岗位职责说明书-人力资源主管
职务说明书 职务: 主管 部门:人力资源部 职级: 职务编号: 配备人数: 组织关系 直接上司------人力资源部经理 职务代理------人力资源部文员 管辖范围 办公室内日常事务、HR 文员、地勤、司机 工作目标 提供优质后勤支持服务,维持良好的办公秩序,完善、执行本范围制 度 1、 协助经理完成公司组织机构的制定 2、 协助经理完成各项人事管理及事务管理事宜 工作责任 3、 配合公司目标制订组织方案、人事政策 4、 配合公司组织办好会议、接待、娱乐等各项活动 5、 进行人力资源分析、促进公司与员工间关系的和谐 主要权利 考核标准 任职资格 1.本部门下属员工工作监管权 德---具敬业精神，公平公正，工作投入感强，能亲力亲为 能---工作效能(用最少的钱，办最多的事情) 应变能力(突发事件的处理能力) 沟通能力(能处理好员工、公司与外界之间的关系) 勤---工作效率(处理事务性工作的速度) 绩---员工评价(公司员工、外界对服务的评价) 体---良好的心理素质，能面对内部员工的压力 1. 2. 3. 基本 4. 条件 5. 6. 年龄要求:25 岁以上; 性别要求:不限 学历要求:本科以上 工作经验:三年以上行政经、人事管理经验，熟悉办公软件 专业背景:管理类专业 个人素质:有较强的书面表达和口头表达能力，具有良好的 协作精神和职业道德 7. 语言要求:英语四级(含四级)以上 优先 1. 有 MBA 专业背景; 条件 2. 具强的纪律制度推行能力，组织能力 职业发展 辅导方向 人力资源部经理 不断改善人力资源管理方法，增强管理意识，组织能力
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人力资源管理中的等级体系因素计点法
等级体系因素计点法 工作责任(1-10 项)1000 分, 知识技能(11-19 项)1000, 工作环境(20-28 项)1000, 合计 3000 分 一、成本控制的责任：100 指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承 担的责任，责任大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。 等级说明： 0、无成本控制责任； 1、成本损失最大可能性在每月 2000 元以下； 2、成本损失最大可能性在每月 2000－5000 元； 3、成本损失最大可能性在每月 5000 - 10000 元； 4、成本损失最大可能性在每月 10000 - 50000 元； 5、成本损失最大可能性在每月 50000 元以上； 评价指导： A、销售费用控制不当造成的销售成本上升； B、采购价格过高，造成的价格损失； C、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成产品报废； D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废； E、因设计问题导致包装、广告等报废； F、财务成本控制； G、其它； 二、风险控制的责任 100 指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任 ,责 任的大小：由失误后损失影响的大小作为判断基准。 等级说明： 0、无风险控制责任； 1、失误后引起的后果比较轻微； 2、失误后引起的后果可以明显感觉到； 3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响； 4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响； 5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响； 评价指导： A、销售货款的回收—死帐； B、社会关系风险：因人际交往的不善造成； C、客户的流失风险； D、原材料袋不及时导致停产； E、货物配送不及时—市场断货，错货现象； F、可规避灾害的风险—火灾等； G、产品设计的风险； H、策划的风险； I、 其它。 三、策划与综合计划的责任 100 指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的 责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作 1 等级体系因素计点法 为判断基础。 等级说明： 0、无策划和计划的责任； 1、对本岗位造成影响； 2、对本部门相关岗位造成影响的； 3、对相关部门造成影响的； 4、影响一个机构、区域，项目； 5、影响一个公司。 评价指导： A、产品推广方案策划于适合销售部门的； B、招聘计划对相关部门的影响； C、上级工作计划影响下属员工执行等； D、其它。 四、控制的跨度与层次 80 指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断 基础。 等级说明： 0、不管理任何人，不控制任何层次; 1、管理的人数≤8，或垂直控制一个层次； 2、8管理的人数≤15，或垂直控制二个层次； 3、管理的人数超过 15，或垂直控制三个层次。 五、协调的责任 100 指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的责任。责任的大小以所需协调 的范围大小为判断依据的。 等级说明： 0、无需协调； 1、只需与上级协调； 2、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调； 3、要与部分相关部门进行协调； 4、要与全公司所有部门进行协调； 5、与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进行协调。 评价指导： A、协调的及时性； B、协调的有效性； C、协调的系统性； D、协调的规范性及整体效果； E、其它。 六、决策的影响面 120 指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用等损失及工作效果不良所担 负的责任。责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。 等级说明： 0、无需做决策； 1、所做的决策影响自己的工作效果； 2 等级体系因素计点法 2、所做的决策影响部门内几个人； 3、所做的决策影响自己的部门工作； 4、所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作； 5、所做的决策影响公司发展或形象。 评价指导： A、未经过调研，随意同意一个方案的执行，造成严重损失和不良影响； B、决定录用人员的决策； C、未经过认真比价，认为高价格为最低的行为-成本上升； D、其它。 七、法律事务的责任 80 指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责 任。责任的大小以相关法律行为的重要性及后果的严重性作为判断基准。 等级说明： 0、无法律事务责任； 1、法律事务责任轻微； 2、法律事务责任较小； 3、法律事务责任一般； 4、法律事务责任较大； 5、法律事务责任重大。 评价指导： A、各类对外合同、协议； B、因操作不当涉及法律责任； C、其它。 八、对他人安全的责任 60 指正常工作中可能对他人安全造成危害的责任。责任的大小和要以对他人安全造成危 害程度大小来判断。 等级说明： 0、没有对他人造成危害的可能性； 1、可能对他人造成危害程度轻微； 2、可能对他人造成危害程度较重； 3、可能对他人造成危害程度较严重； 4、可能对他人造成危害程度非常严重； 5、可能对他人造成生命危险。 评价指导： A、工作中，存在对他人安全造成危害的可能性，如司机维修安装工等； B、其它。 九、财产安全责任 140 指正常工作中所负担的公司财产安全责任。责任的大小由所负担安全的财产价值大小 为判断。 等级说明： 0、没有财产安全责任； 1、所负担的财产价值大小在 1000 元以内； 3 等级体系因素计点法 2、所负担的财产价值大小在 1000-1 万元； 3、所负担的财产价值大小在 1 万-3 万元； 4、所负担的财产价值大小在 3 万-5 万元； 5、所负担的财产价值大小在 5 万以上。 评价指导： A、仓管人员； B、财务人员； C、销售人员； D、采购人员； E、其它。 注：每人都对所使用的公司的财产负有安全责任。 十、信息处理责任 100 指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。责 任大小由处理信息的重要性为判断基础。 等级说明： 0、不需要信息处理； 1、需要少量信息处理； 2、需要处理一般性信息； 3、需要处理重要信息； 4、处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半； 5、需要处理大量重要信息。 评价指导： A、信息处理的及时性； B、信息处理的准确性； C、信息处理的完整性； D、信息处理的规范性； E、信息处理的保密性； F、其它。 十一、最低学历 100 指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。 等级说明： 0、最低学历要求为初中（含以下）； 1、最低学历要求为高中； 2、最低学历要求为中专； 3、最低学历要求为大专； 4、最低学历要求为本科； 5、最低学历要求为硕士（含以上）。 评价指导： A、以最高学历为准； B、只承认国家颁发证书的学历； C、其它。 十二、知识多样性 100 4 等级体系因素计点法 指在顺利履行工作职责时需使用各种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不 在于精深。 等级说明： 0、不需要学科或专业知识的支持； 1、需要 1-2 种学科或专业领域的知识； 2、需要 3 种学科或专业领域的知识； 3、需要 4 种学科或专业领域的知识； 4、需要 5 种学科或专业领域的知识； 5、需要 5 种以上学科或专业领域的知识。 十三、专业知识的深度 100 指在顺利履行工作职责时需使用的专业知识的深度， 判断基准在于专业知识的精深程 度。 等级说明： 0、不需要专业知识的支持； 1、需要专业的基本常识； 2、需要对专业知识有一定的研究； 3、需要对专业知识有较深的研究，有一定的深度； 4、需要对专业知识有很好的研究，有较高的深度； 5、需要对专业知识有精深的研究，有专家般深度。 评价指导： A、研究人员； B、财务人员； C、设计人员等； D、其它。 十四、经验的多样性 120 指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌 握多种经验所花费的时间。 等级说明： 0、不需要经验支持； 1、掌握多种经验需半时间； 2、掌握多种经验需一年时间； 3、掌握多种经验需二年时间； 4、掌握多种经验需三年时间； 5、掌握多种经验需三年以上时间。 评价指导： A、工作内容跨专业的岗位和部门人员； B、管理多个不同专业部门的管理人员； C、其它。 十五、工作复杂性 140 指在工作中履行职责的复杂程度，判断基准根据所需的认识判断、分析和计划的水平 而定。 等级说明： 5 等级体系因素计点法 0、不需要认识判断、分析和计划； 1、需要最基本的认识判断、分析和计划水平； 2、需要简单的认识判断、分析和计划水平； 3、需要较复杂的认识判断、分析和计划水平； 4、需要复杂的认识判断、分析和计划水平； 5、需要非常复杂的认识判断、分析和计划水平。 评价指导： A、市场管理人员； B、企划人员； C、其它。 十六、工作多样性 100 指在同一个岗位所要负责工作的种类（以职务说明书为准）。判断基准取决于所负责 工作的种类多少。 等级说明： 0、只负责一项工作种类； 1、所负责工作的种类在 2-4 项； 2、所负责工作的种类在 5 -10 项； 3、所负责工作的种类在 11 - 15 项； 4、所负责工作的种类在 16 -25 项； 5、所负责工作的种类在 26 项以上。 十七、专业的熟练期 140 指具备工作所需的专业知识或技能的一般劳动者需多长时间才能胜任本职工作。 等级说明： 0、不需要熟练时间即可完成工作； 1、需要 3 个月以下的时间； 2、需要 6 个月的时间； 3、需要 1 年的时间； 4、需要一年半的时间； 5、需要二年以上的时间。 评价指导： A、简单劳动； B、复杂劳动。 十八、人际交往 100 指为顺利开展工作，所需人际交往能力的大小。 等级说明： 0、不需要人际交往能力； 1、只需要简单的人际交往能力； 2、只需处理好部门内部人员的人际关系； 3、需要处理好多个部门的人际关系； 4、需要处理所有部门的人际关系； 5、不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人际关系。 6 等级体系因素计点法 评价指导： 偶尔同外部联系不算。 十九、管理技能 100 指为顺利开展工作所需的计划、组织、领导和 控制能力的大小。 等级说明： 0、不需对人的管理技能； 1、需要最基本的管理能力； 2、需要简单的管理能力； 3、需要一般性的管理能力； 4、需要很较强的管理能力。 5、需要很强的管理能力。 评价指导： 分析管理幅度与管理层次。 二十、体能消耗 120 指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平高低根据工作姿势用力大小等进行判断。 等级说明： 0、不需要体力劳动； 1、需要最基本的体力劳动； 2、需要消耗轻微的体能； 3、需要消耗一般的体能； 4、需要消耗较多的体能； 5、需要消耗非常多的体能。 评价指导： A、单位时间的劳动强度； B、站立与走动的时间和频率； C、其它。 二十一、单项作业时间的持续性 120 完成单项作业连续性工作时间的长短。 "等级说明： 0、连续工作时间在 1 小时以下； 1、连续工作时间在 2-3 小时； 2、连续工作 3-4 小时； 3、连续工作 4-5 小时； 4、连续工作时间在 5-6 小时； 5、连续工作时间在 7 小时以上。 评价指导： A、持续不断的工作时间； B、相对比较枯燥的操作。 " 二十二、创新与开拓能力 280 指顺利开展工作所必须的开拓精神和能力要求。 等级说明： 7 等级体系因素计点法 0、不要求创新与开拓精神和能力； 1、要求创新与开拓精神和能力一般； 2、要求创新与开拓精神和能力较高； 3、要求创新与开拓精神和能力非常高； 4、要求各项工作都需要创新与开拓； 5、要求各项工作都需要创新与开拓占工作时间 2/5 及以上 。 评价指导： A、销售人员； B、策划人员； C、研发人员； D、管理人员； E、其它。 二十三、工作的紧张程度 80 指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工 作紧迫感。 等级说明： 0、工作节奏及工作量一般，无工作紧迫感； 1、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大； 2、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中； 3、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中，对细节重视； 4、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中，对细节重视，紧迫感非常 严重，精神极为疲惫； 5、工作节奏特别快，要求完成时间短，工作量特别大，注意力高度集中，对细节非常 重视，紧迫感非常严重，精神极为疲惫。 二十四、工作压力 120 指工作本身给任职人员带来的压力，根据决策迅速性，工作期限的紧迫性，任务多样 性，工作流动性及工作是否时常被打断进行判断。 等级说明： 0、没有工作压力； 1、偶尔有工作压力； 2、工作压力轻微； 3、工作压力一般； 4、工作压力较大； 5、工作压力严重。 评价指导： A、工作的结果对组织的影响力大小； B、工作本身的难易程度； C、工作量。 二十五、作业的非工作时间持续性 80 指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺利完成工作，经常利用非工作时间进 行，以利用非工作时间的长短来判断。 等级说明： 8 等级体系因素计点法 0、工作一般随下班时间的到来而终止； 1、每月有 10%的工作时间存在延续性； 2、每月有 20%的工作时间存在延续性； 3、每月有 30%的工作时间存在延续性； 4、每月有 40%的工作时间存在延续性； 5、每月有 40%以上的工作时间存在延续性。 评价指导： A、是经常性的，可以将其作为必须的工作时间； B、并非由于工作能力不足，常不能完成本职工作。 二十六、危险程度 80 指工作环境存在潜在危险，可能对人体造成的危险性程度。包括矿山井下、隧道作业、 高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等。 等级说明： 0、不存在潜在危险因素； 1、存在潜在危险因素，对身体有轻微影响； 2、存在潜在危险因素，对身体有一定影响； 3、存在潜在危险因素，对身体有较重影响； 4、存在潜在危险因素，对身体有严重影响； 5、长时间处于潜在危险环境中，对身体有重大影响。 二十七、危害程度 60 因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、 粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动以及其他有毒有害因素等。 等级说明： 0、无有毒、有害物质； 1、存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害； 2、存在少量有害物质，对身体造成一定损害； 3、存在较多有害物质，对身体造成较重损害； 4、存在多有害物质，对身体造成重损害； 5、存在极多有害物质，对身体造成极大损害。 评价指导： A、接触有毒有害物的持续时间； B、有毒物本身性质决定的危害程度； C、造成的危害是否是可逆转的。 二十八、外出危险性 60 指为完成工作，经常外出或出行所引起的危险程度（比如车祸、抢劫及其它灾害）以 外出或出差的时间长短或频度进行判断。 等级说明： 0、不外出或出差； 1、几乎不外出或出差； 2、外出或出差时间 10%，频度不高； 3、外出或出差时间 20%，频度一般； 4、外出或出差时间 30%以上，频度较高； 5、外出或出差时间 40%以上，频度较高。 9 等级体系因素计点法 评价指导： A、销售人员； B、市场调查人员； C、其它。 10
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三木集团股份有限公司岗位说明书样本（人力资源经理）
木集团股份有限公司 岗位说明书 福建三 样本 人力资源部经理 岗位说明书 岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 人力资源部经理 总裁 岗位编号 SM-HRM-001 所属部门 人力资源部 3 直接管理人数 确保公司发展所需的人力资源，健全人力资源管理体系 工作内容： (1) 草拟公司人力资源战略规划； (2) 建立健全公司人力资源管理制度； (3) 定期组织对员工进行考核； (4) 制定全系统的员工培训与职业生涯发展计划，并组织实施； (5) 负责制定招聘计划，并组织员工招聘； (6) 建立、完善全系统的薪酬体系； (7) 定期提交人力资源分析报告； (8) 拟订公司文化建设方案，并组织实施； (9) 负责员工的档案管理、社会福利、保险等相关事务办理； （10）审核分支机构的用人计划，审批分支机构对基层员工的录用; （11）完成上级交办的其他工作。 工作职责： (1) 对公司的人力资源规划的制定与实施负责； (2) 对公司培训与发展计划落实负责； (3) 对公司的薪酬设计方案的有效性负责； (4) 对公司考核方案的有效性负责； (5) 对公司年度招聘计划的落实负责。 与上级的沟通方式：接受总裁书面或口头指导。 同级沟通：各部门经理的协调沟通。 所予下级的指导：对本部门员工的业务指导。 岗位资格要求： 教育背景： 大学本科以上学历，人力资源管理相关专业。 经验： 3 年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。 岗位技能要求： 专业知识： 掌握人力资源的相关知识，熟悉国家及地方的有关政策法规，了解行业内人力资源管理状况。 能力与技能： 良好的组织能力，优秀的沟通能力，较好的写作能力，熟练使用计算机。 第 1 页
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人力资源管理工作分析方法、工具及程序
工作分析介绍 Brief Introduction about Job Analysis 1 Agenda 1 、人力资源管理中的位置 2 、工作分析的演化历史 3 、工作分析方法 / 系统 4 、工作分析工具 5 、工作分析的程序 2 1 、人力资源管理中的位置 2 、工作分析的演化历史 3 、工作分析的程序 4 、工作分析工具 5 、工作分析系统 3 1 – 工作分析定义 工作分析： 是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工 作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。 工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析 质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的 影响。 4 1 - 工作分析定义（续） 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、 工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分 析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工 作说明书）。 职务规范包括工作识别信息， 工作概要，工 作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他 人力资源管理职能的使用提供方便。 5 1 - 工作分析在人力资源管理中的位置 人力资源规划 薪酬与福利 工作分析 工作描述 绩效评估 人 员 选 聘 人 员 录 用 人员培训与发展 6 1 - 工作分析与人力资源规划 人力资源规划：人员在组织内部以及内部和外 部之间的流动行为、现状、供给和需求进行 预测，并作出平衡供需的过程。 工作分析对内部员工的升迁、调动以及职位空 缺的填补方式等决策都有重要价值。 7 1 – 工作分析与招募和培训 •招募：人员的招聘、甄选、录用、配置等 构成整个招募过程，完成对空缺职位的填补。 •随着环境、组织和知识结构的变化，任职 资格要求需要不时调整，以适应上述变化。 •工作分析为人员招募提供参考标准；为确 定培训需求、设计培训项目、评估培训效果 和有效性提供必要的依据。 8 1 – 工作分析与绩效评估 工作绩效是员工行为的外显结果，其目的是研 究影响绩效的因素，从而尽量消除消极因素， 鼓励积极因素，不断改善绩效。 工作分析对任职资格的要求，保证合适的人担 任合适的岗位。关键绩效指标也为绩效评估系 统的设计提供参考。 9 1 – 工作分析与薪酬管理 •薪酬管理：根据公司战略、政策以及市场 供需状况，确定各岗位的薪酬水平，不同岗 位的薪酬差异水平，并作出恰当的调整。 •确定薪酬的基础是工作评估，就是确定各 岗位在组织全体职位中的相对价值。工作分 析为工作分类和工作评估提供标准化的比较 依据。 10 1 、人力资源管理中的位置 2 、工作分析的演化历史 3 、工作分析的程序 4 、工作分析工具 5 、工作分析系统 11 2 – 工作分析历史沿革 •思想渊源： 2500 年前 苏格拉底 （ Socrates ） •早期实践： 1800 世纪至一战前 F.W.Taylor •大规模应用：二战时期 W.V.Bingham 的 用途记录 ； Ismar Barush 与工职人员薪资等 级划分 •进一步发展： PAQ 、 FJA 、 TI/ CODAP 、 ARS 、 BCM 、 HSMS 、 JEM 、 TTA 、 VERJAS 、 WPSS 、 OMS … 12 1 、人力资源管理中的位置 2 、工作分析的演化历史 3 、工作分析方法 / 系统 4 、工作分析工具 5 、工作分析的程序 13 3 – 工作分析方法 / 系统 人员倾向性 CIT 临 界 特 质 分 析 系 统 TIA TTAS 工 作 要 素 法 管 理 人 员 职 务 描 述 问 卷 FJA MPDQ 职 务 分 析 问 JEM PAQ 卷 工作倾向性 职 能 工 作 分 析 法 任 务 清 单 分 析 系 统 关 键 事 件 法 14 3a – 职务分析问卷（ PAQ ） •PAQ （ Position Analysis Questionnaire ） : 19 世纪 50 年代末期为分析一系列广泛发职位而开发 ， 为确定任职资格、制定薪酬标准提供量化依据。 在现有的诸多方法中，其研究基础和应用广度最强。 通过标准化、结构化问卷，根据 194 个工作要素收集 6 大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际 关系、工作背景、其他职位特征。 15 3a – 工作要素法（ JEM ） •JEM （ Job Element Method ） : 典型的开放式人员导向性工作分析系统，美国人事管理 事务处 E.S.Primoff 研究开发。目的在于确定对成功完 成特定领域的工作有显著作用的行为及其行为依据。 需要有一组专家级的任职者或者任职者上级（ SMEs ） 来对这些显著要素进行确定、描述和评估。 广泛的工作因素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和 个性特征。但并不包括任何与具体工作任务有关的信息。 在所有的工作分析系统中，对人员的甄选、培训最有效。 16 3a – 管理人员职务描述问卷（ MPDQ ） •MPDQ （ Management Position Description Questionnaire ） 所有工作分析系统中最有针对性的一种，分析对象为 管理职位和督导职位，问卷高度标准化和结构化。 产生于 1974 年，定型于 1984 年，涉及过 1500 多个描 述工作行为的题目，标准版本为 15 部分 270 题。 分析结果可根据不同用途形成多种报告。包括工作评 价、绩效管理、薪酬设计、人员甄选、培训、工作设 计和再设计等。 17 3a – 临界特质分析系统（ TTAS ） •TTAS(Threshold Traits Analysis System) 完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信 息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至 少需要哪些品质特征（临界特质）。人员甄选最佳。 评价对象为包含能力因素和态度因素的 5 类工作范畴 （身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交 特质）组成， 21 个工作职能和 33 个特质因素，评价 维度为等级、实用性和权重。 三种分析技术： ThresholdTraitsAnalysis 、 DemandAnd TaskAnalysis 、 TechnicalCompetenceAnalysis 18 3b – 职能工作分析方法（ FJA ） •FJA （ Functional Job Analysis ） 最早起源于美国培训和职业发展服务中心的职 业分类系统，是一种以工作为导向的工作分析 系统，对工作内容的描述非常全面具体。 针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的 工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职 能（工作者实际所做的工作），以获取通用技 能、特定工作技能和适应环境能力的相关信息。 基本框架：信息 + 行为 + 指导 + 设备 = 结果 19 3b – 任务清单分析系统（ TIA ） •TIA （ Task Inventory Analysis ） 20 世纪 50 年代美国空军人力资源研究室发明， 历经 20 年发展成熟。 在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务 清单两部分，任职者填写并评价各工作项，评 价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程 度、困难程度等 任务清单的产生： 1 ）部门目标 职能 工作 任务 2 ） 观察或工作日志 3 ） SMEs 20 3b - 关键事件法（ CIT ） •CIT （ Critical Incidents Technique ） 工作分析专家、管理者和工作人员在大量收集 与工作相关信息的基础上详细记录其中关键行 为以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 优先适用领域：确定培训需求与绩效管理。 21 工作分析工具（信息收集方法） 1 、人力资源管理中的位置 2 、工作分析的演化历史 3 、工作分析方法 / 系统 4 、工作分析工具 5 、工作分析的程序 22 信息收集方法 •面谈法 •问卷调查法 •观察法 •工作日志法 •职务实践法 •文献资料分析法 •专家讨论法 23 4 – 面谈法 •说明目的，用途，反馈时 •群体 / 个人 间，对被访谈者的利益 •主管 / 本人 / 第三方 •语言清楚易懂 •了解背景信息 •避免冲突 •时间 / 地点 •不显示个人偏好 •主持人对现场气氛的引导 •保持礼貌、谦恭 •结构化和标准化访谈提纲 •保持谈话的兴趣和热情 •阶段性总结 24 4 – 问卷调查法 •事先征得主管支持 •场所安静、时间充裕、避免冲突 •与答卷人的沟通 •随时、尽快解答疑问 •收卷之前检查完整性 •答谢 25 4 – 工作日写实 •本人填写 •信息包括：工作任务、工作程序、方法、工 作职责、工作权限、花费时间，一般要 10 天 以上 •适用于管理或其他随意性大、内容复杂的工 作 •随时填写 •工作上级检查 •保证抽样的代表性 26 工作分析步骤 1 、人力资源管理中的位置 2 、工作分析的演化历史 3 、工作分析方法 / 系统 4 、工作分析工具 5 、工作分析的程序 27 工作分析程序 / 步骤 结果应用 确定目的 选择系统 制定工作说明书 培训小组 分析信息 收集信息 28 5 – 工作分析目标 •目标是为了解决一定的管理问题： 工作描述 / 工作设计或再设计 / 明确任职资 质要求，指导招募与人员调配 / 培训 / 薪酬 / 绩效 / 协调工作关系 常见管理问题有：高人员流失率、机构膨 胀、员工满意度低、缺勤率升高、生产率 低、事故多、质量下降、投诉增加…… 29 5 – 选择工作分析方法 / 系统 影响因素： •工作的结构性 •产业的类型 •工作的结果和过程特征 •企业的管理哲学和价值观 •… 30 5 – 收集工作信息 •工作活动 •所需机器设备 •工作条件 •任职资格要求 部分信息可由调用背景资料获得： 企业组织机构图、岗位配置图、工作流程图、 原有的工作说明书 31 5 – 信息分析 •工作说明书 + •任务清单 •权限分配 •重点工作项目 •任职资格确认 •…… 32 Q&A Thanks for your time ... 33
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崗位分析與評估及工資制度/岗位分析 - 人力资源管理的基本工具
岗位分析 , 评估和工资架构 岗位分析 - 人力资源管理的基本工具 平等雇佣 人力资源 调研 员工关系 人力资源 计划 招聘 岗位分析 安全与健康 薪酬福利 筛选 人力资源 开发 绩效评估 举例: 商务代表 ( 1名 ) • 职位描述： • 负责与各硬件厂商进行日常采购的联络（包括：产品报价，折 扣，到货期， 厂商的产品销售策略和针对具体项目的销售策 略）， 针对具体项目进行采购合同的谈判；协调设备交货及返 修。 • 要求： • 本科以上学历；2年以上系统集成公司采购,销售或项目经理工作 经验； • 精通进口业务流程；了解系统集成产品配置； • 了解各大知名硬件厂商的业务结构，流程，销售及合作伙伴策 略； • 较强的沟通能力，服务意识；英文流利。 岗位分析的各种方法 •调查表 •观察 •访谈 •雇员纪录 •上述方法的组合 岗位分析 •收集某项工作中涉及到各项信息 •参加岗位分析的人员应当至少包括雇员 和雇员的直接主管 岗位描述的组成部分 •岗位识别 (job identification) •岗位分析的日期 •岗位总结 •应履行的职责 岗位描述书 • • • • • 岗位名称 上级岗位 所属部门 编写日期 版本编号 • • • • • 岗位目的 部门架构 工作范围及内容 主要任务 技能要求 练习 • 15 分钟 • 以小组为单位 , 确定一人 , 用工作分析 问卷 , 做出她 / 他的工作描述 • 进行分享 好的岗位描述书 • • • • • • • 分析岗位，不是工作清单 描述岗位，不是描述上岗的人 客观事实，不是主观判断 现在的工作，不是未来可能的改变 容易阅读，避免专业用语 逻辑清晰 适当举例 岗位评估的目的 • • • • • 了解岗位对企业的价值 规范比较岗位之间的关系 加强领导与下属之间的沟通 建立岗位等级架构 建立工资架构 岗位评估的要素 • 评估工作，不是评估上岗的人 • 评估今天的工作，不是过去或未来的工 作 • 不要被岗位的薪酬福利及在企业内的地 位影响 • 紧记对工作没有了解是不可能有好的评 估 岗位评估的元素 • • • • • • • 对企业的影响（ 影响、规模） 监督人数（人数，类别） 责任范围（ 独立性，广度，营业知识面） 沟通技巧（ 频率，技巧，内外） 任职资格（ 学历，经验） 解决问题难度（ 创造性，复杂性） 环境条件（ 风险，环境） 非量化岗位评估方法 • 例子 – 岗位比较 • 比较两个岗位对企业的重要性 • 比较重要的岗位得 3 分，同等重要得 2 分，比较次要得 1 分 • 总分最高的岗位为最高级 非量化岗位评估方法 工作 人事主 任 程序员 会计员 总分 人事主 任 ----- 2 3 5 程序员 2 ----- 3 5 会计员 1 1 ----- 2 量化的岗位评估方法 • 现在流行的岗位评估方法 • 元素–评分方法 – 把工作分成重要的评估元素，并为每一元素评分 • 有一些由国际顾问公司开发的方法 – CRG ， HAY ， WATSON WYATT 等 – 有薪酬市场调研配套，为制定工资架构提供数据 • 不同的顾问公司的评估方法都大同小异，选择需 要看配套的薪酬市场调研能否提供企业所需的数 据 建立岗位等级 找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential) . .. . .......... . ... .. .... .. ...... . .. . 把评分接近的 岗位放在同一 等级，一般是 技能评分在同 一级的。同时 也把评分的最 大差距分成大 约 11-12 等级 左右。 建立工资架构 • 等级的工资中间数 (Mid-Point) • 等级的起薪点 (Minimum) 和顶薪点 (Maximum) • 等级起薪点与顶薪点的差距 (Spread) – ( 顶薪点 – 起薪点 )/ 起薪点 x 100% – 一般在 50% 到 80% 不等 • 等级与等级的工资中间数之间的差距 (MidPoint Progression) – 一般在 15% 到 30% 不等 工资架构 顶薪点 Mid-Point Progression Spread 起薪点 工资架构与市场数据 Q3 公司 平均 Q1 = = = = 市场 75% 工资 公司平均工资 市场平均工资 市场 25% 工资 Q3 公司 平均 工 资 Q1 等级 / 岗位评分
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工作分析与工作设计-人力资源经理
第三讲 工作分析与工作设计 一、工作分析（职务分析） • （一）有关概念 • 1 ，职位 -- 职务 -- 职系 -- 职组 • 2 ，职位与职位分类 • （二）内容与作用 • （岗位规范） 工作描述（工作说明书）与任职说明 人力资源管理第三讲 2 • （三）过程 • （四）方法 观察法 资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场 人力资源管理第三讲 3 二、工作设计（职务设计） （一）定义： • 职务设计：是根据组织需要并兼顾个人 需要，规定某个职务的任务、责任、权 利以及与其他职务关系的过程。比如： 对新设岗位的完整描述，或进行修改。 • 工作分析是静态；工作设计是动态 人力资源管理第三讲 4 （二）职务特性模型 （ Job Diagnostic Survey ） 人力资源管理第三讲 5 职务的核心特征 A 技能要求的多样性 B 职务的一贯性 C 职务的作用/意义 D 自主性 带来的心理状态 工作的有意义感 对职务完成结果 的责任心 激励强度 MPS 有关职务完成结 果的知识 E 反馈 个人自我实现欲望的大小 人力资源管理第三讲 6 A B C MPS D E 3 人力资源管理第三讲 7 • 对工作满足度提高，成长欲望得到满足 ，工作效率也提高了。 • MPS 是 某 职 务 潜 在 的 激 励 强 度 （ Motivating Potential Score ） • 职务设计创造好客观条件后，其效果也 因人而异，对欲望大的人产生的效果就 大。 M=MPS* 个人自我实现欲望。 人力资源管理第三讲 8 （三）职务设计的具体手法 • • • • 1 、工作专业化 2 、工作扩大化 3 、工作丰富化 4 、职务轮换 人力资源管理第三讲 9 职务轮换的作用 • • • • • • • ① 可减轻枯燥感， ② 培养员工的全局观念、提高组织凝聚力， ③ 还能培养多能工、通才，以适应变化， ④ 便于组织结构上调整，达到供需平衡， ⑤ 适才适用 ⑥ 更公平合理地考核员工， ⑦ 防止部门主义，裙带关系。 人力资源管理第三讲 10 附： QWL 与职务设计的新方向 • QWL （ Quality of Work Life ） • 含义：是注重满足员工在工作中产生的 心理和生理需求，使员工在工作中得到 满足。 • 欧洲的“劳动的人性化”运动 （ humanization of labor ） • 美国的职务丰富化 人力资源管理第三讲 11 • 欧洲的“劳动的人性化”运动采取的措施： • 参与管理（ workers` participation in industry ） 、 • 扩大工作范围， • 成立自主管理作业群体（ work group ）（ = 班 组） • 半自主管理作业群体（ semi-autonomous work group ）。 人力资源管理第三讲 12 1 、沃尔沃（汽车）生产方式 • 瑞典国内情势 • 沃尔沃内部情势 • Kalmar 卡而玛工厂设计上的基本方针： 1 、为了安定雇佣，减少流动率，在失业率高的地方 设置厂房。 2 、作业组织的设计，必须在不低于原有劳动生产率 的情况下，进行群体作业，给劳动者交谈的 自由， 并让劳动者自由选择作业速度。 人力资源管理第三讲 13 • 厂房示意图 人力资源管理第三讲 14 • 工作室 =1 个作业班组（ team ）， 25 人 • 没有流水线，用 AGV ，即用电池驱动的 自动搬运车。 • 25 个人中有一名技术指导 instructor ，班 组 中 的 非 正 式 的 领 导 ， （ informal Leader ） • 这样的工作室制定： 1 、是能加强大家之间连带感。 2 、是承认了班组的自主性。把一部分管理职能给 劳动者自己参与管理，培养自治 - 自律意识。 3 、减少了单调感。单位标准作业时间不再是 3 分 ，而是 25 分。 人力资源管理第三讲 15 三大生产方式 • 福特生产方式：单品大批量生产方式 • 丰田生产方式：多品小批量生产方式 • 沃尔沃生产方式：人性化生产方式 人力资源管理第三讲 16 2 、日本索尼公司 cell 式制度 • 短的生产线，一个线一个生产班组， • 方块式的， 8×8 面积， • 10~20 人，人可以在 1~30 之间变动（视 生产量），一个 leader ，二个助手 stuff • “ 活人”“活地” • 多能工表 人力资源管理第三讲 17 组织的重新设计运动 1 、组织结构无边界（即消除各个部门之间、国内 和国际业务之间、不同层次之间的界限，也消除组织与 它的消费者、供货商之间甚至与竞争者之间的界限。） 垂直方向上扁平型、水平方向上网络化 “ 信息化”是技术支持 2 、管理手法柔性化（授权式、以柔克刚） 管理软化与柔性化以激发人的主观能动作用，包括 柔性战略、柔性营销、柔性生产和组织、柔性人力资源 管理、柔性时间管理等。 人力资源管理第三讲 18 • 德鲁克预言“从金字塔的等级制结构向 扁平式结构演进” • 中国大家电集团都宣布“全面进入扁平 化管理时代” 执行 格兰仕集团：最终形成决策、管理、 三层结 构制 海尔：业务流程再造 人力资源管理第三讲 19 思考题： 名词解释：工作分析、工作设计、职位、职务、职位分 类 • • • • • • 1 ，在人力资源管理中，工作分析有哪些作用？ 2 ，工作分析有哪些主要方法？ 3 ，简述工作分析的基本程序。 4 ，工作设计有哪些方法？各有什么特点？ 5 ，在人力资源管理中，职务轮换的作用。 6 ，从工作设计的角度说明怎样提高工作生活质量。 人力资源管理第三讲 20 • 案例：工作职责分歧 人力资源管理第三讲 21
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工作分析的方法和应用/工作分析在人力资源管理方面的作用
工作分析的方法和应用 1 交流的重点 主要目的 主要内容： 1 、通过交流和学习掌握工作分析的方法 2 、系统了解工作分析在人力资源管理方面的作用 1 、工作分析的概念和 发展历史 2 、工作分析常用的方法 3 、工作分析在实践中如 何操作 2 工作分析是一个活动 概念 工作分析是利用较短的时间了解工作信息 的过程，也就是说采用有效的组织管理活 实现对涉及某职位的所有信息 活动方法 1. 分析和分解：工作的各项内容和职责以及标准 2. 比较：相互之间工作关系和授权、责任情况 3. 综合：采用有效和各种方法实现信息对等收集 活动特点 工作分析的关注点是工作本身， 而不是关注人员，是分析出高效率 的工作方法和步骤 3 工作分析的定义可以来自与不同的角度 切入点 目的 单一型工作分析 多重目的型工作分析 工作分析 岗位导向型 人员导向型 过程导向型 客体分布 狭义的工作分析和广义的工作分析 4 效率提高始终是工作分析各个历史阶段的 关键任务 来 系统 未 与 线 现在 态 点 静 后 由 战 二 析 分 作 工 的 战前 统 二 素 系 代 以双因 的 转向 分析 工业化时 作 心 工 核 准 为 标 析 分 以技能 的 作 工 为核心 描 述型 以 析 分析 作 分 务 工 作 任 体 工 以关键 核心 测性 以工作个 预 向 化 单为 析 转 质 析 素 清 效率最优 勒 分 能 体 作 分 以 工 泰 工作 的 的 心 核 为核心的 为 析 分 析 工作 工作分 古希腊时期 效率优化 泰勒时期 系统优化 人力资源管理 时期 5 资 源 关 注 何时开始进行工作分析 工作分析是人力 资源部日常工 作中需要经常关 注的事情 日常经营 新的岗位出现， 新的工作产成， 组织和工作流程 发生变化 关键时 新的部门成立 战略策略调整 工艺流程变更 变革时候 6 工作分析的作用 应用 结果 基础 岗位设计 人员 配置 招聘 培训 绩效 标准 薪酬 管理 高绩效 团队 工作描述，工作说明书，任职资格说明书，职务说明 工 作 分 析 7 工作描述是工作分析的结果之一 工作描述 工作人员 任职资格 绩效评估 标准 报酬依据 工作分类 （基础的，直接的） 人力资源管理依据 （研究的） 组织系统研究 8 职务说明书是工作分析结果的最佳表现形式 工作状况 工作概要 工作过程与 方法 工作关系 工作任务与 责任 任职条件 工作环境 工作权限 福利说明 考评标准 其他说明 职 务 说 明 书 • 职务说明 书可以看 成工作描 述再生形 式最完整 的一种 9 交流的重点 主要目的 主要内容： 1 、通过交流和学习 掌握工作分析的方法 2 、系统了解工作分析 在人力资源管理方面 的作用 1 、工作分析的概念和 发展历史 2 、工作分析常用的方法 3 、工作分析在实践中如 何操作 10 根据目的和意义选择工作分析的方法是结 果保障的前提 费用支出 工作效率 效果 适用范围 观察法 体力劳动者 常规工作多 访谈法 脑力工作者 管理职位 调查问卷法 同职位人员多 11 常见的方法之一——观察法 定义 • 在工作现场观察员工的工作行为、内容、 工具并记录进行分析和归纳总结的过程 工作过程 观察 内容 工作流程 工作环境 效率保障 被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容 ; 1 、什么时间开始工作 ? 工作多长时间？什么时候休息？ 2 、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3 、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4 、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5 、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6 、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7 、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作 方法上面的差别是什么？ 12 常见的方法之一——访谈法 定义 • 工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，工作态度 和工作动机等深层次问题，并进行相互比较分析归纳得出有关 高绩效工作信息的过程 职务信息 访谈 内容 被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容： 任职条件与 1 、职务的基本信息 2 、职务设置的目的和意义 工作关系 3 、工作职责和工作任务是什么？ 4 、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？） 工作职责与 5 、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？ 工作任务 6 、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？ 7 、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件） 工作标准与 8 、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？ 工作流程 13 常见的方法之一——调查问卷法 定义 • 工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容，工 作特征，人员信息的过程（标准结构） 职务信息 问卷 设计 内容 被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容： 任职条件与 1 、职务的基本信息 2 、职务设置的目的和意义 工作关系 3 、工作职责和工作任务是什么？ 4 、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？） 工作职责与 5 、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？ 工作任务 6 、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？ 7 、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件） 工作标准与 8 、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？ 工作流程 14 不同的分析角度有不同的分析方法 工作的人员 长期特点 人员特质 知识与技能 情景表现 素质能力条件 任务过程 任务结果与标准 工作目的 工作内容 相关流程 工作权限与标准 工作关系 •工作导向型的 人员导向型的 •职务分析问卷（职能 FJA) 职务分析问卷（ PAQ) •管理职位描述法（ MPDQ) 工作结果类型 工作时间等资源 流程的规范 影响结果的因素 工作分析文卷 流程调问卷 15 交流的重点 主要目的 主要内容： 1 、通过交流和学习 掌握工作分析的方法 2 、系统了解工作分析 在人力资源管理方面 的作用 1 、工作分析的概念和 发展历史 2 、工作分析常用的方法 3 、工作分析在实践中如 何操作 16 工作分析的规范流程 确定工作分析目的 和结果使用范围 选择分析样板 选择分析 方法选择 分析人员 收集，分析 综合所获得 的信息资料 工作描述 工作说明书 资格说明书 职务说明书 报告分析结果 指导分析结果 工作分析活动责任 权限和分配 工作分析活动的组织和实施 17 工作分析的具体步骤和说明 • 1 、根据工作分析的目的设计专门的访谈内容 题纲，（涉及内容力求结构化和简洁有效）。 • 2 、初步确定咨询小组访谈人员和访被访谈人 以及每个人人员大约时间安排。 • 3 、告知客户方面，访谈涉及的主要内容题纲 。 • 4 、由被访谈人员的上级安排进行工作访谈。 • 5 、检查准备的资料和记录设备等事项。 18 工作分析的具体步骤和说明 • 6 、访谈内容的第一项：首先做自我介绍，然 后，简洁阐述本次访谈的目的意义，主要问题 的方向 • 7 、访谈内容的第二项：提出所需要问讯的最 关键问题（问题要明确清晰） • 8 、访谈内容的第三项：向访谈人员表示诚挚 的谢意。（握手道别） • 9 、进行工作访谈内容的整理 • 10 、反馈有关信息 19 工作分析中常见术语规范 工作要素 是指的工作中不能够继续分解的最小动作单位， 例如，在酒店工作的服务人员负责接待客人运送行李的时 候就包含讲所有的行李搬上行李车，推动行李车， 打开房门和讲行李运送到架子上面 4 个工作要素 任务 是指工作中为了达到某项工作目的而进行的一些列活动，任 务可以一个或者多个工作要素组成。 例如在生产线上的工人给瓶子上面贴标签就是一个任务， 而上面的运送行李的任务就是包含 4 个基础工作要素 职责 是任职者为了实现一定的组织职能或者完成工作使命而进行 的一个或者一系列工作。 例如公司的营销部门经理为实现新产品的推广的职责就需要 完成一系列的工作，比如制订新产品的推广策略，组织新产 品的推广活动和培训新产品的销售人员等等， 20 工作分析中常见术语规范 职位 担负一项或者多项责任的一个人任职者所对应的位置就是 一个职位，一般来说，有多少职位就有多少任职者。 例如：总经理，秘书，出纳，招聘主管等等， 应该注意的是职位是以“事情为核心的”。 职务 是组织上主要责任相似的一组职位组成，也称为工作， 在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质， 一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位 职权 •是依法赋予完成特定任务所需要的权利，职责与职权密切 •相关，特定的职责要赋予特定的职权，甚至与特定的职责 •等同于特定的职权，比如，质量检查员对于产品的质量检 •查是检验质量检查员的职责，又是他的职权。 21 工作描述具体内容范例 项目 具体内容 工作识别项目 工作概要 工作手段 使用材料 技术和方法 任务行为 名称，副标题，代码等级，工资类别，地位，汇报关系 全面简明工作的任务，目的以及工作结果形式的描述 机器，工具，装备，工作辅助设施 原料，半成品，物资，资料，其他用于工作的材料 把原材料输入变成产出的专门方法 1 、对于产出的数量和质量，技术和方法，行为何工艺流程的管 理模式和规定 2 、对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成 工作遵循的指导方针之间相互影响。 物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的 相互关系 以上没有提及，但对于目标制定必要而且有用的细节的解释 环境 补充信息 22 工作说明书范例 姓 名 职称 贸易部主管 单位 序 号 工作内容 工作依据 权限 时限 表名称 分送单 位 管制基 准 1 信件电报等文 件审核处理 所收集电 报 执行 不定 电报信 件 助理 每天下午 13 ： 00 交助理 2 客户开发以及 巩固 按照业务 各个阶段 计划 执行 不定 月度报 告 总经理 每月检查 一次 3 产品推销检查 按照年度 计划安排 执行 不定 季度报 告 总经理 每季度检 查一次 4 与管理部门进 行工作联络 按照实际 情况 执行 1 个小时 外厂记 录本 总经理 下班前规 定时间 5 总经理交代事 项 实际情况 执行 半个小 时 周工作 报告 总经理 每周一 备注 23 资格说明书范例 岗位名称：中级文书 岗位编码： 1444003 一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类数据资料，并编辑，汇总， 分类，草拟各种报告，请示文件，通知文稿，工作总结，快速记录发言等等 二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成 三、资格条件： 1 、学历：高中以上学历，中专理想， 2 、经验：至少担任第一级工作三年以 上。 3 、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少 45 个每分钟， 四、考核项目： 1 、校对文稿，每分钟不少于 45 个字。 2 、打字，每分钟不少于 50 个字，快 速记录每分钟不少于 100 个字， 3 、写作技能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严 谨 五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员 六、健康状况：良好，身高 160 厘米，身体健康，五官端正 七、年龄要求： 30 以下 八、工作环境条件：办公室完成 九、其他补充条件： 24 工作分析中任职条件的规范 初中，高中，大专，本科，硕士，博士 教育水平 专业知识 技能要求 熟练程度 工科，理科，文科，专业限定范畴 掌握行业专业技能，表达能力（）级别， 工作中专业技能标准等 接受何种培训可以将基础条件具备人员培训到位 经过培训的内容有哪些 25 工作分析中职责权限规范 管理与指导 监督与检查 协调与帮助 在指导下完成工作 独立目标管理 该项工作需要任职者宏观管理，不具体从事操作 理，能够对下级的工作具有任务决策权和奖惩权利 任职者可以根据该工作规范以及标准进行常规资 源调整安排工作可以对下属有工作监督权利以及 参与建议权利 在工作流程中属于协调完成，起辅导干预角色， 对该项工作不负主要责任，有参与建议权利 任职者根据上级安排，独立完成分项目工作但需 要定期向上级汇报工作，对于例外情况需要请示 上级并与上级保持一致 26
