中级经济师《人力资源》2022~2023年预习卷（试题及解析）
2022 中级经济师《人力资源》预习卷（试题） 一、单选题 1、ERG 理论的（ ）尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。 A、差异性 B、一致性 C、变通性 D、稳定性 2、期望模型中，（ ）是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。 A、效价 B、期望 C、激励 D、工具性 3、关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是（ ）。 A、它强调人的内在心理状态 B、它是一种人本主义的观点 C、它对解释行为没有帮助 D、它是一种行为主义的观点 4、战略性人力资源管理中（ ）的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指 标和目标。 A、战略地图 B、人力资源管理计分卡 C、数字仪表盘 D、目标管理 5、关于人力资本投资模型的说法，错误的是（ ）。 A、人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和 B、在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率 C、利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小 D、内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大 6、关于教育投资产生的社会收益的说法，错误的是（ ）。 A、它有助于提高受教育者的终身工资性报酬 B、它有助于国民收入水平提高和社会财富增长 C、它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出 D、它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率 7、对于整个社会而言，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡便意味着使两个方面投资的（ A、社会收益 B、社会成本 C、投资金额 ）达到相等。 D、社会收益率 8、通常来说，规模越大的企业劳动力流动率越低，关于产生这种现象原因的说法，错误的是（ ）。 A、大企业往往提供较高水平的工资．导致员工流动到其他企业的成本较高 B、大企业提供的大多是特殊在职培训，这使员工流动到其他企业无利可图 C、大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会 D、大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会 9、下列选项中，（ ）更多地侧重于未来。 A、培训 B、开发 C、员工晋升 D、人员管理 10、关于采用低成本战略的组织的说法不正确的是（ ）。 A、详细和具体描述员工所要从事的工作内容和职责 B、强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求 C、非常重视效率，培训重点针对员工未来的发展 D、奖励节约成本的员工 11、战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实 现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的（ ） 。 A、相关关系 B、因果关系 C、驱动关系 D、内因与外因关系 12、关于协商一致解除劳动合同的说法，正确的是（ ） 。 A、只需要当事人达成合意，无需法定原因 B、用人单位应支付经济补偿 C、应采取书面形式 D、用人单位无需支付经济补偿 13、《社会保险法》中，各项社会保险制度的覆盖范围不包括（ ）。 A、所有缴纳生育保险费的用人单位的职工，可以享受生育保险待遇 B、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度 C、香港澳门台湾居民在内地（大陆）按照规定参加社会保险 D、基本养老保险包括职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险 14、关于竞业限制的说法，错误的是（ ） 。 A、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定 B、劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 6 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人 民法院应予支持 C、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持 D、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限 制经济补偿的，人民法院应予支持 15、ERG 理论中，个体追求自我发展的内在欲望属于（ ）。 A、生存需要 B、关系需要 C、自我实现的需要 D、成长需要 16、提升魅力型领导影响力的情境包括（ ）。 A、面临剧烈变革的组织环境 B、对现状非常满意的追随者 C、共情 D、差错管理 17、根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（ ）。