类最终的定级评审以及其职业发展计划 评审；特殊申报类的评审。 （二）职业发展通道\阶梯\标准 1、 技术族职业发展通道\阶梯\标准 (1) 通道 技术族分为软件研发、美术、质量管理、设计、技术支持五个职业发展通道，每个发 展通道包含下列职位（具体内容请见表 4-技术族发展通道职位列表）。 表 4-技术族发展通道职位列表 技术族(TE) 软件研发类－RD 技术支持类－TS 01－后台开发 01－应用运维 02－前台开发 02－网络架构 03－软件架构 03－桌面支持 04－研发顾问 04－系统管理 10 05－终端开发 05－网络管理 06－IT 应用开发 06－安全技术 07－系统分析 07—IDC 管理 设计类－DS 01－网页美术设计 02－游戏美术设计 03－UI 美术设计 04－UI 交互设计 05－网站策划与制作 质量管理类－QC 01－测试 02－白盒测试 03－质量管理 04－软件配置管理 05—游戏测试 (2) 阶梯 技术族职业发展阶梯及级别定义参见下图 3 图 3-技术族职业发展阶梯及级别定义示意图 具体解释如下： A.级别代码：T1 级别名称：初做者（Entry） 级别定义：作为某一专业领域的初做者，具有本专业的一些基本知识或单一领域 的某些知识点；在适当指导下能够完成单项或局部的业务。 11 B.级别代码：T2 级别名称：有经验者（Intermediate） 级别定义：具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作 中多次得以实践；在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的业务，在例行情况下能 够独立运作。 C.级别代码：T3 级别名称：骨干（Specialist） 级别定义：具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的， 能够独立承担某一方面工作的策划和推动执行；能够独立、成功、熟练地完成本领域某一 方面的工作任务，并能有效指导他人工作。 D.级别代码：T4 级别名称：专家（Expert） 级别定义：在公司某一领域具有深厚和广泛的经验，精通某一领域的知识和技能， 能够领导某一专业领域或专业领域某一方面的工作有效地运行，或作为专业领域的骨干力 量和关键贡献者。对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法 来解决之，熟悉其他相关专业领域运作。 E.级别代码：T5 级别名称：资深专家（Master） 级别定义：作为公司内公认的某方面专家，精通本专业多个领域的知识和技能， 参与战略制定并对某一关键业务成功负责。能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个体 系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。 F.级别代码：T6 级别名称：权威（Fellow） 级别定义：作为公司内外公认的权威，能够洞悉本领域的发展方向，并提出具有 战略性的指导思想，推动公司决策。 (3) 标准 技术族级别标准分能力项与基础项两个组成部分。能力项包括：领导力、业务导向、 知识广度和深度以及素质四项内容，主要描述技术人员职业生涯规划发展和提升所具备的 能力，作为员工进行职业生涯规划的参考；基础项包括工作经历与绩效要求，是进行人力 资源体系性检查的依据，不作为员工进行职业规划的参考。(请见图 4-技术族级别标准) 图 4-技术族级别标准 12 （基础项：绩效+资历） A.能力项详细内容请见表 5 表 5-技术族能力项列表 能力项 详细内容 领导力 有效沟通、影响力、教练/合作 业务导向 客户导向、解决问题、业务贡献 知识的深度和广度 知识的深度、知识的广度。详细内容请见表 6 素质 素质项详细内容请见表 6 上述表中“知识的深度和广度”以及“素质”所包含的具体内容请见表 6-知识的深度 和广度及素质项列表。 表 6-知识的深度和广度以及素质项列表 职位族 职位 类 职 位 软件研发类 软件 研发 类 技 术 族 0101-后台 开发工程 师 知识和技能 ◇ ◇ ◇ 软件工程知识 编写技术和需求文档能力 项目管理  LINUX 基础  C/C++的开发经验  技术和需求文档能力  TCP/IP 协议相关知识  数据库原理及开发、熟悉 SQL  熟悉单元测试基本方法  基本网络安全知识 分选项：  熟悉 linux 系统多进程线程编程  产品领域知识  大型在线系统的相关知识  精通 CGI 编程  熟悉 apache 和 mysql 数据库  熟悉 javascript 编程 可选项：  项目管理的基础知识 素质 ◇ ◇ ◇ ◇      成就动机 思维能力 责任心 信息收集 思维能力 责任心 细致周密 信息搜集 成就动机 13 0102-前台 开发工程 师 0203-软件 架构师 0104-研发 顾问 0105-移动 终端开发 工程师  WINDOWS 操作系统的知识  WINDOWS/VC++的应用知识  TCP/IP 网络编程知识  基本网络安全知识 分选项：  图形图像处理和编程知识；  DirectX、OpenGL 知识  Unix 系统架构知识  网络后台系统架构知识  大型网络服务系统设计知识  网络安全理论与实践  网络服务负载均衡理论与实践  大容量数据库设计  相关领域深厚的专业知识和特长     0106-IT 应用开发 工程师 0107-系统 分析员 美术类 设计 类 0201-网页 美术设计 师 C/C++、Java 编程知识 J2ME/MIDP 的应用知识 手 机 操 作 系 统 （ WinCE、Symbian、Brew、Palm） 知识 熟悉无线通讯相关协议  数据库开发知识  开发工具（.NET、C#）技能  WEB 开发知识  相关业务流程知识  相关领域的业务知识  软件工程知识  需求分析能力  程序开发经验  业界常见企业管理软件知识 ◇ 美术专业知识 ◇ 流行文化     常 用 平 面 设 计 相 关 软 件 (PHOTOSHOP\FLASH\ CORELDRAW 等)使用技能 美术专业知识 流行文化 网站建设流程知识      思维能力 责任心 细致周密 信息搜集 成就动机      创新 成就动机 思维能力 信息收集 责任心      创新 务实 信息收集 责任心 思 维 能 力 （ 逻 辑 思 维） 责任心 细致周密 信息搜集 成就动机             ◇ ◇ ◇      主动性 客户意识 团队合作 思维能力 思维能力 人际理解 务实 客户服务导 向 团队合作 创新 成就导向 信息搜集 创新 团队合作 成就动机 坚韧性 14    0202-游戏 美术设计 师 0203-UI 美术设计 师 0204-UI 交互设计 师 0205-网站 策划与制 作工程师 质量管理类 质 量 管 理 类 0301-测试 工程师 0302-白盒 测试工程 师 0303-QA 工程师 美术专业知识和手绘技能 造型能力 相关建筑构造及历史建筑学、民 族服饰学、动画原理学等  常 用 平 面 设 计 相 关 软 件 (PHOTOSHOP\PAINTER 等 ) 使 用 技能  流行文化 分选项：  UI 设计知识  3DMAX 或 MAYA 软 件 使 用 技 能，精通其中某个系统及相关知 识  游戏制作知识  常用图形图象设计软件使用技能  人机工程学原理知识  业界相关应用软件的外观风格和 操作风格知识         人机工程学知识 流行软件人机交互风格 界面设计常识和程序开发常识 软件 UI 设计流程，了解软件开 发流程     JS\HTML 等网页编辑语言知识 基本图形处理技能 常用网页编辑工具使用技能 人机工程学原理知识 ◇ ◇ ◇ ◇ ◇    软件工程知识 测试文档制作能力 软件工程知识 CMM SCM 软件质量保证、测试知识 软件测试流程知识 主 流 测 试 工 具 （ Rational, WInRunner 或 LoadRunner 等） 软件编程规范 C++ 软件测试流程 计算机网络编程知识 单元测试用例设计方法 白盒测试方法 基本的代码静态检查方法及工具 代码覆盖率检查方法及工具 内存泄漏检查方法及工具 软件工程知识 软件质量保证知识 项目开发的标准、规程和方法 QA 方法和工具使用技能 CMM 知识 SCM 知识                 人际理解力 团队合作 创新 客户服务导 向 成就动机     成就导向 沟通能力 主动性 坚韧性      ◇ ◇ ◇ ◇ 思维能力 细致周密 客户服务导 向 信息收集 沟通能力 主动性 客户服务导 向 团队合作 细致周密 细致周密 责任心 影响力 制度执行          细致周密 信息收集 影响力 责任心 制度执行 影响力 信息收集 细致周密 责任心     主动性 责任心 制度执行 影响力     15 0304-软件 配置管理 工程师 技术支持类 0501- 应 用运维工 程师 0502-网络 架构师 技术 支持 类 0503-桌面 管理工程 师 0504-系统 管理工程 师 0505-网络 管理工程 师 0506-安全 技术工程 师      CMM 体系 SCM 软件开发、测试知识 配置管理工具（clearcase）使用 软件工程知识  Unix/Linux 操作 系统 的系 统构 架 知识 Unix 下的基本开发知识 Linux 下的 mysql 数据库和数据库 管理知识 服务器、网络硬件基本知识 LINUX\UNIX 操作系统 初级的程序开发能力（C+、UNIX 程序,shell 脚本） 信息安全的一般知识 网络协议(TCP/IP)知识        大型运营网络的规划和架构 知识  业界常用网络设备、主机的 功能、性能特征知识  大型运营网络的维护流程知 识  计算机网络行业知识  电信运营商的网络现状和发 展趋势知识  常用电脑软硬件系统知识  业界常见办公工具知识  网络维护知识  网络维护工具使用技能  UINIX/WINDOWS 操作系统  主流邮件系统知识  数据库知识  灾难备份知识  网络存储知识　  服务器日常故障维护技能  网络设备的配置知识  有一定的网络编程技能  各种基本操作系统使用知识  网络技术知识  系统集成知识 理    ISO17799 体系知识 安全攻击和防范知识 常用操作系统和网络设备原    业界常用安全产品知识 黑客知识论和工具 黑客心理学      ◇ ◇                     影响力 人际理解力 制度执行 客户服务导 向 灵活性 坚韧性 责任心 主动性 责任心 客户服务导 向 坚韧性 灵活性 影响力 人际理解 责任心 关系建立 思维能力 客户服务导 向 灵活性 主动性 客户服务导 向 思维能力 责任心 坚韧性  坚韧性 责任心 客户服务导 向 思维能力     思维能力 制度执行 责任心 诚信 B.基础项详细内容请见表 7 表 7-技术族基础项要求 16 绩效 保持 其他情况 资历 1 级-2 级 2 级-3 级 3 级-4 级 晋级 降级 学历 最近两次 过去绩效 2.5 年 4年 4年 绩 效 评 评 级 1 次 大专及以下 级 ： 为 Ｃ SS 1.5 年 3年 3年 本科 、SA、AS 、 SB 、 BS 0.5 年 2年 2年 硕士及以上 、 AA 、 A B 或 BA 备注： 1、以上年限是指在本级别上的年限； 2、技术族设计类、市场族产品类的游戏设计等职位，其大专以下学历等同本科学历对待； 3、绩效特别优异者（指最近两次绩效为：SS/SA/AS）可破格申报； 4、对公司发展做出了特殊的贡献者（是指获得公司三星级及以上的员工个人表彰，不包括 团队），可破格申报。 17 根据级别标准,确定技术族的关键识别点,请见表 8 表 8-技术族级别标准关键识别点 评估要素 有 有效沟 效 通 沟 通 初做者 •掌握基本沟通技巧 •能够清楚表达工作内容 和个人观点 影 响 力 结果影 响 •能够根据明确标准要求 和计划完成工作 决策影 响 •能为项目提供有用信息 •能为项目组/部门管理和 运作决策提供有用信息 技术方 向影响 指 导/ 培 养 各级技术人员“领导力”项目关键识别点 有经验者 骨干 专家 •能够主持小型会议 •能够规划管理团队沟 •能够通过与高层协调和 通 沟通，获取必要的资源 • 能 够 主 持 或 在 大 型 会 和支持 议进行主题陈述 资深专家 •能够代表公司对外进行 交流和沟通，并捍卫公 司利益 •确保设计具的可维护、 可安装性，满足指标要 求 •同 T1 要求 •开发/设计/集成工作取 得较好成绩 •开发/设计/集成工作取 得突出成绩 •开发/设计/集成工作作 为提升产品设计的标杆 •对部门/项目决策起有 效的影响 •对目标决策起直接影响 •将专业知识应用到其它 领域提供重要影响建议 •理解技术方向并运用到 工作中 •对技术方向敏感，全面 理解项目决策并体现于 工作 组织氛 围影响 •对工作认真负责 •体现服务、市场意识 •积极参加公司活动 •良好工作作风对项目组 有很好的影响 •推动和参加活动 同 T3 •良好工作作风、服务意 识和市场意识起到对部 门榜样作用 下属培 养 技术合 作 •向新员工传授经验/心得 •培养了一批骨干 •能够作为兼职内部讲师 •在团队中发挥凝聚力 •参加产品技术理论研讨 •培养了一批专家 •能认真对待工作接口 •参与项目组内/间交流 •能保密、遵守职业道德 •指导低级别工程师 •必要时承担导师工作 •有效利用协作技巧合作 •对收集的信息能够进行 分析 技术协 调 •在工作中注意协作技巧 •可对用户进行产品概要 介绍 •在工作中借助集体力量 •能够对用户做专业培训 •对从事模块进行介绍 •直接影响产品/工作客 户满意度、成本、质量 等 •对产品综合性能有影 响 •将良好的服务、市场 意识体现于工作、产品 中，并对项目组有较好 影响 •培养了一批有经验者 •承担新员工思想导师 •有效利用协作技巧和 团队力量合作 •参与外部沟通并收 集、利用信息 •详细介绍复杂模块 •持续有效对与用户进 行产品技术交流沟通 •对目标决策起重要影响 •探索专业技术理论并为 应用到其它领域提供建 议 ••对决策起直接影响 •对新技术方向具分析和 实施/组织实施能力 •能对系统做详细介绍 •领导所在部门系统开发 工作 •多个系统及其关系进行 详细介绍 •负责产品技术路标规划 同 T4 19 评估要素 业 持续 务 务贡 贡 —— 献 标与 策 持 务 — 档 程 解 决 问 题 续 贡 — 和 业 献 目 决 业 献 文 流 独立攻 关 集体攻 关 预见与 避免错 误 初做者 •理解和支持项目和部门 决策 •能够根据项目目标要求 协调本职工作优先级 •根据需求及时调整工作 •能有效完成工作文档； 各级技术人员“业务导向”项目关键识别点 有经验者 骨干 专家 ••能为决策提供建议 • 领 导 一 个 小 型 项 目 开 •领导一个中型项目开发 发 •制定并把握项目相关部 •制定并把握项目相关 分的工作计划、进度及 部分工作计划、进度及 成本目标； 成本目标； ••迅速根据需求推动项 •迅速根据需求参与项 目 / 部 门 目 标 确 定 和 决 目 / 部 门 目 标 确 定 和 决 策； 策； •参与业务领域内的预 • 可 参 与 业 务 领 域 内 的 算； 预算工作； •能对流程/规范提出可 • 注 重 、 推 动 职 能 范 围 •有效推动、完成职能范 供参考的改进建议； 内工作文档的建设； 围内的文档工作 •负责较高的系统方案/计 •具有一定评审能力并 划/程序质量/文档/资料评 参与评审； •对流程/规范提出有效 审； •组织/推动技术共享； 的改进建议； •参与/推动相关流程/规 范的改进； • 在 T2 及 以 上 指 导 解 决 业务范围内的子模块问 题； •独立处理和解决系统例 行的问题和操作问题； ••在一般攻关 任务中承 担一定的作用； •在 T3 及以上指导下解 决模块问题和难点； •独立处理和解决 产品/ 项目问题和难点； •时解决有一定复杂程 度的模块问题和难点； •独立处理和解决有较 大影响的问题和难点； •独立及时解决较复杂的 子系统问题和难点； •独立处理和解决较重大 问题； •在紧急攻关任务中承担 一定作用和在一般攻关 任务中承担较重要的作 用； •在紧急任务攻关中承 担较重要作用或在小型 攻关任务中起骨干或组 织领导作用； •避免重复犯同样错误； •运用经验发现避免一些 常规技术问题。 •运用技巧和经验发现 并避免较复杂的技术问 题 •在紧急攻关任务中承担 重要作用或在小型攻关 任务中起组织领导作用 或 技术顾问作用； •在较大问题发生前识别 并预见其可能性，制定 并实施避免问题发生方 案； 资深专家 •领导一个型项目开发 •制定并把握产品系统部 分的工作计划及成本目 标； ••迅速根据需求推动项 目/部门目标确定和决 策； •可制定本领域内的预 算； •有效推动部门或职能范 围内工作文档体系建设 •负责全面系统需求分析 能力和系统总体方案/计 划/程序/文档/资料评 审； •引导技术共享； •组织/推动相关流程/规 范的改进； •独立迅速解决复杂的系 统问题和难点； •独立处理和解决重大问 题； -•在紧急任务攻关 中承 担领导作用或技术顾 问； •分析复杂或新技术，预 见潜在问题和趋势，评 估机会、影响及风险； 20 客 户 导 向 客户导 向 能够识别和关注自己的内 部和外部客户 关注客户需求： ——能够识别谁是自己的 客户，包括内部和外部客 户 实现客户需求： ——能够对某个客户合同 需求及时作出反应 预见客户需求： ——能够区分客户优先级 别 评估要素 知 专业技 初做者 •能够运用本职工作必需 能够通过工作实现内部 或外部客户需求 关注客户需求： ——能够识别谁是自己 的客户，包括内部和外 部客户 ——能够准确识别客户 需求 实现客户需求： ——能够对某个客户合 同需求及时作出反应 ——能够通过良好服务 为客户留下深刻印象 预见客户需求： ——能够区分客户优先 级别 ——能够持续跟进客户 确保问题解决 具有高度的客户敏感， 能够通过团队工作实现 客户客户多层次需求 关注客户需求： ——能够识别谁是自己 的客户，包括内部和外 部客户 ——能够准确识别客户 需求 ——能够主动收集客户 反馈，发现改进机会 实现客户需求： ——能够对某个客户合 同需求及时作出反应 ——能够通过良好服务 为客户留下深刻印象 ——能够在问题露出苗 头之初就意识到对客户 的影响 预见客户需求： ——能够区分客户优先 级别 ——能够持续跟进客户 确保问题解决 ——能够系统设计支持 方案 能够判断客户需求变化 趋势，并为实现客户需 求提供解决方案建议 关注客户需求： —— 能 够 识 别 谁 是 自 己 的客户，包括内部和外 部客户 —— 能 够 准 确 识 别 客 户 需求 —— 能 够 主 动 收 集 客 户 反馈，发现改进机会 实现客户需求： —— 能 够 对 某 个 客 户 合 同需求及时作出反应 —— 能 够 通 过 良 好 服 务 为客户留下深刻印象 —— 能 够 在 问 题 露 出 苗 头之初就意识到对客户 的影响 —— 能 够 持 续 采 取 措 施 提高客户服务水平 预见客户需求： —— 能 够 区 分 客 户 优 先 级别 —— 能 够 保 证 提 供 的 客 户服务水平优于竞争对 手 —— 能 够 持 续 跟 进 客 户 确保问题解决 —— 能 够 系 统 设 计 支 持 方案 各级技术人员“技术的深度和广度”项目关键识别点 有经验者 骨干 专家 •能够灵活运用和不断提 • 在 某 关 键 技 术 上 有 专 •在公司某技术学科被视 能够判断客户需求变化 趋势，并为实现客户需 求提供解决方案建议 关注客户需求： ——能够识别谁是自己 的客户，包括内部和外 部客户 ——能够准确识别客户 需求 ——能够主动收集客户 反馈，发现改进机会 实现客户需求： ——能够对某个客户合 同需求及时作出反应 ——能够通过良好服务 为客户留下深刻印象 ——能够在问题露出苗 头之初就意识到对客户 的影响 ——能够持续采取措施 提高客户服务水平 预见客户需求： ——能够区分客户优先 级别 ——能够保证提供的客 户服务水平优于竞争对 手 ——能够持续跟进客户 确保问题解决 ——能够作为客户与客 户打交道的标杆 ——能够系统设计支持 方案 资深专家 •在某技术领域被视为领 21 识 的 深 度 知 识 的 广 度 术的深 度 的知识（技能、方法、工 具和流程） 高本职工作相关的知识 （技能、方法、工具和 流程） 长和较深造诣 为权威人士 导性权威人士 相关知 识的广 度 ••能够学习和掌握本职 工作必需的知识（技能、 方法、工具和流程） •能够学习和掌握本职工 作需要的相关知识（技 能、方法、工具和流 程） •能够在某一技术学科 识别关键技术点及其潜 在价值 •能跨多个技术学科识别 关键技术点及其潜在价 值 •识别业界重要的新出现 的技术，领导分析其影 响、构成，对在新项目 或者程序中应用能提供 帮助 •能跨公司技术线、产品 线，识别关键技术点及 其潜在价值 •识别业界重要的新出现 的技术，领导分析其影 响、构成，对在新项目 或者程序中应用能提供 帮助 注:腾讯技术族职业发展通道标准请见附件 1。 22 2、 市场族职业发展通道\阶梯\标准 （1）通道 市场族分为产品、营销、客服、销售支持、内容五个职业发展通道，每个发展通道包 含下列职位（具体内容请见表 9-市场族发展通道职位列表）。 表 9-市场族发展通道职位列表 市场族(MA) 产品类—PD 销售支持类—SS 01—产品策划 01—销售支持 02—产品管理 02—结算分析 03—游戏设计 03—广告 AE 营销类—SA 内容类—CO 01—市场策划与推广 01—内容管理 02—品牌管理 02—内容审核 03—商务拓展 03—网站编辑 04－项目销售 05－渠道销售 客服类—CS 01—客户服务代表 02—客服后台管理 03—客服质检 （2）阶梯 市场族职业发展阶梯及级别定义参见下图 5 图 5-市场族职业发展阶梯及级别定义示意图 具体解释如下： A.级别代码：M1 级别名称：初做者（Entry） 级别定义：作为某一专业领域的初做者，具有本专业的一些基本知识或单一领域 的某些知识点；在适当指导下能够完成单项或局部的业务。 B.级别代码：M2 级别名称：有经验者（Intermediate） 级别定义：具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作 中多次得以实践；在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的业务，在例行情况下能 够独立运作。 C.级别代码：M3 级别名称：骨干（Specialist） 级别定义：具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的， 能够独立承担某一方面工作的策划和推动执行；能够独立、成功、熟练地完成本领域某一 方面的工作任务，并能有效指导他人工作。 D.级别代码：M4 级别名称：专家（Expert） 级别定义：在公司某一领域具有深厚和广泛的经验，精通某一领域的知识和技能， 能够领导某一专业领域或专业领域某一方面的工作有效地运行，或作为专业领域的骨干力 量和关键贡献者。对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法 来解决之，熟悉其他相关专业领域运作。 E.级别代码：M5 级别名称：资深专家（Master） 级别定义：作为公司内公认的某方面专家，精通本专业多个领域的知识和技能， 参与战略制定并对某一关键业务成功负责。能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个体 系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。 F.级别代码：M6 级别名称：权威（Fellow） 级别定义：作为公司内外公认的权威，能够洞悉本领域的发展方向，并提出具有 战略性的指导思想，推动公司决策。 (3)标准 市场族级别标准分能力项与基础项两个组成部分。能力项包括：解决方案、知识、技 能以及方法论四项内容，主要描述市场人员职业生涯规划发展和提升所具备的能力，作为 员工进行职业生涯规划的参考；基础项包括工作经历与绩效要求，是进行人力资源体系性 检查的依据，不作为员工进行职业规划的参考。(请见图 6-市场族级别标准) 图 6-市场族级别标准 24 （基础项：绩效+资历） A.能力项详细内容请见表 10 表 10-市场族能力项列表 能力项 解决方案 详细内容 方案规划、资源整合/调配、项目/活动组织 实施 产品/运营/行业知识、营销知识、相关专业 知识 知识 技能 营销管理、销售技巧、客户服务 方法论 内部标杆提炼/共享、外部标杆引入/移植 B.基础项详细内容请见表 11 表 11-市场族基础项要求 绩效 资历 1 级-2 级 2 级-3 级 3 级-4 级 晋级 保持 降级 学历 最 近 两 次 其他情况 过去绩效 2.5 年 4年 4年 绩 效 评 评 级 1 次 大专及以下 级 ： 为 Ｃ SS 1.5 年 3年 3年 本科 、SA、AS 、 SB 、 BS 0.5 年 2年 2年 硕士及以上 、 AA 、 A B 或 BA 备注： 1、以上年限是指在本级别上的年限； 2、技术族设计类、市场族产品类的游戏设计等职位，其大专以下学历等同本科学历对待； 3、绩效特别优异者（指最近两次绩效为：SS/SA/AS）可破格申报； 4、对公司发展做出了特殊的贡献者（是指获得公司三星级及以上的员工个人表彰，不包括 团队），可破格申报。 25 根据级别标准,确定市场族的关键识别点,请见表 12 表 12-市场族级别标准关键识别点 评估要素 产品/运营/市 场 初做者 •掌握本职位必需的基本 知识 •能够理解本职位一般专 业问题相关的讨论 •可进行产品/运营/行业概 要知识简介 营销知识 •掌握基本的营销知识 相关专业知识 •掌握业务相关的财务和 技术相关流程制度 •掌握本职位相关基本的 财务、技术知识 •能描述本职位相关的应 用技术和其要求 各级营销人员“知识”项目关键识别点 有经验者 骨干 •掌握全面的产品/运营/ 同 M2 市场知识 •能够组织和引导本职位 专业问题相关的讨论 •理解并能灵活应用自己 职位范围内的产品/运营/ 市场知识 •能灵活运用本职工作范 •掌握全面的营销知识 围内的营销知识解决一 •能灵活运用必要的营销 般性专业问题 知识独立解决有一定难 •能发现工作中的瓶颈问 度的专业问题 题并提出合理建议 •掌握并能在工作中熟练 •掌握业务相关的财务和 应用本职位相关基本的 技术相关流程制度，并 财务、技术知识 能提出合理的优化建议 •参与部门内和跨部门间 •在工作中能综合考虑成 的业务知识、专业技术 本 、 质 量 、 技 术 可 行 的交流 性、客户满意度的要求 •可参与项目的预算工作 •可参与项目的预算工作 专家 •对产品/运营/行业知识有 深刻的理解 资深专家 •能引导别人关注产品/运 营/行业发展趋势和价值 点 •能灵活运用营销知识独 立解决复杂的专业问题 •能发现工作中的瓶颈问 题并采取有效措施改进 •能灵活运用营销知识解 决复杂的专业问题或跨 领域的问题，对公司 战 略有指导意义 •对多种关键专业技术之 于公司业务的作用有建 构性的理解 •可履行大型项目的预算 职责 •积极致力于从专业角度 打通连接公司不同业务 的目标，提供并推广相 关跨领域知识 26 各级营销人员“技能”项目关键识别点 骨干 专家 评估要素 初做者 有经验者 营 销 管 理 渠道管 理 •了解渠道管理的一般知 识，有少量渠道运作方面 的经验 •能够理解各项渠道政策， 能对客户/合作商进行正确 的政策宣传 •能够正确地执行渠道业务 流程，在指导下能为客户/ 合作商提供合格的渠道服 务。 •能够制定各项渠道政策 •具备区域/行业整体渠 道管理和规划能力，并 能按照渠道规划拓展新 的渠道资源 •能够掌握有效的收集整 理本产品领域客户信息、 市场信息、竞争对手信息 的基本方法 •客户、对手信息基本准 确、全面，基本符合市场 真实情况 •建立有规范、方便查询的 信息档案，信息全面、真 实 •对公司的信息调查要求能 及时反馈 •理解并遵循整个团队工作 计划及成本目标，在指导 下制定并执行可行性较强 的本职工作计划 •能独立承担渠道运作 •能够发现渠道政策的不 足之处，提出合理的优 化建议 •能够充分利用所辖领域 的渠道资源开展业务， 能独立拓展新的渠道资 源。 •能够有效处理渠道冲 突，为合作伙伴提供有 效支持和帮助，促成合 作 •••对部门信息平台的建 设提出建设性意见。 •能对信息独立进行分析 整理，所提供信息符合 上级或相关部门的要 求，能够提出有效的建 议和意见 •能够有效跟踪竞争对 手 •能够协助制定各项渠道 政策 •具备区域/ 行业渠道管 理和规划能力，并能按 照渠道规划拓展新的渠 道资源 •对渠道信息进行深入分 析，发现新的机会点 信息平 台建设 •熟悉渠道管理的一般 知识，有丰富渠道运作 方面的经验 •能够理解并掌握各项 渠道政策和流程，对客 户/代理商进行正确的 政策引导，提供合格的 渠道服务 •能够掌握并利用所辖 领域的渠道资源开展业 务，在指导下能拓展新 的渠道资源 •能对信息进行初步的 分析，能提出具有参 考价值的优化建议 •宏观环境、客户、对 手及产品信息完整、全 面，符合市场真实情况 •能够主动有效的收集 整理本产品领域信 息，建立广泛的信息 来源 ·能够指导和规划信息 平台的建设 •通过敏锐的洞察力在所 负责区域建立了广泛、 有效、均衡、可靠的信 息渠道 •能对信息独立进行分析 整理，所提供信息和意 见对上级或相关部门的 决策有直接、重要影响 •能够运用合理的方法对 信息进行分析、判断和 筛选，所提供信息和意 见对公司技术、产品、 质量和服务方面的 决策 有重要的影响 •在分配的任务中，理 解并遵循整个团队工 作计划及利润目标， 可独立制定可行性较 强的本职工作计划 •能独立制定可行性较强 的部门/团队工作计划和 成本、利润目标，有效 安排工作范围内各项事 务的处理顺序 •同 M3 •能制定本业务领域的销 售目标和计划，目标及 计划可操作性较强 销售计 划与支 持 资深专家 27 销 售 技 巧 客户公 关 •在指导下能制定公关计 划，并正确实施 •掌握基本的沟通技巧，能 有效地与客户/合作商进行 业务沟通 •能参与制定有效的公 关计划，并正确实施 •具有较好的公关技 巧，能与区域内的客户 /合作商建立全面、稳 定的市场关系平台 •具备公关规划技能， 能独立制定有效的公关 计划，并正确实施 •具有较好的公关技巧， 能与省级合作商高层建 立全面、稳定的市场关 系平台 商务谈 判 •事先参与谈判策划，作 为项目参与人协助进行谈 判，掌握基本的谈判技巧 •事先进行谈判策划， 有能力作为商务主要 参与人进行谈判，掌 握多种谈判技巧 •事先进行谈判策划， 有能力独立进行一般谈 判，掌握多种谈判技巧 报告能 力 •能够在指导下按规范完成 报告 •能对报告进行准确陈述与 说明 •能够制作有针对性的 报告，内容正确、观点 明确、重点突出、层次 清晰 •能够编写技术资料、 广告文案、软性文章 •能够在公司内部会议 中或对客户正确、清 晰地讲解和表达内容 • 能够对所从事的较复 杂的业务领域进行详细 介绍，或在大型会议和 外部重要客户进行主题 陈述，正确、清晰地讲 解和表达内容 •策划和组织报告、文 案、软性文章的编写和 审核 •能制定全面、均衡的公 关规划，对客户的分析 准确，对各种类型的客 户都能有针对性的策 略，公关策略手段有创 新 •能通过多种个性化公关 手段与合作商的集团公 司高层建立全面、长 期、稳定的市场关系平 台 •事先进行充分的策划准 备，能很好地把握客户 的心理，熟练运用各种 谈判技巧达到预设的目 标 •能够负责重大项目 的谈判 •能够制作针对高层或特 定客户群的报告，内容 完善、观点新颖、重点 突出、逻辑清晰 •能够对所从事的较复杂 的业务领域进行详细介 绍，或在大型会议进行 主题陈述，宣讲具有较 强的引导性、感染力和 说服力 •能制定全面、均衡的公 关规划，综合考虑周边 公共关系的建立以及市 场的长远发展和市场培 育 •能通过多种个性化公关 手段与国家相关部门高 层建立全面、长期、稳 定的市场关系平台，影 响行业政策 •经常培训与指导相关人 员此项技巧 同 M4 28 客 户 服 务 需求理 解和实 现 ·能够把握客户需求，及时 作出正确反应 ·在 M2 以上人员指导下 , 能够区别客户优先级别 预见和 解决问 题 •能够在指导下，解决一般 的问题 •能够对相关问题进行清楚 的记录并及时通知相关人 员 •能够准确识别客户需 求 ·能够主动 收集客户反 馈，发现改进机会 •能够在问题露出苗头 之初就意识到对客户的 影响 •能够系统地设计产品 服务方案 •在高级别人员的指导 下，解决有一定复杂程 度的问题，发现和避免 一些常规问题 •能够及时处理问题， 对相关问题进行清楚的 描述、正确的判断和处 理，必要时及时通知相 关人员 ••能够主动收集客户反 馈，发现改进机会 •能够在问题露出苗头之 初就意识到对客户的影 响 •能够系统地设计产品服 务方案 •能够主动收集客户反 馈，发现改进机会 •能够持续采取措施提高 客户服务水平 •能够保证提供的客户服 务水平保持最佳 同 M4 •能识别、预见并解决较 大范围或复杂程度较高 的问题 •能够系统分析产品/服 务/运营情况，提出全局 性预防措施以解决潜在 问题 •能够有效提高本部门 / 本产品的综合服务效能 •能对突发事件下的客户 关系进行有效处理，采 用一切办法减少客户需 求与公司利益之间的矛 盾 •能够确保本部门/本产品 的综合服务效能不断得 到提高 29 各级营销人员“解决方案”项目关键识别点 骨干 专家 评 估 要素 方 案 规划 初做者 有经验者 •具备产品/行业/市场规 划方面的一般知识 •在指导下，能协助完成 局部市场或特定项目的 规划工作。 •能基本分析出本行业市 场的主要机会、问题点 •在协助下，能完成局部 市场或特定项目的规划 工作，规划有针对性， 可操作，可评估 •能准确、全面进行市场 潜力及需求分析、竞争 分析 •能负责完成某一产品/局 部市场或特定项目的规划 工作，规划有较强针对 性，可操作，可评估 •能参与特定项目 营销策 略的制定 •能准确地抓住市场的 机 会问题点。对问题有一定 的预见性，并有相应的防 范措施 资 源 整合/ 调配 •虚心听取多方面意见， 很好地配合他人工作。 •能够合理配置项目组成 员，协调内部分工 项目/ 活 动 组 织 实施 •在指导下，能策划并实 施难度较低的小型项目/ 活动，对于具体运作有 初步的经验。 •能够严格按照规划实施 活动，并及时反馈问题 和信息 •在工作中合理应用协作 技巧和借助集体力量； •能够协调项目组内部的 分工协作 •能够有效寻求和整合外 界资源 •在有限的指导下能组织 实施一般难度的策划项 目/活动，对于具体运作 有丰富的经验 •能够按照总体计划制定 阶段性计划及监控点， 并按监控点检查和修正 项目进展 •项目中能够判断问题的 重要程度并解决一般难 度的问题 评估要素 初做者 有经验者 •能够独立负责中型项目/ 活动的实施和运作 •有能力亲自解决中型项 目/活动中大部分问题 •能够灵活实施活动，在 活动过程中充分预见可能 出现的问题，并提前确定 相应的防范应变方案措施 资深专家 •能独立完成产品/行业/ 市场整体规划 工作，规 划目标具有 挑战性、牵 引性、前瞻性 •能完成产品/行业/市场 营销策略的制定 ，市场 策略有一定创新 •能够准确地分析预测出 市场的发展潜力、市场 格局及发展趋势、竞争 对手的策略手段 •能够通过与各部门和高 层的有效沟通，获得必 要的资源和支持 •能够合理配置不同项目 和部门间的资源 ，协调 内部分工协作 •能组织实施复杂的大型 策划活动， 对于具体运 作有丰富的经验 •能准确分析出影响项 目成败的关键问题、机 会点。 思路清晰，逻 辑性强 •能预见和解决项目运作 中出现的重大问题 各级营销人员“方法论”项目关键识别点 骨干 专家 •能够准确制定出产品/ 行业/市场中长期的战 略及规划，规划内容具 有前瞻性、指导性、创 新性、实用性 •能完成中长期市场需求 分析，并能推动 1 年以 上的产品研发规划 •能够整合和影响行业资 源 同 M4 资深专家 30 内部标杆 提炼/共享 •对工作过程及结 果及时进行分析， 总结经验教训 •可向新员工传授 工作经验和心得 •可参与大的专业问题的 讨论 •对低级别营销人员进行 例行专业指导 •向新员工传授工作经 验，需要时可以承担导 师的工作 •有效组织、推动或积极 参加部门内或跨部门间 相关专业技术、专业技 能的交流和研讨，并形 成独特、系统的方法 •指导帮助低级别营销人 员提高基本技能，在实 践中培养了一批在工作 过程中有较好绩效的有 经验者 •承担新员工导师的工作 •在业务领域中起组织领 导作用或专业顾问作用 •有能力借助已有的业务 知识和技能，加以扩展 和改进以适应新的情况 •在实践中培养了一批在 工作过程中有较突出绩 效的骨干 •在实践中培养了一批在 工作过程中绩效突出的 专业中坚和专业专家 •可规律性地利用相关行 业或多个学科的成功案 例，并创新地整合它们 •掌握行业发展趋势，并 理解市场环境、技术变 化将带来的影响 •推动研究和验证新的营 销模式在公司的应用 •分析复杂的或新的市场 或环境形势，预见潜在 的问题和趋势，评估机 会、可能影响及风险 •可作为兼职内部讲师 外部标杆 引入/移植 •与公司外各类业务相关 机构进行交流、沟通、 研讨，有效收集跨行业 标杆信息，并对信息进 行有效分析和利用，提 高公司综合竞争力及可 持续发展能力 注:腾讯市场族职业发展通道标准请见附件 2。 31 3、 专业族职业发展通道\阶梯\标准 (1)通道 专业族分为战略、企管、财务、人力资源、法务、公共关系、行政、采购八个职业发 展通道，每个发展通道包含下列职位（具体内容请见表 13-专业族发展通道职位列表）。 表 13-专业族发展通道 专业族(SC) 战略类—ST 法务类—LE 01—战略发展 01—法务 02—投资并购 02—专利 企管类—EM 03—董事会秘书 01—企业管理 公共关系类—PR 02—流程管理 01—主动传播 03—流程审计 02—政府关系 财务类—FN 03—投资者关系 01—预算 行政类—AD 02—核算 01－行政 03—会计 02—秘书* 04—审计 03—翻译 05—财务分析 04—建筑工程师* 06—片区财务 采购类—PU 人力资源类—HR 01—采购计划 01—招聘调配 02—采购 02—员工关系 03—供应商管理 03—绩效 04—物流仓储 04—薪酬福利 05—发展与培训 06—HR 多面手 （2）阶梯 专业族职业发展阶梯及级别定义参见下图 7 32 图 7-专业族职业发展阶梯及级别定义示意图 具体解释如下： A.级别代码：S1 级别名称：初做者（Entry） 级别定义：作为某一专业领域的初做者，具有本专业的一些基本知识或单一领域 的某些知识点；在适当指导下能够完成单项或局部的业务。 B.级别代码：S2 级别名称：有经验者（Intermediate） 级别定义：具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作 中多次得以实践；在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的业务，在例行情况下能 够独立运作。 C.级别代码：S3 级别名称：骨干（Specialist） 级别定义：具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的， 能够独立承担某一方面工作的策划和推动执行；能够独立、成功、熟练地完成本领域某一 方面的工作任务，并能有效指导他人工作。 D.级别代码：S4 级别名称：专家（Expert） 级别定义：在公司某一领域具有深厚和广泛的经验，精通某一领域的知识和技能， 能够领导某一专业领域或专业领域某一方面的工作有效地运行，或作为专业领域的骨干力 量和关键贡献者。对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法 来解决之，熟悉其他相关专业领域运作。 E.级别代码：S5 33 级别名称：资深专家（Master） 级别定义：作为公司内公认的某方面专家，精通本专业多个领域的知识和技能， 参与战略制定并对某一关键业务成功负责。能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个体 系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。 F.级别代码：S6 级别名称：权威（Fellow） 级别定义：作为公司内外公认的权威，能够洞悉本领域的发展方向，并提出具有 战略性的指导思想，推动公司决策。 (3)标准 专业族级别标准分能力项与基础项两个组成部分。能力项包括：领导力、业务导向、 知识广度和深度以及素质四项内容，主要描述专业人员职业生涯规划发展和提升所具备的 能力，作为员工进行职业生涯规划的参考；基础项包括工作经历与绩效要求，是进行人力 资源体系性检查的依据，不作为员工进行职业规划的参考。(请见图 8-专业族级别标准) 图 8-专业族级别标准 （基础项：绩效+资历） A.能力项详细内容请见表 14 表 14-专业族能力项列表 能力项 详细内容 领导力 有效沟通、影响力、教练/合作 业务导向 客户导向、解决问题、业务贡献 知识的深度和广度 知识的深度、知识的广度，详细内容请见表 15 素质 素质项详细内容请见表 15 上述表中“知识的深度和广度”以及“素质”所包含的具体内容请见表 15-知识的深 度和广度及素质项列表。 表 15-知识的深度和广度以及素质项列表 职位族 职位类 专 业 族 战略类 职 位 知识和技能 ◇ ◇ ◇ 互联网行业分析知识 信息收集能力 行业分析能力 素质 ◇ ◇ ◇ 思维能力 团队合作 灵活性 34   战略发展 投资并购           ◇ ◇ ◇   企管类 企业管理 流程管理           流程审计    ◇ ◇ 财务类 ◇ 预算        互联网行业知识 行业分析的知识和能 力 逻辑归纳推理能力 文档撰写能力 语言表达及宣讲能力 信息收集能力 财务知识，证券分析 能力，估值能力 计算机和互联网知识 公司（或证券）估值 模型 投资过程 项目管理经验 英文应用能力 互联网行业知识 企业管理知识和能力 流程管理知识和技能 互联网行业知识 企业管理的知识和能 力 逻辑归纳推理能力 文档撰写能力 语言表达及宣讲能力 信息收集能力 流程管理知识和技能 项目管理知识和管理 方法 行业技术背景和业务 发展方向 公司内部组织架构及 相关流程 流程管理知识和技能 业务流程重整和优化 的知识 与业务运作有关的信 息系统知识 公司内部组织架构及 相关流程 至少一、两个核心业 务领域的流程知识 财务知识 财务相关法规、制 度、流程 财务系统软件操作能 力 财务管理知识 预算管理知识 行业、企业的运作知 识 财务系统流程 英文听说读写能力； 财务软件和办公软件 操作能力 书面和口头表达能力     思维能力 影响能力 信息收集 主动性      人际理解力 监控能力 团队合作 思维能力 灵活性 ◇ ◇ ◇     影响能力 团队合作 灵活性 思维能力 影响能力 信息收集 主动性     人际理解力 影响力 团队合作 制度执行      思维能力 收集信息 灵活性 主动性 团队合作 ◇ ◇ ◇ ◇ 诚实正直 思维能力 人际理解力 影响力       诚实正直 责任心 主动性 思维能力 人际理解力 影响力 35  核算 会计 审计 财务分析 片区财务 HR 类 招聘调配 员工关系 管理 财务软件和办公软件 操作能力  数据的敏感度和分析 能力  书面和口头表达能力  会计专业知识  相关报表的编制知识 及技能  数据分析能力  深圳市税务办事流程 和税收方面的优惠政 策  财务知识  内部控制知识  开展审计的思维、方 法  各类相关法规  英语应用能力  财务分析能力  资金管理及募集理论 知识与实际操作经 验；  企业财务运作的各环 节、财务系统知识  英文听说读写能力；  财务软件和办公软件 操作能力  会计专业知识  相关报表的编制知识 及技能  数据分析能力  地方税务办事流程和 税收方面的优惠政策 ◇ 人力资源管理知识 ◇ 人力资源各模块管理 工具及方法 ◇ 心理学基本知识  人力资源管理相关理 论知识  国家及地方相关劳动 法律、法规  面试技巧和各种人才 测评技术  项目管理知识和技能  人力资源管理基础知 识  员工关系管理相关知 识  相关劳动法规、制度  组织行为学知识  心理学知识     诚实正直 制度执行 团队合作 责任心     责任心 诚实正直 团队合作 监控能力      思维能力 制度执行 人际理解力 诚实正直 团队合作      责任心 诚实正直 思维能力 影响力 人际理解力      责任心 诚实正直 团队合作 监控能力 制度执行 ◇ ◇ ◇ 人际理解力 影响力 学习能力     影响力 人际理解力 团队合作 学习能力     影响力 人际理解力 团队合作 学习能力 36  绩效管理 人力资源管理基础知 识 绩效管理专业理论与 实施工具 述职管理 人力资源管理基础知 识 薪酬福利管理专业理 论与知识 熟悉国家薪酬福利相 关法律法规 基础的财务分析能力     人际理解力 责任心 影响力 思维能力     责任心 思维能力 人际理解力 影响力 人力资源管理基础知 识  培训管理相关知识  授课、课程开发、讲 师资源池建设等技能  成人教育心理学基本 知识  腾讯人力资源的全部 政策、制度和流程  业务部门业务运作流 程  人力资源管理基础知 识  国家及地方相关劳动 法律、法规  办公软件操作 ◇ 法律相关知识     服务精神 监控能力 主动性 成就导向      影响力 人际理解力 思维能力 团队合作 学习能力 ◇ ◇ ◇           人际理解 监控能力 归纳思维 思维能力 监控能力 人际理解 灵活性 责任心 归纳思维 沟通能力 收集信息 团队合作 监控能力      诚实正直 主动性 灵活性 人际理解 团队合作     薪酬福利     发展与培 训 HR 多面手 法务类 法务 专利             董事会秘 书    互联网相关法律知识 知识产权相关法律知 识 法律基本知识 具备法律实务经验 互联网技术 计算机软件专业知识 各种基本通信协议 掌握知识产权法律知 识及实务经验 民商法相关知识 项目管理基本知识 科技英文（专利相 关）阅读能力 日语或韩语阅读能力 （可选项） 相关公司法律法规 中英文写作 良好的协调处理能力 37 ◇ ◇ ◇ 公共关系类 主动传播 政府关系 投资者关 系管理 行政类       广告知识 表达及应对能力 文章撰写能力 基本的数据分析能力 基本的项目管理知识 相关政策法规，行业 现状及发展趋势  具有一定政府关系资 源  行文能力  财务分析  公司业务知识  危机处理知识  上市公司治理概念  写作能力  中英文应用能力 ◇ 文字撰写能力 ◇ 公司各项制度与流程  行政    秘书     翻译 建筑工程 师 采购类 危机处理知识 表达及应对能力 文字撰写能力 文字撰写能力，熟

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02 华为基本法

02 华为基本法

华为公司基本法 第一章 一、 公司的宗旨 核心价值观 （追求） 第一条 华为公司的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我 们成为世界级领先企业。 为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内 部机制永远处于激活状态。 （员工） 第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工， 是我们事业可持续成长的内在要求。 （技术） 第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内优秀企业学习，在独立自主的基础上， 开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。 （精神） 第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精 神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。 （利益） 第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我 们决不让雷锋吃亏，奉献者应当得到合理的回报。 （文化） 第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存 1 的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有 利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。 这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。 （社会责任） 第七条 华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛， 为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。 二、基本目标 （质量） 第八条 我们的目标是以优质的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务，满足顾客日益增 长的需要。 质量是我们的自尊心。 （人力资本） 第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。 （核心技术） 第十条 我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。 （利润） 第十一条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的合理的利润率和利润目标，而不单 纯追求利润的最大化。 三、公司的成长 （成长领域） 第十二条 我们进入新的成长领域，应当有利于提升公司的核心技术水平，有利于发挥公司资源的综合优 势，有利于带动公司的整体扩张。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势， 就能使我们避免大的风险。 只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客作出与众不同的贡献时，才进入市场 广阔的相关新领域。 （成长的牵引） 2 第十三条 机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人 才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间 的良性循环，就会加快公司的成长。 （成长速度） 第十四条 我们追求在一定利润水平上的成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行 业中主要竞争对手的增长速度，以增强公司的活力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资源的最佳配 置。在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。 （成长管理） 第十五条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因此，高层领导必须警惕长期高速增 长有可能给公司组织造成的脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为一个大规 模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。始终保持造势与做实的协调发展。 四、价值的分配 （价值创造） 第十六条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 （知识资本化） 第十七条 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的积累贡献得到体现和报 偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适 应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。 我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方 面，将不断地使最后责任心与才能的人进入公司的中坚层。 （价值分配形式） 第十八条 华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全 退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。 （价值分配原则） 第十九条 效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们分配的基本原则。 按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出 现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾 3 斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司 的可持续发展为原则。 （价值分配的合理性） 第二十条 我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正 客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的 竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。 第二章 基本经营政策 一、 经营重心 （经营方向） 第二十一条 我们中短期经营方向集中在通信产品的技术与质量上，重点突破、系统领先，摆脱在低层次市 场上角逐的被动局面，同时发展相关信息产品。公司优先选择资源共享的项目，产品或事业领域多元化紧紧 围绕资源共享展开，不进行其他有诱惑力的项目，避免分散有限的力量及资金。 我们过去的成功说明，只有大市场才能孵化大企业。选择大市场仍然是我们今后产业选择的基本原则。但是， 成功并不总是一位引导我们走向未来的可靠向导。我们要严格控制进入新的领域。 对规划外的小项目，我们鼓励员工的内部创业活动，并将拨出一定的资源，支持员工把出色的创意转化为 顾客需要的产品。 （经营模式） 第二十二条 我们的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品技术和性能价格比的领先优势 通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取“机会窗”的超额利润。 不断优化成熟产品，驾驭市场上的价格竞争，扩大和巩固在战略市场上的主导地位。我们将按照这一经营模 式的要求建立我们的组织机构和人才队伍，不断提高公司的整体运作能力。 在设计中构建技术、质量、成本和服务优势，是我们竞争力的基础。日本产品的低成本，德国产品的稳定性， 美国产品的先进性，是我们赶超的基准。 （资源配置） 第二十三条 我们坚持“压强原则”，在成功关健因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强 度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。 4 在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、物这三种关健资源的 分配，首先是对优秀人才的分配。我们的方针是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他 们的任务。 （战略联盟） 第二十四条 我们重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，积极探索在互利基础上的多种外部合作形式。 （服务网络） 第二十五条 华为为顾客提供的产品的终生服务承诺。 我们要建立完善的服务网络，向顾客提供专业化和标准化的服务。顾客的利益所在，就是我们生存与发展 的最根本的利益所在。 我们要以服务来定队伍建设的宗旨，以顾客满意度作为衡量一切工作的准绳。 二、研究与开发 （研究开发策略） 第二十六条 顾客价值观的演变趋势引导着我们的产品方向。 我们的产品开发遵循在自主开发的基础上广泛开放合作的原则。在选择研究开发项目时，敢于打破常规， 走别人没有走过的路。我们要善于利用有节制的混沌状态，寻求对未知领域研究的突破；要完善竞争性的理 性选择程序，确保开发过程的成果。 我们保证按销售额的 10％拨付研发经费，有必要且可能时还将加大拨付的比例。 （研究开发系统） 第二十七条 我们要建立互相平行、符合大公司战略的三大研究系统，即产品发展战略规划研究系统，产品 研究开发系统，以及产品中间实验系统。随着公司的发展，我们还会在国内外具有人才和资源优势的地区， 建立分支研究机构。 在相关的基础技术领域中，不断地按“窄频带、高振幅”的要求，培养一批基础技术尖子。在产品开发方面， 培养一批跨领域的系统集成带头人。把基础技术研究作为研究开发人员循环流程的一个环节。 没有基础技术研究的深度，就没有系统集成的高水准；没有市场和系统集成的牵引，基础技术研究就会偏 离正确的方向。 （中间实验） 第二十八条 我们非常重视新产品、新器件和新工艺的品质论证及测试方法研究。要建立一个装备精良、测试 5 手段先进、由众多“宽频带、高振幅”的优秀工程专家组成的产品中间实验中心。为了使我们中间实验的人才 和装备水平居世界领先地位，我们在全世界只建立一个这样的大型中心。要经过集中的严格筛选过滤新产品 和新器件，通过不断的品质论证提高产品的可靠性，持续不断地进行容差设计实验和改进工艺降低产品产品， 加快技术开发成果的商品化进程。 三、市场营销 （市场地位） 第二十九条 华为的市场定位是业界最佳设备供应商。 市场地位市场营销的核心目标。我们不满足于总体销售额的增长，我们必须清楚公司的每一种主导产品的 市场份额是多大，应该达到多大。特别是新产品、新兴市场的市场份额和销售额更为重要。品牌、营销网络、服 务和市场份额是支撑市场地位的关健要素。 （市场拓展） 第三十条 战略市场的争夺和具有巨大潜力的市场的开发，是市场营销的重点。我们既要抓住新兴产品市场 的快速渗透和扩展，也要奋力推进成熟产品在传统市场与新兴市场上的扩张，形成绝对优势的市场地位。 作为网络设备供应商，市场战略的要点是获取竞争优势，控制市场主导权的关键。市场拓展是公司的一种 整体运作，我们要通过影响每个员工的切身利益传递市场压力，不断提高公司的整体响应能力。 （营销网络） 第三十一条 营销网络系统的框架是按对象建立销售系统，按产品建立行销系统，形成矩阵覆盖的营销网 络。 （营销队伍建设） 第三十二条 我们重视培育一支高素质的、具有团队精神的销售工程师与营销管理者 ，重视发现和培养战略 营销管理人才和国际营销人才。 我们要以长远目标来建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱动。 （资源共享） 第三十三条 市场变化的随机性、市场布局的分散性和公司产品的多样性，要求前方营销队伍必须得到及时 强大的综合支援，要求我们必须能够迅速调度和组织大量资源抢夺市场先机和形成局部优势。因此营销部门 必须采取灵活的运作方式，通过事先策划与现场求助，实现资源的动态最优配置与共享。 四、生产方式 6 （生产战略） 第三十四条 我们的生产战略是在超大规模销售的基础上建立敏捷生产体系。因地制宜地采用世界上先进的 制造技术和管理方法，坚持永无止境的改进，不断提高质量，降低成本，缩短交货期和增强制造柔性，使公 司的制造水平和生产管理水平达到世界级大公司的基准。 （生产布局） 第三十五条 顺应公司事业领域多元化和经营地域国际化的趋势，我们将按照规模经济原则、比较成本原则 和贴近顾客原则，集中制造关键基础部件和分散组装最终产品，在全国和世界范围内合理规划生产布局，优 化供应链。 五、理财与投资 （筹资战略） 第三十六条 我们努力使筹资方式多样化，继续稳健地推行负债经营。开辟资金来源，控制资金成本，加快 资金周转，逐步形成支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战略规划的实现。 （投资战略） 第三十七条 我们中短期的投资战略仍坚持产品投资为主，以期最大限度地集中资源，迅速增强公司的技 术实力、市场地位和管理能力。我们在制定重大投资决策时，不一定追逐今天的高利润项目，同时要关注有巨 大潜力的新兴市场和新产品的成长机会。我们不从事任何分散公司资源和高层管理精力的非相关多元化经营。 （资本经营） 第三十八条 我们在产品领域成功的基础上探索资本经营，利用产权机制更大规模地调动资源。实践表明， 实现这种转变取决于我们的技术实力、营销实力、管理实力和时机。外延的扩张依赖于内涵的做实，机会的捕 捉取决于事先的准备。 资本知识化是加速资本良性循环的关键。我们在进行资本扩充时，重点要选择那些有技术、有市场，以及与 我们有互补性的战略伙伴，其次才是金融资本。 资本经营和外部扩张，应当有利于潜力的增长，有利于效益的增长，有利于公司组织和文化的统一性。公 司的上市应当有利于巩固我们已经形成的价值分配制度的基础。 第三章 基本组织政策 一、 基本原则 7 （组织建立的方针） 第三十九条 华为组织的建立和健全，必须： 1、 有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现。 2、 有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化。 3、 有利于提高协作的效率，降低管理成本。 4、 有利于信息的交流，促进创新和优秀人才的脱颖而出。 5、 有利于培养未来的领袖人才，使公司可持续成长。 （组织机构的建立原则） 第四十条 华为始终是一个整体。这要求我们在任何涉及华为标识的合作形式中保持控制权。 战略决定结构是我们建立公司组织的基本原则。具有战略意义的关键业务和新事业生长点，应当在组织 上有一个明确的负责单位，这些部门是公司组织的基本构成要素。 组织结构的演变不应当是一种自发的过程，其发展具有阶段性。组织结构在一定时期内的相对稳定，是 稳定政策、稳定干部队伍盒提高管理水平的条件，是提高效率和效果的保证。 （职务的设立原则） 第四十一条 管理职务设立的依据是对职能和业务流程合理分工，并以实现组织目标所必须从事的一项经 常性工作为基础。职务的范围应设计得足够大，以强化责任，减少协调和提高任职的挑战性与成就感。 设立职务的权限应集中。对设立职务的目的、工作范围、隶数关系、职责和职权，以及任职资格应作出明确规 定。 （管理者的职责） 第四十二条 管理者的基本职责是依据公司的宗旨主动和负责地开展工作，使工作富有成效，员工富有成 就。管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威与合法性被下属接受的程度。 （组织的扩张） 第四十三条 组织的成长和经营的多元化必然要求向外扩张。组织的扩张要抓住机遇，而我们能否抓住机遇 和组织能够扩张到什么程度，取决于公司的干部队伍素质和管理控制能力。当依靠组织的扩张不能有效低提 高组织的效率和效果时，公司将放缓对外扩张的步伐，转而致力于组织管理能力的提高。 二、组织结构 （基本组织结构） 8 第四十四条 公司的基本组织结构将是一种二维结构：按战略性事业划分的事业部和按地区划分的地区公 司。事业部在公司规定的经营范围内承担开发、生产、销售和用户服务的职责；地区公司在公司规定的区域市 场内有效利用公司的资源开展经营。事业部和地区公司均为利润中心，承担实际利润责任。 （主体结构） 第四十五条 职能专业化原则是建立管理部门的基本原则。对于以提高效率和加强控制为主要目标的业务活 动领域，一般也按此原则划分部门。 公司的管理资源、研究资源、中试资源、认证资源、生产管理资源、市场资源、财政资源、人力资源和信息资源 ……是公司的公共资源。为了提高公共资源的效率，必须进行审计。按职能专业化原则组织相应的部门，形成 公司组织机构的主体。 （事业部） 第四十六条 对象专业化原则是建立新事业部门的基本原则。 事业部的划分原则可以是以下两种原则之一，即产品领域原则和工艺过程原则。按产品领域原则建立的事 业部是扩张型事业部，按工艺流程原则建立的事业部是服务型事业部。 扩张型事业部是利润中心，实行集中政策，分权经营。应在控制有效的原则下，使之具备开展独立经营所 需的必要职能，既充分授权，又加强监督。 对于具有相对独立的市场，经营已达到一定规模，相对独立运作更有利于扩张和强化最终成果责任的产品 或业务领域，应及时选择更有利于它发展的组织形式。 （地区公司） 第四十七条 地区公司是按地区划分的、全资或由总公司控股的、具有法人资格的子公司。地区公司在规定的 区域市场和事业领域内，充分运用公司分派的资源和尽量调动公司的公共资源寻求发展，对利润承担全部责 任。在地区公司负责的区域市场中，总公司及各事业部不与之进行相同事业的竞争。各事业部如有拓展业务的 需要，可采取会同或支持地区公司的方式进行。 （矩阵结构的演进） 第四十八条 当按职能专业化原则划分的部门与按对象专业化原则划分的部门交叉运作时，就在组织上形 成 矩阵结构。 公司组织的矩阵结构，是一个不断适应战略和环境变化，从原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的动态演 进过程。不打破原有的平衡，就不能抓住机会，快速发展；不建立新的平衡，就会给公司组织运作造成长期 的不确定性，削弱责任建立的基础。 9 为了在矩阵结构下维护统一指挥原则和责权对等原则，减少组织上的不确定性和提高组织的效率，我们 必须在以下几方面加强管理的力度： 1. 建立有效的高层管理组织。 2. 实行充分授权，加强监督。 3. 加强计划的统一性和权威性。 4. 完善考核体系。 5. 培育团队精神。 （求助网络） 第四十九条 我们要在公司的纵向等级结构中适当地引入横向和逆向的网络运作方式，以激活整个组织， 最大限度地利用和共享资源。我们既要确保正向直线职能系统制定和实施决策的政令畅通。又要对逆向和横向 的求助系统作出及时灵活的响应，使最贴近顾客，最先觉察到变化和机会的高度负责的基层主管和员工，能 够及时得到组织的支援，为组织目标作出与众不同的贡献。 （组织的层次） 第五十条 我们的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。减少组织层次一方面要减少部门的的 层次，另一方面要减少职位的层次。 三、高层管理组织 （高层管理组织） 第五十一条 高层管理组织的基本结构为三部分：公司执行委员会、高层管理委员会与公司职能部门。 公司高层管理委员会有：战略规划负责人，人力资源委员会，财经管理委员会。 （高层管理职责） 第五十二条 公司执行委员会负责确定公司未来的使命、战略与目标，对公司重大问题进行决策，确保公司 可持续成长。 高层管理委员会是由资深人员组成的咨询机构。负责拟制战略规划和基本政策，审议预算和重大投资项目， 以及审核规划、基本政策和预算的执行结果。审议结果由总裁办公会议批准执行。 公司职能部门代表公司总裁对公司公共资源进行管理，对各事业部、子公司、业务部门进行指导和监控。公 司职能部门应归口设立，以尽量避免多头领导现象。 高层管理任务应以项目形式予以落实。高层管理项目完成后，形成具体工作和制度，并入某职能部门的职 10 责。 （决策制度） 第五十三条 我们遵循民主决策、权威管理的原则。 高层重大决策需经高层管理委员会充分讨论。决策的以及是公司的宗旨、目标和基本政策；决策的原则是， 从贤不从众。真理往往掌握在少数人手里，要造成一种环境，让不同意见存在和发表。一经形成决议，就要实 行权威管理。 高层委员会集体决策以及部门首长负责制下的办公会议制度，是实行高层民主决策的重要措施。我们的方 针是，放开高层民主，使智慧充分发挥；强化基层执行，使责任落在实处。 各部门首长隶数于各个专业委员会，这些委员会议事而不管事，对形成的决议有监督权，以防止一长制中 的片面性。各部门首长的日常管理决策，应遵循部门首长办公会确定的原则，对决策后果承担个人责任。各级 首长办公会的讨论结果，以会议记录的方式向上级呈报。报告必须有三分之二以上的正式成员签名，报告中 要特别注明讨论过程中的不同意见。 公司总裁有最后的决策权，在行使这项权力时，要充分听取意见。 （高层管理行为准则） 第五十四条 高层管理者应当做到： 1、 保持强烈的进取精神和忧患意识。对公司的未来和重大经营决策承担个人风险。 2、 坚持公司利益高于部门利益和个人利益。 3、 倾听不同意见，团结一切可以团结的人。 4、 加强政治品格的训练与道德品质的修养，廉洁自律。 5、 不断学习。 第四章 基本人力资源政策 一、人力资源管理准则 （基本目的） 第五十五条 华为的可持续增长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目的， 是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖 而出的机制，为公司的快速成长和快速运作提高保障。 11 （基本准则） 第五十六条 华为公司全体无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和 公开。 （公正） 第五十七条 共同的价值观是我们对员工作出公正评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务 是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重 要的评价能力的公正标准。 （公平） 第五十八条 华为奉行效率优先、兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开 竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会； 依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与 平均主义。 （公开） 第五十九条 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的 制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。我们从根本上否定无政府、无 组织、无纪律的个人主义行为。 （人力资源管理体制） 第六十条 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的 实际。 （内部劳动力市场） 第六十一条 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场 和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合 于职务，使职务适合于人。 （人力资源管理责任者） 第六十二条 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责 任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与 对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 12 二、员工的义务和权利 （员工的义务） 第六十三条 我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。 每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自己 的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。另一方面，员工应遵守职责间的制约关系， 避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。 员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司 把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。但是，在这种情况下，越级报告者或便宜行事者，必须对自己 的行为及其后果承担责任。 员工必须保守公司的秘密。 （员工的权利） 第六十四条 每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。 员工在确保工作或业务顺利开展的前题下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出合理的解释与说明。 员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。 员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是，以书面形式提出，不得 影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确的答复。 员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。 三、考核与评价 （基本假设） 第六十五条 华为公司考评体系的建立依据下述假设： 1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。 2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。 3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。 4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。 5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。 （考评方式） 第六十六条 建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。 13 员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种 例行性的考核与评价。工作绩效的考核侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重 在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。 在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的 理解和信任。沟通列入对各级主管的考评。 员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。 四、人力资源管理的主要规范 （招聘与录用） 第六十七条 华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们 在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上， 提供客观且对等的承诺。 我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。 （招聘与辞退） 第六十八条 我们利用内部内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公 司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。 （报酬与待遇） 第六十九条 我们在报酬和待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。 工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利 的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别 待遇，高级管理和资深专业专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。 我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发 展良好阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。 （自动降薪） 第七十条 公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或依据事业发展需要，启用自动降薪制 度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。 （晋升与降格） 第七十一条 每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。与此 14 相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公 正的考评结果，让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业 机会的要求，依据制度性甄选程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是，我们提倡循序渐进。 （职务转换与专长培养） 第七十二条 我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层 工作经验的人，不能担任科以上干部。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡 爱一行，干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是 要经受岗位考核的筛选。 （人力资源开发与培训） 第七十三条 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训 相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。 为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。 第五章 基本控制政策 一、管理控制方针 （方针） 第七十四条 通过建立健全管理控制系统和必要的制度，确保公司战略、政策和文化的统一性。在此基础上 对各级主管充分授权，造成一种既有目标牵引和利益驱动，又有程序可依和制度保证的活跃、高效和稳定的 局面。 （目标） 第七十五条 公司管理控制系统进一步完善的中短期目标是：建立健全预算控制体系、成本控制体系、质量 管理和保证体系、业务流程体系、审计监控体系、文档体系以及项目管理系统，对关系公司生存与发展的重要 领域，实行有效的控制，建立起大公司的规范运作模式。 （原则） 第七十六条 公司的管理控制遵循下述原则： 分层管理。管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立的责任基础。 例外原则。凡具有重复性质的例常工作，都应制订出规则和程序，授权下级管理。上级主要控制例外事件。 15 分类控制原则。针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高中层经营管理部门实行目标责任制的考绩控制； 对基层作业部门实行计量责任制的定额控制；对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。 成果导向原则。控制控制系统对部门绩效的考核，应促使部门主管能够按公司整体利益最大化的要求进行 决策。 公司坚决主张强化管理控制。同时也认识到，偏离预算（或标准）的行动未必一定是错误的；单纯奖励节 约开支的办法不一定是一种好办法。公司鼓励员工和部门主管在管理控制系统不完善的地方，在环境和条件 发生了变化的时候，按公司宗旨和目标的要求，主动采取积极负责的行动。 经过周密策划，共同研究，在实施过程中受到挫折，应得到鼓励，发生的失败不应受到指责。 （持续改进） 第七十七条 部门和员工绩效考核的重点是绩效改进。 公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。在对战略目标层层分解的 基础上确定公司各部门的目标，在对顾客满意度节节展开的基础上，确定流程各环节和岗位的目标。绩效改 进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。 绩效改进考核指标必须是可度量的和重点突出的。指标水平应当是递进的和具有挑战性的。只要我们持续地 改进，就会无穷地逼近高质量、低成本和高效率的理想目标。 二、质量管理和质量保证体系 （质量形成） 第七十八条 优越的性能和可靠的质量是产品竞争力的关键。我们任务质量形成于产品寿命周期的全过程， 包括研究设计、中试、制造、分销、服务和使用的全过程。因此，必须使产品寿命周期全过程中影响产品质量的 各种因素，始终处于受控状态；必须实行全流程的、全员参加的全面质量管理，使公司有能力持续提供符合 质量标准和顾客满意的产品。 我们的质量方针是： 1、 树立品质超群的企业形象，全心全意地为顾客服务。 2、 在产品设计中构建质量。 3、 依合同规格生产。 4、 使用合格供应商。 5、 提供安全的工作环境。 16 6、 质量系统符合 ISO－9001 的要求。 （质量目标） 第七十九条 我们的质量目标是： 1、 技术上保持与世界潮流同步。 2、 创造性地设计、生产具有最佳性能价格比的产品。 3、 产品运行实现平均 2000 天无故障。 4、 从最细微的地方做起，充分保证顾客各方面的要求得到满足。 5、 准确无误的交货；完善的售后服务；细致的用户培训；真诚热情的订货与退货。 我们通过推行 ISO－9001，并定期通过国际认证复审，建立健全全公司的质量管理体系和质量保证体系， 使我们的质量管理和质量保证体系与国际接轨。 三、全面预算控制 （性质与任务） 第八十条 全面预算是公司年度全部经营活动的依据，是我们驾驭外部环境的不确定性，减少政策的盲目 性和随意性，提高公司整体绩效和管理水平的重要途径。 全面预算的主要任务是： 1、 统筹协调各部门的目标和活动。 2、 预计年度经营计划的财务效果和对现金流量的影响。 3、 优化资源配置。 4、 确定各责任中心的经营责任。 5、 为控制各部门的费用支出和评价各部门的绩效提供依据。 公司设立多级预算控制体系。各责任中心的一切收支都应纳入预算。 （管理职责） 第八十一条 公司级预算和决算由财经管理委员会审议，由公司总裁批准。公司级预算由财务部负责编制并 监督实施和考核实施效果。各级预算的编制和修改必须按规定的程序进行。收入中心和利润中心预算的编制， 应按照有利于潜力和效益增长的原则合理确定各项支出水平；成本或费用中心的预算编制，应当贯彻量入为 出、厉行节约的方针。 公司以及事业部和子公司的财务部门，应定期向财经管理委员会提交预算执行情况的分析报告。根据预算 17 目标实现程度和预算实现偏离程度，考核财务部预算编制和预算控制效果。 四、成本控制 （控制重点） 第八十二条 成本是市场竞争的关键性制胜因素。成本控制应当从产品价值链的角度，权衡投入产出的综合 效益，合理地确定控制策略。 应重点控制的主要成本驱动因素包括： 1、 设计成本。 2、 采购成本和外协成本。 3、 质量成本，特别是因产品质量和工作质量问题引起的维护成本。 4、 库存成本，特别是由于版本升级而造成的呆料和死料。 5、 期间费用中的浪费。 （控制机制） 第八十三条 控制成本的前题是正确地核算产品和项目的成本与费用。应当根据公司经营活动的特点，合理 地分摊费用。 公司对产品成本实行目标成本控制，在产品的立项和设计中实行成否决。目标成本的确定依据是产品的竞 争性市场价格。 必须把降低成本的绩效改进指标纳入各部门的绩效考核体系，与部门主管和员工的切身利益挂钩，建立自 觉降低成本的机制。 五、业务流程重整 （指导思想） 第八十四条 推行业务流程重整的目的是，更敏捷地响应顾客需求，扩大例行管理，减少例外管理，提高 效率，堵塞漏洞。 业务流程重整的基本思路是，将推行 ISO－9001 标准与业务流程重整和管理信息系统建设相结合，为公司 所有经营领域的关键业务确立有效且简捷的程序和作业标准；围绕基本业务流程，理顺各种辅助业务流程的 关系；在此基础上，对公司各部门和各种职位的职责准确定位，不断缩小审批数量，不断优化和缩短流程， 系统地改进公司的各项管理，并使管理体系具有可移植性。 18 （流程管理） 第八十五条 流程管理是按业务流程标准，在纵向直线和职能管理系统授权下的一种横向的例行管理，是 以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职务高低，形成流程 规定的职权，承担流程规定的责任，遵守流程的制约规则，以下道工序为用户，确保流程运作的优质高效。 建立和健全面向流程的统计和考核指标体系，是落实最终成果责任和强化流程管理的关键。顾客满意度是 建立业务流程各环节考核指标体系的核心。 提高流程管理的程序化、自动化和信息集成化水平，不断适应市场变化和公司事业拓展的要求，对原有业 务流程体系进行简化和完善，是我们的长期任务。 （管理信息系统） 第八十六条 管理信息系统是公司经营运作和管理控制的支持平台和工具，旨在提高流程运作和职能控制 的效率，增强企业的竞争能力，开发和利用信息资源，并有效支持管理决策。 管理信息系统的建设，坚持采用先进成熟的技术和产品，以及坚持最小化自主系统开发的原则。 六、项目管理 （必然性） 第八十七条 公司的高速增长目标和高技术企业性质，决定了必须在新技术、新产品、新市场和新领域等方 面不断提出新的项目。而这些关系公司生存与发展的、具有一次性跨部门特征的项目，靠已有的职能管理系统 按例行的方式管理是难以完成的，必须实行跨部门的团队运作和项目管理。因此，项目管理应与职能管理共 同构成公司的基本管理方式。 （管理重点） 第八十八条 项目管理是对项目生命周期全过程的管理，是一项系统工程。项目管理应当参照国际先进的管 理模式，建立一整套规范的项目管理制度。项目管理进一步改进的重点是，完善项目的立项审批和项目变更 审批、预算控制、进度控制和文档建设。 对项目管理，实行日落法控制。控制项目数量以实现资源有效利用和提高组织整体运作效率。项目完成验收 后，按既定程序转入例行组织管理系统。 七、审计制度 （职能） 19 第八十九条 公司内部审计是对公司各部门、事业部和子公司经营活动的真实性、合法性、效益性及各种内部 控制制度的科学性和有效性进行审查、核实和评价的一种监控活动。 公司审计部门除了履行财务审计、项目审计、合同审计、离任审计……基本内部审计职能外，还要对计划、关 键业务流程及主要管理制度等关系公司目标的重要工作进行审计，把内部审计与业务管理的进步结合起来。 （体系） 第九十条 公司实行以流程为核心的管理审计制度。在流程中设立若干监控和审计点，明确各级管理干部的 监控责任，实现自动审计。 我们坚持推行和不断完善计划、统计、审计既相互独立运作，又整体闭合循环的优化再生系统。这种三角循 环，贯穿每一个部门，每一个环节和每一件事。在这种众多的小循环基础上组成中循环，由足够多的中循环 组成大循环。公司只有管理流程闭合，才能形成管理的反馈制约机制，不断地自我优化与净化。 通过全公司审计人员的流动，促进审计方法的传播与审计水平的提高。形成更加开放、透明的审计系统，为 公司各项经营管理工作的有效进行提供服务和保障。 （权限） 第九十一条 公司审计机构的基本权限包括： 1、 直接对总裁负责并报告工作，不受其他部门和个人的干涉。 2、 具有履行审计职能的一切必要权限。 八、事业部的控制 （方针） 第九十二条 事业部管理方针是： 1、 有利于潜力的增长。 2、 有利于效益的增长。 3、 有利于公司组织与文化的统一性。 （绩效考核） 第九十三条 事业部是利润中心，在公司规定的经营范围内自主经营，承担扩张责任、利润责任和资产责任。 对事业部额考核指标主要为销售收入、销售收入增长率、市场份额和管理利润。考核销售指标的目的是鼓励 事业部扩张；考核管理利润的目的是扩张、效益和资产责任。公司将按照对各事业部的不同发展要求，通过调 节与事业部销售收入、销售收入增长率和管理利润各部分挂钩的利益分配系数，影响事业部的经营行为。 20 事业部的全部利润由公司根据战略和目标统一分配。 （自主权） 第九十四条 我们的方针是，主要符合事业部控制的“三个有利于”原则，就对之实行充分的授权。 事业部总经理的自主权主要包括：预算内的支出决定权和所属经营资源支配权，以及在公司统一政策指导 下的经营决策权、人事决定权和利益分配权。 （控制与审计） 第九十五条 公司对事业部的控制和审计主要包括： 1、 事业部的总经理、财务总监、人力资源总监、审计总监由公司任免。 2、 依据经过批准的事业部预算对事业部的收支进行总量控制。 3、 公司统一融资，事业部对资金实行有偿占用。 4、 对现金实行集中管理，事业部对自身的现金流量平衡负责。 5、 事业部定期向公司财经管理委员会提交财务绩效报告。 6、 公司审计部对事业部履行审计职能。 （服务型事业部） 第九十六条 服务型事业部的职能是以低利方式提供内部服务，以促进整体扩张实力。内部运作实行模拟市 场机制。 （联利计酬） 第九十七条 事业部实行按虚拟利润联利计酬的报酬制度。在事业部的报酬政策上，公司遵循风险和效益与 报酬对等的原则。 九、危机管理 （危机意识） 第九十八条 高技术的刷新周期越来越短，所有高科技企业的前进路程充满了危机。华为公司由于成功，公 司组织内部蕴含的危机也越来越多，越来越深刻。我们应该看到，公司处于危机点时既面临危险又面临机遇。 危机管理的目标就是变危险为机遇，使企业越过陷阱进入新的成长阶段。 （预警与减灾） 第九十九条 公司应建立预警系统和快速反应机制，以敏感预测和感知由竞争对手、客户、供应商及政策法 规等造成的外部环境的细微但重大的变化；处理公司高层领导不测事件和产品原因造成的影响公司形象的重 21 大突发事件。 第六章 接班人与基本法修改 （继承与发展） 第一百条 华为经年积累的管理方法和经验是公司的宝贵财富，必须继承和发展，这是各级主管的责任。只 有继承，才能发展；只有量变的积累，才会产生质变。承前启后，继往开来，是我们的事业兴旺发达的基础。 （对接班人的要求） 第一百零一条 进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人，才能成为领袖，成为公 司各级职务的接班人。 高、中层干部任职资格的最重要的一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导，在下 一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还必须使自己的接班人更优秀。 我们要制度化地防止第三代、第四代及以后的公司接班人腐化、自私和得过且过。当我们的高层领导人中有 人利用职权谋取私利时，就说明我们公司的干部选拔制度和管理出现了严重问题，如果就是就事论事，而不 从制度上寻找根源，那我们距离死亡就已经不远了。 （接班人的产生） 第一百零二条 华为公司的接班人是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖。 公司高度成长中的挑战性机会，以及公司的民主决策制度和集体奋斗文化，为领袖人才的脱颖而出创造了 条件；各级委员会和各级部门首长办公会议，既是公司高层民主生活制度的具体形式，也是培养接班人的温 床。要在实践中培养人、选拔人和检验人。要警惕不会做事却会处世的人受到重用。 我们要坚定不移地向第一、二代创业者学习。学习他们在思想上的艰苦奋斗精神，勇于向未知领域探索；学 习他们的团队精神和坦荡的胸怀，坚持和不断完善我们公正合理的价值评价体系；学习他们强烈的进取精神 和责任意识，勇于以高目标要求和鞭策自己；学习他们实事求是的精神，既具有哲学、社会学和历史学的眼 界，又具有一丝不苟的工作态度。走向世界，实现我们的使命，是华为一代一代接班人矢志不逾的任务。 （基本法的修订） 第一百零三条 每十年基本法进行一次修订。修订的过程贯彻从贤不从众的原则。 在管理者、技术骨干、业务骨干、基层干部中推选出 10％的员工，进行修改的论证，拟出清晰的提案。 然后从这 10％的员工中，在推选 20％的员工，与董事会、执行委员会一同审议修改部门的提案。并将最终 22 的提案公布，征求广大员工意见。 最后，由董事会、执行委员会、优秀员工组成的三方等额的代表进行最终审批。 《基本法》是公司宏观管理的指导原则，是处理公司发展中重大关系的对立统一的度。其目的之一是培养领 袖。高、中级干部必须认真学习《基本法》，领会其精神实质，掌握其思想方法。 23

