2022年中国即时配送行业研究报告
2022年 中国即时配送行业研究报告 Mob研究院出品 ©2022 MobTech袤博. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：市场规模逐年稳定增长，产业生态逐渐完善 • • | | | 2014-2021年即配市场蓬勃发展，订单规模呈增长态势，年复合增长率接近60%，用户规模 已达6.3亿人；受疫情影响，线下餐饮的持续低迷促进即时配送行业的回暖 政策、懒人经济、宅经济、下沉市场以及老龄化都在助推即配行业市场进一步发展 人群画像：年轻白领、宝爸宝妈为即时配送主要用户 • 即时配送用户以青年“打工人”为主，六成以上已婚，且多居住在新一线和二线城市；近 半数用户已有孩子，其中0-3岁孩子的宝爸宝妈更依赖即时配送服务 竞争格局：同质化竞争严重，平台厂商积极破圈 • • 外卖餐饮：呈现美团配送&蜂鸟即配双龙头竞争态势，但后者正不断向电商新零售方向探索 同城物流：顺丰同城&达达快送背靠各自物流公司引流，加码智能技术补足同城生态 行业趋势：政策引导、技术革新、流量入口助推多元生态体系发展 • AIOT、无人技术等智能技术的普及，服务商与流量平台的合作以及各项政策法规的完善都 将促进即时配送行业B端和C端多元生态体系的形成 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 什么是即时配送？ 即时配送，即需求方基于不同服务场景提出即时配送需求，由服务平台负责统一进行分流派送并在规 定时间和地域内完成订单，从而完成“端到端”的配送链条 百度百科 MBA智库 兴业证券 西南证券 即时配送，即为依托社会化库存， 可满足45分钟内送达要求的配送 方式，是应O2O而生的物流形态 即时配送定义及特点 即时配送在发展过程中逐渐形成高时效性（小时级、分钟级）、 狭地域、高离散、单一配送链条以及服务场景丰富的特点 即时配送是指完全按照用户突然提 出的时间、数量方面的配送要求， 随即进行配送的方式 即时配送主要需求来自餐饮外卖， 配送服务商特征多元化。即时配送 即点对点、无中转的快速准时达服 务，时效一般在1小时以内 即时配送相较于履约距离来看，属 于近场物流，主要应用于距离更近 的点对点运输需求，通常情况不依 赖仓储和转运直接实现点对点送达 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 狭地域（需求时间区间内） 端 配 送 链 条 服 务 场 景 端 / 消费者/商户 新零售 即时配送平台 文件配送 生活服务 配送员 生鲜果蔬 消费者/商户 外卖餐饮 商超零售 4 经历三个时期发展，即时配送市场进入稳定增长阶段 即时配送行业发展概况 2013 及之前 • • • • • • • • • • • • 达达成立 闪送成立 风先生成立 每日优鲜成立 爱跑腿上线 京东到家与达 达合并 顺丰同城急送 上线 韵达云递配上 线 阿里成立本地 生活服务公司 天猫一小时达 上线 疫情推动生鲜 到家业务量爆 发 “网约配送 员”加入国家 正式职业列表 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年 • • • • E国1小时上线 饿了么成立 人人快递成立 美团外卖成立 • • • • 美团专送成立 UU跑腿成立 百度骑士成立 蜂鸟配送成立 • • • 2018 年 2019 年 2020 年 2021 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 • • • • • • 美团跑腿上线 快服务上线即时配 送业务 叮咚买菜成立 美团配送品牌独立 蜂鸟即配品牌独立 顺丰同城品牌独立 达达更名为达达集 团 顺丰拆分顺丰同城 赴港股上市 达达集团发布“仓 拣配”服务体系 萌芽期 成长期 2014年之前 2015-2017年 2018年至今 即时配送开始兴起，配 电 商 O2O 快 速 发 展 ， 订单品类多元化发展， 送业务主要满足外卖餐 与即时配送互相促进。 同时，各物流公司纷纷 饮配送需求，行业订单 服务品类也逐渐扩展到 成立即时配送业务线， 较少 生鲜零售、跑腿等业务， 进军即配行业，行业整 业务场景逐渐完善 成熟期 体增速稳定 主要投融资事件 • 闪送完成400万美元 A轮融资 • 闪送完成5000万美 元B轮融资 • 达达融资超4亿美元 • 邻趣完成1000万美 元融资 • UU 跑 腿 融 资 1 亿 元 人民币 • 点我达完成2.9亿美 元战略投资 • UU 跑 腿 完 成 2 亿 元 人民币B轮融资 • 闪送完成6000万美 元D轮融资 • 达达融资5亿美元 5 即时配送四种服务场景及流程 迅猛发展的即时配送，吸引了诸多玩家的进入，根据服务场景主要细分为以下四类，每一类分别对应 不同的服务流程 即时配送四种场景及服务流程 1-外卖配送（市占最高） 2-电商新零售（生鲜宅配、商超） 1、下单 消费者 2、订单推送 外卖平台 1、下单 4、配送员 取餐 消费者 2、订单推送 电商平台 门店/货仓 挑选-打包-发运 3、订单分配 5、配送员送餐 5、配送 配送平台 4-同城物流 3-同城跑腿 3、取货、送货 2、订单推送 1、下单 消费者 4、取货 O2O或运力 平台 商超 3、购买 1、批量下单 站点/仓库 4、配送、费用结算 电商平台 配送员 Source：西南证券，Mob研究院整理绘制 6 即时配送产业生态图谱 即时配送行业是B端/C端商户将C端消费者指定的运输物送至C端消费者的中间环节，因此，Mob研究 院将B端供给方（软硬件、商户、即配）和C端消费者融合形成产业生态图谱 即时配送产业生态图谱 消 费 者 需 求 场 景 即 时 配 送 供 给 方 新零售 文件配送 跑腿 外卖配送 生鲜果蔬 Source：Mob研究院整理绘制 商超零售 3C产品 同城跑腿 订 单 来 源 软 硬 件 支 撑 外卖餐饮 电商新零售 智能 技术 AI技术 IOT技术 CRM 系统 ERP 系统 大数据 同城物流 品牌商 流量渠道 便利店 医药保健 酒水饮料 日化用品 传统电商 新型电商 商超 订单 拣货 配送 系统 系统 系统 …… 服装 本地商户 软硬件支撑 即时零售 系统 集成 美妆 餐饮外卖 3C数码 美妆护肤 休闲玩具 食品零嘴 WMS 配套 系统 工具 软硬件支撑 云计算 自建App 各类小程序 数据安全 支付工具 定位工具 云服务厂商 隐私计算 无人技术 新能源 7 订单规模年复合增长率近60%，疫情导致行业整体回暖 2014-2021年即配市场蓬勃发展，整体订单规模呈增长态势，虽增长率逐渐趋缓，但年复合增长率接 近60%。2021年受疫情影响，线下餐饮的持续低迷导致即时配送行业的回暖 2014-2022E中国即时配送行业订单规模 中国即时配送行业订单规模（亿单） 2014-2022E中国即时配送行业用户规模 增长率 中国即时配送行业用户规模（亿人） 450.0 37.9% 160.0% 408.0 134.2% 400.0 增长率 8.0 7.5 35.1% 140.0% 6.3 7.0 40.0% 35.0% 350.0 308.5 104.7% 120.0% 26.8% 6.0 30.0% 5.1 300.0 22.2% 100.0% 5.0 228.5 250.0 66.1% 182.8 4.0 2.9 133.5 150.0 60.0% 43.2% 56.1 50.0 11.7 40.0% 27.4 36.9% 25.0% 35.0% 32.3% 0.0 20.0% 2.0 25.1% 1.2 20.0% 17.6% 2.3 3.0 93.2 100.0 4.2 3.6 80.0% 200.0 25.0% 20.2% 18.8% 1.7 15.0% 10.0% 1.0 5.0% 0.0 0.0% 0.0% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Source：中国物流与采购联合会，罗戈研究院，Mob研究院整理绘制 2022E 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 8 政府监管助推即时配送平台开放性和生态持续性 2020年起，政府加强了对互联网平台的监管约束，对即时配送企业反垄断以及平台开放化都做出了比 较严格的规定，平台基于信息资源的优势被打破，行业迎来百花齐放的局面 即时配送相关政策/法规出台 政策发布时间 发布单位 政策/法规名称 政策内容 2022.01 国家发改委、 市场监管总局 《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》 降低平台经济参与者经营成本；建立有序开放 的平台生态；加强新就业形态劳动者权益保障 《关于平台经济领域的反垄断指南》 从垄断协议、滥用市场支配地位行为、经营者 集中、滥用行政权力排除、限制竞争四方面对 平台经济领域进行反垄断监管 《关于政协十三届全国委员会第四次会议第1917号提案 答复函》 做好十四五时期发展相关规划等出台工作，推 动及时配送行业进一步发展壮大，扎实开展商 贸物流高质量发展专项活动，确保发展即时配 送相关重点任务和保障措施落地见效 《网络交易监督管理办法（意见征求稿）》 网络交易平台经营者不得滥用优势地位干涉平 台内经营者的自主经营，不得对平台经营者与 其他平台的商业合作进行不合理限制或者附加 不合理条件 2021.02 十四五期间 2020.10 市场监管总局 商务部 市场监管总局 Source：公开文件，Mob研究院整理 9 城镇化发展和老龄化加剧，促使下沉市场和中老年用户规模不断增加 即时配送的市场规模随城镇化以及老龄化趋势的不断演进而增加，进一步为即时配送行业提供跨越区 域、年龄层的市场 中国城镇化人口规模与下沉人群细分行业月活 中国城镇人口规模（亿人） 63.9% 8.8 8.6 8.4 57.4% 58.5% 65岁及以上人口（亿人） 中国城镇化率（%） 9.2 64.7% 59.6% 2.5 66.0% 60.6% 9 中国老龄化趋势以及服务平台 2.0 64.0% 10.8% 11.4% 11.9% 12.6% 占比（%） 13.5% 14.2% 16.0% 14.0% 12.0% 62.0% 1.5 60.0% 8.2 58.0% 1.0 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 2.0 10.0% 8.0% 6.0% 8 56.0% 7.8 4.0% 54.0% 7.6 7.4 7.9 8.1 8.3 8.5 8.6 9.1 7.2 0.5 2.0% 52.0% 50.0% 2016 2017 2018 2019 2020 2021 便捷生活 1.7 运营商服务 1.1 分类信息 Source：国家统计局，Mob研究院整理 0.0% 2016 2017 2018 2019 2020 2021 根据饿了么数据，2020年51岁以上人群 的订单量增长达到125%。随后饿了么在 2021年正式上线对老年人更加友好的长 2022年6月（亿） 2.5 0.0 1.6 外卖 0.9 快递物流 辈模式。除了简化界面、增大字体外， 长辈模式更精选了最契合老年人日常生 活需求的四大功能频道：点外卖、逛超 市、去买菜、去买药，全方位提升老年 人居家养老的幸福感 10 懒人经济、宅经济为即时配送行业发展提供助力 多数用户倾向于选择即时配送服务的原因主要是即时配送能够满足他们“懒忙急”的需求，而不断增 加的懒人规模也促进了以外卖为主的即时配送行业的发展 用户选择即时配送的原因分布 即时配送非常方便，不需要自己出门 需求紧急，自己又没有空 配送员更专业，速度和质量都有保障 其他 懒人用户规模及外卖企业注册量 懒人用户规模（亿人） 0.6 63.4% 2015 0.9 2016 1.3 1.4 2017 2018 1.8 2019 2.3 2020 2.5 2021 懒人经济-外卖相关企业注册量（万） 26.8% 1.2% 8.6% Source：艾媒数据，美团配送，头豹研究院，Mob研究院整理绘制 27.52 30.49 2020 Q3 2021 Q3 1.59 2019 Q3 11 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 已婚、男性更爱享受方便快捷的服务，用户占比超六成 即时配送用户男女比例从2019年的“五五开”，逐渐变为2022年的“六四分”。六成以上用户已步 入婚姻的殿堂 即时配送用户性别及婚姻状况分布 2019与2022年即时配送用户男女比例变化 男性 2022年即时配送用户婚姻状况 女性 60.6% 53.3% 46.7% 39.4% 66.6% 33.4% 2019 Source：MobTech，2022.06 2022 已婚 未婚 13 25-34岁的青年“打工人”是消费主力军 18-44岁的青壮年群体仍占据消费主力，其中25-34岁区间的年轻消费者是即时配送的刚需人群，企业 白领、服务业人员以及在读学生位列前三 即时配送用户年龄分布 即时配送用户职业情况 TGI：123 46.7% TGI:146 18岁以下 Source：MobTech，2022.06 医生 10.3% TGI:139 25-34岁 43.6% 11.5% 1.3% TGI:117 18-24岁 个体户/自由职业 在读学生 7.0% TGI:138 2.9% 服务业人员 TGI：156 28.9% TGI：240 20.3% 企业白领 13.9% 35-44岁 45岁以上 14 珠三角和长三角作为人口密集地区使用人群更多 即时配送用户主要集中在新一线和二线城市，占比超过五成，一线和新一线城市对即时配送更感兴 趣，主要集中在珠三角和长三角地区 即时配送用户城市等级分布 即时配送用户省份分布 新一线与二线城市占比50.4% TGI：217 27.5% 10.3% TGI：196 YOUR RESTAURANT 9.5% 22.9% Quantity: 01 Coffee Quantity: 00 Pan cake ORDER TGI:343 7.4% 7.3% 15.5% TGI：244 12.6% 5.1% 5.0% 4.8% 13.1% TGI:285 4.0% 8.5% 3.6% 3.5% TGI:246 TGI:244 一线城市 新一线城市 二线城市 Source：MobTech，2022.06 三线城市 四线城市 五线城市 广东 江苏 山东 浙江 四川 河南 安徽 上海 湖北 福建 15 宝爸宝妈更爱即时配送，“懒宅”更喜欢在家体验快乐时光 有孩子的人群中，0-3岁小孩父母需要将更多的时间留给孩子，因此对即时配送更加依赖；无孩、有房 无车的人群占比较高也进一步证明了即时配送能够匹配“懒宅人群”的需求 即时配送用户人生阶段 即时配送用户车房产情况 56.4% 房产 无房 34.7% 65.4% 有房 18.5% 车产 6.2% 0-3岁小孩父母 4-6岁小孩父母 Source：MobTech，2022.06 9.4% 9.5% 7-12岁小孩父母 13-17岁小孩父母 59.7% 无车 有车 40.3% 无未成年子女 16 即时配送最受本科学历用户青睐 即时配送业务主要用户为专科和本科学历，占比达八成；本科和硕士及以上人群偏爱使用快餐类外卖 App，专科和高中及以下人群则更喜欢选择配送服务平台和跑腿类平台App 即时配送用户学历分布 不同学历的即时配送用户App使用偏好 专科与本科占比80.7% 43.5% 硕士及以上 TGI 37.2% 本科 TGI 16.5% 1044 1026 839 697 681 567 513 448 723 721 564 475 717 514 424 375 专科 TGI 2.8% 高中及以下 Source：MobTech，2022.06 专科 本科 硕士及以上 高中及以下 TGI 17 即时配送消费人群画像 25-34岁的宝爸宝妈，多居住在新一线和二线城市，本科学历 即时配送消费人群画像 45岁以上 35-44岁 25-34岁 18-24岁 男性 60.6% 本科 43.5% Source：MobTech，2022.06 已婚 66.6% 广东 10.3% 江苏 9.5% 山东 7.4% 新一线：27.5% 二线：22.9% 18岁以下 25-34岁 46.7% 无未成年子女 13-17岁小孩父母 7-12岁小孩父母 4-6小孩父母 0-3岁小孩父母 0-3岁小孩父母 18.5% 18 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 即时配送行业竞争格局 Mob研究院认为即时配送可被分为三种经营模式：B2C、B2B、C2C（运力模式都为专送和众包）， 而现阶段较多服务平台三种模式都有涉猎，本报告选取其中四家较具代表性公司进行对比分析 即时配送行业竞争格局 经营模式 B2C：连接商家与消费 者，具有服务订单相对 集中和固定的特点 即 时 配 送 行 业 运力模式 VS 专送模式：细分为 供应商模式和全职 模式，在雇佣方式 和薪资支付上不同 B2B：主要是为满足B 端KA的定制化即时配 送需求 C2C：主要是为满足紧 急互送需求而产生，随 机性更强，附加值更高 Source：Mob研究院整理 代表公司 VS 众包模式：利用自 有平台调用闲散运 力，服务商按单付 费 20 美团配送 VS 蜂鸟即配 外卖餐饮 外卖餐饮赛道虽呈双龙头竞争态势，但美团配送仍占主导地位， 其市占率是蜂鸟即配的2倍；蜂鸟即配通过数智化运力体系向 非餐新零售场景布局 Source：Mob研究院整理 21 即配服务主要服务于外卖业务，美团配送市占率第一 外卖餐饮业务作为即时配送行业最主要的需求场景，在2021年用户规模达到5.4亿，较2020年同期增 加1.2亿人。目前外卖配送赛道主要呈现以美团配送与蜂鸟即配双龙头竞争格局 美团配送 VS 蜂鸟即配 2015-2021年中国网上外卖用户规模统计（亿人） 2015-2021年中国外卖配送市场份额（%） 美团配送 5.4 4.2 4.1 蜂鸟即配 其他 4.2 3.4 2015 2016 2.1 服务客户 90.9% 61.9% 20.6% 2016 2018 2019 美团配送 1.1 2015 2017 2017 2018 2.4% 2019 0.0% 2020 28.6% 2021 2021 蜂鸟即配 外卖客户为主，小B居多/C单 日均订单量（万） 2780 450 合作商户数（万） 680 350+ 骑手数（万） 950 300 区域管理模式 覆盖范围 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 2020 专送+众包 2800个市县 2000个市县 22 美团配送运力网络完善，外卖配送场景全覆盖 美团配送主要服务于美团最主要的营收来源——美团外卖，而外卖业务通常以1P（供应商）和3P（自 营）两种配送模式 美团配送运营模式 2017-2021年美团业务营收情况 营业收入（亿元） 外卖业务收入（亿元） 1791.3 1148.0 975.3 652.3 548.4 963.1 210.3 2017 2018 2019 1P模式 2020 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 2021 3P模式 美团专送 美团快送 美团众包 自配送 配送范围 3公里 5公里 5公里 自主设置 组织形式 全职 兼职 兼职 自建/第三方合作 派单模式 平台派单 骑手抢单 骑手抢单 商家派单 优点 • 配送人员正规 化 • 保障接单率 • 配送速度最快 • 比专送配送范 围大且成本低 于专送 • 针对用户端收 费低于专送1-2 元 • 相对专送配送 范围大 • 成本较低 • 收费标准、配 送范围、配送 时段自主设置 缺点 • 成本较高 • 配送时间和区 域限制较大 • 配送速度慢于 专送 • 配送速度和配 • 高峰期人手不 送人员整体服 足 务要次于专送、 • 人工成本较高 快送 收费模式 商家提成+顾客配 送费 商家提成+顾客配 送费 662.7 381.4 339.3 模式 对比 按距离收费 按距离收费 23 蜂鸟即配品牌独立，完善阿里新零售生态圈 蜂鸟即配正在向非餐新零售场景开疆拓土，通过数智化运力体系帮助蜂鸟即配实现最优化调配，并持 续赋能专送和众包两种模式 蜂鸟即配数智化运力体系 数智化运力体系 拥有众包和专送两种运力体系，配合智能调配体系，拜托传统 同城速递系统固有的线下固定仓配送的模式，建立能够实时调 配的、更具柔性的虚拟网配送体系。所有运力和资源都可以在 整体上实现数智化的“即需即用”，实现运力调配的最优化 阿里新零售生态圈 3km理想生活圈 24小时配送 B端 定制化配送服务：蜂鸟即配在餐饮、商超、生鲜、美护等服务 场景分别建立完善的配送解决方案，定制化服务超15种业态。 赋能B端客户提升经营效率 数据化支撑：蜂鸟即配为各类商家提供的服务将扩展至用户数 据的汇聚和整合，包括用户、库存、订单数据，打通数据网 络，即时响应和预测需求变动，帮助实现B端品牌价值 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 天猫超市 “1小时达” 盒马鲜生 “3km30分钟达” 提供运力团队 C端 用户通过蜂鸟的服务，从原本仅限于一日三餐的外卖餐饮需 求，拓展到全天24小时的各种本地服务和生活资料获取 24 顺丰同城 VS 达达快送 同城配送 背靠各自物流平台，顺丰同城和达达快送入局“最后一公里” 打造全场景服务体系，达达发挥京东新零售优势，建立“仓拣 配”平台，数字化赋能以商超为主的实体经济 Source：Mob研究院整理 25 聚焦全场景化业务铺开，背靠各自物流平台引流订单 顺丰和达达分别借助顺丰速运和京东到家进行即时配送业务的布局和竞争，且同质化严重，但单从订 单量来看，最早进军即时配送行业的达达快送更胜一筹 顺丰同城 VS 达达快送 珠宝彩妆 2018-2021年顺丰同城&达达快送订单量（亿单） 顺丰订单 甜品蛋糕 达达订单 11.0 10.7 近场电商 11.2 生活服务 7.5 7.6 5.2 2.1 0.8 2018 顺丰同城& 达达快送 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理 2020 2021 生鲜果盘 图书文具 顺丰同城 达达快送 服务客户 落 地 配 、 KA 、 中 小 商 家与个人配、顺丰速运 落地配、KA、中小商 家与个人配、京东到家 骑手数（万） 280万+ 70万+ 区域管理模式 2019 鲜花绿植 最后一公里 本地餐饮 企业服务 同城零售 近场服务 覆盖范围 专送+众包 500+市县 2600+市县 26 顺丰同城补位“最后一公里”，营收增长较快 顺丰同城与顺丰速运在各业务板块上发挥协同效应，深度整合“同城生态+战略布局”，同城为速运补 足了最后一公里服务，在扩大配送网络、实现网络和规模化效应的同时，还能为骑手增加创收机会 顺丰同城2018-2021营收 顺丰同城针对不同服务对象的配送方案 仓 顺丰同城营收（亿元） 同城配送 最后一公里 0.1% 前置仓方案 81.7 36.5% 63.5% 配 同城配送 最后一公里 服务对象 商家 业务场景 在客户集中区域设 置前置仓并提供调 拨服务，缩短配送 半径 本低餐饮：餐食饮品 近场服务：个人跑腿企业服务生活服务 近场电商：数码3C服饰鞋包珠宝美妆用品 图书文具 同城零售：生鲜果蔬日用百货鲜花绿植甜 品蛋糕 电商平台 服务项目 线上下单+前置仓 发货+平均1h到 标准/定制化配送方 案 削峰填谷补充运 力 服务价值 提升配送效率 驻点、商圈、全城多元运力模式，优质履 约、高效配送全场景品类覆盖 合作伙伴 麦当劳、必胜客、瑞幸咖啡、喜茶、和府捞面、百果园、银泰百货等 底层系统 CLS即时物流智能解决方案，通过物流中台订单智能分发，供需实时智能调控，AI全 局运筹调度，实现多业务和多运力融合匹配，打造同城物流综合服务平台 商家 个人 物流公司 其他 48.4 21.1 9.9 2018 2019 2020 2021 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理绘制 帮取帮送 助力末端配送 27 达达快送布局仓拣配，数字化零售服务创新赋能实体 达达快送以众包为核心运力模式，搭建由即时配+落地配+个人配构成的全景服务体系。同时，达达通 过海博系统和达达优拣为支撑建立行业首个“仓拣配”平台，数字化赋能以商超为主的实体经济 达达快送2018-2021营收 达达快送布局“仓拣配”全链路业务 仓 达达快送营收（亿元） 业务 模块 34.3 28.0 20.0 2019 2020 2021 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理绘制 配 仓储管理方 案 海博拣货 助手 达达优拣 即时配 落地配 达达智 配SaaS 打造无人 配送生态 拣货仓定制 化系统解决 方案 数字化&标 准化拣货 工具 众包拣货 数字化解 决方案 为商家提供标准化末端履约服务和 全心达定制化服务，为个人提供多 场景本地配送服务 提供最后 3km揽投 服务 即时配 送SaaS 系统 打造无人 配送生态 连锁零售商 连锁 零售商 连锁商家 传统电商 物流 自配送 商家和 配送服 务商 商超零售 标准配送 定制化解 决方案 配送服务 帮取送 跑腿代买 大促削峰 运力招募 智能化 管理 精细化 数据 运营 订单管理 无人车智 恩能调度 人机交互 混合运力 模式 充足运力 专属服务 覆盖广 运力稳 接单快 全时段 保稳运力 提升体验 提升服 务效率 提升骑 士人效 成本可控 稳定性强 服从性强 服务 对象 连锁零售商 服务 项目 全拣仓 半拣仓+卖 场 卖场 拣货全流程 数字化管控 拣货员数 字化管理 弹性众包 服务 价值 降低缺货率 提升周转率 提升拣货效 率优化用户 体验 削峰填谷 降本增效 合作 伙伴 永辉超市、叮咚买菜、真功夫、沃尔玛、京东酒世界等 11.1 2018 拣 底层 系统 库存管理能力 海博系统 拣货管理能力 海博系统 沧海系统 中小商家 个人 单量预估、仿真配送、AI自动定价、路径规划、订单全链实时追踪 智慧物流体系+苍穹大数据平台 28 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送行业用户人群画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 生态多元：即时配送B端和C端全面升级，形成消费-配送生态圈 随着新零售模式对于传统零售和生活服务的改变，以及越来越多的即时配送服务商正在完善基础设施 以及私域流量，未来将形成消费场景闭环生态圈，即配行业在B端和C端都将趋于多元化 消费-配送生态圈 B端配送端 配送范围 城市化作用凸显，即配服务向下 沉市场推进；随着无人化配送的 推进，未来配送范围将大大扩张 配送模式 随着服务场景的多元化，B端服 务商将更精准的选择复合运力模 式以提升配送效率和降低成本 智慧配送 AIOT、无人配送、SaaS等新技 术帮助厂商形成更加智能化的配 送方案 Source：Mob研究院整理绘制 C端消费端 需求人群 高线城市年轻上班族当前为主要用 户，未来低线城市、老年人等人群 也将急剧增加 消费品类 从以外卖餐饮为主的品类结构向全 消费品类延伸（生鲜宅配、商超零 售、医药配送、跑腿） 下单时段 从上下班高峰、用餐高峰向全时段 （0-24h）进行延伸 30 数智即配：智能技术加持，打造多点全链数智化运营系统 一方面，随着即时配送需求的高涨，用户数量和订单数量不断增加对平台的运营和管理能力提出挑 战；另一方面，由于逐渐上涨的人力成本以及出于对配送员安全等因素的人本考虑，SaaS、人工智 能、AIOT与无人配送对于行业的赋能效果值得关注 感-传-控全链数智化运营 智能设备 感 运营数据分析 智能头盔 新能源配送车 导航、接单工具 运营系统监测 路况/空况 运营监控与反 馈 车况 降本增效（闲 散运力分配） 无人机 人况 运力调度（订 单分配/路径 规划） 货况 运营优化 无人车 智能货柜 传 控 订单配送 有人配送 + 有人+无人配送 + 无人配送 无人拣配 AIOT Source：Mob研究院整理绘制 人工智能 SaaS系统 数字大脑 多维立体智能配送 31 流量开源：未来即时配送平台与流量平台的合作将是必然 由于即时配送行业服务场景的高同质化，以及用户对内容消费的即时需求，促使流量平台和即时配送 平台开始共同寻求突破口，未来流量入口将是即配平台保持竞争优势的因素之一 流量平台与即配平台的联合 传统电商平台 公 域 流 量 平 台 本地团购平台 餐饮外卖平台 内容电商平台 新零售平台 私 域 流 量 平 台 玩家App 小程序 公域流量平台引流至 配送服务平台，既保 证配送效率的同时， 又能丰富消费品类 + 私域运营 促进到家/到店服务 协同发展 即 时 配 送 服 务 平 台 群团购 Source：公开资料，Mob研究院整理 32 安全合规：全流程监管，推动行业安全与合规化发展 即时配送行业涉及人员范围广、人员流动性大，因此整个运营体系的安全性和合规性保障至关重要， 而相应的政策发布和法规监管也在促进即配行业的发展 全流程安全合规监管闭环 消费者 • 隐私 安全 。随 着《个人信息 保护法 》 和 《数据保护法》的颁布，消费者的地址、 联系方式等这些个人隐私，将会得到更加 完善的保护 配送员 • 人身安全。更多智能设备的装备保障其在 复杂环境下完成配送任务 • 就业环境安全。《关于维护新就业形态劳 动者劳动保障权益的指导意见》为配送员 提供更完善的薪资待遇和保障、更充足的 再就业选择空间 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 商户 • 资质合规。对商户经营许可的监管将更加 全面和完善 • 商品安全。随着《食品安全法》的不断修 订，有关部门对提供的商品的安全和卫生 的重视程度将越来越高 配送服务平台 • 运营合规。对商户、配送员的遴选趋严 • 可持续发展。《关于落实网络餐饮平台切 实维护外卖送餐员权益的指导意见》、反 垄断法等政策法规的颁布带来更大的自由 发展空间 33 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2014 -2022.6 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 34 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2021年90后脱发调研报告
2021年 后 脱发 调研报告 2021年8月 Mob研究院出品 ©2021 MobTech. All rights reserved. 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 2 2.5亿人脱发，90后取代80后成为“人间蒲公英” 中国约2.5亿人存在脱发问题，其中90后占比上升，超越80后，脱发现象呈现年轻化趋势 中国脱发人群现状 2017年中国脱发人群代际分布 中国脱发人数及占比 36.1% 38.5% 17.8% 全国约2.5亿人脱发 90后 80后 70后 7.6% 其他 2021年中国脱发人群代际分布 39.3% 37.9% 16.4% 17.7% 90后 Source：国家卫健委，2017年《拯救脱发趣味白皮书》，Mob研究院调研2021.08 80后 70后 6.4% 其他 3 90后脱发人群中严重脱发占比近5成 90后脱发情况分布中，46.7%有严重的脱发。女性中，有43.7%会脱发，而男性中脱发人群占比相对 更高，达51.4% 90后脱发情况分布 53.3% 90后脱发人群占比（分性别） 男性中脱发人群占比 女性中脱发人群占比 51.4% 43.7% 32.7% 14.0% 不严重 一抓掉落 较严重 5根以内 一抓掉落 很严重 5-10根 一抓掉落 10根以上 Source：Mob研究院调研 4 “发际线后移”最普遍，“发缝一抹白”是她的第二烦忧 90后脱发区域分布中，男性或女性都认为发际线是最主要的脱发区域，其次，女性的发缝也脱发明显 90后主要脱发区域调研 男性 女性 53.1% 46.3% 41.6% 40.8% 34.6% 29.4% 26.5% 21.6% 15.5% 17.2% 6.3% 5.6% 发际线 Source：Mob研究院调研 头顶 额角 后脑勺 发缝 双鬓 5 北上广年轻人饱受“脱发之苦” 90后脱发人群城市分布中，北上广成为占比最高的三大城市，杭州、深圳、成都等城市也进入前十名 90后脱发人群城市分布TOP10 Source：Mob研究院调研 TOP1 北京 TOP6 成都 TOP2 上海 TOP7 苏州 TOP3 广州 TOP8 重庆 TOP4 杭州 TOP9 西安 TOP5 深圳 TOP10 武汉 6 IT通信男与广告营销女最易脱发 90后脱发人群行业分布中，IT通信成为男性脱发占比最高的行业，而女性则处于广告营销行业最容易 存在脱发问题 90后脱发人群行业分布TOP5（分性别） 男性 IT通信 Source：Mob研究院调研 女性 广告营销 金融保险 法律 机械制造 医疗卫生 房地产 教育 广告营销 媒体 7 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 8 熬夜和压力过大成为半数人的脱发根源 90后脱发原因中，超50%认为熬夜、压力过大是他们脱发的主要原因，其次，也有内分泌失调、缺乏 运动等自身原因 90后脱发原因调研 熬夜 59.1% 压力过大 50.2% 内分泌失调 40.8% 缺乏运动 32.8% 饮食习惯差 29.5% 遗传 23.0% 经常烫染 18.3% 产后脱发 所用洗发产品成分差 Source：Mob研究院调研 13.1% 8.6% 9 脱发的他们，睡眠也不容乐观 90后睡眠质量调研中，有脱发现象的人群睡眠质量处于非常差、较差和一般的占比（46.0%）明显高 于没有脱发现象的人 90后睡眠质量调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.2% 27.8% 31.1% 26.8% 25.4% 22.9% 11.6% 7.8% 6.6% 0.8% 非常差 Source：Mob研究院调研 较差 一般 较好 非常好 10 脱发的他们，近4成是油性发质 90后发质调研中，多数为油性发质和混合发质，其中有脱发现象的90后多为油性发质，占比近4成 90后发质调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.4% 35.3% 29.6% 28.2% 25.1% 16.3% 油性发质 （头发细软、油腻、需要经常打理） Source：Mob研究院调研 混合发质 （头发发根油腻、发梢干燥分叉） 14.7% 11.4% 中性发质 干性发质 （头发不干燥柔顺滑有光泽） （头发无光泽、干燥、易打结） 11 超8成会因脱发烦恼，对颜值的影响最大 90后的脱发人群中，仅16.4%不会因为脱发烦恼，而37.7%会经常因脱发烦恼。他们认为脱发对颜值、 自信、脱单影响程度最大 90后是否会因脱发烦恼？ 经常烦恼 偶尔烦恼 90后认为脱发对不同方面的影响程度？ 十分影响 从不会烦恼 对颜值 16.4% 37.7% 比较影响 44.3% 对自信 31.4% 对脱单 31.3% 对心理 一般影响 22.9% 不影响 31.1% 18.0% 6.6% 34.2% 26.2% 28.5% 27.1% 39.8% 25.7% 8.2% 13.1% 11.6% 45.9% 对人际交往 对就业 Source：Mob研究院调研 13.1% 10.9% 24.3% 30.7% 49.5% 45.9% 13.1% 12.5% 12 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 13 拯救头发的预算与花费集中于500元内 90后在减少脱发的尝试中，超6成预算和实际花费在500元内，但仍有近1成愿意付出5000元以上挽 留头发 90后拯救脱发的年预算及实际年花费调研 预算 实际花费 68.4% 61.9% 21.7% 23.3% 6.8% 0-500元 Source：Mob研究院调研 501-2000元 3.5% 2001-5000元 5.9% 3.2% 5001-10000元 3.7% 1.6% 10000元以上 14 防脱洗发水成为拯救第一选择 90后拯救脱发方法中，选择使用防脱洗发水超6成，除外用方法，调整饮食、放松心情是他们必做的 功课 90后拯救脱发的方法调研 其他方法占比 外用方法占比 防脱洗发水 63.7% 生发液/精华 46.2% 给头发做护理 28.4% 发际线粉 21.5% 调整饮食习惯 放松心情 吃保健品 外用药物治疗 15.8% 针灸等中医治疗 Source：Mob研究院调研 29.5% 加强锻炼 16.9% 4.9% 30.7% 吃黑芝麻 假发 生发仪器 36.3% 植发 20.2% 15.1% 6.6% 1.7% 15 防脱洗发水：90后购买者近6成 购买防脱洗发水的消费者中，90后占比达58.3%，“吕”是他们最爱用的防脱洗发水品牌 中国防脱洗发水购买人群90后占比 90后 90后爱用的防脱洗发水品牌 其他 58.3% Source：苏宁消费大数据，Mob研究院调研 TOP1 吕 TOP2 滋源 TOP3 施华蔻 TOP4 美体小铺 TOP5 卡诗 16 植发成为最有效的救“发”稻草 90后拯救脱发方法中，超2成90后认为植发是最有效的方法，通过手术方式从根本解决发量问题 90后拯救脱发方法效果调研 十分有效 植发 放松心情 一般有效 无效 23.2% 69.1% 20.1% 7.7% 71.8% 8.1% 调整饮食习惯 12.6% 生发仪器 11.6% 防脱药物治疗 11.3% 77.0% 11.7% 防脱洗发水 10.0% 78.6% 11.4% 加强锻炼 9.9% 给头发做护理 9.1% 针灸等中医治疗 8.8% 生发液/精华 8.4% Source：Mob研究院调研 吃保健品 6.8% 吃黑芝麻 6.7% 79.2% 73.8% 8.2% 14.6% 83.6% 71.2% 6.5% 19.7% 80.1% 75.3% 70.4% 65.5% 11.1% 16.3% 22.8% 27.8% 17 植发：90后撑起半边天，最关心植发价格 中国植发人群中，90后占比超5成，在他们对植发的问题中，最关心的是植发的价格 中国植发人群代际分布 90后 80后 70后 90后对于植发关心的问题 其他 6.4% 7.1% 29.1% Source：雍禾植发大数据，Mob研究院调研 57.4% 18 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 19 程序员：不拼发量拼实力，超3成不因脱发烦恼 90后程序员中，脱发占比高达37.6%，超3成并不会因为脱发烦恼。在程序员的生活中，拼的是实力 而非发量 90后程序员是否会因脱发烦恼？ 90后程序员的脱发占比 49.5% 37.6% 34.8% 15.7% 从不会烦恼 Source：Mob研究院调研 偶尔烦恼 经常烦恼 20 程序员：负压前行，头顶多处成脱发“重灾区” 90后程序员超6成表示压力大，发际线、额角、头顶成为他们主要脱发区域 90后程序员脱发区域调研 90后程序员的压力调研 压力非常大 压力较大 压力正常 压力较小 发际线 47.1% 额角 43.6% 头顶 25.8% 42.7% 24.6% 6.9% 后脑勺 发缝 双鬓 Source：Mob研究院调研 39.5% 22.6% 19.4% 13.2% 21 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 22 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com
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2021年Q2人力资源趋势报告-猎聘-2021-27页
ADD YO UR YO UR 2021年二季度人力资源 趋势报告 T I T LE,ADD 数字赋能，万业增华 T I T LE. 目录 1 调研说明 P3 2 核心洞察 P5 3 季度行业动态概览 P6 4 一季度变化趋势 P10 5 二季度招聘计划分析 P12 6 招聘协同挑战 P15 7 招聘渠道与工具 P17 2 调研概况 通过猎聘战略投资产品问卷星，根据固定的问题采用分层抽样的方法， 对全国861家企业进行问卷调查。 猎聘战略业务发展部在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大 数据及产业发展动态，对数据进行了分析解读，助力企业及时、准确地 捕捉2021年一季度人力资源趋势变化。 调研行业 调研城市 城市 样本数量 行业 企业规模 样本数量 规模 样本数量 网 254 1000人以上 119 电 子 通 信 147 100-999人 428 房 97 1 北 京 100 互 上 海 102 广 州 82 深 圳 89 机 械 制 造 76 杭 州 60 金 融 55 南 京 56 传 媒 教 育 54 成 都 50 消 品 50 武 汉 44 其 他 128 西 安 48 总 计 861 其 它 230 总 计 861 联 地 费 产 总 9 9 人 计 314 861 3 相关说明 岗位类别 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收 • 入。 技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新 • 带来支撑。 运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优 • 化提供支持。 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行 • 品牌传播，增强企业美誉度及影响力。 职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业 • 内部创造良好的人员和办公支持。 人才意向指数 • 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含包含 行业内部的投递人次），如果指数1，说明城市/行业对人才的吸引 力弱，希望离开的人才多；指数1，说明城市/行业对人才的吸引力 强，期望流入的人才多。 区域划分 • 东北地区:黑龙江、吉林、辽宁 • 华北地区:北京、天津、河北、山西、内蒙古 • 华中地区:河南、湖北、湖南 • 华东地区:山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 • 华南地区:广东、广西、海南 • 西北地区:陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 • 西南地区:四川、贵州、云南、重庆、西藏 4 核心洞察 一季度变化 • 与上季度对比，2021年一季度业务、运营人才流动性增强，26.3%的 企业二季度业务人才比一季度的离职率有上升，23.4%的企业二季度运 营人才比一季度的离职率有上升 • 华南、华东跨地区吸引力大，互联网、生物制药吸引更多跨行业人才 二季度需求 • 二季度人才竞争依旧激烈，超过80%的企业的招聘数量比一季度增多或 者持平； • 数字化转型加速，二季度企业对于运营类、市场类的需求上涨，分别为 19.7%（上升8.9%）和19%（上升13.4%）。 招聘挑战 • 候选人软性素质的判断能力、岗位要求与市场现状的差异成为协同招聘 最大挑战，得票率为56.7%； 渠道与工具 • 更多企业在二季度会积极推进校招，因为疫情原因，高校外出限制导致 实习生难以到位成为校招首要挑战，得票率为59.8%，其次是校招渠道 的有效性，得票率为50.8% • 更多企业愿意尝试AI面试、人才评价和直播招聘，二季度得票率分别为 43%、44%和18.2%，超过第一季度。企业对于线上化、智能化、可视 化的招聘工具接受程度变高 5 数字赋能，推动实业发展、消费焕新 • 一季度国内生产总值按可比价格计算，同比增长18.3%，比2020年四季度 环比增长0.6%，我国经济复苏步伐加快 • 2021年进入第二季度，经济变革进一步加速，也带来了新的趋势，这些趋 势包括：数字化转型、实业复兴再工业化、内需焕发新机等，这些变革对 组织灵活性、前瞻性都提出更高的要求； • 企业应变也带来了对人力资源工作的新要求，包括如何跨行业破圈吸引人 才、如何进行人才架构重组以提效、如何协调新兴团队融合等等。 数字转型 十四五规划中首次提出数字经济和实体经济深度融合，传统行业纷纷加 快数字化转型，带来更加激烈的跨行业人才竞争 01 组织变革 02 振兴实业 03 内需新机 坚持把发展经济着力点放在实体经济上， 十四五规划中，消费出现频次高于 一方面金融机构要坚守服务实体经济的 投资。消费品、教育、地产、医疗 本分，金融系统向实体经济让利1.5万 等行业迎来新挑战和新机遇 亿元；另一方面十四五提出实业兴国、 再工业化，推动实业振兴 6 数字转型：数字经济发展推动行业进一步转型 • 2021年1月13日，工业和信息化部印发《工业互联网创新发展行动计划 (2021-2023年)》，旨在支持工业互联网实现新技术融合以及产业生态推进 等。 • 2021年一季度，造车新势力不断涌入，小鹏、威马、恒大、拜腾等纷纷在 一季度进行新融资。据不完全统计，今年以来造车新势力已累计融资超500 亿元人民币； • 2021年一季度金融科技全球股权融资数量720笔，同比增长246.2%，其中 中国投资数量62笔，同比增长40.9%，融资总额约126.7亿元（零壹财经） 数字经济：入选十四五核心经济指标和单独成篇 数字化核心技术 数字化应用场景 云计算 智能交通 大数据 智慧能源 物联网 智能制造 工业互联网 智慧农业及水利 区块链 智慧教育 人工智能 智慧医疗 虚拟现实和增强现实 智慧文旅 智慧社区 智慧家居 智慧政务 7 振兴实业：再工业化推动实业振兴 • 一季度，工业生产稳步回升，制造业增势良好。全国规模以上工业增加值 同比增长24.5%，环比增长2.01%；两年平均增长6.8%;装备制造业和高技 术制造业增加值同比分别增长39.9%、31.2%，两年平均分别增长9.7%、 12.3%。 • 中原地产研究中心统计数据显示，截至3月31日，50城卖地7020.99亿，同 比增26%，刷新历史纪录。 • 银保监会在3月2日国新办新闻发布会上表示：2021年将完善金融支持实体 经济的体制机制 • 2021年芯片行业融资事件共148起，这其中，拿到两轮以上融资的有12家 公司。不断推动中国半导体生态链和产业链建立。(东四十条资本） 我国金融及制造业占比变化趋势 数据来源：Wind 制造业PMI指数 数据来源：国家统计局 8 内需新机：双循环赋予消费新机 • 根据国家统计局数据，部分境外消费回流，网上零售快速增长。一季度， 社会消费品零售总额105221亿元，同比增长33.9%，环比增长1.86%；两 年平均增长4.2%。 • 全国网上零售额28093亿元，同比增长29.9%，两年平均增长13.5%。其中， 实物商品网上零售额23067亿元，同比增长25.8%，两年平均增长15.4% • 2021 年一季度消费行业共发生 137 起投融资事件，食品和个护美妆为两大 最受欢迎投资领域，其事件数量占比分别为 20%、16% • 2021年一季度教育行业共发生71起投融资事件，共计融资103.5亿 3 1 新主体 下沉市场 小店商铺 有序运营 县乡消费 加快电商、快 递进农村 2 新产品 企业创新产品 和服务 4 新技术 互联网+ 数字化 9 与上季度对比，业务、运营人才一季度流 动性增强 • 32.2%的99人以下规模小企业业务类职位比上一季度的离职率有上升；对比 上季度， 20.2% 的1000人以上规模企业技术类人才离职率比上季度上升； • 在一季度， 23.7%的机械制造行业、 19.3%互联网行业的技术类人才离职率 高于上季度； • 28%的消费品行业、 22.7%房地产行业市场类人才离职率高于上季度，高于 其他行业。 Q1不同规模离职率最高职能分布 1-99人 17.2% 100-999人 17.5% 13.3% 1000人以上 17.5% 20.2% 技术类 32.2% 21.3% 27.1% 20.2% 市场类 23.5% 业务类 13.1%1.30% 18.8% 运营类 17.3% 20.2% 职能类 3.50% 10.9% 生产类 5% 其它 Q1不同行业离职率最高职能 消费品 机械制造 12.0% 28.0% 23.7% 34.0% 9.2% 21.1% 金融 1.8% 16.4% 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 19.3% 13.0% 13.6% 12.6% 市场类 16.4% 26.0% 29.5% 31.5% 22.7% 17.0% 技术类 14.5% 49.1% 18.5% 16.5% 13.2% 14.0% 13.6% 业务类 17.5% 职能类 14.5% 18.5% 33.3% 运营类 18.4% 12.6% 18.5% 26.8% 8.0% 4.0% 14.4% 22.4% 生产类 其它 10 2.1% 华南、华东跨地区吸引力大，互联网、生 物制药吸引更多跨行业人才 • 对比2020年Q4及2020年Q1，华南地区、华东地区人才跨区域流入意向较高；互 联网、生物制药、计算机软件等行业跨行业人才流入意向较高； • 粤港澳大湾区、长三角一体化为华南、华东地区提供了大量的新机会，也吸引了 更多的跨区域人才； • 2021年医疗政策的支持、科技的进步、资本的青睐推动生物制药进一步发展，对 于科技人才的需求量也进一步增长；数字经济也使得互联网、计算机软件对跨行 业人才吸引力增大 人才跨区域流入意向指数分布 1.59 1.49 1.42 1.41 华南地区 华东地区 1.13 1.1 西南地区 0.74 0.75 0.720.79 0.630.7 华中地区 华北地区 西北地区 东北地区 2.82 2.45 0.19 0.2 2021年Q1 2020年Q4 人才跨行业流入意向指数分布 1.54 1.86 1.91 1.55 1.54 1.43 1.43 1.4 2021年Q1 1.6 1.42 1.39 1.44 1.24 1.22 1.37 1.28 1.23 1.11 2020年Q4 数据来源：猎聘大数据研究院 11 二季度人才竞争依旧激烈 • 44.5%的1000人以上规模企业在二季度将继续扩大招聘，高于中小企业 • 机械制造行业数字转型加快，一方面十四五规划强调制造业是发展经济的着力点， 国家积极支持实业兴国，再工业化，另一方面更多企业布局新能源汽车版图，因 此在二季度招聘计划增加较多，占比40.8%； 不同规模企业招聘需求变化 50.0% 1-99人 23.2% 56.3% 100-999人 17.5% 40.3% 1000人以上 0.0% 26.8% 15.1% 20.0% 44.5% 40.0% 持平 26.2% 60.0% 减少 80.0% 100.0% 增多 不同行业二季度招聘计划环比变化 消费品 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 0.0% 60.0% 14.0% 48.7% 10.5% 54.5% 14.5% 46.5% 26.0% 40.8% 30.9% 26.4% 38.9% 27.2% 20.4% 40.7% 56.7% 19.6% 59.9% 23.1% 23.7% 17.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 持平 减少 增多 布局线上、精益数字化推动更多运营、市场 类需求增长 • 对比Q1和Q2的企业紧缺职能类别，二季度企业对于运营类、市场类的需求上 涨，分别为19.7%（上升8.9%）和19%（上升13.4%）。在数字经济世代， 数字营销、智慧运营等方式更为重要，企业在一季度完成首要的业务和技术类 招聘后，会重视运营、市场的招聘； • 在二季度，不同规模企业招聘的侧重点也有所差异：99人以下小型企业重视 业务类招聘，寻求快速变现；100-999人规模企业重视运营，寻求市场增量； 1000人以上规模企业重视技术招聘，寻求产品创新。 紧缺职能分布 35.3% 34.2% 22.6% 19.7% 17.1% 8.3% 业务类 职能类 20.4% 19.0% 10.8% 5.8% 1.0% 5.6% 运营类 市场类 Q1紧缺职能 技术类 其他 Q2紧缺职能 Q2不同规模企业紧缺职能分布 1-99人 18.8% 19.4% 100-999人 18.7% 19.4% 1000人以上 31.1% 0.0% 20.0% 技术类 市场类 27.7% 18.5% 17.5% 23.1% 16.8% 24.4% 40.0% 60.0% 业务类 运营类 15.6% 1.4% 18.9% 13.4% 14.3% 80.0% 职能类 1.0% 100.0% 其它 13 各行业转型侧重不同，推动跨界与融合 • 机械制造在Q2仍需要较多技术类人才，一方面汽车/制造行业积极转型，需 要跨行业技术类人才，另一方面更多企业的入局导致人才竞争更为激烈； • 消费品行业进行快速升级，更多新消费企业崛起，传统消费企业通过联名、 更新产品等方式迎战，在Q2加大市场布局，期冀引进更多市场类的人才； • 金融行业在2021年进一步支持实业经济，50.9%的企业表示在Q2更需要业务 类的人才，推动普惠金融产品的覆盖； • 电子通信、互联网等行业重视客户体验，在Q2招聘更多运营类人才，分别占 比为24.5%和23.2%，高于其他行业，力求推动技术在更大范围内应用。 Q2分行业紧缺职能分布 消费品 18.0% 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 0.0% 36.0% 26.3% 12.7% 17.7% 11.8% 24.0% 18.4% 16.4% 12.0% 13.2% 25.0% 50.9% 18.9% 22.2% 23.7% 20.4% 23.2% 20.4% 26.8% 23.1% 9.5% 5.5% 0.0% 19.3% 25.9% 14.4% 5.3% 14.5% 20.1% 20.4% 10.0%0.0% 19.6% 24.5% 0.8% 11.1% 0.0% 14.4% 1.0% 21.8% 0.7% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 技术类 市场类 业务类 运营类 职能类 其他类 14 数字化带来的招聘协同挑战 • 受访企业表示非HR人员对于候选人软性素质的判断能力、岗位要求与市场现 状的差异是影响招聘协同的最大挑战，得票率均为56.7% • 一方面，企业对于复合背景的人才需求量增大，业务部门更多的参与到招聘过 程中，因此对于业务部门员工的人才识别能力提出了更高的要求；另一方面， 企业的快速转型不仅带来了更多跨界人才需求，也给人才市场带来了变化，最 终导致岗位要求与市场的现状产生了较大的差异； Q2招聘协同挑战 56.7% 56.7% 43.2% 37.9% 20.4% 0.8% 注：招聘协同挑战为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 注： 非HR对软性素质判断：非HR人员对于候选人软性素质的判断能力不足 岗位描述：岗位描述不够精准 岗位与现状差异：岗位要求与市场现状差异较大 用工风险：对用工风险感知度低 薪酬谈判能力：薪酬谈判能力不足 15 不同规模及行业企业的招聘协同挑战 • 1000人以上企业认为岗位要求与市场现状差异较大是最大难点，得票率 61.3%；中小型企业更担心岗位描述不够精准影响招聘结果，得票率分别为 44.2%和43.9%； • 就不同行业来看，传媒/教育的企业认为非HR对于候选人软性素质的判断能力 不足、用工风险的感知度不足对协同招聘影响较大，超过其他行业，得票率为 68.5%和42.6%； • 机械制造、金融等传统行业则认为岗位要求与市场现状的差异对于协同招聘的 影响较大，得票率为60.5%和54.5%。传统行业在转型过程中会面临更多的跨 界人才招聘需求，因此在协同中对于市场的了解至关重要。 Q2不同规模企业协同挑战分布 1-99人 100-999人 1000人以上 58.6% 43.9% 54.7% 58.8% 非HR对软性素质判断 52.9% 37.3% 44.2% 58.2% 39.0% 37.8% 61.3% 35.3% 岗位描述 岗位与现状差异 用工风险 21.7% 0.6% 17.3% 0.7% 1.7% 28.6% 薪酬谈判能力 其他 Q2不同行业招聘协同挑战分布 消费品 60.0% 机械制造 63.2% 金融 互联网 传媒/教育 50.9% 36.0% 32.7% 60.2% 50.5% 电子通信 47.6% 非HR对软性素质判断 46.9% 54.7% 岗位描述 35.8% 岗位与现状差异 38.1% 40.1% 用工风险 1.3% 3.6% 20.1% 42.6% 57.7% 2.0% 22.4% 29.1% 53.7% 53.7% 26.0% 36.8% 40.0% 48.1% 47.4% 34.0% 60.5% 54.5% 46.1% 68.5% 房地产 68.0% 46.1% 0.4% 27.8% 18.6% 0.0% 10.9% 0.7% 薪酬谈判能力 其他 16 偏好渠道：二季度更重视校招 • 相对于一季度，更多企业在Q2会积极推进校招； • 就不同企业规模来看，1000人以上规模企业招聘需求量大，对于校招、 RPO等方式的偏好占比高于其他规模企业 Q2渠道偏好分布对比 91.2% 70.2% 40.5% 38.6% 35.1% 31.8% 26.5% 36.6% 23.3% 23.3% 22.1% 7.9% 内推 线上招聘网站 猎头 2021年Q1 RPO 校园招聘 社交网络招聘 2021年Q2 Q2不同规模企业招聘渠道分布 1-99人 38.9% 100-999人 33.4% 1000人以上 31.1% 内推 70.4% 70.8% 38.1% 67.2% 线上招聘网站 33.1% 40.3% 校园招聘 16.6% 22.6% 26.2% 31.1% RPO 28.3% 27.1% 35.0% 34.5% 社交网络招聘 注：招聘渠道偏好为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 29.4% 猎头 17 不同行业二季度渠道偏好各有侧重 • 分不同行业来看，传媒教育、消费品在二季度对于校招的需求量较大，得票 率分别为51.9%和44%，高于其他行业，教育、消费品在2021年受到资本青 睐，快速发展，需要更多年轻血液； • 消费品、房地产、机械制造等行业使用线上招聘网站的得票率较高，分别为 86%、78.4%和75%，高于其他行业。 Q2分行业主要招聘渠道分布 消费品 机械制造 36.0% 39.5% 金融 36.4% 互联网 37.0% 传媒/教育 房地产 电子通信 86.0% 44.0% 75.0% 60.0% 31.6% 32.7% 67.7% 42.6% 66.7% 38.1% 51.9% 78.4% 21.8% 61.2% 内推 线上招聘网站 30.9% 38.1% 校园招聘 26.3% 21.8% 36.2% 25.9% RPO 10.0% 40.0% 30.3% 34.5% 27.2% 25.0% 34.5% 20.1% 16.7% 21.6% 32.0% 35.4% 33.3% 27.8% 19.0% 39.5% 社交网络招聘 猎头 24.1% 33.0% 18 渠道、实习生外出限制成为校招的重要课题 • 根据教育部最新官方数据, 2021年我国高校毕业生人数将达到909万人,首 次突破900万人。一方面高校毕业生人数创新高，另一方面，企业在进行 校招时，仍存在较大挑战： • 其中因为疫情原因，高校外出限制导致实习生难以到位成为首要挑战，得 票率为59.8%，其次是校招渠道的有效性，得票率为50.8%； • 企业在进行应届生招聘时，一方面更愿意提供实习岗位，通过实践进行企 业和应届生的双向筛选；另一方面，随着应届生数量的增长，如何快速找 到合适候选人，寻求有效的渠道也成为校招的重点之一。 Q2校招挑战 50.8% 20.9% 59.8% 42.0% 20.0% 3.1% 注： 渠道有效性：不知道今年哪些渠道更加有效 高校外出限制，实习生难找：疫情影响很多高校对学生外出有限制，实习生很难找 实习生在线管理成本及方式：实习生在线管理是否有更好的成本和收益管理方式 注：校招挑战为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 19 渠道有效性、跨界引才成传统行业校招挑战 • 就不同企业规模而言，1000人以上规模企业对于实习生的需求量更大，因 此选择高校外出限制带来的挑战的较多，得票率为61.3%; • 相比其他行业，机械制造更关注校招渠道有效性，得票率为57.9%；机械 制造在智能化、数字化进程中，与以往不同，需要招聘计算机、大数据等 相关专业的学生，从而更加关注如何与新专业的应届生建立有效联系； Q2不同规模企业校招挑战 1-99人 100-999人 25.2% 52.5% 17.3% 1000人以上 58.0% 51.2% 22.7% 46.8% 60.7% 44.5% 18.2% 53.3% 61.3% 3.5% 21.7% 48.7% 2.8% 3.4% 18.5% 不知是否能进校 渠道有效性 高校外出限制，实习生难找 实习生在线管理成本及方式 不确定应届生薪酬增幅 其它 Q2不同行业企业校招挑战 消费品 机械制造 19.7% 金融 23.6% 互联网 24.8% 传媒/教育 房地产 电子通信 58.0% 28.0% 57.9% 43.6% 18.6% 46.1% 53.7% 43.6% 63.4% 57.4% 36.1% 46.0% 42.1% 60.0% 55.1% 33.3% 10.2% 66.0% 20.0% 21.1% 9.1% 6.6% 3.6% 51.6% 68.5% 62.9% 61.2% 18.1% 50.0% 49.5% 24.1% 3.1% 24.7% 58.5% 0.4% 18.4% 2.7% 不知是否能进校 渠道有效性 高校外出限制，实习生难找 实习生在线管理成本及方式 不确定应届生薪酬增幅 其它 20 应届生薪资涨幅高 • 企业更加重视对于应届生的招聘和培养。超过60%的企业在今年计划给应 届生涨幅10%以上，其中24.3%的企业表示涨幅会在15%-20%左右； • 其中1000人以上规模企业15%~20%左右的比例最高，占比33.6%，高于 中小企业占比。 Q2不同行业应届生薪资涨幅计划 38.8% 24.3% 22.6% 15%-20%左右 10%左右 5%以内 6.9% 7.4% 不变 尚不确定 Q2不同规模应届生薪资涨幅计划 1-99人 15.9% 100-999人 1000人以上 15%-20%左右 40.4% 27.8% 27.1% 40.0% 33.6% 10%左右 20.3% 30.3% 5%以内 6.4% 10.2% 19.3% 不变 6.3%5.6% 10.1% 6.7% 尚不确定 21 传统行业提升薪资，跨界吸引年轻力量 对比不同行业，电子通信、互联网涨薪幅度高；其次为机械制造、房地产等 行业。机械制造、房地产等行业需要与电子通信、互联网等行业争夺计算机 相关的人才，因此大幅提高应届生薪资。 Q2不同行业计划应届生薪资涨幅 消费品 16.0% 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 32.0% 23.7% 30.0% 35.5% 9.1% 29.1% 22.4% 30.9% 28.7% 18.5% 42.5% 7.9% 12.7% 22.4% 3.1% 3.1% 37.0% 40.2% 22.7% 37.4% 15%-20%左右 8.0% 10.5% 18.2% 35.2% 21.6% 14.0% 43.5% 10%左右 5%以内 不变 5.6% 3.7% 5.2% 10.3% 14.3% 尚不确定 22 2.7% 2.0% 招聘工具多元化、智能化、可视化 • 对比2021年一季度，二季度更多企业愿意尝试AI面试、人才评价和直播招 聘，二季度得票率分别为43%、44%和18.2%，超过第一季度。企业对于线 上化、智能化、可视化的招聘工具接受程度变高； • 就企业规模来看，1000人以上规模企业对于人才评价需求较高，得票率为 47.9%，高于其他规模企业，对于人才全面素质更加看重； 招聘工具偏好分布对比 56.80% 44.7% 44.5% 44.0% 43.0% 35.20% 25.60% 20.00% 18.2% 7.70% 视频面试 AI面试工具 4.5% 4.20% 人才评价工具 2021年Q1 猎头类工具 2021年Q2 直播招聘 其他 Q2不同规模招聘工具分布 5.4% 1-99人 50.0% 40.1% 40.8% 39.5% 19.1% 4.0% 100-999人 1000人以上 视频面试 40.9% 44.5% AI面试工具 44.9% 43.7% 人才评价工具 45.3% 47.9% 猎头类工具 47.9% 45.4% 直播招聘 注：招聘工具偏好为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 17.3% 4.2% 19.3% 其它 23 不同行业招聘工具偏好差异 • 就不同行业来看，互联网、电子通信等数字化程度高的企业对于AI面试的接 受程度高，得票率分别为47.8%和43.6%； • 消费品、教育等行业快速发展中，更重视人才评价工具在前期招聘中的应用， 识别合适人才，得票率分别为64%和51.9% Q2分行业招聘工具分布 4.0% 消费品 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 58.0% 30.0% 50.0% 32.7% 36.8% 43.4% 43.6% 52.0% 40.7% 49.5% 26.5% 47.6% 视频面试 AI面试工具 45.5% 39.8% 51.9% 38.1% 40.0% 40.8% 45.5% 52.0% 38.9% 64.0% 40.2% 40.1% 人才评价工具 22.4% 14.5% 45.3% 38.9% 45.4% 56.5% 猎头类工具 26.0% 10.5% 5.5% 18.5% 25.9% 11.3% 17.7% 直播招聘 0.4% 7.4% 5.2% 1.4% 其它 24 2021年Q2人力资源趋势 数字转型，跨界招聘 • 据猎聘《2021年数字经济人才白皮书》，传统行业在技术数字化升级过 程中表现抢眼，猎聘数据显示，2018-2020年，技术类职能需求连续三 年呈现增长，其中，互联网、房地产、服务外包、文教传媒、金融、消 费品、制药医疗等行业都出现了技术职能需求增长的态势，大量技术人 才加入企业将带动传统企业数字化转型。 • 在Q2，更多传统行业继续推动数字化转型，不仅仅在数字化专业方面 招聘更多技术人才，也开始重视技术、运营等数字化应用人才。 更重视校招，方式多元化、智能化 • 根据猎聘校园2021年调研数据，超过63%的应届毕业生和超过48%的 企业认为未来校招线上和线下模式相辅相成，未来缺一不可； • 一方面企业给到应届生的薪资大部分提升10%以上，更看重优秀的应届 生；另一方面更多企业将结合视频面试、AI面试、直播招聘等多种方式， 提升校招效率； 25 2020年，猎聘升级为多元科技集团 • 猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘， 其中包括国际高端猎头公司CGL、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎聘 校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在B端和C端布局，在C端有简历修改、 面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务；B端则包括勋厚人力、乐班班 等人力资源服务以及多面、问卷星等SaaS工具产品。 • 随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评、 灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为，布 局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。 布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案 人才发展 人才盘点 在线培训 人才评价 人才测评 背景调查 高端精英人才 人才招聘 社会骨干人才 人才外包 校园潜力人才 组织战略 平台 人才地图 定岗定编 基于6500万+精英人才和16万+猎头的【大数据平台】|【数据仓库】|【AI算法】 37 T I T LE,ADD YO UR 每 季 度 更 权 ， 猎 聘 解 释 权 。 1 - 2 2 6 6 YO UR 创 ， 聘 授 权 及 - 6 2 ADD Thank You * 版 权 声 明 ： 本 报 告 系 原 新 一 次 ， 转 载 请 联 系 猎 保 留 对 相 关 数 据 的 所 有 联 系 电 话 ： 4 0 0 T I T LE.