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就导向式领导 18、某销售公司计划在 2016 年内达到销售额为 2400 万元，根据资料分析，可知每销售千元货物需 2 人/小时， 若不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为（ ）人。（按每年 300 个工作日，每天工作 8 小时计 算） A、5 B、10 C、15 D、20 19、趋势预测法实施的前提是假设（ ）。 A、人均成本保持不变 B、人均生产率保持不变 C、投资报酬率等因素不会发生大的变化 D、组织的技术等因素不会发生大的变化 20、根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资 源供求关系的各种相关计划，指的是（ ） 。 A、人力资源战略规划 B、绩效管理规划 C、员工关系规划 D、人员供求规划 21、关于雇用临时员工的不利情况的说法错误的是（ ）。 A、具有较高的灵活性 B、临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系 C、组织雇用的临时员工对组织承诺水平较低 D、临时员工和正式的全日制员工合作水平较低 22、职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在 同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发一次性工伤医疗补助金和（ ）。 A、一次性伤残就业补助金 B、一次性工亡补助金 C、一次性伤残补助金 D、一次性伤残经济补偿金 23、劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后（ ）日内， 书面通知当事人。 A、3 B、5 C、7 D、10 24、下列选项中，不属于劳动争议处理原则的是（ ）。 A、合法的原则 B、平等的原则 C、公正的原则 D、着重调解的原则 25、下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的是（ ）。 A、住院的医疗费用 B、抢救的医疗费用 C、治疗工伤的医疗费用 D、急诊的医疗费用 26、行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起（ 内向人民法院提起诉讼。 A、5 B、10 C、15 D、30 27、费德勒权变理论认为，（ ）的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。 A、组织绩效 B、个人绩效 C、团队绩效 D、社会绩效 28、（ ）是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。 A、分半信度 B、内部一致性信度 C、评价者信度 ）日 D、同质性信度 29、可以引发被测试者充分辩论的无领导小组讨论问题是（ ）。 A、开放式问题 B、资源争夺性问题 C、操作性问题 D、两难性问题 30、平衡计分卡从内部流程角度提出的四种绩效特性不包括（ ） 。 A、质量导向评价 B、基于时间的评价 C、数量导向评价 D、柔性导向评价 31、下列专业技术人员参加的活动中，不可以计入继续教育学时的是（ ） 。 A、单位组织的线上培训 B、单位组织的学术讲座 C、单位组织的科研项目评审会 D、行业内组织的技术交流活动 32、下列选项中，不属于我国职称评审标准的是（ ）。 A、地区标准 B、国家标准 C、行业标准 D、单位标准 33、评估者很容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进方向的量表法是（ ）。 A、行为锚定法 B、行为观察量表法 C、图尺度评价法 D、配对比较法 34、关于绩效监控，说法错误的是（ ）。 A、通过管理者和员工持续的沟通，预防绩效周期内可能存在的问题 B、可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整 C、需要准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件 D、可根据组织结构调整而进行调整 35、关于适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，错误的是（ ） 。 A、采用防御者战略，管理者会在绩效沟通中侧重于调动员工的潜能、发挥员工工作的积极性 B、采用探索者战略，管理者在绩效沟通中应该将重点放在将组织目标融入员工的个人发展目标 C、采用探索者战略，管理者应该将考核结果更多地应用于培训开发，提高员工技能 D、采用跟随者战略，管理者在绩效沟通中可以采用与标杆组织对照的方式与员工分析绩效现状并加以改进 36、组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（ A、集权度 ）。 B、复杂性 C、规范性 D、层次性 37、职位评价方法中，（ ）是需要预先制定一套供参考的等级标准，再将各待定级别的职位与之对照，从而确 定该职位的相应级别。 A、因素比较法 B、排序法 C、分类法 D、要素计点法 38、基本薪酬所占比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险，与之相对应的 战略是（ ）。 A、成长战略 B、稳定战略 C、集中战略 D、收缩战略 39、关于股票期权的说法，正确的是（ ） 。 A、股票期权受益人须在规定时期内购买公司股票 B、股票期权适用于非上市公司 C、股票期权是一种权利，也是一种义务 D、股票期权是企业无偿给予经营者等激励对象的 40、关于股票增值权的说法，正确的是（ ）。 