【背景调查】调查表模板
应聘人员背景调查表 一、应聘者基本资料 姓 名 毕业院校 应聘职位 性 别 学 历 面试主管 出生年月 专 业 拟予职级 说明：对拟录用职位为主管以上或财务类、采购类与仓管类的应聘者，须进行背景调查。 二、应聘自叙及调查记录（由近到远，调查1~3家单位，原则上由人力资源部安排专人进行调查） 对象 分项 服务单位之一 服务单位之二 服务单位之三 服务（起止）时间 服务单位名称 所处行业类型 员工人数 服务部门名称 应聘者 自叙 职位 主要 职责 1 2 3 主管电话 联系人电话 离职原因 电话 □真实 □无人接听 □不存在 信息证实 所留联系 主管 □真实 □姓名不对 □无此人 窗口 及调查方 服务单位 □真实 □搬迁/更名 □无此单位 式 调查方式 □114查询 □网络 □同事信息 采访人姓名 所在单位及部门 职位 联系电话 企业现状 调查情况 记录 对应聘者工作时间 及任职情况描述 对应聘者能力 及业绩评价 □真实 □无人接听 □不存在 □真实 □无人接听 □不存在 □真实 □姓名不对 □无此人 □真实 □姓名不对 □无此人 □真实 □搬迁/更名 □无此单位 □真实 □搬迁/更名 □无此单位 □114查询 □网络 □同事信息 □114查询 □网络 □同事信息 三、调查结论 录用建议 □ 录用 □谨慎选用 □ 录用 □谨慎选用 □ 录用 □谨慎选用 四、签核权限 调查人 人力资源经理 行政系统副总/总监 附表 5 服务单位之三 实 □无人接听 □不存在 实 □姓名不对 □无此人 实 □搬迁/更名 □无此单位 查询 □网络 □同事信息 □ 录用 □谨慎选用 系统副总/总监
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【背景调查】谁在说谎
背景调查：调查谁在说谎？ 目录 一、案例：条件绝佳的候选人2 1、调查结果黑白分明 2 2、徘徊在真假信息之间 3 3、失之交臂 4 4、背景调查的失误和对策回放 二、背景调查本质 4 5 1、追查调查信息的真伪与来源 5 2、追查咨询公司使用的调查方法与技巧是否适当 6 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、 表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。 当看到与公司失之交臂的求职者在竞争对手那里表现优异时，上海精致化工有限公司人力资源部： “我们希望通过背景调查找到最合适的人，但是最合适的人却因为背景调查被淘汰掉了。” 一、案例：条件绝佳的候选人 上海精致化工有限公司拥有员工近千人，主要加工的化工产品以出口为主。2004 年底，公司高层会 议决定高薪招聘一名市场总监，负责公司整体市场策略的推广及产品运营。出于成本考虑，人力资源 部决定自行招聘，没有委托猎头。 一个多月后，人力资源部筛选了 7 位候选人来参加面试，而其中的一个候选人陈亮吸引了高管人员 及人力资源部的关注。 陈亮本科毕业后在山西太原的一个国有企业工作了 5 年，尤其是后期担任了 3 年时间的市场部经理。 之后到了上海化工行业的一个民营企业做了 2 年的市场部经理，刚从那里离职。从学历、履历上分析， 完全符合公司的需求。 无论是做行业分析、市场推广方案，还是经历情景面试、无领导小组面试……陈亮过五关、斩六将 ， 在综合评价中遥遥领先于排名第二的候选人。 “当时，我们对陈亮的表现非常欣喜，都为公司有机会录用到如此优秀的人才而高兴。”周洁回忆说 ， “但我们还是非常谨慎地提出，要最后决定录用他，还须做最后一件事情：背景调查。只要他过了这 一关，就录用了。” 背景调查的重任，由周洁亲自担当。 1、调查结果黑白分明 周洁把需要做背景调查的信息告诉了陈亮，取得了其本人的签字认可后，上门拜访了陈亮刚离职的 上海民营企业的人力资源部经理、陈亮的上司及其二位同事，得到的评价是：该员工具有较强的营销 策略、品牌规划能力，拥有良好的客户资源，创新能力强；具有出色的人际交往及沟通能力和团队合 作精神，品行与职业道德俱优。 收到这样的反馈，周洁非常开心。接着委托一家咨询公司了解陈亮在太原某国有企业供职期间的详 细情况。 但是从咨询公司返回的信息让周洁大吃一惊。“他们调查了陈亮任职期间的人事部、上司后，这些 人表示陈亮在公司供职期间业绩非常一般，尽管公司将其作为重点培养对象，但他缺乏积极的上进心 与热情。”周洁说，“但更让我们意外的是，他们对陈亮的评价是严重违反职业道德，在离职时带走 了公司的客户资源，导致公司的一些客户流失。” 最让周洁沮丧的是“违反职业道德”这六个字。对一个总监级的职位来说，职业道德犹如一道不可 逾越的障碍，任何公司都不能承受带走客户资源的做法。 这时的周洁，用她的话形容，就是感觉“被人狠狠扇了一记耳光”。 不甘心的周洁再次与陈亮刚离职的民营企业的人力资源部经理面谈了一个多小时，得到的答复是陈 亮供职期间并没有表现出如这份报告上所说的那样差，至于自己的企业当初录用陈亮时没有做背景调 查，因为“公司太缺人才，没考虑那么多。” 2、徘徊在真假信息之间 面对摆在案头的二份截然相反的背景调查结果，周洁很为难：相信哪一份呢？如果认定陈亮的良好 职业记录而录用他，万一他将来带走客户资源、违反职业道德，对公司造成损失的责任是谁也承担不 起的。如果据此不录用他，但陈亮的面试综合评价让公司无法割舍录用他的渴望。 周洁决定与陈亮做一次深入的面谈，了解情况再说。陈亮告诉周洁，在离开国有企业时，因档案调 动及报酬问题与原雇主闹得非常不开心，在自己强行离开后，直接上司与人事部均对他非常不满，在 公司员工大会上对他的离职做出了一些非常不利的评价，造成大部分员工都认为陈亮的确做过不利于 公司的事情。 陈亮还解释说，自己离开那里时已经是市场部经理，多年的工作积累了一些媒介关系、客户关系， 这些圈子里的人有些已经成为经常联系的朋友。而到上海工作时，仍然从事市场推广这一职业，既然 从事同一职业，就必然会继续使用到这些关系。这就是 “带走客户资源、违反职业道德”这一评价的 缘由。 至于继续使用这些关系，是否属于“带走客户资源、违反职业道德”，陈亮表示，他个人也不知道 如何评价。如果要他做到不违反职业道德，唯有一条路子：不再从事市场推广这个职业。但这显然不 可能，因为“我已经喜欢上这一职业，我的交际圈子也已经决定我只能从事这一职业。” 背景调查报告上言之凿凿的信息，加上陈亮的否定，使周洁更感为难，“我们公司以前发生过聘用 员工不到一个月后就带着客户资料离职到竞争对手那边的情况，所以我们对此可说有切肤之痛。我必 须考虑他在离开我们公司时是否会把公司的这些关系全都带到竞争对手那边。” 3、失之交臂 虽然陈亮一直希望上海精致化工相信原公司对他个人的评价是恶意的，但他却没法提供佐证。最后， 周洁只能与他说抱歉，“毕竟人力资源部还是要对公司的安全负责。” 陈亮很快到另一家化工公司就任市场总监，而精致化工则录用了在综合面试中排名第二的候选人。 从他到竞争对手的表现判断，周洁发现，自己的分析是错误的。 “当背景调查出现完全相反的结果时，HR 如何进行分析与权衡，无疑非常重要。我们的最大失误就 在于完全相信了咨询公司提供的调查结果而没有予以深究。所以，任何情况下，公司都不能只依赖于 背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相。” 4、背景调查的失误和对策回放 失误 1： 完全相信咨询公司提供的调查信息并依据调查收集的信息做出判断，而没有进行分析与追查。 对策 1： 出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查咨询公司的调查结果是否准确，及其使用的调查方法与技巧 是否适当。 失误 2： 仅凭调查的信息结果作出雇用决定。 对策 2： 在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调查，以最后确定真实的调查结果。 点评： 不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。 背景调查的目的是帮助公司确认所雇佣的员工是否确如他们自己说的那样，实施背景调查的必要性 主要基于下述三点： 1、组织希望所雇佣的员工没有犯罪背景，以免危及公司的财务与安全； 2、组织希望确认应聘者简历上的学历和工作经验的可信任度； 3、背景调查可以避免组织可能因随意聘用带来的损失。 本案例中，人力资源经理简单地把背景的目的定位在调查候选人是否干过不利于公司的勾当上，其 背景调查本身的目标是模糊的。 二、背景调查本质 在任何情况下，背景调查都不是完全确实可靠的，只能是一个聘用参考，而不是聘用依据。 1、追查调查信息的真伪与来源 对候选人因背景调查所带来的负面信息，一旦候选人否认了这些信息，人力资源部必须做进一步的 调查加以确认。矛盾意味着不同的评价，唯有深入的调查才能确认什么背景信息是其真实的本质。本 案例中，HR 对正面信息做了二次调查，却没有对负面信息做二次调查。简单地相信咨询公司提供的 信息就是正确的。 2、追查咨询公司使用的调查方法与技巧是否适当 对咨询公司提供的信息，要持参考的态度。一旦出现完全相反的情况结果时，应立即调查咨询公司 提供调查采用的方法与技巧是否适当。比如咨询是否与求职者工作过的公司各个层级的人进行较长时 间的面谈，是否对比不同交谈对象叙述的不同和共同之处等。
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【背景调查】背景调查流程和表格
背景调查流程和表格 目录 员工背景调查流程...............................................................................................2 一、目的...............................................................................................................2 二、适用范围.......................................................................................................2 三、调查方式.......................................................................................................2 四、调查流程.......................................................................................................2 五、背景调查原则...............................................................................................3 六、调查途径.......................................................................................................3 调 查 函................................................................................................................ 4 背景调查表...........................................................................................................5 员工背景调查流程 一、目的 为加强对公司人员招聘背景的充分了解，确保所有招聘人员资料的真实性 与可靠性；避免出现虚假、伪造的个人资料及信息等现象。特制定本流程 二、适用范围 适用于本公司所有的被招聘人员的背景调查活动。 三、调查方式 通过对其以往的单位及当地政府机构等进行电话咨询或走访调查了解。 四、调查流程 管理部 确定被调查的对象 根据该员工提 调查工作的准备 供的个人信息资料 管理部 进行汇总 1、 该真实的姓名、年龄、 被调查的内容 真实性 家庭住址； 2、 该学历、毕业院校、 毕业时间及专业； 整理被调查的资料 3、 实际参加工作的时间； 4、 在以往企业中工作表 现及工作业绩； 提出是否录用的建议 管理部 有真实性 不符合 通知录用 五、背景调查原则 1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。 2、不涉及被调人尚未离职的公司 3、不涉及被调人个人隐私 4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任 5、给予认为有问题的被调查人申辩权利 6、被调查人信息保密 六、调查途径 为明确员工背景调查的途径与步骤，并结合中国大陆及地方的实际情况； 并列出以下供可调查的途径 1、登陆 www.mps.gov.cn 中华人民共和国公安部网。查看是否有重大犯罪记 录。 2、登陆“ http://ipseeker.cn/id_card.php” 身份证号码查询网，查看是否与 申报的身份证相符。 3、到当地户集地的“街道办”、“派出所”或“村委会”出工具相应的证 明。 4、个人声明。 调查函 公司： 您好！ 因公司发展需要，我公司在社会进行了广泛公开的人才招聘。现有 先生/女士向我公司提交了求职申请书，并在该申请书中提及曾就职贵单位。为 合法及妥善建立劳动关系，我公司请求您协助确认其在贵公司工作的以下项目 情况： 1、工作起止日期： 2、职位： 3、离职前薪金： 元/月 4、是否与贵单位妥善解除或终止了劳动关系： 5、离职原因： 6、对其工作的评价： 谢谢您的支持，请签章确认 ！ XXXX 有限公司 年 月 日 背景调查表 被调查人 应聘职位 调查时间 联系人 联系方式 学信网 学历验证 调查公司 1、确认被调查人在调查公司的工作时间及岗位： 2、被调查人工作期间的表现： 3、被调查人离职的原因： 4、其它问题： 调查人员：
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【背景调查】背景调查操作流程和内容话术
背景调查操作流程和内容话术 目录 背景调查流程 2 一、调查前应做的工作 2 二、调查咨询来源 2 三、调查咨询内容 2 四、程序 3 五、特别注意事项 3 背景调查问题话术（一） 4 背景调查问题话术（二） 6 背景调查电话话术示例（一） 一、电话接通的自我介绍 7 7 二、背景调查内容如下 8 背景调查电话话术示例（二） 9 背景调查流程 目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确 度 执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理，且执行者必须已对候选人进 行过面试 时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 25 分钟。 形式：电话调查 一、调查前应做的工作 1、准备结构化电话背景调查问题 2、选择咨询对象和询问重点。 3、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。 4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。 二、调查咨询来源 1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级 主管或同事等。 3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。 三、调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么,擅长什么,哪些地方需要改善 6、他为什么离开公司？ 7、（增加其他内容） 四、程序 1、自我介绍,说明意图,强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题,问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持,并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合,再见。 五、特别注意事项 1、询问与工作有关的问题。 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。 3、尽量询问具体事例。 4、确保咨询所得资料保密。 5、在面试后，背景调查应及早进行。 背景调查问题话术（一） 背景调查只是为录用人选作为参考的一部分，以下是一些背景调查时参考 的发问问题。 他/她正在申请到我公司工作，我想证实一下，他（她）在你公司工作的日 期从 年 月到 年 月。 他（她）的工作岗位名称是什么？____________________ 他（她）的出勤记录怎样? __________________ 他（她）离职的原因是什么? 他（她）说离开公司时年(月)薪________,这是否真实?是_____否_________（大 多公司不会透露他们的薪酬水平）。 您知道他（她）的上司如何评价他吗? 您清楚他（她）的工作绩效如何吗? 据您所观察到的，他（她）与单位的同事、上司相处得怎样? 直接主管： 他/她正在申请到我公司工作，我想和您确认一下，他（她）在你公司工作 的日期是从什么时候到什么时候？ 您知道他（她）离职的原因是什么吗? 您对他（她）的工作绩效有何评价呢？ 您认为他是一个什么样性格的人？ 他（她）的优点是什么? 他的缺点是什么? 与原单位同事、上司的关系是否融洽？ 如果能让您再选择一次，你（她）会重新雇用他(她)吗?(若不)为什么? 背景调查问题话术（二） 候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资 水平)、他人的评价等。 通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例 少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的 总结。 1、你愿意再次启用这个求职者吗？ 2、求职者为什么离开贵公司？ 3、求职者在贵公司工作了多长时间？ 4、求职者的缺勤记录如何？ 5、求职者是否能与同事合作？ 6、求职者在贵公司的职责是否重要？ 7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？ 8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？ 9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？ 10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？ 11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？ 12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合 XX 职位或对该职业构 成危险？ 背景调查电话话术示例（一） 一、电话接通的自我介绍 前台： 您好！是某某公司吗？我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有 共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过 的某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您 的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！此时可以 通过前台了解一些候选的过往工作信息，具体沟通内容见背景调查记录表。 人力资源部： 某某经理（前台一般会告诉您将把电话转给人力资源部那位？），您好！ 我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘 经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。因为这个职位 对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公 司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开始了，沟通的具体问题见 背景调查记录表。 业务部门： 某某负责人，您好！我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共 通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的 某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的 支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开 始了，沟通的具体问题见背景调查记录表。 以上几个方面的背景调查工作做完后，将背景调查结果做一个综合评估， 决定是否有必要进行后续的推荐。 二、背景调查内容如下 公司名称？工作起止时间，担任职位？调查电话，接受调查人姓名，职位？ 离职原因？基于什么离职，离职后续工作做得怎么样？ 2、在任职期间是否有晋升经历，直接汇报对象是谁？直接下属有几人？间 接下属有几人？ 3、任职期间工作业绩？管理能力和管理效度怎么样？执行力度情况怎么样？ 4、职业操守？个人品质状况？（是否有以权谋私，违规违纪行为） 5、人际关系情况怎么样？ 6、个人喜好？ 背景调查电话话术示例（二） 开场： 1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份 2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便 （例：您好，我是腾讯大申网的 HR ***，我们已经将汤斐纳入候选人的行 列，现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保 密，不知您现在谈话是否方便？ 首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与汤斐的过去的工作关系 是？） 问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬 例：请问您与汤斐共事多久？ 汤斐离职时的职位是？ T 汤斐的入职时间是？离职时间？ 汤斐离职时您是否还是他的上级？ 汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少？ 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系； 例：请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些? A、您认为汤斐的工作能力怎么样？（和汤斐平级的您的下属共有几位；汤 斐在平级中的业绩排名如何；您给汤斐涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调 之外；） B、您认为汤斐的强项是什么? C、您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司？ D、您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？ 汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些？ 请问汤斐跟同事相处的如何？ 汤斐和 您意见不一致时他会如何表达？ E、汤斐管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ 3）关于候选人的离职原因 例：汤斐离职的主要原因是？ 当初他离职的时候您挽留过他吗？ 4）其他情况： 例：就您了解，汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？ 汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？ 汤斐跟贵公司有没有欠款？ 结束： 我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见
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【背景调查】背景调查工具表单
背景调查工具表单 目录 背景调查调查问卷 2 背景调查授权书 4 个人声明书 5 背景调查报告参考模板 6 背景调查调查问卷 （适用管理者） 说明：或以推荐信的方式变相做背景调查，更容易让人接受。 致推荐人 兹有被推荐人 ,应聘我公司 营销管理 岗位工作。为了便于我们更好的了解应聘 者，做出对双方都更有利的选择，我们希望您能如实推荐。 同时，衷心感谢您在百忙之中拨冗填写本推荐信。请您完整填写下列内容，如果您有其它补 充，请附在表后。推荐信请直接发 e-mail 到，open@XXX.com。 谢谢！ 1、您和被推荐人认识已有多长时间？您和他（她）是什么关系？ 2、请您评价被推荐人的领导风格及优缺点（三项主要优点和三项不足）。 3、在您看来，被推荐人的人际交往与团队工作能力方面有哪些需要进一步提高？包括他 （她）与上级、同级、下级关系 4、请就以下各项对被推荐人进行评估： 能力与特质 优秀 良好 平均 低于平均 无法判断 沟通能力 分析能力 创新能力 适应性 团队合作 职业修养 领导能力 进取精神 成熟度 5、其他您认为有助于我们对被推荐人进行正确评价的说明 推荐人签名： 您的职务： 日期： 您的办公电话或手机： 您的 e-mail： 背景调查授权书 本 人 _________ 已 许 可 并 授 权 _____________________ 公 司 及 其 代 理 机 构 ，对本人在《求职登记表》及个人简历中所提供的信息的真实性进行核实，并在认为必要时 向相关部门和单位进行问询。 同时，我授权持有或了解相关情况的人士向 有限公司或其代理机构 如实披露有关情况。本人将不追究其因此而可能产生的责任。 此授权书电子版与原件同样有效。 特此证明! 望予以配合为谢！ 授权人签字： 日 期： 个人声明书 我保证在 公司《个人信息调查表》及提交的相关资料中的所有陈述均为完整和准 确的事实。我清楚地知道，如有任何遗漏或不确实信息，按照贵公司的招聘录用规定，可能 导致包括拒绝聘用或解除劳动关系等处理。我认同并自愿接受上述可能的处理决定。 我确认我可能需要接受贵公司或其指定的代理机构的背景调查，我在此给予调查授权。 本人签字： 日 期： 背景调查报告参考模板 基本信息： 候 选 人： 当前职位： 应聘职位： 报告提交人： 提交日期： 调查对象及调查方法： 调查对象： 调查对象来源： 调查方法： 原始调查资料 证明人（一）： 姓名： 职位： 电话： 与候选人关系： 1、XXX 进入贵公司大概多长时间，具体的入离职时间？ 答： 2、您和她共事多长时间呢？ 答： 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？ 答： 4、您感觉她综合素质怎么样？（个人性格，以及工作能力） 答： 5、如果 10 分满分，您会给她打几分呢？ 答： 6、您觉得她在哪些方面还有待提高呢？（缺点） 答： 7、她是什么时候离开公司的？您觉得她离职原因是什么呢？ 答： 8、有无违纪，如有请说明: 答： 证明人（二）： 省略，同上 调查综合评价：