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金控公司人力资源管理白皮书_20220902135927
长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 长风破浪，拥抱新征程 金控公司人力资源管理白皮书（2022） 摘要 韦莱韬悦 1 / 45 2022 年 7 月 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 目录（完整版） 序言：解构金控人力管理之钥，重塑金控集团发展之路..... 2 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展趋势错 误 ! 未定义书签。 一、国内金控行业历史回顾 ................................................ 6 二、国内金控行业趋势展望 ................................................ 7 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战 .............. 8 一、组织重构，数字转型 .................................................... 9 二、践行 ESG，赋能激励 ................................................. 10 三、优化治理，提升效能 .................................................. 11 四、混业经营，协同共生 .................................................. 11 五、灵活办公，管理增效 .................................................. 12 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措 ........ 13 一、厘清总部价值定位 ...................................................... 14 二、提升总部专业能力 ...................................................... 15 （一）实行分类管控，梳理权责边界 ................................ 15 （二）落实角色定位，完善组织架构 ................................ 16 （三）优化考核激励，激发总部活力 ................................ 16 三、 推动落实管理抓手 ..................................................... 17 （一）统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求 ...... 17 （二）统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制 ...... 19 （三）统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则 ...... 21 （四）统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制 ...... 22 四、打造各类人才梯队 ...................................................... 24 （一）挖掘能力要求，构建能力模型 ................................ 24 （二）区分人才类别，盘点核心团队 ................................ 24 （三）积累内生动力，打造培养体系 ................................ 24 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人才趋势 ............ 26 一、金融行业数据概览 ...................................................... 26 （一）宏观经济................................................................. 26 （二）行业调薪率 ............................................................. 26 （三）行业应届生起薪 ...................................................... 26 （四）行业人才结构 ......................................................... 27 （五）行业离职率 ............................................................. 27 二、各金融子行业发展动态 .............................................. 28 （一）金融科技行业 ......................................................... 28 （二）银行业 .................................................................... 30 （三）保险行业................................................................. 31 2 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （四）证券行业................................................................. 33 （五）公募基金................................................................. 34 （六）保险资管................................................................. 36 （七）信托行业................................................................. 37 （八）租赁行业................................................................. 39 （九）私募行业................................................................. 39 （十）期货行业................................................................. 40 关于韦莱韬悦 .................................................................... 28 3 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 序言：解构金控人力管理之钥，重塑金控集团发展之路 我国金控行业踏入历史长河已多载，乘上发展的大潮，经历了从起步、扩张到规范的三 大蜕变。2020 年国务院发布《金融控股公司监督管理试行办法》（以下简称“金控办法”） ， 标志着我国金控行业正式迈入了“强监管”时代。不断变换的外部环境正在改变金控集团的 发展轨迹，重新定义金控集团的成长路径。我们观察到，我国金控行业发展已现四大趋势： “定位核心业务，扩大价值主张” 、 “整合多样资源，深化协同效应”、 “探索创新模式，寻求 新的增长点” 、 “注重专业能力，促进可持续运营” 。 在时代变局之下，金控集团的发展理念、组织方式、相关边界以及技术运用等模式都产 生了巨大的变化，各种因素的“新常态”给金控集团人力资源管理带来了一定程度的挑战。 与此同时，金控办法也对金控集团的组织架构、管控模式、经营团队等提出了更为明确的要 求，间接触发了金控集团人力资源管理的破局之战。结合行业实践，我们发现金控集团在人 力资源管理领域存在着以下三大挑战： • 转型路径待探索：金控企业转型已箭在弦上，然而金控集团在人力资源管理转型过程中 面临着如何承接企业整体战略的困惑，尤其在目前众多金控集团数字化转型的当口，人 力资源管理机制匹配数字化要求的路径待明晰； • 管理机制待健全：各类金融机构之间的资源共享与协同发展是金控集团发挥混业经营 优势的核心要务，这也意味着金控集团在总部与子公司间、各子公司之间存在着组织协 同、管控边界、董事会治理、薪酬激励、考核重点等人力资源管理机制层面的壁垒，亟 需统一的共识引领以及合理的机制设计，打破零和博弈，实现共赢共生； • 人员能力待拟合：随着外部环境的不断变化，核心人才成为了金控行业持续发展的重要 催化剂。我们的实践经验表明，人员能力与企业发展诉求曲线未拟合是金控集团人才管 理的一大难题。相比于常规金融机构，金控集团业务多样，复杂程度更高，决定了核心 人才的多元化、高素养，也对核心人才的识别、梳理与发展带来了更大的挑战。 结合国内金控行业发展实践，我们总结了针对金控集团的“1+4”人力资源管理优化模 型，解构金控集团人力资源管理之钥。从“搭台子、建机制、聚人才”三个维度出发，以总 部价值定位为基础，通过总部能力提升、下属企业管理，落实人力资源机制建设、人才梯队 建设四大举措，全面推动金控集团人力资源改革，拥抱新挑战，助力我国金控集团重塑发展 之路。 本报告得到了韦莱韬悦组织、人才与奖酬业务管理团队支持，众多同事对本刊内容和编 排作出了贡献，我们谨此表达诚挚的感谢。特别感谢以下同事对本刊的支持：曹寅、胡雨涵、 李建、李美智、鲁康寅、牛梦丹、邵卓坤、张梦婵、朱君怡（排名不分先后） 。 4 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展 趋势 5 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行 业发展趋势 我国金融控股公司从起步试点、成长到规范发展已历经多载，这一路，金控行业乘风破 浪，不断修正前行的坐标，探寻茁壮健康发展的航线。随着 2020 年《金融控股公司监督管 理试行办法》 （以下简称“金控办法”）的发布与实施，金控行业正式迈入了“强监管”时代。在 此背景下，作为国之金融重器，金控公司纷纷依托自身所积累的资源以及行业特性，解构发 展之钥，勾勒未来版图。 韦莱韬悦结合自身在金控行业的丰富经验，在本章中回顾国内金控行业历史，以史为鉴， 立足当下，展望未来。 一、国内金控行业历史回顾 回溯我国金控行业历史，发展的核心可以概括为：综合金融的螺旋生长。纵观中国金控 行业发展轨迹，自千禧年来，迄今已走过了三个阶段： 第一阶段，“初窥门径”——金控集团的探索试点 早在 2002 年，中信集团、光大集团、平安集团被批准进行三家综合金融控股集团试点。 此后，我国“十一五”规划明确提出了稳步推进金融业综合经营试点的有关决议。由此，我国 正式开始探索在“分业经营、分业监管”的基本框架下，开展金融综合经营布局，培育创新型 金融经营模式。 第二阶段，“更上层楼”——金控集团的扩张发展 2006 年国家“十一五”规划纲要发布后，央行、银监会、证监会和保监会共同制定并发布 《金融业发展和改革“十一五”规划》 ，提出“稳步推进金融业综合经营试点，鼓励金融机构通 过设立金融控股公司、交叉销售、相互代理等多种形式，开发跨市场、跨机构、跨产品的金 融业务，发挥综合经营的协同优势，促进资金在不同金融市场间的有序流动，提高金融市场 配置资源的整体效率”。我国陆续开放商业银行入股和设立基金管理公司、金融租赁公司、 保险公司等资质，银行、保险、证券、基金等业务之间的壁垒逐步被打开。此后数年，央企、 地方政府、国有企业、民营财团等各类型企业纷至沓来，竞相抢跑与布局，纷纷加码活转型 金控平台，资产规模迅速扩张，形成了多种类型金控集团并存、发展各异的市场格局。 第三阶段，“扭转乾坤”——金控集团的规范化经营 中国人民银行于 2020 年 9 月公布《金融控股公司监督管理试行办法》 ，对金融控股公 司的监督管理制度进行了全面规定，明确了金控集团市场准入机制、公司治理机制、资本约 束机制、风险管控机制、关联交易控制等一系列规范化的要求，强监管的趋势使得金控集团 发展从无序扩张迈向了合规发展的新篇章。 金控监管的落地标志着旧时代结束，新时代开启。监管与金控行业的有效互动，相互雕 琢，有利于消极面及时限制在红线之内，积极面获得最大限度的施展空间，彼此成就。是紧 箍咒，更是护身符。分分合合，从乱及治，不变的是综合金融仍然势不可挡、生机盎然。 6 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、国内金控行业趋势展望 国内金控发展之路经历了诸多变化，随着我国企业及个人对多元化金融需求的逐步深入、 监管对业务的重塑，站在新的十字路口，我们不禁发问：在风云变幻的当下如何寻找金控行 业新的发展点？金控行业新形势、新机遇和创新力并存，并呈现如下趋势： 趋势一：定位核心业务，扩大价值主张 金融控股集团多样化的金融业务是立企之本。借鉴国外头部金控集团经营经验，各企业 普遍注重定位自身核心业务，有些以资本市场、财富管理等为主业，有些以银行零售、批发、 保险等为主业，集中发展优势产业以保持核心竞争力，资源的过度分散易导致整体竞争优势 下降。围绕最具核心竞争优势的业务构建集团发展方向，稳定自身盈利能力的同时，不断扩 大对社会、股东、公司、个人的价值主张，是金控集团未来发展的重要路径。 趋势二：整合多样资源，深化协同效应 金融业的发展与实业发展密不可分。利用金融控股集团子公司的不同优势，探索产业与 金融的合作、金融与金融资源的合作，提高协同的乘数效应，提供全方位的金融服务，让客 户享受“一站式”服务的同时发挥对实体经济的支撑作用。 趋势三：探索创新模式，寻求新的增长点 随着技术的进步，人工智能、大数据、云计算、区块链等新技术相继进入了快速发展成 熟期。强劲的资金、客户、数据在科技的加持下成为金控集团拓展新业务的优势点。充分运 用这一优势点，金控集团将愈发注重数字和实体世界的创新，创新机制、创新产品、创新服 务、创新科技，拓展服务领域，形成新的盈利增长点。 趋势四：注重专业能力，促进可持续运营 金控集团的业务普遍复杂度较高、产品丰富、变化更频繁，因此经营管理更需应时而 变，不断提升业务专业能力和与之匹配的战略、经营、科技、风险、人才等等管理能力，推 动前台、中台、后台协作的深度与广度，促进业务的全面发展。 7 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 ` 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战 8 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源 新挑战 一、组织重构，数字转型 韦莱韬悦 2021-2022 年重塑组织人才与奖酬调研发现，各企业正积极构建数字化的人 才生态系统和更为灵活的工作模式，在未来三年，希望构建一个拥有灵活工作模式的数字化 人才生态系统的中国企业预计将为现在的 1.6 倍。我们发现，数字化企业在人力资源管理转 型过程中主要面临如何承接企业整体数字化战略、管理机制如何匹配数字化要求、如何与业 务和技术真正协同、如何实现人力资源价值转变四大挑战…… 面对快速变化的数字化浪潮，韦莱韬悦提出“六个对+一升级”方法论帮助企业从机制 与系统层面来助力组织与人力资源数字化转型，助力企业全面打造数字化引擎： 划「对」型—— 要规划企业数字化转型的不同阶段，从企业战略、发展要求出发， 前瞻地勾勒数字化蓝图，适度超前地描绘未来的组织模式，精细化梳理现状基础， 以构建起更加灵活的工作方式、用工模式，重新解构员工与岗位的关系。 定「对」标—— 要选定数字化形态下的发展目标，平衡财务指标与非财务指标，平 衡既有指标与新型指标，并探索形式灵活、赋能多方的新型绩效考核模式。 给「对」钱—— 要关注为核心数字化技能付薪，建立多元化且灵活的奖酬机制，通 过价值分享建立长期组织承诺，提升员工活力，积累数智能力。 选「对」人—— 要从规划、评估、培养等维度谋篇布局数字化人才战略，定义数字 化人才，规划数字化人才群体的数量、质量、结构建设，利用科学有效的评估工具 在组织内外部锁定培养合适的数字化人才，明确人才技能结构性短缺之处，开展相 关培训以补足核心技能缺口。 听「对」话—— 要管理者与员工转型协同布局，重新定义适配数字化发展的能力模 型，以优化促进管理者、员工转型为抓手，带动打造敏捷的文化氛围，构建适应数 字化转型的文化。 带「对」心—— 要齐“数字化发展”之心，广泛倾听各类人才对企业数字化转型的 想法，汇集洞见、创意、需求、建议、感受，让更广泛的人成为数字化人才，将数 字化人才群体建设为更优秀的队伍。 “一升级”——人力资源数字化系统升级是落地数字化转型蓝图的技术保障。人力 资源管理以“信息化 – 数字化 – 智能化”为升级路径，沉淀“信息化”阶段成 果，加速孵化探索“数字化”、“智能化”…… 金控公司人才数字化管理案例 A 公司是早期市场拓展战略为“人海战术”，取得明显成效。随着行业环境变化，A 公司 期望形成具备高专业性、高产能的人才队伍，在无法对既有人员基本盘进行颠覆式迭代的背 景下，需要逐步摒弃初期的粗放式人才管理方式，开展精细化管理，并采用数字化方式赋能 大规模群体的精细化管理。为加速队伍转型、快速提升队伍能力，A 公司与韦莱韬悦通力合 作，构建智慧培训项目…… 9 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、践行 ESG，赋能激励 据中国上市公司协会数据显示，截止 2022 年 5 月，A 股上市公司中有超过 1400 家公 司披露了 2021 年度环境、社会、企业治理（ESG）相关报告，其中银行业上市公司全部披 露社会责任类报告。 2022 年 6 月，银保监会印发《银行业保险业绿色金融指引》 ，明确要求银行保险机构 “将环境、社会、治理要求纳入管理流程和全面风险管理体系”，并“建立有效的绿色金融 考核评价体系和奖惩机制，落实激励约束措施，完善尽职免责机制，确保绿色金融持续有效 开展” 。 ESG 作为一个热点话题，包含了丰富的内涵。气候变化、双碳、绿色金融、社会责任、 多元公平和包容、人力资本治理、员工健康与安全、提升公司治理等等，都是 ESG 的热点 内涵。ESG 披露和评级是一个结果而非目的，系统性贯彻 ESG 发展理念才是金控集团面临 的新议题。 我们观察到越来越多的欧美企业在高管考核激励机制中考虑了 ESG 指标。相较而言， 环境类指标的使用上，欧洲要比美国更为普遍。具体指标选择上，环境类指标主要包括减少 温室气体排放、降低碳浓度、能源节约、废料节约、环境事故等；社会类指标主要包括员工 健康与安全保障、人才保留、员工敬业度、包容性与多样化、性别平衡、客户满意度、消费 者权益保障等；治理类指标主要包括治理架构独立性、股东参与度、企业声誉、风险管理等。 韦莱韬悦调研结果显示： ⚫ 标普 500 指数的美国上市公司中： ◼ 59%将 ESG 指标纳入高管短期激励计划（其中的 33%至少使用 1 个定量指 标） ， 有 5%将 ESG 纳入长期激励计划 （其中的 75%至少使用 1 个定量指标） ； ◼ 使用 ESG 指标的公司中， 81%将 ESG 指标直接纳入影响高管激励支付的 KPI 权重体系（权重中位水平为 17%） ，29%将 ESG 指标作为调节激励支付水平 的调节系数，1%将 ESG 指标作为支付奖金的门槛条件。 ⚫ 欧洲各国主要股票指数的上市公司中： ◼ 有 75%将 ESG 指标纳入高管短期激励计划（其中的 47%至少使用 1 个定量 指标） ，有 28%将 ESG 指标纳入长期激励计划（其中的 43%至少使用 1 个定 量指标） ； ◼ 使用 ESG 指标的公司中， 94%将 ESG 指标直接纳入影响高管激励支付的 KPI 权重体系（权重中位水平为 20%） ，26%将 ESG 指标作为调节激励支付水平 的调节系数，19%将 ESG 指标作为支付奖金的门槛条件。 （数据来源：韦莱韬悦高管激励计划 ESG 指标应用专项调研，2021 年 11 月） 在高管激励计划中纳入 ESG 指标，通常需要经过以下步骤： 1、 明确企业战略规划中 ESG 的重要性； 2、 将 ESG 目标与企业战略愿景联系起来； 3、 选择合适的 ESG 指标； 4、 选择将 ESG 指标纳入高管激励计划的方式； 5、 通过公开披露传导企业关注 ESG 的理念和做法； 6、 不断演进迭代。 10 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 三、优化治理，提升效能 有些金控集团对下属金融机构的部分管理事项采用董事会治理，通过向董事会派出董事 的方式参与公司管理。由此，对董事会效能进行诊断评估，对金控集团有着重要的意义： 1. 为利益相关者，特别是股东，消除董事会持续改进和发展的相关疑虑； 2. 建立一个与定位、目标相匹配的构成合理、多元的董事会； 3. 明确对董事会及其成员的预期，并促使董事会成员充分了解，以帮助提高董事会效 能； 4. 帮助改善董事会和管理层之间的关系； 5. 全球各地监管机构都要求上市公司定期组织董事会评估。 基于韦莱韬悦多年为全球企业开展董事会效能诊断的经验，建议按以下步骤提升董事会 效能。 （一）明确董事会定位与责任 确定对董事会的期望和对董事投入程度的要求，确保董事会能契合其定位、承担其责任。 （二）设计董事会效能诊断方式并执行 对董事会效能进行诊断的常用工具包括董事会效能评估问卷、董事会成员访谈、董事会 职责范围审阅、成员构成及多样性对标分析、领导风格测评、董事会现场调研等。 （三）关键发现反馈及行动计划制定 基于诊断关键发现，明确待改进领域，并制定本年度行动计划及下一年度的改进要点。 常见的改进方式如： ⚫ 考虑为董事会招聘有数字化专业知识经验的董事； ⚫ 考虑通过组织与外部专家的讨论和分享会来提高董事的技能和专业知识，进而获得 能够影响组织决策的具有前瞻性着眼与长期发展的新观点与视角； ⚫ 为董事提供学习平台/课程，提高董事参与度、影响力； ⚫ 通过培训、领导力课程等方式，改善一些董事不倾向于通过沟通交流来创造影响力； ⚫ 设立正式/非正式会议，增加董事和管理层的参与和相互之间的沟通； ⚫ 考虑分析和优化委员会的职责范围，尽可能多的为管理层提供支持和咨询（审查 委员会的规模和构成，权力限制/对大额业务的决策限制等。 11 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 四、混业经营，协同共生 各类金融机构之间的资源共享与协同发展是金控集团发挥混业经营优势的核心要务。协 同产生的规模效应人尽皆知，但推动协同是一项需要大力投入的系统工程，需要统一的共识 引领、合理的资源配置机制、科学的评价与价值分配机制，形成有效闭环，打破零和博弈， 实现共赢共生。 协同文化是牵引，寻找“协同点”是根本，目标分解是手段，科学评价是关键，价值分配 是保障，数字技术是载体。 五、灵活办公，管理增效 2021-2022 年韦莱韬悦重塑组织人才与奖酬调研显示，三年以后有接近一半的全球企 业和 38%的亚洲企业还会继续采用远程办公或者现场和远程结合的方式。 灵活办公虽然会带来很多挑战，比如不利于团队沟通协作，居家办公条件限制，以及劳 动法规方面的新挑战，也有一些知名企业家公开要求员工现场办公时间不低于 40 小时/周， 但是灵活办公的机制确实可以帮助企业扩充人才池，减少员工通勤时间，提高员工的满意度， 减少流失，减少房租成本，提升组织的盈利水平。这些原本我们希望通过激励机制去实现的 目标，也许可以通过另一个渠道就是灵活办公的方式去实现。 我们注意到，许多领先的企业已经在实施灵活的工作模式，不仅时短期适应疫情影响带 来的外部环境的变化，而且适应员工需求的变化。 1、Google：提出办公室工作和远程办公结合，让大多数员工在办公室待 3 天，让小 组会议、头脑风暴、社区建设这类需要协作和创造性的工作在办公室完成。员工可以在主管 批准的情况下在工作地以外工作长达 4 周。但同时，根据在家工作地据所在办公室的距离进 行计算，薪酬可能会受到影响； 2、SAP：3+2 的原则，保持 60%的时间在家工作。提出来如果业绩有问题，则可以停 止这种弹性工作安排。在家工作原则上不应产生加班费用，如果确有加班产生，需要上级的 审批。收入福利不变，绩效评估和全职员工一致； 3、Facebook：允许高级别的员工和资历丰富的员工永久在家工作，而且逐步放宽跨 国远程工作。薪资会根据远程工作的城市进行调整。 4、韦莱韬悦在 2022 年正式推出了灵活办公措施，每个员工可以和经理商量工作方式， 在办公室办公、远程居家和两者混合（未强制要求在办公室办公时间）这三种方式中进行选 择。在国际区域（包括亚洲、大洋洲、中东欧、非洲、拉丁美洲）咨询业务线，我们只有 4% 的员工选择全部在办公室工作，4%的员工选择远程居家办公，绝大多数员工（92%）选择 了混合式办公。 5、携程是国内最早推行混合办公制的公司，在 2021 年实施了 9 个月的在家办公的实 验，结果显示在家办公对绩效没有明显影响，而且离职率下降了 33%。2022 年 3 月起开始 实施 3+2 的混合办公政策，可以在周三和周五实施远程办公，一二四在公司办公。 员工的保留难度大流动率高是大部分企业头疼的事情，除了原有的一些保留手段以外， 灵活办公是一个没有给予足够重视的有效措施，对吸引人才、保留人才以及降低办公成本都 有明显的效果。值得一提的是，组织工作方式的变化，领导者的管理能力也需要相应地更新， 确保他们能通过灵活办公、基于技能布置任务等方式提升员工工作效率。 12 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措 13 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源 管理举措 我们通过分析国内金控行业发展实践，总结出针对金控集团的“1+4”人力资源管理优化 模型，从“搭台子、建机制、聚人才”三个维度出发，以总部价值定位为基础，通过总部能力 提升、下属企业管理，落实人力资源机制建设，进而完善人才梯队建设，全面推动金控集团 人力资源改革、抓住发展新机遇。 图 1：金控集团“1+4”人力资源管理优化模型 公司治理顶层设计 搭 台 子 建 机 制 厘清总部价值定位 战略引领，优化业务组合 协同创新，发挥合力优势 风险防范，强化经营管理 资源整合，提升管理效率 提升总部专业能力 实行分类管控，梳理权责边界 落实角色定位，完善组织架构 优化考核激励，激发总部活力 聚 人 才 推动落实管理抓手 “管业绩”：统一的经营考核框架，差异化下属企业考核要求 “管高管”：统一的干部管理逻辑，差异化的干部管理方式 “管总量”：统一的预算管理，差异化的工资总额提取规则 “管激励”：统一的薪酬理念，差异化的中长期激励机制 建立核心人才梯队 盘点核心团队，开展胜任力评价 梳理人才标签，建设储备人才库 衔接任职资格，打造培训体系 一、厘清总部价值定位 金控总部作为管理中枢，对金控集团战略发展方向有着举足轻重的意义。通过厘清总部 定位，形成兼顾统筹和授权的下属企业管控机制，强化金控集团产业链中的协同效应，找到 多元业态之间的结合点，实现集团内部资源共享、促进集团价值最⼤化。 （一）战略引领，优化业务组合 一方面，统筹制定集团总体战略，确保方向和标准上的统一。通过指导子公司在集团整 体框架下制定作战策略及经营目标，并跟踪战略落地情况，实现战略的闭环管理。另一方面， 强化战略研究能力，通过兼并、收购、出售、投资管理、新业务孵化等方式，优化产融结合、 融融结合的业务组合。 （二）协同创新，发挥合力优势 通过数字化转型与创新模式研究，促进子公司之间的产品信息、客户信息的整合，利用 数据挖掘驱动业务协同，发挥“1+12”的合力优势，建立起金控集团的品牌与文化。同时， 14 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 建立横向协同机制，理顺上下游业务流，打通战略客户“一站式”服务通道，提升客户价值， 积极获客引流。 （三）风险防范，强化经营管理 在混业经营背景下，构建专业化的风险治理体系，需要紧抓三条管理主线：其一，围绕 公司总体战略，明确风险偏好体系，实施集团层面的全流程风险管控，由过去强调投前评审， 向重视投中监控、投后评价转变。其二，通过“人事权穿透”（例如：关键人才派遣与垂直考 核）和“决策权穿透”管理，强化总部控制力。其三，以信息系统为核心，夯实风险管理的基 础保障。 （四）资源整合，提升管理效率 对事务性、重复性的工作进行集中化管理，增强子公司间资源共享，提升服务专业化 水平及效率。尤其是当下属公司规模较小或发展尚未成熟时，金控总部可以通过集中管 理，提高其运营管理水平，并且，在条件成熟的情况下，可进一步考虑转为面向市场的经 营实体，对外提供服务。 二、提升总部专业能力 金控总部的专业能力提升是金控集团落实战略定位、迈向一流企业的敲门砖。如何搭建 管控体系，落实监管要求和匹配战略发展方向；如何优化组织架构，落实总部价值定位与管 理策略；如何持续吸引、培养和保留卓越人才，是所有金控集团在完善总部人力资源建设时， 需要面对的核心议题。 （一）实行分类管控，梳理权责边界 考虑到下属企业发展阶段不同、行业多元化、管理成熟度参差不齐等因素，根据子公司 不同的自身禀赋，采用不断演化的、分类管控的模式，以最大化地发挥不同子企业的业务潜 力，提升管控效率。 1、管控模式 （1）操作型管控：该管控方式适合产权关系密切、业务多元化程度低、业务单元成熟 度低的区域化集团。金控总部各职能部门除了负责总部的业务开展外，还需要承担下属企业 的大部分经营管理活动与决策制定，包括：营销、人力、生存、技术、财务、风险控制等。 下属企业各职能部门与金控总部的部门设置通常保持高度的一致，但子公司职能部门主要负 责执行金控总部制定的决策。 （2）战略型管控：该管控类型的特点在于金控总部集中决策，下属企业分散经营，这 是一种相对集权、总部与子公司分享责任和风险的管控模式。从金控总部功能定位来看，该 管控方式更适用于产权关系适中、业务多元化程度中等，业务单元较成熟的集团。 （3）财务型管控：从金控总部功能定位来看，财务型管控更适合那些产权关系相对松 散，业务多元化程度高，业务单元成熟的集团。财务和投资部门在这一模式下的作用十分突 出，通过建立授权审批体系，明确授权审批的范围、层次、责任与程序，总领下属企业的投 资与财务管控情况。同时，制定全面预算体系，协助制定下属企业的资本运营、财务管理预 算总体计划，建立起规范的、连接金控总部与下属企业的资金管理规范与监督制度，确保会 15 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 计信息的准确性、真实性。 2、管控方式选择 具体而言，从产权关系、业务多元化程度、可共享资源、经营管理能力、业务单元成熟 度、区域分布情况、风险体系独立性一共七个维度对子公司进行系统评价，根据影响因素评 估，对子公司进行组织管控分类。并且进一步结合自身实际情况，梳理不同管控模式下，各 工作事项的审批方式、审批限额、审批流程，形成差异化的管理授权。 （二）落实角色定位，完善组织架构 由于定位不清晰、人才供给欠缺等多方位因素，行业中部分金控总部多项职能的发挥呈 现虚化、弱化现象。一方面，作为总部，风险防范、资本运营职能偏弱等；另一方面，包括 战略、协同、财务、人力资源等在内的多项职能弱化，整体管控力量不强，无法形成对下属 企业的有效管控，即“空有行政皮，缺失管理实”。 （1） 完善组织体系，提升总部价值 基于金控总部的价值定位，结合监管要求与市场实践，梳理有待提升组织能力，具体包 括：战略规划能力、资本运作能力、全方位协同能力、整体品牌运作能力、统一的客户资源 管理、风控能力、内控管理能力、资源整合能力、IT 规划能力、资金管理能力、人力管理及 运作能力等。据此设立各专业部门，并需要遵循“精简高效”原则，对职能相关、相近或存 在协同的部门或模块进行合并重组，优化管控流程，提高管理效率。在保证完成组织任务目 标达成的前提下，力求组织架构和人员配备的紧凑和精干。 （2）关注特殊职能，灵活应变创新 根据金控集团战略定位构建特色职能，例如专门负责创新项目管理的部门，负责数字化 整合和推动的部门等，进一步推动金控集团资源有效整合、调配与赋能。在保证基础职能日 常运作的同时，根据业务需要灵活应变，为中长期战略打下基础。 （3）形成规模效应，提升管理效率 行业中，部分下属企业起源于金控总部的业务部门，当业务成熟后，逐步下沉成立独立 的子公司，因此，在业务孵化阶段，子公司中后台部门由金控总部集中管理，强调资源的节 约高效利用。然而，在该阶段，需要注意部门内部的团队或岗位职责切分，职责定位清晰， 权责利定位统一，避免既做运动员又做裁判员的情形。 随着业务发展，逐渐转为垂直管理的方式，即，对于“风险、人力、财务”等核心条线进 行一体化管理，财务总监、风险总监、人力总监等关键岗位由金控总部统一派驻，即，关键 岗位的用人进人、考核激励由金控总部统一管理，兼顾管控穿透与业务灵活性。 （三）优化考核激励，激发总部活力 1、总部薪酬策略 行业中，金控总部经常面临“总部与下属企业薪酬倒挂”、“高层岗位薪酬受限”、“基层员 工具有薪酬竞争力，但中高阶员工竞争力严重不足”、“难以吸引中层骨干，人才出现断层”等 多种挑战。 16 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 考虑到金控总部的管控职能与角色定位，市场上通常有三种薪酬对标的思路，即行业拟 合对标、内部横向对标和金控集团对标。 此外，随着业务市场化策略的深入，人才竞争市场的诉求也愈发多元化，金控总部薪酬 体系还需要关注不同岗位类型的差异化薪酬策略。考虑到市场溢价和岗位价值贡献方式的差 异，市场上通常拉开不同岗位的薪酬差异，常见的方式包括（1）直接采用多张薪酬架构表; （3）固定薪资保持一致，通过固浮比体现差异； （3）通过岗位价值评估，在员工定级上拉 开差异。 2、总部绩效激励策略 （1） “考核什么” 市场上典型的绩效指标包括经营管理指标、工作能力态度、党建工作评价（或有）等多 个方面。其中，经营管理指标涵盖关键绩效指标、战略重点工作，用于传递的管理导向，促 进部门之间的合作与联动。同时，部分金控集团将集团经营业绩达成情况作用于总部员工绩 效结果上，体现集团一体化联动，鼓励职能部门通过赋能管理，推动业务的快速发展。 （2） “如何管理” 通过对绩效体系的流程、运作方式的优化，让考核有据所依、有则可查，从而提升绩效 考核的公平与公正性。从评价主体来看，经营管理指标通常采用逐级评价方式，由直管领导 或 N+1 级分管领导进行评价，体现“谁了解，谁评价”的原则。工作能力态度一般采用 360 评 价，通过部门横向互评、下属管理机构向上评价的方式，促进跨部门、跨机构的协同。从评 价方式来看，强制分布是较为常见方式，体现优胜劣汰、拉开绩效差异。然而，由于金控总 部多为中后台职能部门，在实际操作时，强制分布需要关注对标群体选择、或采用“半强制” 的方式软着陆，避免因强制分布造成的绩效“误伤”。 （3） “如何应用” 加强考核结果的运用，将考核结果与员工薪酬、职位晋升、岗位调整、技能培训等密切 挂钩。此外，随着业务市场化的深入，部分金控集团在目标绩效奖的基础上，设置超额利润 分享计划，金控总部分享集团整体业绩增量带来的收益，体现利益共享、风险共担，激发组 织与员工活力。 三、 推动落实管理抓手 在管理实践中，金控集团常常面临“一管就死，一放就乱”的两难处境，究其原因主要是 发力点有误，未能直击要害。从行业趋势来看，成熟的金控集团通常在管理上抓大放小，通 过“管业绩、管高管、管总量、管规则”四个管理抓手，快速高效的赋能管理队伍、构建传递 业绩导向的激励机制。 （一）统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求 金控集团在对下属企业进行经营业绩考核时，往往采用整体统一的考核维度与指标框架， 体现出集团统一的战略导向。由于下属企业的发展阶段、战略要求、规模、市场地位、行业 盈利性等差异，需要在指标权重、考核目标设定等方面充分考虑下属企业特点。 17 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 1． 经营业绩考核维度 典型的下属企业经营业绩指标包括但不限于： （1） 回报及价值创造类指标（例如，净资产收益率、经济增加值回报率、投资资本回 报率、净资产增值率、项目回报率等） （2） 效益及成长类指标（例如，净利润、净利润增长率、营业利润、营业利润增长率、 营业收入、营业收入增长率、经济增加值改善率、资本积累率等） （3） 运营质量类指标（例如，经济增加值、资产周转率、应收账款周转率、毛利率、 营业利润率、收入结构、现金营运指数等） （4） 质量管理类指标（例如，项目进度、合同额、重点工作和任务完成情况等） （5） 社会效益和影响类指标（例如社会影响、受益人数、服务人次等） （6） 组织发展类指标（例如，人员和团队管理与发展、员工敬业度、满意度等） （7） 风险合规类指标（例如安全、健康、环境、合规等） 2． 经营业绩目标对标 典型业绩目标设定方法包括预算考核与对标考核两种方式，前者关注绝对水平，后者关 注相对水平。从金控集团的角度出发，股东要求的业绩回报往往是绝对的，即，在业绩目标 制定时，往往会采用自上而下的方式分解预算目标。然而，如果要衡量经营团队和员工的贡 献，光看绝对水平容易陷于片面。尤其在受监管政策变化以及市场波动影响相对较大的金融 行业，绝对水平高不一定是团队贡献，绝对水平低也不一定是团队失职，相对水平才更能反 映团队的价值。 在经营业绩目标设定过程中，金控集团应加强总部经营分析能力建设与数据积累，充分 汲取不同子公司的特点，不断拓宽数据信息的来源渠道，以便给下属企业下任务目标时，更 加客观、全面，做到“有理有据有节”。 3． 经营业绩考核结果应用 下属企业经营业绩考核是金控集团的管理抓手，考核结果通常应用于下属企业工资总额 （或奖金）核算、下年度调薪幅度、组织评优表彰等方面。同时，也是下属企业高管调薪调 级、选拔任用、个人短期与中长期激励发放的重要依据。 18 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （二）统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制 为了更好的承接金控集团战略意图，把控下属企业的业务发展方向，子公司高管通常由 金控总部“直接管理”。尽管下属企业高管分布在不同企业，具备着差异化的专业经验、行业 背景，与其他多元化集团类似，金控总部通常对下属企业高管采用统一的管理逻辑……然而， 在具体的专业能力要求、薪酬激励待遇、考核要求上，通常结合所属行业与企业特点，差异 化设定机制。 1． 高管薪酬策略 “薪酬与业绩匹配的双对标”理念，是市场上大部分金控公司薪酬策略的基础，即薪酬在 对标群体中的定位与业绩在对标群体中的位置相匹配。金控总部在制定下属企业高管薪酬策 略时，还需要考虑内部公平与行业差异化之间的平衡。差异化一般体现在岗位价值与市场溢 价上。一方面，不同规模的子公司，领导班子承担的责任与风险是不同的，岗位价值决定了 薪酬差异。另一方面，所属行业的盈利能力、业务逻辑、经营难度的差异造成同一岗位的市 场溢价水平不同。金融子行业众多，涵盖银行、保险、证券、信托、公募基金、私募股权、 租赁等多个细分领域，从市场薪酬实践来看，不同子行业的高管薪酬水平、薪酬结构具有天 然差异。然而，对于部分国有金控集团，下属企业高管岗位以总部任命为主，具有较强的内 部流动性，因此，部分企业采用“职级薪”与“岗位薪”分开设置的方式，在认可行业薪酬差异 的基础上，通过一体化的职级管理实现下属企业高管薪酬的“内部统一，能上能下”。 2． 高管绩效管理策略 下属企业高管考核分为年度考核、任期考核两种，前者关注短期绩效表现，后者关注高 管在任期（通常为 3 年）内的中长期目标的达成情况。在考核内容上，高管个人绩效考核与 所辖企业的经营业绩考核直接挂钩。通常，高管个人绩效以分管的业务或职能领域的关键绩 效、重点任务完成情况为主，并将能力素质评价、内控合规评价等维度作为补充。其中，对 于部分国有金控集团，考虑到下属企业高管“党管干部”的身份，还会涵盖党建工作指标。 3． 高管激励策略 在短期激励方面，同样需要以所属行业业务逻辑的视角去审视。业绩提成、目标奖金、 对标奖金等性质和导向完全不同的高管奖金机制实践在金融各细分行业中的普及率有明显 差异，作为金控总部，如果采用简单的一刀切的方式来管理下属企业高管激励机制，可能反 而阻碍企业在所属行业的发展。 同时，考虑到金融行业的风险属性，银行、保险、证券与基金行业相继出台了相关薪酬 指引文件，对企业高管薪酬的递延发放做出了明确要求。 19 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 表：金融行业高管薪酬递延政策 政策文件 政策规定 递延方式：商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高 《 商 业 银 行 于 50%，有条件的应争取达到 60% 稳 健 薪 酬 监 递延期限：延期支付期限一般不少于 3 年。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得 管指引》（银 前重后轻 监发〔2010〕 追索扣回：商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理 14 号） 人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效 薪酬全部追回，并止付所有未支付部分 商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员 《保险公司 薪酬管理规 范指引（试 行） 》 （保监发 〔 2012 〕 63 号） 递延方式：保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付， 延期支付比例不低于 40%。其中，董事长和总经理不低于 50% 递延期限：保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三 年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结 果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。 风险管理：发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相 关责任人员未支付的绩效薪酬。 《证券公司 治理准则》 （ 证 监 会 2020 年 修 订） 递延方式及期限：证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度 绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于 3 年。 延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。 证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分 支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限 和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当 与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。 追索扣回：证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束 力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司 有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。 《基金管理 公司绩效考 核与薪酬管 理指引》（中 基 协 字 〔2022〕209 号） 递延方式及期限：基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范 围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长 期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于 3 年，递延支付速度应当不快于 等分比例。绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、 主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经 理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于 40%。 追索扣回：基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限 于薪酬止付、追索与扣回等，明确相关人员未能勤勉尽责，对公司发生违法违规行为或 经营风险负有责任的， 公司按照制度的相关规定追究内部经济责任，可以停止支付有关 责任人员薪酬未支付部分，并要求其退还相关行为发生当年相关奖金，或者停止对其实 施长效激励等。问责机制应当同样适用于离职人员。 跟投要求：高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的 20%购买 本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于 50%，但是公司无权益类基金等 情形除外。 20 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （三）统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则 工资总额管理对金控集团下属企业管理具有重要意义。工资总额预算的制定通常需考 虑企业业绩表现、人员编制数量、薪酬的外部竞争性、激励性及内部满意度等因素，是保 障战略落地、衔接统筹下属企业薪酬管理、业绩考核、关键人才管理、编制管理、预算管 理体系的关键手段。 1． 监管政策解读 为进一步健全国有金融企业工资总额决定机制，财政部于2019年发布《国有金融企业 工资决定机制改革实施办法》（财金〔2019〕121号，以下简称“实施办法”）。次年，财 政部出台了实施办法的配套文件《国有金融企业工资总额决定机制实施细则》（财金 【2020】4号）、《关于进一步做好国有企业工资总额管理有关问题的补充通知》（财金 函【2020】22号），进一步落实国有金融企业的工资总额管理细则。 基于上述政策，工资总额主要由主联动指标（通常为经济效益指标）增幅确定，并根 据绩效评价结果、经营目标完成情况、效率及效能指标等设置系数对工资总额增幅进行调 节。 工资总额 = 上年度工资总额基数 （???? + ???? ） 其中，W为工资总额增幅，以Y为函数进行计算确定，Y = 联动指标增幅×综合考核系 数 条件 函数关系 当-20%≤Y≤20% W=Y 当 Y＞ 20% W=20%+arctan（2.5Y-0.5)×20%/π 当 Y＜ -20% W=-20%+arctan（2.5Y+0.5)×20%/π 在匹配业绩增长的同时，建立反正切函数，对工资总额进行“上下兜底”，使得工资总 额增长机制更加稳健。如下图所示，横轴为业绩增幅，纵轴为工资总额增幅，业绩增长 ±20%以内时，工资总额同比例增长，超过此范围，增长和下降均放缓，实际工资总额增减 控制在30%范围以内。 图4：W-Y函数关系展示 其中，综合考核系数=绩效评价系数× 80%+考核目标系数× 20%。绩效评价系数重点 关注监管机构对金融企业绩效的评价结果，考核目标系数引入董事会与出资人的考核评价 结果，强化对于股东的关注与回报。 金融企业按照工资总额与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额，减 人不减工资总额；但发生兼并重组、新设企业或机构等情况，可以合理调整工资总额。 2． 工资总额管理方式 金控集团管理下属企业工资总额时，首先需要做的是企业分类。这也是121号文中“坚 持统一规制与分级管理相结合”这一思路的延续。对于不同发展阶段、不同行业、不同盈利 21 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 模式的下属企业，需要因地制宜匹配差异化的工资总额管理模式。行业中，常见工资总额 管理方式如下： 1) 传统预算制：按照编制和人均薪酬水平确定薪酬总量。适用于操作型管控、业务 发展平稳的企业。 2) 增量预算法：依照上一年度薪酬总量，按照一定增长率计算下一年度的薪酬总 量。以历史薪酬总量为依据，根据未来业务规划以及对企业业绩的预测，综合主 要指标确定工资总额增量。适用于业务成熟、人员规模较为稳定、对激励保障性 要求较高的企业。 3) 分包预算法： 对不同薪酬组成部分采取差异化的增量核定机制。固薪总额采用预 算制，根据市场同行业薪酬水平变化范围、通货膨胀以及物价指标综合考虑获 得，具有一定的保障性。浮薪总额联动业绩杠杆法，根据考核指标的考核结果确 定，由企业的实际业绩决定浮动奖金总额，使浮动奖金真正浮动起来。适用于人 员队伍规划清晰，工资总额的精确性要求较高的企业。 4) 总额预算法：将全人力成本联动业绩杠杆，根据未来业务规划以及对企业业绩的 预测，综合主要指标确定工资总额。适用于业务发展较快，对业绩达成较为关注 的企业。 （四）统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制 从市场化实践来看，金控集团对于中长期激励（尤其是股权激励）全部采用总部集中 管理的模式。 由于下属企业上市情况、监管要求、业务逻辑不同，中长期激励模式存在较 大区别，无论是激励工具，还是长期激励占薪酬比例，各金融子行业实践均有较大差异。 1、监管政策梳理 自十八届三中全会以来，随着逐步规范与探索，混合所有制员工持股与上市公司股权激 励已形成较为完备的国有企业中长期激励政策路径： （1） 混合所有制员工持股：适用于已经或即将混改的国有企业。相关政策文件包括《关 于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133 号 ） 、 《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》(发改经体〔2017〕2057 号) （2） 上市公司股权激励：适用于国有控股上市公司。相关政策文件包括《国有控股上 市公司（境内）实施股权激励试行办法》 （国资发分配〔2006〕175 号 ）、 《国有 控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》 （国资发分配[2006]8 号）、 《关于规 范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(“国资发分配〔2008〕 171 号文”)、《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》（国务院国资委 2020 年 5 月印发） 22 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 2、激励方式与市场实践 在选择激励方式时，需要充分考量战略和业务特点、股东意愿、上市规划、行业监管 等因素，选择适合下属企业发展阶段与激励诉求的工具。 表：不同金融子行业的股权性长期激励政策与市场实践差异 分类 银行 监管是否出 台行业政策 银保监会 × 股权激励/员工持股政策 市场实践 银行业股权激励自 2008 年以 来全面停止 • 部分银行试图推出过员工持股，后未 实施。目前部分银行采用了现金型长 期激励 • 交行、招行、民生、浦发等上市银行曾 实施管理层集体增持 保险 银保监会 √ 信托 银保监会 × 证监会 （√） 公募基金 原保监会 2015 年发布了《关 • 自 2015 指导政策发布，平安、泰康、 于保险机构开展员工持股计 阳光、众安多家公司推出员工持股计 划有关事项的通知》 （56 号文） 划。最近几年监管审批/备案暂停，保 险公司大多采用虚拟/现金激励方式， 并预留转股接口 • 较少有信托公司实施长期激励 2012 年 12 月《证券投资基金 法》 、2013 年 12 月《国务院关 于管理公开募集基金的基金 管理公司有关问题的批复》等 • 各类规模的公募基金公司都有实施员 工持股的实践，如中欧、天弘、南方、 易方达、汇添富等，一些初设公募基金 在设立之初即有员工持股 • 在合资基金中，不少公司已多年实施 虚拟股权或利润分享型的现金长期激 励 证券 私募股权 证监会 （√） × 2019 年 5 月，中国证监会机 构部下发《关于支持证券公司 依法实施员工持股、股权激励 计划的通知》 2020 年 3 月实施的新证券法 明确，实施股权激励计划或者 员工持股计划的证券公司的 从业人员，可以按照国务院证 券监督管理机构的规定持有、 卖出本公司股票或者其他具 有股权性质的证券 - 23 / 45 • 国泰君安、华泰证券实施了 A 股限制 性股票激励计划 • 国元、兴业、招商等 A 股上市券商实 施了员工持股计划 • 中信、广发、银河、华泰、中州等券商 曾通过自愿性公告的方式披露其员工 自愿出资通过集合理财计划等方式购 入公司 H 股股票 • 天风证券、华创证券在非上市阶段曾 实施员工持股 • 附带权益与跟投是行业普遍做法 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 四、打造各类人才梯队 基于韦莱韬悦洞察，金控行业核心人才常常具有以下 4 大特点： ⚫ 高战略关联度：关键职责的履行对公司战略举措落地产生直接影响，并最终能通过 财务指标体现； ⚫ 高专业度：任职者所需具备的知识或技能对战略目标或组织能力的实现必不可少； ⚫ 高空缺风险：岗位一旦发生空缺，将会给企业带来较大风险； ⚫ 高稀缺性：胜任岗位要求的人才难以在短时间内通过内部培养或外部引进补充，且 在人才市场较为稀缺。 结合韦莱韬悦在金控行业的实践，我们认为，金控行业关注核心人才需要“抓好两群人”： ⚫ “做强大脑”——金控集团总部人员：基于总部价值创造方式，金控行业总部所需的 常见重要组织能力类别有业务组合、战略协同、经营潜力、职能牵引、运营协同五 大维度，通过组织能力长短板分析，筛选需针对性提升的金控总部人员； ⚫ “做好经营”——下属企业经营团队：建设好不同类别的干部队伍，包括下属企业第 一责任人、业务管理干部、职能管理干部、监督管理干部，支持全集团一盘棋的人 才管理。 （一）挖掘能力要求，构建能力模型 金控行业能力模型构建方法因不同企业战略、业务、人力发展的要求存在着差异。总结 来看，常见的构建方法通常从战略要求、访谈调研、岗位角色及职责分析、市场实践 4 大输 入开始，沟通后撰写行为指标，最终设计核心人才能力模型…… （二）区分人才类别，盘点核心团队 金融控股集团涉及业务广泛，员工人数偏多、人员类型复杂，仅依据日常工作表现和绩 效考核难以全面判断员工的能力。因此，在明确核心人才能力模型的基础上，运用综合化的 盘点手段，如测评工具、行为事件访谈、人才盘点会等科学评价工具进行人才盘点，为金控 集团提供人才决策依据…… 金控行业人才盘点建议区分两类人群： ❖ 现有核心人才——优上劣下激活队伍。盘活现有核心人才，依据胜任情况判断现有核 心人才发展才能和潜力，筛选现有人才，识别现有核心人才能力差距，全面掌握现有核心人才储 备情况，为人才布局及发展提供关键信息指引 ❖ 高潜关键人才——战略牵引前瞻识别。视现有核心人才胜任情况，盘点部分高潜关键 人才，作为补充后备力量，以前瞻性储备核心人才队伍。 （三）积累内生动力，打造培养体系 金控集团生存发展的重要竞争力是打造一支与时俱进、勇于创新的核心人才队伍。为有 效管理金控行业核心人才的空缺风险、准备度风险、任用风险，进一步加强了自身人才竞争 力，我们发现，对于核心人才，金控集团通过打造培养体系，积累自身螺旋式生长的不竭动 力。 我们总结了金控行业常见的培养发展策略，包含课程学习、行动学习、轮岗/挂职锻炼、 教练辅导、主题任务、企业交流 6 大方式。值得指出的是，针对不同核心人才所需培养的要 点，金控集团提供适用的、差异化的培养方式组合，形成系统的、有针对性的培养计划。 24 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人才趋势 25 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人 才趋势 一、金融行业数据概览 （一）宏观经济 在新冠疫情的压力下，2020 年中国经济修正后 GDP 同比增长 2.2%。2021 年初，随 着经济逐渐从疫情中复苏，去年第一季度经济强劲增长了 18.3%，不过在去年下半年有所 放缓，GDP 数值回归到 8.1。进入 2022 年，经济开始逐步进入稳定期。于此同时，全行业 的调薪率也同步趋于稳定，保持在 6.0%左右，行业离职率预计达到 15.0%左右。 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 GDP 8.7 10.3 9.2 7.8 7.7 7.4 6.9 6.7 6.4 6.6 6.0 2.2 2021 2022E 8.1 5.4 CPI -0.7 3.3 5.4 2.6 2.6 2.0 1.4 2.1 2.3 2.1 2.9 2.5 0.9 1.5 调薪率 4.6 9.6 11.6 9.6 8.6 8.9 8.8 8.0 8.1 6.4 6.0 6.0 5.5 6.0 离职率 19.4 24.6 25.6 29.1 23.8 23.8 20.7 18.8 18.0 16.9 14.2 11.0 12.8 15.0 （数据来源：EIU, 国家统计局，韦莱韬悦薪酬预算规划调研） （二）行业调薪率 纵观各金融子行业，随着国内疫情受控程度逐渐提高，各行业对 2022 年业绩预测持乐 观态度，2022 年预期调薪率普遍高于 2021 年实际调薪率固薪调薪率，基本保持在 5.0-6.0% 之间。 调薪率(含 晋升) -P50 全行业 银行业 保险业 资本 市场 金融 科技 高科技 地产 2021 年实际 5.5% 3.2% 5.0% 5.0% 6.0% 6.0% 5.0% 2022 年预期 6.0% 5.0% 5.0% 5.0% 6.3% 6.2% 5.0% 数据口径：调薪率 =（全员调薪后固薪总额 - 全员调薪前固薪总额) ÷ 全员调薪前固薪总额 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2022 年第一季度韦莱韬悦薪酬预算规划调研》 （三）行业应届生起薪 金融行业一线城市基本薪资本科 9,600 元/月，硕士 10,500 元/月；金融行业相比较更 26 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 倾向硕士学历的招聘，基本薪资平均 11,000 元/月。 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》 （四）行业人才结构 金融行业人才结构普遍呈现橄榄型分布，人才主要集中在中层级，人才发展机制的设计 应充分结合该层级的人才管理特点而定，提升组织效能资本市场（包含证券行业，公募基金， 资产管理等）人才结构中间力量占比较大，人才结构向中高层倾斜， 中层人员占比约 60% 左右；同比之下，内资银行和保险，人才结构中底层级占比高，人才结构向底层倾斜，晋升 通道较窄。 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2021 年韦莱韬悦组织效益调研报告》 （五）行业离职率 同比金融子行业，2021 年金融科技行业主动离职率偏高约 15.5%，银行业的人才流动 较少，主动离职率和被动离职率较低，分别是 8.5%和 1.8%。 离职率 – 平均值 全行业 银行业 保险业 资本 市场 金融 科技 高科技 地产 2021 年主 动离职率 12.8% 8.5% 11.6% 10.9% 15.5% 11.8% 12.7% 2021 年被 动离职率 4.9% 1.8% 3.4% 3.2% 4.6% 3.8% 5.3% 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2022 年第一季度韦莱韬悦薪酬预算规划调研》 27 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、各金融子行业发展动态 （一）金融科技行业 1、2021-2022 年金融科技行业发展现状 政策方面，2019-2021 年金融科技三年规划中，将科技赋能金融作为主要发展规划，强 调运用科技赋能金融产品、简捷金融业务、加强金融风控，目前该规划已经初步得到实践。 而在 2021 年末的新三年规划《金融科技发展规划（2022-2025） 》中指出，除了进
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科锐国际-2022人才市场洞察及薪酬指南
TALENT TRENDS & SALARY GUIDE 人才市场洞察及薪酬指南 2022 概览 3 行业 大健康 10 高科技 23 泛娱乐 31 互联网 38 工业互联网 42 集成电路 47 金融 51 地产 59 基础建设 63 汽车 67 消费品 75 零售 79 农业 83 教育 87 职能 人力资源 95 法务 98 财务 101 采购/供应链 105 数字化转型 108 区域 环渤海 112 江浙 119 长江中游 127 大湾区 135 成渝 157 东北 162 西北 168 海外 181 关于科锐国际 189 观势·观薪·观心 概览 2021年，全球进入新冠疫情常态化的新阶段，短期虽然实现了疫情初步缓解后的 强势反弹，但疫情的反复为全球经济增长带来了不容忽视的下行压力，据世界银 行发布2022年1月期《全球经济展望》报告指出，预计全球经济增长将显著放缓， 从2021年的5.5%降至2022年的4.1%，2023年进一步下降至3.2%。 尽管面临世纪疫情冲击，百年变局加速演进，中国经济在“十四五”开局之年表 现亮眼，经济总量达到114.367万亿元，同比增长8.1%，在世界经济中的比重由 17%以上扩大到18%以上，呈现出“稳中有进”和“高质量发展”两大特征。与此 同时，党中央提出深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和 创新高地的工作部署，各地政府加速推进以人才为核心的科技创新和产业升级， 并带来人才市场分布与流动的相应变化。 2022年，科锐国际市场研究中心连续第十年发布《人才市场洞察及薪酬指南》报 告，通过持续追踪对比产业变迁背后的企业人才需求变化，人才数据库中人选雇佣 实际薪酬大数据分析、专家顾问访谈，洞察发现2021-2022人才市场呈现如下特征： 硬实力：创新驱动领域集聚百万年薪人才，供需失衡造成 “内卷”式人才抢夺 在新的全球竞争格局下，国产替代升级加速，创新驱动成为实现高质量发展的重 要因素，同时也倒逼区域和企业打造更强的自主创新能力，迫切需要更多硬实力 及高层次人才支撑。在政策和资本的助推下，以集成电路、生物医药、新一代信 息技术领域为代表的创新型企业成为各地重点培养的市场主体，不仅数量大幅攀 升，成为吸纳人才主角，并且由于激烈的人才竞争甚至出现自上而下“内卷”式 人才抢夺。 具体来看，在芯片供应持续紧缺的背景下，集成电路领域延续热度，薪酬表现为 各职能全线上涨。其中，CPU/GPU领军人物、异构计算的领军人才，AI芯片研发总 监年薪均超过200万，设计类职位依然处于涨幅最快类型，跳槽涨幅可多达50%。 在生物医药领域，创新产品加快了上市步伐，药物研发管线持续扩展，产业的繁 荣为医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，不仅是研发中的关键职能 和中高层骨干，甚至包括研发基础层的临床监查员人才缺口不断加大，供需不平 衡造成整个行业人才流动率居高不下，跳槽涨幅超出平均比例范围，一名人选同 时被10个以上猎头接触或雇主邀请面试，手里有4-5个Offer稀松平常。在新一代 信息技术领域，各地政府大力推进数据“高质量”治理，建立完善的数据监控、 诊断评估、数据维护体系，并带来人工智能算法研究和实践、大数据平台建设及 数据运营相关技术专家需求。 代表领域 集成电路 CPU/GPU领军人物 200-500万 20-30% AI芯片研发总监 200-500万 10-30% EDA软件研发工程师 60-120万 20-40% 生物医药 细胞治疗CTO mRNA高管 200-300万 30% 新一代信息技术 大数据专家 基因治疗CSO 120-200万 40+% 200-300万 30% 云平台专家 150-200万 15-20% 应用架构师 100-150万 15-20% 100-150万 10-15% K 分化：质量并重调整重塑，人才市场需求呈现冰火两重天 随着中国经济从追求简单高增速向追求高质量发展的转型，诸多行业进入调整重 塑的新阶段，并折射出人才市场需求的 K 型分化：一方面消费型的“粗放式”发 展受制约，规范合规进一步加强，反垄断法、强化游戏监管、“双减”靴子落地、 房地产进入全面调控阶段，并由此带来教培行业的被迫裁员潮、互联网行业的人 才外溢、地产行业的精简缩编。另一方面， 《“十四五”数字经济发展规划》政策提振， 提出以技术创新为核心，以数据赋能为关键，以新兴信息基础设施为基础，以融 合型人才为支撑，大力推进数字产业化、产业数字化，做大做强数字经济。在产 业数字化转型新增长机遇的背景下，各行业数字化相关岗位人才需求全线增长。 与此同时，2021 年元宇宙概念火热，由元宇宙概念衍生的元宇宙游戏制作人需求 开始显现，并且薪酬高于普通游戏开发者 50% 以上。 代表行业 K分化- 需求下行 互联网 全面调整优胜劣汰，各岗位中裁撤素 质、技术不够过硬的人才 K分化- 需求增长 产业互联网：Java工程师、数据分析 师、C++工程师、解决方案架构师 数据类：数据产品、数据挖掘、数据 建模分析 3D前端技术、元宇宙游戏制作人、云游 戏开发工程师、内容生产运营、审核 泛娱乐 影视制作、秀场类直播 汽车 传统机械研发类、基础制造工艺、燃 油系统相关岗位 软件、算法、操作系统等研发人才， 新能源三电系统技术人才、充电技术 及新燃料电池技术相关人才 金融 人财法审等中后台岗位 智能风控、大数据产品、数据科学、 算法等金融科技方向 教育 学前少儿培训、拍照搜题APP、 少儿思维、少儿语言培训 素质类教学教研、教育信息化、职业 教育 消费品 线下销售 数字化转型、品牌、产品研发、用户 运营 地产 民企地产中高层管理职位，如项目 总、城市总、区域总、副总裁，投资 岗、成本岗 营销、设计、工程项目，高端运营管理 4 跨圈层：企业业务延展应对不确定性，复合型人才成为重点吸引对象 外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大背景下，企业在稳固核心竞争优势的基 础上，纷纷谋求跨界转型，拓展上下游产业链，下沉或进军新市场。既有企业原有相 关行业经验，同时又具备新领域能力要求，能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成 为重点吸引对象。 从具体行业来看，工业互联网领域既具备云计算的专业技术背景同时又熟悉生产制 造流程的专业技术、企业管理等多层次、多维度的人才需求量较大；在金融领域，供 应链金融人才细分需求明显、跨界融合突出，行业研究类岗位则需要懂技术、深入行 业、同时又具备专业金融知识的人才；农业领域新型农业企业对人才的需求则主要 围绕跨产业融合、智慧农业岗位；泛娱乐领域生态搭建及相关业态复合型管理人才 稀缺；房地产虽然面临持续裁员，总职位量相比去年急剧减少，但既懂业务，又懂行 业前瞻性分析、业务规划的高质量复合人才依旧受到热捧。 跨圈层同样体现在人才能够适应不同的企业文化，外资 + 民营、成熟 + 新兴、海外 + 国内，多元化的背景和综合素质，是企业考察中高管人才的重要维度。 长周期：稳中求进，供需双向需摒弃浮躁、修炼内力，增强韧性 当前，我国已经进入改革开放后的第四轮经济长周期，各地政府和企业在把握产业 发展趋势的同时，更注重稳中求进、专精特新，着眼长周期构筑新增长极，避免大而 不美、大而不强，大而不久。而对于求职者来说，更需要摒弃浮躁，修炼内功，增强自 身抵御外部风险的韧性。 科锐国际市场研究中心提取对比了 2013-2022 十年间代表领域高频需求人才岗位， 帮助雇主及求职者更加清晰了解十年长周期变化，并期待通过“服务 + 技术 + 平台” 人力资源一体化方案与长期相伴，助力企业和求职者赢得新周期的第二增长曲线。 代表领域十年高频热需人才岗位 5 大健康 高科技 消费品 人力资源 财务 法务 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 医药 大健康 医疗器械 医疗互联网 高科技 销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经 理、市场准入经理、医学、临床、注册岗位、质量分析、质量 总监、纯化工艺、制剂工艺 高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 市场营销、专业化技术岗位 医疗服务 高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、 互联网线上医生 芯片 IC设计工程师、IC验证工程师、EDA软件研发工程师、半导体 模型开发、数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 新消费 供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市 场、零售运营优化、信息技术 大数据 数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 数字化转型 云计算 电影&剧集 产品、技术、运营、营销等 解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级SaaS服务、 网络设计、云运营、复合型管理人才 影视制作高端人才 综艺 丰富制作经验的大型网综项目负责人、综艺节目研发 音乐 音乐版权、优秀音乐制作人、在线直播负责人、 虚拟偶像打造人才 IP 泛娱乐 人才缺口 IP开发、IP运营及增值服务等高级管理人才 互联网内容 全类目总编、垂直运营人才、社区运营、粉丝运营等高级管理 型人才 游戏 顶级游戏制作人（头部产品）、TA技术美术、引擎开发专家、 UE4 次时代开发专家、云游戏开发专家、元宇宙概念制作人 直播 商务、产品、运营、技术等中高端岗位 内容生态 互联网 互联网 工业互联网 工业互联网 集成电路 集成电路 中台运营、内容审核、生态治理、创作者服务运营等中高 端岗位 产研方向的开发、工程、 C++岗位；算法、 To B的产品经理 CTO、CIO、解决方案架构师、销售管理岗、产品经理、平台架 构师、数字化经理、两化融合人才、解决方案人才、硬件人才、 销售人才、实施人才等 模拟IC设计工程师、物理后端工程师、IP专家、CPU内核设 计工程师、CPU验证工程师、ISP设计工程师、SoC系统架构 师、AI芯片研发总监、导航芯片研发总监、CPU/GPU领军人物 6 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 金融 细分板块 人才缺口 投资 热门行业研究员、权益投资、固收投资、FOF投资、硬科技、 智能制造、碳中和、大健康方向投资人员；有产业背景且有行 业投资经验的候选人 投行 高级管理类人才、中层团队负责人、具备产业背景的投行类人才 风控 CRO、风险总经理、市场风险、信用风险、风险策略、风险模 型、数据分析、反欺诈 金融科技 CIO、信息技术部总经理、安全专家、安全架构 地产 地产 资产管理负责人、企业SAP、项目总、营销总、产城招商总；国 央企的工程、设计、营销、成本、商业条线 基础建设 基础建设 智慧城市、智慧工地、EPC设计管理、传统工程岗、传统施工技 术岗 汽车 汽车 自动驾驶 CTO、智能车联网负责人、算法工程师、信息与网络 安全工程师、车企数字化工程师、电驱动系统总监、电子电器 架构专家、底盘线控系统专家、城市总经理、用户运营总监、 用户增长策略高级经理 消费品 消费品 零售 零售 创意设计类人才、商品企划类人才、全渠道零售类人才、整合营 销类人才 动物科学 环保总监、种养结合负责人、兽医总监、养殖场长、研发总监、 营销总监、市场总监 植物科学 农艺师、农艺服务总监、数字营销经理、信息化经理、产品开发 总监、研发总监、土壤与环境专家 数字化营销、产品创新、品牌营销 农业 青少儿教育 产品、渠道销售、素质类教学教研 国际教育 运营管理人才、教学教研人才 职业教育 高级管理、教学教研、市场品牌 教育 教育信息化 7 销售渠道人才、产品人才、教育研究人才 人力资源 人力资源 法务 法务 IP、数据合规 财务 财务 成功主导过A股或港股上市经验的CFO和投资者关系及财务分析 等岗位 采购/供应链 采购/供应链 间接采购负责人、营销品类采购专家；需求计划管理、供应链 优化、供应链运营负责人 数字化转型 数字化转型 首席数字官、首席信息安全官、首席数据官、数据架构师、云 计算架构师、人工智能 HRBP、熟悉互联网薪酬体系与制度的专业人才 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 人才缺口 青岛 人工智能算法（图像识别、语音识别）、数字化转型专家、医 疗大健康科技总监、金融科技专家、传统制造研发专家、组织 发展专家、薪酬绩效专家等 天津 产品总监、技术总监、投资总监、银行支行行长、研发总监（适 配）、编译器研发工程师 环渤海 金融科技 技术研发、数据、算法、产品、信息安全等方向 电商直播 直播运营、产品运营、数据分析 集成电路 数字IC设计工程师、ASIC设计工程师、FPGA工程师、模拟IC设计 工程师、射频IC设计工程师、射频模块设计工程师 航空航天 算法工程师、飞行器设计与制造、飞机设计与制造、卫星星务软 件开发类、结构设计类、算法控制类 互联网 人工智能、云计算、物联网、大数据、芯片等研发领域高端人才 智能制造 智能化工厂规划、物流规划、IE、智能控制、计算机视觉、大数 据、软硬件开发、电气等方向人才 江浙 地产 房地产开发人才（城市总、财务总监、设计总监等）、地产商 管人才（招商总监、运营总监等）、产业地产人才（园区运营 总监、招商总监等）、文旅地产人才（前策总监、规划设计总 监等） 金融 融资总监、高级投资经理、风控总监、AMC 业务经理、投行业务 经理、首席技术官、金融科技领域人才 金融 财富管理类人才、金融科技类人才、大数据、风控等领域 长江中游 金融科技 研发 产品经理、算法、系统工程师、嵌入式软件工程师、硬件工程 师、结构工程师、项目经理等 软件 研发、营销、运营、产品解决方案 数字化 大湾区 软件开发（Java、C++）、数据开发、云计算、信息安全、AI 算 法、区块链、量化、测试、产品、运维 地产 供应链 人力资源 数字化转型专家、CIO、数据专家、系统架构师、产品经理 工程类、营销管理岗、成本管理岗、物业管理岗、商业管理岗 芯片采购专家/总监、 （电子）供应链总监/VP、质量管理总监、生 产运营总监、智能制造VP 全行业TA岗；研发、供应链体系人力资源专业管理人士 财务 IPO、财务分析、业务财务、财务信息化、共享中心、产品经 理、内控岗位 零售 市场方向 - 品牌总监、公关总监等；销售方向 - 电商、销售经 理等 8 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 地产 生物医药 成渝地区 人才缺口 融资总经理、营销总经理、物业收并购总监 首席医学官、BD总监，抗体研发总监、药化总监、CMC总监 金融 融资高端人才、资本运营类高端人才、产融结合类高端人才、供 应链金融类人才 互联网 数据架构师、首席技术官、人工智能高端人才、云计算高端人才 IT行业 高级 Java 工程师、Web 前端高级工程师、Python 高级工程师 东北地区 汽车 互联网 西北-西安 西北-乌鲁木齐 架构师/工程师、云计算工程师、算法工程师、AI、嵌入式软 件、IC设计/验证、模拟设计等 智能制造 智能装备、工业大数据、人工智能、数字化、物联网方向人才、 硕博高学历人才 地产 商业领域人才（商管总经理、运营总经理、商业项目总）、物业 领域人才（物业总经理）、产业总经理、产业招商总监 生物医药 药品研发、检验师、医药销售 能源化工 项目管理、电力设计、研发与技术 装备制造 商务拓展、大数据、工程师、安全管理 新一代信息技术 文化旅游 项目经理、软件工程师、网络工程师、产品经理 商务拓展、新媒体运营、影视创意总监、设计总监 大健康 研发人才、注册事务人才、销售人才 高科技 软件开发、数字营销、SaaS/Cloud市场开发、CTO、数据科学家 等技术类人才 大健康 研发人才、生产/销售人才、国家经理等 高科技 后端开发/工程师、前端开发/工程师、网络安全工程师、数据中 心工程师、市场总监、产品总监等 大健康 研发人才、临床开发相关人才、市场经理等 高科技 资深商业拓展、数据隐私专家、社媒经理、战略投资总监、网络 安全工程师等 亚太 北美 欧洲 9 软件研发、电子电器、系统集成 大健康 | 10 大健康 行业趋势 后疫情时代，伴随着技术深度的不断渗透和资本的持续流入，医药行业市场规模 持续扩大。在大健康领域，中国市场已经不仅仅局限于体量大，创新的驱动使我 国正成为全球医疗创新引擎。2021 年是《“健康中国”2030 规划纲要》第二阶段 科锐国际高级业务总监 周雯静 女士 和十四五规划的开局元年，在政策持续利好的前提下，未来十年将会是中国医疗 产业的黄金十年。 “双循环”的经济发展模式促使我国大健康行业各领域不断变革， 包括传统药店在内的医药公司积极探索新的营销渠道来拓宽市场。互联网医疗在 5G 以及 AI 大数据等技术手段的赋能下表现出强劲的生命力。在政策的驱动下， 医疗器械国产化替代的脚步不断加速，地产医疗回归理性。 医疗细分领域迎来高速发展，数字技术正在重塑医疗健康产业的未来，大健康领 域人才需求持续强劲，制药、生物技术、互联网医疗、高端医疗设备等领域人才 需求旺盛，复合型高端人才成为各大企业竞相争夺的优质资源。从全球人才流动 趋势上看，随着本土药企竞争力的持续增强，对海外研发人才构成了强劲的吸引 力，人才持续内流，进一步促进了医疗产业繁荣。 整体行业及细分领域人才需求 医药 医药营销 生物医药行业在我国迅猛发展，与之相对应，生物医药行业的市场营销开始扮演 越来越重要的作用。疫情的驱动使得互联网医药营销蓬勃发展，行业规模持续扩 大，吸引互联网公司巨头以及各级政府单位纷纷布局。在医药行业竞争日趋激烈 的形势下，医药营销模式的选择决定着医药企业的生存和发展，随着我国医药虚 拟市场管理体系的不断健全，在合法合规的前提下进行生物医药产业营销模式的 创新变革显得尤为重要。 集采常态化之后，医院作为处方药销售的核心渠道会被极大弱化，医药零售或许 承担起处方药销售的重要渠道，因此各公司把销售中心逐渐也在往零售端倾斜， 大力拓展院外市场，包括传统药店零售以及布局电商渠道。 从人才方向上，创新药营销人才需求增加。近几年创新药企业快速发展，大量资 本持续注入创新药在研项目，随着项目逐步商业化后，对于医学、市场、销售、 大客户和政府事务方面有大量人才需求。 人才缺口：销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经理、市场 准入经理 人才来源：同类型公司 11 | 大健康 医药研发 得益于过去几年良好的医药创新环境和利好政策，生物医药科技公司的数量与在 研创新药的数量都呈现爆发式的增长。民营公司和外资企业争先布局医药赛道， 全国从事创新药研发的初创公司数量较往年迎来了大规模的增长，中国创新药的 生态链已基本形成。 区别于传统大小分子药物开发，新冠疫情的爆发促使mRNA疫苗技术研发持续升 温，吸引国内外疫苗大厂纷纷布局该赛道。国内企业在mRNA新冠疫苗研发上表现 优异，但研发技术水平和国外相比仍有较大差距，随着涉足该项技术的企业数量 不断增多，整个行业还需要大量的技术积累和人才储备。 同时还有很多新的热点技术值得注意：AI赋能小分子、大分子以及ADC药物的开 发；蛋白降解技术；核药研究等等。新赛道对于各种类型的人才需求都很旺盛， 需要创新能力强的科研人员、综合型医学开发者等。原有赛道的人才需求依旧旺 盛，涉及各个岗位和职能部门。 临床开发 过去几年，中国医药创新药研发产业迎来了大规模爆发式增长，创新产品加快了 上市步伐，药物研发管线持续扩展，资本的不断涌入也加速了临床开发的进程。 产业的繁荣发展给我国医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，各层次 人才缺口不断加大，企业迫切需要大量高水平研发人才的加盟。与此同时，供需 不平衡也造成整个行业的人才流动率非常高。 展望未来，随着新药研发市场兴起、相关政策持续推出，承担关键临床开发任务 的人才缺口依旧较大，药企研发机构中的关键职能和中层骨干依旧是稀缺人才， 作为研发基础层的临床监查员岗位需求不断激增，CRA人才市场存量严重不足， 资深人才更是凤毛麟角。此外，越来越多的医药公司开始布局海外市场，企业迫 切需要建设海外临床研发人才梯队。 人才缺口：医学、临床、注册岗位 人才来源：跨国公司、大型国内企业、同类型创新药企业、海外人才引进 制造板块 随着MAH制度下行业对CMO、CDMO业务委托需求的增加，CMO、CDMO领域的人才 需求持续增加，同时为确保CMO生产过程中较高的产品质量，尚处于发展阶段 的药企纷纷设置外部质量管理岗位，质量管理经理和总监人才缺口较大。 疫情大背景下，社会对疫苗的整体需求量大幅增加，为保障疫苗的充足和及时 供应，全国新建和改扩建了大量疫苗基地，这使得基地建设和生产、质量管理 层级人才需求整体激增；同时为了提高产能和优化供应链，提升疫苗供应效率 和质量，GSP质量管理岗位需求也不断增加，GSP质量经理/总监需求增多。 人才缺口：质量分析、质量总监、纯化工艺、制剂工艺 人才来源：跨国药企、大型国内药企、跨国民营CRO和CDMO、同类型创新药企业、 海外人才引进 大健康 | 12 医疗器械 今年医疗器械行业整体呈现较为活跃的状态，人才需求持续增长，甚至开始出现 从营销端口逐渐往上游转移的情况；VBP下人才流动开始聚焦一些新方向，政策 的影响也对业务模式的创新提出了更高的要求，一些新兴岗位应运而生。国产化 替代的脚步不断加速，新冠疫情对医疗器械行业影响深远，市场扩容和基层下沉 将迎来需求高峰。 从领域看，伴随疫情在国内的逐渐平稳、国家相关政策的陆续出台、资本市场的 关注与不断投入，一批创新性强、技术含量高的器械产品进入临床乃至上市阶 段，这其中既包含具备先天技术优势的进口产品，也涌现出越来越多的国产创新 品牌。热门板块主要包含介入类耗材、医疗机器人、人工智能、互联网医疗等， 这些人才的缺口较为明显。而部分耗材领域的VBP也导致一些传统领域，如冠 脉、骨科等面临较大的市场挑战，部分人才开始呈现从领域出逃的情况。IVD领 域，在政策的大力支持下，已实现部分产品的国产替代，国内研发类岗位需求有 一定比例的增加。仪器研发、试剂研发人才的跳槽涨幅超出正常比例范围；外企 积极布局在华业务，与本土企业合作开发产品，寻求新的增长点，市场及BD的职 位机会增多。 从企业类型看，国产热门领域吸引外资人才的能力加强，薪资待遇开始具备竞争 力，同时因为股票期权等的加持，对外资人才的吸引力不弱，尤其在中高端管理 人才的层面。而传统外资企业，因为企业平台、培训发展、配套福利等较为健 全，依然维持着对人才的强吸引力。 从职能看，研发类人才短缺，尤其是拥有海外研发经验的人才备受市场热捧。而 临床、注册等岗位需求大幅增加的同时，严格的法规也对人才提出了更高的要 求，招聘市场呈现人才供不应求的趋势。另外由于国内企业海外出口的需求涌 现，国际注册人才显得更加急需。而全国的器械工厂已经初具地域特点，主要分 布在长江三角洲、珠江三角洲和京津冀环渤海湾三大区域，同时对于质量体系的 要求在不断提高。营销方向，国内企业希望具备外企管理经验的人选帮助企业快 速进入市场亦或提升一个台阶，同时伴随越来越多国产产品的出口，海外销售岗 位的需求不断增加。而外资企业，市场部的缺口较为明显，除了传统产品管理岗 位的正常需求，一些新方向格外抢手：一是涉及新产品导入的产品管理岗位，行 业竞争愈发激烈的背景下，将研发管线中的产品推进上市成为重中之重。二是数 字化营销岗位，一些传统做法正在被新的市场传播方式取代，而器械行业过往在 此类人选的储备上明显不足。 新的变化和转移已经悄然发生，我们相信，在2022年这样的趋势还会持续强化。 人才缺口：高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 人才来源：外资向民营的流动，海外向国内的流动 13 | 大健康 互联网医疗 互联网医疗依然保持蓬勃发展的势头，不论是传统的互联网企业还是传统医药、 医疗公司都在布局“互联网+大健康”产业。自2014年起，国家卫生计生委《关 于推进医疗机构远程医疗服务的意见》首次提出医疗机构通过信息技术手段对机 构外的患者开展远程服务属于远程医疗。2016年10月，《健康中国2030规划纲 要》明确对互联网医疗的支持态度，将健康医疗提高至国家级战略高度，越来越 多的资本关注以及投入到“互联网+医疗”的业务板块。2020年初爆发的新冠疫 情迅速催化了产业的成长，紧随而来2020年2月，国家医保局和国家卫健委联合 发布《关于推进新冠肺炎疫情期间开展“互联网+”医保指导意见》，将慢性病 “互联网+”复诊纳入医保，以及2020年7月17日，国家卫健委在官网公开发布与 国家中医药管理局联合印发的《医疗联合体管理办法（试行）》，提出加快推进 医联体建设，逐步实现医联体网格化布局管理。一系列举措向外界展现出了不论 是国家政策还是市场发展前景，“互联网+医疗”将会是未来几年内备受重视的 业务板块。 目前，阿里巴巴、京东、百度等互联网巨头也都不断深耕大健康领域，不断扩充 其互联网医院的业务体量；另一方面，从早期的数字化创新业务到近期搭建互联 网医院平台业务，传统药企在目前国内医改环境的影响下也在不断转型。值得一 提的是由于医药政策改革及AI大数据等技术手段的兴起，越来越多涉足“数字疗 法”的公司也在“互联网+医疗”的业务版图上画上了浓墨重彩的一笔。这些不 断壮大完善的公司都向人才市场散发出强烈的岗位转型及需求的信号。 当然，由于“互联网+医疗”相关公司业务的不断扩张并日趋完善，在人才大量 需求的前提下，对人才能力、素质的要求也在不断提高，比如企业不再以一个开 放的态度吸纳传统互联网或者传统医药行业背景的候选人，而是更看重候选人出 色的“互联网+医疗”从业背景以及项目经历。 从人才热需方向上，中高层运营、营销或者技术人才以北京、上海、广州、杭州 需求量最大。 人才缺口：市场营销、专业化技术岗位 人才来源：市场营销类岗位更多来自于目前已经成型的互联网医疗公司、传统医疗 以及制药公司；专业化技术岗位主要来自各类互联网公司 医疗服务 医疗服务产业是国家的重要支柱产业，行业整体发展前景较好。国家逐渐将医院 的营收纳入当地政府的考核指标，各级地方政府也陆续出台了相应的政策支持医 疗服务产业的进一步发展。随着我国经济逐渐复苏，全国居民可支配收入持续增 长，疫情常态化防控举措的实施也使居民更加意识到投资健康的重要性。庞大的 老年人群体、残疾人群体和慢性病群体驱动了我国康复医院的崛起，康复医疗服 务有望迎来快速发展期。疫情促使企业和科研院所加大了在医疗卫生健康领域的 研发投入，相关医疗技术取得了重大突破。与此同时，互联网医疗在5G的赋能下 将会实现更多可能。对于地产医疗，受制于地产政策的影响，地产公司以维护主 体业务为主，地产医疗方面有所回缩或者调整。 大健康 | 14 公立医院在去年疫情期间发挥了巨大的作用，相关政策的倾斜加速了后疫情时代 公立医院的发展，公立医院立足本院的建设发展，持续加大人才引进力度，尤其 在非省会城市，“强专科、大综合”积极探索专科医院发展思路，建立康复、妇 产、口腔、眼科等特色科室，引进专家团队来进一步扩张版图。在此背景下，放 射科高级职称、超声科高级职称、肿瘤内科主任等岗位需求较大。社会办医制定 了特色专科医院的发展战略或者采用医疗集团的形式来寻求更大的发展，社会办 医疗机构在院长、高端科室主任等岗位有较大需求。外资医疗机构的从业人员整 体平均年龄较小，此外，外资医院大多在经济发达的区域选址，如和睦家医疗， 外资医疗重点突出品牌特色科室，采用连锁品牌的方式抢占市场。 而对于疫情期间兴起的互联网医疗服务，得益于5G的加速部署和相关政策法规的 出台而快速发展，医生的观念也更加市场化，线上问诊医生、互联网医疗医生运 营人才、医院信息化人才缺口较大。 随着“三胎”政策的全面推行，妇儿医疗行业依旧保持强劲的增长势头，妇儿医 疗服务支出持续增加，专科妇儿医院也得到了迅猛的发展，产科及儿科领域的人 才需求旺盛。在《健康口腔行动方案（2019-2025年）》等政策文件的支持下， 人们对口腔健康的关注程度持续高涨，口腔连锁板块发展迅速，口腔内科、口腔 外科等岗位空缺日益严重。主流板块，如肿瘤、影像、核医学科、眼科等依旧需 要大量高级职称人才。总体而言，高级职称医生、互联网医生需求旺盛，但中医 人才相对于西医饱和，市场对于中医的需求较少。 从人才流动来看，公立医院实施了一系列医改措施，医生外流比以往增多。但总 体来说，流动性依然相对较小，公立医院特别是三甲医院在人才吸引和获取上依 然有明显优势。从区域的角度来看，经济发达地区高学历医生涌入集中，周边城 市留人困难，西北、东北地区高学历人才流失严重，成都、武汉等地因本地医疗 资源丰富人才流动相对稳定。 从人才获取渠道上来看，公立医院仍旧以校招、内招为主。同时，公立医院使用 市场化方式引才比如猎头的观念比去年更为开放，许多公立医院加深了与外部猎 头公司的合作，从外部引入大量医疗卫生健康领域的专业人才，加速高层次人才 梯队建设；对于社会办医而言，医疗集团加大招聘力度，得益于人才结构的不断 完善，社会办医疗机构利润实现了大幅增长；而对于新建医院，如何将现有的人 才留住、如何扩展招聘渠道并提升医疗水平吸引外来人才是很大的难题。 人才缺口：高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、互联网 线上医生 人才来源：公立医院、社会办医院 15 | 大健康 热门职位薪酬及跳槽涨幅 医药营销 销售总监 80-120万 10-20% 区域推广经理 30-45万 10-20% 医药研发 mRNA高管 120-200万 40+% 医疗器械 注册经理 40-60万 25-35% 海外销售总监 60-100万 20-40% PMS经理 40-50万 30+% 互联网医疗 平台运营负责人 100-150万 10-30% BD业务负责人 100-150万 10-30% 大区经理 50-80万 10-20% 大客户经理 35-50万 10-20% 基因治疗CSO 200-300万 30+% 注册专员 17-25万 25-35% 海外销售经理 30-50万 20-30% 地区经理 30-50万 10-20% 市场准入经理 35-55万 10-20% 细胞治疗CTO 200-300万 30+% 研发项目负责人 40-80万 25-35% QMS经理 30-50万 30+% 产品经理 45-60万 25-30% 用户运营负责人 100-150万 10-30% 数字疗法负责人 100-150万 10-30% 专病运营负责人 100-150万 10-30% 营销业务负责人 100-200万 20-30% 大健康 | 16 医疗服务 康复学科带头人 60-80万 15-30% 医疗院长 80-120万 15-30% 放射科高级职称 55-80万 20-30% 妇科主任 产科主任 60-80万 15-30% 60-80万 15-30% 互联网线上问诊医生 互联网医院院长 45-80万 15-30% 30-50万 15-30% 超声科高级职称 肿瘤内科主任 65-100万 20-30% 50-70万 15-25% 口腔种植中高级 口腔正畸中高级 45-150万 20-40% 45-150万 20-40% 眼科博士（视光学） 50-120万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 薪酬趋势 医药营销领域，外资企业和传统民营企业薪酬涨幅在5-10%。