A、实施股票增值权时需全额兑现 B、股票增值权的行权期一般不超过任期 C、实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合 D、股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权 41、员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（ ） 。 A、横向通道 B、纵向通道 C、双通道 D、职业生涯锚 42、企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量多少，指的是组织结构设计 的（ ）。 A、管理幅度 B、专业化程度 C、分工形式 D、集权程度 43、团际发展属于组织发展方法中的（ A、结构技术 ）。 B、现代组织发展方法 C、人文技术 D、结构技术和人文技术的混合体 44、员工申诉管理的原则不包括（ ） 。 A、合法 B、及时 C、公平 D、着重调解 45、（ ）一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式。 A、职工合理化建议活动制度 B、职工代表大会制度 C、职工持股会 D、职工董事和监事制度 46、经济利益是劳动关系的核心，（ ）涉及企业和劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。 A、劳动关系 B、利益关系 C、社会关系 D、社会经济关系 47、由于劳动关系是劳资双方相互合作的前提，通过劳资合作来实现（ ）应是劳资双方共同追求的目标。 A、劳资两利 B、劳动协调 C、劳动保障 D、劳动行政 48、关于工资率上涨对个人劳动力供给产生的影响的说法，正确的是（ ） 。 A、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间减少 B、工资率上涨的替代效应导致个人劳动力供给时间减少 C、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间增加 D、工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少 49、一种劳动力的工资率变化 1％引起的另一种劳动力需求量变化的百分比，被称为（ ） 。 A、劳动力需求的自身工资弹性 B、劳动力需求的交叉工资弹性 C、劳动力需求的收入弹性 D、劳动力需求的替代弹性 50、劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能出现重新匹配，体现了（ A、劳动力市场的多样性 B、劳动力市场的不确定性 C、劳动力市场交易对象的难以衡量性 D、劳动力出售者地位的不利性 ）。 51、关于效率工资的说法，不正确的是（ ）。 A、效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资 B、高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率 C、当结构性内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现 D、效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资 52、（ ）将会同时产生职业歧视和工资歧视。 A、个人歧视 B、统计性歧视 C、非竞争性歧视 D、雇主歧视 53、简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理（ ）的理想办法。 A、补偿性工资收入 B、竞争性工资差别 C、租金性工资收入 D、技能性工资差别 54、不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制而导致的工资差别是（ A、补偿性工资差别 B、垄断性工资差别 C、竞争性工资差别 D、技能性工资差别 55、下列不属于缓和结构性失业的对策的是（ ）。 A、加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况 B、由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费 C、规定一个合理的失业补助期限 D、提供更好的职业指导和职业供求预测 56、领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为的是（ ）的领导风格。 A、指导式 B、推销式 C、参与式 D、授权式 57、关于劳务派遣的说法，正确的是（ ） 。 A、被派遣劳动者的社会保险费应由用工单位缴纳 B、被派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位可暂停支付工资待遇 C、设立劳务派遣公司注册资本不得少于 20 万元 D、被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位参加或组织工会 58、事业部制组织形式的优点不包括（ ） 。 A、它有利于把联合化和专业化的优点结合起来，提高生产效率 B、它有利于高层管理者集中精力进行战略决策和长远规划发展 ） 。 