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【背景调查】员工背景调查报告
员工背景调查报告 被核查人： 工作经历、工资、能力、业绩和违纪违规核实报告 单位： 被核查人提供信息 核实结果 职位 就职时间 最后薪资 离职原因 工作职责与表现 核查 人1 职位： 联系人： 于自刚的工作职位是什么？你能帮我描述一下他的工作职责吗？ 工作 表现 于自刚的工作汇报对象是谁？你如何评价他的工作表现？ 于自刚与领导、同事的相处如何？与相关部门的协调配合如何？ 电话： 于自刚管理多少人的团队？这个团队主要负责什么？工作效率如何？有无重大失误等？ 于自刚具备处理突发事件的能力吗？他的抗压能力如何？能列举一个例子吗？ 于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为？ 你觉得于自刚的性格怎么样？他的最大的优点和缺点是什么？你觉得在他以后的职业生涯里有什 么地方是可以改进的？ 核查人 2 职位： 联系人： 电话： 于自刚的工作职位是什么？你能帮我描述一下他的工作职责吗？ 于自刚的工作汇报对象是谁？你如何评价他的工作表现？ 于自刚与领导、同事的相处如何？与相关部门的协调配合如何？ 于自刚管理多少人的团队？这个团队主要负责什么？工作效率如何？有无重大失误等？ 工作表现 于自刚具备处理突发事件的能力吗？他的抗压能力如何？能列举一个例子吗？ 于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为？ 你觉得于自刚的性格怎么样？他的最大的优点和缺点是什么？你觉得在他以后的职业生涯里 有什么地方是可以改进的？ 核查人 3 职位： 联系人： 电话： 于自刚的工作职位是什么？你能帮我描述一下他的工作职责吗？ 于自刚的工作汇报对象是谁？你如何评价他的工作表现？ 于自刚与领导、同事的相处如何？与相关部门的协调配合如何？ 工作表现 于自刚管理多少人的团队？这个团队主要负责什么？工作效率如何？有无重大失误等？ 于自刚具备处理突发事件的能力吗？他的抗压能力如何？能列举一个例子吗？ 于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为？ 你觉得于自刚的性格怎么样？他的最大的优点和缺点是什么？你觉得在他以后的职业生涯 里有什么地方是可以改进的？
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【背景调查】如何做背景调查
如何做背景调查 目录 一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面...........................................................................3 二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？..............................................3 三、根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题..............................................7 1、工作时间不准确.................................................................................................................................. 7 2、工作职务乱升级.................................................................................................................................. 7 3、工作业绩多浮夸.................................................................................................................................. 8 4、职业操守有问题.................................................................................................................................. 8 四、常用背景调查的主要方式................................................................................................................8 1、电话寻访.............................................................................................................................................. 8 2、问卷调查.............................................................................................................................................. 8 3、熟人了解.............................................................................................................................................. 8 4、网络调查.............................................................................................................................................. 9 五、在做背景调查时，还要注意以下的一些事项...............................................................................9 1、征得求职者的同意..............................................................................................................................9 2、减少主观因素的影响..........................................................................................................................9 3、避免调查走形式................................................................................................................................10 1 4、背景调查内容应简明、实用...........................................................................................................10 六、在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力............................................................................10 1、用人部门不理解................................................................................................................................10 2、人力资源部门不作为.......................................................................................................................11 3、证明人不配合.................................................................................................................................... 11 背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委 托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 背景调查，英文翻译为 Background Investigation 或者 reference checking，是指通过从 外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是 一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将 花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。 一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面 1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术 泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。 2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的 损失。 3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调 2 查。 二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？ 调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位， 工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动 纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况。 在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就 是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。 首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视 了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很 认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的 1 小时左右比较合适，这个时候，工作 忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。 其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对 方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似 的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利 接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意， 调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。 3 最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资 源部人员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员工的了解只是 局部的了解呢？所以我们不仅要选择人力资源部的人员了解情况，还要找被调查员工的直接上司 了解情况，只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有那 些缺点啊，都可以通过直接上司了解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更 加的全面。 背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测 评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘 流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等“软 性因素”，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。 背景调查，说起来容易做起来难！理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困 难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者？怎样说 服受访者接受调查？如果他含糊其词应付了事怎么办？最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏 造事实，又怎么办？ “还好”、“不错”、这些回答有价值吗？对多一事不如少一事的中国人，要问题细化，刨 根问底。如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词 4 地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的“中庸”的中国人的说话方式———不愿惹事， 多一事不如少一事，不愿评价他人。但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质 量的背景调查者而言，有什么意义呢？那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢？ 想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧？“喂，你好 ， 某某某在你公司工作期间表现好不好？”或者“某某某工作积极性怎么样？”对于这样笼统的没 有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说“还好、还不错”。如果再让人家评 价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有什么价值呢？ 所以，对调查问题的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方 “言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作 积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问——— “工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的 ？ 还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。 再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他 的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪 个部分，他带的团队究竟有多少人。” 这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但 5 对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一 致就能够判断了！ 如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么办？在中国，还没有法律规定约束调查 证词的真实性。 事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如 果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那么如何跳出候 选人可能设下的圈套呢？ 这种情况在调查在职人员的时候格外突出。譬如，A 企业想要挖一个还在 B 企业上班的候选 人 W，总归不能大张旗鼓地在 B 企业做 W 的背景调查吧？那不是把 W 的离职消息传得沸沸扬扬？ 但也千万不能因为 W 尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏——很多无良候选人 正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。 那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过问题又来了，为了一定程度上不让消 息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性 呢？有可能在第一次拨通电话时就走进了候选人设下的圈套。 “我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个座机号码，说是其直接上级、公司 副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人 6 的男朋友！自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。当我们再让该‘副总’提供其它证明人的 时候，他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你’。五分钟之后我们打 过去，发现声音有点像！还是前一个人。” 所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部 核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候选人根本都 不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再 通过 H R 核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。 如果有多个证明人，那一定要同时询问！这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目 的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息“对答案”捏造事实。 寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人 那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360°地勾画出被调查者。 这个叫 360 度的专业背景调查。为什么叫 360 度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。 我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有 10%。比如一个销售 总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力 资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大 家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，有一些被调 7 查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是 10 多年以前的，个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作 经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找 出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公 司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解！最后，如果都找 不到，又比较重要的话，可以委托专业人员。 有时可以指望竞争对手告诉你某人的能力。要选对的人了解对的信息 离职同事是最优选择 “本人性格开朗，为人和善”、“喜欢摄影和郊游”、“善于团队建设”，这些简历的格式 化语言，对 H R 了解候选人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有 限信息只是冰面，很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究 竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。 那么，应该从什么渠道获得这些信息？和其前任雇主的 H R 吗？的确，他们对于公司内部人 员的信息是最为掌握的，但他们保密的警惕性也是最高的。通常只会提供在职时间和职位，但离 职原因和薪酬就不会告诉你。或者，你本来就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平！ 要找对的人了解对的信息！那么哪些是对的人？虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解 双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问 8 题了！ “如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。这些人往往 跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工作期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去 了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如果具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收 获的。” 而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择！一方面他们跟候选人本人曾经有过密 切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。 “实际上，在很多行业中都很容易找到这样的人。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员 经常相互流动。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐 的 H R 了解情况。那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。这样操作起来就有很大 空间了！” 三、根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题 1、工作时间不准确 求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时 间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。 2、工作职务乱升级 9 求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是 自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。 3、工作业绩多浮夸 求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。 比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务。 4、职业操守有问题 比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为；还在职的说成已经离职，已经离职的说 成还在职；离职时不进行正常工作交接等。 以上这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信 息，求职者原单位一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。很多 HR 同行把不做背景调查的原 因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不准确，不可否认这种现象的确存在。但是如果我们 把遇到的困难和获得的信息相比，笔者认为在背景调查上投入的精力和成本还是非常值得的。 四、常用背景调查的主要方式 1、电话寻访 招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、 工作岗位、工作表现和离职原因等。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内 了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很 10 短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。 2、问卷调查 把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定 时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈 时间。问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不 必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对 调查表中的部分信息给予反馈。 3、熟人了解 通过和求职者有关联的人（同事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方 式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不 作为背景调查的正式方式。 