其中，民营创新药 业务薪酬涨幅较高，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-30%不等。 医药研发领域今年薪酬依旧保持稳中向上的增长态势，自然涨幅在30-40%不等。 研发和CMC岗位薪资涨幅较高。 医疗器械领域，经历了2021年市场需求对比前一年招聘停滞带来的恶补式增长， 2022年，需求应该会趋向正常，增长应该会趋于稳定。但研发、注册、海外营销 等热门岗位依然可能因为供需的不平衡，有较高增长。产品管理岗位，虽然常规 化但需求量较大，故应可维持平稳增长。综合整体市场各职能岗位，跳槽涨幅依 然维持在20%-25%。 互联网医疗整体薪酬依然呈上涨趋势但增速逐渐放缓，常规自然涨幅依然保持在 10-20%区间内，跳槽涨幅在10-30%。一些较为创新的岗位，例如数字疗法相关科 学家位置，如数字疗法负责人、行为学家等涨幅会比较高，可以达到30-50%。 医疗服务领域，医生职能和去年持平，各级别和去年薪酬相比差别不大，跳槽涨 幅在15-30%之间，个别例如口腔和眼科的涨幅可以达到40%。 17 | 大健康 职位薪酬信息 — 医药 高层管理 总经理 General Manager 15+ 3000 3300 4000 2400 2500 2700 副总经理 Deputy General Manager 10+ 1600 1700 2000 1200 1300 1500 事业部总经理 BU Head 15+ 1500 1900 2500 1000 1400 1800 研发总监 R&D Director 15+ 1200 1800 2500 900 1200 1700 研发经理 R&D Manager 7+ 400 800 300 400 500 化学工艺合成总监 Process Chemistry Director 10+ 700 1000 1400 500 800 1000 医学总监 Medical Director 12+ 900 1400 2000 600 1000 1500 医学经理 Medical Manager 5+ 400 600 700 300 450 550 医学联络官 Medical Science Liaison 3+ 280 420 550 250 320 420 注册总监 RA Director 15+ 800 1200 1800 600 900 1200 注册经理 RA Manager 7+ 400 300 380 430 统计总监 Biostatistition Director 8+ 1100 1300 1600 统计编程总监 SAS Programmer Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床数据管理总监 Clinical Data Management Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床总监 Clinical Operation Director 10+ 800 1000 1300 750 900 1100 项目经理 Clinical Project Manager 6+ 430 500 600 400 480 550 临床研究经理 Clinical Research Manager 6+ 400 480 600 350 450 550 质量稽查/控制总监 QA/QC Director 12+ 600 800 1000 400 500 600 质量稽查/控制经理 QA/QC Manager 7+ 350 450 550 200 300 400 工厂经理/厂长 Plant/Factory GM 15+ 900 1200 1550 620 910 1300 生产总监 Production Director 10+ 650 855 1300 400 710 1050 生产经理 Production Manager 8+ 360 410 515 290 350 410 精益生产经理 Lean Manager 8+ 470 660 760 340 380 530 项目经理 Project Manager 7+ 350 510 755 280 440 510 质量总监 Quality Director 10+ 600 800 1200 450 600 900 质量经理 Quality Manager 7+ 450 500 600 280 400 500 质检经理 QC Manager 5+ 600 800 1200 480 600 950 验证经理 Validation Manager 5+ 350 400 500 250 300 350 8+ 450 500 600 330 400 460 8+ 570 680 770 380 460 570 医学事务及研发 600 500 600 900 1100 1400 生产/运营 质量体系与合规经理 Quality System & Compliance Manager Engineering Manager 工程经理 维修经理 Maintenance Manager 8+ 460 520 670 350 390 460 环境安全健康经理 ESH Manager 8+ 460 525 580 410 460 490 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 18 职位薪酬信息 — 医药 市场及业务拓展/营销 市场总监 Marketing Director 15+ 900 1200 1600 500 800 1200 市场经理 Marketing Manager 8+ 700 800 900 400 500 700 高级产品经理 Senior Product Manager 8+ 460 550 600 280 300 500 产品经理 Product Manager 5+ 330 400 500 200 280 400 数字化营销经理 Digital Marketing Manager 5+ 380 500 600 - - - 业务拓展总监 Business Development Director 10+ 900 1300 1500 700 800 1100 业务拓展经理 Business Development Manager 5+ 350 180 260 销售总监 Sales Director 12+ 970 1350 1700 750 1000 1500 大区经理 Regional Manager 7+ 550 700 800 470 600 740 商务经理 Commercial Manager 6+ 400 480 650 350 430 470 地区经理 District Manager 5+ 400 550 600 300 450 500 销售效率优化总监 SFE Director 15+ 750 950 1300 700 950 1200 销售效率优化经理 SFE Manager 7+ 350 420 620 300 380 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 740 910 1240 730 790 1110 销售培训经理 Training Manager 7+ 240 400 500 230 400 490 大客户总监 Key Account Director 10+ 750 1050 1250 600 880 960 大客户经理 Key Account Manager 7+ 340 450 550 300 400 480 区域市场经理 Local Marketing Manager 6+ 330 410 520 300 380 460 通路行销经理 Trade Marketing Manager 6+ 570 640 680 500 600 640 OTC销售总监 OTC Sales Director 10+ 1150 1650 2200 880 1050 1650 OTC销售经理 OTC Sales Manager 7+ 600 700 860 550 680 770 招商经理 Merchants Manager 6+ 400 550 660 360 480 600 市场准入总监 Market Access Director 15+ 1000 1300 1500 750 850 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 800 400 500 600 合规总监 Compliance Director 15+ 1000 1500 1800 600 800 1200 合规经理 Compliance Manager 7+ 280 350 400 480 320 销售 430 420 600 500 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 19 | 大健康 700 550 450 职位薪酬信息 — 医疗器械 高层管理 General Manager BU Director 15+ 2600 3500 4500 1500 2200 2600 12+ 1260 1800 2550 820 1000 1200 研发总监 R&D Director 15+ 800 1200 1500 400 700 1000 研发经理 R&D Manager 10+ 350 550 800 300 400 IVD研发总监 IVD R&D Director 15+ 600 100 1500 400 600 1100 IVD研发经理 IVD R&D Manager 8+ 350 500 800 300 400 700 项目经理 Project Manager 10+ 300 450 550 250 350 450 法规总监 Regulatory Affairs Director 15+ 800 1000 1500 600 800 1000 法规经理 Regulatory Affairs Manager 8+ 300 500 700 250 350 550 工厂厂长 Plant GM 15+ 600 850 1200 300 500 900 生产经理 Production Manager 8+ 350 550 900 250 350 650 工程经理 Engineering Manager 8+ 400 500 750 250 400 600 工艺经理 Process Manager 9+ 400 500 750 250 400 600 质量总监 Quality Director 15+ 600 800 1200 300 500 800 质量经理 Quality Manager 7+ 350 550 750 250 450 600 供应链经理 Supply Chain Manager 8+ 400 600 800 300 450 650 市场总监 Marketing Director 12+ 800 1150 1500 530 700 810 市场经理 Marketing Manager 8+ 550 800 1100 290 450 600 产品经理 Product Manager 6+ 350 510 620 230 300 320 销售总监 Sales Director 12+ 700 1200 1500 550 750 1000 大区经理 Regional Manager 9+ 480 800 1000 380 500 700 地区经理 District Manager 7+ 300 500 650 240 300 450 大区商务经理 Regional Commercial Manager 7+ 380 500 650 380 470 560 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 650 900 1200 400 650 800 培训经理 Training Manager 7+ 500 650 300 400 450 市场准入总监 Market Access Director 15+ 800 1000 1350 500 750 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 750 350 450 590 合规总监 Compliance Director 13+ 850 1200 1500 530 620 700 合规经理 Compliance Manager 5+ 800 250 300 400 总经理 事业部总监 研发 550 生产/运营 市场 销售 400 420 400 580 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 20 职位薪酬信息 — 医疗互联网 高层管理 首席执行官 CEO 15+ 2700 3400 4700 2100 2550 3600 首席科学家 CSO 15+ 2800 3600 5800 2250 2600 4550 首席医学官 CMO 15+ 1600 2000 2550 1200 1500 2000 首席运营官 COO 15+ 1450 1900 2850 1150 1350 2000 首席营销官 CMO 15+ 1200 1600 2500 1100 1300 1800 BD业务负责人 Head of BD 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 数字疗法负责人 Head Of Digital Therapy 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 营养学科专家 Nutrition Scientist 5+ 400 800 1200 300 500 800 心理学科专家 Psychologist 5+ 700 1000 1500 350 500 800 行为学科专家 Behaviorist 5+ 600 800 1000 350 500 800 运动生理学科专家 Exercise Physiologists 5+ 350 650 1000 300 400 700 研发/技术/产品 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 21 | 大健康 职位薪酬信息 — 医疗服务 高层管理 首席执行官 CEO 20+ 2400 3200 5000 1000 1500 1800 医疗事业群副总裁 VP of Medical Dept 20+ 2000 2200 4500 500 850 1000 医疗事业部总经理 GM of Medical Dept 15+ 1000 1200 1550 700 820 870 院长 Dean 20+ 800 1500 2600 500 600 800 首席医疗官 Chief Medical Officer 15+ 800 1000 1200 480 600 800 首席运营官 Chief Operating Officer 15+ 850 1100 1200 450 600 1000 首席护理部主任 Chief Nursing Officer 20+ 400 800 300 400 Disciplinary Leader 25+ 900 1800 2600 660 940 1600 外科科室主任 Director, Department of Surgery 20+ 800 1200 1800 640 820 900 内科科室主任 20+ 650 800 980 480 600 820 20+ 700 850 1030 530 650 870 口腔科科主任 Director, Internal Medicine Director, Dept. of Obstetrics and Gynecology Director, Dept. of Stomatology 眼科科主任 Director, Dept. of Ophthalmology 20+ 康复科科室主任 Head, Rehabilitation Dept. 科室副主任 Hospital Deputy Director 护理部主任 580 500 医技护 学科带头人 妇产科科主任 20+ 1000 1500 1800 850 950 1170 990 1200 1600 840 940 1160 20+ 880 950 1000 720 890 980 20+ 450 600 800 380 450 580 Director of Nursing 15+ 428 590 650 250 400 480 护士长 Head Nurse 15+ 380 500 600 216 300 365 内科科室骨干 Backbone talent, Internal Medicine 6+ 280 360 420 200 260 300 外科科室骨干 Backbone talent, Surgery Dept. 6+ 300 380 440 220 280 320 住院医 Resident 3+ 180 240 320 108 192 264 规培住院医 Standardized Residency Training 1+ 65 96 120 48 药剂科负责人 Chief of Pharmacy 10+ 270 370 440 150 240 330 检验科主任 Medical Laboratory Director 10+ 260 390 460 160 250 380 影像科主任 Radiology Director 10+ 240 340 450 150 230 360 病理科主任 Director of Pathology 10+ 200 350 450 150 250 380 医务科主任 Director, Medical Services 15+ 350 450 600 250 350 450 院感主任 Director, Infection Control 15+ 250 450 600 240 380 470 病案主任 Medical Records Director 15+ 230 350 500 200 350 420 医保主任 Insurance Medical Director 15+ 300 450 600 250 350 450 质控主任 Director of Quality Control 15+ 300 450 600 250 350 450 医疗副院长 Vice President, Medical Care 25+ 1000 1200 1900 620 700 1000 运营副院长 Vice President, Operations 18+ 1000 1350 1500 600 650 980 信息副院长 Vice President, Information 18+ 500 620 800 400 480 624 后勤副院长 Vice President, Logistics 18+ 300 540 720 250 350 480 65 84 运营管理 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 22 23 | 高科技 高科技 芯片 近年来，集成电路、商业航天、传感设备、控制系统等先进制造领域高速发展，在政 策利好、市场需求扩大等多重因素影响下，多家公司入局，产业竞争格局加剧。行业 人才竞争激烈，有经验的工程师、高端人才、复合人才都非常缺乏。芯片人才的分布 主要以上海、北京、深圳等一线城市为主，上海地区的芯片人才市场竞争尤为激烈。 科锐国际副总裁 由于整个行业人才短缺，各地也相继出台人才吸引政策吸引相关人才。 张媛 女士 随着芯片行业的日趋成熟，从业人员也在逐年增长。从产业链各环节来看，芯片人 才主要分布在设计业、制造业和封装测试业；从整个芯片产业链的上下游来看，在 产业链的每个环节对人才的需求度都非常高，特别是设计类和研发类人才，对从业 人员的基本素质要求较高。从薪资来看，今年行业薪酬水平上涨明显，主要涨幅较 高的岗位集中在设计研发类岗位。由于芯片行业人才培养周期较长，目前人才的存 量难以跟上产业的发展速度。从产业长远发展来看，无论是产业人才培养还是人才 发展都亟待多方协作以及更多政策倾斜支持。除了高精尖人才的培养，更重要是对 于一般技术从业人员的培养和保留。为了应对行业人才短缺，越来越多的芯片企业 也发力校招，对于高校聚集地例如北京、上海、南京、武汉、西安等地进行人才吸引， 不断扩充产业人才队伍。 人才缺口：IC 设计工程师、IC 验证工程师、EDA 软件研发工程师、半导体模型开发、 数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 人才来源：半导体企业、国内同行业企业、海外顶尖技术专家、集团化企业、国内研 究所等 新消费 近 2 年的疫情给线下零售行业带来了严重的冲击，而通过数字技术等新技术、线上 线下融合等新商业模式以及基于社交网络和新媒介的新消费关系所驱动的新消费 行为，又给市场带来了活力。中国消费形态正在经历一场剧烈的迭代进化，新消费 时代正式来临。新的消费时代，带来了新的人才需求。 新消费的人才分布与我国 IT 和互联网产业布局相辅相成，核心人才集中在北京、上 海、杭州、广州、深圳等一线城市，其中上海更是被称为“新零售之都”，不仅聚集了大 量 IT 和互联网人才，更有大量的传统消费领域的人才。一些 IT 和互联网产业比较 发达的二线城市比如成都、武汉、南京等，随着产业的发展人才也形成了一定的聚 集效应。 新消费行业围绕消费者需求重构人货场，产业的高速发展也吸引了越来越多的人 才涌入，主要人才来源于两个渠道，一个是传统消费品行业，一个是 IT 和互联网行 业的人才。从人才流动的方向来看，成熟品牌仍然对于候选人吸引力较大。 从产业链职位来看，主要集中在研发设计、采购生产、仓储物流、渠道管理、精准营 销等核心岗位。随着数字化经济井喷式增长，生鲜电商、直播带货、在线拼团、短视 频娱乐、游戏、线上医疗、远程办公等“在线消费”渗透率持续提升。越来越多企业选 择以线上为主导的人才结构及战略调整策略，加速了岗位的人才需求。 高科技 | 24 人才缺口：供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市场、零售运营优 化、信息技术 人才来源：同行主流企业中国籍人才、同行国际企业海外总部人才、跨界主流企业 同类岗位人才 云计算 行业巨头纷纷加码 To B 业务，布局云计算市场。云计算领域衍生的行业生态巨大， 未来市场空间巨大。随着云计算领域的快速发展，容器、微服务等技术的不断成熟， 推动着云计算的变革。云计算行业除了 IT 和互联网领域外，不断对政府、金融、工 业、交通、物流等传统行业覆盖及整合，加速了行业融合，也增加了大量的岗位人才 需求。 云计算岗位按照流程来分可分为：售前、解决方案、商务、产品、技术、实施、市场、 职能等。从岗位类型来看，需求旺盛的岗位方向包括云计算架构师、后端及前端开 发工程师、运维工程师等。云计算的技术人才分布与我国云计算产业布局相辅相 成，核心人才集中在北京、上海、杭州、广州、深圳等一线城市。云计算销售、解决方 案、运维等人才除了分布在一线城市所在的华东、华南、北方区域外，随着云计算与 传统产业的结合越来越紧密，云计算会进一步“下沉”，西南区域、东北区域、西北区 域也有产业布局及人才分布。 云计算领域人才需求量大，对产品口碑及技术要求高，而大厂凭借其良好的产品口 碑及发展平台，人才招募难度相对较低，人才流进比例相对正向。随着云计算服务 的行业越来越多，未来会有越来越多的行业人才流进。 人才缺口：解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级 SaaS 服务、网络设计、云运 营、复合型管理人才 人才来源：云计算厂商、ToB 领域传统厂商、工业领域、大中型互联网公司 大数据 大数据人才大致可分为三大岗位方向：一个是基础层，比如数据清理、数据治理， 典型岗位包括数据仓库工程师、数据治理工程师等。第二个是平台层，比如运维工 程师、架构工程师、大数据平台研发工程师等。第三个是应用层，主要是通过大数据 分析结合实际业务进行应用，典型岗位包括产品经理、数据分析、算法等岗位。目 前，伴随大数据与各行业经济融合的持续加深，大数据技术作为产业转型升级的底 层基础工具，各个方向的大数据岗位人才都有大量需求，企业处于不同数字化建设 的阶段，对于各个方向的人才也会各有侧重。比如在数字化建设的早期阶段，企业 更重视数字化建设的基础职能及平台的搭建，对于架构工程师、平台研发工程师等 职位需求较多。而随着企业数字化体系建设的成熟，更看重如何通过大数据更好地 创造业务的价值，对于大数据应用型人才，比如产品经理、数据挖掘、算法推荐等岗 位需求会较多。 今年受外部环境、监管趋严、政策等因素影响，一些互联网大厂原有业务收缩，人才 从互联网行业流入传统行业的趋势更加明显，人才市场活跃程度较高。特别是一些 金融、地产、新零售领域，未来将成为吸纳大数据人才的主力。由于行业人才溢出明 25 | 高科技 显，企业对于人才的要求也更高，除了人才的基本背景外，更看重人才的落地能力， 即如何通过数字化的建设更好地为业务创造价值。同时，随着企业对于数据安全和 隐私保护的日益重视，数据安全专家、数据安全工程师等岗位也产生了大量需求。 人才缺口：数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 人才来源：互联网一二线大公司和一些专门做数据的公司 数字化转型 随着数字化技术及应用日益成熟，当前全行业已经进入数字化全面发展的新时期， 数字化在国家层面得到了前所未有的重视和强大推动。数字化转型目前已辐射制 造、零售、物流、金融、汽车等各行各业，随着企业数字化能力不断提升，数字化转型 在行业间、企业间的分水岭已经形成。除了数字化人才集中的 IT 互联网行业，一些 数字化成熟度比较高的行业比如金融、新零售等已经建立起了自己的数字化人才 队伍和组织机制。随着数字化转型的全面深入，数字化人才需求也在不断扩大，同 时具备传统行业背景和数字技术经验的复合型人才成为行业争抢的对象。 从岗位需求来看，数字化转型的各个职能都面临较大人才缺口。随着产业互联网的 兴起，互联网行业跨行业去到传统行业的人才流动日益频繁，且候选人会更看重企 业的平台、企业数字化转型的阶段等因素。既懂技术、又懂应用场景的人才稀缺，优 秀的候选人依然能获得较高的薪资跳槽涨幅。 此外，目前企业的数字化转型依然面临较大的人才制约，除了数字化人才的外部引 进，各企业也在进行企业数字文化的转型，在整个企业范围内倡导和推进数字化转 型的宣教和培训，更加重视企业内部数字化人才的培养。 人才缺口：产品、技术、运营、营销等 人才来源：头部互联网企业、IT 咨询公司、传统企业数字化转型人才等 高科技 | 26 热门职位薪酬及跳槽涨幅 芯片 IC设计工程师 60-120万 20-40% SoC系统架构师 70-150万 20-40% 新消费 Java技术专家 60-130万 20-40% 新零售业务架构师 60-160万 20-40% IC验证工程师 60-150万 10-15% CPU/GPU领军人物 150-600万 30-50% 品牌营销专家 60-150万 20-40% 创意高级设计师 60-90万 20-40% FPGA专家 50-200万 10-15% 异构计算领军人物 150-600万 20-40% 用户增长产品专家 60-120万 20-40% 高级运营专家 50-90万 20-40% 供应链专家 60-150万 20-40% 云计算 行业云计算总监 解决方案架构师 80-400万 20-40% 40-150万 20-40% 销售总监 80-400万 20-40% 大客户销售经理 40-150万 20-40% 大数据 数据安全工程师 50-70万 20-30% 数字化转型 运营VP 300-600万 20-40% 推荐算法 70-100万 30+% 算法工程师 50-250万 20-40% 数据科学家（3年+） 50-100万 20-40% 数据挖掘 40-150万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 27 | 高科技 薪酬趋势 芯片领域今年薪酬整体呈现小幅上升趋势，主要是由于入局企业较多，人才供需 不足，高端技术领域人才竞争激烈。可以预见芯片人才的短缺还会维持1-2年，企 业依然会面临人才抢夺的挑战。 新消费整体薪酬有所增长，其中品牌营销、供应链、技术专家、用户运营专家等 热门岗位的涨幅在20-40%。 云计算整体薪酬自然涨幅在10-20%之间，跳槽涨幅在10-40%之间。研发类岗位薪 酬涨幅趋势为10-30%之间，产品、研发、售前岗位薪酬涨幅趋势在20-40%之间。 大数据整体薪酬呈上涨趋势，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-40%之间。整个市 场依然保持火热，元宇宙概念给产业带来新的增长方向，相关人员薪资上涨空间 较大。 数字化转型整体薪资呈上涨趋势，数据、产品、技术、运营、营销等是热门职能 方向。互联网行业的技术、产品、运营等高端人才跳槽到传统行业做数字化转 型，跳槽涨幅可达30%甚至更高。传统行业之间转换，跳槽薪酬增长比率略低，一 般在15%-30%之间。 高科技 | 28 职位薪酬信息 — 芯片 IC设计工程师 IC Design Engineer 7-10 650 800 1000 IC验证工程师 IC Verification Engineer 7-10 650 800 1200 FPGA专家 FPGA Expert 5-10 550 1000 1500 SoC系统架构师 SoC System Architecture 8+ 800 1000 1200 CPU/GPU领军人物 CPU/GPU Lead 10+ 1800 3000 4500 异构计算领军人物 Heterogeneous Computing Lead 10+ 1600 3000 5200 职位薪酬信息 — 新消费 Java技术专家 Java Expert 5+ 450 750 1200 用户增长产品专家 User Growth Product Expert 5+ 650 800 1100 新零售业务架构师 New Retail Business Architect 5+ 650 800 1200 创意高级设计师 Innovation Senior Designer 5+ 650 700 800 高级运营专家 Senior Operation Expert 5+ 550 600 800 职位薪酬信息 — 云计算 研发总监 R&D Director 15+ 1500 2500 4000 研发专家 R&D Expert 10+ 1000 2000 3000 研发工程师 R&D Engineer 5+ 400 800 1200 产品总监 Product Director 10+ 1200 2000 3600 产品经理 Product Manager 5+ 400 800 1400 运营总监 Operations Director 10+ 1200 2000 3000 运营经理 Operations Manager 5+ 300 600 1000 行业云计算总监 Industry Cloud Computing Director 15+ 1000 2000 3200 解决方案架构师 Solution Architect 5+ 450 650 1200 销售总监 Sales Director 10+ 1000 2000 3500 大客户销售经理 Key Account Sales Manager 5+ 450 700 1200 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 29 | 高科技 职位薪酬信息 — 大数据 数据平台开发工程师 Data Engineering 5+ 700 1000 1500 数据仓库工程师 Data Warehouse Engineer 5+ 500 800 1200 数据安全工程师 Data Security Engineer 5+ 500 800 1200 数据科学家 Data Scientist 3+ 600 1200 1500 数据产品专家 Data Product Expert 5+ 500 700 1000 数据挖掘工程师 Data Mining Engineer 3+ 500 800 1500 数据分析师 Data Analysis 3+ 300 500 800 BI工程师 BI Engineer 3+ 300 500 800 推荐算法工程师 Recommended Algorithm Engineer 5+ 700 1000 1500 职位薪酬信息 — 数字化转型 首席信息官 Chief Information Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席技术官 Chief Technology Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席数字官 Chief Digital Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席AI官 Chief AI Officer 10+ 1500 2600 4500+ 首席产品官 Chief Product Officer 10+ 900 2000 3000+ 首席运营官 Chief Operating Officer 10+ 900 2000 2800+ 战略总监 Strategy Director 10+ 800 1800 3000 技术总监 Technology Director 8+ 800 1400 2000 产品总监 Product Director 6+ 700 1200 1800 市场总监 Marketing Director 8+ 500 800 1200 运营总监 Operation Director 8+ 600 1200 1800 供应链总监 Supply Chain Director 10+ 900 1500 1800 算法总监 Algorithm Director 8+ 1200 2600 4500+ 算法工程师 Algorithm Engineer 3+ 600 800 2000 数据总监 Data Director 8+ 1000 1200 2200 数据挖掘 Data Mining 3+ 500 700 1200 数据分析 Data Analysis 3+ 200 400 800 软件工程师 Software Engineer 3+ 200 400 800 交互设计师 User Experience 3+ 200 400 800 产品经理 Product Manager 3+ 200 400 800 运维工程师 Operation Engineer 3+ 100 300 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 高科技 | 30 31 | 泛娱乐 泛娱乐 行业趋势 疫情对各行各业造成的影响尚未完全消散，泛娱乐行业各领域用户在疫情期间已 逐步适应了线上娱乐方式，随着泛娱乐场景不断被开拓，以及大众消费方式的改 变，再加上物联网、云计算
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CGP：2022中国大陆薪酬趋势报告
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 3 2022职场趋势预测（前言） 04 Consumer Goods 消费品 14 Corporate Finance 企业财务 20 Design & Property 地产与设计 24 Digital Transformation 数字化转型 32 Emerging Tech and Internet 新兴技术与互联网 38 Energy 能源 48 Financial Services 金融服务 52 Healthcare 医疗健康 58 Human Resources 人力资源 64 Legal & Compliance 法务与合规 66 Life Science 生命科学 72 Machinery and Automation 机械与自动化 80 Pharmaceutical 制药 86 Retail & Luxury 零售与奢侈品 90 Sales & Marketing 销售与市场 98 Semiconductor 半导体 102 Supply Chain Management 供应链管理 108 Travel & Leisure 旅游与休闲 114 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 调研数据显示，仅有 9.1% 的职场人在 2022 年没有跳槽的打算，其中有 35.26% 的人已经在寻找新机会的路上。但是从雇主端的反馈显示， 86.65% 的企业 2022 年招聘岗位预期增长低于 40%；同时，预计 2022 年 3 月至 5 月人才市场将出现多位人才同时争夺一个岗位的激烈竞争。 According to the survey data, only 9.1% of employees have no intentions of job hopping in 2022, and 35.26% of people are already on the way of looking for new career opportunities. However, the feedback from employers shows that 86.65% of companies expect job growth in 2022 to be less than 40%; Thus, it can be predicted that there will be fierce competition in the human resource market from March to May in 2022. 35.26% 我正在寻找新机会。 I am looking for new opportunities. 55.65% 我目前工作稳定，但有合适的机会也会考虑。 I am stable with current job but open to new opportunities. 9.1% 我对新机会没有需求。 I have no needs for new opportunities. 4 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 相较于 2021 年，贵司 2022 年的预期新增人数将达到？ Comparing with 2021, how many headcounts will be increased in 2022 of your company? 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% 60% - 70% 50% - 60% 2.37% 0.89% 40% - 50% 30% - 40% 20% - 30% 2.97% 5.04% 9.5% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills 来自雇主的调研结果显示，有责任感的员工最受企业雇主青睐。企业的运行需要各个不同职能的人协调配合，分工合作。具备责任感的员工， 在日常工作中能更好地完成工作，更好地与他人合作，对执行的结果高度负责，从而为企业的经营带来积极的影响，创造出更高的职场价值。 The survey results from employers shows that responsible employees are most favored by employers. The smooth operation of an enterprise needs the coordination and cooperation of people with different functions. Employees with a sense of responsibility can perform well in their daily work, cooperate well with others, and be highly responsible for the results of implementation. And they can contribute more to the employer and fulfill their own value. 100% 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 2022 SALARY TRENDS 除此之外，专业技术能力、合作能力、学习能力是雇主最看重的排名前三位的能力。过硬的专业技术能力可以通过过往的工作结果和成就 体现出来，而合作能力与学习能力则不容易在面试环节中体现出来，或将成为企业招聘过程中的盲区。因此，职场人应该有意识去培养和 锻炼这些高价值的软技能，从而加速职场晋升步伐，在 2022 年实现华丽的转身和蜕变，登上职业阶梯新台阶。 In addition, professional functional expertise, cooperation and learning abilities are the top three soft skills valued most by employers. While excellent professional and technical ability can be reflected by past job performance and achievements, cooperation ability and learning ability are not easy to be reflected in the interview, so it will become a blind spot in the recruitment process. Hence talents should consciously cultivate and exercise these high-value soft skills, so as to accelerate the pace of career promotion, realize gorgeous transformation in 2022, and climb to a new level of the career path. 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 Data Analysis 时间管理能力 Time Management 9.2% 8.01% 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 每个人在职业生涯中都或多或少会经历跳槽，或为了追求更高的职业理想，或为了不屈就于当下。企业的每个部门也汇聚着来自不同成长 背景、不同教育背景、不同工龄、不同职业背景的员工。职场是瞬息万变的，也充满了各种不确定因素。那么，人才与雇主之间的期望存 在怎样的鸿沟呢？ 调研数据显示，职场人跳槽期望的薪资涨幅集中在 20%-30%。但是来自雇主端的调研数据显示，企业岗位迭代更新，较该职位前雇员薪 资涨幅集中在 10-20%。由此可以预测，2022 年实际跳槽薪资涨幅将会低于人才自我预期。 Everyone will experience job-hopping more or less in their career to pursue higher career development, or to end a dissatisfying situation. Each department of the enterprise also brings together employees from different growth backgrounds, different educational backgrounds, different seniority and different professional backgrounds. The workplace is rapidly changing and full of various uncertainty. In that way, what is the gap between employees and employers' expectation? Survey data shows that the salary increase talents expected is concentrated around 20% to 30%. However, the feedback from the employer side shows that the compensation cost increase of a position is concentrated at 10% to 20% when it is a replacement. It can be predicted that the actual salary increases of a job hopping in 2022 will be lower than what talents expect. 6 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China (To Talent) 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ What is your expected salary increase range for job hopping? 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ (To Employer) What is the compensation increase range when there is a replacement? More than 40% 30% - 40% 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? 调研数据显示，人才跳槽时选择新雇主的决定性因素，排名前三位的分别是：薪资福利、职业晋升空间、工作与生活平衡。想要留住人才、 吸引人才，企业需要在这三个方面提升市场竞争力，在人才的核心诉求上丰富薪酬福利模式、完善职业发展架构，提供灵活便利、人性化 的工作模式，来满足人才在工作和生活层面的双重需求。 According to the survey data, the top three decisive factors for talents to choose a new employer are compensation and benefits, career development space and work-life balance. To retain and attract excellent talents to join in the company, enterprises need to improve their talent acquire competitiveness in these three aspects. In terms of the core demands of talents, enrich the combination of compensation and benefits, improve the career development structure, and provide a flexible, convenient and humanized work style to meet the talents' needs for work-life balance. 薪资福利 Compensations and Benefits 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility 从雇主端的调研结果看，大部分企业为员工提供的福利方式包括奖金、补充医疗健康保险及体检、交通补助等，满足了员工金钱和健康的 需求。针对更深入的职业技能培训、职业发展学习、上下级管理优化等层面入手也是极具潜力的提升雇主竞争力的有力手段。 From the survey results of employers, most enterprises provide employees with multiple benefits, including bonus, supplementary medical and health insurance, physical examination and transportation subsidies, which meet employees' needs for fortune and health. Aiming at more in-depth vocational skills training, career development and learning, or superior and subordinate management optimization are also powerful means with great potential to improve the competitiveness of employers. 奖金 94.96% Bonus 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 Others 教育补贴 Education Subsidy 8 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation 我们如何看待自己在人才市场上的价值？如何提升职场幸福感？我们对 2022 又有怎样的期待？ 调研数据显示：超过半数的职场人对自己薪资的评价处于市场平均值，约 13% 的职场人对自己薪资评价高于市场平均值。总体看来，大 多数职场人认可自己的薪资水平。 How do we measure our value in the job market? How to improve happiness in career life? What are our expectations for 2022? According to the survey data, more than half of the employee's evaluation of their salary is at the market average level, and about 13% of them think their salary is higher than the average benchmark. Generally speaking, most employees have positive thoughts of their salary. 高于市场平均值 Above Average Benchmark 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 年职场人最大的愿望排名第一的是：升职加薪。这是职场人永恒的追求，也是自我价值实现最直接有效的方式。即便需要频繁地加 班和出差，也没有打消职场人的积极性。为了实现职业理想，必要的努力和付出总是合理的。自我奋斗得来的幸福才是真正的幸福。位居 2022 年职场愿望清单第二位的是：换一份更理想的工作。由此可以看出，人才市场在 2022 年 3 月至 5 月的波动期，将一如既往的活跃， 人才与雇主将面临重新洗牌，每个人都可能面临一些主动或者被动的变化。 In 2022, the first place of employees' top wish list is position promotion and salary increase, which is the eternal pursuit of employees, as well as the most direct and effective way to realize self-value. Working overtime and frequent business travel does not restrain the enthusiasm of career people. For the realization of career dream, the necessary efforts are reasonable. The happiness obtained through hard-working is the real happiness. The second place is to find a better new job. It can be forecast that the talent market will be as active as ever during the peak season of the human resource market form March to May 2022. Talents and employers will face fresh reshuffle, and everyone may face some active or passive changes. 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0% 9 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 在本次调研中，人工智能领域里认为自己薪酬高出市场平均水平的被试者占比最高，达到了 40%；同时该行业被试者对工作与生活的平衡 状况也表现出相当高的满意度，认为自己工作与生活平衡状况“非常好”的被试者达到了 30%。人工智能作为前沿的科技领域，其专业门 槛决定了适格人才的稀缺性，也决定了从业者较高的薪资报酬。在各行业寻求数字化转型的浪潮下，人工智能领域的重要性不言而喻，从 业者们对自已工作创造的价值感受强烈，这也在一定程度上影响着他们对自己工作与生活的评价。 The survey data shows that artificial intelligence industry has the highest proportion (40%) of respondents believing that their salary is higher than the market average; respondents in this industry also had a high level of satisfaction with their work-life balance, with 30% of them rating "very good". As a cutting-edge technology, artificial intelligence industry has the professional threshold which leads to the scarcity of qualified talents and the higher pay. Under the wave of digital transformation in various industries, the importance of the field of artificial intelligence is self-evident. Professionals are aware of the value they created in their daily work, which also affects their evaluation of work-life balance to some extent. 您如何评价自己的薪资水平？ What do you think of your salary level? 40% Artifical Intelligence 人工智能 18.18% Transportation 交通运输 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 10 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% 0% 18.18% 16.67% 11.36% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 30% 63.64% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 25% 20% 高于市场平均值 Above Average Benchmark 40% 处于市场平均值 At Average Benchmark 60% 80% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 100% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 交通运输行业在“工作与生活平衡状态”的调研中拥有最高的积极评价（“好”与“非常好”）占比，而在“薪资水平评价”的调研中， 积极评价占比位居第二，可见该行业在工作收入与付出的平衡方面也具有一定优势。政府 / 公共组织是“工作与生活平衡状态”的调研中 唯一没有出现负面评价的行业，但该行业的被试者对自己薪资的评价处于最末位，由此可见工作的收入与付出之间存在一定的相关性。 The transportation industry has the highest percentage of positive reviews ("good" and "very good") in the "work-life balance" survey, and ranks 2nd in the "salary level" survey, which shows the industry’s advantages in the balance of devotion and pay-off. The government/public organization is the only industry that doesn’t have negative rates in the "work-life balance" survey, but the rates of its salary level rank the last, which indicates that there is certain correlation between devotion and payoff in workplaces. 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ What do you think of your current work-life balance? 30% Artificial Intelligence 人工智能 Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 5.56% 6.25% 4.17% 42.4% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 53.66% 40% 好 Good 60% 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 42.86% 2.44% 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0% 11 33.33% 41.04% 10.36% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 6.82% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 10.36% 9.38% 30.87% 38.21% 12.02% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 50% 45.64% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 10% 30% 25% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 30% 2.44% 80% 差 Poor 100% 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions 来自雇主端的调查结果显示：超过半数的企业表示，核心岗位招聘周期为 3 至 5 个月。这体现出市场对更高效的高端人才寻猎的需求。能 够在更短的时间内招聘到合适人选的招聘服务商将赢得企业的青睐。因此，探索缩短人才寻猎周期的方法，应该成为招聘机构提升自己价 值和市场竞争力的工作重点。 The survey results from employers show that the recruitment cycle of core positions is 3 to 5 months. It indicates the demand for higher efficiency of executive search in the market. Recruitment service providers who are able to recruit suitable candidates in a shorter period of time will win the favor of employers. Thus, exploring methods to shorten the talent hunting cycle should be the focus of work for recruitment providers to improve their value and competitiveness in the market. 6 个月或以上 More than 6 moths 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0% 12 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency 来自人才端的调研结果显示：位居前三位的求职平台是猎聘、领英和前程无忧。对雇主企业来说，要缩短招聘周期，增加人才数据库的基数， 布局核心求职平台是必然趋势，尤其是猎聘，吸纳了 73.84% 的人才数据信息。在核心求职平台发布职位信息，也能最大幅度触达更多的人才， 提高人才招聘的效率。 The survey data shows that the top three channels for employees to choose new jobs are Liepin, LinkedIn and 51job. For enterprises, it is an inevitable trend to lay out the mainstream job search platforms, especially Liepin which has absorbed 73.84% talent data, to shorten the recruitment cycle, increase talent database pool, and maximize the access to talents and improve recruitment efficiency. 脉脉 Maimai 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0% 13 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 2021 年消费行业延续了前几年的大趋势，仍然是一个充满活力并令人兴奋的行业。化妆品及相关子类别保持强劲增长，全球和本地参与 者均取得了强劲的业绩。得益于人们健康意识的提高，包括植物性食品和功能性食品在内的健康食品销量持续走高，而糖果类产品则有所 减少。 In 2021, the consumer industry continued the megatrend of previous years and remained a dynamic and exciting industry. Cosmetics and related sub-categories maintained strong growth, with strong results from both global and local players. Thanks to the improvement of people's health awareness, healthy foods including plant based and functional foods have continued to grow at the expense of the confectionery category. 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 不足为奇，数字化及电商渠道依然是 2021 年企业核心业务的支柱，但它的功能已不再是简单的销售或沟通平台，已然成为企业和消费者 互动的主战场。 移动互联网作为一个生态系统，搭建了从知晓、搜寻、产品调研及口耳相传、比较到购买的完整消费者旅程（consumer journey），从 线下交付、收据确认到消费者留存、客户服务以及社交媒体上的消费者宣传和评价，手机等移动设备一站式完成了消费的全旅程。 然而，线下消费仍然是对整体销售的主要贡献，它仍然是大量跨品类消费品公司的弹性招聘领域。现代贸易零售无论在国家、地区还是地 方层面都具有重要意义。疫情常态化使得餐饮服务业迅速反弹，许多公司在填补职位空缺方面正面临重重困难。 No surprise that 2021 has continued to highlight the increased importance of digital and e-commerce channels as a core business pillar for companies. Rather than just a sales or communications channel, it's now the core platform for companies to interact with their consumers. Mobile provides an ecosystem to complete a whole best case consumer journey - from awareness, search, product research and word of mouth, comparison to purchase through offline delivery and confirmation of receipts, to consumer retention, customer service and then customer advocacy and feedback on social media. However, offline consumption is still a major contribution to overall sales. And it has remained an area of resilient hiring for a range of companies across categories. Modern trade retail continues to be of high importance across the national, regional and local level. Food service has rebounded quickly under the New Normal environment, and many companies face difficulties in filling roles. 14 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 从人才的角度来看，数字原住民（泛指 00 年后出生人群）对移动支付的依赖催生出了更多相关岗位的用工需求。过去几年，因电商的蓬 勃发展，许多以往从未出现的岗位 / 角色变得非常重要，甚至供不应求。例如，电子商务营销岗位的需求量猛增，成为区别于数字营销职 能截然不同的关键角色。 此外，电子商务行业整体对经验人士用工需求增加的同时，内部也出现了精细化的差别。相较于传统典型大平台（如京东、天猫、淘宝等）， 新兴平台（如拼多多、抖音、小红书等）对人才的渴望更为迫切。 由于人才争夺战永无止境，CGP 集团消费品行业招聘副总裁 Kourosh Asghari 建议企业保持良好的雇主声誉，确保招聘合作伙伴能够准确、 主动地支持其雇主品牌推广工作，以此巩固并提升公司形象。 在 2022 年，有许多众所周知的因素将对行业和人才市场产生重大影响，值得密切关注。这些因素包括 COVID-19 疫情变化及病毒变异情况、 国内和国际旅行限制、监管的严厉程度和执行速度、人口趋势、就业情况和消费者信心。 From a talent perspective, digital natives' dependence on mobile has spawned the demand for many new roles. A number of functions/roles which emerged over the past several years have become of major importance, and demand has outstripped supply. For example, functions such as e-Commerce Marketing has continued to grow and develop to become a critical role which is very distinct from related functions or roles such as Digital Marketing. At the same time, while the overall demand for experienced workers in the e-commerce industry has increased, there are also subtle differences within the industry. Compared with traditional typical large platforms such as JD.com, Tmall, and Taobao, "emerging platforms" such as Pinduoduo, Tiktok and Red have a more urgent desire for talent. Furthermore, as the war for talents is never ending, Kourosh Asghari, vice president of recruitment for the consumer goods industry of CGP Group, recommends that companies maintain a good employer reputation and ensure that any recruitment partners that they work with are able to accurately and proactively support the employers' brand promotion efforts, so as to consolidate and enhance the company's image. In 2022, there are many well-known factors that will dramatically impact the industry and the talent market, which are worthy of close attention. These factors include COVID and it's variants, domestic and international travel restrictions, the severity and speed of regulatory changes, demographics trends, employment and consumer confidence. 15 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer 人才短缺岗位 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE E-Commerce Key Account Manager 电商大客户经理 Key Account Director 关键客户总监 Senior Brand Manager 高级品牌经理 Marketing Research 市场调查 E-Commerce Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 CRM Manager 客户关系经理 Media Planing 媒介策划 Digital Center Head 数字中心总监 E-Commerce Marketing Manager 电商市场经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Sales VP 销售副总裁 18 years + Sales Director 销售总监 15 years + 1M 1.6M 2M 700K 1.3M 1.8M 80 Sales Manager 销售经理 8 years + 350K 550K 800K 250K 440K 600K 85 Sales Operations Manager 销售运营经理 5 years + 350K 550K 800K 70 Key Account Director 大客户总监 10 years + 900K 1.2M 1.8M 70 Key Account Manager 大客户经理 8 years + 400K 540K 700K 300K 450K 650K 80 Business Development Director 业务发展总监 10 years + 700K 1M 1.2M 500K 670K 850K 75 Business Development Manager 业务发展经理 6 years + 350K 500K 700K 300K 460K 600K 75 E-Commerce Director 电子商务总监 10 years + 800K 1.5M+ 2M E-Commerce Group Leader 电子商务负责人 6 years + 700K 880K 1M 550K 720K 900K 95 E-Commerce Manager 电子商务经理 4 years + 400K 550K 600K 250K 410K 550K 95 E-Commerce Channel Manager 电商渠道经理 4 years + 300K 420K 500K 95 Trade Marketing Director 通路行销总监 10 years + 700K 1M 1.5M 70 Trade Marketing Manager 通路行销经理 6 years + 400K 550K 650K EC-Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 400K 600K 800K 80 2.5M 85 1M+ 300K 420K 550K 85 95 Corporate Finance - 财务 首席财务官 15 years + 1.5M 2M 2.5M Finance Director 财务总监 10 years + 600K 900K 1.2M 450K 700K 1M 80 Finance Manager 财务经理 8 years + 300K 500K 700K 250K 410K 600K 80 Accounting Manager 会计经理 6 years + 250K 340K 450K 200K 300K 400K 80 Auditing Director 审计总监 10 years + 500K 850K 1.2M 400K 600K 800K 80 Auditing Manager 审计经理 6 years + 300K 440K 600K 200K 320K 450K 80 CFO 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Marketing VP 市场营销副总裁 16 years + Marketing Director 市场营销总监 12 years + 1M 1.4M 2M 800K 1.1M 1.5M 90 Marketing Manager 市场营销经理 8 years + 700K 800K 1.1M 500K 660K 800K 90 Brand Manager 品牌经理 4 years + 250K 400K 600K 200K 300K 400K 90 CRM Manager 客户管理经理 5 years + 300K 430K 900K 300K 410K 500K 85 E-Commerce Marketing Manager 电子商务市场经理 5 years + 300K 600K 900K 300K 400K 500K 95 Digital Marketing Director 数字营销市场总监 12 years + 800K 1.4M 2M 600K 900K 1.2K 95 Digital Marketing Manager 数字营销市场经理 8 years + 400K 650K 1M 200K 350K 500K 95 PR Director 公关总监 10 years + 800K 1.2M 2M 600K 700K 800K 80 PR Manager 公关经理 5 years + 350K 600K 800K 300K 375K 450K 75 Media Manager 媒介经理 6 years + 300K 500K 800K 250K 325K 400K 80 Market Insights Manager 市场洞察经理 7 years + 300K 400K 600K 200K 300K 400K 85 HR Director 人力资源总监 HR Manager 85 2.5M HR - 人力资源 15 years + 800K 1M 1.2M 400K 630K 900K 85 人力资源经理 8 years + 400K 500K 600K 300K 400K 500K 85 C&B Director 薪酬总监 10 years + 700K 850K 1M 450K 620K 800K 85 C&B Manager 薪酬经理 8 years + 400K 600K 800K 300K 450K 650K 85 Talent Acquisition Director 招聘总监 10 years + 550K 860K 1.2M 350K 550K 800K 85 Talent Acquisition Manager 招聘经理 8 years + 400K 600K 800K 350K 500K 700K 85 Training Manager 培训经理 6 years + 250K 350K 500K 200K 300K 400K 85 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Supply Chain VP 供应链副总裁 20 years + Supply Chain Director 供应链总监 15 years + 1M 1.4M 1.8M 700K 1M 1.2M 80 Supply Chain Manager 供应链经理 8 years + 400K 500K 600K 350K 420K 500K 85 Logistics Manager 物流经理 8 years + 300K 400K 500K 250K 340K 450K 85 Procurement/Sourcing Manager 采购经理 5 years + 300K 450K 600K 250K 410K 580K 85 Planning Manager 计划经理 5 years + 300K 450K 600K 300K 450k 600K 85 Regulatory Affairs Director 法规事务总监 10 years + 1M 1.5M 2M Regulatory Affairs Manager 法规事务经理 8 years + 350K 500K 650K 300K 450K 600K 90 Quality Manager 质量经理 8 years + 400K 500K 600K 250K 400K 550K 85 Plant Manager 生产经理 10 years + 300K 500K 800K 250K 470K 700K 85 R&D Director 研发总监 15 years + 1M 1.4M 2M R&D Manager 研发经理 8 years + 500K 630K 800K 80 2M+ IT Support - 技术支持 90 85 400K 550K 700K 85 IT Director IT 技术支持总监 15 years + 800K 1M 1.2M 600K 800K 1M 80 IT Manager IT 技术支持经理 8 years + 500K 640K 800K 450K 600K 750K 80 Corporate Legal - 法务 General Counsel 总法务顾问 15 years + 1M 1.5M 2.2M Legal Counsel 法务顾问 6 years + 250K 300K 450K 80 200K 300K 400K 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE CFO 首席财务官 Finance Director 财务总监 FP&A Director 财务分析总监 Accounting Manager 会计经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Finance BP 财务业务伙伴 IT Audit Manager IT 审计经理 21 CGP Insight Audit Manager 审计经理 Finance Manager 财务经理 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Years of Experience 从业年数 Min CFO 10 years + 1M 1.5M 3M Accounting Manager 5 years + 250K 400K 500K 400K 500K 700K Position Title 职位名称 Finance Director Finance Manager FP&A Manager Finance BP Finance Reporting Manager Finance System Manager 600K 8 years + 300K 8 years + 5 years + 5 years + Treasury Director 10 years + Tax Director 10 years + Audit Director 10 years + Internal Control Manager 5 years + Treasury Manager Tax Manager Audit Manager IT Audit Manager 5 years + 5 years + 5 years + 5 years + Max Tier 1 Cities 一线城市 10 years + 8 years + Med 400K 400K 400K 600K 250K 1M 500K 600K 2M 700K 1M 500K 700K 800K 1.5M 600K 800K 350K 500K 350K 500K 300K 450K 600K 400K 500K 600K 500K 250K 800K 300K 800K 1.2M 450K 1.5M 2M 600K * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Position Title 职位名称 Min Max Need Indicator (0-100) 需求指数 2M 90 300K 400K 80 450K 600K Med Tier 2 Cities 二线城市 首席财务官 600K 会计经理 200K 财务总监 财务经理 财务分析经理 财务业务伙伴 财务报表经理 财务系统经理 资金总监 资金经理 税务总监 税务经理 审计总监 审计经理 内控经理 IT 审计经理 1.2M 500K 800K 250K 400K 300K 350K 300K 300K 400K 200K 400K 200K 500K 250K 250K 350K 500K 450K 500K 500K 300K 500K 300K 700K 1.2M 600K 700K 600K 600K 700K 400K 700K 400K 1M 350K 450K 450K 550K 350K 450K 80 70 80 90 80 80 70 70 70 70 80 80 80 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 2021 年年初，“三条红线”政策颁布，行业开始了剧烈的洗牌。房地产行业施行去杠杆政策，在融资渠道受阻的环境下，普遍面临资金压力。 随着政策影响的深化，多家房企违约，境外评级屡遭下调，市场波动，增加了境外发债融资难度。 Early 2021, the government has promulgated the "Three Red Lines" Policy, and the industry has begun to reshuffle violently. The real estate industry has implemented the deleveraging policy, and under the environment that the financing channels are blocked, it is generally faced with financial pressure. With the deepening of the policy impact, many real estate companies' default overseas ratings have been repeatedly downgraded, and the market has fluctuated, increasing the difficulty of overseas debt financing. 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry 房地产行业专注于宏观政策调控，而非依赖营销职能去挽回市场，原因在于地产广告在面对整个市场下行的环境下，很难产生根本作用。 从行业的角度出发，地产广告行业完全受房地产行业规模的影响，地产市场进一步收缩，与之对应的是地产广告行业资金链问题的扩大。 传统地产广告公司无法解决低毛利时代与日益增长的成本结构之间的根本矛盾，导致行业内竞争的加剧，地产设计行业作为地产广告的核 心职位，也因此收到了严重影响。 The real estate industry focuses on macro-policy regulation, rather than relying on marketing functions to restore the market, because real estate advertising is difficult to play a fundamental role in the face of the entire market downward environment. From the perspective of the industry, the real estate advertising industry is completely affected by the scale of the real estate industry, and the real estate market shrinks further, corresponding to the expansion of the capital chain of the real estate advertising industry. Traditional real estate advertising companies cannot solve the fundamental contradiction between the low gross profit and the growing cost structure, which leads to the intensification of competition in the industry. As the core position of real estate advertising, the real estate design industry has been seriously affected. 24 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 整个 2021 年房地产行业的发展偏保守运营。一方面，维持高密度营销工作，加速资金回笼，通过出售项目或寻求股权合作等方式来稳定 资金链，盘活现金流；同时，加快精细化管理和运营，节省开支。 其中，营销费用的下调，对于利润逐年下降的地产广告行业而言，意味着利润空间的进一步收缩。此外，两大核心技术的发展令设计行业 的人力成本进一步下降。其一是以 Python 语言为主导的人工智能（AI）开发已经将计算图像与 AI 深度融合，可以利用 AI 技术在短时间 内完成大量的基础设计工作。其二是国内的设计内容网站竞争日益加剧，更高质量的网站内容令设计师的职业技能水平趋同，设计师的行 业价值正受到挑战。 