2022中国大陆薪酬趋势报告 2022 Mainland China Salary Trends
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 n 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 0 C n d C a D inan 20 i n 2 Di i al T an E in T ai n h and n 2 n En inan ial S i 2 al h a an R L al Li C S i n Ma hin ha 3 2 and A a L Sal Ma i ai n 0 i al R ail S lian 0 in nd S l Chain Mana Ta l L i 02 n 0 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 2022 2022 A din h al ad n h a ani h an a l l in n ni i 55.65% a a l ih ha n n d 9.1% 4 2022 n n 2 da a nl l ha n in n i n h in in 2022 and 2 in n a ni i h d a l h h in 2022 l han 0 Th i an di d ha h ill Ma h Ma in 2022 35.26% a 0 n ni i n ni i ha l a i i n in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China C 202 a in i h 202 2022 h an h ad 60% - 70% 50% - 60% ill in a d in 2022 an 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% n 2.37% 0.89% 40% - 50% 2.97% 30% - 40% 5.04% 9.5% 20% - 30% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills Th i l l h ha an n i n d h dina i n and n i ili an ll in h i dail l n a i n And h an n i 100% n i l a i n a h l l l a i h di ll i h h and l ll h i a n and n al d n i n hi hl l E Th l n i l 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 h i ha h ai n n l 2022 SALARY TRENDS n addi i n l hil a i n a ili i n a a 2022 i nal n i nal i a i n and l a nin a ili i a h ll n i nal and hni al a ili an l d a and l a nin a ili a n a l d in h in i i n al n h ld n i l l i a and i h hi h al i n ali an a i n in 2022 and li an l l h an ill h a ill ill al d and a hi n a lind in h a a l a h ah 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 9.2% Data Analysis 时间管理能力 8.01% Time Management 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 0 20 2022 20 0 E n ill i n h in l in h i a hi h i a i n Ea h d a n h n i al in h l d a i nal a nd di n ni i and di n i nal a ll a i n ain n ha a ha i h a n l and S a 6 h la da a h l n ha id an h h ala in ha h di d ha a al n n a i n h a al ala a d di nd Th l l n n nd a di a i in h a nd di n la i a idl han in and ai n di n n a da nd 20 0 in a a i i ni n n a da 0 in a a h in in 2022 ill l h d a 20 h ni i han ha al n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ ha i d ala in a an h (To Talent) in 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ ha i h More than 40% 30% - 40% n a i n in a an h n h i a la 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 (To Employer) n 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? A din h da a h h d i i a n i a d l n a and li alan n i n d i h i al n a i i i al n n i h h ina i n n a i n and n i l n ni n and h ani d l h al al n h an l ain and a a ll n al n n in h h a n i i h a d l n n n d li alan T 薪资福利 Compensations and Benefits 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility n d and l h l l n di al and h al h in an h n and h al h Ai in a in d dina ana n i i a i n a al na i id l i h l i l n i in l din i al a ina i n and an a i n idi hi h h a i nal ill ainin a d l n and l a nin l an i h a n ial i h i i 奖金 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 教育补贴 Education Subsidy 8 l n n i 94.96% Bonus Others n a i n and in in h an h d and and id a 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce l a 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation d A a h din h a h h h i hin ala 2022 al in h da a h i ala a i han hal i hi h ha h l han h a a 高于市场平均值 Above Average Benchmark in al a i n n h a in a li ha a h i ala i a n all a in ai n h a l a a l ha 2022 l and ii 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0 0 20 0 0 0 0 2022 2022 2022 n 2022 h la l i h l a ll a h di and d n ain h n h ia a Th ha in ain d h h ha d in a ha h al n a ill a a i Ma 2022 Tal n and l ill a h li i i i n i n and ala i a ali l al l h ali a i n a d i h al ha in Th nd a d in h a a n h and n a a in a hi h i h nal i in i and n in a l a h n a a a na l la i nd a n an h h an a Ma h a i a i han 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0 9 0 20 2 0 0 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 0 Th da ala i hi h alan ih h h ld hi ind i h in h i dail a h ha a i ial in lli n ind ha h hi h i n 0 nd n li in ha h i han h a a a nd n in hi ind al had a hi h l l ai a i n ih h i li 0 h a in d A a in d hn l a i ial in lli n ind ha h i nal h l ad h a i ali d al n and h hi h a nd h a di i al an a i n in a i i an h ld a i ial in lli n i l id n i nal a a a h al h a d hi h al a h i al a i n li alan n 您如何评价自己的薪资水平？ ha d hin ala l l 40% Artifical Intelligence 人工智能 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 30% 63.64% 18.18% 16.67% 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 18.18% Transportation 交通运输 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 11.36% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 0 10 0 25% 20 高于市场平均值 Above Average Benchmark 0 0 处于市场平均值 At Average Benchmark 0 低于市场平均值 Below Average Benchmark 00 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Th an a i n ind ha h hi h na ii and an 2nd in h ala l l hi h h a Th n n li ani a i n i h nl ind h a i ala l l an h la hi h indi a in la 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ ha d hin n li Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 9.38% Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 6.25% 4.17% 42.4% 42.86% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 53.66% 0 好 Good 0 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0 11 33.33% 41.04% 2.44% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 10.36% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 6.82% 5.56% 30.87% 38.21% 10.36% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 50% 45.64% 12.02% Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 10% 30% 25% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 30% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 li alan d i n and li alan i n and a alan 30% Artificial Intelligence 人工智能 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 i d and d in h h ind ad an a in h alan ha d n ha n a i a in h ha h i ain la i n nd 2.44% 0 差 Poor 00 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions Th hi h andida l h l i i n in a h ld h l i d i h i a ha h h in h ill in h i n 6 个月或以上 More than 6 moths a a i id n R i l l i n Th h i i ii n i l al in and id nh indi a h d and h a a l i i a l h d h n h al n h n in ii n in h a 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0 12 0 20 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency Th n i i da a h ha h h i i an in i a l nd la al n da a h n h i i n i n hann l h ain n l in 脉脉 Maimai a l a h n a h la al n da a a a l and d and 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0 13 Li in Lin d n and iall Li in hi h ha a a i i h a al n 0 20 0 0 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 202 n 202 h n ind n in d h a nd C i and la d a i ain ain d n h i n l h al h a a n h al h a h n h n i n a i a and h ih n l d in l din lan a ain d a d na i and i in ind h l al and l al la Than d and n i nal d ha n in d 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 202 n N i in in a M il id an d h i and h n an l al l llin 14 ha 202 ha illa ani ih h i n l l a i in n ani a d i n in d hi hli h h in Ra h han a al n ad i ni a ha l a h l ha h h a and d a a in d li n ial ill a a n i i M d n ad nd d i l nd a di an di i al and ni a i n hann l i n h n and dia n n ai n a a n i la a h n n hann l a a ani d ni n a h and i n all al And i ha ain d an a a ili n hi in a ail n in hi h i an a h na i nal i nal and h N N al n i n n and an ani a di l i in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 00 C hA ha i 2022 C a al n i di i al na i d n i n l hi h d h a l a l n i n ha C hi h i di in la d n i n A h a l di in i n la l n il ha a n d h d a ha a i Ma in ha n in d h a Di i al Ma in hil h all d and i n d i hin h ind C a d i h adi i nal h a ind d Ti and R d ha a h a h a ind C a n ha h n lida and nhan al n i n nd ha i ha a l a h an i a n 2022 h a an ll n n a l a n i n Th a in l d C d la han d a hi 15 nd n al in h i al la n d ndin h A ha i i ani ain ain a d a l and a i l l la i id n h and an and d ind al n ha D an n l An and d and ha i l a i i al ha in D i n a i n and n l and ha ill d a a i all i a h ind and h al n D and i a ian d i and in na i nal a l nd l n and n n d n d l a d h a al T all and Ta a h n ha an i n a i i n hi h a h i i a d n h and 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE EC A EC T ad Ma S ni 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n Mana in Mana and Mana A n Di M dia lanin Ma in R a h CRM Mana Di i al C n EC Ma ad in Mana Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Sal Di a M Sal Mana a 0 a A n Di A n Mana 0 in D l n Di in D l n Mana EC Di 0 0 EC L ad Ma Ma 2 Ci i 2M 00 0 00 2 0 0 0 00 a 00 2M a 00 0 a 00 M a 0 00 a 00 M 2M a 00 0 M 0 20 00 2 0 0 0 M 00 2M 00 00 0 00 EC Chann l Mana a 00 20 00 T ad Ma in Di a 00 M T ad Ma in Mana a 00 0 0 00 00 00 in Mana N 0 00 M 0 M a inan Di inan 0 0 00 0 0 00 0 0 00 0 00 2 M 2M 00 00 Mana a 00 00 n in Mana a 2 0 a a A di in Mana 0 0 M 0 M 2M a A di in Di 0 M 0 00 00 20 0 Corporate Finance - 财务 C d ndi a M a A M d 0 Mana EC T ad Ma Min Ti EC 0 RM 2 M Sal a i n Mana Ran Ci i a Sal M d a 0 0 00 M 0 00 2 0 0 00 0 0 0 200 00 00 0 00 0 2M 00 00 00 0 00 0 200 20 0 0 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Ma in Ma in Di Ma in Mana and Mana CRM Mana EC Ma in Mana Di i al Ma in Di Di i al Ma in Mana R Di 2 0 R Mana M dia Mana Ma n i h Mana R Mana C Di C Mana 0 Tal n A i i i n Di Tal n A i i i n Mana T ainin Mana 0 Ran RM Min Ti M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M a M a 00 00 a 2 0 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 0 a a M 2M 00 M M 0 00 0 00 0 00 200 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 00 00 2M 00 00 2 0 M 200 0 00 2M 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 00 2 0 2 00 00 00 00 200 00 00 00 0 00 HR - 人力资源 R Di Ma Ci i a 2 M d a M M 0 a 00 M a 00 00 00 00 00 00 a 00 0 M 0 20 00 a 00 00 00 00 0 0 a 0 0 0 0 00 a 00 00 00 0 00 00 a 2 0 0 00 200 00 00 2M 2M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti M d Ma Ci i l Chain S l Chain Di a M S l Chain Mana a 00 00 a 00 a a Ran RM Min Ti S 20 a M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 0 2M 0 00 M 00 0 20 00 00 00 2 0 0 0 00 0 00 2 0 0 0 a 00 0 00 00 0 00 a M a 0 00 0 00 0 00 a 00 00 00 2 0 00 0 a 00 00 00 2 0 0 00 R D Di a M R D Mana a 00 00 0 00 00 00 M 0 0 00 0 0 L i i Mana n S in Mana lannin Mana R la A ai Di R la A ai Mana ali 0 Mana lan Mana 0 T Di T T Mana T n al C L al C n n l l M M M 0 M 00 M a 00 0 0 2M 00 2M 00 Corporate Legal - 法务 a M a 2 0 M 00 0 2M IT Support - 技术支持 a 2M 2 2M 0 0 200 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE C inan inan A Di T A di Mana T Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 21 Di A di Mana A n in Mana inan Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 E i i n Ti l Y a Ann al a i n Min inan A inan 0 Di n in Mana 0 Mana inan inan T a T a Ta Di R S Di Mana 0 Ta Mana A di Di A di Mana n nal C n T A di Mana 0 l Mana 00 M 2M 00 00 00 a 00 00 a a 00 00 00 00 00 a 2 0 a 2 0 a 00 a a a a 00 M M 2 0 a 0 M Ma Ci i a a in Mana Mana a a A Mana inan a Ran M d Ti C a 00 00 00 00 00 00 M 00 00 M 0 00 0 00 00 M 00 2M 2M 00 0 00 00 0 00 00 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Ann al a i i n Ti l Min 2M 0 00 00 0 0 00 2 0 00 0 00 00 00 200 00 00 00 00 200 00 2 0 2 0 0 N d ndi a 0 00 2M 00 00 Ma 2 Ci i 00 200 T Ran M d Ti 00 a 0 00 00 00 00 0 0 0 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 202 Ea l 202 Th al h a ind n l d i i n all d a l a a in d nan in n ha ha i l a d ha l a d h Th R d Lin li and h ind n d h d l a in li and nd h n i n i h nan ial n a dl d i h h d n ad d and h nin a ha h n li i a a d in ha ha h n h nan in an al a in h di a l i l nl hann l a ani a 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry Th ind ad l 24 a al h a al ind a ad ii n a l li la a la i n a h han l in nda n al l in h a h ind h al a ad i in ind i al a a h in h ndin h T adi i nal al a ad i in ani ann and h in hi h l ad h in n i al a ad i in h al a d i n ind ha n and h i in ind i n i in i di n a in n i n h h ni a d n ad n i n a n l l a d h al h al a an i n h a i al hain h al a l h nda n al n adi i n n h ai n i i n in h ind A h i l a d 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 202 h n Th d l n a l a h ai n A h h a al i nd i a A A A ind in 202 i n ai n h n hand i ain ain hi h d n i and a ili h a i al hain and i ali a h llin d h hi n ana n and ai n a h A n h h d i n a in an h h n a i n ind h i d linin a a n addi i n h d l n h h an h d i n ind n i ha h d l n a i ial in lli n in a d h a i nal i a i h A and A hn l an d l a h i S nd h i i na n d i d i n n n i i in nlin n n a a n n nd i n i nal ill and ind ial i a a in in i h hn l al a ad i in i h d h A l d h n lan a ha d l a la n a i d i n in a in Th i n h ali al d i n i in hall n d 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices A 25 din h in ai n l a d h n n h al h h i an a h h i a h i h a i al n a in a ind ill l ad a d lin in h a i al in n in ani ha h n i l n d h a l an ha h h al a d i n ind i n h i ind an ai n i n ld n a i i a ind i nd nd a in in h na ain d n h n hand h h h hand h d lin in h a h al in hi h an ha al a ad i in and ann i h h in la hi h i i Tal n in h al a ind a a d i h 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges C A ind ind din i C R al i l a d ain Th i a all d h in a i di i C ani hi h i h i ind ial d l Ma in n i h h n a d lin i n al n an h ind i l n ni i in nd n la i n l al a a i n ha a n h al ih h ind ind i n al a ind and al ad i in ani a nd n a i i a n h l al a d i n al n h i i n in h ld al al la in R al a d i n al n h ld n id ni a i n and a i in i a i n a h al and 26 a h a ad n ial al ha al d al a l and l n h n i n h ndin h d i n a d i n and h al d li ain a h al h a i al hain n a ili al a d i n al n and i in i in h i i n in a in and i i di l i i n a h n i n n i n ind i i ain al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE L i i Mana D n Mana i n Mana n L a in Mana n ai n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 27 DIFFICULT TO COMPETE C CRM Mall 竞争激烈岗位 L a in R ail L a in A CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 E i i n Ti l R ail L a in Di R ail L a in S Mana R ail L a in Mana L a in Di L a in S Mana nd nd nd C n C n Mall L a in Mana ial L a in Di ial L a in S Mana 2 2 0 2 ial L a in Mana l in Mana a i n Di n al Mana Di Mana Ma in Di Ma in Mana in S ni Mana Mana 0 a M d a 00 0 a 00 a a a a a a a a a a 0 Ann al a RM Min a 2 a i n Mana i n a l in Di S ni Ma Y a 0 0 M 00 00 00 00 0 M 00 00 00 00 00 M M 0 0 00 00 M 00 00 00 00 00 0 00 00 00 0 0 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 0 a a 00 00 0 a 0 00 0 N d ndi a 0 00 M 00 00 a Ma 00 a a Ran 0 00 0 M 2M 2M 00 00 M 00 00 0 0 0 2 2 2 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 E i i n Ti l a Mana a ME S ni ME Mana C C S Mana 0 Di 2 Mana M Mana al Di S al S ni S al Mana E S Di i n ad Di ME Di Y a E S Mana S h d lin M Mana E S Mana Min M d 2M 00 a 00 a a a a a a a a E S a a a 0 Ann al a a a 00 00 00 00 Ran Ma 2M M 0 0 00 00 M 2M 0 M M M 00 M 00 00 00 00 0 M 0 00 0 0 00 00 00 0 00 M 00 20 20 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 2M 00 0 0 0 0 0 Residential Property - 住宅地产 R id n ial Sala R id n ial Sala Mana R Ma Ma Ma Ci id n ial Sala Di in Di in S ni in Mana M Mana 0 2 a 2M 2 M a 00 0 a 00 a a a a M M 00 00 200 00 0 2M M 2M 00 0 00 2 M 00 0 2 0 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 E i i n Ti l Chi n n n A A A n n Di n 0 n Mana n Anal Mana Mana Mana al a i n Di al a i n Mana n Di n S ni n Mana Y a i n 0 a Min M d a 2M M a 00 00 a a Mana Ann al a RM 00 0 a 00 a 00 a a a M 20 M 00 00 00 00 00 0 0 Ran Ma N d ndi a 0 00 M 2M 00 00 0 00 0 2 M 00 00 00 0 0 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 E i i n Ti l D i n ad A hi D i n Di A hi D i n Mana A hi D i n S ni Mana an lannin S ni Land a D i n Di Land a D i n Mana n i D n i D i D D i n S ni i n Di i n S ni i n Mana 2 Mana an lannin Mana Land a i n a an lannin Di n Y a Mana Mana 0 0 0 Ann al a RM Ma M 2 M M 0 00 0 2M 0 a 00 a a a a a a a a N d ndi a 0 00 M d 00 a Ran Min a a a 00 00 M 00 00 M 00 00 00 0 00 00 0 00 00 2M 00 00 00 00 00 00 200 00 0 00 00 2M 00 00 00 0 0 0 0 0 0 2 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive T da di i al an a i n ha h l al ind ial adin and n i a nd h ld ha l a d na i nal di i al a i a l a h ind ial di i i a i n Th a li h n a di i al h i an i an in di i al an a i n hi h a h al n and inn a i n ini ia i a l a l al l i al d l n and ali h i l an ad l i l ind i h a inan l i i and an a in h nhan in in na i nal ii n 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 202 n 202 n n di i al an a i n ha al i ih h na i l di a i n i di i al a li a i n A d h id i di i al A i ial in lli n and a hin hi h n nl i h i d l a d n l d in i 32 d inn a i n in an ld and hn l i al ad hain n i n and d l n di i al an da a and l d n a la i n ha an a i n ha a ah adi i nal ind i l a nin a in a in l dd d in l i l in n n i al ali h inn a i n d h l in n i h han and n d in in ha h l ai n h h i l n i n in and i na i d all an ind ili a i n ain a d i n in a a and h di i al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 2022 i an d ha h l al ind ial di i ali a i n ill h d n d ai n h i i ai n l hain ha h i a n n an i an an di i al an a i n n i l hain Ad an in a h nlin and in l hain nn h l hain and a n a n i in inal and d and a i i An h ha in d l al di h i a in l n di i al h n n hi a i an a i ni i a d ain d l n ain di i n an a in n i l a an all in n i a h and n hi h ha in 2022 n h di i al n i and ill d di i al hn l an hi hl i h ai n i n Th di i ali a i n d and i and h i in al i a d ain a n di l and a a in h h all n i 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage n h a di i al an a i n h l adin hil h an a in ind n d l ad l d in and h n n al n in h ld di i al an ai n 33 i i n h i ai n Thin i i nan and h d ni a i n and nn in n Th ind i ind i i la i i i in hi h h i l n d a la l i hn l i al n 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive C A a l n in h n i di i al an a i n di i al al n ha a an a i n and l in h h a di i al an a i n al n i h hall n h a di i al an ai n i ani a h h h inh n a i an a i ni n nl h a li a i n n l n ill a an a i n i indi id al C ial i a n i hin in Th l h n n i A l a in nda i n ani and Ma in n i h h ha di i al an a i ni n a n a hni al an a i n nda n all a ial inn a i al n in h n i Th al di i al al n i h in a i n and a li a i n l i l ld and di i lin hil i in al n nall n i h ld d l in nal ainin and i n hann l a d n h i n ndi i n i h di i al a a ili i i in l a di i al an ai n i h n i and al n h h ha ill d alin i h di i al an a i n ill al nhan h ii n in h al n a 34 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE Al S l ih En in i n A hi En in En in in Mana in L ad Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 35 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE a a En in a a A En in NET En in N Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Digital Transformation - 数字化转型 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min a a En in N C En in C En in En in i S En in And id En in A hi A En in En in En in Al Al ih ih in L ad in Mana En in L ad Ma Ci i 0 a 200 0 00 0 a 0 00 00 200 0 0 0 0 0 0 0 E En in Ran M d Ti h n En in a 0 0 20 0 0 a 200 0 a 200 a 2 0 00 0 00 a a a a a a a a a 2 0 0 00 00 00 0 00 20 0 2 0 20 0 0 00 00 M 0 20 0 00 00 00 2 0 00 0 00 2M * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 36 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Digital Transformation - 数字化转型 Ann al a i i n Ti l Min a a N C i S And C Ma 2 Ci i 0 2 0 0 00 0 2 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 00 00 0 00 2 0 00 00 2 0 20 00 220 00 0 2 0 200 0 00 0 20 00 00 0 00 2 0 0 N d ndi a 0 00 0 0 0 id Ran M d Ti h n a 00 00 00 00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 37 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry n h Th h l al n i d l n h n n ha a dn n i l al h a in ind A n in h di id nd i d han 20 a h n ha i n a h h han n ha i and h l al an i a i n nd h a a id an i n h n n Th nd an a al indi a n n a d ani ha ni n h n a h i h an h ain n h n a Th n ill a la h n and n la nd and i al n n a i in n la n and a d ani d and na h an nd indi a a d and h h a l 互联网行业增速放缓 新兴技术加速融合 Emerging technologies accelerates integration 202 Th n n ind in 202 i an i a nd h d in h a l in in h i idl i la i n a d a dan h dan i h ha l nd li nd i hi h n a nan in and li i d d l n n n n S i li n l a ai i i n and in a i n ha in h ain h ai ii n n la and hall n a a i i n hil h la h ld n il n la and n h ld all d ha in li and a han adi i nal n n n i a nl in n hn l i a a li d h n n ind 38 i h in l n h a i al i h ind Th i ha in ai n a i a i na la hil ada a ali a i n and al i n i i n in in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry Th di in a hn l i al inn a i n h ld in h a a n i n ia d d hi h ill ha a a dd l n in hn l h di a i i and i i i dd nd i in l n hn l i n n a h n i n ind ain ain i i n d ain a n and a i h h a id and 强监管背景下 互联网行业迈向新起点 Government supervision brings Internet industry to a new stage 2022 R AR A D A h i n l n in i i d ha in 2022 h n i i n i h h ad al i l nai n h l al an i i d n i ill ha ni i A h a i h an ai n h h l ind ial hain ha i in l d h ind M an hil in h id i a n h a ni Th n R AR and A al ih ha a h n i ha d h in n i n n h h la Th na in 39 h n n ind d ill an nd h n n ind d in h l al n i and ial d n n l n li n in ind ill i iall n h a h la n all and i a al h a a h lla i da a and h n n Thin ali ha i al li an la al li in a hi h i a ni i h D n n hi h i a d n a i hn l h i al n n ld n lin ih h nd h ind l in in la d i h h a ni n i n ha l l and h n ani na n nl hl in a d ih ad a in n n han 20 a d l i in h in hn l i i n ill n i ill ill A h a n di ai i h h i la d and h n a ni al nd 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry 人才个体价值崛起 中高端人才紧缺 Internet and technology industry facing shortage of high-level talents C 2022 Al h a h h id i ha li i d i a n h ni n h a a i n indi id al al A din i d al n ill al a a h a h C Ma in n i h ha in n n i in a Tal n ill ha l al an ali d a in ni i n h h d ildin an na lin ani a i n n n n i indi id al a a ili i ih h ani a i n d l in in an n ind d ind ha h n n i 40 n ind n i nd n i ili h n n ind i in and al n in 2022 and h d ni i l i a and d l l n id a ha ali n i h h n an n an l n di i n nd i h nl a h indi id al al h a n ali a i n and in a l in n in al n and a d in all a and iddl i nal ill and i ill an Th ind and hi h nd a a ili i in al n and a h h d h i n l al l al n n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE d A n ad D i in Al Cl A A L S E DIFFICULT TO COMPETE Ma d A hi d d E Di in Di C S Di Di Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 41 竞争激烈岗位 D Sal ih CGP Insight a i n Di A al E Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS AI - 人工智能 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti A Chi S i ni A D L a nin E D L a nin S ni D L a nin En in a En in C i i nE C i i n S ni C i i n En in En in NL E NL S ni En in NL En in 2 Ma hin L a nin E Ma hin L a nin S ni En in Ma hin L a nin En in S hR ni i n E S hR ni i n S ni S hR ni i n En in Da a Al ih E Da a Al ih S ni Da a Al ih En in A nS A d Di A d S ni A d Mana En in 2 En in E A A Mana A A M d a Ma Ci i M Ran RM Min Ti 2 2M M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M 0 0 M 0 00 00 00 0 2 0 20 00 0 M 2 M M 2M 00 00 M a 0 00 a 0 00 a 00 a 0 00 M 0 a 0 0 0 00 a 0 20 00 2 0 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 20 00 00 0 0 a 0 20 00 2 0 20 00 a 00 M 0 20 M a 00 0 00 0 0 0 a 00 20 0 2 0 0 0 a 00 M 2M 0 00 a 00 0 0 0 0 0 a 0 00 0 00 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 0 00 00 00 00 a 00 00 00 2 0 20 00 a M 2 M 00 a 00 M 2M 0 20 M a 00 0 00 00 0 0 0 a 00 00 00 2 0 00 0 M 2M 2M M 0 0 2M 2 0 M M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 42 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Intelligent Driving - 智能驾驶 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n lli n D i in Chi ADAS T S 2 a 00 2M a 00 0 Al ih a 00 Cl dC in En in a i lE E a i nS n i nS S n En in i i n Al i i nin Al a h lannin Al ih ih ih D Ma En in Milli a Rada Al ih M Ran RM Min Ti a ADAS Ma Ci i 2 hni al Di C n n S i ni M d a 2 2M M 00 M d Ma 2 Ci i M N d ndi a 0 00 M 0 0 00 0 M 00 0 20 00 00 00 00 0 0 00 00 00 0 00 00 a 00 00 00 0 00 00 a 00 20 00 0 0 0 a 00 00 00 00 20 0 0 a 0 0 00 0 0 00 0 a 0 00 0 0 00 a 0 20 0 00 00 00 a 0 0 0 00 00 00 M 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 43 2022 SALARY TRENDS IoT - 物联网 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti T d Di d Mana 0 a hni al Di la D i i l S l D nd S l 0 n A hi hT a hn l l E i i n En in i n A hi Di 0 Mana C 0 a i n Di a i n Mana i D i n al D i n D Di Sal Da a 0 Mana Da a la a h Da a Anal a A hi A hi a M d a Ma Ci i M 00 M Ran RM Min Ti M M M 00 M 00 2M 00 M a 00 a 0 20 a 00 a 2M 0 M 0 00 00 M 0 M 00 00 00 00 20 0 200 00 00 00 00 2M 0 20 00 a 00 0 00 0 20 00 a 00 00 00 200 00 00 2M 2 M 00 0 M M M 0 d ndi a 2 Ci i M N Ma 00 a M M d 0 0 0 0 a 00 00 M 00 00 00 0 a 00 00 00 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 20 M 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 a 00 M M 00 0 M a 00 M M 00 0 M a 00 2M 00 0 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 44 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China ICT Chip Manufacturing - ICT 芯片制造 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n al Mana R D Di R D Mana Chi in E C l n E S S E C i DD a i nE D i n Mana ad a En in S a D S a En in d R i n Di d i n Mana ali Di ali Mana 00 0 a 00 0 M 00 00 00 0 a 00 2M 00 0 a 2 i nal Sal Mana a Sal Mana 0 S l Chain Di S l Chain lannin Mana S l Chain D l n Mana 0 00 M a M a 2 M a a 0 Mana lannin Mana 45 00 Mana d Sal 00 Mana Di 0 00 2M i n Mana Di d M D ad a 2 Ci i N ndi a 00 C i nE Ma a A S C Ti M d 2 a S C A hi Min M C AE Ci i RM a C D Ma Ran 0 S i ni CD M d a 00 M M M M M M 0 0 M 2M 00 M M M 00 M 00 2M 00 M M 00 M 00 00 00 00 2 0 a 00 0 00 00 a 2 0 00 200 a 00 00 00 a 2 0 00 200 a 00 0 M 00 a 0 00 00 2 0 a 00 M a 00 0 a 0 a M M M M M M M 0 2M M 0 M a 0 M 0 00 M 00 00 2 00 2 00 00 0 0 0 00 0 0 0 00 0 00 0 00 0 00 0 00 00 00 00 0 0 M 0 0 00 00 0 0 0 0 00 0 a 00 00 M 00 0 00 0 a 00 0 00 2 0 a 00 0 00 2 0 0 00 0 a 00 M 0 0 00 2 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 2 0 2M M 00 2022 SALARY TRENDS System & IT Supporting - 系统 & IT 支持 i i n Ti l E Y a i n Ann al a RM Min CT T Di T T Mana n a TS n a N A S CS C En in i l d T a S li a i n Mana Mana L ad S i ER Di SA ER C n ER En in 0 l an SA in Anal SA SA a a 00 a 00 0 a 2 0 a 0 a M d 2M M 0 00 00 200 0 a 2 0 20 a 00 00 a 00 00 a a 2 M a a 2 Mana Mana 0 T Anal SA SA in Mana T 2 a a M 00 2M M 0 Ran Ma 2M 00 N d ndi a 0 00 2 00 2 00 2 00 00 00 00 0 0 2 2M M 00 00 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 46 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Developer & Architect - 架构开发 i i n Ti l ad S l Cl T A hi i n A d A hi a T T in E li a i n M d Mana Anal 0 il A hi Mana Y a T 0 T 2 T i n a Min M d Ma M M 2M 0 M 0 a a 00 a M a 00 a 00 a 00 Ran N d ndi a 0 00 Ann al a 00 2M 00 2M M 00 M 0 00 Internet - 互联网 i i n Ti l E Da a S i n i Da a A hi A hi A l A l ih ih Di R D Mana Ann al a a Min M d a 00 M a 00 Y a i n a a h l n hD hD 2 2 0 a a a a Ran Ma M 00 00 M 00 20 2M M 2M 00 00 00 00 M 00 M N d ndi a 0 00 2 0 M 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 47 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 202 Th l al n i in h id i a n in d h h 202 Th d il a in h hal h a a d in a l a d han h in d and and h han d an l n ain n h nd hal h a h in n i a i n h C D id i l d h D l a M a i n and h d d i n h al nd ha ad h il i ll a n h h a h a h n i i in E and h i d il a h d h hi h l l in h a a L in a a h h l a in h an ai n a l al adi i nal il n h l n n n l i i 传统能源行业扭转亏损，行业转型持续推进 Traditional energy industry reversed losses, industry transformation continued 2020 2 202 202 ih h nin h l al a h adi i nal n l d h l i had n d in 2020 and il i ha a h d h i hi h l and in h n d il ian ha n indi a d lan addi i i l n d li i l h and l an a n i i n d h i R d in in n in il and a and in a in in n a l n ha h i A l 48 h a ad a a i i h h ad al ad an iali a i n n nd in 202 ill a h a h in li la i n and n n n ani h d ni a i ill in d l all ind an i n in 202 hi 2022 il and a ind ha d h l in a D i h a nal a i al ndi n ad h ha a i h la i n and li a han h n il ian n n h ind a a h l and h d in hn l n a la al S a i n in 2022 n n in a i n i h ill h n i an ai n ad h ha ad 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 新能源行业呈现爆发式增长，行业前景广阔 New energy industry shows explosive growth and broad prospects 2022 20 0 i h h n in h ind i n l an n n h n n la in l a 20 0 ill n h a nn ali li and h i a l a in Ca i al in hi l a E i n n hi l i i n l i hi l adi i nal n in h l i h h d l n n and ind i li 0 ind hain h d i h la n h h n n h l al ind n hain d ha h hi h a ha ni d S a id n id n ha h an in h a i n l i in 2022 hil China ill lin d a al ha 0 h di i i a i n ha ad an d n id a l Th d an a ill ad h in d di i al hani and an h n n n n and h i n l i al hn l and n i i n i i n ill a l a h a d a i ai n adi i nal h h ld in a and a h l al 能源行业遭遇人才黑洞，数字化能源与新能源人才需求紧缺 Lack of digital and new energy talents En n an a i nn nl l ad h hi inan ial a i al al l ad ind h n n ld i h h an ial ad n and i i a hn l ha h in h an a i n and d l n al n in h i ld di i al n and n n i al andin Th n h a al n d h a id d l n Th i ala l l ha in n i ld 49 h hi al n adi i nal i n d i n di i al il and a n i and h d and n ind i al a in a i d h al n i i n in h n 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents C A din C Ma in n i h and ad a n ani i h d l n hi h i a h i n ha n d in h adi i nal n ind h ld in a h ainin hi h ill la a ii l in a lannin and h i n a Th in 50 n a in n in la d a ha h n l an n n an h n ind Tal n h a a ili i la d di i al an ai n ii n ind i h n in l al n i n h n h h d and al n in h n ind i in in a in l h in d i n nal al n a n i n h ld aid h and d na i a han ildin a a na l al n i lin ill n an a i n h l al n n i in addi l i a i n i in al n n i ii n n i n n h in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Engineering & Process - 工程与工艺 i i n Ti l Mana S En in E i Y a 2 i n Ann al a RM a Ran Min M d Ma a 2 0 00 00 a 0 0 200 a 0 200 00 N d ndi a 0 00 0 0 Energy Digitization - 能源数字化 i i n Ti l in S l S l in i n Di Mana ad i n Mana E Y a 0 0 i n Ann al a RM Min a M d Ma 2M a 0 00 a 00 00 a a 0 0 Ran 00 0 M M 00 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 51 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 202 Th i a C D id i and n i a n h a i h l al a i h h h d nin nan ial i n in Al h a i n China a h h l nan ial in h al al n i n i in a d a in a n a n n in and n h l al nan ial ind llin nan ial i n 202 h id i h hall n a ll a han h nan ial ind Th ind ali d h n a in in a in in n in i n and hn l and d nin di i al an ai n l nan ial i ind a d la and a a d nan ial hn l in h and di i al la Th i i n l i l i a d ind inn a i n M an hil h ai n and n in h an a l a li i al nin and ni all h n a n an 风险资产上涨，全球金融市场稳步复苏 Risky assets rose and global financial markets recovered steadily 202 202 Th i i a in h ld a d l d hind i i h h d nin id i n l h h ld a d l d n i n all ad n al an h a d l d n i ha ad a i in A n l i i n all in 202 and h al n i ha a h d h la in i al li la in n a d l an li i a d in a i n h h ain a n dl l nd li and hi d h in n in h i h a i h h al in a la ili a d h d ai n n i a d id i h h n na i an ha had a ndin i a n h i a i in h a hi h l d a la a i n ad n in h i i a in a i i d i h a a n h a ha h i i a a n han h l a i n ad Th h nan ial ind ha a hi da h n i and an ial i in i a i n in h a i n in 202 52 and h in a d n n a a la 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 利好政策收缩，金融数字化转型唤醒行业势能 Positive policy contraction, more opportunities for digital transformation 2022 n 2022 i i di d ha h l al n ill n in i d l d n i ill ad all i hd a and h l al nan ial an i h ad i n ali ill i a a nin and ind ial adin in h n n i na a n in l h i n i i a in a in l ada in han ind and n i n n ind a l a in h ind ial la in li i h n al an in a ill an nd nd h d l and h ill ain lin n nin i i d ha h l al la i a i n a C a id i n i n and n l ill n in in h n al n i n n hi h ill d h i a adin i i di i i a i n and d ha nin h h id l i i in al n i D a h ina i n ill in and h n id i n h a h i n a i i in d i h in i i nal han n a l al al and in i a in ind nd n inn a i n in h 全球金融行业转型窗口期 数字化人才需求加大 Demand for digital talents booming with the industry transformation Th i an h 53 a h id i ha han d h ha i and ha i in ha n an d nlin Th inan ial ind a i n in hi h in h al n la an a i l h d h n i n i nal in h a and h ha i n l i in i in inan ial a i i i and and h l ad in h a l al di i al h l al a h a an ha h nn l ill h an ad nd in 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need C A din C Ma in n i h in h l al di i al an al n in h nan ial ind and a n i n h ld aid n h l h a i n i h ld al d i n a a i ana n n h h inan ial ind in i i nal n i n n and ind inan ial al n an h nan ial a and nhan h i 54 ill h i a n a di i i d ind ial na i and i al h d i in n an a i n a h in h a ii n ai n h i a a a in hn l i al an i h i di i al a a ili i A di i al al n ainin in h hn l h di i al an ai n di i n i l ada h da a l h nan ial han in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE n TMT n n R la i n hi Di T al h a h a 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n nd n A E i ia id n n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 55 CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Fin-tech - 金融科技 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti CR S l Chain inan Mi inan ad a d ad ai n ad Di i al d an in T a Li Di a 2 a M L an An Ri 0 a 2 Di M d a Ma Ci i 0M 00 2M Ran RM Min Ti M 0M 00 2M 2 0M 00 M 2 M 00 M d Ma 2 Ci i 2M 00 0M M 0 2 0M 0 00 M 00 00 0M a 00 00 2 0M 00 00 2M M 2 M 00 0M 2M 00 00 0 a 00 M 0M M M al E a 0 00 0M 00 00 idi E a 00 00 M 0 00 0M a 00 2 M 00 00 M Di i al S a M Di 0M 0 00 0 00 a d M a 0 N ndi a 0 00 0 Fund Investment - 基金投资（二级） n n Di a n n Mana a nd Mana a h R M 2 2M M M 00 2M 2M 00 a 00 0 00 00 a 2 0 0 0 0 2M 0 00 M 2 00 0 M 2 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 56 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China VC - 风险投资 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti a n E Mana in Di i i a Di 0 id n S ni A A ia ia M d a Ma Ci i M a M a M Ran RM Min Ti M M 2M 2
120 页
507 浏览
生物医药人才需求与发展环境报告-智联招聘