C、它有利于增强企业活力 D、它有利于减少管理成本和费用 59、关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是（ ） A、它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B、它可以提高培训与并发评估的准确性和有效性 C、它操作起来比较复杂，且费用比较高 D、它适用于管理技能培训与开发项目 60、关于社会保险法律适用的基本规则，错误的是（ ） 。 A、同位法中一般规定优先于特别规定 B、法律效力高于行政法规 C、原则上不溯及既往 D、地方性法规效力高于地方政府规章 二、多选题 61、根据双因素理论，下列选项中属于激励因素的是（ ）。 A、工作环境 B、别人的认可 C、晋升 D、人际关系 E、工作性质 62、下列选项中，属于人力资源管理计分卡中量化处理的是（ ） 。 A、甄选测试的数量 B、培训的数量 C、客户服务表现 D、客户满意度 E、薪酬范围 63、关于裁员的说法，正确的是（ ） 。 A、降低成本是其重要原因 B、研发密集型公司进行裁员，就会提升企业的长期利润 C、采用团队工作方式的企业，裁员负面影响相对较小 D、成功裁员的关键在于，避免不加选择地任意实施全面裁员 E、裁员又称为人员精简 64、下列关于效度的描述正确的有（ ）。 A、内容效度指一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度 B、指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度 C、效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和内部一致性效度 D、测试所产生的结果还应该具有较好的效度 E、效标效度也称效标关联效度 65、下列选项中，属于战略管理中的 SWOT 评估内容的是（ ）。 A、内部优势 B、外部优势 C、战略规划 D、外部机会 E、内部机会 66、针对绩效评价常见误区的应对方法的说法，错误的有（ ）。 A、消除晕轮效应的核心是消除主观的偏见 B、强制分配法可以减少趋中倾向和过宽倾向 C、针对首因效应，可以选择在考核前，先由员工进行自我总结 D、针对盲点效应，应将更多类型的考核主体纳入考核 E、针对刻板印象，可以采取多角度的考核方式 67、根据路径一目标理论，权变因素包括（ ） 。 A、工作团队 B、下属的个人特征，例如能力 C、工作结构 D、下属控制范围之外的环境因素，如员工参与 E、正式权力系统 68、下列选项中，属于组织文化内容的是（ ） 。 A、创新与冒险 B、注重细节 C、进取心 D、稳定性 E、职业道德 69、在现实生活中，影响工资水平确定的因素包括（ ） 。 A、劳动者个人及其家庭所必需的生活费用 B、同工同酬原则 C、企业的工资支付能力 D、劳动者的人力资本 E、供求关系 70、关于职业生涯管理效果评估的说法，正确的是（ ） 。 A、职业生涯管理的有效性需要较长时间才能显现 B、是否达到个人或组织目标及其程度是评估指标之一 C、具体活动的完成情况主要是指员工参加职业生涯讨论会、参加具体培训课程和员工工作轮换等的情况 D、绩效指数强调离职率降低、旷工率降低、员工士气提高等指标 E、组织在评估职业生涯管理效果的时候，需要对各项内容进行全面的评价 71、下列关于劳动力流动的说法正确的有（ ） 。 A、与劳动力市场较为宽松的时候相比，在劳动力市场较为紧张的时候，劳动者的流动率通常更低 B、劳动者的任职年限越长，其流动性往往越低 C、劳动者年轻的时候流动的频率会低于他们在中年以后的流动频率 D、处于工资率较低行业的劳动者通常有较高的流动率 E、流动率倾向于随着企业规模的下降而下降 72、关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ ）。 A、它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等 B、它是组织高管层最关心的评估内容 C、它的评估硬指标包括产出、质量等 D、它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标 E、它是培训与开发效果评估中最重要内容 73、关于上市公司股权激励的说法，正确的是（ ） 。 A、有股票期权、限制性股票和股票增值权三种股权激励模式 B、股票期权既是一种权利，也是一种义务 C、限制性股票是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低的价格售与公司所有人员，并对其出售这种股票 的权利进行限制 D、实施股票增值权，高管在行权时直接获得当时股价与行权价的价差，而不要实际买卖股票 E、我国上市公司的股权激励尚处在试行阶段 74、完善劳动争议处理体制，包括（ ）。 A、加强基层劳动争议调解组织建设和仲裁机构实体化基本建设 B、加强劳动保障监察机构队伍建设 C、加强调解仲裁队伍建设 D、提高争议处理效能和专业化水平 E、健全违法行为预防预警和综合治理机制 75、关于工伤保险待遇的说法，正确的有（ ） 。 A、一次性伤亡补助金按照本省城镇居民人均可支配收入来确定 B、劳动者因工伤住院期间，伙食补助费由用人单位承担 C、停工留薪期期满后，劳动者仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇 D、停工留薪期期间，劳动者工资福利由所在单位按月支付 E、劳动者因工伤被鉴定为一至五级伤残的，退出工作岗位 76、劳动关系中的劳动者是指具有（ ），依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收 入的人员。 