The development of the real estate industry in 2021 is conservative. On the one hand, it maintains high-density marketing, accelerates the recovery of funds, and stabilizes the capital chain and revitalize cash flow by selling projects or seeking equity cooperation. At the same time, it speeds up the shift to fine management and operation to save the costs. Among them, the reduction of marketing cost means the further contraction of profit space for the real estate advertising industry whose profit is declining year by year. In addition, the development of the two core technologies further reduces the human cost of the design industry. One is that the development of artificial intelligence (AI) led by Python language has deeply integrated the computational image with AI, and AI technology can be used to complete a large number of basic design work in a short time. Second, the competition among domestic design content websites is increasing. The improvement of the quality of online content causes a convergence on designers' professional skills, and industrial value of designers is being challenged. 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices 根据政府目前释放的信息，房地产行业势必在未来的一个时间点内反弹，但是否能达到之前黄金年代的利润率还有待考量。一方面，市场 的回暖过程中需要大量营销工作的投入；另一方面，房地产行业利润率下降导致营销工作的资金投入将下降，这意味着地产广告公司已经 全面进入低毛利时代，无法应对日益增长的人力成本，地产设计行业的前景不容乐观。地产行业人才面临行业转型与艰苦留守两种选择。 According to the information released by the government, the real estate industry is bound to rebound at some point in the future, but whether it can reach the profit rate of the previous golden age remains to be observed. On the one hand, the recovery of the market requires a lot of efforts on marketing work. On the other hand, the decline in the profit rate of the real estate industry will lead to a decline in the capital investment in marketing work, which means that real estate advertising companies have comprehensively entered the era of low gross profit and cannot cope with the growing labor costs, which means that the prospect of the real estate design industry is not optimistic. Talents in the real estate industry are faced with two choices: industry transformation or persistence. 25 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges CGP 集团市场洞察显示：“地产行业的整齐下行导致周边产业同样受到打击，对于地产设计人才而言，可以选择目前更具有前景的行业， 依靠设计行业本身的外延性，在其他行业获得更多的就业机会”。 房地产行业与地产设计是相互依托的行业关系，期房销售的模式导致作为核心供应商的地产广告公司很难获得一个健康的资金链，公司的 高风险运营会对地产设计人才的就业稳定性与自身的行业发展产生很深的负面影响。 对于地产设计人才而言，目前的地产广告领域的竞争加剧，很难获得对等的劳动收益，地产设计人才应回归职位的核心价值，以视觉传达 与创意启发的职能为核心价值，在更多的外延性产业中寻求更具潜力的岗位。 According to CGP Group Marketing Insight, the neat decline of the real estate industry has also dealt a blow to the surrounding industries. Real estate design talents can choose industries with more prospects, and rely on the extensiveness of the design industry itself to obtain more employment opportunities in other industries. There is a mutually dependent relation between real estate industry and real estate design, and the sales mode of futures housing makes it difficult for real estate advertising companies, as core suppliers, to obtain a healthy capital chain. Companies'high-risk operation has a profound negative impact on the employment stability of real estate design talents and their industrial development. For real estate design talents, the competition in the field of real estate advertising is increasing, and it is difficult to obtain equal labor income. Real estate design talents should reconsider the core value of the position, take the function of visual communication and creative inspiration as the core value, and seek potential positions in more extension industries. 26 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE Logistics Leasing 物流招商 Cost Manager 成本造价 Retail Leasing 商业招商 Design Management 设计管理 CRM 会员管理系统 Project Management 项目管理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Asset Management 资产管理 Mall Operations 商业运营职位 27 CGP Insight Office Leasing 办公招商 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1M 90 500K 90 Annual Package Range (RMB) 年薪 Retail Leasing Director 商业招商总监 12 years + 700K 860K Retail Leasing Manager 商业招商经理 6 years + 300K 460K Retail Leasing Sr. Manager Office Leasing Director Office Leasing Sr. Manager Office Leasing Manager Industrial Leasing Director Industrial Leasing Sr. Manager Industrial Leasing Manager Consulting Director Consulting Manager Operation Director Operation Manager Mall General Manager Property Director Property Senior Manager Property Manager Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager 商业招商高级经理 8 years + 办公招商总监 12 years + 办公招商经理 6 years + 办公招商高级经理 10 years + 产业招商总监 12 years + 产业招商经理 6 years + 产业招商高级经理 8 years + 咨询总监 15 years + 运营总监 12 years + 商场总经理 15 years + 物业高级经理 10 years + 咨询经理 运营经理 物业总监 物业经理 8 years + 6 years + 700K 500K 300K 800K 500K 300K 600K 300K 600K 300K 1M 600K 700K 880K 1M 600K 700K 910K 1M 400K 600K 800K 1M 400K 600K 360K 400K 1.2M 800K 1.4M 950K 8 years + 300K 400K 15 years + 市场经理 6 years + 10 years + 600K 500K 400K 500K 440K 700K 500K 500K 540K 15 years + 市场总监 市场高级经理 500K 1M 2M 650K 700K 900K 1.5M 600K 440K 500K 700K 500K 90 80 80 80 93 93 90 80 80 90 90 88 92 92 92 85 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 Position Title 职位名称 Years of Experience 从业年数 Annual Package Range 年薪 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1.2M 2M 3M 85 500K 570K 650K 85 600K 700K 800K 700K 1.1M 1.5M Project Head 项目负责人 18 years + Project Manager 项目经理 8 years + Project Director 项目总监 MEP Director MEP Senior Manager MEP Manager Cost Director Cost Manager 15 years + 800K 机电总监 15 years + 800K 机电经理 8 years + 机电高级经理 成本总监 12 years + BIM 经理 5 years + 成本经理 BIM Manager Structural Director Structural Senior Manager Structural Manager EHS Director EHS Manager Scheduling Manager 10 years + 8 years + 结构总监 15 years + 结构经理 8 years + 结构高级经理 10 years + EHS 总监 15 years + 计划经理 8 years + EHS 经理 8 years + 500K 1M 1.2M 560K 1.5M 1.5M 600K 400K 500K 600K 700K 840K 1M 500K 600K 500K 800K 520K 400K 570K 650K 675K 750K 1M 1.2M 540K 580K 520K 600K 650K 600K 85 85 85 85 85 85 80 80 80 80 80 80 80 Residential Property - 住宅地产 Residential Salas VP 住宅地产销售副总裁 15 years + 2M 2.4M 3M 85 Residential Salas Manager 住宅地产销售经理 7 years + 400K 480K 600K 90 8 years + 500K 540K 600K Residential Salas Director Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager City GM 住宅地产销售总监 10 years + 营销总监 12 years + 营销经理 5 years + 营销高级经理 城市总经理 15 years + 1M 800K 200K 1.4M 900K 300K 2M+ 2M 1M 400K 85 80 82 82 90 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Chief Investment Officer 首席投资官 15 years + Investment Manager 投资经理 5 years + Investment Director Investment Analyst Asset Management Director Asset Management Senior Manager Asset Management Manager Valuation Director Valuation Manager 投资总监 投资分析师 2M 4M 6M 85 300K 500K 700K 85 800K 1.6M 2.5M 3 years + 150K 资产管理经理 6 years + 估算经理 Max 700K 15 years + 估算总监 Med 10 years + 资产管理总监 资产管理高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 15 years + 6 years + 1.4M 320K 2M 500K 600K 700K 800K 600K 700K 800K 500K 300K 550K 440K 600K 600K 85 90 90 90 90 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Design Head 设计负责人 15 years + Archi Design Senior Manager 建筑设计高级经理 12 years + Archi Design Director Archi Design Manager Urban Planning Director Urban Planning Senior Manager Urban Planning Manager Landscape Design Director Landscape Design Senior Manager Landscape Design Manager Interior Design Director Interior Design Senior Manager Interior Design Manager 建筑设计总监 建筑设计经理 1M 2.5M 4M 80 600K 700K 800K 90 800K 1.4M 2M 8 years + 500K 城市规划经理 6 years + 10 years + 景观设计总监 15 years + 景观设计经理 6 years + 10 years + 室内设计总监 15 years + 室内设计经理 6 years + 室内设计高级经理 Max 800K 15 years + 景观设计高级经理 Med 15 years + 城市规划总监 城市规划高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 1.5M 600K 2M 700K 500K 600K 700K 700K 950K 1.2M 400K 500K 300K 700K 400K 200K 450K 500K 550K 600K 800K 900K 400K 500K 300K 500K 600K 400K 85 90 80 80 80 80 80 80 82 86 86 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 现如今，数字化转型已成为全球产业升级的关键，世界各国均发布国家数字战略，以加速产业数字化进程。成立数字枢纽中心是数字化转 型的重要一步，这一过程也能够凝聚人才与创新举措，同时加速发展本地生态，实现金融、物流、制造等多个行业的同步升级，从而提升 国际竞争力。 Today, digital transformation has become the key to global industrial upgrading, and countries around the world have released national digital strategies to accelerate the process of industrial digitization. The establishment of a digital hub is an important step in digital transformation, which gathers talents and innovation initiatives, accelerates local ecological development, and realizes the simultaneous upgrade of multiple industries such as finance, logistics and manufacturing, thereby enhancing international competitiveness. 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 在 2021 年，数字化转型推动了多领域的创新，技术的升级帮助全人类享受更平等的服务。随着数字化转型链条式结构的延伸发展，工作 场景移动化、工作数据云端化和工作流程低代码封装化已经成为了企业数字化应用的主流。 受疫情影响，数字化转型成为了传统行业快速恢复生产的路径。人工智能与机器学习被越来越多地嵌入到关键业务领域的多个业务功能中， 不仅提高了企业效率，也实现了产品与服务的创新；而基于云计算的数字化模型正帮助企业满足业务场景的变化与需求。 In 2021, digital transformation has promoted innovation in many fields, and technological upgrades have helped all mankind enjoy more equal services. With the chain structure extension and development of digital transformation, the mobilization of work scenarios, cloudification of work data and low-code encapsulation of work processes have become the mainstream of enterprise digital applications. Affected by the epidemic, digital transformation has become a path for traditional industries to quickly resume production. Artificial intelligence and machine learning are increasingly embedded in multiple business functions in key business areas, which not only improves the efficiency of enterprises, but also realizes the innovation of products and services; and the digital model based on cloud computing is helping enterprises meet the changes and needs in business scenarios. 32 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 预测 2022 年，全球产业数字化进程将更一步深化。在数字化转型过程中，对于供应链的优化成为了多数企业首要关注的方向，而电商化 将成为企业供应链数字化转型的重要手段。先进的数字化技术能够高度整合线上线下供应链，打通供应链与支付，从而提高企业业务终端 与产品结构的运转效率，实现利益最大化。 数字化转型的另一个热点是私域开发。产品和服务数字化日益成为制造企业拓宽业务价值的主攻方向。私域开发利用互联网工具，创建生 态系统，让企业直接面向消费者，挖掘会员属性价值，更好地触达并服务消费者，成为了所有企业所重点关注的方向。 It is predicted that the process of global industrial digitalization will be further deepened in 2022. In the process of digital transformation, the optimization of supply chain has become the primary concern of most enterprises, and e-commerce will become an important means of digital transformation of enterprise supply chain. Advanced digital technology can highly integrate the online and offline supply chain, connect the supply chain and payment, so as to improve the operation efficiency of enterprise business terminals and product structure, and maximize profits. Another hot topic of digital transformation is private domain development. The digitalization of products and services has increasingly become the main direction for manufacturing enterprises to expand their business value. Private domain development uses Internet tools to create an ecosystem, allowing enterprises to face consumers directly and excavating the value of membership attributes to better reach and serve consumers, which has become the focus of all enterprises. 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage 在数字化转型的浪潮中，电商、金融等行业的引领地位比较明显；而制造业内
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任仕达-中国未来的灵活工作方式：雇主品牌调研白皮书（中英文版）
2021任仕达雇主品牌调研白皮书 中国未来的灵活工作方式. 推动中国庞大的劳动力市场灵活就业 引言. 中国拥有庞大的劳动力资源，伴随着新科技爆炸式的发展，新冠肺炎大流行的爆发， 职场面貌 也发生了巨大的变化。各组织不得不打破传统的工作模式，迅速转向灵活的工作方式——远程 办公，也不得不灵活地随需随聘员工或共享员工资源、更新员工技能。 混合工作模式、混合劳动力充斥着整个职场，不断增长的灵活性的需求成为未来职场的大趋势。 新形势下，员工对组织灵活性的期待也在变化，呼吁企业能够采取更多措施帮助个人提升工作 与生活质量、减少技术替代人工带来的非预期影响。 有远见的企业已经在尽一切努力提高组织灵活性。然而，稳定与灵活，看得见的绩效与看不见 的过程，个性化与集体归属感……诸多灵活工作方式发展的悖论困扰着企业与个人的发展。 本报告基于任仕达对中国灵活的工作方式的研究和对未来工作趋势的分析，深入研究了中国的 灵活工作方式，从企业管理和个人职业发展的角度，提供洞见与参考。 本次调研历时2个月，共6,003位受访者参与在线调研。 2 目录. 巨变的工作方式 4 灵活工作方式的现状 8 灵活工作方式的职场影响 10 对灵活工作方式的未来期望 思考与建议 14 企业：积极探索灵活的工作方式 16 人才：跟上时代变化的步伐 17 政府：完善社会保障体系 3 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 80%受访者表示所在公司采取了不同形式的灵活 工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等。 新科技爆炸式发展，在移动技术、云计算技术、社交媒体的催化下，职场已经变得大不相同， 新冠肺炎疫情在加速市场数字化转型的同时，也改变了人们的工作方式，尤其加速了远程工作 和线上互动，加速了中国灵活工作方式时代的到来。 2021任仕达雇主品牌调研报告发现，混合工作模式在中国已经形成，56%的受访者因疫情远程/ 在家工作。根据MobTech大数据，2020年春节复工期间中国就有超过4亿用户使用远程办公应用 软件。远程办公通过打破人际接触距离的限制，重塑了原有的工作方式，实现了企业线下与线 上业务的有机融合。 在这一趋势的催化下，有远见的企业正在充分了解灵活性的价值，尽一切努力提高组织的灵活 性，中国的灵活工作方式呈现百花齐放的大趋势。调查发现，80%的受访者表示其所在公司采 取了不同形式的灵活工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等，其中31%的受访者表示 所在企业为其灵活工作报销相关费用，涉及电话费和互联网费补贴、全额或部分报销交通费用、 意外保险等。 所在企业采取了灵活工作方式的受访者比例 前五大职能 前五大行业 商业服务业 87% 金融服务 86% 教育培训 86% 奢侈品及零售 信息技术及通信 85% IT支持 88% 市场 84% 项目管理 84% 财务 83% 运营 83% 84% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 4 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状一：办公地点不再囿于一平米工位 云办公打破了办公场所的空间限制，使企业不再囿于一平米工位。调查发现，48%的受访者表 示公司在工作地点上要求相对灵活，提供了“部分时间远程或在家办公”。与此同时，共享办公的 兴起，联合办公，和别的公司在一起共享办公也成为一种新风潮。敏捷组织的推行，办公成本 优化意识的增强，无固定办公桌的模式也在逐步得到应用，这种模式不仅为公司节约了空间， 还迎合了新生代职场人士追求开放式办公的需求。 现状二：上下班打卡时代将宣告结束 工作时间灵活化的趋势下，上下班打卡时代将宣告结束。当下，尽管仍有不少上班族选择朝九 晚六稳定上下班，但灵活的关键是让大家能够因人制宜，灵活“选择”。其中，42%的受访者表示 公司在工作时间上实施了避开上下班高峰期，“错时上下班”、“轮班制”等方式，38%的受访者表 示公司鼓励灵活安排，施行带薪年假，与法定节假日相连“弹性带薪休假”。 所在企业采取了灵活的工作地点与工作时间的受访者比例 灵活的工作地点 灵活的工作时间 部分时间远程或在家办公 48% 自由选择办公地点 29% 全程都可远程或在家办公 26% 在客户公司办公 24% 共享办公 无固定办公桌办公 21% 12% 轮班制 42% 错时上下班 42% 弹性带薪休假 38% 压缩工时 23% 不定时工作制 22% 非全日工作制 11% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 5 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状三：技术赋能工作沟通 科技给人们的生活和工作带来了方便，也被广泛地应用到工作沟通的方方面面。调查发现，在 灵活的沟通方式上，科技沟通工具正在发挥效能。 沟通方式的选择与行业产品及服务的特点相匹配。金融服务业54%的受访者，以及商业服务业 53%的受访者表示项目团队“非正式沟通”增多，如通过社交软件讨论；信息技术及通信业，医疗 健康与生命科学业，运输、仓储及物流业分别有52%的受访者表示即时通讯工具使用增多；教 育培训业有50%的受访者，以及休闲娱乐业49%的受访者表示视频面对面沟通增加，差旅减少。 现状四：管理平台智能化、人性化 在灵活的管理方式方面，伴随企业数字化转型与升级，运用新技术使管理平台智能化，纸质化 申请审批减少趋势突显。传统的管控方式正在退出职场舞台，取而代之的是敏捷管理，自主权 增强、人性化管理，不拘泥于规则等。 所在企业采取了灵活的沟通方式与管理方式的受访者比例 项目团队非正式沟通增多 47% 管理平台智能化 即时通讯工具使用增多 46% 敏捷管理 视频面对面沟通增加 45% 人性化管理 任何时候都可与上级交流 同步协作工具使用增多 28% 22% 破格式管理 扁平化管理 36% 35% 30% 29% 27% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 6 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 中国灵活就业从业人员规模达2亿人左右，意味着 每5个劳动人口当中至少有一位零工。 现状五：雇佣方式多样化 在高速变化、由数字化驱动的职场发展趋势下，组织越来越急切地通过寻求外部的临时劳动 力，填补稀缺专业能力。灵活化的雇佣方式已经渗透到中产者、白领的群体中，包括兼职专家 顾问、外包、兼职、非全日制小时工、自由职业者、劳务派遣等。 随着中国人口红利的消失，外部不确定因素的增加，随需随聘成为企业应对快速变化的市场需 求。这一趋势下，据中国人力资源和社会保障部等部门统计，中国灵活就业从业人员规模也在 增加，目前已达2亿人左右，以中国将近9亿劳动人口来看，意味着每5个劳动人口当中，至少就 有一位是在打零工。 在吸引各行业人才方面，IT与通信以创造先进技术来实现其改变人们工作或生活的宏伟目标， 维持它原有的魅力，相对其他行业，知名度和吸引力较高。 行业知名度和吸引力 高 吸引力 IT与通信 高知名度 拥有高知名度意味着 企业在其所在行业广 为人知。 汽车工业 工业制造 金融服务 快速消费 医疗健康 酒店餐饮与休闲业 奢侈品与零售 高吸引力 与其他行业相比，这 些行业的企业更有吸 引力。 建筑地产（含咨询服务） 低 低 知名度 高 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 7 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响一：如何管理看不见的员工 对于企业而言，看得见的绩效结果是组织运营中所追求的，而认知目标、执行目标都是过程， 在灵活的工作方式下，逐步变得不可见，如何平衡看不见的目标认知与执行过程，获得看得见 的商业成果成为关键。 令人欣慰的是，灵活工作方式反而在敬业度和工作效率提高上较有成效，57%的受访者表示灵 活的工作方式促使其敬业度提升，同时，46%的受访者表示灵活的工作方式促使其工作效率提 升。然而，如何管理看不见的员工，对于企业的人力资源管理者而言，这依旧是一个亟待解决 的问题。 灵活工作方式对敬业度、工作效率的影响 降低 8% 35% 提升 不变 18% 36% 57% 46% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 8 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响二：集体归属感依然重要 灵活的工作方式使个性化需求得到日益满足，44%表示灵活的工作方式有利于减少通勤时间 ， 包括上下班出行、差旅的时间，43%表示灵活的工作方式使沟通更加有效。 然而，调查却发现人们在追求个性化需求的同时，却仍然渴望集体归属感。32%的受访者表示 灵活工作方式使其归属感下降。对应地，62%的受访者表示，灵活工作方式使其社交活动减 少。随着混合工作模式的增多，尤其远程办公、兼职和零工从业者的增多，许多职场人士可能 不会正式“归属于”某个组织，这会使他们更难在工作中感受到归属感，很难与传统工作安排中的 员工团结在一起，孤独感会更强。因此，在企业管理中，在平衡个性化需求的同时，增加必要 的团队社交建设活动，增强企业归属感依旧显得非常重要。 灵活工作方式的前三项有利与不利影响 减少通勤时间 44% 沟通更加有效 改观心理健康 43% 40% 社交活动减少 沟通效果降低 工作时间延长 62% 39% 36% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 9 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响三：沟通方式如何有的放矢 信息技术的日新月异为企业提供了更多可选择的沟通方式，如即时通讯工具，社交网络等。现 代的职场人也越来越享有并认可这份便利，调查发现，43%的受访者表示灵活的工作方式使沟 通更加有效。 然而，即时通讯工具、视频等沟通方式在为企业降低成本、提高效率的同时，同时也带来归属 感疏离、工作效率降低及企业信息受到威胁等不利影响。因此，企业必须根据自身经营特点， 恰当地选择沟通媒介，减少消极作用。 影响四：改观员工心理健康的新途径 员工的心理健康不仅关系到员工的工作积极性和工作效率，而且还是促进企业和谐可持续发展 的重要前提。调查发现，灵活的工作方式正在成为改观员工心理健康的新途径，其中40%的受 访者表示灵活的工作方式有助于减轻压力，改观心理健康。 10 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 科技、生活环境的不确定性让人们感到一切都会改变，人们更加渴望在职场获得一种安定感和 确定性。其中，工作稳定、财务状况良好作为后疫情时代的典型特征，成为人们在持续变化的 职场环境中寻求安定感的判断依据，排在员工价值主张驱动因素中的前五位。 新冠肺炎疫情驱使人们花更多时间待在家里，回归家庭，人们的价值主张也在悄然发生变化。 调查发现，非货币性福利EVP因素重要性逐渐凸显，在员工价值主张驱动因素中，工作生活平衡 这一因素从2020年的第四位上升至2021年的第二位。 既要工作，又要自由。现在年轻人在找工作方面观念并不相同，相比起稳定但却枯燥乏味的工 作，他们宁愿从事一些看上去并没有那么稳定，但灵活性自由性却更高的工作。调查发现， 87%的受访者期望公司提高工作的灵活性。25-34岁的受访者期望更高，这一比例达到89%，高 于其他群体。 2021年与2020年前五项员工价值主张驱动因素 2021 54% 具有吸引力 的工资福利 53% 工作生活平衡 52% 工作稳定 50% 财务状况良好 48% 职业发展机会 45% 工作生活平衡 46% 工作稳定 43% 财务状况良好 46% 职业发展机会 2020 54% 具有吸引力 的工资福利 11 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望一：延续远程办公，距离产生美 员工期望远程办公能够延续。50%的受访者期望公司部分时间能远程或在家办公，同时确保收 到公司关键信息，39%的受访者期望全程都可远程或在家办公，且公司提供远程设备和工具。 对应地，56%的受访者期望企业报销相关的远程办公费用。 期望报销的前五项远程办公费用 • • • • • 电话费和互联网费补贴 建立家庭办公室的费用 / 办公场地补贴 水电费补贴 意外保险 家庭办公设备及用品补贴 期望二：别管我，自由选择办公地点 技术的进步使工作地点打破了地理空间上的限制。35%的受访者期望公司能够自由选择办公地 点，根据工作生活平衡的需要，年龄越大越期望能够自由选择办公地点，有更多个人空间。 期望自由选择办公地点的受访者比例 55-64岁 50% 45-54岁 35-44岁 25-34岁 19-24岁 39% 37% 33% 31% 12 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望三：弹性带薪休假，平衡工作与生活 与工作生活平衡相对应，50%的受访者期望弹性带薪休假，灵活安排带薪年假，与法定节假日 相连；40%的受访者期望错时上下班，避开通勤高峰期；34%的受访者期望轮班制，即同一部 门协调不同员工在岗。 期望弹性带薪休假的前五大行业 • • • • • 运输、仓储及物流业 教育培训业 医疗健康与生命科学业 金融服务业 商业服务业（广告公司、会计律师事务所等） 期望四：普及科技沟通工具，享受高能便捷 科技的影响力无处不在。凭借人们对科技改观工作和生活方式的深刻理解，更加呼吁新技术在 提高工作沟通灵活性方面的应用。其中，48%的受访者期望增多项目上的非正式沟通，如使用 社交软件讨论。人们对科技沟通工具的普及应用期望一致，代际差异几乎不存在。 期望普及科技沟通工具的受访者比例 增多项目上的非正式沟通 48% 增加视频面对面沟通 46% 加强即时通讯工具使用 43% 加强同步协作工具使用 30% 任何时候都可与上级交流 30% 13 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望五：破格式管理，不论资排辈 随着法定退休年龄的推迟，五代人共聚职场的局面或将延续。在这种格局下，44%的受访者期 望破格式管理，提升年轻员工，不论资排辈，根据能力、效绩决定员工升降去留。对应的， 36%的受访者期望敏捷管理，增强自主权，争当迷你团队CEO，赋能年轻员工。值得一提的 是，在一些专业性领域较强的行业领域，呼吁更高。金融服务业48%的受访者期望破格式管 理，提升年轻员工。 期望破格式管理的前五大行业 • • • • • 金融服务业 建筑地产业 信息技术及通信业 教育培训业 制造研发业 期望六：实施合伙人制度，告别打工人 “共享平台+企业/个人”经济组织方式的出现，促使越来越多的公司从管控转为赋能。调查发 现，年纪越轻，越期望实施合伙人机制，告别打工人。其中34%的19-24岁的受访者期望这一管 理方式上的灵活化。 期望实施合伙人制度的受访者比例 19-24岁 34% 25-34岁 32% 45-54岁 30% 35-44岁 30% 55-64岁 22% 14 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结合的弹性办公模式， 让员工更好地平衡工作和生活，同时灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突 发事件。 建议一：将灵活工作方式纳入日程 只有深入地理解员工的期望，才能制定符合员工需求的人才策略。这就需要企业在雇员价值 观、偏好和意见等方面获得多元化的洞察。基于职场人员对灵活工作方式的期望，将灵活工作 方式的规划纳入人力资源管理的日程显得日益重要。 人力资源管理者应树立与时俱进的灵活工作方式理念，打破固定桌椅、朝九晚五、集中化管 控、面对面的交流、长期工作岗位的传统思维；从工作地点、工作时间、管理方式、沟通方式 及雇佣形式上提高灵活性，完善企业的组织结构、流程、领导力和雇主品牌管理，以此提高企 业的运营效率和适应变化的能力，提高人才的吸引力。 建议二：加码远程办公 远程办公作为相对灵活、富有创造性的灵活工作方式，适用于数字经济时代。企业在人力资源 管理方式上，应积极转变经营理念和管理思维，从自身的产品或服务特点、组织结构、数字化 程度、协作方式、设备依赖和交付需求等维度去衡量分析，采纳适合企业发展需求的远程办公 模式。为顺应这一全球化的趋势，任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结 合的弹性办公模式，让员工更好地平衡工作和生活，促使公司推进以结果为导向的管理方法， 赋能个人和团队，同时更灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突发事件。 在人力资源规划上，企业可以从可持续发展的角度，确定哪类人群可以远程办公，哪类人群需 要现场工作，并找到符合这种工作方式的员工。在远程办公上，企业在助力员工平衡工作与生 活的同时，应为员工提供强有力的物质支持和人身安全保障，如电话费和互联网费补贴、立家 庭办公室的费用或者办公场地补贴、意外保险等。在远程办公人员的管理上，企业还要增加必 要的团队建设、集体社交活动等线下的活动，加强集体归属感的建设。 15 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的人，比以往 更加紧要。 建议三：招聘比以往更重要 远程办公，组织依然存在，只是我们看不见，它是在靠一个虚拟的网络连接，而不是一个办公 室。然而，对于经营者而言，通过电子邮件、视频会议及电话或即时工具沟通，比坐在会议室 更省钱有效，往返的通勤隐形时间成本节约也很可观。如此以来，人们的工作观念不再是去某 个地方工作，而变成去做某件事。 因此，在这样的背景下，愿景和价值观尤为重要，组织与个人必须有共同的目标，建立在高度 信任之上。对企业而言，相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的 人，比以往更加紧要。远程办公任职资格管理体系的建立将是一项重要的人力资源管理活动， 对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。 建议四：推动可持续就业 在提高灵活工作方式、员工的归属感、敬业度和工作效率方面，除了提供必要的社交团队建设 活动外，针对市场的技能变化需求，企业需要让员工获得持续的安定感，为尚不存在且需要全 新技能的工作做好准备。 企业可以有计划地定期评估员工的技能，阶梯型地推动个人发展，并将这种发展与企业以及劳 动力市场不断变化的需求联系起来。重要的是，企业可以建立内部的良性人才流动机制，应对 此消彼长的职位变更需求，避免大幅度裁员对企业品牌造成的不利影响。 16 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 建议五：与整体化劳动力解决方案提供商建立合作 新冠疫情的爆发带来的极大不确定性造成了企业经营的艰难，为了应对不确定性，越来越多企 业倾向于构建灵活性的敏捷组织，无固定期限合同、长期工作岗位、灵活和适应性更强的工作 模式将相互补充，薪酬方式、工作时间安排以及合同类型将更加多样化。 欣慰的是，大多数企业都在积极坚定地发展并重塑自我，并开始在人力资源管理上考虑长远。 共享员工便是一个很好的例证，他们不仅审视自己的运营，了解技能需求、工作地点的需求， 确定哪些岗位可以共享，同时还兼顾相关安康和保护措施的评估，稳定就业的企业社会责任。 然而，针对技术的进步，如何定义新的岗位，如何促进人机协作，如何优化员工与非员工人群 的劳动力组合，如何提高他们对组织的归属感，哪些技能需求和技术在动态变化，以及如何应 对此消彼长的岗位人员需求，将成为企业数字化升级迫切需要解决的问题。 大多数雇主都想成为好雇主，但如需裁员，如何践行企业社会责任，与雇员和平地结束劳动关 系，如何体现公司的人性化管理，维持企业的雇主品牌形象，如何在不断变化的法规监管环境 中运作，这些都需要整体化的劳动力解决方案来高瞻远瞩，运筹帷幄。 作为专业综合的人力资源解决方案服务提供商，任仕达擅长于此。疫情下，任仕达大中华区除 深耕中高端人才搜寻服务、服务外包，还不断拓展新的业务类型，上线分时共享服务、人才流 动解决方案等，让更多企业实现敏捷运营、候选人稳保就业。 17 思考与建议 个人：跟上时代变化的步伐. 正式学习只是其中一种形式。为了将个人发展与劳动力市场不断变化的需求联系 起来，个人需要定期评估自身素质及能力。 为变化做好准备 从远程办公到敏捷性组织再到虚拟组织，自我管理已成为一种潮流。对于个人而言，面对多重 挑战，应居安思危，定期更新技能，提升职场竞争力，为变化做好准备。 如何为尚不存在且需要全新技能的工作做好准备呢？正式学习只是其中一种形式。为了将个人 发展与劳动力市场不断变化的需求联系起来，个人需要定期评估自身素质及能力，找出需要弥 补的新技能缺口，以保持就业能力。 随着远程办公的推广与普及，相关软技能的需求也在不断增加，并变得日益重要，包括责任 心、可信赖感与自律能力、协作和团队合作能力、主动学习能力等，因此人们在日常的工作中 要加强这些特质的塑造与提升。 摒弃传统就业观念 零工经济之所以会在近几年明显崛起，其实也是因为现代社会生存和工作压力大的原因。职场 人士需要摒弃那种认为只有长期工作岗位才能带来体面工作的想法。 职场正从终生服务一位雇主向持续体验不同的工作转变。“体面工作”不等同于一份长期合同， 终身受雇于某一雇主，而是帮助规划或改变个人职业生涯，转为在整个职业生涯中完成不同雇 主的各种工作任务，以此获得终身经验。 灵活多样的就业渠道，“平台+个人”的新型用工方式，以及百花齐放的零工经济新业态，都可 以作为职业不同发展阶段的选择。 18 思考与建议 政府：完善社会保障体系. 支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享 受健康安全、失业补助等各类保障。 办公场所工作与远程/在家办公相结合的混合工作模式，以及灵活雇佣关系下的混合劳动力的 发展，都迫切要求社会及企业完善社会保障体系。新的社会保障模式不仅与个人的雇佣合同挂 钩，还应支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享受健 康安全、失业补助等各类保障。 此外，还应为个人在工作中的技能可持续、待业再就业寻求新机遇，提供工具或支持，以提高 其可持续就业能力。这些工具应适用于各类群体。 在完善的社会保障体系中，每个人都有权学习并发展自身才华、专长和才能，通过定期职业与 人才评估，深入了解各自在劳动力市场的价值。不论是长期失业重返工作的再就业者，还是开 启职业第二曲线的开拓者，每个人都将在劳动力市场上寻找到自己的价值。 19 关于任仕达. 任仕达集团作为全球人力资源服务领军企 业，凭借先进的科技来创造更人性化的体 验，助力人才及企业实现真正潜能。这就 是品牌承诺 Human Forward （以人为先， 任行未来）。 任仕达集团成立于1960年，于纽约泛欧交易所上市（股票代码：RAND.AS）。集团总部位 于荷兰阿姆斯特丹市，作为专业的综合性人力资源服务机构，覆盖全球38个国家地区，拥 有近35,000名雇员，持续塑造工作的世界，助力个人才及组织实现真正潜能，每天为近 600,000候选人提供工作机会。任仕达集团在全球人力资源服务领域处于领先地位，并以 优异的财务表现长期位居财富500强。 2006年，任仕达启航中国，总部落地上海，在北京、成都、南京、苏州、广州、深圳、中 国香港设有办事处。任仕达深耕大中华区，提供全方位的招聘服务及人力资源综合解决方 案，包括中高端人才搜寻、岗位外包服务、业务服务外包、人事服务外包、分时共享用 工、招聘流程外包、管理服务外包、驻场服务、转职服务等。 我们服务的精专领域包括财务会计、金融服务、IT互联网、智能制造、生命科学、建筑地 产和工程、教育培训、快消零售、供应链采购、行政文秘、人力资源、法务律师、市场销 售/数字营销。 20 联系我们 欲了解更多信息，请访问 www.randstad.cn 上海 北京 成都 南京 苏州 广州 深圳 中国香港 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 021 6086 010 5912 028 8145 025 8443 0512 8885 020 2910 0755 3364 +852 2232 3408 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599 2021 randstad employer brand research white paper the future of flexible work in china. paving the way for flexible employment in china’s labour market. introduction. China has one of the largest labour forces in the world. The advances in digital technology and the outbreak of the COVID-19 pandemic has changed the world of work significantly. Besides breaking away from traditional work arrangements, organisations had to embrace more flexible ways of work, such as remote working. They also require more flexibility in hiring talent on-demand, including sharing and upskilling their workforce. In response to the growing demand for hybrid work and job flexibility, companies are increasingly implementing hybrid work arrangements and building an integrated workforcewhich is typically one that has a combination of permanent staff, contract workers and self-employed freelancers. Employees’ expectations are also changing, as they call on companies to play a bigger role in improving the quality of work and life, as well as reducing the impact of technology on labour redundancy. Forward-looking companies are making every effort to increase organisational flexibility. However, the paradoxes of flexible working arrangements, which include job stability vs. flexibility, visible results vs. invisible processes as well as individualism vs. collective belonging, may hinder the growth of companies and individuals. This report is based on Randstad’s research on flexible working arrangements in China and its analysis of future work trends. It aims to provide insights and references from the perspectives of both organisational management and personal career development. The online survey was conducted over two months with a total of 6,003 respondents. 2 table of contents. the changing world of work 4 state of flexible working arrangements 8 impact of flexible work arrangements on workplaces 10 expectations for the future of flexible work arrangements considerations and suggestions 14 companies: explore flexible ways of work more actively 16 human resources: keep pace with the changing times 17 government: build an all-inclusive social security system 3 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, along with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. The world of work is changing rapidly with advances in mobile and cloud computing technologies, as well as social media. The COVID-19 pandemic has also accelerated digital transformation and changed the way we work. In particular, it has led to the rise of remote working and online interactions, paving the way for the rollout of flexible work arrangements in China. The 2021 Randstad Employer Brand Research Report found that a variety of work arrangements has emerged in China, with 56% of respondents working remotely or from home due to the pandemic. According to big data from MobTech, more than 400 million users in China are expected to resume work using remote office applications in the spring of 2020. Remote working has reinvented work by defying the limits of social distancing, and enabling the integration of a business’ offline and online activities. Flexible working arrangements are trending in China as forward-looking companies are increasingly recognising the importance of organisational flexibility and making every effort to increase it. The survey found that 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. 31% of respondents said their company reimbursed them for expenses related to flexible work, such as phone and internet bill subsidies, full or partial reimbursement of transportation costs, as well as accident insurance. percentage of respondents whose company has adopted flexible work arrangements top five functions top five industries business services 87% IT support 88% financial services 86% marketing 84% education and training 86% project management 84% 85% luxury goods and retail information technology and communications 84% financel 83% operations 83% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 4 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office Virtual offices have circumvented space constraints by eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office. The survey found that 48% of respondents said their company enables work flexibility by allowing work to be partially performed remotely or from home. There is also a rising interest in shared offices, which may include co-working or the sharing of office space between companies. Hot desking is also gradually being implemented, along with the rise of agile organisations and an increasing awareness of the impact of space optimisation on cost savings. Besides saving space for the company, this shift caters to the needs of a new generation of professionals who prefer an open office concept. the era of clocking in and out of work will come to an end With the rise of flexible working hours, we expect the tradition of clocking in and out of work will likely be eliminated. Although many office workers are still working nine-to-six workdays, the key to flexibility is to empower them to decide what their working hours will be, depending on their circumstances. 42% of respondents said their company has implemented various flexible options to help them avoid the rush hour, such as staggered work hours or rostered shifts. 38% of respondents said their company has encouraged flexible arrangements and offered paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. percentage of respondents whose company has adopted flexibility in terms of work location and working hours flexible work locations flexible working hours 48% work remotely or work from home partially 29% freedom of choice in work location 26% work remotely or work from home fully 24% working at a client’s location co-working office hot desking office 21% 12% rostered shifts 42% staggered working hours 42% 38% flexible paid leave compressed working hours 23% flexible working arrangements 22% part-time work 11% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 5 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. technology empowers work and communication in unprecedented ways Besides bringing about convenience in work and daily life, technology is used in all aspects of work communications. According to our survey, digital communications tools have not only been instrumental, but also highly effective in enabling flexibility. The choice of communication style is also aligned with the specific needs of businesses and their product and service offerings. 54% of respondents from the financial services industry and 53% of respondents from the business services industry said that informal communications have increased within project teams, such as discussions enabled via social applications. 52% of respondents from the information technology and communications, healthcare and life sciences, as well as transportation, warehousing and logistics industries said that the use of instant messaging tools has increased. 50% of respondents from the education and training industry and 49% of respondents from the leisure and entertainment industry said that face-to-face video communications have increased while commuting has reduced. use of intelligent and humanised management platforms In tandem with the rise of digital transformation, paper-based approval processes have been significantly reduced and replaced by intelligent management platforms to better support flexible management. Similarly, we saw a gradual decline in traditional models of management and control. Instead, they are being replaced by agile management models that support increased automation, enhanced autonomy and human-centric management which are less constrained by rules. percentage of respondents whose company has adopted flexible communication and management methods Top three flexible communication methods Top three flexible management methods increased informal communication among project teams 47% increased use of instant messaging tools 46% increased face-to-face video communication, fewer business travels communicate with any level of superior at any time increased use of synchronous collaboration tools 45% 28% 22% intelligent management platform, with a focus on reducing paperwork 36% agile management with high levels of autonomy 35% people-centric management promotion opportunities for young and high performing talent flat organisational structure 30% 29% 27% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 6 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. The size of China's flexible workforce is about 200 million, which means that at least one out of every five workers is doing odd jobs. embracing a diverse workforce strategy In a rapidly changing digital-driven workplace, organisations are increasingly eager to plug capability gaps by seeking temporary external help. Flexible employment arrangements can now be found in the middle class and among white-collared groups, such as part-time consultants, outsourced resources, part-time hourly workers, freelancers and dispatch services. With the decline of China’s demographic dividend and the increase in external economic uncertainties, companies are supplementing their workforce needs with on-demand hiring. According to statistics from the Ministry of Human Resources and Social Security of China, the size of China's flexible workforce is also increasing, and likely to surpass its current pool of 200 million people. Given China's working population of nearly 900 million workers, this means that at least one out of every five workers is working odd jobs. Of all the industries, the IT and communications industry is the most visible and attractive to job seekers as it leverages advanced technologies in pursuit of its ambitious goal to change the world. top performing sectors in mainland china by awareness and attractiveness high awareness having a high awareness means that employers in the sector are widely known. high attractiveness a sector with high attractiveness contains more highly attractive companies than other sectors. source: 2021 randstad employer brand research white paper. 7 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. how to manage ‘unseen’ employees For most companies, visible results are deemed as the ultimate corporate goal while business and operational objectives are more often seen as the pathways to achieving it. With flexible working arrangements, however, these operational objectives and processes are not usually visible. As such, striking a balance between unseen goals and execution is key to achieving visible business results. What is gratifying to note is that flexible working methods have proven to be pretty effective in improving employee engagement and work productivity. 57% of respondents said that flexible working arrangements have improved their engagement with other colleagues, while 46% said that flexible work promotes work productivity. However, managing ‘unseen’ employees remains a challenge for human resource managers. impact of flexible working methods on engagement and work productivity decreased increased 8% unchanged 18% 36% 35% 57% engagement 46% work productivity source: 2021 randstad employer brand research white paper. 8 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. a sense of collective belonging remains important Our study revealed that flexible working arrangements have adequately met the needs of individuals. 44% said that flexible working arrangements have helped reduce commuting time, and 43% felt communications were more effective. However, the survey found that people still desire a sense of collective belonging even as they seek to fulfill their individual needs. 32% of respondents said that flexible working arrangements reduced their sense of belonging, while 62% said that flexible working arrangements have also reduced their social activities. With the increase in the variety of work arrangements such as remote working, part-time work and gig work, many professionals may no longer formally "belong" to an organisation, which makes it harder to foster a sense of belonging. Instead, they may feel more isolated compared to employees in traditional work settings. It is thus still very important to increase social interactions and activities at work to enhance their sense of belonging. top three advantages and disadvantages of flexible working arrangements top three advantages top three disadvantages reduced commuting time 44% communicating more efficiently reduced work pressure,improved mental health 43% reduced social activities 62% reduced communication effectiveness extended working hours 39% 36% 40% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 9 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. ways to target communications The rapid development of information technology has provided companies with alternative communication methods, such as the use of instant messaging tools and social platforms. Professionals are also increasingly enjoying and recognising the convenience in using such tools. The survey found that 43% of respondents said that flexible working arrangements have made communications more efficient. While instant messaging tools, videos and other means of communications may enable companies to reduce costs and improve efficiency, they may also bring about a negative impact on employees, such as a reduced sense of belonging, reduced work productivity, as well as a threat to information security. To minimise the adverse impact, companies should select the most appropriate communication tools and platforms, depending on the nature of their business and operational requirements. new ways of improving employees' mental health The mental well-being of employees not only impacts their enthusiasm and productivity, it is also essential for forming harmonious relationships at work and driving business growth. The survey found that flexible work arrangements are becoming a new way for improving the mental health of employees, with 40% of the respondents claiming that flexible work helps reduce stress and improve their mental well-being. 10 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. As people become more concerned with the technological uncertainty and changes in their living environment, they increasingly desire a sense of security and a higher level of certainty at work. According to our REBR research, job stability and financial health are some of the key factors employees seek in the post-pandemic era. These two factors offer a sense of security in a constantly changing workplace environment, and rank among the top five drivers of employers’ value propositions. The COVID-19 pandemic has compelled people to spend more time at home and with their families, resulting in a change in their value propositions. The survey found that EVP factors relating to non-monetary benefits are growing in prominence. Work-life balance has also risen from fourth in rank in 2020 to the second most important factor in 2021. Seeking both career and freedom, the young talent of today holds vastly differing views from previous generations when it comes to their job search. They would go for a job that may seem less stable, but offers greater flexibility and freedom. The survey found that 87% of respondents expect their company to increase work flexibility. Respondents aged 25-34 have the highest expectations of all age groups, with 89% of them expecting work flexibility. attractive salary & benefits ranked most important EVP factor 2021 54% 53% 52% 50% 48% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 54% 45% 46% 43% 46% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 2020 11 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. the future of work is remote Employees are definitely expecting remote working to continue. 50% of respondents expect companies to allow employees to work remotely or work from home partially, while ensuring that they continue to receive key work information. 39% of respondents expect to work remotely or work from home fully, and that companies should provide the necessary equipment and tools for remote work. 56% of respondents expect companies to reimburse expenses relating to remote working. top five expenses relating to remote working that employees expect to be reimbursed for ● ● ● ● ● internet and phone expenses home office set up expenses/remote office expenses utilities expenses (eg. water, electricity) accident-related insurance coverage home office equipment and related expenses the freedom to choose their work location Advances in technology have allowed the workplace to circumvent geographical constraints. 35% of respondents expect their company to allow employees the freedom to choose their work location. The older workers in particular, are seeking more personal space and the freedom to dictate where they want to work. Percentage of respondents who expect freedom of choice in their work location 50% 37% 31% 19-24 39% 33% 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 12 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. flexible paid leave for work-life balance When it comes to work-life balance, 50% of respondents expect flexible paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. 40% of respondents expect staggered working hours so as to avoid peak commuting periods, while 34% of respondents expect rostered shifts to be offered in their departments. top five industries expecting flexible paid leave ● ● ● ● ● transportation, warehousing and logistics education and training healthcare and life sciences financial services business services (for e.g. advertising companies, accounting and law firms) embrace digital communication tools to enjoy greater efficiency and convenience The influence of technology is apparent. Given our familiarity with improving work and life through technology, it is even more compelling to leverage new technologies for greater communication flexibility at work. 48% of respondents expect an increase in informal communications when working on projects, such as having discussions via social applications. People also equally expect the widespread use and application of digital communication tools, and there are almost no intergenerational differences for both. percentage of respondents expecting the widespread use and application of digital communication tools increased informal communications within project teams 48% increased face-to-face video communications and reduced commuting 46% 43% increased use of instant messaging tools increased use of management and collaboration tools 30% communicating with management at any time 30% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 13 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. rebel leadership, regardless of seniority As the statutory retirement age has been raised, many companies will start to see five generations of workers at the workplace. 