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人力资源管理之知识管理活动中的人员与工具
知識管理活動中的人員與工具 知識管理 --- 人的要素 全體性： 應鼓勵所有的員工都能成為知識管理者。 仍需要特定司職知識管理的人員。 文化的形成： 知識管理應融入每位員工的工作中，進行 形成一種工作態度。 夏佩諾 麥肯錫 產業類 型 製造業 知識導向 普及性 每一個員工都被視為知識員工； 在創造、傳播與利用知識方面， 公司並未對知識的工作劃出界線 就沒月人會指望祕書或是行政人 員提出任何貢獻。 知 識 流 主動拜訪客戶、參加同業的座談 顧問們在彼此學習上極為優秀， 會、進行生產線試驗、規劃獨特 但是在向外取經方面，卻相當平 通性 的師徒制度 庸或不足。 關 鍵 差 有一次，某位夏佩諾的訪客發現 顧問對知識管理的能力使得知識 他們的警衛居然在讀一本有關鋼 專家的工作更難以進行。 異 鐵生產的教科書 知識管理的人員分工觀念 角色定位 掌握知識的角色 傳播知識的角色 利用知識的角色 知識管理的管理金字塔（底 - 頂） 知識管理的員工 知識專案的經理人 CKO 知識管理的員工 必須要存在以知識管理為工作目標、能 主動追求此項目標的機動人員。 組織裡的員工多半沒有自我組織知識的能 力，更不要說有時間坐下來，把自己的知 識輸入系統中。 組織需要有人完成知識的「抽取」、「組 織」、「維護」及「琢磨」。 知識管理的員工（續上） 知識管理的員工應能對所屬範疇的工作具 備兩元、全方位的能力特質： 硬體：技術、知識、經驗及直覺（個人的） 軟性：文化、政治與人性層面（組識的） 知識仲介者的產生 從圖書館員轉型或指派專人 向內搜尋知識、向外進行知識交影 知識分佈圖與資料庫 知識專案的經理人 專案管理的能力 改革管理的能力 發展計劃目標 組成團隊與管理團隊 監督計劃執行的預算與時程 解決問題、因應改變 科技管理的能力 其它：心理、商業、謙虛… CKO 鼓勵學習 建立知識架構（組織內） 知識合作（組織外） 制定與改善知識創造和使用的過程 衡量知識管理的價值（財務上） 管理以下階層的知識員工，並培養其團隊觀念 。 知識策略的制定與資源分配 不願意設立 CKO 職位的理由 ： 如果組織的結構太過強調地方分權，中 央集權的知識角色就不適合。 公司不願意設立 CKO 的另外一個原因 ，是其他經理人已經分擔了這個職位所 有重要的功能。 知識管理上的科技應用 科技在知識管理上最有價值的功能，在 於拓展知識普及的範圍，以及提昇其轉 移的速度。 科技也有助於知識的整理，有時甚至能 夠協助激發新知。 迷思：期望過高、功能遭到過度渲染 沒有匆忙選定某單項科技的必要 焦點個案 --- 惠普 資訊科技在知識管理上的兩大應用主軸： 找知識文件 Lotus Notes 電子銷售夥伴（ ESP ） 惠普網路消息 找知識專家 Connex 知識傳播工具 GrapeVINE （使用者族群） 知識管理科技的概念 有些我們平常不見得會歸類到知識管理這個範 疇的科技，可能也有助於知識的管理工作。 在此主要探討的科技，是能掌握、儲存、傳播 結構化知識的工具。 知識科技的應用比較偏於互動的形式，只有強 大功能的電腦和大量電子型態的數據資料是不 夠的。人仍扮演知識管理的成功要素。 換句話說，在開發知識管理的軟體時，需要比 一般的軟體發展更重視人的因素。 Lotus Note & Intranet 個人組織 資料庫管理 討論群組 為遠端資料庫進行複製 特別適合「經驗談」形式的知識管理。 應用容易、方便，但知識架構但鬆散、內容和功能方 面或有重疊之處。 未來 分類、統一結構及目標。這些管理原則看來似手有些僵化 ，但若大容量的資料庫是員工仰賴的知識來源的話，這樣 的管理措施是有其必要的。 關鍵字 & 同義辭典 知識資料庫至少需要能夠以關鍵字為輸入要求， 用來進行查詢。 反過來說，建立知識資料庫時，需要使用什麼日 後可能形成關鍵字的字詞，就顯得很重要。 關鍵字需要被妥善的區別和分類，才能達用易於 使用與維護的目的。 同義辭典讓使用者能以自行鍵入的關鍵字得以搜 尋到相對應、但使用詞彙不同的內容。 使用者用來搜尋的關鍵字不一定會符合專家用來 形容自己專長的詞彙。 專家搜尋器 不同的地方：找人。 因難： 需投注大量時間進立資料庫，並時時更新 。 為某些員工掛上「專家」的頭銜，可能會 造成公司內部人員的政治鬥爭。 知識集中式的知識環境 專家系統： 內含許多規則，能和使用者進行對話，並同時透 過縝密的結構進行推導。 困難：專家不清楚自身專長或不願分享 系統較複雜、維護不易，該知識領域必須要相當 穩定。 CBS （ Constraint-Based System ） 問題與解決方案的條例（個案導向） 由專家長期維護和整理，可達最高效能。 亦適用於「即時性」的知識系統。 長期的的知識分析系統 類神經網路比較容易理解的演算法 DMS （ Data Mining System ） 結語 光憑科技，無法為公司營造積極創造知 識的環境。因為由人和團體在智慧上的 腦力激盪，才能發揮知識管理的最佳效 益。 不妨先試試不同的知識科技工具。系統 要先架構好，才知道人們願不願意分享 所知，以及組織的反應如何。
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人力资源经理案头工作手册全套工具资料-338页
人力资源经理案头工作手册 目录 第一篇 部门组织管理................................................................................................................10 组织结构的主要类型......................................................10 组织设计范本............................................................12 1 人力资源管理系统........................................................14 管理者沟通能力测试题（1）...............................................15 管理者沟通能力测试题（2）...............................................15 组织文化建设责任范本....................................................18 总经理职务说明书范本....................................................19 总经理助理职务说明书范本................................................20 人力资源经理职务说明书范本..............................................21 行政总监职务说明书范本..................................................23 销售总监职务说明书......................................................25 策划总监职务说明书范本..................................................26 客户总监职务说明书范本..................................................27 市场部经理职务说明书范本................................................29 行政部经理职务说明书范本................................................30 企划部经理职务说明书范本................................................32 财务部经理职务说明书范本................................................33 审计部经理职务说明书范本................................................35 销售主管职务说明书范本..................................................36 总经理秘书职务说明书范本................................................37 行政秘书职务说明书范本..................................................39 前台秘书职务说明书范本..................................................40 招聘专员职务说明书范本..................................................42 培训专员职务说明书范本..................................................43 生产主管职务说明书范本..................................................45 广告专员职务说明书......................................................46 商务助理职务说明书范本..................................................47 会计员职务说明书范本....................................................49 出纳职务说明书范本......................................................50 行政主管职务说明书范本..................................................52 法律顾问职务说明书范本..................................................53 公关主管职务说明书范本..................................................55 物业管理员职务说明书范本................................................56 人力资源助理职务说明书范本..............................................57 绩效主管职务说明书范本..................................................59 销售代表职务说明书范本..................................................60 收银员职务说明书范本....................................................62 薪酬主管职务说明书范本..................................................63 采购主管职务说明书范本..................................................65 市场策划主管职务说明书范本..............................................66 第二篇 人员招聘........................................................................................................................68 拟招聘人数确定表........................................................68 招聘标准................................................................69 招聘经费预算............................................................69 招聘计划书..............................................................70 招聘策略方案表..........................................................71 2 招聘团队确定表..........................................................71 公司招聘时间安排表......................................................72 招聘需求申报表..........................................................72 内部招聘工作公告表......................................................73 员工人事记录表..........................................................74 校园招聘求职者面试报告..................................................74 工作申请表..............................................................75 面试评价表..............................................................77 面试问题范例............................................................77 应聘者筛选比较表........................................................79 应聘者复试比较表........................................................79 应聘者复试表............................................................80 笔试考核表..............................................................81 企业员工试用标准........................................................81 新员工甄选报告表........................................................82 新员工试用通知单........................................................83 新员工试用表............................................................83 员工试用察看通知单......................................................84 新员工报到手续表........................................................85 新员工职前介绍表........................................................85 新员工试用保证书........................................................86 员工保证记录表..........................................................87 新员工转正申请核定表....................................................87 企业人员信息记录表......................................................88 企业增补人员申请表......................................................88 企业人员调动申请表......................................................89 企业人员调职申请表......................................................90 企业员工中途录用调查表..................................................90 企业聘用人员任用表......................................................91 企业人员流动月报表......................................................91 招聘工作报告表..........................................................92 第三篇 绩效考核........................................................................................................................93 绩效考核的基本内容和要求................................................93 企业内考评的种类及方式..................................................94 评分标准等级划分示例....................................................94 考核面谈表..............................................................95 绩效考核常用的方法......................................................96 评级量表法示例..........................................................99 等级鉴定法示例.........................................................100 要素评定法示例.........................................................100 目标管理表（1）........................................................101 目标管理表（2）........................................................102 总务部门业务能力分析表.................................................102 综合能力考核表.........................................................103 3 重要任务考核表.........................................................105 员工考核表.............................................................106 员工具体工作能力考核表.................................................107 员工工作态度考核表.....................................................108 员工阶段考绩表.........................................................109 员工专项考核表.........................................................111 员工通用项目考核表.....................................................111 员工自我管理表.........................................................112 员工自我报告表.........................................................113 经理人员综合素质考核表.................................................114 经理人员能力考核表.....................................................115 主管人员考核表.........................................................117 主管人员服务成绩考核表.................................................118 营业部门业务能力分析表.................................................119 营销人员能力考核表.....................................................120 业务人员考核表.........................................................121 选拔干部候选人评分表...................................................122 相互评价表.............................................................123 生产部门业务能力分析表.................................................124 软件工程师考评表.......................................................125 人事考评表.............................................................126 技术人员能力考核表.....................................................127 会计部门业务能力分析表.................................................128 定期考绩汇总表.........................................................129 年度考绩表.............................................................130 考勤制度范例...........................................................131 员工签到卡.............................................................132 未打卡说明单...........................................................133 员工考勤记录表.........................................................133 员工工时记录簿.........................................................134 月度考勤统计表.........................................................135 员工年度考勤统计表.....................................................136 出差申请单.............................................................137 出差派遣单.............................................................138 差旅费清单.............................................................139 差旅费报销清单.........................................................139 员工请假单.............................................................140 加班管理制度范例.......................................................140 加班申请表（非生产类人员适用）.........................................141 加班申请表（生产类人员适用）...........................................142 加班费申请单...........................................................143 加班汇总表.............................................................143 一般能力测评及范例.....................................................144 特殊能力测验的形式.....................................................148 4 管理能力测评范例.......................................................149 公司中层领导年度工作考核表.............................................152 民主评议情况...........................................................152 普通员工绩效考核表.....................................................153 部门绩效考核指标.......................................................154 部门绩效考核评估标准...................................................155 部门经理绩效考核指标...................................................155 人力资源主管绩效考核指标...............................................156 人力资源部组织设计考核分值表...........................................156 人力资源部管理考核分值表...............................................157 行政部人力资源管理考核分值表...........................................158 企划部人力资源管理考核分值表...........................................159 行政部行政管理考核分值表...............................................160 人力资源部奖惩管理考核分值表...........................................160 行政部奖惩管理考核分值表...............................................161 其他部室奖惩管理考核分值表.............................................161 财务部资金筹集管理考核分值表...........................................162 财务部货币资金使用管理考核分值表.......................................163 供应部存货管理考核分值表...............................................164 生产计划部存货管理考核分值表...........................................165 营销中心各部存货管理考核分值表（各部通用）.............................166 机电设备部固定资产管理考核分值表.......................................166 总务后勤部固定资产管理考核分值表.......................................167 财务部固定资产管理考核分值表...........................................168 技术开发部成本管理考核分值表...........................................169 供应部成本管理考核分值表...............................................169 生产计划部、分厂成本管理考核分值表(通用)...............................170 营销中心成本管理考核分值表.............................................171 财务部成本管理考核分值表...............................................172 营销各部门销售及应收款管理考核分值表(销售各部门及办事处通用)...........173 财务部销售及应收款管理考核分值表.......................................174 财务部投资管理考核分值表...............................................175 投资证券部投资管理考核分值表...........................................175 财务部效益规划管理考核分值表...........................................176 销售部营销计划管理考核分值表...........................................176 客户部营销计划管理考核分值表...........................................177 市场部营销计划管理考核分值表...........................................177 市场部市场管理考核分值表...............................................178 销售部市场管理考核分值表...............................................179 客户部市场管理考核分值表...............................................179 销售部销售管理考核分值表...............................................180 市场部销售管理考核分值表...............................................180 客户部销售管理考核分值表...............................................181 客户部客户管理考核分值表...............................................181 5 市场部客户管理考核分值表...............................................182 销售部客户管理考核分值表...............................................183 客户部产品管理考核分值表...............................................183 生产计划部生产计划管理考核分值表.......................................184 技术开发部生产计划管理考核分值表.......................................185 供应部生产计划考核分值表...............................................185 机电设备部生产计划管理考核分值表.......................................186 供应部材料采购与仓储管理考核分值表.....................................187 技术开发部材料采购与仓储管理考核分值表.................................189 生产计划部材料采购与仓储管理考核分值表.................................190 生产计划部制造管理考核分值表...........................................190 技术开发部制造管理考核分值表...........................................191 机电设备部制造管理考核分值表...........................................192 生产计划部成品管理考核分值表...........................................193 技术开发部成品管理考核分值表...........................................194 技术开发部质量管理考核分值表...........................................195 供应部质量管理考核分值表...............................................196 机电设备部质量管理考核分值表...........................................197 第四篇 培训、人力开发.....................................................198 培训方法及说明.........................................................198 员工培训需求分析表.....................................................199 培训需求调查表.........................................................199 培训需求调查表.........................................................200 工作任务分析记录表（根据职务填写）.....................................201 绩效分析表.............................................................201 培训经费申请表.........................................................201 培训经费分析表.........................................................202 年度培训计划表.........................................................202 年度训练计划与预算表...................................................204 年度培训计划汇总表.....................................................204 培训权责分配表.........................................................204 企业培训效果评估方法...................................................205 培训效果报告表.........................................................206 新进员工培训计划表.....................................................207 员工职前培训课程表.....................................................207 新进员工培训成果检测表.................................................208 新进员工培训成绩考评表.................................................209 在职技能培训计划申请表.................................................210 在职员工受训意见调查表.................................................211 在职员工培训测验成绩表.................................................212 在职训练实施结果表.....................................................213 综合管理人员培训计划表.................................................214 新管理人员教育训练计划表...............................................214 管理者教育内容设置表...................................................214 6 员工培训记录表.........................................................215 员工培训计划表.........................................................216 员工培训报告书.........................................................217 员工培训资历表.........................................................217 个人培训/教学记录表....................................................218 培训总结报告表.........................................................219 第五篇 薪资福利......................................................................................................................220 市场工资调查表.........................................................220 企业薪酬制度范本.......................................................221 企业员工工资详表.......................................................223 企业员工薪酬计算表.....................................................224 企业员工预支工资申请表.................................................224 企业员工薪酬等级表.....................................................225 企业员工工资标准表.....................................................226 薪酬预算表.............................................................226 薪酬管理周期图.........................................................227 员工基本工资增长分析表.................................................228 薪酬支付登记表.........................................................228 工资支付统计表.........................................................229 计件薪资计算表.........................................................230 生产人员薪金提成计算表.................................................230 