生物医药/医疗人才需求 与发展环境报告 智联研究院 2022.5 前言 随 着 疫 情 常 态 化 防 控 进 入 第 三 个 年 头 ，人 们 的 健 康 意 识 日 益 增 强 ，生 物 医 药 产 业 实 现 快 速 跃 迁 。围 绕 生 物 医 药 、大 健 康 事 业 ，2 0 2 2 年 政 府 工 作 报 告 部 署 了 疫 情 防 控 、药 品 带 量 采 购 、慢 病 防 治 及 罕 见 病 用 药 保 障 、中 医 药 振 兴 等 十 余 个 方 面 的 工 作 ，加 速 推 进《 健 康 中 国 2 0 3 0 规 划 纲 要 》落 地 。当 前 环 境 与 政 策 布 局 共 同 将 生 物 医 药 行 业 送 上 风 口 ， 由 智 联 研 究 院 发 布 的 《 生 物 医 药 / 医 疗 人 才 需 求 与 发 展 环 境 报 告 》将 生 物 工 程 、医 疗 设 备 / 器 械 、医 药 制 造 、医 疗 检 测 、医 药 批 发 / 零 售 、卫 生 服 务 作 为 研 究 范 围 ，从 行 业 人 才 供 需 、薪 酬 、工 作 环 境 以 及 职 场 人 工 作 体 验 等 方 面 ，反 映 生 物 医 药 行 业 招 聘 求 职 情 况 ，为 人 才 择 业 、转 行 带 来 启 示 ，同 时 为 企 业 招聘和行业研究提供参考。 目录 01 人才供需 02 薪酬福利 03 工作环境 04 职业发展 与工作体验 人才供需 生物工程招聘需求增速 领先全行业 PART 01 生 物工程招 聘 需 求 同 比 增 长 1 4 1 % ， 医 药 批 发 /零 售 竞 争 指 数 最 高 专 业性医疗 类 岗 位 的 招 聘 需 求 最 高 ， 达 3 7 . 3 % 生物医药/医疗各行业职位需求增速与竞争指数 生物医药/医疗主要招聘岗位 141.0% 医疗/医美/医务 37.3% 56.4 50.6 46.4 46.7 45.7 46.1 物流/采购/供应链 3.4% 运营/专业分析 16.3% 4.3% 5.1% 0.4% -2.2% -4.2% 商务服务/生活服务 5.4% 销售/商务拓展 生物工程 医疗设备/器械 医药制造 医疗检测 医药批发/零售 卫生服务 生产制造/营运管理 7.5% 职位增速 竞争指数 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 16.3% 增 速领先的 两 大 行 业 中 ， 销 售 顾 问 、 医 药 代 表 等 销 售 类 岗 位 需 求 大 增速领先行业的TOP5职业 生物工程/生物制药 医疗器械销售 14.8% 13.1% 6.1% 销售顾问 销售顾问 5.9% 医药代表 3.8% 3.9% 2.0% 3.1% 实验室技术员 普工/操作工 3.4% 2.3% 销售团队经理 医药代表 医疗设备/器械 生物工程 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 销售团队经理 职 位数占比 T O P 20 城 市 共 计 拥 有 6 4 . 9 % 的 生 物 医 药 /医 疗 职 位 一 线城市职 位 更 多 ， 成 都 超 广 州 位 列 第 三 生 物 医 药 / 医 疗 职 位 数 占 比 TOP20城 市 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 竞争 指数 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 1 北京 11.0% 16.6% 68.6 11 武汉 2.8% 21.2% 31.3 2 上海 5.4% 13.0% 33.7 12 长沙 2.7% 16.9% 59.1 3 成都 4.6% 6.5% 60.4 13 天津 2.5% 8.8% 57.8 4 广州 4.5% 5.6% 45.4 14 石家庄 2.1% 12.4% 44.4 5 郑州 3.7% 6.4% 56.5 15 苏州 2.0% 11.2% 27.4 6 深圳 3.3% 5.6% 43.0 16 沈阳 1.8% 3.9% 68.7 7 南京 3.4% 12.8% 40.3 17 长春 1.5% -11.0% 51.2 8 杭州 3.3% 18.6% 41.6 18 青岛 1.7% 9.6% 38.1 9 济南 3.0% 10.3% 41.0 19 重庆 1.8% 29.2% 45.5 10 西安 2.4% -6.2% 70.4 20 合肥 1.4% 8.2% 28.1 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 竞争 指数 薪酬福利 生物 医 药 “ 钱 景” 高 于 全 行 业 平均 水 平 ， 技 术高 超 更 能 赚 PART 02 生 物医药“ 钱 景 ” 高 于 全 行 业 水 平 ， 生 物 工 程 平 均 月 薪 超 1 . 1 万 元 高 技术型岗 位 平 均 招 聘 薪 酬 更 高 ， 架 构 师 、 整 形 师 拿 3 万 + 月 薪 各行业平均招聘薪酬 薪酬TOP10职业 11350 生物工程 架构师 31115 医药制造 整形师 30426 10205 皮肤科医生 27877 算法工程师 23758 图像识别 22470 FPGA开发 22296 接诊医生 21457 医药研发管理 21445 科研管理人员 19214 药理研究 19102 10309 医疗设备/器械 9755 医疗检测 9024 卫生服务 8731 医药批发/销售 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 哪 项技能更 赚 钱 ？ 医 美 、 牙 科 及 数 字 化 技 能 薪 资 高 生物医药产业薪酬TOP10技能 37416 31476 29092 28060 27035 医疗美容主诊 医生职业资格证 注射 医师执业证书 口腔种植 Pytorch 26807 26242 25980 24945 24742 美容护理 微整形 机器学习 深度学习 TensorFlow 全 年无休从 业 者 占 比 低 于 全 行 业 ， 约 1 5 % 年 终 奖 1 0 0 0 0 元 以 上 职场人休假情况 26.3% 23.2% 职场人年终奖情况 7.1% 8.6% 37.4% 全年无休 0元 3天以内 30.9% 25.7% 35.6% 29.2% 16.9% 33.7% 19.0% 5000元以下 3-5天 6-10天 15.0% 16.0% 5001-10000元 11.9% 11.1% 7.9% 4.7% 16.6% 11-20天 20天以上 10000元以上 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 14.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 工作环境 工作 压 力 较 全 行业 更 小 ， 加班 时 间 较 短 PART 03 生 物医药职 场 人 工 作 1 0 小 时 以 上 及 周 末 加 班 占 比 均 低于全行 业 水 平 职场人周末加班情况 职场人平均每天工作时长 40.6% 26.1% 48.5% 36.1% 8小时以内 46.0% 8~10小时 45.7% 15.4% 偶尔需要 周末即是工作日 19.5% 25.4% 12.9% 3.8% 17.9% 10小时以上 全行业 23.2% 18.4% 16.0% 4.6% 需要且频繁 不需要 自愿加班 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 近 8 成从业 者 上 下 班 打 卡 远 程或混合 办 公 比 例 （ 1 4 . 8 % ） 高 于 全 行 业 （ 1 4 . 1 % ） 职场人是否需要打卡？ 需要，上下班都要打卡 职场人是否远程办公？ 不需要，完全弹性办公 8.6% 76.9% 12.8% 79.3% 9.9% 需要，一天打卡一次 看员工职级而定 3.3% 6.3% 2.0% 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 远程居家办公 5.5% 5.4% 全行业 9.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 5.2% 混合办公 全行业 生物医药/医疗 市 中心及其 附 近 承 载 过 半 生 物 医 药 从 业 者 大 部分职场 人 无 硬 性 着 装 需 求 公司着装要求 公司地址分布 59.0% 63.1% 14.4% 无硬性要求，不过分夸张即可 13.7% 15.9% 有要求，例如男士穿衬衫 全行业 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 10.7% 要求穿正装，西装革履最好 7.4% 3.8% 完全没要求，穿拖鞋也没人管 生物医药/医疗 生 物医药“ 内 卷 ” 低 于 全 行 业 水 平 ， 8 0 后 、 7 0 后 对 内 卷 感 受 更 明 显 生物医药/医疗各行业不同代际职场人 感受到内卷的占比 职场人对工作氛围的评价 28.5% 30.3% 27.5% 人际关系复杂，勾心斗角 20.9% 29.2% 和谐平等，人际关系融洽 21.7% 12.0% 团结友善，工作上互帮互助 12.7% 很温馨，充满关怀和幸福感 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 25.1% 22.3% 内卷严重，工作压力较大 10.4% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 26.7% 70后 80后 20.2% 21.2% 90后 95后 9.3% 很冷漠，大家很少沟通交流 生物医药/医疗 26.2% 职业发展与工作体验 行业认同感强， 焦虑度低于全行业 PART 04 仅 2 成 从业 者 想 转 行 ， 占 比 低 于 全 行 业 （ 2 9 . 3 % ） 职场人职业发展计划 33.6% 20.4% 30.2% 29.3% 跳槽，去其他公司 20.7% 转行，换个更热门的行业 9.6% 学习更多技能，全面提升 3.6% 4.2% 2.1% 9.9% 3.8% 参加培训、自学等，提升工作能力 已躺平，不求升职加薪 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 23.1% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 按部就班地完成工作任务 焦 虑情况好 于 全 行 业 ， 对 公 司 满 意 度 更 高 职场人是否焦虑 58.1% 职场人对公司是否满意 57.3% 57.8% 31.1% 53.7% 不太满意 20.1% 18.8% 19.6% 27.2% 比较满意 13.5% 17.1% 4.6% 2.0% 13.7% 1.6% 非常不满意 非常满意 3.8% 比较焦虑 非常焦虑 全行业 几乎不焦虑 完全不焦虑 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 4成 以上从 业 者 对 所 在 行 业 充 满 信 心 ， 较 全 行 业 高 出 1 5 个 百 分 点 职场人对所在行业有信心的占比 职场人心中的“潜力行业” 64.4% 37.5% 生物医药/医疗 人工智能/物联网/区块链 50.4% 49.7% 新能源 46.2% 58.2% 电子半导体/集成电路 14.9% 19.5% IT/通信/电子/互联网 14.8% 17.6% 工业自动化/智能设备制造 14.3% 19.2% 计算机硬件/通信/网络设备 14.1% 16.1% 新能源汽车 14.0% 20.5% 44.4% 29.4% 全行业 生物医药/医疗 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 因 “专业对 口 ” 入 行 者 居 多 ， 约 8 成 认 为 国 家 政 策 对 行 业 发 展 最 重 要 职场人入行原因 职场人认为影响行业发展的因素 32.0% 44.3% 79.7% 42.7% 38.6% 14.7% 78.0% 12.9% 29.6% 19.5% 41.4% 国家政策 24.0% 国际环境 产业调整趋势 18.4% 20.6% 29.8% 全行业 38.0% 25.6% 32.5% 19.0% 生物医药/医疗 专业对口 专业对口 听从家人、朋友建议 听从家人、朋友建议 自己喜欢、感兴趣 自己喜欢、感兴趣 看好未来发展前景 看好未来发展前景 工资高、福利好 工资高、福利好 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 33.8% 31.2% 社会形态、生 活习惯的变化 技术是否进步 全行业 18.6% 高素质人才供给 是否充足 生物医药/医疗 生 物医药/医 疗 从 业 者 最 想 对 领 导 说 … … 20% 17.3% 15% 10.8% 10.4% 10.0% 10% 6.4% 5% 3.9% 0% 很高兴成为您的员工 和你一起工作很痛苦 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 未来继续并肩作战 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 好走不送 感谢不裁之恩 你是我见过最好的领导 结语 多重因素作用下，生物医药行业正处于质效并行的快速发展阶段，行业薪资优势较为明显， 与 全 行 业 相 比 ，生 物 医 药 / 医 疗 从 业 者 加 班 强 度 较 低 ，对 行 业 的 认 同 感 和 满 意 度 较 高 ，他 们 更 加 看 好 行 业 的 发 展 前 景 。有 志 于 进 入 该 领 域 的 求 职 者 ， 不 妨 更 多 的 关 注 行 业 信 息 ， 结 合 自 身 专 业 、志 向 、兴 趣 进 行 简 历 投 递 ，并 运 用 直 播 招 聘 、视 频 面 试 等 方 式 接 触 更 多 工 作 机 会 ，向 这 一潜力行业迈出步伐。 关注智联研 究 院 获 取 更 多 研究报告 北 京 网 聘 咨 询 有 限 公司 版 权 所 有 联 系 我 们 : r es ea r c h @ z h a o p i n . co m . cn
25 页
563 浏览
锐仕方达2022年互联行业薪酬趋势报告_上半年终版-28页
1 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 目录 一、宏观经济 ............................................................................................................................ 5 二、互联网行业人才招聘 ........................................................................................................ 9 三、互联网行业薪酬 ............................................................................................................. 11 四、互联网企业人资效能 ..................................................................................................... 17 五、互联网行业福利洞察 ..................................................................................................... 20 六、企业样本分布 ................................................................................................................. 22 七、概念及城市差异 ............................................................................................................. 24 八、关于我们 ......................................................................................................................... 28 4 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 一、宏观经济 1．GDP 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 国内生产总值同比增长 时间 2022 年 第 1 季度 2021 年 第 1-4 季度 2021 年 第 1-3 季度 2021 年 第 1-2 季度 2021 年 第 1 季度 2020 年 第 1-4 季度 2020 年 第 1-3 季度 第一产业同比增长 第二产业同比增长 第三产业同比增长 国内生产总值 同比增 第一产业 绝对值(亿元) 长 绝对值(亿元) 270178 4.8% 10954 6.0% 106187 5.8% 153037 4.0% 1143670 8.1% 83086 7.1% 450905 8.2% 609680 8.2% 819432 9.8% 51613 7.4% 320255 10.6% 447564 9.5% 529513 12.7% 28513 7.8% 206733 14.8% 294267 11.8% 247985 18.3% 11374 8.1% 92432 24.4% 144179 15.6% 1013567 2.3% 78031 3.0% 383562 2.6% 551974 2.1% 717948 0.7% 48315 2.3% 269843 0.9% 399790 0.4% 同比增长 第二产业 绝对值(亿元) 同比增长 第三产业 绝对值(亿元) 同比增长 数据来源：国家统计局 5 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．全国城市居民消费价格指数(CPI)增长率、工业品出厂价格指数(PPI)增长率 16% 13.5% 12.9% 14% 12% 10% 8.8% 9.0% 9.5% 10.7% 10.3% 9.1% 8.8% 8.3% 8.0% 8% 6.4% 6.1% 2.1% 2.5% 6% 4% 2% 1.1% 1.0% 0.8% 0.7% 1.5% 2.3% 1.5% 0.9% 0.9% 1.5% 2.1% 0% CPI同比增长 PPI同比增长 月份 CPI 同比增长 PPI 同比增长 2021 年 6⽉ 1.1% 8.8% 2021 年 7 月 1.0% 9.0% 2021 年 8 月 0.8% 9.5% 2021 年 9 月 0.7% 10.7% 2021 年 10 月 1.5% 13.5% 2021 年 11 月 2.3% 12.9% 2021 年 12 月 1.5% 10.3% 2022 年 1 月 0.9% 9.1% 2022 年 2 月 0.9% 8.8% 2022 年 3 月 1.5% 8.3% 2022 年 4 月 2.1% 8.0% 2022 年 5 月 2.1% 6.4% 2022 年 6 月 2.5% 6.1% 数据来源：国家统计局 6 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．采购经理人指数(PMI)增长率 10.0% 71.0 68.0 -0.8% -2.3% 65.0 62.0 -1.4% -2.8% -4.6% 0.0% -7.2% 2.2% 0.4% -2.5% -10.0% 59.0 53.0 51.1 50.1 51.6 50.2 50.0 49.5 48.4 54.7 -13.4% -14.0% 56.0 -23.7% 47.4 49.6 -20.0% 50.2 -30.0% 47.8 47.0 -40.0% 41.9 44.0 -50.0% 41.0 38.0 -60.0% 35.0 32.0 -70.0% 29.0 26.0 -80.0% 22年1月 22年2月 制造业-指数 22年3月 22年4月 非制造业-指数 22年5月 制造业-同比增长 22年6月 非制造业-同比增长 制造业 非制造业 月份 指数 同比增长 指数 同比增长 2022 年 1 月 50.1 -2.3% 51.1 -2.5% 2022 年 2 月 50.2 -0.8% 51.6 0.4% 2022 年 3 月 49.5 -4.6% 48.4 -14.0% 2022 年 4 月 47.4 -7.2% 41.9 -23.7% 2022 年 5 月 49.6 -2.75% 47.8 -13.41% 2022 年 6 月 50.2 -1.38% 54.7 2.24% 数据来源：国家统计局 7 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．互联网行业规模 市场规模（单位：亿元） 18,000.00 16,000.00 14,000.00 12,000.00 10,000.00 8,000.00 6,000.00 4,000.00 2,000.00 0.00 2016 2017 2018 2019 2020 2021 年份 2016 2017 2018 2019 2020 2021 市场规模 6,650.60 7,901.90 9,796.70 12,061 12,838 15,500 网民规模 12 单位：亿 9.89 10 8 7.72 8.29 8.54 2018 2019 10.32 6 4 2 0 2017 2020 2021 我国网民数量截至 2021 年 12 月规模为 10.32 亿，较 2020 年 12 月新增网民 4296 万， 互联网普及率达 73.0%。 8 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 二、互联网行业人才招聘 1. 互联网行业招聘趋势 600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0 2020Q1 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 招聘量 2020Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 369,800 425,231 459,504 502,031 445,844 461,422 415,958 392,585 320,197 2. 招聘时长与平均招聘薪酬 城市 招聘薪酬-25 分位 招聘薪酬-50 分位 招聘薪酬-75 分位 招聘平均时长(天) 北京 155,45 19,836 25,922 48 天津 12,343 15,749 20,582 62 上海 15,902 20,292 26,518 49 南京 13,089 16,702 21,826 72 苏州 13,555 17,297 22,604 50 杭州 14,037 17,912 23,407 49 广州 14519 18,526 24,211 57 深圳 15,421 19,677 25,714 54 重庆 12,001 15,313 20,011 60 厦门 12,949 16,523 21,593 44 9 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3.招聘各职级数量占比 33.27% 35.00% 30.00% 26.09% 25.00% 20.00% 16.32% 15.43% 15.00% 10.00% 7.08% 5.00% 1.81% 0.00% 初级/助理 中级 主管/高级 经理/资深 副总及以上 总监/专家 4. 互联网行业离职率 21.00% 20.00% 19.00% 18.00% 17.00% 16.00% 2019 2020 2021 年份 2019 2020 2021 离职率 20.40% 17.90% 20.50% 10 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 三、互联网行业薪酬 1．互联网行业涨薪率 12.0% 10.0% 10.2% 8.0% 9.0% 6.0% 8.7% 9.5% 2022Q1 2022Q1 6.7% 4.0% 4.9% 4.3% 2.0% 9.4% 2.5% 3.0% 0.0% 2020Q1 2020Q2 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 涨薪率 2020Q3 2021Q3 2021Q4 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 2.5% 3.0% 4.3% 6.7% 9.0% 8.7% 10.2% 4.9% 9.4% 9.5% 11 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．应届毕业生起薪 单位：元 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 25分位 50分位 大专 本科 75分位 一线城市应届生起 硕士 薪 大专 城市 本科 硕博 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 一线城市 5,720 7,363 9,409 7,049 8,547 11,408 9,386 11,805 15,352 新一线城市 4,670 6,000 7,693 5,995 7,244 9,605 7,945 9,845 12,936 二线城市 4,177 5,359 6,859 5,400 6,632 8,745 8,800 10,700 13,900 北京 5,766 7,469 9,548 7,068 8,643 11,473 9,275 11,575 14,985 上海 5,762 7,465 9,547 7,124 8,706 11,496 9,623 12,131 15,808 广州 5,253 6,703 8,591 6,303 7,845 10,225 8,600 10,717 13,817 深圳 5,887 7,594 9,665 7,133 8,660 11,490 9,838 12,263 16,113 杭州 5,152 6,589 8,452 6,314 7,826 10,220 9,083 11,233 14,650 无锡 4,983 6,358 8,167 5,896 7,364 9,648 8,575 10,825 13,950 南京 4,823 6,236 7,973 5,897 7,263 9,540 8,283 10,250 13,450 苏州 4,815 6,226 7,963 6,010 7,428 9,715 9,033 11,367 14,833 成都 4,807 6,190 7,921 5,975 7,419 9,697 8,538 10,800 14,250 12 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．企业软件及系统集成行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 C/C++开发工程师 265,990 153,728 255,877 391,400 295,320 170,922 288,240 432,866 PHP 开发工程师 232,615 139,569 223,513 335,775 263,968 155,751 252,843 384,321 Java 开发工程师 244,752 142,603 230,592 364,093 276,104 160,808 258,911 410,616 后端开发工程师 286,218 152,717 274,081 437,923 330,718 175,978 313,525 503,662 数据开发工程师 264,979 145,637 247,786 381,286 310,491 169,910 293,297 450,060 前端开发工程师 246,774 134,512 234,638 364,093 280,149 154,740 268,013 409,605 软件测试工程师 196,206 117,319 184,069 292,286 228,570 136,535 213,399 338,809 系统架构师 481,412 278,127 462,196 689,754 600,754 341,843 576,481 865,733 产品经理 215,422 115,296 201,263 321,616 244,752 130,467 226,547 368,139 13 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．电子商务行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 SEM 专员 184,752 109,971 177,054 278,227 212,244 126,467 203,447 320,016 数据运营专员 226,540 135,264 216,643 324,415 265,031 157,259 252,934 381,600 网站编辑专员 158,359 84,678 151,761 237,537 190,250 100,074 181,453 288,125 新媒体运营专员 190,250 105,572 181,453 274,928 226,540 127,566 218,842 329,913 用户运营专员 213,344 124,267 206,746 309,019 252,934 146,262 244,137 366,204 商务拓展专员 159,459 94,575 151,761 228,740 225,441 133,065 213,344 327,714 内容编辑专员 185,851 113,270 175,954 271,629 219,942 135,264 207,845 317,817 电商运营专员 203,447 114,370 191,350 295,823 248,535 138,563 229,839 365,105 平面设计师 184,752 109,971 175,954 280,427 214,444 126,467 203,447 323,315 WEB 开发工程师 296,922 157,259 281,526 431,087 340,911 179,253 327,714 491,571 14 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 5．游戏行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 产品经理 264,635 141,213 247,957 394,729 300,217 161,227 277,978 452,549 游戏运营专员 271,307 153,444 262,411 391,393 334,686 185,689 324,679 480,346 306,888 181,242 290,209 453,661 358,036 211,263 338,022 532,606 319,119 192,361 296,881 453,661 365,819 217,935 342,469 523,711 特效设计师 320,231 180,130 302,440 482,570 370,267 210,152 351,365 558,180 插画设计师 255,740 144,549 240,173 376,939 300,217 170,123 281,314 441,429 原画设计师 330,238 191,249 312,448 488,130 372,491 217,935 349,141 553,733 动画设计师 280,202 153,444 266,859 421,415 320,231 175,682 303,552 477,011 3D 设计师 294,657 169,011 282,426 421,415 341,357 195,697 325,791 488,130 332,462 195,697 320,231 491,466 393,617 231,278 381,386 583,754 Android 开发 工程师 iOS 开发工程 师 游戏开发工程 师 15 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 6．IT 服务行业职位薪酬-一线城市 职位名称 年固定薪酬 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 市场运营专员 221,812 119,604 214,200 324,019 271,828 144,613 263,130 396,869 网络工程师 234,859 131,565 223,986 338,154 266,391 148,962 253,344 382,734 IDC 运维工程师 233,772 143,525 222,899 349,027 268,566 163,097 257,693 400,131 系统管理工程师 190,280 111,993 181,581 269,653 221,812 131,565 210,939 310,971 网络安全工程师 207,677 123,954 193,542 297,924 238,121 141,351 221,812 344,678 售前顾问 256,606 154,398 241,383 374,035 350,115 214,200 332,718 506,687 运维工程师 189,192 113,080 180,494 276,177 213,113 128,303 203,327 309,884 项目管理经理 409,917 242,471 384,908 591,498 549,093 320,757 521,910 788,301 销售经理 252,256 86,985 258,780 403,393 502,338 169,621 520,823 807,873 IT 咨询顾问 252,256 140,263 238,121 371,861 307,709 171,795 292,487 452,322 16 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 四、互联网企业人资效能 1 . 上市企业人力资本回报 人均营收 2,500,000 2,000,000 1,500,000 1,000,000 500,000 2017 2018 2019 25p 50P 2020 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 455,577 786,164 1,071,894 2019 584,168 858,875 1,195,431 2020 643,954 730,966 1,668,299 2021 675,142 945,705 2,169,347 人均薪酬成本 400,000 300,000 200,000 100,000 2018 2019 25p 2020 50P 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 122,064 159,710 204,012 2019 131,801 160,279 239,020 2020 140,788 188,241 241,556 2021 158,956 219,244 289,532 17 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 . 研发与管理费用投入分析 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 5%-10% 小于5% 10%-15% 15%-20% 大于20% 研发费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 33.30% 33.30% 14.30% 14.30% 4.80% 3 ．管理费用投入占比 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 小于5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于20% 管理费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 22.70% 9.10% 36.40% 18.20% 13.60% 18 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4 . 互联网企业支持效能 700 600 500 400 300 200 100 0 人力资源 财务 法务 IT服务 行政支持 年份/职能 人力资源 财务 法务 IT 服务 行政支持 2018 129 51 611 66 28 2019 99 49 598 49 25 2020 93 45 430 43 22 2021 97 50 638 73 24 5 . 互联网企业人员分布 财务 行政 技术 生产 销售 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 销售 生产 技术 行政 财务 13.70% 16.80% 58.10% 8.90% 2.60% 19 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 五、互联网行业福利洞察 1．人均福利预算 人均福利预算 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 25分位 50分位 75分位 分位值 25 分位 50 分位 75 分位 福利预算 2,241 4,824 8,589 2 . 重点节日人均福利 800 700 600 500 400 300 200 100 0 春节 端午 25分位 中秋 50分位 其他 75分位 节日/分位值 25 分位 50 分位 75 分位 春节 203 334 550 端午 150 210 340 中秋 169 300 495 其他 133 300 523 20 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 . 员工喜好 综合礼包 家用纺织 生日 生鲜 日用百货 家电 杂货 食品 食品 62.6% 生日 7.1% 杂货 32.7% 家用纺织 3.9% 家电 16.2% 综合礼包 0.4% 日用百货 16.0% 生鲜 15.1% 通过调研发现 96.2%的企业人均福利预算在 600 元以上，上海人均福利预算高达 4298 元，其次是 北京、广州、深圳、西安等城市。42.2%的企业会通过第三方福利平台，员 工通过积分兑换商品礼包（综合生鲜、百货综合、食品综合等）形式作为福利发放。 重点节日人均福利预算的中位值在 300 元左右（春节、端午、中秋、其他） 21 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 六、企业样本分布 1．企业规模分布 规模 数量 占比 100 人以下 168417 74.21% 100-500 人 42251 18.62% 500-1000 人 9848 4.33% 1000-5000 人 3966 1.75% 10000 人以上 1567 0.69% 5000-10000 人 901 0.40% 数据说明：互联网行业各规模近一年企业个数统计及占比统计。 2．企业性质分布 企业性质 数量 占比 民营 289433 94.10% 国有 605 0.20% 上市公司 1229 0.40% 合资 1600 0.52% 外资 7237 2.35% 其他 7468 2.43% 数据说明：互联网行业不同企业性质近一年企业个数统计及占比统计。 22 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．城市 TOP10 分布 城市 数量 占比 上海 39509 21.76% 北京 27685 15.25% 广州 26666 14.69% 深圳 23800 13.11% 成都 16109 8.87% 杭州 12993 7.16% 武汉 10944 6.03% 南京 8752 4.82% 郑州 7822 4.3% 西安 7272 4.01% 数据说明：近一年互联网行业企业数前十城市数量统计及占比统计。 23 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 七、概念及城市差异 24 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 25 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 26 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 城市薪酬差异 地区 薪酬指数 地区 薪酬指数 深圳 1.01 成都 0.88 上海 1.02 青岛 0.8 北京 1 天津 0.88 广州 0.92 郑州 0.78 杭州 0.92 大连 0.82 苏州 0.84 武汉 0.79 宁波 0.86 济南 0.75 无锡 0.81 太原 0.73 厦门 0.82 石家庄 0.75 重庆 0.88 长春 0.71 南京 0.83 兰州 0.65 西安 0.74 长沙 0.76 合肥 0.78 东莞 0.82 沈阳 0.76 扬州 0.81 南昌 0.74 福州 0.8 哈尔滨 0.70 银川 0.66 数据说明：薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，利 用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关能反应城市经济发展水平的指标综合计算得出。 扫描二维码 海量实时薪酬大数据随你查！ 27 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 八、关于我们 28
29 页
522 浏览
电子书-OKR工作法_谷歌_领英等公司的高绩效秘籍_克里斯蒂娜_沃特克_美_169页
OKR工作法 ——谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍 [美] 克里斯蒂娜·沃特克 著 明道团队 译 中信出版社 目录 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目标 序言 用关键结果衡量工作绩效 前言 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 让喜欢喝茶的人喝到好茶 要么非常乐观，要么执着到狂热 在战略目标不变的情况下调整策略 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 确保团队聚焦到重要的目标上 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题 和团队成员讨论关键结果 砍掉与关键结果无关的业务 重视产品质量 在破产之前找一些削减开支的方法 清除团队里的“害群之马” 直面坏消息 让所有人承担自己的责任 究竟哪件事情更重要 任何一家公司都不是可有可无的 关注截止时间 尴尬的关键结果 一次说太多，就和什么都没说一样 团队成员共同讨论制定OKR 第三章 评估OKR实施成果 改进OKR后的可喜变化 季度末成果盘点 半年末成果盘点 一年后成果盘点 第四章 影响目标达成的关键因素 无法达成目标的5个关键因素 产品团队制定OKR的方法 控制好“承担责任—庆祝成果”的节奏 第五章 OKR使用的六大场景 场景1：如何开季度OKR会议 场景2：服务部门的OKR要和公司目标关联 场景3：OKR会议的7个步骤 场景4：为最小化可行产品使用OKR 场景5：使用OKR改进周报 场景6：避开OKR常见的坑 第六章 最后的建议 OKR和年度评估 使用OKR的最后建议 致谢 关于作者 成为梦想家，永远不满足现状，坚信 下一次能做到更好。 成为践行者，先行其言而后从之。 谢谢本书的试读者，让我相信我的想 法能以书的形式呈现。 感谢造物主，没有你，我的存在将没 有意义。 感谢阿梅莉亚，没有你就没有这本 书。 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目 标 2014年春天，明道团队出于对业务增长的渴望，开始实施公司范围 内的OKR（Objective and Key Results，目标与关键结果）战略目标任务 体系，成为在国内较早采纳OKR方法的企业。这两年多来，我们的经验 得失也陆续通过文章和培训与社群分享。必须承认，这个过程绝对不是 一帆风顺的。除了在设定目标和关键结果过程中的困惑，团队在执行过 程中，也时常被各种具体的业务压力所影响，从而伤害OKR所要求的极 致聚焦。 在实施的早期，我们虽然小心翼翼，但依然难以避免设定目标时的 各种常见错误，或过于谨慎，或形成浮夸，或含糊概括，或纠缠绩效。 尽管我们不断在研究和学习OKR先进案例，但落实到自己的具体情境 时，要保持清醒和坦诚也是一件不容易的事情。在每个季度的OKR设定 和评估时，团队成员都不可避免要承受很大的压力。 在向外学习的过程中，克里斯蒂娜·沃特克女士所著的《OKR工作 法》一书给我们团队提供了一个极佳的指南。本书用非常特别的体裁， 以2/3的篇幅构筑了一个虚构商业故事，围绕一家创业公司的试错、困 惑、决断和成长的全过程，说明了OKR工作法的基本原理和实施原则。 这个创业故事的设计本身也十分精妙，有清晰的叙事结构和引人入胜的 情节，它描写的创业者遭遇是如此真实，读到关键处，你会不禁倒吸一 口凉气。结合故事中的关键转折，OKR工作法的说明自然变得生动、具 体，而不像常规的商业书籍，读起来令人昏昏欲睡。我相信你一定能够 轻松愉快地读完本书，并且得到关键和有用的OKR实施建议。 沃特克女士是硅谷著名的产品专家，她曾经在Myspace（一家社区 交友网站）、领英和Zynga（一家社交游戏公司）负责过重要的产品设 计和管理工作。对信息架构领域熟悉的读者应该知道，她还是《锦绣蓝 图：怎样规划令人流连忘返的网站》一书的作者，此书是网络服务设计 和开发的必读教材。 在翻译本书时，明道团队继续采用了出版《高绩效团队的三个秘 密》一书时的众包模式，团队中具备良好中英文阅读写作能力的成员自 愿承担了翻译任务。上海办公室梁宇、邹昕、战思宇，广州办公室吕丽 艳，深圳办公室张倩，成都办公室范娣参与了翻译工作，并由梁宇负责 统筹编校。他们来自产品研发、销售和市场等不同职能部门，大多参加 过明道的OKR实施。如果把翻译出版此书关联一个季度的OKR，大概 可以这么描述： Objective（目标）：集合团队之力，为社群提供有用的OKR实 施知识。 KR1（关键结果1）：让至少5位成员参与此书的翻译工作，并通 过翻译质量控制。 KR2（关键结果2）：在本季度内交付出版社，并获得5000名读 者。 我本人也全程参与了翻译任务，在明道自己的协作平台上，我每周 都能够了解到进度和问题，并力所能及地提供帮助。无论如何，由一家 非专业出版机构的年轻成员集体翻译一本体裁独特的书籍，并且能够在 很短的时间内高质量交稿，我有一万个理由为团队感到骄傲。 我要由衷地感谢中信出版社慧眼识珠，让这本独特的商业书籍能够 进入中文图书世界。我希望它能够真正帮助到成千上万的创业者，通过 绝对的聚焦，实现自己的目标和理想。 明道创始人 任向晖 序言 用关键结果衡量工作绩效 我非常有幸从惠普开始我的工程师职业生涯，那时正值惠普的鼎盛 时期，其持续的创新和执行力被业界当作典范。惠普内部有个叫作“惠 普之道”（The HP Way）的工程管理培训计划，外界把这个管理系统称 为目标管理法（management by objectives，简称MBO）。 目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以 用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你 要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句 惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商 业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打 折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎 样评估工作绩效。 从惠普工作到现在，很多事物都在快速发展，技术每天都在升级， 管理的规模和视野也大幅提升，团队整体的效率、产出质量和以前无法 相提并论。但这两个管理原则却没有发生变化，且一直奏效，它们是成 功团队管理运营的根基。 多年来，MBO已经被一些公司发展并改进，特别是英特尔公司把 它发展成为OKR。 遗憾的是，大多数团队在运营管理中没有使用这两个原则。多数管 理者都会按季度规划一些项目或者产品功能，然后一股脑儿塞给产品运 营团队，告诉他们不用质疑，按照计划执行准没错。团队成员没有准确 理解这些规划背后的用意，就按照“命令”落实计划，完成编码、测试和 其他运营工作，虽然有时候会产生质疑，但并没有办法反馈。这样的情 况数不胜数，团队做的事情并没有解决最核心的商业问题，考核成员就 是看完成了多少上司布置的任务。 本书能帮助你像优秀的团队管理者那样管理你的团队，我见证过大 到6万名员工的企业、小到3人的初创团队成功实施OKR工作法。不论团 队大小，如果你已经拥有一批优秀的同事，本书介绍的OKR工作法一定 能帮助你激发团队的潜能。 《启示录》作者，前eBay（易贝）高级副总裁 硅谷产品集团创始人 马蒂·卡根 前言 每一个出版过作品的作家都有这样的体验：有人找到你，说他 有一个极妙的想法，并迫不及待地想和你一起实现这个想法；结局 也总是差不多，他们艰难地完成了灵感部分，而你只需要简单地把 它写成小说，收益则需要五五分成。 ——尼尔·盖曼，《你的灵感来自哪里？》 （Where Do You Get Your Ideas?）作者 在硅谷的这些年，我经常会遇到一些和尼尔·盖曼的描述相类似的 情境：一些初创项目让我签署保密协议，因为他们觉得一个好想法很重 要，保密协议要确保团队成员不泄露创意内容，更不容许有成员另起炉 灶抄袭他们的创意。这些创业者坚信他们的创意很值钱，误以为有了这 个想法就完成了创业过程中最艰难的部分，接下来只需要再找一个工程 师实现产品就万事大吉了。 这种项目我基本都是回绝的，不要说保密协议，打印他们所谓的创 意我都觉得浪费纸。除非是我不熟悉的行业，实际上我听到的多数创意 我都曾经思考过。这并不是因为我是天才（其实我真不是），而是因为 想出一个创意实在太容易了，最难的地方其实是把创意变成现实。从一 个创意到让客户认可你的产品，还能快速上手使用，并愿意为之付费， 这个过程的每个环节难度都在增加，每个环节都需要你组建合适的团队 来完成。你还需要学会招募人才的方法，要让他们聚焦到具体的事情 上，还要确保他们一直记得所做事情的意义。 作家和音乐家创作一部好的作品不容易，但是他们只要管好自己就 可以了。而创业和导演一部电影一样，面对的挑战要复杂得多，他们需 要管理好每一场都可能失败的“战役”，从而确保最终“战斗”的胜利。保 护一个创意并不重要，重要的是保护把创意变为现实的过程。 我使用的管理方法由三个步骤组成： 首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。 其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他 事情干扰。 最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并 相互支持、相互鼓励。 有挑战、可衡量的目标 我会在整本书详细阐述如何使用OKR工作法设定目标。 简而言之，OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、 General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现 了持续高速的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结 果（Key Results）。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款游 戏），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载 量或一天5万美元收入）。按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要 关联上公司的愿景使命。 有挑战的目标能激发团队的斗志，明确的关键结果又会让大家觉得 这不是空谈。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好 的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是 恰当的。 关联你的目标和行动 我最早接触的效率系统是重要—紧急矩阵。该矩阵中的两条轴线将 一个矩形分成四个部分，其中一个维度是重要—不重要，另一个维度是 紧急—不紧急。重要紧急的事情很容易优先处理，接下来我们应该着手 处理那些重要不紧急的事情，紧急不重要的事情靠边站。然而，紧急的 事情是如此紧急，尤其是旁边有个人在不停地催你，你很可能就会先处 理紧急的事情。因此，我们做好时间管理的一个方法就是，让重要不紧 急的事情也变得紧急起来。 先举个个人的例子。比如你不喜欢去健身房，而是想找个私人教 练，但几个星期过去了你什么都没做。这个时候你可以把健康当作你这 个季度的目标，把肌肉质量、体重、情绪状态都设置为你的关键结果。 每周一告诉自己必须完成三个任务，而这三个任务能确保这个季度你健 身目标的完成。你的首要任务很可能就是马上给私人教练打电话报名， 接下来是找个人监督你，朋友、配偶都是很好的选择，如果没有完成目 标，他们也会一直督促你。 工作中也一样，好多事情都可以设置为OKR中的目标：优化数据库 加速网站访问，从而提高客户满意度；把最新的品牌商标更新至所有的 文档材料中，使公司在客户眼里显得更专业。每周进行事务优先级评 估，提醒自己是否已经完成了目标。 就这样，每周评估一下事情的优先级，你会发现到底是哪些事情能 让你达成目标、哪些事情和目标关系不大。我发现很多人都会陷入两个 误区：要么是过于高估自己的能力，觉得自己无所不能；要么就是过分 谦虚，隐藏自己的真实实力，这都会让管理变得混乱。作为管理者，你 要清楚地知道哪些人推一推会有更高的产出，哪些人实际执行情况会出 现问题。每周对员工进行跟踪回顾，会让每个人更准确地预测自己的产 出。 把握节奏 每周一都公布一下团队OKR相关任务的优先级别是很有效的。只有 团队的每个成员都明确了各自的职责，目标才有可能完成。周五大家再 为取得的成果庆祝一番。如此不断地“承担职责—庆祝成果”，能够让团 队每周都保持高效。 不要被金苹果诱惑 小时候，我喜欢的希腊神话之一就是阿塔兰忒的故事，她是斯巴达 跑得最快的人，但是一直不想结婚。她的父亲想把她嫁出去，于是决定 举办一场跑步比赛，冠军即可娶阿塔兰忒为妻。阿塔兰忒和父亲说她也 要参加比赛，如果没有人超过她，她便依然是自由身。她的父亲压根儿 不认为她会赢，就答应了。 比赛那天，她速度的确很快，一直都跑在前面，胜算很大。但是有 个叫作希波墨涅斯的聪明小伙子一直在她前面，他手里拿着三个金苹 果，只要阿塔兰忒快超过他时，他就往阿塔兰忒的赛道上扔一个金苹 果，阿塔兰忒就停下来去捡，最后希波墨涅斯以微弱的优势赢得了比 赛。假如阿塔兰忒给自己设置了明确的目标，并且一直盯着它，她肯定 还会拥有想要的自由。 创业者很难忽视类似的金苹果，比如，今天有机会参加一个重要的 会议，明天大客户叫你加一些定制需求，后天有个下属出了点儿小状况 让你分心。时间输不起，管理运营一个创业项目最怕的就是分心。 设置好目标，所有人承担起相应的责任，做好执行工作，一周结束 时庆祝取得的成绩，这样的团队会令人惊叹并聚焦成长；这样的习惯， 也能保证团队不会被金苹果诱惑。 生死攸关的创业故事 本书会先讲一个几次面临失败的创业故事，故事的主人公是汉娜和 杰克，他们有了一个好想法，于是开始了承载着梦想的创业之路。他们 希望每件事情都运转良好，但他们很快就发现，只有好的想法远远不 够，必须还有一套有效的管理方法确保梦想能够实现。 在故事结尾，他们不再只是梦想家，因为他们体验过了“战死沙 场”的感觉。 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 乌黑发亮的短发刚好遮住汉娜的脸，她坐在工位上，俯首前倾于电 脑键盘前。大家估计他们的这位首席执行官这会儿一定是在翻看上季度 那烂得一塌糊涂的业绩报表呢。实际上汉娜并没有看任何数据，她手摊 在键盘旁边，只有她自己清楚打起精神有多难。她到底经历了什么？ 公司业务本来有着很不错的市场前景，但是一直没有找到打开局面 的办法。她的合伙人爱发牢骚，新来的首席技术官看起来是个理论派， 除了这些，汉娜现在还不得不解雇一些人，这让刚创业不久的她很是头 疼。 她为什么走上了创业这条路？ 让喜欢喝茶的人喝到好茶 6个月前，汉娜和杰克开始创业。他们的使命是把优质的手工散装 茶带入高档餐厅和咖啡店。 汉娜是第二代美籍华人，从小就喜欢种在自家院子里的茶叶。她的 母亲在凤凰城经营一家小餐厅好些年了，全家对食物和茶都很讲究。汉 娜在斯坦福大学商学院学习商科，但是在学校周围从来没有发现好喝的 茶，汉娜能在饭后来一杯龙井看来是无望了。 杰克是英国人，他经常因为能完美地做出水煮蛋的一家咖啡店却 将“伯爵”误以为是人而郁闷，怎么可能咖啡店居然不知道伯爵茶。杰克 也在斯坦福大学读书，他主修人机交互设计。杰克喜欢技术，他的书包 里永远胡乱装着几本书，打印出的材料总能找出拼写错误。虽然他平时 马马虎虎，却从来不喝袋装茶，他并不觉得袋装茶是进步的产物。 汉娜和杰克是在学校的书店咖啡厅认识的。那天杰克正在大声抱怨 咖啡厅的袋装茶，排在他后面的汉娜笑着走过去从包里掏出一罐绿茶， 从那以后他们就成了好朋友。因为家族里很多人都在做生意，汉娜很小 的时候就想自己有一天也会创业。除了母亲的餐厅，汉娜的父亲开着一 家会计师事务所，她的姨妈也有自己的律师事务所，创业已经成为她的 基因。遇到杰克后，她开始清楚自己要成立一家什么样的公司了。他们 商量最后一学期一起学习创业课程，毕业了马上就可以实践。 他们认识很多优质的茶叶生产商，因此他们决定把喜欢喝茶的人和 好的餐厅、咖啡店连接起来，因为那些餐厅、咖啡店平时只在意咖啡， 忽略了茶的重要性。他们为公司起了个名字叫TeaBee，因为斯坦福的人 脉关系，他们很快融到了第一笔启动资金。 汉娜出任公司首席执行官，杰克出任总裁，实际上汉娜负责业务部 分，杰克负责产品部分。他们在101公路边上租了一间小办公室，因为 租金不贵，所以一次性租了半年。他们简单布置了一下办公室，并赠送 给装修工人一些茶叶。他们招了几名工程师，杰克设计了一个简洁的网 站，顾客可以在上面找到好茶叶的供应商，并且直接下单购买。汉娜拿 下了几家当地餐厅的茶叶订单。杰克说服汉娜招募一个平面设计师帮他 们制作一个诱人的品牌商标，他们还雇用了一位兼职首席财务官帮他们 处理账务。办公室充斥着敲击键盘的声音，还能听到员工们低声细语的 探讨声。 汉娜和杰克很快就感觉到不安，虽然他们的第一笔融资能维持公司 一年的运转，但还是认为当下开拓市场的时间太长了。他们找到了很多 茶叶供应商，但吸引来的买家却很少，单边市场不是好市场。他们决定 亲自出去卖茶叶，同时也可以了解一下茶叶消费者的心理。 一天，汉娜拿着一个大订单回到办公室，她搞定了一家餐厅供应 商，这个客户向各种大小餐厅提供茶叶，当然也提供罐头、干果和咖 啡。杰克看了订单后喜忧参半，这么大的订单进账的确值得开心，但是 这并不是计划中的订单。他们的使命是好店配好茶，可是餐厅供应商真 的关心茶吗？他会关心茶叶的质量吗？ 汉娜解释道：“杰克，餐厅其实不太愿意直接和我们合作，我们毕 竟刚刚进入这个行业，人家不信任我们。餐厅供应商倒是愿意和我们试 着合作一下，他们从我们这里订购茶叶，茶农仍然可以赚到钱。我们拭 目以待吧，一定没问题。” 要么非常乐观，要么执着到狂热 没几天，汉娜通过母亲的介绍，又和一家餐厅供应商签了一个大合 同。回到公司，她把车停到了门口的停车位，但她并没有急着熄火回办 公室，而是坐在驾驶位上沉思。公司“让喜欢喝茶的人喝到好茶”的使命 一直在汉娜脑子里回荡，这是一个很清晰的使命，虽然听起来不是最诱 人的。汉娜在想，直接把茶叶卖给餐厅和卖给餐厅供应商对这个使命影 响大吗？她在车里沉思了一会儿，觉得这么做业务没问题，才把车锁了 回到办公室。 阳光晒着办公室，很暖和，汉娜把脱下的上衣搭在她赫曼米勒的椅 子靠背上。公司买的这些椅子和两块白板都是二手的，物主也是创业 者，因为账上没钱，公司没办法继续运营了。创业失败太常见了，大部 分创业公司总能和过去创业失败的公司搭上边儿，比如谷歌的办公室之 前是网景（Netscape）[1]在用，再之前硅图（Silicon Graphics）[2]也用 过。创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热，因为实际上一家 创业公司能够经营到上市的概率，和中几百万美元的乐透大奖差不多。 汉娜觉得她和杰克都足够乐观和执着。 汉娜看到杰克站在办公室后面的长桌边上，团队在这张桌子上一起 吃午饭，会议室被占用的时候也会在这里临时开个会议。杰克和他刚雇 用的设计师站在一起。设计师好像叫安，不对，应该是安雅。杰克身高 1.88米，远远超过安雅1.65米的身高，杰克随意地靠在长桌旁，这样交 流起来新人不会太紧张。汉娜走过去打算和他们一起讨论，杰克这才舒 了口气，顺便也挺了挺背。 桌子上放着一些贴着不同颜色标签的茶叶包装盒。“汉娜，你也看 一下。我觉得蓝色的这个包装不错，但是我担心它摆在货架上不够吸引 顾客。橙色的倒是很显眼，但看起来不是很有品位的颜色。蓝色包装会 有种值得信任的感觉。”杰克谈论颜色时可以讲一两个小时，如果后面 还讲字体，估计半天也停不下来。汉娜也没搞懂他们为什么这会儿一定 需要一个平面设计师，杰克的能力还不够用吗？杰克一直说平面设计不 是他的专长，所以汉娜最后也只能妥协。 安雅推了一下深红色的盒子。“嗯，这个深红色的不错。”汉娜说 道，“你们俩再想想，这个很容易搞定的。杰克，我想告诉你一件 事……我拿下了光湾供应商，他们的客户从莫德斯托一直覆盖到弗雷斯 诺。” 杰克皱起额头，慢条斯理地问了句：“莫德斯托在……北方？” 汉娜笑出了声，“在南方！下次去硅谷看来要我带路了，你跟在我 后面，哈哈。”汉娜说完把包装盒挪开，把合同放在杰克面前，小心翼 翼地把合同摊平。杰克仔细看了下，看到具体金额的时候还是有些激动 的，毕竟这是公司成立以来最大的一笔交易。 “看这里，”杰克弹掉了合同上笔迹交错留下的斑点，又用笔轻轻描 了下。“对了，他们为什么不用我们的网站进行交易呢？” “他们嫌麻烦，用线上交易系统工作量太大。” “他们那是在胡说，我之前专门做过可用性测试的。”杰克讲话的语 气，听起来是在生气。 “他们看过系统了，但是的确很不喜欢我们的系统。你也不用太激 动，过两周跟他们见面的时候我们一起去，你再和他们聊聊。我现在只 好亲自输入这些订单了，除非你帮他们把系统做些调整，你可以让埃里 克写个接口和他们的系统对接一下，他们基本上天天都要下单，每次订 货量都不小。” 杰克看起来并没有被说服。 “这可都是钱啊，我要回去工作了，”汉娜做了一个深呼吸，“你也 继续工作吧，不用想那么多，没事的。” 汉娜略有失落，大步走到厨房准备泡杯茶喝。她多么希望杰克和她 一样兴奋啊，这可是钱啊，不仅很可观，而且一直会定期进账。汉娜签 的这个订单在杰克看来，就好像她从超市大包小包地买回来一堆东西却 忘记买最该买的牛奶一样。走到厨房后汉娜心情好了一些，厨房里到处 都是从茶农那里拿过来的样品，她总是可以一饱口福。汉娜上周刚拜访 过华盛顿农场，她从那堆样品里抽出一袋，闭上眼睛，鼻子慢慢凑到袋 口，缓缓吸了一下茶叶的香气。茶叶散发出的是淡淡的甜味，她很熟悉 这种味道，就和远足时脚下踩碎的那些干草所散发出的味道一样。此 时，她意识到自己并不孤独。 汉娜觉得自己状态好了很多，她朝着杰克说：“我们老这样也不 好。” 杰克挥挥手，一边起身一边说：“没事的，我们不是一直这样 吗？”他走到厨房插上电茶壶的电源插头，拿了个大杯子，“藤佐的茶很 好，算得上头等茶了。”杰克靠着柜子，把双手交叉在胸前，继续 说：“我不确定自己能否和那些人和睦相处。” “哪些人？” “我是说供应商，他们可以把立顿送进三星级餐厅，他们压根儿不 在乎茶的质量。” “也不能那样说，餐厅要什么他们就给什么，我坚信好的餐厅一定 是想要好茶的，我们只要管好客户开发就行了。”汉娜耸了耸肩说道。 “创业的关键在于以正确的方式做事情：优秀的产品，出众的包装 设计，销售给特定的客户群；而不是像多数人一样平平庸庸地做事。” “我知道创业要找到满足市场需求的产品，这样才能让客户受益， 公司也才能进一步发展。” 电茶壶信号灯亮了，杰克把水倒进杯子里，“是的，是的，课本上 是这么说的，卖什么都没问题，只要有人买就行，哪怕卖的东西很垃 圾。”杰克吹了下茶杯上面漂浮着的茶叶，语重心长地说：“这是让我们 与众不同的机会，我们能够让产品有极致的用户体验。我知道你担心公 司的盈亏，但是不要忘记我们的初心是什么。”杰克并没有等汉娜再接 话，就大步离开了厨房。 汉娜心里想，如果他们不再多拿些订单，账上的钱就只够公司运营 10个月了。茶足够好，也能赚到钱，难道会有问题吗？ [1] 网景是网景通信公司的常用简称。网景通信公司曾经是一家美国的计算机服务公司，以 其推出的同名网页浏览器而闻名。1998年11月，网景被美国在线收购。——译者注 [2] 美国硅图公司成立于1982年，是一家生产高性能计算机系统的跨国公司，总部设在美国 加利福尼亚州旧金山硅谷。它是一家业界高性能计算系统、复杂数据管理及可视化产品的重要 提供商，并提供服务器系列以及具有超级计算能力的可视化工作站。——译者注 在战略目标不变的情况下调整策略 几周很快就过去了。 汉娜叫杰克去会议室聊点儿事情。会议室很普通，房东把墙壁刷成 了自己喜欢的白色，三面墙上都挂着白板，上面还能看到之前的租客留 下的字迹。汉娜不太喜欢会议室里的日光灯，大学毕业后申请研究所的 时候，大概有两年的时间都是在这样的房子里度过的，看到这些装着日 光灯的房间她就抓狂。 当他们进到明亮的会议室时看到埃里克在里面，那是他们的研发经 理，他喜欢在没有窗户的屋子里写代码。 “嗨，埃里克，我们要用一下会议室。” “等一会儿哈，马上就好。”埃里克并没有抬头，继续做着他的事 情。埃里克一头金发，个子比杰克高很多但是很瘦，他上半身俯在电脑 前，整个身体看起来就像一个问号。 “快起来！”杰克很严肃地说，但语气还算温和。 “好吧，我走！起立，撤！”埃里克站起来，一只手端着笔记本，另 一只手还在敲着键盘，直到出门他的眼睛也没离开过屏幕。 “他怎么藏在这里？”汉娜有些烦躁。她多么希望杰克已经知道她接 下来要和他说什么，她有预感杰克并不知道，就算知道他也不会开心。 杰克耸了下肩，对汉娜说：“他需要集中注意力。我们现在还没有 首席技术官，他已经很不错了，由着他吧。” 杰克的话让汉娜想起另一件事情，按道理说招募首席技术官应该是 杰克的事情，但是貌似杰克除了设计，公司其他事情他都不感兴趣。 唉，看来她要自己搞定了。汉娜咬了咬嘴唇。 他们从长桌的后面拉出了两把椅子。这个长桌是杰克、埃里克还有 前端工程师卡梅伦用了一个周末的时间组装起来的。他们在宜家买了两 个木质橱柜，本来想着便宜实惠，但是他们并没有完全组装好，还剩下 几个零部件不知道怎么弄了。 他俩坐在桌子的一头，汉娜用手指抠着桌面上的咖啡渍，她在想接 下来怎么和杰克解释自己的想法。杰克坐在那里等，他习惯了保持沉 默。 “杰克，我最近和好几个餐厅供应商签订了合同。”汉娜停顿了一 下，杰克又把手交叉在胸前，看来这次沟通并不容易。“每个合同都相 当于我们成交了10~20家餐厅，每个供应商大概都是服务这么多餐厅。 我还花了很多时间处理艾玛克斯的订单，他们也提供了很多业务。还有 杰弗逊供应商，他们的订单量翻了一番。还有更棒的，藤佐农场最近打 算增加人手了。” 杰克还是不动声色地坐在那里。汉娜真的希望他早已知道她要说什 么了，也有可能他猜到了，但是他并不喜欢已经发生的事情。管他呢， 先做再说吧。 “这是个不错的生意，而且可以长期做。销售周期虽然有点儿长， 但是供应商愿意和我们试着合作一下。你看这些已经合作了的餐厅和咖 啡店，动不动就叫我们过去聊一下，需要处理的杂七杂八的事情挺多 的，时间浪费了不少。我觉得应该做一次转型了。” 在斯坦福的创业课上，转型是一件很正常的事情，就是在战略目标 不变的情况下调整一些策略。汉娜现在强烈地感觉到应该做些策略上的 调整，他们的目标依然是让爱茶的人喝到好茶，只不过他们完全可以通 过餐厅供应商的关系实现这个目标。 杰克转过身，有些担心地说道：“你说的不错，我也知道销售周 期。”在说销售术语时，杰克刻意让自己放松些。“但是，我们也不能确 定餐厅供应商会不会继续向客户提供过去的那些茶叶，以保证价格优 势。如果他们只提供低等级茶叶给顾客怎么办？如果他们的茶叶很次怎 么办？” “解决目前的问题就够了，不要有那么多疑虑，有问题了我们再想 办法！”汉娜的语气略带指责。其实这句话汉娜从她母亲那里都快听腻 了，她有些惊奇现在居然会从自己嘴里说出来。“杰克，这么干绝对没 问题，我们已经让茶农赚到钱了，马上我们也可以有利润了。而且供应 商后续也会很依赖我们，如果是互利共赢的，他们也不会逼我们做些我 们不认可的事情。” 杰克闭上眼睛，但能看到他的眼珠在动，就像做梦一样。他做设计 的时候经常会这样，直到他彻底把问题弄清楚。 他睁开眼睛问汉娜：“那包装上印谁的商标？” “这有问题吗？你担心什么？”汉娜想不明白。 “我们也付出了很多，当然需要展现我们的品牌，就和笔记本上贴 着英特尔的标识一样的道理。我们要让客户知道我们也是花了很多心血 的。” 汉娜对杰克耸耸肩，说：“我不知道供应商对包装有什么看法，到 目前为止他们也没提出过让我们调整。” 杰克咬咬牙，很勉强地回了一句：“好吧，我明白你的意思了。” 汉娜也看出来，杰克并不是很理解她，于是又强调了一遍，“我觉 得我们现在多花点儿心思在餐厅供应商身上更有意义。”汉娜也猜到， 杰克一开口就会说“但是”。 果然，“但是，我不知道，你也不能确定，一直和餐厅供应商合作 最后会怎么样。” 汉娜也不知道怎么回答杰克，但她心里有数，不能无谓地因为一些 不确定的恐慌发生争执，这样一点儿意义也没有。 “我们去找吉姆吧。”汉娜想到了办法。 吉姆·弗罗斯特是他们的天使投资人，他是硅谷通，目睹了很多创 业公司倒闭，只有很少一部分能存活下来。现在能帮他们的最佳人选绝 对是吉姆，他聪明又有远见，汉娜和杰克也都信任他。是吉姆帮他们推 荐的研发经理埃里克，现在还在帮他们物色合适的首席技术官。 杰克想了几秒，点点头说：“好吧，听听吉姆怎么说，反正也没什 么坏处。” 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 吉姆·弗罗斯特很喜欢星巴克，常常约别人在这里会面。投资人大 概都喜欢白手起家的创业项目，星巴克就属于这种。很早的时候咖啡并 不值钱，是一种低档饮料，星巴克在派克市场[1]开了第一家小店，只销 售一种欧洲产的优质咖啡，但是它的价格是普通咖啡的三倍。现在星巴 克有多种品类的咖啡，都能卖出很好的价格，星巴克也算是创造了一个 市场，并独自占有它。吉姆现在到哪里都可以喝到星巴克的咖啡，甚至 有的航班上也提供。吉姆希望能找到投资星巴克的渠道，更梦寐以求能 遇到类似的创业项目。 吉姆把会面约在了咖啡店，他一手端着一杯意式浓咖啡，一手示意 丹和弗雷德坐下——他俩是另一家创业公司的联合创始人，丹是一个瘦 小伙，印度人；弗雷德一头金发，脸上有些雀斑，体形很胖。 他们在和吉姆沟通创业项目的调整方向。这已经是他们一年半以来 的第四次调整了，最初他们打算做食量追踪的一款产品，后来调整成为 美食推荐，上次又把方向变成健康食谱。吉姆看出创始人对新方向缺乏 激情，他自己也叹了口气。 丹吹嘘道：“内测用户很喜欢我们的网站。”但很明显，他并不自 信，弗雷德不敢直视吉姆，只好盯着咖啡，幻想着咖啡能给他指条明 路。两位创始人最初产生创意时的那种热情，被现实的市场运营情况消 磨得所剩无几。特别是弗雷德，他原本很喜欢那套食量追踪程序使用的 算法，但现在做的网站一点儿也提不起他的兴趣，他看起来非常消沉。 丹却在这种忙乱的模式中不知所措，他还没有意识到现在更应该踏实地 直面问题。 创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去 了激情和信心，吉姆觉得这两个小伙子在这两方面都出了问题。吉姆最 终选择了结束这项投资，准备和两个年轻人握手告别。因为一旦团队的 状态出现问题，有再多钱也没用。 看到汉娜在停车，吉姆不禁想到：再过一阵子，汉娜和杰克会步丹 和弗雷德的后尘，还是会成为另一个星巴克？ [1] 派克市场是美国华盛顿州西雅图市的一个著名人文旅游景点，位于派克街与弗吉尼亚街 上第一大道和西大道之间，始建于1907年，其前身是农村集贸市场。——译者注 确保团队聚焦到重要的目标上 杰克其实讨厌去星巴克，但是要和吉姆会面也没办法。这家星巴克 在一条公路边上，离吉姆的公司不远，附近有西夫韦超市、壳牌石油、 Taqueria（一家墨西哥料理店），还有一家很棒的日本怀石料理店。硅 谷对杰克来说充满了困惑，就像这家星巴克一样。星巴克的咖啡有那么 好喝吗？能比茶还好喝？为什么那么多投资人都喜欢去那里谈事情？为 什么会有米其林餐厅开在公路边上？为什么会有这么多停车位，却从来 没有停满过一半？ 汉娜把她那辆有点儿年头的本田车停在靠前的位置，发动机还没完 全熄火她就拔掉钥匙下了车，杰克也紧跟在后面，看来他们已经迫不及 待地想见到吉姆。他们穿着同样深蓝色的T恤和卡其裤。 吉姆坐在露台后面，他经常在那里开“审讯会”。说起来吉姆已经年 近60了，早些年在英特尔做高管，后来创立过两家很成功的公司，现在 精力都放在风险投资领域。像他这么有成就的人大多会去高尔夫球场谈 笑风生，但他脸上的皱纹告诉别人，他生命里通宵达旦处理工作的时间 会更多。 吉姆站着和丹、弗雷德握了手，他希望接下来的谈话不会又变 成“审讯”。汉娜放慢了脚步，丹他们一走，汉娜就和杰克坐下，简单和 吉姆问候了一下，就开始向吉姆请教转型的事情。 吉姆坐下来，手指在咖啡杯边沿滑了几下。每次他们见面的时候， 吉姆都在喝咖啡。但是他遇到任何事情总是很冷静，就像刚刚结束了一 堂瑜伽课。他给他们讲了一个英特尔的故事： “以前，在英特尔遇到一些不好定夺的决策，很多人都会提起这个 故事。20世纪80年代，日本抢夺了整个存储器的市场，英特尔因此损失 了很多钱，内部的争论不计其数，但对于英特尔到底应该怎么办一直没 有定论，这可是直面生死的争论啊。有一天安迪·格鲁夫和戈登·摩尔商 议此事，格鲁夫问摩尔：‘如果我们被解雇了，董事会会重新找一个首 席执行官，你觉得他会怎么做？’摩尔毫不犹豫地回答：‘他会让我们放 弃存储器。’格鲁夫对这个简短而明确的答案还是有些吃惊，于是继续 问：‘那我们俩何不一起先走出这个门，然后再进来，就按照你说的那 样做？’” “后面的故事你们都知道了，”吉姆继续说，“这个决定让英特尔取 得了巨大的成功。从那以后，英特尔内部遇到不好做的决策，都会 用‘换个首席执行官’的思路去想办法。可见，没有过往经历和个人情绪 的影响，可能更容易做出正确的决定。”吉姆停下来喝了一小口咖啡。 “你们想想看，如果你是刚被聘用的首席执行官，你们会怎么做决 定？” 杰克看到汉娜没说话，知道她在想什么，于是说：“我的确要严肃 地考虑一下我们的方向，赚钱生存下去固然重要，但是如果我们把赚钱 当作主要的方向去执行，后面可能出现产品质量变差的局面。” 吉姆问杰克：“然后会发生什么呢？” “我一定不会让产品质量变差，如果是那样我就第一个退出。”杰克 说完，三个人坐在那里陷入了沉默。 汉娜说：“我也会坚持品质第一。”杰克本来是在盯着他刚点的茶， 听到汉娜这样说，他抬起了头。 汉娜继续说：“我不想成立一家卖低劣产品的公司，我也不会让这 样的事情发生。如果想卖普通的茶叶，我去百杰乐或者喜乐[1]就好了， 我们在一起就是要改变一些事情，而不是复制。” 杰克的目光又移向他没动过的茶水，说道：“是的，这样才对 嘛。”但是杰克心里在嘀咕，这件事情已经讨论过上百次了，汉娜每次 也这么说，但是面对财务问题，她还能坚持这个标准吗？ 汉娜继续说：“的确，我们能聚到一起就是希望能让爱茶之人喝到 好茶，就像你坐在这里喝茶一样，而不是让茶叶浪费在仓库里。”汉娜 指着杰克的茶，笑了笑。 汉娜这样说话时，杰克总会想起自己的妹妹。杰克看看茶，抬起头 也对汉娜笑了笑。汉娜大学读的是MBA（工商管理硕士），杰克的同 学经常嘲笑MBA，尤其是谈到“退出战略”“价值最大化”等专业词汇的时 候，他们觉得这些词很古怪。杰克以前经常认为他们写的程序代码值多 少钱那就是价值，他现在也逐渐理解价值远不止这些。 最后，杰克说道：“看起来不经意间，我们已经找到了满足市场需 求的产品，我想如果我是新来的首席执行官，我一定会承担起转型的责 任。”说完他看到汉娜的肩膀很明显地放松了下来。 吉姆说：“不错，其实不用过于担心团队会抵触策略调整，这种调 整很正常。另外，我推荐你们使用OKR目标管理法推进公司的进 展。”吉姆看到汉娜和杰克一脸茫然，又继续解释：“OKR的O是指目 标，英文是objective；KR是指关键结果，英文是key results。很多公司 用这一方法确保团队聚焦到重要的目标上。每个季度团队可以设置一个 有挑战的、方向明确的目标，同时设置三四个明确且具体的结果指标， 并且这些指标能确保目标的完成。你们思考一下后面三个月团队的目标 是什么？有哪些重要的事情看起来很棘手？三个月时间能否齐心协力把 它们解决掉？” 汉娜马上就想到了：“我们接下来的目标就是向餐厅供应商证明我 们的价值。” 杰克追问道：“你说的价值是什么？” “我们提供的一流茶叶可以帮助供应商的业务实现增长。” 杰克听了汉娜的回答后点点头，“一流茶叶”听起来相当不错。 吉姆继续问：“那你们怎么知道你们的目标实现了？” 汉娜和杰克两个人挪了下位置，坐得近了些，这样方便两个人讨 论。设置以收入为导向的关键结果其实不难，但是要衡量公司为供应商 提供了多少价值，这个还是有难度的。 杰克想到了一点：“供应商不讨价还价？我是说，如果是好产品， 供应商不会太计较这一点钱。” 汉娜看了一眼杰克，说：“这不可能，讨价还价本来就是谈生意的 一部分，成本低一点就意味着多赚一点，这是做生意的生存之道啊，如 果我妈妈不在生意上讨价还价我会觉得她疯了。我们还是想一个留存类 的指标吧！”杰克面无表情，汉娜继续说道：“重复订购率达到30%你觉 得怎么样？” 吉姆没等杰克搭话，说：“OKR需要设置有挑战的目标，我们要那 种有一半的把握能达到的目标，然后带领团队尽最大的努力实现它。作 为你们的投资人，你们把目标设置为30%的重复订购率我还是很担心 的。”吉姆提出的这个严肃的建议，不单单是以朋友的身份，也是因为 投资人需要共同承担风险。 杰克说：“那达到100%重复订购率怎么样？” 吉姆笑着说：“那可能实现吗？如果团队认为目标无论如何都不可 能达成，那是一件很沮丧的事情。” 汉娜听了之后说：“我认为70%是有可能完成的。现在，所有的供 应商在我的督促下都会继续订购我们的茶叶。” 杰克又想到在线交易的事情，他说：“这个季度我们可以尝试更多 的在线交易，这样我们就可以少做很多事情。再说我们的网站上线也很 长时间了，供应商完全可以自己在线下订单。” 汉娜对杰克说：“他们没法使用，现在的系统很难满足他们的需 求。” “好吧，那我们就把优化在线交易系统也纳入这个季度的OKR。” 吉姆马上就要进行下一个会谈了，他走到另一个位置上坐下来，汉 娜和杰克则继续讨论着OKR的其他细节。不知不觉很晚了，咖啡店里已 经看不到一丝阳光，他们的茶水也冷了，但顺利的是他们又有了一起为 之奋斗的明确目标。回家睡一觉第二天再和团队说吧。 [1] 百杰乐和喜乐都是美国茶品牌。——译者注 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问 题 和团队成员讨论关键结果 第二天一大早，沏了一壶祁门红茶（安徽名茶），汉娜和杰克再次 盘点了一下前一天制定的OKR。虽然看起来的确具有挑战性，但这些的 的确确都是团队当下应该要做的事情。 他们召集团队所有成员来到会议室，汉娜站在最前面准备和大家说 OKR相关的事情。虽然她在创业课上每周都需要面对所有人演讲一次， 但是现在站在自己团队面前讲话，汉娜还是觉得放不开。三个工程师坐 在同一侧，都开着笔记本电脑；设计师安雅则很投入地在素描本上画着 什么，瀑布般的长发垂落下来；他们雇用的首席财务官直子（日本名） 坐在那里，手里拿着刚打印出来的销售报表。汉娜看到他们就更紧张 了，她觉得所有人都把自己的未来押在了她和杰克身上。没有压力，可 能吗？ 汉娜深吸了一口气，她在尝试瑜伽老师教的减压方法，这口气要输 送到全身每个角落。 “伙伴们，大家好。”汉娜扫了一眼团队，希望能得到一些鼓励。她 看到研发经理埃里克抬头看了她一眼，其他两个工程师卡梅伦和谢丽尔 一直在看他们的程序代码。杰克就站在汉娜旁边，笑着对她点点头。 “我现在和大家宣布一件事情，我们打算在运营策略上做些调整， 但这次调整很重要：我们接下来将完全专注于与餐厅供应商的合 作。”汉娜后面又和团队谈了谈她最近成交的几笔生意，同时分析了一 下直子刚做好的销售报表。 杰克补充道：“我们的使命依然是让喜欢喝茶的人在餐厅能喝到最 满意的好茶，我们只是在销售策略上做了些调整，这样我们能更高效地 完成目标，收益也会不错。” 听到这些，团队成员看上去并不是很高兴。 埃里克很明显有些沮丧，他终于不看电脑了，“怎么可以这样？我 们一开始不是为了帮助茶农做些小生意吗？这是我加入团队的理由。这 些餐厅供应商一直都是卖茶叶公司的产品，他们从来不关心茶农的利 益。”埃里克在美国中西部[1]长大，在加州大学伯克利分校读的大学， 因为堪萨斯州的冬天实在太冷了，所以他就留在了硅谷。 杰克解释道：“TeaBee可以确保茶农的利益，我们保证会帮他们争 取好的价格，同时去发展新的客户。” 汉娜接着说：“还有，其实大部分茶农都是小规模生产，他们没法 长久持续地给供应商提供茶叶，大部分餐厅对这一点是有顾虑的。供应 商也和我说过，要不是我们能把茶农聚集起来，他们其实也不太愿意在 茶农身上花精力。我们能保证持续提供优质的绿茶和红茶。” 杰克最后说：“因为我们，茶农可以卖更多的茶叶，不仅如此，他 们现在还能够准确预测收入，能够把握好招募工人的时机，有条件的茶 农还会更有信心去扩大规模。” 解释了半天，团队成员看起来都接受了这次转型。埃里克的手放在 他的嘴边，看起来好像是没什么可以继续反驳了。汉娜看着埃里克的样 子，不清楚他到底在想什么。 “现在让我们明确一下这次转型意味着什么，”汉娜一边在白板上画 了一个运营调整的分析图，一边对团队成员说：“餐厅供应商接下来就 是我们主要的目标客户了，这就意味着一些改变。我们需要再招募一些 销售人员，还要组建一个强大的客户服务部门，之前这部分工作都是靠 杰克的魅力和我的两条腿完成的。”听汉娜这么说，团队成员都哈哈大 笑，所有人都知道杰克不太喜欢处理业务上的事情。杰克只喜欢非正式 的聊天，虽然也能发现一些客户，但是一到业务交易、价格谈判、合同 条款的签署就都要靠汉娜了。汉娜继续说：“销售人员要理解我们在做 的事情，每个销售人员都要和数以千计的客户打交道，我们需要和客户 深入接触。” 汉娜在白板上写下OKR的两个内容，然后和团队成员继续讨论具体 他们计划做到什么程度。 • 目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。 关键结果1：客户重复订购率达到70%。 关键结果2：50%的重复订购客户能自助完成重复订购。 关键结果3：完成25万美元的交易额。 • 目标：为餐厅供应商优化在线订单管理系统。 关键结果1：80%的重复订购订单在线完成。 关键结果2：系统满意度达到8分（满分10分）。 关键结果3：电话订购减少50%。 写完这两个之前和杰克讨论好的内容后，汉娜又边说边补充了两个 OKR：“一个目标是：建立一支高效的销售团队；另一个目标是：建立 一套反应灵敏的客户服务流程。”说完又为每个目标补充了三四条对应 的关键结果。 团队成员觉得70%的重复订购率有点儿高，想降低到60%。埃里克 说：“下个季度再继续提升也没问题，对吗？” 当大家正在热烈讨论的时候，卡梅伦发言了：“那现在的客户，我 是说已经签约的餐厅怎么处理？” 杰克回答了他：“可以继续合作。” 汉娜摇摇头，本想开口反驳的，但想了想又没继续往下说。这次调 整的东西挺多的，团队也没有和餐厅直接打过交道，她私下再和杰克商 量吧，以后要逐渐减少直接和餐厅的合作。汉娜不是担心再起冲突，而 是觉得这不是当下最重要的事情。 [1] 美国中西部农业非常发达，作者强调埃里克出生在堪萨斯州，隐含了埃里克对农业的特 殊感情。——译者注 砍掉与关键结果无关的业务 汉娜正在把供应商的订单输入到系统里，突然感觉旁边站着人，抬 头一看是杰克。他穿着外套，手里拿着一些他们自己的盒装茶叶。 杰克问她：“准备好了吗？” “准备做什么？” “品鉴会啊！极光联合办公空间（以下简称“极光空间”）举办的品 鉴会，你忘了吗？准备出发吧，要不然路上要堵车了。” 汉娜盯着杰克，脑子里还在想订单录入的事情，“你看，我要处理 这些合同，要不然塞斯托福收不到他们订的茶叶了。” “为什么他们不用网站自己录入啊？” “我上次和你说过了，网站每次只能输入10条信息，他们每次下的 订单很多，一个订单要录80次，这么搞他们要崩溃的。赶快改进一下 吧，我录好就走。” “我在车里等你。” “外面95华氏度（35摄氏度），汽车已经成烤箱了。” “那你快点，不要让我烤死了，我可不想迟到。”杰克拿着茶叶气呼 呼地走开，边走边嘀咕着：“我讨厌迟到。” 汉娜有点儿郁闷，但还是关掉网页、合上文件，跟着杰克出去了。 他们提早到了极光空间，把茶叶样品都摆好。极光空间是一个典型 的联合办公空间，每个开放的办公室都能容纳6个由四五个人组成的创 业团队。办公桌看起来像是宜家的，座椅都是昂贵的赫曼米勒的。极光 空间设置了中央厨房，放了几个微波炉和一个饮水机，还摆着很多品牌 咖啡和梅森罐[1]。 看到厨房的这些陈列，杰克笑呵呵地对汉娜说：“我们给他们的水 壶和水杯带来了好东西，你看看这些，就知道这里的负责人不关心真材 实料的东西，只会追求时髦。” 因为一路上车里都放着迪斯科音乐，汉娜下了车还觉得满耳朵都是 《洗车场》（Car Wash）[2]的声音，那种声音就像她母亲在整理刚批发 回来的茶杯时发出的刺耳的碰撞声一样。在极品空间到处看了一下，汉 娜才感觉好了一点。汉娜告诉杰克，这是她最后一次参加品鉴会了，以 后不会再参加了，而杰克却借故和极光空间总经理攀谈，没再和汉娜说 话。汉娜其实还是挺内向的，除了必要的事情，她不太愿意和其他人交 流。 晚上的安排和其他品鉴会一样紧凑，邀请了多家咖啡店和面包店， 杰克设法和每个参会者沟通，说服人们试喝他们的每一种茶。汉娜和一 个做旅行软件应用的首席执行官交换了已经接触过的天使投资人名单。 极光空间里的租客大多8点下班，品尝完有些人回去继续加班，有些人 则出去再吃点儿东西。和陌生人沟通还是挺累的，再加上晚上开车回去 也会很辛苦，所以汉娜开始收拾东西，准备早点儿回去。这时她突然想 起来客户订单还没有全部录入到系统里，于是她放下手里的东西深深地 叹了口气。 “杰克？” “嗯？” “你为什么要来参加这种品鉴会？” “我刚和极光空间经理签了一个订单，每周15磅（约6.8千克）茶 叶，而且我们的商标也会贴在包装上，这能提高我们的品牌识别度。” “谁能看到？餐厅供应商可不会在这个厨房消磨时间，他们才是我 们现在的客户！” “投资人也会看到啊？无论如何我们今天还是签了一个订单。” “联合办公空间也能算个订单吗？这不是我们要关注的事情！” “他们以后可以在网上自助下单的，又费不了多少事。” “不要提自助下单了，我现在每天还是要输入很多数据，你快把精 力放在产品上吧，系统有很多地方要优化！” “你说的这个已经在做了。” “所有的工程师都会出去这样谈合作吗？” “没有啊，怎么可能？”杰克没有再继续说下去，他很困惑，不知道 汉娜为什么火气这么大。杰克本来也生气了，但是他不想和汉娜吵起 来，他们谁也不喜欢吵架。杰克决定退让一步，他继续说：“这样吧， 我晚上自己打车回家，这样你路上也能开得快一些，早点儿回去吧。” 汉娜看出了杰克的心思，心平气和地对杰克说：“杰克，我没事。 你叫出租车前要答应我一件事情——我们要聚焦到OKR上面，不要再参 加这种品鉴会了，这对我们推进OKR没有任何帮助，纯粹是浪费时 间。” 杰克犹豫了一下，把手伸进裤兜里又掏了出来。“当然有用啊，我 们有机会认识很多人。” “不，我觉得一点儿用也没有。” 突然，杰克变得快乐起来，“你和那些蒙特雷[3]的家伙电话里沟通 业务会紧张吧，没事的，到时候我和你一起，保证每个人都很好打交 道。走吧，冷静一下，回家睡觉吧。”说完他拿起汉娜打包好的东西走 了出去，他以为这样就能打消汉娜的顾虑。 汉娜能冷静下来吗？肯定不能，更不要说睡觉了。她回去之后，还 要把另一个订单的20种茶叶输入到系统里。 [1] 梅森罐是一种密封螺旋盖的大口玻璃瓶，有150年的历史，现在被视为小资和文艺复古 的象征，可以用来存储干燥的食物或者用来腌制食物。——译者注 [2] 《洗车场》是1976年同名电影的主题曲，该迪斯科音乐当年获得音乐排行榜冠军。—— 译者注 [3] 蒙特雷是美国加利福尼亚州历史最悠久的城市之一。——译者注 重视产品质量 杰克早上到办公室的时候已经很晚了，他慢慢地把自行车锁在后面 的架子上。汉娜向来来得很早，她应该已经到了。杰克并不想再谈昨晚 的事情，他想也许汉娜会主动道歉，然后他也会承认自己做得其实并不 好；或者他可以先道歉，但是如果她不愿意原谅他呢？不管怎样，他总 觉得结果不应该是这样，毕竟他也是想做一个好公司、一个好产品啊。 他曾看到过那么多他喜爱的产品设计随着时间而消逝，包括他很喜 欢的智能手机，现在只能放在口袋里，又大又沉，以前把它拿在手里把 玩是多么惬意啊。他曾在一家仰慕已久的公司里工作了一段时间，在那 里他看到了产品经理和公司为了短期利益而不惜降低产品的质量。他意 识到这一切变糟的原因就是钱！很多商人为了得到奖金，想尽一切办法 让股价在短时间内上升，根本不在乎用户体验和公司的声誉。就在那时 他下定决心，只有自己开办一家公司，才能坚持自己的愿景，保证产品 的质量。杰克现在也开始担心自己会被迫变成他所厌恶的那种商人，担 心为了维持TeaBee的运营而放弃自己的原则。 杰克想和汉娜解释为什么在品鉴会上展示产品非常重要：只有有了 令人信服的品牌，才能拥有良好的口碑，而良好的口碑意味着他们可以 把自己的茶叶送进人们的口中！然后大家就会了解到TeaBee有多么优 秀，那么钱自然而然就来了，这才是他们要做的。汉娜应该会理解他的 想法，因为她也一样热爱茶叶。 杰克走进办公室，汉娜不在公司，她应该是出去见客户了。他耸耸 肩，这才察觉到刚才自己的肩膀绷得很紧。看来只能改天再谈了，杰克 走向自己的位置，还没有坐下，就看见埃里克在朝他挥手。 “嗨，我想到了一个很酷的东西，就连夜做了一个原型出来，你过 来看一下。”埃里克坐回自己的椅子，腿在桌子下面伸直，手指着显示 器对杰克说。杰克看着他长长的手指上泛着一片黄色，有点儿好奇他每 天究竟要抽多少支烟。 埃里克向下滚动网站的首页，最上面导航条的位置没有动，只有其 他内容会移动。然后他点开订购单开始操作，每当他把最后一条信息填 好，下一条就会自动显示出来。 “相当漂亮。”杰克很欣赏这个效果。 埃里克耸了耸肩，“只是现在显示订单详情还需要等很长的时间。” 杰克心里咯噔了一下，“那是我的问题，我弄好一半了，但是因为 在准备品鉴会的事就耽搁了。” 埃里克说：“我们何必这么辛苦呢？说真的，那些餐厅供应商就应 该自己输入这些订单。通过剥削农民已经挣得够多了，让他们多花些时 间录入数据我看也挺好的。” “录入数据”这几个字让杰克感觉很不安，全都是因为他没有把技术 文档写完交给埃里克，汉娜才要一直做这些工作。他和埃里克解释 道：“其实不是供应商在录入，而是汉娜一直在录入这些信息。” 埃里克好像没有察觉到杰克的心情，他继续说：“不管怎样，我还 是不明白，我们为什么要把精力都放在供应商身上？我们难道不是更应 该重点关注农民和那些餐厅吗？这些做小生意的人更需要帮助！” 杰克喜欢去拜访那些餐厅，喜欢和那些联合办公空间和孵化器做生 意，他不喜欢供应商公司的那种奢华、夸张的办公环境。 “我有时候觉得汉娜想把公司打造成下一个星巴克。”埃里克终于抱 怨完了。 “好吧，我不知道什么原因，好像每次我们见投资人都是在星巴 克。他们想投资这样的公司，成功退出后就能拥有巨大的回报。” 埃里克点点头，说：“嗯，我们还是要为茶农多做些事情，这些事 总要有人去做。” “是啊，现在生产劣质产品的公司太多了，我们必须让人们看看什 么是真正的品质！” “给你个大大的赞！” 杰克走到自己的工位时感觉好多了，因为他们有好的茶叶，包装和 设计看起来也很不错，而且网站也很好用，他想汉娜一定也会回心转意 的。 在破产之前找一些削减开支的方法 为了遮挡阳光，工程师在窗户上贴了张海报，但阳光还是能照进来 一些。傍晚的时候，汉娜回公司了。 汉娜没放包就直奔杰克：“我们谈谈吧。” 她走进了会议室。 “埃里克，我们要用这个房间。”汉娜一走进会议室就朝着埃里克 说，一副不容争辩的语气。 埃里克站起来，带着他的笔记本电脑回到自己的工位上。 汉娜坐了下来，杰克在她对面坐下，他们中间隔着这张大桌子。季 度初讨论的OKR还在白板上贴着，杰克漫不经心地想着他们现在完成了 多少。 汉娜身体前倾，问：“杰克，你续签了安雅的劳动合同？” 他眨眨眼，说：“对，我们现在还需要她。” “可是我们快没有能力给她支付工资了，公司马上就入不敷出了。 半个季度过去了，我们的销售业绩没见好转，可是马上需要再次融资， 这样下去没有谁会愿意给我们投资。” 杰克满脸困惑地看着汉娜，他完全没有料到谈话的内容是这样的。 汉娜瞪了他一眼，说：“你有没有看过我发给你的报表？” “还没有，你知道我真的不太擅长这个。但我们不是签下了极光空 间，还有上周的那个餐厅吗？” “上上周我们失去了一个餐厅，他们破产了，这个没办法，所以我 们的收入还是那样。我们之前也讨论过，我们需要供应商，本季度再谈 2个，下个季度搞定5个就行了。这样我们就会有好看的报表，就可以开 始张罗下一轮融资。” “难道我们就不能多做一些餐厅的生意吗？” 汉娜听到杰克这么说还是挺惊讶的，一言不发地盯着他。杰克也意 识到两个月前他俩有过一模一样的对话，但为时已晚，汉娜爆发 了：“我们短时间内没法成交足够多的餐厅订单，我们也不可能招聘很 多销售人员，那样的话我们账上就一分钱都没有了。餐厅做生意都很小 心谨慎，而且沟通的节奏很慢，成交周期又很长很长。好不容易成交 了，最后他们一周也只是订购一磅茶叶，而一家供应商就能抵得上100 家这样的餐厅。” 汉娜气还没消，继续对杰克发火：“杰克，你连最基本的经济常识 都不明白，简直要把我逼疯了。如果你是在一家大公司里做设计，开会 中谈数字的时候你打个盹儿关系可能不大，但你要知道，这是你自己的 公司啊！”汉娜边说边使劲儿拍着桌子，以至桌子都在晃了，杰克往后 退了一下。 汉娜摇摇头，坐了下来，她也被自己的情绪吓了一跳。她深吸了一 口气，放低声音继续对杰克说：“杰克，如果融不到钱，我们就不得不 辞退一些员工。你知道我妈妈在开餐厅吧，其实那不是她的第一家餐 厅。我祖父母也开过一家，我妈妈就是在那里学会了如何开店，并且爱 上了做生意。但在20世纪70年代经济衰退期间，没人会出去吃饭，我的 祖父母尽力让餐厅保持营业，他们试图不辞退任何员工。那个艰难的时 刻，谁也不希望自己丢掉工作。但最后事情并没有好转，餐厅还是破产 了。也许他们最开始时就应该辞退一些员工，找一些削减开支的方 法……” 汉娜斜靠在椅子上，语气虽然冷静了很多，但是听起来还是令人不 安。汉娜看着杰克，神态也显示出她非常感同身受，并继续对杰克 说：“我不能犯同一个错误。” “什么？”杰克轻声问道。他看上去有些担心，甚至是害怕。 “我想你能承担起责任来，杰克，你现在是怎么想的？”汉娜指了指 会议室四周，写满了OKR的讨论、一些客户的信息，还有很多网站原型 图。杰克每天上班都能看到这些。 “我想做真正有意义的事情，我们一起发现一些很棒的东西，并让 其他人像我们一样热爱它，这个过程一定会很有意思。”杰克说。 他停顿了一下，身体前倾，手肘撑在桌子上，两只手握在一 起。“我每天看科技资讯，看到人们做的那些能改变世界的东西，很有 满足感，我希望公司以后也能变成那样。” 汉娜对杰克说：“创业的确有时候看起来很快乐，但是，你不能总 是自己做这些有趣的部分，却把艰难的部分留给其他人。如果处理不好 这些事情，我们就会破产，员工就会失业，那么就没有人能知道茶叶到 底能好到什么程度了。”汉娜让自己尽量保持笑容，但脸色并不好看。 杰克回应道：“好吧，我待会儿认真研究一下报表。”然后重重地叹 了一口气。 汉娜点点头，她不知道杰克只是想快点儿结束对话，还是真的想做 一些改变。 清除团队里的“害群之马” 杰克戴着耳机坐在电脑前，本来一直在听音乐，也不知道什么时候 停