44% of respondents expect to see a more rebel leadership style or management structure where young and outstanding employees could be promoted or retained based on their ability and performance, regardless of tenure or seniority. 36% of respondents also expect more agile management and enhanced autonomy as they strive to be the CEO of small teams, where they have the opportunity to empower young employees. It is worth mentioning that the demand for rebel leadership is higher in some professional fields. 48% of respondents in the financial services industry prefer a non-traditional management structure that fairly recognises and rewards younger talent for their performance and contribution - without the expectations of experience or tenure. top five industries expecting an rebel leadership style ● ● ● ● ● financial services construction and real estate information technology and communications education and training manufacturing R&D view your employees as partners, not workers Given the advances in mobile, internet, and smart technologies, a "sharing platform + enterprise/individual" economic model have emerged, spurring more and more companies to evolve into platforms. This represented a shift from management and control to empowerment, spurring innovation and providing new opportunities for innovators and entrepreneurs. Digital natives in particular, have higher expectations for the breaking down of organisational boundaries. The survey found that the younger a respondent is, the more he or she expects companies to view the work relationship more as a partnership, instead of maintaining the employer-employee status quo. 34% of respondents in the 19-24 age group expect flexibility in this management approach. percentage of respondents expecting a partnership system 34% 32% 30% 30% 22% 19-24 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 14 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. incorporate flexible working arrangements into the agenda In order to formulate a talent development strategy that meets the needs of employees, we will need a thorough understanding of their expectations. This requires insight into employees’ values, preferences and views. Given the growing expectations for flexible work, it has become increasingly important for HR to accommodate plans for flexible or remote work arrangements. Human resource managers should also establish a flexible working style that keeps pace with the times and breaks away from traditional work arrangements such as fixed workstations, nine-to-five jobs, centralised management and control, face-to-face interactions, as well as long-term work arrangements. Instead, they can boost operational efficiency, adaptability and talent attraction by exercising flexibility in the areas of working hours, work locations, management styles and communication methods, as well as making improvements on organisational structure, processes, leadership and employer branding to demonstrate their support for remote work. Most importantly, work produced should remain aligned with the company’s goals. increase opportunities for remote or hybrid work As remote working is a more agile, creative and flexible way of working, it is ideal for the digital economy. It is important that companies adjust their business philosophy and management style, particularly around workforce management - depending on the characteristics of their products and services, organisational structure, the extent of digitalisation, methods of collaboration, reliance on equipment as well as delivery requirements. This ensures that they can adopt a remote working model that fits their business needs. In line with this global trend, Randstad Greater China’s Shanghai office took the lead in implementing a hybrid working model - which allows employees to work from home and the office. This enables a better work-life balance for employees, promotes a more results-oriented management style, as well as empowers individuals and teams. At the same time, a hybrid work model allows the company to respond to any emergencies triggered by public health crises more flexibly and efficiently. In terms of human resource planning, companies can first identify the types of roles that can be performed remotely, and the ones that should be performed on-site, before looking for the right employees. While enabling more work-life balance through remote working, companies should also provide employees with the necessary equipment and safeguards. These may include phone and internet billing subsidies, subsidies for setting up a home office or for the use of co-working spaces, as well as accident insurance. Companies should also regularly organise both virtual and offline team building and team bonding activities to bolster employee engagement and build a sense of belonging. 15 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. recruitment is more important than ever Although organisations still exist, employees cannot see them if they are working remotely. Remote work relies on a virtual network connection, and not a physical office. Communicating via emails, video conferencing, phone or digital tools is more cost-effective and efficient compared to having physical or face-to-face meetings. The shift to virtual communications also eliminates the need to spend a substantial amount of time and cost in commuting to and from work. This way, work is no longer about going to a particular location to work, but about performing tasks. An organisation’s vision and values are thus particularly important in this context. Organisations and individuals must work towards a common goal that is built on a foundation of trust. This means that it is now more important than ever for companies to recruit talent with a strong sense of awareness and who are able to identify with organisational goals, instead of focusing solely on visible results. Establishing eligibility criteria for remote workers is thus important in talent management and will play a significant role in realising the organisation’s strategic goals, as well as the development and growth of individuals and the company. promote employability To improve productivity and foster a greater sense of belonging among employees, companies will need to communicate regularly to address any concerns around job security, on top of organising the necessary team-building activities to engage them. Companies will also need to prepare and upskill their employees for jobs that do not yet exist and which require new skills in line with changing market needs. Companies can regularly assess the skills of employees in a systematic way, promote personal development by putting in place a clear career roadmap, and link this development to the changing needs of the company and the labour market. More importantly, companies can establish internal guidelines for talent flow in order to respond to changing demands, and avoid reputational damage should the need for large-scale layoffs arise. 16 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. partner with integrated workforce solutions providers The uncertainties brought about by the COVID-19 pandemic have undoubtedly made an impact on business operations. In order to cope with the change, more and more companies are embracing agility. Permanent contracts, long-term jobs and more flexible work models will complement one another, while modes of employee remuneration, work schedules and contract types will vary. Nonetheless, companies have begun reinventing themselves for the long haul, and are future-proofing their human resources management strategy. One good example is the introduction of the job-sharing initiative. Companies are reviewing their operations and studying the skill sets and work sites required in order to identify suitable roles for job sharing. They also take into account the need for relevant safety and employee protection measures, as well as their corporate social responsibility to ensure employment sustainability. Given the advances in technology, companies should reconsider how they create roles, promote human-machine collaboration, optimise the number of employees and external vendors and improve their sense of belonging to the organisation. Companies should also identify changes in skill requirements and advances in technology, as well as how they can respond to employees’ evolving demands. Most companies seek to be a good employer but should layoffs occur, it is important that companies continue to practice corporate social responsibility and learn how to end labour relations in a more empathetic and humane way. Such initiatives have a significant impact on people’s lives, hence it is critical for HR to “humanise” the process in order to minimise any long-term damage to the company’s employer brand. Projecting the right brand image for employers is thus important in an ever-changing regulatory environment, and an integrated workforce solution can help companies better anticipate issues and maintain a more agile talent pool. As one of the world’s largest human resource solutions providers, Randstad offers a suite of end-to-end talent management services from professional recruitment, staffing, outsourcing right through to outplacement and other talent mobility solutions. We have the experience and expertise in helping both global and local organisations achieve greater efficiency and agility in their workforce strategy, and ensuring candidates continue to find stable and meaningful employment through our network. 17 considerations and suggestions. talent: keep pace with the changing times. preparing for change Self-management is increasingly encouraged at work in line with the rise of remote working, as well as agile and virtual organisations. To overcome challenges associated with remote working, individuals should constantly seek to upgrade their skills, enhance their competitiveness in the workplace, and be constantly prepared for change. How then should individuals prepare for jobs that do not yet exist and that require new skills? Formal education may not be the only way. To maintain their employability, individuals can assess their personal qualities and abilities on a regular basis to identify the skill gaps that they can close. This will also align their personal development with the ever-changing needs and demands of the job market. Relevant soft skills such as a sense of responsibility, adaptability, trustworthiness, self-discipline, collaboration and teamwork, as well as active learning are increasing in importance with the rise of remote working, and should be constantly honed by individuals as they go about their daily work. rejecting the traditional concept of employment The rise of the gig economy in recent years can be attributed to the pressures of survival in modern working life. Working professionals should reject the idea that only permanent contracts and long-term arrangements are considered a decent form of work. This is because the workplace is changing. Instead of staying with one employer for life, employees are now experiencing different jobs. A long-term contract or lifelong employment with a single employer may in fact limit your personal and professional growth. Rather, it helps to plan or change careers, and focus on completing various tasks for different employers over the course of one’s career, so as to gain lifelong exposure and invaluable experience. Individuals may consider flexible and diverse employment arrangements, the new "platform + individual" employment option, as well as explore the different types of work in the gig economy for the different stages of their career development. 18 considerations and suggestions. government: build an all-inclusive social security system. Improvements should be made to the social security system by society and companies to support hybrid work models that combine office and remote working, as well as flexible employment models. The enhanced social security model should not be tied to employment contracts, but instead help individuals remain part of the labour market throughout their working lives. Social security should also not be limited by the nature and duration of contracts. Instead, individuals should remain eligible for various benefits such as health and safety subsidies as well as unemployment benefits. In addition, we should also ensure that their skill sets remain relevant at work and that they are able to find new opportunities for re-employment, or have access to tools or support that can boost their employability. These tools should be made available for all employee types. The ideal social security system would give everyone the right to learn and develop their talents, expertise and competencies. Through regular career and talent assessments, individuals will be able to see the value that they are to bring to their work and organisation. Whether it is an individual who has been unemployed for a long time, or a trailblazer embarking on new growth areas, everyone should be able to find their place in the labour market. 19 about randstad. Randstad is the global leader in the HR services industry. We support people and organizations in realizing their true potential by combining the power of today’s technology with our passion for people. We call it Human Forward. Our ultimate goal is to touch the work lives of 500 million people worldwide by 2030. Randstad Holding was established in 1960 and listed on NYSE Euronext (stock code: RAND.AS). Headquartered in Amsterdam, Netherlands, Randstad is a professional and award-winning HR services company operating in 38 countries and regions worldwide, with almost 35,000 employees. In 2020, we helped nearly two million candidates find a meaningful job with more than 236,000 clients. Aside from its leading position in the global HR service industry, Randstad has also been recognised as a Fortune 500 company for its exceptional financial performance. In 2006, Randstad set sail for China, establishing its regional headquarters in Shanghai and offices in Beijing, Chengdu, Nanjing, Suzhou, Guangzhou, Shenzhen and Hong Kong, China. With eyes on the Greater China region, Randstad provides a full suite of recruitment and HR solutions, which include mid to senior talent search, staffing, HR outsourcing services covering business and personnel services, recruitment process and workforce management, time-sharing employment, on-site services, job transfer services - all through to recruitment process outsourcing, outplacement and talent mobility solutions. We cover a wide range of specialist disciplines and sectors such as accounting, education & training, engineering, financial services, FMCG & retail, HR & corporate support, intelligent manufacturing, legal affairs, life sciences & healthcare, real estate, sales & marketing, supply chain & procurement, as well as technology & internet. 20 contact us For more information, visit www.randstad.cn Shanghai Beijing Chengdu Nanjing Suzhou Guangzhou Shenzhen Hong Kong SAR +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +852 021 010 028 025 0512 020 0755 2232 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 6086 5912 8145 8443 8885 2910 3364 3408 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599
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2022年中国在线视频行业研究报告
2022年 中国在线视频行业研究报告 2022年1月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | • 以PUGC和OGC为主要生产模式的在线视频行业规模已超千亿元，C端用户付费和B端广告 投放收入两个部分为主要营收来源，内容成本高、付费习惯未成熟等因素导致越来越多视 频平台陷入盈利困局，盈利模式有待探索 | • “爱优腾”、芒果、B站为在线视频行业五大玩家，芒果为目前唯一盈利选手。爱奇艺用心 做内容，腾讯视频高成本创高收入，优酷深耕潮竞综艺和港剧，芒果靠口碑综艺赢得“Z时 代小姐姐”的心，B站是动漫游戏人心中的“YYDS” | • 在线视频女性用户与去年同期相比占比上升3.1%，高知高收入者、居住于二线及以上城市 的用户占比显著高于平均水平，超3成用户选择购买2500元以上价位的手机，更好地满足 观影体验 | • 行业在趋严的内容版权保护政策下，未来将继续探索盈利模式，用心做内容提升，提供多 元化服务，提升付费会员粘性及客单价。此外，努力开拓海外市场，提升智能运营分析能 力，最终实现企业与客户双赢 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 在线视频行业定义 狭义的在线视频指以PUGC和OGC为主要生产模式的综合在线视频类App，广义上的在线视频还包含 以UGC生产模式为主的短视频、直播视频等，本报告以前者为研究对象 在线视频行业研究对象 狭义的研究对象 爱奇艺 腾讯视频 芒果TV 哔哩哔哩 咪咕视频 PP视频 广义的研究对象 优酷 注：PUGC指“专业用户生产内容”，OGC指“职业生产内容”，而UGC指“用户生成内容” Source：公开资料，Mob研究院整理分析 抖音 快手 斗鱼 4 发展历程：整体处于行业整合探索期 我国互联网行业发展迅速，在线娱乐需求随之旺盛，自制剧、网络综艺等不同模式的视频内容进入大 众视野，在线视频行业经历生长期、规范期，目前已处于整合探索期，企业需探索自身盈利模式 中国在线视频行业发展历程 粗放 规范 整合 生长期 发展期 探索期 2004年-2008年 2009年-2014年 2015年至今 视频网站正式上线：2005年，乐 视频正版化趋势确立：网络视频 稳定竞争格局逐步形成：行业趋 视网、土豆网、56网等第一批视 供应商开始密集采购影视内容的 于成熟，市场规模增速下滑 频网站正式上线 版权，并对平台的视频内容进行 探索自身的盈利模式：爱奇艺优 版权意识淡薄：视频主要以用户 大规模清查和整顿，下架大量未 酷腾讯视频三巨头十年烧上千亿 自制为主，并有大量未授权的影 得到版权授权的影视剧集内容 人民币未盈利，行业盈利模式还 视剧 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 在探索中 5 市场规模：超千亿元，近年增长率趋于平缓 2012-2017年，我国在线视频行业市场规模呈现高速上升趋势，于2019年突破千亿元，预计市场规 模会以平缓的增速持续扩张，2022年将达1626.3亿元 中国在线视频行业市场规模 在线视频行业市场规模（亿元） 增长率 83.1% 62.5% 1626.3 1392.3 58.7% 1197.2 49.8% 888.0 641.5 728.8 404.3 90.7 135.9 2012 2013 1023.4 248.8 15.2% 17.0% 16.3% 16.8% 2019 2020 2021E 2022E 21.8% 13.6% 2014 Source：智研咨询，Mob研究院自有估算模型 2015 2016 2017 2018 6 活跃用户规模：高峰期月活超7亿 中国在线视频平台月活跃用户规模稳定于6亿以上，寒暑假为使用高峰期，最高达7.47亿，目前在线视 频行业渗透率极高，开始进入存量博弈阶段 中国在线视频App月活跃用户规模及增速 月活跃用户规模（亿） 增长率 8 0.80% 7.8 7.6 7.41 -3.70% -3.10% -0.20% 0.30% 4.10% 0.90% -5.60% -1.10% -0.30% -1.30% 10.00% 7.47 7.4 7.26 7.19 7.32 -40.00 % 7.2 6.97 6.95 6.97 6.91 7 6.84 6.81 6.8 6.72 -90.00 % 6.6 -140.0 0% 6.4 6.2 6 -190.0 0% 202101 202102 202103 Source：MobTech，2021.01-2021.12 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 7 产业链：以内容制作与版权服务为核心 在线视频产业链以技术为基础，消费场景内容制作及版权服务为核心，在监管部门指导下，为用户提 供服务，并衍生其他消费场景 中国在线视频行业产业链 内容/服务流 资金流 贴片/植入/内容定制 内容制作 专业影视 制作机构 监 管 部 门 代理 服务 网络视 频平台 PUGC /OGC 版权服务 登记 管理 版权 交易 广告营销 版权 运营 广告 代理 广告 主 版权提供 内容 提供 用 户 在线视频平台 内容监管/牌照发放 基础服务 衍生消费 底层支撑 移动终端 通信运营 移动支付 Source：易观分析，Mob研究院整理分析 数据监测 视频云 游戏 电商 终端 周边 线下活动 8 营收构成：用户付费和广告收入为主力 在线视频平台营收主要来源于C端用户付费和B端广告投放收入两个部分，其中付费会员的需求逐年升 高，预计用户付费的收入的占比会逐渐赶上广告收入占比，盈利模式将向会员付费端倾斜 中国在线视频行业营收构成 广告收入 25.8% 3.8% 12.7% 57.7% 2015 26.5% 3.8% 18.8% 19.6% 3.0% 28.3% 用户付费 版权分销 其他 21.5% 20.8% 21.4% 20.5% 2.7% 2.5% 2.5% 2.4% 29.0% 30.2% 31.1% 34.8% 37.7% 24.4% 2.7% 50.9% 49.1% 43.9% 45.6% 45.6% 41.3% 39.4% 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 注：用户付费即普通用户通过缴纳会员费，获得观看大多数优质视频资源的特权；广告主要包括片头广告、中插广告、植入广告等 Source：智研咨询，Mob研究院自有估算模型 9 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 “爱优腾”芒果TV及B站月活均超2亿，成为市场最强五大玩家 从2021年月活规模来看，腾讯视频、爱奇艺及优酷月活均超3亿，成为行业最强玩家；芒果TV及哔哩 哔哩月活超2亿，处于第二梯度 在线视频行业玩家梯队分布情况 2021年主要玩家MAU规模(亿) 6.00 5.50 头部玩家 5.00 腾讯系 阿里系 百度系 4.50 4.00 进阶玩家 3.50 湖南广电 腾讯-“二股东” 淘宝-“四股东” 中级玩家 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 腾讯视频 Source：MobTech，2021.01-2021.12 爱奇艺 优酷 芒果 哔哩哔哩 11 芒果为五大玩家中唯一盈利选手 五大玩家中腾讯与爱奇艺营收最高，营收来源主要是会员与广告，但除芒果TV外都为亏损状态。芒果 和哔哩哔哩目前为除腾讯、阿里两个“大厂”外，估值最高选手 美篇App用户画像 2020总营收与营收构成 2020五大玩家APP营收(亿元) 2020各大玩家利润与市值 2020各玩家利润（亿元） 30 20 480 10 爱奇艺 哔哩哔哩 0 297 290 腾讯数字内容 阿里数字媒体娱乐 （包括腾讯视频） （主要为优酷） 芒果TV -10 140 120 -20 -30 -40 -50 腾讯数字内容 阿里数字媒体娱乐 （包括腾讯视频） （主要为优酷） 爱奇艺 芒果TV 哔哩哔哩 2020三类玩家主要营收拆分（亿元） 会员营收 广告营收 版权(内容)营收 164.9 32.55 爱奇艺 芒果TV Source：公司年报，Mob研究院整理 38.46 哔哩哔哩 -60 -70 -80 企业名称 截至2022/01/26总市值（亿元） 爱奇艺 32.1 芒果超媒 854.5 哔哩哔哩-SW 1127.9 腾讯控股（包含腾讯视频、游戏等） 43509.8 阿里巴巴（包含土豆优酷） 3253.4 12 腾讯视频付费会员渗透率最高，但依然不足30%，具有上升空间 五大玩家目前付费会员渗透率属腾讯与爱奇艺最高，但也不足30%。另外，对比Netflix月度会员费上 升幅度及频次，主流玩家会员费“量价”都具有提升空间 美篇App用户画像 会员费对比：国内主流 VS NETFLIX 2020付费会员渗透率 主流玩家会员费提价动作 29.7% 19.5% 17.2% 18.2% 爱奇艺黄金vip价格 2021.12.16 2020.11.13 2020之前 包年/年卡 218/248 218/248 198 包月/月卡 20/30 19/25 腾讯视频 2021.04.10 涨价前 包年/年卡 218/253 178/198 包季/季卡 58/68 45/58 包月/月卡 20/30 15/20 会员费对比：国内主流月卡 VS NETFLIX月卡 8.8% 爱奇艺 腾讯 芒果TV 哔哩哔哩 优酷 30RMB/月 30RMB/月 25RMB/月 25RMB/月 25RMB/月 (美元/月) 2013 基础 爱奇艺 腾讯视频 优酷 Source：西部证券，公司年报，Mob研究院整理 芒果 哔哩哔哩 2014 2015 2017 2019 2020 7.99 7.99 7.99 8.99 8.99 标准 7.99 8.99 9.99 10.99 12.99 13.99 高级 11.99 11.99 11.99 13.99 15.99 15.99 13 成熟男女偏爱“爱优腾”，芒果TV和B站深得“Z时代”偏爱 爱奇艺、腾讯、优酷用户的性别分布差距较小，但芒果TV的女性用户占比高达70%；年龄分布中，成 熟男女喜欢“爱优腾”，芒果TV深得Z时代小姐姐的心，B站是Z时代酷男酷女心中的”YYDS” 美篇App用户画像 五大玩家年龄分布及男女比例 腾讯视频 爱奇艺 45岁以上 15% 35-44岁 优酷 12% 80% 70% 14% 29% TGI=110 28% TGI=144 各玩家用户男女比例 男 女 70% 28%TGI=111 60% 25-34岁 41% 41% 40% 50% 18-24岁 18岁以下 14% 2% 16% 3% 哔哩哔哩 45岁以上 35-44岁 25-34岁 16% 40% 2% 芒果TV 6% 30% 30% 20% 7% 4% 14% 10% 10% 45% 0% 18-24岁 18岁以下 61% TGI=164 19% Source：MobTech，2021.12 29% TGI=184 爱奇艺 腾讯视频 芒果TV 优酷 哔哩哔哩 5% 14 玩家slogan，各有千秋，客户各有所爱 腾讯视频聚焦优质内容，片源最广；优酷聚焦潮竞综艺及港剧，内容逐渐崛起；爱奇艺聚焦自制独播 剧集，追剧不停；芒果TV聚焦自制综艺，架起综艺壁垒；B站聚焦游戏及二次元，UP主的创造天地 美篇App用户画像 玩家slogan 腾讯视频-“不负好时光” 优酷“你的热爱，正在热播” Source：公开资料，Mob研究院整理 爱奇艺-“悦享品质” 芒果TV-“天生青春 young bilibili-“你感兴趣的视频都 在B站” 15 爱奇艺用心做内容，力争成为中国版“Netflix” 头部玩家爱奇艺面临营收增速放缓，负债率居高困境。但其实爱奇艺自制剧集内容已经成为“行业 TOP”，独播及上新剧集数量为全行业No.1， 打造了较多好口碑剧集，构筑企业核心竞争力 美篇App用户画像 2020各玩家自制独播剧数量占比及上新量 爱奇艺营收（亿元）、增速及负债率 290 111.3% 297 营收 52% 增速 250 46% 174 54.7% 112 38% 37% 43.8% 16.0% 2.5% 2016 2017 2018 2021Q3各玩家负债率 2019 2020 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 86% 2017-2020剧集上新数量 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 哔哩哔哩 Source：云合数据，Mob研究院整理 2017 2018 2019 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 2020 16 腾讯视频“出手阔绰”，花最多的钱买最贵的内容 腾讯娱乐（主要为腾讯视频及QQ音乐）的内容成本高达582亿元，成本营收比为121%。下血本独家 引入NBA比赛等全球内容，同时蓄力自制剧集，但单位成本获得的会员与广告收入高于比其他玩家 美篇App用户画像 腾讯的内容成本 2020典型玩家内容成本(亿元)及其内容成本营收比 单位内容成本产生的会员收入（元） 1.2 121% 单位内容成本产生收入对比 1.3 1.2 0.7 70% 0.5 582 209 爱奇艺 爱奇艺 19 腾讯视频 腾讯 16% 0.5 2018 1.4 豆瓣：9.4分 播放量：5亿 2018 0.4 2019 腾讯视频 哔哩哔哩 爱奇艺 1.0 0.8 0.4 0.8 2020 1.4 0.9 注：成本营收比：成本占收入的比重,数值越大,利润越少 Source：公司年报，Mob研究院整理 0.7 单位内容成本产生的广告收入（元） 1.5 豆瓣：8.4分 豆瓣：7.2分 播放量：369亿 播放量：55亿 0.9 2019 哔哩哔哩 B站 腾讯视频 哔哩哔哩 爱奇艺 0.3 2020 17 芒果扛起综艺大旗，自制综艺占比最高 芒果TV背靠湖南广电，内容成本较低，成为唯一盈利选手。通过“明星大侦探”、“乘风破浪的姐姐” 等高质量综艺，建立起综艺品牌壁垒。其自制综艺占比同行业最高，靠综艺深度挖掘用户价值 芒果2018-2020营收（亿元）及增速 美篇App用户画像 29.4% 2020各平台季播自制综艺占比 89% 营收 增速 16.8% 97 2018 125 140 12.0% 45% 37% 35% 2019 2020 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 2019-2020综艺上新自制季播综艺数量 2019 豆瓣评分：9.2 Source：企业年报，云合数据，Mob研究院整理 豆瓣评分：9.3 爱奇艺 腾讯视频 2020 优酷 芒果TV 18 优酷依靠“潮竞综艺”与TVB港剧“出圈” 受益于优酷独播内容及与淘宝88VIP绑定合作，2021Q3日均付费用户规模同比提升14%。另外，优 酷深耕“潮流竞技综艺”及港剧，在播港剧数量属平台之最，在激烈竞争找寻优势赛道 阿里数娱营收及优酷日均付费规模 美篇App用户画像 优酷独家内容 阿里数字媒体娱乐（主要为优酷） 2019-2021Q3营收(亿元) 2019Q3 2020Q3 2021Q3 2020-2021优酷日均付费用户规模 淘 宝 88 VIP 会 员 权 益 14% 2020Q3 2020上半年个平台在播港剧部数 2021Q3 Source：公司年报，云合数据，Mob研究院整理 168 47 优酷 腾讯视频 12 8 芒果TV 爱奇艺 19 UP主创作、动漫、弹幕和一键三连为B站的“YYDS” B站拥有独特PUGC及UGC多元社区文化，近三年营收及月均UP主数量及原创内容数量飞速增长。动 漫为B站的C位，新上独播数量远超其他玩家。近年打造元旦跨年晚会火爆全网，年度热词频上热搜 哔哩哔哩2018-2020营收（亿元）及增速 美篇App用户画像 哔哩哔哩文化：动漫和弹幕 2021上半年上新日番动漫数量（部） 营收 增速 119.9 41.2 2018 67.7 2019 月均UP主数量（万） 14 15 爱奇艺 腾讯视频 11 优酷 哔哩哔哩 2020 2018-2020 B站月均UP主数量及月均上传视频数量 600 63 拼播 独播 月均上传视频数（万） 元旦跨年晚会-最美的夜 哈利波特迷 魔兽世界迷 年度热词”YYDS” 400 200 0 2018 2019 Source：西部证券，云合数据，Mob研究院整理 2020 20 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 女性占比上升，中坚青年更爱“追剧” 在线视频用户的性别分布中，与去年同期相比女性占比上升3.1%，但仍有深耕空间；年龄分布中， 25-44岁占比超8成，其中25-34岁的用户占比显著上升，看视频逐渐成为他们所偏爱的休闲方式 在线视频用户性别分布 2020.12 59.20% 美篇App用户画像 2021.12 在线视频用户年龄分布 2020.12 18岁以下 56.1% 40.80% 43.9% 2021.12 1.9% 2.0% 14.2% 14.3% 18-24岁 47.4% 49.8% 25-34岁 33.0% 31.7% 35-44岁 男性 Source：MobTech，2020.12，2021.12 女性 45岁以上 3.5% 2.2% 22 高知高收入者解压必选项之“视频篇” 在线视频用户中高学历者、高收入者显著高于平均水平，其中硕士及以上学历者占比达4.4%，月收入 分布中20K以上占比与去年同期相比明显上升 在线视频用户学历分布 高中及以下 专科 本科 在线视频用户月收入分布 硕士及以上 2020.12 2021.12 35.0%34.4% 39.6% 23.2% 20.4% 26.8% 24.8% 44.4% 12.4% 10.8% 11.6% TGI 261 TGI 209 5.4% 6.8% 4.4% TGI 136 Source：MobTech，2020.12，2021.12 小于6K 6-8K 8-12K 12-20K 20K以上 23 一二线的Fancy生活离不开视频的点缀 在线视频用户城市等级分布中，二线及以上城市占比显著高于市场平均水平，且超5成；职业分布中， 企业白领占比超4成，与去年同期相比略有增长，仍处于第一位 在线视频用户城市等级分布 占比 40.0% 114 123 在线视频用户职业分布 TGI 2021.12 23.8% 25.0% 117 130 88 20.7% 20.0% 15.0% 17.6% 110 82 81 17.1% 90 70 11.1% 9.7% 在读学生 9.4% 8.7% 工人 8.4% 8.9% 50 个体户/自由职业 10.0% 10 5.0% 0.0% -10 新 一 线 城 市 二 线 城 市 Source：MobTech，2020.12，2021.12 三 线 城 市 四 线 城 市 五 线 城 市 11.3% 12.3% 服务业人员 30 一 线 城 市 43.2% 42.3% 企业白领 35.0% 30.0% 2020.12 医生 教师 政府及事业单位人员 其他 7.3% 7.2% 6.6% 6.2% 5.5% 5.1% 4.3% 4.3% 4.1% 5.1% 24 观影设备要选对，偏爱国产&高价位 在线视频用户的手机价格区间分布中，越来越多人选择2500元以上价位的手机，或因高价位手机能更 好地满足观影体验，品牌选择中，华为成为最受欢迎的品牌 在线视频用户手机价格分布 2020.12 61.2% 在线视频用户手机品牌分布TOP10 2021.12 55.9% 36.5% 27.2% 11.6% 7.6% 低端 中端 高端 （=1000元） （1001~2500元） （2500+元） Source：MobTech，2020.12，2021.12 25 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 趋势一：版权保护意识加强，国家政策对内容保护力度加大 国家实行严格的版权保护制度，持续加大对侵权盗版行为的打击力度，网络版权保护力度的不断加大， 使中国网络版权市场迎来了从流量经济向内容经济的结构性转变 版权保护政策发展 版权监测中心上线 剑网行动 全网络、全平台及7*24小时IP版 权大数据监测 打击网络侵权盗版专项治理 促进版权产业健康发展 2010年起 司法裁判强化保护作品完整权 2017.2 十三五规划 《版权工作“十三五”规划》 完善版权法律制度体系 完善版权行政管理体系 完善版权社会服务体系 完善版权涉外工作体系 Source：国家版权局，Mob研究院整理 2017.4 北京知识产权法院判决结果保护原创，对 原作品歪曲、篡改行为表示打击 2018年 2019年 集中管理 中宣部统一管理全国版权工作 推进短视频内容规范化 《网络短视频内容审核标准细则（2021）》明 确不得播出“未经授权自行剪切、改编电影、 电视剧、网络影视剧等各类视听节目 2020年 2021年 发布新《著作权法》 增加惩罚性赔偿制度，法定赔偿上限提高到500万； 情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以 上五倍以下给予赔偿。” 27 趋势二：内容自制精品化，打造优质IP矩阵 “内容为王”时代到来，以爱奇艺为代表的在线视频平台，将扩大原创资产比重，持续输出高质量内 容，提升核心竞争力，构筑品牌的护城河 2019-2021爱奇艺内容净资产占比变化 美篇App用户画像 自制内容净资产占比 64.3% 61.7% 62.0% 63.3% 62.1% 版权内容净资产占比 61.1% 57.0% 53.3% 53.3% 46.7% 43.0% 35.7% 38.3% 38.0% 36.7% 37.9% 46.7% 38.9% 2019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 广告 收入 提升 Source：公司年报，Mob研究院整理 内容 质量 提升 会员 收入 提升 玩家 各大玩家IP创作部分工作室 工作室 内容 作品 奇运工作室 嫌疑侦探 沉默的真相 YOH幼虎工作室 音乐舞蹈 中国有嘻哈 高能工作室 古风 有药 花间工作室... 现实类、幻想类文学作品 / Scripted内容制作部 女性、悬疑、科幻 扫黑风暴 坐标系工作室 慢综艺、观察类 心动的信号 七盎司 喜剧、竞技 脱口秀大会 偶像、观察 “明日”系列， 《令人心动的offer》 T+工作室 潮竞综艺 这就是街舞 UP工作室 / 天猫晚会 梧桐工作室… 语言类综艺 火星情报局 盒子工作室 悬疑侦探综艺 明星大侦探 单丹霞工作室 观察、明星、生活 婆婆和妈妈 李甜团队… 观察、明星 女儿们的恋爱 羊不辣德... 28 趋势三：产品服务多元化，“花式”收费提升客单价 除了“花式”收取会员费外，主流平台将聚焦垂直题材，蓄力多元化产品与服务，例如剧场、社交、 游戏、周边、电商、直播等，PUGC /UGC/ OGC不同类别视频聚合在同一平台，全面提升客单价 产品服务多元化趋势 游戏 电商 用户 直播 “花式”会员费 周边 美篇App用户画像 花 式 会 员 费 企业 内容 例举收费模式 爱奇艺 英超体育会员 45/月 VIP+其他会员联名 KFC&爱奇艺-78元/季 去哪儿&爱奇艺-248/年… 云首发Live house VIP 6元/部 非VIP12元/部 NBA体育会员 88/月 or 30/月 电影/电视剧（付费 or 用券） VIP4.8元/部电影 非VIP6元/部电影 腾讯视频 各大平台 剧场 除“VIP”会员费外其他收费方式 社交… 短视频 剧 场 Source：公开资料，Mob研究院整理 社 交 电 商 联 名 游 戏 29 趋势四：运营模式国际化，出海寻找营收新增长点 爱奇艺和腾讯视频都开始尝试“出海”，选择文化相近的东南亚媒体平台，哔哩哔哩漫画同样已布局 出海。行业持续亏损状态下，参考Netflix发展路径，出海也许能成为新的营收增长点 美篇App用户画像 在线视频平台出海 2020年腾讯视频进军东南亚，与 media prima合作，开通海外平台 2020年爱奇艺进军东南亚，在内容 服务商astro开通频道，合作运营 2021年4月Bilibili Comics上线， 已接连登陆 Funimation、Netflix 等海外流媒体平台，主要市场在北 美、欧洲和东南亚地区 优秀同行-网飞的海外“出道“之路 赶超 2018年 国际业务赶超美国 国际市场收入赶超美国本土市场； 国际付费会员数反超美国国内 启航 2013年 斥资1亿美元神剧“纸牌屋”， 腾空出世，一战成名 扩张 2015年 加速扩张国际版图 进入日本、古巴、西班牙、葡 萄牙等190个国家。 Source：公开资料，2021中国网络视听发展研究报告，Mob研究院整理 创新 2021年 布局游戏 计划明年在平台提供游戏 30 趋势五：运营分析智能化，科技赋能企业深度挖掘客户价值 未来人工智能和大数据对视频平台发展具有重要意义，参考Netflix，目前掌握着行业最先进算法，可 根据每个用户的需求调整用户体验，其80%的用户观看时长为依靠算法推荐而来 人工智能与大数据深度理解客户 输出 输入 意图识别 搜索和播放行为 消费行为 舆论分析 行为建模 用户画像 用户互动 机器学习 个性推荐 优秀同行-Netflix的NRT内容推荐系统 美篇App用户画像 Netflix的内容资料化 示例-NetFlix的数据集中17,700部电影可视化展示 具有硅谷基因的Netflix • 2006年起，每隔三年宣 布举办百万美金奖励， 寻找最佳电影推荐系统 大赛 • Netflix掌握最先进算法 并且开源，深耕人工智 能，不断迭代更新。用 户粘性为行业之最 • 目前可根据评价、人 气、播放量、片源数 据、社交网络、鼠标滚 动轮、光标移动、网页 移动、亲属朋友之间关 系等，全维度为客户定 制视觉画面及内容推荐 • 探索实时机器学习算 法，几分钟内预测并将 新结果输出给用户 Source：公开资料，Mob研究院整理 31 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2012-2021.12 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-64702051 marketing@mob.com
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2021年中国现制茶饮行业洞察报告
—— 秋天的第一份茶饮报告 2021年 中国现制茶饮行业洞察 Mob研究院出品 2021年9月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 1 本报告主要观点 | 行业未来五年依旧处于黄金增长期 | 年轻女性为现制茶饮消费主力军 2021年，现制茶饮整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时，在品牌效应逐步强化、资本不断注 入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 现制茶饮消费者以年轻女性为主且多为“打工人”，日常靠奶茶续命。TA们的健康意识逐步提升，倾向于 低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 | 高低端市场马太效应初显，中端市场卡位激烈 现制茶饮品牌在产业上下游中话语权重，但竞争壁垒低。高端市场形成双寡头垄断格局，马太效应初显； 中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘，以加盟方式疯狂扩张 | 全链路数字化赋能、掘金海外市场为未来趋势 未来，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国 内企业为了寻求新增量，将掘金海外市场 2 O N T E N T S 目录 1 现制茶饮行业概览 2 现制茶饮产业发展新风向 3 现制茶饮消费者洞察 4 现制茶饮品牌竞争格局 5 现制茶饮未来发展趋势 3 —“小奶茶，大生意” 现制茶饮行业概览 现制茶饮依旧处于黄金增长期，整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时， 在品牌效应逐步强化、资本不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 4 历史演变：从奶茶粉调制1.0时代升级至天然、精致3.0时代 随着人们消费习惯变迁，茶饮行业迭代升级，原料由奶茶粉到优质茶叶，门店由单一奶茶店到多功 能、复合式休闲店，销售渠道由线下渠道到线上线下全场景覆盖，并且注重品牌IP打造，跨界合作 现制茶饮行业发展演变 1.0 冲粉时代 2.0 连锁茶饮时代 3.0 新式茶饮时代 勾兑奶茶粉 以茶叶冲泡热水制作基底茶， 加入少许鲜奶、鲜果 以天然原料、优质茶叶萃取冷 萃茶、冰滴茶，加入新鲜水果、 仙草冻等配料 天然、健康 品牌 品牌意识不高，以产品销售 为主 品牌意识逐渐提高，连锁品牌 开始出现，但仍以外来品牌为 主，本土特色不明显 本土新品牌层出不穷，企业注重 品牌IP的打造，跨界合作 品牌力增强 渠道 街边店铺，消费者需亲临现场 购买 连锁街边门店为主，装修相对 简单 线下线上全场景覆盖，门店多分 布在大型商圈，个性化装修 渠道多样化 自动化 程度 自动化程度低，人工手工操 作为主 自动化程度有所提高，人工操 作与机器搭配 自动化程度更高并且注重数字 化运营 自动化程度增高 产品 以奶茶粉为主，制作方式为热水 1990年 1995年 2015年 注：本报告涉及的现制茶饮指以喜茶、奈雪的茶、蜜雪冰城等为代表的茶饮，不包含香飘飘等杯装奶茶以及哇哈哈、元气森林等饮料 Source：Mob研究院整理 5 市场空间：黄金增长期，整体规模突破千亿元 现制茶饮迈向黄金增长期，预计2021年市场规模将高达1452亿元，并且在品牌效应逐步强化、资本 不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 中国现制茶饮行业市场规模 市场规模 23.7% 27.8% 22.7% 单位：亿元 同比增长率 24.4% 24.1% 23.2% 23.1% 3400 6.9% 2762 2241 700 2017 866 2018 Source：灼识咨询，奈雪的茶招股书 1063 1136 2019 2020 1452 2021E 1806 2022E 2023E 2024E 2025E 6 门店规模：扩张提速，整体数量突破50万家 为了迅速抢占市场，现制茶饮门店扩张迅速，2019年已突破50万家，受疫情影响2020年门店预计减 少2万家，但2021年又将重回顶峰 中国现制茶饮门店数量 门店数量 单位：万家 同比增长率 80.0% 45 50 11.1% 55 48 14.6% -4.0% 25 2017 Source：CBNData 2018 2019 2020E 2021E 7 发展阻力：食品安全成“紧箍咒”，敲响行业警钟 资本加持下，现制茶饮店疯狂扩张，多家网红茶饮频频“翻车”，因经营不规范而面临整改等问题。 为改善该类问题，茶饮企业亟需回归理性，由追求“数量”转变为“质量” 现制茶饮行业发展痛点 2021年2月 上海奉贤区市场监管局突击检查奉贤宝龙广场茶百道门店，发现存在原料未封口、 原材料变质 原料存储不当 卫生环境恶劣 工作人员健康证不齐、口罩佩戴不规范等问题 2021年5月 篡改标签 工作人员未佩戴口罩、无健康证等 郑州市监管部门对郑州市529家蜜雪冰城门店展开“地毯式”排查，根据检查结 果责令35家门店限期整改，责令3家门店立即停业整改，当场对9家门店下达行政 处罚决定书 2021年6月 南京市场监管部门进行夏日冷饮专项抽检时，在16批次果茶、6批次食用冰中检 出喜茶旗下5批次产品有食品安全问题 MobTech分析师： 在资本加持下，现制茶饮门店扩张速度加快， 门店数量爆发式增长。无论是直营还是加盟都 无法保证所有员工遵循统一标准，因此在管理 2021年8月 中存在诸多的不确定性。为了改善此类问题， 广东省部署并开展了对全省范围内“奈雪的茶”门店和相关网红饮品店专项风险隐 企业本身需要“降温”，由追求“扩张速度” 患突击检查活动，共检查“奈雪的茶”及同类门店1233家，发出现场责令整改通 转变为追求“质量” 知书33份，警告2家 Source：Mob研究院整理 8 —“小程序成主战场” 现制茶饮产业发展新风向 产品端，由于产品同质化严重，现制茶饮企业推新频率高并且向咖啡、烘焙等跨界； 渠道端，线上反超线下，小程序成主战场；品牌端，“花式”营销，品牌联名、快闪 活动等玩法层出不穷 9 新产品—经营品类扩张，咖啡、烘焙为首选 现制茶饮技术壁垒低，产品同质化严重，头部玩家为了强化占据消费者心智，不断寻求创新突破。产 品战略“两步走”，一是定期推出茶饮新品，二是向咖啡、烘焙等产品跨界 现制茶饮产品发展动向分析 产 品 现制茶饮产品呈现高度同质化的特点 茶饮产品不断创新，寻求突破 奶茶 渠 道 水果茶 鲜榨 果汁 纯茶 牛乳 饮品 酸奶 益生菌 饮料 2020年喜茶平均每1.2周会推出一个新品 ——《2020年度喜茶数据报告》 品 牌 产品线向烘焙、咖啡等产品跨界拓展 — 2018年，奈雪的茶开设独立咖啡门店 — 2017年，蜜雪冰城推出以现磨咖啡为主的全国连锁饮品品牌“幸运 咖” — 2021年7月，喜茶投资精品咖啡品牌Seesaw Source：Mob研究院整理 10 新产品—健康、养生、国风、手打柠檬茶为“财富密码” 奈雪的茶上市前夕，喜茶、沪上阿姨连获融资，6月为融资高峰期。同时，字节、三七互娱等互联网 巨头入局，主打健康、养生、国风理念以及手打柠檬茶的后起之秀更易获得资本青睐 2021年1-8月现制茶饮投融资情况 产 品 渠 道 品 牌 融资时间 品牌 融资轮次 融资金额 投资方 企业特征 2021年8月 果呀呀 未透露 天使轮 茶颜悦色 水果茶及甜点品牌 2021年7月 LINLEE 未透露 战略融资 三七互娱 手打柠檬茶 2021年7月 喜茶 5亿美元 D轮 红杉资本中国、高瓴资本、腾讯投资 茶饮头部品牌 2021年7月 柠季 数千万人民币 A轮 字节跳动 手打柠檬茶 2021年6月 奈雪的茶 58.58亿港币 战略融资 广发基金、南方基金、瑞银资产管理 茶饮头部品牌 2021年6月 CHALI茶里 数亿人民币 B+轮 GGV纪源资本（领投）、碧桂园创投、新浪微博基 金、易凯资本等 主打花草水果拼配茶 2021年6月 沪上阿姨 近亿人民币 A+轮 嘉御基金 健康现煮茶饮 2021年6月 荷田水铺 数千万人民币 天使轮 梅花创投 国风传统养生药茶饮 2021年6月 小满茶田 数千万人民币 A轮 众源资本（领投）、元禾原点创投、尚承投资 国内车厘子主题茶饮开创者 2021年6月 TNO 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、尚承投资 健康冲饮 2021年6月 椿风 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、多维海拓（财务顾问） 养身茶饮，采用中药制作 2021年3月 霸王茶姬 未透露 股权融资 XVC、复星集团 国风茶饮 2021年3月 teastone 数千万人民币 A轮 麦星投资、曾鸣 以纯茶饮品销售为主 2021年1月 丘大叔柠檬茶 未透露 股权融资 广发信德、高榕资本 柠檬茶 2021年1月 蜜雪冰城 20亿人民币 A轮 美团龙珠、高瓴资本 茶饮头部品牌 Source：IT桔子 11 新渠道—线上强势反超，小程序成主战场 疫情期间，线下消费渠道受限，现制茶饮的赛场转向线上，2020年线上下单比例高达70%。消费渠 道的转移迫使茶饮企业进行数字化转型，小程序为其中的重要一环，竞争加剧 现制茶饮销售渠道分析 产 品 渠 道 标准门店 线 下 线下销售额占比 门 30% 店 小型店/外卖店 面积在200平米左右，高端茶饮品 面积较小，分布在高级写字楼、住 牌一般将标准店布局在主要城市的购 宅区附近，店铺运营成本低，为未来 物中心等黄金地段，标准店数占所有 扩张的典型主力，高端茶饮品牌小型 门店比例为70%-80% 店/外卖店数占所有门店比例超20% 品 牌 小程序 线 上 线上销售额占比 渠 70% 道 随着用户消费习惯的变化，茶饮企业纷纷加 码小程序，缓解排队现象，提升数字化运营能 力，小程序销售额占整体销售额比例近40% 概念/快闪店 概念店是茶饮企业为了塑造品牌形 象，提升品牌美学，在空间设计上创 新，融入不同的品牌元素，给消费者 更好的空间体验，比如喜茶LBA店/黑 金店，占所有门店比例不超过10% 第三方外卖平台 2020年小程序用户数 喜茶 3500 2790 2018年，喜茶上线微信小程序喜茶GO；奈 奈雪的茶 1860 1300 茶饮企业入驻第三方外卖平台，收取一定 比例的佣金。第三方外卖平台销售额占整体 销售额比例近30% 雪的茶上线支付宝小程序； 2020年，蜜雪冰城上线支付宝小程序 注册会员数 注：2020年线上、线下销售额占比、外卖比例以喜茶、奈雪的茶为参考依据 Source：奈雪的茶招股书，《2020年度喜茶数据报告》 新增会员 12 新渠道—茶饮新战事，掘金下沉市场 下沉市场租金相对低廉，消费者拥有更多的闲暇时间以及聚会场景更高频，被众多茶饮品牌寄予厚 望。近年来，现制茶饮低线城市门店同比增速高于一线、新一线城市 2020年全国茶饮门店城市分布 产 品 2019年各线级城市茶饮门店同比增速 138% 三线及以下城市占比48.8% 渠 道 23.7% 96% 22.2% 17.7% 品 牌 120% 17.0% 59% 9.8% 一线城市 新一线城市 二线城市 9.6% 三线城市 四线城市 五线城市 一线城市 注：“2020年全国茶饮门店城市分布”来自于红餐网，“2019年各线级城市茶饮门店同比增速”来自于美团 新一线城市 二线城市 三线及以下城市 13 新品牌—“花式”营销，跨界联名抢占心智 现制茶饮“花式”品牌营销，基于自身品牌或产品打造一款热门IP，抢占用户心智，再与其他品牌或 主流媒体跨界合作，推出联名产品或举办快闪活动，有效传递品牌理念 茶饮品牌营销玩法分析 产 品 深度挖掘IP，强化认知 品牌跨界，引领联名风潮 渠 道 • 基于自身品牌，打造热门IP形象，比 • 与主流媒体联名，彰显文化内涵，比 如蜜雪冰城打造“雪王”IP，使得品 如奈雪的茶与人民日报新媒体联名推 牌年轻化，加强品牌的辨识度 出“报款”红石榴茶 品 牌 • 以产品为基础打造自身品牌IP产品， • 与服饰潮牌、文创、美妆护肤等品牌 比如奈雪的茶打造“软欧包”、“宝 联名，寻求跨界合作共赢，比如喜茶 藏”、“霸气”等多个产品标签；七 与多芬、科颜氏等一众品牌进行联名 分甜以杨枝甘露为主打差异化突围 合作 Source：Mob研究院整理 线下快闪，传递品牌理念 • 打造创意独特的快闪活动，有效传达 品牌理念，比如喜茶先后推出“制冰 巴士”、“波波巴士”等主题快闪巴 士；奈雪的茶与德芙联名打造密室逃 脱快闪店 14 —“打工人”为主 现制茶饮消费者洞察 现制茶饮消费者以年轻女性为主，多为“打工人”，日常靠奶茶续命。她们的健 康意识逐步提升，倾向于低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 15 年轻女性为“剁手”主力 现制茶饮俘获年轻女性的芳心，在茶饮消费者中，女性占比超六成，18-34岁群体占比超7成，且TA 们多为企业白领，收入集中在3-10K 现制茶饮消费者画像 35-44岁 36.5% MEN 性 别 分 布 22.5% 45岁以上18岁以下 1.5% 5.8% 18-24岁 33.6% 63.5% WOMEN 年 龄 分 布 25-34岁 36.6% 15.4% 职 业 分 布 企业白领 64.1% 35.2% 在读学生 27.6% 18.5% 16.0% 6.5% 4.6% 自由职业 医生 Source：MobTech，202107 2.7% 3.4% 服务业人员 小于3K 3-5K 5-10K 10-20K 收 入 分 布 20K以上 16 珍珠为搭配“顶流”，低糖、无糖成风潮 奶茶、水果茶最受消费者欢迎，珍珠、芝士奶盖、芋圆为喜爱的配料Top3，并且茶饮消费者健康意 识逐步提升，对于茶饮更偏好低糖产品 现制茶饮消费者茶饮偏好 现制茶饮消费者品类偏好 奶茶 59.2% 水果茶 现榨果汁 纯茶 牛乳饮品 益生菌饮料 酸奶 55.1% 36.7% 34.7% 32.7% 24.5% 20.4% Source：Mob研究院调研数据，202108 现制茶饮消费者茶饮配料偏好Top10 珍珠 57.1% 芝士奶盖 芋圆 36.7% 30.6% 仙草 26.5% 布丁 26.5% 椰果 葡萄冻 新鲜水果 24.5% 22.4% 20.4% 红豆 18.4% 西米露 18.4% 现制茶饮消费者对茶饮糖度的偏好 半糖(5分) 32.7% 微糖(3分) 32.7% 不另外加糖 22.4% 全糖 6.1% 少糖(7分) 6.1% 17 下午茶、逛街为最佳消费场景 茶饮消费者们抵挡不住茶饮的诱惑，每月消费2-3次，最常在逛街时饮用，其次是工作学习 现制茶饮消费者消费时间段 77.6% 8.2% 早餐期间 16.3% 上午 18.4% 午餐期间 逛街购物 16.3% 下午 晚餐期间 14.3% 晚餐后 现制茶饮消费者消费频率 工作学习 57.1% 影院看电影 51.0% 聚餐 49.0% 38.8% 玩游戏 22.4% 16.4% 12.2% 几乎每天都喝 每周3-4次 65.3% 宅家刷剧 38.8% 8.2% 现制茶饮消费者消费场景 22.4% 运动健身后 4.1% 其他 2.0% 2.0% 每周1-2次 Source：Mob研究院调研数据，202108 每月2-3次 每月1次 少于每月1次 18 口感、安全性是首要考虑因素 对于消费者来说，更看重茶饮产品的口感口味、质量安全性，其次是品牌评价 现制茶饮消费者选择品牌考虑因素 61.8% 58.1% 51.4% 47.2% 40.3% 39.6% 32.1% 口感口味 质量安全 品牌评价 Source：Mob研究院调研数据，202108 饮料种类 服务态度 包装外观 装修环境 27.8% 饮品价格 23.4% 门店位置 19.5% 促销折扣 19 —“马太效应初显” 现制茶饮品牌竞争格局 现制茶饮呈现“大行业、小公司”的特征，企业在产业上下游中话语权重。高端市场形成双寡头垄 断格局，马太效应初显；中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘， 走“农村包围城市”道路 20 产业地位：上下游均高度竞争，茶饮品牌话语权重 无论是上游原料供应还是下游茶饮销售都呈现高度竞争的状态，现制茶饮企业在产业链中议价能力 强，部分企业自建茶园、果园，深入产业上游，同时自营小程序，部分代替外卖的作用 原材料供应方 第三方服务商 支付 基底饮品 基底茶、鲜奶、果汁 数字营销服务商 原材料供应 SAAS服务提供商 提供服务 液体配料 新式茶饮品牌线下门店 牛奶、奶盖、风味糖浆、珍珠、布 丁、仙草、水果…… 直营模式 线下下单 喜茶、奈雪的茶等 加盟模式 蜜雪冰城、古茗、七分甜、1点点、悸动烧仙草等 设备供应方 制冰机 蒸汽机 果糖机 水池 封口机 水槽…… Source：Mob研究院整理 消 费 者 直营+加盟模式 沪上阿姨、书亦烧仙草等 制作设备供应 发送商品信息 提供产品 线上下单 第三方外卖平台 21 市场细分：现制茶饮市场分为“高中低”三档 根据人均客单价，将现制茶饮品牌分为低、中、高三档。低端品牌人均客单价10元以下，以蜜雪冰城 为首；中端品牌11-20元，市场玩家众多；高端品牌20元以上，包含奈雪的茶、喜茶等 门店数量/家 低端市场（≤10元） 中端市场（11-20元） 高端市场（≥21元） 蜜雪冰城 年市场销售额 书亦烧仙草 益禾堂 古茗 CoCo都可 甜啦啦 一点点 茶百道 沪上阿姨 冰雪时光 快乐柠檬 悸动烧仙草 7分甜 一芳水果茶 米芝莲 茶颜悦色 一只酸奶牛 TPLUS茶家 哇哈哈奶茶 Hi.TEA茶室 丘大叔柠檬茶 茉沏 台盖 贡茶 桂源铺 KOI 柠季 新作の茶 chai茶里 皇茶ROYALTEA 阿水大杯茶 鹿角巷 新时沏 本宫的茶 乌名见客 10 注：品牌人均客单价由分析师整理自美团 Source：美团，Mob研究院整理 20 喜茶 伏见桃山 奈雪的茶 乐乐茶 人均客单价/元 22 高端市场：双寡头竞争格局已成，马太效应初显 现制茶饮高端市场已经形成“喜茶+奈雪的茶”双寡头竞争格局，CR5超过50%。且由于龙头企业长 期在一线、新一线深耕，品牌护城河深，马太效应初显，新进入者暂时难以撼动其地位 2021年高端品牌市场份额占比 2021年Top10高端品牌声量分析 0 CR5=57.4% 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 喜茶 奈雪的茶 喜茶 23.3% 楽楽茶 快乐柠檬 其他 42.6% 米芝莲 奈雪的茶 15.1% 鹿角巷 0.9% 桂源铺 0.9% 米芝莲 伏见桃山 7分甜 乐乐茶 KOI 6.8% 桂源铺 快乐柠檬 3.3% 7分甜 6.5% KOI 1.2% 5.7% 伏见桃山 1.4% 注：高端品牌市场份额占比=某高端茶饮品牌零售额/整体高端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 大众点评平台点评数 （截至2021年9月） 鹿角巷 23 喜茶：高线城市为主阵地，子品牌多维布局 喜茶深耕一线、新一线，以直营方式扩张门店；建立多品牌矩阵，发力中端茶饮及饮料市场；营收可 观，单店模型优；深耕产业上游，保证原材料供应 投融资情况 产品情况 供应链 主力产品：芝士茗茶（茶+奶盖）、水果茶、纯茶、波波茶 畅销Top5：多肉葡萄、多肉芒果露露、芝芝莓莓、烤黑糖波波鲜奶、芝 融资轮次：D轮（共5轮） 芝桃桃 融资总金额：35亿+美元 投资方：腾讯、美团龙珠、红杉资 本等 合作或者与茶农签订采购协议，一方面保 证货源的稳定，降低成本，另一方面从源 • 建立多品牌矩阵： ①喜小茶：定位中端茶饮市场，价格8-15元，重点在奶茶及奶茶配料上 ②喜小瓶：主打无糖气泡水，均价5.5元/瓶 头进行品质控制，保证产品的品质、口味 的一致性和稳定性 营收情况 门店分布情况 品牌情况 喜茶营收情况/亿元 • 门店多层次、可复制： 采用直营的方式，分为标准店（200㎡ 38.5 左右）、Go店、概念店三大类 • 引领茶饮联名风潮，联名品牌数量居同类 47.0 茶饮品牌首 喜茶历年联名品牌数/个 • 深耕一线、新一线： 10.7 一线及新一线城市占比 （2021.8） 喜茶自建茶园、与原产地茶园建立战略 16.0 3 76% 2017 source：Euromonitor Source：Euromonitor，DT财经，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2017 11 2018 26 19 2019 2020 source：DT财经 24 奈雪的茶：新式茶饮第一股，“第三空间”先行者 奈雪的茶首创“茶饮+烘焙”模式，烘焙业务占比超20%，同时着力打造“第三空间”，为人们提供 聚会场所。以直营的模式运营门店，门店主要分布在一线、新一线城市 奈雪的茶门店分布情况 一线城市 新一线城市 二线城市 奈雪的茶营收结构 43 29 现制茶饮 其他城市 138 烘焙产品 其他产品 2.7% 1.8% 2.2% 3.3% 24.5% 25.3% 21.8% 22.0% 72.8% 72.9% 76.0% 74.7% 2018 2019 2020 2021H1 122 8 62 10 58 87 2018 170 201 119 138 170 196 2019 2020 2021H1 Source：奈雪的茶财报，Mob研究院整理 25 中端市场：茶饮消费需求大，品牌卡位激烈 10-20元茶饮产品大众接受度最高，因此中端茶饮赛道玩家众多，品牌卡位激烈，新品牌迭代更新。 当前，CoCo都可、书亦烧仙草、古茗暂时领跑 2020年中端品牌市场份额占比 2020年全国新式茶饮门店人均消费价位 CoCo都可 33.0% 12.7% 27.2% 其他 34.8% 书亦烧仙草 20.1% 11.9% 12.6% 古茗 9.6% 一芳水果茶 茶百道 7.1% 2.1% 一只酸奶牛 2.7% 7.1% 一点点 6.5% 新时沏 3.0% 悸动烧仙草 沪上阿姨 5.6% 3.8% 10元以下 10-15元 16-20元 注：中端品牌市场份额占比=某中端茶饮品牌零售额/整体中端茶饮零售额，“2020年全国新式茶饮门店人均消费价位”来自于红餐网 Source：红餐网，Mob研究院根据自有模型测算 21-25元 26元以上 26 书亦烧仙草：瞄准烧仙草，以小品类撬动大市场 书亦烧仙草诞生于2007年，主打烧仙草产品。战略上，先从细分品类中脱颖而出再推动品牌扩大，以 小品类撬动大市场；供应链上，自建仓储物流系统，帮助加盟商解决“最后一公里的问题” 2007年 第一家门店在成都诞生，早期为85℃tea 2010年 产品—以烧仙草为核心，不断丰富产品品类 书亦烧仙草在保证“镇店之宝”烧仙草的品质口感外，还不 断推出新品，比如椰椰烧仙草、元気桃桃、茉莉酸奶等。 品牌开放连锁，走上连锁化之路 2013年 正式成立公司，逐步引领西南茶饮市场 品牌—以性价比为宣传理念 书亦烧仙草以“半杯都是料”为Slogan，强调性价 2017年 品牌更名为“书亦烧仙草”，并且组建华中长沙分公 比，比如一般奶茶由“奶茶+1-2种小料”构成，而书 亦烧仙草仅基础款配料有6种料 司，重庆、武汉、西安运营中心 2018年 多伦多店开业，正式进入国际化扩展 2021年 书亦烧仙草门店突破6000家，覆盖30+省份 Source：Mob研究院整理 供应链—解决“最后一公里”难题 书亦烧仙草具有雄厚的仓储实力和供应链运输实力，建立20大 分仓。从茶叶的种植、采摘、生产到每一种物料的生产、配送， 都进行层层把控，帮助加盟店解决“最后一公里的问题”。 27 茶颜悦色：主打中国风，与长沙强绑定 茶颜悦色于2014年成立，是首家以中国风为主题的奶茶品牌，与长沙强绑定，成为长沙游客旅游打卡 必去之处。现今逐渐向其他城市扩张，但失去长沙地域稀缺性标签或将面临水土不服的问题 2014年中旬 茶颜悦色成立 2015年7月 茶颜悦色在长沙核心商圈开店 2017年8月 茶颜悦色在长沙拥有直营门店40家 2019年3月 产品：三层茶饮，性价比高 每一杯奶茶从上往下第一层为不同口味的配料，第二层采用新西兰淡奶油，第三层则是带 有中国特色的茶基，产品价格12-22元，代表产品有幽兰拿铁、声声乌龙、桂花弄 品牌：极具中国风特色，与长沙强绑定 品牌形象设计围绕中国古典风进行设计，Logo 以中国古典侍女为原型。同时与长沙强绑 定，成为长沙特色，游客旅游打卡必去之处 茶颜悦色获得天图资本数千万元A轮融资 2019年8月 茶颜悦色获得阿里关联企业的投资 2020年 门店：深耕长沙形成规模效应，再逐渐向外拓展 目前门店约340家，深耕长沙，形成规模效应后再逐渐向其他城市拓展，以直营模式为主 走出长沙，进军武汉和常德 Source：Mob研究院整理 28 低端市场：蜜雪冰城一骑绝尘，市占率超30% 现制茶饮低端市场蜜雪冰城断层领先，其以加盟形式快速扩张，门店数量现已突破1万家，在低端市 场市占率超30%，但高端品牌进军下沉市场或对其造成一定冲击 2021年低端品牌市场份额占比 2021年头部低端品牌门店数量 单位：家 14000 蜜雪冰城 30.7% 其他 48.6% 12000 10000 断层领先 8000 6000 甜啦啦 9.6% 冰雪时光 2.5% 益禾堂 8.6% 4000 2000 0 蜜雪冰城 注：低端品牌市场份额占比=某低端茶饮品牌零售额/整体低端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 甜啦啦 益禾堂 冰雪时光 29 蜜雪冰城：奶茶届“拼多多”，农村包围城市 蜜雪冰城以下沉市场为主阵营，目标客群为对价格敏感的学生群体；追求极致性价比，价格上具有竞 争优势；自建工厂研发中心及物流分仓，降低运营成本；打造“雪王”IP，形成品牌符号 蜜雪冰城的突围之道 产品—坚持低价策略，追求极致性价比 • 蜜雪冰城产品分为冰淇淋和饮品，价格均在4-10元区 供应链—产业链向上游延伸，严控成本 蜜雪冰城自建工厂及物流中心，大大降低物流运输 • 成本 间，其中饮品分为果茶、奶茶、特调。 • 高性价比是蜜雪冰城成功的要素之一，坚持不加价， • 与茶园、果园深度合作，降低原材料采购成本 薄利多销，价格上比其他品牌更有竞争优势 • 采用密集开店策略，以季度、半年为期更新产品， 运营成本低 • 蜜雪冰城三线及以下城市门店占比高达80%，以加盟 • 模式快速抢占下沉市场 • 门店分布在学校及人流量大的商业区附近，目标客群 为对价格敏感的学校群体，避开高端市场竞争 渠道—走“农村包围城市”道路 蜜雪冰城独具匠心，推出全新IP“雪王”，让消费 者对品牌形成记忆符号 • 打造“雪王”IP周边产品，设计表情包，强化品牌 印象 品牌—拟人化IP，强化消费者记忆 30 Source：Mob研究院整理 30 研究小结 低端茶饮 中端茶饮 高端茶饮 产品均价 10元以下 11-20元 20元以上 运营模式 加盟为主 加盟、直营都有 直营为主 产品品类 品类丰富，无明显差异化，新品推出频 率低，一般以季度/半年为单位 产品特征明显，聚焦于某一细分品牌 品类丰富，新品推出频率高，一般以周为单位 城市分布 三线及以下沉市场为主阵地 店铺选址 学校、商业区人流量大的地区 高密度覆盖某一城市，建立品牌知名度后，再向全 一线、新一线发达城市为大本营，以子品牌向下沉 国进行辐射，由区域走向全国 市场拓展 住宅区、商业区人流量大的地区 大型购物中心黄金地段、高级写字楼附近 市场格局 市场集中度高，蜜雪冰城市占率超30%， 10-20元茶饮产品大众接受度最高，中端茶饮市场高端茶饮赛道马太效应初显，头部品牌受资本青睐， 但也面临中高端品牌冲击 玩家众多，品牌卡位激烈 上市圈金 发展策略 市场玩家核心依托规模效应和供应链， 市场玩家会在某一区域站稳脚跟，再发力全国城市 市场玩家注重品牌营销，跨界营销等各类玩法层出 实现极致性价比 或者切入某一细分领域，从小品类中脱颖而出 不穷 典型品牌 蜜雪冰城、益禾堂等 一点点、CoCo都可、茶颜悦色等 31 喜茶、奈雪的茶、乐乐茶等 31 —“掘金海外市场” 现制茶饮未来发展趋势 未来，随着新式茶饮迈向下半场，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原 材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国内企业为了寻求新 增量，将掘金海外市场 32 全链路数字化赋能，品牌竞争力加深 互联网背景下，数字化转型升级大势所趋。围绕数字化管理技术，未来门店运营、原材料供应及会员 管理等环节均有望全面实现数字化，降低运营成本，有利于产品研发、会员获客与拉新 人 消费者 画 好像 等及 信消 息费 偏 • 会员管理数字化 • 精准营销获客 新精 促准 活获 会客 员， 拉 数字化 运营 • 采购智能化下单 • 仓库选址数字化 • 库存管理数字化 • 配送路线优化 • 产品研发数字化 Source：Mob研究院整理 货 场 原材料 门店 • 大数据门店选址 • 门店系统信息化完善 • 员工管理数字化 • 销售渠道数字化 33 内销出海双轮驱动，国际化进程加速 未来，随着国内现制茶饮行业迈向下半场，市场紧缩，增量不足，国内企业势必出海寻求新增量。 “由近及远+本土化”是打造全球现制茶饮品牌的制胜法宝 全球茶饮市场规模 2001 2152 1994 2324 2601 2839 3011 现制茶饮品牌全球化战略打法 3186 考虑到地缘优势、文化等因素，茶饮品牌可 单位：亿美元 2018 2019 2020 从亚洲出发远征欧美 2021 2022 2023 2024 以先出海亚洲国家，再远征欧美地区 2025 中国部分现制茶饮品牌全球化进展 茶饮品牌 出海国家 喜茶 新加坡 奈雪的茶 新加坡、日本 蜜雪冰城 越南 春水堂 越南、日本、新加坡 快乐柠檬 首尔、纽约、波士顿、伦敦、旧金山、多伦多 R&B巡茶 洛杉矶、越南、新加坡 Source：全球茶饮市场规模来源于里斯战略咨询，Mob研究院整理 产品策略本土化 营销策略本土化 因地制宜，结合当地人饮食特色，推出适合 针对当地人社交媒体习惯，选择适合的 当地人口味的茶饮产品，比如喜茶在新加坡 媒介推广平台，并与当地KOL合作，开 推出“榴莲”冰淇淋 展各类互动交流 34 “战火”进阶，玩家基因多样化 现制茶饮市场进入壁垒低，产品可复制性强，单店盈利模型优异。未来随着各大零售业态的饱和，将 会有更多的火锅、饮料等业态玩家入局分一杯羹 各业态玩家入局现制茶饮现状分析 各业态玩家跨界入局现制茶饮的原因 火锅 茶饮 • 现制茶饮市场进入壁垒低 鸡尾酒 相较于火锅、咖啡等业态，新式茶饮门店单店投资额低，入场 成本低；并且茶饮产品同质化严重，竞争壁垒低，制作工艺不复 杂，可复制性高 咖啡 • 现制茶饮门店单店盈利模型优异 相比于其他餐饮门店模型，新式茶饮的单店面积较小，坪效普 罐装饮料 遍较高，坪效约 5-10 万元/平方米。头部新式茶饮品牌毛利率在 60%-65%，净利率在 20-30%左右，盈利能力与火锅龙头处在同 一水平，但投资回收期约 10-12 个月，快于大部分火锅企业的16- 糖果 Source：兴业证券，Mob研究院整理 17个月 35 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 36 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com 37
