CGP：2022中国大陆薪酬趋势报告
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 3 2022职场趋势预测（前言） 04 Consumer Goods 消费品 14 Corporate Finance 企业财务 20 Design & Property 地产与设计 24 Digital Transformation 数字化转型 32 Emerging Tech and Internet 新兴技术与互联网 38 Energy 能源 48 Financial Services 金融服务 52 Healthcare 医疗健康 58 Human Resources 人力资源 64 Legal & Compliance 法务与合规 66 Life Science 生命科学 72 Machinery and Automation 机械与自动化 80 Pharmaceutical 制药 86 Retail & Luxury 零售与奢侈品 90 Sales & Marketing 销售与市场 98 Semiconductor 半导体 102 Supply Chain Management 供应链管理 108 Travel & Leisure 旅游与休闲 114 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 调研数据显示，仅有 9.1% 的职场人在 2022 年没有跳槽的打算，其中有 35.26% 的人已经在寻找新机会的路上。但是从雇主端的反馈显示， 86.65% 的企业 2022 年招聘岗位预期增长低于 40%；同时，预计 2022 年 3 月至 5 月人才市场将出现多位人才同时争夺一个岗位的激烈竞争。 According to the survey data, only 9.1% of employees have no intentions of job hopping in 2022, and 35.26% of people are already on the way of looking for new career opportunities. However, the feedback from employers shows that 86.65% of companies expect job growth in 2022 to be less than 40%; Thus, it can be predicted that there will be fierce competition in the human resource market from March to May in 2022. 35.26% 我正在寻找新机会。 I am looking for new opportunities. 55.65% 我目前工作稳定，但有合适的机会也会考虑。 I am stable with current job but open to new opportunities. 9.1% 我对新机会没有需求。 I have no needs for new opportunities. 4 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 相较于 2021 年，贵司 2022 年的预期新增人数将达到？ Comparing with 2021, how many headcounts will be increased in 2022 of your company? 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% 60% - 70% 50% - 60% 2.37% 0.89% 40% - 50% 30% - 40% 20% - 30% 2.97% 5.04% 9.5% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills 来自雇主的调研结果显示，有责任感的员工最受企业雇主青睐。企业的运行需要各个不同职能的人协调配合，分工合作。具备责任感的员工， 在日常工作中能更好地完成工作，更好地与他人合作，对执行的结果高度负责，从而为企业的经营带来积极的影响，创造出更高的职场价值。 The survey results from employers shows that responsible employees are most favored by employers. The smooth operation of an enterprise needs the coordination and cooperation of people with different functions. Employees with a sense of responsibility can perform well in their daily work, cooperate well with others, and be highly responsible for the results of implementation. And they can contribute more to the employer and fulfill their own value. 100% 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 2022 SALARY TRENDS 除此之外，专业技术能力、合作能力、学习能力是雇主最看重的排名前三位的能力。过硬的专业技术能力可以通过过往的工作结果和成就 体现出来，而合作能力与学习能力则不容易在面试环节中体现出来，或将成为企业招聘过程中的盲区。因此，职场人应该有意识去培养和 锻炼这些高价值的软技能，从而加速职场晋升步伐，在 2022 年实现华丽的转身和蜕变，登上职业阶梯新台阶。 In addition, professional functional expertise, cooperation and learning abilities are the top three soft skills valued most by employers. While excellent professional and technical ability can be reflected by past job performance and achievements, cooperation ability and learning ability are not easy to be reflected in the interview, so it will become a blind spot in the recruitment process. Hence talents should consciously cultivate and exercise these high-value soft skills, so as to accelerate the pace of career promotion, realize gorgeous transformation in 2022, and climb to a new level of the career path. 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 Data Analysis 时间管理能力 Time Management 9.2% 8.01% 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 每个人在职业生涯中都或多或少会经历跳槽，或为了追求更高的职业理想，或为了不屈就于当下。企业的每个部门也汇聚着来自不同成长 背景、不同教育背景、不同工龄、不同职业背景的员工。职场是瞬息万变的，也充满了各种不确定因素。那么，人才与雇主之间的期望存 在怎样的鸿沟呢？ 调研数据显示，职场人跳槽期望的薪资涨幅集中在 20%-30%。但是来自雇主端的调研数据显示，企业岗位迭代更新，较该职位前雇员薪 资涨幅集中在 10-20%。由此可以预测，2022 年实际跳槽薪资涨幅将会低于人才自我预期。 Everyone will experience job-hopping more or less in their career to pursue higher career development, or to end a dissatisfying situation. Each department of the enterprise also brings together employees from different growth backgrounds, different educational backgrounds, different seniority and different professional backgrounds. The workplace is rapidly changing and full of various uncertainty. In that way, what is the gap between employees and employers' expectation? Survey data shows that the salary increase talents expected is concentrated around 20% to 30%. However, the feedback from the employer side shows that the compensation cost increase of a position is concentrated at 10% to 20% when it is a replacement. It can be predicted that the actual salary increases of a job hopping in 2022 will be lower than what talents expect. 6 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China (To Talent) 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ What is your expected salary increase range for job hopping? 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ (To Employer) What is the compensation increase range when there is a replacement? More than 40% 30% - 40% 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? 调研数据显示，人才跳槽时选择新雇主的决定性因素，排名前三位的分别是：薪资福利、职业晋升空间、工作与生活平衡。想要留住人才、 吸引人才，企业需要在这三个方面提升市场竞争力，在人才的核心诉求上丰富薪酬福利模式、完善职业发展架构，提供灵活便利、人性化 的工作模式，来满足人才在工作和生活层面的双重需求。 According to the survey data, the top three decisive factors for talents to choose a new employer are compensation and benefits, career development space and work-life balance. To retain and attract excellent talents to join in the company, enterprises need to improve their talent acquire competitiveness in these three aspects. In terms of the core demands of talents, enrich the combination of compensation and benefits, improve the career development structure, and provide a flexible, convenient and humanized work style to meet the talents' needs for work-life balance. 薪资福利 Compensations and Benefits 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility 从雇主端的调研结果看，大部分企业为员工提供的福利方式包括奖金、补充医疗健康保险及体检、交通补助等，满足了员工金钱和健康的 需求。针对更深入的职业技能培训、职业发展学习、上下级管理优化等层面入手也是极具潜力的提升雇主竞争力的有力手段。 From the survey results of employers, most enterprises provide employees with multiple benefits, including bonus, supplementary medical and health insurance, physical examination and transportation subsidies, which meet employees' needs for fortune and health. Aiming at more in-depth vocational skills training, career development and learning, or superior and subordinate management optimization are also powerful means with great potential to improve the competitiveness of employers. 奖金 94.96% Bonus 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 Others 教育补贴 Education Subsidy 8 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation 我们如何看待自己在人才市场上的价值？如何提升职场幸福感？我们对 2022 又有怎样的期待？ 调研数据显示：超过半数的职场人对自己薪资的评价处于市场平均值，约 13% 的职场人对自己薪资评价高于市场平均值。总体看来，大 多数职场人认可自己的薪资水平。 How do we measure our value in the job market? How to improve happiness in career life? What are our expectations for 2022? According to the survey data, more than half of the employee's evaluation of their salary is at the market average level, and about 13% of them think their salary is higher than the average benchmark. Generally speaking, most employees have positive thoughts of their salary. 高于市场平均值 Above Average Benchmark 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 年职场人最大的愿望排名第一的是：升职加薪。这是职场人永恒的追求，也是自我价值实现最直接有效的方式。即便需要频繁地加 班和出差，也没有打消职场人的积极性。为了实现职业理想，必要的努力和付出总是合理的。自我奋斗得来的幸福才是真正的幸福。位居 2022 年职场愿望清单第二位的是：换一份更理想的工作。由此可以看出，人才市场在 2022 年 3 月至 5 月的波动期，将一如既往的活跃， 人才与雇主将面临重新洗牌，每个人都可能面临一些主动或者被动的变化。 In 2022, the first place of employees' top wish list is position promotion and salary increase, which is the eternal pursuit of employees, as well as the most direct and effective way to realize self-value. Working overtime and frequent business travel does not restrain the enthusiasm of career people. For the realization of career dream, the necessary efforts are reasonable. The happiness obtained through hard-working is the real happiness. The second place is to find a better new job. It can be forecast that the talent market will be as active as ever during the peak season of the human resource market form March to May 2022. Talents and employers will face fresh reshuffle, and everyone may face some active or passive changes. 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0% 9 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 在本次调研中，人工智能领域里认为自己薪酬高出市场平均水平的被试者占比最高，达到了 40%；同时该行业被试者对工作与生活的平衡 状况也表现出相当高的满意度，认为自己工作与生活平衡状况“非常好”的被试者达到了 30%。人工智能作为前沿的科技领域，其专业门 槛决定了适格人才的稀缺性，也决定了从业者较高的薪资报酬。在各行业寻求数字化转型的浪潮下，人工智能领域的重要性不言而喻，从 业者们对自已工作创造的价值感受强烈，这也在一定程度上影响着他们对自己工作与生活的评价。 The survey data shows that artificial intelligence industry has the highest proportion (40%) of respondents believing that their salary is higher than the market average; respondents in this industry also had a high level of satisfaction with their work-life balance, with 30% of them rating "very good". As a cutting-edge technology, artificial intelligence industry has the professional threshold which leads to the scarcity of qualified talents and the higher pay. Under the wave of digital transformation in various industries, the importance of the field of artificial intelligence is self-evident. Professionals are aware of the value they created in their daily work, which also affects their evaluation of work-life balance to some extent. 您如何评价自己的薪资水平？ What do you think of your salary level? 40% Artifical Intelligence 人工智能 18.18% Transportation 交通运输 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 10 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% 0% 18.18% 16.67% 11.36% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 30% 63.64% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 25% 20% 高于市场平均值 Above Average Benchmark 40% 处于市场平均值 At Average Benchmark 60% 80% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 100% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 交通运输行业在“工作与生活平衡状态”的调研中拥有最高的积极评价（“好”与“非常好”）占比，而在“薪资水平评价”的调研中， 积极评价占比位居第二，可见该行业在工作收入与付出的平衡方面也具有一定优势。政府 / 公共组织是“工作与生活平衡状态”的调研中 唯一没有出现负面评价的行业，但该行业的被试者对自己薪资的评价处于最末位，由此可见工作的收入与付出之间存在一定的相关性。 The transportation industry has the highest percentage of positive reviews ("good" and "very good") in the "work-life balance" survey, and ranks 2nd in the "salary level" survey, which shows the industry’s advantages in the balance of devotion and pay-off. The government/public organization is the only industry that doesn’t have negative rates in the "work-life balance" survey, but the rates of its salary level rank the last, which indicates that there is certain correlation between devotion and payoff in workplaces. 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ What do you think of your current work-life balance? 30% Artificial Intelligence 人工智能 Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 5.56% 6.25% 4.17% 42.4% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 53.66% 40% 好 Good 60% 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 42.86% 2.44% 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0% 11 33.33% 41.04% 10.36% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 6.82% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 10.36% 9.38% 30.87% 38.21% 12.02% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 50% 45.64% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 10% 30% 25% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 30% 2.44% 80% 差 Poor 100% 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions 来自雇主端的调查结果显示：超过半数的企业表示，核心岗位招聘周期为 3 至 5 个月。这体现出市场对更高效的高端人才寻猎的需求。能 够在更短的时间内招聘到合适人选的招聘服务商将赢得企业的青睐。因此，探索缩短人才寻猎周期的方法，应该成为招聘机构提升自己价 值和市场竞争力的工作重点。 The survey results from employers show that the recruitment cycle of core positions is 3 to 5 months. It indicates the demand for higher efficiency of executive search in the market. Recruitment service providers who are able to recruit suitable candidates in a shorter period of time will win the favor of employers. Thus, exploring methods to shorten the talent hunting cycle should be the focus of work for recruitment providers to improve their value and competitiveness in the market. 6 个月或以上 More than 6 moths 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0% 12 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency 来自人才端的调研结果显示：位居前三位的求职平台是猎聘、领英和前程无忧。对雇主企业来说，要缩短招聘周期，增加人才数据库的基数， 布局核心求职平台是必然趋势，尤其是猎聘，吸纳了 73.84% 的人才数据信息。在核心求职平台发布职位信息，也能最大幅度触达更多的人才， 提高人才招聘的效率。 The survey data shows that the top three channels for employees to choose new jobs are Liepin, LinkedIn and 51job. For enterprises, it is an inevitable trend to lay out the mainstream job search platforms, especially Liepin which has absorbed 73.84% talent data, to shorten the recruitment cycle, increase talent database pool, and maximize the access to talents and improve recruitment efficiency. 脉脉 Maimai 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0% 13 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 2021 年消费行业延续了前几年的大趋势，仍然是一个充满活力并令人兴奋的行业。化妆品及相关子类别保持强劲增长，全球和本地参与 者均取得了强劲的业绩。得益于人们健康意识的提高，包括植物性食品和功能性食品在内的健康食品销量持续走高，而糖果类产品则有所 减少。 In 2021, the consumer industry continued the megatrend of previous years and remained a dynamic and exciting industry. Cosmetics and related sub-categories maintained strong growth, with strong results from both global and local players. Thanks to the improvement of people's health awareness, healthy foods including plant based and functional foods have continued to grow at the expense of the confectionery category. 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 不足为奇，数字化及电商渠道依然是 2021 年企业核心业务的支柱，但它的功能已不再是简单的销售或沟通平台，已然成为企业和消费者 互动的主战场。 移动互联网作为一个生态系统，搭建了从知晓、搜寻、产品调研及口耳相传、比较到购买的完整消费者旅程（consumer journey），从 线下交付、收据确认到消费者留存、客户服务以及社交媒体上的消费者宣传和评价，手机等移动设备一站式完成了消费的全旅程。 然而，线下消费仍然是对整体销售的主要贡献，它仍然是大量跨品类消费品公司的弹性招聘领域。现代贸易零售无论在国家、地区还是地 方层面都具有重要意义。疫情常态化使得餐饮服务业迅速反弹，许多公司在填补职位空缺方面正面临重重困难。 No surprise that 2021 has continued to highlight the increased importance of digital and e-commerce channels as a core business pillar for companies. Rather than just a sales or communications channel, it's now the core platform for companies to interact with their consumers. Mobile provides an ecosystem to complete a whole best case consumer journey - from awareness, search, product research and word of mouth, comparison to purchase through offline delivery and confirmation of receipts, to consumer retention, customer service and then customer advocacy and feedback on social media. However, offline consumption is still a major contribution to overall sales. And it has remained an area of resilient hiring for a range of companies across categories. Modern trade retail continues to be of high importance across the national, regional and local level. Food service has rebounded quickly under the New Normal environment, and many companies face difficulties in filling roles. 14 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 从人才的角度来看，数字原住民（泛指 00 年后出生人群）对移动支付的依赖催生出了更多相关岗位的用工需求。过去几年，因电商的蓬 勃发展，许多以往从未出现的岗位 / 角色变得非常重要，甚至供不应求。例如，电子商务营销岗位的需求量猛增，成为区别于数字营销职 能截然不同的关键角色。 此外，电子商务行业整体对经验人士用工需求增加的同时，内部也出现了精细化的差别。相较于传统典型大平台（如京东、天猫、淘宝等）， 新兴平台（如拼多多、抖音、小红书等）对人才的渴望更为迫切。 由于人才争夺战永无止境，CGP 集团消费品行业招聘副总裁 Kourosh Asghari 建议企业保持良好的雇主声誉，确保招聘合作伙伴能够准确、 主动地支持其雇主品牌推广工作，以此巩固并提升公司形象。 在 2022 年，有许多众所周知的因素将对行业和人才市场产生重大影响，值得密切关注。这些因素包括 COVID-19 疫情变化及病毒变异情况、 国内和国际旅行限制、监管的严厉程度和执行速度、人口趋势、就业情况和消费者信心。 From a talent perspective, digital natives' dependence on mobile has spawned the demand for many new roles. A number of functions/roles which emerged over the past several years have become of major importance, and demand has outstripped supply. For example, functions such as e-Commerce Marketing has continued to grow and develop to become a critical role which is very distinct from related functions or roles such as Digital Marketing. At the same time, while the overall demand for experienced workers in the e-commerce industry has increased, there are also subtle differences within the industry. Compared with traditional typical large platforms such as JD.com, Tmall, and Taobao, "emerging platforms" such as Pinduoduo, Tiktok and Red have a more urgent desire for talent. Furthermore, as the war for talents is never ending, Kourosh Asghari, vice president of recruitment for the consumer goods industry of CGP Group, recommends that companies maintain a good employer reputation and ensure that any recruitment partners that they work with are able to accurately and proactively support the employers' brand promotion efforts, so as to consolidate and enhance the company's image. In 2022, there are many well-known factors that will dramatically impact the industry and the talent market, which are worthy of close attention. These factors include COVID and it's variants, domestic and international travel restrictions, the severity and speed of regulatory changes, demographics trends, employment and consumer confidence. 15 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer 人才短缺岗位 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE E-Commerce Key Account Manager 电商大客户经理 Key Account Director 关键客户总监 Senior Brand Manager 高级品牌经理 Marketing Research 市场调查 E-Commerce Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 CRM Manager 客户关系经理 Media Planing 媒介策划 Digital Center Head 数字中心总监 E-Commerce Marketing Manager 电商市场经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Sales VP 销售副总裁 18 years + Sales Director 销售总监 15 years + 1M 1.6M 2M 700K 1.3M 1.8M 80 Sales Manager 销售经理 8 years + 350K 550K 800K 250K 440K 600K 85 Sales Operations Manager 销售运营经理 5 years + 350K 550K 800K 70 Key Account Director 大客户总监 10 years + 900K 1.2M 1.8M 70 Key Account Manager 大客户经理 8 years + 400K 540K 700K 300K 450K 650K 80 Business Development Director 业务发展总监 10 years + 700K 1M 1.2M 500K 670K 850K 75 Business Development Manager 业务发展经理 6 years + 350K 500K 700K 300K 460K 600K 75 E-Commerce Director 电子商务总监 10 years + 800K 1.5M+ 2M E-Commerce Group Leader 电子商务负责人 6 years + 700K 880K 1M 550K 720K 900K 95 E-Commerce Manager 电子商务经理 4 years + 400K 550K 600K 250K 410K 550K 95 E-Commerce Channel Manager 电商渠道经理 4 years + 300K 420K 500K 95 Trade Marketing Director 通路行销总监 10 years + 700K 1M 1.5M 70 Trade Marketing Manager 通路行销经理 6 years + 400K 550K 650K EC-Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 400K 600K 800K 80 2.5M 85 1M+ 300K 420K 550K 85 95 Corporate Finance - 财务 首席财务官 15 years + 1.5M 2M 2.5M Finance Director 财务总监 10 years + 600K 900K 1.2M 450K 700K 1M 80 Finance Manager 财务经理 8 years + 300K 500K 700K 250K 410K 600K 80 Accounting Manager 会计经理 6 years + 250K 340K 450K 200K 300K 400K 80 Auditing Director 审计总监 10 years + 500K 850K 1.2M 400K 600K 800K 80 Auditing Manager 审计经理 6 years + 300K 440K 600K 200K 320K 450K 80 CFO 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Marketing VP 市场营销副总裁 16 years + Marketing Director 市场营销总监 12 years + 1M 1.4M 2M 800K 1.1M 1.5M 90 Marketing Manager 市场营销经理 8 years + 700K 800K 1.1M 500K 660K 800K 90 Brand Manager 品牌经理 4 years + 250K 400K 600K 200K 300K 400K 90 CRM Manager 客户管理经理 5 years + 300K 430K 900K 300K 410K 500K 85 E-Commerce Marketing Manager 电子商务市场经理 5 years + 300K 600K 900K 300K 400K 500K 95 Digital Marketing Director 数字营销市场总监 12 years + 800K 1.4M 2M 600K 900K 1.2K 95 Digital Marketing Manager 数字营销市场经理 8 years + 400K 650K 1M 200K 350K 500K 95 PR Director 公关总监 10 years + 800K 1.2M 2M 600K 700K 800K 80 PR Manager 公关经理 5 years + 350K 600K 800K 300K 375K 450K 75 Media Manager 媒介经理 6 years + 300K 500K 800K 250K 325K 400K 80 Market Insights Manager 市场洞察经理 7 years + 300K 400K 600K 200K 300K 400K 85 HR Director 人力资源总监 HR Manager 85 2.5M HR - 人力资源 15 years + 800K 1M 1.2M 400K 630K 900K 85 人力资源经理 8 years + 400K 500K 600K 300K 400K 500K 85 C&B Director 薪酬总监 10 years + 700K 850K 1M 450K 620K 800K 85 C&B Manager 薪酬经理 8 years + 400K 600K 800K 300K 450K 650K 85 Talent Acquisition Director 招聘总监 10 years + 550K 860K 1.2M 350K 550K 800K 85 Talent Acquisition Manager 招聘经理 8 years + 400K 600K 800K 350K 500K 700K 85 Training Manager 培训经理 6 years + 250K 350K 500K 200K 300K 400K 85 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Supply Chain VP 供应链副总裁 20 years + Supply Chain Director 供应链总监 15 years + 1M 1.4M 1.8M 700K 1M 1.2M 80 Supply Chain Manager 供应链经理 8 years + 400K 500K 600K 350K 420K 500K 85 Logistics Manager 物流经理 8 years + 300K 400K 500K 250K 340K 450K 85 Procurement/Sourcing Manager 采购经理 5 years + 300K 450K 600K 250K 410K 580K 85 Planning Manager 计划经理 5 years + 300K 450K 600K 300K 450k 600K 85 Regulatory Affairs Director 法规事务总监 10 years + 1M 1.5M 2M Regulatory Affairs Manager 法规事务经理 8 years + 350K 500K 650K 300K 450K 600K 90 Quality Manager 质量经理 8 years + 400K 500K 600K 250K 400K 550K 85 Plant Manager 生产经理 10 years + 300K 500K 800K 250K 470K 700K 85 R&D Director 研发总监 15 years + 1M 1.4M 2M R&D Manager 研发经理 8 years + 500K 630K 800K 80 2M+ IT Support - 技术支持 90 85 400K 550K 700K 85 IT Director IT 技术支持总监 15 years + 800K 1M 1.2M 600K 800K 1M 80 IT Manager IT 技术支持经理 8 years + 500K 640K 800K 450K 600K 750K 80 Corporate Legal - 法务 General Counsel 总法务顾问 15 years + 1M 1.5M 2.2M Legal Counsel 法务顾问 6 years + 250K 300K 450K 80 200K 300K 400K 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE CFO 首席财务官 Finance Director 财务总监 FP&A Director 财务分析总监 Accounting Manager 会计经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Finance BP 财务业务伙伴 IT Audit Manager IT 审计经理 21 CGP Insight Audit Manager 审计经理 Finance Manager 财务经理 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Years of Experience 从业年数 Min CFO 10 years + 1M 1.5M 3M Accounting Manager 5 years + 250K 400K 500K 400K 500K 700K Position Title 职位名称 Finance Director Finance Manager FP&A Manager Finance BP Finance Reporting Manager Finance System Manager 600K 8 years + 300K 8 years + 5 years + 5 years + Treasury Director 10 years + Tax Director 10 years + Audit Director 10 years + Internal Control Manager 5 years + Treasury Manager Tax Manager Audit Manager IT Audit Manager 5 years + 5 years + 5 years + 5 years + Max Tier 1 Cities 一线城市 10 years + 8 years + Med 400K 400K 400K 600K 250K 1M 500K 600K 2M 700K 1M 500K 700K 800K 1.5M 600K 800K 350K 500K 350K 500K 300K 450K 600K 400K 500K 600K 500K 250K 800K 300K 800K 1.2M 450K 1.5M 2M 600K * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Position Title 职位名称 Min Max Need Indicator (0-100) 需求指数 2M 90 300K 400K 80 450K 600K Med Tier 2 Cities 二线城市 首席财务官 600K 会计经理 200K 财务总监 财务经理 财务分析经理 财务业务伙伴 财务报表经理 财务系统经理 资金总监 资金经理 税务总监 税务经理 审计总监 审计经理 内控经理 IT 审计经理 1.2M 500K 800K 250K 400K 300K 350K 300K 300K 400K 200K 400K 200K 500K 250K 250K 350K 500K 450K 500K 500K 300K 500K 300K 700K 1.2M 600K 700K 600K 600K 700K 400K 700K 400K 1M 350K 450K 450K 550K 350K 450K 80 70 80 90 80 80 70 70 70 70 80 80 80 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 2021 年年初，“三条红线”政策颁布，行业开始了剧烈的洗牌。房地产行业施行去杠杆政策，在融资渠道受阻的环境下，普遍面临资金压力。 随着政策影响的深化，多家房企违约，境外评级屡遭下调，市场波动，增加了境外发债融资难度。 Early 2021, the government has promulgated the "Three Red Lines" Policy, and the industry has begun to reshuffle violently. The real estate industry has implemented the deleveraging policy, and under the environment that the financing channels are blocked, it is generally faced with financial pressure. With the deepening of the policy impact, many real estate companies' default overseas ratings have been repeatedly downgraded, and the market has fluctuated, increasing the difficulty of overseas debt financing. 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry 房地产行业专注于宏观政策调控，而非依赖营销职能去挽回市场，原因在于地产广告在面对整个市场下行的环境下，很难产生根本作用。 从行业的角度出发，地产广告行业完全受房地产行业规模的影响，地产市场进一步收缩，与之对应的是地产广告行业资金链问题的扩大。 传统地产广告公司无法解决低毛利时代与日益增长的成本结构之间的根本矛盾，导致行业内竞争的加剧，地产设计行业作为地产广告的核 心职位，也因此收到了严重影响。 The real estate industry focuses on macro-policy regulation, rather than relying on marketing functions to restore the market, because real estate advertising is difficult to play a fundamental role in the face of the entire market downward environment. From the perspective of the industry, the real estate advertising industry is completely affected by the scale of the real estate industry, and the real estate market shrinks further, corresponding to the expansion of the capital chain of the real estate advertising industry. Traditional real estate advertising companies cannot solve the fundamental contradiction between the low gross profit and the growing cost structure, which leads to the intensification of competition in the industry. As the core position of real estate advertising, the real estate design industry has been seriously affected. 24 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 整个 2021 年房地产行业的发展偏保守运营。一方面，维持高密度营销工作，加速资金回笼，通过出售项目或寻求股权合作等方式来稳定 资金链，盘活现金流；同时，加快精细化管理和运营，节省开支。 其中，营销费用的下调，对于利润逐年下降的地产广告行业而言，意味着利润空间的进一步收缩。此外，两大核心技术的发展令设计行业 的人力成本进一步下降。其一是以 Python 语言为主导的人工智能（AI）开发已经将计算图像与 AI 深度融合，可以利用 AI 技术在短时间 内完成大量的基础设计工作。其二是国内的设计内容网站竞争日益加剧，更高质量的网站内容令设计师的职业技能水平趋同，设计师的行 业价值正受到挑战。 The development of the real estate industry in 2021 is conservative. On the one hand, it maintains high-density marketing, accelerates the recovery of funds, and stabilizes the capital chain and revitalize cash flow by selling projects or seeking equity cooperation. At the same time, it speeds up the shift to fine management and operation to save the costs. Among them, the reduction of marketing cost means the further contraction of profit space for the real estate advertising industry whose profit is declining year by year. In addition, the development of the two core technologies further reduces the human cost of the design industry. One is that the development of artificial intelligence (AI) led by Python language has deeply integrated the computational image with AI, and AI technology can be used to complete a large number of basic design work in a short time. Second, the competition among domestic design content websites is increasing. The improvement of the quality of online content causes a convergence on designers' professional skills, and industrial value of designers is being challenged. 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices 根据政府目前释放的信息，房地产行业势必在未来的一个时间点内反弹，但是否能达到之前黄金年代的利润率还有待考量。一方面，市场 的回暖过程中需要大量营销工作的投入；另一方面，房地产行业利润率下降导致营销工作的资金投入将下降，这意味着地产广告公司已经 全面进入低毛利时代，无法应对日益增长的人力成本，地产设计行业的前景不容乐观。地产行业人才面临行业转型与艰苦留守两种选择。 According to the information released by the government, the real estate industry is bound to rebound at some point in the future, but whether it can reach the profit rate of the previous golden age remains to be observed. On the one hand, the recovery of the market requires a lot of efforts on marketing work. On the other hand, the decline in the profit rate of the real estate industry will lead to a decline in the capital investment in marketing work, which means that real estate advertising companies have comprehensively entered the era of low gross profit and cannot cope with the growing labor costs, which means that the prospect of the real estate design industry is not optimistic. Talents in the real estate industry are faced with two choices: industry transformation or persistence. 25 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges CGP 集团市场洞察显示：“地产行业的整齐下行导致周边产业同样受到打击，对于地产设计人才而言，可以选择目前更具有前景的行业， 依靠设计行业本身的外延性，在其他行业获得更多的就业机会”。 房地产行业与地产设计是相互依托的行业关系，期房销售的模式导致作为核心供应商的地产广告公司很难获得一个健康的资金链，公司的 高风险运营会对地产设计人才的就业稳定性与自身的行业发展产生很深的负面影响。 对于地产设计人才而言，目前的地产广告领域的竞争加剧，很难获得对等的劳动收益，地产设计人才应回归职位的核心价值，以视觉传达 与创意启发的职能为核心价值，在更多的外延性产业中寻求更具潜力的岗位。 According to CGP Group Marketing Insight, the neat decline of the real estate industry has also dealt a blow to the surrounding industries. Real estate design talents can choose industries with more prospects, and rely on the extensiveness of the design industry itself to obtain more employment opportunities in other industries. There is a mutually dependent relation between real estate industry and real estate design, and the sales mode of futures housing makes it difficult for real estate advertising companies, as core suppliers, to obtain a healthy capital chain. Companies'high-risk operation has a profound negative impact on the employment stability of real estate design talents and their industrial development. For real estate design talents, the competition in the field of real estate advertising is increasing, and it is difficult to obtain equal labor income. Real estate design talents should reconsider the core value of the position, take the function of visual communication and creative inspiration as the core value, and seek potential positions in more extension industries. 26 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE Logistics Leasing 物流招商 Cost Manager 成本造价 Retail Leasing 商业招商 Design Management 设计管理 CRM 会员管理系统 Project Management 项目管理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Asset Management 资产管理 Mall Operations 商业运营职位 27 CGP Insight Office Leasing 办公招商 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1M 90 500K 90 Annual Package Range (RMB) 年薪 Retail Leasing Director 商业招商总监 12 years + 700K 860K Retail Leasing Manager 商业招商经理 6 years + 300K 460K Retail Leasing Sr. Manager Office Leasing Director Office Leasing Sr. Manager Office Leasing Manager Industrial Leasing Director Industrial Leasing Sr. Manager Industrial Leasing Manager Consulting Director Consulting Manager Operation Director Operation Manager Mall General Manager Property Director Property Senior Manager Property Manager Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager 商业招商高级经理 8 years + 办公招商总监 12 years + 办公招商经理 6 years + 办公招商高级经理 10 years + 产业招商总监 12 years + 产业招商经理 6 years + 产业招商高级经理 8 years + 咨询总监 15 years + 运营总监 12 years + 商场总经理 15 years + 物业高级经理 10 years + 咨询经理 运营经理 物业总监 物业经理 8 years + 6 years + 700K 500K 300K 800K 500K 300K 600K 300K 600K 300K 1M 600K 700K 880K 1M 600K 700K 910K 1M 400K 600K 800K 1M 400K 600K 360K 400K 1.2M 800K 1.4M 950K 8 years + 300K 400K 15 years + 市场经理 6 years + 10 years + 600K 500K 400K 500K 440K 700K 500K 500K 540K 15 years + 市场总监 市场高级经理 500K 1M 2M 650K 700K 900K 1.5M 600K 440K 500K 700K 500K 90 80 80 80 93 93 90 80 80 90 90 88 92 92 92 85 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 Position Title 职位名称 Years of Experience 从业年数 Annual Package Range 年薪 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1.2M 2M 3M 85 500K 570K 650K 85 600K 700K 800K 700K 1.1M 1.5M Project Head 项目负责人 18 years + Project Manager 项目经理 8 years + Project Director 项目总监 MEP Director MEP Senior Manager MEP Manager Cost Director Cost Manager 15 years + 800K 机电总监 15 years + 800K 机电经理 8 years + 机电高级经理 成本总监 12 years + BIM 经理 5 years + 成本经理 BIM Manager Structural Director Structural Senior Manager Structural Manager EHS Director EHS Manager Scheduling Manager 10 years + 8 years + 结构总监 15 years + 结构经理 8 years + 结构高级经理 10 years + EHS 总监 15 years + 计划经理 8 years + EHS 经理 8 years + 500K 1M 1.2M 560K 1.5M 1.5M 600K 400K 500K 600K 700K 840K 1M 500K 600K 500K 800K 520K 400K 570K 650K 675K 750K 1M 1.2M 540K 580K 520K 600K 650K 600K 85 85 85 85 85 85 80 80 80 80 80 80 80 Residential Property - 住宅地产 Residential Salas VP 住宅地产销售副总裁 15 years + 2M 2.4M 3M 85 Residential Salas Manager 住宅地产销售经理 7 years + 400K 480K 600K 90 8 years + 500K 540K 600K Residential Salas Director Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager City GM 住宅地产销售总监 10 years + 营销总监 12 years + 营销经理 5 years + 营销高级经理 城市总经理 15 years + 1M 800K 200K 1.4M 900K 300K 2M+ 2M 1M 400K 85 80 82 82 90 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Chief Investment Officer 首席投资官 15 years + Investment Manager 投资经理 5 years + Investment Director Investment Analyst Asset Management Director Asset Management Senior Manager Asset Management Manager Valuation Director Valuation Manager 投资总监 投资分析师 2M 4M 6M 85 300K 500K 700K 85 800K 1.6M 2.5M 3 years + 150K 资产管理经理 6 years + 估算经理 Max 700K 15 years + 估算总监 Med 10 years + 资产管理总监 资产管理高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 15 years + 6 years + 1.4M 320K 2M 500K 600K 700K 800K 600K 700K 800K 500K 300K 550K 440K 600K 600K 85 90 90 90 90 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Design Head 设计负责人 15 years + Archi Design Senior Manager 建筑设计高级经理 12 years + Archi Design Director Archi Design Manager Urban Planning Director Urban Planning Senior Manager Urban Planning Manager Landscape Design Director Landscape Design Senior Manager Landscape Design Manager Interior Design Director Interior Design Senior Manager Interior Design Manager 建筑设计总监 建筑设计经理 1M 2.5M 4M 80 600K 700K 800K 90 800K 1.4M 2M 8 years + 500K 城市规划经理 6 years + 10 years + 景观设计总监 15 years + 景观设计经理 6 years + 10 years + 室内设计总监 15 years + 室内设计经理 6 years + 室内设计高级经理 Max 800K 15 years + 景观设计高级经理 Med 15 years + 城市规划总监 城市规划高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 1.5M 600K 2M 700K 500K 600K 700K 700K 950K 1.2M 400K 500K 300K 700K 400K 200K 450K 500K 550K 600K 800K 900K 400K 500K 300K 500K 600K 400K 85 90 80 80 80 80 80 80 82 86 86 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 现如今，数字化转型已成为全球产业升级的关键，世界各国均发布国家数字战略，以加速产业数字化进程。成立数字枢纽中心是数字化转 型的重要一步，这一过程也能够凝聚人才与创新举措，同时加速发展本地生态，实现金融、物流、制造等多个行业的同步升级，从而提升 国际竞争力。 Today, digital transformation has become the key to global industrial upgrading, and countries around the world have released national digital strategies to accelerate the process of industrial digitization. The establishment of a digital hub is an important step in digital transformation, which gathers talents and innovation initiatives, accelerates local ecological development, and realizes the simultaneous upgrade of multiple industries such as finance, logistics and manufacturing, thereby enhancing international competitiveness. 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 在 2021 年，数字化转型推动了多领域的创新，技术的升级帮助全人类享受更平等的服务。随着数字化转型链条式结构的延伸发展，工作 场景移动化、工作数据云端化和工作流程低代码封装化已经成为了企业数字化应用的主流。 受疫情影响，数字化转型成为了传统行业快速恢复生产的路径。人工智能与机器学习被越来越多地嵌入到关键业务领域的多个业务功能中， 不仅提高了企业效率，也实现了产品与服务的创新；而基于云计算的数字化模型正帮助企业满足业务场景的变化与需求。 In 2021, digital transformation has promoted innovation in many fields, and technological upgrades have helped all mankind enjoy more equal services. With the chain structure extension and development of digital transformation, the mobilization of work scenarios, cloudification of work data and low-code encapsulation of work processes have become the mainstream of enterprise digital applications. Affected by the epidemic, digital transformation has become a path for traditional industries to quickly resume production. Artificial intelligence and machine learning are increasingly embedded in multiple business functions in key business areas, which not only improves the efficiency of enterprises, but also realizes the innovation of products and services; and the digital model based on cloud computing is helping enterprises meet the changes and needs in business scenarios. 32 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 预测 2022 年，全球产业数字化进程将更一步深化。在数字化转型过程中，对于供应链的优化成为了多数企业首要关注的方向，而电商化 将成为企业供应链数字化转型的重要手段。先进的数字化技术能够高度整合线上线下供应链，打通供应链与支付，从而提高企业业务终端 与产品结构的运转效率，实现利益最大化。 数字化转型的另一个热点是私域开发。产品和服务数字化日益成为制造企业拓宽业务价值的主攻方向。私域开发利用互联网工具，创建生 态系统，让企业直接面向消费者，挖掘会员属性价值，更好地触达并服务消费者，成为了所有企业所重点关注的方向。 It is predicted that the process of global industrial digitalization will be further deepened in 2022. In the process of digital transformation, the optimization of supply chain has become the primary concern of most enterprises, and e-commerce will become an important means of digital transformation of enterprise supply chain. Advanced digital technology can highly integrate the online and offline supply chain, connect the supply chain and payment, so as to improve the operation efficiency of enterprise business terminals and product structure, and maximize profits. Another hot topic of digital transformation is private domain development. The digitalization of products and services has increasingly become the main direction for manufacturing enterprises to expand their business value. Private domain development uses Internet tools to create an ecosystem, allowing enterprises to face consumers directly and excavating the value of membership attributes to better reach and serve consumers, which has become the focus of all enterprises. 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage 在数字化转型的浪潮中，电商、金融等行业的引领地位比较明显；而制造业内
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2021年中国现制茶饮行业洞察报告
—— 秋天的第一份茶饮报告 2021年 中国现制茶饮行业洞察 Mob研究院出品 2021年9月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 1 本报告主要观点 | 行业未来五年依旧处于黄金增长期 | 年轻女性为现制茶饮消费主力军 2021年，现制茶饮整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时，在品牌效应逐步强化、资本不断注 入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 现制茶饮消费者以年轻女性为主且多为“打工人”，日常靠奶茶续命。TA们的健康意识逐步提升，倾向于 低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 | 高低端市场马太效应初显，中端市场卡位激烈 现制茶饮品牌在产业上下游中话语权重，但竞争壁垒低。高端市场形成双寡头垄断格局，马太效应初显； 中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘，以加盟方式疯狂扩张 | 全链路数字化赋能、掘金海外市场为未来趋势 未来，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国 内企业为了寻求新增量，将掘金海外市场 2 O N T E N T S 目录 1 现制茶饮行业概览 2 现制茶饮产业发展新风向 3 现制茶饮消费者洞察 4 现制茶饮品牌竞争格局 5 现制茶饮未来发展趋势 3 —“小奶茶，大生意” 现制茶饮行业概览 现制茶饮依旧处于黄金增长期，整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时， 在品牌效应逐步强化、资本不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 4 历史演变：从奶茶粉调制1.0时代升级至天然、精致3.0时代 随着人们消费习惯变迁，茶饮行业迭代升级，原料由奶茶粉到优质茶叶，门店由单一奶茶店到多功 能、复合式休闲店，销售渠道由线下渠道到线上线下全场景覆盖，并且注重品牌IP打造，跨界合作 现制茶饮行业发展演变 1.0 冲粉时代 2.0 连锁茶饮时代 3.0 新式茶饮时代 勾兑奶茶粉 以茶叶冲泡热水制作基底茶， 加入少许鲜奶、鲜果 以天然原料、优质茶叶萃取冷 萃茶、冰滴茶，加入新鲜水果、 仙草冻等配料 天然、健康 品牌 品牌意识不高，以产品销售 为主 品牌意识逐渐提高，连锁品牌 开始出现，但仍以外来品牌为 主，本土特色不明显 本土新品牌层出不穷，企业注重 品牌IP的打造，跨界合作 品牌力增强 渠道 街边店铺，消费者需亲临现场 购买 连锁街边门店为主，装修相对 简单 线下线上全场景覆盖，门店多分 布在大型商圈，个性化装修 渠道多样化 自动化 程度 自动化程度低，人工手工操 作为主 自动化程度有所提高，人工操 作与机器搭配 自动化程度更高并且注重数字 化运营 自动化程度增高 产品 以奶茶粉为主，制作方式为热水 1990年 1995年 2015年 注：本报告涉及的现制茶饮指以喜茶、奈雪的茶、蜜雪冰城等为代表的茶饮，不包含香飘飘等杯装奶茶以及哇哈哈、元气森林等饮料 Source：Mob研究院整理 5 市场空间：黄金增长期，整体规模突破千亿元 现制茶饮迈向黄金增长期，预计2021年市场规模将高达1452亿元，并且在品牌效应逐步强化、资本 不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 中国现制茶饮行业市场规模 市场规模 23.7% 27.8% 22.7% 单位：亿元 同比增长率 24.4% 24.1% 23.2% 23.1% 3400 6.9% 2762 2241 700 2017 866 2018 Source：灼识咨询，奈雪的茶招股书 1063 1136 2019 2020 1452 2021E 1806 2022E 2023E 2024E 2025E 6 门店规模：扩张提速，整体数量突破50万家 为了迅速抢占市场，现制茶饮门店扩张迅速，2019年已突破50万家，受疫情影响2020年门店预计减 少2万家，但2021年又将重回顶峰 中国现制茶饮门店数量 门店数量 单位：万家 同比增长率 80.0% 45 50 11.1% 55 48 14.6% -4.0% 25 2017 Source：CBNData 2018 2019 2020E 2021E 7 发展阻力：食品安全成“紧箍咒”，敲响行业警钟 资本加持下，现制茶饮店疯狂扩张，多家网红茶饮频频“翻车”，因经营不规范而面临整改等问题。 为改善该类问题，茶饮企业亟需回归理性，由追求“数量”转变为“质量” 现制茶饮行业发展痛点 2021年2月 上海奉贤区市场监管局突击检查奉贤宝龙广场茶百道门店，发现存在原料未封口、 原材料变质 原料存储不当 卫生环境恶劣 工作人员健康证不齐、口罩佩戴不规范等问题 2021年5月 篡改标签 工作人员未佩戴口罩、无健康证等 郑州市监管部门对郑州市529家蜜雪冰城门店展开“地毯式”排查，根据检查结 果责令35家门店限期整改，责令3家门店立即停业整改，当场对9家门店下达行政 处罚决定书 2021年6月 南京市场监管部门进行夏日冷饮专项抽检时，在16批次果茶、6批次食用冰中检 出喜茶旗下5批次产品有食品安全问题 MobTech分析师： 在资本加持下，现制茶饮门店扩张速度加快， 门店数量爆发式增长。无论是直营还是加盟都 无法保证所有员工遵循统一标准，因此在管理 2021年8月 中存在诸多的不确定性。为了改善此类问题， 广东省部署并开展了对全省范围内“奈雪的茶”门店和相关网红饮品店专项风险隐 企业本身需要“降温”，由追求“扩张速度” 患突击检查活动，共检查“奈雪的茶”及同类门店1233家，发出现场责令整改通 转变为追求“质量” 知书33份，警告2家 Source：Mob研究院整理 8 —“小程序成主战场” 现制茶饮产业发展新风向 产品端，由于产品同质化严重，现制茶饮企业推新频率高并且向咖啡、烘焙等跨界； 渠道端，线上反超线下，小程序成主战场；品牌端，“花式”营销，品牌联名、快闪 活动等玩法层出不穷 9 新产品—经营品类扩张，咖啡、烘焙为首选 现制茶饮技术壁垒低，产品同质化严重，头部玩家为了强化占据消费者心智，不断寻求创新突破。产 品战略“两步走”，一是定期推出茶饮新品，二是向咖啡、烘焙等产品跨界 现制茶饮产品发展动向分析 产 品 现制茶饮产品呈现高度同质化的特点 茶饮产品不断创新，寻求突破 奶茶 渠 道 水果茶 鲜榨 果汁 纯茶 牛乳 饮品 酸奶 益生菌 饮料 2020年喜茶平均每1.2周会推出一个新品 ——《2020年度喜茶数据报告》 品 牌 产品线向烘焙、咖啡等产品跨界拓展 — 2018年，奈雪的茶开设独立咖啡门店 — 2017年，蜜雪冰城推出以现磨咖啡为主的全国连锁饮品品牌“幸运 咖” — 2021年7月，喜茶投资精品咖啡品牌Seesaw Source：Mob研究院整理 10 新产品—健康、养生、国风、手打柠檬茶为“财富密码” 奈雪的茶上市前夕，喜茶、沪上阿姨连获融资，6月为融资高峰期。同时，字节、三七互娱等互联网 巨头入局，主打健康、养生、国风理念以及手打柠檬茶的后起之秀更易获得资本青睐 2021年1-8月现制茶饮投融资情况 产 品 渠 道 品 牌 融资时间 品牌 融资轮次 融资金额 投资方 企业特征 2021年8月 果呀呀 未透露 天使轮 茶颜悦色 水果茶及甜点品牌 2021年7月 LINLEE 未透露 战略融资 三七互娱 手打柠檬茶 2021年7月 喜茶 5亿美元 D轮 红杉资本中国、高瓴资本、腾讯投资 茶饮头部品牌 2021年7月 柠季 数千万人民币 A轮 字节跳动 手打柠檬茶 2021年6月 奈雪的茶 58.58亿港币 战略融资 广发基金、南方基金、瑞银资产管理 茶饮头部品牌 2021年6月 CHALI茶里 数亿人民币 B+轮 GGV纪源资本（领投）、碧桂园创投、新浪微博基 金、易凯资本等 主打花草水果拼配茶 2021年6月 沪上阿姨 近亿人民币 A+轮 嘉御基金 健康现煮茶饮 2021年6月 荷田水铺 数千万人民币 天使轮 梅花创投 国风传统养生药茶饮 2021年6月 小满茶田 数千万人民币 A轮 众源资本（领投）、元禾原点创投、尚承投资 国内车厘子主题茶饮开创者 2021年6月 TNO 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、尚承投资 健康冲饮 2021年6月 椿风 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、多维海拓（财务顾问） 养身茶饮，采用中药制作 2021年3月 霸王茶姬 未透露 股权融资 XVC、复星集团 国风茶饮 2021年3月 teastone 数千万人民币 A轮 麦星投资、曾鸣 以纯茶饮品销售为主 2021年1月 丘大叔柠檬茶 未透露 股权融资 广发信德、高榕资本 柠檬茶 2021年1月 蜜雪冰城 20亿人民币 A轮 美团龙珠、高瓴资本 茶饮头部品牌 Source：IT桔子 11 新渠道—线上强势反超，小程序成主战场 疫情期间，线下消费渠道受限，现制茶饮的赛场转向线上，2020年线上下单比例高达70%。消费渠 道的转移迫使茶饮企业进行数字化转型，小程序为其中的重要一环，竞争加剧 现制茶饮销售渠道分析 产 品 渠 道 标准门店 线 下 线下销售额占比 门 30% 店 小型店/外卖店 面积在200平米左右，高端茶饮品 面积较小，分布在高级写字楼、住 牌一般将标准店布局在主要城市的购 宅区附近，店铺运营成本低，为未来 物中心等黄金地段，标准店数占所有 扩张的典型主力，高端茶饮品牌小型 门店比例为70%-80% 店/外卖店数占所有门店比例超20% 品 牌 小程序 线 上 线上销售额占比 渠 70% 道 随着用户消费习惯的变化，茶饮企业纷纷加 码小程序，缓解排队现象，提升数字化运营能 力，小程序销售额占整体销售额比例近40% 概念/快闪店 概念店是茶饮企业为了塑造品牌形 象，提升品牌美学，在空间设计上创 新，融入不同的品牌元素，给消费者 更好的空间体验，比如喜茶LBA店/黑 金店，占所有门店比例不超过10% 第三方外卖平台 2020年小程序用户数 喜茶 3500 2790 2018年，喜茶上线微信小程序喜茶GO；奈 奈雪的茶 1860 1300 茶饮企业入驻第三方外卖平台，收取一定 比例的佣金。第三方外卖平台销售额占整体 销售额比例近30% 雪的茶上线支付宝小程序； 2020年，蜜雪冰城上线支付宝小程序 注册会员数 注：2020年线上、线下销售额占比、外卖比例以喜茶、奈雪的茶为参考依据 Source：奈雪的茶招股书，《2020年度喜茶数据报告》 新增会员 12 新渠道—茶饮新战事，掘金下沉市场 下沉市场租金相对低廉，消费者拥有更多的闲暇时间以及聚会场景更高频，被众多茶饮品牌寄予厚 望。近年来，现制茶饮低线城市门店同比增速高于一线、新一线城市 2020年全国茶饮门店城市分布 产 品 2019年各线级城市茶饮门店同比增速 138% 三线及以下城市占比48.8% 渠 道 23.7% 96% 22.2% 17.7% 品 牌 120% 17.0% 59% 9.8% 一线城市 新一线城市 二线城市 9.6% 三线城市 四线城市 五线城市 一线城市 注：“2020年全国茶饮门店城市分布”来自于红餐网，“2019年各线级城市茶饮门店同比增速”来自于美团 新一线城市 二线城市 三线及以下城市 13 新品牌—“花式”营销，跨界联名抢占心智 现制茶饮“花式”品牌营销，基于自身品牌或产品打造一款热门IP，抢占用户心智，再与其他品牌或 主流媒体跨界合作，推出联名产品或举办快闪活动，有效传递品牌理念 茶饮品牌营销玩法分析 产 品 深度挖掘IP，强化认知 品牌跨界，引领联名风潮 渠 道 • 基于自身品牌，打造热门IP形象，比 • 与主流媒体联名，彰显文化内涵，比 如蜜雪冰城打造“雪王”IP，使得品 如奈雪的茶与人民日报新媒体联名推 牌年轻化，加强品牌的辨识度 出“报款”红石榴茶 品 牌 • 以产品为基础打造自身品牌IP产品， • 与服饰潮牌、文创、美妆护肤等品牌 比如奈雪的茶打造“软欧包”、“宝 联名，寻求跨界合作共赢，比如喜茶 藏”、“霸气”等多个产品标签；七 与多芬、科颜氏等一众品牌进行联名 分甜以杨枝甘露为主打差异化突围 合作 Source：Mob研究院整理 线下快闪，传递品牌理念 • 打造创意独特的快闪活动，有效传达 品牌理念，比如喜茶先后推出“制冰 巴士”、“波波巴士”等主题快闪巴 士；奈雪的茶与德芙联名打造密室逃 脱快闪店 14 —“打工人”为主 现制茶饮消费者洞察 现制茶饮消费者以年轻女性为主，多为“打工人”，日常靠奶茶续命。她们的健 康意识逐步提升，倾向于低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 15 年轻女性为“剁手”主力 现制茶饮俘获年轻女性的芳心，在茶饮消费者中，女性占比超六成，18-34岁群体占比超7成，且TA 们多为企业白领，收入集中在3-10K 现制茶饮消费者画像 35-44岁 36.5% MEN 性 别 分 布 22.5% 45岁以上18岁以下 1.5% 5.8% 18-24岁 33.6% 63.5% WOMEN 年 龄 分 布 25-34岁 36.6% 15.4% 职 业 分 布 企业白领 64.1% 35.2% 在读学生 27.6% 18.5% 16.0% 6.5% 4.6% 自由职业 医生 Source：MobTech，202107 2.7% 3.4% 服务业人员 小于3K 3-5K 5-10K 10-20K 收 入 分 布 20K以上 16 珍珠为搭配“顶流”，低糖、无糖成风潮 奶茶、水果茶最受消费者欢迎，珍珠、芝士奶盖、芋圆为喜爱的配料Top3，并且茶饮消费者健康意 识逐步提升，对于茶饮更偏好低糖产品 现制茶饮消费者茶饮偏好 现制茶饮消费者品类偏好 奶茶 59.2% 水果茶 现榨果汁 纯茶 牛乳饮品 益生菌饮料 酸奶 55.1% 36.7% 34.7% 32.7% 24.5% 20.4% Source：Mob研究院调研数据，202108 现制茶饮消费者茶饮配料偏好Top10 珍珠 57.1% 芝士奶盖 芋圆 36.7% 30.6% 仙草 26.5% 布丁 26.5% 椰果 葡萄冻 新鲜水果 24.5% 22.4% 20.4% 红豆 18.4% 西米露 18.4% 现制茶饮消费者对茶饮糖度的偏好 半糖(5分) 32.7% 微糖(3分) 32.7% 不另外加糖 22.4% 全糖 6.1% 少糖(7分) 6.1% 17 下午茶、逛街为最佳消费场景 茶饮消费者们抵挡不住茶饮的诱惑，每月消费2-3次，最常在逛街时饮用，其次是工作学习 现制茶饮消费者消费时间段 77.6% 8.2% 早餐期间 16.3% 上午 18.4% 午餐期间 逛街购物 16.3% 下午 晚餐期间 14.3% 晚餐后 现制茶饮消费者消费频率 工作学习 57.1% 影院看电影 51.0% 聚餐 49.0% 38.8% 玩游戏 22.4% 16.4% 12.2% 几乎每天都喝 每周3-4次 65.3% 宅家刷剧 38.8% 8.2% 现制茶饮消费者消费场景 22.4% 运动健身后 4.1% 其他 2.0% 2.0% 每周1-2次 Source：Mob研究院调研数据，202108 每月2-3次 每月1次 少于每月1次 18 口感、安全性是首要考虑因素 对于消费者来说，更看重茶饮产品的口感口味、质量安全性，其次是品牌评价 现制茶饮消费者选择品牌考虑因素 61.8% 58.1% 51.4% 47.2% 40.3% 39.6% 32.1% 口感口味 质量安全 品牌评价 Source：Mob研究院调研数据，202108 饮料种类 服务态度 包装外观 装修环境 27.8% 饮品价格 23.4% 门店位置 19.5% 促销折扣 19 —“马太效应初显” 现制茶饮品牌竞争格局 现制茶饮呈现“大行业、小公司”的特征，企业在产业上下游中话语权重。高端市场形成双寡头垄 断格局，马太效应初显；中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘， 走“农村包围城市”道路 20 产业地位：上下游均高度竞争，茶饮品牌话语权重 无论是上游原料供应还是下游茶饮销售都呈现高度竞争的状态，现制茶饮企业在产业链中议价能力 强，部分企业自建茶园、果园，深入产业上游，同时自营小程序，部分代替外卖的作用 原材料供应方 第三方服务商 支付 基底饮品 基底茶、鲜奶、果汁 数字营销服务商 原材料供应 SAAS服务提供商 提供服务 液体配料 新式茶饮品牌线下门店 牛奶、奶盖、风味糖浆、珍珠、布 丁、仙草、水果…… 直营模式 线下下单 喜茶、奈雪的茶等 加盟模式 蜜雪冰城、古茗、七分甜、1点点、悸动烧仙草等 设备供应方 制冰机 蒸汽机 果糖机 水池 封口机 水槽…… Source：Mob研究院整理 消 费 者 直营+加盟模式 沪上阿姨、书亦烧仙草等 制作设备供应 发送商品信息 提供产品 线上下单 第三方外卖平台 21 市场细分：现制茶饮市场分为“高中低”三档 根据人均客单价，将现制茶饮品牌分为低、中、高三档。低端品牌人均客单价10元以下，以蜜雪冰城 为首；中端品牌11-20元，市场玩家众多；高端品牌20元以上，包含奈雪的茶、喜茶等 门店数量/家 低端市场（≤10元） 中端市场（11-20元） 高端市场（≥21元） 蜜雪冰城 年市场销售额 书亦烧仙草 益禾堂 古茗 CoCo都可 甜啦啦 一点点 茶百道 沪上阿姨 冰雪时光 快乐柠檬 悸动烧仙草 7分甜 一芳水果茶 米芝莲 茶颜悦色 一只酸奶牛 TPLUS茶家 哇哈哈奶茶 Hi.TEA茶室 丘大叔柠檬茶 茉沏 台盖 贡茶 桂源铺 KOI 柠季 新作の茶 chai茶里 皇茶ROYALTEA 阿水大杯茶 鹿角巷 新时沏 本宫的茶 乌名见客 10 注：品牌人均客单价由分析师整理自美团 Source：美团，Mob研究院整理 20 喜茶 伏见桃山 奈雪的茶 乐乐茶 人均客单价/元 22 高端市场：双寡头竞争格局已成，马太效应初显 现制茶饮高端市场已经形成“喜茶+奈雪的茶”双寡头竞争格局，CR5超过50%。且由于龙头企业长 期在一线、新一线深耕，品牌护城河深，马太效应初显，新进入者暂时难以撼动其地位 2021年高端品牌市场份额占比 2021年Top10高端品牌声量分析 0 CR5=57.4% 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 喜茶 奈雪的茶 喜茶 23.3% 楽楽茶 快乐柠檬 其他 42.6% 米芝莲 奈雪的茶 15.1% 鹿角巷 0.9% 桂源铺 0.9% 米芝莲 伏见桃山 7分甜 乐乐茶 KOI 6.8% 桂源铺 快乐柠檬 3.3% 7分甜 6.5% KOI 1.2% 5.7% 伏见桃山 1.4% 注：高端品牌市场份额占比=某高端茶饮品牌零售额/整体高端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 大众点评平台点评数 （截至2021年9月） 鹿角巷 23 喜茶：高线城市为主阵地，子品牌多维布局 喜茶深耕一线、新一线，以直营方式扩张门店；建立多品牌矩阵，发力中端茶饮及饮料市场；营收可 观，单店模型优；深耕产业上游，保证原材料供应 投融资情况 产品情况 供应链 主力产品：芝士茗茶（茶+奶盖）、水果茶、纯茶、波波茶 畅销Top5：多肉葡萄、多肉芒果露露、芝芝莓莓、烤黑糖波波鲜奶、芝 融资轮次：D轮（共5轮） 芝桃桃 融资总金额：35亿+美元 投资方：腾讯、美团龙珠、红杉资 本等 合作或者与茶农签订采购协议，一方面保 证货源的稳定，降低成本，另一方面从源 • 建立多品牌矩阵： ①喜小茶：定位中端茶饮市场，价格8-15元，重点在奶茶及奶茶配料上 ②喜小瓶：主打无糖气泡水，均价5.5元/瓶 头进行品质控制，保证产品的品质、口味 的一致性和稳定性 营收情况 门店分布情况 品牌情况 喜茶营收情况/亿元 • 门店多层次、可复制： 采用直营的方式，分为标准店（200㎡ 38.5 左右）、Go店、概念店三大类 • 引领茶饮联名风潮，联名品牌数量居同类 47.0 茶饮品牌首 喜茶历年联名品牌数/个 • 深耕一线、新一线： 10.7 一线及新一线城市占比 （2021.8） 喜茶自建茶园、与原产地茶园建立战略 16.0 3 76% 2017 source：Euromonitor Source：Euromonitor，DT财经，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2017 11 2018 26 19 2019 2020 source：DT财经 24 奈雪的茶：新式茶饮第一股，“第三空间”先行者 奈雪的茶首创“茶饮+烘焙”模式，烘焙业务占比超20%，同时着力打造“第三空间”，为人们提供 聚会场所。以直营的模式运营门店，门店主要分布在一线、新一线城市 奈雪的茶门店分布情况 一线城市 新一线城市 二线城市 奈雪的茶营收结构 43 29 现制茶饮 其他城市 138 烘焙产品 其他产品 2.7% 1.8% 2.2% 3.3% 24.5% 25.3% 21.8% 22.0% 72.8% 72.9% 76.0% 74.7% 2018 2019 2020 2021H1 122 8 62 10 58 87 2018 170 201 119 138 170 196 2019 2020 2021H1 Source：奈雪的茶财报，Mob研究院整理 25 中端市场：茶饮消费需求大，品牌卡位激烈 10-20元茶饮产品大众接受度最高，因此中端茶饮赛道玩家众多，品牌卡位激烈，新品牌迭代更新。 当前，CoCo都可、书亦烧仙草、古茗暂时领跑 2020年中端品牌市场份额占比 2020年全国新式茶饮门店人均消费价位 CoCo都可 33.0% 12.7% 27.2% 其他 34.8% 书亦烧仙草 20.1% 11.9% 12.6% 古茗 9.6% 一芳水果茶 茶百道 7.1% 2.1% 一只酸奶牛 2.7% 7.1% 一点点 6.5% 新时沏 3.0% 悸动烧仙草 沪上阿姨 5.6% 3.8% 10元以下 10-15元 16-20元 注：中端品牌市场份额占比=某中端茶饮品牌零售额/整体中端茶饮零售额，“2020年全国新式茶饮门店人均消费价位”来自于红餐网 Source：红餐网，Mob研究院根据自有模型测算 21-25元 26元以上 26 书亦烧仙草：瞄准烧仙草，以小品类撬动大市场 书亦烧仙草诞生于2007年，主打烧仙草产品。战略上，先从细分品类中脱颖而出再推动品牌扩大，以 小品类撬动大市场；供应链上，自建仓储物流系统，帮助加盟商解决“最后一公里的问题” 2007年 第一家门店在成都诞生，早期为85℃tea 2010年 产品—以烧仙草为核心，不断丰富产品品类 书亦烧仙草在保证“镇店之宝”烧仙草的品质口感外，还不 断推出新品，比如椰椰烧仙草、元気桃桃、茉莉酸奶等。 品牌开放连锁，走上连锁化之路 2013年 正式成立公司，逐步引领西南茶饮市场 品牌—以性价比为宣传理念 书亦烧仙草以“半杯都是料”为Slogan，强调性价 2017年 品牌更名为“书亦烧仙草”，并且组建华中长沙分公 比，比如一般奶茶由“奶茶+1-2种小料”构成，而书 亦烧仙草仅基础款配料有6种料 司，重庆、武汉、西安运营中心 2018年 多伦多店开业，正式进入国际化扩展 2021年 书亦烧仙草门店突破6000家，覆盖30+省份 Source：Mob研究院整理 供应链—解决“最后一公里”难题 书亦烧仙草具有雄厚的仓储实力和供应链运输实力，建立20大 分仓。从茶叶的种植、采摘、生产到每一种物料的生产、配送， 都进行层层把控，帮助加盟店解决“最后一公里的问题”。 27 茶颜悦色：主打中国风，与长沙强绑定 茶颜悦色于2014年成立，是首家以中国风为主题的奶茶品牌，与长沙强绑定，成为长沙游客旅游打卡 必去之处。现今逐渐向其他城市扩张，但失去长沙地域稀缺性标签或将面临水土不服的问题 2014年中旬 茶颜悦色成立 2015年7月 茶颜悦色在长沙核心商圈开店 2017年8月 茶颜悦色在长沙拥有直营门店40家 2019年3月 产品：三层茶饮，性价比高 每一杯奶茶从上往下第一层为不同口味的配料，第二层采用新西兰淡奶油，第三层则是带 有中国特色的茶基，产品价格12-22元，代表产品有幽兰拿铁、声声乌龙、桂花弄 品牌：极具中国风特色，与长沙强绑定 品牌形象设计围绕中国古典风进行设计，Logo 以中国古典侍女为原型。同时与长沙强绑 定，成为长沙特色，游客旅游打卡必去之处 茶颜悦色获得天图资本数千万元A轮融资 2019年8月 茶颜悦色获得阿里关联企业的投资 2020年 门店：深耕长沙形成规模效应，再逐渐向外拓展 目前门店约340家，深耕长沙，形成规模效应后再逐渐向其他城市拓展，以直营模式为主 走出长沙，进军武汉和常德 Source：Mob研究院整理 28 低端市场：蜜雪冰城一骑绝尘，市占率超30% 现制茶饮低端市场蜜雪冰城断层领先，其以加盟形式快速扩张，门店数量现已突破1万家，在低端市 场市占率超30%，但高端品牌进军下沉市场或对其造成一定冲击 2021年低端品牌市场份额占比 2021年头部低端品牌门店数量 单位：家 14000 蜜雪冰城 30.7% 其他 48.6% 12000 10000 断层领先 8000 6000 甜啦啦 9.6% 冰雪时光 2.5% 益禾堂 8.6% 4000 2000 0 蜜雪冰城 注：低端品牌市场份额占比=某低端茶饮品牌零售额/整体低端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 甜啦啦 益禾堂 冰雪时光 29 蜜雪冰城：奶茶届“拼多多”，农村包围城市 蜜雪冰城以下沉市场为主阵营，目标客群为对价格敏感的学生群体；追求极致性价比，价格上具有竞 争优势；自建工厂研发中心及物流分仓，降低运营成本；打造“雪王”IP，形成品牌符号 蜜雪冰城的突围之道 产品—坚持低价策略，追求极致性价比 • 蜜雪冰城产品分为冰淇淋和饮品，价格均在4-10元区 供应链—产业链向上游延伸，严控成本 蜜雪冰城自建工厂及物流中心，大大降低物流运输 • 成本 间，其中饮品分为果茶、奶茶、特调。 • 高性价比是蜜雪冰城成功的要素之一，坚持不加价， • 与茶园、果园深度合作，降低原材料采购成本 薄利多销，价格上比其他品牌更有竞争优势 • 采用密集开店策略，以季度、半年为期更新产品， 运营成本低 • 蜜雪冰城三线及以下城市门店占比高达80%，以加盟 • 模式快速抢占下沉市场 • 门店分布在学校及人流量大的商业区附近，目标客群 为对价格敏感的学校群体，避开高端市场竞争 渠道—走“农村包围城市”道路 蜜雪冰城独具匠心，推出全新IP“雪王”，让消费 者对品牌形成记忆符号 • 打造“雪王”IP周边产品，设计表情包，强化品牌 印象 品牌—拟人化IP，强化消费者记忆 30 Source：Mob研究院整理 30 研究小结 低端茶饮 中端茶饮 高端茶饮 产品均价 10元以下 11-20元 20元以上 运营模式 加盟为主 加盟、直营都有 直营为主 产品品类 品类丰富，无明显差异化，新品推出频 率低，一般以季度/半年为单位 产品特征明显，聚焦于某一细分品牌 品类丰富，新品推出频率高，一般以周为单位 城市分布 三线及以下沉市场为主阵地 店铺选址 学校、商业区人流量大的地区 高密度覆盖某一城市，建立品牌知名度后，再向全 一线、新一线发达城市为大本营，以子品牌向下沉 国进行辐射，由区域走向全国 市场拓展 住宅区、商业区人流量大的地区 大型购物中心黄金地段、高级写字楼附近 市场格局 市场集中度高，蜜雪冰城市占率超30%， 10-20元茶饮产品大众接受度最高，中端茶饮市场高端茶饮赛道马太效应初显，头部品牌受资本青睐， 但也面临中高端品牌冲击 玩家众多，品牌卡位激烈 上市圈金 发展策略 市场玩家核心依托规模效应和供应链， 市场玩家会在某一区域站稳脚跟，再发力全国城市 市场玩家注重品牌营销，跨界营销等各类玩法层出 实现极致性价比 或者切入某一细分领域，从小品类中脱颖而出 不穷 典型品牌 蜜雪冰城、益禾堂等 一点点、CoCo都可、茶颜悦色等 31 喜茶、奈雪的茶、乐乐茶等 31 —“掘金海外市场” 现制茶饮未来发展趋势 未来，随着新式茶饮迈向下半场，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原 材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国内企业为了寻求新 增量，将掘金海外市场 32 全链路数字化赋能，品牌竞争力加深 互联网背景下，数字化转型升级大势所趋。围绕数字化管理技术，未来门店运营、原材料供应及会员 管理等环节均有望全面实现数字化，降低运营成本，有利于产品研发、会员获客与拉新 人 消费者 画 好像 等及 信消 息费 偏 • 会员管理数字化 • 精准营销获客 新精 促准 活获 会客 员， 拉 数字化 运营 • 采购智能化下单 • 仓库选址数字化 • 库存管理数字化 • 配送路线优化 • 产品研发数字化 Source：Mob研究院整理 货 场 原材料 门店 • 大数据门店选址 • 门店系统信息化完善 • 员工管理数字化 • 销售渠道数字化 33 内销出海双轮驱动，国际化进程加速 未来，随着国内现制茶饮行业迈向下半场，市场紧缩，增量不足，国内企业势必出海寻求新增量。 “由近及远+本土化”是打造全球现制茶饮品牌的制胜法宝 全球茶饮市场规模 2001 2152 1994 2324 2601 2839 3011 现制茶饮品牌全球化战略打法 3186 考虑到地缘优势、文化等因素，茶饮品牌可 单位：亿美元 2018 2019 2020 从亚洲出发远征欧美 2021 2022 2023 2024 以先出海亚洲国家，再远征欧美地区 2025 中国部分现制茶饮品牌全球化进展 茶饮品牌 出海国家 喜茶 新加坡 奈雪的茶 新加坡、日本 蜜雪冰城 越南 春水堂 越南、日本、新加坡 快乐柠檬 首尔、纽约、波士顿、伦敦、旧金山、多伦多 R&B巡茶 洛杉矶、越南、新加坡 Source：全球茶饮市场规模来源于里斯战略咨询，Mob研究院整理 产品策略本土化 营销策略本土化 因地制宜，结合当地人饮食特色，推出适合 针对当地人社交媒体习惯，选择适合的 当地人口味的茶饮产品，比如喜茶在新加坡 媒介推广平台，并与当地KOL合作，开 推出“榴莲”冰淇淋 展各类互动交流 34 “战火”进阶，玩家基因多样化 现制茶饮市场进入壁垒低，产品可复制性强，单店盈利模型优异。未来随着各大零售业态的饱和，将 会有更多的火锅、饮料等业态玩家入局分一杯羹 各业态玩家入局现制茶饮现状分析 各业态玩家跨界入局现制茶饮的原因 火锅 茶饮 • 现制茶饮市场进入壁垒低 鸡尾酒 相较于火锅、咖啡等业态，新式茶饮门店单店投资额低，入场 成本低；并且茶饮产品同质化严重，竞争壁垒低，制作工艺不复 杂，可复制性高 咖啡 • 现制茶饮门店单店盈利模型优异 相比于其他餐饮门店模型，新式茶饮的单店面积较小，坪效普 罐装饮料 遍较高，坪效约 5-10 万元/平方米。头部新式茶饮品牌毛利率在 60%-65%，净利率在 20-30%左右，盈利能力与火锅龙头处在同 一水平，但投资回收期约 10-12 个月，快于大部分火锅企业的16- 糖果 Source：兴业证券，Mob研究院整理 17个月 35 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 36 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com 37