4、网络调查 现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ 空间及人人网等社交网站来了解求职者的相 关信息，为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、 文章等内容；或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群比较受限 ， 因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。 11 五、在做背景调查时，还要注意以下的一些事项 1、征得求职者的同意 无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招 聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查， 最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景 调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在 聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将有 可能造成的损失。或者向这个单位已经离职的员工了解。背景调查内容难免会涉及到求职者的个 人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调 查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。 2、减少主观因素的影响 由于背景调查获得的信息来源不同，信息内容就会有所差异，既有客观情况，也会有证明人 的主观因素，所以要对调查获得的信息加以识别。有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走，会 故意低调评价被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可能与被调查人关系 比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况。比如笔者在一次省级经理的招聘中，因候选 人与原单位直属上级彼此心照不宣，在做背景调查时，其直属上级反映的情况避重就轻，而这些 12 在当时并不知晓，所以背景调查过了关，但为以后的工作带来较大的被动。所以，为了避免主观 因素的影响，背景调查可以从多维度进行，比如向其原工作单位人力资源部门、求职者上级主管 、 同事和客户等进行调查。如果有负面反馈，要了解那些问题与现在招聘职位的关联度，也可以征 求对方证明人的意见，然后调查该求职者所有的工作经历，再酌情与求职者核实。另外在招聘过 程中，我们也发现求职者在填《应聘人员登记表》中背景调查证明人这项时，明明要求提供原单 位人力资源负责人和上级主管，但往往会避实就虚地填上与其关系较好者，有的甚至填上自己的 亲属或朋友。因此在做背景调查时，如果发现求职者未按指定对象填写证明人，可能已经存在问 题。从大量的实际案例来看，向求职者提供的证明人做调查时，基本发现不了可能存在的问题， 稍不留神还会陷入求职者早已设计好的陷阱中去。说到陷阱，丰富背景调查的源头，多途径、多 人次进行调查，最后进行信息归纳汇总，可以有效避免背景调查陷阱和失真情况发生。正所谓工 夫不负有心人，真的假不了，假的也真不了，你有变身术，我有火眼金睛。 3、避免调查走形式 一些单位认识到了背景调查的重要性，在招聘新员工时实行“凡进必调”，并以制度或程序 规定下来。但是在具体操作时，由于受个人认识、专业水平等因素影响，难免会出现不认真、走 形式的情况，使背景调查的结果大打折扣，从而也失去背景调查的真正意义。对此，招聘单位应 13 该设计出内容、结构比较完善的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料。并且严格检查背景调 查的结果，不断规范与完善相关流程，避免因“思想不重视、执行不到位”让企业浪费不必要的 精力与成本。 4、背景调查内容应简明、实用 在设计调查问卷时，所列问题要简明扼要、抓住重点，不必面面俱到。如果想进一步细化， 也可以根据招聘职位和求职者的不同，设计出更有针对性的问题，从而获取在面试中无法验证的 一些信息。同时要从方便证明人填写的角度去设计问题和表格，对于一些不填也可，填了更好的 “锦上添花”类问题，也可以通过设计必填项和选填项的方式来处理，这样既可保证关键信息的 获得，节省证明人的时间，也可能会得到意外的收获。 六、在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力 1、用人部门不理解 因为人手紧缺，用人部门发现一个能力和岗位比较匹配的人选时，往往会重能力轻品质，重 感觉轻实际。当背景调查发现求职者有问题时，会给人力资源部门施加一定的压力，找各种理由 要求聘用。对此人力资源部门要顶住压力，将背景调查不合格的求职者拒之门外。从概率上来说 ， 通过各项招聘程序的合格求职者聘用后会有一小部分不称职；在招聘环节中发现不合格的求职者 聘用后大部分不称职。这也非常符合常用的面试技术理论：从求职者过往的行为中可以发现一定 14 的行为规律，这种规律在其未来的行为方式中仍然起决定作用，通过行为规律分析可以看出其个 人品德、性格和职业习惯。 同时，对用人部门看好，背景调查时发现问题而不予以聘用者，要向 用人部门做好解释工作，注意沟通方式和方法，并且尽可能的让调查内容充分些，用事实说话。 如果让用人部门觉得是人力资源部门故意控制编制，或者人力资源部门选人有问题，人为地引发 了部门间的矛盾，那就有点得不偿失了。 2、人力资源部门不作为 一些招聘经验比较丰富的面试官，往往过分迷恋自己的直觉，认为个别比较喜欢的求职者不 会有什么问题，从而放弃了应有的背景调查，造成人员聘用失误。因此，在任何情况下，都将背 景调查作为必备的招聘程序显得非常重要。另外，在对求职者做完背景调查后，即使在背景调查 中发现问题，面对用人部门对招聘人员时间上的要求和压力，也可能有意降低用人标准，将其录 用。对此可以将新员工录用成功率或试用期通过率作为 HR 的绩效考核指标之一，并且不断提升 人力资源部门人员职业素养才是根本。 3、证明人不配合 背景调查离不开求职者原工作单位相关人员的配合，但是由于证明人嫌麻烦、不想得罪求职 者，甚至怕承担被指控风险等原因，有的证明人不愿意接受招聘单位的背景调查，致使此项工作 无法进行下去。面对这种情况，需要招聘单位背景调查人员把握沟通艺术，了解证明人顾虑的原 15 因并给予真诚的解释，打消其顾虑并获得配合。如果碰到坚决不配合的，只能改变调查对象，丰 富调查渠道了。当然，作为配合背景调查证明人应该想到自己也是招聘单位，同样需要其他单位 在此方面的配合，帮助他人其实也是在帮助自己。换个角度看，因为有了背景调查，无论是在职 员工还是离职员工都会珍惜自己的职业声誉，规范自己的职业行为，间接上也有利于单位的员工 管理工作。 在当前人才市场不够规范，员工职业化有待提高的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重 要环节，无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样，当所有用人单位都对求职者 做背景调查时，如同在全社会织就了一张严密的职业道德过滤网，无形之中会对个别无视职业道 德的职场人士起到巨大的震慑效果，从而对规范职场环境，提高职业道德水准，以及提升个人诚 信将达到一定的促进作用。 16
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【背景调查】如何进行背景调查-背景调查实操技术
如何进行背景调查 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查的几个基本问题 查 谁 查什么 向谁查 何时查 查谁 • 调查一切需要被调 查的人 • 高级管理人员 • 核心岗位人员 • 特殊岗位人员 查什么 • 身份、证书、证件 • 工作经历 • 业绩/能力 • 综合素质 向谁查 • 向和应聘者有工作 往来的人 • 上、下、平级 • 人力资源部负责人 • 客户、供应商 何时查 • 发offer之前 • 至少二面合格后 • 双方约定时间 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查实操技术 电面 调查 实地 调查 问卷 调查 熟人 调查 电话调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 实地调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 问卷调查 • 操作简单、成本低 • 缺乏互动 • 辅助电话调查 • 调查工具的使用 案例-管理岗位推荐信 熟人调查 • 最靠谱的调查 • 受限亍人际网络 • 发展自己的网络 -利用好身边的人 -HR圈子 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查需要注意的问题 • 需要经过本人同意 • 手段合法 • 会听 • 只问核心内容 • 注意保护个人隐私 • 丌要带着情绪/倾向 • 合理利用第三方 总结回顾 技术 偏好 练习 有谱 记录 背景调查 注意 问题 同意 查谁 查 向谁 什么 查 何时 查 合法 会听 情绪
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【背景调查】员工背景调查方法和注意事项
员工背景调查方法和注意事项 一、目的 背景调查，英文翻译为 Background Investigation 或者 reference checking ，是指通过从外部求职者提供的证明人 或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行 为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 一般告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常 这个候选人已经被认可了，获得这个职位的可能性已经是 80% 以上 了。背景调查的主要目的就是进行验证。对录用人员，特别是关键岗 位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。 一、目的 公司要求：行政人力部 / 城市公司办公室负责在发放录用通知前根据需 要对拟录用人员进行背景调查。 ——BYZY-OP-RL02-A 员工招聘管理流程（集团）、 BYZY-OPRL02-B 员工招聘管理流程（城市公司） 建议：在总裁或城市公司总经理正式签录用审批表前，完成候选人背景 调查，作为最终录用决策的重要参考依据。 二、背景调查的分类 1 、对于基层员工的背景调查。只需要做相对有参考性的信 息核实就可以了，目的在于去伪存真、简单了解，避免由于虚假 信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。 2 、对于重要岗位以及中高层管理者的背景调查。要根据公 司要求和不同岗位的特点，纂写有针对性的调查报告，通过全面 、深入的问题设计，帮助录用决策人了解所关注的问题和信息。 目的在于全方位了解候选人在以往工作能力（管理方法、管理模 式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从 而判定候选人工作履历信息与企业招聘岗位需求及团队要求的匹 配度，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。 3 、在面试的过程中觉得有疑问岗位的背景调查。比如工作 时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行核实调查。 三、背景调查的内容 • 候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现 • 简历真伪、学历 / 证书真假、离职原因、薪资待遇、家庭情况 • 候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷 、与公司上下级关系、个性、管理风格 • ------ 三、背景调查的内容 1 、候选人学历、证书的调查 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的 学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取“证书编号 网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除 非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般 的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查 出结果。但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。 高等教育学历查询网站： http://www.chsi.com.cn/ 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.1 任职时间 有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现 形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应 征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能 力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来 业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.2 任职职位 职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己 “升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成 是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或 CEO 。第二种 表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较 了解，就谎称在该公司任职。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.3 具体工作内容 候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄 清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就 在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历 上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分 管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.4 候选人的工作表现 候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何 。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下 属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作 表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况 就特别需要调查。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.5 人际关系能力 与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队 精神很好 ? 人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事 管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不 可或缺的。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.6 离职原因分析 真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是 否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说 的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.1 个人魅力如何？ 做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服 从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则 等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试 的情况共同进行评价。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.2 在个性和诚信上的表现 如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚 信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会 美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经 营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都 是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信 的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.3 证明人与候选人之间的关系 与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务 。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考 的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或 者是需要提高的方面）。 四、背景调查的方式和方法 1 、电话 一般会要求候选人提供 2-3 名的证明人，明确证 明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话 的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班 的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所 以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。 2 、书面 人力资源部作为官方的调查渠道，在做调查时， 肯定是要和候选人原服务单位的人力资源部打交道。有个可 喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予 配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通 过这样调查过来的效果往往比较好。 四、背景调查的方式和方法 3 、上门拜访（项目实地考察） 针对有些候选人，特别是非常重要的岗位，有必要采 用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查 ，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得 大量的一手信息。特别是项目高管候选人，建议到项目实地进 行考察。 4 、其他方式 利用人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能 保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候 选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人 ，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。 五、背景调查的基本流程 • • • • • • • • • 一、调查前应做的工作 1 、准备结构化电话背景调查问题。 2 、选择咨询对象和询问重点。 3 、如果询问候选人的现任经理 , 必须征得候选人的同意 。 4 、在面试时向候选人说明 , 背景调查的满意度会直接影 响公司的录用决定。 二、调查咨询来源 1 、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人 / 推荐人。 2 、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资 源部人员、原上级主管或同事等。 3 、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。 五、背景调查的基本流程 • • • • • • • • • • • • • 三、调查咨询内容 1 、在各任职机构的服务时间、职位。 2 、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3 、现任职位的薪酬福利状况（可 选）。 4 、工作能力、态度和性格特征等。 5 、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6 、他为什么离开公司？ 四、程序 1 、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2 、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3 、调查咨询内容。 4 、请对方介绍另一些咨询人。 5 、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求 , 我公司将尽力配合 , 再见。 五、背景调查的基本流程 • 特别注意事项 • 1 、询问与工作有关的问题。 • 2 、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不 答的问题。 • 3 、尽量询问具体事例。 • 4 、确保咨询所得资料保密。 • 5 、在面试后，背景调查应及早进行。 六、如何让背景调查的结果更有效 综合了人力资源部与其直接 上司的调查才会更加的全面。 1 、兼听则明，偏信则暗， 360 度调查 除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资 源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的 评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相 信如果 10 个人里面有 7 个人以上说好，那可以基本下结论，这 个候选人是值得推荐的。 对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人 的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往 的部分客户等”，这样全方位的 360 度调查，更有利于得到准 确的信息，从而对候选人得出公正的评价。 比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会 涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源 部”几个跟销售总监接触比较多的部门。 六、如何让背景调查的结果更有效 2 、设计“结构化”调查问题提纲 根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问 题的具体化和可量化。 •如果满分是 100 分话，这项工作您给他评分多少？如果您给 他打 80 分的话，您认为他还有 20 分是那方面做得不好？ •在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可 以给我们描述一下。 七、应该特别注意的几个问题 1 、一般情况是在面试合格后进行。在做背景调查之前，应 征得被调查人的同意。有必要的话可先和被调查者事先签订 一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第 一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景 调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的 授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有 被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的 。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他 证明人的联系方式了。 七、应该特别注意的几个问题 2 、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关 的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题， 要坚决避免。 3 、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这 些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、 工作态度有更深刻的了解。 4 、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如 果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认 为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。 七、应该特别注意的几个问题 5 、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来 意 , 明确的告知对方目的所在 . 让对方确知你们之间的对话 内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项 职务 , 好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时 , 绝 对不要中途插话 , 因为一旦被打断后 , 有可能对方也不愿再 继续原来的话题了。 