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13 电子商务公司员工手册

13 电子商务公司员工手册

四川微米电子商务有限公司 员 工 手 册 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 目录 第一章 总则......................................................................................................................................................................... 2 第一条 概述........................................................................................................................................................... 2 第二条 名词释义................................................................................................................................................... 2 第三条 企业文化................................................................................................................................................... 3 1. 公司愿景....................................................................................................................................................... 3 2. 核心价值观................................................................................................................................................... 3 3. 经营理念....................................................................................................................................................... 3 4. 企业精神....................................................................................................................................................... 3 5. 企业作风....................................................................................................................................................... 4 6. 管理思想....................................................................................................................................................... 4 第二章 员工......................................................................................................................................................................... 4 第四条 员工行为规范........................................................................................................................................... 4 第五条 员工基本职责........................................................................................................................................... 4 第六条 员工发展................................................................................................................................................... 5 一、 在职培训............................................................................................................................................... 5 二、 晋升机会............................................................................................................................................... 5 第七条 员工权利................................................................................................................................................... 6 第三章 聘用......................................................................................................................................................................... 6 第八条 招聘政策................................................................................................................................................... 6 第九条 试用期....................................................................................................................................................... 7 第十条 入职手续................................................................................................................................................... 7 第十一条 聘用终止............................................................................................................................................... 7 第十二条 离职手续............................................................................................................................................... 8 第四章 考勤......................................................................................................................................................................... 8 第十三条 工作时间............................................................................................................................................... 8 第十四条 考勤办法............................................................................................................................................... 8 第十五条 请假程序............................................................................................................................................... 9 第五章 薪资....................................................................................................................................................................... 10 第十六条 薪资构成............................................................................................................................................. 10 第十七条 试用期薪资......................................................................................................................................... 10 第十八条 假期薪资............................................................................................................................................. 11 第十九条 代扣款项............................................................................................................................................. 11 第二十条 奖惩制度............................................................................................................................................. 12 一、 奖励条件............................................................................................................................................. 12 二、 奖励方式............................................................................................................................................. 12 三、 受惩罚的行为 ..................................................................................................................................... 12 1 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 第一章 总则 第一条 概述 本公司为明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，为公 司持续经营方针，并顾及公司与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则，依据 《中华人民共和国劳动法》制定本手册。 第二条 名词释义 1. 公司---即指四川微米电子商务有限公司； 2. 经营管理者---指的是公司主管级以上人员； 3. 员工---本手册所称员工系与公司发生工作关系，由公司正式接受雇用 并依据规定签订劳动合同及领有工资者，但因业务需要临时雇用的短 期员工，以签订的临时用工合同约定的权利义务为准。 4. 职务工作---员工依据劳动合同书内规定，而应履行之权利和义务的内 容； 5. 职务行为---指以公司员工身份所为的经营管理行为，以及会影响其正 常履行职务的个人行为； 6. 工资---员工履行职务所得之酬劳金，其酬劳条件系依双方签订合同书 或国家法令规定而行，并含一切奖金、津贴在内； 7. 申戒、警告---员工因犯错违规而案情轻微者之惩戒记录； 8. 出差---员工因公务需要前往绵阳市以外地区者； 9. 工作---在微米，工作是一个包含诸如智慧、热情、信仰、责任、想象 2 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 和创造力的词汇。 第三条 企业文化 1. 公司愿景 成为最受尊敬的网络营销企业； 2. 核心价值观 诚信、敬业、团队合作、客户第一 诚信---为人心要正，待人心要诚，诚实守信是基于互联网的真实，也是微米人做 人的底气； 敬业---专业执着，精益求精；认真对待每一天的工作，上班时间不做与工作无关 的事情，今天的事不推到明天做； 团队合作---积极融入团队，乐意接受同事的帮助和帮助同事，配合团队完成工作， 勇于承担责任；善于同不同类型的同事合作，有主人翁意识，积极正面地影响团 队； 客户第一---站在客户的立场上思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和 公司都满意，积极主动的在工作中为客户解决问题。 3. 经营理念 客户满意度是衡量工作成绩最重要的标尺 4. 企业精神 好奇求知 积极热忱 善用资源 勇于负责 3 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 5. 企业作风 团结奋发、求真务实； 6. 管理思想 高标准、高要求、高效率 、 领悟快、反应快、行动快 第二章 员工 第四条 员工行为规范 1. 遵守国家法律法令，不做有损于国家民族利益尊严的事，保守公司业务秘密； 2. 忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，树立公司的良好形象 3. 爱护公司财物，不浪费，不化公为私； 4. 遵守公司一切规章制度及工作守则； 第五条 员工基本职责 1. 遵守公司各项规章制度。 2. 遵守本岗位所属部门的各项管理细则。 3. 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司利益。 4. 严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效。 5. 发现上级有损害公司利益的行为，立即投诉。 6. 按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查。 7. 按时完成自身岗位所分配的工作指标，按规定时限完成任务。 8. 工作中严禁串岗或相互闲聊，工作时间不喧哗，不闲谈，不干与工作无关的事。 4 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 9. 爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。 10. 未经允许不得打印、复印个人资料，严禁拷贝公司资料，不得使用公司设备、工 具干私活、办私事。 11. 客户投诉时要及时上报或处理。 12. 按公司作息时间有关规定按班次上下班。 13. 确保外出活动登记表记载真实，并接受监督检查。 14. 监督检查同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进，拒不接收者应 及时上报。 15. 努力提高自身素质和技术业务水平，参加培训、考核。 16. 根据自己岗位变化提出自身培训计划报直接上级，提高自身岗位工作力。 17. 根据自身岗位实际情况提出合理化建议的义务。 第六条 员工发展 一、 在职培训 1. 为提高每个员工的工作效率和工作效果，公司鼓励每个员工参加与公司业务 有关的培训课程，并建立培训记录；这些记录将作为对员工的工作能力评估 的一部分。 2. 公司在安排员工接受公司出资的培训时，可根据劳动合同与员工签订培训协 议，约定服务期等事项。 二、 晋升机会 公司的政策和惯例是尽可能地从公司内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺并承 5 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 担更大的责任。 第七条 员工权利 1. 每个员工有享受宪法规定之公民权利与中国法律给予之权利,且不容侵犯。 2. 员工有享受劳动安全与保护之权利。 3. 有按员工手册规定休息与休假之权利。 4. 有参加公司组织之民主管理权利。 5. 有对公司发展提出建议与评价之权利。 6. 有按公司规定以劳动取得报酬之权利。 7. 有按公司规定享受福利待遇之权利。对于明显违反《员工手册》的指令，员工有 权拒绝执行并有越级上报的责任和权力。对违反人事管理制度，使员工自身利益 受到侵犯的行为，员工有向总经理申诉以得到公正待遇之权利。 8. 对公司名义之处罚、报酬、休假等发生争议时，有向政府劳动管理机关申请调解 仲裁或向法院起诉之权利。 9. 对公司作出特殊贡献者有享受公司物质及精神奖励之权利。 第三章 聘用 第八条 招聘政策 1. 公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会； 2. 职位或补空缺职位时，公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招 聘； 6 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 3. 工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 第九条 试用期 1. 新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间为三个月，试用期间公司将对员 工的表现及其对工作的适应程度进行考核； 2. 试用期薪资执行公司制度标准； 3. 试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，考核不合格者，公司予以辞退。 正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 第十条 入职手续 1. 应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可被公司 聘为正式员工。 2. 新入司员工必须填写《公司员工登记表》一式二份； 3. 入司之日，必须提供区医院的健康证明，身体不合格者，不予录用； 4. 部门经理在新员工入司之日应就《工作说明书》与新员工面谈； 5. 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。 第十一条 聘用终止 1. 试用期间以后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少 22 个工作日）提交书面通知； 2. 若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提 前通知员工与其解除双方的劳动合同。 7 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 第十二条 离职手续 1. 员工离者须先向主管部门递交离职申请书； 2. 员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续， 方可正式离职； 3. 未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还； 如薪资不足以抵扣时，担保人负连带责任。 第四章 考勤 第十三条 工作时间 1. 为保证员工拥有充分的休息时间以保障身心健康，公司实行每周六天工作制，工 作时间为周一至周六。 2. 公司规定员工平均每天工作 7 小时 30 分钟；工作时间不包括 用餐和加班时 间。 3. 业务部和技术部实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度，公司应当保证员 工每周至少休息一日。 4. 员工每月超时工作时间不得超过国家有关规定的上限。 5. 为保证怀孕期和哺乳期女员工拥有充分休息和哺育后代的时间，女员工在怀孕期 或哺乳期的，公司不安排其加班。女员工怀孕 7 个月或以上或正在哺乳期的，公 司一般不安排其从事夜班劳动。 第十四条 考勤办法 8 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 1. 员工必须按时上下班，不迟到、不早退，上班时间不得擅自离开作岗位，外出办 事须经所属部门负责人同意。 2. 每天由行政人员负责考勤统计，每月将员工出勤情况汇总后按公司薪酬制度编制 工资表，报财务部门审核。 3. 严格请、销假制度。员工因私事请假，经主管人员同意即可，未经批准而擅离工 作岗位的做离职处理。 4. 旷工 1-2 天的每天扣发 2 天工资和奖金，连续旷工 3 天至 5 天的，扣发半个月的 工资和奖金，对旷工者并视情节轻重给予处分。连续旷工 6 天至 10 天的未说明 理由的做离职处理。 5. 上班时间禁止对外出私事、饮茶、或未经批准接待亲友，违反者当天按旷工处理。 如有外出者需经主管人员理同意。 6. 迟到、早退按月累计，一月内第一次迟到或早退 10 分钟内提出警告、20 分钟至 30 分钟的罚 10 元，如：超过 30 分钟以上至 1 小时内加罚打扫卫一次，超过以上 时间按旷工处理。第二次罚 20 元(同上)，第三次罚 20 元(同上加打扫卫 3 次)， 第四次按旷工 1 天处理，以此类推，月末财务进行结算。 7. 员工按国家规定享受婚假、产育假时，必须报部门主管批准，未经批准者按旷工 处理。 8. 员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督。 第十五条 请假程序 1. 员工请假，需填写请假申请单，经部门经理审批后提交行政人事部。如假期超过 三天的，需经部门主管批准，方可准假； 2. 员工因病请假，需出示区、市级医院证明，一月 6 天以内，扣发假日工资的 50%， 9 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 超过五日者，按病假时间，工资全额扣发； 3. 员工因事请假，必须先经部门主管批准，并按公司制度扣发工资。未经批准，擅 自离 岗者，按旷工处理； 4. 丧假：在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（标准工 资）丧假，直系亲属指父母、配偶等； 5. 婚假：在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（标准工资）婚假，婚假必 须提前向主管申请并附上结婚证书复印件。 第五章 薪资 第十六条 薪资构成 1. 员工的薪资由月薪及年终分红构成 2. 月薪=标准工资+奖金 3. 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 4. 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调 动员工的工作积极性而设立。 第十七条 试用期薪资 1. 所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利 津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加 发放岗位工资； 2. 员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期；试用期薪资同上； 10 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 3. 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直 接享受所调整的薪资。 第十八条 假期薪资 1 病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗 期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2 工伤假 按国家有关规定执行。 3 其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假享受基本工资和生活津贴。 4 其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 第十九条 代扣款项 1. 个人所得税，根据有关规定执行； 2. 社会保险费，公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中 有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴； 3. 其他符合政府明文规定的应代扣款项。 11 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 第二十条 奖惩制度 一、 奖励条件 1. 遵纪守法，执行公司规章制度，文明礼貌，团结互助，事迹突出； 2. 一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故； 3. 完成计划指标，经济效益良好； 4. 积极向公司提出合理化建议，为公司采纳； 5. 全年无缺勤，积极做好本职工作； 6. 维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功； 7. 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出； 8. 其他对公司作出贡献，应当给予奖励的。 二、 奖励方式 1. 大会表扬； 2. 奖金奖励； 3. 晋升提级。 三、 受惩罚的行为 1. 违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的； 2. 违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成工作任务的； 3. 不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的； 4. 工作不负责，损坏设备、工具，浪费办公用品，造成经济损失的； 5. 玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的； 12 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 6. 滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的； 7. 财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的； 8. 搬弄是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的； 9. 泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的。 13

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03 IBM员工手册

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04 Valve新员工手册中文版

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02 绿城员工手册

02 绿城员工手册

序（宋） 做认真的工作者 我们的身体、精神将会随着岁月而流逝，但我们生命的价值，却可以转移到每个园区内 的花草、树木、建筑、客户美好的微笑里。对于负责的开发商而言，产品如人品，产品是生 命的转移，产品是生命的延续。生命多精彩，产品多精彩。如果生命能转化成产品的精彩、 客户的微笑，那么你的生命才有价值，这就是我们对待产品的观念，对待生命的观念。 从这个道理出发，任何对工作不认真，对产品的精致完美不负责任的员工，这种工作的 现象，都是我深恶痛绝的；反之，如果能对产品的精致完美有所贡献，有所追求，则是我经 常引以为荣幸和自豪的事情。 认真究竟是怎样的涵义？为什么要认真？认真的本质定义，我是这样理解的：事物在明 确的背景下、环境中，有着其确定的、应有的目标——或者说是真相，对事物确定的、应有 的目标或真相的认知和坚定的追求，这应该是认真的本质定义。生活中，尤其是在工作中， 有许多事是必须做的，有许多事是必须做好、达到目标的，有许多事即便难以为、不可为， 但却必须是有所为的，有许多事是必须周密思考、一步一个脚印，踏踏实实做好每一环节、 每一细节的，有许多事在做的时候必须追求效率，必须追求完美，这就是认真。 在绿城的实践中，本职工作是每个人的立身之术，必须以一流和无可挑剔作为当然的追 求，这是必须认真的； 在绿城的实践中，对客户必须是认真的； 在绿城的实践中，对产品品质和服务品质必须是认真的； 在绿城的实践中，对接受的指令，对自己的承诺必须是认真的； 在绿城的实践中，凡涉及到客户利益、产品质量控制的规章制度的执行必须是认真的。 在为ISO9000达标制定公司质量方针的时候，考虑到“真诚”可以包涵“认真”的涵义， 并且“认真”是要以“诚心诚意”为基础的，才在公司的八字质量方针中以“真诚”取代了 “认真”。绿城只能是认真工作者的汇聚。惟有工作认真、追求理想、追求完美、精心细致 的生产者才能够制造出品质细致的产品；惟有品质精致的产品才能得到消费者的承认；惟有 生产精致产品的企业才能在激烈的企业竞争中生存和发展；惟有这些方面的同道共识，方谓 同仁。 世事艰难，剧烈的竞争状态下，不认真、不执著就不可能会有精致得近乎完美的产品， 如果我们不能以产品的精致表达和证明我们自己是一群有用的人，是一群优秀的人，世上又 哪有我们的立足之地？社会只承认优秀、精致的产品，企业亦只承认工作认真、追求精致的 员工。 绿城房产的每一位同仁都应该形成这样的共识：工作必须认真。 董事长：（签名） 目 第一部分 公司介绍 ●公司历史 ●公司简介 ●公司组织架构 第二部分 入职指引 ●入职程序 ●员工守则 ●薪资 ●福利 ●考核与奖惩 ●学习与员工发展 第三部分 员工关系 ●员工权利和义务 ●劳动关系 ●沟通与申诉 第四部分 附则 录 第一部分 公司介绍 ● 公司历史 — 1995年1月6日，浙江绿城房地产有限责任公司正式注册成立； — 1999年，公司首次正式提出“真诚、善意、精致、完美”的质量方针， 并成为浙江省首家通过ISO9002 质量体系认证的房地产企业； — 2000年7月，建设部批准公司开发资质升为一级； — 2002年更名为浙江绿城房产地产集团有限公司； — 2003年更名为绿城房产地产集团有限公司； — 2004年，绿城名列“中国十大城市运营商”之一，荣获“中国建筑艺术奖（集团贡献奖）”、浙江省 “知名商号”，在中国质量协会、全国用户委员会组织开展的“2004年度全国住宅用户满意度指数” 测评活动中用户满意度、用户忠诚度双双名列第一； — 2005年，绿城房地产集团在浙江省房地产开发企业30强中名列第一，荣获“2005中国10大最具价值房 地产公司品牌”、“2005中国房地产百强开发企业综合实力TOP10”称号； — 2006年，集团荣获“2006中国房地产百强开发企业综合实力TOP10”排名第八、“2006中国地产品牌 价值TOP10”排名第四、“2006中国房地产典范企业”、“浙江房地产开发企业50强”排名第一； — 2006年7月13日，绿城房地产集团有限公司母公司——绿城中国控股有限公司在香港联交所主板上市 （股票代码：3900HK）； — 2007年，集团荣获“2007中国房地产百强开发企业综合实力TOP10”排名第八和“2007中国房地产百 强开发企业盈利性TOP10”排名第三。 ● 公司简介 绿城房地产集团有限公司是香港上市企业——绿城中国控股有限公司（股票代码：3900）的全资子公 司。公司成立于1995年，是国内知名的房地产企业之一，专注于系列城市优质房产品的开发。产品形态涵 盖别墅、城市公寓、度假公寓、酒店式服务公寓等住宅系列，同时涉及酒店、综合类项目的开发和营造。 自1996年以来，集团历年房产销售额名列浙江省同行业前茅。 历经十余年的发展，集团已辖50多家成员企业，截至2006年底，已拥有员工1300多人，在建工程面积 达300多万平方米，累计项目储备总建筑面积1460多万平方米。开发足迹已遍及浙江省内的杭州、宁波、舟 山、海宁、上虞、淳安、桐庐，及北京、上海、南京、长沙、合肥、乌鲁木齐、青岛等20余个城市。 集团在十余年成长过程中，始终坚信“讲正义、走正道，得正果”，坚持以人文主义理想为指导，坚 守对社会的责任和义务，秉承“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，以“为员工创造平台，为客户 创造价值，为城市创造美丽，为社会创造财富”为企业使命，致力于为社会创造文明、和谐、温馨、优雅 的居住文化及人文环境，为城市和历史留下优秀的作品。 ●公司组织架构 董事长 总经理 执行总经理 各专业公司 副总经理 各项目公司 精装修管理部 材料设备部 工程成本管理部 总工程师办公室 客户服务部 审 计 部 财务管理部 投资者关系部 规划设计部 营销策划部 企业发展部 法律事务部 质量管理部 人力资源部 综合管理部 第二部分 入职指引 ● 入职程序 一、报到 （一）接录用通知后，请于指定日期到人力资源部门报到。 （二）应提供的个人资料： 身份证原件和复印件、与原单位解除劳动关系的离职证明、学历学位职称证书原件及复印件、 户口本复印件、彩色近照（3张1寸免冠照片）、社会保险手册、住房公积金转移单，以及公司人力 资源部门要求提供的其他资料。 （三）办理入职手续： 签订《劳动合同》，领取临时工作牌、办公用品等，并与试用部门负责人面谈，接受工作安排。 （四）人事档案 1． 员工必须与原单位终止劳动关系，其人事档案由人力资源部门负责统一在当地人才交流中办理 托管以便今后办理职称评定、出国政审等事宜。人力资源部门为员工建立临时档案，保存员工 个人简历、基本情况登记表、学历等证书、培训、考核、奖惩等各种记录。 2． 当个人资料有以下更改或补充时，请及时告知公司人力资源管理部门，以确保与员工有关的各 项权益：家庭地址和电话号码；婚姻状况及家庭成员状况；紧急情况时的联系人；学历、职称， 以及其他有必要告知公司的个人信息。 3． 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利。提供虚假情况将被视为违反诚信 方针，并可作为被解雇的理由。 4． 离职员工临时档案原则上不退还员工本人，由人力资源部门存放、以备查询。 二、试用与转正 （一）试用期间，新员工将在部门负责人及新员工辅导员介绍下了解本部门职能、人员情况、本职工作内 容和要求，熟悉公司有关规则和规定；任何有关工作的具体事务，新员工都可咨询部门负责人或新 员工辅导员；如一周后部门尚未确定新员工辅导员，新员工应主动向部门负责人咨询。 （二）新员工将参加集团人力资源部组织的集中培训和所属单位组织的新员工培训。 （三）新员工试用期一般为三个月，试用期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会等与预期有较大差 距，或由于其它原因而决定离职，应书面提交辞职报告并按规定办理离职手续；如果员工的工作无 法达到公司的要求，公司也将书面通知终止试用。 （四）如在试用期内请假超过一个星期，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，原则上作自动 离职处理；试用期内旷工将视为自动离职。 （五）试用期满前一周内，新员工应向部门负责人或直接上级提交试用期总结，由所在部门及人力资源部 门办理员工转正考核及审批。 三、工作时间 公司实行每周五天工作制，周六、周日休息。每天的工作时间为： 5月1日至9月30日 10月1日至4月30日 上午08：30至11：30 上午08：30至11：30， 下午13：30至17：30 下午13：00至17：00 因工程管理、销售等工作需要将可能临时调整员工工作时间；各地区工作时间安排可能略有差异，员 工可咨询相关部门。 ●员工守则 一、基本原则 （一）本公司员工应遵守公司一切规章制度，恪尽职守，服从上级的工作安排及监督。 （二）员工代表着公司形象，本公司员工应遵守社会道德准则，不断提高自身的文明修养和知识水平，为 公司争取荣誉。 （三）公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德，不说有损公司声誉的话，不做有损公司声誉的事。 （四）公司提倡团队合作精神，公司员工的人格平等，工作中应互相尊重、互相协助。 二、着装与礼仪 （一）员工在周一至周四上班时间应统一穿着工作服、佩带工作牌；因故没有工作服的员工，着装应整洁、 大方、得体。周五为个性化着装日，但也应穿着整洁、大方、得体，并佩戴工作牌。 （二）遇公司重要集会或对外接待、商务活动，参加人员必须统一穿着工作服，穿深色皮鞋。 （三）员工应注意个人卫生，不留长指甲及涂染深色指甲油，上班时头发应保持干净、整洁，不可蓬乱或 染烫怪发。男员工不得留长发（发长不遮耳、遮领）和蓄胡须。女员工宜化淡妆并保持清新自然， 不可浓妆艳抹或佩带过多饰物。 （四）使用办公室电话应注意礼仪，应在电话铃响三声之前接听，接听时必须先道：“您好！绿城”，声 音要温和，语言应言简意赅，要避免说：“不在”，“不知道”，“这不归我管”等用语。 （五）接待来访客人时应热情有礼、稳重大方，应及时倒茶递水。员工应使用公司配置瓷杯，一次性杯的 使用应限于来访客人。 （六）在公司与客人相遇时，应主动让路，让客人先行；同乘电梯、车辆时应礼让客人。 三、办公纪律 （一）工作时间应坚守工作岗位，不得擅离职守，有事外出，应事先告知部门负责人并征得同意。 （二）办公时间不要处理私事，不得长时间打私人电话，未经同意不得动用他人电脑和办公物品，不得翻 阅他人桌面摆放的文件资料。 （三）接待来访及业务洽谈要在洽谈室进行，一般不要将客人带入办公室，私人会客时间应不超过10分钟。 （四）上班时间不得吃零食，不得串岗、扎堆聊天，不得大声喧哗。 （五）注意保持清洁、良好的办公环境，办公物品、资料须摆放整齐、有序，办公场所禁止堆放杂物。员 工下班前应整理桌面物品及资料，保持环境的整洁。 （六）办公区公共环境卫生由专人负责打扫，员工应自觉维护公共环境的整洁，不得乱扔果皮、纸屑、烟 蒂等杂物，严禁随地吐痰。 （七）员工应厉行节约，不浪费水、电、文具、纸张等，办公室空调温度设置夏天一般应不低于22℃，冬 天一般不高于25℃。 （八）员工不要将个人钱款或贵重物品存放在办公室。以免造成不必要的损失。 （九）公司为员工提供的办公用品、办公设备（包括电脑、电话、传真机、复印机、饮水机、家具）等资 源的使用，应注意如下事项： 1． 下班时必须将个人使用的电脑及其他用电设备关闭。 2． 公司资源的使用只限于公司的业务活动，不得用于个人目的的使用，办公场所绝对禁止玩电脑 游戏。 3． 员工不得私自随意调换、改装或修理公司办公设备，确有必要的，须向有关部门申请，由专业 人员进行调换、修理。员工与公司解除合同之前，须归还其使用的办公设备及其记载的资料。 4． 公司特别强调，对于电脑及辅助设备，除非事先征得设备管理人员同意，任何人不得更换、安 装、删除任何电脑软件及其内部设置，个人软件不得安装在公司电脑上，员工应注意电脑文件 的数据备份，以避免意外损失。 四、考勤制度 （一）员工考勤由各部门负责人负责执行。员工考勤包括：出勤、加班、公差、病假、事假、迟到、早退、 旷工、年休假、婚假、丧假、产假、节育假、护理假等。 （二）迟到或早退超过1小时按旷工半天处理，旷工半天扣除当日工资，旷工1天扣除当月工资20%，旷工2 天扣除当月工资40%，旷工3天及以上者，扣除当月全额工资。连续旷工超过5天（含5天），一年内 累计旷工超过10天（含10天）者，公司无条件给予除名处理，不负担其一切善后事宜。 （三）各部门负责人在每月底将考勤表及考勤凭证（包括请假单、病假证明、加班单等）报人力资源部门 备案。 五、值班制度 （一）公司每个工作日安排员工进行轮流值日，值日人员名单及轮值顺序由综合管理部按月制定。若因特 殊原因当日无法承担值日任务的，应由值日人员所在部门负责人在本部门做好调换安排。 （二）值日人员须提前半小时上班、延迟三小时下班，了解办公区当日水、电、设备等供应、运行情况, 对值日区域进行督查,以确保办公环境的整齐和有序。下班时须检查门窗关闭、电器电源关闭情况， 做好安全防范工作；若有工作人员加班，值日人员应交代加班人员作好以上工作。 （三）值日时发现异常情况，应及时报告综合管理部或有关领导，并负责跟踪处理。 （四）值日结束后须在值班登记簿上对当日值班情况做好记录，并做好交接班工作。 （五）集团公司部门经理助理以上人员实行双休日值班，值班名单及轮序由集团综合管理部每月制定。项 目公司、专业公司酌情自行安排。 六、保密制度 （一）公司所有员工应对以下内容严守秘密： 1． 公司已经或将要用于（包括尚未公开的）行业或业务中的技术信息与经营、管理信息。 2． 公司的业务模式、管理制度、操作流程、工作标准、工作程序以及与业务、管理有关的合同、 客户信息、文字资料、表格、单证等业务相关资料。 3． 员工依照法律规定或有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。 4． 其他本着诚实、合理原则认为应当是商业秘密的技术信息与经营信息。 （二）员工在职期间不得自营或在其他与公司业务相同或相近的单位从事第二职业； （三）员工未经公司批准，不得以任何形式和理由销毁、修改公司的技术资料，包括电脑资料、档案、程 序等有商业价值的资料。 （四）员工离职时，应当返还全部属于公司的资产，包括记载着公司上述商业秘密的一切载体。 （五）违反保密制度的处罚： 1． 因过失泄密，视情节将给予一定经济处罚，并予以通报批评，情节特别严重的可解除劳动合同。 2． 故意泄露机密者，公司可无条件解除劳动合同，并要求其赔偿经济损失，直至追究法律责任。 3． 触犯国家法律者，移交国家司法部门处理。 ●薪资 一、公司员工收入由年薪、福利和奖金三部分组成。公司根据员工所在岗位的工作重要性、工作难度和强 度、技术技能要求，以及员工的个人能力、经验等确定职级，并按公司年薪序列对应确定员工年薪；福利 按国家及公司有关规定确定；奖金根据公司经营目标完成情况、个人绩效考核成绩等确定。 二、公司实行年薪制度，所有法定节假日均为计薪日。 三、公司实行“易岗易薪”原则，即岗位变动后根据新岗位的任职要求等因素重新核定薪酬。 四、工资发放 （一）工资发放时间为每月1日，遇节假日则提前发放。 （二）公司根据国家有关规定代扣代缴个人收入调节税。 五、年薪调整 （一）根据公司年薪序列，公司员工可以通过晋升职务，或提高对应岗位所要求的技术资格和能力，并被 批准担任更高的技术职务，或以优秀的工作业绩被推荐并批准晋级以提高年薪。 （二）公司每年进行年度考核，获评“优秀管理者”、“良好管理者”、“优秀员工”、“良好员工”的 员工将获奖励，并可能获得职务晋升和加薪。 六、奖金与绩效考核挂钩，每半年核发一次。 ●福利 一、休假 （一）法定节假日：公司所有员工按国家规定享受以下法定有薪节假日和公休日：元旦、国际劳动节、国 庆节、春节、公休日。 （二）年休假 1． 在公司服务期满一年的正式员工享有一年一次的有薪年休假，年休假限于当年使用，不能跨年 度延用或累计使用，原则上两次休假间隔应不少于6个月，并一次性休完，年休假期内含公休日， 不含法定节假日。 2． 根据员工在公司的服务年限，年休假分为三个等级： （1） 服务满1年以上，未满3年者，可享受7天； （2） 服务满3年以上，未满5年者，可享受10天； （3） 服务满5年以上可享受14天。 3． 员工年休假须提前一周填写《休假申请表》，经部门经理签署意见后报总经理审批。所有年休 假申请表须报人力资源部门审核备案。 4． 员工在年休假期间须安排好份内工作。 5． 有下列情况之一者，不再享受当年年休假： （1）当年请事假累计超过20天的； （2）当年请病假或疗养累计超过30天的； （3）当年病假、事假相加超过45天的； （4）当年享受产假的（产假跨年度的只冲减一年的年休假）。 6． 参加公司组织的各类出国和国内旅游的，旅游时间视同已享受当年年休假相应天数。 （三）病假 1． 病假须附有医院有效证明， 2天（含2天）以内的病假由直接领导可批准；5天（含5天）以内的 病假由部门负责人批准；5-10天（含10天）以内的病假由部门负责人审核报分管领导批准；10 天以上的病假须报总经理批准。 2． 特殊情况不能事先办理手续的，须口头报告并获许可，事后补办请假手续。 3． 病假期间工资按员工日工资的50%计发，病假期包括公休日及法定节假日。 （四）事假 1． 员工请休事假须事先填写《休假申请表》，特殊情况不能事先办理手续的，须口头报告部门负 责人并获许可，事后补办请假手续。 2． 事假批准权限为：员工请假2天以内（含2天），由部门负责人批准；2-5天（含5天），由部门 负责人签署意见，报分管副总经理批准；5天以上须经部门负责人、分管副总经理签署意见后， 报总经理批准；部门负责人及以上领导请假，由总经理批准。 3． 未经同意不上班，事后又未补办请假手续的，作旷工处理。 4． 事假期间工资按员工日工资的100%扣发。 5． 事假期包括公休日，不包括法定节假日。 （五）婚、丧假 1． 员工享有3天有薪婚假，若双方符合晚婚条件的，可享有15天有薪婚假。 2． 员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶父母）死亡，可享有3天有薪丧假，路途另计。 3． 休假期包括公休日，不包括法定节假日。 （六）产假、节育假、护理假 1． 待产假、产假：女员工符合晚婚条件生育子女的，怀孕满7个月起，可申请享受有薪待产假期， 待产假期内工资按50%计发；平产产假为90天，难产（包括剖腹产）产假为105天，产假期内工 资按70%计发。 2． 哺乳假：产假期满后应按国家规定办理“独生子女父母光荣证”，并可根据实际情况申请6个月 以内的哺乳假，假期内工资按50%计发；婴幼儿在一周岁内，女员工可享有每天一小时的哺乳假。 3． 节育假：对接受节育手术的员工，休假按国家规定执行。 4． 护理假：双方符合晚婚晚育条件的男员工在配偶生育期间，可享有7天的有薪护理假。 5． 待产假、产假、哺乳假休假期间员工享有公司福利待遇，但手机话费自理。 6． 待产假、产假、哺乳假休假期包括公休日和法定节假日；节育假、护理假休假期包括公休日、 不包括法定节假日。 （七）社会保险 1． 公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。 2． 社会保险范围、对象： （1） 公司办理社会保险的范围包括基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险和医疗保险。 （2） 凡与公司签订正式劳动合同，且具备和符合办理社会保险条件的员工，均参加公司职工社会 保险。 3． 社会保险费的缴纳：社会保险费的缴纳分为两部分，即由公司缴纳部分和员工个人缴纳部分组 成员工个人缴纳部分每月由人力资源部门按省、市有关规定在员工工资中代为扣缴。 （八）住房公积金：公司根据国家有关规定为员工办理住房公积金。 （九）商业补充医疗保险：凡与公司签订正式劳动合同的员工（含外籍员工），均可参加商业补充医疗保 险。 （十）年金 1． 公司在经营状况允许的情况下，为鼓励员工在公司长期服务，对在公司连续服务的员工从第四 年起以员工当年度的年薪标准为依据计提年金，具体如下： 序号 服务年限 计提比例 1 第4年——第8年 8% 2 第9年——第13年 10% 3 第14年——第18年 15% 4 第19年起 20% 上述服务年限仅指在公司连续服务的年限，对于与公司终止（或中止）劳动合同后重新回 公司服务的员工，其服务年限从最近一次进公司工作的时间算起。 2． 享受年金的资格： （1） 已年满55周岁的男性员工； （2） 已年满50周岁的女性员工； （3） 虽不满足上述条件，但因病丧失劳动能力而病休，经协商一致解除劳动合同关系，或在职身 故的员工； （4） 员工有违纪、违法、违反公司规章制度或业绩不佳等行为，公司将根据情节轻重给与当年不 计提年金或者取消所有年金享受资格等处罚。 3． 年金的支取 （1） 员工在具备享受年金资格后，原则上允许提取已计提年金，此后的年金可逐年提取； （2） 若遇公司经济效益不佳，公司可调整当年年金计提方案。 （十一）其他福利： 1． 节庆福利：元旦、春节、妇女节、国际劳动节、儿童节、中秋节、国庆节等节假日。 2． 恭贺福利：社会获奖、结婚、生育、生日等。 3． 病丧慰问：生病、直系亲属病故、事故等发放的慰问金或慰问品。 4． 公司为保障员工身心健康，每年进行一次例行体检，并不定期组织体育锻炼和娱乐活动。 5． 在单位所在地无固定住房的员工可申请租住公司集体宿舍或租房补贴，具体按公司有关规定执 行。 ●学习与员工发展 “为员工创造平台”，是绿城的企业使命之一，员工的成长，是公司存在的理由。公司为全体员工提 供培训与发展的机会，以帮助员工提高自身的综合素质，发挥最大的业务潜能。公司有《员工培训管理办 法》、《员工进修学习管理制度》、《新员工辅导员管理办法》等，在制度上鼓励员工不断学习，提高职 业素养。除参加公司组织的各类培训外，员工可根据工作岗位的特点，结合自身情况，在不影响工作的前 提下，合理利用业余时间，选择参加各类与工作相关的学习和进修。除了学习培训外，公司更提倡在工作 中的学习，以不断提高自己的才干。 ●考核与奖惩 一、员工良好的表现和工作绩效将受到肯定、晋级、晋升与奖励，员工违反国家法律法规及公司的规章制 度将受到相应的处罚。 二、每位员工应努力工作，在工作中积累才干，公司将根据人才的不同类型提供其相应的发展空间，做到 人尽其才。公司不拘泥于资历与级别，对有突出贡献者实施破格晋升。公司有《管理干部选拔与员工晋升 管理制度》、《资格认证管理办法》等制度，鼓励员工脱颖而出。 三、考核制度 （一）试用期考核：新员工试用期满，需经考核合格后方可转正。 （二）晋升考核：员工职级晋升，须由员工所在部门负责人填写《员工晋升审批表》推荐晋升，经人力资 源部门考察和分管领导逐级审核后，按公司规定程序由总经理或董事长审批。 （三）绩效考核：公司每半年组织一次对员工工作绩效的考核，考核成绩将作为员工奖金发放的主要依据。 （四）年终考评：每年度末，公司将制定专项考评方案，对各单位、部门及所有员工进行年度考评，评选 年度先进集体及先进个人，并给予奖励。排名末位一定比例的员工可能面临调岗、降薪、劝退等形 式的退出处理。 四、奖惩制度 （一）公司贯彻“以奖为主，奖惩结合，有功必奖、有过则惩”的奖惩原则，实行与员工、部门绩效及公 司效益相结合的奖惩制度。 （二）员工有下列情形之一者，公司将予以奖励： 1、在工作岗位上作出突出贡献和成绩的。 2、提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益的。 3、为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失的。 4、被评为年度优秀、良好的。 5、其他应给予奖励的。 （三）员工有下列情形之一，公司将视情节轻重予以行政处分和经济处罚： 1．玩忽职守、工作失职、渎职，给公司造成重大损失的。 2．因态度恶劣，工作懈怠，造成客户投诉的。 3．泄漏公司机密，违反职业道德的。 4．违反公司规章制度、工作纪律、影响公司正常工作秩序及公司信誉的。 5．违反国家法律、法规的。 6．其他明显损害公司利益和形象的。 （四）如员工行为触犯刑律的，由司法机关依法惩处，公司将无条件予以除名处理。 第三部分 员工关系 ●劳动关系 一、劳动合同管理 （一）公司聘用的员工实行劳动合同制。劳动合同的变更、解除和终止，依据《浙江省劳动合同办法》的 有关规定执行。 （二）项目公司员工与项目公司签订劳动合同，劳动合同的变更、解除和终止，依据国家、及地方相关劳 动法规和公司相关规定执行。 （三）不能出具原单位解除或终止劳动合同证明的员工，公司原则上不与其签订劳动合同。 （四）公司劳动合同均为有固定期限的劳动合同，一次签订期限分别为： 1、部门经理及以上人员一次签订期限为3年； 2、部门副经理及主管一次签订期限为2年； 3、其他人员一次签订期限为1年； 4、临时劳动合同的期限由人力资源部门及用人部门与被聘用人协商确定。 二、合同续签 （一）人力资源部门将在合同到期40天前将合同到期人员名单提交部门负责人，会同部门负责人根据员工 工作表现及公司发展需要确定续签劳动合同的人员名单，并在10天内与员工协商取得一致意见后按 照合同审批权限报批，办理续签合同等相关手续。 （二）经公司确定不再续签劳动合同的，由人力资源部门提前30天向员工发出不再续签劳动合同的书面通 知；员工提出不再续签劳动合同的，须在合同期满前30日以书面形式通知公司，员工自合同期满之 日起与公司终止劳动合同关系，并办理离职手续。 三、离职 （一）与公司解除、终止劳动合同，须在离职前妥善处理工作交接事宜，完备离职手续，包括： 1．交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物。 2．向指定的同事书面交接经手过的工作事项。 3．归还公司欠款。 4．租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续。 5．人事档案关系在公司的，其档案及人事关系应在一个月内转离公司，特殊情况不能按时转离的， 由公司暂时委托管理，但须由本人承担相应的档案保管费用。 6．员工违约或提前解除劳动合同时，应按合同规定支付违约费用等。 7．如与公司签订有其它合同（如培训协议等），按其约定办理。 8．完备所在单位规定的其他离职手续。 9．待所有离职手续完备后，进行离职结算。 （二）员工未按公司规定完备离职手续擅自离开工作岗位的，以旷工论处。 （三）公司将根据实际情况安排人力资源部门负责人及员工上级进行离职面谈，听取员工意见。 四、纠纷处理 合同履行过程中的任何劳动纠纷，员工可向公司工会申诉，不能协商一致时可向当地劳动仲裁机构申 请仲裁。 ●沟通与申诉 一、沟通 （一）“五一”座谈会：公司将在每年“五一”节前，组织公司管理人员与员工代表座谈，对员工普遍关 注的问题通过会议或文件等形式向员工进行答复、说明。员工代表由人力资源部门会同各部门负责 人共同推荐确定。 （二）工作面谈：公司各部门负责人每年将不少于一次与所属员工进行个别面谈，人力资源部门及分管领 导也将随时保持与骨干员工及主管以上人员的工作沟通，了解员工自身发展意愿，以及对公司发展、 公司领导的意见和建议。员工也应积极主动地与直接上级、人力资源部门及分管领导等进行联系和 沟通，提出意见和建议。 （三）电子邮件：员工可通过电子邮件向人力资源部门及分管领导等反映问题，提出意见或建议等，相关 部门及人员将及时回复解答和处理员工反映的问题。 二、申诉 （一）原则上，各级管理者、集团人力资源部、工会均为员工申诉对象。 （二）当员工认为个人利益受到侵害，或对公司的经营管理措施有不同意见时，可选择适当的申诉渠道进 行申诉： 1．公司鼓励员工向直接上级申诉，员工也可向工会、人力资源部门、分管领导甚至总经理或董事长 直接申诉； 2．申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，提倡具名，以利于事实真相的核实。 （三）公司各部门或人员接到员工申诉后，将就申诉事件进行核查，并根据核查结果尽快做出处理决定。 处理决定将通报给申诉人，员工如果对处理决定不满意，可继续向更高一级管理部门或人员进行申诉。 附则 一、本手册涉及之内容，仅供公司内部使用。 二、各项目公司的部分制度可能略有差别，员工可咨询相应项目公司的人力资源管理部门。 三、员工应妥善保存此手册，员工离职时应将本手册归还公司人力资源管理部门。 四、本手册未提及事宜，按相关法规及公司有关规定执行。 五、本手册内容如有变动，以公司更新后的相关制度为准。 六、本手册由集团人力资源部负责解释和修订。

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08 杜邦员工手册

08 杜邦员工手册

杜邦商业行为指南 2002 年 1 月 目 录 致全体员工.........................................................................................................................................1 每个员工的责任..................................................................................................................................3 员工的共同责任..................................................................................................................................3 遵守法律 ............................................................................................................................................4 与客户和供应商的关系.......................................................................................................................6 利益冲突 ............................................................................................................................................7 资产的保护和使用 ..............................................................................................................................8 政治捐献 ..........................................................................................................................................10 尊重个人的多样化 ............................................................................................................................10 请注意： 这本指南概述杜邦公司所有员工都应该熟悉的重要的公司政策、标准和准则。 “杜邦公司”、“杜邦”和“本公司”皆指 E.I. du Pont de Nemours and Company 及其附属公司、联属公司和杜邦在其中拥有多数股权的合营公司。 本指南的原版本出版于 1989 年。现在发行第四次修订版，其中包含本公司在遵守 法规方面的一些新内容。此外，第四次修订版还做了更新，以反映法律的变化。 致全体员工 杜邦公司历史悠久，声誉卓著。在我们进入第二十一世纪之际，杜邦亦迈入其营运 史的第三个百年，因此，保持和弘扬公司的优良传统变得十分重要。目前，我们在 世界各地经营多种业务，竞争环境各异，需要遵循当地的法规条例，适应当地的文 化习俗。今后，我们的经营环境必定会更加复杂，更加多样化。在这样的全球环境 中，我们的长期成功之本在于奉行最高的道德标准，遵守法律，追求最佳业绩。某 些其他公司由于道德问题和违法行为，陷入业务损失和可能倒闭的困境。这些实际 事例使得我们再次认识到，遵守行为道德准则和法规条例不仅是正确的行动，而且 是从事商务活动之上策。 杜邦的宗旨是，以高度的责任心在世界各地从事商务活动，成为受尊敬的公司公 民。我们每个人都必须清楚地了解我们的责任，遵循公司“商业道德政策和程序” 所载列的公司道德标准。此处随附的“商业行为指南”列举公司道德标准，并且概 述对杜邦及其商业行为有重大影响的各项法律。坚持不懈地在全球商务关系中遵循 公司道德标准，将会使得我们的工作环境继续有利于个人和公司取得成功。 Charles O. Holliday, Jr. 董事长 -1- ******************************************************************************************** “杜邦公司将按照最高的道德标准从事商务活动，在世界各地努力成为受尊敬的公 司公民。” 摘录自 公司使命宣言 ******************************************************************************************** 这本手册提供必要的信息，以便… • 引导员工，确保其商业行为符合公司道德标准。 • 帮助客户、供应商和公司外部其他人士更好地了解杜邦道德标准。 ******************************************************************************************** 道德 / 法规遵循热线电话号码：(302) 774-1300 • 任何员工皆可使用此热线电话举报违反道德的行为 (如果不想透露身份，可 匿名举报)。 -2- 每个员工的责任 在杜邦任职的一个条件是，员工必须遵守法律，并遵循公司的商业行为标准，以及 与这些标准相关的政策和执行程序。这本手册提供关于员工应负有的基本道德和法 律责任的指南。若有任何疑问，员工有责任洽询其直属上司，并且在有必要时要求 公司法律顾问或内部稽查处给予解释。违反公司道德标准的员工，将受到纪律处 分，甚至开除，并可能遭到法律起诉。 按照杜邦道德标准，每个员工负有下列责任： 1. 熟悉并在从事公司商务活动时遵循适用的法律和道德政策。如果需要对某些 道德政策有更详细的了解，请参看董事会通过的“商业道德政策”。 2. 遵循公司标准，保护环境以及员工、客户、所在社区和合约承包商的安全与 健康。 3. 诚实和公平地对待所有的客户和供应商。 4. 避免个人利益与公司利益冲突或有此嫌疑的情况。 5. 保护和正确使用公司专有信息、资产及资源，以及其他机构托付给杜邦的专 有信息、资产及资源。 6. 对非公开的信息实行保密，并且不用此类信息谋取私利。 7. 在进行合法的政治捐献或使用政治影响时，作出正确的判断。 8. 了解并遵循“杜邦全球信息隐私政策”和适用法律的要求，保护和正确使用 含有个人身份识别信息的个人资料。 下面几页提供关于员工责任的逐项基本指南。这些责任的指导原则是，尊重个人和 公平对待员工。所有的员工都可受益于崇尚道德行为的风气。员工若知悉或怀疑有 任何不当行为、非法活动、诈骗、滥用公司资产、或违反本手册或“商业道德政 策”所载列的道德标准之行为，有责任向直属上司或内部稽查处举报。杜邦将对举 报内容逐项调查，并在必要时采取纠正措施。员工还可以利用公司热线电话 (302) 774-1300，与位于美国达拉华州威尔明顿市的公司总部联系，向公司副总裁兼稽查 长举报。杜邦禁止对举报的员工进行报复，并将尽一切努力对举报员工的身份实行 保密。 员工的共同责任 杜邦的宗旨是，向世界各地市场提供获利产品和服务，藉以提高我们给予客户、员 工和股东的价值。我们在实现此宗旨时，将遵循最高的道德行为准则，并履行我们 -3- 作为优秀公司公民的责任。尽管我们从事商务活动的许多国家有不同的法律和习 俗，但是我们的基本道德标准是不变的，这些标准皆载列于这本指南。 所有的员工都应该了解与其所做的工作有关的法律，并确保其所参与的公司营运活 动符合相关法律的规定。倘若违反相关法律，可能会严重损害公司的声誉，导致公 司承担赔偿责任，甚至导致员工个人承担赔偿责任。直属上司必须全力支持每个员 工遵守法律，并提供必要的守法资源；公司必须创造信任员工能自觉守法的气氛， 强调遵守法律的重要性。 遵守法律 法规遵循委员会 遵守法律是本公司道德标准的一个关键部分。为了巩固和加强法规遵循工作，杜邦 于 1993 年成立了由公司高层经理组成的“公司法规遵循委员会”。该委员会监督 法规遵循事宜，并努力确保公司拥有必要的政策和制度，可以有效地培训员工、稽 查法规遵循工作以及纠正遵循计划的任何弊病。员工若有与法规遵循委员会相关的 问题，请接洽公司高级副总裁兼法律总顾问办公室。 适用的法律 杜邦在国际环境中营运，因此需要遵守的法律十分繁杂。员工若有任何法律方面的 问题，请接洽杜邦法律顾问。尽管本手册无法详细列举所有的相关法律，但是下面 所列的几项通常对杜邦商务活动的影响最大。 反垄断 本公司必须遵守公司营运所在的大多数国家的反垄断和竞争法律。在反垄断法调查 和执行方面，各国执法机构日益加强国际合作。一般而言，杜邦营运所在的大多数 国家实施的反垄断法律通常禁止可能阻碍贸易或减少竞争的协议或行动。违法行为 包括：竞争厂商之间的价格操纵或控制协议；抵制特定的供应商或客户；分配产 品、势力范围或市场；或者，限制产品的生产或销售。 与其他公司的代表发生交往时，必须特别谨慎，务必防止任何活动被视为或可能被 认为违反任何反垄断法。 本公司的两本手册列有公司反垄断法遵循政策，可向杜邦法律部索取。这两本手册 是“反垄断法遵循准则”和“行业协会成员反垄断法指南”。从事市场行销和相关 活动的员工应经常阅读这两本手册，由于工作原因而需要接触竞争对手的其他员工 也应该经常阅读。 -4- 国际贸易 在好几个方面，在某地采取的行动，可能导致在另一个国家受到法律起诉。下面是 最需要注意的几个方面： 反抵制 美国反抵制法律通常禁止美国公司及其附属公司参与美国政府不赞同的国际抵 制活动。抵制系指某个人或某群人拒绝与某些其他人或某些国家有商务来往。 阿拉伯国家抵制以色列就是一个例子。美国公司及其在世界各地的附属公司如 果收到参与抵制活动的要求，应向美国政府报告。 出口管制法律 杜邦必须遵守所有适用的各国和跨国出口管制法律。例如，美国出口管制法律 适用于美国货物和技术的出口与再出口。在某些情况下，这些法律禁止美国公 司的附属公司(包括位于美国境外的附属公司)直接或间接与某些特定的国家进行 某些交易活动。 国外腐败行为法(FCPA) FCPA 法禁止美国公司(及其附属公司)为了得到或维持业务而在美国境外支付款 项或由他人代表其支付款项给外国政府官员。此外，根据 FCPA 法，杜邦必须 采用适当的会计管制措施，并留存准确的、在合理范围内详尽的帐册和记录。 关税法律 关税法律适用于公司内部交易以及与第三方的交易。根据关税法律，杜邦必须 确定所有进口货物的正确类别、价值和原产国。作为进口商，我们必须递呈可 稽查的文件，表明杜邦采取了合理的防范措施，确保其进口符合所有适用的法 律规定。此类规定的最低要求是，申报关于任何进口产品、其原产地和全额成 本的完整的、准确的和详细的信息。尽管具体实施规则可能有异，几乎所有的 杜邦营运所在国都有这些要求。如果违反关税法律，可能受到民法和刑法惩 罚。 政府合约 与各国政府进行商务来往时，行为标准和禁忌可能不同于商界来往。例如，在美 国，严格限制提供商务招待给政府官员，也限制政府官员表示愿意接受商务招待。 甚至吃饭和娱乐等简单的活动都属于商务招待之列。至于有些政府计划，政府所要 求的收费和成本记录方式可能不同于商界通用的方式。政府研究计划可能要求公司 -5- 向政府呈递知识产权使用许可证。管辖政府商务来往的法律通常很复杂，而且对违 法的公司和参与不当行为的员工都会科以严厉的民法和刑法惩罚。 证券 许多国家(包括美国)的法律禁止利用重要的非公开信息从事证券买卖。本公司的道 德政策也禁止员工利用其在本公司任职之便而取得的此类信息为其本人或与其关联 者谋取私利(此类信息包括关于客户、供应商或竞争对手的信息，以及拟议中的购 并或资产剥离计划等)。谋取私利的行为包括根据此类信息从事杜邦或任何其他公 司证券交易而获利，或者提供此类信息给他人，使其从事杜邦或任何其他公司证券 交易而获利。 安全与健康 杜邦历来将员工的安全和健康视为其核心价值之一。此外，许多地方法律和全国法 律也以促进工作场所安全为其宗旨。这些法律的执行很严格。任何导致员工严重伤 害或死亡的事件，都会受到政府机构的彻底调查。若要确保员工了解和遵守安全法 律，必须提供广泛和持续的培训，并定期进行安全检查。 环境 各级政府和许多国家的政府都制定了严格的环保法律。此外，执法机构越来越倾向 于对严重违反环保法律的公司和员工实施刑法。环保法律管辖杜邦营运的几乎每一 个方面，尤其是导致向大气、土壤和水域排放废物的生产过程。许多事件(例如， 意外释放和溢漏，或者新近获得信息表明化学品可能危害健康)必须向政府机构报 告。许多国家的政府还要求本公司在制造或进口新的化学品之前必须递交事前通 知。广泛和持续的员工培训计划以及有效的环保表现稽查计划是很重要的。 与客户和供应商的关系 杜邦不寻求利用不正当的商务招待或其他酬谢而谋取任何利益。员工必须运用正确 的判断和节制能力，避免任何可能被误解的行动，以免对公司或员工的声誉造成不 利的影响。本公司禁止提议、给予、索取或接受任何形式的贿赂。 商务招待 馈赠、请客、娱乐和其他酬谢若符合下列条件，可以提供： • 符合商务惯例； • 价值不高，不会被别人视为贿赂或红包； • 不违反适用的法律或道德标准；以及 -6- • 一旦公开，不会导致公司或员工陷入难堪的境地。 员工不可接受来自与本公司有商务来往或寻求商务来往的任何个人或组织的馈赠、 请客、娱乐或其他酬谢，亦不可接受来自本公司竞争对手的馈赠、请客、娱乐或其 他酬谢，但是符合商务惯例的普通招待则属例外。在涉及供应商时，需遵循特别严 格的标准。尽管某些请客或娱乐活动在本公司的销售计划中是适当的，但如果由供 应商提供，则可能是不适当或不可接受的。员工不可接受现金或现金等同物馈赠。 商务酬谢 与销售相关的佣金、回扣、折让、信用和补贴是约定俗成的商务酬谢方式，但是必 须谨慎小心，避免违法或不符合道德准则的付款，而且应该确保遵循各种货币兑换 管制和税务条例的规定。此类商务酬谢付款必须价值合理，确实具有竞争性，有完 备的书面记录，而且是支付给签署原始销售协议或接收原始发票的商业实体。此类 款项不可支付给上述商业实体的个别高层主管、员工或代理人，亦不可支付给关联 的商业实体。此类款项只可在上述实体的营运地点所在国支付。 同样地，与公司采购货物和服务相关的佣金，只可支付给销售商或服务提供商，而 且只可在其营运地点所在国支付或在产品交付或服务提供所在国支付。 我们不鼓励“疏通费”，但是在下列情况仍允许支付：合法、必要、符合当地惯 例，而且是为了疏通本公司理应通过的行政管道。此类付款应该事先获得批准，并 有准确的书面记录。 利益冲突 员工应该避免可能涉及个人利益和公司利益冲突的任何情况。与现有的或今后可能 的客户、供应商、合约承包商或竞争对手交往时，员工应该从公司的最高利益着 想，不可谋取私利。若有任何可能涉及利益冲突的情况，员工必须尽快以书面形式 向直属上司全部如实报告。此类情况包括： • 员工或其家庭成员拥有某个外部企业的重要的财务权益，而该外部企业与本 公司有商务来往，或寻求商务来往，或是本公司的竞争对手。(尤其需要注 意不动产和矿产权益。) • 员工在某个外部企业担任董事、高层主管、合伙人、咨询顾问或其他重要职 位，而该外部企业与本公司有商务来往，或寻求商务来往，或是本公司的竞 争对手。 • 在涉及本公司或其利益的交易中，员工充当第三方受益人的经纪人、中间人 或其他中介角色。 -7- • 可能妨碍员工从本公司的最高利益着想的任何其他安排或情况，包括家庭或 其他个人关系。 资产的保护和使用 妥善保护和使用公司资产(包括专有信息)是每个员工的基本职责之一。员工必须遵 循工作场所保安计划，保护公司的设备财产和其他资产，不可私自使用或挪用，同 时还必须防止蓄意破坏或滥用而导致任何损失。 内部控制 本公司已建立内部控制标准和程序，藉以确保公司资产得到妥善保护和使用，以及 公司记录和报告皆准确可靠。全体员工都有责任维护和遵循公司内部控制制度。 报告的真实性 本公司的所有财务报告、会计记录、研究报告、销售报告、支出帐目、工时单及其 他文件都必须准确和清楚地反映与交易相关的事实或交易的真实性质。任何不妥当 的或欺骗性的会计方法、文件记录或财务申报，皆违反本公司的政策，而且可能违 反适用的法律。蓄意混淆会计帐目(例如，将成本记载为资本)，以及不正当地提前 或延迟支出或收入，都是不可接受的申报方式。 电子信息 经由电子方式传输和/或储存的公司数据是需要特别保护的资产。我们制定了“公司 电子信息安全标准(ELIS)”，员工可向直属上司索取其文本。使用公司数据的每个 员工都有责任遵循这些标准和相关的执行程序。 杜邦对违反杜邦核心价值和政策的行为采取零容忍政策，这些行为包括性骚扰、种 族骚扰或其他类型的骚扰和歧视，以及存取淫秽材料或其他不得体材料。不正当地 使用公司电子通讯资源，无论是何种媒体，皆为严重的行为不当，将如同其他违反 行为守则的事例一样，按同样的原则予以处理(参看行为守则的“严重行为不当” 部分)。个别的意外存取不得体材料，并不构成行为不当。 -8- 隐私和个人资料 杜邦历来对个人资料采取妥善保护的负责态度，将此视为尊重个人的核心价值之一 部分。杜邦员工和杜邦代理商及其联属公司应认真保护在商业营运和人员管理过程 中所收集和使用的含有个人身份识别信息的个人资料。员工可进入杜邦网站的 Privacy Central (隐私中心网页)(www2.lvs.dupont.com/privacy)，查阅“杜邦全球 信息隐私政策和计划要点”手册。 旅行和娱乐 旅行和娱乐应符合商务需要。本公司的意图是，员工在商务旅行和娱乐之后，财务 上既无损失亦无收益。员工在使用公司资金时应该像花费自己的钱财一样精打细 算。 审批旅行和娱乐支出报告的员工有责任检查此类支出是否合情合理，并确保支出报 告尽快递呈，而且支出收据和说明事项确实能证明所申报的支出费用。 内部信息 如果没有获得适当的授权，不可将本公司的机密信息(包括商业策略、正在洽谈的 合约、尚未宣布的产品、勘探或研究结果、财务预测或客户名单等)提供或透露给 非本公司雇员或不需要使用此类信息的本公司员工。 员工不可利用在本公司任职之便而取得的非公开的信息(包括关于客户、供应商或 竞争对手的信息，不动产的购并，勘探或研究活动，以及拟议中的购并或资产剥离 计划等)，为员工本人或与其有关联者谋取私利。谋取私利的行为包括 (a) 根据此类 信息从事杜邦或任何其他公司证券交易而获利，或者提供此类信息给他人，使其从 事杜邦或任何其他公司证券交易而获利；或者 (b) 根据此类信息购买任何种类的产 权，包括不动产和石油及天然气权益。 商业机密法律和竞争情报 本公司的资产中，知识产权越来越多，其中包括商业机密。公司的政策是，保护此 类资产，维持法定的竞争优势。 涉及商业机密保护的国际法律现在包括北美自由贸易协定(NAFTA)和关贸总协定 (GATT)的条款。在这个方面，各国的法律互不相同。美国大多数州以民法和刑法 惩罚商业机密窃取案。此外，美国联邦法律“1996 年经济谍报法”将窃取商业机 密视为刑事犯罪。 -9- 本公司必须采取适当的措施，保护公司商业机密，维持其经济价值，才能利用上述 法律保护公司资产。员工在收集竞争对手的资料时，应该利用合法和符合道德准则 的资源，避免引用对方的专有资料而导致本公司的声誉受损。员工应该遵循本公司 制定的相关准则，避免盗用商业机密而导致本公司及员工遭受严厉的民法和刑法惩 罚。此类准则之文本可向杜邦法律部索取。 政治捐献 员工不可将本公司的任何资金、财产或服务捐献给任何政党或委员会，或任何政府 职位的候选人或目前任职者。此项政策并不禁止下列捐献(在合法时)：(a) 赞助某个 政治行动委员会的运作；(b) 公司捐献支持或反对某项公民复决投票或其他类似投 票；或者 (c) 由公司管理阶层中专门负责此等事项的管理人员事先审批的政治捐 献。 不得以任何直接或间接的形式对员工施加压力，迫使员工做任何政治捐献或参与支 持某个政党或某个政治候选人。 尊重个人的多样化 员工在从事公司商务活动的过程中，应该尊重个人的权利和文化差异。本公司的政 策是，禁止基于年龄、种族、宗教、肤色、性别、残障、国籍、族裔、婚姻状况、 性取向或兵役状况而歧视任何员工或求职者。公司绝不容忍任何形式的骚扰。 - 10 -