A、劳动权利能力 B、劳动行为能力 C、劳动分配能力 D、劳动创新能力 E、劳动协调能力 77、研究表明，在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，可能的原因在于（ A、附加劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭 ）。 B、灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭 C、失业保险福利计划的实施 D、在女性身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少 E、附加劳动者效应只会影响极少数家庭 78、下列不属于劳动合同履行的原则的有（ ）。 A、全面履行原则 B、合法原则 C、合理原则 D、重点原则 E、普遍履行原则 79、从保险业务分，社会保险法律关系的主体包括（ ）。 A、保险人 B、被保险人 C、受益人 D、国家 E、管理人 80、关于职称评审的说法，错误的有（ ） 。 A、专业技术人员跨单位流动后，必须重新评审或认定职称 B、不具备职称评审条件的单位，可以委托其他单位的经核准备案的职称评审委员会评审 C、民营企业中的专业技术人员可以参评专业技术职称 D、符合条件的专业技术人员可以直接申报高级职称评审 E、自由职业者不可以参评专业技术职称 三、案例分析题 （一）根据下面材料，回答 81~84 题 某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。该公司在很短的时间内在北京等大城市拥有了超过 500 家直营及联 营门店，注册用户超过 300 万。随着店铺数量的增加，公司运作开始出现问题，客户投诉增多，主要反映水果不新 鲜。为了减轻各区域总经理的工作量，公司急需在各区域内部提拔副总经理。曾先生为华车地区的区域总经理，有 丰富的创业经历，加入公司时从上一家公司带来了不少得力骨干。他善于从危机中思考和学习，并且愿意发展和支 持下属，因此和他共事的人都对他有极高的信任感与忠诚度。目前，曾先生有两个比较中意的副总经理人选，一位 是曾先生从上一家公司带来的得力助手小刘，他善于通过更高的理想和价通观来激励身边的同事，另一位则是一直 在该公司工作的小李，他做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。两人的工作效率都很高且优点突出。曾先生最 初感到很难选择，最终，还是决定任命小李为区域副总经理。由于本区域员工的能力、产能存在差异，有的店铺下 午六点下班，有的晚上八点半下班。曾先生和小李需要决定是否对员工的下班时间做出统一规定。小李表示，这件 事情的关键问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需 要提供的资源及相应的成本。 81、曾先生的领导风格属于（ A、目标型 ） 。 B、魅力型 C、权变型 D、发展型 82、小李被任命为区域副总经理，他的领导风格属于（ ） A、变革型 B、交易型 C、专制型 D、民主型 83、小李现在需要承担的主要职责统筹管理整个大区的整体运营，因此小李需要拥有或亟待提高的技能有（ ） A、技术能力 B、人际技能 C、概念技能 D、专业知识 84、在决定是否统一下班时间的问题上，小李的决策风格属于（ ） A、指导型 B、分析型 C、概念型 D、行为型 （二）根据下面材料，回答 85~88 题 最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况。第一，公司很多管理人员甚至 高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在”应付差事”， ”走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、 比较随意。第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法 融入集体。第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的 人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议 针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库；针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。 85、根据第一种情况描述的现象，关于该公司的招聘面试的说法，正确的是（ A、这家公司的面试标准化程度比较高 B、这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问题 C、这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响 D、改善这家公司的面试效果的方法之一是对参与面试的管理者进行面试培训 86、第三种情况表明，该公司员工甄选体系的（ ）比较低。 A、预测效度 B、构想效度 C、内部一致性信度 D、重测信度 87、关于无领导小组讨论的说法，正确的是（ ）。 A、无领导小组讨论能够考察被试者的人际沟通能力，口头表达能力和领导能力 B、在无领导小组讨论中，每个人的地位都是平等的 ）。 C、在无领导小组讨论中，评价者不参与讨论过程 D、无领导小组讨论对评价者的评价技术要求比较低 88、下列面试问题中，属于情境化的结构面试题目的是（ ） 。 A、请谈一谈你本人有哪些优点 B、请谈一下你对所面试工作的认识 C、请谈一谈你为什么希望进入本公司 D、请你举一个具体的例子，说明你自己确定了一个很高的目标并最终得以实现 （三）根据下面材料，回答（89~92）题 小罗是国内重点大学计算机专业毕业的研究生。