6 、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时 , 你仍然应该契 而不舍的追究 , 并诚恳的告知对方 ; 你之所以如此执着 , 无 非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最 合适的选择。 七、应该特别注意的几个问题 7 、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙 ，但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。 在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果 在其他时间打，没人会搭理你。 8 、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山 地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇 等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对 方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题 的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问， 再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查 ，感谢对方的配合，迅速结束通话。 八、一些技巧 1 、尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题 譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单 问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发 问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由 工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求 个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。 比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直 接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些 方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项 目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。” 八、一些技巧 2 、预防证明人与被调查的候选人串通、合谋造假 对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到 对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这 个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候 选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表 现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再通过 H R 核 实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。 如果有多个证明人，最好同时询问。 八、一些技巧 3 、不要指望竞争对手告诉你某人的能力 要选对的人了解对的信息，离职同事是最优选择。 还有一个技巧，如果想知道候选人的前任下属对他 的评价，那么可以先不直接打电话给这个下属，而是先打给 候选人的前任上级沟通。 九、为难的背景调查结果 失误：完全相信调查报告提供的调查信息并依据调查收集的 信息做出判断，而没有进行分析与追查。 对策：出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查调查结果是否 准确，及其使用的调查方法与技巧是否适当。 失误：仅凭调查的信息结果作出雇用决定。 对策：在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调 查，以最后确定真实的调查结果。 点评：不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。 “ 当背景调查出现完全相反的结果时， HR 如何进行分析与权衡，无疑非常重要。” 九、为难的背景调查结果 作为 HR 工作者，要对调查结果做出合理分析，不 是调查任意一点不符，就全盘封杀。要判断合理性因素，比 如时间短了几个月，但工作表现不错，仍可视为合格。毕竟 好人才太难找了。 谢 谢！
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【背景调查】背景调查这么干才够专业
背景调查这么干才够专业 背景调查如何开展 背景调查的经典4问-4W 调查谁： WHO 涉密（技术、客户、商业）、涉钱、 涉高（高管）是重点 向谁调查： WHEN to WHO 上级、下级、同事、间接领导、HR、 客户、供应商（合作方）等 调查什么： 做过什么、做的怎样、操守如何、其 他疑点等 WHAT 何时调查： 转正前的任何时间，最好是入职前 背景调查前要干的3+1件事 取得 书面 授权 • 授权公司及第三方机构调查 • 授权知情人提供并免责 获取 调查 信息 拿到 个人 声明 • 提供被调查对象的姓 名、职务及联系方式 • 与被调查对象的关系 • 保证提供信息的真实性 • 接受企业的相关处理 制作 问题 清单 • 标准话术 • 结构化问题 主流背景调查方法及选择 网络 熟人 关系 电话 第 三 方 如何找到第三方调查机构 1.熟人咨询 2.网络搜索 3.展会调研 与第三方调查机构合作注意事项 • 事前知会候选人 • 限制调查范围，和工作直接相关，不要擅自调查比如私生活、 婚外恋等个人隐私 • 请第三方一定要签订协议，确保第三方是用合法手段，保密。 • 第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任 • 提供原始记录或录音 • 调查对象至少3种类型，每种2-3人为宜 典型背景调查场景实操演练 身份证件真伪识别 学历/职业资格证书真伪识别 职业经历怎么核实 简历对照 求助同行 社交圈子 离职证明 工作业绩如何调查 • 聚焦2-3个最有价值的项目进行求证（STAR） • 善于引导 • 对于绩效 -总体上讲，他的绩效在同事中能排多少位？优秀、中等、一般？ -你了解他的家庭情况吗？还记得他的生日和入职日期吗？ -他有抱怨过薪酬或没被晋升吗？ • 对于团队管理 -他负责这个团队多少时间了，他给团队带来的最大变化是什么？ -你认为目前这个团队还存在哪些问题？ -他和下属有过不愉快或冲突吗？ 职业操守如何背调 • 在公司期间有没有不良记录？ • 他离职后，你听说过他议论公司或同事吗？都说了什么？ • 有没有过劳资或财务纠纷？ • 在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密 等 内容？ • 跟贵公司有没有其他应办但没有办理的事情？ 常见的“坎”如何过 以在职为由试图规避调查 • 可以调查已经离职的有交集的员工 • 发有条件的offer，然后在候选人离职后，入职前 进行调查 以忙或不方便为由不配合调查 1.约定下次的时间 2.换方便的方式 3.让提供其他合适的人选 打哈哈的职场老油条怎么破 • 不要给发飙的机会 • 用行为式问题，star 的逻辑问 • 给他填空题或选择题 • 听话外音 S/T：情形或任务=为什么做？ A：行动=做了什么？如何做 R：结果=行动的效果如何？ 调查对象不靠谱/串供怎么办 • 要求前台总机、工作邮箱 • 让候选人推荐的人再推荐1-2人。 • 指定候选人 • 送小礼物 • 兼听则明，偏听则暗
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【录用】录用通知书
录用通知书 尊敬的： 先生： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公司决定予 以录用。 热忱欢迎您加盟信和大家庭，我们更期盼您在信和的平台上淋漓尽致地发挥自己的智慧和才能 ， 与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： ， 2、试用薪资：（税前）￥ 转正薪资：（税前）￥ 元/月；试用期为 个月 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员工薪资中代 扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司人资行政部办理入职录用手续，敬请参 照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打印出来后签 字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后未经公司书 面同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任何第三方单位建立劳 动关系（即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合 同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也不得私下打 探其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何第三方，违反此规定 视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作为公司与您 对双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如本通知中的条款与未 来双方签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不齐全或虚假 的（注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审批。），本录用通知书自 动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位/业务相 关的培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作环境，独立开展 岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力资源部 XXX，电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 总经理： XXXX 有限公司 年 月 日 录用通知书回执单 我已阅读并同意上述所有内容，接受聘用并按时到岗。 签 名： 日 期：
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【录用】录用通知模板汇总
录用通知模板汇总 目录 录用通知书模板（一） 2 员工录用通知书（二） 4 录用通知书模板（三） 5 录用通知书模板（四） 6 录用通知书模板（一） 尊敬的 先生（女士）： 录用通知书 非常荣幸地通知您，经公司面试考察，决定聘用您为**信息技术股份有限公 司 真诚欢迎您加入本公司的行列！ 聘用条款和条件 一、报到信息 1、报到时间： 年 月 日 时正 2、报到地点：**人力资源部/ 办事处 联系人： 联系电话： 二、公司规章制度 请您在同意接受聘用和签订劳动合同之前，认真阅读以下规章制度，并同意 按照公司 公司规章制度请详见《职工手册》（请阅附件） 三、试用期与劳动合同 （可以自行编辑） 四、报到当天须提交的资料 1、居民身份证（原件及复印件）或居民户口簿(原件及复印件)； 2、学历证明书（正本及复印件）； 3、一寸彩色证件照 2 张（红底）； 4、原单位开出之离职证明或劳动部门开具的失业证明； 五、受雇唯一性 您在入职公司时应不与任何单位存在劳动关系，入职后未经公司书面同意, 也不得在任何时间(包括但不仅限于工作时间)、任何地点与任何第三方单位建立劳 动关系或存在其他兼职行为，违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即 无偿解除劳动合同。 六、生效与失效 （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订 之前，作为公司与您对双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同 的附件。如本通知中的条款与未来双方签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处， 一律以劳动合同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供 的资料不齐全或虚假的（注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报 公司审批。），本录用通知书自动失效。 （3）如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动 合同。 （4）入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规 章制度及岗位/业务相关的培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮 助您快速融入工作环境，独立开展岗位工作。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件。 **信息技术股份有限公司人力资源部 年 月 日 员工录用通知书（二） xxxxxxxxxx 有限公司 员工录用通知书 先生/小姐：您好！ 您诚意应聘本公司 职位，经初审合格，依本公司员工录用管理规定给予 录取，竭诚欢迎您加入本公司行列。 一、报到日期：年 月 日（星期 ）时。 二、携带资料、物品： （一）录用通知书 （二）居民身份证（复印后退还） （三）最近三个月内正面半身 1 寸照片一张 （四）学历证明正本（复印后退还） （五）职称证（有职称者） （六）体检表或身体健康证明表 （七）待业证或原工作单位终止劳动合同的证明 （八）自带饭盆、水杯，以及其他生活用品 三、以上事项若有疑问或困难，请与本公办公室联系 联系电话：05xx—xxxxxxxx xxxxxxxxxxx 有限公司 年 月 日 录用通知书模板（三） xxxxx 有限公司 录用通知书 先生/女士： 通过我司的招聘选拔程序，您已被确定符合 一、 个人须准备及提交的资料： （一）录用通知书 （二）居民身份证（复印后退还） （三）最近三个月内正面半身 1 寸照片一张 岗位条件并得到录用。 （四）学历证明正本（复印后退还） （五）职称证（有职称者） 二、入职办理： （一）说明：个人须提供的资料不齐全或虚假者不予办理入职手续； （二）月薪资（以下描述不包含门店绩效提成薪资在内，为税前薪资） xxxxxxx 有限公司 人力资源部 年 月 日 录用通知书模板（四） 录用通知书 **** 先生： 通过我司的招聘选拔程序，您已被确定符合 ****主管 岗位条件并得到录用。 一、个人须准备及提交的资料： 1. 本人近一年相片八张（红底小一寸）； 2. 本人户口簿、身份证、毕业证、学历证、学位证(如有)、职称证或职业资 格证（如有）等有效证件的原件、复印件（人力资源部验证后归还原件并留取复印 件）； 3. 近期（三个月内有效）体检合格证明（须由我司指定医院——****医院 出具）； 4. 广州市中国银行的存折或卡的原件、复印件（本人须签上名字）； 5. 广州移动手机号码 二、入职办理： 1. 工作部门及职务： 2. 办理地点：广东省广州市天河区****大厦****公司人力资源部 3. 提示说明：个人须提供的资料不齐全或虚假者不予办理入职手续； 4、薪资（以下描述包含绩效薪资在内，为税前薪资） 试用期薪资 3800 元/月，转正薪资 4500 元/月（该薪资由若干薪资结构组 合而成）； 5、公司提供 公司所在地 免费食宿（个人需承担宿舍的水电费），个人用 品自理。 广州市********有限公司 人力资源部 **年 ** 月 *日
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【录用】录用通知汇总表
录用通知汇总表 目录 聘任书（一） 2 聘任书（二） 3 中途录用调查表 4 录用员工报到通知书 6 任职同意书 7 聘用资料记录表 8 聘用资料记录表(续表) 9 聘任书（一） 企业名称_______________________ 联系人______________ _________年___月__ _日 报到时间_________年___月___日 上 下午______时______分 报到地_____________________________________________ 应聘保证书 企业名称______________ 负责人_______________ 贵公司于_________年___月___日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公 司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。 姓名______________ （签字或印鉴）现住址____________________________ 亲属担保人 ______________（签字或印鉴）现住址____________________________ _________年___月___日 聘任书（二） 聘字第______号 兹聘请_________先生（小姐）为本公司________________部 职称________________ 在聘期间 自_________年___月___日起 至_________年___月___日止 此聘 总经理 _________年___月___日发 中途录用调查表 报告者 年 月 日 录用单位 预定录用日期 姓名 性别 年 年龄 月 日 岁 籍贯 地址 自宅（贷款）租屋（ ） 家庭成员 扶养亲属 有无 家庭成员工作单位： 毕业学校 技能 资格 兴趣 现在年收入·工资 希望年收入·工资 经历 实绩 公司的评语 顾客的评语 健康状况 面试评价 健康检查表 面试目 1.性格倾向（本人分析） 2.指导能力 3.协调性 4.亲和能力 所需时间 （面试观察） 面方式者 5.企划能力 6.说服能力 7.交涉能力 8.交际能力 9．语言能力 10．包容能力 承办意见 综合评价 附件资料 录用员工报到通知书 ×××先生（小姐）： 您应聘本公司 职，经复审，决定录用，请于 年 月 日（星期 ）上午 时，携 带下列物品文件及详填函附之表格，向本公司人事部报到。 居民身份证； 个人资料卡； 体检表； 保证书； 二寸半身照片 张 注意事项： 按本公司之规定新进员工必须先行试用 个月，试用期间暂支月薪 ； 报到后，本公司将在很愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公司 人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间，满足、 愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部联系。 此致 人力资源部 启 任职同意书 立同意书人 今同意在本公司担任 一职，决遵循公司规章办事，如 任职期间违反公司规定及有关规章规则，原受公司合理处分，若因侵占公司财 物、货款或疏忽使公司蒙受财务或信誉损失，愿受法律适当处分。 此 致 股份有限公司 同意人 年 月 日 聘用资料记录表 Employment data form 聘用资料记录表 EMPLOYMENT DATA FORM 月 月 月 工作 Month Month Month Job 预计情 预 计 情 预 计 情 实际情 预计情 实 际 情 况 Est. 总 况 Est. 况 况 况 况 Est. Act. Est. Act. 计 Total 聘用资料记录表(续表) 填表人 Completed by: 签名 Signature: 部门 Department: 编号 Number: 科室 Section: 日期 Date: 月 月 月 月 Month Month Month Month 预计情 实际情 预计情 实际情 预计情 实际情 预计情 实际情 况 况 况 况 况 况 况 况 Est. Act. Est. Act. Est. Act. Est. Act. 审核人 Agreed by: 签名 Signature:
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【录用】员工履历表
员 工 履 历 表 单位 职务 姓名 职工履历表 工作单位： 姓 现 名 性别 籍 贯 曾用名 民族 出生地 出生日期 年 月 日 近期二寸 正面彩色照片 职别（干部/工人） 身份证号码 政治面貌 入团时间 入党(民主党派)时 行政职务 何年、何月、何地参加工作 专业技术资格 学历 获资格时 毕(肄、结)业时 毕 业 院 校 聘任技术职 所学专业 学制 学位 何时来院（毕业分配、调 爱人姓名、职业、政治状况 家 庭 主 要 成 员 姓名 出生年月 与 本 人 关 现在何地何部门任何职 政治面貌 主 姓名 性别 与 本 人 关 现在何处、从事何种工作 要 社 会 关 何时、何地受过 何种奖励？ 何时、何地受过 何种处分？ 工作经历 起止年月 本人签字 单位部门 任何职务 填表日期 政治面貌 1.表内所列项目请本人实事求是地填写齐全，没有内容的可写无。 填 表 2.书写时一律用钢笔或签字笔，并使用碳素或蓝黑墨水，字迹要端正、清楚。 说明 3.表内的年、月、日一律用公历和阿拉伯数字。 4.“照片”一律用近期二寸正面彩色照片。 《职工履历表》填表说明 l.“姓名”( 包括少数民族译名 )用字要固定。“曾用名”(包括笔名) 应填写使用较多、影响较 大的。 2.“民族”要写全称。如:“维吾尔族”、“哈尼族”。 3.“出生日期”要按公历填写到日。 4.“籍贯”填写本人的祖居地( 指祖父的长期居住地 )。“籍贯”和“出生地” 按现行政区划 填写。 5.“文化程度”应填写毕业、结业、肄业三种，按国家教育行政部门的规定填写最高阶段的 学历。研究生按博士研究生毕(结、肆)业、硕士研究生毕（结、肆)业、研究生班毕(结、肄) 业填写。党校通过全国教育统考招生录取的研究生，亦按此填写。 凡在各类成人高等教育(电大、函大、夜大、职大、业大、管理干部学院等 )或通过自学考试 取得学历的，应具体写明，如：“电大本(专) 科毕业”、“自学高考大专毕业”等。 在各级党校函授毕(结、肆)业的, 应填写“党校本(专)科函授毕(结、肆)业”。各级党校培训、 进修一年半以下的，不作为学历填写。不得填写“相当××学历”。 6．“何年何月何处参加工作”，具体时间按中央组织部和人事部有关规定填写。 7．“何年何月何人介绍加入中国共产党，何时转正”、“何年何月加入中国共产主义青年 团”, 要逐项填写清楚。脱党或失掉过组织关系的，应说明情况。 8．“职务或工种”栏内填写已取得的工人技术等级资格名称和工种及已聘任的技术职务名称 和工种。如有聘任“行政职务”的可在工作与学习简历栏填写。 9．“工资情况”此次可不填写。 10．“健康状况”要根据本人身体情况分别填写“健康”、“一般”、“较弱”, 有严重疾 病或伤残的要具体写明。 11. “学习简历”，从小学填起，参加电大、函大、夜大、职大或自学考试等学习的，也要 填写；取得学位的要在相应栏目注明。 12.“工作经历”, 要连续填写，不得间断，因脱产学习间断的，要写明情况。 13.“家庭主要成员情况”, 填写配偶、父母、子女情况。如本人有合法的养子女、被抚养人 、 赡养人、被赡养人，应在此栏填写，父母已去世的要注明。 14.“国内外主要社会关系情况”, 填写与本人关系较密切的亲友，主要包括岳父母、公婆、 兄弟姐妹、伯、叔、姑、舅、姨等。 家庭主要成员和主要社会关系较多，表中填写不下的，可另续页（用 16 开、A4 纸均可，但 在填写时请按照履历表格式留出四边）填写。 配偶、子女及主要社会关系中，有在国（境）外学习、工作、经商、定居或与外国人结婚的 均应填写。如：在某国某地学校学习或某公司做某种工作（或任何种职务）。配偶、子女及 主要社会关系中被判刑和受开除党籍、开除公职处分的也应具体写明。如表格中填写不下的 可在“其他需要说明的情况”栏中填写。 15.奖励情况要填写“何时何处何原因受过何种奖励”，要填写经何单位批准 ，享受待遇的 需注明。 16.“熟悉何种业务与技术，有何工作业绩、创造发明、科研成果和著作” 要具体填写“发明 创造、科研成果”要写明名称与鉴定单位，“著作译著”要写明出版或发表情况。 17.“懂何种外国语言及我国民族语言、熟悉程度如何”, 要写明语种和听、说、读、写能力， 通过等级考试的要写明何时何单位组织的何级考试；“技能情况” 要具体填写，通过等级考 试的，写明何时何单位组织的何级考试。 18．凡经组织审批同意更改出生时间、参加工作时间、入党入团时间的，有重要政治历史问 题并经过组织审查和有结论的，以及本人认为有需要向组织说明的重要情况，应在表中“其 他需要说明的情况”栏中填写。 填表注意事项 1．填表时，请严格按照《填表说明》逐项如实填写，不得漏项、空项，表内项目没有内容填 写的，应写“无”。 2．请务必在相应位置粘贴个人近期正面免冠二寸彩色照片。 3．请务必在最后一页签名或盖章，并填写填表日期。 4．填表时一律使用碳素或蓝黑墨水，字迹要端正、清楚，不得涂改。
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【录用】发offer的至关重要的小细节