销售员薪金提成核算表...................................................231 企业员工工作奖金评定表.................................................231 企业管理人员奖金评定表.................................................232 企业生产人员奖金评定表.................................................233 津贴申请单.............................................................234 员工抚恤申请表.........................................................234 企业员工激励措施表.....................................................235 企业员工奖惩申请表.....................................................237 企业员工奖惩裁决表.....................................................237 福利项目的类别.........................................................238 第六篇 职业发展管理.......................................................239 员工自我测评范本.......................................................239 沟通能力测试范本.......................................................240 处理问题能力测试范本...................................................241 管理能力测评范本.......................................................242 员工性格测试范本.......................................................244 员工职业能力倾向测试范本...............................................246 企业员工意志力测试题范本...............................................249 员工自律能力测评范本...................................................250 员工满意度调查问卷范本.................................................252 满意度调查策划方案样表.................................................255 员工忠诚度测评范例.....................................................255 员工职业发展目标调查表范本.............................................256 7 员工自我鉴定表.........................................................257 职业能力倾向测量范本 1：语言能力测试....................................259 创造力测评.............................................................261 人际交往能力测评.......................................................263 适应能力测评...........................................................266 气质测量表.............................................................269 性格类型特点及其合适的职业.............................................271 性格测评表.............................................................272 职业兴趣测验...........................................................273 员工自我评价表.........................................................275 职业生涯定位测试.......................................................276 职业发展计划表范本.....................................................278 职务分析调查表.........................................................279 企业经理人考核评分表...................................................281 企业经理人员综合素质考核表.............................................282 企业经理人员评分表.....................................................283 企业经理人考核表.......................................................284 企业经理人员能力考核表.................................................284 第七篇 人员心理管理..............................................................................................................286 企业员工奖惩公告表.....................................................287 企业员工奖惩登记表.....................................................287 企业员工处罚记录表.....................................................288 招聘心理测试题范本.....................................................289 工作压力测试范例（1）..................................................290 工作压力测试范例（2）..................................................292 克服挫折能力测试范例...................................................293 心理承受能力测试范例...................................................295 心理疲劳程度测试题范例.................................................297 心理疲劳指数测试.......................................................298 第八篇 劳动关系管理..............................................................................................................300 新员工试用表...........................................................300 试用合同书范本.........................................................301 劳动合同范本...........................................................302 保密合同书范本.........................................................306 临时工劳动合同范本.....................................................307 中外合资企业劳动合同范本...............................................309 中外劳务合同范本.......................................................311 员工手册范本...........................................................314 保密制度范本...........................................................316 变更劳动合同通知书范本.................................................317 终止劳动合同通知书范本.................................................317 解除劳动合同协议书范本.................................................318 续订劳动合同协议书范本.................................................319 变更劳动合同协议书范本.................................................320 8 第九篇 职工档案管理..............................................................................................................321 企业档案存放表.........................................................322 企业归档案卷记录表.....................................................322 企业员工档案表.........................................................323 企业员工档案登记表.....................................................324 企业档案管理表.........................................................325 企业档案调阅单.........................................................325 档案借阅登记表.........................................................325 档案利用登记表.........................................................326 档案目录表.............................................................326 档案代理卡.............................................................327 档案内容登记表.........................................................327 档案明细表.............................................................328 档案借阅单.............................................................328 催还单存根.............................................................329 阅档催还单.............................................................329 职工档案材料转递通知单.................................................330 职工工作变动记录表.....................................................330 调卷单.................................................................331 档案索引图表...........................................................332 员工人事档案保密制度范本...............................................333 人事登记表.............................................................333 人事资料记录表.........................................................333 员工人事资料卡.........................................................334 企业人事档案管理制度范本...............................................335 第十篇 战略管理......................................................................................................................336 SWOT 核检分析...........................................................336 人力资源规划的制定.....................................................337 企业年度人力资源规划表格...............................................339 人员岗位配置表（A～G 代表企业人员类型）.................................340 内部人力资源的数量分析.................................................340 内部人力资源的学历分析.................................................341 内部人力资源的结构优化.................................................341 月份人员需求估算表.....................................................342 年度人员需求估计表.....................................................343 9 第一篇 部门组织管理 组织结构的主要类型 类 型 直线制结构：适用于规模小、业务活动简单、稳定的企业。 厂长 车间主任 班组 车间主任 班组 班组 车间主任 班组 班组 班组 直线职能制结构：适用于绝大多数企业。 厂长 人事科 后勤科 技术科 车间主任 财务科 生产科 车间主任 材 料 室 班组 销售科 车间主任 质 量 室 班组 班组 事业部型结构：适用于经营规模大、生产业务多样化、市场环境差异大、具有较强 总经理 适应性的企业。 人事部 财务部 事业部 投资部 开发部 事业部 事业部 10 工厂 A 工厂 B 技术部 销售部 采购部 矩阵型结构：适用于科研、设计、规划项目等创新性较强的企业或单位。 厂长 生产科 技术科 销售科 车间 A 车间 B A 项目负责人 B 项目负责人 C 项目负责人 A 项目负 责人 D 项目负责人 组织设计范本 层次 决策系统 指挥系统 执行系统 11 企划部 策划总监 营销总监 市场部 营 销 中 心 销售部 客户部 技术开发部 生产计划部 生产总监 各 分 厂 供应部 物管部 机 构 图 股 东 会 董 事 会 董 事 长 机电设备部 总 经 理 财务部 财务总监 总 经 理 办 公 室 各 事 业 部 审计部 投资证券部 人力资源总监 人力资源部 行政部 行政总监 总务后勤部 质量总监 相 关 说 明 品质管理部 范本使用说明 1．本机构图范本是以中型制造企业为参照设置的。 2．组织设计并没有统一的模式，不同的企业战略目标不同，组织设计也有差 别。但有一点是肯定的，即不同企业的职能部门是大同小异的，不同企业的同 种部门的职能是基本相同的。 3．本组织设计范本综合了很多企业的特点，因此适用性很强，可以按照以下 步骤使用该范本： 12 （1）复制该范本； （2）以文件形式下发各部门； （3）按照组织职能进行考核 人力资源管理系统 一个成功企业的人力资源管理系统，必须体现出企业总功能对人力资源管理系统的总 要求，而人力资源管理的各个子系统的功能又是总系统功能的细化和分解，并满足有 效运行的要求，如图： 组织结构与劳动定员定额系统 人事招聘与任用 调配系统 员工评价与绩效 考核系统 员工薪酬保险与 福利系统 工作岗位分析与评价系统 成 功 企 业 系 统 图 员工技能鉴定与 培训系统 人工成本控制与 分析系统 劳动关系维系与激励系统 人力资源信息采集与处理系统 人力资源战略与人事决策系统 13 管理者沟通能力测试题（1） 管理者沟通能力测试题（1） 其实在现实中，管理者经常会遇到沟通障碍。如果你有信心挑战下述两种情况，那么 就有办法对付遇到的沟通障碍了。 测试一 假想你是一家公司的高级顾问，你准备了一份 150 页的文稿，准备向一个客户报价 60 万元。就在你准备给客户讲解的时候，客户刘老板却接到一个重要的电话，必须立刻离 开，这时你只有一个机会，就是说：“我和你一块下楼吧，顺便向您讲一下我的方案。” 这样你仅有约 3 分钟的时间，你必须在这 3 分钟内把方案的精华部分讲出来，让刘老 板在上车前说：“你的方案不错， 我考虑接受你的方案和报价，具体情况你与我的助理谈 吧。” 请用 3 分种来展示你的沟通技巧。 测试二 由于公司需要，派你乘长途汽车去另一个地方，时间是 10 个小时，与你同行的是一个 不爱多讲话的同事。你想办法让你的旅途不仅仅是看书、睡觉、吃东西。不管你是否喜欢 他，请你想办法让他说话，要了解他，找出共同话题。 14 管理者沟通能力测试题（2） 管理者沟通能力测试题（2） 1．在和别人沟通前，你认为比较重要的是应该了解对方的： A.经济状况、社会地位 B.个人修养、能力水平 C.个人习惯、家庭背景 D.价值观念、心理特征 2．参加老同学的婚礼回来，你很高兴，而你的朋友对婚礼的情况很感兴趣，这时你 会： A.详细叙说从你进门到离开时所看到和感觉到的以及相关细节 B.说些自己认为重要的 C.朋友问什么就答什么 D.感觉很累了，没什么好说的 3．你正在主持一个重要的会议，而你的一个下属却在玩弄他的手机并发出声音干扰 会议现场，这时你会： A.幽默地劝告下属不要玩手机 B.严厉地叫下属不要玩手机 C.装着没看见，任其发展 D.给那位下属难堪，让其下不了台 4．你正在向经理汇报工作情况时，你的助理急匆匆跑过来说有你一个重要客户的长 途电话，这时你会： A.说你在开会，稍后再回电话过去 B.向老板请示后，去接电话 C.说你不在，叫助理问对方有什么事 D.不向老板请示，直接跑去接电话 5．当去见一个重要的公司客户时，你会： A.像平时一样随便穿着 B.只要穿得不太糟就可以了 C.换一件自己认为很合适的衣服 D.精心打扮一下 6．你的一位下属已经连续请了三个上午的假，第四天上午上班的时候，他又说下午 要请假，这时你会： A.详细询问对方因何要请假，视原因而定 B.告诉他今天下午有一个重要的会议，不能请假 C.你很生气，什么都没说就批准了他的请假 D.你很生气，不理会他，不批假 7．你刚就任一家公司的副总编辑，上班不久，你了解到本来公司中有几个同事想就 任你的职位，经理不同意才招的你。对这几位同事你会： A.主动认识他们，了解他们的长处，争取成为朋友 B.不理会这个问题，努力做好自己的工作 C.暗中打听他们，了解他们是否具有与你进行竞争的实力 15 D.暗中打听他们，并找机会为难他们 8．与不同身份的人讲话，你会： A.对身份低的人说话，你总是漫不经心 B.对身份高的人说话，你总是有点紧张 C.在不同的场合，你会用不同的态度与之讲话 D.不管是什么场合，你都是一样的态度与之讲话 9． 听别人讲话时，你总是会： A.对别人的讲话表示兴趣，记住所讲的要点 B.请对方说出问题的重点 C.对方老是讲些没必要的话时，你会立即打断他 D.对方不知所云时，你就很烦躁，就去想或做别的事 10．当你在发表自己的看法时，别人却不想听你说，你会： A.马上气愤地走开 B.于是你也就不说完了，但你可能会很生气 C.等等看还有没有说的机会 D.仔细分析对方不听和自己的原因，找机会换一个方式去说 选答案 题号 选答案 题号 1 A B C D 6 A B C D 2 A B C D 7 A B C D 3 A B C D 8 A B C D 4 A B C D 9 A B C D 5 A B C D 10 A B C D ［评分方法］ 题号为 1、5、8、10 者，选 A 得 1 分、B 得 2 分、C 得 3 分、D 得 4 分； 其余题号选 A 得 4 分、B 得 3 分、C 得 2 分、D 得 1 分。 你的总分为____________。 ［结果分析］ 1．如果你的总分为 10～20 分 你的沟通能力欠佳，因不能很好地表达自己的思想，所以也经常不被别人所了解； 许多事情由于你采取了不适合的方式，有时把事情弄得越来越糟；但是，只要你学会控 制好自己的情绪、改掉一些不良的习惯，你随时可能获得他人理解和支持。 2．如果你的总分为 21～30 分 你的沟通能力一般，你懂得一些沟通技巧，尊重他人；你能较好地表达自己，并能 实现一定的沟通效果；但是，你缺乏高超的沟通技巧和积极的主动性，许多事件只要你 继续努力一点，你就可大功告成。 3．如果你的总分为 31～40 分 你的沟通能力很好，你能不动声色地表达自己，有很高的沟通技巧和人际交往能 力；只要你能明确意识到自己性格的不足，并努力优化之，定能取得更好的成绩。 16 组织文化建设责任范本 XX 公司文化建设责任划分 组织文化建设是一项全员性工作，需要各部门的配合和参与，在建设过程中主要部门 的具体责任如下。 人力资源部总监负总体责任，人力资源部、行政部、市场部等牵头实施。 人力资源部 1． 公司文化建设方案的拟定、实施和监控； 2． 做好企业文化建设费用预算； 3． 控制文化建设开支，提高资金使用效率； 4． 企业内刊的编辑发行； 5． 公众媒体宣传的策划和实施； 6． 公司文化体育活动的策划与组织实施； 7． 文化稽查； 17 8． 其他相关责任。 行政部 1． 协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作； 2． 按照文化建设方案要求开展各项管理； 3． 严格要求本部门员工遵守文化建设规定； 4． 带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象； 5． 接受人力资源部关于文化建设方面的检查； 6． 其他相关责任。 市场部 1． 按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理； 2． 严格要求本部门员工遵守文化建设规定； 3． 带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象； 4． 接受人力资源部关于文化建设方面的检查； 5． CIS 策划； 6． 其他相关责任。 其他部门 1． 与市场部共同做好 CIS 策划实施工作； 2． 按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理； 3． 严格要求本部门员工遵守文化建设规定； 4． 带领部门员工参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象； 5． 接受人力资源部关于文化建设方面的检查； 6． 其他相关责任。 总经理职务说明书范本 职务名称 总经理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 董事会 薪酬类型 直接下级 各位总监、总经理助理、 办公室主任 工作时间 一等 任职资格 学历 硕士以上学历 专业 以经济管理专业为主 所受培训 受过管理学、领导科学、经济法、战略决策、人力资源管理、财务管理 等方面的知识培训 工作经验 从事过五年以上大中型企业全面管理工作，并担任总经理职位三年以上 技能和素质 1．具备出色的领导管理才能； 2．具备先进的管理理念，熟悉现代企业管理制度和管理模式； 3．具有丰富的人力资源管理、财务管理、市场运作管理方面的实战经验； 4．具备战略能力和战略眼光； 18 5．具备管理者的道德观和社会责任感； 6．具备先进的市场观念、竞争观念、信息观念、技术创新观念、人才观念、服务观念 工作内容 1．主持公司生产经营管理工作； 2．组织实施公司年度经营计划和投资方案； 3．拟定公司内部管理机构设置方案； 4．拟定公司基本管理制度； 5．协调、激励各个部门的工作； 6．推动各项管理规章制度的建设和完善； 7．定期主持总经理办公室会议； 8．负责把握公司的发展方向 职责范围 权 力 1．经营决策权； 2．组织机构设置权； 3．文件的审批权； 4．直属下级的监督、指导权 责 任 1．对公司经营管理的重大决策负主要责任； 2．对公司重大经营管理项目负主要责任； 3．对全体员工负连带法律责任 工作关系 监督 各位总监、总经理助理 指导 各位总监、总经理助理 合作者 各位总监 外部关系 企业各方公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 作风严谨，做事稳重，具有强烈的创新意识和开拓精神； 有团队意识，组织能力强； 精力充沛，承受压力能力强 19 总经理助理职务说明书范本 职务名称 总经理助理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 各职能部门负责人 工作时间 任职资格 学历 本科及以上学历 专业 工商管理、行政管理、企业管理、中文或法律专业 所受培训 受过经济法、财务基本知识、领导科学、决策科学、人力资源管 理等知识培训 工作经验 两年以上相关行业工作经验 技能和素质 1．擅长协调各类关系，有较强的理解、协调和应变能力； 2．能承受较大的工作压力； 3．语言表达能力较强，熟练掌握沟通、交谈技巧； 4．具有良好的人际沟通能力、独立工作能力和较强的公关协调能力； 5．具有敏锐的判断能力和出色的分析能力； 6．有领导和协调重大交易谈判的能力； 7．具有开拓及创新精神； 8．具有优秀的执行能力和良好的团队精神； 9．能熟练操作计算机以及各种办公软件； 10．熟悉政府有关政策条例、企业及公司各项规章制度 工作内容 1．协助总经理推动公司销售业务，组织完成公司整体业务计划； 2．总经理及公司重要客户及合作伙伴关系的建立与维系； 3．完成公司领导安排的其他工作； 4．协助总经理对部门工作予以督导、协调； 5．与集团各部门沟通协调，确保工作计划的推进落实； 6．负责经理的有关报告、文件的撰写工作，总经理交办工作的督办、协调及落实 职责范围 权 力 1．各职能部门完成任务情况的考核参与权； 2．各职能部门经理的工作指导权和考核参与权； 3．对经理决策有建议权 责 任 1．对公司年度生产经营计划的完成负组织与协调责任； 2．对公司中、长期发展规划负组织、推动责任 工作关系 监督 各职能部门负责人 指导 各职能部门负责人 20 合作者 各位总监 外部关系 各方面公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格温和，有耐心； 乐观、积极主动； 乐于助人； 具有团队合作的精神 人力资源经理职务说明书范本 职务名称 人力资源经理 职务编号 所在部门 人力资源部 工资等级 直接上级 人力资源总监 薪酬类型 直接下级 部门职员 工作时间 任职资格 学历 本科以上学历 专业 人力资源管理、行政管理或相关专业 所受培训 接受过现代人力资源管理技术、劳动法规、企业管理、领导艺术、心理 学、财务知识等方面的培训 在大中型企业从事人力资源管理工作 5 年以上，担任过 3 年以上人力资 工作经验 源主管以上职务工作 技能和素质 1．知识素养高，知识面广，知识结构合理； 2．具备先进的人事管理观念和人事管理方法； 3．具备较强的领导能力和管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力和分析判断能 力； 4．具备较强的观察能力和应变能力； 5．具备较强的交往能力； 6． 精通激励艺术； 7．精通批评和表扬艺术； 8．具有较强的计划、控制能力； 9．具有亲和力； 10．具有较强的说服能力； 11．品格高尚，道德修养好 21 工作内容 1．建立、健全公司人力资源管理制度； 2．制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施； 3．人力资源支出预算的编制，成本控制； 4．负责组织公司人员招聘活动； 5．人事材料及报表的检查、监督； 6．组织制定公司考核制度，定期进行员工考核； 7．负责公司全员考勤的汇总及整理工作； 8．建立人力资源管理信息系统，为公司的人力资源管理决策提供参考； 9．组织制定生产工人的定额工时并监督实施 职责范围 权 力 1．有权参与公司人力资源战略规划； 2．对各单位员工工作绩效实施考核及奖惩的权力； 3．各级管理人员任免建议权； 4．部门内部员工聘任、解聘建议权； 5．部门内部工作开展的自主权； 6．要求相关部门配合工作的权力； 7．有权代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼 1．对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全以及全员劳 责 任 动合同制的推行负组织责任； 2．发生劳动争议时，负协商处理责任； 3．由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应 负相应的经济责任和行政责任 工作关系 监督 各职能部门涉及人事的事项都在监督之列 指导 部门职员 合作者 各职能部门负责人 外部关系 劳动、保险、就业等与人事相关的社会公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度的工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格温和，有耐心； 乐观、积极主动； 22 忠诚守信； 工作严谨、敬业、责任心强； 乐于助人，具有团队合作的精神 行政总监职务说明书范本 职务名称 行政总监 职务编号 所在部门 行政部 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 各下属部门 工作时间 任职资格 学历 本科以上学历 专业 行政、人力资源管理类相关专业 所受培训 接受过管理学、心理学、人力资源管理、决策学、领导艺术等知识培训 工作经验 三年以上行政人事总监管理工作经验 技能和素质 1．全面的行政、人力资源和业务统筹管理协调能力； 2．对行政管理和人力资源管理各大模块和工作流程有系统的认识和实践经验； 3．良好的文字功底，负责建立健全各项行政、人力资源及薪酬、考核培训制度； 4．优秀的职业素养和敬业精神，承受压力能力强； 5．具备较强沟通、协调、组织能力，良好的人际交往能力； 6．有良好的团队合作精神，具备良好的职业素质和综合管理水平； 7．熟练使用各种办公软件 工作内容 1．发挥行政总监组织协调和综合管理职能，处理公司日常行政事务； 2．组织策划并落实公司大型会议，商务活动，内部行政会议； 3．安排下属整理会议纪要或办理下文事宜，对会议中重大议题，组织调研并提出相关报 告； 4．组织下属员工对公司重要文件及通知等进行起草并于审批后安排颁布； 5．定期组织各部门进行月度／季度／年度费用预算，合理控制和使用公司经费； 6．根据实际情况定期起草周期性行政费用报告； 7．制定公司相关行政管理制度，完善行政管理体系； 8．严格控制行政办公经费的支出，加强固定资产管理； 9．制定公司年度行政办公规划，批准后组织实施； 10．公司内部工作关系协调，外部政府机关及相关协作单位的公共关系管理； 11．完成总经理临时交办的工作； 12．其他相关工作 职责范围 权 力 1．行政管理方针制定、实施和控制的权力； 2．对违反行政管理制度实施处罚的权力； 23 3．紧急事故中越权的权力； 4．行政经费预算及其控制权 1．对公司安全事故负领导责任； 2．对环境保护和职业健康负领导责任； 3．对文书档案保密工作负领导责任 责 任 工作关系 监督 各下属部门、各职能部门 指导 各下属部门 合作者 各下属部门 外部关系 行政相关公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格温和； 有耐心； 乐观、积极主动； 忠诚守信； 工作严谨、敬业、责任心强； 乐于助人，具有团队合作的精神 销售总监职务说明书 职务名称 销售总监 职务编号 所在部门 销售部 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 营销各部门负责人 工作时间 任职资格 学 历 硕士以上学历 专 业 市场营销或相关专业 所受培训 受过营销学、管理学、策划学、谈判技巧等培训 工作经验 五年以上营销工作经验； 三年以上企业高层管理经验； 三年以上整体市场战略、策划、市场综合营销管理经验 24 技能和素质 1．拥有强烈的事业心和责任心、优秀的沟通和谈判能力； 2．能适应工作出差； 3．具有成功销售管理工作经验和良好的客户开发与维护能力； 4．具有较强的团队精神和沟通能力、较强的市场意识和应变能力； 5．具有较高的市场敏感度以及沟通表达能力； 6．有敬业精神，责任心强，且具备良好的团队合作精神 工作内容 1．拓展和管理自己的销售队伍； 2．管理协调重大项目； 3．监测行业内重点技术发展以及相关行业动向； 4．开发新市场； 5．与客户沟通并获取产品改进信息及其他市场信息； 6．协助副总建立公司全面的销售战略，对本团队销售目标、销售成本和销售利润全面负 责； 7．管理整个销售团队，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍，激励并充分发挥员工的积 极性和创造性； 8．其他相关工作 职责范围 权 责 力 任 1．会同总经理制定、修改营销政策； 2．有权对营销机构的设置、调整或撤销作出决定； 3．有权依照制度奖惩营销中心员工； 4．紧急情况下，有临时越权处理营销问题的权力 对市场营销的规划、制定负组织责任； 对销售合同的签订、履行和管理负总体责任 工作关系 监 督 营销各部门负责人 指 导 营销各部门负责人 合作者 外部关系 各位总监 与营销相关的社会公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度的工作； 良好的心理素质，能承受较大的工作压力 25 性格特点 性格外向、善于与人沟通； 乐观、积极主动； 乐于助人，具有团队合作的精神 策划总监职务说明书范本 职务名称 策划总监 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 下属职能部门负责人 工作时间 任职资格 学 历 硕士以上学历 专 业 工商管理、企业管理、市场营销等专业 所受培训 工作经验 受过经济学、策划学、营销学、决策科学、人力资源管理等知识培训 具有 5 年以上相关经验 技能和素质 1．独立完成过企业公关全案、整合营销传播全案，并有大型活动策划、执行经验； 2．能够独立担当传播方案的软文撰稿主笔以及软文传播方案及主题规划； 3．对市场的发展趋势和宣传方向有较强的敏感度； 4．丰富的公共关系和市场营销传播知识，较强的公关产品研发和推广意识； 5．优秀的组织管理协调能力，团队协作能力，良好的客户沟通和商务谈判能力； 6．适应多元化业务发展，具备创新意识和能力 工作内容 1．参与制定公司总体发展战略和业务发展目标； 2．负责团队结构的规划与配置； 3．为业务部门提供策略指导，能够带领团队为客户提供高质量的公关服务； 4．对客户所属行业进行深度分析及研究； 5．促进团队专业及协作能力的整体提升； 6．制定和实施有效 PR 市场传播策略； 7．建立品牌形象，帮助销售部门达到销售目标 职责范围 权 责 力 任 1．下属各职能部门完成任务情况考核权； 2．下属各职能部门经理工作的指导权和考核权； 3．对总经理决策有建议权 对公司战略实施进度和效果负责； 对策划案实施效果负责 工作关系 26 监 督 下属职能部门负责人 指 导 下属职能部门负责人 合作者 外部关系 各位总监 以公众媒体、市场经销商为主 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受较高强度的工作； 有较大的承受压力的能力 性格特点 性格外向； 乐观、积极主动； 善于独立思考； 具有团队合作的精神 客户总监职务说明书范本 职务名称 客户总监 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 下属职能部门负责人 工作时间 任职资格 学 历 硕士以上学历 专 业 市场营销或相关专业 所受培训 受过市场营销、产品知识、企业管理、公共关系等方面的培训 工作经验 五年以上销售实践工作，两年以上客户主管以上职位工作经验 技能和素质 1．对客户的需求敏感，善于发现销售机会； 2．能够对客户进行有效的分类并辅以相应的销售行为； 3．能够通过规范化的计划对销售人员的销售行为、过程进行有效的管理； 4．在谈判中能够有效引导客户、赢取主动并达成销售； 5．有相对成熟的客户群体 工作内容 1．优化公司客服工作制度以及服务流程； 2．领导部门员工跟进终端店货品状况，推动公司产品销售； 3．采集和细分客户数据，对不同的客户采取差异化的服务策略； 4．妥善处理客户投诉，建立服务档案； 27 5．对客服工作进行评估及具体实施相应的改进措施； 6．帮助建立各个客户服务中心的管理和业务流程，并维护其工作的正常运转 职责范围 权 力 责 任 1．制定公司的营销政策； 2．对总经理决策的建议权； 3．其他相关权力 对客户的开发计划负领导责任； 对客户流失负领导责任 工作关系 监 督 下属职能部门负责人 指 导 下属职能部门负责人 合作者 外部关系 各位总监 与市场开发、营销推广相关的公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格外向； 乐观、积极主动； 为人亲和，有耐心； 乐于助人，具有团队合作的精神 市场部经理职务说明书范本 职务名称 市场部经理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 营销总监 薪酬类型 直接下级 部门职员 工作时间 任职资格 学 历 本科以上学历 专 业 市场营销或相关专业 所受培训 工作经验 接受过管理学、经济学、营销学、策划学、谈判技巧等方面的培训 具有 3 年以上市场或销售工作经验； 具有 2 年以市场部经理工作经验 28 技能和素质 1．能够独立组织制定市场规划、市场销售策略、产品拓展等工作； 2．能够及时有效地完成公司各项宣传、公关及相关事宜的市场活动； 3．具有较强的表达、理解与公关能力；并具有媒体、广告相关资源； 4．具备独立工作能力和团队合作精神； 5．积极主动、性格开朗、讲效率、乐于接受挑战； 6．较强的市场敏锐度及出色的市场策划能力； 7．优秀的沟通能力和协调能力； 8．较强的适应能力； 9．较强的应变能力 工作内容 1．加强品牌建设、规划及推广，负责市场策划系统全方位工作； 2．负责策划与实施具体的市场方案； 3．主持品牌推广、产品上市计划、推广计划的拟订及监督、落实、跟进工作； 4．定期对公司各品牌及产品进行分析，协助公司制定营销策略； 5．指导制作各种宣传材料、销售支持材料等； 6．制定年度营销策略和营销计划； 7．拟定监督、执行、公关及促销活动计划； 8．调查消费者购买心理和消费行为； 9．营销信息库的建立和维护； 10．执行已交办的其他工作 职责范围 权 力 1．控制市场开发费用； 2．监督检查本部门员工； 3．本部门员工任免建议权 责 任 对市场开发进度计划的完成负组织责任； 负因工作失误造成的经济责任和行政责任 工作关系 监 督 部门职员、各办事处销售人员 指 导 部门职员 合作者 外部关系 销售部、客户部经理以及其他部门负责人 与市场开发相关的社会公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 29 性格外向； 乐观、积极主动； 为人亲和，有耐心； 乐于助人，具有团队合作的精神 行政部经理职务说明书范本 职务名称 行政部经理 职务编号 所在部门 行政部 工资等级 直接上级 行政总监 薪酬类型 直接下级 部门职员 工作时间 任职资格 学 历 本科以上学历 专 业 公共关系学、中文、广告、新闻、行政管理相关专业 所受培训 工作经验 接受过公共关系、管理学、人力资源管理、财务管理、行政管理等方面的 培训 具有 3 年以上相关工作经验； 有丰富的管理经验 技能和素质 1．熟悉工商、税务等政府职能部门工作流程，拥有广泛的社会资源； 2．文笔好，有较强的沟通能力和服务意识； 3．熟悉企业行政管理流程及人力资源管理； 4．具有先进的管理理念及强势的管理风格，熟悉现代化管理与办公； 5．超强的责任感与严谨的工作态度； 6．品格高尚、道德素养好； 7．较强的分析解决问题的能力； 8．较强的说服能力和洞察力； 9．熟练的英语听、说、读、写、译能力； 10．熟练使用办公软件、设备 工作内容 1．负责公司整体行政办公、后勤总务管理； 2．负责行政外联事务的管理和公关协调； 3．负责制定公司各项费用预算以及对各项费用管理进行有效指导，确保公司费用管理最优 化； 4．负责公司办公设备及物料的管理，确保公司资产及物料配置及时、合理有效使用； 5．负责公司整体行政办公、后勤总务管理； 6．组织档案、文书、证章管理； 7．组织文件草拟、下发、传阅、控制等管理； 8．制定部门预算报告； 9．对员工进行公司规章制度等相关内容的培训； 10．组织公司内部、外部公共关系管理； 30 11．其他相关工作 职责范围 权 责 力 任 1．依照制度，按规定程序，实施其他单位提请的处罚措施； 2．考核部门内部员工的权力； 3．部门内部员工聘任、解聘的建议权； 4．其他相关权力 对行政部工作质量负领导和组织责任； 负因工作失误造成的经济责任和行政责任 工作关系 监 督 部门职员 指 导 部门职员 合作者 外部关系 各部门负责人 行政相关的各方面社会公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格外向； 乐观、积极主动； 为人亲和，有耐心； 乐于助人，具有团队合作的精神； 忠诚守信； 工作严谨、责任心强 企划部经理职务说明书范本 职务名称 企划部经理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 策划部总监 薪酬类型 直接下级 部门职员 工作时间 任职资格 学 历 硕士以上学历 专 业 工商管理、企业管理、市场营销等专业 31 所受培训 工作经验 接受过策划学、营销学、领导科学、人力资源管理、财务管理等方面的培 训 1．具有 3 年以上相关行业策划经验； 2．有大型成功策划案例及其推广、实施经验； 3．熟悉企划案的写作、实施和控制 技能和素质 1．擅长项目整体策划和组织实施，有敏锐的市场洞察力； 2．熟练操作各种办公、设计软件； 3．具有较强的沟通协调能力，富有创新精神； 4．有管理经验，具备良好的客户服务意识； 5．思维开阔，创意丰富； 6．有较高的市场分析、营销策划、品牌推广、组织协调沟通能力； 7．熟悉市场需求、消费人群、媒介通路； 8．创意突出、文字功底深厚； 9．具有较强的独立工作能力； 10．具有较强的逻辑思维能力； 11．具有较强的学习能力； 12．具有企划案实施能力 工作内容 1．负责组织项目的整体市场分析研究，制定并实施产品推广营销策略及促销方案等； 2．企业形象策划和实施； 3．参与项目前期产品定位等工作； 4．营销方案的制定及前期市场调查； 5．公司对外宣传推广方案的制定及执行； 6．企业文化建设； 7．CI 策划、手册制作和实施 职责范围 权 力 1．企划案实施的监督、检查权； 2．公司重大决策的参与权和建议权； 3．考核、监督、检查本部门员工 责 任 对公司企划案的实施进度和效果负责； 因调研信息失真，给公司造成损失，负相应的经济责任和行政责任 工作关系 监 督 部门下属职员 指 导 部门下属职员 合作者 外部关系 各部门负责人 公众媒体、市场经销商为主，兼顾其他各方面的公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 32 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格外向； 善于独立思考； 创新意识强； 善于与外界沟通 财务部经理职务说明书范本 职务名称 财务部经理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 下属职能部门负责人 工作时间 任职资格 学 历 本科以上学历 专 业 会计、财务、金融等专业 所受培训 接受过管理学、金融学、战略策划、计算机操作等方面的培训 具有中国注册会计师资格 工作经验 从事财务部工作 5 年以上； 能熟练应用 ERP 技能和素质 1．学习、沟通协调能力强； 2．善于管理财务部门、制定公司财务规划、熟悉员工保险、能独立制定财务制度； 3．能够独立制定财务制度，有大拨资金调配控制能力； 4．有财务预算控制能力； 5．具备敏锐的洞察力和数据意识，优秀的财务分析和内部审计能力； 6．熟悉国家相关的法律法规和税收政策及相关财务的处理方法； 7．熟悉国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规和政策； 8．能熟练使用 Office 办公软件及财务软件 工作内容 33 1．管理好本部门的日常财务工作； 2．参与决策公司重大的方针政策； 3．总经理交办的工作； 4．直接向总裁汇报工作； 5．负责总公司及
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XXXX人力资源系统构建指导手册
