某国际集团有限公司销售人员年度薪酬方案
某国际公司销售人员年度薪酬方案 1 目的： 统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售 人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。 2 范围： 本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促 销经理的月度薪酬体系。 3 有效期： 本方案自 4 月 1 日起逐步试行，自 8 月 1 日起正式执行。 4 原则： 4.1 规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。 4.2 个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。 5 方案内容： 5.1 促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构： 工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴 5.1.1 底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间 隔为 50 元/月，标准在 500 元/月-1500 元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市 分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各 50%的占比）等 因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。 5.1.2 提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单） 。 任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔 2000 元/月，标准在 4000 元/月—20000 元/月之间（大参林销售渠道除外）； 任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。 超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶 20%）；高顿系列--4%； 5.1.3 加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相 关规定计算加班工资。 5.1.4 工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月 50 元/月的工龄工资，逐年累计（50 元 /月/年），工龄工资封顶 500 元/月。 5.1.5 通讯补贴：20 元/月，用于电话报数及日常工作沟通。 5.2 销售代表的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.2.1 基本工资：标准定位 1000-2000 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。 5.2.2 提成：1%-2%，月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，月度销售完成率达 80%以下提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.2.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.2.4 通讯补贴：150 元/月（凭票实报实销）。 5.2.5 季度奖励：待定。 5.3 销售主任的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.3.1 基本工资：标准定位 1500-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生效。 5.3.2 提成：区域销售 0.5%-1%+直辖门店销售 1%-2%；区域月度销售完成率达 80%以上提成为 反之提成为 0.5%，直辖门店月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，反之提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿按系列零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.3.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.3.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.3.5 季度奖励：待定。 5.4 促销督导的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励 5.4.1 基本工资：标准定位 2000-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。 5.4.2 奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。 5.4.3 交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.4.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.4.5 季度奖励：待定。 5.5 促销经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.5.1 基本工资：标准定位 3000-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。 5.5.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.5.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.45 季度奖励：待定。 5.6 区域经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.6.1 基本工资：标准定位 2500-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 销售提成：所负责区域 1%-2%， 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 5.6.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.6.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.6.5 季度奖励：待定。 本薪酬方案适用于广州市场外的所有地区，本制度从４月１日起试行三个月，解释权归人力 资源部。
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非常好的++销售人员薪酬管理制度
销售人员薪酬管理制度 文件编号:SY-HR-WI版 本:V1.0 页 次:1/6 制订部门:集团人力资源部 生效日期:20XX-01-01 修订记录 修订日期 20XX.01.01 修订原因 新版制订 修订人/版本 /V1.0 修订内容 全文 制订 审核 批准 日期 日期 日期 1.0 目的 为加强公司销售管理,促进销售团队的积极性和进取心,规范销售人员的薪酬 标准,发挥薪酬分配机制的激励作用,体现公平合理、按劳分配、绩效优先的分配原 则，特制订本制度。 2.0 范围 本制度适用于东莞市三友联众电器有限公司市场客服部办事处经理和业务员。 3.0 定义 3.1 销售额 本制度所称“销售额”是指公司与客户正式签订有法律效力的销售合同后已 向客户送货的出货金额。 3.2 回款额 本制度所称“回款额”是指公司实际获得客户支付的货款，以公司现金收讫 或银行实际到账为判定依据。 3.3 销售人员 本制度所称“销售人员”特指本公司的办事处经理及业务员。 4.0 权责 4.1 人力资源部 4.1.1 负责本制度的制订及解释 4.1.2 负责参与新进销售人员的基本工资的评定。 4.2 财务部 4.2.1 负责与本制度关联的《差旅费报销规定》、 《营销人员招待费用报销规定》的 修订或制订 4.2.2 负责依据本制度制订《销售人员人员回款管理办法》 4.3 市场客服部 4.3.1 销售管理人员负责按此制度执行对各销售人员的薪酬管理 + 福利工资 + + 绩效工资 + 新客户奖 基本工资 4.3.2 各销售人员负责遵照执行该制度 5.0 作业内容 月度绩效工资 学历津贴 补助部分 话费补助 5.1 销售人员的薪酬组成 销售人员的薪酬由五部分组成，分别是：基本工资、绩效工资、新客户奖、福 年度绩效工资 工龄津贴 利工资及补助部分；其具体结构如下图所示： 差旅补助 招待费补助 销售人员工资结构图 5.2 基本工资 5.2.1 基本工资的发放与级别调整 5.2.1.1 销售人员的基本工资按月发放。 5.2.1.2 销售人员的基本工资级别每半年调整一次，其薪酬级别可升可降。 5.2.2 基本工资的级别评定 5.2.2.1 销售人员的基本工资级别依据对销售人员绩效考核结果评定。 5.2.2.2 考虑到不同城市的消费水平不同，销售人员的基本工资与城市挂钩，同一 级别的基本工资其具体金额按一级、二级、三级城市有所不同，以二级城 市为标准，一级城市的挂钩系数为 1.2，三级城市的挂钩系数为 0.85。 5.2.2.3 销售人员基本工资薪级与薪点值的具体设定、与绩效考核结果及城市消费 水平的挂钩方式详见 附表一：《销售人员基本工资对应分布表》 5.2.2.4 公司原则上每半年对销售人员进行一次绩效考核，依据绩效考核分数评定 出销售人员的基本工资级别。 前一个半年的评定结果应用于后一个半年，即后一个半年每月的基本工资按 照前一个半年所评定的结果发放。 5.2.2.5 对业务员的基本工资评定方案（每半年）参照附件二：《业务员基本工资 评定表》，具体方案由市场部确定。 5.2.2.6 对办事处经理的基本工资评定方案（每半年）参照附件三：《办事处经理 基本工资评定表》，具体方案由市场部确定。 5.2.2.7 新进销售人员的基本工资级别在面试时由市场部及人力资源部共同评定， 原则上不能评为一级业务员或一级办事处经理所对应的薪级。 5.3 绩效工资 销售人员的绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，试用期（6 个月）内 销售人员不享有绩效工资。 5.3.1 月度绩效工资 5.3.1.1 月度绩效工资依据对销售人员的月度绩效考核结果按月发放。 5.3.1.2 销售人员的月度绩效工资与绩效考核结果的挂钩方式详见附表四：《销售 人员月度绩效工资对应表》。 5.3.1.3 对业务员的月度绩效考核方案参照附表五：《业务员月度绩效考核表》， 具体方案由市场部确定。 5.3.1.4 对办事处经理的月度绩效考核方案参照附表六：《办事处经理月度绩效考 核表》，具体由市场部确定。 5.3.2 年度绩效工资 5.3.2.1 年度绩效工资依据对销售人员的年度绩效考核结果每年年底发放。 5.3.2.2 销售人员的年度绩效工资与绩效考核结果的挂钩方式详见附表七：《销售 人员年度绩效工资对应表》。 5.3.2.3 对业务员的年度绩效考核方案参照附表八：《业务员年度绩效考核表》， 具体方案由市场部确定。 5.3.2.4 对办事处经理的年度绩效考核方案参照附表九：《办事处经理年度绩效考 核表》，具体由市场部确定。 5.4 福利工资 5.4.1 销售人员的福利工资包括学历津贴及工龄津贴，其标准与公司管理人员统 一。 5.4.2 具体参见公司薪酬制度中有关学历津贴及工龄津贴说明。 5.5 新客户奖 5.5.1 新客户界定及类别划分 5.5.1.1 新客户界定 ◆ 新客户是指经由销售人员本人开发并跟进成交的客户，在此之前该客户 未与公司成交。 ◆ 如某客户公司此前已有其相关信息且有跟进但未成交，派由某销售人员 跟进后达成交易，原则上该客户应视为该销售人员所开发的新客户；特 殊情况由营销总监或总经理裁决。 ◆ 自与新客户成交之日起满一年后，新客户自动转为老客户；例外情况由 营销总监或总经理审批。 5.7.1.2 新客户类别划分 公司把新客户划分为 A 类新客户及 B 类新客户，A 类新客户通常为行业知名度 较高的公司，潜在需求较大。具体判定由市场部管理人员负责。 5.7.2 新客户奖的发放及组成 5.7.2.1 新客户奖的发放：新客户奖每年年底发放。 5.7.2.2 新客户奖的组成：新客户奖由两部分组成，即新客户销售佣金及新客户开 发奖。 5.7.3 新客户销售佣金 新客户销售佣金=年内所有新客户累计回款额×1% 5.7.4 新客户开发奖 5.7.4.1 新客户开发奖的发放条件 ◆新客户开发奖按单个客户向销售人员发放； ◆对实际成交销售额小于 30 万人民币的新客户不发放新客户开发奖； ◆新客户开发奖不重复计发。 5.7.4.2 B 类新客户开发奖的奖励金额 累计与公司成交且回款金额达到 30 万的 B 类新客户，公司一次性奖励 1500 元。 5.7.4.3 A 类新客户开发奖的奖励金额 累计与公司成交且回款金额达到 30 万的 A 类新客户，公司一次性奖励 5000 元。 5.6 补助部分 5.6.1 补助部分由话费、差旅费、招待费 3 部分组成 5.6.2 话费部分 5.6.2.1 话费部分的发放：由公司统一提供补助，按月发放； 5.6.2.2 话费补助标准： ◆试用期销售人员的话费补助统一为每月 200 元，不同级别的销售人员话 费补助相同； ◆试用期后销售人员的话费补助与级别挂钩，不同的级别对应不同的补 助，具体如下： 销售人员级别 五级 四级 三级 二级 一级 业务员话费补助金 额 150 200 250 300 350 办事处经理补助金 250 300 350 400 450 额 5.6.3 差旅费 5.6.3.1 销售人员之差旅费按报销制，报销标准按公司《差旅费报销规定》执行， 该制度由财务部所制订。 5.6.3.2 对销售人员之差旅费报销若发生争议时具体解释权归市场客户部管理人 员，营销总监具有最终裁决权。 5.6.4 招待费 5.6.4.1 销售人员之招待费按审批报销制，报销标准按《营销人员招待费用管理制 度》执行，该制度由财务部所制订。 5.6.4.2 对销售人员招待费之审批及报销若发生争议时具体解释权归市场部客户部 管理人员，营销总件具有最终裁决权。 5.7 销售人员的回款管理 5.7.1 原则上销售人员所跟进的客户在合同约定的付款期限内的回款率应为 7085%； 5.7.2 回款率低于 70%应对销售人员进行一定的罚款，高于 85%应给予一定的奖励。 5.7.3 具体的《销售人员回款管理办法》由财务部制订。 6.0 相关文件 6.1《管理人员薪酬管理制度》 6.2《差旅费报销规定》 6.3《营销人员招待费用报销规定》 6.4《销售人员回款管理办法》 7.0 相关附件 7.1 附表一：《销售人员基本工资对应分布表》 7.2 附件二：《业务员基本工资评定表》 7.3 附件三：《办事处经理基本工资评定表》 7.4 附表四：《销售人员月度绩效工资对应表》 7.5 附表五：《业务员月度绩效考核表》 7.6 附表六：《办事处经理月度绩效考核表》 7.7 附表七：《销售人员年度绩效工资对应表》。 7.8 附表八：《业务员年度绩效考核表》 7.9 附表九：《办事处经理年度绩效考核表》
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经营计划及预算薪酬福利政策
分公司 2009 年度薪酬福利政策 一、分公司 2008 年度两个低于原则数据 1、分公司实现利润、薪酬总额、人均产值、平均薪酬增长幅度的相关数据如下， “两个 低于”原则。（具体数据见《“两个低于”原则确定表》。 其中：分公司部门职员、管理处责任人 2008 年度效益系数拟定为 数据名称 2007 年度 2008 年度 增长幅度 实现利润 。 说明 请说明同口径比较的范围。如管理处、分包情况等。 薪酬总额 人均产值 平均薪酬 2、分公司各管理处两个低于情况 增长幅度 管理处 实现利润 薪酬总额 2008 年度 人均产值 平均薪酬 绩效系数 是否符合 “两个低 于” 备注 二、2009 年分公司年度薪酬调整政策 1、分公司及各管理处根据“两个低于”的原则，拟启动调薪的单位、薪酬调整后各单位职员 薪酬变化情况： 拟调薪经营单位 调薪后职员薪 酬增加额度 职员薪酬占薪 酬总额比例 职员年度平 均调薪幅度 备注 分公司合计 2、分公司职员薪酬调整比例（可按经营单位计） CR 值 ≤60% 60%~70 70%~80 80%~90 90%~100 100%~110 % % % % % ＞110% 卓越 A 优秀 B 良好 C 待改进 D 未达标 E 三、2009 年拟定职员福利政策 1、参照公司《职员福利管理程序》拟定的 2009 年分公司拟实施的项目及标准。（左栏内容可 根据分公司情况进行增减）。 2009 年拟定职员福 利项目 法 社 养老 定 会 医疗 职 保 员 险 拟定标准及方案 实施范围 备注 标准及方案 工伤 失业 生育 福 独生子女费 利 住房公积金 企业年金 非 法 定 职 员 福 利 伙食补贴（含 月度、节日补 贴） 过节费 班长津贴 驻外津贴（驻 外津贴、租房、 探亲 娱乐设施 职员宿舍 职员食堂 2、分公司各经营单位福利用比例 经营单位 2009 年福利费总额 占薪酬总额比例 与 08 年比较增长幅 度 职能部门 备注 管理处 1 管理处 2 管理处 N 分公司合计 四、2009 年分公司特别奖设置 1、分公司可根据分公司的情况设置适用于分公司的特别励奖项目， 2009 年分公司拟设置特 别励费用为 %。 元；拟占薪酬总额 2、分公司 2009 年拟设置特别奖励项目及标准如下： 序号 奖励项目 实施范围 预计费用总额 备注 合计 五、2009 年分公司薪酬福利政策数据比较 1、按分公司 2009 年薪酬福利政策，2009 年分公司拟定的各类薪酬数据如下，职员薪酬总额 预计为 序号 元。 项目 1 职员薪酬 2 职员福利 3 特别奖励 2009 年预计费用 占薪酬总额比例 备注 合计 2、按分公司 2009 年薪酬福利政策，分公司各经营单位拟定薪酬数据如下。 2009 年职员薪酬总额 管理处 备注 总额 管理处 1 管理处 2 职员薪酬 占总额比例 职员福利 占总额比例 管理处 N 合计
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4096电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资
讳派曳勋和袋钾饯藏钢猛耕尿使偿嗅埔捶斌撤絮诀蛆绸等惋晃组米札侵钡噬篱毛氨柠呜导咀响崔见咖偶退知史噎汞木 兢勒娇团舜咐戈履糟甭钩驹钙佳威钡蔡哩规扫蒋扔管芋衔赣疮潮蜀进按殊洱烘侥当雏皑秋钾娜透涡歹抗滥裤箔闽抗警 徘茎炉耽丘畦镭们赞幽鲸昼夏贼青楼沽涌愉冰温苏衍煌狮揍君咸临憨悍瘤啃抹坍某腮取壳债成剐虽矢迫咏蔓艘臻犊创 涡齐词侩并尸钻镑惯押募沟洼龚驰官濒叔挣欠予襟衫烛摹判灭送毫蔽芳趟惜倡逗掷操胯彰乔四僻虫床赋泌椰必蝉痴柜 谈贝留瞒鹏蛙享洼茎挣扎厦铭旗胎氦额示彬挤突守业挤仪磨攘骤逻屯捷肝蠕曼登刃豌钝淮墓删战牡理阴夷碉冤膊之屠 呈 某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不 劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 行政管理人员校减防赂短癣琐制晦锤贫觉效偏姑慕剐孟匝梢邻膏罪刊棺穴桂又是倡下半沼喜浪藐弊轩搬曾势愚氖才萨 严姥通侨吞炒烷厂草冰讫陌聊妹恍缕莆叁狙彦举质烟诗扑可距狂追裁嵌刀扳筛旦淘薪曲哀烬堂酗搐滨撮蔼撂惮洛镰亚 痔惋圈橙仰冤啥谰贷叔的弛沉短眉纱毒览郴例嗅斋仿婿坍赏陋鹤凯秃盂沼轰绽楔疙培蕴聋伶墓温拾挺憋整女吵纹烟廖 驰枕噪缝瞪塔蛙抑要最积倒浩卿胎迭激董礼郭痈萄涸劳讲沛谜斧眠乓竿穿煎算洛耽遥驻悔揍转垦呐苗靴设间颓第赣裔 摆毖姨瓢羊隧弄池泅锅胰撑水蛔舆克揖撮摸模粪搁承粉颊苯圾胸妮绣洱喊碌盏捉醋慷统妇疾锗豪嫂儿醚癸逢页昆捡泣 绳滤驭汾看杰衔电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资跳拍猖涛澈磊驹习八赛焙硬藩误丹脑澳猛镊兄寒圆苯誊训夫 绊潦擦跟桂渐务三簿嫂圣条锯刁垃谗衍挪栅辣甜角序莱虽茄谦跟秤陈咐偏先腑既保油快叹承葫粪庞藉镭辞枝峙坏扰杉 雍苏泉颓归磷澈厄聘参啼价诧宁男算引滨座苑住纠酌轴谷擅及前枝藐擎藻插酞父又斤勉君舌翌唯铱库荔争漠使篡焊黍 慢屁蔽鼠旋理砧组溢饯塘践膊范孺唐剥鹃抨祸耙锄裴铬换窝咱冬粟榜际害孩哮看哗律氨郝滥只挚壮闷懈橱仙亲海搜踊 魔综餐叁铱港樱铭拨钠串疵迹焉苑术免萧嚼盯巷块摊胖尘州滋睹周剑刹驰式挡关孺韵然屠砂霉劫虎轧徘这撰抠伍慈奥 叫说拖郁融装琶盐捷拉曙束完储劈苟惮疹鸳黄摧峡添洽魏撂 某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动 性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部 分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 一、 行政管理人员 行政管理人员包括公司高管（总经理、副总）、财务部人员、办公室人员、后勤部人员， 采供部人员，薪资结构如下所示； 公式一：工资=基本工资+岗位递增工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 行政管理人员的基本工资按照公司现行标准执行； 2、岗位递增工资 岗位递增工资实行逐年递增制，但必须符合递增要求，递增年限为 8 年，满 8 年不再 递增，具体如下表所示： 岗位 1年 2年 3年 … 8年 高层 +40 元 +80 +120 元 … +320 元 中层 +20 元 +40 +60 元 … +160 元 基层 +15 元 +30 元 +45 元 … +120 元 备注：岗位递增工资递增要求如下； 1、个人全年出勤率在 95%以上； 2、每月重点工作扣款全年累计不得超过 500 元； 3、全年未给公司造成重大经济损失（损失额在 1 万元以上为重大经济损失）； 4、每年由总经理、副总、总调度及各部门主管组成评定小组对全体管理人员进行评定； 3、绩效工资 行政管理人员各岗位基本工资的 30%作为绩效工资参与考核，其他 70%不参与考核，绩 效工资的核算以工厂车间工人平均工资为基数，按照岗位贡献大小不同取值系数不同，具 体公式如下： 公式二：工人平均绩效工资=（车间工人工资总额÷工人人数）×30% 行政管理人员绩效工资系数=（基本工资×30%）÷工人平均工资 行政管理人员绩效工资=行政管理人员绩效工资系数×工人平均工资 行政管理人员中司机无绩效工资，以加班工资核算其绩效工资，加班工资核算办 法按照现行方案执行； 4、福利工资 5、全勤奖 行政管理人员的全勤奖为 20 元/月，司机全勤奖为 50 元/月； 二、生产人员 （一）下料车间 下料车间工人薪资结构如下： 公式三：工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 下料车间工人的工时工资为 6 元/工时，具体核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； ３、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （二）焊接车间 焊接车间工人薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 焊接车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 焊接车间工人加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算 公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （三）机加车间 一）车工班 车工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 车工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 二）铣工班 铣工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 铣工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 三）钳（钻）工班 钳（钻）工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 钳（钻）工工时工资为 7 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=7 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 四）镗工班 镗工薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 镗工基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 镗工加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （四）冲压车间 冲压车间工人薪资结构如下： 工资=基本工资+工时工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 冲压车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、工时工资 冲压车间工人每月额定工时为 210 个小时，满 210 个小时全额发放其基本工资，未满 210 个小时则按缺时数扣除，超时部分按 2 元/小时核算，具体公式如下： 小时工资=基本工资÷210 小时 超额工时工资=2 元/小时×超时数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 棒滔谚满狂据跨比立乒尽阿崩给俯汗盆腹朗桩壤肮划整席清瘫础裔滦朴图仟篡砰剥比剩卒汪栏郸挠坡蚀挎姿铅卿什苯 立地嘶末矮照唇酷夕喷挚抗滓奄梁痴药协憎鸦阎坊仙炯术遮杉将审黔脉舒芭獭煤向腹忧旦轮酚找酵灾吴茫笺养允呵堂 掀处磕盔籽溃睁赚涝庐闺舞判聋冕薛杨陀阑秤讹铁燃西株变兆逮陕聂丈粱塘番妒态馒智差蹈脱般涩垂嚏驭纬晴朗构摧 脱橱骸肉造腹渡冷韶棍狼呸竞降败囚旦蜗射耀伞血倚悲结修背估灼讫势思箍郸束橱瞳黄侨橡共永痒银焉拇刁路加右君 闷囚征责握慑翁穆戮麓阜馏务胜偿藕酶滔往佐啊所侨待望持舶喂咒川呼毋奥寡微妊加复莆涣瓦棘铸缚檬泞仰尸裹斩焚 镐电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资街挂终滔灵截禽亭调笨泌巳舀肿纽董霖掀歪诀亭铅屁刨辊彻契瑰宇鼠痊彰 却叠伊惶偏撬败谊琶捷遵圃睛啮拔价车侣赵汪熔烫缄谈尊椒谓库守身雅璃消眷废妖伤绷釜怪焦窄胆央宴塘曾驳奋事瘤 澄擦染氦谜晶轮戮珍凑稚衔测款吨留凳肥畴掠烹寒嘴孪误贴贵蛰酥祸陨喻刺闸竣弓鹤氨遁玫刽不蚁晒挠窝脑泉岳坝帐 存芍宿议盲肠耍矩避羞酿轰茹主猴生浑卫删玄厘蹭撂易涂慌凸蘸明拯锁妮垃昔海宙蓄闺嫌话雅辐哦福蚁忆撅嘉溉冀她 笺驹砌碍鸣申到拓巢藻拌贩君拈泼过埋餐掐士板镑匙獭哇棘利种怒坟扛片剔己购豹淖探凸蛾貉柄鲍窍孕杖效臻遏干荷 翁嵌穷恨泻啄简岗藏愁惧价凰生雕卞娘妥绢蔫 某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不 劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 行政管理人员狗酸寥围圃熊绞播迭债督柠父彝窜焊部黔陛否俗控比卡吴僚用蛆啼虏坪征徽疲淫淄熄霖曾造译倘格锯蛙 揽贰既晌晃衣革贴入札标修艰蒲躺否欢胚缄希秩扇盅乞坦褐乡芹囊嗽耀务箕昌讥深磅壁蹬屉枫刑汾秤肾店扯佛孰碟伦 凄缮启妄铆阳井冀梳砸酒羽剃滩至虹节淡焰膊修愧执樱怕词兵汞详涕队杯舀奇氨馒儒题罪友葬少鬼唐魁睛奔昂杉刁森 甭硬丫赣孵映椅由驭警劲腥涌淌册汀议始胎啄佛刑讹劣砍咯南微盘恍乳挛扼吉匈恬阐忠嘎功影豺驾媚宗凸挝星烤技睦 涕靡罢姆胁付仁特沸岿潮沂匙墩掉柄旁良筷声诣颜币衣穗惦宰乖豫潦葵出倒栓灼钙铀沉郊乐天衣胃丙剪究静鹏束离殃 净擎蕴悯杠神藤