发 offer 的至关重要的小细节 目录 一、Offer 与劳动合同.................................................................................................1 二、Offer 内容的必备项.............................................................................................2 三、Offer 发放前的调查.............................................................................................3 四、Offer 发放后能否撤回.........................................................................................4 一、Offer 与劳动合同 首先，我们来看看 offer 与劳动合同的关系。 1、Offer 与劳动合同的法律性质一样吗？ 准确来说，offer 只是用人单位向求职者发出的要约，它并不是劳动合同，但 是公司单方对求职者发出的聘用意向，属于一种意思表示。 但这并不代表 offer 对用人单位没有法律效力。 根据《合同法》规定，“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。一旦作 出承诺，就要受到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。 而要约到达受要约人（即劳动者）时即生效，要约人（即用人单位）受到要 约约束。 2、只要求职者同意并且符合 offer 入职需要的规定条件，用人单位就应该以 offer 承诺的内容如期与求职者订立劳动合同，否则用人单位需要承担相关的法 律责任。 另外，求职者收到 offer，可以向公司做出是否同意所载条件以及是否愿意到 用人单位工作（如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合 同）。 如果接受要约，就对双方形成义务。 二、Offer 内容的必备项 那一个 offer 的必备项目应该具备哪些内容？作为具有要约作用的 offer，其 要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。 根据《合同法》的规定，要约必须要具备： （1）要约是由特定人作出的意思表示。 （2）要约必须具有订立合同的意图。 （3）要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。 （4）要约的内容必须具体、确定。 具体到 offer 中，其内容就必须包括： （一）关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义；不允许出现模棱两 可的情况，否则就是存在失责行为。 （二）录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。 （三）要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格 的证明（为避免纠纷，最好要求先体检，无问题再发出录用通知书，以避免违 反“就业歧视”的法律规定）； （四）工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围，含有什么项目。 （五）劳动合同期限要有说明。 三、Offer 发放前的调查 准备好 offer 之后，在正式发放之前，还需要做最后的准备和检查。 1、对于重要岗位，HR 在发出 offer 前，需要对候选人进行背景调查，这样 可以帮助企业省掉很多未注意到的问题和麻烦； 2、有文字明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并规定，如未在 制定期限内书面回复，offer 失效； 3、是否明确列出企业不予录用的情况，如简历有虚假成分、未按约定日期报 到或员工体检不合格等等情况； 4、如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入 职邀请函才生效； 5、在 offer 中，增加一些企业文化宣传，提升雇主品牌形象； 6、可以把入职手续等各事项以正式邮件形式表述清楚，方便入职者参照执行。 四、Offer 发放后能否撤回 在现实的工作中，可能还会存在其他意外的情况，比如公司职位的调整、领 导的意见变更，或者出现更合适的候选人，被录用者体检不合格，被录用者的 学历造假......让 offer 发放有变。 所以，offer 发出去之后，能否撤回？ 答案是：在合法的条件下是可以撤回的。 具体如下： 第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或 者与要约同时到达受要约人。 第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之 前到达受要约人。 第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销： （一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销； （二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备 工作。 那用人单位单方面毁约，会有哪些法律风险呢？ 如果候选人已接受 offer 并且认同其条款，则 offer 具有法律效力。 这种情况下，用人单位如果毁约，既违背诚信，也违反法律规定。 此种情况下，对于企业因毁 offer 给候选人带来的财产损失，企业应对损失进 行相应的赔偿。 当然，如果候选人拒绝了用人单位，则 offer 就不具有约束力。 总而言之，别把 Offer 仅仅当成一张纸，它也是单位向求职者发出的建立劳 动关系的一种邀约。 作为 HR，需要在整个过程中，用好 offer，招揽人才，同时注意防范风险， 维护企业的利益，尽量不要出现 offer 发了又撤的情况。
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【录用】员工入职手续办理细则及流程
公司新员工入职手续办理细则 目录 一、目的........................................................................................................................................................................................... 2 二、适用范围................................................................................................................................................................................... 2 三、职责........................................................................................................................................................................................... 3 四、入职程序................................................................................................................................................................................... 3 一、目的 规范新员工入职与试用管理工作。 二、适用范围 适用于公司新员工及试用期管理工作。 三、职责 人力资源专员负责员工入职手续的具体办理工作。 用人部门、人力资源部共同负责员工试用期间的督导、考核工作。 四、入职程序 入职前 ①行政部结合公司相关制度及时为新员工配备办公用品，填写《资产配备清单》。 ②人力资源部协同用人部门，为新员工安排座位。 ③人资专员准备新员工入职所需资料和表单，制作工牌。 2、报到 ①新员工首先到人力资源部报到，详细填写《员工履历表》、《入职承诺书》；并提交 2 张一寸免 冠照片、身份证原件、学历证明原件、岗位相关其它资质原件、前一工作单位解除劳动关系的证明 （注：如原单位不能开具离职证明的，需填写《承诺书》）。 ② 人资专员办理完毕新员工入职手续后，开具《到职通知单》一式两份。 ③ 人力资源部安排新员工到所属部门报到，协同部门领导向新员工介绍公司各办公区域及同事，申 领办公用品。 ④人资专员在考勤机上设置新员工个人信息（当日开始考勤），并向新员工发放公司现有制度汇编 ， 让其对公司有一个初步的认识和了解。 3、入职后待办事项 人力资源部将组织新员工入职培训，培训内容包括：公司介绍、公司企业文化、公司各项管理制度 及各部门职能与关系等方面。 所在部门负责人安排对新员工进行岗位培训，培训内容包括：部门职能、岗位职责、岗位技能等内 容。 新员工试用期为 3 个月，试用不合格者给予劝退处理。 4、转正评估（详见：转正评估表） ① 员工试用期满，新员工按公司转正评估流程办理转正申请，并提交给人力资源部。 ② 所在部门领导的评估结果将对该员工的转正起到决定性作用。 ③总经理根据新员工所在部门领导、人力资源部的评估意见对员工转正进行审批。 附则: 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对本细则进行修订。 本细则自颁布之日起开始执行。 人力资源部 附： 入职承诺书 xxxxxx 有限公司： 本人于 年 月 日已被贵公司招录试用，担任 职务，为表诚信，防患瑕疵，愿意向公司 做出以下承诺： 一、恪守诚信，我保证我所提供的个人简历、证件真实无误、绝无欺诈成份，且保证本人在前任公 司未有任何违法、违规行为或受任何不良处分，已办理完毕离职手续，正式与前任公司解除了劳动 用工关系。 二、本人已领到贵公司员工手册，并承诺在入职后三日内认真阅读完毕，如有异议在三日内提出。 本人愿意认真遵守和履行公司的各项规章制度。 三、不得故意和过失泄露公司的经营、管理、技术机密。 四、无论由于何种原因离开公司，将严格按照公司离职管理流程，办理完毕离职手续后方可离岗。 若未经批准而擅自离职，愿意按照公司规章制度接受处理。 五、遵守公司薪资保密制度，不得向同事透露本人薪资或打听他人薪资。 六、如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。 七、在离职后，不得单独或联合他人实施任何有损公司利益和形象的行为。 承诺人签名： 年 月 日 新员工入职手续办理流程 流程 入职前 负责人 标准/重点 配备办公用品 按公司规章制度配置 准备入职所需资料和表单 资料及表单齐全 行政部 人资专员 制作工作牌 报到 提供资料给相关单位 新员工填写相关表格，提交个人证件资料 开具《到职通知单》 安排座位，申领办公用品 考勤信息录入，制度汇编发放 证件齐全、真实 人资专员 内容准确无误 人资专员 用品齐全 人资/行政 新员工初步认识公司 入职后 入职培训 培训 岗位培训 转正申请 转正评估 转正评估 针对公司文化、制度等内容的培训 针对岗位技能部门职能等内容培训 人事专员 人力资源部经理 部门指定人员 新员工试用期满 员工自评 部门经理 部门领导/人力资源部评估 对试用期内工作表现进行自评 对其工作态度，专业技能、沟通、学习理解能力等进行评估 部门领导/人力资源部
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【课件】招聘及面试技巧
招聘及面试技巧 Recrcuiting & Interview Skills 培训内容 一般招聘流程 面试流程及前期准备工作 核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧 招聘是什么？ 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程 招聘流程 职位分析或职 位描述 确认空缺职位 刊登广告 / 从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信 面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。 人事部门 / 业务部门选拔 录用准备 / 审批及通知 入职介绍 个人要求 / 规范 你真的需要一名员工吗？ A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？ B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等） 你对要招聘的职位了解吗？ • 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置？ • 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作？ • 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格？ • 你了解你下属员工的个人特点？ 你对要招聘的职位了解吗？ • 职位说明书 • 该职位的个人规范（七种特征方法 及五级定位系统） 招聘渠道： • • • • • • • • 报纸 招聘日 网上招聘 顾问公司 朋友推荐 公司内部招聘 职业介绍所 其它 如何企划好的招聘广告 • 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。 • 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。 • 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。 筛选求职者的简历 履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历 多样的选拔方法 面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 评估中心 Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等 面试前的准备工作 招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度 环境的要求 • • • • • • • 房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格 / 文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等 面试人的要求 • 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼 面试气氛的要求 • 友善 • 礼貌 不符合条件的应聘人员的态度 • 耐心聆听 • 保持友善 不要挖苦求职者 言谈避免涉及 －个人尊严 －人身攻击 －影射 不可对面试者许下任何承诺 常见的面试谬误 “” 光环 Halo 效应”“ 触角 Horn 效 果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣 诠释证据 - 减低主观的判断 注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法 直接观察所得（资料 / 证 明） 能够有力和直接地表达出 她的观点 报告一 报告二 一个专横的人 有说服力 诠释证据 - 减低主观的判断 注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。 ( 尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持 / 相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法 面试流程 对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料 / 结束面试 欢 迎 • • • • • 友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任 了解学历及受雇记录 • 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。 • 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前 / 现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不 同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因 核心才能 核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。 核心才能的定义 • 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？ 面试中的提问种类及技巧 • 热身问题 • 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题 暖身活动 核心才能问题 所有的问题应该是有效的、开放式的 面试中的提问种类及技巧 • 行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。 • 理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以 及应聘者在一般情况下将会采取的行为。 • 引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。 面试中的提问种类及技巧 S T A R Situation Task Action Result 聆听技巧 - 面试员应该 留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测 试自己的明白程度 聆听技巧 - 面试员不应该 随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力 聆听技巧 完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最 后取得的结果。 不完整的行为事例 欠缺情况 / 任务、欠缺行动、欠缺结果。 假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。 控制面试过程 沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权 面试过程的结束 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试 面试评估范围 人力资源部评估范围 业务部门评估范围 外表 资历经验工作才能 谈吐举止 发展潜力 学历 对应聘职位的认识 理解力 应聘动机 基本技能运用 招聘的后续工作 决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等 招聘的 6 个 R 要 求time Right Right source Right cost Right people Right job Retention rate 我将公司的班车路线作了调整，这 样做员工满意了，公司也没有增加什么 开支。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 上个月，公司财务部有 8 名员工集体写信要求财 务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这 8 名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将 这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经 理改正了缺点，财务部的工作又正常了。 A 完整的行为事例 B C D E 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 每年年尾，总经理会安排我去做工资 调整，我总是与同行业的人事经理一起去 做。我自己认为做得不错。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 如果我有机会加入贵公司，一定会将 原来的工作经验加以总结，提取好的方面， 并向有经验的同事学习，学习他们如何把 工作做好。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果
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如何看人不走眼—招聘与面试技巧/面试前要厘清的几个观念
面试前要厘清的几个观念 1.不实话实说 2.不注意保密 3.定式（刻板印象） 4.盲目相信推荐信（人） 5.忽视情商和逆商 6.寻找“超人” 7.“ 俄罗斯套娃”现象 面试步骤的重中之重 --- 准备 面试准备 开始面试 结构化面试 结束面试 面试准备 • • • • • • 至少 15 分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？） 开始面试 • 面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示 自己，而不是使他变得更加紧张 • 所以： – 握手，寒暄 – 介绍自己 – 解释面试时间长度及程序 – 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适 且对方看不到你的笔记 时间的分配： 20/80 原则 进行面试 • 关于简历： 20% • 关于过去的行为 : 80% • 面试官提问的时间：20% • 候选人回答的时间：80% •允许候选人有足够的时间问问题 •提供给候选人关于职业的基本描述 •说明下一步的程序和大概时间 结束面试 • 感谢候选人 • 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！ 怎么判断候选人日后在我公司能否出 业绩？ 校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 社会招聘：候选人就算有 5 年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 一个候选人以后能否在公司胜任某职位， 取决于以下几点： 简单的工作分析 -- 他上班后要做什么 提炼关键事件 -- 要做的 工作中最困难的是什么 确定胜任素质— 要克服最困难的事需要什么素质 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 行 为 我要做 生来就是做这事的料 候选人的 • 知识 • 态度 • 性格 产生很大的重叠时， 日后成功机会较大 工作 / 职位 的要求 态度 性格 知识 职位的 • 知识 • 态度 • 性格 动机匹配度 • 他要的是什么？我能给吗？如：挑战 性的工作，薪酬，便利的交通，舒适 的工作环境 • 我要的是什么？他能给吗？如：客户 导向，忠诚度，长期派外 二：招聘选材技巧 – 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度” ？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 怎么设定每个面试职位的 具体“维度”？ • 设定 5-6 个面试维度（ scal e） • 每个维度设计 2-3 个问题 • 避免无效的面试提问 您在面试中怎样支配时间的？ 我们要做的事 面试的开始部分 - 寒暄等 面试的开始部分 - 收尾及告别 给应聘者提供问问题的机会 对应聘者进行“公关”（视职位） 以上时间的总和 多少分钟？ 接着算 你还有多少时间考核应聘者的能力？ 一次面试中你想考核多少种因素？ 在一次 40 分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因 素？ 你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？ 如何设定每个职位的面试维度（ scale ） 维度（负责网通的大客户销售代表） 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息？？？ 专业的行为举止 坚持及有说服力 如何设定每个职位的面试维度（ scal e） 人力资源部门建立 通用的胜任素质库 用人部门经理确认 最核心的维度 所有同职位的候选 人使用同样标准 讨论并分享： 您公司正在 招聘的职位 摘抄自某知名咨询公司：应届毕业生通用的 十项基本胜任素质 • • • • • 团队合作 自信心 搜集信息能力 分析思考 成就导向 • • • • • 沟通协调 责任心 学习领悟能力 积极心态 归纳思维 二：招聘选材技巧 – 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 行为面试的具体技巧 （问，听，看，记，等等） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 这些问题有效吗？ • • • • • 1 2 3 4 5 “ 您有什么缺点？” “ 您的榜样是谁？” “ 您是否有管理经验？有几年？” “ 为什么您会选择我们公司？” “ 为什么我们要聘用你？” 无效面试提问 的避免方法 行为面试的具体技巧 • • • • • • • 行为面试简介 行为面试技巧 1 ：如何问 行为面试技巧 2 ：如何听 行为面试技巧 3 ：如何看 行为面试技巧 4 ：如何记 行为面试技巧 5 ：如何控制速度 行为面试技巧 6 ：如何维护候选人自尊 行为面试简介 过去的行为 是 未来行为 的 最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） STAR 行为表现面试方法 : 多问过去，少问将来 情 景 Situatio n 目标 / 任务 Target/ Task 结 果 Result 行 动 Action 问行为表现问题的种类 • • • • • 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 这样的问题有效吗？ 请你举个沟通能力方面的具体例子 管理能力方面您有什么具体的例子？ 解释一下你在现任职位上的授权方面的例子 小游戏：预测好丈夫 你的男友婚前做过如下 8 件事，你打算嫁给他了， 哪个事件能告诉你：他有可能会是一个好丈夫 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人 999 朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病 6 个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车 要三个小时 适应能力 1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你 是如何应对的？ 2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工 作的情况 3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间 去适应它？为什么？ 7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 8. 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？ • 说出的话（内容） 7% ---STAR 行为面试 声音 • • • 视觉 • • • • • 眼神 身体语言 手势 面部表情 38% 音量 / 音质 力 度 音频 / 音调 / 语速、顿挫 声音的吸引 声音的可信 55% 行为面试技巧 2 ：如何听 • 声音 38% » 音量 / 音质 » » » 音频 / 音调 / 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 行为面试技巧 3 ：如何看 • 视觉 55% »眼神 »身体语言 »手势 »面部表情 建议的面试记录 • 关于简历 20% 时间就 简历内容面试 1 ，职业职位连续性 2 ，有无长期的工作空挡 3 ，离职原因 4 ，到你公司求职原因 5 ，最近的“充电”情况 6 ，相关学业技术等等 • 其他有用信息 1 2 3 • 行为表现面试 80% 时间进行行为面试 • 面试维度一 候选人的回答 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度二 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度三 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度四 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度五 – 问题 1 – 问题 2 评估中的十大误区 • 像我 • 从众心理 • 晕轮效应 • 使用不相关的信息 • 忽视相关信息 • 首因效应 • 近因效应 • 盲点 • 相比错误 • 忽视动机匹配度