XXXX 人力资源系统构建指导手册 一、 XXXX 人力资源体系构建的战略思维： 一个最高理念：人才为根本 一个总导向：建立“能力与机制高度匹配”的人力资源管理体系。 “能力”即为有关人本身的线索，企业要着重开发和提升人的素质与能力，从而使 个人的能力汇聚成事业的能力，使个人的价值凝聚成事业的价值；“机制”即为人力 资源的系统体制和系统功能；“匹配”即是要求 XXXX 的人力资源系统要支撑人力资 源能力以至企业能力的提升。 五大机制：即牵引机制、激励机制、约束机制、竞争机制、呵护机制。 约束机制 拉力 牵引机制 控制力 呵护机制 激励机制 推动力 压力 竞争机制 牵引机制：如企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、 KPI 指标体系 、培训开发体系等 激励机制：如薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度等 约束机制：职业化行为手册，员工基本行为规范与员工守则等 竞争机制：竞聘上岗等 呵护机制：员工服务与帮助计划等 六化原则： “六化”即“人才标准多元化、选人机制公平化、分配机制市场化、 激励机制人性化、考核机制科学化、培训机制体系化”，它为 XXXX 人力资源各 功能模块的设计与实施提供了基本导向。 二、XXXX 人力资源系统理想模型 战略层 人力资源战略和企业文化 薪酬激励体系 薪酬体系 人力资 职能层 绩效管理 源规划 体系 职位分析 与能力模型 EHR 系统 人力资源的 培训开发体系 招聘与甄选 人员日常管理 执行层 流程 员工服务计划 员工帮助计划 技术 管理办法 应用表单 三、XXXX 人力资源管理体系实施步骤 第五期工作 第四期工作 EAP HR 战略 企业文化 第三期工作 第二期工作 第一期工作 组织平台 e-HR 信息系统 培训开发体系 人员招聘 职业化建设 绩效管理体系 人事行政基础 （一）第一期工作任务（开业挂牌前）：搭建人力资源管理系统平台 薪酬激励体系 人力资源体系框架 人力资源组第一期的工作任务主要是搭建人力资源系统框架，建立人力资源管理系统 的根基，为 XXXX 的开业做好基本的准备工作，也是 XXXX 开业前必须完成的工作，具 体包括以下四项工作： 1、组织平台搭建工作 人力资源管理的基础是部门和岗位，因此，在建构人力资源系统时，首先必须梳理组 织结构，明确岗位设置与职责，这是人力资源系统构建的基础，同时也是公司运营的基础 所以成为人力资源系统构建的首要任务。具体任务包括： 1）设计组织结构： 设计公司治理结构 搭建组织架构 明确各部门功能定位、职责划分以及管理权限； 2）建立职位体系： 进行职位分析，编写岗位说明书 建立岗位人员编制计划 设计职序职级，编写各职序管理办法 2、人员招聘管理工作 公司在创业初期，需要大规模吸收新员工，因此，建立起完善的招聘管理制度成为人 力资源管理的先行而且是重要的工作，具体任务包括： 制定用人计划管理制度与招聘录用管理制度 进行部门用人计划调查，制定人员招聘计划 组织实施招聘工作 3 、人事行政基础工作 公司要维持正常的运营，需要一些基本的人事管理支持工作，具体包括 劳动关系管理，制定人员档案管理制度、劳动合同管理制度等 考勤休假管理，编写考勤休假管理制度 入职手续办理流程 实习管理，编写实习管理制度 新员工培训，编写简版新员工培训教材 4、人力资源管理框架构建工作 因为时间紧迫，所以在公司开业前，人力资源组在不能建立一个完善的人力资源管理系 统的条件下，需要设计出人员培训开发体系、绩效管理体系及薪酬体系的大致框架及基础 工作，具体包括： 制定培训管理框架，编写人员培训管理制度 设计绩效管理的指导原则及框架性的管理流程，编写绩效指标手册（组织、部门、岗 位） 制定薪酬政策，确定薪酬设计指导原则，设计薪酬结构和水平定位标准 （二）第二期工作任务（开业挂牌一个月内）：细化搭建人力资源管理系统 第一期工作任务完成后，我们已经完成了人力资源系统构建的基础性工作以及框架性工 作，在第二期工作中，我们将对人员培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、人事 异动管理体系的内容和管理办法进行具体设计，具体包括以下三项工作内容： 1、人员培训开发体系设计 人才对保险公司来讲有着特别突出的战略意义，因此人才的培养和开发是 XXXX 人力 资源管理的一项重要工作。XXXX 致力于建立一个培训机制系统化、培训管理规范化、培 训内容科学化的培训管理体系。具体任务包括： 细化培训管理制度，包括培训计划制定管理办法、培训班组织管理办法、培训评 估管理办法 制定公司年度培训计划 制定管理人员培养计划 制定员工职业生涯发展规划 2、绩效管理体系设计 公平合理的绩效考核是对员工工作的客观评价，也是薪酬激励机制建立的基础，具体任 务包括： 制定绩效管理制度 编制绩效管理操作流程 制定绩效管理操作指南 3、薪酬体系设计 薪酬体系是人力资源管理系统激励机制的重要组成部分，科学合理的薪酬水平和薪酬 结构对于吸引人才、留住人才、激励人才有着重要的作用，具体任务包括： 进行岗位评估，建立薪等结构 制定固定薪酬方案 制定绩效奖金方案 制定薪酬初始化方案 4、人员异动管理体系设计 在公司步入正式运营后，经常会出现总公司与分公司之间、部门之间的人员借调现象 ， 并且内部选拔晋升也成为公司填补职位空缺、激励培养员工的重要途径，因此，需要构建 一个规范化的人员异动管理体系，具体任务包括： 制定员工内部调动管理办法 制定内部选拔晋升管理办法 （三）第三期工作任务（开业后两个月内）：人力资源管理信息化 经过前两期的工作，我们已经基本建立起了一个比较系统和细化的人力资源管理体系， 第三期工作，我们希望能引入人力资源信息系统，在没有独立的人力资源信息系统时，可 将人力资源工作纳入企业 OA 系统，实现人力资源管理工作的信息化。 （四）第四期工作任务：人力资源管理系统提升 经过前三期的工作，我们已经建立起了一个比较系统和细化的人力资源管理系统，并 且基本实现信息化，在第四期工作中，我们将对人力资源管理体系进行提升，建立人性化 的员工帮助计划，制定人力资源战略，提炼并提升企业文化。具体包括： 1 建立员工帮助计划 员工帮助计划是人力资源管理的一种呵护机制，通过建立人性化的员工帮助计划，缓 解员工工作压力与不满，增强员工的忠诚感 2 制定人力资源战略 人力资源战略是人力资源系统构建与实施的理念基础、方向指引。按照一般的步骤， 应该是先制定一个科学合理的人力资源战略，在此基础上指导人力资源各职能模块的建立 但是，基于我们公司是一个刚刚成立的公司，人力资源管理体系缺位，需要先做好基础工 作的考虑，我们决定在提出一个战略性的人力资源管理思维，在搭建好人力资源管理系统 的基本功能模块后，再分析制定人力资源战略 3 提炼企业文化 企业文化有助于统一理念、统一行动，企业文化管理是人力资源管理的最高境界，许 多 优秀企业的实践已经表明，企业文化对于企业的竞争力获得及持续发展有着重要的意义 因此，我们在第四期的工作中，企业文化的提炼是一项重要的工作内容。 （五）第五期工作任务：推进职业化建设 在前四期工作完成的基础上，在第五期工作中，我们将完善员工职业化行为建设。主 要工作任务为完善 XXXX 员工手册、编订各岗位职业规范等 四 工作进程汇报（2005.3.1） 工作安 排 工作内 具体任务 已完成工作 正在进行与即将进行的工作 容 第一期 组织平 设计组织结构： 1、 确定了开业初的组织架 1、完善治理结构，设计支公 工作 台搭建 设计公司治理结构 构，包括总公司和分公司的 司部门和岗位设置，并在设 搭建组织架构 部门设置、岗位设置、管理 置基础上，编制个部门职 明确各部门功能定 层级，编写《内部经营管理 责； 位、职责划分以及 机构设置报告》。 2 、征询各部门意见，对部 管理权限； 2、 在埃森哲咨询基础上， 门职责初稿进行修正； 结合各部门意见，整理建立 了 各 部 门 职 责 （ 总 公 司 17 个部门、48 个处室，分公司 7 个部门）初稿。 建立职位体系： 1、编写了公司开业初期人 1、征询各部门对岗位说明书 进行职位分析，编 员编制方案 （修订稿）的意见，对岗位 写岗位说明书 2、埃森哲公司对我们公司 说明书（修订稿）进行修 建立岗位人员编制 进行了职位分析，编写了 5 正； 计划 级（处室）以上级别的岗位 2、确认职序职级划分，匹配 设计职序职级，编 说明书（初稿） 各岗位与职序，明确各岗位 写各职序管理办法 3 、由于组织机构及岗位设 职级名称，并在此基础上， 置的调整，我们在埃森哲咨 制定各职序管理办法 询基础上，结合各部门意 见，修订处室级及以上的各 岗位职位说明书，并编制了 处室级以下各岗的职位说明 书（总公司 183 个，分公司 47 个）修订稿 3、在埃森哲咨询的基础 上 ， 结 合 与 XXXX 的 比 较 ， 设 计 了 XXXX 职 序 职 级，并报总裁室征求意见 人员招 制定用人计划管理制度 制定了招聘录用管理暂行办 进一步完善招聘录用管理制 聘管理 与招聘录用管理制度 法 度 进行部门用人计划调 进行了 2005 年开业和机构 动态了解部门人员需求 查，制定人员招聘计划 建设的人员需求调查，提出 了招聘计划 组织实施招聘工作 1、为满足筹备和开业需 1、根据最终确定的组织架构 要，实施了相应的社会招 和岗位设置，再次提出公司 聘； 开业人员编制方案，报总裁 2、组织实施了校园招聘计 室通过后，制定招聘计划， 划，通过中华英才网，筛选 继续进行招聘工作； 了近 8000 份应聘建立，组 2、按照控股公司有关安排， 织了 700 人笔试，150 人第 完成校园招聘的后续工作 一 轮 面 试 、 92 人 第 二 轮 年 时、70 人第三轮面试，最终 确定 49 人进行体检和签约 环节 人事行 劳动关系管理，制定人 1、编写了《人事管理制 1、继续完善各项制度，报总 政基础 员档案管理制度、入职 度》初稿、《劳动合同书》 裁室审批下发 手续办理流程、劳动合 初稿，《用工管理暂行办 2、办理新员工的入职手续 同书等 法》初稿 3、为公司开业后全员劳动合 2、基本确定入职手续办理 同的签署做好各项准备工作 流程 考勤休假管理，编写考 编写了《劳动记录暂行规 进一步完善考勤休假管理制 勤休假管理制度 定》初稿、《假期管理暂行 度，报总裁室审批下发 办法》初稿 实习管理，编写实习管 1、编制了 对实习人员的动态统计与管 理制度 2、统计了实习人员数量及 理 时间安排，安排了实习岗位 新员工培训，编写简版 汇编了员工手册（暂行版） 新员工培训教材 党、团、工会工作 系统确定对新员工的培训安 排及培训内容 对筹备组县哟党员、团员基 编写公司党组织、团组织和 本情况进行调查，完成了 工会组织建设方案 2005 年党费的收缴工作 人力资 制定培训管理框架，编 1、编写了《教育培训制 1、完善培训管理办法 源管理 写人员培训管理制度 度》初稿 2 、基于埃森哲设计的能力 框架构 2、完成了开业前各专业领 模型，制定员工培训和职业 建 域培训需求调查 发展相关管理办法 3、制定并实施了每周内部 3、将再次进行开业前的培训 员工培训计划 需求调查，根据各个业务组 的调整结构，编制开业前培 训计划、确定培训内容 设计绩效管理的指导原 埃森哲在咨询报告中，为公 则及框架性的管理流 司设计了几下管理的指导原 程，编写绩效指标手册 则和框架性的管理流程，运 （组织、部门） 用平衡记分卡设计了公司层 面公司层面、部门层面的绩 效管理指标，并给出了指标 定义 确定薪酬设计指导原 在埃森哲咨询报告的基础 则，制定薪酬水平政 上，在总裁室的领导下，设 策，设计薪酬结构 计了薪酬设计的指导原则、 薪酬框架和薪酬定位标准 第二期 人员培 细化培训管理制度，包 工作 训开发 括培训计划制定管理办 体系设 法、培训班组织管理办 计 法、培训评估管理办法 制定公司年度培训计划 制定管理人员培养计划 制定员工职业生涯发展 规划 组织实施培训 绩效管 制定绩效管理制度 1、协助华信惠悦咨询公司设 理体系 编制绩效管理操作流程 计一个过渡性的绩效管理办 设计 制定绩效管理操作指南 法，设计基于工作目标和能 力两个纬度的绩效考核体 系； 2、与咨询公司共同完成绩效 管理相关报告、文档的编写 薪酬体 进行岗位评估，建立薪 协助华信惠悦咨询公司完成 系设计 等结构 薪酬管理体系的设计，与咨 制定固定薪酬方案 询公司共同完成相关报告与 制定绩效奖金方案 文档的编写 制定薪酬初始化方案 人员异 制定员工内部调动管理 动管理 办法 体系设 制定内部选拔晋升管理 计 办法 第三期 人力资 引入 e-HR 系统或将人 工作 源系统 力资源工作纳入企业 信息化 OA 系统 第四期 人力资 建立员工帮助计划 工作 源系统 制定人力资源战略 提升 提炼企业文化 第五期 职业化 完善员工手册 工作 建设 编订各岗位职业规范
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构建能力素质模型提升人力资源管理
构建能力素质模型提升人力资源管理 一、能力素质模型（Competency Model）构建 能力素质模型是指为了达成组织整体绩效目标并针对特定的工作岗位所要求 的与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素，及其可测量的等级差异的组合。 它是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键 能力和完成特定工作所需求的程度。 通常来讲，能力素质模型一般包含两层面内容： 一是胜任能力的组成划分。采用有效的方法选择相关职位胜任能力要素组成， 这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。能力素质模型 通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力和独特的能力，它们一般又表示 为全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。 二是胜任能力的等级描述。胜任能力的等级描述是该某项胜任能力要素在不 同等级员工的差异性行为特征的层级组合。由于能力素质需要在日常行为中得 以体现，才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项能力素质都定义了相应 的关键行为作为参考来判断能力素质的掌握程度，并进行级别划分，作为不断 提升的标准和发展的方向。 某管理咨询公司在为客户构建能力素质模型的操作实践中，形成了一套系统 科学的步骤，包含能力素质模型准备、胜任能力选择与结构设计、胜任能力等 价描述与确认、模型验证和调整（如图 1）。在能力素质模型构建过程中，一 般会通过综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评 价法、专家系统数据库和实地观察法等专业咨询工具，获取有关胜任力特征数 据，构建具有适合企业自身特色的能力素质模型。 图 1：能力素质模型建立步骤 二、能力素质模型提升人力资源管理水平 人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了 基于职位的人力资源管理与基于胜任力的人力资源管理两条思路（如表 1）， 前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流 程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法 过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机 整合。而随着“人”日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知 识、技能、行为、特质、内驱力等因素与工作绩效之间联系的研究日益深入， 基于胜任力的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。 表 1：传统人力资源管理与基于胜任力的人力资源管理 目前，以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系，已经成为企业人力 资源管理各项活动的基础，能力素质模型在人力资源管理各模块中的应用已经 取得了较为明显的实效，为全面提升人力资源管理创造了条件。 下面以能力素质模型在绩效管理与激励中的运用为例，谈一下能力素质模型 的有效性。 绩效是建立能力素质模型的重要衡量标准，只有区分出优秀与普通的绩效标 准，明确了能力因素的差异，才能建立胜任能力素质特征模型。绩效管理作为 结果与过程的统一体，通过业绩考核能清楚地界定绩效在结果方面的指标，引 进能力素质模型之后则能够界定绩效在过程方面的指标（如图 2），从而丰富 绩效评价过程，并能鼓励员工不断提高自己的能力水平。此外，在绩效管理中 还能对员工在工作过程中表现出来的能力进行关注，根据员工的表现提供及时 有效的反馈，以帮助员工提高绩效水平。对于工作绩效不够理想的员工，根据 考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。 图 2：能力素质模型与绩效管理相结合 通过建立能力素质模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取 员工激励措施，建立合理、公正的绩效管理体系。从管理者的角度来说，能力 素质模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理 者的角度来说，依据能力素质模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法， 提升企业的整体竞争实力。
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人力资源部工资对比分析报表模板
月度工资对比分析报表 报表统计期： 年 11 月 项目摘要 上期 本期 变动 人数 薪酬 人数 薪酬 人数 薪酬 1 总经办 3 29280 3 26235 0 -3045 2 财务部 2 9008 2 12800 0 3792 3 企划部 4 10560 2 7185 -2 -3375 4 行政人事部 3 9392 2 4092.31 -1 -5299.69 5 招商运营部 4 16450 5 17448.46 1 998.46 6 技术部 6 24240 7 32077.72 1 7837.72 7 物业管理部 3 7257 6 13318.85 3 6061.85 8 调出 0 0 2 6264.23 2 6264.23 工资合计 25 106187 29 119421.57 4 13234.57 变动说明 制表人： 薪酬占比 调出 5% 物业管理部 11% 总经办 财务部 总经办 22% 企划部 行政人事部 技术部 27% 财务部 11% 企划部 6% 招商运营部 15% 行政人事部 3% 第 1 页 招商运营部 技术部 物业管理部 调出 第 2 页 2022年11月员工薪酬权重表 序 号 部 门 人 数 工资总额 1 总经办 3 30037.8 2 财务部 2 13025 3 企划部 3 12954.76 行政部 2 3496 人事部 2 4445.8 招商运营部 6 24833.16 7 技术部 7 36866.28 8 物业管理部 7 17853 9 爱呦项目 7 24179.88 39 167691.68 4 5 6 14 类 别 职 能 部 门 合计 薪酬权重表 单位：元 人均工资 权 重 10012.60 17.91% 6512.50 7.77% 4318.25 7.73% 1748.00 2.08% 2222.90 2.65% 4138.86 14.81% 5266.61 21.98% 2550.43 10.65% 3454.27 14.42% 4299.79 100.00% 备 注
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人力资源盘点及人力成本分析
（公司） 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量 年初人数 目前人数 平均人数 增长率 按职务层级划分 高管 经理 主管 员工 按岗位类别划分 管理 职能 技术 后勤 按部门划分 按职务层级划分标准: 高管：地区公司总经理/副总经理；经理：专业经理/部门经理/副经理；员工：工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准： 管理：集团及所属各单位部门副经理以上人员；技术：专业师（建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业 师；后勤：司机/保洁/厨师/保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成 本额 各部门现 有岗位编 制 （需附组织架构图） 各部门工 资总额 （需附工资表） 各项福利分布 三、员工流动指标 流失率 新进员工率 流失原因 流失员工 工龄分布 试用期 正式员工 损失率 留存率 原因分析及 解决办法 流失原因分类： 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动 四、劳动时间利用指标 出勤率 备注：上述数据统计计算公式： 一、员工流动指标： 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员）*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标： 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100％ 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100％ 加班强度 比率 共计： 人，其中： 2年以下： 人； 2-5年： 人； 5年以上： 人。 （公司） 一、人员数量指标 按部门划分 按职务层级划分 按岗位类别划分 按时间划分 人员规划分析 高层 管理人员 年初人数 人力资 中层 专业人员 年末人数 高层：总裁/副总裁/总监/总监助理/地区公司总经理/副总经理/总经理助理；中层：专业经理/部门经理/副经理；基层：工程师 （建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业师； 二、人员素质开发指标 学历分布 本科以上 年龄分布 40岁以上 司龄分布 职称分布 培训计划 本科 30-39岁 一年以上 高级职称 高级职称 高级职称 培训人次 三年以上 中级职称 中级职称 中级职称 内训 原因分析 培训完成率 解决办法 职称分布：工程类包括建筑、结构、景观、室内、造价等；经济类包括会计师、税务等；其他类：除工程类、经济类的； 专业结构：工程技术含报批报建人员应单列，营销策 三、人员流动指标 流失人员 流失率 工龄分布 两年以下 新进员工率 损失率 原因分析 招聘完成率 员工满意率 流因原因 解决办法 原因分析 解决办法 原因分析 解决办法 四、劳动时间利用指标 加班 出勤率 五、劳动报酬指标 工资总额 强度指标 平均工资 原因分析 人力成本率 解决办法 原因分析 预算执行率 解决办法 预算包括工资性支出（工资、奖金、福利、五险一金等）和人力资源管理费（招聘费、培训费、代理费等） 六、劳动管理指标 劳动绩效比率 劳动绩效人数 原因分析 解决办法 七、流程执行指标 流程执行意见及 优化建议 优秀 满意 （公司） 人力资源管理分析报表 中层 专业人员 年末人数 基层 其他人员 平均人数 经理/部门经理/副经理；基层：工程师/助理工程师/普通员工 ； 管理：总裁/副总裁/总监/地区公司总经理/副总经理/总经理助理；专业： 大专 20-29岁 中专及以下 平均年龄 五年以上 初级职称 初级职称 初级职称 外训 10年以上 备注：工程类 备注：经济类 备注：其他类 培训费用 其他类：除工程类、经济类的； 训费、代理费等） 两年-五年 五年以上 留存率 生产率 固定与变动 薪酬比 合格 待改进 副总经理/总经理助理；专业：专业师 中专及以下 平均年龄 10年以上 备注：工程类 备注：经济类 备注：其他类 培训费用 五年以上 待改进
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【技巧】从任职资格到人才梯队建设
从任职资格到人才梯队建设 1 一份培训诊断书引发的思考 一、公司培训发展的新趋势 二、公司的培训体系介绍 三、公司培训体系的诊断结果 四、结束语 2 一份培训诊断书引发的思考 二、公司的培训体系介绍 （一）培训管理制度层面 1 、教育训练管理制度 2 、新进 / 晋职员培训管理规定 3 、职员入职培养管理规定 4 、 ERP 用户培训管理规定 5 、大学生实习管理规定 6 、资深人员授课管理规定 3 一份培训诊断书引发的思考 二、公司的培训体系介绍 （二）培训资源层面 1 、培训课程体系 2 、内部讲师团队 3 、 I-Learning 网上学习系统 4 、培训设施 4 一份培训诊断书引发的思考 二、公司的培训体系介绍 （三）培训运作层面 1 、培训需求分析 2 、培训计划制定 3 、培训项目组织 4 、培训效果评估 5 一份培训诊断书引发的思考 1 、如果这份培训诊断书由你负责，你将从 哪几个角度解析企业的培训体系？ 2 、一个完善的培训体系应该包括哪些主体 及子体系？ 3 、你认为培训体系的核心是什么？ 6 一些参考 你的倾向？ 7 12 OPPO 培训体系是怎样的？ 人才梯队建设 Ⅴ OPPO 网络学院 Ⅳ 内部讲师体系 Ⅲ 精品课程体系 Ⅱ 任职资格体系 Ⅰ 14 一封培训公司客户经理的来信 15 症状及药方 症状： 培训效果 培训意愿 培训 - 绩效 药方： 任职资格体系 培训效果评估 16 17 职业发展通道 18 20 21 22 任职资格体系应用 23 24 OPPO 培训体系 人才梯队建设 Ⅴ OPPO 网络学院 Ⅳ 内部讲师体系 Ⅲ 精品课程体系 Ⅱ 任职资格体系 Ⅰ 25 人才梯队建设 • • • • • 大学生实习培养体系 职员入职培养体系 软件特训班 基层干部培养体系 领导力发展 26 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付 阳光工程 灌溉工程 雨雾工程 防护工程 27 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付 阳光工程 • 省内一日游 • 篮球赛 • 足球赛 • 联谊活动 • 登山比赛 28 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付 灌溉工程 • 入职培训 • 生产技能培训 • 专业技术课程培训 • 读书分享会 29 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付 雨雾工程 • 生产实习 • 拓展训练 • 交互式参观实习 30 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付 防护工程 • 看护人 / 守林员计划 • 实习双向考核计划 • 生产实习技能比赛 • 实习座谈会（每月一期） 31 职员入职培养 职员入职 培养计划 岗位导师 入职培养 导师奖励 面谈 32 软件特训班 • 筹建软件特训班 • 搭建组织架构 • 课程体系构建 • 招募讲师 • 团队活动行动计划 • 毕业典礼 33 软件特训班课程体系模板 课程主题： C++ 程序设计 课程编号： STJ-006 课时： 2H 课程目的： 使学员了解常用的设计模式及 STL 模板 的应用，掌握防止内存泄露的基本原理及方法。 课程大纲： 1.常用的设计模式 2.模板的应用 --STL 3.模块交互 -- 接口设计 4.合理的内存使用，如何防止内存泄露 讲师简介： M 厂开发三部 软件工程师，卢 ** 34 基层管理干部培养体系 课程序列 课程名称 课时 岗位工作教导 3 沟通与激励技术 3 问题分析与解决 3 基层管理干 6S 与现场改善 部课程体系 2 物料管理 2 班组长日常管理 2 班组长管理基础认知 2 35 36 37 38 39 管理类任职资格模型 40 领导力发展 培训项目 师资 时数 考核方式 管理概论 外部师资 28 行动计划 MTP 外部师资 28 行动计划 情境领导 外部师资 14 360 度评估 非人力资源经理的人力资源管理 外部师资 14 行动计划 管理教练技术 外部师资 14 360 度评估 TTT 外部师资 21 内部讲师评鉴 沟通与影响技术 外部师资 7 360 度评估 流程设计与优化 外部师资 14 行动计划 总经理 3 内部授课 企业文化 41 培训，因成就他人而成功。 42
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人力资源总监胜任力模型-变革推动者
变革推动者 IPMA 胜任特征模型 变革推动者 业务伙伴 人力资 源专家 领 导者 （三）变革推动者 目标： 1 、了解变革背后的推动者 2 、了解变革对你本人和其它人的影响 3 、了解变革模式的应用和变革过程 4 、了解在管理和维持变革的过程中变革 推动者的角色 5 、了解成功进行变革谈判的策略 1 、变革推动者角色的核心素质 （ 1 ）在人力资源管理中运用信息技术 （ 2 ）设计和实施变革的过程 （ 3 ）具备市场营销和商业代表技能 （ 4 ）展现客户服务意识 2 、变革推动者角色的共享素质 （ 1 ）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效 果 （ 2 ）了解本单位的运作环境 （ 3 ）理解团队行为 （ 4 ）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 （ 5 ）具有建立信任关系的能力 （ 6 ）具有良好的沟通能力 （ 7 ）评估、平衡竞争性的价值观 （ 8 ）理解整体性业务系统思考 （ 9 ）具有分析能力，可进行战略性和创 造性思维 （ 10 ）具有达成共识和同盟的能力 3 、了解你所处的环境 （ 1 ）人力资源发展的环境 A 、经济因素：全球范围的竞争 B 、社会因素：变化中的劳动力 C 、政治因素：对于政府举措的不信任 D 、组织机构环境：缩小规模和机构重组 （ 2 ）人力资源的发展方向 练习：讨论以下的问题并将讨论结果记录下来， 与其它同学共享。 A 、预测一下在你的组织中有可能发生的变革 ; B 、在成功地完成这些变革的过程中，管理者如 何发挥作用？ C 、现在管理者应做哪些工作？ D 、为迎接新的挑战，有哪些现有的流程正在发 生着转变？ E 、你认为管理者作为变革的推动者将会充当什 么样的角色？ 未来的人力资源管理 在《未来的人力资源管理： 48 位思想领袖呼吁变 革》一书中，针对人力资源管理得出了以下几点总 结： A 、人力资源管理面临审查，而这种审查是有益的 B 、如我们所知道的，人力资源需要进行变革 C 、转变中的人力资源管理将会带来许多挑战，并 将对从业人员的素质提出新的要求 D 、如果人力资源管理不能应对这些变化所提出的 挑战，它将面临被社会淘汰的危险。 他们同时指出：由于这种转变的速度以及它的不可 预测性，人力资源专业人士不能奢望去设计出“最 完美”的解决方案。他们必须学会快速地做出审慎 的方案，然后在实践中学习和修改。 根本上的文化变迁会影响到自政府机构到跨 国公司的所有机构，在这点上，没有任何组织能够 不受其影响。这种人力资源外部的变革会要求其内 部也产生同样的变革与之呼应，有无能力应对这种 变革，人力资源管理正处在一个十字路口上。 （ 3 ） 2020 年的劳动力 1997 年，哈德逊学院主持开展的具有里程碑 意义的研究《公元 2000 年的劳动力》的后续， 《 2020 年的劳动力》一文就 21 世纪的前五年劳 动力的发展及情况为我们提供了一些指导性的看 法。 （ 4 ）、人力资源和公共服务环境 1997 年，美国国家公共管理学会（ NAPA ）的人 力资源管理中心发表了一篇名为《人的因素，公 共部门的人力资源管理》的报告，文中提到： “变化不仅仅是发生在人力资源管理部门，实际 上所有公共事业组织中都在发生着巨大的变化。 他们面临着机构精简、再造、新技术、劳动力多 元化的增强以及对于素质要求的变化所带来的前 所未有的挑战。在这种情况下，对人力资源管理 部门帮助业务经理找出应对这些挑战的策略的需 求就显得越来越迫切。”。。。。 （ 5 ）、乔尔 . 巴克与范式 乔尔 . 巴克，美国人。是有关范式专题的著名研究 员、作者和教师。 （ 1 ）瑞士手表 （ 2 ）马拉松 范式的两项功能： A 、确定边界； B 、告诉我们如何在边界内解决问题，取得成功 巴克还创立了归零原则，认为当范式改变时， 每个人都回到零点，得从头开始，学习新的范式 并应用于我们的世界。 范式的关键描述： （ 1 ）范式是普遍的。它存在于我们周围，实际上统治着我们 生活中所有的事情； （ 2 ）范式是有用的，因为它们告诉我们什么是重要的，什么 是不重要的； （ 3 ）范式如果固定化。把它们作为思考、行动、成功的唯一 方法，就会危险； （ 4 ）创建新范式的人是外人，因为他们在现有范式中没有既 得利益。同样，如果你想要在竞争中跃进一步，需要找到新的 范式。巴克宣称“它们写在边缘上”，那是其他人所在的地方； （ 5 ）旧范式的实践者在早期阶段就转变到新范式上往往只是 基于信仰。他们必须勇敢，因为当时没有事实来支持他们的转 变。巴克称他们为范式先锋； （ 6 ）你可以选择改变范式。只需要问你自己或他人这个问题： “什么是你在今天的业务中不可能做的，但是如果做成功了会 带来哪些根本上的改变？” 巴克断言说： 今天的不可能有可能成为明天的常规， 我们必须做好转到新范式去的准备。 4 、变化中的范式 （ 1 ）“跳出盒子思考” 当一种范式被创造出来并取得一定的成 功时，这种范式就具有了生命力。 我们的思维就会被局限在这个盒子里会让 我们觉得很舒服，在这里我们了解事物的秩序， 并且总是充满信心。当这种范式受到挑战时，秩 序以及我们舒适的感觉都会相应地受到威胁。范 式的支持者就会绞尽脑汁地保护和捍卫他们的秩 序。 为使转变成为可能，必须先要改变范式。 才有机会“跳出盒子思考”，寻找新点子。 跳出盒子思考 (thinking out of the box) • 范式是人们基于假设建立 的 • 接受设想 , 创造出范式 • 当范式受到挑战 ? • 作为变革的推动者 , 需要 做什么 ? – 渡过范式转变中的混乱 • What’s wrong with what we are doing ? • 要么死亡，要么变革！ （ 2 ）新出现的人力资源工作场所的范式 （ 3 ）一种新的人力资源范式：信息技术 有关信息技术的方法清单 了解经过验证的系统 参加研讨会 研究文献资料 研究互联网 参加会议 与终端用户谈话 参加信息技术界的集会 了解你的需要 订购 5 、满足客户的需求 （ 1 ）客户服务指南：发现客户需求过程的主 动法则 A 、问三个关键问题 你想要从我这里得到什么？ 你将会用我为你提供的东西干什么？ 我提供的东西和你需要的东西之间有差距吗？ B 、注意客户服务的所有要素 需要的产品或服务 人际关系的建立 表现出诚信 产品交付的相关要求 对于费用的预期 C 、通过提问，帮助顾客定义需求 我有可能帮助您解决所面临的哪些问题？ 哪些东西你目前未得到而希望从我这里得到？ 如果你无法从我这里得到你需要的东西，后果 会是什么？ 你会如何评价我们之间的合作是否成功？ D 、确保你所提供的产品和服务与客户的期望 一致 E 、确保你能完整而简明地陈述客户的期望。 反复询问、重述和澄清，直到对期望达到相互 理解的程度。 2.1. 5 满足客户需要 • 客户服务准则 • 客户关心的事项 （ 2 ）客户所关心的事情 尽管每一位客户的需求都是独特的，总体来 说分八个基本类别。 A 、沟通 B 、素质 C 、速度 D 、诚信度 E 、灵活度 F 、可靠度 G 、一致性 H 、价值 关于变革的探讨 1. 2. 3. 4. 5. 6. 为什么公司需要变革？ 为什么有些变革会失败？ 中层干部在企业变革中的作用是什么？ 变革中最大的阻力来自什么？ 为什么人人知道变革的重要性，却又抗拒变革？ 为什么我们在实际操作中头痛医头，脚痛医脚， 却不能彻底解决问题 7 、为什么公司的变革会不顺利？ 8 、你所知道的成功变革存有哪些特点？ 9 、为什么企业的问题必须用变革解决 , 能否自然变 好? 10 、变革需要什么环境？ 11 、变革需要我们持有怎样的心态？ 12 、为什么变革需要领导人大力推动？ 3.2 对变革的基本认识 1 、对变革的基本认识 2 、变革中的阻力 3 、减少阻力的八步骤 1 、对变革的基本认识 2.2 对变革的基本了解 突然的变革常常对组织的整体业绩产生负 面影响，而且往往在组织最需要做出出 色业绩时更是这样。 如今，几乎没有哪个商 业公司、政府部门、医疗机构和 非营利组织不面临变革的压力。 你不可能放慢变革的步伐 你无处躲藏 没有任何产业可以免于影响 《财富》杂志： 变革成了每个组织生命中主导性的因素。 变革讨论 研究最近你的组织进行的一个变革的情况。写一 个大致的概要，描述这个变革，并确定这种变革是如何开始 的。 请各小组就下面两个问题展开讨论： 1 、这一变革是否受到抵触？有哪些？为什么？ 2 、通过回顾，指出我们那时候能够做点什么或应该怎么样 做才能让变革进行得更顺利一些？ （ 1 ）、我们做了什么来促进计划中的变革？ （ 2 ）、我们做了什么来削弱或清除阻碍变革的力量？ （ 3 ）、在哪个阶段，发展趋势对计划中的变革有利 （或相反）？为什么？ 2 、变革中的阻力 人们为什么抵制变革？ • 失去安全感或原有地位 • 不再方便 YIELD CHANGE AHEAD! • 不信任感或不确定因素 • 减少认知上失调（ CDR ， cognitive dissonance reduction ） 个体为什么要抵制变革 ? 人们抵制变革的原因很少是“符合逻辑的”。仅仅进行逻辑的思考会 使变革陷入困境。 抵制变革的三个层次 情绪的：变革对我个人意味着什么？我的生活会发生什么变化？我 的地位会不同吗？我能否适应角色变革？ 政治的：我会失去对资源 / 员工 / 决策的控制权吗？我仍然是关键群 体的成员吗？我还有影响力吗？ 理性的：变革对组织有利吗？…… 当变革被提出时…… 管理层： 我们面临着巨大的挑战，我们要成为本行业中最大的 ** 家企业之一。 员工： 他们肯定要关闭我们这个分支机构。 现在他们要把我们与 X 部门合并了。 付出了这么多的努力我才达到现在的职位，现在… 我会失去我的工作吗？ 我将不得不迁到新工作地点，我的家人会有什么意见？ 他们每年都会说同样的话，很快就会忘记。 这正是他在 Y 公司曾说过的话，那次超过 2000 人失去了工作。 …… 人们为何抵制变革 减少认知 上的失调 不信任感 或不确定 感觉到 不方便 失去安全感 和地位 困难、不便 怀疑 否定 3 、减少阻力的八个步 骤 确定后续行动 取得结论 沟 积极做出反应 沟 重述他人言论 通 肯定关心内容 表现出关心 阐明目的 有所准备 通 从工业经济时代到新经济时代的变化 从“短缺经济”变革为“过剩经济” 从“生产”导向变革为“客户”导向 从“地域”竞争变革为“全球化”竞 争 从相对“稳定”变革为快速“变化” 从产品型成功到能力型成功 通过变革向前进！ 变革在企业发展中的作用 核心能力危机 资源分散危机 稳定 衰退 僵化危机 靠合作而 成长 领导危机 靠分权、协 调成长 靠创造力而成长 创业阶段 集合阶段 组织年龄 靠规范 而成长 正规化阶段 再发展 精细阶段 渐变 突变 2.2.2 变化四部曲 否定 Denial 抵制 Resistance 接纳 Adoption 投入 Involvement 变革所经历的 4 个典型阶段 否定 抵制 接纳 投入 人们用否定来应对那些困难的、不愿接受的变革。变革的推动者可以帮助管理者和其它 人意识到、并理解即将发生的变革，帮助应对。变革推动者必须在保证人们清楚 正在发生的事情、承认他们的疑虑是合理的、明确变革会有什么好处、时限和计 划后，才能帮助人们进入下一个更困难阶段。 人们几乎总会抵制变革，至少是在变革开始初期。甚至那些没有直接影响到 的个人也可能会很敏锐地感到失控、无助、风险和愤怒。通过聆听人们 的疑虑和担心，使用前面提出的减少阻力的方法，对人们公然的愤怒泰 然处之，变革推动者就可能减少人们的抵制情绪，潜在障碍可避免了。 最后，人们开始接受那些变革。进行业务活动的新方式开始得到肯定。变革推动者可以通过使所有的 人参与交流来促进这个阶段的发展。不要以为人们不再抵制新事物就可以不用交流了。交流是 这个阶段的关键。有人会指出在实施变革的过程中可能会遇到的困难，变革推动者要意识到这 是正当的，或者是必须的。组织必须明白有时事情并不会总是完全按你想象的那样发展。这样 也帮助组织重新获得人们的信任。 一旦变革带来了明显的结果，变革的价值以及保持他的连贯性就可以被制 度化了。新的制度也将带来新的范式。 谨记： 重大的组织变革不可能一点问题 都没有。对原有体制的动摇会产生一 系列全新的问题，比如：人们感到工 作压力更大，因为变革也许会使工作 量增加。但是，这不能证明进行变革 是个坏主意。这只是证明一些有意义 的事情正在发生着！ 了解人们对变革的反应 可以预见，实施新的流程和体制的过程中会有一定时期的业绩下降。这种 现象是对变革的正常反应。业绩预期目标是能够通过对变革积极主动地控 制管理而实现的。 持续发展 不了解情况 盲目乐观 主动完成 漠视 抵触 反感 了解现状 乐观 接受 中立区 体会理解 产生希望 寻求退路 了解现状 悲观 尝试 绝望 变革期间对生产效率的影响 正常状态下 变革状态下 变革后 1. 2. 3. 有效工作＝ 4.8 小时 闲谈＝ 1.5 小时 私人事物＝ 1.7 小时 1. 2. 3. • 有效工作＝ 1.2 小时 闲谈 / 猜测＝ 3.2 小时 “ 我”＝ 1.8 小时 私人事物＝ 1.8 小时 1. 2. 3. 有效工作＝ 4.8 小时 闲谈＝ 1.5 小时 私人事物＝ 1.7 小时 成本： 100 名员工 X6 个月的转 变时间 X3.6 小时的分心 时间 X 工资＝生产率上 的损失。 通过变革进行转型 人们抵制的不是变革的本身。 人们不想要的是他们所经历的失落 以往经验的结束以及新旧事物之间的转型。 变革推动者必须知道： 怎样帮助人们学会“放弃” 怎样帮助人们渡过中立区 该如何耕地、施肥，以保证 有一个良好的新开端。 46 向人们表明结束旧事物的过程有助于保证那些真正重要东西的连续性 让人们还是稍微保持一点过去的习惯 对过去予以尊重 对已结束的事情给予评价 明确到底哪些事已经结束，哪些没有结束 反复地向人们通报有效的信息 弥补人们的损失 公开认同人们所遭受的损失，并对他们表示同情 不要对过度反应感到吃惊 接受主观上失落的现实性和重要性 搞清楚谁失去了什么？ 放弃旧事物的 11 个有效的步骤 中立区的六种危险 第一，焦虑增多和动力减少。人们感到迷惑并自我怀疑。他 们开始愤怒并自我保护。人们的精力不再放在工作中，而是 花在应付变革的策略上。 第二，在中立区，人们的有效工作低于其它阶段。生产力受 到影响那已经是最好的结果了；最坏的结果很可能会出现很 多医疗事故和残疾事故； 第三，一直以来被遮盖或抵消的旧弱点、沉渣全部泛起； 第四，雇员往往超负荷工作；指令也经常处于混乱状态；系 统也变化不定而缺乏可靠性； 第五，人们的态度两极分化。有的阵营要冲向前方；有的阵 营要回到原来的旧方法上； 第六，出现很多漏洞。人们感到无序和疲惫，于是对变革的 反应开始迟钝和三心二意。 新的开始 新的开始应该是最容易的部分。可以通过在人们需要 帮助的四个特殊领域耕耘、施肥，来收获一个成功 的新开始。 1 、明确目的； 2 、设计一幅蓝图； 3 、订好计划； 4 、让每个人参与其中。 然而，目的、蓝图、计划都忽略了一点：让 每个人参与其中。除非做到了这一点，否则，他们 会感到被遗忘了，而且你会发现很难实现新的开始。 那就是：我们已经使人们放弃了旧事物，但是他们 被我们丢在了中立区，徘徊不前。 好的开始是成功的一半。 变革过程的几个关键点 明确变革的目标：普遍认同的远景。 变革目标与意义的明确：组织最高管理层的投入、 员工的参与、持续、一致的沟通。 获取大多数管理人员与员工的支持：组织与员工 将同时获益。 明确变革阻力的原因、范围、强度。 强化培训与学习，提升管理人员与员工的技能。 通过考核、激励手段保证变革目标达成，避免传 统习惯反弹。 变革管理服务的效果 理解变革过程 掌握新技巧 接受新责任新考验 实现任务和工作程序的必要变革 以新的绩效评估方式工作 实施新的系统和流程 从内部消化变革 51 成功的变革项目的过程管理 • • • • • • • • 1. 初步界定问题的程度及危害； 2. 探讨其系统原因及可能的解决方案； 3. 确定变革可能对正常工作形成的干扰和潜在的后续影响， 由此研讨变革的难度，牵涉面大小，介入的深度； 4. 对变革的目的和方式在经营层中达成共识； 5. 界定问题，并形成一个解决方案，细化出工作量，并做 出预算； 6. 实施中可能因素的预测和对相关部门责任及义务分析； 7. 成功的发动企业内部参与热情； 8. 将后备人才及重点涉及部门骨干编入实施队伍； 成功的变革项目的过程管理 • • • • • • • • 9. 对实施人员进行深度培训，务求深刻理解变革的目的、 方法、可能的困难及排除的办法； 10. 保障最高层对项目的进度及成果的参与，利用公司媒 体宣传变革过程； 11. 发现目的跑偏或异常，随时召开项目特别会议，讨论 纠偏及补救措施； 12. 去除实施过程中出现的负面言论及行为的影响，并力 图传达决策层的决心； 13. 实施过程中充分的互动；不断巩固阶段成果； 14. 对问题做好预测及培训，保持全局的掌控和信赖； 15. 成功巩固，变革档案建立； 16. 积极实施后续行动。 • 变革风险 企业变革的风险 三类风险对最终变 革成效的影响 没有意识到 暴风雨即将来临 没有制定 应对的变革策略 企业变革存在的问题 没有意识到 暴风雨即将来临 许多企业基本达成了变革 的共识 没有制定 应对的变革策略 许多富有远见和魄力企业 家，制定了变革的策略， 但是不够清晰，沟通不力 没有有效落实 变革策略 没有有效落实 变革策略 – 没有根据策略进行管理模式和 业务流程的变革 – 没有体现对变革的领导，没有 有效处理变革阻力 管理变革与变革管理 –说永远比做容易 • 流程、制度设计固然重要，制度的推行和实施更加重要。 • 设计一套新的业务流程是很不容易，但更不容易的是落实。 –导致困境的原因 • 意愿：员工不愿意放弃原已经习惯了的工作环境和模式，或对变革有 看法。 • 技能：员工不熟悉新的业务与管理模式及其新的方法和工具，或不具 有变革的能力。 • 领导：成功领导企业变革的经验不足，如缺乏紧迫感 / 目标、沟通、 考核和激励 变革失败的文化原因有 • • • • • 三分钟热情 怀疑印证 灰色情绪 看客心理 考试心理 变革失败的管理原因有 计划太大，资源被分散，未抓准核心； 变革目的过泛，不清晰； 没有专门的组织和相应规划； 变革班子与经营班子不相关，要为正常经营让路； 旧模式，旧利益团体的影响； 变革方式太迅猛，不能适应节奏； 变革会有一度混乱期，企业无法适应或容忍。 讨论 • 什么是变革中，我们的内部客户最为关心的， 最为需要的？ • 分小组讨论 • 每个小组列出本小组认为最重要的 5 条？ • 变革管理 变革技巧例举：专注于改进，而不是成本 变革方案的最基本动因之一往往是削减人员成本。 员工也许会在口头上拥护变革方案，但决不会为剥夺同 事工作机会而全身心投入。 流程没有改变，减少员工使服务水平下降。 你可能确实需要削减成本，但错误在于直接把它作为目标。 把流程改进作为目标。消除不增值部分。加强增值部分。 把新流程中不在需要的员工调整流程改进新创造出的机会。 直接把削减成本作为目标的变革很少成功 目标成本 裁减员工 无效率的流程 低服务水平 成本再次上升 成本导向 目标流程改进 保留多余员工 运行新流程 改进导向 改进绩效，为多 余员工创造出机 会 4 、对变革进行管理 变革总是显露出我们的创造性，不管是通过艰难困 苦的适应，还是某些创新，而且在每一次变革中，都有 机会成长和令人振奋。 --- 杰奎琳 . 王德尔 创造性： creativity 艰难困苦： hardship 适应： adaption 创新： new 成长： growth 令人振奋： excitement CHANGE: 变革 确定变革模型 变革的关键成功因素 问题 领导变革 （谁负责？） 创建共同的需求 （为什么要变革？） 用于评价和实现变革关键成功因素的 我们是否有一位领导者。。。。。 谁支持变革？ 谁公开承诺要实行变革？ 谁将汇集必要的资源？ 谁将投入必要的个人时间和精力把变革进行到底？ 员工们…… 明白变革的原因吗？ 理解变革为什么很重要吗？ 明确变革对公司在短期或长期内有什么帮助吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 问题 描绘远景 （当我们完成变革 时是什么样？） 激励承担义务 （还有谁需要 参与进来？） 用于评价和实现变革关键成功因素的 员工们…… 看到了行为方面变革的结果了吗（即做为变革 的结果，他们将与以往不同地做什么）？ 对现实变革的结果感兴趣吗？ 明白变革将怎样使顾客和其他股民受益吗？ 变革的发起者…… 认识到还需要有谁承担使变革发生的义务了吗？ 知道怎样建立起支持变革的同盟吗？ 有能力获得公司机构里关键人物的支持吗？ 有能力建立责任矩阵使变革发生吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 问题 修改体系和结构 （怎样使变革 制度化？） 监控变革进程 （怎样对变革进行 衡量？） 用于评价和实现变革关键成功因素的 变革的发起人…… 懂得如何将变革与其它的人力资源体系诸如人员 配备、培训、评定、奖励、组织结构和沟通 相联系吗？ 认识到这次变革对现有体系意味着什么吗？ 变革的发起人…… 有衡量变革成功的方法吗？ 是否计划针对变革的结果和实施变革的过程制定 基准吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 问题 使变革持续下去 （怎样使变革开始 并持续下去？） 用于评价和实现变革关键成功因素的 变革的发起人…… 认识到开始变革的最初步骤了吗？ 有使人们的注意力集中在变革的短期和长期计划 上吗？ 有随时间的推移而调整变革的计划吗？ 通用电气公司用以指导公司改革过程所使用的模型 变革管理的方法 成功变革的前提 领导支持 紧 迫 感 考核 培训 续 持 通 沟 营造紧迫感 持续沟通 掌握新环境所需的技能 1. 持续的沟通和教育 2. 员工的积极参与、体会、了解 专题培训、强化培训 技能 员工参与 掌握 具备变革的意愿 1. 营造并且传递变革的紧迫感 2. 领导的支持和表率 3. 考核、奖惩、必要的人事安排 意愿 变革管理 认知 强化 领导支持 考核激励 员工参与 培训 成功变革的三个阶段 1- 认知 化 2- 掌握 3- 强 变革管理的行动计划 –认知 • 紧迫感：全面理解企业的问题以及变革阻力和风险，制定整体的“变革策略和计 划” • 持续沟通：制定“沟通策略和沟通计划”，建立双向沟通渠道，增强员工的认知 –掌握 • 领导示范：制定“领导者参与计划”，确保公司领导对变革过程的把握和支持 • 员工参与：制定“员工参与计划”，增加共识，降低阻力，并获得所需的知识和 技能 –强化 • 培训：根据业务目标和变革计划，制定“培训计划”，强化员工的核心能力 • 考核激励：建立支持管理变革的“考核和奖惩办法”，通过必要的人事安排推进 变革 变革管理行动计划 1. 加强变革领导 提升变革技能 降低变革阻力 2. 3. 4. 分析市场和客户变化，编制“商业案例”，营造紧迫 感 确定变革的目标和策略，沟通并达成管理层共识 取得变革所需的资源以及高层管理者的参与和支持 执行变革策略和计划，监控并及时调整变革计划 5. 6. 7. 8. 鼓励员工的广泛参与 鼓励尝试，允许员工从错误中学习 与员工分享未来发展的机会，增强员工信心 组织专题培训或者专题攻关小组，协助知识共享 9. 建立上下双向和横向的沟通机制 10. 明晰变革对个人利益的影响，营造安全感 11. 利用快速见效 (quick-win) 等业绩成果宣传变革的成 效 12. 建立面向新的组织或流程的考核和激励机制 内部消化变革 实现对变革的接受并保持这种行为需要紧密联系公司中会 产生变革的方面 人力资源政策 企业文化 评估标准 奖励机制 组织结构 工作设置 员工技能 变革过程 高层领导 直线主管 建立理想 的状态 合理授权，推动 考核制度建立 确定目前 的状态 积极配合人事部门，贯 彻本部门的考核工作 实施 分析差距 人力资源部 普通员工 提出行动 计划 制定具体制度，组 织考核的执行 认真对待和执行考核 变革过程 • • • • • • Establish desired state 确定理想的状态 Determine current state 确定目前的状态 Analyze gap 分析差距 Create action plan 提出行动计划 Implement 实施 Evaluate 评估 5 、成为变革的推动者 5.1 有效变革推动者的特点 做为一个变革的推动者，就意味着把自己 投入到一片由变革带来的不可避免的混乱之中。 因此，具备或培养有助于你担当此角色的特点 非常重要。 高效变革推动者的部分特点 是塑造者 去全方位承受力 创造你的未来而不 是重新设计过去 乐观 平常心 训练良好的 应对压力的技巧 冲浪者 驾驶员 位置 小差别 大差异 保持 幽默感 保持 注意力集中 掌握 变革的主动权 控制 自己的态度 世界上所有的生物中，只有人类能够变革他们的 方式。人类自身就是其命运的设计师……。人类通过 变革他们内在的思想和态度，能够变革其生活的外在 的各方面。－－－威廉 . 詹姆斯 5.2 调解的目标 •调解帮助各方实现以下几点： •1 、发泄情感，减少敌意 •2 、解除误会 •3 、确定潜在的利益或所关心的问题 •4 、找到共同点 •5 、将一致的方面包括到各方自己制定的解决方案中 （ 1 ）调解者的角色 调解的成功取决于调解者创 造信任的能力。到需要调解时，各方 之间的信任可能已经丧失或遭到破坏。 让他们来接受调解，并帮助他们一起 努力成功解决问题，调解者必须使各 方产生并保持信任。 （ 2 ）调解者的中立和沟通 调解者最重要的作用之一就 是帮助各方有效地交流沟通。做为中 立者，这一个角色不用决定谁是谁非， 他在与各方沟通时要不断地监控他 / 她 使用的每一个词。 （ 3 ）调解者的技能 1 、良好的沟通技能 2 、同情心 3 、公正 4 、积极的态度 5 、建立信任的能力 6 、自信 7 、应对突变的能力 8 、耐心 （ 4 ）有效谈判的关键 1 、建立和强化谈判的基本规则 2 、确定是否有必要起草一份书面的调解协议 3 、确定各方是否有解决问题所需要的权利 （ 5 ）双赢谈判原则 1 、鲨鱼：要的一定得到，从不考虑给别人，不 惜一切代价尽可能多的获取财富。 2 、鲤鱼：害怕失去现有的东西，不自信。总是 竭力避免对抗，并不想得到对方的。 3 、海豚：相信每种情况都有可能失去或得到财 富。固守阵地，关注未来。双赢 （ 6 ）谈判变革的步骤 1 、确定问题所在，并将人与问题分开； 2 、关注谈判双方的利益； 3 、创造（产生）多种选择和可能性；“跳出框 框”去思考； 4 、在恰当的时候应用目标准则； 5 、以一些能满足双方利益的选择为基础达成协 议。 案例分析：训练你的谈判技能 5.3 维持变革 1 、当变革过程变的艰难，要义无反顾地追求变 革。他是一种由决心、勇气、胆识和激情混合 在一起构成的独特力量。让人们明白你的确对 此是严肃认真的，而且要经常到底，这一点非 常重要。 2 、当遇到麻烦时，混乱时，痛苦时，放弃是容 易的，人们的本性就是要恢复原状。因此，最 重要的是你要坚持下去，直到平安度过变革的 各个阶段。 3 、不管什么样的变革，最终变的是人。