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中欧：中国商业报告-关于新冠肺炎疫情期间在华企业商业运营绩效和调整的调查
2021 中 国 商 业 报 告 关于新冠肺炎疫情期间在华企业商业运营绩效和调整的调查 巫厚玮 | 许斌 | 周东生 | 陈丹妮 | 李若诗 | 阮丽旸 中欧中国与世界研究领域 中欧卫生健康产业研究中心 联合出品 2021中国商业报告 关于新冠肺炎疫情期间在华企业商业运营绩效和调整的调查 巫厚玮 许斌 周东生 陈丹妮 李若诗 阮丽旸 中欧国际工商学院 中欧中国与世界研究领域 中欧卫生健康产业研究中心 Copyright ©2021 CEIBS All Rights Reserved 目录 研究团队 鸣谢 1 2 第四章： 应对疫情影响的调整 37 4.1．线上业务调整 38 4.2．人事管理调整 41 4.2.A. 员工规模 41 4.2.B. 员工薪酬 42 第一章： 导言 3 1.1．研究项目简介 4 4.3．政策支持 1.2．宏观经济背景 6 第二章： 样本企业描述 43 第五章： 对在华经营的信心 45 9 5.1．对于今年在华成功经营最关注的因素 46 2.1．登记注册类型分布 10 5.2．对于未来五年在华经营最关注的因素 48 2.2．中国业务占比分布 13 5.3．过去五年在华经营面对的国内和国际环境 50 2.3．样本企业行业分布 14 5.4．对于今年和未来五年在华成功经营的信心指数 52 2.4．样本企业规模分布 17 2.5．产品/服务等级分布 18 第六章： 医疗健康相关的企业和个人调整 55 2.6．中国业务客户类型分布 19 6.1．业务和员工福利调整 56 6.1.A. 业务调整 56 6.1.B. 员工福利调整 60 第三章： 疫情对中国和海外影响的对比分析 21 3.1．不同区域经营活动所受影响 22 6.2．个人变化和调整 61 3.1.A. 在华业务 22 6.2.A. 压力水平变化 61 3.1.B. 海外业务 25 6.2.B. 个人医疗健康消费调整 66 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 28 3.2．不同时间经营活动所受影响 30 3.2.A. 在华业务 30 3.2.B. 海外业务 31 3.3．在华业务恢复情况 32 3.4．供应链 34 第七章： 结论 67 附录：调查问卷 71 目录 研究团队 鸣谢 1 2 第四章： 应对疫情影响的调整 37 4.1．线上业务调整 38 4.2．人事管理调整 41 4.2.A. 员工规模 41 4.2.B. 员工薪酬 42 第一章： 导言 3 1.1．研究项目简介 4 4.3．政策支持 1.2．宏观经济背景 6 第二章： 样本企业描述 43 第五章： 对在华经营的信心 45 9 5.1．对于今年在华成功经营最关注的因素 46 2.1．登记注册类型分布 10 5.2．对于未来五年在华经营最关注的因素 48 2.2．中国业务占比分布 13 5.3．过去五年在华经营面对的国内和国际环境 50 2.3．样本企业行业分布 14 5.4．对于今年和未来五年在华成功经营的信心指数 52 2.4．样本企业规模分布 17 2.5．产品/服务等级分布 18 第六章： 医疗健康相关的企业和个人调整 55 2.6．中国业务客户类型分布 19 6.1．业务和员工福利调整 56 6.1.A. 业务调整 56 6.1.B. 员工福利调整 60 第三章： 疫情对中国和海外影响的对比分析 21 3.1．不同区域经营活动所受影响 22 6.2．个人变化和调整 61 3.1.A. 在华业务 22 6.2.A. 压力水平变化 61 3.1.B. 海外业务 25 6.2.B. 个人医疗健康消费调整 66 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 28 3.2．不同时间经营活动所受影响 30 3.2.A. 在华业务 30 3.2.B. 海外业务 31 3.3．在华业务恢复情况 32 3.4．供应链 34 第七章： 结论 67 附录：调查问卷 71 研究团队 巫厚玮博士是中欧国际工商学院经济学助理教授。她毕业于清华大学（中 国台湾）获经济学和计量金融学学士学位，美国斯坦福大学获经济学硕士 和经济学博士学位。巫博士的研究兴趣主要在宏观经济学和货币经济学， 以及创新和中国经济发展。她的研究成果发表在《经济学动态与控制杂 志》等国际学术刊物上。在加入中欧之前，巫博士任教于上海财经大学并 参与中国宏观经济分析与预测项目，协助发布中国宏观政策报告。 许斌博士是中欧国际工商学院经济学和金融学教授，吴敬琏经济学教席教 授。他毕业于复旦大学获世界经济学学士和硕士学位，美国哥伦比亚大学获 经济学博士学位。许博士的研究着重于全球经济和中国经济，跨国企业在中 国的战略，以及新兴市场的贸易和金融问题，其研究成果发表于国际国内知 名学术刊物，并著有《活用宏观经济学》和《国际贸易》两书。许博士曾为 国际货币基金组织和世界银行提供咨询服务。 周东生博士是中欧国际工商学院市场营销学教授，中欧卫生健康产业研究 中心主任。他毕业于中国科技大学获学士学位，加拿大不列颠哥伦比亚大 学商学院获博士学位。周博士的研究侧重于营销战略、博弈论、跨国企业 的中国战略、中国民营企业，以及中国企业的国际化，其研究成果发表于 《管理杂志评论》、《国际商业评论》、《国际营销评论》等国际知名学 术刊物。周博士曾为 IBM、杜邦等公司提供咨询服务。 陈丹妮是中欧国际工商学院经济学和决策科学系研究助理。她于2018年毕 业于美国罗切斯特大学获学士学位，在那里她修读了金融经济学、数学以 及哲学三个专业。2019年她从香港中文大学毕业，获经济学理学硕士学 位。陈丹妮是《2020年中国商业报告：关于新冠肺炎疫情对在华商业运营 影响的调查》的合著者。 李若诗是中欧国际工商学院经济学和决策科学系研究助理。她于2017年毕 业于美国波士顿大学获学士学位，在那里她主修经济学专业，辅修工商管 理专业。此后她继续在美国波士顿大学读研，于2019年获数量经济学和计 量经济学硕士学位。在加入中欧之前，李若诗任职于一家中国国有私募股 权投资基金担任分析师。 阮丽旸博士是中欧国际工商学院卫生健康产业研究中心研究员。她于2017 年毕业于上海交通大学获管理学博士学位。阮博士的研究侧重于医疗卫生 健康产业、营销战略、供应链管理、企业社会责任，其研究成果发表于国 内外核心学术刊物，并在中国国际工商管理案例库、哈佛案例库、毅伟案 例库上发表了近二十篇教学案例，合作编著案例集 《高效协同》。 1 鸣谢 本项研究得到了中欧国际工商学院众多校友和在读学员的积极参与，学院校友关系事务部、信息 技术部、市场传播部、各课程部门（EMBA, FMBA, GEMBA, HEMBA, MBA和高管教育项目）的 大力支持，以及学院研究经费的资助（项目号：17BICS），研究团队对此深表感谢。中国瑞士中 心和在华瑞士机构及其附属公司对本研究项目亦有贡献，在此致谢。本报告由中欧中国与世界研 究领域和中欧卫生健康产业研究中心联合出品。研究团队负全部文责。 第一章 导言 2 3 鸣谢 本项研究得到了中欧国际工商学院众多校友和在读学员的积极参与，学院校友关系事务部、信息 技术部、市场传播部、各课程部门（EMBA, FMBA, GEMBA, HEMBA, MBA和高管教育项目）的 大力支持，以及学院研究经费的资助（项目号：17BICS），研究团队对此深表感谢。中国瑞士中 心和在华瑞士机构及其附属公司对本研究项目亦有贡献，在此致谢。本报告由中欧中国与世界研 究领域和中欧卫生健康产业研究中心联合出品。研究团队负全部文责。 第一章 导言 2 3 第一章：导言 第一章：导言 1.1. 研究项目简介 图表 2: 问卷填写者的管理职务分布 中欧国际工商学院（以下简称“中欧”）研究团队在2021年4月1日至14日期间就新冠肺炎疫情 对在华企业商业运营的影响做了线上问卷调查。本次调查共收到有效答卷1,188份，问卷填写者 中有883位（约75%）任职于中资公司或中资占比50%及以上的合资公司（以下统称“中资企 公司决策层正职 业”），有294位（约25%）任职于外资公司或外资占比50%以上的合资公司（以下统称“外资 公司决策层副职 企业”）。1 财务高管 图表1显示问卷填写者的个人背景分布。由于本次调查问卷主要是在中欧国际工商学院的线上平 台发布，绝大多数问卷填写者为中欧校友或在读学员（占总样本的95%），其中又以EMBA校友 或在读学员为多（占总样本的54.5%）。图表2显示问卷填写者的管理职务分布，有44.2%担任公 项目经理/商业开发经理/产品经理 市场营销高管/销售高管 司决策层正职（如首席执行官/总经理/大股东/主要合伙人/首席代表），34.4%担任公司决策层副 制造、运营、物流、工程高管 职（如副总裁/副总经理/总监/总经理助理），余下的约20%担任所在公司的部门高管。图表3显示 人力资源高管 问卷填写者的管理经验分布，超过三分之二的问卷填写者有至少10年的管理经验。问卷填写者中 研发高管 28.3%为女性，71.5%为男性。 其他 图表1：问卷填写者的个人背景分布 中欧EMBA校友/学员 图表3：问卷填写者的管理经验分布 中欧高管教育课程校友/学员 中欧金融MBA (FMBA)校友/学员 20年或以上 10年到19年 中欧卓越服务EMBA (HEMBA)校友/学员 5年到9年 中欧Global EMBA (GEMBA)校友/学员 少于5年 中欧MBA校友/学员 其他 从问卷填写者的个人背景和管理职务分布来看，本次调查所获样本不是在华经营企业的典型样 本，更多反映的是有中欧学习背景的企业高管们所在企业的情况，尤其是高层管理人员工商管理 硕士项目（EMBA/GEMBA/HEMBA）的校友和学员们所在企业的情况（占总样本三分之二）。 中欧EMBA官网显示，该项目学员的平均年龄为39.8岁，平均工作经验为16年，平均管理经验为 11.7年，其中超过98%为高层管理者。中欧校友共计两万多位，其中EMBA校友有一万多位，那 些愿意抽出时间参与本次问卷调查的校友和在读学员应该是校友中最积极活跃的那部分。据此， 我们认为本次问卷调查所获结果在很大程度上反映了目前在华企业中的“头部企业”（即行业中 较领先、较活跃的企业）对新冠肺炎疫情所造成影响的评估和判断，因而具有一定的参考价值。 本次调查样本中大多数企业的产品和服务针对的是高端市场（详见第2.5节），这也印证了调查样 1 “外资企业”包含中国香港、中国澳门和中国台湾的公司，“中资企业”指中国大陆的公司。 问卷填写者中有294位任职于外资企业，883位任职于中资企业，另有11位其就职公司的背景不详。 4 本的“头部企业”属性。 5 第一章：导言 第一章：导言 1.1. 研究项目简介 图表 2: 问卷填写者的管理职务分布 中欧国际工商学院（以下简称“中欧”）研究团队在2021年4月1日至14日期间就新冠肺炎疫情 对在华企业商业运营的影响做了线上问卷调查。本次调查共收到有效答卷1,188份，问卷填写者 中有883位（约75%）任职于中资公司或中资占比50%及以上的合资公司（以下统称“中资企 公司决策层正职 业”），有294位（约25%）任职于外资公司或外资占比50%以上的合资公司（以下统称“外资 公司决策层副职 企业”）。1 财务高管 图表1显示问卷填写者的个人背景分布。由于本次调查问卷主要是在中欧国际工商学院的线上平 台发布，绝大多数问卷填写者为中欧校友或在读学员（占总样本的95%），其中又以EMBA校友 或在读学员为多（占总样本的54.5%）。图表2显示问卷填写者的管理职务分布，有44.2%担任公 项目经理/商业开发经理/产品经理 市场营销高管/销售高管 司决策层正职（如首席执行官/总经理/大股东/主要合伙人/首席代表），34.4%担任公司决策层副 制造、运营、物流、工程高管 职（如副总裁/副总经理/总监/总经理助理），余下的约20%担任所在公司的部门高管。图表3显示 人力资源高管 问卷填写者的管理经验分布，超过三分之二的问卷填写者有至少10年的管理经验。问卷填写者中 研发高管 28.3%为女性，71.5%为男性。 其他 图表1：问卷填写者的个人背景分布 中欧EMBA校友/学员 图表3：问卷填写者的管理经验分布 中欧高管教育课程校友/学员 中欧金融MBA (FMBA)校友/学员 20年或以上 10年到19年 中欧卓越服务EMBA (HEMBA)校友/学员 5年到9年 中欧Global EMBA (GEMBA)校友/学员 少于5年 中欧MBA校友/学员 其他 从问卷填写者的个人背景和管理职务分布来看，本次调查所获样本不是在华经营企业的典型样 本，更多反映的是有中欧学习背景的企业高管们所在企业的情况，尤其是高层管理人员工商管理 硕士项目（EMBA/GEMBA/HEMBA）的校友和学员们所在企业的情况（占总样本三分之二）。 中欧EMBA官网显示，该项目学员的平均年龄为39.8岁，平均工作经验为16年，平均管理经验为 11.7年，其中超过98%为高层管理者。中欧校友共计两万多位，其中EMBA校友有一万多位，那 些愿意抽出时间参与本次问卷调查的校友和在读学员应该是校友中最积极活跃的那部分。据此， 我们认为本次问卷调查所获结果在很大程度上反映了目前在华企业中的“头部企业”（即行业中 较领先、较活跃的企业）对新冠肺炎疫情所造成影响的评估和判断，因而具有一定的参考价值。 本次调查样本中大多数企业的产品和服务针对的是高端市场（详见第2.5节），这也印证了调查样 1 “外资企业”包含中国香港、中国澳门和中国台湾的公司，“中资企业”指中国大陆的公司。 问卷填写者中有294位任职于外资企业，883位任职于中资企业，另有11位其就职公司的背景不详。 4 本的“头部企业”属性。 5 第一章：导言 第一章：导言 1.2. 宏观经济背景 数据概览：国家统计局发布的2021年第一季度中国经济初步核算数据 本次调查的宏观经济背景可以用国家统计局在2021年4月16日发布的对第一季度中国经济的初 产业 步核算结果来概括。图表4显示了以不变价衡量的第一季度中国经济各行业增加值和国内生产总 值（GDP）的同比增长率，即2021年第一季度数值较2020年第一季度数值的增长率。数据显 示，中国经济从去年新冠疫情造成的低谷中恢复，同比增长18.3%。住宿和餐饮业反弹幅度最大 (43.7%), 该行业也是2020年第一季度下降幅度最大（35.3%）的行业。交通运输、仓储和邮政业 的反弹幅度次之 (32.1%)，其去年同期下降幅度为14%。 GDP 占比 第一产业 4.8% 第二产业 37.3% 第一产业（农林牧渔业）小幅上升，同比增长8.0%。第二产业中的建筑业和工业都有显著增 长，同比增长率分别为22.8%和24.4%。2020年同比下降幅度最大的第三产业（服务业）也迎 来反弹。批发和零售业同比增长26.6%，其去年下降幅度为17.8%。服务业中，2020年第一季度 现值 GDP 同比 （万亿元） 占比 增长率 农林牧渔业 1.19 4.8% 8.0% 建筑业 1.20 4.8% 22.8% 工业 8.10 32.5% 24.4% 住宿和餐饮业 0.41 1.6% 43.7% 批发和零售业 2.40 9.6% 26.6% 1.01 4.0% 32.1% 租赁和商务服务业 0.77 3.1% 7.9% 房地产业 1.95 7.8% 21.4% 其他服务业 4.47 17.9% 8.8% 金融业 2.31 9.3% 5.4% 1.13 4.5% 21.2% 24.93 100.0% 18.3% 大类行业 交通运输、仓储和邮 实现正增长的金融业及信息传输和信息技术服务业2021年继续保持增长，增长率分别为5.4%和 政业 21.2%。 第三产业 57.9% 图表4: 2021年第一季度中国经济各行业同比增长率 金融业 信息传输、软件和信 息技术服务业 租赁和商务服务业 农林牧渔业 合计 100.0% 国民生产总值 (GDP) 其他行业 国内生产总值 (GDP) 信息传输和信息技术服务业 2020年新冠疫情在全球蔓延，大经济体中只有中国实现了正经济增长。根据国际货币基金组织 房地产业 （IMF）2021年4月发布的《世界经济展望》，全球范围的经济复苏预计将到来，国际贸易也将回 建筑业 暖。中国在疫情控制方面率先取得的成功很可能使其经济再次脱颖而出，继续呈现出比其他国家 更强劲的增长。虽然中国经济整体复苏状况较好，但不同行业和企业之间的复苏轨迹不同。对比 工业 制造业和服务业的官方采购经理人指数（PMI），我们发现这两个产业都在2020年3月就开始呈 批发和零售业 现出复苏态势，此后也一直在增长，但从制造业基于企业规模的官方PMI中，我们发现中小型企 制造业 业的复苏道路数度起伏，较为艰难。2 交通运输、仓储和邮政业 住宿和餐饮业 2 制造业官方PMI从2020年2月的35.7反弹到2020年3月的52，服务业官方PMI从从2020年2月的30.1反弹到2020年3月的 51.8，随后两者都保持在50以上。小型制造业企业官方PMI在3月反弹，但在2020年6月到2021年2月期间有7次降至50以 下，中型制造业企业官方PMI也在2020年5月到2021年2月期间两次降至50以下。 6 7 第一章：导言 第一章：导言 1.2. 宏观经济背景 数据概览：国家统计局发布的2021年第一季度中国经济初步核算数据 本次调查的宏观经济背景可以用国家统计局在2021年4月16日发布的对第一季度中国经济的初 产业 步核算结果来概括。图表4显示了以不变价衡量的第一季度中国经济各行业增加值和国内生产总 值（GDP）的同比增长率，即2021年第一季度数值较2020年第一季度数值的增长率。数据显 示，中国经济从去年新冠疫情造成的低谷中恢复，同比增长18.3%。住宿和餐饮业反弹幅度最大 (43.7%), 该行业也是2020年第一季度下降幅度最大（35.3%）的行业。交通运输、仓储和邮政业 的反弹幅度次之 (32.1%)，其去年同期下降幅度为14%。 GDP 占比 第一产业 4.8% 第二产业 37.3% 第一产业（农林牧渔业）小幅上升，同比增长8.0%。第二产业中的建筑业和工业都有显著增 长，同比增长率分别为22.8%和24.4%。2020年同比下降幅度最大的第三产业（服务业）也迎 来反弹。批发和零售业同比增长26.6%，其去年下降幅度为17.8%。服务业中，2020年第一季度 现值 GDP 同比 （万亿元） 占比 增长率 农林牧渔业 1.19 4.8% 8.0% 建筑业 1.20 4.8% 22.8% 工业 8.10 32.5% 24.4% 住宿和餐饮业 0.41 1.6% 43.7% 批发和零售业 2.40 9.6% 26.6% 1.01 4.0% 32.1% 租赁和商务服务业 0.77 3.1% 7.9% 房地产业 1.95 7.8% 21.4% 其他服务业 4.47 17.9% 8.8% 金融业 2.31 9.3% 5.4% 1.13 4.5% 21.2% 24.93 100.0% 18.3% 大类行业 交通运输、仓储和邮 实现正增长的金融业及信息传输和信息技术服务业2021年继续保持增长，增长率分别为5.4%和 政业 21.2%。 第三产业 57.9% 图表4: 2021年第一季度中国经济各行业同比增长率 金融业 信息传输、软件和信 息技术服务业 租赁和商务服务业 农林牧渔业 合计 100.0% 国民生产总值 (GDP) 其他行业 国内生产总值 (GDP) 信息传输和信息技术服务业 2020年新冠疫情在全球蔓延，大经济体中只有中国实现了正经济增长。根据国际货币基金组织 房地产业 （IMF）2021年4月发布的《世界经济展望》，全球范围的经济复苏预计将到来，国际贸易也将回 建筑业 暖。中国在疫情控制方面率先取得的成功很可能使其经济再次脱颖而出，继续呈现出比其他国家 更强劲的增长。虽然中国经济整体复苏状况较好，但不同行业和企业之间的复苏轨迹不同。对比 工业 制造业和服务业的官方采购经理人指数（PMI），我们发现这两个产业都在2020年3月就开始呈 批发和零售业 现出复苏态势，此后也一直在增长，但从制造业基于企业规模的官方PMI中，我们发现中小型企 制造业 业的复苏道路数度起伏，较为艰难。2 交通运输、仓储和邮政业 住宿和餐饮业 2 制造业官方PMI从2020年2月的35.7反弹到2020年3月的52，服务业官方PMI从从2020年2月的30.1反弹到2020年3月的 51.8，随后两者都保持在50以上。小型制造业企业官方PMI在3月反弹，但在2020年6月到2021年2月期间有7次降至50以 下，中型制造业企业官方PMI也在2020年5月到2021年2月期间两次降至50以下。 6 7 第二章 样本企业描述 9 第二章 样本企业描述 9 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.1. 登记注册类型分布 图表6显示样本企业最大的外资来源。在含外资的企业中，外资来源最多的三个地区分别为欧洲 （合计为39.8%）、美国（28.7%）和中国香港（14.2%）。3 图表5显示了样本企业按所有制类型的分类，共分为8类。其中超过一半的企业是民营全资企业 （占56.9%），其次是外资全资企业（占22.3%）。国有企业（包括国有为主的混合所有制企业 和国有全资企业）有110 家（占9.2%)，民营企业（包括民营全资企业和民营为主的混合所有制 图表6：样本企业的最大外资来源地分布 企业）有738家（占62.1%)，外资企业（包括外资全资企业和外资为主的中外合资企业）有294 家（占24.8%)。 美国 中国香港 图表5：样本企业的所有制类型分布 德国 瑞士 法国 民营全资 英国 外资全资 瑞典 其他 混合所有制，民营为主（没有外资） 中国台湾 混合所有制，国有为主（没有外资） 日本 国有全资 新加坡 西班牙 中外合资，中资为主 韩国 中外合资，外资为主 荷兰 新西兰 其他 加拿大 澳大利亚 数据概览：样本企业的所有制类型 数目 占比 民营全资 676 56.9% 外资全资 265 22.3% 混合所有制，民营为主（没有外资） 62 5.2% 混合所有制，国有为主（没有外资） 55 4.6% 国有全资 55 4.6% 中外合资，中资为主 35 2.9% 中外合资，外资为主 29 2.4% 其他 11 0.9% 1,188 100.0% 合计 10 3 部分问卷填写者对某些问题在回答“其他”时注明了具体内容，如果此内容符合问卷中的某个选项，我们会将此样本归入 这个选项，不再归入“其他”。如果注明的内容在问卷中没有对应的选项，而该内容被多位填写者所提及，我们会按此内 容将其单列为一种情形，不再归入“其他”，在此情况下，报告中的相关图表所列出的情形会多于调查问卷中的选项。 11 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.1. 登记注册类型分布 图表6显示样本企业最大的外资来源。在含外资的企业中，外资来源最多的三个地区分别为欧洲 （合计为39.8%）、美国（28.7%）和中国香港（14.2%）。3 图表5显示了样本企业按所有制类型的分类，共分为8类。其中超过一半的企业是民营全资企业 （占56.9%），其次是外资全资企业（占22.3%）。国有企业（包括国有为主的混合所有制企业 和国有全资企业）有110 家（占9.2%)，民营企业（包括民营全资企业和民营为主的混合所有制 图表6：样本企业的最大外资来源地分布 企业）有738家（占62.1%)，外资企业（包括外资全资企业和外资为主的中外合资企业）有294 家（占24.8%)。 美国 中国香港 图表5：样本企业的所有制类型分布 德国 瑞士 法国 民营全资 英国 外资全资 瑞典 其他 混合所有制，民营为主（没有外资） 中国台湾 混合所有制，国有为主（没有外资） 日本 国有全资 新加坡 西班牙 中外合资，中资为主 韩国 中外合资，外资为主 荷兰 新西兰 其他 加拿大 澳大利亚 数据概览：样本企业的所有制类型 数目 占比 民营全资 676 56.9% 外资全资 265 22.3% 混合所有制，民营为主（没有外资） 62 5.2% 混合所有制，国有为主（没有外资） 55 4.6% 国有全资 55 4.6% 中外合资，中资为主 35 2.9% 中外合资，外资为主 29 2.4% 其他 11 0.9% 1,188 100.0% 合计 10 3 部分问卷填写者对某些问题在回答“其他”时注明了具体内容，如果此内容符合问卷中的某个选项，我们会将此样本归入 这个选项，不再归入“其他”。如果注明的内容在问卷中没有对应的选项，而该内容被多位填写者所提及，我们会按此内 容将其单列为一种情形，不再归入“其他”，在此情况下，报告中的相关图表所列出的情形会多于调查问卷中的选项。 11 第二章：样本企业描述 图表7显示了样本企业的上市地分布。在1,188家样本企业中，有355家 (29.9%) 是上市公司。上 第二章：样本企业描述 2.2. 中国业务占比分布 市地排名前三的是深圳(23.1%)、上海(22.8%)和美国(19.7%)。 图表8显示了样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献。中国业务占据总业务收入超过50% 的有890家（占比76%），我们称之为“内向型企业”。海外业务占据总业务收入超过50%的有 281家 (占比24%)，我们称之为“外向型企业”。 图表7：样本企业的上市地分布 中国深圳 图表8：样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献 中国上海 美国 100% 中国香港 英国 75%到99% 中国大陆及香港两地上市 法国 瑞士 50%到74% 25%到49% 其他 德国 0%到24% 瑞典 其他 中国新三板 新加坡 日本 中国台湾 澳大利亚 数据概览：中国业务对其2020年总营收的贡献 内向型：中国业务占据 总业务收入超过50% 合计：890（占比76%） 外向型：海外业务占据 总业务收入超过50% 合计：281（占比24%） 12 数目 占比 100% 517 43.5% 75%到99% 281 23.7% 50%到74% 97 8.2% 25%到49% 84 7.1% 0%到4% 204 17.2% 其他 5 0.4% 总计 1,188 100.0% 13 第二章：样本企业描述 图表7显示了样本企业的上市地分布。在1,188家样本企业中，有355家 (29.9%) 是上市公司。上 第二章：样本企业描述 2.2. 中国业务占比分布 市地排名前三的是深圳(23.1%)、上海(22.8%)和美国(19.7%)。 图表8显示了样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献。中国业务占据总业务收入超过50% 的有890家（占比76%），我们称之为“内向型企业”。海外业务占据总业务收入超过50%的有 281家 (占比24%)，我们称之为“外向型企业”。 图表7：样本企业的上市地分布 中国深圳 图表8：样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献 中国上海 美国 100% 中国香港 英国 75%到99% 中国大陆及香港两地上市 法国 瑞士 50%到74% 25%到49% 其他 德国 0%到24% 瑞典 其他 中国新三板 新加坡 日本 中国台湾 澳大利亚 数据概览：中国业务对其2020年总营收的贡献 内向型：中国业务占据 总业务收入超过50% 合计：890（占比76%） 外向型：海外业务占据 总业务收入超过50% 合计：281（占比24%） 12 数目 占比 100% 517 43.5% 75%到99% 281 23.7% 50%到74% 97 8.2% 25%到49% 84 7.1% 0%到4% 204 17.2% 其他 5 0.4% 总计 1,188 100.0% 13 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.3. 样本企业行业分布 图表10：服务业样本企业的行业分布 图表9显示了样本企业的主营业务分布。图表10显示了服务业样本企业的行业分布。图表11显示 了制造业样本企业的行业分布。 金融服务 我们对样本行业分布与对应的国家统计局行业分布做了比较。在“数据概览”表中，第1栏显示 了国家统计局的行业分类，第3栏显示了本次调查使用的行业分类，共有26个行业，其中第一产 业1个行业（农林牧渔矿），第二产业12个行业，第三产业13个行业。调查样本中属于农林牧渔 专业服务和商务服务 批发和零售 矿业的企业有23家，仅占1.7％。考虑到大多数中欧校友和学员的企业从事的是与制造业相似的 电信和信息服务 现代农业生产，我们将农林牧渔矿归在制造业之下，因此制造业样本总数为598，占比43.5％， 建筑业和房地产业 含13个大类行业。我们又将建筑业和房地产业合并为一个大类行业归在服务业之下，由此服务业 医疗卫生健康 样本总数为777，占比56.5％，覆盖13个大类行业。 教育 物流、运输与仓储 文化、娱乐和休闲 图表9：样本企业主营业务分布 餐饮、住宿和旅游 汽车相关服务 环境和公共设施管理 既有服务业，又有制造业 (N=187) 15.7% 科学研究和技术服务 服务业 (N=590) 49.7% 制造业 (N=411) 34.6% 图表11：制造业样本企业的行业分布 消费品 机械设备 医药制品和医疗器械 通讯和电子产品 化工和能源产品 汽车和运输设备 金属和非金属制品 农林牧渔矿 土木工程和建筑 环保和公用事业（水电气供应） 造纸和印刷 纺织服装 橡胶和塑料 其他 14 15 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.3. 样本企业行业分布 图表10：服务业样本企业的行业分布 图表9显示了样本企业的主营业务分布。图表10显示了服务业样本企业的行业分布。图表11显示 了制造业样本企业的行业分布。 金融服务 我们对样本行业分布与对应的国家统计局行业分布做了比较。在“数据概览”表中，第1栏显示 了国家统计局的行业分类，第3栏显示了本次调查使用的行业分类，共有26个行业，其中第一产 业1个行业（农林牧渔矿），第二产业12个行业，第三产业13个行业。调查样本中属于农林牧渔 专业服务和商务服务 批发和零售 矿业的企业有23家，仅占1.7％。考虑到大多数中欧校友和学员的企业从事的是与制造业相似的 电信和信息服务 现代农业生产，我们将农林牧渔矿归在制造业之下，因此制造业样本总数为598，占比43.5％， 建筑业和房地产业 含13个大类行业。我们又将建筑业和房地产业合并为一个大类行业归在服务业之下，由此服务业 医疗卫生健康 样本总数为777，占比56.5％，覆盖13个大类行业。 教育 物流、运输与仓储 文化、娱乐和休闲 图表9：样本企业主营业务分布 餐饮、住宿和旅游 汽车相关服务 环境和公共设施管理 既有服务业，又有制造业 (N=187) 15.7% 科学研究和技术服务 服务业 (N=590) 49.7% 制造业 (N=411) 34.6% 图表11：制造业样本企业的行业分布 消费品 机械设备 医药制品和医疗器械 通讯和电子产品 化工和能源产品 汽车和运输设备 金属和非金属制品 农林牧渔矿 土木工程和建筑 环保和公用事业（水电气供应） 造纸和印刷 纺织服装 橡胶和塑料 其他 14 15 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.4. 样本企业规模分布 数据概览: 样本行业分布和国家统计局行业分布的对应关系 行业名称（国家统计局） 行业GDP占比（国家统计局） 行业名称（调查问卷） 样本数目 样本数目占比 第一产业 4.8% 农林牧渔矿 23 1.7% 消费品 105 7.6% 机械设备 98 7.1% 医药制品和医疗器械 95 6.9% 通讯和电子产品 90 6.5% 化工和能源产品 61 4.4% 汽车和运输设备 51 3.7% 超大型 金属和非金属制品 40 2.9% 特大型 土木工程和建筑 15 1.1% 环保和公用事业（水电气供应） 7 0.5% 造纸和印刷 5 0.4% 中型至大型 纺织服装 4 0.3% 中型 橡胶和塑料 3 0.2% 其他 1 0.1% 制造业合计 598 43.5% 第二产业 （不含建筑业） 32.5% 第三产业（含建筑业） 62.7% 金融业 9.3% 金融服务 144 10.5% 房地产业 7.8% 建筑业 4.8% 建筑和房地产 82 6.0% 批发和零售业 9.6% 批发和零售 108 7.9% 电信和信息服务 94 6.8% 信息传输、软件和 信息技术服务业 4.5% 科学研究和技术服务 5 0.4% 交通传输、仓储和邮政业 4.0% 物流、运输和仓储 29 2.1% 租赁和商务服务业 3.1% 专业服务和商务服务 143 10.4% 住宿和餐饮业 1.6% 餐饮、住宿和旅游 25 1.8% 医疗卫生健康 78 5.7% 教育 31 2.3% 文化、娱乐和休闲 28 2.0% 环境和公共设施管理 5 0.4% 汽车相关服务 5 0.4% 其他服务业 17.9% 服务业合计 777 56.5% 合计 100.0% 总计 1,375 100.0% 注：本次调查样本中有187家企业既有服务业，又有制造业。 本次调查中服务业大类行业的样本数目占比与国家统计局2021年第一季度服务业大类行业的GDP 占比较为接近，例如金融服务业的样本数目占比为10.5%，而金融业在GDP中的占比为9.3%；信 息服务业样本数目占比为6.8%，其在全国GDP中的占比为4.5%；物流、运输和仓储业的样本数 目占比为2.1%，其在全国GDP中的占比为4.0%；餐饮、住宿和旅游业的样本数目占比为1.8%， 其在全国GDP中的占比为1.6%。国家统计局数据中将教育、医疗和娱乐休闲等服务行业加总归 图表12显示了以在中国雇佣员工数衡量的样本企业的规模分布。 图表12：样本企业的规模分布（以在中国雇佣的员工数衡量） 大型 小型至中型 小型 特小型 微型 数据概览：样本企业规模 员工数 数目 占比 超大型 50,000及以上 41 3.5% 特大型 10,000到49,999 125 10.5% 大型 5,000到9,999 70 5.9% 中型至大型 2,000到4,999 132 11.1% 中型 1,000到1,999 104 8.8% 小型至中型 300到999 247 20.8% 小型 50到299 308 25.9% 特小型 10到49 128 10.8% 微型 0到9 33 2.8% 合计 1,188 100.0% 入“其他服务业”中，而在我们的样本中单列了教育（2.3%），医疗卫生健康（5.7%）以及文 化、娱乐和休闲（2.0%）三个行业。这些行业分布上的相似性增加了本次调查结果的参考价值。 16 17 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.4. 样本企业规模分布 数据概览: 样本行业分布和国家统计局行业分布的对应关系 行业名称（国家统计局） 行业GDP占比（国家统计局） 行业名称（调查问卷） 样本数目 样本数目占比 第一产业 4.8% 农林牧渔矿 23 1.7% 消费品 105 7.6% 机械设备 98 7.1% 医药制品和医疗器械 95 6.9% 通讯和电子产品 90 6.5% 化工和能源产品 61 4.4% 汽车和运输设备 51 3.7% 超大型 金属和非金属制品 40 2.9% 特大型 土木工程和建筑 15 1.1% 环保和公用事业（水电气供应） 7 0.5% 造纸和印刷 5 0.4% 中型至大型 纺织服装 4 0.3% 中型 橡胶和塑料 3 0.2% 其他 1 0.1% 制造业合计 598 43.5% 第二产业 （不含建筑业） 32.5% 第三产业（含建筑业） 62.7% 金融业 9.3% 金融服务 144 10.5% 房地产业 7.8% 建筑业 4.8% 建筑和房地产 82 6.0% 批发和零售业 9.6% 批发和零售 108 7.9% 电信和信息服务 94 6.8% 信息传输、软件和 信息技术服务业 4.5% 科学研究和技术服务 5 0.4% 交通传输、仓储和邮政业 4.0% 物流、运输和仓储 29 2.1% 租赁和商务服务业 3.1% 专业服务和商务服务 143 10.4% 住宿和餐饮业 1.6% 餐饮、住宿和旅游 25 1.8% 医疗卫生健康 78 5.7% 教育 31 2.3% 文化、娱乐和休闲 28 2.0% 环境和公共设施管理 5 0.4% 汽车相关服务 5 0.4% 其他服务业 17.9% 服务业合计 777 56.5% 合计 100.0% 总计 1,375 100.0% 注：本次调查样本中有187家企业既有服务业，又有制造业。 本次调查中服务业大类行业的样本数目占比与国家统计局2021年第一季度服务业大类行业的GDP 占比较为接近，例如金融服务业的样本数目占比为10.5%，而金融业在GDP中的占比为9.3%；信 息服务业样本数目占比为6.8%，其在全国GDP中的占比为4.5%；物流、运输和仓储业的样本数 目占比为2.1%，其在全国GDP中的占比为4.0%；餐饮、住宿和旅游业的样本数目占比为1.8%， 其在全国GDP中的占比为1.6%。国家统计局数据中将教育、医疗和娱乐休闲等服务行业加总归 图表12显示了以在中国雇佣员工数衡量的样本企业的规模分布。 图表12：样本企业的规模分布（以在中国雇佣的员工数衡量） 大型 小型至中型 小型 特小型 微型 数据概览：样本企业规模 员工数 数目 占比 超大型 50,000及以上 41 3.5% 特大型 10,000到49,999 125 10.5% 大型 5,000到9,999 70 5.9% 中型至大型 2,000到4,999 132 11.1% 中型 1,000到1,999 104 8.8% 小型至中型 300到999 247 20.8% 小型 50到299 308 25.9% 特小型 10到49 128 10.8% 微型 0到9 33 2.8% 合计 1,188 100.0% 入“其他服务业”中，而在我们的样本中单列了教育（2.3%），医疗卫生健康（5.7%）以及文 化、娱乐和休闲（2.0%）三个行业。这些行业分布上的相似性增加了本次调查结果的参考价值。 16 17 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.5. 产品/服务等级分布 2.6. 中国业务客户类型分布 图表13显示了样本企业主要产品/服务的等级分布。我们看到，大多数样本企业的主要产品/服务 图表14显示了样本企业在中国的主要客户类型分布。 中含高端类，其中25.5％为高端，35.0％为高中端兼有，17.7％为高中低端兼有。这一结果呼应 了本次调查样本的“头部企业”特征，参与调查的大部分企业在各自领域中处于领先地位。 图表14：样本企业在中国的主要客户类型分布 图表13：样本企业主要产品/服务的等级分布 企业/组织客户 (B2B) 业内高端 既有个人客户 (B2C)，又有企业/组织客户( B2B) 业内中端 个人客户 (B2C) 业内低端 无中国客户 高、中端兼有 其他 中、低端兼有 高、低端兼有 高、中、低端兼有 其他 数据概览：在中国的主要客户类型 数目 占比 业内高端 303 25.5% 业内中端 166 14.0% 业内低端 15 1.3% 高、中端兼有 416 35.0% 中、低端兼有 67 5.6% 高、低端兼有 7 0.6% 210 17.7% 其他 4 0.3% 合计 1,188 100.0% 高、中、低端兼有 18 占比 663 55.8% 353 29.7% 162 13.6% 无中国客户 8 0.7% 其他 2 0.2% 合计 1,188 100.0% 企业/组织客户 (B2B) 数据概览：样本企业的主要产品/服务等级 数目 既有个人客户 (B2C)， 又有企业/组织客户 (B2B) 个人客户 (B2C) 19 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.5. 产品/服务等级分布 2.6. 中国业务客户类型分布 图表13显示了样本企业主要产品/服务的等级分布。我们看到，大多数样本企业的主要产品/服务 图表14显示了样本企业在中国的主要客户类型分布。 中含高端类，其中25.5％为高端，35.0％为高中端兼有，17.7％为高中低端兼有。这一结果呼应 了本次调查样本的“头部企业”特征，参与调查的大部分企业在各自领域中处于领先地位。 图表14：样本企业在中国的主要客户类型分布 图表13：样本企业主要产品/服务的等级分布 企业/组织客户 (B2B) 业内高端 既有个人客户 (B2C)，又有企业/组织客户( B2B) 业内中端 个人客户 (B2C) 业内低端 无中国客户 高、中端兼有 其他 中、低端兼有 高、低端兼有 高、中、低端兼有 其他 数据概览：在中国的主要客户类型 数目 占比 业内高端 303 25.5% 业内中端 166 14.0% 业内低端 15 1.3% 高、中端兼有 416 35.0% 中、低端兼有 67 5.6% 高、低端兼有 7 0.6% 210 17.7% 其他 4 0.3% 合计 1,188 100.0% 高、中、低端兼有 18 占比 663 55.8% 353 29.7% 162 13.6% 无中国客户 8 0.7% 其他 2 0.2% 合计 1,188 100.0% 企业/组织客户 (B2B) 数据概览：样本企业的主要产品/服务等级 数目 既有个人客户 (B2C)， 又有企业/组织客户 (B2B) 个人客户 (B2C) 19 第三章 疫情对中国和海外影响的对比分析 本章从四个方面详细对比分析了2020年新冠疫情对中国和海外的影响，包括 与2019年相比的营收变化、营收下降最大的时间、业务恢复时间点，以及对 供应链的影响。 21 第三章 疫情对中国和海外影响的对比分析 本章从四个方面详细对比分析了2020年新冠疫情对中国和海外的影响，包括 与2019年相比的营收变化、营收下降最大的时间、业务恢复时间点，以及对 供应链的影响。 21 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1. 不同区域经营活动所受影响 制造业和服务业都有约15％的企业营收基本没有变化。从图表15可以看出，服务业企业的业绩差 异更大：相较于制造业以及全样本，更多服务业企业处于营收增长25％或以上和营收下降50％ 3.1.A. 在华业务 或以上的情况。从图表16中可以看出，63.6％的国有企业营收增长，而只有51.9％的民营企业和 54.1％的外资企业在华业务营收增长。4与此同时，只有21.8％的国有企业营收下降，而有32.4％ 基于对问题9“与2019年相比，2020年贵公司中国地区的营业收入：”的回答， 图表15显示了制 的民营企业和29.6％的外资企业营收下降。外资企业中营收增长25％或以上的比例最低，而营收 造业和服务业在新冠疫情影响下在华业务的营收变化，图表16显示了不同所有制类型的变化。 下降50％或以上的比例最高。 图表15：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分行业） 图表16：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分所有制） 上升25%或以上 上升25%或以上 上升10%到24% 上升10%到24% 上升2%到9% 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降2%到9% 下降10%到24% 下降10%到24% 下降25%到49% 下降25%到49% 下降50%或以上 下降50%或以上 外资企业 制造业 服务业 民营企业 国有企业 全部样本 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是教育业以及物 流、运输和仓储业。而物流、运输和仓储业中营收增长25％或以上的企业占比也最高，其次是电 信和信息服务业以及文化、娱乐和休闲业。 再看制造业，农林牧渔矿业中营收下降25％或以上的 企业占比最高，其次是医药制品和医疗器械业以及消费品业。医药制品和医疗器械业中营收增长 25％或以上的企业占比也最高，随后是通信和电子产品业以及汽车和运输设备业。 4 图表17和18没有展示营收下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 22 23 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1. 不同区域经营活动所受影响 制造业和服务业都有约15％的企业营收基本没有变化。从图表15可以看出，服务业企业的业绩差 异更大：相较于制造业以及全样本，更多服务业企业处于营收增长25％或以上和营收下降50％ 3.1.A. 在华业务 或以上的情况。从图表16中可以看出，63.6％的国有企业营收增长，而只有51.9％的民营企业和 54.1％的外资企业在华业务营收增长。4与此同时，只有21.8％的国有企业营收下降，而有32.4％ 基于对问题9“与2019年相比，2020年贵公司中国地区的营业收入：”的回答， 图表15显示了制 的民营企业和29.6％的外资企业营收下降。外资企业中营收增长25％或以上的比例最低，而营收 造业和服务业在新冠疫情影响下在华业务的营收变化，图表16显示了不同所有制类型的变化。 下降50％或以上的比例最高。 图表15：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分行业） 图表16：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分所有制） 上升25%或以上 上升25%或以上 上升10%到24% 上升10%到24% 上升2%到9% 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降2%到9% 下降10%到24% 下降10%到24% 下降25%到49% 下降25%到49% 下降50%或以上 下降50%或以上 外资企业 制造业 服务业 民营企业 国有企业 全部样本 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是教育业以及物 流、运输和仓储业。而物流、运输和仓储业中营收增长25％或以上的企业占比也最高，其次是电 信和信息服务业以及文化、娱乐和休闲业。 再看制造业，农林牧渔矿业中营收下降25％或以上的 企业占比最高，其次是医药制品和医疗器械业以及消费品业。医药制品和医疗器械业中营收增长 25％或以上的企业占比也最高，随后是通信和电子产品业以及汽车和运输设备业。 4 图表17和18没有展示营收下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 22 23 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 图表17：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 3.1.B. 海外业务 以下图表是基于对问题10“与2019年相比，2020年贵公司中国之外的营业收入：”的回答。如 果填写者在问题8中选择“公司只在中国经营”，则跳过问题10。 餐饮、住宿和旅游 从图表19中可以看出，与服务业相比，制造业受疫情冲击较小，有11.4％的制造业企业海外业务 教育 营收增长25％或以上（15.7％的制造业企业在华业务增长了同样的幅度）。20.7％的服务业企业 海外营收基本没有变化，但有9.8％的企业海外营收下降了50％或以上。从图表205中我们可以看 物流、运输和仓储 到，58.2% 的外资企业海外业务营收下降，而国有企业和民营企业中营收下降的企业占比接近 文化、娱乐和休闲 （均为41%）。民营企业总体表现好于国有企业和外资企业，34.6%的民营企业海外营收增长， 行业平均 国有企业和外资企业情况相似，分别有29.5%和28.2%的企业海外营收增长。 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表19：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分行业） 批发和零售 电信和信息服务 金融服务 上升25%或以上 建筑业和房地产业 上升10%到24% 下降25%或以上 增长25%或以上 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 图表18：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降2%到9% 下降10%到24% 农林牧渔矿 医疗制品和医疗器械 下降25%到49% 消费品 下降50%或以上 行业平均 土木工程和建筑 制造业 通讯和电子产品 服务业 全部样本 汽车和运输设备 金属和非金属制品 化工和能源产品 机械设备 下降25%或以上 24 增长25%或以上 5 图表21和22没有展示下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 25 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 图表17：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 3.1.B. 海外业务 以下图表是基于对问题10“与2019年相比，2020年贵公司中国之外的营业收入：”的回答。如 果填写者在问题8中选择“公司只在中国经营”，则跳过问题10。 餐饮、住宿和旅游 从图表19中可以看出，与服务业相比，制造业受疫情冲击较小，有11.4％的制造业企业海外业务 教育 营收增长25％或以上（15.7％的制造业企业在华业务增长了同样的幅度）。20.7％的服务业企业 海外营收基本没有变化，但有9.8％的企业海外营收下降了50％或以上。从图表205中我们可以看 物流、运输和仓储 到，58.2% 的外资企业海外业务营收下降，而国有企业和民营企业中营收下降的企业占比接近 文化、娱乐和休闲 （均为41%）。民营企业总体表现好于国有企业和外资企业，34.6%的民营企业海外营收增长， 行业平均 国有企业和外资企业情况相似，分别有29.5%和28.2%的企业海外营收增长。 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表19：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分行业） 批发和零售 电信和信息服务 金融服务 上升25%或以上 建筑业和房地产业 上升10%到24% 下降25%或以上 增长25%或以上 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 图表18：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降2%到9% 下降10%到24% 农林牧渔矿 医疗制品和医疗器械 下降25%到49% 消费品 下降50%或以上 行业平均 土木工程和建筑 制造业 通讯和电子产品 服务业 全部样本 汽车和运输设备 金属和非金属制品 化工和能源产品 机械设备 下降25%或以上 24 增长25%或以上 5 图表21和22没有展示下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 25 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是建筑业与房地 产业以及文化、娱乐和休闲业。医疗卫生健康业中营收增长25％或以上的企业占比最高，随后是 物流、运输和仓储业。再看制造业，机械设备行业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后 图表21：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 是消费品业和农林牧渔矿业。医疗制品和医疗器械行业中营收增长25％或以上的企业占比例最 高，随后是农林牧渔矿业以及汽车和运输设备业。 餐饮、住宿和旅游 建筑业和房地产业 文化、娱乐和休闲 图表20：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分所有制） 行业平均 专业服务和商务服务 上升25%或以上 物流、运输和仓储 医疗卫生健康 上升10%到24% 批发和零售 上升2%到9% 金融服务 电信和信息服务 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降25%或以上 增加25%或以上 下降10%到24% 图表22：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降25%到49% 下降50%或以上 机械设备 消费品 外资企业 民营企业 国有企业 农林牧渔矿 医药制品和医疗器械 行业平均 汽车和运输设备 金属和非金属制品 通讯和电子产品 化工和能源产品 下降25%或以上 26 增加25%或以上 27 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是建筑业与房地 产业以及文化、娱乐和休闲业。医疗卫生健康业中营收增长25％或以上的企业占比最高，随后是 物流、运输和仓储业。再看制造业，机械设备行业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后 图表21：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 是消费品业和农林牧渔矿业。医疗制品和医疗器械行业中营收增长25％或以上的企业占比例最 高，随后是农林牧渔矿业以及汽车和运输设备业。 餐饮、住宿和旅游 建筑业和房地产业 文化、娱乐和休闲 图表20：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分所有制） 行业平均 专业服务和商务服务 上升25%或以上 物流、运输和仓储 医疗卫生健康 上升10%到24% 批发和零售 上升2%到9% 金融服务 电信和信息服务 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降25%或以上 增加25%或以上 下降10%到24% 图表22：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降25%到49% 下降50%或以上 机械设备 消费品 外资企业 民营企业 国有企业 农林牧渔矿 医药制品和医疗器械 行业平均 汽车和运输设备 金属和非金属制品 通讯和电子产品 化工和能源产品 下降25%或以上 26 增加25%或以上 27 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 图表24：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（服务业） 以下图表是基于对问题11“与2019年相比，2020年贵公司的营收在哪个地区下降的最多？（可 多选）”的回答。我们排除了在问题8中选择第一个选项(公司只在中国经营)的企业，以免误导。6 对于不是只在中国经营的企业（671家），海外业务营收下降最多的地区是美国和欧盟。 餐饮、住宿和旅游 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表23：2020年营收下降最多的地区（多选题） 行业平均 批发和零售 美国 欧盟 电信和信息服务 物流、运输和仓储 中国大陆 建筑业和房地产业 东盟 金融服务 日本、韩国 印度 文化、娱乐和休闲 中国香港 欧盟 澳大利亚 美国 俄罗斯、中东欧 中国台湾 图表25：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（制造业） 金属和非金属制品 在服务业中，选择美国（29.9%）是营收下降最多的地区的企业比例高于选择欧盟的比例 机械设备 （24.6%），餐饮、住宿和旅游业选择这两个地区的企业比例都是最高的。再看制造业，选择欧 盟（32.8％）是营收下降最多的地区的企业比例略高于选择美国的比例（29.9％）。 农林牧渔矿 行业平均 消费品 医药制品和医疗器械 汽车和运输设备 通讯和电子产品 化工和能源产品 6 图表24和25没有展示欧盟或美国是营收下降最多的区域的企业数量在所在行业中占比低于2%的行业 (教育、科学研究和技术服务、环境和公共设施管理、汽车相关服务、公用事业、造纸和印刷、纺织服装)。 28 欧盟 美国 29 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 图表24：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（服务业） 以下图表是基于对问题11“与2019年相比，2020年贵公司的营收在哪个地区下降的最多？（可 多选）”的回答。我们排除了在问题8中选择第一个选项(公司只在中国经营)的企业，以免误导。6 对于不是只在中国经营的企业（671家），海外业务营收下降最多的地区是美国和欧盟。 餐饮、住宿和旅游 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表23：2020年营收下降最多的地区（多选题） 行业平均 批发和零售 美国 欧盟 电信和信息服务 物流、运输和仓储 中国大陆 建筑业和房地产业 东盟 金融服务 日本、韩国 印度 文化、娱乐和休闲 中国香港 欧盟 澳大利亚 美国 俄罗斯、中东欧 中国台湾 图表25：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（制造业） 金属和非金属制品 在服务业中，选择美国（29.9%）是营收下降最多的地区的企业比例高于选择欧盟的比例 机械设备 （24.6%），餐饮、住宿和旅游业选择这两个地区的企业比例都是最高的。再看制造业，选择欧 盟（32.8％）是营收下降最多的地区的企业比例略高于选择美国的比例（29.9％）。 农林牧渔矿 行业平均 消费品 医药制品和医疗器械 汽车和运输设备 通讯和电子产品 化工和能源产品 6 图表24和25没有展示欧盟或美国是营收下降最多的区域的企业数量在所在行业中占比低于2%的行业 (教育、科学研究和技术服务、环境和公共设施管理、汽车相关服务、公用事业、造纸和印刷、纺织服装)。 28 欧盟 美国 29 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.2. 不同时间经营活动所受影响 3.2.B. 海外业务 3.2.A. 在华业务 基于对问题15 “贵公司中国以外的营业收入在以下哪个季度下降最多? （可多选）”7 的回答， 我们发现，不论是制造业还是服务业，大部分企业都认为其海外业务在2020年第二季度受影响程 基于对问题14“贵公司中国地区的营业收入在以下哪个季度下降最多?（可多选）”的回答，我 度最大。对于不同所有制类型的企业，我们发现外资企业在2020年第三季度仍感到运营艰难，业 们发现，不论制造业还是服务业以及所有制类型如何，大部分企业都认为其在华业务在2020年第 绩没有下降的比例也最低（只有4.1%，而民营企业的比例是7.7%，国有企业是8.2%）。 一季度受影响程度最大，营收没有下降的企业占比也基本相同。 图表28：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 图表26：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 制造业 制造业 服务业 服务业 全部样本 全部样本 图表29：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 图表27：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 外资企业 外资企业 民营企业 民营企业 国有企业 国有企业 7 如果问卷填写者在问题8中选择“只在中国经营”，则跳过问题15。 30 31 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.2. 不同时间经营活动所受影响 3.2.B. 海外业务 3.2.A. 在华业务 基于对问题15 “贵公司中国以外的营业收入在以下哪个季度下降最多? （可多选）”7 的回答， 我们发现，不论是制造业还是服务业，大部分企业都认为其海外业务在2020年第二季度受影响程 基于对问题14“贵公司中国地区的营业收入在以下哪个季度下降最多?（可多选）”的回答，我 度最大。对于不同所有制类型的企业，我们发现外资企业在2020年第三季度仍感到运营艰难，业 们发现，不论制造业还是服务业以及所有制类型如何，大部分企业都认为其在华业务在2020年第 绩没有下降的比例也最低（只有4.1%，而民营企业的比例是7.7%，国有企业是8.2%）。 一季度受影响程度最大，营收没有下降的企业占比也基本相同。 图表28：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 图表26：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 制造业 制造业 服务业 服务业 全部样本 全部样本 图表29：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 图表27：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 外资企业 外资企业 民营企业 民营企业 国有企业 国有企业 7 如果问卷填写者在问题8中选择“只在中国经营”，则跳过问题15。 30 31 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.3. 在华业务恢复情况 图表31：中国业务至今没有恢复到80%或以上的企业占比（服务业） 基于对问题16“贵公司的中国业务在以下哪个季度首次恢复到了80%或以上? ”的回答，2020 年第二季度中国业务恢复到80%或以上企业占比31.6%，第三季度恢复到80%或以上的占29%， 只有7.5%的企业仍未恢复到80%或以上。如图表30所示，各所有制类型的企业大多数业务都在 2020年第二或第三季度恢复到80%或以上。民营企业（8.0%）和外资企业（7.1%）中仍未恢复 到80%或以上的企业比例略高于国有企业（6.4%）。 教育 餐饮、娱乐和休闲 物流、运输和仓储 平均有9.6%的服务业企业和6.6%的制造业企业的在华业务仍未恢复到80%或以上。在服务业 文化、娱乐和休闲 中，教育和餐饮、住宿和旅游业的企业经营最为艰难，制造业中则是农林牧渔矿业和消费品业的 专业服务和商务服务 恢复最为滞后。8 行业平均 金融服务 图表30：中国业务在哪个季度首次恢复到了80%或以上 （分所有制） 电信和信息服务 批发和零售 医疗卫生健康 疫情期间业务没有受到负面影响 建筑和房地产 2020 Q1 2020 Q2 图表32：中国业务至今没有恢复到80%或以上的企业占比（制造业） 2020 Q3 农林牧渔矿 2020 Q4 消费品 土木工程和建筑 2021 Q1 行业平均 医药制品和医疗器械 至今没有恢复到80%或以上 汽车和运输设备 通讯和电子产品 外资企业 民营企业 国有企业 金属和非金属制品 机械设备 化工和能源产品 8 图表31和32没有展示仍未恢复到80%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 32 33 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.3. 在华业务恢复情况 图表31：中国业务至今没有恢复到80%或以上的企业占比（服务业） 基于对问题16“贵公司的中国业务在以下哪个季度首次恢复到了80%或以上? ”的回答，2020 年第二季度中国业务恢复到80%或以上企业占比31.6%，第三季度恢复到80%或以上的占29%， 只有7.5%的企业仍未恢复到80%或以上。如图表30所示，各所有制类型的企业大多数业务都在 2020年第二或第三季度恢复到80%或以上。民营企业（8.0%）和外资企业（7.1%）中仍未恢复 到80%或以上的企业比例略高于国有企业（6.4%）。 教育 餐饮、娱乐和休闲 物流、运输和仓储 平均有9.6%的服务业企业和6.6%的制
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2021年“双减”政策下中国教育行业转型发展研究
“双减”政策影响下的 中国教育培训机构转型发展研究 Mob研究院出品 2021年11月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 本报告主要观点 | | | 教培行业乱象频发，转型之路势在必行 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不高，在此背景下“双减”文件正式 出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 资本仍看好教育行业，职业和素质成两大热门 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教育、素质教育方向受到资本青睐 为冲抵政策风险，头部教培机构纷纷转型 学科培训强监管的当下，已经有头部教培机构开始向职业教育、素质教育等热门业务方向拓展，以冲抵“双减”政策对学 科类教育培训业务的影响 2 O N T E N T S 目录 1 教育培训机构为何面临转型 2 教育培训机构的转型方向 3 教育培训机构转型案例分析 教育培训机构为何面临转型 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不 高，在此背景下“双减”文件正式出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 中国教育培训行业乱象分析 我国的教育培训行业在发展早期政府监管缺失，长期处于无序竞争的状态，行业乱象不断， 主要表现为虚假宣传、缺乏资质、价格欺诈等五个方面 教育培训行业乱象 虚假宣传 缺乏资质 超前教育 贩卖焦虑 主要包括虚构教师资质、 由于暴利的驱使，长期 部分教育培训机构在学 培训机构通过鼓吹宣传， 主要表现为虚构原价和虚假 虚构执教履历、夸大培训 出现教育培训机构无证 科培训内容上超前超 向家长和学生灌输“起跑 优惠折价。同时部分机构存 效果、夸大机构实力、编 办学、超范围经营、讲 纲，严重违背孩子的正 线”思想，刻意制造、贩 在收取预付费，引导分期 造用户评价等类型 师资质不合格、师资力 常成长规律，加重了学 卖焦虑，来达到课程售卖 付、退费困难等问题 量缺乏保障等情况 生负担 的目的 Source：公开资料，Mob研究院整理 价格欺诈 5 “双减”政策目标—校内减负，校外严控 针对学生负担过重以及校外培训机构无序发展的教育痛点，“双减”政策打出“组合拳”： 校内减负提质，做实做强校内保障；校外全链条治理，规范校外培训秩序 教育痛点及“双减”政策目标 教育痛点 • 学生负担过重：中小学生负担太 两个目标 • 重，短视化、功利性问题没有根本 解决，导致学生作业和校外培训负 担过重 • 校外培训机构无序发展：存在 校内减负：减轻学生课业负担， 学校课后服务基本满足学生需要 • 校外严控：校外培训机构培训行 为全面规范，学科类校外培训各种 乱象基本消除 “退费难”、“卷钱跑路”等违法 行为 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 6 “双减”政策治理方向—让学生回归校园，落实三位一体格局 四大治理方向的思路是为了强化学校教育主阵地作用，深化校外培训机构治理，统筹学校、 社会、家庭力量，构建教育良好生态，促进学生全面发展、健康成长 “双减”政策之四个治理方向 充分发挥学校主阵地作用，着力提高教学质量、 作业管理水平和课后服务水平，让学生回归校 不仅聚焦在作业和校外培训两个方面，在加强课后 源头治理 系统治理 园，减少参加校外培训需求 生态等方面同样作出部署 建立“双减”工作专门协调机制，集中组织开 展专项治理行动，形成有效工作合力，统筹学 服务、减轻考试压作业、完善质量评价、营造良好 综合治理 依法治理 校、社会、家庭力量形成三位一体育人格局 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 深入贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》 《中华人民共和国未成年人保护法》等精神， 做到有法可依、依法律法治理 7 “双减”政策规范方法—严控资本化运作，回归公益属性 政策对于教育培训机构进行了一系列的规范和限制。严禁资本化运作，禁止资本进入学科培 训领域，这些对于主营业务是学科类培训的机构是毁灭打击，目的是让教育回归本质 “双减”政策解读—校外培训机构相关 严控资本化运作 ➢ 严禁资本化运作：学科类培训机 构一律不得上市融资 ➢ 上市公司投/融资限制:上市公司 不得通过股票市场融资投资学科 类培训机构，不得通过发行股份 等方式购买学科类培训机构资产 ➢ 外资控/参股限制：外资不得通过 兼并收购、受托经营等方式控股 或参股学科类培训机构 从严规范及审批 ➢ 培训类别规范：严禁超标超前培训， 严禁非学科类培训机构从事学科类培 严控开班时间 ➢ 构不得占用国家法定节假日、休 训，严禁提供境外教育课程 ➢ 机构性质/收费规范：现有学科类培训 机构统一登记为非营利性机构，并对 其收费纳入政府指导价管理 ➢ 审批制度规范：各地不再审批新的面 向义务教育阶段学生的学科类校外培 不得占用假期开班：校外培训机 息日及寒暑假期组织学科类培训 ➢ 课程时长/时间限制：线上培训要 注重保护学生视力，每课时不超 过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点 训机构；对线上学科类培训机构改为 审批制 ➢ 严禁不正当竞争：坚决禁止为推销业 务进行的一系列不正当竞争方式 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 8 “双减”政策落地分析：试点城市学科类培训机构压减初显成效 “双减”政策正在各城市有序稳妥地推进，北京上海作为首批试点城市，培训机构数量得到 大幅压减，同时，采取多种手段促进培训机构规范管理 “双减”政策城市落地报告—北京、上海 线下学科类无证机构压减率 98% 北 京 政 策 落 地 报 告 无证机构动态清零地区 12 个 各类培训机构压减比例 60% 对120多 家机构予以通报 对多家违规企业顶格罚款1500余万元 Source：公开资料，Mob研究院整理 义务教育学科类培训机构压减 21.73%， 从业人员减少 3.5 万人 超过 80% 的教师投入课后服务 95% 的学生选择参加课后服务 624 所学校引入退休教师、社区公益组织、 非学科类培训机构等专业力量 上 海 政 策 落 地 报 告 9 教育培训机构的转型方向 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教 育、素质教育方向受到资本青睐 中国教育培训行业分类图谱 教育培训细分行业众多，行业集中度较为分散，头部机构围绕教育全产业链布局趋势明显； K12阶段地域壁垒随着在线教育的普及逐渐被打破，职业阶段仍存在明显的行业专业壁垒 教育培训行业分类图谱 K12阶段 启蒙教育 学科培训 体育类 美术类 职业阶段 继续教育 资格考试 教资/公考 财会 法律 医学 建工 综合 考研 素质教育 STEM类 高等教育 音乐类 棋类 职业/技能培训 IT 其他 上海STEM云中心 语言学习 启蒙英语 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 青少儿英语 留学语培 成人英语 11 教育培训行业企业注册数据变化：10月已不足高峰时期的30% 与2020年疫情期间相比，教育培训企业新增注册量在3-7月达到高峰，双减政策颁布后一路 呈下滑趋势，10月新增注册企业数量已不足7月高峰时期的30% 2020-2021教育培训企业新增注册情况 2021年 2020年 14770 122.2% 12102 YOY(2021) 11614 11545 10179 9564 8068 7987 5447 13.4% -4.0% 27.9% 4258 -12.4% -15.6% -31.8% 1月 2月 -35.2% 3月 Source：天眼查，2020.1-2021.10，Mob研究院整理 4月 5月 6月 7月 8月 -47.2% 9月 10月 12 教育部指明7大转型方向 众多校外培训机构转型调整，才有可能获得生存、发展的机会。在政策严厉整治的同时，教 育部也为学科类校外培训机构指明7大转型方向 中国教育部指明的7大转型路径 助力校内教育：为校内提供线上线下融合学习系统、教 师作业批改系统、学情分析诊断系统、教学质量评估系统、 师生个性化匹配系统等 指导家庭教育 ：校外培训机构应发挥在学情分析和育儿 研究方面的优势，积极推进家庭教育指导，从培养优秀学子 4 3 服务终身教育：校外培训机构应将关注点从 K12 教育转 5 向终身教育，为成人终身学习提供个性化学习路径规划、学 习资源推介等 转向培养合格家长，从贩卖焦虑转向治愈焦虑 加强素质教育：压减学科类培训的课程数量和招生数 量，更多开展以培养兴趣爱好、 创新精神和实践能力为 2 6 目标的培训，增加素质类课程占比 发展职业教育：现有校外培训机构可利用在线教育的技 术优势，除提供考试、留学等成人培训外，还可提供更多在 线新型职业技能类培训 Source：公开资料，Mob研究院整理 促进乡村教育振兴：政府部门要鼓励支持校外培训机 构积极参与乡村振兴，扶智强师，开发与信息化硬件相适应 的智能化学习平台和教师培训平台，增强乡村学生和教师的 获得感 1 7 扩大教育对外开放：应抓住中国教育服务特别是在线教育 行业提供的机遇，为全球学习者提供优质课程，培育教育服务 业国际竞争优势，将在线教育作为促进科技人文交流的新途径 13 中国教育行业投融资变化情况：仍看好教育行业发展 2018年进入校外培训机构治理阶段以来，教育行业融资数量锐减，但平均单起融资金额从 2018年的0.81亿元上升到2021年的2.65亿元，显示资本仍然看好教育行业发展 2015-2021教育行业融资规模 融资数量锐减但平均单起融资金额大幅上升 融资数量 融资规模（亿元） 1050.7 697 701 748 682 2.45 856.7 520 429 613.0 323 444.3 344.5 2015 263.4 2016 332.0 0.49 2017 2018 2.65 2019 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 2020 2021 2015 0.38 2016 0.82 0.85 2018 2019 0.49 2017 2020 2021 14 中国教育行业投融资变化情况：K12融资第一位置被取代 从融资规模变化来看，职业教育今年取代K12成为融资规模最高的分类；从今年上半年融资 数量上来看，素质教育超其他类别成为融资数量最多的教育细分行业 2020年和2021年教育行业融资规模 595 2021年上半年教育行业融资数量 31 28 315 11 152 61 K12 61 79 7 38 17 17 18 13 22 职业教育 素质教育 语言学习 高等教育 出国留学 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 4 素质教育 职业教育 语言学习 K12 2 出国留学 高等教育 15 中国教育行业投融资变化情况：职业教育及素质教育迎来风口 K12行业融资受限，融资规模大幅下滑，而职业教育迎来了新的风口，数据显示今年职业教 育融资规模相比去年规模翻了5倍，达到315亿元，素质教育也在今年有了明显回升 2015-2021年K12融资规模比较 2015-2021职业教育融资规模 2015-2021素质教育融资规模 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 平均单起融资金额（亿元） 595 3.93 123 105 315 79 -74.5% 52 211 65 105 125 152 51 2015201620172018201920202021 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 0.94 0.93 0.47 0.33 0.33 0.55 71 43 41 27 50 34 61 41 61 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 16 教育培训机构转型案例分析 学科培训强监管的当下，已经有部分教培机构开始向职业教育、素质教育等业务 拓展，以冲抵“双减”政策对学科类教育培训业务的影响 17 职业教育培训行业图谱 2021年职业教育培训行业图谱 IT培训 金融财经 公 考 培 训 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 医 学 培 训 教师培训 法 考 培 训 管理培训 其 他 18 职业教育市场潜力与发展前景分析：政策推动职业教育持续发展 我国的结构性就业矛盾突出，高技能人才紧缺，大力发展职业教育，能够有效缓解高技能人 才紧缺的问题。对于个人来说，职业教育是职场人提升自己能力，满足学习需求的重要途径 职业教育相关政策 时间 政策及内容 2020年2月 《关于实施职业技能提升行动“互联网+职业技能培训计划”的通知》大力 开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源 2020年9月 《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》要求加强顶层设计，对落 实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进 行部署 2021年3月 “十四五”规划推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度， 健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育 2021年4月 《中华人民共和国教育法（2021修正）》国家实行职业教育制度和继续教 育制度 2021年4月 《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》实施职业教育的公办学校可以 吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 利性民办学校 2021年6月 《全民科学素质行动规划纲要（2021-2035年）》实施职业技能提升行动。 在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建 职业教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系 Source：前瞻咨询，Mob研究院整理分析 2016-2023年中国职业教育市场规模 单位：亿元 2944 2291 2039 1498 2016 2452 2678 2088 1728 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 19 教培机构转型职业教育的要点 “双减”政策之下，职业教育为部分教育培训机构转型提供了新赛道，与此同时，一些现实 存在的问题也需要正视，例如取得资质认可、与校企合作等要点 转型职业教育的四大要点 取得资质认可 机构需获得职业教育细分领域的专业 资质或取得相关企业背书 在线教育内容 开发适合职业教育的培训内容，丰富职业教育在线学习的形 式，为职业教育在“互联网+”变革中找到高质量发展新模式 与校企合作 职业教育专业数量众多，无论是培训或是考 证，都需要依托学校、企业等方可持续发展 职业教育行业规范 职业教育培训市场规范性较差，虚假宣传、收费过高等问题 久受诟病，机构转型应当致力引导此类培训形成规范化机制 Source：公开资料，Mob研究院整理 20 素质教育培训行业图谱 2021年素质教育培训行业图谱 体育类 艺术类 科 学 创 造 类 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 游 学 类 棋类 基础素养类 文 学 国 学 类 21 素质教育市场潜力与发展前景分析：素质教育迎来政策红利期 近年来，素质教育培训的相关政策倾向开始明朗，培训机构迎来利好。随着“双减”政策的 逐步落实，教培行业的全面转型，全面素质教育或许在不久的将来就会实现 素质教育相关政策 时间 政策及内容 2016年 《中国学生发展核心素养》提出核心素养以培养“全面发展的人”为核心， 分为文化基础、自主发展、社会参与3个方面 2018年 2016-2023年中国素质教育市场规模 单位：亿元 7152 6046 《关于规范校外培训机构发展的意见》鼓励发展以培养学生兴趣爱好、创 新精神和实践能力的培训 5286 4557 2019年 中共中央、国务院《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》 提出坚持五育并举，全面 发展素质教育，将体育科目纳入高中阶段学校考 试招生录取计分科目 2020年 中共中央、国务院《关于全面加强和改进新时代学校体育工作的意见》和 《关于全面加强和改进新时 代学校美育工作的意见》发布。体育中考分值 增加，艺术类科目纳入中考改革试点 2021年 教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六个部门联 合印发《义务教育质量评价 指南》发布，强调要遵循学生成长规律和教育 规律，加快建立以发展素质教育为导向的义务教育质量评价体系 3623 2983 2016 Source：《2020年中国素质教育白皮书》，Mob研究院整理分析 4523 5050 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 22 教培机构转型素质教育的要点 受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型，随着素质教育的重要性提升，素质教育 行业要谨防重蹈学科教育的覆辙，有序、合规将成为行业最重要的成功要素 成功转型素质教育的六大要点 4 合规 学科类培训受到限制，大量教培机构将业务方向转向素质教 育也可能陷入资本无序竞争。目前校外学科、非学科培训广告已受 这样的变化对机构的转型也是一大要点 1 5 教师 关键，包括挑选优秀的学科带头人等极为现实的问题 Source：公开资料，Mob研究院整理 仅从需求端来看，家长对于培训的基础需求就有本质的不同。 源，这类问题成为了转型素质教育后招生的三大困难 2 板需填补。同时在教师的培养体系上，也需要完善的培养机制 机构应该选择何种项目，并且从中找出适合的优质项目非常 招生 机构如何改变原有根深蒂固的形象，如何激发需求，如何锁定生 老教师无法掌握全新的素质课程，因此在师资力量上存在的空缺短 选品 部分学科对教学场地、设备的要求极为严格，先期投入较大。 家长选择素质教育，看重师资的同时，也关注品牌、环境、体验， 到管控，因此，素质教育合规也十分重要 对于机构而言，师资力量的培养极其重要，对于机构而言， 环境 6 3 运营 素质教育的培训需求缺乏一定的刚性，家长的付费意愿下降， 使得机构难以有效的完成生源的转化。原有的课程与新增的素质课 程如何科学组合，如何合理安排周末素质课，对于机构也是不小的 挑战 23 好未来：发展历程及课程体系 好未来是K12课外辅导教育的行业领军者，坚持将线下的高质量客源与线上的完整服务流程 结合在一起。2020年的课程体系中，线上刚需学科实现个性化服务，线下学科与素质并重 好未来发展历程及特点 2003年 学而思网校上线，配 合ICS智能教学系统 2018年 2019年 Source：公开资料，Mob研究院整理 K12教培 素质教育 主要为线下教学，涉及奥 数、作文、中高考、1对1等 2010年 扩展分校、改革理念、发布在 线教育产品、拓展留学业务 线 上 数学 学科 素养 英语 学科 素养 小学 全科 业务及用户多元化，根据不 同运营模式构建中台 2019年7月结合AI智 能和教育进行发展 2020年 好未来2020年线上线下课程体系 线 下 建立以互联网和AI等技术为 基础的在线学习系统 语文 数学 素养 初中 全科 高中 全科 STEAM 英语 学科 学术营 素养 24 好未来：政策下三大转型动作 政策之下，好未来主要向三个方向转型：面向3-12岁儿童的素质教育，包括美术、书法、戏 剧等；面向18岁以上成人的职业教育、兴趣教育等；以及面向学校内学生的课后服务等 好未来的转型动作 加速布局线下素质教育 整合考研、留学、语培， 专注成人教育 开设线下课后成长中心， 布局课后托管 1. 推出“彼芯”课后成长中心 1. 推出“励步儿童成长中心” 1. 推出成人业务板块“轻舟” 主要活动是写功课，先由学生自 全新线下学习空间，涵盖英文戏 旗下拥有轻舟考研帮、轻舟考满 主做功课，再自主订正，最后由 剧、口才、美育、书法等新产品 分和轻舟留学三个子品牌，覆盖 老师手把手辅导 2. 推出“学而思太空计划” 考研、语培、留学三个领域 2. 推出“陪伴式托管” 系列航天主题活动，带领儿童参 未来轻舟还将切入职业教育领 “周末1对1陪伴式托管”提供四 与卫星创想，包括设计卫星、卫 域，包括传统技能类、新型职业 小时一站式陪伴托管；“周末0压 星编程等 类、成人学历类 自习室”提供专属自习室，专属 班主任 Source：公开资料，Mob研究院整理 25 新东方：运营模式三阶段 新东方作为教培行业的领头羊，依靠英语发家壮大的它已经将业务扩展到了几乎教育全产业 链，语言培训、K12、在线教育、素质教育等，运营模式可分为以下三个阶段 新东方运营模式三阶段 1993-1995年：单一模式阶段 1996-2000年：快速扩展阶段 2001年至今：集团化运作阶段 客户选择： 出国留学英语考试的考生 留学考生、参加基础英语培训的学员、 出国人员 增加高端商务英语培训学员、IT和会计 认证考试考生、职业教育接受者、基础 素质教育接受者、K12学科培训学员 价值获取： 出国考试考前培训费用 学员培训费用+出国咨询服务费用+ 出版教育培训书籍 提供个性化的培训方案费用+培训和正 规教育费用+在线教育费用 战略控制： 低于市场价收费、先免费试听再选 择交费继续学习、免费赠送资料等 凭借优秀的师资，提供高质量的服务； 对集团采取了松散的治理结构；借助已 有的品牌向关联度高的市场扩展 提供差异化服务；强化核心资源；规模 扩张；整体采用品牌模式；采用新产品 模式和金字塔模式 业务范围： 留学英语考试培训 留学考试培训、基础英语培训、英文培 训书籍出版、出国咨询服务等 全学科培训，IT、会计等技能培训，职 业和基础素质教育，在线教育，图书、 软件等教育相关产业和出国咨询服务等 Source：黑板洞察，Mob研究院整理 26 新东方：政策下业务板块调整分析 由于“双减”对K12课外培训的强限制，新东方正在在大幅收缩K12业务，向正规教育领域 扩展，主要集中在大学教育、素质教育、海外教育和在线教育 新东方业务板块变化 调整前（三大主营业务） 调整后（四大主营业务） 大学教育： 主 要 包 括 四 六 级 、 考 研 、 出 国 考 K12教育： 主要包括新东方在线的 试、职业教育 K12课程及东方优播 素质教育：包含青少年科创教育To B/G东方创 大学教育：主要包括大学考试备考， 海外备考及英语学习 学前教育： 主要为3-10岁儿童提供 英语学习体验及其他学前教育内容 Source：公开资料，Mob研究院整理 收缩K12 业务 科、研学营地业务、体育培训等 海外教育： 主要为面向4-15岁海外华裔，进行 中文、中华文化教学 在线教育：包含新东方在线和东方优播等产品 27 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2021.10 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 28 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-64702051 marketing@mob.com
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2022中国薪酬报告