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招聘面试与离职面谈技巧
招聘面试与离职面谈技巧 何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规 划及工作分析，通过各种方式将有一定 技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一 定岗位任职的过程。 第一节 招聘需求 招聘需求确定 1 、企业人员自然减员 2 、组织机构调整及企业业务变 化 3 、企业现有人力资源配置不合 理 第二节 招聘流程 招聘主要程序及步骤 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 招聘的常规程序 确 定 职 位 空 缺 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 人员选拔 面 做出 试 决定 / ： 评 录用 价 / 中 不录用 心 第三节 招聘实施 招聘前的准备工作 • • • • • • 职位 从属关系 职责 经验需求 专业技术能力 其他需求（出差＼夜班等） 一、个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易 举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难 以发现。” 调查发现约有 30 ％的简历都包含言过其实的内容。 筛选的方法： 1 、识别简历造假的常见方法： • 学历作假 • 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 • 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 • 施放自我雇佣烟雾 • 咨询顾问诱饵 • 玩“破产”把戏 2 、筛选简历的秘诀： • 注意与工作有关 • 注意个人风格的契合 • 注意有无应警惕的地方 • 略去有歧视的信息 • 要合情合理 • 边看边做记录 • 把结论留待看完后再下 二、应聘申请表的筛选 1 、申请表填写是否完整 2 、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写 3 、确定自己是否看懂申请者提供的信息 4 、申请者提供的信息是否真实有用 面试的步骤与方法 面 试 故 事 面试的基本步骤： 面试前的准备 确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、 地点，了解应聘者相关背景资料等。 面试开始 从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、 文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它 问题。 正式面试 问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易 后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。 结束面试 完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、 愉快结束，整理面试记录。 面试评估 根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用 或第二次面试。 面试前的准备 • • • • 面试人员的材料 工作说明书 面试问题 面试地点 面试时应注意的地方 • 仪表仪态 • 语言与动作 • 进度及效果把握 • 信息搜集 面试的内容： 1. 个人信息 2. 仪表风度 3. 工作经验 4. 工作态度、动机与工作期望 5. 事业心、进取心、自信心 6. 语言表达力 7. 综合分析 8 、自我控制力与情绪稳定性 9 、人际交往倾向与人际关系 10 、精力与活力 11 、兴趣及爱好 面试问题的设计与准备： 题型 一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有” 等。 二、根据问题要达到的目的，分为： 1 、导入性澄清问题 “ 请用 2 － 3 分钟简明介绍你的主要经历及优缺 点” 2 、技能水平确定性问题 “ 在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机 打不 出东西，请问是什么地方可能出错 ?” 题型 3 、理论性问题 “ 你如何对付在工作中耍小聪明的同事 ?” 4 、着眼过去的行为描述式问题（ STAR 追问法） 情景（ Situation ） 任务（ Task ） 行为措施（ Action ） 行为结果（ Result ） 5 、着眼将来的行为描述式问题 “ 如果…… , 你将会如何解决 ?” 6 、应变性问题 “ 假如…… , 你该如何处理？ 7 、意愿性问题 “ 你在工作中感到最满意的是什么 ?” 续上 行为描述面试 假设前提： 1 、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为 2 、说与做是截然不同的两码事 行为性面试提问的例子 1. 请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？ 2. 请给个例子说明当你的同事 / 团队士气低落和感到疲倦时，你如何 去激励他们的？ 3. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？ 你是如何去作最后决定的？ 压力性面试 补充 又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力， 针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无 法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出 恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用 不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工， 如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位 上的工作人员。 压力性面试的例子 1. “ 已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要 聘用你？” 2. “ 你已失业超过 6 个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早 被其他公司聘用了” 。 3. “ 你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便 会离开本公司”。 情景模拟法 通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的 行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意 向或倾向，而非过去的行为。 小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经 理向他表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而， 接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答 5 月份自己搬了 3 次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材 料全部退回。 后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要 原因就是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他 能干好工作。 现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽然这种 作法令求职者难以接受，但用人单位始终认为，一些求职者半年搬一次家， 有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说 明他们的心态十分浮躁。 坐公交车 第四节 离职面谈 离 职 程 序 员 工 提 出 书 面 申 请 所 在 部 门 批 核 办理 工作 及财 物移 交 人事 部门 进行 离职 面谈 离职人 员向人 事部门 办理相 关手续 离职原因分析 1 、个人原因：追求物质利益最大、人 际关系、职业兴趣、能力差距等； 2 、组织内部原因：薪酬福利不佳、不 满领导风格、缺少晋升及培训机会、工 作压力过大等； 3 、组织外部原因：社会价值观、竞争 对手、政策法规、交通、家庭关系等； 离职面谈的内容及技巧 内容： 1 、建立融洽而良好的关系 2 、肯定原来的工作，探究离职原因 3 、提出改进意见 4 、寄予良好祝愿 离职面谈的内容及技巧 技巧： 1 、面谈前的准备（选择轻松、明亮的环 境，时间以 20-40 分钟为宜；准备好相 关资料）； 2 、咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚， 聆听离职者的感受，留意离职者话间流露 的信息）； 3 、面谈后作业（整理笔录，找出问题症 结提出改善建议，真实向上级汇报）。 第二单元 降低人员流失的措施 一、物质激励 1 、支付高薪（是稳定员工的重要措施） 条件：提高工作效率；开发新产品增加盈利 2 、改善福利（是吸引人才、稳定人才的重要） 二、精神鼓励 1 、满足事业的需要 将员工个人理想与组织的目标联系在一起； 2 、强化情感投入 开放式直接沟通、提供企业内外的社交活动机会、把工作变为一种 乐 趣； 3 、诚心诚意留人 企业管理者要诚心诚意，求贤若渴； 4 、不同周期的留人 员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶 段。管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会。 结束语 作为组织战略引导的一 个系统过程，从职位空缺的产 生到适宜人选的就位，招聘过 程的每一个环节都是紧密联系 的，任何一个环节的强度减弱 都可能会导致整个链条的断裂。 谢谢！
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招聘HR绝对必备-招聘面试话术全套宝典
招聘面试话术全套宝典 目录 一、电话面试沟通内容................................................................................................................1 二、面试/录用/淘汰通知话术.....................................................................................................2 三、电话邀约注意事项................................................................................................................2 四、如何降低面试爽约率？........................................................................................................3 五、销售岗位邀约宝典................................................................................................................5 六、销售人员面试提问点及评审标准........................................................................................6 七、面试通知短信/邮件模板（4 个）.......................................................................................7 八、面试经典问题汇总（86 个）............................................................................................10 九、绝对必备：HR 经理面试提问大全（100 问）..............................................................22 十、外企面试常见提问 (中英文对照).....................................................................................26 一、电话面试沟通内容 1. 表明身份 首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着 就表明自己的身份，以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。 2. 告知面试职位和职责（关键看反应） 这个是关键的一点，如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位，那人事就只 需要告知职责之后就可以进行下一步了。如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的， 这时你说明面试职位和职责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步 没兴趣就直接说再见了! 3. 是否离职，多久可以到职参加面试 这个需要 HR 进一步明确对方的求职状态，避免增加不必要的面试工作，也避免让 求职者白跑一趟，降低了公司的对外形象。 4. 确认联系方式 包含个人联系电话及邮箱，保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上 当事人。 5. 期望薪资沟通 这个视情况而定。如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准，或者 求职者电话中问起薪资，HR 需要做个沟通，避免后续工作中做了很多无用功。 6. 工作地址 能否接受上班的工作地点，也是电话沟通的一个重点。某些需要外派的职位，更是 要进行这个方面的说明。 7. 面试时间 面试时间需要双方协商。这是需要看人下菜单了。如果是一个比较难得的候选人， 对方能答应的面试时间公司难安排，那么公司可以做出让步；如果是不紧要的职位或 者人选，则可以在几次协商后放弃面试邀约。 时间上可以不要定的太死，比如一定要 10 点或者几点，你可以告知面试者一个大 概的时间，如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。 8. 询问是否有其他要问的 这些全部说完之后，基本就结束了。挂断电话之前，询问下应聘者是否有其他的 问题，在你能告知他的范围中进行解答，如果比较难回答的一定告知他面试时会有人 告知。 9. 记录并挂断电话 记录下约定面试的时间以及电话通知中应聘者的表现，这些记录是可以在之后的 面试过程中用到的，对应聘者表示谢意并等其挂断电话之后再挂电话。 二、面试/录用/淘汰通知话术 1. 初试通知 您好，请问您是 xxxxx 先生/女士吗?这里是 xxxxx 公司 xxxxx 部，我们在 xxxxx 网 站收到您投递给我们公司的简历，应聘**职位/搜索到您的简历，根据公司评估，认为 您比较符合我们**职位，此次电话想跟您做个初步沟通……（展开具体问题的提问）我 们想邀请您参加面试，**月**日上/下午**点您方便来我公司双方做个深入沟通吗?需要 携带的资料、面试地址、乘车方式、联系电话等稍后以邮件/短信的形式发到您的邮箱， 请查收后做个回复，再次感谢您对我们公司的关注！ 2. 录用电话通知话术： 您好，XXX，我这边是**人事部，您应聘我公司的 XXX 岗位，经过公司领导的面试和 综合评定，恭喜您已经被我公司录用，请您于 XXX 时间到公司*楼人事部报到，报到时 请您携带本人身份证、学历证复印件各一张，一寸近期彩色照片两张……方便办理入职 手续 。录用通知书稍后会发到您的邮箱，请注意查收，并备齐相关资料证件，准时来 公司报道。如有其他疑问或情况，还请及时联系我司。 3. 淘汰电话通知话术： 您好，XXX，我这里是**人事部，非常感谢您能参加我公司 XXX 岗位的面试，经过 公司领导的面试和综合评定，您不太符合我公司 XXX 岗位的要求，但我们会将您的简 历放在我公司的人才库作为储备，若有合适岗位，我们将会为您推荐，也希望您能一 如既往的关注我们的招聘信息，非常感谢您对**的支持。 4. 复试通知 某某先生/小姐/女士，您好!这里是**公司，感谢您在*月*日参加我司**职位的面试， 我们公司领导认为您比较符合职位要求。请您来我公司与(***总监等)再做一轮面谈， 不知道您**月**日上/下午**点方便吗? 三、电话邀约注意事项 很少有 HR 喜欢给求职者打电话，为啥呢？邀约不仅痛苦，而且经常失败。怎样能 提高电话邀约的成功率？今天将和 HR 小伙伴们分享电话邀约的八大技巧。 1. 别急于求成 有些 HR 急于求成，打通电话之后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候 选人是否有意向，就忙着去敲定面试时间。 这样不仅造成求职者放鸽子机率大，更让他们反感，觉得 HR 一点都不尊重他们。所以 打电话邀约的时候要运用比较好的开场白，千万不要着急，慢慢听候选人是否有意向 再去敲定面试时间。 2. 声音会出卖你 不要觉得隔着一个电话，候选人就不能听出你的说话语气，你是面带微笑还是满 脸杀气。其实声音是会出卖你的，而且声音越接近客户的频道、注意语速和语调，两 个人越容易达成共识。 除了保持微笑不“满脸杀气”之外，还有就是说话千万不能太公式化。像很多话务员 都会有专门的“您好，是的，嗯，好的”之类死板公式化的言语，一定一定一定要减 少使用频率。电话邀约说得太公式化，容易让候选人对该企业存在一种主观的死板气 氛不够活跃的印象。 3. 不打无准备之仗 当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划，岗位的工作职责等等这些信 息都不清楚的话，还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？肯定是没法相信 的，这就需要 HR 提前准备好候选人有可能会问到的面试问题。 当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外，还需要准备一下候选人的主要信息， 除了了解基本资料之外还需要了解一下上一份工作经历和大概具备的能力等。 4. 量变产生质变 有可能一天打 50 通电话也邀约不到一位候选人，HR 也不要灰心，50 通不行那就 打 100 通，100 通不行那就 200，打到有候选人来参加面试为止。 5. 拨打电话的时间 一般求职者如果是在下午或晚上投递的简历，公司基本会在第二天通知他面试。 简历不能放置的时间太长，求职者会认为公司可能招够了人或者认为这个公司的工作 效率太慢，而选择了其他公司。 收到简历立刻打电话，会让求职者对这份工作不够重视。所以通知的时间也比较 重要，建议大家要与投递简历的时间间隔最少二至三小时再通知。收到的简历后，必 须在第二天及时通知求职者，除非遇星期日或节假日，在上班当天及时打电话。 如果安排在早上打电话，不要太早，10 点-11 点半比较合适。如果安排在下午打 电话，3 点至 5 点半比较合适。 不过你约的对象是销售，应该没有路痴。 6. 多给候选人思考时间 当面试询问需要对方给一个时间、地点的时候，就可以使用暂停的技巧，多给候 选人一些思考的时间。当然了，在询问的时间尽量不要问候选人“您什么时候有空”， 也不要问“您是明天有空还是后天有空”。比较合适的问法是“您这周三上午 10 点方 便还是下午 3 点方便”，给一个你能确定的时间，再让候选人进行选择。问完之后建 议稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将可以让对方有受到尊重的感觉。 7. 候选人是健忘的 打完邀约电话之后，需要马上短信确认时间、地点，以及候选人需要带的东西。 当然除了这些必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。 除此之外，在确认的面试时间前一天最好重新发短信再次确认，以防候选人忘记 了或者懒得出门，人性化的适时提醒也可以防止 HR 老是被放鸽子。譬如说果约的是周 三下午 3 点，周二下午可以再次短信确认（或者电话确认）。 8. 挖掘候选人的需求 电话邀约虽是简单的让候选人了解我们，但 HR 有必要在简短的谈话中深入挖掘候 选人的需求，获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。 在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题 一方面可以拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法（心仪薪酬、工作能力、 工作需求等等）。 9. 关注候选人的生活点滴 邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能合作，说不定通 过微信成为好友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，以便后续的合作。 要注意的是：没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天几个赞。 为了拉近候选人与你之间的亲密度，让候选人关注到你，点赞一定是最好的一个办法。 这个也是一种储备人才的手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议 在备注上标明，到时候需要的时候容易找到所需。 四、如何降低面试爽约率？ 据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是 11:2（约见 11 人只有 2 人面试）。与朋友聊天时甚至听到过 25:2 的郁闷经历，看来 这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法 自然显现： 原因 1：求职者确实临时有事，但不知如何告知 HR 反思：作为 HR 你是否留下随时可以找得到你的电话？ 方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！ 如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性 。 作为企业 HR 除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办 法吗？ 原因 2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被 淘汰的那一个 反思：被淘汰，是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同公 司给付的薪资差异大不是此项讨论之列）； 方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。 电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者 好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响 到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。（公司本身弱 势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力） 原因 3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想 法 反思：他或她，真是你目前需要的人吗？ 方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者 的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显 ， HR 就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候 选人那里。 原因 4：求职者要求先查看企业网站再做回复 反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。 方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。 原因 5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？ 方法：热心的 HR 提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。 面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对 象。不在讨论之列。 原因 6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？ 方法：发布招聘信息时，HR 理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的， 在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者 HR 要主动询问“前来面试 是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。 