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资料管理员任职资格级别行为标准
公司资料管理员（一级）行为标准 1 2 资料管理 1.1 对开发部所有技术资料、数据的存档管理工作，要求可查阅性、完整性； 1.2 了解《技术文件和资料管理程序》； 文件的收、发工作 2.1 能根据技术文件管理规定，对外来（公司内、外部）文件和数据做好收文登记 2.2 3 4 并分发、存档。 根据技术文件管理规定，对受控文件进行编号，发放和换发到相关部门并做好 发放记录，及部门受控文件清单、作废文件清单和文件销毁记录 技术文件资料的清单、受控文件清单的制定工作 3.1 根据收文记录和部门存档技术资料做好部门技术资料的清单； 3.2 根据发文记录做好部门受控文件清单、作废文件清单、文件销毁记录; 部门 6S 工作 4.1 能主动做好部门公用设施的 6S 工作 公司资料管理员（一级）资格标准 1 2 3 知识： 1.1 专业知识：办公自动化软件 1.2 企业知识：技术文件资料管理流程 技能： 2.1 专业技能：办公自动化软件运用，注塑机操作技能 2.2 通用技能：沟通能力，学习能力，团队协作能力 经验： 3 个月以上资料管理实习 公司资料管理员（一级）培训要点 1 2 培训要点：技术文件资料管理程序文件、流程 培训方式：企业内训、在职培训 公司资料管理员（二级）行为标准 1 2 资料管理 1.1 对开发部所有技术资料、数据的存档管理工作，要求可查阅性、完整性； 1.2 熟悉《技术文件和资料管理程序》； 1.3 熟悉所有技术资料的存档方式，并能进行存档工作的改进 1.4 熟悉 TS/16949 休系文件，并能根据体系文件要求改进技术文件资料、数据的管 理工作 1.5 能指导一级资料管理员的工作； 文件的收、发工作 2.1 能根据技术文件管理规定，对外来（公司内、外部）文件和数据做好收文登记 2.2 3 4 并分发、存档。 根据技术文件管理规定，对受控文件进行编号，发放和换发到相关部门并做好 发放记录，及部门受控文件清单、作废文件清单和文件销毁记录 2.3 检查现场所使用的技术文件的有效性和版本的一致性 技术资料、数据的清单、受控文件清单的制定工作 3.1 根据收文记录和部门存档技术资料、数据做好部门技术资料、数据的清单； 3.2 根据发文记录做好部门受控文件清单、作废文件清单、文件销毁记录; 部门 6S 工作 4.1 能主动做好部门公用设施的 6S 工作； 4.2 能督促部门其它成员做好 6S 工作； 公司资料管理员（二级）资格标准 1 2 3 知识： 1.1 专业知识：办公自动化软件 1.2 企业知识：技术文件资料管理流程 技能： 2.1 专业技能：办公自动化软件运用， 2.2 通用技能：沟通能力，学习能力，团队协作能力 经验：一年以上本部门资料管理工作 4 公司资料管理员（二级）培训要点 培训要点：技术文件资料管理程序文件、流程，TS/16949 体系文件 培训方式：企业内训、在职培训、外部培训 公司资料管理员（三级）行为标准 1 2 资料管理 1.1 对开发部所有技术资料、数据的存档管理工作，要求可查阅性、完整性； 1.2 熟悉《技术文件和资料管理程序》； 1.3 熟悉所有技术资料的存档方式，并能进行存档工作的改进； 1.4 熟悉 TS/16949 休系文件，并能根据体系文件要求对技术文件资料管理程序文件 提出有效的改进； 1.5 能指导二级资料管理员的工作； 文件的收、发工作 2.1 能根据技术文件管理规定，对外来（公司内、外部）文件和数据做好收文登记 2.2 并分发、分类存档。 根据技术文件管理规定，对受控文件进行编号，发放和换发到相关部门并做好 发放记录，及部门受控文件清单、作废文件清单和文件销毁记录 检查现场所使用的技术文件的有效性和版本的一致性 在发文的同时能帮助产品工程师检查技术文件中的低级错误，能帮助数据工程 师做好 ERP 数据的检查工作； 技术资料、数据的清单、受控文件清单的制定工作 3.1 根据收文记录和部门存档技术资料、数据做好部门技术资料、数据的清单； 3.2 根据发文记录做好部门受控文件清单、作废文件清单、文件销毁记录; 3.3 所有清单都能让部门成员很方便地查到需要查找的资料 部门 6S 工作 4.1 能主动做好部门公用设施的 6S 工作； 4.2 能督促部门其它成员做好 6S 工作； 2.3 2.4 3 4 公司资料管理员（三级）资格标准 知识： 专业知识：办公自动化软件 企业知识：技术文件资料管理流程 技能： 专业技能：办公自动化软件运用， 通用技能：沟通能力，学习能力，团队协作能力 经验： 两年以上本部门资料管理工作 公司资料管理员（三级）培训要点 培训要点：技术文件资料管理程序文件、流程，TS/16949 体系文件 培训方式：企业内训、在职培训、外部培训
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招聘专员任职资格级别行为标准
公司人力资源招聘专员（一级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 根据各用人单位提供的人员需求信息，策划人力资源招聘文案。 1.2 遵照人员招募的基本流程，运用人员招募的常用手段，组织实施招募活动。 2 转正考核与异动管理 2.1 及时清查待转正员工的基本信息，组织转正考核，拟定转正通知。 2.2 根据公司相关规定，办理员工异动手续。 3 职务说明书体系维护 3.1 适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的变化情况，协助部门修订，并及时 完善企业职务体系。 4 人才储备库与离司人员库建设 4.1 在部门主管的指导下，建设企业人才储备库与离司人员库，保证数据资料更新 的及时性。 公司人力资源招聘专员（一级）资格标准 1. 2. 3 知识： 1.1 专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；有关的国家法律法规 1.2 企业知识：企业人力资源管理规章与制度；企业业务知识 技能： 1.3 专业技能：人力资源招聘常用的方法与技术（如：面谈法、行为事件访谈法、 评价中心、无领导小组讨论等） 1.4 通用技能：沟通技能（书面、口头）、策划技能、组织技能 经验：人力资源管理从业 一 年及以上， 次以上实际招聘活动经验。 公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1 培训要点：人力资源管理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章 2 与制度、国家相关劳动法律法规；企业业务知识 培训方式：送外培训、企业内训、在职培训 公司人力资源招聘专员（二级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 主动与各用人单位（部门）进行沟通，明确各部门的人员需求，制定人员招聘 1.2 计划。 灵活运用各种招聘手段与工具，提高人员甄选的有效性。 2 职务说明书体系维护 2.1 理解企业与各部门业务及其变化，督导各部门及时对职务说明书作出修订。 2.2 掌握职务说明书的常用模板，推动企业职务说明书体系及时更新。 3 人才储备库与离司人员库建设 3.1 能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据，进行初步的分析，为部门主管 和用人单位提供用人/招人的意见和建议。 公司人力资源招聘专员（二级）资格标准 1 2 3 知识： 1.1 专业知识：同一级 1.2 企业知识：同一级 技能： 2.1 专业技能：能够根据不同的招聘对象，灵活选择相应的招聘技术与手段。 2.2 通用技能：同一级 经验：人力资源管理从业 年及以上，具有丰富的招聘经验。 公司人力资源招聘专员（二级）培训要点 1 2 培训要点：同一级 培训方式：同一级 公司人力资源招聘专员（三级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 理解和把握企业发展战略与经营目标，收集并汇总部门人员需求，制定年度招 1.2 1.3 1.4 2 聘计划。 明确招聘活动的监控要点并实施监控。 通过组织有效的招聘活动，保证组织人员供给的及时性与有效性。 针对企业关键岗位的任职情况，组织必要的人才猎头活动。 人才储备库与离司人员库建设 2.1 能够根据人才储备库与离司人员库的基本数据，作出详细的分析报告，为企业 人力资源管理决策（如招聘、薪酬、晋升、职业发展等）提供重要信息与解决 方案。 3 人力资源招聘分析 3.1 根据年度招聘活动，进行招聘的成本与受益分析，撰写招聘报告。 3.2 根据企业内外环境变化，调整企业的招聘策略与活动实施方案，提高企业招聘 活动有效性。 公司人力资源招聘专员（三级）资格标准 1 2 3 知识： 1.1 专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；组织理论基础知识与 战略知识。 1.2 企业知识：企业业务知识，企业人力资源管理制度、政策 技能：同二级 经验：人力资源管理从业 五 年及以上， 具有丰富的招聘经验 公司人力资源招聘专员（三级）培训要点 1 2 培训要点：企业组织理论、战略知识 培训方式：送外培训 基本方法： 1 2 3 根据职务说明书中的应负责任要项，提炼该职位的行为要项。 1.1 如，我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项：人力资 源招聘、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与 离司人员库建设、人力资源招聘分析。 将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。 2.1 比如说，我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。 对职位进行分级（研讨），并确定每一等级的行为要项。 3.1 通过分析，我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较合适（基本思路： 3.2 4 5 该职位在企业中的实际发育情况，业界标杆） 确定了资格等级之后，我们需要确定每一资格等级应该具备什么样的行为要项 （事实上，并不是每一资格等级都应具备相同行为要项）。 描述每一资格等级的行为要项的行为标准。 4.1 可以从最低级或最高级开始描述，或者 4.2 顺次描述 4.3 可以反复、来回修改 4.4 建议：一次完成一条行为要项 注意事项： 5.1 行为要项在数量上并不必然等于应负责任要项。 5.2 划分级别的时候，一方面要考虑企业的实际情况，另一方面要考虑现实区分度。 5.3 基本上可以根据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别，如果同一职位有 6 不同的任职者，可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。 任职资格等级越高，要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高，因而，在较低 7 资格等级中涉及的行为，较高资格等级的任职者都应具备，但是，较高资格等级的行 为描述中没必要重复列出。 在确定了每一任职资格等级的行为标准之后，趁机提炼每一等级的资格标准（包括知 识、技能、经验三个方面）。在此基础上，再归纳和总结得出每一资格等级的培训要 点。所以，开发任职资格标准的时候，企业的培训专员应当参与进来。
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集团公司薪酬专员任职资格级别行为标准
薪酬专业任职资格标准 目录 一、 二、 1. 2. 三、 关于任职资格标准...............................................................................................................................4 薪酬专业级别划分及资格条件............................................................................................................6 薪酬级别划分.......................................................................................................................................6 各级资格条件.......................................................................................................................................6 行为标准...............................................................................................................................................7 二级（薪酬专员）...............................................................................................................................................7 1 薪资计算/发放.................................................................................................................................................7 1.1. 考勤管理.......................................................................................................................................7 1.2. 薪资计算/发放..............................................................................................................................7 1.3. 特殊补偿计算/发放......................................................................................................................7 1.4. 执行薪酬调整方案........................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................7 2 薪酬报表编制/数据统计.................................................................................................................................8 2.1. 薪酬报表编制...............................................................................................................................8 2.2. 年金报表管理...............................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 3 社保/公积金办理.............................................................................................................................................8 3.1. 基数核定及社保公积金办理........................................................................................................8 3.2. 企业年金补充保险办理................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 4 实施薪酬调查...................................................................................................................................................9 4.1. 协助调查准备...............................................................................................................................9 4.2. 参与调查分析...............................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 5 激励性奖金方案设计.......................................................................................................................................9 5.1. 激励性奖金方案设计....................................................................................................................9 5.2. 会奖方案设计...............................................................................................................................9 知识技能要求：...................................................................................................................................9 6 福利计划设计/实施.........................................................................................................................................9 5.3. 节假日福利计划设计....................................................................................................................9 5.4. 福利计划实施...............................................................................................................................9 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 三级（薪酬主管）.............................................................................................................................................10 1 薪酬预算与成本分析.....................................................................................................................................10 1.1. 薪酬成本分析.............................................................................................................................10 1.2. 人力成本计算/分析....................................................................................................................10 1.3. 编制薪酬预算表.........................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 2 薪酬结构设计与管理.....................................................................................................................................11 2.1. 2.2. 岗位薪酬结构设计......................................................................................................................11 绩效考核方案设计......................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 3 薪酬水平设计与管理.....................................................................................................................................11 3.1. 岗位价值评估..............................................................................................................................11 3.2. 薪酬调查实施..............................................................................................................................11 3.3. 薪酬水平设计..............................................................................................................................11 3.4. 薪酬分析策划/实施....................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 4 奖金方案设计.................................................................................................................................................12 4.1. 奖金计划策划/沟通....................................................................................................................12 4.2. 奖金方案设计/监督实施.............................................................................................................12 4.3. 奖金总额测算/调整....................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 5 福利管理.........................................................................................................................................................13 5.1. 年度福利计划制定/优化.............................................................................................................13 5.2. 高管/核心人才福利方案制定/优化............................................................................................13 5.3. 福利沟通机制建设......................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 6 薪酬福利制度构建.........................................................................................................................................13 6.1. 薪酬管理制度制定/优化.............................................................................................................13 6.2. 福利管理办法制定/优化.............................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 四级（薪酬专家）.............................................................................................................................................14 1 薪酬体系规划.................................................................................................................................................14 1.1. 薪酬体系规划/落地....................................................................................................................14 1.2. 福利体系规划/落地....................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 2 全面薪酬预算规划.........................................................................................................................................15 2.1. 薪酬策略制定.............................................................................................................................15 2.2. 全面薪酬预算制定......................................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 3 薪酬调整方案设计/实施...............................................................................................................................15 3.1. 薪酬调整策略制定......................................................................................................................15 3.2. 能力等级评审结果应用..............................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 4 高管及核心人才激励方案设计......................................................................................................................16 4.1. 激励方案设计.............................................................................................................................16 4.2. 激励方案实施/优化....................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 5 长期激励机制建设.........................................................................................................................................16 5.1. 长期激励机制构建......................................................................................................................16 5.2. 长期激励方案制定/落地.............................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 四、 胜任能力.............................................................................................................................................17 4.1. 数据分析能力.............................................................................................................................17 4.2. 研究开发能力.............................................................................................................................17 4.3. 体系设计能力.............................................................................................................................18 4.4. 组织协调能力.............................................................................................................................18 4.5. 五、 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 审核评估能力.............................................................................................................................18 薪酬工具及主要表单.........................................................................................................................18 常用软件.....................................................................................................................................18 薪酬常用管理工具......................................................................................................................18 薪酬物料使用.............................................................................................................................19 主要表单清单.............................................................................................................................19 二、 薪酬专业级别划分及资格条件 1. 薪酬级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 掌握薪酬、福利体系规划及落地推进方法，掌握薪酬策略制定方法，能够实施全面薪酬预算， 能够策划实施能力等级设计、评审及结果应用，能够设计高管、核心人才激励方案，能够策划 长期激励机制建设。 3级 主管 具体薪酬成本计算及分析能力，能够编制薪酬预算报表，能够独立设计管理层及核心岗位岗位 薪酬结构及考核方案，掌握岗位价值评估方法及薪酬水平设计方法，能够策划实施薪酬分析 能够策划实施奖金方案及奖金总额测算，能够构建薪酬福利管理制度。 2级 专员 具体具体薪资计算及发放能力，掌握薪酬报表报表编制及数据统计分析能力，掌握薪酬调查实 施方法及激励性奖金方法设计思路。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 2级 3级 4级 学历 本 4 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 2 年以上薪酬工作经历 4 年以上薪酬工作经历 8 年以上薪酬工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .薪酬项目经验要求 级别 2级 3级 4级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1）执行薪资计算及发放 2 年以上 2）编制薪酬和人头报表 3 次以上 3）执行社保/公积金办理 10 次以上 4）参与实施薪酬调查 3 次以上 5）撰写激励性奖金方案 3 次以上 6）设计节假日福利计划 2 次以上 1）执行薪酬成本分析 3 次以上 2）设计管理层及核心人才岗位薪酬结构 10 份以上 3）执行岗位价值评估项目 3 次以上 4）执行薪酬水平设计 3 次以上 5）策划设计奖金方案 5 次以上 6）设计年度福利计划 3 次以上 7）设计高管/核心人才福利方案 3 份以上 1）策划设计薪酬体系规划 3 次以上 2）策划设计福利体系规划 2 次以上 3）策划全面薪酬预算 3 次以上 4）策划设计薪酬调整方案 2 次以上 5）设计高管及核心人才激励方案 3 次以上 三、 行为标准 二级（薪酬专员） 1 薪资计算/发放 1.1. 考勤管理 按照企业业务特点及不同业务/职能线业务运作特点，制定考勤实施办法，明确规定上班时间、迟到、 早退、休假、请假、休假、加班等行为的管理措施并以制度形式正式发布； 按照考勤管理制度，通过考勤机（常用指纹考勤机）进行正常出勤、异常出勤管理、加班管理等并 输出完整的考勤报表（包括考勤汇总详情表、出勤图略表、考勤日报表等）； 1.2. 薪资计算/发放 按照业务/职能线编制、汇总绩效考核表，统计绩效考核结果并据此制作月度绩效工资，形成月度工 资调整核算表，报领导审批； 按照月度工资调整核算表及月度基本工资表，编制工资表(要求计算社保、公积金、个人所得税并 代扣代缴)，报领导审批并按时发放工资及工资条（如使用工资管理软件，则自动生成电子工资条）； 按照工资管理系统软件操作标准，定期维护、升级工资管理软件中的数据，确保数据录入、查询、 输出结果正确无误； 基于工资结构、工资系列、工资的构成与核算方法、工资核算业务流程、薪级调整等内容，解答员 工对工资数据等方面的疑问； 1.3. 特殊补偿计算/发放 基于国家有关工伤待遇等的政策文件，计算经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特 殊费用，并与员工或者家属就特殊费用补偿计算问题做深入沟通，确保企业与员工双发基本满意； 根据经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特殊费用计算结果，制定特殊补偿费用结 算报告并报批； 1.4. 执行薪酬调整方案 按照不同职类不同层级员工的任职资格标准，对不同业务/职能线员工采用笔试、行为认证、测评等 方式实施年度员工能力评审并生成不同岗位员工能力评审报告； 基于员工能力评审报告，制定以能力和业绩为导向的薪酬调整方案（包括薪资结构、薪资水平及员 工薪资构成比例等核心要素）并报批； 知识技能要求： 掌握考勤管理制度的核心内容 掌握考勤数据统计基本知识与操作技巧 掌握工资计算与发放的基本流程与实施要点 掌握国家工伤待遇政策文件的核心内容 掌握特殊补偿种类及计算方法 熟悉员工年度能力评审流程及操作要点 熟悉薪酬调整方案核心要素及设计方法 2 薪酬报表编制/数据统计 2.1. 薪酬报表编制 按照公司标准薪酬福利和人头报表模板，编制本公司薪酬福利和人头报表并收集汇总下属单位薪酬 福利和人头报表； 基于汇总薪酬福利和人头报表数据，按照标准企业人工成本统计模板统计企业人工成本数据，并提 供给财务部门接口人员； 2.2. 年金报表管理 按照标准年金资产报表模板，结合企业实际情况，协助上级编制企业年金资产报表，并统计企业年 金缴费数据，报直接上级审核； 知识技能要求： 掌握薪酬和人头报表编制办法 熟悉企业年金管理基本知识及报表填写方法 3 社保/公积金办理 3.1. 基数核定及社保公积金办理 基于国家规定社保基础核定规则，结合企业实际发展规模等因素，按照标准社保基数核定流程及操 作方法，核定社保基数，同时根据人事数据办理参保人员增减并计算社保缴纳金额； 按照标准模板，制作符合企业实际的社保和公积金缴费月报表，重点关注各种保险和住房公积金缴 费基数和比例的变化，人员增减变化等，确保付款办理及报销手续等办理准时高效； 3.2. 企业年金补充保险办理 按照企业年金方案及实施要求，制作年金缴费明细、审核保险公司核对单据、办理缴费及支付手续、 企业年金支取、补充医疗费用审批、缴费及报销手续、办理人员增减手续、协助修订完善补充医疗 方案等，确保企业年金补充保险办理等各项业务按照时间节点及标准办理完毕； 知识技能要求： 掌握社保办理基本知识及办理流程 掌握公积金办理基本知识及办理流程 掌握企业年金补充保险基本知识及办理流程 4 实施薪酬调查 4.1. 协助调查准备 按照薪酬调查方案及组织实施计划，协助安排调查行程、准备调查表格及文件、沟通联络相关人员， 确保薪酬调查准备阶段行政支持工作达到工作标准； 4.2. 参与调查分析 按照薪酬调查方案及组织实施计划，收集、汇总、统计调查数据，并在项目负责人指导下初步分析 调查数据，形成初步调查数据分析结论； 知识技能要求： 熟悉薪酬调查方法及实施计划 熟悉薪酬调查准备工作要项及标准 掌握薪酬调查数据分析方法 5 激励性奖金方案设计 5.1. 激励性奖金方案设计 根据公司发展需要及核心岗位界定，梳理各职位价值贡献关联要素确定激励要项，并根据公司发展 水平设计奖金要项、提成比例及兑奖方式等，形成激励性奖金方案； 5.2. 会奖方案设计 根据公司整体激励指导思想及整体计划，与各业务部门负责人沟通，结合业务部门工作模型设计出 符合业务运作规律的会奖方案并组织实施，并根据组织中出现的问题及解决措施升级会奖方案； 知识技能要求： 掌握激励性奖金方案设计方法 掌握会奖方案设计方法 6 福利计划设计/实施 5.3. 节假日福利计划设计 基于公司节假日福利计划整体安排，结合各业务系统工作规律，制定初步的节假日福利计划并与各 业务部门负责及员工沟通，确保福利计划达到预期效果； 5.4. 福利计划实施 基于节假日福利计划的详细安排，组织协调车辆、住宿、路线、人员等资源，及时处理突发事件， 确保活动过程推进顺利； 基于节假日福利计划推进过程中出现的问题、突发事件及临场处理措施，归类整理各类问题及处理 措施并提出优化解决方法，升级节假日福利计划； 知识技能要求： 掌握节假日福利计划常见内容及计划制定办法 熟悉节假日福利计划实施过程突发问题的处理办法 三级（薪酬主管） 1 薪酬预算与成本分析 1.1. 薪酬成本分析 基于行业标杆企业标准薪酬成本构成要素及企业薪酬成本构成要素现状，设计符合企业实际状况的 薪酬成本分析模型； 按照薪酬成本分析模型，统计企业历史数据，与同地区、同行业、同规模企业数据进行对比分析， 预测公司业绩增长与薪酬占比变动趋势，发现薪酬成本项目中存在的问题点，提出相应的解决方案； 1.2. 人力成本计算/分析 基于公司人力资源结构及数量规划，结合现有人员调薪计划和各类新招聘职位薪酬计划，制定公司 固定人力成本计算表单并进行月度年度固定人力成本计算及分析； 基于公司经营计划、各业务系统浮动工资计划和不同周期的奖金计划，制定公司变动人力成本计算 表单并进行月度年度变动人力成本计算及分析； 1.3. 