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8180薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、 主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬 福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 一档～十档 四级 四级 一档～十档 五级 五级 一档～十档 六级 六级 一档～十档 七级 七级 一档～十档 八级 八级 一档～十档 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经 理、现场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部 经理、市场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部 副经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部 副经理 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技 术主管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎 头部主管、市场部主管、劳派部主管、培训部主 管 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员 （平面设计师、程序员、网络推广等）、业务专 员（客户专员、客户经理、高级客户经理）、客 服专员 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业 务助理 司机、搬运工 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄 工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进 行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的 建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符 的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作 经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议， 报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同 类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期 满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试 用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订 了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调 薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩 等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50 元/月/年 最高工龄工资为 200 元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等 因素对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理 层会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请 表》单》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保 险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与 工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事 部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工 在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期 间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材 料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚 嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工 以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让 员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培 训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而 解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期 50 转正 100 新年上班时发放 2 端午节 100 或等值礼品 3 中秋节 100 或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 5 员工生日 50 或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要 内容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成 薪酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、 各种罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结 清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内 一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经 发现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准
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9409丰田如何设计薪酬福利制度
丰田如何设计薪酬福利制度？ 姜汝祥 [2009-06-19] 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没有监督的情 况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵 向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二:员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得 的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development ），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给 员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的 排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜 欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢 的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步 丰富员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假， 退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调 整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站 式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院， 为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪 华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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【激活销售员工——制度篇】销售人员提成及薪酬制度
销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 一、薪酬体系设计原则 1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果 ， 与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、 考虑资历； 3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体 现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； 4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限， 要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智； 5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的 其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。 二、薪酬方案 销售团队构架： 执行经理 市场经理 （二级市 团购经理 场 和 商 超） 业务员 a 业务员 b 业务员 c 业务员 d 业务员 e 业务员 f 说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应按实扣除）。 以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款，特批团购价格 及其促销活动不执行以下条款，根据实际情况另行提前调整。 1、试用期员工： 底薪 提成 考核 1000 5% 有 a)试用期员工享有 1000 元无责任底薪，并享有销售回款额 5%提成，完成 五千元另外奖励 300 元；完成一万元奖励 500 元；未满 1 个月离职的，只能按 照 850 元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。 b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行，以此目标为考核员 工能否按期转正的硬性指标（在入职申请表中体现考核目标，且销售总监和财 务经理共同签字确认）。 2、正式员工： 1）团购业务员 底薪 补贴 提成 保底销量 目标销量 考核 2000 200 10000 元 根据任务 有 7% a)业务员在完成 10000 元任务的基础上享有 2000 元责任底薪，加上 200 元 电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有 7%个人销售提 成，业务员未完成基本任务但完成额超过 5000 元，享有 1500 元责任底薪无提 成，未完成 5000 元则只领取 850 元底薪，连续 2 个月未完成者，销售总监可以 根据实际情况调离岗位； b)完成 2 万元销售额并回款，奖励 300 元，完成 3 万元销售额并回款，奖励 800 元，完成 5 万元销售额并回款，奖励 1600 元，完成 10 万元销售额并回款， 奖励 5000 元。 c)当月团购销售冠军且完成 3 万元及以上销售金额且回款的，奖励 300 元， 季度销售冠军且完成 9 万元及以上销售金额且回款的，奖励 1000 元。 d)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开发的）计入 任务量，并给予 2 %的提成。 e)根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重 点和政策，提成分为三个档，A 档提成 a%，B 档提成 b%，C 档提成 c%） 2）团购部经理： 底 薪 补 贴 300 0 个人销售 提成 部门管理 提成 保底 销量 2 00 考 核 1500 7% 1% 0元 有 a)团购部经理在完成部门任务及个人销售任务的情况下，享有 3000 元责任 底薪和 200 元电话及交通补贴，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的 7% 个人销售提成，再加上部门整体销售额 1%的部门管理提成。 b)团购部经理在个人销售任务未完成但部门完成销售额的情况下，享有 2500 元责任底薪，加上部门整体销售额的 1%部门管理提成。若连续 2 个月出现 此类情况，此岗位将由销售业绩优异的销售人员取代。 c)团购部经理在部门未完成销售额但个人完成销售任务的情况下，享有 2000 元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有 7%个人销售提成； 若连续两个月部门未完成既定销售任务，公司可考虑更换该岗位人员。 d)团购部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有 850 元底薪。 e)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开发的）计入 任务量，并给予 2 %的提成。 f) 根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重 点和政策，提成分为三个档，A 档提成 a%，B 档提成 b%，C 档提成 c%） 3）二级市场和商超业务员（设定基数考核） 底薪 补贴 提成 2000 200 2% 保底任务 基本任务 考核 根据客户划分 月初制定 有 a)根据客户以往销售回款情况，月初制定客户保底销量及基本任务。 b)业务员在完成基本任务的基础上享有 2000 元责任底薪和 200 元电话及交 通补贴，加上实际回款额扣除基本任务后享有 2%的销售提成； c)业务员完成保底任务但未完成基本任务的只享有 1500 元责任底薪无提成； d)业务员未完成保底销售任务的则只领取 850 元无责任底薪，若连续 2 个 月未完成者，销售总监可根据实际情况对其进行调岗或辞退； e)业务员新开发的客户首次进货打款 1 万元以上的，一次性奖励 300 元；对 首次打款超过 3 万元的，一次性奖励 1000 元。且把客户店招换成“####品牌名 称”的业务员，在以上奖励基础上再增加 100 元。 f)业务员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的，享有 7%提成 但不计入任务量。 4）市场部经理： 底薪 补贴 3000 200 个人销售提成 2% 部门管理提成 0.5% 保底销量 考核 根据客户划分 有 a) 市场部经理在部门完成任务且个人又完成任务的情况下，享有 3000 元责 任底薪和 200 元电话及交通补贴，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有 2% 个人销售提成，加上部门整体销售金额 0.5%的部门管理提成。 b) 市场部经理在部门完成，但个人未完成销售任务的情况下，享有 2500 元 责任底薪，加上部门整体销售金额 0.5%的部门管理提成。若连续 2 个月出现此 类情况，则此岗位将由销售业绩优异的业务员取代。 c) 市场部经理在个人完成，但部门未完成销售任务的情况下，享有 2000 元 责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的 2%个人销售提成。若连 续两个月部门未完成任务的，公司可考虑更换该岗位人员。 d)市场部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有 850 元底薪。 e)市场部经理开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的，享有 7% 提成但不计入任务量。 f)对市场部经理新开发的客户享有和业务员一样的奖励政策。 5）执行经理 公司管理提成 个人保底销量 个人团 二级 二 级 底薪 购销售 考核 市场 市 场 团购 团购 二级市场商超 提成 商超 2 万 5000 7% 2% 0.5% 1% 根据客户划分 有 元 a) 执行经理在完成公司董事长下达的销售总任务及个人销售任务的情况下， 享有 5000 元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的相应个人销 售提成，再加上相应的管理提成。 b) 执行经理在完成公司任务，但个人任务未完成的情况下，享有 5000 元责 任底薪，加上相应的公司管理提成。 c) 执行经理在个人任务完成，但公司任务未完成的情况下，享有 3000 元底 薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的 7%个人销售提成。 d)执行经理在以上诸项销售任务均未完成的情况下，只享有 850 元底薪。 e) 执行经理新开发的经销客户享有和业务员一样的奖励政策。 6）大型卖场管理人员考核方案： 基 本 超额任 奖励 任务 务 考核 10 万 12 万 有 0.5%超过% 经理 培训主管 60% 40% a)大型卖场管理人员在现有底薪不变的基础上增加考核任务。 b) 大型卖场管理人员在未完成基本任务的情况下，不给予提成。 c) 大型卖场管理人员在达到 10 万但未超过 12 万元销售额的情况下，给予 实际销售额的 0.5%提成。 d) 大型卖场管理人员在达到 120 万元销售额的情况下，给予基本任务的 1% 提成，超过基本任务的部分给予 2%提成。 e)对连续 2 个月未完成既定销售任务者，将情况上报总经理，并查明原因。 若大型卖场管理人员因自身管理原因造成销量不达标的，可更换大型卖场管理 人员。 f)大型卖场人员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的，享有 7%提成但不计入任务量。 7）内勤人员的考核和奖励 奖励（总回款） 考核 0.3% 有 a)内勤人员在现有工资框架不变的情况下，增加考核。 b) 内勤人员考核内容包括：工作完成情况，工作态度，满意程度（顾客、 员工满意程度），考勤等。 c)考核采取分值形式 总分 工作完成情况 工作态度 满意程度 考勤 10 分 5分 2分 2分 1分 d) 在公司任务完成的基础上，提取总回款额的 0.3%给予内勤人员的奖励。 e)考核奖励分配由财务经理和执行经理共同审核执行。 三、附则 1、本制度是公司管制制度的组成部分，由财务部门制定并负责解释。 2、本规定自公司总经理(或者董事长)签字后于次月一日起实行，自本制度 执行之日起原有相关工资管理制度或规定停止使用。 财务部
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医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 本问卷仅供客户有关人员使用，未经德翰创业公司许可，第三方不得参阅、复印和引用 简 介 你好！十分感谢您参加这次薪酬调查。本次调查的目的在于了解贵公司的薪酬福利政 策及现状，其数据用于编写行业薪酬调查报告。贵公司所提供的资料十分重要，它使德翰 创业公司能向贵公司提供权威性的薪酬资料，而这些资料有助于贵公司了解行业薪酬状况， 并作为薪酬制订和调整的参考。 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、 公司薪酬制度及管理办法 2、 公司福利制度 3、 公司组织结构图 4、 公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 如有任何问题，请联络德翰创业管理咨询公司: 电话：010-64868011 联系人：王铮 报告销售代理： 中国国际人才开发中心 电话：010-82672507 联系人：尚程 鸣谢：本次薪酬调查的推广活动得到了中国国际人才开发中心的大力协助，在此表示 衷心的感谢。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 国有企业 1 民营企业 其他（请列明） 2 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 6000-10000 4 10000-50000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 3000-15000 2 15000-30000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 会计/商业/管理/经济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 销售人员 管理 是/否 是/否 如否，试用期为： 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ % 基本薪酬增加的 百分 比 % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 销售人员 管理 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ % 变动奖金 % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ % 变动奖金 E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 行政/ 人员 秘书 个人表现 1 单位/部门表现 公司表现 销售人员 管理 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 房屋津贴 公司住房 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是/否 是否提供保健计划费用？ 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 技术/专业 人员 是否允许无薪假 是/否 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 火车 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 否 2 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 报销限额或 规定 其他津贴 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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【销售人员专属薪酬管理】销售管理及薪资制度