中国 China 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment Contents Beijing Salary Report 2022 / 北京薪酬报告 Chengdu Salary Report 2022 / 成都薪酬报告 Guangzhou Salary Report 2022 / 广州薪酬报告 Shanghai Salary Report 2022 / 上海薪酬报告 Shenzhen Salary Report 2022 / 深圳薪酬报告 Suzhou Salary Report 2022 / 苏州薪酬报告 北京 Beijing 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment About The Michael Page Salary Report is published annually to provide hiring managers and candidates with salary references across various industries by job functions, including Finance, Technology, Human Resources, Sales and more. Report methodology The figures presented in the Michael Page Salary Report are derived from our proprietary data and network in China Mainland, including job advertisements and placements made between August 2020 and September 2021, incorporating salary projections for 2022 in Beijing and Northern China. This year, the salary figures are represented by the minimum, maximum and median – where the median represents the middle-most value in a set of data, arranged in ascending order. This means half the people who work in a specific field earn less than the median salary from the minimum, while the other half earns more towards the maximum. 关于 《Michael Page 薪酬报告》 《Michael Page 薪酬报告》为我司年度调查 报告，旨在为招聘经理与求职者在了解各行 业职能的薪资范围时提供参考，涉及财务、 技术、人力资源、销售等多个领域。 报告统计方法 报告中所涉及的数据来自我们专有数据库 中近10万项数据，包含自 2020 年 8 月至 2021 年 9 月 一 年中在中国大陆发布的招 聘信息，以及针对北京及华北地区 2022 年 的涨薪预估。 今年，所有薪酬数据将以最低值、最高值与 中位值呈现。中位值代表着一组按升序排 列数据的中位数值。这意味着半数人员的 薪酬会低于中位值，而另一半人员的工资则 会高于该数值。 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Contents Banking & Financial Services / 银行与金融服务 4 Digital / 数字化 7 Education / 教育 10 Engineering & Manufacturing / 工程与制造 13 Finance & Accounting / 财务与会计 18 Healthcare & Life Sciences / 医疗保健与生命科学 25 Human Resources / 人力资源 32 Legal / 法律 36 Marketing / 市场营销 40 Procurement & Supply Chain / 采购与供应链 45 Property & Construction / 房地产与建筑 48 Retail / 零售 52 Sales / 销售 54 Secretarial & Office Support / 办公室行政与助理 61 Technology / 科技 63 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Risk Officer 首席风险官 1000 1440 2000 Chief Underwriter 首席核保师 800 1000 1500 Chief Equity Analyst 首席股权分析师 1000 1100 1200 Chief Actuary 首席精算师 1500 2000 3500 Actuarial 精算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Actuary 精算师 150 360 480 Actuarial Manager 精算经理 350 480 600 Head of Actuarial 精算负责人 600 900 1500 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Analyst 业务分析师 200 240 360 Vice President Analytics 副总裁分析师 420 600 720 Vice President Quantitative Analysis 副总裁定量分析师 600 800 1000 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 200 350 400 Senior Asset Management Manager 高级资产管理经理 400 460 500 Asset Management Director 资产管理总监 500 700 850 General Manager Asset Management 资产管理总经理 720 960 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 1 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Equities 股权 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Equity Manager 高级股权经理 360 480 600 Equity Vice President 股权副总裁 400 480 720 Equity Director 股权总监 500 570 1080 Equity Managing Director 股权总经理 600 1600 3000 Equity Partner 股权合伙人 1000 3750 8001 Finance, Operations & Investor Relations 财务，运营与投资 者关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Accountant 财务会计 180 220 320 Finance Manager 财务经理 250 300 450 Financial Due Diligence Manager 财务尽职调查经历 300 450 500 Post-deal Management Manager 交易后管理经理 300 450 500 Finance Controller 财务控制负责人 500 650 800 Finance Director 财务总监 650 750 1000 Operations Manager 运营经理 250 320 450 Investor Relations Manager 投资者关系经理 300 500 700 Invesor Relations Vice President 投资者关系副总裁 420 600 1200 Invesor Relations Director 投资者关系总监 420 600 1500 Invesor Relations Managing Director 投资者关系董事总经理 600 960 2000 Financial Advisory 财务顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 投资分析师 96 168 240 Investment Manager 投资经理 144 222 300 Senior Investment Manager 高级投资经理 216 318 420 Investment Vice President 投资副总裁 240 480 720 Investment Director/Executive Director 投资总监/投资执行总监 300 630 960 Investment Managing Director 投资管理总监 360 660 960 Investment Partner 投资合伙人 360 900 1440 Role 职位 Investment Analyst Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Security Bank, IBD 券商，投行 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Bank Asso 投资银行部经理 180 250 500 Investment Bank Vice President/Associate Director 投资银行部副总裁/助理董事 360 600 900 Investment Bank Director 投资银行部董事 550 800 1500 Investment Bank Managing Director 投资银行部董事总经理 600 960 2000 Investments 投资 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Analyst 投资分析师 250 300 400 Investment Associate 投资助理 300 360 500 Investment Analysis Manager 投资分析经理 300 360 500 Investment and Financing Manager 投资与融资经理 360 450 600 Investment Manager 投资经理 360 400 600 Senior Investment Manager 高级投资经理 400 600 1000 Investment Analysis Vice President 投资分析副总裁 400 600 1000 Investment and Financing Vice President 投资与融资副总裁 600 720 1000 Investment Vice President 投资副总裁 600 720 1500 Senior Investment Vice President 高级投资副总裁 700 960 1800 Associate Investment Director 助理投资总监 700 960 1800 Investment Director 投资总监 800 960 2000 Investment Executive Director 投资执行总监 1000 1500 2400 Investment Managing Director 投资管理总监 1200 1800 3000 Head of Investment 投资负责人 1500 2000 3500 Investment Partner 投资合伙人 2000 3000 5000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Advisor 并购顾问 300 500 720 M&A Manager 并购经理 350 600 800 Senior M&A Manager 高级并购经理 600 800 1000 M&A Director 并购总监 800 1000 1500 M&A Vice President 并购副总裁 800 1000 1200 Deputy Head of M&A 并购副负责人 960 1200 1500 Head of M&A 并购负责人 1200 1800 2400 Product Control & Valuations 产品控制与估值 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Product Manager 产品经理 240 330 540 Senior Product Manager 高级产品经理 360 500 600 Product Controller 产品控制专员 420 600 800 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Risk Management Manager 信用风险对冲管理经理 300 500 600 Risk Approval/Risk Strategy Manager 风险审核/风险战略经理 350 450 600 Senior Credit Risk Management Manager 高级信用风险对冲管理经理 400 600 800 Risk and Compliance Manager 风险管理经理 400 600 750 Credit Risk Management Director 信用风险对冲管理总监 600 800 1000 Risk Management 风险对冲管理助理总经理 700 850 1000 Head of Risk 风险负责人 750 1050 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Underwriting 核保 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriter 核保人 150 240 300 Senior Underwriter 高级核保人 300 480 600 Underwriting Director 核保总监 600 900 1200 General Insurance 普通险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Claims Manager 理赔经理 120 150 180 Claims Director 理赔总监 300 450 600 Actuarial Analyst 精算分析师 180 200 220 Actuarial Manager 精算经理 300 450 600 Risk Specialist 风险专员 120 150 180 Risk Manager 风险经理 280 350 450 Head of Risk 风险负责人 350 500 700 Product Manager 产品经理 280 350 450 Product Director 产品总监 350 500 700 Appointed Actuary (General Insurance) 委任精算师（普通险） 250 300 350 Chief Actuary (General Insurance) 首席精算师（普通险） 450 600 800 Property & Casualty (P&C) Insurance 财产和意外险 (P&C) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriting Manager (P&C) 核保经理 (P&C) 100 150 200 Underwriting Director (P&C) 核保总监 (P&C) 300 400 500 Business Development/Account Manager (P&C) 业务拓展/客户经理 (P&C) 300 450 600 Business Development/Account Director (P&C) 业务拓展/客户总监 (P&C) 400 500 700 Head of Business (P&C) 业务负责人 (P&C) 450 600 800 Chief Underwriter (P&C) 首席核保师 (P&C) 350 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 5 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Life Insurance 人寿保险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Channel Manager (Life Insurance) 渠道经理（人寿保险） 300 400 500 Channel Head (Life Insurance) 渠道负责人（人寿保险） 450 550 650 Branch Channel (Life Insurance) Director 分支渠道总监（人寿保险） 300 400 500 Head of Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道负责人（人寿保险） 400 500 600 General Manager Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道总经理（人寿保险） 450 550 650 Underwriting Manager (Life Insurance) 核保经理（人寿保险） 100 150 200 Underwriting (Life Insurance) Director 核保总监（人寿保险） 300 400 500 Chief Underwriter (Life Insurance) 首席核保师（人寿保险） 250 350 450 Head of Actuarial (Life Insurance) 精算负责人（人寿保险） 300 450 600 Chief Actuary (Life Insurance) 首席精算师（人寿保险） 450 600 800 Loan 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Dealer 经销商 200 300 400 Loan Officer 信贷专员 150 200 300 Loan Manager 信贷经理 300 400 500 Senior Loan Operations Specialist 高级信贷运营专员 300 400 500 Remittance & Settlement 汇款与结算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Bank Teller 银行出纳员 100 120 150 Payment Associate 账务专员 80 100 120 Bond Settlement Manager 债券结算经理 250 300 400 Remittance and Settlement Leader 汇款与结算负责人 500 650 800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 6 Digital 数字化 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 7 Digital 数字化 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1000 1500 2000 Chief Digital Officer 首席数字官 1000 2000 3000 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Copywriter 数字文案撰稿人 150 280 400 Content Management Executive 内容管理专员 400 800 1200 Content Management General Manager 内容管理总经理 1000 1500 1800 Design 设计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max User Experience/User Interface (UX/UI) Manager 用户体验/用户界面 (UX/UI) 经理 400 550 700 Senior Innovation and Design Director 高级创新与设计总监 800 1300 1800 Digital & Performance Marketing 数字与绩效营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Specialist 数字专员 250 350 400 Digital Manager 数字经理 300 520 650 Digital Director 数字总监 600 700 1000 Growth Marketing Manager 增长营销经理 350 480 600 Growth Director 增长总监 600 750 1200 Growth Marketing Senior Director 高级增长营销总监 800 1200 1500 Digital Expert 数字专家 350 500 650 Digital Vice President 数字副总裁 1000 1500 2000 Digital Advertising Manager 数字广告经理 450 600 750 Digital Advertising Director 数字广告总监 600 800 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 8 Digital 数字化 E-commerce 电子商务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max E-commerce Leader 电子商务领导 300 400 500 E-commerce Manager 电子商务经理 350 480 600 E-commerce Director 电子商务总监 1000 1150 1300 Head of E-commerce 电子商务负责人 1000 1150 1300 E-commerce General Manager 电子商务总经理 1000 1200 1500 E-commerce Vice President 电子商务副总裁 800 1500 2000 Product & Operations 产品与运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Manager 运营经理 350 450 550 Operations Supervisor 运营主管 150 220 280 Product Marketing Manager 产品营销经理 350 450 550 Search Engine Optimisation (SEO) 搜索引擎优化 (SEO) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max SEO Manager 搜索引擎优化经理 400 500 600 SEO Director 搜索引擎优化总监 500 600 700 Head of SEO 搜索引擎优化负责人 600 750 900 Social Media 社交媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Social Media Specialist 社交媒体专员 300 380 450 Social Media Manager 社交媒体经理 400 450 500 Senior Social Media Manager 高级社交媒体经理 600 800 1000 Social Media Director 社交媒体总监 700 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 9 Education 教育 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 10 Education 教育 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 800 1000 2000 Chief Academic Officer 首席学术官 800 1400 2000 Chief Executive Officer 首席执行官 1000 1600 2500 President 总裁 1200 1600 4000 Academic 学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Academic/Curriculum Development Manager 学术/课程发展高级经理 400 550 700 Academic Headmaster (Bilingual K12 Campus) 学术校长（双语 K12 学校） 600 800 1300 Academic Principal (Bilingual Kindergarten) 学术校长（双语幼儿园） 200 320 700 Curriculum Coordinator 课程协调专员 200 320 500 Education Product Development Manager 教育产品开发经理 300 420 550 Education Product Director 教育产品总监 500 650 800 Education Product General Manager 教育产品总经理 750 1300 1900 Business Development 业务拓展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Development Manager 业务拓展经理 250 400 600 Business Development Director 业务拓展总监 500 800 1300 Content Development 内容开发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Course Development Manager 课程开发经理 300 420 550 Senior Course Development Manager 高级课程开发经理 400 550 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 11 Education 教育 Management 管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Centre Director 中心总监 180 300 800 Regional Centre Director 区域中心总监 350 600 1200 Business Sector Director 商业领域总监 600 900 1600 Head of Education Complex 教育综合体负责人 400 650 1200 Bilingual Kindergarten Deputy Principal 双语幼儿园副校长 180 240 400 Bilingual Kindergarten Principal 双语幼儿园校长 240 350 600 Bilingual Deputy Headmaster K12 双语 K12 学校副校长 400 600 800 Bilingual Headmaster K12 双语 K12 学校校长 600 1000 2200 Superintendent 督学 800 1400 2000 Marketing 市场营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager 市场经理 200 400 600 Marketing Director 市场总监 450 600 800 Sales and Marketing Director 销售与市场总监 550 800 1300 Non-Academic 非学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Admissions Manager 招生经理 200 400 600 Admissions Director 招生总监 450 600 800 Head of AMC Group AMC 团体负责人 550 800 1300 Pre-Open Manager 筹开经理经理 300 400 550 Pre-Open Director 筹开总监 500 800 1300 Principals 校长 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Kindergarten Principal 幼儿园校长 240 500 800 Vice Principal 副校长 180 300 500 Principal 校长 600 1000 2200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 12 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 13 Engineering & Manufacturing 工程与制造 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 2500 3000 Chief Executive Officer 首席执行官 2500 4000 5000 Application & Testing 测试 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Test Engineer 测试工程师 200 300 500 Validation Engineer 验证工程师 200 300 500 Engineering 工程 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Engineer 工程师 200 300 400 Engineering Manager 工程经理 500 600 700 Chief Engineer 首席工程师 800 1000 1200 Engineering Director 工程总监 800 1000 1500 Environment, Health & Safety (EHS) 环境、健康与安全 (EHS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max EHS Manager EHS 经理 300 400 500 EHS Director EHS 总监 800 1100 1500 Security Manager 安全经理 400 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 14 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Field Services & Maintenance 现场服务与维护 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 300 400 500 Facilities Director 设施总监 500 600 700 Field Service Engineer 现场服务工程师 250 350 450 Field Operations Director 现场运营总监 800 1100 1500 Maintenance Engineer 维护工程师 200 300 400 Maintenance Manager 维护经理 300 400 500 Technical Engineer 技术工程师 300 400 500 Technical Manager 技术经理 500 600 700 Technical Director 技术总监 700 1000 1500 Lean & Process Improvement 精益与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Lean Expert 精简专家 400 500 600 Lean Manager 精益经理 400 500 600 Lean Director 精益总监 800 1000 1200 Process Improvement Engineer 流程优化工程师 200 250 300 Process Improvement Manager 流程优化经理 300 400 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 15 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Production, Manufacturing & Plant Operations 生产、制造与工厂 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Production Supervisor 生产主管 300 350 400 Production Manager 生产经理 400 500 600 Manufacturing Engineer 制造工程师 200 250 300 Manufacturing Consultant 制造顾问 600 800 1000 Manufacturing Director 制造总监 800 1100 1500 Vice President Manufacturing 制造副总裁 1200 1500 2000 Associate Operations Director 助理运营总监 800 1000 1200 Operation Manager 营运经理 400 500 600 Plant Manager 工厂经理 500 700 900 Plant Management Director 工厂管理总监 800 1000 1200 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Project Engineer 项目工程师 300 350 400 Project Manager 项目经理 400 500 600 Project Director 项目总监 500 700 900 Quality 质量 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Quality Engineer 质量工程师 200 250 300 Quality Manager 质量经理 400 500 600 Quality Director 质量总监 600 800 1000 Head of Quality 质量负责人 700 800 900 Vice President Quality 质量副总裁 1000 1200 1500 Quality Assurance (QA) Engineer 质量保证 (QA) 工程师 200 250 300 Quality Assurance (QA) Manager 质量保证 (QA) 经理 400 500 600 Quality Assurance (QA) Director 质量保证 (QA) 总监 800 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 16 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Research & Development (R&D) 研发 (R&D) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Design Manager 设计经理 400 500 600 Lab Manager 实验室经理 400 500 600 Mechanical Design Engineer 机械设计工程师 250 350 450 R&D Specialist 研发专员 300 400 500 R&D Manager 研发经理 600 700 900 R&D Director 研发总监 800 1100 1500 Chemist 化学师 300 500 800 Innovation Manager 创新经理 600 700 800 Product Development Director 产品开发总监 800 1000 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 17 Finance & Accounting 财务与会计 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 18 Finance & Accounting 财务与会计 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Financial Officer 首席财务官 1500 1800 2600 Head of Capital Market 资本市场负责人 2000 3000 5000 Accounting 会计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Accountant 会计 120 200 240 Accountant, Accounts Receivable 应收账款会计 120 180 240 Senior Accountant 高级会计 180 240 360 Senior Accountant, Accounts Payable 应付账款高级会计 180 220 350 Accounting Supervisor 会计主管 250 300 350 Assistant Accounting Manager 助理会计经理 280 330 380 Accounting Manager 会计经理 350 450 500 Accounting Manager, Accounts Receivable 应收账款经理 300 400 500 Senior Accounting Manager 高级会计经理 400 500 550 Accounting Director 会计总监 600 780 960 Credit 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Analyst 信贷分析师 140 200 280 Credit Supervisor 信贷主管 180 250 350 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 200 300 400 Credit Controller 信贷总管 300 400 500 Credit Manager 信贷经理 400 600 800 Head of Credit 信贷总监 700 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 19 Finance & Accounting 财务与会计 Finance 财务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Supervisor 财务主管 300 350 450 Assistant Finance Manager 助理财务经理 300 350 500 Finance Manager 财务经理 400 500 600 Senior Finance Manager 高级财务经理 500 600 850 Associate Finance Director 助理财务总监 500 700 900 Finance Director 财务总监 600 800 1000 Senior Finance Director 高级财务总监 900 1000 1500 Finance General Manager 财务总经理 1200 1700 2000 Vice President Finance 财务副总裁 1500 1700 2300 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Director 并购总监 800 900 1000 M&A Vice President 并购副总裁 900 1500 1800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 20 Finance & Accounting 财务与会计 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Financial Analyst 财务分析师 200 240 360 Senior Financial Analyst 高级财务分析师 250 360 480 Financial Analysis Manager 财务分析经理 400 450 550 Senior Financial Analysis Manager 高级财务分析经理 450 550 650 Financial Analysis Director 财务分析总监 500 600 800 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 144 210 300 Credit Analysis Manager 信贷分析经理 240 320 400 Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 财务规划和分析 (FP&A) 专业分 析师 240 280 350 Senior Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 高级财务规划和分析 (FP&A) 专业分析师 250 300 420 Assistant Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 助理财务规划和分析 (FP&A) 经理 280 320 450 Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 财务规划和分析 (FP&A) 经理 400 450 550 Financial Planning and Analysis (FP&A) Leader 财务规划和分析 (FP&A) 领导 450 550 600 Financial Planning and Analysis (FP&A) Director 财务规划和分析 (FP&A) 总监 500 750 850 Reporting Manager 报表经理 240 350 450 Senior Reporting Manager 高级报表经理 300 420 550 Reporting Director 报表总监 550 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 21 Finance & Accounting 财务与会计 Audit & Control 审计与控制 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Auditor 高级审计员 180 240 360 Associate Audit Manager 助理审计经理 300 360 420 Senior Audit Manager 高级审计经理 450 600 750 Head of Audit 审计负责人 800 900 1500 Senior Internal Auditor 高级内部审计员 240 300 360 Internal Audit Supervisor 内部审计主管 360 400 450 Internal Audit Manager 内部审计经理 420 450 480 Senior Internal Audit Manager 高级内部审计经理 550 650 780 Controlling Manager 控制经理 360 420 480 Cost Controller 成本控制员 360 400 450 Internal Auditor 内部审计师 180 240 300 Business Controller 财务控制负责人/总监 600 800 1000 Corporate Strategy 企业战略 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investor Relations Manager 投资者关系经理 360 480 600 Senior Investor Relations Manager 高级投资者关系经理 600 650 700 Investor Relations Associate Director 投资者关系总监 600 700 1000 Investor Relations Vice President 投资者关系副总裁 850 1200 2000 Financial Business Planning Manager 财务业务规划经理 550 650 780 Financial Business Planning Director 财务业务规划总监 750 860 1000 Senior Planning Advisor 高级策划顾问 650 750 880 Senior Strategy Manager 高级战略经理 700 800 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 22 Finance & Accounting 财务与会计 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Officer 合规官 240 300 350 Compliance Supervisor 合规主管 300 360 400 Compliance Consultant 合规顾问 300 420 480 Compliance Manager 合规经理 350 400 500 Senior Compliance Manager 高级合规经理 400 550 650 Compliance Director 合规总监 700 850 1000 Risk Specialist 风险专员 250 350 450 Risk Management Principal 风险管理负责人 300 400 500 Senior Risk Analyst 高级风险分析师 300 400 500 Risk Manager 风险经理 350 450 550 Risk Control Manager 风险控制经理 360 450 550 Risk Consulting Manager 风险顾问经理 360 480 600 Senior Risk Planning Manager 高级风险规划经理 400 480 540 Senior Risk Management Manager 高级风险管理经理 550 650 800 Risk Management Director 风险管理总监 800 880 1000 Risk & Compliance General Manager 风险与合规总经理 900 1200 2500 Tax 税务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Tax Editor 税务编辑 120 180 220 Tax Consultant 税务顾问 156 240 350 Tax Consulting Manager 税务顾问经理 350 400 450 Assistant Tax Manager 助理税务经理 300 350 450 Tax Manager 税务经理 350 400 600 Senior Tax Manager 高级税务经理 450 600 750 Tax Director 税务总监 700 840 1300 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 23 Finance & Accounting 财务与会计 Treasury 资金 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Treasury Supervisor 资金主管 250 350 400 Treasury Manager 资金经理 350 400 450 Senior Treasury Manager 高级资金经理 500 550 600 Associate Treasury Director 助理资金总监 550 600 700 Head of Treasury 资金负责人 700 850 950 Treasury Director 资金总监 600 750 960 Senior Treasury Director 高级资金总监 700 850 1500 Operations & Process Improvement 运营与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Process Improvement Manager 流程优化经理 500 600 800 Head of Operations and Finance 运营与财务总监 800 1000 1500 Head of Digitalization 共享中心负责人/数字化负责人 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 24 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 25 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Executive Officer 首席执行官 3000 3500 5000 Chief Medical Officer 首席医学官 2500 3000 3500 Chief Science Officer 首席科学官 2500 3000 3500 Chief Technology Officer 首席技术官 2500 3000 3500 Chief Operation Officer 首席运营官 2500 3000 3500 Research & Development 研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Drug Discoery Director 研发总监 800 1000 1200 CMC Director CMC总监 900 1100 1300 CMC VP CMC副总裁 1500 1800 2200 AD&QC Director 分析及质量研究总监 700 900 1100 DMPK Director DMPK总监 700 900 1100 Pharmcology&Toxilogy Director 药理毒理总监 700 900 1100 Pharmcology Director 药理总监 700 900 1100 Toxilogy Director 毒理总监 700 900 1100 Director of Biology 生物学总监 900 1100 1300 Director of Analytical Chemistry 分析化学总监 900 1100 1300 Director of CADD 计算机辅助药物设计总监 800 1000 1200 Vice president of Medicinal Chemistry 药物化学副总裁 1500 2000 2500 Director of Medicinal Chemistry 药物化学总监 800 1000 1200 Translation Medicine VP 转化医学副总裁 1800 2000 2500 Director of Biomarker 生物标志物总监 800 1000 1200 PDPK Director PDPK总监 700 900 1100 Process Development Director 工艺开发总监 700 900 1100 Manufacturing Science and Technology Director MST总监 700 900 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 26 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Clinical Operations 医疗器械临床 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Clinical Research Manager 临床试验经理 300 330 350 Senior Clinical Research Manager 临床试验高级经理 350 380 400 Associate Clinical Research Director 临床试验副总监 450 500 550 Clinical Research Director 临床试验总监 550 600 800 Clinical Research VP 临床试验副总 1000 1200 1500 Senior Clinical Research VP 临床试验高级副总 1500 1600 1800 Clinical Project Manager 临床项目经理 300 350 400 Senior Clinical Project Manager 临床项目高级经理 380 420 450 Associate Clinical Project Director 临床项目副总监 500 520 550 Clinical Project Director 临床项目总监 550 600 700 Senior Clinical Project Director 临床项目高级总监 800 900 1000 Medical Devices Medical Affairs 医疗器械医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Affairs Manager 医学事务经理 400 420 450 Medical Manager 医学事务高级经理 450 500 600 Associate Medical Director 助理医学总监 500 550 650 Medical Director 医学总监 800 900 1000 Senior Medical Director 高级医学总监 1000 1300 1500 Medical VP 医学副总 1500 1700 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 27 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Regulatory Affairs (RA) 医疗器械注册与法 规事务 (RA) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Manager 注册与法规事务经理 350 400 500 Senior RA Manager 高级注册与法规事务经理 500 550 650 RA Director 注册与法规事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 高级注册与法规事务总监 1200 1500 1800 RA Executive Director 注册与法规事务执行总监 1800 1950 2100 RA VP 注册与法规事务副总 2000 2500 3000 Medical Devices Research & Development 医疗器械研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Research & Development Engineer 研发工程师 300 400 450 Research & Development Manager 研发经理 400 450 500 Senior Research & Development Manager 研发高级经理 500 530 600 Associate Research & Development Director 研发副总监 600 650 680 Research & Development Director 研发总监 650 700 800 Research & Development VP 研发副总 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 28 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Medical Affairs 药品医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Science Liaison 医学联络员 200 300 400 Medical Advisor 医学顾问 300 330 360 Medical Affairs Manager 医学事务经理 500 550 700 Associate Medical Director 助理医学事务总监 700 750 800 Medical Director 高级医学事务总监 1080 1100 1200 Head of Medical 医学事务负责人 1200 1300 1500 Pharma Clinical Development 药品上市前医学 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Monitor 医学监察 450 500 550 Clinical Research Physician 临床研究医生 550 600 650 Clinical Research Physician Associate Director 临床研究医生副总监 600 700 900 Clinical Research Physician Director 临床研究医生总监 850 900 1000 Clinical Development Head/Vice President 临床开发负责人 12000 1500 2000 Clinical Pharmacology Manager 临床药理经理 500 550 600 Clinical Pharmacology Director 临床药理总监 800 850 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 29 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Regulatory Affairs 药品法规事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Specialist 注册事务专员 150 200 250 RA Manager 注册事务经理 300 400 500 Senior RA Manager 高级注册事务经理 400 550 700 RA Director 注册事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 注册事务高级总监 1500 1600 1800 RA VP 注册事务副总裁 1800 2200 2600 Pharmacovigillance 药物警戒 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Pharmacovigilance Manager 药物警戒经理 450 550 650 Pharmacovigilance Director 药物警戒总监 1100 1200 1250 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 30 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Clinical Operations 药品临床运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max VP of Clinical Operation 临床运营副总裁 1500 1800 2000 Clinical Operation Director 临床运营总监 900 1200 1500 Clinical Project Management Director 临床项目管理总监 800 1100 1400 Clinical Project Management Manager 临床项目管理经理 400 550 700 Clinical Research Director 临床研究总监 800 1100 1400 Clinical Research Manager 临床研究经理 350 500 600 VP of Clincial Quality 质量副总裁 1500 1800 2000 Clinical Quality Assurance Director 临床质量稽查总监 800 1000 1200 Clinical Quality Assurance Manager 临床质量稽查经理 500 600 700 Clinical Quality Control Director 临床质量控制总监 700 900 1100 Clinical Quality Control Manager 临床质量控制经理 400 500 600 VP of Biometrics 数据统计部副总裁 1500 1800 2200 Biostatistics Director 生物统计总监 900 1200 1500 Biostatistics Manager 生物统计经理 500 600 700 Statistical Programmer Director 统计编程总监 800 1000 1200 Statistical Programmer Manager 统计编程经理 450 550 650 Data Management Director 数据管理总监 700 900 1100 Data Management Manager 数据管理经理 350 450 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 31 Human Resources 人力资源 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 32 Human Resources 人力资源 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Human Resources Officer 首席人力资源官 1800 2000 3500 Compensation & Benefits (C&B) 薪资福利 (C&B) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior C&B Consultant 高级薪酬福利顾问 500 600 700 C&B Manager 薪酬福利经理 350 450 600 Senior C&B Manager 高级薪酬福利经理 500 750 850 C&B Director 薪酬福利总监 900 1000 1200 Corporate Culture & Employee Relations 企业文化与 员工关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Corporate Culture Manager 企业文化经理 300 400 500 Corporate Culture Director 企业文化总监 400 500 600 Human Resource Business Partner (HRBP) 人力资源业务合作 伙伴 (HRBP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRBP HRBP 300 400 500 HRBP Manager HRBP 经理 400 550 650 Associate HRBP Director HRBP 副总监 500 700 900 HRBP Director HRBP 总监 800 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 33 Human Resources 人力资源 Human Resource (HR) Generalist 人力资源 (HR) 通才 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 初级人力资源 96 120 144 HR Assistant 人力资源助理 150 180 200 Senior HR Officer 高级人力资源专员 200 250 300 Assistant HR Manager 助理人力资源经理 300 350 400 HR Manager 人力资源经理 400 500 600 Senior HR Manager 高级人力资源经理 500 600 700 Assistant HR Director 人力资源副总监 700 750 850 HR Director 人力资源总监 650 850 1300 HR Vice President 人力资源副总裁 1800 2500 3000 Human Resource Information Systems (HRIS) 人力资源信息系统 Role 职位 Junior HR (HRIS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRIS Analyst 人力资源信息系统分析师 150 200 250 Learning & Development 学习与发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Learning and Development Manager 学习与发展经理 400 500 700 Talent Management Consultant 人才管理顾问 300 400 500 Talent Development Manager 人才发展经理 400 500 650 Talent Development Director 人才发展总监 650 750 900 Training Consultant 培训顾问 300 400 500 Training Manager 培训经理 400 550 650 Senior Training Manager 高级培训经理 550 650 750 Training Director 培训总监 700 850 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 34 Human Resources 人力资源 Organisational Development 组织发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Organisational Development Manager 组织发展经理 500 600 700 Organisational Development Director 组织发展总监 900 1000 1200 Senior Organisational Development Manager 高级组织发展经理 600 700 800 Organisational Effectiveness Manager 组织效能经理 400 500 600 Payroll 薪酬 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Payroll Executive 薪酬专员 150 200 250 Payroll Specialist 薪酬主管 300 350 400 Payroll Manager 薪酬经理 450 500 600 Talent Acquisition 人才招募 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Talent Acquisition Specialist 助理人才招募经理 200 250 350 Assistant Talent Acquisition Manager 人才招募经理 350 400 500 Talent Acquisition Manager 高级人才招募经理 500 600 700 Senior Talent Acquisition Manager 人才招募总监 550 650 750 Talent Acquisition Director 人才招募总监 700 850 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 35 Legal 法律 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 36 Legal 法律 In-house Corporate – 企业内部律师 Lawyer Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 200 250 300 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 250 400 700 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 500 700 1000 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 800 1000 1300 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 1000 1500 2000 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4500 In-house Financial Services – Lawyer 金融机构律师 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 180 300 360 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 300 480 540 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 600 720 960 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 720 900 1200 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 850 1440 2400 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4000 Legal Secretaries Private Practice (US Law Firms) 法律秘书 私人执业（美资律 所） Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Junior Legal Secretary (1–3 years) 初级法律文秘（1–3 年） 120 130 140 Legal Secretary (3–5 years) 法律文秘（3–5 年） 130 150 180 Senior Legal Secretary (5+ years) 高级法律文秘（5+ 年） 180 200 350 Partner Secretary (5+ years) 合伙人秘书（5+ 年） 220 280 350 Office Manager 办公室经理 360 450 850 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 37 Legal 法律 Private Practice Private Practice New York Rates 私人执业 私人律所 纽约州薪酬 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 200 3rd Year Associate 3 年级律师 255 5th Year Associate 5 年级律师 305 7th Year Associate 7 年级律师 340 Non-NY Rate US Firms 非美资律所 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 120 3rd Year Associate 3 年级律师 160 5th Year Associate 5 年级律师 190 7th Year Associate 7 年级律师 230 Non-US International 国际律所（非美 Firms 资） Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 Associate 1st Year 1 年级律师 100 Associate 3rd Year 3 年级律师 120 Associate 5th Year 5 年级律师 150 Associate 7th Year 7 年级律师 200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 38 Legal 法律 Large Domestic Firms 国内主要律所 Base salary range for 12 months (RMB'000) Indicative Role 职位 Newly Qualified 刚获资质 360 Associate 2nd Year 2 年级律师 456 Associate 4th Year 4 年级律师 600 Associate 6th Year 6 年级律师 720 Associate 8th Year 8 年级律师 840 Salary Partner 薪酬合作伙伴 1200 Legal Counsel 法律顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Paralegal/Legal Assistant 律师助理/初级法务 150 250 300 Legal Counsel(Legal Manager) 法律顾问（法务经理） 350 500 700 Senior Legal Counsel (Senior Legal Manager) 高级法律顾问（高级法务经理） 600 800 1200 Legal Director 法务总监 1500 2000 3000 General Counsel 总法律顾问 2000 3000 4500 Intellectual Property (IP) 知识产权 (IP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max IP Specialist 知识产权专家 150 250 300 IP Manager 知识产权经理 400 500 600 IP Director 知识产权总监 600 800 1200 Compliance 合规 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Manager 合规经理 300 500 700 Compliance Director 合规总监 800 1200 1500 Chief Compliance Officer 首席合规官 1200 1500 3000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 39 Marketing 市场营销 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 40 Marketing 市场营销 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Marketing Officer 首席营销官 1000 1500 3500 Affiliate & Partnerships 合作 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Affiliate and Partnerships Manager 合作经理 300 400 500 Brand Management 品牌管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Brand Manager 助理品牌经理 180 240 300 Media Planning Manager 媒体策划经理 200 250 300 Brand Manager 品牌经理 300 500 700 Senior Brand Manager 高级品牌经理 500 700 900 Associate Brand Director 助理品牌副监 500 700 900 Brand Director 品牌总监 800 1000 1200 Brand General Manager 品牌总经理 800 1650 2500 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Copywriter 文案撰稿人 150 200 250 Content Director 内容总监 250 350 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 41 Marketing 市场营销 Creative 创意 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Creative Director 创意总监 400 600 800 Senior Designer 高级设计师 400 600 800 Customer Relationship Management (CRM) 客户关系管理 (CRM) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max CRM Manager CRM 经理 280 440 500 Senior CRM Manager 高级 CRM 经理 400 500 600 Senior CRM Director 高级 CRM 总监 600 700 800 Event Management 活动管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Events Manager 活动经理 240 350 450 Go-to-market 市场通路 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Trade Marketing Manager 交易营销经理 240 360 500 Distribution Manager 分销经理 300 350 400 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 42 Marketing 市场营销 Marketing Communications 营销传播 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Communications Manager 传播经理 321 360 500 Senior Communications Manager 高级传播经理 400 500 600 Marketing Assistant 营销助理 120 200 240 Marketing Specialist 营销专员 120 200 250 Senior Marketing Specialist 高级营销专员 200 250 300 Marketing Supervisor 营销主管 200 250 280 Marketing Manager 营销经理 350 450 550 Senior Marketing Manager 高级营销经理 400 660 800 Assistant Marketing Director 助理营销总监 600 800 1000 Marketing Strategy Director 营销战略总监 500 700 900 Senior Marketing Director 高级营销总监 1000 1200 1800 Marketing Director 营销总监 700 1000 1500 Head of Marketing 营销负责人 800 1400 2000 Marketing Vice President 营销副总裁 800 1400 2000 Marketing General Manager 营销总经理 800 1400 2000 Product Marketing 产品营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Product Manager 助理产品经理 200 300 400 Product Promotion Manager 产品推广经理 200 300 400 Product Marketing Executive 产品营销专员 100 150 200 Product Marketing Manager 产品营销经理 240 420 600 Product Marketing Vice President 产品营销副总裁 600 1050 1500 Product Marketing Director 产品营销总监 600 1050 1500 Senior Category Manager 高级品类经理 300 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 43 Marketing 市场营销 Public Relations (PR) 公关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max PR Manager 公关经理 300 450 600 Senior PR Manager 高级公关经理 400 550 700 Head of PR 公关负责人 600 1000 1500 PR Director 公关总监 600 1000 1500 Corporate Communications Director 企业公关总监 1000 1500 2000 Associate Government Relations Director 助理政府关系总监 700 800 900 Public Affairs Manager 公共事务经理 320 360 400 Government Affairs Director 政府事务总监 1000 2000 3000 Senior Government Affairs Manager 高级政府事务经理 600 800 1000 Associate Public Affairs Director 助理公共事务总监 600 800 1000 Senior Corporate Affairs Manager 高级企业事务经理 600 800 1000 External Affairs Director 对外事务总监 1200 1600 2000 Head of External Relations 对外关系负责人 1000 2000 3000 Market Access Manager 市场准入经理 360 400 450 Head of Market Access 市场准入负责人 700 800 900 Strategy & Research 战略与研究 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Market Insights Manager 市场洞察经理 240 320 400 Market Research Manager 市场调研经理 240 320 400 Senior Market Research Manager 高级市场调研经理 300 550 800 Head of Market Research 市场调研负责人 300 550 800 Head of Market Strategy & Intelligence 市场战略与情报负责人 300 550 800 Market Analysis Manager 市场分析经理 240 360 480 Assistant Research Manager 助理调研经理 180 200 250 Research Manager 研究经理 2400 3200 4000 Consumer Insights Director 消费者洞察总监 600 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 44 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 45 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 1750 2200 Logistics 物流 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 180 240 360 Freight Manager 货运经理 350 450 550 Logistics Manager 物流经理 300 380 650 Head of Logistics 物流负责人 700 800 1000 Logistics Director 物流总监 700 825 1200 Transportation Manager 运输经理 360 400 500 Warehouse Manager 仓储经理 240 380 480 Operations 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Operations Manager 高级运营经理 650 715 780 Operations Expert 运营专家 400 425 450 Operations Director 运营总监 550 700 800 Operational Excellence Manager 运营卓越经理 480 490 500 Operational Process Manager 运营流程经理 300 330 360 Business Operations Manager 业务运营经理 400 550 700 Order Management 订单管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Order Management Assistant 订单管理助理 100 150 200 Order Management Manager 订单管理经理 500 600 700 Order Management Director 订单管理总监 700 800 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 46 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Sourcing, Purchasing 寻源、购买与采购 & Procurement Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Purchasing Specialist 采购专员 200 300 400 Procurement Manager 采购经理 300 400 450 Senior Procurement Manager 高级采购经理 450 550 650 Head of Procurement 采购负责人 500 650 850 Senior Procurement Director 高级采购总监 700 850 1000 Commodity Manager 商品经理 350 450 500 Supply Chain Management 供应链管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Supply Chain Director 供应链总监 700 900 1200 Supply Chain Manager 供应链经理 400 500 600 Senior Supply Chain Manager 高级供应链经理 500 600 800 Vice President Supply Chain 供应链副总裁 1300 1600 2000 Supply Chain Planning Manager 供应链规划经理 250 300 350 Resource Planning and Management 资源规划与管理 300 350 400 Demand and Supply Chain Manager 需求与供应链经理 500 600 700 Supplier Development Manager 供应商拓展经理 350 400 600 Supplier Quality Manager 供应商质量经理 300 360 400 Trade & Customs 贸易与海关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Import / Export Manager 进口 / 出口经理 600 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 47 Property & Construction 房地产与建筑 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 48 Property & Construction 房地产与建筑 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 480 500 600 Property Manager 物产经理 240 300 500 Property Director 物业总监 360 500 800 Construction 建筑业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Construction Manager 高级施工经理 300 400 500 Construction Director 施工总监 400 500 1200 Design & Architecture 设计与建筑 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Architecture Manager 建筑经理 240 360 480 Architecture Design Director 建筑设计总监 600 800 1000 Interior Designer 室内设计师 240 300 360 Space Planning Manager 空间规划经理 300 400 500 Facilities Management 设施管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Area Operations Manager 区域运营经理 240 360 480 Facilities Manager 设施经理 240 360 480 Facilities Director 设施总监 500 600 800 Site Ambassador 场地大使 240 300 360 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 49 Property & Construction 房地产与建筑 Leasing & Transactions 租赁与交易 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Leasing Manager 租赁经理 240 300 400 Senior Leasing Manager 高级租赁经理 400 500 600 Leasing Director 租赁总监 600 800 1500 Property Development & Consultancy 房地产开发与咨询 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Advisory Manager 顾问经理 156 200 240 Economist 经济学家 600 700 800 Senior Real Estate Manager 高级房地产经理 360 400 500 Senior Consultant Strategic Consulting 战略咨询高级顾问 350 500 600 Store Development Director 店铺发展总监 500 650 800 Strategic Planner 战略规划师 360 480 600 Quantity Surveyor Director 工料测量总监 480 500 600 Marketing 市场 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager (Residence) 营销经理（住房） 240 360 450 Marketing Director (Residence) 营销总监（住房） 600 800 1000 Marketing Manager (Commercial) 营销经理（商业） 240 360 450 Marketing Director (Commercial) 营销总监（商业） 650 1000 1500 CRM Manager CRM 经理 300 400 500 CRM Director CRM 总监 500 750 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 50 Property & Construction 房地产与建筑 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Director (Office) 运营总监（办公室） 480 600 700 Operations Director (Shopping Mall) 运营总监（商场） 480 600 700 Operations General Manager 运营总经理 600 800 1000 Operations Director 运营总监 480 600 800 Project Manager 项目经理 300 450 600 Project Director 项目总监 700 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 51 Retail 零售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 52 Retail 零售 Retail Training 零售培训 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Retail Trainer 零售培训师 180 240 300 Retail Training Manager 零售培训经理 240 300 500 Store Management 店铺管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Store Manager 店铺经理 200 420 500 Area Manager 区域经理 240 300 400 Retail Operations Manager 零售运营经理 240 400 500 Retail Manager 零售经理 240 400 500 Senior Retail Manager 高级零售经理 400 500 600 Retail Director 零售总监 600 700 1000 General/Country Manager 总经理/全国经理 2000 2500 3500 Visual Merchandising 视觉陈列 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Visual Merchandiser 视觉陈列员 120 150 200 Visual Merchandising Supervisor 视觉陈列主管 180 200 240 Visual Merchandising Manager 视觉陈列经理 240 360 500 Visual Merchandising Director 视觉陈列总监 360 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 53 Sales 销售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 54 Sales 销售 Business Services 业务服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 120 180 240 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Chief Sales Officer 首席销售官 1440 1920 2400 Sales Director 销售总监 480 720 960 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Consumer Products 消费品 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 300 450 600 Head of Key Account Management 大客户管理负责人 360 490 630 Business Development Manager 业务拓展经理 180 270 360 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 180 270 360 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Product Manager 产品经理 300 360 420 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 55 Sales 销售 Entertainment & Media 娱乐/媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Account Executive 高级客户执行专员 180 270 360 Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 420 570 720 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Product Director 产品总监 600 750 900 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Film Distribution Manager 电影发行经理 240 300 350 Financial Services 金融服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Vice President Account Management 客户管理副总裁 600 800 1200 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Head of Sales 销售负责人 1500 1800 2400 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Senior Product Manager 高级产品经理 350 450 550 Product Director 产品总监 480 720 960 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 56 Sales 销售 Healthcare & Pharmaceutical 医疗保健/制药 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 300 400 500 大客户经理 350 450 550 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 450 700 1050 Account Director 客户总监 850 1100 1500 Business Development Manager 业务拓展经理 500 750 900 Business Development Director 业务拓展总监 1100 1500 2000 Product Manager 产品经理 250 400 550 Sales Manager 销售经理 250 400 550 Senior Sales Manager 高级销售经理 450 650 900 Associate Director Sales 助理销售总监 500 750 1000 Sales Director 销售总监 550 1000 1500 Senior Sales Director 高级销售总监 800 1300 2000 Head of Sales 销售负责人 1000 1500 2500 Role 职位 Account Manager 客户经理 Key Account Manager Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 57 Sales 销售 Manufacturing & Industrial 制造业与工业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 360 480 600 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Business Development Associate 高级业务拓展助理 240 330 420 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 300 450 600 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Engineer 销售工程师 120 180 240 Senior Sales Engineer 高级销售工程师 240 300 350 Sales Consultant 销售顾问 120 180 240 Sales Manager 销售经理 240 300 350 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 General Manager Sales