编制薪酬预算表 基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度固定人力成本支出数额，编制或优化固定 工资预算表单，确保固定工资表单的具体项目符合企业实际经营需要； 基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度浮动人力成本支出数额，编制或优化浮动 工资预算表单，确保浮动工资表单的具体项目符合企业实际经营需要且保证对员工的激励性； 基于公司年度经营实现状况、来年经营计划及本年度保险福利支出数额，编制或优化保险福利预算 表单，确保保险福利表单的具体项目符合企业实际经营状况及员工基本保险和福利要求； 知识技能要求： 掌握薪酬成本模型构建及分析方法 掌握固定及变动人力成本分析方法 掌握固定工资、浮动工资及保险福利预算表设计及分析方法 2 薪酬结构设计与管理 2.1. 岗位薪酬结构设计 基于薪酬调查报告及岗位价值贡献核心要素，按照不同职类不同职级设计各类岗位薪酬结构，确保 薪酬结构满足激励要求，同时基于公司业务发展变化对人的能力要求变化，优化设计薪酬要素构成； 基于公司业务发展需要及核心能力要求，明确中高层管理者及核心人才关键激励要素，必要时与第 三方咨询公司共同设计其薪酬结构； 2.2. 绩效考核方案设计 基于不同职类不同职级岗位核心薪酬要素，设计固定固定岗位工资调整基本逻辑及浮动工资薪酬要 素计算逻辑，形成不同职类不同职级岗位考核方案； 知识技能要求： 掌握不同职类不同职级岗位价值贡献核心要素 掌握管理层及核心人才岗位薪酬结构设计方法 掌握基于岗位核心激励要素的绩效考核方案设计的方法 3 薪酬水平设计与管理 3.1. 岗位价值评估 基于国际通用大中型公司岗位价值评估模型及方法，与外部专家和公司各部门领导组成评估委员 会，参与制定适合本公司业务特点的核心岗位价值评估要素和标准； 基于岗位价值评估模型及操作流程，协助外部专家进行访谈和调查问卷分析，同时根据岗位价值评 估 结果完成岗位等级结构表构建，同时对于局部调整核心或特殊岗位的岗位等级，确保岗位等级结 构最大程度符合岗位对企业价值贡献的排序； 3.2. 薪酬调查实施 基于专业薪酬调研公司实践经验及样本对象研究，选择符合本企业目标薪酬比较对象的样本、调研 方法等关键要素，必要时与专业薪酬调研公司一同实施薪酬调查； 基于薪酬调研结果，从岗位职责和任职要求等维度进行职位匹配，根据匹配结果进行适度调整，确 保薪酬调查数据在本企业内部岗位的适用性； 3.3. 薪酬水平设计 分析薪酬调研报告数据，基于标杆企业的数据，对比各个岗位或各类岗位的 Compa Ratio, 对比各 类 职位的主动离职率，同职能领域的工作年限， 学历，外语程度等，提出薪酬策略调整的建议。 基于公司对不同职类不同职级岗位的薪酬给付哲学，按照薪酬调查报告及岗位价值评估结果，按照 岗位设计不同职类不同职级岗位薪酬水平； 3.4. 薪酬分析策划/实施 基于公司薪酬体系构成及水平，制定规范而可行的薪酬分析计划和实施方案，组织实施薪酬调查， 确保薪酬调查数据的准确性和有效性； 基于薪酬调查结果，按照标准薪酬调查报告核心构成要素，撰写公司薪酬分析报告，针对发现的问 题提出改善建议和方案； 知识技能要求： 掌握国际通用岗位价值评估模型及方法 掌握符合公司特点的岗位等级评定流程及方法 掌握薪酬调查操作方法及实施技巧 掌握薪酬水平设计核心流程及操作技巧 掌握薪酬分析要点、操作方法及报告撰写方法 4 奖金方案设计 4.1. 奖金计划策划/沟通 根据公司业务经营计划及绩效考核结果，结合销售额、销售利润、新产品销售比例、回款率等主要 指标，与业务部门负责人沟通并制定奖金计划； 根据奖金计划，组织沟通会正式解释奖金计划，根据反馈问题进行计划优化升级，同时根据业务发 展需要提出其他奖励计划建议以提高产品服务质量、降低企业成本、提高运营效率； 4.2. 奖金方案设计/监督实施 根据奖金计划、不同业务部门运作特点及激励需求，与业务部门负责人沟通后设计针对性奖金方案， 获高层领导审核通过后监督实施； 4.3. 奖金总额测算/调整 根据全面薪酬预算总额、各业务系统的奖金方案及历史年度奖金数据，进行奖金总额测算，并在必 要时调整奖金总额及分配比例，确保奖金设计满足业务发展激励需求； 知识技能要求： 掌握奖金计划策划方法及沟通技巧 掌握不同职类不同职级岗位奖金方案制定方法 掌握奖金总额测算及调整方法 5 福利管理 5.1. 年度福利计划制定/优化 基于公司员工关系整体规划、历史福利计划清单及金额及企业销售额等数据，分析企业的福利成本 及福利成本销售额占比； 基于福利成本分析、销售额占比分析、年度销售额目标及福利调查结果，设计符合员工福利需求偏 好的福利清单，形成激励性年度福利计划； 基于年度福利计划及实施经验，每年末与各部门一起评估福利计划，根据评估反馈意见及时优化福 利计划，确保福利计划满足员工需求偏好，提高员工工作满意度； 5.2. 高管/核心人才福利方案制定/优化 基于行业标杆企业高管福利方案、企业发展阶段及未来三年业务发展规划，制定高管福利方案并向 公司管理层提供备选方案，确保福利方案激励兼具短期性长期性； 基于行业标杆企业核心人才福利方案、企业发展阶段及对公司核心人才的定位，通过与典型核心人 才深入沟通，发掘其福利需求偏好，并制定针对性核心人才福利方案，确保福利方案的人才吸引、 保留和激励效用； 5.3. 福利沟通机制建设 根据企业福利计划实施经验，协助薪酬专家制定福利手册，确保福利原则、福利项目、福利管理制 度、福利权利及福利计划等内容明确，并作为内部刊物发布实施以促进福利管理的有效沟通； 根据国家法定假期安排及企业业务运作特点，落实福利计划并建立福利计划实施定期沟通及反馈机 制，确保福利计划的人才吸引、保留和激励目标达成； 知识技能要求： 掌握年度福利计划制定逻辑及操作办法 掌握高管及核心人才福利方案核心要素及设计方法 掌握企业福利沟通反馈机制建设方法 掌握企业福利手册制定方法及注意事项 6 薪酬福利制度构建 6.1. 薪酬管理制度制定/优化 基于行业标杆企业薪酬管理制度、企业薪酬管理历史数据等，按照标准薪酬管理制度架构设计符合 企业发展阶段和业务运作特点的薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级； 按照高管及核心人才激励方案，明确薪酬激励核心要素，制定相应的考核指标及机制，形成高管及 核心人才薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级； 6.2. 福利管理办法制定/优化 基于行业福利状况调研、企业历史福利统计数据，按照标准福利管理制度架构设计符合企业发展阶 段和人员福利激励需求的福利管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级； 基于企业规模、发展阶段、企业性质分析，设计符合企业特点的补充医疗管理办法，确保免赔额、 报销比例、附加险种等关键要素覆盖到位，明确补充医疗保险招标理赔等关键流程及实施要点； 基于企业实际发展状况，按照企业年金管理办法构建框架、企业年金建立标准流程及待遇模式及激 励 水平、激励导向、权益归属、中人补偿等关键点，构建企业年金管理办法，确保企业核心人才吸 引、发展和保留； 知识技能要求： 掌握薪酬管理制度制定办法 掌握高管及核心人才薪酬激励要素 掌握福利管理制度制定办法 掌握补充医疗保险办理办法 掌握企业年金管理办法 四级（薪酬专家） 1 薪酬体系规划 1.1. 薪酬体系规划/落地 基于公司发展阶段、行业人才特征、薪酬水平策略等要素，针对公司不同职类不同职级设计高弹性、 高稳定、调和型等不同弹性特征的薪酬体系设计策略，确保固定薪酬和激励薪酬具体构成及比例适 合岗位对人员的激励要求； 基于高管岗位薪酬体系设计策略，设计高管岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保固定薪酬、年终 绩 效薪酬、年终奖金、远期奖金等薪酬构成要素搭配合理，形成中长期激励为主、短期激励为辅的 综合激励效果； 基于中层管理岗位薪酬体系设计策略，设计中层管理岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保月固定 薪 酬、月度/年终绩效薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金及利润分享等薪酬构成要素搭配合 理，形成中短期激励为主、长期激励为辅的综合激励效果； 基于不同职类的薪酬体系设计策略，设计不同职类岗位薪酬体系构成，确保固定薪酬与激励薪酬搭 配合理，确保对岗位绩效目标及团队绩效目标实现的激励效果； 1.2. 福利体系规划/落地 基于公司发展阶段及行业人才需求特征，设计全员福利调查计划并根据调查统计分析结果，设计自 助式福利清单及实施计划，并针对公司核心岗位及特殊岗位设计个性化福利清单及实施计划； 基于自助式福利计划及个性化福利计划实施经验，组织编制福利管理流程及实施细则，确保福利调 查、福利设计、福利申请、福利实施、福利调整等环节执行到位； 基于公司各类福利计划及福利管理流程实施经验，组织编制公司福利手册，明确福利原则、福利项 目、福利管理制度、福利权利及福利计划等内容； 知识技能要求： 掌握薪酬体系弹性模型及应用策略 掌握不同职类不同职级岗位薪酬体系设计方法 精通中高层岗位及核心人才薪酬体系设计方法 掌握自助式福利计划和个性化福利计划制定方法 掌握福利管理流程及管理手册编制方法 2 全面薪酬预算规划 2.1. 薪酬策略制定 基于公司发展阶段、行业价值链核心环节的人才特征及所处行业地位等要素，设计公司层面、业务 系 统层面及个人层面的薪酬水平策略，确保领先型、滞后型及跟随型薪酬策略搭配合理，满足人才 吸引、激励及保留效果； 基于第三方权威薪酬调查报告，按照薪酬水平设计的标准流程及操作步骤，设计不同职类不同职级 职等的具体薪酬水平，确保薪酬水平设计的内部公平性和外部竞争性； 2.2. 全面薪酬预算制定 基于公司发展战略、三年人力资源规划及公司年度经营计划，制定公司不同发展阶段的不同岗位需 求 及编制计划，据此制定各个阶段的全面人工成本规划及包含基本工资、奖金、法定福利、企业自 主福利等在内的全面薪酬预算； 根据公司各个阶段的人工成本规划，监控公司总部及下属单位人工成本计划执行状况，及时发现执 行中的异常情况及潜在风险并提出改善建议、措施； 知识技能要求： 掌握不同层面薪酬水平策略制定方法 掌握薪酬水平设计的标准流程及操作步骤 掌握人工成本规划及全面薪酬预算制定方法 掌握人工成本计划执行过程中的常见问题 3 薪酬调整方案设计/实施 3.1. 薪酬调整策略制定 基于员工关系问卷调查关于薪酬待遇的统计结果及薪酬体系实施过程中遇到的问题，与高层管理者 沟通后制定整体或者局部薪酬调整策略； 基于公司整体或局部薪酬调整策略要求，按照任职资格体系构建逻辑及标准操作流程，实施目标职 位序列任职资格体系构建，形成员工能力等级认证体系； 3.2. 能力等级评审结果应用 基于不同职位序列任职资格标准，按照标准等级评定流程，组织员工准备工作文档申报不同能力等 级，并按照公司统一组织要求进行能力等级评审； 根据公司薪酬调整规划，将员工能力等级评审结果落实到薪酬体系中区，确保薪酬调整结果符合员 工的业绩贡献和能力水平； 知识技能要求： 掌握常见薪酬调整策略制定方法 掌握任职资格体系构建逻辑及操作方法 掌握能力等级评审结果在薪酬调整中的应用方法 4 高管及核心人才激励方案设计 4.1. 激励方案设计 基于高管薪酬体系的主要构成要素及行业高管人才薪酬构成及水平等，设计包含年终绩效薪酬、年 终 奖金、远期奖金和金手铐（预期高回报）等要素在内的中长期为主的薪酬体系及阶段性或项目性 的激励方案； 基于行业价值链核心环节人才特征及需求特殊性，结合通用激励性薪酬设计种类，制定包含年终绩 效 薪酬、项目奖金、年终奖金、中远期奖金等要素在内的中短期为主的薪酬体系及阶段性或项目性 的特殊激励方案； 4.2. 激励方案实施/优化 按照公司薪酬体系实施推进计划要求，组织正式的激励方案发布会，并推进执行方案规定的绩效标 准及相应的奖惩措施； 根据激励方案实施过程中发现的问题，制定针对性的解决方案并推进实施，确保激励方案实施效果， 并及时执行激励方案优化升级； 知识技能要求： 掌握高管及核心人才激励体系构成的核心要素 掌握激励方案的核心构成及撰写方法 掌握激励方案推进实施及优化升级方法、技巧 5 长期激励机制建设 5.1. 长期激励机制构建 基于高管人员及核心人才的激励方案制定及实施经验，针对上市公司或大型集团公司制定包含股票 期权、期股、虚拟股份等再内的股权激励及远期奖金和金手铐（预期高回报）等长期激励内容，经 董事会讨论通过后，形成长期激励机制； 5.2. 长期激励方案制定/落地 基于公司高管人员制度化的长期激励机制，制定不同周期的长期激励方案报总经理或董事会审核通 过后推进执行； 知识技能要求： 掌握高管及核心人才的长期激励要素及设计技巧 掌握高管及核心人才的长期激励机制建设方法 掌握高管及核心人才的长期激励方案设计及推进实施方法 四、 胜任能力 4.1. 数据分析能力 数字敏感度 薪酬调查数据分析能力 奖金总额测算能力 薪酬成本分析能力 人力成本分析能力 4.2. 研究开发能力 激励性方案设计能力 岗位绩效考核方案设计能力 奖金方案设计能力 福利计划制定能力 薪酬调查方案开发能力 薪酬分析报告撰写能力 薪酬报表编制能力 4.3. 体系设计能力 薪酬福利体系规划能力 薪酬福利体系分析能力 岗位薪酬结构设计能力 岗位薪酬水平设计能力 全面薪酬预算规划能力 薪酬福利管理制度构建能力 长期激励机制建设能力 4.4. 组织协调能力 薪酬项目组织能力 突发问题协调处理能力 异议处理能力 4.5. 审核评估能力 岗位价值评估能力 能力等级评审能力 五、 薪酬工具及主要表单 5.1. 常用软件 Microsoft Office Excel Microsoft PowerPoint Microsoft Word Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（脑图软件） 互联网搜索 5.2. 薪酬常用管理工具 薪酬调查数据分析 全面薪酬预算法 岗位价值评估工具（如海氏/翰威特等） 员工能力等级评定 适岗度评估法 5.3. 薪酬物料使用 薪酬调查问卷 福利调查问卷 岗位价值评估系列文档 能力等级评估系列文档 能力等级评定现场布置 投影仪使用 笔记本电脑使用 麦克 激光笔 5.4. 主要表单清单 考勤表 工资表 月度工资调整核算表 企业年金报表 企业社保报表 薪酬调查统计表 人工成本统计表 全面薪酬预算表 岗位等级结构表 完
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集团公司招聘专员任职资格标准体系及级别划分行为标准
招聘专员任职资格标准 目录 一、 关于任职资格标准 6 二、 招聘专员级别划分及资格条件............................................................................................................7 1. 招聘级别划分.......................................................................................................................................7 2. 各级资格条件.......................................................................................................................................7 2.1. 学历及岗位经验要求...........................................................................................................................7 2.2. 招聘项目经验要求...............................................................................................................................7 三、 行为标准...............................................................................................................................................8 一级（招聘助理）...............................................................................................................................................8 1 汇总招聘需求及信息发布...............................................................................................................................8 1.1. 收集用人部门招聘需求................................................................................................................8 1.2. 招聘需求明晰及确认....................................................................................................................8 1.3. 招聘信息发布及维护....................................................................................................................8 1.4. 简历筛选及人才库管理................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 2 实施测评...........................................................................................................................................................9 2.1. 测评前准备...................................................................................................................................9 2.2. 实施测评.......................................................................................................................................9 2.3. 实施笔试.......................................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 3 协助面试...........................................................................................................................................................9 3.1. 面试前准备工作...........................................................................................................................9 3.2. 协助面试.....................................................................................................................................10 3.3. 实施背景调查.............................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 4 办理入职手续.................................................................................................................................................10 4.1. 通知相关部门入职准备..............................................................................................................10 4.2. 协助办理入职手续......................................................................................................................10 4.3. 入职引导.....................................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 5 数据分析及人才库管理.................................................................................................................................11 5.1. 管理企业人才库..........................................................................................................................11 5.2. 数据统计分析..............................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 6 协助实施招聘项目.........................................................................................................................................12 6.1. 前期准备.....................................................................................................................................12 6.2. 现场支持.....................................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 二级（招聘专员）.............................................................................................................................................12 1 实施面试资格人项目.....................................................................................................................................12 1.1. 1.2. 面试资格人选拔.........................................................................................................................12 面试资格人培训及辅导..............................................................................................................12 2 3 4 5 6 1.3. 面试资格人能力评估..................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 招聘需求分析与广告发布.............................................................................................................................13 2.1. 实施招聘需求分析......................................................................................................................13 2.2. 与业务部门确认用人需求..........................................................................................................13 2.3. 选择/管理招聘渠道....................................................................................................................13 2.4. 设计招聘广告.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 组织实施试题测评.........................................................................................................................................14 3.1. 初级岗位能力分析......................................................................................................................14 3.2. 组织开发笔试题库......................................................................................................................14 3.3. 解读测评报告.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 组织实施面试.................................................................................................................................................15 4.1. 组建面试小组.............................................................................................................................15 4.2. 开发面试评估表和电话面试......................................................................................................15 4.3. 实施面试.....................................................................................................................................15 4.4. 候选人评估及复试建议..............................................................................................................15 4.5. 候选人薪酬谈判及背景调查......................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 试用期跟踪/转正评审...................................................................................................................................16 5.1. 试用期跟踪.................................................................................................................................16 5.2. 组织转正评审.............................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 实施招聘项目.................................................................................................................................................16 6.1. 制订招聘项目实施计划..............................................................................................................16 6.2. 现场过程执行.............................................................................................................................16 6.3. 项目评估报告.............................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 三级（招聘主管）.............................................................................................................................................17 1 招聘机制建设及优化.....................................................................................................................................17 1.1. 设计招聘策略.............................................................................................................................17 1.2. 优化招聘流程和制度..................................................................................................................17 1.3. 面试资格人机制建设..................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 2 设计聘用标准/招聘计划...............................................................................................................................18 2.1. 设计岗位聘用标准......................................................................................................................18 2.2. 整合优化招聘渠道......................................................................................................................18 2.3. 制订招聘计划/预算....................................................................................................................18 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 3 设计/实施素质能力测评...............................................................................................................................18 3.1. 组织实施能力分析......................................................................................................................18 3.2. 选择/开发评估方法....................................................................................................................19 3.3. 实施素质能力测评......................................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 4 策划\实施面试...............................................................................................................................................19 4.1. 面试策划.....................................................................................................................................19 4.2. 中层面试和评估.........................................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 5 设计转正标准/评估.......................................................................................................................................20 5.1. 设计转正标准.............................................................................................................................20 5.2. 转正评估.....................................................................................................................................20 5.3. 招聘效果评估.............................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 6 策划招聘项目及评估.....................................................................................................................................20 6.1. 策划招聘项目.............................................................................................................................20 6.2. 项目执行过程监控......................................................................................................................21 6.3. 项目效果评估分析......................................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................21 四级（招聘专家）.............................................................................................................................................21 1 招聘体系规划.................................................................................................................................................21 1.1. 行业人才分布及竞争对手研究..................................................................................................21 1.2. 聘用体系建设.............................................................................................................................21 1.3. 面试团队规划与建设..................................................................................................................22 1.4. 招聘知识体系规划及建设..........................................................................................................22 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 2 人力需求规划.................................................................................................................................................22 2.1. 人员编制规划.............................................................................................................................22 2.2. 人力需求规划及评估..................................................................................................................22 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 3 规划/优化评价中心.......................................................................................................................................23 3.1. 素质/能力研究............................................................................................................................23 3.2. 规划及建设评价中心..................................................................................................................23 3.3. 测评工具开发/优化....................................................................................................................23 知识技能要求：.........................................................................................................................................23 4 优化录取准则/高层人员面试........................................................................................................................23 4.1. 优化录取准则.............................................................................................................................23 4.2. 高层人员面试.............................................................................................................................23 知识技能要求：.........................................................................................................................................24 5 面试指导.........................................................................................................................................................24 5.1. 面试课程开发.............................................................................................................................24 5.2. 指导面试官面试.........................................................................................................................24 知识技能要求：.........................................................................................................................................24 6 策划实施雇主品牌战略.................................................................................................................................24 6.1. 策划雇主品牌战略......................................................................................................................24 6.2. 组织实施雇主品牌计划..............................................................................................................24 知识技能要求：.........................................................................................................................................25 四、 胜任能力.............................................................................................................................................26 4.1. 识别能力.............................................................................................................................26 4.2. 开发能力.............................................................................................................................26 4.3. 策划能力.............................................................................................................................26 4.4. 