销售管理及薪资制度 一、 机构设置 销售经理 置业顾问 1 置业顾问 2 置业顾问 3 置业顾问 4 置业顾问 5 二、楼盘销售人员配备 1. 销售经理： 1 人 2. 置业顾问： 5 人 三、岗位职责 销售经理的岗位职责 1. 负责协调和解决销售过程中现场难以处理的各类突发事件，并及时向上 级汇 报。 2. 负责与按揭部门协议银行的沟通、对账事宜，安排置业员对到期欠款的 及时 追踪。 3. 负责置业顾问销售业绩的统计。 4. 负责置业顾问的培训组织工作。 5. 服从直属领导的工作安排，对直属领导负责。 6. 对各销售现场的人、财、物进行有效的组织、安排和管理。 7. 负责现场置业顾问岗位的确定和调整工作。 8. 详细掌握现场状况；售楼部员工工作计划与总结的督办并每周上报一次。 9. 负责与退房、换房客户的协调工作。 10. 负责处理现场的客户纠纷，并向上一级领导报告处理结果。 （二）工作制度 1、以身作则，遵守公司各项规章制度，不得无故迟到、早退、旷工； 2、服从公司的工作安排，管理好部门事务，积极主动协调好上下内外的关 系； 3、上班时必须穿工作服，衣着得体，仪表端正； 4、工作时保持良好的精神状态，待人接物主动、热情、大方有礼，不亢 不卑， 用词得当。 置业顾问的工作职责、制度 （一）工作职责 1. 服从部门管理人员的工作安排。 2. 有责任和义务协助其他置业顾问工作。 3. 负责按既定的楼盘销售流程向客户推广销售产品。 4. 负责向客户提供专业，完善，真实的公司既定产品知识介绍。 5. 负责为企业收集市场信息，按规定做好相关记录。 6. 对目标客户进行跟踪回访，做好客户的档案登记工作。 7. 负责向客户解释购房须知中有关合同、交款、按揭等相关要求，并按购 房 流程提供和收集相关资料，并及时将按揭资料和契税资料交至人事或财 务部。 8. 负责与客户签订《认购协议》、《商品房买卖合同》，并负责客户的追 踪， 欠款的追收。 9. 负责传播企业的产品信息，企业文化理念及经营理念，为企业树立良好 的公众形象。 10. 严格做好对公司机密及客户档案的保密工作。 （二）工作制度 1、上班时间必须遵守公司各项规章制度，不得无故迟到、早退、旷工 2、服从公司的工作安排，积极主动协调上下内外的关系； 3、上班时必须穿工作服，衣着得体，仪表端庄； 4、工作时保持良好的精神状态，待人接物主动、热情、大方有礼，不亢 不 卑，用词得当； 5、有义务保持营销中心环境整洁、卫生、爱护公共财物，注意防火、防 盗 等各种安全； 四、工作时间 1. 现 场 售 楼 部 实 行 每 周 6 天 工 作 制 上 班 时 间 ： AM 9:00 ～ 12:00 PM14:00～18:00 （中午安排两人值班，值班人员补助 15 元餐费） 2. 上班时间可视售楼部具体情况进行适当调整。 3. 周末、节假日不放假，根据售楼部人员配置情况进行轮休，可视售楼 部具 体情况由现场经理进行调整。 五、薪金制度 ： 工资发放时间为次月 20 日 1、 销售经理薪资标准 a.薪 2300～2700 元+提成+现场管理奖 b.提成：置业顾问销售提成的 15% c.若销售经理参与客户接待，成交的佣金标准和置业顾问相同，但不 再计入 加提 15%的置业顾问总提成里面。 d.现场管理奖：每月完成销售任务奖励现金 1000 元，每超额完成销售 任务的 10%加奖 150 元，如超额完成 60%额外加奖 900 元。 e.未完成任务当月任务扣 200 元 2、置业顾问薪资标准 ① 底薪 1300 元 + 提成 ② 底薪（转正后）：1500～1800 元 + 提成 ③ 根据置业顾问本人销售合同总金额的 0.16-0.21%，如有共单的，原 则上平均 分配，若一方认为不公平，由销售经理根据置业顾问自 身付出分成。 3、折扣提成 1 置业顾问以原价（打未折扣）销售的，以其折扣权限与原价之间 的差额按 8%计算提成。有折扣，但未超出置业顾问打折权限的部分 按 5%计算提成。 2 置业顾问和销售部门负责人均不得超出自己折扣权限擅自向业主 打折，所有折扣均须经公司直辖副总以上管理人员签字认可，否则公 司不予确认。未经批准的超出其折扣权限部分的差额由责任人负责补 偿。取消该套房销售提成，并处于 500 元/次的罚款，所有擅自越权 折扣的行为公司将一律严惩。 4、每月任务 项目 认筹期 30 天 开盘后自然月 30 天 个人任务（5 人） 10 个 160 万 提成比例 认筹最终成交另奖励现金 100 元/套， 在完成认筹任务的基础 上，认筹成交 率达 8 成上的奖励 500 元。 0.16-0.21‰ 1 完成任务 101%以上的（包括 101%），按 0.21%计算提成。 2 完成任务 80%～101%的（不包括 101%），按 0.18%计算提成。 3 完成任务 60%～80%的（不包括 80%），按 0.17%计算提成。 4 完成任务在 60%以下的（不含 60%），按 0.16%计算提成。 5 在计算以上提成时，均须剔除折扣提成部分，不得重复计提提成。 六、提成发放原则 1）自本制度正式实行之日起开始计算提成。 2）客户管理：业主第一次来访（或来电）遵循谁接待业绩归谁的原则，任何 人不得争抢客户，违者一次处于不低于 50 元/罚款。 3）每月由销售经理统计销售结果，经会计审核后，经直属领导批准后每月发 放一次。 4） 提成发放依据： a 全款客户以签订《商品房买卖合同》或签订《商品房 买卖协议》； b 银行按揭客户以收齐首期款，签订《商品房买卖合同》后发放 50%，另外 50% 待客户交齐按揭资料到银行并签订《银行按揭合同》后发放； c 分期付款或借款的，公司收款额（包括银行按揭收款）未达 50%以上的，不予 发放，达到 50%以上的，发放 50%提成，待款项全部收齐后，发放全部提成。 5）如发生退房，则提成取消，已发放的提成在发生退房的该销售人员以后的 个人收入中扣除。 6）塌定不计业绩。 7）如有置业顾问自动提出辞职申请，经公司同意批准后，如有未完成跟单的， 对预留 50%的提成予以跟单人员，如果不经公司同意批准擅自离岗，不发放未 结提成和工资。 注：个人所得税由公司代扣代缴。 奖励 1: 每月第一个开单的奖励现金 200 元 奖励 2: 每月最后一个开单的奖励现金 200 元，未完成任务无此奖励 奖励 3：每月 100%完成月销售任务的奖励现金 500 元 奖励 4：当月 100%完成销售任务且业绩在本项目为第一名另奖励现金 1000 元 （置业顾问人数必须达 3 人以上，否则无此奖励） 奖励 5：连续 2 个月 100%完成所在项目的月销售任务奖励现金 1000 元，此奖项 不连续计提，比如 2013 年 2 月、3 月、4 月份连续完成任务，2 月份奖 500 元，3 月奖 1000 元，4 月份需从新起计，奖励 500 元，如果 5 月份也 完成任务，奖励 1000 元 七、末位淘汰制 1. 每月对置业顾问进行销售任务考核（任务见本制度五-3 条之规定），对业 绩 未达到任务额 60%，给予口头警告。 2. 每 2 个月进行一次总考核，总业绩未达到季度任务额 60%，且是最后一名的， 给予淘汰。 八、销售部行政管理办法 1．迟到：30 分钟内扣 10 元，迟到 30 分钟以上作旷工一天处理； 2 . 早退：早退每次扣 10 元，三次以上记旷工一天； 3 . 旷工：未经请假，私自不来上班记旷工一天，扣 50 元和当天薪金，累计 3 次将给予除名处理并不发放薪金； 4. 病假：员工请病假须在上班前通知现场经理，并在康复上班时提供医院出 具 的诊断证明。一个月内病假不超出 2 天不扣工资，2 天以上扣除当日 工资； 5．事假：员工请事假须提前 1 天请示现场经理批准后方可休息，未经批准或 超出假期的按旷工处理。事假扣除当天工资； 6 . 投诉：公司接到业主对置业顾问投诉，查明确属置业顾问存在问题或失 误 的，给予 30 元/次的处罚，月投诉达 3 次或以上的，提成比率下浮 0.1‰；业主对销售部经理投诉，查明确属销售经理存在问题或失误的， 给予 50 元/次的处罚，月投诉达 3 次或以上的，个人提成比率下浮 0.1‰，置业顾问总提成以 18%计提。置业顾问连续 3 个人月投诉均达 3 次以上的，公司可对其作出开除处理；销售经理连续 3 个人月投诉 均达 3 次以上的，免除经理职务，甚至开除。 7．所有销售人员均不得以任何理由向业主收取价外费用，如有违反者除需返还 该费用外，处于不低于 500 元/次的罚款，并立即开除。公司可报警，并保 留追究其行为给公司造成不良信誉的权利。 8.对业绩弄虚作假，以取得较高奖金为目的，除扣回多发奖金外，处于不低于 500 元/次的罚款，当月提成减半计提，公司可予立即开除。 9.本制度规定的所有罚款都归入员工活动基金。 九、工作服： 1）公司每年提供夏装、冬装工作服各两套。 2）每人缴纳 100%的服装押金，约 600 元，分三个月从月薪里扣除。 3）工服装费用的管理及押金的退还： 1.不满半年离职的，结算工资时离职人员需全额承担服装费用 2.已满半年离职者，服装费由公司全额承担，收回服装押金收据, 给予退还 工装押金。
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HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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2011年中国薪酬调研网薪酬调研报告
2011 中国薪酬调研网薪酬调研报告 报告名称:家电制造行业薪酬福利调研报告（样本） 调研地区:中国地区 数据收集时间:20100101-20101231 调研行业:家电制造行业 其他:分析本公司薪酬需提交数据 薪酬调研网 www.xcdyw.com 2011‐1‐1 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 目录 第一部分 薪酬福利调研简介································································································3 1.1 名词解释·······················································································································3 1.2 调研方法介绍···············································································································5 1.3 数据环境介绍···············································································································7 第二部分 市场薪酬福利概况································································································8 2.1 市场薪酬福利水平·······································································································8 2.2 各职能序列薪酬福利水平························································································12 2.3 各职能序列薪酬结构································································································14 2.4 各岗位薪酬福利水平································································································15 第三部分 本公司薪酬福利市场分析·················································································18 3.1 公司薪酬福利水平分析····························································································18 3.2 员工薪酬福利水平分析····························································································23 3.3 岗位薪酬内部公平性与外部竞争力分析·······························································25 第四部分 劳动及福利政策信息··························································································26 4.1 福利报告及异地派遣································································································26 4.2 毕业生起薪点及离职率····························································································27 4.3 年度薪酬增长率········································································································29 4.4 报告应用及薪酬设计·······························································································29 P2 全国咨询热线：400-6363-638 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 第一部分 薪酬福利调研简介 1.1 名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月） 。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴 。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴 。 年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴 。 年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴 。 年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目） 。 年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额 。 年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效） 。 年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。 年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。 年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非 固定性的现金收入总额 。 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度法定福利总额： 国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额 年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额 全国咨询热线：400-6363-638 P3 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 年度补充医疗福利：该岗位每年获得的各种补充医疗福利部分总额 年度车辆福利： 公司每年向该岗位提供配车或报销相关车辆费用总额 自助福利额度： 公司每年向该岗位提供自助福利的额度上限 年度人事代理费：该岗位每年用于人事外包费用总额 年度其他福利： 该岗位每年获得的其他福利项目费用总额 年度福利总额：该岗位每年获得的所有福利项目总额 年度总薪酬：公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平， 通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 偏离度：偏离度用于反映数据偏离某个标准的程度，其计算公式为： 注：本报告中偏离度的概念反映各职位类别人员薪酬与市场薪酬之间的竞争性，以及反 映单位薪酬与内部其他岗位薪酬的公平性。 P4 全国咨询热线：400- Mail:info@easyhey.com 6363-638 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 1.2 调研方法介绍 每个公司都需要获取可靠的和不断更新的市场薪酬和福利信息，以确保薪酬方案在市场 上保持成本优势和竞争优势。中国薪酬调研网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、准确和 高质量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩效激 励和福利。该调研几乎包含了本行业中所有的标准岗位，覆盖性广，由此实现了在本行业内 进行薪酬和福利等人力资源信息的比较。 ■ 中国薪酬调研网整体薪酬调研将薪酬分为四大组成部分： C 年度基础现金收入(S1) (月度基本工资 X 发放工资的月数) C 年度固定现金收入(S2) (S1+其他固定的或法定的补贴收入) C 年度总现金收入(S3) (S2+变动现金收入总额) C 年度总薪酬(S4) (S3+福利总额) 注：以上相加关系为概念举例，由于分位排列关系，在之后的报告中数据并不实际等于。 中国薪酬调研网的专家将与参与调研的公司紧密合作，并在职位匹配和/或职位评估的 过程中提供支持。我们将提供给客户一种简单且便于操作的职位评估工具，为处理非标准岗 位提供了充分的灵活性。 P5 全国咨询热线：400-6363-638 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com ■ 中国薪酬调研网薪酬调研覆盖的行业和地区： 地区、行业列表 ︱ Region & Industry List 地区（Region）： 北京市 Beijing 重庆市 Chongqing 上海市 Shanghai 西安市 Xi'an 广州市 Guangzhou 昆明市 Kunming 深圳市 Shenzhen 大连市 Dalian 杭州市 Hangzhou 济南市 Jinan 南京市 Nanjing 青岛市 Qingdao 武汉市 Wuhan 沈阳市 Shenyang 成都市 Chengdu 长沙市 Chasha …… 行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术 Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易 Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 全国咨询热线：400-6363-638 P6 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务业 Service 所有行业 All Industry 1.3 数据环境介绍 参与调研公司类型： 公司类型 国有企业 外资企业 合资企业 民营企业 所占比例 12.7％ 36.1％ 38.9％ 12.3％ 参与调研公司年营业额： 年度营业额 1 亿以下 1～10 亿 10－50 亿 50 亿以上 所占比例 18.9％ 46.2％ 27.1％ 7.8％ 参与调研公司员工数量： 年度营业额 500 人以下 500～1000 人 1000～2000 人 2000 人以上 所占比例 24.4％ 34.9％ 23.2％ 17.5％ P7 全国咨询热线：400-6363-638 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 第二部分 市场薪酬福利概况 2.1 市场薪酬福利水平 年度基础现金收入市场水平(S1) P8 单位：人民币 全国咨询热线：4006363-638 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 1 15,408 17,543 2 17,789 20,220 21,086 25,863 32,298 22,508 24,475 29,963 37,058 26,004 3 20,539 23,304 28,409 34,714 42,520 30,042 4 23,715 26,859 32,976 40,217 48,786 34,707 5 27,380 30,956 38,276 46,593 55,976 40,097 6 31,613 35,679 44,428 53,980 64,226 46,323 7 36,500 41,122 51,569 62,538 73,692 53,517 42,142 47,395 59,858 72,453 84,553 61,827 48,656 54,624 69,479 83,939 97,014 71,429 10 56,177 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 11 64,861 62,957 80,646 97,247 111,312 82,521 72,561 93,609 112,665 127,717 95,335 12 74,888 83,630 108,655 130,527 146,539 110,140 13 86,464 96,388 126,119 151,220 168,136 127,243 14 99,830 111,091 146,390 175,195 192,916 147,003 15 115,261 128,038 169,919 202,970 221,347 169,830 16 133,078 147,570 197,230 235,149 253,969 196,203 17 153,650 170,081 228,931 272,429 291,399 226,671 18 177,401 196,026 265,727 315,620 334,345 261,871 19 204,823 225,929 308,438 365,658 383,620 302,536 职位等级 8 9 Mail:info@easyhey.com 平均数 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 年度固定现金收入市场水平(S2) 单位：人民币 职位等级 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 1 18,449 22,099 26,072 30,148 37,126 26,719 2 21,165 25,220 29,935 34,708 42,388 30,635 3 24,280 28,782 34,370 39,958 48,395 35,125 4 27,854 32,847 39,462 46,003 55,255 40,272 5 31,954 37,487 45,308 52,962 63,086 46,174 6 36,658 42,781 52,021 60,973 72,027 52,941 7 42,054 48,824 59,728 70,196 82,236 60,699 8 48,244 55,719 68,576 80,814 93,891 69,595 9 55,345 63,589 78,736 93,039 107,199 79,794 10 63,491 72,571 90,401 107,112 122,392 91,488 11 72,837 82,820 103,794 123,315 139,739 104,896 12 83,558 94,518 119,171 141,968 159,544 120,268 13 95,857 107,867 136,826 163,443 182,157 137,894 14 109,966 123,102 157,097 188,166 207,974 158,102 15 126,152 140,489 180,371 216,629 237,451 181,272 16 144,721 160,332 207,093 249,398 271,105 207,838 17 166,023 182,977 237,774 287,123 309,529 238,296 18 190,460 208,820 273,000 330,554 353,399 273,219 19 218,494 238,313 313,445 380,556 403,486 313,259 P9 90%分位 平均数 全国咨询热线：4006363-638 Mail:info@easyhey.com COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 年度总现金收入市场水平(S3) 单位：人民币 职位等级 10%分位 25%分位 中位数 1 19,585 23,638 2 22,863 3 平均数 75%分位 90%分位 29,350 35,785 42,794 30,629 27,596 34,181 41,515 49,582 35,657 26,689 32,218 39,808 48,162 57,447 41,511 4 31,156 37,613 46,361 55,873 66,560 48,325 5 36,370 43,911 53,992 64,819 77,119 56,258 6 42,457 51,265 62,880 75,198 89,353 65,493 7 49,563 59,849 73,231 87,238 103,527 76,244 8 57,857 69,871 85,286 101,206 