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10 东风员工手册

10 东风员工手册

东 风 汽 车 有 限 公 司 员 工 手 册 二 0 0 八 年 五 月 目 前 录 言....................................................................... 1 公司简介..................................................................... 2 第一章 总 则............................................................... 3 第二章 纪律及服务........................................................... 4 第三章 员工录用及劳动合同................................................... 6 第四章 工作时间、休息日及节假日............................................ 12 第五章 员工请（休）假...................................................... 13 第六章 岗位管理、能力评估及人岗匹配........................................ 18 第七章 员工绩效评价........................................................ 22 第八章 薪酬制度............................................................ 25 第九章 社会保障及福利...................................................... 31 第十章 劳动安全与职业卫生.................................................. 35 第十一章 差旅费管理........................................................ 36 第十二章 员工培训.......................................................... 38 第十三章 表彰和奖励........................................................ 38 第十四章 处 第十五章 员工发明、合理化建议.............................................. 43 第十六章 附 附 公司员工管理相关制度目录.......................................... 45 录 分............................................................ 39 则............................................................ 44 i 前 言 本手册以中华人民共和国有关法律法规为依据，简要而全面地介绍了东风汽车有限公司 （以下简称“公司”）人力资源管理制度以及相关工作流程，并录入了一些与员工权益直 接相关的其它方面规程。本手册为您在职期间提供指导，其中的部分规定将在员工离开公 司后仍继续有效并具有约束力，例如保密义务等相关规定。 在此请您注意，公司规章制度将会进行不定期的调整和补充。届时您将通过公司的信息 系统得到相应的通知，请您注意及时更正和补充本手册的相关内容，并以新的规章制度为 准。同时请您放心，公司如果要修订可能会对您的权益产生影响的重要规章制度，一定会与 工会或者员工代表平等协商确定。 本手册始终为公司所有。如果您与公司解除或终止劳动合同，务请在您工作的最后一 天将其归还给公司人力资源部门。 若对本手册有疑问或不解之处，请向您的上级或向人力资源部门相关负责人提出咨询。 若本手册任何规定与中华人民共和国法律法规相抵触，则按有关法律法规执行。 1 公 司 简 介 东风汽车有限公司是由东风汽车集团股份有限公司与日产自动车株式会社战略性合作 而共同组建的合资企业，创建于 2003 年 6 月 9 日，同年 7 月 1 日正式运营。公司注册资本 为人民币 167 亿元，双方各拥有 50%的股份。公司总部位于武汉市经济技术开发区东风大 道 10 号，现拥有员工 7 万余人，经营产品涵盖商用车、乘用车、汽车零部件和汽车装备， 是国内第一家拥有全系列汽车产品的合资公司，拥有“东风”（商用车）和“NISSAN” （乘 用车）两大品牌。公司的主要生产基地分布在十堰、襄樊、广州、柳州、杭州、乌鲁木齐、 郑州、常州等地。 公司组织结构示意图如下： 东风汽车有限公司 总 裁 办 公 室 经 营 规 划 总 部 法 务 部 ︵ 董 事 会 秘 书 处 ︶ 监 审 部 市 场 信 息 部 制 造 规 划 总 部 东风商用车公司 东风日产乘用车公司 工厂/子公司 工厂/子公司 质 量 保 证 部 Q C D 总 部 采 购 规 划 部 财 务 会 计 总 部 零部件事业部 工厂/子公司 东风汽车有限公司党委 信 息 系 统 总 部 人 力 资 源 规 划 部 人 力 资 源 总 部 组 织 开 发 部 研 发 系 统 装备公司 东风汽车股份有限公司 工厂/子公司 工厂/子公司 党 委 工 作 总 部 纪 检 工 作 总 部 工 会 工 作 总 部 日产轻型商用车 事业管理部 公司愿景：和谐发展，人企共融 公司使命：追求在汽车领域不断超越，为客户、股东、员工和社会创造价值 DFL-WAY ：从我开始，做好每件事 —以客户为核心，以创造价值为准则，以收益为企业成长的证明 公司中长期战略目标：商用车跻身全球前三位，乘用车成为中国最有价值的品牌之一， 为我们的客户创造价值，使公司成长为具有全球竞争力的综合性汽车制造商。 公司在成立的第一年就制定并向全球发布了“2³”中期事业计划（2003～2007 年）。 2 其核心内容是：到 2007 年，公司的汽车销量和销售收入要在 2003 年的基础上翻两倍，分 别达到 62 万辆（乘用车 30 万辆，商用车 32 万辆）和 800 亿人民币；营业利润率达到两位 数（10%）；东风和日产两个合作伙伴相互学习。 （注：拟增加 Post-Plan 2³事业计划的核心内容） 公司的质量方针是：东风日产，品质至上，人车生活，诚信八方。 公司环境/职业健康安全方针是：遵守安全环保法规，防治结合持续改进，节能降耗减 污增效，安全健康规避风险，关爱员工保护环境，树立东风日产品牌。 公司坚持“服务于客户，为客户创造价值”的人力资源管理理念，倡导“以人为本， 创造价值，持续发展”的企业发展观，提倡“诚信与法理、效益、客户、跨职能、变革和 创新、挑战、能力提升”的员工价值观，精心打造一支具有国际竞争力的人才队伍，努力 建设“融合、学习、创新、和谐”的企业文化。 第一章 总 则 第一条 员工手册 本手册明确了与公司员工管理有关的主要事项，公司和员工必须共同遵守。 第二条 员工的定义 本手册所称的员工是指按第十五条所定程序被录用者。 第三条 员工的分类 员工的区分种类如下： 1．无固定期限劳动合同制员工； 2．固定期限劳动合同制员工； 3．以完成一定的工作任务为期限的劳动合同制员工。 第四条 法律与规定 法律法规或劳动合同就本手册所定的事项另有规定时，以法律法规或劳动合同的规定 为准。法律法规或劳动合同中无特别规定的事项，均依照本手册的规定处理。 第五条 公司的人事权 员工的录用、资格、岗位（职务）及其它与人事有关的事项由公司决定。 3 第二章 纪律及服务 第六条 公司的管理及监督 1．员工应在熟知并遵守公司各项规定的同时，服从上级组织和领导的工作安排。 2．每位员工都应敬业爱岗，严格履行自己的岗位职责，尽力贡献自己的聪明才智，高 质量地完成所承担的工作任务。 3．在公司财产遇到火灾或其它危险时，员工有义务报告并有组织地采取措施减少公司 财产损失和人员伤亡，及时将情况报告主管上级和公司有关部门。 4．每位员工都有义务爱护公司财产，遵守公司关于设备使用的规定，管理、保养好属 于自己使用的设备（包括车辆）、工具、仪器，并使之处于完好状态。损坏或遗失公司财 物要立即报告上级，并应主动赔偿由本人原因造成的全部或部分经济损失。 5．厉行勤俭，合理利用公司各类资源，反对浪费。 6．每位员工都要注意精神文明并自觉地维护公司的形象，工作时间穿着及修饰应稳重 大方、整洁清爽、干净利落。 7．每位员工都应把与工作有关的个人情况的变化及时报告上级或相关部门。个人情况 的变化是指： ·通讯地址或联系方式的更改； ·家庭内部状况的变化（如结婚、生育、离婚、死亡等）； ·获得国家行政主管部门认可的学历、证书、考试或培训证明； ·女员工的妊娠、预产期； ·非因工作原因劳动能力的变化； ·身体受到损伤的状况。 未报告已发生变化的情况所造成的任何损失，由员工本人负责。 第七条 职业道德 1．员工应通过合法并合乎职业道德的正当手段来实现公司的各项目标。 2．坚决不行贿，不受贿，不收受不正当回报。良好的道德观念和判断力将引导员工 避免这种情况的发生。 第八条 利益关系 1．员工应增强工作责任心，努力维护公司的利益。 2．员工业余活动应遵守法律，并与员工的岗位职责和义务无任何利益直接冲突。 3．员工不得挪用公司的资源或利用公司名义和信誉谋取个人利益。 第九条 公平竞争 4 1．公司为所有员工提供平等的职业发展机会。 2．在为岗位、晋升或其它任何发展机会竞争时，员工不得因其社会背景或利用其它 任何特权参与竞争。 第十条 劳动安全、职业卫生与环保 1．公司在经营管理活动中遵守国家有关安全工作的法律法规，加强职业健康安全管理， 持续改善员工劳动条件，为员工创造符合劳动安全、职业卫生要求的工作环境。 2．员工有获得劳动安全、职业卫生保障的权利，并应履行相关的义务（详见第五十六 条）。 3．员工有保护环境和履行节能的义务。 第十一条 保密 1．员工不得在任何情况下，向任何无关的人员透露任何其在工作过程中（包括办公局 域网）获得的公司机密以及信息，也不得透露任何违反公司利益的事宜。 2．一般情况下，所有与工作相关的信息以及财务方面的信息应保密。必要的情况下， 在事先经过专门批准后方可对外部单位/个人披露。 3．对故意对外披露公司的保密信息或保密资料的员工，公司将予以辞退并有权依据相 关法律程序追究其赔偿责任和法律责任。 4．员工必须遵守公司制订的有关保密的具体规定。 第十二条 兼职禁止 员工不得从事影响本职工作或有损公司利益的兼职活动，如有违反，视情节按第六十八 条、第六十九条、第七十条或第七十一条进行处理。 第十三条 遵纪守法 1．员工应遵守公司的规章制度，执行管理层的指令，遵守社会道德规范和公司行为规 范，保持公司良好的工作环境。 2．遵守所有适用于公司在中国和全球范围的经营活动地区的管辖法律和法规。 第十四条 在公司设施内进行集会活动等的报告 除工会、共产党、共青团、女职工委员会和其它依法设立的组织外，员工在公司设施 和工作场所内进行集会、演说及散发传单，以及其它与此类似的活动时，必须事先报告并 应取得公司的批准。 5 第三章 员工录用及劳动合同（注：以公司发布的文件为准） 第十五条 录用 1．公司根据招聘岗位素质要求，对应聘人员进行素质鉴定、身份认定、劳动合同主体 资格认定、身体健康状况认定后择优录用。 2．公司在招聘人员时，有权了解应聘人员健康状况、知识技能和工作经历等情况，应 聘人员应当如实说明。应聘人员应如实提供自己的居民身份证以及学历、工作经历、职业 技能、就业状况等证明。应聘人员与前用人单位有竞业限制约定的，应当向公司如实说明。 3．公司决定录用后，由用工单位人力资源部门办理应聘人员的录用手续。 4．应聘人员应根据公司的要求进行身体健康检查确认健康，提供必要的文件资料，配 合公司办理录用手续。 5．在办理录用手续的过程中，存在下列情况之一者，一般不能被录用： （1）不满十六周岁的； （2）身体或精神健康状态不符合岗位素质要求的； （3）不能提供办理录用手续所需证明资料的； （4）尚未解除或终止与前用人单位劳动关系的； （5）因第十九条第 2 款第（2）至第（6）项规定的情形，被公司及公司所属其他子公 司解除劳动合同的。 6．新录用的大学毕业生由用工单位按公司有关规定安排岗前见习。见习期的工资待遇 见第四十七条第 1 款第（1）项。 第十六条 劳动合同的订立 1．劳动者凭公司出具的《员工到职通知单》到用工单位报到工作之日起与公司建立劳 动关系。建立劳动关系后，用工单位应当在 30 日之内组织完成劳动合同订立手续。由于员 工本人原因没有在指定时间期限内签订劳动合同的，视为员工不同意签订劳动合同，用工 单位应予劝退。 2．公司应当如实告知员工拟任职岗位的工作内容、工作条件、工作地点、安全生产状 况、劳动报酬，直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项决定，工作过程中可能产生 的职业病危害及其后果、防护措施和待遇等情况。并以《告知确认书》的形式经员工签字 确认。《告知确认书》应作为劳动合同的附件。 3．劳动合同的期限分为无固定期限、固定期限和以完成一定的工作任务为期限三种形 式。为便于管理，公司在与员工首次订立劳动合同时，参照下列标准与员工协商确定合同 期限。 （1）无固定期限 公司与员工首次订立劳动合同时原则上不订立无固定期限劳动合同。 （2）固定期限 6 ①新录用本科以上（含本科）学历的管理、技术类员工，可签订三至五年期限的劳动 合同。 ②新录用本科以下学历的管理、技术类员工，可签订二至三年期限的劳动合同。 ③新录用直接、准直接、间接服务类员工，由各用工单位根据生产工作任务情况酌定 三年以下期限的劳动合同。 （3）以完成一定工作任务为期限 公司与员工协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 4．试用期 新员工应当实行试用期。劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不超过一个 月；劳动合同期限一年（含）以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年（含）以上固 定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。 试用期自与员工建立劳动关系之日起计算，包括在劳动合同期限内。劳动合同不能仅 约定试用期。 5．公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与其订立协议，约 定服务期。 6．公司可以与员工在劳动合同中约定保守公司商业秘密与知识产权相关的保密事项。 公司与涉及单位商业秘密的员工订立保密协议时，可以与该员工协商约定解除劳动合 同的提前通知期，以便公司采取包括调整员工工作岗位、收回涉密文件资料等在内的脱密 措施，但提前通知期最长不得超过六个月。 员工违反劳动合同和/或保密协议约定的保密义务，给公司造成损失的，应当承担赔偿 责任。 7．公司可以与负有保密义务的员工在劳动合同和/或保密协议中约定竞业限制条款或 者另行签订竞业限制协议作为劳动合同的附件。用于约定员工在本公司或者离开本公司后 的一定期限内不得自行生产或经营公司的同类产品、从事同类业务，不得到与公司生产或 者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。 约定的竞业限制期限最长不得超过二年。 公司与员工约定在员工离开公司后有竞业限制的，应当同时约定在解除或终止劳动合 同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿，经济补偿月标准为员工离开公司前十二 个月平均工资的 30%。用工单位在员工履行了竞业限制协议应承担的义务而未能按约定给 员工支付经济补偿的，如员工提出，除应补足员工应得经济补偿外，还应给予员工应补偿 金额 2 倍的经济赔偿。员工违反竞业限制约定的，应当向公司支付违约金和赔偿金。违约 金的总额为员工离开公司时年工资标准的 2 倍。赔偿金包括其泄密给公司造成的直接经济 损失以及公司为查实其违反竞业限制约定而付出的费用，包括但不限于公司聘请第三方公 司为此服务而支出的费用。 8．公司与员工签订劳动合同后，各用工单位应在 30 日内为员工在社会保险经办机构 办理就业登记，并从当月起为其建立各种社会保险关系。 7 第十七条 劳动合同的变更 1．劳动合同的变更 （1）公司可以根据工作和业务需要，经征求员工意见，调整劳动合同的内容；员工也 可根据自身情况，提出调整劳动合同的意见，经公司同意后变更劳动合同内容。 （2）员工因工作技能、健康状况等因素达不到生产服务工作的质量、产量等指标而不 能胜任工作时，由公司提出变更劳动合同内容。 变更劳动合同应当采用书面形式，并注明变更日期。 2．员工签订了专项培训协议并约定了培训服务期的，当培训服务期超过劳动合同期限 时，劳动合同期限自动变更延长至培训服务期满的时限。 3．订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事 人一方要求变更其相关内容的，应当将变更原因及要求以书面形式送交另一方，另一方应 在收到书面变更要求之日起 15 日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。 第十八条 劳动合同的续订 1．劳动合同期限届满前，公司有意愿与员工续签劳动合同时，应于劳动合同期限届满 日之前至少 30 日向员工送达《劳动合同续订意向书》，员工在收到《劳动合同续订意向书》 后应在劳动合同期限届满日之前至少 15 日书面回复公司是否同意续订劳动合同，届时未予 回复同意续订劳动合同的，视为不希望续订劳动合同。 员工未收到公司与其协商续订劳动合同的《劳动合同续订意向书》的，劳动合同期限 届满时终止。公司应与员工于劳动合同期限届满时办理劳动合同终止手续。 2．为了便于管理，公司在与员工协商续订劳动合同时，应参照下列规定与员工协商一 致后续订劳动合同： （1）员工初次订立劳动合同期限届满，经考核胜任岗位工作的，可续订固定期限劳动 合同。 （2）有下列情形之一，员工提出或者同意续订劳动合同的，除员工提出订立固定期限 劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 ①在公司连续工作满十年的； ②获得公司及以上级别专家荣誉称号的； ③获得国家或省（市）、部（委）级劳动模范荣誉称号，或获得公司级优秀员工称号 的。 ④连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有第十九条第 2 款和第 3 款第（1）项、 第（2）项规定的情形，续订劳动合同的。 3．员工在规定的医疗期内或者女员工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期限届满时， 其劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。 4．续订劳动合同不再约定试用期。 8 第十九条 劳动合同的解除或终止 1．劳动合同当事人协商一致，可以在合同期限内提前解除劳动合同。 2．员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反公司和用工单位的规章制度的（详见第七十一条第 1 款）； （3）严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的（详见第七十一条第 2 款）； （4）提供与录用相关的虚假证书或劳动关系状况证明等虚假信息的； （5）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用工单位提出，拒不改正的； （6）被依法追究刑事责任的； （7）法律、法规规定的其它情形。 3．员工有下列情形之一的，公司提前 30 天书面通知员工本人或额外支付员工一个月 工资后，解除劳动合同： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； （2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，以致劳动合同无法履行，并且 经双方协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。 4．有下列情形之一，公司需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占员工总数 百分之十以上的，公司提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意 见并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： （1）依照企业破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的； （3）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 的。 裁减人员时，应当优先留用下列员工： z 与公司订立无固定期限劳动合同的； z 与公司订立较长期限的固定期限劳动合同的； z 家庭无其他就业人员，有需要赡养的老人或者抚养的未成年人的。 公司依据本条本款第（1）项规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被 裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 5．员工有下列情形之一的，公司不得依照本条第 3 款、第 4 款提出解除劳动合同： （1）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 9 人在诊断或者医学观察期间的； （2）在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女员工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其它情形。 6．员工提前 30 天以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前 3 日通知公司，可以解除劳动合同。 员工依照第十六条第 6 款的规定约定了解除劳动合同提前通知期的，从其约定。 7．公司有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同： （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （2）未及时足额支付劳动报酬的; （3）未依法为员工缴纳社会保险费的； （4）公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工利益的； （5）法律、行政法规规定的其它情形。 8．有下列情形之一的，劳动合同终止： （1）劳动合同期限届满的； （2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）公司被依法宣告破产的； （5）用工单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 9．有下列情形之一的，公司应当向员工支付经济补偿： （1）员工依照本条第 7 款解除劳动合同的； （2）公司依照本条第 1 款规定向员工提出并与员工协商一致解除劳动合同的； （3）公司依照本条第 3 款规定解除劳动合同的；依照本条第 3 款第（1）项解除劳动 合同的，还应依法向员工支付医疗补助费。 （4）公司依据本条第 4 款规定解除劳动合同的； （5）除公司维持或者提高劳动合同约定的待遇条件续订劳动合同，员工不同意续订的 情形外，依据本条第 8 款第（1）项规定终止固定期限劳动合同的； （6）依照第五条第 8 款第（4）项、第（5）项规定终止劳动合同的； （7）法律、行政法规规定的其他情形 10．经济补偿按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。 员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经 10 济补偿的年限最高不超过十二年。 本条本款所称月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 11．公司依法解除与员工签订的劳动合同，而员工不履行劳动合同解除手续的，公司 在向员工发出书面通知或在合法有效的媒体上公告后可单方解除与员工的劳动合同。 第二十条 终止或解除劳动合同的手续 1．员工与公司解除或终止劳动合同时，应填写公务移交清单，经其直接上级批准后， 向继任者或直接上级指定的相关人员办理个人财务清算和个人所用工作资源的退还手续。 员工如擅自离职并给公司造成损失的，公司应要求其予以赔偿，并追究其违约责任。 2．员工按规定履行了解除或终止劳动合同的有关手续，公司应及时向员工出具解除或 终止劳动合同的书面证明，并告之其应当享受的失业保险待遇和其他有关权利。出具的解 除或终止劳动合同的书面证明等文件应由员工签收。用工单位应在出具解除或终止劳动合 同的书面证明后 7 日内，将解除或终止劳动合同员工的名单报送社会保险经办机构备案。 员工有解除或终止劳动合同经济补偿或生活补助费的，应在办结工作交接时支付。 3．员工依法解除或终止劳动合同的，公司应按国家法律、法规、规章的规定为其办理 人事档案转移手续。 第二十一条 退休 员工在下列任一情形下退休： 1．达到法定退休年龄的； 2．从事特殊工种工作、符合国家有关提前退休政策的； 3．因病或非因工致残、符合国家有关提前退休政策的。 第二十二条 退休年龄 1．员工的退休年龄按国家有关政策执行，即男年满六十周岁、女年满五十周岁或五十 五周岁（管理、技术岗位女员工因岗位工作需要可以到五十五周岁）。具体办理退休年龄 由政府有关部门确认。从事特殊工种工作、或者因病或非因工致残的员工，可根据法律、 法规的有关规定提前退休。 2．退休日为到达退休年龄日的次月 1 日。 第二十三条 退休手续 1．员工达到法定退休年龄时，公司应在员工退休预定日的三十日前通知其办理退休手 续。 2．员工依法要求提前退休的，应按公司及当地政府的有关规定，提前向公司申请办理 退休手续。 11 第四章 工作时间、休息日及节假日 第二十四条 工作时间、工作开始时间及工作结束时间 1．一般情况下，标准工作日、日标准工作时间和每周工作时间如下： ·每周工作日：五天（原则上星期一到星期五） ·每日工作小时：八小时 ·每周工作小时：四十小时 2．根据公司经营需要及工作地点和工作性质的不同，实际工作时间可能与以上的标准 时间有所不同。经劳动行政部门批准后，对部分岗位可实行不定时工作制和综合计算工时 工作制。 3．各个单位的具体上下班时间、休息时间和每周休息日通过公司正式布告栏或其他适 当的通知方式公布。 第二十五条 休息日及节假日 1．员工的休息日原则上如下： （1）星期六 （2）星期日 2．法定节假日如下： （1）元旦（一天） （2）春节（三天） （3）清明节（一天） （4）劳动节（一天） （5）端午节（一天） （6）中秋节（一天） （7）国庆节（三天） （8）法律、法规规定的其它节假日 第二十六条 出差 公司可根据工作需要安排员工出差。差旅费按第十一章的规定处理。 第二十七条 加班 1．除第二十四条规定的工作时间外，公司可根据工作需要，在法律法规许可的范围 内安排员工延长工作时间，并按法律法规向员工支付相应的加班费。 2．公司可根据工作需要，安排员工在休息日、法定节假日工作。安排在休息日工作 的，优先安排补休，确因工作需要不能安排补休的，按法律法规支付加班费；安排在法定 节假日工作的，按法律法规支付加班费。 12 第二十八条 临时停工或停产 公司非因员工的原因，安排部分或全部员工临时停工或停产，应按第五十条第 3 款的 规定支付歇工员工工资。 第五章 员工请（休）假 第二十九条 请假 员工在公司《工作日历》规定的制度生产（工作）时间内，因自身各种原因（如因病、 因事及依据国家法律、法规享受探亲假、婚假等）不能坚持正常工作，需要离开工作岗位 时，必须经有审批权限的领导审批同意并办理请假手续后方可休假。 13 第三十条 请假类别及假期 1．事假及特别休假 事假及特别休假具体规定如下： 假别 请假原因 事假 员工有事应尽可能安排在公 休假日办理，必须占用生产 （工作）时间办理的，方可请 事假 婚假 员工凭合法结婚证明，可以申 请休婚假一次 丧假 员工的配偶、员工或其配偶的 直系亲属（父母、子女）死亡 时 特别休 假（该项 假期均 具体规定及天数 2、一年内连续请假时间不得超过一个月，累计不得超过三个月 三天（包括再婚） 初婚达到晚婚年龄时（男满二十五周岁； 女满二十三周岁）增加晚婚假十五天 三至七天 探望配偶的 休日、国 途中车船费等全部自理 员工需前往外地料 理丧事的，可根据路 程远近给往返路程 假。 途中车船费等全部自理 当年不能探望，其配偶可到员工工作地探 所在单位报销其往返路费 亲，员工所在单位报销其往返路费，员工 本人当年不再享受探亲待遇。） 家法定 所在单位报销其往返路费 1、每年一次，假期二十天 节假日 探亲假 凡工作满一年的员工与配偶、 父母异地居住，又不能在公休 假日团聚的 未婚员工探望父母 2、因工作需要，本单位当年不能给予假 的 期，或者员工自愿两年探亲一次的，可两 年给假一次，假期为四十五天 休息日 1、每四年一次，假期二十天 在内） 双方不在一地工作 的可根据对方工作 地的路程远近，另给 路程假。 每年一次，假期三十天（员工因工作需要 期间公 规定的 费用报销方式 1、新签订劳动合同的员工，试用期内原则上不得请事假 含休假 及公司 往返路程 已婚员工探望父母 的 2、员工的父亲或母亲和配偶同居一地的， 员工在享受探望配偶的假期后，不再享受 探望父母的待遇。 14 可根据路程远近，另 给往返路程假；该假 期为连续一次性休 假，不留存或分割使 用。 只报销一次往返路费 往返路费在本人月标准工资（月 度标准基本工资+月度标准考核 工资）30%以内部分，由员工本 人自理，超过部分由所在单位负 担。 2．病假 （1）员工患病或非因工负伤在医疗期内的可以请病假。医疗期是指员工因 患病或非因工负伤停止工作治病、休息，用人单位不得解除其劳动合同的时限。 医疗期根据员工实际工作年限和在本公司的连续工作年限进行核定。具体见下 表： 实际工作年限 十年以下 十年以上 （含十年） 本公司工作年限 医疗期 累计病休区间 五年以下 三个月 六个月内 五年以上（含五年） 六个月 十二个月内 五年以下 六个月 十二个月内 五年以上（含五年） 十年以下 九个月 十五个月内 十二个月 十八个月内 十八个月 二十四个月内 二十四个月 三十个月内 十年以上（含十年） 十五年以下 十五年以上（含十五年） 二十年以下 二十年以上（含二十年） （2）员工因病须在工作时间看病时，看病时间不满四个小时的按出勤处理， 超过四（含）个小时且有病休证明的按病假处理。 （3）员工因病需休息时，必须持就近卫生所或医院就诊的病休证明书并按 医院建议病休时间休假。 （4）员工经医院和有关医保部门同意并介绍，单位领导批准其外出就诊的 可按病假处理。超过批准时间，需取得就诊医院的证明，否则按事假处理。 （5）员工请（休）假或出差期间，因病不能及时返回时，需持医务部门盖 有急诊字样的病假证明，以及病历和药费收据，经本单位签署意见，并经人力资 源部门批准后方能按病假处理。 （6）经医疗部门诊断，需半日休息、半日工作的，应利用休息时间看病， 其半日休息时间，累计算作病休。 （7）连续病休超过三个月的员工，病愈要求复工时，需持医疗部门的复工 证明，并经人力资源部门批准后方可复工。 （8）女员工符合国家计划生育政策规定怀孕，经医院同意保胎休息的时间 按病假处理。怀孕七个月以上的女员工，应每天给予一小时的工间休息时间；员 工本人也可以申请休息，休息时间按病假处理。 3．特别请假 员工需要占用工作时间依法参加下列社会活动的，可申请特别请假： （1）行使国家法定的选举权； （2）当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等合法组织召 开的会议； （3）担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人；出席劳动模范、先进 工作者大会； （4）参加《工会法》规定的非专职工会基层委员会委员占用生产或者工作 时间的会议或者从事工会工作（但每月不得超过三个工作日）； （5）法律法规规定的其它应予以依法参加的社会活动。 15 参加以上活动视作出勤。如离开本地，可酌情按出差处理。 4．带薪年休假（注：以公司发布的文件为准） （1）员工在公司连续工作满一年的可享受带薪年休假。 （2）员工在公司连续工作满一年累计不满十年的，年休假五天；已满十年 不满二十年的年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。 （3）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： ①员工当年请事假累计二十天以上且单位按其规定不扣工资的； ②累计工作满一年不满十年的员工，当年请病假累计二个月以上的； ③累计工作满十年不满二十年的员工，当年请病假累计三个月以上的； ④累计工作满二十年以上的员工，当年请病假累计四个月以上的。 （4）带薪年休假假期前后接续或包含法定节假日、休息日的，该法定节假 日、休息日不计入年休假的假期。 （5）用工单位可依据生产经营情况并考虑员工本人意愿后统筹安排员工的 带薪休假时间。 用工单位人事部门或人事归口管理部门应在每年年初组织制定员工当年度 的带薪休假计划，并依据该计划对本单位的带薪休假执行情况进行监督检查。 （6）带薪年休假在一个年度内可以集中安排，也可分段安排。 （7）带薪年休假一般不跨年度安排，单位确因生产、工作需要必须跨年度 安排员工带薪年休假的，经规定程序批准后可且仅可跨一个年度安排。 （8）用工单位和员工均需严格遵循年初制定的带薪休假计划。 用工单位应合理安排员工的工作任务，确保带薪休假计划的实施。确因工作 原因不能按计划安排员工带薪休假的，经提前与员工协商可以调整带薪休假计 划，无法调整计划让员工休足假期的，应当按照该员工日工资收入的 300%支付 应休而未休假期的工资报酬。 员工因特殊情况申请调整年休假计划的，用工单位可以统筹安排后决定。 （9）员工按计划休带薪年休假时必须提前履行请假手续。员工按计划申请 带薪年休假而本部门不能安排员工休假或者休足假期，以及需安排员工跨年度休 假的，必须经用工单位人事部门或人事归口管理部门审核批准。 5．产假、哺乳期、节（绝）育假和护理假（该项假期均含休假期间的公休 日、国家法定节假日及公司规定的休息日在内） （1）女员工生育时，可根据医务部门的意见和国家计划生育政策的有关规 定休假。详细规定见《员工产假、节育假和护理假休假假期表》。 16 员工产假、节育假和护理假休假假期表 类 别 产 假 假别 平产 难产 多胞胎 流产 上环 取环 输精管结扎 输卵管结扎 人流加结扎 引产加结扎 产后加结扎 第一胎产后加结扎 经期假 假期（天） 达法定年龄 达晚育年龄 90 120 105 135 适用范围 女方 15-42 3 1 7 30 45 60 21 21 1 女方 早孕流产、引产 女方 女方 男方 女方 女方 女方 经批准怀二胎 女方 长期从事站立、冷水、冷气、重体力 引产和女方结扎 3 男方 理 一胎正常生育 一胎难产 抱养婴儿 假 独生子女生病 10 10 30 6 30 男方 男方 依法收养一周岁以下婴儿 学龄前以及 7-14 岁儿童住院 转外地治疗 节 绝 育 假 护 备 注 包括产前休假 15 天 每多生育一个婴儿增加产假 15 天 根据医务部门意见 从上环之日起计算一周内不安排重活 当天休息 指产假增加 21 天 指产假增加 21 天 一线生产女员工酌情处理 达晚育年龄 达晚育年龄 经批准同意后，可享受生育津贴待遇 医院证明确需护理可给父母一方 医疗机构出具转院证明 （2）女员工喂养不满一周岁的婴儿，每日可给予两次哺乳时间，每次三十 分钟；多胞胎生育者，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。两次哺 乳时间可以合并使用。哺乳时间包含路程时间，如路程来回超过二十分钟，可适 当延长，但延长的时间最多不超过三十分钟。婴儿满周岁后，经医务部门确诊为 体弱儿的，可适当延长员工的哺乳时间，但延长期最长不超过六个月。 （3）非婚生育、非婚流产者休假的时间，按病假处理。 （4）女员工在引产、结扎和生育时，可给男方护理假；夫妻无生育能力， 经批准同意抱养婴儿时，女员工可享受护理假；独生子女生病时，可享受护理假。 详细规定见《员工产假、节育假和护理假休假假期表》。 （5）独生子女有病需转外地治疗的，必须经公司指定的医疗机构出具转院 证明并经本单位同意后方可转院。转诊外地的车船费可凭据报销。卧铺费、住宿 费、市内交通费一律自理。父母一方可享受一个月的护理假。 6．工伤假 员工因工负伤休息时，凭医疗部门诊断书和病休证明，以及公司安技部门的 工伤证明按工伤假处理。需继续休息时要按时续交诊断书和病休证明。员工工伤 假期间的待遇按照工伤保险有关规定执行。 第三十一条 请（休）假审批权限和审批程序 1．批假权限 批假权限如下： 17 员工类别 请假天数 批假人 一天以内 审核备案 直接上级领导 考勤单位考勤员处 一天以上，三天以内（含三天） 车间/科室领导 工厂员工 总部及各事业部职能 超过三天或需要离开工作所在 车间/科室领导同意，部门分管厂长/总经 工厂人力资源部门审核 地区（市）的 理批准 备案 一天以内 直接上级领导 考勤单位考勤员处 超过一天或需要离开工作所在 部门员工 部门分管部长 地区（市）的 三天以内 直接领导审批 高管（含扩充高管）人 员 由直接领导审批，还应由隔级领导审批（如 三天及其以上或需要离开工作 高管主管部门 直接领导为公司领导，则不需隔级领导审 所在地区（市）的 批） 2．请假手续 员工因各种原因请假时，应填写《员工请假审批单》，经有审批权限的领导 批准并到相应的备案部门审核备案后方可离开，假满后应按时返回工作岗位上 班，并及时到审核备案部门销假。《员工请假审批单》由单位考勤员保存作为考 勤依据。因正当理由需延长假期者，应于原定假期结束前办理续假手续。 3．员工因不得已的原因无法事先办理请假手续时，应尽可能地利用电话及 其它手段告知直接领导或人力资源部门，并在事后及时补办请假手续。 4．员工未经批准擅自休假或不按规定程序办理请假手续休假或超假，按旷 工处理。主管领导越权批假按违反公司规定处理。 第三十二条 暂停工作 对有下列任何一种情况的员工，公司可不允许其上班或履行职责： 1．接受公司审查期间； 2．患传染疾病期间； 3．公司认为有此必要的其他情形。 第六章 岗位管理、能力评估及人岗匹配 第三十三条 岗位管理 1．岗位管理包括任职资格标准、岗位分析与设置、岗位描述、岗位评价等 内容，是员工能力评估、绩效管理的重要支撑，是人力资源规划、员工招聘配置、 培训管理、薪酬管理、员工职业生涯规划等人力资源工作的基础性工作。 18 2．公司为各类员工设立了行政管理、专业技术、专业管理和专业技能四个 发展通道，各岗位通道互不交叉重叠，员工在岗位通道内可以横向或纵向流动。 3．公司设置关键专业岗位，关键专业岗位分为三类：技术类、管理类、技 能类，其中技术类、技能类的关键专业岗位分为首席师、主任师、主管师、师四 个岗位层级，管理类的关键专业岗位分为首席师、主任师两个岗位层级。关键专 业岗位实行聘用制，聘期最长为 2 年，一般情况下行政管理岗位和关键专业岗位 不得交叉聘用。 4．公司定期对岗位设置进行整体审核，审核周期一般为 2 年。各单位依据 组织机构变化、岗位职责调整、QCD 改善等情况，定期开展岗位分析，优化岗位 设置，提高岗位效率。具备下列情况之一，可按规定流程及时调整岗位设置： （1）组织机构、部门职能发生了较大变化； （2）生产、制造和工作流程等发生较大改善和优化； （3）通过岗位分析，岗位构成要素发生了较大变化； （4）其他需要调整岗位设置的特殊情况。 第三十四条 员工能力评估 1．员工能力评估是公司基于《岗位描述》，根据岗位任职资格要求，采用一 定的评估工具和程序，对岗位任职者担任岗位工作所具备的相关能力进行评估， 并对其结果加以分析和应用的管理过程。 公司通过员工能力评估，了解员工能力基础信息，建立员工能力数据库，并 通过能力评估在人力资源规划、人岗匹配管理、员工薪酬管理、员工培训管理、 职业生涯规划管理、员工绩效管理等方面的应用，促进员工能力全面发展。 2．员工能力评估遵循以下原则： z 客观公正 z 业绩导向 z 结合各单位实际 3．员工能力评估根据岗位任职资格要求，运用公司能力评估模型，对岗位 任职者履行本岗位基本职责所必需的“知识”、“经验”、“技能”、“行为” 四个要项进行评估，四个要项的权重分别为 10%、20%、40%、30%。其中，知识 要项包括专业知识、相关知识、公司知识；经验要项包括专业经验、专业资格； 技能要项包括业务运作能力、业务变革能力、指导和影响他人能力；行为要项包 括注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、创新意识、挑战 高目标、能力提升。 4．员工能力评估的流程和方法 主要流程分为评估准备环节、评估实施环节、评估结果的审定和反馈环节， 具体流程见《东风汽车有限公司员工能力评估管理办法》 （东风有司发[2006]139 号）。 19 对间接类员工，公司实行统一的评估方法，如下表： 能力要项 评估方法/工具 知识 部门专家小组评估/考试 经验 技能 行为 9 9 9 9 部门工作小组审定 360 度评估 对直接岗位、准直接岗位、服务岗位的员工能力评估，在遵循上述方法的原 则下，各用工单位可结合本单位特点，有针对性地细化员工能力评估的内容，采 取合适的方法和工具进行评估。 5．员工能力评估原则上每两年开展一次全员性的能力评估，其它因组织机 构变更、岗位要求发生变动以及招聘等需要对员工能力评估的可随时开展。 6．员工能力评估结果主要运用于人力资源规划、人岗匹配管理、员工薪酬 管理、员工培训管理、职业生涯规划管理、员工绩效管理等方面。 第三十五条 人岗匹配 1．公司人岗匹配遵循以下原则： z 以《岗位描述》为基础,以员工能力评估以及岗位业绩评价结果为依据， 坚持公开、公平、竞争、择优的原则； z 以岗位需求为出发点，结合员工职业生涯规划，坚持公司与员工双向选 择的原则； z 以准确客观为目标，选择人岗匹配方式时坚持科学性、经济性和可操作 性相结合的原则。 2．出现下列情况之一，用工单位可以申请人岗匹配： (1)岗位产生缺员时； (2)公司关键专业岗位和科级管理岗位聘任期届满时； (3)经过岗位评价和能力评估，用工单位认为本单位人员配置不合理时； (4)实施人才培养计划和人员结构调整计划时； (5)单位内部部门之间人员需要轮岗交流时。 3．公司的人岗匹配方式根据岗位的类别、层级不同以及目的不同一般采用 下表对应的匹配方式： 20 人员匹配方式 指派 选聘 公开竞聘 公开选举 高管、扩充高管岗位 □ ● □ □ 科长、副科长岗位 □ □ ● □ 首席师岗位 □ □ ● × 主任师岗位 □ □ ● × 主管及以下关键岗位 □ □ ● × 其他岗位 □ □ ● × 岗位类别及层级 注：● 主要方式 □ 辅助方式 × 不采用的方式 4．人岗匹配流程 （1）指派的流程为： 审核人接 受指派 上级管理者做出 决定 提议人执行决定 结果发布人发 布决定 上级管理单位 本级管理单位 （2）选聘的流程如下： 提议人推荐或提名 能力 组织 提议人与程序 提出建 评估 考察 审查人沟通 议人选 人力资源部门通过公 司人才库筛选候选人 （3）公开竞聘的主要流程如下： 成立工作 公布岗 组织报名及任 测试及能 组 织 提出最终建 组/专家组 位需求 职资格审验 力评估 考察 议人选 21 （4）公开选举一般在党群组织特定岗位的任命中采用，其工作流程根据党 群组织的章程规定进行。 5．经过周期性的能力评估和岗位业绩评价，人岗匹配率远远高于或低于岗 位描述要求的员工，公司将另行制定人才交流办法和员工退出办法。 第三十六条 员工职业生涯规划 公司建立员工职业生涯规划发展体系，视员工情况对员工进行职业生涯设 计，为员工提供实现其职业生涯的条件。 第七章 员工绩效评价 第三十七条 评价内容 1．员工绩效评价分为业绩评价和行为评价。年度业绩评价与行为评价相结 合构成员工年度绩效综合评价。 2．业绩评价采用以关键业绩指标（以下简称 KPI）为核心的评价方法。KPI 的设定应按以下要求进行： （1）KPI 指标可从财务、客户、内部流程、学习四个视点提出。间接员工 KPI 指标主要来源于公司战略与事业计划、公司与部门 KPI、岗位职责、工作改 善和客户需求等方面；直接、准直接员工 KPI 主要针对劳动量或劳动效率、安全、 质量、成本及现场改善等五个方面，具体评价内容由各单位根据各岗位具体情况 确定。员工每个评价周期的 KPI 以 3-5 项为宜。 （2）在设定 KPI 目标值时，应在充分考虑上年度目标达成情况的基础上， 设定更具有挑战性的目标值。每项 KPI 应设定必达目标和挑战目标。 （3）每项 KPI 的权重一般为 5%的倍数，权重累计为 100%。凡是对公司战略 重要性高、对部门业绩支撑性强、具有挑战性、综合性的 KPI，其所占权重大。 （4）每项 KPI 必须设定 A、B、C、D、E 五个等级评价分类标准，其中必达 目标、挑战目标分别对应 C 和 A。 3．行为评价采用统一模式，反映公司的核心价值观和行为导向。从注重诚 信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、创新意识、挑战高目标、 能力提升七个方面进行评价。 第三十八条 评价标准 1．KPI 评价和行为评价均采取逐项打分的方式。单项 KPI 及行为要项的评 价分类及得分标准如下： 22 超过必达目标 实现挑战目标 行为表现(Xi) 远远超出期望 超出期望 达到期望 评价分类标准 A B C D E 105≤Yi(Xi)＜115 95≤Yi(Xi)＜105 85≤Yi(Xi)＜95 Yi(Xi)＜85 未实现挑战目标 项目得分标准 115≤Yi(Xi)≤125 实现必达目标 与必达目标 与必达目标 KPI实绩(Yi ) 差距不大 差距较大 与期望差距 与期望差距 不大 较大 2．员工业绩评价、行为评价、年度绩效综合评价得分分类标准如下： 评价得分 115≤Y（X、Z）≤125 105≤Y(X、Z)＜115 95≤Y（X、Z）＜105 85≤Y(X、Z)＜95 Y(X、Z)＜85 评价分类 A B C D E 第三十九条 评价内容 评价周期 评价周期 间接员工 直接、准直接员工 半年 月度考核和年度评价 业绩评价 行为评价 第四十条 年度（也可根据工作需要临时进行安排） 评价方式 1．员工绩效评价，按工作汇报线，由直接领导评价、隔级领导确认。 2．员工业绩评价。直接领导将员工实绩与 KPI 目标逐项进行比较后，依据 单项 KPI 评价分类及得分标准，进行逐项打分，然后计算当期所有 KPI 加权累计 得分。参照员工当期 KPI 累计得分情况，运用平衡预算点管理方法（详见《东风 汽车有限公司员工绩效评价管理办法》（东风有司发[2006]140 号）），确定员 工业绩评价结果（A、B、C、D 或 E）及员工 KPI 评价最终得分。 3．员工行为评价。其评价方式与业绩评价相同。 4．员工年度绩效综合评价。根据员工年度 KPI 评价最终得分和年度行为评 价最终得分，加权计算员工年度绩效综合评价得分，即： Z绩效综合评价= YKPI评价×70%+ X行为评价×30% 参照员工年度绩效综合评价得分情况，运用平衡预算点管理方法，确定员工 年度绩效综合评价结果（A、B、C、D 或 E）。 第四十一条 评价结果的运用 1．员工业绩评价结果主要用于确定员工业绩工资支付系数 R，其取值见下 表： 23 一般员工业绩工资支付系数 R 取值表 上一级部门 业绩 业绩 工资支付 系数R A B C D E 个人业绩 A B C D E 1.5 1.3 1.1 0.8 0 1.5 1.2 1.0 0.7 0 1.5 1.2 1.0 0.6 0 1.2 1.0 0.85 0.5 0 1.0 0.8 0.6 0.4 0 2．员工年度绩效综合评价结果主要用于以下三个方面： （1）员工薪级薪档调整（具体调整规则见第四十八条第 1 款）； （2）下年度绩效计划的制定； （3）人力资源开发与管理： ①对于年度绩效综合评价结果为 A、B、C 类的，应重点进行开发性培训，激 发其潜能；对于年度绩效综合评价结果为 D、E 类的，应重点安排适应性培训， 提升其能力水平。 ②根据员工年度绩效综合评价结果及员工职业生涯发展规划，可调整员工岗 位。 ③各级领导管理岗位和各类关键专业岗位的后备人员可从年度绩效综合评 价结果为 A、B、C 类的员工中进行选拔培养。 ④年度绩效综合评价结果为 A、B 类的，可延长其劳动合同期限。 ⑤年度绩效综合评价结果为 E 类，经过适应性培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的，公司将解除或终止其劳动合同。 第四十二条 评价组织与管理 1．各级人事部门主要负责制定员工绩效评价实施办法及工作流程，负责组 织各部门开展员工绩效评价工作，负责员工绩效评价结果的运用。 2．根据员工分类管理的要求，由各单位分别组织员工开展绩效评价工作， 并逐级建立员工绩效档案。 3．各单位领导是员工绩效评价工作的主要责任者，负责组织本单位员工绩 效评价的具体工作。 （1）确定员工绩效计划。期初，直接领导应向员工说明公司的战略、事业 计划、部门目标及工作重点，与员工共同制定 KPI 目标与行动计划。 （2）建立日常沟通机制。 24 （3）开展员工绩效评价。期末，员工对当期绩效目标达成情况据实填报； 直接领导根据员工日常工作绩效或相关工作记录，对员工绩效进行评价。 （4）反馈评价结果。 （5）汇总上报评价结果。 第八章 薪酬制度 第四十三条 薪酬分配原则 1．为岗位付薪。薪酬水平体现岗位价值差异，岗变薪变。 2．为业绩付薪。薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向, 薪随业绩变。 3．为能力付薪。薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。 4．体现公司效益与员工利益的关联性，个人薪酬与部门、公司业绩相关联。 5．体现透明、公正与公平原则。 第四十四条 薪酬模式 公司实行薪级、薪档的二维宽带薪酬模式，薪级分为 20 个等级，分别与岗 位等级相对应，体现岗位价值差异，从 1 级到 20 级递增。每一薪级内设 9 个薪 档，体现员工能力与业绩差异，从 1 档到 9 档递增。 薪资表示例： 薪级 … 20 19 7 6 5 4 3 2 1 薪 1 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 第四十五条 2 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 3 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 4 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 档 5 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 薪酬结构及薪酬项目定义 25 6 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 7 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 8 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 9 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 薪酬项目 基本工资 释 义 计算方法 参数说明 员工在正常出勤并提供正常劳动情况下 月度标准基本工资-考勤扣减项 的保障性工资 根据员工劳动量、劳动效率、单位效益 月度考核 和质量、成本、安全、现场改善等进行 应发月度考核工资 ± 考核项目 工资 量化考核的工资 上半年业 根据员工业绩评价结果确定的工资，仅 上半年目标业绩工资×R 绩工资 适用于间接及两级职能部门准直接员工 考勤扣减项= 日基本工资×扣减工资的缺勤天数 应发月度考核工资：根据员工劳动量、 劳动效率及单位月考核工资总量决定。 考核项目：根据质量、成本、安全、现 场改善等考核项目决定的加扣项，其数 额不应超过应发的20%。 R（业绩工资支付系数）取值见第四十 一条第1款。 全年业绩 根据员工业绩评价结果确定的工资。 全年目标业绩工资×R 工资 当利润核算单位的实际综合指标和实际利润均超过挑战目标，且业绩工资增量进入本单位损益表后，利润仍超过挑战 超挑战奖 目标时，可发放超挑战奖金。超挑战奖金为预算外工资，奖金总额由单位申请，人力资源总部核算并提案，公司人事 金 委员会审批。 专项奖金 对在特定项目中有突出贡献或特殊才能的员工的奖励。 年功工资 年功工资依据公司工龄确定，体现员工 年功工资：见年功工资标准表 经验和劳动贡献积累 回民津贴：6元/月； 包括回民津贴、中班津贴、夜班津贴、 中班津贴：5元/班次； 公司级（含）以上专家津贴和节日慰问 夜班津贴：8元/班次； 各类津贴 金。其中，节日慰问金为非常设项目， 节日慰问金：见节日慰问金标准表； 视公司经营状况而定 公司级（含）以上专家津贴按公司、国家相关规定确定。 因生产经营或特殊工作需要，安排员工 超出制度工作时间之外工作所给予的报 酬。 加班工资 各工厂/子公司按照本单位的《加班管理 办法》审批、执行加班或对加班进行鉴 定。 延长工作时间的加班，按“计发工资 标准”的150%支付； 休息日的加班，应优先安排补休，确 因工作需要不能安排补休的，按“计 发工资标准”的200%支付； 法定节假日的加班，按“计发工资标 准”的300%支付。 “计发工资标准”一般按日基本工资计 算，对直接员工、工厂/子公司准直接 员工可按工时价值（元/时）、辆份工 资（元/辆）、计件工资（元/件）、吨 位工资（元/吨）等计算。 详见第九章:社会保险及福利 福利 年功工资标准表 单位：年、元/月 公司 工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 年功 工资 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 公司 工龄 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年功 工资 111 122 134 146 159 172 186 200 215 230 公司 工龄 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 年功 工资 246 262 279 296 314 332 351 370 390 410 26 公司 工龄 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 年功 工资 431 452 474 496 519 542 566 590 615 640 公司 工龄 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 年功 工资 666 692 719 746 774 802 831 860 890 920 节日慰问金标准表 项 目 支付标准（元/人） 春节慰问金 1000 十一及中秋节慰问金 500 三八妇女节慰问金 100 第四十六条 支付对象 支付时间 支付时在册在岗 员工（不含高管） 节前 15 日 内 支付时在册在岗 女员工 薪资比例 员工的薪资比例原则上如下： 员工类别 准直接 员工 间接 员工 直接员工 工厂（子公司） 两级职能部门 中层、业务主管、关 键专业岗位员工 一般员工 第四十七条 月度标准基 本工资 50% 50% 80% 年目标工资 月度标准考核 工资 40% 40% 目标业绩工 资 10% 10% 20% 70% 30% 80% 20% 定级定档 1．新分配大学生 （1）见习期： 学历 见习期限 薪级薪档 本科 12 个月 4-4 硕士 6 个月 7-3 博士 2 个月 11-5 （2）见习期满：7 级岗位以下本科生、9 级岗位以下硕士生见习期满，经考 核合格达到岗位任职资格标准的，按照其所在岗位 1 档起薪；7-9 级岗位本科生 和 9-10 级岗位硕士生见习期满经考核合格的，进入成长期。 （3）成长期 ①业绩评价结果为 C 时标准薪级薪档确定方法如下表： 本科毕业生 硕士毕业生 成长期满薪级、薪 成长期内薪级、薪 成长期满薪级、薪 成长期内薪级、薪档 档 档 档 薪级、薪 第 1 年 第 2 年 第 3 年 岗级 薪级、薪档 第 1 年 第 2 年 岗级 档 7 7-4 9 9-4 6-1 7-1 7-3 8-3 9-3 8 8-2 9 9-1 10 10-3 27 ②当年业绩评价结果为 A 或 B 时，根据第四十八条第 1 款在标准薪级薪档之 上执行晋级晋档规定；当年业绩评价结果为 D 时，下一年度的薪级薪档保持不变， 成长期相应延长 1 年；当年业绩评价结果为 E，若续签合同和保留劳动关系时， 下一年度薪级降低一级，薪档保持不变，成长期相应延长 2 年。 ③成长期内业绩突出被聘为中层管理人员及关键专业岗位的，按照中层管理 人员及关键专业岗位相应的定级定档规则执行。 2．社会招聘员工 试用期内按其岗位所对应薪级的起步档（薪酬制度优化初次定级定档时，用 工单位依工资总量确定的定档区间最低档）起薪；试用期满后对该员工进行综合 评价，评价合格者薪档增加 2 档。 3．公司内部选聘、竞聘员工 原则上按照调入后岗位等级确定薪级，薪档比照本部门同类人员确定。 4．安置军转干部、复转军人 试岗期内按其岗位所对应薪级的起步档起薪；试岗期满后对该员工进行考核 评价，评价合格者比照本部门同类人员确定薪档，不合格者延长试岗期。 第四十八条 薪级薪档调整 1．基于年度综合评价结果的薪级薪档调整规则 次年调整薪档，1 月 1 日起薪。 薪 档 1 2 3 4 5 6 7 A +2 +2 +2 +2 +1 +1 +1 B +1 +1 +1 +1 0 0 0 C 0 0 0 0 0 0 0 D 0 0 0 0 0 -1 -1 E 0 -1 -1 -1 -1 -2 -2 （1）“+”为晋档，“-”为降档，“0”维持原档。 员工综合评 价结果 8 +1 0 0 -1 -2 9 0 0 0 -1 -2 （2）5-8 档，若连续两年个人综合评价结果为 B，晋一档。 （3）2-5 档，连续两年年度综合评价结果为 D 且个人当年行为评价在 C（含） 以下的降一档。 （4）当年获得下列称号的员工，在根据个人年度综合评价结果进行薪档调 整的基础上，再晋一档： ① 省级（含）以上劳动模范； ② 公司级（含）以上技能大赛金、银奖获奖者； ③ 国家科技进步二等奖（含）以上前五名、省部级科技进步一等奖前五名。 （5）1-8 档且连续三年年度综合评价结果为 C 及以上，晋一档。 （6）对符合以下条件之一的员工，原则上晋一级，且晋级后年目标工资不 低于现有水平： ① 9 档且连续两年年度综合评价结果为 A； 28 ② 9 档，当年综合评价结果为 A，且当年符合本条本款第（4）项所列条件 之一。 （7）对下列情形之一的员工，原则上降一级，且降级后年目标工资不高于 现有水平： ① 1 档，当年年度综合评价结果为 E 且个人当年行为评价为 C（含）以下； ② 1 档，连续两年年度综合评价结果为 D 且个人当年行为评价为 C（含）以 下。 2．基于岗位变动的薪级薪档调整规则 员工岗位变动时应重新定级定档，基本工资和月度考核工资次月起薪，业绩 工资分段计算。 （1）升级：薪级原则上与岗级直接对应，薪档按不低于起步档就近靠档。 （2）平调：一般情况下不予调整。 （3）降级：薪级与岗级直接对应，薪档按不高于原来年目标工资就近靠档。 （4）落聘或组织考核不胜任而匹配到低级别岗位：薪级与岗级直接对应， 薪档按不高于同岗位级别人员薪档情况确定。 第四十九条 薪酬支付 1．工资支付周期 人员类别 支付项目 工厂/子公司直 接、准直接员工 间接、两级职能 部门准直接员工 支付 时间 支付周期 月度支付 半年支付 月度基本工资、月度考 月度基本工资、年功工资、 核工资、年功工资、 津贴、加班工资 津贴、加班工资 —— 上半年业绩工资 全年业绩工资 年度支付 超挑战奖金 每月 当年 9 月前 次年 4 月前 业绩保留工资 不定时支付 专项奖金 节日慰问金 —— 2．工资支付形式。公司以中国法定货币形式支付员工工资。各项工资均通 过银行转帐到员工个人银行帐户。 3．公司按有关规定代扣代缴以下款项： （1）各项社会保险个人应缴部分； （2）住房公积金个人应缴部分； 29 （3）个人工资收入所

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01 沃尔玛员工手册

01 沃尔玛员工手册

问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 沃尔玛中国集团         沃尔玛员工手册     （全职员工）         全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列                           欢迎加入沃尔玛大家庭！在我和我的兄弟姐妹们的成长历程中，我们总是在父亲的商 店里帮忙——扫地、搬箱子，甚至操作冰淇淋机。我记得我的感觉是：商店的员工就象家庭 中的一员，他们总是努力工作并乐于助人。虽然公司已经从几家店发展到今天的 3000 多家， 但是我每天依然能够感受到以往“大家庭”的温暖。对于象我们这样大的商业集团而言， 保持归属感，为向我们的国家和社会做出积极贡献而共同工作是能够做到的。   在我们的发展过程中，所面对的最大挑战之一就是“从小处着想”。我们决不能忽略 那些使沃尔玛成功的细微之处——保持通道清洁、货架上琳琅满目，考虑陈列和推销商品 的新方法，以及永远为我们的顾客提供最佳服务。然而我们所能做的最重要的事情就是尊 重同事的才能和个性。如果能做到这些，如果每个人将自己视为这个蓬勃发展的家庭中一 员，我们的成就将是无可限量的。   对于我们的同事来说，这是一个非常激动人心的时期，在沃尔玛您将确确实实有学习 和发展的机会和天地。在南美、亚洲、欧洲、墨西哥和加拿大，我们的顾客服务、卓越的价值 观和相互尊重的方式正为无数的新顾客所好评。在美国，我们的配销中心、会员店和商场将 不断争取创纪录的营运成果。这都归功于您的辛勤工作和奉献。   让我们竭尽全力、不断进步、并为我们是沃尔玛大家庭——一个真正关心您的家的一员 而感到骄傲！   感谢您一直保持着出色的表现！         罗博．沃尔顿 沃尔玛百货公司董事会主席   欢迎您！   目录 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 公司历史 聘用 工作条件 用工体检  试用期  工作时间  基本资料  勤工奖  双薪  补贴  加班  所得税  计 时卡 制服  休假  福利计划  差旅及招待费用  人事制度 成功指导  改进指导  终止聘用 尊重个人 公仆领导  每个人都是一位公仆领导  门户开放政策  信息分享  《沃尔玛在中国》 基层调查 服务顾客 顾客才是真正的老板  保证满意  日落原则  盛情服务  我们都应该做个商人  天天平 价 本地制造  VPI/GPI 计划  “店中店”计划 追求卓越 诚实  公司财产  损耗控制  预防损耗  控制开销  防止意外事故  保护我们的财产 “点子大王”  这是我的工作  成功  晋升和调职  表现评估 原则 总则  离职  沃尔玛商店/山姆会员商店具体工作条例 政策和程序 出勤  指导  禁毒  浪漫关系  礼物和馈赠  骚扰和不正当行为  工牌  守时  工作餐及工间休息时间  人事档案  吸烟  行为道德规范  转职  工作服  工作时间 工作场所暴力行为 社区服务 参与社区  环境 沃尔玛国际部 附件：行为道德规范 政策  商业道德规范  个人道德规范 确认书   “这项与我们的公司和同事一起致力的工作令我兴奋地看到我们的未来充满希望，我们 共同开创的事业前景是乐观的。” ——山姆．沃尔 顿 欢迎您！ 作为沃尔玛中国集团的同事，能够为这家非常成功的公司工作，并共同将这间连锁零 售商店带到中国来，您应该为之自豪和骄傲。我们聘请了来自各行各业、受过不同层次教育 的人——他们具有各自不同的才能与抱负。 美国沃尔玛百货有限公司的创始人山姆．沃尔顿，在家人与同事的鼓励下，成功的证 实了有志者事竟成的真理。只要您有理想，那么通过您的挚诚奉献与辛勤耕耘，相信您定 能实现您伟大的梦想。在沃尔玛，无论您设定了什么样的目标，您都有很好的机会去实现 它们。我们鼓励您留下来与我们共同发展。 我们的公司不仅仅是砖瓦与灰浆砌成的，也不仅仅是有收银机及各种标志构成的，而 是由一起工作、共同为顾客服务并且相互帮助的员工组成的。这就是我们的哲学。尽管我们 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 今天的公司与我们在阿肯色州罗杰斯市开办的第一家小商店相比已截然不同，但早期的价 值观仍与我们同在。 沃尔玛之所以成功，是因为我们愿意改进我们的做事方法。我们不断寻找新途径以便 更好地为顾客和同事服务。这本手册介绍了我们公司的文化，同时也是您了解沃尔玛员工 应该知道什么和应该做什么的一条途径。没有哪一本手册能够面面俱到、包罗万象，手册中 的规则和政策也并非是一成不变的。因此我们鼓励您多提问题，并请牢记：在这个瞬息万 变的世界里，我们公司的价值观始终如一，并永远指引着我们。 当您阅读手册时，请牢记公司创始人向我们所有同事灌输的价值观。山姆．沃尔顿把 它们称作我们的三项基本信仰： 1.       尊重个人 2.       服务顾客 3.       追求卓越 我们把这些基本信仰作为本手册的主干。在您阅读每项信仰时，请认真思考如何将它在 您自己的工作中加以运用。 您代表的即是沃尔玛中国集团，您代表着我们公司给人留下的形象，您也是顾客再次 光临的原因。如果您挚爱您所从事的工作，那么，每天您都会竭尽全力把工作做的最好。当 您展现这份热诚的同时，一件意想不到的事情发生了：您周围的每一个人都会从你那儿感 染上那份热诚。 在沃尔玛，我们在各个领域追求卓越，追求我们所能达到的最佳境界。个人的成功是按 个人的标准来衡量的，但我们确信的唯一一件事就是：您的成功始于您对自己的远大期望。 我们非常高兴您能加入到沃尔玛的行列中来，我们也期待着公司因您的到来而产生不 同。每天给自己多一些挑战，您将不断的成长，成为公司更有价值的一员。   钟浩威 沃尔玛中国集团 总裁       “起步时，我并不清楚我们以后的规模会如何发展。但是只要我们工作出色，并善待我们 的顾客，我相信我们的发展是无可限量的。” ——山姆．沃尔 顿 公司历史 正如第一家店那样，今天的沃尔玛依然为三项基本信仰所推动。在这本手册中，您会 看到许多山姆．沃尔顿的名言警句。虽然山姆先生已经离我们而去，但他的理念与哲学却 永远引领我们走向成功。沃尔玛之所以获得今天的成功是源于其从不对公司现状自满。沃尔 玛是一间有远见的公司，它非常珍视自己的过去，并善于从中总结经验教训，但不会停滞 不前。以下大事年表反映了世界零售业巨子——沃尔玛公司的发展历程，展示了山姆．沃 尔顿几年前的高瞻远瞩，正是这种远见，才使得您今天有幸成为沃尔玛新的一员。 二十世纪 50 年代和 60 年代，山姆．沃尔顿先生成功的证明了在小城镇里开展大型折 价销售业务是可以获得成功的。          1950 年，在阿肯色州本顿维尔设立沃尔顿特价商店 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列          1962 年，在阿肯色州罗杰斯开办了第一家沃尔玛百货商场 二十世纪 70 年代，沃尔玛在阿肯色州本顿维尔市设立了它的第一个配销中心和公司总 部，总面积达 72，000 平方英尺。今天的公司总面积已超过了 700，000 平方英尺，公司配 销中心的平均面积为 1，200，000 平方英尺。          1970 年 沃尔玛跻身华尔街的世界，成为一家上市公司。32 家沃尔玛商场的销售额 达到 31，000，000 美元。          1978 年 沃尔玛自己的药店、汽车服务中心、珠宝中心、鞋业公司开始运作，在阿肯 色州西尔塞设立第一家区域性配销中心和调度办公室。 80 年代是不断创新的十年。在这十年里，山姆会员商店和沃尔玛购物广场成为公司永久性 的机构。          1980 年 拥有超过 300 家的沃尔玛营运机构，销售总额达 12 亿美元          1983 年 沃尔玛开设了首三家山姆会员商店。山姆会员商店是以创始人山姆．沃尔 顿的名字命名，采用会员制仓储式的经营方式。          1987 年 山姆会员商店的销售额突破 10 亿美元。          1988 年 沃尔玛开设了首几家包括百货和食品在内地沃尔玛购物广场。第一家山姆 会员商店配销中心在德克萨斯州的达拉斯设立。 90 年代继续为沃尔玛提供了一个无限美好的发展前景          1991 年 与墨西哥的西弗尔公司成立合资企业，第一家美国本土以外的山姆会员 店在墨西哥的波兰哥开业。          1992 年 山姆．沃尔顿先生逝世前不久获得了由美国总统乔治．布什颁发的总统 自由勋章。          1993 年 沃尔玛在堪萨斯州的劳伦斯开设了第一家环保商店。 第一个食品配销中心在阿肯色州的克拉斯维尔设立 山姆会员店 收购了佩斯会员店          1997 年 全球销售额突破 1000 亿美元，提前实现了山姆．沃尔顿先生的目标。       沃尔玛中国集团 沃尔玛中国集团是由美国沃尔玛百货有限公司在中国投资的企业。 公司的目标是通过沃尔玛成功的零售体系在中国建立一系列现代化零售连锁店。我们 将以三种不同的方式经营我们的零售店，即山姆会员店、沃尔玛百货商店、沃尔玛购物广场。 我们具有创意的零售哲学，商品知识以及先进的计算机技术来确保我们廉价而又高质量的 商品来提高中国广大消费者的生活水平。 沃尔玛中国集团总成立于 1995 年。首间沃尔玛购物广场及山姆会员商店 1996 年 8 月 12 日在中国深圳同时开业.1997 年 10 月 13 日，第二家沃尔玛购物广场在东莞正式开业迎来八 方来客。1998 年 12 月 20 日，又一家沃尔玛购物广场在昆明及深圳开张。公司现有员工近 3，500 人。以深圳为总部的沃尔玛中国集团正在全国范围内实施庞大的拓展计划。我们相信 所有加入沃尔玛行列的同事们都会拥有一片光明的发展前景，迎接更大的挑战，并与我们 为之服务的沃尔玛共同进步。         全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列                                                       聘  用 公司聘用员工以及员工接受聘用应以聘用合同及员工手册中规定的条款为准则。 员工受聘期限在聘用合同中规定，其中包括续约及相应的工资待遇。 员工在工作时间内一定要尽职尽责、竭尽全力做好工作。 员工的岗位职责由公司管理层根据情况予以确定。 在挑选、任命和对待公司员工方面做到尽可能客观是很重要的。在聘用和对待家庭成员 或亲属时常常很难做到客观。然而当出现聘用现有员工之亲属这种特殊情况时，公司会做 出特殊考虑。在这种情况下，候选人应符合全部必要的工作要求，并经过正常筛选和招聘 程序。任何这种意外情况必须预先征得总经理、部门总监及高级人力资源总监的同意。 所有同事都要填写职位申请表，提供各种个人信息。这些记录都将永久保存在保密档 案中，这一档案是您在本公司的在职纪录。保持这些记录的完整并不断更新是很重要的， 这使公司能在紧急情况下找到同事，便于将邮件转交给同事，也有利于适当维持保险和其 他福利、跟踪工资变动和银行帐目信息、以及其它许多对同事有影响或跟同事有关的项目。 因此，如有下述变更请立即通知人力资源部： 员工中英文姓名 身份证或户口所在地 通讯地址和电话号码 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 婚姻及生育状况 发放工资所用的银行账户 保险单或其它福利项目中列举的受益人或被赡养人 出现事故或紧急情况时的通知人 另外，同事如有培训结业或接受教育毕业者需将情况通知公司，以便在公司内出现工 作机会时予以考虑。 个人资料通常只限于员工所在部门的经理以上的人员在需要时查阅。                                       1.       用工体检  工作条件 所有同事来公司报道之前，必需前往卫生防疫站及区级以上医院做用工体检。并在来 公司报到的第一天将有效健康证或体检报告交给人力资源部。凡体检不合格者，公司有权 不予聘用。一般情况下，公司将要求同事每年做体检，以符合当地法例要求。   2 试用期 员工需经历 6 个月的试用期。如试用期表现良好，则被正式聘为公司的全职员工。   3 工作时间 每周工作的总时数为 40 小时，不包括工间餐及工间休息时间。每个合资公司的工作时 间表将根据当地业务的要求而有所不同。该时间表将由每个公司的总经理提议（有关工作 时间之详情参照本手册发出的附件）   4 基本资料 员工按聘用合同规定或日后由人力资源部发出的工资调整确认书按月领取薪酬。 工资通常由每月最后一天支付。如该日正逢休息日或公众假日，则提前一天或在紧接着节 假日后的那一天发放。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列   5 勤工奖 每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事 （副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。员工如有两次以上出现下述现象 中的任意一项时，则勤工奖自动取消。 1）上班或工作餐后上班迟到 5 分钟以上，或 2） 下班提前 5 分钟以上离开工作场所。 对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当 月全额勤工奖。   6 双薪 公司将发给全职员工年终双薪，但员工必须在发给双薪日仍在职。双薪数额相当于员 工本年度每个月的平均工资。如工作时间不足一年，公司将根据该同事的实际工作时间 （包括试用期在内）按比例发给双薪。年中离职的同事将不得享受双薪。 双薪通常在农历新年以前发放。   7 补贴 7.1 工作餐补贴   全天工作日由公司免费提供一份工作餐。如员工需外出执行业务而未能回公司进餐，员工 可按公司规定的误餐费上限在外用餐，于餐后凭发票报销。 7.2 住房补贴 根据当地的做法，部分地区，部分级别的同事每月会得到一份住房补贴。其数额将根据工 作级别确定。如公司提供宿舍予同事，此住房补贴将酌情扣除。 7.3 夜班津贴 从事夜班工作的同事每月将会得到夜班津贴。该津贴按实际夜班天数计算。夜班津贴为需上 税收入的一部分。如员工被重新调整而无需上夜班之后，将不再享受该津贴。    8 加班    公司有权要求员工加班。普通员工在每周工作时数超过 40 小时的情况下由公司发给加班 费。公司可以为员工安排等量时间的休假或按如下公式计付加班费：   基本月薪 × 12      ×系数×加班工时数 52 × 40 系数的值为：普通工作日 1.5 休息日 2.0 法定假日 3.0     按轮班制工作的同事，只有在每周工作超过 40 小时的情况下才给予享受加班待遇，每个 同事每周至少要休息一天。 员工需征得他/她的部门主管同意方可加班，未经同意的加班不发给加班费。主管需合 理判定是否需要加班。 在一般情况下，如需要加班，每天加班时间不宜超过 1 小时。在特殊情况下公司可要求 加班至每天 3 小时，但一定不能因加班而影响身体健康。无论在任何情况下，每月的累积加 班时间不应超过 36 小时。公司在有紧急需要、影响公司运营或损害公众利益的情况下要求 的超时加班，不受此限。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 所有的管理层同事（主管或主管以上的人员）除了报销误餐费外不能报销加班费。 9 所得税 如果员工的应付税收入经当地税务部门确定高于标准税付条件，就要按规定征收个人收入 所得税。遵照当地税务部门的要求，公司将从员工的月收入中扣除应交税款额并将此款汇 入当地税务部门账号。公司将会把必要的所得税申报书为员工归档。   10 计时卡 每位同事需打计时卡。通常情况下每日打 4 次卡：上班和下班，工间餐前和工间餐后。员工 除了打他/她自己的卡外不能为任何人打卡。凡这样做的同事将被视为违反公司规定。   11 制服 全体商场运营同事、制服防损员和其他个别特殊职位军需按规定穿着公司提供的制服， 在平时履行工作职责的过程中均应穿着制服。公司要求全体同事遵照并执行公司有关清洁 卫生方面的规定（员工应参照如何妥善保管公司制服的详细规定）     制服需得到恰当的处理。在离开公司时需将制服交还公司。否则将在最后的薪金中扣款。   12 休假 12.1 法定假日 办公室同事享有 7 天法定假日，即： 元旦 1 天 农历新年 3 天 劳动节 1 天 国庆节 2 天 以及法律和政府规定的任何其它节假日。 在运营部门工作的员工将在 1 年中享受 7 天假。上述法定的 7 天假日具体休假日期由公司确 定。 12.2 年假 员工每连续服务 12 个月后，便有权享受有薪年假。申请年假需于服务满 1 年后才可享 用。然而，在特殊情况下，如员工申请有薪年假处理个人紧急事物，则必须以连续服务 6 个 月，在征得他/她的部门经理同意的情况下，允许使用不超过他/她的年假的一半。由于各个 城市具体实施的差异，年假的天数各省市将有所不同，但在任何情况下不少于 7 个工作天。 （有关年假天数的详细规定请参照本手册的附件） 员工需提前两个星期申请使用年假，并跟他/她的部门经理协商，从而避免影响工作流 程及造成其他员工的不便。年假可以由各部门负责人根据业务需要作出安排。年假不能累积 或转移到下一个年度使用。在特别情况下，获得部门经理批准后，管理层员工可将 5 天年假、 普通员工可将 3 天年假拨往下年度首季使用、其余的年假将予以取消。 兼职或临时工只能从其转为全职工之日起开始计算其应享受的年假。公司认为度假有 利于员工的身心健康，因而公司对未使用的假期亦不支付薪酬。 12.3 路程假 路程假及路程费报销仅适用于公司规定的城市，如深圳、东莞等。 如员工申请年假回乡探望不居住同一城市的父母/配偶，他/她可于申请年假时告知部门 经理及人力资源部其放假原因。在此情况下公司可考虑给予额外数天假期作为往返时间， 并报销来往硬座火车票。路程假为连续天，其长短将按父母/配偶的户口来决定。报销路程费 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 用时许附有父母/配偶的户口簿复印件，必要时人力资源部可要求查证原件。路程的具体天 数请咨询人力资源部。员工需先自付车费，待返回公司上班后凭车票报销。 未婚员工如申请年假回乡探望居住异地的父母或已婚员工申请年假回乡探望居住在外 地的配偶，每年只可以此向公司申请以上路程假及路费。对已婚并与配偶同住一地的员工， 如申请年假回乡探望子女、父母或配偶之父母，只可于每 4 年向公司申请一次路程假及路费。 12.4 病假 申请病假需持有社会保险管理机构或公司指定或认可的医院证明。诊断证明需列明伤 病情况、对健康的影响和建议病休的时间。诊断证明必须由医生签字、医院盖章，并注上日 期及医院地址。 对于普通病痛（如发烧、感冒、肠胃炎等），公司可给予全职员工每月 1 天有薪病假，最高 12 天。如员工在工作日生病，则必须由上班前或不迟于上班时间 15 分钟致电部门主管及人 力资源部申请病假，否则按旷工处理，并守纪律处分和扣发工资。    员工需于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附医院诊断证明。经部门经理批 准后，病假申请单及医院诊断证明需送人力资源部作记录。如员工的病假基于普通病痛， 且累计已超过规定天数，公司将对超过限定的病假作无薪假期处理。 如任何全职员工不幸患重病需长时间休养，经公司认可的医院证明，患病员工可向公 司申请康复病假。公司可考虑服务超过半年但不满一年的员工享受累积不超过 3 个月的康复 病假。如有必要，对那些在公司服务超过 1 年的员工可按每年多给 1 个月的病假办理。 员工在病休/康复的 3 个月内可领取 60%的基本工资和全额住房补贴。这段时间将不支 付勤工奖或夜班津贴。如果员工在 3 个月后仍不能回公司上班，他/她的工资及其它补贴将 被暂停，直至他/她完全康复并返回工作岗位。但累积病假在任何情况下不得超过 24 个月。 公司给予员工病假或康复假作为治疗及病愈康复期，员工不应在此期间到其他机构工 作。如被发现有此行为者，将守纪律处分并扣发工资。 如遇工伤，其病假将按国家有关规定办理。 12.5 婚假 员工在结婚时如已为公司工作满 1 年，便可享受连续 3 天的有薪婚假。员工在提出休假时需 提供结婚证正本，公司将在员工档案中保留结婚证之复印件。除非政府的法规另有要求， 晚婚可享受连续 13 天的有薪婚假。晚婚的年龄为男性 25 岁、女性 23 岁以上。结婚假期须于 登记后 6 个月内领取。 12.6 产假 女员工有权享受法定产假。怀孕、分娩和哺乳期的有薪假期按政府有关法规办理。如属 正常分娩，假期为 90 个连续天；如属难产，假期为 120 个连续天。然而如果任何女员工违 反国家计划生育规定，将无权享受这些假期，且会受到相应处分。 怀孕的女员工需尽快通知公司，提交医生的预产期证明。怀孕其间，女员工可以不被 分配去干体力劳动或任何孕妇不宜的工作。工作时间也不宜超过正常的上班时间。 公司不得以女员工怀孕为由解雇她，严重违反公司规章制度和劳动纪律者除外。 12.7 丧假 为家庭成员（即指配偶、父母、配偶之父母、儿女、兄弟或姐妹）处理丧事将享受有薪假 期，假期为 3 个连续天，无路程假可享受。丧假需于家庭成员死亡后 1 个月内领取。 12.8 无薪假期 遇有重要事情可申请无薪假期，但必须征得分区负责人/总经理的批准。在未经同意的 情况下休假，将视为无故旷工，守纪律处分，甚至终止聘用。       全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 13 福利计划 公司将按不同地区规定为全体职工提供法定的及公司给予的福利。 13.1 社会福利计划 13.2 医疗计划（请参照人力资源部之相关备忘录）  在某些地区未实行医疗保险之前，公司将为所有全职员工提供如下医疗福利。 （请参照人力资源部之相关备忘录） 13.2.1 门诊 在提供了公司认可的国营医院发票后，员工可向公司申报 80%或公司规定的门诊费上 限（以上两者之中金额较少的为主）。因各地医疗收费的差异，各商场之医疗费上限亦因 而不同。全年最高报销 20 次或公司规定的全年最高上限（以上两者之中金额较少的为主）。 门诊医疗费包括一般中西医挂号费、诊断费及药费。 注射、化验、超声波、x 光、特殊医疗费用等，公司按每年规定的金额全部报销上述医疗 费用。 其中不含一般性的健康补品、假牙及牙齿护理等。 13.2.2 住院医疗福利 如同事患病需入院治疗，住院期间（每年累积不得超过 3 个月）公司将提供患病员工 住院医疗福利。员工需于社会保险管理机构或公司指定或认可的国营医院接受治疗。经批准 后，公司将报销所付的全额住院医疗费或公司规定的最高限额（以两者之中金额最低为 主）。住院医疗报销包括每日住院费（含院内伙食费）、手术费、诊查费、药费及杂项费等。 13.2.3 报销程序 员工需向公司提供正是发票、病历，病例上应列明姓名、年龄、病因、诊断留院日期、医 疗费及医院盖章。经人力资源部批准后，于每月发放工资时同时发还。 公司将根据当地总体市场水平及医疗保险规定定期对医疗福利计划作适当的调整。    14 差旅及招待费用  员工出差所发生的住宿、餐饮、交通和其他费用等合理开支由公司报销。   人事制度 人事制度阐述了调节公司与同事间关系的一系列程序与指导原则。它们的制订为公司整体 的人事管理提供了一个统一的系统。作为沃尔玛员工，人人都应花点时间来熟悉这些规章。 很多规定会使您和公司之间的关系明确化，并在您开始工作时解释了您和公司必须承担的 责任和义务。 部分人事规章已列入这一手册的以下部分，以供你参考。这里所包含的规章在全手册中都 有提及，它们之所以放在这里是为了便于参考，所以希望您一定仔细阅读。 1.       成功指导 公司鼓励主管和经理们每日跟同事们对话，以确保同事保持良好的表现，以及在必要 时改变技巧和态度。 当一位同事的工作成绩高于期望标准时，应该让他/她知道公司对他/她所做出的努力表 示满意。反之，应和他/她在进行讨论，并把改进的方法提出来。这些都有可能记入他/她的 个人档案。 这一过程要在主管/经理和员工之间进行，并建立在相互的利益和信任的基础之上。   2.       改进指导 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 然而如果通过指导仍不能将工作表现提高到一个令人满意的水准，或个人行为道德上 面大大越出了公司的规范，这就有必要向该同事提出正式口头指导。如果仍不改进，再进 一步的纪律处分有以下几级： A）初犯                                                 口头指导 B）口头指导后又反复犯规                                 书面指导 C）对较严重过失进行反省的最后机会                      决 定日 D）指导后无改善或犯有严重过失                            解雇 如果口头指导无效，或行为犯规情节严重，就可能有必要发出一份指导表。表内应记 录下提出指导时因为什么样的行为过失或不良工作表现，提到以前的对话和口头指导，并 说明一旦员工在一定工作时间内不做改进或不纠正其行为所会出现的后果。这样的表必须 由部门经理跟人力资源部商量后签发。该同事应该在指导表上签字，以证明他对指导内容 的理解，这将放入该同事的个人档案中。 如果受到解雇，员工应得到一封解聘信。此信应由员工签字，解聘信中要说明是根据 纪律条文和内部规定而解聘。信中要列举出采取这一行动的原因，如果这次的解聘处分是 经过先后口头指导及书面指导后当事人再犯所至的，那么在信中还要提到目前保留在员工 档案中的先前的指导信。 2.1 口头指导 口头指导包括但不局限于以下原因： A） 在工作场所上班时听收录机、看报纸、睡觉或做私事； B） 上班时衣冠不整或穿肮脏制服，且不听指导； C） 将食物或饮料带进工作场所并在午餐以外的时间食用； D）在上班时不佩戴工牌及不穿员工制服（再有需要时） E） 没有事先通知和征得同意而迟到或中途短时离岗； F） 不接受主管或经理的命令 G）将工资及补贴的详情透露给同事或其他方面的人士。 2.2 书面指导 一般来说，如果员工受到 3 次口头指导，他/她就将被书面指导。如果过失行为较严重，也 可直接导致书面指导。 2.3 决定日 这是终止聘用员工之前，员工按沃尔玛要求评估自己表现的最后机会。需做出正式书 面纪录，同时要求该员工完成和签署一个被认可的、详细的行动计划。 2.4 无薪停职 在某种情况下，公司相关部门户或外部机构为便于进行深入调查，公司可以对员工实行 停职。无薪停职原因包括但不局限于下述项目： A） 赌博、自由散漫或不道德行为 B） 从事其它公司的付酬工作或其它任何业务活动而没有事先征得公司的书面许可 C） 故意不服从主管或经理的安排 D）谎报病假 E） 对工作不尽责，疏忽大意或无法胜任工作 F） 有不诚实嫌疑 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 G) 任何正在接受调查的违反公司规章制度的行为   3.       终止聘用 如果员工在无薪停职后，再犯或首次出现下述情况，其聘用将立即被终止： A） 双方均同意终止合同 B） 在试用期中证明该员工不合格 C） 上班时饮酒或任何时候吸毒 D）故意从事一些对本公司的健康和安全有威胁的活动 E） 违反作业和安全规程，损坏设备或工具，浪费原材料或能源，给公司造成较大经 济损失 F） 将公司机密泄露给第三方或未授权的各方。 G）使用或挪用公司资金或财产作为私用而未经预先批准 H） 在禁烟区吸烟，盗窃，贪污或滥用职权谋取私利 I）   扰乱或打架造成工作场所的秩序和安宁受到严重破坏 J）  篡改计时卡，为他人打卡，或怂恿他人为自己打卡 K） 故意损害公司的名声和形象，且证据确凿 L） 在聘用时提供假材料、假证明文件及证书等或做假帐以欺骗公司 M） 收取回扣 N）刑事犯罪导致监禁或受中华人民共和国的任何形式的法律制裁 除上述情况外，公司有权对不同事件做出合理的处理。              毋庸置疑，沃尔玛的成功是基于这样一种坚强的信念：让每一位同事实现个人的价值， 我们的同事不应只是被视作会用双手干活的工具，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉。 我们的同事确实创造非凡。 ——唐．索德奎 斯 尊重个人 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 我们公司建立在一些非常朴素的价值观和信仰的基础之上的。我们关于人的哲学的一 个主要基础就是：我们的同事创造非凡。这种信仰贯穿于我们所从事的每一件工作之中。 在沃尔玛，我们直呼其名。这有助于营造一种顾客和同事都希望得到的一种温暖、友好 的氛围，为我们大家提供一个愉快的工作环境。沃尔玛相信从自己同事的身上能够反映出 其服务的顾客和社区的多样性。为了保持竞争力，沃尔玛必须保留一支多样化的员工队伍。 沃尔玛完全遵守现行的就业机会均等法。 在提供招聘、雇佣、培训、提升及提供其它就业条件时，沃尔玛的政策不因种族、肤色、 年龄、性别、宗教信仰、残疾、国籍或兵役情况而受影响。 沃尔玛期望员工以严谨和尊重的态度对待他们的同事，且全力支持沃尔玛提供平等就 业机会和保持一个没有任何骚扰的工作环境这一工作宗旨。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 我们为同事提供均等机会的承诺不仅由公司政策来保证，更会付诸于行动，我们不会 容忍任何形式的歧视。 您可能在主管和经理被称为老板的公司工作过。在这里主管和经理被称作教练。他们通 过培训来帮助你，解决工作中遇到的困难。 我们的主管和“教练”是经过甄选并且在技术方面经过培训的。同时他们还熟悉日常 管理和人事工作。他们懂业务，并且懂得公开交流的宝贵。我们“教练”队的才能在同行业 中是有口皆碑的。   “如果您想事业有成，那么您必须让您的同事感觉到您是在为他们而工作——而不是 他们在为您而工作。” ————山姆．沃尔 顿 公仆领导   我们的创始人山姆．沃尔顿教诲我们，具有影响力的领导者并不是做在他们的办公桌 后来领导。我们的领导是走出去和您站在一起。不论您是在商店、会员制商场、配销中心抑或 我们的其他机构，您的教练都与您在一起。总部的经理们也是经常走动，这样他们才会对 我们的业务了如指掌。与这些同事接近，随意向他们提问吧——因为他们在那里随时恭候。 沃尔玛的同事以他们的听力出名。因为我们教同事们如何倾听他人，我们能够对彼此 的想法和需要做出反应。我们鼓励您就影响您的事宜与您的“教练”交谈。他/她很想听到您 的评价、想法和关心的事情。接近您的“教练”，您的想法我们很想听听。沃尔玛相信我们 的领导方式就是为每一位同事服务。您的“教练”在指导、帮助、鼓励你们，并且为每一位 同事取得成功而创造机会，这些原则被称为公仆领导。 长期以来公仆领导方式，已经成了沃尔玛的一个组成部分。我们的公司就是由最伟大 的公仆领导山姆．沃尔顿创建的。山姆教导他的“教练”队用一个倒金字塔来看这个问题。 “教练”位于金字塔的底部，支撑着金字塔的其它部分——也就是我们的其他同事，并且 使之保持平衡。 每个人都是一位公仆领导 不必非得是一名“教练”队的成员才能实践公仆领导方式。每一位同事都可能是一位 公仆领导。下面是一些简单而有力的例子：您可以协助您的同事工作，在会上帮助作出决 定，自愿为基金筹措或者为安全委员会工作。这样，您不仅可以帮助同事和公司，而且还 可提高您的领导技巧。   “尽可能处处与同事交流。他们知道得越多，也就关心得越多，一旦是他们关心的事情， 那么，谁也阻止不了他们去做。” ————山姆．沃尔 顿     门户开放政策 我们的门户开放政策指的是如果您有想法或问题，就可以和您的“教练”商谈，而不必担 心受到报复。若您的“教练”本身就是您的问题所在或您对答案不满意，您可以向公司的 任何管理层汇报。请记住：门户开放政策可以保证让您发言，但您的意见未必总会被采纳。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 任何管理层人员如有借门户开放政策阿实施打击、报复行为都将导致相应的纪律处分甚至 解雇。   信息分享 在分享信息的同时，我们不但从竞争中脱出身来，而且可以从大多数其它事务中脱身 而出。沃尔玛始终相信如果我们大家都了解公司的发展目标，以及如何才能实现这些目标 的话，我们会工作得更好。分享信息可以帮助我们大家在一起工作，使我们公司朝着正确 的方向前进。 例如，大多数同事都了解我们的销售目标以及每一项对于我们实现那些目标产生的影 响。我们与同事一起分享的信息可能会比其他任何零售商与他们的雇员分享得要多。这正是 我们彼此信任的一个例子。我们在分享信息的同时，有义务对外界保守公司机密。我们分享 的许多信息如有关利润幅度、未来计划、销售额和损耗都是保密的。我们应使这些信息只在 公司内部流通，保持我们的竞争优势，做到这一点要取决于我们每一个人。因此，如果您 将机密透露给外人，这将是违反公司规定的行为。即使是象对付商店小偷使用的内部通信 玛这样小的信息也只限于本公司内部成员知晓。 沟通是我们成功的一个重要组成部分。我们相信，如果我们的同事了解公司目标，他 们就会更热爱他们的工作，做事会更加得心应手。而每一位同事将他的想法告诉其他人时， 都有他们自己的一套办法，了解这一点也很重要。在下面我们将列出相互沟通的几种方式。      您不能仅是不断重复去做一成不变的事情，因为您身边的一切都处于变化之中，洞察 先机才能获得成功。 ——山姆．沃尔顿   我们所作的事情都是我们所了解的，了解得越多，就会做得越好。向您的同事倾谈吧， 相互倾谈，才能相互指导和学习。 ——汤姆．考林 沃尔玛百货商店 总裁及首席行政长官   《沃尔玛在中国》 公司季刊《沃尔玛在中国》创刊于 1996 年，是由沃尔玛中国集团员工自行编写，并面 向员工的新闻刊物。   目前，公司的每一位员工均可阅读到该季刊，通过这份季刊，许多值得关注的建议及活动 得以在各商场之间分享。我们的编辑人员会不断寻找素材赖于我们的所有同事分享。《沃尔 玛在中国》刊载了来自总部各部门和商场的新闻信息。   基层调查 每年，公司各地的同事汇聚一堂。公开地讨论建议和关注，我们将其称之为“基层会 议”。基层会议为同事提供了一个场所来讨论他们认为最重要的问题。我们鼓励同事利用 “门户开放”随时进行沟通，而基层会议则提供了一个让大家集中发表意见的途径。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 会议期间，您的建议和和关注将被着手处理，您提出的问题将得到管理层的解答。在 基层调查过程中，您将完成一份绝对保密的调查问卷，请畅所欲言，您应对此充满信心， 因为您将发现您的疑问和评论永远不会被用来针对您。 出临时工以外的所有同事均需参加“基层会议”，在处理您的建议和关注时，如需其它信 息，管理层将负责跟进并给予答复。另外公司最高领导层将分享“基层会议”的结果以保 证您的关注得到所有管理层的聆听。 许多部门整个年度都会有一些小型基层会议，使管理层与员工之间的交流不仅体现在 一年一度的基层调查中，而且贯穿在整个年度中。这些会议充分体现了我们尊重个人的基 本信仰，我们坚信员工能够提出有助于公司今后发展和成功的最佳建议。                                        “我们全力以赴，追求卓越。”                                    ——唐．索德奎斯 沃尔玛百货有限公司 高级副主席   服务顾客 山姆．沃尔顿曾多次说过，卓越的顾客服务是我们区别于所有其它公司的特色所在。 他说：“向顾客提供他们需要的东西——并且再多一点服务，让他们知道您重视他们。在 错误中吸取教训，不要找任何借口——而应向顾客道歉。无论做什么，都应该礼让三分。我 曾经在第一块沃尔玛招牌上写下了最重要的四个字——‘保证满意’。   “所有同事都是在为购买我们商品的顾客工作，事实上，顾客能够解雇我们公司得每一个 人。他们只需到其它地方去花钱，就可做到这一点。衡量我们成功与否的重要标准就是看我 们让顾客——‘我们的老板’满意的程度。让我们都来支持盛情服务的方式，每天都让我 们的顾客百分百的满意而归。” ————山姆．沃尔顿 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 《老板的信条》     顾客才是真正的老板 对于我们的顾客而言，我们每一个人都代表了沃尔玛。没有我们的顾客就没有我们的 生意。有时，您可能遇到一个不满意的顾客，记住——这位顾客与那些满意的顾客一样对 于我们是同等重要的。 我们不愿看到顾客带着不满情绪离开我们的商场或会员店。力争超出顾客的期望是 我们成功的关键所在。当遇到一位不满意的顾客而您不知道该怎么办时，向您的主管请求 帮助。     超出顾客的期望，这样他们才会不断光顾，向顾客提供他们需要的东西——并且在多 一点服务。 ————山姆．沃尔顿     保证满意 简单的讲，保证满意意味着竭尽所能让顾客满意。维修换货或退款时，对顾客说声谢 谢并笑脸相迎。顾客是我们的生计所在。您的工作就是通过满足他们的需求并超出他们的欲 望，使他们感觉到他们是我们生意中最满意的部分。顾客不只是那些在我们商店购物的人， 而是指与我们接触的每一个人。如果电话铃响了——打电话的人就是一位顾客；如果您收 到一封信——写信的人就是一位顾客；如果您的同事请您帮忙——记住，他们也是您的顾 客。   日落原则 这条规则说明所有同事应该在他们收到顾客，商店或者会员店电话的当天日落之前对 这些电话作出答复。这正是我们对顾客作出友好承诺的一个例子，迅速回应顾客表明您关 心他们。您不一定要在日落之前解决每一个问题或者完成每一项任务，但应与顾客保持联 络，这体现了我们公司的一条基本原则——即我们关心顾客。   盛情服务 满足顾客需求并满足顾客期望的方法之一就是采取盛情服务。例如当一位顾客问您某 种商品在哪时：          告诉他们商品陈列在哪个部分，可满足顾客需求          把他们带到商品处，则超出顾客了的期望 使顾客感觉到他们很受欢迎——微笑、行注目礼、向离您三米之内的每一个人打招呼， 这就叫做“三米原则”。尽可能叫出顾客的名字。 “迎宾员”这一方案是沃尔玛公司盛情服务的一个例子，已经成为一种趋势。“迎宾 员”具有独特的职责，就是当顾客走进沃尔玛商场时，向他们表示欢迎。正式的做法为， 由“迎宾员”推出购物车、微笑、并且让我们的顾客知道我们很高兴他们光临沃尔玛。   商品的利润上升和利润下降取决您的销售方式。这就是我们在沃尔玛重视商品销售的 原因。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列   ——大卫．格拉 斯 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席行政长官 我们都应该做个商人  我们的工作就是销售商品，将商品介绍给我们的顾客就是我们所要做的事。下面几点 能够帮助我们注意工作的重点：          我们必须具备顾客需要的东西          我们的商品必须达到顾客需要的质量          我们必须具备哥可需要的各种尺寸和款式          我们要备齐顾客所需要的数量          我们必须了解每一种商品的功能与优点          对同一类或类似产品，我们提供的商品价值必须超过我们的竞争对手 您必须让他们对所购买的商品表示满意，对他们带回家去的东西感到物有所值。正如 大卫．格拉斯所言：“我们常常将这种生意过分的复杂化。事实上只要您从顾客的角度考 虑，您将会在商品展示和选择中做得更加出色。”   天天平价 （EDLP） “每”“天”仅仅是两个简单的字而已。但每天做到“天天平价．并不是那么简单的事。 “天天平价”是一个经济策略。它意味着我们要努力使我们的成本比竞争对手低，以便能 用低价去销售产品。因此在沃尔玛，我们的顾客并不只在降价的时候能得到我们的最低价 格，而是每天都能享受到。每位同事都遵守“天天平价”的理念，并通过成本控制、提高工 作效率、开发创造性来使我们的商品保持最优惠价格。“天天平价”使顾客认识到沃尔玛的 商品价格更优惠从而经常光顾。“天天平价”对于每个沃尔玛同事来说，是一个责任也是 一个机会。也是我们应该为顾客做到的。   如果我们真正把推销时那令人兴奋的动力——那种以营利为目的买卖某种商品的动力—— 灌输给我们的每一位同事，那么就没什么能够难倒我们了。 ————山姆．沃尔顿   本地制造 购买当地产品计划，在我们也可称作“购买中国”计划。最初时为减少高额贸易赤字 和失业率而设立的。从一开始我们就知道优质的产品能提供良好的就业机会。我将致力寻找 能提供具有竞争力价格之产品及良好就业机会的合作伙伴。有时合作伙伴会主动寻找我们， 有时是我们找到他们，而有时候使我们的顾客及同事向我们推荐合适的合作伙伴，我们希 望能为中国创造新的就业机会。 今天，沃尔玛公司已成为世界经济中一家全球性跨国公司，我们一贯坚持我们的哲学。 这样，无论我们去到哪里，只要可能，我们的产品应始终保证“本地制造”，并致力帮助 当地创造就业机会。我们将继续与供应商一起寻找更有竞争力的产品及介绍新产品。   VPI/GPI 计划 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 零售不仅把商品放到货架上，然后把它销售出去。成为一个销售商事关全局。在零售生 涯的早期，山姆．沃尔顿发现，他在表现商品特色及促销方面的努力使销售效果大大改观。   山姆有一个设想：让每为同事都学习成为一个商人然后学会通过促销提高商品的销售率。 为了传授这个概念，山姆设计了 VPI/GPI 计划。VPI(Volumn Producing Item)使指在沃尔玛商 场的促销计划。GPI(Gross Profit Item)是指山姆会员店的商品促销计划。这些计划用以教导我 们如何销售商品。山姆期望每一位同事选一种有潜力而待开发的商品，突出其特色并向顾 客展示其价值和重要性。山姆发现，每一次同事这样做了以后，该商品的销量会戏剧性地 增加。   “店中店”计划 （S．W．A．S） “我们通常称之为‘店中店’，这是世界上最简单的主意。”这是我们授权予员工最 典型的事例之一。沃尔玛是一家大型的公司，如果决定权均留在上层管理人员处，那么象 这样规模的一个公司是不能有效运作的。“店中店”的概念有助于缩小公司的规模——我 们每次能够集中处理一个部门，从而有效地经营公司。 在“店中店”或“会员制商场中的商场”，部门领导就是他们自己所辖业务的“教 练”。部门领导要了解他们产品的成本，运营成本和毛利。他们要了解他们的店在分公司的 所有店中的排名。他们订购商品并且促进商品销售。 这是零售业，也是大多数其它产业的一个独特经营方式。称为部门领导和管理“店中 店”的同事不需要具备正规教育的背景。唯一要具备的素质是学习的热情和发挥您最大潜 能来行使被授予权力的愿望。              “是我们的同事创造了沃尔玛的价值体系，而不是华尔街。” ——大卫．格拉 斯 追求卓越 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席行政长官 沃尔玛为拥有卓越的商业信誉而倍感骄傲。作为公司的一员，您同样享有我们公司所 享有的诚实和正直的信誉。希望您的个人品行能与这种高标准保持一致。   诚实 诚实的信誉是沃尔玛最大的财富之一。同样您诚实的信誉也是您最大的财富之一。您的 行为应始终符合行为规范，在您的行为中以及与他人做生意的过程中，应采取正确的判断。 任何形式的不诚实行为，都将导致解雇。保护公司的财产是每一个人的职责。因此如您认为， 某个人不诚实，您有责任让管理层的成员知道。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 在零售商店里，拿取任何东西，无论大小，都是不诚实的表现。例如预先未付款，就 从一个破损的袋中拿糖吃，就是不诚实的行为。您应该以诚实的标准严于律己。如果您不知 道要怎么做，请向“教练”请教。   公司财产 我们将为您提供从事所需要的办公用品和设备。公司所有的办公用品，财产和设施是 专门用于公司业务的，不应该用作个人目的。使用公司办公用品与财产时，应始终多加节 约与爱惜。在您离开工作岗位时，所有的公司财产（除了您的工作服/马甲、工牌等）都必须 交回部门。   损耗控制 损耗这个词是指不知去向的商品或钱。损耗因素包括商场行窃。沃尔玛对于商场行窃的 处罚是非常严厉的，最大程度时将诉诸法律。除了偷窃行为之外由于标价错误、文书工作发 生错误以及简单的计算错误都会导致损耗。由于损耗造成的损失直接的减少了公司的利润， 并且在将来的发展机会以及同事们的加薪机会中减少了经费，因此杜绝损耗，人人有责。   每节省一块钱，我们就在竞争中前进一步——而这种进步正是我们梦寐以求的。 ————山姆．沃尔顿   预防损耗     注重预防损耗对我们是很关键的。我们应共同努力，在每一个人的工作区域内消除损耗。 遵循下列规则，有助于防止损耗：        树立榜样，有助于使他人诚实正直        注意遵循营运控制中的细节        严格检验商品的收货与退货。我们是否已收到了已付款的商品？        要有礼貌的为我们的顾客服务，注视他们并在离他们三米之外向他们打招呼        第一次就要把事情做对。书面工作出现差错会引起很大的损耗。所有为商品标 价、降价以及票据部的员工，都可以帮助我们消除损耗  只有每一位同事在工作中力求使我们的营业成本降低，我们才能始终如一地向我们的 顾客提供低价商品。削减成本本身就是一个巨大的节省费用的方法——就可以将我们的营 业成本降得比我们的竞争者更低。   控制开销 我们对顾客最重要的承诺就是始终提供低价商品。我们之所以能够做到这一点，是因 为我们坚持降低经营成本。我们控制的开销越多，我们所降低的价格就越多，我们才能够 处于竞争的前列。 控制费用是山姆．沃尔顿开始完善他开的第一家商店——一家在美国阿肯色新港的本． 福兰克林特许经销商店时的做法。当时他发现降低某件商品的价格之后，他卖出的就越多。 虽然在每件商品上少赚了一笔钱，但挣的总额却要多一些。 山姆懂得折价技巧，他也懂得，削价的关键在于控制开销。山姆希望能够成为削价的 带头人，因此，这又意味着沃尔玛将会成为控制所有费用的开路先锋。   防止意外事故 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列    我们必须采取每一项预防措施以防止发生意外。您必须对自己以及顾客的安全负责。其关 键是要坚持实行安全工作条例。    下面几点可帮助您在沃尔玛工作时获得安全的工作环境，并且可帮助您保护顾客的安全：        将商品堆放平稳，以防止其跌落        当您搬动商品时，采用良好的搬运技巧，邦上腰带保护您的背部        立即清除溅出的液体，以防有人滑倒        防止跌落——注意细小物体可能造成的危险，例如地板上的挂钩、甚至是纸 夹        清理过道和出口处的箱子，商品和无人使用的梯子，以减少商场楼面和存货 仓库的危险 只要我们共同努力，消除事故隐患，实行安全工作条例，我们就能够减少意外事故， 确保您的平安，让我们的顾客享受一种愉快、安全的购物体验，也为公司节省了一大笔开 销。沃尔玛保证为我们的同事提供一个安全的工作环境，同时也保证为我们的顾客和会员 提供一个安全的购物环境。只要每一位同事每天注意发现和控制危险区域，就能帮助我们 履行自己的诺言。 按既定的规章减少损失，这对于您、对于我们的顾客及我们的供应商都非常重要—— 这就象提供有价值、高质量的商品和服务一样重要。您如果能够保证沃尔玛成为一个安全的 场所，并且鼓励其他同事同样也遵照执行，那么，这可算是您能够做出的最重要的个人承 诺之一。执行安全工作条例是我们每一个人的职责。      保护我们的财产 除了我们的顾客之外，沃尔玛还有两项非常宝贵的财产——我们的同事和我们的商 品。 沃尔玛承诺保护我们的财产。损耗和意外开销可以通过采取适当的工作规程和注意细 节的方式加以控制。通过控制这些开销，我们能够在保护您的利益的同时，继续将商品以 低价出售给我们的顾客。在您的努力下，我们能够通过控制损耗和防止意外而走在我们这 一行业的前列。 在您的机构内将责任下放，促使同事提出好的点子并加以采纳。您必须听取同事试图对您 讲的话。 ————山姆．沃尔顿   “点子大王” 点子来源形式多样、大小不一。山姆．沃尔顿曾经说过：倾听我们的同事，他们是办法的最 好来源地，是点子大王。您可以带着改善您所在机构运作的点子去找您的主管。 我们鼓励节省费用的主意随时随地贡献出来。这些点子实际上已经使我们节省了上百万美 元。除了省钱以外，新点子的生成还可提高我们的顾客服务标准。 第一位迎宾员的故事就是授权给同事的经典的例子。不象大多数人认为的那样，这个 职位并不是由山姆．沃尔顿设立的，而是由位于路易斯安那周克劳里的一家商店的同事设 立的。山姆．沃尔顿和汤姆．克格林在 1980 年偶然遇到了第一位迎宾员。山姆与商店“教 练”和“迎宾员”谈完之后，带着他认为有史以来听到过的最伟大的设想之一回到了总部。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 如果不是山姆．沃尔顿真正相信公司的最佳设想产生于公司所有阶层的同事，迎宾员 这个重要的职位是不会在我们所有商店中存在的。公司的成功取决于您与您的建议。您有权 异想天开。虽然不是所有主意都会被采纳，但是您提出的每一个主意都会被以予考虑。应不 断的挖掘点子，不断的想出更新更好得做生意的新办法——因为您有权这样做。   这是我的工作！ 这句话很少在其它工作场所听到。您可能习惯于听到“这不是我的事”。在这里，您有权去 确定顾客是否得到最佳服务和最大收获。 这意味着，您是否能在完成您的本职工作之后多做一些改进您工作的事情——您能够做到！ ——您可以通过群策群力，以及共同工作，确保我们的顾客在一个清洁、安全的环境中的 得到最高的价值。最多的选择以及彬彬有礼的待遇，那是您的职责。   为我们留下了一份遗产，他创立了一个鼓励我们取得非凡成就的公司与环境。 ——山姆．沃尔 顿   成功 有数不胜数的机会能让您获得成功。在您的工作中，成功的要素就是听、学，并且始终 尽力而为。为您自己设定高标准，并且朝着那些目标努力。与人探讨您的想法，并且认识到 您是在为一家能够让你自己作决定、能够使您成功的公司工作。  天知道呢？您可能是第二个为沃尔玛献出象‘迎宾员’这类主意的同事。   晋升和调职 在我们的同事从普通职员晋升到教练队成员的记录中，公仆式领导原则是一项重要 的依据。教练队中，大约 60%的成员是从普通职员起步的。这一数据反映了我们为同事服务 的信念，鼓励他们，并且为他们提供必要的条件，使他们在我们的沃尔玛大家庭中发展他 们的事业。如果您对升职机会感兴趣，第一步就是与您所在部门的主管去谈。 当您在沃尔玛发展您的事业期间，您可能会在所在机构的其它部门接受横向培训。这 样您就可以接受新领域的挑战，并有助于您成为一位全面发展的同事。我们还允许部门之 间的工作调动。当您的能力提高后，您可以利用这个机会，从公司的一个分支调换到另一 个分支。当您在事业的某个阶段想要调换工作时，请记住那时在您想调换的部门必须要有 职位空缺并且您必须是该职位的最合适人选。公司有这方面的相关规定，因此，如果您对 其它机会更感兴趣，请咨询您的“教练”。       您如果清楚自己的目标，就会为您将拥有的机会感到吃惊。 ——唐．索得奎斯 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 我们应注重培养我们的同事，让他们做得比我们更好。 ——大卫．格拉斯 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席执行长官 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 表现评估 我们的表现评估方案诣在确立目标、评价个人表现、提高工作效率、并且制定发展培训 计划。到时将根据您的表现进行工资调整。工资调整期将视您所在区域的具体规定而定。 评估将构成您个人档案的一部分。这是一种对您的长处和需改进方面的纪录，也是衡 量您进步程度的工具。您可以与您的教练公开讨论您的评估的各个方面。   培训 我们通过培训来帮助同事，使他们更好的胜任公司的工作。我们相信培训是了解您工 作职责的一个重要组成部分。您的培训将分为正规培训和在职培训。而听课、提问、学习与运 用所学知识就是您的任务了。 在我们的工作中，会不断出现变化。我们必须能够适应，以满足业务的需要。正因为如 此，您所接受的公司培训并不会从您开始上岗培训后就此终止。当新的政策与措施出台时， 您会及时得到最新信息。如果您对如何处理某种情况拿不定主意，那么请您想主管请教。 当您在沃尔玛发展期间，您将不断的接受正式及非正式的培训和指导。您的培训将由 技术培训和顾客服务技巧培训组成。您的分支机构会为您提供这些培训，在您遇到不知道 如何处理的场合时，可以要求所在机构提供帮助。在每一位教练的事业发展过程中，公司 不定期的向他们提供专门的分支机构管理培训。尽管每一个分支机构的培训课程名称不同， 但是所教授的基本“公司创办信条”是相同的。这些课程向学员传授人际关系技巧、并向我 们的同事提供有意义的信息反馈及指导同事如何围绕我们公司的大方向去工作。                          我们的商场需要的是独创性、良好的品德及诚实。 我们从普通同事所作的杰出工作中获得了最好的成果。   ——山姆．沃尔顿     原则   总则 这些原则，以及所有贯穿本手册的原则，是专门为了您与我们公司的安宁而制定的。 他们适用于所有部门的同事。我希望所有同事重视并遵守它。这些规则并未包罗您所应该遵 守之全部原则。其它规则将由主管亲自在同事会议上于您们探讨或在布告牌上公布，其中 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 有些规则属于常识而已。违反这些规则或未包括在此员工手册中的其它原则将会受纪律处 分，甚至解雇。 我们希望全体同事予以合作，遵循这些规则，因为这些规则是为了我们共同的利益制 订的。我们不可能在此列举每一种错误行为。然而，应记住，我们制定这些规则，是为了促 进安全工作条例的实施、提高工作效率以及保持有条不紊的商场运作。教练有责任核实我们 是否达到这些目标。 1.               所有在工作场所的意外伤害事故，不论这种伤害多么微小，都必须立即向主 管汇报，并且写成报告。 2.               如果您在工作中受伤，您应该遵守我们指定的医生的吩咐 3.               员工未取得一定资格，未经培训和允许，不得操作机器、设备或电动工具 这些机器；设备或者电动工具，只有年满 18 岁以