执行能力.............................................................................................................................26 4.5. 沟通协调能力......................................................................................................................26 4.6. 分析能力.............................................................................................................................26 4.7. 面试能力.............................................................................................................................27 4.8. 团队合作.............................................................................................................................27 4.9. 客观公正.............................................................................................................................27 五、 招聘工具及主要表单.........................................................................................................................28 5.1. 5.2. 常用软件.............................................................................................................................28 招聘常用管理工具..............................................................................................................28 二、 招聘专业级别划分及资格条件 1. 招聘级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 熟悉公司战略和业务部门策略，能够评估公司人员能力状况与业务战略要求匹配度、构建评价 中心、策划实施雇主品牌战略，能够独立面试高级岗位，指导各级经理面试。 3级 主管 掌握各类招聘工具和方法，能够根据公司特点和发展战略建立面试资格人机制、设计聘用需求 及标准、设计实施素质能力测评等，能够独立面试中级岗位，与业务部门建立良好合作关系。 2级 专员 具备基本面试能力，能够独立进行招聘媒体选择、广告发布、简历筛选、组织笔试及测评等； 能够独立面试初级岗位，对候选人进行专业评估。 1级 助理 具备基本招聘知识，能够完成需求收集、信息发布、面试通知、测评实施、协助面试等工作。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 1级 2级 3级 4级 学历 本 2 本 4硕 2 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 1 年以上招聘工作经历 2 年以上招聘工作经历 4 年以上招聘工作经历 8 年以上招聘工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .招聘项目经验要求 级别 1级 2级 3级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1） 2） 3） 4） 管理招聘信息发布 20 次以上 设计调研计划 3 次以上 实施测评 10 次以上 实施背景调查 10 次以上 1）独立开发招聘渠道 3 个以上 2）面试过 100 人次（基层），转正通过 20 人次以上 3）独立设计面试评估表 10 份以上 4）独立开发岗位笔试题库 5 个以上 5）组织实施转正评审 3 次以上 1）策划面试资格人项目 1 次以上，辅导面试资格人 5 人次以上 2）构建招聘流程制度 1 份以上 3）开发设计人员评估方法 2 个以上 4）面试过 50 人次（中层），转正通过 10 人次以上 5）策划过大型招聘项目 2 次以上 三、 行为标准 一级（招聘助理） 1 汇总招聘需求及信息发布 1.1. 收集用人部门招聘需求 根据公司年度岗位编制计划，按照月度、季度定期收集各个部门现有人员整体情况（包括岗位数量、 人 员数量、异动信息等）、招聘计划，汇总整理后形成月度、季度人员盘点表并提交上级审核，要 求确保信息准确无误、各用人部门招聘需求明确； 根据公司业务发展需求，接收临时项目人员招聘需求信息，汇总形成临时招聘需求信息并提交上级 确认； 1.2. 招聘需求明晰及确认 按照最终审核通过的部门增员需求申请信息，与用人部门经理沟通招聘岗位、数量、到岗时间要 求、 面试流程等基本内容； 同业务部门经理沟通确认岗位职责、工作任务、任职要求等基本信息，明确所要招聘岗位的详细要 求，同时注明特殊要求； 1.3. 招聘信息发布及维护 按照公司关于招聘职位信息发布操作标准和用人部门的具体要求，在招聘渠道中发布招聘职位信息 （包括岗位职责、任职要求、薪资待遇、公司介绍等），并按照固定时间节点刷新招聘信息或根 据 业务发展需要及时更新招聘信息； 根据公司各岗位招聘需求的重要紧急程度，统计核查各招聘渠道重要紧急岗位简历投递数量（招聘 信息发布后简历投递速度、数量）及质量，制定招聘渠道效果统计报表并提交直接上级审核； 1.4. 简历筛选及人才库管理 根据用人部门具体招聘要求（包括岗位职责、任职要求、行业经验、项目经验等信息），初步筛选 主管及以下岗位候选人简历，要求简历核心信息基本符合岗位招聘要求，并提出筛选意见及疑点， 汇总整理后形成候选人信息表并提交直接上级审核； 基于企业人才库的人才信息要求，按照时间节点汇总整理不同岗位候选人有效信息（包括基本信息、 工作经验、项目经验等内容），报上级审核通过后及时纳入企业人才库； 知识技能要求： 年度岗位编制计划、人员盘点表等工具使用方法 岗位说明书编写要求 招聘信息发布规范及维护方法 招聘渠道效果统计报表编制方法 2 实施测评 2.1. 测评前准备 通过电话或面谈等形式核实各招聘岗位候选人基本信息（包括候选人姓名、毕业院校、工作单位、 岗位、核心职责等基本信息），确保候选人基本信息准确无误； 按照测试实施前操作标准要求，提前预定测评场地，调试测评设备与辅助工具，准备相关测评文档 （要求检查文档种类、页数及印刷质量），确保测评顺利开展； 2.2. 实施测评 按照测评实施流程及操作标准要求，组织候选人开展测评工作，测评开始前公示测评规则、常见问 题 并解答相关疑问，确保候选人明确测评规则及常见问题；监督测评过程，按照测评时间要求收集 整理测评结果，确保考试测评结果真实有效； 基于测评结果及岗位素质能力测评对比分析要求，对比分析候选人各项素质能力指标测评结果，撰 写岗位素质能力测评结果报告并提交直接上级审核； 2.3. 实施笔试 笔试活动组织、现场实施和管理； 笔试测试结果的记录、归档； 笔试后面试流程的跟进； 知识技能要求： 人格测评/能力测评/智力水平测评 笔试组织 测评实施流程、操作标准及实施过程中常见问题 岗位素质能力测评结果报告撰写方法 3 协助面试 3.1. 面试前准备工作 基于面试官工作日程及预约面试注意事项，沟通确认面试官能按时参加面试，制定面试信息确认表 （含候选人基本信息、面试官、面试方式、面试时间及地点等信息），提前一天提交至各面试官 并 确认完毕； 按照面试实施物资清单要求，预定面试场地并准备面试资料及物料（包括面试评估表、简历、笔、 桌签、水等），并按照面试方式及桌椅布置要求摆放桌椅，确保面试实施物资支持到位； 3.2. 协助面试 按照面试信息确认表核查候选人基本信息，审核无误后引领候选人至面试场地，并向面试官介绍候 选人基本信息及应聘岗位，确保信息传递准确无误； 按照面试记录标准要求，收集整理现场面试记录，面试结束后与面试官及时核对面试记录信息，确 保整理形成的面试记录文档字面整洁、内容齐全、准确无误； 按照面试时间节点要求，及时与面试官确认面试评估信息，及时通过邮件系统向全部候选人发送录 用或未录用通知，同时告知录用者入职前所需准备工作，并提交上级主管入职人员基本信息表； 3.3. 实施背景调查 针对基层岗位，通过电话沟通实施背景调查，确保录用者公司经历、岗位工作经验等基本信息准确 无误； 针对管理级及核心人才岗位，实施多种形式背景调查（包括电话沟通、匿名拜访等），撰写背景 调 查报告并提交直接上级审核； 根据录用者各类证书信息，到相关网站核实毕业证书、职称证书等证书真假情况，汇总制定录用者 证书核查信息报表并提交直接上级审核； 知识技能要求： 人才库管理办法及操作步骤 简历筛选操作方法及注意要点 面试前准备工作内容及协助面试工作规范 面试记录表使用方法及特殊标识 背景调查常见方法及注意事项 4 办理入职手续 4.1. 通知相关部门入职准备 按照入职时间提前三天左右向用人部门提交入职人员基本信息表（标注入职时间），由用人部门 经 理确认入职人员基本信息，确保入职时间及关键岗位入职人员等信息准确无误； 基于企业各岗位工作环境要求，按照入职时间提前三天左右向 IT 部门、行政部门提交新入职人 员 物资申请单，确保 IT、行政资源按照时间节点和配置要求支持到位； 按照新员工入职工作流程，提前两天左右确认用人部门、IT 和行政部门相关配合工作准备情况，提 前和直接上级、用人部门经理确认劳动合同内容并打印两份； 4.2. 协助办理入职手续 按照新员工入职提交资料清单内容，核对并存档新入职员工资料，尤其是身份证原件和复印件、社 保和公积金等相关资料； 按照入职时间节点要求，提前两天联系体检中心，确保体检中心体检工作正常进行，及时收集新入 职人员体检报告，根据不同岗位对于体检关键项目的结果要求，分别筛选出不合格人员信息，汇总 整理后报直接上级审核； 按照入职时间节点，提前两天左右向人事负责人提交已经确认的新入职人员劳动合同全部内容，并 督促其指定人事工作人员指导新入职人员签订劳动合同； 按照入职时间节点，提前一天或当天提交入职人员基本信息表（标注入职时间）至新入司培训负责 人 处、沟通入职培训基本信息，确认完毕后通知新入职人员入司培训事宜（包括培训课程、日程安 排、考核要求及注意事项等信息）； 4.3. 入职引导 按照公司入司培训时间节点，提前统一集中发放新员工手册，讲解关键内容（包括员工入转调离流 程、企业规章制度等），并正式组织新入司员工对手册内容签字确认； 按照公司宣传册内容，统一集中向新员工介绍公司概况（包括公司发展历史、企业文化、组织架构、 行业地位等）及相应部门基本情况； 以部门为单位带领新员工至部门负责人处，做简要介绍并提请部门负责人正式向部门在职人员介绍 新员工基本信息及本部门岗位及工作内容等信息； 知识技能要求： 企业不同职类员工具体工作环境的资源配置要求 新员工入职提交资料清单内容及证书真伪审查方法 企业新员工手册及公司宣传介绍的基本内容 企业新员工入职流程及衔接结点的工作内容 5 数据分析及人才库管理 5.1. 管理企业人才库 按照业务/职能线收集整理所有面试记录，根据录取结果及面试记录评价内容，对于符合企业人才标 准但是未能录用的候选人简历要求作为储备人才纳入企业人才库； 按照企业人才库管理办法，与入库人员进行有效沟通，定期对人才库的候选人简历进行更新处理， 确保获取第一手候选人发展信息，确保企业人才库价值； 5.2. 数据统计分析 按照公司日常招聘工作的时间节点及数据收集要求，及时记录招聘相关各项历史数据，包括： ， 为招聘信息化建设的重要指标提供数据支持； 按照公司招聘费用报销制度，完整记录招聘工作过程及费用数据，并在招聘工作中及时完成费用报 销工作，确保费用数据准确无误； 知识技能要求： 熟悉企业人才库管理办法及操作步骤 熟悉招聘费用报销及分摊制度及具体操作流程规范 掌握招聘数据统计分析报告撰写方法 6 协助实施招聘项目 6.1. 前期准备 基于招聘项目计划中的场地、设备、物料准备清单要求，按照各要素数量及质量要求准备完毕，审 核无误后提请直接上级审核； 按照招聘项目计划中的场地布置要求及标准，提前一天布置招聘项目现场，确保招聘现场氛围营造 及企业文化宣传效果； 6.2. 现场支持 按照招聘现场面试台位置分布要求，及时引导参与招聘工作人员到前台进行签到并提供现场面试文 档、物资等支持，确保面试顺利进行； 按照招聘面试现场操作流程，引导应聘者到相关面试台参加面试，维持招聘面试现场秩序和纪律， 面试结束后引导其离开； 按照不同招聘岗位及时分类收集整理应聘者简历、面试登记表等资料，在现场招聘结束后清点各种 设备和物料并按照物资管理制度要求及时归还公司物资管理部门； 知识技能要求： 熟悉招聘项目计划的场地、物料、设备准确清单 熟悉招聘项目计划的招聘场地布置要求 熟悉招聘项目现场支持流程、具体工作内容及注意事项 二级（招聘专员） 1 实施面试资格人项目 1.1. 面试资格人选拔 按照各部门招聘计划，确定各部门面试资格人配置比例，设计面试资格人选拔标准及申报条件，组 织申报与资料审查； 按照面试资格人项目制定的选拔测试要求（包含测试项目及标准），组织候选人参加选拔测试， 初 步评估候选人的专业经验、招聘经验、专业能力、人员评估意识等要素； 1.2. 面试资格人培训及辅导 组织开发面试方法操作手册、面试培训课程； 按照面试资格人培训课程设置，组织各种评估方法、面试技巧、面试评估等内容的实战培训，记录 学员表现； 根据教练辅导技术操作步骤、标准及技巧，参与旁听面试资格候选人实战面试，面试后就出现的问 题进行一对一辅导，保证候选人按照标准面试流程及要求有效实施面试； 1.3. 面试资格人能力评估 安排考评人员，安排日程，准备文档资料（面试官资料：标准岗位说明书、面试评估表、简历、候 选 人测评信息；面试评估小组：面试能力评价表）、考试试题、场地等，通知面试评估候选人及被 面试者； 组织评估过程，协调面试专家，参与到具体评估及认证，汇总整理评估及认证结果； 知识技能要求： 掌握不同职类不同层级岗位面试资格人标准制定方法 熟悉教练辅导技术操作步骤、标准等内容 掌握标准面试流程、面试方法及具体实施要求 掌握面试资格人能力评估及认证流程、标准及要求 2 招聘需求分析与广告发布 2.1. 实施招聘需求分析 基于业务部门业务模型及工作量分析结果，与部门负责人沟通进行招聘需求分析，是招还是不招； 分析岗位需求是长期还是短期，短期的需求是否通过内部的工作内容扩大化，多样化进行岗位职责 内容合并，或短期的业务外包，合同工或兼职等方式。岗位需求是长期首先通过内部调岗、竞聘、 推荐等方式在内部招聘、之后进行外部招聘、选定招聘渠道，按招聘流程进行。最终目的是确保以 最低人力成本满足业务发展及用人需求； 2.2. 与业务部门确认用人需求 根据待招聘岗位的岗位说明书，与部门负责人沟通确认岗位职责及任职要求，完善并规范岗位应聘 条 件（包括岗位工作经验、行业工作经验、项目工作经验、教育背景、能力要求、知识要求、个人 特质和性格、企业文化和价值观的相似性等……），确保符合岗位实际工作要求； 基于人力需求规划、人员需求建议及与业务部门业务部门负责人沟通结果，确认企业季度/月度招聘 需求并制定招聘计划，提交直接上级审核； 2.3. 选择/管理招聘渠道 按照公司所处行业及具体招聘岗位人才市场分布状况，选择、梳理通用招聘渠道（包括但不限于网 络招聘、校园招聘、现场招聘、专场招聘等形式），保持信息及时更新； 基于对公司核心能力起重要支撑作用的业务系统招聘需求，与待招聘岗位负责人深入沟通拟招聘人 员存在渠道及行为习惯等信息，拓宽核心岗位、专业度较高岗位及冷僻岗位招聘渠道并做深度挖掘； 根据公司招聘需求开发相应的招聘渠道，定期与招聘渠道联络人员进行有效沟通，确保招聘渠道畅 通，同时通过招聘渠道获取相应人才市场人才分布状况（包括人才数量、质量、结构等）； 根据招聘渠道效果统计的核心要素及计算方法，定期评价各招聘渠道的响应效率（网站后台数据提 供的候选人简历数量、质量及时效性），形成招聘渠道效果统计表并提交直接上级审核； 2.4. 设计招聘广告 基于公司业务简介、发展历史、经典故事案例、拟招聘岗位岗位职责、任职要求、薪资待遇等内容， 设计招聘广告，要求广告内容突出重点、有感染力和吸引力； 基于招聘渠道有效性评估结果，合理组合搭配招聘广告投放平台并实时评估招聘效果（从招聘成本、 人员数量、人员质量、人员到达率、及时性等维度进行招聘评估），形成招聘效果统计报告； 知识技能要求： 掌握招聘需求分析流程及操作步骤 熟悉业务模型、工作量分析及组织发展规划等专业工具方法 熟悉全国、区域及专门人才招聘渠道信息 掌握招聘广告设计方法及技巧 掌握招聘效果评估方法及报告撰写方法 3 组织实施试题测评 3.1. 初级岗位能力分析 对各个招聘岗位的工作职责和内容进行充分了解，找到高绩效的优秀标杆，提炼岗位胜任能力要项、 知识、经验要求； 根据能力要求，选择/组合各类测评方法、工具，建立基于核心岗位的测评对应表； 3.2. 组织开发笔试题库 组织业务部门或外部专业测评服务专家开发试题，开发答案及评分办法，设计评估标准； 建立题库，定期更新题库； 维护在线测评系统的题目、测评结果； 3.3. 解读测评报告 基于各类测评结果报告，从测评结果与岗位要求匹配角度提出专业建议，并出具综合评估建议至用 人部门负责人，促进用人部门负责人科学决策； 笔试试题及测评结果的分析，提出意见或建议； 知识技能要求： 掌握初级岗位能力分析方法 掌握 BEI 访谈实施流程、操作方法及注意要点 掌握笔试试题开发模板、流程及规范 熟悉测评报告解读方法 掌握试卷测评要素匹配方法 4 组织实施面试 4.1. 组建面试小组 根据招聘计划，组成岗位招聘小组，招聘小组包括：直线业务经理、相关业务岗位员工、人力资源 部，公司高管人员；确保面试小组成员能力搭配合理； 基于岗位所处职类、层级及对组织价值贡献度高低，梳理并优化不同岗位（尤其是核心岗位）面试 流程及实施细则，确保管理岗位及核心岗位人员面试高效务实； 4.2. 开发面试评估表和电话面试 对候选人简历进行初步审查，找出问题点，设定初步的考察重点； 基于招聘岗位任职要求，设计岗位面试评估表，评估表包括：基本信息、工作经验、胜任能力，设 计各类考核要素及权重，与部门经理进行沟通； 对候选人初步电话面试，了解如下信息：学历、工作经历、项目经历、个人求职意向等，进行初步 判断； 4.3. 实施面试 接待候选人、寒暄、营造良好面试氛围，体现企业的文化和雇主品牌； 从候选人关键经历点入手，与候选人个人学习、工作经历进行充分交流、挖掘，引导面试过程，获 取岗位要求的关键信息、进行面试记录； 根据面试过程，寻找候选人关键事件（人生闪光点、与应聘岗位类似或相同项目经历），并针对 关 键事件按照 STAR 原则进行深度信息挖掘、验证，确保关键信息不遗漏不重复，以提高面试有 效性； 能协助组织一对多面试、或无领导小组等群体面试方法。 4.4. 候选人评估及复试建议 基于面试评价表及关键点信息确认结果，评估候选人是否认同企业文化、基本职业素质、职业通用 素质等内容，并初步评估候选人专业能力水平与岗位要求匹配度高低； 基于候选人面试评估结果与业务部门负责人沟通、提供复试建议，确保匹配度高的候选人进行专业 面试环节； 4.5. 候选人薪酬谈判及背景调查 基于公司薪酬政策及岗位薪资结构、水平及范围，与面试人员进行薪资谈判，确定具体薪资（包括 薪资结构和水平）； 基于背景调查常见方法及操作要点，策划实施关键岗位候选人背景调查项目，并承担部分项目具体 调查实施； 知识技能要求： 掌握核心岗位面试流程及实施细则开发方法 掌握面试提纲及评估表开发方法 熟悉公司薪酬政策、薪资结构水平等信息 掌握薪资谈判技巧及注意事项 掌握背景调查常见方法及操作要点 5 试用期跟踪/转正评审 5.1. 试用期跟踪 基于业务部门发展及具体岗位职责要求，与业务部门共同制定部门新员工试用期考核标准，明确转 正考核要项、标准及权重； 针对不同工作岗位，按照不同周期定期向用人部门收集新员工业绩鉴定结果并按照预定标准评估其 试用期表现； 针对不同工作岗位，实施不同形式的定期定向沟通，收集并解决新员工试用期间遇到的问题，并与 不合格、不符合本岗任职标准的员工解除劳动合同或提出离岗再培训建议； 5.2. 组织转正评审 按照转正评审方案，准备转正申请文档及相关物资等，协调转正评估小组成员准时参加转正评审， 确保转正评审正常进行； 按照转正评审要求，统筹转正评审现场状况并及时提供支持，并按照转正评审小组评审结果处理评 审后续手续； 知识技能要求： 掌握试用期考核沟通流程、跟踪方法 熟悉转正评审流程、操作方法 6 实施招聘项目 6.1. 制订招聘项目实施计划 按照项目管理方式制定招聘项目实施计划，提取核心流程、实施关键环节、控制点、操作标准及注 意事项等，确保招聘项目高效运作； 按照招聘项目计划书对于物资文档的要求，准备各类物资文档（包括宣传海报、应聘登记表、宣传 手册等），确保其数量、质量符合标准要求； 6.2. 现场过程执行 按照招聘项目执行流程、关键环节要求及物资清单，统筹协调各类资源，明确关键事项责任人以保 证现场各类活动有序开展； 按照招聘项目执行流程，控制现场活动进度，采取多种形式促进招聘现场效果，提高候选人投递简 历数量及参与度； 6.3. 项目评估报告 按照招聘项目标准总结模板，统计各类岗位投递简历数量，评估各类简历质量及岗位匹配度，并向 上级提交总结报告； 按照招聘项目评估模板，从简历投递数量、现场满座率、活动进展时间控制等角度完成项目实施评 估，结合总结报告汇总形成项目评估报告并提交上级审核； 知识技能要求： 熟悉招聘项目实施计划主要构成要素 熟悉招聘项目实施流程、关键环节控制要求及物资清单等内容 掌握招聘项目总结及评估报告核心内容及注意事项 三级（招聘主管） 1 招聘机制建设及优化 1.1. 设计招聘策略 通过网络、调查、第三方人力资源专业机构等多种渠道收集竞争对手相应岗位的薪酬福利、晋升通 道、培养发展等信息，制定针对关键岗位的人才策略对比分析表； 通过多种渠道收集整理外部人才供给情况，结合人才策略、公司品牌知名度、薪酬水平及结构等信 息，设计公司整体招聘策略及关键核心岗位人才招聘策略； 1.2. 优化招聘流程和制度 基于组织发展战略、业务价值链、确定组织核心能力及对应的人才类型和层级需求，界定管理类、 核心业务类、关键职能类职务体系； 按照管理类、核心业务类及关键职能类职务体系分别开发相应的招聘制度流程、实施细则，建立规 范的招聘表单体系并监督实施，以提高招聘效率效果； 1.3. 面试资格人机制建设 面试资格人机制整体规划，涉及岗位、面试资格人数量、候选人数量，面试资格人选拔、培训、认 证规范； 按照面试资格人项目实施流程及标准，组织实施面试资格人选拔、培养、评估等，确保面试资格人 管理项目高效运作； 定期对面试资格人队伍面试能力进行评审，确保面试资格人队伍面试能力不断升级以适应业务发展 需要； 知识技能要求： 掌握关键岗位人才策略对比分析表制定方法 掌握招聘策略制定策略及核心步骤 掌握招聘制度流程、实施细则及表单开发方法 掌握长期招聘规划及年度招聘计划制定办法 掌握面试资格人队伍建设机制建设方法 2 设计聘用标准/招聘计划 2.1. 设计岗位聘用标准 组织实施工作分析，明确各个部门岗位职责划分、年度工作任务要求，优化岗位聘用标准，确定岗 位胜任要求； 组织编写年度人员编制计划，确定各个岗位编制配置原则和比例； 对现有人员素质能力水平、业绩表现与岗位胜任要求进行对比评价，确定需要淘汰、培养、晋升等 人员； 2.2. 整合优化招聘渠道 针对各类职位招聘计划及相应人员求职特点（包括此类人员求职方式、存在的领域等），设计合 理 招聘渠道组合，降低招聘成本，提升招聘效率效果； 研究公司核心岗位人员流动规律，定向招聘； 不断完善企业的人才库，发挥其定向招聘渠道的作用。 2.3. 制订招聘计划/预算 根据人员流动规律、年度人员编制、各个业务进展计划，编制年度招聘计划，评估各个招聘职位的 必要性，提供建议给用人部门及主管领导； 分解招聘计划到各个月度，组织实施招聘、保障招聘周期； 基于公司整体年度招聘计划、往年招聘计划及实施费用，编制年度招聘总体预算及各项招聘费用分 解预算并提交上级审核； 知识技能要求： 熟悉公司年度经营计划及业务部门工作重点 熟悉公司业务发展战略及人力资源规划的主要内容 掌握职责匹配法在职责任务分解中的应用技术 掌握各类各级岗位聘用标准及评审规则开发方法 掌握招聘渠道有效性评估要素及标准制定方法 掌握年度招聘计划及预算编制方法 3 设计/实施素质能力测评 3.1. 组织实施能力分析 定义关键岗位，确定标杆，制订能力分析计划 按照胜任能力模型开发流程及岗位任职资格行为标准，演绎、归纳形成核心岗位胜任能力要项，建 立内部各岗位胜任能力清单并结合组织发展变化提出的要求不断优化升级； 3.2. 选择/开发评估方法 基于各类胜任能力的测评方法，选择并开发人格、能力、智商等要素的立体测评工具组合，确保测 评维度组合完善以保证测评效果； 通过多种途径搜集、整理、开发针对不同岗位测试试题库并定期更新升级，同时组织业务部门开发 基于专业知识/技能的试题库并定期更新升级确保满足岗位要求； 3.3. 实施素质能力测评 制定素质能力测评计划，并组织实施对各类应聘人员采用不同的测试试题或者测评工具等进行素质 能力测评； 制定素质能力测评结果与人员选拔、晋级、培养等挂钩机制，并将与业务部门共同评估测评结果应 用于人员选拔、晋级、培养等模块； 知识技能要求： 掌握岗位胜任能力模型建立方法及测评工具组合 掌握基于任职资格行为标准归纳岗位胜任能力方法 掌握专业知识、技能试题库建立方法及测评技巧 掌握素质能力测评结果应用操作技术 4 策划\实施面试 4.1. 面试策划 对公司各个类别、层级岗位，以拟招聘岗位为单位组建面试小组，明确面试小组成员间梯队关系以 及配合关系，并根据业务发展及组织调整，及时优化升级现有面试小组架构； 组织开发各个岗位面试评估表，并建立评价准则； 参与公司各级经理面试过程，指导部门经理有效面试，找出问题，提出改进建议； 4.2. 中层面试和评估 基于中层人员工作特点、岗位职责及任职要求，建立基于管理能力、业务能力综合评估纲要； 参与到针对中层经理面试，系统评估候选人的管理能力、项目能力、胜任能力等内容，提出录用评 估建议； 针对中层设计有效的背景调查方法，组织实施背景调查 知识技能要求： 掌握面试小组架构搭建方法 掌握核心岗位面试考察要点、评估方法 掌握中层人员面试实施流程、操作方法 掌握录用评估流程、录用标准及具体实施方法 5 设计转正标准/评估 5.1. 设计转正标准 与业务部门经理沟通新员工工作内容和目标，确定考核要项及标准； 通过多种途径与试用期关键岗位员工有效沟通，明确告知转正考核要项目、标准及权重，并定时评 估其是否符合岗位要求； 能设计和实施导师制度，促进新员工更快的适应企业的办公环境和文化氛围。 5.2. 转正评估 优化转正评审流程； 组织策划转正评审会，协调参加转正评审委员时间，确保员工所在业务系统负责人及部门经理能够 参加评审，同时协调行政资源支持到位； 指导下属收集、整理、分析各类评审结果，与所在部门经理及业务系统负责人深入沟通并确定是否 转正意见； 提高针对业绩结果的转正评估的有效性，选拔任用最优的高绩效人才。 5.3. 招聘效果评估 基于招募、面试、试用、转正等环节层层考核，评估招聘效果（按照招聘数量、质量、时效性、费 用等标准）并提出优化招聘渠道及流程建议，形成招聘效果评估报告； 指导下级归纳总结成功面试案例，按照标准案例模板完成案例开发并通过多种途径（会议、内刊、 交流学习、培训等形式）有效推广应用； 知识技能要求： 掌握关键岗位试用期考核标准制定方法及评估技术 掌握转正评审会议策划及实施方法 掌握招聘效果评估维度设计及评估实施方法 掌握教练辅导技术及具体实施方法 6 策划招聘项目及评估 6.1. 策划招聘项目 根据公司业务发展策略及部门业务发展现状，策划制定大型招聘项目整体策略，明确招聘项目成功 核心要素； 基于招聘项目整体策略、项目成功核心要素，按照招聘计划模板，编制招聘项目计划，协调各类前 期资源保证招聘项目实施； 6.2. 项目执行过程监控 按照招聘项目计划，明确招聘实施流程、操作要点、时间节点及进度控制要求，明确各关键环节责 任人，推进招聘项目实施； 针对大型招聘项目核心流程及关键点，在明确关键环节负责人的基础上制定监控措施，保证招聘项 目实施效果； 6.3. 项目效果评估分析 按照招聘项目实施流程，统计候选人招募、面试数量及质量等数据，量化评估招聘效果并提出流程 及控制点优化建议； 基于招聘项目计划的预算，指导下级统计招聘计划实施过程中的实际发生费用并与招聘项目计划的 预 算作对比分析，评估预算准确度，分析导致偏差的具体环节及问题所在，并指导下级撰写招聘项 目效果评估报告； 知识技能要求： 掌握招聘项目策划的核心要素 掌握招聘项目计划主体要素及制定方法 熟悉招聘项目效果评估分析方法及报告撰写规范 四级（招聘专家） 1 招聘体系规划 1.1. 行业人才分布及竞争对手研究 根据公司所处行业特性，组织开展分析行业内人才分布状况，确保数据详实准确，指导下级撰写行 业人才分析报告并予以审核； 根据公司所处行业和发展阶段，选定竞争对手企业，及时组织收集、透彻分析其招聘策略和招聘人 才动向，指导下级撰写竞争对手招聘工作监测报告并予以审核； 根据竞争对手招聘工作监测报告，针对竞争对手设计有针对性配合业务战略的招聘策略，指导下级 制定相应的招聘实施方案并予以审核； 1.2. 聘用体系建设 根据公司战略规划和招聘工作需要，构建招聘管理组织架构，明确招聘工作职责分工，确保招聘 前、 招聘中、招聘后全程管理衔接顺畅、无遗漏； 根据行业特性、公司发展战略、公司整体业务价值链、核心能力定位等信息，明确公司核心人才类 型 及层级结构，选择相应的招聘渠道组合和招聘方法并不断更新，确保企业发展所需人才招聘及时 到位； 1.3. 面试团队规划与建设 根据公司组织架构和各业务序列分布，抽选出职能面试和业务面试考官候选人，确保覆盖各业务板 块，满足面试工作需要，形成公司面试官团队库； 根据面试官团队现有面试能力水平，设计系列提升面试技能的实训活动以提升面试官面试甄别能力， 确保面试官团队能力符合标准要求； 基于能力和业绩设计面试官绩效考核方案，定期组织开展面试团队的考核，根据考核结果划分面试 官层级并分级进行管理和激励； 1.4. 招聘知识体系规划及建设 根据业务特点和发展需要，组织制订面试题库和测评题库，形成结构化面试测评体系并不断优化升 级，确保适合组织业务发展需要； 根据业务特点和发展需要，组织建立招聘制度、流程、实施细则、表单等，统一招聘过程管理，避 免因招聘工作疏漏带来不必要的法律纠纷； 知识技能要求： 掌握行业人才分布及竞争对手研究方法 掌握聘用体系构成核心要素及建设方法 掌握面试团队规划组成要素及建设方法 掌握招聘知识体系组成要素及建设方法 2 人力需求规划 2.1. 人员编制规划 基于劳动力市场、人均效率、业务模型等要素研究结果，针对不同业务/职能线工作性质不同、人员 素质要求不同，分别设计人员编制评估模型； 根据不同业务/职能线人员编制评估模型及组织业务发展规划，组织制定各岗位人员编制规划及年 度 人员编制计划； 2.2. 人力需求规划及评估 根据各业务战略和职能战略规划，组织测算人力供求平衡，明确人员数量、质量及结构要求，形成 人力需求规划报告； 根据不同职类不同层级人员评估要素关注点不同，合理选择人力资源评估要素及评估方法，组织实 施人力资源状况评估，指导撰写人力资源状况评估报告，明确存在问题的薄弱环节并提出解决方案； 熟悉职业生涯规划、能实施企业人才盘点、核心人才梯队建设和领导继任者计划！ 知识技能要求： 掌握人员编制模型制定要素和方法 掌握人力资源需求规划及评估方法 熟悉人力资源状况评估报告撰写方法 3 规划/优化评价中心 3.1. 素质/能力研究 根据业务特点，按照业务/职能线组织业务部门骨干人员分析现有岗位所需能力素质，按照标准模板 建立各类岗位能力素质库并提交各业务系统负责人审核； 按照业务/职能线对公司内部标杆进行系统研究，不断优化各类素质能力测评指标，以保证其符合公 司实际业务发展需要； 3.2. 规划及建设评价中心 根据公司业务职能线各自运作特点及各类人员素质能力特点，规划建设人才评价中心，建立多维度 人才测评机制，确保测评结果真实、完整、可靠； 按照标准测评项目实施流程，组织实施开发各类测评中心项目，建立内部评价流程和评审标准，确 保内部评价体系建设科学合理； 3.3. 测评工具开发/优化 根据招聘操作工具及技术发展趋势，针对现有人才测评方法和工具，结合组织业务特点及测评对象 及重心的调整变化，组织改进优化测评工具以满足组织发展需要； 通过专业测评技术交流、二次开发或者引进最新测评工具，提升测评工具效度、信度，从而提升测 评效果，确保测评结果的可靠性和准确性； 知识技能要求： 掌握素质能力测评指标提取及优化方法 掌握评价中心建设方法（包括多维度测评机制、内部评价流程等） 掌握测评工具开发及优化方法 4 优化录取准则/高层人员面试 4.1. 优化录取准则 根据以往招聘经验，调整优化高层人员及核心人才录用准则，确保录用到最合适的人才，形成新的 录用准则并不断升级； 根据最新人才录用准则，制定面试评价标准及要点，培训相关面试工作人员及面试官，确保其准确 理解录用准则、评价标准及要点； 4.2. 高层人员面试 基于组织发展战略、业务模块运作特点及企业文化等要素，制定高层人员素质能力特征、行为标 准、 资源条件等要求，明确面试流程、规则及合格候选人标准； 按照组织高层人才选聘及领导班子搭建规划，主持或参与高层人员的面试活动，发表面试评价，从 专业角度给出是否聘用的意见，提高企业高层人员面试成功率； 知识技能要求： 掌握录用准则优化方法及技巧 掌握公司业务发展现状及高层人才现状 掌握高管人员能力特征、行为标准等开发方法 掌握高层人员面试方法及要点 5 面试指导 5.1. 面试课程开发 规划面试课程 开发大纲、讲义、实战教学脚本 5.2. 指导面试官面试 按照标准面试流程及关键控制点，指导各面试官的面试技能提升（必要时提供系统的专业面试训 练）， 确保面试的高效和准确； 针对各面试官面试过程中出现的问题，总结问题出现的原因，构思解决对策和方法并开发针对性的 面试指导课程，确保中高层经理面试技能不断升级； 知识技能要求： 掌握标准面试流程及关键控制点等内容 掌握中高层人员面试操作知识技能及经验 精通教练辅导技术及具体实施指导的方法技巧 6 策划实施雇主品牌战略 6.1. 策划雇主品牌战略 根据公司品牌建设战略和公司人才发展战略规划，设计雇主品牌建设策略和行动计划，打造或者借 助各种平台展示并不断提升雇主品牌形象； 寻找与组织业务特点相关的市场或者时事热点问题，深入分析二者的契合点，据此提出雇主品牌策 划方案并调动各种资源有效实施； 6.2. 组织实施雇主品牌计划 按照雇主品牌建设行动计划，组织实施开展雇主品牌宣传和建设活动，提升雇主品牌的曝光率和美 誉度； 基于品牌策划要求和危机管理意识，组织制定雇主品牌建设行动计划应急策略及具体实施方案，防 范意外事件影响品牌活动质量，确保行动计划顺利实施； 知识技能要求： 掌握策划雇主品牌战略的方法 掌握雇主品牌战略行动计划制定方法 掌握实施雇主品牌战略的方法 四、 胜任能力 4.1. 识别能力 亲和力 招聘需求识别能力 关键事件识别判断能力 关键事件挖掘能力 洞察力 多维度、多元素面试评估能力 说服力 4.2. 开发能力 面试评估要素开发能力 测评工具开发能力 录用及转正准则开发能力 4.3. 策划能力 招聘广告策划能力 雇主品牌策划能力 核心岗位招聘渠道建设能力 4.4. 执行能力 人力资源项目的实施和执行 落地执行、业务实操能力 4.5. 沟通协调能力 有效地沟通方式 分析沟通对象的想法 有效反馈达成共识 4.6. 分析能力 能快速捕捉信息 信息分析和总结 4.7. 面试能力 识人的能力 科学的设计面试问题，掌握多种面试的方法和技巧，客观的做出面试评估 有心理学和人才测评的能力 非语言沟通的能力 4.8. 团队合作 参与性 主动承担责任 共享知识和经验 4.9. 客观公正 建立个人信用、维护公正的行为 客观理解他人 正直、职业道德感 五、 招聘工具及主要表单 5.1. 常用软件 Microsoft Office 系列 Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（思维导图） 招聘网站后台 互联网搜索 5.2. 招聘常用管理工具 工作分析（利用脑图） 岗位说明书编写 人格测评/智力测评/考试/背景调查 面试评估表设计 基于关键事件的行为面试法 STAR 面试法 录用加权评分 试用期考核 5.3. 招聘物料使用 招聘广告 投影仪使用 笔试试题 测评环境搭建 测评试题 笔记本电脑使用 宣讲会现场布置 麦克 激光笔 5.4. 主要表单清单 完
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集团公司培训专业任职资格标准及岗位级别划分标准
培训专业任职资格标准 目录 一、 二、 1. 2. 2.1. 2.2. 三、 关于任职资格标准...............................................................................................................................5 培训专业级别划分及资格条件............................................................................................................6 培训级别划分.......................................................................................................................................6 各级资格条件.......................................................................................................................................6 学历及岗位经验要求...........................................................................................................................6 培训项目经验要求...............................................................................................................................6 行为标准...............................................................................................................................................7 一级（培训助理）...............................................................................................................................................7 1 收集培训需求...................................................................................................................................................7 1.1. 培训需求收集...............................................................................................................................7 1.2. 沟通培训需求...............................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................7 2 培训活动前期准备...........................................................................................................................................7 2.1. 物资准备.......................................................................................................................................7 2.2. 培训通知.......................................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 3 执行培训活动...................................................................................................................................................8 3.1. 培训准备.......................................................................................................................................8 3.2. 现场辅助.......................................................................................................................................8 3.3. 训后整理.......................................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 4 培训评估跟进...................................................................................................................................................9 4.1. 课程评估.......................................................................................................................................9 4.2. 项目评估.......................................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 5 培训信息收集/平台维护.................................................................................................................................9 5.1. 外部信息收集...............................................................................................................................9 5.2. 信息平台维护...............................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 二级（培训专员）.............................................................................................................................................10 1 制定培训项目计划.........................................................................................................................................10 1.1. 培训需求分析.............................................................................................................................10 1.2. 策划培训活动.............................................................................................................................10 1.3. 撰写执行方案.............................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 2 培训计划实施.................................................................................................................................................10 2.1. 前期准备.....................................................................................................................................10 2.2. 培训实施.....................................................................................................................................11 2.3. 培训反馈.....................................................................................................................................11 2.4. 预算执行评价..............................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 3 设计并执行三级评估.....................................................................................................................................11 3.1. 评估方案设计..............................................................................................................................11 3.2. 评估执行.....................................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 4 协助实施课程开发.........................................................................................................................................12 4.1. 前期准备.....................................................................................................................................12 4.2. 