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【Mob研究院】2022年中国家电消费人群洞察报告
× 2022年 中国家电 消费人群洞察报告 2022年9月 Mob研究院 × 晓多科技 联合出品 × × Contents 01 家电市场现状及趋势 02 家电消费人群画像 03 家电消费者决策因素 04 家电消费趋势分析 × × 01 Part one 家电市场现状及趋势 × 家电始终是承载着家庭温度的容器 自改革开放以来，中国家电产业历经数十年的发展，家电品类已从计划经济统一供给的单一家电演进 为品类繁多的智能家电，消费人群也从“匮乏一代”发展为“自主一代” 中国家电发展历程 改革 开放 改革开放之前 代 表 人 群 第一个十年 • 匮乏一代，商 • 品统一供应 • 没有市场引导， 消费观念未建 • 立 第二个十年 以 50 、 60 后 为 主 ， 70后为辅；家庭收入 较低 同质化消费为主导 老三样 品 类 电风扇 • 以60、70后为核心，80 后为辅；收入大幅攀升 • 消费趋同，个性化消费 萌芽 新三样 第四个十年 • 以80后为核心，90后崭露头 角；中产开始崛起 • 加入WTO，开启与国际接轨 的生活方式，行业细分加速 • 自主一代，以90后为核心，95后渐成主流， 00后开始崛起；家庭收入较富足 • 细分圈层化、强调自主个性化消费 • 共享经济、文娱、康养、快时尚品牌 智能家电 综合性家电 未来 物联网 照相机 收音机 背 景 第三个十年 • 计划经济时代 下，商品供给 能力低于市场 需求 1949-1978年 黑白电视机 洗衣机 冰箱 全自动洗衣机 冰箱 彩电 • 70、80年代，中国家 • 90 年 代 ， 中国 家 电 行业 电行业开始兴起 进入成长期 • 以引进外资品牌为主， • 外资品牌定位高端领域， 国产家电品牌还处于 国产家电品牌百家争鸣 萌芽期 1978-1987年 1988-1997年 抽油烟机 高压锅 微波炉 电饭煲 扫地机器人 热水器 • 00年代，家电行业进入高速发 • 08年后，互联网推动家电 展期，普及型消费市场形成 智能化进程 • 外资品牌开始衰退；国产家电 • 中国家电厚积薄发，开始 企业形成规模化，竞争力度加 全面超越外资品牌并以资 大，走向精细化运营 本形式出海收购外资品牌 1998-2007年 Source：《改革开放40年，中国家电产业走过了从小到大从弱到强的历程》，Mob研究院整理绘制 2008-2017 • 消费人群多 元化促进家 电品类和功 能多元化 2017-未来 4 × 中国家电行业规模见顶，迎来存量市场 短期来看，由于疫情冲击，家电零售规模下滑明显，但随着宏观经济的回暖开始逐步恢复；长期来看， 家电行业经过数十年的发展，已进入存量换新的发展阶段，整体需求以及销量趋于平稳 中国家电市场规模 2017-2021中国家电销量规模及YoY 规模（亿台） 2017-2021中国家电营收规模及YoY YoY（%） 规模（亿元） 12 20.0% YoY（%） 7700 8.0% 16.9% 7600 6.0% 5.4% 15.0% 10 12.2% 7500 4.0% 3.2% 10.0% 8 6.2% 7400 2.0% 5.0% 6 0.5% 7300 0.0% 0.0% 7200 -2.0% 7100 -4.0% 4 -5.0% 2 -10.7% -5.7% -10.0% 7.4 8.3 9.7 10.3 9.2 0 7348 -15.0% 2017 2018 2019 Source：中国家电网，Mob研究院整理绘制 2020 7000 2021 7581 7618 7181 -6.0% 7572 6900 -8.0% 2017 2018 2019 2020 2021 5 经济增长带动消费能力提升，居民家电购买预算增加 × 随着宏观经济的稳步增长，居民人均可支配收入和消费支出也同比大幅增加，国民在消费升级上的需 求愈发强劲，在家电消费上的预算也随之增多 中国宏观经济发展趋势 2021年 2017-2022Q1-2全国GDP及YoY GDP（亿元） 社会消费品零售总额 YoY（%） 1,400,000 14.0% 12.8% 1,143,670 1,200,000 11.5% 10.5% 919,281 1,000,000 986,515 44.1万亿元 12.0% 1,013,567 2021年 10.0% 全国居民人均可支配收入 832,819 832,036 800,000 8.0% 7.3% 600,000 6.0% 400,000 4.0% 2.7% 200,000 2.0% 0 0.0% 35128元 2018 2019 Source：国家统计局，Mob研究院整理绘制 2020 2021 +8.1% vs 2020 2021 全国居民人均消费支出 24100元 2017 +12.5% vs 2020 +13.6% vs 2020 2022Y1 6 × 房地产市场红利消退，家电市场将进入拐点 由于房地产对家电尤其是安装类家电的捆绑效应较强，随着房地产市场受到政策调控的力度日益增加， 地产红利逐渐被削弱，家电市场也将受到影响 中国房地产发展趋势 全国房地产开发投资YoY 2022年1-7月 房地产开发企业房屋施工面积 YoY（%） 15.0% 859194万㎡ 12.7% 其中，住宅施工面积607029万㎡，同比下降3.8% 10.9% 10.0% -3.7% vs 2021 8.8% 7.2% 2022年1-7月 6.0% 4.4% 5.0% 房屋新开工面积 3.7% 76067万㎡ 0.7% 0.0% -5.0% 其中，住宅新开工面积55919万㎡，同比下降36.8% -2.7% -4.0% -5.4% 2022年1-7月 -6.4% 房屋竣工面积 32028万㎡ -10.0% Source：国家统计局，GFK，Mob研究院整理绘制 -36.1% vs 2021 -23.3% vs 2021 其中，住宅竣工面积23279万㎡，同比下降22.7% 7 流动人口规模增加拉动租房需求，助推家电销量增长 × 中国总体人口增速虽有下降趋势，但随着人户分离人口和流动人口的上涨带来的租房需求增长，间接 促进了家电市场的繁荣 中国人口和家庭结构发展趋势 中国历次人口普查全国人口及YoY 总人口（亿人） 2020 每个家庭户人口 YoY（%） 16 2.50% 12.66 14 2.09% 13.4 14.12 2.00% 11.34 12 1.61% 10 2020 10.08 1.48% 1.50% 5.94 人户分离人口增加 231376431人 6.95 8 2.62人 -0.48人 vs 2010 1.07% +88.52% vs 2010 1.00% 6 0.57% 4 0.53% 0.50% 2020 流动人口增加 2 0 0.00% 1953（一普）1964（二普）1982（三普）1990（四普）2000（五普）2010（六普）2020（七普） Source：国家统计局，Mob研究院整理绘制 154390107人 +69.73% vs 2020 8 原料价格波动直接影响家电生产成本，传导影响商家盈利 × 家电原材料价格波动，考虑到疫情影响导致供应链成本增加以及双碳背景下能耗双控等因素，原材料 价格仍有增长空间，而原材料的增长将导致家电制造成本的增加，对商家盈利造成影响 家电原材料价格走势 SHFE铜价行情走势图 中塑指数走势图 SHFE铝价行情走势图 铜、铝、塑料等是家电产品制造不可或缺的原材料，其 中厨房家电、白色家电和小家电的原材料成本占比超过 80%； 从相关原材料价格行情走势来看，经历了大幅下跌后， 铜、铝、塑料价格开始上涨，但由于疫情影响带来的供 应链成本增加、原材料供给紧张、能耗双控等因素影响， 原材料价格在2022年仍有增长动力 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 9 × 消费群体多元化促进家电品类升级 中国家电的消费群体从相对单一发展到根据年龄、喜好、需求细分出多个不同消费人群，而多元化的 消费人群也促进了家电品类精细化的发展 中国家电发展趋势 中国家电消费人群发展趋势 银发人群 • • • 黑电 人群规模增加 人群收入增加 消费习惯改变 Z世代 • • 中国家电品类发展趋势 追求自我，爱好多元 对数码设备依赖度高 音响 … 白电 对一键智能、多功能 家电需求较高 … 厨房家电 • 购买辅助育儿家电需 求旺盛 重视孕期生育体验 消费升级，追求家电 新品类 … Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 4K/8K 激光电视 壁挂式 立式 柜式 单缸 双缸 滚筒式 波轮式 … 生活家电 扫地机 净水器 小镇青年 • 油烟机 OLED ULED 集成灶 母婴人群 • 空调 洗衣机 “懒”宅人群 • 电视机 … 小家电 空气炸锅 … 10 × × 02 Part two 家电消费人群画像 × 年轻女性成家电消费主力，月入过万愿为“悦己”买单 “她”经济崛起，年轻女性消费者，更愿意为能够提高生活品质的家电买单；城市等级分布中，一线、 新一线城市占比达35.3%，显著高于市场平均水平；月入1w以上的消费者占比超4成 中国家电消费者基本画像 家电消费者性别分布 家电消费者城市层级分布 24.3% 41.9% 20.9% 17.2% 11.0% 58.1% 126 113 新一线城市 一线城市 TGI 家电消费者年龄分布 18岁以下 18-24岁 25-34岁 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 32.3% 29.0% 9.7% 16.1% 10.2% 家电消费者收入分布 64.5% 0.0% 16.4% 9.7% 4.3% 5.4% 35-44岁 45-54岁 55岁以上 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 5000-8000 5000以下 6.5% 8000-1w 12.9% 9.7% 1.5w-2w 1w-1.5w 2w以上 12 品类偏好：用心置办小家电，将生活幸福感拉满 × 对精致生活的追求让智能小家电走红，成为消费者眼中的“C位”单品，近七成消费者近期购置过小家 电，颜值在线且能提升幸福感的小家电们价格并不高，500元以内及500-1000元花费居多 消费者在不同家电品类上的花费 500元以内 小 家 电 69.7% （空气炸锅、扫 地机器人等） 500-1000元 黑电40.8%（电 视机、音响等） 生活家电25.0% （吸尘器、净水 器等） 白电35.5%（空 调、冰箱、洗衣 机等） 厨房家电21.0% （油烟机、洗碗 机等） Source：公开资料，Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 1000-5000元 5000-20000元 20000元以上 13 × 品牌偏好：大爱国货品牌，国货家电成消费新风尚 随着国民文化自信的提升以及对民族文化的认同，加之中国制造的快速迭代影响，消费者在购买家电 时会优先考虑国货品牌，其中，格力、美的、海尔等国货品牌在消费者中有着更高的认知度 家电消费者品牌偏好 男 69.1% 55.9% 54.8% 女 53.7% 41.2% 40.5% 33.3% 20.6% 30.9% 23.8% 22.3% 11.8% 5.8% 2.4% 格力 美的 海尔 松下 西门子 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 飞利浦 格兰仕 6.1% 4.3% 3.7% 5.9% 7.1% 0.0% 三星 东芝 其他 14 × 价格偏好:“精致抠”们拒绝过度消费，只为刚需买单 大部分消费者在家电上的消费意愿会随着收入的增加而提升，而月入2w以上人群的消费观念更趋理性， 对家电的挑选更看重性价比 家电消费者收入与购买花费意愿 购买花费意愿 消费者收入 5000元以下 500元以内 5000-8000元 500-1000元 1000-5000元 8000-1w元 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 5000-2w元 1w-1.5w元 2w元以上 1.5w-2w元 2w元以上 15 × × 03 Part three 家电消费者决策因素 × 购买家电，消费者更看重什么？ 我们将消费者的家电购买决策过程转化为六个调研问题，洞察消费者家电购买决策链，深入挖掘消费 者购买前-购买中-购买后的真正需求 家电消费者收入与花费意愿 消费者购买家电决策过程 广义消费者购买决策程序 经验 反馈 狭义购买 决策过程 内部影响因素 知觉、学习、记 忆、情绪、个性、 兴趣、态度、购 买力等 外部影响因素 需要认知 信息收集 顾客消费观念 和 生活方式 文化、人口状况、 社会环境、家庭、 群体、品牌、营 销活动等 需求 消费者购买新家电产品的动机是？ 消费者在哪些渠道获取家电信息并最终做出购买决定？ 消费者主要通过哪些渠道购买家电？ 方案评估 欲望 购买决策 购后行为 消费者购买家电时更注重哪些方面？ 哪些因素会影响消费者的购买计划？ 消费者希望购买家电后得到哪些售后服务？ 经验 反馈 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 17 × 需求是第一驱动力，拒绝“野性消费”有优惠再下单 超八成消费者因生活刚需而购买家电，同时更新换代提升生活品质也成为促进家电消费升级的重要原 因；他们会充分结合需求、收入、优惠等因素，“有所规划”地安排消费需求 消费者购买新家电产品的动机是？ 生活刚需，必须购买 哪些因素会影响消费者的购买计划？ 80.6% 智能新家电淘汰旧家电 86.0% 68.8% 43.0% 被广告、流量平台种草 18.3% 外观新颖，功能先进 46.2% 17.2% 24.7% 促销活动，价格便宜 其他 7.5% 1.1% 2.2% 自身使用需求 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 收入水平 换季优惠活动 别人的安利 其他 18 × 线上种草宅家购，甄选好物满足“懒”系生活 七成以上消费者的主要信息来源是淘宝等电商平台，并有超过九成消费者通过电商平台购买家电；短 视频、直播、社交种草平台的兴起很大程度上促进了家电的线上消费 消费者主要通过哪些渠道购买家电？ 消费者在哪些渠道获取家电信息并最终做出购买决定？ 淘宝等电商平台 72.0% 93.5% 小红书等分享型平台 54.8% 亲朋好友的推荐 43.0% 线下广告 31.2% 线下 44.1% 30.1% 知乎、百度等问答型平台 25.8% 微信、微博类社交平台 24.7% 综艺、节目投放类平台 其他 26.9% 4.3% 1.1% 15.1% 4.3% Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 19 × 重颜值、追品质、求体验，家电品质消费升级 价格仍然是消费者购买家电时的首要衡量标准，同时，随着家电逐渐从生活必需品转变为时尚消费品， 颜值也成为消费者购买家电的重要考量因素 消费者购买家电时更注重哪些方面？ 价格是否符合心理预期 78.5% 款式/设计/外观 75.3% 质量是否耐用 74.2% 功能是否完善 65.6% 是否有完善的售前、售后服务 54.8% 品牌知名度是否具备 54.8% 高科技，人工智能 45.2% 是否有配套赠品 其他 17.2% 1.1% Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 20 × 送装同步，贴心服务，消费者更看重优质消费体验 在消费者看来，不仅要买到性价比超高的产品，相应的权益保障一个也不能少。“三包”服务仍然是 消费者们最希望获得的服务，送货上门和安装以及及时的客服响应也是家电售后服务中的重要环节 消费者希望购买家电后得到哪些售后服 务？ “三包”服务完善 91.4% 提供送货上门及安装服务 82.8% 后台客服响应及时，热心处理消费者的咨询 76.3% 保证维修零配件的供件 63.4% 根据消费者需求，进行调试和技术指导 63.4% 其他 4.3% Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 21 × 各有侧重：各品类家电消费者关注点大不相同 推荐服务是消费者购买不同家电时的普遍诉求。在咨询问题中，白电由于整体价格偏高，消费者更关心活动优 惠；厨卫大家电由于对适配场景要求更高，安装问题更受关注；厨房小家电和生活家电则较多反馈质量问题 2022上半年细分赛道TOP10咨询问题 白电 黑电 厨卫大家电 生活家电 厨房小家电 请求推荐 请求推荐 请求推荐 请求推荐 请求推荐 是否可优惠 询问供电方式 安装服务及费用 质量有问题 质量有问题 质量有问题 什么区别 是否可优惠 什么区别 是否可优惠 是否可优惠 什么区别 询问赠品 使用方法 询问赠品 是否可优惠 什么区别 询问赠品 询问商品价格 使用方法 询问赠品 询问商品价格 商品尺寸 商品尺寸 询问商品价格 质量有问题 质量有问题 什么材质 能否退换货 保修多久 商品尺寸 是否有活动 询问商品价格 申请退货 能否退换货 能否退换货 保修多久 商品容量 询问供电方式 是否提供安装及… 商品尺寸 Source：晓多科技 什么区别 询问赠品 商品尺寸 询问商品价格 使用方法 22 × 白电—空调咨询下单占比高，消费者尤为关注安装问题 受季节影响，空调类商品咨询量增速较快；白电中空调咨询下单占比较高，相比其他品类空调咨询安 装问题的更多 白电细分品类咨询量&增速 咨询量 白电咨询下单占比 增速 74% 0.1% 64% 63% 60% -13.9% -22.1% 8291469 8036345 7792676 空调类 洗烘类 冰箱类 注：咨询下单占比即订单中由咨询过的用户产生的订单的比例，与静默下单相对。后文同 Source：晓多科技 整体 空调类 洗烘类 冰箱类 23 × 空调—以旧“焕”新受青睐，3000元是价位分水岭 空调消费者在购买前更希望能享受商品优惠，尤其关注以旧换新活动；近九成消费者会选择购买5000 元以下的空调 空调售前关注点 空调价格带-订单量分布 0-3k 3k-5k 5k以上 22年3-8月咨询量同比增速 是否能以旧换新 5k以上 13% 询问商品尺寸 0-3k 44% 是否有某条件的商品 商品价格是否可优惠 请求推荐商品 比别家贵 是否有赠品 3k-5k 43% 询问耗电情况 两款产品什么区别 几级能耗 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 24 × 空调—低价消费者关注安装收费，高价消费者更在意时效 空调安装流程复杂，因此，除了商品质量问题，是否提供安装服务也是空调售后的关注点，在安装服 务中，低价位消费者更关心是否有额外收费，高价位消费者则更在意安装时效 空调售后关注点 售后问题TGI 0-3500元价位购买者售后关注点 不制冷/制热 109 109 106 105 104 104 103 100 99 能否退换货 拆机是否收费 提醒退差价 怎么预约安装 保修多久 是否提供开 孔扩孔服务 是否提供安装 询问高空费 售后问题TGI 22年3-8月咨询量同比增速 商品有质量问题 113 3500元以上价位购买者售后关注点 153 153 133 123 121 115 115 114 113 108 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 25 × 黑电—投影机受追捧，更小体积，更大“视”界 黑电中，越来越多消费者将目光投向了观影效果更佳、占地面积更小的投影机；电视品类由于相较其 他品类需求度更高，咨询下单占比高达78% 黑电细分品类咨询量增速 黑电咨询下单占比 22年3-8月咨询量同比增速 整体 51% 电视 78% 机顶盒 59% 摄像机 56% DVD 41% 音响 40% 麦克风 收音机 24% 投影机 23% CD播放机 Source：晓多科技 31% 14% 26 × 投影机—中等价位更受欢迎，购买决策周期短 消费者倾向于选择中等价位投影机，价格区间集中于350-550元，且约70%的消费者于首次咨询当日 下单 投影机价格带-订单量分布 [0-350] (350-450] (450-550] 750以上, 6% (550-750] 750以上 投影机首次咨询-下单周期 69% [0-350], 2% (550-750], 18% (350-450], 43% 17% (450-550], 7% 7% 8d-30d 30d 31% 当日 Source：晓多科技 1d-7d 27 投影机—把“影院”搬回家？先得学会“调焦” × 先挂幕布、调节焦距、连接设备，投影机较高的使用门槛也成为很多消费者的困扰。投影机的售后反 馈问题多集中于商品质量和效果差，而质量问题中多由于对商品的使用操作不明所致 投影机售后关注点 22年3-8月咨询量同比增速 显示模糊不清 商品不能用/没反应 尺码不合适 设备连接不上 查找不到设备 认为商品不好用 不能投屏 出现延迟、卡顿等问题 商品少件 商品有质量问题 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 28 × 厨卫大家电—集成灶凭借其中国特色成为时下热门选择 22年Q1厨卫大家电中的集成灶，国内市场规模同比增长19.5%，作为最具中国本土特色的厨电品 类，集成灶凭借节省空间、抽油烟效果更好，节能低耗环保等优点，成为时下的热门选择 厨卫大家电咨询下单占比 整体 集成灶国内市场规模（亿元） 74% 烟灶消套装 88% 洗碗机 83% 油烟机 80% 热水器 78% 浴霸 71% 水槽厨电一体机 70% 消毒柜 Source：东莞证券，晓多科技 同比+19.5% 64% 燃气灶 集成灶 同比+41% 60% 43% 250 48 2021 2022Q1 29 × 集成灶—超半数的消费者会在咨询当日下单 受消费者欢迎的集成灶价位大多集中在4k-8k，消费者购买时决策周期较短，超过一半的消费者在首 次咨询后当日内完成下单 集成灶价格带-订单量分布 [0k-4k] (4k-6k] 8K以上 18% (6k-8k] 8K以上 集成灶首次咨询-下单周期 56% [0k-4k] 11% 25% (4k-6k] (6k-8k] 38% 10% 33% 当日 Source：晓多科技 1d-7d 8d-30d 8% 30d 30 × 集成灶—厨卫大家电新兴品类，求推荐求介绍是普遍需求 作为新兴产品，消费者对集成灶的使用和安装方面有较多咨询问题，卖家需要提供更优质的推荐服务 来帮助消费者决策，清洗问题也是消费者的一大顾虑点 集成灶售前关注点 22年3-8月咨询量同比增速 使用方法 询问安装流程 请求推荐 商品尺寸 保修多久 是否提供安装 是否可优惠 询问商品价格 询问赠品 什么区别 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 31 × 厨房小家电—疫情“囤货潮”让空气炸锅晋升“顶流” 作为轻决策类的商品，厨房小家电整体咨询下单占比偏低，购买决策更简单，疫情“宅家”引发了消 费者对空气炸锅的消费热潮，咨询量同比增长迅猛 厨房小家电细分品类咨询量&增速 12000000 咨询量 增速 厨房小家电咨询下单占比 160.00% 整体 32% 140.00% 奶瓶消毒器 10000000 53% 120.00% 100.00% 料理锅 50% 8000000 80.00% 6000000 60.00% 40.00% 和面机 48% 破壁机 47% 烤箱 47% 4000000 20.00% 0.00% 2000000 -20.00% 0 Source：晓多科技 料理机 酸奶机 42% 40% 暖奶器 39% 豆浆机 39% 空气炸锅 38% -40.00% 32 × 空气炸锅—价位分布均匀，覆盖不同水平的消费需求 空气炸锅决策周期较短，约3/4的消费者咨询当日即下单，且价位分布较为均匀，覆盖了不同消费水 平的消费者需求 空气炸锅价格带-订单量分布 [0-350) [350-500） 500以上 空气炸锅首次咨询-下单周期 74% [0-350) 500以上 24% 28% 18% 5% [350-500） 3% 48% 当日 Source：晓多科技 1d-7d 8d-30d 30d 33 × 空气炸锅—炸一炸不跳闸，材质和商品质量备受关注 出于对健康的重视，消费者更加关注空气炸锅的材质问题；而其售后问题大多集中在商品质量和使用 安全，这也成了黑马小家电突围的关键 空气炸锅售后关注点 空气炸锅售前关注点 商品使用时跳闸 22年3-8月咨询量同比增速 询问赠品 询问商品价格 请求推荐 是否可优惠 商品尺寸/容量 使用方法 是否好清洗 询问做法食谱 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 区别 22年3-8月咨询量同比增速 材质 质量有问题 商品掉漆 商品有气味 商品噪音大 东西煮不熟 尺寸不合适 商品不好用 商品与图片有差异 按键失灵 22年3-8月咨询量 34 × 生活家电—扫地机器人智能007，“治”好你的洁癖 生活家电中，”懒人神器“扫地机器人近半年咨询量同比增速较高，由于其功能迭代快，决策链路 长，约3/4订单为咨询后下单 生活家电细分品类咨询量&增速 咨询量 增速 生活家电咨询下单占比 整体 30% 内衣清洗机 75% 扫地机器人 74% 空气净化器 66% 洗地机 58% 洗鞋机 按摩椅 47% 空调扇 47% 电茶炉 46% 净水器 46% 饮水机 Source：晓多科技 56% 44% 35 扫地机器人—扫拖一体机进入大众视野，安装咨询热度高 × 具有自动换水功能的新型扫拖一体机逐渐进入消费者视野，出入水套件安装问题的咨询量随之上涨， 消费者购买前对以旧换新活动的关注度上升 扫地机器人售后关注点 扫地机器人售前关注点 是否能以旧换 是否提供安装，安装费多少 新，怎么换 22年3-8月咨询量同比增速 扫地机器人能 否通过 商品尺寸 使用方法 询问商品价格 询问赠品 什么区别 22年3-8月咨询量同比增速 商品使用后有臭味 洗（擦）不干净、洗不掉 询问售后保修 如何维修 商品包含明细 能否退换货 商品价格是否可优惠 请求推荐商品 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 收到商品少件 商品有问题 收到商品噪音大 22年3-8月咨询量 36 × × 04 Part four 家电消费趋势分析 “懒”家电让“懒”宅人群轻松增添“舌尖幸福感” × 借助高效灵活的轻烹饪、轻调制小家电DIY钟意的饮食，满足年轻人宅家享乐需求，打造足不出户便可 随时吃喝的理想生活 用聪明而专业的方式偷懒 速食 饮品 即食·轻烹 速热即食 居家轻烹 +20% 微波速食 +20% 冷冻薯条 +230% 免煮速食 +120% 烧烤食材 自制·新式 饮品复刻 新式饮品 +70% 奶茶机 +250% 冷泡茶 +1000% 研磨手冲一体杯 +460% 冲泡奶茶 Source：晓多科技，京东数据研究院，Mob研究院整理绘制 38 × 联动家中每一处家电，打造智慧生态屋 随着科技水平的大幅提升，消费者已不再满足于智能家电单品，开始追求智能家电之间的互联互通， 以期打造具备整体联动性的全屋智慧体验 全屋智慧家电系统 智慧娱乐系统 智慧厨卫系统 智能空气 净化器 智能空调 智能吸尘器 智能洗衣机 智慧健康系统 智慧环境系统 智慧屏冰箱 智能烤箱 智能洗碗机 智能蒸箱 智能环电 智慧屏电视 智能厨卫 33% 33% 35% 2018 2019 2020 Source：GFK，奥维数据，Mob研究院整理绘制 智能音响 智能娱乐 6% 7% 9% 65% 67% 68% 2018 2019 2020 2018 2019 2020 39 × 用健康家电改变生活，带来干净整洁每一天 收入水平上升和疫情的爆发促使健康家电成为消费者的“刚需”，消费者希望通过家电提升饮食、空 气、家用水的质量，并希望未来的健康家电可以守护全家人的健康 净览无余，悦品健康 消费者对健康家电功能关注维度 消费者希望健康家电未来功能提升的方向 健康饮食：33.6% 空气净化：31.6% 清洁水质：21.2% 皮肤健康：12.0% 其他：1.6% 46% 36% 34% 34% 30% 29% 29% 29% Source：京东数据研究院，Mob研究院整理绘制 40 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有数据，以及MobTech研究模型估算、晓多科技等 来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：1953-2022.09 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech、晓多科技联合制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律 保护，部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和 个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著 作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本 报 告 中 行业数 据 及 市场 预测 主 要 为分 析师 采 用 桌面 研究 、 行 业访 谈及 其 他 研究 方法 ， 并 且结 合 MobTech产品数据、晓多科技数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何 机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech和晓多科技无 关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 谢 谢 观 看 关 注 Mob研究院 研究报告合作 18516649078 × 联合出品 marketing@mob.com 关注晓多 市场内容合作 17380646322 yangling01@xiaoduotech.com
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2022年酒店人力资源白皮书—赋予酒店人力资源新使命和新价值
赋予酒店人力资源 新使命和新价值 ——2022年酒店人力资源白皮书 2022 年酒店人力资源白皮书 1 目录 Part 1： 酒店行业新周期对人力资源带来新要求 Part 2： 酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 Part 3： 酒店行业怎么谈人才吸引和保留 Part 4： 当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 Part 5： 畅想酒店人力新突破：灵活用工 2022 年酒店人力资源白皮书 2 Part 1：酒店行业新周期对人力资源带来新要求 中国酒店市场经历“三起三落”面临全新发展局面， 坚守“长期主义”思维方能坚守穿越市场周期，开启新征程。 回顾中国酒店发展 20 年，在 2004-2008 年，中国酒店 在危机中我们仍然可以看到转机。在市场业绩下滑的市 处于业绩高点。在 2009 年需求受到了金融危机次生影 型酒店也在不同程度上受益于新媒体、新渠道带来的客 经历了高速发展的时期，特别是五星级酒店在这个阶段 响，下滑显著，但在次年就有了明显恢复。从 2012 年 开始，政策影响下的需求端结构改变为酒店市场带来了 一轮调整期。在 2016 年之后，供给侧的升级及更迭为 市场带来了又一轮市场高峰。2020 年由于疫情，市场 场中，我们依然观察到了度假目的地的大放异彩，各类 源及获客成本优化，消费需求及喜好的日益分化倒逼“产 品力”的不断提升……这些趋势都为酒店带来了新的想 象空间。 业绩下探。中国酒店市场也在非典疫情和全球金融危机 与其束身于逆境的阴霾，从业者们愈加需要以“长期主 之相比，本次因疫情业绩下滑幅度之大、受影响时间之 的视角审视酒店的运营和管理，才能实现“逆势破局”。 遭遇了不同程度上的困难，但次年业绩即明显回弹。与 长尚属首次。 义”的思维坚守，穿越市场周期，以更精细化、多维度 而人力资源作为酒店运营的一大板块，也需要用全新思 维进行耕耘。 2002-2021 年各星级酒店市场平均每间可售房收益（元） 600 500 400 300 200 100 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 三星级及有限服务 2022 年酒店人力资源白皮书 3 酒店利润端在下行环境中持续承压， 精细化、多维度的持续性监测和优化至关重要。 酒 店 的 运 营 毛 利 在 近 五 年 中 经 历 了 不 断 爬 升， 在 2019 年达到峰值，在 2020 及 2021 年由于疫情下滑。 对比 2021 年和 2019 年的数据，全国五星级和四星 级酒店的 GOP 率差值分别达到了 7% 和 10%。收入 提振动力不足及成本难以摊分是导致高 GOP 率差值 的原因。在需求持续承压的情况下，持续性监测和把 控每一个支出模块，将支出结构进行有效性优化成为 2019 年及 2021 年 GOP 率及其差值 五星级 23% 四星级 重要关键。 15% 2021 年 GOP 率 7% 10% 与 2019 年 GOP 率差值 每间房平摊运营毛利（元） 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 2016 2017 2018 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 2019 三星级及有限服务 2020 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 4 作为酒店成本中最重的板块， 人工成本是运营精细化管理和提效的重要优化和把控环节。 酒店人工成本在总成本中的占比 49% 48% 47% 46% 45% 44% 43% 42% 41% 40% 一线城市五星 资料来源：浩华管理顾问公司 二线城市五星 2019 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 服务业的天然属性及传统酒店架构导致人 力支出占比较高： 酒店一直以来人工成本在总成本中的占比就很 高，这是由酒店运营和服务的天然属性以及酒 店作为历史悠久的行业，拥有较为传统的人力 资源结构所决定的。在疫情前，人工成本在总 成本的占比就大致在 43%-45% 左右。 度假酒店由于季节性较强，人工成本成为 难以摊分的固定成本： 度假酒店的季节性较为强烈，在需求较弱的淡 季中，物料、食品成本随着需求的减少明显降 低，在非人员相关开支中也可以进行良好把控。 但在人工成本方面，目前除了大集团可以实现 淡旺季跨项目调配外，部分单体酒店难以在淡 季灵活 处理用工，导致人工成本成为淡季不 可承受之重。 中国特色的用工结构导致疫情后人力支出 占比进一步攀升 : 在疫情之后，人力在总成本的占比进一步攀 升，这主要是由于中国的用工结构中，大部 分的人工成本为不可变动成本。在疫情反复 的情况下，其他的成本可以通过节流实现良 好把控，但人工成本却难以一劳永逸地通过 裁减的方式进行优化，导致人工成本在总成 本中的占比出现提升。 5 2022 年酒店人力资源白皮书 6 Part 2：酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 疫情后酒店都进行了人员数量的优化， 人房比精简趋势明显。 其中，一线、二线城市酒店由于单位人工成本较高，因 尽量保持原有临时 / 兼职员工数量以应对不确定市场环 店由于疫情前拥有较大比重的餐饮收入，所以临时 / 兼 情原因，取消了校外实习，以保证学生的健康和安全； 此实现了较大幅度的人员数量调整。三线城市五星级酒 职员工及实习生配置数量较大，疫情后随着需求的骤减， 优化了此部分的人工数量。目的地五星级酒店虽然在疫 情之后表现亮眼，但依然谨慎地配置全职员工数量， 境。实习生的数量减少明显。一方面，部分学校由于疫 另一方面，由于业务量的减少，酒店也减少了实习生的 需求量。 各类型酒店疫情前后每间可售房均摊员工数量对比 1.4 1.2 1.0 0.16 0.19 0.15 0.8 0.6 0.4 0.11 0.91 0.74 0.14 0.14 0.80 0.10 0.11 0.19 0.14 0.68 0.79 0.08 0.15 0.73 0.16 0.14 0.77 0.14 0.14 0.68 0.2 0 2019 2021 一线城市五星 2019 二线城市五星 每间可售房均摊全职员工 资料来源：浩华管理顾问公司 2021 2019 2021 三线城市五星 每间可售房均摊临时 / 兼职员工 2019 2021 目的地度假村五星 每间可售房均摊实习生 2022 年酒店人力资源白皮书 7 不断攀升的人工成本与跨行业相比较低的薪酬水平， 成为了酒店人力资源供需市场中较难调和的矛盾。 平均每间可售房均摊人工成本（元） 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 一线城市五星 二线城市五星 2017 资料来源：浩华管理顾问公司 2018 2019 三线城市五星 2020 目的地度假村五星 2021 在疫情之前，通过浩华的市场数据可以观察到，在除目 攀升的均摊人工成本无疑为酒店的运营带来了压力。但 人工成本不断攀升。就一线城市而言，已经在 2019 年 业岗位吸引力带来了负面挑战。根据美世的薪酬调研结 的地度假村以外的五星级酒店中，平均每间可售房均摊 达到接近 14 万元人民币 / 间客房的水平。目的地酒店 的均摊人工成本在此攀升趋势中逆势下降，这主要是由 于目的地酒店采取了不同程度的人力资源结构调整，带 来了均摊人工成本的下降。 从人员供给端而言，薪酬水平相对较低的情况，又为行 果，即使在疫情爆发前的 2019 年，酒店行业的薪资增 长幅度也低于许多行业，导致酒店在薪资绝对值层面相 较其他行业竞争力较弱。 2019 年各地区 / 行业涨薪率 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 5.1% 5.6% 5.9% 6.3% 7.3% 6.4% 5.8% 4.6% 4.0% 5.7% 5.7% 酒店 - 广州 / 深圳 4.8% 酒店 - 上海 4.2% 酒店 - 北京 3.7% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 汽车 化工 数据来源：美世整体薪酬调研 消费品 高科技 互联网 生命科学 石油 北京 上海 全行业 全行业 广东 全行业 2022 年酒店人力资源白皮书 8 人才短缺、离职率高， 成为酒店人力资源直面的两大难题。 人才短缺问题是全球范围内许多雇主都面临的一大难题，在酒店行业尤甚。根据美世的行业微调研结果，有五大人才 问题将会在未来三年给酒店带来挑战：1）行业吸引力减弱；2）人才供应不足；3）难以搭建有竞争力的薪酬体系； 4）业务的不确定带来人才需求的不确定；5）经营和管理人才的培养。 酒店未来三年面临的五大人才挑战 行业吸引力下降 29% 人才供应不足 25% 难以搭建有竞争力的薪酬体系 18% 业务的不确定性带来人才需求的不确定 18% 经营和管理人才的培养 6% 数据来源：美世 2022 年酒店行业人力资源微调研 在美世整体薪酬调研里 2021 年的员工主动离职率数据中，酒店行业主动离职率远高于城市全行业和零售门店。大量 的人才流失不仅意味着用工紧缺，也伴随着高昂的招聘和培训成本。酒店人才短缺最严重的部门通常是劳动密集、 人员流失率高的前厅部，餐饮服务部和客房部，并且集中体现在基层员工层级，这也无疑将对服务品质带来挑战。 2021 年分行业 / 地区员工主动离职率 45% 40% 40% 35% 30% 25% 27% 30% 20% 15% 10% 14.1% 14.4% 13.3% 上海 全行业 北京 全行业 广东 全行业 19.54% 5% 0% 酒店 上海 酒店 北京 数据来源：美世 2022 年整体薪酬调研 酒店 广州 / 深圳 一线 零售门店 2022 年酒店人力资源白皮书 9 疫情对酒店人才的可持续性带来次生影响， 但随着信心指数恢复有望得到缓解，而行业职业吸引力塑造至关重要。 在疫情后，市场信心受到了前所未有的打击，这也使得 选择了离开行业岗位，许多高校也反馈出酒店及旅游专 对比疫情前后的离职率数据，疫情后北京、广深及二线 的情况，长此以往，缺乏后备人才也将为整个行业带来 酒店从业者对酒店行业的职业选择产生了犹豫和怀疑。 业招生难的困境。这不仅在短期内会加剧酒店人才短缺 城市的员工主动离职率都较疫情前有些许上升。在我们 人才断层的挑战。 的市场调研中，许多管理者反馈一些加入酒店的实习生 酒店行业员工主动离职率 2018 VS. 2021 50% 40% 30% 40.0% 27.4% 27.0% 20% 34.0% 32.9% 30.0% 29.2% 30.9% 30.0% 二线城市 三线城市 20.1% 10% 0% 上海 北京 广州 / 深圳 2018 数据来源：美世中国酒店行业整体薪酬调研 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 10 根据浩华的《景气指数调查》，一度在 2020 年跌入谷 底的行业景气指数在 2022 年有所上扬。我们相信，随 着行业信心的提振，因疫情而产生的人才流失和潜在断 2022 年第四季度全国综合景气指数 -130 -120 22 年 9 月 -110 -100 -80 -70 -60 -50 -40 21 年 9 月 -30 21 年 7 月 21 年 3 月 21 年 1 月 -47 20 年 9 月 20 年 2 月 19 年下半年 -25 -62 22 年 1 月 20 年 6 月 -30 -116 19 年上半年 -88 -20 -10 0 10 20 30 -13 受疫情影响 22 年 4 月 职业吸引力，仍然是非常重要的课题。 -25 -90 22 年 7 月 层挑战能够得到一定的缓解。但是如何塑造酒店行业的 -23 -10 -14 -40 -32 -9 18 年下半年 27 18 年上半年 17 年下半年 17 年上半年 16 年下半年 3 16 年上半年 15 年下半年 15 年上半年 14 年下半年 14 年上半年 资料来源：浩华管理顾问公司 23 1 -12 -9 18 9 32 31 2022 年酒店人力资源白皮书 11 Part 3：酒店行业怎么谈人才吸引和保留？ 环境周期及薪资竞争力使得酒店的行业岗位较难产生 具备优势的吸引力，在这样的环境下，我们还能怎么 谈人才吸引呢？ 谈人才吸引之前，先谈行业吸引力 培育向往，提升酒店行业的职业吸引力。 校企合作其实是酒店获取年轻人才的重要渠道。酒店 可 以 通 过 增 加 校 企 合 作， 培 育 下 一 代“ 酒 店 人” 对 康奈尔大学的校外见习项目 （Externship Program） 康奈尔大学持续组织“校外见习项目（Externship Program）”，向大二至大四的学生开放职场见 习的机会。学生通过见习机会，能够实地到访康 奈尔校友的工作环境，了解他们的日常工作。通 过在职场环境中的观察和经历，了解做出更加适 合自己的职业发展选择。 于 行 业 的 理 解 和 认 知； 通 过 提 供 与 行 业 模 范（Role Model）的交流机会，帮助学生加深对酒店行业职业 发展路径的了解。 香港理工大学的良师益友项目 （Mentorship Program） 香港理工大学组织了“良师益友项目（Mentorship Program）”。这个项目欢迎各个领域的毕业校 友参与到项目中作为导师志愿者，根据其所在的 行业与在校各专业学生一对一配对，组成良师益 友组合。在这个过程中，导师与学生需要每年定 期见面或交流学习或职业发展的心得，通过这个 过程，导师为学生的行业理解或职业发展规划答 疑解惑。学生在交流中能够不断了解最新的行业 动向，通过了解行业模范的职业发展路径，更加 清晰自己的求职目标及职业规划。 2022 年酒店人力资源白皮书 12 理解员工价值主张（Employee Value Proposition） 搭建整体报酬体系，提升员工忠诚度及幸福感，提升人才吸引力。 在知名酒店品牌中不乏员工忠诚度极高的优秀案例。通 过对知名酒店集团的资深员工进行访谈，我们总结出要 做好优秀员工的保留，除了薪酬福利之外，以下几点尤 为重要： • 充足的职业发展空间和明确的晋升路径 • 关怀员工身心健康的企业文化 • 给予充分支持和授权的上级和团队 • 高声誉的品牌和价值理念 • 与时俱进且具备行业竞争力的产品 • “生涯”而非“生计”，秉持长期主义择业发展 美世在《2022 年美世中国人才吸引和保留实践调研报 机会、薪酬和持续的个人学习和培训的机会则被认为是 在吸引人才的战略上，公司品牌与声誉、薪酬和职业发 一代看到发展机会和发展路径，是塑造行业及公司品牌 告》中也对公司吸引人才 / 保留员工的策略进行了探讨。 吸引力的重要前提。 展机会是最重要的因素；而在员工保留方面，职业发展 薪酬 灵活工作政策 最重要的。因此，酒店去打造良好的品牌声誉，让年轻 福利 公司品牌与声誉 员工健康计划 工作生活平衡 工作保障 职业发展机会 包容性的工作环境 公司发展战略 / 未来愿景 重要且有新意的工作内容 专注于产生积极的社会影响 持续的个人学习和培训的机会 致力于创新 吸引人才 数据来源：美世 2022 年中国人才吸引和保留实践调研 激励守信的公司文化 / 领导层 保留员工 2022 年酒店人力资源白皮书 13 与时俱进、因地制宜制定员工报酬体系在新时期显得 已不足以吸引和保留顶尖人才。随着大范围的裁员、 于财务激励的忠诚契约，发展到了由成就感和使命感 人们开始重新审视自己的人生价值排序。越来越多的 十分重要。20 世纪以来，员工和雇主之间已经从倚赖 等内在激励加持的敬业契约。在后疫情时代，员工的 生活方式和价值观已经发生了变化，单倚靠敬业契约 远程工作和视频会议的普及、不断蔓延的疾病和焦虑， 员工开始更关注自己的身体健康、心理健康、工作与 生活的平衡。 雇主和员工之间的契约关系 二十世纪 疫情前 新的篇章 忠诚契约 敬业契约 生活方式契约 基本需求 : 心理需求 : 幸福需求 : 通过工资和福利来换 通过一系列内在激励 通过健康的体验来换取 工资、福利、安全 取员工对公司的承诺 成就感、团队、平等 换来换取员工对公司 的贡献 生理、心理、情感、财务 员工可持续的表现 2022 年酒店人力资源白皮书 14 因此，需要全面考量薪酬、福利、职业发展和员工生活质量，以成就员工生理、心理、情感及财务各方面的健康。 薪酬 福利 • 基本工资 • 法定福利 • 长期激励 通讯 ) • 短期激励 • 特别奖励 • 保留奖金 • 补贴 ( 餐饮 / 交通 / • 教育津贴 • 健康 / 医疗保险 • 补充住房公积金 • 贷款支持 • 企业年金 • …… • 对现在价值的认可 • 财务安全性与保障 职业发展 工作生活平衡 • 工作范围扩大 • 工作地点 • 海外派遣 • 工作时间灵活性 • 工作地点转换 • 工作轮换 • 培训计划 • 学习机会指导 • 职业发展计划 • …… • 对将来价值的承认 • 带薪年假 • 家庭关怀 • 工作环境 • 公司活动 • …… • 生活质量 事实上，除了薪资之外，酒店的餐饮、住宿、房晚福利、 酒 店 已 经 在 实 施 的 举 措 有 职 业 发 展 沟 通、 员 工 关 爱 的还有酒店品牌、产品竞争力带给员工的自豪感及荣 灵 活 工 作 安 排、 增 设 母 婴 室 给 予 更 多 关 怀、 设 置 沟 保险、培训等都是附加的隐形福利。另外，不可忽视 誉感。可以考虑在进行人才招聘时，根据员工情况定 制化设计及包装岗位的报酬价值，增加岗位竞争力。 同 时， 在 非 薪 酬 体 系 层 面， 软 性 的 举 措 也 将 为 员 工 吸 引 及 保 留 带 来 重 大 意 义。 在 我 们 的 调 研 中， 许 多 （Wellbeing） 活 动、 改 善 员 工 住 宿 及 餐 饮 条 件、 通 反 馈 渠 道 及 时 给 予 认 可、 提 供 免 费 的 心 理 辅 导 服 务 等。 此 外， 市 场 上 领 先 企 业 已 经 开 始 尝 试 提 供 更 具 创 新 性 的 员 工 福 利， 包 括 免 费 按 摩 和 理 疗、 贷 款 担 保、 家 庭 开 放 日、 为 育 儿 员 工 提 供 托 管 服 务 或 其 他应急服务等。 2022 年酒店人力资源白皮书 15 Part 4：当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 开源节流是酒店运营亘古不变的话题。而在精细化的运 营和人力资源管理中，单方面的“节流”对于酒店而言 并不是一劳永逸的手段。以创收、提效的角度，实现人 力资源的有效优化才是最佳手段。 酒店人效实现明显提升，人力资源 配置具备不断优化的潜力和趋势： 根据浩华的统计报告，疫情发生之前，各个类型酒店的 每全职员工所创造收入都处于不同程度的上升趋势。这 也说明了中国酒店业市场中人力资源的配置实现了不断 的优化，更懂得把人力用在创收的“刀刃上”。 每全职员工每天所创造收入（元） 1,600 1,400 1,200 1,000 800 600 400 200 0 2017 2018 一线城市五星 2019 二线城市五星 三线城市五星 2020 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 16 人力不应成为单独考量维度，应与其他成本协同考量： 就每员工所创造的运营毛利而言，疫情前处于缓慢爬升状态。 每全职员工每天所创造运营毛利（元） 600 500 400 300 200 100 0 2017 2018 2019 二线城市五星 一线城市五星 这主要是由于酒店的成本不仅仅由人工成本组成，还牵 涉到众多其他成本，牵一发而动全身。看似独立存在的 人工成本，却实际存在于不同的前场运营部门和后场经 2020 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 营部门，其相关配置关联着其所在部门的物料、能源等 成本，应该全盘进行统筹及考量。 人工成本及其他部门人工成本以外开支 100% 80% 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 人力成本 二线城市五星 客房人力成本以外开支 其它运营部门人力成本以外开支 市场推广及营销人力成本以外开支 三线城市五星 餐饮人力成本以外开支 行政及一般开支人力成本以外开支 目的地度假村五星 SPA 及康体人力成本以外开支 物业运营及保养人力成本以外开支 信息及通信系统人力成本以外开支 能源开支 2022 年酒店人力资源白皮书 17 人人争当收益增量的耕耘者，因地 制宜制定具备落地性的提效方案： 相比其他城市市场可实现较高的房价水平，其客房部 每一个收益部门都具备收益提升的挖掘点，但根据不 SPA 及健身部门的人工成本却占据较高比重，与其他 同的产品类型、市场制定具备落地性的提效模式至关 重要。 如下图所示，在目的地度假五星级酒店的市场中，由于 门的工资及相关开支显得相对较低。而由于季节性、 上座率、需求特性等原因，度假酒店在餐饮部门、 市场在人员成本方面具备不同的表现。这就说明，根 据不同市场、不同产品的特征，依据每个酒店实际的 定位、设施的规模、当地市场需求特点，制定人员配 置方案十分重要。 不同运营部门人工成本占收入占比 80% 73.1% 60% 40% 20% 0% 49.8% 34.6% 13.3% 一线城市五星 客房部门工资占收入占比 49.9% 47.1% 30.2% 13.4% 二线城市五星 15.8% 一方面，需要取代传统性“计件制”、“计时制”的 考核标准，而是以“质”作为考核标准。通过我们的 10.6% 三线城市五星 餐饮部门工资及相关开支占收入占比 与时俱进，精细化制定人效考核体 系或单位： 35.4% 29.5% 目的地度假村五星 SPA 及健身部门工资及相关开支占收入占比 考核新项目的签约数量以外，还将项目品质、落地进 展额外的考核，以确保项目能够实际面世，以促进整 个行业的良性发展。根据市场环境、业务模式的转变 而优化人效考核体系，至关重要。 行业观察，部分酒店的餐饮部门已经渐渐摒弃“上座 另一方面，细致化制定考核单位也十分重要。比如根 常人均消费以外的额外消费）、客群回头率、客人好 不同餐厅及功能，以“细分单位责任制”的方式，更 率”作为单一的考核模式，而是加入了附加消费额（正 评率、平台曝光率等具备长效附加值的维度进行考核。 在酒店开发层面，随着行业发展周期从爆发期进入了 成熟期，也有酒店集团在充分考虑行业发展周期特点 的情况下，由“以量取胜”转为“量质并重”，除了 据项目及资产自身的情况，考虑将餐饮精细化切分为 加细致地考量及把关每个单位的投入及产出，提升了 每个细分单位的自主性，也能够让资产管理者更加准 确考量各细分单位的效率。在此过程中，也能够更好 催生创新性提效方式，如“灵活用工”、 “一专多能”等。 2022 年酒店人力资源白皮书 18 审时度势，调整更有利于人效提升 的架构体系： 根据内部发展节点及业务模式，结合外部环境特征及 时调整更加利于人效提升的架构体系也至关重要。如 在集团层面根据业务的布局、数量适时优化各种中后 台人员的配置，协同发挥人事、供应链、财务、维护 人员的功能，重新制定人效标准，配置人员编制，实 现较好的降本提效作用，最终有益于摊分单体酒店的 运营成本。 又或是根据现有布局及发展战略，优化内部架构体系， 梳理考核的部门单位，如按产品链条、业务部门或按 地域划分进行相应的考核，进一步促进内部良性竞争， 有利于统一统筹。 借力科技，优化流程，赋能人力： 借力科技，一方面提升各项电脑软件及系统的可操作 性和用户友好性，降低员工的单位投入成本，提升效率。 另一方面则为增效。通过高效的资源协同平台，进行 一站式客情关注、客户运维管理、客户转化，最终反 哺于酒店收入；通过各个部门的数据共享，实现业主 端和运营端把控酒店的实时运营、维护情况，减少文 书工作的往复流程及时间，降低沟通成本，提升管理 能效。 2022 年酒店人力资源白皮书 19 Part 5：畅想酒店人力新突破：灵活用工 美世在调研中发现，89% 的酒店已经开始尝试或者正 在酒店可灵活用工的岗位往往具有工作标准化程度高、 践尚处探索阶段。浩华的调研数据显示，在 2021 年全年， 餐厅服务员、勤杂工、布草员等。 在推行灵活用工，但整体酒店行业在灵活用工领域的实 各类型酒店大约拥有 15% 左右的灵活用工比例。 培训周期短、用工需求波动明显等属性，比如客房清洁、 灵活用工对于酒店行业而言，是降低运营中“固定成本” 的重要手段。特别在疫情、淡季或其他突发性用工场景 下，能够进行相应灵活的人员调配，让原本较为刚性的 人工成本弹性化。 灵活用工在广义上可以包含传统标准全日制用工以外其 他所有用工形式，其灵活性可以在劳动时间、劳动主体、 雇佣形式、服务形态、工作内容等各个方面体现。基于 酒店层面而言，大致可以分为与酒店具备劳动合同关系 的灵活用工，及非劳动合同关系的灵活用工。 各类型酒店疫情前后不同类型员工占比 100% 80% 13% 11% 13% 12% 9% 8% 15% 15% 13% 15% 18% 15% 72% 74% 74% 73% 73% 2019 2021 2019 2021 2019 15% 15% 13% 15% 75% 71% 71% 2021 2019 2021 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 二线城市五星 全职员工占比 资料来源：浩华管理顾问公司 三线城市五星 临时 / 兼职员工占比 实习生占比 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 20 劳动合同关系下的灵活用工——内部灵活用工 酒店集团一直在进行实践的“淡旺季用工调配”以及 “特别工作小组（Taskforce）”都是内部灵活用工的 实践。通过淡季波谷中存在劳动力闲置情况，进行内部 用工灵活调用和激励进行闲置资源激活。或通过内部的 Taskforce 项目，培养员工领略不同岗位和职能，实现“一 专多能“。 酒店内部共享用工：“零工模式” 酒店内部共享用工赋予了灵活用工质量更多的可控性。 非劳动合同关系下的灵活用工——合作式灵活 用工、社会式灵活用工 共享用工。通过收集员工的岗位意愿，根据各个部门的 合作式灵活用工是酒店现存的主流灵活用工模式，主要 工时兑换补休或收入。对于酒店而言，这不仅有利于降 力的灵活使用。在用工风险转移、临时任务处理上存在 目前，也有酒店集团在试点推广“零工模式”进行内部 忙碌与空闲调配工作，员工可以通过其他岗位服务积累 低人工成本，并且对于灵活用工的品质和考核有比较强 的把控能力。对于员工而言，可以体验更多职业机会， 学习更多专业技能，并且能够积攒更多补休时间或增加 收入、改善生活。 内部共享用工作为灵活用工的起点，我们认为它不仅仅 局限于劳动密集型的前端运营岗位，对于后端岗位如果 得到合理的规划，也能够实现良好的共享机制： 指酒店通过专业劳务派遣机构，借用外部资源实现劳动 优势，但其痛点在于未能实现供给和需求的精准匹配。 社会式灵活用工与之相比，具备更大的灵活性和自由度， 但由于其人才的来源更广，工作结果的可控度更低。根 据美世针对灵活用工先进企业的调研，酒店在实践社会 化灵活用工时，需要考量如下前置条件： 1 行事项化分类。 2 根据能力模型发展相配套的培训和发展体系。 3 管理。 定制专属培训模块：酒店需要进行专业技能 培训，实现培训的模块化管理；帮助劳动者 快速掌握工作技能，低门槛进入平台并提供 有效劳动。 • 设置灵活的结算和考核机制：建立酒店内部共享的 内部结算和考核机制，实现员工工时、表现可视化 岗位的工作进行进一步精细化拆解，作为事 果的标准化。 构建标准任职资格和能力模型。多方位建立技能、 这些岗位所需要具备的能力和经验标签，后续也可 设置清晰的岗位工作事项：酒店需要将每个 项。实现规定动作、工作要求和工作产出结 • 构建可识别的资格和能力模型：针对各个岗位需要 经验标签系统，使得酒店内跨部门员工能够识别出 岗位工作流程标准、品质标准，将各项流程、 步骤可视化，实现“端到端“的管理。 • 建立岗位体系和标准工作流程：需要建立标准的岗 位和职级体系，甚至对于这些可共享用工的岗位进 制定标准的流程：针对酒店需要建立严格的 4 搭建良好的人力平台：利用技术手段重构劳 动力供给和需求的关系，制定灵活用工行业 规则和标准、促进结算实时化和透明化。 2022 年酒店人力资源白皮书 21 伴随数字中国进程的加速，互联网的力量也将推动社会 化灵活用工组织形式的变革。未来，社会式灵活用工的 人力资源市场将日趋平台化，通过平台整合各类型用工 信息，劳动者以个人身份通过平台匹配相应工作。这将 赋予酒店灵活用工更多想象空间，解决灵活用工在发展 中的一些痛点： 1 资源匹配精准化：实时监测供给和需求的关 系，通过算法实现最优匹配。同时通过供需 关系进行浮动定价、任务奖金等市场调节手 段调节供给与需求的关系，对市场需求高峰 酒店归根结底是一个运营载 用工考核严格化：通过雇主评价、行为信息 固有的部门或运营部门成本 与供给实现动态匹配，并给予充分激励。 2 采集等方面对劳动提供者的行为进行考核， 通过数据实时对劳动提供者进行评定，奖优 罚劣，持续对不符合规范的劳动者进行淘汰， 优化用工环境，确保用户利益。 3 结算流程透明化：在完成劳动后平台自动为 用户和劳动者进行结算，显著降低用户的沟 通成本、最大程度减少收费过程中灰色地带。 效率显著提升，实现多方共赢。 总而言之，酒店的灵活用工在不断摸索中，将更加具备 其灵活性与标准化兼具、经济性与品质化兼顾的优势。 在此过程中，如何清晰制定岗位能力模型、精准进行资 源匹配、合理制定灵活用工比例、全面把关合规性风险， 是灵活用工降本增效的实践前提。 体，如何以结果为导向，突破 摊分 体系，以 业务线责 任 制 培养每个部门或运营单位的 “耕耘心态”，才是助推灵活 用工体系快速落地及成熟的 重要途径。 2022 年酒店人力资源白皮书 结语： 任重且道远， 共同赋予酒店人力资源新的 使命和价值 随着行业周期的变迁、资源条件的完善以及行业从业者 们的成长，酒店的人力资源应该能够有能力和底气向前 阔步，突破其固有的传统形态和思维模式，赋予其新时 代下的使命和价值。 我们也欣喜地看到，已有行业的先驱者在不断探索科技 变革带来的人效提升和人力解放；大胆颠覆传统职能体 系，以“业务单位责任制”刺激提效；又或是积极寻觅 更适宜酒店行业的灵活用工及考核体系。我们相信，以 上种种，都将为酒店行业未来的人力资源带来变革。 最后，无论是劳动者或是雇主，在探索酒店人力资源变 革的道路上都应该铭记的是，酒店人力资源需要从单一 劳动力角色，逐渐成长为市场耕耘者、行业变革者、价 值创造者。而这也是我们需要共同赋予酒店人力资源的 新使命和新价值。 22 2022 年酒店人力资源白皮书 23 关于浩华 联系我们 浩华管理顾问公司 (Horwath HTL) 是一家拥有百年历史、 浩华管理顾问公司 – 北京办公室 投资和资产管理、旅游目的地规划、企业战略研究及数字化 电话：86(10)8518 1833 深耕酒店及文旅产业的专业顾问公司，其核心业务包括酒店 咨询。浩华在全球 36 个国家和地区共设立 45 个分支机构， 以其公正独立的专业观点在国际上获得了广泛认同并享有极 北京市东长安街 1 号东方广场 E3 903-904 邮箱：beijing@horwathhtl.com 高声誉。 浩华管理顾问公司 – 上海办公室 浩华在 1987 年正式进入亚洲，目前在亚太区核心城市设立 电话：86(21)6136 3248 / 86(21)6136 3246 12 个办事机构，共完成超过 4,000 个酒店和旅游业咨询项目。 经过近 40 年的深耕，浩华在中国境内完成超过 2,000 个咨询 上海市黄浦区九江路 333 号金融广场 1205A 室 邮箱：shanghai@horwathhtl.com 项目，并在北京｜上海｜深圳｜香港设立办公室。浩华的每 浩华管理顾问公司 – 深圳办事处 的客户提供该领域丰富的经验和专长。浩华管理顾问公司时 电话：86 139 1118 7810 一个项目都是本地经验和国际视角的出色结合，向全球各地 刻关注行业当前与未来的发展趋势，在酒店及文旅业咨询服 务中享有卓越的专业优势！ 浩华与中国旅游饭店业协会联合出版的《中国饭店业务统计》 迎来了创刊 20 周年的里程碑，此外，浩华亚太其他 11 个市 场的酒店业务统计线上数据库已在浩华官网上线。在中国地 区，浩华还同时运作着 CHAT（为行业精英打造的集线上资讯 和线下社交为一体的优质内容和社交平台），及 CHAT 一道（酒 店及旅游业专业知识分享平台）。 浩华中国 领先的酒店及旅游业顾问 CHAT 资讯 深圳市前海深港合作区前湾 1 号 A 栋室 邮箱：shenzhen@horwathhtl.com 浩华管理顾问公司 – 香港办公室 香港港湾道 18 号中环广场 3807 室 电话：852 2524 6073 邮箱：hongkong@horwathhtl.com 如需了解更多信息，敬请访问 https://www.horwathhtl-cn.com 浩华与 CHAT 官方公众号 CHAT 一道 更多市场及资产管理内容 2022 年酒店人力资源白皮书 24 关于美世 联系我们 美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释 美世中国 | 市场部 放真正的健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全 球 130 多 个 国 家 和 地 区 开 展 业 务 运 营， 拥 有 逾 25,000 名 mercerchina@mercer.com 员工，分布于 43 个国家和地区。美世是威达信（Marsh & McLennan，纽交所代码：MMC）的全资子公司。威达信是 一家全球性的提供风险、战略与人力资源相关专业服务的国 际公司，在全球拥有 86,000 名员工，年营收超过 200 亿美元。 通过其在各自业内领先的子公司达信（Marsh）、佳达（Guy Carpenter）和奥纬（Oliver Wyman），威达信帮助客户去 应对日益变化和复杂的商业环境。如需了解更多信息，敬请 访问 www.mercer.com.cn, 或关注美世中国官方微信“美世 Mercer”（微信号：MercerChina）。 美世中国订阅号 联系我们 如需了解更多信息，敬请访问 www.mercer.com.cn
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万宝盛华集团：中国2022Q1雇佣前景调查报告：招聘预期持续回暖
ManpowerGroup Proprietary Information 2022 • 2022 3,020 10% 38% +25% • +52% +28% • +49% • +47% | 2022 2 2022 3,020 2022 | 2022 3 2022 3,020 52% 10% 38% 52% +25% 10% 38% | 2022 4 12 12 (+42%) 52% (+52%) (+43%) (+42%) 43% 32% 42% | 2022 30% 28% 5 11大行业的雇主均预期增加员工人数 +60% (+49%) +47% 60% 49% 37% 47% 35% 43% 34% | 2022 42% 33% 41% 23% 6 50% 31% 11% 10 15% 50-249 10-49 | 2022 250 7 80% 3% | 2022 8 86% | 2022 46% 22% 18% 14% 13% 3% 9 57% 47% 46% 45% 44% 初级生产业* 批发及零售业 教育、卫生、社会服务 及政府机构 银行、金融、保险及房地产业 49% 44% 43% 40% 37% 制造业 信息技术、通信及媒体业 | 2022 10 | 2022 11 6% 17% 27% 10% 66% 5% 17% 27% 11% 66% 5% 22% 35% 13% 58% 4% 17% 27% 10% 68% 4% 14% 23% 9% 72% 4% 12% 19% 7% 75% | 2022 12 60 39,000 (+50%) (+43%) (+40%) (+26%) (+29%) 51% 29% 2021 55% 22% IT 17% | 2022 13 2022 | 2022 14 2022 MAN 60 36 39,000 2022 +37% 31 13 52% 15% +37% 31% 2% | 2022 15 (+41%) (+39%), (+34%) (+28%) | 2022 16 (+41%) (+39%), (+34%) (+28%) 2022 +51% +49% +11% +47% | 2022 +13% +14% 17 (+51%), (+45%) (+45%) (+47%), (+31%), (+29%) (+29%) +51% +47% +45% +45% +31% +29% +29% | 2022 18 11大行业均预期增加员工 (+50%) (+43%) (+40%) 36% 43% 29% 50% 31% 40% 34% | 2022 26% 34% 32% 29% 19 43% 31% 35% 23% 10 50-249 10-49 | 2022 250 20 5 2 (+49%) (+37%) (+37%) (+11%) (+14%) (+13%) 5 43 13 27 | 2022 21 2020 22 (+47%) (+37%) (+47%) (+14%) (+19%) (+16%) , -1% +32% 2 +26% 1 | 2022 22 9 (+51%) (+47%) (+45%) (+31%) (+38%) (+36%) -5%) 40 11 7 13 | 2022 23 15% | 2022 24 61% | 2022 29% 18% 14% 26% 11% 26% 25 70% 58% 64% 65% 60% 58% 55% 55% 51% 62% | 2022 26 68% 70% 68% 34% 40% 37% 7% 9% 11% 2% 2% 3% 50% 53% 33% 38% 20% 20% 3% | 2022 27 | 2022 28 2 3 16% 25% 51% 26% 29% 14% 25% 50% 25% 32% 13% 26% 50% 24% 32% 17% 23% 47% 24% 29% 12% 21% 40% 19% 43% 9% 15% 29% 14% 55% | 2022 29 | 2022 30 2021 10 1962 2022 40 double opt-in 40 39,000 2022 2022 1 3 | 2022 31 2022 double opt-in 40 1,000 2021 10 +/-3% Omicron | 2022 32 HKEX:2180.HK 1997 20 70 ManpowerGroup Inc. NYSE:MAN 20 2019 7 10 70 2015 160 www.manpowergrc.com 400-820-0711 86 - 21 999 5878 2618 A 37 86 - 21 200120 5878 2661 | 2022 33 | 2022 34 + 360 | 2022 35 | 2022 36
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CCFA连锁经营企业组织能力调研报告-中国连锁经营协会
CCFA连锁经营企业 组织能力调研报告 2022年10月 前言 过去五年，面对数字化和新零售的浪潮，很多零售连锁企业踏上了转型创新的变革旅途。 最近三年，叠加疫情冲击，经济形势严峻，转型和创新对零售业而言从未显得如此重要而急迫。 转型和创新是一件艰难而正确的事，需要方向、决心、方法和定力。目前为止，零售业的转型 创新难说成功，为什么？怎么办？痛点在哪里？疫情下能做什么？ 为此，CCFA联合恺杰咨询，进行了本次连锁经营企业组织能力调研，试图从战略、组织、 人才、机制和文化维度研究分析连锁经营企业在组织能力建设上的现状，以洞察转型过程中所 面临的问题与原因。 本次调研有很多有价值的发现，值得连锁经营企业的管理者去思考和前瞻： • 近三分之一的创始人年龄超过55岁，未来5-10年，家族和企业传承会是很多中国民营企 业面临的挑战； • 有逾40%的企业外聘了分管科技或数字化的高管，但近半数企业线上业务占比不足10%， 数字化转型任重道远； • 战略执行、沟通协同、人才培养是企业组织管理中的普遍痛点，制约着企业的扩张和转型； • 合伙人机制已成为行业普遍实践，实施股权激励计划的企业也越来越多； • 高效执行是连锁经营企业最鲜明的文化特点，这是很多企业过去成功的要素之一，但未来 转型成功更需要创新、开放、包容、敏捷等组织能力，这是很多连锁经营企业欠缺的。 • 。。。。。。 我们希望本次调研报告对您的管理工作有所启发和借鉴，更多有意义的发现和洞察，我们 期待您的发掘和思考，我们也十分期待和您一起切磋研讨本报告。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 2 目录 调研概览 P4 领导团队 P6 企业创始人画像 P6 企业高管团队画像 P7 高管外聘情况 P8 战略 P9 组织 P10 授权与流程 P10 品类管理（商超企业） P11 数字化转型 P12 客户洞察 P13 会员管理 P14 生态建设 P15 人才 P16 人才培养 P16 干部管理 P17 大学生专项 P18 机制 P20 绩效考核 P20 薪酬竞争力 P21 合伙人机制 P22 长期激励 P23 创新机制 P24 文化 P25 管理痛点 P26 疫情管理措施 P27 附录 P28 调研名单 P28 调研问卷 P29 © 2022 KJRC. All rights reserved. 3 调研概览 调研框架 本次调研围绕战略、组织、人才、机制与文化维度展开调研，以呈现当前连锁经营企业在组织能力建设 上的真实现状。 战略 领导团队 组织 人才 机制 授权与流程 客户洞察 人才培养 绩效考核 品类管理 会员管理 干部管理 薪酬激励 数字化 生态能力 大学生专项 创新机制 文化 © 2022 KJRC. All rights reserved. 4 调研概览 样本情况 本次调研采用问卷调查的形式展开，共调研连锁经营企业65家 行业分布：共4个行业，涵盖商超百货、专业连锁、餐饮、鞋服家居 中国连锁榜入围情况：23家企业入围“2021年中国连锁TOP100”，11家企业入围“2021年中国特许 连锁TOP100” 按行业 按企业性质 7.7% 16.9% 商超百货 21.5% 49.2% 民营企业 专业连锁 64.6% 18.5% 餐饮 鞋服家居 21.5% 外资企业（含合资） 按企业规模 按企业员工数 9.8% 10.0% 1000（含）以内 10亿（含）以内 41.2% 34.0% 40.0% 50亿-100亿（含） 16.0% 13.7% 样本企业2021年总销售约1.1万亿元 约占2021年社会消费品零售总额的2.5% 5000-10000（含） 10000以上 100亿以上 • 1000-5000（含） 10亿-50亿（含） 35.3% 国有企业 • 样本企业2021年总自有员工人数约151万人 说明：商超百货指通过购物中心、百货店、大卖场、社区超市、便利店等形式进行经营的企业；专业连锁 含家电、医药、教育、食品、汽修、眼镜店等连锁经营类企业。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 5 企业创始人画像 民营企业创始人仍在主导企业，未来5年面临接班人培养问题 创始人在任情况 大部分民企创始人仍然在主导企业的内部 管理，约74%的民营企业创始人目前仍然 25.6% 创始人在企业中任职 在企业内任职董事长或总裁。 74.4% 创始人不在企业中任职 创始人任职及管理情况 有创始人在任的企业，有约97%的企业由创 始人任职董事长；有约59%的企业由创始人 任职总裁。 其中，董事长及总裁都由创始人担任的企业 占约55%。 96.6% 58.6% 创始人 任董事长 创始人 任总裁 当创始人兼任企业董事长及总裁时，平均 13人向创始人汇报；其管理幅度超过创始 人仅担任企业董事长或总裁的情形。 创始人年龄 在任创始人平均年龄为55岁，最年轻的为 35岁，最年长为88岁。 约13%的企业，创始人年龄小于50岁；超 过一半的企业，创始人年龄在50-55岁之间。 创始人为55岁以上的企业占33%，未来5- 12.5% 50岁 33.3% 50~55岁 10年，很多企业会面临企业“接班潮”的 挑战。恺杰的经验显示，很多企业并没有做 54.2% 55岁 好准备（二代无法或无意愿接班，合格胜任 的下一代管理层也还没出现），本次调研再 一次提醒民企创始人需要未雨绸缪，提早选 择和培养接班人，确保企业持续稳定发展和 文化传承。 说明：企业创始人画像仅分析民营企业样本 © 2022 KJRC. All rights reserved. 6 企业高管团队画像 平均在职司龄13年，平均年龄46岁，反映出高管团队仍以内部提拔为主， 外聘高管较少 平均在职高管人数（分位值） 高管人数 15 调研企业平均11位高管在职。 由分位值数据可以看出，不同企业高管团队 9 5 的规模存在一定差异。 25分位值 中位值 75分位值 平均年龄 6.5% 11.3% ≤40岁 38.7% 43.5% 在职高管平均年龄为46岁；超过一半的企业 41~45岁 由年轻高管团队（平均年龄在45岁及以下) 46~50岁 主导。可以看出中国传统零售企业高管在逐 50岁 渐进行代际传承，而且这个趋势在未来五年 内可能会加速。 在职高管平均司龄（分位值） 平均司龄 17 13 的稳定性较高。 8 25分位值 调研企业高管的平均司龄为13年，企业高管 中位值 高管平均司龄较高，也反映出调研企业高管 多以内部提拔为主的现象。 75分位值 © 2022 KJRC. All rights reserved. 7 高管外聘情况 近三年，企业对外聘科技人才的需求尤为突出，但外聘高管整体留存率不理想 高管外聘情况 近三年，80%的企业曾外聘高管，平均每 家企业引进5位高管；外聘高管最多的企 业三年内引入21位高管。 5人 近三年曾外聘高管的 企业占比 近三年平均外聘高管的 人数 高管留存率 外聘高管业务分管情况 80.3% 外聘科技人才的企业最多，有40%的企业外 调研企业近三年平均高管留存率为64%， 聘了分管科技业务（包含数字化和技术职能） 根据恺杰的项目经验和观察，外聘高管三 的高管；27%的企业外聘了分管市场营销的 年平均留存率都不足50%；同时我们回顾 高管；24%的企业外聘了分管财务的高管。 调研企业高管画像，在职高管平均司龄达 13年，说明在职高管多为内部提拔，而外 聘高管如何保留是调研企业面临的问题。 科技业务 40.3% 市场营销 27.4% 财务 24.2% 全国运营 22.6% 人力 12.9% 战略 11.3% 全国供应链 11.3% 其他 12.9% （其他：包括CEO，文化，党建等职能或业务板块） © 2022 KJRC. All rights reserved. 64.0% 近三年外聘高管的 平均留存率 8 战略 战略落地执行与复盘纠偏有待提升 大部分调研企业具备战略制定与分解意识，但企业的战略执行力不足。 虽然有95%的企业进行了三年战略规划，但只有27%的企业能够进行月度落地复盘与纠偏；企业落地执 行与复盘纠偏有待提升。 95% 有3年战略规划 81% 能够将战略进行部门层面分解 27% 复盘与纠偏以月度开展 41% 复盘与纠偏以季度/半年度开展 32% 复盘与纠偏以年度或不定期开展 市场实践显示： 连锁经营行业通常变化快，挑战大，企业需要不断响应和调整策略。 领先企业注重战略沟通与共识，为达到上下同欲的目的，通常召开月会、季度会、年会或各层级共创会。 领先企业关注战略执行效果复盘，通常采用月会或季度会的方式及时纠偏迭代。 年度复盘更多聚焦在中长期组织能力、人才盘点，为来年战略规划进行排兵布阵。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 9 授权与流程 授权不充分，沟通与协同是痛点 企业授权制度的制定与执行情况 81%的调研企业制定了明确的分级授权管理制度，但在实际中严格按照制度进行管理的企业只占59%， 授权不充分。 1.6% 3.2% 14.5% 80.6% 有，并定期更新 部分有 有，近3年未更新 部分按照制度执行 9.8% 大部分按照制度执行 31.2% 严格按照制度执行 59.0% 无 企业流程制度的制定与执行情况 87%的调研企业制定了明确的流程管理制度，但实践中严格执行且顺畅的企业占50%；占比近39%的企业 实践中能够大部分按照流程制度执行，但执行中需要借助较多协调沟通，反映出企业管理效率较为低下。 3.2% 9.7% 87.1% 有，并定期更新 部分有 有，近3年未更新 部分执行或大部分无执行 11.3% 大部分执行需要较多沟通 38.7% 严格执行且沟通顺畅 50.0% 市场实践显示： 随着连锁经营企业的规模扩张、业务多元化，授权与协同机制越来越成为了核心的组织能力。 尽管大多数企业具备授权机制与流程制度，但实际执行效果不尽如人意。 为了有效授权、高效协同，企业需要：①明晰责权利；②确保目标考核激励一致；③将协同内化为企业 的文化基因。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 10 品类管理 商超企业虽普遍实施品类管理，但重视度与投入度不足 品类管理承接部门 从组织架构设置上来看，仅约28%的商超企业将品类管理设置为公司独立一级部门，大部分商超企业将 品类管理定位为二级部门或以下。 11.1% 27.8% 公司级独立一级部门 采购部下设二级部门 22.2% 运营部下设二级部门 无独立团队（具备此功能） 38.9% 品类管理负责人来源 商超企业品类管理负责人大多数来自于内部人才晋升（94%），仅6%是通过外部招聘引入。 品类管理是提高经营效率，优化资源的重要手段。本土商超企业虽普遍实施品类管理，但品类管理的经 验整体偏弱，重视度与投入度仍不足；企业不妨大胆引进外部专业人才、借鉴标杆经验，建立和完善品 类管理体系。 6.0% 内部晋升 外部招聘 94.0% 市场实践显示： 连锁经营协会非常重视商超企业品类管理，组织专家编辑品类管理相关书籍，并在企业和学校进行推广。 实践中，企业对品类管理的重视度不足，通常不设置为独立一级部门，且品类管理专业人才缺乏。 品类管理通常需要系统思维、数据分析以及协同能力，而这些恰恰是商超企业的短板。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 11 数字化转型 近半数企业线上业务营收占比不足10%，数字化转型任重道远 数字化承接部门 公司级独立一级部门 14.4% 1.6% 8.1% 6.5% 8.1% 信息技术部下设二级部门 业务部门下设二级部门 61.3% 项目组 其他二级部门 无独立团队（具备此功能） 尽管有61%的调研企业将数字化设为 公司级一级部门，仍有近40%的企业 对数字化的定位不高，没有将数字化 放在战略地位，数字化转型较慢。 数字化负责人来源 调研企业对外部数字化人才的需求突 出，接近一半的企业选择外招人才负 责数字化业务。 内部晋升 41.9% 58.1% 外部招聘 同时，我们看到不同企业线上业务发 展的进程具有较大差异：线上业务发 展较快的企业其线上营收占比超过 20%，但约有近半数（48%）企业线 2021年线上业务营收占比 上营收占比不足10%。 29.0% ≥20% 48.4% 10%-20% 22.6% ≤10 © 2022 KJRC. All rights reserved. 12 客户洞察 大部分企业已具备客户洞察功能，更依赖传统的客户声音反馈渠道 调研企业中，94%的企业已具备客户洞察功能。其中约7成的企业将客户洞察设置为一级部门或二级部门； 而约3成的企业未设置独立团队。 在设置为二级部门的企业中，50%的企业选择在市场部下设二级部门。 客户洞察承接部门（二级部门） 客户洞察承接部门 9.1% 一级部门 31.0% 二级部门 5.2% 37.9% 25.9% 市场部下设二级部门 18.2% 50.0% 无独立团队（具备此功能） 其他 品牌部下设二级部门 22.7% 客户管理部下设二级部门 （其他：顾问企业、第三方公司） 运营部下设二级部门 大部分调研企业通过多种渠道收集客户反馈，超7成的企业具有3种及以上的反馈渠道；超过一半的企业 具有4种及以上的反馈渠道。 门店线下反馈、400客服等传统的客户声音反馈渠道仍是主流的选择；同时，随着互联网环境逐渐成熟， 线上反馈渠道也成为了聆听客户声音的重要渠道。 客户声音反馈渠道 95.2% 83.9% 64.5% 门店线下反馈 400客服 社群运营 58.1% 数字化客户平台 © 2022 KJRC. All rights reserved. 53.2% 定期第三方调研 13 会员管理 近7成企业会员收入占比在50%以下，会员运营与管理能力亟待提升 会员管理承接部门 30.6% 一级部门 二级部门 4.8% 8.1% 无独立团队（具备此功能） 56.5% 其他 调研企业均具备会员管理的功能，普 遍设置为一级部门或二级部门 会员管理承接部门（二级部门） （87%）；在设置为二级部门的企业 中，市场部下设二级部门最为普遍。 11.4% 市场部下设二级部门 17.2% 45.7% 25.7% 运营部下设二级部门 从运营结果看，2021年整体会员销售 占比普遍较低，近7成企业会员销售占 品牌部下设二级部门 比不足50%；相比标杆企业（会员收 客户管理部下设二级部门 入占比通常超过60% ），会员管理仍 有较大的提升空间。 2021年会员销售占比 9.9% 10%（含）以内 30.7% 10%-30%（含） 38.6% 20.8% 30%-50%（含） 50%以上 © 2022 KJRC. All rights reserved. 14 生态建设 企业积极采取多种方式构建生态圈，强化线上销售及供应链能力 调研企业中，85%的企业在构建相关生态圈。其中与互联网公司合作强化线上业务是最普遍的方式。 构建生态圈/产业链举措 与互联网公司合作强化线上业务 53.2% 成立供应链子公司 41.9% 成立电商或新零售子公司 37.1% 投资入股供应链上下游企业 无相关举措 29.0% 14.5% 市场实践显示： 分行业看，餐饮与鞋服家居更愿意采用与互联网公司合作强化线上业务的方式；商超百货则更愿意通过 建立供应链子公司打造生态圈。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 15 人才培养 年度培训预算差距大，部分企业认为当前培训体系不足以支持业务发展 培训对业务的支持度 部分调研企业认为目前的培训体系仅能支持部分业务发展。 14.4% 30.7% 部分可以 大部分可以 完全可以 54.9% 培训预算 调研企业在培训上的投入较少，近一半的企业的培训投入在100万以内。 100万（含）以内 16.1% 100万-200万（含） 4.8% 45.2% 8.1% 200万-300万（含） 300万-400万（含） 11.3% 400万-500万（含） 14.5% 500万以上 市场实践显示： 通常销售规模在50亿元以上的中大型连锁经营企业，大学生培训周期为3-6个月，人均培训成本约为500 元/月（不包含人工成本），含培训场地、培训物料、差旅成本。以商超百货行业为例，若一年入职400 名大学生，则在大学生培训方面每年约需60-120万的投入。如再加上其他员工和干部培训投入，则年度 培训费用通常会超过100万。以上调研结果显示，大部分企业对人才培养的投入度不足。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 16 干部管理 大部分企业定期开展干部评估，干部区分度是评估的关键 调研企业普遍具备干部评估标准，但在干部评估结果上主流工具应用较少（九宫格、强制排序等）；干 部评估结果的区分度上有较大的提升空间。 调研企业中，95%的企业定期开展干部评估。其中大部分企业会选择半年（41%）或1年（53%）为频率 进行干部评估。 干部评估标准 93.5% 有绩效标准 74.2% 67.7% 有能力标准 有文化价值观标准 干部评估方式 56.5% 71.0% 62.9% 64.5% 40.3% 24.2% 通过评估小组评议 进行述职评估 360评价 上级评估 测评工具 评价中心 干部评估频率 干部评估结果 3.4%3.4% 季度 38.7% 22.6% 52.5% 40.7% 半年 1年 2年 九宫格 强制排序 © 2022 KJRC. All rights reserved. 17 大学生引进与保留 大学生的吸引、培养与保留仍是不容忽视的挑战 我们发现部分调研企业3年内引进大学生不足300人，其人才梯队建设不足。 全行业每家企业平均引进3,063人，平均在职1,170人。 全行业3年平均留存率为38%。分行业看，专业连锁留存率最低（28%），其次为餐饮（36%），鞋服家 居（47%），商超百货（51%）。 2019年（含）之后大学生引进与保留 2019年（含）之后入职人数 2021年（含）仍在职人数 3年平均留存率 全行业3年平均留存率 10,716 51.0% 38.2% 3,818 46.9% 35.6% 27.6% 3,063 2,103 2,060 1,243 1,170 全行业 966 634 餐饮 商超百货 鞋服家居 580 专业连锁 留存率：在职人数/引进人数 说明：餐饮行业中领先外资企业大量招收大学生，因此行业入职人数规模较大。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 18 大学生培养 重视度和投入度越高，大学生留存率更高 大学生培养项目 调研企业中，77%的企业具备大学生培养项目。其中约4成企业大学生培养项目完善（同时具备培训培养 体系、专项经费及带教团队）。 在具备大学生培养项目的企业中，企业通常建立了专门的培训培养体系；而投入专项经费或专门带教团 队的企业相对较少。 90.0% 有专门培训培养体系 58.0% 58.0% 有专项经费 有专门带教团队 大学生培养项目与大学生平均留存率 设置有大学生培养专项项目的企业较未设置的企业，在大学生留存率上高出13个百分点，但留存率仍然 处于较低水平。 48.4% 35.1% 具备培养项目 不具备培养项目 © 2022 KJRC. All rights reserved. 19 绩效考核 企业普遍会明确绩效等级，但在收入差距上体现不够显著 绩效考核等级区分 调研企业中，87%的企业在绩效考核中明确了绩效等级；大部分企业选择区分为五个等级。 28.0% 49.0% 是，区分三个等级 是，区分四个等级 23.0% 是，区分五个等级 优秀店长与一般店长收入差距 绩效优异的店长与绩效一般店长的收入差距上，超7成企业在50%之内，仅不到3成的企业收入差距拉开 至50%以上。 6.4% 22.6% 33.9% 30%（含）以内 30%-50%（含） 50%-100%（含） 37.1% 100%以上 © 2022 KJRC. All rights reserved. 20 薪酬竞争力 大部分企业认为薪酬竞争力位于中等水平，且在总部与门店采用相同的薪酬策略 总部与门店薪酬竞争力水平 大部分调研企业认为当前的薪酬竞争力位于行业中等水平。 25分位左右（较低水平） 50分位左右（中等水平） 16.1% 17.7% 79.0% 72.6% 4.9% 9.7% 总部 门店 总部与门店薪酬策略是否一致 同时我们发现，调研企业普遍在总部与门店采取相同的薪酬策略。 29.0% 相同薪酬策略 不同薪酬策略 71.0% 市场实践显示： 据恺杰咨询对中国零售消费上市企业薪酬福利水平的研究，2021年中国零售消费上市企业人均薪酬福利 成本约为12万元，人事费用率平均值约为12%（含总部与门店）。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 21 合伙人机制 合伙人机制已是普遍实践 合伙人计划实施单元 调研企业中，60%的企业已实施合伙人机制；分行业看，商超百货普及度最高。 调研企业主要以门店或门店内单元为单元实施合伙人机制；此外还包括以区域、以总部部门或全国品类 为单元实施等。 以门店/门店内单元为单位实施 68.0% 以区域为单位实施 30.0% 以总部部门/全国品类为单位实施 24.0% 其他 14.0% （其他：新业务、部分业务） 合伙人分红方式 大部分调研企业采用更能直观地体现经营成果的指标来进行合伙人分红计提，如采用超额利润或净利润等。 按超额利润 55.6% 按净利润 36.1% 按经营利润 25.0% 按超额毛利 25.0% 按超额收入 19.4% 按收入 11.1% 按毛利 2.8% 其他 2.8% （其他：客单） © 2022 KJRC. All rights reserved. 22 长期激励 超6成企业已实施长期激励，上市企业更偏好期权，未上市企业更偏好员工持股 企业采用的长期激励工具 调研企业中，61%的企业已实施长期激励。其中47%采用员工持股，40%采用期权，32%采用限制性股票。 47.4% 39.5% 31.6% 限制性股票 期权 员工持股 上市/未上市企业采用的长期激励工具 上市企业较未上市企业长期激励普及度更高；上市企业更愿意采用期权，未上市企业更愿意选择员工持股。 限制性股票 47.0% 期权 53.0% 20.0% 员工持股 © 2022 KJRC. All rights reserved. 39.0% 30.0% 48.0% 23 创新机制 大部分企业尚未建立体系化创新机制 调研企业均具备创新机制相关举措。其中约6成企业建立渠道反馈机制或针对创新的奖励机制；设立独立 部门或团队进行创新活动的企业仅占比45%；建立了内部创业孵化机制的企业最少，仅占比34%。 鼓励创新的机制 员工有创新点子、有专门渠道/机制 63.0% 进行反馈和回应 有专门针对创新的奖励机制 61.0% 公司层面设立独立的部门或团队进 45.0% 行产品和服务的创新活动 建立内部创业孵化机制 34.0% © 2022 KJRC. All rights reserved. 24 企业文化 高效执行是最显著的文化特征，但可能影响企业创新转型 高效执行、客户导向、诚信、奋斗进取、绩效导向是调研企业最普遍认同的文化特征。 然而，企业未来转型成功的关键特征，如创新、开放包容、敏捷反应等，则极少在企业文化中得以体现。 共创共享 客户导向 团队合作 授权管理 集权管理 敏捷反应 诚信 高效执行 绩效导向 创新 民主平等 务实 公平公正 关爱文化 奋斗进取 开放包容 高效执行 58.1% 客户导向 48.4% 诚信 46.8% 奋斗进取 43.5% 绩效导向 41.9% 团队合作 40.3% 创新 40.3% 开放包容 37.1% 关爱文化 37.1% 共创共享 33.9% 务实 32.3% 敏捷反应 17.7% 授权管理 9.7% 集权管理 公平公正 民主平等 8.1% 3.2% 1.6% © 2022 KJRC. All rights reserved. 25 管理痛点 组织与人才是连锁经营企业持续的痛 企业管理痛点 人才梯队断档 51.6% 创新力不足 50.0% 新老人的融合 40.3% 专业人才难引进 37.1% 部门协同不畅 37.1% 流程长效率低 35.5% 考核激励和晋升机制不到位 17.7% 制度体系难以落地 12.9% 执行力弱 集权和一言堂 企业文化比较保守封闭 11.3% 4.8% 1.6% © 2022 KJRC. All rights reserved. 26 疫情管理措施 多数企业采用组织架构精简、总部和区域人员优化应对疫情的冲击 疫情管理措施 面对疫情冲击下的收入下降，调研企业正在采取组织架构精简、总部人员优化、区域和门店人员优化的措 施予以应对。 组织架构的精简 64.5% 总部人员优化 61.3% 区域和门店人员优化 53.2% 加大灵活用工 48.4% 加大技术替代 38.7% 基本停止大学生招聘 9.7% 降低绩效奖金 9.7% 降低固薪 6.5% 其他 8.1% （其他：未作调整、推出加盟商扶持政策、供应商优化、引进专业人才） 计划开展人员优化比例 60%的调研企业计划开展人员优化；从优化力度来看，63%的企业计划优化10%以内的人员；27%的企业 计划优化10%-20%；10%的企业计划优化20%以上人员。 10.0% 计划开展，10%（含）以内 27.0% 计划开展，10%-20%（含） 63.0% 计划开展，20%以上 © 2022 KJRC. All rights reserved. 27 调研名单 商超百货（32家） 专业连锁（14家） • 安徽商之都股份有限公司 • 北京迪信通商贸股份有限公司 • 北京超市发连锁股份有限公司 • 北京福奈特洗衣服务有限公司 • 北京华冠商业科技发展有限公司 • 北京红黄蓝儿童教育科技发展有限公司 • 北京京东世纪贸易有限公司（京东七鲜） • 贝壳找房科技有限公司 • 北京京客隆商业集团股份有限公司 • 广州华胜企业服务管理有限公司 • 步步高投资集团股份有限公司 • 国美零售控股有限公司 • 成都伊藤洋华堂有限公司 • 国药控股国大药房有限公司 • 福建东百集团股份有限公司 • 孩子王儿童用品股份有限公司 • 广州易初莲花连锁超市有限公司 • 杭州小拇指汽车维修科技股份有限公司 • 贵州合力购物有限责任公司 • 绝味食品股份有限公司 • 盒马(中国)有限公司 • 厦门元初食品股份有限公司 • 恒太商业管理集团有限公司 • 深圳百果园实业（集团）股份有限公司 • 湖北黄商集团股份有限公司 • 五星控股集团有限公司 • 华润万家（控股）有限公司 • 星创视界（中国）集团有限公司 • 江苏苏果超市有限公司 • 康成投资（中国）有限公司 • 辽宁地利生鲜农副产品有限公司 • 北京比格餐饮管理有限责任公司 • 美宜佳控股有限公司 • 北京嘉和一品餐饮管理有限公司 • 欧亚商业连锁经营有限公司 • 吉野家（中国）投资有限公司 • 人人乐连锁商业集团股份有限公司 • 金拱门(中国)有限公司 • 砂之船商业管理集团有限公司 • 可纳客(上海)餐饮管理有限公司 • 山西金虎便利连锁股份有限公司 • 快乐蜂（中国）餐饮管理有限公司 • 天虹数科商业股份有限公司 • 米其林（中国）投资有限公司 • 武商集团股份有限公司 • 内蒙古西贝餐饮集团有限公司 • 武汉中商超市连锁有限公司 • 上海肇亿商贸有限公司 • 新城控股集团股份有限公司 • 天津顶巧餐饮服务咨询有限公司 • 新世界百货中国有限公司 • 王品（中国）餐饮有限公司 • 银泰商业(集团)有限公司 • 味千(中国)控股有限公司 • 永辉超市股份有限公司 • 西安饮食股份有限公司 • 肇庆市昌大昌超级购物广场有限公司 • 星巴克企业管理（中国）有限公司 • 浙北大厦集团有限公司 • 中石化易捷销售有限公司 餐饮（14家） 鞋服家居（5家） • 爱慕股份有限公司 • 百丽国际控股有限公司 • 迪卡侬（上海）投资有限公司 • 红星美凯龙家居集团股份有限公司 • 依文服饰股份有限公司 © 2022 KJRC. All rights reserved. 28 调研问卷 问题 序号 1 董事长、公司总裁是否分别设置 2 董事长由谁担任 3 直接向董事长汇报的管理者有多少人 4 公司总裁由谁担任 5 直接向公司总裁汇报的有多少管理者 6 目前在职高管人数 7 目前在职高管层平均年龄 8 目前在职高管层平均司龄 9 2019年之后入职的高管累计人数 10 现有高管团队中有几人是2019年之后入职的 11 目前哪些职能是由外聘高管（指2019年之后入职）分管的 12 公司是否制定了明确的3年战略规划/战略目标 13 战略规划和目标是否分解到每个部门，形成明确KPI 14 是否定期进行战略执行和落地复盘、战略纠偏 15 公司是否制订了明确的分级授权管理制度 16 实践中公司是否按分级授权制度进行管理 17 公司是否制订了明确的流程管理制度 18 实践中是否按流程管理制度执行 19 门店干部晋升为店长的晋升流程需要多少个审批节点 20 品类规划/品类管理功能是否设置独立团队承接 21 品类规划/管理负责人内部提拔还是外部招聘 22 数字化是否设置独立团队承接 23 数字化负责人内部提拔还是外部招聘 24 2021年线上业务收入占比 25 是否有独立的市场调研/消费者洞察团队 © 2022 KJRC. All rights reserved. 29 调研问卷 问题 序号 26 是否有独立的市场调研/消费者洞察团队 27 消费者有哪些渠道可以向公司反馈商品和服务 28 会员体系管理是否设置独立团队承接 29 2021年会员销售占比 30 公司目前在构建生态圈或产业链方面有哪些举措 31 公司建立了哪些支持和鼓励创新的机制 32 是否有大学生（包括大专生）专项培养项目 33 2019年（含）之后大学生（包括大专生）引进总人数 34 2019年（含）之后引进大学生（大专生）目前在职总人数 35 公司如何进行干部评估 36 开展干部评估工作频率 37 目前的培训体系能否支持业务快速发展和员工能力提升 38 年度培训预算区间 39 过去三年门店员工平均离职率 40 绩效考核是否进行排序达到区分优劣的效果 41 通常绩效优秀的店长比绩效一般的店长收入高多少 42 总体而言，您认为总部员工的整体薪酬竞争力如何 43 总体而言，您认为门店员工的整体薪酬竞争力如何 44 公司是否实施了合伙人计划 45 合伙人分红是按什么进行计提 46 公司是否实施了长期激励计划 47 面对疫情的冲击，过去一年企业采取了哪些管理措施 48 面对疫情的冲击，今年是否有组织精简和人员优化计划，大概比例多少 49 请选择最能够形容您所在企业文化的5个词，并排序 50 请选择最能形容您所在企业目前存在的管理痛点，选择3项并排序 © 2022 KJRC. All rights reserved. 30 谢谢 © 2022 KJRC. All rights reserved. 31