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2022年85后、95后宝妈人群洞察
× × 2022年 85后、95后宝妈洞察报告 2022年6月 Mob研究院×库润数据出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 前言 × 何为85后、95后宝妈？ 研究定义 本报告定义的85后、95后宝妈为年龄在33-37岁及23-27岁有子女的女性 85后、95后宝妈研究方向 研究方向 本报告分别从孕期生活、产后生活以及带娃生活三个阶段深度剖析85后、95后宝妈的 现状 85后、95后宝妈研究意义 研究意义 深度分析85和95后妈妈们从备孕/怀孕到产后恢复至正常步入宝妈带娃生活，研究两 群人的观念差异及不同的生活状态 2 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × × 带娃上网两不误，宝妈线上日渐活跃 85、95后宝妈移动互联网月活规模已突破8000万，寒暑假为活跃高峰 85后、95后宝妈移动互联网用户规模（万） 8016.4 7893.8 7652.1 7563.1 7557.2 7576.2 202104 202105 202106 Source：MobTech，202104-202204 202107 7719.1 202108 7690.1 202109 7753.6 202110 7935.6 7956.0 202202 202203 8003.4 7800.8 202111 202112 202201 202204 4 × 她们都是 “互联网依赖者”，经不住手机诱惑 85、95后宝妈互联网日均使用时长均高于全网平均水平，网上冲浪热情高 85后、95后宝妈移动互联网日均使用时长（小时） 85后宝妈 95后宝妈 全网 6小时 5小时 202104 202105 202106 Source：MobTech，202104-202204 202107 202108 202109 202110 202111 202112 202201 202202 202203 202204 5 × 下沉市场为年轻妈妈集合地 一线城市生活压力较大，生活成本较高，因此生育年龄相对较高；随着城市等级的降低，生 育年龄也逐渐年轻化 85后、95后宝妈城市等级分布 95后宝妈 85后宝妈 24.9% 21.0% 18.3% 15.5% 17.6% 21.5% 19.2% 18.1% 16.5% 12.8% 6.2% 8.3% 一线城市 Source：MobTech，202204 新一线城市 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 6 × 知识与财富，85后宝妈更胜一筹 较早步入婚姻并升级为妈妈的95后相对学历较低，而晚婚晚育的85后则“脑袋”与“钱 包”齐上阵 85后、95后宝妈学历分布 95后宝妈 85后、95后宝妈收入分布 85后宝妈 95后宝妈 64.7% 61.8% 85后宝妈 15.9% 13.7% 小于3K 38.1% 3-5K 10-20K 6.1% 8.2% 3.9% 4.7% 20K以上 专科 Source：MobTech，202204 38.2% 36.2% 5-10K 28.2% 22.4% 高中及以下 29.6% 本科 硕士及以上 5.1% 15.8% 2.7% 4.7% 7 × 亲子、教育、运动、拍摄为宝妈日常 85后、95后宝妈为互联网爱好者，触媒兴趣广泛，爱亲子，爱教育，爱运动，也爱拍摄记录 85后、95后宝妈媒介偏好分布 渗透率 100% 95后宝妈 教育培训 90% 80% 85后宝妈 拍摄美化 运动健康 70% 60% 50% 运动健康 40% 30% 亲子服务 20% 亲子服务 10% TGI 0% 0 50 Source：MobTech，202204 100 150 200 250 300 350 400 8 × 宝妈三阶段生活：孕期→产后→带娃 85后、95后宝妈在经历当妈妈的过程中会面临各种问题，想法和观念不同会导致选择的不同 带娃生活 产后生活 自我装扮 坐月子 孕期生活（含备孕） 营养补充 饮食禁忌 美妆护肤 待产包准备 …… Source：Mob研究院整理 工作与家庭 产后修复 心理/生理调节 妊娠纹修复 运动健身 母乳喂养 …… 育儿观念 购物偏好 拍照记录 …… 9 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × × 饮食认真把关，95后宝妈观念更为开放 相对95后宝妈，更多85后宝妈在怀孕期间对饮食忌口问题更加谨慎保守，整个孕期都坚决 不食用辛辣、生冷、刺激性食物，而95后宝妈则偏向在中后期放开 程度由 严格-宽松 85后、95后宝妈孕期是否会吃辛辣、生冷、刺激性食物 22.0% 26.8% 整个孕期坚决不吃 怀孕初期忌口 中后期较多时候会吃一些 85后宝妈 13.9% 12.6% 21.6% 18.1% 怀孕初期忌口 中后期有时候会吃一些 32.2% 31.5% 怀孕初期忌口 中后期偶尔会吃一些 整个孕期基本不忌口 随心所欲 95后宝妈 10.3% 11.1% Q：请您回忆下，您在怀孕期间是否会吃辛辣、生冷、刺激性食物？N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 11 × 化学成分需谨慎，超4成宝妈孕期纯素颜 对于美妆，85后宝妈更加谨慎，更多时候坚持素颜，基本不化妆，也不会佩戴隐形眼镜。 95后在孕期仍以淡妆为主，尽量减少化学成分残留 程度由 严格-宽松 85后、95后宝妈孕期美妆（含隐形眼镜佩戴）情况 完全不化妆 不会佩戴隐形眼镜 11.8% 14.6% 95后宝妈 85后宝妈 基本不化妆 基本不会佩戴隐形眼镜 29.3% 30.4% 以淡妆为主 基本不会佩戴隐形眼镜 28.4% 25.1% 以淡妆为主 仍会佩戴隐形眼镜 保持和以往一样的化妆习惯 22.0% 20.6% 8.6% 9.3% Q：在怀孕期间，请问您在通勤或者外出聚会时，对于美妆（包括隐形眼镜佩戴）是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 12 × 95后宝妈严谨规律，按时服用孕妇保健品 总体而言，两个年龄层的宝妈均比较注重保健品服用，基本做到按时、按量规律服用。仅小 部分宝妈持有无所谓态度，认为意义不大 85后、95后宝妈孕期服用保健品情况 程度由 严格-宽松 42.9% 按时、按量严格按照医生指导/保健品说明书服用 43.0% 36.0% 11.9% 不太规律、有时候/偶尔想起来服用保健品 Q：在怀孕期间，请问您对服用保健品是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 85后宝妈 38.9% 按时、按量基本做到规律服用保健品，偶尔遗漏 认为意义不大，基本没有服用保健品 95后宝妈 12.0% 6.4% 9.0% 13 × 孕期必备保健品，85后妈妈偏爱叶酸 叶酸类、维生素和矿物质是孕期宝妈主要选择的保健品类型。两个年龄层相比较，更多85后 选择叶酸类、钙类以及DHA，95后宝妈则会服用较多维生素&矿物质类、孕妇奶粉产品 85后、95后宝妈孕期选择保健品类型 95后宝妈 31.7%32.6% 85后宝妈 32.8% 30.2% 13.3% 12.0% 11.3%10.2% 5.5% 补充叶酸类 补充多种维生素 和矿物质类 补钙类 Q：在怀孕期间，请问您主要服用哪些类型的保健品？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 孕妇奶粉 6.6% DHA 3.3% 4.1% 补铁类 3.5% 2.9% 补锌类 14 × 孕期应用提供实用Tips，为宝妈们保驾护航 85后、95后宝妈在孕期会特定使用一些App去记录以及查询孕期相关问题的解答，其中全 能型App美柚最受她们喜爱 排名 应用名称及Logo 应用介绍 1 美柚 一款综合性的女性健康管理应用。在这里用户可以记录、预测生理期，了解女性健康知识，分享日常心情，和闺蜜畅聊话题等。 还能切换经期、备孕、怀孕、育儿四大模式，守护女性生命中的每个阶段 2 宝宝树孕育 一款集合备孕知识、孕期知识、新生儿知识、育儿知识的应用，每天的知识都是根据所处阶段个性定制的，解决不同阶段的育 儿需求，轻轻松松当个科学育儿辣妈 3 美丽修行 一款可以查询化妆品、护肤品成分的应用。不仅可以帮助孕妈查成分，还会推荐孕妇可用化妆品、护肤品，以及了解更多的专 业护肤、美妆小知识 4 丁香妈妈 丁香妈妈是丁香园旗下一站式科学孕育App ，依托医生专家团队与科学审核机制，基于专业内容，致力于为备孕到宝宝6岁阶 段的母婴家庭提供科学孕育解决方案，涵盖工具、内容、课程、商品等。 5 妈妈帮孕育 一款专门为备孕妈妈和产后妈妈提供全面专业服务的孕育服务软件，用户可以在这里学习系统权威的孕盲知识，准爸爸准妈妈 可以使用这里的各项工具，如产检助手，孕期食谱、备孕时间计算等实用的工具来更好地备孕 6 疯狂造人 一款夫妻协作备孕神器。通过月经、基础体温精准预算排卵日，推荐最佳同房时间，帮助女性科学备孕，轻松怀上宝宝，致力 于打造最好的女性备孕产品 7 怀孕管家 一款孕期管理软件，帮助孕妈妈全面了解整个孕期的注意事项，包括孕期知识、宝宝变化，还可与准妈交流分享怀孕经验，还 有全新记录功能，日记，拍照，事项，症状...随时记录怀孕生活点滴 8 妈妈网孕育 一款精准锁定、覆盖广大的“孕”和“育”等人群的应用。在功能上主要为孕妇提供记录、查询、膳食参考、圈子交流等功能 板块的服务内容之外，将服务延伸至更广的产后育儿的刚需领域 Source：MobTech，202204 15 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × 95后宝妈倾向“解放双手”，月子中心享受轻奢生活 × 在产后恢复期间，超过60%的95后宝妈会选择专业月子中心/会所，或聘请专业家政母婴护 理人员照顾自己和宝宝。约一半的85后宝妈更倾向自己在家中调养恢复 85后宝妈坐月子方式选择 95后宝妈坐月子方式选择 选择专业产后月子中心/会所 31.4% 49.6% 选择专业产后月子中心/会所 39.1% 43.6% 聘用家政母婴护理人员 聘用家政母婴护理人员 19.0% 自己家中调养恢复 Q：请您回忆下，当您生完宝宝后选择哪一种方式进行产后恢复/坐月子？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 17.3% 自己家中调养恢复 17 × 95后宝妈相信“专业”标签，愿掷千金买服务 除去专业产后修复机构外，宝妈们同样进行多方面的自我管理。值得注意的是，95后宝妈更 倾向专业机构指导，85后宝妈注重自我心理疏导和管理，从而消除产后带来的负面情绪 程度由 严格-宽松 85后、95后宝妈心理和生理的产后调节修复选择 42.7% 34.8% 选择专业产后修复机构进行指导和服务 43.2% 46.5% 自我管理，每周花一定时间进行健身 自我管理，阅读相关心理书籍或报道 和朋友家人沟通得到缓解，消除产后抑郁情绪 Q：在产后恢复期间，您对自我心理和生理的产后调节修复是怎么样？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 85后宝妈 40.4% 41.9% 自我管理，使用相关修复产品 以上均无 95后宝妈 58.2% 63.2% 2.2% 2.8% 18 × 瘦身、修复两不误，归来仍是少女 在专业修复机构中，纤体塑身和妊娠纹修复是宝妈们较高的需求。除此以外，更多95后宝妈 会选择乳房护理项目，85后宝妈则更注重面部护理 85后、95后宝妈产后专业修复机构项目选择 95后宝妈 76.5% 72.6% 纤体塑身 76.3% 85后宝妈 72.3% 妊娠纹修复 68.7% 67.8% 健康心理指导及心理疏通 Q：产后恢复期间，您选择专业修复机构，主要包含哪些项目？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 67.2% 62.5% 乳房护理 52.5% 55.2% 面部护理 19 × 运动助“S型”身材恢复，95后宝妈更爱瑜伽 为了恢复自己的产前身材，超2成宝妈可以做到基本每天健身，多数宝妈的频率在每周1次 以上。综合健身应用Keep最受宝妈喜爱，95后宝妈更喜欢瑜伽运动，85后更爱跳绳 宝妈自我管理之每周健身频率 宝妈喜爱的运动健身应用TOP3 95后宝妈 每周1-2次 95后宝妈 23.1% 35.3% 41.7% 每周3-5次 基本每天健身 Keep 24.9% 41.7% 33.4% 天天跳绳 85后宝妈 每周1-2次 85后宝妈 每日瑜伽 每周3-5次 基本每天健身 Keep Q：产后恢复期间，您自己主要选择哪些修复相关产品？您每周健身的频率大约为？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 天天跳绳 咕咚 20 × 85后宝妈更愿在宝宝2周岁前坚持母乳 宝妈们均认为母乳比较重要，宝宝需要完成6个月的纯母乳。相对95后宝妈，85后对母乳喂 养的重视程度更高，她们更希望宝宝在两周岁前尽可能纯母乳喂哺 85后、95后宝妈母乳喂养观点 程度由 严格-宽松 25.8% 2周岁前尽可能纯母乳喂哺 之后使用配方奶粉代替 27.0% 6个月内纯母乳喂哺 之后母乳和配方奶粉相互交替 Q：作为一名新手妈妈，您对宝宝母乳喂养是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 85后宝妈 38.8% 38.9% 6个月内纯母乳喂哺 之后使用配方奶粉代替 3-6个月内纯母乳喂哺 之后使用配方奶粉代替 95后宝妈 22.6% 21.5% 12.8% 12.6% 21 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × × 85后宝妈更要强，工作孩子两手抓 相对95后宝妈，85后更多是一名职场妈妈，而较多95后妈妈倾向自己带宝宝。另外，虽然 95后升级成为一名宝妈，但她们仍保持自己的爱好，拥有较多娱乐活动 85后、95后宝妈生活重心偏向分布 95后宝妈 45.7% 48.1% 85后宝妈 36.3% 31.1% 18.0% 上班工作为主 是一名职场妈妈 Q：升级成为一名宝妈，您目前生活重心偏向哪一部分？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 自己带宝宝为主 休闲时间有时候进行娱乐活动 20.8% 丈夫/家人带宝宝为主 休闲时间仍有较多的娱乐活动 23 × 不惧外人目光，95后宝妈穿着随意舒适 宝妈们在日常或通勤时装扮较为简略，基本在出席较为重要场合时才会精致打扮。其中，95 后宝妈更为偏向随意和自在 85后、95后宝妈自我装扮改变 装扮基本与以前一样，改变不大 22.9% 95后宝妈 23.2% 85后宝妈 47.5% 日常/出勤装扮更为简略 基本在出席较为重要场合时才会精致打扮 日常/出勤和较为重要场合装扮均比较简略 Q：目前作为一名宝妈，您对自我装扮是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 50.3% 29.6% 26.4% 24 × 95后宝妈送娃早教更积极，争取“赢在起跑线” 对于宝宝启蒙教育，95后宝妈更加积极主动和富有热情，热衷于参加儿童早教培育中心课程， 而85后相对是佛系妈妈，一部分妈妈主张基本不会参加早教，倾向宝宝在家自行培养或玩乐 85后、95后宝妈育儿观念（关于参加儿童早教培育中心课程） 程度由 严格-宽松 30.0% 28.5% 尽可能早、多种类参加儿童早教培育中心课程 适当参加儿童早教培育中心课程 以宝宝兴趣好爱为主 基本不参加儿童早教培育中心课程 在家自己给宝宝进行简单学前教育 基本不参加儿童早教培育中心课程 在家宝宝不给与学前教育，仅以娱乐玩耍为主 Q：对于宝宝初期教育（6周岁前），您的育儿观念是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 95后宝妈 85后宝妈 54.5% 51.0% 8.6% 11.8% 6.9% 8.7% 25 × 拍照记录宝宝成长，美图秀秀是众多宝妈最爱 85后、95后宝妈喜欢用拍照的方式记录宝宝成长的过程，其中美图秀秀成为多数宝妈最爱 用的拍摄App，95后、85后宝妈拍摄App的第二选择分别是美颜相机和Soloop即录 85后、95后宝妈喜爱的拍摄美化应用榜单 95后宝妈 85后宝妈 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 美图秀秀 Source：MobTech，202204 美颜相机 Soloop即录 B612咔叽 M2U Faceu激萌 轻颜相机 无他相机 水印相机 天天P图 26 × “吞金兽”上线，85后宝妈购买母婴产品更多 大部分宝妈们的购物车中都包含母婴和自身相关的产品。但相较于95后，85后更加进入 “妈妈”角色，更多宝妈们的购物车包含更多母婴类产品，自身相关产品减少 85后、95后宝妈偏好改变情况 95后宝妈 20.4% 主要品类和以往一样 22.9% 85后宝妈 27.2% 更多母婴产品，自身相关产品相对减少 27.8% 52.4% 母婴产品和自身相关产品都包含，基本持平状态 Q：目前作为一名宝妈，请问您的购物偏好是否有发生改变？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 49.3% 27 报告说明 × 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，MobTech研究模型估算以及KuRunData调研数据 （N=5000）等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2021.04-2022.5 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 28 全球领先的数据智能科技平台 随时随地链接消费者 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2022年Z世代女性洞察报告
2022年 『Z世代』女性洞察报告 2022年3月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 前言 何为『Z世代』女性 研究定义 本报告定义的Z世代女性为出生于1995年-2009年之间的女性群体 『Z世代』女性研究方向 研究方向 本报告分别从社交娱乐、颜值消费、生活健康三大维度深度剖析Z世代女性的生活现状 『Z世代』女性研究意义 研究意义 随着Z世代女性逐渐迈入社会，围绕她们的消费机遇不断涌现。作为新消费人群的她们， 更加关注自身需求，注重生活方式，消费能力也毫不逊色，因此成为各界关注的焦点 2 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 Z世代小姐姐“乘风而来”，用户规模超1.2亿 Z世代女性作为“移动原生代”的一份子，移动互联网活跃用户规模已突破1.2亿，并呈现稳 定的增长态势 『Z世代』女性移动互联网活跃用户规模 单位：万 10315.5 11192.3 12076.5 9185.7 7899.7 2018.12 Source：MobTech，2018.12-2022.02 2019.12 2020.12 2019 2021.12 2020 2022.02 4 学生为主力军，但消费“金”力不容小觑 移动互联网Z世代女性用户中在读学生占比过半，月可支配收入大于3K的占比超5成，具有 一定的消费潜力 『Z世代』女性月可支配收入分布 『Z世代』女性用户职业分布 在读学生 企业白领 教师 个体户/自由职业 医生 服务业人员 政府及事业单位人员 工人 其他 48.3% 24.7% 21.3% 50.8% TGI 342 4.8% 小于3K 3-5K 注：TGI=Z世代女性中某类画像特征的占比/全网用户中该类画像特征的占比*100，TGI值越高说明偏好度越高；Y世代指 Source：MobTech，2022.02 5-10K 10-20K 1.0% 20K以上 5 假期“含网量”爆表，压力到来先关网 从全年的日均使用时长来看，暑假为Z世代女性用网高峰时段，8月和9月日均使用时长超5.5 小时，而年末或因学业、工作压力，使用时长小幅下降 『Z世代』女性移动互联网日均使用时长 单位：小时 Z世代女性 5.6 5.4 5.3 5.4 5.2 5.7 5.5 5.5 5.3 5.2 全网用户 5.1 5.1 5.0 5.1 5.0 5.0 5.2 5.4 5.4 5.3 5.5 5.2 5.3 5.2 5.2 5.0 202102 202103 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 202201 202202 Source：MobTech，2021.02-2022.02 6 兴趣爱好广泛，“拍、聊、玩”很难不心动 从触媒领域分布来看，Z世代女性对拍摄美化、聊天社交、健康运动、教育培训、游戏服务 以及音乐音频都体现了浓厚兴趣 『Z世代』女性触媒领域（TGI100) TGI 250 拍摄美化 200 教育培训 运动健康 150 智能设备 100 电子阅读 聊天社交 办公管理 游戏服务 音乐音频 便捷生活 视频服务 电话通讯 旅游出行 金融理财 电子商务 系统工具 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.02 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 7 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 社交篇：线上热爱表达，乐于分享生活 线上社交应用中，Z世代女性对微博和小红书有着较高的偏好度，随时随地分享、彰显个性 成为他们生活的一部分 Z世代』女性线上社交应用渗透率 线上社交应用渗透率 254 TGI 300 100.0% 250 80.8% 208 78.6% 186 80.0% 65.7% 60.0% 103 122 65.4% 179 164 61.2% 134 182 120 150 32.4% 40.0% 200 100 18.1% 20.0% 11.6% 9.3% 8.1% 0.0% 50 0 微信 抖音 Source：MobTech，2022.02 QQ 微博 小红书 知乎 Soul Instagram Twitter Facebook 9 社交篇：唱K、密室和剧本杀是她们的“Social秘方” 线下社交方式中，KTV、密室及剧本杀被近40%的Z世代小姐姐所选择，桌游、酒吧和猫咖 也是她们的快乐源泉 Z世代』女性线下社交方式分布 KTV 密室逃脱 剧本杀 41.7% 40.3% 39.9% 桌游 32.3% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 酒吧 猫咖 26.6% 18.4% 10 影视篇：解压喜剧配零食，“爱腾哩芒”看不停 喜剧、悬疑和爱情类影视都是Z世代女性看剧的首选，爱奇艺、腾讯视频、B站以及芒果TV 是小姐姐最爱用的视频App 『Z世代』女性喜爱的视频应用调研 『Z世代』女性喜爱的影视类型调研 喜剧 52.3% 悬疑 41.8% 爱情 39.5% 生活 39.0% 职场 36.9% 古装 35.7% 科幻 32.5% 恐怖 31.7% 魔幻 28.8% 武侠 其他 24.2% 0.8% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 爱奇艺 53.9% 腾讯视频 50.6% bilibili 38.2% 芒果TV 35.9% 优酷 34.3% 咪咕视频 17.7% 央视频 11.7% Netflix 6.0% 0.4% 其他 11 音乐篇：网易云渗透率超5成，音乐+分享击中红心 网易云不“抑郁”，作为有温度的音乐社区成为她们最爱用的在线音乐应用；“全民K歌” 位于网络K歌类应用中的C位，帮助小姐姐们唱出自信，唱走烦恼 『Z世代』女性网络K歌应用渗透率 『Z世代』女性在线音乐应用渗透率 60.0% 20.0% 50.0% 15.0% 40.0% 30.0% 10.0% 20.0% 10.0% 0.0% Source：MobTech，2022.02 5.0% 0.0% 12 游戏篇： 俘获她芳心，就带她“开黑”Slay全场 Z世代女性最爱得游戏类型为对战游戏，同时消除、养成类等轻松休闲的游戏也深得“她”心 『Z世代』女性游戏应用偏好TOP10 对战类游戏 占比 TGI 50.0% 45.0% 300 183 157 199 190 178 165 184 124 114 157 200 40.0% 35.0% 32.7% 100 0 30.0% 20.3% 25.0% -100 16.5% 20.0% -200 15.0% 9.5% -300 10.0% 4.7% 5.0% 3.2% 2.9% 2.9% 2.7% 1.7% 0.0% -400 -500 王者荣耀 和平精英 Source：MobTech，2022.02 英雄联盟 开心消消乐 第五人格 QQ飞车 我的世界 香肠派对 原神 地铁跑酷 13 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 美颜篇：颜值即正义，护肤和美妆是必修课 Z世代女性中每月化妆品消费为300-500元的人数过半，每月花费200-500元购买护肤品的 占比超4成，她们为颜值“氪金”不手软 『Z世代』女性每月护肤品消费调研 『Z世代』女性每月化妆品消费调研 300元以下 300-500元 501-700元 700元以上 8.5% 3.4% 0-200元 200-500元 13.1% 35.7% 52.4% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 501-1000元 1001元以上 4.8% 40.0% 42.1% 15 美颜篇：买，就要买国货！买正版！ 新国货是Z世代女性最爱用美妆护肤品牌，她们追求品牌质量，近60%选择在线下专柜或天 猫旗舰店购买化妆品和护肤品 『Z世代』女性化妆品护肤品购买渠道 『Z世代』女性化妆品护肤品品牌分布 化妆品 护肤品 58.3% 40.3% 线下专柜 60.0% 天猫 59.4% 淘宝 41.9% 抖音 30.9% 17.8% 10.8% 新国货品牌 传统国货品牌 31.9% 线下商超 29.8% 代购 微博 国际品牌 48.2% 其他 17.5% 3.5% 0.7% 注：国际品牌包括香奈儿、迪奥等，新国货品牌包括完美日记、花西子、薇诺娜、夸迪等，传统国货品牌包括自然堂、百雀羚等 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 16 医美篇：近8成将变美提上日程，投资美丽“不手软” 近8成Z世代女性计划要做医美，其中做过的医美项目价格主要在5K以下，但超6成小姐姐计 划做5K以上的医美项目 『Z世代』女性医美消费调研 『Z世代』女性医美经历及计划 做过的医美项目 Z世代女性做过医美项目占比 计划做的医美项目 49.6% 23.5% 32.4% Z世代女性计划做医美项目占比 35.0% 23.9% 16.7% 16.9% 12.3% 5.1% 78.4% 1K以下 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 1K-5K 5K-10K 10K-50K 7.5% 0.6% 50K以上 17 医美篇：她们超前的“颜”究之道，偏爱双眼皮和光子嫩肤 双眼皮项目是她们最愿尝试的变美方式，光子嫩肤、水光针、刷酸是小姐姐们为了维持美貌 最常做也是“加购”较多的医美项目 『Z世代』女性医美项目调研 做过的医美项目 计划做的医美项目 29.9% 23.9% 19.4% 23.2% 22.0% 13.0% 15.7% 18.1% 刷酸 光子嫩肤 17.6% 14.3% 13.8% 9.5% 双眼皮 19.2% 水光针 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 激光美容 6.6% 瘦脸针 6.4% 热玛吉 6.1% 玻尿酸填充 10.8% 4.1% 植发 13.0% 3.4% 吸脂 18 服装篇：消费力强劲，运动、国潮品牌为First Choice 超4成Z世代女性愿意每月为服装花费500-2000元，品牌选择上她们喜爱经典的运动品牌以 及新颖的中国潮牌 『Z世代』女性每月服装消费调研 4.0% 500以下 10000元以上 58.1% 国潮品牌 40.2% 2001-5000元 5001-10000元 运动品牌 0.1% 11.1% 501-2000元 『Z世代』女性购买服装品牌调研 56.9% 快时尚品牌 53.0% 外国潮牌 32.8% 44.6% 奢侈品品牌 其他品牌 3.1% 0.8% 注：运动品牌—Nike、Adidas等，国潮品牌—CLOT、SUPERTOFU等，快时尚品牌—Zara、Bershka等，外国潮牌—Supreme、Stussy等，奢侈品品牌—Gucci、LV等 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 19 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 健康篇：健康观念强，食疗养生风兴起 Z世代关注自身健康，其中Z世代女性受脱发、失眠、月经不调等问题困扰，近7成的她们会 选择健康食品来养生 『Z世代』及『Z世代』女性健康养生现状 ✓ 91.6% 的Z世代注重身 体健康问题 Z世代女性主要存在的健康问题 Z世代女性的养生方式调研 保健食品（如红豆薏米粉） 保健药品（如胶原蛋白） 69.4% 41.7% ✓ 31.61% 的Z世代非常 注重养生 改良不良作息习惯 保健化妆品（如医学护肤品） ✓ 超半数 Z世代每月在养 生方面支出超过500元 保健按摩（针灸、推拿、理疗 和SPA等） Source：《Z世代养生消费调研报告》，库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 ，Mob研究院整理 34.9% 31.2% 24.0% 21 健康篇：饮食注重成分和“三低”，从内到外更健康 超过50%的Z世代女性会主动、经常食用健康食品，从内部开始调理与关爱自己，她们最注 重蛋白质、膳食纤维、益生菌及“三低”成分 『Z世代』女性购买健康食品情况 『Z世代』女性注重的饮食健康成分 Question：生活中更倾向于购买健康的食品以及食材吗? 69.1% 注重蛋白质、膳食纤维、益生菌 27.0% 24.4% 14.5% 14.2% 经 常 会 ， 为 了 身 体 健 康 会 ， 健 身 减 脂 需 要 偶 尔 会 几 乎 不 会 58.1% 注重低糖、低油、低盐 19.9% 不 会 ， 健 康 食 品 不 好 吃 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 注重钙铁锌硒维生素 49.5% 注重养生食材 48.4% 25.3% 注重滋补品 注重其他类型保健品 以上无特别注重的类型 10.7% 5.1% 22 运动篇：爱美且自律，运动不停歇 超6成Z世代女性投入到运动健身大军中，为了保持健康、提升形象及减肥减脂是她们运动的 主要目的 『Z世代』女性运动目的调研 『Z世代』女性运动频率调研 不运动 几乎不运动（一年只运动几次） 偶尔运动（一个月运动1-3次） 经常运动（一周1-3次） 频繁运动（一周3次以上） 66.1% 61.7% 57.4% 8.2% 9.1% 22.9% 22.7% 23.3% 19.5% 1.9% 37.1% 保持健康 提升形象 减肥减脂 个人爱好 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 增肌 其他 23 运动篇：卡路里生意经，花最少的钱，拥抱最健康的身体 Z世代女性中“热跑一族”占比超过4成，游泳、舞蹈操课及App跟练也是她们常用健身方式， 超5成小姐姐运动健身每月消费在100以内 『Z世代』女性运动类型及消费调研 Z世代女性最喜欢的运动健身方式分布 跑步 43.1% 游泳 23.9% 健身app跟练 16.1% 100元以内 100-500元 18.8% 无氧器械 户外运动（骑行、徒步、登山、攀岩等） 15.0% 从不消费 22.1% 减脂类操课跟练（燃脂搏击、杠铃塑形等） 私教带练 3.0% 24.2% 舞蹈类操课跟练（Zumba、爵士等） 球类运动 Z世代女性运动健身每月消费情况分布 15.4% 29.4% 36.6% 501-1000元 13.0% 11.8% 1000元以上 8.9% Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 24 『Z世代』女性人群小结 颜究有道 圈层文化 网生一代 消费意愿强烈 文化自信 社交达人 对战游戏爱好者 追求正版 注重健康 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， KuRunData调研数据（N=1000），以及MobTech 研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.12-2022.2 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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北森-2022中国企业校园招聘白皮书
校园招聘白皮书 2 20 2 2022/06 北森人才管理研究院 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper 2022中国企业 逐浪“00后” 校招奔向随需而变 Prologue 卷首语 数字化校招，随需而变 任君欣 北森招聘解决方案 首席专家 2020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。而 今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。 企业校招何去何从？随着经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力。当下，数字化工具与模式基本具备，企业需要思考的重点是，如何让校招随需而变、随业务与 环境快速调整，以满足企业常态化人才梯队建设的要求。 “随需而变”需 要 企 业 敏 锐 洞 见 行 业 差 异 化 趋 势 ， 精 准 及 时 设 计 校 招 策 略 。 “随需而变”需要以数字化匹配岗位需求与“00后”人才画像，找到自己的校招蓝海，精准运营与链接人才。 “随需而变”需要企业将雇主品牌深度贯穿始终，将校招需求与进度监控与全周期协同完整线上化，以便随时掌控校招过程与动态。 “随需而变”需要校招真正做到质效合一，建立自适应的智能评估链条，选对人才。从学习能力、创新能力、适应性等方面匹配企业文化与专业要求。 《2022中国企业校园招聘白皮书》基于上千家企业校招样本，带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析。助力企业校招精准定位，成 功落地。满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。 数字化校招，随 需 而 变 。 北 森 始 终 以 科 技 助 力 ， 祝 您 校 招 成 功 ， 良 将 如 云 ！ 2022中国企业校园招聘白皮书 01 Contents 卷首语 01 实践篇：人才与业务并肩加速 53 趋势篇：2022企业校园招聘五大趋势 03 贝壳找房：架设人才云梯 穿越发展周期 54 关键发现 04 趋势一：校招需求行业分化 05 建议篇：提升招聘随需而变的能力 58 趋势二：花式吸引“00后” 13 附录：数据来源说明 62 趋势三：人才评估质效合一 24 趋势四：效能X体验“双进化” 33 趋势五：业务经理自驱卷入 43 注：点击目录，可跳转相应章节 2022中国企业校园招聘白皮书 02 01 趋势篇 2022企业校园招聘 五大趋势 Key Findings 趋势一 趋势三 02 校招需求 háng yè fēn 关键 发现 趋势五 04 人才评估 huà zhì 行业分化 xiào hé 业务经理 yī zì 质效合一 shì juǎn rù 自驱卷入 趋势二 huā qū 趋势四 xī yǐn xiào 花式吸引 néng tì yàn 效能 体验 “00后” “双进化” 01 03 05 企业校招整体审慎，不 同行业呈现需求增长或 缩减的分化局面 科技赋能，让基础评估 质量与效率提升，优选 高适配候选人 业务经理作为评估Owner 卷入更深，自驱招聘，校 招从串行变为并行 TR E ND ONE TREND THREE TREND FIVE 01 02 04 企业校招渠道选择和人才 吸引方式创新，多元化花 式吸引 “00后”新生代 线上化、自动化、精细化 等趋势发展，让校招协同 效能与体验“双进化” TREND TWO 03 05 TREND FOUR 2022中国企业校园招聘白皮书 04 01 Trend One 趋势一 趋势 háng 校招 yè 需求 行业 分化 fēn 01 企业 校招 整体 现需 审慎 求增 ，不 长或 同行 缩减 业呈 的分 化局 面 TR END 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper 一 ONE huà 2022校招整体供需如何？ 企业校招更加审慎，人才需求依行业而分化 根据教育部公开数据统计，2022届高校毕业生规模预计1076万人，毕业生规 模和增幅再破新高，就业压力更加凸显。 根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企 业校园招聘人才需求依行业而分化： 2022年，疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因 医药制造、电子制造领跑增长：科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加 素影响下，不确定性增强，变化随时发生。对企业而言，在不可确定的业务变化 持，医药制造行业与电子制造行业发展稳健，对高精尖人才的需求催生校招需求的 下，企业人才需求转向较快，人才供应布局和校招也呈现出比以往更加审慎的趋势。 稳健增长。 而相较于企业，学生对外部市场经济形势的感知程度更低，求职转向的速度更慢。 互联网、零售连锁、金融趋稳：疫情反复，企业生产受到不同程度影响，整体 北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从9月开始高于上 一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。从供和需分别来看，在学 经济增速目标调整，金融行业、零售连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的 校招布局和人才需求也相应更加理性。 生求职压力增长下10-11月仍有大量学生投递，而10-11月企业对外开放的职位相 对更少，导致10-11月供需指数逆转走高。整体而言，预计今年校招供需市场将面 临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。 产及相关产业链上下游企业发展受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。 2020-2022年企业校园招聘供需指数 200 150 169.1 图01 100 63.2 51.3 43.0 50 136.0 82.6 缩减10%以内 40% 30% 49.5 44.8 保持不变 20% 10% 2021-2022 供需指数 数据来源：北森人才管理研究院，2020-2022 数据说明：校招供应与需求数据分别来自北森一体化招聘运营平台2020.05.01-2022.4.30的校园招聘 岗位需求数据以及申请投递数据，供需指数为求职量与招聘量的商数，以2019年5月为基期，乘以百分 点。供需指数上升则表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺相对激烈。 商业服务·教育机构 4月 房产·建筑·家装 3月 能源·矿产·材料·环保 2月 交通·仓储·运输 1月 银行·金融·保险 0% 9月 10月 11月 12月 2020-2021 供需指数 缩减10-30% 50% 19.2 10.9 8月 60% 消费品·连锁服务 7月 65.8 缩减30%以上 互联网·软件 6月 暂不计划校招 90% 电子·微电子·半导体·集成 5月 19.8 100% 制药·生物工程·医疗器械 41.7 0 图02 70% 134.3 94.3 90.5 84.1 不同行业2022年校园招聘人才需求同比预测 80% 122.6 97.3 175.7 164.5 172.2 149.7 123.9 教育服务、地产收缩明显：受经济大环境影响和行业政策调整，教育服务、地 增长10%以内 增长10%-30% 增长30%以上 数据来源：北森人才管理研究院，2022 2022中国企业校园招聘白皮书 06 行业校招特点 医药制造：逆势增长，校招分层设计提升效能 医药黄金时代，校招是人才升级的基土 由研发创新牵引，规模化发展驱动，医药制造行业迈向黄金时代；而高端人才和 核心人才招引难的问题愈发明显，企业需要聚焦对关键人才的分层吸引策略。从招聘 传统医药代表到聚焦研发人才、医药代表转型，以校招作为人才升级的基土，医药制 造行业正在逐步扩大招聘成效。 医药制造行业：2022年校招人才需求同比预测 2% 2% 图03 2% 22% 20% 20% 32% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 暂不计划校招 聚焦招聘效能 人才分层运营 锚定人才升级 精准贯穿评估 从短线到长线 留住校招人才 专业研发型、职能支 撑型等不同方向的人 才，在目标院校选择 和吸引上需要分层设 计，多元化连接 基于人才升级目标， 更有针对性地梳理人 才画像，使其贯穿招 培一体的流程，精准 评估 针对核心人才留不住 的问题，企业需要设 计培养计划，关注学 生更长效的成长和人 才价值 企业实访观察 陈保茹 上海联影医疗 | 校园招聘负责人 保持不变 员工5000+ 医药制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图04 医疗器械领军企业 连续三年校招需求保持高位 Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ “越来越卷”“优秀学生争夺依然激烈” 32.0% 18.0% 14.0% 8.0% 8.0% 6.0% Q:联影今年校招的3个核心规划是什么？ 14.0% 【与优秀人才并肩】联影业务发展朝向多元化，我们希望寻找优秀学 生与公司一起长远发展，会更重视基于校招体系化地培养技术骨干和 已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后 管理后备人才。 【渠道整合】联影对校招人才的吸引一直聚焦在目标院校和目标专业， 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 HR对业务增长信心最足，校招需求增长明显 今年预计会做更深入的渠道整合，加大雇主宣传。 【体验提升】校招流程设计更细节化，尤其在学生端，从人才吸 调研显示，医药制造行业的HR对企业业务增长的预期和信心明显高于其他行业， 引、投递、面试、Offer保温到入职进行优化设计。我们会更加关注 超30%HR认为所在企业2022年业务增长将超过30%。与之对应，超过五成的医药制 学生的体验和认可，因为随着这些校招体验优化，联影的雇主品牌 造企业校招需求同比去年将增长10%以上。从校招时间节奏来看，在本次面向企业的 会越来越有影响力。 校招调研截止（2022年5月1日）之前，医药制造行业有近1/3的企业已经提早放开了 2022年秋季校园招聘职位申请，而剩下的企业大多集中在6-9月陆续启动，节奏比较 理性。 2022中国企业校园招聘白皮书 07 行业校招特点 电子制造：国产创新激发，人才需求稳健增长 国产化创新，高精尖人才荒之下的校招后备军 《2021中国制造行业人才白皮书》显示，电子制造业国产化、技术创新急迫的背 后，关键岗位人才供给不足、缺少充足的继任者是行业核心人才问题。行业校招主要 面向高精尖优秀人才，通过3-5年持续培养，成为人才供给的中坚后备军。 电子制造行业：2022年校招人才需求同比预测 5.5% 2.7% 5.5% 27.4% 23.3% 17.8% 17.8% 图05 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减30%以上 增长10%以内 暂不计划校招 科技强国价值透传 减少人才外流 圈定目标理工院校 聚焦吸引 夯实人才培养 提高存活度 结合行业对科技强国 的支撑，注重价值透 传，以行业发展向好 的趋势，突出打造雇 主品牌，减少本行业 匹配的专业人才外流 前置化进行院校合作 与学生影响，拓宽招 聘渠道，在精准圈子 中直接与学生产生连 接，持续深入影响 建设关键岗位职业通 道，开展校招专门培 养项目，挑选高潜人 才加速培养，人才分 流提高人岗匹配度 企业实访观察 电子行业A集团 HRD 保持不变 员工3万+ 电子制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 校招需求2000+ 秋招5月前已启动 关注学生潜力 图06 49.3% Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ 【不确定性】大环境下薪资竞争力的不确定性，学生分流的不确定性 13.7% 8.2% 5.5% 8.2% 4.1% 11.0% Q:您公司今年校招的3个核心变化是什么？ 【精准吸引】比起简历量，A集团更关注简历的精准度。基于历史投递 率、入职率、保留率、绩效等数据做了非常精准的院校筛选，人才连 已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 校招需求增长稳健，成为率先开放职位申请的“最卷”行业 接和内推都指向精准化。 【高效流转】精准的简历要求足够高的重复利用率和简历高效流转，今 年A集团会在内部简历循环使用上做更多探索。 据北森人才管理研究院最新调研，电子制造行业2022年校招人才需求增长稳健， 【模式创新】之前比较依赖线下的连接，而疫情的影响和校招量的 27.4%企业校招规模预计增长30%以上。电子行业属于面向企业的行业，在雇主品牌 激增，A集团也开始通过线上化方式与学生连接，与业务部门紧密 的天然流量上并不如面向终端用户的行业有优势，由于对行业人才要求高、数量大， 协同。 电子行业校招启动较早。调研显示，近一半企业在5月之前就已经开启2022年秋招， 在其他行业还在慎重策划的同时，电子制造行业率先开始了校招“抢人”节奏。 2022中国企业校园招聘白皮书 08 行业校招特点 互联网：需求理性增长，业务卷入校招趋势明显 有序收缩非核心业务，进一步夯实增长潜力业务 2022年互联网大厂有序收缩非核心业务，聚焦增长潜力业务；小公司谨慎守成， 新业务增长有挑战。校招承担未来人才培养、支撑未来业务布局，行业人才需求理性 增长，质效提升之下，业务部门卷入校招趋势明显。 互联网行业：2022年校招人才需求同比预测 图07 7.1% 8.1% 10.1% 8.1% 19.2% 29.3% 18.2% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 互联网行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 业务卷入 校招更深 学生 体验优先 聚焦核心 人才评估 互联网企业追求效率 与人才质量提升，业 务卷入招聘较深，从 需求提报，到简历筛 选、预约面试、面试 等多环节卷入 互联网企业一向以学 生体验优先，大部分 企业都可以从其招聘 官网/面试过程等传递 友好体验与雇主品牌 互联网企业通过校招 不断为具有增长潜力 的业务注入新鲜活 力，并对人才质量提 出更高要求，人才内 卷加剧 企业实访观察 大宅 游族网络 | 招聘负责人 员工2000+ 需求规模不变 校招预计8月启动 互联网游戏 图08 39.4% Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ “企业会关注学生的过程体验以及未来学习、成长的需求，同时也 14.1% 6.1% 会关注招聘的学生是否能符合游族的价值观要求。我们将竭力为优 11.1% 9.1% 7.1% 7月 8月 9月 13.1% 秀学生提供成长的平台。” Q:您公司今年校招的3个核心关键词是什么？ 已经开始了 5月 6月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 校招需求理性增长，聚焦核心，内卷加剧 调研显示，2022年47.5%（近一半）的互联网企业校招人才需求保持不变或增长 【少年】公司“全球化卡牌+”的战略下，发掘更优秀、更具备培养潜 力的年轻人，校园招聘是最核心的方式之一。 【有趣】从“Z世代”视角出发，知其所想，行其所愿，“线下+线上” 结合的招聘模式，让校招变得更有趣、更有温度。 10%以内，19.2%的企业增长达到10%-30%。整体来看，互联网业务聚焦发展之 【交互】今年校招会增加更多交互环节，如直播招聘等，更真实地 下，企业的校招需求也同步理性上升。部分企业四月已开启秋招，校招普遍提前，内 展示我们的工作场景、工作氛围，也会引入业务大佬和往期校招生 卷加剧。 参与，沉浸式体验游戏职场人的日常。 2022中国企业校园招聘白皮书 09 行业校招特点 零售连锁：新零售转型下需求循序渐进，人才趋向分层运营 新零售重塑人货场，探索模式创新 科技引领供给侧改革等政策引导以及疫情影响，加速零售行业数字化转型，新零 售重塑人货场，同时进一步催化行业的模式创新和效率提升，如直播电商，社区团购 等模式创新，智能客服、虚拟主播等AI新技术提升效率。行业转型下，零售连锁对人 才质量和岗位类型需求呈现分化，趋向人才分层储备。 零售连锁行业：2022年校招人才需求同比预测 图09 5.1% 5.1% 6.8% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 分层运营 差异化人才 灵活用工 储备“下沉人才” 疫情催化 线上线下融合招聘 同时配置研发型人才 与社区团购等下沉人 才，企业校招在人才 下沉人才需求可通过 灵活用工模式储备， 如招募大二大三学生 兼职，提前植入雇主 品牌影响，促进转正 培养 疫情催化下，零售行 业逐步从线下转为线 上与线下融合的招聘 方式，在空中宣讲 会，线上面试等环节 体现尤为明显 吸引、评估和培养上 需要分层运营 11.9% 16.9% 30.5% 23.7% 企业实访观察 Q:您公司今年校招的核心变化是什么？ 【线上线下融合】原来我们更倾向线下的方式， 零售连锁行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图10 39.0% 今年会将传统线下校招逐步调整为线上+线下融 合，从宣讲会到人才吸引、测评、面试，再到入 职都借力线上去完成。 1.7% 10.2% 11.9% 16.9% 10.2% 10.2% 【贴近学生】空中宣讲将更侧重学生的关注点， 增强学生提问互动环节的设计。融入学生，融入 “00后”学生群体特征，我们始终在思考如何创 已经开始了 5月 某服装零售连锁集团 校招负责人 6月 7月 8月 9月 10月及以后 新迭代，提升“00后”学生体验 。 某知名服装零售企业 校招负责人 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 人才需求有序增长，探索灵活用工新模式 北森人才管理研究院最新调研显示，54.2%（超一半）的零售连锁企业人才供需 基本保持不变或增长10%以内。需求稳中有进，保证零售企业人货场重塑业务变化中 人才的供应。同时，零售企业的人才差异化明显，人才体系分层运营，呈现两端分 化，既需要高端技术型人才，也需要“下沉力量”，在“下沉力量”上，行业已经开 【宁缺勿滥】我们对今年校招生的要求更高，作 为新零售转型的代表，企业希望管培生具备商业 思维，同时也要有脚踏实地的沉淀，走进一线、 走进门店。整体思路就是宁缺毋滥，因此，今年 校招选人将更精益求精。 某知名生鲜零售企业 招聘总监 始探索灵活用工等新模式。 2022中国企业校园招聘白皮书 10 行业校招特点 金融：谨慎乐观，为业务转型升级布局关键人才 业务转型当前，加码管培生与信息科技类人才储备 在低增长、低利率环 境 的 影 响 下 ， 商 业 模 式 转 变 、 服 务 升 级 和 科 技 赋 能 是 金 融 行业正在寻求的转变。因此，对金融科技类人才和业务、技术、数据复合型人才的 热捧也掀起了新一轮竞争。校园招聘则是金融企业获取管培生与信息科技类人才的 重要阵地。 金融行业：2022年校招人才需求同比预测 5.0% 图11 强化平台赋能 精细化运营校招 升级甄选模式 严选高潜力人才 优化校招体验 强化人才吸引力 集团型企业加速建设 校招平台，引入校招 新技术，赋能HR及面 试官，提高校招运营 效率 看人更全面，扩展人 才模型，升级选人用 人的标准与模式，严 选与企业适配的高潜 力人才 继续与互联网等新兴 行业同台竞争顶尖人 才，设计以学生为中 心的校招体验，表达 尊重与重视 5.0% 25.0% 35.0% 企业实访观察 增长30%以上 保持不变 增长10%-30% 缩减30%以上 魏博 国金证券 | 雇主品牌与招聘总监 增长10%以内 30.0% 战略扩张期 金融行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 20.0% 15.0% 15.0% 【实习生招募提前】校招重心前移是大势所趋，最早一批对实习生的 招募已经提前到了1月份。在应届生的招聘中，我们的实习留用比例非 常高，在工作岗位上的考察要远比其他方式更有效。 5.0% 6月 重视雇主品牌 Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？ 10.0% 已经开始了 5月 校招需求增长10%~30% 图12 20.0% 15.0% 5月启动校招 7月 8月 【打造管培生精品项目】在管培生项目上我们已经持续做了10年，早期 9月 10月及以后 的管培生大都成为子公司一把手或核心骨干，这背后离不开对人才素质 的严选。除了使用丰富的甄选形式外，我们也精心设计候选人的求职体 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 人才需求谨慎乐观，校招启动节奏行业特征凸显 验，确保他们能感受到重视和尊重。 【HR使命感】现在许多年轻的优秀学子对求职往往有很高的自我预 受访的金融企业对校招需求的预测相对谨慎乐观，仅5.0%的HR认为校招需求可 期，但当真正踏入职场后会出现很大的落差。其实一个人职业发展 能会缩减，75.0%的HR预测校招需求相较去年浮动在10.0%以内。在校招节奏方面， 的好坏，除了自身优秀与否，更需要合理的职业选择和规划。有使 6月和9月是金融企业启动校招的两个小高峰，这可能与金融企业常以招募实习生来提 命感的HR，除了是招聘官，更应该成为学生和职业之间的桥梁，弥 前储备优秀人才的策略有关。 合两者的信息差。 2022中国企业校园招聘白皮书 11 行业校招特点 国有企业：稳中求进，加快建设高水平人才高地 加快推动高质量发展，打造青年人才集聚高地 在抓好科技自立自强、产业转型升级、进军世界一流等战略目标指导下，人才强企 被提升至国有企业的战略高度。聚焦青年人才群体，国企着力构建有效的青年人才发展 机制，实施全方位引进、培养、用好青年人才计划，打造新一代人才中心和创新高地。 国有企业：2022年校招人才需求同比预测 3.3% 3.3% 2.2% 图13 5.6% 21.1% 36.7% 12.2% 15.6% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 布局线上校招 提升校招管控与效能 开展专项引才计划 培养未来关键人才 着眼年轻一代 启动多元化吸引策略 国企加快校招各环节 线上化的脚步，更积 极拥抱数字化工具， 以提升集团人才质量 管控及招聘效能 开启面向重点院校/ 专业的管培生和科技 人才吸纳计划，进行 大力培养，激发人才 活力 开始强化雇主品牌， 不断拉近与年轻一代 的距离，开辟直播平 台、自媒体、社交平 台等渠道吸引毕业生 企业实访观察 孟睿 上海电气集团企业服务有限公司 人资共享中心校招负责人 国有企业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图14 28.9% 全流程可在线 18.9% 8.9% 已经开始了 5月 12.2% 12.2% 校招需求1000 复合型人才计划 Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？ 11.1% 7.8% 6月 数字化、低碳化转型 【集团管控模式下的人企匹配】上海电气是人资共享中心的模式统筹 集团招聘工作，还会基于学生特质和企业偏好进行专业判断，完成初 7月 8月 9月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 国企校招需求稳中有增，校招节奏略有提前 步人企匹配工作。 【校招节奏前移】我们认为校园招聘是全年性的系统工作，不是阶段性 工作，我们想要招募头部人才，就要尽早加入抢人大战。 参与调研的国企中93.4%表示今年有校园招聘计划，其中48.9%表示校招规模会 扩大，预测招聘人数增长在30%以上的占21.1%。此外，36.7%的受访企业表示校招 【打造更具吸引力的雇主品牌】我们针对Z世代的青年特点打造更 规模会保持不变，仅8.9%受访企业表示会有校招规模缩减计划。 有吸引力的雇主品牌，需要持续创新，快速响应求职者需求。 国企校园招聘需求整体呈稳中求进的态势。展望新一轮校招安排，28.9%的企业 已经开始有所行动。校企合作、提前批等动作也显示了国企对优秀人才的关注和竞争 顶尖人才的决心。受疫情影响，部分企业今年提前进行了全线上化校招的部署，以确 保校招季工作的顺利开展。 2022中国企业校园招聘白皮书 12 02 Trend Two 趋势二 趋势 huā shì 二 花式 吸引 “00 xī 后” 02 企业 校招 渠 式创新 道 ，多元 选 择 和 人 才吸 化花式 引方 吸引 “00 新生 后 代 ” TRE 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper ND TWO yǐn “00后”到底是怎样的一群人？ “00后”个性画像：儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长 2022年是“00后”的求职元年，“00后”毕业生首次进入职场。 伴随着我国互联网事业 2021-2022年“00后”人才个性画像 图15 发展而成长的“00后”，儒系独立，专注务实，多元兼容，蓄力生长。企业标准式的管理、单 5.1 权力动机 抱负 能量 儒 5.8 成功愿望 向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在“00后”这里，都需要重新设计。 5.4 5.4 5.3 竞争性 说服的 决断的 专 踔厉向上，自主奋发， 无惧变化与风浪 5.3 5.2 5.0 5.0 5.4 创新的 注务实 工具理性，端方务实， 求知欲 思维 模式 洞察的 批判的 前瞻性 扎实规划和践行 5.8 理性的 “成功愿望高，独立 5.4 乐观的 性高，适应性高，一 个人的特立独行 。” 5.0 活力 系独立 中国 “理性、审慎，规范 性、有条理，能够有 4.9 自我肯定的 情绪 适应 条不紊。” 5.5 寻求变化的 6.0 情绪稳定性 5.5 抗压性 5.8 5.5 5.4 5.6 5.3 适应性 乐群性 同理心 多 人际 互动 元兼容 视野开阔，涉猎广泛， 蓄 般，权力动机低，能 学会玩。” 信任的 6.5 开放性 也常妄自菲薄，保留 锋芒；但以平视世界 之心，勉力笃行 5.4 5.4 谦虚的 力生长 责任感 不强求圈层互融 “开放性高，求知一 支持性 5.8 5.7 审慎的 任务 执行 条理性 6.2 规范的 5.9 独立性 5.3 意志力 “自我肯定性低，批判 性低，情绪稳定性高， 抗压意志力一般。” 4.0 4.5 排名前五的个性特征 5.0 5.5 6.0 6.5 排名后五的个性特征 数据来源：北森人才管理研究院，2022 2022中国企业校园招聘白皮书 14 以“我爱的”人才画像更精准吸引“爱我的” 不同行业人才投递画像 北森人才管理研究院大数据显示，2021年投递各个行业的人才画像具备不同特点。以国有企业为例，投递学生突出的素质和表现是踏实有序、注重规范、偏好求稳，而 在敏捷创新、求知好学等维度上不够突出。而对于部分发展较快或处于业务转型期的国有企业而言，企业也希望招到创新好学的优秀人才与新业务共同成长，进一步对比投递 和录用人才画像，这之间的Gap启示企业，需要在雇主宣传、工作场景还原等层面进一步矫正，以吸引到更精准匹配的优质学生。 2021-2022年不同行业校招人才投递画像 图16 电子制造行业 医药制造行业 务实担当 灵活而有原则 着眼当下 严谨踏实 求知欲 前瞻性 创新的 规范的 责任感 适应性 谦逊自尊 谦虚的 情绪鲜明 谨慎细致 说服的 与人为善 着眼当下 寻求 变化的 创新的 求知欲 规范的 支持性 责任感 数据说明： 该行业求职群体维度整体得分高于“00后”的前三项； 愿搞事 不拘一格 条理性 谦虚的 规范的 寻求 创新的 变化的 金融行业 自我 肯定的 数据来源：北森人才管理研究院，2022 有想法 活力 规范的 信任的 谦虚的 情绪 求知欲 稳定性 独立性 权力 动机 偏好求稳 适应性 抗压性 零售连锁行业 爱张罗 谦逊友善 互联网行业 国有企业 踏实有序 注重规范 偏好求稳 寻求 创新的 变化的 求知欲 规范的 条理性 责任感 该行业求职群体维度整体得分低于“00后”的前三项 2022中国企业校园招聘白皮书 15 “00后”对校招有哪些期许？ “00后”求职态度：学生就业去向分流，求职期待回归自我 01 考研考博，深造热潮不减 “00后”学生 求职期待更理性 02 求稳考公，宇宙的尽头是公务员 03 拥抱就业，期待回归自我 04 灵活就业，不要被束缚 高薪YYDS 回归自我 反向背调 理性求职 反对加班 看重平衡 青睐新一线城市 北上广非首选 “薪酬”是考虑Offer首 “00后”拥有丰富的信息 “00后”有自己的生活方 相比北上广深，“00后” 选，关注“医疗保障” 渠道，步入职场前，会对 式，更看重工作与生活的 对新一线、二三线城市的 “带薪年假天数”等福利， 企业进行反向背调摸底。 平衡，求职时对加班强 接纳度更高。 也期待个人成长价值。 度、工作时长、假期时长 都比较关注。 企业校招 人才吸引Tips 01 02 03 04 高薪与成长价值兼顾 雇主品牌吸引贯穿始终 更弹性更灵活的工作方式 一线薪资，多线人生 “00后”毕业生从关注外在因 反向背调体现“00后”对选择 企业需要一种更work life balance 企业可以考虑云端数字化办公， 素转向关注自我，关心公司对员 工作的慎重，采用更理性的方式 的方式去做人才招聘与管理，如 多地协作，灵活调动等方式，让 工的关爱，关注自我价值。因 进行职业选择。这也启示企业， 弹性打卡，灵活办公，拒绝无效 生活工作平衡，对于新一线有分 此，企业招聘，既要从有竞争力 需要持续打造良好的雇主品牌形 加班，结果导向等。 公司的企业可以把“一线薪 的薪资和体系化福利着手设计， 象，并贯穿始终。 也需要给予“00后”成长和发 资、多线人生”作为亮点，吸 引“00后”。 挥的空间。 2022中国企业校园招聘白皮书 16 面向“00后”的雇主品牌如何透传？ 从认知到认同，花式吸引，雇主品牌贯穿始终 50% 的候选人表示，即便涨薪，也不愿意在声誉差的企业工作。 拥有优秀雇主品牌的企业更容易招聘到合适人才，一般快 1-2 周。 ——《2021任仕达雇主品牌调研报告》 如何提升校招中的企业雇主品牌？ 雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力，企业针对“00后”的多元人才画 北森从4个维度助力企业提升学生体验， 将企业雇主品牌贯穿始终 全新招聘 官网搭建 空中宣讲会 直播 校园大使 运营管理 招聘新媒体 矩阵运营 像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流 程 ，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、 传播渠道和表达方式4方面展开。 对谁说（人群定位） 在哪说（传播渠道） 2022年校招，企业面向的主要人群是“00后”，更具象来说，需定 选择有效渠道，才能精准触达。52%的候选人了解雇主的工具是企业 位目标院校目标专业，如互联网行业更聚焦到理工科/计算机相关院校学 官网和社交媒体。企业可以通过社交新媒体、企业的专属招聘官网、校园 生，根据企业往年校招数据，面向更对口的细分人群，识别他们的兴趣爱 大使、宣讲会直播等多元化渠道，来展示和传递企业形象，吸引候选人。 好与个性特征，关注他们活跃的网络平台，精准吸引。 说什么（价值主张） 如何说（表达形式） 即雇主品牌要传递的价值主张。过去企业与学生交流以企业为中心，表 以受众群体更喜爱的方式，更多元化地、创新花式传递企业价值主 达的是“我们……，我们可以为你……”。而现在“00后”的加入，倒逼 张。比如直播招聘、有趣条漫、视频节目等形式。如贝壳推出了校招限定 企业转换重心，转向以学生为中心，从学生关注的内容和视角出发，远及校 节目《面试官请接招》，从“00后”学生更喜欢的短视频形式切入，打造 招生晋升比例和路径，近至求职攻略、择业规划，甚至游戏、社交等，形成 专属于贝壳的短视频内容，从贝壳产品、业务、技术的角度出发，面向候 可以与“00后”在同一频道持续对话的吸引力，掌握招聘主动权。 选人打造贝壳立体的企业形象。 2022中国企业校园招聘白皮书 17 校招雇主品牌落地第一站 高颜值、有调性，轻松搭建“00后”喜欢的招聘官网 超高颜值 轻松搭建 贴心体验 实时 20+官网模板 表单暂存 预览 志愿管理 校园大使 自由拖拽 大部分雇主品牌建设成熟的企业，超过8成 80% 即开即用 运营活动 25+组件元素 的校招简历都来自企业招聘官网 全新招聘官网 扫码查看北森 全新招聘官网 2022中国企业校园招聘白皮书 18 如何借助数字化落地校园大使？ 校园大使精细化运营，以学生推学生，裂变传播雇主品牌 北森招聘大数据显示，2019-2022年，通过内/外部推荐的人才简历转化率逐 2019-2022年校园招聘内/外推简历转化率 图18 年提升，2021-2022年，校招生内/外推简历转化率达到34.2%。从录用入职占 34.2% 比来看，更有部分内推运营成熟的企业，超过50%的录用人才来自内推。 除了持续传播企业雇主品牌，数字化加持下的校园大使，还能够凭借校园大使 数据来源： 22.1% 20.2% 北森人才管理研究院，2022 专属推荐码，为企业源源不断地推荐合适人才。 数据说明： 简历转化率是指内/外部推荐简历总 数中，进入面试和Offer阶段的加 5步精细化布局校园大使 图17 权百分比。比值越高，渠道简历转 化价值越大。 精 是抓住重点目标院校， 培养校园大使 01轻松建立校园大使推荐 体系：借助推荐运营中 心，HR制定校园大使的内 推的职位、推荐规则，设 计内推不同阶段不同奖 励，内推海报、推荐次数 等多种制度，使校园大使 内推规范化管理。 细 是借助数字化工具，让校园大使的 运营更标准化、规范化 校园大使的 系统化支撑 02像招聘人才一样招募 校园大使：通过招聘系统 发布“校园大使”招募职 位，并在目标院校宣传，收 集简历并面试，入选的社交 达人可获得“校园大使”标 签，系统化便捷管理。 2019-2020年 2020-2021年 职责画像 2021-2022年 校园大使画像 人才画像 企业校园代言官： 建立并运营企业官方 校园在读生 校招社群，推广企业 03轻松领取任务，便捷 切 换 身 份 ：校园大使可通 过专属校 园 大 使 工 作 台 ， 查看搜索岗位，分享有自 己姓名、头像的个性化推 荐海报，增加推荐可信度。 并且可随时在校园大使和应 聘者身份之间切换。 04进度实时反馈，掌控 全局：HR可实时查看校 园大使推荐情况，校园大 使也可通过校园大使工作 台，查看推荐进度、奖励 详情，增强校园大使掌控 感，省去了校园大使与 HR的反复沟通。 05运营活动，激发校园大使潜力： 可举办校园大使专属活动，如“校园大使共享10万元现金奖”等活动，持续 激励校园大使推荐人才。在招聘官网，可自主设计校园大使专属活动页面， 为校园大使活动定向引流。 最新招聘信息 校园社交达人 社群运营能手 校园人才推荐官： 发掘优秀人才，并推 荐投递 校园活动运营官： 参与策划企业校园活 动并组织落地 校招资源广 执行力强 沟通力强 组织力强 2022中国企业校园招聘白皮书 19 招聘HR如何玩转社交化新媒体渠道，传播雇主品牌？ 新媒体矩阵网状传播，雇主品牌的多元宣传阵地 “00后”大学生广泛活跃于社交媒体，社交媒体对于企业雇主品牌传播至关重 企业整合社交渠道，如何评估渠道成本效益？ 要，从单一媒体到全网覆盖，社交媒体已经成为非常重要的雇主品牌多元宣传阵 企业开拓整合新媒体渠道、发展私域渠道运营，通常会将简历和流量集中到彰 地。发挥社交优势，公域私域整合花式吸引，与“00后”大学生建立双向沟通，最 显雇主品牌的企业招聘官网，如何评估各渠道成本效益？企业可以为各渠道建立独 终实现雇主品牌影响力的持续提升。 立的运营活动，通过招聘官网与北森招聘系统监测各个社交渠道活动的报名量、签 到率、投递量以及后续转化效果，有效评估，精准投放社交媒体渠道资源。 用新媒体思维建设雇主品牌，让学生边玩边投简历 公众号 抖音 B站 微博 知乎 整合全网渠道简历来源，建立企业的私域简历资源库 脉脉 以上招聘新媒体矩阵账号从互联网运营思维出发，并嵌入招聘和培训学 习内容来展开。 企业微信：企业可在线下或空中宣讲会中引导候选人关注企业招聘 号、扫码添加企业微信，将候选人变成企业的私域流量。 企业社群：借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入 不同岗位的社群，并形成校招社群运营SOP，入职前持续运营。 吸引候选人：定期产出“00后”感兴趣的招聘求职故事、企业福利文 化、毕业找房策略等与“00后”毕业找工作强相关的内容，以更新颖的方式 如条漫/vlog视频展现，吸引“00后”学生关注。 促活候选人：基于企业统一的视觉调性，打造有温度有个性的企业文 化。以“00后”喜爱的活动如“盲盒抽奖”，“MBTI性格测试”等，建立 与潜在候选人之间的互动，增强粘性，引导学生投递。 私域渠道 简历 高校老师推荐、校园大使 企业微信、企业社群 留存候选人：以雇主品牌为导向，定期传递公司的文化、员工故事、社 团文化、福利，联动多部门创造有趣好玩的内容，获得学生价值认同，最终 引导投递简历。 转化候选人：学生投递简历后，在面试、Offer、保温等阶段持续话题 运营，增强互动粘性。 新媒体渠道 简历 企业招聘官网 人才库 所有私域与新媒 最终大部分简历都 体渠道简历， 会进入人才库，建 最终都回归到 立企业真正的私域 企业招聘官网 流量池。 进行投递。 企业可邀请更新 公众号、抖音、微博、 简历，定期定向 知乎、脉脉 激活。 2022中国企业校园招聘白皮书 20 如何做一场有效的空中宣讲会？ 韩佳新 空中宣讲会：回归雇主品牌，聚焦提升转化效果 微吼 | 市场总监 伴随着移动互联网的发展及受疫情影响，空中宣讲会/直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近与学生的距离，成为提升雇主品牌影响力、校招人才引流的重要方式。 北森 X 微吼「空中宣讲会」，通过“视频+直播”，多地实时互动连麦，分享求职干货，直播逛企业等更有趣、更直观的方式进行直播带岗，帮助企业开启线上直播招聘的全 新方式，用数据驱动招聘运营，用招聘效果赋能企业增长。 宣讲前（引流推广） 宣讲中（宣讲互动） 宣讲后（数据分析，聚焦转化） 品牌定制 专属直播间 公私域 流量覆盖 多样化 雇主品牌展示 多形式 互动 专属渠道 一键投递 精准 人群画像 智能分析 效果追溯 企业自定义直播页 通过自有渠道、公 通过视频宣传、在 通过多地实时互动 在直播间设置专属投 企业全面分析应聘者 基于BI数据报告，包 面品牌LOGO、背 众号、社群进行精 线宣讲、直播逛企 连麦、聊天弹幕、 递渠道，如内推码、 画像，如学校、专 括应聘者的数量、地 景图、微信分享语& 准推广覆盖，同步 业、员工证言等直 在线提问、抽奖互 招聘官网等，让学生 业、地域、求职意 域分布、直播观看时 分享图标，增强雇 至招聘网站、抖 播形式突出企业实 动等直播互动形式 可以一键投递，体验 向、专业技能等为后 长、观看渠道记录等 主品牌认知。 音、视频号等公域 力与优势，增加应 在线答疑，帮助学 提升，专属渠道可设 续的招聘投入提供数 追溯直播效果，进 平台。 聘好感度。 生快速了解待招岗 计简历筛选优先权灵 据支撑。 一步跟进直播渠道 位要求、公司福利 活运营。 学生转化率，辅助 待遇等。 业务决策。 校园招聘空中宣讲会Tips 推荐直播 时间 推荐直播 时长 15:00-20:00 30-40分钟 推荐直播内容 推荐直播奖品 直播逛公司，业务部门优秀校招生“直播带岗”，在线互动连麦答疑等，让 优先筛选权+面试直通卡+求职锦囊等校招绿色通道 学生更直观更真实了解工作环境和同事，回归真实，提升学生好感度，增加 相关权益类奖品最受学生欢迎。 直播人气。 2022中国企业校园招聘白皮书 21 校园招聘是一个年轻人才引入的重要渠道，对 于校招以及校招人才的关注和投入是一项长期 资本投入。 在这两年的校招过程中，我们也发现，越来越 多的学生更加关注雇主的口碑、更多愿意通过 师兄师姐、公司的KOL来了解和选择公司，未 京东集 校园招聘 团 负责人 韩慧娴 来希望能够更多激发部门、师兄师姐对校招的 积极性，让他们成为校招代言人和吸引学生的 一把手。 同时，在面试的过程中，我们也会通过更多专 业化的评鉴工具/系统，更加科学、有效地实现 优秀年轻人才的选拔甄选。 2022中国企业校园招聘白皮书 22 雇主品牌应该与业务线结合，挖掘内容，向候 选人传递真实的企业。爱护员工，不要高高在 贝壳 组织文化 找房 与雇主 中心负责 品牌 人 蔡彦芳 上，而是双手沾泥，知行合一，把每一位员工 都当成我们的传播使者。最终形成由内而外的 自传播。 2022中国企业校园招聘白皮书 23 03 Trend Three 趋势 人才 zhì xiào 三 评估 质效 合一 趋势三 03 科技 hé 赋能 ，让 基础 率提 评估 升， 质量 优选 与效 高适 配候 选人 T REN 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper D TH R EE yī 外部环境变化下，校招如何定位 经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力 2022届高校毕业生去向落实率 据澎湃新闻报道，截至4月17日，全国高校毕业生中仅有23.6%已经和公司签约、或确定将创业、灵活就业或升学受疫情影响以及 整体环境的不确定性增加，毕业生就业形势空前严峻。近一段时期，不少高校院系主动与企业接触，为解决学生就业问题不遗余力。 双向承压下，校招择人须审慎而坚定 23.6% 1076万毕业生 面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重 要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极采取更 有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。 以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。 人才评估助力企业校招人才战略实施 招到“正确”的人 平衡效率与体验 评估价值延伸 识别出真正的同行者： 规避“求职倦怠”： 准员工保温新姿势： 以企业用人观为关键锚点 自适应技术让评估 测评赋能自我认知和发展 因人制宜 Special Offer 定位器： 交互式智能测评深度探查 面试先行： AI闪面让面试自动 精确瞄准高绩效人群： 发生和智能运行 算法测评技术还原人才画像 2022中国企业校园招聘白皮书 25 如何招到正确的人？ 出众未必道合，Offer发给未来的同行者 以企业用人观为关键锚点，在这个校招季将“匹配”做到深度落地 就业形势的紧张让不少高校毕业生倾向于“先就业再择业”。这让企业选人时增加了难度，时常较难辨别学生的求职意愿。对于很多企业而言，花费大力气招来的优秀人 才有可能会因为“水土不服”而迅速流失，浪费了大量人力物力，同时造成企业在关键人才供应链条上出现缺口。事实上，各企业因文化、工作氛围、用人理念和发展阶段的 不同，对人才的偏好上也有所差异。寻找“对味儿”的同行者，将企业用人观真正落在校招实处，也成为近些年校招的焦点。 将企业用人观用于校园招聘选拔毕业生，在初筛环节做好把关，需要将用人观“具象化”、“细化”、“量化”，并应用相应的测评工具使之可衡量。而且，用人观通常 是企业一以贯之的用人准则，校招生入职后的培养、管理和职业发展均可以此延伸开来。 02 从测评结果中快速优选出与用人观更为 筛选 有指向 匹配的应聘者，提升流程效率 03 04 面试 可印证 明确核心维度中的关 从综合测评结果中发现新员工职业发展的优先 发展 更适配 路径，提前布局规划，提供更适配的发展资源 55% 键考察要素，在面试 管培生 匹配度 中进一步印证，识别 80% 35% 技术类 匹配度 职能类 匹配度 同行者 01 05 评估更契合 基于用人观内涵按照冰山模 型拆解为可测量的构面，匹 配不同的评估内容 面试参考 管理有抓手 发现员工的优劣势，针对短板 进行培养，亦可让业务管理者 更有抓手 实践任务 简历筛选 职业发展 在实践任务中学习是提升最快最有效的方式，任务锻炼不仅能够使 候选人快速提升短板，而且能够使其在任务中充分发挥已有优势， 是潜才储备阶段快速提升候选人成熟度、缩短储备期的有效方式。 用人观应用延伸场景 本部分的提升建议包括发挥优势和控制风险两部分，具体如下: 发挥优势 测评工具 培养管理 影响说服:借助部门会议，为某个重要项目争取更多的支持者 承担管理麦任:剖析自身工作所担负的麦任，以之为例向团队成 员阐述每个人的工作对组织的重要性 辅导他人:亲自辅导一位绩效一般甚至较差的员工，将辅导计划 和效果评估细化到每一周，付出努力，观察变化 控制风险 任务分配:将一项需要1个月内完成的工作任务合理分配给团队 中的3-5个人，并详细交代不同人员、不同任务的完成质量和 时间要求 2022中国企业校园招聘白皮书 26 如何招到正确的人？ 择优新法则，Special Offer到底应该发给什么样的候选人？ 交互式智能测评深度探查，将Special Offer 给真正能解决问题的人 2021年， 1.48亿人在B站 2020年10月，世界经济论坛发布的《2020工作前景报告》（The Future of Jobs Report 2020）指出，直到2025 年，复杂问题解决能力都应是企业最重视的能力之一。 实际工作中，人才脱颖而出的关键，往往是能够在艰难的问题情境中，探寻出可行的解决之道。而企业对于优秀人才和 观看职业职场内容 顶尖人才的期待，也经常是在面对没有解决思路的开放式“问答题”时，能够攻坚克难，给出当下的最优解决方案。那么， 相关视频播放量 北森PISA(Problem-solving Interactive Smart Assessment）：全过程操作数据采集与分析，揭开问题 解决过程“黑箱” 同比增长 91% 问题解决能力如何被真实评价出来？现实中的问题困境如何在评估中得以充分展现呢？ PISA作为一款交互式复杂问题解决的智能测评，能复现日常生活和企业经营中的问题情境，让候选人与情境互动，来探 索和解决问题。这种解码问题解决过程的深度测评，不再仅仅考察候选人“解得对不对”，也关注“解得好不好”以及“解 得策略是否高明”，更能充分地评估高知人才之间真正的差异。 数据来源：哔哩哔哩，2022，《2022青年求职 行为洞察报告》 PISA题目示例 图19 操作数据采集分析 图20 评分不仅看结果，也看过程，揭开问题解决过程的“黑箱” 行为数据记录 提取分析 行为模式结果输出 “00后”远比上一代有更多“解题” 手段，即将步入职场的他们早早就学习求职 秘诀，预习职场技巧，甚至开始对企业“反 向背调”。 内卷式求职的趋势下，企业如何从优秀 的高知人才中锁定值得Special Offer的候 选人？ 2022中国企业校园招聘白皮书 27 如何招到正确的人？ 精确瞄准高绩效人群，用算法测评提升命中率 以往对招聘决策有效性的研究发现，是否通过面试、能否入职、入职后的绩效 算法测评原理示意图 图21 表现、一年内是否流失等，这些结果指标与人才特征往往不是简单的线性关系，而 是复杂且相互影响的多重关系。 数学能力 企业招聘中常用的“一刀切”标准，会导致“全优生”得到关注，而“特长 心理风险等级 洞察力 优先 面试 竞争性 录用 :是 / 否 生”易被忽略，不仅会错失人才，还可能带来企业人才同质性过高的问题。北森建 成功愿望 命中率。 入职 绩效 是/否 S/A/B/C 逻辑推理 活力 算法测评：以终为始，将目标画像与人才特征的关联显性化 寻求变化的 算法测评本质上，是将最终期望达到的结果（如：通过面试、能发Offer、能 权力动机 信任的 次先 面试 待定 创新的 适应性 入职）与人才评价的数据建立数学模型，并形成一套新的算法，可直接基于新候选 输出结果 议企业用持续积累的人才数据和结果指标，建立自有算法测评，以大幅提高招聘的 不推荐 抗压性 人的测评数据给出预测结果或推荐等级，提升效率的同时大幅提高招聘的命中率。 算法测评显著提升招聘效率和效果 图22 中等水平的算法模型就能产生每录用1人少面试10人的效果，减少了近30%的面试工作量。 被界定为“推荐”的候选人在6个月内的流失率都明显低于“待 定”的候选人。 实际录用 实际淘汰 合计 招聘效率 效果（和不使用算法推荐相比） 原始 状态 300 9700 10000 （不使用算法推荐） 面试33.3人录用一人 / 优先 面试 210 4790 5000 面试23.8人录用一人 每录用1人少面试10人， 效率提升29% 面试55.6人录用一人 每录用1人多面试22.3人， 说明这部分候选人可以次先关注 次先 面试 90 4910 5000 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1月流失率 2月流失率 3月流失率 4月流失率 5月流失率 6月流失率 推荐 待定 2022中国企业校园招聘白皮书 28 如何平衡效率与体验？ 自适应技术，让标准化评估也可“因人而异” 应聘先应试，由千测百评衍生出来新的“求职倦怠” 人才测评已经成为企业校招的默认配置，好处是显而易见的，例如可以快速做初筛、标准统一、节省面试官人力等。然而，对于海投的毕业生们而言，投递简历后紧跟着的 测评考试，动辄1小时起，做多了难免产生心理疲惫感。作为目前对应聘者最有效的评估手段之一，严肃的标准化测评如何在充分评估的同时，有效提升作答者的体验（如：缩短 作答时间、提供丰富的题库），成为满足雇佣双方的需求待解决的难题。 采用先进的自适应测评，让候选者的每一分时间都花得有价值 真正的快，不应牺牲对评价精度的要求。使用先进的计算机自适应技术，标准化的人才测评也能够做到“因人而异”。学生作答的每一道题，都贡献了充足的信息量，既能 极大提升效率和体验的同时，也能保障测评结果的精准度，实现了“千人千面”的测评，并且有效地防止了漏题所带来的评估风险。 自适应技术：测评体验、效率和精准的三重平衡 图23 自适应技术 × 人才测评 自适应技术 01 时间更短 01 灵活抽题，极大缩短测评时间 体验 自适应比较 自由抽签组队 D 精准 效率 G B D E F G H I 候选人更愿意并认真完成测评 D G A B C 整体作答时间降低30%左右 A 无需再比 A B E 02 评估更全面 E H 涵盖认知能力、个性、心理风险，加深对候 H C C F I 选人的全面识别 I 无需再比 02 综合难度给分，确保结果精准 03 测验路径因人而异，有效降低泄题、作弊风险 作答者 1 2 3 4 5 6 7 8 16 15 14 13 12 11 10 9 17 18 19 20 21 22 23 24 5 6 7 8 难度 题1 简单 题2 简单 题3 一般 题4 难 题5 难 甲 乙 03 测量更准确 千人千题，规避泄题风险 更精准评估候选人 4 1 3 2 2022中国企业校园招聘白皮书 29 如何平衡效率与体验？ 评估流程创新，抢先一步见真人 普遍的招聘流程 图24 从心理学、管理学及统计学的应用发展而来的人才测评，随着新技术的兴起，正在朝着智能化的方向不断创新。以视频 为载体的交互评估形式也越来越受到关注，近几年成为校招评估的新亮点。 常规的招聘流程往往面临三大障碍：一是筛选效率低，常规简历筛选较为依赖经验或简历详实度，电话沟通耗时长，效 简历筛选 人才测评 电话沟通 率低；二是无价值初面耗时长，面试官沟通5分钟左右就能有基本判断，但还需应对整个面试环节，导致时间的浪费；三是面 试无法留痕追踪，面试记录资料多以文字呈现，回顾时价值有限。 ... ... AI闪面：科技赋能，智能组织和分析视频面试，抢先一步预览候选人全方位特点 第二轮面试 第一轮面试 AI闪面：抢先一步见真人 从基本特质、胜任力、知识技能、 针对行为事件面试问题进行自动评 系统内置多个岗位题库模板，基于岗 工作偏好四大方面进行全面评估； 分，预测应聘者的关键胜任素质； 位AI算法模型输出岗位匹配度； 智能分析报告生动地展现了应聘者 可随时随地完成面试、趣味性互动、 全程的评估表现，辅助招聘决策； 自动追问提升候选人体验效果。 追求卓越 学习能力 团队合作 抗压能力 校招通用 岗位要求 坚韧性 外部形象 情绪特征 英语口语能力 专业基础知识 工作偏好意向 外部形象、情绪特征 英语口语朗读 英语听力复述 英语口语表达 专业基础知识 工作偏好意向 2022中国企业校园招聘白皮书 30 如何延伸评估价值？ 有评估有反馈，才是企业与人才的双赢终局 入职保温期测评报告解读示例 近几年企业在对校招生的保温工作上推陈出新，保温大礼包花费重金但收效甚 微。实际上，于学生而言，从每一次求职中学习成长、不断认知和完善自我，是更 01 能触动和影响他们的体验。 暖场阶段--主持人 因此，不妨把人才测评的应用向后做延伸，将相应的反馈提供给新员工（甚至准 员工）。一方面给予学生自我认知的机会；另一方面，也让企业的用人经理们提前对 提前15分钟，微信群确保人 员到齐 说明个人职责和课程形式，与 学员积极互动营造氛围 学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。 02 03 开场--人力资源部总监 课堂--讲师 介绍讲师及北森团队 开启职业生涯 的仪式感 讲师针对调研的问题进行解答 说明课程内容/重点环节 04 将测评报告反馈给准员工，提供认知 05 微信群--主持人 自我的机会，前置职业发展目标 13k 互动答疑--讲师 发送相关文字/图片 针对性答疑 随时收集学员问题 若无疑问可以讲解调研收集的问题 报告解读课件 小组活动 01 请用GPI维度描述人物个性的典型特征 从这里，遇见未来的自己 评估后有发展 发展中有评估 将测评报告反馈给上级，提前思考管 理和培养策略，因材施教、用人所长 唐三藏 解读课后作业 从这里，遇见更好的自己 孙悟空 猪八戒 沙和尚 任务卡 01 我未来希望从事什么工作？ 02 我个性的优势在哪里？ 可能影响我发挥的是什么？ 03 我接下来应该怎么做？ 2022中国企业校园招聘白皮书 31 近年来校园招聘的人才需求更加趋向于多元化 和复合型，这样的人才需求不仅要求我们在人 才评估工具上的持续更新，更重要的是组织内 部人才筛选机制的配套转变。 2023届的校招，我们将更加注重人才筛选机 养生堂 校园招聘 负责人 杨鸽 制和人才评估工具的协同，在人才筛选机制上 将持续采用全职群拉通筛选基本面，跨职群评 估岗位匹配度和发展多样性的方式，同步匹配 专业的人才评估工具进行视角补充及结果验 证，进而实现复合型人才的识别。 2022中国企业校园招聘白皮书 32 04 Trend Four 趋势四 趋势 xiào 四 néng 效能 体验 “双进 tì 化” 04 线上 化、 自 动化 发展 、精 ，让 细化 校招 等趋 协同 势 效 “双 能 与体 进化 验 ” TRE 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper ND F OUR yàn 各角色在场景中如何清晰协同？ 校园招聘强协同场景地图 获取招聘信息、投递简历 HR 02 宣发篇 招聘 需求篇 学生 01 雇主品牌 基于企业雇主品牌调性，个性化搭建招 聘官网，系统提供模板式搭建方案，简 单快捷，颜值高 核心痛点 招聘 简历内容多，反复填写，浪费时间 招聘进展无法查询，有求职焦虑 HR 核心痛点 需求随时变，反复沟通易 出错 社交媒体、自媒体运营效果可监控分析 校招宣发 招聘门户快速了解企业品牌 宣讲会线上参与 核心痛点 快捷投递：本地简历上传、微信聊天记 录简历上传 雇主品牌形象无法落地 招聘官网颜值低，搭建繁琐 自媒体效果难监控，浪费成本 校园大使招募不便，管理混乱 应聘进展、内推进度随时可查 全民内推官：一键生成精美海报，转发 /投递有奖励、入职有奖金 校园大使在线招募，推荐码传播，专属 奖励 自主创建宣讲会，报名签到投递一码通�� 招聘需求在线填报审批，沟 通少，能留痕，避免出错 人才评估与筛选 在线 协同 人才评估 作答体验差，时间长 人才评估 核心痛点 业务经理与招聘HR标准难统一，招来的人 与企业不匹配或流失过快 筛选效率低，无价值初面耗时长 学生 核心痛点 03 投递后即可测评，无缝衔接不错过 PC+移动作答，随时随地完成测评 核心痛点 需求完成情况不透明 需求自主把控，招聘进度随 时监控 核心 痛点 错过筛选时间 简历资源分配不均，目标难达成 招聘进度不清晰 待筛选简历提醒，不错过每一个优秀应聘者 职位人才资源池，主动发现心仪应聘者 业务经理专属工作台：招聘任务实时跟进， 职位招聘进度随时查 HR 简历筛选 招聘 新增交互式智能测评，友好体验，关 注解题过程 / 业务经理 业务经理 自适应测评，灵活抽题，极大缩短测 评时间，减少重复作答，提升体验 以企业用人观为锚点，用不同工具穿透筛 选、面试、发展各个场景 算法测评，将目标画像与人才特征的关联显 性化 AI闪面，智能组织和分析视频面试，抢先一 步预览候选人全方位特点 简历筛选 核心痛点 校招简历数量大，甄选不易 简历人工分配，资源不均任务重 简历重复利用率低 批量筛选&自动发起，减少枯燥工作 AI标签助力快速甄别优秀应聘者 简历自动分配，大小职位按需调剂简历 资源，职位人才池加速简历循环使用 2022中国企业校园招聘白皮书 34 05 核心痛点 04 面试 Offer集中管理工作量大，审批手续繁琐 Offer签约难以管理，过程难留痕 优秀学生选择多，人才保温难落地 面试前 面试中 核心痛点 毕业季遇到招聘季，机会多， 时间少 面试后 Offer接受情况快速查询，轻松管理在途 应聘者 核心痛点 核心痛点 集中面试：等候时间长 面试结果杳无音信 按序叫号面试，减少等待时 间，排序实时查看，预估等 待时长，应聘不焦虑 在线反馈面试感受，评价面 试官 面试结果随时通知 核心痛点 疫情反复，线下难见面 招聘高峰期，到面率难保证 面试安排依赖HR 面试量大，日程规划怕错过 业务经理 HR 面试中 招聘 应聘者可自助预约面试 时间，到面率更高 学生 核心痛点 面试后 核心痛点 核心痛点 集中面试：人多混乱难管理 线上面试：过程无法监控 面试评价催办繁琐 获取学生面试体验难 不同面试官可以使用不同 面试评价表 定时提醒未评价 面试官，确保面 试完成率 线上、线下面试均支持叫 号面试 支持线上面试过程保留 （录屏） 自动发放满意度 调查，采集学生 真实感受 自主选择可面试时间，面 试官直接对应聘者发起预 约邀请 面试日历同步邮件，日程 规划清晰不乱 面试后 核心痛点 忘评漏评耽误 效率，被反复 催促 定时提醒完成评 价，按时完成面 试工作 面试中 核心痛点 集中面试面试效率慢 应聘者多维度潜力难挖掘 线上叫号体验丝滑，内嵌至腾 讯会议，全程查看应聘者简 历，在线填写面试评价 人才助手随时提供基于职位要 求+个人测评结果的专属面试 问题，针对性评估应聘者每一 个潜在特质 在线采集入职信息，招聘+组织人事融合 应用，提升多部门协调效率 #HR 在线 协同 学生 面试前 系统自动触发节日/生日祝福、入职租房 等温馨tips，强化与学生连接，持续保温 HR 面试前 支持线上（7个视频面试 工具、企业自有工具对 接）+线下，单人、小 组、集体等多种面试模式 专属校招Offer，支持在线审批，支持隐 藏敏感信息 招聘 自助约面，时间把控灵活随 心，再也不会撞期；线上面 试还能减少通勤成本，能参 与的面试更多啦 Offer与入职 核心痛点 签约准