过程支持.....................................................................................................................................12 4.3. 课程试讲及评估.........................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 5 培训资源管理.................................................................................................................................................13 5.1. 外部资源管理.............................................................................................................................13 5.2. 内训师管理.................................................................................................................................13 5.3. 教务资源建设.............................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 6 知识收集与整理.............................................................................................................................................13 6.1. 案例模板设计.............................................................................................................................13 6.2. 案例开发.....................................................................................................................................14 6.3. 操作模板开发.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 三级（培训主管）.............................................................................................................................................15 1 建立和优化培训制度流程.............................................................................................................................15 1.1. 固化项目操作经验......................................................................................................................15 1.2. 构建培训流程制度......................................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 2 制定年度培训计划.........................................................................................................................................15 2.1. 确定培训方向.............................................................................................................................15 2.2. 制定年度培训计划及预算..........................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 3 策划/实施培训项目.......................................................................................................................................16 3.1. 项目策划.....................................................................................................................................16 3.2. 项目实施.....................................................................................................................................16 3.3. 项目评估.....................................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 4 组织实施课程开发.........................................................................................................................................16 4.1. 构建课程标准.............................................................................................................................16 4.2. 实施课程开发.............................................................................................................................17 4.3. 落地课程开发成果......................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 5 培训资源开发.................................................................................................................................................17 5.1. 讲师资源开发.............................................................................................................................17 5.2. 教学资源开发.............................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 6 知识管理体系建设.........................................................................................................................................18 6.1. 公司知识体系建设......................................................................................................................18 6.2. 案例库建设与管理......................................................................................................................18 6.3. 标准作业流程建设......................................................................................................................18 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 四级（培训专家）.............................................................................................................................................19 1 能力规划.........................................................................................................................................................19 1.1. 公司核心能力研究......................................................................................................................19 1.2. 内部能力传递机制研究..............................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 2 课程规划与开发.............................................................................................................................................19 2.1. 规划能力体系.............................................................................................................................19 2.2. 规划核心业务单元课程体系......................................................................................................19 2.3. 组织课程开发项目......................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 3 资源规划.........................................................................................................................................................20 3.1. 讲师资源规划.............................................................................................................................20 3.2. 机构战略合作规划......................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 4 组织发展与领导力建设.................................................................................................................................21 4.1. 领导力课程设计及开发..............................................................................................................21 4.2. 企业文化课程设计与开发..........................................................................................................21 4.3. 商学院及企业大学规划..............................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................21 5 知识管理体系规划.........................................................................................................................................21 6.1. 知识体系规划.............................................................................................................................21 6.2. 知识库管理与优化......................................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 四、 胜任能力.............................................................................................................................................23 4.1. 问题分析能力......................................................................................................................23 4.2. 策划评估能力......................................................................................................................23 4.3. 研究开发能力......................................................................................................................23 4.4. 组织协调能力......................................................................................................................23 4.5. 资源管理能力......................................................................................................................23 五、 培训工具及主要表单.........................................................................................................................24 5.1. 常用软件.............................................................................................................................24 5.2. 培训常用管理工具..............................................................................................................24 5.3. 培训常用物料......................................................................................................................24 二、 培训专业级别划分及资格条件 1. 培训级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 掌握组织核心能力、课程规划与开发等工具与方法，能够进行能力规划、课程规划与开发、资源规划、 组织发展与领导力建设、知识管理体系规划。 3级 主管 掌握制度流程建立、项目策划等工具和方法， 能够建立培训制度流程、年度培训计划、策划实施项目、 组织实施课程开发、培训资源开发、知识管理体系建设。 2级 专员 具备培训计划、效果评估等知识，能够独立进行培训项目计划制定及实施、三级评估、课程开发协助、 资源管理、知识收集与整理。 1级 助理 具备培训需求、实施、评估等基本知识，能够独立完成培训准备、实施、现场支持、培训评估跟进、培 训信息平台维护等基础工作。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 1级 2级 3级 4级 学历 本 2 本 4 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 1 年以上培训工作经历 2 年以上培训工作经历 4 年以上培训工作经历 8 年以上培训工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .培训项目经验要求 级别 1级 2级 3级 4级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1） 2） 3） 4） 编写培训需求调研统计报告 5 次以上 编写培训需求讲师沟通纪要 5 份以上 辅助实施培训项目 5 次以上 编写培训项目评估报告 5 次以上 1）制定培训项目执行方案 15 份以上 2）培训三级评估报告 15 份以上 3）有效策划实施师资考评 3 次以上 4）设计案例、操作模板 20 份以上 1）制定培训项目操作经验模板 1 次以上 2）制定培训制度流程 3 份以上 3）策划实施培训项目 5 次以上 4）组织实施课程开发 3 次以上 5）组织实施案例及标准作业流程开发各 3 次以上 1）制定内部岗位能力体系并优化更新 2 次以上 2）规划核心业务单元课程体系 3 份以上 3）策划实施业务单元知识体系规划 3 类以上 4）领导力课程开发 10 门以上 5）企业文化课程开发 4 门以上（新入司、基层、中层、高层） 6）构建战略合作资源 3 次以上 三、 行为标准 一级（培训助理） 1 收集培训需求 1.1. 培训需求收集 根据公司培训需求调查实施安排要求，按照普通员工及管理者发放不同的培训需求调查问卷并监督、 指导问卷填写及问卷回收； 按照业务/职能线，汇总整理本次培训需求调查统计结果、过往培训需求统计数据及具体实施课程信 息并做初步分析，形成培训需求调研统计报告； 1.2. 沟通培训需求 按讲师提供的培训项目需求调研问卷实施需求调研，初步统计调研结果并协调讲师与学员/直接上 级 有效沟通，形成沟通纪要； 基于专项培训需求调研统计结果及沟通纪要，汇总整理形成专项培训需求调研统计结果，为讲师编 写课件提供数据支持，确保讲师课件调整符合公司专项培训需求； 知识技能要求： 掌握 Excel 数据统计分析常用技巧（饼图、柱状图等生成方法） 掌握培训需求调研统计报告撰写方法 2 培训活动前期准备 2.1. 物资准备 按照学员人数、辅助教学人员人数及讲师对于教学设施的要求，准备教学桌椅、教学设备及物料准 备并完成教室桌椅等环境布置； 按照培训时间、学员、讲师等作息时间要求，分别协调讲师与学员的餐饮、住宿、交通等后勤资源， 确保培训活动正常实施； 2.2. 培训通知 按照现有学员名单，通过电话沟通核实参加学员名单并登记请假学员名单，对于参加学员通过短信、 邮件、纸质等形式通知其准时参加培训并结合课程实施要求作友情提醒； 按照当地实际交通状况等因素，为讲师设计合理交通路线通过短信、电话形式通知讲师授课时间、 地点、交通、住宿等信息作重点提醒； 知识技能要求： 熟悉培训场地周边餐饮、住宿、交通等基本信息 掌握短信、邮件、纸质等不同载体的模板及核心要素（时间、地点、学员、交通路线、餐饮、课程 名称、设备及软件准备等） 3 执行培训活动 3.1. 培训准备 按照设备调试标准动作要求，进行教学设备调测（包括投影仪、笔记本、音箱、麦克风等），保 证 设备正常运转及现场使用效果； 按照讲师提供的教室布置平面图要求，进行场地布置（包括桌椅布置、白板位置等），确保桌椅 布 置合理从而促进学员与讲师高效互动，提升授课效果； 按照预先制定的学员签到表，引导并监督学员签到，即时发放教学讲义并请学员选择自己的午餐等， 确保后勤保障措施支持到位； 3.2. 现场辅助 按照课堂实施标准要求，监督课堂纪律，提醒课件休息，茶水糕点等物资供应到位，确保学员学习 的后勤保障措施完备； 按照课程实施历史异常情况记录及解决措施，及时解决学员听课过程中出现的问题（对于复杂度较 高的问题则提供专业解决方案建议），确保课堂学习按照预定时间推进； 3.3. 训后整理 按照课程实施前的场地环境标准，进行场地扫尾工作，确保桌椅摆放整齐、地面清洁、物资摆放整 齐等关键要素符合 6S 标准； 按照标准出勤统计模板，汇总培训签到表并统计出勤数据形成出勤统计表，报上级指定培训评估反 馈报告； 及时按照公司标准报销流程进行费用报销处理； 知识技能要求： 掌握常见教学设施调试方法（包括投影仪、笔记本、激光笔、音响等） 熟悉 VISIO 版平面图制作常用图标及制作方法 掌握课堂异常情况常见应对方法 熟悉现场 5S 标准（整理、整顿、清扫、安全、清洁）及具体要求 熟悉培训出勤数据统计方法 掌握公司培训项目费用报销流程及表单填写要点 4 培训评估跟进 4.1. 课程评估 按照标准满意度评估实施要求，于课程结束后发放并及时回收培训满意度调查问卷（培训效果一级 评估），按照评估要素分别统计分数、汇总平均形成整体满意度，并撰写培训满意度调查报告； 按照培训二级评估考核要素及时间要求，于课程结束后一周内组织实施考试和阅卷（培训效果二级 评估）并通报考试结果，未通过者给予一次报考机会； 4.2. 项目评估 根据满意度调查报告及考试结果统计，对评估的关键要素（课程内容、课程要点、授课技巧等要素） 进行客观统计分析，提取统计结果表现差的关键要素； 基于一级满意度评估结果、二级学习效果评估结果及关键要素评估的数据统计结果，提供评估数据 支持，协助上级编写培训项目评估报告； 知识技能要求： 熟悉柯氏四级培训效果评估模型基本知识 掌握柯氏一级二级培训效果评估实施方法 熟悉培训项目评估报告撰写的核心要素及数据要求 5 培训信息收集/平台维护 5.1. 外部信息收集 通过网络、推荐等形式收集外部培训机构及讲师信息，并按照统一标准维度（包括授课内容、授课 风格、授课经验、价位等要素设计）进行有效评估，形成外部机构及讲师对比报告； 通过网络、介绍等形式收集外部培训场地等资料，并按照统一标准维度（包括：场地大小、采光、 温度、周边交通、价位等要素）进行有效评估，形成外部培训场地对比报告； 5.2. 信息平台维护 以具体实施的培训项目为单位，进行培训课程、培训学员、培训讲师等基本信息录入及统计，按照 一定周期或培训项目实施后及时更新信息并做好平台信息维护； 以具体实施的培训项目为单位，进行课程规划及培训效果录入及统计，按照一定周期或培训项目实 施后及时更新信息并做好平台信息维护； 知识技能要求： 理解外部培训机构及讲师评估维度及标准 熟悉培训学员、讲师、课程及培训效果录入及统计模板 二级（培训专员） 1 制定培训项目计划 1.1. 培训需求分析 根据企业发展阶段、企业文化、内部管理特点，基于与业务骨干或者业务负责人的深入沟通，以业 务 /职能线为单位分别制定培训需求调研方案（主要涵盖问卷、访谈两种形式），确保问卷试题及访 谈要点的业务针对性； 基于培训需求调研方案，设计需求调研实施安排，指导下属按照调研实施安排及实施要点组织实施 培训需求问卷调查、访谈关键员工、撰写培训需求调研统计报告，并就疑难问题提供专业解答； 基于培训需求调研统计报告，按照业务/职能线组织业务骨干沟通，确定培训能够且需要解决的问题、 课程目标、课程内容，并就具体的待定培训项目审核下属提供的沟通纪要，必要时与讲师深入沟通 并确认最终培训需求、目标等； 1.2. 策划培训活动 根据员工年龄及工作性质、讲师对培训活动的实施建议等信息，按照标准策划模板制定培训活动策 划方案，确定实施流程、关键步骤实施标准； 按照培训活动策划方案的实施流程及关键实施步骤要求，确定职责分工、工作内容、标准及资源要 求、进度控制等信息； 1.3. 撰写执行方案 基于培训活动策划方案、核心实施流程、职责分工、工作内容及标准、资源配置要求等信息，制定 培训项目执行方案； 按照公司培训项目审批流程，推进培训项目执行方案审批进程，并在高层主管等关键节点作有效提 醒以保证审批顺利进行； 知识技能要求： 掌握企业发展、企业文化、内部管理等基本知识 掌握培训需求调研问卷的撰写方法及要点 掌握培训项目策划方案核心要素及标准要求 熟悉培训项目执行方案核心要素及标准要求 2 培训计划实施 2.1. 前期准备 按照培训项目执行方案，组织教务人员通过会议形式正式进行职责分工，明确关键环节的工作内容 及标准要求，协调资源配置等，确保责任落实到人，资源配置到位； 基于教务会议分工协调结果，组织教务人员按照资源配置清单筹备培训物资（音响设备、条幅、后 勤 物资等）、培训文档（学员教材、作业文档等），确保培训物资文档按照标准筹备到位； 2.2. 培训实施 基于培训满意度调查问卷的教学教法、课堂互动及课程内容逻辑性、案例匹配度、观点新颖性等维 度，设计观察要点并据此现场观察讲师的授课水平、学员学习状况及效果等； 通过与学员沟通学习过程中遇到的问题，与讲师进一步沟通培训需求要点，确保培训内容更加契合 学员需求，以保证培训效果； 2.3. 培训反馈 基于现场观察结果、出勤统计结果、满意度评估结果、考试结果等内容，按照标准统计模板（确定 维度及格式）完成数据统计，形成数据统计结果； 基于数据统计结果、培训需求要点、核心实施流程及注意事项等内容，分析培训存在的问题并系统 提出培训改进建议，制定培训反馈报告； 2.4. 预算执行评价 按照培训预算总额以及具体各费用模块预算额度，设计费用预算及执行对比细表，并逐项统计各费 用模块执行情况，形成费用预算及执行统计对比分析表； 基于费用预算及执行统计对比分析结果，计算费用预算分项执行情况及总体预算执行情况，并与去 年 同期数据进行对比分析，形成对比分析报告并评估预算执行情况并审核预算超支部分，要求明确 问题所在及改善措施； 知识技能要求： 掌握培训实施细则撰写要点（含培训流程、实施要点、分工协作、资源盘点） 熟悉现场培训效果观察要点（含教学教法、课程内容两部分核心模块） 熟悉培训反馈报告构成核心要素及撰写要点 3 设计并执行三级评估 3.1. 评估方案设计 从培训课程（包含设计逻辑、案例匹配度、观点新颖等评估要素）、讲师授课（包含教学教法、 课 堂氛围等具体评估要素）、效果评估（增长知识、掌握技巧、调整工作心态）、组织实施（包 含后勤 支持、服务态度等评估要素）四个维度设计满意度调查问卷，并针对各评估要素统一按照 固定分制 （常用十分制或五分制）合理设计评分规则； 按照标准考试试题模板，组织讲师及相关专业人员开发基于课程核心内容的考试试题并编号归入试 题 库，同时建立试题库抽提规则、试题库更新周期，确保试题内容符合课程核心内容要求、试题抽 取快捷合理及定期评估并更新核心课程； 基于课程核心内容以及学习程度要求，帮助学员制定培训行为改变辅导及评审计划并与各业务部门 主管深入沟通取得认同配合； 3.2. 评估执行 按照培训项目实施周期，训后一个月组织讲师对学员工作存在的实际问题作针对性辅导，形成训后 辅导纪要； 按照培训项目实施周期，训后三个月组织业务部门具体评价学员实操能力、总结存在问题及改善预 期，形成实操考评纪要； 基于培训项目核心内容及要求，综合训后辅导纪要及实操考评纪要撰写培训三级评估报告，要求反 映训后学员实际应用状况及效果； 知识技能要求： 掌握满意度调查问卷设计要素、具体构成及评分规则 掌握制定考试试题模板、试题分类整理规则、随机抽题规则方法 掌握培训行为改变计划撰写方法（关注培训要点、行为改变预期、周期、评审标准等核心要素） 掌握培训三级评估报告撰写方法 4 协助实施课程开发 4.1. 前期准备 按照课程开发讲师要求，协调内部讲师准备与计划开发课程主题相关的实际工作文档资料、工作模 板等素材，以保证课程开发素材充足； 按照课程开发讲师的专业意见，制定课程开发实施计划，明确开发时间、开发课程主题、输出要求 及标准等内容； 按照课程开发讲师对于实施环节的物料设备要求，准备培训设备及后勤资源（白板、白纸、白板笔、 软件光盘等），确保后勤支持到位； 4.2. 过程支持 以业务/职能线为单位，组织业务部门领导确认本系统的课程开发大纲满足相应的业务/职能系统要 求，保证课程开发方向及路线正确； 按照课程开发讲师要求，组织本课程内部讲师具体实施课程大纲、课件 PPT、案例开发、讲师手册、 学员手册等内容，形成标准课程工具箱； 4.3. 课程试讲及评估 按照课程开发实施计划，组织内部讲师完成所开发课程试讲、评审及课程评估，确保内部讲师养成 训练顺利进行； 以业务/职能线为单位，通过 OA、内刊等平台正式发布经过评审合格的标准课件，并在组织内部推 广应用，促进知识标准化传递； 知识技能要求： 掌握课程开发实施计划制定方法及核心内容要求 掌握评审组织流程、实施细则及关键要点控制 熟悉课程开发工具包的构成要素及成果标准（讲师手册、学员手册、讲义、案例、活动脚本等） 5 培训资源管理 5.1. 外部资源管理 按照师师资评定标准（包括职业背景、授课实战经验等维度）及外部结构评估标准（包括专业度、 师资资源、品牌影响力等维度）分别评估外部结构及讲师等资源，建立外部资源库（包括外部机构、 师资两个模块）并定期更新； 基于招投标方案模板，设计外部培训资源招投标标准方案及招投标实施计划，并按照预定流程及实 施细则组织实施招投标计划； 5.2. 内训师管理 基于公司培训课程规划，明确内部讲师选拔标准（包含授课领域业绩领先、专业能力领先、授课潜 质 良好等要素）及授课能力标准要求（区分全职内训师与兼职内训师的授课能力标准要求），制定 内部培训讲师选拨与培养方案； 按照审批内部培训讲师选拔与培养方案，实施内部讲师公开统一选拔，并按照标准 TTT 系列课程 要 求，组织内部培训讲师完成课程开发、教学技巧、呈现技巧训练等训练，确保全职或兼职内训师 达到各自授课能力标准要求； 基于授课能力标准要求及年度内训师授课课时、课程满意度等信息，制定年度内部讲师考评方案， 明确考评规则并有效组织实施，确保考评结果公正合理、激励效果明显； 5.3. 教务资源建设 基于内部培训课程规划所有课程的主流教学教法要求，与外部专业设计机构合作，设计培训场地布 置及教学环境设计平面图并有效布置场地、设计环境，以促进培训效果提升； 基于内部课程年度计划及资源利用最大化原则，规划教学设备及器材资源，确保教学设备及器材资 源利用最大化及培训活动有效实施； 知识技能要求： 掌握外部培训机构及讲师评估要点及实施技巧 掌握外部资源招投标方案撰写方法 掌握内部讲师选择与培养方案撰写方法 掌握年度内部讲师考评方案撰写方法 熟悉场地布置及教学环境设计基础知识 6 知识收集与整理 6.1. 案例模板设计 基于公司发展战略及业务价值模型，结合公司发展规划及年度经营计划，与高层深度沟通确认核心 业务模块及业务流程； 针对核心业务模块及业务流程，以职类为单位分别设计标准案例模板（Excel 形式），与相应职类 骨 干人员沟通确认后正式发布使用； 6.2. 案例开发 基于各职类业务运作规律，制定案例搜集整理实施计划，正式发布案例收集整理文件，并按照计划 时间节点要求定期督促核心业务模块完成案例的搜集与整理； 基于各业务单元案例搜集整理结果，按照案例标准模板，组织业务部门骨干人员完成核心业务模块 案例开发与升级工作，确保案例反应业务发展； 6.3. 操作模板开发 按照标准业务流程梳理逻辑及标准成果要求，指导各业务单元完成业务流程梳理及开发，形成二维 流程图、实施细则及表单； 基于各业务单元业务流程开发成果，督促各业务单元完成具体岗位操作模板的收集与整理，并定期 完成操作模板优化升级； 知识技能要求： 理解公司发展战略及业务价值模型 熟悉核心业务模块的具体职类划分 掌握各职类标准案例的撰写方法 熟悉业务流程图、实施细则及表单撰写方法 掌握各岗位操作模板包含的核心要素 三级（培训主管） 1 建立和优化培训制度流程 1.1. 固化项目操作经验 根据公司经营战略、业务模型及组织职位分层分类的设立原则，梳理管理层、核心业务类、新入司 培训项目实施操作成功及失败经验并分别建立文档备份； 按照标准流程开发内容要求（包括：二维流程图、实施细则、表单），开发各类培训项目实施操 作 模板并在实际运用过程中不断优化升级； 1.2. 构建培训流程制度 基于课程规划成果、各业务/职能线实际业务开发需要，结合分层分类的组织职位体系架构，确定各 岗位培训课程（含必修和选修）集合，并与晋升、薪酬等挂钩并通过正式途径发布； 基于组织文化、业务类型、内部管理机制等要素，建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选拔条件、 晋级标准、激励措施等核心要素，确保内部讲师管理规范化； 按照标准课程开发流程，结合公司实际运作特点，建立内部课程开发规范，明确课程开发流程、课 程开发成果标准模板； 知识技能要求： 掌握组织业务模型及组织职位体系划分情况 熟悉培训项目实施操作模板的标准构成（包含二维流程图、实施细则、表单） 掌握职位说明书、任职资格标准的基本知识 熟悉学习护照制度、内部讲师管理规范、内部课程开发规范的建立流程及规则 2 制定年度培训计划 2.1. 确定培训方向 基于公司发展目标及战略，研究公司业务焦点及经营重点并与高层深度沟通，确定公司培训方向， 确保培训方向与公司业务焦点及经营重点保持一致； 基于培训方向及对公司年度培训需求的整体评估，确定年度培训重点业务领域，以保证培训工作支 持公司业务运营与发展； 2.2. 制定年度培训计划及预算 基于年度培训重点与各业务部门沟通，确认各业务部门业务重点和培训需求，形成年度培训计划与 年度培训预算并报批； 基于年度培训计划及预算，分解制定季度、月度培训计划及预算，并通过对组织内部讲师、课程、 教务等资源的盘点，规划培训项目执行顺序，确保资源、预算支持到位； 知识技能要求： 熟悉组织发展战略、经营方向、核心业务等基本公司知识 掌握基于业务重点的年度培训需求评估方法 掌握年度培训计划制定方法及培训预算指标标准及方法 掌握培训项目方案设计模板及方法 3 策划/实施培训项目 3.1. 项目策划 基于管理岗位行为标准及胜任能力要求，结合行业特点、企业发展阶段、企业文化等因素，设计各 类管理者（基层、中层、高层）培训项目方案； 结合公司业务发展对核心岗位人员提出的知识、技能、行为方式、胜任能力等要求，设计核心岗位 人员培训项目方案； 3.2. 项目实施 按照培训项目实施前的物资准备清单要求进行物资盘点并协调场地、交通、师资等资源，确保资源 支持到位； 按照培训实施流程，监控培训实施流程中预先设置的监控点及问题点并对发生问题做出有效处理， 确保培训顺利实施及效果达成； 3.3. 项目评估 按照柯氏四级评估模型逻辑，按照培训结束后不同时间节点组织实施满意度调查、学习效果、行为 改变三个层次培训效果评估； 结合企业文化特点、管理机制等特点，建立如讲师训后辅导制度、直接主管监督、专项交流等培训 转化机制，确保培训成果转化； 知识技能要求： 熟悉行业特点、企业发展阶段、企业文化等基本信息 理解组织业务发展对于核心岗位提出的知识技能要求等信息 掌握培训项目方案制定模板及设计技术 熟悉培训项目实施物资准备清单及使用要点 掌握柯氏四级培训评估模型的具体内容及满意度问卷、行为改变计划表的设计方法 掌握培训转化机制建立方法及要点 4 组织实施课程开发 4.1. 构建课程标准 按照内部课程工具包标准模板（包含讲师手册、学员手册、三级目录大纲、讲义、案例脚本、教学 活动实施脚本等要素），建立企业内部课程工具包标准模板； 按照项目管理逻辑，设计课程开发项目方案，明确开发流程、推进阶段及关键节点、资源配置要求 等，并明确各阶段开发成果及标准； 4.2. 实施课程开发 按照项目管理逻辑，制定课程开发项目计划（包括实施流程、关键控制点、输出结果及标准要求等） 及预算（以课程为单元，对不同课程成果形式分别制定预算）并报批； 按照课程开发计划，制定课程开发物资文档清单，并按照清单要求准备课程开发所需物料文档，确 保物料文档齐备； 按照课程开发计划，正式选拔课程开发团队、制定激励措施及课程开发成果考核要求，确保课程开 发实施顺利推进； 基于课程开发计划要求，统筹课程开发各种资源，组织实施课程开发，与讲师有效配合控制开发进 度，按照各类成果验收标准初步审核开发成果； 4.3. 落地课程开发成果 基于课程开发成果各项要素达标标准，制定课程开发成果标准评审方案，并正式组织实施课程开发 成果评审，确保课程开发成果符合标准要求； 按照课程开发成果标准实施课程开发成果认证并负责讲师养成训练，确保讲师授课行为标准化，传 递知识技能标准化，以保证知识传递效果； 知识技能要求： 熟悉内部课程工具包标准内容及每种成果标准要求及模板 掌握课程开发流程及实施细则制定方法 掌握课程开发项目计划编制方法及模板 掌握课程开发成果评审、认证实施方案制定方法及实施关键要点 掌握讲师养成训练基本方法 5 培训资源开 发 5.1. 讲师资源开发 基于组织文化、业务类型、内部管理机制等要素，建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选拔条件、 晋 级标准、激励措施等核心要素，形成内部讲师管理制度并正式发布，并按照制度要求进行讲师选 拔、培养、能力评价、认证及晋级等； 基于组织文化、业务类型等特点，建立外部讲师管理规范，明确外部讲师评价标准，建立外部讲师 资源库并及时更新，确保与外部培训市场实现有效对接； 5.2. 教学资源开发 基于公司年度、季度、月度培训计划，评估组织内部培训场地等资源，并基于评估结果开发和建设 教学场地等资源； 按照具体培训项目实施要求，完成教学设备器材、辅助教学工具等开发与建设，确保培训项目实施 配套资源到位； 知识技能要求： 掌握内部讲师选拔、晋级、培养、激励措施操作办法 掌握制度构成的核心要素（包括目的、范围、流程关键控制点、考核激励等） 熟悉内部讲师管理制度撰写方法 掌握外部讲师评价标准及外部讲师库制作办法 熟悉标准培训实施流程及常见教学设备器材、辅助教学工具 6 知识管理体系建设 6.1. 公司知识体系建设 按照不同职类业务特点，分别撰写标准案例模板，包括题目、时间、地点、人物、起因、发展、分 析等要素； 按照标准流程开发要求，明确流程主要阶段、关键控制点、角色三要素，撰写标准作业流程、实施 细则模板； 基于职类职种，以职位为单位分别建设高效工具库，包括实际工作案例及标准作业流程及实施细则、 表单等； 6.2. 案例库建设与管理 按照项目管理模式及案例模板制定案例开发计划，并按照不同业务/职能线组织实施案例开发，并定 期进行优秀案例评审； 通过建立以业务/职能线为单元的案例库，存储开发案例成果并通过 OA 系统、内部刊物、培训等 形 式推广优秀案例； 6.3. 标准作业流程建设 基于标准作业模板，以业务/职能线为单位搜集、整合各岗位标准作业流程、实施细则及表单模板； 按照项目开发模式，组织各职类职种骨干人员撰写标准作业流程、实施细则及表单，并组织正式评 审及优化升级； 知识技能要求： 掌握案例模板及标准作业流程模板的核心构成要素 掌握案例开发计划制定办法 掌握案例开发流程、控制要点、评审办法 掌握标准作业流程、控制要点、评审办法 四级（培训专家） 1 能力规划 1.1. 公司核心能力研究 从技术、制造、分销、市场营销等角度研究行业竞争本质及行业中取得竞争成功的关键要素，采用 价值要素对比模型对比分析主要竞争对手的关键竞争要素力量； 基于行业竞争本质及主要竞争对手的关键竞争要素力量对比分析结构，梳理并与高层沟通确认企业 核心能力； 基于企业核心能力定义企业业务价值链，确定价值链上的核心业务单元，识别核心业务单元核心岗 位并进行岗位胜任能力定义； 1.2. 内部能力传递机制研究 基于成人教学研究结果，设计头脑风暴、案例分析、小组任务、提问等教学方法或组合，促进培训 效果达成； 基于内部核心岗位的能力定义构建内部岗位能力体系，并据此规划培训课程体系，确保课程内容符 合业务实际工作需要； 知识技能要求： 掌握行业竞争本质及成功关键要素分析提炼的基本方法 掌握价值要素对比模型 掌握定义梳理企业核心能力基本方法 理解企业业务价值链及核心业务单元相关知识 掌握企业核心能力、业务单元核心能力、岗位胜任能力分解流程及方法 2 课程规划与开发 2.1. 规划能力体系 基于核心岗位任职资格行为标准等开发成果，规划核心岗位等级晋升路径及各阶段晋升标准（包括 基本条件、行为标准、知识技能要求、能力要求等）； 基于核心岗位等级晋升路径及晋级标准，划分各专业培训等级及学员对象，形成基于岗位的学员课 程学习工具包； 2.2. 规划核心业务单元课程体系 基于任职资格体系开发成果，与各核心业务单元负责人共同规划本业务单元课程体系并定期更新以 适应业务发展； 按照课程开发成果工具包标准，与各核心业务单元负责人沟通确定课程输出成果要求，确保课程成 果满足业务发展需要； 2.3. 组织课程开发项目 基于业务单元发展需求，按照标准课程开发项目标准实施流程组织实施课程开发(成果包括讲师手 册、演示文稿 PPT、学员手册、案例、授课活动脚本等)； 根据公司发展战略调整及业务发展需要，定期进行年度课程升级(成果包括讲师手册、演示文稿 PPT、 学员手册、案例、授课活动脚本等)； 知识技能要求： 理解任职资格标准的构成及职业发展通道建立方法 熟悉各核心业务单元基本知识 熟悉课程体系规划方法 熟悉课程开发成果工具包标准构成 理解组织发展战略及业务单元发展需求 掌握课程开发项目组织实施流程及控制要点 3 资源规划 3.1. 讲师资源规划 基于企业所处行业特点、内部管理机制等特点，制定内部讲师管理制度，明确内部讲师选拔、培养、 晋级、考核、激励等内部讲师管理程序、关键点及实施细则，确保讲师管理务实高效； 基于公司业务特点及发展阶段战略定位，组织拓展外部合作机构，选择优质机构长期合作，并有计 划建设外部讲师资源库并定期淘汰考核不合格讲师，引进优秀师资纳入外部讲师资源库； 按照选拔、课程开发、教学教法、呈现技巧及控场等环节训练专业讲师队伍，确保讲师能够按照标 准授课教案完成标准授课过程； 3.2. 机构战略合作规划 基于公司行业特点、核心业务模型及组织发展战略需要，规划组织内部资源及能力状况，提炼出组 织战略合作要点并制定结构战略合作规划项目方案； 基于机构战略合作规划，推进与外部机构战略合作，策划具体合作实施项目方案，提升组织内部培 训品牌价值与形象； 知识技能要求： 熟悉内部讲师管理程序及规则 熟悉外部机构市场状况及评判标准 掌握课程开发、教学教法、呈现技巧及控场等 TTT 训练方法 掌握外部机构战略合作对象甄选方法、合作推进程序及要求 4 组织发展与领导力建设 4.1. 领导力课程设计及开发 基于公司战略领导力素质模型规划领导力课程体系，确保课程体系适应组织业务实际需要并根据组 织发展对于领导力定义的变化及时升级； 按照课程开发标准流程及成果要求开发领导力课程(包括讲师手册、演示文稿 PPT、学员手册、案 例、 授课活动脚本等)； 4.2. 企业文化课程设计与开发 梳理整合企业发展史、对企业发展影响巨大的关键事件等内容要素，形成不同层级员工的企业文化 课程体系； 按照课程开发标准流程及成果要求开发企业文化课程(包括讲师手册、演示文稿 PPT、学员手册、 案 例、授课活动脚本等)； 4.3. 商学院及企业大学规划 基于世界知名企业大学的成功要素研究，明确企业大学规划与建设核心要素，包括能力体系、课程 体系、师资体系等，确保企业大学核心要素配置到位； 结合企业发展阶段、企业文化、管理经营模式、企业大学核心要素等内容，规划企业商学院建设（包 括商学院定位、组织架构、盈利与否、课程体系、讲师体系等），确保商学院建设符合标准要求； 知识技能要求： 掌握公司战略领导力素质模型 熟悉企业发展历史及影响深远的关键事件 熟悉知名企业大学的运作模式及成功失败要点 掌握企业大学规划及建设的核心要素 5 知识管理体系规划 6.1. 知识体系规划 组织业务单元梳理业务流程、实施细则及实际操作案例等，形成以业务单元为单位的知识体系； 按照标准知识体系载体模板要求，设计包含流程、实施细则、表单、案例、交流演示文档等在内的 知识体系载体并在组织内容有效推广应用； 结合组织文化、内部沟通机制等特点，建立师徒制、导师制、内刊、研讨交流等形式知识传递机制， 确保知识传递效果； 6.2. 知识库管理与优化 按照知识体系内容要求、载体模板要求及组织业务发展方向要求，定期组织业务部门负责人及骨干 人员进行知识库内容评估； 根据知识库内容评估结果，优化现有的知识体系（包括重点知识模块、知识要点及具体内容的调 整） 以支持业务发展； 知识技能要求： 掌握业务流程、实施细则、表单、案例等模板开发方法 熟悉师徒制、导师制等知识传递机制建立方法及操作要点 掌握知识库的评估与优化常用方法及操作要点 四、 胜任能力 4.1. 问题分析能力 培训需求识别评估能力 业务重点及问题评估能力 组织发展分析能力 4.2. 策划评估能力 培训项目策划能力 培训项目实施能力 培训项目效果评估能力 4.3. 研究开发能力 案例模板开发能力 作业模板开发能力 能力体系开发能力 课程开发能力 机制开发能力 4.4. 组织协调能力 培训项目组织能力 业务线资源协调能力 行动计划跟踪能力 异议处理能力 4.5. 资源管理能力 外部师资管理能力 内部师资管理能力 教务资源管理能力 机构资源整合能力 五、 培训工具及主要表单 5.1. 常用软件 Microsoft Office Excel Microsoft PowerPoint Microsoft Word Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（思维导图） 培训网站后台 互联网搜索 5.2. 培训常用管理工具 培训需求问卷调查、访谈方法 培训效果评估的四个层次及方法 结构化课程开发方法 培训项目策划实施方法 制度流程开发优化方法 5.3. 培训常用物料 投影仪 笔记本电脑 培训场地布置图 麦克 激光笔 白板、白板笔及白纸（讲师用） 音响设备 白板笔及白纸（学员用） 5.4. 主要表单清单 培训需求调研问卷-员工版 培训需求调研问卷-管理者版 培训需求调研问卷统计报告 培训需求分析报告 培训满意度调查问卷 培训效果跟踪辅导表 学员行动计划表模板 培训项目前期准备清单 培训项目总结报告 内部讲师试讲评定标准 内部讲师认证资格考评标准 外请培训项目评审标准 培训项目实施操作模板 内部讲师选拔申请单 内部讲师晋级标准单 课程开发物资文档清单 课程开发项目计划表 课程开发成果评审表 课程项目实施清单 课程案例库模板 知识体系案例模板 标准作业流程模板 完
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