169 页
541 浏览
金控公司人力资源管理白皮书_20220902135927
长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 长风破浪，拥抱新征程 金控公司人力资源管理白皮书（2022） 摘要 韦莱韬悦 1 / 45 2022 年 7 月 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 目录（完整版） 序言：解构金控人力管理之钥，重塑金控集团发展之路..... 2 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展趋势错 误 ! 未定义书签。 一、国内金控行业历史回顾 ................................................ 6 二、国内金控行业趋势展望 ................................................ 7 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战 .............. 8 一、组织重构，数字转型 .................................................... 9 二、践行 ESG，赋能激励 ................................................. 10 三、优化治理，提升效能 .................................................. 11 四、混业经营，协同共生 .................................................. 11 五、灵活办公，管理增效 .................................................. 12 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措 ........ 13 一、厘清总部价值定位 ...................................................... 14 二、提升总部专业能力 ...................................................... 15 （一）实行分类管控，梳理权责边界 ................................ 15 （二）落实角色定位，完善组织架构 ................................ 16 （三）优化考核激励，激发总部活力 ................................ 16 三、 推动落实管理抓手 ..................................................... 17 （一）统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求 ...... 17 （二）统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制 ...... 19 （三）统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则 ...... 21 （四）统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制 ...... 22 四、打造各类人才梯队 ...................................................... 24 （一）挖掘能力要求，构建能力模型 ................................ 24 （二）区分人才类别，盘点核心团队 ................................ 24 （三）积累内生动力，打造培养体系 ................................ 24 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人才趋势 ............ 26 一、金融行业数据概览 ...................................................... 26 （一）宏观经济................................................................. 26 （二）行业调薪率 ............................................................. 26 （三）行业应届生起薪 ...................................................... 26 （四）行业人才结构 ......................................................... 27 （五）行业离职率 ............................................................. 27 二、各金融子行业发展动态 .............................................. 28 （一）金融科技行业 ......................................................... 28 （二）银行业 .................................................................... 30 （三）保险行业................................................................. 31 2 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （四）证券行业................................................................. 33 （五）公募基金................................................................. 34 （六）保险资管................................................................. 36 （七）信托行业................................................................. 37 （八）租赁行业................................................................. 39 （九）私募行业................................................................. 39 （十）期货行业................................................................. 40 关于韦莱韬悦 .................................................................... 28 3 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 序言：解构金控人力管理之钥，重塑金控集团发展之路 我国金控行业踏入历史长河已多载，乘上发展的大潮，经历了从起步、扩张到规范的三 大蜕变。2020 年国务院发布《金融控股公司监督管理试行办法》（以下简称“金控办法”） ， 标志着我国金控行业正式迈入了“强监管”时代。不断变换的外部环境正在改变金控集团的 发展轨迹，重新定义金控集团的成长路径。我们观察到，我国金控行业发展已现四大趋势： “定位核心业务，扩大价值主张” 、 “整合多样资源，深化协同效应”、 “探索创新模式，寻求 新的增长点” 、 “注重专业能力，促进可持续运营” 。 在时代变局之下，金控集团的发展理念、组织方式、相关边界以及技术运用等模式都产 生了巨大的变化，各种因素的“新常态”给金控集团人力资源管理带来了一定程度的挑战。 与此同时，金控办法也对金控集团的组织架构、管控模式、经营团队等提出了更为明确的要 求，间接触发了金控集团人力资源管理的破局之战。结合行业实践，我们发现金控集团在人 力资源管理领域存在着以下三大挑战： • 转型路径待探索：金控企业转型已箭在弦上，然而金控集团在人力资源管理转型过程中 面临着如何承接企业整体战略的困惑，尤其在目前众多金控集团数字化转型的当口，人 力资源管理机制匹配数字化要求的路径待明晰； • 管理机制待健全：各类金融机构之间的资源共享与协同发展是金控集团发挥混业经营 优势的核心要务，这也意味着金控集团在总部与子公司间、各子公司之间存在着组织协 同、管控边界、董事会治理、薪酬激励、考核重点等人力资源管理机制层面的壁垒，亟 需统一的共识引领以及合理的机制设计，打破零和博弈，实现共赢共生； • 人员能力待拟合：随着外部环境的不断变化，核心人才成为了金控行业持续发展的重要 催化剂。我们的实践经验表明，人员能力与企业发展诉求曲线未拟合是金控集团人才管 理的一大难题。相比于常规金融机构，金控集团业务多样，复杂程度更高，决定了核心 人才的多元化、高素养，也对核心人才的识别、梳理与发展带来了更大的挑战。 结合国内金控行业发展实践，我们总结了针对金控集团的“1+4”人力资源管理优化模 型，解构金控集团人力资源管理之钥。从“搭台子、建机制、聚人才”三个维度出发，以总 部价值定位为基础，通过总部能力提升、下属企业管理，落实人力资源机制建设、人才梯队 建设四大举措，全面推动金控集团人力资源改革，拥抱新挑战，助力我国金控集团重塑发展 之路。 本报告得到了韦莱韬悦组织、人才与奖酬业务管理团队支持，众多同事对本刊内容和编 排作出了贡献，我们谨此表达诚挚的感谢。特别感谢以下同事对本刊的支持：曹寅、胡雨涵、 李建、李美智、鲁康寅、牛梦丹、邵卓坤、张梦婵、朱君怡（排名不分先后） 。 4 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展 趋势 5 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行 业发展趋势 我国金融控股公司从起步试点、成长到规范发展已历经多载，这一路，金控行业乘风破 浪，不断修正前行的坐标，探寻茁壮健康发展的航线。随着 2020 年《金融控股公司监督管 理试行办法》 （以下简称“金控办法”）的发布与实施，金控行业正式迈入了“强监管”时代。在 此背景下，作为国之金融重器，金控公司纷纷依托自身所积累的资源以及行业特性，解构发 展之钥，勾勒未来版图。 韦莱韬悦结合自身在金控行业的丰富经验，在本章中回顾国内金控行业历史，以史为鉴， 立足当下，展望未来。 一、国内金控行业历史回顾 回溯我国金控行业历史，发展的核心可以概括为：综合金融的螺旋生长。纵观中国金控 行业发展轨迹，自千禧年来，迄今已走过了三个阶段： 第一阶段，“初窥门径”——金控集团的探索试点 早在 2002 年，中信集团、光大集团、平安集团被批准进行三家综合金融控股集团试点。 此后，我国“十一五”规划明确提出了稳步推进金融业综合经营试点的有关决议。由此，我国 正式开始探索在“分业经营、分业监管”的基本框架下，开展金融综合经营布局，培育创新型 金融经营模式。 第二阶段，“更上层楼”——金控集团的扩张发展 2006 年国家“十一五”规划纲要发布后，央行、银监会、证监会和保监会共同制定并发布 《金融业发展和改革“十一五”规划》 ，提出“稳步推进金融业综合经营试点，鼓励金融机构通 过设立金融控股公司、交叉销售、相互代理等多种形式，开发跨市场、跨机构、跨产品的金 融业务，发挥综合经营的协同优势，促进资金在不同金融市场间的有序流动，提高金融市场 配置资源的整体效率”。我国陆续开放商业银行入股和设立基金管理公司、金融租赁公司、 保险公司等资质，银行、保险、证券、基金等业务之间的壁垒逐步被打开。此后数年，央企、 地方政府、国有企业、民营财团等各类型企业纷至沓来，竞相抢跑与布局，纷纷加码活转型 金控平台，资产规模迅速扩张，形成了多种类型金控集团并存、发展各异的市场格局。 第三阶段，“扭转乾坤”——金控集团的规范化经营 中国人民银行于 2020 年 9 月公布《金融控股公司监督管理试行办法》 ，对金融控股公 司的监督管理制度进行了全面规定，明确了金控集团市场准入机制、公司治理机制、资本约 束机制、风险管控机制、关联交易控制等一系列规范化的要求，强监管的趋势使得金控集团 发展从无序扩张迈向了合规发展的新篇章。 金控监管的落地标志着旧时代结束，新时代开启。监管与金控行业的有效互动，相互雕 琢，有利于消极面及时限制在红线之内，积极面获得最大限度的施展空间，彼此成就。是紧 箍咒，更是护身符。分分合合，从乱及治，不变的是综合金融仍然势不可挡、生机盎然。 6 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、国内金控行业趋势展望 国内金控发展之路经历了诸多变化，随着我国企业及个人对多元化金融需求的逐步深入、 监管对业务的重塑，站在新的十字路口，我们不禁发问：在风云变幻的当下如何寻找金控行 业新的发展点？金控行业新形势、新机遇和创新力并存，并呈现如下趋势： 趋势一：定位核心业务，扩大价值主张 金融控股集团多样化的金融业务是立企之本。借鉴国外头部金控集团经营经验，各企业 普遍注重定位自身核心业务，有些以资本市场、财富管理等为主业，有些以银行零售、批发、 保险等为主业，集中发展优势产业以保持核心竞争力，资源的过度分散易导致整体竞争优势 下降。围绕最具核心竞争优势的业务构建集团发展方向，稳定自身盈利能力的同时，不断扩 大对社会、股东、公司、个人的价值主张，是金控集团未来发展的重要路径。 趋势二：整合多样资源，深化协同效应 金融业的发展与实业发展密不可分。利用金融控股集团子公司的不同优势，探索产业与 金融的合作、金融与金融资源的合作，提高协同的乘数效应，提供全方位的金融服务，让客 户享受“一站式”服务的同时发挥对实体经济的支撑作用。 趋势三：探索创新模式，寻求新的增长点 随着技术的进步，人工智能、大数据、云计算、区块链等新技术相继进入了快速发展成 熟期。强劲的资金、客户、数据在科技的加持下成为金控集团拓展新业务的优势点。充分运 用这一优势点，金控集团将愈发注重数字和实体世界的创新，创新机制、创新产品、创新服 务、创新科技，拓展服务领域，形成新的盈利增长点。 趋势四：注重专业能力，促进可持续运营 金控集团的业务普遍复杂度较高、产品丰富、变化更频繁，因此经营管理更需应时而 变，不断提升业务专业能力和与之匹配的战略、经营、科技、风险、人才等等管理能力，推 动前台、中台、后台协作的深度与广度，促进业务的全面发展。 7 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 ` 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战 8 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源 新挑战 一、组织重构，数字转型 韦莱韬悦 2021-2022 年重塑组织人才与奖酬调研发现，各企业正积极构建数字化的人 才生态系统和更为灵活的工作模式，在未来三年，希望构建一个拥有灵活工作模式的数字化 人才生态系统的中国企业预计将为现在的 1.6 倍。我们发现，数字化企业在人力资源管理转 型过程中主要面临如何承接企业整体数字化战略、管理机制如何匹配数字化要求、如何与业 务和技术真正协同、如何实现人力资源价值转变四大挑战…… 面对快速变化的数字化浪潮，韦莱韬悦提出“六个对+一升级”方法论帮助企业从机制 与系统层面来助力组织与人力资源数字化转型，助力企业全面打造数字化引擎： 划「对」型—— 要规划企业数字化转型的不同阶段，从企业战略、发展要求出发， 前瞻地勾勒数字化蓝图，适度超前地描绘未来的组织模式，精细化梳理现状基础， 以构建起更加灵活的工作方式、用工模式，重新解构员工与岗位的关系。 定「对」标—— 要选定数字化形态下的发展目标，平衡财务指标与非财务指标，平 衡既有指标与新型指标，并探索形式灵活、赋能多方的新型绩效考核模式。 给「对」钱—— 要关注为核心数字化技能付薪，建立多元化且灵活的奖酬机制，通 过价值分享建立长期组织承诺，提升员工活力，积累数智能力。 选「对」人—— 要从规划、评估、培养等维度谋篇布局数字化人才战略，定义数字 化人才，规划数字化人才群体的数量、质量、结构建设，利用科学有效的评估工具 在组织内外部锁定培养合适的数字化人才，明确人才技能结构性短缺之处，开展相 关培训以补足核心技能缺口。 听「对」话—— 要管理者与员工转型协同布局，重新定义适配数字化发展的能力模 型，以优化促进管理者、员工转型为抓手，带动打造敏捷的文化氛围，构建适应数 字化转型的文化。 带「对」心—— 要齐“数字化发展”之心，广泛倾听各类人才对企业数字化转型的 想法，汇集洞见、创意、需求、建议、感受，让更广泛的人成为数字化人才，将数 字化人才群体建设为更优秀的队伍。 “一升级”——人力资源数字化系统升级是落地数字化转型蓝图的技术保障。人力 资源管理以“信息化 – 数字化 – 智能化”为升级路径，沉淀“信息化”阶段成 果，加速孵化探索“数字化”、“智能化”…… 金控公司人才数字化管理案例 A 公司是早期市场拓展战略为“人海战术”，取得明显成效。随着行业环境变化，A 公司 期望形成具备高专业性、高产能的人才队伍，在无法对既有人员基本盘进行颠覆式迭代的背 景下，需要逐步摒弃初期的粗放式人才管理方式，开展精细化管理，并采用数字化方式赋能 大规模群体的精细化管理。为加速队伍转型、快速提升队伍能力，A 公司与韦莱韬悦通力合 作，构建智慧培训项目…… 9 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、践行 ESG，赋能激励 据中国上市公司协会数据显示，截止 2022 年 5 月，A 股上市公司中有超过 1400 家公 司披露了 2021 年度环境、社会、企业治理（ESG）相关报告，其中银行业上市公司全部披 露社会责任类报告。 2022 年 6 月，银保监会印发《银行业保险业绿色金融指引》 ，明确要求银行保险机构 “将环境、社会、治理要求纳入管理流程和全面风险管理体系”，并“建立有效的绿色金融 考核评价体系和奖惩机制，落实激励约束措施，完善尽职免责机制，确保绿色金融持续有效 开展” 。 ESG 作为一个热点话题，包含了丰富的内涵。气候变化、双碳、绿色金融、社会责任、 多元公平和包容、人力资本治理、员工健康与安全、提升公司治理等等，都是 ESG 的热点 内涵。ESG 披露和评级是一个结果而非目的，系统性贯彻 ESG 发展理念才是金控集团面临 的新议题。 我们观察到越来越多的欧美企业在高管考核激励机制中考虑了 ESG 指标。相较而言， 环境类指标的使用上，欧洲要比美国更为普遍。具体指标选择上，环境类指标主要包括减少 温室气体排放、降低碳浓度、能源节约、废料节约、环境事故等；社会类指标主要包括员工 健康与安全保障、人才保留、员工敬业度、包容性与多样化、性别平衡、客户满意度、消费 者权益保障等；治理类指标主要包括治理架构独立性、股东参与度、企业声誉、风险管理等。 韦莱韬悦调研结果显示： ⚫ 标普 500 指数的美国上市公司中： ◼ 59%将 ESG 指标纳入高管短期激励计划（其中的 33%至少使用 1 个定量指 标） ， 有 5%将 ESG 纳入长期激励计划 （其中的 75%至少使用 1 个定量指标） ； ◼ 使用 ESG 指标的公司中， 81%将 ESG 指标直接纳入影响高管激励支付的 KPI 权重体系（权重中位水平为 17%） ，29%将 ESG 指标作为调节激励支付水平 的调节系数，1%将 ESG 指标作为支付奖金的门槛条件。 ⚫ 欧洲各国主要股票指数的上市公司中： ◼ 有 75%将 ESG 指标纳入高管短期激励计划（其中的 47%至少使用 1 个定量 指标） ，有 28%将 ESG 指标纳入长期激励计划（其中的 43%至少使用 1 个定 量指标） ； ◼ 使用 ESG 指标的公司中， 94%将 ESG 指标直接纳入影响高管激励支付的 KPI 权重体系（权重中位水平为 20%） ，26%将 ESG 指标作为调节激励支付水平 的调节系数，19%将 ESG 指标作为支付奖金的门槛条件。 （数据来源：韦莱韬悦高管激励计划 ESG 指标应用专项调研，2021 年 11 月） 在高管激励计划中纳入 ESG 指标，通常需要经过以下步骤： 1、 明确企业战略规划中 ESG 的重要性； 2、 将 ESG 目标与企业战略愿景联系起来； 3、 选择合适的 ESG 指标； 4、 选择将 ESG 指标纳入高管激励计划的方式； 5、 通过公开披露传导企业关注 ESG 的理念和做法； 6、 不断演进迭代。 10 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 三、优化治理，提升效能 有些金控集团对下属金融机构的部分管理事项采用董事会治理，通过向董事会派出董事 的方式参与公司管理。由此，对董事会效能进行诊断评估，对金控集团有着重要的意义： 1. 为利益相关者，特别是股东，消除董事会持续改进和发展的相关疑虑； 2. 建立一个与定位、目标相匹配的构成合理、多元的董事会； 3. 明确对董事会及其成员的预期，并促使董事会成员充分了解，以帮助提高董事会效 能； 4. 帮助改善董事会和管理层之间的关系； 5. 全球各地监管机构都要求上市公司定期组织董事会评估。 基于韦莱韬悦多年为全球企业开展董事会效能诊断的经验，建议按以下步骤提升董事会 效能。 （一）明确董事会定位与责任 确定对董事会的期望和对董事投入程度的要求，确保董事会能契合其定位、承担其责任。 （二）设计董事会效能诊断方式并执行 对董事会效能进行诊断的常用工具包括董事会效能评估问卷、董事会成员访谈、董事会 职责范围审阅、成员构成及多样性对标分析、领导风格测评、董事会现场调研等。 （三）关键发现反馈及行动计划制定 基于诊断关键发现，明确待改进领域，并制定本年度行动计划及下一年度的改进要点。 常见的改进方式如： ⚫ 考虑为董事会招聘有数字化专业知识经验的董事； ⚫ 考虑通过组织与外部专家的讨论和分享会来提高董事的技能和专业知识，进而获得 能够影响组织决策的具有前瞻性着眼与长期发展的新观点与视角； ⚫ 为董事提供学习平台/课程，提高董事参与度、影响力； ⚫ 通过培训、领导力课程等方式，改善一些董事不倾向于通过沟通交流来创造影响力； ⚫ 设立正式/非正式会议，增加董事和管理层的参与和相互之间的沟通； ⚫ 考虑分析和优化委员会的职责范围，尽可能多的为管理层提供支持和咨询（审查 委员会的规模和构成，权力限制/对大额业务的决策限制等。 11 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 四、混业经营，协同共生 各类金融机构之间的资源共享与协同发展是金控集团发挥混业经营优势的核心要务。协 同产生的规模效应人尽皆知，但推动协同是一项需要大力投入的系统工程，需要统一的共识 引领、合理的资源配置机制、科学的评价与价值分配机制，形成有效闭环，打破零和博弈， 实现共赢共生。 协同文化是牵引，寻找“协同点”是根本，目标分解是手段，科学评价是关键，价值分配 是保障，数字技术是载体。 五、灵活办公，管理增效 2021-2022 年韦莱韬悦重塑组织人才与奖酬调研显示，三年以后有接近一半的全球企 业和 38%的亚洲企业还会继续采用远程办公或者现场和远程结合的方式。 灵活办公虽然会带来很多挑战，比如不利于团队沟通协作，居家办公条件限制，以及劳 动法规方面的新挑战，也有一些知名企业家公开要求员工现场办公时间不低于 40 小时/周， 但是灵活办公的机制确实可以帮助企业扩充人才池，减少员工通勤时间，提高员工的满意度， 减少流失，减少房租成本，提升组织的盈利水平。这些原本我们希望通过激励机制去实现的 目标，也许可以通过另一个渠道就是灵活办公的方式去实现。 我们注意到，许多领先的企业已经在实施灵活的工作模式，不仅时短期适应疫情影响带 来的外部环境的变化，而且适应员工需求的变化。 1、Google：提出办公室工作和远程办公结合，让大多数员工在办公室待 3 天，让小 组会议、头脑风暴、社区建设这类需要协作和创造性的工作在办公室完成。员工可以在主管 批准的情况下在工作地以外工作长达 4 周。但同时，根据在家工作地据所在办公室的距离进 行计算，薪酬可能会受到影响； 2、SAP：3+2 的原则，保持 60%的时间在家工作。提出来如果业绩有问题，则可以停 止这种弹性工作安排。在家工作原则上不应产生加班费用，如果确有加班产生，需要上级的 审批。收入福利不变，绩效评估和全职员工一致； 3、Facebook：允许高级别的员工和资历丰富的员工永久在家工作，而且逐步放宽跨 国远程工作。薪资会根据远程工作的城市进行调整。 4、韦莱韬悦在 2022 年正式推出了灵活办公措施，每个员工可以和经理商量工作方式， 在办公室办公、远程居家和两者混合（未强制要求在办公室办公时间）这三种方式中进行选 择。在国际区域（包括亚洲、大洋洲、中东欧、非洲、拉丁美洲）咨询业务线，我们只有 4% 的员工选择全部在办公室工作，4%的员工选择远程居家办公，绝大多数员工（92%）选择 了混合式办公。 5、携程是国内最早推行混合办公制的公司，在 2021 年实施了 9 个月的在家办公的实 验，结果显示在家办公对绩效没有明显影响，而且离职率下降了 33%。2022 年 3 月起开始 实施 3+2 的混合办公政策，可以在周三和周五实施远程办公，一二四在公司办公。 员工的保留难度大流动率高是大部分企业头疼的事情，除了原有的一些保留手段以外， 灵活办公是一个没有给予足够重视的有效措施，对吸引人才、保留人才以及降低办公成本都 有明显的效果。值得一提的是，组织工作方式的变化，领导者的管理能力也需要相应地更新， 确保他们能通过灵活办公、基于技能布置任务等方式提升员工工作效率。 12 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措 13 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源 管理举措 我们通过分析国内金控行业发展实践，总结出针对金控集团的“1+4”人力资源管理优化 模型，从“搭台子、建机制、聚人才”三个维度出发，以总部价值定位为基础，通过总部能力 提升、下属企业管理，落实人力资源机制建设，进而完善人才梯队建设，全面推动金控集团 人力资源改革、抓住发展新机遇。 图 1：金控集团“1+4”人力资源管理优化模型 公司治理顶层设计 搭 台 子 建 机 制 厘清总部价值定位 战略引领，优化业务组合 协同创新，发挥合力优势 风险防范，强化经营管理 资源整合，提升管理效率 提升总部专业能力 实行分类管控，梳理权责边界 落实角色定位，完善组织架构 优化考核激励，激发总部活力 聚 人 才 推动落实管理抓手 “管业绩”：统一的经营考核框架，差异化下属企业考核要求 “管高管”：统一的干部管理逻辑，差异化的干部管理方式 “管总量”：统一的预算管理，差异化的工资总额提取规则 “管激励”：统一的薪酬理念，差异化的中长期激励机制 建立核心人才梯队 盘点核心团队，开展胜任力评价 梳理人才标签，建设储备人才库 衔接任职资格，打造培训体系 一、厘清总部价值定位 金控总部作为管理中枢，对金控集团战略发展方向有着举足轻重的意义。通过厘清总部 定位，形成兼顾统筹和授权的下属企业管控机制，强化金控集团产业链中的协同效应，找到 多元业态之间的结合点，实现集团内部资源共享、促进集团价值最⼤化。 （一）战略引领，优化业务组合 一方面，统筹制定集团总体战略，确保方向和标准上的统一。通过指导子公司在集团整 体框架下制定作战策略及经营目标，并跟踪战略落地情况，实现战略的闭环管理。另一方面， 强化战略研究能力，通过兼并、收购、出售、投资管理、新业务孵化等方式，优化产融结合、 融融结合的业务组合。 （二）协同创新，发挥合力优势 通过数字化转型与创新模式研究，促进子公司之间的产品信息、客户信息的整合，利用 数据挖掘驱动业务协同，发挥“1+12”的合力优势，建立起金控集团的品牌与文化。同时， 14 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 建立横向协同机制，理顺上下游业务流，打通战略客户“一站式”服务通道，提升客户价值， 积极获客引流。 （三）风险防范，强化经营管理 在混业经营背景下，构建专业化的风险治理体系，需要紧抓三条管理主线：其一，围绕 公司总体战略，明确风险偏好体系，实施集团层面的全流程风险管控，由过去强调投前评审， 向重视投中监控、投后评价转变。其二，通过“人事权穿透”（例如：关键人才派遣与垂直考 核）和“决策权穿透”管理，强化总部控制力。其三，以信息系统为核心，夯实风险管理的基 础保障。 （四）资源整合，提升管理效率 对事务性、重复性的工作进行集中化管理，增强子公司间资源共享，提升服务专业化 水平及效率。尤其是当下属公司规模较小或发展尚未成熟时，金控总部可以通过集中管 理，提高其运营管理水平，并且，在条件成熟的情况下，可进一步考虑转为面向市场的经 营实体，对外提供服务。 二、提升总部专业能力 金控总部的专业能力提升是金控集团落实战略定位、迈向一流企业的敲门砖。如何搭建 管控体系，落实监管要求和匹配战略发展方向；如何优化组织架构，落实总部价值定位与管 理策略；如何持续吸引、培养和保留卓越人才，是所有金控集团在完善总部人力资源建设时， 需要面对的核心议题。 （一）实行分类管控，梳理权责边界 考虑到下属企业发展阶段不同、行业多元化、管理成熟度参差不齐等因素，根据子公司 不同的自身禀赋，采用不断演化的、分类管控的模式，以最大化地发挥不同子企业的业务潜 力，提升管控效率。 1、管控模式 （1）操作型管控：该管控方式适合产权关系密切、业务多元化程度低、业务单元成熟 度低的区域化集团。金控总部各职能部门除了负责总部的业务开展外，还需要承担下属企业 的大部分经营管理活动与决策制定，包括：营销、人力、生存、技术、财务、风险控制等。 下属企业各职能部门与金控总部的部门设置通常保持高度的一致，但子公司职能部门主要负 责执行金控总部制定的决策。 （2）战略型管控：该管控类型的特点在于金控总部集中决策，下属企业分散经营，这 是一种相对集权、总部与子公司分享责任和风险的管控模式。从金控总部功能定位来看，该 管控方式更适用于产权关系适中、业务多元化程度中等，业务单元较成熟的集团。 （3）财务型管控：从金控总部功能定位来看，财务型管控更适合那些产权关系相对松 散，业务多元化程度高，业务单元成熟的集团。财务和投资部门在这一模式下的作用十分突 出，通过建立授权审批体系，明确授权审批的范围、层次、责任与程序，总领下属企业的投 资与财务管控情况。同时，制定全面预算体系，协助制定下属企业的资本运营、财务管理预 算总体计划，建立起规范的、连接金控总部与下属企业的资金管理规范与监督制度，确保会 15 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 计信息的准确性、真实性。 2、管控方式选择 具体而言，从产权关系、业务多元化程度、可共享资源、经营管理能力、业务单元成熟 度、区域分布情况、风险体系独立性一共七个维度对子公司进行系统评价，根据影响因素评 估，对子公司进行组织管控分类。并且进一步结合自身实际情况，梳理不同管控模式下，各 工作事项的审批方式、审批限额、审批流程，形成差异化的管理授权。 （二）落实角色定位，完善组织架构 由于定位不清晰、人才供给欠缺等多方位因素，行业中部分金控总部多项职能的发挥呈 现虚化、弱化现象。一方面，作为总部，风险防范、资本运营职能偏弱等；另一方面，包括 战略、协同、财务、人力资源等在内的多项职能弱化，整体管控力量不强，无法形成对下属 企业的有效管控，即“空有行政皮，缺失管理实”。 （1） 完善组织体系，提升总部价值 基于金控总部的价值定位，结合监管要求与市场实践，梳理有待提升组织能力，具体包 括：战略规划能力、资本运作能力、全方位协同能力、整体品牌运作能力、统一的客户资源 管理、风控能力、内控管理能力、资源整合能力、IT 规划能力、资金管理能力、人力管理及 运作能力等。据此设立各专业部门，并需要遵循“精简高效”原则，对职能相关、相近或存 在协同的部门或模块进行合并重组，优化管控流程，提高管理效率。在保证完成组织任务目 标达成的前提下，力求组织架构和人员配备的紧凑和精干。 （2）关注特殊职能，灵活应变创新 根据金控集团战略定位构建特色职能，例如专门负责创新项目管理的部门，负责数字化 整合和推动的部门等，进一步推动金控集团资源有效整合、调配与赋能。在保证基础职能日 常运作的同时，根据业务需要灵活应变，为中长期战略打下基础。 （3）形成规模效应，提升管理效率 行业中，部分下属企业起源于金控总部的业务部门，当业务成熟后，逐步下沉成立独立 的子公司，因此，在业务孵化阶段，子公司中后台部门由金控总部集中管理，强调资源的节 约高效利用。然而，在该阶段，需要注意部门内部的团队或岗位职责切分，职责定位清晰， 权责利定位统一，避免既做运动员又做裁判员的情形。 随着业务发展，逐渐转为垂直管理的方式，即，对于“风险、人力、财务”等核心条线进 行一体化管理，财务总监、风险总监、人力总监等关键岗位由金控总部统一派驻，即，关键 岗位的用人进人、考核激励由金控总部统一管理，兼顾管控穿透与业务灵活性。 （三）优化考核激励，激发总部活力 1、总部薪酬策略 行业中，金控总部经常面临“总部与下属企业薪酬倒挂”、“高层岗位薪酬受限”、“基层员 工具有薪酬竞争力，但中高阶员工竞争力严重不足”、“难以吸引中层骨干，人才出现断层”等 多种挑战。 16 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 考虑到金控总部的管控职能与角色定位，市场上通常有三种薪酬对标的思路，即行业拟 合对标、内部横向对标和金控集团对标。 此外，随着业务市场化策略的深入，人才竞争市场的诉求也愈发多元化，金控总部薪酬 体系还需要关注不同岗位类型的差异化薪酬策略。考虑到市场溢价和岗位价值贡献方式的差 异，市场上通常拉开不同岗位的薪酬差异，常见的方式包括（1）直接采用多张薪酬架构表; （3）固定薪资保持一致，通过固浮比体现差异； （3）通过岗位价值评估，在员工定级上拉 开差异。 2、总部绩效激励策略 （1） “考核什么” 市场上典型的绩效指标包括经营管理指标、工作能力态度、党建工作评价（或有）等多 个方面。其中，经营管理指标涵盖关键绩效指标、战略重点工作，用于传递的管理导向，促 进部门之间的合作与联动。同时，部分金控集团将集团经营业绩达成情况作用于总部员工绩 效结果上，体现集团一体化联动，鼓励职能部门通过赋能管理，推动业务的快速发展。 （2） “如何管理” 通过对绩效体系的流程、运作方式的优化，让考核有据所依、有则可查，从而提升绩效 考核的公平与公正性。从评价主体来看，经营管理指标通常采用逐级评价方式，由直管领导 或 N+1 级分管领导进行评价，体现“谁了解，谁评价”的原则。工作能力态度一般采用 360 评 价，通过部门横向互评、下属管理机构向上评价的方式，促进跨部门、跨机构的协同。从评 价方式来看，强制分布是较为常见方式，体现优胜劣汰、拉开绩效差异。然而，由于金控总 部多为中后台职能部门，在实际操作时，强制分布需要关注对标群体选择、或采用“半强制” 的方式软着陆，避免因强制分布造成的绩效“误伤”。 （3） “如何应用” 加强考核结果的运用，将考核结果与员工薪酬、职位晋升、岗位调整、技能培训等密切 挂钩。此外，随着业务市场化的深入，部分金控集团在目标绩效奖的基础上，设置超额利润 分享计划，金控总部分享集团整体业绩增量带来的收益，体现利益共享、风险共担，激发组 织与员工活力。 三、 推动落实管理抓手 在管理实践中，金控集团常常面临“一管就死，一放就乱”的两难处境，究其原因主要是 发力点有误，未能直击要害。从行业趋势来看，成熟的金控集团通常在管理上抓大放小，通 过“管业绩、管高管、管总量、管规则”四个管理抓手，快速高效的赋能管理队伍、构建传递 业绩导向的激励机制。 （一）统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求 金控集团在对下属企业进行经营业绩考核时，往往采用整体统一的考核维度与指标框架， 体现出集团统一的战略导向。由于下属企业的发展阶段、战略要求、规模、市场地位、行业 盈利性等差异，需要在指标权重、考核目标设定等方面充分考虑下属企业特点。 17 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 1． 经营业绩考核维度 典型的下属企业经营业绩指标包括但不限于： （1） 回报及价值创造类指标（例如，净资产收益率、经济增加值回报率、投资资本回 报率、净资产增值率、项目回报率等） （2） 效益及成长类指标（例如，净利润、净利润增长率、营业利润、营业利润增长率、 营业收入、营业收入增长率、经济增加值改善率、资本积累率等） （3） 运营质量类指标（例如，经济增加值、资产周转率、应收账款周转率、毛利率、 营业利润率、收入结构、现金营运指数等） （4） 质量管理类指标（例如，项目进度、合同额、重点工作和任务完成情况等） （5） 社会效益和影响类指标（例如社会影响、受益人数、服务人次等） （6） 组织发展类指标（例如，人员和团队管理与发展、员工敬业度、满意度等） （7） 风险合规类指标（例如安全、健康、环境、合规等） 2． 经营业绩目标对标 典型业绩目标设定方法包括预算考核与对标考核两种方式，前者关注绝对水平，后者关 注相对水平。从金控集团的角度出发，股东要求的业绩回报往往是绝对的，即，在业绩目标 制定时，往往会采用自上而下的方式分解预算目标。然而，如果要衡量经营团队和员工的贡 献，光看绝对水平容易陷于片面。尤其在受监管政策变化以及市场波动影响相对较大的金融 行业，绝对水平高不一定是团队贡献，绝对水平低也不一定是团队失职，相对水平才更能反 映团队的价值。 在经营业绩目标设定过程中，金控集团应加强总部经营分析能力建设与数据积累，充分 汲取不同子公司的特点，不断拓宽数据信息的来源渠道，以便给下属企业下任务目标时，更 加客观、全面，做到“有理有据有节”。 3． 经营业绩考核结果应用 下属企业经营业绩考核是金控集团的管理抓手，考核结果通常应用于下属企业工资总额 （或奖金）核算、下年度调薪幅度、组织评优表彰等方面。同时，也是下属企业高管调薪调 级、选拔任用、个人短期与中长期激励发放的重要依据。 18 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （二）统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制 为了更好的承接金控集团战略意图，把控下属企业的业务发展方向，子公司高管通常由 金控总部“直接管理”。尽管下属企业高管分布在不同企业，具备着差异化的专业经验、行业 背景，与其他多元化集团类似，金控总部通常对下属企业高管采用统一的管理逻辑……然而， 在具体的专业能力要求、薪酬激励待遇、考核要求上，通常结合所属行业与企业特点，差异 化设定机制。 1． 高管薪酬策略 “薪酬与业绩匹配的双对标”理念，是市场上大部分金控公司薪酬策略的基础，即薪酬在 对标群体中的定位与业绩在对标群体中的位置相匹配。金控总部在制定下属企业高管薪酬策 略时，还需要考虑内部公平与行业差异化之间的平衡。差异化一般体现在岗位价值与市场溢 价上。一方面，不同规模的子公司，领导班子承担的责任与风险是不同的，岗位价值决定了 薪酬差异。另一方面，所属行业的盈利能力、业务逻辑、经营难度的差异造成同一岗位的市 场溢价水平不同。金融子行业众多，涵盖银行、保险、证券、信托、公募基金、私募股权、 租赁等多个细分领域，从市场薪酬实践来看，不同子行业的高管薪酬水平、薪酬结构具有天 然差异。然而，对于部分国有金控集团，下属企业高管岗位以总部任命为主，具有较强的内 部流动性，因此，部分企业采用“职级薪”与“岗位薪”分开设置的方式，在认可行业薪酬差异 的基础上，通过一体化的职级管理实现下属企业高管薪酬的“内部统一，能上能下”。 2． 高管绩效管理策略 下属企业高管考核分为年度考核、任期考核两种，前者关注短期绩效表现，后者关注高 管在任期（通常为 3 年）内的中长期目标的达成情况。在考核内容上，高管个人绩效考核与 所辖企业的经营业绩考核直接挂钩。通常，高管个人绩效以分管的业务或职能领域的关键绩 效、重点任务完成情况为主，并将能力素质评价、内控合规评价等维度作为补充。其中，对 于部分国有金控集团，考虑到下属企业高管“党管干部”的身份，还会涵盖党建工作指标。 3． 高管激励策略 在短期激励方面，同样需要以所属行业业务逻辑的视角去审视。业绩提成、目标奖金、 对标奖金等性质和导向完全不同的高管奖金机制实践在金融各细分行业中的普及率有明显 差异，作为金控总部，如果采用简单的一刀切的方式来管理下属企业高管激励机制，可能反 而阻碍企业在所属行业的发展。 同时，考虑到金融行业的风险属性，银行、保险、证券与基金行业相继出台了相关薪酬 指引文件，对企业高管薪酬的递延发放做出了明确要求。 19 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 表：金融行业高管薪酬递延政策 政策文件 政策规定 递延方式：商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高 《 商 业 银 行 于 50%，有条件的应争取达到 60% 稳 健 薪 酬 监 递延期限：延期支付期限一般不少于 3 年。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得 管指引》（银 前重后轻 监发〔2010〕 追索扣回：商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理 14 号） 人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效 薪酬全部追回，并止付所有未支付部分 商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员 《保险公司 薪酬管理规 范指引（试 行） 》 （保监发 〔 2012 〕 63 号） 递延方式：保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付， 延期支付比例不低于 40%。其中，董事长和总经理不低于 50% 递延期限：保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三 年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结 果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。 风险管理：发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相 关责任人员未支付的绩效薪酬。 《证券公司 治理准则》 （ 证 监 会 2020 年 修 订） 递延方式及期限：证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度 绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于 3 年。 延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。 证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分 支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限 和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当 与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。 追索扣回：证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束 力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司 有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。 《基金管理 公司绩效考 核与薪酬管 理指引》（中 基 协 字 〔2022〕209 号） 递延方式及期限：基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范 围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长 期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于 3 年，递延支付速度应当不快于 等分比例。绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、 主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经 理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于 40%。 追索扣回：基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限 于薪酬止付、追索与扣回等，明确相关人员未能勤勉尽责，对公司发生违法违规行为或 经营风险负有责任的， 公司按照制度的相关规定追究内部经济责任，可以停止支付有关 责任人员薪酬未支付部分，并要求其退还相关行为发生当年相关奖金，或者停止对其实 施长效激励等。问责机制应当同样适用于离职人员。 跟投要求：高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的 20%购买 本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于 50%，但是公司无权益类基金等 情形除外。 20 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （三）统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则 工资总额管理对金控集团下属企业管理具有重要意义。工资总额预算的制定通常需考 虑企业业绩表现、人员编制数量、薪酬的外部竞争性、激励性及内部满意度等因素，是保 障战略落地、衔接统筹下属企业薪酬管理、业绩考核、关键人才管理、编制管理、预算管 理体系的关键手段。 1． 监管政策解读 为进一步健全国有金融企业工资总额决定机制，财政部于2019年发布《国有金融企业 工资决定机制改革实施办法》（财金〔2019〕121号，以下简称“实施办法”）。次年，财 政部出台了实施办法的配套文件《国有金融企业工资总额决定机制实施细则》（财金 【2020】4号）、《关于进一步做好国有企业工资总额管理有关问题的补充通知》（财金 函【2020】22号），进一步落实国有金融企业的工资总额管理细则。 基于上述政策，工资总额主要由主联动指标（通常为经济效益指标）增幅确定，并根 据绩效评价结果、经营目标完成情况、效率及效能指标等设置系数对工资总额增幅进行调 节。 工资总额 = 上年度工资总额基数 （???? + ???? ） 其中，W为工资总额增幅，以Y为函数进行计算确定，Y = 联动指标增幅×综合考核系 数 条件 函数关系 当-20%≤Y≤20% W=Y 当 Y＞ 20% W=20%+arctan（2.5Y-0.5)×20%/π 当 Y＜ -20% W=-20%+arctan（2.5Y+0.5)×20%/π 在匹配业绩增长的同时，建立反正切函数，对工资总额进行“上下兜底”，使得工资总 额增长机制更加稳健。如下图所示，横轴为业绩增幅，纵轴为工资总额增幅，业绩增长 ±20%以内时，工资总额同比例增长，超过此范围，增长和下降均放缓，实际工资总额增减 控制在30%范围以内。 图4：W-Y函数关系展示 其中，综合考核系数=绩效评价系数× 80%+考核目标系数× 20%。绩效评价系数重点 关注监管机构对金融企业绩效的评价结果，考核目标系数引入董事会与出资人的考核评价 结果，强化对于股东的关注与回报。 金融企业按照工资总额与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额，减 人不减工资总额；但发生兼并重组、新设企业或机构等情况，可以合理调整工资总额。 2． 工资总额管理方式 金控集团管理下属企业工资总额时，首先需要做的是企业分类。这也是121号文中“坚 持统一规制与分级管理相结合”这一思路的延续。对于不同发展阶段、不同行业、不同盈利 21 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 模式的下属企业，需要因地制宜匹配差异化的工资总额管理模式。行业中，常见工资总额 管理方式如下： 1) 传统预算制：按照编制和人均薪酬水平确定薪酬总量。适用于操作型管控、业务 发展平稳的企业。 2) 增量预算法：依照上一年度薪酬总量，按照一定增长率计算下一年度的薪酬总 量。以历史薪酬总量为依据，根据未来业务规划以及对企业业绩的预测，综合主 要指标确定工资总额增量。适用于业务成熟、人员规模较为稳定、对激励保障性 要求较高的企业。 3) 分包预算法： 对不同薪酬组成部分采取差异化的增量核定机制。固薪总额采用预 算制，根据市场同行业薪酬水平变化范围、通货膨胀以及物价指标综合考虑获 得，具有一定的保障性。浮薪总额联动业绩杠杆法，根据考核指标的考核结果确 定，由企业的实际业绩决定浮动奖金总额，使浮动奖金真正浮动起来。适用于人 员队伍规划清晰，工资总额的精确性要求较高的企业。 4) 总额预算法：将全人力成本联动业绩杠杆，根据未来业务规划以及对企业业绩的 预测，综合主要指标确定工资总额。适用于业务发展较快，对业绩达成较为关注 的企业。 （四）统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制 从市场化实践来看，金控集团对于中长期激励（尤其是股权激励）全部采用总部集中 管理的模式。 由于下属企业上市情况、监管要求、业务逻辑不同，中长期激励模式存在较 大区别，无论是激励工具，还是长期激励占薪酬比例，各金融子行业实践均有较大差异。 1、监管政策梳理 自十八届三中全会以来，随着逐步规范与探索，混合所有制员工持股与上市公司股权激 励已形成较为完备的国有企业中长期激励政策路径： （1） 混合所有制员工持股：适用于已经或即将混改的国有企业。相关政策文件包括《关 于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133 号 ） 、 《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》(发改经体〔2017〕2057 号) （2） 上市公司股权激励：适用于国有控股上市公司。相关政策文件包括《国有控股上 市公司（境内）实施股权激励试行办法》 （国资发分配〔2006〕175 号 ）、 《国有 控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》 （国资发分配[2006]8 号）、 《关于规 范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(“国资发分配〔2008〕 171 号文”)、《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》（国务院国资委 2020 年 5 月印发） 22 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 2、激励方式与市场实践 在选择激励方式时，需要充分考量战略和业务特点、股东意愿、上市规划、行业监管 等因素，选择适合下属企业发展阶段与激励诉求的工具。 表：不同金融子行业的股权性长期激励政策与市场实践差异 分类 银行 监管是否出 台行业政策 银保监会 × 股权激励/员工持股政策 市场实践 银行业股权激励自 2008 年以 来全面停止 • 部分银行试图推出过员工持股，后未 实施。目前部分银行采用了现金型长 期激励 • 交行、招行、民生、浦发等上市银行曾 实施管理层集体增持 保险 银保监会 √ 信托 银保监会 × 证监会 （√） 公募基金 原保监会 2015 年发布了《关 • 自 2015 指导政策发布，平安、泰康、 于保险机构开展员工持股计 阳光、众安多家公司推出员工持股计 划有关事项的通知》 （56 号文） 划。最近几年监管审批/备案暂停，保 险公司大多采用虚拟/现金激励方式， 并预留转股接口 • 较少有信托公司实施长期激励 2012 年 12 月《证券投资基金 法》 、2013 年 12 月《国务院关 于管理公开募集基金的基金 管理公司有关问题的批复》等 • 各类规模的公募基金公司都有实施员 工持股的实践，如中欧、天弘、南方、 易方达、汇添富等，一些初设公募基金 在设立之初即有员工持股 • 在合资基金中，不少公司已多年实施 虚拟股权或利润分享型的现金长期激 励 证券 私募股权 证监会 （√） × 2019 年 5 月，中国证监会机 构部下发《关于支持证券公司 依法实施员工持股、股权激励 计划的通知》 2020 年 3 月实施的新证券法 明确，实施股权激励计划或者 员工持股计划的证券公司的 从业人员，可以按照国务院证 券监督管理机构的规定持有、 卖出本公司股票或者其他具 有股权性质的证券 - 23 / 45 • 国泰君安、华泰证券实施了 A 股限制 性股票激励计划 • 国元、兴业、招商等 A 股上市券商实 施了员工持股计划 • 中信、广发、银河、华泰、中州等券商 曾通过自愿性公告的方式披露其员工 自愿出资通过集合理财计划等方式购 入公司 H 股股票 • 天风证券、华创证券在非上市阶段曾 实施员工持股 • 附带权益与跟投是行业普遍做法 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 四、打造各类人才梯队 基于韦莱韬悦洞察，金控行业核心人才常常具有以下 4 大特点： ⚫ 高战略关联度：关键职责的履行对公司战略举措落地产生直接影响，并最终能通过 财务指标体现； ⚫ 高专业度：任职者所需具备的知识或技能对战略目标或组织能力的实现必不可少； ⚫ 高空缺风险：岗位一旦发生空缺，将会给企业带来较大风险； ⚫ 高稀缺性：胜任岗位要求的人才难以在短时间内通过内部培养或外部引进补充，且 在人才市场较为稀缺。 结合韦莱韬悦在金控行业的实践，我们认为，金控行业关注核心人才需要“抓好两群人”： ⚫ “做强大脑”——金控集团总部人员：基于总部价值创造方式，金控行业总部所需的 常见重要组织能力类别有业务组合、战略协同、经营潜力、职能牵引、运营协同五 大维度，通过组织能力长短板分析，筛选需针对性提升的金控总部人员； ⚫ “做好经营”——下属企业经营团队：建设好不同类别的干部队伍，包括下属企业第 一责任人、业务管理干部、职能管理干部、监督管理干部，支持全集团一盘棋的人 才管理。 （一）挖掘能力要求，构建能力模型 金控行业能力模型构建方法因不同企业战略、业务、人力发展的要求存在着差异。总结 来看，常见的构建方法通常从战略要求、访谈调研、岗位角色及职责分析、市场实践 4 大输 入开始，沟通后撰写行为指标，最终设计核心人才能力模型…… （二）区分人才类别，盘点核心团队 金融控股集团涉及业务广泛，员工人数偏多、人员类型复杂，仅依据日常工作表现和绩 效考核难以全面判断员工的能力。因此，在明确核心人才能力模型的基础上，运用综合化的 盘点手段，如测评工具、行为事件访谈、人才盘点会等科学评价工具进行人才盘点，为金控 集团提供人才决策依据…… 金控行业人才盘点建议区分两类人群： ❖ 现有核心人才——优上劣下激活队伍。盘活现有核心人才，依据胜任情况判断现有核 心人才发展才能和潜力，筛选现有人才，识别现有核心人才能力差距，全面掌握现有核心人才储 备情况，为人才布局及发展提供关键信息指引 ❖ 高潜关键人才——战略牵引前瞻识别。视现有核心人才胜任情况，盘点部分高潜关键 人才，作为补充后备力量，以前瞻性储备核心人才队伍。 （三）积累内生动力，打造培养体系 金控集团生存发展的重要竞争力是打造一支与时俱进、勇于创新的核心人才队伍。为有 效管理金控行业核心人才的空缺风险、准备度风险、任用风险，进一步加强了自身人才竞争 力，我们发现，对于核心人才，金控集团通过打造培养体系，积累自身螺旋式生长的不竭动 力。 我们总结了金控行业常见的培养发展策略，包含课程学习、行动学习、轮岗/挂职锻炼、 教练辅导、主题任务、企业交流 6 大方式。值得指出的是，针对不同核心人才所需培养的要 点，金控集团提供适用的、差异化的培养方式组合，形成系统的、有针对性的培养计划。 24 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人才趋势 25 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人 才趋势 一、金融行业数据概览 （一）宏观经济 在新冠疫情的压力下，2020 年中国经济修正后 GDP 同比增长 2.2%。2021 年初，随 着经济逐渐从疫情中复苏，去年第一季度经济强劲增长了 18.3%，不过在去年下半年有所 放缓，GDP 数值回归到 8.1。进入 2022 年，经济开始逐步进入稳定期。于此同时，全行业 的调薪率也同步趋于稳定，保持在 6.0%左右，行业离职率预计达到 15.0%左右。 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 GDP 8.7 10.3 9.2 7.8 7.7 7.4 6.9 6.7 6.4 6.6 6.0 2.2 2021 2022E 8.1 5.4 CPI -0.7 3.3 5.4 2.6 2.6 2.0 1.4 2.1 2.3 2.1 2.9 2.5 0.9 1.5 调薪率 4.6 9.6 11.6 9.6 8.6 8.9 8.8 8.0 8.1 6.4 6.0 6.0 5.5 6.0 离职率 19.4 24.6 25.6 29.1 23.8 23.8 20.7 18.8 18.0 16.9 14.2 11.0 12.8 15.0 （数据来源：EIU, 国家统计局，韦莱韬悦薪酬预算规划调研） （二）行业调薪率 纵观各金融子行业，随着国内疫情受控程度逐渐提高，各行业对 2022 年业绩预测持乐 观态度，2022 年预期调薪率普遍高于 2021 年实际调薪率固薪调薪率，基本保持在 5.0-6.0% 之间。 调薪率(含 晋升) -P50 全行业 银行业 保险业 资本 市场 金融 科技 高科技 地产 2021 年实际 5.5% 3.2% 5.0% 5.0% 6.0% 6.0% 5.0% 2022 年预期 6.0% 5.0% 5.0% 5.0% 6.3% 6.2% 5.0% 数据口径：调薪率 =（全员调薪后固薪总额 - 全员调薪前固薪总额) ÷ 全员调薪前固薪总额 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2022 年第一季度韦莱韬悦薪酬预算规划调研》 （三）行业应届生起薪 金融行业一线城市基本薪资本科 9,600 元/月，硕士 10,500 元/月；金融行业相比较更 26 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 倾向硕士学历的招聘，基本薪资平均 11,000 元/月。 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》 （四）行业人才结构 金融行业人才结构普遍呈现橄榄型分布，人才主要集中在中层级，人才发展机制的设计 应充分结合该层级的人才管理特点而定，提升组织效能资本市场（包含证券行业，公募基金， 资产管理等）人才结构中间力量占比较大，人才结构向中高层倾斜， 中层人员占比约 60% 左右；同比之下，内资银行和保险，人才结构中底层级占比高，人才结构向底层倾斜，晋升 通道较窄。 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2021 年韦莱韬悦组织效益调研报告》 （五）行业离职率 同比金融子行业，2021 年金融科技行业主动离职率偏高约 15.5%，银行业的人才流动 较少，主动离职率和被动离职率较低，分别是 8.5%和 1.8%。 离职率 – 平均值 全行业 银行业 保险业 资本 市场 金融 科技 高科技 地产 2021 年主 动离职率 12.8% 8.5% 11.6% 10.9% 15.5% 11.8% 12.7% 2021 年被 动离职率 4.9% 1.8% 3.4% 3.2% 4.6% 3.8% 5.3% 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2022 年第一季度韦莱韬悦薪酬预算规划调研》 27 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、各金融子行业发展动态 （一）金融科技行业 1、2021-2022 年金融科技行业发展现状 政策方面，2019-2021 年金融科技三年规划中，将科技赋能金融作为主要发展规划，强 调运用科技赋能金融产品、简捷金融业务、加强金融风控，目前该规划已经初步得到实践。 而在 2021 年末的新三年规划《金融科技发展规划（2022-2025） 》中指出，除了进
46 页
447 浏览
科锐国际-2022人才市场洞察及薪酬指南