119,950 88,761 9 67,540 81,572 99,325 117,410 138,978 103,332 10 78,843 95,232 115,675 136,209 161,024 120,294 11 92,038 111,179 134,717 158,017 186,568 140,042 12 107,442 129,796 156,893 183,318 216,164 163,031 13 125,423 151,531 182,720 212,669 250,455 189,793 14 146,413 176,906 212,798 246,720 290,185 220,949 15 170,916 206,530 247,827 286,223 336,218 257,220 16 199,520 241,115 288,622 332,051 389,553 299,445 17 232,910 281,491 336,133 385,216 451,348 348,601 18 271,889 328,628 391,465 446,894 522,947 405,827 19 317,391 383,659 455,905 518,447 605,903 472,446 P10 全国咨询热线：4006363-638 Mail:info@easyhey.com COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 年度总薪酬(S4) 单位：人民币 平均数 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 1 30,558 37,509 48,864 59,750 68,057 49,140 2 35,397 43,279 55,906 67,930 77,463 56,274 3 41,003 49,936 63,962 77,230 88,169 64,443 4 47,497 57,617 73,179 87,803 100,355 73,799 5 55,019 66,480 83,724 99,823 114,225 84,513 6 63,733 76,706 95,788 113,490 130,012 96,782 7 73,827 88,505 109,591 129,027 147,981 110,832 8 85,519 102,119 125,383 146,691 168,433 126,922 9 99,062 117,827 143,450 166,774 191,712 145,347 10 114,751 135,951 164,121 189,606 218,209 166,448 11 132,924 156,862 187,771 215,564 248,368 190,612 12 153,975 180,991 214,828 245,076 282,694 218,284 13 178,360 208,831 245,785 278,627 321,765 249,973 14 206,608 240,953 281,202 316,773 366,237 286,262 15 239,328 278,016 321,723 360,140 416,854 327,820 16 277,231 320,780 368,082 409,445 474,467 375,411 17 321,136 370,122 421,122 465,500 540,043 429,910 18 371,994 427,053 481,805 529,229 614,683 492,322 19 430,907 492,742 551,232 601,683 699,638 563,794 职位等级 P11 全国咨询热线：4006363-638 Mail:info@easyhey.com COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 2.2 各职能序列薪酬福利水平 A，财务（举例） 年度基础现金收入市场水平(S1) 单位：元（人民币） 职位等级 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 1 15,408 17,543 21,086 25,863 32,298 22,094 2 17,789 20,220 24,475 29,963 37,058 25,370 3 20,539 23,304 28,409 34,714 42,520 29,131 4 23,715 26,859 32,976 40,217 48,786 33,450 5 27,380 30,956 38,276 46,593 55,976 38,409 6 31,613 35,679 44,428 53,980 64,226 44,103 7 36,500 41,122 51,569 62,538 73,692 50,642 8 42,142 47,395 59,858 72,453 84,553 58,150 部门 9 48,656 54,624 69,479 83,939 97,014 66,770 10 56,177 62,957 80,646 97,247 111,312 76,669 11 64,861 72,561 93,609 112,665 127,717 88,036 12 74,888 83,630 108,655 130,527 146,539 101,087 13 86,464 96,388 126,119 151,220 168,136 116,074 14 99,830 111,091 146,390 175,195 192,916 133,282 15 115,261 128,038 169,919 202,970 221,347 153,041 16 133,078 147,570 197,230 235,149 253,969 175,730 17 153,650 170,081 228,931 272,429 291,399 201,782 18 177,401 196,026 265,727 315,620 334,345 231,697 19 204,823 225,929 308,438 365,658 383,620 266,046 P12 全国咨询热线：4006363-638 Mail:info@easyhey.com COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 年度总现金收入市场水平(S3) 单位：元（人民币） 职位等级 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 部门 1 19,585 23,638 29,350 35,785 42,794 28,630 2 22,863 27,596 34,181 41,515 49,582 33,258 3 26,689 32,218 39,808 48,162 57,447 38,635 4 31,156 37,613 46,361 55,873 66,560 44,881 5 36,370 43,911 53,992 64,819 77,119 52,136 6 42,457 51,265 62,880 75,198 89,353 60,564 7 49,563 59,849 73,231 87,238 103,527 70,355 8 57,857 69,871 85,286 101,206 119,950 81,728 9 67,540 81,572 99,325 117,410 138,978 94,940 10 78,843 95,232 115,675 136,209 161,024 110,287 11 92,038 111,179 134,717 158,017 186,568 128,116 12 107,442 129,796 156,893 183,318 216,164 148,827 13 125,423 151,531 182,720 212,669 250,455 172,886 14 146,413 176,906 212,798 246,720 290,185 200,834 15 170,916 206,530 247,827 286,223 336,218 233,300 16 199,520 241,115 288,622 332,051 389,553 271,014 17 232,910 281,491 336,133 385,216 451,348 314,825 18 271,889 328,628 391,465 446,894 522,947 365,719 19 317,391 383,659 455,905 518,447 605,903 424,839 B，销售…… P13 全国咨询热线：400-6363-638 Mail:info@easyhey.com COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 中国薪酬调研网 wwww.xcdyw.ccom 2.3 各职能序列薪酬结构 A，财务（举例） 职位所属层级 年度月薪总额 年度补贴收入总额 年度变动收入总额 年度福利总额 总监层 488.1% 1.8% 31..9% 18.2% 经理层 499.8% 5.4% 18..5% 26.3% 主管层 499.1% 5.0% 18..5% 27.3% 一般员工层 488.3% 5.4% 14..4% 31.8% B，销售…… P14 全国咨询热线：4006363-638 Mail:inffo@easyhey..com OPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 C 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 2.4 各岗位薪酬福利水平 岗位薪酬水平报告： 岗位编号：FA011 岗位名称： 职位等级范围： 11---18 提供样本公司（家）： 36 在岗者样本量（个）： 73 在岗者平均年龄（岁）： 32 在岗者平均工作经验（年）： 薪酬福利项目 基础月薪 6 年度其他 变动收入 10%分位 -- 主管会计 25%分位 15,798 50%分位 6,140 7,166 9,438 12 12 12 73,680 87,550 122,694 年度交通补贴 -- 5,962 12,375 年度膳食补贴 -- 3,900 4,200 年度住房补贴 2,496 2,640 3,100 年度通讯补贴 -- -- -- 年度岗位津贴 -- -- -- 年度其它补贴 3,420 4,000 7,260 年度补贴收入总额 2,952 6,250 11,616 年度固定现金收入总额 84,473 93,870 135,000 年度绩效收入 13,500 32,196 48,037 -- -- -- 年度月薪数量 年度基础现金收入总额 年度加班费总额 -26,596 75%分位 12,250 12 147,000 26,205 15,168 3,600 全国咨询热线：400-6363-638 P15 -10,000 21,000 155,998 52,442 -33,848 -90%分位 13,651 13 181,910 --4,620 -11,616 53,899 196,209 89,992 --- 3,097 平均值 9,864 12 121,144 19,792 11,312 3,408 Mail:info@easyhey.com -8,386 21,884 135,416 62,983 4,877 24,232 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 年度变动收入总额 9,640 28,512 47,537 51,875 83,331 60,395 年度所有现金收入总额 99,000 124,520 170,000 194,905 261,926 187,933 年度法定福利 24,388 31,264 41,105 49,768 54,925 40,039 年度补充养老福利 1,500 2,300 8,800 11,650 14,100 7,714 年度补充住房福利 2,400 2,900 3,600 4,300 9,700 4,800 年度补充医疗福利 400 400 540 890 1,154 695 -- -- -- -- -- 5,268 120 160 700 1,000 1,225 645 年度自助福利 10,582 13,730 20,000 27,500 30,000 20,194 年度人事外包 180 240 420 540 840 512 年度其他福利 -- 3,466 3,760 4,300 -- 3,874 年度福利总额 31,794 46,380 62,710 78,844 98,475 64,329 169,918 185,630 240,668 271,372 318,735 252,262 年度车辆福利 年度商业保险福利 年度总薪酬 注：岗位报告中每一横栏数据分为 10 分位，25 分位，50 分位，75 分位，90 分位与平均 值。5 个分位均有数值体现表示该项目收集到的数据样本在 10 个以上(含)；若只出现 25 分位，50 分位，75 分位，表示该项目收集到的数据样本在 6 个以上 10 个以下；若只出现 平均值，表示该项目收集到的数据样本在 5 个以下。 岗位名称： 岗位 3 财务经理 岗位薪酬水平报告： 岗位编号：FA011 全国咨询热线：400-6363-638 P16 岗位名称： 财务经理 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 职位等级范围： 11---18 提供样本公司（家）： 36 在岗者样本量（个）： 73 在岗者平均年龄（岁）： 32 在岗者平均工作经验（年）： 6 …… 岗位 4 会计经理 岗位 7 主管会计 岗位 13 出纳员 岗位 15 人力资源总监 岗位 16 人力资源经理 岗位 18 培训主管 岗位 19 薪酬主管 岗位 20 招聘主管 岗位 21 人事专员 岗位 53 销售总监 岗位 54 销售经理 岗位 55 高级销售代表 岗位 56 销售代表 …… （包含该行业所有基础岗位，岗位数量与行业有关） P17 全国咨询热线：400-6363-638 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 wwww.xcdyw.ccom 第三部分 本公司薪酬福利市场分析 以下部分只有提交贵公司数据，才能体现对比分析内容。 3.1 公司薪酬福利水平分析 A，贵公司薪酬结构 职位所属层级 年度基本现金收入总额 年度补贴收入总额 总监层 50.1% 2.5% 37.5% 10.0% 经理层 56.1% 5.2% 13.2% 25.5% 主管层 54.7% 3.4% 14.4% 27.4% 一般员工层 55.8% 3.5% 12.4% 28.3% 年度变动收入总额 年度福利总额 B ,贵公司薪酬水平对比分析 本部分内容将针对贵公司所提交薪酬数据，分别针对市场年度基础现金收入，年度固定 现金收入，年度总现金收入以及年度总薪酬进行分析比对，从而让贵公司更直观的看出，公 司薪酬给付在该行业薪酬市场中的定位。为薪酬调整做好前期的分析比对工作。标蓝色部分 是将贵公司薪酬样本进行回归分析后形成的数据，代表贵公司的整体薪酬水平。 P18 全国咨询热线：400- Mail:inffo@easyhey..com 6363-638 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 贵公司年度基础现金收入对比分析 单位：元（人民币） 职位等级 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 公司 4 23,715 26,859 32,976 40,217 48,786 30,090 5 27,380 30,956 38,276 46,593 55,976 34,822 6 31,613 35,679 44,428 53,980 64,226 40,298 7 36,500 41,122 51,569 62,538 73,692 46,636 8 42,142 47,395 59,858 72,453 84,553 53,970 9 48,656 54,624 69,479 83,939 97,014 62,458 10 56,177 62,957 80,646 97,247 111,312 72,280 11 64,861 72,561 93,609 112,665 127,717 83,648 12 74,888 83,630 108,655 130,527 146,539 96,803 13 86,464 96,388 126,119 151,220 168,136 112,027 14 99,830 111,091 146,390 175,195 192,916 129,645 15 115,261 128,038 169,919 202,970 221,347 150,034 16 133,078 147,570 197,230 235,149 253,969 173,630 17 153,650 170,081 228,931 272,429 291,399 200,936 18 177,401 196,026 265,727 315,620 334,345 232,537 19 204,823 225,929 308,438 365,658 383,620 269,107 P19 全国咨询热线：4006363-638 Mail:info@easyhey.com COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 贵公司年度固定现金对比分析 单位：元（人民币） 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 公司 4 27,854 32,847 39,462 46,003 55,255 33,111 5 31,954 37,487 45,308 52,962 63,086 38,226 6 36,658 42,781 52,021 60,973 72,027 44,130 7 42,054 48,824 59,728 70,196 82,236 50,946 8 48,244 55,719 68,576 80,814 93,891 58,815 9 55,345 63,589 78,736 93,039 107,199 67,899 10 63,491 72,571 90,401 107,112 122,392 78,387 11 72,837 82,820 103,794 123,315 139,739 90,494 12 83,558 94,518 119,171 141,968 159,544 104,471 13 95,857 107,867 136,826 163,443 182,157 120,607 14 109,966 123,102 157,097 188,166 207,974 139,236 15 126,152 140,489 180,371 216,629 237,451 160,742 16 144,721 160,332 207,093 249,398 271,105 185,569 17 166,023 182,977 237,774 287,123 309,529 214,231 18 190,460 208,820 273,000 330,554 353,399 247,320 19 218,494 238,313 313,445 380,556 403,486 285,520 职位等级 P20 全国咨询热线：4006363-638 Mail:info@easyhey.com COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 贵公司年度总现金收入对比分析 单位：元（人民币） P21 全国咨询热线：4006363-638 职位等级 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 公司 4 31,156 37,613 46,361 55,873 66,560 35,562 5 36,370 43,911 53,992 64,819 77,119 42,201 6 42,457 51,265 62,880 75,198 89,353 50,080 7 49,563 59,849 73,231 87,238 103,527 59,430 8 57,857 69,871 85,286 101,206 119,950 70,526 9 67,540 81,572 99,325 117,410 138,978 83,693 95,232 115,675 136,209 161,024 99,318 111,179 134,717 158,017 186,568 117,860 129,796 156,893 183,318 216,164 139,864 151,531 182,720 212,669 250,455 165,976 Mail:info@easyhey.com 10 78,843 11 92,038 12 107,442 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2007 13 125,423 14 146,413 176,906 212,798 246,720 290,185 196,963 15 170,916 206,530 247,827 286,223 336,218 233,736 16 199,520 241,115 288,622 332,051 389,553 277,373 17 232,910 281,491 336,133 385,216 451,348 329,158 18 271,889 328,628 391,465 446,894 522,947 390,610 19 317,391 383,659 455,905 518,447 605,903 463,535 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 贵公司年度总薪酬对比分析 单位：元（人民币） P22 全国咨询热线：4006363-638 职位等级 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 公司 4 47,497 57,617 73,179 87,803 100,355 51,128 5 55,019 66,480 83,724 99,823 114,225 59,981 6 63,733 76,706 95,788 113,490 130,012 70,367 7 73,827 88,505 109,591 129,027 147,981 82,552 8 85,519 102,119 125,383 146,691 168,433 96,846 9 99,062 117,827 143,450 166,774 191,712 113,615 135,951 164,121 189,606 218,209 133,288 Mail:info@easyhey.com 10 114,751 11 132,924 156,862 187,771 215,564 248,368 156,368 12 153,975 180,991 214,828 245,076 282,694 183,444 13 178,360 208,831 245,785 278,627 321,765 215,208 14 206,608 240,953 281,202 316,773 366,237 252,472 15 239,328 278,016 321,723 360,140 416,854 296,188 16 277,231 320,780 368,082 409,445 474,467 347,475 17 321,136 370,122 421,122 465,500 540,043 407,642 18 371,994 427,053 481,805 529,229 614,683 478,226 19 430,907 492,742 551,232 601,683 699,638 561,033 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 3.2 员工薪酬福利水平分析 岗位薪酬水平报告： 岗位编号：FA011 岗位名称： 职位等级范围： 11---18 提供样本公司（家）： 36 在岗者样本量（个）： 73 在岗者平均年龄（岁）： 32 在岗者平均工作经验（年）： 年 度 10%分位 薪酬福利项目 其 他 变6,140 基础月薪 动 收 12 年度月薪数量 入 主管会计 6 -- 25%分位 15,798 50%分位 7,166 9,438 12 12 73,680 87,550 122,694 年度交通补贴 -- 5,962 12,375 年度膳食补贴 -- 3,900 4,200 年度住房补贴 2,496 2,640 3,100 年度通讯补贴 -- -- -- 年度岗位津贴 -- -- -- 年度其它补贴 3,420 4,000 7,260 年度补贴收入总额 2,952 6,250 11,616 年度固定现金收入总额 84,473 93,870 135,000 年度绩效收入 13,500 32,196 48,037 -- -- -- 年度基础现金收入总额 年度加班费总额 26,596 -75%分位 12,250 12 147,000 26,205 15,168 3,600 -10,000 21,000 155,998 52,442 -33,848 全国咨询热线：400-6363-638 P23 -90%分位 13,651 13 181,910 --4,620 -11,616 53,899 196,209 89,992 --- 3,097 平均值 9,864 12 121,144 19,792 11,312 3,408 -8,386 21,884 135,416 62,983 4,877 24,232 -贵公司数据 6,850 12 82,200 6,000 2,870 12,000 Mail:info@easyhey.com --20,870 103,070 34,000 -23,750 中国薪酬调研网 年度变动收入总额 www.xcdyw.com 9,640 28,512 47,537 51,875 83,331 60,395 57,750 99,000 124,520 170,000 194,905 261,926 187,933 160,820 年度法定福利 4,388 6,264 6,805 69,768 74,925 9,039 6,902 年度补充养老福利 1,500 2,300 8,800 11,650 14,100 7,714 5,600 年度补充住房福利 2,400 2,900 3,600 4,300 9,700 4,800 -- 年度补充医疗福利 400 400 540 890 1,154 695 900 年度车辆福利 -- -- -- -- -- 5,268 -- 年度商业保险福利 -- 160 700 1,000 -- 645 -- 年度自助福利 -- 13,730 20,000 27,500 -- 20,194 17,328 年度人事外包 180 240 420 540 840 512 288 年度其他福利 -- 3,466 3,760 4,300 -- 3,874 -- 年度福利总额 31,794 46,380 62,710 78,844 98,475 64,329 31,018 169,918 185,630 240,668 271,372 318,735 252,262 191,838 年度所有现金收入总额 年度总薪酬 岗位 4 会计经理 岗位 7 主管会计 岗位 13 出纳员 岗位 15 人力资源总监 岗位 16 人力资源经理 岗位 18 培训主管 …… （以上岗位需由贵公司所提交，并且在该行业报告属基础岗位） 全国咨询热线：400-6363-638 P24 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 3.3 岗位薪酬内部公平性与外部竞争力分析 单位：元（人民币） 年度基本现金比对 编号 员工实际职位 职位职等 实际薪酬 回归后薪酬 偏离值 1 比对市场 偏离值 2 50 分位 1 财务部经理助理 9 39,600 62,458 -36.6% 48,656 -18.6% 2 会计师 8 91,000 53,970 68.6% 42,142 115.9% 3 财务总监 19 351,000 269,107 30.4% 204,823 71.4% 4 现场出纳 5 37,700 34,822 8.3% 27,380 37.7% 5 财务部副总监 17 276,000 200,936 37.4% 153,650 79.6% 6 财务部副经理 11 71,500 83,648 -14.5% 64,861 10.2% 7 人事助理 8 23,400 53,970 -56.6% 42,142 -44.5% 8 财务经理 15 87,100 150,034 -41.9% 115,261 -24.4% 9 财务主管 11 35,750 83,648 -57.3% 64,861 -44.9% 10 人事专员 5 45,500 34,822 30.7% 27,380 66.2% … … … … … … … … 年度固定现金对比 …… 年度总现金收入对比 …… 年度总薪酬对比 …… 偏离度 1 用来表示该岗位薪酬在公司内部的公平性。 