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2022年中国休闲零食行业报告
2022年 中国休闲零食行业报告 2022年5月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍待提升 • 规模增速随着集中度聚合而放缓，目前糖果类市场集中度最高，其次是膨化食品 • 相对国际头部零食大厂，我国休闲零食品牌比较年轻，主要专注单品与全品类 | 人群画像：中青年为主，一线城市打工人从休闲零食中获得快乐 | 竞争格局：绝味“拿下”最高市值，“全能选手”来伊份获得最高PE | • 23-44岁宝妈为全品类零食品牌的忠实粉丝，90后的年轻人最热爱甜品面包 • 卤味食品消费者热衷“社区店”享受即买即食，大多为“嗜辣星人” • 一二线已婚群体消费者扛起休闲零食大旗，占比超7成 • 绝味专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量与市值属行业翘楚 • 三只松鼠等全品类零食品牌营收近百亿，但增收不增利，销售费用较高 • 桃李坐稳“短保面包”Top地位，重视研发与品质 行业趋势：零食健康化为主流趋势，行业将更重视研发与供应链能力 • 陆续出台食品安全法律法规为食品行业保驾护航，食品安全保障体系愈加完整 • 差异化和健康化的休闲零食将获将占据消费者心中“C位” • 未来行业可适当理性规划营销费用，对研发与供应链管理投入更大，以提升利润品质 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 美味零食永远不缺市场，2022年休闲零食产业将突破15000亿 2022年市场规模超15000亿元，随着市场渗透率提高，年复合增长率维持在11%以上 2015-2023年中国休闲零食市场规模及预测（亿元） 5年CAGR=11.3% 15204 14015 12984 11555 10297 9191 8224 2016 2017 Source：发网，光大证券研究所，Mob研究院整理； 2018 2019 2020 2021 2022E 4 休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍有很大提升空间 糖果类市场集中度最高，增速不足；卤制品、坚果炒货、烘焙糕点集中度较低，但是增长率尚可 休闲零食行业各细分行业增长率与集中度 100% 市场集中度 CR5 零售规模1000亿以上 80% 果脯果干 膨化食品 糖果巧克力 60% 零售规模800亿以上 零售规模500亿以上 零售规模200亿以上 40% 素食山珍 坚果炒货 20% 海味零食 熟卤制品 烘焙糕点 0% 复合增长率 -20% 0% 5% Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； 10% 15% 20% 25% 5 我国休闲零食行业八大耳熟能详的代表品牌图谱 相对国际头部零食大厂（亿滋、雀巢、家乐氏、好时等），我国休闲零食品牌比较年轻，主要可分为 坚果炒货、卤制品、烘焙糕点、膨化食品等几大类细分品类 糖果巧克力类 坚果炒货 Source：Mob研究院； 熟卤制品 烘焙糕点类 果脯果干 素食山珍 海味零食 膨化食品 6 市场中，专注单品与全品类“选手”齐头并进 国内休闲食品公司分化成两类，一是为聚焦单一产品的单品类公司，二是为多品类平台型企业，当前 具有轻资产模式、研发能力强的综合平台成长亮眼 经营单一品类企业：较传统品牌 综合平台企业：多具有互联网基因 特点一：以线下模式为主 单一产品企业： 聚焦某一类或某一种单一产品，只售卖此类 产品 • 卤制品： 以线下品牌店为主； 品牌直营+加盟； • 烘焙糕点： 以线下便利商超为主； 特点一：产品更新迭代迅速 • 代表企业： 三只松鼠； 良品铺子； 经营多种休闲零食产品的企业，此类企业通常横 来伊份 跨多种品类 综合平台类企业 特点二：代工模式，轻资产为主 特点二：重资产模式为主 与工厂合作进行代加工，免去 • 自建生产线； • 供应链能力较强 产能布局的长周期 特点三：逐步加码线上 特点三：线上售卖为主，布局线下 Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； • 7 线下卖场体验感依然“最香”，全渠道铺设助力品牌发展 电商平台增速最快，但速率放缓。对于头部品牌来说，“线上零售+品牌连锁”将成为品牌建设布局的 标配，从体验和流量两方面为企业带来更多竞争力 2020休闲零食主要渠道销售额占比情况 休闲零食引流与体验感分析 高 60% 品牌连锁+线上零售 40% • 品牌连锁店 20% 0% 食品店和市场 超市及便利店 线上渠道 其他 体 验 感 • 体验感方面：利于 开展品牌营销以及 针对性体验服务 商超便利店实体+线上零售 不同渠道两个阶段增速 30% 2010-2015CAGR 2015-2020CAGR 商超/便利店等实体渠道 20% • 10% 体验感方面：优于线 上渠道，劣于品牌连 锁店 超市及便利店 网上渠道 Source：中商产业研究院，东兴证券研究所，Mob研究院整理； 其他渠道 低 • 引流方面：强于纯线下模 式，体验感方面强于纯线 上模式 线上零售 • 0% 食品店及市场 “高流量+高体验”零 食高端市场品牌建设的 重点渠道模式 流量 引客流方面： 不受时空限制 高 8 最会做生意的沪闽粤是零食企业大本营，品牌商聚集No.1 品牌多发源于沪闽粤等地，长三角与珠三角是休闲零食品牌集中地 坚果/干果类 史努比 湖北：良品铺子 安徽：三只松鼠、恰恰 上海：天喔 浙江：百草味、华味亨 江苏：口水娃 膨化食品 太阳锅巴 巧克力 三只松鼠、恰恰 光明、三辉麦风、 天喔、金丝猴 米老头 福建：可比克、亲亲、盼盼 陕西：太阳锅巴 四川：米老头 黑龙江：史努比 广东：金帝、徐福记 上海：金丝猴 饼干/威化 良品铺子 百草味、华味亨 派 达利园、盼盼、 福马 金帝、徐福记、嘉 士利、王老吉 Source：公开资料，Mob研究院整理 广东：徐福记、嘉士利 福建：好吃点 福建：达利园、盼盼、福马 上海：光明、三辉麦风 北京：老布特 9 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制品：增速快但集中度低，只有五家头部卤味崭露头角 行业处于快速成长期，目前仍以小作坊经营模式为主，品牌化将成为未来发展趋势 熟卤制品行业市场集中度情况 美篇App用户画像 熟卤制品行业特点分析 小作坊为主 周黑鸭 3% 绝味食品 9% 紫燕 3% 煌上煌 3% 目前，休闲卤制品行业仍以小作坊经营模式为主，行业 CR5 市占率约 为 20%，行业格局较为分散，预计未来品牌集中度将逐步提升; 久久丫 1% 绝味食品为休闲卤味行业龙头 目前行业较大体量的连锁卤味品牌分别为绝味、周黑鸭、煌上煌、久 久丫和紫燕百味鸡，其中绝味、煌上煌、久久丫、紫燕百味鸡以加盟 其他 81% 模式为主，周黑鸭以直营模式为主 未来品牌化趋势将进一步明显 • 以门店数量及覆盖省份来看，绝味食品为休闲卤味行业龙头； • 绝味覆盖全国多数省份，其他连锁品牌多集中于部分区域市场销售 Source：WIND，国元证券，Mob研究院整理； 预计未来行业品牌产品所占市场零售份额将进一步提升，品牌产品达 到 7成以上，随着消费升级带来品牌消费增多， 行业品牌化、集中 化趋势明显 11 享受城市夜生活，从一顿“说吃就吃”的卤味开始 卤制产品的消费主要发生在夜间，并且以冲动消费为主；主要由于其价格适宜及随手可及的购买渠 道，大街小巷的门店构建了冲动消费场景 美篇App用户画像 熟卤制品消费归因 熟卤制品消费时段 2020年卤味鸭脖全国门店数量统计 58.0% 26.0% 卤味鸭脖门店总数 卤味鸭脖门店 平均数 一线城市 8452 2113 新一线城市 32481 2165 二线城市 23074 769 三线城市 24483 350 四线城市 26450 294 五线城市 13338 104 整体 128278 381 8.0% Source：公开资料，Mob研究院整理； 5.0% 27.0% 21.0% 19.0% 12.0% 14.0% 7.0% 3.0% 12 面包制品：集中度待提高，对标发达国家，面包市场前景广阔 当前长保企业规模较大，短保产品由于对供应链要求较高，规模不大但前景广阔，短保烘焙快速发 展，桃李模式享受红利，发展潜力最大 行业商业模式分析 短保质期 （保质期3-7天） 属性 经营流程 主食为主，兼具休闲 零食 中保质期（3045天） 主食、休闲零食 美篇App用户画像 长保质期 （保质期6个月） 休闲零食为主 商超、便利店等， 区域建厂，覆盖周边 商超、便利店等， 直营+经销商， 省市的商超、便利店 直营+经销商，配送 配送半径无太多 等，直营+经销商 半径无要求 要求 代表企业 桃李面包、宾堡、曼 可顿 港荣 达利园、盼盼、三 辉麦风 产品价格 5-12元 15-20元 8-15元 桃李面包 达利食品 3% 5% 好丽友 Source：欧睿，华安证券，Mob研究院整理； 便携 易储存、便携 烘焙产品 20 盼盼 18 1% 16 面包 千克/人/年 12 徐福记 1% 10 8 6 4 88% 口感好、营养、健康 我国烘焙产品和面包人均消费量 14 2% 其他 市场定位 面包制品行业集中度 2 0 日本 中国 新加坡 • 短保市场：桃李面包在面包市场及短保类面包市场中成为龙头 • 长保市场：达利在长保面包品类的市场份额中占比最多 13 坚果零食：坚果种类繁多，潜力大，中国消费者钟爱核桃 据中国统计年鉴的数据，我国人均坚果消费量持续提升，但我国与发达国家坚果消耗量存在较大差 异，随着城镇化水平的提升，坚果销售规模已经超过1500亿，未来将进一步扩大 美篇App用户画像 坚果细分类型及销售规模 坚果炒货 1 中国 美国 日本 全球 单位：kg/人/年 0.9 籽坚果 树坚果 坚果炒货消费差距 0.8 开心果 巴旦木 核桃 松子等 葵花子 南瓜子 西瓜子 蚕豆等 0.7 0.6 坚果炒货销售规模（亿元） 0.5 2000 0.4 1500 0.3 1000 0.2 500 0.1 0 0 2016 2017 2018 2019 2020 Source：三只松鼠招股说明书，INC，中国食品工业协会，信达证券研发中心，Mob研究院整理； 杏仁 腰果 夏威夷果 碧根果 核桃 14 消费者画像：小姐姐爱甜食，也爱麻辣卤味 消费面包主要来自25-34岁年轻族群，以女性为主，一线城市的女生更希望能从休闲零食中获得“一 丝甜蜜”；卤味休闲食品消费者崇尚无辣不欢，享受即买即食 面包烘焙消费者画像 20-44岁 80%（90后占比超5成） 美篇App用户画像 卤味休闲食品消费者画像 消费频次 地区与年纪分布 地区：主要集中在华东、 华南、华北地区 67% 频次在每月2次以上 以收入中等的消费者居多 77% 女生居多 一二线城市为主 超1/2消费者每月购买 女性消费比例高于男性 收入不论高低 收入6K TGI=209 61.3% 口味偏好 51.0% 收入20kTGI=218 购买偏好 45.3% 最喜爱“社区店” 享受“即买即食” 香辣 Source：尼尔森，美团，Mob研究院整理；Mobtech，202204 麻辣 酱香 15 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制食品“拿下”最高市值，“全能选手”获得最高PE 除了国外零食巨头外，目前国内休闲品牌已上市企业覆盖卤制食品、甜食蜜饯、坚果及全品类四类企 业。其中绝味食品的市值增长最快，其次为桃李面包，但周黑鸭市值缩水严重 休闲零食上市公司 卤制食品 甜食蜜饯 坚果零食 全品类 截止 截止2022.5.20日市值 2022.5.20日 (亿元) PE 上市日期 上市首日市值（亿元） 绝味食品 2017-03-17 95 314 38 周黑鸭 2016-11-11 155 96 23 煌上煌 2012-09-05 34 56 49 有友食品 2019-05-08 35 37 20 桃李面包 好想你 甘源食品 2015-12-22 2011-05-20 89 36 187 33 25 95 2020-07-31 52 46 34 良品铺子 2020-02-24 69 99 36 来伊份 2016-10-12 40 49 113 盐津铺子 2017-02-08 16 89 68 三只松鼠 2019-07-12 85 90 35 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 卤制食品-提升市场集中度 周黑鸭 vs 绝味 vs 煌上煌 周黑鸭：逐渐开放加盟，优质品质著称，产品溢价与毛利最高 绝味：专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量行业遥遥领先 煌上煌：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 绝味营收双倍压制其他选手，但周黑鸭毛利最高 绝味食品的营收位列行业No.1，其营收和利润都高于周黑鸭和煌上煌，但是周黑鸭明显利润质量较 优。煌上煌2021年利润与营收同比下降，需发力突破瓶颈 2021年财务指标对比 70 65 主营收入 营业利润 （亿元） （亿元） 2021年营收与利润同比增长率 营业收入 毛利率 125.4% 70% 60 利润总额 60% 58% 50 50% 40 40% 30 31% 29 23 32% 20 34.0% 30% 20% 10 10 3 10% 1 0 24.1% 绝味食品 31.6% 周黑鸭 -4.0% 煌上煌 -46.6% 0% 绝味食品 周黑鸭 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 煌上煌 19 绝味门店99%为加盟店，扩张速度惊人，门店数量已破万 绝味以超过1.2w的门店数量称霸卤制行业，其门店覆盖一二三四五线城市，分布相对均匀；周黑鸭主 攻一线与新一线城市，自营门店深耕机场高铁站，占据各大优势交通枢纽 业务数据：叮咚买菜 vs 每日优鲜 门店数量 （截止2020年中报） 主要覆盖区域 三家品牌门店城市分布 一线 口味 新一线 二线 三线 四线 五线 其他 100.0% 绝味 12058（99%为加盟 店）；主要以加盟的形 式完成品牌的迅速扩张 全国 共5种（招牌、甜 辣、五香、不辣、 藤椒），麻辣为 主要味型 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 周黑鸭 1367（直营店1246家， 特约加盟店121家）；为 了保证产品质量便于统 一管理，周黑鸭以直营 方式为主，扩张略慢 华中地区 4种（经典、藤椒、 不辣、甜辣）， 甜辣为主要味型 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 煌上煌 4125（直营店294家， 加盟店3858家）；大部 分以加盟店为主，利于 快速扩张，占领市场 江西、浙江、广 东、福建 4种（招牌、香卤、 鲜辣、香辣）， 酱香和香辣为主 要味型 Source：WIND，窄门餐眼，国元证券研究所，Mob研究院整理 10.0% 0.0% 绝味食品 煌上煌 周黑鸭 20 周黑鸭产品主打中高端，终端价格高于绝味与煌上煌 周黑鸭产品相比绝味与煌上煌，价格显著高于后者，其定位与定价也为其带来了高毛利；周黑鸭口味 以甜辣为特色，绝味以麻辣著称，煌上煌则专注酱香和香辣 美篇App用户画像 各品牌产品价位 品牌 品类 鸭脖（320g/盒） 周黑鸭 可比价格 品牌 可比价格 27.3 品牌 19.4 18.4 19.9 鸭肠（80g/盒） 77.8 36.0 - 鸭掌（245g/盒） 30.5 鸭翅（250g/盒） 27.9 18.9 20.9 素菜（150g/盒） 16.5 8.4 9.5 虾球（100g/盒） 89.8 - 39.8 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 绝味食品 煌上煌 2021H1营收规模 （亿元） 14.53 31.44 14.07 品牌定位 休闲卤制食品 休闲卤制食品 休闲卤制食品 19.8 27.0 24.4 周黑鸭 可比价格 鸭锁骨（240g/盒） 绝味 上市卤制品牌细分对比 煌上煌 28.9 主要产品 产品包装 卤鸭、鸭副产品及 鸭脖、鸭掌等卤制鸭副产品及其 鸭、鸡等酱卤肉制 其他 他 品及米制品 锁鲜装 散装 散装 生产模式 中央工厂+全国冷 区域生产基地统一 区域生产基地统一采购并生产 链配送 采购并生产 工厂分布 湖南、河北、广东 等五大生产基地 销售模式 直营为主，线上专 直营连锁为引导，加盟连锁为主 直营连锁、特许经 卖店、特许经营为 体 营连锁和经销商 辅 辐射全国的21个生产基地 江西、河南等六大 生产基地 21 绝味食品生产基地在全国“遍地开花” 绝味食品的生产基地遍布全国，拥有富足的货源。煌上煌的货源集中于珠三角一带，而周黑鸭的生产 基地集中于中原一带，相对较少 美篇App用户画像 绝味、煌上煌及周黑鸭生产基地分布 绝味食品生产基地 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 煌上煌生产基地 周黑鸭生产基地 22 全能选手-努力突破利润瓶颈 三只松鼠 vs 来伊份 vs 良品铺子 vs 盐津铺子 三只松鼠：凭借坚果崛起，以坚果立足，同时开拓多种类产品，成为“零食销冠” 来伊份：持续通过线下加盟店模式占据优势位置，提升单店收入 良品铺子：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 盐津铺子：主打咸味零食，采用自主生产模式，相比代工模式管控与利润更为可观 三只松鼠为行业“销冠”，但增收不增利，销售费用占比最高 三只松鼠、良品铺子与来伊份在为行业销量TOP3，三只松鼠与良品铺子已经形成规模化效应，拥有海 量SKU，但总体属于微利水平，总体投入销售费用占比最大，研发最少 2021年全品类选手财务指标 主营收入 营业利润 120.0 （ 亿元） 97.2 43.1% 100.0 （亿元） 2021年利润营收增长率 销售毛利率 45.0% 92.6 40.0% 35.1% 80.0 29.0% 50.0% 35.0% 30.0% 26.3% 60.0 营业收入增速 20.0% 15.0% 200.0% 10.0% 100.0% 5.0% 0.0% 0.0% -5.0% 三只松鼠 良品铺子 2021年三只松鼠三费占比 40.0 15.0% 22.6 盐津铺子 12% 2% 1.7 0.0 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 销售费用 研发费用 5.0% 0.0% 来伊份 1% 管理费用 10.0% 3.8 -100.0% 2021年良品铺子三费占比 21% 20.0 三只松鼠 来伊份 20.0% 0.5 300.0% 25.0% 41.4 4.7 利润总额增速 86% 78% 24 良品铺子各品类齐开花，三只松鼠依赖坚果立足 三只松鼠主要靠线上渠道营收，良品铺子不放过线上也大量扩展直营和加盟连锁店；从营收的产品构 成看， 三只松鼠靠坚果，良品铺子最均衡，两家巨头也是行业投入研发费用之最 2020年四大品牌分渠道销售收入（万元） 直营和加盟连锁渠道 经销和其他渠道 电商（线上）渠道 1000000 四大品牌营收品类分类 600000 500000 900000 • 2021 年 报 告 期 内 ， 良 品 铺 子 研 发 投 入 三只松鼠 3966.56万元，同比增长17.64%；2021年 来伊份 三只松鼠研发费用高达5754.37万元，为行 良品铺子 业研发投入之最 400000 800000 700000 300000 600000 200000 500000 400000 100000 300000 0 200000 坚 烘 肉 果 综 其 果 焙 制 干 合 他 品 100000 0 三只松鼠 来伊份 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 肉 制 品 及 水 产 品 蜜 饯 及 果 蔬 炒 货 及 豆 制 品 糕 点 及 膨 化 食 品 糖 果 糕 点 肉 类 零 食 坚 果 炒 货 果 干 果 脯 素 食 山 珍 25 良品铺子SKU为行业之最，通过多爆品巩固行业竞争力 四家品牌品类丰富，三只松鼠以坚果、果干等为核心，良品铺子及来伊份以超多SKU为优势；每个品 牌都企图打造爆品以获得更多客户 产品SKU对比 公司名称 产品类别 各品牌的部分爆品与竞争力 SKU（款） 三只松鼠 以坚果、果干、烘焙、肉制品核心品类 800+ 良品铺子 肉类零食、坚果炒货、糖果糕点、速食山珍等 2000+ 盐津铺子 咸味小吃（鱼糜产品、豆干产品、肉鱼产品）、 蜜饯炒货、休闲烘焙产品、坚果果干类 三只松鼠 依靠优质坚果及三只松鼠 来伊份 良品铺子 打造高端零食子品牌；迎合 打造“新鲜零食”健康食品 IP建立起自身的竞争力； 年轻人及儿童对健康、美味 理念，力争打破行业产品同 创新研发，保持领先 的零食诉求 质化 儿童子品牌良品小食仙 大罐锁鲜量贩 系列坚果产品 600+ 健康零售子品牌 良品飞扬 来伊份 坚果炒货、肉类零食、果干蜜饯、糕点饼干、果 蔬零食、豆干小食、膨化食品、进口产品、糖巧 果冻等 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 1000+ 26 三只松鼠“拯救”都市白领，来伊份受家庭喜爱 多品类零食的主要消费人群以宝妈及白领为主，多居住在一线城市；三只松鼠客群定位相对较高 良品铺子用户画像 三只松鼠用户画像 扎根中部区域 女性，本科学历 中部地区，武汉、郑州为代表 政府及事业单位、医生等职业 购物达人、休闲游戏爱好者 35-44岁中青年为主，收入中等 Source：Mobtech，202204 来伊份用户画像 一线城市白领 女性白领，本科学历以上 一线城市，北京、上海为代表 养颜达人、保险达人、早教一族 有房有车，收入较高 4-6岁孩子的家长 小学生家长 女性，35-44岁为主 上海为主，占比超6成 购物达人、外卖一族 美食达人 小学生父母 27 甜品面包-短保“王者”未来可期 桃李食品 生产研发业内领先者，短保烘焙快速发展，桃李模式享受红利 短保模式快速发展，重点区域不断发力 2017-2019年，桃李量利增速 20%左右，受疫情影响略下降，但远快于行业，短保龙头地位基本确 立； 从地域来看，北方区域稳健增长，积极发掘下沉市场。华东、华南、西南潜力较大 桃李食品财务指标及营收结构 美篇App用户画像 全国产能布局情况 2017-2021年桃李食品财务状况 营收（亿元） 80.00 利润（亿元） 营收增速 25.0% 20.0% 60.00 15.0% 40.00 10.0% 20.00 5.0% 0.00 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 面包及糕点毛利额占比达到98% 面包及糕点销售收入占比达到98% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 40% 40% 20% 20% 98% 98% 98% 98% 现有产品 在建产品 0% 0% 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 2019 粽子 2020 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 Source：WIND，公司年报，华安证券研究院，Mob研究院整理 2019 2020 粽子 29 桃李销量持续增长，但单价稳中略降 近五年公司销量增速整体保持 在15%以上，由于疫情，2020年市场需求减少，短保面包的校园和旅 途消费频次显著减少，销量增速放缓，公司主要依靠高性价比产品抢占市场份额 产品总销量持续增长（万吨） 美篇App用户画像 产品单价稳中略降（元/吨） 1800 总销量 图表标题 总销量YOY 40 30% 1750 35 25% 30 20% 25 20 15% 15 1700 1650 10% 10 1600 5% 5 0 0% 2016 2017 2018 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2019 2020 1550 2016 2017 2018 2019 2020 30 桃李专注短保面包，专注研发重视品质 桃李深度聚焦短保面包赛道，采用进口生产线保证产品的匠心品质；公司核心产品为面包，包括软式 面包、起酥面包机调理面包3大系列30多个品种；投入研发的资金与技术人员也在不断攀升 公司生产线及主要产品 设备 品牌 产地 采购价格（万元） 夹心面包生产线 COMAS 意大利 1,000 吉士排面包生产线 GBT 德国 850 夹心蒸蛋糕生产线 MASDAC 日本 2,295 奶棒面包生产线 Rademaker 荷兰 2,500 豆沙面包生产线 Rheon 德国 1,500 面粉全自动输送系统 AMF Shick 美国 1,600 主要产品种类 品种 烘焙视频 面包 主要产品 美篇App用户画像 公司研发投入增速 研发投入金额（万元） 图表标题 技术人员数量（右轴） 1200 40 900 30 600 20 300 10 月饼 节日食品 粽子 0 0 2016 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2017 2018 2019 2020 31 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 政府高度重视食品安全，相关法律法规保障“舌尖上的安心” 国家陆续出台食品安全法律法规，加强行业标准化生产，为食品的安全提供源头保障 日期 政策名称 内容 2021.8 《2021年度食品安全国家标准立项 计划》 把握食品安全国家标准起草要求。以食品安全风险评估结果为依据，参考相关国际和风险评估结果，以保障健康为 宗旨，充分考虑我国经济发展水平和客观实际需要，保标准严谨，指标设置科学合理。 2020.9 《食品安全标注管理办法》 2020.6 《校园食品安全守护行动方案 （2020-2022年）》 通过开展校园食品安全守护行动，全面落实学校食品安全校长负责制、学生集体用餐送单位(以下称供餐单位》食品 安全主体责任和届地部门管理监督责任，聚焦校园品安全突出问题、薄弱环节，采取有力措施，筑牢基础、补齐短 板、提升水平，严防管严控校园食品安全风险，遏制发生群体性重大食品安全事故。 2020.6 《进出口食品安全管理办法（征求 意见稿）》 明确对境外国家审查和评估的内容和方式。《意见稿》第十四至二十一条分别规定了关总署对境外国家审查和评估 的条件、内容、审查方式、审查材料以及结果应用等内。相对于现行《办法》中提出对境外国家的审查评估要求而 言，做出了进一步细化。 2020.3 《关于加强食品生产加工小作坊工 作的指导意见》 提出开展小作坊摸底建档工作，实行小作坊食品“负面清单”管理，落实食品安全主责任，加强小作坊食品生市监 管，严厉打击违法生产加工行为，从而推动小作坊转型级和质量提升。 2020.2 《关于加强冷藏冷冻食品质量安全 管理的公告》 加大违法违规行为打击力度。各级市场监管部门要加强冷藏冷冻食品安全监督检查，发现违法违规行为的要依法严 肃查处，同时追查冷藏冷冻食品来源和流向，设计种植养殖、进出口、运输环节的，及时将违法违规情况通报农业 农村、海关、交通运输等现管部门。 2020.1 《食品生产许可管理办法》 2019.12 《中华人民共和国食品安全法实施 条例》（2009年发布，2019年修 订） 食品生产经营者应当依照法律、法规和食品安全标准从事生产经营活动，建立健全食品安全管理制度，采取有效管 理措施，保证食品安全。食品生产经营者应当依法取得相应的食品生产经营许可。 2019.10 《食品安全抽样检验管理办法》 规范食品安全抽样检查工作，加强食品安全监督管理。市场监督管理部门组织实施的食品安全监督抽检和风险监测 的抽样检验工作。 Source：公开资料，中商产业研究院，Mob研究院整理 规范食品安全标准管理工作，落实食品安全标准 根据规定，在中华人民共和国境内从事食品生产活动应当依法取得食品生产许可。食品生产许可实行一企一证原则， 食品药品监督管理部门按照食品的风险程度对食品生产实施分类许可，县级以上地方食品药品监督管理部门负责本 行政区域内的食品生产许可管理工作。本办法对食品生产许可证申请、受理、审查、许可证管理、监督检查等作出 详细规定。 33 休闲零食行业完全进入全渠道营销时代 从研究产品到研究消费者，线上+线下的全消费场景化将成为重中之重 人—消费者 货—产品 场—场景 渠道 走心俘获消费者 质量是王道 注重消费体验 全渠道 与消费者建立强链接， 通过技术与数据手段， 真正实现线上+线下的 建立在多元化满足其需 做好产品品牌质控，保 求的基础上 障产品质量 通过大数据解读，全方 研发与创新，不断推出 位了解用户画像，做到 新产品与爆款，提高产 精准营销 品生命周期 Source：公开资料，Mob研究院整理 消费场景化 创新与品牌相关的各种 购买和消费场景，提高 品牌形象和加大宣传 营销 营销顾客非营销商品 线上各类平台打通，线 改变营销手段，非强推销 上与线下打通，与各类 产品，而是推销“好的产 合作伙伴渠道打通 品”教会顾客挑选好东西 实现各类渠道的数据融 打造IP形象，赋予其更多 合与共享，建立完整的 的故事与情感表达，与消 消费数据平台与体系 费者建立情感共鸣 34 健康诉求进一步助推“高端化”，资本助推品牌抢占市场 差异化和健康是休闲食品企业发展的核心重点，也得到了资本市场青睐。国民对食品健康的关注度在 后疫情时代持续升高，已经超越环保、运动健身，成为健康生活首要关注对象 健康化 年轻化 低热量、低脂肪、低糖，在选择休闲零食时会更在意食品的 营养和健康，消费者将更关注食品的绿色、天然和健康 消费主体是年轻人，他们没有过多的时间精挑细选，他们更 讲究品牌，更在意包装精致，一定要方便购买和携带 企业 HaoFood 植物鸡肉研发商 欧扎克 加工生产分装各 种坚果 “低糖”、“低 热量”、“低碳 水”、“无添加” 零食 健康网红零食， 例如酵素果冻 谷物蛋白棒、蛋 白代餐棒 低糖、低胆固醇、 无激素、植物蛋 白饮品 每日黑巧 定制化 国民消费能力的提升对个性化、定制化零食需求的拉动效果 十分明显，尤其礼盒和功能性零食的需求 轻御食品 衡美食品 oatoat 代餐化 很多烘焙产品被打造成早餐替代品，也可在会议间茶歇、旅 游时食用，代餐化要求品类更丰富，营养更均衡 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 特色 近年食品零食部分融资事件 融资日期 轮次 融资金额 Minayo 以女性为切入点， 功能性零食与专 业补剂 投资方 2022.04 种子 350万美元 Big Idea Ventures Henry Soesanto Rich Products Ventures 2021.04 A 1亿人民币 喜御基金 2021.04 B 数亿元人民币 五源资本（领投） 2021.03 A 2000万人民币 友阁集团 2021.03 A 数亿元人民币 达晨创投（领投） 2021.03 A 数千万人民币 五源资本（领投） C IDG(领投） CMC（领投） 数亿元人民币 正心谷创新资本 （领投） 2021.03 35 加强研发与供应链能力，提升利润，是未来企业突围的重要出路 我国休闲零食产业化与集中度还有很大提升空间，未来应向国际一线食品大厂看齐，重视产品与研 发，加强产业链管理，重心逐步偏向好产品而不是过度营销 休闲零食行业KSF分析 01.重视产品研发 • 当前行业内同质化严重，头部休闲零食企业已经在研发方面投入逐渐升高，未来将保持此趋 势，但占比依然较低； • 行业头部企业三只松鼠，在2019-2021年的研发投入占三费的比重一直仅为2%、而营销费用占 三费比高达86% 02.加强供应链管理 • 通过加强对供应链的管理，提升自己在上游、中游的话语权， 从而降低成本，在竞争中取得一定 比较优势； • 供应链管理能力的提升也意味着运营效率的提高，可为下游消费者提供更贴心的服务，从而提高销 售规模 • 目前较多品牌已经开始全产业链整合管理，例如良品铺子以及盐津铺子 三只松鼠研发费用投入（亿元） 0.50 2019 0.58 0.53 2020 2021 2021年三只松鼠三费占比 销售费用 管理费用 研发费用 12% 2% 03.合理进行品牌营销 • 当前更多头部企业重点投入在品牌营销领域，包括品牌代言、电视剧广告植入；三只松鼠在很多热 播剧中植入，例如《欢乐颂》、《小别离》，并且最近由于其带争议的营销内容，引起消费者较多 负面讨论 • 重金聘请流量明星担任品牌代言人，例如：良品铺子代言人—彭昱畅；百草味代言人—刘昊然；来 伊份代言人—王一博等 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 86% 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.4 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告
“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告 前瞻产业研究院出品 CONTENTS 目 01 中国教育培训行业的发展历程及现状 02 中国教育培训乱象治理及政策梳理 03 中国教育培训行业的危机 04 中国教育培训行业的转型方向 05 中国教育培训行业的未来 录 中国教育培训行业的发展历程及现状 01 1.1 教育培训概述 1.2 教育培训发展历程 1.3 教育培训发展现状 1.1 教育培训概述-定义及分类 教育培训是“大教育”概念的重要组成部分，是为自身发展、适应就业或其他需要而以特定的方式进行的有关知识、技能、 行为和态度的一种短期教育活动。根据培训内容的不同，可以将其分为学前教育、 K12教育、高等教育、职业教育、语言培训、 素质教育等，而且随着社会和经济的发展，新的培训需求和领域还在不断涌现。 学前教育 亲子教育 启蒙教育 K12教育 学科辅导 课后托管 艺术培训 高考咨询 高等教育 成人教育 考研辅导 留学培训 职业教育 语言培训 素质教育 职业考试培训 职业技能培训 企业培训 启蒙英语 少儿英语 留学英语 商务英语 其他 科技类 运动类 艺术类 益智类 文学类 其他 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.1 教育培训概述-展现方式 长久以来，教育培训主要以面授教学方式为主，在线教育的方式在多方面受到制约。但随着互联网的发展，网络的制约被 打破，线上教育逐渐成线下教育的强替代。由于新冠疫情的影响，线上教育飞速发展。 VS 线上教育 线下教育 培训特征 核心优势 相对劣势 地点固定、时间固定、面对面授 课，教学模式固定 师资雄厚、真实体验、师生联系、 学习氛围 学费偏贵、受环境限制较多、教 育资源不均衡、售后较差 培训特性 核心优势 相对劣势 时间灵活、线上运营、无实体接触、 教学模式灵活 便捷高效、课程多元、场所不固定、 减少时间成本 对网络有较高要求、不利于眼睛保 护、无学习氛围体验 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.2 教育培训发展历程 中国的教育培训始于改革开放初期，到目前行业规模达万亿，期间共经历了四个阶段：萌芽期、发展期、开放期和转型期。 • 这时期的中国百 废待兴，各行业 人次需求旺盛， 伴随着高考恢复、 留学热潮，早期 教育培训机构应 运而。 萌芽时期 （1978-1992） 发展期 （1992-1998） • 国家以经济建设为 中心，逐步放开对 教育培训行业的管 制。这一时期成人 高等教育、职业技 能培训大受欢迎， 民间培训机构也在 这一时期快速发展 • 20世纪末，我国国 内涌现出了许多培 训机构，同时国外 培训机构也开始抢 滩中国市，于是在 竞争中市场淘汰开 始。 开发期 （1998-2004） 转型期 （2004年至今） • 中国教育培训行业成 立多个知名企业，如 新东方、好未来等。 并且行业整体开始细 化，出现不同的培训 方向，培训企业开始 向集团化发展。在线 教育开始兴起。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业数量 2014年开始，我国的教育培训行业快速发展。除2018年，当年新增企业数量增速均为正增长。2020年，我国教育培训行业 新增企业数量已经达到了约6.5万家。截止2021年8月，教育培训行业新增企业注册数量已超上年全年。目前，我国 教育培训行 业在业企业数量约为42万家，其中大部分为小微企业，大型企业占比仅为5%。 2014-2021年中国教育培训行业新增企业注册数量（单位：家，%） 80000 100% 90% 70000 64831 56766 55680 52650 53% 45821 47% 60000 50000 40000 30000 67616 34446 80% 2000万元以上 5% 60% 40% 22% 16% 20% 8% 23497 截止2021年8月初中国教育培训企业注册资金结构（单位：%） 500-2000万元 14% 200-500万元 11% ＜100万元 50% 0% 20000 -19% 10000 -20% 0 100-200万元 20% -40% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业区域分布 从企业的区域分布来看，我国的教育培训企业主要分布在东南沿海地区。东南沿海属我国经济发达地区，教育资源丰富， 人均教育花费高于全国其他地区。从企业数量看，广东居于首位，大约 2.7万家教育培训企业。其中注册资金大于1000万企业分 布情况，广东依然处于首位，数量约为1700余家。 2021年教育培训行业企业区域热力图 2021年教育培训行业企业区域热力图（注册资金1000万） 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（1） 教育培训行业的火热自然吸引了资本的关注。从2014年开始，我国教育培训行业的投融资事件大量增加。此后 几年，教育 培训行业的投融资事件和投融资金额一路走高。但 2018年开始，我国加强了对校外培训机构的监管，2019年教育培训行业投融 资遇冷。2020年，国内疫情爆发，冲击了线下教育培训，但也刺激了在线教育的发展。以猿辅导、作业帮等企业为首的在线教 育企业获得大量融资机会。2020年。我国教育培训行业投融资金额达到历史高点640.5亿元。 2010-2021年中国教育培训行业投融资事件数及投融资金额（单位：件，亿元） 700 700 602 600 592 622 600 560 500 500 387 400 278 300 300 231 439.7 200 130 101 100 0 400 640.5 19 5.8 2010 59 63 27.0 2011 10.5 2012 209.7 194.1 2015 2016 258.2 238.8 165.2 200 100 90.7 16.2 2013 0 2014 投资金额（亿元） 2017 2018 2019 2020 2021 投资事件数量（件） 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（2） 从不同细分市场来看，2020年我国教育培训行业获得投融资次数最多的为素质教育和K12教育，其次为学前教育、职业培训和 语言培训。由于全球疫情的影响，出国留学人员数量大幅下降，留学培训赛道的投融资事件较少。从不同赛道获得的资金看， K12教育无疑是最大的赢家。2020年，我国K12教育培训企业共获得465.18亿元投资，占行业投资金额的73%。 2020年教育培训细分市场投融资结构（按事件数）（单位：%） 2020年教育培训细分市场投融资结构（按金额数）（单位：%） 高等教育培训 留学培训 1% 1% 素质教育 19% 其他 27% 学前教育 2% 职业培训 4% K12教育 17% 高等教育培训 2% 留学培训 3% 语言培训 10% 职业培训 11% 学前教育 11% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 其他 7% 语言培训 5% 素质教育 7% K12教育 73% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-上市企业 目前，我国的教育培训上市公司企业已有数十家，包括知名的新东方、好未来、中公教育等。未上市的也有一批估值超过 十亿美金的独角兽企业，如猿辅导、作业帮、美术宝等。在教育培训的每个细分领域中，都已有行业的领先者出现，如学前教育 有火花思维、VIPKID和美吉姆等，职业教育有高顿教育、中公教育等， K12教育有好未来、作业帮等。 中国教育培训行业上市公司及独角兽企业汇总 上市区域 企业名称 A股 学大教育、豆神教育、昂立教育、美吉姆、世纪鼎力、中公教育、行动教育、开元教育、传智教 育、全通教育、佳发教育、凯文教育等。 美股 新东方、好未来、高途、网易有道、一起教育科技、51Talk、洪恩教育、达内科技、流利说、瑞 思教育、四季教育、朴新教育、精锐教育、掌门教育、第一高中教育等。 港股 新东方-S、卓越教育、思考乐教育、大山教育、新东方在线、21世纪教育等。 独角兽 猿辅导、作业帮、VIPKID、高顿教育、轻轻教育、火花思维、松鼠AI、小盒科技、美术宝、爱学 习教育等。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训行业现状-市场规模 中国教育培训行业整体市场已是万亿级规模 ，2015-2019年，教育培训行业市场规模从 1.67万亿增长至2.37万亿，在线教 育市场规模从1460亿增加至3468亿元，在线教育的比重则从10%上升至17%。但疫情影响，2020年一季度线下教育基本停滞，大 部分培训机构开始转向线上，在线教育企业开始融资狂奔。2020年教育培训行业整体规模下滑，但在线教育市场规模实现正增 长，比重达到28%。但是“双减”政策对于K12学科教育算是毁灭打击 ，预计2021年教育培训整体市场将下滑至 1.81万亿，K12 学科培训市场将大部分萎缩。 2015-2021年中国教育培训行业市场规模（单位：亿元，%） 25000 35% 3468 20000 15000 2855 1872 28% 29% 4536 2329 4050 1460 30% 语言培训 6% 高等教育 8% 25% K12学科 20% 20% 17% 10000 13% 15% 15% 10% 11% 10% 5000 0 2020年中国教育培训行业市场结构（单位：%） 5% 15139 17727 17466 18920 20183 16024 14040 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 线下教育培训市场规模（亿元） 在线教育培训市场规模（亿元） 0% 学前教育 15% 职业培训 18% K12其他 11% 素质教育 22% 在线教育比重 资料来源：前瞻产业研究院整理 资料来源：前瞻产业研究院整理 中国教育培训乱象治理及政策梳理 02 2.1 教育培训行业乱象 2.2 教育培训行业治理 2.3 教育培训过往政策梳理 2.4 教育培训“双减”政策梳理 2.1 教育培训行业乱象 我国的教育培训行业进入门槛相对较低，在行业发展早期， 政府监管缺失，中小型机构数量较多，行业一直处于无序竞争 的状态。由于行业竞争加大以及资本大举进入，我国的教育培训行业乱象不断。主要有以下 5个方面： 虚假宣传 主要包括虚构 教师资质、虚 构执教履历、 夸大培训效果、 夸大机构实力、 编造用户评价 等类型。 缺乏资质 由于暴利的驱 使，长期出现 教育培训机构 无证办学、超 范围经营、讲 师资质不合格、 师资力量缺乏 保障等情况。 超前教育 部分教育培训 机构在学科培 训内容上超前 超纲，严重违 背孩子的正常 成长规律，加 重了学生负担。 贩卖焦虑 培 训 机构 通 过 鼓 吹 宣传 ， 向 家 长 和学 生 灌 输 “ 起跑 线 ” 思想，刻意制 造、贩卖焦虑， 来 达 到课 程 售 卖的目的。 价格欺诈 主要表现为虚 构原价和虚假 优惠折价。同 时部分机构存 在收取预付费， 引导分期付、 退费困难等问 题。 资料来源：前瞻产业研究院整理 2.1 教育培训行业乱象-消费投诉 根据消费者协会的数据，2015-2020年消费者针对教育培训的投诉每年不断上升，针对教育培训的投诉从5811件上升至 56165件，占服务类投诉比例从0.91%上升至5.72%。2021年上半年，针对教育培训的投诉比重上升至5.99%。从投诉类看，主 要是合同和售后服务的投诉，比例分别为43%和32%，反映出了教育培训行业的合同纠纷和退费难的问题，其次还包括虚假宣 传、服务质量等问题。 2015-2021年上半年教育培训服务投诉事件情况（单位：件，%） 60000 7.00% 5.72% 50000 5.99% 6.00% 4.81% 5.00% 40000 4.00% 30000 2.69% 3.00% 20000 0 0.91% 1.02% 5811 6646 10338 20521 39486 56165 31284 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021H1 1.00% 投诉量（件） 质量 6% 价格 5% 其他 8% 合同 43% 虚假宣传 6% 2.00% 1.42% 10000 2020年教育培训服务投诉事件投诉类型（单位：%） 售后服务 32% 0.00% 占服务类投诉比重（%） 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（1） 在行业乱象长期得不到有效解决的情况下，我国有关监管部门开始有针对性的开展专项整治行动，部分企业在整治行动中 被多次处罚，反映出了行业乱象的密集与企业行业法规的漠视。其中的头部企业如学而思、新东方等涉嫌多次违法违规，处罚事 由主要为虚假宣传、价格欺诈、违反合同法等。在线教育的先行者如猿辅导、作业帮等也在其列，涉嫌不当竞争、虚假宣传、违 反合同法等。 教育培训行业重点企业行政处罚情况统计（单位：件） 教育培训机构 教育培训业务被处罚次数 主要处罚事由 新东方 9 虚假宣传、价格欺诈 学而思 20 虚假宣传、价格欺诈、违反合同法 高途 3 虚假宣传、价格欺诈 猿辅导 1 不当竞争、虚假宣传 火花思维 1 侵犯消费者权益 作业帮 2 不当竞争、违反合同法 51Talk 2 违反广告法 资来源：信用中国 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（2） 疫情爆发后，线下教育培训需求转向线上，大量在线教育企业涌现，资本也加大对教培行业的投资。但随着行业竞争的愈 发激烈，企业在资本的加持下疯狂扩张，寻求盈利机会。结果就是企业忽视学生家长的权益、投诉事件频繁发生。为了遏制这些 现象，我国的监管部门多次组织联合执法，根据走访、调查、举报等方式对行业的相关企业进行严格审查，下表中列举了2021 年部分企业的行政处罚事件。 2021年教育培训行业重点企业部分行政处罚事件汇总 时间 企业 处罚事由 处罚内容 2021-04-25 高途、学而思、新东 方在线、高思 价格违法、虚假宣传等行为 2021-05-05 学而思、新东方等18 家校外培训机构 在部分学科类校外培训机构课程设置、教师资质、 通报批评 招生收费、广告宣传等方面存在问题 2021-05-10 作业帮、猿辅导 虚假价格标识、虚构教师任教经历 均处以警告和250万元顶格罚款 2021-05-28 学大教育 虚假价格、虚假宣传、违反广告法 罚款123.5万元 2021-06-21 ABC外语培训学校 缺乏资质、违法经营、虚假价格 罚款18.13万元 2021-06-28 51talk 虚假宣传、发布违法广告等 罚款123.5万元 2021-07-07 精锐教育 虚假宣传 罚款8万元，没收广告费用 罚款50万元 资料来源：国家市场监管总局 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（1） 2018年开始，我国监管部门极其关注校外培训的发展，频繁出台相关文件来监管规范行业的行为。 时间 2018-02-22 2018-08-23 2018-11-22 2019-07-12 2020-05-08 发文单位 教育部办公厅 等四部门 政策名称 主要内容 《关于切实减轻中小学生课外 通知明确了停办整改无证无照无资质机构；严禁“超纲教学”和强化应试的 负担开展校外培训机构专项治 教学行为；严查学校与教师不良教育教学行为。 理行动的通知》 《关于规范校外培训机构发展 意见规定了校外培训机构不得聘用中小学在职教师、机构讲师需要资格证、 的意见》 机构必须获得办学许可证、并且不得预收费超过3个月等一系列限制。 教育部 、国家 《关于健全校外培训机构专项 通知明确严查无证违规机构；对现行学科培训和非学科培训机做好审批和整 市场监管总局 治理整改若干工作机制的通知》 改工作；要对备案的学科培训做好是否超纲的认定工作；强化在线培训监管。 国务院办公厅 教育部等六部 《关于规范校外线上培训的实 门 施意见》 教育部办公厅 意见指出要做好线上培训的备案审查工作；规定直播类培训活动结束时间不 得晚于21点；确保师资合格；规范费用收取、退还；每科不得一次性收取超 过60课时的费用；不得一次性收取时间跨度超过3个月的费用。 《关于印发义务教育六科超标 意见提出“坚决禁止应试、超标、超前培训及与招生入学挂钩的行为”要求， 超前培训负面清单（试行）的 为各地规范面向中小学生的校外培训机构超标超前培训行为提供依据，特制 通知》 定义务教育六科超标超前培训负面清单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（2） 时间 2020-06-16 2020-10-16 2021-03-31 2021-03-31 发文单位 教育部、市场 监管总局 政策名称 《关于印发《中小学生校 外培训服务合同（示范文 本）》的通知》 主要内容 合同内容反映了中小学生在参加校外培训机构培训过程中，各环节必须明确的当 事人双方责、权、利关系，尤其对培训收费、培训退费和违约责任作出了详细的 规定。有利于家长学生合理选择机构，责任划分有据可依，以加强对校外培训机 构培训行为的监督管理。 《关于对校外培训机构利 通知部署了为期一年的集中整治工作，重点针对各类中小学校外培训服务机构利 教育部、市场 用不公平格式条款侵害消 用合同不公平格式条款侵害消费者权益违法行为，要求各地教育、市场监管部门 监管总局 费者权益违法行为开展集 加大执法检查力度，对于培训机构利用格式条款免除自身责任、加重消费者责任、 中整治的通知》 排除消费者法定权利的行为坚决予以查处。 《关于进一步加强中小学 通知规定校外培训机构培训结束时间不得晚于20:30，不得以课前预习、课后巩固、 生睡眠管理工作的通知》 作业练习、微信群打卡等任何形式布置作业。 教育部 教育部 《关于大力推进幼儿园与 小学科学衔接的指导意见》 意见指出持续加大治理力度，校外培训机构不得对学前儿童违规进行培训；小学 严格执行免试就近入学，严禁以各类考试、竞赛、培训成绩或证书等作为招生依 据；对接收学前儿童违规开展培训的校外培训机构进行严肃查处并列入黑名单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（3） 时间 2021-04-12 2021-05-17 发文单位 教育部 山西省教育厅 政策名称 《关于加强义务教育 学校作业管理的通知》 改革委员会第 通知规定严禁校外培训作业。各地要按国家有关规定，把禁止留作业作为校外培训机 构日常监管的重要内容，坚决防止校外培训机构给中小学生留作业，切实避免校内减 负、校外增负。 《促进中小学生身心 文件要求全面加强校外培训构设立审批、教学管理、收费管理违规处理等各环节的监 健康成长十项举措》 督管理，停止审批面向中小学生的学科类校外培训机构。 中央全面深化 2021-05-21 主要内容 会议指出义务教育最突出的问题之一是中小学生负担太重，短视化、功利化问题没有 / 十九次会议 根本解决。校外培训机构无序发展，“校内减负、校外增负”现象突出，强调全面规 范管理，严肃查处问题机构。 校外教育培训监管司的主要职责是：承担面向中小学生（含幼儿园儿童）的校外教育 2021-06-15 教育部 《关于成立校外教育 培训监管司的通知》 培训管理工作，拟订校外教育培训规范管理政策；会同有关方面拟订校外教育培训 （含线上线下）机构设置、培训内容、培训时间、人员资质、收费监管等相关标准和 制度并监督执行，组织实施校外教育培训综合治理，指导校外教育培训综合执法；指 导规范面向中小学生的社会竞赛等活动等。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（1） 2021年7月23日，我国出台《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的 意见，简称“双减”政策。这份 政策主要针对校内外的教育培训，标志着我国教育培训的重大变革。 政策要点 梳理 解读 “双减”政策主要以加强对学校教育的改进和对校外培 学校给学生全面减负的情况下，校外培训企业不断增负，且存在过 训机构的治理。其根本目的是缓解家长的焦虑，减轻学 度宣传，超前超纲教学，造成家长学生焦虑，形成恶性循环。“双 生的负担。计划1年内有效减轻、3年内成效显著 减”政策的目前就是彻底改变这种局面，在规定时间内完成治理。 政策要求各地不再审批新的学科类校外培训机构，已有 对于K12学科类教育培训是重大打击，除非是公益性质，否则无法， 的机构全部转为非盈利性机构；对所有的线上学科类培 其目的是让教育回归本质。同时也会严格把关其他类的培训机构， 训机构进行审批。制定非学科类培训的标准和审批；禁 无论线上还是线下。禁止资本进入学科培训领域，对于主营业务是 止学科类培训机构资本化运作。上市企业和外资都不有 学科类培训的上市公司将是毁灭打击。同时严禁外资从事学科培训 此类业务或持有该类机构股权。 或持有机构股权，断绝了现有企业出售业务给外资的退路。 主要针对培训机构，要求禁止超前超标培训，禁止跨范 打击培训机构的不规范行为，不得占用学生的休息时间，让教育符 规范培训服务 围经营，禁止境外课程；不得利用假期进行培训；不得 合学生成长规律。同时要防止培训机构用高薪让学校的师资力量流 行为 高薪挖抢学校教师；严查讲师的资质要求；完善收费制 失，并且打击培训机构讲师无资质的现象。针对目前行业的退费难、 度，签订统一合同，不得侵犯家长和学生的正当权益。 费用不透明等情况，要严厉打击。 总体要求 坚持从严审批 机构 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（2） 政策要点 梳理 针对以往行业乱象重点监管，禁止虚构原价、虚假折扣、 强化常态运营 监管 虚假宣传等方式进行不正当竞争，查处行业垄断行为；同 时培训机构要注重学生视力，每节课时＜30分钟，间隔＞ 10分钟，培训结束不晚于21点。线上机构不得提供搜题软 件服务；加强境内外籍教师管理，禁止聘请境外外籍教师。 解读 培训机构利用信息不对称，使用虚构原价再给用户打折的方式进 行业务销售，同时夸大培训的作用、虚构讲师的经历等，欺骗消 费者。政策主要治理这些行业乱象，要求管理部门加强监管。同 时，要求在保护学生视力、独立思考方面进行监管。这使得机构 的业务大幅收缩，搜题类软件业务下降。还加强外籍教师的管理， 境外外籍教师不得开展教学。 对现有学科类培训机构重新审核登记，逐步压减，解决过 对于现有的学科类培训机构进行清理，严格把关机构的资质、管 坚决压减学科 多过滥问题；依法依规严肃查处存在不符合资质、管理混 理、收费等问题。要杜绝借培训之名行敛财之实，避免再出现培 类校外培训 乱、借机敛财、虚假宣传、与学校勾连牟利等严重问题的 训机构收钱跑路的现象。不得出现学校推荐培训机构，考试内容 机构。 超纲配合机构宣传等问题。 鼓励有条件的学校在课余时间向学生提供兴趣类课后服务 鼓励发展培养学生的兴趣爱好，让学生多方面发展。考虑到学校 活动，供学生自主选择参加。可适当将非学科类培训机构 在这部分资源上不均衡的情况，可以适当引进合格的校外非学科 作为课后服务的补充，但禁止在校招生，违者取消培训资 培训机构来帮助学校进行。禁止学科培训、减轻学生负担后，要 质。 对学生素质教育进行全面的引导和培养。 合理利用校内 外资源 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（3） 政策要点 强化培训收费监管 全面部署、明确责 任、开展专项治理 行动 梳理 解读 保证校外培训机构的公益属性。审核学科类培训的定价 我国学科类培训机构定位：公益的、无盈利的、受监管的，对 机制；通过第三方托管、风险储备金等方式，对校外培 学校教师力不足时的补充。严格监管机构的收费问题，不得引 训机构预收费进行风险管控；加强培训贷款的管理。 导家长进行学费分期贷款等行为。 加强校外培训机构的党政建设；明确各政府部门的监管 职责，加强日常监管工作；根据“双减”政策目标，制 定专项治理行动，多部门配合教育部门开展全面排查治 理。 政策出台后，校外培训机构的监管不再是教育部门或单个部门 的责任，常态化监管、多部门联合治理将会频繁发生。力保 “双减”政策执行到位。 不得开展面向3至6岁学龄前儿童的线上培训，严禁以学 学前教育的培训将会限制在亲子教育、启蒙教育范畴内，打击 学前教育的校外培 前班、幼小衔接班、思维训练班等名义面向学龄前儿童 了向学前儿童进行学科培训的行为。同时，对学校的要求也是 训治理 开展线下学科类（含外语）培训；不再审批新的面向学 适龄儿童应收尽收，杜绝了学校配合机构举行入学考试、加大 龄前儿童的校外培训机构。 入学难度等方式宣传学科类培训机构。 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的危机 03 3.1“双减”政策的影响 3.2 我国教育培训行业受到冲击 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 3.1.1 从严审批教育培训机构 《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见 》对于教育培训机构进行了资质限制和融资限制，政策 明确规定，各地不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构，现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构；对 非学科类培训机构，各地要区分体育、文化艺术、科技等类别，明确相应主管部门，分类制定标准、严格审批。 学科类培训机构 一律不得上市融资，严禁资本化运作；已违规的，要进行清理整治。 学科类培训登记为非营利性机构 资质 限制 融资 限制 学科类培训机构不得上市融资 学科类培训机构一律不得上市融资， 各地不再审批新的面向义务教育阶段学生 严禁资本化运作；已违规的，要进行 的学科类校外培训机构，现有学科类培训 清理整治。 机构统一登记为非营利性机构。对原备案 的线上学科类培训机构，改为审批制。 非学科类培训严格审批 对非学科类培训机构，各地要区分体 育、文化艺术、科技等类别，明确相应 主管部门，分类制定标准、严格审批。 依法依规严肃查处不具备相应资质条 件、未经审批多址开展培训的校外培训 机构。 上市公司不得投资学科类培训机构 上市公司不得通过股票市场融资投资学科类培 训机构，不得通过发行股份或支付现金等方式 购买学科类培训机构资产；外资不得通过兼并 收购、受托经营、加盟连锁、利用可变利益实 体等方式控股或参股学科类培训机构。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.1.2 不得占用节假日、休息日及寒暑假期进行学科类培训 “双减政策”中明确规定，校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训 。 根据华中师范大学教育治理现代化课题组2019-2020年间在我国山东、广东、湖南、湖北、广西、四川等六省区的调研情 况发现，有36.5%的学生每周在校外参加培训的时间在4个小时以上；82.5%的学生在周末参加校外培训。利用节假日、休息日及 寒暑假期进行校外培训的情况严重，校外培训时间过长，培训科目较多，造成 了校内减负校外加压的现象。 2019-2020年学生校外培训科目数量情况（单位：%） 2019-2020年学生校外培训时间占比情况（单位：%） 节假日参加校外培训占比 4.90% 30.4% 寒暑假参加校外培训占比 休息日校外 培训严重 63.7% 21.60% 82.5% 周末参加校外培训占比 73.50% 校外培训时间在8小时以上 校外培训时间在4小时以上 16.1% 36.5% 校外培训 时间过长 参加6科以上补习 参加4-6科补习 其他 资料来源：华中师范大学教育治理课题组 前瞻产业研究院整理 3.1.3 禁止“拍照搜题” 近几年我国在线教育用户规模持续扩大，其中拍照搜题的盛行，不利于学生思维能力的养成，会加重学生形成“思维惰 性”。“双减”政策规定不得提供传播“拍照搜题”等不良工具，小猿搜题、作业帮搜题APP等工具受到直接影响；政策对线上 培训时间做出限制，在线教育公司生存空间也被大大压缩；同时，“双减”新政还规定了各地要做强做优免费线上学习服务，这 表明了国家推动教育资源均衡发展和促进教育公平的立场和决心。 2017-2020年中国在线教育用户规模及使用率（单位：万人，%） 45000 50% 46.8% 45% 40000 34.8% 35000 禁止“拍照搜题” 40% 35% 30000 30% 27.2% 25000 20000 1 24.3% 34171 15000 10000 20123 20% 15% 23246 10% 15518 5000 5% 0 0% 2017.12 2018.12 2019.6 2020.3 线上培训时间压缩 线上培训要注重保护学生视力，每课时 不超过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点。 25% 42296 20.1% 2 线上培训机构不得提供和传播“拍 照搜题”等惰化学生思维能力、影 响学生独立思考、违背教育教学规 律的不良学习方法。 2020.12 3 教育部门要征集、开发丰富优质的线上 教育教学资源，利用国家和各地教育教 做强免费线上学习服务 学资源平台以及优质学校网络平台，免 费向学生提供高质量专题教育资源和覆 盖各年级各学科的学习资源。 资料来源：CNNIC 前瞻产业研究院整理 3.1.4 校外培训宣传受限 “双减”政策规定中央有关部门、地方各级党委和政府要加强校外培训广告管理，确保主流媒体、新媒体、公共场所、居民 区各类广告牌和网络平台等不刊登、不播发校外培训广告 。依法依规严肃查处各种夸大培训效果、误导公众教育观念、制造家长 焦虑的校外培训违法违规广告行为。 近几年不少校外培训机构采用互联网商业营销模式，将大量资金用于广告宣传、同行竞价 ，部分校外培训机构不计成本地 大肆营销，进而造成教育功利化。根据QuestMobile数据，2020年12月，教育学习行业已成为互联网广告投放TOP1，其中， K12的投放费用占比最大。教育行业内商业氛围过于浓厚，学生家长的焦虑情绪蔓延。 2020年12月互联网广告主行业投放费用TOP5（单位：%） 2020年12月教育学习细分行业广告主投放费用 占比分布（单位：%） 7.4% 教育学习 2.1% 0.5% 22.22 10.3% 网络购物 17.85 金融理财 52.6% 7.23 27.1% 网络视频 房产服务 5.90 3.71 K12 学前教育 语言学习 教育工具 职业教育 其他 资料来源：QuestMobile 前瞻产业研究院整理 3.1.5 教育培训收费监管加强 “双减”政策规定强化培训收费监管。坚持校外培训公益属性，充分考虑其涉及重大民生的特点，将义务教育阶段学科类校 外培训收费纳入政府指导价管理，科学合理确定计价办法，明确收费标准，坚决遏制过高收费和过度逐利行为。通过第三方托 管、风险储备金等方式，对校外培训机构预收费进行风险管控，加强对培训领域贷款的监管，有效预防“退费难”、“卷钱跑 路”等问题发生。 根据北京阳光消费大数据研究院联合消费者网对2020年的教育培训消费舆情的统计分析显示，2020年有关教育培训消费方 面的负面舆情占比达到70.49%，其中退费困难的负面舆情占比达到59.87%，合同纠纷的负面舆情占比为8.32%。 2020年教育培训消费舆情信息情感分布（单位：%） 2020年教育培训负面舆情涉及问题分布（单位：%） 6.41% 11.93% 8.32% 11.10% 17.58% 59.87% 70.49% 14.30% 负面舆情 中性舆情 正面舆情 退费困难 宣传误导 培训质量 合同纠纷 其他 资料来源：北京阳光消费大数据研究院 消费者网 前瞻产业研究院整理 3.2.1 教育培训行业内企业股价大幅下跌 随着我国对教育培训行业的监管加强，我国教育培训行业上市公司的股价一路下跌。 2021年7月23日“双减”新规出台后， 美股的新东方股价单日跌幅达到-54.22%，好未来股价单日跌幅达到-70.76%，网易有道单日跌幅为-42.81%，高途单日跌幅为63.26%。2021年7月26日，港股卓越教育单日跌幅达到-42.45%，思考乐教育单日跌幅达到-45.45%；A股豆神教育和昂立教育 均以跌停板收盘。 2020-2021年8月初我国教育培训机构主要上市公司股价及成交量 新东方 美 股 好未来 网易有道 25 100 50 20 80 40 15 60 30 10 40 20 5 20 10 0 0 成交量 收盘价 100 50 0 成交量 卓越教育 4 高途 150 0 收盘价 成交量 收盘价 豆神教育 思考乐教育 15 15 收盘价 昂立教育 20 3 港 股 成交量 15 A 股 10 2 0 成交量 收盘价 10 5 5 1 10 5 0 0 成交量 收盘价 0 成交量 收盘价 成交量 收盘价 资料来源：Choice 前瞻产业研究院整理 3.2.2 教育培训行业内企业纷纷裁员 人员的流动是观测一个行业发展的重要指标之一。由于我国教育培训行业 监管趋严，各教育培训机构不得不面临裁员和转 型的局面，好未来、新东方、作业帮、猿辅导、VIPKID、高途、51 Talk、掌门教育等多家公司也爆出裁员的消息。无论是人 员的缩减、团队的优化，还是业务的调整，都预示着我国教育培训 行业将进入最煎熬的转型期。 2021年我国教育培训机构裁员情况 教育培训机构 好未来 新东方 裁员情况 2021年6月，学而思提供两种离职方案，第一种是一次性补偿员工2500元钱；第二种则是按照一个月800元标准，到7月31日后 离职。离职方案还和入职时间有关，如果员工入职时间超过6个月，则可一次性拿到超过5000元的补偿方案。 2021年4月15日，有媒体报道新东方在线已于之前一个月进行集中裁员，涉及中小学大班课业务的主讲教师、教学辅导、运营 等多个岗位。各部门裁员指标不同，中学部主讲老师已经有20%左右离职。 作业帮 2021年6月7日，据媒体报道，作业帮开启了大规模裁员，正在按照部门进行面谈。 猿辅导 随着教育强监管政策落地，猿辅导80%以上收入比例的业务面临关停转型，4万多员工面临调整或优化。 2021年5月17日，据媒体报道，VIPKID进行了大量裁员，多名员工透露此次裁员比例高达50%；中外教培优（VIPKID内部称为 VIPKID 高途 51 Talk 掌门教育 “双优”）裁员50%，启蒙英语和数学思维合并，裁员50%，而且最新一轮裁员没有N+1赔偿。 2021年7月，高途集团创始人、CEO陈向东召集管理层开会，定下了裁员指标，涉及范围达到上万人。 首轮裁员对象从试用期员工开始，然后扩展至正式员工。 2021年6月以来，掌门已分多批裁减了销售、班主任等业务人员，2021年7月集中裁员，主要涉及中台和行政部门。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.2.3 资本市场的创投机构或将遭遇重创 2020年我国教育培训行业共发生融资事件231起，合计融资金额超640.5亿元人民币，其中，K12培训赛道备受资本青睐， 2020年K12教育领域的融资额达到465.18亿元人民币。同时，大部分的融资金额向头部教育培训机构集中，猿辅导和作业帮是 我国教育培训行业两大独角兽，2020年融资额分别超过35亿美元和21亿美元。资本市场曾预期猿辅导和作业帮等头部教育公司 在2021年完成上市，目前看来，受政策影响，大部分创投机构退出受阻。 2020年我国教育培训行业投资机构 TOP10 2020年我国教育培训行业融资情况 教育培训行业融资 231起 640.5亿元 猿辅导 2020年融资总额超过35亿美金 融资轮次：G轮 投资机构有腾讯投资、博裕资 本、高瓴资本、DST Global、中 信产业基金、淡马锡、挚信资 本、IDG资本等 教育培训细分赛道融资额 465.18亿元 2020年K12培训曾受资本热捧 42.74亿元 31.12亿元 25.56亿元 15.75亿元 K12教育 素质教育 语言培训 职业培训 2020年我国教育培训行业独角兽企业情况 学前教育 作业帮 2020年融资总额超过21亿美金 融资轮次：E轮 投资机构有阿里巴巴、Tiger Global、红杉中国、方源资本、 软银等 资料来源：IT桔子 36氪 前瞻产业研究院整理 3.2.4 教育培训行业大量中小机构将出清 随着政策监管的加强，我国大量中小教育培训机构面临困境，经过规范治理之后，我国教育培训机构将会出清一大批良莠 不齐的中小机构。根据企查猫数据，2014年-2021年8月，我国教育相关企业的总数从4万家上升到了42万家，从企业的注册资 本来看，在教育行业中，0-100万注册资本的企业数量最多，其次是100-200万注册资本的企业，基本呈现出“注册资本越低， 企业数量越多”的行业格局。新规之后，校外培训整顿加速行业洗牌，中小型线下机构或被淘汰出局。 2014年和2021年8月我国教育相关企业数量（单位：万家） 我国教育相关企业注册资本分布 2000万 以上 500-2000万 2021年8月 42万家 2014年 4万家 200-500万 100-200万 0-100万 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 随着我国对教育培训行业监管的不断加码，教育培训行业受到了实质性影响，尤其是 K12学科类培训的资本化宣告结束，过 去资本对教育培训行业的热捧以及无序竞争局面按下暂停键。本质上来说，资本对效率的过度追求和逐利化倾向，与教育的公平 性和公益性之间存在着矛盾。2021年上半年，我国教育行业的投资额和投资次数大幅下降， K12投资热度降至冰点。 监管政策不断加码的实质性影响： 2021年H1我国教育行业细分领域投资次数（单位：起） 我国教育培训行业的资本化结束 40 35 30 37 31 28 K12投资 热度降至 冰点 25 20 15 13 11 10 7 4 5 2 0 企业服务 素质教育 职业教育 早幼教 语言培训 K12 留学服务 高等教育 资料来源：黑板洞察 前瞻产业研究院整理 中国教育培训机构的转型方向 04 4.1 素质教育的机会 4.2 职业教育的机会 4.3 教育信息化的机会 4.4 教育硬件的机会 4.1.1 素质教育领域的机会 “双减”政策规定主要集中在K12阶段的学科类培训，以K12教培为主要业务的机构面临转型。而素质类培训机构受影响较 小，艺体教育等培训机构仍可正常开展业务。2021年教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六部联合印 发《以为教育质量评价指南》，素质教育在义务教育阶段逐渐得到强化和重视。2021年8月3日，国务院印发了《全民健身计划 （2021-2025年）》，该计划对于青少年儿童体育教育行业的发展具有非常重要的指导作用。 2017-2020年素质教育细分领域比重情况（单位：%） 我国素质教育发展阶段 100% 90% 80% 35.95% 26.46% 38.04% 38.85% 70% 60% 50% 15.59% 18.69% 16.94% 17.77% 41.98% 37.19% 35.89% 2017 2018 2019 40% 30% 20% 41.80% 10% 0% 艺术教育 语言能力 STEAM教育 数学思维 2020 体育户外及其他 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 4.1.2 教育培训机构向素质教育转型 发展素质教育已经成为社会共识。受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型 ，2021年7月28日，猿辅导上线STEAM 产品“南瓜科学”，新东方、好未来等头部教育机构积极布局素质教育业务。 2015-2019年，我国素质教育市场规模从2642亿 元增长到5286亿元，CAGR为19%。2020年新冠疫情对素质教育短期造成了一定影响，但我国素质教育的需求将持续存在，在学 科教育强监管、素质教育大获支持的大背景下，素质教育需求和供给有望迎来新增长。 我国主要教育培训机构向素质教育转型 教育培训机构 2016-2023年我国素质教育市场规模（单位：亿元） 素质教育转型产品及方向 好未来 励步少儿教育、彼芯（课后托管） 8000 南瓜科学（STEAM）、斑马（Al教育）、猿编 程（少儿编程） 7000 猿辅导 火花思维 大力教育 7152 6046 6000 5000 清北网校美育大师课、瓜瓜龙启蒙 4557 3000 新东方 儿童美术课程“泡泡美术”、口才表达课 2000 51 Talk 在线英语素质教育系统 掌门教育 加大素质教育投入 5050 4523 3623 4000 腾讯扣叮（少儿编程）、腾讯英语君 腾讯 5286 小火花、小火炬、火花编程 2983 1000 0 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 资料来源：36氪 iResearch 前瞻产业研究院整理 4.2.1 职业教育领域的机会 职业教育往往负担着培养生产服务一线高素质劳动者和技能型人才的重要职能，近年来我国相继出台多项政策推动职业教 育持续发展。 2020-2021年6月我国职业教育相关政策汇总 发布时间 发布部门 政策名称 内容 2020年2月 教育部 《关于实施职业技能提升行 大力开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源；强化对企业的支持力度，在受新冠肺炎疫情影响停 动“互联网+职业技能培训计 工期间，对各类企业自主或委托开展的职工线上培训，按规定纳入职业培训补贴范围，所需资金可从职业 划”的通知》 技能提升行动专账资金中列支。 2020年5月 教育部 《关于做好2020年中等职业 通知指出，高中阶段教育普及率低于全国平均水平的地区要把推进普及高中阶段教育的重点放在中等职业 学校招生工作的通知》 教育，把高中阶段教育招生的增量主要用于发展中等职业教育。 2020年9月 教育部 《职业教育提质培优行动计 计划要求加强顶层设计，对落实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 划（2020-2023年）》 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进行部署。 2020年10月 国务院 《关于全面加强和改进新时 职业教育将艺术课程与专业课程有机结合，强化实践，开设体现职业教育特点的拓展性艺术课程。职业教 代学校体育工作的意见》等 育体育课程与职业技能培养相结合，培养身心健康的技术人才。 2021年3月 全国人大 “十四五”规划 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国教育法 （2021修正）》 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国乡村振兴 人民政府应当采取措施，加强职业教育和继续教育，组织开展农业技能培训、返乡创业就业培训和职业技 促进法》 能培训，培养有文化、懂技术、善经营、会管理的高素质农民和农村实用人才、创新创业带头人。 2021年4月 国务院 《中华人民共和国民办教育 实施职业教育的公办学校可以吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 促进法实施条例》 利性民办学校。 2021年6月 全国人大 2021年6月 国务院 推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度，健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育。 国家实行职业教育制度和继续教育制度。 《国务院关于2020年中央决 合理完善普惠性学前教育保障机制，促进职业教育高质量发展，加大对中西部高校的支持力度。 算的报告》 《全民科学素质行动规划纲 实施职业技能提升行动。在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建职业 要（2021-2035年）》 教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系。 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.2.2 教育培训机构向职业教育转型 政策强监管之下，我国主要教育培训机构也在布局职业教育业务，如好未来推出 “轻舟”大学生教育多远平台，作业帮上 线“不凡课堂”等。根据《“十四五”规划纲要和2035年远景目标纲要》，“十四五”期间，我国将着重增强职业技术教育适 应性，具体包括突出职业教育的特色、完善顶层设计、创信办学模式、提升教育质量和深化职普 融通。从发展趋势来看，职业教 育和技术人才无疑会是未来的重点发展方向。 我国主要教育培训机构向职业教育转型 教育培训机构 好未来 高途 职业教育转型产品及方向 轻舟（职业教育） 同心圆（考研）、高途学院（成人教育）、 高途APP（成人教育） 作业帮 不凡课堂（成人教育） 大力教育 不倦课堂（教师培训） 腾讯 腾讯课堂、腾讯101计划 掌门教育 “十四五”期间发展职业教育的五大重点 艺考课程 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.3 教育信息化领域的机会 教育信息化是指在教育领域运用计算机多媒体和网络信息技术，促进教育的全面改革，使之适应信息化社会对教育发展的 新要求。当前K12校外学科培训被压缩后，未来免费和优质的教育资源会不断普及。将教育和科技深度结合，提升教育的信息化 程度和学生学习效率，是我国教育行业的发展趋势 之一。教育部于2011年就明确提出，各级政府在教育经费中按不低于8%的比 例列支教育信息化经费。我国教育信息化市场规模也在持续上升。 2011-2020年我国教育信息化市场规模（单位：亿元） 2015-2020年我国智慧校园解决方案用户规模（单位：万人/月） 6000 5655 5000 4335 4500 4014 4000 3691 3405 3500 2890 3000 2500 2000 5000 2216 2429 3111 2624 4270 4350 2018 2019 4000 3410 3000 2570 1910 2000 1500 1000 1590 1000 500 0 0 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020E 2015 2016 2017 2020E 资料来源：中国教育发展战略学会 Frost&Sullivan 前瞻产业研究院整理 4.4 教育硬件领域的机会 教育智能硬件是智能硬件产品在教育领域的应用，根据不同使用对象而开发出满足各类教育阶段和 场景的需求。对于教育 培训的用户来说，学习类智能硬件已经逐渐成为教学教辅方面的刚需。字节跳动旗下大力教育、华为、阿里、腾讯、百度、网易 有道和科大讯飞等均发布了教育职能硬件产品。根据iResearch数据显示，2020年中国教育智能硬件市场规模为343亿元，2024 年有望接近千亿元。 我国主要教育培训机构教育智能硬件发布情况 机构 智能教育硬件 发布时间 科大讯飞 科大讯飞AI学习机T10 2021.7 华为 华为小精灵学习智慧屏 2021.7 大力教育（字节跳动） 大力智能作业灯 2020.10 腾讯 AlLA智能作业灯 2021.3 阿里 天猫精灵E1家庭学习智慧屏 2021.6 有道词典笔K3 2021.7 有道 百度 猿辅导 超级辞典 2020.9 星际小方编程机器人 2021.4 小度智能学习平板 2021.3 斑马逻辑思维学习机 2021.7 2018-2024年中国教育智能硬件的市场规模及预测（单位：亿元） 1200 953 1000 770 800 601 600 453 400 312 343 240 200 0 2018 2019 2020E 2021E 2022E 2023E 2024E 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的未来 05 5.1 教育培训机构的未来 5.2 教育培训行业的未来 5.1 教育培训机构的未来 规范教育培训行业管理，加强培训广告管控，严格规定培训内容，严肃查处问题机构，严禁学科类培训机构上市融资，禁 止线上培训机构提供和传播不良学习工具和方法等一系列措施，旨在管控教育培训机构，遏制其野蛮发展和过度资本化的势头， 从而使教育培训机构回到正轨，缓解家长焦虑，减轻学生负担。未来我国教育培训机构将回归优质内容和优质服务，提升科技含 量和创新能力，采取卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略，更好地满足我国广阔的教育培训需求。 回归优质内容和优质服务 提升科技含量和创新能力 教育培训 机构的未来 卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略 资料来源：前瞻产业研究院整理 5.2 教育培训行业的未来 根据《中国教育现代化2035》，至2035年，我国将总体实现教育现代化、迈入教育强国行列。未来我国教育培训行业也将 逐步回归教育本源，教育的重要功能在于促进人的全面发展和健康成长，培养学生“真善美”的教育才是教育的本真。教育是关 系重大的民生话题，教育从业者只有扎扎实实练好内功,才能在未来有长足的发展。 2035年中国教育现代化的总体目标 2020年 全面实现“十三五”发展 目标，教育总体实力和国 际影响力显著增强，劳动 年龄人口平均受教育年限 明显增加，教育现代化取 得重要进展 2035年 建成服务全民终身学习的现代教育体系 普及有质量的学前教育 实现优质均衡的义务教育 全面普及高中阶段教育 职业教育服务能力显著提升 高等教育竞争力明显提升 残疾儿童少年享有适合的教育 形成全社会共同参与的教育治理新格局 资料来源：《中国教育现代化2035》 前瞻产业研究院整理 投资/决策 光！ 你需要前瞻的眼 中国产业咨询领导者 政府产业规划资深智库 企业产业投资专业顾问 产业研究 产业规划 园区规划 持续聚焦细分产业研究22年 复合型专业团队 首创「招商前置规划法」 1300余项目案例 + 独有「园区招商大数据」 产业地产 特色小镇 田园综合体 全产业链一站式服务 领先申报经验 规划+申报+融资+运营一体服务 精准产业资源导入 90+小镇项目案例 扫码获取更多免费报告 看懂未来新十年！ 全球产业分析与行业深度问答聚合平台 解读全球产业变迁趋势 深度把握全球经济脉动 10000+ 行业报告 免费下载 100000+ 1000000+ 资讯干货 一手掌控 行业数据 精准把握 500+ 10000+ 资深研究员 有问必答 全球产业研究 全面覆盖 365+ 每日产经动态 实时更新 扫码下载APP 前瞻产业研究院 前瞻经济学人 前瞻产业研究院是中国产业咨询领导者！隶属于 前瞻经济学人APP是依托前瞻产业研究院优势建立 深圳前瞻资讯股份有限公司，于1998年成立于北 的产经数据+前沿科技的产经资讯聚合平台。主要 京清华园，主要致力于为企业、政府、科研院所 针对各行业公司中高管、金融业工作者、经济学家、 提供产业咨询、产业规划、产业升级转型咨询与 互联网科技行业等人群，提供全球产业热点、大数 解决方案。 据分析、行研报告、项目投资剖析和智库、研究员 文章。 报告制作：前瞻产业研究院 主创人员：刘达 / 李宛卿 / 朱茜 联系方式：400-068-7188 更多报告：https://bg.qianzhan.com 产业规划咨询：0755-33015070 让你成为更懂趋势的人
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【面试手册】李宁招聘面试超详细
北京李宁体育用品有限公司 招聘面试指引 人力资源部 -1- 总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招 聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的 40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、 减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的 是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1） 就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于 1%优秀员工所创造的价值比最差的那 1% 高 3 倍。 2） 就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的 12 倍，也就是说，一 个最优秀的员工顶 12 个最差的员工。 3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较， 结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的 127 倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1） 生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2） 减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之， 如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在 XX 员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4） 降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a) 招聘广告费用 b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用 d) 在试用期内的较低的生产率 e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是 人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1） 简历筛选 2） 电话面试 3） 深度面试 4） 背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其 -2- 他部门面试人重点对应试人进行深度面试。 通用知识技能篇 本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 YES NO 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景 学历, 户口 工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的 50% -3- 3. 注意事项 a. 保持目光接触并仔细聆听 b. 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用 STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录 f. 避免对应聘者的回答发表个人意见 g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较 多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的 兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 -4- 3.1. 面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的准确性. 3.2. 电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘 者同意后方可确定面试时间。 3.3. 面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4. 面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5. 座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 1. 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 人力资源 负责人 3 分钟 2. 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 3. 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希望 大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 应聘者 每人 5 分钟 4. 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或分 正反方辩论 应聘者 15 分钟 5. 回答应聘者的问题 人力资源 负责人 10 分钟 6. 感谢应聘者各抒己见 人力资源 负责人 7. 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是 人力资源 一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次之, 负责人 -5- 只是公司只选择最适合者. 8. 5 分钟 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并 让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会 影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1. 为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2. 安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒 绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面 试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3. 应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4. 在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5. 仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6. 严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7. 言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人 的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候 选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保 证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同 是由其能力不同所致。 2. 3. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订 3 个月内工 作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 -6- 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； b. 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务， 来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、 决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。 二、面试者应特别注意避免的面试错误 注意！ 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错 误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。 先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选 人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判 断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明 是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十 分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看 法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等 方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是 从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明，表 现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。 人力资源部工作篇 本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背 景调查等。 一、简历筛选 目的： 迅速筛选出最合格的应聘者 执行者：人力资源部招聘负责人 程序： 1. 筛出不合格简历 1.1. 阅读招聘职位的职位描述或招聘申请表, 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求； -7- 1.2. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 • 个人信息: 年龄, 户口等 • 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 • 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 1.3. 如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保 留简历. 2. 仔细阅读合格的简历 2.1. 观察简历的外观, 检查是否 • 干净整齐, 格式清晰, 重点突出 • 语言简练, 易于理解 • 明确应聘职位 2.2. 寻找时间的间断与重叠 • 任何时间段的空白 • 是否现已离职 • 是否有过兼职 • 是否有上学与工作冲突的时间段 2.3. 寻找任何不一致的地方 • 专业与所从事工作的不一致 • 现从事职业与应聘职位的不一致 • 现收入与应聘职位市场价不一致 2.4. 注意工作更换的频繁程度 2.5. 注意应聘者在各家公司的职业发展状况 2.6. 注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 2.7. 注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 2.8. 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互 相选择 2.9. 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 3. 分类方法 3.1. 可把简历分成三组： • 资格非常合适, 可以安排面试的应聘者 • 资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 • 不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。 二、电话访谈 目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间 执行者：人力资源部招聘负责人 程序: 1. 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系 2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4. 电话面试时间一般为 10 分钟左右 5. 感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。 内容： 1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 1.1. 学历, 院校, 与专业 -8- 1.2. 任何时间上的空白与重叠 1.3. 工作内容的相关性 1.4. 期望的薪酬是否与该职位相符 1.5. 是否仍然服务于现任公司 1.6. 离职原因 1.7. 工作动力是否与招聘职位匹配 2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3. 处理不同的结果 3.1. 确认合格的应聘者, 安排面试时间 3.2. 如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知期 3.3. 如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式: • 说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于 XX 日前通知合格的应聘者面试. • 诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并欢 迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位. 举例： A——申请人 B——面试者 B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的 XX 职位，现在想跟您谈谈 应聘的事，时间大约 10 分钟, 不知您现在是否方便？ A：。。。。。 B：您在简历中的最后一个职位是在 XX 公司担任 XX 职位，现在的工作有变化吗？ A：…… B：您能大概讲讲主要工作内容吗？ A：…… B：您现在的工作中让您最感满意的是什么？最不满意的是什么？为什么考虑换工作？ A：…… B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？ A：…… B: 您对应聘职位的期望薪水是多少? A: …….. B: 关于应聘职位, 您有何问题吗? A:…….. B：我们希望在 XX (时间)约您来我们公司面试, 可以吗？ A：…… B：面试地点在 XX。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是 XX。非常感谢您的时间, 我们面试 时再详谈, 再见。 三、背景调查 目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人, 且执行者必须已对应聘者进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 15 分钟。 形式: 以电话调查为宜。 -9- 调查前应做的工作 1. 准备电话背景调查问题目录 2. 选择咨询对象和询问重点 3. 如果询问应聘者的现任经理, 必须征得应聘者的同意 4. 在面试时向应聘者说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定. 调查咨询来源 1. 