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2021年度全国地区年度绩效调研报告（年终奖绩效全含）-锐仕方达-2022-29页
锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 每年度的绩效考核已经成为人力资源部门的重要工作之一。时至年末， 锐仕方达整理大量人力资源调研数据，形成绩效专项调研报告，支持 到人力资源部门的年终考核工作。让您了解到市场绩效考核发放的情 况，希望能让人力资源部的绩效考核与发放做到公正，公平，受到员工 肯定。 本年度绩效专项调研报告是一份针对绩效部分的调研报告，以用人单 位的角度调研分析了各部门，各行业的绩效发放金额、比例、频次等 数据。是人力资源部年终绩效发放的市场指南，从中了解各行业、部 门绩效发放状况。绩效专项调研报告权威、专业；目前已经成为各公 司人力资源部年终绩效发放指导必备资料。 序 言 一、各部门绩效调研分析 目 录 二、各行业绩效调研分析 三、各层级绩效占比分析 四、各地区年终奖排名 五、各行业年终奖排名 六、绩效方案实施反馈调研 七、介绍 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-行政部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 7349 9107 14389 19355 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 68.8% 5.2% 14.2% 11.8% 19,355 14,389 9,107 7,349 P25 P50 P75 P90 基本工资 11.8% 补贴收入 14.2% 行政部门 绩效收入 5.2% 68.8% 中国薪酬网 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-人事部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 12283 14718 22762 31777 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 68.6% 5.3% 13.9% 12.2% 31,777 22,762 14,718 12,283 P25 P50 P75 P90 基本工资 12.2% 补贴收入 13.9% 人事部门 绩效收入 5.3% 68.6% 中国薪酬网 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-市场部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 20302 23990 37893 52091 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 53.1% 5.2% 31.1% 10.6% 52,091 37,893 23,990 20,302 P25 P50 P75 P90 基本工资 10.6% 补贴收入 31.1% 市场部门 53.1% 绩效收入 福利收入 5.2% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-销售部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 27540 33874 51457 70940 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 50.6% 5.7% 34.2% 9.5% 70,940 51,457 33,874 27,540 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.5% 补贴收入 34.2% 销售部门 50.6% 绩效收入 福利收入 5.7% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-研发设计部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 16726 21094 34055 46727 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.7% 5.6% 15.8% 8.9% 46,727 34,055 21,094 16,726 P25 P50 P75 基本工资 8.9% 15.8% 5.6% 补贴收入 研发设计部门 绩效收入 69.7% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-生产部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 14390 16807 25427 34719 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 51.7% 5.1% 32.9% 10.4% 34,719 25,427 16,807 14,390 P25 P50 P75 P90 基本工资 10.4% 补贴收入 32.9% 生产部门 51.7% 绩效收入 福利收入 5.1% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-物流采购部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 11655 14716 23053 30262 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.2% 5.3% 16.0% 9.6% 30,262 23,053 14,716 11,655 P25 P50 P75 基本工资 9.6% 补贴收入 16.0% 物流采购部门 绩效收入 5.3% 69.2% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-信息技术部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 9799 12169 19457 24627 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.3% 5.4% 15.6% 9.7% 24,627 19,457 12,169 9,799 P25 P50 P75 基本工资 9.7% 补贴收入 15.6% 5.4% 信息技术部门 绩效收入 69.3% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-运营部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 17232 20754 33482 43939 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 58.5% 5.4% 26.4% 9.6% 43,939 33,482 20,754 17,232 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.6% 补贴收入 26.4% 运营部门 绩效收入 58.5% 福利收入 5.4% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-综合管理部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 24138 28560 43516 62019 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 53.2% 5.8% 31.6% 9.5% 62,019 43,516 28,560 24,138 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.5% 补贴收入 31.6% 综合管理部门 53.2% 绩效收入 福利收入 5.8% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-高科技行业 分位值 P25 P50 P75 P90 28185 34853 57005 70558 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 61.9% 5.8% 22.1% 10.3% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 70,558 P75 57,005 按行业分类 高科技行业 P50 34,853 P25 28,185 10.3% 22.1% 福利收入 5.8% 绩效收入 补贴收入 61.9% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-制造行业 分位值 P25 P50 P75 P90 11831 14696 22708 32072 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 52.3% 5.1% 32.1% 10.6% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 32,072 P75 22,708 按行业分类 制造行业 P50 14,696 P25 11,831 10.6% 32.1% 福利收入 绩效收入 5.1% 补贴收入 基本工资 52.3% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-医药/生物行业 分位值 P25 P50 P75 P90 16871 21313 35055 44496 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 62.8% 5.6% 21.6% 10.0% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 44,496 P75 35,055 按行业分类 医药/生物行业 P50 21,313 P25 16,871 10.0% 21.6% 福利收入 5.6% 绩效收入 补贴收入 62.8% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-消费品行业 分位值 P25 P50 P75 P90 14559 18327 28132 38599 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 54.3% 5.0% 30.0% 10.7% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 38,599 P75 28,132 按行业分类 消费品行业 P50 18,327 P25 14,559 10.7% 30.0% 5.0% 福利收入 绩效收入 补贴收入 54.3% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-房地产/建筑行业 分位值 P25 P50 P75 P90 37422 46876 72644 98207 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 54.7% 5.6% 31.0% 8.8% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 98,207 P75 72,644 按行业分类 房地产/建筑 P50 46,876 P25 37,422 8.8% 31.0% 5.6% 福利收入 绩效收入 补贴收入 54.7% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-金融行业 分位值 P25 P50 P75 P90 35758 42945 66921 88033 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 50.5% 5.2% 34.3% 10.0% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 88,033 P75 66,921 按行业分类 金融行业 P50 42,945 P25 35,758 10.0% 34.3% 福利收入 绩效收入 5.2% 补贴收入 基本工资 50.5% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-汽车行业 分位值 P25 P50 P75 P90 21986 26812 41561 55358 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 64.2% 5.2% 21.1% 9.5% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 55,358 P75 41,561 按行业分类 汽车行业 P50 26,812 P25 21,986 9.5% 21.1% 福利收入 5.2% 绩效收入 补贴收入 64.2% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-服务行业 分位值 P25 P50 P75 P90 7775 9077 14780 19069 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 51.3% 5.3% 34.6% 8.9% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 19,069 P75 14,780 按行业分类 服务行业 P50 9,077 P25 7,775 8.9% 34.6% 福利收入 绩效收入 5.3% 补贴收入 基本工资 51.3% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-广告传媒行业 分位值 P25 P50 P75 P90 19538 23187 36167 49321 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 52.1% 5.3% 31.4% 11.2% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 49,321 P75 36,167 按行业分类 广告传媒行业 P50 23,187 P25 19,538 11.2% 31.4% 福利收入 绩效收入 5.3% 补贴收入 基本工资 52.1% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-能源化工行业 分位值 P25 P50 P75 P90 15450 19442 30817 39804 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 60.6% 5.5% 22.3% 11.6% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 39,804 P75 30,817 按行业分类 能源化工行业 P50 19,442 P25 15,450 11.6% 22.3% 福利收入 5.5% 绩效收入 补贴收入 60.6% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各层级绩效占比分析 各层级绩效平均收入 P25 P50 P75 P90 高管层 191241 236710 369817 482242 总监层 114794 139672 226343 306360 经理层 79352 93125 144870 187788 主管层 48292 56157 88358 115727 专业技术层 38457 45468 70557 100772 一般员工层 16904 21308 33952 43385 高管层 总监层 经理层 主管层 专业技术层 一般员工层 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0 P25 中国薪酬网 P50 P75 P90 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各层级绩效占比分析 各层级绩效平均收入 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 高管层 47.8% 4.6% 43.0% 4.6% 总监层 50.0% 4.7% 39.3% 6.0% 经理层 62.8% 5.9% 24.0% 7.3% 主管层 70.0% 5.4% 15.8% 8.8% 专业技术层 74.6% 6.6% 8.2% 10.7% 一般员工层 73.0% 6.6% 8.7% 11.7% 基本工资 0% 高管层 总监层 经理层 主管层 补贴收入 20% 40% 47.8% 50.0% 80% 4.7% 62.8% 70.0% 74.6% 一般员工层 73.0% 福利收入 60% 4.6% 专业技术层 中国薪酬网 绩效收入 100% 43.0% 4.6% 39.3% 6.0% 5.9% 24.0% 5.4% 15.8% 6.6% 8.2% 6.6% 8.7% 7.3% 8.8% 10.7% 11.7% www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各地区年终奖排名 北京 上海 广州 深圳 天津 27812 27795 22310 32483 24089 重庆 成都 西安 杭州 南京 20535 22575 18246 21557 19728 32,483 27,812 27,795 24,089 22,575 22,310 21,557 20,535 19,728 18,246 北京 上海 中国薪酬网 广州 深圳 天津 重庆 成都 西安 杭州 南京 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业年终奖排名 高科技 制造 医药 消费品 房地产建筑 34989 12643 31923 26098 26817 金融 汽车 服务 广告传媒 能源化工 29380 26216 9039 13867 13675 34,989 31,923 29,380 26,098 26,817 26,216 13,867 12,643 13,675 9,039 高科技 制造 中国薪酬网 医药 消费品 房地产建 筑 金融 汽车 服务 广告传媒 能源化工 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 没有 有但不完善 有且较清晰 清晰完善 占比 6.3% 41.4% 41.2% 11.2% 11.2% 6.3% 没有 有但不完善 41.2% 公司是否有清 晰的绩效目标 和制度 有且较清晰 41.4% 清晰完善 项目 基本无法完成 基本完成 完成良好 全部完成 占比 6.0% 48.8% 33.6% 11.5% 11.5% 6.0% 基本无法完成 基本完成 33.6% 员工绩效目标 完成率 完成良好 48.8% 全部完成 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 流于形式 占比 6.3% 9.7% 有一定作用 能起到激励效果 43.4% 6.3% 动力十足 40.6% 9.7% 流于形式 有一定作用 40.6% 员工对绩效目标 的感受 能起到激励效果 43.4% 动力十足 项目 1个月以下 1个月 2个月 3个月及以上 占比 23.9% 39.6% 24.6% 11.9% 1个月以下 11.9% 23.9% 1个月 24.6% 绩效收入为几 个月的基本工 资水平？ 2个月 3个月及以上 39.6% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 3个及以下 3-5个 5-7个 7个以上 占比 8.2% 31.0% 50.7% 10.1% 10.1% 3个及以下 8.2% 3-5个 单个员工绩效 考核目标平均 数量 31.0% 5-7个 7个以上 50.7% 项目 一月一次 一季度一次 半年一次 一年一次 占比 26.4% 30.1% 31.8% 11.7% 一月一次 11.7% 26.4% 一季度一次 31.8% 绩效考核频次 半年一次 一年一次 30.1%
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2022年四季度人力资源趋势报告-猎聘
经济恢复企稳 企业关注“硬实力”提升 2022 年四季度人力资源趋势报告 目录 4 3 2 1 四季度调研分析 总体经济与就业概览 核心洞察 调研说明 2 调研概况 猎聘根据季度趋势报告固定的调研问题，并加上企业关注的人 才培养和薪酬问题，采用分层抽样的方法，对全国企业进行问卷调 查，其中涉及到北京、上海、广州、深圳、西安、杭州、南京、成 都、武汉在内的 24 个重点城市，覆盖互联网、电子通信、房地产 等八大行业，企业规模按照 1-99 人、 100-999 人及千人以上规模 进行分类统计。 猎聘在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大数据及产 业发展动态，对数据进行分析解读，助力企业及时、准确地捕捉 2022 年四季度人力资源趋势变化。 3 相关说明 岗位类别 • 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入。 • 技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新带 来支撑。 • 运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优化 提供支持。 • 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行品 牌传播，增强企业美誉度及影响力。 • 职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内 部创造良好的人员和办公支持。 人才意向指数 • 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含行业内 部的投递人次），如果指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力弱， 希望离开的人才多；指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力强，期 望流入的人才多。 区域划分 • 东北地区：黑龙江、吉林、辽宁 • 华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古 • 华中地区：河南、湖北、湖南 • 华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 • 华南地区：广东、广西、海南 • 西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 • 西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏 4 核心洞察 国内经济概述 • 中国宏观经济正进入关键转折期，面临转折“四重奏”。 • 国内热门城市人才政策频出，关键人才有力支撑产业发展 • 目前国家重点支持产业，如工业制造、信心技术产业、电子技术 / 半导体、 医疗装备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺明显。 组织经营变化 • 中小微企业业务调整计划显著增加 • 跨区域经营企业更多采用本地化人才策略 • 三成企业计划开拓新的业务区域 • 近四成企业期望保持员工队伍稳定 2022 年四季度需求 • 近四成企业基于业务调整需要增加运营类人才 • 三成企业有减少招聘的计划，将更多精力投入到其他人力资源管理活动 • 视频面试受到秋招青睐 • 四成企业采取跟随型薪酬策略 • 培训预算有四成企业计划增加或持平 5 Part 1 总体经济与就业趋势概览 6 四季度经济延续恢复发展态势 全球范围看，疫情持续蔓延，产业链供应链不畅。主要发 达经济体通胀高企，世界经济下行压力加大。主要国际组 织今年来多次下调全球经济增长预期。国内也受到疫情散 发多发，极端天气等超预期因素，市场需求不足矛盾比较 突出，企业生产经营出现较多困难，不利于经济稳定恢复 。 根据国家统计局发布数据来看， 8 月国民经济多数指标好 转，经济总体延续恢复态势。主要指标呈现积极变化，经 济恢复处于紧要关口。有效投资持续扩大，市场潜力逐步 释放。 国家发改委将进一步高效统筹疫情防控和经济社会发展， 全力以赴落实一揽子政策和 19 项接续措施，助企纾困成为 政府工作重点，着力降低市场主体负担，促进企业持续健 康发展。 我国经济长期向好的基本面和支撑高质量发展的要素条件 没有改变，一系列稳经济一揽子政策和接续政策措施效能 加快释放，我国经济有望恢复向好。 7 中国经济面临转折“四重奏” 根据中国宏观经济论坛（ CMF ），多项宏观数据出现了好于 预期的复苏，反映出中国宏观经济正进入关键转折期，面临 转折“四重奏”。 第一：主要供需指标的普遍回升 在供给侧，工业方面， 8 月全国规模以上工业增加值同比增 长 4.2% ，比 7 月提高 0.4 个百分点；在需求侧， 8 月社会 消费品零售总额同比增速比 7 月加快了 2.7 个百分点，特别 是餐饮收入同比增长 8.4% ，表明餐饮实现了深 V 增速转折 。 第二：房地产和出口的趋势性变化 今年以来房地产投资、销售面积等数据的下降反映出我国房 地产存在着供需失衡问题。未来房地产的发展方向将从在下 沉城市寻求增量更多回归到核心城市，转型为核心城市存量 优化模式。此外，报告分析，未来我国的出口总量会保持高 位，但增速会逐渐放缓，这与欧美经济下行以及其产能恢复 有关。 第三：新动能将引领中国经济迈入新阶段 “ 新动能蕴含在‘十四五’规划提出的新发展格局中，例如 数字经济、‘双碳’引领的绿色经济等。” 第四：世界经济的影响 世界经济将进入新的长周期，其中一个典型表现是当前已显 现的全球性通货膨胀。 8 就业形势改善，稳就业成第一要务 • 国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定， 8 月份为 5.3% ，就业趋势趋稳。 根据人民智库观点，我国就业呈现以下特征： • 受当前严峻就业形势的影响，“稳定”成为公众择业的重 要条件之一。 • 高校毕业生就业市场供给侧承压，就业压力较大，“慢就 业”现象越来越普遍。 • 新业态新模式不断涌现，劳动力从制造业等传统行业向电 商等新兴行业转移趋势明显。 • 劳动力地区间流动范围收窄、流动强度减弱，城市群内流 动逐渐成为主流。 • 就业结构性矛盾依然突出，部分普通高校本科毕业生和被 机器替代的劳动者就业压力更加凸显。 • 猎聘大数据显示：企业三季度招聘需求稳步增长 • 猎聘认为：中高端人才的招聘难度一直是维持在一定程度 并上下略有波动，对企业来讲是一种稀缺资源。 9 2022 年国内热门城市人才政策盘点 第一财经旗下的新一线城市研究所发布了《 2022 城市商业魅力排行 榜》， 2022 年新一线城市依次是：成都、重庆、杭州、西安、武汉、 苏州、郑州、南京、天津、长沙、东莞、宁波、佛山、合肥和青岛。 城市 人才政策 北京： 人才落户快 《北京市引进毕业生管理办法》，列入国家统一招生计划，就读最高学历期间 未与任何单位存在劳动 ( 录用、聘用 ) 关系，且按时取得学历学位的非北京常住 户口应届毕业生，都在引进范围之内。同时，毕业两年内初次就业的毕业生也 参照执行。 上海： 优秀人才可免 打分落户 上海正式公布了《关于做好 2022 年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业工 作的通知》，其中明确所有高校应届博士、双一流高校应届硕士（不分专业） 、一流学科建设高校建设学科应届生硕士、上海各研究所和各高校应届硕士毕 业生，以及上海“双一流”建设高校应届本科毕业生，在五大新城，南北地区 ，重点转型地区用人单位工作的，都直接落户。不符合以上条件的非上海生源 毕业生需要打分超过 72 分才可落户上海。 深圳： 重金吸引高端 人才 根据《深圳经济特区人才工作条例》、《深圳市人才安居办法》（深圳市人民 政府令第 273 号）和市委、市政府关于促进人才优先发展的若干措施等规定， 对于经深圳市认定的杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人 才和海外 A 类、 B 类、 C 类人才可以申请高层次人才奖励补贴。 其中，杰出人才，奖励补贴标准为 600 万元；国家级领军人才和 A 类人才，奖 励补贴标准为 300 万元；地方级领军人才和 B 类人才，奖励补贴标准为 200 万 元；后备级人才和 C 类人才，奖励补贴标准为 160 万元。此外，杰出人才， 所在单位可以申请杰出人才工作经费。 对全市重点产业、战略性新兴产业企业从外地新引进的急需紧缺高技能人才， 按照《成都市急需紧缺人才和高端人才目录》分为 A 、 B 、 C 、 D 四类，从引 进的次月起发放安家补贴，共补贴 3 年。其中 A 、 B 、 C 类补贴标准为 3000 元 / 人 . 月， D 类补贴标准为 2000 元 / 人 . 月。 A 类为国内外顶尖人才、 B 类 为国家级领军人才、 C 类为地方级领军人才， D 类为其他高级人才，如正高级 专业技术职称、博士研究生学历人才等。 成都： 引育技能人才 福利多 杭州： 重点引进应届 生人才 具有全日制普通高校本科及硕士研究生学历者（本科 45 周岁以下 , 不含 45 周 岁；硕士 50 周岁以下，不含 50 周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常 缴纳社保的可以落户杭州市区。对 2017 年以后录取的符合条件的非全日制研究 生，毕业后来杭参照全日制研究生落户；（毕业两年内的可享受“先落户后就 业”） 对来杭工作的全球本科及以上学历应届毕业生（含毕业 5 年内的回国留学人员 、外国人才）发放一次性生活补贴，其中本科 1 万元、硕士 3 万元、博士 5 万 元。 10 猎聘大数据 猎聘大数据显示：三季度企业岗位需求 TOP10 城市岗 位需求量占比达总需求六成以上。 企业需求较为旺盛的前三大行业为：汽车机械制造、互 联网软件、服务外包行业，显示我国在全球供应链的重 要性，印证了国家政策支持力度和精准，为经济进一步 恢复打造良好的工业基础。 三季度企业岗位需求 TOP10 城市 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 上海 北京 深圳 广州 杭州 苏州 成都 武汉 南京 西安 企业需求人才分布的 TOP10 行业 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 车 汽 机 械 造 制 联 互 网 软 件 务 服 外 包 子 电 通 信 费 消 品 源 能 化 工 药 制 医 疗 育 教 文 化 通 交 物 流 地 房 产 数据来源：猎聘大数据 11 猎聘 TSI 人才紧缺指数 • 猎聘大数据显示：三季度以来，目前国家重点支持产业， 如工业制造、信息技术产业、电子技术 / 半导体、医疗装 备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺指数均大于 1 ，显示出这些行业人才比较紧缺，企业需求旺盛，但是 人才供给相对不足。 人才紧缺的 TOP10 行业 2.5 2 1.5 1 0.5 0 业 专 服 务 业 工 自 动 化 算 计 机 软 件 子 电 技 术 导 /半 体 IT 务 服 算 计 机 硬 件 疗 医 设 备 药 制 工 程 能 新 源 通 信 人才紧缺指数： TSI （ Talent Shortage Index ）， TSI ＞ 1 ，表示人才供不应求； TSI ＜ 1 ，表 示人才供大于求；如果 TSI 呈上升趋势，表示人才愈加抢手，求职相对容易。 数据来源：猎聘大数据 12 Part 2 四季度调研分析 13 不同行业企业经营跨度 • 从不同行业的经营特点来看，各行业都呈现出企业采用本地化经营 特点。互联网行业呈现出国内跨区域和本地区经营的双重特点，这 与行业特征紧密相连；汽车制造的国内跨区域经营特点较为明显， 这与汽车行业链布局紧密结合相关，从企业人才需求来看，跨区域 人才流动和获取则比重较大。 不同行业企业经营特点 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 流 源 网 产 品 信 疗 渔 造 包 媒 融 物 医 牧 制 外 传 金 能 联 费 / 通 房地 通 互 消 车 务 教 药 林 子 汽 省内跨区域 服 文 交 制 国内跨区域 农 本地区为主 电 跨国协作（欧美） 跨国协作（非欧美） 数据来源：猎聘调研数据 他 其 14 调研企业规模分布 • 本次调研可以看出千人以下企业占比占据八成以上，这 与国内企业整体样本结构一致，能够反映出众多中小企 业的需求，可以帮助更多的企业决策人力资源管理相关 问题。 • 千人以上企业占比达 17.1% ，可以看出参与的调研企 业囊括了部分行业头部企业。整个报告不仅反映出中小 企业的需求，也能够真实反映头部企业的人力资源管理 需求，从而可以探索更具有实践意义的人力资源管理问 题。 调研企业员工规模分布 17.09% 40.56% 42.35% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 15 调研企业业务调整计划 • 调研发现，有近四成的企业将在四季度进行原有业务调整或升级的 需求，比三季度的比例略有下降。在世界经济步入新一轮深度衰退 、欧洲可能爆发全面经济金融危机之际，扩大内需、稳住国内经济 基本盘的重要性日益凸显。以科技创新构架企业竞争力，在新基建 、绿色能源、医疗健康及智能制造产业链打造趋势下，企业内部自 我变革来创新性地进行业务调整或升级趋势不变，而且企业在预测 及调整也逐步体现灵活化的特点，例如聚焦核心业务和关键硬实力 的构建，短期策略及中长期发展战略组织变革阶段中所需要的组织 管理能力是非常关键的， HR 需要做好变革准备和实施； • 三成的企业在维持现有业务，三成多的企业有开拓新的地区的需求 ，比三季度调研有所上升，更多的组织通过数字化进行自我变革开 疆拓土，这类企业经营趋稳，不少企业已经在发展过程中找寻到合 适的方向来进行业务深挖，积极地拥抱市场。 调研企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 16 中小微企业业务调整显著增加 • 深化市场改革、激发民营经济活力是提振市场活力的重要抓手。 调研显示，百人以下企业在开拓新业务方面进行探索，这类企 业一般处于快速成长阶段，要积极地进行业务开拓布局，为来 年业务的发展进行探索； • 近两成 100-999 人规模企业在积极部署现有业务的调整或升级 ，这类企业发展相对成熟，需要跟随市场变化及时调整原有运 营或业务策略，需要快速调整以适应市场变化。 不同规模企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 17 不同省份在开拓新业务方面表现迥异 • 调研显示上海、天津、安徽、河北、湖南、江苏、四川等地区 企业在开拓新业务方面较为积极，企业有更多的意愿去开拓新 的区域或新的业务，显示出当前经济持续恢复下企业自身变革 或业务增长的需求。 不同省份企业业务计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 天津 安徽 福建 广东 河北 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 云南 浙江 开拓新业务 开拓新的地区市场 没有变化，维持现有的业务布局 投入新的技术研发 进行原有业务的调整或升级 数据来源：猎聘调研数据 18 不同行业业务调整计划 • 面对经济不确定因素增加时，组织变革便会被提上日程。从不 同行业来看业务调整计划来看，互联网、电子通信、房地产、 汽车制造、制药医疗等行业更加积极拥抱市场变化，在快速适 应客户需求的同时，能够对业务及时调整，对市场信息敏锐， 能通过自我变革调整来面对未来市场。不同行业根据所处的行 业发展周期和运营规律会进行适应的战略调整和业务变革，这 些调整将影响企业未来的发展路径和管理模式，现阶段的业务 调整显示出各行业在面临经济不确定时所采取的不同举措。 分行业业务调整计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 / 通 房地 融 金 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 没有变化，维持现有的业务布局 开拓新的地区市场 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 进行原有业务的调整或升级 投入新的技术研发 19 基于业务调整所带来的招聘调整 • 四季度基于业务新增所带来的新增岗位主要体现在运营类 和职能类，这与三季度的新增业务类和技术类岗位出现了 明显不同，可以预见企业将关注点转移到企业自身运营体 系的完善，将进一步加强自身管理水平，通过管理模式的 优化来提升业务发展。这一变化提醒企业人力资源管理者 可以将管理人才作为未来储备的一个重要方向，为企业自 身优化提升的过程赋能。 基于业务新增或调整带来的新增岗位 其他新增岗位 新增业务类岗位 新增市场类岗位 新增技术类岗位 无变化 新增职能类岗位 新增运营类岗位 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 数据来源：猎聘调研数据 20 分行业带来的招聘需求 • 从不同行业来看新增岗位的变化，汽车制造、制药医疗、 能源、电子通信和互联网等行业对技术类人才需求较为明 显，这与行业业务调整相一致，可以看到企业在发力技术 创新和研发，更加关注对未来业务的布局；同时汽车制造 和制药医疗两个行业对职能类人才需求较多，显示出这类 企业都在强化管理运营，希望通过管理提升来促进业务的 进一步升级和拓展。 不同行业新增岗位 100% 80% 60% 40% 20% 0% 网 产 信 联 /通 地 互 房 子 电 融 金 新增业务类岗位 新增职能类岗位 新增运营类岗位 新增技术类岗位 其他新增岗位 无变化 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 新增市场类岗位 数据来源：猎聘调研数据 21 员工离职率变化 调研显示，四季度人才离职率变化基本与三季度一致，预计 离职率持平的企业比例略有下降，显示年末企业对人才队伍 相对稳定的预期。从行业来看，能源类、房地产、汽车制造 等则会出现更多的流动情况，需要 HR 给予更多的人才关注 和储备。 员工离职率相对上季度变化 19.90 % 32.40 % 47.70 % 减少 持平 增加 不同行业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 地 /通 房 融 金 增加 费 消 品 汽 制 车 持平 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 交 物 通 流 药 制 医 疗 源 能 林 农 牧 渔 减少 数据来源：猎聘调研数据 22 不同地区离职率变化不尽相同 • 调研显示，湖北、上海、北京、重庆、安徽、福建、广东 、陕西、四川等地企业认为四季度离职率将会减少，这与 目前国家经济持续恢复，产业链升级相关扶持政策高度相 关，显示出企业对人员稳定的判断，对于经济稳步恢复有 着较强的信心。 不同区域企业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 重庆 天津 安徽 福建 广东 贵州 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 浙江 减少 持平 增加 数据来源：猎聘调研数据 23 四季度企业招聘计划 • 调研显示四季度近三成企业有减少招聘计划或者员工优化 的准备，比三季度增加近一成，计划增加招聘计划的企业 也是出现了小幅下滑，可以看到企业招聘工作适度在收缩 ，这主要由于年末企业人力资源活动重点主要集中在其他 人力资源管理活动； • 期望保持员工队伍稳定的企业占比与三季度相比持平，可 以看出企业的求稳心态也是比较明显。总的说来，企业在 年末将进行未来业务调整，不同业务分化情况明显，企业 需要结合自身发展需要和行业定位来统筹人力资源管理实 践。 四季度招聘计划 10.46% 7.14% 22.45% 22.96% 36.99% 减少招聘计划 增加招聘计划 尚不确定 保持不变，稳定劳动力队伍 员工优化 数据来源：猎聘调研数据 24 不同行业招聘计划 • 调研显示房地产减少招聘计划比较明显，该行业目前处在深 度调整阶段，企业 HR 可以将更多精力投入到其他人力资源管 理活动中提升组织人力资本，为未来的业务调整做好储备； 消费品、能源和制造业这三个行业则希望增加招聘计划来助 力产业升级和调整，这与国家目前大力促进消费升级、扩大 内需、推进制造业等政策紧密吻合。 不同行业招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 信 /通 地 房 产 融 金 减少招聘计划 员工优化 费 消 品 车 汽 制 造 服 外 务 包 教 文 传 媒 保持不变，稳定劳动力队伍 尚不确定 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 能 农 牧 林 渔 增加招聘计划 数据来源：猎聘调研数据 25 各地区招聘计划迥异 • 调研显示，如下图所展示的代表性省份招聘增加比较显著， 处于这些区域的企业在招聘方面计划投入更多的人力资源从 而提升企业组织韧性和经营能力，从而在未来的发展中获取 更明显的发展优势。 不同省份招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 四川 陕西 江西 增加 河南 减少 广东 福建 保持不变 河北 甘肃 湖南 上海 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 26 企业发展的关键部门 • 近八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司 发展的关键部门，与上季度基本一致，这些部门是涉 及公司核心业务的关键部门；职能类和运营类部门被 认为是关键部门的企业有所增加，这与目前经济发展 形势和公司发展阶段紧密相关，越来越多的企业将管 理作为抓手来提升企业效能，可以预见管理工作将为 未来企业的发展提供重要的动力。 调研公司关键部门 1.79% 38.52% 36.73% 8.67% 5.36% 8.93% 业务类 职能类 运营类 市场类 技术类 其他 数据来源：猎聘调研数据 27 企业关键部门的招聘计划 • 针对关键部门的招聘计划，四季度调研企业在招聘计划的增 加和减少都有所增加，可以看到关键部门已经成为企业关注 的焦点，可以说关键人才已经成为企业转型变革的关键所在 ，不仅是业务技术部门需要推进创新，管理职能部门也需要 推陈出新，进行内部管理效能的提升，从而助力企业整体战 略的调整。 关键部门员工招聘计划 8.93% 34.95% 32.91% 23.21% 增加 减少 保持不变 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 28 招聘渠道选择 • 调研显示四季度采用线上招聘的企业比率有所下降，随着 经济的持续恢复和疫情政策的调整，已经有不少企业计划 调整招聘方式。 • 调研显示，与三季度相比，企业在社交、校园、 RPO 、猎 头、内推等渠道的使用上都有所下滑，可以看到四季度的 招聘工作会更加平稳，企业 HR 需要将更多的精力投入到其 他人力资源管理活动中，全面推动人力资源管理各项活动 ，综合提升企业的管理水平，助力业务发展。 四季度招聘渠道 社交 校园 RPO 猎头 苏上 内推 0. 0% 10 .0 % 20 .0 % 30 .0 % 40 .0 % 50 .0 % 60 .0 % 70 .0 % 80 .0 % 90 .0 % 0 10 .0 % 数据来源：猎聘调研数据 29 校园招聘计划 • 四季度由于企业各项管理工作重点转移到总结、盘点和调整 的角度上， 46.45% 的企业没有计划开展秋招。 18.6% 的企 业计划缩减校招规模， 35% 的企业将维持原来的秋招规模或 扩大招聘规模，相比三季度来讲有所下滑，目前校园招聘在 三季度启动不久，企业也在调整校招的策略和周期，避免在 校生的考试高峰，从而在来年发力更多的校园招聘活动。 四季度秋招规模 11.99% 46.43% 18.62% 22.96% 规模扩大 规模缩小 无变化 未开展秋招 数据来源：猎聘调研数据 30 视频面试、猎头服务受到秋招青睐 调研显示，近半数企业校招将采用视频方式进行，近四成企业将 采用校园宣讲会的传统方式，直播招聘和猎头类工具受到企业 HR 的青睐，从而满足新时代员工的特点，满足更多个性化的需 求，从而吸引更多的候选人参加秋招。 猎头类工具和直播招聘比三季度有所增加，可以看到更多的企业 计划采用猎头方式来进行人才猎寻。 Statista 数据显示 2021 年猎头市场已经占据整个人力资源服务业的 6% 的市场份额，是 千亿级赛道，调研结果验证了国内外机构对我国猎头市场的一致 看涨。 秋招招聘方式 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 校园宣讲会 视频面试 AI 面试工具 猎头类工具 直播招聘 其他 数据来源：猎聘调研数据 31 人才稀缺成为大多数企业的招聘工作难点 调研显示，匹配简历少成为超六成企业的招聘痛点，表面看这是候选人的数 量不足，深层次看则是行业处于升级期间，在战略新兴行业中大量需求在技 术及研发人才，但人才有限，供需极度失衡。以半导体行业为例，我国集成 电路长期以二级学科地位发展，学科等级也影响了高等院校和科研机构对集 成电路的独立支持。 2020 年中国半导体产业从业人数约 54.1 万，同比增长 5.7% ，预计到 2023 年前后人才需求将达到 76.7 万人左右，人才缺口将近 23 万人。 化解这种痛点需要 HR 从实际市场人才储备情况进行岗位要求的及时调整 ，以及从多方面入手扩大对于关键岗位目标人才的触达，这点也与四季度 更多企业在猎头渠道反馈增加投入有一定的关联。 职位投递量较低也是众多 HR 遇到的问题，一方面需要在职位发布方面提 升策略，另一方面需要从企业品牌传播角度强化品牌影响，吸引候选人。 总之，招聘工作不是简单地通过一次简历筛选就可以确定候选人的过程， 需要长期追踪和深入沟通才能吸引到企业合适的人才。 招聘工作难点 匹配少 苏苏苏 简历质量低 职位投递量低 Offer 拒收比例高 面试通过率低 薪酬吸引力不足 其他 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 数据来源：猎聘调研数据 32 超四成企业选择跟随型薪酬策略 调研显示：超四成企业选择跟随型薪酬策略，选择与市场水平相一 致的薪酬水平，这显示大多数企业在薪酬策略制定时采用与企业实 力和借鉴行业水平来考虑人工成本； 超三成企业会根据不同岗位来确定不同的薪酬水平，这类企业一般 属于行业中排名中上游水平，对于企业紧缺人才会采用薪酬吸引的 方式，对于普通职位则采用市场水平； 滞后型策略的企业或处于企业生命周期末端，或因行业和企业战略 所需，采用低于市场水平的薪酬； 可以看到近一成企业采用超过市场水平的薪酬策略，这些企业一般 处于行业头部，引领行业发展。 薪酬策略 混合型策略 滞后型策略 苏 先型策略 跟随型策略 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 数据来源：猎聘调研数据 33 四成企业培训预算增加或持平 • 企业要实现可持续和稳定发展，在培训方面的支出是必不可少 ，可以为企业稳定军心，提升员工幸福感，带来整体人员素质 的提升，同时也能助力企业业务的持续开拓，通过调研发现超 四成企业将在四季度加大培训预算，从容助力企业的业务提升 ； • 同时也看到三成多企业将根据业务开展需要来安排培训，这类 企业 HR 可以根据企业的战略业务需要和员工能力提升需要开 展相关的培训工作，一方面可以提升企业整体的人力资本，同 时也能稳定员工工作状态，提升员工忠诚，可以通过增加专项 培训来提升关键人才的业务能力。 培训预算计划 14.54% 9.18% 29.08% 31.89% 15.31% 预算增加 视情况而定 预算持平 没有专门的预算与资源 预算减少 数据来源：猎聘调研数据 34 专业技术能力成为企业最为关注的员工能力 调研显示，近半数企业将重点投资员工专业技术能力的提 升，显示出企业对核心业务发展的重视；公司文化、领导 力提升和整体管理能力的提升是企业较为关注的方向，企 业 HR 可以结合行业发展方向和公司业务开展来选择适配 的能力提升项目，为企业发展储备相关的人才和能力。 员工能力投资方向 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 数据来源：猎聘调研数据 35 猎聘升级为多元科技集团 • 猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘， 其中包括国际高端猎头公司 CGL 、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎 聘校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在 B 端和 C 端布局，在 C 端有简 历修改、面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务； B 端则包括勋厚人力 、乐班班等人力资源服务以及多面、问卷星等 SaaS 工具产品。 • 随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评 、灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为， 布局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。 布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案 人才发展 人才发展 人才盘点 在线培训 人才评价 人才评价 人才测评 背景调查 高端精英人才 社会骨干人才 人才外包 人才招聘 人才招聘 校园潜力人才 人才地图 定岗定编 基于 7690 万 + 精英人才、 104.5 万 + 验证企业用户和 20.5 万 + 猎头的【大数据 平台】 | 【数据仓库】 | 【 AI 算法】 组织战略 组织战略 平台 平台 注：平台数据基于同道猎聘集团（ 06100.HK ） 2022 年半年财报数据 Thank You * 版 权 声 更 新 一 次 聘 保 留 对 联 系 电 话 明 ， 相 ： ： 本 报 告 转 载 请 联 关 数 据 的 4 0 0 - 6 2 系 原 系 猎 所 有 1 - 2 创 ， 每 季 度 聘 授 权 ， 猎 权 及 解 释 权 。 2 6 6
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在线求职招聘研究报告
2020在线求职行业洞察 Mob研究院出品 O N T E N T S 目录 1 2 在线求职行业市场篇 在线求职App用户篇 3 在线求职细分行业研究篇 Part 1 在线求职行业市场篇 发展历程：从综合模式走向多元高效 招聘平台不断更新迭代，朝着细化多元、高效精准的方向发展 传统招聘主导期 1994-2008 传统招聘行业的天 下 综合招聘于分类信 息招聘二分市场 中华英才网、前程 无忧、智联招聘三 足鼎立 Source：Mob研究院整理 招聘转型升级期 2009-2016 互联网不断普及， 传统招聘平台谋求 转型 社交招聘、垂直招 聘等新型招聘平台 崭露头角 BOOS直聘、猎聘 网、领英、拉勾网 等凸显雄风 新型招聘爆发期 2017-2019 新型招聘平台逐渐 占据市场 小程序、公众号等 招聘途径扩充了垂 直招聘等招聘渠道 招聘行业AI向趋势 明显 智能招聘起步期 2020以后 受疫情影响，空中 双选会、视频、直 播、AI面试等招聘 形式出现。 人工智能与大数据 应用于求职招聘领 域，依靠算法挖掘 人才 4 在线求职行业图谱 在线求职招聘行业可细分为综合招聘、垂直招聘、在校生招聘、社交招聘等众多领域 综合招聘 分类信息招聘 垂直招聘 Source：Mob研究院整理 兼职招聘 在校生招聘 公司点评与招聘 社交招聘 5 月活规模：突破7千万，求职高峰期提前 2020年该行业月活规模突破7千万，求职高峰期从传统的“金九银十”提前到7-8月，或与 疫情下秋招提前有关 求职招聘App月活规模 部分企业秋招时间 单位：千万 5.7 6.1 6.3 6.5 6.8 6.7 Source：MobTech，2020.01-2020.12，Mob研究院 6.9 7.1 6.6 6.4 6.3 6.2 企业名称 秋招启动时间 网易 7月15日 安永 7月16日 阿里 7月16日 腾讯 8月6日 百度 8月20日 6 融资情况：整体热度不高，关注智能化招聘领域 2020年，求职招聘投资市场较为理性，资本偏向人工智能、大数据技术加持的小型初创平 台，其中主打智能化招聘的Moka获亿元融资 2020年在线求职招聘行业融资情况 活多多 • 时间：2020.4 • 时间：2020.10 • 时间：2020.11 • 金额：数百万人民币 • 金额：未透露 • 金额：数百万元 • 轮次：天使轮 • 轮次：战略投资 • 轮次：天使轮 • 投资方：火石山资本等 应用人工智能技术的 青团社 • 投资方：恒生电子 大数据加持的高效 用工解决方案服务商 Moka Source：天眼查，Mob研究院整理 注：以上为不完全统计 快聘直通车 化求职平台 • 投资方：未透露 大数据加持的中小微 企业垂直招聘平台 • 时间：2020.8 • 时间：2020.9 • 时间：2020.12 • 金额：超3亿人民币 • 金额：2千万人民币 • 金额：数百万美元 • 轮次：B轮 • 轮次：天使轮 • 轮次：Pre-A轮 • 投资方：未透露 上户 • 投资方：银弹科技 智能化招聘管理系 专注于家政行业的 统服务商 垂直招聘平台 熊猫云聘 • 投资方：微光创投 应用大数据技术的用 工解决方案服务商 7 Part 2 在线求职App用户篇 年龄分布：25-34岁是求职高峰期 求职招聘App半数以上用户集中在25-34岁之间 求职招聘App用户年龄分布 18岁及以下 18-24岁 25-34岁 35-44岁 45岁以上 0.4% 25.0% 50.8% 21.6% 2.2% 斗米 TGI 130 实习僧 TGI 349 脉脉 TGI 100 脉脉 TGI 197 脉脉 TGI 134 青团社兼职 应届生求职 智联招聘 猎聘 领英 TGI 485 TGI 266 TGI 124 TGI 145 TGI 200 Source：MobTech，2020.12 9 地区分布：下沉用户占比最高 三线及以下用户占比最高，同时该地区用户更喜欢通过兼职猫获取兼职信息 求职招聘App用户城市分布 一线 18.6% 领英 TGI 149 新一线 Mob Insight 猎聘 TGI 192 智联招聘 TGI 120 兼职猫 TGI 111 30.5% 领英 TGI 91 二线 31.7% 三线及以下11.0% Source：MobTech，2020.12 19.2% 领英 TGI 85 领英 TGI 72 猎聘 TGI 101 猎聘 TGI 77 猎聘 TGI 59 智联招聘 TGI 134 智联招聘 TGI 197 智联招聘 TGI 86 兼职猫 TGI 81 兼职猫 TGI 173 兼职猫 TGI 211 一线城市 用户最爱垂直招聘和社交招聘 类App 代表App：猎聘、领英 新一线城市 用户对垂直招聘和综合招聘 类App的偏好更高 代表App：猎聘、智联招聘 二线城市 用户更喜欢综合招聘与兼职类 App 代表App：智联招聘、兼职猫 三线及以下的下沉市场 用户最爱兼职招聘类App 代表App：兼职猫 10 学历分布：本、专科用户超9成 本、专科用户占比超过90%，其中智联招聘为该类用户最爱的求职招聘类App 求职招聘App用户学历分布 硕士及以上 本科 专科 高中及以下 Mob Insight 6.1% 领英 TGI 151 猎聘 TGI 174 智联招聘 TGI 113 兼职猫 TGI 90 领英 TGI 118 猎聘 TGI 104 智联招聘 TGI 144 兼职猫 TGI 63 领英 TGI 56 猎聘 TGI 77 智联招聘 TGI 117 兼职猫 TGI 108 领英 TGI 61 猎聘 TGI 65 智联招聘 TGI 89 兼职猫 TGI 175 41.6% 49.3% 3.0% Source：MobTech，2020.12 硕士及以上 垂直招聘软件和社交招聘软件 较受欢迎 代表App：猎聘、领英 本科 垂直招聘和综合招聘App为主 流 代表App：猎聘、智联招聘 专科 兼职招聘和综合招聘类App较 受欢迎 代表App：兼职猫、智联招聘 高中及以下 兼职招聘类App偏好度最高 代表App:兼职猫 11 收入分布：5-10k收入为主要人群 求职招聘类App用户收入主要集中在5-10k，该类群体更偏好领英与智联招聘 求职招聘App用户收入分布 20K以上 4.1% 10-20K 12.5% 5-10K 43.5% 3-5K 小于3K 28.9% 11.0% Source：MobTech，2020.12 Mob Insight 10K以上 用户最爱垂直招聘和社交招聘 类App 代表App：猎聘、领英 领英 TGI 303 猎聘 TGI 334 智联招聘 TGI 178 兼职猫 TGI 81 领英 TGI 202 猎聘 TGI 210 智联招聘 TGI 118 兼职猫 TGI 97 领英 TGI 152 猎聘 TGI 98 智联招聘 TGI 171 兼职猫 TGI 102 领英 TGI 83 猎聘 TGI 82 智联招聘 TGI 101 兼职猫 TGI 153 3-5K 综合招聘与兼职类App对该类 用户普及度较高 代表App：智联招聘、兼职猫 兼职猫 TGI 208 小于3K 用户更常使用兼职招聘类App 代表App：兼职猫 领英 TGI 77 猎聘 TGI 75 智联招聘 TGI 82 5-10K 用户对社交类和综合招聘类 App的偏好更高 代表App：领英、智联招聘 12 Part 3 在线求职细分行业研究篇 综合招聘类： 智联招聘vs前程无忧 垂直招聘类： BOSS直聘vs猎聘 在校生招聘类：实习僧vs应届生求职 社交招聘类： 脉脉vs领英 细分行业一：综合招聘 综合招聘是线上求职平台的主要类型之一，其中智联招聘、前程无忧为典型代表 • 智联招聘：成立早、上市晚，2017年从美股退市 • 前程无忧：成立晚、上市早，投资布局垂直招聘领域 智联招聘成立 1997 1998 前程无忧成立 Source：Mob研究院，公开资料整理 前程无忧美股上市 2004 2014 智联招聘美股上市 前程收购应届生求职 网、智鼎在线 2015 2017 前 程 无 忧 投 资 1.2 亿 美元获得拉勾网60% 的股权；智联招聘宣 布从美股退市 14 智联招聘VS前程无忧：智联招聘月活规模略胜一筹 2020年，智联招聘在月活规模方面保持领先，且其领先程度逐渐加大 智联招聘与前程无忧月活规模 智联招聘月活 3.2 2.5 7.6 3.5 3.5 3.8 差值 4.0 2.8 8.1 12.3 12.2 11.7 10.9 10.1 3.5 前程无忧月活 8.5 Source：MobTech，2020.01-2020.12 8.8 12.3 8.8 8.8 9.1 3.9 13.8 13.3 12.9 单位：百万 9.3 4.1 13.3 9.9 4.0 12.9 9.2 4.1 12.8 8.9 8.7 15 智联招聘VS前程无忧：用户相似度高 过半的前程无忧用户亦下载了智联招聘，同时二者用户在经济、学历、年龄等方面非常接近 智联招聘与前程无忧用户重合度 智联招聘 前程无忧 62.5% 64.3% 25-34岁 63.0% 58.7% 本/专科学历 92.2% 92.6% 5-10K 42.5% 43.7% 有房 73.0% 73.7% 有车 54.2% 54.6% 男性 智联招聘 前程无忧 52.6% 39.7% 重叠用户 Source：MobTech，2020.12 16 细分行业二：垂直招聘 目前主流的垂直招聘形式为直聊式与BHC模式，代表企业为BOSS直聘与猎聘 直聊式 BHC模式 特点：去中介化，让求职者与企业HR或创始人直接进行互动 特点：“企业+猎头+个人”，猎头连接企业与个人 代表企业： BOSS直聘 代表企业：猎聘 优点：互动性强，利于企业和求职者更深入地了解彼此 针对性强，省下求职者海投简历和企业筛选简历的成本， 提高彼此效率 优点：猎头带来了大量高端职位，吸引了高端求职者 猎头发挥连接企业与个人的桥梁作用，打通BHC三方、 实现三方高效互动 缺点：平台主要面向小企业，局限性大 监管难度大、成本高，易产生虚假招聘信息 缺点：招聘成本高，平台主要面向中高端求职者，局限性大 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 BOSS直聘VS猎聘：BOSS直聘月活规模遥遥领先 BOSS直聘用户达1800万规模，是垂直招聘赛道的Top1 BOSS直聘与猎聘月活规模 BOSS直聘 16.8 16.5 16.4 4.4 4.4 4.4 Source：MobTech，2020.01-2020.12 18.2 17.6 17.0 4.5 4.5 猎聘 18.4 18.1 17.9 4.7 单位：百万 4.7 4.8 18.2 5.0 18.0 5.3 17.9 5.2 5.1 18 BOSS直聘VS猎聘：猎聘用户学历更高，也更“多金” 猎聘高学历群体比例明显高于BOSS直聘，同时在收入、房产和车产方面猎聘用户亦领先 BOSS直聘与猎聘用户画像 0.6% 猎聘 猎聘专科及以下学历用户少 16.2% 10.4% 72.8% 猎聘 56.8% 高中及以下 专科 36.2% 本科 BOSS直聘 BOSS直聘 49.6% 45.7% 有车 Source：MobTech，2020.12 51.4% 54.3% 无车 41.9% 22.3% 12.5% 3.8% 28.3% 小于3K 硕士及以上 51.8% 3-5K 5-10K 9.6% 10-20K 20K以上 猎聘App有房用户比例高 猎聘App有车比例稍高 猎聘 20.6% 6.5% 4.9% 2.1% BOSS直聘 2.7% 猎聘用户高收入用户比例更多 猎聘 BOSS直聘 85.5% 61.2% 有房 14.5% 38.8% 无房 19 细分行业三：在校生招聘 实习僧与应届生求职网为在校生招聘代表App，此类App专注于为在校生提供实习、就业 等服务 实习僧 应届生求职 奋起直追的“有为青年” 细分市场的“老玩家” 优势： • 产品多样化，拥有大学生职业培训等 优势： • 配套服务 • 用户增长快，在学生群体中有较高的 • 知名度 • 服务专业化，专攻在校生实习相关服 务 劣势： • 招聘企业多以中小型企业为主，缺乏 优质企业资源积累 Source：Mob研究院 • 已拥有多年的大学生求职招聘运营经 验，积累了大量优质企业资源 背靠大树好乘凉，凭借前程无忧 51job为支撑，可实现岗位、人才资 源的共享 招聘信息覆盖面广，涵盖校招、实习 生招聘、企业宣讲会等各类学生招聘 信息 劣势： • 信息反馈不及时 20 实习僧VS应届生求职：二者用户规模差距逐渐缩小 应届生求职网用户规模稍高于实习僧，但两者差距有缩小趋势 实习僧与应届生求职App用户规模 13.9 39.3 25.4 12.5 39.1 26.6 实习僧 8.4 39.1 30.7 Source：MobTech，2020.01-2020.12 6.6 41.4 34.8 4.6 应届生求职 3.0 2.0 单位：万 差值 3.0 1.8 1.6 1.6 1.8 41.7 41.2 39.741.3 39.541.1 39.341.1 39.3 38.8 37.540.5 39.9 36.8 36.6 36.3 21 实习僧VS应届生求职：上海、北京是新人“社畜”聚集地 两者用户多集中于上海、北京两地区，实习僧用户集中程度更为明显 实习僧与应届生求职用户地域分布TOP 6 14.1% 13.9% 8.0% 5.7% 5.1% 3.9% 上海 北京 Source：MobTech，2020.12 广州 7.3% 天津 成都 3.7% 3.5% 杭州 上海 北京 广州 3.6% 天津 3.2% 成都 2.7% 杭州 22 行业细分四：社交招聘 社交招聘通过社交网络来开展求职招聘工作，其中领英和脉脉为企业代表 以社交为切入点的求职招聘工具 优势： • 国际化程度高，用户职业分布集中 • 掌握大量企业信息，职位资源丰富 不足： • 不够本土化，英文内容占比多 • 缺乏自主、完善的求职申请系统，需 接入猎聘平台完成申请 • 工具属性突出，缺乏社交属性，用户 黏性差 Source：Mob研究院，公开资料整理 基于人脉的职场交流平台 优势： • 群聊服务、匿名社区满足了用户多样化 的交流需求，增加用户活跃度 • 求职者与企业可直接沟通，提高效率 • 行业头条、职场进阶等多样化服务提高 了用户黏性 不足： • 以上传个人通讯录为使用前提，用户体 验降低 • 企业资源积累不足，招聘岗位数量少 23 领英VS脉脉：脉脉用户粘性更高 脉脉与领英月均活跃天数差别不大，但脉脉的月留存率远超领英，拥有更好的用户粘性 月均活跃天数与月留存率 领英月均活跃天数 35.0% 33.0% 28.0% 26.0% 领英月留存率 脉脉月均活跃天数 29.0% 22.0% 11.2% 11.1% 11.2% 11.6% 11.9% 12.0% 8.3 8.5 8.2 8.4 8.6 8.8 8.8 9.1 8.7 9.3 8.7 9.2 27.6% 12.8% 8.6 9.2 脉脉月留存率 33.0% 29.5% 28.8% 26.3% 11.8% 12.5% 11.7% 13.4% 8.9 9.3 8.6 9.1 8.2 8.7 8.1 8.4 Source：MobTech，2020.01-2020.12， 注：月留存率=在统计周期内，活跃设备数占该App第一天新安装设备数的比例 27.0% 10.0% 7.9 8.2 24 领英VS脉脉：领英用户职业更集中 同脉脉相比，领英职业分布更加集中于企业白领，其占比超8成 领英和脉脉App用户职业分布 企业白领 脉脉 领英 Source：MobTech，2020.12 在读学生 服务业人员 54.5% 个体户/自由职业者 5.2% 85.9% 14.7% 其他 10.0% 15.6% 7.6% 25 2020在线求职行业总结 求职招聘市场逐渐细化多元，传统综合类招聘平台被新型招聘平台分流 市场 • 求职招聘群体规模逐渐增加，其中下 沉市场用户占比最高 • 求职高峰期逐渐提前 • 应用人工智能与大数据技术的新型求 职平台未来或有较好发展 用户 细分 行业 Source：Mob研究院 • 85后，5-10k月收入，本、专 科学历为主要用户群体 • 不同收入、学历等用户群体所 关注的求职招聘平台差异较大 • 垂直类招聘平台的行业细分程度不断 增加 • 传统综合招聘平台被更高效细化的新 型平台分流趋势或越发明显 26 数据说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2020.01-2020.12 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 周女士 zhoufang@mob.com
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2021年“双减”政策下中国教育行业转型发展研究
“双减”政策影响下的 中国教育培训机构转型发展研究 Mob研究院出品 2021年11月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 本报告主要观点 | | | 教培行业乱象频发，转型之路势在必行 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不高，在此背景下“双减”文件正式 出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 资本仍看好教育行业，职业和素质成两大热门 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教育、素质教育方向受到资本青睐 为冲抵政策风险，头部教培机构纷纷转型 学科培训强监管的当下，已经有头部教培机构开始向职业教育、素质教育等热门业务方向拓展，以冲抵“双减”政策对学 科类教育培训业务的影响 2 O N T E N T S 目录 1 教育培训机构为何面临转型 2 教育培训机构的转型方向 3 教育培训机构转型案例分析 教育培训机构为何面临转型 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不 高，在此背景下“双减”文件正式出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 中国教育培训行业乱象分析 我国的教育培训行业在发展早期政府监管缺失，长期处于无序竞争的状态，行业乱象不断， 主要表现为虚假宣传、缺乏资质、价格欺诈等五个方面 教育培训行业乱象 虚假宣传 缺乏资质 超前教育 贩卖焦虑 主要包括虚构教师资质、 由于暴利的驱使，长期 部分教育培训机构在学 培训机构通过鼓吹宣传， 主要表现为虚构原价和虚假 虚构执教履历、夸大培训 出现教育培训机构无证 科培训内容上超前超 向家长和学生灌输“起跑 优惠折价。同时部分机构存 效果、夸大机构实力、编 办学、超范围经营、讲 纲，严重违背孩子的正 线”思想，刻意制造、贩 在收取预付费，引导分期 造用户评价等类型 师资质不合格、师资力 常成长规律，加重了学 卖焦虑，来达到课程售卖 付、退费困难等问题 量缺乏保障等情况 生负担 的目的 Source：公开资料，Mob研究院整理 价格欺诈 5 “双减”政策目标—校内减负，校外严控 针对学生负担过重以及校外培训机构无序发展的教育痛点，“双减”政策打出“组合拳”： 校内减负提质，做实做强校内保障；校外全链条治理，规范校外培训秩序 教育痛点及“双减”政策目标 教育痛点 • 学生负担过重：中小学生负担太 两个目标 • 重，短视化、功利性问题没有根本 解决，导致学生作业和校外培训负 担过重 • 校外培训机构无序发展：存在 校内减负：减轻学生课业负担， 学校课后服务基本满足学生需要 • 校外严控：校外培训机构培训行 为全面规范，学科类校外培训各种 乱象基本消除 “退费难”、“卷钱跑路”等违法 行为 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 6 “双减”政策治理方向—让学生回归校园，落实三位一体格局 四大治理方向的思路是为了强化学校教育主阵地作用，深化校外培训机构治理，统筹学校、 社会、家庭力量，构建教育良好生态，促进学生全面发展、健康成长 “双减”政策之四个治理方向 充分发挥学校主阵地作用，着力提高教学质量、 作业管理水平和课后服务水平，让学生回归校 不仅聚焦在作业和校外培训两个方面，在加强课后 源头治理 系统治理 园，减少参加校外培训需求 生态等方面同样作出部署 建立“双减”工作专门协调机制，集中组织开 展专项治理行动，形成有效工作合力，统筹学 服务、减轻考试压作业、完善质量评价、营造良好 综合治理 依法治理 校、社会、家庭力量形成三位一体育人格局 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 深入贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》 《中华人民共和国未成年人保护法》等精神， 做到有法可依、依法律法治理 7 “双减”政策规范方法—严控资本化运作，回归公益属性 政策对于教育培训机构进行了一系列的规范和限制。严禁资本化运作，禁止资本进入学科培 训领域，这些对于主营业务是学科类培训的机构是毁灭打击，目的是让教育回归本质 “双减”政策解读—校外培训机构相关 严控资本化运作 ➢ 严禁资本化运作：学科类培训机 构一律不得上市融资 ➢ 上市公司投/融资限制:上市公司 不得通过股票市场融资投资学科 类培训机构，不得通过发行股份 等方式购买学科类培训机构资产 ➢ 外资控/参股限制：外资不得通过 兼并收购、受托经营等方式控股 或参股学科类培训机构 从严规范及审批 ➢ 培训类别规范：严禁超标超前培训， 严禁非学科类培训机构从事学科类培 严控开班时间 ➢ 构不得占用国家法定节假日、休 训，严禁提供境外教育课程 ➢ 机构性质/收费规范：现有学科类培训 机构统一登记为非营利性机构，并对 其收费纳入政府指导价管理 ➢ 审批制度规范：各地不再审批新的面 向义务教育阶段学生的学科类校外培 不得占用假期开班：校外培训机 息日及寒暑假期组织学科类培训 ➢ 课程时长/时间限制：线上培训要 注重保护学生视力，每课时不超 过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点 训机构；对线上学科类培训机构改为 审批制 ➢ 严禁不正当竞争：坚决禁止为推销业 务进行的一系列不正当竞争方式 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 8 “双减”政策落地分析：试点城市学科类培训机构压减初显成效 “双减”政策正在各城市有序稳妥地推进，北京上海作为首批试点城市，培训机构数量得到 大幅压减，同时，采取多种手段促进培训机构规范管理 “双减”政策城市落地报告—北京、上海 线下学科类无证机构压减率 98% 北 京 政 策 落 地 报 告 无证机构动态清零地区 12 个 各类培训机构压减比例 60% 对120多 家机构予以通报 对多家违规企业顶格罚款1500余万元 Source：公开资料，Mob研究院整理 义务教育学科类培训机构压减 21.73%， 从业人员减少 3.5 万人 超过 80% 的教师投入课后服务 95% 的学生选择参加课后服务 624 所学校引入退休教师、社区公益组织、 非学科类培训机构等专业力量 上 海 政 策 落 地 报 告 9 教育培训机构的转型方向 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教 育、素质教育方向受到资本青睐 中国教育培训行业分类图谱 教育培训细分行业众多，行业集中度较为分散，头部机构围绕教育全产业链布局趋势明显； K12阶段地域壁垒随着在线教育的普及逐渐被打破，职业阶段仍存在明显的行业专业壁垒 教育培训行业分类图谱 K12阶段 启蒙教育 学科培训 体育类 美术类 职业阶段 继续教育 资格考试 教资/公考 财会 法律 医学 建工 综合 考研 素质教育 STEM类 高等教育 音乐类 棋类 职业/技能培训 IT 其他 上海STEM云中心 语言学习 启蒙英语 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 青少儿英语 留学语培 成人英语 11 教育培训行业企业注册数据变化：10月已不足高峰时期的30% 与2020年疫情期间相比，教育培训企业新增注册量在3-7月达到高峰，双减政策颁布后一路 呈下滑趋势，10月新增注册企业数量已不足7月高峰时期的30% 2020-2021教育培训企业新增注册情况 2021年 2020年 14770 122.2% 12102 YOY(2021) 11614 11545 10179 9564 8068 7987 5447 13.4% -4.0% 27.9% 4258 -12.4% -15.6% -31.8% 1月 2月 -35.2% 3月 Source：天眼查，2020.1-2021.10，Mob研究院整理 4月 5月 6月 7月 8月 -47.2% 9月 10月 12 教育部指明7大转型方向 众多校外培训机构转型调整，才有可能获得生存、发展的机会。在政策严厉整治的同时，教 育部也为学科类校外培训机构指明7大转型方向 中国教育部指明的7大转型路径 助力校内教育：为校内提供线上线下融合学习系统、教 师作业批改系统、学情分析诊断系统、教学质量评估系统、 师生个性化匹配系统等 指导家庭教育 ：校外培训机构应发挥在学情分析和育儿 研究方面的优势，积极推进家庭教育指导，从培养优秀学子 4 3 服务终身教育：校外培训机构应将关注点从 K12 教育转 5 向终身教育，为成人终身学习提供个性化学习路径规划、学 习资源推介等 转向培养合格家长，从贩卖焦虑转向治愈焦虑 加强素质教育：压减学科类培训的课程数量和招生数 量，更多开展以培养兴趣爱好、 创新精神和实践能力为 2 6 目标的培训，增加素质类课程占比 发展职业教育：现有校外培训机构可利用在线教育的技 术优势，除提供考试、留学等成人培训外，还可提供更多在 线新型职业技能类培训 Source：公开资料，Mob研究院整理 促进乡村教育振兴：政府部门要鼓励支持校外培训机 构积极参与乡村振兴，扶智强师，开发与信息化硬件相适应 的智能化学习平台和教师培训平台，增强乡村学生和教师的 获得感 1 7 扩大教育对外开放：应抓住中国教育服务特别是在线教育 行业提供的机遇，为全球学习者提供优质课程，培育教育服务 业国际竞争优势，将在线教育作为促进科技人文交流的新途径 13 中国教育行业投融资变化情况：仍看好教育行业发展 2018年进入校外培训机构治理阶段以来，教育行业融资数量锐减，但平均单起融资金额从 2018年的0.81亿元上升到2021年的2.65亿元，显示资本仍然看好教育行业发展 2015-2021教育行业融资规模 融资数量锐减但平均单起融资金额大幅上升 融资数量 融资规模（亿元） 1050.7 697 701 748 682 2.45 856.7 520 429 613.0 323 444.3 344.5 2015 263.4 2016 332.0 0.49 2017 2018 2.65 2019 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 2020 2021 2015 0.38 2016 0.82 0.85 2018 2019 0.49 2017 2020 2021 14 中国教育行业投融资变化情况：K12融资第一位置被取代 从融资规模变化来看，职业教育今年取代K12成为融资规模最高的分类；从今年上半年融资 数量上来看，素质教育超其他类别成为融资数量最多的教育细分行业 2020年和2021年教育行业融资规模 595 2021年上半年教育行业融资数量 31 28 315 11 152 61 K12 61 79 7 38 17 17 18 13 22 职业教育 素质教育 语言学习 高等教育 出国留学 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 4 素质教育 职业教育 语言学习 K12 2 出国留学 高等教育 15 中国教育行业投融资变化情况：职业教育及素质教育迎来风口 K12行业融资受限，融资规模大幅下滑，而职业教育迎来了新的风口，数据显示今年职业教 育融资规模相比去年规模翻了5倍，达到315亿元，素质教育也在今年有了明显回升 2015-2021年K12融资规模比较 2015-2021职业教育融资规模 2015-2021素质教育融资规模 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 平均单起融资金额（亿元） 595 3.93 123 105 315 79 -74.5% 52 211 65 105 125 152 51 2015201620172018201920202021 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 0.94 0.93 0.47 0.33 0.33 0.55 71 43 41 27 50 34 61 41 61 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 16 教育培训机构转型案例分析 学科培训强监管的当下，已经有部分教培机构开始向职业教育、素质教育等业务 拓展，以冲抵“双减”政策对学科类教育培训业务的影响 17 职业教育培训行业图谱 2021年职业教育培训行业图谱 IT培训 金融财经 公 考 培 训 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 医 学 培 训 教师培训 法 考 培 训 管理培训 其 他 18 职业教育市场潜力与发展前景分析：政策推动职业教育持续发展 我国的结构性就业矛盾突出，高技能人才紧缺，大力发展职业教育，能够有效缓解高技能人 才紧缺的问题。对于个人来说，职业教育是职场人提升自己能力，满足学习需求的重要途径 职业教育相关政策 时间 政策及内容 2020年2月 《关于实施职业技能提升行动“互联网+职业技能培训计划”的通知》大力 开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源 2020年9月 《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》要求加强顶层设计，对落 实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进 行部署 2021年3月 “十四五”规划推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度， 健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育 2021年4月 《中华人民共和国教育法（2021修正）》国家实行职业教育制度和继续教 育制度 2021年4月 《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》实施职业教育的公办学校可以 吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 利性民办学校 2021年6月 《全民科学素质行动规划纲要（2021-2035年）》实施职业技能提升行动。 在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建 职业教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系 Source：前瞻咨询，Mob研究院整理分析 2016-2023年中国职业教育市场规模 单位：亿元 2944 2291 2039 1498 2016 2452 2678 2088 1728 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 19 教培机构转型职业教育的要点 “双减”政策之下，职业教育为部分教育培训机构转型提供了新赛道，与此同时，一些现实 存在的问题也需要正视，例如取得资质认可、与校企合作等要点 转型职业教育的四大要点 取得资质认可 机构需获得职业教育细分领域的专业 资质或取得相关企业背书 在线教育内容 开发适合职业教育的培训内容，丰富职业教育在线学习的形 式，为职业教育在“互联网+”变革中找到高质量发展新模式 与校企合作 职业教育专业数量众多，无论是培训或是考 证，都需要依托学校、企业等方可持续发展 职业教育行业规范 职业教育培训市场规范性较差，虚假宣传、收费过高等问题 久受诟病，机构转型应当致力引导此类培训形成规范化机制 Source：公开资料，Mob研究院整理 20 素质教育培训行业图谱 2021年素质教育培训行业图谱 体育类 艺术类 科 学 创 造 类 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 游 学 类 棋类 基础素养类 文 学 国 学 类 21 素质教育市场潜力与发展前景分析：素质教育迎来政策红利期 近年来，素质教育培训的相关政策倾向开始明朗，培训机构迎来利好。随着“双减”政策的 逐步落实，教培行业的全面转型，全面素质教育或许在不久的将来就会实现 素质教育相关政策 时间 政策及内容 2016年 《中国学生发展核心素养》提出核心素养以培养“全面发展的人”为核心， 分为文化基础、自主发展、社会参与3个方面 2018年 2016-2023年中国素质教育市场规模 单位：亿元 7152 6046 《关于规范校外培训机构发展的意见》鼓励发展以培养学生兴趣爱好、创 新精神和实践能力的培训 5286 4557 2019年 中共中央、国务院《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》 提出坚持五育并举，全面 发展素质教育，将体育科目纳入高中阶段学校考 试招生录取计分科目 2020年 中共中央、国务院《关于全面加强和改进新时代学校体育工作的意见》和 《关于全面加强和改进新时 代学校美育工作的意见》发布。体育中考分值 增加，艺术类科目纳入中考改革试点 2021年 教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六个部门联 合印发《义务教育质量评价 指南》发布，强调要遵循学生成长规律和教育 规律，加快建立以发展素质教育为导向的义务教育质量评价体系 3623 2983 2016 Source：《2020年中国素质教育白皮书》，Mob研究院整理分析 4523 5050 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 22 教培机构转型素质教育的要点 受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型，随着素质教育的重要性提升，素质教育 行业要谨防重蹈学科教育的覆辙，有序、合规将成为行业最重要的成功要素 成功转型素质教育的六大要点 4 合规 学科类培训受到限制，大量教培机构将业务方向转向素质教 育也可能陷入资本无序竞争。目前校外学科、非学科培训广告已受 这样的变化对机构的转型也是一大要点 1 5 教师 关键，包括挑选优秀的学科带头人等极为现实的问题 Source：公开资料，Mob研究院整理 仅从需求端来看，家长对于培训的基础需求就有本质的不同。 源，这类问题成为了转型素质教育后招生的三大困难 2 板需填补。同时在教师的培养体系上，也需要完善的培养机制 机构应该选择何种项目，并且从中找出适合的优质项目非常 招生 机构如何改变原有根深蒂固的形象，如何激发需求，如何锁定生 老教师无法掌握全新的素质课程，因此在师资力量上存在的空缺短 选品 部分学科对教学场地、设备的要求极为严格，先期投入较大。 家长选择素质教育，看重师资的同时，也关注品牌、环境、体验， 到管控，因此，素质教育合规也十分重要 对于机构而言，师资力量的培养极其重要，对于机构而言， 环境 6 3 运营 素质教育的培训需求缺乏一定的刚性，家长的付费意愿下降， 使得机构难以有效的完成生源的转化。原有的课程与新增的素质课 程如何科学组合，如何合理安排周末素质课，对于机构也是不小的 挑战 23 好未来：发展历程及课程体系 好未来是K12课外辅导教育的行业领军者，坚持将线下的高质量客源与线上的完整服务流程 结合在一起。2020年的课程体系中，线上刚需学科实现个性化服务，线下学科与素质并重 好未来发展历程及特点 2003年 学而思网校上线，配 合ICS智能教学系统 2018年 2019年 Source：公开资料，Mob研究院整理 K12教培 素质教育 主要为线下教学，涉及奥 数、作文、中高考、1对1等 2010年 扩展分校、改革理念、发布在 线教育产品、拓展留学业务 线 上 数学 学科 素养 英语 学科 素养 小学 全科 业务及用户多元化，根据不 同运营模式构建中台 2019年7月结合AI智 能和教育进行发展 2020年 好未来2020年线上线下课程体系 线 下 建立以互联网和AI等技术为 基础的在线学习系统 语文 数学 素养 初中 全科 高中 全科 STEAM 英语 学科 学术营 素养 24 好未来：政策下三大转型动作 政策之下，好未来主要向三个方向转型：面向3-12岁儿童的素质教育，包括美术、书法、戏 剧等；面向18岁以上成人的职业教育、兴趣教育等；以及面向学校内学生的课后服务等 好未来的转型动作 加速布局线下素质教育 整合考研、留学、语培， 专注成人教育 开设线下课后成长中心， 布局课后托管 1. 推出“彼芯”课后成长中心 1. 推出“励步儿童成长中心” 1. 推出成人业务板块“轻舟” 主要活动是写功课，先由学生自 全新线下学习空间，涵盖英文戏 旗下拥有轻舟考研帮、轻舟考满 主做功课，再自主订正，最后由 剧、口才、美育、书法等新产品 分和轻舟留学三个子品牌，覆盖 老师手把手辅导 2. 推出“学而思太空计划” 考研、语培、留学三个领域 2. 推出“陪伴式托管” 系列航天主题活动，带领儿童参 未来轻舟还将切入职业教育领 “周末1对1陪伴式托管”提供四 与卫星创想，包括设计卫星、卫 域，包括传统技能类、新型职业 小时一站式陪伴托管；“周末0压 星编程等 类、成人学历类 自习室”提供专属自习室，专属 班主任 Source：公开资料，Mob研究院整理 25 新东方：运营模式三阶段 新东方作为教培行业的领头羊，依靠英语发家壮大的它已经将业务扩展到了几乎教育全产业 链，语言培训、K12、在线教育、素质教育等，运营模式可分为以下三个阶段 新东方运营模式三阶段 1993-1995年：单一模式阶段 1996-2000年：快速扩展阶段 2001年至今：集团化运作阶段 客户选择： 出国留学英语考试的考生 留学考生、参加基础英语培训的学员、 出国人员 增加高端商务英语培训学员、IT和会计 认证考试考生、职业教育接受者、基础 素质教育接受者、K12学科培训学员 价值获取： 出国考试考前培训费用 学员培训费用+出国咨询服务费用+ 出版教育培训书籍 提供个性化的培训方案费用+培训和正 规教育费用+在线教育费用 战略控制： 低于市场价收费、先免费试听再选 择交费继续学习、免费赠送资料等 凭借优秀的师资，提供高质量的服务； 对集团采取了松散的治理结构；借助已 有的品牌向关联度高的市场扩展 提供差异化服务；强化核心资源；规模 扩张；整体采用品牌模式；采用新产品 模式和金字塔模式 业务范围： 留学英语考试培训 留学考试培训、基础英语培训、英文培 训书籍出版、出国咨询服务等 全学科培训，IT、会计等技能培训，职 业和基础素质教育，在线教育，图书、 软件等教育相关产业和出国咨询服务等 Source：黑板洞察，Mob研究院整理 26 新东方：政策下业务板块调整分析 由于“双减”对K12课外培训的强限制，新东方正在在大幅收缩K12业务，向正规教育领域 扩展，主要集中在大学教育、素质教育、海外教育和在线教育 新东方业务板块变化 调整前（三大主营业务） 调整后（四大主营业务） 大学教育： 主 要 包 括 四 六 级 、 考 研 、 出 国 考 K12教育： 主要包括新东方在线的 试、职业教育 K12课程及东方优播 素质教育：包含青少年科创教育To B/G东方创 大学教育：主要包括大学考试备考， 海外备考及英语学习 学前教育： 主要为3-10岁儿童提供 英语学习体验及其他学前教育内容 Source：公开资料，Mob研究院整理 收缩K12 业务 科、研学营地业务、体育培训等 海外教育： 主要为面向4-15岁海外华裔，进行 中文、中华文化教学 在线教育：包含新东方在线和东方优播等产品 27 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2021.10 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 28 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-64702051 marketing@mob.com