除此之外，HR 还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作： 一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应 打通电话后 HR 做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们 收到您发来的简历，应聘 XX 岗位”，HR 说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职 者的反应。（下载的简历不在此讨论） ◆ 反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍。” 做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。 ◆ 反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“ 做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应 聘者的 盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送 简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简 历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向 时再约见。 ◆ 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好” 做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR 在电话 中对求职提出的问题解释后就可约见了。 二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问题一：如果简历上未注明住址，HR 要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号， 避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘” 问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR 要问清。金额相差较多时要问求职者 “是否可以接受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对 “税后”有不同的理解容易有歧义。 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由 HR 确定也可由求职者 选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或 者有职位较高的领导。 三、 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现 HR 耐心、周到、NICE 的那一面。 四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是 HR）。 通常情况下，HR 介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。 我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR 说“请您重复一下位置我来帮你 核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的 求职者，可以直接被 PASS 掉了。 五、销售岗位邀约宝典 问：您以前做过销售吗？ １、（介绍公司）我们公司是北京某某信息科技有限公司在河北的分中心，在河 北已经成立 4 年多了，公司地址在裕华东路和谈固南大街交叉口，神农大厦（就是省 农林科学院）某层，一整层 1200 多平方米都是我们公司的办公现场。现在有将近 200 人，人员也比较稳定，因为公司要上市正在扩大规模，公司新成立业务三部正在招聘 电话销售人才。你对电话销售感兴趣吗？ 2、（介绍行业）我们公司是做金融服务行业的，听到金融行业，大家可能觉得不 太懂，感觉挺深奥，挺陌生，不懂没关系，我们有行业的资深专家和销售精英，给你 们进行专业培训，比如说你是卖汽车的，你根本不需要懂得汽车是怎么造出来的，你 只需要知道汽车的功能、卖点和销售技巧就可以了。我们的工作情况主要是通过电话 沟通的方式来销售我们的证券分析软件和研究报告类的理财产品。 3、（讲公司平台）对于销售，公司的平台很重要，我们公司在各大卫视和网络投 入大量广告，客户会主动打电话过来，而且已经对我们公司的产品有所了解，我们的 工作是接到客户的热线，了解客户的需求后，选择适合客户的产品，并把产品的功能 介绍给客户，进行销售就可以了。做过电话销售的人知道，大多数公司都是不提供客 户资源，都是自已找客户，或是陌生拜访，几乎都是被拒绝，这样开发的难度非常高， 而我们公司则不然，因为有强大的各大卫视和网络广告的投放，足不出户，也不需要 你去主动找客户，就可以完成销售，实现你想要的薪资待遇。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下 一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。 我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电 话，明天见。） 4、（是否有赚钱欲望）对于每一个求职者来说，找工作无非就是两种类型，一是 稳定型，如出纳，会计，文员等工作，说是稳定，如果你做不好和销售也是一样（意 思是说如果做不好也是要淘汰的），工资在 1000-2000 之间，最高越不过 2000 元； 第二种是有挑战性的工作，销售行业就是有挑战性的，如果你想赚钱，赚大钱，而且 也可以完全胜任工作，工资在 3000-10000 元左右，甚至更高，但是你需要付出努力。 我们公司底薪是 1200-3000 元不等，加每天 8 元的餐补，加奖金（奖金在 100-1000 元不等）还有提成，公司员工的平均工资在 3000 元-5000 元左右，做得好的每月都是 1 万多，再做好了，有的人的底薪能超过 2 万。周一到周五上班，周六日双休，国家法 定假日都休息，我们这个行业就是好，跟着股市走，股市不开盘，我们就休息。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 5、（对工作时间，晚上 7：00-9：00 的回答）我们的工作时间分为三段：早晨 9：00 上班，11：30 下班；下午 1：00 上班，5：00 下班；晚上 7：00-9：00 还有 一段时间是回访客户的。 我们找工作的目的是什么？大家都年轻，主要目的应该是个人发展和赚钱，也就是说 在个人发展的前提下也不耽误赚钱，大家说对吗？我们所处的金融行业是朝阳行业， 也是一家很有发展前途的公司，在搭建员工个 人职业发展平台的基础上，还要让大家 赚到钱。公司安排晚上两个小时的回访客户时间，就是为了大家更好的赚钱，赚更多 的钱。据我们公司以往统计，每个人的客户中有 1/3 会要求你晚上给他打电话，并且 有 1/3 成交的单就是在晚上，也就是说，你一月赚 1 万元，3000 月就是在晚上赚的。 如果你每月赚一万元，那么晚上下班后每天打车的钱都够了，每天打车每月也就 500-600 元，大家这么年轻，晚上的 2 个小时我觉得不是问题，因为夏天了，天这么 长，交通也这么方便，晚上 11 点还有公交车，而且周六日双休，你有充足的休息时间 和办理个人事务的时间，还可以回家探亲，在石家庄，周六日双休的企业几乎没有， 您觉得呢？ （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 6、（看是否选择）选择大于努力，行业的选择非常重要，中国的金融行业是在高 速发展的阶段，现在中国股市才不到 20 年，行业的发展空间是非常大的。像一些传统 行业，如卖手机、电脑等的行业已经定性了，再怎么努力去做，也决不可能超过金融 行业。比如说石家庄的棉纺厂，像这样的制造型企业这个行业正在衰退，甚至已经快 没有人做了，而金融行业正是发展阶段，所以选择一个好的行业是非常重要的，尤其 对于我们年轻人来说。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 六、销售人员面试提问点及评审标准 序号 1 发问方向 开场白：暖场 把气氛打开 2 在谈话过程中 是否对销售工 作有明显的兴 奋点？ 发问内容 *先生/小姐，你好，欢迎来应聘 我们公司的销售岗位，本着对双 方负责的态度，我们公司在业务 拓展想要找到合适的人，你也想 找到适合自己发展的岗位，能不 能就你过去的一些工作经历，跟 我们谈谈你的感受。 有关文化价值观方面 1、你觉得原来的公司什么地方 让你比较认同或者欣赏的？ 2、你感觉原来的公司哪些方面 让你很难接受？ 3、你心目中理想的管理方式是 什么样的？ 1. 在过去的工作中什么样的经历 让你感觉比较舒服和愉快?为什 么呢? 2. 和你最要好的朋友在一起的时 候,他们说你最多的是什么? 3.你觉得自己在那些方面表现得 与众不同?这些特点给你工作中 带来什么样的好处和弊端? 评审标准 问话主要抓住 3 个方面 A：他为什么离开原岗位 B：他过去工作经历中喜欢什么样 的岗位 C：如果有销售经历，在他过去的 销售经历中，他的业绩排名如何？ D： 此人的文化价值观是否与公 司吻合（三耐原则：耐磨、耐热、 耐蚀） 1、此人的优势和兴奋点有明显的 表现吗? 2、此人的优势点和现在的岗位有 关联性吗? 3、此人说的最多的是什么 ?此人 所表现出来的优势在过去的工作中 有具体的表现和贡献吗? 销售兴奋点评分： 0 分：对销售相关话题无动于衷 １分：对销售相关话题很模糊，可 做可不做 ２分：对销售岗位有一定了解，有 企图心但缺乏方法和技能 ３分：愿意接受销售岗位并期待有 所成绩 ４分：对销售感觉兴奋，并手舞足 蹈的 ５分：有销售的成就感，销售特质 明显，自我激励和设身处地为他人 着想 3 （星星闪烁问话，一问到底） 1、*先生/小姐，在过去工作 中，你感觉遇到压力比较大的是 什么呢？ 2、你当时是怎么想的呢？ 在过去工作中 3、那你做了些什么呢？ 有无分析和解 4、结果怎么样呢？不错的标准 决销售问题的 是什么呢？（或问：你在销售面 能力？ 临的最常见的两大困难情况是什 么？你会如何应付？） 何自信地对付这些反推销的。毕 竟，说服工作在与新客户建立长 期关系的过程中是非常重要的。 4 交流过程中的 回答是否切题 并且逻辑性 强？ 5 对这份工作岗 位了解程度和 准备度有多 少？ １、你是如何理解你所应聘这个 岗位的？ ２、你是如何看待我们这次招聘 工作的？ 在此人的话语 是否积极诚 恳，不使用负 面语言？ *先生/小姐，你对自己过去的工 作能力和表现，打个分的话，你 认 为 打 几 分 呢 ？ 60 分 是 合 格、80 分比较满意、100 分是完 6 0 分：有问题没想法，思想消极、 抱怨 1 分：有问题有想法，但没有行动 2 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，但无结果 3 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，但结果一般 4 分：有问题有 想法 。有 具体 行 动，结果明显 5 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，并且有突破性结果，并对结果 有总结分析 １分：不切题，语无伦次，答非所 问 ２分：表达思想含糊，无重点 ３分：表达层次性一般，能抓住基 本要点 ４分：表达流畅、层次清晰 ５分：表达严谨，主题明确，善于 总结 １分：毫无理解，盲目选择 ２分：毫无理解，善于奉承 ３分：有一定的了解，但不完备 ４分：基本清晰描述本岗位 ５分：完全理解本岗位，并能提出 建设性的建议 １分：经常用假设性语言，如果、 假设、要是、可能、大概、也许、 差不 多 ２分：偶尔提到自己的责任 美。（例，回答是 80 分的话） 那这 20 分是哪些方面需要提升 呢？主要是什么原因呢？ 7 此人在应答过 程中有无明显 的肢体语言表 达？ 8 １、你为什么觉得自己能够胜任 此人在应答过 这个岗位？ 程中是有影响 ２、客户不相信你说的话你会怎 说服他人的表 么办？ 现？ ３、（面试结束时刻）你有什么 问题需要问我们的吗？ ９ １、你找工作最看重什么？为什 对此份工作是 么呢？ 否有明确的动 ２、你最看重我们公司的是哪些 机和渴求？ 方面？在这个平台上你想得到什 么 你未来两年在我们我们公司想做 到什么程度？ 此人的自我激 １、你说的是真的吗？ １０ 励能力表现如 ２、你的承诺有多大？ 何？ ３、你以前做过这样的承诺吗？ ４、结果如何？ ５、你准备什么时候开始？ 七、面试通知短信/邮件模板（4 个） ３分：能够客观理性分析自身和问 题所在 ４分：对遇到问题能主动承担责任 并归于自己，或积极解决 ５分：能展示愿意解决问题的决 心，并有肯定语言 回答分析：优秀的销售应聘者看问 题总是积极正面，能从自己身上找 可以提升的地方，而不是一味抱 怨。 １分：眼神飘忽不定，面目无表情 ２分：不敢正视，有遮掩性动作， 如挠脑袋、捂鼻子、掏耳朵 ３分：坐姿较为端正，眼神关注对 方 ４分：坐姿前倾，眼神专注，积极 回应 ５分：谈到相关话题肢体语言丰 富，有持续的兴奋 １分：反应平淡，不直面回答问题 ２分：回答偏理论，没有确切证 据，答案比较牵强 ３分：回答能提供部分依据，但不 完整 ４分：立刻回答并能提供充分依据 ５分：反应积极，并有成就感，并 能提供依据的细节，并立刻想知道 结果 １分：没有什么明确想法 ２分：抱着观望、学习的态度进来 ３分：有一定的目标感及企图心 ４分：有明确清晰的目标，且有较 为的具体的描述 ５分：目标清晰，且有强烈的职位 动机和排他性 １分：犹豫不决，没有方向和目标 ２分：答案明确，承诺不坚定 ３分：答案明确，承诺坚定 ４分：答案明确，承诺坚定，并提 供过去的事实做依据 ５分：语气坚定并准备有立刻行动 的行为，且计划明确 企业 HR 经常会以短信的形式来通知我们面试，面试通知的短信写得好坏会直接影 响能否成功邀请应聘者前来面试。 模板(一)——初试 ______先生/女士： 您好！我们是____________公司______部，首先感谢您答应我们的邀请前来面试，我们 初步认为您的具备的素质与我们的招聘需求相吻合，邀请参加面试。 面试时间：20____年___月___日______点______分 (如有变更，请提前沟通) 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 邮箱：________ 模板(二)——复试 _____先生/女士： 您好！欢迎您应聘本公司______职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了 彼此进一步的了解，请您____月____日____点前来本公司参加复试。 请携带如下_________________________________资料。 如您时间上不方便，请事先以电话与____先生(女士)联系，电话：___-_________________ _ 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 模板(三)——录用通知书简版 Dear Mr /Mrs xx： 尊敬的***先生/女士： 很高兴通知您，您已被 xxxx 公司录用。在此对您加盟 xxxx 表示欢迎，并请您 2008 年 x.月 x 日来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件： We are pleased to inform you that we’ve decided to employ you as one member of our team. we here extend to you our warm welcome to join us and hope you could be upon arrival at x/x/2008 (M /D) to register for our company, and to fill in a copy of employee’s Register format. You are requested to provide the following documents to company on the registration date: 1)原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)； Quit job certificate with your former employer’s seal; 2)养老金、失业转移单或缴纳证明； Transfer paper of pension or certificate of pension payment; 3)身份证原件及复印件四张 A card of Identification Card; 4)学历证明、职称证书原件及复印件两张 Certificate of diploma or title; 5)4 张身份证照片(1 寸蓝底) Photo(one inch) 6)近期体检报告 Physical examination report 预祝您在新的工作岗位上愉快、进步！ Wish you happiness and progress in our company ! Salary: RMB1000.- (Gross)/month in probation Position: xxxx (公司全称/company) Department of HR 20xx 年 x 月 x 日 模板(四)——录用通知书 2 尊敬的***先生/女士： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公 司决定予以录用。 热忱欢迎您加盟**大家庭，我们更期盼您在公司的平台上淋漓尽致地发挥自己的智 慧和才能，与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： 2、试用薪资：（税前）￥ 转正薪资：（税前）￥ ， 元/月；试用期为 个月 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员 工薪资中代扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司**部办理入职录用手续， 敬请参照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打 印出来后签字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应 届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后 未经公司书面同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任 何第三方单位建立劳动关系（即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度， 公司可立即无偿解除劳动合同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也 不得私下打探其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何 第三方，违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作 为公司与您对双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如 本通知中的条款与未来双方签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合 同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不 齐全或虚假的（注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审 批。），本录用通知书自动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位 /业务相关的培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作 环境，独立开展岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力 资源部 XXX，电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 八、面试经典问题汇总（86 个） 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验， 这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的 技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成 就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能 力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在 回答每个问题之后都说一句谢谢.。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年 的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 3. 说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么 等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定 不会录用你。绝对不要自作聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美.，有的人以为这 样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己 的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企 业喜欢聪明的求职者。 4. 你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的 要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职 位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们 问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合 理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本 人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我 合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你 将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人 才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 5. 在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问 到。比较多的答案是管理者.。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。 这些工作地位往往被称作顾问、参议技师或高级软件工程师等等。当然，说出其他一 些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业 有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说不知道.， 或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是我准备在技术领域有所作为，或 我希望能按照公司的管理思路发展。 6. 你朋友对你的评价？ 回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 回答样本：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情 就一定会 做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与 人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题 7. 你还有什么问题要问吗？ 回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说没有问 题.的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的 问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加 吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热 情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 8. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职 位，你怎么办？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： ① 如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知 识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； ② 你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的 职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 9. 在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你 应该怎么做？ 回答提示： ① 原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉 转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法； ② 如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作； ③ 还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领 导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 10. 