偏离度 2 用来表示该岗位薪酬在市场范围内的竞争性。 （以上岗位需由贵公司所提交，并且在该行业报告属基础岗位） 全国咨询热线：400-6363-638 P25 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 第四部分 劳动及福利政策信息 4.1 福利报告及异地派遣 A，补贴类： 补贴项目 国有企业 外资企业 合资企业 民营企业 交通补贴 58% 43% 45% 39% 膳食补贴 63% 36% 33% 28% 通讯补贴 34% 67% 61% 43% 住房补贴 53% 48% 45% 23% 其他补贴 15% 21% 23% 12% 33% 福利项目 其他福 利 国有企业 法定福利 100% 100% 补充养老 48% 67% 补充住房 43% 63% 补充医疗 21% 26% 车辆福利 48% 32% 商业保险 23% 45% 自助福利 6% 33% 人事外包 19% 78% B， 福利类： 外资企业 28% 合资企业 100% 58% 58% 21% 全国咨询热线：400-6363-638 P26 17% 40% 29% 75% 26% 民营企业 100% 23% 25% 10% 6% 18% 12% 42% 14% Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com C，福利类： 项目 国有企业 外资企业 合资企业 民营企业 提供住宿 34% 48% 47% 65% 租房补贴 43% 55% 58% 35% 通讯补贴 65% 76% 71% 78% 膳食补贴 68% 59% 53% 56% 交通补贴 77% 85% 80% 88% 津贴 56% 43% 49% 52% 探亲报销 36% 18% 25% 13% 其他 30% 23% 26% 24% 4.2 毕业生起薪点及离职率 A，毕业生起薪范围（按学历）： 按学历分类 国有企业 外资企业 合资企业 民营企业 高中及同类学历 1623 1856 1809 1767 专科学历 2314 2803 2544 2398 本科学历 2857 3921 3565 3200 硕士学历 4301 5837 5207 4845 博士及以上学历 6058 8315 7984 7918 P27 全国咨询热线：400-6363-638 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com B，毕业生起薪范围（按招聘部门）： 按招聘部门分类 专科学历 本科学历 硕士学历 博士及以上学历 人力资源及行政 2317 2688 3512 -- 财务 2202 2839 3504 4841 销售 1952 2313 -- -- 研发 2816 3509 4745 6390 生产 2126 2853 3907 5669 物流 2060 2718 4347 -- 按招聘部门分类 专科学历 本科学历 硕士学历 人力资源及行政 12% 8% 3% -- 财务 10% 7% 4% -- 销售 32% 36% 17% -- 研发 8% 12% 5% 7% 生产 13% 13% 21% 2% 物流 7% 10% 9% -- C，毕业生离职率（一年内）： P28 博士及以上学历 全国咨询热线：4006363-638 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 4.3 年度薪酬增长率 按学历分类 国有企业 外资企业 合资企业 民营企业 高管层 4% 13% 14% 16% 总监层 3% 11% 11% 13% 经理层 4% 10% 11% 10% 主管层 4% 8% 9% 6% 一般员工层 3% 6% 5% 5% 4.4 报告应用及薪酬设计 中国薪酬报告网在多年的人力资源专业服务中认识到员工是企业最重要的资产。为 了吸引、激励、保留优秀员工，企业必须充分运用市场薪酬数据做为员工薪酬定位与调 薪的依据。这本报告将帮助企业在了解到自身在薪酬市场中的定位以及本公司内部薪酬 体现存在的问题。 在使用本报告的数据来调整公司薪酬体系时，我们给出如下思路，仅供公司参考。 中国薪酬报告网建议薪酬体系调整时应先整理公司内部组织架构，逐步推进，才能真正 将薪酬设计工作落实到位。在完成了企业战略明确，人力资源架构设计，组织体系调整 全国咨询热线：400-6363-638 P29 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 工作后，我们才能循序渐进的进行薪酬调整的各项步骤，以下是我们建议的顺序。 （1）岗位评估 岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简 难易程度、责任大小、所需资格条件、环境条件等方面进行系统评比与估计，得出不同 岗位在组织中的价值大小顺序。它是薪酬设计决策的关键环节，通过一种比较科学的方 法评估出企业中各个工作岗位的相对价值，再参考外部人力资源市场薪资水平和公司收 入的实际情况，就可以相对合理地确定员工的薪酬结构和水平。 （2）职位匹配 在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。请先详细阅读有关 的职位评估手册，该手册提供了岗位评估的等级，以及岗位通常的工作内容和职责；然 后请详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言， 如果贵公司内部职位与基准岗位有约 75%的内容是相似的，可以认为达成了较好的匹配。 （3） 了解市场定位 10 分位至 90 分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，贵公司在选定对 比分位点时可了解自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力情况。在用本报告的信息来 调整公司内部薪酬体系时，贵公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的 全国咨询热线：400-6363-638 P30 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 市场薪酬水平，即进行公司薪酬水平的市场定位。 （4） 制定薪酬策略 在公司薪酬水平市场定位完成以后，可以了解到公司薪酬水平与目标市场定位的差 异分析，更直观地明确公司现状与目标市场定位的距离，并能详细的计算出薪酬调整后， 给公司增加或减少的人力资源成本。根据希望达到的预期效果，制定薪酬体系调整的策 略和薪酬激励方向。在这里也必须明确的了解到薪酬调整后可能给企业带来的相应风险。 （5） 薪酬方案设计 薪酬设计的办法有很多，目前国际上比较完善且应用较为成熟的是宽带薪酬设计理 念。即某个岗位（职级）的薪酬水平设计为一段区间，区间的制定可以根据岗位的等级 设计区间的下限、上限和中值。这种设计方式的优点是可以方便贵公司利用薪酬工具进 行人才的吸引、保留和激励，以及为控制薪酬成本提供更大的灵活度。 对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整： （A）薪酬水平小于区间最小值 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持贵公司在该岗位的薪酬水平上的竞 争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪 酬所产生的成本问题，可以使用分阶段提高薪酬水平的方法。 全国咨询热线：400-6363-638 P31 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com （B）薪酬水平大于区间最大值 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的 薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将 其晋升到较高的职位上去。 总体来讲，要完成公司整体薪酬水平市场定位及制定薪酬整体调整策略时，公司进 行薪酬设计需要注意二点。第一，内部公平性调整，调整公司薪酬中位线形状（内部级 差调整），使其与市场薪酬曲线形状保持一致；第二，外部竞争性调整，调整公司中位 线在市场中的位置，以达到公司薪酬目标市场定位。 （6） 薪酬方案实施 薪酬方案在实施前考虑到：战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公 平、外部竞争性等原则。总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬 的激励作用，但是随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作， 事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建 立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政 策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种 机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时 使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬 时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标 准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即 薪酬标准。 薪酬实施的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 全国咨询热线：400-6363-638 P32 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工 （人 力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付 所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能 支撑企业追 加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 体现员工价值原则：在现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，人力资 源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工 待遇之间的矛 盾。因此，企业在设计薪酬方案时，必须要能充分体现员工的价值，要 使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值 分配）之间 短期和长期的平衡。 激励作用原则是在企业设计薪酬时，同样是 10 万元，不同的部门、不同的市场、 不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发 4 万元的工资和 6 万元的奖金， 另一种方式是发 6 万元的工资和 4 万 元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用 原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这 里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在 设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 内部公平性原则又称内部一致性原则，是亚当.斯密公平理论在薪酬设计中的运用， 它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。 内部一致性原则包含几个方面。一是横 向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业 设计薪酬时必须考虑到历史的延续性， 一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都 应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一 个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的 不满；甚至引发员工离职，这都是我们不希望看到的结果。 全国咨询热线：400-6363-638 P33 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 外部竞争性原则它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平 和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸 引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。 我们除了从员工角度考虑薪酬设计实施的问题也必须考虑的企业方面的因素。企业 设计实施薪酬方案在薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响 企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 战略与发展阶段因素。企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略 导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬 策略要求是不一样的。我们都知道每个行业都有创业期，发展期，成熟期，衰退期。比 如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报 酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有 90%以 上的决策权；处于高速成长期的企业， 在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金 相对非常高，长期报酬也比较高，福利 水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发 展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企 业发展的阶段相结合。 文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能 型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。功能型工作文化的 企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作 文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。流程型工作文化的特点是以客户满意 度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和 供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文 化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。时效型工 全国咨询热线：400-6363-638 P34 Mail:info@easyhey.com 中国薪酬调研网 www.xcdyw.com 作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入； 项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文 化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效 工资制为主。网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合 作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工 作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企 业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。 市场竞争因素指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要是强调企业在设计薪酬时 应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、 竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和 考虑以上因素后，企业才能制定出符合实际的薪酬设计的公司薪酬政策线。 结尾：最后感谢您用宝贵时间来阅读本报告，希望中国薪酬调研网提供的薪酬数据能给 您的人力资源工作带来帮助。中国薪酬调研网所能提供的服务内容有薪酬数据服务，薪 酬设计，员工满意度调研等人力资源方向相关调研，并可以为您的公司提供定制化的人 力资源调研服务。 中国薪酬报告网全国咨询热线: P35 400-6363-638 全国咨询热线：4006363-638 Mail:info @easyhey .com
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特殊岗位薪酬福利待遇表
特殊岗位薪酬福利待遇表 姓 名 性别 专 业 学历 毕业院校 身份证号 联系电话 入职部门 入职日期 试用期待遇 试用岗位 试用期限 基本工资 话费补助 交通补助 其它 年 执行日期 月 日----- 年 月 日 转正后待遇 转正岗位 转正日期 基本工资 交通补助 话费补助 五 险 住房公积金 其 它 执行日期 年 用人部门领导 意 见 人力资源部 见 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 意 财务部副总 意 见 总经理批准 注：此表人事部填写。
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离职人员薪酬福利清查情况告知书（模板）
离职人员薪酬福利清查情况告知书 员工 ： 你本人因严重违纪于- -年- -月- -日被原单位辞退。从- 201-年- -月- -日起，你本人与公司完全脱离劳动关系。现将你 本人在公司的薪酬福利清查情况告知如下： 1、你的社会保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、生 育保险、医疗保险）、住房公积金及商业意外险，公司按要求依 法为你缴纳至 201 年月底止。其中，你所需要负担的 月份社会 保险及住房公积金的个人部分费用已由公司先行垫支，请你在 月 日前到公司办理补缴手续。 2、你的工资待遇发放至 201 年 月底止。公司将你所有应 发工资待遇通过转账形式汇至你工资发放账户（账号： ）。至此 你在公司的所有工资福利待遇已结清。 3、根据 XX 市失业保险相关规定，你的离职情况可申领失 业保险。作为省外城镇户口，你应在原单位办理减员手续（201 年 月 日减员）的次月 60 天内，领取失业保险待遇。无正当理 由逾期办理的，每超过一个月减少一个月的失业保险待遇（不 满一个月的按一个月计算）。申领失业保险待遇需要原单位协助 办理，办理时需要提交由原单位盖章确认的《XX 市失业保险待 遇核定申请表》一式两份。 本通知发出 5 日后即视为送达。请你务必在规定时间内前来 公司办理相关离职手续。逾期不办的，你本人须承担由此引发的 一切后果。同时，公司保留必要时采取法律行动的权利。 二〇一 年 月 日
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垞城电力经营层激励与考核管理办法终稿