TALENT TRENDS & SALARY GUIDE 人才市场洞察及薪酬指南 2022 概览 3 行业 大健康 10 高科技 23 泛娱乐 31 互联网 38 工业互联网 42 集成电路 47 金融 51 地产 59 基础建设 63 汽车 67 消费品 75 零售 79 农业 83 教育 87 职能 人力资源 95 法务 98 财务 101 采购/供应链 105 数字化转型 108 区域 环渤海 112 江浙 119 长江中游 127 大湾区 135 成渝 157 东北 162 西北 168 海外 181 关于科锐国际 189 观势·观薪·观心 概览 2021年，全球进入新冠疫情常态化的新阶段，短期虽然实现了疫情初步缓解后的 强势反弹，但疫情的反复为全球经济增长带来了不容忽视的下行压力，据世界银 行发布2022年1月期《全球经济展望》报告指出，预计全球经济增长将显著放缓， 从2021年的5.5%降至2022年的4.1%，2023年进一步下降至3.2%。 尽管面临世纪疫情冲击，百年变局加速演进，中国经济在“十四五”开局之年表 现亮眼，经济总量达到114.367万亿元，同比增长8.1%，在世界经济中的比重由 17%以上扩大到18%以上，呈现出“稳中有进”和“高质量发展”两大特征。与此 同时，党中央提出深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和 创新高地的工作部署，各地政府加速推进以人才为核心的科技创新和产业升级， 并带来人才市场分布与流动的相应变化。 2022年，科锐国际市场研究中心连续第十年发布《人才市场洞察及薪酬指南》报 告，通过持续追踪对比产业变迁背后的企业人才需求变化，人才数据库中人选雇佣 实际薪酬大数据分析、专家顾问访谈，洞察发现2021-2022人才市场呈现如下特征： 硬实力：创新驱动领域集聚百万年薪人才，供需失衡造成 “内卷”式人才抢夺 在新的全球竞争格局下，国产替代升级加速，创新驱动成为实现高质量发展的重 要因素，同时也倒逼区域和企业打造更强的自主创新能力，迫切需要更多硬实力 及高层次人才支撑。在政策和资本的助推下，以集成电路、生物医药、新一代信 息技术领域为代表的创新型企业成为各地重点培养的市场主体，不仅数量大幅攀 升，成为吸纳人才主角，并且由于激烈的人才竞争甚至出现自上而下“内卷”式 人才抢夺。 具体来看，在芯片供应持续紧缺的背景下，集成电路领域延续热度，薪酬表现为 各职能全线上涨。其中，CPU/GPU领军人物、异构计算的领军人才，AI芯片研发总 监年薪均超过200万，设计类职位依然处于涨幅最快类型，跳槽涨幅可多达50%。 在生物医药领域，创新产品加快了上市步伐，药物研发管线持续扩展，产业的繁 荣为医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，不仅是研发中的关键职能 和中高层骨干，甚至包括研发基础层的临床监查员人才缺口不断加大，供需不平 衡造成整个行业人才流动率居高不下，跳槽涨幅超出平均比例范围，一名人选同 时被10个以上猎头接触或雇主邀请面试，手里有4-5个Offer稀松平常。在新一代 信息技术领域，各地政府大力推进数据“高质量”治理，建立完善的数据监控、 诊断评估、数据维护体系，并带来人工智能算法研究和实践、大数据平台建设及 数据运营相关技术专家需求。 代表领域 集成电路 CPU/GPU领军人物 200-500万 20-30% AI芯片研发总监 200-500万 10-30% EDA软件研发工程师 60-120万 20-40% 生物医药 细胞治疗CTO mRNA高管 200-300万 30% 新一代信息技术 大数据专家 基因治疗CSO 120-200万 40+% 200-300万 30% 云平台专家 150-200万 15-20% 应用架构师 100-150万 15-20% 100-150万 10-15% K 分化：质量并重调整重塑，人才市场需求呈现冰火两重天 随着中国经济从追求简单高增速向追求高质量发展的转型，诸多行业进入调整重 塑的新阶段，并折射出人才市场需求的 K 型分化：一方面消费型的“粗放式”发 展受制约，规范合规进一步加强，反垄断法、强化游戏监管、“双减”靴子落地、 房地产进入全面调控阶段，并由此带来教培行业的被迫裁员潮、互联网行业的人 才外溢、地产行业的精简缩编。另一方面， 《“十四五”数字经济发展规划》政策提振， 提出以技术创新为核心，以数据赋能为关键，以新兴信息基础设施为基础，以融 合型人才为支撑，大力推进数字产业化、产业数字化，做大做强数字经济。在产 业数字化转型新增长机遇的背景下，各行业数字化相关岗位人才需求全线增长。 与此同时，2021 年元宇宙概念火热，由元宇宙概念衍生的元宇宙游戏制作人需求 开始显现，并且薪酬高于普通游戏开发者 50% 以上。 代表行业 K分化- 需求下行 互联网 全面调整优胜劣汰，各岗位中裁撤素 质、技术不够过硬的人才 K分化- 需求增长 产业互联网：Java工程师、数据分析 师、C++工程师、解决方案架构师 数据类：数据产品、数据挖掘、数据 建模分析 3D前端技术、元宇宙游戏制作人、云游 戏开发工程师、内容生产运营、审核 泛娱乐 影视制作、秀场类直播 汽车 传统机械研发类、基础制造工艺、燃 油系统相关岗位 软件、算法、操作系统等研发人才， 新能源三电系统技术人才、充电技术 及新燃料电池技术相关人才 金融 人财法审等中后台岗位 智能风控、大数据产品、数据科学、 算法等金融科技方向 教育 学前少儿培训、拍照搜题APP、 少儿思维、少儿语言培训 素质类教学教研、教育信息化、职业 教育 消费品 线下销售 数字化转型、品牌、产品研发、用户 运营 地产 民企地产中高层管理职位，如项目 总、城市总、区域总、副总裁，投资 岗、成本岗 营销、设计、工程项目，高端运营管理 4 跨圈层：企业业务延展应对不确定性，复合型人才成为重点吸引对象 外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大背景下，企业在稳固核心竞争优势的基 础上，纷纷谋求跨界转型，拓展上下游产业链，下沉或进军新市场。既有企业原有相 关行业经验，同时又具备新领域能力要求，能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成 为重点吸引对象。 从具体行业来看，工业互联网领域既具备云计算的专业技术背景同时又熟悉生产制 造流程的专业技术、企业管理等多层次、多维度的人才需求量较大；在金融领域，供 应链金融人才细分需求明显、跨界融合突出，行业研究类岗位则需要懂技术、深入行 业、同时又具备专业金融知识的人才；农业领域新型农业企业对人才的需求则主要 围绕跨产业融合、智慧农业岗位；泛娱乐领域生态搭建及相关业态复合型管理人才 稀缺；房地产虽然面临持续裁员，总职位量相比去年急剧减少，但既懂业务，又懂行 业前瞻性分析、业务规划的高质量复合人才依旧受到热捧。 跨圈层同样体现在人才能够适应不同的企业文化，外资 + 民营、成熟 + 新兴、海外 + 国内，多元化的背景和综合素质，是企业考察中高管人才的重要维度。 长周期：稳中求进，供需双向需摒弃浮躁、修炼内力，增强韧性 当前，我国已经进入改革开放后的第四轮经济长周期，各地政府和企业在把握产业 发展趋势的同时，更注重稳中求进、专精特新，着眼长周期构筑新增长极，避免大而 不美、大而不强，大而不久。而对于求职者来说，更需要摒弃浮躁，修炼内功，增强自 身抵御外部风险的韧性。 科锐国际市场研究中心提取对比了 2013-2022 十年间代表领域高频需求人才岗位， 帮助雇主及求职者更加清晰了解十年长周期变化，并期待通过“服务 + 技术 + 平台” 人力资源一体化方案与长期相伴，助力企业和求职者赢得新周期的第二增长曲线。 代表领域十年高频热需人才岗位 5 大健康 高科技 消费品 人力资源 财务 法务 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 医药 大健康 医疗器械 医疗互联网 高科技 销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经 理、市场准入经理、医学、临床、注册岗位、质量分析、质量 总监、纯化工艺、制剂工艺 高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 市场营销、专业化技术岗位 医疗服务 高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、 互联网线上医生 芯片 IC设计工程师、IC验证工程师、EDA软件研发工程师、半导体 模型开发、数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 新消费 供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市 场、零售运营优化、信息技术 大数据 数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 数字化转型 云计算 电影&剧集 产品、技术、运营、营销等 解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级SaaS服务、 网络设计、云运营、复合型管理人才 影视制作高端人才 综艺 丰富制作经验的大型网综项目负责人、综艺节目研发 音乐 音乐版权、优秀音乐制作人、在线直播负责人、 虚拟偶像打造人才 IP 泛娱乐 人才缺口 IP开发、IP运营及增值服务等高级管理人才 互联网内容 全类目总编、垂直运营人才、社区运营、粉丝运营等高级管理 型人才 游戏 顶级游戏制作人（头部产品）、TA技术美术、引擎开发专家、 UE4 次时代开发专家、云游戏开发专家、元宇宙概念制作人 直播 商务、产品、运营、技术等中高端岗位 内容生态 互联网 互联网 工业互联网 工业互联网 集成电路 集成电路 中台运营、内容审核、生态治理、创作者服务运营等中高 端岗位 产研方向的开发、工程、 C++岗位；算法、 To B的产品经理 CTO、CIO、解决方案架构师、销售管理岗、产品经理、平台架 构师、数字化经理、两化融合人才、解决方案人才、硬件人才、 销售人才、实施人才等 模拟IC设计工程师、物理后端工程师、IP专家、CPU内核设 计工程师、CPU验证工程师、ISP设计工程师、SoC系统架构 师、AI芯片研发总监、导航芯片研发总监、CPU/GPU领军人物 6 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 金融 细分板块 人才缺口 投资 热门行业研究员、权益投资、固收投资、FOF投资、硬科技、 智能制造、碳中和、大健康方向投资人员；有产业背景且有行 业投资经验的候选人 投行 高级管理类人才、中层团队负责人、具备产业背景的投行类人才 风控 CRO、风险总经理、市场风险、信用风险、风险策略、风险模 型、数据分析、反欺诈 金融科技 CIO、信息技术部总经理、安全专家、安全架构 地产 地产 资产管理负责人、企业SAP、项目总、营销总、产城招商总；国 央企的工程、设计、营销、成本、商业条线 基础建设 基础建设 智慧城市、智慧工地、EPC设计管理、传统工程岗、传统施工技 术岗 汽车 汽车 自动驾驶 CTO、智能车联网负责人、算法工程师、信息与网络 安全工程师、车企数字化工程师、电驱动系统总监、电子电器 架构专家、底盘线控系统专家、城市总经理、用户运营总监、 用户增长策略高级经理 消费品 消费品 零售 零售 创意设计类人才、商品企划类人才、全渠道零售类人才、整合营 销类人才 动物科学 环保总监、种养结合负责人、兽医总监、养殖场长、研发总监、 营销总监、市场总监 植物科学 农艺师、农艺服务总监、数字营销经理、信息化经理、产品开发 总监、研发总监、土壤与环境专家 数字化营销、产品创新、品牌营销 农业 青少儿教育 产品、渠道销售、素质类教学教研 国际教育 运营管理人才、教学教研人才 职业教育 高级管理、教学教研、市场品牌 教育 教育信息化 7 销售渠道人才、产品人才、教育研究人才 人力资源 人力资源 法务 法务 IP、数据合规 财务 财务 成功主导过A股或港股上市经验的CFO和投资者关系及财务分析 等岗位 采购/供应链 采购/供应链 间接采购负责人、营销品类采购专家；需求计划管理、供应链 优化、供应链运营负责人 数字化转型 数字化转型 首席数字官、首席信息安全官、首席数据官、数据架构师、云 计算架构师、人工智能 HRBP、熟悉互联网薪酬体系与制度的专业人才 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 人才缺口 青岛 人工智能算法（图像识别、语音识别）、数字化转型专家、医 疗大健康科技总监、金融科技专家、传统制造研发专家、组织 发展专家、薪酬绩效专家等 天津 产品总监、技术总监、投资总监、银行支行行长、研发总监（适 配）、编译器研发工程师 环渤海 金融科技 技术研发、数据、算法、产品、信息安全等方向 电商直播 直播运营、产品运营、数据分析 集成电路 数字IC设计工程师、ASIC设计工程师、FPGA工程师、模拟IC设计 工程师、射频IC设计工程师、射频模块设计工程师 航空航天 算法工程师、飞行器设计与制造、飞机设计与制造、卫星星务软 件开发类、结构设计类、算法控制类 互联网 人工智能、云计算、物联网、大数据、芯片等研发领域高端人才 智能制造 智能化工厂规划、物流规划、IE、智能控制、计算机视觉、大数 据、软硬件开发、电气等方向人才 江浙 地产 房地产开发人才（城市总、财务总监、设计总监等）、地产商 管人才（招商总监、运营总监等）、产业地产人才（园区运营 总监、招商总监等）、文旅地产人才（前策总监、规划设计总 监等） 金融 融资总监、高级投资经理、风控总监、AMC 业务经理、投行业务 经理、首席技术官、金融科技领域人才 金融 财富管理类人才、金融科技类人才、大数据、风控等领域 长江中游 金融科技 研发 产品经理、算法、系统工程师、嵌入式软件工程师、硬件工程 师、结构工程师、项目经理等 软件 研发、营销、运营、产品解决方案 数字化 大湾区 软件开发（Java、C++）、数据开发、云计算、信息安全、AI 算 法、区块链、量化、测试、产品、运维 地产 供应链 人力资源 数字化转型专家、CIO、数据专家、系统架构师、产品经理 工程类、营销管理岗、成本管理岗、物业管理岗、商业管理岗 芯片采购专家/总监、 （电子）供应链总监/VP、质量管理总监、生 产运营总监、智能制造VP 全行业TA岗；研发、供应链体系人力资源专业管理人士 财务 IPO、财务分析、业务财务、财务信息化、共享中心、产品经 理、内控岗位 零售 市场方向 - 品牌总监、公关总监等；销售方向 - 电商、销售经 理等 8 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 地产 生物医药 成渝地区 人才缺口 融资总经理、营销总经理、物业收并购总监 首席医学官、BD总监，抗体研发总监、药化总监、CMC总监 金融 融资高端人才、资本运营类高端人才、产融结合类高端人才、供 应链金融类人才 互联网 数据架构师、首席技术官、人工智能高端人才、云计算高端人才 IT行业 高级 Java 工程师、Web 前端高级工程师、Python 高级工程师 东北地区 汽车 互联网 西北-西安 西北-乌鲁木齐 架构师/工程师、云计算工程师、算法工程师、AI、嵌入式软 件、IC设计/验证、模拟设计等 智能制造 智能装备、工业大数据、人工智能、数字化、物联网方向人才、 硕博高学历人才 地产 商业领域人才（商管总经理、运营总经理、商业项目总）、物业 领域人才（物业总经理）、产业总经理、产业招商总监 生物医药 药品研发、检验师、医药销售 能源化工 项目管理、电力设计、研发与技术 装备制造 商务拓展、大数据、工程师、安全管理 新一代信息技术 文化旅游 项目经理、软件工程师、网络工程师、产品经理 商务拓展、新媒体运营、影视创意总监、设计总监 大健康 研发人才、注册事务人才、销售人才 高科技 软件开发、数字营销、SaaS/Cloud市场开发、CTO、数据科学家 等技术类人才 大健康 研发人才、生产/销售人才、国家经理等 高科技 后端开发/工程师、前端开发/工程师、网络安全工程师、数据中 心工程师、市场总监、产品总监等 大健康 研发人才、临床开发相关人才、市场经理等 高科技 资深商业拓展、数据隐私专家、社媒经理、战略投资总监、网络 安全工程师等 亚太 北美 欧洲 9 软件研发、电子电器、系统集成 大健康 | 10 大健康 行业趋势 后疫情时代，伴随着技术深度的不断渗透和资本的持续流入，医药行业市场规模 持续扩大。在大健康领域，中国市场已经不仅仅局限于体量大，创新的驱动使我 国正成为全球医疗创新引擎。2021 年是《“健康中国”2030 规划纲要》第二阶段 科锐国际高级业务总监 周雯静 女士 和十四五规划的开局元年，在政策持续利好的前提下，未来十年将会是中国医疗 产业的黄金十年。 “双循环”的经济发展模式促使我国大健康行业各领域不断变革， 包括传统药店在内的医药公司积极探索新的营销渠道来拓宽市场。互联网医疗在 5G 以及 AI 大数据等技术手段的赋能下表现出强劲的生命力。在政策的驱动下， 医疗器械国产化替代的脚步不断加速，地产医疗回归理性。 医疗细分领域迎来高速发展，数字技术正在重塑医疗健康产业的未来，大健康领 域人才需求持续强劲，制药、生物技术、互联网医疗、高端医疗设备等领域人才 需求旺盛，复合型高端人才成为各大企业竞相争夺的优质资源。从全球人才流动 趋势上看，随着本土药企竞争力的持续增强，对海外研发人才构成了强劲的吸引 力，人才持续内流，进一步促进了医疗产业繁荣。 整体行业及细分领域人才需求 医药 医药营销 生物医药行业在我国迅猛发展，与之相对应，生物医药行业的市场营销开始扮演 越来越重要的作用。疫情的驱动使得互联网医药营销蓬勃发展，行业规模持续扩 大，吸引互联网公司巨头以及各级政府单位纷纷布局。在医药行业竞争日趋激烈 的形势下，医药营销模式的选择决定着医药企业的生存和发展，随着我国医药虚 拟市场管理体系的不断健全，在合法合规的前提下进行生物医药产业营销模式的 创新变革显得尤为重要。 集采常态化之后，医院作为处方药销售的核心渠道会被极大弱化，医药零售或许 承担起处方药销售的重要渠道，因此各公司把销售中心逐渐也在往零售端倾斜， 大力拓展院外市场，包括传统药店零售以及布局电商渠道。 从人才方向上，创新药营销人才需求增加。近几年创新药企业快速发展，大量资 本持续注入创新药在研项目，随着项目逐步商业化后，对于医学、市场、销售、 大客户和政府事务方面有大量人才需求。 人才缺口：销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经理、市场 准入经理 人才来源：同类型公司 11 | 大健康 医药研发 得益于过去几年良好的医药创新环境和利好政策，生物医药科技公司的数量与在 研创新药的数量都呈现爆发式的增长。民营公司和外资企业争先布局医药赛道， 全国从事创新药研发的初创公司数量较往年迎来了大规模的增长，中国创新药的 生态链已基本形成。 区别于传统大小分子药物开发，新冠疫情的爆发促使mRNA疫苗技术研发持续升 温，吸引国内外疫苗大厂纷纷布局该赛道。国内企业在mRNA新冠疫苗研发上表现 优异，但研发技术水平和国外相比仍有较大差距，随着涉足该项技术的企业数量 不断增多，整个行业还需要大量的技术积累和人才储备。 同时还有很多新的热点技术值得注意：AI赋能小分子、大分子以及ADC药物的开 发；蛋白降解技术；核药研究等等。新赛道对于各种类型的人才需求都很旺盛， 需要创新能力强的科研人员、综合型医学开发者等。原有赛道的人才需求依旧旺 盛，涉及各个岗位和职能部门。 临床开发 过去几年，中国医药创新药研发产业迎来了大规模爆发式增长，创新产品加快了 上市步伐，药物研发管线持续扩展，资本的不断涌入也加速了临床开发的进程。 产业的繁荣发展给我国医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，各层次 人才缺口不断加大，企业迫切需要大量高水平研发人才的加盟。与此同时，供需 不平衡也造成整个行业的人才流动率非常高。 展望未来，随着新药研发市场兴起、相关政策持续推出，承担关键临床开发任务 的人才缺口依旧较大，药企研发机构中的关键职能和中层骨干依旧是稀缺人才， 作为研发基础层的临床监查员岗位需求不断激增，CRA人才市场存量严重不足， 资深人才更是凤毛麟角。此外，越来越多的医药公司开始布局海外市场，企业迫 切需要建设海外临床研发人才梯队。 人才缺口：医学、临床、注册岗位 人才来源：跨国公司、大型国内企业、同类型创新药企业、海外人才引进 制造板块 随着MAH制度下行业对CMO、CDMO业务委托需求的增加，CMO、CDMO领域的人才 需求持续增加，同时为确保CMO生产过程中较高的产品质量，尚处于发展阶段 的药企纷纷设置外部质量管理岗位，质量管理经理和总监人才缺口较大。 疫情大背景下，社会对疫苗的整体需求量大幅增加，为保障疫苗的充足和及时 供应，全国新建和改扩建了大量疫苗基地，这使得基地建设和生产、质量管理 层级人才需求整体激增；同时为了提高产能和优化供应链，提升疫苗供应效率 和质量，GSP质量管理岗位需求也不断增加，GSP质量经理/总监需求增多。 人才缺口：质量分析、质量总监、纯化工艺、制剂工艺 人才来源：跨国药企、大型国内药企、跨国民营CRO和CDMO、同类型创新药企业、 海外人才引进 大健康 | 12 医疗器械 今年医疗器械行业整体呈现较为活跃的状态，人才需求持续增长，甚至开始出现 从营销端口逐渐往上游转移的情况；VBP下人才流动开始聚焦一些新方向，政策 的影响也对业务模式的创新提出了更高的要求，一些新兴岗位应运而生。国产化 替代的脚步不断加速，新冠疫情对医疗器械行业影响深远，市场扩容和基层下沉 将迎来需求高峰。 从领域看，伴随疫情在国内的逐渐平稳、国家相关政策的陆续出台、资本市场的 关注与不断投入，一批创新性强、技术含量高的器械产品进入临床乃至上市阶 段，这其中既包含具备先天技术优势的进口产品，也涌现出越来越多的国产创新 品牌。热门板块主要包含介入类耗材、医疗机器人、人工智能、互联网医疗等， 这些人才的缺口较为明显。而部分耗材领域的VBP也导致一些传统领域，如冠 脉、骨科等面临较大的市场挑战，部分人才开始呈现从领域出逃的情况。IVD领 域，在政策的大力支持下，已实现部分产品的国产替代，国内研发类岗位需求有 一定比例的增加。仪器研发、试剂研发人才的跳槽涨幅超出正常比例范围；外企 积极布局在华业务，与本土企业合作开发产品，寻求新的增长点，市场及BD的职 位机会增多。 从企业类型看，国产热门领域吸引外资人才的能力加强，薪资待遇开始具备竞争 力，同时因为股票期权等的加持，对外资人才的吸引力不弱，尤其在中高端管理 人才的层面。而传统外资企业，因为企业平台、培训发展、配套福利等较为健 全，依然维持着对人才的强吸引力。 从职能看，研发类人才短缺，尤其是拥有海外研发经验的人才备受市场热捧。而 临床、注册等岗位需求大幅增加的同时，严格的法规也对人才提出了更高的要 求，招聘市场呈现人才供不应求的趋势。另外由于国内企业海外出口的需求涌 现，国际注册人才显得更加急需。而全国的器械工厂已经初具地域特点，主要分 布在长江三角洲、珠江三角洲和京津冀环渤海湾三大区域，同时对于质量体系的 要求在不断提高。营销方向，国内企业希望具备外企管理经验的人选帮助企业快 速进入市场亦或提升一个台阶，同时伴随越来越多国产产品的出口，海外销售岗 位的需求不断增加。而外资企业，市场部的缺口较为明显，除了传统产品管理岗 位的正常需求，一些新方向格外抢手：一是涉及新产品导入的产品管理岗位，行 业竞争愈发激烈的背景下，将研发管线中的产品推进上市成为重中之重。二是数 字化营销岗位，一些传统做法正在被新的市场传播方式取代，而器械行业过往在 此类人选的储备上明显不足。 新的变化和转移已经悄然发生，我们相信，在2022年这样的趋势还会持续强化。 人才缺口：高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 人才来源：外资向民营的流动，海外向国内的流动 13 | 大健康 互联网医疗 互联网医疗依然保持蓬勃发展的势头，不论是传统的互联网企业还是传统医药、 医疗公司都在布局“互联网+大健康”产业。自2014年起，国家卫生计生委《关 于推进医疗机构远程医疗服务的意见》首次提出医疗机构通过信息技术手段对机 构外的患者开展远程服务属于远程医疗。2016年10月，《健康中国2030规划纲 要》明确对互联网医疗的支持态度，将健康医疗提高至国家级战略高度，越来越 多的资本关注以及投入到“互联网+医疗”的业务板块。2020年初爆发的新冠疫 情迅速催化了产业的成长，紧随而来2020年2月，国家医保局和国家卫健委联合 发布《关于推进新冠肺炎疫情期间开展“互联网+”医保指导意见》，将慢性病 “互联网+”复诊纳入医保，以及2020年7月17日，国家卫健委在官网公开发布与 国家中医药管理局联合印发的《医疗联合体管理办法（试行）》，提出加快推进 医联体建设，逐步实现医联体网格化布局管理。一系列举措向外界展现出了不论 是国家政策还是市场发展前景，“互联网+医疗”将会是未来几年内备受重视的 业务板块。 目前，阿里巴巴、京东、百度等互联网巨头也都不断深耕大健康领域，不断扩充 其互联网医院的业务体量；另一方面，从早期的数字化创新业务到近期搭建互联 网医院平台业务，传统药企在目前国内医改环境的影响下也在不断转型。值得一 提的是由于医药政策改革及AI大数据等技术手段的兴起，越来越多涉足“数字疗 法”的公司也在“互联网+医疗”的业务版图上画上了浓墨重彩的一笔。这些不 断壮大完善的公司都向人才市场散发出强烈的岗位转型及需求的信号。 当然，由于“互联网+医疗”相关公司业务的不断扩张并日趋完善，在人才大量 需求的前提下，对人才能力、素质的要求也在不断提高，比如企业不再以一个开 放的态度吸纳传统互联网或者传统医药行业背景的候选人，而是更看重候选人出 色的“互联网+医疗”从业背景以及项目经历。 从人才热需方向上，中高层运营、营销或者技术人才以北京、上海、广州、杭州 需求量最大。 人才缺口：市场营销、专业化技术岗位 人才来源：市场营销类岗位更多来自于目前已经成型的互联网医疗公司、传统医疗 以及制药公司；专业化技术岗位主要来自各类互联网公司 医疗服务 医疗服务产业是国家的重要支柱产业，行业整体发展前景较好。国家逐渐将医院 的营收纳入当地政府的考核指标，各级地方政府也陆续出台了相应的政策支持医 疗服务产业的进一步发展。随着我国经济逐渐复苏，全国居民可支配收入持续增 长，疫情常态化防控举措的实施也使居民更加意识到投资健康的重要性。庞大的 老年人群体、残疾人群体和慢性病群体驱动了我国康复医院的崛起，康复医疗服 务有望迎来快速发展期。疫情促使企业和科研院所加大了在医疗卫生健康领域的 研发投入，相关医疗技术取得了重大突破。与此同时，互联网医疗在5G的赋能下 将会实现更多可能。对于地产医疗，受制于地产政策的影响，地产公司以维护主 体业务为主，地产医疗方面有所回缩或者调整。 大健康 | 14 公立医院在去年疫情期间发挥了巨大的作用，相关政策的倾斜加速了后疫情时代 公立医院的发展，公立医院立足本院的建设发展，持续加大人才引进力度，尤其 在非省会城市，“强专科、大综合”积极探索专科医院发展思路，建立康复、妇 产、口腔、眼科等特色科室，引进专家团队来进一步扩张版图。在此背景下，放 射科高级职称、超声科高级职称、肿瘤内科主任等岗位需求较大。社会办医制定 了特色专科医院的发展战略或者采用医疗集团的形式来寻求更大的发展，社会办 医疗机构在院长、高端科室主任等岗位有较大需求。外资医疗机构的从业人员整 体平均年龄较小，此外，外资医院大多在经济发达的区域选址，如和睦家医疗， 外资医疗重点突出品牌特色科室，采用连锁品牌的方式抢占市场。 而对于疫情期间兴起的互联网医疗服务，得益于5G的加速部署和相关政策法规的 出台而快速发展，医生的观念也更加市场化，线上问诊医生、互联网医疗医生运 营人才、医院信息化人才缺口较大。 随着“三胎”政策的全面推行，妇儿医疗行业依旧保持强劲的增长势头，妇儿医 疗服务支出持续增加，专科妇儿医院也得到了迅猛的发展，产科及儿科领域的人 才需求旺盛。在《健康口腔行动方案（2019-2025年）》等政策文件的支持下， 人们对口腔健康的关注程度持续高涨，口腔连锁板块发展迅速，口腔内科、口腔 外科等岗位空缺日益严重。主流板块，如肿瘤、影像、核医学科、眼科等依旧需 要大量高级职称人才。总体而言，高级职称医生、互联网医生需求旺盛，但中医 人才相对于西医饱和，市场对于中医的需求较少。 从人才流动来看，公立医院实施了一系列医改措施，医生外流比以往增多。但总 体来说，流动性依然相对较小，公立医院特别是三甲医院在人才吸引和获取上依 然有明显优势。从区域的角度来看，经济发达地区高学历医生涌入集中，周边城 市留人困难，西北、东北地区高学历人才流失严重，成都、武汉等地因本地医疗 资源丰富人才流动相对稳定。 从人才获取渠道上来看，公立医院仍旧以校招、内招为主。同时，公立医院使用 市场化方式引才比如猎头的观念比去年更为开放，许多公立医院加深了与外部猎 头公司的合作，从外部引入大量医疗卫生健康领域的专业人才，加速高层次人才 梯队建设；对于社会办医而言，医疗集团加大招聘力度，得益于人才结构的不断 完善，社会办医疗机构利润实现了大幅增长；而对于新建医院，如何将现有的人 才留住、如何扩展招聘渠道并提升医疗水平吸引外来人才是很大的难题。 人才缺口：高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、互联网 线上医生 人才来源：公立医院、社会办医院 15 | 大健康 热门职位薪酬及跳槽涨幅 医药营销 销售总监 80-120万 10-20% 区域推广经理 30-45万 10-20% 医药研发 mRNA高管 120-200万 40+% 医疗器械 注册经理 40-60万 25-35% 海外销售总监 60-100万 20-40% PMS经理 40-50万 30+% 互联网医疗 平台运营负责人 100-150万 10-30% BD业务负责人 100-150万 10-30% 大区经理 50-80万 10-20% 大客户经理 35-50万 10-20% 基因治疗CSO 200-300万 30+% 注册专员 17-25万 25-35% 海外销售经理 30-50万 20-30% 地区经理 30-50万 10-20% 市场准入经理 35-55万 10-20% 细胞治疗CTO 200-300万 30+% 研发项目负责人 40-80万 25-35% QMS经理 30-50万 30+% 产品经理 45-60万 25-30% 用户运营负责人 100-150万 10-30% 数字疗法负责人 100-150万 10-30% 专病运营负责人 100-150万 10-30% 营销业务负责人 100-200万 20-30% 大健康 | 16 医疗服务 康复学科带头人 60-80万 15-30% 医疗院长 80-120万 15-30% 放射科高级职称 55-80万 20-30% 妇科主任 产科主任 60-80万 15-30% 60-80万 15-30% 互联网线上问诊医生 互联网医院院长 45-80万 15-30% 30-50万 15-30% 超声科高级职称 肿瘤内科主任 65-100万 20-30% 50-70万 15-25% 口腔种植中高级 口腔正畸中高级 45-150万 20-40% 45-150万 20-40% 眼科博士（视光学） 50-120万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 薪酬趋势 医药营销领域，外资企业和传统民营企业薪酬涨幅在5-10%。其中，民营创新药 业务薪酬涨幅较高，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-30%不等。 医药研发领域今年薪酬依旧保持稳中向上的增长态势，自然涨幅在30-40%不等。 研发和CMC岗位薪资涨幅较高。 医疗器械领域，经历了2021年市场需求对比前一年招聘停滞带来的恶补式增长， 2022年，需求应该会趋向正常，增长应该会趋于稳定。但研发、注册、海外营销 等热门岗位依然可能因为供需的不平衡，有较高增长。产品管理岗位，虽然常规 化但需求量较大，故应可维持平稳增长。综合整体市场各职能岗位，跳槽涨幅依 然维持在20%-25%。 互联网医疗整体薪酬依然呈上涨趋势但增速逐渐放缓，常规自然涨幅依然保持在 10-20%区间内，跳槽涨幅在10-30%。一些较为创新的岗位，例如数字疗法相关科 学家位置，如数字疗法负责人、行为学家等涨幅会比较高，可以达到30-50%。 医疗服务领域，医生职能和去年持平，各级别和去年薪酬相比差别不大，跳槽涨 幅在15-30%之间，个别例如口腔和眼科的涨幅可以达到40%。 17 | 大健康 职位薪酬信息 — 医药 高层管理 总经理 General Manager 15+ 3000 3300 4000 2400 2500 2700 副总经理 Deputy General Manager 10+ 1600 1700 2000 1200 1300 1500 事业部总经理 BU Head 15+ 1500 1900 2500 1000 1400 1800 研发总监 R&D Director 15+ 1200 1800 2500 900 1200 1700 研发经理 R&D Manager 7+ 400 800 300 400 500 化学工艺合成总监 Process Chemistry Director 10+ 700 1000 1400 500 800 1000 医学总监 Medical Director 12+ 900 1400 2000 600 1000 1500 医学经理 Medical Manager 5+ 400 600 700 300 450 550 医学联络官 Medical Science Liaison 3+ 280 420 550 250 320 420 注册总监 RA Director 15+ 800 1200 1800 600 900 1200 注册经理 RA Manager 7+ 400 300 380 430 统计总监 Biostatistition Director 8+ 1100 1300 1600 统计编程总监 SAS Programmer Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床数据管理总监 Clinical Data Management Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床总监 Clinical Operation Director 10+ 800 1000 1300 750 900 1100 项目经理 Clinical Project Manager 6+ 430 500 600 400 480 550 临床研究经理 Clinical Research Manager 6+ 400 480 600 350 450 550 质量稽查/控制总监 QA/QC Director 12+ 600 800 1000 400 500 600 质量稽查/控制经理 QA/QC Manager 7+ 350 450 550 200 300 400 工厂经理/厂长 Plant/Factory GM 15+ 900 1200 1550 620 910 1300 生产总监 Production Director 10+ 650 855 1300 400 710 1050 生产经理 Production Manager 8+ 360 410 515 290 350 410 精益生产经理 Lean Manager 8+ 470 660 760 340 380 530 项目经理 Project Manager 7+ 350 510 755 280 440 510 质量总监 Quality Director 10+ 600 800 1200 450 600 900 质量经理 Quality Manager 7+ 450 500 600 280 400 500 质检经理 QC Manager 5+ 600 800 1200 480 600 950 验证经理 Validation Manager 5+ 350 400 500 250 300 350 8+ 450 500 600 330 400 460 8+ 570 680 770 380 460 570 医学事务及研发 600 500 600 900 1100 1400 生产/运营 质量体系与合规经理 Quality System & Compliance Manager Engineering Manager 工程经理 维修经理 Maintenance Manager 8+ 460 520 670 350 390 460 环境安全健康经理 ESH Manager 8+ 460 525 580 410 460 490 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 18 职位薪酬信息 — 医药 市场及业务拓展/营销 市场总监 Marketing Director 15+ 900 1200 1600 500 800 1200 市场经理 Marketing Manager 8+ 700 800 900 400 500 700 高级产品经理 Senior Product Manager 8+ 460 550 600 280 300 500 产品经理 Product Manager 5+ 330 400 500 200 280 400 数字化营销经理 Digital Marketing Manager 5+ 380 500 600 - - - 业务拓展总监 Business Development Director 10+ 900 1300 1500 700 800 1100 业务拓展经理 Business Development Manager 5+ 350 180 260 销售总监 Sales Director 12+ 970 1350 1700 750 1000 1500 大区经理 Regional Manager 7+ 550 700 800 470 600 740 商务经理 Commercial Manager 6+ 400 480 650 350 430 470 地区经理 District Manager 5+ 400 550 600 300 450 500 销售效率优化总监 SFE Director 15+ 750 950 1300 700 950 1200 销售效率优化经理 SFE Manager 7+ 350 420 620 300 380 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 740 910 1240 730 790 1110 销售培训经理 Training Manager 7+ 240 400 500 230 400 490 大客户总监 Key Account Director 10+ 750 1050 1250 600 880 960 大客户经理 Key Account Manager 7+ 340 450 550 300 400 480 区域市场经理 Local Marketing Manager 6+ 330 410 520 300 380 460 通路行销经理 Trade Marketing Manager 6+ 570 640 680 500 600 640 OTC销售总监 OTC Sales Director 10+ 1150 1650 2200 880 1050 1650 OTC销售经理 OTC Sales Manager 7+ 600 700 860 550 680 770 招商经理 Merchants Manager 6+ 400 550 660 360 480 600 市场准入总监 Market Access Director 15+ 1000 1300 1500 750 850 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 800 400 500 600 合规总监 Compliance Director 15+ 1000 1500 1800 600 800 1200 合规经理 Compliance Manager 7+ 280 350 400 480 320 销售 430 420 600 500 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 19 | 大健康 700 550 450 职位薪酬信息 — 医疗器械 高层管理 General Manager BU Director 15+ 2600 3500 4500 1500 2200 2600 12+ 1260 1800 2550 820 1000 1200 研发总监 R&D Director 15+ 800 1200 1500 400 700 1000 研发经理 R&D Manager 10+ 350 550 800 300 400 IVD研发总监 IVD R&D Director 15+ 600 100 1500 400 600 1100 IVD研发经理 IVD R&D Manager 8+ 350 500 800 300 400 700 项目经理 Project Manager 10+ 300 450 550 250 350 450 法规总监 Regulatory Affairs Director 15+ 800 1000 1500 600 800 1000 法规经理 Regulatory Affairs Manager 8+ 300 500 700 250 350 550 工厂厂长 Plant GM 15+ 600 850 1200 300 500 900 生产经理 Production Manager 8+ 350 550 900 250 350 650 工程经理 Engineering Manager 8+ 400 500 750 250 400 600 工艺经理 Process Manager 9+ 400 500 750 250 400 600 质量总监 Quality Director 15+ 600 800 1200 300 500 800 质量经理 Quality Manager 7+ 350 550 750 250 450 600 供应链经理 Supply Chain Manager 8+ 400 600 800 300 450 650 市场总监 Marketing Director 12+ 800 1150 1500 530 700 810 市场经理 Marketing Manager 8+ 550 800 1100 290 450 600 产品经理 Product Manager 6+ 350 510 620 230 300 320 销售总监 Sales Director 12+ 700 1200 1500 550 750 1000 大区经理 Regional Manager 9+ 480 800 1000 380 500 700 地区经理 District Manager 7+ 300 500 650 240 300 450 大区商务经理 Regional Commercial Manager 7+ 380 500 650 380 470 560 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 650 900 1200 400 650 800 培训经理 Training Manager 7+ 500 650 300 400 450 市场准入总监 Market Access Director 15+ 800 1000 1350 500 750 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 750 350 450 590 合规总监 Compliance Director 13+ 850 1200 1500 530 620 700 合规经理 Compliance Manager 5+ 800 250 300 400 总经理 事业部总监 研发 550 生产/运营 市场 销售 400 420 400 580 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 20 职位薪酬信息 — 医疗互联网 高层管理 首席执行官 CEO 15+ 2700 3400 4700 2100 2550 3600 首席科学家 CSO 15+ 2800 3600 5800 2250 2600 4550 首席医学官 CMO 15+ 1600 2000 2550 1200 1500 2000 首席运营官 COO 15+ 1450 1900 2850 1150 1350 2000 首席营销官 CMO 15+ 1200 1600 2500 1100 1300 1800 BD业务负责人 Head of BD 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 数字疗法负责人 Head Of Digital Therapy 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 营养学科专家 Nutrition Scientist 5+ 400 800 1200 300 500 800 心理学科专家 Psychologist 5+ 700 1000 1500 350 500 800 行为学科专家 Behaviorist 5+ 600 800 1000 350 500 800 运动生理学科专家 Exercise Physiologists 5+ 350 650 1000 300 400 700 研发/技术/产品 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 21 | 大健康 职位薪酬信息 — 医疗服务 高层管理 首席执行官 CEO 20+ 2400 3200 5000 1000 1500 1800 医疗事业群副总裁 VP of Medical Dept 20+ 2000 2200 4500 500 850 1000 医疗事业部总经理 GM of Medical Dept 15+ 1000 1200 1550 700 820 870 院长 Dean 20+ 800 1500 2600 500 600 800 首席医疗官 Chief Medical Officer 15+ 800 1000 1200 480 600 800 首席运营官 Chief Operating Officer 15+ 850 1100 1200 450 600 1000 首席护理部主任 Chief Nursing Officer 20+ 400 800 300 400 Disciplinary Leader 25+ 900 1800 2600 660 940 1600 外科科室主任 Director, Department of Surgery 20+ 800 1200 1800 640 820 900 内科科室主任 20+ 650 800 980 480 600 820 20+ 700 850 1030 530 650 870 口腔科科主任 Director, Internal Medicine Director, Dept. of Obstetrics and Gynecology Director, Dept. of Stomatology 眼科科主任 Director, Dept. of Ophthalmology 20+ 康复科科室主任 Head, Rehabilitation Dept. 科室副主任 Hospital Deputy Director 护理部主任 580 500 医技护 学科带头人 妇产科科主任 20+ 1000 1500 1800 850 950 1170 990 1200 1600 840 940 1160 20+ 880 950 1000 720 890 980 20+ 450 600 800 380 450 580 Director of Nursing 15+ 428 590 650 250 400 480 护士长 Head Nurse 15+ 380 500 600 216 300 365 内科科室骨干 Backbone talent, Internal Medicine 6+ 280 360 420 200 260 300 外科科室骨干 Backbone talent, Surgery Dept. 6+ 300 380 440 220 280 320 住院医 Resident 3+ 180 240 320 108 192 264 规培住院医 Standardized Residency Training 1+ 65 96 120 48 药剂科负责人 Chief of Pharmacy 10+ 270 370 440 150 240 330 检验科主任 Medical Laboratory Director 10+ 260 390 460 160 250 380 影像科主任 Radiology Director 10+ 240 340 450 150 230 360 病理科主任 Director of Pathology 10+ 200 350 450 150 250 380 医务科主任 Director, Medical Services 15+ 350 450 600 250 350 450 院感主任 Director, Infection Control 15+ 250 450 600 240 380 470 病案主任 Medical Records Director 15+ 230 350 500 200 350 420 医保主任 Insurance Medical Director 15+ 300 450 600 250 350 450 质控主任 Director of Quality Control 15+ 300 450 600 250 350 450 医疗副院长 Vice President, Medical Care 25+ 1000 1200 1900 620 700 1000 运营副院长 Vice President, Operations 18+ 1000 1350 1500 600 650 980 信息副院长 Vice President, Information 18+ 500 620 800 400 480 624 后勤副院长 Vice President, Logistics 18+ 300 540 720 250 350 480 65 84 运营管理 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 22 23 | 高科技 高科技 芯片 近年来，集成电路、商业航天、传感设备、控制系统等先进制造领域高速发展，在政 策利好、市场需求扩大等多重因素影响下，多家公司入局，产业竞争格局加剧。行业 人才竞争激烈，有经验的工程师、高端人才、复合人才都非常缺乏。芯片人才的分布 主要以上海、北京、深圳等一线城市为主，上海地区的芯片人才市场竞争尤为激烈。 科锐国际副总裁 由于整个行业人才短缺，各地也相继出台人才吸引政策吸引相关人才。 张媛 女士 随着芯片行业的日趋成熟，从业人员也在逐年增长。从产业链各环节来看，芯片人 才主要分布在设计业、制造业和封装测试业；从整个芯片产业链的上下游来看，在 产业链的每个环节对人才的需求度都非常高，特别是设计类和研发类人才，对从业 人员的基本素质要求较高。从薪资来看，今年行业薪酬水平上涨明显，主要涨幅较 高的岗位集中在设计研发类岗位。由于芯片行业人才培养周期较长，目前人才的存 量难以跟上产业的发展速度。从产业长远发展来看，无论是产业人才培养还是人才 发展都亟待多方协作以及更多政策倾斜支持。除了高精尖人才的培养，更重要是对 于一般技术从业人员的培养和保留。为了应对行业人才短缺，越来越多的芯片企业 也发力校招，对于高校聚集地例如北京、上海、南京、武汉、西安等地进行人才吸引， 不断扩充产业人才队伍。 人才缺口：IC 设计工程师、IC 验证工程师、EDA 软件研发工程师、半导体模型开发、 数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 人才来源：半导体企业、国内同行业企业、海外顶尖技术专家、集团化企业、国内研 究所等 新消费 近 2 年的疫情给线下零售行业带来了严重的冲击，而通过数字技术等新技术、线上 线下融合等新商业模式以及基于社交网络和新媒介的新消费关系所驱动的新消费 行为，又给市场带来了活力。中国消费形态正在经历一场剧烈的迭代进化，新消费 时代正式来临。新的消费时代，带来了新的人才需求。 新消费的人才分布与我国 IT 和互联网产业布局相辅相成，核心人才集中在北京、上 海、杭州、广州、深圳等一线城市，其中上海更是被称为“新零售之都”，不仅聚集了大 量 IT 和互联网人才，更有大量的传统消费领域的人才。一些 IT 和互联网产业比较 发达的二线城市比如成都、武汉、南京等，随着产业的发展人才也形成了一定的聚 集效应。 新消费行业围绕消费者需求重构人货场，产业的高速发展也吸引了越来越多的人 才涌入，主要人才来源于两个渠道，一个是传统消费品行业，一个是 IT 和互联网行 业的人才。从人才流动的方向来看，成熟品牌仍然对于候选人吸引力较大。 从产业链职位来看，主要集中在研发设计、采购生产、仓储物流、渠道管理、精准营 销等核心岗位。随着数字化经济井喷式增长，生鲜电商、直播带货、在线拼团、短视 频娱乐、游戏、线上医疗、远程办公等“在线消费”渗透率持续提升。越来越多企业选 择以线上为主导的人才结构及战略调整策略，加速了岗位的人才需求。 高科技 | 24 人才缺口：供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市场、零售运营优 化、信息技术 人才来源：同行主流企业中国籍人才、同行国际企业海外总部人才、跨界主流企业 同类岗位人才 云计算 行业巨头纷纷加码 To B 业务，布局云计算市场。云计算领域衍生的行业生态巨大， 未来市场空间巨大。随着云计算领域的快速发展，容器、微服务等技术的不断成熟， 推动着云计算的变革。云计算行业除了 IT 和互联网领域外，不断对政府、金融、工 业、交通、物流等传统行业覆盖及整合，加速了行业融合，也增加了大量的岗位人才 需求。 云计算岗位按照流程来分可分为：售前、解决方案、商务、产品、技术、实施、市场、 职能等。从岗位类型来看，需求旺盛的岗位方向包括云计算架构师、后端及前端开 发工程师、运维工程师等。云计算的技术人才分布与我国云计算产业布局相辅相 成，核心人才集中在北京、上海、杭州、广州、深圳等一线城市。云计算销售、解决方 案、运维等人才除了分布在一线城市所在的华东、华南、北方区域外，随着云计算与 传统产业的结合越来越紧密，云计算会进一步“下沉”，西南区域、东北区域、西北区 域也有产业布局及人才分布。 云计算领域人才需求量大，对产品口碑及技术要求高，而大厂凭借其良好的产品口 碑及发展平台，人才招募难度相对较低，人才流进比例相对正向。随着云计算服务 的行业越来越多，未来会有越来越多的行业人才流进。 人才缺口：解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级 SaaS 服务、网络设计、云运 营、复合型管理人才 人才来源：云计算厂商、ToB 领域传统厂商、工业领域、大中型互联网公司 大数据 大数据人才大致可分为三大岗位方向：一个是基础层，比如数据清理、数据治理， 典型岗位包括数据仓库工程师、数据治理工程师等。第二个是平台层，比如运维工 程师、架构工程师、大数据平台研发工程师等。第三个是应用层，主要是通过大数据 分析结合实际业务进行应用，典型岗位包括产品经理、数据分析、算法等岗位。目 前，伴随大数据与各行业经济融合的持续加深，大数据技术作为产业转型升级的底 层基础工具，各个方向的大数据岗位人才都有大量需求，企业处于不同数字化建设 的阶段，对于各个方向的人才也会各有侧重。比如在数字化建设的早期阶段，企业 更重视数字化建设的基础职能及平台的搭建，对于架构工程师、平台研发工程师等 职位需求较多。而随着企业数字化体系建设的成熟，更看重如何通过大数据更好地 创造业务的价值，对于大数据应用型人才，比如产品经理、数据挖掘、算法推荐等岗 位需求会较多。 今年受外部环境、监管趋严、政策等因素影响，一些互联网大厂原有业务收缩，人才 从互联网行业流入传统行业的趋势更加明显，人才市场活跃程度较高。特别是一些 金融、地产、新零售领域，未来将成为吸纳大数据人才的主力。由于行业人才溢出明 25 | 高科技 显，企业对于人才的要求也更高，除了人才的基本背景外，更看重人才的落地能力， 即如何通过数字化的建设更好地为业务创造价值。同时，随着企业对于数据安全和 隐私保护的日益重视，数据安全专家、数据安全工程师等岗位也产生了大量需求。 人才缺口：数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 人才来源：互联网一二线大公司和一些专门做数据的公司 数字化转型 随着数字化技术及应用日益成熟，当前全行业已经进入数字化全面发展的新时期， 数字化在国家层面得到了前所未有的重视和强大推动。数字化转型目前已辐射制 造、零售、物流、金融、汽车等各行各业，随着企业数字化能力不断提升，数字化转型 在行业间、企业间的分水岭已经形成。除了数字化人才集中的 IT 互联网行业，一些 数字化成熟度比较高的行业比如金融、新零售等已经建立起了自己的数字化人才 队伍和组织机制。随着数字化转型的全面深入，数字化人才需求也在不断扩大，同 时具备传统行业背景和数字技术经验的复合型人才成为行业争抢的对象。 从岗位需求来看，数字化转型的各个职能都面临较大人才缺口。随着产业互联网的 兴起，互联网行业跨行业去到传统行业的人才流动日益频繁，且候选人会更看重企 业的平台、企业数字化转型的阶段等因素。既懂技术、又懂应用场景的人才稀缺，优 秀的候选人依然能获得较高的薪资跳槽涨幅。 此外，目前企业的数字化转型依然面临较大的人才制约，除了数字化人才的外部引 进，各企业也在进行企业数字文化的转型，在整个企业范围内倡导和推进数字化转 型的宣教和培训，更加重视企业内部数字化人才的培养。 人才缺口：产品、技术、运营、营销等 人才来源：头部互联网企业、IT 咨询公司、传统企业数字化转型人才等 高科技 | 26 热门职位薪酬及跳槽涨幅 芯片 IC设计工程师 60-120万 20-40% SoC系统架构师 70-150万 20-40% 新消费 Java技术专家 60-130万 20-40% 新零售业务架构师 60-160万 20-40% IC验证工程师 60-150万 10-15% CPU/GPU领军人物 150-600万 30-50% 品牌营销专家 60-150万 20-40% 创意高级设计师 60-90万 20-40% FPGA专家 50-200万 10-15% 异构计算领军人物 150-600万 20-40% 用户增长产品专家 60-120万 20-40% 高级运营专家 50-90万 20-40% 供应链专家 60-150万 20-40% 云计算 行业云计算总监 解决方案架构师 80-400万 20-40% 40-150万 20-40% 销售总监 80-400万 20-40% 大客户销售经理 40-150万 20-40% 大数据 数据安全工程师 50-70万 20-30% 数字化转型 运营VP 300-600万 20-40% 推荐算法 70-100万 30+% 算法工程师 50-250万 20-40% 数据科学家（3年+） 50-100万 20-40% 数据挖掘 40-150万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 27 | 高科技 薪酬趋势 芯片领域今年薪酬整体呈现小幅上升趋势，主要是由于入局企业较多，人才供需 不足，高端技术领域人才竞争激烈。可以预见芯片人才的短缺还会维持1-2年，企 业依然会面临人才抢夺的挑战。 新消费整体薪酬有所增长，其中品牌营销、供应链、技术专家、用户运营专家等 热门岗位的涨幅在20-40%。 云计算整体薪酬自然涨幅在10-20%之间，跳槽涨幅在10-40%之间。研发类岗位薪 酬涨幅趋势为10-30%之间，产品、研发、售前岗位薪酬涨幅趋势在20-40%之间。 大数据整体薪酬呈上涨趋势，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-40%之间。整个市 场依然保持火热，元宇宙概念给产业带来新的增长方向，相关人员薪资上涨空间 较大。 数字化转型整体薪资呈上涨趋势，数据、产品、技术、运营、营销等是热门职能 方向。互联网行业的技术、产品、运营等高端人才跳槽到传统行业做数字化转 型，跳槽涨幅可达30%甚至更高。传统行业之间转换，跳槽薪酬增长比率略低，一 般在15%-30%之间。 高科技 | 28 职位薪酬信息 — 芯片 IC设计工程师 IC Design Engineer 7-10 650 800 1000 IC验证工程师 IC Verification Engineer 7-10 650 800 1200 FPGA专家 FPGA Expert 5-10 550 1000 1500 SoC系统架构师 SoC System Architecture 8+ 800 1000 1200 CPU/GPU领军人物 CPU/GPU Lead 10+ 1800 3000 4500 异构计算领军人物 Heterogeneous Computing Lead 10+ 1600 3000 5200 职位薪酬信息 — 新消费 Java技术专家 Java Expert 5+ 450 750 1200 用户增长产品专家 User Growth Product Expert 5+ 650 800 1100 新零售业务架构师 New Retail Business Architect 5+ 650 800 1200 创意高级设计师 Innovation Senior Designer 5+ 650 700 800 高级运营专家 Senior Operation Expert 5+ 550 600 800 职位薪酬信息 — 云计算 研发总监 R&D Director 15+ 1500 2500 4000 研发专家 R&D Expert 10+ 1000 2000 3000 研发工程师 R&D Engineer 5+ 400 800 1200 产品总监 Product Director 10+ 1200 2000 3600 产品经理 Product Manager 5+ 400 800 1400 运营总监 Operations Director 10+ 1200 2000 3000 运营经理 Operations Manager 5+ 300 600 1000 行业云计算总监 Industry Cloud Computing Director 15+ 1000 2000 3200 解决方案架构师 Solution Architect 5+ 450 650 1200 销售总监 Sales Director 10+ 1000 2000 3500 大客户销售经理 Key Account Sales Manager 5+ 450 700 1200 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 29 | 高科技 职位薪酬信息 — 大数据 数据平台开发工程师 Data Engineering 5+ 700 1000 1500 数据仓库工程师 Data Warehouse Engineer 5+ 500 800 1200 数据安全工程师 Data Security Engineer 5+ 500 800 1200 数据科学家 Data Scientist 3+ 600 1200 1500 数据产品专家 Data Product Expert 5+ 500 700 1000 数据挖掘工程师 Data Mining Engineer 3+ 500 800 1500 数据分析师 Data Analysis 3+ 300 500 800 BI工程师 BI Engineer 3+ 300 500 800 推荐算法工程师 Recommended Algorithm Engineer 5+ 700 1000 1500 职位薪酬信息 — 数字化转型 首席信息官 Chief Information Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席技术官 Chief Technology Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席数字官 Chief Digital Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席AI官 Chief AI Officer 10+ 1500 2600 4500+ 首席产品官 Chief Product Officer 10+ 900 2000 3000+ 首席运营官 Chief Operating Officer 10+ 900 2000 2800+ 战略总监 Strategy Director 10+ 800 1800 3000 技术总监 Technology Director 8+ 800 1400 2000 产品总监 Product Director 6+ 700 1200 1800 市场总监 Marketing Director 8+ 500 800 1200 运营总监 Operation Director 8+ 600 1200 1800 供应链总监 Supply Chain Director 10+ 900 1500 1800 算法总监 Algorithm Director 8+ 1200 2600 4500+ 算法工程师 Algorithm Engineer 3+ 600 800 2000 数据总监 Data Director 8+ 1000 1200 2200 数据挖掘 Data Mining 3+ 500 700 1200 数据分析 Data Analysis 3+ 200 400 800 软件工程师 Software Engineer 3+ 200 400 800 交互设计师 User Experience 3+ 200 400 800 产品经理 Product Manager 3+ 200 400 800 运维工程师 Operation Engineer 3+ 100 300 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 高科技 | 30 31 | 泛娱乐 泛娱乐 行业趋势 疫情对各行各业造成的影响尚未完全消散，泛娱乐行业各领域用户在疫情期间已 逐步适应了线上娱乐方式，随着泛娱乐场景不断被开拓，以及大众消费方式的改 变，再加上物联网、云计算
195 页
592 浏览
电子书-以成果为导向的高管教练： 培养组织领导者的终极指南-164页
管理敏练译丛 什么是教炼? 教练究珑，是怎么 [iil 事?如何1;/. 战好教练?你怎样知道教练、19tH 成功('! 是的 ， 教练时代的确已经到来了 ! 以成果为导向的 [二 E ive Coaching for 正丁| ve Guide to Dcveloping Organizatio 培养组织领导者的终极指南 (美 ) Br ian O. 凶由rhill . Kimcee McAnally. John J . 吴侃 i手 .~~~二?ifJtr Koriath 著 Executive Coaching for Results The Dcfinitivc Gui tJe lo ()cvC'loping Organi7.auonal I.eadcrs 食食食食食 过Jt-本 tlHi 川的 I~ 、 1ft IHi 1 1'攸 'Jî 、研究和想法 。 作!ì描述 f 组织如何成功实施教练 。 对任何领导 )J 发展人民米说挪是 A 本必读 I~! Sirnon 飞Tcltcr 好个内部和1 外 tm 教练的 I~ 架 1: 拥S1.ìZ ì主 1f 这...f: I~ 。 对 JJIS 吨征领导 h 发展 Jj 而也剑直接 ~Iìtl 挫作川的领导 )J 发蜒、人才 Ti 即. 和人 )J 资源 T 作荷米 i兑牛: I~ 也 tlHj 益 . 本 I~ 砸 :::í [尚 f(教练的所 1 iJj rfii. 1$ '1 1 的研究、作占的经验和组织的，乎材料和 I JcHt 实践那|非常 1i 价 11'( . 一一-Angcla Flctchcr 我能』川:将|川 ' 所学川置IJ 1: 作'1 1 。 特别 Jt关 j二 评估的那;;ï非常 1f 111 。 一-IIcaJdsburg 结构纠 l 织仰很奸、很容易就能找到你想亚的信息 。 对 f 想把教练 rJ 1 入组织并使Jt获得良 ~f 放束的的人 )J 资搅和领导 )J 发蜒人员米说、这是本很奸的队一-Liz 上朱建议 : 人力资源 Comish 管理敏练译丛 以Ji.:ro罢回回 筐黯鲸 培养组织领导者的终极指南 EXECUTIVE COACHING FOR RESULTS The Definitive Guide to Developing Organizational Leaders 主岸文 4λ 李出版社 ...- 内容提要 本书对什么是商管敏练，高管教练对于企业管理人才的发掘和培养有何影 响，高层管理人员需要哪些方面的教练，高管教练会带来什么样的效果等重要 问题做了深入的分析。本书可供企业高层管理人员及人力资源工作者参考 。 Co pyright@ 2007 by Brian Omer Underhill , Kimcee Lee McAnally , and John Jay Koriath Copyright licensed by Berrett- Koehler Pablishers arranged with Andrew Nurnberg Associates International Limited 版权合同登记号 : 图字: 09-2008-656 图书在版编 目 (CIP) 鼓据 以成果为导向的高管教练:培养组织领导者的终极 指南 /( 美〉昂德希尔 (Underhill ，且 0.) ， (美〉麦卡纳 利 (McAnally ， K.), (美)科瑞亚斯 (Koriath. J. J. ) 著;吴侃译. 一上海:上海交通大学出版社， 2010 〈管理教练译丛) ISBN978-7-313-06133-1 I.以... ll. ①昂.. .②麦.. .③科.. .④吴.. . 皿企业一领导人员一培养 N. F279.21 中国版本图书馆 CIP 数据核字 (2009) 第 22202 1 号 以成果为导 向 的商管教练 培养组织领导者的终极指南 〈美) Brian o. Underhill Kimcee McAnally John J. Koriath 警 吴侃海 主 岸文 4 又拿出版社出版发行 〈上海市番禹路 951 号邮政编码 200030) 电话 :64071208 出版人 3 韩建民 常熟市梅李印刷有限公司印刷 开本: 787mmX 960mm 全国新华书店经销 1/ 16 印张: 10.5 字数 :192 千字 2010 年 1 月第 1 版 2010 年 1 月 第 1 次印刷 印数 :1 ~3030 ISBN978-7-313-Q6133-1/F 定价 :29.00 元 版权所有侵权必究 献给丽莎、凯特琳 、 伊万 一一爱你们的布莱恩 . 0 . 安德希尔 献给母亲和她多年来对我的爱、支持与 鼓励 一一金茜 · 麦肯纳利 献给凯瑟琳、亚历山德拉、还有帮助我们兴旺的家庭与社区 一-约翰 • ] • 柯利亚 序 马歇尔·戈德史密斯 在许多方面.高管教练仍是一个原始而新兴的领域。领导者与公司都 在质疑 " 究 竟 高管教练是做什么的呢?"或者"高管教练能为我们的公司做 些什么呢? " 虽然已有一些书籍在微观或个人的层面对教练进行描绘，但却很少有 著作涉及宏观或组织的层面。许多图书论述了个人如何成为伟大的领导者 教练，却几乎没有谈及组织该如何创建能够影响其众多领导者的伟大的教 练流程。《以成果为导向的高 管教 练》第一次真正全面研究了大机构如何使 用高管教练来培养其领导者。 高管教练是领导力发展的下一个演变过程。过去，领导力发展主要关 注培训项目中学员的参与度。这些项目都建立在一个完全无效的假设 上 一一如果他们 理解 了，那么他们就会 执行 . 错了! 在作本篇序言之时，我的 最 新著作《带你到这里来的 ， 不会带你到那里 去 )(What Go t You Here Won't Get You There) 荣登《 纽约时报》畅销书排 行 榜， 名列美国指导类畅销书 第 四。排名第一的畅销书〈当然〉是一本节食 减肥类图书。哪怕我的书在上周卖得比任何其他商业类图书更火，这本最 最畅销的节食图书的销量仍是我的书的 1 0 倍 ! 所有购买节食减肥类图书的 人都做了与参加培训项目的领导者同样的假设:如果我 知遭 如何去节食减 肥，那我就会去做. 又错了 ! 在美国，节食减肥类图书的销 量飘升 ，而读者却变得越来越胖!你不是 通过阅读节食减肥类图书而减轻体重的，你是通过实际控制饮食来减轻体 重的一-一 并且需要持之以恒。 我的伙伴霍华德 · 摩根与我一起进行了针对领导力发展项目的广泛研 究，涉及来自 8 京大公司的超过 86000 名参与者 I 。我们的研究结果无可 置 疑。如果领导者出席了培训项目，可是在当时并未与同学 一起讨 论所学内 容，也没有做好跟进工作确保下一步进展一一他们克其 量 就是随机进步. 2 以成果为导向的高管教练 换句话说，他们可能就是在那儿看了一整天的情景喜剧! 在过去的几年里 ， 我了解到许多参加培训项目的学员的确在学以致用， 并且做得越来越好，但大多数人却并非如此 ! 为什么有那么多的领导者参 加了培训课程，带着短期"宗教般的转变体验"回到工作中 ， 最后却未能实现 真正的改变 ?这不是因为他们缺乏价 值观或不够聪明 ， 几乎所有参加培训 项目的学员都是非常优秀、非常聪明的人。 许多领导者之所以没有在工作中应用传统培训中所学到的知识，是因 为他们被工作吞没了!今天，大公司的领导者比过去 40 年的前辈们更加努 力地工作。他们感到被困在了望不到边的电子邮件、语音邮件及各种请示 的汪洋之中。他们担心全球化竞争。他们过去可能感受到的职业保障成了 遥远的记忆。他们的时间仅够他们达到工作要求的底线一一 而他们对于自 已作为领导者的长远发展的关注却少了很多。 高管教练能够帮助领导者，在"理解要做什么"以及"实际去做"之间架 起跨越鸿沟的桥梁。你的教练会在一段时间内监督你，确保你去做你知道 应该做但又总是"明天再说"的事情，而如果没有帮助的话 ， 这个明天可能永 远不会到来。 尽管许多主要商业出版物都视我为一名教练领域的专家，我仍然有我 自己的教练一一 吉姆 · 摩尔 。我 被问道"你怎么也有教练呢?你不 是知道 如何实现行为土的积极改变吗?" 我的确撰写理论，这就是我为什么也有教练的原因.我深知取得积极 持久的改变是何等的困难。我并不比我的同 事 更优秀，我也同样繁 忙，同样 过度工作，同样疯狂。如果没有教练不断给我建议、支持和鼓励，我会很容 易滑落下来，就像其他每一个人。 我的一位优秀客户是一家大公司里备受 尊 敬的首席执行官。我成功地 完成了对其公司一位高管的教练任务，随后他又 请 我做另一位高管的教练 。 我问他"为什么您要我来做这项工作呢?您和我一样了 解 我的教练流程 。 您已经来我这儿上过三次课了。为什么您不自己做教练呢?" 他坦率的回答说明了为什么他是一位杰出的首席执行官。他说"我希 望 你来 承接这 个 教练任务，而不是我，有四个原因:①我不喜欢处理行为问 题，所以我的动力就非常小 s ②虽然我了解你做 事 的理论，但你在那方面拥 有的经验远胜于我一一所以我的能力也不够强 ; ③我 一 点时间都没有 p ④你 的费用是很高，可你的时间价值比起我的时间价值要低得多 1" 我想了想他的答案，意识到他说的的确没错。如果我是他，我也会聘用 一位 高管教练来开发我的顶 尖人才一一-就 像他聘用我 一样 ! F事 3 我的首席执行官朋友让我理解了为什么高管教练要存在此处。在当今 的商业世界中，利益关系不断上升，压力不断加大，培养杰出领导者的需求 也越来越强烈。留给高管来做这些事情的时间却大为减少。而教练能够帮 助高潜质领导者成为杰出的领袖! 展望未来 ， 高管教练项目的重要性将继续增加。组织需要学习如何管 理教练及教练流程。随着这种需求越来越强烈，本书中的知识也就变得越 来越重要了。 阅读本书时，想想你自己的组织，从优秀的案例中学习。最后，引用一 位我心目中的英雄一一孔子 一一的话 : 择其善者而从之，其不善者而改之! 前 本书的写作过程凝聚了过去四年间一系列事件的结晶。像我们之前的 许多工作 一样，故事自然而然地展开了。 背景 在 2004 年，高 管发展协会 (E xec utive Development Associates , EDA) 主导了其两年一 次的《高管发展趋势 》 调查 。超过 100 家财富 1000 强和全 球 500 强的公司给予了反馈 。 调查结果 表明，高管教练在 25 项 最流行的 学习方法 中名列第 5 位( 见 表1)。更为重要的是，这是自 1 984 年 开展该研究以来高管教练首次位居学 习方法的前五位 。 56% 的企业表 示 ，他们曾使用外部高管教练作为 学习方 法(见图口 。 与此同时 .EDA 观察到:高管及领导力发展 工作者对于与教练相关的查 询的数量显著增加了 。 在 2005 年，对 EDA 关系网成员所傲的民意调查证 '量 1 一一旦旦 实， 64 % 的受访者感到行业研究对他们而言非常或植具价值 。 前五位学习方法( 2(刷每与 2例4 盖在对比} 20创} 行动学习 外部专家 高管担任讲师 外部讲师 内部专家 2佣4 最后，我们与 EDA 一道--一在顾问委员会的指导下一一在 2005 年春 天，进行了 高影 晌 商管教练 调查研究。 调查研究 离影 晌 商管教练 是第一次从 三 维的视角 (组织、 接受教练的领导者以 2 以成果为导向的高管教练 使用离管担任讲师 行动学习 使用外部讲师 使用外部专家担任讲师 外部离管教练 使用内部离管/领导力发展专员组任讲师 使用内部专家(非培训师)担任讲师 案例研究 网络/在线学习 计算机模拟经营 100 80 60 40 20 0 反馈百分比 图 1 组织角度 前十位学习方法 (2004) 及高管教练〉来审视这个行业的研究(见 图 2) 。 我们运用了 一个定性与定量相结合的 数据收集方法，从三个角度进行了 45 次深 度访谈(1 9 个组织， 13 位领导者， 13 名高 管教练)。网络调查则实现了调查的广度， 领导者角度 高管敏练角度完成了对 48 个组织、 86 位领导者(来自 25 图2 三维的高影响 商管教练研究方法 家公司)以及 1 52 名教练员的调查。请注 意，这些调查对所有的领导者和教练开放， 但是某 一 领导者与他的具体教练未必同时 参加调查。此外，对富达、通用磨坊、 IBM 及英特尔都进行了深层次的案例 分析研究 。 起步 尽管数据很有价值，然而由此形成的交流过程却是无法估价的。高影 响高管教练的数据在 2005 年 7 月的一个为期两天半的研讨会上 披露。那次 研讨会聚集了将近 25 位资深的从业人员，分析解释了研究成果，并介绍了行 业现状。这个集体分享了 一 种惊人的能量，那就是教练所起的作用。教练 将在劳动者中培养真正的领导者并将价值观植入组织文化，这将使公司在 21 世纪全球化、交互式团队和网络化人才的范式中取得辉煌。在这样 一 个 平台上，教练负责为培育具有商业嗅觉及情感与社会智慧的领导者，以及当 今复杂商业挑战所需的充分参与度.提供发展项目。 前言 3 教练的所有者是由世界 上一些顶尖的公司 一一英特尔、时代华纳、联合 利华、 IBM 、英国石油、索尼、沃尔玛以及更多家公司 一一组合起来的 。呈 现 在我们面前的是大量的幻灯片信息一一来自 三个视角(组 织、 教练 、领导者〉 的关于高管教练的调查研究数据。 我们在未来三天的工作，是了解发现成果、分事公司最佳(与最差〉的实 践，总结我们所相信的将塑造出这个行业未来几年的情况 。 玛丽 · 简 · 纳德森 (M. J. Knud son) ，富达投资的人力资掠副总裁，在大 会开幕词中阐述了所有组织的精神是一种"我们头脑中 牢固而普遍 的意 识" 。 这句话及其所暗喻的内容对许多人产生了长久的影响，我们努力地思 考着我们把 自己带向了何处. 关于本书 在明尼阿波利斯的这项开创性的 EDA 调查研究工作的基础上，本 书 一一《 以成果为导向的高管教练 》一一迅速地 推进 了 这个行业的发展 。它 整合了原创性研究、作者的 经验 ，以及一些世界上最优秀组织所提供的第 一 手资料。 本书通过分享实际的学习、最佳实践，以及体现这个领域中精华智慧的 经验将这些声音汇集在 一 起。这是首次在企业界评估高管教练业务 ， 包括 这项研究和来自许多著名组织的最 佳实践。 虽然该项研究以及撰写本书的从业人员通常来自于大企业，但是这里 所讨论的思想、见解和实践在任何规模的企业中都有应用价值。如果 一 个 组织需要为业务战略整合其人才绩效;如果 一 个组织拥有 一 个由价值观、胜， 任力、能力素质构建起绩效的文化;如果一个组织认识到有时候某位关键领 导者的行为、风格及关系的微小变化.就可能成为组织中瓶颈能量的突破 点一一那么本书的观点将证明其富有价值 。 我们在引 言部分阐释了为什么本书很 重要 ， 这个行业是如何成长起来 的，以及为什么我们相信教练时代来到了 。 第一 章给出了教练的定义与目的，并描述了如今谁在接受教练。第 二 章明确了组织文化及领导支持对公司教练项目的重要性 。 在第 三 章中 ， 我 们阐释了教练与领导力发展战略、人才管理及人力资源实践之间的联系 。 我们还探讨了内部专业人 士在 教练任务中的角色 。 第四章'提供了教练实施的细节，包括教练实施期间的活动、任务长度、 教练与领导者 之间如何相 互影响，以及 教练的戚本 . 第五章中我们历数教 练任务中常用的 工具，解释如何应用评估.以及给出了关于教练的 工具箱里 4 以成巢为导向的离管教练 到底应该存放哪些工具的建议 。 在第六章里，我们明确了公司在进行教练 活动时应当持有何种水平的一 致性。 第七章探讨了越来越多的内部教练运用，内部教练的优势和面临的挑 战，以及如何比较内部教练与外部教练 。 第八章陈述了关于评估教练效果 的争论，以及何种方法和指标可以使用 。 在第九章中，我们讨论了发现、定 位以及筛选合格教练的艺术，教练是否需要认证，以及领导者与教练相互匹 配的重要性 。 第十章介绍了如何设计一个全球性的教练关系网。我们给出实际的建 议和解决方 案来帮助领导者将其教练经验最优化 ， 并解释了教练库如何能 成为组织的一项资源 。 本章还包括一些公司正在从事的与教练保持联系的 范例 。第十一 章探讨了教练之后的生涯一一 当 任务结束后 会发生 什么，以 及继续安排的形式 。 最后 ，第十二章强调了教练的最新形式，总结了行业趋势，并预测了教 练行业的未来 。 穿插在各个章节中的，是企业工作者所分享的其教练项目的精华。这 些错落有致的文章(插图) 一 般为 三 到四段 长，阐述 了各个企业的做法。 注:调查中受访者所提供的数 据高度保密 。 因此，来自组织、教练、领导 者的所有引用均匿名处理 ，以保护其个人隐私 。 旅程 在你开始这次旅程之时 ， 我还要再做些解释。全书中，我们交叉使用 "高管教练"及"教练" 。除非特别指出，凡提到调查，即指高影响高管教练调 查研究 。 还有一点要说明，本书是关于高管教练的一一不要误解为生活教 练 ，后者帮助人们实现个人目标 。 行业中的确存在着这些易混淆的区分，但 是他们各有不同的教练、做法以及资质标准 .这 是本关于高管教练的书。 我们邀请你加入这次旅行，和我们一起继续这次对话，探索案例分析， 阅读领先组织中的最佳实践，并 推进教练事业 。这些内容将会不断扩充，请 参阅 www. executivecoaching4results. com. 目录 引言 · 教练时代的来临· 为什么是现在? 关于本书… 1. 了解教练领域………. .... ..........…..…........….............. . …........ 6 什么是教练? ………………………………………… …… …………… 6 教练的目的一一为什么? ………………… …………………………… 7 教练取代的是什么? ……………..............…..............….... .... 12 …………………………………………… …… …… u …...... .. ..........……..................................….. ...... 14 谁应获得教练 ? 要点 回顾 2. 文化与领导支持的重要性 ........…….. .... .........….........….......… 文化很重要 .........……………………… …… …… … ………………四 获得领导支持 …..... ..............…........... ...........…........ ... ...... 20 教练为何与众不同 ? 推广很重要 要点回顾 16 …............... ......... .......................……. 22 …·……………………………………………………… .. 24 …………….......................….... ... .. ........…........... 25 3. 将教练与领导 力发展 、 人才管理及人力资源实践联累起来 ... . .. . .…. 与人才管理方式相连 26 …........…........................................ 26 与领导力发展战略相连 ………………………………………………… 27 与领导力发展及人力资源工作者相连 要点回顾 4. 管理敏练项目实施 ……………………………………… … …………… 38 让高管为教练做好准备 ……................................ ................ 38 2 以成果为导向的离管教练 让老板为教练做好准备 切勿低估匹配度 当心停顿现象 ……………………………………………… 40 …...........................….... ... ...........….......… 42 ….........…………... .....………............ ....……… 46 发现误配情况并尽快修正 ..............................….................. 46 …….. .... ........................ ...........………. 46 ………………........….... .....…......... .........…. 52 明确时间长度与频次 教练期间的活动 了解成本，但这不是全部… . ....... . .................... . . ......... ......….. 要点回顾 57 …….........…. .....................................….. .....…… 58 S. 工具箱:工具与评估....... .…… .................................. .. ………. 为什么要评估? 收集反馈 60 ........…………................ ...............… ......... 61 ....................... .... ................................... .......... 62 延展工具箱 …………………………………………………………… 62 制定工具政策 ………….........…………….......................……. 62 如何对工具的选择进行管理 要点回顾 6. 平衡-致性与灵活性........… ...... ....................................……. 68 一致，还是不一致.................... ............. .. ... ................... . ..... 68 提高 一致性 要点回顾 7. .........…....................... ............. 66 .........…………….. ..............………….......….......... 67 …........................…….................................. .. 71 ….................………·…………..... ..................……. 75 77 考虑时机 ……........….....................…………........….......…. 77 比较内部与外部教练 ………………….................................... 78 教练内化…........….. ........ ..... ......... . ................................…. …....... .................................................…. 79 内部教练的挑战 …................…......................….........……. 81 教练式领导者 ..................... .................. ........................... 83 辅导 …........ .......... .、...... ..... ........................................... 85 内部教练的好处 争论仍在继续 ……..…………………………………… ..υ …………" 要点回顾 8. 评估效果……….........………………………………………………… m 从教练满意度开始 . ......................................... .... .... .......…的 8录 3 包含效果指标 ………………………………………………………… ……........................................ .… ........…. ... .... 用另一个 360 度进行眼踪 …… ·… ............... ........... ..........….. 评估投资回报率 ……......................….............................… 请老板评估 90 90 91 92 .................. ............................................................ 99 底线 要点回顾 … .........…….......….......................................….. 100 9. 寻找合格教练的艺术……….......…................……................ 