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2022生鲜电商行业洞察报告
2022年 生鲜电商行业洞察报告 2022年4月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：平台GMV破4000亿，但增速放缓，渗透率待提升 • • 生鲜电商行业的GMV总交易额超4000亿，增速在渐放缓。月活保持在1亿左右，随着疫情的反复出现而 波动。目前生鲜购买场所以传统菜市场为主，生鲜电商平台渗透率逐年提升至10%左右 生鲜电商的多种商业模式共存，店仓一体与前置仓用户活跃度最高，时效最快 | 资本热度：生鲜电商行业受资本市场青睐，估值高，但面临盈利难题 | 人群画像：已婚男性开始变身“家庭煮夫”，逐步成为市场主要用户 • • 资本不断加码生鲜的前置仓模式。但生鲜电商整体行业因为其高成本，还处于亏损烧钱阶段，需要找到 新的赢利突破点 生鲜电商用户男女比例从2019年的“女七男三”，2022年变化至基本“五五分”。而且八成以上用户 已婚 | 竞争格局：行业经过洗牌，电商巨头依靠资金、流量与物流优势称霸 | 行业趋势：通过预制菜等标品及行业标准化、冷链效率的提升健康发展 • • 生鲜电商月活用户数量TOP10涵盖了社区团购、店仓一体O2O和前置仓模式；“千万级别” 为盒马鲜 生、每日优鲜、叮咚买菜和美团优选。因与巨头实力悬殊，行业中小“玩家”逐渐力不从心 行业的龙头深度融合供应链管理物流体系，提升行业标准化与冷链效率；企业可逐渐发展高品质预制菜等 标品，寻找新的利润增长点 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 新零售社区生鲜电商平台提升行业服务效率 生鲜电商产业链包括货源、底层系统服务商、物流服务商及第三方支付，由生鲜电商平台“搭桥”， 直连货源和消费者，新零售商业模式加速了配送时效，极大的提升了生鲜行业的整体效率 美篇App用户画像 生鲜电商行业产业链 货源 传统生鲜电商 垂直生鲜电商 品 牌 商 经 销 商 工 厂 与 农 户 Source：公开资料，Mob研究院整理 平台生鲜电商 中粮我买网 本来生活 京东 天猫超市 新零售社区生鲜电商 叮咚买菜 美团买菜 每日优鲜 兴盛优选 系统服务商 v 消 费 者 盒马 7FRESH 呆萝卜 食行生鲜 朴朴 两鲜 永辉生活 春播 大润发优鲜 多多买菜 第三方支付 物流服务商 4 生鲜电商发展不断更迭，新零售与新模式应时而生 生鲜电商行业自出现以来，一直在不断进化，由于我国生鲜消费的非标属性，使得各类模式可以长期 共存。随着行业巨头入场，前置仓和O2O模式提供了更快配送和更优品质，提升了整体行业的效率 中国生鲜电商的发展历程与规模(亿) 2005-2010年 萌芽探索期 2011-2016年 平台电商巨头 2016-2018年 仓店一体O2O模式 2019-至今 前置仓、社区团购模式 垂直生鲜电商 平台生鲜电商 仓店一体O2O模式 前置仓与社区团购 随着互联网时代崛 移动互联网时代初期，电商（以阿里、京东为代表）巨头入局生鲜，此阶段 移动互联网时代中期，阿里 新零售存在城市下沉困难，盈利受阻等问题；模式较轻的前置仓模式收到 起，电子商务开始 天猫生鲜、京东生鲜凭借流量、补贴、物流优势，逐渐成为生鲜电商的第一 系与京东（7Fresh）战略推 资本的青睐。同时，巨头积极参与，美团买菜、腾讯的每日优鲜入市； 发展，生鲜垂直电 梯队；中粮、顺丰等产业链两端巨头也开始入局市场 进新零售模式，线下生鲜超 受到疫情影响，社区零售进一步火爆，社区团购迎来全面发展 商零星成立； 市也开始推出永辉超级物种 2005年易果生鲜 以及盒马鲜生新模式；前置 2009年天天果园 仓模式在此背景下，开始跑 … … 8187 5640 通社区到家最后100米 … … 6900 4047 2796 2046 2010 2011 41 127 275 497 2012 2013 2014 2015 Source：中商产业研究院，公开资料，Mob研究院整理 889 2016 1308 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 2023E 5 生鲜电商的五种基本商业模式，店仓一体与前置仓时效最快 目前社区生鲜电商市场热度较高，包括类似盒马的店仓一体式，前置仓的每日优选与叮咚买菜，以及 社区团购类的美团优选、多多买菜。其中店仓一体的成本相对最高 生鲜商业主要模式成本对比 生鲜电商商业模式汇总 类型 业务模式 传统电商 垂直生鲜电商 平台上线电商 店仓一体 社区电商 前置仓 门店仓储成本 社区团购 店仓一体（含超市到家） 线上购物+即时配送；线上购物+供应商 线上购物+快递配线上购物+自有物流 到店消费+线 用户最近地方布局集 配+团长运营；团 送；线上小时直 配送；通过自建多 上购物+即时 仓储、分拣、配送于 购平台提供产品供 营生鲜，自建区 层及仓配体系保证 配送；提供线 一体的仓储点，缩短 应链物流及售后支 域中心仓保证生 生鲜品质及送货实 上线下一体化 配送链条，降低配送 持，用户在社区自 鲜品质 现 消费体验 成本 提商品 布局城市 一二线城市为 主 一二线城市为主 一二线城 市为主 一二线城市为主 低线城市为主 客户定位 高端/中高端 中高端 高端 中高端 中端 直营/平台 直营 平台 直营 直营 平台 4000+ 1000-2000 SKU 15000-25000 100000+ 50008000 仓储物流 区域中心仓+ 自有/外包物 流 城市中心仓+自 由物流配送 店仓一体+ 自有/外包 配送 中心仓+社区前置 仓+自有/外包配 送 中心仓+社区网 络仓+外包配送 终端覆盖范围 全城覆盖 全城覆盖 1-3km 1-3km 0.5-1km 配送时长 1-2天 0.5-1天 0.5-1小时 0.5-1小时 1-2天 是否到家 快递 快递到家 配送到家 配送到家 小区站点自提 代表企业 中粮我买网 京东、天猫超市 盒马 每日优鲜、叮咚 美团优选 Source：WIND，Mob研究院整理 • • • 租金、人工成本高 引流成本中等 配送成本考虑线上 线下占比后属中等 社区夫妻店/菜市场 • • • 前置仓 租金、人工成本中等 引流成本底 无配送成本 • • • 租金、人工成本中等 引流成本高 配送成本高 社区团购 • • • 租金、人工成本低 引流成本底，但销售提成高 配送成本底 配送交付成本 圆圈的面积：引流或提成等销售费用成本 6 生鲜电商行业GMV超4000亿，增速放缓，市场渗透率待提升 生鲜电商行业的GMV总交易额超4000亿，但因为其市场竞争激烈，增速渐缓。月活保持在1亿左右， 随着疫情的反复出现波动。目前生鲜购买场以传统菜市场为主，生鲜平台渗透率待提升 生鲜电商行业MAU（亿） 生鲜电商行业GMV（亿） 1.4 增速 140% 5000 120% 4000 100% 3000 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 Z GMV（亿元） 80% 60% 2000 生鲜市场电商平台生渗透率 15% 40% 10% 20% 5% 0% 0% 1000 0 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2017 2018 2019 Source： MobTech，202003，202103-202203；公开资料，Mob研究院整理； GMV 为平台全部订单（含未成交订单）对应的总收入 2020 2021 7 生鲜电商行业受资本市场青睐，估值高，但面临盈利难题 资本不断加码生鲜的前置仓模式，其中叮咚买菜与每日优鲜都获得多轮融资于2021年6月美股上市。 但生鲜电商整体行业因为其高成本，还处于亏损烧钱阶段，需要找到新的赢利点 互联网招聘行业资本市场情况 生鲜电商行业的财务状况 2013-2021年生鲜电商融资情况 融资金额（亿元） 500 2021年全年，叮咚买菜的亏损高达63.30亿元 融资笔数 80 400 2021年Q3，每日优鲜的亏损高达30.65亿元 60 300 40 国内农产品生鲜电商经营情况 盈利 巨额亏损 小幅亏损 不亏不盈 200 20 100 0 0 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 大笔融资事件及高估值企业 时间 7.0% 公司 轮次 金额 投资方 估值 2021/8 锅圈食汇 D+轮 近亿美元 光源资本、茅台建信、物美 260亿人民币 2021/7 谊品生鲜 战略投资 未透露 美团龙珠、腾讯投资 220亿人民币 2021/7 兴盛优选 E轮 3亿美元 安大略省教师退休基金 780亿人民币 2021/5 叮咚买菜 D+轮 3.3亿美元 软银愿景基金 273亿人民币 2021/4 叮咚买菜 D轮 7亿美元 Coatue Management、DST Global 228亿人民币 2021/3 十荟团 D轮 7.5亿美元 DST Global、阿里巴巴 195亿人民币 Source：WIND，IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 超过90%的生鲜电 商企业处于亏损状态 88.0% 8 生鲜电商在疫情中发挥了重要民生保障作用 各大生鲜电商在疫情中极大的保障了市民的生活物资需求。以上海为例，叮咚买菜、每日优鲜、美 团、盒马鲜生等企业为了保障民生，大幅增大库存，跨区调配骑手，并且推出了价格合理的保供食品 套餐 买菜平台信息（部分） 其他买菜平台信息（部分） 渠道 下单时间 特征 大润发优鲜 APP 小程序 22:00 可预约第二天菜品 光明随心订 小程序 可以随时下单 可以订购牛奶，购买蔬菜包 永辉生活 APP 小程序 可以随时下单 生鲜食品有售，但依赖于小区所在 地点附近是否有门店 百联到家 小程序 可以随时下单 生鲜食品有售，但依赖于小区所在 地点附近是否有门店 不同区门店时间 可能不同，请参 见盒马APP首页通 知 提前一天盘点家中需够货品，进入 盒马APP，提前加入购物车，因为 可能有部分生鲜产品无货 可以随时下单 蔬菜预售包，需1-3天送达 可以随时下单 集成很多店铺，覆盖区域广，购买 思路：购买麻辣烫，提醒请勿煮食。 可配送净菜 盒马鲜生 本来生活 饿了么 Source：公开资料，Mob研究院整理； 类型 APP APP APP 小程序 9 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 已婚男性开始变身“家庭煮夫”，用户占比过半 生鲜电商用户男女比例从2019年的女性占比远大于男性的“七三分”，2022年变化至基本“五五 分”。而且八成以上用户已婚，可以看出已婚男性也开始下厨房 生鲜电商用户基础画像 2019年与2022年生鲜电商用户男女比例变化 男 女 2022年生鲜电商用户婚姻状况 54% 46% 70% 54% 82% 已婚 46% 30% 82% 18% 2019年 Source：MobTech，2019.03，202203 18% 未婚 2022年 11 35-44岁群体为生鲜电商的“使用大户” 生鲜电商用户主要集中于25岁以上的群体中，其中35-44岁的用户展现出对生鲜电商更强烈的兴趣。 超过半数家庭成员超过三人，为了照顾家庭，他们更加关注食材采购 生鲜电商App用户年纪分布 无未成年子女 4-6岁（学龄前） 13-17岁（初、高中生） TGI=173 TGI=87 生鲜电商App用户生育状况 45.4% 0-3岁（婴幼儿） 7-12岁（小学生） 40.8% 5% 11% TGI 276 12% TGI 311 45% 有子女用户占比55% 9.3% TGI 254 0.7% 18岁以下 18-24岁 Source：MobTech，202203 25-34岁 35-44岁 3.8% 27% 45岁以上 12 一线与新一线城市为生鲜电商用户大本营 生鲜电商用户主要集中在一线与新一线城市，占比超过60%，用户分布前十的城市总占比超过75%， 北京、广东、上海及周边长三角沿海一带城市是爱好者大本营 生鲜电商用户城市分布 生鲜电商用户地域分布 18.0% 一线跟新一线城市占比 62.9% 16.0% 32.5% 30.4% 14.0% TGI 276 12.0% 10.0% TGI 311 16.2% 8.0% 6.0% 9.6% 4.0% 7.1% 4.2% TGI 254 2.0% 0.0% 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，202203 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 上海 江苏 广东 浙江 四川 北京 湖北 山东 安徽 福建 13 生鲜电商助力高收入人群追求生活品质 生鲜电商用户的收入主要集中在3-10K，占比超过50%，收入在20K以上的用户兴趣较高，他们偏爱 的生鲜电商为盒马鲜生与大润发优鲜。有房用户整体占比较高，对生鲜电商偏好更明显 生鲜电商App用户收入分布 生鲜电商App用户车产房产情况 TGI =140 32.1% 25.6% 25.0% TGI 168 TGI =330 TGI 267 9.9% 7.5% TGI =34 无房 TGI =162 有房 16.67% 83.33% TGI=69 无车 52.9% TGI=201 有车 47.1% TGI 254 小于3K 3-5K Source：MobTech，202203 5-10k 10-20K 20K以上 14 本科学历用户占据半壁江山，高学历群体最爱盒马鲜生 生鲜电商用户主要为专科和本科学历，占比超过86%，本科学历用户独占鳌头。高学历群体最喜爱盒 马鲜生，中等学历用户偏爱美团优选 生鲜电商App学历分布 生鲜电商App用户不同学历偏好 硕士及以上 TGI 50.1% 372 329 244 318 218 261 269 221 228 244 388 139 201 262 228 405 128 116 101 115 本科 36.1% TGI 专科 TGI 7.0% 6.8% 高中及以下 高中及以下 Source：MobTech，202203 专科 本科 硕士及以上 TGI 15 生鲜电商App用户画像 35-44岁的宝爸宝妈，本科学历、居住于一二线城市，中等偏上水平收入 生鲜电商App用户画像 45岁以上 4% 35-44岁 45% 25-34岁 41% 18-24岁 有娃 55% 硕士及以上 已婚 82% 50% 36% 专科 高中及以下 本科学历 50% Source：MobTech，202203 1% 35-44岁 45% 20K以上 7% 本科 18岁以下 9% 广东 上海 11% 17% 7% 10-20K 5-10k 62% 7% 25% 3-5K 小于3K 一二线城市 10% 32% 26% 月收入3-10k 55% 16 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 目前市场前置仓类生鲜电商活跃度最高 生鲜电商月活用户数量TOP10主要为社区团购与新零售类（店仓一体O2O和前置仓）；具体“千万级 别” 为盒马鲜生、每日优鲜、叮咚买菜和美团优选，前置仓类活跃用户量因为疫情及便利性增长最快 2021年生鲜电商活跃用户数量TOP10（万人） TOP10生鲜电商类型 月活跃用户数量TOP10各类占比 店仓一体类 第一梯队 千万级 每日优鲜 叮咚买菜 盒马鲜生 美团优选 社区团购类 前置仓类 30% 40% 店仓一体O2O类 3000 2021.03 2022.03 2000 1000 0 第二梯队 百万级 • 多多买菜 • 兴盛优选 • 京东7fresh • 大润发 • 朴朴超市 • 食行生鲜 京东7FRESH 1500 盒马集市为阿里推出 社区团购，虽然未进 TOP10，但可以关注 1500 1000 1000 500 500 0 0 朴朴超市 大润发优鲜 社区团购类 前置仓类 叮咚买菜 Source：MobTech，202103，202203 盒马鲜生 30% 每日优鲜 食行生鲜 美团优选 多多买菜 兴盛优选 18 店仓一体的盒马鲜生因为其成本较高，会员费也相对最高 前置仓类与店仓一体类会员制都推出会员卡模式，盒马鲜生因为其成本高，会员费最贵。美团集团的 美团优选暂时没有推出会员制，但美团买菜设置会员制，会员费连续包月为7.9元/月（首月1.9元） 主流生鲜电商平台会员制对比 每日优鲜 每日优鲜会员9.9元/月 首月连续包月价格1.9元/月 正常年卡118.8元 叮咚买菜 盒马鲜生 美团优选 美团买菜 叮咚年卡168元 首年连续包年价格为67元 盒马X会员年卡258元 美团买菜连续包月7.9元/月 Source：公开资料，Mob研究院整理 19 生鲜电商经过洗牌，各大电商巨头称霸，中小企业已经开始退出 目前巨头开始深入生鲜市场，依靠强大的资金、物流、规模及流量优势，缩短行业配送时效，提升服 务品质，实力差距让中小企业望尘莫及 生鲜电商股东巨头 生鲜电商暴雷事件 企业 类型 松鼠拼拼 社区团购 呆萝卜 吉及鲜 宝能生鲜 食享会 同城生活 十荟团 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 成立时间 主要成绩 破产/暴雷情况 上线不到半年GMV便过1 亿，迅速进入社区团购的 2019.9业务部门裁员超80% 第一梯队 入住19个城市，门店数达 前置仓模式 2015.1 到1000家，入选胡润中国 2019.11破产重整 潜力独角兽榜单 起量快递，前置仓开到40 2019.12暂停营业，只留下小部 前置仓模式 2018.9 多个，日单量达到1万单 分运营团队 左右 截至2020年11月底，已在 社区团购转 全国100个城市开设中心 2020年初 2021.1拖欠工资，裁员近五成 型社区店 仓，到家社区店的数量将 近2000家 2018年末已布局50多个城 市，月GMV突破亿元； 2018.6 2021.6创始团队陆续撤出 社区团购 2019年80%覆盖城市持续 保持利润 社区团购 社区团购 2018.8 2018.8 完成8轮融资，在互联网 巨头们进入这个赛道之前， 2021.7宣告破产 在业内的地位和知名度仅 次于兴盛优选 2018.6 社区团购“老三团之一”， 2022.1十荟团爆出拖欠供应商款 2019年获得阿里投资，并 项，大规模缩减开城地区；关联 合并社区团购“我你您”， 公司北京群鲜荟萃被限制高消费 完成突围 20 叮咚买菜 vs 每日优鲜 前置仓类 前置仓回归中高端定位，主打品质生鲜+即时配送到家服务，城市“打工人”的精致食 材聚集地，即时配送实现了“货等人”服务 目前都处于亏损状态，叮咚买菜体量高于每日优鲜 叮咚买菜的营收总额和前置仓站点数都明显高于每日优鲜，截至2021年Q3叮咚买菜站点为1375个， 每日优鲜2022年规划站点为1150个，但叮咚买菜的客单价低于每日优鲜 业务数据：叮咚买菜 vs 每日优鲜 站点数量：叮咚买菜 vs 每日优鲜 2019-2021年营收对比（亿元） 300 叮咚买菜 每日优鲜前置仓站点数量及规划数量（个） 每日优鲜 2600 2100 200 1600 100 1150 721 622 662 2019 2020 2021 0 2019 2020 -29.4 -29.5 2021 25% 叮咚买菜 150 每日优鲜 20% -29.6 叮咚买菜 每日优鲜 2024E 2025E 1375 100 -29.7 2023E 叮咚买菜前置仓站点数量（个） 20% -29.7 2022E 15% -29.8 11% -29.9 10% 664 50 -30.0 -30.1 -30.2 利润（亿元） 毛利率 5% 0 -30.2 -30.3 客单价（元） GMV（亿） 2020Q3 2021Q3 0% Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 22 每日优鲜专注智慧菜场，叮咚买菜大力发展预制菜品牌 两者营收构成相似，以产品收入为主。除了生鲜产品销售外，每日优鲜开始布局零售云业务，定位于 菜市场“咨询师”角色，为菜市场做智能化服务，叮咚买菜发展自身预制菜品牌，渗透率已超30% 2020年营收构成（亿元） 产品收入 美篇App用户画像 每日优鲜变身菜市场“咨询师”，挖掘新盈利点发展零售云和智慧菜场 其他收入 服务 110.0% 100.0% 2.1% 产品内容与成绩 • 1.1% 每日优鲜 智慧菜场服务 （营收0.8亿） 90.0% • 80.0% • 70.0% 60.0% 业务发展特色 赢利点 To B端服务，公司与菜市场签订长期经营合同， 大部分合同期限为10年以上，帮助其配置平面图， 改良业务祝贺，将传统菜市场变为智能新市场 从个别商户收取租金、 SaaS 产 品 的 GMV 基 础 上 为用户提供基于SaaS的服务套餐，包括电子支付、 的年费或佣金，从电商和 在线营销、客户管理管理和业务规划。帮助商户 其他增值服务获取佣金 实现私域管理，并在后台创建数据 在15个城市签约了58家菜市场 叮咚买菜，除了生鲜平台，建立自己预制菜品牌，目前形成叮咚日日鲜、拳击 97.9% 98.9% 虾、蔡长青、叮咚好时光、叮咚大满贯、叮咚王牌菜等多个品牌 渗透率超30%，SKU位列第一 50.0% 主要公司 40.0% 30.0% 20.0% 每日优鲜 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 叮咚买菜 部分产品 销售规模 SKU 订单买菜 叮咚王牌菜：重庆香辣封为烤鱼、 2021年Q4超9亿 苏轼东坡肉等 超1000个 盒马鲜生 盒马工坊：腌笃鲜、糖醋排等 200个左右 每日优鲜 每日招牌菜：风味羊蝎子、霸气牛 2021年同比超300% 骨汤等 2021年同比增70% 超800个 23 一线城市且高收入客户更偏爱每日优鲜 每日优鲜一线城市客户占比明显高于叮咚买菜，尤其是北京地区用户占比。对比叮咚买菜，高收入和 高学历人群对每日优鲜有更浓厚的兴趣 每日生鲜一线城市客户比较多 叮咚买菜 五线城市 美篇App用户画像 产品与SKU 60.00% 每日优鲜 每日优鲜 叮咚买菜 40.00% 四线城市 三线城市 20.00% 二线城市 TGI=223 新一线城市 0.00% 一线城市 本科 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 高中及以下 硕士及以上 专科 40.0% 20.0% 20.0% 10.0% TGI=511 0.0% 0.0% 上海 北京 Source：MobTech，202203 广东 江苏 浙江 10-20K 20K以上 3-5K 5-10K 小于3K 24 盒马鲜生 店仓一体（O2O）类 店仓一体是中高端化定位，以品质商品+消费者到店体验+即时配送到家，开辟了生鲜 卖场的新零售模式，给客户带来全新服务 盒马布局生鲜全产业链，发展不止“生鲜” 盒马不仅将线上线下的业态消费融合，更是基于用户的消费场景配置不同的零售基础设置，发展了以 盒马鲜生为主，盒马mini，盒马菜场等其他生鲜消费场景，并且控制前端供应链，实现全链整合 2019-2021Q3营收构成（亿元） 美篇App用户画像 • 盒马鲜生提供自营商品及堂食服 务，线上线下均可下单，线上下 单提供即时入户配送服务。 • 这类仓店一体的O2O模式资产偏 重，成本更高，但更便于把握产 品品质，所以售价偏高。 • 店仓一体模式通过开设线下高端 体验店引流。目前盒马的线上销 售已经占到销售额的 6成 以上， 体验店引流的模式效果很好。 盒马系列零售布局 业态名称 定位 面积 特点 盒马鲜生 主力店，线上线下一 5000㎡左右 体化 餐饮+超市，瞄准一二 线尝试中高收入人群 盒马mini 盒马鲜生精简版 500-1000㎡ 餐饮+超市，根据不同 社区需求进行品类调整 盒马小站 生鲜为主，前置仓 300-500㎡ 专注于满足消费者到家 服务的需求 盒马F2 盒马生鲜的产业裂变 便利店、餐饮店 800㎡ 强调便利性，服务 office商圈的商务白领 盒马菜市 对标菜市场，联营为 2000㎡ 主 无餐饮业态，引入散装 生鲜，价格更亲民 盒马菜市 盒马mini 盒马F2 Source：光大证券研究所，Mob研究院整理 26 盒马鲜生得到高收入、高线城市且高学历“三高人群”青睐 月收过万的用户中，盒马鲜生明显比其他几类生鲜平台受到更多关注和喜爱。不仅如此，其主要用户 来自一线与新一线城市，硕士以上学历群体占比更多，高TGI更是体现了这部分群体对盒马鲜生的偏爱 盒马鲜生月收10k人群占比更多 9.00% 90.00% TGI =530 8.00% 盒马鲜生高学历人群占比更多 TGI 252 7.00% 6.00% 5.00% 70.00% 美团优选 叮咚买菜 每日优鲜 盒马鲜生 4.00% 3.00% 盒马鲜生一线与新一线城市客户居多 盒马鲜生 叮咚买菜 每日优鲜 美团优选 一线城市 新一线城市 二线城市 三线城市 四线城市 Source：MobTech，202203 27 美团优选 社区团购类 社区团购本质是微信作为移动互联网基础设施支撑下，由传统团购电商向生鲜品类扩展 定位中低端，通过专业团长组织拼团上量+统一配送+小区自提的方式实现商品的低价位 预售+网格仓模式可避免传统团购电商生鲜易损耗缺点 社区团购团长负责运营，最后1km货物交付通过自提点完成 社区团购主要客群为下沉市场用户，在低线城市社区团购能一定程度上弥补线上商超的空缺。其时效 为次日达或者2日达，比一般电商更快，在社区内自提，且通过活动和补贴，商品性价比较高 社区团购仓配链路模型 30KM或同园区 100KM 15-20KM 干线 干线/叉车 共享仓 中心仓 供应商货物存储 集中订单处理 自提 城配 网格仓 门店/团长 消费者 按客户分拣 按团分拣 货物调拨 对C物流交付 按网络仓分拣 到团配送 退货处理 Source：发网，光大证券研究所，Mob研究院整理； 到网络仓交付 销售及售后问题 29 专业团长是社区团购全链路的核心环节之一 专业团长是连接平台方和社区消费者的中间纽带，一般为小区熟人，职能主要为拉新、推荐、售后等 工作，一般支付 10%的销售提成，平台与小区团长利益绑定。用户自提方式节省物流和终端配送成本 社区团购与传统电商对比 商品配送 搜 主动搜索 索 式 电 店铺拉新与产品售后 传统电商 用户 信息流 商 商品流 推 资金流 荐 支付佣金 推荐产品、拉新、售后 式 电 团长 社区团购 商 Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； 自提 用户 支付商品 30 美团优选为社区团购的“No.1选手” 目前美团优选为社区团购赛道的头号选手，其GMV、开城数、平台日件量及月活跃团长数量都高于多 多买菜。因为美团优选是美团发展的重要战略新业务，倾注较多资源，积极参与国家乡村振兴大战略 2021年3月运营数据对比 美团优选 社区团购模式在体系中所处地位 生鲜电商 平台日件量与开城数 3000 美篇App用户画像 股东类型 多多买菜 美团 2000 互联网巨头 拼多多 店仓一体 前置仓 生鲜To B 社区团购 餐饮生鲜供应链 社区电商是美团的战略新业务，直接像CEO王兴汇报，优选是重中之重 美团买菜 美团优选 快驴 新兴战略业务，直接像业务负责人阿布汇报 多多买菜 1000 多多买菜与美团优选加盟海报 0 平台日件量（万） 开城数（个） 2021年3月GMV（亿元） 54 两者团长情况对比（万人） 日活跃团长 月活跃团长 500 48 多多买菜开展“百亿农研专项 计划”，社区团购为公司打造 农产品供应链能力重要环节 美团优选积极助力乡村振兴、菜篮子工 程，开通农产品绿色通道，上线“乡村振 兴馆”，帮助农民增收 42 0 36 美团优选 多多买菜 Source：WIND，Mob研究院整理 美团优选 多多买菜 31 美团优选为小镇青年的“第二购物场” 美团优选的四线城市用户占比且TGI最高，体现了小镇用户对其模式的认可，其中从事服务业和自由职 业的客户占比相对其他类型较高，美团优选已经深入了小镇经济 美篇App用户画像 美团优选画像 25.00% 50.00% 美团优选画像 TGI=144 TGI=202 30.00% 20.00% 10.00% 15.00% -10.00% 10.00% 专科 高中及以下 硕士及以上 美团优选画像职业分布对比 20.00% 5.00% 本科 美团 盒马鲜生 叮咚买菜 每日优鲜 10.00% 0.00% 二线城市 三线城市 四线城市 Source：光大证券研究所，Mob研究院整理 五线城市 新一线城市 一线城市 0.00% 服务业人员 个体户/自由职业 工人 32 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 在符合监管前提下，鼓励生鲜企业提升行业冷链物流效率 在“合规经营”前提下，国家陆续出台了多项政策，鼓励生鲜电商行业发展与创新，尤其提出补齐 “最初与最后一公里冷链物流”的短板，利好前置仓模式，为生鲜电商行业的发展提供了明确的方向 颁布时间 主要部委 名称或活动 美篇App用户画像 内容 2022/04/22 交通运输部、国家铁 《关于加快推进冷链物流运输 路局、中国民用航空、 高质量发展的实施意见》 国家邮政局、中国国 家铁路集团有限公司 2021/12 国务院办公厅 《“十四五”冷链物流发展规划》 要求布局建设100个左右国家骨干冷链物流基地，建设一批产销冷链集配中心，聚焦产地“最先一公里” 和城市“最后一公里”，补齐两端冷链物流设施短板 2021/8 商务部等9部门 《商贸物流高质量发展专项行动 计划（2021-2025年）》 提出了优化商贸物流网络布局，建设城乡高效配送体系，促进区域商贸物流一体化，提升商贸物流标 准化水平、发展商贸物流新业态模式，加快推进冷链物流发展、培育物流骨干企业等 2021/4 国家发改委、国家市场 《关于推动平台经济规范健康持 监督总局、中央网信办、 续发展的若干建议》 国家工信部等 提出要对平台经济领域加强和改进监管，在六大维度、十九个方面提出指引。其中在平台生态开放、 新就业形态和劳动者权益保障、推动“线上线下一体化监管”等领域意见将对生鲜电商的后续发展与 竞争格局产生深远影响 2021/6 西安市场监管局 电商平台政策提醒会 西安市市场监管局组织召开会议，盒马集市、美团优选、叮咚买菜、饿了么、美团点评、天猫超市、 永辉生活等企业参会。会议要求相关经营者提供价格合理商品，不得扰乱正常的市场秩序 2020/6 农业农村部 《关于进一步加强农产品仓储保 鲜冷链设施建设工作的通知》 发布农产品仓储保鲜治链信息采集服务工作规范 2020/5 国务院 《关于进一步降低物流成本的实 施意见》 进一步推进农产品仓储保鲜冷链建设工作，规范过程管理，政策支持，注重监督管理，优化指导服务， 最大化发挥政策效益 2020/4 农业农村部 《关于加快农产品仓储保鲜冷链 设施建设的实施意见》 以鲜活农产品为产区、特色农产品优产区和贫困地区为重点，到2020年底在村镇支持一批新建农业经 营主体。加强仓储保鲜冷链设置建设，推动完善一批由新农业经营的市场，实现鲜活农产品产地仓储 保鲜冷链能力明显提升，仓储保鲜冷链信息化与品牌化水平全面提升，产销对接要顺畅；大力提升 “互联网+”农产品出村进城能力 Source：政府官网，Mob研究院整理 提出要着力完善冷链运输基础设施，提升技术装备水平，创新运输服务模式，健全冷链运输监 管体系，推进冷链运输畅通高效、智慧便捷、安全规范发展 34 行业的龙头深度融合供应链管理物流体系，提升标准化与效率 大数据、物联网、物流冷链等技术的应用与加强，保证了生鲜的电商交易品质。人们对生鲜品质、配 送服务的要求也越来越高，行业巨头为了实现盈利目标，将提升生鲜行业供应链整合的速度 科学智能技术应用场景 • • • • 美篇App用户画像 巨头融合供应链，倒逼农产品标准化 2021年12月盒马布局生鲜供应链上游，首条全链路标准化数字化牛 储藏方式优化 分区智能温度调控 设备故障预测 货物中转预测 肉生产线投产。2021年底，京东生鲜对宁夏五宝之一滩羊的品质管 控，也渗透至供应链的全链路 冷库 • • • • 商品推荐 销售策略优化 消费者反馈洞察 按需定制 消费者 运输 • 路径规划，缩短运输 时长 • 车辆利用率 • 合理配货 建立新零售渠道体系 建立信息共享系统 建立产品标准、原产 地和视频安全溯源体 环保 取消中间环节 系 • 数字化监控平台 • 阈值预警 • 危险气体监测 Source：数商云，Mob研究院整理 35 企业逐渐发展高品质预制菜等标品，寻找新的利润增长点 生鲜电商因为目前产品缺少标准化，难以形成规模。加上冷链运输效率较低，运输和储存损耗较大， 货源成本较高，盈利困难，未来将通过预制菜类的标品供应来寻找新的增长点 美篇App用户画像 预制菜搜索指数热度 过年期间 疫情期间 生鲜电商模式 预制菜搜索指数热度 流量来源 利润来源 非标品：独特生鲜等 标准品：预制菜、饮品等 6818 预制菜的抖音营销活动 各类生鲜电商的预制菜品牌（示例） 叮咚买菜-拳击虾 叮咚王牌菜 盒马工坊 每日优鲜-巨下饭 【春日上新季活动主要针对预制菜行业】 抖音电商就开启了“春日上新季”活动。抖 音电商计划通过短视频提升消费者对优质预 制菜的认知，开展以“五分钟懒人美食挑 战”为话题的短视频挑战赛。 Source：百度、WIND，Mob研究院整理 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.3 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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IBM-无边界企业成为新一代组织和运营模式
无边界企业 蓝图 开放、创新与可持续发展的六大构成 要素 IBM 商业价值 研究院 IBM 商业价值研究院 IBM 商业价值研究院 (IBV) 致力于为全球高级商业 主管就公共和私营领域的关键问题提供基于事实的 战略洞察。如欲了解更多信息，请访问：ibm.com/ibv. IBM Consulting 如何提供帮助 IBM Consulting 是面向现代商业新规则的全新合作 伙伴。我们听取多方声音，研究各种技术，积极推广 开放的工作方式。我们紧密合作，自由畅想，迅速应 用突破性的创新，推动指数级的影响，改变企业开展 业务的方式。我们相信，开放的生态系统、开放的技 术、开放的创新和开放的文化是现代企业乃至整个 世界抓住机遇和向前发展的关键所在。我们希望携 手合作，共同创造，重新思考合作的可能性。如欲了 解更多信息，请访问：ibm.com/consulting。 扫码关注 IBM 商业价值研究院 官网 微博 微信公众号 微信小程序 Mark Foster IBM Consulting 董事长 John Granger IBM Consulting 首席执行官 Virtual Enterprise 无边界企业蓝图 开放、创新与可持续发展的 六大构成要素 AI、自动化、区块链、物联网 (IoT)、混合云、量子计算等呈指数级发 展的技术日益成熟，已经能够对业务成果产生深远影响，但前提是 企业必须具备相应的能力和基础架构，可以有效利用这些技术。为 此，众多企业积极开展数字化转型，转变为技术企业、平台企业和 体验企业。 突如其来的疫情给所有企业带来重击，作为应对之策，企业转变运 营模式，以满足不断变化的利益相关方的需求，因此，数字化转型 的步伐只会加快，而不是相反。由此产生的虚拟技术的采用率不断 增长也印证了我们在 2021 年“无边界企业：虚拟世界中的认知型 企业”报告中的发现 ― 先进的组织和运营模式不断涌现。在本报 告中，我们将更深入地研究无边界企业，并探索这种新一代组织的 基本构成要素。它们为世界级企业奠定基础，帮助企业获得当前的 增长动力，并为将来的可持续发展保驾护航。 2 目录 引言：无边界企业蓝图 6 第 1 章：开创性业务平台与 22 第 2 章：科学和数据主导的 38 第 3 章：扩展的智能化工作 54 第 4 章：可持续发展与社会 70 第 5 章：包容性人机偕行发 86 第 6 章：开放安全的混合云 102 结束语 生态系统展现威力 创新迸发火花 流程充满魔力 影响成为当务之急 挥创造力 与网络势在必行 引言 无边界企业蓝图 过去几年，我们经历了一个转折点 ― 全球各地的企业 事实上，由于疫情而被迫实施的虚拟化已成为一个关键 们看到，数字化转型已从企业的前沿或边缘转移到核 经历正在使无边界企业加速成为新一代的组织和运营模 都希望以整体方式运用技术，实现业务模式转型。我 心。与此同时，AI、自动化、IoT、区块链和 5G 等技 术已经达到可大规模应用的成熟程度，能够进一步对 业务成果产生切实的影响。 各行各业的组织都在努力向技术企业、平台企业和体验 企业转型。我们将这种演变称为认知型企业的兴起 ― 通过构想开创性业务平台、塑造智能化工作流程以及更 深入地关注于体验和人性化，让认知型企业成为现实。 新冠病毒疫情危机对这些认知型企业产生了巨大的影 响。疫情加快了数字化转型的步伐；强调了应用呈指 数级发展的技术对于提高流程效率、有效性和灵活性 的重要意义；并带来了实际的用例，说明如何利用混 合云基础架构，提供具有高度适应能力的使用模式和 服务。我们看到，新的现实情况进一步拓展了认知型 企业的三大构成要素。 开创性业务平台必须更快地实现数字化，并将范围扩大 到新的生态系统及合作伙伴；智能化工作流程必须优先 考虑使用极致自动化和 AI，以满足广大客户和员工的 连接与服务需求；由于必须保证客户、员工和大众的健 康与安全，因此体验与人性化也有了新的定义。 1 的变革主题，而且变得越来越重要。我们看到，最近的 式（请参阅第 3 页）。无边界企业由智能化工作流程这 根“金线”串连，将生态系统参与者紧密联系在一起， 实现共同的价值。无边界企业基于现有的价值推动因 素，并且将发展潜力提升至全新水平。无边界企业重新 评估对物理资产、基础架构和人才的需求，并打开通向 极致数字化、扩展价值链和新合作关系方法的大门。 “开放性”是无边界企业最重要的特征，没有之一。这 种开放性在三个层面带来价值（见第 2 页的图）： 内部：在企业内部 ― 采用协作性更强、敏捷性更高的 工作流程，连接各个部门和职能。 外部：与日益发挥关键作用的企业外部合作伙伴开展合 作，实现企业的核心目标。 外部之外：参与更广泛的生态系统，发挥真正的平台经 济效益；并且与希望或需要利用所有平台优势以实现目 标的企业开展合作。 图1 无边界企业基于 3 个层面上的开放性 内部 外部 外部之外 实体 共享 虚拟 内部组织 合作关系 生态系统 业务平台 智能化工作流程 聘用 工具 本地/私有 本地 联合平台 集成工作流程 签约 网络 公有云 其他地方 开创性的业务平台 开放式扩展工作流程 访问 标准 混合多云 任何地方 在过去一年，以虚拟方式访问客户和同事的程度达到了 疫情期间的经历还进一步强化了这个世界的万物互联程 工具和新的工作方式变得司空见惯。 企业的运营环境中，宗旨、意图和更广泛的社会影响发 极致，这也导致加速人技接口的重置。一夜之间，新的 数字化渠道成为主要的互动来源，释放出新的市场潜力 和访问潜力，并为重建同理心、归属感和人际关系带来 全新挑战。持续进步的软件和技术解决方案也在不断检 验和支持各种工作关系和协作方式。 度，加深了人类对自身和地球的影响。因此，在无边界 挥出越来越重要的作用。 生态系统确实具备解决气候、健康和平等之类重大问题 的潜力。随着可持续发展和利益相关方资本收益成为最 高管理层的当务之急，基于技术的新业务模式在这方面 发挥着至关重要的作用。 2 无边界企业浮出水面 1 开创性业务平台 与生态系统 2 科学和数据 主导的创新 3 扩展的智能化 工作流程 5 包容性的 人技偕行 6 开放安全的混合 云与网络 无边界企业将生态系统视为战略 的核心，籍此促进创新、创造市场 以及大幅度提升企业能力。 3 4 可持续发展 与社会影响 开放 宗旨 开放性是无边界企业的决定性特征。最重要的是，开放 无边界企业加强了全球互联互通的程度以及人类彼此之 1. 开创性业务平台与生态系统 性有助于推动构想中的业务平台扩展，以包含更广泛的 生态系统。企业不仅认识到，结合各种平台有助于抢占 新市场，还认识到要形成大规模的影响，就必须联合其 他有实力的参与者。通过优化平台经济、开放的连接和 无摩擦的互动，无边界企业就能够支持开创性业务平台 与生态系统中的所有参与者。 加速 2. 科学和数据主导的创新 无边界企业的开放性有助于快速获取产品和服务创新 的新来源。它采用科学的发现方法，不断开展试验， 依赖于预测性和前瞻性分析，以可从自身及生态系统 合作伙伴访问的海量数据作为坚实基础。越来越多的 行业开始理解原先由研发主导的行业（如制药业）所 独享的价值 ― 因为后者面向未来而不沉迷于过去，他 们挖掘价值链中的信息以激发创造力。 敏捷 3. 扩展的智能化工作流程 智能化工作流程是激发无边界企业活力的法宝。它建立 了价值链的支柱，将生态系统的参与者紧密联系在一 起。随着工作流程的范围不断扩大，极致自动化、AI、 物联网等应用技术的力量将成倍放大，发挥巨大的效率 和差异化优势，并使平台更具吸引力。虚拟化在网络、 连接和技能互动等方面带来了新的机会，为工作流程注 入活力，并显著提高敏捷性。 4. 可持续发展与社会影响 间和人类对地球的影响。它使企业的宗旨和意图与更广 泛的社会影响保持一致。随着最高管理层日益重视可持 续发展以及利益相关方资本收益，新的生态系统业务模 式可帮助提供解决方案，以应对气候、健康、安全和平 等之类当今时代的最大挑战。客户、合作伙伴以及员工 在与企业的互动过程中，也越来越关注这一点。 文化 5. 包容性的人技偕行 无边界企业采用疫情期间已成为常态的新工具和工作方 式。它充分利用人技接口加速重置的契机，包括面向客 户的数字化渠道以及跨流程的无缝虚拟工作方式。但 是，我们也认识到，需要建立新型的领导、激励、互动 和连接方式，以应对人类同理心、创造力和归属感等方 面日益严峻的挑战。 弹性 6. 开放安全的混合云与网络 无边界企业充分利用混合云架构所承诺的灵活性和敏捷 性。它使企业能够开放地与业务合作伙伴合作，并充分 发挥主要开放技术的潜力以推动创新。因此，无边界企 业以强大的网络和安全的技术基础架构为基础，确保能 够在适当的总体架构中运行适当的工作负载，并且具备 全球范围的即插即用兼容性。高适应性和高弹性的双重 要求是无边界企业之旅的先决条件，许多企业业已开启 这一旅程。 4 4 无边界企业蓝图 第1章 开创性业务平 台与生态系统 展现威力 开放性有助于拓展业务平台，以包含更广泛的生态系统。 企业不仅认识到，结合各种平台有助于抢占新市场，还认 识到要形成大规模的影响，就必须联合其他有实力的参 与者。通过优化平台经济、开放的连接和无摩擦的互动， 无边界企业就能够支持开创性业务平台与生态系统中的 参与者。 Lula Mohanty IBM Consulting 亚太区总经理 Jason Kelley IBM Consulting 管理合伙人 全球战略合作伙伴总经理 Jamie Cattell IBM Consulting 管理合伙人 企业战略服务负责人 Golnar Pooya IBM Consulting 企业战略与 iX 客户合伙人 开创性业务平台与生态系统展现威力 56 开放平台与生态系统 无边界企业浮出水面 如何提升价值 无边界企业的最大战略理念是平台思维与生态系统概念 什么是平台与生态系统？ 促进创新、创造市场以及大幅度提升企业能力。这就要 成熟度或资本等原因）的资源，从而建立竞争优势， 的结合。无边界企业将生态系统视为战略的核心，籍此 求领导层清晰地认识到与其他企业建立战略关系所带来 的增长潜力，以及通过统筹协调其他企业希望和需要参 与的扩展业务平台所能获得的竞争优势。 生态系统的开放性有助于扩大其范围，提升价值创造潜 力，同时使平台内的实体能够在行业内环境以及新的跨 行业组合环境中分享最大的业务成果。 借助数字连接、信息共享和新数据组合的强大力量，生 态系统与客户及参与者建立联系的潜力得到进一步释 放。借助基于开放、安全的标准和软件定义网络的技术 架构，这种合作变得越来越简单。 外部化的业务流程和扩展的工作流程通过结合多种应用 技术的强大力量，形成差异化优势，为所有参与者创造 新的市场机遇。我们看到，行业内和跨行业的平台和生 态系统可提供单个组织无法实现的解决方案和标准。 76 平台帮助企业利用以其他方式无法获得（因为规模、 并自行开发更强大的产品。平台可以覆盖单个组织中 的多个职能领域、某个行业中的多个组织，或者覆盖 多个行业、整个消费者市场或一系列技术。在平台 上，所有参与者都为其他参与者提供价值，同时利用 网络的优势为自己收获更大的价值。 生态系统是持续合作、共同创造和开放创新的基础。 它们使工作关系超越交易或策略层面。在生态系统 中，网络参与者的集体智慧、能力和技术被用于增强 价值主张和创造更大的价值。生态系统可以促进合作 伙伴、供应商、客户和利益相关方之间的合作与信 任。在组织内部，生态系统有助于打破孤岛，鼓励跨 部门协作。 无边界企业浮出水面 图 1.1 企业日益开放 100% 2倍 平台业务模式 4倍 80% 业务生态系统 4倍 60% 行业内的 合作伙伴网络 40% 4倍 行业外的 合作伙伴网络 20% 0% 2018 2020 2022 来源： “新冠病毒疫情与企业的未来：高管的领悟揭示疫情后的机遇”， IBM 商业价值研究院，ibm.co/covid-19-future-business 问题：贵公司在多大程度上参与以下网络和业务模式（2 年前、目前和 2 年后）？ 百分比表示回答“高”或“非常高”的受访者比例；n=3,450；采访时间：2020 年 4 月 - 6 月。 面对这个世界中诸多更严峻的挑战，我们需要这种协 供应链、溯源和身份等领域首先出现这种应用。可以 提供疫苗解决方案），还是协调参与者去推动对气候变 态识别以及实时同步的即时性，才能创造性地促进平 作。无论是为了扩大公私合作关系（例如为应对疫情而 化或粮食安全产生可持续的影响，开放、扩展和安全的 平台的力量都是显而易见的。 想象一下，只有结合安全可靠的参与者身份和交易状 台和生态系统的塑造过程（见图 1.1）。 区块链联盟是过去几年出现的一类行业内和跨行业的生 态系统活动。他们帮助参与者信任数据、消除成本、提 高效率，以及安全地“认识”整个工作流程中的所有参 与者。 开创性业务平台与生态系统展现威力 8 7 作为迈向平台业务模式的第一步，许多销售实体产品或 服务的企业都在创造新的数字体验，以增强原创性。例 如，支持实体血液监测的数字服务可以发送警报以触发 药理化验。 数字解决方案能够显著降低市场门槛，并建立新的成 本基准 ― 随着商机不断扩大，由共担运营费用取代高 昂的资本支出。自动化和零接触方法进一步增强了这 种潜力。 利用开放的变革性价值 随着开放成为无边界企业的核心，生态系统逐渐成为提 高整个经济体的效益和影响力的引擎。 对于正在混乱与 颠覆中苦苦挣扎的企业而言，扩大的合作伙伴平台可以 促进敏捷性与弹性，带来新的收入机遇。 对于正在寻求 这些机遇的企业而言，生态系统已经成为增长与扩张的 必要手段。 IBM 商业价值研究院 (IBV) 最新的一项研究表明，16 个 行业中最关注生态系统合作的企业，都实现了更高的增 长率，创造了更多的商业价值。疫情期间，这些生态系 统领先者的收入增长是其他企业的 5 倍。1 但生态系统合作并不会自动产生价值。如果企业继续以 陈旧的模拟方式开展运营，那么生态系统的潜力就被浪 费了。目前，虽然大多数组织参与和/或拥有各种平台， 并制定了生态系统战略，但这些努力仍然可能带来令人 失望的结果。企业需要开展目的明确的数字化转型。 98 企业必须采取经过深思熟虑的正确步骤，从现有和新的 我们发现成功的领先者依赖于 4 个优先事项：3 中心的战略 ― 管理一系列价值商机及其风险，组织才 放技术的重大转变。 生态系统中创造和收获价值。只有适当地培养以价值为 能充分利用开创性业务平台与生态系统的变革性潜力。 生态系统领先者有何特点？从平台和生态系统收获价 值的模式并不唯一。但是，领先者通过确定适合他们 企业及其运营环境的独特战略和运营方法，使自己与 众不同。 IBV 通过评估以下两个主要方面的成功，确定领先企 业：在生态系统中的价值收获期望值，以及在生态系统 中的成熟度。领先者表现出高水平的生态系统成熟度， 并在具有很高潜力的价值收获环境中运营。 这些企业不是被动应对。面对如此之多的潜在合作关 系，以及已投资的合作关系，成功的企业持续关注于保 护和提升在这些合作中的地位。 这些生态系统领先者将他们的价值来源描述成：“我们 开放性：60% 的领先参与者表示实施了从专有技术向开 客户关系：74% 的领先者认为更深入的客户关系是主要 的价值推动力量。 创新性：49% 的领先者表示，要最大程度创造价值，创 新必不可少。 敏捷性：42% 的领先者认为缺乏组织敏捷性是成功的 最大障碍之一。 无边界企业利用平台与生态系统，让这些优先事项成为 现实。此外，有 3 项主要洞察有助于激活这些优先事项： ― 连通性 ― 合作关系 ― 技术 拥有客户关系。”一半以上的受访领先者将“加强现有 战略合作关系”视为成功的主要因素。他们还增加对创 新的投资，包括新产品或新服务；此外还考虑进军新的 行业、市场和客户。2 开创性业务平台与生态系统展现威力 10 9 关键洞察 1 连通性推动实现 增长与价值 开放平台和生态系统为增长、效率和创新 提供了新途径。 无边界企业利用开创性业务平台与生态系统 乃是出于以下切实可行的理由：连通性推动 实现增长与价值。 生态系统合作不断推动实现卓越的绩效。根据 IBV 最近 的一项调研，那些投资生态系统的技术采用者获得了 40% 的收入增长。4 要取得这样的成功，需要具备精通数字技术的现代运 营模式和思维方式。通过让企业瞄准业务优先事项， 并优化生态系统合作，就能够对绩效产生显著的影 响。无边界企业将生态系统放在战略的核心地位，籍 此激励创新、创造市场以及大幅度提升企业能力。 10 11 连通性源自对平台的承诺，IBV 的专项研究表明，这种 承诺正大范围加码。事实上，大多数受访企业表示， 他们将在未来 3 年内拥有或参与业务平台，以支持自 己的市场扩张、效率提升和创新战略（见图 1.2）。另 外，至少 60% 的受访企业表示将拥有或参与内部跨职 能平台、大众消费者平台、跨市场平台以及跨行业平 台。72% 的受访者表示将拥有或参与技术平台。 平台使供应链分散，从企业内部转移到外部，将传统 的运营和支出转移到更大的网络中，并加快履约和价 值实现速度。 图 1.2 拥有 平台业务模式活动预测（2023 年） 参与 二者兼有 19% 57% 15% 内部跨职能平台，使用技术， 提高效率 大众消费者平台，产生洞察 大众消费者平台，产生洞察 和新的价值主张 和新的价值主张 9% 56% 9% 跨市场平台， 促进生态系统中 的流程 4% 45% 11% 技术平台，实现用于支持工 作流程的应用与基础架构 32% 40% 28% 行业平台，提供主要能力 18% 26% 23% 来源： “无边界企业: 虚拟世界中的认知型企业”， IBM 商业价值研究院，https://ibm.co/virtual-enterprise 是否已准备好通过连通性促进增长？ 问题 1 贵公司的业务平台如何拥抱更广泛的生 态系统？ 问题 2 和计划，以管理平台与生态系统的价 贵公司将采用哪些以价值为中心的战略 问题 3 贵公司的目标与策略如何提高平台参与 度和生态系统成熟度，以创造和收获 价值？ 值机遇以及相关风险？ 开创性业务平台与生态系统展现威力 12 11 SBI YONO 利用平台与生态系统刺激增长 印度国家银行 (SBI) 已有 200 多年的历史。然而近年来， 尽管印度经济蒸蒸日上，但该银行却发现自己逐渐失去 市场份额。为了吸引年轻一代数字技术达人型客户群， 该行创建了数字银行、第三方产品的在线市场，以及冠 以新品牌 SBI YONO（ “You Only Need One” ）的数字金 融超市。SBI YONO 与 100 多家电子商务销售商合作，迅 速发展成为一个移动平台，每天登录超过 1,000 万次， 下载量达到 6,400 万次。 12 13 自从这个生态系统建立以来，SBI 已通过 YONO 实施了 100 多个数字客户体验项目，处理了超过 65 万次共同 基金交易，并销售了 40 多万份人寿保单。SBI 的 2020 年年报中几乎每一页都提到了 YONO，总共提到至少 96 次。如今，为了成功地在扩展的生态系统中创造和收获 价值，SBI 的战略已转移到扩大的网络范围，因为它平均 每月要为平台增加 15 个新的用例。 关键洞察 2 更深层次的合作关系 成为战略驱动力量 合作关系已成为大多数企业寻找价值的必由之路。通过重点 关注数量更少但更深入的生态系统组合，制定增长计划。 无边界企业并非在真空中运营。它依靠合作关 系，利用平台和生态系统的力量 ― 在最理想 的状况下，连接生态系统中的生态系统。 合作关系是建立生态系统之生态系统的重要战略工 交易收益。他们将眼光投向针对所有参与者的更广泛的 需要记住一个关键障碍：由于企业参与多个平台和生 的生态系统领先者强调，业内竞争对手也可从生态系统 果某个企业的生态系统优先任务（可能多种多样，范 生态系统的领先者并不只是狭隘地关注自己企业的短期 生态系统价值机遇。事实上，根据 IBV 的调研，72% 中收获价值，67% 的领先者还表示甚至行业外的竞争对 手都可获得价值。5 这个领先群体将生态系统合作视为双赢的游戏，而不是 引发竞争焦虑：当其他企业的生态系统价值提升时，也 有助于自身企业抓住更多商机。 具。IBV 的另一项调研显示，54% 的受访高管认为整 合生态系统是他们组织进行数字化转型的最重要驱动 因素之一。6 态系统，因此他们可能多管齐下，实施多种战略。如 围广泛）与企业绩效优先任务和单一的企业总体战略 愿景不一致，则可能会限制价值的收获。事实上，即 使仅参与一个生态系统，这种一致性对于优化价值收 获也是至关重要的。 这些调研结果表明了参与者为生态系统带来积极影响的 重要性，不能仅仅关注于眼前的竞争收益。这种积极的 影响可以促进生态系统在业内以及跨行业的发展，甚至 连接到其他生态系统，创造一个包容性的生态系统之生 态系统，以创造和收获更多价值（见图 1.3）。 开创性业务平台与生态系统展现威力 14 13 图 1.3 一切皆为动态： 生态系统之生态系统 生态系统 1 生态系统 2 生态系统 3 贵公司是否已准备好建立更深入、更具战略意 义的合作关系？ 如何让企业的所有部门都参与进来， 问题 1 以实现通过创建和培育战略生态系统 合作关系所带来的增长潜力？ 问题 2 行性和创造性，包括支持安全可靠地 贵公司如何增强平台与生态系统的可 识别参与者以及明确交易状态？ 15 14 问题 3 对于建立新的合作关系以及生态系统之 生态系统，贵公司有何计划？是寻找 新的市场商机、将业务流程推向外 部、扩展智能化工作流程、获取呈指 数级发展的技术，还是采取上述所有 措施？ 数字健康通行证 通过合作关系应对疫情时代的挑战 核酸检测和疫苗接种提供商、科技企业以及其他协会 冠病毒疫情之后重新开放，并为个人提供一种保护隐 这个基于 IBM 区块链技术的解决方案使组织能够有效 数字健康通行证 (Digital Health Pass) 帮助组织在新 私的方式，自愿分享他们的新冠病毒检测结果或疫苗 接种状态。这是在所有现有生态系统中跨行业合作的 结晶。 组织可以根据数据做出明智决策，正确配置健康通行 证，以便缓解风险，在需要的地方采取行动，并有效 地进行沟通。IBM 围绕数字健康通行证积极投资，与 和联盟开展合作。 地验证新冠病毒健康凭证，确保员工能够顺利返岗复 工，旅行者能够顺利出行，学生能够顺序复课，音乐 会观众能够回到音乐厅，球迷能够回到球场。同时， 还支持个人保持对自己健康信息的控制权，以一种安 全、可验证和可信的方式进行分享。 开创性业务平台与生态系统展现威力 15 16 关键洞察 3 技术与开放性是加速 实现价值的基础 以开放和标准为原则的新兴技术，如区块链和混合云， 为这一机遇的加速发展奠定了基础。 技术平台是无边界企业的支柱。现代业务生态 系统乃是基于技术以及数字平台所提供的开 放、可信、创新的合作。 IBV 调研表明，从 2017 年起，组织开始越来越重视技 术平台，在这方面的投资增加了 84%。投资水平继续加 速，对这些投资的预期回报也水涨船高（见图 1.4）。 受访高管预计到 2023 年，将收入的近 6% 投资于技术 平台，并从中获得近 12% 的回报。7 尽管有这样积极的发展路线图，但 2020 年给我们的教 训非常清楚 ― 许多企业的技术成熟度仍然滞后。事实 上，在近期开展的一项 IBV 调研中，受访者反复提到了 与技术相关的因素阻碍战略的实施：44% 的受访者抱 怨企业技术基础架构的现状以及在连接各种运营方面的 技术难度所带来的风险，43% 的受访者指出组织敏捷 性不足，39% 的受访者强调技术投资不够。8 16 17 而突破这些障碍的解决方案就是技术本身。通过融合 呈指数级发展的技术，比如 AI、区块链、边缘计算以 及混合云，就能够使开放、扩展、可信的生态系统更 紧密地结合在一起，实现更高的智能化水平，从而不 仅能够提供解决方案，还可限制而不是加剧风险。例 如，在 IBV 近期开展的另一项调研中，3/4 的受访者表 示建立混合云有助于拉近各个生态系统之间的距 离，39% 的受访者表示他们希望混合云可以通过扩展 合作伙伴解决方案来加速创新。9 图 1.4 数字平台投资和回报的增长 60% 50% ROI 6% 投资占总收入/ 预算的百分比 技术平台 40% 20% 17% 8% 0% 5% 3% 2017 2020 2023 技术平台 来源： “无边界企业: 虚拟世界中的认知型企业”， IBM 商业价值研究院，https://ibm.co/virtual-enterprise 贵公司具有哪些能力，支持采用开放技术平台？ 问题 1 贵公司如何积极利用技术和开放性， 创建或参与基于行业和跨行业的生态 系统？ 问题 2 化、信任与安全性，从而转变业务模 贵公司将以何种方式投资于平台差异 问题 3 贵公司打算如何通过融合呈指数级发展 的技术，如 AI、自动化、区块链、物 联网、混合云以及量子计算，加速实 现企业目标和开放性？ 式，创造新的增长机遇，并确定新的 成本和效率基准？ 开创性业务平台与生态系统展现威力 18 17 Schlumberger 利用前沿技术与开放性提高绩效 Schlumberger 提供领先的数字解决方案，部署创新技 术，以帮助全球能源行业提高绩效，促进可持续发 展。该公司利用 DELFI 认知勘探与生产 (E＆P) 环境， 过“一次编写，随处部署”方法，根据特定于客户的请 求，更快地开发应用和工作流程，实现整体平台绩效， 从而加快推出和部署更多的服务。预计客户的总体拥有 成本（产品、服务与运营成本）可降低 10% 到 20%。 支持客户的团队跨界自由协作，打破传统的数据孤 全球各地的客户与合作伙伴可将其 DELFI 环境部署与 在 DELFI 环境中，能源企业可以访问 Schlumberger 领 目前的不到 50% 扩大到覆盖几乎整个世界。 岛，从而加速云迁移之旅。 先的 E&P 解决方案和应用，创建新的数据驱动型工作 流程，并采用 AI、分析和自动化等颠覆性技术。通 18 19 OSDU™ Data Platform（能源数据的行业标准）集成在 一起。Schlumberger 的目标是扩大全球市场范围，从 行动指南 将平台与生态系统转化为价值 无边界企业是未来经济的重要支柱。正如 IBV 研究所证 增强文化 — 培养强调协作和共同创造的思维模式转变。 建立激励机制与目标，减少对短期交易机会主义的 实的那样，平台与生态系统的作用比以往任何时候都更 — 整战略，释放业务价值。通过调整活动和目标，收获业 — 开放思想以及生态系统和平台思维可实现非常可观的战略 统筹参与 加突出，对于推动企业绩效至关重要。根据具体情况调 务价值。 性飞跃，并且可以成为企业战略的核心。平台与生态系统 必须处于企业的核心，而不是作为业务的附加方面处于边 缘。扩展的生态系统战略变得越来越有吸引力，越来越有 价值，而虚拟化和新的连接模式可以帮助规模较小的参与 义。生态系统需要成为主要的社会系统、互动焦点以及参 与组织的力量来源。企业的角色及其核心能力必须与此意 图保持一致。领导团队在做出共同承诺并建立开放文化 时，需要建立互信，这意味着需要放弃许多专属的所有权 和控制权。 以下是将平台与生态系统的潜力转化为价值的 6 大步骤： 调整战略 — — — 确定价值创造与价值收获机遇。 优先考虑与这些机遇保持一致的推动因素，以大规 模和快速地实现价值。 检验并确认价值收获和价值实现过程满足特定的里 程碑。 转变模式 — — — 评估任何新战略对运营模式的影响。 准备调整模式，确保企业的所有部门协同工作。 投资那些能够推动内部和外部共享、合作与开放的 项目。 — 定义各种合作伙伴角色、主要规则以及必要的协作 — 确认贵公司在生态系统中的作用（和想要发挥的 者（包括中小企业甚至个人）参与其中。 成为生态系统中有效的虚拟参与者也具有重要的文化意 关注，支持协作与共同创造。 工具。 作用）以及新的或隐藏的价值可能存在的位置； 并非所有参与者都采用相同方式或在相同层次发 — 现价值。 支持整体网络发展，这有助于所有参与者创造和收 获价值。 敏捷执行 — — — 采用敏捷的执行机制。 利用共同创造、共同执行和共同运营，加速创意开 发和价值收获（使用端到端的 Garage 模型）。10 在推动实时进展的同时，根据实验和有利机遇采取 行动。 促进未来发展 — 投资于开放和安全的技术架构，以满足快速整合、 — 利用现有架构进行快速扩展。 — 参与和扩展的需要。 拥抱可扩展的开放式混合云技术，支持新参与者大 规模地无缝整合。 发展旨在实现生态系统价值的基础能力。 开创性业务平台与生态系统展现威力 19 20 20 无边界企业蓝图 第2章 科学和数据 主导的创新 迸发火花 无边界企业采用科学的发现方法，不断开展试验， 依赖于预测性和前瞻性分析，以来自自身及生态系 统合作伙伴的海量数据作为坚实基础。越来越多的 行业开始理解原先由研发主导的行业所独享的价值 ― 因为后者挖掘价值链中的信息以激发创造力。 Glenn Finch IBM Consulting 认知型企业决策支持 全球管理合伙人 Teresa Hamid IBM Consulting 业务转型服务 CTO 兼副总裁 Tetsuya Nikami IBM Consulting 高级合伙人 IBM 日本 CTO 和云技术 CTO 科学和数据主导的创新迸发火花 21 22 无边界企业浮出水面 科学和数据主导的创新如何 带来新的解决方案 从根本上而言，无边界企业具有前瞻性和外向性的特 什么是科学和数据主导的创新？ 动决策，而是通过结合基于海量数据的预测性分析和 和解决方案，提高企业的竞争优势。科学和数据主导的 征。它并不试图基于历史和内部信息来开展创新或推 前瞻性分析以及新型集体智慧来做到这一点。 无边界企业还更加严格地采用更深入的科学探索方法 来进行创新。新冠病毒疫苗仅用了数月而非数年就完 成了研发和试验，科学探索在其中居功至伟。如果可 以将类似的加速方法应用于业务创新，将会如何？ 长期以来，针对假设开展试验、模拟和检验成为科学探 索的核心。对于众多行业的无边界企业而言，通过使用 AI、IoT 和量子计算等呈指数级发展的技术，就能够以 前所未有的速度实现类似的业务流程（见图 2.1）。 现在，所有这些探索活动都可通过生态系统和智能化 工作流程实时执行，从而使无边界企业能够更迅速、 更有效地发现并挖掘新的价值池。数据科学家利用无 边界企业及其生态系统中的开放架构，成倍放大数据 共享的优势，包括只有极致数字化才能实现的微观洞 察。神经网络和其他技术可以分解最关键和最复杂的 问题，帮助确定令人兴奋的新颖解决方案。 23 22 科学和数据主导的创新通过动态持续地发现新的机遇 创新遵循科学的试验方法（假设、检验、学习），既利用新 技术，也利用由传感器、信息共享和其他连接方法带来 的爆炸式增长的新数据。借助开放而严格的方法，这种 数据与技术的交汇可以持续产生宝贵的流程改进，并且 为曾经无法回答的问题带来解决方案。开放式协作是科 学和数据主导的创新的核心推动要素和要求。敏捷开发 和 IBM 车库方法就是很好的例子，说明如何充分发挥试 验的力量，开展共同创造、共同执行和共同运营，从而产 生大规模的影响。 无边界企业浮出水面 图 2.1 科学与探索推动各行各业的创新，在 88 万亿 美元的世界经济中贡献了 52 万亿美元 科学与探索 作为业务 依靠科学与 探索的企业 基于信息和 探索的企业 6.5 万 亿美元 航空航天与国防、化学、 生命科学及材料 航空公司、汽车、B2B 技术硬件、商业运输、消费必需品、能源和公用事业、医疗保健服务、 工业品、IT 服务和医疗设备 25.9 万 亿美元 20.3 万 亿美元 银行、非必需消费品、电子商务、金融市场、保险、零售、软件和电信 来源：来自 IBM 研究院“战略业务洞察”的数据与研究；Sally Ward-Foxton 著，“加速发现：AI 与科学方法”，EE Times，2021 年 1 月 19 日。 https://www.eetimes.com/accelerated-discovery-ai-and-the-scientific-method/ 随着 AI 和机器学习的模式识别能力越来越强，工作流 它也可以在平台层面开展，通过分析来自整个企业和各 用科学方法，可以进一步放大跨行业合作关系和联盟 创新机会，从而发现更深层的组合商机。但是，它在广泛 程优化解决方案变得更加清晰和有效。通过智慧地运 的作用，进而推动整个生态系统范围内的创新。 以数据为主导的创新在无边界企业的多个层面上开 展。它可以在基本的洞察层面开展，通过对客户数据 执行特定分析，推动服务主张的重塑。它可以在工作 流程层面开展，通过持续监控和深入分析某个流程中 的活动和表现，确定需要改进之处，提出自动化干预 个业务合作伙伴的数据源，确定市场缺口和产品或服务 的生态系统层面具有最大的构想和突破潜力 ― 大规模 的数据、意见和参与者不仅能够加速推动构想的形成过 程，而且更重要的是，还能促进发明创造活动的执行和 扩展。这就是为什么虚拟模式和生态系统日益成为解决 我们所面临最大挑战的方案的原因。 或人工干预建议。 科学和数据主导的创新迸发火花 24 23 借助虚拟化和开放性、综合 社区以及呈指数级发展的工 具，加速探索过程 新冠病毒疫情危机深刻地改变了企业的运营方式，加 快了供应链、制造、分销、员工队伍构成、消费者行 为等方面的转型步伐。这种持续的加速要求企业具备 前所未有的敏捷性和响应能力。管理这种新情况的工 具和方法来自于科学，它们自身也有助于放大加速的 效果。 在疫情之前，许多企业就已经开始使用分析技术和 AI 来改善业务流程。企业通过使用这些技术，以及日益 关注对核心企业数据资产（如用户或交易数据或企业 工作流程模式）的研究，为消除、数字化和自动化从 生产到计费过程中的多项任务铺平了道路。 领先的组织依靠智能自动化，帮助降低成本，提高工 作流程效率。他们构建由 AI 驱动的自动化和智能化的 工作流程，在运营连续性和响应客户需求之间实现平 衡。这些工作流程包含预测性智能，如动态客户响 应、预防性维护和实时库存状态感知等。这种自动化 能力有助于实现数字支持的决策，使企业能够快速确 定下一步最佳行动、对其进行优先级排序并提出建 议。来自机器传感器和物联网技术的数据有助于进一 步增强工作流程自动化，实现实时洞察和预测。 24 25 无边界企业进一步落实这些实践，利用丰富的外部信息 （无论是与全球健康、气候还是其他生态系统状况相关 的信息）指导决策，调整运营和战略。 企业需要利用探索发现工具，消化吸收来自核心以外的 信息（也就是有关政治、环境、社会动态和其他行业的 信息），以保护和扩展业务连续性与企业弹性。科学和 数据主导的创新就是此过程的一个实例：通过快速收集 数据，为决策提供信息支持；通过强调科学严谨性，帮 助发现知识和管理风险。高管们逐渐认识到这种创新能 够带来的差异化优势，超过 3/4 的受访高管表示，他们 的竞争优势在于能够利用探索发现方面的洞察。1 新兴的无边界企业由探索发现驱动，充分发挥价值链的 优势。科学一直是生命科学、化工和材料等行业的核 心。其他行业（例如能源与公用事业、医疗保健和技术 硬件行业）的企业依赖于科学的成果和产出，由地质 学、医学、物理学或其他领域的科学进步推动。 如今，所有企业都必须在信息的驱动下运营。通过大规 模应用科学方法和试验，并以数据和人工智能为基础， 他们可以获得有关市场和管理实践的新信息，从而在业 务战略、产品开发和运营等领域推动关键的改进。 领先者有何与众不同之处 科学和数据主导的创新是什么？随着探索发现对于企 业的推动作用越来越大，组织需要在文化、技能、业 务流程、工具和平台等领域进行转型。试验必须在整 个组织范围以无摩擦的方式大规模开展，才能保证卓 有成效。探索发现文化以证据为依据，因此需要适应 能力和开放性。 这些转型为企业的探索发现工作提供动力；推动气 候、工作和健康等领域的进步；并开展广泛的工作以 加快探索发现的速度。除了传统的 AI 工具外，企业还 需要使用混合云平台，以支持大规模试验。量子计算 的加入将开辟更多新的可能性。 AI 通过研究人员的工作方式，帮助确定最高效的工作 流程。然后，将这些任务移交给传统或量子系统（一 台或多台使用传统计算系统的量子计算机），最佳选 择视具体情况而定。信息技术专家建立工作流程后， 用户无需知道计算在何处或如何完成，也无需具备有 关量子计算的任何专业知识。 要实施必要的转型，以培养采用科学和数据主导创新 的发现型文化，我们建议重点关注 4 个领导能力优先 事项： 团队合作：在近期开展的一项 IBV 调研中，50% 的受 访高管将团队环境中的协作能力视为后疫情世界中的 核心员工队伍能力。2 生态系统重点：在近期的一项调研中，78% 的受访 CTO 表示，他们使用发现驱动的机制，找到更广泛生态系统 中的创新。3 数字化：受访高管预测，到 2023 年，他们所在组织中 的虚拟员工和客户参与能力将是 2017 年的近三倍。4 数据优势：67% 的高管了解数据的战略价值，而 58% 的高管可以实时访问数据以创建切实可行的洞察。5 无边界企业重视这些优先事项，支持科学和数据主导 的创新，加快探索发现的速度。三项关键洞察构成这 种支持的基础。这三项洞察分别侧重于： ― 虚拟化和开放性 ― 综合社区 ― 呈指数级发展的工具 科学和数据主导的创新迸发火花 26 25 关键洞察 1 虚拟化和开放性有助于促进 整个生态系统范围的探索发现 从根本上说，无边界企业具有外向性和前瞻性特征， 能够利用新型数据和智能。 无边界企业通过使传统工具实现虚拟化，发挥 科学创新能力，更快、更好地开展试验、假设 和测试。这种企业依赖于开放式科学实践。 在最早的时候，科学基于经验和理论。人们观察和测 量各种现象，例如物体的运动；假设和预测它们发生 的原因；然后反复检验。计算机以及最新的 AI 和超级 计算机改变了这一切，帮助人们迈入分析时代。我们 现在可以采集海量数据，并开发模型以模拟系统的行 为。无边界企业重新定义了传统基础架构，以使人才 能够在员工队伍、合作关系和生态系统中优化相关能 力。加快探索发现过程是未来增长的核心，82% 的 CTO 认同这一点。6 必须有的放矢地设计系统和流程，以便催生开放式协 作和科学探索。扩展的智能化工作流程必须具备数字 灵活性，例如，一台计算机可以同时被多个用户用作 多台独立的计算机，从而优化敏捷性和安全性。这些 进步有助于简化探索发现工作流程的定义，灵活地管 理和部署流程，以及大规模加速推进科学探索。认识 到这些优势后，高管告诉我们，他们不断加码各个职 能领域的虚拟化工作（见图 2.2）。 混合云环境有助于进一步增强探索发现过程，提高生 产力、协作、整合以及科学可复制性水平；同时提供 一种获取反馈的方法，帮助改进平台并进一步提高采 用率。混合云技术栈中存在大量的创新机遇，例如重 塑中间件（位于操作系统和用户应用之间的软件）， 以及改进计算机之间的分布式处理，等等。 26 27 图 2.2 组织持续对越来越多 的活动实现虚拟化 40% 30% 32% 31% 31% 25% 24% 23% 20% 10% 12% 31% 23% 11% 11% 2017 2020 2023 2017 2020 2023 2017 2020 2023 2017 2020 2023 员工敬业度 生态系统互动 创新 客户互动 10% 0% 来源：来自 2021 年 IBM 商业价值研究院无边界企业调研的未曾发布的数据。 问题：贵公司以下活动有多大比例已实现/将实现虚拟化？ 贵公司是否具备外向性和前瞻性，能够加速探 索发现过程？ 问题 1 贵公司如何开展开放式科学实践，从而 使员工、合作伙伴以及生态系统能够 参与到持续的探索活动中？ 问题 2 贵公司如何展望基础架构和虚拟化工作 的发展，以支持科学和数据主导的探 问题 3 贵公司如何将快速和持续的试验融入企 业文化的核心？ 索发现？ 科学和数据主导的创新迸发火花 27 28 埃克森美孚 优化全球海运 如何统筹协调数万艘穿梭在大洋上运送大量消费品的 商船？大约 90% 的世界贸易依赖于海运。海洋上每天 有超过 50,000 艘船装载着多达 20 万个集装箱，运输 价值 14 万亿美元的货物。 就全球规模而言，传统计算机难以优化如此量级的航 运路线。埃克森美孚 (ExxonMobil) 和 IBM 联合组建的 研究团队使用该场景，研究如何借助量子计算机处理 优化问题。 28 29 埃克森美孚与 IBM 合作，探索量子计算算法，以进一 步解决全球航运的复杂性。研究人员应用不同策略，模 拟海运航线，最终目标是优化船队管理。他们计算旅 程，以最大程度减少商船在全球旅行的距离和时间。 这不仅有利于全球航运，而且研究成果还可以扩展应用 于众多不同的生态系统。显然，路线安排问题不仅限于 船运行业，研究人员表示，他们的研究成果还可以轻松 应用于其他有时间限制的车辆优化问题，例如与货物配 送、车辆共享服务或城市垃圾管理有关的问题。 关键洞察 2 探索社区有助于提升 所有方面的价值 无边界企业运用科学探索原则，对企业、平台和生态系统 以及产品、服务和业务模式进行创新。 无边界企业不会孤立地开展科学探索活动。超过五分 现代科学探索发现过程需要做到结果可复制、出色的 部分创新将来自与客户以及生态系统合作伙伴的开放 利用这些社区中丰富的知识、创造力和资源，企业就 之二 (42%) 的受访企业预计，未来 3 年内，自己的大 式合作。 7 这项工作的核心是“发现社区”，它正成为践行和推 进科学探索的新模式（见图 2.3）。它们依靠开放的科 学实践，在生态系统之生态系统中开展动态知识传播 和精心协调的协作。之所以建立这些由目标驱动的发 现社区，主要原因包括基础架构共享、创新竞争力以 协作以及有效的沟通，以便能够进一步扩展。如果未 无法保持竞争力。在社区中执行的科学探索发现模型 是下一代高价值工作流程和工作负载的初期形式。 利用发现社区来寻找大规模问题的解决方案，有助于 扩大影响力，形成加速发现和创新的良性循环，从而 造福社会。 及共同的使命感。它们在多个云中运行，具有出色的 可移植性、弹性容量、基于 AI 的工具和安全功能。 科学和数据主导的创新迸发火花 30 29 图 2.3 扩展科学方法需要发现社区 随着发现问题的规模和范围不断扩大，需要采用新的协 作模式，以推动创新，扩大影响范围。 未来 3 年内由量子计算执行或实现的 5 大工作 流程 1 全球贸易管理 社区层面 开放 + 合作 生态系统 合作关系 封闭 + 合作 2 个性化客户服务 生态系统 3 机构层面 智慧制造 专有 + 孤立 4 “从商机到收款” 综合流程 个人层面 5 数字营销和 品牌管理 来源： “IBM 科学技术展望 2021。”IBM 研究；来自 2021 年 IBM 商业价值研究院无边界企业 调研的未曾发布的数据。 如何将发现社区融入业务战略？ 贵公司如何参与和鼓励发现社区的 问题 1 发展？ 问题 2 成果，以及在多大程度上开放地共享 贵公司如何利用组织外部的科学发现 在内部发现的科学进步和数据？ 30 31 问题 3 贵公司的技术系统和云流程在多大程度 上有效支持内部和外部的协作式探索 发现？ 哈特里国家数字创新中心 通过社区加速发现探索 英国研究与创新中心科学与技术设施委员会 (STFC) 正 在创建致力于发现探索的社区。英国达斯伯里地区的 哈特里国家数字创新中心 (HNCDI) 的使命是：通过降 低采用创新数字技术的试验和探索风险，为英国企业 和公共机构提供支持。 这项计划由哈特里中心与 IBM 合作发起，应用 AI、高 性能计算和数据分析、量子计算以及云技术，加速探 索和开发创新型解决方案，应对材料研发、生命科 学、制造和环境可持续性等行业挑战。在此过程 HNCDI 通过以下措施，帮助组织驾驭数字技术采用的 4 个主要阶段：提供触手可及的培训和以应用为中心 的技能；帮助人员充分利用数字技术；探索和发现企 业取得成功所需的技术；将奇思妙想转化为切实的数 字化行业解决方案；探索发现为英国经济未来发展保 驾护航的新兴技术，并为之做好准备。除了 IBM 量子 计算与混合云资源之外，参与该计划的科学家还可以 利用大量专注于材料设计、扩展和自动化、资产管 理、供应链以及可信 AI 的 IBM 商用和新兴 AI 技术的 组合。 中，HNCDI 将帮助企业提高生产力，创造新的高技能 工作岗位，以及促进地区和国家经济增长。 科学和数据主导的创新迸发火花 科学和数据主导的创新迸发火花 31 32 关键洞察 3 呈指数级发展的工具和系统 加快探索发现的速度 新型数据和新兴技术（例如流程挖掘、神经网络、群体智能和 量子计算）为加速实施有目的性和洞察主导的试验和创新提 供了全新机遇。 您可能还记得孩提时代学到的科学方法的基本 原则：从观察开始，然后提出疑问，进行假 设，开展试验，获得结果，最终得到结论。借 助传统计算，我们可以加快这一过程。 然而，尽管传统计算的功能非常强大，但它在面对呈 指数级增加的问题时，暴露出根本性的局限性。AI 和 量子计算等新兴技术展现出加速科学探索发现的巨大 潜力。无边界企业将这些新兴技术作为不可或缺的强 大工具。 想一想有关 mRNA 研究的惊人影响。mRNA 是一种单 链 RNA 分子，与基因的 DNA 链之一互补。8 这项研究 加速了新冠病毒疫苗的研发进程，从解码病毒到形成 疫苗只用了短短数周的时间，并在一年内实现疫苗的 广泛接种。之所以能够实现这样的成绩，原因是我们 积累了十余年的 mRNA 研究成果。9 传统计算、AI 和量子计算这“三驾马车”为试验和科 学方法加油提速，显著加快了获得结果的速度（见图 2.4）。前所未有的复杂系统建模能力有助于加速采 集、整合与验证的过程，帮助我们更快得出结论。我 利用现有的计算能力，我们可以对化学系统建模，移 动单个原子，模拟某些材料在数百万次使用中的表现 或反应。但是，有些挑战还是超出我们的能力范围， 例如数据不可用、不清晰或不精确等问题。量子计算 实现了跨越式的发展，有望最终为这些棘手的挑战创 造解决方案。 量子计算机能够在几分钟内分析传统计算机可能需要 几个世纪才能解决的问题，因此有潜力在物流和材料 或药物发现等领域掀起革命性的颠覆浪潮。量子驱动 的工作流程和加速的发现过程可帮助无边界企业重新 思考和重新塑造现有的工作流程，从而以新的方法、 新的效率和新的途径与客户、合作伙伴以及员工合 作。通过建立扩展的智能化工作流程，将特定任务转 交给量子计算机及其衍生的创新产物来处理。 通过 加速探索发现过程 ，更快地将知识转化为实践， 我们有望在医疗保健、新材料发现、太阳能电池板效 率改进、风力涡轮机和电池寿命等众多领域实现新的 飞跃。 们已经可以使用 AI 自动生成假设，并使用机器人实验 室自动开展物理实验。 32 33 77 图 2.4 传统计算、AI 和量子计算的结合将试验提升 到全新水平 学习 借助知识大规模开展采集、 整合与推理活动 提问 假设 使用工具，根据需求和 知识差距发现新问题 生成性模型自动提出新假设， 扩大发现空间 加速的 报告 科学方法 测试 机器人实验室自动执行试验， 缩小数字模型和物理测试之间 的差距 知识的机器表现形式 提出新的假设和问题 评估 模式和异常检测与模拟和试 验相结合，获得新的洞察 来源： “量子十年：培养意识、做足准备和取得优势的策略”， IBM 商业价值研究院，2021 年 7 月。 贵公司是否有能力采用呈指数级发展的工具？ 问题 1 贵公司为了加速创新而使用的科学工具 和数据的先进程度如何？ 问题 2 领域的专家合作，以将组织的洞察和 贵公司是否探索与呈指数级发展的技术 问题 3 有关量子计算对企业、行业、合作伙伴 平台和生态系统的影响，贵公司有多 深的理解？ 信息与更大范围的资源池和更快的工 具相结合？ 科学和数据主导的创新迸发火花 34 33 Cleveland Clinic 充分发挥云、AI 和量子计算的潜力 非营利性多专科学术医疗中心 Cleveland Clinic 在心脏治 疗领域排名第一，他们正与 IBM 合作建立 Discovery Accelerator 中心，部署混合云、AI 和量子计算技术，从 根本上加快医疗保健和生命科学领域的医学发现速度。 Cleveland Clinic 的研究人员使用先进的计算技术，生 成并分析海量数据，以加强对基因组、单细胞转录 组、临床应用、化学和药物发现以及人口健康的研 究，包括发现应对新冠病毒疫情等公共卫生威胁的新 方法。 该中心将依靠 IBM 的新一代技术和创新，例如深度搜 索、AI 和量子增强模拟、生成式模型，以及 AI 驱动的 自主型实验室。IBM 在与该机构为期 10 年的合作计划 中，将为 20 多个 IBM 量子系统提供云网络访问，预计 到 2023 年将部署 1,000 多个量子位。 35 34 35 行动指南 部署科学和数据主导的创新， 产生最大影响 无边界企业能够以前所未有的速度，加速获得探索发 构建现代基础架构 — — 利用开放架构，使数据共享产生倍增效应。 部署 AI 和机器学习，显著改进模式识别、工作流程 优化和解决方案收集。 现成果。目前，市场乃至整个世界都面临严峻的挑 — 指数级的挑战需要指数级的能力。通过采用这些能 力，并整合专用流程 ― 依靠试验，部署开放科学，利 — 用先进的人类与技术资产，有助于催生新的解决方 依靠开放安全的混合云，平稳快速地实施扩展的智 案。只有通过科学和数据主导的创新，无边界企业才 — 加入发现社区，挖掘新的想法和成果。 战。但我们拥有的工具也空前强大。 使用量子计算工具和方法，体验扩展的能力。 加强生态系统关系 能化工作流程。 为互动、信息验证和信任制定准则与路线图。 能开始展现出潜力。 — 六个步骤： — 支持经过充分研究的解决方案，即使会给组织带来 投资于没有明确目标但基于价值的持续探索发现 以下是部署科学和数据主导的创新以实现最大影响的 大规模试验 支持科学创新 意外或挑战。 — 鼓励在组织内部、合作伙伴网络和生态系统中开展 — — 协作，分享奇思妙想。 这离不开对假设的检验、开展模拟以及使用作为探 — 索发现活动核心的其他科学方法工具。 拥抱未来 — 通过开放的科学方法和实践，开发新的和改进的数 据源。 利用海量数据 — 建立和补充干净、明确、可靠的信息集，深入广泛 — 结合预测性分析与规范性分析，帮助做出更明智的 — 地采集数据。 决策。 计划。 落实新想法，以扩大发明创新的规模。 — 重新定义员工队伍的角色，为将来以发现为导向的 — 重新调整系统性的流程，以适应持续快速的变化。 — 实践做好准备。 为应对以指数级涌现的科学和数据主导的新可能 性，重新思考组织的区位战略、运营方式以及可实 现的成果。 借助极致数字化获得微观洞察。 科学和数据主导的创新迸发火花 科学和数据主导的创新迸发火花 35 36 35 36 无边界企业蓝图 第3章 扩展的智能 化工作流程 充满魔力 智能化工作流程是创建价值链支柱的法宝，用于将 生态系统参与者连接在一起。随着工作流程范围不 断扩大，极致自动化、AI 和 IoT 等技术的威力将成 倍增加。虚拟化在网络、连接和技能互动等方面带 来了新的机会，为工作流程注入活力，并显著提高 敏捷性。 Paul Papas IBM Consulting 业务转型服务 全球管理合伙人 Jonathan Wright IBM Consulting 财务和供应链转型服务 全球管理合伙人 Mie Matsuo IBM Consulting IBM 日本业务转型服务 管理合伙人 扩展的智能化工作流程充满魔力 37 38 37 无边界企业浮出水面 扩展的智能化工作流程如何 放大机遇 智能化工作流程作为无边界企业的粘合剂，将宗旨、 什么是扩展的智能化工作流程？ 无论是来自企业内部、来自合作伙伴还是来自生态系 捷性，推动业务转型。这些工作流程按照开放的数字 目的和价值观结合在一起。运行工作流程的参与者， 统之外，都需要与该目的保持一致，并且必须提供综 合、统一的体验。 这些工作流程的终极目的是让最终客户体验到集体的 价值。新冠病毒疫情无疑让大家进一步认识到扩展的 智能化工作流程在快速、大规模提供变革性体验方面 的重要性。 扩展的智能化工作流程的有效性还取决于所有参与者 的速度、准确性和安全性。工作流程的开放性和即插 即用兼容性为扩大价值的创造和使用范围设定了界 线。我们已经看到了研究企业内部的工作流程并运用 它们打破历史流程孤岛的力量。 工作流程的范围扩展得越大，工作流程的客户和参与者 之间的端到端联系就越紧密，业务成果也就越显著。通 过将范围进一步扩展到客户、供应商和其他利益相关 方，无边界企业的价值潜力就会呈指数级放大。 38 39 扩展的智能化工作流程通过优化运营效率、速度和敏 标准和协议，连接单个组织中的资源以及不同组织和 行业中的资源。它们依靠数据和可信的混合云访问来 推动试验、实时决策以及持续合作。在此过程中，扩 展的智能化工作流程促进协作，并大幅提升价值潜力 和价值创造能力。 无边界企业浮出水面 图 3.1 扩展的智能化工作流程整合虚拟组件和生态系统 生态系统 IoT AI 扩展的智能化工作流程 市场 “金线” 区块链 成果 自动化 虚拟化增值 资本支出 数字孪生 远程技能 运营支出 传感 零接触 扩展的智能化工作流程是真正能够吸引大量参与者的 将资本支出 (Capex) 转化为运营支出 (Opex)，将人员、 具体体现。通过在扩展的工作流程中应用多种呈指数 值池。 平台，它们是无边界企业及其相关平台和生态系统的 级发展的技术，以发现改进的机会，有助于推动业务 模式转型，让业绩更上一层楼。因此，工作流程决定 了现代扩展企业的竞争优势和差异化特点。 虚拟化成为另一类呈指数级发展的技术，可以带来新的 绩效机遇。虚拟化有潜力将实物资产转化为数字实体， 团队和办公室转化为新的参与模式，从而创造新的价 除了与共同目标保持一致外，智能化工作流程还需要 打破孤岛结构，在组织内外提供一致的总体体验。工 作流程的有效性，也就是无边界企业的有效性，取决 于每个参与组织和个人的速度、准确性和安全性（见 图 3.1）。 扩展的智能化工作流程充满魔力 40 39 敏捷性：改变工作方式、生态 系统思维方式和虚拟化方式 敏捷性是无边界企业的核心，扩展的智能化工作流程 已成为转变整个生态系统中体验、信息和关系的机 制，能够推动更出色、更迅速的试验和决策，呈指数 级地释放价值。 领先的组织以速度和效率为目标。他们致力于构建经 过简化与优化的数字智能化工作流程，利用受保护的 数据，无缝实现多对多和端到端的无摩擦连接。这些 自动化的工作流程由 AI 驱动，能够平衡运营连续性 （运营效率），以应对客户需求的激增。它们包含预 测性智能，如动态客户响应、预防性维护和实时库存 状态感知等。这种自动化能力有助于实现数字支持的 决策，使企业能够快速确定下一步最佳行动、对其进 行优先级排序并提出建议。 智能自动化带来的优势是变革性的。在 IBM 商业价值 研究院近期开展的一项调研中，受访高管表示，智能 自动化为他们的组织提供了多种优势，其中最重要的 是改善了客户体验，其次是提高了效率（运营成本降 低）和改进了决策。1 其他优势包括提高了可靠性和降 低了风险 ― 这些方面的重要性在疫情前常被低估，但 目前企业在解决员工工作地点改变、供应链挑战和客 户服务中断等问题时，这些优势就显得非常突出。2 40 41 此外，对扩展智能化工作流程的重塑可从虚拟知识工 作者领域扩大到工程和制造领域。物联网和传感机制 将信息从企业边缘或机器传输到工作流程，以帮助提 高自动化、洞察和预测水平。 通过实体与数字的结合，自动化能力和智能化工作流程 有助于在客户服务、制造、分销、运输和现场服务等领 域快速实现低接触或无接触式运营。得益于传感器技 术、AI、边缘访问甚至量子处理等领域取得的前所未有 的进步，计算机建模能够带来令人欣喜的新发现。 这些优势依赖于安全灵活的连通性和互操作性：机器能 够轻松连接到其他机器和各种呈指数级发展的技术。AI 和机器学习算法变得更加高效，能够帮助企业更轻松地 对设备编程、设计创新用例以及降低能源需求。 工作流程领先者有何与众不同之处 工作流程领先者有何特点？采用扩展的智能化工作流 程的组织，凭借新锐洞察、灵活运营和不断学习，获 得巨大的价值，在竞争中脱颖而出。对客户数据进行 分析可能会促使企业重塑服务主张。通过对运营流程 中的活动和绩效进行持续监控，可揭示出需要持续改 进的领域，以及需要立即进行自动干预或人工干预的 领域。随着 AI 和机器学习应用于广泛的数据新领域， 模式识别和工作流优化表现出巨大的潜力。 我们看到，远程工作模式和企业的大规模扁平化促进 了生产力的提高，而数字化零接触方法降低了流程的 复杂性。这些虚拟化实践与极致自动化和机器人的广 泛使用相结合，为改进工作流程和开发更全面的“数 字孪生”模式带来了新的机遇。数字孪生是实体对象 或系统在其整个生命周期中的虚拟表示，使用实时数 据和其他来源进行学习和推理，同时通过动态调整来 改进决策。 通过将地点因素排除在新模式之外，可以带来巨大潜 力，有助于建立新的人工成本池和虚拟的人才中心， 并且重新定义智能化
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