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杭州信息技术有限公司 员 工 手 册 1 杭州信息技术有限公司 员工手册编号： 目 20210101 录 第一章 总则...................................................3 第二章 企业简介...............................................3 第三章 人事规章制度及流程.....................................5 第四章 员工行为准则..........................................8 第五章 薪酬与福利.............................................8 第六章 考勤制度...............................................9 第七章 请假管理..............................................11 第八章 财务制度..............................................11 第九章 出差管理制度..........................................13 第十章 修订与解释............................................13 《员工手册》修订、解释与收到函...............................14 2 1.总则 第一章 总则 1.1 为了维护公司的形象和声誉,增强员工的团队观念,认同公司核心层的价值观,弘扬企业文化和创业精神,切实 维护企业和员工的合法权益，实现规范化、长期稳步发展，特制定本手册。 1.2 本手册若有与国家及当地政府的法律、法规相抵触的，以国家及当地政府的法律、法规为准。 1.3 本手册适用于本公司正式员工、短期合同工、实习员工。 1.4 本手册是劳动合同的附件部分，是公司员工应遵守的道德规范和行为准则。 第二章 企业简介 2.1 企业概况 杭州挑好单网络科技有限公司、杭州淘推网络科技有限公司是专业电商网络推广服务商，目前有自己淘宝客平台及 上百社群，可为商家实现引流与销量增长。公司自成立以来，坚持“诚信、卓越、共赢”的经营理念，在电商推广行 业中稳扎稳打，稳健经营，坚持“与客户共赢”的企业发展战略，不断为客户创造价值。 2.2 企业文化 诚信，责任，创新，高效，奉献，感恩。 2.2.1 企业宗旨：诚信为本，共同进步。 2.2.2 基本素质：爱岗敬业，诚实奉献，团结进取。 2.2.3 文化理念：彻底负起我们的使命，以报客户的信赖！保持身心的健康，营造大家美好的明天！ 2.2.4 产业发展理念：以同心多元化为导向，快速壮大行业竞争优势。 2.2.5 经营理念：随需而变，把握现在，成就将来。 2.2.6 营销理念：顾客至上，推行全员营销工作。 2.2.7 用人原则：德才兼备，量才录用，优胜劣汰。 2.2.8 工作作风：言行一致，雷厉风行，精细严谨。 3 2.3：组织结构图 技术部 总 经 理 流量部 财务 人事部 财务经理 人事专员 招 商 部 门 挑好单事业部 技术专员 客服经理 招商经理 淘推事业部 招商主管 招商经理 招商组长 招商主管 招商专员 招商组长 招商专员 第三章 人事规章制度及流程 3.1 新员工入职 3.1.1 目的 4 客服主管 客服专员 及时有效地办理员工入职，确保人员录用的合法性，维护员工及公司的合法权益。在短时间内让新员工快速进入角色、融入公司，使 其感到受尊重、被关注，形成新员工的归属感，使新员工对个人在公司中的职业发展充满信心。 3.2 劳动合同 3.2.1 凡经公司录用的职员，公司将与每位员工签署劳动合同； 3.2.2 劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容； 3.2.3 员工由人力资源部负责办理相应的社会福利和社会保险。 3.3 入职 3.3.1 入职通知及准备 完成招聘录用流程后，人力资源部门负责通知、联系意向招聘人员尽快到岗入职，确认招聘人员正式入职意愿后，人力资源部门 部做好入职准备，物品方面包括座位、电脑、办公用品等。 3.3.2 员工报到入职手续 新员工入职需提交材料： （1）与原单位劳动合同解除证明 （2）毕业证书、学位证书复印件各一张 （3）身份证复印件1张 （4）告知银行卡号，支行，支付宝账号 新员工入职后人力资源部把入职员工加入公司微信群、录入钉钉考勤、门禁。 3.3.3 试用 按照合同约定的试用期，录用员工到公司岗位试用，公司将对员工各方面能力进行全面考察。 3.4 试用期转正 3.4.1 目的 公正、有效地考核新员工在试用期的表现。 3.4.2试用期规定 试用期一般为三个月，最长不超过六个月。试用期间享受试用期待遇。在此期间，如果员工感到公司实际状况、发 展机会等与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提前提出辞职，并按规定办理辞职手续；另一方面，如果员工的工作无 法达到公司要求，公司也可以提前终止对其的试用。 3.4.3 试用期计入员工在劳动合同期内，试用合格后，转正前需上人事部领取《转正申请表》 《试用期自我评价表》找各部门负责人签 字批准后再交由人事部。 3.5 晋升与调动 3.5.1 公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋升或调动，直接主管应该将晋升或调动情况通知员工，员 工没有正当理由，不得拒绝公司对其岗位、工作地区的调动。填写《员工晋升或调动表》,送交人事部，载入公司人事档案。 3.5.2 调动种类 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 3.5.2.1 平行调动 a)平行调动是指在岗位级别、薪酬不变情况下的岗位变动。 b)员工的调动取决于（但不限于）以下情况： 。部门工作量的增减； 。为员工职业生涯发展的需要，进行的岗位轮换； 5 。员工不能胜任现任岗位； 。工作急需； 。其他原因。 3.5.2.2 晋升调动 a)晋升调动是指在岗位级别或薪酬向上调整的岗位变动。 b)员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高岗位： 。员工在原岗位表现优秀； 。有担任高一级岗位的能力和潜力； 。完成晋升岗位所必须的教育与培训； 。其他原因。 c)晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，由人力资源科审查，经总经理批准后实施。 d)晋升实习期一般为三个月。 3.5.2.3 降职调动 a)降职调动是指在岗位级别或薪酬向下调整的岗位变动。 b)员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，人力资源部审查，总经理批准，方可以调整： 。不能胜任本职工作； 。由于组织结构调整，相应岗位被取消，没有合适的岗位空缺； 。其他原因； c)降职人员从降职即日起执行新岗位的工资与福利标准。 3.5.2.4 临时调动 a)如果一个部门的人员临时紧缺，经部门主管同意后，可以从其他部门临时调动人员。被临 时调动人员的工资按较高工资标准岗位执行。 b)临时调动最长不超过三个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新岗位标准 执行。 3.6劳动关系终止 3.6.1 员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同,不需给予经济补偿： 3.6.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的，双方提前三日内通知对方； 3.6.1.2 公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的； 3.6.1.3 严重违反公司的规章制度的； 3.6.1.4 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.6.1.5 员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者 经公司提出，拒不改正的； 3.6.1.6 因员工提供虚假信息，致使劳动合同无效的； 3.6.1.7 被依法追究刑事责任的。 3.6.1.8 有下列情形之一的，公司可提前三十日以书面形式通知员工本人可以解除劳动合同： 6 。员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行 安排的工作的； 。员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.6.1.9 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3.6.1.10 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 3.6.2 有下列情形之一，公司可以协商解除劳动合同： 。员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行 安排的工作的； 。员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.6.3 已转正员工离职须提前三十天，填写《离职申请表》，经部门经理签字，人力资源核对，总经理批准后方可离岗。 3.6.3 移交手续 3.6.3.1 员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续，包含公司QQ账号解绑，电脑设置密码须取消密码。 3.6.3.2 员工在离职前应就下列事项分别办理移交： 。所管理和使用的公司财物（含公司发给个人办公用品等）； 。向公司借取的个人预支款； 。应办未办及己办未了的事项； 。所经办业务项目之办事细则； 。所经办业务之各项资料（包括公司资料等）； 。其他公司认为需要移交的事项。 3.6.3.3 移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交人负责。 3.6.3.4 逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责任。 3.6.3.5 所有移交手续办理完毕，方可至人力资源部核对考勤及相关事宜，由人力资源部开具离职证明，至此视为劳动关系正式终止 ， 离职当月工资于次月发薪日发放。 第四章 员工行为准则 4.1 员工基本行为准则 4.1.1 热爱祖国，遵守国家法律、法规。 4.1.2 关心企业、热爱本职工作，讲究社会公德和职业道德，做到文明服务，努力维护公司的声誉。 4.1.3 努力学习科学文化知识，不断提高业务技术水平， 提高工作质量。 4.1.4 尊敬领导，爱护下属；诚实待人，相互尊重；有效沟通，理解合作；团结合作，互敬互重，创造和谐的人际关系。 4.2 保密守则 4.3.1 凡涉及公司利益的个人意见，不可擅自对外发表。 7 4.3.2 信息资料，谨慎保密。不可擅自携带公司印章、文件、资料、合同、账目、报表外出；不可泄露公司业务信息、经营管理、资金情况 及营销策略等业务上的秘密资料、文件及账册；不可泄露本公司的产品、销售推广方案等，具体详见《保密协议》。 第五章 薪酬与福利 5.1 薪酬 5.1.1 工资构成 公司的薪酬结构分为月薪制，具体计算办法见公司各部门《薪酬管理制度》及《薪资确认单》。 5.1.2 工资支付 5.1.2.1 公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬，当月工资次月发放。公司发薪日为每月20 日，如遇国定假期，发薪日延后。 5.1.2.2 公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及社会保险金及违纪罚款等。 5.1.2.3 本公司员工不得向他人泄漏自己工资所得，亦不得询问本公司其他员工的工资所得。 5.2 员工福利 5.2.1 医疗社保福利 5.2.2公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 5.3、工资算法 以上一个月的考勤、公司奖惩制度及考核情况作为计发的依据，公司依照规定在发放前代扣员工个人社保，入离职 员工工作不满整月的，按实际工作日计发。 5.31 计算方式：（各部门具体计薪方式按着各部门薪资制度执行） 当月工资=月薪/满勤*实际出勤天数 实际应发金额=月薪+福利（其他津贴或补助）-应扣（迟到、事假、病假、社保公积金个人代缴部分） 第六章 考勤制度 6.1 考勤管理 6.1.1 公司原则上实行每周工作6天的工作制度，每周日休息，工作时间为8：30-12：00，13：00-17：30。 特殊岗位根据工作要求按照本部门规定工作时间执行。员工因工作需要或部门安排需加班的，应提前办理《加班申请单》， 由部门负 责人签字，如因特殊情况未提前办理加班申请的， 必须在下班时持《加班申请单》由部门负责人进行补审批；部门经理级及以上人员 平时加班不享受加班费。 6.1.2 员工考勤实行钉钉考勤的方式，按实际工作时间记录。凡休息、休假、迟到、早退、未打卡等均应记入考勤，月底按实际出勤时间 汇总。 6.1.3 员工请假，应提前一天在钉钉上提交审批，经审批同意后方可离岗。 6.1.4 无故缺勤或未经批准休假者将被视为旷工。 6.2 公司实行单休日、法定节假日，具体规定如下： 6.2.1 法定节假日：元旦 1 天，春节 7 天，国际劳动节 1 天，端午节 1 天，清明节 1 天，中秋节 1 天，国庆节 3 天。 6.2.2 带薪年假：对入职 1 年以上（自入司之日起计算）的员工实行带薪事假，不允许与法定节假日等特定假期合并使用，具体如 下，且不能累积（当年未使用者自动作废）： 1.入职 1 年以上不满 3 年的员工，每年可享受 2 天的带薪年假，允许分开使用，以 0.5 天为最小计算单位； 2.入职 3 年以上不满 5 年的员工，每年可享受 4 天的带薪年假，允许分开使用，以 0.5 天为最小计算单位； 8 3.入职满 5 年以上的员工，每年可享受 6 天的带薪事假，允许分开使用，以 0.5 天为最小计算单位； 4.当年度有旷工记录的人员将取消本类目假别使用，如使用在前，在最后一月核算时一并按事假处理； 5.本假类目在一个自然年度内只按特定时限条件使用，公司旺季不得使用； 6.带薪年假工资计发：基本工资/本月应出勤天数/8×核准请假小时。带薪事假不计入当年缺勤时间。 6.3 考勤种类（全月未迟到未请假者奖励 100 元的全勤奖。除目标达成奖励调休及加班调休外，其它任何原因的请假调休都没有全勤 奖） 6.3.1 迟到：指未按照规定达到工作岗位。每日上下班需打卡，每月漏打卡次数不得超过 3 次，漏打卡超过 3 次者全按迟到处理（例 漏打卡 3 次以内不乐捐，漏打卡 4 次乐捐 40 元。上班补卡 3 次及 3 次以上无全勤奖，下班补卡 3 次及 3 次以上者无全勤奖，）。每月迟 到不能超过 3 次，超过 3 次者，20 分钟内每次乐捐 10 元（例 3 次以内不乐捐，4 次乐捐 40 元）。超过 20 分钟，每次乐捐 20 元。迟到 1 个小时以上者需要提前办理请假手续，否则乐捐当天基本工资。 6.3.2 早退：指提前离开工作岗位下班。早退 1 小时以上者，需要提前办理请假手续。早退制度和迟到制度扣款相同。 6.3.3 旷工：指未经同意或者未按照规定程序办理请假手续或超过请假期限不到岗的，除确因病或临时发生意外等不可抗因素外，均 以旷工论处。一个月内连续旷工 3 天或者年度累积旷工 7 天者，公司有权解除劳动合同。 （1）旷工者扣发：当月全部工资/当月应出勤小时数×旷工小时数×3。当月旷工超 3 日者，公司有权解除劳动合同，另扣发：当月全 部工资/当月应出勤小时数×旷工小时数×3。 当月全部工资包含底薪、岗位工资、绩效、提成、补贴等在内的当月实发工资。 （2）已申请辞职经批准的员工，原则上要求做满一个月后方可离职。但在不影响部门、岗位工作的前提下，经部门同意，并向人力资 源递交辞职申请报告后，可酌情提前离职，并办妥手续，反之同样按旷工程序处理。（签署了实习协议的员工也需要办理离职手续） 6.3.4.1 事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别。 每月累计事假不得超过 4 天，全年事假累计不得超过 14 天，超过天数按照旷工处理。事假按照实际天数扣除当日基本工资及岗位工资 的 100%。 6.3.4.2 婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；给予带薪婚假 3 天（女 20 岁， 男 22 岁，包扩周末），请假 时需提供结婚证原件，婚假有效期自发证之日起 6 个月内； 6.3.4.3 产假：女职工单胎顺产者，给予产假 98 天，奖励假 30 天。其中产前休息 15 天，产后休息 83 天；多胞胎生育者，每多生育 一个婴儿，增加产假 15 天，剖腹产女员工产假 105 天，男员工护产假 7 天，可合并使用。怀孕职工不满四个月流产的(含自然流产、 人工流产，下同)，给予 15-30 天产假；怀孕四个月以上流产的，给予 42 天产假。(均需提供正规医务部门的诊断证明)。4 个月以上每 月有一日的产检假！产后对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，每日有 1 小时的哺乳假。产假期间生育津贴由区人力与社会保障局生育保 险基金支付。 6.3.4.4 工伤假：按国家相关法律法规执行. 6.3.4.5 丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别，带薪丧假 3 天。 6.3.4.6 病假：指员工生病须进行治疗而请的假别；病假必须持有三甲医院证明， 2 天以上（含两天）无全勤奖金。（上班第一天需 补齐证明，无证明不予批准病假）。住院期间有医院证明予以休病假(证明上班后一个星期内补证明，未按时间补证明者自动作废）。 医疗期：A.实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。B.实际工作年限十年以上的，在 本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为 十八个月;二十年以上的为二十四个月。 1 个月（含）以内：（当月工资（除加班工资、补贴等）-岗位工资-绩效）/应出勤天数/8×请假小时。 9 1 个月（含）以上 ：（当月工资（除加班工资、补贴等）-岗位工资-绩效）*80%. 患病或者非因工负伤者，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司将提前三十日以书面形式通 知本人解除劳动合同关系。 6.4.1 连续请事假超过 3 天或一星期出勤时间未超过 50%的不算公休假。（即周末也算请假） 6.4.2 试用期内，入职 7 个工作日内（含）自离（没有提前 3 天递交辞职申请书，且并未提交给部门领导审批），擅自离岗的员工不 予发放工资并不做任何补偿。 第七章 请假管理 7.1 请假程序及审批权限 7.1.1 公司员工请假，须提前向部门主管和相关领导递交钉钉请假申请，如实填写请假原因，注明请假种类、时间、事由、请假人联 络方法等，待审批通过后方可生效离岗，否则请假不做生效，不接受补签请假单；请假单位为半小时； 除因急病或紧急事故可委托 他人或以电话等形式向审批人请假（返岗后立即补办请假手续，附上医院出具证明或紧急事故证明，主管签字确认，交到行政人事 部），并报行政人事部统计（未报行政人事部的，不接受事后补签假单，按旷工处理）外，其他请假均应事前由本人亲自办理；凡未 办理请假手续或请假未准而缺勤者，一律以旷工论（若主管不在，不能及时签字，须提交短信、微信、等途径请假获批的截图）。 7.3 婚假，须以天为单位。所有带薪休假必须提前填写请假单，否则按旷工处理； 7.4 员工假期届满未申请续假或虽申请续假但尚未批准而不到岗者，除确实因病或临时发生意外以及其它不可抗力因素（须提前跟主 管请假，并报行政人事部备案）外，均以旷工论。 7.5 核假人在请假者请假理由不充分或将影响当前工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或建议其延期请假。请假者必须将工作事务 交待其他员工代理，并在请假单内注明；较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。假满回公司后应立即至公司人资行政部办理销 假手续。 7.6为合理安排员工的工作和休息时间，确保员工身心健康，公司禁止员工擅自调班、代班、买班（出钱请其他员工替班），违者按旷 工进行处罚。 7.7 员工严格按照本规定要求做好考勤管理工作，杜绝弄虚作假。违者，对当事人按相关管理办法进行处罚。 7.8 员工依本规则所请各假不得虚假伪造，否则，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。 7.9 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短 假期或责令延期请假。 7.10 本公司员工因执行工作所发生的危险致伤病，报劳动部门进行认定，以工伤而论，工伤医疗期按照轻伤和重伤的不同情况确定 为一个月至二十四个月，具体情况由医院证明，单位申报确定。 第八章 财务制度 8.1 总则 为了加强公司财务管理，规范公司财务报销行为，合理控制费用支出，提高资金使用效益，结合本公司的具体情况特制定 本制度。 8.2 适用范围 全体员工。本制度根据相关的财经制度及公司的实际情况，将财务报销分为日常办公费用、业务开支费用及相关费用等， 以下分别说明报销相关的借款流程及各项支出具体的财务报销制度和报销流程。 8.3 日常费用报销的一般规定及流程 10 8.3.1 时，一律使用“费用报销单”进行报销； 8.3.2 附件张数、报销人及审批人员的签字；注：金额处不能留有空格，金额要完整到元、角、分，在财务有借款的需注明；金额大写 要准确：零 壹 贰 叁 肆 伍 陆 柒 捌 玖 8.4 报销原始凭证的要求 8.4.1 当事人应充分取得费用的相关单据，合法的票据，原则上必须是发票才能报销； 8.4.2 车费：所有的车票必须注明出发地和目的地，以及乘坐日期；报销车票时，有同行者，必须注明同行者是谁； 8.4.3 起讫地点、天数及发生的对应费用金额。差旅报销另行制定标准； 8.4.4 其他票据也应同时注明费用的用途及时间，如招待费需注明招待的日期、招待的对象及招待的人数； 8.4.5 原始发票单据及附件用胶水沿边线从左到右、从上到下顺着粘贴整齐，不要将票据颠倒放置、粘贴，不要用订书机订原始发票单 据及附件； 8.4.6 报销单用黑色签字笔填写，不可用圆珠笔和铅笔；票据必须保证干净、整洁、书写规范，不得涂改； 8.4.7“费用报销单”和附件内容、大小写金额必须一致，如有不一致者，按最小金额报销； 8.5 报销流程 8.5.1 费用报销者需提交费用报销审批； 8.5.2 自行将报销附件粘贴于“费用报销单”后，并按“费用报销单”上内容填写完整并在报销人处签字 8.5.3 报销单送本部门负责人复核并签字； 8.5.4 报销人送报销单至财务部，由会计审核； 8.5.5 经审核无误的“费用报销单”送呈总经理审批； 8.5.6 财务根据总经理审批后的报销单支付款项或结清借款。 8.6 借款管理规定及借款流程 8.6.1 出差借款：出差人员凭审批后的《借款审批表》按批准额度办理借款； 8.6.2 其他临时借款，如业务费、备用金等，借款人员应及时报帐，除备用金外其他借款原则上不允许跨月借支；备用金需登记收支 明细账，以备财务核对，已支出的费用需及时取得发票核销； 8.6.3 借款未还者原则上不得再次借款，逾期未还借支者将从当月工资中扣回； 8.6.4 审批流程：借款人填写借款审批单→主管部门负责人审核签字→财务部门复核→总经理审批； 11 8.6.5 财务付款：借款凭审批后的借款单到财务部门办理领款手续。 8.7 付款审批规定及流程 8.7.1 审批流程：提交人填写付款审批单→主管部门负责人审核签字→财务部门复核→总经理审批→财务付款 8.8 补充说明 8.8.1 申购办公用品实行各部门“一个月申购一次”的原则，每月 25-30 号由各部门根据办公需要，统一填制一份请购单报行政部， 由行政部汇总报总经理审批后，交由行政部统一采购采购和发放； 8.8.2 为了协调公司对内、对外的业务工作安排，方便员工费用报销，财务部门将报销时间规定如下：报销为每周五，并附相关凭证 ， 当月发生的费用应尽量在当月报销，最晚不得超过发生月份的次月，如逾期须经总经理书面批准； 8.8.3 所有费用遵循先审批后使用的原则，已经取得发票的走费用报销审批流程，未取得发票的根据费用明细走借款审批或付款申请 流程，取得发票后走费用报销或借款核销流程销账；对于无法取得发票的需说明情况征得总经理同意后走付款或借款审批流程从对私 账户付款； 第九章 出差管理制度 9.1 目的 为规范员工的出差行为，统一差旅费用报销标准，结合公司实际特制定本制度。 9.2 范围 本制度适用于公司各部门的差旅费用开支。 9.3 出差原则 9.3.1 费用节约原则：出差人员在出差期间必须严格履行本开支标准，以节约为原则，把握分寸，做到开支合理。 9.3.2 及时报销原则：出差人员回公司后，必须在一星期内将费用规定办理报销手续，有借、领款的应及时将其归还。 9.4 差旅费报销标准 9.4.1 因公出差职工，乘坐飞机、车船和住宿而产生的费用，据实凭票报销。具体依财务制度规定为标准。 9.4.2 经总经理批准乘座飞机的出差员工，必须尽量提前将订票需求告之人事部，由人事部负责订票。 9.5 报销程序 根据财务制度规定。 第十章 修订与解释 10.1 本手册依据相关法律法规而订立，国家、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本手册相悖时，以前者为准。 10.2 本手册规则未尽事宜，均按政府有关法律法规和本公司的相关规定处理。 10.3 本制度解释权、修改权归公司人力资源部。 10.4 本手册自二○二一年一月一日起实施。 12 《员工手册》修订、解释与收到函 一、修订、解释： 1.公司可根据业务及管理的需要，对《员工手册》进行修改。 2.本手册解释权、修改权归公司人力资源部。 二、收到函 致：人力资源部 兹收到《员工手册》壹份，经认真阅读，本人明白手册详细内容。谨此声明，本人愿意遵守执行。 签 名： 日 期： 年 月 日 注：本《员工手册》于报道当日，新员工办理入职手续并阅读完毕后，交还人力资源部。 13

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【企业文化-名企员工手册合集】《重庆龙湖地产 职员手册》

【企业文化-名企员工手册合集】《重庆龙湖地产 职员手册》

重庆龙湖地产发展有限公司 职 员 手 册 第一章 企业历程..............................................6 第二章 企业总则..............................................9 第三章 行为规范.............................................14 3.1 精神风貌.............................................................................................14 3.2 着装要求.............................................................................................14 3.3 外出公干.............................................................................................14 3.4 公务出差..............................................................................................15 3.5 登门造访.............................................................................................15 3.6 办公管理.............................................................................................16 3.7 信息、沟通渠道.................................................................................17 3.8 沟通技巧.............................................................................................17 3.9 计划和总结..........................................................................................18 第四章 职业准则.............................................20 4.1 基本原则.............................................................................................20 4.2 经营活动.............................................................................................20 4.3 兼职.....................................................................................................20 4.4 个人投资.............................................................................................20 4.5 非正当利益.........................................................................................20 4.6 业务回避.............................................................................................21 4.7 佣金与回扣.........................................................................................21 4.8 交际应酬.............................................................................................21 4.9 保密义务.............................................................................................21 4.10 公司资产...........................................................................................22 4.11 新闻发布............................................................................................22 4.12 行为的自我判断与咨询...................................................................22 4.13 法律准则...........................................................................................22 4.14 投诉与处理.......................................................................................23 第五章 企业人才观...........................................24 5.1 人才定义.............................................................................................24 5.2 用人之道.............................................................................................24 5.3 职业发展通道.....................................................................................24 5.4 员工通用素质模型.............................................................................25 5.5 公司各职能素质模型名称..................................................................26 5.6 人事回避.............................................................................................26 第六章 入职与离职...........................................27 6.1 入职登记.............................................................................................27 6.2 试用期.................................................................................................27 6.3 职员转正.............................................................................................28 6.4 岗位调动.............................................................................................29 6.5 职员离职..............................................................................................29 6.6 职员档案.............................................................................................30 第七章 培训.................................................32 7.1 培训目的.............................................................................................32 7.2 培训种类.............................................................................................32 7.3 培训费用...........................................................................................33 7.4 对员工做毕业设计和毕业论文：...................................................33 第八章 考核与职级升降......................................35 8.1 月度工作总结.....................................................................................35 8.2 月度考评.............................................................................................35 8.3  半年、年终考评................................................................................35 8.5  降级....................................................................................................35 8.6 降职.....................................................................................................36 第九章 薪酬与奖罚...........................................37 9.1 年收入.................................................................................................37 9.2 工资.....................................................................................................37 9.3 加班工资..............................................................................................37 9.4 工资起薪点..........................................................................................37 9.5 补贴......................................................................................................37 9.6 半年奖及年终奖.................................................................................37 9.7 年度表彰.............................................................................................38 9.8 处罚......................................................................................................40 第十章 福利.................................................42 10.1 福利...................................................................................................42 10.2 请假与休假.....................................................................................43 致新员工 ——我们想要的团队精神和企业文化  团队是一批有特征的人在一系列的价值观下统一起来的集体，也就是企业文化凝聚起来的集 体。最典型的团队就是 NBA 球队。也许每一个人都是万人瞩目的大牌明星，但他们在一起时， 懂得相互配合、相互制造机会，“人人都有上佳表现”和“球队力争上游”并行不悖。  团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考，不是武大郎开店，谁也别想比谁好。  怎样才是一个好的团队？其实企业文化和团队精神成为每一个成员的理性选择，就是最好的 团队。假如有很长一段时间以来你每天都不想起床、上班，将去公司视为畏途，不想去面对 你的上司、你的工作、你的伙伴时，说明你已不再适合于这个团队。若只是因为三、五斗米而 “伺候差事”，这会降低你的生命品质和意义。  我们之所以聚在一起，是因为彼此觉得需要对方，“要是没有对方，没有这一群伙伴，我不 能达成我最想要的目标，而且达成目标的成本不会是最低!”----这就是理性选择。没有强制、 没有恩怨、没有是非，大家都抱这样的心态：合则留，不合则去，来去都是平和的、喜悦的。  任何通行的社会道德，是所有社会成员的理智选择。如排队，当大家规规矩矩排队时，第一 个插队的人成本最低，其他人成本增加，这会鼓励人去加塞，当加塞的人增多时，加塞的人 成本也增加，排队的人成本更大，当大家都不排队而拼命去挤的时候，所有的人成本增加至 最大。所以对所有的人来讲，成本最低的办法是排队，所以说人人遵守排队顺序是一种理性 的选择。  任何通行的企业文化，是一种全体员工理性选择的结果，例如，若要沟通透明化，就是谨防 自己当滥好人，而长一条花花肠子，而对规则产生破坏。我们提倡邻桌原则，是因为这样大 家都省力，“你的举手之劳，去掉了压死骆驼的最后一撮稻草。 ”  公司的文化来源于共识，对于有的人来讲，这个共识的建立需要时日，所以首先是制度，当 制度上升为一种自觉，一种习惯时，其强制性就消失了，它就变成了一种文化。执行制度的 强制性是需要成本的，而文化实施的成本最低。  文化的东西是有排它性的，也就是说：非我族类，不予接纳。所以我们一直都在高扬文化的 旗帜，召唤那些热爱工作，热爱生活的同道中人。但是文化的排它性另有一个负面的作用， 就是可能导致内向性：一帮臭味相投的人，渐渐看自己看顺了眼，看别的、新的东西就总是 不顺眼了。自我标榜、相互吹捧、排斥异己，压制创新，这一切成见成为我们更新文化的障碍， 导致我们日渐衰亡。这值得我们时时警惕。 第一章 企业历程 1.1 公司名称： 重庆龙湖地产发展有限公司 曾用名：重庆龙湖置业发展有限公司、重庆中建科置业有限公司  英文名称：CHONGQING LONGHU REAL ESTATE DEVELOPMENT INC. 股东方： 重庆佳辰经济发展有限公司 重庆中建科置业有限公司因承担“九五”国家重大科技产业工程——2000 年 小康型城乡住宅科技产业工程项目在重庆的开发项目____龙湖花园而得名，公司于 2002 年 3 月经市工商局批准更名为重庆龙湖置业发展有限公司，2003 年 3 月更 名为重庆龙湖地产发展有限公司  1.2 公司发展历程： 1995-02：由重庆佳辰经济发展有限公司（原名重庆佳辰经济文化发展有限公司） 向重庆市政府申请在重庆实施“2000 年小康型城乡住宅综合示范科技产业 工程”试点项目。 1995-06：经重庆市政府研究决定龙湖花园选址九龙湖畔，定点选址意见书和红线 由规划局发出。 1996-10：中建科产业有限公司与重庆佳辰经济发展有限公司共同出资组建重庆中 建科置业有限公司。 1997-04：龙湖花园动土奠基。 1998-10：经国家建设部验收评比，龙湖花园被评为“全国优秀物业管理住宅小 区”。 1998-10：龙湖花园物业管理公司通过了香港品质保证局（HKQAA）的物业管理 ISO9002 国际质量体系认证审核。 1998-11：龙湖花园荣获重庆“十佳住宅小区”称号，各项指标评选列十佳住宅之 首。 1999-11：龙湖花园一期工程 1162 户现房及期房住宅全部售罄。 2000-09：龙湖花园再次蝉联重庆市十佳住宅小区综合评分第一名。 2001-03：龙湖花园南苑作为重庆市唯一的小康住宅示范小区通过全国小康住宅综 合验收。 龙湖花园成为重庆市首家通过建设部商品住宅性能认证的小区。 2001-04：钻石公寓作为龙湖花园南苑最后一批产品，于 4 月交付业主使用，南苑 1163 户住宅交房工作圆满完成。 2001-07：在全国新世纪人居经典住宅小区方案大赛中，香樟林别墅项目获综合性 大奖。 2001-10：龙湖·北城天街举行奠基仪式，由此标志着“龙湖”向商业方向发展。 2002－01：中央文明办、民政部授予龙湖花园“全国创建文明社区示范点”称号。 2002-02:正式通过香港品质保证局对公司 ISO14001 环境管理体系的审核。 2002-03:经市工商局批准公司由重庆中建科置业有限公司更名为重庆龙湖置业发展 有限公司。 2002-05:国家领导人江泽民在相关领导人的陪同下莅临龙湖花园参观。 2002-08:龙湖西苑全部 1683 户圆满交房，并获得业主的一致好评。 2002-10:时任国家副主席胡锦涛在重庆市时任市委书记贺国强、市长包叙定等市委 市府领导陪同下视察了龙湖小区。 2002-10:龙湖·北岸星座开盘销售。当天，仅用了 8 个小时，352 套房全部售罄。一 天卖掉一个楼盘，龙湖在重庆房产销售史上创造了又一个奇迹。 2002-11:在重庆市第三届“十佳住宅小区” 的评选中，公司各项指标遥遥领先， 连续第三次荣获该奖项的第一名。 2003-8：龙湖被认定为重庆市著名商标 2003－8：水晶郦城再度演绎了龙湖神话——4 天认购达到 842 套。这个数字不仅 刷新了龙湖的销售业绩，也创下了重庆房地产住宅销售新纪录。 2003-10：龙湖·枫香庭 1030 户业主喜接新房 2003-11：龙湖北城天街购物广场开业。 2003-11：重庆龙湖地产公司荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予 的 中国房地产品牌企业荣誉称号 2003-11：龙湖物业公司荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予的 2003 年度 CIHAF 优秀物业管理公司荣誉称号； 2003-11：水晶郦城项目荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予的 2003— 中国名盘荣誉称号； 2003-11：重庆龙湖地产公司荣获重庆市第三届房地产开发企业五十强荣誉称号 2003-12： 208 套龙湖香樟林别墅分批圆满交房 2003-12： 重庆龙湖地产发展有限公司商业经营管理分公司正式成立 2004－2：由联合全国工商业联合会住宅产业商会、清华大学房地产研究所主办 的“中国地产 100 强排行榜”评选活动中，龙湖地产及所开发的香樟林 别墅、 龙湖·水晶郦城分别荣登别墅 100 强及住宅 100 强。     2004－3：中国质量协会、全国用户委员会公布了 2003 年全国住宅用户满意度指数 测 评结果，在涉及调查的 38 家企业中，重庆龙湖地产发展有限公司的满意 指 数第一。 2004－9：由建设部、全国工商联主办的中国住宅产业博览会中，龙湖地产及开发 项 目获得三个大奖——龙湖·蓝湖郡被评为中国十大品牌别墅、龙湖·水晶郦 城 被评为中国最受市民欢迎的楼盘、重庆龙湖地产发展有限公司被评为中国 住宅十大品牌企业。 2004－10：“2004 年秋季房交会”上，龙湖总成交金额冲破 5.85 亿元大关，占整 个秋 交会成交金额的 55%！ 2004－10：香港置地和龙湖地产正式签订合作协议，双方决定投资 40 亿元，在北 部 新区打造“大竹林”国际商务生活中心。这是世界 500 强企业首次进入 重庆 房地产市场。 2004－ 11:第四届“重庆十佳小区”评选落下帷幕：龙湖香樟林别墅延续其品牌神 话 ——荣膺“十佳住宅小区”第一名。 2004－12： 龙湖水晶郦城一组团 1047 户完美交房，媒体用水晶郦城绽放花样年 华等 字眼来形容水晶郦城所呈现出的惊艳。 第二章 企业总则 2.1 企业的目标：为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为 2.2 企业的精神： 志存高远　坚韧踏实 2.3 公司宗旨：为股东、客户、员工和社会，努力从有限资源中创造更大价值。    在考虑企业自身利益的同时，必先满足他人（股东、客户、员工、社会）利益。     企业的长远利益高于企业的短期利益；重要的不是眼前赚多少钱，而是明天有没有赚钱 的资格。      罗马帝国不是一天就能创立的，重要的是公司的能力、效益在均衡和持续增长。 2.4 质量方针：不断改写自己的标准，进而领导市场标准。 2.5 质量原则： 2.5.1 略高原则      企业的质量标准应略高于行业标准、国家标准以及市场期许标准。      职员工作质量的自我评判标准应高于上级期许的和企业的标准，争取超越顾 客期望的标准。 2.5.2 客户至上原则：     所有的服务项目、服务流程及其相关制度都应围绕为顾客谋利益（购买成本 使用成本、享用效果、保值增值等近期、长期利益）。      “刁钻”的客户是公司的市场导师，其意见值得我们洗耳恭听。      不是所有人都能成为我们的客户，但我们要用对待顾客的思想对待所有人。       永远让顾客占便宜，让顾客产生依赖。       对顾客承诺的一定要做到；没有承诺的，尽量做到。 2.5.3 产品创新原则：       不断寻找更好（更省钱、更省时、更方便、更人性、更好看、更环保、更有效、 更时尚、更舒适、更可靠……）的产品或服务替代目前的产品或服务。 2.5.4 科学决策原则：      决策是建立在数据资料支持和直觉判断的基础上的。      信息的充分占有和信息的去伪存真是决策的第一要务。      决策的成本是指决策过程成本+纠错成本+机会成本。好的决策就是决策成 本最小而效益最大。      当力求最优解而导致决策成本增高时，满意解优于最优解。 2.5.5 注重过程原则：      保证过程才能保证结果。      制定目标→信息收集→制定计划→执行→反馈→定期检讨→回顾→报告。 这才是一个完整的过程。 2.5.6 重塑原则：     没有最优的，只有最适合企业某一阶段的经营模式和管理制度。     经营管理模式是不断调试出来的，各种总结固化的过程就是管理改进和提 升的过程。      职员需不断否定自己，发现自己的不足，并严格要求自己，吸纳新东西， 充分相信自己的能力，通过学习、总结、提高，达到重塑自我。      经验是成功的条件，也可能成为成功的障碍。      管理的方向就是要今天比昨天好，明天比今天好。 2.5.7 注重资源原则：     资金、商誉、员工、团队文化、客户、分供方、学习能力、信息、管理系统、特许 权、知识产权、成功和失败的经验都是资源。      领导的核心能力就是争取资源，优化资源、合理配置资源的能力。员工应 注重资源的积累、维护和共享。      好的企业就是这样的一个增值系统：投入的资源少，而得到的增值最大。 2.5.8 简单直接原则：      信息尽可能一次传递，如果不可避免二次传递，信息首发者应对中转传递 的准确性予以验证和监督。      在有系统保证的前提下，一点对多点的并联传递优于逐级的串联传递。      信息在表现力上，实物优于音像；音像优于图形；图形优于表格；表格优 于文字；短句优于长句；要点优于论述。      选用省力、省钱、省时、省事而又能准确表达的方式（面谈、便条、电话、会 议、文件、传阅、电子邮件、传真、信函、口信、公告栏、网络）传递信息。      当一件事复杂得不能再复杂的时候，往往简单的方法最奏效。 2.5.9 同路人原则：     分供方是公司的同路人，优秀的分供方是公司竞争力所在。     公司的经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必须遵从 2.5.10 团队原则：     好团队就像一个球，推任何一点，球体都会轻松转动。你只要对我们这个 团队任何一个人交待一件事，就等于已交待给我们这个团队，我们保证： 信息不失真，事务要落实，落实有回音。      当我们聚集在一起，所产生的综合效益不能 1+1＞2 时，我们的机制、流 程、制度一定有多余的、不合理的东西存在。     最典型的团队是一流的球队，“人人都有上佳表现”和“球队得胜”并行 不悖。      发扬团结协作精神，通过相互沟通、相互帮助达到协调一致，特别是在面 对困难及问题时，讲究及时解决问题，自觉“补位”但又不“越位”，遇 到问题不推诿，问题解决后再寻找原因，从而扬长避短。 2.6 企业的市场观 客户的依赖是公司存在的价值 不卖我们能造的，要卖人家想要的，忘掉我们想要的，想想人家愿付的。 2.7 企业的质量观 企业标准应高于市场标准和国家标准，企业标准必须先于或适应市场标准和国 家标准的改变。 2.8 企业的服务观 享受等值的服务是客户的权利；为客户提供服务是公司全体职员的荣幸。 2.9 企业的纳税意识 依法纳税是我们的义务。 2.10 企业的利益观 投资者的利益是公司存在的前提，为客户创造价值甚至使其物超所值是公司永 恒的使命。 职员利益是公司发展的基础。社会利益是企业的良知和责任。 2.11 成功＝宁静的心灵 + 人生的目标 + 金钱的自由 + 健康 + 爱 第三章 行为规范 3.1 精神风貌 公司职员是企业形象的代表 a.在办公室及外出公干时都应做到着装整洁、举止大方，谈吐得体，不卑不亢。 b.男职员不得留长发或着装不整洁。 c.女职员忌浓妆艳抹，上班时间，尤其是所在岗位需直接面对客户，则不能佩戴过 于昂贵的首饰。 d.公司职员在任何场合不得口出粗言，不开低级下流玩笑。 e.作为公司职员应在业余生活中也表现出积极、进取、健康的一面，公司职员不得参 与赌博和不健康娱乐。 3.2 着装要求 3.2.1 置业顾问：工作时间必须统一穿着公司工作服。 3.2.2 工 程 师：工作时间可着正规便装，夏天不得着短裤。 3.2.3 北岸星座办公区域工作人员： A 工作时间需佩戴员工工作牌； B 周一至周四必须着职业装： 男士要求：西装、素色衬衫，打领带 女士要求：套装、上衣有（翻、立）领有袖，裙装或裤装不能过短，通常要求 过膝 C 周五可着休闲装，但男士不得穿背心、短裤，女士不得穿吊带背心、超短裙、 热裤。 3.2.4 其他职员：工作时间必须穿着职业装，夏天所有职员不得穿着短裤及无后跟的 鞋，女职员不得着透色或无袖衣裙。 3.3 外出公干 3.3.1 事前确认 事先重新确定和核实一下预约的地点和时间等，必要时可提前打电话询问并再 一次确认。 3.3.2 提前 5 分钟 严格遵守双方约定的时间，不要误时误事，通常在接迎来客时，在约定时间前 五分钟作好迎接的准备；出访时，最好在约定时间前五分钟内到达。路程时间必须充 裕，并有一定时间的提前量。如果赶不上约定的时间，必须设法通知对方，讲明原因 告知可能到达的时间并请求对方的谅解。 3.3.3 备好资料 提前一天把外出公干所必须的东西准备好：如：1.名片　2.资料和备用磁盘、光 盘 3.介绍信 4.工作笔记和通讯录 5.相机及备用电池、数码相机内存条 6.地图 7.交通工具的落实　8.现金及信用卡　9.身份证明 10.手提电脑及配件等； 若作为销售人员还应准备：11.产品介绍及价目表　 12.同类产品的比较资料 13.已有的用户名单和已签合同的复印件　14.权威人士或权威机构的评价资料 15.合同文本　 16.小礼品等 3.4 公务出差 3.4.1 考勤记录 由于工作需要，公司委派职员出差。在执行出差任务时，按正常出勤记录考勤。 3.4.2 及时联络　　 凡公司职员出差外地，在到达目的地后，应立即与公司联系，告知公司联络方 式、联络时间，每天至少与公司有一次联系。 3.4.4 信息收集 职员出差外地，在完成出差任务的同时，还应带回当地相关专业的信息，如当 地优秀楼盘广告、楼书，当地可借鉴的最新政策、法规动态信息等。 3.4.5 费用标准及待遇 详见《公司出差规定》。职员完成出差任务返回后七天内报销差旅费，偿还公司 的借款。 职员完成出差任务结束后应及时返回公司，并将有关资料以文本、电子文档的格 式交人力资源及行政部存档处理，必要时就某一课题召开研讨会，以供信息资源共 享。 3.5 登门造访 3.5.1 衣装整理 到达被访问方后不要匆忙往里闯，应该检查一下所携带的物品，稍稍整理一下 衣帽、领带，拿出名片、介绍信或证件，松弛一下准备会面。 3.5.2 分清座次 进门应先敲门，进门后返身轻轻关上门；离开时应退出门后轻轻将门带上。任何 会面场所，座位都有主次之分；不要反客为主，或误占上座，令人反感。 3.5.3 交换名片 在交换名片时，应该主动递上名片；并分清对方接待人员地位的高低，依次、正 面、双手递呈名片。在接对方名片时，也要恭恭敬敬双手接住，认真轻读之后,点头致 意,以示尊重。 3.5.4 谈话 谈话时言简意赅地表达自己的观点，在交谈过程中，不可轻易打断对方的话题， 注意倾听的艺术。眼睛应注视对方，不可游移不定。善交谈者，并非口若悬河、滔滔不 绝；而在于能够把握对方谈话思路，捕捉对方精彩的论断，并适时予以肯定和赞许， 引导交谈过程富有情趣和成效。 外出访问，对每一个人来说，都是一次建立外部联系网络的机会，应该珍惜每 一次访问的机会，记住对方的相貌、特征、姓名和情趣，给对方留下良好的印象。 3.6 办公管理 3.6.1 你的办公区间 遵守公司关于 5S 管理的规定，保持工作环境的整洁有序，保证公司良好的企业 形象与工作风貌。 5S 即：整理、整顿、清扫、清洁、素养 3.6.2 工间茶点时间 加餐、茶点时间内，只能在休息区域内进食，其余上班时间不能进食；不能在上 班时间听音乐和高声喧哗。 3.6.3 禁烟区域 公司公共办公区域为禁烟区,可供职员吸烟的区域有:公司一、二会议室.如有客人 需要吸烟, 可到以上区域. 3.6.4 电话的接听与使用 必须在电话铃响三声之内接听电话，若铃响超过三声，应答时应以“你好，龙 湖公司**部，对不起，让您久等了”为开始语。 每位职员都有义务协助做好电话记录和来访记录以备查询，并及时将记录告知 相关人员。职员不准用公司电话拨打私人长途电话。 职员打出电话，需事先准备，讲话条理清晰，简明扼要表达意图，不要太长时 间占用电话线路，以保证话路畅通。 3.6.5 注意通告 外出办事、人员出差、工作岗位变动、电话号码变动、情况紧急、重要的信息请各 部门信息员、当事人及时用提示写在白板上或发布在公司内部网上。在工作时间内， 各位职员应保证公司内部网站和邮件系统处于工作状态并随时注意刷新屏幕。职员不 得以“未开邮箱和内部网站”为由影响办公。 公司各部门职员要相互配合，对因工作需要而临时由公司委派的任务，都应象 对待本职工作一样认真负责地完成。 3.7 信息、沟通渠道 3.7.1 会议 可通过总经理办公会、行政办公会、部门联席会、各部门之间的工作例会、专题研 讨会、讨论会、季度部门恳谈会、发布会、半年及年终总结大会等会议进行沟通。参加 会议必须准时，未请假迟到或早退按规定处罚。 3.7.2 电子信箱 公司所属各台电脑之间可通过局域网、因特网传递文件和信息。 3.7.3 内部网站 公司所属各台电脑均可登录公司内部网站按所授权限查阅信息、资料。每个职员 均有权利在《员工论坛》中发布个人观点。 3.7.4 个人之间 我们主张沟通透明化，职员之间出现问题时，公司要求当事人必须进行直接沟 通，如果沟通确实无效时才可上报上级主管进行协调。公司各级主管、负责人一般不 受理未经当面沟通的投诉。 公司要求各位职员在信息的传递、沟通、处理工作上做到高效、准确、无差错。 3.8 沟通技巧 3.8.1 生怕别人听不懂 ·用别人最便于理解记忆的方式告知 ·请对方清晰复述 3.8.2 生怕别人不明白 ·学会聆听 ·学会复述 ·复述，不是重复而是用自己的话表达自己的理解 3.8.3 生怕大家不知道 ·尽快通知团队成员 3.8.4 工作可以不在 24 小时内干完，但必须在 24 小时内有回复 3.8.5 学会自己跟自己过不去 3.8.6 处理麻烦事的三重境界 1、“这事我已经跟他说够了。” 2、“经过协调努力，这事已经办妥了。” 3、“这事已经办妥了，而且相应的制度流程也完善了，相关人员都明白了。” 3.8.7 开会或讨论工作前 ·你是否准备简单的会议内容发给与会人？ ·你是否备齐方案、图纸、资料、尺子、PP、样本？ 3.8.8 开会或讨论后 ·你们是否有结论？ ·结论是否固化下来？ ·是否都认同这个讨论？ ·是否每项都有责任人和落实时间？ 3.9 计划和总结 3.9.1 计划 公司职员必须制订月度工作计划，部门经理必须每月制定 3 个月部门滚动计划， 计划财务部负责制定公司全年滚动计划以便各部门掌握工作进度，及时做好资源协 调与信息沟通工作。  3.9.2 总结 每月 4 日凌晨零点前（遇国家节假日顺延 1 天）全体职员应按要求完成上月工 作总结并提交到公司内部网站。上级主管，部门经理阅示后，应对所属部门职员做出 业绩考核评价，于每月 7 日前上传内部网站。 3.9.3 工作日志 职员的工作日志每天须反映当日工作安排、完成情况、问题所在以及解决之办法、 经验教训等。入职不满一年的新职员工作日志由主管、部门经理和人力资源及行政部 负责检查，入职一年后的职员不作硬性规定。 第四章 职业准则 4.1 基本原则 公司要求职员信奉守法廉洁、诚实、敬业的职业道德。职员的一切职务行为，都必 须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机 因违反公司规章和职业道德规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔 偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4.2 经营活动 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和本 职权限，从事投资业务。职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或被授权人 批准，禁止从事下列活动： 　　a. 以公司名义考察、谈判、签约； 　　b. 以公司名义提供担保、证明； 　　c. 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 　　d. 代表公司出席公众活动。 4.3 兼职 严禁职员在外兼任任何获取薪金的工作。 4.4 个人投资 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下 列情形的个人投资： 　　a. 参与经营管理的； 　　b. 投资于公司的客户或商业竞争对手的； 　　c. 以职务之便向投资对象提供利益的； 　　d. 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 4.5 非正当利益 职员在经营管理活动中，严禁索取或收受业务关联单位的利益，否则将构成受 贿。若遇价值 200 元以下的礼品、礼金，如果拒绝会被视为失礼的情况，则可以在公 开的场合下接受，但接受后必须在返回公司后交人力资源及行政部统一处理，现金 则交回计划财务部处理。职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业 道德准则，禁止以贿赂及其他不道德的手段取得利益。严禁职员泄露公司机密；利用 内幕消息损害公司利益或处于比公司以外人士较为有利的情况下时谋取个人利益。严 禁职员挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益，职员不得用公款购买各种俱乐部 会员卡或者供自己从事高级消费。 4.6 业务回避 公司鼓励职员推荐供应商、承建商和其它合作单位，但职员的直系亲属以及其私 交甚密的朋友在与公司进行业务往来时或从事可能会与公司利益发生冲突的业务时， 该职员应向公司申报，并提出业务上的回避，严禁隐瞒。  4.7 佣金与回扣 职员对外业务联系活动中，原则上不接受佣金、回扣，一般应当场拒绝或交回财 务由财务退回原单位，确难退回的，公司作为营业外收入或冲减成本，严禁个人侵 吞，否则以贪污论。 4.8 交际应酬 4.8.1 内部接待　 公司内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 4.8.2 对外应酬 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联 系所需要的交际活动，应谢绝参加。包括： 　　a. 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； 　　b. 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； 　　c. 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 4.9 保密义务 职员有义务保守公司机密，公司各部门要经常性地对职员进行保密教育和检查， 新职员入职时要进行保密教育。所有职员应学习并遵守以下保密要求： a. 非工作需要不得打听、记录、传播公司秘密； b. 不在公开场所或家属、亲友面前谈论公司秘密； c. 不在不利于保密的地方存放秘密文件、资料； d. 未经主管领导同意不得将公司秘密资料携带回家； e. 所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；(详见公司《保 密工作制度》)   职员因故离开公司(或工作岗位)，应遵守职业道德，在离职前将掌握的信息或 持有的相关资料交还部门信息员或主管指定的接交人。如果因泄露公司机密而给公司 造成经济上、荣誉上的损失，公司将对其保留诉诸法律的权利。 4.10 公司资产 未经批准，严禁职员将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、 转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 因工作需要配发给职员个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定， 作不适当之用途。 职员必须爱惜公物，节约使用公物，不能公为私用，包括公司所赋予职员使用 的公司信封、电子邮件系统等只能用于与工作内容相关的联络。凡私用或损坏、遗失公 物者必须按原价赔偿，并将受到处罚。  4.11 新闻发布 公司设有新闻发言人负责接受新闻机构、媒体单位的采访，未经公司总经理批准 董事会授权则不得接受新闻媒体采访，严禁对外发布任何涉及公司保密范畴内的信 息内容。 4.12 行为的自我判断与咨询 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本规则时，可按以下方法处理： a. 以该行为能否毫无保留地在公司进行公开谈论为简便的判断标准； b. 向自己的上级主管或公司人事管理部门—人力资源及行政部提出咨询。  4.13 法律准则 每位职员首先应是一名合法的、有社会公德的公民，任何行为应该遵守国家法律 法规，应该具有法律意识。任何违法行为，公司将举报至司法机关进行处理。 4.14 投诉与处理 职员对违反以上规定的行为有权向所在部门及人事管理部门投诉。接受投诉的部 门和职员，应当为投诉人严格保密。接受咨询的部门或人员应给予当事人及时、明确 的指导并为其保密. 第五章 企业人才观 5.1 人才定义 愿意在某个岗位上工作，又能在较长一段时间内符合该岗位工作标准的人就是 人才。若热爱工作，经常超过标准、主动研究、发展新标准并能执行的人，是有可能晋 级或晋职的人才。 员工的三重境界 1、完成任务，合格员工； 2、持续改进，好员工； 3、操心，卓越员工。 5.2 用人之道     在赛马中识别好马 每一个高职位的得到，都应从低职位做起。 职员三倍努力，经理人十倍努力。 倡导内部提拔，经理人，老员工都应充当教练。 5.3 职业发展通道 级别 高 级 9 　 8 　 7 　 层 6 　 中 层 5 职能序列 薪 　 管理人员 M 9 集团总经理 M 区域公司总经理 8 高级副总经理 M 区域公司副总经 7 理 M 6 行政人员 专业技术人员 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 T7 　 　 T6 高级 XX 师 　 　 T5 主任 XX 师 总 XX 师/ XX 总监 高级经理 高级项目经理 总经理助理 M 经理 5 项目经理 基 层 4 　 3 　 2 　 1 　 M 初级项目经理 4 主管 M 3 M 2 　 　 仕官生 　 A4 高级行政 专员 T4 XX 师 A3 行政专员 T3 助理 XX 师 A2 高级文员 T2 仕官生 A1 文员 　 　 5.4 员工通用素质模型 素质名称 基本定义 勇于承担责任，注重工作方向、效率，对工作成果精益求 尽职敬业 精；为人诚实正直；对自己的个人长远发展负责 逻辑分析 有逻辑地、严谨地分析、质疑、求证、综合、推理的能力；综合 判断 运用常识和数据的能力 保持开放心态及好奇心的能力；持续不断地获取知识、经验 学习及专 业能力 创造性执 行 并将其转化为技能、思路、行为习惯的能力；运用专业知识解 决问题，实现职责目标的能力 理解、界定工作目的、工作标准的能力；制定行动计划，利用 各种资源，克服各种困难实现目标的能力；平衡时间、成本、 质量之间关系的能力 承认并理解个体差异的能力；与关联人员建立并运用共同目 团队协作 标及协作规则的能力；创造或积极融入合作、坦诚、双赢的工 作氛围的能力 有效沟通 准确简洁地理解或表达观点、需要、兴趣和态度的能力；创造 坦诚直接的沟通气氛的能力；灵活运用各种沟通方式方法的 能力 定义客户的能力；预测、分析客户的内外在需求的能力；利 客户导向 用公司资源合理满足客户需求的能力；建立和发展与客户间 的良好的、相互关心的、持续的、多赢的关系的能力 5.5 公司各职能素质模型名称 职能 职能通用素质一 职能通用素质二 职能通用素质三 报建 1、公共关系能力 14、印象管理 投资发展 3、商业敏锐度 6、研究精神 财务会计 4、严密性/怀疑性 资金计划管理 5、总经理视角 6、研究精神 审计 4、严密性/怀疑性 6、研究精神 成本管理 5、总经理视角 4、严密性/怀疑性 17、专家精神 造价管理 2、忠诚自律 4、严密性/怀疑性 7、甲方能力 造价专业支持 17、专家精神 4、严密性/怀疑性 采购 2、忠诚自律 8、谈判能力 工程管理 7、甲方能力 9、工程师精神 15、咨询能力 7、甲方能力 项目研发 3、商业敏锐度 10、导演能力 技术研发 6、研究精神 17、专家精神 客户服务 11、冲突管理 12、坚韧/自我激励 策划推广 7、甲方能力 13、市场敏锐度 10、导演能力 销售 14、印象管理 12、坚韧/自我激励 15、咨询能力 人力资源 16、组织敏感度 5、总经理视角 15、咨询能力 总工办 17、专家精神 7、甲方能力 行政 18、效率/条理性 销售支持 18、效率/条理性 IT 7、甲方能力 7、甲方能力 6、研究精神 5.6 人事回避 鼓励职员向公司推荐人才，但禁止现有职员及其亲属(配偶及有血亲、姻亲三层 以内的亲属)同时进入公司工作。职员在向公司推荐回避制度规定之外的亲属、朋友进 入公司时，应向人力资源及行政部或上级如实说明关系，严禁职员在推荐过程中有 隐瞒行为。 第六章 入职与离职 6.1 入职登记 应聘人员接到录用通知后，应在约定时间到公司人力资源及行政部办理入职登 记手续，并将被安排到指定医院进行规定项目的健康检查，费用由公司承担。办理入 职登记手续，需准备如下资料以建立职员档案： *　户口簿复印件 *身份证复印件 * 学历、职称、资格证书复印件 * 护照复印件 *个人简历 *　1 寸彩色照片 2 张 * 职员情况登记表 6.1.1 新职员入职登记程序： 　　　填写《职员情况登记表》　　　　 　 　　　　　　接受入职指引　　　　　　*   　　　　　　　参观公司办公区间、　认识公司职员　  　　　　　　　与试用部门经理见面，接受工作安排　 入职指引内容包括： *　讲解公司组织架构和有关的规章制度； *　介绍职员的福利、待遇政策； *　告知新职员在试用期阶段寻求帮助的途径； *　单独告知新职员的入职起薪并接受新职员的入职咨询。 任何有关新职员的具体事务，如确定办公位置、领取办公用品、使用办公设备、用 餐、交通设施等的说明，将由人力资源及行政部配合试用部门共同完成。 6.2 试用期 被聘用职员需要有一段时间了解公司情况，熟悉工作环境；而公司同样也需要 观察和考核被聘者是否适合在本企业工作和发展。这段相互适应和选择的过程称为 “试用期”。 6.2.1 劳动合同书 为确立职员与公司的劳动关系，明确双方权利和义务，参照《劳动法》有关规定 并结合公司实情，公司实行全员劳动合同管理。职员自入职之日起 30 日内应与公司 签订《劳动合同书》或劳动协议。初次签订劳动合同的期限不低于 2 年。 6.2.2 试用期期限 公司员工的试用期为三个月；根据员工表现公司有权决定缩短试用期或者延长 一个月试用期。 6.2.3 工资起薪日和首月工资 职员的工资起薪日为办理入职登记手续并正式工作或接受培训之日，职员入职 当月的工资按当月实际工作天数计算，不足 5 日按 5 日计，超过 5 日按 10 日计， 其余类推，于次月补发。 6.2.4 试用期离职 如果聘用者感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距或由于其它原因而决 定离开，可随时提出辞职，并按规定于提交《辞职报告书》起一周内办理离职手续， 相应的如果职员在试用期的工作表现达不到要求，公司会随时终止被聘者的试用期， 并办理离职手续。 6.3 职员转正 6.3.1 转正答辩和转正工资 新员工转正由其部门经理决定选择组织答辩、个别交流、部门内交流三种形式之 一进行，并结合他的实际工作表现来确定其是否如期转正。如果可以转正还将同时确 定其工资职级，转正结果公司将发文通知；如果未能达到转正要求和标准，该职员 的试用期将顺延一个月，到次月同时，将再次进行答辩，如果仍不能通过，公司将 确定该职员是否继续留职试用。如果因为公司的原因致使新职员的转正交流时间延后 则不会影响该职员如期享受转正待遇。如果因此影响了转正当月的工资额度，则在次 月领取时补足。 6.3.2 转正待遇 职员在转正之日起开始享受相关福利和待遇（详见第十章：福利）。 6.3.3 续聘 职员劳动合同期满后或合同终止约定条件出现时，劳动合同关系即行终止。合同 期满职员经公司考核评定后，双方可续签《劳动合同书》或《劳动协议》。 续签劳动合同根据岗位、工龄等因素不同而不同，续签年限至少为 2 年；在公司 工龄超过 10 年的员工可以签订无固定期限劳动合同； 续签劳动协议者每次续签 2 年。 6.4 岗位调动 公司根据实际需要调动职员的工作岗位时，职员应服从公司安排，在接到《调动 通知》后，填写《工作交接清单》，妥善办理交接工作，按规定时间到新部门就位。 6.5 职员离职 6.5.1 辞退 存在以下情形之一者，职员将被辞退： a. 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作者 b. 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作者 c. 与公司行为准则、企业理念不相适应者 d. 因公司机构调整无适合岗位安排者 6.5.2 辞职 职员有辞职的权利，公司尊重职员的决定，但辞职者需提前三十天通知公司。 6.5.3 工资结算 如在转正前被公司辞退者按当月实际工作天数来结算工资； 公司辞退已转正员工（不含合同期满不续约），对员工的补偿如下：在公司工 作 1 年以下（不含 1 年），补偿 2 月工资；在公司工作 1-2 年（不含 2 年），补偿 3 月工资；在公司工作 2-3 年（不含 3 年），补偿 4 月工资；在公司工作 3-4 年 （不含 4 年），补偿 5 月工资；以此类推，但最多补偿不超过 13 个月； 经公司总经理批准的辞职者，当月薪金按实际出勤天数计算，无上述补贴. 6.5.4 除名 凡是违背《职员手册》中有关“严禁”规定或存在下列情况之一者公司有权对其 作除名处理而无需预先通知，亦无需提供任何补偿(包括已办理的养老保险金等)： a. 严重违反公司管理制度、规定和职业道德者； b. 全年累计旷工 30 天，连续旷工 15 天以上者； 　　c. 故意破坏公司财物、设备者； 　　d. 贪污公款，盗窃公司物品或私人钱财物者； 　　e. 公开诋毁公司的名誉者； 　　f. 泄露或窃用公司经营机密者； g. 有酗酒成性，吸食大麻，注射可卡因、海洛因等毒品经历者 h. 对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，严重危害他人人身安全、玷污 个人名誉者，除处以除名外还将依法对其追究刑事责任。 6.5.5 离职手续 职员离职，需持人力资源及行政部发给的《离职通知书》于一周内完备如下手续 确需延长时间，本人应提出书面申请，并经该部门经理签字同意。否则，当事人将承 担因此为工作带来的损失。 　　归还在公司签领的有关资料、文件、办公用品、工作日记、和其它公物，与所在工 作部门交接清楚原经办的各项工作。 6.5.6 离职前面谈 公司人力资源及行政部可根据离职人员的意愿安排其与总经理面谈。 6.6 职员档案 6.6.1 职员档案 职员入职后，公司人力资源及行政部负责将建立该职员的个人档案，内容包括 所有入职时的登记和相关证件资料以及在职期间的各种考评、测试结果，以备查询。 6.6.2 信息变更 公司职员若有以下信息的变更，需 15 日内通知公司人力资源及行政部，以确保 与职员有关的各项权益： 　　a. 姓名、家庭住址或电话号码； 　　b. 婚姻状况； 　　c. 家庭成员变动； 　　d. 遇意外或在紧急情况下需通告的人； 　　e. 新取得的某种学历、技术、资格、称号等，以便据此考虑职员的发展机会。 以上个人资料均应如实填写，公司保留审查的权利，严禁虚假，否则立即予以 除名。 不允许以下行为： a、向公司提供虚假个人信息； b、公司任何员工向其它部门、单位提供虚假员工信息：包含本来不属于公司员 工虚假宣传为公司员工等。（涉及提供员工信息的必须通过人力资源及行政部人力资 源组确认） 第七章 培训 7.1 培训目的 减少职员因能力欠缺或思维障碍而导致的效率低下和纠错损失，激发职员工作 热情和创造潜能。 增加职员才干是为职员造福、为企业造福、为社会造福。 7.2 培训种类 培训分为技能培训、知识拓展、思维拓展训练 7.2.1 技能培训 a. 老师帮带 b. 小组诊断 c. 教材讲析 d. 案例分析 e. 晋职前后的培训、指导 7.2.2 知识拓展 a. 专门机构的短期培训 b. 业务研修 c. 专题讲座 7.2.3 思维拓展 a. 新职员入职培训 b. 新职员心理指导 c. 成功心理学培训 d. 消费心理学培训 e. 团队建设 f. 时间管理 7.3 培训费用 公司会为职员提供相关的学习、培训机会，同时承担派出职员所需的各专门培训 课程或脱产、短期培训之费用。但该职员应保证在培训结业（或毕业）后至少应再为 公司服务一年，从结业（或毕业）之日起为公司服务不足一年因故离开公司的已转 正职员，应偿还公司 12 月内所有参加外出培训的费用（含培训直接费用和误工费 用）。公司辞退员工其中培训直接费用的详细报销情况参见《公司差旅费报销制度》。 7.4 对员工做毕业设计和毕业论文： 对于公司经试用后觉得有潜质的在校学生，公司可以考虑先签订劳动合同，并允 许学生参加工作，当需要回校作毕业设计和毕业论文时，提供带薪的毕业设计假期。 休假由个人提出申请，经部门经理和人力资源部批准即可。具体时间原则上不超过： 本科生 2 个月、硕士生 4 个月、博士生 8 个月，在此期间，基本工资照发，其余补贴 停发。如果以上时间不够，可申请延长，本科生 1 个月、硕士生 2 个月、博士生 4 个 月，在延长期间，基本工资发 50%，其余补贴停发。超过以上时间，按事假计算。若 休假后未能毕业者，公司有权解除劳动合同。 其他员工有带职学习并为取得硕士以上学位者，要请毕业设计论文假，本人可提 出申请，普通员工经部门经理批准（部门经理以上员工经总经理批准）、人力资源及 行政部批准，方得准假，享受上述在校学生待遇。但若设计论文未获通过，则所有假 期按事假计，从工资奖金中按规定扣还公司。 OA 上已有相应的假期类型，员工可直接在 OA 的请假出差模块中完成毕业设计 假的申请和审批。 7.5 关于对员工工作相关职称评定 对因本岗位工作直接需要而进行的认证考试、职称评定产生的直接费用由公司报 销（比如正式驾驶员的驾照年检、在岗会计的职称考试等）；直接考试的请假按带薪 假计算。以下几种情况不算： a 参加补考； b 与本职工作非直接联系，比如营销人员参加会计认证考试、公司员工学习驾驶（对 驾驶考试有考试假但不报销直接费用）等； c 获得学位的考试； 第八章 考核与职级升降 8.1 月度工作总结 职员应按公司要求每月 3 日前在公司内部网站完成《月度工作总结》的在线填写 （遇国家规定长假顺延 1 天）。 8.2 月度考评 部门经理应于每月 7 日前完成属下当月工作总结的阅读并结合工作实情在公司 内部网站在线职员的月度评价和奖罚建议。 8.3  半年、年终考评 在 7 月 15 日前，次年春节前 15 天，公司将对职员进行半年、年终考评，并作为半 年奖、年终奖发放的依据之一。总经理办公会、经理办公会上公司将结合实际情况对职 员做出晋级、晋职、降级、调岗、辞退等奖罚的决定。 8.4 晋升 8.4.1 晋级 职员经考评工作业绩突出，贡献大，业务能力强者，公司对其将给予晋升工资 级别的奖励。 8.4.2 晋职 职员经考评，工作能力强，潜质好，上进心强，符合更高一级任职资格和素质 要求者且更高一级职务有需要时，公司将对其予以晋职。 8.4.3 晋升程序 职员晋升主要是自上而下，但公司会安排一次晋职前答辩，同时会给予其适当 的岗前指导和培训。通过答辩后再进入为期三个月的职务试用期。职务试用期满后， 主管由人力资源及行政部汇总所在部门和该职员的职务相关部门经理意见；经理由 总经理会同副总经理和其他部门经理意见，若无较大异议，才正式任命。高级经理由 总经理提名，报董事会批准。同时会安排答辩或职务试用期。 8.5  降级 职员经考评工作业绩不够，或出现重大差错，公司将对其给予降级处理。(详见 第八章处罚条款) 8.6 降职 职员经考评不能满足公司任职要求或出现重大差错，公司将对其给予降职处理。 第九章 薪酬与奖罚 9.1 年收入 职员全年工资性收入　＋　奖金　＋　补贴 公司职员入职或转正时，公司将告知月工资起薪点。 9.2 工资 按月发放，发薪日为当月 10 日，由本月基本工资(基础工资加岗位津贴)、上月 相关补贴、加班工资和绩效奖金组成。 9.3 加班工资 公司不提倡职员加班，更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班，但确系工作 量较大或阶段性繁忙或阶段性人力紧缺而导致的加班，公司将给职员在当月薪资中 增加一笔加班工资。 9.4 工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公司会根据职员的发展情况提高 其工资级别。 职员的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有晋升，表现卓越的某些较低职位 职员，其薪酬有可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位职员。 9.5 补贴 9.5.1 职员按出勤日实际天数享受 5 元/日的午餐补贴； 9.5.2 职员无论住家距离公司办公地点的远近，均享受 100 元/月的交通补贴； 9.5.3 为了给员工提供良好的外出办事和上下班的交通条件，提高工作效率，鼓励员 工个人购车，公司对于“私车公用”的员工提供车辆使费补贴，具体标准参 见相关车辆使用费补贴管理办法，且享受该车辆使费补贴后不再享受 100 元/ 月的交通补贴； 9.5.4 转正后职员可根据职级或岗位享受一定的通讯补贴。 9.6 半年奖及年终奖 公司在半年总结会和年终总结会后，会向职员发放半年奖和年终奖。该奖由公司 结合职员该时间段内的业绩实情和各种考核评估记录等情况进行评定。 9.7 年度表彰 公司半年总结会和年终总结会上将同时进行职员表彰大会。 9.7.1 新人成长奖： 奖励对象：进入公司的新员工(试用期合格转正后未满一年者)。 考评标准：能在较短时间认识公司、适应公司，遵循公司经营理念 和工作原则做事；能够很快胜任公司委派的事务，独立肩负委派的工作 ， 工作能力强；工作成效高，新老员工配合默契，同事间合作关系融洽。 评选方式： 每半年考评一次， 由部门提名推荐，并针对各条标准报相关的工作表现 实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.2 最佳服务印象奖： 奖励对象：公司全体员工 考评标准：服务标兵，有表率作用，客户反映好，无服务质量投诉；服务质量高， 在公司对内、对外的工作中，服务意识强，且在过程中能很好地诠释“善 待你一生”的企业理念和树立良好的企业形象；具有服务顾客的创意， 善于从服务过程中的错误事例中找到改进的方式并取得客户的认同和好 评，取得客户或同事的完全信赖。 评选方式：每半年考评一次。由部门提名推举，并针对各条标准报相关的工作表现实 例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.3 管理创新奖： 奖励对象：公司管理层人员。 考评标准：帮助公司改善经营策略，打破固有的管理方式，取得较大的成绩。 评选方式：每半年考评一次，由直接上级主管推荐并报相关的成果描述，经公司管 理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.4 最佳技能奖： 奖励对象：公司全体员工 考评标准：在本专业工作中努力专研，在本公司相关专业技能、效率排行前列。 评选方式：每半年评选一次，由部门经理提名推荐并报相关的技能指标描述，经公司 管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.5 最佳进步奖： 奖励对象：转正一年以上的公司员工。 考评标准：敢于突破自我固有的思维模式，善于在过去的工作中总结经验和教训，能 积极寻求新的有效的工作方式，在原有的工作业绩上有着长足的进步， 成效显著。 评选方式：每半年公司考评一次，由部门经理提名推荐，并针对考评标准报相关工 作表现实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.6 优秀教练奖： 奖励对象：全体员工。 考评标准：有很强的专业技能或管理方法，善于总结经验并将其传授给新员工或下 属，所带领的新员工或下属成长较快；善于将自己的经验、知识、资源与 他人共享或促进共享，并取得优异成绩。 评选方式：每半年评选一次，由部门经理提名推荐，经公司管理层会议公开评定， 报总经理批准确定。 9.7.7 梦幻组合奖： 奖励对象：部门职能小组、项目部、跨部门的阶段性任务小组。 考评标准：有可描述业绩；有经营和管理中的创意；工作过程少差错，无重大失误； 增加公司美誉度；缩短工程(项目)进度，为公司战略进程赢得时间。 评选方式：每半年公司选举一次，由工作小组组长报工作表现实例自荐，经公司管 理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.8 总经理特别奖： 奖励对象：公司全体职员。 考评标准：对公司做出杰出贡献和特殊成就，是公司全体职员学习的楷模。 评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。 9.7.9 优秀职业经理奖： 奖励对象：公司管理层人员。 考评标准：具有较高职业化水准、规范化的工作方式；专业技能卓越领先，处理事务 能力显著；对企业理念的理解和执行无偏差，并能有效指导和培训 新、老员工，部门工作业绩优异。 评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。 9.7.10 全勤奖： 奖励对象：公司全体职员。 考评标准：工作时间内全勤。 评选方式：每年年终根据本年出勤情况统计核定。新员工入职之日起至当年 12 月 31 日全勤且超过半年者发放全额全勤奖，超过 3 个月而不足半年者发放 1/2 额度全勤奖。 9.7.11 老鹰团队奖： 奖励对象：公司各部门单位 考评标准：完成全年工作计划；为其他部门服务或与其他部门、单位合作过程中，无 重大投诉；部门所属员工无重大违规、违纪行为；部门员工团队合作意识 强。 评选方式：每年年终公司选举一次，由部门自行推荐或总经理提名，经管理层会议 公开评定。 9.8 处罚 9.8.1 迟到 公司职员迟到一次（时间不超过两小时）扣罚 30 元，年终奖加倍扣罚每天 60 元，若全年迟到累计超过 10 次(不含 10 次)者，年终奖按每天 80 元扣罚。 9.8.2 旷工 职员请假未经同意擅离职守，或迟到、早退超过两小时且未向公司提出任何申请 者，均视为旷工。旷工者每天扣薪 300 元，年终奖加倍扣罚每天 600 元。 9.8.3 批评 凡是违背该手册中有关“不能”、“应该”描述的规定者，将受到批评处理。 9.8.4 经济处罚 凡是违背该手册有关“不得”、“不准”、“不允许”描述的规定者，将受到批 评及经济处罚。 9.8.5 警告、降级、降职 公司任何职员有以下行为者将受到书面警告并予以经济处罚： 　 a. 不服从主管调派及安排，经本人申诉后，主管认为无正当理由，坚持原来决 定时仍不服从者； 　　b. 损坏或丢失贵重公物，资料等； c. 违背该手册中有关“禁止”描述的规定者。 9.8.6 除名 凡有违该手册中注明“除名”字样条款和“严禁”描述条款者。 第十章 福利 10.1 福利 10.1 .1 保险(详见公司内部网站资料查询栏目) 公司现行保险体系  社会统筹 保险 +                                         养 失 老 业 保 保 险 险 商业补充保险   工   团 体 意 外 伤 害 险     团 体 意 外 伤 害 医 疗 险     团 体 医 疗 险   伤 保     团 体 住 院 医 疗 险 团 体 重 大 疾 病 险 险 10.1.2 社会统筹保险 职员自转正之日起，公司将按国家规定为其办理社会统筹保险的投保或转保手 续。如果职员离职，公司将协助其尽快办理转保手续。 10.1.3 商业保险 职员与公司签订《劳动合同》之日起，公司将为其办理公司规定的商业补充保险。 如果职工在保险有效期内离职，如果个人希望继续享有该商业保险，则个人按以下 公式向公司补足余下月份的保费；否则保险关系由新入职员工替换或退保。 团体意外伤害、团体意外伤害医疗、团体医疗保险： [12-已服务月数（出勤日≧15 日计一月，不足不计）] * 保费比例 团体住院医疗险： 保费*（365 天-经过天数）/365 天*75％  10.1.4 住房公积金 职员转正后，公司为劳动关系在公司的员工办理住房公积金，标准根据员工不 同岗位及个人业绩而不同。 10.1.5 津贴 公司转正职员将享受以下红包福利：在每年的端午节、中秋节获赠红包 100 元； 三八妇女节、六一儿童节、敬老节相关职员获赠红包 50 元；过生日的职员在生日当 天获赠 50 元生日礼金。每年春节，公司为感谢职员的家属的理解和支持，还将特别 赠送职员家属新春贺岁红包一个。 公司所有员工每年按国家规定享有夏季清凉饮料费。 10.1.6 健康体检 公司每年会安排距前次体检超过两个月的职员统一参加健康体检，并建立职员 的健康档案。体检项目包括：内科、外科、五官科、肝功+三对半、血常规、尿常规、胸 片、腹部 B 超、心电图、妇科 B 超等。 10.1.7 文娱活动 为保障职员的身心健康，增强团体的凝聚力，公司会利用周末或节假日时间组 织不定期的文体活动，每位职员均有机会参与，享受轻松休闲好时光，活动形式为 球赛、趣味运动会、戏剧(小品)表演等。 10.2 请假与休假 10.2.1 工作日 公司实行每周五天工作制（置业顾问、收银员等特殊岗位除外）。各部门职员视 本部门或本职责的具体情况而确定是否需要加班。 10.2.2 工作时间 公司自每年 10 月 1 日起至次年 4 月 30 日执行冬令作息时间：上午 9：00～ 12：30，下午 13：30～17：30；5 月 1 日起至 9 月 30 日执行夏令作息时间：上 午 8：30-～12：30，下午 14：00～17：30。 10.2.3 节假日 按国家标准，节假日为：元旦节一天，春节三天，三八妇女节由 公司组织女职 员活动半天，五一节三天 ，国庆节三天。公司录用的境外(包括台湾、香港、澳门及其 他国籍)职员同样执行本休假规定。 10.2.4 请假的程序 公司职员有请假的权利，但请假应事前通过 OA 系统审批，并做好工作安排或 临时移交。 10.2.5 婚假 职员按法定年龄结婚，可享受三天婚假和两天带薪婚检假。如果双方均达到晚婚 年龄结婚，转正后可享受十天婚假。婚假不扣薪，只扣除午餐补贴。新婚职员另将获 得公司 200 元贺仪。婚假自结婚登记之日起一年内有效。 10