101 101 102 任职资格….................………........….........….........…........ 物色教练……........…....................................………......…. 筛选教练……………………………………………………………… 105 …………….......….. ... ........…..………….. ......… 108 .. . . ....…..................….. . .. . . . .……….........…......... . 109 认证重要吗? 要点回顾 10. 创造一个世界级的教练圃 为什么这很要紧? …….... . . .. ..................... ........ . . ...... ….......... . .. . .….............、. ..................... . .. 110 110 与教练库保持联系… 培养教练人才………………………………………………………… 116 了解教练如何思考…………………………………………… ……… 116 11. 要点回顾..... . .................…..... .... .………………………………. 117 教练之后的生涯……....... . .................….........…................. 119 重新谈判关系………………………………………………………… 120 防止退化.........…................… …... .....……........................ 121 内部可以继续支持….........……… .. .....….......…................… 121 意识到依赖性………………………… ………… …………………… 122 自我教练…….. . ....…………………… . ................. . .. . …………. 123 持续评估… … . . ………………………………………………………. 123 124 要点回顾……………….......………….........………...... . .......... υ 式 标结教 模 来 化 未 准果练 的 练作 注的 教运关新 句& qLn4nLnru EdFORdpb 4 以成果为导向的离管教练 规则… . ...............…......... .. . . . . ………........….... . ......... . . ….. 129 运用科技进行教练… …………… ……………… …………………… 1 29 行业趋势……………………… ……………………… …………….. 总结思考………….........… . ......…... . .......... ..… ...............…. 要点回顾………..... . .... . ...…........................…............. .. .... 130 131 132 教练项目设计清单 ………………………………………………………… 134 瞌 ………………………………………………… ……… ……………….. 143 致谢 ……………………………………………………………………….. 145 关于作者…… . .... . .. . . .. ..……....... .. ......……·…..............….......... 147 作者公司及相关机构……·…….......... ............. ...... .....…........ ….. 149 51 教练时代的来临 教练时代已经来临! 鉴于这个行业发展迅猛，企业、教练及寻找教练的管理者对高管教练领 域存在疑惑不足为奇。企业教练行业目前还没有一个官方的声音。因此， 对于企业教练从业人员而言，迫切需要对企业教练下个定义。 全世界的组织都忙 于 充分利用这一大受吹捧却又有些神秘的发展工 具。那么，什么是教练?教练究竟是怎么回事?如何寻找好的教练?怎样才 能知道教练项目成功了? 为什么是现在? 就在过去的十年间，教练行业已经实现了爆炸式的增长。目前 ， 全球有 大约 4 万名教练，预计每年有1O ~20 亿美元的营收。许多组织在其领导力 发展战略中优先考虑外部教练。一些组织已经开展了 5~10 年的深度教练 . 并服务于数百位一一如果不是 上 千位一一他们的高管人员。教练已经成了 一项不仅专业而且利润丰厚的事业。 2004 年， 一 篇《哈佛商业评论》的文章冠教练业以"原始的西部"之名，来 形容当时盛行的氛围。大机构们发起了几次全行业的调查研究，希望能更好 地了解这个有前途的领域。 拿什么来解择这个令人难以置信的增长?首先，不断加快的变革步伐需 要组织领导者们在他们目前的工作情况下迅速发展。传统的培训项目通常 是为培训或教育大量的人群服务的，而非专注于某一个人的发展需求。教 练提供了 一 种个性化发展的选择方案，而无需领导者脱离他们的工作。 其次，对领导型人才的争夺战仍在继续。随着寻找并留住 人 才越 来 越 难.许多公司已将教练视为一种在人才市场上吸引并留住人才的竞争工具。 我们碰到不少组织的领导者声称，如果没能得到教练，他们不会继续留在他 们的公司。 在 20 世纪 90 年代初，教练在组织里随着 360 度反馈调查的开展而发展 起来。公司开始提供一 到两个小时的汇报讨论会，由外部教练对反馈进行评 2 以成果为导向的离管教练 价。组织发现，反馈看上去效果很好，领导者喜欢有机会与中立的外部专业 人士 一 同工作。更多的领导者及许多优秀的团队，发现这一 过程对他们的发 展很有帮助一一一 当领导者成长为高层管理者时，会把教练推荐给其他人。 渐渐地，标准教练项目衍生出多次培训的、数个月的、有时为期 6..-...-12 个 月的任务等形式 。 教练员中有咨询顾问、培训师、心理学家和过去的行业领 导者。组织开始把教练专门用于高潜力或高绩效的领导者，而非那些正经历 着绩效问题的人。 如今 ，著名的公 司如戴尔、强生 、 沃尔玛和联合利华，都有管理良好的教练项 目，使之服务于无数的高层管理者，并在世界各地使用经过严格筛选的教练库 。 教练资质现在更加统一了，教练在比以往更多的国家中开展工作。除了个人 教练以外，有组织的教练网络、精品专业公司及许多人都服务于这个行业。 教练也在向内部转移，许多组织正培养内部专业人员去教练领导者。 这种想法主要出于成本目标和为那些认为他们组织文化非常独特的公司所 欢迎。内部教练最常用于中层经理和 一 线主管的级别。外部教练依然是针 对高层管理者最受欢迎的解决方案。 教练的人气上升影响着传统高管发展方法的使用 。 我们发现，企业内 训、正规辅导、外部教育正在被高管教练所替代。结果就是，许多培训师和 咨询顾问现在传授他们的专业内容时也包含教练技术。举例来说，时间管 理课程现在可能包含后续教练阶段。 我们也看到更多组织希望缔造 一 种教练文化。公司正在培训其领导者 在与 工作相 关的场景下更好地教练其他人。随着更多的组织理解了教练的 成果，他们开始提供教练式领导者的培训。 教练的好处包括一对一的专注发展、量身定制的个人学习、保密性和个 人改善责任。此外，教练向领导者提供了比大部分教学项目更快的发展个 人能力的机会，以及在那些没有培训项目的领域发展的机会。教练所面临的 主要挑战仍是相对较高的戚本和评估成果方面的困难。 总的来说，高层领导对教练的支持和热情正在升温。不过这 一 点也因 公司而异。我们还发现了接受教练的领导者与那些愿意公开支持教练的领 导者之间的差距。也许在一些公司里，仍然对教练有 一种误解。 虽然教练仍然是一个快速增长的新兴领域，但是现在已有许多答案和 最佳实践能够指引行业的发展了。这个行业并不像某些人以为的那样失控。 "原始的西部"正在被驯服(就像它在现实中那样〉。 这个行业的成长没有出现放缓的迹象。最近合益集团 (Hay Group) 的 一份人力资源专业人士调查发现 .50% 以上的受访者在过去的 18 个月内设 sl 言 3 置过 一 次教练项目。教练业预计以每年 40% 的增长率增长。另一项会议委 员会由特许人事 与发展研 究 院开 展的 调查 发现， 79% 的 反馈 公司 正在运 用 教练 。 在下面对教练的回顾里 ，世界 大企业联合会 ( The Conference Board) 分 享 了 来自其行业领先的大会上的趋势报告 。 联合会之高管教练趋势 苏珊 · 黛尔蒙德 世界大企业联合会 高管教练在企业商层管理发展领域已成为公认的最佳实践，由世 界大企业联合会主持的两次会议和两次研讨会完全致力于高管教练课 题也证明了这一点 始于 21 世纪初的首次教练大会，吸引了寻求新兴领域基本知识的 听众，这个领域普遍关注于需要改进的高层管理者.随着教练从补救 性的干预变为给高潜质高管的额外好处，教练实践的知识和复杂度也 增加了.相应的，世界大企业联合会在 2004 年增加了研讨会和论坛，以 满足高级专业人士的兴趣。 企业代表、顾问委员会成员及与会人员参与了积极的对话。他们代 表了以下这些领先的公共、私营、政府的机构:摩根士丹利、高露洁、美 洲银行、戴尔、保诚保险、格蒂固片社、辉瑞、 20 世纪福克斯、强生、卡特 彼勒、麦格劳希尔、麦肯锡、百事可乐瓶装集团、美国宇航局、货币审计 办公室以及美国海军. 在这些近期的典型展示中，教练最佳实践的新矿向及趋势十分 鲜明。 · 英特尔 F→-提交了一份研究.其中引述了其教练项目有超过 600% 的技资回报率。 · 高盛一一将教练与特定的经营目标挂钩。 · 惠好一一教练在销售组织快速变革和重新定位过程中所起的关键 作用。 4 以成果为导向的高管教练 · 美联银行一一期待内部人力资源与外部教练提供者之间紧密的伙伴 关系。 · 通用电气和美国家庭保险一一一开发了一个人力资辉与组织发展的内 部教练骨干. • MTV 一一日益认识 到威人学习与发展理论在活跃教练项目中的重 要性 。 · 雅芳一一作为全球人才管理的一部分，唯有对高潜质领导者效果保 证的教练才受到膏睐。 · 孩之宝一一将教练与在达特茅斯举办的高管发展与战略研讨会相 结合。 · 德勤一一现在需要为所有合伙人提供教练技术的培训11. . 荷兰银行一-一培训11 其事业部经理的教练技术. 展望未来，研讨会和论坛将继续跟上教练业的发展趋势。经常被提 到的评估主题包括 2 · 最佳的教练模型是什么?成人的学习理论蕴含什么样的内容?好的 教练方法是否有生理学基础?教练与心理学之间有何关联? · 如何有效地在企业内部引进一个教练项目，确保全球教练项目的一 致性，并打造 一个教练文化? · 教练与领导力发展、人才管理、组织设计及经营策略之间的重要 联系. · 教练证书。 . 何时应使用内部教练?在何种情境下 ， 使用外部教练更加有效? · 如何匹配教练与受教练者?如何评估结果，包括投资回报率?保密性 问题怎么样? · 女性领导是否需要不同的教练方式?教练过程 中 有没有多样性和年 代的影响问题? 基于我们的调查，我们了解到高管教练不只是-种时尚，而是这一 新开发市场中的中流抵柱.在此次研究中 ， 63% 的组织期望在未来五年 内增加他们对教练的使用.几乎所有余下的公司计划继续它们目前的 投入，只有 2% 的公司打算削减他们的教练预算. 最鼓舞人心的统计数据来源于这个过程的事户一一领导者们自 己。接受过教练辅导的领导者中 ， 有 92% 表示他们会在合适的时间，再 雇佣教练员。 5 百i言 关于本书 本书是一本权威性的指导，任何负责企业教练项目的设计与管理的人 士都应该阅读。本书的读者对 象包括 :领导力发展从业人员、战略人力资源 从业人员、人才管理团队、内部和高管教练，还有追求教练体验最大化的高 管与领导者 。 绝大多数的学习及案例，可用于任何行业、公司或组织 .同 样，这些案 例与经验可能发生在大型、中型或小型组织，私企或上市公司 ， 政府机构，刚 成立的或已成立的公司 。 本书提供了 一个关于教练行业的 三 维视角，描述了组织、教练和领导者 之间相似或对立的观点。目前市场上还没有其他出版物可以做到这点。这 些信息在对教练进行全面研究和行业发展方面的贡献是无价的 . 虽然本书 从三位作者的视角和经验出发来研究教练行业，但是书中的内容也受到调 查研究和组织参与的 影响 ，这些组织 提 供了反馈、标注及其公司实践的 观点 。 我们诚邀您作为读者，加入到作者、教练员以及财富 1000 强及全球 500 强组织的从业人员的共同旅程中，来了解高管教练的技术发展水平，并拓展 其在业界的影响力. 是的，教练时代的确已经到来了 。 1. 了解教练领域 教练 ( coach 意为"教练"、"长途客车"一一译注 〉一 词源自 1 5 世纪的匈 牙利语，考克斯村 C Kocs) ，优良的运输客车在那里首次建造成功。客车的目 的是将人们从所在之处运送到他们要去之处 。 相 似的是 ， 高管教练能帮崩组织把领导者运送到发展和绩效的新层次 。 旅程中最理想的情况是.有 一 个整合的组织系统和几个从事人力资源或领 导力发展的专业人员来协助这一旅程，有 一 位训练有素且适职的教练员，还 有一位渴望 〈 或至少是愿意 〉 被运送到某个地方去 的领导者 。 我们最好先建 立 高管教练的大本营 ， 然 后 从那儿出发 。 什么 是 教练 ? 为什么要进行教练? 谁来接受教练 ? 我们将在本章中深入探究这 些 基 本 问题 。 什么是教练 ? 翻开学术著作 、 咨询困书以及其他文献，你 会 发现对高管教练所下的 定 义与市场中的教练数量一样多 。 这儿就有一些例 子 : 高管教练的本质是帮助领导者从困境中解脱出来，并帮助他 们 将其所 学转化，为组织的成果 。 一一玛丽 · 贝斯 · 欧条尔 行动教练是培养自我意识并最终产生变革动机的一个过程 ， 也是针对 为满足组织需求所进行的变革而提供的指导 。 一一多特里克&凯浴 一名在组织中共有管理的权限或职责的客户与顾问之间可形成一种服 务关系 。 顾问在正式确定的教练、协议下 ， 通过大量的行为技巧和方法，帮助 客户实现，其双向的既定目标，以改善客户的专业表现及个人满足惑 ， 提升客 户的组织效率 。 一一基尔伯格 高管教练是一名有合格证明的或自诩的教练员与一位希望提升自己在 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1.了解教练、领域 7 职业或事业上相关技能的高层经理之间的一种一对一的培训和合作关系。 一- 维基百科 我们对高管教练的定义更加简单，定义如下: 离管教练是对一位组织领导者的"一对一"式的发展。 高管教练采用一位领导者加一名教练的模式，目的是对领导者的技巧 加以发展 。 高管教练是针对组织领导者的(不管他们是否处于实际的领导 职位〉 。 不论公司大小，营利或非营利，是私人组织、政府还是上市公司 一一 目的都是一样的 。 大多数新兴的训练方式都会面临定义上的巨大变化 。 但是毫无疑问， 不论如何定义 ，高管教练的 实践是亘古不变的。 教练的目的一一为什么? 很多领导者相信他们需要有一名教练，但并不完全明白为什么需要 。 许多组织也对此感到内疚 。 教练的目的是什么?为什么公司要雇用教练 ? 在做大会演讲的时候，我们经常会碰到企业从业人员提出有关教练的 不同类型的 问题 。这样的疑惑是可以理解的-一-有许多理 由 去 雇用 一 名教 练。 一位高层发展经理的理解是"高管教练可以被用于很多方面，从建立 并保持领导能力 ，这在 当今具有挑战性的时代异常艰难一一到有领导力问 题需要纠正的经理人，到正在进行新角色转型的领导者 。 " 公司雇用 教练 的首要理由是:发展他们管理人员的领导能力。在我们 的调查中，组织、领导者和教练毫无争议地一致同意:这是进行教练活动的 根本目的 。 在更小的规模上，教练也被用来加强职业生涯发展，解决绩效问题，留 住高潜质雇员以及管理领导力转型。 公司的人力资糠或领导力发展团队，在确定如何使用教练并将其与公 司经营战 略联动方面可以起到非常好的协助作用 。 让我们看看调查中关于教练目的的前几项回答吧〈图1. 1) ! 发展领导能力 我们的研究结果证实，发展领导力是大部分教练活动最 明确的目的 。 组织和教练对此观点的态度几乎完全一致。他们将发展领导力评为明显的 赢家.对剩余选项的相关重要性的看法也一样 。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 8 以成果为导向的离管教练 领导者转型 领导者转型 ， 比如晋升、平调或者跨国派遣等，都是进行教练的机会。 而领导人才的稀缺以及许多组织的快速国际化扩张 ，需要 领导者快速实现 成功的转 型 。 随着《最初 90 天》及其他书 籍的出版， 越来越多的组织开始用教练来帮 助领导者转型 。 一 家组织说，他们现在"如果要送某人出去担任外派任务 时，就会开展一些围绕组织内转型和晋升或调动的教练项目" 。 其他公司会在重要转型发生时，自动配备教练。一家公司说"我们把 教练当作一种发展战略，通常 与新的领导者一一那些正在踏上新职位的人 们一一的转型相关联，从而确保他们在重要的第一年 取得成功。 领导者发展 转型 保健商浴质入才 ~ E理 解决馈效问题 职业生嚣'重串串 生活.练 '曹文化徽撼度 』幌盼皿咿 贸Mr柑 M口伺 -q 领导者发展 转型 保留离滞质入才 1.3 解决绩效问题 职业生覆辙练 生活.练 跨文化..度 领导者发展 转型 保窗高洞，.人才 '峰 解决绩效闷罐 '‘ 生活疆生练 职业生撞事量练 跨文化敏感应 5.0 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0 反馈者评缀 图1. 1 敏练的目的一一组织、领导者及敏练的视角 t 因释， 1= 完全不用于此项目的， 2 = 总是用于此项目的〉 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 9 1. 了解教练领域 我们期待更多的公司启用教练，来帮助领导者的轮岗转型或晋升转型， 或者在他们进入新环境的过渡期间帮助他们 。 比如，路德特立 文金融公司 在领导者人职转型期间，就很好地启用了教练。 为 转型而启用教练 克莉丝?了 · 奥尔森 路德特立文金融公司 在路德特立文金融公司，我们使用高管教练作为我们的"就此开 始"项目的一部分。这一项目是我们为新任高级销售领导者设置的路 线图，它有两个关键组成部分 一一喃 区域经营计划的开发及启动实施， 以及新团队的确定及启动运作，它们构成了我们所称的"百臼计划"。 我们为他们提供一名管理教练，帮助支持该计划的执行并启动一套个 人发展计划的实施。教练会陪伴领导者度过转型后的前六个月。 转型通常涉及地理位置上的迁移。我们提供的教练就在他们现在 居住的区域，这是一项额外的福利，为他们提供一种了解所在新城市并 建立关系的机会。 一开始，我们让个人自己选择是否要有一名高管教练。但是过了 一段时间，我们认识到，这对他们未来的成功至关重要，因此必须要配 备。通常我们会在新的任命发布后的几周内告知新的领导者关于转型 教练流程及其教练的信息。我们为他们选择一名教练，如果他们之间 的关系不佳，则可以重新选择。这就简化了流程，并使教练更快到位。 教练关系建立的一个重要步骤是高管教练与个人的负责人/上级 经理之间的对话。这些交谈的目的是，向教练提供有关转型性质的背 景以及有利于高效教练的关键信息。因为领导者身处新岗位，通常不 清楚他们不知道什么，所以这些对话能节省时间，还有助于教练更好地 理解其工作和我们的组织。 在这样一个新领导者可能偏离轨道的时期，主管教练通过确保前 述两个方面保持最高优先级而提供了增援。教练实际上是我们的第二 道支持系统和安全网，确保了这些个人在其职业生涯的关键时期行驶 在正确的轨道上。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 10 以成果为导向的高管教练 留 f主高潜质人才 许多公司已经认识到领导力发展教练在留住管理人才方面的价值。提 供教练被视作公司对发展关键领导者与 内部人才的承诺 。领导 者认可公司 对其成功所做的投资并乐于接受此项个人关注。 这对领导者和公司而言是一种双赢的模式。领导者赢在得到了个人关 注并增加了发展机会;公司赢在拥有了 一 位更强的、会为 当 前及未来业务中 作出贡献的快速发展的领导者 。 过去几年我们遇到的多位领导者，都特别 重视教练，并作为他们继续留任 于公 司 的理由 。 绩效问题 早些年，教练更频繁地被用于纠正脱离轨道的员 工 绩效 。 在一些组织 中，现在依然如此。然而，从业人员真正渴望看到的发展趋势是尽可能少地 将教练用 于绩效问题。 许多公司认识到其他绩效管理方 法更适合用来纠正绩差问题，他们现 在将教练一一及其投资成本一-一保留给了绩效更佳者。一家组织说"在过 去 五年的时间里，我们所学会的最大改变之一 ， 是将高管教练从补救措施转 变为发展工具 。 " 那些仍然运用教练来解决绩效问题的公司，可能会发现他们的明星员 工对教练缺乏兴趣 。 我们的建议是停止在绩效问题方面使用教练，而将管 理教练留给那些在公司中拥有光明前途的员 工。 职业生涯教练 职业生涯教练主要用来帮助个人评估其目前的职业生涯坐标以及接下 来可能的方向。这种教练的费用由个人或公司承担。 一些著名的职业生涯 管理顾问公司现在提供针对个人的教练服务。 领导者把职业生握教练评为领导力发展之后最常用的教练、目的 。 公司 希望将教练用来发展领导者，而领导者也把教练视为提升其个人职业生涯 的工具。受访的领导者多次谈到教练在其职业生涯发展中扮演的重要 角色 。 许多教练项目在教练的目的及达成该目的所需的课时方面进行严格控 制 。 一位领导者告诉我们"我认为教练给了我一面镜子 ， 帮助我解决自身 的问题。我觉得我 一 直需要一 名教练来为我的个人发展工作。" 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1.了解教练领域 11 生活教练 生活教练专注于帮助客户设定并实现其生活方面的目标，而非致力于 经营目标 。 在这些情况下，人们会选择改善生活中的某些方面，比如达到一 个个人目标(如:克服一项财务或体能的挑战) .成功地改变或转型〈如:职业 规划或关系改变 ) ，或者帮助他们更好地管理生活的某一部分(如: 压 力或时 间管理) 。 生活教练不是治疗，教练也 不是治疗专家一一虽然治疗专家也可能是 生活教练.生活教练几乎总是由个人支付费用 。 我们相信教练业目前正处 于 一 个十字路口，生活教练和商管教练很可 能会变成各自独 立 的行业 。它 们都将针对各自的客户，提供独特的操作实 践和认证要求，以及独 一 无二 的价值见解。 特定内容教练 有时，教练被用来强化传统培训项目 。我们看到过一些例 子 ，比如针对 时间管理、公共演讲、财务基础教育、沟通技巧等的教练。公司在课堂培训 后，通过增加 后续教练课程来继续学习的进程 。 通用磨坊 (General Mill s) 通过一 系列不同的项目提供教练 .在下 面的 摘录中，凯文· 瓦尔德 ( Kevin Wilde) 描述了他们在个人生产率教练上获得 的巨大成功 。 把事情做好:个人生产率教练 凯文 · 瓦尔德 通用磨坊公司 通用磨坊提供三种教练:战略领导力发展教练〈配合首席执行官 和 高层领导团队的培训|项目) .针对个人任务的名为"打扫房间"的教练 . 以及"把事情做好"(个人生产力〉教练。最后一种教练因其创新而成功 的教练方式得到了特别的关注 . " 把事情做好"是关注个人生产力的特殊教练。这个教练项目是 由 大 卫 · 艾伦设计的 ， 他也是《把事情做好》一书的作者，重点是辅助 高 层 经理人在工作场所中变得更有效率。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 12 以成果为导 向 的离管教练 这项教练是一次为期两天的办公室体验。一名外部教棒和领导者 共同归顾生产力方法论的基本 概 念，其余时间则用来对最能影响管理 者的事情进行实践操作，包括清扫整个办公室，查收电子邮件、文件、语 音信息并把每件事都组织得井井有条.通常行政助理也会在场协助领 导者. 作为后续跟进过程的一部分，教练接触时间设定为最长两年.一 些内部支持流程由此产生 ， 以便帮助管理者继续他们的应用实践。例 如 .12 名受过培训的内部教练经常提供接触式会议，以便加强井扩展高 层经理提高生产力的实践. 该项目作为提升职业竞争优势的捷径，受到了那些试图更好地平 衡工作与生活的人们的欢迎。教练被分派给领导者，而! 不是由领导者 来选择，这是因为此项工作更多关注的是内容而不是相互作用。大 卫 · 艾伦精干的教练团队能够很好地应对各种领导层。 一年大约有 200.....， 225 位高管接受了某种形式的培训11 或教练项目. 其中，约有 25 位参加了"把事情做好"项目.项目越来越受欢迎.公司 还有一名内部专员继续支持该项目，向这些受训对象强调概念。 教练取代的是什么? 教练在所有关于发展的武器库里扮演 了 日益重要的角色 。 网络调查的 结果显示， 86 % 的做出反馈的组织表示，教练占据了他们所有发展项目近 三 分之一的比重 。领导者对 于 教练的评价更高， 91 % 的领导者表示他们的发 展有 三分之一要归功 于教练 。 一般会考虑用高管教练取代什么方式 ? 图 1. 2 所 示 为组织与领导 者给出的答案 。 组织最多的答案是 : 传统内部培训、辅导和发展性的工 作任务。 领导者对于这些选择给出了不同的先后 次序 。尽 管他们对内部培训和 外部培训的看法与组织 一 致，但是对于发展性的 工 作任务 ( 25 % 之差 ) 和辅 导的排位 ( 3 7 % 之差 〉 却比组织给的排位低得多 。 随着教练事业的发展，我们相信高管教练 会 逐步取代那些较为传统的 方法 ， 这就意味着一种从更大众化的教育模式向个人化、 一 对一 的发展模式 的转变。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1 . 了解教练领域 13 谁应获得教练 ? 许多组织试图判断哪些领导者应该接受教练 。 是否仅对副总裁及以上 人员开放?还是针对所有高层经理人?或者为充实人才库而针对高潜质人 才 ? 谁会从中获益最多? 一种 更好的问题是 : 对公司影响最大的是什么 -一一 目前还有未来?根 据我们的经验，要回答这个问题最好考虑以下 三 个方面:领导者〈目前 和未 来的〉的职位级别，领导者的绩效与潜力，以及哪 些领导 者能最有效地发挥 教练的作用 。 | 川% 内部培训! 辅导 183 .7% ~ 』情盼 '匾 ggM 町山固始』 创' 唰国恒 um 啊h 哥哥 发展性工作任务 18 1.6% 外部格调 177. 6% 行动 学习 165.3 内部熔训11 173.6% 辅导 14 7.1% 156.3% 发展性工作任务 167 .8% 外部鱼雷训 行动 学习 15 1. 7% 100 固l. 2 W ro ~ ~ 0 反馈百分比 离管教练所取代的方式一一组织与领导者的视角 (凡提交全选) 如果教练对你的组织来说 是新鲜 事物，那么 在决定让哪些领导 者最先 获得教练方面要特别注意。这些早期的获益者应该是那些 有着高 绩效和高 度影响力的领导 者，他们能公开认可 教练 经验的价 值 。 如果为 了 解决绩效 问题而建立教练项目，会在组织内部定下对教练负面的基调 。 如果教练项 目同时用于绩差者和绩优者的话，就可能引起人们的困惑。 我们来看接受教练的领导者水 平〈图1. 3) . 副总裁们是最常见的客 户 群体 . 然后是高级副总裁，接着是总监 。 这就说明在公司内，教练仍然主要 服务 于高管人员。 令人惊讶的是，只有 约 三 分之 二 (67%) 的公司选择高潜质人才作为教 练的对象 。这就暗示了 一 个很大的机会:把教练项目延 伸向高潜 质人才。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 14 以成果为导向的高管教练 通过向这些未来的高级经理贡献资源，公司将获益良多，从而改善人才储备 与接班计划。 高浦$质人才 167.3% 郎腿运团制时鄂 总监 副总裁 高级副总裁 175 .5% "苗庸"层 90 80 70 60 50 反馈百分比 图1. 3 哪些层级接受教练? 一一组织视角{凡提交全选〉 有趣的是很多组织受访者不清楚公司的总体统计数据。在许多公司， 教练是一种分散管理的活动。结果，受访者指出他们不清楚这些数据，或者 他们仅能从自己所在的部门、集团、区域等角度发表观点。 正如开篇所述，教练帮助领导者把他们从所在之处运送到要去之处 。 这个过程始于对教练的定义、目的及对象的清晰认识。 要点回顾 教练的定义有很多 。简言 之，高管教练是对组织领导者的一对一式发 展。理想的话，教练包括一个整合化系统，其中有辅助这一旅程的人力资摞 或领导力发展工作 者，有受过训练并适合工作 的教练，还有渴望被运送的领 导者。 ·定义教练的目的 要清楚教练的定义、目的及对象。公司雇用教练的首要理由是发展他 们高管人员的领导力。在一个较小的规模上，教练也被用来提升职业生涯 发展，解决绩效问题，留住高潜质雇员，管理领导力转型 。 ·确定教练最大影响之处 考虑三个方面:领导者层级(今天与未来) ，领导绩效与潜质 ， 以及哪些 领导者最有接受的积极性 。 · 避免使用教练来解决绩效问题 从绩效问题出发建立教练项目，会在组织内部定下关于教练的负面基 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1 了解教练领域 15 调 。 如果教练项目同时用 于绩差者和绩优者的话 ， 就可能引起困扰 。 .巧妙利用公司人力资源或领导力发展团队 这些专业人士 能够在确定如何使用教练并将其与公司 经营 战略相连方 面提供巨大帮助。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2. 文化与领导支持的重要性 教练的成功在很大程度上受到文化与领导的影响。 这并不令人吃惊一一但是文化与领导的作用常常被严重低估。无论组 织的规模大小，教练的效力都非常可能被这两种因素所削弱。 在一些组织中，教练受到热烈欢迎 ， 领导者要求获得教练并主动地投入 到整个过程中。领导者申请的教练经常比组织能够或愿意提供的要多 。 领 导者因为被选中接受教练而感到自豪，并且将此举视为公司对他们的职业 与未来承诺的标志。 在这幅画卷的另 一 头，教练或遮遮掩掩或不存在。对教练的申请非常 少一一而且通常只针对那些陷入转型危机的领导者 。 教练被要求不能出现 在公司，而且会面是秘密进行的。领导者不讨论他们的学习，对他们的改进 领域只字不提，甚至可能对教练完全不予重视。 在筛选新提交的教练申请时，我们经常会问"在你们公司里，教练有 着怎样的历史?当人们被要求参加 一 个教练项目时，感觉是怎样的?"这 些问题会让我们对该公司的文化和领导对教练的接受度有 一 个初步的 了解。 本章关注 文化与领导的支持对教练主动权的影响，并就缺乏支持时如 何应对给出建议。 文化很重要 组织中最具渗透性也最不易察觉的动力糠就是企业文化 。组织的文 化 深深影响了日常决策的制定方式。我们认为文化是公司的性格特质，因此， 它影响着人们的行为 方式。 我们的调查发现组织文化在支持教练上是多么重要。那些拥有成熟的 教练方式的组织经常会提到他们的文化对员工发展和教练的支持。在这些 公司里，发展是 工作及生活很自然的一部分。领导者也会把教练视作 一 种 正 向收益，而不是某种要私下进行的东西 。 具有代表性的案例来自 三家重要的公司。其中 一 家告诉我们"在领导 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2 文化与领导支持的重要性 17 力发展方面，教练很适合这里的文化。我们有 一 个相当个性化的文化，大多 数高管的学习的确是一对一进行的。"另一家补充道"我们的文化对教练非 常支持。我们的首席执行官拥有定期对他进行教练的人员。"第三家也同 意，说道"教练已经成为我们组织文化的 一 部分了，因为它作为 一 个流程已 经存在了很多年 e 现在是实施教练的第 8 个年头，人们已经理解并认同 它了。" 相反的，我们这些年来也接到过领导力发展专业人士的电话，他们 想把教练带进他们的组织中一一但是几乎得不到文化上的支持。这些 从业人员知道教练的威力，但是他们发现他们所在的组织文化不太能接 受教练 一一及员工发展。这些从业人员往往会问 ，怎样才能创建一个教 练文化? 在一个案例中， 一位公司的总裁在 寻 找教练，但是他不知如何对他的同 仁讲述这个情况，因此十分苦恼。他花了 30 分钟与我们在电话中完善他对 教练的描述。他想让他的同事知道，是他一一而不是他的组织一一在申请 教练，以此表明他并没有遇到麻烦。 无论组织大小.我们都建议就其文化对发展的态度进行一次坦诚的分 析，然后再决定如何建立教练方式。通常，这些信息可以从过往对发展进行 的投资、文化调查或现存的访谈数据中得到。 如果教练无法自然地融合到公司文化中，我们推荐几种针对这些挑战 性文化的应对手段: ·找到最容易的突破口。从对一个看似理解个中价值的领导者或部门 进行教练人手。 .找到 一位公开态度的高层发起人 ， 并让其推崇教练的效果 。 .将教练作为其他发展培训项目的补充引人。 · 向 一位刚刚加入组织且不那么沉默寡言 的领导者提供教练。 一家我们曾服务过的保险公司 ， 在基层引入了教练项目，希望在基层取 得的成功能使高层领导对教练更感兴趣。 公司必须从某处开始着手。教练项目启动后，就会慢慢地被接受，然后 随着时间的流逝扎根到组织文化中 。 萨姆 · 汉弗莱是联合利华 一 名经验丰富的专业人士 ， 她对企业文化提 出了更深层次的建议。她建议在 三个层面上分析企业文化:个人、团队以及 组织。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 18 以成果为导向的高管教练、 文化很重要一一我们在这里是如何做事的 萨姆 . i又弗 莱 联合利华公司 当一名 教练在一家组织中开展教练项目时，应该从三个角度来考 虑企业 文化 : 个人 角度、团队角度以及组织角度 。 每 个 角度对 关 键成功 要素可能都有 不 同的判断 。而 如果每 个 角度对每一 项 成功要素的 看法 都不 一 样，那么教练的干预 就 不大可能起作用。 举例 来说 ， 假设成功的 关 键要素是确定 教练 的 目的 。 如果个人 把 教练着 作是 发展干预 ， 团队把教练着作是 补 救方式，而 组 织 认为 教练是 用来改进绩效的 。 在这种情况下 ， 不大可能取得好的效果 。每一 个团 体的期 望 值都会反映在其想法和行动上，这就突出了结盟的重要性 。 当将教练项目引入组织时 ， 应在当前的文化背景下考虑教练 。 在个人层面，我们可以考虑 : · 他们认为他们有多大的自由度来做他们自已? . 对一位教练对象而言，他能从中获得什么? 以往的团队或个人发展干预对个人的成效如何? . 个 人的教练可行性如何? 在团队层面，我们可以考虑 : · 对正在经历变革与发展的个人 ， 团队给予了哪种类型的支持? . 团队成员接受教练对团队有何益处? 在组织层面，我们可以考虑 : · 如何评估教练? · 如何奖励并认可个人或团队的变革? · 如何处理匹配问题〈通过挑选还是分派教练) ? . 谁是客户 一一接受教练的个人，还是组织? 这个问题的核心是定位 。 如果 把 为什么要 引 入教练、它的目的是 什么、如何对它进行评估这 三 个方面的文化定位关系都搞清楚，那么教 练就有相当高的成功机会了。 教育领导者去教练，是培养教练文化的一个重要方面 。 哈瑞斯 · 金斯伯格分享了他在这方面的经验。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2 文化与领导支 持的重要性 19 作为企业学习干预手段的教练 哈瑞斯· 金斯伯格 科囊 亚 公司 当教练成为领导力发展战略的基石的时 候， 会发生什么?一京大 型技术公司为其 300 位高层领导者投资了领导力教练项目。 5 年间 ， 领 导者提高了他们对教练其直接下属的理解和技能.教练一一作为一种 流程和意识 一一 融入了接班人计划、高潜质人才发展以及领导力发展 项目 。 听上去有点牵强附会?也许吧，但是很多公司采用了相似的手段， 把教练作为众多学习战略之 一 加以应用。这家科技巨头挑选了一些掌 握常用领导力架构的内部和外部教练，这种架构整合了行为与价值 、 经 营战略及组织发展.这些领导力顾问把该架构应用到对高管的个人领 导力的教练上，为其所面临的组织问题出谋划策 ， 在领导力实践方面与 领导者们在一个战壤里奋斗。在大多数情况下 ， 基于一套领导力素质 及组织气氯维度的 360 度反馈 ， 形成了该模式的基础. 另外，高管发展项目中的高潜质参与者也接受了教练 ， 这是他们行 动学习的 一 部分。高管教练强调对高潜质领导力人员的承诺，而不是 对中等戎 一般 表现者的纠正。 最后 ， 该公司审查了教练的质量 ， 从而确定了最佳实践的标准。最 佳教练展现出如下类型的行为 : · 参与教练对话 · 发展相互关系 . 有效地沟通 · 促进学习和成果 此外 ， 他们明确了其他能够增强外部与内部教练对于领导者影响 的其他能力 : · 经营头脑和行业知识 . 组织变革 · 道德〈由 APA ， SIOP 确定〉 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 20 以成果为导向的高管教练 · 关于领导力及高管领导力发展的知识 教练成为了对管理者的期望目标以及绩效管理的分水岭 . 最终. 管理者要对他们的直接下属的绩效教练负责。创造一种欣然接受教练 的文化.需要对职业教练、人力资源与培训专业人民、以及管理者规定 持续而又明确的职责.教练在被用作学习战略的一部分时.可以有效 地影响绩效和文化。 更多的组织希望做到哈瑞斯建议的 一一培训领导者在其工作中成 为更好的教练.这会在组织文化中产生积极的影响 . 获得领导支持 非常成功的教练举措儿乎总是少不了来自高管层的支持。与任何公司 的努力一一战略、运营或发展一一一 样，获得高层领导的支持是非常重要 的 。 尽管没有强有力的支持也可能成功开展教练项目，但是如果在得了强 大的支持，则要容易得多。 大多数成功的企业从业人员推举首席执行官和高层领导者作为教练的 对象 。当 然.这些高管也是企业文化对教练支持的主要影响者 。 许多很受尊敬的首席执行官是教练的对象。他们公开谈论和教练 一 起 士，作对于他们长远发展的价值 。 在这些公司的领导者中推行教练项目是极 其容易的事情 。 正如 一 家组织告诉我们的"教练很容易被接受的主要原 因，就是我们的首席执行官已经使用了 一 段时间的教练，于是其他人也随大 流说:‘好吧.如果他用的话，那我也试试吧 。 ， 仍有负面观念? 组织表示，大
165 页
680 浏览
国家三级公立医院绩效考核操作手册2022版
国家三级公立医院绩效考核操作手册 （2022 版） 国家卫生健康委三级公立医院 绩效考核工作领导小组 2022 年 3 月 前 言 为持续深入贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院 绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4 号）要求，保证三级 公立医院绩效考核工作规范化、标准化、同质化，通过现场调研、 会议座谈、平台反馈、自评报告等多渠道搜集相关单位意见建议。 在《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2020 修订版）》（以 下简称《操作手册（2020 修订版）》）的基础上，结合最新政策 文件，组织专家研究，并在部分医院针对调整内容进行试填报后， 修订形成《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2022 版）》。 一、修订原则 （一）稳定性。延续《操作手册（2020 修订版）》中明确的 绩效考核范围、指标架构和顺序。指标名称、指标属性、计算公 式、指标来源和指标导向等内容基本不变。 （二）统一性。为规范数据采集，统一指标说明、指标意义 和相同数据的统计口径。 （三）准确性。确认有关指标定义、指标说明和指标意义中 涉及的数字、年份、内容、依据和脚注等，以最新政策文件和《国 家卫生健康统计调查制度》为依据对其进行补充完善，保证权威 性和准确性。 （四）简洁性。修订文字表述，将需要阐明的概念以脚注形 式标注，使“指标说明”更直接清晰，便于使用者查找核对。 二、修订内容 （一）增设或修订延伸指标。一是在指标 18-19 原有内容 之上，增设对于基本药物处方使用品种数量占比的考核内容； 在指标 21 原有内容之上，增设国家组织药品集中采购中选药品 完成比例的考核内容；在指标 45 原有内容之上，增设感染性疾 病科医师占比的考核内容。二是在指标 37 延伸指标基础上，剔 除有关项后的医疗收入增幅。用于反映剔除散装中药饮片、小 包装中药饮片、中药配方颗粒剂、医疗机构中药制剂、罕见病 用药收入，长期处方产生的药品收入，以及纳入国家医保目录 中谈判类药物收入后的医疗收入增幅情况，并将剔除项应用于 指标 38-41。 （二）补充及更新相关工作要求。将最新规范性文件作为指 标统计依据，如加入《关于印发公立医院高质量发展促进行动 （2021-2025 年）的通知》（国卫医发〔2021〕27 号）、《国务 院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》 （国办发〔2021〕 18 号）、《深入推广福建省三明市经验深化医药卫生体制改革的 实施意见》（国医改发〔2021〕2 号）、《国家卫生健康委关于 印发三级医院评审标准（2020 年版）的通知》 （国卫医发〔2020〕 26 号）、《2021 国家卫生健康统计调查制度》等文件。涉及指 标 1-3、8、10-13、17、20、22-24、28、31、33、37、42-43、46、 48-49、53、55 共 24 个指标。 （三）进一步明确指标内涵。根据医院在填报中提出的相关 问题，一是细化指标 42 的佐证资料清单；二是指标增 1 中分母 由“同期耗材总收入”修订为“同期卫生材料收入”，并与《医 院执行政府会计制度——行政事业单位会计科目和报表的补 充规定》保持一致。三是根据工作情况，进一步细化指标说明， 涉及指标 10、12、17-21、28、30-31、33、36-42、45-46、49-50、 增 1 共 23 个；更新或增加指标脚注，涉及指标 1、8、10-12、21、 25-26、28、33-35、37、49 共 14 个；更新指标解释，涉及指标 21、50、52 共 3 个；更新指标来源，涉及指标 21、28、30、3741 共 8 个。 为使相关数据具有可比性，实施动态监测，针对各省医疗服 务价格调整、支付方式改革对考核指标产生较大影响的，需提供 说明材料。除特殊说明外，本次考核的定量指标数据在既往基础 上增加 2021 年度数据。各地应按照属地化原则加强数据质控， 提升数据质量，不断探索运用数据质量作为系数对指标结果进行 调整的应用机制。 全国三级公立医院绩效考核既是一项开创性工作，也是一项 需要持续改进的工作。感谢来自各地的宝贵意见和建议，这些意 见建议是完善操作手册的基础，更是扎实、高质量推进三级公立 医院绩效考核工作的助力器。 三级公立中医医院绩效考核操作手册另行制定印发。 国家卫生健康委三级公立医院 绩效考核工作领导小组办公室 2022 年 3 月 目 录 一、三级公立医院绩效评价指标框架 ............................................ 1 二、医疗质量相关指标 .................................................................... 5 （一）功能定位（指标 1-7） ................................................. 5 1.门诊人次数与出院人次数比 ...................................................... 5 2.下转患者人次数（门急诊、住院） .......................................... 7 3.日间手术占择期手术比例 ........................................................ 10 4.出院患者手术占比▲ ................................................................ 13 5.出院患者微创手术占比▲ ........................................................ 15 6.出院患者四级手术比例▲ ........................................................ 17 7.特需医疗服务占比 .................................................................... 19 （二）质量安全（指标 8-15） ............................................. 22 8.手术患者并发症发生率▲ ........................................................ 22 9.I 类切口手术部位感染率▲ ...................................................... 24 10.单病种质量控制▲ .................................................................. 26 11.大型医用设备检查阳性率 ...................................................... 29 12.大型医用设备维修保养及质量控制管理 .............................. 32 13.通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲ ...................... 37 14.低风险组病例死亡率▲ .......................................................... 40 15.优质护理服务病房覆盖率 ...................................................... 42 （三）合理用药（指标 16-21） ........................................... 44 16.点评处方占处方总数的比例 .................................................. 44 17.抗菌药物使用强度（DDDs）▲ ............................................ 47 18.门诊患者基本药物处方占比 .................................................. 50 19.住院患者基本药物使用率 ...................................................... 54 20.基本药物采购品种数占比 ...................................................... 56 21.国家组织药品集中采购中标药品使用比例 .......................... 60 （四）服务流程（指标 22-24） ........................................... 63 22.门诊患者平均预约诊疗率 ...................................................... 63 23.门诊患者预约后平均等待时间 .............................................. 65 24.电子病历应用功能水平分级▲ .............................................. 67 三、运营效率相关指标 .................................................................. 70 （五）资源效率（指标 25-26） ........................................... 70 25.每名执业医师日均住院工作负担 .......................................... 70 26.每百张病床药师人数 .............................................................. 72 （六）收支结构（指标 27-36） ........................................... 74 27.门诊收入占医疗收入比例 ...................................................... 74 28.门诊收入中来自医保基金的比例 .......................................... 76 29.住院收入占医疗收入比例 ...................................................... 79 30.住院收入中来自医保基金的比例 .......................................... 80 31.医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占医疗收 入比例▲ ....................................................................................... 81 32.辅助用药收入占比 .................................................................. 84 33.人员支出占业务支出比重▲ .................................................. 86 34.万元收入能耗支出▲ .............................................................. 89 35.收支结余▲ .............................................................................. 91 36.资产负债率▲ .......................................................................... 93 （七）费用控制（指标 37-41） ........................................... 94 37.医疗收入增幅 .......................................................................... 94 38.门诊次均费用增幅▲ .............................................................. 97 39.门诊次均药品费用增幅▲ ...................................................... 99 40.住院次均费用增幅▲ ............................................................ 101 41.住院次均药品费用增幅▲ .................................................... 103 （八）经济管理（指标 42-43） ......................................... 105 42.全面预算管理 ........................................................................ 105 43.规范设立总会计师 ................................................................ 109 四、持续发展相关指标 ................................................................ 111 （九）人员结构（指标 44-46） ......................................... 111 44.卫生技术人员职称结构 .........................................................111 45.麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲ .................... 113 46.医护比▲ ................................................................................ 116 （十）人才培养（指标 47-49） ......................................... 118 47.医院接受其他医院（尤其是对口支援医院、医联体内医院） 进修并返回原医院独立工作人数占比 ..................................... 118 48.医院住院医师首次参加医师资格考试通过率▲ ................ 121 49.医院承担培养医学人才的工作成效 .................................... 129 （十一）学科建设（指标 50-51） ..................................... 135 50.每百名卫生技术人员科研项目经费▲ ................................ 135 51.每百名卫生技术人员科研成果转化金额 ............................ 137 （十二）信用建设（指标 52） ........................................... 139 52.公共信用综合评价等级 ........................................................ 139 五、满意度评价相关指标 ............................................................ 140 （十三）患者满意度（指标 53-54） ................................. 140 53.门诊患者满意度▲ ................................................................ 140 54.住院患者满意度▲ ................................................................ 142 （十四）医务人员满意度（指标 55） .............................. 143 55.医务人员满意度▲ ................................................................ 143 六、新增指标 ................................................................................ 145 增 1：重点监控高值医用耗材收入占比 .................................. 145 七、附件 ........................................................................................ 147 附件 1 日间手术病种及术式目录 ..................................... 147 附件 2 大型医用设备配置许可管理目录 ......................... 172 附件 3 第一批国家重点监控合理用药药品目录............. 174 附件 4 第一批国家高值医用耗材重点治理清单............. 175 附件 5 三级公立医院绩效考核自评报告（参考提纲） 178 附件 6 三级公立医院绩效考核上报系统／平台............. 183 附件 7 指标解释联系人 ..................................................... 184 一、三级公立医院绩效评价指标框架 三级公立医院绩效考核指标体系中，包含一级指标 4 个、二 级指标 14 个、三级指标 55 个（定量 50 个，定性 5 个）、新增 指标 1 个。 1 三级公立医院绩效考核指标一览表 序号 相关指标 指标属性 指标导向 1 门诊人次数与出院人次数比 定量 监测比较 2 下转患者人次数（门急诊、住院） 定量 逐步提高↑ 3 日间手术占择期手术比例 定量 监测比较 4 出院患者手术占比▲ 定量 逐步提高↑ 5 出院患者微创手术占比▲ 定量 逐步提高↑ 6 出院患者四级手术比例▲ 定量 逐步提高↑ 7 特需医疗服务占比 定量 监测比较 8 手术患者并发症发生率▲ 定量 逐步降低↓ 9 I 类切口手术部位感染率▲ 定量 逐步降低↓ 10 单病种质量控制▲ 定量 11 大型医用设备检查阳性率 定量 监测比较 12 大型医用设备维修保养及质量控制管理 定性 监测比较 13 通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲ 定量 逐步提高↑ 14 低风险组病例死亡率▲ 定量 逐步降低↓ 15 优质护理服务病房覆盖率 定量 逐步提高↑ 16 点评处方占处方总数的比例 定量 逐步提高↑ 17 抗菌药物使用强度（DDDs）▲ 定量 逐步降低↓ 18 门诊患者基本药物处方占比 定量 逐步提高↑ 19 住院患者基本药物使用率 定量 逐步提高↑ 20 基本药物采购品种数占比 定量 逐步提高↑ 21 国家组织药品集中采购中标药品使用比例 定量 逐步提高↑ 22 门诊患者平均预约诊疗率 定量 逐步提高↑ 监测比较 2 逐步降低↓ 序号 相关指标 指标属性 指标导向 23 门诊患者预约后平均等待时间 定量 逐步降低↓ 24 电子病历应用功能水平分级▲ 定性 逐步提高↑ 25 每名执业医师日均住院工作负担 定量 监测比较 26 每百张病床药师人数 定量 监测比较 27 门诊收入占医疗收入比例 定量 监测比较 28 门诊收入中来自医保基金的比例 定量 监测比较 29 住院收入占医疗收入比例 定量 监测比较 30 住院收入中来自医保基金的比例 定量 监测比较 31 医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入） 占医疗收入比例▲ 定量 逐步提高↑ 32 辅助用药收入占比 定量 监测比较 33 人员支出占业务支出比重▲ 定量 逐步提高↑ 34 万元收入能耗支出▲ 定量 逐步降低↓ 35 收支结余▲ 定量 监测比较 36 资产负债率▲ 定量 监测比较 37 医疗收入增幅 定量 监测比较 38 门诊次均费用增幅▲ 定量 逐步降低↓ 39 门诊次均药品费用增幅▲ 定量 逐步降低↓ 40 住院次均费用增幅▲ 定量 逐步降低↓ 41 住院次均药品费用增幅▲ 定量 逐步降低↓ 42 全面预算管理 定性 逐步完善 43 规范设立总会计师 定性 逐步完善 44 卫生技术人员职称结构 定量 监测比较 45 麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲ 定量 逐步提高↑ 46 医护比▲ 定量 监测比较 3 序号 相关指标 指标属性 指标导向 47 医院接受其他医院（尤其是对口支援医院、医联体内 医院）进修并返回原医院独立工作人数占比 定量 逐步提高↑ 48 医院住院医师首次参加医师资格考试通过率▲ 定量 逐步提高↑ 49 医院承担培养医学人才的工作成效 定量 逐步提高↑ 50 每百名卫生技术人员科研项目经费▲ 定量 逐步提高↑ 51 每百名卫生技术人员科研成果转化金额 定量 逐步提高↑ 52 公共信用综合评价等级 定性 监测比较 53 门诊患者满意度▲ 定量 逐步提高↑ 54 住院患者满意度▲ 定量 逐步提高↑ 55 医务人员满意度▲ 定量 逐步提高↑ 重点监控高值医用耗材收入占比 定量 监测比较 增1 注：1.指标中加“▲”的为国家监测指标。 2.指标导向是指该指标应当发生变化的趋势，供各地结合实际确定指标分值时使 用，各地可根据本地实际确定基准值或合理基准区间。 3. 增 1 为落实《国务院办公厅关于印发治理高值医用耗材改革方案的通知（国办 发〔2019〕37 号）而增设指标。 4 二、医疗质量相关指标 医疗质量指标部分，共有二级指标 4 个，三级指标 24 个（国 家监测指标 10 个），其中定量指标 22 个，定性指标 2 个。 （一）功能定位（指标 1-7） 1.门诊人次数与出院人次数比 【指标属性】定量指标 【计量单位】比值（X:1） 【指标定义】 考核年度门诊患者人次数与同期出院患者人次数之比。 【计算方法】 门诊人次数与出院人次数比 = 门诊患者人次数 同期出院患者人次数 【指标说明】 （1）分子1：门诊患者人次数仅以门诊挂号数统计，不包括 急诊患者、健康体检者。 （2）分母：出院患者人次数是指出院人数，即考核年度内 所有住院后出院的人数，包括医嘱离院、医嘱转其他医疗机构、 非医嘱离院、死亡及其他人数2，不含家庭病床撤床人数。 1 参阅《2021 国家卫生健康统计调查制度》。 2 统计界定原则是（1）“死亡”包括已办住院手续后死亡者、未办理住院手续而实际上已收容入院 的死亡者。（2）“其他人数”指正常分娩和未产出院者、未治和住院经检查无病出院者、无并发症 的人工流产或绝育手术出院者。 5 【指标意义】 依据《国务院办公厅关于印发全国医疗卫生服务体系规划纲 要（2015-2020 年）的通知》（国办发〔2015〕14 号）、《国务 院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发 〔2015〕38 号）、《关于印发控制公立医院医疗费用不合理增长 的若干意见》（国卫体改发〔2015〕89 号）、《国务院办公厅关 于推进分级诊疗制度建设的指导意见》 （国办发〔2015〕70 号）、 《中共中央 国务院印发“健康中国 2030”规划纲要》和《国 务院关于印发“十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知》 （国 发〔2016〕78 号）等文件精神，公立医院是我国医疗服务体系的 主体，进一步完善和落实医保支付和医疗服务价格政策，调动三 级公立医院参与分级诊疗的积极性和主动性，引导三级公立医院 收治疑难复杂和危急重症患者，逐步下转常见病、多发病和疾病 稳定期、恢复期患者。城市三级综合医院普通门诊就诊人次占比 逐步降低。 【指标导向】监测比较。 【指标来源】医院填报。 【指标解释】省级卫生健康委。 6 2.下转患者人次数（门急诊、住院） 【指标属性】定量指标 【计量单位】人次 【指标定义】 考核年度三级公立医院向二级医院或者基层医疗机构下转 的患者人次数，包括门急诊、住院患者。 【计算方法】 下转患者人次数 = 门急诊下转患者人次数 + 住院下转患者人次数 【指标说明】 （1）考核三级公立医院向医联体3内的二级医院、基层医疗 机构下转患者情况。 （2）门急诊下转患者包括医联体患者登记系统中，三级医 院向二级医院、基层医疗机构下转的患者。 （3）住院下转患者包括病案首页在“离院方式”选项中， 填写“医嘱转社区卫生服务机构/乡镇卫生院”（代码为 3）的出 院患者，及住院信息系统中查阅到的下转二级医院、基层医疗机 3 医联体：是指由不同级别、类别医疗机构之间，通过纵向或横向协作形成的医疗机构联合组织。 目前医联体主要有四种组织模式：一是医疗集团，在设区的市级以上城市，由三级公立医院或者 业务能力较强的医院牵头，联合社区卫生服务机构、护理院、专业康复机构等，形成资源共享、 分工协作的管理模式。二是医疗共同体，以县级医院为龙头、乡镇卫生院为枢纽、村卫生室为基 础的县乡一体化管理，与乡村一体化管理有效衔接。三是专科联盟，医疗机构之间以专科协作为 纽带形成联合体。四是远程医疗协作网，由牵头单位与基层、偏远和欠发达地区医疗机构建立远 程医疗服务网络。 7 构的出院患者。 （4）门急诊和住院下转患者人次数累加求和为医院下转患 者人次数，不包括出院患者在下级医院门诊复查以及三级医院间 相互转诊的人次数。 【指标意义】 《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》 （中发〔1997〕 3 号）中首次提出建立双向转诊制度，《国务院办公厅关于推进 分级诊疗制度建设的指导意见》（国办发〔2015〕70 号）、《国 务院关于印发“十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知》 （国 发〔2016〕78 号）和《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和 发展的指导意见》 （国办发〔2017〕32 号）等一系列文件中提出， 明确各级各类医疗机构诊疗服务功能定位，控制三级医院普通门 诊规模，支持和引导病人优先到基层医疗卫生机构就诊，由基层 医疗卫生机构逐步承担公立医院的普通门诊、稳定期和恢复期康 复以及慢性病护理等服务。2017 年，全面启动多种形式的医联体 建设试点，三级公立医院要全部参与并发挥引领作用，综合医改 试点省份每个地市以及分级诊疗试点城市至少建成一个有明显 成效的医联体。到 2020 年，所有二级公立医院和政府办基层医 疗卫生机构全部参与医联体。三级医院应当根据功能定位，重点 收治疑难复杂疾病和疾病的急性期患者，将适宜患者向下转诊， 8 以提高医疗资源利用效率。《深入推广福建省三明市经验深化医 药卫生体制改革的实施意见》（国医改发〔2021〕2 号）中提出， 创新分级诊疗和医防协同机制，促进优质医疗资源下沉和有序就 医。 【指标导向】逐步提高。 【指标来源】医院填报。 【指标解释】省级卫生健康委。 9 3.日间手术占择期手术比例 【指标属性】定量指标 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度出院患者施行日间手术4台次数占同期出院患者择 期手术总台次数的比例。 【计算方法】 日间手术占择期手术比例 = 日间手术台次数 同期出院患者择期手术总台次数 × 100% 【指标说明】 （1）分子：日间手术台次数是指日间手术患者人数，即在 日间手术室或住院部手术室内、麻醉状态下完成的择期日间手术 人数。 （2）分母：此处同期出院患者择期手术5总台次数是指同期 出院患者择期手术人数，同一次住院就诊期间患有同一疾病或不 同疾病施行多次手术者，按 1 人统计。统计单位以人数计算，总 数为实施择期手术和介入治疗人数累加求和。包括妊娠、分娩、 4 日间手术是在日间手术室或住院部手术室内、麻醉状态下完成的手术（含介入治疗），指按照 诊疗计划患者在 1 日（24 小时）内入、出院完成手术或介入治疗（不包括门诊手术或门诊介入治 疗），如因病情需要延期住院的特殊病例，住院时间不超过 48 小时。 5 择期手术是指可以选择适当时机实施的手术，手术时机不致于影响治疗效果，允许术前充分准 备或观察，再选择时机施行手术。 10 围产期、新生儿患者。 （3）本年度考核手术名称和编码参阅《手术操作分类代码 国家临床版 3.0》6。 【指标意义】 《关于印发进一步改善医疗服务行动计划的通知》（国卫医 发〔2015〕2 号）提出推行日间手术。医院在具备微创外科和麻 醉支持的条件下，选择既往需要住院治疗的诊断明确单一、临床 路径清晰、风险可控的中、小型择期手术，逐步推行日间手术， 提高床位周转率，缩短住院患者等候时间。 《关于印发开展三级医院日间手术试点工作方案的通知》 （国卫医函〔2016〕306 号）和《国务院办公厅关于推动公立医 院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18 号）把推进日间手术 模式作为公立医院综合改革的重要内容，同时，要求在保障医疗 质量与安全的前提下，符合条件的三级医院稳步开展日间手术， 逐步扩大日间手术病种范围，逐年增加日间手术占择期手术的比 例，缩短患者等待住院和等待手术时间，提高医疗服务效率，缓 解患者“住院难”和“手术难”问题。《国家卫生家健康委办公 厅关于发布日间手术推荐目录（2022 年版)》整合发布了 708 项 6 在《手术操作分类代码国家临床版 2.0》基础上，增加代码 836 条、修改 90 条、停用 38 条， 形成《手术操作分类代码国家临床版 3.0》。详见《国家卫生健康委办公厅关于采集二级和三级公 立医院 2019 年度绩效考核数据有关工作的通知》（国卫办医函〔2020〕438 号）。 11 日间手术推荐目录。推荐目录见附件 1。 【指标导向】监测比较。 【指标来源】医院填报。 【指标解释】国家卫生健康委病案管理质量控制中心、省级卫生 健康委。 12 4.出院患者手术占比▲ 【指标属性】定量指标，国家监测指标。 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度出院患者施行手术7治疗台次数占同期出院患者总 人次数的比例。 【计算方法】 出院患者手术占比 = 出院患者手术台次数 同期出院患者总人次数 × 100% 【指标说明】 （1）分子：出院患者手术台次数是指出院患者手术人数， 即同一次住院就诊期间患有同一疾病或不同疾病施行多次手术 患者，按 1 人统计。统计单位以人数计算，总数为手术和介入治 疗8人数累加求和。 （2）分母：同期出院患者总人次数是指出院人数。 （3）手术和介入治疗统计按照《手术操作分类代码国家临 7 根据《关于印发医疗机构手术分级管理办法（试行）的通知》（卫办医政发〔2012〕94 号）规 定，手术是指医疗机构及其医务人员使用手术器械在人体局部进行操作，以去除病变组织、修复 损伤、移植组织或器官、植入医疗器械、缓解病痛、改善机体功能或形态等为目的的诊断或者治 疗措施。 8 介入治疗即不切开暴露病灶的情况下，在血管、皮肤上作微小通道，或经人体原有的管道，在 影像设备(血管造影机、透视机、CT、MR、B 超等)的引导下对病灶局部进行治疗的创伤最小的治疗 方法，包括：心血管介入、外周血管介入、神经血管介入、综合介入。 13 床版 3.0》的目录实施。 【指标意义】 手术和介入治疗的数量尤其是疑难复杂手术和介入治疗的 数量与医院的规模、人员、设备、设施等综合诊疗技术能力及临 床管理流程成正相关，鼓励三级医院优质医疗资源服务于疑难危 重患者，尤其是能够提供安全有保障的高质量医疗技术服务。 【指标导向】逐步提高。 【指标来源】病案首页。 【指标解释】国家卫生健康委病案管理质量控制中心。 14 5.出院患者微创手术占比▲ 【指标属性】定量指标，国家监测指标。 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度出院患者实施微创手术9台次数占同期出院患者手 术台次数的比例。 【计算方法】 出院患者微创手术占比 = 出院患者微创手术台次数 同期出院患者手术台次数 × 100% 【指标说明】 （1）分子：出院患者微创手术台次数是指出院患者微创手 术人数。同一次住院就诊期间患有同一疾病或不同疾病施行多次 微创手术者，按 1 人统计。 （2）分母：同期出院患者手术台次数是指出院患者手术（含 介入）人数。 （3）纳入本次考核的微创手术目录，将利用腹腔镜、胸腔 镜、纵隔镜、神经内镜、关节镜等现代医疗器械及相关设备经 非自然腔道入路进行的微创手术，结合《手术操作分类代码国 家临床版 3.0》和大数据统计结果形成，由国家统一制定，仅用 9 微创手术是指出院患者在日间手术室或住院部手术室内、麻醉状态下的内科和外科腔镜手术、 血管内和实质脏器的介入治疗，具有创伤小、疼痛轻、恢复快的特点。 15 于国家三级公立医院绩效考核，并嵌入三级公立医院绩效考核 信息系统。 【指标意义】 （1）微创手术降低了传统手术对人体的伤害，具有创伤小、 疼痛轻、恢复快的优越性，极大地减少了疾病给患者带来的不便 和痛苦，更注重患者的心理、社会、生理（疼痛）、精神、生活 质量的改善与康复，减轻患者的痛苦。 （2）合理选择微创技术适应症、控制相关技术风险促进微 创技术发展。 【指标导向】逐步提高。 【指标来源】病案首页。 【指标解释】国家卫生健康委病案管理质量控制中心。 16 6.出院患者四级手术比例▲ 【指标属性】定量指标，国家监测指标。 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度出院患者施行四级手术 10 台次数占同期出院患者 手术台次数的比例。 【计算方法】 出院患者四级手术比例 = 出院患者四级手术台次数 同期出院患者手术台次数 × 100% 【指标说明】 （1）分子：出院患者四级手术台次数是指出院患者住院期 间实施四级手术和按照四级手术管理的介入诊疗人数之和。 （2）分母：同期出院患者手术台次数是指出院患者手术（含 介入）人数。同一次住院就诊期间患有同一疾病或不同疾病施行 多次手术者，按 1 人统计。 （3）纳入本次考核的四级手术和按照四级手术管理的介入 诊疗目录（简称四级手术目录）结合《手术操作分类代码国家临 床版 3.0》和大数据统计结果形成，由国家统一制定，仅用于国 家三级公立医院绩效考核，并嵌入三级公立医院绩效考核信息系 10 四级手术是指风险高、过程复杂、难度大的手术。参阅《关于印发医疗机构手术分级管理办法 （试行）的通知》（卫办医政发〔2012〕94 号）。 17 统。 【指标意义】 《关于印发医疗机构手术分级管理办法（试行）的通知》 （卫 办医政发〔2012〕94 号）提出医疗机构应当开展与其级别和诊疗 科目相适应的手术。三级医院重点开展三、四级手术。《关于印 发控制公立医院医疗费用不合理增长的若干意见》（国卫体改发 〔2015〕89 号）要求对手术类型构成比进行监测比较，通过四级 手术占比，衡量医院住院患者中实施复杂难度大的手术的情况。 《国家卫生健康委办公厅关于印发心血管疾病介入等 4 个介入 类诊疗技术临床应用管理规范的通知》（国卫办医函〔2019〕828 号），对心血管疾病介入、综合介入、外周血管介入和神经血管 介入 4 个介入类诊疗技术临床应用管理规范进行了修订。该修订 强化了医疗机构的主体责任，加强了对相关技术临床应用的事中 事后监管措施，明确要求医疗机构将相关技术纳入手术分级管理。 【指标导向】逐步提高。 【指标来源】病案首页。 【指标解释】国家卫生健康委病案管理质量控制中心。 18 7.特需医疗服务占比 【指标属性】定量指标 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 特需医疗服务占比由特需医疗服务量占比和特需医疗服务 收入占比两部分体现。 （1）考核年度特需医疗服务量（特需门诊患者人次数和享 受特需医疗服务的出院人数）占同期全部医疗服务量（门诊患者 人次数和出院人数）的比例，不含急诊和健康体检人次。 （2）考核年度特需医疗服务收入（特需门诊医疗服务收入和 住院患者特需医疗服务收入）占同期全部医疗服务收入的比例。 【计算方法】 特需医疗服务量占比 = 特需医疗服务量 同期全部医疗服务量 特需医疗服务收入占比 = × 100% 特需医疗服务收入 同期全部医疗服务收入 × 100% 【指标说明】 （1）分子 分子 1：特需医疗服务11量是指特需门诊患者人次数和享受 11 特需医疗服务是指医院在保证医疗基本需求的基础上，为满足群众的特殊医疗需求而开展的医 疗服务活动。该服务由副高级职称及以上医护技人员提供、收费价格在相关管理部门备案、高于 同级职称提供的普通诊疗服务价格的服务。 19 特需医疗服务的出院人数总和。 分子 2：特需医疗服务收入是指特需门诊医疗服务收入和住 院患者特需医疗服务收入总和。 （2）分母 分母 1：同期全部医疗服务量是指所有门诊患者人次数与出 院人数之和。 分母 2：同期全部医疗服务收入是指医院开展医疗服务活动 取得的收入，包括门诊收入、住院收入和结算差额12。 【指标意义】 《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中 发〔2009〕6 号）提出控制公立医院特需服务规模，提供特需服 务的比例不超过全部医疗服务的 10%。《关于印发公立医院改革 试点指导意见的通知》（卫医管发〔2010〕20 号）、《国务院办 公厅关于印发 2011 年公立医院改革试点工作安排的通知》（国 办发〔2011〕10 号）及《发展改革委 卫生计生委 人力资源社会 保障部 财政部关于印发推进医疗服务价格改革意见的通知》 （发 改价格〔2016〕1431 号）等相关文件和意见提出，放宽非营利性 医疗机构提供的供患者自愿选择的特需医疗服务的指导价格，以 12 根据《关于医院执行政府会计制度——行政事业单位会计科目和报表的补充规定》，医院医 疗收入包括门诊收入、住院收入和结算差额。 20 满足不同层次患者的需求。公立医疗机构可提供市场竞争比较充 分、个性化需求比较强的医疗服务，实行市场调节价。 【指标导向】监测比较。 【指标来源】医院填报。 【指标解释】省级卫生健康委。 21 （二）质量安全（指标 8-15） 8.手术患者并发症发生率▲ 【指标属性】定量指标，国家监测指标。 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度择期手术患者发生并发症 13 例数占同期出院的手 术患者人数的比例。 【计算方法】 手术患者并发症发生率 = 手术患者并发症发生例数 同期出院的手术患者人数 × 100% 【指标说明】 （1）分子：手术患者并发症发生例数是指择期手术和择期 介入治疗患者并发症发生人数。统计住院病案首页中出院诊断符 合“手术并发症诊断相关名称”且该诊断入院病情为“无”（代 码为 4）的病例。 同一患者在同一次住院发生多个入院病情为“无” 的择期手术后并发症，按 1 人统计。 （2）分母：同期出院的手术患者人数是指同期出院患者择 13 手术并发症是指并发于手术或手术后的疾病或情况，本年度仅统计择期手术后，并发于手术或 手术后的疾病或情况的人数，包括：手术后出血或血肿、手术后伤口裂开、肺部感染、肺栓塞、 深静脉血栓、败血症、猝死、手术中发生或由于手术造成的休克、手术后血管并发症、瘘、呼吸 衰竭、骨折、生理/代谢紊乱、人工气道意外脱出等。参阅《卫生部办公厅关于印发三级综合医 院医疗质量管理与控制指标（2011 年版）的通知》（卫办医政函〔2011〕54 号）和《国家卫生 健康委关于印发三级医院评审标准（2020 年版）的通知》（国卫医发〔2020〕26 号）。 22 期手术人数。统计单位以人数计算，总数为实施择期手术和介入 治疗人数累加求和。不包括妊娠、分娩、围产期、新生儿患者。 （3）本年度考核的手术并发症仅统计择期手术后，并发于 手术或手术后的疾病或情况的人数。 （4）本年度考核手术名称和编码参阅《手术操作分类代码 国家临床版 3.0》。 【指标意义】 预防手术后并发症发生是医疗质量管理和监控的重点，也是 患者安全管理的核心内容，是衡量医疗技术能力和管理水平的重 要结果指标之一。《国家卫生健康委关于印发三级医院评审标准 （2020 年版）的通知》（国卫医发〔2020〕26 号）将疾病/手术 并发症发生例数和发生率作为医疗质量安全的评价指标。 【指标导向】逐步降低。 【指标来源】病案首页。 【指标解释】国家卫生健康委病案管理质量控制中心。 23 9.I 类切口手术部位感染率▲ 【指标属性】定量指标，国家监测指标。 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度发生 I 类切口14手术部位感染15人次数占同期 I 类 切口手术台次数的比例。 【计算方法】 ????类切口手术部位感染率 = I 类切口手术部位感染人次数 同期 I 类切口手术台次数 × 100% 【指标说明】 （1）分子：I 类切口手术部位感染人次数即出院患者手术为 I 类切口且病案首页中切口愈合等级字段填报为“丙级愈合”16 （代码为 3）选项的人数。同一患者同一次住院有多个 I 类切口 丙级愈合手术，按 1 人统计。 （2）分母：同期 I 类切口手术台次数是指同期出院患者手 术为 I 类切口人数，同一患者同一次住院多个 I 类切口手术，按 1 人统计。 14 I 类切口是指手术切口为无菌切口。 15 手术切口感染包括表浅手术切口感染和深部手术切口感染。参阅《关于印发医院感染诊断标准 （试行）的通知》（卫医发〔2001〕2 号）。 16 I 类切口丙级愈合是指无菌手术切口发生切口化脓的情况。切口愈合等级包括甲级愈合（切口 愈合良好）、乙级愈合（切口愈合欠佳）、丙级愈合（切口化脓）和其他愈合（出院时切口愈合 情况不确定）。参阅《卫生部关于修订住院病案首页的通知》（卫医政发〔2011〕84 号）。 24 （3）本年度考核手术名称和编码参阅《手术操作分类代码 国家临床版 3.0》。 【指标意义】 《国家卫生计生委办公厅关于印发麻醉等 6 个专业质控指 标（2015 年版）的通知》（国卫办医函〔2015〕252 号）中《医 院感染管理质量控制指标（2015 年版）》提出，监测Ⅰ类切口手 术患者发生手术部位感染的频率，反映医院对接受 I 类切口手术 的患者医院感染管理和防控情况。 【指标导向】逐步降低。 【指标来源】病案首页。 【指标解释】国家卫生健康委病案管理质量控制中心。 25 10.单病种质量控制▲ 【指标属性】定量指标，国家监测指标。 【计量单位】人、天、元、百分比（%） 【指标定义】 对特定病种17的医疗服务相关评价指标进行测算，包括： （1）单病种例数：考核年度内符合单病种纳入条件的某病 种出院人数之和，计量单位：人。 （2）平均住院日：考核年度内符合单病种纳入条件的某病 种出院患者平均住院时间，计量单位：天。 （3）次均费用：考核年度内符合单病种纳入条件的某病种 出院患者平均住院费用，计量单位：元。 （4）病死率：考核年度内符合单病种纳入条件的某病种出 院患者死亡人数占同期同病种出院人数的比例，计量单位：百分 比（%）。 【计算方法】 某病种例数 = 符合纳入条件的某病种出院人数累加求和 平均住院日 = 次均费用 = 某病种出院患者占用总床日数 同期某病种例数 某病种总出院费用 同期某病种例数 17 特定病种根据三级公立医院上报的病案首页数据测算结果确定。 