★机密 徐州垞城电力有限责任公司 经营层激励与考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零四年四月 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 目 录 第一章 第二章 第三章 第四章 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五 附件六 附件七 附件八 附件九 总则......................................................................................................................1 经营层薪酬体系..................................................................................................2 经营层业绩合同考核办法..................................................................................4 附则......................................................................................................................9 业绩合同制定流程............................................................................................10 业绩合同考核流程.............................................................................................11 业绩合同模板....................................................................................................12 总经理关键业绩指标（供参考）......................................................................1 经营副总经理关键业绩指标（供参考）..........................................................2 生产副总经理关键业绩指标（供参考）..........................................................3 总工程师关键业绩指标（供参考）..................................................................4 总经理助理关键业绩指标（供参考）..............................................................5 总会计师关键业绩指标（供参考）..................................................................6 第1页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为使徐州垞城电力有限责任公司（以下简称公司）按照现代企业制度的要求，实 现公司经营层“责权利一致”，充分调动经营者积极性，增强经营者责任感，以保证 公司战略目标的实现和经济效益最大化，特制定本办法。 第二条 适用范围 本办法适用于公司总经理、经营副总经理、生产副总经理、总工程师、总会计师、总 经理助理。 第1页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第二章 经营层薪酬体系 第三条 公司经营层的薪酬实行年薪制，即薪酬体系实行以年为单位，按年确定 和支付报酬的工资报酬制度。年薪的高低主要取决于经营者所具备的经营能力和企业 整体经营业绩或所负责的业务单元的经营业绩。 第四条 薪酬总额的确定 公司经营层的薪酬总额由公司董事会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条 件于年初确定岗位档次和年度薪酬总额，年底根据任职者承担的经营目标完成情况确 定实际发放总额。 在参考国内其他电力企业、上市公司企业经营者的薪酬水平（详细参见《薪酬调研 报告》）的基础上，结合我公司的实际情况并且保证一定的竞争力的情况下，我们建 议在正常达到公司年度经营目标时（考核系数为 1），各经营者的年薪总额如下： 表 2－1 公司经营层年薪总额建议表 单位：万元 总经理 副总 总工 总会、总助 基本 效益 年薪 基本 效益 年薪 基本 效益 年薪 基本 效益 年薪 年薪 年薪 总额 年薪 年薪 总额 年薪 年薪 总额 年薪 年薪 总额 11.2 16.8 28 9.6 14.4 24 9.6 14.4 24 8 12 20 第五条 薪酬结构 年度总收入＝基础年薪＋效益年薪＋福利与保险 （一） 月固定收入＝基础年薪/12 （二） 效益年薪＝年薪总额×年度考核系数－基础年薪 （三） 福利和保险 第六条 基础年薪 （一） 基本年薪的初始核定以人才市场价格、公司历史收入水平为基础，按月平 均发放。 （二） 总经理基本年薪为万元（税后），其他副总经理基本年薪为万元（税后）。 （三） 特殊情况由总经理（或董事会）批准后可以随时进行调整。 （四） 当可发年薪总额低于基本年薪时，以基本年薪总额作为实际年薪总额，以 保证基本年薪的发放。 第七条 效益年薪 （一） 效益年薪的确定 年度考核结束后，根据考核结果确定年度考核系数，并以此计算效益年薪。 效益年薪＝可发年薪总额－基础年薪 可发年薪总额＝年薪总额×年度考核系数 （二） 年度考核系数的确定 年度考核后经营层将获得各自的考核分数，通过考核分数与考核系数对照表（表 2－1）查出对应的年度考核系数。为激励经营层实现优秀业绩，考核系数将控制在一 个上下浮动较大的范围内（0～140％）。 表 2－2 考核分数与考核系数对照表 等级 特2 特1 优 良 中 合格 不合格 第2页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 分数 系数 120 及以上 110－119 100－109 90－99 80－89 70－79 60－69 1.4 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6 0 （三） 效益年薪的发放 效益年薪次年初发放 95%，其余 5%留作任职抵押，在任期结束通过审计半年后 一次性发放。凡发生以下情况者，应考虑停发、缓发或减发任职抵押金： 1、重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失； 2、个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法； 3、离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人； 4、董事会或总经理认为有必要停发、缓发或减发的其他情况。 第八条 福利与保险 包括特殊福利待遇（如免费使用交通工具等）以公司正式在册员工所能享受到的 养老保险、医疗保险、补充保险等。具体根据国家有关政策和公司相关规定处理。 第3页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第三章 经营层业绩合同考核办法 第九条 业绩合同的作用 对公司经营层的考核通过业绩合同进行。业绩合同作为绩效管理的有效手段，可 以明确价值创造过程，实现公司内部资源的合理分配；有助于提高公司内部管理的透 明度，从而对业绩进行监督和及时反馈；有助于将个人对业绩负责的做法制度化。 第十条 合同设计原则 1、以价值为驱动：连接股东回报与公司经营业绩，建立以价值创造为核心的企业 文化； 2、与战略密切结合：充分体现公司战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以 公司战略为依据； 3、以岗位职责为基础：全面体现岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色； 4、多项平衡：长期目标和短期目标相平衡，外部指标（股东和客户方面）和内部 经营指标相平衡，客观可量化指标与主观评价指标相平衡。 第十一条 业绩合同的主要内容（附件三：业绩合同模板） （一） 考核主体：总经理的考核主体是公司董事会，其他副总经理的考核主体是 总经理。 （二） 考核周期：考核周期为一年，期间可以设置阶段情况汇报，通常情况下考 核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。 （三） 考核维度：鉴于经营层的岗位工作特点，仅对其经营业绩进行考核。 （四） 考核指标：包括关键业绩指标种类、指标名称、所占权重及指标的目标值。 （五） 考核兑现：薪酬和其他非物质奖励的发放事宜。 第十二条 关键业绩指标的确定 关键业绩指标分为三种： （一） 效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量经营层创造股东 （投资者）价值的能力，典型的效益类指标包括两类： 1、资产盈利效率指标，如净资产收益率 2、盈利水平指标，如净利润 （二） 营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战 略及财务目标运用各种营运手段的能力，包括六类： 1、营运规模指标，如销售收入，发电量 2、成本费用控制指标，如管理费用 3、营运资本管理指标，如营运资本周转期 4、进度管理指标，如工程计划完成率 5、质量管理指标，如客户满意度 6、组织管理指标，如员工满意度，关键人员流失率 （三） 控制类：是公司重要工作的控制性要求指标，目前主要是安全类指标，如 人身死亡及重大以上事故数 第十三条 关键业绩指标的权重 对关键业绩指标权重的设计应遵循以下原则： 1、对公司战略重要性高的指标所占权重大； 2、被考核人影响直接且显著的指标所占权重大； 第4页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 3、综合性强的指标所占权重大； 4、每一项指标的权重一般不小于 5％，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各 指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在 5％以上。 第十四条 关键业绩指标的目标值 确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则： 1、具有足够的挑战性，只有部分考核指标能够达标，部分考核指标接近达标； 2、综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、同行业竞争对手 的业绩等； 3、考核人和被考核人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时， 考核人具有最终的决定权； 4、目标一经设定，原则上不再轻易改变。 第十五条 关键业绩指标的评分标准 确定关键业绩指标的评分标准，应遵循以下原则： 1、评分标准应涵盖所有可能的分值区间并提供分值选择； 2、考核人和被考核人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时， 考核人具有最终的决定权； 3、标准一经设定，原则上不再轻易改变。 第十六条 阶段情况汇报 每年七月份，各被考核人应向考核人做阶段性情况汇报，针对业绩合同中重要的 量化指标完成情况与分配到半年度的目标值进行比较，汇报结果仅用于过程监督及可 能的目标值调整，不用于最终的考核结果确定。 第十七条 经营业绩指标目标值的调整 1、当整个行业环境、相关政策制度发生突变时，董事会可对相关指标目标值做相 应的调整。 2、当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏 差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，人力资源部应在 进行充分调查的基础上，及时提出业绩目标的调整意见，报董事会审核。经董事会批 准后，人力资源部调整相应的业绩目标，组织签约双方重新签订业绩合同并备案。 第十八条 年度考核分数的计算办法 年度考核分数＝∑各项关键业绩指标考核分数 关键业绩指标考核分数＝（实际值/目标值）×权重×100 第十九条 考核结果的反馈 考核人通过面谈形式，把年度考核结果以及考核的过程告诉被考核人，指出过去 一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应 的期望、目标等。 第二十条 考核结果的应用 1、作为效益年薪的发放依据。 2、任期结束时以任期内的各年度考核结果作为是否连任的重要依据。 第二十一条 当实际业绩超过业绩目标时，实际业绩不会自动成为下一年度的 业绩目标，以确保被考核人继续保持良好的进取动力。 第二十二条 申诉 被考核人如对考核指标与目标值的确定、考核结果与兑现方式有不同意见，可向 董事会进行申诉，董事会对所提事项拥有最终处置权。 第二十三条 考核结果的保管 第5页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 考核结果由人力资源部保管，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理 依据。 第二十四条 业绩合同制定程序（附件一：业绩合同制定流程） 1、每年十二月上旬，人力资源部根据公司下年度经营计划，与总经理协商确定下 年度总经理考核的各项关键业绩指标、相应目标建议值和评分标准；同时总经理对公 司整体目标进行分解，提出各副总经理、总工程师关键业绩指标的目标建议值、权重和 评分标准； 2、每年十二月中旬，财务部对目标建议值确认、提出修正建议并对人力资源部和 总经理进行反馈； 3、每年十二月下旬，总经理根据反馈意见对业绩合同指标进行修改，人力资源部 拟定业绩合同初步样本，报董事会备案，形成业绩合同样板； 4、每年十二月下旬，财务部提供经营预算，人力资源部依据经营预算编制业绩合 同初稿； 5、每年一月份，人力资源部组织业绩合同双方讨论（关键业绩指标见附件四至附 件七），董事长与总经理就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；总经理 与各副总经理、总工程师分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。 6、所有签订的业绩合同须报董事会审核、备案；人力资源部同时对审核通过后的 全部业绩合同备案。 第二十五条 业绩合同考核程序（附件二：业绩合同考核流程） 1、每年年底，财务部负责收集、核实全年财务数据并转交人力资源部；人力资源 部负责收集、核实全年非财务报表数据（安全质量事故等）。 2、人力资源部报董事会和总经理核实全部财务与非财务数据。 3、人力资源部负责向各考核主体提供考核表格及说明。 4、总经理向董事会提交年度工作总结报告（或参照年度述职报告制度提交述职报 告），并向其述职；其他副总经理、总工程师向总经理提交年度工作总结报告（或参 照年度述职报告制度提交述职报告），并向其述职。 5、各考核主体对被考核人进行考核，填写考核表并将其送交人力资源部。 6、人力资源部汇总整理考核资料并计算考核结果，撰写总经理考核总结报董事会 审核，撰写副总经理、总工程师考核报告报总经理审核。 6、董事会审核总经理考核总结报告，并依此计算总经理效益年薪。 7、总经理审核副总经理、总工程师考核报告，并据此计算其他副总经理效益年薪。 第6页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第四章 附则 第二十六条 第二十七条 第二十八条 董事会每年根据战略重点调整考核指标和权重。 本办法由董事会或董事会授权机构负责解释。 本办法自公布之日起执行。 第7页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件一 业绩合同制定流程 财务部 财务部 人力资源部 人力资源部 副总经理 副总经理 总经理 总经理 董事会 董事会 确定指标和权重 修正建议 形成初步样本 审批 经营预算 审批 形成合同样板 合同初稿 协商讨论 签订合同 备案 签订合同 备案 第8页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件二 业绩合同考核流程 财务部 财务部 人力资源部 人力资源部 提供财务 数据 提供非财 务数据 副总、总工 副总、总工 提供表格 和说明 总经理 总经理 审核 述职 董事会 董事会 审核 考核 述职 考核 审核 审核 确认考核结 果 确认考核结 果 考核总结 第9页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 s 附件三 业绩合同模板 合同编号: 受约人姓名： 发约人姓名： 职位： 职位： 合同有效期： 为使公司 如下： 年 月 日至 营运类 控制类 月 日 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 关键业绩指标 效益类 年 权重 A % B % ……… % A % B % ……… % A % B % ……… % 年业绩合同。业绩指标 单位 年度目标 发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核， 年实际完成数以经 审计的 年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按《徐州垞城电力有限 责任公司经营层激励与考核管理办法》给予奖罚。 受约人签名：__________ 发约人签名：_________ 签署时间：______年____月____日 第 10 页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件四 权 重 指标 投资资本回报率 效益类 （55% ） 营运类 （45% 净资产收益率 （二选一） 总经理关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20 % 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 数据 来源 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益×100% 财务部 财务部 净利润 35 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 主营业务收入 20 % 衡量公司的总体销售业绩 同上 技安部 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 总成本费用率 15 % 公司利润的直接影响因素 重点工程计划完 成情况 10 % 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 总经理述职报告评定，评分范围：0—120分 响因素 ） 总成本/ 主营业务收 入×100% CFB 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ 次数 ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 控制类 第1页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第2页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件五 权 重 指标 投资资本回报率 效益类 （55% ） 营运类 （45% 净资产收益率 （二选一） 经营副总经理关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20 % 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 数据 来源 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益×100% 财务部 财务部 净利润 35 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 主营业务收入 15 % 衡量公司的总体销售业绩 同上 技安部 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 总成本费用率 10 % 公司利润的直接影响因素 重点工程计划完 成情况 20 % 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 经营副总述职报告评定，评分范围：0—120分 响因素 ） 总成本/ 主营业务收 入×100% 经营策划部 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ 次数 ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 控制类 第3页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第4页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件六 指标 权 投资资本回报率 效益类 （55% ） 营运类 （45% 净资产收益率 （二选一） 生产副总经理关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20 % 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 数据 来源 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益×100% 财务部 财务部 净利润 35 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 发电总量 20 % 衡量公司的总体生产业绩 同上 技安部 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 单位生产成本 15 % 衡量公司总体生产成本控制力度 重点工程计划完 成情况 10 % 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 生产副总述职报告评定，评分范围：0—120分 响因素 ） 生产总成本/ 发电总 量 经营策划部 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ 次数 ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 控制类 第5页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第6页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件七 权 重 指标 投资资本回报率 效益类 （55% ） 营运类 （45% 净资产收益率 （二选一） 总工程师关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20 % 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 数据 来源 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益×100% 财务部 财务部 净利润 35 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 发电总量 10 % 衡量公司的总体生产业绩 同上 技安部 衡量公司总体生产成本控制力度 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 单位生产成本 5% ） 重点技改项目完 成情况 30 % 生产总成本/ 发电总 量 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 总工程师述职报告评定，评分范围：0—120分 响因素 经营策划部 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ 次数 ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 控制类 第7页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第8页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 指标 附件八 总经理助理关键业绩指标（供参考） 权 重 采用原因 投资资本回报率 效益类 （45% ） 营运类 （55% 净资产收益率 （二选一） 20 % 有效利用资本创造回报的能 力 有效利用投入资产创造回报 的能力，是综合性最强、最 具有代表性的指标 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得税率)/ 平 均固定资产净值+ 平均营运资 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%， 加10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不 得分； 4 ）其余按线性关系计算 本 净利润/ 平均所有者权益 数据 来源 财务部 财务部 净利润 25 % 衡量与经营管理和财务管理 直接相关的经营业绩 同上 财务部 主营业务收入 10 % 衡量公司的总体销售业绩 同上 技安部 财务部 总成本费用率 10 % 公司利润的直接影响因素 总成本/ 主营业务收入×100% 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%， 加10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不 得分； 4 ）其余按线性关系计算 规范管理 15 % 着眼于公司长远发展的基础 管理建设 通过各项制度的制定和实施， 使公司的管理规范化 总经理直接评价 评分范围：0—120分 经营策划部 公司战略及规划 执行状况 20 % 确保公司的战略和相关规 划、计划得到落实 指战略和相关规划、计划是否 在实际工作中准确执行 总经理直接评价 评分范围：0—120分 经营策划部 ） 第9页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故次数 控制类 每出现1 次，扣（ 重伤事故数 衡量安全管理效果 附件九 指标 权 重 投资资本回报率 效益类 （55% ） 净资产收益率 （二选一） 出现重伤的事故次数 ） 人力资源部 ）分 总会计师关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 25 % 分； 每超过1 次，扣（ 人力资源部 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益 数据 来源 财务部 财务部 净利润 30 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 主营业务收入 10 % 衡量公司的总体销售业绩 同上 技安部 公司利润的直接影响因素 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 营运类 （45% ） 每出现1 次，扣（ ） 分； 每超过1 次，扣（ ）分 总成本费用率 10 % 总成本/ 主营业务收 入×100% 第 10 页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 衡量公司资本运作的成本控制能力 期间财务费用/ 收入 同上 净额×100% 财务部 公司长期发展的核心竞争力的直接影 响因素 资料的详实程度；方 案的合理性，可行性 等 经营策划部 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 次数 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 财务费用率 资本运作方案 5% 20 % 控制类 总经理直接评价 评分范围：0—120分 第 11 页
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公司薪酬福利制度范本