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【企业文化-名企员工手册合集】《联想-员工手册》

【企业文化-名企员工手册合集】《联想-员工手册》

联想集团有限公司 员工手册  前言 目 录  人力资源规范 劳动合同 新员工入职培训 新员工指导与考核 考勤 着装 回避制度 工薪福利 奖惩规定 离开公司  行政后勤规范 安全与保密 资产 通讯 环境 邮政 宿舍 会议室仪器借用 复印卡（适用于北京平台在联想大厦办公人员） 车辆   信息管理规范 保密规范 保密行为规范 知识产权  财务管理规范 签字责任管理——业务经办人 借款与报销 加班餐费 招待费 礼品费 物料借用 差旅管理  附件 联想之歌 前 言 欢迎您加入联想大家庭！为了帮助您更有效地开展工作，我们准备了这本《员工手册》，仔细阅 读它，您可以了解到公司的文化和管理理念，您需要遵守的规章制度，您享有的权利和应尽的义务 等多方面的内容。特别提醒您注意的是：由于篇幅有限，我们只选择了新员工应先知晓，老员工需 常查阅的部分内容。请您除阅读此手册外，通过公司主页及其他资料，查阅更为详尽的信息，并请 您随时注意公司的最新通知，并以公司最新通知内容为准。 我们的使命 为客户：提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高 效、丰富多彩； 为社会：服务社会文明进步； 为股东：回报股东长远利益； 为员工：创造发展空间、提升员工价值，提高工作生活质量。 我们的核心价值观 服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新 我们的远景 高科技的联想 服务的联想 国际化的联想 人力资源规范——人力资源部负责解释 劳动合同 为规范用工管理，保护公司和员工的合法权益，凡公司正式聘用的员工均需与公司签定《劳动 合同》。 签定《劳动合同》前，员工应在确定时限内如实提交以下材料：  与其他单位终止、解除劳动关系证明（原件）；  学历证明（查验原件，留存复印件）；  职称证明（查验原件，留存复印件）；  身份证（查验原件，留存复印件）；  指定医院的健康体检表（原件）；  公司要求的其他必要资料。 在合同期内，公司若发现员工入职时，提供的情况或资料虚假或与事实不符，公司将随时与之 解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。 新员工入职培训 为了使初到联想集团有限公司的新员工更容易地了解公司的历史和文化，树立联想人的自豪感 和自信心，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，明确工作的规范和要求，顺利地投 入到工作之中去，所有新进公司员工都必须在到岗后半个月到两个半月内之内，选择时间参加入职 培训，且入职培训成绩占转正考核的 10%，无培训成绩者将无法转正；凡因特殊情况无法在规定时 间内参加“新员工入职培训”的，需向人力资源部提出申请。 入职培训的考核方式主要包括：培训期间日常表现的观察记录（纪律、态度表现、个人培训总结 等）、培训结束时的考试(笔试）两部分。具体考核办法如下： （1）如学员在入职培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格：  旷课一次；  请事假半天以上（含半天）；  其他违纪次数达到3次或3次以上；  无故不完成培训日志及培训总结；  笔试成绩或综合评定成绩在80分以下。 （2）入职培训期间班主任将随时提醒违纪学员本人，并公布违纪现象； （3）学员在入职培训期间的表现和成绩占新员工试用期考核10%的权重，指导人可根据人力 资源部提供的成绩和表现记录酌情进行评分。  在入职培训期间班主任将留意观察，如实记录学员的一些特殊表现，以帮助各指导  人加强对新员工的了解。 入职培训结束后，班主任将根据学员培训期间各方面表现（占70%）及笔试成绩 （占30%，其中10%为网上课件内容），给参训学员一个综合评定等级。综合成绩90 分以上（含90分）为A，80- 90分（含80分）为B；80分以下为C。 对培训期间表现突出、考核成绩优秀的学员，则将予以公司内通报表扬并将优秀学员名单公布 于公司主页上。 新员工指导与考核 为了能帮助新员工尽快融入联想，除了在试用期内接受培训外，公司还会安排一位指导人全面 指导新员工的工作。 指导人的工作主要包括以下内容：  引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。  安排新员工参加公司举办的新员工入职培训。  根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。  在日常工作中，定期同新员工进行正式面谈（建议每月至少一次），根据新员工工作计划 的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。  试用期满，对新员工进行考核， 同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 新员工试用期满，经考核合格，予以转正。若新员工在试用期不符合岗位要求，部门可对其岗 位进行调整或终止试用。 考 勤 一、公司实行打卡和登记考勤制度。无论何时上班、下班，出入办公地点都应打卡或登记考勤。 二、上班时间外出，须报告直接上级，各级干部负有对自己的直接下属进行监督的职责。 三、因公、私事不能打卡，均需如实填写《考勤说明条》，经部门处级经理（含）以上管理人员审批， 于事先或事后五个工作日内交给考勤员。 四、公司级的集中活动，由牵头部门统一进行考勤说明。 五、IC 卡丢失、损坏、忘带等不能打卡时，应以登记进行考勤。 六、为保证每月工薪的按时发放，每月 2 日（含）前是上月考勤说明的截止日期（遇节假日顺延）。 考勤结转以后，进入工薪计算系统的上月考勤数据不再更改。 七、因公出差不能及时交《考勤说明条》的员工，请提示本部门文员在每月 2 日（含）前代办《考勤 说明条》。 特别提示：  员工可通过网上办公系统定期查询自己的考勤情况，以避免迟报、  漏报《考勤说明条》。 代打卡、伪造《考勤说明条》是违反诚信原则的欺骗行为，一旦发现并确认属实，当事人将  受到解除劳动关系处理。 更详细内容请阅《联想集团有限公司考勤管理规定》。路径：内部主页/制度规范/人力资源 部管理/行为规范    着装 员工在周一至周四的工作时间内必须着正装。  男士应着西装或衬衫、西裤、皮鞋、佩戴领带，夏季可不佩戴领带（若有接待任务、正 式会议等必须着正装、佩带领带）。  女士应着庄重、大方、得体的职业装（不得穿七分裤或九分裤）。 若无接待任务，每周五可着便装。 任何情况下不得：衣冠不整，穿短裤、超短裙，穿无领且无袖及过透、过露的服装，赤脚 穿鞋、穿拖鞋（含拖鞋式凉鞋）。 回避冲突 为了方便工作的开展，您应主动申明个人利益与公司利益间的潜在冲突，并根据公司的要求采 取措施回避。 工薪福利 联想集团有限公司的工薪体系包括工资、奖励和福利部分，根据员工所在岗位和员工适岗程度 确定员工工资，奖励包括公司级和部门级表彰。根据各地政府的相关规定，公司为签定合同的员工 缴纳各项社会保险和住房公积金。 公司采取下发薪制，人力资源部负责根据公司薪酬体系核算工资并代扣代缴个人所得税，每月 15日将工资发到员工存折中，并在工资到帐后发出员工工资单。 具体制度见《薪酬体系介绍》和各地的福利制度。 奖惩规定 一、奖励  导向：突出公司战略导向和企业文化导向  奖励层级：公司级表彰 部门级表彰 二、处罚  管理总则：实事求是；公平、公正  处罚种类：通报批评；警告；记过；留用察看 6 个月；解除劳动关系  附加处罚手段：罚款  具体制度，详见《联想集团有限公司处罚条例》，本公司有权对 各条款进行修改。 离开公司 如果您因故离开公司，需提前 30 天向直接上级经理提出书面申请，您所在部门以及人力资源 部有关人员将告诉您应办理的手续，如归还您持有的公司所有的财产，包括文件及含有公司信息的 媒体等。 具体办理离职手续细节，请您参考《联想集团有限公司员工辞职工作流程》。 行政后勤规范——行政后勤部负责解释 安全与保密 安全问题不容忽视，请您时刻注意人身与财产安全。  保护公司财产和您的人身安全，避免泄露公司商业机密：  进入办公区请佩带并主动出示胸卡；  请勿转借胸卡；  客人来访进入办公区域，请协助办理胸卡并全程陪同；    ● 不需通宵加班的员工，请勿在办公区内留宿；如需要，须经部门总经理批准； 请将需销毁的保密文件封袋并交保洁员回收； 在办公区域如遇未带胸卡的陌生客人单独行动，请您主动询问其来意并妥善处理。 防火安全，人人有责：      请在指定区域吸烟； 请勿在办公区内私拉电线； 节假日请将用电设备断电； 千万不要挪用消防设施设备； 发现火险时请主动采取有效行动并在第一时间内通知保卫。 ● 保护公司和您的财产，妥善保管钥匙：  请勿私配房门、办公位钥匙；  需调整办公位时，请事前提需求；同时请归还原办公位钥匙，勿移动办公位家具。 资产 资产采购：请按流程操作，单价 2000 元以上的资产采购请通过行政后勤部采购，个人采购将不 予报销； 您对名下资产负有保管职责，遇资产丢失、损坏、转移时，请通知资产管理员按规定办理手续； 请不要私自拆装办公设备。 通讯 接打电话是我们与客户交往的重要途径，为了提高沟通效率，展现联想人的良好形象，请您做 到以下几点：    接打电话请自报家门，并使用礼貌用语（您好！我是****部部门***姓名）； 在电话中设置问候语及留言，并及时听取客户留言，日清日毕； 当您离开办公位时，请将电话转至本人手机或同事的电话；邻座 没人时，请代接电话，留言并及时转告；  除因公需要经 IT 系统营运服务事业部网络系统处同意外，请不 要用办公电话拨号上网或拨打信息台；  拨打长途电话时请尽量使用 IP 功能，并控制通话时长；  请勿用因公密码拨打私人长途；  请您在公司内尽量不向总机、前台查询内部电话号码，以保留足 够的线路接听外部客户的电话；您可以从人力地图中获取所需信 息。  为保证通讯顺畅，有报销额度的员工请于每天 8:00-22:00 将手机、 呼机保持良好的开机状态；  请勿使用手机开电话会议。 环境 社会、公司环境资源维护靠大家。  节约资源，请从小事做起：办公用机设置休眠、下班及时关灯、关分体空调、关办公用机、  节约用水和用纸。 保持办公位整洁，请您擦拭办公位后将小方巾放回原处或放在办公位显眼处，确保我们每  天都能用上干净的小方巾。 请勿在办公区内用餐，防止残食污染环境。  请将有毒有害废弃物（硒鼓、墨盒、电池、签字笔芯、涂改液、光盘、磁盘等）放入各楼层文  印室的有毒有害垃圾筒内，以便统一回收处理； 请爱护公物，不要随意刻划。 邮政   邮寄物品找指定邮寄商，私人邮寄物品，请以现金支付费用。 内部公文传递请投内转信箱，与工作无关的物品请自理。 宿舍 宿舍安全和谐的氛围靠您创造。  符合条件者，按流程申请；退宿当天办理手续，将钥匙交回，以便宿舍管理员及时返还押   金并准确计费； 不得留宿他人、私自调换或转让床位； 不从事非法或影响他人的活动。 会议室仪器借用   请提前预订，妥善保管； 按时归还，以避免影响其他会议的正常使用。 复印卡（适用于北京平台在联想大厦办公人员）   请您妥善保管复印卡，调至其它平台办公或离岗时，请到复印卡管理员处办理退还手续。 遇丢失或损坏时，请及时到复印卡管理员处办理挂失手续，丢失或办理新卡需交 60 元工 本费。 车辆 预订与使用：准时乘车，以保证您和他人的办事效率，发生变化时，请至少提前 30 分钟与车 辆调度联系，征得同意后方可变更。 信息管理规范——IT 系统服务营运服务事业部负责解释 公司对 MIS 的使用有若干严格的规定，事关 DON 通信、病毒防治、上网计算机使用软驱及光驱 等方面，请您务必仔细阅读公司有关规定。这里特别提请您注意如下几个方面：  在公司内请您不要用计算机玩游戏、看影碟，听音乐；  利用公司内部网络收发文件，尤其是内部发文一定要进行查毒处理；  未经公司批准，请不要拷贝公司拥有版权或外部供应商提供的版权软件；  研发网和测试网必须与办公网严格分开；  办公用机不得安装存在安全隐患的软件；  办公用机必须安装公司防病毒软件，并定期清理隔离区；外来软盘和光盘使用前必须进行    病毒检查工作；办公用机未加密码，不的设立完全共享； 办公用机及其他网络设备的 IP 地址由 IT 部统一规划、分配，任何人不得随意配置使用； 请勿使用非法软件； 请勿滥用网络资源。 保密规范——企划部负责解释 保密行为规范 秘密文件要标识，秘密信息妥保管，保密信息慎传递，发现泄密快报告。 知识产权 在您正式加入联想集团时，您会与公司签署《知识产权及保密协议》，这是一份具有法律约束力 的文件，请您注意不要违背协议中的各项条款。根据协议，您在联想集团工作期间，在职务工作中 形成研究、开发成果归属公司；您在聘用期间以及聘用期终止后，除非为了履行自己在公司的职务 或者执行国家法律的规定，未经公司书面同意，决不能公开发表或对其他人泄露公司的任何商业秘 密，决不能为其它目的使用公司的任何商业秘密，决不复印、转移含有公司商业秘密的资料，无论 这些商业秘密信息是否是由您本人开发出来的。 财务管理规范——财务部负责解释 签字责任管理——业务经办人 业务经办人指具体经济事项的承办人，对经办事项承担如下责任：  严格遵循公司规章制度和流程规范。  保证公司资源的有效利用。  保证所经办业务及原始票证的真实性。  保证实际发生金额与申请报账金额的一致。  同一经济事项申请，必须一次进行，严禁分拆申请以逃避授权管理。 其它角色（业务审核人、业务审批人、最终复核人）的定义及责任详见《联想集团有限公司签字 责任管理规定 V2.04》 借款与报销 借款报销应本着诚信的原则，如有弄虚作假者，将根据情况对相关责任人给予相应的行政及经 济处罚。 公司的借款原则是：前帐不清，后帐不立。借款需按照财务发布的有关签字权限借款审批。 报销时请您按规定填写《报销单》，并经具有公司规定的签字权限人签字，报销发票抬头需注明 公司名称。 借款超期未报管理：  所有借款 30 日内未报销且无批准的“滞报说明申请”在财务部或大区财务处备案者进入 黄牌期；  黄牌后 30 日内未报销的，暂缓发放当事人 50%工薪，报销后补发原缓发工薪；  黄牌后 60 日内未报销的，停发当事人全月工薪，直至报销完毕后补发工薪。 具体规定详见《联想集团有限公司借款报销规定》 市内交通费  指公司员工在本人工作地的城市因公(不含部门活动)外出、加班所发生的出租车费、公共交通费  用。 因工作需要必须加班且事前经直接上级认可的，工作日加班至 21：00 以后或节假日加班可报  销加班交通费。 填写报销单和“出租车票报销审批清单” ，直接上级审批后报销。 加班餐费    指因加班或工作误餐在公司外部就餐支出。 公司外部用餐的标准为 20 元/人次。超标准部分不予报销。 报销时须注明就餐人数、姓名、及加班事由，经直接上级审批后报销。 招待费    招待支出须事先向审批人请示同意。 借款报销时填写借款报销单和招待费支出清单，经相应审批人审批。 一次招待支出 2000 元以下，审批人为部门总经理或授权人；2000 元以上，审批人为主管高级 副总裁。 礼品费     原则上须从内部领用，外购礼品须提前申请。 借款报销时须填写礼品费支出审批清单。 报销时发票上没有注明礼品名称等信息的，须附购物清单。 单价 500 元以内，部门总经理或授权人审批；单价 500 元以上，主管高级副总裁审批。 物料借用  根据实际需求填写《借用/归还办理单》，经审批人批准、借出部门借用专管员审核通过后到仓储  部门办理。 外部借用（如客户试用借用），借用人必须取得外部客户在《联想物品收货单》上的签字。为防 范风险，建议加盖客户单位公章。  借用到期管理： 1） 借用人应在申请的期限内及时归还借用物料或办理借用转销售，同一借用事项不得续借、转借。 2） 到期未还的，进入 30 天的警告期。警告期内归还或转销售者，免于处罚。 3） 警告期内没归还或转销售的，从超期之日起计算（含 30 天警告期），对借用人处以 10 元/天·件 的罚款。 具体规定详见《联想集团物料借用管理规定 V2.06》 差旅管理   出差申请需填写《出差申请总结表》，报部级签字人批准。 票务、宾馆预订：依据审批后的《出差申请总结表》，京区员工通过资源预定系统办理机票（火 车票）和宾馆预订； 分部、大区员工通过当地商旅中心统一预定机票、火车票。赴各区域平台所 在地出差的票务预订需通过各区域平台商旅中心统一预订（节价日、事件紧急等特殊情况除 外），赴有公司签约宾馆的地区需，入住签约宾馆（市场活动、会议等特殊情况除外）。出差赴  各区域平台所在地，必须通过各区域平台商旅中心统一预订机票或火车票。 依据《出差申请总结表》填写《借款单》，经部级签字人批准后到财务前台办理借款。经商旅中心  统一预定并结算的机票、火车票、住宿费不予借款。 出差费用标准 出 差 人 员 级别 住 宿 费 上海/广东/ 福建/海南/ 北京 其它 地区 、 级 专 技 人 260 元/天 180 元/天 其它 人员 200 元/天 140 元/天 部 级 同 别 业 术 员 外埠 市内 交通费 通 讯 费 伙食费 50 元/ 天 30 元/ 天 50 元/天 （补贴） 或 75 元/天 （凭票） 部分标准说明： 1）住宿标准为双人标准间，单人住宿标准可提高 50%。 2）外埠市内交通费、通讯费、洗衣费凭票标准内实报实销。 3）50 元/天标准内用餐的,报销时可不提供发票,按照 50 元/天领取伙食补贴；超过 50 元/天标准 用餐的，在 75 元/天标准内凭票报销。  出差报销在标准内的由直接上级审批。 具体规定详见《联想集团有限公司差旅管理规定 V2.06》 寄后语 当你读完这本手册时，无论你是新员工还是老员工，一定可以从多方面、多角度了 解到公司对员工的基本要求，也对联想集团有了进一步地了解，希望这些能够对你今 后的工作有所帮助，使你能够更好地，更快地进入工作角色。

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【企业文化-名企员工手册合集】《麦当劳-员工手册》

【企业文化-名企员工手册合集】《麦当劳-员工手册》

总经理致欢迎辞 ---------------------------------各位亲爱的伙伴： 你好！ 欢迎你加入麦当劳并将其作为你的事业。麦当劳公司作为全球性的快餐连锁集团，有其独特的 经营、管理方式。自 1955 年第一家麦当劳餐厅在美国开业以来，目前全世界已有 100 多个国家开 设有 2 万多家麦当劳餐厅。麦当劳公司成为全球最成功的快餐集团。其之所以如此成功，不只因其 始终坚持一流的 QSC&V，更因为拥有你们--创造这一切的工作伙伴。麦当劳的竞争对手可以抄袭 我们的很多秘密，却无法抄袭我们的工作伙伴对麦当劳事业的自豪和热情。 麦当劳团队的成员信奉敬业进取、追求卓越、永不言败的精神，原你和所有的伙伴一起与麦当 劳共同发展。 祝：工作愉快、事业成功！ 付总裁总经理 北京麦当劳公司管理人员手册 目录 ——————————————————————————————————————— 目 录 ———————— P1 P2 导论 P1 .1 P1 .2 P1 .3 P1 .4 P1 .5 P1 .6 P1 .7 欢迎加入麦当劳行列………………………………………………………1 麦当劳是……………………………………………………………………2 北京麦当劳是………………………………………………………………2 麦当劳经营的四大宗旨 Q.S.C&V…………………………………………3 麦当劳在地方经济发展扮演的角色………………………………………4 麦当劳作风…………………………………………………………………5 北京麦当劳公司组织结构图………………………………………………7 公司的基本政策 P2.1 开门政策，沟通………………………………………………………………10 海报栏…………………………………………………………………………10 意见调查………………………………………………………………………10 合理化建议……………………………………………………………………10 开门政策………………………………………………………………………10 问题解决、申诉程序…………………………………………………………11 座谈会…………………………………………………………………………11 员工大会………………………………………………………………………11 职前简介………………………………………………………………………12 沟通日…………………………………………………………………………12 P2.2 公司规章制度…………………………………………………………………12 政策说明………………………………………………………………………12 工作时间………………………………………………………………………13 加班……………………………………………………………………………13 付工资日………………………………………………………………………14 合同，合同期……………………………………………………………………14 培训协议…………………………………………………………………………15 试用期，转正，试用期延长……………………………………………………15 进公司日期（CSD）………………………………………………………………16 作伙伴的基本责任……………………………………………………………16 公正、公平………………………………………………………………………16 禁止性骚扰………………………………………………………………………17 安全政策…………………………………………………………………………17 防盗………………………………………………………………………………17 保密………………………………………………………………………………17 接见新闻媒体……………………………………………………………………18 个人资料更改……………………………………………………………………18 健康政策…………………………………………………………………………19 健康与安全………………………………………………………………………19 禁烟………………………………………………………………………………19 仪容仪表…………………………………………………………………………20 禁止招揽生意……………………………………………………………………20 禁止接受礼品和利益……………………………………………………………21 利益冲突…………………………………………………………………………21 工作职位变动……………………………………………………………………21 事假………………………………………………………………………………22 辞职………………………………………………………………………………22 办公室日常规定…………………………………………………………………23 P3 工资及工作表现 P3.1 按工作表现付酬…………………………………………………………24 P3.2 工作表现评估……………………………………………………………24 P3.3 绩效考核…………………………………………………………………25 P3.4 工作表现改进计划（PIP）……………………………………………26 P3.5 工作表现评估——年度工资增长………………………………………26 P3.6 职务升迁的工资增加……………………………………………………27 P3.7 最高工资额………………………………………………………………29 P3.8 年终双薪…………………………………………………………………29 P3.9 佳节利事…………………………………………………………………29 P3.10 职位级别…………………………………………………………………30 P3.11 级别说明…………………………………………………………………30 P3.12 餐厅人员编制……………………………………………………………30 P4 福利 P4.1 节假日…………………………………………………………32 P4.2 国家法定假日…………………………………………………32 P4.3 年度休假………………………………………………………32 P4.4 病、事假工资…………………………………………………34 P4.5 丧假……………………………………………………………35 P4.6 婚假……………………………………………………………36 P4.7 产假……………………………………………………………36 P4.8 哺乳期…………………………………………………………36 P4.9 保育期…………………………………………………………37 P4.10 计划生育假……………………………………………………37 P4.11 探亲假…………………………………………………………37 P4.12 餐厅管理人员制服规定………………………………………37 P4.13 餐厅管理人员餐饮规定………………………………………38 P4.14 公司职员餐券…………………………………………………38 P4.15 出差补助………………………………………………………38 P4.16 不同职位的福利………………………………………………39 P5 保险 P6 档案 P7 纪律 P4.17 激励活动………………………………………………………39 P4.18 独生子女医疗费报销…………………………………………39 P5.1 P5.2 P5.3 P5.4 P5.5 养老保险…………………………………………………………40 医疗费报销………………………………………………………40 大病保险…………………………………………………………42 失业保险…………………………………………………………43 工伤保险（雇主责任险）………………………………………43 P6.1 麦当劳档案……………………………………………………44 P6.2 国内档案………………………………………………………44 P6.3 离职档案办理…………………………………………………44 P7.1 正式口头警告…………………………………………………46 P7.2 最终局面警告…………………………………………………46 P7.3 纪律性停职…………………………………………47 P7.4 降职…………………………………………………47 P7.5 解聘…………………………………………………47 P7.6 导致处分的例子……………………………………47 P7.7 导致立即解聘的例子 ……………………………49 P8 训练、发展 P9 奖励 结束语 P8.1 公司办公室人员训练…………………………………………51 P8.2 公司人员发展…………………………………………………51 P8.3 餐厅管理人员训练……………………………………………52 P8.4 餐厅管理人员发展……………………………………………53 P9.1 总裁奖………………………………………………………56 P9.2 金色双拱门奖………………………………………………56 P9.3 团队奖………………………………………………………56 P9.4 杰出团队奖…………………………………………………56 P9.5 麦当劳方式团队奖…………………………………………57 P9.6 服务工龄奖…………………………………………………57 P9.7 优胜奖………………………………………………………57 P9.8 二百万 TC 奖………………………………………………57 P9.9 年度杰出经理奖……………………………………………57 P9.10 积极管理奖…………………………………………………57 P9.11 特殊贡献奖…………………………………………………58 本手册适用于办公室职员及 所有麦当劳餐厅的管理人员，请注意保管。 版权所有，不得外传 1997 年 1 月版 P1 导论 P1.1 欢迎加入麦当劳行列 欢迎你加入麦当劳大家庭，愿麦当劳的工作成为你事业新的起点。 这是你的手册，也是我们麦当劳公司对人员管理的基本准则，它的目的是帮助你在新的工作中 不感到拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你仔细阅读。经常重温本手册会有助你在麦当 劳充分发挥自己的才能。 政策对公司的经营来讲是必不可少的，尤其象麦当劳这样的公司，政策有助于我卓有成效、 井井有条地工作。当我们在一起工作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家 共同受益的规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。为此我 们相信本手册将会帮助你做到这一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及你的个人发展。当 你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟通。当他/她无法帮你解决问题时，请 咨询公司人力资源部主管，他/她会指导你并帮你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政 策（OPEN—DOOR POLICY），寻求公司最高管理层的帮助。总之，愿你在麦当劳的工作顺必， 事业顺利！ 北京麦当劳人力资源部 一九九七年一月 P1.2 麦当劳是…… 麦当劳最早于 1955 年 5 月 15 日在美国伊利诺斯州建立，创始人为雷•克洛克，当时仅有一家 餐厅。今天的麦当劳公司在世界 100 多个国家和地区已拥有 20，000 多家餐厅，由它的持牌经营 者和直属分公司经营。这使得麦当劳成为世界上最大的食品集团，每天为 3，000 万人服务，即每 分钟为 30，000 人服务，平均每 3 小时开一家餐厅。 P1.3 北京麦当劳是…… 北京麦当劳是美国麦当劳公司与北京市农工商联合总公司共同投资于 1991 年在北京成立 。 1992 年 4 月 23 日在北京开设了第一家麦当劳王府井餐厅，到 1996 年底已达 30 家餐厅。 麦当劳餐厅的增长是企业经营成功最令人惊喜的事情之一，餐厅是由当地人管理，你是这支 常胜队伍中的一员，希望你充分发挥自己的能力，敬业进取，你的工作表现将有助于这支队伍常 胜不衰。 P1.4 麦当劳经营的四大宗旨 Q.S.C&V 对麦当劳的工作伙伴（包括办公室职员和餐厅管理人员）来说：是麦当劳的 Q.S.C&V 使得我们保持第一。 品质、清洁和物有所值：“QUALITY，SERVICE，CLEANLINESS&VALUE” Q：麦当劳的品质和声誉是国际著名的。因为这是在合理价格的基础上保持最高的质量标准。 麦当劳采用最优良的产品及经过仔细开发的食谱，但所有这一切如果没有你的帮助，就会失去它 的光泽。记住，要经常地检查你所提供的产品和服务，如果产品有问题就不能提供给你们的顾客 ， 并立即报告你的主管。 S：没有快捷、礼貌的服务，品质和清洁就会被浪费。一个微笑就如同世界上最好的食品会吸 引我们的顾客再次光临，请记住在我们的经营中，顾客是唯一的也是最重要的因素，只要我们记 住了这一黄金规则：礼貌不难做到，以自己希望别人对待自己的态度去对待每一个人尤其是顾客 。 顾客对礼貌会称赞，同样也会称赞快捷的服务。有时同时为顾客提供快捷和礼貌会发生困难，但 这是我们的工作。这也是麦当劳与众不同之处。 C：清洁象一快磁铁将顾客吸引到麦当劳来，我们的餐厅必须始终保持一尘不染，里外都应 如此，只有全体人员全力以赴才能做到这一点。 V：麦当劳餐厅是在明亮、舒适宜人的环境中，为顾客提供了价格合理，品质优秀的快餐。 “我一贯相信这些基本点，我们麦当劳食谱提供的肉、蛋、鱼、面包、奶制品及土豆 是良好的有营养的食品，是多数人在家享用的食品，为我们的顾客提供优质、服 务、清洁和物有所值，是我们对顾客的唯一承诺，这原则我们已经保持了二十五 年，就如我们今天所做的一样。” 麦当劳公司的创始人 雷•克洛克 1980 年 P1.5 麦当劳在地方经济发展中扮演的角色  麦当劳所用的大部分食品和原材料均由本市及国内生产（北京麦当劳已达 95%），从而带动     和促进本地经济的发展，而新行业也不断形成。 麦当劳提供了更多的就业机会和实践场所。 麦当劳提供艺术性的管理培训。 麦当劳的纳税给当地经济做出了直接贡献。 麦当劳对其具有的良好的社会关系和社区关系引以为豪，这样关系包括：参与社会活动，保 持清洁卫生的饮食场所等。  麦当劳的追求：100%满意顾客。 P1.6 麦当劳作风： 麦当劳作风是由麦当劳管理层制定的一系列行为标准，它描述了我们如何通过共同工作去达 到目标。像团队那样一起工作，可以使我们超过现有成绩，达到更高标准。麦当劳作风有七项原 则，每一项都强调了团队合作，列出了成为麦当劳团队成员的基本要求。 1、注重整体利益 当你做每一件事情时，都应考虑它会如何影响整个公司的利益。例如，当你为顾客提供杰出 的服务后，顾客就会一再光临麦当劳餐厅，不论是在几百里外的其它城市，还是在其它国家 都一样。 2、群策群力 在其他人的帮助下，共同解决问题或提出新的观点。两个人的力量总是强于一个人，整个团 队的力量就更强大了。例如，每一名工作伙伴都可以提出使顾客满意的建议。此外它还意味着当 其他团队成员遇到困难时，应及时提供帮助。 3、在确认团队贡献的同时，肯定个人成绩 如果团队取得了成绩，那么我们应当肯定每一名成员的贡献。没有所有人员的参与，你不可 能获得成功。 4、寻求并利用差异与争论，去寻求整体和顾客的利益 麦当劳的实力来自于团队的众多成员，他们拥有不同的背景和观点。我们可以借鉴他人的经 验与建议，特别是在寻求使顾客更满意的新途径时，更会从中得到启迪。 5．通过相互信任和坦率的沟通，去正视问题，解决问题 只有主动地表达不同看法，才能有效地解决问题。提不出问题，也就无法解决问题。只有当 每个人都关注问题时，才能解决问题。例如，把你对优质服务障碍的看法分享给大家，就可 以使工作伙伴更有效地工作。 6． 积极聆听他人意见，主动与每一个人沟通，保持言行一致 有效沟通可以明确表达自己的想法，并聆听他人意见。你应该与团队中的成员进行沟通。例如 ， 假若在提到一个程序问题时，通过聆听团队其他成员的意见，可以为你带来新的思路。此外，你 还应做到言行一致。 7． 百分之百地支持决定 在每个成员都发表意见并聆听了他人的意见后，团队应该作出一致的决定，对决定，每一个 成员都必须遵循并予以支持。请想象一下，如果在餐厅中，员工就同一问题给顾客不同的答案， 会造成什么样的混乱情景。作为团队，在行动开始后，就应像一个整体那样去工作。 P1.7 北京麦当劳公司组织结构图： 北京麦当劳在组织管理上有自己的结构。作为工作伙伴你有权力了解它的内容，但你不可以将 我们的结构告诉非麦当劳系统的人员、团体、组织及机构。组织结构是一个管理的系统，它是麦当 劳经营思想的一种保证，为了适应日益变化的经营环境加上麦当劳自身的发展、壮大，麦当劳的 组织结构也会变化，一旦变化，公司会不定期地通过书面的方式公告于众。对于这一点你应该有 思想准备，并且经常明白自己的工作位置、自己的主管和下级、有关的部门及你的同事。这对你的 工作、协调、计划或是发展都是有益的。 北京麦当劳食品有限公司组织图 MCDONALD’S BEIJING ORGANIZATION CHART 更新日期：1996.7.1 DATE OF BEVISION JULY 1.1996 总经理 G.M. 付总经理 D．G．M． 付总经理 D．G．M． 高级经理 SNR。MGR。 营运总监 D。O。 行政部 开发部 工程部 设备维修部 设备采购部 人力资源部 营运部 训练部 市场部 公关部 采购部 财务部 公共 事务部 餐厅 RESTAURANT P2 公司的基本政策 P2。1 开门政策，沟通 ★ 海报栏 办公室和餐厅都放置海报栏，用于张贴与你工作有关的安全、工作条件和其它事宜的公告和通知 ， 餐厅由餐厅经理，办公室由行政和人力资源部负责控制使用该报栏。任何人希望通过海报栏发布 有关住处都要事先征得他/她们的同意。 ★ 意见调查 麦当劳至少会在一年一度向所有工作伙伴全面征询关于他的工作及对营运的意见，并对此保 密。这些答案将有助于改善上级的管理。 ★ 合理化建议 在你的工作中，你可能会有些建议、更好的工作方法或建设性的批评。麦当劳欢迎批评和建 议，这对我们麦当劳的成功和未来都是重要的，请向你的直接上司转告你的建议。 ★ 开门政策 如果任何工作伙伴对于手册上内容有疑问或对于任何工作条件有担心时，餐厅管理层和办公 室管理层会为他们开放并进行个别讨论。只要工作伙伴有意思，鼓励他们运用这一“开门政策”。 同样当你的主管不能解决问题时，总经理会鼓励你使用这一“开门政策”，帮助你解决问题。 ★ 问题解决，申诉程序 显然我们麦当劳是一家有进取性及有良好信誉的公司，但我们也认识到每个人总不时会有些 与经营或管理有关的难题。这些难题又不能在员工会议、座谈会或专题讨论中解决。如果哪位工作 伙伴感到他们有这类问题并期望与他们的主管进行讨论，他们应自由地与他们的主管或总经理进 行沟通。当然这种沟通亦应按照一定的程序进行：直属上司，上司的上司，副总经理，总经理。 ★ 座谈会 座谈会是工作伙伴和管理层之间的小型非正式的讨论，目的在于探讨一些意见、建议和问题 。 这种会每季度一次或在管理层认为必要时召开，对工作伙伴来说这种座谈会是使他们的看法能让 公司了解的机会。 ★ 员工大会 员工大会是一种员工与管理层互相沟通的又一种形式，一般的，每三个月至少召开一次员工 大会。办公室的职员大会是由公司向办公室职员传递公司经营情况及公司政策等有关信息，开店 的数量和其它各市场的情况。餐厅的员工大会是餐厅管理组向餐厅员工宣传公司有关政策，宣布 有关解决员工困难、采纳员工提出建议、落实行动、计划，表彰先进的会议。员工大会的追踪部门 是公司的人力资源部。员工大会的目的是更好地上情下达、鼓舞士气、表彰先进。以期用这样一个 良好的沟通渠道提高员工对公司的归属，增强麦当劳对员工的凝聚力。 ★ 职前简介 新进管理组成员或公司职员将接受你的直接主管和人力资源部给予的职前简介，旨在使你对 公司的概况及工作内容有一个系统了解。 ★ 沟通日 你的餐厅经理或总经理将设有沟通日，以便于你将你的意见和建议确保得到沟通。当然日常 的随时沟通也是你的一种有效沟通方式。 P2.2 公司规章制度 ★ 政策说明 北京麦当劳对他的政策感到骄傲，因他的经营和聘用关系的招待既符合现行的国家法律又按 照较高水准来制定。所有的主管和经理的职责是保证公司的政策得以贯彻执行。对政策有疑问的 工作伙伴，或在执行中遇到问题时，欢迎他/她向他们的主管/经理及人力资源部和公司的管理层 提出，公司有责任对提出的问题进行个别调查，并给予适当的回复。 ★ 工作时间 办公室人员 麦当劳办公室职员从星期一到星期五， 工作时间：上午 9：00~下午 5：00 午休时间：中午 12：00~下午 1：00（午休时间需要工作的总机除外）   工作时间由公司根据需要决定，如果工作时间有改变，公司将提前通知职员。 餐厅管理人员是指所有在营运部的见习经理，第二副经理，第一副经理及餐厅经理。 餐厅管理人员每周应工作五天，采用轮班制，工作时间由主管根据餐厅的需要排班表定期决 定。   正常情况下，每月开始一周前会订出你一月的工作时间表。所有的职员均要求准时上班，如 因任何理由迟到或缺席，你有责任至少提前 4 小时电告或与你的主管联系。 若因病缺席应提供医院证明。若没有按照上述规定，职员可能受到纪律的处分。 ★ 加班： 为顾及工作伙伴的身体健康，公司不鼓励工作伙伴加班，但有时由于经营和工作的需要不得 不加班。  国家法定假日以外的加班，由部门的主管或餐厅经理酌情采用调休方式作为补偿。  法定节假日加班 餐厅人员在国家法定的节假日（元旦 1 天，春节 3 天，五•一 1 天，十•一 2 天）  上班者，可享受日工资三倍的待遇。 公司办公室人员在法定假日加班需经主管及主管的正付总经理批准，方可享受日 工资三倍的待遇。 部门主管及其以上人员在法定假日加班几天，仅可补休几天。 ★ 付工资日： 麦当劳按月向工作伙伴发放工资。每月第 5 个工作日前发放上月的工资，并通过工商银行将 工资输入个人帐户，再由个人提取使用。 ★ 合同，合同期： 按照公平、公正的原则麦当劳会与你签订符合国家有关法律的劳动合同，劳动合同是双方相 互的约定。公司的法定代理人或者法定代理委托人与你签订了劳动合同，双方就获得了按照合同 所写明的权力并且也承诺了双方所要承担的义务，合同期则是这种承诺的期限一般为二年。在这 一期限中，双方彼此会建立信任和了解以致可能续展至下一个更长的期限，并扩展双方更多的权 力和义务。 ★ 培训协议： 为了公司的业务发展，为了更多地培养那些有成绩、有贡献的工作伙伴，麦当劳会安排一些 海外的训练机会或国内其他省市一个月以上的培训，一旦这种机会提供给你，麦当劳将按照公平 的原则与你签订关于你自愿接受培训的协议（协议书的内容另定）。如果协议签订，你应遵循协 议的有关内容，在培训回来后以自己的行动争取更佳的表现，以证明麦当劳的培训之有效以及你 主管对你期望和培养之正确。如果培训合同期未满，你不能制造任何理由或借口达到离职的目的 ， 如果你提出辞职或被解聘，麦当劳将按照培训合同向你追讨培训费。培训协议与聘用合同同样有 效，当合同期规定的期限与培训协议签订的期限有差异时，以培训协议为准。 ★ 试用期，转正，试用期延长：  你的头六个月的工作为试用期，这个时期是你与麦当劳互相了解的机会。试用期即享受   正式工资待遇。如果试用期内的任何时候，你认为麦当劳对你不合适，你可以完全自由 地提出辞职。同样麦当劳如果想终止与你的合约，也可以用任何方式解除双方的合同。 （试用期内通知期为一天）。这期间你将会受到公司的考核。在试用期结束时，你的主 管和部门经理会与你讨论你的工作表现。 如果你的工作表现评估为良好或以上，你的试用期就告结束并转正。 如果你在试用期中休假的日子超过十天（不含休息日）以上，你的试用期需相应延长。 若你工作勤奋，掌握工作要领及时、适当、工作表现杰出，你的主管有权缩短你的试用 期，但试用期最短不应少于三个月。 ★ 进公司日期（COMPANY SERVICE DATE）：  月薪人员进麦当劳公司的第一天（含试用期）为“ CSD”如果你中途离开公司， “CSD”则从下一个新开始的日期算起。  内部升迁为月薪人员的将有一个升迁为月薪人员的日期，这同你进公司的日期同样 重要。请记住这个重要的日子，你所享有的福利条件，以及工作表现评定日期都将 与此有关。 ★ 工作伙伴的基本责任： 工作伙伴的基本责任是保证麦当劳独特的经营和管理正常发展的重要条件，你应该在日常的 工作中时时记住。（具体内容，请见 MDP I 及工作职责） ★ 公正、公平  麦当劳不反对职员/员工相互约会。只要约会不干扰餐厅的经营和办公室的正常工作。麦  当劳鼓励管理人员和员工在工作中和活动中保持坦诚、友好的气氛。但是为了避免被偏 袒或是可能发生的不公平、不公正的问题，上司管理人员不应与下属约会，或在上班时 及工作以外的时候与下属保持过分亲热的关系。职员间发生恋爱关系时，应立即报告有 关的主管或上级经理以便妥善地安排，以使工作环境保持公平和公正。 公正，公平的原则还体现在工作伙伴的就业和培训发展上。任何麦当劳的工作伙伴不会 因为他/她的年龄、肤色、各族、宗教、信仰、性别或其他情形而受到不公平的对待。 ★ 禁止性骚扰 性骚扰定义为对异性做出不受欢迎的求爱、性行为要求及口头或身体骚扰。性骚扰包 括： 与性有关的语言或行为，干扰了其他人的工作，造成讨厌的工作气氛，以升迁、加薪、得到工 作为交换条件。麦当劳禁止任何工作伙伴作出性骚扰行为，它完全与麦当劳的政策、管理实务 和管理哲学不符。 ★ 安全政策  防盗  办公室人员下班时，关闭你所使用的任何电源和门窗，锁好有关抽屉以防有关文件 及 其它物品遗失或被盗，作为参考，麦当劳不希望你将非常贵重的私人物品、钱财带 入公司以免发生不必要的麻烦。餐厅管理人员有责任督促员工和其它管理人员采取 措施防止公司财物和员工财物被盗，并在发生时立即通知有关单位以保护公司和员 工的利益。 保密  由于竞争的存在以及你对公司的责任，公司任何成员都不应将有关公司的任何情报泄漏 给任何人（公司授权者除外），你有义务保守秘密，同时你的工资或是其它工作伙伴的 信息及公司的财务经营数额及人事政策等你有义务保密。这既是一种良好的工作作风又 是对别人尊重的道德表现。这种保密的义务，不仅限于你在公司工作的合同期内，而且 还应注意无论你是退休或离职，在你离开公司后，你都将承担这种义务。无论你俩有意 无意将公司的情报泄密，公司将根据可能遭受的损失大小追究你的过失以及要求赔偿经 济损失，这种“麻烦”是因你所造成的，因此你将去承担这种后果。 接见新闻媒体 麦当劳是一个整体形象。一个没有受过专门训练的工作伙伴，他在表达和介绍麦当劳的 有关政策、方针、规划时都会带有片面性，为此如果你没有受过有关专门的训练和/或 没有在总经理授权同意的情况下，你应该谢绝新闻媒体的采访，而应团结总经理或其代 理人处理，你更不可以以投稿或新闻发布等形式来从事麦当劳的宣传和介绍，以免有损 于麦当劳这个整体形象。如果有任何传媒查询，请立即向公司报告。 ★ 个人资料更改 为了使麦当劳的公司档案准确，真实，请你在下述情况发生更改时立即通知你的人力资源部 主管：住址、联系电话、在发生意外或病痛时的联系人、本人的姓名、婚姻状况、国籍等。否则公司 将会认为你虚报资料，会按照情节轻重给以处分。 ★ 健康政策  健康与安全  麦当劳是一个关心你健康的公司，麦当劳致力于向顾客提供最高质量的食品。当你在餐厅工 作时，如果不注意，就有可能把细菌带给顾客和其他工作伙伴，因此如果你患有传染病或身 染病菌，请勿来上班。如果你患有传染病或接触了传染病患者，请向餐厅经理请假并在上班 时携带有关健康证明。按照 QSC&V 的经营宗旨和有关的法则，任何急慢性传染病患者是不能 在食品行业工作的，尤其是餐厅。一旦你患上传染病，应有的医疗期内不能治愈，麦当劳将 根据现行的有关法律规定与你解除劳动合同，这是因为麦当劳一贯重视顾客的利益。麦当劳 为你提供了清洁和安全的工作环境，符合有关安全和卫生的现行法律，我们期望工作伙伴也 尽职以有助于保持健康和安全的水准，遵守安全规则，保持工作场所清洁。工作需要时请带 上安全设备。在工作中如果你发现有不安全的情况 和实务，请提出建议，并报告你的主管引起注意和改进。若有伤害发生，无论是你还是其他 工作伙伴，请立即报告你的主管，必要时请你写书面的报告。在你工作或下班时，当发现有 不安全的隐患，你有责任报告有关人员排除。 禁烟 麦当劳餐厅和办公室都是禁烟区。任何人都应遵守，无论是顾客和供应商只要进入麦当劳你 就有责任告诉他们不要在这儿吸烟，以免产生误会。 ★ 仪容仪表         员工工作时保持清洁整齐的外表是十分重要的，你必须遵守下列要求： 衣着整洁干净 发型整洁，女士脸部不应有头发遮住，发型紧靠头部 男士头发应在衣领之上，梳齐，鬓角要修清 不准留胡子 女士化妆及装饰不应太多 注意个人卫生，包括每天洗澡、理发、刷牙、使用除臭剂，手指甲保持清洁、剪短等 餐厅管理组成员穿麦当劳制服上班，男士佩带领带，女士佩带颂花 公司办公室人员，周一至周四女士穿职业装，男士打领带，周五可穿（除牛仔裤、超短裙、 无袖衫、低领衫、运动鞋以外的）休闲装。 若有问题，或达到上述要求有困难，请与你的主管讨论。你的主管会帮助你做好这项工作。 ★ 禁止招揽生意 我们需要你合作执行下列政策：  工作伙伴不在餐厅或办公室及物业中乞讨、募捐或散发与麦当劳无关的文件。  任何人不可利用办公室、餐厅或物业进行任何与麦当劳无关的商业活动。 ★ 禁止接受礼品和利益 麦当劳是一个营运的公司。在频繁的商业活动中，你难免遇到一些赠送礼品、现金的供应 商、承包商、业主、以及客人，但作为麦当劳的工作伙伴你应拒绝接受任何馈赠并主动向有关 部门反应。由于你工作的性质，麦当劳公司将要求与你签署一份更加详细的守则作为在事先 给你的明确提醒以保护公司的利益。 ★ 利益冲突 在你聘用期间，非经公司同意，你不能参与与你的职业有冲突的工作和业务，不可 与麦当劳及其供应商做生意或企图发生商业关系。但持公司的股票不在此例。每一雇员 必须避免可能与公司利益发生冲突，或可能会有冲突的事情或场合。 ★ 工作职位变动 由于业务需要，公司有权决定将工作伙伴临时或长期调任其它职位或地区。如工作伙伴 希望调动工作岗位，请征求其主管的意见，主管会在可能的情况下按公司需要安排调动。任 何最近的一次工作表现被评估为需改进或以下的人员将不作调动（不包括降职）。 ★ 事假 如需请事假以处理一些私事，则需提前一周征得部门主管的同意。并填写一份由部门主 管签字的事假申请表，然后送交人力资源部，请事假没有工资。事假最小单位为 0.5 天。3 天 以上 5 天以下的事假由部门主管批准，超过 5 天的事假由主管的正付总经理批准。 ★ 辞职 按照合同，公司与工作伙伴之间无论哪一方提出终止合同，必须提前 30 天书面通知 对方（试用期的通知期为一天）。 辞职的程序如下：  所有的辞职必须符合劳动合同的条件和条款。  辞职的工作伙伴应向其部门的主管递交书面的辞职信；并同时将原件交人力资源部。  部门的主管将进行离别谈话（EXIT INTERVIEW），根据部门主管的要求，人力资源    部。 工作伙伴归还所有公司的财产、资金和训练物品。 填写人事异动表，经有关人员确认签字。 需要时，人力资源部门通知有关公司和机构，告诉该工作伙伴不再担任任何麦当劳  职务也不能代表麦当劳公司从事有关的经营活动。 人力资源部负责向该工作伙伴支付最后结算工资，离职的工作伙伴所遗失的公司任 何财物将作价酌情赔偿。  任何一方要终止劳动合同，他/她必须在规定的期限内出具通知书。  工作伙伴不可使用他/她的年假来抵冲通知的时间。  接受过培训的工作伙伴在其服务期间内辞职须按签订的培训协议中约定的赔偿 方法赔偿（详见合同、培训协议）。 ★ 办公室日常规定  所有的客房会见必须由公司邀请人陪同才可进入办公室。  工作人员不要擅自将家属或朋友领进办公室或餐厅服务区、产区（公司批准的特殊  活动除外）。 上班时间不要打私人电话，有急事需打时不超过三分钟时间，不可以打私人长途电  话。 办公室人员无论在上班或休息时都应尊重其他伙伴，未经许可无权翻阅或挪用他/她  的物品和文件。（特殊工作，紧急情况除外）。 办公室的传真机、打字机、录像机、电视机等均由公司行政部负责管理，工作需要时，  须提前申请，批准后才有权使用。 部门所购置的设备，如：电脑等设备，由各部门负责管理，其他部门借用时需征得  部门主管同意后方可使用。 保持办公室的清洁、整齐，是每一位工作伙伴的责任，请时刻注意你的座位下，文  件摆放应整齐、清洁。 请不要在办公室大声喧哗，接电话时声音应尽量以不影响其他人工作为准。 P3 工资及工作表现 在你进入麦当劳时，麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政 策，麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策。公司每年会对市场做工资水平调查，根 据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整，以确保其公正合理并具有竞争能力。 P3.1 按工作表现付酬（PAY FOR PERFORMANCE） 麦当劳实行按工作表现付酬的原则。表现最佳者可获得最高的加薪幅度。所有月薪人员的薪 金将按现行的工资结构支付，工作伙伴应在工作表现评估被评为“良好”或以上等级，才能被考 虑加薪或奖励。 P3.2 工作表现评估 麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现，评估时采用五个评估等级。下 列工作表现定义将有助你理解麦当劳的定级制度。 杰出（QOTSTANDING） 最高级工作表现。工作表现一贯地卓越，工作伙伴能预计各种情况的发生，并有效地保持获 得赞扬的工作表现。该工作伙伴是麦当劳团队中始终最有成就和最重要的贡献人物。 优秀（EXCELLENT） 有重大贡献，工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，工作伙伴对目标能有效地做出反 应，并根据情况予以调整，是麦当劳团队中强有力的贡献者。 良好（GOOD） 可靠的贡献者，工作表现符合麦当劳工作要求及期望，能圆满完成任务，工作伙伴对目标能 有效地反应，是团队中作出稳定贡献的成员。 需要改进（NEEDS IMPROVEMENT） 工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员，并被列入工作表现改进计划 （PIP）之中。 不满意（UNSATISFACTORY） 其工作表现不能被接受，工作伙伴很大程度上不能达到工作的要求，如果他/她没有列入工 作表现改进计划（PIP）之列者，应列入此计划。 P3.3 绩效考核（PERFORMANCE UPDATE） 你的主管会最少三个月与你做一次工作绩效考核，它是通过对工作的审视和纵观来使工作表 现评估更准确、公正、有效。 P3.4 工作表现改进计划（PERFORMANCE IMPROVEMENT PROGRAM） PIP 是旨在积极地帮助一个工作表现需要改进或不满意的工作伙伴去克服他的机会点，并要 求其在一定的期限有所改进。如果由于某种原因你的工作表现不尽人意，你的主管可以将你纳入 工作表现改进计划之列，以帮助你克服客观的困难，改进工作方法，提高工作效率，减少差错。 进行了工作表现改进计划的工作伙伴，如在规定的时期内的工作表现仍达不到“良好”评估标准 ， 则可能被解聘。 P3.5 工作表现评估 —— 年度工资增长（PERFORMANCE REVIEW） 每年的 4 月 1 日为全年绩效考核年度工资增长日，具体办法如下： 1． 除见习经理、本年 1 月 1 日——3 月 31 日之间新招聘的月薪管理人员（包括内部升迁 的）外，其他全体月薪管理人员均在 4 月 1 日以全年绩效考核为基础调薪。 2． 距上次绩效调薪（包括升迁）不足 12 个月的以实际月份按比例折算。 3． 新招聘人员（本年 1 月 1 日——3 月 31 日之间，包括内部升迁、外部招聘）将于次年的 4 月 1 日才可获得此种调薪但可按超过 12 个月的比例计算。 4． 凡累计休假（病假、事假、停薪留职）超过一个月以上的，则扣除相应月数。 5． 不要工伤假、产假不影响调薪，但不发相应月份的奖金。 6． 增加的部分是以本人目次 PR 调薪到本次 PR 调薪期间的平均工资乘以月份化的评估百 分比。 7． 工资计算均用税前工资计算。 例1 XX 先生 95 年 8 月 1 日进入公司，工资 2000 元。96 年 4 月 1 日，公司做了工资调整，期 间无特别加薪，叵评估为优秀 10%，调整金额为： 新工资=2000+2000X10%X8÷12=2133 例2 若公司于 96.1.1 做了工资普调，例 1 中的先生工资增加到 2200，其中条件相同，则此先 生的新工资为： 新工资=2200+（2000X5+2200X3）/8X10%X8÷12=2338 P3.6 职务升迁的工资增加 当工作表现好，得到升迁时，会带来工资的增长。 ★ 职务升迁的工资增加百分比是根据你的绩效考核而定的 绩效考核 杰出 优秀/良好 升迁百分比 5——7% 1——5% ★ 根据绩效考核，你将得到工资增长的百分比 绩效考核 杰出 优秀 良好 需改进 不满意 增长百分比 11%——13% 8%——10% 5%——7% 0 0 * 此增长百分比公司根据每年的情况会做适当的调整。 即：若你评估为“优秀”，根据你的工作表现，你的工资增长可为 8%或 9%或 10%。 例3 若例 2 的先生于 96 年 12 月 1 日升迁，评估为优秀，工资增长百分比为 9%，升迁百分比 5%， 则他的工资增长额为： 新工资=2338+（M%+X% X N/12）X 2338 =2338+（5%+9% X 8/12）X 2338 =2595 M%：为升迁百分比； X%：为评估百分比； N：为上次提薪到本次提薪的工作月数。 计算新工资与新职位起点工资比较，哪个高取哪个。 例4 若公司于 96 年 10 月 1 日进行工资普调，例 3 的先生 10 月 1 日的工资为 2538，其他条件不变， 则 12 月 1 日的工资增长额为： 新工资=2538+（M%+ X% X N/12）X S 平均 =2538+（5%+9% X 8/12）X（2338X6+2538X2）/8 =2800 S 平均：为上次调薪到本次升迁的月平均工资。 如果你升迁后工资低于你的新职务的起点工资标准，你的工资将会提高到你的新职务的起点 工资。 P3.3 最高工资额 工资标准在制定时就考虑到绝大多数情况下不会超过本职务工资的最高标准，因每一个职务 都相应有一个起点工资标准和一个最高工资标准。若你的工资超越了本职务的最高工资，你仍然 可以享受按绩效考核所应获的工资增长，只要你的绩效考核为“杰出”、“优秀”和“良好”， 唯一不同的是你的评估百分比需乘比 2/3，工资的这样增加方法将一直延续到你被提升职位。 P3.8 年终双薪（YEAR-END BONUS）  在每年农历新年月薪人员都会获得年终双薪。 所有公司及餐厅在职的月薪人员（非上年度在职的人员 除外）。  发双薪时已离职人员不享受此待遇。  年终双薪以当年 12 月份应付的税前工资标准发放。  计算方法为上述税前工资的十二分之一除以拿月薪工作 月数（N），即：双薪金额=税前工资 X N/12  凡累计休假（包括：事假、病假、工伤、产假、流产假、停薪 留职）超过一个月以上者扣除相应月数的金额。  当年中由小时工转月薪者，小时工时的奖金由餐厅根据 小时工资奖金办法补发。 P3. 9 佳节利事 元旦，五•一节、国庆节前，公司均会发放不同金额的佳节利事和餐券，现金随当月工资输入 帐户，餐券当月发放。 P3. 10 职位级别 北京麦当劳公司职位级别表 GRADE 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职位 总监 副 总 监 高 级 经 理 经理 助理经理 高级督导 督导 见习 督导 专员 助理 办事员 营运督导 训练督导 餐厅 经理 第一 副理 第二 副理 见习 经理 P3. 11 级别说明 工作的职级是由公司根据承担工作的责任和麦当劳系统的平衡面而作出。在聘用你时你的主 管会告诉你的职级。当你被提升，你的级别也会相应变化。你的职级表明着你在麦当劳所承担的 责任和义务。有关职位描述的详情请询问你的主管。 工作的职级会按照麦当劳在中国市场的变化而变化，总经理批准后公布时生效。 麦当劳的原则有两条，一是保持工资在市场上有一定的竞争力，这包括至少一年会做一次有 关的调查，二是（更重要的）我们倡导工作伙伴以自己的工作表现和绩效来获得收入的增加。 P3. 12 餐厅人员编制 餐厅经理 ↑ 第一副理 ↑ 第二副理 ↑ 见习经理 ↑ 计时组长 ↑ 训练员 ↑ 员工 注：见习经理以上为管理组成员。 例1 王小姐 95 年 7 月 1 日进入公司，到 96 年 7 月 1 日工作满一年可休年假，则在 96 年 12 月 31 日前，可休 5 天假，97 年 1 月 1 日以后即可休 10 天假。 可休 10 天 95.7.1 96.1.1 96.7.1  可休 5 天 97.1.1 可休 10 天 98.1.1 98.12.31 如果工作伙伴自愿或非自愿的结束麦当劳的工作，他们将根据休假增长表得到的休假补 偿。  辞职须提前一个月（不含应休年假）并以书面形式。  休假不可以用工资来抵偿。  具体休假规定可参看公司年假制度 HRB—3—2。 P4.4 病、事假工资：  月薪人员病假需出示合同医院医生开具的证明，面交主管，经允许后方可休息。医生证  明及主管签字放入本人档案。如因急病或特殊情况，可用电话向主管请假，事后补办上 述手续。 全职月薪人员病假不超过三个月者，其病假期间工资按以下标准执行：按麦当劳工龄计 算，不满一年为 40%，以后每满一年增加 5%，一直到 90%为限。 麦当劳工龄 不满 1 年 =1 年 =2 年 =3 年 =4 年 =5 年  所发工资比例 40% 45% 50% 55% 60% 65% 麦当劳工龄 =6 年 =7 年 =8 年 =9 年 =10 年 所发工资比例 70% 75% 80% 85% 90% 全职月薪人员连续病假超过三个月及以上者，按以下标准执行： 麦当劳工龄 所发工资比例 0——3 年 40% 4——6 年 50% 7——9 年 60% 10 年及其以上 70% 如合同期满，仍不能康复，可根据麦当劳工龄给予医疗期 3——24 个月。医疗期从发病 之日开始计算，医疗期满后仍不能康复，则公司可根据政府有关法律办理。  月薪人员请事假需先经主管批准方可休假，但 100%扣除相应天数工资，事假最长不得 超过三个月，超过三个月可申请停薪留职（见政策）。 P4.5 丧假 如雇员的直系亲属亡故，可享有连续三个工作日的丧假。直系亲属包括：父母、子女、配偶、 配偶父母。 P4.6 婚假 所有过试用期的工作伙伴在首次合法结婚时享有三天的婚假，作为公司对他/她的祝贺、若达 晚婚年龄再奖励 7 天婚假（日历天数）。  婚假须一个月前提出申请，并获得批准。  工作伙伴试用期未满不享有婚假。  所有的婚假申请手续须经公共事务部签字，按规定填好人事异动表送人力资源部存档。  任何不在本公司申办开具结婚证明手续的结婚或有无法控制到的计划生育原因的结婚不 享有婚假。 P4.7 产假 具有合法婚姻关系的女性工作伙伴在生第一胎时可享受 90 天（日历天数）带薪产假，对特 殊情况者，按政府有关规定之条款和政策予以调整。试用期内工作伙伴不享受带薪产假，只按一 般事假处理。 非计划生育的产假按国家有关政策标准，由此给公司造成的损失，公司有权责成其承担。 P4.8 哺乳假 公司女职工在婴儿周岁前每天可享有 1 小时的有薪哺乳假。 P4.9 保育假 试用期满的男性工作伙伴在其合法妻子生育第一个孩子时，可享受三个工作日的休假，以照 顾他的妻子和关怀他的孩子。保育假规定请假的时间休假前 1 周。 P4.10 计划生育假 女职工自愿做绝育手术者，公司给予一次性营养补助 100 元。有薪假 5 天，男职工做绝育手 术者，给予一次营养补助费 100 元，有薪假 3 天。 P4.11 探亲假  凡在本公司工作满一年的月薪人员。  探望方不在同一城市居住（郊区县算同一城市）。  探望配偶的工作每满一年，假期为日历天数 30 天。  未婚探望父母的工作每满一年，假期为日历天数 20 天。  已婚探望父母的（与父亲或母亲同住一城市的除外），需在本公司工作满 4 年给予一次 性假期，为日历天数 20 天。 以上探亲假期路途时间除外。  探亲假与年假不可同时享用一种。 其它具体规定请见公司假期政策。 P4.12 餐厅管理人员制服规定（餐厅见习经理或以上职位） 餐厅的见习经理以上人员进入区域管理时，需穿专业制服工作。 数量：男，四件衬衫、三条裤子、二个领带 女，四件衬衫、二条裤子、一条裙子、二个领花 更换：一般一年更换一次，以旧换新 清洁：需穿着清洁、整齐、熨烫平整的制服上班 P4.13 餐厅管理人员餐饮规定 每天上班时间内可享用二顿免麦当劳餐饮，餐饮时间为每次半小时，并在非营运高峰时间享 用。餐饮品种，数量不限，但只能本人享用。注意节约，不可浪费。 P4.14 公司职员餐券补助 按大小月每位办公室职员每月份别补助 310 元和 300 元餐券做补助，用途：餐饮、请家人或 朋友来麦当劳用餐或赠送朋友。 P4.15 出差补助 根据公司需要派往国内外其他城市及地区学习或开会的人员，国外的培训及会议将发给一定 的出差补助；国内其他城市的培训及会议凭发票按一定限额实报实销。 具体的补助及报销标准请参看福利集《出国补助规定》及《国内出差有关规定》。 P4.16 不同职位的福利  餐 厅 经 理 及 公 司 督 导 以 上 职 位 人 员 享 有 麦 当 劳 股 票 认 购 权 （ MCD’S STOCK OPTION）。  营运部餐厅经理以上人员配备汉显 BP 机。  公司各部门人员根据工作需要由部门主管及主管的正付总经理决定配备汉显 BP 机。  餐厅第一副理以上，公司专员以上人员，由公司行政部统一印制个人名片。  餐厅经理及其以上人员可参加组织的国外经理年会，人选由营运总监决定。  餐厅第二副理以上人员可参加组织的副经理年会。 P4.17 激励活动 北京麦当劳是一个大家庭，公司将适时组织各种娱乐活动，丰富生活，沟通友谊，如：春节 联欢会、餐厅管理组组织的各种活动及公司办公室组织的娱乐活动。 P4.18 独生子女医疗费报销  档案在公司的人员，14 周岁以下的独生子女医疗费报销 50%，但必须经公司负责计划   生育的经理审核签字。 如其配偶无收入或本人已离异，带独生子女者，其独生子女医药费由公司全部报销。 报销签字时，须持收据、处方或病历本，严禁欺骗行为。如有发现，以公司制度处理。 P5 保险 麦当劳为你提供养老保险、大病保险及失业保险、雇主责任险、以感谢你现在对公司的贡献和 保障你的其他生活，解除后顾之忧。 P5.1 养老保险  根据现行的法律要求及市政府的规定，公司按照现行的工资结构，按月为你交纳养老保 险金，比例为：公司承担 19%（以公司上年月平均工资为基数），个人承担 5%（以个  人上年月平均工资为基数），从本人档案转入的月份开始交纳。 若连续社会工龄加交费年限累计十年以上可享受长期退休待遇，即达法定退休年龄时可 按月到指定的当地社会保险机构领取退休金。  若连续工龄加交费年限不满十年，则一次性发给生活补助费，不享受长期退休待遇。  当工作伙伴离职时，养老保险手册随个人档案转移到下一个存档单位。  当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时，公司将按相应法规变动。 P5.2 医疗费报销 档案调入公司的人员享受此福利。医疗补助及医疗费报销金额均按进入麦当劳的时间长短计。 ★ 补助 凡一个月不看病报销或每月金额不超过规定补助金额，则不必报销，公司将根据麦当劳的工 龄分三个档次，餐厅按月，公司按年度发给本人。 北京麦当劳工龄（M） 每人每月医疗补助 M5 20 元 5=M10 30 元 M=10 40 元 需要时，公司对此金额会做适当调整。 ★ 报销比例 全职人员患病，非因工负伤一次性住院的医疗费或 30 日内累计医疗费用不超过 2000 元，按 以下比例报销。 北京麦当劳工龄 （M） 公司报销% 个人承担% M5 5=M10 M=10 80% 90% 95% 20% 10% 5% ★ 报销凭证 必须持指定医院（或有急诊证明）的医院报销单位和处方或处方底或病例卡。 ★ 审核  每张报销单的总金额不可超过 300 元人民币，若超过时必先经餐厅经理或人力资源部主管批 准方可就医。否则不予报销。  公司人员的报销单必须经人力资源部主管审核签字。  餐厅人员的报销单必须经餐厅经理审核签字。 ★ 报销时间 公司人员为每月财务部报销日，在公司办公室报销。 餐厅人员为每月 15 日一天（上午 9：00——下午 6：00），在本餐厅报销。 ★ 指定医院 北京医院、隆福医院 有关规定请参看医疗费管理办法（HRB—2—2） P5.3 大病保险 凡职工患病或非因工负伤一次性住院的医疗费或 30 日内累计医疗费超过 2000 元，可享受大病 医疗报销。  大病保险交纳金额以上年度市统计局公布的社会平均工资为基数，公司交纳基数的 2.5%，个人交纳基数的 1%。  若正常看病超过 2000 元以上部分按比例到大病办报销，剩余部分按医疗费报销管理办 法执行。  若 2000 元以上住院，超过部分按比例到大病办报销，剩余部分由公司 100%报销。  若遇国家有关大病保险的法规发生变化，公司将相应调整有关规定。 P5.4 失业保险  公司为档案在麦当劳人员上有失业保险，按政策规定享受失业保险的人员将在离职时享 有失业保险，领取地点为家住地的街道办事处。  失业保险交纳金额为：公司交纳上年度企业月平均工资的 1%，个人交纳 2 元。  失业保险金按照社会累计工龄长短按比例发放，最长不超过 24 个月。  如遇政府政策变化，将相应调整有关政策。 P5.5 工伤保险（雇主责任险）  公司为所有与公司签订劳动合同的人员（全职、兼职、OJE 人员）上有雇主责任险以弥补   你在工作中因意外事故遭受的不幸与损失，出险后应立即与餐厅及人力资源部联系。 伤残最高赔偿金：48 个月工资。 死亡最高赔偿金：36 个月工资。 P6 档案 P6.1 麦当劳档案 工作伙伴档案是进入麦当劳后由公司人力资源部负责建立和保管的。主要内容包括：劳动合 同、培训合同、个人资料表、升迁记录、工资福利、表彰及处分记录等。当离职后，此档案留存本公 司。 P6.2 国内档案 国内档案是指工作伙伴在麦当劳工作前由国家事业单位、机关、学校或企业办理的个人历史记 录材料。要求国内档案转入麦当劳公司有以下几点原因：  国内档案转入公司属全职人员，享受全职有关待遇。  可以安排有关的养老保险、失业保险、大病保险。  为出国接受培训做政审、护照及提供有关的担保和材料。  保障工作伙伴和公司的双方利益。 基于上述原因，公司要求凡管理组成员需在正式录用或升迁后一个月之内将国内档案调入公 司，最迟不得超过 6 个月。如果特殊情况，需经人力资源部特殊批准，否则将终止与你的劳动合 同。 P6.3 离职档案办理  全职人员辞职应从辞职生效日起 15 天内将本人档案从公司转出，放入新单位、人才交流   中心、劳务市场或退回街道等。 过期不到公司人力资源部办理的，本人将负担档案保存费。 自辞职生效日后，公司将不负责输任何保险及出具任何与调动档案无关的证明。 P7 纪律 纪律是获得成功和胜利的保证，一流的管理，要求工作伙伴有一流的遵守纪律的自觉性。 但规定和规则是必要的，麦当劳订立的规定和规则使所有工作伙伴了解行为规范以及违反规定导 致的后果。 你应准时上班，及时报告工作情况，勤奋地完成你的任务并达到可接受的水准。应服从主管 的指令，你的工作行为不应损害麦当劳的利益。在给予纪律处分前，工作伙伴会被告知他或她未 能符合麦当劳要求的标准或违反了某项政策/程序，以便使工作伙伴有机会对此事作出说明、申辩。 所有的纪律处分程序和/或合同终止，均符合目前的劳动法律和聘用合同。 较差的工作表现或不良行为可能会导致下列处分。所采取处分的程度是根据所造成的损害情 况而定。 P7.1 正式口头警告 正式口头警告，以书面形式确定，其副本放在该工作伙伴的麦当劳个人档案中，保存一年。 P7.2 最终书面警告 对于较严重的或重复的损害及不良行为，或连续表现差的工作伙伴，将会受到最终的书面警 告。受到该警告的工作伙伴若工作表现没有改进，或再有任何错误发生，将可能导致纪律性停职 ， 停薪或解聘。该类警告的副本存在该人麦当劳个人档案中。这种记录将在麦当劳公司档案中保存 一年。两次口头警告即可记一次最终书面警告。二次书面警告将被解聘。 P7.3 纪律性停职 受到纪律性停职处分的工作伙伴，没有薪金，且该记录存入个人档案，与书面警告同时使用。 P7.4 降职 职工违反麦当劳纪律或工作表现欠佳，或对本职务无法胜任，严重影响工作进行，可受到降 职处分。 P7.5 解聘 对于严重的重复违规或表现差的工作伙伴可能会被解聘，所有的解聘都会有一个书面的通知 并遵循国家的有关法律。作为立即解聘的工作伙伴，公司将不再考虑任何的通知期。两次书面警 告将导致解聘。 P7.6 导致纪律处分直至解聘处分的例子： 以下并未列尽行为失当的例子，但不表示其它的不诚实 /或失当行为可以不导致采取上述纪 律处分。例子的排列不分先后。  故意不服从和/或不按麦当劳政策指导方针工作。  由于疏忽和大意造成工作伙伴个人受伤或导致麦当劳的财产受损。  擅自迟到、早退和旷工。  擅离工作岗位或未经许可在工作时间处理么人事务。  不遵守麦当劳食品生产卫生和清洁的标准。  不及时向上级报告个人受伤和事故。  犯有任何可能危害其它工作伙伴和顾客的安全的错误行为或失职情况。  工作时间干扰其它工作伙伴的工作情绪和工作。  工作拖拉或玩忽职守。  在非麦当劳规定的时间和场所进餐、饮用饮料、抽烟，或未经麦当劳允许，将食品或饮料带             入工作场所。 不能或无法按计划上班又不及时通知主管。 工作及工作表现不按照规定的目标，或不根据麦当劳决定的规定做。 工作态度不严肃，或干劲不足。 擅自进入禁区，使用麦当劳财产、记录，没有书面批准文件从餐厅或办公室带出公司或餐厅 的财务（包括食品、记录，制服、或其它材料）。或未经批准将顾客和伙伴雇员的财物带出餐 厅。 谎称受伤或诈取伤害赔偿。 工作伙伴监管的公司现金短少。 不能胜任工作或缺乏效率。 违反保险柜安全规定。 违反公司仪容仪表规定。 故意不完成公司及主管交给的工作。 泄露不应向其它人说明的管理级会议内容。 类似上述性质的事例。 P7.7 导致立即解聘的例子 工作伙伴犯有任何不忠诚和有意做错的行为，可能导致立即解聘，且公司不需事先通知或支 付费用。导致立即解聘的故意出错的定义是指任何会损害麦当劳良好经营的行为。下列不忠实和/ 或故意出错的事例会导致立即解雇。以下所列并非详尽无遗或意味没有其它会导致立即解雇的不 忠实和/或故意出错的事例。例子的排列不分先后。 一些导致立即解雇的不忠诚和/或故意出错的事例：  有意违犯安全规范或不服从指示而影响工作伙伴和顾客的安全。  填写麦当劳文件时间虚报资料。  未经批准挪用公司的钱财或不及时将公司的钱放入保险柜或安全的地方。       假编申请表或有关雇员的假的信息。 不全额支付或未得到正常的批准擅自拿取或赠送麦当劳的食品和麦当劳的财产给他人。 向任何人（包括对新闻界、电台、电视台和媒介代表）陈述或泄露有关麦当劳的财务或 贸易秘密和/或机密信息（包括本手册的详细内容和其他政策，麦当劳授权者除外）。 故意对任何“免费食品”赠券不收帐和/或记帐。 在非工作时间内未经批准或未付款就使用公司食品。 对雇员和顾客粗俗的举动，对同事和顾客使用下游的，猥亵的，污辱性的语言（如性骚  扰）。 不立即报告任何严重的慢性病或传染病特别是肠道传染病，或故意危害雇员和顾客  的健康。 来餐厅上班时，尚未摆脱酒醉或毒品作用。上班中喝酒或吸毒，或在公司内使用、藏有、         接受、处理或出售酒精或毒品。但经部门经理或餐厅经理批准，由医生开处方的药不包 括在上述事例。 接受承包商或货物供应商的礼品或任何财务方面的利益。 在时间卡上填假记录或为其它员工打卡或是欺骗出勤。 未经麦当劳的允许为获利而为其它雇主工作或经营其它生意。 违反麦当劳保全、安全政策，给公司造成损失。 工作时间睡觉或表现懒散。 未经上级允许擅离工作岗位，或严重的上班迟到，早退。 伪造申请或提供不真实的资料，欺骗性请求休息或假称生病欺骗性缺席。 在工作以外刑事犯罪，不论这罪行是否与其工作有关，麦当劳保留终止聘用该工作伙伴      的权利。在犯罪审查过程中，麦当劳保留在审判结束之前暂停支付其薪金，一旦收审或 被捕，麦当劳有权将其除名。 故意攻击或伤害、威胁其他雇员或顾客或企图如此。 擅自修改公司政策及公告。 故意毁坏公物。 以任何手段侵占公司财务（如：伪造或需填报销单、收据等）。 违反国家和政府法令。 其它类似上述性质的事例。 P8 训练、发展 麦当劳的事业是人的事业，人员的训练和发展是我们首要关心的焦点。 P8.1 公司办公室人员训练  餐厅训练：公司职员根据工作安排需在餐厅进行 2 周以上的餐厅训练，以了解营运的基  本过程。 课程训练：   公司各部门人员（除营运部