26 病死率 = 某病种死亡人数 同期某病种例数 × 100% 【指标说明】 （1）分子 分子 1：某病种出院患者占用总床日数是指考核年度某病种 所有出院人数的住院床日之和。 分子 2：某病种总出院费用是指考核年度某病种患者住院期 间发生的与诊疗有关的所有费用之和。 分子 3：某病种死亡人数是指考核年度某病种出院患者病案 首页中离院方式为“死亡”（代码为 5）的人数之和。 （2）分母：同期某病种例数是指考核年度某病种的出院人 数。 （3）单病种提取需符合《疾病分类代码国家临床版 2.0》及 《手术操作分类代码国家临床版 3.0》要求。单病种提取包括疾 病和手术，病种例数按照“出院人数”统计，手术例数则按照“手 术人数”统计，具体释义参阅指标 1 和指标 4。 （4）根据工作进展情况，逐步扩大监测的病种范围，并开 展基于重点病种的专科能力评价。 【指标意义】 单病种质量管理是一种标准化的、以病种（或手术）为单位 而进行的全程医疗质量管理的新方法，它以明确诊断标准的单一 27 疾病（或手术）种类为一个质量评价单位，通过对疾病诊疗全过 程，包括诊断、检查、治疗、治疗效果以及医疗费用等，实施标 准化控制，达到提高医疗质量和促进医疗资源合理利用的目的； 具有相同疾病（或手术）诊断名称的一类患者运用相同指标进行 医院间比较，可反映各医院的诊疗能力、技术水平和费用等差异 性。 【指标导向】 （1）每一单病种例数：监测比较。 （2）每一单病种平均住院日：逐步降低。 （3）每一单病种次均费用：监测比较。 （4）每一单病种病死率：逐步降低。 【指标来源】病案首页。 【指标解释】国家卫生健康委病案管理质量控制中心。 28 11.大型医用设备检查阳性率 【指标属性】定量指标 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度大型医用检查设备的检查报告阳性结果（人次）数 占同期大型医用设备检查人次数的比例。 【计算方法】 大型医用设备检查阳性率 = 大型医用设备检查阳性数 同期大型医用设备检查人次数 × 100% 【指标说明】 （1）分子：仅统计用于检查目的的大型医用设备18，不包括 用于治疗目的的大型医用设备。检查阳性数即检查报告阳性结果 数，按报告份数统计，如果一份报告中含有多个检查部位，有一 项或多项阳性结果，按 1 人统计，不包括健康体检人群。 （2）分母：同期大型医用设备检查人次数仅统计用于检查 目的的大型医用设备所完成的检查总人数，同样以报告份数为统 计单位，不包括健康体检人群。 （3）本年度考核的用于检查的大型医用设备19包含： 18 大型医用设备是指使用技术复杂、资金投入量大、运行成本高、对医疗费用影响大且纳入目录 管理的大型医疗器械。参阅《医疗器械监督管理条例》（中华人民共和国国务院令第 739 号）。 19 本年度考核的大型医用设备参阅《关于发布大型医用设备配置许可管理目录（2018 年）的通 知》（国卫规划发〔2018〕5 号），详见附件 2。 29 甲类检查设备：正电子发射型磁共振成像系统（PET/MR）、 首次配置的单台（套）价格在 3000 万元人民币（或 400 万美元） 及以上的大型医疗器械（本次仅统计用于检查的设备）。 乙类检查设备：X 线正电子发射断层扫描仪（PET/CT，含 PET）、64 排及以上 X 线计算机断层扫描仪（64 排及以上 CT）、 1.5T 及以上磁共振成像系统（1.5T 及以上 MR）、首次配置的单 台（套）价格在 1000-3000 万元人民币的大型医疗器械（本次仅 统计用于检查的设备）。 【指标意义】 对已经购置的大型医用设备使用情况、使用效果应定期评价， 以充分发挥其在诊疗中的优势作用，促进大型医用设备科学配置 和合理使用。《国家卫生计生委关于印发医学影像诊断中心基本 标准和管理规范（试行）的通知》（国卫医发〔2016〕36 号）要 求对于大型医学影像设备要开展医疗质量管理工作，定期进行影 像诊断与手术、病理或出院诊断随访对比，统计影像诊断与临床 诊断的符合率。《关于印发进一步规范医疗行为促进合理医疗检 查的指导意见的通知》（国卫医发〔2020〕29 号）指出医疗机构 要建立大型医用设备检查适宜性点评制度，对检查的适应证、必 要性、检查结果阳性率等进行评估并在机构内公示结果。《医疗 器械临床使用管理办法》 （国家卫生健康委员会令第 8 号）规定， 30 医疗机构应当按照规定开展医疗器械临床使用评价工作，重点加 强医疗器械的临床实效性、可靠性和可用性评价。 【指标导向】监测比较。 【指标来源】医院填报。 【指标解释】省级卫生健康委。 31 12.大型医用设备维修保养及质量控制管理 【指标属性】定性指标 【计量单位】无 【指标定义】 考核年度大型医用设备在医院使用期间的维修保养和质量 控制管理状况。 【计算方法】 医院提供考核年度（当年）的相应佐证材料。 【指标说明】 引导医院关注医用设备的维修保养、质量控制和网络安全， 配置合适维修人员和维修检测设备。评价内容包括但不限于： （1）配置合理维修人员和维修场地，涉及有毒有害作业应 有合适的维修场所和有效防护。 ① 医院提供所有放射、核素相关的大型医用设备维修人员 及岗位分工（包括数量、技术职称、人员配置）；维修场地20空 间以及其面积（包括医院房产存档建筑图纸且标出实际使用面积， 以及能清楚反映场地各工位的实景照片），要求提供的佐证材料 图片清晰、文字精炼。 ② 如果开展对环境有污染或对维修人员有伤害的大型医用 20 维修场地是指医院为开展设备维修在设备管理部门设置的专用于开展维修工程工作的空间。 32 设备（如：放射、核素等相关的大型医用设备）的维修活动，设 备管理部门需提供具备职业防护措施的场地实景照片及说明材 料，其中应包含职业防护的措施以及职业防护装备的清单。 （2）急救、生命支持类等设备的预防性维护计划（本考核 年度仅提供甲、乙类大型医用设备预防性维护计划）。 （3）开展大型医用设备的日常保养和维护，有巡检、保养、 维护等相关记录（内容包括设备名称、周期、实施时间、执行情 况等项目，可提供报表扫描件、信息系统截图）及设备管理部门 对临床使用部门的监管（包括方案、记录、问题处理结果等项目）。 要求每半年至少一次培训，培训记录包括培训项目、培训目的、 实施形式、培训对象、课件目录、授课人、签到表等，可提供扫 描件。 （4）配置必备的检测和质量控制设备21，设备管理部门定期 对设备（特别是急救、生命支持类设备）进行预防性维护，确保 在用设备完好，有记录和标识，并对发现的问题及时处理（本考 核年度仅提供甲、乙类大型医用设备相关资料，包括考核当年有 关检测和质量控制设备清单及台帐目录；医院在用的甲、乙类大 型医用设备的预防性维护记录台账）。 21 检测与质量控制设备，系指固定资产用于质量控制，设备归属于临床工程部门或相关临床、医 技科室。 33 （5）本年度考核的甲、乙类大型医用设备目录见附件 2。 【指标意义】 《关于印发大型医用设备配置与使用管理办法（试行）的通 知》（国卫规划发〔2018〕12 号）中要求医疗器械使用单位应当 建立大型医用设备管理档案，记录其采购、安装、验收、使用、 维护、维修、质量控制等事项，并如实记载相关信息；应当按照 大型医用设备产品说明书等要求，进行定期检查、检验、校准、 保养、维护，确保大型医用设备处于良好状态，大型医用设备必 须达到计（剂）量准确、辐射防护安全、性能指标合格后方可使 用；应当按照国家法律法规的要求，建立完善大型医用设备使用 信息安全防护措施，确保相关信息系统运行安全和医疗数据安全。 大型医用设备使用人员应当具备相应的资质、能力，按照产品说 明书、技术操作规范等使用大型医用设备。医疗器械使用单位发 现大型医用设备不良事件或者可疑不良事件，应当按照规定及时 报告医疗器械不良事件监测技术机构。《国家卫生健康委关于印 发三级医院评审标准（2020 年版）的通知》（国卫医发〔2020〕 26 号）要求，根据国家法律法规及相关规定，建立和完善医学装 备管理组织架构，人员配置合理，制定常规与大型医学装备配置 方案；医学装备部门与使用部门共同管理医学装备，医学装备部 门建立质量安全小组和网络安全小组，使用部门将医学装备纳入 34 科室管理。 《医疗器械监督管理条例》 （中华人民共和国国务院令第 739 号）要求医疗器械使用单位对需要定期检查、检验、校准、保养、 维护的医疗器械，应当按照产品说明书的要求进行检查、检验、 校准、保养、维护并予以记录，及时进行分析、评估，确保医疗 器械处于良好状态，保障使用质量；对使用期限长的大型医疗器 械，应当逐台建立使用档案，记录其使用、维护、转让、实际使 用时间等事项。记录保存期限不得少于医疗器械规定使用期限终 止后 5 年。《医疗器械临床使用管理办法》（国家卫生健康委员 会令第 8 号）要求医疗器械保障维护管理应当重点进行检测和预 防性维护。通过开展性能检测和安全监测，验证医疗器械性能的 适当性和使用的安全性；通过开展部件更换、清洁等预防性维护， 延长医疗器械使用寿命并预防故障发生；医疗机构应当监测医疗 器械的运行状态，对维护与维修的全部过程进行跟踪记录，定期 分析评价医疗器械整体维护情况；医疗机构应当遵照国家有关医 疗器械标准、规程、技术指南等，确保系统环境电源、温湿度、 辐射防护、磁场屏蔽、光照亮度等因素与医疗器械相适应，定期 对医疗器械使用环境进行测试、评估和维护；医疗机构应当具备 与医疗器械品种、数量相适应的贮存场所和条件。对温度、湿度 等环境条件有特殊要求的，应当采取相应措施，保证医疗器械安 35 全、有效。 【指标导向】监测比较。 【指标来源】医院填报。 【指标解释】省级卫生健康委。 36 13.通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲ 【指标属性】定量指标，国家监测指标。 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度医院临床检验项目中通过国家卫生健康委临床检 验中心组织的室间质量评价项目数量。 【计算方法】 医院临床检验项目中通过国家卫生健康委临床检验中心组 织的室间质量评价项目数量。 【指标说明】 （1）考核指标由室间质量评价项目参加数量和室间质量评 价中合格的项目数量两部分组成。分别以室间质评项目参加率和 室间质评项目合格率予以体现。具体计算方法如下： 参加国家临床检验中心组织的 室间质评项目22参加率 = 室间质评的检验项目数 同期实验室已开展且同时国家临床检验中心 × 100% 已组织的室间质评检验项目总数23 22 微生物中级和微生物高级室间质评项目在三级公立医院绩效考核项目中计为一项，参加微生 物高级室间质评可以不参加微生物中级室间质评。 23 分母为实验室开展的项目与国家卫生健康委临床检验中心组织的室间质评项目中重叠的项目 数。 37 参加国家临床检验中心组织 室间质评项目合格率 = 室间质评成绩合格的检验项目数 同期参加国家临床检验中心 × 100% 组织的室间质评检验项目总数 （2）考核中的室间质量评价项目数量是指国家卫生健康委 临床检验中心开展的室间质量评价项目。如图示： 【指标意义】 《国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革 2010 年度主要工作安排的通知》（国办函〔2010〕67 号）要求进一步 优化诊疗流程，推广预约诊疗，实行同级医疗机构检查结果互认， 缩短群众就医等候时间。《卫生部办公厅关于加强医疗质量控制 中心建设推进同级医疗机构检查结果互认工作的通知》（卫办医 政发〔2010〕108 号）要求，加强医疗质量控制中心建设和管理， 推进同级医疗机构检查结果互认。《关于印发进一步改善医疗服 38 务行动计划（2018-2020 年）的通知》（国卫医发〔2017〕73 号） 要求各地区应实现检查检验结果互认。《国家卫生健康委办公厅 关于加快推进检查检验结果互认工作的通知》 （国卫办医函〔2021〕 392 号）要求各省级卫生健康行政部门要结合实际情况，建立结 果互认体系，加强检查检验质量控制，推进检查资料互认共享， 并优化激励措施，强化工作监督，提升医疗机构运行效率，促进 医疗资源合理利用，减轻人民群众就医负担。《关于印发公立医 院高质量发展促进行动（2021-2025 年）的通知》 （国卫医发〔2021〕 27 号）要求，公立医院通过国家级、省级临床实验室室间质评的 项目数和通过率持续提升，不断推进检验结果互认和检查资料共 享。 室间质评反映实验室参加室间质评计划进行外部质量监测 的情况24，体现实验室检验结果的可比性和同质性，同时为临床 检验结果互认提供科学依据。 【指标导向】逐步提高。 【指标来源】国家卫生健康委。 【指标解释】国家卫生健康委临床检验中心。 24 参阅《国家卫生计生委办公厅关于印发麻醉等 6 个专业质控指标（2015 年版）的通知》（国卫 办医函〔2015〕252 号）中临床检验专业内容。 39 14.低风险组病例死亡率▲ 【指标属性】定量指标，国家监测指标。 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度运用 DRGs25分组器测算产生低风险组病例26，其死 亡率是指该组死亡的病例数占低风险组全部病例数量的比例。 【计算方法】 低风险组病例死亡率 = 低风险组死亡例数 低风险组病例数 × 100% 【指标说明】 （1）分子：低风险组死亡例数是指考核年度低风险组出院 患者死亡人数之和。 （2）分母：低风险组病例数是指考核年度低风险组出院人 数之和。 （3）利用各 DRGs 组病例的住院患者病死率对不同 DRG 组进行死亡风险分级。 25 DRGs（Diagnosis Related Groups）译为疾病诊断相关分组，是以主要诊断和主要治疗方式， 年龄、性别、并发症和伴随疾病、出院转归和住院时间等信息为关键变量，将临床诊疗过程相近、 医疗资源消耗相似的出院患者归类到同一个诊断相关组（DRG）。 26 低风险组病例：该组患者的死亡率低于负一倍标准差，其死亡风险则称为低风险的 DRG 组，即 一旦发生死亡，死亡原因可能与疾病本身的相关度低，而与临床诊治管理过程相关度更高。通过 低风险组病例死亡率衡量医院对住院患者所提供服务的安全和质量。 40 住院患者基于 DRGs 死亡风险分级及评分 分组 评分 无 0分 分值描述 表示归属于该 DRG 组的病例没有出现死亡病例。 表示住院患者病死率低于负一倍标准差。 低风险组 1分 注：因考核指标的分母是住院患者，而非全人口，故用 病死率来表述死亡患者所占百分比。 中低风险组 2分 表示住院患者病死率在平均水平与负一倍标准差之间。 中高风险组 3分 表示住院患者病死率在平均水平与正一倍标准差之间。 高风险组 4分 表示住院患者病死率高于正的一倍标准差。 【指标意义】 体现医院医疗质量和安全管理情况，也间接反映了医院的救 治能力和临床诊疗过程管理水平。 【指标导向】逐步降低。 【指标来源】病案首页。 【指标解释】国家 DRG 质量控制中心、国家卫生健康委病案管 理质量控制中心。 41 15.优质护理服务病房覆盖率 【指标属性】定量指标 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度医院已经开展优质护理服务的病房 27 总数占医院 全部病房总数的比例。 【计算方法】 优质护理服务病房覆盖率 = 全院已经开展优质护理服务的病房总数 全院病房总数 × 100% 【指标说明】 （1）分子：考核年度医院按照优质护理标准开展优质护理 服务的病房总数（即病区数）。 （2）分母：考核年度医院所有病房总数（即病区数）。 【指标意义】 根据《关于印发医院实施优质护理服务工作标准（试行） 的通知》（卫医政发〔2010〕108 号）、《国务院办公厅关于印 发 2011 年公立医院改革试点工作安排的通知》 （国办发〔2011〕 10 号）、《关于印发2011 年推广优质护理服务工作方案的通 27 所有病房均按病区为计算单位，根据《病区医院感染管理规范》（WS/T 510—2016）中的定义， 病区是指由一个护士站统一管理的多个病室（房）组成的住院临床医疗区域，与住院部公用区域 或公用通道由门分隔。一般包括病室（房）、护士站、医生办公室、医务人员值班室、治疗室、 污物间等。 42 知》（卫医政发〔2011〕23 号）、《卫生部办公厅关于开展全国 三级医院优质护理服务检查评价的通知》（卫办医政函〔2011〕 973 号）、《关于进一步深化优质护理、改善护理服务的通知》 （国卫办医发〔2015〕15 号）及《关于印发进一步改善医疗服务 行动计划（2018-2020 年）的通知》（国卫医发〔2017〕73 号） 等一系列文件均要求各级各类医院要深化优质护理、改善护理服 务，到 2015 年底，全国三级医院的各个病房都要开展优质护理 服务，逐步实现二级以上医院优质护理服务全覆盖。 【指标导向】逐步提高。 【指标来源】医院填报。 【指标解释】省级卫生健康委。 43 （三）合理用药（指标 16-21） 16.点评处方占处方总数的比例 【指标属性】定量指标 【计量单位】百分比（%） 【指标定义】 考核年度点评处方占处方28总数的比例。 点评处方 29 包括点评门急诊处方和点评出院患者住院医嘱 两部分。 【计算方法】 点评处方占处方总数的比例 = 点评出院患者医嘱比例 = 点评处方数 处方总数 × 100% 出院患者住院医嘱点评数 同期出院人数 × 100% 【指标说明】 （1）分子 28 处方是指由注册的执业医师和执业助理医师（以下简称医师）在诊疗活动中为患者开具的、由 取得药学专业技术职务任职资格的药学专业技术人员（以下简称药师）审核、调配、核对，并作 为患者用药凭证的医疗文书。参阅《处方管理办法》（中华人民共和国卫生部令第 53 号）。 29 点评处方是根据相关法规、技术规范，对处方书写的规范性及药物临床使用的适宜性（用药适 应证、药物选择、给药途径、用法用量、药物相互作用、配伍禁忌等）进行评价，发现存在或潜 在的问题，制定并实施干预和改进措施，促进临床药物合理应用的过程。 注意：点评处方不等于处方审核。根据《医疗机构处方审核规范》，所有处方均应当经审核通过 后方可进入划价收费和调配环节，未经审核通过的处方不得收费和调配。因此处方审核是药物发 出前合理性评价，而处方点评是药物发出后的合理性再评价。 44 分子 1：点评处方数包括考核年度内点评的门急诊处方数、 住院患者未在医嘱中的处方数和出院带药处方数，不包括出院患 者住院医嘱。处方点评包括整体和专项点评。 分子 2：出院患者住院医嘱点评数按点评的人数（即病历份 数）统计，同一患者在同一次住院期间多个医嘱的处方点评，按 1 人统计。处方点评包括整体和专项点评。 （2）分母 分母 1：处方总数按药房处方数统计，包括门急诊处方、住 院患者未在医嘱中的处方和住院患者出院带药处方。 分母 2：同期出院人数，不包括出院患者在住院期间未使用 药物者。 【指标意义】 根据《处方管理办法》 （中华人民共和国卫生部令第 53 号）， 医疗机构应当建立处方点评制度，填写处方评价表，对处方实施 动态监测及超常预警，登记并通报不合理处方，对不合理用药及 时予以干预。医院应按照《关于印发医院处方点评管理规范（试 行）的通知》（卫医管发〔2010〕28 号）、《卫生部国家中医 药管理局总后勤部卫生部关于印发医疗机构药事管理规定的 通知》（卫医政发〔2011〕11 号）和《关于加强药事管理转变药 学服务模式的通知》（国卫办医发〔2017〕26 号）等文件规定， 45 对点评中发现的问题，重点是超常用药和不合理用药，进行干预 和跟踪管理；将处方点评结果纳入地方卫生健康行政部门对医疗 机构的绩效考核指标中。门急诊处方抽样率不应少于总处方量的 1‰，且每月点评处方绝对数不应少于 100 张；病房（区）医嘱 的抽样率不应少于出院病历数的 1%，且每月点评出院病历绝对 数不应少于 30 份。 【指标导向】逐步提高。 【指标来源】医院填报。 【指标解释】省级卫生健康委。 46 17.抗菌药物使用强度（DDDs）▲ 【指标属性】定量指标，国家监测指标。 【计量单位】DDD 【指标定义】 考核年度通过成人抗菌药物的平均日剂量（Defined Daily Doses，DDDs30）分析评价抗菌药物使用强度。DDD 作为用药频 度分析单位，不受治疗分类、剂型和不同人群的限制。 【计算方法】 抗菌药物使用强度(????????????????) = 住院患者抗菌药物消耗量31（累计 DDD 数） 同期收治患者人天数 × 100 【指标说明】 （1）分子：本年度仅考核住院患者在院期间抗菌药物应用 情况，不包括住院患者出院带药。 （2）分母：同期收治
194 页
654 浏览
2021年Q2人力资源趋势报告-猎聘-2021-27页
ADD YO UR YO UR 2021年二季度人力资源 趋势报告 T I T LE,ADD 数字赋能，万业增华 T I T LE. 目录 1 调研说明 P3 2 核心洞察 P5 3 季度行业动态概览 P6 4 一季度变化趋势 P10 5 二季度招聘计划分析 P12 6 招聘协同挑战 P15 7 招聘渠道与工具 P17 2 调研概况 通过猎聘战略投资产品问卷星，根据固定的问题采用分层抽样的方法， 对全国861家企业进行问卷调查。 猎聘战略业务发展部在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大 数据及产业发展动态，对数据进行了分析解读，助力企业及时、准确地 捕捉2021年一季度人力资源趋势变化。 调研行业 调研城市 城市 样本数量 行业 企业规模 样本数量 规模 样本数量 网 254 1000人以上 119 电 子 通 信 147 100-999人 428 房 97 1 北 京 100 互 上 海 102 广 州 82 深 圳 89 机 械 制 造 76 杭 州 60 金 融 55 南 京 56 传 媒 教 育 54 成 都 50 消 品 50 武 汉 44 其 他 128 西 安 48 总 计 861 其 它 230 总 计 861 联 地 费 产 总 9 9 人 计 314 861 3 相关说明 岗位类别 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收 • 入。 技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新 • 带来支撑。 运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优 • 化提供支持。 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行 • 品牌传播，增强企业美誉度及影响力。 职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业 • 内部创造良好的人员和办公支持。 人才意向指数 • 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含包含 行业内部的投递人次），如果指数1，说明城市/行业对人才的吸引 力弱，希望离开的人才多；指数1，说明城市/行业对人才的吸引力 强，期望流入的人才多。 区域划分 • 东北地区:黑龙江、吉林、辽宁 • 华北地区:北京、天津、河北、山西、内蒙古 • 华中地区:河南、湖北、湖南 • 华东地区:山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 • 华南地区:广东、广西、海南 • 西北地区:陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 • 西南地区:四川、贵州、云南、重庆、西藏 4 核心洞察 一季度变化 • 与上季度对比，2021年一季度业务、运营人才流动性增强，26.3%的 企业二季度业务人才比一季度的离职率有上升，23.4%的企业二季度运 营人才比一季度的离职率有上升 • 华南、华东跨地区吸引力大，互联网、生物制药吸引更多跨行业人才 二季度需求 • 二季度人才竞争依旧激烈，超过80%的企业的招聘数量比一季度增多或 者持平； • 数字化转型加速，二季度企业对于运营类、市场类的需求上涨，分别为 19.7%（上升8.9%）和19%（上升13.4%）。 招聘挑战 • 候选人软性素质的判断能力、岗位要求与市场现状的差异成为协同招聘 最大挑战，得票率为56.7%； 渠道与工具 • 更多企业在二季度会积极推进校招，因为疫情原因，高校外出限制导致 实习生难以到位成为校招首要挑战，得票率为59.8%，其次是校招渠道 的有效性，得票率为50.8% • 更多企业愿意尝试AI面试、人才评价和直播招聘，二季度得票率分别为 43%、44%和18.2%，超过第一季度。企业对于线上化、智能化、可视 化的招聘工具接受程度变高 5 数字赋能，推动实业发展、消费焕新 • 一季度国内生产总值按可比价格计算，同比增长18.3%，比2020年四季度 环比增长0.6%，我国经济复苏步伐加快 • 2021年进入第二季度，经济变革进一步加速，也带来了新的趋势，这些趋 势包括：数字化转型、实业复兴再工业化、内需焕发新机等，这些变革对 组织灵活性、前瞻性都提出更高的要求； • 企业应变也带来了对人力资源工作的新要求，包括如何跨行业破圈吸引人 才、如何进行人才架构重组以提效、如何协调新兴团队融合等等。 数字转型 十四五规划中首次提出数字经济和实体经济深度融合，传统行业纷纷加 快数字化转型，带来更加激烈的跨行业人才竞争 01 组织变革 02 振兴实业 03 内需新机 坚持把发展经济着力点放在实体经济上， 十四五规划中，消费出现频次高于 一方面金融机构要坚守服务实体经济的 投资。消费品、教育、地产、医疗 本分，金融系统向实体经济让利1.5万 等行业迎来新挑战和新机遇 亿元；另一方面十四五提出实业兴国、 再工业化，推动实业振兴 6 数字转型：数字经济发展推动行业进一步转型 • 2021年1月13日，工业和信息化部印发《工业互联网创新发展行动计划 (2021-2023年)》，旨在支持工业互联网实现新技术融合以及产业生态推进 等。 • 2021年一季度，造车新势力不断涌入，小鹏、威马、恒大、拜腾等纷纷在 一季度进行新融资。据不完全统计，今年以来造车新势力已累计融资超500 亿元人民币； • 2021年一季度金融科技全球股权融资数量720笔，同比增长246.2%，其中 中国投资数量62笔，同比增长40.9%，融资总额约126.7亿元（零壹财经） 数字经济：入选十四五核心经济指标和单独成篇 数字化核心技术 数字化应用场景 云计算 智能交通 大数据 智慧能源 物联网 智能制造 工业互联网 智慧农业及水利 区块链 智慧教育 人工智能 智慧医疗 虚拟现实和增强现实 智慧文旅 智慧社区 智慧家居 智慧政务 7 振兴实业：再工业化推动实业振兴 • 一季度，工业生产稳步回升，制造业增势良好。全国规模以上工业增加值 同比增长24.5%，环比增长2.01%；两年平均增长6.8%;装备制造业和高技 术制造业增加值同比分别增长39.9%、31.2%，两年平均分别增长9.7%、 12.3%。 • 中原地产研究中心统计数据显示，截至3月31日，50城卖地7020.99亿，同 比增26%，刷新历史纪录。 • 银保监会在3月2日国新办新闻发布会上表示：2021年将完善金融支持实体 经济的体制机制 • 2021年芯片行业融资事件共148起，这其中，拿到两轮以上融资的有12家 公司。不断推动中国半导体生态链和产业链建立。(东四十条资本） 我国金融及制造业占比变化趋势 数据来源：Wind 制造业PMI指数 数据来源：国家统计局 8 内需新机：双循环赋予消费新机 • 根据国家统计局数据，部分境外消费回流，网上零售快速增长。一季度， 社会消费品零售总额105221亿元，同比增长33.9%，环比增长1.86%；两 年平均增长4.2%。 • 全国网上零售额28093亿元，同比增长29.9%，两年平均增长13.5%。其中， 实物商品网上零售额23067亿元，同比增长25.8%，两年平均增长15.4% • 2021 年一季度消费行业共发生 137 起投融资事件，食品和个护美妆为两大 最受欢迎投资领域，其事件数量占比分别为 20%、16% • 2021年一季度教育行业共发生71起投融资事件，共计融资103.5亿 3 1 新主体 下沉市场 小店商铺 有序运营 县乡消费 加快电商、快 递进农村 2 新产品 企业创新产品 和服务 4 新技术 互联网+ 数字化 9 与上季度对比，业务、运营人才一季度流 动性增强 • 32.2%的99人以下规模小企业业务类职位比上一季度的离职率有上升；对比 上季度， 20.2% 的1000人以上规模企业技术类人才离职率比上季度上升； • 在一季度， 23.7%的机械制造行业、 19.3%互联网行业的技术类人才离职率 高于上季度； • 28%的消费品行业、 22.7%房地产行业市场类人才离职率高于上季度，高于 其他行业。 Q1不同规模离职率最高职能分布 1-99人 17.2% 100-999人 17.5% 13.3% 1000人以上 17.5% 20.2% 技术类 32.2% 21.3% 27.1% 20.2% 市场类 23.5% 业务类 13.1%1.30% 18.8% 运营类 17.3% 20.2% 职能类 3.50% 10.9% 生产类 5% 其它 Q1不同行业离职率最高职能 消费品 机械制造 12.0% 28.0% 23.7% 34.0% 9.2% 21.1% 金融 1.8% 16.4% 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 19.3% 13.0% 13.6% 12.6% 市场类 16.4% 26.0% 29.5% 31.5% 22.7% 17.0% 技术类 14.5% 49.1% 18.5% 16.5% 13.2% 14.0% 13.6% 业务类 17.5% 职能类 14.5% 18.5% 33.3% 运营类 18.4% 12.6% 18.5% 26.8% 8.0% 4.0% 14.4% 22.4% 生产类 其它 10 2.1% 华南、华东跨地区吸引力大，互联网、生 物制药吸引更多跨行业人才 • 对比2020年Q4及2020年Q1，华南地区、华东地区人才跨区域流入意向较高；互 联网、生物制药、计算机软件等行业跨行业人才流入意向较高； • 粤港澳大湾区、长三角一体化为华南、华东地区提供了大量的新机会，也吸引了 更多的跨区域人才； • 2021年医疗政策的支持、科技的进步、资本的青睐推动生物制药进一步发展，对 于科技人才的需求量也进一步增长；数字经济也使得互联网、计算机软件对跨行 业人才吸引力增大 人才跨区域流入意向指数分布 1.59 1.49 1.42 1.41 华南地区 华东地区 1.13 1.1 西南地区 0.74 0.75 0.720.79 0.630.7 华中地区 华北地区 西北地区 东北地区 2.82 2.45 0.19 0.2 2021年Q1 2020年Q4 人才跨行业流入意向指数分布 1.54 1.86 1.91 1.55 1.54 1.43 1.43 1.4 2021年Q1 1.6 1.42 1.39 1.44 1.24 1.22 1.37 1.28 1.23 1.11 2020年Q4 数据来源：猎聘大数据研究院 11 二季度人才竞争依旧激烈 • 44.5%的1000人以上规模企业在二季度将继续扩大招聘，高于中小企业 • 机械制造行业数字转型加快，一方面十四五规划强调制造业是发展经济的着力点， 国家积极支持实业兴国，再工业化，另一方面更多企业布局新能源汽车版图，因 此在二季度招聘计划增加较多，占比40.8%； 不同规模企业招聘需求变化 50.0% 1-99人 23.2% 56.3% 100-999人 17.5% 40.3% 1000人以上 0.0% 26.8% 15.1% 20.0% 44.5% 40.0% 持平 26.2% 60.0% 减少 80.0% 100.0% 增多 不同行业二季度招聘计划环比变化 消费品 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 0.0% 60.0% 14.0% 48.7% 10.5% 54.5% 14.5% 46.5% 26.0% 40.8% 30.9% 26.4% 38.9% 27.2% 20.4% 40.7% 56.7% 19.6% 59.9% 23.1% 23.7% 17.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 持平 减少 增多 布局线上、精益数字化推动更多运营、市场 类需求增长 • 对比Q1和Q2的企业紧缺职能类别，二季度企业对于运营类、市场类的需求上 涨，分别为19.7%（上升8.9%）和19%（上升13.4%）。在数字经济世代， 数字营销、智慧运营等方式更为重要，企业在一季度完成首要的业务和技术类 招聘后，会重视运营、市场的招聘； • 在二季度，不同规模企业招聘的侧重点也有所差异：99人以下小型企业重视 业务类招聘，寻求快速变现；100-999人规模企业重视运营，寻求市场增量； 1000人以上规模企业重视技术招聘，寻求产品创新。 紧缺职能分布 35.3% 34.2% 22.6% 19.7% 17.1% 8.3% 业务类 职能类 20.4% 19.0% 10.8% 5.8% 1.0% 5.6% 运营类 市场类 Q1紧缺职能 技术类 其他 Q2紧缺职能 Q2不同规模企业紧缺职能分布 1-99人 18.8% 19.4% 100-999人 18.7% 19.4% 1000人以上 31.1% 0.0% 20.0% 技术类 市场类 27.7% 18.5% 17.5% 23.1% 16.8% 24.4% 40.0% 60.0% 业务类 运营类 15.6% 1.4% 18.9% 13.4% 14.3% 80.0% 职能类 1.0% 100.0% 其它 13 各行业转型侧重不同，推动跨界与融合 • 机械制造在Q2仍需要较多技术类人才，一方面汽车/制造行业积极转型，需 要跨行业技术类人才，另一方面更多企业的入局导致人才竞争更为激烈； • 消费品行业进行快速升级，更多新消费企业崛起，传统消费企业通过联名、 更新产品等方式迎战，在Q2加大市场布局，期冀引进更多市场类的人才； • 金融行业在2021年进一步支持实业经济，50.9%的企业表示在Q2更需要业务 类的人才，推动普惠金融产品的覆盖； • 电子通信、互联网等行业重视客户体验，在Q2招聘更多运营类人才，分别占 比为24.5%和23.2%，高于其他行业，力求推动技术在更大范围内应用。 Q2分行业紧缺职能分布 消费品 18.0% 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 0.0% 36.0% 26.3% 12.7% 17.7% 11.8% 24.0% 18.4% 16.4% 12.0% 13.2% 25.0% 50.9% 18.9% 22.2% 23.7% 20.4% 23.2% 20.4% 26.8% 23.1% 9.5% 5.5% 0.0% 19.3% 25.9% 14.4% 5.3% 14.5% 20.1% 20.4% 10.0%0.0% 19.6% 24.5% 0.8% 11.1% 0.0% 14.4% 1.0% 21.8% 0.7% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 技术类 市场类 业务类 运营类 职能类 其他类 14 数字化带来的招聘协同挑战 • 受访企业表示非HR人员对于候选人软性素质的判断能力、岗位要求与市场现 状的差异是影响招聘协同的最大挑战，得票率均为56.7% • 一方面，企业对于复合背景的人才需求量增大，业务部门更多的参与到招聘过 程中，因此对于业务部门员工的人才识别能力提出了更高的要求；另一方面， 企业的快速转型不仅带来了更多跨界人才需求，也给人才市场带来了变化，最 终导致岗位要求与市场的现状产生了较大的差异； Q2招聘协同挑战 56.7% 56.7% 43.2% 37.9% 20.4% 0.8% 注：招聘协同挑战为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 注： 非HR对软性素质判断：非HR人员对于候选人软性素质的判断能力不足 岗位描述：岗位描述不够精准 岗位与现状差异：岗位要求与市场现状差异较大 用工风险：对用工风险感知度低 薪酬谈判能力：薪酬谈判能力不足 15 不同规模及行业企业的招聘协同挑战 • 1000人以上企业认为岗位要求与市场现状差异较大是最大难点，得票率 61.3%；中小型企业更担心岗位描述不够精准影响招聘结果，得票率分别为 44.2%和43.9%； • 就不同行业来看，传媒/教育的企业认为非HR对于候选人软性素质的判断能力 不足、用工风险的感知度不足对协同招聘影响较大，超过其他行业，得票率为 68.5%和42.6%； • 机械制造、金融等传统行业则认为岗位要求与市场现状的差异对于协同招聘的 影响较大，得票率为60.5%和54.5%。传统行业在转型过程中会面临更多的跨 界人才招聘需求，因此在协同中对于市场的了解至关重要。 Q2不同规模企业协同挑战分布 1-99人 100-999人 1000人以上 58.6% 43.9% 54.7% 58.8% 非HR对软性素质判断 52.9% 37.3% 44.2% 58.2% 39.0% 37.8% 61.3% 35.3% 岗位描述 岗位与现状差异 用工风险 21.7% 0.6% 17.3% 0.7% 1.7% 28.6% 薪酬谈判能力 其他 Q2不同行业招聘协同挑战分布 消费品 60.0% 机械制造 63.2% 金融 互联网 传媒/教育 50.9% 36.0% 32.7% 60.2% 50.5% 电子通信 47.6% 非HR对软性素质判断 46.9% 54.7% 岗位描述 35.8% 岗位与现状差异 38.1% 40.1% 用工风险 1.3% 3.6% 20.1% 42.6% 57.7% 2.0% 22.4% 29.1% 53.7% 53.7% 26.0% 36.8% 40.0% 48.1% 47.4% 34.0% 60.5% 54.5% 46.1% 68.5% 房地产 68.0% 46.1% 0.4% 27.8% 18.6% 0.0% 10.9% 0.7% 薪酬谈判能力 其他 16 偏好渠道：二季度更重视校招 • 相对于一季度，更多企业在Q2会积极推进校招； • 就不同企业规模来看，1000人以上规模企业招聘需求量大，对于校招、 RPO等方式的偏好占比高于其他规模企业 Q2渠道偏好分布对比 91.2% 70.2% 40.5% 38.6% 35.1% 31.8% 26.5% 36.6% 23.3% 23.3% 22.1% 7.9% 内推 线上招聘网站 猎头 2021年Q1 RPO 校园招聘 社交网络招聘 2021年Q2 Q2不同规模企业招聘渠道分布 1-99人 38.9% 100-999人 33.4% 1000人以上 31.1% 内推 70.4% 70.8% 38.1% 67.2% 线上招聘网站 33.1% 40.3% 校园招聘 16.6% 22.6% 26.2% 31.1% RPO 28.3% 27.1% 35.0% 34.5% 社交网络招聘 注：招聘渠道偏好为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 29.4% 猎头 17 不同行业二季度渠道偏好各有侧重 • 分不同行业来看，传媒教育、消费品在二季度对于校招的需求量较大，得票 率分别为51.9%和44%，高于其他行业，教育、消费品在2021年受到资本青 睐，快速发展，需要更多年轻血液； • 消费品、房地产、机械制造等行业使用线上招聘网站的得票率较高，分别为 86%、78.4%和75%，高于其他行业。 Q2分行业主要招聘渠道分布 消费品 机械制造 36.0% 39.5% 金融 36.4% 互联网 37.0% 传媒/教育 房地产 电子通信 86.0% 44.0% 75.0% 60.0% 31.6% 32.7% 67.7% 42.6% 66.7% 38.1% 51.9% 78.4% 21.8% 61.2% 内推 线上招聘网站 30.9% 38.1% 校园招聘 26.3% 21.8% 36.2% 25.9% RPO 10.0% 40.0% 30.3% 34.5% 27.2% 25.0% 34.5% 20.1% 16.7% 21.6% 32.0% 35.4% 33.3% 27.8% 19.0% 39.5% 社交网络招聘 猎头 24.1% 33.0% 18 渠道、实习生外出限制成为校招的重要课题 • 根据教育部最新官方数据, 2021年我国高校毕业生人数将达到909万人,首 次突破900万人。一方面高校毕业生人数创新高，另一方面，企业在进行 校招时，仍存在较大挑战： • 其中因为疫情原因，高校外出限制导致实习生难以到位成为首要挑战，得 票率为59.8%，其次是校招渠道的有效性，得票率为50.8%； • 企业在进行应届生招聘时，一方面更愿意提供实习岗位，通过实践进行企 业和应届生的双向筛选；另一方面，随着应届生数量的增长，如何快速找 到合适候选人，寻求有效的渠道也成为校招的重点之一。 Q2校招挑战 50.8% 20.9% 59.8% 42.0% 20.0% 3.1% 注： 渠道有效性：不知道今年哪些渠道更加有效 高校外出限制，实习生难找：疫情影响很多高校对学生外出有限制，实习生很难找 实习生在线管理成本及方式：实习生在线管理是否有更好的成本和收益管理方式 注：校招挑战为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 19 渠道有效性、跨界引才成传统行业校招挑战 • 就不同企业规模而言，1000人以上规模企业对于实习生的需求量更大，因 此选择高校外出限制带来的挑战的较多，得票率为61.3%; • 相比其他行业，机械制造更关注校招渠道有效性，得票率为57.9%；机械 制造在智能化、数字化进程中，与以往不同，需要招聘计算机、大数据等 相关专业的学生，从而更加关注如何与新专业的应届生建立有效联系； Q2不同规模企业校招挑战 1-99人 100-999人 25.2% 52.5% 17.3% 1000人以上 58.0% 51.2% 22.7% 46.8% 60.7% 44.5% 18.2% 53.3% 61.3% 3.5% 21.7% 48.7% 2.8% 3.4% 18.5% 不知是否能进校 渠道有效性 高校外出限制，实习生难找 实习生在线管理成本及方式 不确定应届生薪酬增幅 其它 Q2不同行业企业校招挑战 消费品 机械制造 19.7% 金融 23.6% 互联网 24.8% 传媒/教育 房地产 电子通信 58.0% 28.0% 57.9% 43.6% 18.6% 46.1% 53.7% 43.6% 63.4% 57.4% 36.1% 46.0% 42.1% 60.0% 55.1% 33.3% 10.2% 66.0% 20.0% 21.1% 9.1% 6.6% 3.6% 51.6% 68.5% 62.9% 61.2% 18.1% 50.0% 49.5% 24.1% 3.1% 24.7% 58.5% 0.4% 18.4% 2.7% 不知是否能进校 渠道有效性 高校外出限制，实习生难找 实习生在线管理成本及方式 不确定应届生薪酬增幅 其它 20 应届生薪资涨幅高 • 企业更加重视对于应届生的招聘和培养。超过60%的企业在今年计划给应 届生涨幅10%以上，其中24.3%的企业表示涨幅会在15%-20%左右； • 其中1000人以上规模企业15%~20%左右的比例最高，占比33.6%，高于 中小企业占比。 Q2不同行业应届生薪资涨幅计划 38.8% 24.3% 22.6% 15%-20%左右 10%左右 5%以内 6.9% 7.4% 不变 尚不确定 Q2不同规模应届生薪资涨幅计划 1-99人 15.9% 100-999人 1000人以上 15%-20%左右 40.4% 27.8% 27.1% 40.0% 33.6% 10%左右 20.3% 30.3% 5%以内 6.4% 10.2% 19.3% 不变 6.3%5.6% 10.1% 6.7% 尚不确定 21 传统行业提升薪资，跨界吸引年轻力量 对比不同行业，电子通信、互联网涨薪幅度高；其次为机械制造、房地产等 行业。机械制造、房地产等行业需要与电子通信、互联网等行业争夺计算机 相关的人才，因此大幅提高应届生薪资。 Q2不同行业计划应届生薪资涨幅 消费品 16.0% 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 32.0% 23.7% 30.0% 35.5% 9.1% 29.1% 22.4% 30.9% 28.7% 18.5% 42.5% 7.9% 12.7% 22.4% 3.1% 3.1% 37.0% 40.2% 22.7% 37.4% 15%-20%左右 8.0% 10.5% 18.2% 35.2% 21.6% 14.0% 43.5% 10%左右 5%以内 不变 5.6% 3.7% 5.2% 10.3% 14.3% 尚不确定 22 2.7% 2.0% 招聘工具多元化、智能化、可视化 • 对比2021年一季度，二季度更多企业愿意尝试AI面试、人才评价和直播招 聘，二季度得票率分别为43%、44%和18.2%，超过第一季度。企业对于线 上化、智能化、可视化的招聘工具接受程度变高； • 就企业规模来看，1000人以上规模企业对于人才评价需求较高，得票率为 47.9%，高于其他规模企业，对于人才全面素质更加看重； 招聘工具偏好分布对比 56.80% 44.7% 44.5% 44.0% 43.0% 35.20% 25.60% 20.00% 18.2% 7.70% 视频面试 AI面试工具 4.5% 4.20% 人才评价工具 2021年Q1 猎头类工具 2021年Q2 直播招聘 其他 Q2不同规模招聘工具分布 5.4% 1-99人 50.0% 40.1% 40.8% 39.5% 19.1% 4.0% 100-999人 1000人以上 视频面试 40.9% 44.5% AI面试工具 44.9% 43.7% 人才评价工具 45.3% 47.9% 猎头类工具 47.9% 45.4% 直播招聘 注：招聘工具偏好为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 17.3% 4.2% 19.3% 其它 23 不同行业招聘工具偏好差异 • 就不同行业来看，互联网、电子通信等数字化程度高的企业对于AI面试的接 受程度高，得票率分别为47.8%和43.6%； • 消费品、教育等行业快速发展中，更重视人才评价工具在前期招聘中的应用， 识别合适人才，得票率分别为64%和51.9% Q2分行业招聘工具分布 4.0% 消费品 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 58.0% 30.0% 50.0% 32.7% 36.8% 43.4% 43.6% 52.0% 40.7% 49.5% 26.5% 47.6% 视频面试 AI面试工具 45.5% 39.8% 51.9% 38.1% 40.0% 40.8% 45.5% 52.0% 38.9% 64.0% 40.2% 40.1% 人才评价工具 22.4% 14.5% 45.3% 38.9% 45.4% 56.5% 猎头类工具 26.0% 10.5% 5.5% 18.5% 25.9% 11.3% 17.7% 直播招聘 0.4% 7.4% 5.2% 1.4% 其它 24 2021年Q2人力资源趋势 数字转型，跨界招聘 • 据猎聘《2021年数字经济人才白皮书》，传统行业在技术数字化升级过 程中表现抢眼，猎聘数据显示，2018-2020年，技术类职能需求连续三 年呈现增长，其中，互联网、房地产、服务外包、文教传媒、金融、消 费品、制药医疗等行业都出现了技术职能需求增长的态势，大量技术人 才加入企业将带动传统企业数字化转型。 • 在Q2，更多传统行业继续推动数字化转型，不仅仅在数字化专业方面 招聘更多技术人才，也开始重视技术、运营等数字化应用人才。 更重视校招，方式多元化、智能化 • 根据猎聘校园2021年调研数据，超过63%的应届毕业生和超过48%的 企业认为未来校招线上和线下模式相辅相成，未来缺一不可； • 一方面企业给到应届生的薪资大部分提升10%以上，更看重优秀的应届 生；另一方面更多企业将结合视频面试、AI面试、直播招聘等多种方式， 提升校招效率； 25 2020年，猎聘升级为多元科技集团 • 猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘， 其中包括国际高端猎头公司CGL、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎聘 校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在B端和C端布局，在C端有简历修改、 面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务；B端则包括勋厚人力、乐班班 等人力资源服务以及多面、问卷星等SaaS工具产品。 • 随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评、 灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为，布 局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。 布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案 人才发展 人才盘点 在线培训 人才评价 人才测评 背景调查 高端精英人才 人才招聘 社会骨干人才 人才外包 校园潜力人才 组织战略 平台 人才地图 定岗定编 基于6500万+精英人才和16万+猎头的【大数据平台】|【数据仓库】|【AI算法】 37 T I T LE,ADD YO UR 每 季 度 更 权 ， 猎 聘 解 释 权 。 1 - 2 2 6 6 YO UR 创 ， 聘 授 权 及 - 6 2 ADD Thank You * 版 权 声 明 ： 本 报 告 系 原 新 一 次 ， 转 载 请 联 系 猎 保 留 对 相 关 数 据 的 所 有 联 系 电 话 ： 4 0 0 T I T LE.
27 页
464 浏览
2021年90后脱发调研报告
2021年 后 脱发 调研报告 2021年8月 Mob研究院出品 ©2021 MobTech. All rights reserved. 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 2 2.5亿人脱发，90后取代80后成为“人间蒲公英” 中国约2.5亿人存在脱发问题，其中90后占比上升，超越80后，脱发现象呈现年轻化趋势 中国脱发人群现状 2017年中国脱发人群代际分布 中国脱发人数及占比 36.1% 38.5% 17.8% 全国约2.5亿人脱发 90后 80后 70后 7.6% 其他 2021年中国脱发人群代际分布 39.3% 37.9% 16.4% 17.7% 90后 Source：国家卫健委，2017年《拯救脱发趣味白皮书》，Mob研究院调研2021.08 80后 70后 6.4% 其他 3 90后脱发人群中严重脱发占比近5成 90后脱发情况分布中，46.7%有严重的脱发。女性中，有43.7%会脱发，而男性中脱发人群占比相对 更高，达51.4% 90后脱发情况分布 53.3% 90后脱发人群占比（分性别） 男性中脱发人群占比 女性中脱发人群占比 51.4% 43.7% 32.7% 14.0% 不严重 一抓掉落 较严重 5根以内 一抓掉落 很严重 5-10根 一抓掉落 10根以上 Source：Mob研究院调研 4 “发际线后移”最普遍，“发缝一抹白”是她的第二烦忧 90后脱发区域分布中，男性或女性都认为发际线是最主要的脱发区域，其次，女性的发缝也脱发明显 90后主要脱发区域调研 男性 女性 53.1% 46.3% 41.6% 40.8% 34.6% 29.4% 26.5% 21.6% 15.5% 17.2% 6.3% 5.6% 发际线 Source：Mob研究院调研 头顶 额角 后脑勺 发缝 双鬓 5 北上广年轻人饱受“脱发之苦” 90后脱发人群城市分布中，北上广成为占比最高的三大城市，杭州、深圳、成都等城市也进入前十名 90后脱发人群城市分布TOP10 Source：Mob研究院调研 TOP1 北京 TOP6 成都 TOP2 上海 TOP7 苏州 TOP3 广州 TOP8 重庆 TOP4 杭州 TOP9 西安 TOP5 深圳 TOP10 武汉 6 IT通信男与广告营销女最易脱发 90后脱发人群行业分布中，IT通信成为男性脱发占比最高的行业，而女性则处于广告营销行业最容易 存在脱发问题 90后脱发人群行业分布TOP5（分性别） 男性 IT通信 Source：Mob研究院调研 女性 广告营销 金融保险 法律 机械制造 医疗卫生 房地产 教育 广告营销 媒体 7 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 8 熬夜和压力过大成为半数人的脱发根源 90后脱发原因中，超50%认为熬夜、压力过大是他们脱发的主要原因，其次，也有内分泌失调、缺乏 运动等自身原因 90后脱发原因调研 熬夜 59.1% 压力过大 50.2% 内分泌失调 40.8% 缺乏运动 32.8% 饮食习惯差 29.5% 遗传 23.0% 经常烫染 18.3% 产后脱发 所用洗发产品成分差 Source：Mob研究院调研 13.1% 8.6% 9 脱发的他们，睡眠也不容乐观 90后睡眠质量调研中，有脱发现象的人群睡眠质量处于非常差、较差和一般的占比（46.0%）明显高 于没有脱发现象的人 90后睡眠质量调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.2% 27.8% 31.1% 26.8% 25.4% 22.9% 11.6% 7.8% 6.6% 0.8% 非常差 Source：Mob研究院调研 较差 一般 较好 非常好 10 脱发的他们，近4成是油性发质 90后发质调研中，多数为油性发质和混合发质，其中有脱发现象的90后多为油性发质，占比近4成 90后发质调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.4% 35.3% 29.6% 28.2% 25.1% 16.3% 油性发质 （头发细软、油腻、需要经常打理） Source：Mob研究院调研 混合发质 （头发发根油腻、发梢干燥分叉） 14.7% 11.4% 中性发质 干性发质 （头发不干燥柔顺滑有光泽） （头发无光泽、干燥、易打结） 11 超8成会因脱发烦恼，对颜值的影响最大 90后的脱发人群中，仅16.4%不会因为脱发烦恼，而37.7%会经常因脱发烦恼。他们认为脱发对颜值、 自信、脱单影响程度最大 90后是否会因脱发烦恼？ 经常烦恼 偶尔烦恼 90后认为脱发对不同方面的影响程度？ 十分影响 从不会烦恼 对颜值 16.4% 37.7% 比较影响 44.3% 对自信 31.4% 对脱单 31.3% 对心理 一般影响 22.9% 不影响 31.1% 18.0% 6.6% 34.2% 26.2% 28.5% 27.1% 39.8% 25.7% 8.2% 13.1% 11.6% 45.9% 对人际交往 对就业 Source：Mob研究院调研 13.1% 10.9% 24.3% 30.7% 49.5% 45.9% 13.1% 12.5% 12 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 13 拯救头发的预算与花费集中于500元内 90后在减少脱发的尝试中，超6成预算和实际花费在500元内，但仍有近1成愿意付出5000元以上挽 留头发 90后拯救脱发的年预算及实际年花费调研 预算 实际花费 68.4% 61.9% 21.7% 23.3% 6.8% 0-500元 Source：Mob研究院调研 501-2000元 3.5% 2001-5000元 5.9% 3.2% 5001-10000元 3.7% 1.6% 10000元以上 14 防脱洗发水成为拯救第一选择 90后拯救脱发方法中，选择使用防脱洗发水超6成，除外用方法，调整饮食、放松心情是他们必做的 功课 90后拯救脱发的方法调研 其他方法占比 外用方法占比 防脱洗发水 63.7% 生发液/精华 46.2% 给头发做护理 28.4% 发际线粉 21.5% 调整饮食习惯 放松心情 吃保健品 外用药物治疗 15.8% 针灸等中医治疗 Source：Mob研究院调研 29.5% 加强锻炼 16.9% 4.9% 30.7% 吃黑芝麻 假发 生发仪器 36.3% 植发 20.2% 15.1% 6.6% 1.7% 15 防脱洗发水：90后购买者近6成 购买防脱洗发水的消费者中，90后占比达58.3%，“吕”是他们最爱用的防脱洗发水品牌 中国防脱洗发水购买人群90后占比 90后 90后爱用的防脱洗发水品牌 其他 58.3% Source：苏宁消费大数据，Mob研究院调研 TOP1 吕 TOP2 滋源 TOP3 施华蔻 TOP4 美体小铺 TOP5 卡诗 16 植发成为最有效的救“发”稻草 90后拯救脱发方法中，超2成90后认为植发是最有效的方法，通过手术方式从根本解决发量问题 90后拯救脱发方法效果调研 十分有效 植发 放松心情 一般有效 无效 23.2% 69.1% 20.1% 7.7% 71.8% 8.1% 调整饮食习惯 12.6% 生发仪器 11.6% 防脱药物治疗 11.3% 77.0% 11.7% 防脱洗发水 10.0% 78.6% 11.4% 加强锻炼 9.9% 给头发做护理 9.1% 针灸等中医治疗 8.8% 生发液/精华 8.4% Source：Mob研究院调研 吃保健品 6.8% 吃黑芝麻 6.7% 79.2% 73.8% 8.2% 14.6% 83.6% 71.2% 6.5% 19.7% 80.1% 75.3% 70.4% 65.5% 11.1% 16.3% 22.8% 27.8% 17 植发：90后撑起半边天，最关心植发价格 中国植发人群中，90后占比超5成，在他们对植发的问题中，最关心的是植发的价格 中国植发人群代际分布 90后 80后 70后 90后对于植发关心的问题 其他 6.4% 7.1% 29.1% Source：雍禾植发大数据，Mob研究院调研 57.4% 18 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 19 程序员：不拼发量拼实力，超3成不因脱发烦恼 90后程序员中，脱发占比高达37.6%，超3成并不会因为脱发烦恼。在程序员的生活中，拼的是实力 而非发量 90后程序员是否会因脱发烦恼？ 90后程序员的脱发占比 49.5% 37.6% 34.8% 15.7% 从不会烦恼 Source：Mob研究院调研 偶尔烦恼 经常烦恼 20 程序员：负压前行，头顶多处成脱发“重灾区” 90后程序员超6成表示压力大，发际线、额角、头顶成为他们主要脱发区域 90后程序员脱发区域调研 90后程序员的压力调研 压力非常大 压力较大 压力正常 压力较小 发际线 47.1% 额角 43.6% 头顶 25.8% 42.7% 24.6% 6.9% 后脑勺 发缝 双鬓 Source：Mob研究院调研 39.5% 22.6% 19.4% 13.2% 21 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 22 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com
23 页
446 浏览
2021年度全国地区年度绩效调研报告（年终奖绩效全含）-锐仕方达-2022-29页
锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 每年度的绩效考核已经成为人力资源部门的重要工作之一。时至年末， 锐仕方达整理大量人力资源调研数据，形成绩效专项调研报告，支持 到人力资源部门的年终考核工作。让您了解到市场绩效考核发放的情 况，希望能让人力资源部的绩效考核与发放做到公正，公平，受到员工 肯定。 本年度绩效专项调研报告是一份针对绩效部分的调研报告，以用人单 位的角度调研分析了各部门，各行业的绩效发放金额、比例、频次等 数据。是人力资源部年终绩效发放的市场指南，从中了解各行业、部 门绩效发放状况。绩效专项调研报告权威、专业；目前已经成为各公 司人力资源部年终绩效发放指导必备资料。 序 言 一、各部门绩效调研分析 目 录 二、各行业绩效调研分析 三、各层级绩效占比分析 四、各地区年终奖排名 五、各行业年终奖排名 六、绩效方案实施反馈调研 七、介绍 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-行政部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 7349 9107 14389 19355 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 68.8% 5.2% 14.2% 11.8% 19,355 14,389 9,107 7,349 P25 P50 P75 P90 基本工资 11.8% 补贴收入 14.2% 行政部门 绩效收入 5.2% 68.8% 中国薪酬网 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-人事部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 12283 14718 22762 31777 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 68.6% 5.3% 13.9% 12.2% 31,777 22,762 14,718 12,283 P25 P50 P75 P90 基本工资 12.2% 补贴收入 13.9% 人事部门 绩效收入 5.3% 68.6% 中国薪酬网 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-市场部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 20302 23990 37893 52091 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 53.1% 5.2% 31.1% 10.6% 52,091 37,893 23,990 20,302 P25 P50 P75 P90 基本工资 10.6% 补贴收入 31.1% 市场部门 53.1% 绩效收入 福利收入 5.2% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-销售部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 27540 33874 51457 70940 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 50.6% 5.7% 34.2% 9.5% 70,940 51,457 33,874 27,540 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.5% 补贴收入 34.2% 销售部门 50.6% 绩效收入 福利收入 5.7% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-研发设计部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 16726 21094 34055 46727 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.7% 5.6% 15.8% 8.9% 46,727 34,055 21,094 16,726 P25 P50 P75 基本工资 8.9% 15.8% 5.6% 补贴收入 研发设计部门 绩效收入 69.7% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-生产部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 14390 16807 25427 34719 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 51.7% 5.1% 32.9% 10.4% 34,719 25,427 16,807 14,390 P25 P50 P75 P90 基本工资 10.4% 补贴收入 32.9% 生产部门 51.7% 绩效收入 福利收入 5.1% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-物流采购部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 11655 14716 23053 30262 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.2% 5.3% 16.0% 9.6% 30,262 23,053 14,716 11,655 P25 P50 P75 基本工资 9.6% 补贴收入 16.0% 物流采购部门 绩效收入 5.3% 69.2% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-信息技术部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 9799 12169 19457 24627 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.3% 5.4% 15.6% 9.7% 24,627 19,457 12,169 9,799 P25 P50 P75 基本工资 9.7% 补贴收入 15.6% 5.4% 信息技术部门 绩效收入 69.3% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-运营部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 17232 20754 33482 43939 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 58.5% 5.4% 26.4% 9.6% 43,939 33,482 20,754 17,232 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.6% 补贴收入 26.4% 运营部门 绩效收入 58.5% 福利收入 5.4% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-综合管理部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 24138 28560 43516 62019 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 53.2% 5.8% 31.6% 9.5% 62,019 43,516 28,560 24,138 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.5% 补贴收入 31.6% 综合管理部门 53.2% 绩效收入 福利收入 5.8% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-高科技行业 分位值 P25 P50 P75 P90 28185 34853 57005 70558 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 61.9% 5.8% 22.1% 10.3% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 70,558 P75 57,005 按行业分类 高科技行业 P50 34,853 P25 28,185 10.3% 22.1% 福利收入 5.8% 绩效收入 补贴收入 61.9% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-制造行业 分位值 P25 P50 P75 P90 11831 14696 22708 32072 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 52.3% 5.1% 32.1% 10.6% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 32,072 P75 22,708 按行业分类 制造行业 P50 14,696 P25 11,831 10.6% 32.1% 福利收入 绩效收入 5.1% 补贴收入 基本工资 52.3% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-医药/生物行业 分位值 P25 P50 P75 P90 16871 21313 35055 44496 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 62.8% 5.6% 21.6% 10.0% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 44,496 P75 35,055 按行业分类 医药/生物行业 P50 21,313 P25 16,871 10.0% 21.6% 福利收入 5.6% 绩效收入 补贴收入 62.8% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-消费品行业 分位值 P25 P50 P75 P90 14559 18327 28132 38599 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 54.3% 5.0% 30.0% 10.7% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 38,599 P75 28,132 按行业分类 消费品行业 P50 18,327 P25 14,559 10.7% 30.0% 5.0% 福利收入 绩效收入 补贴收入 54.3% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-房地产/建筑行业 分位值 P25 P50 P75 P90 37422 46876 72644 98207 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 54.7% 5.6% 31.0% 8.8% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 98,207 P75 72,644 按行业分类 房地产/建筑 P50 46,876 P25 37,422 8.8% 31.0% 5.6% 福利收入 绩效收入 补贴收入 54.7% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-金融行业 分位值 P25 P50 P75 P90 35758 42945 66921 88033 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 50.5% 5.2% 34.3% 10.0% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 88,033 P75 66,921 按行业分类 金融行业 P50 42,945 P25 35,758 10.0% 34.3% 福利收入 绩效收入 5.2% 补贴收入 基本工资 50.5% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-汽车行业 分位值 P25 P50 P75 P90 21986 26812 41561 55358 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 64.2% 5.2% 21.1% 9.5% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 55,358 P75 41,561 按行业分类 汽车行业 P50 26,812 P25 21,986 9.5% 21.1% 福利收入 5.2% 绩效收入 补贴收入 64.2% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-服务行业 分位值 P25 P50 P75 P90 7775 9077 14780 19069 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 51.3% 5.3% 34.6% 8.9% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 19,069 P75 14,780 按行业分类 服务行业 P50 9,077 P25 7,775 8.9% 34.6% 福利收入 绩效收入 5.3% 补贴收入 基本工资 51.3% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-广告传媒行业 分位值 P25 P50 P75 P90 19538 23187 36167 49321 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 52.1% 5.3% 31.4% 11.2% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 49,321 P75 36,167 按行业分类 广告传媒行业 P50 23,187 P25 19,538 11.2% 31.4% 福利收入 绩效收入 5.3% 补贴收入 基本工资 52.1% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-能源化工行业 分位值 P25 P50 P75 P90 15450 19442 30817 39804 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 60.6% 5.5% 22.3% 11.6% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 39,804 P75 30,817 按行业分类 能源化工行业 P50 19,442 P25 15,450 11.6% 22.3% 福利收入 5.5% 绩效收入 补贴收入 60.6% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各层级绩效占比分析 各层级绩效平均收入 P25 P50 P75 P90 高管层 191241 236710 369817 482242 总监层 114794 139672 226343 306360 经理层 79352 93125 144870 187788 主管层 48292 56157 88358 115727 专业技术层 38457 45468 70557 100772 一般员工层 16904 21308 33952 43385 高管层 总监层 经理层 主管层 专业技术层 一般员工层 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0 P25 中国薪酬网 P50 P75 P90 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各层级绩效占比分析 各层级绩效平均收入 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 高管层 47.8% 4.6% 43.0% 4.6% 总监层 50.0% 4.7% 39.3% 6.0% 经理层 62.8% 5.9% 24.0% 7.3% 主管层 70.0% 5.4% 15.8% 8.8% 专业技术层 74.6% 6.6% 8.2% 10.7% 一般员工层 73.0% 6.6% 8.7% 11.7% 基本工资 0% 高管层 总监层 经理层 主管层 补贴收入 20% 40% 47.8% 50.0% 80% 4.7% 62.8% 70.0% 74.6% 一般员工层 73.0% 福利收入 60% 4.6% 专业技术层 中国薪酬网 绩效收入 100% 43.0% 4.6% 39.3% 6.0% 5.9% 24.0% 5.4% 15.8% 6.6% 8.2% 6.6% 8.7% 7.3% 8.8% 10.7% 11.7% www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各地区年终奖排名 北京 上海 广州 深圳 天津 27812 27795 22310 32483 24089 重庆 成都 西安 杭州 南京 20535 22575 18246 21557 19728 32,483 27,812 27,795 24,089 22,575 22,310 21,557 20,535 19,728 18,246 北京 上海 中国薪酬网 广州 深圳 天津 重庆 成都 西安 杭州 南京 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业年终奖排名 高科技 制造 医药 消费品 房地产建筑 34989 12643 31923 26098 26817 金融 汽车 服务 广告传媒 能源化工 29380 26216 9039 13867 13675 34,989 31,923 29,380 26,098 26,817 26,216 13,867 12,643 13,675 9,039 高科技 制造 中国薪酬网 医药 消费品 房地产建 筑 金融 汽车 服务 广告传媒 能源化工 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 没有 有但不完善 有且较清晰 清晰完善 占比 6.3% 41.4% 41.2% 11.2% 11.2% 6.3% 没有 有但不完善 41.2% 公司是否有清 晰的绩效目标 和制度 有且较清晰 41.4% 清晰完善 项目 基本无法完成 基本完成 完成良好 全部完成 占比 6.0% 48.8% 33.6% 11.5% 11.5% 6.0% 基本无法完成 基本完成 33.6% 员工绩效目标 完成率 完成良好 48.8% 全部完成 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 流于形式 占比 6.3% 9.7% 有一定作用 能起到激励效果 43.4% 6.3% 动力十足 40.6% 9.7% 流于形式 有一定作用 40.6% 员工对绩效目标 的感受 能起到激励效果 43.4% 动力十足 项目 1个月以下 1个月 2个月 3个月及以上 占比 23.9% 39.6% 24.6% 11.9% 1个月以下 11.9% 23.9% 1个月 24.6% 绩效收入为几 个月的基本工 资水平？ 2个月 3个月及以上 39.6% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 3个及以下 3-5个 5-7个 7个以上 占比 8.2% 31.0% 50.7% 10.1% 10.1% 3个及以下 8.2% 3-5个 单个员工绩效 考核目标平均 数量 31.0% 5-7个 7个以上 50.7% 项目 一月一次 一季度一次 半年一次 一年一次 占比 26.4% 30.1% 31.8% 11.7% 一月一次 11.7% 26.4% 一季度一次 31.8% 绩效考核频次 半年一次 一年一次 30.1%
30 页
484 浏览
智联招聘-2022中国女性职场现状调查报告