应聘者提供的证明人/推荐人 2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3. 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询内容： 1. 在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因， 2. 实际工作内容和责任, 业绩评估情况 3. 现任职位的薪酬福利状况 4. 工作能力、态度和性格特征等 5. 有无长期缺勤或病假(身体健康状况) 程序 1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的 2. 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便 3. 调查咨询内容 4. 询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例 5. 请对方介绍另一些咨询人 6. 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 公司将尽力配合 7. 再见。 特别注意事项 1. 询问与工作有关的问题 2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3. 询问具体事例 4. 确保咨询所得资料保密 5. 在面试后，咨询应及早进行。 部门面试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用知 识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等） 以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人个 性品质方面的面试题目详见附件。 - 10 - 一、行为描述面试（STAR）基本知识 原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” T ask 任务 “在上述情景下与需要完成的任务” A ction 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果 “上述行为带来的结果” S ituation T ask A ction R esults Situation or Task（情景） 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： 工作职责发生变动 被客户、直线经理、同事要求做某事 挑战完成任务的最后期限 例如： “我们需要在比以往少 1/3 的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。 Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是 STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何 反映的。行动可能包括： 完成一项工作任务的步骤 对特定项目是如何做计划的 如何说服客户购买产品的 如何指导属下 注意！ 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时， 面试者应用探索性问题跟进。 面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问 为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测， 而非描述他的行为。 Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。 二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，一定要： 1） 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的 情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 - 11 - 2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他/她的行为是否是一个完整的 STAR 的行为或是一个完整的没有具有 STAR 的行为 发现完整的 STAR 的行为 以情景（S）或任务（T）为基础的提问： （1）请描述当时的情景…。 （2）为什么你当时要…？ （3）当时的环境是什么样的…？ （4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？ 以行动（A）为基础的提问： （1） 请准确解释你当时做了什么？ （2） 请解释你当时是怎样做的？ （3） 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ （4） 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ （5） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。 以结果（R）为基础的提问： （1） 结果是什么？ （2） 哪件事情是怎样结束的？ （3） 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？ （4） 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 如何将一个完整的没有具有 STAR 的行为变为有 STAR 行为的提问方法 （1） 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ （2） 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听？ （3） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色？ （4） 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？ 如何进行继续提问并获得更多的 STAR (1) 能否再给我另外一个事例…。 (2) 象这样的事件，你是否还经历过…。 (3) 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？ 在面试之后： (1) 根据面试指引，整理和分析每一个 STAR 事例 - 12 - (2) 把 STAR 事件根据资质类别进行分类 (3) 分析每个 STAR 是有资质项或对立面 (4) 根据如下要求考虑每个 STAR 的重要性： - 相似性 他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关？ - 影响程度 他/她所说的情景或结果有多重要？ - 时间性 他/她描述的行为是什么时间发生的？ 提出行为问题时应注意： （1）问题调整 我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。 如： 设计好的问题是：请描述一下在你采取行动前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的？ 调整后的问题是：请描述一下当时在你做 XX 项目前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么 样的？ （2）可以省略已设计好的问题 在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过 提问要寻找的资质。如何你在前已经发现了你所要的资质，你可以省略你计划要问的 问题。 （3）重新排列问题顺序 有的时候，你会发现，被面试者没有准备好你已排好顺序的问题，如何你按顺序提问， 可能会引起副面效果。在这时，你可以重新调整提问顺序。 （4）添加新的问题 在面试之前，我们会准备好计划提问的问题，但是，当你用了计划好的问题提问时， 你并没有发现你要的行为，或你已经调整了问题，但是问题不能很好使用并发现你要 的行为。你就可以新添加问题。 行为面试提出方法 (1) 一定要问行为问题 (2) 避免问概念问题 (3) 不要提出引导问题 提出不断发现行为的连续性问题（STAR） (1) 用 STAR 方法提问 (2) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务 (3) 提出问题时要找出在事件的某一情景或某一任务下的行为 (4) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果 面试结束后，整理行为面试记录 （1）确认什么是完整的 STAR，是正向的还是反向的 （2）确认发现的 STAR 行为的等级 （3）根据实际情况，为已经设计好的问题做必要调整 STAR 面试记录 本节谈话所了解的资质是：____________________ - 13 - 在 何 种 情 况 下 /在 完 成 何 种任务的过程中 面试对象采取了那些行动/当时有哪些行为、语言和 想法？ 结果如何？ 其它情况 请对照选定资质的说明及级别描述，回顾面试纪录。 根据面试所获取的信息，在对照本项资质描述后，本人判断被面试者的资质属于第_____级。 三、公司资质及对应的常用面试问题 资质：战略思考——战略导向 说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度 1. 2. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李 宁公司战略执行和发展情况的考虑 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的 影响 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类 3. - 14 - 业务情况 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用 和影响，评估其与公司价值观的吻合程度 在战略及价值观要求的引导下复核原有的 业务流程和管理思路 创立团队战略目标以引导员工的日常工作 分析公司的组织战略以形成团队战略 4. 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团 队战略及其与自己工作的关联 引导员工经常对照组织战略评价自己的工 作和业绩情况 提供战略反馈，以调整或发展公司战略 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执 行情况 提出战略调整或发展的具体思路 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或 发展的方案 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色？ 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的？ 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素？ 资质：战略思考——洞悉市场 说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行 动的提前程度和复杂程度 1. 2. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行 动 分析区域市场或客户的短期变化 采取具体的措施以利用短期变化产生的机 会或避免可能的不利影响 分析和行动涉及半年左右的时间范围 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体 的应对行动方案 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类 经济事件、体育事件所产生的中长期效应 3. 对眼前的工作进行有计划的调整以适应变 化或趋势 分析和行动涉及一到两年的时间范围 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑， 并进行长期分析，采取应对行动 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势 进行全面地跟踪分析和预测 制定相应的长期战略和行动计划 适时调整预测及相应的战略计划 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着 眼北京奥运以后的体育产业 常用的面试提问： 1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法？基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎 样的应对行为？请举例说明。 2. 您了解到目前您公司的竞争者正在采取哪些措施来与你所在的公司展开竞争？ 资质：推动执行——迅速行动 说明：推动执行时间观念和推进力度 1. 2. 3. 制定明确而紧迫的工作时间表 明确对特定工作的时间预期 督促员工严守时间进度计划 克服或排除行动阻碍 面对任何行动障碍均努力采取行动予以克 服或迂回避开 在未做充分努力的情况下，不将客观阻力 做为延迟行动的理由 建立崇尚时间管理和速度的工作方式和文化 处理问题不拖拉，主动推进工作的迅速开 展 将时间做为业绩的一部分进行评估或予以 明确 推行时间管理的方法，提升工作节奏 常用的面试提问： 1. 请举例说明您是如何给下属分派任务的？ 2. 请举例说明您在日常工作中最常碰到的阻力或障碍，您是如何面对的？ 3. 请举例说明您当前所服务的公司或部门里遇到的最大困难或任务，您是如何面对的？ - 15 - 资质：推动执行——执守标准 说明：制定、实现业绩标准的卓越程度 1. 2. 3. 制定明确标准 对工作及任务制定相应的标准以衡量绩效 分派工作或任务时同时与员工明确相应的 业绩标准 制定极富挑战的业绩目标 制定具有一定风险的业绩目标 对照公司竞争对手的水平制定有竞争力的 业绩目标 采取行动鼓励或督促他人达成高标准或高业绩 目标 鼓励、督促他人针对挑战性目标或按照高 4. 标准进行工作 经常向员工强调公司战略、价值观及总体 业绩标准等，以强化员工对卓越标准或目 标的理解 在压力下不轻易改变原定的高工作标准或目标 在遭遇公司内部挑战的情况下能够坚持原 定的高标准，并通过沟通取得支持 在市场情况发生短期变化时，不轻易放弃 原定的高业绩目标，积极分析目标的可行 性 激励员工抵御压力，承担风险，以达到高 标准 常用的面试问题： 1. 您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标？您是如何衡量这些工作目标的实现情况的？ 2. 您所管理的团队当前所接手的最具挑战的工作是什么？您将如何评价这项工作的完成情况？ 3. 请举例说明您在因为客观原因而无法完成原定目标或按原定标准完成工作的情况时的想法和具体做法。 资质：推动执行——发展员工 说明：发展员工的投入程度及发展手段的员工自主 程度 1. 2. 3. 参考公司的资质资料，分派任务时权衡员工的 资质 分析任务与员工资质的匹配程度 适当提高任务的难度以培养员工特定的资 质 给予反馈以激励持续的绩效发展 对员工的高绩效表现或绩效改善予以经常 性的鼓励 针对明确的绩效问题以建设性的态度引导 绩效改善 投入相当精力辅导或培训员工 以提高资质为目的，对员工绩效问题予以 4. 5. 有意识的辅导 评估员工在接受培训和辅导后的业绩改善 定期与员工讨论资质、业绩、和职业发展 的相关问题 鼓励、引导员工用自己的方式达到业绩目标 关注业绩结果，通常不强行要求员工以特 定的方式工作 引导员工探索适合自己和团队的有效的工 作方法 有意识地让员工参与决策 鼓励员工主动参与团队决策，并为决策的 执行提供反馈 与员工详细沟通决策的意义和影响 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 5. 请举例说明您在给员工分派工作任务时主要考虑哪些因素？ 请举例说明您是如何让员工达到业绩目标的？ 请举例说明您是如何提升员工的个人能力的？ 请具体谈谈您对您员工的看法？ 作为团队领导，您最近一次所做的重要决策是什么？您是怎样制定这个决策的？ - 16 - 资质：内外兼修——全局视野 说明：考虑及影响业务问题的广度 1. 寻求职责范围内问题的解决 发现并解决本职能内部存在的问题 不拖延解决职能内的问题 解决本职能问题时考虑对其他部门及公司整体 经营的影响 分析本职能的工作或决策对其他部门的影 响 根据公司团队利益优先的原则制定本职能 决策或解决本职能的问题 在观点不同的情况下积极执行已做出的跨职能 决定或积极协助其他部门解决业务问题 按照决定执行相应的工作任务，不因个人 2. 3. 4. 5. 观点消极阻挠 以促成任务的顺利完成为目标，建设性地 予以协作，不敷衍了事 主动联合跨职能人员共同解决特定业务问题 发现并提出存在于跨职能之间的业务问题 提出解决问题的思路，并联合跨职能人员 进行探讨 联合企业内资源及企业外合作伙伴共同解决特 定业务问题 寻求企业内外各方共同利益，合作解决问 题 寻求建立平等、长期的合作伙伴关系 常用的面试提问： 1. 您所在的部门目前面临哪些主要的业务问题？为什么这些问题还没有被解决？ 2. 请举例说明当您的个人意见和公司或上级决定不一致时，您是如何处理的？ 3. 请举例说明在团队外部因素影响您的团队整体工作绩效情况时，您是如何处理的？ 4. 您在公司外的主要合作者主要是哪些？请具体描述一下您是如何处理和他们之间的关系的？ 资质：内外兼修——借鉴求新 说明：收集和吸纳外部信息的广度和深度 1. 2. 寻求公司内相关人员的意见 以积极的态度听取他人提出的意见，不 消极抵触 在公司内主动听取各职能、各级层员工 的意见和想法 调查了解竞争对手及相关领域的情况 通过各种渠道广泛调查了解行业及对手 情况 3. 保持与行业内或邻近行业人士的接触， 交流相关信息 将外界的业务经验及模式借鉴到本公司的工 作中 分析吸取外界的经验和教训，并结合本 公司实际借鉴、应用 不刻意自己开发新的方法，鼓励高效借 鉴 经常与员工分享并共同分析外界的信息 常用的面试提问： 1. 2. 3. 您和您的同事在工作上的沟通方式有哪些，他们给您提得最多的意见是什么？ 请谈谈您是如何了解竞争对手及相关领域的情况的？ 外界成功的业务经验和模式您改进自己工作的有多大的影响？请举例说明。 资质：追求卓越——主动变革 说明：推动变革的主动性和难易程度 1. 有变革的愿望 - 17 - 表现出变革的意愿、或能够积极接受变革 鼓励他人寻求变革 2. 3. 4. 提出改变现状的方案 提出具体的变革思路和行动方案 与相关人员沟通变革方案 实施新的方法改善工作绩效 采取行动改变惯例做法以促进绩效 发现局部或较小的不足时，立即着手改善 在有较大阻力的情况下推动变革 坚定地实施变革，不为阻力所扰 排除或逾越变革中产生的障碍，迅速推进 实施 寻求各种资源或支持以有效推进变革 常用的面试提问： 1. 2. 您觉得自己当前服务的公司中或团队中最需要改变的是什么方面？您对此做过些什么？ 与您的前任比较，您和您的团队现在的工作方式与从前有什么变化？这些变化是怎样发生的？ 资质：追求卓越——冠军品质 说明：表现出对事业的信心与热情的程度 1. 2. 3. 对自身的能力表现出自信 将自己定位为某一领域的专家或行家 明显地表述对自己能力的信心 持续承担或克服各类压力或挑战 为挑战所激励，或喜欢接受挑战 在较长时间的压力下保持积极的心态和旺 盛的精力 激发他人对体育事业的热情 经常向他人表述自己对事业的积极看法和 信心 以自身的专注与投入激励他人对事业的热 情 常用的面试提问： 1. 2. 3. 请举例说明您在工作中最擅长的领域和曾取得的业绩，您认为您取得成功的关键因素是什么？ 请举例说明您在压力下是如何工作的，影响您工作的因素有哪些。 请举例说明是否因为您的工作而影响了您周围的人对您所从事工作的态度？ 资质：激扬文化——领导诚信 说明：信守承诺的难度 1 2 为履行承诺而牺牲有限的己方利益或个人 利益 3 在有较大损失或很大风险的情况下信守对他人 的承诺 在高风险的情况下努力履行承诺，以维护 公司诚信形象 为履行承诺牺牲较大的己方利益，以确保 公司形象和声誉不受损害 作承诺时谨慎考虑可行性 权衡对公司、部门、个人的影响，不轻易 做出承诺 作承诺时设定必要的履行前提 告知对方履行该承诺可能存在的风险 在较困难的情况下信守对员工及客户的承诺 在意外的阻力情况下，做出额外的努力以 履行承诺，不轻易失信于员工或客户 常用的面试提问： 1. 请举例说明当现实情况与个人原则发生冲突时，您是如何处理的？ 2. 请举例说明因为情况变化导致您无法兑现您的诺言时，您是如何处理的？ 3. 您对员工、同事、客户或合作伙伴所做的承诺中最难以履行的是什么？您是如何处理这个困难的？ 资质：激扬文化——崇尚运动 说明：推崇运动、了解运动、实践运动的程度 - 18 - 1. 2. 3. 爱好某项体育运动项目，有一定的运动水平或认识水平 在某项运动项目上达到一定的技能水平，得到团队的公认 热衷于某个运动项目，对相关体坛动态有相当的了解 在特定的运动项目上达到一定的专业水准，或对其有所钻研 取得过某项运动业余比赛的较好成绩 对某项运动的理论和体坛情况有广泛的掌握 积极实践以体育为核心的生活和工作方式，将体育充分融入生活与工作 经常参加体育活动，并引导家人和同事共同参与 借助体育运动的机会发展与他人的人际关系，促进交流 常用的面试问题： 1． 业余时间您喜欢从事什么活动，为什么？您认为这样的活动对您有什么样的影响，请举 例说明。 2． 您最喜欢的体育运动项目和运动员是那些，为什么？ - 19 -
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2022年90后高收入人群洞察
2022年 『90后高收入』人群洞察报告 2022年7月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 前言 研究对象定义 本报告定义的研究对象为90后（出生于 1990-1994年之间），且月收入大于2万 元的群体 研究内容 本报告从画像、行为、生活三方面 深度洞察90后高收入人群 研究意义 作为进入职场时间不长但拥有高薪的人 群，或有过人之处，或有自身的追求，年 轻且具有高消费能力的他们正在成为大家 关注的焦点 2 目录 『90后高收入』人群画像分析 『90后高收入』人群行为分析 『90后高收入』人群生活洞察 Part 01 『90后高收入』人群画像分析 4 男性为主，成家立业缺一不可 90后高收入人群中，男性占比超7成，一定程度反应出男性比女 性更早拿到高薪。婚姻情况中，超9成的他们已步入婚后生活 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 72.2% TGI 185 男性 女性 27.8% 已婚 未婚 8.6% 91.4% Source：MobTech，2022.06 5 知识财富是基础，有房有车是巅峰 90后高收入人群中，本科及以上学历占比超8成，有房、有车的 占比分别是86.1%和57.7%，显著高于市场平均水平 『90后高收入』人群学历分布 TGI 211 72.4% TGI 285 18.9% 8.3% 0.4% 高中及以下 专科 本科 硕士及以上 『90后高收入』人群资产情况 有房：86.1% TGI 217 Source：MobTech，2022.06 有车：57.7% TGI 270 6 新能源的忠实粉，出差路上“节能减排” 90后高收入人群中，多为新能源车一族及出差一族，其次，对 于海淘、理财、备孕、装修一族的偏好也比较明显 『90后高收入』人群细分情况（TGI） Source：MobTech，2022.06 7 多从事金融、互联网，地产及媒体紧随其后 90后高收入人群职业分布中，金融、互联网以及地产、媒体行 业从业者较多，一定程度上反映出目前高薪行业的现状 『90后高收入』人群职业分布TOP6（按TGI排名） 金融人员 295 互联网、IT业人员 251 地产人员 226 媒体人员 217 医药医疗人员 消费制造业人员 Source：MobTech，2022.06 210 168 8 他们在都市打拼，机遇与挑战并存 一线新一线城市作为国家经济发展的排头兵，提供了诸多机遇 与挑战，90后高收入人群多分布于这些城市 『90后高收入』人群城市等级分布 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 TGI 179 38.6% TGI 307 27.2% 17.2% 9.4% 4.6% 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.06 二线城市 三线城市 四线城市 2.9% 五线城市 9 Part 02 『90后高收入』人群行为分析 10 注重家庭与健康，汽车提升生活品质 对于年轻的高收入人群来说，亲子服务和运动健康是他们生活 中的重要组成部分，同时也偏爱汽车服务类APP 『90后高收入』人群媒介偏好TOP10（按TGI排名） 亲子服务 217 汽车服务 183 运动健康 169 智能设备 155 综合资讯 办公管理 150 143 聊天社交 134 电子阅读 133 拍摄美化 132 教育培训 Source：MobTech，2022.06 130 11 每时每刻关注孩子，重视记录与交流 相较于传统意义上的育儿方式，90后高收入人群更愿意在社区 进行交流，用育学园这类应用记录孩子的成长发育 『90后高收入』人群亲子服务App偏好（按TGI排名） 298 287 283 280 275 268 育学园是新一代辣妈社 区圈子与母婴育儿指 南，愿成为育儿妈妈帮 手和儿科掌上医院 259 231 200 Source：MobTech，2022.06 193 12 特斯拉为第一选择，智能交互应用获青睐 90后高收入人群一定程度上刺激了新能源汽车消费市场，在汽 车服务类软件中，Tesla应用偏好明显，多为特斯拉车主 『90后高收入』人群汽车服务App偏好（按TGI排名） 利用Tesla应用程序 可以随时随地与车辆 和能源产品通信 326 298 276 Source：MobTech，2022.06 263 251 243 237 223 218 202 13 小众滑雪受瞩目，锻炼与社交两开花 对90后高收入人群来说，一些小众的体育运动更受欢迎，而在 保证自己身体健康的同时，他们也更爱寻找好友共同进步 『90后高收入』人群运动健康App偏好（按TGI排名） 基于地理位置信息为 滑雪爱好者提供雪场 交友和滑雪影像服务 337 279 Source：MobTech，2022.06 273 265 261 252 242 238 233 226 215 14 Part 03 『90后高收入』人群生活洞察 15 靠双手创造财富，“他”贷款压力大 90后高收入人群的主要收入来源为工资奖金，几乎不会接受父 母支持的资金；支出方面，男性在车贷房贷上花费的比例较高 『90后高收入』人群收入来源 男性 工资奖金 99.2% 投资理财 64.1% 副业收入 31.6% 女性 99.6% 62.7% 27.7% 2.6% 父母支持 0.8% 『90后高收入』人群收入分配 日常生活支出占比 房贷/车贷占比 男性 男性 女性 女性 70.0% 100.0% 存款占比 男性 女性 80.0% 60.0% 80.0% 60.0% 50.0% 60.0% 40.0% 40.0% 30.0% 40.0% 20.0% 20.0% 10.0% 0.0% 0.0% 10%以下 10-30% Source：KuRunData库润数据调研 30%以上 20.0% 0.0% 10%以下 10%-30% 30%以上 10%以下 10%-30% 30%以上 16 日常生活成本高，出门放松少不了 90后高收入人群日常生活支出中，除餐饮、出行、服装、护肤 这四个必选项，此外出门美容、健身和旅行也是必不可少的 『90后高收入』人群日常生活支出项目 Source：KuRunData库润数据调研 17 投资理财不能忘，“她”是天生理财能手 90后高收入人群中，超6成有理财习惯，其中女性相比男性会投 入更多理财资金 『90后高收入』人群是否有理财习惯 男性理财情况 女性理财情况 有理财习惯 72.6% 有理财习惯 68.7% 『90后高收入』人群理财产品投入情况 男性 女性 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 1w以下 Source：KuRunData库润数据调研 1w-5w 5w-10w 10w-20w 20w-30w 30w以上 18 “他”爱刺激的股票，“她”信靠谱的银行 90后高收入人群的投资理财类型分布中，男性会比较喜欢高风 险高收入的股票，而女性则会选择相对保险的银行理财 『90后高收入』人群理财类型分布 女性 男性 股票 银行理财 保险 定期储蓄 基金 国债 黄金 信托 非自住房地产 期货 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 19 为兴趣而战！为薪水而战！为升职而战！ 对工作方向感兴趣、福利待遇好以及上升空间大成为90后高收 入人群接受目前工作最重要的三大原因 『90后高收入』人群对目前工作满意的原因 是感兴趣的工作和方向 37.4% 工资高，福利好 36.3% 职业上升空间大 29.5% 平台好，是一个大公司 27.1% 工作氛围、环境好，领导好 25.6% 能学到有用的东西 22.1% 工作稳定，看起来是铁饭碗 通勤时间短 Source：KuRunData库润数据调研 20.5% 14.5% 20 他们对工作说：不要再卷了！Unjuanable！ 90后高收入人群认为“内卷严重”成为目前工作最大的问题， 工作强度大、工作入侵生活也是他们比较排斥的问题 『90后高收入』人群认为目前工作存在的问题 内卷严重，竞争激烈 39.5% 工作强度过大，加班严重 26.5% 工作入侵生活， 下班时间也要处理工作 25.5% 行业前景不大， 看不到希望 18.0% 公司或领导管理有问题 17.0% 办公室氛围差， 同事、领导难相处 13.5% 觉得目前工作没有意义， 不能使自己进步 13.5% 工作难度远超自己的能力 涨薪幅度低， 上升空间小 Source：KuRunData库润数据调研 13.0% 11.0% 21 工作加班少不了，完成任务早休息 超7成的90后高收入人群接受偶尔加班，超8成每周加班时长在 10小时内，只有极少数人不愿加班或每周加班过长时间 『90后高收入』人群加班意愿 不接受加班，7.7% 可以经常加班，15.4% 可以偶尔加班，76.9% 『90后高收入』人群每周加班时长 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 5小时以下 Source：KuRunData库润数据调研 5-10小时 10-20小时 20小时以上 22 工作副业两不误，自媒体与生活服务热度高 超4成90后高收入人群都开展了副业，在副业的选择上，男性更 倾向于互联网自媒体类，而女性会喜欢生活服务与家居美学类 『90后高收入』人群副业情况及选择 男性 女性 58.1% 44.6% 41.9% 有副业 55.4% 没有副业 副业选择分布 女性 男性 互联网自媒体类 （如：网红、公众号编辑、有声主播等） 互联网平台兼职业务员 （如：网络带货、滴滴司机、美团送货等） 金融操盘手、投资人类 『90后高收入』人群加班时长 文学艺术、舞台表演及创意服务类 （如：摄影师、视频编导、主持人） 市场顾问与咨询服务类 （如：策划师、会计、法务、理财规划师等） 教育与培训类 （如：英语教师、瑜伽教练等） 公益组织成员 生活服务与家居美学类 （如：奶茶店、宠物医生、装修设计、手作匠） 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 23 『90后高收入』人群总结 男性为主 新能源车主 多从事金融、互联网 接受加班 有车有房 热爱小众运动 高支出，爱理财 有副业 24 | 数据说明 1. 数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数 据 ， MobTech 研 究 模 型 估 算 以 及 KuRunData 库 润 调 研 数 据 （N=500）等来源。 2. 数据周期及指标说明 报告整体时间段：2022.06 具体数据指标请参考各页标注 3. 版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受 有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数据采集于公开信 息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何 组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本 报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和 其他法律法规以及有关国际公约的规定。 | 免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、 行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测产品数 据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和 数据获取资源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资 料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机 构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成 的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律 责任皆由行为人承担。 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2021任仕达雇主品牌调研中国区报告
2021任仕达雇主品牌 调研报告 中国大陆. 对很多企业和职场人来说，2020年是新的起点新的征程。企业重新调整业务 重点，职场人开始学习如何高效远程办公。新常态下，企业开始思考如何重 新部署人才和业务战略，职场人开始重新调整自己的职业规划，工作方式， 所需技能等。 数据资料显示，2020年中国是全球唯一正增长主要经济体。市场恢复与目前 政策对疫苗普及的大力支持，给人才市场带来诸多信心。与此同时，新常态 催生职场期望变化，雇主和职场人也都注意到了这一变化。 作为全球综合人力资源服务机构，任仕达为客户企业提供人力资源战略所需 的工具和资源。《2021任仕达雇主品牌调研报告》着眼于疫情前后的就业趋 势，旨在为企业领导者及人力资源专业人士提供雇主品牌的关键洞见，以及 不同世代员工期望的差异。 报告显示，一方面“具有吸引力的工资福利”持续处于员工价值主张驱动因素 （EVP）首要位置。另一方面，工作生活平衡在理想雇主EVP驱动因素中排第 二，相比去年上升。取代原先第二位的工作稳定。新常态下不确定时期，候 选人求稳心态明显；而随着疫情缓解市场复苏，工作生活平衡在被短暂地“忽 略”后，重新被职场人呼吁和重视。 然而，职场人所期望的与雇主所提供的EVP差距，不只表现在工作生活平衡方 面。如果这些不匹配的期望没有得到迅速或充分的解决，雇主很可能错失杰 出的人才，或是在吸引人才方面面临严峻挑战。因此，雇主应采取行动迎接 这些挑战，储备未来。 __________________________________ Kajetan Slonina 董事总经理 任仕达大中华，日本，新加坡及马来西亚地区 employer brand research 2021, report mainland china | 2 2021任仕达 雇主品牌调研中国区报告. 关于雇主品牌调研 4 员工价值主张：驱动因素与颠覆因素 9 离职和求职行为分析 16 疫情对人才招聘市场的影响 22 任仕达雇主品牌调研奖项：行业 27 2021任仕达雇主品牌调研附录 35 为什么雇主品牌如此重要. 1 in 2 1-2x #1 候选人表示即便涨薪，也不愿意在声誉 拥有优秀的雇主品牌的企业更容易招 候选人工作申请过程中的首要阻碍是不 知道在该组织工作是什么样的感受。5 聘到合适的人才，一般快1-2倍。3 差的企业工作。1 96% 52% 受访者认为价值观与企业文化相符是 工作满意度的关键要素。2 候选人了解雇主的一手工具是企业官网 和社交媒体。4 employer brand research 2021, report mainland china | 4 什么是任仕达雇主品牌调研? • 基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，持续优化21年来关 于优秀雇主品牌专业洞见。 • 对全球34个国家地区逾190,000名受访者进行独立调研。 • 反映了被该国家或地区超过10%人口所熟知的150家员工规模大的 企业雇主的吸引力。 • 为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。 employer brand research 2021, report mainland china | 5 调研34个国家地区 覆盖全球经济体80%以上. 全球范围 • 超过190,000受访者 • 6,493家企业参与调研 目标样本 调研范围 • 4,360受访者 奥地利 卢森堡 • 年龄段为18-64 澳大利亚 马来西亚 阿根廷 墨西哥 • 25-44岁受访者占较大比重 比利时 新西兰 巴西 荷兰 加拿大 挪威 捷克共和国 波兰 • 线上调研 法国 葡萄牙 • 2021年1月-2月 德国 罗马尼亚 希腊 俄罗斯 中国大陆 新加坡 问卷时长 中国香港 西班牙 匈牙利 瑞典 • 16分钟 意大利 瑞士 印度 英国 日本 乌克兰 哈萨克斯坦 美国 调研方式 employer brand research 2021, report mainland china | 6 样本结构分析 中国大陆. 就业状况 长期雇员 女性 49% 男性 51% 临时雇员 自由职业者 Z世代 （18 – 24岁） 15% 千禧一代 X世代 （25 - 34岁） （35 – 54岁） 34% 47% 婴儿潮一代 （55 – 64岁） 4% 87.4% 1.4% 2.9% 求职/失业者 0.5% 家庭主妇/主夫 0.3% 学生 其他 7.0% 0.4% employer brand research 2021, report mainland china | 7 采用智能抽样方法 确保公平性和准确性. 每位受访者需 评估30家企业 “您知道这家公司么? ”: 确定知名度. 针对具有知名度的所 有企业 “您愿意为这家公司工作么? ” : 确定吸引力. 智能抽样方法 驱动因素 每位受访者评估30家企业。每家企业由了解其特定品牌的受访者进行评 估。 基于如下因素评估企业: 为了确保足够数量的受访者对知名度较低的企业进行评估，我们采用了 智能抽样方法。 这种方法可以确保向更多的受访者展示知名度较低的企业，通过这种方 式，任仕达雇主品牌调研能够同时为知名度较高及知名度较低的雇主企 业提供可靠见解。 01 财务状况良好 02 疫情下的健康工作环境 03 良好的声誉 04 工作稳定 05 职业发展机会 06 回馈社会 07 在家办公/远程办公可能性 针对具有知名度的所 有企业 08 愉悦的工作氛围 为每一组驱动因素评分: 决定企业吸引力. 10 具有吸引力的工资福利 09 工作生活平衡 Randstad与Kantar TNS合作了这项研究，Kantar TNS是世界上规模最大，集行业洞察、信息咨询服务于一体的机构之一。 employer brand research 2021, report mainland china | 8 驱动因素与颠覆因素 员工价值主张. | 具有吸引力的工资福利 显示为 最重要的EVP因素. 54% 53% 52% 50% 48% 具有吸引力的工资福利 工作生活平衡 工作稳定 财务状况良好 职业发展机会 46% 40% 35% 34% 33% 愉快的工作氛围 强有力的管理 良好的培训 交通便利 有趣的工作内容 在将2021年与往年进行比较时，请注意这个问题已经过修订，因为2021年调研中受访者可以自由地从16个EVP中选择他们认为重要，而在前几 年受访者智能从16个EVP中选择了5个。 employer brand research 2021, report mainland china | 10 疫情下非货币性福利EVP因素 重要性逐渐凸显. 2021 EVP因素排名 （中国大陆：疫情期间） 2020 Top5 EVP因素排名 （中国大陆：疫情前 ） 具有吸引力的工资福利 具有吸引力的工资福利 54% 工作生活平衡 53% 工作稳定 52% 财务状况良好 50% 职业发展机会 46% 强有力的管理 工作地点 有趣的工作内容 工作稳定 46% 职业发展机会 46% 工作生活平衡 45% 财务状况良好 43% 48% 愉快的工作氛围 良好的培训 54% 40% 35% 34% 33% 2021 Top5 EVP因素排名 （亚太区: 疫情期间） 具有吸引力的工资福利 56% 工作生活平衡 54% 工作稳定 52% 财务状况良好 48% 愉快的工作氛围 48% 在将2021年与往年进行比较时，请注意这个问题已经过修订，因为2021年调研中受访者可以自由地从16个EVP中选择他们认为重要，而在前几 年受访者智能从16个EVP中选择了5个。 employer brand research 2021, report mainland china | 11 工作生活平衡， 现实与期望落差最大 理想中的雇主 现实中的雇主 01 具有吸引力的工资福利 01 财务状况良好 02 工作生活平衡 02 疫情下健康的工作环境 03 工作稳定 03 良好的声誉 04 财务状况良好 04 回馈社会 05 职业发展机会 05 具有吸引力的工资福利 06 愉快的工作氛围 06 工作稳定 07 疫情下健康的工作环境 07 职业发展机会 08 回馈社会 08 愉快的工作氛围 09 远程办公/在家办公可能性 09 工作生活平衡 10 良好的声誉 10 远程办公/在家办公可能性 理想与现实：雇员期望的与雇主提供的前三大差距因素. 1 2 3 工作生活平衡 良好的声誉 疫情下健康的工作环境 工作生活平衡是一种状态，人们可以同等地优先考虑自己的职业和个人生活的需求。那些想要改善员工福利的人力资源计划应努力管理员工 的压力水平，提高他们的工作效率，并帮助他们在工作和工作之外获得更多的幸福感和满足感。 employer brand research 2021, report mainland china | 12 对工作生活平衡期望 基于性别分析. 女性 除却工作生活平衡，男性与女性期望 差距较大的EVP因素体现在： 男性 57% 具有吸引力的工资福利 57% 工作生活平衡 55% 工作稳定 51% • 愉快的工作氛围 （女性: 49% - 男性: 42%） • 强有力的管理 （女性: 43% - 男性: 38%） • 多样化与包容性 （女性: 34% - 男性: 30%） 具有吸引力的工资福利 50% 工作稳定 49% 对雇主的建议 工作生活平衡 关注候选人的不同EVP需求，有的放失地推动相应的员工 福利，能够提升企业的多样化与包容性。 2021年受访者可以从16个驱动因素列表中自由选择他们认为重要的驱动因素，前几年中，他们仅从16个EVP因素中选择5个。 employer brand research 2021, report mainland china | 13 愉快的工作氛围在年轻候选人中更显重要. Z世代 （18 – 24 岁） 千禧一代 （25 - 34 岁） 51% 56% 愉快的工作氛围 具有吸引力的工资福利 51% 55% 具有吸引力的工资福利 工作稳定 49% 53% 财务状况良好 工作生活平衡 婴儿潮一代 X世代 （55 – 64 岁） （35 – 54 岁） 52% 55% 财务状况良好 工作生活平衡 51% 54% 工作稳定 具有吸引力的工资福利 47% 52% 工作生活平衡 工作稳定 企业可以考虑定制化EVP和福利包，从而吸引不同世代的人才，建立良性并多元化的人才渠道。 以下是一些其他亮点： • 愉快的工作氛围对Z世代更重要，高于其他世代。 • 有趣的工作内容重要性随着年龄渐长渐减. （Z世代 – 38%，千禧一代 – 34%，X世代 – 31%， 婴儿潮一代 – 27%） employer brand research 2020, report mainland china | 14 结语: 基于EVP因素的候选人期望. 最重要的因素 对雇主的评分 建议雇主聚焦 工资福利 长期的工作稳定 工资福利和工作生活平衡 尽管受疫情影响，受访者整体认为工资福利是最重要的员工价 值主张因素，工作生活平衡紧随其后。 中国雇员对目前雇主评分最高的是长期工作稳定这一维度， 其次是财务状况良好和疫情下健康的工作环境。 同一员工价值主张驱动因素维度，女性寻求理想工作时整体需 求高于男性。 女性员工在回馈社会、愉快的工作氛围，以及工作生活平衡 对现雇主评价较高。 工作生活平衡是2021年EVP中重要因素之一（排第二），然 而从大陆受访者对雇主评分来看并不高（10大EVP评分排名第 九）。雇主应该关注他们提供的与雇员期望的两者差距，从而 缩短差距。 • 35-54岁受访者看重工作生活平衡，高于工资福利。 • 55-64岁受访者不那么看重工资福利，低于其他年龄群。相 反地，他们最看重财务状况良好，其次是工作稳定。 • 女性受访者和高学历群体，相比其他群体，更加看重工作 生活平衡。 受访者对雇主评分最低的EVP是远程办公/在家办公可能性。 特别地是，25-34岁受访者在这一维度上却给了雇主较高的 评分。 工作生活平衡可以有多种结构和形式。雇主应更加关注员工面 临的挑战并提供足够的支持，帮助员工平衡工作生活。 一些有吸引力的雇主提供在家办公津贴作为其员工福利的一部 分，帮助他们创造一个富有成效的工作空间。还有其余增加了 EAP员工心理帮助计划，帮助调解员工疫情期间的心理压力， 关爱身心健康。 点击这里查看2021年最具吸引力的行业和雇主. employer brand research 2021, report mainland china | 15 离职和求职 行为分析. | 疫情期间跳槽率下降. 离职者: 2020年下半年跳槽换工作的数据情况. 2020 2H 7% 5% 2019 12% 10% 受访者因疫情影响在2020年下半年更换工作。 这些受访者或经历了被裁员，停薪留职，或是被迫调整薪资及工作时间。 * 过去6个月= 2021年上半年。相比过去洞察12个月留任和离职率变化，2021REBR聚焦在了过去6个 月和未来6个月离职率变化，以便更好地捕捉疫情的影响。 employer brand research 2021, report mainland china | 17 预计2021年跳槽率下降. 意向离职者: 计划在2021年换工作的数据情况. 2021 12% 12% 15%的Z世代和千禧一代（18-34岁） 计划在2021年上半年换工作. 2020 （疫情前） 24% 17% 14% 9% 千禧一代 受访者因疫情影响计划在2021年换工作。 81%的婴儿潮一代并不害怕失业，对比明显地是，32%的Z世代存在失业 焦虑。 10% Z世代 X世代 16% 4% 9% 婴儿潮一代 3% 5% 2020年下半年换工作 计划在2021年换工作 * 过去6个月= 2021年上半年. 相比过去洞察12个月留任和离职率变化，2021REBR聚焦在了过去6个 月和未来6个月离职率变化，以便更好地捕捉疫情的影响。 employer brand research 2021, report mainland china | 18 招聘机构和外包机构是候选人求职的前三主要渠道. 1 求职招聘网站 2021: 52% 2020: 17% 2 招聘机构 2021: 41% 2020: 52% 3 外包机构 2021: 38% 2020: 33% 4 5 招聘企业网站 人脉推荐 2021: 35% 2020: 38% 2021: 30% 2020: 38% 贴士. 疫情期间，候选人将线上作为求职主要的渠道。求职行为变化，类似于饮食购物消费习惯从线下转向线上，更加便捷和安全。 此外，新常态下市场环境不确定，外包机构或外包服务，能够帮助企业解决周期性的人才供需结构失衡，为其提供灵活的劳动力组合方式，相应需求上升。 employer brand research 2021, report mainland china | 19 洞察人才渠道缩减招聘流程. 大陆常用的三大求职招聘网站. 女性 52% 男性 51% • 智联招聘 68% • 前程无忧 54% • 猎聘网 36% 对雇主的建议 求职招聘网站 在线招聘网站是触及候选人和找工作的一手有效工具。 33% 50% 招聘机构 35% 41% 然而，专业的招聘顾问能够帮助改善候选人求职体验和职 业期望。通过与目标人才分享更深入的员工福利、岗位职 责、企业管理等，我们的招聘专家传达出卓越的雇主品牌 信息。 通过人文与科技的沟通联系，任仕达链接雇主、候选人， 并致力于实现True Fit：岗位契合，上级契合，以及公司 契合。 外包机构 employer brand research 2021, report mainland china | 20 洞察人才渠道缩减招聘流程. 24%的大陆受访者使用社交媒体工具 寻找工作。 Z世代 49% 千禧一代 55% X世代 婴儿潮一代 50% 51% 10%的大陆受访者使用领英找工作。 此外，能够帮助找工作的其他社交工 具还有微信、微博、脉脉等。 求职招聘网站 对雇主的建议 45% 37% 47% - 还记得那些在社交媒体上读到企业故事么？ 当雇员在社交媒体分享或是传递他们积极向上的工作体验 时，对于雇主来说“口碑传播”，能够帮助企业吸引志同道 合的潜在求职者。 招聘机构 36% 38% 41% 49% 外包机构 employer brand research 2021, report mainland china | 21 疫情 对人才招聘市场的影响. | 大陆受访者受疫情影响 相对（亚太区其他区域）较小. 2% 30%受访者受疫情影响或 被停薪留职，或被解雇， 或工作时长被调整。 1% 1% 然而，逾六成（66%）受 访者继续正常工作。其中 该特征在高等学历群体中 更为明显，数据显示为 67%。 3% 20% 亚太区33%受访者的工作状况在 疫情下发生变化。 6% 66% 继续正常工作 工作时长增加 工作时长缩减/降薪 停薪留职 被解雇 其他 不适用于上述情况 employer brand research 2021, report mainland china | 23 疫情期间不同世代的工作体验. Z世代 41% 千禧一代 66% X世代 72% 婴儿潮一代 85% 正常工作 20% 21% 20% 9% 工作减少/降薪 工作时长增加 停薪留职 疫情不仅影响了不同行业人才的技能要求，也对不同世代 的工作体验产生了影响。 婴儿潮一代是唯一不将“停薪留职”列入2020年工作变化状 况前三的世代群体。他们中85%继续正常工作，高于其他 世代。 尽管66%的职场人正常工作，但其他更多是工作时长增加 或减少。 工作时长增加或减少，亦或者降薪，会使得职场人对现有 工作缺乏动力，进而寻找新的工作机会重燃工作激情。 7% 9% 4% - 2% 1% 1% employer brand research 2021, report mainland china | 24 大陆56%的职场人在2020年 远程办公. • 41%远程办公是出于自主决定。 • 40%表示远程办公是由于雇主或官方机构决定。 • 19%表示远程办公由雇员和雇主共同决定。 • 8%表示由于工作性质无法在家办公或远程办公。 • 明显地是，55-64岁年龄段群体，男性群体都更能自主决定在 家办公。而女性远程办公在家办公，更多由其雇主决定，或是 由其和雇主共同决定。 employer brand research 2021, report mainland china | 25 4%受访者不被允许远程办公. 为防范疫情，2020年大部分时间里全球各地员工实行在家 办公。尽管很多人体会到了更高的工作效率、工作生活平 衡等益处，但也有人面临着长期隔离和雇主支持不力带来 的新挑战。 42% 面对疫情后雇员寻求工作生活平衡需要的多样化的支持需 求，雇主发现很难制定出新的人力资源战略，来同等地满 足多样化需求。 32% 灵活的工作安排是一个好的开头，涉及新的人力资源策略 的制定，允许员工在家办公。当然前提是，工作性质允许 并且能够选择适合他们工作和个人生活的工作时间，只要 他们满足每周的最低工作时间要求。 14% 8% 4% 完全远程办公/在家办公 部分远程办公/在家办公 由雇主决定 无法在家办公 通过赋予员工自主权，雇主能够减少“推力”因素并留住他们 的人才。雇员也会因为这种“放权”在工作中更快乐、更有效 率、更有动力。 可在家办公但雇主不许 employer brand research 2021, report mainland china | 26 任仕达 雇主品牌调研奖项 2021. | 中国大陆最佳雇主. 2021最佳雇主Top 10 2020最佳雇主Top 10 01 华为公司（HUAWEI） 01 阿里巴巴集团 （Alibaba Group） 02 腾讯公司 （Tencent） 02 腾讯公司 （Tencent） 03 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 03 华为公司（HUAWEI） 04 施耐德电气（Schneider Electric） 04 蒂森克虏伯（Thyssenkrupp） 05 西门子（SIEMENS） 05 埃森哲（Accenture） 06 京东集团 （JD） 06 博世（Bosch Group） 07 博世（Bosch Group） 07 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 08 埃森哲（Accenture） 08 国际商业机器公司（INTERNATIONAL BUSINESS MACHINES） 【IBM】 09 科大讯飞 （IFLYTEK） 09 法雷奥（Valeo） 10 拜耳中国（Bayer） 10 英国保诚集团（PRUDENTIAL） **在过去五年内，阿里巴巴集团三次被评选为任仕达雇主品牌调研最佳雇主，今年阿里巴巴集团将成功入选 2021-2022年任仕达雇主品牌调研名人堂。 2020年前十强，2021年前十强之外的公司 2021年新入选十强的公司 employer brand research 2021, report mainland china | 28 中国大陆 Top 5 雇主的 前三项EVP因素. #1 EVP #2 EVP #3 EVP 1 华为公司（HUAWEI） 具有吸引力的工资福利 财务状况良好 职业发展机会 2 腾讯公司 （Tencent） 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 远程办公/在家办公可能性 3 德国大陆集团亚洲总部 （Continental） 疫情下的健康工作环境 财务状况良好 工作稳定 4 施耐德电气 （Schneider Electric） 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 良好的声誉 5 西门子（SIEMENS） 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 工作稳定 employer brand research 2021, report mainland china | 29 中国最佳行业 基于知名度和吸引力. 高知名度 拥有高知名度意味着 企业在其所在行业广 为人知。 高吸引力 与其他行业相比，这 些行业的企业更有吸 引力。 employer brand research 2021, report mainland china | 30 联系我们. 无论企业需要招聘，还是需要调整人员结构，我们都能提供服务。 我们了解合适的人才对企业劳动力、生产力及业务增长将产生重要影响。任仕达招聘人员提 供专业的市场洞见以及强大的候选人洞察力，并在各重要领域搜寻及匹配优质人才方面具有 良好记录。 请访问任仕达官网，了解更多关于中高端人才招聘及人力资源综合解决方案 randstad.cn/view/article/solution。 疫情新常态下，如需使用转职服务，同时提升雇主品牌，请点击这里。 若有采访需求，或对本调研有任何问题，请联系我们 randstad.cn/view/article/contact_us。 若需要下载2021任仕达雇主品牌调研香港地区报告，请点击这里。 雇主品牌路线图. 审视雇主品牌现状 调研雇员和管理层从而理解： • 雇主品牌故事 • 外部视角 • 他们视角中的雇主品牌 • 落差和提升空间 制定雇主品牌战略 和创意型方案 建立品牌核心和 员工价值主张 内部雇主品牌方案 评估竞争对手 的人力资本 外部市场分析 • 职场动因和驱动因素 • 具体的企业改进见解 外部雇主品牌升级版呈现 测评，精益 得到内部雇员和高层反馈 employer brand research 2021, report mainland china | 32 常见问题答疑. Q.什么是任仕达雇主品牌调研？ 自2000年以来，任仕达一直致力于雇主品牌研究。作为全球综合性的、独立第三方调研，任仕达雇主品牌研究覆盖全球34个国家地区，超过6000家企业及190,000名受访 者。在完全尊重受访者意愿的基础上，调查结果充分显示出入围企业的雇主品牌知名度及其影响力。雇主品牌调研由任仕达全球合作伙伴凯度（Kantar）完成。Kantar 是 全球领先的数据、洞察和咨询公司之一。 Q. 关于样本 任仕达雇主品牌调研是独立的调研，任仕达不参与样本搜集。调研样本数4,360位受访者，调研时间跨度从2021年1月到2021年2月，调研问卷市场16分钟。被调研对象主 要来自随机抽样的，涵盖不同性别、年龄、受教育程度、行业的中国职场人士。 Q. 如何选择调研的企业？ 调研需评估企业的雇主品牌知名度。此外还通过10个员工价值主张驱动因素来评估调研企业雇主品牌建设方面的投入，10个EVP包括但不限于工作生活平衡、良好的职业 发展机会、具有吸引力的薪酬福利。 我们在中国本土选择员工数量规模较大的企业，这些企业对社会民生就业影响较大，更多的人接触这些企业，了解或熟知他们在雇主品牌建设方面的努力。而人数规模相 对较小的企业（如中小企业、创业企业），其知名度可能相对不高，因此，了解该企业在员工价值主张驱动因素方面投入的人可能并不多。 Q. 如果受访者不是被调研企业的内部员工，其如何客观评估该企业呢？ 调研洞察潜在雇员的价值主张驱动因素，他们的看法、留任离职的原因等。受访者对于企业的认知主要来自雇主企业品牌传播、市场宣传、社会口碑。感知来源现实，懂 得管理外界对其雇主品牌的看法，能够帮助企业吸引顶尖人才。 employer brand research 2021, report mainland china | 33 常见问题答疑. Q. 什么是任仕达雇主品牌调研名人堂？ 任仕达雇主品牌调研名人堂旨在表彰在国家地区中员工规模较大的雇主的杰出雇主品牌成就。获奖企业由受访者反复的多维度EVP评分选出。这也使得入选名人堂被认为是 雇主品牌建设中的最大荣誉。 当一家企业五年内三次获得任仕达雇主品牌研究奖，将被选入任仕达雇主品牌研究名人堂。 在接下来的两年里，这家公司获得了跨年度任仕达雇主品牌研究的荣誉。这也 为其他雇主角逐任仕达雇主品牌调研奖提供机会。 Q. 如何入选任仕达雇主品牌调研名人堂？ 入选名人堂以吸引力指数作为标准，（基于“你愿意为这家公司工作吗”的问题），企业需要在同一国家地区五年内获得任仕达雇主品牌调研奖。 企业如果在五年内非连续获奖三次，吸引力排名第一，则两年不能参与任仕达奖项评选；如果是连续三次位列第一，那么三年将不能参与评选角逐任仕达奖。但该企业仍是 被调研企业，企业仍旧可以获得每年的任仕达雇主品牌调研报告。 employer brand research 2021, report mainland china | 34 附录. | 潜在候选人需求 聚焦蓝领白领维度. 最重要的EVP因素 白领 蓝领 55% 46% 白领表示工资福利是首要 因素，虽然数据比例远高 于蓝领，但与国内受访者 普遍看法一致。 蓝领表示工作稳定是首 要因素，工作生活平衡 紧跟其后。而在他们看 来，职业发展机会相对 不那么重要。 55% 具有吸引力的工资福利 44% 53% 工作生活平衡 45% 49% 工作稳定 财务状况良好 愉快的工作氛围 白领 46% 46% 40% 46% 37% 蓝领 employer brand research 2021, report mainland china | 36 员工价值主张驱动因素 基于性别. 51% 具有吸引力的工资福利 57% 49% 工作生活平衡 57% 50% 工作稳定 55% 49% 财务状况良好 职业发展机会 愉快的工作氛围 强有力的管理 良好的培训 52% 47% 50% 42% 49% 38% 43% 34% 36% 交通便利 有趣的工作内容 多元化与包容性 疫情下的健康工作环境 回馈社会 运用最新技术 远程办公/在家办公可能性 良好的声誉 33% 36% 32% 34% 30% 34% 29% 30% 31% 30% 29% 28% 27% 29% 26% 男性 27% 女性 employer brand research 2021, report mainland china | 37 员工价值主张驱动因素 基于世代. 51% 56% 54% 47% 具有吸引力的工资福利 48% 53% 55% 47% 工作生活平衡 交通便利 38% 35% 32% 33% 有趣的工作内容 38% 34% 31% 27% 工作稳定 49% 52% 49% 52% 财务状况良好 47% 53% 46% 职业发展机会 多元化与包容性 疫情下的健康工作环境 28% 30% 30% 31% 回馈社会 27% 31% 30% 31% 38% 51% 47% 44% 愉快的工作氛围 38% 43% 40% 远程办公/在家办公可能性 26% 32% 良好的培训 39% 33% 27% X世代（35-54） 婴儿潮一代（55-64） 20% 运用最新技术 35% 强有力的管理 千禧一代 （25-34） 33% 34% 30% 28% 48% 55% 52% 51% Z世代（18-24） 良好的声誉 32% 29% 26% 28% 29% 27% 21% 26% 27% 26% 24% employer brand research 2021, report mainland china | 38 员工价值主张驱动因素 基于学历. 高等 中等 低等 56% 具有吸引力的工资福利 39% 35% 31% 28% 交通便利 22% 54% 工作生活平衡 37% 42% 53% 工作稳定 45% 34% 有趣的工作内容 25% 22% 32% 多元化与包容性 26% 37% 18% 51% 财务状况良好 42% 30% 30% 疫情下的健康工作环境 53% 职业发展机会 50% 29% 32% 47% 愉快的工作氛围 33% 36% 41% 强有力的管理 32% 16% 30% 28% 25% 回馈社会 29% 24% 运用最新技术 14% 28% 23% 18% 远程办公/在家办公可能性 24% 良好的培训 36% 25% 27% 27% 23% 良好的声誉 9% employer brand research 2021, report mainland china | 39 大陆雇员求职渠道分析. 求职渠道 候选人求职过程中常用网站和社交媒体渠道 求职招聘网站 52% 智联招聘 41% 52% 前程无忧 17% 招聘机构 外包机构 38% 33% 猎聘网 招聘企业网站 35% 38% indeed.com 人脉推荐 30% 38% recruit.net 招聘会 30% 36% 领英 谷歌 54% 36% 16% 42% 9% 35% 24% 23% 社交媒体 公共就业服务单位 68% 17% 15% 10% 9% 0% 9% 2021 2020 employer brand research 2021, report mainland china | 40 2021失业焦虑 与意向离职情况. 意向求职者对理想雇主的EVP期望 具有吸引力的工资福利 担心失业的雇员 31% 雇员表示担心失业，计划在 2021年上半年换工作。 61% 71% 不担心失业的雇员 18% 雇员表示不担心失业，但 有计划在2021年上半年换 工作。 工作生活平衡 财务状况良好 工作稳定 职业发展机会 63% 61% 60% 65% 57% 63% 57% 55% 担心失业的意向离职者 不担心失业的意向离职者 • next 6 months = next half of 2021 employer brand research 2021, report mainland china | 41 中国大陆最佳雇主 基于各项EVP排名. #1 吸引力雇主 #2 吸引力雇主 #3 吸引力雇主 具有吸引力的工资福利 华为公司（HUAWEI） 腾讯公司 （Tencent） 赛诺菲（SANOFI） 工作生活平衡 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 佛吉亚集团（Faurecia） 拜耳中国（Bayer） 工作稳定 埃森哲（Accenture） 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 财务状况良好 腾讯公司 （Tencent） 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 职业发展机会 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 赛诺菲（SANOFI） 愉快的工作氛围 埃森哲（Accenture） 赛诺菲（SANOFI） 华为公司（HUAWEI） 疫情下健康的工作环境 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 复星国际 （FOSUN GROUP） 赛诺菲（SANOFI） 回馈社会 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 赛诺菲（SANOFI） 远程办公/在家办公可能性 腾讯公司 （Tencent） 埃森哲（Accenture） 申万宏源证券（Shenwan Hongyuan Securities） 良好的声誉 博世（Bosch Group） 华为公司（HUAWEI） 赛诺菲（SANOFI） employer brand research 2021, report mainland china | 42 各行业前三EVP 基于调研评分. 行业 #1 EVP #2 EVP #3 EVP 1 IT与通信 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 职业发展机会 2 汽车工业 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 工作稳定 3 工业制造 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 职业发展机会 4 金融服务 财务状况良好 工作稳定 疫情下的健康工作环境 5 快速消费 财务状况良好 工作稳定 良好的声誉 6 医疗健康 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 回馈社会 7 奢侈品与零售 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 回馈社会 8 酒店餐饮与休闲业 财务状况良好 良好的声誉 愉快的工作氛围 9 建筑地产（含咨询服务） 疫情下的健康工作环境 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 employer brand research 2021, report mainland china | 43 中国大陆最佳雇主 基于各行业. 行业 最佳雇主 1 IT与通信 华为公司（HUAWEI） 2 汽车工业 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 3 工业制造 施耐德电气（Schneider Electric） 4 金融服务 上海银行股份有限公司（Bank of Shanghai） 5 医疗健康 拜耳中国（Bayer） 6 奢侈品与零售 宜家中国（IKEA China） employer brand research 2021, report mainland china | 44 数据参考. 1 https://www.betterteam.com/blog/employer-branding 2 https://www.slideshare.net/JWTINSIDE/culture-scape-1028-sm 3 https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/jobswitchers/PDF/job-switchers-global-report-english.pdf 4 https://business.linkedin.com/content/dam/business/talentsolutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf 5 https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2011/12/whats-the-value-of-youremployment-brand employer brand research 2021, report mainland china | 46
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Fastdata极数-2021年中国互联网招聘行业报告
Fastdata极数 2021年 中国互联网招聘 行业报告 2021年中国互联网招聘行业报告 Fastdata极数 数据说明 移动端数据：通过SDK的形式获取 用户移动端APP使用数据。包括但 不限于频次、时长、浏览路径、订 单、移动支付等维度数据的收集， 上报、存储及统计分析。 PC端数据：针对特定类型平台进行 不同维度及口径的数据抓取、数据 结构化处理、存储及统计分析。 宏观数据：来源渠道主要包括Wind、 choice、彭博、各国相关统计机构、 国际组织、第三方数据机构等。 统计周期：报告重点数据截止日期 为2021年5月31日。 研究对象：本报告着重研究中国互 联网招聘行业及互联网招聘平台。 免责声明：本报告基于独立、客观、 实事求是的分析研究，但不对任何 机构及个人，构成投资及其他决策 建议，不分享相关收益，也不承担 相关责任。 目录 1 内容摘要 4 中国互联网招聘行业发展现状 7 • 市场主体持续增长，在线招聘市场需求增长强劲 • 失业人口突破千万，互联网招聘平台是助力再就业的重要手段 • 预计2021年线上招聘市场规模近450亿元 • 互联网招聘月活超4400万，用户规模再创新高 2 中国互联网招聘行业竞争格局 15 • 2021年上半年招聘行业创投融资达46.9亿元，超去年全年 • 累计六家中国人力资源服务企业成功上市 • 中国互联网招聘处于‘战国时代’，豪强并立竞争激烈 • 智联招聘月活用户超千万，暂居榜首 3 中国互联网招聘求职者用户画像 34 • 近六成互联网求职用户为男性，男性用户跳槽更加频繁 • Z世代已成为互联网招聘平台主力用户群体 • 80后及90后工作压力最大，平均每周工作时长超50小时 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 内容摘要 互联网招聘仍然处 业生人数再创新高、失 于稳定增长期：2021年6 业人口高居不下，同样 月互联网在线招聘月活 为互联网招聘带来了巨 用 户 4458 万 ， 相 比 其 他 大的市场需求。 互联网细分领域，互联 互联网招聘处于 网招聘行业仍然处于稳 “战国时代”，群雄并 步增长期，招聘线上化 立：从目前中国互联网 持续增强，特别是蓝领 招聘行业的市场竞争格 招聘的线上化将为互联 局来看，前程无忧、 网招聘平台带来巨大的 BOSS直聘、智联招聘及 机遇，此外，市场主体 猎聘综合竞争力位居第 数量持续增长、高校毕 一梯队， 2021年中国互联网招聘行业报告 专注于互联网等新经济招 43.6%，Z世代已经成为互 聘的拉钩网快速崛起，成 联网招聘求职用户的主力 为互联网等新经济企业招 群体，Z世代用户择业观 聘的重要渠道，专注于职 更加多元化、对于互联网 场社交的脉脉在招聘领域 招聘平台的选择也更加开 持续发展力，招聘业务竞 放，承接95后年轻用户带 争力持续增强，此外，专 来的需求变革，将会是互 注于兼职、蓝领招聘的招 联网招聘平台面临的重要 聘平台用户规模持续增长， 挑战。大专及以下学历用 竞争力逐渐显现。 户占比超六成，蓝领招聘 Z时代成为主力用户，需 市场将会是未来互联网招 求更加多元化：互联网招 聘平台实现增长的重要驱 聘求职用户年轻化特征显 动力量。 著，Z世代用户占比达 内容摘要 Fastdata极数 中国互联网招聘市场 市场主体数量/亿户 1.38 互联网招聘月活用户/万 4458 月新增用户/万 1400+ 互联网招聘市场规模/亿元 440+ 2021年上半年融资金额/亿元 46.9 Z世代互联网招聘用户占比 43.6% 2021年中国互联网招聘行业报告 1 中国互联网招聘 发展现状 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 创业环境快速改善，市场主体持续增长 在线招聘市场需求增长强劲 市场主体数量 2012年-2020年末中国市场主体数量 市场主体数量（万户） 同比增速（%） 16,000 40% 13,841 12,000 30% 12,340 11,020 9,815 8,705 8,000 20% 7,747 6,932 5,495 6,062 12.2% 4,000 10% - 0% 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 1949年 1952年 1955年 1958年 1961年 1964年 1967年 1970年 1973年 1976年 1979年 1982年 1985年 1988年 1991年 1994年 1997年 2000年 2003年 2006年 2009年 2012年 2015年 2018年 2021年 2021年中国互联网招聘行业报告 2021年中国高校毕业生突破900万 互联网招聘是大学生求职的重要渠道 高校毕业生人数 1949年-2021年中国高校毕业生人数 单位：万 1,000 909 800 600 400 200 - 2021年中国互联网招聘行业报告 城镇失业人口突破千万 互联网招聘平台是助力再就业的重要手段 城镇失业人数 2003年Q1-2020年Q4中国城镇失业人数 单位：万 1,100 1,000 900 800 700 600 2003年Q2 2005年Q4 2008年Q2 2010年Q4 2013年Q2 2015年Q4 2018年Q2 2020年Q4 2021年中国互联网招聘行业报告 中国互联网招聘市场持续快速增长 预计2021年线上招聘市场规模近450亿元 中国互联网招聘行业市场规模（亿元） 500 443.7 400 392.8 300 320.3 264.4 230.2 200 184.3 100 151 0 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年E Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 毕业季期间，互联网招聘月活用户超4400万 用户规模再创新高 月活用户规模 2018年6月-2021年6月中国互联网招聘平台月活用户规模 单位：万 5,000 4,458 4,000 4,126 4,071 3,452 3,000 3,023 2,593 2,734 2,000 1,000 0 2018年6月 2018年12月 2019年6月 2019年12月 2020年6月 2020年12月 2020年6月 2021年中国互联网招聘行业报告 互联网招聘用户活跃季节性特征明显 2021年3月与5月招聘单位人才需求旺盛 全网招聘相关搜索指数 2021年1月1日-2021年6月20日中国互联网用户招聘相关词语搜索指数 招聘 找工作 40,000 30,000 20,000 10,000 0 2021-01-01 2021-01-31 2021-03-02 2021-04-01 2021-05-01 2021-05-31 2021年中国互联网招聘行业报告 互联网不断推动人力资源行业变革 求职招聘行业业态不断多元化 人力资源服务主要细分领域 兼职招聘 校园招聘 人才培训 猎头业务 社会招聘 人资外包 职场社交 2021年中国互联网招聘行业报告 2 中国互联网招聘 竞争格局 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 人力资源领域创投融资增长强劲 2021上半年融资金额达46.9亿元，超去年全年 融资金额 2010年-2021年6月中国人力资源领域创投融资金额 单位：亿元 120 104.0 90 60 60.4 46.9 31.7 24.1 20.3 0 37.6 37.3 30 2.0 2013年 2015年 2017年 注：数据不包括IPO融资、债权融资、股权质押融资等 2019年 2021年H1 2021年中国互联网招聘行业报告 具备造血能力的项目受到资本大举押注 多伦融资仍不具备IPO潜力的企业融资艰难 人力资源领域单笔融资金额（亿元） 3 2.61 2 1 1.06 0.88 0.76 0 0.18 2015年 2016年 0.35 0.37 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年H1 2021年H1中国人力资源服务创业企业融资阶段分布（融资额口径） 19.4% 战略融资 F轮 36.0% 13.4% 8.7% 16.0% 6.4% 注：数据仅包括创投融资，不包括IPO融资、债权融资、股权质押融资等 D轮 C轮 A轮及天使轮 其他 2021年中国互联网招聘行业报告 2021年上半年北森及喔趣融资均超12亿元 业务模式深受资本认同，具备冲击IPO潜力 2021年1-6月全球人力资源服务重要融资案例 地区 企业 融资阶段 金额（亿元） 今日人才 B轮 数亿人民币 投资机构 • 今日资本 • 软银愿景基金 • 高盛(中国) 北森 F轮 16.8 • 春华资本 • 富达投资 • 经纬中国 • 红杉资本 国内 • 好未来(学而思) 青团社 C轮 数亿人民币 • 恒生电子 • 东方星晖 海外 • 红杉资本中国 喔趣 C轮 3.3 喔趣 D轮 9.0 Workrise E轮 19.4 • Baillie Gifford（领投） Eightfold E轮 14.2 • 软银愿景基金（领投） Guideline C轮 12.9 • General Atlantic（领投） Personio D轮 8.1 • Index Ventures（领投） HR Path 战略投资 8.7 • BNP Paribas（领投） Jobandtalent C轮 7.7 • Kibo Ventures（领投） Beamery C轮 8.9 • EQT Ventures（领投） SmartHR D轮 7.4 • Sequoia Capital（领投） • 腾讯投资 • 中金资本 2021年中国互联网招聘行业报告 累计六家中国人力资源服务企业成功上市 2021年BOSS直聘成功上市，募资9.12美元创纪录 中国人力资源服务上市企业情况 企业 IPO时间 IPO募资金额 现状 前程无忧 2004-9-30 3750万美元 上市公司-计划私有化 智联招聘 2014-6-1 约9000万美元 已退市 科锐国际 2017-6-8 约1.2亿元 上市公司 猎聘网 2018-6-29 约29亿港币 上市公司 人瑞集团 2019-12-13 约10亿港币 上市公司 BOSS直聘 2021-6-11 9.12亿美元 上市公司 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 2020年前程无忧营收近37亿元，排名榜首 BOSS直聘增长强劲 招聘平台营业收入 2010年-2020年中国四大在线招聘平台营业收入趋势 单位：亿元 50 BOSS直聘 前程无忧 智联招聘 猎聘 40 36.9 30 20 10 0 19.0 19.4 18.7 2021年中国互联网招聘行业报告 2021年一季度BOSS直聘营收快速增长 与前程无忧的差距迅速缩小 2021年Q1前程无忧、BOSS直聘及猎聘营业收入（亿元） 8.95 7.89 5.42 前程无忧 BOSS直聘 猎聘 注：前程无忧计划私有化，存在隐藏营收及利润的可能性 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 智联招聘月活用户超千万，暂居榜首 前程无忧、BOSS直聘及猎聘排名紧随其后 互联网招聘平台月活用户排名 2021年5月中国互联网招聘平台月活用户排名 单位：万 1,200 1,000 1,021.5 800 835.9 762.9 600 540.1 400 312.5 200 307.2 202.3 169.6 0 前 程 无 忧 Boss 智 联 招 聘 直 聘 猎 聘 赶 集 找 工 作 拉 勾 招 聘 招 才 猫 直 聘 斗 米 88.9 84.1 兼 职 猫 店 长 直 聘 2021年中国互联网招聘行业报告 月新增用户规模持续增长 互联网招聘行业增长红利仍在释放中 互联网招聘月新增用户规模（万） 1,600 1,425 1,496 1,200 1,183 800 956 834 400 0 2017年5月 2018年5月 2019年5月 2020年5月 注：月新增用户：此用户在被计算为新增用户月的之前三个月未有安装使用招 聘类APP的行为。 2021年5月 2021年中国互联网招聘行业报告 BOSS直聘增长强劲，月新增用户排名榜首 拉勾网入围前五 月新增用户排名 2021年5月中国互联网招聘平台月新增用户规模排名 Boss直聘 274.7 前程无忧 231.2 智联招聘 猎聘同道 拉勾招聘 172.6 107.6 91.4 单位：万 注：月新增用户：此用户在被计算为新增用户月的之前三个月未有安装使用招 聘类APP的行为。此外本数据为非去重方法统计 2021年中国互联网招聘行业报告 互联网招聘月新增用户60日留存率超六成 新安装前六十日为用户高活跃阶段 2021年1-2月互联网招聘平台新安装用户留存趋势分析 100% 80% 87.4% 82.6% 60% 75.3% 71.9% 63.6% 61.8% 30日 60日 40% 20% 0% 当日 次日 7日 14日 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 赶集找工作新增用户30日流失率近六成 信息泄露、骚扰电话及被骗为用户主要担忧因素 头部互联网招聘平台新增用户30日流失率 60% 57.4% 45% 42.6% 35.8% 30% 34.9% 33.4% 29.7% 15% 0% 赶集找工作 智联招聘 前程无忧 BOSS直聘 猎聘同道 拉钩招聘 赶集找工作流失用户流失主要原因分析 94.4% 83.2% 71.4% 60.6% 用户体验差 信息泄露担忧 注：赶集找工作用户流失原因数据为线上调研所得 骚扰电话多 担心被骗 2021年中国互联网招聘行业报告 智联招聘新增用户流失率排名第二 超六成智联流失用户选择了前程无忧及猎聘 2021年1-5月智联招聘新增用户流失去向 注：智联招聘用户流失去向，统计方法为首先筛选出未安装任何招聘APP的用 户，其次统计出这部分用户中7日内安装并卸载掉智联的用户，最后统计 这 部分用户7日内其他招聘APP安装使用占比 2021年中国互联网招聘行业报告 实习僧用户日均使用时长超14分钟，排名榜首 兼职猫及斗米入围前三 日均使用时长 2021年中国互联网招聘平台用户日均使用时长 坐标轴标题 实习僧 14.3 兼职猫 10.8 斗米 10.7 青团社兼职 Boss直聘 9.9 9.5 单位：分钟 2021年中国互联网招聘行业报告 智联招聘、前程无忧及BOSS直聘三大平台 招聘企业及求职用户知名度排名前三 招聘平台知名度 2021年5月中国主要互联网招聘平台企业用户及求职用户知名度 70.0% 企业用户80.0% 90.0% 求职者用户 98.4% 智联招聘 97.4% 97.3% 前程无忧 95.6% 94.8% BOSS直聘 赶集找工作 猎聘 100.0% 92.8% 91.4% 82.7% 90.90% 90.40% 2021年中国互联网招聘行业报告 前程无忧人力资源服务布局完善 是中国最具竞争力的互联网招聘平台之一 前程无忧人力资源服务产业布局 招聘 培训 外包 招聘猎头 培训体检测评 人力外包与咨询 2021年Q1 2020年Q2 2019年Q3 2018年Q4 2018年Q1 2017年Q2 2016年Q3 2015年Q4 2015年Q1 网络招聘服务 2014年Q2 2013年Q3 2012年Q4 2012年Q1 2011年Q2 2010年Q3 7 2009年Q4 2009年Q1 2008年Q2 2007年Q3 2006年Q4 2006年Q1 2021年中国互联网招聘行业报告 前程无忧双引擎驱动营收持续增长 营收多元化，非招聘业务成为增长的重要动力 前程无忧营收结构分析 2006年Q1-2021年Q1前程无忧招聘业务与其他人力资源服务业务收入 单位：亿元 其他人力资源业务 6 5.45 5 4 3.50 3 2 1 0 2021年中国互联网招聘行业报告 深耕在线求职垂直领域 BOSS直聘异军突起，竞争力持续增强 网络招聘服务 BOSS直聘营收结构分析（亿元） 10 其他业务 8 7.82 6 4 2 0 2.79 0.040 0.060 2020年Q1 2021年Q1 BOSS直聘旗下主要在线招聘平台 BOSS直聘旗下 主要在线招聘平台 2021年中国互联网招聘行业报告 智联招聘用户规模大，品牌知名度高 在招聘、人力外包领域具备强劲竞争力 智联招聘人力资源服务产业布局 招聘猎头 培训测评 人力外包服务 ✓ 一站式人才外包 ✓ 学校招聘 ✓ 培训课程 ✓ PRO ✓ 社会招聘 ✓ 企业内训 ✓ 人才培养 ✓ 猎头业务 ✓ 测评咨询 ✓ HR规划 ✓ 海外招聘 ✓ 职场社区 ✓ 外包咨询 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 3 中国在线求职者 用户画像 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 近六成互联网求职用户为男性 相比女性用户，男性用户跳槽更加频繁 男性用户占比： 59.7% 女性用户占比： 40.3% 不同性别互联网招聘用户更新简历间隔时间/月 14.4 11.7 男性用户 女性用户 2021年中国互联网招聘行业报告 Z世代已成为互联网招聘平台主力用户群体 承接好年轻用户带来的需求变革至关重要 2021年5月中国互联网招聘用户年龄结构分析-月活口径 X世代 41.7% 43.6% Y世代 Z世代 其他 12.9% Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 大专及以下学历用户占比超六成 蓝领招聘市场潜力巨大 2021年5月互联网招聘活跃用户学历分布（%） 23.7% 35.8% 5.6% 24.8% 6.3% 3.9% 2021年中国互联网招聘行业报告 逾八成在线求职用户安装不超过两款招聘应用 高学历用户更懂得通过多平台获取求职机会 2021年5月互联网求职用户招聘APP安装数量（个） 8.5% 7.3% 1款 2款 53.8% 30.4% 3款 4款及以上 2021年5月不同学历在线求职用户安装三款及以上招聘APP的用户比例 16.2% 18.3% 10.7% 初中及以下 高中、中专及大专 本科及以上 2021年中国互联网招聘行业报告 2021年1-5月不同城市求职方式对比分析 2021年1-5月求职者主要求职方式占比（%） 近九成应聘者使用互联网招聘平台求职 城市越发达，在线招聘平台使用比例越高 100% 80% 89.3% 60% 40% 39.6% 30.4% 20% 6.7% 5.9% 招聘启事/公告 其他 0% 招聘网站 朋友介绍/内推 招聘会 100% 80% 91.4% 90.9% 86.7% 75.4% 60% 40% 20% 27.4% 44.1% 40.7% 38.6% 37.6% 36.8% 30.9% 29.7% 0% 一线城市 招聘网站 新一线城市 二线城市 朋友介绍/内推 三线及以下城市 招聘会 2021年中国互联网招聘行业报告 80后及90后工作压力最大 平均每周工作时长超50小时 2021年1-5月互联网招聘求职用户工作时长（小时）/周 60 54.4 45 53.7 47.6 47.2 30 15 0 70后 80后 90后 00后 2021年中国互联网招聘行业报告 80后及90后赚钱意愿强烈 超六成80后及90后求职者愿意有偿加班 互联网招聘用户中80后及90后对加班的态度分析 70.0% 50.0% 30.0% -70.0% -50.0% 有偿加班 -30.0% -10.0% 愿意加班 可偶尔加班 10.0% -10.0% -30.0% 无偿加班 10.0% 30.0% 9.8% 65.1% -50.0% -70.0% 50.0% 70.0% 63.7% 24.9% 反对加班 17.4% 7.0% 其他 7.7% 4.4% 2021年中国互联网招聘行业报告 越来越多的人相信工作只是谋生的手段 薪酬福利、个人发展及工作环境为核心关注因素 2019年5月 互联网招聘用户求职关注因素分析 120% 2021年5月 100% 80% 92.4% 97.7% 83.6% 84.2% 72.5% 60% 61.3% 40% 20% 薪酬福利 注：工作环境包括人文环境、办公环境及职业稳定性 个人发展 工作环境 2021年中国互联网招聘行业报告 互联网求职用户对职场降薪裁员最为担忧 改善职场工作环境迫在眉睫 求职用户对职场的担忧因素 2021年中国互联网招聘求职用户对职业生涯的担忧因素 降薪裁员 73.9% 职业瓶颈 68.6% 同事关系 66.9% 自我成长 身体疾病 63.4% 51.5% 单位：次 2021年中国互联网招聘行业报告 年轻求职者对经济科技发展充满信心 对自己未来发展略感焦虑迷茫 2020年5月 Z世代互联网招聘求职对未来的信信心指数 100 80 88.6 92.7 2021年5月 90.2 94.8 84.9 77.3 60 40 20 0 经济发展 注：信心指数最高值为100，值越高代表越有信心 科技进步 自我发展 Fastdata极数 Contacts Us 商务合作： zhangteng@ifastdata.com +86 17778081088 guoliang@ifastdata.com +86 18510809459 人才招聘： HRBP@ifastdata.com
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2022中国人力资源管理年度观察-北森-2022.1-56页