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【企业文化-名企员工手册合集】《美的-员工手册》

【企业文化-名企员工手册合集】《美的-员工手册》

美的企业集团员工手册内容 （修订稿） 第一部分：公司概况及发展 1、 2、 美的企业集团简介 美的集团大事记 3、 “十五”发展蓝图 第二部分：企业文化理念 1、 美的商标寓意 2、 文化理念 第三部分：员工管理 1、 第一章 入职指引 2、 第二章 工作纪律 3、 第三章 职业发展 4、 第四章 员工关系 5、 第五章 劳动合同管理 6、 第六章 员工福利 7、 第七章 薪资管理 8、 第八章 考核管理 9、 第九章 员工培训 10、 第十章 其他文件指引 第四部分：工业城地图 1、 北滘镇地图 2、 工业城地图 第一部分：公司概况及发展 美的企业集团简介 1968 年，何享健先生带领 23 位北滘居民集资 5000 元创办了一家街道工厂， 开始了美的创业的历史。经过几十年的发展壮大，美的现已成为中国最具规模的 家电生产基地，年生产家电 4000 万台，拥有美的工业城、北滘工业新区、顺德大 良、安徽芜湖四大生产基地，形成了中国最大最完整的空调产业链，以及包括风 扇、电饭煲、微波炉、饮水机、洗碗机等在内的小家电产品群。 广东美的企业集团总资产 90 亿元。到 2005 年，集团年销售将突破 390 亿元， 其中出口额 8 亿美元，成为具有全球竞争力的国际化家电制造商。 美的集团大事记 ■1968 年，何享健先生带领 23 人集资 5000 元在北滘创业。 ■ 1980 年，开始生产风扇，进入家电行业。 ■1985 年，进入空调行业。 ■1992 年，成功进行股份制改造。 ■1993 年，“粤美的”在深圳证券交易所上市。 ■1997 年，进行事业部制改造。 ■2000 年，销售收入超过 100 亿元，是顺德市首个超百亿元的企业。 ■ 2001 年，完成管理层融资收购（MBO）。 “十五”发展蓝图 企业宗旨：为人类创造美好生活，在满足市场需求的同时，为股东创造价值， 为员工提供机会，为社会做出贡献。 企业发展方向：五年内在家电制造及家电主要产业链成为国际知名企业，进 入电子工业材料及器件、应用软件开发与服务、物流配送等领域，逐步形成规模效 益并重的优势。 经营目标：2005 年集团主要业务总收入达到 390 亿元，年均增长 30%，其中出 口创汇达到 8 亿美元，家电业务收入 312 亿元，新业务领域实现销售收入 78 亿元， 年均净资产收益率达 17%以上，集团五年累计实现利税 125 亿元。 品牌目标：在 2005 年，成为全球著名家电品牌，品牌价值超过 350 亿元人民 币。 技术发展目标：紧跟国际先进技术水平，在关键技术、核心技术领域实现突破， 达到国际先进技术水平。 品质目标：做行业全面质量管理领先者。 国内市场战略：在“体系营销、全员营销”的全新理念指引下，把握市场脉搏， 致力于营销组织调整、市场管理制度改革、营销模式的创新以及市场网络和服务体 系的建设；建立快速反应机制，充分发挥产品力和品牌牵引力。 海外市场战略：以“思路全球化，行动本地化”思想为指导，逐步实现产品、 营销网络和人才的本土化以及品牌和资本的国际化。 人力资源战略：完善员工薪酬体系设计与激励模式，使员工与企业形成建立在 利益共同体基础上的命运共同体；建立完善的职业经理人的选拔、培养、任用机制， 积极引进国内外优秀人才，并逐步推行内部人才国际化培养机制。 第二部分：企业文化理念 美的商标寓意 “美的”的基本识别元素包括：“美的”的企业符号、中英文商标字体和标准色。 （如图所示） A“美的”企业识别标志 B “美的”企业符号 C “美的”中文商标字体 D “美的”英文商标字体 企业符号中包括一个从“Midea”的“M”中延伸出来的椭圆型设计，它代 表“美的”集团致力于创新、完美与和谐。椭圆也同时传达出日夜、天地之间的能 量与平衡，尖角与平滑圆弧的融合喻意着“美的”对尖端科技和生命关怀的追求。 文化理念 ■ 品牌策略定位 MIDEA——“创新领导者” 特点：个性鲜明，体现企业形象的国际化和时代感 ■ 企业精神——开放、和谐、务实、创新 企业理念——为人类创造美好生活 ■ CEO 语录（本部分内容由设计公司安排适当位置） △宁愿放弃一百万利润的生意，也不放过一个有用的人才 △企业机制的弱化、退化，比一亿元的投资失误更致命 △稳健经营、控制风险、有效增长，向利润第一转型 △为社会创造价值，为股东创造利润，为员工创造机会 第三部分：员工管理 第一章 入职指引 个人资料 1．新录用员工须向所在单位人力资源部门提供身份证、工作证明、学历证书、职称证书、户口证 明、婚姻状况证明、计划生育证明、免冠近照，并在《录用登记表》亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内将变更材料交给所在单位人力资源部 门，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚假，除由员 工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除劳动合同。 录用与报到 4、应聘人员由人力资源部门和用人部门安排进行面试、笔试、专业技能测试、在美的职工医院进 行检查，合格者经审批程序审批后，由人力资源部门发给《试用通知书》和《入厂手续指引》， 同时准备报到材料。 5.员工按如下程序办理报到手续： （1）办理报到登记手续，签订劳动合同，领取员工手册与考勤卡，安排住宿。 （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 （3）安排办公地点，领取办公用品和相关资料等。 试用与转正 6．试用期原则上为三个月，试用延期时间最长不超过六个月。试用期间，如果员工认为公司实 际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办 理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，公司也会终止对其试用。 7．所有新员工必须参加公司组织的新员工培训，试用合格的员工由人力资源部门会同用人部 门通知，填写转正申请表、个人工作总结和转正工资申报表后，参加当月的转正工作会。 8．员工试用期请假，转正时间将会被顺延；请假超过一个月，作自动离职处理。 入职引导人 9． 试用期间，用人部门将为新员工指定其入职引导人。主要职责包括向新员工介绍本部门职 能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新员工安排脱产集 中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等资料。任何有关工作方面的具体事务，如领取办 公用品、使用办公设备、住宿、用餐等，新员工均可向其咨询。 工作时间 10．员工工作时间为：每周工作五天半，其中周一至周五每天工作八小时，每天上午八时至下 午五时半（中午 11：30 至 13：00 为午餐时间）；星期六上午工作三个半小时。周一至周五每 天上午 10∶00—10∶15，下午 3∶00—3∶15 为工间休息时间。各经营单位因生产需要实行不定 时或综合计时工时制的除外。 注：按照《劳动法》规定每周五天工作制的要求，集团在每年生产淡季期间安排公司假期，适当 补偿员工本应在周六休假而付出的工作时间。 第二章 工作纪律 1. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公礼仪 2. 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间男士要求穿西装 （或衬衣）、打领带；女士要求穿职业套装；上班时间须佩戴员工卡。 3. 员工可于周六上午着休闲装上班，当天有重大会议、活动或重要外宾来访除外。 4. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士穿正式职业套装， 化淡妆。 5. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来访、来电，身边 同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。 6. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。 7. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第一句应答语： “你好！***”（***为所在部门）；接打电话时注意控制音量。 办公环境 8. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不得摆放其他与工作无 关的物品。 9. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜，办公椅一律插 入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、空调等用电设备。 10. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在座椅后背。 11. 12. 13. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置。 员工原则上不允许在办公区域内就餐。 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见各单位有关制度。 考勤管理 14. 员工应于上午上班、下午下班持考勤卡刷卡考勤。刷卡时间纪录作为考核员工劳动 纪律的依据。 15. 员工超过 8∶05 上班刷卡视为迟到。 16. 员工在 17∶30 前下班刷卡视为早退。 17. 员工上、下班无故不刷卡，视为旷工。 18. 员工因公造成迟到、早退、不刷卡，原则上应提前填写《解除考勤责任单》。 19. 严禁员工代他人刷卡 。 20. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见公司《员工考勤管理 办法》。 第三章 职业发展 1、 员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内部进行工作变动 公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要，对员工工作岗位进行变动。 2、 公司所有的空缺职位在公司网站（www.midea.com.cn）美的聘贤栏目内发布，员工可报 名或推荐。 3、 为培养高素质、复合型的人才队伍，公司每年对以下员工进行岗位轮换： （1） 在关键、敏感岗位工作满三年的员工； （2） 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和上进心，有 较大发展潜力的员工，并优先后备干部。 具体内容参见《岗位轮换管理办法》 第四章 员工关系 人事关系 1、 每年的 7 月份，公司为参加工作满一年、经学校分配派遣的大中专毕业生员工，办理毕 业生转正工作。 2、 在美的工作期满一年，属大专学历（取得助理级职称），或本科学历以上的员工，可申 请调入人事关系与户口，经所属单位人力资源部审批后办理。 3、 人事关系在公司的离职员工，应在离职起三个月内将本人人事关系调出公司，或转往顺 德市人才交流中心办理挂靠手续。 集体户口 4、 公司为在北滘镇无固定住房（自有房）、迁入本地户口的员工，办理集体户口。 5、 集体户口的办理与管理实行分级管理，由员工所在单位的人力资源部门负责。 具体内容参见《员工集体户口管理办法》 辞职 6、 员工辞职，应提前一个月提出申请，并填写《员工辞职审批表》、《员工离职手续办理通 知单》和《离任工作交接表》完毕，按管理程序进行审批。 退休 7、 员工符合下列条件之一者，应该退休： （一）男年满 60 周岁，女满 50 周岁（其中属国家干部的女员工 55 岁）； （二）经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的员工； （三）由于公司转制或生产经营状况发生困难无法继续安排工作的员工，对男年满 55 周岁、女 年满 45 周岁，在美的连续工龄十年以上属顺德市户口的员工可申请在公司进行内部退休。 奖惩 8、 员工有下列情形的，集团予以奖励： （一）为公司创造显著经济效益者； （二）为公司挽回重大经济损失者； （三）为公司获得重大社会荣誉者； （四）改进管理成效显著者； （五）有其它突出成绩者。 9、 奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、晋升等。 10、 处罚。员工违反集团有关规章制度、给集团造成一定经济损失或不良影响，集团将予以警 告、记过、记大过、降级、降职、辞退处罚。并处以相应的经济处罚。 具体内容参见《责任追究管理办法》 员工投诉 11、 员工认为各单位及个人有违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为 ， 均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 12、 公司提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提倡员工署名投 诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向集团投诉。 13、 员工可通过以下内部途径直接向集团提出投诉： （一）拨打内部投诉热线电话 6339756； （二）通过员工接待日直接向集团值班领导投诉； （三）投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要场所的任何一个 意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至集团行政与人力资源部； （四）到集团行政与人力资源部面谈； （五）发送电子投诉邮件至 jc@midea.com.cn 专用电子信箱； （六）发送投诉信至 OA 办公系统“投诉与建议”专栏地址； 具体内容参见《员工投诉管理办法》 第五章 劳动合同管理 1、 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的经营秩序，公 司实施全员劳动合同制管理，公司与员工签订劳动合同。 2、 员工与公司之间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的 组成部分。 3、 员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。 合同类型及期限 4、 结合公司的实际和用工对象，劳动合同规范文本分为四种类别： 1）《劳动合同》——适用于季节工、生产工等岗位员工，其中季节工以完成一定的工作任务为期 限；生产工合同期二年。 2） 《聘用合同》——适用于非生产工种的、大专以上学历或管理岗位员工，其中普通员工合同期 二年；中高层管理人员及业务骨干人员三年至五年。 3）《特聘合同》——适用于公司引进的特殊专业或国际化人才员工，合同期一般为一年。 4）《退休人员聘用协议》——适用于已退休人员，协议期一年。 5、 公司高层管理人员或在公司连续工作满十年以上的员工，在续签劳动合同时，可以提出 与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签定、续订、变更和解除 6、 7、 新员工入职 30 天内，公司应完成与新聘员工合同签订手续。 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同，任何一方 无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 8、 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 属下列情况之一的，公司不能解除员工劳动合同： 1） 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，或医疗期虽满但经县级以上医院确 认仍在住院治疗的； 2） 员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力 3） 女员工在孕期、产期、哺乳期间的。 的； 10、 属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿金： 1） 试用期内证明员工不符合录用条件的； 2） 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4） 符合劳动合同约定的辞退条件的； 5） 员工被依法追究刑事责任的。 11、 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，并相应支付员 工一次性经济补偿金。 1） 为促进人才更新流动，提高整体竞争力，在正常经营情况下，进行裁减人员的； 2） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3） 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4） 的； 经营单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难无法安排工作 5） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排工作的； 12、 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公 司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 具体内容参见《劳动合同管理办法》 第六章 员工福利 假期 1、 2、 法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节。 公司假期：每年 8 月份公司放假 20—30 天，各经营单位按照经营需要自行安 排休假时间； 3、 病假：员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养的，凭医院 证明申请病假，病假期限参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行； 4、 公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假； 5、 事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。事假须经部门 主管审批，一般每次不超过 3 天，一年累计不超过 12 天； 6、 婚假：已转正员工凡符合《婚姻法》规定，并已履行正式结婚登记手续，享有 3 天婚假。符合晚婚条件者（男 25 周岁，女 23 周岁），增加１０天假期。员工应在结婚登记 后五个月内申请婚假； 7、 丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或直接抚（赡） 养的旁系亲属死亡时，给予 3 天假期； 8、 生育假： 1） 产假：女员工顺产享有 90 天产假，其中产前 15 天；难产增加 15 天假期；多胞胎，每多生一个婴儿，增加 15 天产假； 2） 晚育假：属于晚育夫妻（男 26 周岁、女 24 周岁以上初育）的，女 员工增加 15 天产假；男员工准假 3 天（限在女方产假期间）； 3） 计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇，女员工增 加 35 天产假； 4） 哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时 （不含午餐时间）。 5） 流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月，给假 15 至 30 天；怀孕 4 个月以上的，给假 42 天。 6） 落实节育措施假：根据医院证明给予假期，上环的给假 3 天；取环 给假 1 天；女扎给假 25 天；男扎给假 4 天。 7） 以上第 1、3、5 款均不适用于非婚生育及非计划生育员工。 贺 仪 9、 员工办理结婚登记手续后，可申请参加公司组织的集体婚礼，公司为参加集体婚礼的员工 赠送新婚贺仪、酒席和礼品。 10、 员工自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月补助独生子女费 15 元。 11、 春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金。 公司活动 12、 公司为保障员工身心健康，每两年进行一次例行普通体检，对特殊工种员工每年进行专项 体检。 13、 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期和不定期举行的 运动会、中秋晚会、集体婚礼、退休员座谈等各项活动。 员工补助 14、 新招聘大专以上学历且原籍不在北滘的员工，可入住员工宿舍，并从进公司当月起一年内， 享有每月房租补助 100 元。 15、 为改善员工生活，生产工人享有每月膳食补助 50 元。 16、 在公司经营良好的前提下，对符合退休条件的员工在退休时给予一定的补助，退休后每月 补助 50 元。 17、 员工工伤，除保险公司赔偿外，公司按《顺德市社会工伤保险条例》规定给予一定补助。 18、 员工因在职期间遇重大意外受伤和严重疾病，视情况补助最高可达 10000 元。 19、 员工有特殊困难，视情况补助最高可达 5000 元。 社会保险 20、 公司为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险等社会保险。本地化 人员按当地保险政策办理。 21、 属长期总部外派员工，除按规定在顺德购买以上保险外，公司另为员工购买 20 万元的人身意外保险。 22、 社会保险缴费标准：公司按照规定缴费基数的一定比例计缴，并根据政府每年调整要求相 应调整；员工计缴部分在每月工资内扣缴。02 年员工缴费情况为： 1） 养老保险：按 17%计缴，其中公司缴费 10%，员工缴费 7%； 2） 医疗保险：按 8.5%计缴，其中公司缴费 6.5%，员工缴费 2%； 3） 工伤保险：按 1.3%计缴，由公司缴纳； 4） 失业保险：按 2%计缴，其中公司缴费 1%，员工缴费 1%（非本市户籍的员工不缴 纳）； 23、 员工社会保险个人帐户构成：按缴费基数的比例计入，其中： 1）养老保险：共 11%，其中 4%由养老共济金支出，7%是员工的全部缴费部分； 2）医疗保险：公司缴费部分的 20%，加上员工的全部缴费部分； 24、 养老保险待遇标准：被保险人经社保局资格审查，符合下列条件之一的，按月领取养老金， 直至死亡。 1） 1998 年 6 月 30 日前参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十年； 2） 1998 年 7 月 1 日后参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十五年。 缴费年限未能符合以上条件的，退休时一次性领取个人帐户养老金储蓄额； 25、 员工退休按月领取养老金的额度计算：由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成，退休 时的基础养老金月标准为所在市上年度职工月平均工资的百分之二十，个人帐户养老金月 标准为个人帐户储蓄额（含利息）除以 120。 26、 养老保险的转移： 1） 属顺德市外转入的，持身份证原件到社保局北滘办事处开具养老保险基金转入证 明，凭证明回原参保的社保局办理基金转移手续。 2） 属顺德市内单位变动的，原单位退减保险，新单位增保，即可将原保险关系连续。 3） 属顺德户籍的员工离职，可以暂时终止社会保险，待进入新单位时再接续投保， 缴费年限累加计算。如果本人要求以私人名义续保的，凭本人农行或信用存折到社保局 北滘办事处办理相关手续及签约，统一由地方税务局扣缴养老保险费。 4） 属顺德市外户籍的员工离职，如果离开顺德，可以选择以下两种处理方法： a) 将个人帐户基金转到本人新单位所在地的社保局或本人户口所在地的社保局。 b) 本人持身份证、单位证明到社保局北滘办事处办理个人帐户的返还。 27、 已购买医疗保险的员工，因病住院，应到规定的医院就医。在外地就医，应根据社会保险 局有关规定，办理登记手续。 28、 医疗保险个人帐户应用范围：用于支付本人门诊及住院医疗个人自负部分的费用。 29、 医疗保险统筹基金应用范围：按比例支付员工住院发生的起付标准以上的基本医疗费用和 按比例支付特定门诊（指特定病种的门诊治疗）的基本医疗费用。其中： 1) 起付标准：是指被保险人每次住院发生的进入统筹基金支付的起点标准。在职员工的起 付标准为 650 元，退休人员的为 400 元。起付标准以下的医疗费用，由被保险人自己负 担。 2) 最高支付限额：是指统筹基金在一个年度内累计可支付的最高限额为 4.5 万元。 3) 统筹基金支付比例：起付标准以上的住院基本医疗费用和特定门诊病种费用限额内的基 本医疗费用。统筹基金支付比例为在职员工住院 90%，特定门诊 70%; 退休人员住院 95%，特定门诊 75%。 4) 特定门诊：被保险人患有属于特定门诊报销病种项目疾病（见附表 1）的，经申请审批 同意后，其相应门诊基本医疗费可纳入统筹基金按比例报销一定限额的费用。 30、 基本医疗保险待遇： 1) 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个保险年度，基本医疗保险待遇以一个保险年度核算。员 工从参保日起计算连续满 90 天后方可方可享受基本医疗保险待遇。 2) 员工患病在门诊治疗时，其医疗费由个人帐户支付，个人帐户不足额时由个人自付。 3) 员工患病住院，在起付标准至最高限额内的医疗费用，由统筹医疗基金支付。 4) 起付标准以下的医疗费用由员工个人负担，从个人帐户中支付或个人自负。 5) 统筹基金在一个保险年度内累计最高支付限额为 4.5 万元。超出部分由补充医疗保险支 付，一个年度内超出 10.5 万元的医疗费用部分，由员工个人支付。 31、 工伤保险是员工在发生工伤事故时从工伤保险基金获得相应补偿的社会保障制度。 32、 工伤保险待遇范围： 1) 工作时间在本公司从事日常生产、工作； 2) 从事公司临时指派的工作； 3) 经公司同意，从事与本公司工作有关的科学研究及试验、发明创造或技术改造； 4) 在紧急情况下，未经公司领导指定而从事有益于本公司的工作，或进行抢险救灾、救人 等维护国家、社会和人民群众利益的行为； 5) 在公司从事某种专业性工作而引起职业病（符合卫生部公布的有关职业病规定）达到评 残等级； 6) 在上下班时间及必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故，或遭受不可抗拒的意外 伤害； 7) 因公外出期间，发生非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害，以及因意外事故失踪； 8) 驾驶员工作期间发生交通意外事故； 9) 在执行公司安排的生产工作任务中因突发疾病而造成死亡或完全丧失劳动能力； 10) 经劳动能力鉴定机构鉴定确认为因工致残旧伤复发； 33、 不享受工伤保险待遇范围： 1) 因工负伤后，本人故意加重伤情或无理拒绝接受医院检查治疗； 2) 由于本人违法行为或故意行为（如自杀、自残、斗殴、酗酒、酒后开车、蓄意违章等）或无 证驾驶船舶、机动车辆； 3) 经人民法院依法判决认定为犯罪； 34、 失业保险是员工失业后从失业基金获得相应补偿的社会保障制度。 35、 享受失业保险待遇的条件： 1） 在法定年龄内（男 59 周岁、女工人 49 周岁、女国家干部 54 周岁及以下）非自愿性失业。 2） 员工购买失业保险并连续缴费满一年以上，与公司已解除劳动关系 30 日内，到社保局 北滘办事处办理。 36、 享受失业保险待遇的标准： 1） 本市户籍的员工：缴费 1-4 年，每满 1 年可领取 1 个月失业保险金；4 年以上，超 过部分每半年可增加 1 个月的失业保险金，每次失业领取保险金期限最长为 24 个月。失 业保险金按本市当年最低工资保障线的 80%计发。 2） 非本市户籍的员工：一次性发放生活补助费，其中连续缴纳失业保险费 1 年以上的 按其失业前平均缴费工资的 12%计发；以后每多缴纳 1 个月失业保险费加发其月平均缴 费工资的 1%。 第七章 1、 薪资管理 薪资管理基于以下原则： 1）薪资水平具有市场竞争性与内部公平性； 2）薪资制度具有激励员工有效实现集团总体战略目标的作用。 2、 公司对中层及以下管理人员全面推行薪点制职能工资。薪点制职能工资按岗位的性质和 职能分为管理类、研发类、营销类、财务类，根据不同岗位的责任制定不同的薪点序列。 3、 薪点工资的计发与个人工作业绩考核结果挂钩。 4、 绩效奖励适用于经理级以上管理人员及业务、技术骨干人员。 绩效奖励与各单位年度利 润目标完成率及目标责任制考核结果挂钩。 5、 实习的应届毕业生按出勤天数和学历计发实习工资。原则上博士生每月 1000 元，硕士生 每月 800 元，本科和专科生每月 500 元，中技生每月 350 元。 6、 员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或履行当地政府规定公民应履行 的义务工作期间，按本人的实际日平均工资水平计发工资。 7、 员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，由员工所在单位按月发给工伤 津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月平均月工资。 8、 员工因迟到、早退、事假时，按缺勤扣除工资。 9、 病假人员须凭医院证明核发病假工资。一年内累计病假超过医疗期规定的，按《劳动合同 管理办法》执行；若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上，凭医院证明经社会保障局审 批后可办理病退，工资由保险公司支付。 10、 非因劳动者原因造成单位停工、待工期间，若劳动者提供了正常劳动，则按每月不低于 450 元的标准支付工资，若劳动者没有提供正常劳动，则按每月不低于 300 元的标准计发生 活费。 11、 按规定提出辞职申请，并办理完离职手续的员工，在其离职时根据需要可一次性支付已 出勤工作日数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职手续而离职的人员不予计发工 资。 12、 以下各项应从工资中直接扣除： 1）个人所得税：按国家或地方有关规定执行； 2）社会保险费：按国家或地方有关规定执行； 3）工会会费：工会会员每月扣 1 元； 4）员工向公司借款及利息； 5）其它应从工资中扣除的项目。 13、 工资的支付 1）工资按月发放，计算期间为每月 1 日起至月底，每月 15 日前发放上月工资，若适逢节 假日，则于放假前发放；如遇集团放大假，原则上应于上班后 10 日内计发工资。 2）因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延缓支付的日期。 3）工资以法定货币足额支付，直接汇入指定金融机构员工个人帐户内； 4）员工因特殊情况可申请提前领取本月已工作时间的工资。 14、 公司对员工薪资实行保密，任何员工不得刻意打探、了解他人薪资或泄漏本人或他人薪 资水平。 第八章考核管理 1. 考核原则：考核遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 2. 考核对象：分为高层人员、中层人员、普通员工三类。 3. 考核形式：以年度目标责任制考核协议书的形式确定对高层人员的考核，中层人员的考核 以年度目标责任制协议书或月度工作考核表的形式为主，普通员工的考核以月度工作考核 表的形式为主。 4. 考核内容：根据考核对象的不同，制订不同指标的考核内容，以量化指标为主，定性指标 为辅。中高层人员的考核内容以经营任务指标和管理绩效指标为主，普通员工的考核内容以 月度工作目标的完成情况为主。 5. 考核结果的运用：考核结果作为对人员进行培训、调动、奖惩的重要依据，并与人员月度工 资或年度绩效奖励的发放挂钩。 第九章 员工培训 培训与发展理念 1、 集团致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一流的员工， 为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续得到集团提供的培训和发 展机会。 2、 集团提倡员工终身学习，每位员工都应为自己的发展不断学习，使自己成为所在 岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。 3、 每位中高层人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件，以提高 下属的知识、技能和态度等方面的综合素质。 培训体系 4、 集团的培训体系由集团、股份和威尚以及技术投资公司、股份和威尚属下的经营单位等三 级人力资源部门组成。 5、 企业集团负责总部管理人员的培训、集团职业经理人的集中培训，同时委托股份公司人 力资源部门进行集团后备中层人员的培训、新聘管理人员的培训。 6、 股份本部、威尚本部、技术投资公司的人力资源部门主要负责本部管理人员的培训，并规 划和协调属下各单位的培训资源；股份和威尚属下的各事业部、公司的人力资源部门负责本 单位的培训事宜。 各类人员培训 7、 试用期的员工，为使其尽快熟悉环境，开展业务，均需参加新员工岗前培训，以了解美 的发展历程、经营理念、管理模式、美的人应有的职业道德和社会责任感，以及其它内容。 8、 集团每年举办后备中层人员培训班，以提高其综合素质，只有取得集团后备中层人员培 训班合格证书的人员才能提拔到中层以上岗位。 9、 集团对各级管理人员和业务人员每三年进行一次岗位知识更新培训。 培训费用管理 10、 员工参加公司组织的内外部培训的相关费用，由各单位核准后给予报销。员工参加其他 形式的培训，根据集团相关规定给予一定比例的报销。 11、 员工报销培训费用 5000 元以下者，未满一年离开单位，应赔偿单位为其支付的培训费 用；报销学习费用 5000 元（含）至 3 万元，要同单位签订 2 年培训合同；报销费用超过 3 万元（含），应与单位签订 3—5 年培训合同。如提前离职，则按以下方式赔偿单位所支付 的培训费用： 赔偿金额=（培训费用/合同年限）X 未履行年限 培训的审批 12、 职业经理人的学历、学位教育由集团行政与人力资源部统一审核，CEO 审批。其它人员的 学历、学位教育由各单位报集团行政与人力资源部审批，集团原则上不鼓励学历教育，以课 程研修为主。 13、 短期培训由各部门提出申请，各单位人力资源部门审批。 第四部分：工业城地图 工业城地图：（分二图，一为附近地貌图，二为厂区建筑分布图） 反馈补充意见： 1、 2、 各参阅文章的文号； 计划生育费已调整； 3、 地图标示（电工等） 4、关于《员工手册（修订稿）》股份行政管理部反馈意见如下： 从公司 治理及规范运作的角度考虑，本部门建议将《手册》第一页正文第八行“下辖股份 公司、威尚公司和技术投资公司”等字删除。其余无异议。

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【企业文化-名企员工手册合集】《沃尔玛员工手册》

【企业文化-名企员工手册合集】《沃尔玛员工手册》

沃尔玛中国集团         沃尔玛员工手册     （全职员工）                                   欢迎加入沃尔玛大家庭！在我和我的兄弟姐妹们的成长历程中，我们总是在父亲的商 店里帮忙——扫地、搬箱子，甚至操作冰淇淋机。我记得我的感觉是：商店的员工就象家庭 中的一员，他们总是努力工作并乐于助人。虽然公司已经从几家店发展到今天的 3000 多家， 但是我每天依然能够感受到以往“大家庭”的温暖。对于象我们这样大的商业集团而言， 保持归属感，为向我们的国家和社会做出积极贡献而共同工作是能够做到的。   在我们的发展过程中，所面对的最大挑战之一就是“从小处着想”。我们决不能忽略 那些使沃尔玛成功的细微之处——保持通道清洁、货架上琳琅满目，考虑陈列和推销商品 的新方法，以及永远为我们的顾客提供最佳服务。然而我们所能做的最重要的事情就是尊 重同事的才能和个性。如果能做到这些，如果每个人将自己视为这个蓬勃发展的家庭中一 员，我们的成就将是无可限量的。   对于我们的同事来说，这是一个非常激动人心的时期，在沃尔玛您将确确实实有学习 和发展的机会和天地。在南美、亚洲、欧洲、墨西哥和加拿大，我们的顾客服务、卓越的价值 观和相互尊重的方式正为无数的新顾客所好评。在美国，我们的配销中心、会员店和商场将 不断争取创纪录的营运成果。这都归功于您的辛勤工作和奉献。   让我们竭尽全力、不断进步、并为我们是沃尔玛大家庭——一个真正关心您的家的一员 而感到骄傲！   感谢您一直保持着出色的表现！         罗博．沃尔顿 沃尔玛百货公司董事会主席   欢迎您！   目录 公司历史 聘用 工作条件 用工体检  试用期  工作时间  基本资料  勤工奖  双薪  补贴  加班  所得税  计 时卡 制服  休假  福利计划  差旅及招待费用  人事制度 成功指导  改进指导  终止聘用 尊重个人 公仆领导  每个人都是一位公仆领导  门户开放政策  信息分享  《沃尔玛在中国》 基层调查 服务顾客 顾客才是真正的老板  保证满意  日落原则  盛情服务  我们都应该做个商人  天天平 价 本地制造  VPI/GPI 计划  “店中店”计划 追求卓越 诚实  公司财产  损耗控制  预防损耗  控制开销  防止意外事故  保护我们的财产 “点子大王”  这是我的工作  成功  晋升和调职  表现评估 原则 总则  离职  沃尔玛商店/山姆会员商店具体工作条例 政策和程序 出勤  指导  禁毒  浪漫关系  礼物和馈赠  骚扰和不正当行为  工牌  守时  工作餐及工间休息时间  人事档案  吸烟  行为道德规范  转职  工作服  工作时间 工作场所暴力行为 社区服务 参与社区  环境 沃尔玛国际部 附件：行为道德规范 政策  商业道德规范  个人道德规范 确认书   “这项与我们的公司和同事一起致力的工作令我兴奋地看到我们的未来充满希望，我们 共同开创的事业前景是乐观的。” ——山姆．沃尔 顿 欢迎您！ 作为沃尔玛中国集团的同事，能够为这家非常成功的公司工作，并共同将这间连锁零 售商店带到中国来，您应该为之自豪和骄傲。我们聘请了来自各行各业、受过不同层次教育 的人——他们具有各自不同的才能与抱负。 美国沃尔玛百货有限公司的创始人山姆．沃尔顿，在家人与同事的鼓励下，成功的证 实了有志者事竟成的真理。只要您有理想，那么通过您的挚诚奉献与辛勤耕耘，相信您定 能实现您伟大的梦想。在沃尔玛，无论您设定了什么样的目标，您都有很好的机会去实现 它们。我们鼓励您留下来与我们共同发展。 我们的公司不仅仅是砖瓦与灰浆砌成的，也不仅仅是有收银机及各种标志构成的，而 是由一起工作、共同为顾客服务并且相互帮助的员工组成的。这就是我们的哲学。尽管我们 今天的公司与我们在阿肯色州罗杰斯市开办的第一家小商店相比已截然不同，但早期的价 值观仍与我们同在。 沃尔玛之所以成功，是因为我们愿意改进我们的做事方法。我们不断寻找新途径以便 更好地为顾客和同事服务。这本手册介绍了我们公司的文化，同时也是您了解沃尔玛员工 应该知道什么和应该做什么的一条途径。没有哪一本手册能够面面俱到、包罗万象，手册中 的规则和政策也并非是一成不变的。因此我们鼓励您多提问题，并请牢记：在这个瞬息万 变的世界里，我们公司的价值观始终如一，并永远指引着我们。 当您阅读手册时，请牢记公司创始人向我们所有同事灌输的价值观。山姆．沃尔顿把 它们称作我们的三项基本信仰： 1.       尊重个人 2.       服务顾客 3.       追求卓越 我们把这些基本信仰作为本手册的主干。在您阅读每项信仰时，请认真思考如何将它在 您自己的工作中加以运用。 您代表的即是沃尔玛中国集团，您代表着我们公司给人留下的形象，您也是顾客再次 光临的原因。如果您挚爱您所从事的工作，那么，每天您都会竭尽全力把工作做的最好。当 您展现这份热诚的同时，一件意想不到的事情发生了：您周围的每一个人都会从你那儿感 染上那份热诚。 在沃尔玛，我们在各个领域追求卓越，追求我们所能达到的最佳境界。个人的成功是按 个人的标准来衡量的，但我们确信的唯一一件事就是：您的成功始于您对自己的远大期望。 我们非常高兴您能加入到沃尔玛的行列中来，我们也期待着公司因您的到来而产生不 同。每天给自己多一些挑战，您将不断的成长，成为公司更有价值的一员。   钟浩威 沃尔玛中国集团 总裁       “起步时，我并不清楚我们以后的规模会如何发展。但是只要我们工作出色，并善待我们 的顾客，我相信我们的发展是无可限量的。” ——山姆．沃尔 顿 公司历史 正如第一家店那样，今天的沃尔玛依然为三项基本信仰所推动。在这本手册中，您会 看到许多山姆．沃尔顿的名言警句。虽然山姆先生已经离我们而去，但他的理念与哲学却 永远引领我们走向成功。沃尔玛之所以获得今天的成功是源于其从不对公司现状自满。沃尔 玛是一间有远见的公司，它非常珍视自己的过去，并善于从中总结经验教训，但不会停滞 不前。以下大事年表反映了世界零售业巨子——沃尔玛公司的发展历程，展示了山姆．沃 尔顿几年前的高瞻远瞩，正是这种远见，才使得您今天有幸成为沃尔玛新的一员。 二十世纪 50 年代和 60 年代，山姆．沃尔顿先生成功的证明了在小城镇里开展大型折 价销售业务是可以获得成功的。          1950 年，在阿肯色州本顿维尔设立沃尔顿特价商店          1962 年，在阿肯色州罗杰斯开办了第一家沃尔玛百货商场 二十世纪 70 年代，沃尔玛在阿肯色州本顿维尔市设立了它的第一个配销中心和公司总 部，总面积达 72，000 平方英尺。今天的公司总面积已超过了 700，000 平方英尺，公司配 销中心的平均面积为 1，200，000 平方英尺。          1970 年 沃尔玛跻身华尔街的世界，成为一家上市公司。32 家沃尔玛商场的销售额 达到 31，000，000 美元。          1978 年 沃尔玛自己的药店、汽车服务中心、珠宝中心、鞋业公司开始运作，在阿肯 色州西尔塞设立第一家区域性配销中心和调度办公室。 80 年代是不断创新的十年。在这十年里，山姆会员商店和沃尔玛购物广场成为公司永久性 的机构。          1980 年 拥有超过 300 家的沃尔玛营运机构，销售总额达 12 亿美元          1983 年 沃尔玛开设了首三家山姆会员商店。山姆会员商店是以创始人山姆．沃尔 顿的名字命名，采用会员制仓储式的经营方式。          1987 年 山姆会员商店的销售额突破 10 亿美元。          1988 年 沃尔玛开设了首几家包括百货和食品在内地沃尔玛购物广场。第一家山姆 会员商店配销中心在德克萨斯州的达拉斯设立。 90 年代继续为沃尔玛提供了一个无限美好的发展前景          1991 年 与墨西哥的西弗尔公司成立合资企业，第一家美国本土以外的山姆会员 店在墨西哥的波兰哥开业。          1992 年 山姆．沃尔顿先生逝世前不久获得了由美国总统乔治．布什颁发的总统 自由勋章。          1993 年 沃尔玛在堪萨斯州的劳伦斯开设了第一家环保商店。 第一个食品配销中心在阿肯色州的克拉斯维尔设立 山姆会员店 收购了佩斯会员店          1997 年 全球销售额突破 1000 亿美元，提前实现了山姆．沃尔顿先生的目标。       沃尔玛中国集团 沃尔玛中国集团是由美国沃尔玛百货有限公司在中国投资的企业。 公司的目标是通过沃尔玛成功的零售体系在中国建立一系列现代化零售连锁店。我们 将以三种不同的方式经营我们的零售店，即山姆会员店、沃尔玛百货商店、沃尔玛购物广场。 我们具有创意的零售哲学，商品知识以及先进的计算机技术来确保我们廉价而又高质量的 商品来提高中国广大消费者的生活水平。 沃尔玛中国集团总成立于 1995 年。首间沃尔玛购物广场及山姆会员商店 1996 年 8 月 12 日在中国深圳同时开业.1997 年 10 月 13 日，第二家沃尔玛购物广场在东莞正式开业迎来八 方来客。1998 年 12 月 20 日，又一家沃尔玛购物广场在昆明及深圳开张。公司现有员工近 3，500 人。以深圳为总部的沃尔玛中国集团正在全国范围内实施庞大的拓展计划。我们相信 所有加入沃尔玛行列的同事们都会拥有一片光明的发展前景，迎接更大的挑战，并与我们 为之服务的沃尔玛共同进步。                                                               聘  用 公司聘用员工以及员工接受聘用应以聘用合同及员工手册中规定的条款为准则。 员工受聘期限在聘用合同中规定，其中包括续约及相应的工资待遇。 员工在工作时间内一定要尽职尽责、竭尽全力做好工作。 员工的岗位职责由公司管理层根据情况予以确定。 在挑选、任命和对待公司员工方面做到尽可能客观是很重要的。在聘用和对待家庭成员 或亲属时常常很难做到客观。然而当出现聘用现有员工之亲属这种特殊情况时，公司会做 出特殊考虑。在这种情况下，候选人应符合全部必要的工作要求，并经过正常筛选和招聘 程序。任何这种意外情况必须预先征得总经理、部门总监及高级人力资源总监的同意。 所有同事都要填写职位申请表，提供各种个人信息。这些记录都将永久保存在保密档 案中，这一档案是您在本公司的在职纪录。保持这些记录的完整并不断更新是很重要的， 这使公司能在紧急情况下找到同事，便于将邮件转交给同事，也有利于适当维持保险和其 他福利、跟踪工资变动和银行帐目信息、以及其它许多对同事有影响或跟同事有关的项目。 因此，如有下述变更请立即通知人力资源部： 员工中英文姓名 身份证或户口所在地 通讯地址和电话号码 婚姻及生育状况 发放工资所用的银行账户 保险单或其它福利项目中列举的受益人或被赡养人 出现事故或紧急情况时的通知人 另外，同事如有培训结业或接受教育毕业者需将情况通知公司，以便在公司内出现工 作机会时予以考虑。 个人资料通常只限于员工所在部门的经理以上的人员在需要时查阅。                                       1.       用工体检  工作条件 所有同事来公司报道之前，必需前往卫生防疫站及区级以上医院做用工体检。并在来 公司报到的第一天将有效健康证或体检报告交给人力资源部。凡体检不合格者，公司有权 不予聘用。一般情况下，公司将要求同事每年做体检，以符合当地法例要求。   2 试用期 员工需经历 6 个月的试用期。如试用期表现良好，则被正式聘为公司的全职员工。   3 工作时间 每周工作的总时数为 40 小时，不包括工间餐及工间休息时间。每个合资公司的工作时 间表将根据当地业务的要求而有所不同。该时间表将由每个公司的总经理提议（有关工作 时间之详情参照本手册发出的附件）   4 基本资料 员工按聘用合同规定或日后由人力资源部发出的工资调整确认书按月领取薪酬。 工资通常由每月最后一天支付。如该日正逢休息日或公众假日，则提前一天或在紧接着节 假日后的那一天发放。   5 勤工奖 每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事 （副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。员工如有两次以上出现下述现象 中的任意一项时，则勤工奖自动取消。 1）上班或工作餐后上班迟到 5 分钟以上，或 2） 下班提前 5 分钟以上离开工作场所。 对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当 月全额勤工奖。   6 双薪 公司将发给全职员工年终双薪，但员工必须在发给双薪日仍在职。双薪数额相当于员 工本年度每个月的平均工资。如工作时间不足一年，公司将根据该同事的实际工作时间 （包括试用期在内）按比例发给双薪。年中离职的同事将不得享受双薪。 双薪通常在农历新年以前发放。   7 补贴 7.1 工作餐补贴   全天工作日由公司免费提供一份工作餐。如员工需外出执行业务而未能回公司进餐，员工 可按公司规定的误餐费上限在外用餐，于餐后凭发票报销。 7.2 住房补贴 根据当地的做法，部分地区，部分级别的同事每月会得到一份住房补贴。其数额将根据工 作级别确定。如公司提供宿舍予同事，此住房补贴将酌情扣除。 7.3 夜班津贴 从事夜班工作的同事每月将会得到夜班津贴。该津贴按实际夜班天数计算。夜班津贴为需上 税收入的一部分。如员工被重新调整而无需上夜班之后，将不再享受该津贴。    8 加班    公司有权要求员工加班。普通员工在每周工作时数超过 40 小时的情况下由公司发给加班 费。公司可以为员工安排等量时间的休假或按如下公式计付加班费：   基本月薪 × 12      ×系数×加班工时数 52 × 40 系数的值为：普通工作日 1.5 休息日 2.0 法定假日 3.0     按轮班制工作的同事，只有在每周工作超过 40 小时的情况下才给予享受加班待遇，每个 同事每周至少要休息一天。 员工需征得他/她的部门主管同意方可加班，未经同意的加班不发给加班费。主管需合 理判定是否需要加班。 在一般情况下，如需要加班，每天加班时间不宜超过 1 小时。在特殊情况下公司可要求 加班至每天 3 小时，但一定不能因加班而影响身体健康。无论在任何情况下，每月的累积加 班时间不应超过 36 小时。公司在有紧急需要、影响公司运营或损害公众利益的情况下要求 的超时加班，不受此限。 所有的管理层同事（主管或主管以上的人员）除了报销误餐费外不能报销加班费。 9 所得税 如果员工的应付税收入经当地税务部门确定高于标准税付条件，就要按规定征收个人收入 所得税。遵照当地税务部门的要求，公司将从员工的月收入中扣除应交税款额并将此款汇 入当地税务部门账号。公司将会把必要的所得税申报书为员工归档。   10 计时卡 每位同事需打计时卡。通常情况下每日打 4 次卡：上班和下班，工间餐前和工间餐后。员工 除了打他/她自己的卡外不能为任何人打卡。凡这样做的同事将被视为违反公司规定。   11 制服 全体商场运营同事、制服防损员和其他个别特殊职位军需按规定穿着公司提供的制服， 在平时履行工作职责的过程中均应穿着制服。公司要求全体同事遵照并执行公司有关清洁 卫生方面的规定（员工应参照如何妥善保管公司制服的详细规定）     制服需得到恰当的处理。在离开公司时需将制服交还公司。否则将在最后的薪金中扣款。   12 休假 12.1 法定假日 办公室同事享有 7 天法定假日，即： 元旦 1 天 农历新年 3 天 劳动节 1 天 国庆节 2 天 以及法律和政府规定的任何其它节假日。 在运营部门工作的员工将在 1 年中享受 7 天假。上述法定的 7 天假日具体休假日期由公司确 定。 12.2 年假 员工每连续服务 12 个月后，便有权享受有薪年假。申请年假需于服务满 1 年后才可享 用。然而，在特殊情况下，如员工申请有薪年假处理个人紧急事物，则必须以连续服务 6 个 月，在征得他/她的部门经理同意的情况下，允许使用不超过他/她的年假的一半。由于各个 城市具体实施的差异，年假的天数各省市将有所不同，但在任何情况下不少于 7 个工作天。 （有关年假天数的详细规定请参照本手册的附件） 员工需提前两个星期申请使用年假，并跟他/她的部门经理协商，从而避免影响工作流 程及造成其他员工的不便。年假可以由各部门负责人根据业务需要作出安排。年假不能累积 或转移到下一个年度使用。在特别情况下，获得部门经理批准后，管理层员工可将 5 天年假、 普通员工可将 3 天年假拨往下年度首季使用、其余的年假将予以取消。 兼职或临时工只能从其转为全职工之日起开始计算其应享受的年假。公司认为度假有 利于员工的身心健康，因而公司对未使用的假期亦不支付薪酬。 12.3 路程假 路程假及路程费报销仅适用于公司规定的城市，如深圳、东莞等。 如员工申请年假回乡探望不居住同一城市的父母/配偶，他/她可于申请年假时告知部门 经理及人力资源部其放假原因。在此情况下公司可考虑给予额外数天假期作为往返时间， 并报销来往硬座火车票。路程假为连续天，其长短将按父母/配偶的户口来决定。报销路程费 用时许附有父母/配偶的户口簿复印件，必要时人力资源部可要求查证原件。路程的具体天 数请咨询人力资源部。员工需先自付车费，待返回公司上班后凭车票报销。 未婚员工如申请年假回乡探望居住异地的父母或已婚员工申请年假回乡探望居住在外 地的配偶，每年只可以此向公司申请以上路程假及路费。对已婚并与配偶同住一地的员工， 如申请年假回乡探望子女、父母或配偶之父母，只可于每 4 年向公司申请一次路程假及路费。 12.4 病假 申请病假需持有社会保险管理机构或公司指定或认可的医院证明。诊断证明需列明伤 病情况、对健康的影响和建议病休的时间。诊断证明必须由医生签字、医院盖章，并注上日 期及医院地址。 对于普通病痛（如发烧、感冒、肠胃炎等），公司可给予全职员工每月 1 天有薪病假，最高 12 天。如员工在工作日生病，则必须由上班前或不迟于上班时间 15 分钟致电部门主管及人 力资源部申请病假，否则按旷工处理，并守纪律处分和扣发工资。    员工需于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附医院诊断证明。经部门经理批 准后，病假申请单及医院诊断证明需送人力资源部作记录。如员工的病假基于普通病痛， 且累计已超过规定天数，公司将对超过限定的病假作无薪假期处理。 如任何全职员工不幸患重病需长时间休养，经公司认可的医院证明，患病员工可向公 司申请康复病假。公司可考虑服务超过半年但不满一年的员工享受累积不超过 3 个月的康复 病假。如有必要，对那些在公司服务超过 1 年的员工可按每年多给 1 个月的病假办理。 员工在病休/康复的 3 个月内可领取 60%的基本工资和全额住房补贴。这段时间将不支 付勤工奖或夜班津贴。如果员工在 3 个月后仍不能回公司上班，他/她的工资及其它补贴将 被暂停，直至他/她完全康复并返回工作岗位。但累积病假在任何情况下不得超过 24 个月。 公司给予员工病假或康复假作为治疗及病愈康复期，员工不应在此期间到其他机构工 作。如被发现有此行为者，将守纪律处分并扣发工资。 如遇工伤，其病假将按国家有关规定办理。 12.5 婚假 员工在结婚时如已为公司工作满 1 年，便可享受连续 3 天的有薪婚假。员工在提出休假时需 提供结婚证正本，公司将在员工档案中保留结婚证之复印件。除非政府的法规另有要求， 晚婚可享受连续 13 天的有薪婚假。晚婚的年龄为男性 25 岁、女性 23 岁以上。结婚假期须于 登记后 6 个月内领取。 12.6 产假 女员工有权享受法定产假。怀孕、分娩和哺乳期的有薪假期按政府有关法规办理。如属 正常分娩，假期为 90 个连续天；如属难产，假期为 120 个连续天。然而如果任何女员工违 反国家计划生育规定，将无权享受这些假期，且会受到相应处分。 怀孕的女员工需尽快通知公司，提交医生的预产期证明。怀孕其间，女员工可以不被 分配去干体力劳动或任何孕妇不宜的工作。工作时间也不宜超过正常的上班时间。 公司不得以女员工怀孕为由解雇她，严重违反公司规章制度和劳动纪律者除外。 12.7 丧假 为家庭成员（即指配偶、父母、配偶之父母、儿女、兄弟或姐妹）处理丧事将享受有薪假 期，假期为 3 个连续天，无路程假可享受。丧假需于家庭成员死亡后 1 个月内领取。 12.8 无薪假期 遇有重要事情可申请无薪假期，但必须征得分区负责人/总经理的批准。在未经同意的 情况下休假，将视为无故旷工，守纪律处分，甚至终止聘用。       13 福利计划 公司将按不同地区规定为全体职工提供法定的及公司给予的福利。 13.1 社会福利计划 13.2 医疗计划（请参照人力资源部之相关备忘录）  在某些地区未实行医疗保险之前，公司将为所有全职员工提供如下医疗福利。 （请参照人力资源部之相关备忘录） 13.2.1 门诊 在提供了公司认可的国营医院发票后，员工可向公司申报 80%或公司规定的门诊费上 限（以上两者之中金额较少的为主）。因各地医疗收费的差异，各商场之医疗费上限亦因 而不同。全年最高报销 20 次或公司规定的全年最高上限（以上两者之中金额较少的为主）。 门诊医疗费包括一般中西医挂号费、诊断费及药费。 注射、化验、超声波、x 光、特殊医疗费用等，公司按每年规定的金额全部报销上述医疗 费用。 其中不含一般性的健康补品、假牙及牙齿护理等。 13.2.2 住院医疗福利 如同事患病需入院治疗，住院期间（每年累积不得超过 3 个月）公司将提供患病员工 住院医疗福利。员工需于社会保险管理机构或公司指定或认可的国营医院接受治疗。经批准 后，公司将报销所付的全额住院医疗费或公司规定的最高限额（以两者之中金额最低为 主）。住院医疗报销包括每日住院费（含院内伙食费）、手术费、诊查费、药费及杂项费等。 13.2.3 报销程序 员工需向公司提供正是发票、病历，病例上应列明姓名、年龄、病因、诊断留院日期、医 疗费及医院盖章。经人力资源部批准后，于每月发放工资时同时发还。 公司将根据当地总体市场水平及医疗保险规定定期对医疗福利计划作适当的调整。    14 差旅及招待费用  员工出差所发生的住宿、餐饮、交通和其他费用等合理开支由公司报销。   人事制度 人事制度阐述了调节公司与同事间关系的一系列程序与指导原则。它们的制订为公司整体 的人事管理提供了一个统一的系统。作为沃尔玛员工，人人都应花点时间来熟悉这些规章。 很多规定会使您和公司之间的关系明确化，并在您开始工作时解释了您和公司必须承担的 责任和义务。 部分人事规章已列入这一手册的以下部分，以供你参考。这里所包含的规章在全手册中都 有提及，它们之所以放在这里是为了便于参考，所以希望您一定仔细阅读。 1.       成功指导 公司鼓励主管和经理们每日跟同事们对话，以确保同事保持良好的表现，以及在必要 时改变技巧和态度。 当一位同事的工作成绩高于期望标准时，应该让他/她知道公司对他/她所做出的努力表 示满意。反之，应和他/她在进行讨论，并把改进的方法提出来。这些都有可能记入他/她的 个人档案。 这一过程要在主管/经理和员工之间进行，并建立在相互的利益和信任的基础之上。   2.       改进指导 然而如果通过指导仍不能将工作表现提高到一个令人满意的水准，或个人行为道德上 面大大越出了公司的规范，这就有必要向该同事提出正式口头指导。如果仍不改进，再进 一步的纪律处分有以下几级： A）初犯                                                 口头指导 B）口头指导后又反复犯规                                 书面指导 C）对较严重过失进行反省的最后机会                      决 定日 D）指导后无改善或犯有严重过失                            解雇 如果口头指导无效，或行为犯规情节严重，就可能有必要发出一份指导表。表内应记 录下提出指导时因为什么样的行为过失或不良工作表现，提到以前的对话和口头指导，并 说明一旦员工在一定工作时间内不做改进或不纠正其行为所会出现的后果。这样的表必须 由部门经理跟人力资源部商量后签发。该同事应该在指导表上签字，以证明他对指导内容 的理解，这将放入该同事的个人档案中。 如果受到解雇，员工应得到一封解聘信。此信应由员工签字，解聘信中要说明是根据 纪律条文和内部规定而解聘。信中要列举出采取这一行动的原因，如果这次的解聘处分是 经过先后口头指导及书面指导后当事人再犯所至的，那么在信中还要提到目前保留在员工 档案中的先前的指导信。 2.1 口头指导 口头指导包括但不局限于以下原因： A） 在工作场所上班时听收录机、看报纸、睡觉或做私事； B） 上班时衣冠不整或穿肮脏制服，且不听指导； C） 将食物或饮料带进工作场所并在午餐以外的时间食用； D）在上班时不佩戴工牌及不穿员工制服（再有需要时） E） 没有事先通知和征得同意而迟到或中途短时离岗； F） 不接受主管或经理的命令 G）将工资及补贴的详情透露给同事或其他方面的人士。 2.2 书面指导 一般来说，如果员工受到 3 次口头指导，他/她就将被书面指导。如果过失行为较严重，也 可直接导致书面指导。 2.3 决定日 这是终止聘用员工之前，员工按沃尔玛要求评估自己表现的最后机会。需做出正式书 面纪录，同时要求该员工完成和签署一个被认可的、详细的行动计划。 2.4 无薪停职 在某种情况下，公司相关部门户或外部机构为便于进行深入调查，公司可以对员工实行 停职。无薪停职原因包括但不局限于下述项目： A） 赌博、自由散漫或不道德行为 B） 从事其它公司的付酬工作或其它任何业务活动而没有事先征得公司的书面许可 C） 故意不服从主管或经理的安排 D）谎报病假 E） 对工作不尽责，疏忽大意或无法胜任工作 F） 有不诚实嫌疑 G) 任何正在接受调查的违反公司规章制度的行为   3.       终止聘用 如果员工在无薪停职后，再犯或首次出现下述情况，其聘用将立即被终止： A） 双方均同意终止合同 B） 在试用期中证明该员工不合格 C） 上班时饮酒或任何时候吸毒 D）故意从事一些对本公司的健康和安全有威胁的活动 E） 违反作业和安全规程，损坏设备或工具，浪费原材料或能源，给公司造成较大经 济损失 F） 将公司机密泄露给第三方或未授权的各方。 G）使用或挪用公司资金或财产作为私用而未经预先批准 H） 在禁烟区吸烟，盗窃，贪污或滥用职权谋取私利 I）   扰乱或打架造成工作场所的秩序和安宁受到严重破坏 J）  篡改计时卡，为他人打卡，或怂恿他人为自己打卡 K） 故意损害公司的名声和形象，且证据确凿 L） 在聘用时提供假材料、假证明文件及证书等或做假帐以欺骗公司 M） 收取回扣 N）刑事犯罪导致监禁或受中华人民共和国的任何形式的法律制裁 除上述情况外，公司有权对不同事件做出合理的处理。              毋庸置疑，沃尔玛的成功是基于这样一种坚强的信念：让每一位同事实现个人的价值， 我们的同事不应只是被视作会用双手干活的工具，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉。 我们的同事确实创造非凡。 ——唐．索德奎 斯 尊重个人 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 我们公司建立在一些非常朴素的价值观和信仰的基础之上的。我们关于人的哲学的一 个主要基础就是：我们的同事创造非凡。这种信仰贯穿于我们所从事的每一件工作之中。 在沃尔玛，我们直呼其名。这有助于营造一种顾客和同事都希望得到的一种温暖、友好 的氛围，为我们大家提供一个愉快的工作环境。沃尔玛相信从自己同事的身上能够反映出 其服务的顾客和社区的多样性。为了保持竞争力，沃尔玛必须保留一支多样化的员工队伍。 沃尔玛完全遵守现行的就业机会均等法。 在提供招聘、雇佣、培训、提升及提供其它就业条件时，沃尔玛的政策不因种族、肤色、 年龄、性别、宗教信仰、残疾、国籍或兵役情况而受影响。 沃尔玛期望员工以严谨和尊重的态度对待他们的同事，且全力支持沃尔玛提供平等就 业机会和保持一个没有任何骚扰的工作环境这一工作宗旨。 我们为同事提供均等机会的承诺不仅由公司政策来保证，更会付诸于行动，我们不会 容忍任何形式的歧视。 您可能在主管和经理被称为老板的公司工作过。在这里主管和经理被称作教练。他们通 过培训来帮助你，解决工作中遇到的困难。 我们的主管和“教练”是经过甄选并且在技术方面经过培训的。同时他们还熟悉日常 管理和人事工作。他们懂业务，并且懂得公开交流的宝贵。我们“教练”队的才能在同行业 中是有口皆碑的。   “如果您想事业有成，那么您必须让您的同事感觉到您是在为他们而工作——而不是 他们在为您而工作。” ————山姆．沃尔 顿 公仆领导   我们的创始人山姆．沃尔顿教诲我们，具有影响力的领导者并不是做在他们的办公桌 后来领导。我们的领导是走出去和您站在一起。不论您是在商店、会员制商场、配销中心抑或 我们的其他机构，您的教练都与您在一起。总部的经理们也是经常走动，这样他们才会对 我们的业务了如指掌。与这些同事接近，随意向他们提问吧——因为他们在那里随时恭候。 沃尔玛的同事以他们的听力出名。因为我们教同事们如何倾听他人，我们能够对彼此 的想法和需要做出反应。我们鼓励您就影响您的事宜与您的“教练”交谈。他/她很想听到您 的评价、想法和关心的事情。接近您的“教练”，您的想法我们很想听听。沃尔玛相信我们 的领导方式就是为每一位同事服务。您的“教练”在指导、帮助、鼓励你们，并且为每一位 同事取得成功而创造机会，这些原则被称为公仆领导。 长期以来公仆领导方式，已经成了沃尔玛的一个组成部分。我们的公司就是由最伟大 的公仆领导山姆．沃尔顿创建的。山姆教导他的“教练”队用一个倒金字塔来看这个问题。 “教练”位于金字塔的底部，支撑着金字塔的其它部分——也就是我们的其他同事，并且 使之保持平衡。 每个人都是一位公仆领导 不必非得是一名“教练”队的成员才能实践公仆领导方式。每一位同事都可能是一位 公仆领导。下面是一些简单而有力的例子：您可以协助您的同事工作，在会上帮助作出决 定，自愿为基金筹措或者为安全委员会工作。这样，您不仅可以帮助同事和公司，而且还 可提高您的领导技巧。   “尽可能处处与同事交流。他们知道得越多，也就关心得越多，一旦是他们关心的事情， 那么，谁也阻止不了他们去做。” ————山姆．沃尔 顿     门户开放政策 我们的门户开放政策指的是如果您有想法或问题，就可以和您的“教练”商谈，而不必担 心受到报复。若您的“教练”本身就是您的问题所在或您对答案不满意，您可以向公司的 任何管理层汇报。请记住：门户开放政策可以保证让您发言，但您的意见未必总会被采纳。 任何管理层人员如有借门户开放政策阿实施打击、报复行为都将导致相应的纪律处分甚至 解雇。   信息分享 在分享信息的同时，我们不但从竞争中脱出身来，而且可以从大多数其它事务中脱身 而出。沃尔玛始终相信如果我们大家都了解公司的发展目标，以及如何才能实现这些目标 的话，我们会工作得更好。分享信息可以帮助我们大家在一起工作，使我们公司朝着正确 的方向前进。 例如，大多数同事都了解我们的销售目标以及每一项对于我们实现那些目标产生的影 响。我们与同事一起分享的信息可能会比其他任何零售商与他们的雇员分享得要多。这正是 我们彼此信任的一个例子。我们在分享信息的同时，有义务对外界保守公司机密。我们分享 的许多信息如有关利润幅度、未来计划、销售额和损耗都是保密的。我们应使这些信息只在 公司内部流通，保持我们的竞争优势，做到这一点要取决于我们每一个人。因此，如果您 将机密透露给外人，这将是违反公司规定的行为。即使是象对付商店小偷使用的内部通信 玛这样小的信息也只限于本公司内部成员知晓。 沟通是我们成功的一个重要组成部分。我们相信，如果我们的同事了解公司目标，他 们就会更热爱他们的工作，做事会更加得心应手。而每一位同事将他的想法告诉其他人时， 都有他们自己的一套办法，了解这一点也很重要。在下面我们将列出相互沟通的几种方式。      您不能仅是不断重复去做一成不变的事情，因为您身边的一切都处于变化之中，洞察 先机才能获得成功。 ——山姆．沃尔顿   我们所作的事情都是我们所了解的，了解得越多，就会做得越好。向您的同事倾谈吧， 相互倾谈，才能相互指导和学习。 ——汤姆．考林 沃尔玛百货商店 总裁及首席行政长官   《沃尔玛在中国》 公司季刊《沃尔玛在中国》创刊于 1996 年，是由沃尔玛中国集团员工自行编写，并面 向员工的新闻刊物。   目前，公司的每一位员工均可阅读到该季刊，通过这份季刊，许多值得关注的建议及活动 得以在各商场之间分享。我们的编辑人员会不断寻找素材赖于我们的所有同事分享。《沃尔 玛在中国》刊载了来自总部各部门和商场的新闻信息。   基层调查 每年，公司各地的同事汇聚一堂。公开地讨论建议和关注，我们将其称之为“基层会 议”。基层会议为同事提供了一个场所来讨论他们认为最重要的问题。我们鼓励同事利用 “门户开放”随时进行沟通，而基层会议则提供了一个让大家集中发表意见的途径。 会议期间，您的建议和和关注将被着手处理，您提出的问题将得到管理层的解答。在 基层调查过程中，您将完成一份绝对保密的调查问卷，请畅所欲言，您应对此充满信心， 因为您将发现您的疑问和评论永远不会被用来针对您。 出临时工以外的所有同事均需参加“基层会议”，在处理您的建议和关注时，如需其它信 息，管理层将负责跟进并给予答复。另外公司最高领导层将分享“基层会议”的结果以保 证您的关注得到所有管理层的聆听。 许多部门整个年度都会有一些小型基层会议，使管理层与员工之间的交流不仅体现在 一年一度的基层调查中，而且贯穿在整个年度中。这些会议充分体现了我们尊重个人的基 本信仰，我们坚信员工能够提出有助于公司今后发展和成功的最佳建议。                                        “我们全力以赴，追求卓越。”                                    ——唐．索德奎斯 沃尔玛百货有限公司 高级副主席   服务顾客 山姆．沃尔顿曾多次说过，卓越的顾客服务是我们区别于所有其它公司的特色所在。 他说：“向顾客提供他们需要的东西——并且再多一点服务，让他们知道您重视他们。在 错误中吸取教训，不要找任何借口——而应向顾客道歉。无论做什么，都应该礼让三分。我 曾经在第一块沃尔玛招牌上写下了最重要的四个字——‘保证满意’。   “所有同事都是在为购买我们商品的顾客工作，事实上，顾客能够解雇我们公司得每一个 人。他们只需到其它地方去花钱，就可做到这一点。衡量我们成功与否的重要标准就是看我 们让顾客——‘我们的老板’满意的程度。让我们都来支持盛情服务的方式，每天都让我 们的顾客百分百的满意而归。” ————山姆．沃尔顿 《老板的信条》     顾客才是真正的老板 对于我们的顾客而言，我们每一个人都代表了沃尔玛。没有我们的顾客就没有我们的 生意。有时，您可能遇到一个不满意的顾客，记住——这位顾客与那些满意的顾客一样对 于我们是同等重要的。 我们不愿看到顾客带着不满情绪离开我们的商场或会员店。力争超出顾客的期望是 我们成功的关键所在。当遇到一位不满意的顾客而您不知道该怎么办时，向您的主管请求 帮助。     超出顾客的期望，这样他们才会不断光顾，向顾客提供他们需要的东西——并且在多 一点服务。 ————山姆．沃尔顿     保证满意 简单的讲，保证满意意味着竭尽所能让顾客满意。维修换货或退款时，对顾客说声谢 谢并笑脸相迎。顾客是我们的生计所在。您的工作就是通过满足他们的需求并超出他们的欲 望，使他们感觉到他们是我们生意中最满意的部分。顾客不只是那些在我们商店购物的人， 而是指与我们接触的每一个人。如果电话铃响了——打电话的人就是一位顾客；如果您收 到一封信——写信的人就是一位顾客；如果您的同事请您帮忙——记住，他们也是您的顾 客。   日落原则 这条规则说明所有同事应该在他们收到顾客，商店或者会员店电话的当天日落之前对 这些电话作出答复。这正是我们对顾客作出友好承诺的一个例子，迅速回应顾客表明您关 心他们。您不一定要在日落之前解决每一个问题或者完成每一项任务，但应与顾客保持联 络，这体现了我们公司的一条基本原则——即我们关心顾客。   盛情服务 满足顾客需求并满足顾客期望的方法之一就是采取盛情服务。例如当一位顾客问您某 种商品在哪时：          告诉他们商品陈列在哪个部分，可满足顾客需求          把他们带到商品处，则超出顾客了的期望 使顾客感觉到他们很受欢迎——微笑、行注目礼、向离您三米之内的每一个人打招呼， 这就叫做“三米原则”。尽可能叫出顾客的名字。 “迎宾员”这一方案是沃尔玛公司盛情服务的一个例子，已经成为一种趋势。“迎宾 员”具有独特的职责，就是当顾客走进沃尔玛商场时，向他们表示欢迎。正式的做法为， 由“迎宾员”推出购物车、微笑、并且让我们的顾客知道我们很高兴他们光临沃尔玛。   商品的利润上升和利润下降取决您的销售方式。这就是我们在沃尔玛重视商品销售的 原因。   ——大卫．格拉 斯 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席行政长官 我们都应该做个商人  我们的工作就是销售商品，将商品介绍给我们的顾客就是我们所要做的事。下面几点 能够帮助我们注意工作的重点：          我们必须具备顾客需要的东西          我们的商品必须达到顾客需要的质量          我们必须具备哥可需要的各种尺寸和款式          我们要备齐顾客所需要的数量          我们必须了解每一种商品的功能与优点          对同一类或类似产品，我们提供的商品价值必须超过我们的竞争对手 您必须让他们对所购买的商品表示满意，对他们带回家去的东西感到物有所值。正如 大卫．格拉斯所言：“我们常常将这种生意过分的复杂化。事实上只要您从顾客的角度考 虑，您将会在商品展示和选择中做得更加出色。”   天天平价 （EDLP） “每”“天”仅仅是两个简单的字而已。但每天做到“天天平价．并不是那么简单的事。 “天天平价”是一个经济策略。它意味着我们要努力使我们的成本比竞争对手低，以便能 用低价去销售产品。因此在沃尔玛，我们的顾客并不只在降价的时候能得到我们的最低价 格，而是每天都能享受到。每位同事都遵守“天天平价”的理念，并通过成本控制、提高工 作效率、开发创造性来使我们的商品保持最优惠价格。“天天平价”使顾客认识到沃尔玛的 商品价格更优惠从而经常光顾。“天天平价”对于每个沃尔玛同事来说，是一个责任也是 一个机会。也是我们应该为顾客做到的。   如果我们真正把推销时那令人兴奋的动力——那种以营利为目的买卖某种商品的动力—— 灌输给我们的每一位同事，那么就没什么能够难倒我们了。 ————山姆．沃尔顿   本地制造 购买当地产品计划，在我们也可称作“购买中国”计划。最初时为减少高额贸易赤字 和失业率而设立的。从一开始我们就知道优质的产品能提供良好的就业机会。我将致力寻找 能提供具有竞争力价格之产品及良好就业机会的合作伙伴。有时合作伙伴会主动寻找我们， 有时是我们找到他们，而有时候使我们的顾客及同事向我们推荐合适的合作伙伴，我们希 望能为中国创造新的就业机会。 今天，沃尔玛公司已成为世界经济中一家全球性跨国公司，我们一贯坚持我们的哲学。 这样，无论我们去到哪里，只要可能，我们的产品应始终保证“本地制造”，并致力帮助 当地创造就业机会。我们将继续与供应商一起寻找更有竞争力的产品及介绍新产品。   VPI/GPI 计划 零售不仅把商品放到货架上，然后把它销售出去。成为一个销售商事关全局。在零售生 涯的早期，山姆．沃尔顿发现，他在表现商品特色及促销方面的努力使销售效果大大改观。   山姆有一个设想：让每为同事都学习成为一个商人然后学会通过促销提高商品的销售率。 为了传授这个概念，山姆设计了 VPI/GPI 计划。VPI(Volumn Producing Item)使指在沃尔玛商 场的促销计划。GPI(Gross Profit Item)是指山姆会员店的商品促销计划。这些计划用以教导我 们如何销售商品。山姆期望每一位同事选一种有潜力而待开发的商品，突出其特色并向顾 客展示其价值和重要性。山姆发现，每一次同事这样做了以后，该商品的销量会戏剧性地 增加。   “店中店”计划 （S．W．A．S） “我们通常称之为‘店中店’，这是世界上最简单的主意。”这是我们授权予员工最 典型的事例之一。沃尔玛是一家大型的公司，如果决定权均留在上层管理人员处，那么象 这样规模的一个公司是不能有效运作的。“店中店”的概念有助于缩小公司的规模——我 们每次能够集中处理一个部门，从而有效地经营公司。 在“店中店”或“会员制商场中的商场”，部门领导就是他们自己所辖业务的“教 练”。部门领导要了解他们产品的成本，运营成本和毛利。他们要了解他们的店在分公司的 所有店中的排名。他们订购商品并且促进商品销售。 这是零售业，也是大多数其它产业的一个独特经营方式。称为部门领导和管理“店中 店”的同事不需要具备正规教育的背景。唯一要具备的素质是学习的热情和发挥您最大潜 能来行使被授予权力的愿望。              “是我们的同事创造了沃尔玛的价值体系，而不是华尔街。” ——大卫．格拉 斯 追求卓越 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席行政长官 沃尔玛为拥有卓越的商业信誉而倍感骄傲。作为公司的一员，您同样享有我们公司所 享有的诚实和正直的信誉。希望您的个人品行能与这种高标准保持一致。   诚实 诚实的信誉是沃尔玛最大的财富之一。同样您诚实的信誉也是您最大的财富之一。您的 行为应始终符合行为规范，在您的行为中以及与他人做生意的过程中，应采取正确的判断。 任何形式的不诚实行为，都将导致解雇。保护公司的财产是每一个人的职责。因此如您认为， 某个人不诚实，您有责任让管理层的成员知道。 在零售商店里，拿取任何东西，无论大小，都是不诚实的表现。例如预先未付款，就 从一个破损的袋中拿糖吃，就是不诚实的行为。您应该以诚实的标准严于律己。如果您不知 道要怎么做，请向“教练”请教。   公司财产 我们将为您提供从事所需要的办公用品和设备。公司所有的办公用品，财产和设施是 专门用于公司业务的，不应该用作个人目的。使用公司办公用品与财产时，应始终多加节 约与爱惜。在您离开工作岗位时，所有的公司财产（除了您的工作服/马甲、工牌等）都必须 交回部门。   损耗控制 损耗这个词是指不知去向的商品或钱。损耗因素包括商场行窃。沃尔玛对于商场行窃的 处罚是非常严厉的，最大程度时将诉诸法律。除了偷窃行为之外由于标价错误、文书工作发 生错误以及简单的计算错误都会导致损耗。由于损耗造成的损失直接的减少了公司的利润， 并且在将来的发展机会以及同事们的加薪机会中减少了经费，因此杜绝损耗，人人有责。   每节省一块钱，我们就在竞争中前进一步——而这种进步正是我们梦寐以求的。 ————山姆．沃尔顿   预防损耗     注重预防损耗对我们是很关键的。我们应共同努力，在每一个人的工作区域内消除损耗。 遵循下列规则，有助于防止损耗：        树立榜样，有助于使他人诚实正直        注意遵循营运控制中的细节        严格检验商品的收货与退货。我们是否已收到了已付款的商品？        要有礼貌的为我们的顾客服务，注视他们并在离他们三米之外向他们打招呼        第一次就要把事情做对。书面工作出现差错会引起很大的损耗。所有为商品标 价、降价以及票据部的员工，都可以帮助我们消除损耗  只有每一位同事在工作中力求使我们的营业成本降低，我们才能始终如一地向我们的 顾客提供低价商品。削减成本本身就是一个巨大的节省费用的方法——就可以将我们的营 业成本降得比我们的竞争者更低。   控制开销 我们对顾客最重要的承诺就是始终提供低价商品。我们之所以能够做到这一点，是因 为我们坚持降低经营成本。我们控制的开销越多，我们所降低的价格就越多，我们才能够 处于竞争的前列。 控制费用是山姆．沃尔顿开始完善他开的第一家商店——一家在美国阿肯色新港的本． 福兰克林特许经销商店时的做法。当时他发现降低某件商品的价格之后，他卖出的就越多。 虽然在每件商品上少赚了一笔钱，但挣的总额却要多一些。 山姆懂得折价技巧，他也懂得，削价的关键在于控制开销。山姆希望能够成为削价的 带头人，因此，这又意味着沃尔玛将会成为控制所有费用的开路先锋。   防止意外事故    我们必须采取每一项预防措施以防止发生意外。您必须对自己以及顾客的安全负责。其关 键是要坚持实行安全工作条例。    下面几点可帮助您在沃尔玛工作时获得安全的工作环境，并且可帮助您保护顾客的安全：        将商品堆放平稳，以防止其跌落        当您搬动商品时，采用良好的搬运技巧，邦上腰带保护您的背部        立即清除溅出的液体，以防有人滑倒        防止跌落——注意细小物体可能造成的危险，例如地板上的挂钩、甚至是纸 夹        清理过道和出口处的箱子，商品和无人使用的梯子，以减少商场楼面和存货 仓库的危险 只要我们共同努力，消除事故隐患，实行安全工作条例，我们就能够减少意外事故， 确保您的平安，让我们的顾客享受一种愉快、安全的购物体验，也为公司节省了一大笔开 销。沃尔玛保证为我们的同事提供一个安全的工作环境，同时也保证为我们的顾客和会员 提供一个安全的购物环境。只要每一位同事每天注意发现和控制危险区域，就能帮助我们 履行自己的诺言。 按既定的规章减少损失，这对于您、对于我们的顾客及我们的供应商都非常重要—— 这就象提供有价值、高质量的商品和服务一样重要。您如果能够保证沃尔玛成为一个安全的 场所，并且鼓励其他同事同样也遵照执行，那么，这可算是您能够做出的最重要的个人承 诺之一。执行安全工作条例是我们每一个人的职责。      保护我们的财产 除了我们的顾客之外，沃尔玛还有两项非常宝贵的财产——我们的同事和我们的商 品。 沃尔玛承诺保护我们的财产。损耗和意外开销可以通过采取适当的工作规程和注意细 节的方式加以控制。通过控制这些开销，我们能够在保护您的利益的同时，继续将商品以 低价出售给我们的顾客。在您的努力下，我们能够通过控制损耗和防止意外而走在我们这 一行业的前列。 在您的机构内将责任下放，促使同事提出好的点子并加以采纳。您必须听取同事试图对您 讲的话。 ————山姆．沃尔顿   “点子大王” 点子来源形式多样、大小不一。山姆．沃尔顿曾经说过：倾听我们的同事，他们是办法的最 好来源地，是点子大王。您可以带着改善您所在机构运作的点子去找您的主管。 我们鼓励节省费用的主意随时随地贡献出来。这些点子实际上已经使我们节省了上百万美 元。除了省钱以外，新点子的生成还可提高我们的顾客服务标准。 第一位迎宾员的故事就是授权给同事的经典的例子。不象大多数人认为的那样，这个 职位并不是由山姆．沃尔顿设立的，而是由位于路易斯安那周克劳里的一家商店的同事设 立的。山姆．沃尔顿和汤姆．克格林在 1980 年偶然遇到了第一位迎宾员。山姆与商店“教 练”和“迎宾员”谈完之后，带着他认为有史以来听到过的最伟大的设想之一回到了总部。 如果不是山姆．沃尔顿真正相信公司的最佳设想产生于公司所有阶层的同事，迎宾员 这个重要的职位是不会在我们所有商店中存在的。公司的成功取决于您与您的建议。您有权 异想天开。虽然不是所有主意都会被采纳，但是您提出的每一个主意都会被以予考虑。应不 断的挖掘点子，不断的想出更新更好得做生意的新办法——因为您有权这样做。   这是我的工作！ 这句话很少在其它工作场所听到。您可能习惯于听到“这不是我的事”。在这里，您有权去 确定顾客是否得到最佳服务和最大收获。 这意味着，您是否能在完成您的本职工作之后多做一些改进您工作的事情——您能够做到！ ——您可以通过群策群力，以及共同工作，确保我们的顾客在一个清洁、安全的环境中的 得到最高的价值。最多的选择以及彬彬有礼的待遇，那是您的职责。   为我们留下了一份遗产，他创立了一个鼓励我们取得非凡成就的公司与环境。 ——山姆．沃尔 顿   成功 有数不胜数的机会能让您获得成功。在您的工作中，成功的要素就是听、学，并且始终 尽力而为。为您自己设定高标准，并且朝着那些目标努力。与人探讨您的想法，并且认识到 您是在为一家能够让你自己作决定、能够使您成功的公司工作。  天知道呢？您可能是第二个为沃尔玛献出象‘迎宾员’这类主意的同事。   晋升和调职 在我们的同事从普通职员晋升到教练队成员的记录中，公仆式领导原则是一项重要 的依据。教练队中，大约 60%的成员是从普通职员起步的。这一数据反映了我们为同事服务 的信念，鼓励他们，并且为他们提供必要的条件，使他们在我们的沃尔玛大家庭中发展他 们的事业。如果您对升职机会感兴趣，第一步就是与您所在部门的主管去谈。 当您在沃尔玛发展您的事业期间，您可能会在所在机构的其它部门接受横向培训。这 样您就可以接受新领域的挑战，并有助于您成为一位全面发展的同事。我们还允许部门之 间的工作调动。当您的能力提高后，您可以利用这个机会，从公司的一个分支调换到另一 个分支。当您在事业的某个阶段想要调换工作时，请记住那时在您想调换的部门必须要有 职位空缺并且您必须是该职位的最合适人选。公司有这方面的相关规定，因此，如果您对 其它机会更感兴趣，请咨询您的“教练”。       您如果清楚自己的目标，就会为您将拥有的机会感到吃惊。 ——唐．索得奎斯 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 我们应注重培养我们的同事，让他们做得比我们更好。 ——大卫．格拉斯 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席执行长官 表现评估 我们的表现评估方案诣在确立目标、评价个人表现、提高工作效率、并且制定发展培训 计划。到时将根据您的表现进行工资调整。工资调整期将视您所在区域的具体规定而定。 评估将构成您个人档案的一部分。这是一种对您的长处和需改进方面的纪录，也是衡 量您进步程度的工具。您可以与您的教练公开讨论您的评估的各个方面。   培训 我们通过培训来帮助同事，使他们更好的胜任公司的工作。我们相信培训是了解您工 作职责的一个重要组成部分。您的培训将分为正规培训和在职培训。而听课、提问、学习与运 用所学知识就是您的任务了。 在我们的工作中，会不断出现变化。我们必须能够适应，以满足业务的需要。正因为如 此，您所接受的公司培训并不会从您开始上岗培训后就此终止。当新的政策与措施出台时， 您会及时得到最新信息。如果您对如何处理某种情况拿不定主意，那么请您想主管请教。 当您在沃尔玛发展期间，您将不断的接受正式及非正式的培训和指导。您的培训将由 技术培训和顾客服务技巧培训组成。您的分支机构会为您提供这些培训，在您遇到不知道 如何处理的场合时，可以要求所在机构提供帮助。在每一位教练的事业发展过程中，公司 不定期的向他们提供专门的分支机构管理培训。尽管每一个分支机构的培训课程名称不同， 但是所教授的基本“公司创办信条”是相同的。这些课程向学员传授人际关系技巧、并向我 们的同事提供有意义的信息反馈及指导同事如何围绕我们公司的大方向去工作。                          我们的商场需要的是独创性、良好的品德及诚实。 我们从普通同事所作的杰出工作中获得了最好的成果。   ——山姆．沃尔顿     原则   总则 这些原则，以及所有贯穿本手册的原则，是专门为了您与我们公司的安宁而制定的。 他们适用于所有部门的同事。我希望所有同事重视并遵守它。这些规则并未包罗您所应该遵 守之全部原则。其它规则将由主管亲自在同事会议上于您们探讨或在布告牌上公布，其中 有些规则属于常识而已。违反这些规则或未包括在此员工手册中的其它原则将会受纪律处 分，甚至解雇。 我们希望全体同事予以合作，遵循这些规则，因为这些规则是为了我们共同的利益制 订的。我们不可能在此列举每一种错误行为。然而，应记住，我们制定这些规则，是为了促 进安全工作条例的实施、提高工作效率以及保持有条不紊的商场运作。教练有责任核实我们 是否达到这些目标。 1.               所有在工作场所的意外伤害事故，不论这种伤害多么微小，都必须立即向主 管汇报，并且写成报告。 2.               如果您在工作中受伤，您应该遵守我们指定的医生的吩咐 3.               员工未取得一定资格，未经培训和允许，不得操作机器、设备或电动工具 这些机器；设备或者电动工具，只有年满 18 岁以上者方可操作 4.               在进行某些类型的工作时，应使用所有为该项工作配备或者该项工作中需要 使用的安全设备 5.               严禁奔跑打闹、掷物或者恶作剧 6.               同事们不得在无安全保护装置的情况下搬动或者操作任何机器 7.               公司范围内以及公司车辆内禁止出现枪支、其它具有潜在危险或者非法的武 器 8.               在本手册中，不诚实的行为包括挪用公司或者他人钱财；其它为了个人利益 而进行的不争当交易；以及未经允许使用或者占有属于公司、顾客或者其他同 事的财产、设备、物料、文件或者纪录的行为。如果您有理由确信某位同事有不 诚实行为，那么，您有责任向教练队的任何一名成员汇报。 9.               不论在那个工作场所或任何情况下，工作中禁止骂脏话。这种行为是我们不 能容忍的 10.           工作时间不得怠工，偷懒、睡觉、打私人电话等等。私人长途电话费用公司不 予支付 11.           严禁在公司范围内或者从事从事公司业务时使用、持有、销售、转让、接受或者 购买非法毒品或酒精饮料 12.           严禁上班时间外出办私事，因公司事务离开除外 13.           员工不得为任何人代打卡 14.           主管与下属之间应避免可能令他人误会为偏私现象的非工作关系。除了这些 原则之外，每一个部门都有其它针对其部门的相关规定，具体详情请询问您 的部门经理   离职 我们希望您与我们一起工作的这段经历是一段有益的经验。但我们也认识到，因为有 些必要的原因，您可能要离职。如果您自愿提出辞职，那么我们要求您按照聘用合同规定， 提前足够时间通知您的主管，以便他/她有时间为您的离职做准备。 在您离开之前，所有应支付公司的费用以及工作牌和其它属于公司的财产必须交回给 您的主管。   沃尔玛商店/山姆会员商店具体工作条例 以下原则是对总则的补充： 1.       不得在工作时间购物 2.       不允许藏匿货品，推迟付款 3.       不得在您的亲戚朋友和您自己购货时，标低货价 4.       不允许为您的亲戚朋友或您本人所购商品收银 5.       禁止销售区域或收货区域进食食品和饮料 6.       禁止购买未上货架的商品 7.       停车区域优先为顾客/会员服务，员工在工作时间内不得在这些区域停车，员工/合作伙 伴必需将自行车/汽车停放在公司指定的员工停车区域内。请向您的商场经理咨询其它 附加的停车指南 8.       所有员工/合作伙伴工作时间内进出公司需走员工通道。                        如果您热爱您所从事的工作，那么，每天您都回想尽办法把工作做得最好，不久，您周围 的每一个人都会从您那感染上那份热情。   ————山姆．沃尔顿 政策和程序 出勤 您的工作时间安排可能会根据我们业务和顾客的需要发生变动。我们会根据这些变化， 安排您的工作时间。我们将尽力满足您的要求，但是您也有必要时应这一点。 在规定的时间内工作，作为沃尔玛的一名同事要想取得成功，这一点非常重要。如果 您不能来上班，或者要迟到一点，，希望您在每天规定的报到时间之前亲自通知您的主管。 如果您连续三天未报到并且事先未按要求通知，那么我们将这种行为视为您自动离职。   指导 人们通常都希望表现良好并且取得成功。我们的“改进指导”程序在当