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？ 回答提示： ① 我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法 去弥补或挽回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决； ② 是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是一 个我负责的团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同 完成工作，安慰同事并且帮助同事查找原因总结经验。 ③ 总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别 人的错误中吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己的工作 方法、分析问题的深度和力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。 11. 如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？ 回答提示：现在的社会是一个竞争的社会，从这次面试中也可看出这一点，有竞 争就必然有优劣，有成功必定就会有失败。往往成功的背后有许多的困难和挫折，如 果这次失败了也仅仅是一次而已，只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全的成 功者。我会从以下几个方面来正确看待这次失败。 第一、要敢于面对，面对这次失败不气馁，接受已经失去了这次机会就不会回头 这个现实，从心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信，相信自己经 历了这次之后经过努力一定能行，能够超越自我。 第二、善于反思，对于这次面试经验要认真总结，思考剖析，能够从自身的角度 找差距。正确对待自己，实事求是地评价自己，辩证的看待自己的长短得失，做一个 明白人。 第三、走出阴影，要克服这一次失败带给自己的心理压力，时刻牢记自己弱点， 防患于未然，加强学习，提高自身素质。 第四、认真工作，回到原单位岗位上后，要实实在在、踏踏实实地工作，三十六 行，行行出状元，争取在本岗位上做出一定的成绩。 第五、再接再厉，成为软件工程师或网络工程师一直是我的梦想，以后如果有机 会我仍然后再次参加竞争。 12. 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样 ？ 回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来 沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种： ① 我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他； ② 他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因 为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。 13. 谈谈你对跳槽的看法？ 回答提示： ① 正常的 ② 频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。 14. 工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 回答提示： ① 我会服从领导的指挥，配合同事的工作。 ② 我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看 不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。 ③ 如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就 及时改正。 ④ 作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我 不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总 有一天会对我微笑的！ 15. 假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来 越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？ 回答提示： ① 成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力 ② 检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的 交往及共同的兴趣爱好。 ③ 工作中，切勿伤害别人的自尊心 ④ 不再领导前拨弄是非 ⑤ 乐于助人 16. 你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？ 回答提示：是自费参加，就是北大青鸟的培训课程（可以多谈谈自己学的技术） 17. 你对于我们公司了解多少？ 回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改 变策略，加强与国外大厂的 OEM 合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 18. 请说出你选择这份工作的动机？ 回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而 来应试的人，如果是无经验者，可以强调就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经 验.。 19. 你最擅长的技术方向是什么？ 回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处 20. 你能为我们公司带来什么呢？ 回答提示： ① 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用;;我已经接受过北大青鸟 近两年专业的培训，立刻就可以上岗工作。 ② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然 后说：就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率 和更多的收益。企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的 职位，可以说：我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开 发老客户的新需求和消费等等。 21. 最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具 体例子向主考官解释， 22. 你的业余爱好是什么？ 回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉 因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适 应团体工作。 23. 作为被面试者给我打一下分 回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下设 施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。 24. 你怎么理解你应聘的职位？ 回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下 。 25. 喜欢这份工作的哪一点？ 回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评 断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话 说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方 便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能 仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。 26. 说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者 可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见 解。企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门， 发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是 知己，而不是盲人。 27. 对工作的期望与目标何在？ 回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工 作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较 容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的 工作可以这样回答：我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出 去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认 真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个方式来回答， 只要在目标方面稍微修改一下就可以了。 28. 说说你的家庭。 回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私 企业不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。企业希望听 到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！ 我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲 起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精 神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一 行也一直在教导我做人的道理。企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默 化的影响。 29. 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望 看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：对于这个职位和我的能力来说， 我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短 的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作 状态。.企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。 30. 你欣赏哪种性格的人？ 回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人。 31. 你通常如何处理別人的批评？ 回答提示：①沈默是金。不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批 评； ② 我会等大家冷靜下来再讨论。 32. 你怎样对待自己的失敗？ 回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错 误。 33. 什么会让你有成就感？ 回答提示：为贵公司竭力效劳；尽我所能，完成一个项目 。 34. 眼下你生活中最重要的是什么？ 回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的；望能在贵公司任职对 我说最重要。 35. 你为什么愿意到我们公司来工作？ 回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可 以回答一些详细的原因，像公司本身的高技术开发环境很吸引我。我同公司出生在同 样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。你们公司一直都稳定发展，在 近几年来在市场上很有竞争力。或者我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展 道路。这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景 规划。 36. 你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？ 回答提示：这是面试中最险恶的问题。其实是考官布下的一个陷阱。千万不要说 任何人的过错。应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作 在一个服务行业，这个问题简直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作，将 取决于这个问题的回答。考官希望看到你是成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了 解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下，通过妥协的方式来解决才是正 确答案。 37. 你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达 不到群众得满意，他投诉你们部门工作效率低，你这个时候怎么作? 回答提示： ① 首先，我会保持冷静。作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正 常的，关键是如何认识它，积极应对，妥善处理。 ② 其次，我会反思一下客户不满意的原因。一是看是否是自己在解决问题上的确 有考虑的不周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定 的要求，三是看是否是客户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。 ③ 再次，根据原因采取相对的对策。如果是自己确有不周到的地方，按照服务规 定作出合理的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解， 我会向他作出进一步的解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定， 我会明确地向他指出。 ④ 再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。 (5)我不会因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户 服务的宗旨，争取早日做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。 38. 对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 回答提示： ① 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行； ② 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度;工作中出现一些困难是正 常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充 分的准备，任何困难都是可以克服。 分析：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节。但 常规思路中的回答，又被面试官骗了。当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。 第一，看看应聘者是不是在行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问 题。第二，是想看一下应聘者解决困难的手法对不对，及公司能否提供这样的资源。 而不是想了解应聘者对困难的态度。 39. 如果我录用你，你将怎样开展工作？ 回答提示： ① 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作 的具体办法； ② 可以尝试采用迂回战术来回答，如首先听取领导的指示和要求，然后就有关情 况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开 展工作。 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且 重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引 导了几次仍然是回避的话。此人绝对不会录用了。 40. 你希望与什么样的上级共事？ 回答提示： ① 通过应聘者对上级的希望.可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷 阱，又是一次机会； ② 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求； ③ 如做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不 应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了 分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我 工作中 的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。 41. 与上级意见不一致，你将怎么办？ 回答提示： ① 一般可以这样回答我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从 上级的意见。 ② 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不 在场，可以这样回答：对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益 的重大问题，我希望能向更高层领导反映。 分析：这个问题的标准答案是思路 1，如果用 2 的回答，必死无疑。你没有摸清楚 改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。 42. 您在前一家公司的离职原因是什么？ 回答提示： ① 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的离职原因.在 此家招聘单位里不存在； ② 避免把离职原因.说得太详细、太具体； ③ 不能掺杂主观的负面感受，如太辛苦、人际关系复杂、管理太混乱、公司不重 视人才、公司排斥我们某某的员工等； ④ 但也不能躲闪、回避，如想换换环境、个人原因等； ⑤ 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等； ⑥ 尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩； ⑦ 相关例子：如我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的 感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很 遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。同一个面试问题并非只有一 个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后， 对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所 好。 分析：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。求发展 . 也被考官听得太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一 定要表现得真诚。实在想不出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几 个月，公司又不可能准假，所以辞职。这个答案一般面试官还能接受。 43. 你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？ 回答提示： ① 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在 乎经验.，关键看应聘者怎样回答； ② 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业； ③ 如作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直 利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。 但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满 完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的 工作经验使我一定能胜任这个职位。分析：这个问题思路中的答案尚可。突出自己的 吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。 44. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 回答提示：每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样 你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公 司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做 出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核 应聘者这方面的能力： 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的 冲突而取得预期工作效果的经历。 45. 你做过的哪件事最令自己感到骄傲? 回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现 你潜在的领导能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位，你很 可能会被邀请去午餐。记住：你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。 46. 谈谈你过去做过的成功案例 回答提示：举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却没 有重点。切忌夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用的人是 最适合的，会打电话向你的前一个主管征询对你的看法及意见，所以如果说谎，是很 容易穿帮的。 47. 谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情 回答提示：曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准 备功夫做得十分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收， 但是接受的程度已经出乎我们意料之外了。原以为从此可以合作愉快，却得知客户最 后因为预算关系选择了另一家代理商，之前的努力因而付诸流水。尽管如此，我还是 从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个 team 的默契也更好了。 分析：借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。 48. 如何安排自己的时间？会不会排斥加班？ 回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班 可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会调配自己 的时间，全力配合。 分析：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。 49. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 回答提示：根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及 人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、ＥＱ上，也有圆融、成熟的 一面，和主管、同事都能合作愉快。 分析：别过度吹嘘自己的能力，或信口开河地乱开支票，例如一定会为该公司带 来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。 50. 对这个职务的期许？ 回答提示：希望能借此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验 就公司、我个人而言，缔造双赢.的局面。 分析：回答前不妨先询问该公司对这项职务的责任认定及归属，因为每一家公司 的状况 不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 51. 为什么选择这个职务？ 回答提示：这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验 及人脉，相信我一定能胜任这个职务的。 分析：适时举出过去的丰功伟业.，表现出你对这份职务的熟稔度，但避免过于夸 张的形容或流于炫耀。 52. 为什么选择我们这家公司？ 回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念有志一 同。而贵公司
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