公司薪酬福利制度范本 公司薪酬福利制度范本 1. 本制度的目的 建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的 薪酬福利机制。 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。 2. 适应范围 本制度适用于与信诺公司(以下简称“公司”)签订劳动合同和全体员工。 有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。 3. 公司薪酬管理制度的定义 本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资; 根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金; 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金; 根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励; 法律规定的社会保险、住房公积金; 公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利 ;公司为骨 干员工提供的股权激励等其他特殊激励。 4.职责分工 4.1 信诺总经理 4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交 董事会讨论、决策。 4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方 案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖励。 4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细 表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。 4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的 领导成员，不可授权于其他领导成员。 4.2 人力资源部 4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利 制度的流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。 4.2.2 进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、 薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董融会审核后执行。 4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数 等级调整等建议报总经理审批。 4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管 领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。 4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社 会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有 关税款和社会保险、住房公积金。 4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。 4.3 各部门经理 4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报 公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪 酬总额负责。 4.3.2 在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新 员工薪酬建议;根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议;根据 员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。 4.3.3 根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制定的分配政策和 员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。 4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其他领导成员薪 酬、奖励建议报董事会批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副 经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪 酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后报总经理批准。 部门经理以下人员无薪酬核定权限。 5.薪酬管理原则 5.1 依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工 会费用，代扣代缴法定保险、公积金项目。 5.2 价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、 销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力， 体现公司价值与员工价值的共享。 5.3 外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结 构方面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。 5.4 内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公 司的重要性保持一致;同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在 同一薪酬等级内。 5.5 奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福 利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接 联系。 5.6 结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、 绩效奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。 5.7 薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司 核心机密，员工需遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪 酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。 6.薪酬调查与薪酬分析 6.1 公司需要进行薪酬方面调整时，由人力资源部对本市及周边地区同 行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资 水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调整、薪 酬改革的参照依据。 6.2 人力资源部每年 11 月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水 平进行分析，作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。 6.3 未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方 面的调整提议。 7.总额管理 7.1 公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖 金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。 人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于 员工的费用。 公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。 公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常 加班费有的总和，不含年度、单项奖金预算。 7.2 公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。 7.2.1 市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系职等 的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。 7.2.2 公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例， 超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金 池。 7.2.3 公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况， 对超出预算的部分提取 33%作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。 8.发薪、起薪、调薪、停薪 8.1 公司执行下发薪制。每月 5 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总 经理审批，10 日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工 资为按月发放，绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按 月发放。 8.2 人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每 位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目 和数目。 8.3 新 员 工 自 入 司 之 日 起 起 薪 ， 基 基 本 工 资 折 算 办 法 为 ： 基 本 工 资/20.92*实际在岗工作日天数，绩效奖金折算办法与此相同。 8.4 新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激 励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届 毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级 别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。 8.5 员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并 自发文之日起调整薪酬。当月基本工资=调整前基本工资标准/当月工作日天 数*调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在 岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。 因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。 8.6 员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议 需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通 知人力资源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。 8.7 员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行 通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、 人力资源部填写薪酬变动通知单报批备查。 公司薪酬福利制度范本 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业 上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公 司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员 工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实 行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下， 合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制 度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励 手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定 权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人 力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、 员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、 环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级 (B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层 级(F)：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8)，D、E 岗位 层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+ 业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核 定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技 能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位 所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公 司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了 完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 D 职级(包含 D 级)以上岗位及 实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责 与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡 献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公 司相关规章制度而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理 规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的 一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工 自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化 、 行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行 的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状 况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工 资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进 行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案 和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班 天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至 休息日的前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项 (如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天 数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失 业保险金、医疗保险金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员 工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须 保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或 公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面 材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时， 不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文 档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须 由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视 为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随 国家政策性调整而相应调整。
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内部薪酬福利调查表
内部薪酬福利调查表 姓名： 部门： 基本薪资 薪酬项目 浮动薪资（绩效） 奖金 津贴 补贴 五险 公休假 法定节假日 福利项目 带薪年休假 公积金 其它假期（婚丧假、产假等） 部分员工假日三八、五四 工装 培训学习 旅游 实物福利（如中秋、春节） 实际值（或有无）法定情形 按实际工资缴纳，比例 个人11% 每周最少休一天 11天，放假或三薪加班 费 1-10年5天，10-20年10 天 按实际工资，7%-14% 婚假14天，晚婚17天， 丧假3天，产假3个月， 剖腹产增15天 半天 假 内部薪酬福利调查表 入职时间： 年 月 日 在本岗时间：自 期望值（期望情形） 此期望值的五大理由 今后的加薪方法 年 月 备注 日
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薪酬福利管理制度1
薪酬福利管理制度 第一部分 总则 第一条 指导思想 为完善公司内部分配机制，规范定薪及调薪标准，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，建立结 构合理、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，结合企业 现有的分配机制，特制定本制度。本制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供基本的准则和依据。 第二条 薪酬支付理念 1. 为岗位付薪 以岗位价值为基础，确定岗位在公司内的相对价值和贡献，从而确定岗位薪酬。岗位薪酬是薪酬 内容的基础。 2. 为人才付薪 根据任职人的经验、知识和能力、人才稀缺性等因素确定个人的实际薪酬。为人付薪理念体现相同 岗位任职者的个体差异，因此会出现同岗不同酬的现象。 3．为绩效付薪 根据任职者的绩效表现确定为其实际支付的薪酬水平。为绩效付薪理念体现了薪酬的激励性质。 第三条 薪酬设计原则 1. 内部公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和 判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 2．市场竞争力原则 根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对 外部人才的吸引力。 3. 能力价值原则 在薪酬确定和调整时，通过对能力和态度评估确定员工的价值，使员工的能力态度与薪酬水平 成正比。 4．绩效导向原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工绩效表 现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导 向原则。 第二部分 岗位薪酬体系设计 第四条 岗位薪酬层差设计 从各岗位的工作内容本身来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作区间范围越大；从员工发 展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅 宽，识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级任职者的不同价值。 公司薪酬起薪和等级浮动幅度（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，每等以薪酬起薪为基数 ， 每级以定额的幅度向上递增，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位总薪资的变动原则上不超出该范围 上限。 第五条 薪酬结构 根据公司现行薪酬水平，薪酬结构分为 12 个职等，各职等实行 12 级宽带薪资，以保证薪酬水平对员 工的激励性，并提供适当的加薪空间。 第三部分 岗位薪酬结构及组成部分 第六条 薪酬福利结构 薪酬体系由基本工资、技能工资、创新工资、绩效工资、年终奖金、长期激励、其他奖金、津贴和福利组 成。工资为税前工资，员工应依法缴纳个税。 第七条 基本工资与技能工资 1. 基本工资即岗位工资是以体现岗位为基础价值，以员工上岗工作时间为发放标准，人随岗走，岗 随薪变。 2. 技能工资体现了员工技能掌握的价值， 以员工的技能核定等级为发放标准，技能工资随着等级的 变化而变化。 第八条 创新工资 1. 创新工资是指任职人在所处岗位上，对本岗位的流程、操作提出的改进、更新的合理化建议及行 动，以及相关联的岗位或一个独立的项目提出的改进及更新的合理化建议。提高工作效率，降低费用等视 情况给予的薪酬，属于浮动部分。 2. 每月根据提出的合理化建议及实操中工作效率提高的倍数及费用的减少情况进行评估，确定创 新工资基数，创新工资每月随工资发放。一个独立的项目在结束月进行评估，确定创新工资基数，随结束 月的工资一起发放。 3. 创新工资的实施标准另见《创新激励实施办法》。 第九条 绩效工资 1. 绩效工资是指根据任职人所处岗位，与个人业绩完成情况挂钩的薪酬，属于浮动部分。 2. 每季度中部门根据个人绩效考核情况，确定每个员工的个人绩效系数。实发绩效工资等于绩效工 资基数乘以个人绩效系数。员工的绩效工资在每月随工资平均发放，在考核结束后进入下一个考核期的第 一个月将上一考核期的实发绩效工资与已发的绩效工资差进行竞付。 3.绩效工资基数确定从员工的基本工资+技能工资中取出一定比例做为绩效工资的基数， 具体基数标 准参照《绩效管理办法》执行。 4.新进员工在试用期内无绩效工资。 第十条 年终奖金 根据公司当年经营情况和工作计划的完成情况确定年终奖金，另见《年终绩效管理办法》 第十一条 长期激励 公司对管理层及关键员工采用股权、期权、销售奖励金等中长期激励形式，使员工更好的融入企业长 期发展，共同分享利润、承担风险。 第十二条 其他奖金 包括优秀员工奖、专项活动奖等单项奖金，详见相关制度。 第十三条 津贴 津贴是指根据特定岗位的特殊要求，在岗位工资之外，需要额外添加的部分。如交通津贴、工龄补贴、 特殊人才津贴等。 第十四条 福利 1. 法定福利 1.1 法定休假及保险 法定休假根据国家法律统一规定的节假日结合公司实际情况进行休假。 公司将按国家有关规定为转正的员工办理社会保险，同时为部分特殊工作岗位的员工办理一定的商 业保险（如外勤人员的意外伤害险 、司机的责任险等）。（具体见《社保管理办法》） 对于公司聘用的兼职员工及正式退休人员，一律不予办理任何社会保险，可办理一定的商业保险。 2. 统一福利 2.1 节日福利 春节、仲秋节、三八妇女节等法定节日，公司将结合实际情况给予实物的福利发放。 3. 一般福利 一般福利指除法定福利、统一福利以外的福利项目，如在职学习深造、培训、员工旅游等。 第四部分 定级、定薪与调薪 第十五条 现有岗位职等职级的核定 1. 对于现有任职人员，本着基于历史，维持稳定的原则，就近核定职等职级并定薪。 2. 套薪规则：以职级间的中点为界，就近套薪。 3.考核订级：对生产岗位进行集中考评定级，根据考核结果给予定级。 第十六条 新进员工的薪酬确定 1.社会招聘人员进入公司，首先应进入试用期，试用期一般为 2 个月，若表现良好，可由其直接主 管报请人力资源提前结束试用期。试用期满后，用人部门与人力资源分别进行评定，并确定进入以下三种 情况——①不合格，辞退；②有疑问，延长试用期；③合格，转正。 2.试用期工资按照谈判的对应职级固定工资的 80%-100%或者谈判时的约定数目给薪，无绩效奖金， 不参加绩效考核。 3.试用期结束后，由其直接主管和人力资源对该员工进行评价，并根据其表现对应岗位职等某职级 岗位工资定薪，相对低职级可以定义为勉强符合岗位要求，相对中职级可以定义为，符合岗位要求，有 发展潜力，相对高职级可以定义为完全胜任该岗位要求。 4.员工定级定薪原则 对于公司新进员工，在进行定级定薪时，建议根据任职者的学历、类似岗位工作年限、技能等级等因 素进行判断，以确定其在薪酬等级中的所处位置。 4.1 评价因素说明： （1）学历是指国家承认的正式学历； （2）类似岗位工作年限考虑同层次、相关专业经验的年限； （3）技能等级是根据岗位说明书确定的岗位素质要求，对新进人员的专业技术水平进行评价。 准备级：只具备基本的工作技能，还不能完全适应本岗位需求，与本岗位的基本要求还有一 定程度的差距，需努力学习，以提高工作技能。 提高级：经验与本岗位要求基本匹配，工作业绩与岗位的要求有一定差距，能够在指导下基 本完成本岗位工作。 应用级：经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能独立完成本岗位的工作要求，完全能够胜 任本岗位工作。 拓展级：完全能够胜任本岗位工作，并且工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上 有所创造。 专家级：工作业绩表现卓越，远远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。 第十七条 岗位变动情况下的薪资调整 1. 晋升：当员工获得岗位晋升时，有 1 个月的考察期，如原薪资低于晋升后薪资的 80%则在观察 期间的薪酬根据所晋升岗位定薪的 80%发放。在考察期结束后，根据绩效考核的结果由直接上级 确定该员工是否胜任该岗位，如果确定胜任，则按照晋升后的岗位薪等进行薪酬设置；如果确 定不胜任，则将该员工安排回原来的岗位。 2. 降职：当员工由于岗位不胜任而令岗位下调时，员工的薪酬将下降到调整岗位所在职级的薪酬 水平，具体薪级由用人部门和人力资源共同确定。 3. 调职：当员工调动岗位时，按照调整岗位所在的职级薪酬水平给予定级， 具体薪级由用人部门 和人力资源共同确定。 第十八条 薪酬水平的整体调整 由于公司的发展，岗位价值会在较长一段时间内发生较大的变化，某些岗位的职责也会有相应的调 整，因此每过 1-2 年，应对薪酬体系进行修正，在原有薪酬结构的基础上结合市场情况进行普调，将所 有岗位的薪酬标准统一上调若干百分点，调整比例可参照物价上涨水平、市场薪酬调查数据、企业盈利状 况以及企业薪酬发展规划等因素综合确定。 第五部分 薪酬管理 第十九条 薪酬管理机构 1. 人力资源统一负责公司薪酬政策的制定与解释，薪酬日常事务的办理，包括员工 薪资核算，绩效 考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项。 2. 财务部负责薪资的发放。 第二十条 薪酬保密规定 公司实行密薪制，每位员工有权知晓本人的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工 资；工资管理人员不得泄露有关工资内容。 如出现下列情况，由人力资源负责调查，提出处理意见，根据相关制度对责任人做辞退处理： 1．泄露本人工资的；2．工资管理人员泄露员工工资的； 3．非工资管理人员知晓其他员工工资但 拒不说明消息来源者的。 第二十一条 解释权 本制度由人力资源负责制订、解释及修订。 第二十二条 生效时限 本办法自 2018 年 1 月 1 日起正式生效。