暨2020-2021中国企业人才管理成熟度调查报告 2020-2021中国企业敬业度报告 北森人才管理研究院 2022.01 2022 Annual Observation of H u m a n R e s o u rce M a n a g e m e n t i n C h i n a 2022 中国人力资源管理 年度观察 CONTENS 目录 01 前言：数字化革新人才管理，HR的使命与责任 02 关键发现 03 第一章 | 2021年整体背景与挑战 04-08 第二章 | 北森观察 09-42 2.1 | 人才管理成熟度分析 11 2.2 | 员工敬业度分析 29 2.3 | 卓越企业的增长密码 37 第三章 | 人才管理数字化践行路径 —— D-TOP模型 43-52 附录1 | 数据来源 54 附录2 | 撰写团队 55 注：点击目录，可跳转相应章节。 目录 2022 中国人力资源管理年度观察 2022 Annual Observation of Human Resource Management in China 2022 中国人力资源管理年度观察 01 PREFACE 数字化革新人才管理， HR的使命与责任 2021年是机遇与变革之年，也是转折之年。这一年人们又增加了许多集体记忆，亲 历了社会和行业的重大事件，更近距离地观察了政策和环境对商业的指导作用，平地起 高楼者有，日落千丈者有。相信对许多人来讲，2021年更深刻地理解了变革和发展，并 决心笃定前行。 作为人力资源从业者，我们从未因挑战而退缩，也从未放慢超越自我的脚步。当企 业面对内外部环境变化带来的巨大冲击时，HR们通过调整组织架构、优化流程机制、扩 大人才吸引和提升员工体验等举措来提高组织效率、增强韧性和保持敏捷性。只有不断 地超越现在，才有可能拥有更光明的未来，数字化正是赋能我们大步向前的利器。 过去一年中，越来越多的企业坚定了人才管理数字化方向的信心，数字化与人才管 理的融合带给我们更多想象和可能性。从人才管理迈向数字化人才管理的这条路上，可 以说既有遍地机会，又遍布荆棘。数字化人才管理不是简单地上一套系统或成立一个数 字化的部门，而是人才管理科学与数字化技术的深度融合，它能够为组织竞争力带来全 新的、巨大的增益。 在本报告中，北森尝试通过理解当前中国企业正经历的外部环境和挑战，观察这一 背景下中国企业和员工现状及未来发展趋势，为人才管理和数字化的交融探寻更好的契 合点。 展望2022年，企业更需要关注数字化在HR领域上如何走深向实。在这一大的主题 前言 2022 中国人力资源管理年度观察 下，有更多值得探索的路径和话题等待我们去挖掘。明日已至，我们又恢复到挑战者的 姿态，就以2022年为起点，全力战斗，书写崭新的篇章。 02 经济发展平稳， 增速高于预期 劳动力结构调整 产业结构升级， 聚焦高质量发展 技术更迭加快 北森观察 全面发展数字经 2020-2021人才管理成熟度 2020-2021员工敬业度 济，打造数字产业 企业在人才管理各方面投资的意 愿在持续增强 敬业度调查价值优先，效能优先 后疫情重塑工作 悬浮社会的焦虑 2022 中国人力资源管理年度观察 大规模、国有企业及能源、金融、 快消企业更愿意投资于人才管理 用发展牵引人才、以技术全方位 渗透HR工作、打通一体化人才管 理成未来发展趋势 企业管理调整主要动作 关键发现 KEY FINDINGS 外部环境变化加速企业变革转型 关键人才定义、HR流程制度的建 设与升级和人才数据分析仍需持 续补足 敬业度保持稳定，但员工内卷现 象凸显 应对不确定，组织需与员工共进 变革一触即发，文化和队伍建设 是首要议题 高质量发展，组织举措的穿透是 关键 卓越企业的增长密码 卓越企业和一般企业在人才管理成熟度和员工敬业度上的差距正在全面持 续拉大 组织架构 调整 持续优化管理 机制与流程 扩大高端 人才投入 加强优秀 人才吸引 重视绩效管理 与员工福利 增长密码1 增长密码2 组织与员工联结加深 构建数字化人才管理护城河 增长密码3 高管与HR的双向奔赴 人才管理挑战 人才缺口仍是当前人 才管理挑战中最严峻 的问题 组织转型下HR体系 调整的问题关注度正 在降温 人力资源数字化转型 成为中国企业越来越 关注的重点 人力资源管理各个环节都值得进行数字化重构 ——人才管理数字化践行路径D-TOP模型 03 01 2022 中国人力资源管理年度观察 2022 Annual Observation of Human Resource Management in China 第一章 2021年整体背景 与挑战 外部环境复杂多变，机遇与挑战并存 2021年是“十四五”规划拉开大幕的第一年，也是我国经济由高速增长转向高质量发展、迈进“共同富裕”的关键阶段。经济的稳定增长、数字化与实体经济深度融合、 国家一系列积极政策相继出台为企业发展创造了更健康、广阔的发展空间和机遇。在此背景下，中国企业不仅要在业务模式上作出改变，还要驱动组织模式的变革，方能抓住机 遇，保持健康长效的发展。 01 | 经济发展平稳，增速高于预期 02 | 产业结构升级，聚焦高质量发展 2 0 2 1 年 中 国 经 济 增 长 运 行 基 本 处 于 合 理 区 间 ， 国 内 生 产 总值 ( G D P ) 同 面对“十四五”开局之年发展的新环境、新形势，中国企业的关注点已经 比 增 长 8 . 1 % ， 且 2 0 2 1 年 三 大 产 业 G D P 同 比 增 长 率 远 高 于 过 去两 年 。 从追求速度向关注产品和服务质量转型，通过提升创新驱动力和风险抵御能 力、将产业链向中高端延伸，最终带动产业结构的全面优化升级。 图01 2019-2021年中国三大产业GDP同比增长情况 10.0% 8.2% 7.1% 8.0% 5.7% 6.0% 4.0% 3.1% 3.0% 2.0% 8.2% 6.9% 2.6% 2.1% 第二产业 第三产业 自主 可控 0.0% 第一产业 2019年 2020年 提质 增效 创新 融合 供给侧 改革 向中高端 延伸 开放 发展 绿色 转型 互联 互通 新实体 经济 新基建 反垄断 …… 2021年 03 | 全面发展数字经济，打造数字产业 当前以规模经济为核心的工业经济时代已经逐渐被以范围经济为核心的数字经济时代所替代。根据罗兰贝格的统计，数字化带动了全球各行各业收入提升、成本节约，潜在 创造27万亿美元的价值。同时，“打造数字经济新优势，坚持新发展理念，营造良好数字生态”也被列为“十四五”时期重要目标任务之一。现今，数字化已成为各行各业实 现高质量发展的一个不可替代、不可忽视的重要抓手。 图02 数字化潜在价值【2016年-2025年，单位：万亿美元】 6.4 1.2 农业 0.3 0.6 0.8 0.8 建筑 酒店餐饮 房地产 交通仓储 1.4 油气采矿 0.9 1.0 休闲文娱 教育 1.5 1.9 医疗 政务 3.3 2.9 2.0 1.5 0.9 制造 零售 专业服务 能源电力 金融保险 信息通讯 生产力提高 生产力提高 提升客户留存率 医疗机构EBIIT提升 提升业务收入 提升业务收入 （可达） 20% 35%-42% 15%-50% ～11% ～3.1% ～8%-11% 人力成本降低 优化成本结构 成本节省 预防药物不良事件 优化成本结构 优化成本结构 （可达） 25% 20%-40% ～26% （可达） 95% ～4.5% ～25%-35% 资料来源：罗兰贝格，2021，《2021年数字化转型，从战略到执行》 2022 中国人力资源管理年度观察 05 新变革时代，管理主题的“意料之内与之外” 企业或为生存或为创新加速变革转型，与大时代变革相遇，新的管理主题促使企业管理层跳出固有的思维模式，以更客观、更面向未来的视角去思考组织的有效性和敏捷性。 第七次人口普查结果（部分） 增速 放缓 老龄 加深 年平均增速： 0.57%→0.53% 60岁以上：2.64亿 65岁以上：1.91亿 劳动力 减少 素质 提升 10.06亿→9.68亿 9.08年→9.91年 01 劳动力结构调整 02 技术更迭加快 人口变化带来劳动力结构的调整。对企业而 技术迭代速度加快，数字链不断延伸，实体 言，高素质人才提供了新的可能性，同时也 链逐渐缩短。企业必须要抢占技术高地，深 催生出新的管理议题。 度连接上下游，延伸生态价值。 03 后疫情重塑办公 悬浮社会的焦虑 04 后疫情时代下，物理阻隔成为新常态，这也 随着社会的流动性和灵活性不断增加，大多数 促使企业思索新的用工、经营、办公模式和 人正经历期望与现实的断裂而造成的焦虑和身 随之而来的管理问题。 份迷失，这也引发了内卷和躺平的争议。 2021年，大家都在关注哪些管理话题？ 职场 35岁危机 技能重塑 人才回流 信息茧房 新生代员工 代沟 跨代际管理 高值人才吸引 内部人才市场 员工 混合办公 体验 组织可持续性 高端人才围猎 打破协作藩篱 组织韧性 多元化& 包容性组织 弹性领导力 人才留存与激活 雇主品牌建设 零工模式 人脉圈层 职场PUA 女性领导力 高管脱轨 员工倦怠，精力耗竭 体验致胜 数字化 能力 躺平与内卷 新生代员工 人才管理数字化 面对更加多元和混乱的管理环境，企业做好准备了吗？ 2022 中国人力资源管理年度观察 06 企业管理调整频繁，内外兼修力求突围 面对市场需求多变、上中下游产业敏捷协同韧性不足、数字化转型需走深向实、以及业务方向不明确、组织缺乏活力等挑战，越来越多的企业开始聚焦业务导向、数字化， 关注组织敏捷性、效率和韧性的提升，在组织管理方面频繁出招。 组织架构调整 12月 | 阿里巴巴 持续优化管理 机制与流程 董事会主席兼CEO张勇宣布公 司“多元化治理”体系升级。 成立五大军团，强攻新兴 市场。 发展中心。 2021年上半年 | 五粮液 为推动生产降本增效，进一步 10月 | 国美 公布了最新的人事任命，进行组 加强“三项管理”。 9月 | 永辉超市 宣布组织架构朝着更扁平化、年 科研技术人才梯队。 7月 | 小米 宣布将面向技术专家、中高层 管理者和新十年创业者计划入 选者奖励1.2亿股股票。 7月 | 华为 提出强化一个经营中心的构建， 宣布在未来五年内斥资1.5亿美 提升和发挥面向流程、以价值流 元用于数字化人才培养。 为核心的管理体系能力。 2018年以来 | 北汽福田 轻化的方向变革。 “三年行动计划”不断优化两 级业务管理体系，推动干部人 才年轻化。 2022 中国人力资源管理年度观察 加强优秀人才吸引 5月 | 长安汽车 计划整体投入1500亿元，聚焦 高精尖人才，布局未来竞争。 12月 | 蚂蚁集团 宣布将升级中国大陆正式员工 12月 | 百度 和高层次领军人才，打造高端 4月 | 宝钢股份 织架构升级，为“家·生活”战 略的全速推进提供保障。 12月 | 宁德时代 计划吸引海内外创新科研团队 12月 | 字节跳动 “精简”职能部门，撤销人才 10月 | 华为 重视绩效管理 与员工福利 扩大高端人才投入 智能驾驶事业群提出加强校企 双方的联动，探索人才培养新 所享受的现有就职福利政策。 12月 | 恒瑞医药 取消限制性股票激励计划，并 模式。 10月 | 美团 计划持续优化薪酬体系和绩效 考核制度。 计 划 通 过 校 招 引 入约6千到1万 名2022届毕业生，岗位增幅达 100%-200%。 9月 | 建设银行 2022年度校园招聘计划将面 11月 | 百胜中国 餐厅经理线上年会上宣布，将 重磅加码员工福利计划。 2021年 | 南宁轨道 向全球招聘超16000人。 8月 | 贝壳找房 2022届校园招聘开启,开放超 绩效管理变革全面落地，团队 和个人的绩效结果更广泛地应 用在多业务场景中。 二百种岗位，是贝壳找房史上 最大规模招聘。 07 人才管理挑战剑指关键人才，数字化转型难题浮现 面对企业经营的难题，管理团队时时刻刻能感受到危机，迎变、求变和应变成为组织保持敏捷性、活力和韧性的法宝。把好人才关成为战略目标实现、组织变革、流程再造 的关键。回顾2018-2021年，中国企业遇到的人才管理挑战又有哪些变化呢？北森近期针对中国1000余家企业HR的调研结果显示： 图03 对比两年跨度的调研数据我们发现，中国企业遇到的 企业HR在人才管理中主要面临哪些挑战？ 人才管理挑战分布更分散，这反映了中国企业的发展课题 可能突破常规企业发展规律，变得更加复杂多样，也与 49.6% 关键岗位人才供给不足，缺乏继任者 部分岗位人才缺口大，面临较大招聘压力 42.4% 人才流失率高 HR能力提高，更敢于去迎战人才管理难题有关。 我们还发现： 31.6% 无论是组织内部还是外部，人才缺口仍是当 面对新业务、组织变革转型，HR体系调整有难度 前人才管理挑战中最严峻的问题，尤其是关 32.3% 键人才缺乏会成为企业发展牵掣； 管理人员培养效果不明显 32.2% 难以体现人力资源管理工作的价值 30.6% 人员成本快速上涨 企业文化难以落地、评估 织转型下的HR体系调整已初有成效，对这 一问题的关注度正在降温； 25.6% HR数字化转型有难度 24.1% 缺少数据支持人事决策 23.5% 对分/子公司的人才管理缺乏整体管控 23.1% 人力资源数字化转型与数字化决策成为中国 企业越来越关注的重点，意识和行动也在快 速提高。 18.7% 在高级别人才的任用中缺少发言权 青年骨干工作倦怠 工作方向不明确 与2018-2019年相比，2020-2021年组 27.9% 15.1% 解决这些难题与挑战，不能仅靠公司或个人管理天 才，更应该从组织内部挖掘更多力量。本报告将北森人才 14.6% 管理研究院最近的调研结果与员工敬业度研究呈现给大 家，以还原目前中国企业的组织与人员状况与发展趋势， 资料来源：北森人才管理研究院，2021（N= 1031） 2022 中国人力资源管理年度观察 2018-2019年 2020-2021年 并通过数据和洞察，探寻未来之路。 08 02 2022 中国人力资源管理年度观察 2022 Annual Observation of Human Resource Management in China 第二章 北森观察 2.1 人才管理成熟度分析 2.2 员工敬业度分析 2.3 卓越企业的增长密码 以数观势，实现人才与管理的双向奔赴 人才战略 在中国市场上，人才战略比业务战略 更重要。 人才管理 人才 人才管理成熟度 员工敬业度 —— 韩微文，贝恩公司大中华区总裁 从人力资源管理到人才管理，很多企业对HR这 一职能赋予了极高的期待。人才管理从“人才”出 文化 制度 技术 HR团队 企业是否积 企业中是否 企业是否启 人力资源部门 极倡导以人 有规范的、 用专业的人 在企业内部的 为先的人才 固定的人才 才管理技术 影响力和专业 人才与企业是相互成就的。打造以人才为中心的 管理文化， 管理相关流 和工具来解 程度。 战略，企业需要关注两大视角：企业在人才管理上的 将人才管理 程和制度来 决人才管理 成熟度和员工在工作中的敬业度。只有当人才管理真 和 发 展 作 助力人才管 实践中遇到 为 企 业 文 理实践。 的问题，是 发，将各项管理职能围绕人才在企业战略实现的各阶 段紧密耦合，形成可持续发展的高质量人才供应。 正穿透组织和员工，实现人才与管理的双向奔赴，企 业才会通过构建人才优势增强对战略的支撑作用。 化 的 重 要 否 对专业技 组成部分 。 术 持开放态 度，敢 于 尝 在本章节，我们使用北森持续11年研究的人才管 理成熟度模型来评估企业人才管理投入度，借助北森 敏捷组织敬业度模型衡量员工的投入度，呈现中国企 试。 敬业度 组织赋能感 员工愿景 eNPS 员工成长 文化愿景 培养发展 企业愿景、企业声誉、 绩效管理、职业发展 、 重视员工、创新、关注 培训学习、自主性、 客户 挑战性 员工效率 领导效能 员工保障 工作回报 直接上级、高级领导、 工作环境、工作生活平 赞扬认可、同事关系、 衡、工作资源、人岗匹 沟通协作、变革能力、 配、薪酬福利 组织架构、工作流程 业和员工的人才管理穿透程度，明晰人才与管理的双 向奔赴之道。 2022 中国人力资源管理年度观察 10 2.1 人才管理成熟度分析 本部分采用纵向和横向的调查研究，重点呈现被调查企业在人才 管理成熟度四项指标的具体表现和分析结论。 纵向分析时，我们以5年为跨度，对比了企业从2016至2021年人 才管理成熟度的变化；横向分析时，则结合企业经营效果指标， 将卓越企业（财务表现处于行业前10%）和一般企业（财务表现 处于行业后50%）在人才管理实践上的差异进行分析，以期为企 业人才管理的进步方向提供科学依据。 2022 中国人力资源管理年度观察 11 人才管理成熟度五年追踪：技术应用已跑步前进，但提速空间较大 图04 人才管理成熟度对比 3.4 与2016-2017年相比，当前中国企业的人才管理成熟度整体显示出大幅进步，尤其 3.3 文化 在技术和HR团队方面成熟度表现更为明显。 3.2 2.9 制度 在人才管理四大指标成熟度分布占比的图中，我们看到，除了文化以外，其他三项指 标均提升1个等级，其中大多数企业HR团队的专业力和影响力提升至第四等级。 3.1 技术 2.7 技术指标虽然在加速提升，但是在最高阶等级的占比仍表现偏低，占比不足10%。 3.6 HR团队 3 2 1 0 2020-2021年 图05 这也意味着虽然数字化转型越来越为企业所重视，但是在人力资源上的应用落地上仍有较 3.1 0 1 2 大提升空间。 3 2016-2017年 人才管理四大指标成熟度分布占比 文化 制度 技术 HR团队 05 变革驱动型的敏捷人才管理 14.2% 15.3% 9.7% 12.8% 04 战略支持型的一体化人才管理 31.4% 22.9% 28.2% 40.0% 03 流程化的人才管理 32.5% 32.6% 31.2% 30.6% 02 模块化的人力资源管理 18.2% 24.5% 26.8% 15.4% 01 事务性的人力资源管理 3.6% 4.6% 4.1% 1.2% 2020-2021年平均水平 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年平均水平 数字化时代，不能孤立地去 发展技术。 要思考的是如何利用技术的 能力去发展业务、组织、人 才。未来的组织在数字化管 理与组织管理上的边界会越 来越模糊。 —— 北森人才管理研究院，2021 12 作为数字化载体，技术对人才管理成熟度有叠加效应 制度 对文化、制度、HR团队、技术四大成熟度之间的关系进行探索后发现，技术成 β = 0 . 6 93 * * 熟度除了能直接为组织的管理与经营提效，也正在以动态交互的模式，扩大文化建 设、制度建设和HR团队建设的效果。右图结果显示，技术能够正向预测文化、制度 和HR团队的发展效果，即技术能力越强，人才管理各方面也越成熟。 * 化 队 .76 R团 11 * =0 .7 文 技术的应用，正在重构组织与人之间的关系。 技术 β 工作中解放出来，思考真正对组织战略实现有意义的事情。 H β=0 提升各模块的衔接配合，提升HR在组织内部的影响力。同时，将HR从传统事务性 1** 对于HR团队而言，技术的使用能够统一内部关于对组织、业务与人才的认知， 技术让组织保持敏捷并更加扁平透明的同时，也让文化、制度更高效地落地执 行，提升了企业管理水平并且释放了企业生产力。更为重要的是，技术与业务场景 的深度整合将改变已有的商业模式，为组织创造新价值。 注：β值为回归系数，**为 p 0.01 2022 中国人力资源管理年度观察 13 文化：人才管理文化小幅进步，定义关键人才仍裹足不前 观察点1 文化 企业对人才的定义和评估情况 制度 技术 HR团队 随着中国企业对关键人才重视程度的提高，围绕关键人才开展的人才管理工作也成为很多企业的选择。目前，在关键人才定义方面大多数企业处于第三和第四等级， 相比2016-2017年成熟度水平有所下滑。虽然越来越多的企业定义组织的关键岗位，但未能体系化地评估和应用，导致了人才标准落实效果不佳。卓越企业在人才定义 和评估标准的落地应用要远远超过一般企业，有一半以上的卓越企业在该项上已经达到了较高的成熟度。 企业对人才的要求日益综合且不断变动，其人才标准的落地实施也变得更加困难。因此，在构建人才模型时，企业更需要关注人才标准的敏捷构建和模型在人才招 募、培养、选拔和盘点等各模块下的一体化应用。 Level 12.3% 有清晰的定义和评估标准，从岗位、关键能力掌 17.9% 握、绩效、潜力综合评估，并深入落地运用到人 15.7% 9.4% 才管理相关流程中 Level 33.1% 有清晰的定义和评估标准，如绩效表现、能力潜 39.9% 质综合水平较高的员工，但未完全落地运用到人 49.6% 27.1% 才管理相关流程中 Level 33.8% 有统一的定义，如处于关键岗位、工作表现好或 24.4% 掌握关键技能的员工，但还没有清晰可落地的评 21.4% 31.8% 估标准 Level 18.7% 一的定义和评估标准 9.4% 2.1% 4.0% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 17.5% 有关注，公认工作表现优秀的员工，还未进行统 2016-2017年 Level 对此没有特别关注，也没有与“人才”相关的公 认定义 25.9% 0.3% 5.9% 卓越企业 一般企业 14 文化：人才管理文化小幅进步，定义关键人才仍裹足不前 观察点2 文化 高层管理者参与人力资源工作 制度 技术 HR团队 作为企业人才管理文化积淀程度的重要判断标准，相比2016-2017年，2020-2021年高管对人力资源工作的参与度整体提升明显。目前，有超过半数的企业处于 第四等级及以上位置。横向分析发现，卓越企业的高管相比一般企业更加重视人力资源管理工作。在各个等级分布上，在非常重视人才战略工作和做一些方向性指示的高 管占比最高，而一般企业的高管则更多直接参与人力资源工作，把握重要环节。 我们观察到越来越多的高管更深入地参与到人才盘点、培养和招聘等工作中，与HR的联结也在日益加强。这与HR的专业度和在企业经营中的影响力提升密不可分。 当高管对人才管理工作的重视程度越高，HR越能在企业内部大有作为，从而形成人才管理工作价值的正向循环。 Level 17.3% 高管非常重视人才战略工作，并能将所掌握的信 26.1% 息与想法及时与HR共享，日常工作中能联系或关 10.6% 7.1% 注人才管理工作 Level 18.5% 17.5% 高管不仅参与HR管理工作，而且在工作推进的过 程中会关注和指导 14.3% 14.1% Level 17.4% 14.4% 高管直接参与人力资源工作，把握人力资源工作 的重要环节 12.9% 23.5% Level 26.8% 28.2% 高管对HR管理工作做一些方向性的指示 28.1% Level 15.1% 27.1% 工作为主) 4.9% 8.8% 2022 中国人力资源管理年度观察 11.0% 高管以审批结果为主(HR部门以事务性或流程性 25.3% 2020-2021年 22.4% 2016-2017年 Level 高管根据经验发号施令，负责人事工作的部门或 人员直接执行 2.7% 5.9% 卓越企业 一般企业 15 文化：人才管理文化小幅进步，定义关键人才仍裹足不前 观察点3 文化 用人部门与HR之间如何配合完成人力资源相关工作 制度 技术 HR团队 2020-2021年的数据表明，人才管理工作不再是HR部门的独角戏，它正在渗透到业务部门，成为业务的一部分。纵向分析发现，用人部门与HR的配合度整体提升显著， 多数企业集中在第三和第四等级上。卓越企业比一般企业在这一选项上成熟度更高，尤其是在第五等级即在制定人才管理方法时用人部门配合紧密度的占比更多。但无论是卓越 企业还是一般企业，1/3以上企业的业务部门与HR的关系仍处于被动配合的状态。 虽然当前用人部门与人力资源部门的配合度在不断提高，但仍有一半以上的企业业务部门是被动配合或独立开展人事工作。对此类企业而言，HR在人才管理对业务的触达 上仍需努力，可以考虑从职能举措转向到业务部门关注的经营指标和问题，与业务负责人紧密协作，解决具体业务需求，展现出更直接的业务价值。 Level 11.1% 18.6% 用人部门与人力资源部门一同制定符合他们特点 的人才管理方法，有很强的人才管理意识 8.5% 7.1% Level 24.5% 25.8% 人力资源管理的工作贯穿到用人部门的日常工作 中，成为工作的一部分 14.5% 22.4% Level 39.3% 35.1% 用人部门清楚HR部门的各种标准与行动方案，需 要的时候愿意配合 44.4% 38.8% Level 21.0% HR部门独自完成 26.8% 4.1% 5.8% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 16.8% 用人部门不清楚HR部门的工作，只提要求，由 2016-2017年 Level 用人部门时常跳过人力资源部门，独自进行自己 的人事工作 24.7% 3.8% 7.1% 卓越企业 一般企业 16 制度：组织与员工联结成发展共识，流程优化的投入仍需加大 观察点4 文化 人力资源部门在企业人才需求规划中扮演的角色 制度 技术 HR团队 对比2016-2017年，2020-2021年企业在人才需求规划上的灵活性和主动性有较为明显的提升，灵活适应和主 动计划式的企业占比增幅领先，但仍有44.4%的企业仍处于被动主导的角色。与一般企业相比，卓越企业中HR部门 如果外部的变化比内部的变化快， 那么企业的死期就不远了！ 的灵活性和主动计划的占比更高。但无论是一般企业还是卓越企业，多数企业仍仅处于中等水平上。 面对错综复杂的外部商业环境，企业在人才需求规划上更加需要保持灵活和敏捷。我们注意到一些数字化业务领 先的企业已经将数字化能力延伸到人力资源领域，例如某大型房产中介集团通过构建智能化大数据的评估模型来预测 ——杰克 · 韦尔奇，通用电气（GE） 门店在下个季度的招聘需求量，这也是可见的未来趋势之一。 第8任首席执行官 Level 13.2% 灵活适应：HR部门指导用人部门通过科学的方法 15.1% 建立人才需求分析预测模型，并借此预测规划未 6.7% 8.2% 来的人才需求 Level 25.5% 主动计划：HR部门比较了解行业各领域人才状 29.6% 况，综合内外因素，利用量化的方法，进行人才 13.1% 21.2% 需求分析 Level 44.4% 42.6% 被动主导：HR部门根据公司发展要求预估需求情 况，考虑员工数量对业务规模的满足 40.0% 45.9% Level 15.2% 被动辅助：由各部门上报人才需求情况，HR部门 12.0% 不干涉，以用人部门为主 31.3% 1.6% 8.9% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 一般不做人才需求规划，兵来将挡 21.2% 0.7% 3.5% 卓越企业 一般企业 17 制度：组织与员工联结成发展共识，流程优化的投入仍需加大 观察点5 文化 人力资源管理制度流程成熟度 制度 技术 HR团队 人力资源管理制度和流程是整个人才管理的骨架，对企业实施人才战略具有重要意义。近几年，许多企业都在积极开展流程再造，通过构建流程型组织提升组织能力。但从 数据来看，形势不容乐观。无论企业经营业绩的好坏，在HR制度流程上的成熟度仍有很大提升空间。 纵向分析发现，已形成闭环优化管理模式的企业比例有所增加，但是，仍有四成以上的企业处于第二等级，这说明企业在人力资源管理制度和流程上的重视度不足或期待更 高。这可能与近两年外部形势变化剧烈，企业在人力资源流程建设的投入优先级降低有关。横向对比显示，卓越企业在制度闭环和不断升级上的占比明显高于一般企业，但多数 企业仅位于第二和第三等级。 Level 12.8% 16.5% 基于数据的持续积累、量化分析和闭环优化管理， 企业的人力资源管理各制度流程不断迭代升级 10.3% 4.7% Level 11.7% 13.7% 人力资源管理制度流程能通过定量化数据分析为 企业战略提供支持 29.8% 8.2% Level 25.3% 25.8% 建立了标准化的、各功能模块系统匹配的人力资 源管理制度流程 32.2% 14.1% Level 41.1% 人力资源大部分功能模块建立了明确规范、可重 9.0% 5.9% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 38.5% 复运行的制度流程 21.8% 2016-2017年 Level 人力资源管理工作很少有流程可循，主要靠个人 的经验开展工作 60.0% 5.5% 12.9% 卓越企业 一般企业 18 制度：组织与员工联结成发展共识，流程优化的投入仍需加大 观察点6 文化 对员工职业发展的考虑 制度 技术 HR团队 相比于2016-2017年，2020-2021年企业对员工职业发展的关注度上升最快，在将员工发展与组织发展有机结合的企业占比上提升了2.1倍。近八成企业处于最佳实现路 径的第三等级及以上，这也意味着企业将个人发展与组织发展融合的意识在显著增强。横向对比显示，卓越企业比一般企业在员工职业发展上的投入更多，当组织发生变革时， 28.9%的卓越企业能将战略与员工个人绑定，快速掉转船头，稳步启航。 技术的极速发展和宏观环境的快速迭代下，知识型员工与企业之间的交互也在发生着变化，员工从过往追求工作稳定性转为更为关注工作带来的成长性。这种转变意味着企 业要秉持着员工发展的长期主义，将战略与员工职业发展有机结合，激发员工活力，形成良性循环。 Level 18.8% 将战略规划、员工的职业生涯规划、员工培训、长 远激励等与员工的职业发展通道有机结合，使员工 28.9% 的职业发展通道能够在组织的各种变革过程中迅速 6.1% 8.2% 调整与适应 Level 27.8% 平衡各职类的发展，提供员工职业规划匹配相应 28.2% 的职业通道，以及调岗、轮换机会，且员工清晰 18.5% Level 30.2% 地了解这些信息 28.2% 分职类设定不同的职业发展通道，晋升标准明 28.2% 确，作为员工职业规划和工作目标的参考，但员 27.8% 25.9% 工不完全知道这些信息 Level 18.1% 12.7% 根据经验等设立员工晋升的基本制度；员工职业 发展有大致的方向，具体落实会受到环境的影响 34.7% 5.0% 13.0% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 基本没有规划，看情况安排 29.4% 2.1% 8.2% 卓越企业 一般企业 19 技术：企业实践与市场迭代并进，技术渗透正当时 观察点7 文化 HR处理日常事务时借助什么管理软件 制度 技术 HR团队 纵向分析来看，HR在软件工具的使用上有大幅提升，占比最多的等级从第三等级使用Excel等office工具来处理HR事务上升为第四等级，即会运用e-HR软件来开展相关工 作，并启用了专业的人才管理平台。横向分析显示，一半以上的卓越企业处于第四等级及以上。卓越企业在拥抱和适应HR管理软件应用的道路上走得更快更好，成熟度更高。 技术和工具的应用对企业人才管理起到重要的推动作用。越来越多的企业开始投资于人力资源软件工具的搭建与使用。但值得注意的是，使用一体化人才管理平台开展工作 的企业实践占比仍有待提升。 Level 14.4% 人力资源管理工作整体基于一个人才管理平台系统 11.0% 来开展工作 5.6% 3.5% Level 运用e-HR管理员工信息、工作流程，且部分模 33.9% 43.0% 块启用了专业的人才管理平台 17.6% 34.1% Level 30.4% 28.5% 除office工具外，还运用e-HR系统来开展HR 工作 29.9% 35.3% Level 22.6% 13.4% 运用Excel等office工具来处理HR事务 42.6% 27.1% 2.2% 4.3% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 主要依赖的仍是线下的方式 0.7% 0.0% 卓越企业 一般企业 20 技术：企业实践与市场迭代并进，技术渗透正当时 观察点8 文化 人力资源部门量化管理程度 制度 技术 HR团队 疫情带来的一大积极作用是推动了企业在日常办公和人事管理上的数字化进程。越来越多的企业认为，未来的世 人力资源部门不会被数据分析取代， 但不使用数据分析的人力资源部门 将被使用数据分析的人力资源部门 所取代。 界变化是不可确定的，我们需要掌握更多灵动的信息和数据以供企业更好地作决策。 纵向角度来看，人力资源量化管理程度的成熟度水平有小幅提升，三成企业处于较为成熟的预测和干预阶段。但 仍有45.2%的企业仍处于诊断阶段，这也表明大多数企业从诊断跨越到预测的难度相对更高。卓越企业在量化预测和 干预的占比上都高于一般企业近10%，他们在实践方面也积累了更多经验。但无论是卓越企业还是一般企业，多数企 业在量化管理成熟度上仍处于诊断阶段。 ——夏洛特 · 艾伦，全球劳动力洞察与分析主管 Level 13.1% 干预：对各种量化的数据进行深度挖掘，建立人力 7.3% 资源工作的决策与预测模型，并指导工作 4.9% 3.5% Level 预测：实施如类似财务的量化管理，将员工个人情 22.7% 27.5% 况、管理过程信息等尽可能进行量化的数据分析 16.3% 18.8% Level 45.2% 40.2% 诊断：完成不同项目时，会针对项目能收集到的 信息做简单的数据统计，如招聘被录取人员情况 45.9% 45.9% Level 21.9% 分析，但感觉缺乏量化数据支持 2.9% 7.4% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 18.2% 描述：在工作的总结或汇报中会有一些描述性的 25.6% 2016-2017年 Level 基本没有进行量化管理 27.1% 1.0% 4.7% 卓越企业 一般企业 21 技术：企业实践与市场迭代并进，技术渗透正当时 观察点9 文化 人才评价方法和技术的使用情况 制度 技术 HR团队 整体分析显示，中国企业在人才评价方法和技术的使用上的成熟度有小幅提升。越来越多的企业开始尝试在实践中引入多种人才管理技术，也有部分人才管理理念更为领先 的企业已形成有自身特色的人才管理体系。横向对比发现，卓越企业整体成熟度优于一般企业，在引入多种人才管理技术上占比最高，更乐于投资于人才管理的技术和工具。 在很多企业看来，投资于人才评价方法和技术对企业管理短时间产生的效果不明显，关注的优先级也相对靠后。但我们注意到，一些首次尝试此类工具的企业在专业团队的 指示下开展的盘点或发展项目更容易赢得业务部门的认可，其项目价值也更容易为企业投资于人力资源数字化转型建立信心。 Level 16.2% 能根据自身特点，将技术和工具融合形成具有本企 10.5% 业特色人才管理体系 5.2% Level 25.2% 10.6% 能够合理评估并引入多种人才管理技术，如构建 29.6% 人才画像、开展人才测评/360度评估以及继任管 20.4% 20.0% 理等 Level 27.7% 22.3% 接受过一些人才管理技术类培训，并在部分模块 进行了实践 20.2% 28.2% Level 29.1% 27.1% 在实践中有些摸索，尝试使用了一些专业性方法 35.7% 34.1% 7.5% 2022 中国人力资源管理年度观察 听说过一些专业方法或技术，但基本不在实际工 4.8% 作中应用 18.5% 2020-2021年 Level 2016-2017年 7.1% 卓越企业 一般企业 22 HR团队：专业度和影响力显著提升，一体化人才管理已有先兆 观察点10 文化 人力资源部门的工作重心 制度 技术 HR团队 HR的专业度和前瞻性显著提升，其工作重心从关注当前转为关注未来，更多企业开始从一体化角度投资于未来的人才管理。一些发展较为成熟的企业从人才管理核心—— 人才画像出发，打通各个业务场景的数据，实现与招聘、绩效、学习、员工体验和盘点与发展的深度联结，真正实现了一体化人才管理。 纵向分析显示，多数企业集中在第四等级，他们除了关注人才管理，还关注组织发展与优化，制定领先的人才战略。数据显示，卓越企业在投资未来人才培养上的重视度明 显高于一般企业，卓越企业更关注组织发展，一般企业更重视绩效管理和人才培训发展。 Level 20.3% HR是企业战略方向把控和制定的合作伙伴，贡献 12.4% 重要力量，从一体化角度，着眼于未来的人才培养 8.3% 4.7% Level 39.4% 43.0% 除人才管理外，也关注组织的发展优化，制定相 应的人才战略方案，如人才梯队搭建和人才储备 19.6% 36.5% Level 35.1% 28.5% 除招聘工作外，绩效管理、人才培训发展等也是 工作重要部分 38.4% 43.5% Level 11.4% 8.2% 招聘工作，事务性流程性的人事工作 25.4% 14.1% 1.6% 8.4% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 无特别重心，以工作的紧急度为导向 0.0% 1.2% 卓越企业 一般企业 23 HR团队：专业度和影响力显著提升，一体化人才管理已有先兆 观察点11 文化 人力资源部门在企业当中的影响力 制度 技术 HR团队 HR的影响力代表着人力资源部门在企业中的话语权，也是人才管理工作是否被重视的重要体现。纵向分析显示，人力资源部门在企业中的影响力有明显的提升，主要体现 在成为战略合作伙伴的企业占比提升超过一倍，其中有超过1/3的企业开始担当战略支持者的角色。 卓越企业的HR影响力整体高于一般企业，尤其是在战略合作伙伴上的占比超出一般企业11.9%。这类企业把人力资源当作战略决策的重要一环，也更为重视HR在其中扮 演的角色。不管企业发展到何种程度，HR都应朝着“战略合作伙伴”的目标迈进。实践的关键是要根据组织战略而灵活调整人力资源重点工作，并真正理解业务，成为业务部 门的好帮手。 Level 14.5% 战略合作伙伴：“人才是组织的第一资源”是企业 21.3% 共识，人力资源是战略决策时不可或缺的部分，引 6.1% 9.4% 导着组织的发展方向 Level 20.8% 战略协同者：参与业务战略制定，提供与之匹配 19.2% 的人才规划和实施方案，并进行监测、预测，为 23.7% 20.0% 战略实施提供建议与反馈 Level 35.4% 37.1% 战略支持者：通过组织战略目标的层层分解形成 人才规划，指导工作的执行 29.9% 32.9% Level 战略服从者：从各个部门收集用人需求，或响应 28.3% 22.3% 业务的人才需求，从而形成规划 34.1% 1.1% 6.2% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 没有独立的人力资源部门或人事部门 36.5% 0.0% 1.2% 卓越企业 一般企业 24 HR团队：专业度和影响力显著提升，一体化人才管理已有先兆 观察点12 文化 人力资源各模块的工作的配合衔接 制度 技术 HR团队 人力资源各模块工作的配合衔接是推动企业人才管理工作走向成熟的重要基础。纵向来看，人才管理的一体化和联动性正在加速提升，68%的企业已处于中高水平。卓越企 业在HR各模块的信息联动、重视度和实践程度上更高，一体化意识更强。而处于一体化人才管理阶段的一般企业占比仅为2.4%。 数字化的趋势倒逼HR不同模块打破壁垒，以形成更有价值的数据决策和更为流畅的管理流程。市场上人力资源一体化的人才管理技术和工具已日渐成熟，正在帮助企业实 现一体化的人力资源管理工作流程。 Level 10.9% HR各模块共享同一人才信息库，工作内容与结果 17.2% 无缝链接，服务于人才的全程发展，形成动态联 4.4% 动的HR管理系统 Level 21.7% 2.4% HR各模块虽各司其责，但理念、信息、技术等通 25.1% 过系统已整合在一起，人才的“选育用留”形成 13.9% 15.3% 一体化的工作流程 Level 35.4% HR各模块独立开展工作，但工作联系紧密，会通 34.0% 过领导分享、会议、资料共享等方式了解互相了 30.5% 30.6% 解，提供参考 Level 24.1% 18.9% 人力资源部设立几个基础的工作模块，各模块相 对独立，工作或人员的配合主要由HR领导来分配 36.1% Level 7.0% 14.1% 块，反正都是工作 1.0% 4.6% 2022 中国人力资源管理年度观察 4.5% 有独立的人力资源部门，但具体工作仍未分模 10.4% 2020-2021年 37.6% 2016-2017年 Level 没有独立的人力资源部门或人事部门 0.3% 0.0% 卓越企业 一般企业 25 不同性质、规模企业的人才管理成熟度对比 不同性质企业的人才管理成熟度整体水平略有差异。国有企业相对领先，在 万人以上规模的企业在各方面的成熟度都遥遥领先，500人以下规模的企业成熟度 各方面都优于其他性质企业，其次是合资和外资企业，民营企业在各方面都有待 最低。1000-1999人规模的企业人才管理成熟度相对薄弱，正处于发力调整的关键 提升。 期。2000-4999人规模的企业正处于“管理提速期”，对人才管理的实践热情较重。 不同性质企业人才管理成熟度 图06 25.0 5.8 图07 不同规模企业人才管理成熟度 25.0 6.1 5.8 5.8 5.6 5.4 5.4 5.4 20.0 5.7 5.1 20.0 5.9 6.0 5.8 5.4 5.3 5.9 5.7 5.4 5.7 5.1 15.0 15.0 5.7 5.7 6.1 5.5 5.4 5.8 5.7 5.6 5.8 5.4 5.6 5.4 5.6 5.2 10.0 10.0 5.7 5.6 5.3 5.0 5.0 0.0 0.0 国有企业 5.9 5.4 5.4 合资企业 文化 民营企业 制度 技术 HR团队 外资企业 10000人以上 5000-9999人 2000-4999人 文化 制度 1000-1999人 技术 500-999人 1-499人 HR团队 注：为方便对分制不同的各维度之间进行对比，此处分析得分采用标准十分计分，后同。 2022 中国人力资源管理年度观察 26 不同行业的人才管理成熟度对比 能源/电气/石油/化工、金融/银行/投资/基金/证券/保险、快速消费品行业的人才管 而加工制造/汽车行业在向智能制造转型的过程中，人才管理各方面投入仍相对落 理成熟度各方面相对领先其他行业。其中，能源行业整体成熟度依旧在各行业中处于领 后，尤其是在HR团队的专业度和影响力上差距最大。而随着国家政策的大力扶持和各 先水平，这一方面得益于行业整体在流程优化和制度建设方面的牢固基础，另一方面各 大技术的升级迭代，人才在各个企业战略目标达成的重要性越来越强，制造类企业更需 大企业也在积极尝试运用新技术来开展人才管理工作。 要加大对企业内部人才管理机制的完善和人才管理数字化转型的投入，提升人力资源管 理工作在企业内的关注度。 快速消费品行业在过去几年中经历了疫情中加剧的行业竞争和转型压力之后，HR 团队将工作重心从人才管理向组织的发展优化和战略方向把控方面转移，积极配合支持 组织的转型规划、推进流程优化和制度建设，提升了在组织内的影响力，进而也提升了 企业人才管理的水平。 不同行业人才管理成熟度 图08 25.0 5.6 5.6 5.7 5.5 5.5 5.5 5.6 5.3 5.1 5.1 5.1 5.1 5.3 5.2 20.0 5.7 5.7 5.5 5.6 5.5 5.4 5.4 5.4 15.0 5.7 5.6 5.7 5.5 5.5 5.3 5.3 5.4 5.5 5.5 5.5 5.5 5.6 5.6 5.5 5.4 5.0 5.1 能源/电气/ 石油/化工 金融/银行/投资/ 基金/证券/保险 快速消费品 房地产/建筑/ 建材/工程 互联网/电子商务 交通/运输/ 物流 医疗设备/医药/ 生物工程 加工制造/汽车 政府/公共事业/ 非盈利机构 咨询/管理产业/ 法律/财会 10.0 5.0 0.0 文化 2022 中国人力资源管理年度观察 制度 技术 HR团队 27 人才管理成熟度一览 综合以上对中国企业在人才管理成熟度上各个方面的剖析，我们发现： 中国企业的人才管理各方面的投入力度在持续加大，企业越来越重 用发展牵引人才、以技术全方位渗透HR工作、打通一体化人才管理 视人才，投资人才管理的意愿在增强。 成为企业未来人才管理发展趋势。 财务表现卓越的企业、规模更大的企业、国有企业及能源、金融、 关键人才定义、HR流程制度的建设与升级和人才数据分析仍是需要 快消企业更愿意投身于人才管理，在多方面开展实践。 企业持续补足和关注的方面。� 从过去的大工业时代跨越到数字化时代，人才管理面临的基本假设、命题、环境和挑战都发生了深刻的变化，我们观察到已有部分人才管理的方法和技巧不再适用，需要重新审视 现有的管理机制是否适用于新的环境、员工和企业。 而一个需要重点关注的衡量指标就是——员工对工作的投入度。只有员工真正能感知到企业在人才管理中的践行并持续保持高投入时，才能真正实现人才与管理的双向奔赴。 2022 中国人力资源管理年度观察 28 2.2 员工敬业度分析 企业在人才管理方面的投入不断加强。但在急速变化的环境下， 支撑与实现业务战略，保持组织的敏捷性，要求自上而下的人才 管理/组织举措与自下而上的员工体验的深度融合。 回顾北森人才管理研究院2021年中国企业敬业度调查年度数据， 我们试图回答4个问题： 01 ｜ 如何建立组织与员工的双向、持续互动？ 02 ｜ 增强员工与组织联结的最佳切入点在哪里？ 03 ｜ 应对当下，变革一触即发，如何做到更加敏捷？ 04 ｜ 看向发展，卓越企业的增长核心是什么？ 2022 中国人力资源管理年度观察 29 后疫情时代， 敬业度调查“价值优先，效能优先” 回顾2021，我们总结出三个关键词 业务价值联结 脉动式反馈 关联员工生命周期 企业开展敬业度调查最大的困难是 敬业度调查结果会随着业务进程 企业中的不同群体各自衍生出新的 确定要解决谁的、哪些问题。如果只是 动态变化，现今的商业环境下，业务 管理问题。部分企业开始在员工生命周 孤立地采用一个调查工具，确实有点难 方向更快变化，对一些企业来讲，一 期（Lifecycle）的关键时刻，如入职 回答这个问题。回顾2021年，我们发 年一次的调查已经很难满足需要。企 培训结束后、绩效反馈后、晋升后、转 现企业正在试图将员工敬业度与业务阶 业开始尝试提升调查频次，以期在问 岗后、年会后为员工推送调查，提升员 段、业务问题紧密关联，并融入管理者 题发生前动态诊断，及时改善，形成 工体验的同时，帮助企业聚焦针对不同 的日常管理，管理者使用调查结果与员 可持续闭环。 群体的有效管理举措。 工互动，做团队内部改善，提升团队管 理效能。 2022 中国人力资源管理年度观察 30 敬业度基本维稳，但内卷现象凸显 尽管2021年黑天鹅满天飞，给很多企业带来了不确定与变化，但中国企业敬业 度基本与去年持平，整体分数为68.53%，年度增幅0.88%。 值得注意的是，虽然员工更努力，但他们感受到的组织赋能感并未明显提升， 尤 其 是 在 个 人 成 长 （ 培 养 发 展 ） 层面下降1 .32%。与此同时，员工对组织的净推荐 值、行动信任均呈现出下降趋势，对组织发展信心受到影响，员工“虽然很努力但 对比2020年的逆势上扬，员工在市场动荡的大背景下求稳定高留任，2021 也 感 到 很 无 力” 。 年则呈现出员工更投入到当下工作中，求发展、高努力的模式。留任、挑战虽小 幅下降，但相比过往几年仍为较高分值，员工相对稳定。 考虑到组织发展和员工发展的长效性，企业和管理者应对此高度警惕，需尤其 注 重 对 员 工 个 人 成 长 ， 企 业 文 化 宣导等方向的赋能举措，调动和激发员工积极 性 。 图09 组织敬业度五年对比 图11 67.65% 63.50% 2017年 图10 62.75% 62.46% 2018年 2019年 68.53% -3.89% 2020年 2021年 2021年敬业度结果指标得分详情 图12 指标 2021年 2020年 变化值 组织敬业度 68.53% 67.65% 0.88% 个人敬业度 71.31% 71.39% -0.08% 组织赋能感 61.39% 61.09% 0.30% 留任 69.32% 70.34% -1.02% 努力 67.36% 64.13% 3.23% 挑战 77.79% 79.35% -1.56% 2022 中国人力资源管理年度观察 净推荐值e-NPS 行动信任指数 -1.92% 注：e-NPS即净推荐值，反映了员工对组织的整体看法和态度。 行动信任指数代表了员工对企业行动意愿和改善举措的信心。 31 应对不确定，建设“成长型组织” 整体来看，相较于去年，员工在多数驱动因素的评价 上有所下降，其中，对文化愿景模块的认可度全面下 图13 2021年敬业度结果指标得分详情 降，平均下降1.51%。后疫情阶段，外部环境的不确定 和变化，使组织也充满了不确定。处于其中的员工很大 基础驱动因素 2021年 年度变化 感知，对组织的发展方向感到迷茫。组织在不确定性 工作环境 70.18% -3.60% 中，除了加强顶层建设，做好自上而下的组织能力打 工作资源 59.13% -0.02% 造，也应同时注重信息到员工层面的穿透，确保员工与 人岗匹配 65.08% -0.16% 薪酬福利 51.67% 0.13% 可能会出现迷失感，对组织的文化战略愿景没有明确的 组织同频。 复合驱动因素 工作回报 工作生活平衡 59.82% 1.04% 2020年度驱动员工敬业的高影响力因素集中在工 直接上级 72.95% 1.21% 作回报上（工作环境、工作资源、人岗匹配和薪酬福 高层领导 71.29% 0.38% 利），而2021年度驱动员工敬业的高影响力因素则集 赞扬认可 67.28% -0.25% 中在培养发展上（职业发展、自主性、绩效管理）， 同事关系 74.22% -2.34% 沟通协作 69.95% -0.51% 工作流程 65.89% 组织架构 74.80% 其中职业发展位居榜首，自主性首次进入高影响力因 素。可见，去年在疫情的强烈冲击下，员工关注基础 保障，薪酬、资源、办公环境是否安全有保障，而国 领导效能 内疫情逐渐平复后，疫情给员工带来的危机感仍在产 生持久性的影响，员工开始转向关注自身发展，自我 增值。值得注意的是，培养发展的重要性上升，但员 工认可度并未同步明显提升。如果员工在培养发展的 诉求上长期得不到满足，很有可能成为组织前行的阻 碍因素。 培养发展 64.32% 0.99% 5 职业发展 63.10% -0.03% 1 培训学习 63.17% 0.31% 自主性 63.09% 1.46% -0.54% 可见，应对不确定，更应立足长远，做好组织的文化 72.25% -0.76% 建设和队伍建设，确保组织前进的可持续性和长效性，建 企业声誉 76.16% -1.86% 创新 71.33% -2.58% 关注客户 72.09% -2.06% 重视员工 64.25% -0.27% 1 3 65.58% 69.22% 文化愿景 5 2 绩效管理 挑战性 2020年 影响力排名前五 2 变革能力 企业愿景 设成长型组织。 2021年 影响力排名前五 4 3 4 注：工作流程、组织架构、变革能力为北森敬业度模型新增驱动因素，故此处不展示年度变化。 2022 中国人力资源管理年度观察 32 以人为本，组织发展与员工发展双向联结 职业发展已成为影响员工敬业的核心要素，同时它也正在成为不同代际员工关注的共性话题。 回顾2020年度数据，职业发展仅是20岁以下和31-35岁两个群体的核心驱动因素。时至当下，发展已经成为员工共同焦虑的话题，就业环境竞争激烈、组 织发展要求人才提效与转型无不促成这一趋势。员工比任何时候都更迫切期待能够在组织中有发展，有未来，能不断自我增值。 在组织破局，寻求新增长的当下，组织发展与员工发展的双向联结至关重要。 组织首先要做的事情是：以激活员工为抓手实现员工与组织共同发展。激活员工的典型做法是：持续倾听员工心声，提供针对性的改善举措与反馈机制，形 成组织与员工双向、持续性的互动，提升员工工作效率与管理者管理效能，让员工感知到在组织中有发展。 图14 不同代际员工敬业度及高影响力驱动因素 72.54% 73.22% 75.10% 68.73% 64.68% 61.16% 57.41% 55.28% 20岁以下 21-25岁 26-30岁 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 50岁以上 自主性 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 高层领导 重视员工 重视员工 自主性 人岗匹配 自主性 工作流程 直接上级 自主性 企业愿景 自主性 企业愿景 自主性 沟通协作 自主性 2022 中国人力资源管理年度观察 33 行业高质量发展，看到变化中的“生命力” 服务、房地产/建筑行业仍占领员工敬业度的高地，而IT/互联网/电子、生产/加工/制造仍处于相对偏低水平。细观各个行业对比上一年度，服务、消费、制造行业呈现上升 趋势，房地产/建筑、IT/互联网/电子保持稳定，而金融/保险/银行、生产/加工/制造出现小幅度下降。下面，在三种趋势下，我们分别以一个行业为例，展开说明。 消费行业：敬业度呈上升趋势。随着行业整体业务向线上转移，工作资源和工作自主性对员工起到更强的驱动作用，员工期待更多来自组织的资源支持。组织的发展愿景带给员 工信心，但在基本需求满足，对员工的重视度上还仍有待提升。企业需要在关注消费者体验的同时，也需关注如何在线上化提效的过程中兼顾员工体验，以保证可持续发展。 生产/加工/制造：敬业度呈下降趋势。在新的内外部形势，国家政策，新兴技术发展下，制造业正在开启转型之路。明确企业发展方向，与员工自身成长方向成为员工敬业的核 心驱动因素。员工渴望在转型之路上与企业同频，企业也应更注重愿景、战略、行动等自上而下的贯穿落地，形成与员工的紧密联结。此外，企业还应格外注意工作资源的配 置，工作资源在多数企业中始终没有得到合理的配置（连续两年为风险因素，本年度下降3.4%），企业需要在业务转型的同时，努力清除员工开展工作中面临的阻碍，通过有 效提升人员效能来达到组织的高质量发展。 房地产/建筑：敬业度保持稳定。在地产行业愈发追求内生式增长，内部提效的背景下，员工对企业声誉和愿景的认可度有所提升。但在组织进行业务调整和变革的历程中，员工 对内部流程优化和组织变革方面仍存有疑虑，如何更直接的获取员工在工作流程和变革方面的落地情况和反馈，有效提升内部能效是关键着手点。 图15 各行业员工敬业度情况 服务 组织 敬业度 核心 因素 风险 因素 优势 因素 能源/矿产/环保 房地产/建筑 74.82% 73.15% 企业声誉 83.88% 高层领导 68% 重视员工 86.9% 专业服务/教育/培训 消费/贸易/批发/零售 金融/保险/银行 生物制药/医疗 IT/互联网/通信/电子 72.83% 69.18% 66.06% 66.70% 职业发展 71.31% 企业愿景 64% 工作资源 64.68% 企业愿景 64% 重视员工 57.8% 职业发展 57.93% 职业发展 53.2% 企业愿景 75% 绩效管理 72% 赞扬认可 60% 职业发展 65.44% 人岗匹配 59.94% 沟通协作 66.32% 重视员工 62.45% 人岗匹配 58.54% 企业愿景 89.17% 同事关系 73% 人岗匹配 72.83% 创新 63% 自主性 68.33% 自主性 61.66% 职业发展 55.95% 企业愿景 69.05% 企业愿景 67.97% 薪酬福利 68.39% 薪酬福利 54.03% 薪酬福利 59.73% 工作资源 47% 薪酬福利 47% 工作生活平衡 46.44% 薪酬福利 46.45% 薪酬福利 51.96% 薪酬福利 41.83% 工作资源 81.18% 培训学习 62.09% 变革能力 64.64% 自主性 50% 工作生活平衡 62.75% 薪酬福利 57.02% 工作资源 53.89% 培训学习 56.34% 工作资源 50.44% 职业发展 81.26% 工作资源 62.46% 工作流程 66.07% 薪酬福利 56% 重视员工 63.74% 人岗匹配 59.94% 人岗匹配 55.34% 职业发展 57.93% 工作生活平衡 52% 关注客户 90.19% 直接上级 77.11% 企业声誉 84% 直接上级 76.4% 企业声誉 78% 同事关系 75.05% 企业声誉 74.09% 同事关系 78.26% 企业声誉 70% 人岗匹配 89.2% 企业声誉 76.7% 企业愿景 81.15% 高层领导 75.83% 企业愿景 75.86% 工作流程 75% 绩效管理 72.86% 直接上级 75.26% 企业愿景 67.97% 企业愿景 89.17% 创新 75.83% 同事关系 80.53% 关注客户 73% 沟通协作 74.21% 高层领导 73.69% 直接上级 72.56% 企业声誉 74.67% 同事关系 67.85% 84.10% 62.87% 生产/加工/制造 61.04% 注：蓝色字体为核心因素，同时是风险因素；绿色字体为核心因素，同时是优势因素；组织敬业度相比2020年度，波动±1%范围外，视为有上升/下降。 2022 中国人力资源管理年度观察 34 组织变革一触即发，文化和队伍建设先行 面对变化迅速的外部环境，大量企业开始战略转型、组织变革、兼并收购、重 组。当 组 织 进 行 重 大 调 整 时 ， 也 是 员 工 最 容 易 “ 掉 队 ” 的 时 刻 ， 员 工 敬 业 度 普 图16 不同发展阶段企业的高影响力因素 遍 会 出 现 波 动 。在变革时期，高度敬业的员工是组织宝贵的资产，而敬业度偏低 的 员工则可能成为组织更大 的 负 债 。 我们根据企业所处的业务阶段，将企业划分为处于变革期和非变革期两类，数 据显示，员工敬业度的驱动因素在变革时期与稳定时期具有不同的重要次序。不管 组织是否历经变革，清晰的企业发展方向、员工个人了解职业发展路径都对员工投 入度至关重要。同时，在变革期间员工会更加关注“高层领导的引领作用”、“工 作流程保障”、“个人价值认可”。当发生变革时，很多企业会优先选择将资源投 放到基础建设、流程建设上，但与此同时，文化与队伍建设也应齐头并进，确保员 工 与组织站在一起，双向奔 赴 。 2022 中国人力资源管理年度观察 高影响力 因素排序 变革 时期 非变 革期 1 清晰的企业发展方向 了解职业发展路径 2 发挥引领作用的高层领导队伍 清晰的企业发展方向 3 赞扬与认可 绩效目标明确与达成 4 了解职业发展路径 拥有必要的工作资源 5 工作流程保障 参与感 35 打造组织能力，关键在于组织举措的穿透 图17 卓越企业与一般企业驱动因素分数详情 85.00% 75.00% 65.00% 55.00% 45.00% 工作 环境 工作 资源 人岗 匹配 薪酬 工作生活 直接 福利 平衡 上级 高层 领导 赞扬 认可 工作回报 同事 关系 沟通 协作 工作 流程 绩效 管理 领导效能 培训 自主性 挑战性 学习 职业 发展 培养发展 卓越企业 行动信任指数 组织 架构 我相信调查结束后公司会有相应行动 企业 愿景 企业 声誉 创新 关注 客户 重视 员工 文化愿景 一般企业 我已经看到之前的调查行动所带来的积极变化 卓越企业 70.88% 4.16% 70.93% -2.25% 64.62% 4.09% 一般企业 60.42% 0.53% 64.43% 0.82% 44.27% -0.98% 卓越企业的组织和管理实践通常具有一定的标杆作用，对于一般企业有较大参考价值。我们将各行业企业排行榜中领先的企业标记为卓越企业，对比分析卓越企业与一般 企 业在各方面的情况。数据 显 示 ， 卓 越 企 业 在 组 织 各 层 面 建 设 上 表 现 出 更 高 的 投 入 度 ， 这 些 努 力 带 来 了 更 高 的 员 工 敬 业 度 。 经营效果出众的企业持续在员工敬业度上展现出更好的水平，领先9.37%。卓越企业员工对各方面的认可度明显好于一般企业，差值最大的五项分别是组织架构、工作 生 活 平 衡 、 职 业 发 展 、 薪 酬 福 利 以 及 企 业 声 誉 （ 差 值 均 ＞ 8 % ） ，贯 穿 了 工 作 回 报 - 领 导 效 能 - 培 养 发 展 - 文 化 愿 景 四 个 方 面 ， 其 中 ， 最 大 差 距 体 现 在 文 化 愿 景 层 面 。 对 高 影 响 力 驱动因素的观察显示， 卓 越 企 业 高 影 响 力 因 素 集 中 在 员 工 培 养 机 制 和 文 化 愿 景 建 设 上 （ 职 业 发 展 、 企 业 愿 景 、 自 主 性 ） ， 而 一般企业的基础与培养机制建设仍存有问题 （工 作 资源、职业发展是高影响 力 因 素 ， 同 时 也 是 风 险 因 素 ） 。 另 外 ， 卓 越 企 业 更 关 注 行 动 落 地 ， 且 员 工 已 经 感 知 到 改 变 后 的 积 极变化。 由 此可见，卓越企业 之 所 以 卓 越 ， 不 只 是 在 单 一 方 面 有 出 色 表 现 ， 而 是 做 到 了 从 顶 层 建 设 的 设 计 到 底 层 设 施 建 设 的 落 地 。 2022 中国人力资源管理年度观察 36 2.3 卓越企业的增长密码 综合上述两部分数据和北森观察，通过对比卓越企业和一般企业 的关键指标，探索帮助企业赢得成功的关键举措，以期为中国企 业在人才管理上指引新的方向。 2022 中国人力资源管理年度观察 37 卓越企业和一般企业的差距全面拉大 近几年政策的波动和技术的进步，以及外部商业环境的变化给企业经营管理团队带来巨大的挑战，企业间的竞争变得更加无序，以往的成功经验也在逐渐失效。我们发 现 ，虽然竞争愈加混乱， 但 有 一 个 更 加 严 峻 的 事 实 表 明 ， 卓越 企 业 和 一 般 企 业 在 人 才 管 理 成 熟 度 和 组 织 敬 业 度 上 的 差 距 正 在 全面持续拉大 。 数据显示企业在财务表现、客户满意度、创新水平、人才吸引力、优秀人才保留能力方面表现得越优越，人才管理的成熟度也越高，且这一差距随着时间的推移正在进一 步拉大。与此同时，对比不同财务表现的组织敬业度也表明，卓越企业与一般企业的差值高达9.37%，是去年的1.6倍。这说明卓越企业在人才管理策略上更能穿透员工和组 织 。那么优秀的公司在哪 些 方 面 上 的 管 理 实 践 更 值 得 借 鉴 ？ 我 们 从 中 找 到 了 三 大 增 长 密 码 。 图18 人才管理成熟度差距 卓越企业与一般企业在各方面表现的差值 1.3 优秀人才保留能力 1.3 人才吸引力 1.1 0.7 0 2020-2021年 0.2 0 1 2018-2019年 注：卓越企业表示各项指标处于行业前10%的企业，
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2022年轻力崛起下商业地产的变化
2022年 年轻力崛起下 商业地产发展变化洞察报告 2022年2月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 国内商业地产拥有健康发展环境，但仍需创新突围 | 年轻消费者凭借独特的文化与特征，成为消费新生力量 | 为了“讨好”年轻消费者，商业地产从空间、品牌、营销发力 | 多变及高颜值公共空间，强体验、强圈层文化主题戳中年轻人的心 • • • • • • • • • • • • 宏观环境稳步向上发展，2022年商业地产投资规模或突破3000亿 国内商业地产竞争激烈，面对市场变化需要精细化运营 消费潜力：年轻消费群体的崛起为商业地产注入新的活力，打开新格局 群体Tag：个性、爱国、社交、悦己，相比购买品牌并更愿意参与品牌 文化与消费Tag：以圈层文化社交，乐意为兴趣买单，消费的同时打造属于自己的“社交资本” 空间设计：满足年轻人对颜值、社交、体验的需求，用新颖外立面及开放式街区吸流 品牌招商：顺应资本热度及年轻人喜好，引进集合美妆潮流店、“茶咖酒”及国潮烘焙品牌 营销运营：通过线上线下互动、大IP联动、剧本杀、集市等方式进行营销，打入年轻人世界 策展型主题：空间留白设计便于展会及夜生活打造，为年轻人创造“社交价值” 图书馆式主题：24小时不打烊以及图书馆式运营，带给年轻人生活归属感 赛博朋克主题：强视觉冲击的Z世代体验中心，又酷又好玩，符合年轻人“高出片率”需求 多元化圈层主题：集合各类年轻圈层文化品牌，用年轻人的方法述说他们的“圈层”故事 目 CONTENTS 录 1 商业地产行业基本现状 2 年轻消费群体特征解析 3 商业地产年轻力变化解析 4 典型年轻力商业体案例分析 社消总额及人均可支配收入稳步增长，2021年消费超2019年 2021年社会消费零售总额已经恢复至疫情前水平，超过2019年总额。扩大内需为未来经济发展的重 要战略与趋势，国内消费规模及人均可支配收入的上升为商业地产行业提供了稳定发展基础 美篇App用户画像 2017-2021年社会消费零售总额及人均可支配收入 社会消费零售总额（亿元） 人均可支配收入增长（元） 500000 40000 450000 400000 25974 28228 30733 35128 32189 35000 30000 350000 25000 300000 250000 200000 20000 366262 380987 411649 391981 440823 15000 150000 10000 100000 5000 50000 0 0 2017 Source：统计年鉴，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2021 4 政策加持商业地产，为其提供较好的发展环境 住宅及产业地产在宏观环境及政策的影响下，过去一年资本市场表现不佳，但商业地产整体涨幅超 10%。结合鼓励消费政策的陆续出台，商业地产整体发展环境良好 近一年地产行业资本市场表现 商业地产 住宅地产 产业地产 美篇App用户画像 鼓励商业地产部分相关政策 政策 《文化和旅游部关于第一批国家级夜 间文化和旅游消费集聚区名单的公 示》 10.2 近一年涨跌幅(%) 内容 2021.10.19 拟入选第一批国家级夜间文化和旅 游消费聚集区名单，包括北京市东 城区前门大街、上海市黄浦区外滩 风景区等120个项目 文旅部发布《第二批55个国家文化和 旅游消费试点城市》 2021.10.28 公布第二批国家文化和旅游消费新 试点城市名单，包括北京、天津、 河北、山西等28个省市区55个城市 北上广深等六城入选首批开展营商环 境创新试点城市 2021.11.25 国务院发布意见指出，选择北京、 上海、重庆、杭州、广州 、深圳6个城市作为首批开展营商 环境创新试点城市 《厦门市“十四五”商务发展专项规 划》 2021.12.18 明确商务发展的七大任务，包括建 设国际消费中心等；目标打造立足 海西，辐射全国，具有区域特色的 消费中心城市 文化和旅游部发布《关于国家级旅游 休闲街区名单的公示》 2022.01.10 首批国家级旅游休闲街区名单公布 包括北京、广州等城市的55个街区 《重庆市培育建设国际消费中心城市 若干政策》 Source：Wind、国务院，Mob研究院整理 发布时间 2022.02.08 提到：商业品牌企业在渝开设首店， 最高可获得100万元奖励 5 2022年商业将迎来集中开业潮，商业竞争加剧 2014年以来全国购物中心存量规模增速呈下降趋势，2020年受疫情影响增速降至历史最低点，大量 商业延迟至2021年开业，2022年将迎来购物中心集中开业潮，竞争加剧 全国购物中心存量规模及增速 全国购物中心存量规模（亿㎡） 全国新开商业数量及增速 存量规模增长率（%） 6.0 5.0 4.0 40 900 35 800 30 700 25 20 3.0 开业数量（个） 1000 增幅(%) 80 60 40 600 20 500 400 15 2.0 10 1.0 0.0 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 数据来源：中国连锁经营协会，赢商大数据，前瞻产业研究院，Mob研究院整理 0 300 200 5 100 0 0 -20 -40 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 6 国内商业地产仍具有一定上升空间，但竞争激烈需要精细化运营 国内的商业地产还处于差异化发展期，2022年商业地产投资规模或突破3000亿。但市场竞争激烈且 客群消费需求发生变化，商业地产需要注重精细化运营及创新发展能力 美篇App用户画像 2009-2022年内地商业地产投资规模 中美日商业地产发展阶段对比 • 分布集中 • 业态单一 • 重建与更新业态 • 组合多样化 • 大都市向小城市外溢 • 主体业态丰富 • 增加休闲娱乐要素 • 大规模郊区化 萌芽 快速发展 50年代 60-70年代 • 城市型购物中心 • 百货 萌芽起步 差异化发展 稳定期 70-90年代 90年代-至今 • • 大规模开发模式进入 • 日本 • 郊区购物中心 • 60年代 都市型购物中心 公共服务、主题、体 量细分化 场景化、体验化 快速发展期 稳定期 70-90年代 90年代-至今 • 一二三线城市购物中 • 一线城市开始 心涌现 出现购物中心· • 竞争激烈，尝试体验 化+娱乐化+社交化运 营 • 百货公司业态 增加餐饮和娱 乐服务等 萌芽起步 80年代末 主动尝试 差异化发展 90年代 现今 上海 东京 北京 萌芽 1 2 3 膨胀 4 5 低谷 6 7 复苏 8 9 10 Source：RET、统计年鉴、艾瑞、CBRE研究部，Mob研究院整理 纽约 亿元 3000 2500 2000 1500 1000 500 巴黎 稳定 12 11 0 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 7 目 CONTENTS 录 1 商业地产行业基本现状 2 年轻消费群体特征解析 3 商业地产年轻力变化解析 4 典型年轻力商业体案例分析 年轻消费群体的崛起为商业地产注入新的活力 我国90后及00后人口占比超过1/5。该年轻群体有消费能力且具有巨大潜力，Z世代年轻消费者2035 年总开支预测达16万亿人民币。年轻群体将给商业地产带来新的发展动力 年轻群体数量占比 出生于1990-1999年群体人口数量占比 美篇App用户画像 Z世代年轻人消费能力及前景 出生于2000-2009年群体人口数量占比 Z世代当年人均每月可支 出生于其他年代人口数量占比 2018Y 配收入3501人民币， 高于同年全国居民人均可 支配收入49% 年轻力研究对象：是“90 15% 后”、“95后”及“00后”群体 11% 此群体是60后及70后的孩子 改革开放40年经济高速增长 红利的最大受益群体 Z世代当年总开支达4万亿 人民币，占全国家庭总开支 的13% 2019Y 2035E Z世代2035年预计总 开支16万亿人民币 92%的00后2021年半年内 有自主消费支出 Source：国家统计局， 2021年中国创新经济报告，Mob研究院整理 9 人群Tag：个性、爱国、社交、悦己，购买品牌并更愿意参与品牌 他们独立自主，关注自身感受，相比购买品牌更喜欢参与品牌；他们享受着国家快速发展的福利，民 族自信，偏好国产；他们是互联网“原住民”，网络赋予了他们社交资本，勇于表达，崇尚悦己 个性即自我 Z世代从小就被培养成拥有独立自理的能 力，具有强烈的个体意识，注重自我感受 年轻力：年轻群体消费力 颜值及正义 社交即货币 个性即动力 爱国新青年 Z世代享受着我国快速发展的红利，民族自 信力高，热衷于支持国产品牌，在他们的追 和自我表达，热爱自由，不愿受约束。相 捧下，国潮时尚加速兴起；十分捧场国产潮 比购买品牌更喜欢参与品牌，勇于表达 食，例如国产咖啡、奶茶及新中式烘焙 万物皆可互联网 悦己主义者 Z世代是网生一代，他们伴随着互联网发展 Z世代认为当下“即刻”的幸福感更为重 而长大，他们喜欢网络娱乐、网络购物、 要，他们尝新意愿强，乐于“尝鲜”，形 线上学习，网络社交。线上种草，线下打 成“首店经济”，对于能立刻获得快乐的 卡是他们的日常生活模式 产品和服务有极大兴趣，愿意主动消费 Source：Mob研究院整理 10 文化Tag：年轻群体喜爱圈层文化，线上创造 “社交资本” 年轻群体注重自我，兴趣爱好广泛，喜欢在互联网塑造各类“人设”。他们以圈层文化进行社交，其 圈层包括国风圈、潮玩圈、二次元圈、电竞圈等，其性格和兴趣特征催生了众多新零售经济现象 Z世代感兴趣的文化/内容偏好(TGI100) 0 50 100 年轻群体的圈层文化社交 150 微醺 经济 街头文化：滑板/涂鸦/纹身/说唱 国风圈 二次元文化：动漫/COS/Lolita/古风/JK /虚 拟偶像 流行文化：电音/街舞/蹦迪/黑胶店/音乐节 萌宠 经济 偶像文化：内娱/韩流/日圈/欧美圈/主播/虚 盲盒 经济 都市生活文化：网红打卡点/生活艺术节/民宿 Source：阿里妈妈，Mob研究院整理 注：“三坑”指JK制服、Lolita裙、汉服 种草 经济 二次 元圈 年轻人圈层 国潮经 济… 电竞圈 街舞圈 拟偶像 艺术文化：展览/演出/音乐剧/戏剧/绘画 潮玩圈 明星 饭圈 游戏圈 游戏文化：游戏/电竞/直播/电子产品 互联网文化：鬼畜/梗/表情包/八卦/短视频 直播 经济 颜值 经济 三坑圈 动漫圈 首店 经济 夜经济 11 消费Tag：Z世代年轻群体消费意愿强烈，愿意为爱好和兴趣付费 年轻群体消费意愿较为强烈。其中Z世代年轻人，其可支配收入集中在3k左右，但消费TGI高达213。 此外，他们愿意为兴趣和爱好买单，95%的大学生认为为小众爱好消费是值得的 美篇App用户画像 Z世代消费意愿较强烈 大学生消费偏好与习惯 • 大部分的Z世代仍然是学生党，收入集中在3K左右占比较多，但消费TGI为 213。但Z世代在面对超过自身支付能力的消费品时也会充分利用花呗/白条等 常见方式购买，据相关调研，使用花呗/白条等平台垫付的比例近三成 213.7 在校大学生愿意为兴趣消费 2021年Z世代月可支配收入与TGI TGI Z世代月均可支配收入 48.2% 67.2 66.2 80% 75.4 26.7 20.7% 24.9% 95% 5.9% 小于3K 3-5K 5-10K 10-20K 0.3% 大学生中，认为为小众爱好 花钱是值得的 20K以上 Source：2021年00后生活方式洞察报告，第一财经，Mob研究院整理 12 消费Tag：爱玩、爱买、爱分享，年轻小姐姐扛起美妆消费大旗 年轻消费者对社区交友、综合电商、短视频工具及运动健身类APP的偏好度较高，体现了他们爱玩、 爱买、爱分享的特质。19-27岁美妆内容消费女性用户超六成，人群有明显年轻化特征 18-29岁年轻人媒介渗透率及偏好 205 189 140.0% 120.0% 108 123 128 123 121 113 =33Y 164 9% 18 0 135 135 116 102 23 0 174 181 146 126 小红书美妆内容女性消费者年龄分布 TGI 渗透率 151 美篇App用户画像 100 85 100.0% 13 0 28Y-32Y 14% 80 23Y-27Y 80.0% 26% 30 60.0% -2 0 19Y-22Y 40.0% 34% -7 0 20.0% 外卖 K12 短视频工具 运动健身 综合电商 微博 智能家居 新闻资讯 社区交友 电子书 聚合视频 电子银行 便捷生活 在线视频 在线购物 在线音乐 支付 团购优惠券 短视频 即时通讯 -1 20 =18Y 17% 0% Source：小红书，MobTech，20220131（此数据已经剔除工具类必装设备，短视频工具为辅助短视频制作的APP） 10% 20% 30% 40% 13 目 CONTENTS 录 1 商业地产行业基本现状 2 年轻消费群体特征解析 3 商业地产年轻力变化解析 4 典型年轻力商业体案例分析 企业动向：打破传统，通过设计、招商及营销创新迎合年轻人 针对年轻力的变化主要体现在空间设计打造、品牌招商及营销运营三大板块中。其中核心要点是打动 年轻人，通过拼颜值、抓个性、重体验赋予商业空间活力与灵魂，让年轻人在其中找到归属感 01 02 空间设计—颜值、社交、体验 品牌招商—潮流、新物种、国产 年轻群体追求独特体验，空间设计需满足他们的性格特 年轻群体个性鲜明，充满活力、追求小众。为了吸引Z世 征。为了吸引他们，购物中心首先在空间设计中开始争先 代，购物中心可以在业态设置上年轻化，引入他们喜欢的 发力，独特的或科技化的外立面可让平平无奇的购物中心 “三坑”、“国潮”、“新中式甜品烘焙”、“花式咖 脱颖而出；室内外连通设计以及动态变化空间陈列，大幅 啡”、“微醺小酒馆”等业态品牌。比如在杭州、广州、 度增加社交空间，这些都能抓住Z世代群体的心，让他们能 上海均开设门店的锦鲤祠汉服文化体验馆，上海开设的Bar 为之到访打卡 flow潮流餐饮集合店等 Source：Mob研究院整理 03 营销运营—线上线下联动、主题打造 购物中心定期举办各类活动，包含“开启夜间模式”、联 名IP快闪店、展会等各类活动，吸引年轻消费者。上海七 宝万科广场除了常规的促销活动外，携手小红书，在商场 内打造了首届Beauty7美妆节；深圳One Avenue卓悦中 心，举办“Cheers!街头酒馆”快闪活动，联动了19家酒吧、6 家做“下酒菜”的餐饮品牌，连续4晚的Live Show表演，打造 以微醺和音乐为主题的夏日专场 15 空间设计：强视觉冲击设计及IP联动抓住年轻人的心 为了迎合“颜值即正义”的Z世代年轻人，购物中心主要从高颜值的视觉冲击和IP联动着手。从外形迎 合年轻人的“胃口”，让他们愿意为之打卡和分享 强视觉冲击商业综合体-示例 美篇App用户画像 结合卡通IP与多媒体-示例 恒基·旭辉天地 瑞虹天地太阳宫 上海U479 万科印象城 光环购物公园 MEGA 香港T.O.P 成都环宇坊 Source：公开资料，Mob研究院整理 16 空间设计：开放式商业有利于打开年轻人喜欢的“夜间模式” 开放式商业空间被赋予了生活社交元素，相比封闭传统盒子型商业，开放式设计更利于年轻人“五彩 斑斓”夜生活的延伸，可提供更多社交场景和沉浸式体验，也为商业提供更多创作空间 90后与00后-“夜经济”扛把子 美篇App用户画像 高人气室内外联动开放式街区-示例 60% • 中国60%的消费发生在夜间 • 大型购物中心每天18时至22时的 夜间消费占比 消费额占比超过全天50% 西安大悦城 • 90后、00后更是其中的消费主力 前滩太古里 年轻人的“熬夜习惯” 融创INS PARK 南京秦淮 ·戏院里 Source： 城市居民消费习惯调查报告，Mob研究院整理 17 零售品牌：针对年轻人的美妆及潮流集合店最受资本青睐 近年，美妆新零售集合店和线下潮流集合店依然是资本热捧赛道。潮流集合店类的商业品类繁多，场 景布置“出片率”很高且动态变化，带给年轻人持续新鲜感，更利于他们创造“社交货币” 典型国内潮流生活品牌融资情况 2021-2022.1美妆零售融资案例 品牌 融资时间 投资方 融资金额及轮次 HARMAY話梅-美妆新零售 微博相关tag热度：50w+ 2022.1 General Atlantic领投,高瓴资本 等资本跟投 2亿美元，C&D WOW COLOUR 2022.1 创新工场、IDG等 上亿美元，A+ 未披露 4500万人民币，A 商汤科技 未透露，战投 美图 7974万人民币，战投 小米集团、险峰 数千万人民币（Q4完成 两轮融资）pre-A HAYDON黑洞-美妆零售集合 未披露 1亿美元，A+ 番茄口袋-精选全球好物新零售 创新工场-第一轮 未披露-第二轮 5000万人民币，A 未透露，A+ 虢盛资本（领投）、浅石创投、 金地集团等 5000万人民币，A+ 海德资本、大源投资等 千万级人民币，天使轮 京东 3亿美元，战投 天善资本 500万美元，天使轮 美图 1913万人民币，股权融资 创新工场、IDG等 5亿人民币，A轮 ONLY WRITE-新兴美妆零售 B+油罐-新锐零售品牌 美得得-美妆门店社交零售平台 2021Q4 诗与万花镜-三坑大型集合店 Beauty choice-中高端美妆零售 2021Q3 国免GDFS-高端免税店 KK馆-国内领先潮流零售企业 海豚购-新零售平台 美得得-美妆门店社交零售平台 Wow colour-线下美妆结合店 2021Q2 2021Q1 数据来源：IT桔子，Mob研究院整理 品牌 融资时间 投资方 融资金额及轮次 2021.12 阿里巴巴（领投） 云九资本 经纬创投 真格基金 数亿元人民币，战投 线下潮流业态金额最大一笔 2021.05 未透露 2亿人民币，A 2020.11 幻电科技（bilibili） 未透露，天使轮 WHIKO谜之便利店-潮流零食店 2021.08 创新工场 永徽资本 小鸟艺武资本 数千万元人民币，A轮 Solestage-限量球鞋寄售品牌店 2021.04 Pop mart 数千万元人民币，战投 KNOWIN潮流实验室 18 零售招商：顺应资本热度与年轻人喜好，美妆和潮玩集合店受宠 从2021年起，全国部分主流商业开始引进 “美妆集合”、“潮流集合”以及“三坑文化”等具有浓厚 年轻元素的品牌。潮流生活集合店不仅在中国受年轻人喜欢，在全球都掀起热潮 全球年轻人喜欢的潮流生活集合店 部分主流商业针对年轻群体品牌调改 商业 部分新引入品牌 引入年份 北京西单大悦城 番茄口袋Qpokee、TOP TOY、WOW COLOUR、LEGO 乐高、PONY EFFECT 2021年 北京apm POP MART北京城市旗舰店、FILA 首家全球全新概念店、 EFFECTIM 玑妍之光全球首家旗舰精品店、甭糖北京首店 2021年 诗与万花镜（三坑大型集合店） 2021年 上海新天地 KNOWIN潮流实验室 2022年 上海连卡佛 Heir 2021年 MACKAGE、StuartWeitzman、KENZO、X-LARGE、Xgirl、STANCE首家品牌体验店、中国李宁时尚店、 Dr.Martens、Danskin全新旗舰店 2021年 成都地标春熙路 “HAYDON”黑洞 2021年 成都远洋太古里 MAIA ACTIVE西南首店、Steiff史戴芙全国首家新形象概 念店 2021年 上海晶品购物中心 上海港汇恒隆广场 西安百盛购物中心 杭州大厦 HARMAY話梅 2021年 chuu“oasis沙漠绿洲”全新主题概念店 2021年 数据来源：公开资料，Mob研究院整理 中国青年 KNOWIN 潮流实验室 瞄准20-30岁有消费力的年轻群 体，不断探索和满足年轻用户对 潮流文化以及美好生活的的需求 niko and … 从“人并非出生即完整”为切入 点，将“ style editorial ”作为 品牌定位，并以此为每位消费者 提供穿搭、餐饮、物品等全方位 的生活创意提案 欧美青年 日本青年 CIBONE Urban Outfitters 以杂质编辑的思维方式向顾客 潮流品牌服饰和生活方式类产品 推荐和售卖商品，产品日本本 的集 合店，产品 融合了各种 风 格，如复古、嬉皮士等等 土匠人和设计师品牌，服装等 Maison IéNA 以女性的16种生活场景为模式 的“一站式女神集合店”，为 提供时尚和创意生活而创立的 新概念商店 Aritzia 加拿大西海岸的设计师精心打 造的，专门针对年轻又迷人的 时尚女性 19 上海悦荟广场因为其“年轻基因”更受年轻人喜欢 上海悦荟广场在2020年进行了品牌大调改，将Z世代年轻人喜欢的剧本、三坑文化等元素和品牌引入 商场，相比邻近综合体更吸引年轻人 南京东路商圈部分相邻商业客户年龄分布 上海悦荟广场“年轻基因” 潮流美妆时尚 上海悦荟广场 上海恒基名人购物中心 上海宏伊国际广场 • WOW COLOUR • 1/9 BEAUTY CHOICE美妆集合店 • BA饰物局 新式博物馆 18岁以下 18-24岁 25-34岁 数据来源：MobTech，2021.11-2022.2 35-44岁 45-59岁 60岁以上 • • • • 失恋博物馆 星空独角兽博物馆 上海拍立得体验馆 奇思妙想解压馆 沉浸式剧本秘境 • 引入上海惊魂密境（英国&中国创意团 队耗时4年，联手打造的亚洲首家沉浸式 密境体验馆） • MRX·屋有岛·天雾城沉浸游戏，占地 1500㎡ • 上海1910实景剧本杀 三坑文化体验馆 • 锦鲤祠·汉服文化体验馆 20 餐饮品牌：年轻人的“茶咖酒”及“国潮烘焙”融资热度最高 主打90和95后新消费人群的茶饮和咖啡仍是餐饮行业最受资本关注赛道。因为国潮文化的兴起，“甜 品+国潮”带给年轻人双重快乐，新式烘焙也得到了资本的青睐 2021.8-2022.2餐饮品牌融资事件分布 专注年轻群体餐饮品牌 其他 典型国内潮流餐饮品牌融资情况 部分专注年轻人的餐 饮品牌 融资时间 投资方 融资金额 commune 2022.01.30 日初资本领投、高瓴资本等跟投 15亿人民币 柠季 47% 2021年，茶饮共获得 14笔融资，融资金额 高达95.4亿元，咖啡 获得13笔融资，金额 共47.2亿元。 2021.9月小酒馆第一 股上市，Helens”成 功在香港进行IPO 数据来源：桔子IT、数字经济全景白皮书，Mob研究院整理 2022.01.21 腾讯投资、TPG德太资本（财务顾问） 数亿人民币 cloves coffee 2022.01.29 天图投资、内向基金 500万人民币 歪咖啡 2021.12.23 林澄资本 1.5亿人民币 Bar Flow Friend 2021.11.08 三七互娱（领投） 5000万人民币 夸父炸串 2021.10.22 金鼎资本、蔚澜资本 1.5亿人民币 太二酸菜鱼 2021.09.06 九毛九餐饮 101.9亿人民币 墨茉点心局 2021.09.02 美团龙珠 数亿人民币 M Stand 2021.07.23 启承资本、黑蚁资本联合领投 5亿人民币 虎头局渣打饼行 2021.07.14 GGV纪源资本 5000万美元 Manner coffee 2021.06.16 字节跳动 数亿美元 21 餐饮招商：美食是年轻人最直接且实惠的快乐刺激 餐饮业态是商业调改的重点，较多商业引入年轻人喜欢的品牌。“上头”的“茶咖酒”是年轻人的快 乐源泉，国潮烘焙更是他们心中的“白月光”，此类品牌业态都是商业人气商户 2021H1开店较多品牌（部分） 细分业态 品牌 ARTEASG 魔杰的茶 伏见桃山 休闲餐饮 Tim Hortons B.Duck TEA鸭鸭茶 M stand 小满茶田 异国风情餐饮 池奈·日式咖喱蛋包饭 酒拾烤肉 烘焙甜品 墨茉点心局 月枫堂 年轻群体需要的食品品牌调性-“上头” 人气爆棚的潮流餐饮店（部分） 小 酒 馆 花 式 咖 啡 新 式 茶 饮 Bar Flow-旗下子品牌已全部盈利，单店利润实现45%-潮流饮食集合店，Bar Flow Brand旗下已创立烤肉店「猪肉事务所By Bar Flow」、韩料店「男妹之家 Nammaejib By Bar Flow」、火锅店「捌福楼火锅行」和酒吧「BAR FLOW」四 个品牌 M Stand MANNER Cloves Seesaw 柠季 LINLEE 小满茶田 ARTEASG 吸引年轻人的餐饮业态品牌可看做重塑的“精神” 刺激生意； “瘾性消费”是他们的生活快乐源 泉。例如，柠檬茶的爆火因为其“Sugar Rush+咖 啡因+冰块”组合给年轻消费者带来了一种经济实 惠且可持续的快乐刺激感。 数据来源：赢商大数据，Foodaily，Mob研究院整理 新 式 烘 焙 墨茉点心局 虎头局渣打饼行 Butterful & Creamorous 22 营销创新：线上线下梦幻联动，让年轻人实现“赶集自由” 2021年七夕节，七宝万科广场携手小红书，打造了首届“Beauty7”美妆节，美丽攻略俘获了大批年 轻消费者的关注。此外，各种集市凭借其多样性和趣味性也成为年轻人的热门打卡点 美篇App用户画像 线上种草，线下打卡 时间 活动主办 活动名称 主要玩法 活动效果 七宝万科开设小红书官 邀请小红书美妆官微与几 微，打入年轻人的世界； 个百万级美妆大V一起为活 首届 小红书app的开屏曝光 2021.08.17 七宝万科广场 动造势，线上直播，线下 Beauty7美妆节 量超136万，相关话题 打卡，让消费者可以体验 超69万个，火焰热度超 云逛商场 334万 Source：小红书，公开资料，Mob研究院整理 时间 活动名称 人气集市 主要活动 活动效果 安义夜巷与80%的新品牌进行 合作，加入了全新的号召健康 生活方式的“早安”环节，开 设花市、早餐店、农夫市集和 已经成为上海市最佳商业活动 2021.05起，持 “夜静安”生活 晨练课程； 之一，成为最有名的集市之一； 续20个周末 节暨安义夜巷 举办5个不同的主题活动，分 微博等社媒tag #安义夜巷#话 别是：5月至6月的早安市集/ 题超600w+ 春日野餐、7月的夏日派对、9 月至10月的城市露营季以及11 月至12月的岁末狂欢 23 营销创新：给年轻人生活拉满“微醺”和“沉浸”氛围感 2021年部分商场为年轻人准备了“微醺”和“剧本”主题的活动，受到年轻群体追捧。其中厦门JFC 品尚中心的“兴酒节”活动为商业带来12%的客流增长 美篇App用户画像 “微醺” 市集 时间 2021.08 活动名称 深圳One Avenue卓 悦中心“Cheers!街 头酒馆”快闪活动 主要玩法及活动效果 融合酒吧19家、6家“下酒菜”的 餐饮品牌、12家品牌文创区，连续 4晚Liveshow表演 活动现场 时间 活动名称 2021.07 上海爱琴海购物公 园《巡秘实验室》 主题活动 为商场积攒了高人气和口碑 2021.10 2021.11 广州正佳广场联手 SPECIAL-D举行 “醉啡魔城” 夜间 集市活动 厦门JFC品尚中心第 二届“兴酒节” 聚集了500+精酿、咖啡+酒、创意 融合各类美食；真人NPC互动体验、 独创酒啡盲盒玩法 为广州“夜生活”注入新活力，为 广州拓展城市生活的快乐时光与美 学空间 首创“一酒一会”的会员高端定制 沙龙等形式，融合了东方赛博朋克 色彩的“酒”主题概念，引入“诗 酒人生”理念 2021.09 2021.10 2021.10 活动3天，客流同比去年增长12%。 Source：公开资料，Mob研究院整理 广州太古汇沉浸式 戏 剧 《The Ten Gifts 十号礼铺》 上海北外滩来福士 深夜沉浸式夜游剧 场《里弄1992》 上海北外滩来福士 沉浸式互动电影展 《功夫熊猫展》全 球首展 沉浸式体验 主要玩法及活动效果 活动现场 联动剧本杀与市集及场内品牌商户，打造 场内场外双向互动的实景剧本杀 以多元丰富的场景和社交体验，推动新一 轮Z世代消费热潮 围绕“回忆、分享、陪伴”三个关键词创 造“记忆游廊”，自主选择不同路线，以 自己的步速探索路线，实现“一人一幕” 的独特参与体验 演艺行业的跨界破圈的新思路，赋予了本 土艺术空间新的内涵 设有12条人物主线、6组剧情主线、N条 任务支线 一开票10月场次均已迅速售罄 内含10大主题展区和多个先进的科技互动 体感装置，展览总占地超2500㎡ 在营造沉浸式武侠体验的同时，打破了电 影空间荧幕与观众的界限 24 营销创新：迎合时下冬奥大IP及“国潮风”，打造主题营销 2021年，全国各大商业借冬奥会之风成功打造多类冰雪运动，例如上海前滩太古里凭借The North Face街头滑雪快闪赛引起热议。此外，各类商业趁着国潮热也创造了较多高流量的人气活动 。 时间 商业体 2021.09 全国400+万达广场联 动的“一起运动”活 动 2021.11 美篇App用户画像 全民的冰雪运动 上海前滩太古里The North Face街头滑雪 快闪赛 主题内容及活动效果 借助冬奥打造以“冰雪运动”为主 题的展览和非遗体验市集 活动现场 时间 2021.09 上海虹桥南丰 城丰尚街南城 古巷 2021.09 北京富力广场 中秋“赏月计 划” 让实体商业空间成为大众感受运动 文化魅力、参与运动健身的复合空 间 将喷泉广场大阶梯搭建成街边滑雪 公园，比赛全程在品牌社交媒体平 台直播，瞬间商场变赛场 商业体 微博Tag标签为30万+ 携手米奇坐坐家族冬日系列IP 2021.11 2021.12 上海长风大悦城长风 冰雪嘉年华 北京中粮·祥云小镇第 七届冰雪季 已成为上海人气火爆的移动冰场， 每天上冰人数过千，每年吸引超 12万客流 2021.05 以“冬梦奇冰团”为主题，以棋子 +雪人+趣游棋盘的大型互动装置 400㎡真冰冰场，配合暖暖火锅节 等多主题内容呈现 2021 开启浪漫冬日欢聚，助力营造冬奥 气氛 Source：公开资料，Mob研究院整理 万达商业管理 集团“探见博 物馆之旅” 成都万象城 “漫游敦煌户 外艺术特展” 感受国潮的十八般魅力 主题内容及活动效果 活动现场 大红灯笼、传统幌子旗等国风元素，还能 观看传统戏法、玩趣味游戏、秀绝美汉服 可以参与剧情互动游戏，发布小红书、抖 音、微博任意平台赢礼物，场内设有巨型 兔子灯笼、月饼馅料墙等打卡装置 线上线下联动，打造趣味体验 联动敦煌博物馆、河南博物院、首都博物 馆等全国各地102座博物馆以及数千家国货 品牌；复刻藏品展览、国学讲堂授课、国 潮主题打卡、国风主题表演、国货潮品市 集等活动 截止2021年9月，已联合102座地方博物馆 举办上百场独具地方色彩的博物馆藏品展、 国学讲堂、国风表演、国货潮品市集等活 动 分别展示了经典复刻敦煌壁画、首次亮相 的官方复原服饰、巨型灯笼艺术装置及沉 浸式体验古风市集 25 目 CONTENTS 录 1 商业地产行业基本现状 2 年轻消费群体特征解析 3 商业地产年轻力变化解析 4 典型年轻力商业体案例分析 案例一：TX淮海&UX|U479-策展型新零售商业 TX淮海年轻力中心开店一年实现盈利，成为了上海乃至中国的时尚潮流艺术新地标；U479开业半年 已经成为上海夜生活潮流新地标，打造年轻人的夜生活“样板” 美篇App用户画像 简介 TX淮海年轻力中心 UX-U479 开业时间 2020年开业 2021年开业 项目性质 存量旧改城市更新项目 策展型零售CURETAIL(Curation for Retail) 目标客群 年轻消费群体 位置 体量 上海市黄浦区淮海中路523号 前身为华亭伊势丹 27000m²，9层 楼层结构 定位 简介 上海市黄浦区南京东路479号 10486m²，13层 U479-潮流夜生活地标 | 白天，它 TX淮海-潮流艺术地标｜年轻力中心 是首发首秀、潮玩快闪等品牌和活 作为创新体验零售与沉浸艺术融合 动，让年轻人感受最新最潮的时尚 的 智 能 空 间 ， 倡 导 “ Digital 数 字 流行；晚上，则是网红餐饮、休闲 化 、 Oasis 绿 洲 、 Urban 都 市 、 X 娱乐、潮玩音乐集结 ，感受上海年 （Collaboration）跨界”为城市永 轻人热爱的夜生活 续发展的核心理念，为大众构建全 新的潮流地标 Source：公开资料，Mob研究院整理 27 空间特征：“留白”、无边界、无限制，创造年轻人喜欢的空间 区别于传统商业体，TX淮海年轻力中心和U479一脉相承都采用变化无穷的“留白”设计，U479使用 灯光做开创性试验，让实体商业在有限的空间里变得鲜活，同时具有“无限感”和“动态感” 美篇App用户画像 空间楼层设计 TX淮海分区 业态 空间特色设计 U479-空间设计特点 TX-空间设计特点 B1 THEATRE X 展厅-“留白”活动空间 1F MARKET H 零售与餐饮 2F URBAN CREATIVE 零售与餐饮 3F CHINA NEXT 为中国设计师专门打造的零售空间及餐饮 4F THE VINTAGE 零售与餐饮 5F HYBRID 娱乐与餐饮 6F BON BON 娱乐与餐饮 7F PHYSICAL FITNESS&BEAUTY 目的性消费 8F GRAGON X 留白：固定零售面积占比小，留白空间大 分块：公共空间、商业零售空间和主题空间 动态：每个品牌店都变成一个小展览空间 临街：临街层采用大台阶和层叠立面设计， 软化盒子商业封闭属性 留白：B1和L4空间留白 灯光：夜晚切换灯光，观光梯、垂直梯的 灯光都切换成深夜的霓虹效果 面积大：单楼层最多不过2个品牌 KTV U479按“13135”分区 B1F L1~L3 L4 L5~L7 L8~L12 Source：MobTech，2021.11-2022.2 “留白”活动空间 零售与餐饮 次首层社交平台-“留白”活动空间 主力餐饮区域，以年轻人偏爱的品牌为主 强目的性消费属性品牌 28 品牌：TX淮海靠时尚潮玩“出圈”，U479用人气美食俘获人心 TX主要以潮流零售为主， 以潮牌、买手店、新潮国货品牌为核心；U479以人气餐饮为主，引入单店 面积较大的人气美食商户，满足年轻人吃喝玩乐的需求 美篇App用户画像 TX淮海-主打零售 U479-主打餐饮 U479-业态分布 TX-业态分布 亲子 其他 生活配套 1.2% 零售 3.7% 4.9% 休闲娱乐 5.6% 其他 16.7% 15.9% 餐饮 休闲娱乐 23.2% 零售 51.2% 27.8% 餐饮 50.0% 部分品牌示例 INNERSECT首家线下体验店 INNERSECT是具有文化和电 商双重属性的世界潮牌集合 店品牌 药九玖柒(1997邮政局) U479品牌明细（不完全列举） CARINO BAKERY&CAFÉ 中式文化与年轻人喜爱的潮流 面包酒吧，混合潮流餐饮； 相结合，复古国风潮牌 有酒有蛋糕，带给潮人双倍 快乐 B1层 社交平台 F1层-F3层 Vans品牌体验中心（亚洲 单店面积最大） 咬金·唐风酒馆 F4层 次首层社交平台 Source：MobTech，2021.12-2022.2 F5层 花盐街·四川乐山小吃（首店） 上扬府·淮扬小品 F6层 半酌鲜烤·醉东北 卤校长老火锅 F7层 奥力福现场充绒 平成屋 拾髦云南酱卤烤肉 F8层 上海菜海鲜音乐餐厅 Supernature剧本杀轰 趴旗舰店 F9层 U-Live Bar 要玩喜剧脱口秀 29 营销：TX与U479通过策展活动创新，赋予空间年轻文化的意义 TX与U479推崇磁性化的生活理念，通过活动把所有具备共同兴趣爱好的品牌和消费者聚集在一起。 他们策划了年轻圈层喜欢的潮牌、夜场、艺术等活动，通过策展及线上线下联动的模式呈现 TX-潮流弄潮儿·社群聚集地 2021年上半年活动类型分布 公益活动 半年举办66+场活 节日活动 动，平均每月11场。 Party 品牌、快闪和艺术营 美篇App用户画像 日咖 U479-日咖夜酒·地下空间 –好看好玩，白天主要为快闪、 电竞、绿色有机展会、香水讲座、时尚 环保展会、运动健身等潮流活动 夜酒-月色迷离，音乐酒吧，派 对、小酒馆、脱口秀、 剧本等已 经在U479恭候潮人 销活动频次最高 主题活动 品牌活动 快闪活动 艺术展览 0% 5% 10% 15% 20% 官微每周一进行本周活动预告 Source：TX官微，公开资料，Mob研究院整理 30 案例二：泰国SAMYAN MITRTOWN-“图书馆式”卖场 泰国SAMYAN MITRTOWN商业的成功主要源自大面积的公共区域，例如24h社交共享空间，该部 分打造了沉浸学习场景，让年轻人既能娱乐放松又能自习看书，备受欢迎 简介 SAMYAN MITRTOWN 开业时间 2019年 目标客群 年轻消费群体及上班族 定位 社区共享生活化商场，项目主打的“学习”概念，包括 「城市生活图书馆」（The Living Library）、「饮食图 书馆」（The Eating Library）、「学习图书馆」（The Learning Library） 体量 36000m²，7层 美篇App用户画像 空间特征-大量高颜值公共区域 简介 • 大面积公共区域： 2F作为24小时开放空间的SAMYAN CO-OP：免费公共空间，分为5个独立 分区，包括蓝色调空间、现代工业风的商务空间，原木质感的暖色调空间 等，功能包括小时租赁学习屋、自习室、讨论室及会议室等，实现将学习和 娱乐集中于一体，给人一种归属感 顶楼开放式的屋顶花园：24小时开放，为人们提供夜晚消遣空间，并可以一 览曼谷的夜景 • 建筑设计创新空间： 120米长施工隧道：保留原始施工时建筑的模样。玻璃墙的材质赋予其工业和 赛博的风格，成为该建筑的网红打卡地 SAMYAN MITRTOWN日均客流量可达2.5万人次，其中 Samyan Co-op区域就占5000人次，并且长期保持满员 的预定量 客流 Source：公开资料，Mob研究院整理 31 品牌及运营：按生活场景打造品牌，24小时模式持续引人到访 SAMYAN MITRTOWN将年轻人日常放松模式的相关属性品牌引入商场，例如书店、影院、人气餐 饮。同时开启24小时不打烊以及图书馆式运营，打造年轻人生活归属感 品牌招商-“一天的生活场景” B1F Big C24小时超市 G-1F Mind Space By C-ASEAN的24小时营业书店 2F SAMYAN CO-OP共享空间 3F 泰国文化主题空间 4F 5F 美篇App用户画像 FOOD COURT；Samyan Food Legends by MBK，包括山燕(Samyan)、 黄桥(Saphan Lueng)、耀华力(Yaowarat)等17家优质餐厅 独立影院HOUSE SAMYAN &剧场SAMYAN MITRTOWN HALL （5000㎡）； 该影院的slogan为THIS IS WHERE WE FELL IN LOVE WITH MOVIES，以播放各国艺术电影为主，收获较多稳定的电影“死忠 粉” Source：公开资料，Mob研究院整理 • 营销运营-24小时不打烊 简介 24小时商业：随着24小时共享空间SAMYAN CO-OP的火热，该商业入驻了 24小时营业的书店Mind Space By C-ASEAN、连锁超市品牌Big C、星巴 克、肯德基、7-11、Kerry快递等咖啡店、餐厅、便利店及其他便捷生活设施 • 图书馆式商业：该商业大量、精致且高颜值的学习公共空间提供给了年轻人无 尽的创作空间，此商业中年轻群体不仅能享受电影、购物、书店、美食等娱 乐，更是可以在其中学习、上课、开会、玩剧本、玩桌游等，让消费者沉浸在 自己生活中，削弱商业的存在，图书馆式的空间设计模式大力地拉拢了年轻消 费群体 32 案例三：成都“朗fun”- 城东Z世代体验中心 全国首个赛博朋克风格体验中心，聚焦Z世代年轻人社交文化，强视觉冲击与开放式街区为年轻人提供 了一个活力四射的四维商业空间，为年轻人提供“社交”素材 简介 朗fun 开业时间 2021年12月 目标客群 Z世代年轻消费群体 定位 城东Z世代体验中心-整个商业贯穿赛博朋克元素，朗 fun，24h开放式潮流商业街区，潮燃当道，年轻不重 Young！ 体量 美篇App用户画像 • • • 18000m²，5层 • 地段 空间特征-赛博朋克风格 简介 酷炫的灯光特效-3D宇宙魔方主题 在整个商业中庭之中、散发着七彩光芒的大小魔方带来了强烈的视觉冲击。 此概念来自漫威“Tesseract无限宝石容器” 24小时迷你半开放街区 兼顾了盒子商业的通达性与街区商业的开阔空间 跨越式Y字天梯 在朗fun的中心，Y次方楼梯同时连接了L2、L3、L4三个不同平面的楼层，每 一层都构成一个新的商业平面，形成错落有致的连接，将三维立体空间逆转 回二维世界 交互体验专区 5F设计了环形跑道、18m高的超大黑白涂鸦区以及镜面舞蹈区等 该商业周围汇聚电子科 大、成都理工、西财等高 校，辐射9万余高校学生 客群，方圆3公里内132万 常住人口，与建设路、东 郊记忆等人气年轻消费区 域相交呼吁，它把握住了 Z世代年轻人的商业机会 Source：公开资料，Mob研究院整理 33 品牌及营销：全面打造体验型商业，IP打造与潮流计划助力引客 朗fun充分展示“体验”的定位，引入较多体验式商业品牌，拥有餐饮、潮趣、艺术、生活四类业态。 在营销运营方面，目前主要通过IP打造及未来的主理人Z计划来创造更多潮流人气活动 品牌招商-部分人气商家 体验式商业： • 真人RPG沉浸式剧本杀-壹點探案 • 专业搏击俱乐部-Pink Panther • 成都首家滋补养生概念瑜伽会所- 潮流商家： 美篇App用户画像 营销创新-IP打造 简介 IP打造-未来战警炘炘 “成都夜宵大魔王”的李不管 Z世代体验中心的IP源自其公司的朗小鲸形象进行 把把烧 进化，成为宇宙战警炘炘。 • 2M coffee及旗下brunch首店 代言人炘炘的英文名为ZN，ZN是化学元素 本朴瑜伽 • 川小喜小锅菜 「锌」的符号，中文名取之同音字——炘，形容 • 专业拉丁舞培训机构-思普舞蹈 • 面包坊Hot Living及one 火焰炽盛之貌。ZN拆为Z之世代、N种可能 • 1908射箭馆 • POGO滑板俱乐部等 Source：公开资料，Mob研究院整理 • plate等 34 案例四：天府红-国潮复古、三坑等多元文化主题型室内街区商业 商业主打国潮、复古及“三坑”文化，利用不同的场景和主题将年轻人喜欢的元素融入商业。其中5F 专注“二次元”及“三坑文化”，打造了全国最大“三坑”聚集地，2F空间专为年轻时尚主理人设置 美篇App用户画像 简介 空间特征：打造主题化街区 简介 成都天府红 主题化： 开业时间 2021年开业 项目性质 存量旧改项目 • 8F-揽秀美食-商务宴请、观景露台 目标客群 90、95及00后年轻消费群体 • 7F-茶马花街-创意零售、川味美 天府红-年轻引力场 |我们在年轻的 时候相遇，集美食、美物、美景于 一 身 的 躯壳 ， 集 潮 流 、热 辣、 活 力 、 朝 气于 一 体的 灵 魂 ， 你想 要 的，我都有！ 定位 体量 60000m²左右，9层 开业客流 销售坪效 顾客平均停留时长 线上讨论 食、场景体验 • 6F-厨霸天府-精致美食 • 5F-聚焦Z代-文创、电竞、二次 元、三坑等 • 4F-欧陆风情-vintage等 • 3F-日韩生活-日韩服饰、网红直播 • 2F-潮流风尚-主理人、设计师风格 服饰 成绩 20万 (统计时间： 2021.9.19-9.21） 112元/m²/天 Source：公开资料，Mob研究院整理 3.2小时 2000万+ 抖音/小红书/微博 三天话题讨论量 • 1F-精致时光-轻餐、配饰、网红直 播 • B1-染坊老街-逛吃、淘货 35 品牌及营销： 以年轻元素为主，引进400余家商户创新业态 天府红从年轻人兴趣圈层出发，“去品牌化”进行招商。主要类型为“时尚买手主理人”、“潮玩及 三坑”、“网红美食”及“沉浸式剧本”等。运用年轻人喜欢的IP联动、直播等创新形式进行营销 以兴趣圈层打造品牌（部分） 年轻文化品牌： 部分主理人品牌： • Lotila-Angelic Pretty 西南总店 • 世目所（成都首店） • Jk制服-海野渊 • 香巴拉猫（首进购物中心） • 汉服-衿农轩、锦上阁 • 一半儿裁缝 • Bjd娃娃-三万院长西南首店 • Enter（首进购物中心）等 • “多坑”-kirali 西南首店、棠戏 • 泛二次元-黑空VR、青春会社西南总店、 wave.soul塔罗牌占卜等 部分头部及网红品牌： • 新月阁 • 未来战场 • NINES推理馆 • 钢铁月球 • 漫魂COMICSOUL（西南首店） • 麻辣摇摆舞（首进购物中心） • 格度猫馆 • 零号公馆（成都首家旗舰店）等 Source：公开资料，Mob研究院整理 美篇App用户画像 打造年轻人喜欢的小活动（示例） 天府红客群年纪分布 15-25岁 75% IP联动： “天府红 X吾皇万睡” “天府红 X 喵次元限定动漫季” “天府红 X SINOSTAGE JAM【街舞大赛】等 创新活动： 在商业的1F设立“吐槽室”活动 终结遗憾： 在商业的1F 猫的天空之城店打造类“树洞”活 动。消费者可以把过去的遗憾或者心事，通过猫 的天空之城邮筒全部寄出去，跟烦心事说拜拜 终结单身： 在2F设置相亲角信息栏、相亲大会 心动CP面基大会： 在商业7F，活动参与者可以去相亲角领取胶囊 瓶，填写自己的个人信息放入脱单盲盒柜，并可 任意拿出一个盲盒脱单人和信息 线上直播与线下打卡： - 天府红与MCN公司共创直播网红产业，商业 为主理人们提供货品陈列及品牌包装建议。项 目的1F和3F为“网红直播基地”。 此方式能动态、专业且高效打通商业线上与线 下壁垒； - 天府红引入了很多首次进入实体商业的网店品 牌，打通了线上向线下引流模式 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.2 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 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北森：2022中国企业招聘科技趋势报告-64页