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【企业文化-名企员工手册合集】《新恒基集团-员工手册》

【企业文化-名企员工手册合集】《新恒基集团-员工手册》

新恒基集团员工手册 （试行稿） 前言 常言道：没有规矩，不成方圆。每一个公司都有一些行为准则来指导员工的日常工作和行动 这是使我们的事业顺利进行的必要保障。每一位员工在履行职责的同时享有公司赋予的一定 权利。现在你已经成为新恒基集团的成员了，为了帮助你更有效地开展工作。我们准备了这 本员工手册。请每一位新员工仔细地阅读本手册，以便明了公司要求你确实遵守的行为守则 也明了你享有的权利；也请每一老员工常备本手册，以便你时常检查自己是否全面，正确 地遵守了公司地行为准则，也检查自己是否正确地使用了自己享有地各项权利。同时，请各 位员工监督公司是否维护并保障了你的权利。 特别请你注意的是： 1. 手册所涉及的内容并非全部，仅撷取其中新员工应先知晓，老员工需常查阅的部分。 本手册叙述不详尽、不全面之部分，请你查阅公司的《管理规章制度汇编》及其他资料， 并请你随时注意公司的最新通知。 2. 随着时间的推移以及我们事业的发展，本手册所涉及的内容难免有过时的甚至是不 合理的地方。所以，请你随时注意和收集公司对本手册进行修改和补充的通知与材料 在下一个版本的手册出台之前，请你与本手册一起存放这些资料。另外，欢迎你对本 手册提出宝贵意见。同时，你也有权对本手册的任何内容提出置疑，并请你及时将你 的疑问提给集团人力资源部或你的上级。 3. 没有一套准则能对你日常的每一具体言行都给出指导。本手册有许多指导仅是原则性 的。你要在这些原则性的准则之下演绎出一套符合公司原则要求的，指导你每一言， 每一行的准则。 4. 此手册资 2003 年 8 月开始试行。 北京新恒基集团人力资源部 2003 年 8 月 　 总裁致辞 各位同仁： 海纳百川，英才会聚。新恒基集团热忱欢迎你的加盟。你是我们从众多应聘者中慎选 出来的。为此，公司对你给予很高期望。我们相信，因为你的加盟，新恒基的事业将 愈加蓬勃发展。新恒基人精诚团结，艰苦创业，造就了新恒基今天的辉煌。每位员工 在这个团队里，凭借开拓、创新、挑战、拼争的执著精神，定会有施展才华的广阔空间. 在此，我由衷地希望你，经过一段时间的工作，通过了解新恒基的企业文化，熟稔 公司的行为规范及有关规章制度，使自己能较快地融入到新恒基这个优秀的团队中 来，成为新恒基事业蓬勃发展的中坚力量。 祝你工作愉快，事业有成，生活幸福！ 总裁 黄俊钦 2003 年 8 月 　 了解新恒基 新恒基集团创始于 1987 年，初期以连锁商业、电子技术贸易为主要业务，成功地创 造了"国美电器"品牌。1993 年开始向物业控股投资和高科技开发领域拓展。集团在总 裁黄俊钦先生的领导下，恪守"诚信、务实、追求卓越"的企业精神，经过十余年的努 力，已稳健发展成为拥有员工近千名，资产近百亿人民币，以房地产、技术产业、金 融投资、酒店投资管理、网络通信、生物制药业等多领域的投资集团。 新恒基的主要发展历程： 1987 年－技术贸易和连锁商业。 1993 年－投资开发了以新恒基国际大厦、静安中心为代表的一系列智能化高档物业。 1997 年－进入金融市场，直接和间接控股了海内外数家上市公司。 1999 年－进入高科技投资领域，网络通信领域的城域网、IDC、宽带接入、无线网络设 备等方面进行了全面的介入。 2000 年－投资开发高档别墅和超豪华酒店。 2001 年－在高科技投资领域，推进高温超导技术的产业化和市场化。 2002 年－成功收购了上市公司山东金泰药业集团。 2002 年椩谕ㄐ帕煊蚩倭擞镆艉褪菀滴瘛?/P 2003 年—房地产方面加大了投资力度，投资开发了沈阳世贸中心。该项目是沈阳市 政府一号工程，主体建筑 300 米高，是东北地区的标志性建筑。 2003 年—投资开发广州“云楠苑”高档住宅项目。 新恒基的价值观 企业精神 "诚信、务实、追求卓越" 人无信不利，对企业而言，要讲品牌，先讲品德。随着国际市场环境中游戏规则的进 一步完善，缺乏诚信的企业将最终被淘汰出局。 成功的人生没有务实的精神与态度是不能想象的。罗马城不是一天建成的，是一砖一 瓦修成的，成功的人生也是很多实际工作与努力的结果。务实有两个意义，一方面从 真实情况出发，看问题务实。另一方面是做事情要务实，将所有的细节都做好，做到 位。务实、追求卓越是新恒基人一贯的品德，一贯的风格。正是因为这一点，新恒基的 事业才能蒸蒸日上、蓬勃发展。 人才观 德为先，重悟性，业务精，韧性强 新恒基一直坚持德才兼备的人才理念。德为本、为先，是新恒基一贯坚持的原则和方 向。其次是业务和才智。新恒基事业快速发展，不断创新，蒸蒸日上，也是凭借所有 新恒基人的厚德与才智。这种人才理念和企业文化的精髓在集团的发展史上也是一脉 相承的。 　 在新恒基如何成功 如果你希望在新恒基集团获得成功，那么请你时刻对照公司的目标，不断努力，同 时新恒基也给你提供了广阔的舞台， 　 一．你的职业生涯发展 1、公司将根据你的能力、工作表现和公司的实际需要，实行岗位轮换，以充分发挥你 的才干。 2、公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升 和发展机会；公司鼓励毛遂自荐、竞争上岗。 3、以下几条，应是实现你的职涯发展目标的必备条件： （1）具备良好的职业道德； （2）工作绩效显著； （3）个人工作能力优秀； （4）绩效考核成绩持续优秀； （5）具备其它与职务要求相关的综合能力； （6）已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； （7）达到拟晋升职务所规定的工作任职要求。 4、公司行政职级顺序为： 行政直线：员工---主管---经理---总经理---其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 二．员工培训 新恒基以为你提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，你的勤奋工作，除可以 获得薪金、享有福利以外，还可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。培训是 公司完成经营目标、提高绩效、实现企业持续发展的保证，同时也是你在本公司胜任 职责、提升自我、开发潜力的途径。 使用公司的时间和财产 你不可以在新恒基集团的办公场所或在公司的上班时间内从事私人事务，也不可以 使用公司的财产和设施从事非公司的工作。 新员工指导和考核 如果你是一位新员工，对公司各个方面还不了解，请不要着急。你将在试用期内接受 培训，并对你进行考核。公司也会对指导和培训人的工作予以考核。公司制定了各项 规定及制度，请新员工仔细阅读，以便明了自己在试用期间将接受哪些考核；请老 员工也仔细阅读，以便自己作为指导人时能很好履行职责，指导新员工尽快熟悉工 作环境，了解岗位要求。 　 薪资与福利 1、员工的薪资结构由四部分组成：基础工资；岗位工资；综合福利；绩效奖金。此外 公司将在年终根据公司年度业绩情况，根据员工表现给予奖励。 2、公司在每月 15 日，员工可以领取上月工薪。新员工的第一个月工薪以实际工作日 计算。 3、公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税。 4、公司为员工提供的福利项目包括基本社会保险、午餐补助等。 安全保卫 安全是不容忽视的问题。 1、请大家注意按规定使用电器，如遇设备故障，请与物业工程部联系。 2、员工应妥善保管因工作而接触到的机密材料，避免其外泄。 3、在自己办公区如遇陌生人来访，请你主动问明来意并妥善处理。 5. 在工作之外也请你时刻注意人身与财产的安全。公司鼓励员工充分利用上班时间完成 自己的工作。 员工守则 一 员工行为规范 1 工作仪表及着装： 1.1 工作时间的着装要求（公出人员除外）： 着装整洁、得体、不标新立异、不穿奇装异服。 1.2 公司为员工配发工服与员工卡的，工服应穿戴整齐，员工卡佩戴在左胸明显处，保持公 司员工应有的形象。 1.3 员工不得留奇特的发型，男员工头发不得过耳，不得留胡子；女员工发型梳理整齐，上 班化淡妆，不得浓妆艳抹，佩带饰物应得当。 1.4 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 2．工作礼仪： 2.1 接打电话 2.1.1 电话钤响三声之内接起电话，使用礼貌用语：“您好，谢谢，再见”；并报出部门名 称。 2.1.2 对外服务部门接听电话时，应先用问好。 2.1.3 当您接到不属于您职责范围的咨询或客户投诉电话时，在将电话转接给相关负责人员 之前，请将客户咨询或投诉的内容向有关人员做简要陈述，避免让客户在电话的转接过程 中多次重复其咨询或投诉的内容。 2.1.4 通话言简意赅，时间不宜过长；通话时声音不得过大；邻座没人时，请代转接电话， 有事请写留言条，并及时转告。 2.1.5 工作时间尽量减少私人电话。 3.工作称呼: 3.1 同事之间请直呼姓名，上下级之间称呼姓+职位称呼。 3.2 对外介绍上级时，应正式和礼貌，请称呼“上级姓名+职位全称”。 4.来宾接待： 4.1 来宾到达后，由前台人员负责通知被访员工；员工必须亲自迎接，将来宾请至会客区或 会议室；以确保所有员工及公司的安全和机密，并避免妨碍他人工作。 4.2 不得让来宾长时间在前台等候；应在会客区或会议室等候，不得在办公区内走动。 4.3 客人入座后，尽量为客人倒水后再进入谈话内容。 4.4 客人离开时，须亲自送至电梯口，并说：“再见”等礼貌用语。 5.进入他人办公室： 5.1 公司实行直接上级主管负责制，请示汇报必须直接面对上级主管，不得越级请示（投诉 除外）。 5.2 进入他人办公室前，须先敲门，得到允许后方可进入；进入后如对方有其他客人应退出 等候；对方表示先处理你的事情时再行办理。 5.3 不得当着公司之外或公司内无关人员请示公司内部问题。 5.4 退出他人办公室时应轻声关门。 6.公共环境： 6.1 公共区域、库房、资料室等区域禁止吸烟。 6.2 在公共区域或办公区内禁止大声交谈，影响其它同事办公。 6.3 请勿在办公区内就餐。 7.个人环境： 7.1 保持个人办公位整洁，办公桌椅、计算机表面不要有灰尘；物品要摆放整齐，禁止摆放 与工作无关的杂物。 7.2 下班离开办公室前，请关闭设备电源，收好所有资料和文件，并将办公桌整理干净，最 后离开者请关闭电器、门窗。 8.互联网和电子邮件规定 8.1 在给同事发电子邮件时，要简明，突出重点和礼貌。 8.2 禁止用电脑玩游戏、看影碟，在工作时间不要查询、访问与工作无关的网址或通过电子 邮件与工作无关人员进行联系。 8.3 不要访问其他违法及危及计算机网络安全的网址和资料。 8.4 使用外来软盘要按规定的病毒防控流程进行查毒处理； 8.5 利用公司内部网络收发文件，尤其是内部发文一定要进行查毒处理。 8.6 所有含敏感或保密性数据的文件或计算机必须带有特别安全装置或程序，以防止不当使 用。 9.保护公司资产 9.1 职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、 出租、出借、抵押给其它单位或者个人。 9.2 职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定，作不 适当之用途。 二 职务行为准则 1.基本原则 1.1．公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 1.2．员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的，任何私人理由都 不应成为其职务行为的动机。 1.3．因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公 司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 1.4．在员工招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提供一个 公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的员工，相互间应回避从事业务关联的岗位，公司 也可以作出相应的岗位调整。 1.5．员工对于公司因业务发展的需要，所做出的对外出差或驻外工作的决定原则上应无条 件接受，有实际困难的，员工可以和公司协商，但不可以作为拒绝公司正常工作安排的理 由。否则将遵照“考勤管理规定”处理。 2.经营活动 2.1．员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。 2.2．员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 2.2.1 以公司名义考察、谈判、签约； 2.2.2 以公司名义提供担保、证明； 2.2.3 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 2.2.4 代表公司出席公众活动。 3.兼职 员工未经公司书面批准，不得在外兼职。 4.个人投资 员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个 人投资： （1）自己参与经营管理的； （2）投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3）以职务之便向投资对象提供利益的； （4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 5.利益 5.1 员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。 5.2 对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系， 而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 5.3 员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对其它不道德 的手段取得利益。 5.4 员工不得利用内幕消息谋取个人利益。 5.5 员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 5.6 员工不得使用公款供个人消费。 6.佣金和回扣 凡业务关联单位给予的回扣、佣金，一律上缴公司，作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞 的，将移交司法机关处理。 7.交际应酬 7.1 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费，严禁涉 及违法及不良行为。 7.2 集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 7.3 员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝 参加。包括：过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动；邀请方的目的明显是为了从我方取得不适 当利益的活动。 8.公司秘密 8.1 集团公司秘密是指关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范 围内人员知悉的事项。 8.2 集团公司所有职员均有保守公司秘密的义务。 8.3 保密范围 8.3.1 重大决策中的秘密事项； 8.3.2 尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策； 8.3.3 内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录； 8.3.4 财务预决算报告及各类财务报表、统计报表； 8.3.5 所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息； 8.3.6 职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料； 8.3.7 其他经集团公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 9.保密管理 9.1 由集团公司行政部设立专人分管保密工作，集团公司各部门及下属单位配备专人或兼管 负责存管保密材料。 9.2 资料室为公司重要工作场所，任何无关人员未经许可不得入内；室内一切设备、设施， 未经许可不得使用或随意翻动。 9.3 定期检查保密场所的电器设备、防盗、消防器材的完好状态，确保秘密档案材料的安全。 9.4 对保密材料须专门登记入册，并定期清查，防止丢失和错漏。 9.5 传阅保密材料由行政部统一掌握，划定传阅范围，不得自行扩大，不得让无关人员阅看， 由专人控制传阅件的行踪，以防丢失。 9.6 保密材料不得私自复制，复印件视同原件管理，复印过程的废页应及时销毁。保密材料 严格按照领导批准的份数打印、印刷，不得擅自多印多留。 9.7 草稿视同原件一样管理；打印过程中形成的废页、废件应及时销毁。 三 考勤管理规定 1.目的 为加强劳动纪律，规范员工行为，根据《劳动法》与公司相关规定特制定本规定。 2.适用范围 本规定适用于公司所有员工。 3.组织及工作程序 3.1 人力资源部负责全公司员工的考勤管理及监督工作。 3.2 各部门经理、主管负责本部门员工考勤的监督。 3.3 考勤以部门为单位，各部门设一名考勤管理员，下属公司可根据部门需要，另设若干名 考勤记录员。 3.3.1 集团公司各部门如有新入职员工，考勤管理员应在办理入职手续时，将新员工所在岗 位及班次报到人力资源部备案，以便为新员工录入数据，办理考勤管理手续； 3.3.2 如因岗位变动或岗位内部班次变更，考勤管理员应在班次变更前三天及时上报，以便 保证有效管理； 3.3.3 集团各部门、及下属各单位考勤员负责逐日如实记录本部门人员的出勤情况，详细记 录每位员工到、离岗位的时间和休假时间，收存各类假条； 3.3.4 考勤员每月规定日期（遇节假日在节假日后顺延 1 日）前将部门经理签字确认的考勤 表（各种假条核准附后）和部门异动情况送交总公司人力资源部审核，以保证工资如期发 放； 3.3.5 属部门考勤员工作原因迟报、误报考勤记录的，迟报一日扣款 100 元，误报一次扣款 50 元。 4.考勤办法 4.1 工作时间及考勤方式 4.1.1 工作时间 办公室上班时间为周一至周五上午 8：30－下午 17：30（含一小时午餐时间）；对客服务 部门或分公司可遵循此原则根据实际情况进行调整，但应向集团人事部进行备案。 应出勤天数：月日历天数减去工休日； 实出勤天数：扣除当月员工各类缺勤后的实际出勤天数； 4.2.2 打卡（刷卡式考勤、指纹考勤、签到式考勤） 员工每天上班、下班均需打卡，凡属个人原因未作考勤记录第一次扣款 50 元，第二次扣款 100，当月累计未打卡 3 次按事假一天处理并扣 200 元罚款，月累计 6 次予以辞退； 代打卡：严禁代打卡，一经发现，每次扣除双方当事人各 200 元，并予以通报批评；当月 累计 2 次、年累计 3 次予以辞退； 凡因故未打卡，需及时填写《未打卡证明》由所在部门经理审核签字后，报人资部备案，集 团人资部拥有随时抽查的权利。 4.3 考勤 4.3.1 迟到：凡在规定上班时间开始后 1 小时内，未做考勤记录（指纹考勤、刷卡考勤、签 到考勤）或考勤记录后没有到岗工作，视为迟到；迟到第一次扣款 30 元，迟到第二次扣款 60 元，当月累计迟到 3 次按事假一天处理并扣款 150 元，月累计 4 次予以辞退。 4.3.2 早退：凡在规定下班时间前 1 小时内擅自离开公司，按早退计算；早退第一次扣款 30 元，早退第二次扣款 60 元，当月累计早退 3 次按事假一天处理并扣款 150 元，月累计 4 次予以辞退。 4.3.3 旷工：工作时间未按规定办理请假手续，无故缺勤，擅自离开公司；请假未获批准私 自休假；迟到、早退 1 小时以上，未按规定办理相关外出手续的均按旷工处理，旷工一次扣 发当日 200%工资，当月累计旷工 2 天予以辞退的同时扣发当月绩效奖金。 4.4 请假 4.4.1 任何类别的假期需由请假人填写《请假单》，说明请假原因并出具相关证明，经主管 领导按请假审批程序批准后，报人力资源部复核存档； 4.4.2 假种：事假、病假、长期病假、工伤假、丧假、婚假、产假、公益假、公假； 4.5 各种假期请假程序与待遇规定 4.5.1 事假 事假审批权限 一般员工：请事假在 3 天(含)以内的由部门经理审批，3 天以上由员工部门经理签署批准与 否的建议报人力资源部审核； 下属公司部门经理：请事假在 3 天(含)以内的由下属公司总经理审批，3 天以上由下属公司 总经理签署批准与否的建议报公司主管领导审批，交人力资源部复核备案； 总公司部门经理及下属公司总经理：3 天(含)以内由主管副总审批，3 天以上报总裁审批， 交人力资源部备案。 事假审批程序 事假需提前 1 天填写《请假单》，经批准人按审批权限批准，报人力资源部备案； 如遇特殊情况不能提前请假，应于请假当日通过电话向直接上级请假，并于返回工作岗位 第一个工作日，补办请假手续； 请假后如需续假，应于请假期间通过电话向直接上级请示续假，经批准后方可继续休假， 并于返回工作岗位第一个工作日，补办续假手续； 各级员工请假当月不得超过 5 天(含)，请假未被批准、逾期不归、未办补手续的按旷工办理。 各级员工因特殊情况或不可抗力因素，请假超过每月规定天数，需在请假单后附相关证明， 交主管领导审批，报人力资源部审核备案； 4.5.2 病假 病假审批权限 3 天(含)以内的病假，员工需填写《请假单》凭医院有效证明经部门经理审批，报人力资源 部复核备案；3 天(含)以上的病假报集团人力资源部审核，由集团人力资源部根据国家及北 京市有关文件规定办理； 病假审批程序： 员工患病不能到岗工作，应于请假当日通过电话向直接上级请假，经部门经理按病假审批 权限审批休假； 员工于返回工作岗位第一个工作日，补办请假手续，填写《请假单》，后附医院有效证明， 经部门经理审核签字后报人力资源部复核备案； 4.5.3 长期病假 给假办法： 员工患病或非因工负伤，需出具劳动保障部门的医疗鉴定书与指定医院相关证明；根据本 人实际参加工作的年限和本公司工作年限长短，享受３－２４个月的医疗期。 实际工作年限十年以下的，在公司工作 5 年以下的为三个月；五年以上的为六个月； 实际工作年限十年以上的，在公司工作五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个 月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以 上的为二十四个月； 4.5.4 工伤假 给假办法： 凡在工作中因发生事故而造成的工伤，应在 24 小时之内填写《员工损伤报告书》，附医院证 明；经人力资源部调查后方可确认工伤； 工伤人员不需休养的应由主管领导斟酌情况，分配体力胜任的工作； 如必须休养的或休假后继续疗养的，需出具劳动保障部门的工伤鉴定书与指定医院相关证 明；经主管领导切实审查后批准，报集团人力资源部备案； 　 四 奖 惩 制 度 1.目的 为严格执行公司纪律规定，达到奖罚分明的目的。依据国家法律（法规）及公司相关制度， 对优秀员工予以奖励表扬，对违规人员予以惩处，以建立良好的企业形象与个人素养。 2.范围 本规定适用于公司所有在职人员。 3.奖惩原则 注重事实依据制度，以合理为宗旨，惩罚与教育相结合，物质奖励与精神激励相统一。 4.监督人 集团总公司人力资源部负责集团奖惩工作的监督执行。 5.奖励种类、奖励方式及执行程序 5.1 奖励种类 有下列事情之一者，记嘉奖  连续三个月以上工作积极主动，服从领导，遵守纪律，品行端正，工作努力，绩效 考评优秀（能适时完成重大或特殊交办任务者）；  拾金（物）不昧（价值伍佰元以上）者；  热心服务，有具体事实者；  为社会公益事业作贡献，足为公司、企业增加荣誉者；  上级主管不在情况下代理工作期间，或者在同事请假、公出、调迁时代理职务期间， 工作推行顺畅且异常事件处理及时、正确，记嘉奖一次或嘉奖两次；  部门安全管理工作成绩突出，在连续三次以上（含）月安全检查或季度检查，评比 中成绩最好，部门主管记嘉奖一次或两次之奖励；  宣传工作成绩突出，有多篇关于公司的稿件发表于媒体；在本公司网站、内刊积极投 稿，记嘉奖一次；  发现事故险情并及时处理，使事故避免发生，视情况记相关人员嘉奖一次；  有下列事情之一者，记小功  办理临时交办事项或重大突出性任务，成绩突出者，相关人员视成绩大小记小功等 相应之奖励；  节约材料或对废料利用，卓有成效者；  遇有灾难，勇于负责，处置得当者；  发现职守外故障，即速报或妥为防止损害发生或进一步扩大，足以嘉奖者；  检举违规或损害公司利益者（包括对于舞弊或有损公司利益违规行为能积极举报或 防止，使公司减免损失者）；  克服工作条件、环境、人力、工具、设备、模具、机台及其它特殊困难带来的不利影响， 按时完成工作任务，品质符合要求的相关人员记嘉奖一次，成绩显著突出者，记小 功一次；  对管理制度、销售、生产技术、建议改进，经采纳 施行，卓有成效者；  对公司产品之开发、设计、制造、营销策划及对公司经营发展有开拓性贡献者，记小功 一次或以上。 有下列事情之一者，记大功：  遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者；  维护公司重大利益，确有功绩者；  对于异常情况、突出事件、意外事故、设备故障迅疾作出反应并及时处理，从而避免或 减轻损失，使工作得以顺利进行者，记嘉奖二次或以上，避免或减轻公司财产损失 折合人民币万元以上者，记大功一次之奖励；  针对管理上、技术上存在的问题与不足，积极进行改善，视具体效果情况，记嘉奖两 次以上，确有成效者，记大功一次；  有其它重大功绩者。 有下列事情之一者，单独予以奖金或晋级：  研究创新发明，对公司确有重大贡献，并使成本降低、利润增加者；  在公司经营战略、决策等方面，为公司解决重大问题，确能发挥重大作用者（包括但 不限于能避免或减轻公司损失在万元以上者）；  对公司有特殊贡献，足以为全公司同仁表率者；  一年内记大功二次以上者； 5.2 奖励方式及奖励执行程序 5.2.1 以集团人力资源部的有关评选标准作为公司各部门及下属单位的初评依据，由所在部 门提出奖励员工的意见，部门经理签字后，递交人力资源部审核，重大奖励需经集团领导 签字确认。 5.2.2 经集团人力资源部审核功绩，颁发奖励证书并与奖金挂钩；可授予年度先进个人称号。 5.2.3 员工获得奖励时，由集团人力资源部利用各种宣传渠道公布先进个人名单及事迹，同 时考核材料存入本人业绩考核档案备查。 6.惩罚条例与执行程序 6.1 轻度过失 6.1.1 在工作时间内不按规定穿着服装、佩戴标志者； 6.1.2 工作中不按工作礼仪工作使客户投诉者； 6.1.3 上班时间内未向主管请示擅自离开工作岗位，离开工作岗位超过 30 分钟以上者； 6.1.4 上班时间内说笑、聊天、吃零食及其它与工作无关的事情，妨碍他人工作而不听劝告 者； 6.1.5 上班时间玩电脑游戏、看小说、杂志及其它与工作无关的书籍、资料、写私人书信； 6.1.6 上班时间内利用公司之工具、仪器、设备、物料等从事或制作私用物品或处理私人事务； 6.1.7 例行的本职工作失误，情节轻微，造成一定后果； 6.1.8 请假、公出、出差、异动、调迁、交接班前未能将有关工作向代理人或交接人移交清楚， 以致使工作因此而受到影响； 6.1.9 未经主管部门允许私自替班、换班或不值班； 6.1.10 员工值班不按时到岗、离岗、空岗，不穿工服，私带家属值班； 6.1.11 遗失、延误公司文件、证件、发票、报表等或未依时效要求，使公司文件、证件、发票、 报表等时效延迟的； 6.1.12．部门之间协调或工作交接产生问题致使工作受到影响； 6.1.13 作为集团宣传工作的通讯员，没有按时、按量递交宣传稿件，使宣传报道工作受到 一定影响； 6.1.14 其它与上述条款类似情形； 员工有以上违纪或违规情况，发现一次给予口头批评，两次予以书面警告，三次予以辞退 或按开除办理； 6.2 重度过失 6.2.1 上班时间内因工作问题或私人问题大声喧哗，影响办公及公司形象，经劝告不听的； 6.2.2 针对本职工作方面出现的问题，未能积极处理或者故意隐瞒不报，掩饰实情造成工作 隐患； 6.2.3 经确认属实，员工利用职权，违反公司规定为本人或因某种目的或为他人谋私利； 6.2.4 各级管理人员若由于督导不力、管理不善，致使责任范围内的工作发生严重失误和损 失，或者因此致使下属犯有严重过失； 6.2.5 遗失、延误公司文件、证件、发票、登记册、报表等，所遗失的物品给公司造成重大损失 的或重大后果； 6.2.6 为达到某种目的伪造重要证件、证明、冒名签核或越权签核文件、重要单据等； 6.2.7 违反公司相关保密规定要求，泄露公司秘密，造成公司损失或不良影响； 6.2.8 工作中不服从主管领导的工作指令或者擅自办理未经主管领导允许的事宜； 6.2.9 没有按照公司工作安排进行工作，给公司造成损失的； 6.2.10 其他与上述条款类似情形； 员工有以上违纪情况，发现一次予以书面警告，两次将按开除处理； 6.3 员工违纪处分等级 员工违纪，视情节轻重分别给予口头批评、书面警告、辞退或开除的处分。 五 处分程序及规定 1.集团人力资源部对下属员工有权作出纪律处分决定。对于违反纪律的员工，视情节严重， 按照违纪处分等级给予相应处罚。 2.集团员工轻度过失由部门经理确认，集团人力资源部备案；重度过失需经所在部门经理 确认并上报上级领导批准且集团人力资源部备案，同时由集团人力资源部审核确认后执行。 集团各分公司的下属违纪员工的处分由分公司总经理负责，并经集团人力资源部备案。 3.如对于公司制度中未作规定的违纪行为进行处分，无论情节严重与否，都应事先征求人 力资源部门意见，视情节和影响由主管领导进行最终裁决。 4.对于员工进行纪律处分，应及时将所有证据材料送交集团人力资源部备案。 5.每项违纪处分都应当面通知受处分员工，员工有权对于处分提出意见，企业内最终裁决 单位为集团人力资源部。 6.公司所颁布的任何制度及有关补充规章都将自动成为人资管理的相关依据，所有员工必 须共同遵守。 结束语 新恒基的各位同仁们，当我们把目光停留在这一页时，我们也许都在不约而同向本册的前 首回眸，向新恒基十多年的历史征程回眸。回眸的时刻是兴奋的,因为这是辉煌的重现; 回 眸的时刻也是激动的,因为这是催征的号角。 回眸的时刻是得失面前思考的时刻,因为这里 有我们的远大理想; 回眸的时刻也是身负重任启程的时刻，因为这里有我们事业的广阔舞 台。让我们眺望前路，踏上征程。

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服饰有限公司 《员工手册》 服饰有限公司 员工手册 2021 年 3 月 2 日 目 录 服饰有限公司 《员工手册》 第一章 企业文化.................................................................................1 一、企业文化................................................................................ 1 二、晨会流程................................................................................ 4 第二章 员工管理.................................................................................6 一、入职管理................................................................................ 6 二、考勤管理................................................................................ 7 三、试用和转正.............................................................................9 四、晋升和调岗...........................................................................10 五、离职管理..............................................................................10 六、劳动合同管理.......................................................................11 七、新员工培训...........................................................................11 第三章 薪酬福利..............................................................................11 一、 薪酬.................................................................................... 11 二、 福利.................................................................................... 11 第四章 公司管理..............................................................................12 一、办公管理..............................................................................12 二、公司电网..............................................................................13 三、奖惩管理..............................................................................13 服饰有限公司 《员工手册》 第一章 企业文化 一、企业文化 使 愿 命：让天下女人更加美丽，让服装人实现梦想。 景：打造中国最具有竞争力的服饰创业平台。 实现家人财富梦想，幸福快乐生活。 价值观：创造价值 勤奋拼搏 团队共享 正念利他 积极进取 日日精 进 颠覆创新 实干付出 经营理念： 一切以客户为中心，以市场为导向，一切为了你的结果。 1、快速满足客户需求；第一时间想法设法让客户满意！ 2、做行业专家；提供专业的产品与服务，让客户放心，让消费者 信赖！ 3、靠服务取胜；提供超值的服务感动客户，不断培养忠诚客户， 赢得市场竞争！ 管理理念： 1、一切以结果为导向以成败论英雄，只认业绩不认人。 2、建立优秀的竞争机制和激励机制，激发每一个人的潜力，爱拼 才会赢！ 3、2/8 原则，成王败寇，千里马永远是少数，重视人才，重视能人， 重视结果，区别对待。 人才理念： 赛马不相马 重用一流人 培养二流人才 淘汰三流庸才 团队理念： 大家好才是真的好！共赢才是永恒！ 工作作风： 快速行动，不求完美 ，秒迁至善！干！要干！马上干！ 结果理念：一切为了你的结果，一切为了团队的结果 创造价值，创造客户，创造结果 业绩治百病，业绩就是你的尊严， 业绩就是你存在的价值，业绩就是你的荣耀 团队口号：我！我们！承诺创造一个激情！有爱！高效的环境！ 团队歌： “我的好兄弟”、“步 步 高”、“我们不一样”、“天高地厚” 语录 一 服务至上  我是一个提供服务的人，我随时随地为别人提供服务，我的服务品质 与我的生命品质成正比。 服饰有限公司 《员工手册》  明天我要收获的更多，从此时此刻起，我要成为一个提供服务的人。 语 录 二 目标明确  我感谢上天，让我拥有明确的目标。我知道大多数人都活在过去和未来 里，而我懂得活在当下。面对现实并时刻检讨。我深深的悟到，销售比 吃饭更重要，成交比呼吸更重要。若要达到财富自由，我一定要成为成 交高手。  我要在尚旖公司拥有自己的车子和房子，我要拥有尚旖公司的股份。因 此，我承诺，今天势必达成任务 元；今天势必达成任务 件；今天势必达成任务 单。因为我努力的目标是奇迹而不是完 美！是奇迹而不是完美！ 语 录 三 坚持不懈 踏入胜利的天堂前， 先要经过苦训的试炼， 流光所有的汗水，用尽所有的力气， 别让身体停下， 让训练的目标定在我们永远达不到地方。 但还是要达到， 你会感到疲惫，犹豫，沮丧，甚至绝望。 但你不许放弃， 因为胜利不会是奇迹。 有一种奇迹，是在执着不懈的努力中产生！ 有一种天才，是在坚定不移的信念中诞生！ 语 录 四 正能量  多么美好的一天，多么美好的生活，多么美好的日子……  好家人，好伙伴； 好团队， 好组织； 好公司， 好上司； 好老板，好产品； 好营销， 好业绩； 好店铺， 好收入……  我是最好的！我是最棒的！我喜欢我自己！ 我相信我自己！我一定能成功！ 什么也伤害不了我！ 什么也阻挡不了我！ 语 录 五 超强执行力 干! 要干! 马上干!  记住,这是你的工作，你享受工作带给你的荣誉和薪金，也同样要承担 工作带给你的责任和不理解；顾客对你的批评和指责。  公司请你来，就是请你解决问题；公司的问题是你提升的机会，客户 的问题是你收入的机会。  公司若没有问题，你立刻失业。 服饰有限公司 《员工手册》  遇到问题，就说是别人的原因，你立刻原地踏步，简称“自杀”。 语 录 六 结果  创造价值，创造客户！ 一切以结果为导向， 一切为了你的结果。  业绩就是你的尊严，业绩就是你存在的价值， 业绩治百病；业绩也是你的荣誉。 第二章 员工管理 一、入职管理 1. 入职手续 1.1. 员工入职当天应向人力资源部如实提供如下证件，供人资审核。审 核通过后一周内完成办理劳动合同签约手续。新进员工报到当天必须提 供齐全下列资料方可办理入职，如当日资料无法提供齐全的，在经公 司同意后可以延迟提供，但必须在双方确认的协商期内提供（原则上 不超过一个月），否则公司将视为不符合录用条件，公司可以解除劳 动合同。  身份证原件及复印件  毕业证书原件及复印件  1 寸照片 2 张  本人工资卡复印件（工行）  员工如与前单位签有其他任何保密协议、竞业限制等内容的劳动 合同或协议，应在正式入职前向公司书面说明。如未如实说明，员工应 自行承担由此引起的所有赔偿责任和法律责任。 2. 人资安排新入职员工到店铺带教。 3. 入职后，公司会为新员工进行企业文化、管理制度等培训，然后再分配 到店铺进行带教和岗位培训学习 3 天，双向选择。 二、考勤管理 1. 外出或出差人员必须微信或电话给人力资源总监报备，出差结束后填 写报销单必须经人力资源总监签字后方可报销。 2. 迟到 2.1.迟到：指员工没有在规定时间前到达工作岗位的情况。 2.2.迟到考核： 序号 迟到时长（T） 累计迟到次数 考核办法 服饰有限公司 《员工手册》 (N） 1 2 3 4 5 T＜10 分钟 10 分钟≤T＜20 分 钟 20 分钟≤T＜30 分 钟 30 分钟≤T＜1 小 时 T≥1 小时 成长 10 元/次 成长 20 元/次 N≥1 成长 40 元/次 视为违纪缺勤扣发 0.5 天工资/次 视为违纪缺勤扣发 1 天工资/次 3. 早退 3.1.早退：指员工还未到规定的休息或结束时间而擅自离岗的情况。 3.2.早退考核： 序号 早退（T） 1 T＜10 分钟 10 分钟≤T＜20 分 钟 20 分钟≤T＜30 分 钟 30 分钟≤T＜1 小 时 T≥1 小时 2 3 4 5 累计早退次数 (N） 考核办法 成长 10 元/次 成长 20 元/次 N≥1 成长 40 元/次 视为违纪缺勤扣发 0.5 天工资/次 视为违纪缺勤扣发 1 天工资/次 4. 旷工 4.1.旷工：指在正常上班时间，没有请假或请假未得到批准，擅自离岗， 视为旷工。 4.2.有连续旷工 3 天或年度累计旷工 7 天行为的员工属严重违反公司制度， 公司有权解除劳动关系，不承担任何补偿责任，同时保留追究其由此 给公司带来经济损失的权力。 5. 事假 5.1.员工因需事请假，当天无日工资及相关补贴等。 5.2.原则上员工申请事假不得连续超过 2 天。 6. 病假 6.1.员工申请病假在 2 天以上（含 2 天）的，应在事前或事后上班当日提 供省市级、区县级以上医院（三甲以上医院）开具的书面病假证明， 医院病假证明经人资审核后方可有效。 6.2.病假工资发放标准根据国家及当地法律法规执行。 7. 产假 7.1.符合计划生育规定的已婚女员工在产期前后可享受产假，员工应怀孕 后 3 个月内及时向部门负责人和人力资源管理部门提供怀孕证明，申 请产假应在临产前 30 天左右申请，同时提供医院证明。 7.2.产假假期政策参照国家相关法规执行。 8. 工伤假 员工发生工伤时，第一时间报备直属领导及人力资源部门，工伤假期 服饰有限公司 《员工手册》 间的待遇按国家规定发放。 9. 丧假 员工的配偶、父母（包括配偶的父母）、子女丧故，有 3 天丧假。 10 婚假 10.请假流程 10.1. 员工请假须直属领导同意后，方可休假。 10.2. 店长请假必须报备人力资源资源总监，经公司领导同意后方可休假。 10.3. 总监及以上级别请假必须经公司领导同意，方可休假。 10.4. 各类请假的最小单位为 1 天。 三、试用和转正 1. 试用 1.1. 新员工被录用后均须按照劳动合同的约定经过一定期限的试用期。 试用期根据劳动合同所签订的期限一般为 2 个月，具体根据个人劳动 合同而定。 1.2. 试用期间，不符合公司《岗位说明书》中要求的，被视为试用期不符 合录用条件，公司有权解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。 2. 转正 符合转正条件，由员工本人填写《员工转正申请表》进行审批，新员工 需提供试用期间个人工作总结。人事行政部填写《员工转正考核表》，部门 负责人应对所有新进员工的试用期表现进行评估，对其进行考核评定，并 提出转正意见，经公司领导同意后方可执行。 2.1. 试用期考核合格者，正式录用。 2.2. 试用期最终考评结论为“不合格”的人员，视为试用期不符合录用 条件，公司有权解除劳动关系。 四、晋升和调岗 1. 晋升 1.1. 因公司岗位空缺或员工业绩优秀，符合晋升条件的优秀员工可以工 资调整或职务升迁。 1.2. 晋升条件：各岗位的晋升考评表以量化的数据指标作为晋升依据。 1.3. 晋升流程：晋升可由本人自荐或部门提名, 由本人填写《员工岗位 调整申请》，待审批后，晋升方可生效，由人事行政部发出任职文件。 2. 调岗 2.1. 因工作需要或员工个人要求，员工可调任其他职位或地区工作。由 人事行政部协调处理，经调出部门和调入部门负责人审批同意后，调 岗方可生效。 2.2. 调岗人员需把原岗位工作内容及客户信息进行交接。 五、离职管理 1. 员工因个人原因提出辞职，正式员工须提前 30 天、试用期员工提前 3 天 向所在部门提出申请，经负责人同意后，方可到人力资源部门填写《离 职审批交接表》办理离职手续。 服饰有限公司 《员工手册》 2. 员工办理离职手续时，应进行工作交接。按要求办理在职期间工装、工 牌的归还手续，离职员工不能归还公司所配置的物品，按物品成本价 赔偿。 3. 员工离职前应到公司财务部办理报销、借款、欠款、赔偿金等结算。 4. 自动离职的员工，由用人部门在员工自动离职之日起三个工作日内， 向人力资源部门提交员工自动离职报告。由人资通知各微信群群主进行 清理退群。 5. 离职手续办理完结后，财务部门方可为员工办理离职结算手续。 6. 未及时办理离职手续的，在离职手续办清的次月 10 日前，到公司财务 结算相关费用。 六、劳动合同管理 新员工劳动合同期限统一为 1 年，其中试用期 2 个月，表现优秀者可 申请提前转正。 七、新员工培训 为使新员工能够尽快融入公司进入工作状态，人事行政部协同营销部 及相关部门在新员工入职后适时组织安排相关培训，包括公司企业文化、 组织架构、人才晋升、规章制度等。 第三章 薪酬福利 一、薪酬 1. 遵循“以岗定薪、变岗变薪”原则。 2. 公司付薪日为每月 10 日支付上月的薪金（节假日顺延），通过银行转 账支付。 3. 社会保险个人承担部分按国家规定从每月薪金中代扣代缴。 二、福利 1. 双薪制：员工完成公司规定的月目标任务，公司额外奖励员工父母以 200 元为基数的孝顺金，孝顺金按个人业绩提成比例进行上调。 2. 社会保险福利。 3. 免费享受培训福利。 4. 公司对优秀员工实现购房梦想进行无息贷款支持。 5. 完成业绩可以享受旅游福利。 6. 中餐补贴福利。 7. 员工入股年底分红福利。 服饰有限公司 《员工手册》 第四章 公司管理 一、办公管理 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 工作场所工作时间必须着工装。  员工上班必须佩戴工牌。 口腔应保持清洁。 女性员工工作时化妆应端庄素雅，大方得体，不可浓妆艳抹。 公共场所应保持安静，不得讲脏话、粗话，不说是非话。 严禁在办公室抽烟、喧哗。 上班时间，不得做与工作无关的事情，严禁上网聊天、玩游戏、听歌等。 重要文件不得放在桌面，未经许可，不准随意翻动阅览他人办公桌上 及计算机内文件、开启他人电脑。 9. 爱护公共设施，办公家具及有关设备不得私自挪动，复印机、电脑、打 印机、传真机等要严格按照操作说明使用。 10.离开办公室外出洽谈业务时，要告知办公室其他人员或上级主管去向 及返回时间，并遵守《考勤管理制度》。 11.各门店应每天进行办公室环境和设备的安全性检查，若发现安全隐患 在职责范围内排除危险或减少危险；若发现个人职权无法排除的危险 有责任和义务报告、跟进，直到隐患解决。人事行政部不定期进行抽查。 12.各门店保持好本店办公设备的性能，以保障办公室防火防盗安全。 13.各部门使用完会议室，需清理完会议桌面及地面垃圾，并将会议座椅 靠在会议桌下，保持会议室整洁卫生。 14.会议期间所需要的物品，需要提前向人事行政部申请使用。借用公司物 品，会议结束后需要及时归还。没有归还的物品造成损坏或遗失，自行 负责赔偿。 二、公司电网 1. 2. 3. 4. 5. 6. 弄虚作假，虚报瞒报财务数据或贪污挪用公司财物。 吃里扒外，出卖公司商业秘密，或出卖公司的行为。 自私自利，损公利己或损人利己。 工作期间不得对其他同事进行人身攻击等伤害性言语和行为； 消极懈怠，挑拨是非，传播负能量，破坏团队势。 无视组织纪律，不服从管理。不尊重上司，不友爱同事，任意妄为， 随意破坏公司规章制度。 7. 缺乏诚信，对内不忠，对外不信，阳奉阴违，投机取巧。 8. 不得私下接收客户的钱财和贵重物品； 9. 做出种种有损公司和店铺形象的言行，情节严重者，或造成严重负面 影响。 10. 不得传递负面影响。 三、奖惩管理 1. 内部招聘奖励：员工转介绍，入职工作 3 个月可奖励推荐人 500 元/人。 服饰有限公司 《员工手册》 2. 3. 4. 5. 门面拓展奖励：找一个门面，合同签定后奖励 5000 元。 商品奖励：商品部不定期推出商品奖励政策。 如果私用礼品，通报批评并且双倍赔偿。 公司发现有盗窃行为者，属于严重违纪，公司有权解除劳动关系，并 不支付任何经济补偿。