2022 中国女性职场现状调查报告 2021 年以来，从十三部门联合发文支持女性科技人才进行科技创新，到王亚平迈出中 国女性太空行走第一步，再到众多女性运动员在冬奥赛场上绽放光彩。不同领域的优秀女性 高度彰显“她力量” ，激励女性群体在职场中成长蜕变、释放价值。 在 2022 年“三八妇女节”到来之际，智联招聘继续发布《2022 中国女性职场现状调 查报告》 ，从职场发展、婚育观念、家庭责任等维度透视，分析职场女性的生存发展状况， 旨在帮助女性更好地跨越职业发展障碍，推动职场性别平等，使更多女性在职场上“发光”。 【核心发现】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 6 成女性认为“生育”是造成性别不平等的主要原因 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 半数职场人表示公司提供女性专属假期 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚女性遭遇“丧偶式育儿” 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 近 7 成女性相信职场性别平等将更好 【报告正文】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心仍不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 2022 年，职场女性平均月薪 8545 元，低于男性的 9776 元，相差 12%，与上一年持 平。但相比去年同期，女性的薪资涨幅为 5%，略高于职场男性薪资涨幅的 4.8%。女性薪 资更快速的增长，说明职场女性在职场中的价值越来越受到认可，男女收入差距有望进一步 缩小。 近三年不同性别职场人薪酬水平 9848 9328 9776 8173 8138 8545 2020年 2021年 2022年 男 女 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 数据表明，拥有大学本科及以上学历的职场女性占比 55.9%，远高于男性的 33.6%。 然而，处于基层及以上管理职位的女性占比 34.2%，低于男性的 40.7%。虽然女性更高知， 但从职场人的评价上看，59.9%的职场人认为男性的优势是“目标明确，善于完成有挑战的 任务”，选项占比最高，其次有 51.5%认为男性“富有领导力” ，而认为富有领导力是女性主 要优势的职场人，占比仅 5.7%，在所有选项中排在最末。职场人对于女性更多的评价是“有 耐心，善于协作”（72.2%）。既定认知或对女性的职位晋升造成一定程度的影响。 不同性别职场人所在职位 普通员工/职员 19.4% 22.6% 基层管理人员 12.5% 13.6% 中层管理人员 初级技术人员 4.5% 6.3% 中级技术人员 3.2% 高层管理人员 2.3% 4.5% 高级技术人员 57.0% 42.8% 7.7% 1.1% 2.5% 女 男 职场人对不同性别员工的评价 72.2% 更有耐心，善于协作 富有同情心和同理心 28.7% 47.7% 5.8% 47.6% 外形优势，更能发挥亲和力优势 13.0% 30.7% 23.6% 诚实守信，值得信赖 19.1% 目标明确，善于完成有挑战的任务 富有领导力和雄心壮志 59.9% 5.7% 51.5% 女 男 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 32.7%的职场女性认为，和同级的男性同事相比，自己工作表现更佳；同时，37.2%的 女性职场女性认为，自己比同级女性同事表现更佳。而 41.7%的职场男性认为自己比同级 男性同事工作表现更佳；认为表现优于同级女性的职场男性，达到 50.4%。可见，职场男性 整体上对自我表现更有信心，而无论男女都对同级男性的表现更为肯定。 职场人自评与同级别男同事工作表现差异 49.5% 52.6% 41.7% 32.7% 14.7% 8.9% 无太大差异 更佳 男 稍弱 女 职场人自评与同级别女同事工作表现差异 52.7% 50.4% 40.5% 37.2% 9.1% 无太大差异 更佳 男 10.2% 稍弱 女 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 对于职场人而言，信心比黄金更重要。然而，分别有 29.7%和 43.6%的职场女性认为， 未来一年升职“可能性很小”或“几乎没可能”，总占比达 73.3%，而有同样想法的男性占 比为 66.2%。这表明，职场女性对晋升的信心低于男性。 不同性别职场人升职预期 几乎没可能 33.6% 29.7% 32.6% 可能性很小 8.1% 可能性较大 肯定会升职 43.6% 13.8% 2.6% 3.9% 女 男 调研数据显示，52.2%的女性认为，升职的最大障碍是“公司提供的晋升机会有限”， 占比最高。值得关注的是，选择因“照顾家庭，职场精力分散”和“处在婚育阶段，被动失 去晋升”的女性受访者占比分别是 11.3%和 10%，均低于上年同期水平，可见家庭和婚育 因素对女性职场晋升的影响在减弱。 不同性别职场人晋升障碍 52.2% 54.5% 公司提供的晋升机会有限 31.4% 31.1% 个人能力和经验不足 23.6% 25.7% 同等资历的人才多，竞争激烈 论资排辈，不重能力 12.3% 领导、上级任人唯亲 11.9% 15.9% 照顾家庭，职场精力分散 5.2% 1.3% 10.0% 9.8% 9.5% 个人不追求晋升，更在意工作和家庭的平衡 性别歧视 11.3% 10.6% 11.0% 领导不赏识 处在婚育阶段，被动失去晋升 20.8% 1.6% 女 8.3% 男 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 智联招聘数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，高于上一年的 55.8%，也远高于 男性的 32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，远高于男性的 17.9%。数据显 示，11.9%的女性因性别升职加薪不顺，高于男性的 10.3%。这意味着，和职场男性相比， 婚育、性别问题为女性的职场发展带来更多困扰。 不同性别职场人遭遇过的不公对待 在求职中被问婚育 43.0% 47.5% 年龄影响职场前景 婚育影响职场前景 14.8% 22.5% 11.9% 10.3% 因性别升职加薪不顺畅 因性别遭遇过职场PUA 38.3% 17.9% 遭遇过性别歧视 遭遇过性骚扰 61.2% 32.3% 4.4% 9.5% 8.9% 8.2% 女 男 6 成女性认为生育是造成性别不平等的主要原因 对于造成职场性别不平等的原因，62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”， 远高于男性的 28.1%，说明女性对此感知更强烈。在男性员工中，认为“根深蒂固的封建思 想”造成性别不同等的占比最高，达到 41.5%，其次是“社会分工”，占比 33%。 不同性别认为职场中性别不平等的主要原因 生育是女性摆脱不掉的负担 45.9% 41.5% 根深蒂固的封建思想 社会制度不够公平 24.5% 男权社会对女性的排挤 18.0% 17.1% 性别的天然属性导致的 教育导致的 32.4% 23.7% 13.0% 社会分工决定的 女性本身不够自信 62.3% 28.1% 33.0% 23.7% 15.7% 12.4% 7.2% 14.0% 女 男 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 相应的，52.5%的女性认为推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担” ， 高于上一年的 50.6%，也远高于男性的 23.5%。面对生育这一职场中的性别平等障碍，大 部分女性渴望企业和社会能够共同参与解决这一问题。 不同性别认为推动性别平等的核心要素 企业和社会对生育负担的承担 52.5% 23.5% 女性在社会经济中话语权提升 40.5% 24.9% 打破社会对性别的刻板印象 29.7% 37.9% 37.4% 42.6% 更加包容的社会文化 32.9% 36.1% 尊重性别差异带来社会分工不同的事实 24.8% 教育资源上的平等 40.2% 12.8% 15.5% 政策与法律的约束 女 男 半数职场人表示公司提供女性专属假期 公司福利方面，50%的职场人表示，所在公司提供产假/哺乳假/月经假等专属假期，高 于上一年的 42.8%，另外表示“为女性提供弹性工作制”、 “规划职业发展”等各项其他政策 和福利的职场人占比较去年均有所上升，说明过去一年，一些企业在女性福利方面做出了一 定改善。 企业针对女性员工的政策和福利 产假/哺乳假/月经假 50.0% 等专属假期 为女性提供弹性工作 20.5% 制 为女性员工规划职业 16.1% 发展 保证一定比例的女性 12.3% 高管占比 提供女性专题培训课 程 提供母婴室、哺乳室 等设施 成立女性领导力小组 11.1% 10.1% 7.8% 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 调研显示，如果能重新选择，32.1%的已婚男性愿意更早结婚，比例明显高于已婚女性 的 20.4%， 而已婚女性选择愿意晚婚或不结婚的比例达到 43.7%，虽然低于上一年的 52%， 但是仍明显高于男性的 30.3%。数据反映出结婚对女性职场人的影响更大，如果能够重新 选择，她们将更加谨慎。 已婚职场人对结婚年龄的选择意愿 31.4% 31.9% 跟现在一样 25.7% 23.2% 更晚结婚 20.4% 更早结婚 不想结婚 没想好 32.1% 18.0% 7.1% 4.5% 5.7% 已婚女性 已婚男性 在被问及“不想结婚”的原因时， 58.9%不想结婚的女性认为婚姻不是人生的必选项， 远高于男性的 39.6%。而对于男性来说， “经济条件不支持”是首要原因，占比 39.6%。此 外女性“担心生活质量降低” 、 “坚持独身主义”的占比分别达到 38.1%、16.9%，均高于男 性，可见女性不想结婚更主要的原因是追求自我，而男性更多是因为受到经济状况制约。 职场人不想结婚的原因 婚姻不是人生必选项 39.6% 担心因结婚而降低生活质量 58.9% 38.1% 22.9% 23.8% 25.0% 因个人经历导致恐婚 19.5% 因为经济条件不支持 39.6% 16.9% 14.6% 坚持独身主义，不想失去自由 11.7% 8.3% 不愿意承担婚姻和家庭的责任 10.4% 8.3% 因为不想生孩子，便没有结婚的必要 5.6% 长期找不到合适对象而放弃婚姻 女 16.7% 男 “三胎”政策放开后，人们的生育愿望仍然有限，仅 0.8%的女性准备生三胎，占比低 于男性的 5%。认为“只生一个好”和“不准备生育”的女性分别占比 35%和 17.2%，高于 男性的 27.3%和 11.5%。整体来看，三胎政策影响下，男性的生育意愿强于女性。 “三胎”政策下不同性别职场人生育意愿 一个孩子刚刚好 27.3% 24.1% 二胎就够了 20.8% 19.3% 没想好/不知道/无所谓 政策与我无关，不准备生育 准备生三胎 11.5% 0.8% 5.0% 女 男 17.2% 35.0% 33.6% 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚已育女性遭遇“丧偶式育儿” 论及生育愿望不强烈的原因，男性和女性普遍感到经济负担的压力，64.5%的女性和 67.9%的男性有此顾虑，在所有选项中占比最高。也有 32.2%的女性害怕失去自由和自我空 间，高于上一年的 26.8%。这表明，追求自由和自我实现对女性来说越来越重要。 不愿生育的职场人主要顾虑因素 64.5% 67.9% 养孩子经济负担重 害怕失去自由和自我空间 担心降低自己生活质量 担心生育会影响职场发展 31.3% 14.7% 23.1% 3.7% 21.4% 28.4% 工作太忙，没有时间带孩子 21.2% 教育资源失衡，担心孩子发展 16.9% 生态环境恶化，担心下一代生活质量 本身不喜欢小孩 32.2% 14.7% 3.7% 女 26.3% 16.0% 14.8% 没有合适的住房条件 36.8% 25.3% 男 已婚已育职场人中，23.1%的女性表示孩子父亲“基本没有承担家务、照顾小孩的责任”， 而持有同样观点的男性仅 8.5%。可见，不少女性正在遭遇“丧偶式育儿”，而许多男性对此 并无察觉。此外，根据智联招聘调研数据显示，66%的已育女性当过全职妈妈，曾经或正在 全天候陪伴孩子。 不同性别评价爸爸在育儿中的表现 38.4% 35.9% 有空会分担家务和照顾小孩 基本没有承担家务、照顾小孩的责任 8.5% 23.1% 19.9% 尽力在做，但是并不擅长育儿 18.6% 尽心尽力，不比妈妈做得少 女 29.5% 26.1% 男 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 在事业和家庭的平衡方面，数据显示，59.2%的女性希望事业家庭兼顾， 21.9%的女性 希望做事业上的“大女主” 。可见，更多的职场女性希望事业家庭双丰收。 女性对平衡事业与家庭的看法 5.1% 1.6% 希望事业家庭兼顾 12.2% 希望做事业上的“大女主” 还没想好 21.9% 59.2% 希望更多的陪伴孩子 其他 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 职场女性拼劲十足，68.9%的女性每天工作超过 8 小时。而回到家中，女性又成为家务 主力，每天操持家务 1 小时以上的女性达 50.9%，高于男性的 45.2%。 不同性别职场人平均工作时长 8-9小时 29.5% 8小时以内 18.3% 5.5% 10-11小时 4.6% 11-12小时 12个小时以上 31.1% 21.0% 9-10小时 2.5% 38.0% 24.6% 9.7% 8.6% 6.7% 女 男 不同性别职场人平均家务时长 49.1% 1小时以内 54.8% 33.8% 30.1% 1-2小时 11.5% 10.4% 2-3小时 4小时以上 2.9% 2.2% 3-4小时 2.6% 2.5% 女 男 收入方面，女性能顶半边天，33.1%的女性收入占家庭总收入的 40%以上。同时，女性 的开支不止用于吃喝玩乐，41.5%的女性将收入主要用于租房或房贷，其次是子女抚养/教 育（34.2%） 、储蓄/理财（32.4%） ，分别高于男性的 28.8%和 30.9%。 不同性别职场人收入分配状况 吃喝玩乐 41.5% 租房/房贷 子女抚养/教育 28.8% 34.2% 24.0% 21.0% 学习培训 16.8% 3.7% 10.9% 车贷/养车 24.3% 9.3% 8.9% 旅行 宠物 49.9% 32.4% 30.9% 储蓄/理财 美容健身 48.8% 36.7% 5.9% 2.6% 女 男 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 为了成就更好的自己，40.2%的女性将业余时间用来学习充电，22%的女性锻炼健身， 11.2%的女性兼职赚钱。虽然以上三项占比略低于男性，但是女性在陪伴家人方面做得明显 更好，57.9%的女性用业余时间陪伴家人，而男性占比为 49%。说明女性在自我提升的同 时，也更重视照顾家庭。 职场人业余时间都花在哪 休息娱乐 55.1% 陪伴家人 49.0% 22.0% 24.6% 锻炼健身 兼职赚钱 57.9% 40.2% 41.1% 充电学习 社交会友 61.1% 16.2% 21.1% 11.2% 15.1% 女 男 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 智联招聘数据显示，65.7%的女性认为当今社会更推崇独立女性，占比排名第一，其次 是事业家庭兼顾的女性，占比 48.9%，选择这两项的女性受访者占比均高于男性。而男性选 择“更推崇贤良淑德女性”的占比达到 28.9%，明显高于女性的 12.7%。可见，虽然独立女 性受到推崇是共识，但受到传统观念影响，相比女性，男性依然会对女性的“贤淑”品德更 关注。 不同性别认为社会对女性的评价趋势 更推崇独立女性 57.5% 更推崇事业家庭兼顾女性 33.5% 48.9% 32.5% 32.4% 更推崇高学历女性 更推崇高职位、多金女性 29.1% 24.3% 更推崇高颜值女性 23.5% 28.6% 更推崇贤良淑德女性 65.7% 12.7% 女 28.9% 男 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 数据显示，分别有 32.2%和 29.3%的女性“希望比别人更好看” 、“时常对容貌感到自 卑” ，容貌焦虑的职场女性总占比达 61.5%。而有容貌焦虑的男性总占比仅为 36.4%。分别 有 82.2%、77.3%的职场女性和职场男性认为容貌会影响女性事业发展，可见，容貌影响职 场发展仍然是职场人较为普遍的共识，而女性遭受“更高要求”。 不同性别职场白领容貌焦虑或身材焦虑比例 32.2% 有，希望比别人更好看 19.3% 29.3% 有，时常对容貌感到自卑 17.1% 18.9% 无，已经对容貌很满意了 27.9% 16.0% 无，外表怎样无所谓 31.4% 女 男 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 2021 年以来，中国首位女航天员进入太空、中国女足亚洲杯夺冠鼓舞了大量女性。根 据智联招聘的调查显示，69.2%的职场女性认为这些事件体现了“她力量”在各领域爆发， 占比高于男性的 52.2%。同时，64.4%的女性认为“女性竞技能力不比男性弱”，高于男性 的 57%；此外，分别有 40.4%、28.1%的男性认为“女性社会地位在提升”、“优秀女性能 够代表大国形象” ，占比均略高于女性，可见越来越多的男性意识到女性力量对社会的影响。 针对女性在不同领域绽放的社会看法 女性在各个领域爆发“她力量” 52.2% 64.4% 57.0% 女性竞技能力不比男性弱 39.1% 40.4% 女性社会地位在提升 27.2% 28.1% 优秀女性能够代表大国形象 男性仍然占据主导地位 对此无感 69.2% 11.4% 8.2% 3.3% 8.9% 女 男 2022 年，72.4%的职场人认为董明珠是独立女性的代表人物，其中，女性占比 73.4%， 男性占比 71%。而在 2021 年，董明珠同样位居职场男女心目中的独立女性 No.1。在北京 冬奥会上获得两金一银的“青蛙公主”谷爱凌，成为 32.7%的职场女性、26.3%职场男性心 目中的独立女性偶像，排名仅次于董明珠。 职场白领认为独立女性形象的代表人物 73.4% 71.0% 董明珠 谷爱凌 26.3% 29.3% 28.1% 屠呦呦 杨幂 12.5% 9.8% 12.4% 傅莹 8.6% 5.3% 俞飞鸿 5.1% 2.5% 4.6% 6.9% 陈薇 洪晃 王冰冰 20.2% 13.1% 12.8% 王亚平 杨笠 32.7% 2.3% 0.7% 2.3% 4.5% 女 男 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 数据显示，58.1%的女性认为，性别平等是“两性在政治、经济、文化、社会各个层面 的拥有同等话语权” ，高于“不管男女都应该拥有独立人格” （50.8%）、 “不单纯因生理性别 做价值判定” （46.8%） 。可见，女性更追求各个层面上的平等话语权，希望在更广泛的范围 内实现公平。 不同性别职场人对性别平等的理解 58.1% 55.1% 两性在各个层面的拥有同等话语权 不管男女都应该拥有独立人格 50.8% 40.2% 46.8% 41.2% 不单纯因生理性别做价值判定 27.2% 23.2% 男女平等建立在彼此经济独立上 24.3% 19.9% 女性应该受到更多的社会保护 19.5% 26.0% 根据生理差异男女承担不同分工 女 男 与此同时，大部分女性正在为追求男女平等做出实际努力，有 83.2%的女性 “加强各 方面学习，完善自我” ，高于男性的 75.5%。80.3%的女性选择“增强技能，提高职场竞争 力” ，高于男性的 63.9%。值得一提的是，有 11.7%的男性通过“曝光职场不公”来为推动 性别平等做出努力，这一占比高于女性的 4.1%。 不同性别职场人为追求性别平等做过的努力 83.2% 75.5% 加强各方面学习，完善自我 增强技能，提高职场竞争力 63.9% 取得更高的经济收入 34.7% 20.8% 16.4% 呼吁女性在社会中的话语权提升 曝光职场不公 4.1% 11.7% 女 男 49.9% 80.3% 近 7 成女性相信职场性别平等将更好，男性比女性更乐观 本次调研中，分别有 37.5%和 28.9%的女性相信职场性别平等“一定”或“也许”会更 好，总占比达 66.4%，低于男性的 74.8%。可见，大多数职场人相信职场性别平等正在向 好发展，男性比女性更加乐观。 不同性别职场人对职场性别平等程度的预期 37.5% 一定会更好 28.9% 25.0% 也许会更好 也许会变差 一定会变差 49.8% 6.4% 2.8% 2.2% 2.2% 女 男 女性职场现状、职场性别平等持续受到社会关注，通过本次调研可以看出，女性正在通 过自身努力实现职场上更大的发展，不断追求自我价值实现的同时，很多女性希望能够实现 事业和家庭兼顾。同时，女性期待企业与社会共同分担女性的生育压力，获得更公平的对待， 职场人对于性别平等的发展保持乐观的态度。 3 月 8 日妇女节到来之际，恰逢全国“两会”召开。在此期间，“改善产假、陪产假及 育儿假规定” 、“由国家财政承担延长产假的成本”、建议提升三胎家庭个税起征点”、“大力 发展普惠性托育服务，缓解生育女性职业发展矛盾”等提案建议备受瞩目。随着职场性别平 等在公众心目中重要性的提升，女性权益有望得到更好维护，男女平等进程也将由此推进。
23 页
531 浏览
2022年90后家装人群洞察报告
2022年 90后家装人群洞察报告 2022年9月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 家装的定义及研究范围 本次报告研究范围为广义的家装，即室内空间的改造、装修，还包含将生活的各个情形“物 化”到居住空间的过程，研究对象为出生于1990-1999年的拥有家装经验的90后人群 广义的家装：室内空间的改造、装修，也包含将生活的各 个情形“物化”到居住空间的过程 狭义的家装：主要涉及室内装饰，从美 化的角度进行考虑，使室内空间更美观 2 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 居民消费能力不断提升，助推家装市场需求不断壮大 随着住宅商品房销售面积的扩大，居民可支配收入稳步增长，他们对居住环境的支出投入也 日益增加 住宅商品房销售面积（亿平方米） 居民人均居住支出（元） 居民人均可支配收入（元） 15.7 15.5 同比去年增长率 3000 0 14.8 5641 5055 20.0% 3500 0 25974 28228 30733 同比去年增长率 6000 4000 0 15.0 2017-2021年居民人均居住支出 2017-2021年居民人均可支配收入 32189 35128 5215 20.00% 18.00% 4647 5000 18.0% 16.00% 4107 16.0% 14.00% 4000 14.0% 13.10% 2500 0 12.00% 12.0% 3000 14.5 8.1% 2000 0 7.3% 1500 0 6.5% 5.8% 10.00% 10.0% 9.60% 8.00% 8.80% 8.0% 2000 8.20% 6.00% 6.0% 1000 0 4.00% 2.1% 4.0% 1000 3.20% 5000 2.0% 2.00% 0 0 2017 2018 Source：国家统计局 2019 2020 2021 0.00% 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 2017 2018 2019 2020 2021 4 线上线下双驱动，共筑家装万亿市场 中国整体家装市场规模已近3万亿元，得益于网络环境的发展，消费者对多样化、定制化、 高效率家装的需求持续增长，促进互联网家装行业蓬勃发展 2015-2021E中国家装行业规模及增速 中国家装行业规模（万亿元） 2015-2021E中国互联网家装行业规模及增速 增长率 中国互联网家装行业规模（亿元） 3.5 增长率 25.0% 3.0 2.6 2.5 2.0 2.1 2.6 7.6% 3861.7 4050.7 4325 60.0% 4000 3441.9 15.0% 50.0% 3500 37.2% 13.7% 6.6% 4500 20.0% 2.3 2.0 1.5 2.7 2.9 3000 2680.4 40.0% 10.0% 11.1% 2103.7 2500 27.4% 28.4% 30.0% 5.0% 6.2% 2000 1533.5 1500 1.0 0.0% 0.5 -5.0% 1000 20.0% 12.2% 6.3% 4.9% 6.8% 10.0% 500 -4.7% 0 0.0 0.0% -10.0% 2015 2016 2017 Source：中国装饰行业协会，观研 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 5 新房装修仍是刚需，租房也要美美哒 家装的消费动机主要是新家装修，值得注意的是改善租房环境的消费动机占比达到8.2%。 其中，一二线城市的居民因租房产生的家装需求更大。房子是租的，但生活是自己的 2021年中国家装用户消费动机分布 新家装修 2021年各城市等级因租房产生家装需求的占比 34.2% 房屋过旧 14.6% 审美变化 10.2% 想改善居住环境 10.2% 改善租房环境 8.2% 新婚用房 7.6% 为下一代教育布局 9.9% 7.4% 7.1% 一线城市 新一线和二线城市 其他线级城市 6.5% 扩大家庭收纳 5.4% 26% 对家居家装感兴趣及购 新生儿出生 1.6% 买家居家装产品的受访 老人同住 1.5% 对象中，26%左右的 其他 0.1% Source：观研，首创证券 人为租房状态 6 90后成购房、租房主力军，装修改造需求旺盛 随着时间的推移，越来越多的90后或租或买都拥有了属于自己的幸福之家，成为家装消费的 主要消费群体 各年龄段租房、买房占比走势 2017-2022年重点城市购房人群年龄结构变化 70后 100% 80后 家装消费者年龄段分布 2021年家装消费需求年龄分布 60% 90后 40% 20% 50% 0% 60后 0% 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 2016-2021年各年龄租房占比走势 70后 80后 00后 90后 50% 20% 0% 0% 2018 90后 60% 40% 2017 80后 2022年互联网家装用户年龄段分布 100% 2016 70后 2019 Source：DT财经，贝壳研究院，齐家网，泛家居网 2020 2021 70前 70后 80后 90后 00后 7 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 年轻宝爸逐渐担起“美化家”的重任 90后家装人群中，近两年男性比例上升，已超6成。婚姻及子女情况中，已婚及有0-6岁孩 子的比例明显高于市场平均水平，因此多以家庭为单位去装扮自己的家 90后家装人群婚姻及子女情况 90后家装人群性别分布 2021.7 未婚 2022.7 61.7% 58.3% 2022.7 17.2% 已婚 82.8% TGI 124 4.86% 41.7% 38.3% 无未成年子女 0-3岁（婴幼儿） 16.67% TGI 174 4-6岁（学龄前） 7-12岁（小学生） 13-17岁（初、高中生） 男 Source：MobTech，2021.07，2022.07 0.03% 43.96% 34.48% TGI 258 女 9 企业白领有房有车，在舒适的家中享受“双赢人生” 90后家装人群中，企业白领占比过半，有房、有车的占比分别为89.5%、53.2%，通过自己 的实力让自己拥有温馨的家与生活 90后家装人群资产情况 90后家装人群职业分布 企业白领 工人 医生 服务业人员 个体户/自由职业 教师 政府及事业单位人员 其他 在读学生 89.5% 3.6% 0.6% 0.5% 4.6% 8.1% 10.5% 有房 8.6% 8.6% 无房 53.2% 53.8% 46.8% TGI 164 11.7% 有车 Source：MobTech，2022.07 没车 10 身处都市的他们，更愿精心打造“每一平方米” 90后家装人群多处于一二线城市，其中北京、上海、成都三个城市为TOP3，大城市的繁忙 也并不影响他们对住处的个性化追求，愿意花时间去研究家的每一处设计 90后家装人群城市分布 90后家装人群城市等级分布 占比 TGI 北京 40.0% 35.0% 140 126 上海 121 30.0% 26.0% 120 105 100 25.0% 20.9% 82 86 86 南京 广州 80 重庆 20.0% 15.4% 成都 16.2% 60 深圳 15.0% 11.0% 10.4% 40 10.0% 20 5.0% 杭州 郑州 天津 0.0% 0 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.07 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 0.0% 1.0% 2.0% 3.0% 11 关注家庭也关注自身，爱运动爱科技更爱生活 从触媒领域分布来看，90后家装人群对亲子服务最关注，同时对汽车、运动、智能设备等也 有着浓厚兴趣，乐于为家费心的人也一定是热爱生活的人 90后家装人群兴趣偏好（TGI100) TGI 350 亲子服务 300 250 汽车服务 运动健康 智能设备 综合资讯 拍摄美化 办公管理 旅游出行 电子阅读 金融理财 聊天社交 音乐音频 便捷生活 教育培训 电子商务 游戏服务 系统工具 视频服务 200 150 100 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.07 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 12 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 高颜值？崇尚简约而不简单，轻奢与新中式崛起 超80%的90后认为家装颜值的重要程度在7分以上，十分重视。在家装风格的选择上，他们 更希望自己的家是现代简约风，同时轻奢、新中式也是较多的选择 90后喜爱的家装风格分布 90后为家装颜值的重要程度打分 0-2分 3-4分 5-6分 0.8% 2.4% 7-8分 9-10分 No.1 34.3% No.1 No.2 12.1% No.3 36.2% No.2 12.8% No.3 11.3% 8.8% 8.5% 5.8% 5.3% 3.3% 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 1.5% 0.5% 48.6% 注：0-10分，分数越高认为家装颜值越重要 Source：DT财经，KuRunData库润数据，马蹄网，百度图片 14 拒绝浓墨重彩？低调的幸福，原木、黑白灰色系受青睐 去繁从简、中性现代等装修风格受到90后的喜爱。37.83%受访者认为原木色系的家居色彩 风格更符合需求，黑白灰色系也备受他们的青睐 以地板为例，90后色彩选择 90后家装的色系选择 MUJI风原木色系 原木质感 37.8% 灰白色 红黄棕色 其他 11.80% 黑白灰色系 30.2% 黄棕等传统色系 9.9% 13.60% 45.50% 莫兰迪色系 波普色系 其他 6.7% 3.4% 12.0% Source：《90后家居消费趋势洞察报告》 29.10% 15 爱好不能少？“局部精致”的兴趣角受追捧，运动健身为首选 客厅和卧室成为90后家装人群最关注的区域，兴趣角夺得第三的位置。他们希望家可以融入 更多兴趣爱好，其中多选择运动健身、休闲娱乐和花草种植区域 90后兴趣角选择的类型 90后家装设计中关注的区域 60.0% 50.0% 运动健身 休闲娱乐 40.0% 花草种植 30.0% 孩子玩乐/绘画/创作区 20.0% 10.0% 0.0% 图书墙 养宠物 音乐角/琴室等 游戏 水吧/吧台 0.0% Source：KuRunData库润数据 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 16 打破传统？科技改变生活，将“懒”与“精致”结合到极致 拥有“懒”“宅”标签的90后相较于其他年龄段的人对智能家居有更强的需求，其中智能门 锁、扫地机器人、智能灯控系统为最多的选择 90后对智能家居类型的需求 家装消费者考虑配置智能家居比例 选择设计/家装公司考虑智能化得应用 智能门锁 购买软装产品时考虑智能家居 扫地机器人 20% 智能灯控系统 15% 智能马桶 智能猫眼 10% 智能窗帘 5% 背景音乐系统 0% 90后 Source：前瞻咨询，公开资料 80后 70后 智能魔镜 17 忌随心所欲？上平台，跑卖场，购买前做足功课 关于家装资讯，90后显得格外谨慎，不仅从线上的互联网家装、长短视频、社交平台去了解， 还会到线下的大型连锁家装家居卖场、装潢设计公司做功课 90后家装资讯线上获取渠道分布 90后家装资讯线下获取渠道分布 互联网家装平台 60.0% 长短视频平台 50.0% 社交平台 40.0% 品牌官网/公众号等 30.0% 搜索引擎 20.0% 综合购物平台 10.0% 家居分享社交平台 0.0% 本地生活网站 资讯类平台 电视广告 0.0% Source：KuRunData库润数据 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 装 修 设 计 公 司 品 牌 专 卖 店 大 型 建 材 市 场 装 饰 城 / 其他 大 型 连 锁 家 装 家 居 卖 场 亲 朋 好 友 推 荐 家 装 展 会 18 挑花了眼？住小帮、宜家、好好住帮他们少走弯路 在90后家装人群使用的互联网家装平台中，字节跳动旗下的一站式家装服务平台住小帮渗透 率超5成，一马当先，帮助年轻人轻松实现理想的家 90后家装人群喜爱的互联网家装平台TOP10（按渗透率排名） 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 住小帮 IKEA宜家家居 Source：MobTech，2022.07 好好住 酷家乐设计师 土巴兔装修 知户型 一兜糖家居 装修图库 设计头条 设计本装修 19 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 敢想敢做，追求个性张扬，花时间只为满足自己的需求 90后选择半包的家装方式的占比最高，他们努力在工作和生活中找到平衡，家装主材更想要 自己亲自挑选，在家装时长分布中，3-6个月占比最高 90后家装时长分布 90后家装方式选择 1个月以内 37.5% 1-3个月 3-6个月 6-12个月 1年以上 3.1% 6.1% 11.5% 19.4% 18.1% 20.0% 35.7% 43.6% 5.0% 自己动手 清包 半包 全包 全屋整装 注：清包为业主自己购买装修材料，施工队仅负责施工；半包为装修公司或施工队包买部分辅材，业主购买主材等；全包为装修公司负责购买主材+辅材；全屋整装为设 计公司或工作室为客户量身定做一整套的设计、施工等 Source：KuRunData库润数据 21 花式挑选，小件产品网上种草，大件物品去家居卖场 90后家装人群对于家居产品的选购通常会综合线上线下两类渠道，线下连锁家居卖场是年轻 人最爱的线下购买点，小件的家居产品、灯具、家纺会优先在网上购买 90后家装人群网购的家居类型 90后家装人群购买家居的主要渠道 线 上 渠 道 综合电商平台 70.0% 家电家居卖场线上平台 60.0% 品牌官网、小程序等 50.0% 兴趣电商平台 40.0% 内容电商平台 线 下 渠 道 线下连锁家居卖场 30.0% 连锁品牌专卖店 20.0% 当地卖场、百货商场、超市等 10.0% 家居/家装博览会 0.0% 品牌代理商 小区楼盘团购/业主群 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% Source：KuRunData库润数据，《90后家居消费趋势洞察报告》 80.0% 22 各取所需，单身人群看价格，有孩家庭重环保与品质 90后家装人群在选购家装/家居产品时，最关注功能、材料和质量，其中单身人群更在乎价 格，情侣更重视风格，而已婚人士更注重功能、环保和品质 90后家装人群选购家装/家居产品最关注的因素 单身 总体 功能/实用性 71.0% 环保理念/环保材料 50.0% 风格 48.3% 口碑 45.0% 品牌 43.3% 个性化 51.3% 64.0% 颜值/美观度/款式 价格 71.8% 68.5% 品质 61.5% 51.3% 43.6% Source：KuRunData库润数据 53.8% 34.6% 53.8% 56.4% 33.3% 23.1% 72.7% 73.1% 70.3% 38.5% 46.2% 已婚有孩 73.4% 42.3% 38.5% 23.1% 已婚无孩 46.2% 48.7% 40.5% 36.5% 情侣未婚 69.0% 54.7% 45.3% 39.1% 34.4% 43.8% 51.3% 49.8% 48.7% 46.5% 39.1% 37.3% 39.1% 37.6% 23 精打细算，追求性价比，适合自己的就是最好的 在家居品牌选择上，国外的家居品牌价格较高，因此务实的90后会优先选择本土家居品牌， 且超5成会使用品牌平替产品，选择合适的而不是贵的 90后的家居品牌平替使用情况 90后家装人群家居品牌产地偏好 会使用 购买本土的家居品牌 不会 看情况 40.5% 42.0% 52.0% 购买国外（进口）的家居品牌 8.3% 6.0% 无特定的选择，刚好适合我就是最好的 Source：KuRunData库润数据 51.3% 24 90后家装人群总结 一二线城市 喜爱简约风 家装消费主力军 年轻宝爸为主 有房有车 喜爱原木、黑白灰 打造兴趣角 线上线下做功课 看重功能、环保与品质 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， 以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.7 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
27 页
483 浏览
智联招聘-高技术制造业人才需求与发展环境报告
高技术制造业人才需求与 发展环境报告 智 联 研 究 院 2022.5 前言 高技术制 造 业 属 于 技 术密 集 型 产 业 ，通 常 依 托 高 新 技 术进行研发、生 产，近 年 来 催 生 出 新 能 源 汽 车 等 新 兴 行 业 。在 智 联 研 究 院 潜 力 行 业 调 研项目中 ，这 些 新 兴 行业 受 到 众 多 职 场 人 关 注 。 智联研究 院 结 合 平 台 数据 以 及 调 研 项 目 的 统 计 结 果 ，将 15 个行业作 为研究范 围 ： 人 工 智 能、计 算 机 硬 件 、通 信 / 网 络 设 备、船舶 / 航空 / 航天 / 火 车 制 造 、电 气 机 械 / 器 材 制 造 、智 能 设 备 制 造 、工业自动化、 新能源汽 车 、电 子 设 备制 造 、仪 器 仪 表 制 造 、通 用 设 备制造、专用设备 制造、云 计 算 / 大 数 据 、区 块 链 、物 联 网 。 我们期待通过本次报告为有志于投身高技术制造业的求职者提供参 考，为企 业 人 才 招 聘 与管 理 等 带 来 启 示 。 目录 01 人才供需 02 薪酬情况 03 福利与工作环境 04 职业发展与工作体验 人才供需 高技 术 制 造 业 需求 增 速 明 显 不同 行 业 人 才 需求 有 差 异 PART 01 高技术制造业的招聘职位数同比增速达到了28.2%，远高于全行业的8.4% 工业自动化行业与区块链行业职业增速最快，同比增长205.2%和187.5% 招聘职位数增速 28.2% 化 全行业 高技术制造 区 动 业 自 工 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 9.9% 9.8% 5.1% -0.6% 电 物联 子 设 网 备 新 制造 能 通 源汽 用 设 车 备 制 造 人 专 工智 用 设 能 智 备制 能 设 造 备 云 制 计 造 算 通 /大 数 信 /网 据 络 仪 设 器 备 电 仪 气 表 机 制 械 造 /器 材 计 制 船 算机 造 舶 /航 硬件 空 火 /航 车 天 制 / 造 205.2% 187.5% 134.8% 130.3% 58.7% 43.2% 37.7% 36.5% 33.4% 21.4% 17.3% 块 链 8.4% 高技术制造业各行业招聘职位增速 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 生产制造等6大岗位占整体职位需求的76.6% 法务、人事等职能类岗位占比小 31.8% 16.3% 12.9% 生产制造 营运管理 销售 商务拓展 互联网 通信技术开发 6.7% 4.7% 4.2% 运维 测试 物流/采购 供应链 运营 专业分析 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造业不同行业职位需求占比存在较大差异 工业自动化普工/技工需求大（18.3%），物联网销售类岗位需求占比最大（21.8%） 招聘职位数增速前五行业的TOP5职业 工业自动化 物联网 电子设备制造 普工/技工 18.3% 销售顾问 13.3% 普工/技工 50.1% 机械设计/制造 13.8% 销售管理 8.5% 机械设计/制造 5.0% 销售顾问 9.3% 软件研发 7.6% 生产质量管理 4.2% 电子/电器/自动化 7.6% 商务拓展 5.8% 销售顾问 4.2% 软件研发 3.9% 客户服务 4.8% 生产管理 2.4% 新能源汽车 通用设备制造 汽车制造 11.7% 普工/技工 30.2% 汽车销售与服务 10.8% 销售顾问 12.3% 机械设计/制造 6.7% 机械设计/制造 11.9% 销售顾问 5.1% 销售管理 4.1% 生产质量管理 4.4% 生产质量管理 3.7% 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 薪酬情况 人工 智 能 最 有 “钱 景 ” 外行 人 “ 看 不 懂” 的 技 能 最 能 赚 PART 02 行业平均薪酬差异较大 人工智能高达13076元/月 高技术制造业各行业招聘薪酬 13076 人工智能 12848 12176 11383 11187 新能源 汽车 云计算/ 大数据 物联网 区块链 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 11149 11039 10440 船舶/航空/ 计算机 航天/火车制造 硬件 10012 9962 仪器仪表 智能设备 通信/ 制造 制造 网络设备 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 9910 工业 自动化 9158 8900 8518 8251 专用设备 电气机械/ 电子设备 通用设备 制造 器材制造 制造 制造 半导体/芯片、人工智能平均薪酬最高，超2万元 高技术制造业月薪TOP10职业 21960 21146 18909 18027 16999 半导体/芯片 人工智能 高级管理 移动研发 产品经理 16595 15262 15008 14522 14049 软件研发 汽车制造 科研/学术研究 数据工程师 通信及硬件研发 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 薪酬排行前3名的技能 是外行人看不懂的ASIC、ISP、CAMERA 高技术制造业月薪TOP20技能 ASIC 38119 目标跟踪 26798 ISP 35294 传感器融合 26367 CAMERA 33830 强化学习 26229 系统搭建 33292 视频编解码 26202 技术研发管理 33057 IC验证 26126 IC设计 31124 OpenCL 26031 SOC 29345 融合算法 25931 智能驾驶算法 28087 测试管理 25904 大数据架构 27658 NLP 25438 运维管理 27648 CUDA 25094 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 福利与 工作环境 周 末 加 班 情 况 好于 全 行 业 人工智能/物联网对工作 氛围评价更高 PART 03 超过10%的人工智能/物联网人拿50000元以上年终奖，成为奖金大户 企业年金（8.7%）、家人医疗保险/基金（4.6%）等“新型”福利很诱人 职场人年终奖情况 职场人认为公司“诱人”的特殊福利 17.1% 15.7% 16.3% 13.0% 3.5% 10.4% 人工智能/物联网/区块链/云计算和大数据 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 企业年金 7.6% 8.7% 家人医疗保险/基金 4.2% 4.6% 超高的工资 4.0% 4.5% 经常公费旅行 2.4% 3.1% 免息住房贷款 1.8% 2.7% 5001-10000元 10001-50000元 50000元以上 高技术制造 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 高技术制造“郊区人”占比达29.7% 升降办公桌（4.8%）、健身房（3.7%）、影音室（1.5%）满意度高于总体 公司地址占比分布 职场人最满意的公司硬件设施 48.8% 市内，非市中心 47.1% 13.5% 11.2% 14.5% 12.0% 8.2% 食堂 20.4% 郊区 12.1% 29.7% 4.8% 3.7% 1.5% 3.7% 3.0% 1.0% 18.5% 市中心 11.1% 升降办公桌 人体工学座椅等 全行业 班车 宿舍 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 健身房 高技术制造 影像室 高技术制造业居家办公或混合办公比例（17.3%）高于全行业（14.1%） 人工智能“不打卡”占比（17.4%）远高于高技术制造（8.9%） 职场人居家办公或混合办公比例 14.1% 全行业 高技术制造从业者“不打卡”占比TOP3行业 17.4% 13.5% 人工智能 计算机硬件 物联网/区块链 云计算和大数据 17.3% 高技术 制造业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 通信/网络设备 7.8% 新能源汽车 高技术制造周末不加班占比（15.6%）高于全行业（12.9%） 每年休假3-5天占比最高（27.9%） 职场人周末加班情况 职场人休假情况 42.8% 40.6% 偶尔需要 25.7% 27.9% 16.9% 7.1% 18.3% 7.2% 19.5% 16.3% 周末即是工作日 23.2% 15.6% 不需要 全行业 26.3% 19.8% 需要，比较频繁 自愿加班 26.3% 12.9% 5.6% 3.8% 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 全年无休 8.5% 8.1% 11~15天 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 3天以内 3.4% 2.7% 16~20天 高技术制造 3~5天 7.9% 6.0% 20天以上 6~10天 新能源汽车对着装“有要求”（43.8%） 人工智能/物联网对工作氛围评价更高 公司对员工的着装要求 职场人对工作氛围的评价 无硬性要求，不过分夸张，不穿奇装异服即可 46.9% 人际关系复杂，勾心斗角 30.4% 13.0% 和谐平等，人际关系融洽 27.5% 51.3% 内卷严重，工作压力比较大 25.8% 18.3% 团结友善，工作上互帮互助 19.7% 29.6% 很温馨，充满关怀和幸福感 10.3% 24.3% 很冷漠，大家很少沟通交流 11.0% 5.2% 62.0% 有要求，例如男士穿衬衫、女生不能穿超短裙 21.9% 15.5% 要求穿正装，西装革履最好 8.2% 21.9% 完全没要求，穿拖鞋也没人管 3.1% 新能源汽车 7.4% 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 人工智能/物联网/区块链/云计算和大数据 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 职业发展 与工作体验 高技 术 制 造 职 场人 整体 满 意 度 高 于总 体 ， 不靠 转 行 谋 晋 升 PART 04 近半数高技术制造从业者认为公司晋升机制不明确 高技术制造职场人转行意向（23.8%）低于全行业总体水平（29.3%） 职场人对公司晋升机制的评价 49.3% 47.1% 25.5% 关系户居多， 制度混乱 没背景难升职 21.8% 21.1% 晋升靠工作年限， 要和领导搞好关系 只能慢慢熬 15.5% 过分强调业绩， 唯“数据”论 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 跳槽，去其他公司 30.2% 23.8% 转行，换个更热门的行业 29.3% 21.9% 学习更多技能，让自己全面提升 20.7% 11.8% 参加培训、自学等，提升工作能力 9.9% 4.0% 已躺平，不求升职加薪 3.8% 2.7% 按部就班地完成工作任务 2.1% 18.3% 靠人情晋升， 12.3% 31.7% 24.2% 没有明确晋升机制， 22.0% 职场人职业发展计划 9.1% 11.0% 没问题 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 相比总体，高技术制造从业者满意度高、焦虑度低 高技术制造表示“满意”（29.8%）＞全行业“满意”（29.2%） 高技术制造表示“焦虑”（75.8%）＜全行业“焦虑”（78.2%） 职场人对公司是否满意？ 56.9% 57.3% 职场人对工作是否感到焦虑？ 27.6% 27.2% 比较 满意 不太 满意 13.3% 13.5% 60.0% 58.1% 15.8% 20.1% 非常 满意 5.2% 4.6% 非常 焦虑 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 几乎 不焦虑 比较 焦虑 2.2% 2.0% 非常 不满意 19.0% 17.1% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 完全不 焦虑 对行业发展有信心的占比（32.4%）高于全行业（29.4%） 认同国家政策是主要影响因素 职场人对行业发展有信心的比例 29.4% 全行业 32.4% 高技术制造从业者认为影响行业发展的因素 国家政策 72.4% 国际环境 41.5% 产业调整趋势 38.8% 技术是否进步 37.8% 社会形态、 生活习惯的变化 28.8% 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 18.4%的高技术制造从业者想对老板说 “很高兴成为你的员工” 最想对老板说的一句话 18.4% 11.2% 9.3% 很高兴成为您的员工 未来继续并肩作战 好走不送 8.5% 6.4% 2.8% 和你一起工作很痛苦 感谢不裁之恩 你是我见过最好的领导 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 结语 受政策扶持、技术发展等驱动， 高 技 术 制 造 业 正 在 快 速 发 展 中 ， 不 仅 招 聘 职位数 在 快 速 增 长 ， 且 行 业 薪 资 优 势 较 为 明 显 ， 业内公司 对 福 利 待 遇 等 也 更 关 注 。 可 以 看 到 ， 相 比 全行业， 高 技 术 制 造 从 业 者 对 公 司 满 意 度 较 高 ， 尤 其是 人 工 智 能 从 业 者 ， 对 工 作 氛 围 有 很 高 的 评 价。 目前正在为择业感到迷茫的求职者， 可 以 更 多 地 关 注 行 业 信 息 ， 学 习 或 提 升 技 能， 认真考虑是否要做“吃到螃蟹的人”。 关注智联研 究 院 获 取 更 多 研究报告 北京网聘咨询有限公司 版权所有 联 系 我 们 : r esea r c h @z h a o p i n . co m . cn
25 页
483 浏览
2022年中国即时配送行业研究报告
2022年 中国即时配送行业研究报告 Mob研究院出品 ©2022 MobTech袤博. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：市场规模逐年稳定增长，产业生态逐渐完善 • • | | | 2014-2021年即配市场蓬勃发展，订单规模呈增长态势，年复合增长率接近60%，用户规模 已达6.3亿人；受疫情影响，线下餐饮的持续低迷促进即时配送行业的回暖 政策、懒人经济、宅经济、下沉市场以及老龄化都在助推即配行业市场进一步发展 人群画像：年轻白领、宝爸宝妈为即时配送主要用户 • 即时配送用户以青年“打工人”为主，六成以上已婚，且多居住在新一线和二线城市；近 半数用户已有孩子，其中0-3岁孩子的宝爸宝妈更依赖即时配送服务 竞争格局：同质化竞争严重，平台厂商积极破圈 • • 外卖餐饮：呈现美团配送&蜂鸟即配双龙头竞争态势，但后者正不断向电商新零售方向探索 同城物流：顺丰同城&达达快送背靠各自物流公司引流，加码智能技术补足同城生态 行业趋势：政策引导、技术革新、流量入口助推多元生态体系发展 • AIOT、无人技术等智能技术的普及，服务商与流量平台的合作以及各项政策法规的完善都 将促进即时配送行业B端和C端多元生态体系的形成 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 什么是即时配送？ 即时配送，即需求方基于不同服务场景提出即时配送需求，由服务平台负责统一进行分流派送并在规 定时间和地域内完成订单，从而完成“端到端”的配送链条 百度百科 MBA智库 兴业证券 西南证券 即时配送，即为依托社会化库存， 可满足45分钟内送达要求的配送 方式，是应O2O而生的物流形态 即时配送定义及特点 即时配送在发展过程中逐渐形成高时效性（小时级、分钟级）、 狭地域、高离散、单一配送链条以及服务场景丰富的特点 即时配送是指完全按照用户突然提 出的时间、数量方面的配送要求， 随即进行配送的方式 即时配送主要需求来自餐饮外卖， 配送服务商特征多元化。即时配送 即点对点、无中转的快速准时达服 务，时效一般在1小时以内 即时配送相较于履约距离来看，属 于近场物流，主要应用于距离更近 的点对点运输需求，通常情况不依 赖仓储和转运直接实现点对点送达 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 狭地域（需求时间区间内） 端 配 送 链 条 服 务 场 景 端 / 消费者/商户 新零售 即时配送平台 文件配送 生活服务 配送员 生鲜果蔬 消费者/商户 外卖餐饮 商超零售 4 经历三个时期发展，即时配送市场进入稳定增长阶段 即时配送行业发展概况 2013 及之前 • • • • • • • • • • • • 达达成立 闪送成立 风先生成立 每日优鲜成立 爱跑腿上线 京东到家与达 达合并 顺丰同城急送 上线 韵达云递配上 线 阿里成立本地 生活服务公司 天猫一小时达 上线 疫情推动生鲜 到家业务量爆 发 “网约配送 员”加入国家 正式职业列表 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年 • • • • E国1小时上线 饿了么成立 人人快递成立 美团外卖成立 • • • • 美团专送成立 UU跑腿成立 百度骑士成立 蜂鸟配送成立 • • • 2018 年 2019 年 2020 年 2021 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 • • • • • • 美团跑腿上线 快服务上线即时配 送业务 叮咚买菜成立 美团配送品牌独立 蜂鸟即配品牌独立 顺丰同城品牌独立 达达更名为达达集 团 顺丰拆分顺丰同城 赴港股上市 达达集团发布“仓 拣配”服务体系 萌芽期 成长期 2014年之前 2015-2017年 2018年至今 即时配送开始兴起，配 电 商 O2O 快 速 发 展 ， 订单品类多元化发展， 送业务主要满足外卖餐 与即时配送互相促进。 同时，各物流公司纷纷 饮配送需求，行业订单 服务品类也逐渐扩展到 成立即时配送业务线， 较少 生鲜零售、跑腿等业务， 进军即配行业，行业整 业务场景逐渐完善 成熟期 体增速稳定 主要投融资事件 • 闪送完成400万美元 A轮融资 • 闪送完成5000万美 元B轮融资 • 达达融资超4亿美元 • 邻趣完成1000万美 元融资 • UU 跑 腿 融 资 1 亿 元 人民币 • 点我达完成2.9亿美 元战略投资 • UU 跑 腿 完 成 2 亿 元 人民币B轮融资 • 闪送完成6000万美 元D轮融资 • 达达融资5亿美元 5 即时配送四种服务场景及流程 迅猛发展的即时配送，吸引了诸多玩家的进入，根据服务场景主要细分为以下四类，每一类分别对应 不同的服务流程 即时配送四种场景及服务流程 1-外卖配送（市占最高） 2-电商新零售（生鲜宅配、商超） 1、下单 消费者 2、订单推送 外卖平台 1、下单 4、配送员 取餐 消费者 2、订单推送 电商平台 门店/货仓 挑选-打包-发运 3、订单分配 5、配送员送餐 5、配送 配送平台 4-同城物流 3-同城跑腿 3、取货、送货 2、订单推送 1、下单 消费者 4、取货 O2O或运力 平台 商超 3、购买 1、批量下单 站点/仓库 4、配送、费用结算 电商平台 配送员 Source：西南证券，Mob研究院整理绘制 6 即时配送产业生态图谱 即时配送行业是B端/C端商户将C端消费者指定的运输物送至C端消费者的中间环节，因此，Mob研究 院将B端供给方（软硬件、商户、即配）和C端消费者融合形成产业生态图谱 即时配送产业生态图谱 消 费 者 需 求 场 景 即 时 配 送 供 给 方 新零售 文件配送 跑腿 外卖配送 生鲜果蔬 Source：Mob研究院整理绘制 商超零售 3C产品 同城跑腿 订 单 来 源 软 硬 件 支 撑 外卖餐饮 电商新零售 智能 技术 AI技术 IOT技术 CRM 系统 ERP 系统 大数据 同城物流 品牌商 流量渠道 便利店 医药保健 酒水饮料 日化用品 传统电商 新型电商 商超 订单 拣货 配送 系统 系统 系统 …… 服装 本地商户 软硬件支撑 即时零售 系统 集成 美妆 餐饮外卖 3C数码 美妆护肤 休闲玩具 食品零嘴 WMS 配套 系统 工具 软硬件支撑 云计算 自建App 各类小程序 数据安全 支付工具 定位工具 云服务厂商 隐私计算 无人技术 新能源 7 订单规模年复合增长率近60%，疫情导致行业整体回暖 2014-2021年即配市场蓬勃发展，整体订单规模呈增长态势，虽增长率逐渐趋缓，但年复合增长率接 近60%。2021年受疫情影响，线下餐饮的持续低迷导致即时配送行业的回暖 2014-2022E中国即时配送行业订单规模 中国即时配送行业订单规模（亿单） 2014-2022E中国即时配送行业用户规模 增长率 中国即时配送行业用户规模（亿人） 450.0 37.9% 160.0% 408.0 134.2% 400.0 增长率 8.0 7.5 35.1% 140.0% 6.3 7.0 40.0% 35.0% 350.0 308.5 104.7% 120.0% 26.8% 6.0 30.0% 5.1 300.0 22.2% 100.0% 5.0 228.5 250.0 66.1% 182.8 4.0 2.9 133.5 150.0 60.0% 43.2% 56.1 50.0 11.7 40.0% 27.4 36.9% 25.0% 35.0% 32.3% 0.0 20.0% 2.0 25.1% 1.2 20.0% 17.6% 2.3 3.0 93.2 100.0 4.2 3.6 80.0% 200.0 25.0% 20.2% 18.8% 1.7 15.0% 10.0% 1.0 5.0% 0.0 0.0% 0.0% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Source：中国物流与采购联合会，罗戈研究院，Mob研究院整理绘制 2022E 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 8 政府监管助推即时配送平台开放性和生态持续性 2020年起，政府加强了对互联网平台的监管约束，对即时配送企业反垄断以及平台开放化都做出了比 较严格的规定，平台基于信息资源的优势被打破，行业迎来百花齐放的局面 即时配送相关政策/法规出台 政策发布时间 发布单位 政策/法规名称 政策内容 2022.01 国家发改委、 市场监管总局 《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》 降低平台经济参与者经营成本；建立有序开放 的平台生态；加强新就业形态劳动者权益保障 《关于平台经济领域的反垄断指南》 从垄断协议、滥用市场支配地位行为、经营者 集中、滥用行政权力排除、限制竞争四方面对 平台经济领域进行反垄断监管 《关于政协十三届全国委员会第四次会议第1917号提案 答复函》 做好十四五时期发展相关规划等出台工作，推 动及时配送行业进一步发展壮大，扎实开展商 贸物流高质量发展专项活动，确保发展即时配 送相关重点任务和保障措施落地见效 《网络交易监督管理办法（意见征求稿）》 网络交易平台经营者不得滥用优势地位干涉平 台内经营者的自主经营，不得对平台经营者与 其他平台的商业合作进行不合理限制或者附加 不合理条件 2021.02 十四五期间 2020.10 市场监管总局 商务部 市场监管总局 Source：公开文件，Mob研究院整理 9 城镇化发展和老龄化加剧，促使下沉市场和中老年用户规模不断增加 即时配送的市场规模随城镇化以及老龄化趋势的不断演进而增加，进一步为即时配送行业提供跨越区 域、年龄层的市场 中国城镇化人口规模与下沉人群细分行业月活 中国城镇人口规模（亿人） 63.9% 8.8 8.6 8.4 57.4% 58.5% 65岁及以上人口（亿人） 中国城镇化率（%） 9.2 64.7% 59.6% 2.5 66.0% 60.6% 9 中国老龄化趋势以及服务平台 2.0 64.0% 10.8% 11.4% 11.9% 12.6% 占比（%） 13.5% 14.2% 16.0% 14.0% 12.0% 62.0% 1.5 60.0% 8.2 58.0% 1.0 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 2.0 10.0% 8.0% 6.0% 8 56.0% 7.8 4.0% 54.0% 7.6 7.4 7.9 8.1 8.3 8.5 8.6 9.1 7.2 0.5 2.0% 52.0% 50.0% 2016 2017 2018 2019 2020 2021 便捷生活 1.7 运营商服务 1.1 分类信息 Source：国家统计局，Mob研究院整理 0.0% 2016 2017 2018 2019 2020 2021 根据饿了么数据，2020年51岁以上人群 的订单量增长达到125%。随后饿了么在 2021年正式上线对老年人更加友好的长 2022年6月（亿） 2.5 0.0 1.6 外卖 0.9 快递物流 辈模式。除了简化界面、增大字体外， 长辈模式更精选了最契合老年人日常生 活需求的四大功能频道：点外卖、逛超 市、去买菜、去买药，全方位提升老年 人居家养老的幸福感 10 懒人经济、宅经济为即时配送行业发展提供助力 多数用户倾向于选择即时配送服务的原因主要是即时配送能够满足他们“懒忙急”的需求，而不断增 加的懒人规模也促进了以外卖为主的即时配送行业的发展 用户选择即时配送的原因分布 即时配送非常方便，不需要自己出门 需求紧急，自己又没有空 配送员更专业，速度和质量都有保障 其他 懒人用户规模及外卖企业注册量 懒人用户规模（亿人） 0.6 63.4% 2015 0.9 2016 1.3 1.4 2017 2018 1.8 2019 2.3 2020 2.5 2021 懒人经济-外卖相关企业注册量（万） 26.8% 1.2% 8.6% Source：艾媒数据，美团配送，头豹研究院，Mob研究院整理绘制 27.52 30.49 2020 Q3 2021 Q3 1.59 2019 Q3 11 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 已婚、男性更爱享受方便快捷的服务，用户占比超六成 即时配送用户男女比例从2019年的“五五开”，逐渐变为2022年的“六四分”。六成以上用户已步 入婚姻的殿堂 即时配送用户性别及婚姻状况分布 2019与2022年即时配送用户男女比例变化 男性 2022年即时配送用户婚姻状况 女性 60.6% 53.3% 46.7% 39.4% 66.6% 33.4% 2019 Source：MobTech，2022.06 2022 已婚 未婚 13 25-34岁的青年“打工人”是消费主力军 18-44岁的青壮年群体仍占据消费主力，其中25-34岁区间的年轻消费者是即时配送的刚需人群，企业 白领、服务业人员以及在读学生位列前三 即时配送用户年龄分布 即时配送用户职业情况 TGI：123 46.7% TGI:146 18岁以下 Source：MobTech，2022.06 医生 10.3% TGI:139 25-34岁 43.6% 11.5% 1.3% TGI:117 18-24岁 个体户/自由职业 在读学生 7.0% TGI:138 2.9% 服务业人员 TGI：156 28.9% TGI：240 20.3% 企业白领 13.9% 35-44岁 45岁以上 14 珠三角和长三角作为人口密集地区使用人群更多 即时配送用户主要集中在新一线和二线城市，占比超过五成，一线和新一线城市对即时配送更感兴 趣，主要集中在珠三角和长三角地区 即时配送用户城市等级分布 即时配送用户省份分布 新一线与二线城市占比50.4% TGI：217 27.5% 10.3% TGI：196 YOUR RESTAURANT 9.5% 22.9% Quantity: 01 Coffee Quantity: 00 Pan cake ORDER TGI:343 7.4% 7.3% 15.5% TGI：244 12.6% 5.1% 5.0% 4.8% 13.1% TGI:285 4.0% 8.5% 3.6% 3.5% TGI:246 TGI:244 一线城市 新一线城市 二线城市 Source：MobTech，2022.06 三线城市 四线城市 五线城市 广东 江苏 山东 浙江 四川 河南 安徽 上海 湖北 福建 15 宝爸宝妈更爱即时配送，“懒宅”更喜欢在家体验快乐时光 有孩子的人群中，0-3岁小孩父母需要将更多的时间留给孩子，因此对即时配送更加依赖；无孩、有房 无车的人群占比较高也进一步证明了即时配送能够匹配“懒宅人群”的需求 即时配送用户人生阶段 即时配送用户车房产情况 56.4% 房产 无房 34.7% 65.4% 有房 18.5% 车产 6.2% 0-3岁小孩父母 4-6岁小孩父母 Source：MobTech，2022.06 9.4% 9.5% 7-12岁小孩父母 13-17岁小孩父母 59.7% 无车 有车 40.3% 无未成年子女 16 即时配送最受本科学历用户青睐 即时配送业务主要用户为专科和本科学历，占比达八成；本科和硕士及以上人群偏爱使用快餐类外卖 App，专科和高中及以下人群则更喜欢选择配送服务平台和跑腿类平台App 即时配送用户学历分布 不同学历的即时配送用户App使用偏好 专科与本科占比80.7% 43.5% 硕士及以上 TGI 37.2% 本科 TGI 16.5% 1044 1026 839 697 681 567 513 448 723 721 564 475 717 514 424 375 专科 TGI 2.8% 高中及以下 Source：MobTech，2022.06 专科 本科 硕士及以上 高中及以下 TGI 17 即时配送消费人群画像 25-34岁的宝爸宝妈，多居住在新一线和二线城市，本科学历 即时配送消费人群画像 45岁以上 35-44岁 25-34岁 18-24岁 男性 60.6% 本科 43.5% Source：MobTech，2022.06 已婚 66.6% 广东 10.3% 江苏 9.5% 山东 7.4% 新一线：27.5% 二线：22.9% 18岁以下 25-34岁 46.7% 无未成年子女 13-17岁小孩父母 7-12岁小孩父母 4-6小孩父母 0-3岁小孩父母 0-3岁小孩父母 18.5% 18 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 即时配送行业竞争格局 Mob研究院认为即时配送可被分为三种经营模式：B2C、B2B、C2C（运力模式都为专送和众包）， 而现阶段较多服务平台三种模式都有涉猎，本报告选取其中四家较具代表性公司进行对比分析 即时配送行业竞争格局 经营模式 B2C：连接商家与消费 者，具有服务订单相对 集中和固定的特点 即 时 配 送 行 业 运力模式 VS 专送模式：细分为 供应商模式和全职 模式，在雇佣方式 和薪资支付上不同 B2B：主要是为满足B 端KA的定制化即时配 送需求 C2C：主要是为满足紧 急互送需求而产生，随 机性更强，附加值更高 Source：Mob研究院整理 代表公司 VS 众包模式：利用自 有平台调用闲散运 力，服务商按单付 费 20 美团配送 VS 蜂鸟即配 外卖餐饮 外卖餐饮赛道虽呈双龙头竞争态势，但美团配送仍占主导地位， 其市占率是蜂鸟即配的2倍；蜂鸟即配通过数智化运力体系向 非餐新零售场景布局 Source：Mob研究院整理 21 即配服务主要服务于外卖业务，美团配送市占率第一 外卖餐饮业务作为即时配送行业最主要的需求场景，在2021年用户规模达到5.4亿，较2020年同期增 加1.2亿人。目前外卖配送赛道主要呈现以美团配送与蜂鸟即配双龙头竞争格局 美团配送 VS 蜂鸟即配 2015-2021年中国网上外卖用户规模统计（亿人） 2015-2021年中国外卖配送市场份额（%） 美团配送 5.4 4.2 4.1 蜂鸟即配 其他 4.2 3.4 2015 2016 2.1 服务客户 90.9% 61.9% 20.6% 2016 2018 2019 美团配送 1.1 2015 2017 2017 2018 2.4% 2019 0.0% 2020 28.6% 2021 2021 蜂鸟即配 外卖客户为主，小B居多/C单 日均订单量（万） 2780 450 合作商户数（万） 680 350+ 骑手数（万） 950 300 区域管理模式 覆盖范围 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 2020 专送+众包 2800个市县 2000个市县 22 美团配送运力网络完善，外卖配送场景全覆盖 美团配送主要服务于美团最主要的营收来源——美团外卖，而外卖业务通常以1P（供应商）和3P（自 营）两种配送模式 美团配送运营模式 2017-2021年美团业务营收情况 营业收入（亿元） 外卖业务收入（亿元） 1791.3 1148.0 975.3 652.3 548.4 963.1 210.3 2017 2018 2019 1P模式 2020 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 2021 3P模式 美团专送 美团快送 美团众包 自配送 配送范围 3公里 5公里 5公里 自主设置 组织形式 全职 兼职 兼职 自建/第三方合作 派单模式 平台派单 骑手抢单 骑手抢单 商家派单 优点 • 配送人员正规 化 • 保障接单率 • 配送速度最快 • 比专送配送范 围大且成本低 于专送 • 针对用户端收 费低于专送1-2 元 • 相对专送配送 范围大 • 成本较低 • 收费标准、配 送范围、配送 时段自主设置 缺点 • 成本较高 • 配送时间和区 域限制较大 • 配送速度慢于 专送 • 配送速度和配 • 高峰期人手不 送人员整体服 足 务要次于专送、 • 人工成本较高 快送 收费模式 商家提成+顾客配 送费 商家提成+顾客配 送费 662.7 381.4 339.3 模式 对比 按距离收费 按距离收费 23 蜂鸟即配品牌独立，完善阿里新零售生态圈 蜂鸟即配正在向非餐新零售场景开疆拓土，通过数智化运力体系帮助蜂鸟即配实现最优化调配，并持 续赋能专送和众包两种模式 蜂鸟即配数智化运力体系 数智化运力体系 拥有众包和专送两种运力体系，配合智能调配体系，拜托传统 同城速递系统固有的线下固定仓配送的模式，建立能够实时调 配的、更具柔性的虚拟网配送体系。所有运力和资源都可以在 整体上实现数智化的“即需即用”，实现运力调配的最优化 阿里新零售生态圈 3km理想生活圈 24小时配送 B端 定制化配送服务：蜂鸟即配在餐饮、商超、生鲜、美护等服务 场景分别建立完善的配送解决方案，定制化服务超15种业态。 赋能B端客户提升经营效率 数据化支撑：蜂鸟即配为各类商家提供的服务将扩展至用户数 据的汇聚和整合，包括用户、库存、订单数据，打通数据网 络，即时响应和预测需求变动，帮助实现B端品牌价值 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 天猫超市 “1小时达” 盒马鲜生 “3km30分钟达” 提供运力团队 C端 用户通过蜂鸟的服务，从原本仅限于一日三餐的外卖餐饮需 求，拓展到全天24小时的各种本地服务和生活资料获取 24 顺丰同城 VS 达达快送 同城配送 背靠各自物流平台，顺丰同城和达达快送入局“最后一公里” 打造全场景服务体系，达达发挥京东新零售优势，建立“仓拣 配”平台，数字化赋能以商超为主的实体经济 Source：Mob研究院整理 25 聚焦全场景化业务铺开，背靠各自物流平台引流订单 顺丰和达达分别借助顺丰速运和京东到家进行即时配送业务的布局和竞争，且同质化严重，但单从订 单量来看，最早进军即时配送行业的达达快送更胜一筹 顺丰同城 VS 达达快送 珠宝彩妆 2018-2021年顺丰同城&达达快送订单量（亿单） 顺丰订单 甜品蛋糕 达达订单 11.0 10.7 近场电商 11.2 生活服务 7.5 7.6 5.2 2.1 0.8 2018 顺丰同城& 达达快送 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理 2020 2021 生鲜果盘 图书文具 顺丰同城 达达快送 服务客户 落 地 配 、 KA 、 中 小 商 家与个人配、顺丰速运 落地配、KA、中小商 家与个人配、京东到家 骑手数（万） 280万+ 70万+ 区域管理模式 2019 鲜花绿植 最后一公里 本地餐饮 企业服务 同城零售 近场服务 覆盖范围 专送+众包 500+市县 2600+市县 26 顺丰同城补位“最后一公里”，营收增长较快 顺丰同城与顺丰速运在各业务板块上发挥协同效应，深度整合“同城生态+战略布局”，同城为速运补 足了最后一公里服务，在扩大配送网络、实现网络和规模化效应的同时，还能为骑手增加创收机会 顺丰同城2018-2021营收 顺丰同城针对不同服务对象的配送方案 仓 顺丰同城营收（亿元） 同城配送 最后一公里 0.1% 前置仓方案 81.7 36.5% 63.5% 配 同城配送 最后一公里 服务对象 商家 业务场景 在客户集中区域设 置前置仓并提供调 拨服务，缩短配送 半径 本低餐饮：餐食饮品 近场服务：个人跑腿企业服务生活服务 近场电商：数码3C服饰鞋包珠宝美妆用品 图书文具 同城零售：生鲜果蔬日用百货鲜花绿植甜 品蛋糕 电商平台 服务项目 线上下单+前置仓 发货+平均1h到 标准/定制化配送方 案 削峰填谷补充运 力 服务价值 提升配送效率 驻点、商圈、全城多元运力模式，优质履 约、高效配送全场景品类覆盖 合作伙伴 麦当劳、必胜客、瑞幸咖啡、喜茶、和府捞面、百果园、银泰百货等 底层系统 CLS即时物流智能解决方案，通过物流中台订单智能分发，供需实时智能调控，AI全 局运筹调度，实现多业务和多运力融合匹配，打造同城物流综合服务平台 商家 个人 物流公司 其他 48.4 21.1 9.9 2018 2019 2020 2021 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理绘制 帮取帮送 助力末端配送 27 达达快送布局仓拣配，数字化零售服务创新赋能实体 达达快送以众包为核心运力模式，搭建由即时配+落地配+个人配构成的全景服务体系。同时，达达通 过海博系统和达达优拣为支撑建立行业首个“仓拣配”平台，数字化赋能以商超为主的实体经济 达达快送2018-2021营收 达达快送布局“仓拣配”全链路业务 仓 达达快送营收（亿元） 业务 模块 34.3 28.0 20.0 2019 2020 2021 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理绘制 配 仓储管理方 案 海博拣货 助手 达达优拣 即时配 落地配 达达智 配SaaS 打造无人 配送生态 拣货仓定制 化系统解决 方案 数字化&标 准化拣货 工具 众包拣货 数字化解 决方案 为商家提供标准化末端履约服务和 全心达定制化服务，为个人提供多 场景本地配送服务 提供最后 3km揽投 服务 即时配 送SaaS 系统 打造无人 配送生态 连锁零售商 连锁 零售商 连锁商家 传统电商 物流 自配送 商家和 配送服 务商 商超零售 标准配送 定制化解 决方案 配送服务 帮取送 跑腿代买 大促削峰 运力招募 智能化 管理 精细化 数据 运营 订单管理 无人车智 恩能调度 人机交互 混合运力 模式 充足运力 专属服务 覆盖广 运力稳 接单快 全时段 保稳运力 提升体验 提升服 务效率 提升骑 士人效 成本可控 稳定性强 服从性强 服务 对象 连锁零售商 服务 项目 全拣仓 半拣仓+卖 场 卖场 拣货全流程 数字化管控 拣货员数 字化管理 弹性众包 服务 价值 降低缺货率 提升周转率 提升拣货效 率优化用户 体验 削峰填谷 降本增效 合作 伙伴 永辉超市、叮咚买菜、真功夫、沃尔玛、京东酒世界等 11.1 2018 拣 底层 系统 库存管理能力 海博系统 拣货管理能力 海博系统 沧海系统 中小商家 个人 单量预估、仿真配送、AI自动定价、路径规划、订单全链实时追踪 智慧物流体系+苍穹大数据平台 28 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送行业用户人群画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 生态多元：即时配送B端和C端全面升级，形成消费-配送生态圈 随着新零售模式对于传统零售和生活服务的改变，以及越来越多的即时配送服务商正在完善基础设施 以及私域流量，未来将形成消费场景闭环生态圈，即配行业在B端和C端都将趋于多元化 消费-配送生态圈 B端配送端 配送范围 城市化作用凸显，即配服务向下 沉市场推进；随着无人化配送的 推进，未来配送范围将大大扩张 配送模式 随着服务场景的多元化，B端服 务商将更精准的选择复合运力模 式以提升配送效率和降低成本 智慧配送 AIOT、无人配送、SaaS等新技 术帮助厂商形成更加智能化的配 送方案 Source：Mob研究院整理绘制 C端消费端 需求人群 高线城市年轻上班族当前为主要用 户，未来低线城市、老年人等人群 也将急剧增加 消费品类 从以外卖餐饮为主的品类结构向全 消费品类延伸（生鲜宅配、商超零 售、医药配送、跑腿） 下单时段 从上下班高峰、用餐高峰向全时段 （0-24h）进行延伸 30 数智即配：智能技术加持，打造多点全链数智化运营系统 一方面，随着即时配送需求的高涨，用户数量和订单数量不断增加对平台的运营和管理能力提出挑 战；另一方面，由于逐渐上涨的人力成本以及出于对配送员安全等因素的人本考虑，SaaS、人工智 能、AIOT与无人配送对于行业的赋能效果值得关注 感-传-控全链数智化运营 智能设备 感 运营数据分析 智能头盔 新能源配送车 导航、接单工具 运营系统监测 路况/空况 运营监控与反 馈 车况 降本增效（闲 散运力分配） 无人机 人况 运力调度（订 单分配/路径 规划） 货况 运营优化 无人车 智能货柜 传 控 订单配送 有人配送 + 有人+无人配送 + 无人配送 无人拣配 AIOT Source：Mob研究院整理绘制 人工智能 SaaS系统 数字大脑 多维立体智能配送 31 流量开源：未来即时配送平台与流量平台的合作将是必然 由于即时配送行业服务场景的高同质化，以及用户对内容消费的即时需求，促使流量平台和即时配送 平台开始共同寻求突破口，未来流量入口将是即配平台保持竞争优势的因素之一 流量平台与即配平台的联合 传统电商平台 公 域 流 量 平 台 本地团购平台 餐饮外卖平台 内容电商平台 新零售平台 私 域 流 量 平 台 玩家App 小程序 公域流量平台引流至 配送服务平台，既保 证配送效率的同时， 又能丰富消费品类 + 私域运营 促进到家/到店服务 协同发展 即 时 配 送 服 务 平 台 群团购 Source：公开资料，Mob研究院整理 32 安全合规：全流程监管，推动行业安全与合规化发展 即时配送行业涉及人员范围广、人员流动性大，因此整个运营体系的安全性和合规性保障至关重要， 而相应的政策发布和法规监管也在促进即配行业的发展 全流程安全合规监管闭环 消费者 • 隐私 安全 。随 着《个人信息 保护法 》 和 《数据保护法》的颁布，消费者的地址、 联系方式等这些个人隐私，将会得到更加 完善的保护 配送员 • 人身安全。更多智能设备的装备保障其在 复杂环境下完成配送任务 • 就业环境安全。《关于维护新就业形态劳 动者劳动保障权益的指导意见》为配送员 提供更完善的薪资待遇和保障、更充足的 再就业选择空间 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 商户 • 资质合规。对商户经营许可的监管将更加 全面和完善 • 商品安全。随着《食品安全法》的不断修 订，有关部门对提供的商品的安全和卫生 的重视程度将越来越高 配送服务平台 • 运营合规。对商户、配送员的遴选趋严 • 可持续发展。《关于落实网络餐饮平台切 实维护外卖送餐员权益的指导意见》、反 垄断法等政策法规的颁布带来更大的自由 发展空间 33 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2014 -2022.6 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 34 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
35 页
467 浏览
德勤-2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告：赴机在速！打造汽车经销商未来盈利增长新动能