2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report CONTENTS 目录 目录 01 推荐语 02 关键发现 03 1.0 招聘科技趋势洞察 04 2.0 高质量招聘官工作指南 13 2.1 | 必备协作工具：提报需求大作战 14 2.2 | 必备渠道工具：玩转渠道 连接人才 17 2.3 | 必备甄选工具：从遇见到预见 27 2.4 | 必备面试工具：协同 触达 体验 37 2.5 | 必备着陆工具：追踪人才到底 44 2.6 | 全流程保驾护航 48 招聘大数据必知道 56 3.1 | 2019-2021年各行业招聘供需指数 57 3.2 | 2021年主要行业间人才流动趋势 58 3.3 | 2019-2021年各行业招聘周期变化 59 3.4 | 2021年各行业招聘漏斗 60 附录 61 3.0 注：点击目录，可跳转相应章节 2022中国企业招聘科技趋势报告 01 推荐语 RECOMMEND 御风前行 臻于至善 ——以招聘科技赋能招聘官，护佑企业人才招聘数智化发展之路 2021年可谓中国企业的变革之年。在后疫情时代的背景下，数字化技术的发展 周禹 中国人民大学商学院 MBA中心主任 和国家“十四五”规划带来的新环境和新形势带动了产业结构的全面优化和升级，而 组织创新与人力资本战略 教学杰出教授 之路，人才是必不可少的重要资源。然而，各行业对于人才的争夺持续保持白热化的 这对于企业来说，既是挑战也是机会。要想在其中探索出适合自己的创新、健康发展 状态，人才难得而易失一直是企业面对的重要人才挑战。本次北森人才管理研究院发 布的《2022中国企业招聘科技趋势报告》，以科技结合业务分析了人才招聘的动 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 态和未来趋势，对科技应用的新思考和成功实践为中国企业的人才管理变革发展提 供洞见。 当前，企业面临的人企适配方面的招聘挑战日益凸显，无边界招聘的推广和围绕 业务招聘官为中心重构招聘流程成为了许多企业期待的破局关键。同时，企业对招聘 科技的应用已经从最初的仅关注效率进阶至对全景互联、轻松赋能和协同进化三重关 注的新招聘时代。由此，用新技术武装身为各领域专家的业务招聘官无疑已经成为大 势所趋，也必将在人才招聘实践中迸发出更为精彩的火花。 本报告以科技赋能招聘官的全新视角出发，结合北森人才管理研究院发起的 “2022招聘科技趋势调研”和知名企业的优秀实践经验分享，围绕招聘科技如何增 强企业应对人才招聘场景下各类挑战的应对能力和策略展开，展示了新科技如何从需 求闭环、渠道经营、精准筛选、高效面试、Offer保温与融入等方面全流程为招聘官 保驾护航，提升招聘运营管理能力的思路与经验。 报告还通过北森长期以来在招聘工作的实践经验和大数据分析，对招聘市场的未 来趋势进行了预测。它提醒企业不仅要积极尝试通过先进的招聘系统重塑招聘流程， 还要更深入利用数字化、智能化的工具赋能招聘过程中的关键角色，提高体验度，增 强招聘效果；学会利用数据的力量，提升招聘各关键环节的运营质量；让招聘工作向 “后Offer阶段”的延展成为赢得人才的重要实践……最后，愿中国企业能够御风前 行，找到适合自己的数字化、智能化的人才招聘发展之路，业务稳步前行必有深厚的 人才积累依托。 2022中国企业招聘科技趋势报告 02 KEY FINDINGS 01 03 05 07 全行业招聘供需指数连续 三年下滑，人才抢夺战持 续加剧；汽车、生活服务 及机械制造业人才短缺形 势严峻，金融、消费品及 房地产行业相对缓和。 提升用人经理招聘参与 度、专业度和体验感，成 为招聘科技新的发力点。 人才吸引朝着社交化、强 互动转变，社交招聘平台 更受求职者青睐；内推渠 道价值持续领跑，技术加 持让用人经理轻松变身 “超级内推官”。 关键发现 02 04 06 企业招聘走向“无边界 招聘”，特别是在招聘 周期和参与范围两方面 无边界趋势明显，用人 经理深度参与成为无边 界招聘的重要特征。 从招聘需求到入职融 入，从候选人到员工的 生命周期管理，企业可 用招聘工具打通关键节 点，做好招聘精细化的 闭环管理。 更先进的人才测评产品 已经将心理学与数据科 学深度结合，将测评导 向更直接的人才决策； 招聘AI工具中，AI视频 面试最受关注。 招聘科技在面试中提供三 大价值：加速多角色、跨 招聘成功的另一要素是 新员工融入，招聘人事 时空的面试无缝协同，赋 能用人经理成为专业面试 官，提升候选人体验。 一体化，让新员工转身 更从容。 08 2022中国企业招聘科技趋势报告 03 1.0 PART ONE 招聘科技趋势 洞察 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2022中国企业招聘科技趋势报告 04 招聘供需指数持续走低，HR成内卷先锋 随着数字化进程的加快和产业结构转型，企业愈发重视高质量发展，为了更好地布局未来、成功落地战略，就要在 人才这一“兵家必争之地”持续发力。 对比连续三年数据发现，2021年全行业招聘供需指数整体走低。尤其是在2021年2-8月，供需指数显著低于前两 年。随着疫情得到有效控制，许多人才需求开始得到释放，企业间对人才的争夺也开始愈演愈烈。 2019-2021年全行业招聘供需指数走势 图01 200 150 100 50 0 1月 2月 3月 4月 5月 2019 年 6月 7月 2020 年 8月 9月 10 月 11 月 12 月 2021 年 注：招聘供需指数是求职人数与招聘需求人数的商数，指数上升表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺更为激烈。年度之间的比 较能够反映供需关系的变化趋势。 各行业招聘供需冷暖不均 对比各行业的招聘供需指数北森发现，竞争最为激烈的行业是汽车、生活服务及机械制造业，金融、消费品及房地 产行业对人才的抢夺则相对缓和，市场供应相对充足。 各行业间招聘供需指数 图02 高 互联网 房地产 机械制造 低 79.0 101.2 114.7 124.1 136.1 140.3 145.1 165.2 200.6 消费品 金融 能源矿产 生活服务 生物制药 汽车 注：各行业供需指数以2017年1月互联网供需指数为基期，乘以百分点。 企业的招聘节奏日益紧凑，为了满足企业业务和运营模式转型之下对人才的迫切需求，招聘HR无疑成为了内卷的 先锋。 2022中国企业招聘科技趋势报告 05 招聘无边界：全年招聘，全员参与 行业生态的加速变革，让企业不断积聚力量突破创新，亟需通过开展大规模招聘来储备大量优秀人才。然而人才流 失率的持续攀升却成为企业同时面临的另一个难题，导致许多企业面临“开源却无法节流”的窘境。与此同时，招聘的 周期性和边界越来越模糊，全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再只是人力资源部的工作，而是一项企业全员参 与的无边界任务。 国家统计局数据显示，2022年高校毕业生规模将达到1076万人，较上年增加167万人。然而，人才规模和增量创 历史新高的同时， “招工难”、“求职难”这些就业矛盾仍然未得到根本缓解。无论是“大厂”还是“小厂” （求职者 常按照规模、知名度等因素将潜在雇主划分为“大厂”与“小厂” ） ，都在面临着不同程度的招聘挑战。 高端人才不足 雇主品牌影响力不足 对优秀人才争夺激烈 薪酬福利缺乏吸引力 大厂的 招聘挑战 业务部门配合有阻力 小厂的 招聘挑战 招聘渠道转化率低 准员工选择多，容易放鸽子 有效简历太少 从企业整体的招聘需求趋势来看，2020年企业全年招聘需求波动率为45.2%，而2021年招聘需求指数稳定在高 位，且波动率降至25.4%，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘“淡季”，企业也没有停下招聘的步伐，也在 积极为应对人才需求做准备。 全行业需求波动指数月度对比 2021 vs 2020 图03 100% 波动率 2020年：45.2% 2021 年：25.4% 10月 11月 50% 0% -50% 1月 2月 3月 4月 5月 2020 年 6月 7月 8月 9月 12月 2021 年 注：招聘需求指数波动率是需求指数的波动程度，用于衡量企业需求的不同年份的波动性。波动率越高则代表该年度企业的招聘需求波动越剧 烈，越低则代表波动越平缓。 此外，为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业号召全员内推，并取得了良好的效果。与此 同时，在招聘科技的帮助下，越来越多的员工能以更便捷的方式参与到招聘中去，尤其是不少用人经理逐渐成为招聘的 新生主力军。 2022中国企业招聘科技趋势报告 06 实现无边界招聘仍有阻力 用人经理参与招聘工作的深度有待增加 领英预测未来五年间人才招聘的第一要务是要与企业快速变化的用人需求保持同步。面对企业人才供应不足、要 求变化频繁、业务面试官评价标准不一、评估不全面等难题，用人经理的深度参与已经成为破题的关键。 北森最新调研显示，86.2%的HR认为用人经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分）。用人经理在招聘工 作中的重要性不言而喻，但其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，现实中的缺失和错位，需要用人经理更深度 地参与到招聘工作来进行修正，让用人经理从面试官转变为招聘主力。 用人经理对招聘的重要程度 vs 用人经理实际的参与程度 图04 86.2% 重要程度 （8分及以上占比） 40.9% 实际参与程度 （8分及以上占比） 调研还发现，用人经理在招聘面试、招聘需求提报环节的参与度最高，对候选人吸引、入职之前的关注、Offer与保 温等环节主要是被动参与，具体表现为： 用人经理一般参与哪些招聘环节？ 82 .1 % 提给HR的要求不清晰，等到候选人入职后才发现跟 人吸引 候选 选 筛 试 历 面 .1 % 55 简 招聘 候选人入职后，用人经理不够重视部门内的入职培 .0 88 4 3 .6 % 自己期望不符。 训和辅导，忽略新员工的融入和保留。 % 19.9% 找人。 27.9% % 31.3 发起需求后就每日跟催招聘HR，要么是不清楚去哪 里找候选人，要么是忙于日常工作，抽不出时间来 招聘需 求发 起 职 人入 选 候 Offer与保 温 图05 人才标准构建 即便在卷入度最高的面试环节，用人经理也常常因 为业务繁忙而无法全力投入，且不乏依靠主观感受 和个人经验评估候选人的情况，导致错过优秀人 才，或招来的人不合适。 2022中国企业招聘科技趋势报告 07 让用人经理成为实现人才涌流的第二曲线 在优秀人才争夺战中，如何破局领先？积极应对的企业，会加大力量吸引和鼓励用人经理躬身入局，将他们培养成 合格招聘官，发挥他们的专业优势。 自带专业 自带人气 更了解工作要求，能 够在各环节提出专业 建议和判断 具备专业声望和人格魅 力，能够更有效地影响 候选人的应聘决策 自带人脉 自带动力 专业领域的人脉资 源，能够拓展专业人 才的获取渠道 面临直接的人才压力， 最直观的收益确保了评 估和决策的可靠度 如何帮助用人经理成为优秀的招聘官？ 强化人才观 事务优先 使用科技工具 人才优先 企业构建明确的人才 观，将人才招聘作为用 人经理的重要管理任 务，加强其对招聘工作 的重视和使命感。 招聘繁复 招聘便捷 借助招聘科技的力量 帮助用人经理掌握企 业统一的人才语言和 招聘动作提升招聘质 量和协作效率。 赋能看人技术 单一培训 多重赋能 通过多重方式赋能， 帮助用人经理掌握人 才评估技术和面试技 巧，提升人才甄选的 准确性。 数据辅助决策 经验式决策 数字化决策 教会用人经理看懂招聘 数据、通过对招聘数据 的实时复盘和分析，优 化招聘动作和决策，变 被动为主动。 除了常规培训，打造优秀的招聘官队伍，企业需要依托先进的招聘科技构建体系化的招聘流程和机制来对招聘官进 行赋能，与HR保持同频，激活和释放招聘官的潜力，使之成为招聘工作的主力军。 2022中国企业招聘科技趋势报告 08 科技重塑新招聘模式，成就高水平招聘官 新招聘科技的应用，有效推进了用人经理与HR的招聘协同。北森调研显示，9成以上的HR对招聘科技赋能用人经 理持期待态度，HR最希望招聘科技在下列四个环节中发挥作用。 HR认为招聘科技赋能哪些环节对招聘官价值最大？ 66.7% 图06 42.1% 40.9% 38.8% 敏捷构建人才画像 赋能用人经理 加强招聘数字化分析 促进不同角色间协作无阻 协助完成精准评估 面试时保持专业 辅助科学决策 招聘流程高效流转 与HR的期待不谋而合的是，新的招聘科技趋势也在不断蜕变，向全景互联、轻松赋能与协同进化发展，从掌控力、 专业度和愉悦感三方面，为用人经理提效、赋能，提供更好的体验，拥抱无边界招聘时代。 科技助力招聘官 协同进化 更有愉悦感 无缝协作，体验愉悦 多端接入招聘平台，有 全景互联 更有掌控力 效串联多方角色，让沟 通协作更加便捷 全局可视，精细管理 各个环节有序运转，用平 轻松赋能 更具专业度 轻盈简单，心流体验 台管理优化流程，全局可 始于数据，终于决策 从内推、筛选、到面试 追溯 量化招聘过程与结果指 等各环节轻盈高效，操 人才触达，信息互联 标，用数据推导提供最优 作更轻松 实时了解候选人所处环 决策支撑 节，入职前后候选人信息 善用工具，专业识人 无断点链接 运用多种工具精准评价 与甄选，问出高质量问 题，与候选人有效互动 2022中国企业招聘科技趋势报告 09 招聘科技赋能用人经理成为招聘官，共建人才高地 九阳股份有限公司 | 招聘经理 王翠萍 过去的2021年，产业数字化智能化实践在中国峥嵘展露，大数据、云计算、5G等正在不断渗透进我们的生活 里。如管理学大师彼得·德鲁克所言，新的陌生时代已经明确到来，而我们曾经很熟悉的现代世界，已经成为与现实 无关的过往。 在新时代的浪潮中，九阳股份有限公司（简称九阳）借助创新与变革的力量，积极上下求索。为践行“激情而快 乐的工作，快乐而健康的生活”的理念，九阳从人才招聘开始，积极迎接时代挑战，拥抱数字化创新。 用人经理卷入招聘的三大挑战与应对策略 新业务迅速发展与人才快速引进的矛盾 拆掉思维里的墙，深度使用招聘系统 在去年，九阳多个新业务发展迅猛，快速引进人才成为 思维上，HR与用人经理一起拆掉思维里的墙，在快速 当下HR与用人经理最重要的事情，但部分用人经理并 批量引进人才上，达成共识。 未做好大力度引进人才的准备，在人才引进中还是惯性 行动上，九阳要求用人经理把招聘系统用起来，HR能 思维，人才抢夺力度不够，影响整体招聘速度，更影响 够可视化查看招聘过程，用人经理能够高效管理需求进 业务扩张。 度与面试信息，降低时间成本。 岗位人才画像不清晰，招聘难以落地 分析需求，构建精准的人才画像 在招聘过程中，用人经理往往无法精准传达岗位用人要 招聘团队主动引导用人经理，梳理业务部门人才结构与 求，只给到模糊的描述，导致HR招到的人与用人经理 能力分析，确认招聘需求。 的需求容易有出入。 分析业务流程，根据岗位具体要求，提炼用人的关键要素， 职责与要求，帮助用人经理多维度梳理岗位人才画像。 用人经理在新员工融入上不够体系化 一对一新人融入计划，360度评估 在新人融入公司的过程中，用人经理担任带教老师的角 初期：业务经理与HR共同为新人制定1个月/3个月/6个 色，一方面，部分用人经理更偏业务型思考，在新人融 月的融入计划，关注新员工身心状态。 入的人文关怀上，有待提升。另一方面，带教计划不够 中期：HR实时跟进候选人，在线实时反馈用人经理调整 体系化，候选人感受不到足够重视。 带教计划，保证候选人融入体验感。 后期：HR联合用人经理开展360度评估，从发展的角度 帮助新同事融入与提升。 2022中国企业招聘科技趋势报告 10 名企实践 招聘科技赋能用人经理，提升招聘效率的关键点 01 | 科技与制度的双重保障，赋能用人经理成为首席招募官 在人才吸引上，九阳内推运营做得有声有色，内推简历占总体近30%，内推上，九阳有三点经验可以分享。 周期性活动造势 提升全员内推意识 用人经理内推指标考核 鼓励人人都是内推官 制定季度内推主题活动，如七夕 每位用人经理都有内推有效简历 节、校招季等热点节日。 的指标考核，公司鼓励他们维护 身边人脉资源。 制作内推物料展示在办公楼，为 内推奖励排行榜 当众发放丰厚奖励 内推奖金丰厚，最高达6k。 每月发布内推公告表彰优秀内 推官。 内推造势，向全员宣讲内推流 鼓励新员工入职六个月时内推， 程，提升全员内推意识。 获得内推积分，兑换奖金/礼品。 及时且当众发放内推奖励，更直 观地吸引全员参与。 02 | 科学测评，赋能用人经理精准识人 九阳通过北森招聘测评一体化，测试候选人的软性能力如认知能力、性格与动机等，帮助用人经理识人更精准，更科 学，更全面，避免主观判断带来的误差。尤其是在评估高端人才上，测评能够帮助九阳有效降低用人风险。此外，九阳招 聘团队为用人经理准备了大量面试题库，针对不同岗位不同级别的候选人，提供不同题库，对候选人进行结构化面试。 03 | 视频面试，赋能用人经理高效协同 面试环节是HR与用人经理需要强协同的环节。视频面试在九阳的招聘过程中应用非常广，对九阳的招聘效率提 升帮助很大。并且，HR可以一键在招聘系统内安排视频面试，查看面试官日历，快速高效地通知候选人与面试官。 此外，招聘系统为面试官提供多维度候选人面试评分表，帮助面试官更客观地评估候选人，评价结果实时同步给 HR，面试官体验更佳。 04 | 招聘全流程规范化，招聘过程可数据量化 九阳是一家重视流程规范与数据的企业，这与北森的一体化招聘系统不谋而合。不同角色的招聘流程都在系统中 自然流转，确保每条流程、每个维度的招聘数据完整。 北森招聘系统的数据帮助九阳量化整个团队的招聘达成率，赋能用人经理更直观清晰地查看每个岗位的招聘周期 与招聘漏斗，指导后续招聘的开展，如通过招聘漏斗的数据报表，能够让用人经理更直观地感受到业务筛选通过率是 否健康。 企业之间的竞争，本质是人才的竞争。通过与北森一体化招聘系统的合作，九阳实现了从人才画像构建、人才吸 引、人才甄选等全流程的规范化、专业化与数据化，以招聘科技，引导和赋能用人经理成为专业招聘官，更好地践行 了以“人本·团队·责任·健康”的价值观，让全球消费者悦享健康美好生活。 HR与用人经理应当一起拆掉思维里的墙，在快速招聘上达成共识。利用招聘科技引导和赋能用人经理成为 专业招聘官，迎接时代挑战，拥抱数字化创新。 2022中国企业招聘科技趋势报告 11 每位用人经理 都应该阅读的 2022中国企业招聘科技趋势报告 12 THIS WAY 2.0 PART TWO 高质量招聘官 工作指南 2.1 必备协作工具：提报需求大作战 2.2 必备渠道工具：玩转渠道 连接人才 2.3 必备甄选工具：从遇见到预见 2.4 必备面试工具：协同 触达 体验 2.5 必备着陆工具：追踪人才到底 2.6 全流程保驾护航 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2022中国企业招聘科技趋势报告 13 必备协作工具 提报需求大作战 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.1 2022中国企业招聘科技趋势报告 14 协作工具 渠道工具 甄选工具 “定提招录”以终为始的一体化招聘设计� 人经理而言，招聘需求能否得到满足还与其他因素有关，尤其是与HR配合时，难免会出现协同问题，例如： 面试工具 如何帮助用人经理从提出需求开始，参与到招聘的全流程中是企业在招聘流程和角色设计中需要考虑的问题。对用 着陆工具 02|线下提报无法留痕回 03|招聘需求没有连通职 04|候选人接收Offer情 通，编制无法管控，录用 溯，用人经理无处查看需求 务职级体系，用人经理无 况、入职离职状态等信息 候选人时容易发生超编， 进度，影响业务进展。 法查询职务职级下对应的 不同步，无法及时占用/释 用人标准要求，难以与 放编制，影响业务进度。 导致无法发Offer。 HR对齐需求。 由此可见，为用人经理和HR提供更便捷的协同招聘工具，设计一体化的招聘流程，用数字化方式实现编制管控、招 聘需求管理、线上提报留痕、职务职级需求对应、明确用人标准、实时追踪需求与入职状态是当前招聘运营管理升级的 重点。 “定提招录”一体化的招聘流程能够让用人经理在提报需求时做到心中有数、标准统一、过程可控、以终为始，形 成端到端的闭环协作，极大提升用人经理与HR的招聘协作效率。 实现场景化、端到端的高效协作 定编 提需求 多类型、多周期、多维度， 精细化编制管理 用人经理提报招聘需求， 编制情况一目了然，灵活 发起增编流程 招聘 录用 职位职务联动，HR与用人 Offer录用、占用/释放编制 时机可配置 经理对齐招聘用人标准 2022中国企业招聘科技趋势报告 15 全流程 01|招聘需求没有与编制打 协作工具 甄选工具 对招聘需求从前到后进行有效管理需要多环节串联和打通来实现。真正一体化的招聘需求管理需要实现流程的打 面试工具 通，也要预留灵活调整的空间以应对变化。 渠道工具 “定提招录”多环节串联一体化的招聘体验 着陆工具 随着数字化招聘工具的普及，招聘需求可直接连通编制管理，用人经理线上填报 招聘需求时，可直接校验编制，根据占编情况灵活调整需求人数，发起调整申 请，若需求人数超编，可及时提醒或强制控制，做到人力成本精细管控。 02 | 用人经理线上提报需求，自主管理招聘进展 数字化招聘工具赋能用人经理自主完成线上填报并发起招聘需求，可选择转交或 指定员工提报需求，使用填写模板更规范。用人经理还可以自主管理招聘进度， 查看部门招聘进展。数字化招聘工具，让用人经理与HR始终保持同频，极大提 升需求协同效率。 03 | 招聘需求关联职务职级体系，对齐用人标准 招聘需求关联至职务职级体系，连通工作职责与任职资格，随时可查看职位及所 在部门，能够让HR与用人经理对齐用人标准，降低用人标准的模糊性。 04 | 招聘需求连通Offer录用，释放编制时机更灵活 HR在编辑发放Offer时，能够关联职位下进行中的招聘需求，查看该职位下关 联需求的已到岗人数。此外，当应聘者入职后，招聘需求关联已到岗人数、 Offer人数，自动完成招聘需求，随时查看入职状态，灵活占用/释放编制，以实 现招聘需求、编制管控、Offer与入职的一体化完整闭环。 2022中国企业招聘科技趋势报告 16 全流程 01 | 招聘需求与编制管理全面打通，自动控编，精细化编制管理 必备渠道工具 玩转渠道 连接人才 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.2 2022中国企业招聘科技趋势报告 17 协作工具 渠道工具 在渠道价值分布中，在线渠道简历基数较大，从简历的Offer贡献量来看稳居首位。整体而言，人才吸引的方式朝着 甄选工具 在线寻才呈现社交化趋势，内推渠道价值持续领跑 面试工具 社交化、强互动转变，社交招聘和基于人脉社交的内推等渠道价值凸显。 在线渠道包括传统招聘平台和在社交网络中进行招聘的社交招聘平台。北森招聘大数据显示，2021年社交招聘平台 着陆工具 社交招聘备受人才青睐，持续的互动增加求职确定感 的渠道价值分布占在线渠道的62.0%。这意味着求职者更青睐于通过社交招聘平台持续互动的方式求职，以此能够帮助 全流程 他们更深入地了解目标岗位要求及企业基本情况。 渠道价值分布 0% 图07 20% 40% 74.4% 2021年 60% 72.1% 2020年 80% 100% 11.9% 7.6% 5.4% 11.4% 10.6% 79.9% 图08 62.0% 社交招聘平台 5.1% 传统招聘平台 9.4% 4.8% 5.1% 2019年 在线渠道 在线渠道-渠道价值分布 内部推荐 招聘门户 猎头 人才库 注：渠道价值分布代表录用简历中不同渠道的贡献率。 内部推荐连续多年简历转化率最高 内部推荐的渠道价值分布从2020年的11.4%增长为2021年的11.9%。内 推 渠 道 价 值 指 数 相 比 2 0 2 0 年 虽 略 有 降 低，也逐渐稳定在0.4以上的高位。随着近两年内推在企业中应用的大爆发，其价值也在持续凸显。眼下更为重要 的 是，如何增大内部推 荐 与 员 工 的 接 触 面 ， 使 其 在 组 织 内 保 持 活 力 ， 保 证 质 量 。 渠道价值指数 图09 连续三年内部推荐渠道价值指数 0.45 内部推荐 猎头 招聘门户 0.41 0.22 0.15 人才库 0.08 0.42 图10 0.41 0.40 在线 渠道 0.35 0.04 0.30 0.33 2019 年 2020 年 2021 年 注：渠道价值指数计算规则：进入面试阶段的价值指数(1)=安排面试的候选人数量/渠道内投递简历总数 进入Offer节点的价值指数(2)=发送Offer的候选人数量/渠 道内投递简历总数 渠道价值指数=(1)*0.8+(2)*0.2 2022中国企业招聘科技趋势报告 18 协作工具 渠道工具 甄选工具 求职者趋向年轻化，多元个性化吸引成为关键 年轻化和高知化趋势下，人才对企业的期待更多元 面试工具 随着大量Z世代青年步入职场，求职群体变得更年轻化、高知化，对未来企业的期待也更多元。这给企业吸引 人才带来了新的启发，尤其在争夺优秀的求职者时，更需要通过多元个性化的吸引方式，展现出足够的诚意来招揽 着陆工具 人才。 全流程 高知化 年轻化 军职场 00后进 第一批 年 斜杠青 立 自由独 文化 己圈层 活力悦 10年间 本科生 翻倍 关注个 人成长 自驱式 、实现 个人价 值 考虑新公司时的 优先事项 高 低 以员工为中心的 企业表现 工作与生活的平衡 灵活的工作安排 薪酬福利 具有挑战性的工作 同事与企业文化 同事与企业文化 有效的管理 有效的管理 具有挑战性的工作 薪酬福利 灵活的工作安排 工作与生活的平衡 高 低 资料来源：领英、北森人才管理研究院 多元化招聘渠道，构建人才流量池 在招聘未来人才时，企业需要扩展更多样化的渠道，通过策划更贴合Z世代特点的个性化活动，举办更精细化 的内推活动，使用更智能化的人才库管理等方式，全方位吸引求职者，主动出击人才，顺势求变，以满足求职者的 需求。 2022年招聘团队在人才吸引上的发力重点 图11 个性化 运营活动 精细化 内推活动 智能化 人才库管理 活动可溯源 满足多种 内推需求 AI人岗 精准匹配 2022中国企业招聘科技趋势报告 19 协作工具 渠道工具 甄选工具 玩转招聘运营活动，科技与创意的邂逅 一码打通校园宣讲会全流程，优化渠道投放策略 开启报名 报名结束 签到结束 开启签到 全流程 略，进而助力企业招聘精细化运营。 用人经理加持招聘运营活动，专业与创意的邂逅 宣讲会、直播带岗、刷屏H5、创意海报等新形式的运营活动方式层出不穷。用人经理正逐渐成为这些活动中的主 角，他们能够依靠专业优势，通过与候选人双向互动、朋友圈转发相关活动等方式吸引和影响候选人，协助招聘团队更 高质量地组织运营活动。 招聘科技可以在这些环节中助力用人经理更好地完成招聘运营活动： 奖励机制线上化 （激发动力） 自定义活动主题 （多元发挥空间） 运营活动工具能够自定 刷屏H5、创意海报等， 通过更具动力的积分奖 义活动内容玩法，给予 帮助用人经理快速高效 励机制提升候选人参与 用人经理更多元的发挥 传播。 积极性，帮助用人经理 空间。 收取更多的简历。 社交裂变式传播 （传播方式短平快） 2022中国企业招聘科技趋势报告 20 着陆工具 HR也可以通过系统追溯每一场活动的每一个环节，精准追溯运营数据，查看渠道的转化效果，帮助HR优化投放策 面试工具 运营活动正在以更年轻化的形式吸引大学生注意力，如轻松生成适用不同招聘渠道二维码的功能，求职者扫码即可 快速报名、签到、投递，提升学生求职体验感。 协作工具 渠道工具 内推兼具高性价比、高保留率的渠道特性，使得企业逐年加大投入。在丰厚的奖金激励下，内推的边界正在变得 面试工具 模糊。善于运营的企业甚至能带动社交能力强的员工主动成为招聘宣传的触角，触达到各个地方。 作为自带人脉和人气的招聘官，在内推渠道上具备先天的优势。 全流程 企业可以从以下四个方面指导用人经理积极参与内推工作，发挥个体价值： 提升全员内推意识 充分利用社交人脉 通过对企业人才观和多元内推激励的宣导，使用 激发用人经理将朋友圈、校友会、行业圈 人经理认可内推渠道的价值，将自己作为招聘的 和垂直圈等身边资源发展成为潜在员工。 主导者，带动全员参与关键岗位的内推活动。 共建内推专场活动 及时反馈候选人 组织用人经理参与线上线下的内推活动，分 倡导用人经理在内推过程中积极回复候选 享业务知识，强化雇主品牌。 人问题，及时反馈，提升候选人体验。 北森一体化智能招聘Tips 自由换肤、自定义内推门户，营造内推文化，用人经 内推码玩法，一码直达，帮助用人经理充分拓展私域 理也能传播雇主品牌形象； 流量，引流高质量内推； 有颜值、有玩趣的多样海报，让用人经理可以轻松操 微信、企业微信、钉钉、飞书等多应用集成，用人经 作，激励员工转发分享； 理便捷内推，更易触达。 自定义内推海报 活力 已发布 热情 已发布 成长 着陆工具 然而，企业开展内推并非易事，仍然面临着全员内推意识不够、缺少动力、反馈不及时等诸多问题。而用人经理 已发布 甄选工具 内部推荐的价值激发在于用人经理 已发布 专业 2022中国企业招聘科技趋势报告 21 协作工具 渠道工具 内推流程和机制的线上化，能够更好地赋能用人经理，从雇主品牌、运营机制、链接效率、实时查看、推荐激励等 着陆工具 线上化内推运营模式 面试工具 多环节全面优化体验，激发全员参与的积极性，使用人经理成为“超级内推官”。 甄选工具 科技赋能用人经理成为“超级内推官” ０２ 建立更公平的内推 机制有技术保障 支持自定义内推海报/logo等企业元素，增强雇主品牌 支持多种内推规则，明确内推保护期 传播，增加内推吸引力； 与内推查重，保证内推更公平，同时 支持生成专属内推码，实现“千人千码”，让每位员工 避免HR/用人经理重复查看简历，让 都能在内推中拥有属于自己的内推阵地。 内推更高效。 ０４ 实时查看 内推进度 ０３ 移动端内推入口 更便捷 支持微信公众号、企业微信、钉钉、飞 书、小程序等多端接入，随时随地参与 内推，为员工提供更好的内推体验。 支持准确识别、追踪内推候选人，通过系统自动发送 短信/邮件告知内推进度，给予员工确定感，减少人 工询问的反复沟通； 内推人、用人经理、HR三方均可清晰查询内推人数、 内推进度和奖励发放情况。 05 设计多节点 发放奖励 06 内推报表 效果分析 设置多节点奖励，如简历入库、通过简历筛选、通 HR与用人经理可查看部门员工内推情况，对内推 过面试、发放Offer、入职3个月、转正等不同节点 招聘漏斗与内推成本进行人才效率分析，计算简历 设计完成奖励，展示内推排行榜，当众发放积分/奖 转化率，Offer入职率，单人内推成本等，进行多 品/现金。 维度内推效果分析。 2022中国企业招聘科技趋势报告 22 全流程 ０１ 内推加速传播 雇主品牌 名企实践 三七互娱：玩心创造世界，玩转内推，玩透数据 三七互娱 | 招聘总监 姚敏 一群聪明的人做好玩的事 三七互娱是国内优秀综合型文娱上市企业，业 务涵盖游戏、在线教育、影视、音乐、艺人经纪、 三七互娱基于北森系统，自定义内推海报 图12 动漫、泛文娱媒体、VR/AR、文化健康、社交、新 消费等文娱领域。而Z世代作为互联网上的新生力 量，除了是虚拟游戏世界的头号玩家，也是三七互 娱加码引进的关键群体。 玩心创造世界。三七互娱希望吸引一群聪明的 人做好玩的事，为奔涌的后浪提供最优跑道，而这 一文化价值观和品牌调性也天然契合Z世代的多元追 求。在人才吸引与渠道运营层面，内外部推荐占据 非常重要的位置，三七互娱搭建了精细化的企业推 荐运营体系，基于数字化工具玩出了内推新高度。 外显于行、低门槛、精细化，三七互娱的内推Tips 规则外显于形 低门槛易操作 积分细化设计 及时激励，进度掌控 内推的所有规则/流程等细 企业微信、官网、内网等方 任务式积分，游戏式积分，个 强调激励的及时性和有效 节都清晰呈现出来，简单 式快速入口，让员工知道如 性化的岗位、职级较高、紧急 性，员工内推会收到提醒， 明了。 何便捷内推。� 度高的岗位，积分加码。 实时看到推荐进度。 重要节点运营 按楼层定制活动 创意文化周边 江湖亦伯乐 如圣诞元旦等节日运营内推 对不同楼层设计定制内推活 通过调查搜罗员工感兴趣的 对离职员工也做节点性维 活动，烘托节日氛围，极大 动，把内推制度推向所有员 周边，且部分爆款周边只有 系工作，如离职员工节点 提升员工参与度与体验感， 工，让内推文化更深入人心。 内推才有机会获得，激发员 问候、内推链接和奖励宣 工积极性。 发等。 效果是平常的几倍。 三步搭建内推玩儿法，随时随地发展推荐官 数字化赋能，人才推荐华丽转身 筑深度，培养内推文化。三七互娱建立了比较完备的内推制度和 做人才推荐玩法很重要，基于数据的运营驱动也 奖励制度，并通过线上网站、APP、工作群、线下会议室、文化墙、 很重要。启用北森后，招聘系统对内推渠道的节点数 电视、电梯、前台等主流渠道宣发。企业内随处可见内推的元素，让内 推像一串基因植入在企业文化中，随时随地发展推荐官。 造热度，内推精细运营。在激励运营设计上，三七互娱每一个参 与节点都有对应激励，为提高内推覆盖度，用抽奖活动、积分等方式激 励员工广泛参与职位转发、简历推荐。而通过面试、成功入职的推荐， 则设置更高阶的激励，如限量文化周边礼品、现金奖励等。 立高度，创新雇主品牌。在三七互娱，人才推荐“伯乐”体系有 专业的招聘运营同学长期运营，内推运营的同时，以创新的形式、基于 裂变式传播最大范围展现雇主品牌，形成企业独有的玩法。 据进行统计分析，很多细致的数据可以持续从平台拉 取，直观展现内推渠道价值。HR用过程参与数据和结 果数据复盘分析，又可以反哺招聘决策的优化，例如 推荐流程中哪个节点数据表现较差，做针对性运营， 哪个节点数据表现较好，做更精细化的跟进。 在三七互娱，内推是一个人才质量比较高的招聘 渠道，目前，企业正在根据内推入职的员工特性，如 创新、进取、分享、尊重、学习敏锐度、人际敏感度 等，刻画人才与职位画像，为后续更精准的招聘提供 有效参考。 2022中国企业招聘科技趋势报告 23 自建人才库，为未来招聘打基础 亚马逊公司的创始人贝索斯曾在给股东的信中写到：“一切都是基于长期价值的。”这也成为日后亚马逊的经营原 则之一。招聘工作同样具有长期价值。无论是拒绝Offer的优秀人才还是暂时未能与岗位要求匹配的候选人，如果能将不 断接触到的候选人通过人才库分类管理并保持沟通，可以为企业未来招聘创造长期价值。 2021年人才库的渠道价值较上一年有所提高，这意味着人才库在为企业贡献候选人方面发挥的作用在提升。围绕人 才库构建规范、分级管理、人才激活、智能化运营等方面的实践和经验总结也多了起来。 分类构建人才库，运营更加有的放矢 根据储备目标的不同，常见人才库分为应聘者库、精英人才库、高端人才库、离职人员储备库等。清晰规范的分类 让用人经理有招聘需求时，能迅速从适合的人才库中搜索和匹配人才。 人才库 应聘 简历库 精英 人才库 高端 人才库 ...... 离职人员 储备库 通过简历初筛的候选 获得Offer，但最终 高管、关键岗位等对 已离职的高绩效员工 人的集合 未入职的候选人的 公司发展有重大影响 的集合 集合 的候选人的集合 智能运营人才库，更低成本找到合适候选人 对人才库进行合理分类有助于开展精细化运营，例如运用AI技术给储备人才智能打标签、人才地图维护、人岗匹配 推荐等，从中发现更合适当前工作机会的候选人，降低招聘成本。 人才库运营流程 图13 智能识别目标公司人才 应聘简历库 精英人才库 高端人才库 离职人员储备库 人才立体分析 自动推荐人才，更新 人才地图 自动向候选人分享 新岗位 简历关键词提取 定向挖掘目标人才 自动邀请更新简历 AI智能人才标签 候选人意向征询 人才反馈追踪 基于岗位偏好的 智能人才推荐 自动问候 转化效果分析 人才储备 入库 2022中国企业招聘科技趋势报告 24 人才智能 匹配 转化类别分析 人才地图 维护 定向激活 追踪反馈 协作工具 渠道工具 甄选工具 利用AI工具智能盘活，激发人才库价值 人才库智能打标签，智能推荐人才 招聘职位匹配度较高的候选人。 北森AI人岗匹配工具，运用机器学习技术，根据多重信息完成智能人岗匹配建模与人才推荐。AI还会根据HR对推 荐人才的反馈自动优化推荐模型，以更精准地从人才库推荐出候选人，激活人才。 智能人岗匹配 智能标签 C++ 互联网 Python Java 计算机专业 5-10年 年 经验 海外高校 大厂经验 海外背景 自动跟进人才反馈，掌握人才库应用效果 AI技术从人才库推荐候选人后，招聘 系统可通过邮件/短信自动给候选人发送信 息，邀约候选人投递职位，实时数据可查看 验证激活的效果。AI技术把用人经理和HR 从繁琐的工作中解救出来，不断创造更多价 值，让人才招聘更轻松。 2022中国企业招聘科技趋势报告 25 全流程 并根据职位描述和职位偏好自动构建的人岗匹配模型，一步实现自动推荐候选人，帮助用人经理和HR快速获得与当前 着陆工具 基于人工智能技术开发的智能打标签、人岗匹配建模和人才推荐配套功能，在人才入库时即可自动为其打标签， 面试工具 成功的人才库应用经验显示，相比于构建人才库，能够高效运营人才库才是更重要的，也更有难度。选择合适的 智能工具帮助HR更好地管理储备人才，也让用人经理能更快地从人才库中匹配到合适人才。 某多元化集团：10年探索，人才库的3次出圈 名企实践 某多元化K集团，旗下业务板块涉及近10大板块，业务跨度大，人才需求多元，尤其近年来对数字化人才的需求 逐渐走高，K集团往往需要与互联网等行业展开激烈的抢人大战。此前招某特定领域工程师，渠道网站上搜索不到合 适的简历，在人才库中成功搜索并录取了2-3人之后，HR才意识到人才库潜力巨大。 受薪资待遇竞争力不足等影响，企业招聘简历增长趋势放缓，投递质量持续走低。反观企业自有人才库内数百万 简历，现成的资源未得到有效开发，K集团选择迎难而上，加速库内人才淘金。 回顾10年人才运营征程，这已经是K集团人才库运营的第三次出圈了： 1.0 一个优秀的人才库，从有的放矢地建库，有章可循地入库开始。K集团人才库按职级、职类、触达 拒绝无效堆积 阶段、地域等不同维度清晰区分，并设置专属的管理层/专家级别精英人才库定期盘点。数据是一 奠定数据基础 切智能化的基座，经过近10年持续积累，K集团自有人才资源已达到数百万。 2.0 随着人才库建库和运营迈入正轨，K集团开始探索局部重点人才的盘活利用。为快速识别并找到合 局部运营 探索自动激活 适的目标人选，K集团借助北森数字化招聘系统，设置简历自动入库的规则，基于AI技术自动标记 人才标签。 同时，针对重点人才（如已发Offer未入职等），通过节日祝福、生日祝福等持续维护，吸引候选 人更新简历，提高简历活跃度。基于系统邮件/短信等方式再激活-推荐，实现人才库局部人才的 自动盘活。 3.0 AI科技 加速人才淘金 为更充分利用人才资源，K集团在加速淘金阶段选择了本地人才库方式。在本地库中一方面集中数 字招聘系统简历、部分渠道简历、企业在职/离职员工等信息，利用AI智能生成人才画像，并匹配 人才教育经历/工作经历等相关知识图谱，更全面刻画人才画像；另一方面本地库还集中了招聘职 位信息，结合职位相关知识图谱，刻画职位画像。 最终基于AI人岗匹配模型，排除既定屏蔽机制（如在门槛阶段、在保护期内等）简历，定位目标 人选供HR搜索激活，成功激活后，简历再次回到北森招聘系统进行正常的招聘流程。 10年磨一剑，厚积薄发。人才库的运营效果绝不在于一朝一夕的短跑冲刺，正如多元化集团K的长期持续运营， 基于持续数据规范积累，精细化运营，精准识别，自动触发，最终迈向智能化探索的长期价值。 2022中国企业招聘科技趋势报告 26 HR专访录 必备甄选工具 从遇见到预见 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.3 2022中国企业招聘科技趋势报告 27 精准评估与效能提升兼而有之 招聘流程中的筛选与预评估，一直是企业重点关注和投放大量资源的环节，它决定了招聘到的候选人是否与岗位适 配，与企业适配。企业对这一环节一般有两个核心关注点： 精准评估 效能提升 全方位多角度评估候 轻量的评估与筛选流 选人，确保够全面、 程，兼顾人效提升和 够深度、够精准 候选人体验 新招聘科技灵活组合，让两者兼得 一般而言，追求对候选人精准评估往往也意味着要设计更长的评估链条，然而耗时过久容易导致候选人体验不 佳，最终影响招聘效果。 新的招聘科技，在如何兼顾精准评估与效能提升的道路上有所进步。融入多种新技术的四大评价工具正在重塑企 业的筛选评估流程：智能简历筛选、在线考试、人才测评与AI视频面试。企业可结合业务实际与岗位属性自主组合， 更高效地筛选出优质的候选人，也为招聘官在面试环节提供更多维与精准的参考信息。 简历智能筛选 在线考试 基于简历信息 进行筛选 考察工作所需的 知识技能 简历筛选器 安全稳定的系统 AI智能解析 多种防作弊技术 简历智能评分 AI智能标签 四大评价工具 AI视频面试 人才测评 考察胜任素质、英语 水平、工作意向 考察认知能力、 个性、胜任力 AI算法解析 算法测评 面部识别技术 计算机自适应技术 自然语言处理技术 英语口语测评技术 2022中国企业招聘科技趋势报告 28 协作工具 渠道工具 甄选工具 AI 解析简历：快、准、精、全、稳 准解析上千个字段，综合成功率达98%。同时，系统支持实时查重简历，提醒HR/用人经理判断是否合并重复简 聘效率。 图片 猎聘 复杂 简历 拉勾 智能 查重 人岗 匹配 人才 标签 自动 筛选 Excel 智联 大厂经验 211 RTF 稳定性高 985 BOSS +打标签 前程 Word PPT 富文本提取 简历语义分析 智能布局识别 AI人脸识别 命名实体识别 深度学习模型 58 PDF AI 解析简历：快、精、准、全、稳 AI简历解析，引入神经网络、OCR、语义分析、NER等技术研发的 四大智能AI模型，提升简历解析的完整度、准确率、稳定性。 北森智能解析准确率 招聘网站上HTML格式的简历， 解析完整度：全格式多类型解析，简历格式如PDF、Word、Excel、 解析准确率达 99.9% HTML、Eml、Txt、PPT、WPS、图片等；支持超过150家招聘网站简历 模板；及个性化设计复杂布局简历等。 解析准确率：富文本提取+智能分析，像人类一样“阅读”简历，支持 不固定格式的通用简历如PPT/ PDF等，解析准确率达 98% 全编码支持，深度解析字段、提取全格式头像，有效保证准确率。 支持解析40多种不同语言简历， 解析稳定性：可支撑数百万份简历批量稳定导入，快速响应大流量请 求，动态扩展数据处理能力，极大提升简历解析速度。 解析准确率达 95% 2022中国企业招聘科技趋势报告 29 全流程 历。借助简历解析得到的信息，系统能够智能为简历打标签，快速匹配筛选，为用人经理推荐优秀候选人，提升招 着陆工具 以北森AI简历解析为例，支持多种格式（图片/PPT/PDF等）、40多种语言（中、英等）的简历批量解析，能精 面试工具 在简历入库的环节，由于各个渠道来源的简历格式各异，信息乱码，往往需要HR花费大量时间手动补充信息。这 时，HR既需要实现快速、批量导入简历，又需要精准、智能解析简历的工具。 AI智能“千挑万选”：高效率简历筛选器 35.9%的调研者表示，2021年遇到的最大挑战仍然 是“有效简历比例低，简历筛选工作量大”，如何从繁 重的简历筛选工作中解脱出来，又保持稳定的筛选标 准，成为简历筛选效率提升的关键。 35.9% 有效简历比例低，简历筛 选工作量大。 尽管很多企业已经开始借助工具提升简历筛选效 率，但依旧没有实现智能、精准筛选的目标。现在，新 科技的应用，能够让HR的简历筛选工作更从容。 简历筛选器，灵活筛选简历，告别繁琐 应用案例 经过智能解析的简历，可通过简历筛选器设置筛选规则，完成批量筛选过滤。 A企业使用北森简历筛选器后， 职位关联筛选器后，简历筛选器可按照预设规则一键筛选出符合企业招聘硬 性要求（学历、工作经验、专业等）或软性要求（心理风险等级低、成就动机高 简历筛选效率提升 71%。 等）的候选人。 灵活收藏锁定，批量导出简历，实时追踪人才动向 一份简历在抵达用人经理之前，将会经过AI与HR两重筛选，简历入库时AI进行一次筛选过滤，HR通过简历筛选 器进行二次筛选，由此实现企业招聘“百里挑一”的目标。 一旦遇到合适的候选人，用人经理即可以最快速度获得该候选人信息并快速收藏，并锁定该候选人，进行实时追 踪，极大提升了用人经理的招聘体验。 简历筛选中的技术应用 是简历筛选的数据基础， 是简历筛选的助攻条件， 实现精准筛选 高效匹配人才画像 精准查重 简历筛选器 是简历筛选的关键前提， 智能解析 从源头上减少重复跟进 2022中国企业招聘科技趋势报告 30 智能标签 是简历筛选的效率神器， 批量过滤，灵活筛选 协作工具 渠道工具 甄选工具 在线考试：构建安全、公平、便捷的考试环境 线考试工具可以让用人经理更从容地参与考试全过程。 面试工具 在招聘中使用在线考试已经越来越普遍，如何确保招聘考试安全、公平、便捷是企业最关心的问题。从流程来 看，一次合格的在线考试是由命题、组织考试、监考、阅卷等环节构成，需要HR和用人经理密切配合。选择合适的在 着陆工具 全流程 安全稳定 公平公正 省时高效 避免系统宕机上热搜 满足企业不同考试安排（出 出题、监考、阅卷全程 系统操作不卡顿 题、场次、开考时间等） 在线，自动判分 考生体验友好 AI人工监考双保险防作弊 一站式完成考试/测评 无需多次提醒考生 新的招聘科技从这三大需求出发，提供安全与技术保障，以构建一个安全、公平、便捷的考试环境。 安全稳定的平台与服务支持 防作弊技术与功能加持 数据打通，考测一体 在线运维支持 考试前试卷灵活配置 与人才测评无缝链接 承载100万人同时在线 AI监考智能识别异常考生 一键通知，一站完成 信息保密与加密技术 手机+电脑双机位实时视频监控 客观题自动判分 主观题灵活分配阅卷 7*24小时在线客服支持 AI监考：自动识别异常考生，提高监考效率 身份核验，确保本人考试，防替考 人证比对 机制 图14 AI智能识别异常考生：身份核验异常、疑似多人、 消失过久、照片异常 ! ! 2022中国企业招聘科技趋势报告 31 看人专家速成法：敏捷定义未来员工 评估候选人，除简历内有关业绩、学历、工作经历等信息外，企业还关注更深层次、对工作影响巨大的能力及潜 力。这需要对人才进行全面地定义与深度地评估，例如采用全人模型描绘和识别人才。 北森全人模型 图15 ACHIEVEMENT EXPERIENCE 成就 经历 过往的工作表现和成绩 如，连续业绩、所获奖项 可迁移的已有“财富” 如，成长历程、工作历练 POTENTIAL COMPETENCE 潜力 能力 指向未来发展的可能性 如，个性、动机 当前具备的能力和表现 如，执行力、管理团队能力 明确用人标准，使用统一的看人框架非常重要。但是，工作内容和业务有随时变化的可能，在应用人才标准做评估 时需要保持一定灵活性，以配合企业发展的节奏。 心理学+数据科学，帮助招聘官精准描绘未来员工画像 北森综合3000余家企业合作经验发现，70%的企业在建立人才标准时，选择第一年使用标准人才模型，当积累了 一定评价经验和人才数据后，再使用数据分析和算法迭代成更精准的人才模型。例如，选择北森关键岗位模型的企业 逐年增加，最受欢迎的关键岗位模型依次为：管培生、销售、技术研发和产品经理模型。 人才定义方式选择情况模型 10% 图16 使用北森关键岗位模型的企业量增速 70% 1019.6% 基于标准岗位画像 数据化迭代 20% 图17 轻量对接人才标准 快速落地 构建全新人才标准 718.6% 392.2% 2019 年 2020 年 2021 年 注：以2018年企业使用量为基准计算。 定义人才并非一定要采用从0到1完整构建人才画像的模式，也可以从0.5到1，先借助已有的标准化人才画像评估 现有候选人，再通过数字化的方式使标准模型更清晰，从而高效精准地构成未来员工画像。 2022中国企业招聘科技趋势报告 32 协作工具 渠道工具 企业对人才的要求需要软硬技能兼具 甄选工具 看人专家速成法：用人才数据预见候选人未来 图18 面试工具 疫情后，哪些能力对企业更加重要？ IBM的调研显示，61%的企业已经改 成长性思维 维、企业价值观契合度和跨领域工作技能成 与企业价值观的契合度 为疫情后企业认为重要的能力。软性能力普 跨领城工作技能 着陆工具 变人才聘用和评估标准。其中，成长性思 全流程 从事某岗位的专业技能 遍成为了更重要的人才标准。 工作敏捷性 机等，这些往往对工作产出非常重要，但 键作用。 时至今日，北森人才测评技术已经从全 栈应用计算机自适应技术，结合多种智能算 计划与自我管理能力 % .9 5 8 .7 % 6 0 .7 % 6 0 . 4% 62 % .9 67 难以直接识别出来，而人才测评能起到关 沟通协作能力 73.9% 75.0 % 人才的软性能力包括认知、性格与动 法，构成了多层测量工具的测评中心体系。 北森认为，人才测评在未来主要有三大 趋势。 资料来源：IBM，2021，《后疫情时代的人力生态》 01 | 更智能，让评估和筛选更有针对性 例如，在校招候选人激增的情况下，定制化的算法测评技术可以融合简历和测评信息，以终为始对候选人被录用 的概率进行预测，以标签化的呈现方式，让招聘官一眼把握到候选人的突出特点。 推荐标签背后的计算逻辑 男 男 北京大学 1998.01.24 北京大学 1998.06.14 A 岗位推荐概率 A 岗位推荐概率 75% 优先 面试 85% 突出特点 不怕压力 主动出击 “艰苦奋斗” = 国家励志奖学金 + 认知能力大于7分 = 博士 or 硕士成绩 Top10%-30% + 成功愿望大于7分 优先 面试 “学霸” 突出特点 学霸 艰苦奋斗 应用案例 某互联网企业在校招阶段使用算法测评筛选候选人，最终算法预测录用组命中率高达 85% ，淘汰组命中率高达 87% 。 2022中国企业招聘科技趋势报告 33 看人专家速成法：用人才数据预见候选人未来 02 | 更高效的自适应测评，千人千测，更快更准 经典测量技术正在被先进的计算机自适应的评测替代，计算机自适应测评能实现全程动态抽题，基于候选人实 时 作答结果“量体裁衣” 。 自适应测评能基于计算机自适应技术的测评方式，使用最大信息量选题策略，选择更适合受测者能力的题目， 在短时间内即可以实现测量目标，减少作答时间。 北森能力倾向计算机 自适应测评(CATA) 北森复杂问题 解决测验（PISA） 北森心理风险计算机 自适应测评（MR-CAT） 北森图片 人格测验（PPI） 自适应抽题、IRT计分 多阶段自适应抽题 多级计分自适应抽题 IRT计分图片抽题 21分钟 全过程操作数据采集 风险检出更全面 仅需8分钟 8500+题库 20分钟 8分钟左右 测量30项个性特征 全程交互、沉浸式体验 03 | 更新颖，让候选人有更佳的测评体验 测验形式多元有趣，用时更短，界面友好，让候选人使用体验更好。 移动端作答前台，流程更便捷，操作顺畅 情景模拟与交互式测评，沉浸式体验 m.ceping.com m.ceping.com 距离考试结束还剩30分钟 距离考试结束还剩30分钟 当前网络未连接，请检查你的网络设置 现在播放的音乐是哪种舞蹈的节奏 听音频，回答问题 答案每30S自动保存，请放心作答 02:35 / 10:20 现在播放的音乐是哪种舞蹈的节奏 海阳秧歌 图片式测评，耗时更短 安徽花鼓灯 听音频，回答问题 02:35 / 10:20 海阳秧歌 安徽花鼓灯 东北秧歌 确定 确定 2022中国企业招聘科技趋势报告 34 协作工具 渠道工具 研究显示，HR对AI工具的期望趋于理性，主要集中在减少重复劳动力，提高工作效率。近几年市场上涌现出不少 预置的问题，录制回答视频，AI技术对视频进行解析后可获得关于候选人的一系列评估结果。总的来说，AI视频面试 着陆工具 被认为主要有四方面价值： 面试工具 用于招聘的AI工具，其中最受关注的是AI视频面试。AI视频面试的应用方式为；候选人通过APP或者小程序回答雇主 甄选工具 面试新科技：AI视频面试 全流程 视频简历 智能评估 提升效率 候选人体验好 候选人录制的视频回答作为 基于行为事件面法，采用多 AI视频面试能集中解决候 候选人可随时随地参加面 “视频简历”的形式，比普 样化的智能评估方式对候选 选人太多、无法一一面试 试，新颖的面试方式让候 通简历信息丰富度高，让面 人的胜任力、普通话、外部 的问题，一键降低人工面 选人很有参与感，也更愿 试官可提前对候选人的言谈 形象、英语口语能力进行统 试量。这能较好地应对面 意认真对待。结合简历的 表现有直接认知。 一，全方位评估。 试官不足、时间和场地难 面试问题设计及自动追 协同等问题。 问，实现了“千人千面” 的智能面试体验。 AI视频面试在校园招聘、新蓝领岗位招聘（例如：门店店员、房屋经纪人、餐厅服务员）、以及新型岗位招聘 （例如：电话投资顾问、直播主播）等场景下使用价值更为突出。 北森AI视频面试（闪面）是一款基于全面岗位评估模型设计的AI视频面试工具，通过多模态智能分析方式评估候 选人，帮助企业实现人岗“智”配。 即开即用的视频面试 多模态智能分析技术 人岗匹配分析报告 北森AI视频面试（闪面）Tips 针对行为事件面试问题进行自动评分，预测应聘者的关键胜任素质； 系统内置多个岗位题库模板，基于岗位AI算法模型输出岗位匹配度； 智能分析报告生动地展现了应聘者全程的评估表现，辅助招聘决策； 码上了解更多 从基本特质、胜任力、知识技能、工作偏好四大方面进行全面评估； 可随时随地完成面试、趣味性互动、自动追问提升候选人体验效果。 2022中国企业招聘科技趋势报告 35 面试新科技：闪面应用案例 名企实践 A企业所在的行业正处于调整阶段，随着行业中跨界竞争者的不断涌现，企业间的竞争进入了白热化阶段。在面对业 务转型挑战的同时，如何吸引优秀的年轻人才以保证业务目标实现也成为A企业在人才管理方面的首要任务。2020年受 到疫情的影响，A企业的校园招聘改成了全流程线上化运营。闪面嵌入招聘流程后，对招聘效率提升起到了至关重要的作 用，大大缩短了简历筛选、面试推进的时间，4周内即完成了三轮人才甄选，实现了校招效率翻倍。 节省大量“电话邀约”的时间、缩短了面试流程 A企业对招聘HR的调研显示，73.33%的HR认为「闪面」能够帮助他们节省大量的电话邀约时间。 AI面试工具帮我节省了大量“电话邀约”的时间。 73.33% 是 26.67% 否 快速、准确地识别“可能合适”跟“完全不合适”的候选人 「闪面」能够将人才标准融入评估中，通过抓取候选人语言表达、外部形象、表情等因素去预测候选人的关键胜 任行为。调研显示80%的A企业面试官认为「闪面」能够帮助其较为准确、快速判断候选人是否与岗位匹配。 AI面试报告的内容，让我能快速识别“可能适合”跟“完全不适合”的候选人。 80% 能够 20% 不能够 全面优化候选人和招聘官的招聘体验 「闪面」能够为用人部门提供更为全面的初面评估结果和建议，提升招聘官们在下一阶段面试的效率和质量；也 能够为学生提供更为灵活、便捷的面试安排和新颖、舒适的面试体验。A企业对其参加校园招聘的学生的调研显示， 95%的学生对AI视频面试环节反馈满意。 2021年疫情已经得到了有效控制，A企业依旧选择在校园招聘中使用北森闪面，他们认为「闪面」能够有效提升 对学生的响应速度和招聘的转化率、提升学生体验；通过「闪面」积累的人才数据也能够帮助业务部门持续优化人才 画像，提升人才配置效率。 2022中国企业招聘科技趋势报告 36 必备面试工具 协同 触达 体验 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.4 2022中国企业招聘科技趋势报告 37 协作工具 渠道工具 甄选工具 赋能面试官，提升候选人体验 面试工具 参与北森调查的企业中有88.1%表示，面试是 用人经理参与最多的招聘环节，也是影响候选人对于 多感接触的第一界面，如果表现得不够尊重或专业， 88.1% 全流程 将直接影响企业雇主品牌。 用人经理参与最多的招聘 环节, 是面试。 因此，面试中，提升面试官专业度和候选人体 验是企业需要思考的重点。 赋能面试官 提升候选人体验 正确提问，精准评估 尊重、守时、加温 北森实践发现，借助招聘科技的力量，抓住五个要点，用人经理也能轻松成为一名优秀面试官。 提升候选人体验： 尊重候选人 提升候选人体验： 守时不迟到 选择权交给候选人， 提升候选人体验 移动端多端打通， 智能提醒面试官 HR批量设置面试时间 面试官自主设置可面试时间 候选人自主选择面试时间 与“座位” 面试日历与移动端多端打通 优秀面试官 自动化规则智能提醒 赋能面试官：视频面试 赋能面试官：正确提问 远程面试让面试官 更便捷 人才助手 让面试官更专业 实时音视频 AI智能推荐面试问题 背景虚化/人像美颜 语音转文字 提升候选人体验：关键时刻加温 技术加持，提升候选人体验 小森招聘机器人 地图导航 2022中国
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36Kr-2021年中国人力资源服务行业研究报告
36氪研究院 36KR RESEARCH 《2021年中国人力资源服务行业研究报告》 拥抱新形势，行业转型正当时 2021.06 目录 01 CONTENTS 人力资源服务行业发展现状分析 l 概念及研究范畴 l 行业图谱 l 发展历程 l 发展背景及驱动因素 l 行业规模 l 资本市场 02 人力资源服务行业重点细分领域研究 l 在线招聘 l 人力资源外包 l 人力资源SaaS l 灵活用工 03 人力资源服务行业典型企业案例分析 l 前程无忧 l FESCO l 肯耐珂萨 l e签宝 l 独立日 l 霖珑云科 04 人力资源服务行业发展趋势展望 l 行业发展趋势 l 行业生态趋势 l 科技应用趋势 01 人力资源服务行业发展现状分析 l 概念及研究范畴 l 行业图谱 l 发展历程 l 发展背景及驱动因素 l 行业规模 l 资本市场 3 1.1 概念及研究范畴 人力资源服务行业以人为核心，提供软件、平 台、外包、咨询等四类服务 • 《国民经济行业分类》（GB/T 4754-2017）将人力资源服务行业定义为， 针对劳动者就业及职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服 务，包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资 源外包、人力资源管理咨询及人力资源信息软件服务等。 • 人力资源服务分为公共性及经营性两大类，前者以政府提供的公共就业和人 才服务为主；而后者指的是营利性组织依法开展的人力资源相关服务。本报 告研究范畴为经营性人力资源服务。 • 人力资源服务覆盖人力资源获取、培训、管理、规划等各环节，因而行业细 分领域众多。整体而言，人力资源服务行业包含人力资源软件、平台、外包 服务及咨询四大板块，各板块又可拆分出多个垂直细分行业。本报告将在第 二章对人力资源服务行业主要细分领域进行详细研究。 软件 • 平台 外包服务 咨询 人力资源软件：即人力资源SaaS，为企业提供招聘、培训、人事管理、薪酬 及社保核算等SaaS软件服务。 • 人力资源平台：主要为在线招聘平台，连接招聘企业及求职者、协助实现二 者之间匹配。 • 人力资源外包服务：包括人力资源业务流程外包、招聘流程外包、人力派遣 服务等。 • 44 人力资源咨询：为企业人力组织、管理及人才发展提供系列解决方案。 1.2 行业图谱 综合类与垂直类人力资源服务商并驾齐驱，共 同为客户提供人力资源管理服务 综合服务 HR SaaS 招聘平台 灵活用工平台 人力资源咨询 行业监管 人力资源和 社会保障部 税务局 公安部 司法局 图示：人力资源服务行业图谱 注：本图谱由36氪研究院梳理，只列出部分企业为代表，未覆盖全产业 55 各地政府 1.3 发展历程 历经四十余年风雨，我国人力资源服务行业向 规范化纵深发展 • 我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期：萌芽期；高速发展期； 纵深发展期及规范发展期。 上世纪80-90年代 萌芽期 • 上世纪90年代-21世纪初 21世纪初-2011 高速发展期 纵深发展期 2012至今 规范发展期 20世纪80-90年代：萌芽期。此时，我国劳动力资源配置方式发生重大转变： 由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配 置展开的系列服务，人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出 台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方 指定机构对中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初 步发展。 • 20世纪90年代-21世纪初：高速发展期。我国经济发展驶入快车道，营商环 境得以优化，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务，使得越 来越多的劳动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、培训及管理 等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。 • 21世纪初-2011年：纵深发展期。大型跨国企业在华业务持续拓展及2008 年《劳动合同法》颁布背景下，人力资源服务的内容及边界不断得到拓展， 各细分领域涌现出一批具有代表性的企业。 • 2012-至今：规范发展期。自2012年《劳动合同法》修订后，我国人力资源 服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方 向发展。 *数据来源：科锐国际招股书，36氪研究院 66 1.4 发展背景及驱动因素——政策 系列利好政策陆续出台，为人力资源服务行业 发展提供保障 • 自上世纪90年代我国人力资源服务行业雏形初现，国家对行业相关监管政策 的探索便从未止步。 • 2007年，国务院发布《关于加快服务业发展的若干意见》（国发〔2007〕7 号），首次提出人才服务的概念，行业渐趋规范化。2013年-2014年，国家 密集出台了一系列针对劳务派遣、人力资源外包等形式的管理办法，旨在推 动人力资源市场整合，提高管理水平，健全人力资源市场管理制度。 • 之后，我国便持续出台针对人力资源服务市场的系列指导意见、监管政策等。 各类政策顺应人力资源服务市场新趋势，具有较强的行业指导和监管意义。 人社部牵头制定《关于加快发展人力 2015 资源服务业的意见》，这是国家首次 对人力资源服务行业作出全面部署 2017 国家发改委制定《关于促进分享经济发展的指导性 意见》（ 发改高技〔2017〕1245号） ，鼓励拓展 灵活就业空间，推动产业转型 2018 国务院颁布实施《人力资源市场暂行条例》（国令第700号）， 标志着我国人力资源服务行业首部行政法规诞生，为人力资源 服务行业营造良好的市场环境 2020 国家发改委等13个部门联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激 活消费市场带动扩大就业的意见》（发改高技〔2020〕1157号， 鼓 励发展新个体经济， 鼓励副业创新， 强化灵活就业人群劳动权益保障 2020 人社部发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕 98号），支持企业间开展共享用工、加强对共享用工的就业服务并维护共 享用工劳动者合法权益 图示：我国人力资源服务行业重要政策汇总 77 1.4 发展背景及驱动因素——经济 产业结构转型及新业态的涌现，为人力资源服 务行业创造广阔发展空间 • 近年来我国经济结构不断调整，第三产业从业人数比例快速上升，已从2011 年的35.7%上升至2020年的47.7%，而第一产业就业人数比例则持续下降。 • 截至2020年底，我国共有7.5亿就业人口， 第三产业从业人员约有3.56亿。 第三产业具有人员密集、人员流动大等显著特征，催生我国人力资源服务行 业向更为广阔的业务领域拓展。 • 与此同时，近五年来，我国城镇地区每年新增就业人数均超千万人，农民工 人数持续下降。2020年，我国农民工数量相较去年同期减少517万，而城镇 就业人员增加了1186万人。劳动力地域分布及结构调整，为我国人力资源服 务行业创造新的市场空间。* 35.7 36.1 38.5 40.6 42.4 43.5 44.9 46.1 47.1 47.7 29.5 30.3 30.1 29.9 29.3 28.8 28.1 28.2 28.2 28.7 34.8 33.6 31.4 29.5 28.3 27.7 27 25.7 24.7 23.6 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 第一产业 第二产业 第三产业 图示：近十年我国就业人员产业分布情况 数据来源：人力资源与社会保障部，36氪研究院 • 产业结构转型升级背景下，共享经济模式渗透率逐渐提升，涌现出一批新业 态。根据国家信息中心统计，2019年我国参与共享经济的用户人数高达8亿， 其中服务提供者约为7800万。新业态的诞生为我国人力资源服务行业注入鲜 活动力。 *数据来源：人力资源与社会保障部，36氪研究院 88 1.4 发展背景及驱动因素——人口 人口结构调整及国民受教育程度提升，人力资 源服务行业迎来增长新机遇 • 老龄化及国民受教育程度提高，是我国人口结构及劳动力市场中两个最为明 显的发展趋势。在新的时代背景下，人力资源服务市场也将迎来新的发展契 机。 • 1）我国人口老龄化趋势日益明显，劳动力红利减退，由此带来企业用工成 本提高、劳动力结构性短缺等问题。根据中国发展基金会预测，到2022年左 右，我国65岁以上人口占比将达到14%，实现向老龄社会的转变。与之相对 应的，则是我国适龄劳动力占比下降。我国劳动力占比已由2011年的58.5% 下降至2019年的57.9%。 81104 81500 81000 80694 80686 80525 58.30% 58.30% 58.30% 58.30% 58.40% 58% 57.90% 79690 57.70% 79300 78894 78579 58.50% 80500 0.59 0.585 0.58 80000 0.575 79500 0.57 79000 78500 78388 0.565 0.56 78000 77500 77000 0.555 2011 2012 2013 2014 2015 劳动力人口数量（万人） 2016 2017 2018 2019 0.55 劳动力占比 图示：近十年我国劳动力人口数量及占比变化 数据来源：人力资源与社会保障部，国家统计局，36氪研究院 • 2）人口受教育水平持续攀升，高素质劳动力供给不断增加。第七次全国人 口普查显示，拥有大学及以上文化程度的人口达到2.18亿，与2010年第六次 全国人口普查相比，每10万人中拥有大学文化程度的人数翻了近一番。而高 等教育的毛入学率也由2015年的40%上涨至2020年的54.4%。*高素质人才 快速增加，为我国人力资源服务市场带来新的机遇。 *数据来源：教育部，国家统计局，36氪研究院 99 1.5 行业规模 从业人员与机构数量增长可观，人力资源服务 市场有望突破万亿关口 • 人社部发布的《2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截 至2020年末，我国共有人力资源服务机构4.58万家，从业人员高达84.33万 人，实现五年连续增长。 84.33 90 80 70 60 55.3 3.57 2.67 5 4.5 4 3.5 3 3.02 50 40 64.14 58.4 67.48 3.96 4.58 2.5 2 30 1.5 20 1 10 0.5 0 2016 2017 2018 从业人员（万人） 2019 2020 0 机构数量（万家） 图示：我国人力资源服务机构及从业人员变化 数据来源：人力资源与社会保障部，36氪研究院 • 人力资源服务机构及从业人员数量的攀升，背后是近万亿元庞大的人力资源 服务市场。根据灼识咨询数据，2018-2023年间，我国人力资源服务行业有 望以20%的复合增长率实现扩张，预计2023年行业营收突破万亿元大关。 10142 8422 6999 2336 2015 2785 2016 3434 2017 4085 2018 图示：我国人力资源服务市场规模 数据来源：灼识咨询，36氪研究院 1010 4876 5833 2019E 2020E 2021E 2022E 2023E 1.6 资本市场 资本回归理性，投资向头部及创新型企业倾斜 • 回顾人力资源服务行业资本市场发展历程，2015年行业出现投资小高峰； 2016年投资金额和平均单笔投资数量均取得近十年来最高值；随后资本逐渐 140 回归理性，向人力资源各细分赛道的头部靠拢。 300 116.9 120 250 217 100 200 80 174 68.2 132 45.3 60 40 27.4 63.6 83 150 50.2 44.7 100 91 67 51 20 50 2.4 21 0 2013 2014 2015 2016 2017 投资总金额（亿人民币） 2018 2019 2020 投资事件数量 图示：我国人力资源服务行业资本市场发展历程 数据来源：IT桔子，36氪研究院 • 资源服务相关投资事件，其中12起分布于 2 6 2021年1月至5月，我国共发生20起人力 HR SaaS赛道，剩余的6起和2起分别属于 在线招聘和人力资源科技相关企业。 12 • HR SaaS赛道中，综合类SaaS服务商融资 轮次偏后且融资金额较高，聚焦于招聘、 培训等细分模块的单一服务商融资轮次较 HR SAAS 在线招聘 其他 图示：2021年投资事件细分赛道分布 （截至2021年5月底） 数据来源：IT桔子，36氪研究院 1111 为早期。而在线招聘赛道中，投资则以灵 活用工特别是针对蓝领人员的招聘平台为 主，融资轮次较为早期。 0 02 人力资源服务行业重点细分领域研究 l 在线招聘 l 人力资源外包 l 人力资源SAAS l 灵活用工 12 2.1 在线招聘 互联网已成招聘主流渠道，在线招聘行业实现 稳步增长 • 自上世纪末开始，我国招聘行业经历了从传统媒介到互联网媒介的转型，报 纸、广播等渠道逐渐被互联网平台替代。 • CNNIC数据显示，截至2020年底，我国网民规模达9.89亿，互联网普及率 达70.4%，实现稳步增长。在较高的互联网普及率大环境下，人们获取信息 的途径也随之发生变化，招聘信息也不例外，进而推动在线招聘渗透率的提 升。随着移动互联网的普及，在线招聘已成为主流招聘模式。根据Boss直聘 数据，2020年，我国招聘市场30.5%的营收来自在线招聘；而2025年，在 线招聘市场份额则有望全面超越线下招聘。 • 250 从营收视角来看，2023年，我国在线招聘行业规模有望突破千亿大关。 223 200 150 26.5 26.8 27 28.8 30.5 32.3 0 38.9 50.1 50 40 124.32 30 92.72 100 50 35.5 46.3 42.5 166.06 60 19.42 23.4 30.56 35.91 2015 2016 2017 2018 55.65 54.4 71.05 20 10 2019 市场规模（十亿元） 2020 2021E 2022E 2023E 2024E 2025E 0 在线招聘/招聘市场占比（%） 图示：在线招聘市场规模 数据来源：36氪研究院基于Boss直聘招股书测算 • 2020年，在新冠肺炎疫情阴云笼罩下，大部分企业缩减人力资源配置需求， 在线招聘B端客户收入下降，导致上半年行业遇冷。但随着下半年我国经济 的复苏，部分企业逐渐恢复了人才招聘需求，带动了行业增长，因而2020， 我国在线招聘行业营收与2019年基本持平。 1313 2.1 在线招聘 综合招聘平台头部已现，垂类及创新类平台竞 争格局分散、集中度不高 • 目前，我国在线招聘市场上主要存在三类平台：一类是以前程无忧、智联招 聘等为代表的传统综合招聘平台；第二类是聚焦垂直求职者群体或特定求职 地区的垂类招聘平台；第三类则是近年出现的新型招聘平台，服务于社交招 聘等新招聘形态。 特征 综合类 大多经历从传统招聘平台到在线招 聘平台的转型； B端及C端客户群体多样化特征明显 垂直类 聚焦垂直行业/垂直人群/垂直岗位 /垂直地域； 用户画像较为单一与集中 创新类 招聘方式灵活，区别于“简历下载 -面试-应聘”流程，通过短视频、 直接沟通等形式连接企业及求职者 典型平台 图示：我国主要在线招聘平台类别及特征 • 对综合类平台而言，广告+简历下载收费构成主流的商业模式，已跑出较为 明显的头部企业，其在企业、求职用户端口均具备较大的流量优势。垂直类 平台中，各平台聚焦的行业、人群、岗位、地域千差万别，因而尽管该细分 领域平台数量众多，但行业集中度较低，各平台间竞争关系不如综合类平台 明显。而创新类平台，凭借灵活、智能的招聘新形式，已受到越来越多求职 者的青睐。创新类平台为在线招聘行业注入新动力，但其运营模式还需要时 间和市场的共同检验。 1414 2.2 人力资源外包 人力资源外包助力企业降本增效、降低管理风 险、实现组织流程优化 • 人力资源外包是企业人力资源管理职能的外部化，主要包括人事代理、薪酬 福利外包、RPO招聘流程外包、传统劳务派遣等形式，涵盖企业员工入职、 人事管理、薪酬及社保核算及管理、福利发放、绩效管理、离职等系列环节。 • 企业通过将重复性较高、操作流程较为标准的人力资源管理模块外包给第三 方人力资源服务机构，将更多的人力、物力及财力集中到企业核心业务上来， 推动企业组织管理结构的优化，实现降本增效。 降本增效 削弱管理风险 ü 降低人力资源部门的 ü 第三方服务商在人力 重复性劳动 ü 聚焦企业核心业务 ü 实现精细化分工 ü 降低企业运营成本 资源管理上专业性强 ü 规避跨地区企业人力 管理上存在的法规、 优化组织流程 ü 第三方服务简化组织 管理流程 ü 优化组织结构框架 ü 提升员工满意度 财税风险 图示：人力资源外包模式优势 • 我国人力资源外包细分领域中，人事代理及传统劳务派遣市场份额高于薪酬 福利外包及招聘流程外包。但后两者在增速方面势头强劲。2015-2019年， 我国招聘流程外包和薪酬福利外包复合增长率分别为21%和20%，远高于人 事代理及传统劳务派遣的9%。*这主要是由于我国在薪税核算上出台了系列 日趋严格的法规，特别是2019年开始执行的社保入税政策，对企业薪税核算 提出一定挑战，企业对人力成本的核算需求不断增长。受制于薪酬及税务核 算的复杂性，企业更倾向于寻求第三方人力资源服务商的协助，进而推动薪 酬福利外包细分领域的高速发展。 数据来源：灼识咨询，国泰君安证券，36氪研究院 1515 2.3 HR SaaS HR SaaS由招聘管理延伸至人力资源服务各模 块，市场前景广阔 • HR SaaS即人力资源服务软件系统，是SaaS与人力资源服务的双向融合， 旨在为企业级用户提供数字化人力资源管理服务。 SaaS这种基于互联网的 软件订购模式，创新了人力资源服务交付方式，其部署灵活、即购即用的特 征，助力企业实现人力资源管理的规范化及科学化发展。 • 2013年，我国SaaS步入发展快车道，并加速向人力资源服务行业渗透。招 聘模块最先“触网”，随后基础人事管理、薪酬及社保核算管理等人力资源 其他环节也开始逐渐引入SaaS模式。现如今，SaaS已基本覆盖我国人力资 源管理各核心模块。 • 近年来，在企业“云”化管理意识觉醒、降本增效需求凸显及SaaS赛道资本 助推三要素叠加影响下，我国HR SaaS行业持续保持高速增长。而2020年 突如其来的新冠肺炎疫情，推动更多企业踏上数字化转型征程，更是为HR SaaS摁下加速键。根据艾瑞咨询数据，2019年我国HR SaaS市场规模已达 19.3亿元。未来受企业数字化转型浪潮驱动，该数字有望于2023年超过70 亿。 80 50% 42% 70 60 43.70% 45% 37.20% 37.40% 50 70.7 45.70% 36.60% 30% 40.10% 39.90% 40% 50.6 35% 30% 36.1 40 25% 26.3 30 20% 19.3 13.2 20 10 0 4.7 6.7 2015 2016 9.2 10% 5% 2017 2018 2019 市场规模（亿人民币） 图示：HR SaaS市场规模及增速 数据来源：艾瑞咨询，36氪研究院 1616 15% 2020E 2021E 市场增速 2022E 2023E 0% 2.3 HR SaaS 一体化厂商与单模块厂商各有所长、各有侧重 • 目前，我国HR SaaS行业主要存在两类服务供应商：一类是以肯耐珂萨、北 森为代表的一体化厂商，服务范围覆盖企业人力资源管理各环节；而另一类 则专注于人力资源管理单一模块，做精、做深产品及服务。 一 体 化 厂 商 单 模 块 厂 商 打通招聘、基础人事、绩效管理、薪酬社保核算管理、人才培训、组织 人才规划与建设等人力资源管理各环节，综合服务能力强 专注人力资源管理单一模块，产品及服务内容更为聚焦 招 聘 薪 酬 社 保 背 调 图示：一体化厂商VS单模块厂商 • 一体化厂商与单模块厂商并非严格意义上的竞争关系，二者各有所长，可满 足不同企业在不同发展阶段的多样需求：一体化厂商凭借完善的产品生态， 为企业客户提供全生命周期服务，更能契合大中型企业对于打造系统化、互 通化人力资源管理体系的诉求；而单模块厂商综合服务能力虽不敌前者，但 其单一模块的深度服务水平，满足已具备完善人力资源管理系统、仅需重点 打磨人力管理单一模块的大型企业需求。同时，从客单价角度而言，单模块 厂商对组织结构简单、人力资源管理需求并不复杂的小微企业也较为友好。 • 随着我国HR SaaS渗透率的提升，无论是一体化厂商还是单模块厂商间，均 已跑出头部企业，而资本市场也出现投资向头部厂商聚集的趋势。然而，行 业头部已现并不意味着新进入玩家失去“突围”机遇。业务逻辑理解+深度 产品及服务+企业客户个性化诉求把握，才是构建行业护城河的根基。 1717 人 事 2.4 灵活用工 作为富有弹性的劳动形态，灵活用工符合我国 经济社会发展，渗透率不断提升 • 从政策端出发，我国目前尚未形成有关灵活用工的标准化定义。结合国际劳 工组织报告及管理学相关研究，36氪研究院认为，灵活用工本质上是一种非 标准化的人力资源配置形态，与标准化劳动形态不同的是，劳动者与雇佣者 之间的关系、劳动者工作时间、雇佣者管理方式均具备了弹性及灵活性。 • 狭义的灵活用工以非雇佣关系、经营合作关系为基础，而广义的灵活用工则 包含派遣、兼职、退休返聘等多种灵活、临时的非典型雇佣形式。本报告研 究范围是广义的灵活用工。 • 灵活用工并非行业新现象，实际上该雇佣模式诞生于上世纪20年代的美国。 彼时，经济萧条引发失业率上升，灵活用工雏形初现，以对冲失业引发的社 会性连锁负面效应。随后，灵活用工这种富有弹性的就业形态逐渐在全球范 围内得到应用。 • 在我国，灵活用工最早以劳务派遣方式出现，旨在解决国企职工下岗再就业 难的问题，而随着我国经济、社会新趋势产生，灵活用工逐渐进入高速发展 期，引发业界及社会热议。 产业结构升级 人口红利消失 疫情反向驱动 第三产业飞速发 展，其用人存在 波峰波谷，而灵 活用工满足企业 特殊用工需求 我国老龄化现象日 益严峻，劳动力红 利减退，而灵活的 雇佣形式可降低企 业用工成本 疫情期间，劳动力 从过剩企业到短缺 企业临时流动，共 享员工形态逐渐走 进大众视野 图示：我国灵活用工发展驱动力 1818 2.4 灵活用工 灵活用工为企业、劳动者、社会三方带来现实 价值，市场空间“未来可期” • 灵活用工最核心的特征是劳动力使用的灵活性。这种富有弹性的人力资源配 置手段，对雇佣企业、劳动者、社会三方而言，均具备一定现实价值。 企业 Flexible recruitment ü 满足波峰波谷用工需求 ü 降低用工成本 ü 实现降本增效 劳动者 ü 劳动效用最大化 ü 多样化职业选择 社会 ü 抵御经济周期性衰退风险 ü 社会人力资源的有效、高效配置 图示：灵活用工模式优势 • 尽管灵活用工具有三方利好优势，目前我国劳动力市场上灵活用工渗透率仅 为9%，远低于日本的38%和美国的32%。这主要是我国与欧美及日本在经 济发展、人口结构、社会及文化等方面的差异性而导致的结果。而未来，灵 活用工模式有望进一步在中国得以应用，其背后则是千亿级的广阔市场。* • 该市场中，集中度较低、行业竞争较为充分，企业类型、服务人群、主营业 务也千差万别，行业壁垒并不深，吸引了大批新手玩家。灵活用工赛道里， 资本更多地聚焦在早期投资，同样可以从侧面说明行业存在大量新入局者， 以期在日趋壮大的灵活用工市场分一杯羹。 *数据来源：Recruit，独立日，58同城，36氪研究院 1919 03 20 人力资源服务行业典型企业案例分析 • 前程无忧 • e签宝 • FESCO • 独立日 • 肯耐珂萨 • 霖珑云科 3.1 前程无忧 前程无忧是人力资源服务行业老牌领先企业， 为客户提供一站式人力资源服务 • 前程无忧成立于1998年，2004年于纳斯达克证券交易所上市，现已成为我 国领先的综合性人力资源服务供应商。 • 二十余年的发展历程中，前程无忧顺应行业不断涌现的新趋势，历经传统招 聘平台到在线招聘平台的转型，同时推动业务触角向人力资源服务其他领域 延伸。 • 前程无忧为企业提供全方位、一站式人力资源服务，业务覆盖招聘猎头、培 训测评、人事外包及人力咨询三大板块内容。 招聘猎头 “网站+猎头+PRO+ 校园招聘+管理软件” 的全方位招聘解决方案 模式，覆盖不同企业及 不同职位的用人需求， 并为包括无经验者、白 领、蓝领、精英等各类 群体在内的求职者提供 招聘平台服务 培训测评 针对企业内部培训需求， 定制个性化公开课程、 培训、实战模拟及体验 式培训。与招聘猎头业 务一起，前程无忧为企 业提供从选人、用人再 到人才评估及发展的全 生命周期人力资源管理 服务 人事外包及咨询 人事外包服务包括人事 事务代理及人才派遣。 此外，前程无忧定期组 织薪酬调查、调研咨询 和典范雇主评选等一系 列人力资源咨询和评选 活动，提供企业人力资 源的前沿理论和管理实 践 图示：前程无忧业务布局 • 前程无忧财务报告显示，2020年企业总营收达36.89 亿人民币，其中在线招 聘板块业务营收占比为58%，其他人力资源相关服务占比42%。受新冠肺炎 疫情及招聘行业大环境影响，2020年前程无忧在线招聘营收相较2019年略 有下滑，而其他人力资源服务营收则实现了平稳增长。在“黑天鹅”事件面 前，前程无忧仍实现了较为稳健的财务表现。 2121 3.1 前程无忧 前程无忧稳健的经营表现，是企业战略、品牌 效应、产品及服务生态三方综合作用的结果 • 作为人力资源服务行业的老牌领先企业，前程无忧较为稳健的经营表现，离 不开企业战略、品牌效应、产品及服务的支撑。 企业战略 品牌效应 产品及服务 顶层战略稳中求进 用户心智强 提供一站式服务内容 财务战略严谨有序 企业端资源丰富 打通人力资源服务生态 经营战略层次清晰 流量优势明显 图示：前程无忧竞争优势 • 企业战略。为稳固自身领先地位，前程无忧主要采取“稳扎稳打”式企业战 略，在保主营业务收入的基础上，通过收购或投资的方式拓宽业务版图，避 免强势入局或激进投资失败而导致的财务及经营风险。 • 品牌效应。成立于上世纪的前程无忧在人力资源服务行业，特别是在线招聘 子领域中已具备较长时间的经验累积和沉淀，在C端用户间构建了较强品牌 心智的同时收获了一批相对稳定的B端客户群体。前程无忧在B、C两端均具 有较强的流量优势。对于在线招聘企业而言，流量即意味着营收，意味着更 强的品牌心智。 • 产品及服务。前程无忧为B端客户提供一站式人力资源服务，并在巩固B端客 户营收的基础上，积极开拓C端用户群体，补充针对C端的服务模块。对内， 前程无忧推出“无忧培训”、“无忧课堂”等IP，完善业务布局；对外，前 程无忧通过与高顿教育等培训机构的合作，拓宽企业生态。 2222 3.2 FESCO FESCO集团携手Adecco，打造中国最早的中 外合资人力资源服务企业 • 北京外企服务集团，简称FESCO，成立于1979年，是国内首家为外商驻华 代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的企业集团， 开创了我国人力资源服务行业的先河。 • FESCO连续11年进入中国企业500强榜单，2020年位列第215位。作为中国 人力资源领域最具影响力的品牌之一， FESCO被北京市人力资源和社会保 障局评定为首批5A级人力资源服务机构。 • FESCO以人力资源服务业为圆心，积极探索包括商务服务、教育培训、生活 服务、咨询测评、产业投资及资产运营等在内的领域。为更好地巩固集团在 人力资源服务领域的头部地位， FESCO携手Adecco德科集团，于2010年成 立中国第一家中外合资人力资源服务企业——FESCO Adecco外企德科， 为企业及个人提供业务外包、人事服务、招聘猎头和员工福利等人力资源解 决方案。目前，外企德科已为20万家企业提供人力资源服务，全国服务人数 超过200万名。 业务外包 招聘猎头 ü 业务流程外包 ü 招聘流程外包 ü 财务外包 ü 高端人才寻猎 人事服务 ü 管理服务提供商 员工福利 ü 人事管理 ü 薪酬、社保核算 ü 劳务派遣管理 ü 保险保障 ü 弹性激励 ü 健康管理 图示：外企德科业务矩阵 2323 3.2 FESCO 以产品生态与信息系统为双抓手，FESCO持续 巩固行业优势地位 • FESCO集团与全球领先的人力资源服务商Adecco的密切合作，将先进的人 力资源管理经验与实践带到国内，成为我国人力资源服务行业中外合作的典 范。而强强联合下的外企德科，具备了完备的产品服务生态及先进的信息技 术系统优势，不断巩固自身在行业内的领先地位。 • 产品及服务生态。除上文提到的四大核心业务外，外企德科还提供背景调查 和劳动法律咨询服务，以及针对外籍来华务工人员的签证代办及人事综合服 务。产品及服务覆盖从招聘、人才管理到组织管理的各流程，且针对不同国 籍的员工提供更具个性化的人力资源管理服务。同时，凭借母公司优势，外 企德科打通与外部企业或平台的合作渠道，形成由人事管理、人力资源外包、 人力资源咨询、薪酬福利客户端、数据信息服务平台、数据处理平台共同构 成的人力资源系统性服务生态。 外企德科服务生态 人力资源外包服务企业 人力资源信息数据服务平台 人力资源咨询企业 员工薪酬福利平台 高端人才招聘平台 人力资源数据处理平台 图示：外企德科服务生态 • 信息技术系统支撑。外企德科打造集ERP、人力政策查询、智能招聘管理、 灵活用工平台“易工宝”、薪酬管理、业务流程外包BPO等在内的各类系统， 全方位满足企业人力资源管理需求。 2424 3.3 肯耐珂萨 肯耐珂萨四层金字塔云服务产品体系，打造人 力资源SaaS服务闭环 • 肯耐珂萨成立于2008年，是我国领先的综合类人力资源云服务公司。基于 “技术+内容+服务”三位一体，肯耐珂萨为企业客户提供全方位人力资源 管理云解决方案，将先进方法论、管理实践、行业经验等转化为标准化、智 能化的在线产品。目前， 肯耐珂萨已于国内十余个城市建立分支机构，业务 辐射全国，累计服务超过2万家客户，服务行业覆盖智能制造、泛互联网、 金融、大健康、新零售、房地产等。 • 肯耐珂萨深耕于人力资源管理业务场景，将数字技术与管理逻辑深度融合， 为企业提供“专业化+一体化+轻量化”的HCM闭环产品集群，包括人事管 理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云。完善的产品体系和数字化解 决方案满足企业人力资本管理的全场景需求，赋能企业的数字化旅程，助力 组织效能提升。 组织 发展云 人才管理云 智能学习平台； 数字化绩效管理系统； 数字化人才发展系统 招聘管理云 招聘管理系统 Text here 人事管理云 核心人力管理系统； 灵活用工云 X Galaxy PaaS平台 图示：肯耐珂萨VX HCM数字一体化平台 2525 员工体验管理平台； OCAi数字化组织盘点 3.3 肯耐珂萨 高效方法论指导， 匹配综合技术能力，不断优 化客户体验 • 肯耐珂萨全生命周期的SaaS产品系统建设，离不开“杨三角理论”高效方法 论的指导及技术赋能。 • 方法论指导。肯耐珂萨拥有组织能力理论”杨三角理论“知识产权，从员工 能力、员工思维及员工治理三个侧面去打造企业组织能力，并辅助公司战略 实现。”杨三角“这套权威的系统性方法论，对肯耐珂萨布局从”选、用、 育、留、汰“等人力资源管理全域产品提供坚实的理论方向。 • 技术赋能。肯耐珂萨具有PaaS平台能力X-Galaxy及IaaS能力肯耐珂萨云， 以支撑四层产品体系，实现SaaS系统运行的稳定性与高效性，优化客户体验。 对于SaaS服务商而言，拥有IaaS-PaaS-SaaS三层技术能力，等同于以技术 优势占领了行业高地，在获客、客源转化及留存上具备较强的竞争壁垒。此 外，肯耐珂萨基于多年行业数据的累积，将人工智能与大数据技术应用于自 身产品及服务，推出覆盖人力资源管理各模块的智能系统。各技术强强联合， 使得肯耐珂萨拥有了全场景、稳定且高效的服务能力。 方法论 技术 ü PaaS平台X-Galaxy ü “杨三角理论”知 识 产权 ü IaaS能力肯耐珂萨云 ü 方法论贯穿并指导 ü 稳定的SaaS系统 肯耐珂萨服务各环 ü 自动代码生成 节 ü 人工智能+大数据赋能 图示：肯耐珂萨企业竞争优势 26 26 3.4 e签宝 e签宝以电子劳动合同切入人力资源服务行业， 解决传统合同低效、高风险、难管理的痛点 • e签宝成立于2002年，是我国领先的互联网电子签名企业与电子劳动合同平 台，致力于为政府、企业、个人用户三类群体提供全生命周期的电子劳动合 同服务。历经多年行业沉淀与打磨，e签宝在各行各业均累积了成熟丰富的 应用，其业务覆盖人力资源、政务服务、银行、医疗、制造、金融、电商、 房地产、物流、汽车、旅游、快消等多领域。 • 2020年11月， e签宝完成我国电子签名行业首个D轮融资，金额超10亿元， 由深创投、达晨财智领投， 远翼投资、凡创资本以及老股东戈壁创投、通衡 浙商资本等多家机构参与跟投。这也是e签宝继收获由蚂蚁集团领投的1亿美 元C轮融资后，时隔一年再度实现的大额融资，创造了我国电子签名行业融 资新记录。* • e签宝深入洞察企业人力资源管理场景，发现员工入、离、调、转各环节均 存在大量合同及文件处理需求，包括但不限于面试招聘登记表、入职通知书、 劳动合同、保密协议、竞业协议、劳动合同续签通知书、在职/离职证明等， 而企业传统纸质合同形式存在签署成本高、纸质合同管理难、合同签署周期 长、异地签署风险大等痛点。电子签名及电子合同形式则能够高效直击传统 合同痛点，实现人力资源管理的有效性及高效性。因而e签宝凭借合法有效 的电子签名及电子劳动合同服务，创新企业人力资源管理方式。 • 目前，e签宝为企业人力资源管理提供电子签名、实名认证、文档管理、存 证出证、法律服务等相关服务，确保电子签名的安全性及有效性。从服务客 户类型来看，传统雇佣企业、人事外包企业或平台、在线招聘平台均可以在 e签宝找到适合自身发展特征的电子签名解决方案。其服务对象覆盖了人力 资源服务行业各细分领域的主要头部玩家。 *数据来源：IT桔子，e签宝，36氪研究院 2727 3.4 e签宝 产品、解决方案、生态与服务“四位一体”， e签宝为客户带来安全便捷高效的体验 • e签宝致力于从产品、解决方案、生态及服务四方面巩固电子签名行业竞争 壁垒。 • 安全的产品。电子签名行业对用户信息的安全性提出了极高要求。为保护用 户隐私及信息安全，e签宝组建安全技术团队，并实现了几乎所有的主流安 全认证，包括ISO信息安全管理体系国际认证标准以及可信云云计算服务增 强级别能力等级认证。此外，作为行业安全引领者之一，e签宝还积极参与 国标制定，推动行业安全标准上升至新高度。 • 丰富的解决方案。凭借深厚的云计算技术沉淀，e签宝为客户提供公有云 SaaS服务、公有云开放服务、混合云服务及钉钉签名服务四种服务类型，满 足客户多样化的电子签名需求。同时，e签宝还积极拓展人工智能服务场景， 为客户带来更为智能且便捷的服务。 • 完善的生态。目前e签宝已与国内主流人力资源服务商建立密切合作，不仅 包括SAP、用友、肯耐珂萨等综合类厂商，还包括以前程无忧、芝麻背调、 薪福社、云学堂等为代表的各垂直细分领域头部玩家，打造企业与外部强链 接、构建完善生态。 • 全面的服务。为优化客户体验，e签宝实现服务团队的线上线下双向覆盖， 能够给客户提供覆盖前期需求、中期系统方案打磨及后期方案落地等各个环 节的贴心服务。e签宝为客户提供全生命周期的个性化服务，同时打通服务 的“最后一公里”。 解决方案 产品 28 28 ü 安全团队保驾护航 ü 主流安全体系认证 ü 确保信息安全 服务 生态 ü ü ü ü 公有云服务 公有云开放服务 混合云服务 钉钉签名服务 ü 多外部合作 ü 广覆盖领域 ü 生态体系完善 图示：e签宝行业竞争优势 ü 线上咨询 ü 线下全域服务 ü 优化客户体验 3.5 独立日 独立日作为中国新一代年轻人自由工作的平台， 致力于人岗匹配的高效实现 • 独立日成立于2015年，以大学生兼职为初创期主要业务切入人力资源服务领 域，初衷是解决求职学生与企业之间信息不对称的痛点、为在校生提供更安 全、真实的招聘环境。2016年，独立日将服务对象拓展至城市服务业蓝领群 体，打造移动互联网平台，实现企业及求职者双向连接。同年，独立日获得 来自包括全球人力资源巨头Recruit在内的千万级人民币A轮融资，并开启深 耕灵活用工市场的步伐。 • 独立日已为30万商家提供灵活用工招聘服务，覆盖餐饮、零售、物流等劳动 力密集型行业，客户主要包括肯德基、麦当劳、哈根达斯、宜家、ZARA等 行业领军企业。B端企业招聘需求经由独立日平台呈现给C端求职群体，并通 过自研算法和大数据等技术，实现B、C端供需高效匹配。目前，独立日助力 近3000万C端用户找到灵活用工岗位，服务群体以城市服务业蓝领为主。 招聘信息发布 用工画像临摹 确定匹配劳动力 就业信息填写 求职者画像临摹 人 事 管 理 入 职 培 训 求职标签生成及面试 人岗匹配 图示：独立日业务流程简图 • 作为连接企业端及求职者用户端的平台，独立日主要业务模式为灵活用工的 招聘及业务流程外包，实现从人岗匹配到员工入职后雇佣关系管理、薪金发 放、考勤计算及个税缴纳等全流程服务。 2929 3.5 独立日 精准算法+求职管家，独立日在理性科技中融 入人文关怀，创新灵活用工实践 • “C端免费+B端成交付费”是独立日的主要商业模式，即招聘信息免费开放 至求职者，而针对企业的收费则在人岗匹配、人力上岗流程结束后，收取一 定比例的服务费用，本质上属于按成交效果的付费模式。 • 这种成交后付费的商业模式，对独立日的业务运营效率提出了较高要求。独 立日借助精细匹配算法和求职管家服务，直击传统招聘效率低、入职成功率 低等痛点，持续优化人岗匹配效率，从而保证企业在灵活用工模式下劳动力 供给的稳定性。目前，独立日最快可实现4小时内为企业发布用工需求并提 供人员成功入职。 标签及画像 精准匹配 后续服务 求职者画像 知人知岗 岗位交流 企业用工画像 人岗匹配 面试辅导 求职者标签库 知人善用 上岗培训 职位需求标签库 图示：独立日求职管家服务优化人岗匹配效率 • 独立日实现求职者信息及企业职位信息的穿透，构建全面的标签库，通过面 试、沟通等形式，临摹求职者画像，进而基于算法实现求职者与岗位的有效 高效匹配，并协助B端为c端提供诸如面试辅导、上岗培训、考勤管理、薪资 发放、个税申报、保险处理等全托管服务。 • 除算法外，独立日还将C端劳动力的个人真实需求融入招聘环节，为求职者 更快捷、更好地融入城市生活提供帮助，如工作心理辅导等。“理性算法+ 人文关怀”，优化人岗匹配效率的同时，从源头缓解入职成功率低及员工离 职速度快的问题。 3030 3.6 霖珑云科 霖珑云科聚焦灵活用工及人力资源基础设施服 务，旨在为新经济的健康发展注入活力 • 霖珑云科成立于2015年，孵化于拥有20年人力资源服务沉淀、16万蓝领蓄 水池的汇思集团；历经3年高速成长后，于2018年进行业务整合，实现了人 力资源服务平台不木科技和移动OA服务商奇鱼的强强联合。霖珑云科以” 技术+服务“作为双轮驱动，为新经济、新业态下的平台型企业提供灵活用 工、社保薪酬等一站式人力资源基础设施服务 。 产品服务 产品：线上全场景SaaS服务 服务：线下全直营网点覆盖 霖珑云科 双驱动 技术 云计算能力赋能SaaS服务 高效中台系统实现信息整合 图示：霖珑云科“技术+服务”双驱动 • 霖珑云科在全国300余个城市设立了直营服务网点，是直营网点覆盖最广的 人力资源服务商之一，可提供全自营、属地化的人力资源服务。目前，公司 已累计服务了3000余家大型企业及50000多家中小型企业，为雇佣经济、灵 工经济下各类企业提供人力资源管理服务，业务遍布即时配送、网约服务、 连锁行业、旅游出行、社区电商等多个领域。 • 服务雇佣经济。针对跨地域、多分支企业，霖珑云科提供属地化社保、发薪、 报税及人事派遣、代理等综合服务，解决其人力资源管理难题。 • 服务灵工经济。针对灵工经济下的企业，霖珑云科能够灵活匹配企业和自由 职业者的用工、就业需求，提供工商集群注册、年检、报税、付款、完票等 全方位落地服务，以及合法合规的灵活用工服务+SaaS综合解决方案。 • 官方授权线上接口。作为江苏省市场监督局战略合作单位，旗下乐接活APP 打通了政府工商审批接口，实现线上工商集群注册、T+1出证。同时，乐接 活为平台经济体开放线上对接端口，帮助企业以SaaS方式完成灵工人员身份 3131 管理及四流合一全场景服务。 3.6 霖珑云科 霖珑云科用产品服务和技术连接线上产品及线 下服务，打通HR最后一公里 • 作为创新型服务商，霖珑云科高速发展的背后离不开产品服务与技术双支撑。 • “线上产品+线下服务”组合交付。霖珑云科通过社保薪酬管理平台“薪社 汇”、灵活用工服务平台“乐接活”，以及协同办公平台“微办公”、智能 发薪平台“不木钱包”四类SaaS产品，实现入离职、工商集群注册、电子合 同、考勤外勤、算薪报税、社保/工资单查询等全程在线服务，满足B/C端多 场景需求。线下，300城全直营服务网点，能够提供最后一公里的服务交付， 解决线上产品无法触达的现场窗口服务、属地员工关系管理服务等。线上线 下组合拳，让交付更高效、服务更有温度。 图示：霖珑云科SaaS产品矩阵 • 科技赋能，让劳动更有价值。成本、合规、高效，是霖珑云科产品与服务的 关键要素。霖珑云科从战略、组织、运营的视角出发，帮助企业构建最适配 的用工场景，规划四流合一的灵活用工运营链路，在让灵工就业人员收入有 效提升、员工幸福感增加、企业合规降本增效的同时，推动新经济、新业态 长远健康发展。 3232 04 人力资源服务行业发展趋势展望 • 行业发展趋势 • 行业生态趋势 • 科技应用趋势 33 4.1 行业发展趋势 行业趋于灵活及高端，价值链持续得以优化与 延展 • 改革开放以来，我国人力资源服务行业已走过四十余年发展路程。从最初的 劳务派遣服务到如今的人力资源管理各环节的全生命周期式服务，人力资源 服务行业覆盖领域渐趋扩展、服务内容亦渐趋深入。 • 近年来，我国经济、社会、文化、科技等宏观环境发生了深刻变化，更是为 人力资源服务行业带来新机遇，创造更为广阔的价值空间。人力资源服务行 业面临的宏观环境变化可概括为，新业态涌现、产业结构升级和人口结构调 整，推动行业向灵活化及高端化方向纵深发展，行业价值链有望持续得到优 化和延展。 新业态涌现 ü 新经济平台带 来共享式、灵 活式用工模式， 重塑企业与劳 动者关系 ü 劳动者就业观 发生变化，更 易接受新职业 产业结构升级 ü 产业结构向二、 三产业协同高 端方向升级 ü 国家相关政策 鼓励高精尖产 业发展 人口结构调整 ü 人口老龄化 ü 人口红利逐渐 消失 ü 我国人口出生 率不断下滑， 影响未来劳动 力市场供给 图示：我国宏观环境新变化 • 新的宏观背景下，用工成本不断攀升、高精尖人才需求旺盛、就业与用工形 式更为灵活，劳动力市场呈现的新趋势，为人力资源服务行业带来新的增长 点：服务于新业态的灵活用工及服务于高端人才的人才寻访市场将迎来新一 轮扩容；人力资源服务价值链也将逐渐向人才培训及组织人才建设等方向延 伸，以满足企业对于培养优质人力资源、打造富有竞争力人才团队的需求。 3434 4.2 行业生态趋势 大浪淘沙，资源进一步向垂直细分领域的头部 倾斜 • 人力资源服务行业拥有诸多细分领域，其发展历史、服务内容、运行逻辑及 商业模式各异，因而各领域竞争格局不尽相同：整体而言，在线招聘市场集 中度高于灵活用工、HR SaaS等，行业马太效应日趋明显。然而，放眼整个 人力资源服务行业，综合类的服务商巨头仍未诞生，大部分企业在各自的细 分赛道中布局并深耕。 • 结合近几年细分领域头部企业动作调整、参照欧美及日本人力资源服务行业 发展历程，36氪研究院认为，我国人力资源服务行业有望呈现“大浪淘沙”、 “强者恒强”的竞争格局。 • 大浪淘沙。我国人力资源服务行业具有准入门槛不高、竞争壁垒不强的特征， 行业玩家众多。庞大的市场中，小部分企业通过产品、服务和技术等手段， 积累与巩固客户资源，构筑护城河，在一众企业中脱颖而出；而缺乏创新意 识、并未深入打磨产品服务的企业，将在日趋激烈的行业竞争中淘汰。此外， 新业态及灵活用工在我国劳动力市场上加速渗透，而相关法律法规及行业监 管政策存在一定滞后性，导致人力资源服务市场上不合规乱象仍存。针对这 一痛点，我国各地政府加紧相关政策的制定与执行，整治行业乱象、打击不 合规企业。在激烈的行业竞争及规范化发展背景下，缺乏合规性及核心竞争 力的企业终将“黯然离场”。 • 强者恒强。目前，各细分领域的头部企业在深耕垂直领域、巩固行业地位的 同时，加紧了向人力资源服务行业其他领域的布局。以在线招聘平台领先者 前程无忧为例，近几年来，以投资或并购的形式，将拉勾网、CDP、智鼎咨 询等纳入企业价值链，向人力资源服务更为广阔的领域拓展。“核心业务优 势+全面业务版图”布局下，垂直细分领域的头部将有望成为人力资源服务 行业的龙头企业，掌握更多的资源优势，强者恒强。 3535 4.3 科技应用趋势 科技应用向人力资源服务行业加速渗透，助力 企业数字化转型 • 随着我国5G、云计算、大数据、人工智能、区块链等技术的革新式发展，技 术间的交叉融合对人力资源服务行业的赋能作用也逐渐凸显，渗透至行业各 领域。 5G 云计算 大数据 人工智能 区块链 ü 高速率 ü 虚拟化 ü 数据广而深 ü 交互性 ü 去中心化 ü 广连接 ü 通用性 ü 发挥数据资产 ü 高效性 ü 可溯源 ü 低时延 ü 高可扩展性 ü 智能性 ü 不可篡改 在线招聘 ü ü ü ü ü 人岗算法匹配 岗位精准推送 智能岗位咨询 智能视频面试 AI选才 价值 HR SaaS ü SaaS系统运行稳 定流畅 ü 串联HR与业务数 据，发挥数据资 产价值 外包服务 ü ü ü ü 电子合约 智能背调 智能人力培训 智能薪酬核算 图示：科技赋能人力资源服务行业 • 以5G、人工智能、区块链为代表的技术，满足招聘视频化及智能化的发展趋 势，降低企业在招聘环节的用工成本；大数据、云计算与人工智能的结合， 打通企业人力资源服务各环节数据，并有望与企业业务板块数据衔接，打造 数据闭环、构建企业人力、业务全域数据资产。在企业数字化转型浪潮下， 未来人力资源服务行业将呈现更多的技术导向特征，打造智能且高效的人力 资源服务解决方案，是行业玩家共同努力的方向。 3636 36氪研究院介绍 36氪研究院根据行业发展、资本热度、政策导向等定期输出高质量研究报告，研究 方向覆盖人工智能、5G、区块链、医疗、金融、物流、文娱、消费、汽车、教育等 多个领域，帮助政府、企业、投资机构等快速了解行业动态，把握发展机遇和明确 发展方向。同时，研究院致力于为全国各级政府、企业、VC/PE机构、政府引导基 金、孵化器/产业园区等提供专业定制化咨询服务，服务内容包括行业研究、产业 规划、用户研究、股权投资研究、指数研究、投资配置、基金/企业尽调、战略规 划、园区规划等。 01 传播资源 36氪已成为中国流量与影响力较大的互联网新商业媒体，覆盖全球超1.5亿读者， 累计发布超过50,000篇文章，拥有行业内较显著的流量和传播优势。 02 核心数据 36氪深耕创投市场超9年，深度服务过数千家客户，累积超80万家企业和投资机 构资源，搭建了完善的一级市场数据库。 03 团队优势 研究院现有数十位成员，主要来自国内外知名咨询机构或研究机构，拥有丰富的 研究及项目经验。 04 研究领域 36氪研究院主要关注领域包括人工智能、5G、区块链、医疗、金融、物流、文娱、 消费、汽车、教育等。 05 品牌影响 36氪研究院发布的常规性研究报告，受业内专业人士一致好评。在政府合作层面， 研究院已为国务院、国家发改委、中央网信办、工信部、基金业协会、北京发改 委、南京发改委、青岛高新区政府、湖南湘江新区管委会、成都新经济委、杭州 西湖区政府等提供过咨询服务；在企业/投资机构合作方面，研究院已与大众中国、 苏宁易购、携程、京东、网易、转转、字节跳动、海尔资本、洪泰基金、首钢基 金等建立了深度合作关系。 3737 特别声明 分析师声明 作者具有专业胜任能力，保证报告所采用的数据均来自合规渠道，分析逻辑基于作 者的职业理解，本报告清晰准确地反映了作者的研究观点，力求独立、客观和公 正，结论不受任何第三方的授意或影响，特此声明。 免责声明 36氪不会因为接收人接受本报告而将其视为客户。本报告仅在相关法律许可的情况 下发放，并仅为提供信息而发放，概不构成任何广告。在任何情况下，本报告中的 信息或所表述的意见均不构成对任何人的投资建议。在法律许可的情况下，36氪及 其所属关联机构可能会持有报告中提到的公司的股权，也可能为这些公司提供或者 争取提供筹资或财务顾问等相关服务。 本报告的信息来源于已公开的资料，36氪对该等信息的准确性、完整性或可靠性不 作任何保证。本报告所载的资料、意见及推测仅反映36氪于发布本报告当日的判 断，本报告所指的公司或投资标的的价格、价值及投资收入可升可跌。过往表现不 应作为日后的表现依据。在不同时期，36氪可发出与本报告所载资料、意见及推测 不一致的报告。36氪不保证本报告所含信息保持在最新状态。同时，36氪对本报告 所含信息可在不发出通知的情形下做出修改，投资者应当自行关注相应的更新或修 改。 3838 让一部分人先看到未来 研究咨询邮箱：research@36kr.com 研究院网站：https://36kr.com/academe.html
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