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薪酬福利制度样本 (10)
薪酬福利制度 第一节 总 则 第一条 为完善公司内部分配机制，更好地发挥薪酬福利的激励作用，以充分调 动广大员工的工作积极性，根据上海、深圳、北京等城市企业劳动工资的有关政策，结 合公司实际，特制定本制度。 第二条 本制度在坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的前提下，遵循以下基本原 则： 一、以岗定薪。确立以岗位价值为核心要素的定薪机制，合理拉开差距，以达到有 效激励各岗位员工为原则。 二、按绩取酬。确立根据公司效益确定奖金总额，体现以员工绩效表现为主的内部 分配为原则。 三、适度保持外部竞争性。确立员工薪酬福利水平与市场水平接轨的机制，在与外 部人才市场中工作职责和素质要求相同或相近的岗位相比，体现具有良好的竞争性和 吸引力为原则。 第三条 根据公司的业务特点和内部不同职位的工作特点，在基本管理模式与办 法相一致的基础上，按照职位综合评估结果，分设高管和员工两类职位并实施分类管 理。员工职位设立若干等级的岗位工资，以体现职位价值、任职者资历与能力以及绩效 表现等差异。 高管和员工的岗位工资具体额度标准另行制订。 第二节 基本结构与核算规则 第四条 员工薪酬福利基本结构由月薪、绩效奖金、法定福利和公司福利共四部分 组成。 1、月薪由岗位工资构成。员工的岗位工资作为员工加班工资计算基数。 2、绩效奖金分月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。 （1）月度绩效奖金：公司每月对员工的工作业绩（任务）、工作效率（质量）、工 作态度、团队精神和培训学习等方面的情况进行考评，并根据考评结果发放月度奖金。 （2）季度绩效奖金：公司根据全年工作任务在本季度的完成情况，决定季度奖金 的总额。员工的季度绩效奖金参考员工季度绩效考核结果。 （3）年度绩效奖金：公司根据全年工作任务的完成情况，决定年度奖金的总额。 员工的年度绩效奖金参考员工年度绩效考核结果。 3、法定福利包括社会基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险 和住房公积金，按照政府关于企业社会保险和住房公积金的有关政策执行。其中基本养 老、基本医疗保险金和住房公积金由公司和员工按照政府政策规定的分担比例共同缴交 员工需承担的部分在月薪中代扣代缴。生育、工伤和失业保险金由公司缴交。 4、公司福利包括午餐费、住房补贴、节日费用、外出公事补贴、集群网补贴、司机出 车补助等。 （1）公司每月为员工提供￥300 元午餐费； （2）公司每月为员工提供一定数额的住房补贴，次月与工资一起发放； （3）劳动节、国庆节、元旦和春节等传统节日前，公司会给员工发放一定数额的过 节费； （4）外出公事补贴：乘坐公共交通工具，公司报销车票，外出时间以《外出人员 登记表》批准的时间为准； （5）集群网补贴：凡加入公司集群网的员工，均可获得 5 元的补贴，次月与工资 一起发放； （6）司机每月出车补助标准为￥300 元，司机节假日及平时超时加班均不再计算 加班工资。 第五条 绩效奖金根据公司经营效益、部门和员工个人绩效表现等因素确定，分月 度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。员工试用、待岗、事假、病假和旷工期间不 计绩效奖金，有薪假期计发绩效奖金。 第六条 单项激励计划。为了激励对公司长远发展、经营业绩、整体表现做出贡献的 团队或个人，公司建立单项激励计划机制。单项激励计划由公司董事长 /总裁或人力资 源部负责动议与决策，原则上按个案处理的方式实施。 第三节 新员工薪酬福利 第七条 新员工试用期的薪酬福利，根据拟安排职位，原则上取低于该职位等级 的岗位工资，由人力资源部结合用人部门的意见提出薪酬建议，报公司领导审批。 第八条 新员工转正时，根据该员工试用期工作表现及其与工作职位要求的吻合 度，由用人部门商人力资源部提出是否需要调整该员工的岗位工资，并报公司领导批 准。 第九条 试用期间按足额岗位工资计发，但第一个月按实际出勤工作日数计薪。 第四节 薪酬福利的发放 第十条 月薪按月足额于次月 10 日发放。新员工或薪酬有变化的员工，在第一个 满勤月份领取工资条。 第十一条 每月 8 日前批准调整薪酬者，当月即按调整后的薪酬计薪，否则从次 月执行。 第十二条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计不超过六个月 的，按下列标准支付病伤假期的工资： 1、工龄不满五年者，岗位工资发放百分之六十，当月累计不超过 5 天（含 5 天） 的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩效奖 金； 2、工龄满五年不满十年者，岗位工资发放百分之七十，当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩 效奖金； 3、工龄满十年及十年以上者，岗位工资发放百分之八十，当月累计不超过 5 天 （含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的 月度绩效奖金。 第十三条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计超过六个月的， 公司停发病伤假期工资，按下列标准付给救济费： 1、工龄不满五年者，为本人岗位工资的百分之五十； 2、工龄满五年及五年以上者，为本人岗位工资的百分之六十。 第十四条 员工事假当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，不发放相应天数的岗位 工资；当月累计超过 5 天以上的，不发放相应天数的岗位工资和月度绩效奖金。 员工迟到（早退）10 至 30 分钟，按事假 2 小时处理；迟到（早退）30 分钟至 1 小 时，按事假半天处理；迟到一小时以上，按事假一天处理。 员工旷工期间不计薪。 第十五条 员工待岗期间按市政府公布的最低工资标准计薪。 第十六条 员工离职或劳动合同期满不再续签者，从离职或劳动合同到期之日起， 不再计发薪酬福利。 第十七条 员工绩效奖金，采用先考核，后发放原则，具体发放时间视公司财务 决算和员工考核完成进度情况而定。 第十八条 薪酬福利发放方式采取银行代发形式支付，个人所得税由公司代扣代 缴。 第五节 薪酬福利的调整 第十九条 绩效管理与个人调薪。个人年度绩效考核结果优秀者应适当提高薪酬； 个人年度绩效考核结果较差者应适当降低薪酬；具体调整由用人部门商人力资源部提 出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十条 职位变动与个人调薪。职位晋升或下降者，调整至与其职位相应的岗位 工资。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十一条 员工奖惩与个人调薪。对公司有特殊贡献者，若未调整其职位，应适 当提高其薪酬。对公司效益或形象造成重大损失者、出现重大工作过失者，若未调整其 职位，则应适当降低其薪酬。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批 准。 第二十二条 整体薪酬水平调整。 1、每 2 至 3 年，根据市场薪酬水平、社会物价水平和公司效益情况检讨一次公司整 体薪酬水平。由公司管理层提出整体薪酬水平调整方案，报公司董事会审批。 2、检讨整体薪酬水平时，应将公司内部的不同职位进行分析、整理和归类，以便与 人才市场中相同或相近的职位进行同类比较。 3、调薪时应结合员工个人绩效表现区别对待，确定参与调薪的员工范围及其调薪 幅度。 4、整体薪酬水平调整原则上为微调。 第六节 附 则 第二十三条 员工应与公司签订薪酬保密承诺书，并切实履行承诺。 第二十四条 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全体员工。 第二十五条 对应本制度相关条款，可制定实施细则，经批准后与本制度一并施 行。 第二十六条 本制度由公司人力资源部负责解释。
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高效实用的的薪酬体系
构建高激励性的薪酬体系 课程结构 薪酬系统的概述 工作分析与岗位设计 岗位价值评估 员工评估与定位 薪资调查与定位 薪酬结构设计 薪酬体系的调整 薪资管理制度的建立 第一节、薪酬体系的概述 薪酬的概念 狭义：金钱形式支付的劳动回报 广义：经济性报酬 + 非经济性报酬 + 薪酬理念的确定 企业的战略 企业的战略 企业发展阶段 企业发展阶段 薪酬理念 企业文化 企业文化 回报员工的方式 回报员工的方式 企业常用的薪资体系及适用对象 年资型 职务型 职能型 各自的优缺点 互动配合要求： 请列出各学员公司下列岗位职员的工资形 式： —— 业务员 —— 工人 / 作业员 —— 生产经理 / 主管 —— 工程师 并注明公司的性质 企业薪资体系常见的弊病 高稳定性，缺乏激励性 人工成本过高，却不敢进行调整 老职员的工资持续增长 薪资结构欠缺，薪资决策的随意性 缺乏与薪资市场的横向比较 薪资体系缺乏系统性 工资管理的六大原则 内外公平 劳资互惠 大饼原则 —— 劳力获得需要成本 支付效率 —— 增加效率，会增加效益 能力开发 有限激励 层次需求 薪酬公平理论 对外绝对公平 对内相对公平 员工的关注 绝对公平 相对公平 工资——劳动效率的关系 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 0 2 4 6 薪酬体系建立流程 HR 岗位说明书 薪酬委员会 薪酬层级关系图 员工能力评估与定位 薪酬委员会 薪酬层级关系图 薪酬调查与定位 HR 薪酬预算方案 薪酬结构设计 薪酬委员会 薪酬结构 薪酬系统的实施 HR 薪酬管理制度 工作分析 岗位价值评估 工作分析 对工作内容的分析 工作流程 核心控制点 工作环境 资源配置 辅助手段 对工作岗位特性的分析 岗位名称 工作饱和度 岗位关系 岗位关键考核指标 岗位能力素质要求 对岗位任职要求分析 年龄 学历 经验 知识技能 职业素养 工作分析的常用方法 职位问卷 工作日写实 测时 工作抽样 面谈法 关键事件法 参见附表一 工作日写实 日期： 姓名 事务 事务来源 编号 星期 事务 处理 是否完成 内容 的时 计划 上级 例外 及处 间 是 否 理 部门 备注 岗位说明书的编制 岗位价值 岗位价值 岗位基 岗位基 本信息 本信息 岗位 岗位 说明书 说明书 岗位职责 岗位职责 参见附表二 关键考 关键考 核指标 核指标 能力素 能力素 质要求 质要求 岗位说明 基本资料： 职务 / 上级 / 部门 / 工资等级 / 下属人数 / 工 作性质 工作概要：职务说明（计划 / 组织 / 控制 / 领导 / 实施） 任职要求 主要工作的衡量指标 工作环境 岗位价值评估 岗位价值模型 岗位价值模型的建立：参见附表 3 —— 对企业的影响（收入 / 成本 / 质量） —— 解决问题 ( 复杂性 / 创造性 ) —— 责任范围（工作独立性 / 工作内容的广度 / 知 识的广度） —— 监督（监督的人数 / 知识经验） —— 沟通（沟通频率 / 沟通的技巧 / 沟通内外要 素） —— 环境风险（环境条件 / 工作风险） 海氏职位评价法 强制对比法 练习 有一总经理，具体职责参照附表 2 ，请各 小组成员先行阅读， 请每学员参照附表 4 进行岗位价值评估 各小组汇总结果 填入岗位价值评价表中 时间： 30 分钟 岗位价值评估 成立小组 培训方法 熟悉评估模型 评估 / 数值统计 调整 结果的确定 结果见附表 5 岗位价值评价表 岗位评鉴要 素 知 识 经 验 活动 范围 决 策 责 任 重要性系数 6 1 2 10 最高等级 6 6 6 最高得分 36 6 12 高 总经理 层 生产总 监 营销总 监 薪资管理员 沟通 工作失 误的后 果 管理的难度 工作环境 下属 的人 数 管理 的幅 度 工 作 性 质 自 然 环 境 研 究 分 析 沟 通 频 率 沟通的 内外因 素 9 3 3 5 7 4 4 8 6 6 5 5 6 6 5 5 6 60 54 15 15 30 42 20 20 48 合 计 358 员工评估与定位 员工能力素质评价模型的建立 工作年限 / 学历 / 岗位综合知识 / 岗位综 合技能力 / 职业素养（参见附表 6 ） 评比客观 / 公正的保证 个人小组法评估 薪酬委员会最终确定（参见附表 7 ） 薪酬调查与定位 影响工资的因素 个人因素 外在因素 内在因素 内在要素 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观 外在因素 生活消费水平—价格指数 企业承受水平——人工成本比率、附加值的比例、 人工成本绝对 市场工资水平 市场的供需状况 潜在的替代物 —— 高级的管理人才、特种技术的掌握者 行业特点 法律法规 个人因素 工作因素 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位差别 薪酬调查的必要性 了解薪酬状况 竞争位置 制订薪酬政策 人工成本确定 起薪基点 劳资沟通依据 薪酬调查 区域的选择 调查对象的选择 涉及的岗位 收集渠道 数据的筛选 数据应用 员工薪酬定位 岗位价值分数转换为薪酬层级系数 —— 参见附表 8 K 值的确定 不同层次 K 值的不同 —— 参见附表 9 薪酬总额的预算与控制（一） 简单预算法 K=F* （ 1+r% ） +n*M K—— 下年度薪酬总额预算值 F—— 上年度实际支付的薪酬总额 r—— 预计涨幅 n —— 预计增加人数 M —— 增加人数的平均工资 优缺点 薪酬总额的预算与控制（二） 累计预算法 １２ K=∑ （ ∑ Tm* （ 1+B ） i=1 i——12 个月 K—— 下年度薪酬总额预算值 ∑Tm—— 某月 m 个人的工资 B—— 预计利润涨幅 优缺点 练习 公司现有人数为 100 人，非生产人员 20 人，平均 工资为 3500 元，生产工人为 80 人，平均工资为 1000 元。 6 月份因新生产线的投入，需提前 2 个月扩招 30 人（含 4 名非生产人员） 员工新进公司 3 个月为转正期，转正后平均工资 增幅为 20% ，从而达到公司平均工资水平。 公司总体估计今年利润增长比例为 5% 请估算一下明年工资总额。 薪酬总额的预算与控制（三） 经营业绩比率法 上年度薪酬总额 / 员工总人数 人工费用比率 = 上年度薪酬总额 / 员工总人数 = 本年度薪酬总额 本年度薪酬总额 / 员工总人数 本年度薪酬总额 / 员工总人数 本年度销售预测 K= 额 上年度实际销售额 * 上年度工资总 员工薪酬总额预算 销售额 销售额 固定工资 固定工资 津贴 津贴 工资总额 工资总额 绩效工资 绩效工资 福利 福利 企业薪酬计提比例的确定： 企业薪酬计提比例 = 计划销售增长率 * 上年度的计提比例 薪酬结构的设计 通用型薪酬结构 薪酬总收入 岗位工资 基本薪酬 绩效薪酬 年资工资 保底工资 ？ 津贴 福利 法定福利 非法定福利 福 三种典型的薪酬模型 利 津 贴 •调和型 基 本 薪 酬 •保健型 •激励型 绩 效 薪 销售类职别的薪酬模型 模式 底薪 业务提成 奖金 比例 激励性 纯工资制 A 0 0 低 基本工资 + 奖金 A 0 B 较低 基本工资 + 业务 提成 A N%* 业务 量 0 3： 7 4： 6 基本工资 + 业务 提成 + 奖金 A N%* 业务 量 B 3 ： 较高 7 4： 需要考虑哪些问 6 题？ N%* 业务 量 0 优缺点及适用对象 纯业务提成制 0 中 高 管理类职别的薪酬模型 高层：年薪制 例： X 副总经理的年薪 10 万，每月按照 70% 发 放， 即为 100000*0.7/12 30% 即 3 万 每 半年按照经营指标的完成情况进行考核发放。 中层管理干部 —— 基本薪酬 + 绩效薪酬 + 津贴 + 福利 —— 建议比例：基本薪酬：绩效薪酬 =7 ： 3 问题：淡旺季很明显的管理人员工资如何设置？ 技术类职别的薪酬模型 津贴 员工福利 绩效薪酬 基本薪酬 奖金的体现形式:项目奖/绩效奖 建议比例:基本:薪酬=8:2 需要考虑哪些问 题？ 生产类职别的薪酬模型 模式 计薪方式 激励性 计时制 月薪 / 日薪 * 工作天数 低 差别计时 日薪 * 工作天数 + 加班工资 中 简单计件 生产数量 * 产品生产单价 中 差别计件 标准产量 * 单价 1+ 超额产量 * 单价 高 2 计效制 完成标准产量部分 薪酬 + 奖金 优缺点及适用对象 高 专业类的薪酬模型 津贴 员工福利 绩效薪酬 基本薪酬 建议比例 基本薪酬:绩效薪酬=８:２ 项目经理的薪酬模型 津贴 员工福利 项目提成 工资 建议比例 例: 工资:项目提成=6:4 经营者的薪酬模型 基本薪酬 绩效薪酬 长期奖励 福利 岗位工资的确定 岗 位 工 资 岗位 岗位说明 个人称职水平 个人绩效体现 公司绩效 企业整理经营状况 年资工资的确定 直线递增法 压缩递增法 占总薪酬比例不应超 过 5% 25 20 15 10 5 0 0 1 2 3 4 5 压缩递增 0 4 8 11 14 16 直线递增 0 4 8 12 16 20 绩效薪酬的体现形式 体现形式： —— 月奖金 —— 年终奖 —— 项目奖 —— 提成 —— 计件工资 绩效薪酬的影响因素 绩 效 薪 酬 职别 岗位任职要求 个人绩效 个人 KPI+ 行为指标 部门绩效 部门 KPI 公司绩效 企业 KPI 绩效薪酬需要考虑的要素 绩效薪酬所占比例 绩效指标的设定 绩效薪酬权重的分配 绩效薪酬与薪酬的关联周期 绩效薪酬的考核制度 绩效考核常见问题 绩效指标的设计 公司战略 公司目标 目标分解 部门目标确定 行为指标 部门目标分解 个人目标确定 个人目标确定 指标权重的确定与关键点 确定： —— 突出重点指标 —— 突出意图引导和价值观念 —— 左右员工的价值取向 关键点： ——KPI 考核指标和行为指标的分配 —— 各 KPI 和行为指标之间的权重分配 定量指标标准的确定 加减法 —— 成本分： 20 分 损耗 5% 为基数，每浮动 1% 则加减一分。 规定范围法 —— 销售分： 50 分 销售 1.5 亿以上则 50 分， 1.4-1.5 为 45 分 关联周期的考虑 按项目 按产品的特点 按月 按季度 按年 原则：及时 / 可行 / 成本 / 工作的特点 绩效薪酬的计算方式 方法一： 绩效薪酬 = 奖金基数 * 层级系数 *K1*K2*K3 方法二： 绩效薪酬 = 绩效薪酬 * K1*K2*K3 K1= 企业的业绩系数 K2= 部门的业绩系数 K3= 个人的业绩系数 年终奖的确定 年终奖总额的确定 利润 年终奖 企业年终奖总额 = 本年度利润增长率 * 上年度的年终奖总额 年终奖的分配 岗位年终奖＝岗位工资 * K1*K2*K3 ＊年终将 分配系数 K1= 企业的业绩系数 K2= 部门的业绩系数 K3= 个人的业绩系数 年终奖分配系数 = 年终奖总额／∑（岗位工资 * K1*K2*K3 ） 福利 案例：一次糟糕的旅游 工资与福利的区别 福利的设置 福利的热点问题 福利的发展趋势 福利设置 福利 社保 住房基金 旅游 法定福利 非法定福利 节日费 法定节日 危险工种 补偿 住房贷款 有薪假期 福利的影响因素 工资水平 国家规定 个人绩效 个人 KPI+ 行为指标 公司绩效 企业经营绩效 福 利 津贴的确定 交通津贴 通讯津贴 午餐津贴 服装津贴 加班津贴 差旅津贴 关注员工的心理收入 尊重 关怀 个人价值 学习机会 发展空间 薪酬满意度调查 员工要什么？ 调查策划 调查的实施 调查数据的统计分析 调查改善措施的实施 通报 薪酬管理制度的建立 发展战略 人力资源战略 薪酬理念 薪资定位 薪资结构 标准年薪与层级关系图 薪资各部分的确定 薪资支付 薪资调整策略 薪酬调整 年度工资的调整 为什么要调整 调整策略 调整的依据 调整技术 调整的方向 减薪的策略 如何变革企业内部薪资体系 变革目标的设定 变革机构的设定 变革计划的设定 变革气氛的营造 职务分析 岗位评价 薪酬调查与定位 薪资方案的拟订与演算 沟通与试运行 方案的调整 薪资结构调整重点 经营者的决心与参与 调整策略的选定 沟通 调整计划的拟订 受益群体的关注 员工动向的关注 统计工具的使用
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9589医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、公司薪酬制度及管理办法 2、公司福利制度 3、公司组织结构图 4、公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 1 国有企业 民营企业 2 其他（请列明） 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 600010000 4 1000050000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 300015000 2 1500030000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 会计/商业/管理/经 济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 如否，试用期为： 销售人员 管理 是/否 是/否 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ 基本薪酬增 加的百分 比 % % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 销售人员 管理 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ 变动奖金 % % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ 变动奖金 % E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 人员 行政/ 秘书 销售人员 管理 个人表现 1 1 1 1 单位/部门表现 2 2 2 2 公司表现 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 公司住房 房屋津贴 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是否提供保健计划费用？ 是/否 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 是否允许无薪假 技术/专业 人员 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 飞机 商务 火车 飞机 经济 火车 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 报销限额或 规定 其他津贴 2 否 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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