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某跨境电商公司-员工手册-精品

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深圳市神来一笔科技有限公司 员工手册 内 外 兼 修 合 作 共 赢 深圳市神来一笔科技有限公司 （内部资料 注意保管 请勿外传） 欢 迎 辞 1 深圳市神来一笔科技有限公司 欢迎您加入神来一笔，成为深圳市神来一笔科技有限公司的一员，在往后 的日子里共同参与公司未来的发展，祝您工作愉快! 公司在过去的每一点成就，都有赖于全体员工的共同努力。公司每一个进 步，从今天开始，都与您的努力密切相关。 现在，请随我们一起，走进神来一笔——— 这本《员工手册》，将向您展现公司的价值观，介绍公司最基本的规章制度， 讲解您在公司所拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助您更快地融入团 队，愉快地开展工作。 本手册内容适用于公司全体正式批准录用的员工，所有员工均须详尽阅读 本手册，并在完全明了和同意履行的前提下，与本公司订立劳动合同。本手册 依据《中华人民共和国劳动法》及深圳市的相关法律法规，结合本公司的实际情 况制订。倘若有必要，公司有权对其内容进行修订和完善，并适时书面通知全 体在职员工。 请认真阅读并遵守本手册的规定。如果您在阅读或执行中有任何的疑问， 请与我们或您的上级、公司的人事部门的同事联系。我们都很乐意解答您的疑惑， 并和您坦诚地进行讨论和交流，公司将非常高兴与您一起完善这本员工手册。 祝您工作顺利，身体健康！祝我们事业成功！ 深圳市神来一笔科技有限公司 人事行政部 二 〇 一 九 年 九 月 目录 欢迎辞………….........……………………………………………………………...................................................2 目 录………………………..………………………………………………….........................................................3 第一部分 公司介绍…………………………………………………………...……............................................4 1 神来一笔简介………………………………………………………………........................ …............................4 2 神来一笔理念……………………………………………………………………...............................................5 3 神来一笔宪章……………………………………………………………………...............................................6 2 深圳市神来一笔科技有限公司 4 总经办致辞……………………………………………………………………...................................................7 第二部分 规章制度…………………………………………………………...……............................................8 第一章 办公室环境卫生管理制度..……………………………………………................. ..........................8 第二章 办公室行政物品采购制度……………………………………........................................................9 第三章 员工出差管理制度……………………………………………….....................................................11 第四章 员工考勤管理制度……………………………………………….....................................................12 第五章 员工招聘任用管理制度……………………………………….......................................................16 第六章 员工离职管理制度........……………………………………………….............................................21 第七章 员工薪酬管理制度.........………………………………………………............................................23 第八章 员工关系与福利管理制度………………………………………………........................................27 第九章 员工绩效管理制度.........…………………………………………...................................................31 第十章 员工培训管理制度-…………………………………....................................................................33 第十一章：员工试用期转正评价考核管理制度………....................................................................34 第十二章：员工试用期转正评价考核管理制度………....................................................................37 第三部分 附则………………………………………………………...............................................................42 第四部分 《员工手册》签署页………………………………………………………..................................43 第一部分 公司介绍 公司简介 深圳市神来一笔科技有限公司，原公司在义乌，2004 年已成立，2017 年公司搬迁至深 圳，是以外贸电子商务运营为核心业务的跨国电子商务公司。从最开始以单一的体育用品起 家，经过多年的实践及运作，神来一笔电商从传统外贸到转型外贸电子商务，再到布局小语 种自有完善的电商平台，避开高竞争市场环境获得稳健发展，目前已成长为在跨境电子商务 领域领跑企业之一。 3 深圳市神来一笔科技有限公司 公司总部位于商贸物流发达的深圳龙华新区天汇大厦，目前在深圳、义乌等设有分公司， 员工人数规模人数在不断的上升。业务发展涉及多个电子商务平台，除自建的德语、法语、西 班牙语等欧洲小语种独立网站外，还涉足亚马逊、ebay、沃尔玛等第三方国际平台，配有自 主研发的 ERP 系统，日订单处理能力达数十万，业务覆盖德国、法国、意大利、西班牙、英国 日本、美国、澳大利亚等地区，辐射全球 200 多个国家。 公司经营品类涵盖家居户外类等。公司自创立以来始终秉承”创意营销 品质至上”的经 营理念，凭借创新的商业模式、供应链深度整合、开发自有品牌产品及渠道、精准的网络营销 技术等优势，逐步成长为跨境电商领域具有深度影响力的企业，跨境品牌产品销售量在欧美 市场占有率极高。多年来公司跨步迈进，不断创新，已获得数百项国内国际专利。与此同时， 公司摘得多项荣誉及资质，获得多个平台“荣誉商家”称号，通过 CE 认证、美国 FCC 认证 及欧盟 ROHS 认证等。 公司业绩每年保持高速增长，2018 年实现营业收入新高。公司努力通过深耕供应链，构 建了与优质厂家、商户深度协同的生态系统。未来，神来一笔电商将进一步深度整合供应链 及打造自主品牌，融合自主品牌和自有网站并开放自营网站平台，加快全球物流系统和支付 平台的布局，以及开发供应链金融相关衍生服务等公司本着以多条路线齐发展共进步的方式， 一如既往地恪守“以人为本，客户为尊”的理念，而更好的去实现客户、同事、公司共赢的 目标。在全球信息化、经济一体化的浪潮中，我们把握不同文明的碰撞与融合，倾力打造神 来一笔电商集结基地，凭实力和信誉真诚回报社会！ 神来一笔理念 4 深圳市神来一笔科技有限公司 公司愿景：成为最受欢迎的互联网电商企业 我们追求尽善尽美，始终如一地致力于为顾客提供最满意、最卓越的产品 和服务，竭尽所能提供超越顾客期望的服务，成为实现理想最受欢迎的互联网 电商企业的代表； 快速稳健的发展我们的业务，不断开拓新业务和改善运营环境，实现规模 效应，实现业内一流的盈利水准，做一个最有公信力的互联网电商企业； 每一点一滴，体现我们的职业与修养，塑造公司优秀的企业文化，成为不 上市却最牛的电商企业。 公司使命：为全世界提供最受欢迎的消费产品 我们始终倡导员工必须与公司共同成长，始终追求以人为本的理念，尊重 每一个人，为人才发展创造一个富有激情。和谐的成长环境，持续培养专业、富 有激情和创造力的职业经理队伍，是我们发展的一项重要使命； 我们不断挖掘客户的潜在需求，准确诠释客户的内心期望，尊重和理解客 户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康、舒适，高品质的工 作生活休闲方式，这是我们一直坚持和倡导的理念 公司核心价值观 1、企业精神: 务实 创新 激情 诚信 共赢 2、人才理念: 聚才 选才 育才 用才 留才 3、经营理念:创意营销 品质至上 神来一笔宪章 （正式、庄严的行动准则） 以提供超越客户期望的产品为己任 我们追求尽善尽美，始终如一的致力于为客户提供最满意、最卓 越的产品和服务，竭尽所能提供超越客户期望的产品和产品体验 以尊重凝聚力量 神来一笔尊重每一个人，在强调纪律和原则的同时，本着激情、 5 深圳市神来一笔科技有限公司 和谐、团队合作、包容的精神，倡导用奖励和激励的机制，激发每一 个人贡献出最大的能量。 以诚信缔结真情 以诚信对待每一个人，是所有人为朋友，发自内心的真诚和体贴， 必将使我们成为终生的挚友。 总经办致辞 欢迎您加入神来一笔，作为公司一员，我们非常乐意和大家一起，度过一 生中最美的工作年华。 神来一笔是一个富有激情和理想的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬 勃向上的朝气。理想的激情、对客户的激情、对于任何一个接触点上做正确事情 的激情，是我们每一个员工的基本要求。对于公司产品的满意，公司追求尽善 尽美，始终如一地致力于为顾客提供最满意、最卓越的产品和服务，竭尽所能 提供超越客户期望的产品和服务体验是我们不懈的追求。 创新是公司发展永恒的原动力，公司积极参与观念创新、市场创新、产品创 新、管理创新，持续保持始终领先的核心竞争力，充分拓展企业生存空间。公司 未来广阔的发展空间是员工最好的职业平台。务实是公司发展的基础，公司要 求每位员工做好每件事，哪怕是再小的事，脚踏实地才能创造美好的明天。 Ebay 强烈的事业心与团队精神是公司力量不竭的源泉。您会发现个人的聪明才 智只有融入团队才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和 整体形象为前提，公司提倡个性发挥，为员工提供可持续发展的机会和广阔的 发展空间，努力创造公平竞争的工作环境。只要您付出智慧和努力，虚心学习 不断进步，最终您必会获得公正的评价。更重要的是，这种善于学习的心态本 身就是获得成功的要素。 公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、 不断追求卓越的人才。这在我们的资产表上没有体现，但却是我们最重要、最宝 贵的资产。公司倡导健康丰富的人生，倡导有兴趣的工作、志趣相投的同事、健 康的体魄、开放的心态、乐观向上的精神。 6 深圳市神来一笔科技有限公司 我们期待看到您在这和谐、富有激情的环境中一展才华，与公司一起成长。 作为公司团队中的一员，我们衷心感谢您将为公司所做的工作和努力。 祝愿您工作愉快。 深圳市神来一笔科技有限公司 总经办 7 深圳市神来一笔科技有限公司 第二部分：规章制度 第一章：办公室环境卫生管理制度 良好的工作环境，也是企业的象征，为创造一个整洁有序的办公环境、增强员工对公 司的责任感和归属感、推进公司日常工作规范化、秩序化、塑造良好的企业形象。 1、每位员工应保持自己的办公桌面物品摆放整齐、不得随意丢弃堆放各类与工作无关的 私人物品（午休折叠床等大件物品，公司允许带，但不得妨碍过道，如果有员工投诉，第 一次要求整改，第二次将会惩戒处理）。长时间离开办公桌或下班后需将座椅推至办公桌 下（如果下午下班后，人事晚上检查发现，没有推至自己岗位办公桌下，桌面乱糟糟的， 直接扣绩效分值 5 分，如果长时间离开办公座位，应把电脑显示屏关掉。 2、每日下班后，应关闭自己个人的计算机主机、显示器电源,并将相关文件摆放整齐。员工 要爱护、珍惜公司各种设备，严禁私自转借或出租，如因过失造成设备损坏的，要查明原 因，上报公司领导报修或根据造成损坏程度由过失者给予一定的赔偿惩戒。 3、使用文件柜等的员工、应保持文件柜等外观干净；重要文件应放进柜子中；内部文 件资料摆放整齐；顶部不摆放旧资料、旧文件、旧物品等杂物，随时保持清洁，保持整体美 观。 4、每天下班最后离开办公室的员工，必须关闭所有空调、门窗、电源（尤其是个人电 脑电源，如果人事行政部晚上检查发现个人电脑电源，没有关机，人事行政部直接扣整个 部门的员工绩效分 5 分，部门负责人 10 分，但确实因为工作需要，要开着主机电脑，请说 明原因）、饮水机、灯具等，锁好门方可离开。（如因为最后离开，没有锁好门窗，造成公 司物件设备等丢失，追究最后一个离开公司的人责任） 5、每天下午下班后，人员离开前，必须将自己办公区域的卫生，整理干净，保持桌面 整洁有序。每周上班日最后一天下班前 15 分钟人事行政部组织办公室全体员工对办公区域 的地板、桌面，桌椅、门窗、垃圾桶等进行一次大清洁（如果领导有要求，特殊情况下，有 客户过来，需要清洁，那就全员一起抽出 15 分钟把卫生整理干净）。 6、员工应注意保持地面、墙面及其公共区域的环境卫生、不乱丢垃圾、不乱张贴、及时 清理污物。在办公室吃零食，应保持办公室卫生干净整洁，不得在办公室的通道过道处摆 放物品、杂物，阻碍通行，影响美观。 8 深圳市神来一笔科技有限公司 7、每位员工都应爱护花草等绿色植物，严禁在办公区域的花草植物盆内乱倒水、茶叶、 赃物等影响植物生长，一经发现，第一次警告，第二次按公司制度流程惩戒。总经理办公 室的绿植，由人事行政部负责打理，其它办公区域的统一由公司全员工在每周最后一天上 班日的时候维护浇灌一次。 8、因特殊情况下，及时发现问题，维护公司免去了将要造成的损失，公司给予一定的 奖励 500-2000 元不等（例如：台风天气对公司造成的影响，火灾等，视情况而定） 9、公司空调的使用规定，办公室区域温度在 26 度以内，统一不得使用空凋（加热制 冷），一经发现私自乱使用空凋，浪费公司资源，通报批评并惩戒扣部门负责人绩效分 10 分。人事行政部会对此管控。 10、没有推行绩效之前，以上的出现的惩戒，每次按照乐捐 10 元一次，推行绩效开始， 所有的惩戒按照公司绩效考核管理执行。 第二章：办公室行政物品采购制度 为加强对行政物品采购的管理，进一步规范公司行政物品采购工作，提高采购工作的 效益，加强行政物品采购管理，能及时、有效地提供后勤服务保障，以及对现有的行政物 品的有效管理。根据公司实际状况，制订了相关的办公室采购管理规定。 行政物品采购方式：在行政物品库存不多或者有其他部门提出特殊需求的情况下，按 照成本最小原则进行采购。行政物品的采购，按照先批准后购买的原则，每月 20 日（人事 统一购买，特殊情况，如果人事行政部没有库存或者其他部门急需要用，人事行政部审核 完成之后，可以加急处理），由人事行政部根据部门预算（如财务没有作预算，则总经办 审批），汇总各部门提出的申购需求（需要部门负责人签字确认），填写《部门物品申购 单》，申购单中标明物品名称、数量等，经人事行政部汇总审核、交总经办批示后，人事行 政部专人统一购买。在同等条件下，优先选择网上购买。（部门没有做预算期间，暂时各部 门提出的申购需求，先不用填表，直接跟人事说明需要采购的行政办公物资就可，然后由 人事行政部统一汇总提出采购，最后由总经办审批后，购买。但公司财务后期有做各部门 费用预算之时，则公司采购流程按照本制度执行。） 一次性办公室物品采购金额在 1000 元以内的，原则上自行先垫付购买，如果有需求， 可以申请财务预支进行购买。一次性办公室物品采购金额在 1000 元以上的。则由人事行政 知会上级领导，财务预支费用金额。所有采购报销金额，按照申购物品金额，上级领导审 批同意后的金额报销。报销时附上上级领导批示签字的依据以及购买发票凭证等。（采购办 9 深圳市神来一笔科技有限公司 公用品原则上必须要有两人以上（人事行政部人员或财务人员）共同监督购买） 行政物品采购过程：采购按照审核后申购单的要求，实体店采购过程：则进行供应商/ 实体商店的寻找，签订合同（长期合作的必须要有）及送货，验货。所采购的行政物品到 货后，由人事部按送货单进行验收，经核对（名称、规格、数量、单价、金额、质量等）无误 后，在送货单上签字验收。公司收到供货单位发票后，须查验订货单位合同，核对所记载 的发票内容并在发票背面签字认可后，填写费用报销单递交到财务做支付。网上采购过程 进行货比三家之后按照公司流程走，而是否开具发票则按照公司的财务流程走。最后确定 购买，人事行政签收。 备注：若财务有规定要开发票，则优先选择可以开发票的商店购买，如果同类商品， 因开发票原因价格差距太大，则跟财务说明情况之后是否可以不开发票进行购买。如果是 实体店的采购，所有行政物品的采购都需要由两人以上到公司指定专门商店采购或者公司 审批同意的商店的价格采购。所有的采购物品都要要选购价格合适、质量合格的物品，货比 三家后选定。 办公室行政物品的分发和管理：办公行政物品由公司统一采购、按需分发给各个部门。 各部门负责人指定相关人员到人事行政领用签字，人事行政部对行政办公用品分发后作好 登记，写明分发日期、品名与数量等（在财务没有进行部门费用管控预算之时，暂时不进 行登记领用，按部门按需采购分发，如果后期财务有进行各部门费用管控，则人事行政部 必须按照公司制度流程管理分发登记）。行政物品采购回来后，按物品种类、规格、等级、存 放次序、分区堆放，不得混乱堆放，并由人事部进行管理。人事部必须清楚地掌握行政物品 库存情况，经常整理与清扫，必要时要实行防虫等保全措施。 所有行政物品损耗或者非人为的损坏，或已堆积在一起的已经损坏的固定资产或者成 品以及半成品放在仓库的，或属于办公室内的一切行政范围的物品，在公司领导同意处理 或者修理的情况下，统一由人事行政部处理（回收或者变卖二手或者维修或换新等），处 理回收的金额，统一由财务签收。 第三章：员工出差管理制度 为了加强员工的出差管理，合理支出管理费用，提高员工的办事效率，使公司各项管 理形成规范化和制度化，特制定员工出差管理相关规定。 1 出差申请 1 因公出差人员必须事先填写【出差申请单】，注明出差地点、原因、预计往返日期及时间 10 深圳市神来一笔科技有限公司 等。 2【出差申请单】一式两联，经批准后，第一联存人力资源部作为考勤依据，第二联为员 工报销联。 3 出差审批权限 出差天数 审批人 主管及以下员工≤2 天 部门负责人、人事行政经理 主管及以下员工≥3 天 部门负责人、人事行政经理、总经理 经理及以上员工≥1 天 人事行政经理、总经理 4 经审批后的【出差申请单】应及时返回人事行政部存档，以便核对其考勤情况。 5 员工出差一定要拟好期间的工作代理人及工作代理事项(可另起附页)。 6 员工出差因工作需要提前回公司,应按规定打卡,并于当日上班到人事行政部销假;因 公需要延期者,应事用电话请示部门负责人/总经理核准后,并于返回上班当日补 签【出差申请单】。 2 报销 1 因出差的员工回公司后，应在 15 个工作日内报销出差的一切费用和归还借支的款项， 当月发生的费用应当在当月报销。 2 财务部门对报销项目负责，应当先对应报销的标准核对出差人员项目和金额，不符 合报销标准的项目和金额应当予以更正。 3 公干出差人员报销要有凭证，具体费用报销，按照公司财务流程执行，附【出差申 请单】。 4 原则上费用报销时必须用正式发票作为报销凭据，不得以收据替代。但如果对方单 位属于代收代付、以及押金的情况，允许不提供发票以收据作为报销凭据；或因 特殊原因确实没有发票情况，跟上级领导汇报后，特殊处理（费用按照出差制度 执行） 5 出差报销审批流程 类型 出差 审批人 部门负责人、人事行政经理、总经理 第四章：员工考勤管理制度 根据劳动法相关规定，结合公司的实际情况，特制定公司相关考勤规定。 一、员工作息和考勤 1、办公室员工正常工作时间为上午 9：00 时至 12:00 时，下午 13：30 至 18:00 时，按大小 单双周休假。因工作需要，公司有要求加班，一律由总经办 -副总/总经理审核批示传达后， 人事行政部再另行通知。有加班可以调休/销假。 2、公司职工一律实行上下班打卡登记制度。一天打两次卡，早上上班前（9;00 点前），下 午下班后（18;00 点后）。 3、所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违犯此条规定 11 深圳市神来一笔科技有限公司 者，视为严重违反劳动纪律，发现后，初次，代理人和被代理人均给通报警告。第二次， 给予乐捐 50/次（适用于考勤机打卡） 4、免打卡特殊人员，公司对于个别相关因工作特殊人员，由个别特殊人员提出，人事行政 部审核，总经理批准，可免打卡，但其他相关考勤同样按照公司考勤制度流程执行。 5、公司每周安排人事行政部人员不定时监督员工上下班打卡情况，并每月负责将员工出勤 情况统一汇总，人事行政部依据此数据考勤情况核发员工考勤工资。打卡记录作为统计出 勤、结算薪资的原始凭证，所以相关监督人员要本着公正、公平、公开的原则核对并公示签 字考勤记录；公司规定每个自然月为一个考勤月份。 6、公司规定所有人员上班须先到公司打卡报到后，方能再外出办理各项业务。提前申请， 特殊情况紧急出差等除外，其它特殊情况需经公司领导审核批准后，方可不打卡的情况下 直接到需要办理的业务地办理业务，如果不按照公司流程办理批准手续者，按迟到或旷工 处理。 二、考勤管理 1、为兼顾制度的刚性与人性化管理的柔性相结合，在上班途中碰上特殊的交通拥堵或者地 铁紧急停驶等，所以公司规定，开始上班 5 分钟内，忘了打卡及时补上不算迟到（9 点已 到公司，有可能忘了，或者等电梯错过了打卡等）上班时间开始后 30 分钟内到班者，按迟 到论处，每人每月最多有三次通融次数（通融的时间只允许在 30 分钟内，超过 30 分钟的 不作通融次数免计），第四次开始迟到在 30 分钟以内，每人每次乐捐 10 元/次，超过 30 分钟，但在 1 小时内，每人每次乐捐 20 元/次，超过 60 分钟以上者，按旷工半日论处。提 前下班按早退论处，只要是提前下班，无论多少分钟一律按旷工半天论处。（除非遇到特 殊节日或者公司活动有领导审批通知大家可以提前下班）如果整个月没有任何缺勤，那么 公司给予全勤奖 200 元（任何缺勤包含所有的请假（法定假期不算）迟到豁免不算，只要 迟到就没有） 2、员工外出办理业务前须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，（员工外出签到 表，当天到达公司后再外出，用此表登记），否则按外出办私事处理或者按早退论处。上 班时间外出办私事者，一经发现，即乐捐 100/次，并给予通报警告处分。 3、员工无故旷工半日者，给予一次通报警告处分，每月累计二天旷工者，扣除当月工资， 并给予记过通报处分，无故旷工达三天以上者（包含三天），公司视为自动离职（公司将 会直接发公司公示，然后寄解除劳动合同书到员工家庭住址，从寄出那一刻起，不管员工 有没有收到，公司都视为已经签收知悉），公司有权利和劳动者解除劳动合同，给公司造 成重大损失的，公司将追究其经济或法律责任。 4、员工因公出差，须事先填写（出差申请单），经理以及经理以下人员出差由部门最高负 责人批准，人事行政经理批示；经理或高层管理人员出差须报总经理批准，人事行政部报 备，工作紧急无法向总经理请假时，须先申报总经办，到达出差地后应及时与公司取得联 系。出差人员应于出差前先办理出差申请单并交至人事部。如果有跟公司领导沟通批准，出 差回来 3 个工作日内必须补交出差申请单，凡过期或未填写出差申请单者，不予报销出差 费用，以及按旷工处理，特殊情况须报总经理审批。（具体详阅员工出差管理制度） 5、当员工考勤出现未打卡现象时，需要补考勤异常申请表 （每月最多五次）各部门员工 由部门负责人签字确认考勤，人事审核，部门负责人则由，人事审批，部门负责人分管领 导签字。同意后，可按正常出勤，超过次数，所有未打卡情况，一律按照每未打卡一次则 乐捐 10 元。 6、备注说明：旷工处理的意思就是，扣罚当天双倍考勤业绩金额。例如：旷工一天，就是 扣罚 2 天的考勤天数） 12 深圳市神来一笔科技有限公司 7、全年的考勤跟年终挂钩具体看当年年终奖制度方案。 三、加班、请假、休假管理规定 1、加班：需如实填写《员工加班申请表》，经由部门负责人和人事行政部负责人同意签名批 准后交人事行政部存档，作为计发加班工资的依据。加班时间应安排相应的调休、补休，且 须在本年度休完；若有特殊情况无法安排调休、补休的，按劳动法的规定计发加班工资， （一般情况，办公室所有人员没有加班一说，但晚上 11 点之后，在部门负责人和总经理同 意有要求员工工作再晚点回去的，下班后（11 点后）可以打的回家，允许报销交通费用， 50 元以内（最高 50 元）（报销打的费用这项，如果不是很紧急的情况下或者情况特殊， 所有员工在 11 点前离开，如果私自留下，部门负责人和总经理没有同意加班到 11 点之后 的情况，打的费用不给于报销））。 2、事假：员工请假须填写《请假单》并经上级领导事先批准；特殊情况：员工确实有事，依 据证明的特殊情况可事先口头或电函请假，事后凭证明材料补办书面请假手续（口头或电 函请假者，必须知会到人事行政部。回来后，三个工作日内补齐给人事行政部，逾期当旷 工处理），各部门员工请假三天（包含三天）以内，直接由部门负责人审批，人事行政部 负责人审核之后备存，三天以上须经总经理批准。各部门负责人请假，人事审核完签字后 一律向总经理批准。所有员工请假获得到批准后，须将请假单报送人事行政部备存后方可 执行；否则，按旷工论处。（如有加班，可以以加班天数和请假天数相互抵消，进行销 假） 3、年假：凡在公司服务满一整年的员工均可享受带薪年休假，休假时间按在本企业的工龄 计算：连续工作一年，可以休 5 天年假；以此类推，每满一年，增加一天年假（例如：在 公司连续工作 2 年，可以休 6 天年假），但最长不超过 16 天，也就是说封顶是 15 天；年 休假原则上一次休完，确因工作需要也可分期使用，但不得跨年使用。年休假可以用于抵 休其他请假、享受年休假的几项规定：△按国家有关规定享受婚丧假、生育假的员工，不影 响享受年休假。△病事假累计超过 3 个月或工伤假超过半年的员工，当年不再享受年休假。 旷工 3 天以上，当年不再享受年休假。△受各类通报警告处分惩戒 3 次以上的员工，取消当 年的年休假。△年休假时间的计算可以包括公休假日，不包括法定假日。计算公式为：所有 员工休年假，本年度是休上一年度的年假，不满一年，按剩余天数计算，例如：某员工 2018 年 9 月 10 日入职，该员工 2019 年 9 月 10 日满 1 周年，那么该员工 2018 年 9 月 10 日2018 年 12 月 31 日，共 113 天，享有的年假天数计算公式为，113/365*5=1.5 天，第一年 不满一年按此公式计算，如果不满 0.5 天的，则可以按照小时计入。第二年开始，是整数， 按正常休假。 4、病假：员工因病请假，须持医院病假单（病历卡/书）等证明办理请假手续；无医院证 明者，当事假处理，如果上班期间，遇到突发的疾病等，首先必须跟自己的上级领导请假 回来后，在三个工作日内把手续补充完整，逾期当旷工处理 。员工因病或非因工(公)负伤， 经医院证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给病假。劳动法有明文 规定， 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限 和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下 的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限 十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年 以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二 十四个月。在劳动法规定中，超过公司给予的病假还没有康复，不适合工作岗位，公司可 以正常解除劳动合同或者给予再延长病假。协商解决。但正常解除劳动合同时必须提前 30 天通知。因病不能事先请假者，事后应凭真实有效的证明及时补办手续（但应事先电话告 13 深圳市神来一笔科技有限公司 知）；若发现证明作假，扣除其假期时间三倍的工资，超过三天及其以上按旷工论处。公 司允许的情况下，正常病假（感冒/身体不舒服等小病假）全年一般累计不超过 15 天（统 计时间以公历年为准）（总经理特批或特殊情况除外），遇有急病或紧急事故，可委托同 事、家属、亲友或以电话电报、限时信函形式报告部门领导代为办理。 5、婚假：员工本人结婚可凭结婚证给予三天婚假，员工结婚双方不在一地工作的，不在深 圳市内，可根据路程远近给予路程假 2 天，途中交通费由员工自费。婚假应于新婚后 1 年之 内一次性休完，过期不补（凭结婚证上的登记日期）。员工请婚假时须向人事部出示其结 婚证原件并备存复印件。 6、丧假：父母、岳父母、公婆、配偶或子女以及直系亲属丧亡给予丧假 3 天。其他亲属死亡需 要料理的按事假处理。需要到外地料理丧事的，不在深圳市内，可根据路程远近给予路程 假 2 天，途中交通费由员工自费。 7、工伤假：工伤假是指发生工伤事故后，治疗和休养所需要的时间，在这段时间里工 资照发。因此工伤假期就是指员工发生工伤，需要停工进行治疗并保留薪资的期限。（按照 劳动法规定执行） 8、产假（产检、保胎、产期、陪护、产后、哺乳）： 2019 深圳最新产假规定： 产检：根据医院开具的证明，公司可以给予 5 天的产检天数（可以分开使用，不扣工资） （属于公司福利政策） 保胎：根据医院开具的证明，公司可以允许给予保胎申请，但保胎假期不属于法定规定产 假，保胎假期属于病假。保胎期间的病假按照劳动法支付（不低于最低工资的 80%）。 产假：女职工在计划生育以内的，生育一胎和二胎是一样的假期：基本产假 98 天+广东省 奖励假 80 天：合计 178 天；难产（剖腹产）的再加 30 天剖腹产假，多胞胎的，每多生一 胎增加 15 天。如果有领取独生子女证的增加 35 天。 陪护:劳动法规定：公司所有男职工，在女眷产假期给予男方看护假 15 天（在计划生育 内） 哺乳:在修完产假后，确实因为哺乳有困难的，需要进行哺乳的，可以申请哺乳假，哺乳假 规定最长在在小孩一周岁内，但哺乳假不属于劳动法规定假期，所以哺乳假属于事假。但 哺乳期员工，在没有请假情况下，公司也给予一定的时间和空间，在保证工作完成的情况 下，跟部门负责人和部门分管领导申请，给予工作上下班时间范围和空间（也就是说，上 班晚个 1-2 小时候，下班早个 1-2 小时等）。 其它:接受节育手术者，放置宫内节育器的，经医生证明，给予以下假期：自手术之日起给 予 7 天假期； 经计划生育部门批准取宫内节育器的，给予 5 天假期； 输精管结扎的，给 7 天，输卵管结扎的，给 21 天；怀孕不满四个月流产时，根据医务部门的意见，给予 30 天 产假；怀孕满四个月以上七个月以内流产时，给予四十二天产假。超过 7 个月流产的，给予 七十五天的假期。同时施行两种节育手术的，合并计算假期，如遇特殊情况需增加假期时 由医生确定后开出证明。 对违反国家计划生育的员工，产假不在此例。员工请产假时须向 人资部出示其真实有效的生育指标、出生证明原件并备存复印件。 备注说明：产假期间的工资发放规定：所有产假员工的发放工资，按照员工的底薪发放。 生育津贴归属员工本人。休产假时间，由员工自行决定（公司规定是休产假前，必须提前 一个月进行工作代理交接安排），公司遵循按照劳动法给予规定的时间。 四、假期薪资规定： 1、员工在规定范围内的婚假、产假、丧假、工伤假期间不扣基本工资。病假、每次请病假（员 14 深圳市神来一笔科技有限公司 工请病假（需提供正常的病历本，诊断书等，社康中心开具的一样有效），每次病假按照 劳动法给予基本工资的 80%，如果没有提供，则按照事假扣考勤）。以上假期不计发相应的 提成工资，绩效工资，奖励工资等。 2、其他事假期间一律不计发考勤工资及相应的绩效/奖励工资。 五、突发自然灾害事件的考勤规定： 1、若气象台在公司上班时间前 1 小时，政府相关权威部门发布台风或红色暴雨信号，员工 可以在家里休息/待岗一个早上。若气象台的台风或黑色暴雨信号在下午一点前降低，则员 工必须在下午上班时间返回办公室。若遇其他自然灾害事件影响员工出勤，可及时与上级 领导联系，领导批准决定后。可按考勤异常特殊原因处理。 第五章：员工招聘任用管理制度 为使公司各部门人力申请、招聘、面谈、报到、试用、转正等各项规定,能有所遵循起见, 特制订本制度流程。 一、人力需求任用流程 1 申请 1.1部门编制核定：公司各部门依据年度会议核定新年度部门的职能及【组织架构】，确定 工作目标及工作负荷，拟定部门编制人数及各岗位能力要求编辑好职务说明书，提交人事 行政部，由人事行政部呈总经理批准。 1.2审批权限 范围 相关表单 审批人 编制内人力需求申请 各部门填写【人力需求申 请表】及该岗位【职务说明 书】 部门负责人、人事行政部 各部门填写【人力需求申 请表】 及该岗位【职务 说明书】 部门负责人、人事行政部、 总经理 编制外人力需求申请 1.3人事行政部核查各部门的【人力需求申请表】,应注意是否符合总经理核准的组织架构的 人力编制、职称/职等/需求日期等内容，并审核其是否属预算内编制。 3.1.4各部门有人力需求时，须提前1个月提交人力需求申请，特殊情况除外。 2 招聘 2.1招聘原则：公司招聘方式可分为内部招聘和外部招聘。依据公司“以人为本”企业文化， 按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，采取先内部后外部，先充分考虑是否可以通过调 配和内部竞聘来满足招聘岗位需求。（针对公司的兼职员工，返聘员工，签订的是雇佣合 同） ① 禁止对种族、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、社会倾向的理由对员工存在 歧视行为。 ② 如有以下几种情况暂不录用：*未达到法定年龄（即未满 16 周岁，属于童工）；*曾被 15 深圳市神来一笔科技有限公司 辞退的；*隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；*患各种传染性疾 病未治愈的；*已怀孕和哺乳期的女性。 3.2.2招聘渠道：人事行政部根据实际情况确定合适的招聘渠道，招聘渠道包括：线上(前 程、智联、媒体（网络、微信，招聘平台等）招聘、线下（人才市场或大型招聘会的现场招聘、 校园招聘、内部员工或熟人推荐(必须在推荐表中申明推荐人和被推荐人的关系)、其它招聘 途径等。 2.3信息发布：人事行政部根据需求职位的【职务说明书】及【人力需求申请表】进行发布招 聘信息，招聘信息发布内容包括：职位名称、需求数量、职位工作地点、工作职责和任职资 格；用人部门可推荐人选，但须依照公司流程办理。 2.4人事行政部对外招聘未能提供合适人选,应与申请部门沟通推迟招募时间或另提替代方 案。 2.5人事行政部已完成招募工作,应于【人力需求申请表】上注明完成日期并归档列管。 2.6招聘人力各项费用,人事行政部依据年度或招聘专项计划，对照以往实际费用支出情况， 拟定合理的招聘费用预算，经总经理批准后方可执行。 2.7曾在公司严重违纪者、隐瞒或提供虚假资料者，不得再次招聘。个人原因离职，经总经 理批注，可以重新面试筛选，面试通过后，可以重新入职。 2.8招聘周期：一线岗位助理、专员、一般管理人员招聘周期为1个月；中高层管理人员、高 级技术人员招聘周期为2-3个月。 3 面试 3.1人事行政部负责应聘简历筛选工作,并及时邀请人员到公司面试，将符合应聘者安排参 加面试，并推荐给用人部门面试或者测试。 3.2面试流程如下﹕ 3.2.1需求部门自行确定所招聘岗位是否需要部门测试，测试题目由各部门拟定，提交到人 事行政部备案，应聘者测试成绩合格者，由人事行政部安排第一次面试。如果不需要测试， 则直接进入面试。 3.2.2人事行政部对应聘者进行第一次面试（初试）时，需审核相关证件，然后填写【面试 人员信息登记表】 ，并与应聘者初步面谈，并填写【面试评估表】。初试通过，把面试人员信息登记表和面试 评估表收集好和带人给用人部门复试，并告知用人部门，该应聘者简单的相关信息。 3.2.3用人部门主管负责人对人事行政部初试合格的人员进行第二次面试，确认其是否符合 用人部门任职资格，并于【面试评估表】部门意见栏中注明面试结果(用人部门填写面试评 估表，一人或者两人面试官面试时，以主要面试官意见为主，填写一份面试评估表就可， 面试完毕。不管是否通过，面试者和面试过程中的所有资料，统一归还给人事行政部，并 且告知人事行政部，该员工是否复试通过或者纳入储备人选等。 3.2.4应聘主管级岗位以上需由所属部门负责人人事行政负责人进行第一次面试，总经理进 行第二次面试。 3.2.5应聘总监级别以上的高管岗位需同级或者总经理进行直接面试。 3.3【面试评估表】审批权限 范围 审批人 （助理/专员） 部门负责人、人事行政部 主管及以上人员 营销业务体系经理及以上人员 部门负责人、人事行政部、总经 理 16 深圳市神来一笔科技有限公司 3.4 资料审核 面试通过之后，人事行政部应格审查应聘人员的资料真实性，包括身份证、学历等， 对面试人员进行背景调查（应届生除外）。单据HR-ZP-019背景调查表-面试通过后（背景 调查主要针对管理层） 4报到 4.1对面试合格的应聘者，公司决定聘用的，由人事行政部电话或邮件通知其报到入职的时 间，并告知所需携带的证件和材料。 4.2应聘者入职前，人事行政部将公司主要规章制度交其阅读并向其解释。应聘者认同公司 文化，且同意签收表示遵守执行的，人事行政部安排其办理如下报到手续： ① 填报真实、准确的【员工入职申请表】 ② 提供彩色一寸免冠照片1张（用于工作证或者档案表）； ③ 提供有效身份证、学历证、学位证复印件(验原件)等证件； ④ 提交深圳市2甲级以上医院的体检健康证明（三个月内有效）或者健康证（一年有效） ⑤ 出具原有单位的【解除/终止劳动合同证明书】（即《离职证明》，首次工作者则无需提 交），验原件，复件件留存，如果无法提供请说明原因后填写无法提供离职证明的声明； ⑥ 首次办理社保需提供：数码回执证明（公司办理，时间在3个月内，如果公司暂时没有 开通此业务（该业务需要和银行签订协议），就由员工个人直接到银行自行办理（四大国 有银行以及平安，招商等银行都行），个人办理时间在1个月内）； ⑦ 递交【深圳市银行卡-建设银行】或者其它支付工资的卡号账号，复印件及亲笔署名；用 于工资薪酬发放 ⑧ 签订【劳动合同】与【保密协议】 4.3【劳动合同】岗位签订注意事项: 劳动合同编号按：入职年月日-签订次数-签订年限-四位流水号（流水号按照每年第一个开 始计算，次年重新计算）【如:20180101-01-03-0001】。也就是说 2018 年 1 月 1 日入职，第 一次签订劳动合同，签了 3 年 ，今年第一个签订劳动合同） 签订年限： ●新员工第 1 次与公司签订【劳动合同】的期限为 3 年+1-30 天。最长试用期是 6 个月。一般 签订试用期为 2-3 个月，第二个月快结束的时候，可以开始申请提前转正薪酬。但试用期不 变，只是提前执行转正工资。 例如：某员工入职日期为 2012 年 3 月 18 日，签订的劳动合同期限为：2012 年 3 月 18 日至 2015 年 3 月 20 日。 ●员工续签（即第 2 次）【劳动合同】的期限为 5 年。 例如：某员工入职日期为 2012 年 3 月 18 日，签订的第一次劳动合同期限为：2012 年 3 月 18 日至 2015 年 3 月 20 日。签订的第二次劳动合同期限为；2015 年 3 月 21 日至 2020 年 3 月 20 日. ●员工续签（即第 3 次）【劳动合同】的期限为无固定期限劳动合同或者劳动者本人自愿要 求申请签订固定 5 年期限合同。 例如：某员工入职日期为 2012 年 3 月 18 日，签订的第一次劳动合同期限为：2012 年 3 月 18 日至 2015 年 3 月 20 日。签订的第二次劳动合同期限为；2015 年 3 月 21 日至 2020 年 3 月 20 日.签订的第三次劳动合同期限为；无固定期限合同（劳动合同里可以选择），劳动者 本人自愿要求申请签订固定 5 年期限合同，那就是 2020 年 3 月 21 日至 2025 年 3 月 20 日 17 深圳市神来一笔科技有限公司 ●所有人员的岗位都以“具体的岗位”签订。 续签合同注意事项：非管理层员工合同到期提前 40 天，列出清单发送给各部门负责人， 部门负责人在规定的时间把劳动合同续签协商表交给各自部门员工填好并回复人事行政部， 提前 30 天通知员工签订合同。管理层员工合同到期，统一由人事行政部，提前 40 天汇总， 发给总经理，是否继续续签，由总经理决定。 4.4 办理完报到手续后，人事行政部安排新员工到各部门简单介绍，最后介绍并带到用人 部门，由用人部门负责人指定的人员安排参观本部门，介绍用人部门人员并交接给部门所 指定的入职引导人，进行工作安排。 4.5人事行政部不定期与新人沟通,关心是否适应公司企业文化,并记录其对公司建议或意见。 4.6公司提倡正直诚实，并保留核查员工所提供全部个人资料的权利，如有虚假或欺瞒，视 为欺诈，公司有权立即解除与该员工的劳动关系。 备注说明：公司和员工签订完劳动合同之后，员工一份（员工自行保留），公司一份（人 事行政部存档），最后公司要求必须要签收单据HR-ZP-014已签署《劳动合同》发放签收表， 保留。 5.0 试用、转正 5.1 在新员工试用期到期前 15 天内，由个人提出申请提交【单据 HR-ZP-010 员工转正申请 表-附转正考核项 06】与【工作总结报告】、及部门其它考核记录（注：部门有安排测试者， 需提供考核记录），经部门审核，报人事行政部签核，经总经理批准。 5.2 对试用期内考核不合格的人员，【单据 HR-ZP-010 员工转正申请表-附转正考核项 06】经 所在部门、人事行政部出具意见、主管及以上人员经总经理批准后，可终止试用，由相关部 门通知其办理离职手续，特殊情况人事行政部协助部门处理。若部门主管认为仍可考察试 用的，可将该人员换置于同等级的工作岗位，并视情况延长试用期（最多可延长 1 个月）， 如经换岗后仍无法胜任工作的，部门主管必须于试用期满前 1 周内将签核的【单据 HR-ZP010 员工转正申请表-附转正考核项 06】附相关说明材料,提交人事行政部，报总经理审批决 定终止使用的，人事行政部立即通知部门协助员工办理离职手续。 5.3 为充分发挥优秀员工的才能，对试用期内表现特别优异的员工（所有考核项目的成绩 均为优），可申请变更转正后的职务，并在【单据HR-ZP-010员工转正申请表-附转正考核 项06】上加注申请变更内容。部门主管应结合部门的职位情况、该员工的能力范围等进行考 核，在【单据HR-ZP-010员工转正申请表-附转正考核项06】上出具审查意见后，经公司核准 后，对该员工的薪资进行异动。 5.4 试用期限：3个月（特殊情况除外） （备注：考核转正表，一定要在试用期结束前半个月提出，人事行政部提出，要试用期员 工填表签字，然后根据员工转正申请表的考核项对应评分，低于60分，试用期不合格，直 接解除劳动合同（领导审批意见为主），特殊情况除外。最后一律以总经理审批意见为准， 是否同意给予转正） 公司执行新的试用转正制度时，对旧的原有的制度进行了补充，一切以新的补充制度为准 （员工试用期转正评价考核管理制度-人事制度）。 6.0 内部竞岗 18 深圳市神来一笔科技有限公司 6.1发布需求 6.1.1各部门向人事行政部提出人力需求申请时，若考虑内部竞聘的，可在【人力需求申请 表】上注明。人事行政部安排进行内部竞聘的，应向全体员工公布应聘条件，在职员工有优 先获得该职位的机会。 6.1.2参加竞聘的员工，应向人事行政部提交最新个人简历； 6.1.3竞聘评选办法，主要考查学历、专业知识、工作经验、绩效、面试、述职等方面； 6.1.4竞聘上岗的员工调岗适应期为3-6个月，调岗适应期满考核不合格的员工，根据员工 意愿可安排回原岗位工作。 6.2 流程 6.2.1 人事行政部：公布招聘信息。 6.2.2 各部门：针对内部招聘信息,踊跃自荐。 6.2.3 人事行政部：筛选简历，制订招聘方案，组织测试（笔试）、面试。 6.2.4 用人部门：配合招聘实施。 6.2.5 人事行政部、用人部门：选择合格候选人，给出录用建议，上报；办理确定人选的相 关审批手续。 6.2.6 人事行政部：公布结果、通知当事人正式上岗，并办理入职资料更新手续。 7.0 内部推荐奖励 7.1 为了拓宽公司人才引进的渠道，及时、快速、高效地获得适合企业需求的人才，提高人 才引进的工作效率和质量，以鼓励为企业招贤纳士做出贡献的员工。 7.2 推荐人在推荐简历前，推荐人需先了解公司招聘岗位需求；被推荐人必须满足公司所 招聘岗位的任职要求；如候选人适合本岗位人员招聘需求，请推荐人将其简历发到公司人 事部邮箱；人事部收到推荐简历后将候选人纳入正常招聘流程。在候选人通过面试、正式入 职且试用期考核结束并顺利转正后，则视为推荐成功。公司给予推荐人一次性每人 500 元现 金作为奖励。推荐人填写奖励单 ，按照流程给予奖励。（发放奖励时推荐人需在职方可发 放）填写内部推荐表，人事行政部登记填写人才推荐奖励领取登记表。 8.0 人才储备 8.1 人事行政部依据公司招聘人员及公司拟订的储备计划进行开发本行业关键职位，人事 行政，并录入电子档【人才信息储备总表】，每月跟踪、维护人才信息，及时更新人才资料。 8.2 人才信息资料获取可以通过但不限于以下途径： 8.2.1 通过各种合法手段搜集同行业、同类人才信息资料。如业务交流、市场调查、竞争对手 19 深圳市神来一笔科技有限公司 调查、新入职员工举荐，网络招聘平台等。 8.2.2 人事行政部在招聘过程中因各种原因暂未录用的优秀人才。 8.2.3 同行或者人脉圈推荐的高级人才等。 第六章：员工离职管理制度 为规范公司员工离职管理程序，特制定相关规定。 一、离职申请、审批流程 1 员工个人提出辞职 1.1 按照劳动法规定，员工因个人原因需提前解除劳动关系，应提前向公司书面申请： 正式（转正）员工提前 30 天（如果公司有合适的人选对接工作，可以允许提前 离开，如果没有则按公司流程执行）、试用期员工提前 3 天向所在部门递交【离职 申请表】，如果没有按照公司流程执行，公司有权利不批，如果造成给公司带来 经营上的损失，公司将会走法律程序。当离职有存在违约赔偿，特殊情况（例如， 试用期不合格），经部门负责人备注说明情况，但不管何种离职，用人部门都要 提前跟人事行政部人员说明情况。 1.2 公司应着力挽留优秀人才，重视面谈程序，对辞职的员工应依次约谈，面谈流程如 下： 范围 审批人 公司职员（主管级别以下） 部门负责人、人事行政部负责人 管理层以上人员（主管级别以上） 部门负责人、人事行政部负责人、总经理 1.3 经核准员工离职的，按照指定期限办理工作交接，详细填写【离职手续单】办理相关 离职手续。 1.4 离职人员批准的流程：【离职申请表】 【离职面谈表】 【离职手续单】【解除劳动合同 协议书】【离职证明】由人事行政部经办人存档。 2 公司单方解除与员工的劳动关系： 2.1 员工试用期不合格，员工因严重违规违纪等而被公司给予解除劳动合同处罚的，或 提前解除与员工的劳动关系。由各部门反馈到人事行政部，人事行政部进行评估 后反馈给总经理进行审批，人事行政部依据审批结果，以书面形式【解除劳动合 同通知书】通知员工。 20 深圳市神来一笔科技有限公司 2.2 员工收到上述通知书后，做好工作交接，按【离职手续单】中的内容办理离职手续。 3 劳动合同终止离职： 3.1 劳动合同期满，员工一方不愿续签的，应在终止情形届满前一个月提出离职申请， 递交【离职申请表】，经公司审核后，做好工作交接，按【离职手续单】中的内容 办理离职手续。 3.2 劳动合同期满，公司一方不予续签的，人事行政部应在期满 40 日前将名单发送到各 部门负责人，由各部门负责人和总经理确认，不予续签的，各部门于收到名单的 3 日内反馈到人事行政部（否则视为续签，如因续签劳动合同给予公司带来的损 失，由用人部门负责人承担一切后果），主管级别以下，直接由部门负责人审批， 主管级别以上经总经理批准后，人事行政部在期满前提前 1 个月出具【终止劳动合 同通知书】，指定离职交接期限并通知该员工；员工收到上述通知书后，应按照 【离职手续单】中的内容办理离职手续。 4 其他原因离职参照上述程序办理。 5、离职交接说明 5.1 员工无论何种原因离职均需办理离职手续。在离职交接工作中，应交还公司的一切 财物、印鉴证照、客户物品、工作文件及资料，阐述待跟进的工作任务，积极催收经 办的应收账款，并经接收方签字认可和部门主管审核确认。否则，人事行政部有权 不予办理任何手续，给公司造成损失的，离职人员应承担赔偿责任。 5.2 业务人员如果涉及公司应收账款，需积极催收其在职期间所产生的应收账款，并保 存以书面形式催收的文件，相关催收文件将作为办理离职交接手续的必备审核文件 如所在部门主管发现离职人员对应收账款置之不理或多有怠慢，或离职人员无书面 材料证明其已履行催收职责的，部门主管与人事行政部有权视该离职人员未办妥工 作交接手续，不予办理任何离职手续。 5.3 严重违规违纪应予解雇处分的员工若不告而别者，或员工未经任何离职申请不告而 别者，或员工未依照规定时间提出离职申请自行不告而别者，公司有权视为旷工。 员工连续旷工 3 个工作日以上的（含 3 个工作日）按自动离职处理；对于连续旷工 三天的员工，公司应在紧急联络电话征询后确认本人自离的情况下，公司应张贴公 告（发布电子公告公示），表明员工已属于自离，该员工在外一切意外均与本公司 无关。部门主管（经理）需在员工旷工的第一时间内通知知会到人事行政部；特殊 21 深圳市神来一笔科技有限公司 情况经部门同意后返岗继续工作的，则离岗天数按旷工记。 5.4 未经申请擅自离职或违反公司规章制度后不辞而别的， 自离职之日起 7 日后仍未返 回公司办理离职交接手续时，将视为员工自行放弃工资结算的权利。 5.5 离职人员按规定提出申请后未经公司批准自行交接工作的，公司有权视离职交接的 完整情况结算离职人员工资。 5.6 员工提出辞职请求时，员工在辞职通知期内须尽职尽责做好本职工作，对于严重违 纪者公司将从重处罚。 5.7 离职人员有下列情形之一的，公司有权拒绝结算其工资及为其办理离职证明等手续 ， 对情节严重者，公司有权将该情况记入离职人员的【离职证明】中。如下一家公司进 行背调，公司会如实告知其新的工作单位。（1、未按规定时间提出离职申请；2、未 办理离职交接手续的；3、离职交接手续办理不完整的；4、其他违反离职程序的情 形） 5.8 上述离职手续完结后，并向其出具【离职证明】，一式两份，一份给予员工本人，一 份离职员工存档。员工办理完毕离职手续后，公司不会再出具任何与公司有关的文 件，特殊情况除外。 6、薪资结算 6.1 离职人员按规定办理完离职手续后，工资计算至该员工最后工作日；人事行政部据 此通知财务部门结算该离职人员的薪资，当月离职人员，工资结算统一随公司工资 发放日（次月 15 号）发放，特殊情况除外。 6.2 对公司财物交接不清自离者，或有其他违法行为，视情节轻重报当地公安机关。 6.3 离职时，如员工未按公司规定办理完离职交接手续给公司造成经济损失，公司有权 从其结算薪资中扣除。 第七章：员工薪酬管理制度 为了规范公司的薪酬管理工作，建立具有公平性和竞争性的薪酬分配制度，促使本公 司各职级员工核薪、计薪、调薪、薪酬发放等有章可循，公司依据有关法律、法规，并结合本 市的同行业市场经济发展状况，以及公司的实际经营情况，制定了相关规定。 一、薪酬结构 公司劳动合同上的薪酬底薪，统一是按照深圳市最低标准底薪（随深圳市每年最低底 22 深圳市神来一笔科技有限公司 薪普调上涨）签订 1 薪酬组成：全公司职员工资由固定工资、浮动工资两部份组成. 固定工资包括以下薪酬：基本工资、岗位津贴，工龄等。固定工资是根据职员的职务、资历、 学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括以下薪酬：绩效工资、效益（业绩提成）工资等。浮动工资是根据员工工作绩 效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月浮动。 2 员工薪酬结构模式 职能部门（总经办、人事行政部、财务部、采购部、物流部等）：工资=固定工资（基本工 资、岗位津贴）+浮动工资（绩效工资） 业务部门（运营部、市场部、产品开发部等）：工资=固定工资（基本工资、岗位津贴）+ 浮动工资（提成工资、绩效工资） 计算准则：按照大小周，一般全勤为（24/25 天），7.5 小时/1 天。例如：4 月份 30 天，应 该出勤 24 天，李四每月工资 3000,4 月份出勤满勤 24 天，那就是 3000/24=125 元。备注说 明，考勤请假以天/时为计，绩效工资不算在里面） 薪酬工资定义（工资表里面包含详细的薪酬术语） 2.1 基本工资：是指按月发放给员工的固定性劳动报酬，其基数根据员工的岗位、能力、 经验、工龄等因素确定，员工当月提供了正常劳动并无任何缺勤、违纪即可获得基本工资。 2.2 岗位津贴：对应的每个岗位有不同的岗位津贴。 2.3 加班工资：经公司批准在平时、周六日、法定节假日加班的薪酬（正常情况下，以 调休为准） 2.4 绩效奖金：根据公司制定的【绩效管理制度】或相关文件执行，计算月度/季度或年 终奖金。 2.5 社会保险：政府强制性的社会保障之一，个人和公司都应缴纳社保相对应的部分 2.6 住房公积金：政府强制性的社会保障之一，个人和公司都应缴纳相对应的住房公 积金部分（公司按照 0.5 的比例缴纳）。 2.7 个人所得税：依国家规定个人缴纳部分。 2.8 其它扣款及支付项目：员工考勤（迟到、旷工、早退、请假等）、违规违纪（违反公 司制度）、损害公司固定资产的赔偿款、个人预支没有冲账、以及欠公司借款等。 2.9 工龄工资：工龄工资适用于全体员工（不论职等职级） ,按员工入职（签订劳动合 同日期为准,包含试用期），每满一年递增一次，工龄满一年之后，从次月开始计发工龄工 23 深圳市神来一笔科技有限公司 资，以此类推。工龄工资每月同员工工资一起发放，工龄工资上不封顶（具体详细见解工 龄工资管理规定）。 2.10 年终奖金（年底双薪+年终分红）：分两类，一是全公司在职转正人员年底双薪 ， 二是按公司全年经营效益纯利的 5%-10%作为公司全员或者优秀员工或者核心员工或者管理 层的年终奖金分红发放（此类看公司具体经营效益），作为公司福利，具体的发放标准以 公司具体方案制度作为发放依据（具体详细见解员工福利管理制度）。 2.11 其他：上月薪酬错计漏计的差额补发等。 二、薪酬核定调薪规定（分 5 种类） 1 薪酬核定种类（5 类）： 一、分为试用期核薪（按照公司面试谈定的金额或者公司规定的薪资范围）、二、试 用期满转正调薪（按照面试谈定的薪资审定职等职级）、三、公司年度普调、四、正 常/特殊调薪（只调薪，不晋升岗位 1、由公司高管领导提出加薪。2、根据每月自己 的绩效分值，达到公司要求可以本人提出加薪） 五、人员异动调薪管理（转调调 薪、晋升调薪、代理调薪、降职降薪、外派、兼职）。 2 试用期核薪： 2.1 新进人员由用人部门核定岗位，用人部门依据新进人员的学历、工作经验等方面并 依照公司编制、岗位、职务，提出建议对应薪酬，并向新进人员做薪酬项目的说 明。审批执行。 2.2 各部门用人，必须符合职务说明书中学历要求，若其学历不符，可以工作年限来 做核抵，以各学历学习年限为标准。新员工入职以入职前约定核薪，特殊情况除 外。 3 试用期满转正调薪： 3.1 新进人员试用期满按照公司制度填写转正申请表等其它相关资料,经考核合格公司 核准转正的，该员工转正后按照入职约定转正后薪资调整薪酬并对转正员工进行 职等职级的核定。人事行政部执行。 备注说明；所有入职员工，转正后工资，生效日期都是次月生效，除提前 1 个月转正 的员工，当月生效（特殊情况）。试用期转正时间，人事行政部一定要提前 15 天 通知试用期转正员工。 3.2 转正审批权限 范围 公司职员无论职等职级 审批人 部门负责人、人事行政经理、总经理 24 深圳市神来一笔科技有限公司 4 公司年度普调（暂时不执行，具体执行时间，由公司决定后，人事行政部通知）: 公司年度调薪根据社会市场的经济变化，原则上每年有 1 次全员工普调调薪机会， 调薪时间为当年 4 月，人事行政部 3 月提出年度薪酬调整与否和调薪幅度的建议，并 报总经理审批。5 月发放 4 月的工资时体现。普调跟绩效有关联，每一年的普调加薪是 根据本市的市场行情进行普调，是由上一年度的绩效平均值和

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电子公司员工手册

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A 电子股份有限公司 员工手册 第一部分 公司简介 第一章 前言 欢迎您加盟 AA 电子，共同致力于用高科技造福民众的事业！ AA 电子具有浓厚学府风范，成为国内以至国际一流高新技术企业是我们 一直为之奋斗的理想。 为实现我们的理想，我们需要大批优秀人才的共同努力。 AA 电子将成为您卓越才华充分施展的舞台。 本员工手册将帮助您了解 AA 电子的历史、文化以及一些基本规章制度，带 领您快速步入平等、开放、自主、上进的大家庭。 希望它能成为您的良师益友。 最后祝您在 AA 电子工作进步、生活愉快！ 第二章 总经理致辞 知识经济的大潮正在世界范围酝酿一场新的产业革命，技术进步在深刻地 改变着人类的生活。我们有幸成为 AA 电子大家庭的一员，用知识和信念推动时 代变革，成就造福人类的伟大事业，这是一件非常有意义的事情。 在过去的十几年中，一批具有共同价值观的知识分子，凭借掌握的知识和 技术，披荆斩棘，成长为初具规模的高新技术企业，并铸成了以平等信任、开放 交流、团队建设、员工自主、知识共享、高效产出等共同价值观为基础的企业文化 在这样的环境下工作是会大有作为的。 多年的市场实践铸就了 AA 电子这一富有理想和激情的团队，公司充满了 追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。一批学识渊博的专家学者和一群敢于突 破创新的年轻人构成我们事业的基础，这是我们的资产负债表上所看不到的但 却是我们最宝贵的资产。“入门看学历，发展看业绩，机会均等，避免僵化”这 是公司基本的人事政策。机会属于那些勇于创新、勇挑重担、不断进取、乐于奉献 的员工。在这个团队里成长是健康的。 “科技为本、质量至上”是我们的方针；不断地学习新知，不断地开拓创 新，持续进行过程改进，是我们始终保持旺盛的精力和饱满的斗志的信心源泉。 在这个团队里学习是有效的。 面对未来，让我们本着“积累创新，开拓进取，追求卓越”的企业精神， 以崭新的面貌面对新世纪的机遇和挑战，持续提高核心竞争能力，在成就国际 一流高科技企业的道路上共同阔步前进！ 总经理： 第三章 公司发展历程 AA 电子股份有限公司是从高校发展壮大起来的高新技术企业，她的创业 历史大致可以分为以下几个阶段： 1984-1988：研制小组 1984 年，为了响应国家“科学技术要为经济建设服务”的号召，由大 学电子系的 4 位教师组成的电子系统（ES）研制组走出院校大门，成功地为济 南供电局开发出国内第一套基于通用微机系统的电网调度自动化主站系统 ES100，率先在国内实现了系统机在电网调度主站系统上的应用。1986 年推出了 基于 IBM-PC/XT 和 DOS 操作系统的 ES200 系统，并成功开拓了、福建、四川、 江苏、湖北等地市场。1988 年，完成了基于 IBM-PC/AT 16 位机的调度自动化主 站系统 ES300 的研制，并将全套技术转让给烟台无线电六厂。 1988-1994：校办产业 为了争取进一步的发展，1988 年 10 月研制小组整体调至威海分校，并于 1989 年 2 月成立了“大学威海分校电子系统实验所”，开始专业从事电力调度 自动化系统的研究、开发、生产和推广。 1990 年，ES 系列电力调度自动化主站系统获国家教委科技进步一等奖。1992 年推出基于网络的分布式调度自动化主站系统 ES400；1993 年推出变电站自动 化系统 ES-60 型 RTU。这一阶段，实验所的调度自动化产品从主站设备延伸到 分站设备，有了系列化产品，用户遍布全国十几个省/自治区，成为国内同业中 的知名企业之一。 1994-1999：A 电子 1994 年，大学威海分校电子系统实验所法人与原实验所员工共同出资，在 济南高新技术开发区注册成立了济南高新开发区 A 电子系统实验所 （IESLab）。新成立的企业完全按照有限责任公司模式运作，产权关系明晰， 人员、财务、资产独立，建立起了以市场为导向、以技术创新为本、员工持股的企 业管理机制，企业进入了一个高速发展阶段。 A 电子先后开发了 iES500 系列电力调度自动化主站系统、SAS 的 iES-R70 分 布式远动分站系统、CAN2000 变电站自动化系统等一系列产品，形成了涵盖电 网调度自动化系统、配电自动化系统、电网商业化运营、变电站自动化系统等门 类齐全的产品系列，iES 系列调度自动化主站和分站产品列入国家级火炬计划， 获国家重点新产品称号，并得到国家科技型中小企业技术创新基金的支持。 1997 年，A 电子成为国家首批认定的火炬计划软件产业基地“齐鲁软件园” 的骨干企业。1999 年，企业通过了 ISO 9001 质量体系认证。 2000 至今：AA 电子股份有限公司 2000 年 iES500 电力调度自动化主站应用环境获国家科技进步二等奖。 2000 年 8 月，公司进行股份制改造，吸收电力集团公司的投资，在原济南 高新开发区 A 电子系统实验所基础上进行整体改制，成立 AA 电子股份有限公 司，于 2000 年底完成与 A 电气自动化有限公司的资产重组。A 电气自动化有限 公司是电力集团公司下属的，以电力研究院为主体，按照现代企业制度于 1999 年 6 月组建的股份制高新技术企业。自组建以来短短一年多时间 A 电气迅速发展 成为电力自动化行业的新军，拥有较高技术水平的员工队伍，公司业务运作模 式鲜明，2000 年全年实现销售合同额 8960 万元。与 A 电气的合并重组标志着 AA 打破了原 A 电子自我积累、滚动发展的模式，开始走上产品运营与资本运营 相结合的发展道路。 目前，AA 电子在济南高新开发区拥有占地 25 亩的园区，5000 平方米实验 大楼一座，员工 361 人，产品遍及全国二十多个省/自治区一百多个地区，拥有 稳定的客户群，成为国内电力系统自动化领域的知名企业。经过公司全体员工的 共同努力和对事业孜孜不断的追求，AA 在客户中赢得了较高的知名度和美誉 度。 第四章 组织结构图 股东大会 监事会 董事会 总经理 专家委员会 营销总监 财务总监 副总经理 市 场 部 财 务 部 研 发 中 心 副总经理 副总经理 供 生 客 综 应 产 服 合 部 部 中 计 心 划 办 公 室 质 企 行 管 划 政 部 部 后 勤 办 公 室 总 经 理 办 公 室 人 力 资 源 部 第五章 公司理念 积人类文明之精华，成国家高科技之大业。 积国际最先进的电子信息技术和全体员工的创造性之大成，提供国际先进 水平的产品和用户满意的服务。 通过为我们的客户创造价值、为我们的合作伙伴创造价值、为社会创造财富 来实现 AA 电子自己的价值。 第二部分 管理规定 第一章 说明 一、本规定根据国家有关法规以及公司章程，就公司人力资源管理的基本事 项而制定，为员工提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 二、本规定所称公司为 AA 电子股份有限公司（以下简称公司）。 三、本规定适用范围是经公司人力资源部正式批准录用的所有员工。 第二章 入职引导 一、报到程序 接到录用通知后，应在指定日期到人力资源部门报到，填写员工报到登记 表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程 序包括： （1）办理报到登记手续，领取办公用品和资料等； （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并开始进行职前教育。 二、个人资料 1. 新员工报到后，须向公司人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及 以上需提供毕业证书、学位证书）、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近 期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变更申 报表，交给人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： (1) 姓名； (2) 家庭地址和电话号码； (3) 出现事故或紧急情况时的联系人； (4) 培训结业或进修毕业情况。 3. 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料属实性的权利，如有 虚假，将有权立即与其终止试用或解除劳动合同。 三、试用与转正 1. 试用期一般为三到六个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机 会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办 理离职手续；另一方面，如果员工的工作无法达到要求，公司也会终止对其的 试用。 2. 如试用合格并通过职前教育，员工可填写《转正申请表》，由试用部门负 责人签署意见，报人力资源部初审，主管该业务的公司副总经理审核，总经理 审批后正式签订劳动合同。 3. 如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月， 则作自动离职处理。 4．从公司离职后，重新再进入公司时，员工的司龄将从最近一次进入公 司的时间起计。 四、部门引导 试用期间，公司人力资源部会指定人员帮助新员工接受脱产集中培训和在 职培训。部门引导的内容包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工 作内容和要求，帮助新员工了解公司有关规则和规定，协助新员工取得《员工手 册》等资料。 第三章 员工守则 一、员工仪表仪容 1. 商务活动以及重要会议，男士穿西服套装系领带，夏季应穿衬衫系 领带；女士宜根据不同场合着带袖职业套装、套裙、时装，但不宜太袒露。 2. 工作时应保持服装、发式整洁，大方得体。 3. 男士不得留长发、怪发，女士不得留怪异发型，不化浓妆。 4. 员工须注意个人清洁卫生，不留长指甲或涂染指甲。 二、员工行为规范 1．遵守国家法律法令，不做有损于国家民族利益尊严的事。 2．忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，维护公司的良 好形象。 3． 了解公司的理念，接受上级指导，听从指挥，积极、认真、主动地完 成 工作。并经常对工作提出检讨与改进。 4．未经公司的书面同意，不自己经营或与第三人合伙经营与公司相同或类 似的企业，亦不担任同类企业公司的无限责任股东、执行业务股东、董事或经理 5． 不因职务之便接受招待、馈赠、回扣或其它不法利益。 6． 工作场所讲普通话，不得大声喧哗，影响他人办公。 7． 早晨上班，与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您好”，下 班互 道“您辛苦了”“再见”等用语。 8． 注意握手礼节，两人以上场合中，应由年长者或上级先伸手，等对 方伸 手后再握，并应稍欠身表示尊敬。男士应先等女士伸手后方可与女士握手。握手 时应微笑注视对方，不可左顾右盼。 9． 商务活动中时刻注意自己的言谈、举止，保持良好的坐姿站势。在公 共 场所不应以双臂交叉、翘腿抖脚等不雅之举与人交谈，应做到语调温和，用词准 确礼貌，不可粗声大气、手舞足蹈。 10．在允许吸烟场合而有女士在场时，应先征求女士意见，同意后方可吸烟。 11．不酗酒。 12．上班时间不做私人事务，未经核准不得私带亲友进入公司工作范围。 13．工作过程中不准吃零食。 14．妥善保管办公用品，桌面物品摆放整齐有序，下班前必须将所有文稿 放置妥当防止遗失、泄密。 15．注意防火、防盗，发现事故隐患或异常情况立即报有关部门处理，消除 隐患。 16．认真学习使用消防器材，了解一般灭火知识。 17．保持办公室内整洁。每天打扫一次办公桌面、地面，每周彻底清扫一次 卫生。 三、员工考勤管理 1．公司实行八小时工作制，星期六、日休息。中高层管理人员星期六全部 值班。各季节工作时间的变更和法定节假日的休假以经理办公室的通知为准。 2． 员工必须严格遵守公司的考勤制度，按时上下班，准时到岗，不得 迟到 早退。各部门卫生清扫应在上班前完成。上班时间应坚守工作岗位，不得擅离职 守。如需离开公司园区外出办理公事，应经部门负责人许可，否则按早退或旷工 处理。 3． 如员工因特殊情况加班到夜间 11:00 以后，第二天可酌情延迟上班 时间。 4． 对实习期员工按该考勤制度记录考勤。 5． 不按规定工作时间到岗或提前离岗超过一小时按事假请假程序办理， 否 则以旷工论处。 6． 以下情况均属旷工： （1） 员工不服从调配未到新岗位上班； （2） 未办理请假手续而缺勤； （3） 未及时补办请假手续或未获批准而私自离岗（离开办公区）； （4） 各种假期逾期未复工且未续假者； （5） 员工虚构请假事由或提供虚假手续经查证属实； （6） 员工未经批准擅自休假者； （7） 员工擅自不按规定工作时间到岗或提前离岗超过一小时者。 7． 对于多次迟到早退的员工，部门负责人应给予批评和教育，屡教不 改者 由人力资源部予以解聘。对于旷工者扣发当季度绩效工资。对于连续旷工 5 天或 年度累计旷工 10 天者，公司将予以解聘。 8． 部门负责人安排员工加班，应将加班小时数告知考勤员予以记录。 9． 3 天以内（含 3 天）病（事）假，部级以下员工由部门负责人批准； 部 级领导由分管（副）总经理批准；3 天以上病（事）假，部级以下员工由部门 负责人审批，分管（副）总经理核准；部级领导由总经理批准。因病情或事情紧 急不能及时办理报批手续者，可在当天电话或口头向有关领导请假，获准后生 效，假期结束后应在当日补办请假手续。 10．员工请病（事）假须填写请假单，并按下列规定报批后由考勤员报人 力资源部备案，出勤后当日到人力资源部办理销假手续。员工病事假情况作为绩 效考评的内容之一。 11．各部门设考勤员对本部门员工出勤情况进行记录和统计。每月 5 日、每 年 1 月 5 日前，考勤员应将上月度和上年度考勤表及统计表经部门负责人审核 签署后报送人力资源部。 12．人力资源部对公司考勤管理行使检查权。各部门领导对本部门行使检查 权。除上述部门、领导以外的任何部门和人员无权行使检查权。 13．考勤检查分例行检查与随机抽查两种形式。例行检查：由人力资源部进 行，每月不少于两次。随机抽查：由具有考勤检查权的部门、领导在规定的权限 范围内随机进行抽查，检查对象由进行考勤检查的部门、领导自定。 14．由于天气原因等不可抗力导致迟到或旷工，可以不予处罚，但考勤员 应将原因予以记录。 15．任何部门员工均须无条件的配合有考勤检查权的部门领导进行考勤检 查。 16．对于特殊岗位，或封闭开发阶段考勤管理另行规定。 第四章 劳动合同 一、合同背景 1． 为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施 全员 劳动合同制管理。 2． 公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和地方相关劳动 法 规为依据，本规定未提及事项均遵照上述各项法规执行。 二、适用范围 正式员工在公司工作期间，均需与公司订立劳动合同，确立劳动关系。 三、合同期限 劳动合同的期限分为固定期限和以完成特定的一项工作为期限两种。 四、合同签定、续订、变更和解除 1．公司与新入职的员工签定劳动合同，在合同规定的试用期内如有一方表 示异议，经双方协商同意，可以解除劳动合同。 2．对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续 签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 3． 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 4． 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经 济补 偿： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 5． 有下列情形之一的，在征得公司人力资源部同意后，可以解除劳动 合同， 但应当提前三十日以书面形式通知员工本人： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司 另行安排的工作的； （2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4）公司经营困难发生经济性裁员的。 6． 员工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如 未能 提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约 责任。 五、完备调离手续 1． 双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完 备离 职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1）处理工作交接事宜； （2）按公司规定要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品、《员工手册》及其它公物； （4）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月 实际工作天数薪金。 （5）离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及 人事关系转离公司。 （6）员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还在劳动合 同期限内的有关费用。违约金或补偿费金额另行规定。 （7）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 2． 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 3． 离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源部或员工上司进行离职 面谈， 听取员工意见。 六、纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机 构申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第五章 权力和义务 一、义务 1．遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项 管理细则。 2． 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守 公司 的商业秘密。 3． 严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效， 对 工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保工 作与生产的高效。 4． 积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积 极参 加培训和考核。 5． 遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对 操作 规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝事 故发生。 6． 创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队 精神， 增强公司的凝聚力。 二、权利 1．公司录用员工时，优先考虑内部招聘。 2．内部招聘须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。 3．员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工 资标准。 4． 按考勤制度员工每天工作时间为 8 小时，如需加班则公司付给加班 工 资。 5． 员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。 6． 员工正式录用后须签定合同，享有《中华人民共和国劳动法》规定的 各 项权利。 7． 公司员工有实现自我发展的权利。 8． 公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有 权提 出培训要求并参加培训。 9． 员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 10．员工对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予 受 理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。 11．在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳 动 保护用品的权利。 12． 对公司高层领导的违法乱纪行为有投诉的权利。 第六章 薪酬制度 一.总则 1．薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及 可持续发展的基本原则。 2．制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的 收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 3．薪酬分配的依据是：能力、责任和贡献。 4．员工薪酬由基本薪资、奖金/提成、附加工资三部分构成。基本薪资依据 岗位和能力确定；奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效， 附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。 5．公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。 二.薪酬体系 1．薪酬体系采取三种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售 业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制。 2．享受年薪制的员工，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进 行评估。这部分员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监， 关键的技 术专家、市场专家，高级职业经理人等。 3．实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。 4．实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。 三.工资结构 1．本公司员工收入由以下几个部分组成。 员工收入=基本薪资（级别工资+职务工资+任职保证） + 奖金（绩效工资+年底奖金+项目奖励）/提成奖励 + 附加工资[福利（午餐补贴+综合补贴）+ 津贴（工龄津贴+所 龄 津贴+住房津贴+保险津贴）] 非销售人员收入 = 基本薪资 + 奖金 + 附加工资 销售人员收入 = 基本薪资 + 提成奖励 + 附加工资 其中，基本薪资= 级别工资+职务工资+任职保证 奖金= 绩效工资+年底奖金 附加工资= 各种津贴+福利 2．基本薪资 级别工资：与职务级别挂钩。 职务工资：与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。 任职保证：是保证员工在所工作岗位上承担权利与义务的体现。 3．基本薪资按月支付。每月 10 日发放上月工资。 4．奖金 奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金 与绩效考核挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式（项目 奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金）。销售人员提 成奖励与销售收入挂钩，体现销售员的业绩与能力。 1）绩效工资：与员工完成所在岗位职责情况有关，根据考核结果按季度 发放。 2）年度奖金：根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。 3）项目奖励：根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项 目完成后发放。 5．附加工资。 1）津贴：包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、差旅 津贴等。 2）福利：包括午餐补贴和综合补贴。 第七章 福利制度 一、 养老保险： 1．凡在本公司工作的正式职工，公司都予以办理养老保险。 2．根据国家社会保险法律法规的规定缴纳保险费。 3．员工按照有关规定领取养老保险金。 二、 医疗补贴 在济南市政府关于职工基本医疗保险实施办法出台前，每人每月医疗补贴 200 元，50 元发给个人，150 元作为公司统筹医疗保险基金集中使用。每人每月 医疗花销 100 元以下的，全部由职工自己开支，花销 100 元以上的部分从公司 统筹医疗保险基金中报销 70%。 三、住房补贴 每人每月住房补贴为级别工资的 100%，其中随月工资发放 70%，其余 30%每 年年底发放，离开公司的，当年度 30%的住房补贴予以扣除。公司双职工的一方 发全额住房补贴（随月发 70%、年终发 30%），另一方只发 50%的住房补贴（随 月发 35%、年终发 15%）。单身职工住公司公寓适当收费。 四、休假 （一）遵照《劳动法》及相关法规的规定，本公司为员工提供各类休假，以 便员工安排好家庭生活，保持旺盛的精力，劳逸结合，更好地进行工作。 （二）法定节日休假 按照《劳动法》的规定，元旦、春节、五一国际劳动节、十一国庆节为全体公 民的法定休假日，具体日期安排以经理办公室通知为准。对由于特殊原因在法定 节日被安排工作的员工，每天发给日工资的 300％（仅指工人系列员工）。 （三）休息日休假 指双休日休假。对在双休日被安排工作的员工，每日发给日工资的 150％ （仅指工人及辅加系列员工）。 （四）年休假/学术假期（有薪假） 1． 员工连续工作五年以上，享受带薪（但不享受奖金）年薪假。公司 龄满 五年不满十年的，年休假为 10 天（可延续一个周休息日）；公司龄满十年以上 的，年休假为 15 天（可延续一个周休息日）。 2． 公司龄满十年，副高级以上职称的，根据工作情况，可带着研究课 题享 受 15 天带薪（同时享受奖金）学术假期。享受学术假期的员工，不再享受当年 的年休假。 3． 休假日期的选择必须得到上级负责人的批准，且到人力资源部备案， 否 则以旷工处理。 4．年休假须至少提前 1 周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分 期申请、分期休假。 （五）婚假 1．达到法定婚龄的员工（男年满 22 周岁，女年满 20 周岁）结婚，凭结婚 证可按请假程序请法定婚假 3 天；男年满 25 周岁，女年满 23 周岁，双方均为 初婚的属于晚婚,晚婚婚假在法定婚假之外增加 14 天。因工作需要不能及时休婚 假的，可以补休或以较高的报酬予以补偿。 2.男女双方不在同一地区（市）居住，本公司员工需赴对方居住地结婚的， 按两地距离增加途中天数。 （六）丧假（有薪假） 1．员工的直系亲属（父母、配偶或子女）丧亡时，给予员工 3 天的丧假。 2．员工的祖父母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，给予员工 2 天的丧假。 3．员工如需到外地办理丧事的，根据路程的远近，另增加路程假。 （七）产假、哺乳时间 1．女员工产假为 90 天，难产的增加产假 15 天。晚育的（女年满 23 岁怀孕 并按计划生育第一个子女的），增加产假 60 天。 2． 女员工怀孕不满 4 个月流产的，根据医疗机构的意见，给予 15 至 30 天 产假；怀孕 4 个月以上（含 4 个月）流产的，给予 42 天产假。 3． 有不满一周岁婴儿的女职工，在每天的劳动时间内给予其两次哺乳 时间， 每次 30 分钟。两次哺乳时间可以合并一次使用。 4． 产假期满后，女职工确有实际困难不能按期正常上班，可申请哺乳 假至 婴儿一周岁，哺乳假期间发给级别工资的 70%。 （八）病事假 1．员工请假应履行销假手续，事假年度累计超过 6 天的，扣减日工资及相 应奖金。 2．病假要凭医院的证明方可休假。员工病假年度累计超过 10 天的，按下一 款的规定执行。 3.员工在病休医疗期内，停工医疗不超过 180 天的，发给本人工资 70%的病 假工资。超过 180 天的，发给本人工资 60%的疾病救济费。 4． 工病休医疗期的确定，依照劳动部《企业职工患病或非因公负伤医 疗期 的规定》（劳动部发[1994]479 号）和劳动部《关于贯彻企业职工患病或非因工 负伤医疗期的规定》（劳动部发[1995]236 号）执行。 （九）在休假期间的待遇，除上列各条已有规定者外，工资、补贴、奖金等 原则上不受影响。上述规定享受带薪但不享受奖金的假期条款中，扣除奖金计算 办法为：应扣除奖金额 = （全年考评应得奖金×总假期天数）/300。 （十）假期届满不归，又未履行补假手续的，视为旷工。 五、福利 1、公司为每位员工提供午餐补助，以餐费补贴形式发放。 2、公司员工夏季享受公司规定的防暑费，冬季享受公司规定的保暖费。 3、书报费、洗理费、独生子女费、粮油、副食、交通等补助。 4、关心员工的福利，开展文化体育活动，丰富员工业余生活。 第八章 培训与发展 一、培训的原则 1．公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和 多样性原则。 2． 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生 涯 始终的系统性工程。 3． 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 4． 三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、 面向 市场、面向时代。 5．多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型、内容和形式 的多样性。 二、内容 1．员工培训目的是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等方 面改进员工的行为，以达到期望的标准。 2． 员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工 具备 完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。让员工了解公司经营 管理的情况，如公司规章制度、发展战略、公司文化、基本政策等，使员工掌握 企业的共同语言和行为规范。 3．员工技能培训：不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员 工掌握完成本职工作所必备的技能。 4．员工态度培训:不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训， 建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。 三、培训结构 1．公司的培训结构包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培 训又分为员工职前教育和岗位技能培训。 2．职前教育：凡公司新进人员均应参加职前教育，使新进人员了解公司的 企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。职前教育 由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见《职前教育管理办法》。 3．岗位技能培训：根据公司的发展及各部门工作的需求，按专业分工不同 对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行 规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇 总呈报上级负责人核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。具体内容见《岗 位技能培训管理办法》。 4．转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗 位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培 训的结合。 5．部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进 行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部 汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不 安排参与培训的员工加班或出差。 6．外派培训：运作地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海 外考察，另外还包括大专升大本进修培训、MBA 进修培训、博硕士企经班培训等 各种学历培训，详见《外派培训管理办法》。 7．个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培 训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员 工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排 加班和出差等工作。员工如因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批 准办理请假手续。 第九章 考核制度 一、目的 为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每个员工 的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 二、推行绩效考核的原则 1． 建立全员参与，全员负责的管理模式； 2． 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3． 绩效考核中的工作绩效考核核心是目标考核，以协商的方式订立各级 责任人目标，实行分层负责； 4． 以正面激励为主，负面激励为辅。 三、绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资的核算提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为改善教育培训工作提供支持。 四、绩效考核对象：公司全体在岗员工。 五、绩效考核要素包括：工作绩效、工作态度、工作能力。 六、绩效考核的方式：具体考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定 量考核与定性考核相结合的方式进行。 七、绩效考核时间：每季度进行一次，一年 4 次。具体时间根据公司的经营 特点、经营周期确定。一般每季度绩效考核时间安排如下： 1、第一季度绩效考核：4 月 1 日—7 日； 2、第二季度绩效考核：7 月 1 日—7 日； 3、第三季度绩效考核：10 月 1 日—7 日； 4、第四季度绩效考核：1 月 1 日—7 日。 八、绩效考核的组织管理： 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力 资源部。 九、实施细则详见《AA 电子股份有限公司绩效考核体系》。 第十章 奖惩制度 一、总则 1．奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激 励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 2．惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准，又要保障公 司和员工共同利益和长远利益。 二、奖惩的原则 1．公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗位描述、工 作目标（承包指标）和临时工作任务。 2． 只有员工的表现较大程度地超过公司对员工的基本要求时，才能够 给予 奖励。 3． 员工的表现达不到公司对员工的基本要求，根据情节不同，均要给 予相 应惩戒。 4． 记过（不含）以上处分必须征得公司工会同意方可办理。 5． 处罚和过失单必须到达本人，本人有向上级申诉的权利。 6． 该罚不罚护短的管理人员可以由人力资源部提出处罚，下达责任过 失单。 三、奖励 1．奖励的方法有经济奖励与行政奖励两种： （1）经济奖励包括加薪、奖金、奖品。 （2）行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。 2．员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金XX元，奖金随当月工资发 放。全年累计二次者，正常之外晋升一级工资。嘉奖通报全公司。 （1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者； （2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者； （3）品行端正，一贯忠于职守，堪为全体员工楷模者。 3．员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金XX元，奖金随当月工资发 放。全年累计三次者，正常之外晋升一级工资，并通报全公司。 （1）维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者； （2）全年累计获嘉奖五次者； （3）连续三年，完成本职工作，无任何劣迹者； （4）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的； （5）在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有技术改进或者提 出合理化建议，在应用中取得较好效果的； 4．员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金XX元。全年累计两次， 正常之外晋升两级工资。奖励及奖金在全体员工大会上颁布。 （1）开发、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有发明、技术改进或 者提出合理化建议，在应用中取得重大成果者； （2）全年累计获记功三次者； 5．任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才 兼备者还可破格提升。 6．事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。 7．与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与工作无关的，由见证 人提出，均需填写奖励单。奖励的核实人为人力资源部，批准人为总经理。 四、惩戒 1．按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员 工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 （1）检查员工对公司的各项规章制度的执行情况，如果违反有关纪律规章 制 度，称为违纪过失，填违纪过失单； （2）考查岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，如果因失职而使 自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失，称为责任过失，填责任过 失单。 2．惩戒的方式有经济处罚与行政处罚两种： （1）经济处罚分为罚款、扣发奖金或工资、降低工资标准； （2）行政处罚分为警告、记过、记大过、辞退、开除。 3．员工有下列事件之一者给予警告处分并罚款（XX）元。 （1）因个人过失发生工作错误，情节轻微者； （2）未经批准擅自离职怠慢工作者； （3）妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作条例经劝告不改正者； （4）不服从上级领导工作安排及工作调动者。 4．员工有下列事件之一者给予记过处分，并罚款（XX）元。 （1）对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者； （2）在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者； （3）对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者； 5．员工有下列事件之一者给予记大过处分并罚款（XX）元。 （1）不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者； （2）对下属正常申诉打击报复经查事实但情节轻微者； （3）因个人原因致工作失误造成X万元（含）以上，X万元（不含）以下损 失者； （4）故意损坏公司重要文件或财物者； 6．员工有下列条件之一者，视情节予以辞退或开除并处罚款（XX）元。 （1）偷盗、侵占同事或公司财物经查属实者； （2）在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者； （3）在公司内煽动怠工或罢工者； （4）造谣惑众诋毁公司形象者； （5）未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者； （6）在职期间触犯刑律者； （7）伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者； （8）吸食毒品或唆使他人吸食毒品，尚未构成犯罪者； （9）年度内累计记大过两次者； （10）泄露公司机密者。 7．管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职。 第十一章 员工关系与沟通 一、原则 1．公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人 与个人之间的沟通。 2． 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信员工在共同工作中会建立真挚 的友 谊。 二、沟通渠道 公司人力资源部门作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作 满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管 理人员同样负有相关责任义务。 三、意见调查 公司将通过定期或不定期、书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业务、 管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此 之外，员工可主动通过公司网页、内部网上交流等渠道表达自己的想法。这些意 见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不能承诺员工的 每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应的答复。 四、信息沟通 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用公司网页、邮件、公告板 会议等渠道向员工通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于员 工对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助员工个人成长 非常好的手段。 五、申诉程序 1．当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不 同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按程序选择适当的申诉渠道 向公司申诉。申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必 须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。 2．原则上，员工的直接上级管理人员直至人力资源部，甚至总经理、副董 事长或董事长均是申诉对象。 各级责任人或责任部门在接到员工申诉后将在申诉事件涉及的相关当事 人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子 邮件的形式通报给申诉者、部门负责人及公司人力资源部。员工如果对处理决定 不满意仍可以继续申诉。

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