赴机在速：打造汽车经销商未来盈利增长新动能 2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告 德勤中国 2022年6月 引言 制胜业务增长的下一个十年 作为全球最大的汽车市场，中国汽车产业在流通领 域正面临着“人-货-场”关系的重构，传统汽车经 销商在经营模式，盈利结构和运营能力等多方面正 经历严峻挑战。 过去的2021年，由于“后疫情时期的需求反哺”及 “芯片短缺造成的供给端产能不足”等多方面因素 的驱动下，汽车经销商的盈利能力呈现出“暂时性 的改善”，同时也为其打造未来盈利增长新动能提 供了“变革窗口”。 如何把握变革窗口，在挖掘现有业务资源的同时， 找准方向，突破思想藩篱，解锁全新业务发展能力， 重塑业务增长新动能，将成为汽车经销商在下一个 十年的制胜关键。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 2 目录 对标卓越：2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 8 量产品牌 20 新能源品牌 32 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 39 建设数据驱动的经营管理能力 43 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 44 提升全业务链精益化管理能力 45 构建差异化的用户价值激活能力 46 联系我们 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 48 3 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 中国汽车经销商卓越绩效标杆研究课题简介 “中国汽车经销商卓越绩效标杆研究”是德勤 中国汽车团队自2009年起持续每年开展的行业 性研究课题。该课题过去的13年中不断打磨、 力求精进，主要致力于协助中国市场汽车经销 商解决在实施卓越运营体系建设进程中面临的 “发展方向看不清”、“能力现状看不全”、 及“提升路径摸不透”等典型管理迷思。 课题研究团队由衷希望，通过本次2022中国汽 车经销商卓越绩效标杆研究，能够有效助力中 国汽车经销商做好充分的行业对标，为把握行 业变革窗口期，强化数据驱动的经营管理，通 过对自身运营关键绩效指标的关注，积极调整 运营策略和业务模式，全面提升盈利能力、抗 风险能力、用户运营能力以及经营效率，并最 大限度地提高企业投资回报水平，布局未来， 制胜下一个十年。 2022中国汽车经销商卓越绩效标杆研究是德勤中国汽车团队基于德勤 汽车行业数据库对中国市场汽车经销商在2021年的全年绩效表现进行 统计分析，综合行业数据（上市公司公开发布的2021年度数据）进行 对标，经销商门店走访与业务一线对谈，在行业专家研讨的基础上形 成的。 4 2 统计性分析 1 德勤汽车行业数 据库 以德勤多年累积更新的汽车 经销商行业数据库作为基础 经销商门店走访 调研 对选取的德勤汽车行业数据 进行案头统计性分析… 通过门店走访，进行标杆指 标校验与一线业务实践调研 6 3 5 编写和完善标杆报告 行业对标分析 …并与上市汽车经销商集团 公开数据，发达国家汽车经 销商标杆数据进行交叉对标 分析，形成初步分析观点 经销商卓越绩效 标杆报告 德勤&汽车行业专 家研讨 行业专家对数据进行充分分 析与研判，提炼和完善核心 趋势洞察和观点 注 ：标杆指 标结论不 代表具体 门店实际 数据，仅 代表标杆 店能达到 的运营水 平。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 5 中国汽车经销商卓越绩效标杆体系指标构成 中国汽车经销商卓越绩效标杆指标体系 (38项指标) 业务运营 整体运营 新车销售 1.整体毛利率 2.销售回报率 3.业务产值比 4.业务毛利比 5.零服吸收率 6.净资产回报率 1.新车毛利率 2.单车市场费用 3.单车财务费用 4.线索留档率 5.线索到店率 6.试乘试驾率 7.客户转化率 8.销售员人均销量 9.新车库存深度 售后服务 1.售后毛利率 2.配件毛利率 3.维修毛利率 4.客单价 5.单车进场台次 二手车 1.二手车毛利率 2.二手车置换率 3.二手车库存深度 用户运营 财务管理 1.用户资产化率 2.用户价值(CLV-5) 3.保客年活跃度 4.保客留存率 (第一年) 5.保客留存率 (第三年) 6.推荐/重购率 1.流动比率 2.权益比率 3.销售管理费用占比 4.市场费用占比 5.财务费用占比 6.总费用占比 金融保险 1.金融渗透率 2.保险渗透率 3.保险续保率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 6 中国汽车经销商卓越绩效标杆关键词 整体运营 新车销售 售后服务 二手车 • 受益于新车盈利能力改善，盈利情况整 体转好，同时企业投资回报率得到有效 的改善。新车与售后仍然是中国豪华品 牌经销商的两大盈利支柱，业务结构有 待进一步调整。 • • 售后盈利能力在综合毛利率及客单价层 面均有一定的提升，但与成熟市场对比 仍有提升空间。 • 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 • • 面对宏观环境及产业变革压力，企业投 资及业务扩张意愿下降，一方面提升了 短期的业务运营抗风险能力，但另一方 面也给传统业务创新及新兴业务的拓展 产生了一定的阻力。 • 疫情对单车进场台次造成一定的影响， 售后领域对O2O模式的探索有限，经销 商依然未摸索出一套有效的数字化营销 模式以支撑对传统业务的赋能。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 • 由于“后疫情时期的需求反哺”及“芯 片短缺造成的供给端产能不足”等多方 面因素的驱动下，新车销售压力得到有 效的缓解，并有效支撑毛利率层面的提 升。 打造基于用户体验的个性化需求满足以 及基于数字化营销的业务效率提升是经 销商在新车销售领域进一步提升的主要 方向。 金融保险 用户运营 财务管理 • • 传统经销商对用户价值有了初步的认识， 但当前用户运营水平仅停留在对业务的 “短周期”支持，无法有效形成用户资 产来支撑“长周期”的盈利能力提升。 • 经销商整体财务风险得到有效缓解，其 中新车销售压力的缓解有效降低库存相 关的财务成本 • • 当前用户运营依然基于传统的业务视角， 而非用户视角，从全用户旅程的角度讲， 将造成体验碎片化及信息离散化，无法 支撑用户最佳体验的打造，降低经销商 对用户价值的激活能力。 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策略 有效降低了财务杠杆水平，进一步增强 经销商对业务风险的抵御能力。 从业务渗透率来看，当前中国市场经销 商无论车贷渗透率及车险渗透率均远高 于成熟市场。面向未来汽车金融产品在 零售终端竞争的逐步充分，厂商金融贴 息力度的降低，以及政策层面对“消费 者选择权”的进一步保护，当前的高业 务渗透率将不可持续。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 7 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 8 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 综合表现 整体运营 (豪华品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 10.5% 9.2% 17.5% 5.5% 4.0% 5.8-6.1% 108.5% 99% 55-60% 32% 30% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升。 因此，受益于新车盈利能力改善，盈 利情况整体转好，同时企业投资回报 率得到有效的改善 。 面对宏观环境及产业变革压力，企业 投资及业务扩张意愿下降，一方面提 升了短期的业务运营抗风险能力，但 另一方面也给传统业务创新及新兴业 务的拓展产生了一定的阻力。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 9 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 新车与售后服务仍然是中国豪华品牌 业务产值占比 经销商的两大产值/盈利支柱，相较 业务毛利占比 之下，成熟市场标杆经销商的增长动 1% 10% 2% 1% 16% 26% 100% 金融保险 12% 9% 100% 金融保险 售后 二手车 力呈现更加多元化的特征。对比成熟 市场，二手车与金融保险业务板块发 展潜力巨大。 38% 售后 45% 另外，新车业务基于超过80%的业务 产值占比仅贡献接近40%的业务毛利 占比，对比成熟市场响应指标看，新 车业务在业务效率及业务质量方面仍 87% 二手车 40% 39% 新车 2021标杆值 成熟市场 标杆值 3% 57% 2021标杆值 14% 有较大的提升空间。 新车 成熟市场 标杆值 *二手车相关统计中，不包含二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 10 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 中国市场豪华品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 12 1.30% 10 0.30% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.70% 间，同时也需注意对费用杠杆效应的 8 6 4 5.50% 4.20% -4.60% -0.40% 销售管 理费用 财务费用 有效应用。 2 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 成熟市场豪华品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.40% 15 10 6.72% 1.52% 6.88% 5.95% 5 -11.27% -0.30% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 11 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（1/2） 新车销售 (豪华品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 4.8% 3.8% 11-13% 1,500 1,800 1,189 1,000 1,200 1,034 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升，带来 领先豪华品牌经销商店端毛利水平的 抬升。 10 9 12 32 36 45-55 另外，新车销售压力的减轻，也有效 降低新车库存深度。但当前部分标杆 经销商进一步思考，过低的库存水平 是否会影响业务的可持续增长。 另外，疫情时期传统线下营销活动经 常受阻，从而极大推动了经销商端数 字化营销的落地进程，单车市场费用 得到一定的优化，但长周期线索的有 效维系成为数字化营销亟需突破的瓶 颈。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 12 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（2/2） 线索转化各指标处在较高水平。疫情 期间，豪华品牌潜客的购买意向明确 线索量 且直接，豪华汽车的品牌间可替代性 线索留档率：60% 不强，促成了客户转化效率的提升。 在疫情期间带来销售间歇性暂停的同 有效留档客户数量 线索到店率：38% 时，领先经销商纷纷通过拓展线上展 厅看车、直播电商等形式，拓展用户 交互触点，一定程度上实现了客户转 试乘试驾率：51% 到店线索客户数量 化率的提升 (2019年豪华品牌标杆经 销商客户转化率22%)。 同时，由于线上运营的加强，线索留 客户转化率：25% 档率有所提升，但线索到店率未显著 提升，因此需对长周期线索运营能力 试乘试驾客户数量 进行进一步提升。 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 13 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (豪华品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 46% 45% 49% 75% 76% 65-67% 4,800 4,400 - 得益于售后业务精益化营销能力及运 营能力的提升，售后客单价在2021年 得到进一步提升，从而推动售后综合 毛利率的进一步改善。 由于工单结构中“维修费占比较 少”，造成当前中国市场售后综合毛 利水平扔低于成熟市场。 2.4 2.6 疫情对单车进场台次造成一定的影 响，售后领域对O2O模式的探索有 限，经销商依然未摸索出一套有效的 数字化营销模式以支撑对传统业务的 赋能。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 14 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (豪华品牌标杆) 二手车毛利率* (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 13.5% 12.0% 8-10% 43% 35%-40% - 16 22 50-60 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 备注：二手车相关统计中 不涵盖二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 15 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (豪华品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 78% 56% 42-46% 99% 99% - 79% 53% - 从业务渗透率来看，当前中国市场经 销商无论车贷渗透率及车险渗透率均 远高于成熟市场，这主要得益于“低 息免息类优惠政策的激励”以及“组 合销售策略的实施”。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 16 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (豪华品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12% - - 464,000 - - 3.8 - - 传统经销商对用户价值有了初步的认 识，但当前用户运营水平仅停留在对 业务的“短周期”支持，无法有效形 成用户资产来支撑“长周期”的盈利 能力提升。 当前用户运营依然基于传统的业务视 角，而非用户视角，从全用户旅程的 93% 90~93% - 角度讲，将造成体验碎片化及信息离 散化，无法支撑用户最佳体验的打 68% 64% - 造，降低经销商对用户价值的激活能 力。 15% 17~21% - 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 17 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 豪华品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 464,000元 豪华品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 458,000 10% 73,000 65,025 57,500 豪华品牌 90% 60% 30,700 64.8% 17,150 1,275 100% 4,365 40% 60% 品牌传播 产品体验 40% 75% 25% 新车销售 售后维修 二手车 100% 92% 60% 40% 汽车金融 9,000 100% 数字化消费 8% 移动出行 车生活 评论 豪华品牌阵营经销商最先关注用户运营对客户粘性与复购的关键性作用，通过运用集团或店端开发的会员体系，对保客车主进行联系和运营。整体而 言，主要聚焦尊贵的用户感受，通过提升线下回场，并以持续的车辆再销售与售后价值衍生为主要目标。 随着用户价值期待向全生命周期延伸，当下仍然可以看到大多数经销商仍然仅将用户资产运营理解为用户服务关怀，对用户价值缺少全局性认识和系统 性运营能力。在全渠道拓展品牌流量，多维度丰富用户产品体验，构建信任以强化二手车与汽车金融业务渗透，拓展包括数字化消费、移动出行与车生 活等全领域用户场景等一系列用户价值环节的过程中，还缺乏具体的用户运营策略目标、坚决的变革决心和具体的行动举措。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 18 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 财务管理 财务管理 (豪华品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 134% 122% - 41% 34% - 4.6% 4.7% 11.3% 经销商整体财务风险得到有效缓解， 其中新车销售压力的缓解有效降低库 存相关的财务成本 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策 略有效降低了财务杠杆水平，进一步 增强经销商对业务风险的抵御能力。 。 0.5% - - 0.4% 0.5% 0.3% 5.0% 5.2% 11.6% 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 19 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 量产品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 20 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 整体运营 整体运营 (量产品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9.9% 9.7% 16.7% 4.5% 3.9% 5.4%-5.9% 80% 78% 53%-57% 23% 22.0% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 终端零售价格整体回升，带来整体毛 利水平的抬升。 但由于业务结构优化空间依然巨大， 整理毛利率仍然答复落后于成熟市场。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 21 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 与豪华品牌经销商一致，量产品牌无 业务产值占比 论从业务产值及业务毛利层面，新车 业务毛利占比 及售后是最主要的盈利支柱，同时金 2% 1% 10% 15% 4% 100% 金融保险 售后 18% 10% 100% 金融保险 融保险业务占比增长迅猛。 二手车业务占比无论从业务产值及业 务毛利层面对比成熟市场存在巨大拓 22% 36% 二手车 售后 综合看，业务结构的持续优化将成为 43% 84% 62% 传统经销商提升整体盈利能力的核心 举措。 15% 二手车 39% 新车 5% 新车 34% 2021标杆值 展空间。 成熟市场 标杆值 2021标杆值 成熟市场 标杆值 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 22 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 中国市场量产品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 1.79% 10 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 0.50% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.27% 8 间。 6 4 4.47% -5.00% 3.38% 另外，受益于管理精益化运营管理， -0.40% 国内量产品牌经销商的销售勧费用及 2 财务费用均得到持续的优化，但对比 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售管 理费用 财务费用 销售利润 率(RoS) 成熟市场，也需注意对费用杠杆效应 的有效应用。 成熟市场量产品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.55% 15 10 6.00% 1.73% 6.45% 5.60% 5 -10.84% -0.28% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 23 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 新车销售（1/2) 新车销售 (量产品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 3.8% 2.0% 10-12% 720 800 686 680 - 663 在2021年度，“芯片荒”对新车产能 的影响，一定程度降低了零售端的库 存压力，对新车终端价格起到一定的 提升作用，进经销商在新车毛利率层 面有了一定的改善。但对比豪华品 牌，量产品牌阵营中自主品牌的持续 崛起，降低了合资品牌在销售终端的 品牌溢价能力，推动整个量产品牌的 14 15 13 34 35-45 40-50 市场竞争更加充分。 对比成熟市场，新车在毛利层面的盈 利能力依然存在巨大的提升空间，针 对中国市场的发展特点，打造基于用 户体验的个性化需求满足以及基于数 字化营销的业务效率提升是经销商在 新车销售领域的主要提升方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 24 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 线索留档率（52%）显示，经销商数 字化营销在提升销售线索量的同时， 线索量 也将产生大量的“长周期线索”，并 对经销商端“线索全生命周期”的运 线索留档率：52% 营能力提出要求。另外，标杆中的试 乘试驾率及客户转化率均以“有效留 有效留档客户数量 线索到店率：40% 试乘试驾率：46% 到店线索客户数量 档线索量”为基础进行计算。 标杆经销商在线索邀约、个性化试乘 试驾（如上门试驾）及线索的持续性 跟进等方面均有更为精益化的运营管 客户转化率：27% 理。 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 25 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (量产品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 42% 41% 55% 72% 72% 66-68% 2,000 1,800 - 售后服务对经销商盈利能力的提升起 着最为关键的支撑作用，也是所有经 销商持续提升的业务板块。 对比豪华品牌，量产品牌在售后服务 方面对客户进场的邀约能力表现的更 为突出，尽管疫情对客户回厂产生一 定的负面影响，但领先的量产品牌经 2.7 2.5 - 销商通过业务多元化创新及更为积极 的客户邀约措施，依然进一步提升了 单车进场台次。 对比成熟市场，售后综合毛利率层面 仍有较大的提升空间，“业务结构优 化”及“客户需求的有效管理”是其 主要提升点。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 26 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (量产品牌标杆) 二手车毛利率 (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12.0% 10% 11-13% 32% 16% - 18 26 70-80 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 量产品牌经销商二手车置换率 （32%）低于豪华品牌（43%），主要 影响因素包括量产车客户群体对车辆 估值更为敏感以及量产车经销商在二 手车零售业务的服务标准化及用户最 佳体验等方面的运营能力差距。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 27 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (量产品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 79% 60% 32-36% 98% 98% - 51% - - 对比成熟市场，中国汽车经销商端金 融渗透率处于较高水平，这主要得益 于“低息免息类优惠政策的激励”以 及“组合销售策略的实施”，从而也 造成在保客阶段的“续保率”对比新 车销售时点产生的“保险渗透率”断 崖式下降。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 28 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (量产品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9% - - 229,000 - - 3.2 - - 量产品牌经销商的用户资产运营意识 普遍薄弱。“走量”仍然是绝大多数 量产品牌经销商的业绩导向主线。量 产品牌经销商对保客车主运营上虽具 备一定基础，但对用户资产的关注度 要明显低于豪华阵营。保客活跃仅限 每年必要的线下回场与零星售后车主 活动，缺乏全渠道用户成长运营举措 92% 90~93% - 的开展。 62% 64% - 部分领先经销商已开始将注意力聚焦 于全渠道的用户资产运营和裂变营销 12% 17~21% - 层面，通过对会员体系的有效应用， 对用户价值的激活起到较好效果。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 29 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 量产品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 229,000元 量产品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 211,800 10% 40,015 39,000 32,900 30,600 量产品牌 90% 62% 59.8% 70% 19,400 100% 45% 515 100% 品牌传播 38% 3,205 70% 产品体验 新车销售 售后维修 30% 55% 二手车 汽车金融 91% 5,500 100% 数字化消 费 9% 移动出行 车生活 评论 近年来，绝大多数量产品牌也都将注意力投放至通过用户运营驱动品牌营销上来。量产品牌经销商目标重点更加聚焦，突出用户体验的实惠感。因此， 在裂变式销售、售后服务延申、异业生态领域进行广泛布局，并更加积极地参与主机厂的用户运营及营销活动。 由于量产品牌用户价格敏感度更高，经销商更需要深入分析用户全生命周期的价值关注。在“用户为王”时代，量产品经销商应该通过积极深挖用户价 值宝藏，优化业务运营效率，形成区域网络用户资产优势，降本增效，实现自身盈利能力的跃升。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 30 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 财务管理 成本控制 (量产品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 125% 124% - 37% 36% - 5.0% 5.2% 10.8% 0.4% - - 0.4% 0.6% 0.3% 5.4% 5.8% 11.1% 财务风险持续降低，这一方面得益于 各业务板块盈利能力的提升，另一方 面也与经销商主动降低财务杠杆率有 关。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 31 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 新能源品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 32 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（1/2） 新车销售 (新能源品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 6%-9% 4.8% 3.8% 1,100 1,700 720 0-6001） 1,200 680 新能源汽车所采用的直销或代理模式 对零售端价格实现了有效的管控，从 而对新车毛利率层面起到了很好的支 撑作用。 另外，更好的用户体验也大大提升了 新能源车的新车销售的业务效率及业 务质量。 13 10 14 6-162） 32 34 1&2) 依门店模式不同而有所差异：代理制门店基于主机厂库存，批售相关财务费用极低；授权制度门 店自建库存，但由于规模原因单车财务费用处于较低水平。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 33 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 新能源品牌乘用车由于用户端数字化 营销程度普遍较高，线索留档率对比 线索量 传统燃油车（包括豪华品牌及量产品 牌）更高。 线索留档率：80% 另外，新能源品牌基于数字化媒介， 有效留档客户数量 线索到店率：47% 更加关注用户全生命周期运营和线索 的持续跟进与孵化，围绕用户社交化、 社区化、社群化和工具化需求，支撑 试乘试驾率：55% 整体客户转化率保持较高水平。 到店线索客户数量 客户转化率：29% 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 34 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (新能源品牌标杆) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 4,600 4,800 2,000 1.8 2.4 2.7 领先新能源品牌经销商的售后客单价 水平远高于量产品牌，与豪华品牌基 本处于同一水平。但较低的单车进场 台次是当前新能源品牌在售后服务中 的业务痛点。随着保有新能源车辆集 中进入维保服务期，更多样化的售后 服务需求会逐渐显现，更多与车生活 及数字化消费相关的创新售后服务业 态将是新能源品牌售后网点对未来发 展需要积极探索的重要方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 35 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (新能源品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 60% 78% 79% 90% 99% 98% 新能源店端金融渗透率水平低于燃油 车。主要因素包括直销/代理模式下， 车主在新车购买环节中对传统“组合 销售策略”的选择权更大，进而对金 融产品有更为多元化的选择。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 36 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (新能源品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 30% 12% 9% 254,000 464,000 229,000 26.0 3.8 3.2 99% 93% 92% 87% 68% 62% 51% 15% 12% 由于营销数字化及车辆网联化智能化 程度更高，新能源品牌相较传统品 牌，拥有用户运营的先天优势，从而 在用户资产化率、用户价值实现度、 保客活跃度及留存度、及推荐重购率 等指标均有很好的表现。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 37 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新能源品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 254,000元 新能源品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 225,000 54,000 41,000 100% 21,000 20% 新能源品牌 16,800 64.7% 8,000 品牌传播 4,200 60% 产品体验 新车销售 100% 100% 40% 1,500 100% 21,000 60% 100% 售后维修 二手车 80% 汽车金融 100% 数字化消费 移动出行 车生活 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 38 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 39 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利能力“增长飞轮” 汽车经销商盈利增长“传统动能” 汽车经销商未来盈利增长“新动能” 汽车经销商盈利增长“传统动能”包括新车销售、售后服务、 财务管理等。过去，这些是拉动经销商盈利增长的主要动能， 而随着汽车行业变局深化，传统业务正步入发展瓶颈期，短期 来看仍尤为重要，但长期而言缺少爆发式增长的市场基础。 汽车经销商盈利增长“新动能”包括汽车金融、二手车、数字消费及 车生活等。当前，中国汽车市场存量特征愈加明显，新能源汽车正进 入高成长阶段，用户运营空间广阔。通过深度挖掘客户价值，上述业 务有望成为汽车经销商盈利增长的“新动能”。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 40 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利增长 管理框架(PGM1)) 盈利场景聚焦 盈利广度 新车 销售 新车 衍生 售后 服务 售后 衍生 新能源 二手车 用户 运营 价差毛利 业务层面 盈利 深度 综合毛利 边际收益 直接利润 赋 能 引 领 税前净利润 盈利能力建设 能力层面 基 础 A B 数智驱动管理 诉 求 支撑层面 C 业务敏捷运营 D 业务精益管理 用户价值运营 盈利基础设施 组织模式与文化 业务运营流程变革 技术与数据基础 1) 经销商盈利增长管理框架 (PGM: Dealership Profitability Growth Management) 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 41 蓄势待发，制胜未来 打造“张弛有度”的盈利增长新动能 A 建设数据驱动的 经营管理能力 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面 的衔接。首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制 层面，要推动数据成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建 立数据口径与标准、业务管理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数 据分析；在分析工具方面，需要进行定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对 工具进行培训和应用。 B 重塑敏捷迭代、 快速响应的 业务运营能力 “用户为王”的时代，为适应注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时代消费群体的变化，汽车经销商 可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业务经营能力。通过打造差异化精简 策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能力体系，迎合并进一步塑 造新时代消费群体的汽车消费体验。 C 提升全业务链 精益管理能力 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、 价格、流动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部 门协作、客户保留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实 现经销商价值最大化。 D 构建差异化的用户 价值激活能力 经销商首先需从顶层设计层面思考用户运营的整体战略，如打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态； 进而建立“业务-用户”的匹配矩阵；接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、 营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层 面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建 的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数 字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 42 蓄势待发，制胜未来 建设数据驱动的经营管理能力 A 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面的衔接。 首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制层面，要推动数据 成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建立数据口径与标准、业务管 理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数据分析；在分析工具方面，需要进行 定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对工具进行培训和应用。 汽车经销商 数字化经营管理 能力建设框架 道 数据驱动管理变革 的高层贯彻决心 术 业务价值导向的 动态数据分析体系 • • • • • 价值认知 • 战略意图 • 变革决心 数据口径与标准 业务管理逻辑梳理 分析流程和机制 分析团队支持 汽车经销商 数字化管理能力 法 数据成熟度对组织 管理的影响，完整 的闭环管理机制 • • • • 数据成熟度评估 数据治理 评价与认可 闭环推进改善 器 灵活自助的商务 智能分析工具 • • • • 数据库维护 管理诉求明确 工具选型 培训和应用 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 43 蓄势待发，制胜未来 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 汽车经销商 敏捷业务经营能力 思考框架 B “用户为王”的时代，传统汽车经销商的经营管理决策方式已不适用，注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时 代用户对于汽车经销商的业务运营提出了“个性化”、“快速响应”等更高的要求。 为适应新时代消费群体的变化，汽车经销商可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业 务经营能力。通过打造差异化精简策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能 力体系，迎合并进一步塑造新时代消费群体的汽车消费体验。 传统经销商经营管理决策闭环 评估缓、周期长、迭代慢 P 策略构想 与优化 传统 决策 闭环 简化业务开展策略，匹配 市场环境，对策略实时规 划与调整 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 与监控 特征： • 店端内部管理为核心 • 流程驱动 • 决策周期较长 P 策略构想 精简策略设计 与设计 A 反馈迭代 未来经销商经营管理决策闭环 评估快、周期短、迭代频 实时执行迭代 打造实时响应的经营策略 调整机制，缩短决策时间 与设计 A 反馈迭代 与优化 敏捷 决策 闭环 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 敏捷团队赋能 培育高服务效率的业务团 队，为用户提供智能化、 差异化的服务体验 与监控 特征： • 数字化应用程度低 • 事后分析提高 • 外部用户运营为核心 • 信息/事实驱动 • 决策周期较短 • 数字化应用程度高 • 实时高频优化 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 44 蓄势待发，制胜未来 提升全业务链精益管理能力 汽车经销商 全业务链精益管理 能力 C 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、价格、流 动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部门协作、客户保 留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实现经销商价值最大化。每 一关键驱动领域下，设有若干关键绩效指标（KPI），用以诊断及支持现状分析，并可直接连接业绩提升方案。以售 后部门的部门效率提升为例，可拆解为收入及结构、毛利及结构，每个大KPI下面可拆解为更小的KPI，支持进行绩效 分析，进而提升汽车经销商全业务链精益管理能力。 价值对标标准 毛利率 关键改进领域 成本优化 成本优化强调通过合理控制成本，提升 经销商利润。 部门协作 部门协同强调通过各业务部门之间、业 务部门与职能部门相互配合，相互提供 业务销售机会，提高业务效率，最终提 升经销商整体销售收入并获得较高的利 润水平。 客户保留 客户保留强调相比从外部争取新的业务 机会，经销商通过尽可能的减少已有客 户流失，延长客户在店的生命周期，增 加客户在店内各业务消费最终以较低成 本实现收入增长。 财务策略 财务策略强调通过合理资金筹划，在确 保经销商日常运营资金充足前提下，尽 可能降低资金成本。 经营杠杆 系数 机会/ 潜客 转化率 价格 流动资产 固定资产 权益比率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 以售后部门为例 部 • 收入及结构 • 转化效率 门 效 • 保有量 率 • 客单价 KPI 部门效率 部门运营效率强调各业务部门通过自身 业务机会转化能力、人员和资产效率的 提升，最终提升经销商收入和利润。 绩效诊断指标 • 进场频率 • 售后收入结构 • 定价策略 • 资产周转效率 • 配件周转天数 • 长库龄配件比 • 毛利及结构 • 员工效率 • 单人收入 • 技工效率 • 技工生产率 • 工位使用率 • 单人毛利 （SA/技师） 45 蓄势待发，制胜未来 构建差异化的用户价值激活能力 汽车经销商 用户生态运营体系 建设框架 D 汽车经销商面向未来打造盈利管理新动能时，构建差异化的用户价值运营能力不可或缺。经销商首先需从顶层设计层 面思考用户运营的整体战略，确立好愿景/使命、价值定位/目标、生态规划后，进而建立“业务-用户”的匹配矩阵； 接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等 1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智 化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营 团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 用户运营整体战略 打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态 愿景/使命 价值定位/目标 生态规划 “业务-用户”匹配矩阵 产品 用户 服务 核心竞争力变革 产品策略 价格策略 触点布局 营销策略 用户运营 生态协同 运营质量 用户全生命周期价值管理 运营能力支撑 全渠道会员体系 精准场域互联 数智化变革 共享共赢生态 运营体系建设 (最佳客户体验改造) 用户运营组织机制 多元运营团队培育 敏捷业务流程变革 数字化平台支撑 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 46 结语 智启非凡： 助力汽车经销商实现基业长青 近年来，中国车市的根本性变革在于增长引擎由“产品驱 动”逐步转向“用户驱动”，汽车产业链利润结构也随之改 变。突然袭来的疫情更是为原已跌宕起伏的市场凭添诸多未 可知的变数与挑战。 新势力车企与进场造车的互联网科技巨头通过深耕新能源 化，推动汽车行业向智能化转型。其颠覆性创新玩法更是不 断孵化出诸多全新增长赛道，“搅动一池春水”。 围绕着智能化演进趋势，未来的汽车将从驾驶工具转变成人 类生活的空间，未来的零售网络也势必发生结构性变革，以 与之相适配。 为因应市场正在进行时的结构性变革，汽车经销商需要以更 敏锐的市场嗅觉、更快的反应速度、更坚决的变革勇气、更 一致的转型共识，重塑业务运营模式，打造未来盈利增长的 新动能，在庞大的汽车生态系统中在保持战略定力，并不断 校准自身差异化定位及优势，迎接下一个制胜十年，持续朝 向基业长青的未来迈进！ © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 47 报告撰写团队 张旭东 杨明鑫 德勤中国汽车行业合伙人 电话：+86 180 0112 7600 +86 10 8520 7248 电子邮件：denzhang@deloitte.com.cn 德勤中国汽车行业经理 电话：+86 188 1069 6349 电子邮件：nickyang@deloitte.com.cn 张越 德勤中国汽车行业副总监 电话：+86 189 1054 0670 电子邮件：yulzhang@deloitte.com.cn 同时，感谢陈晓晨、刘岚松、信炜姣、吴萍、杨旭、张存伟、刘开圣、高敬寒、王晗、 李旭聪、吴凡、熊培佐、张昊翔对本文的贡献。 德勤中国汽车行业服务 周令坤 德勤中国汽车行业领导合伙人 德勤中国汽车行业管理咨询主管合伙人 电话：+86 21 6141 1028 电子邮件：andyzhou@deloitte.com.cn 刘为 德勤亚太区汽车行业风险咨询主管合伙人 德勤中国汽车行业风险咨询主管合伙人 电话：+86 10 8512 5309 电子邮件：goliu@deloitte.com.cn © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 48 关于德勤 Deloitte（“德勤”）泛指一家或多家德勤有限公司，以及其全球成员所网络和它们的关联机构。德勤有限公司（又称“德勤全球”）及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律 地位的法律实体。德勤有限公司并不向客户提供服务。请参阅 www.deloitte.com/cn/about 了解更多信息。 德勤亚太有限公司（即一家担保有限公司）是德勤有限公司的成员所。德勤亚太有限公司的每一家成员及其关联机构均为具有独立法律地位的法律实体，在亚太地区超过100座城市提供专业 服务，包括奥克兰、曼谷、北京、河内、香港、雅加达、吉隆坡、马尼拉、墨尔本、大阪、上海、新加坡、悉尼、台北和东京。 德勤于1917年在上海设立办事处，德勤品牌由此进入中国。如今，德勤中国为中国本地和在华的跨国及高增长企业客户提供全面的审计及鉴证、管理咨询、财务咨询、风险咨询和税务服务。 德勤中国持续致力为中国会计准则、税务制度及专业人才培养作出重要贡献。德勤中国是一家中国本土成立的专业服务机构，由德勤中国的合伙人所拥有。敬请访问 www2.deloitte.com/cn/zh/social-media，通过我们的社交媒体平台，了解德勤在中国市场成就不凡的更多信息。 本通信中所含内容乃一般性信息，任何德勤有限公司、其成员所或它们的关联机构（统称为“德勤网络”）并不因此构成提供任何专业建议或服务。在作出任何可能影响您的财务或业务的决 策或采取任何相关行动前，您应咨询合资格的专业顾问。任何德勤网络内的机构均不对任何方因使用本通信而导致的任何损失承担责任。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。
50 页
540 浏览
2022年Z世代女性洞察报告
2022年 『Z世代』女性洞察报告 2022年3月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 前言 何为『Z世代』女性 研究定义 本报告定义的Z世代女性为出生于1995年-2009年之间的女性群体 『Z世代』女性研究方向 研究方向 本报告分别从社交娱乐、颜值消费、生活健康三大维度深度剖析Z世代女性的生活现状 『Z世代』女性研究意义 研究意义 随着Z世代女性逐渐迈入社会，围绕她们的消费机遇不断涌现。作为新消费人群的她们， 更加关注自身需求，注重生活方式，消费能力也毫不逊色，因此成为各界关注的焦点 2 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 Z世代小姐姐“乘风而来”，用户规模超1.2亿 Z世代女性作为“移动原生代”的一份子，移动互联网活跃用户规模已突破1.2亿，并呈现稳 定的增长态势 『Z世代』女性移动互联网活跃用户规模 单位：万 10315.5 11192.3 12076.5 9185.7 7899.7 2018.12 Source：MobTech，2018.12-2022.02 2019.12 2020.12 2019 2021.12 2020 2022.02 4 学生为主力军，但消费“金”力不容小觑 移动互联网Z世代女性用户中在读学生占比过半，月可支配收入大于3K的占比超5成，具有 一定的消费潜力 『Z世代』女性月可支配收入分布 『Z世代』女性用户职业分布 在读学生 企业白领 教师 个体户/自由职业 医生 服务业人员 政府及事业单位人员 工人 其他 48.3% 24.7% 21.3% 50.8% TGI 342 4.8% 小于3K 3-5K 注：TGI=Z世代女性中某类画像特征的占比/全网用户中该类画像特征的占比*100，TGI值越高说明偏好度越高；Y世代指 Source：MobTech，2022.02 5-10K 10-20K 1.0% 20K以上 5 假期“含网量”爆表，压力到来先关网 从全年的日均使用时长来看，暑假为Z世代女性用网高峰时段，8月和9月日均使用时长超5.5 小时，而年末或因学业、工作压力，使用时长小幅下降 『Z世代』女性移动互联网日均使用时长 单位：小时 Z世代女性 5.6 5.4 5.3 5.4 5.2 5.7 5.5 5.5 5.3 5.2 全网用户 5.1 5.1 5.0 5.1 5.0 5.0 5.2 5.4 5.4 5.3 5.5 5.2 5.3 5.2 5.2 5.0 202102 202103 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 202201 202202 Source：MobTech，2021.02-2022.02 6 兴趣爱好广泛，“拍、聊、玩”很难不心动 从触媒领域分布来看，Z世代女性对拍摄美化、聊天社交、健康运动、教育培训、游戏服务 以及音乐音频都体现了浓厚兴趣 『Z世代』女性触媒领域（TGI100) TGI 250 拍摄美化 200 教育培训 运动健康 150 智能设备 100 电子阅读 聊天社交 办公管理 游戏服务 音乐音频 便捷生活 视频服务 电话通讯 旅游出行 金融理财 电子商务 系统工具 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.02 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 7 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 社交篇：线上热爱表达，乐于分享生活 线上社交应用中，Z世代女性对微博和小红书有着较高的偏好度，随时随地分享、彰显个性 成为他们生活的一部分 Z世代』女性线上社交应用渗透率 线上社交应用渗透率 254 TGI 300 100.0% 250 80.8% 208 78.6% 186 80.0% 65.7% 60.0% 103 122 65.4% 179 164 61.2% 134 182 120 150 32.4% 40.0% 200 100 18.1% 20.0% 11.6% 9.3% 8.1% 0.0% 50 0 微信 抖音 Source：MobTech，2022.02 QQ 微博 小红书 知乎 Soul Instagram Twitter Facebook 9 社交篇：唱K、密室和剧本杀是她们的“Social秘方” 线下社交方式中，KTV、密室及剧本杀被近40%的Z世代小姐姐所选择，桌游、酒吧和猫咖 也是她们的快乐源泉 Z世代』女性线下社交方式分布 KTV 密室逃脱 剧本杀 41.7% 40.3% 39.9% 桌游 32.3% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 酒吧 猫咖 26.6% 18.4% 10 影视篇：解压喜剧配零食，“爱腾哩芒”看不停 喜剧、悬疑和爱情类影视都是Z世代女性看剧的首选，爱奇艺、腾讯视频、B站以及芒果TV 是小姐姐最爱用的视频App 『Z世代』女性喜爱的视频应用调研 『Z世代』女性喜爱的影视类型调研 喜剧 52.3% 悬疑 41.8% 爱情 39.5% 生活 39.0% 职场 36.9% 古装 35.7% 科幻 32.5% 恐怖 31.7% 魔幻 28.8% 武侠 其他 24.2% 0.8% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 爱奇艺 53.9% 腾讯视频 50.6% bilibili 38.2% 芒果TV 35.9% 优酷 34.3% 咪咕视频 17.7% 央视频 11.7% Netflix 6.0% 0.4% 其他 11 音乐篇：网易云渗透率超5成，音乐+分享击中红心 网易云不“抑郁”，作为有温度的音乐社区成为她们最爱用的在线音乐应用；“全民K歌” 位于网络K歌类应用中的C位，帮助小姐姐们唱出自信，唱走烦恼 『Z世代』女性网络K歌应用渗透率 『Z世代』女性在线音乐应用渗透率 60.0% 20.0% 50.0% 15.0% 40.0% 30.0% 10.0% 20.0% 10.0% 0.0% Source：MobTech，2022.02 5.0% 0.0% 12 游戏篇： 俘获她芳心，就带她“开黑”Slay全场 Z世代女性最爱得游戏类型为对战游戏，同时消除、养成类等轻松休闲的游戏也深得“她”心 『Z世代』女性游戏应用偏好TOP10 对战类游戏 占比 TGI 50.0% 45.0% 300 183 157 199 190 178 165 184 124 114 157 200 40.0% 35.0% 32.7% 100 0 30.0% 20.3% 25.0% -100 16.5% 20.0% -200 15.0% 9.5% -300 10.0% 4.7% 5.0% 3.2% 2.9% 2.9% 2.7% 1.7% 0.0% -400 -500 王者荣耀 和平精英 Source：MobTech，2022.02 英雄联盟 开心消消乐 第五人格 QQ飞车 我的世界 香肠派对 原神 地铁跑酷 13 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 美颜篇：颜值即正义，护肤和美妆是必修课 Z世代女性中每月化妆品消费为300-500元的人数过半，每月花费200-500元购买护肤品的 占比超4成，她们为颜值“氪金”不手软 『Z世代』女性每月护肤品消费调研 『Z世代』女性每月化妆品消费调研 300元以下 300-500元 501-700元 700元以上 8.5% 3.4% 0-200元 200-500元 13.1% 35.7% 52.4% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 501-1000元 1001元以上 4.8% 40.0% 42.1% 15 美颜篇：买，就要买国货！买正版！ 新国货是Z世代女性最爱用美妆护肤品牌，她们追求品牌质量，近60%选择在线下专柜或天 猫旗舰店购买化妆品和护肤品 『Z世代』女性化妆品护肤品购买渠道 『Z世代』女性化妆品护肤品品牌分布 化妆品 护肤品 58.3% 40.3% 线下专柜 60.0% 天猫 59.4% 淘宝 41.9% 抖音 30.9% 17.8% 10.8% 新国货品牌 传统国货品牌 31.9% 线下商超 29.8% 代购 微博 国际品牌 48.2% 其他 17.5% 3.5% 0.7% 注：国际品牌包括香奈儿、迪奥等，新国货品牌包括完美日记、花西子、薇诺娜、夸迪等，传统国货品牌包括自然堂、百雀羚等 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 16 医美篇：近8成将变美提上日程，投资美丽“不手软” 近8成Z世代女性计划要做医美，其中做过的医美项目价格主要在5K以下，但超6成小姐姐计 划做5K以上的医美项目 『Z世代』女性医美消费调研 『Z世代』女性医美经历及计划 做过的医美项目 Z世代女性做过医美项目占比 计划做的医美项目 49.6% 23.5% 32.4% Z世代女性计划做医美项目占比 35.0% 23.9% 16.7% 16.9% 12.3% 5.1% 78.4% 1K以下 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 1K-5K 5K-10K 10K-50K 7.5% 0.6% 50K以上 17 医美篇：她们超前的“颜”究之道，偏爱双眼皮和光子嫩肤 双眼皮项目是她们最愿尝试的变美方式，光子嫩肤、水光针、刷酸是小姐姐们为了维持美貌 最常做也是“加购”较多的医美项目 『Z世代』女性医美项目调研 做过的医美项目 计划做的医美项目 29.9% 23.9% 19.4% 23.2% 22.0% 13.0% 15.7% 18.1% 刷酸 光子嫩肤 17.6% 14.3% 13.8% 9.5% 双眼皮 19.2% 水光针 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 激光美容 6.6% 瘦脸针 6.4% 热玛吉 6.1% 玻尿酸填充 10.8% 4.1% 植发 13.0% 3.4% 吸脂 18 服装篇：消费力强劲，运动、国潮品牌为First Choice 超4成Z世代女性愿意每月为服装花费500-2000元，品牌选择上她们喜爱经典的运动品牌以 及新颖的中国潮牌 『Z世代』女性每月服装消费调研 4.0% 500以下 10000元以上 58.1% 国潮品牌 40.2% 2001-5000元 5001-10000元 运动品牌 0.1% 11.1% 501-2000元 『Z世代』女性购买服装品牌调研 56.9% 快时尚品牌 53.0% 外国潮牌 32.8% 44.6% 奢侈品品牌 其他品牌 3.1% 0.8% 注：运动品牌—Nike、Adidas等，国潮品牌—CLOT、SUPERTOFU等，快时尚品牌—Zara、Bershka等，外国潮牌—Supreme、Stussy等，奢侈品品牌—Gucci、LV等 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 19 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 健康篇：健康观念强，食疗养生风兴起 Z世代关注自身健康，其中Z世代女性受脱发、失眠、月经不调等问题困扰，近7成的她们会 选择健康食品来养生 『Z世代』及『Z世代』女性健康养生现状 ✓ 91.6% 的Z世代注重身 体健康问题 Z世代女性主要存在的健康问题 Z世代女性的养生方式调研 保健食品（如红豆薏米粉） 保健药品（如胶原蛋白） 69.4% 41.7% ✓ 31.61% 的Z世代非常 注重养生 改良不良作息习惯 保健化妆品（如医学护肤品） ✓ 超半数 Z世代每月在养 生方面支出超过500元 保健按摩（针灸、推拿、理疗 和SPA等） Source：《Z世代养生消费调研报告》，库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 ，Mob研究院整理 34.9% 31.2% 24.0% 21 健康篇：饮食注重成分和“三低”，从内到外更健康 超过50%的Z世代女性会主动、经常食用健康食品，从内部开始调理与关爱自己，她们最注 重蛋白质、膳食纤维、益生菌及“三低”成分 『Z世代』女性购买健康食品情况 『Z世代』女性注重的饮食健康成分 Question：生活中更倾向于购买健康的食品以及食材吗? 69.1% 注重蛋白质、膳食纤维、益生菌 27.0% 24.4% 14.5% 14.2% 经 常 会 ， 为 了 身 体 健 康 会 ， 健 身 减 脂 需 要 偶 尔 会 几 乎 不 会 58.1% 注重低糖、低油、低盐 19.9% 不 会 ， 健 康 食 品 不 好 吃 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 注重钙铁锌硒维生素 49.5% 注重养生食材 48.4% 25.3% 注重滋补品 注重其他类型保健品 以上无特别注重的类型 10.7% 5.1% 22 运动篇：爱美且自律，运动不停歇 超6成Z世代女性投入到运动健身大军中，为了保持健康、提升形象及减肥减脂是她们运动的 主要目的 『Z世代』女性运动目的调研 『Z世代』女性运动频率调研 不运动 几乎不运动（一年只运动几次） 偶尔运动（一个月运动1-3次） 经常运动（一周1-3次） 频繁运动（一周3次以上） 66.1% 61.7% 57.4% 8.2% 9.1% 22.9% 22.7% 23.3% 19.5% 1.9% 37.1% 保持健康 提升形象 减肥减脂 个人爱好 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 增肌 其他 23 运动篇：卡路里生意经，花最少的钱，拥抱最健康的身体 Z世代女性中“热跑一族”占比超过4成，游泳、舞蹈操课及App跟练也是她们常用健身方式， 超5成小姐姐运动健身每月消费在100以内 『Z世代』女性运动类型及消费调研 Z世代女性最喜欢的运动健身方式分布 跑步 43.1% 游泳 23.9% 健身app跟练 16.1% 100元以内 100-500元 18.8% 无氧器械 户外运动（骑行、徒步、登山、攀岩等） 15.0% 从不消费 22.1% 减脂类操课跟练（燃脂搏击、杠铃塑形等） 私教带练 3.0% 24.2% 舞蹈类操课跟练（Zumba、爵士等） 球类运动 Z世代女性运动健身每月消费情况分布 15.4% 29.4% 36.6% 501-1000元 13.0% 11.8% 1000元以上 8.9% Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 24 『Z世代』女性人群小结 颜究有道 圈层文化 网生一代 消费意愿强烈 文化自信 社交达人 对战游戏爱好者 追求正版 注重健康 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， KuRunData调研数据（N=1000），以及MobTech 研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.12-2022.2 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
27 页
451 浏览
2022年85后、95后宝妈人群洞察
× × 2022年 85后、95后宝妈洞察报告 2022年6月 Mob研究院×库润数据出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 前言 × 何为85后、95后宝妈？ 研究定义 本报告定义的85后、95后宝妈为年龄在33-37岁及23-27岁有子女的女性 85后、95后宝妈研究方向 研究方向 本报告分别从孕期生活、产后生活以及带娃生活三个阶段深度剖析85后、95后宝妈的 现状 85后、95后宝妈研究意义 研究意义 深度分析85和95后妈妈们从备孕/怀孕到产后恢复至正常步入宝妈带娃生活，研究两 群人的观念差异及不同的生活状态 2 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × × 带娃上网两不误，宝妈线上日渐活跃 85、95后宝妈移动互联网月活规模已突破8000万，寒暑假为活跃高峰 85后、95后宝妈移动互联网用户规模（万） 8016.4 7893.8 7652.1 7563.1 7557.2 7576.2 202104 202105 202106 Source：MobTech，202104-202204 202107 7719.1 202108 7690.1 202109 7753.6 202110 7935.6 7956.0 202202 202203 8003.4 7800.8 202111 202112 202201 202204 4 × 她们都是 “互联网依赖者”，经不住手机诱惑 85、95后宝妈互联网日均使用时长均高于全网平均水平，网上冲浪热情高 85后、95后宝妈移动互联网日均使用时长（小时） 85后宝妈 95后宝妈 全网 6小时 5小时 202104 202105 202106 Source：MobTech，202104-202204 202107 202108 202109 202110 202111 202112 202201 202202 202203 202204 5 × 下沉市场为年轻妈妈集合地 一线城市生活压力较大，生活成本较高，因此生育年龄相对较高；随着城市等级的降低，生 育年龄也逐渐年轻化 85后、95后宝妈城市等级分布 95后宝妈 85后宝妈 24.9% 21.0% 18.3% 15.5% 17.6% 21.5% 19.2% 18.1% 16.5% 12.8% 6.2% 8.3% 一线城市 Source：MobTech，202204 新一线城市 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 6 × 知识与财富，85后宝妈更胜一筹 较早步入婚姻并升级为妈妈的95后相对学历较低，而晚婚晚育的85后则“脑袋”与“钱 包”齐上阵 85后、95后宝妈学历分布 95后宝妈 85后、95后宝妈收入分布 85后宝妈 95后宝妈 64.7% 61.8% 85后宝妈 15.9% 13.7% 小于3K 38.1% 3-5K 10-20K 6.1% 8.2% 3.9% 4.7% 20K以上 专科 Source：MobTech，202204 38.2% 36.2% 5-10K 28.2% 22.4% 高中及以下 29.6% 本科 硕士及以上 5.1% 15.8% 2.7% 4.7% 7 × 亲子、教育、运动、拍摄为宝妈日常 85后、95后宝妈为互联网爱好者，触媒兴趣广泛，爱亲子，爱教育，爱运动，也爱拍摄记录 85后、95后宝妈媒介偏好分布 渗透率 100% 95后宝妈 教育培训 90% 80% 85后宝妈 拍摄美化 运动健康 70% 60% 50% 运动健康 40% 30% 亲子服务 20% 亲子服务 10% TGI 0% 0 50 Source：MobTech，202204 100 150 200 250 300 350 400 8 × 宝妈三阶段生活：孕期→产后→带娃 85后、95后宝妈在经历当妈妈的过程中会面临各种问题，想法和观念不同会导致选择的不同 带娃生活 产后生活 自我装扮 坐月子 孕期生活（含备孕） 营养补充 饮食禁忌 美妆护肤 待产包准备 …… Source：Mob研究院整理 工作与家庭 产后修复 心理/生理调节 妊娠纹修复 运动健身 母乳喂养 …… 育儿观念 购物偏好 拍照记录 …… 9 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × × 饮食认真把关，95后宝妈观念更为开放 相对95后宝妈，更多85后宝妈在怀孕期间对饮食忌口问题更加谨慎保守，整个孕期都坚决 不食用辛辣、生冷、刺激性食物，而95后宝妈则偏向在中后期放开 程度由 严格-宽松 85后、95后宝妈孕期是否会吃辛辣、生冷、刺激性食物 22.0% 26.8% 整个孕期坚决不吃 怀孕初期忌口 中后期较多时候会吃一些 85后宝妈 13.9% 12.6% 21.6% 18.1% 怀孕初期忌口 中后期有时候会吃一些 32.2% 31.5% 怀孕初期忌口 中后期偶尔会吃一些 整个孕期基本不忌口 随心所欲 95后宝妈 10.3% 11.1% Q：请您回忆下，您在怀孕期间是否会吃辛辣、生冷、刺激性食物？N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 11 × 化学成分需谨慎，超4成宝妈孕期纯素颜 对于美妆，85后宝妈更加谨慎，更多时候坚持素颜，基本不化妆，也不会佩戴隐形眼镜。 95后在孕期仍以淡妆为主，尽量减少化学成分残留 程度由 严格-宽松 85后、95后宝妈孕期美妆（含隐形眼镜佩戴）情况 完全不化妆 不会佩戴隐形眼镜 11.8% 14.6% 95后宝妈 85后宝妈 基本不化妆 基本不会佩戴隐形眼镜 29.3% 30.4% 以淡妆为主 基本不会佩戴隐形眼镜 28.4% 25.1% 以淡妆为主 仍会佩戴隐形眼镜 保持和以往一样的化妆习惯 22.0% 20.6% 8.6% 9.3% Q：在怀孕期间，请问您在通勤或者外出聚会时，对于美妆（包括隐形眼镜佩戴）是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 12 × 95后宝妈严谨规律，按时服用孕妇保健品 总体而言，两个年龄层的宝妈均比较注重保健品服用，基本做到按时、按量规律服用。仅小 部分宝妈持有无所谓态度，认为意义不大 85后、95后宝妈孕期服用保健品情况 程度由 严格-宽松 42.9% 按时、按量严格按照医生指导/保健品说明书服用 43.0% 36.0% 11.9% 不太规律、有时候/偶尔想起来服用保健品 Q：在怀孕期间，请问您对服用保健品是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 85后宝妈 38.9% 按时、按量基本做到规律服用保健品，偶尔遗漏 认为意义不大，基本没有服用保健品 95后宝妈 12.0% 6.4% 9.0% 13 × 孕期必备保健品，85后妈妈偏爱叶酸 叶酸类、维生素和矿物质是孕期宝妈主要选择的保健品类型。两个年龄层相比较，更多85后 选择叶酸类、钙类以及DHA，95后宝妈则会服用较多维生素&矿物质类、孕妇奶粉产品 85后、95后宝妈孕期选择保健品类型 95后宝妈 31.7%32.6% 85后宝妈 32.8% 30.2% 13.3% 12.0% 11.3%10.2% 5.5% 补充叶酸类 补充多种维生素 和矿物质类 补钙类 Q：在怀孕期间，请问您主要服用哪些类型的保健品？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 孕妇奶粉 6.6% DHA 3.3% 4.1% 补铁类 3.5% 2.9% 补锌类 14 × 孕期应用提供实用Tips，为宝妈们保驾护航 85后、95后宝妈在孕期会特定使用一些App去记录以及查询孕期相关问题的解答，其中全 能型App美柚最受她们喜爱 排名 应用名称及Logo 应用介绍 1 美柚 一款综合性的女性健康管理应用。在这里用户可以记录、预测生理期，了解女性健康知识，分享日常心情，和闺蜜畅聊话题等。 还能切换经期、备孕、怀孕、育儿四大模式，守护女性生命中的每个阶段 2 宝宝树孕育 一款集合备孕知识、孕期知识、新生儿知识、育儿知识的应用，每天的知识都是根据所处阶段个性定制的，解决不同阶段的育 儿需求，轻轻松松当个科学育儿辣妈 3 美丽修行 一款可以查询化妆品、护肤品成分的应用。不仅可以帮助孕妈查成分，还会推荐孕妇可用化妆品、护肤品，以及了解更多的专 业护肤、美妆小知识 4 丁香妈妈 丁香妈妈是丁香园旗下一站式科学孕育App ，依托医生专家团队与科学审核机制，基于专业内容，致力于为备孕到宝宝6岁阶 段的母婴家庭提供科学孕育解决方案，涵盖工具、内容、课程、商品等。 5 妈妈帮孕育 一款专门为备孕妈妈和产后妈妈提供全面专业服务的孕育服务软件，用户可以在这里学习系统权威的孕盲知识，准爸爸准妈妈 可以使用这里的各项工具，如产检助手，孕期食谱、备孕时间计算等实用的工具来更好地备孕 6 疯狂造人 一款夫妻协作备孕神器。通过月经、基础体温精准预算排卵日，推荐最佳同房时间，帮助女性科学备孕，轻松怀上宝宝，致力 于打造最好的女性备孕产品 7 怀孕管家 一款孕期管理软件，帮助孕妈妈全面了解整个孕期的注意事项，包括孕期知识、宝宝变化，还可与准妈交流分享怀孕经验，还 有全新记录功能，日记，拍照，事项，症状...随时记录怀孕生活点滴 8 妈妈网孕育 一款精准锁定、覆盖广大的“孕”和“育”等人群的应用。在功能上主要为孕妇提供记录、查询、膳食参考、圈子交流等功能 板块的服务内容之外，将服务延伸至更广的产后育儿的刚需领域 Source：MobTech，202204 15 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × 95后宝妈倾向“解放双手”，月子中心享受轻奢生活 × 在产后恢复期间，超过60%的95后宝妈会选择专业月子中心/会所，或聘请专业家政母婴护 理人员照顾自己和宝宝。约一半的85后宝妈更倾向自己在家中调养恢复 85后宝妈坐月子方式选择 95后宝妈坐月子方式选择 选择专业产后月子中心/会所 31.4% 49.6% 选择专业产后月子中心/会所 39.1% 43.6% 聘用家政母婴护理人员 聘用家政母婴护理人员 19.0% 自己家中调养恢复 Q：请您回忆下，当您生完宝宝后选择哪一种方式进行产后恢复/坐月子？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 17.3% 自己家中调养恢复 17 × 95后宝妈相信“专业”标签，愿掷千金买服务 除去专业产后修复机构外，宝妈们同样进行多方面的自我管理。值得注意的是，95后宝妈更 倾向专业机构指导，85后宝妈注重自我心理疏导和管理，从而消除产后带来的负面情绪 程度由 严格-宽松 85后、95后宝妈心理和生理的产后调节修复选择 42.7% 34.8% 选择专业产后修复机构进行指导和服务 43.2% 46.5% 自我管理，每周花一定时间进行健身 自我管理，阅读相关心理书籍或报道 和朋友家人沟通得到缓解，消除产后抑郁情绪 Q：在产后恢复期间，您对自我心理和生理的产后调节修复是怎么样？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 85后宝妈 40.4% 41.9% 自我管理，使用相关修复产品 以上均无 95后宝妈 58.2% 63.2% 2.2% 2.8% 18 × 瘦身、修复两不误，归来仍是少女 在专业修复机构中，纤体塑身和妊娠纹修复是宝妈们较高的需求。除此以外，更多95后宝妈 会选择乳房护理项目，85后宝妈则更注重面部护理 85后、95后宝妈产后专业修复机构项目选择 95后宝妈 76.5% 72.6% 纤体塑身 76.3% 85后宝妈 72.3% 妊娠纹修复 68.7% 67.8% 健康心理指导及心理疏通 Q：产后恢复期间，您选择专业修复机构，主要包含哪些项目？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 67.2% 62.5% 乳房护理 52.5% 55.2% 面部护理 19 × 运动助“S型”身材恢复，95后宝妈更爱瑜伽 为了恢复自己的产前身材，超2成宝妈可以做到基本每天健身，多数宝妈的频率在每周1次 以上。综合健身应用Keep最受宝妈喜爱，95后宝妈更喜欢瑜伽运动，85后更爱跳绳 宝妈自我管理之每周健身频率 宝妈喜爱的运动健身应用TOP3 95后宝妈 每周1-2次 95后宝妈 23.1% 35.3% 41.7% 每周3-5次 基本每天健身 Keep 24.9% 41.7% 33.4% 天天跳绳 85后宝妈 每周1-2次 85后宝妈 每日瑜伽 每周3-5次 基本每天健身 Keep Q：产后恢复期间，您自己主要选择哪些修复相关产品？您每周健身的频率大约为？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 天天跳绳 咕咚 20 × 85后宝妈更愿在宝宝2周岁前坚持母乳 宝妈们均认为母乳比较重要，宝宝需要完成6个月的纯母乳。相对95后宝妈，85后对母乳喂 养的重视程度更高，她们更希望宝宝在两周岁前尽可能纯母乳喂哺 85后、95后宝妈母乳喂养观点 程度由 严格-宽松 25.8% 2周岁前尽可能纯母乳喂哺 之后使用配方奶粉代替 27.0% 6个月内纯母乳喂哺 之后母乳和配方奶粉相互交替 Q：作为一名新手妈妈，您对宝宝母乳喂养是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 85后宝妈 38.8% 38.9% 6个月内纯母乳喂哺 之后使用配方奶粉代替 3-6个月内纯母乳喂哺 之后使用配方奶粉代替 95后宝妈 22.6% 21.5% 12.8% 12.6% 21 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × × 85后宝妈更要强，工作孩子两手抓 相对95后宝妈，85后更多是一名职场妈妈，而较多95后妈妈倾向自己带宝宝。另外，虽然 95后升级成为一名宝妈，但她们仍保持自己的爱好，拥有较多娱乐活动 85后、95后宝妈生活重心偏向分布 95后宝妈 45.7% 48.1% 85后宝妈 36.3% 31.1% 18.0% 上班工作为主 是一名职场妈妈 Q：升级成为一名宝妈，您目前生活重心偏向哪一部分？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 自己带宝宝为主 休闲时间有时候进行娱乐活动 20.8% 丈夫/家人带宝宝为主 休闲时间仍有较多的娱乐活动 23 × 不惧外人目光，95后宝妈穿着随意舒适 宝妈们在日常或通勤时装扮较为简略，基本在出席较为重要场合时才会精致打扮。其中，95 后宝妈更为偏向随意和自在 85后、95后宝妈自我装扮改变 装扮基本与以前一样，改变不大 22.9% 95后宝妈 23.2% 85后宝妈 47.5% 日常/出勤装扮更为简略 基本在出席较为重要场合时才会精致打扮 日常/出勤和较为重要场合装扮均比较简略 Q：目前作为一名宝妈，您对自我装扮是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 50.3% 29.6% 26.4% 24 × 95后宝妈送娃早教更积极，争取“赢在起跑线” 对于宝宝启蒙教育，95后宝妈更加积极主动和富有热情，热衷于参加儿童早教培育中心课程， 而85后相对是佛系妈妈，一部分妈妈主张基本不会参加早教，倾向宝宝在家自行培养或玩乐 85后、95后宝妈育儿观念（关于参加儿童早教培育中心课程） 程度由 严格-宽松 30.0% 28.5% 尽可能早、多种类参加儿童早教培育中心课程 适当参加儿童早教培育中心课程 以宝宝兴趣好爱为主 基本不参加儿童早教培育中心课程 在家自己给宝宝进行简单学前教育 基本不参加儿童早教培育中心课程 在家宝宝不给与学前教育，仅以娱乐玩耍为主 Q：对于宝宝初期教育（6周岁前），您的育儿观念是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 95后宝妈 85后宝妈 54.5% 51.0% 8.6% 11.8% 6.9% 8.7% 25 × 拍照记录宝宝成长，美图秀秀是众多宝妈最爱 85后、95后宝妈喜欢用拍照的方式记录宝宝成长的过程，其中美图秀秀成为多数宝妈最爱 用的拍摄App，95后、85后宝妈拍摄App的第二选择分别是美颜相机和Soloop即录 85后、95后宝妈喜爱的拍摄美化应用榜单 95后宝妈 85后宝妈 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 美图秀秀 Source：MobTech，202204 美颜相机 Soloop即录 B612咔叽 M2U Faceu激萌 轻颜相机 无他相机 水印相机 天天P图 26 × “吞金兽”上线，85后宝妈购买母婴产品更多 大部分宝妈们的购物车中都包含母婴和自身相关的产品。但相较于95后，85后更加进入 “妈妈”角色，更多宝妈们的购物车包含更多母婴类产品，自身相关产品减少 85后、95后宝妈偏好改变情况 95后宝妈 20.4% 主要品类和以往一样 22.9% 85后宝妈 27.2% 更多母婴产品，自身相关产品相对减少 27.8% 52.4% 母婴产品和自身相关产品都包含，基本持平状态 Q：目前作为一名宝妈，请问您的购物偏好是否有发生改变？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 49.3% 27 报告说明 × 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，MobTech研究模型估算以及KuRunData调研数据 （N=5000）等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2021.04-2022.5 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 28 全球领先的数据智能科技平台 随时随地链接消费者 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
29 页
434 浏览
热门推荐
631 阅读
8 页
744 阅读
25 页
10227 阅读
12 页
20963 阅读
3 页
1572 阅读
9 页