找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时相比，由于整体经济 下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找，工资水平也达不到当年的预期。由于小罗学习成绩优异，在校期 间曾开发的一套校园交友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试， 作为软件编程人员开始在这家公司实习。实习三个月后，小罗顺利得到了这份工作。公司给他这类的软件编程人员 的工资比市场水平高出 20%，办公环境和各项福利待遇也很好。小罗对这份工作比较满意。 89、小罗大学毕业后的求职经历表明，劳动者在劳动力市场上的议价能力在相当大程度上取决于（ ）。 A、某种类型劳动力在劳动力市场上的供求状况 B、劳动者是否加入工会 C、劳动者本人的技术、能力和经验 D、某种类型劳动者的市场工资水平 90、关于小罗毕业后就职的这家网络公司的工资水平，正确的是（ ） 。 A、这种高工资有利于降低优秀员工的离职率 B、这种高工资会使企业的人工成本过高，从而无法与对手展开有效竞争 C、这种高工资更容易让员工产生公平感 D、企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率 91、这家网络公司之所以利用笔试、面试、能力测试和实习等手段来对小罗进行考察，是因为劳动力市场具有（ ） 特征。 A、交易对象难以衡量性 B、多样性 C、交易连续性 D、不确定性 92、小罗所在的劳动力市场属于（ ） A、地区性劳动力市场 B、优等劳动力市场 C、次等劳动力市场 D、内部劳动力市场 （四）根据下面材料，回答（93~96）题 最近一段时间，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务 骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出 解决对策。 罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，具体情况如下： 第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想象的不一样，在尝试 工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。 第二，有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效 沟通。 第三，有一批员工离职则是因为北京那个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因 而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。 第四，有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资水平比本公司更高. 93、关于这四种说法，正确的是（ ） A、劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程 B、工作经验少、任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定 C、新员工离职不会给企业带来成本 D、年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低 94、第二种情况表明，（ ）是导致员工流动的重要原因 A、工资水平 B、工作机会 C、领导风格 D、工作性质 95、关于第三种情况的说法，正确的是（ ）。 A、导致员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内 B、经济周期对劳动力流动也会产生影响 C、企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响 D、社会方面的原因也有可能会导致员工流动 96、一般来说，规模大的企业能够支付较高水平的工资，主要原因在于（ ） A、规模大的企业更有可能通过规模经济来增加利润 B、规模大的企业本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，降低人员流动率 C、大企业对员工的纪律约束通常比较严格，因此高工资中有一部分属于技能性工资差别。 D、大企业为员工提供更多的工作轮换和额外机会，员工流动率较低，生产率较高 （五）根据下面材料，回答（97~100）题 甲公司有职工五百名，2021 年该公司生产经营发生严重困难，准备裁减人员。同年 8 月 1 日甲公司向职工公布了 裁减人员方案，并宣布一周后解除 50 名职工的劳动合同。8 月 2 日，甲公司将方案送给本公司工会征求意见，当 地劳动行政部门指出，甲公司裁减人员方案，没有向该部门报告，存在程序问题。公司工会也提出，公司应当在裁 员前三十日向工会说明情况。同时，公司工会反映在收集职工意见时，职工表示，公司在既没有破产也没有转产的 情况下，不应当实施裁员，还有职工希望公司遵守劳动合同法，优先留用签订较长期限劳动合同，无固定期限劳动 合同，家庭无其他就业人员且有未成年人需要抚养和被评过先进的职工。于是，甲公司重新制定了裁员方案，在经 过规定程序后公布了裁员方案，将因裁员被解除劳动合同职工的经济补偿金标准定为在本公司工作每满 1 年支付半 个月工资。 97、关于甲公司裁减人员方案的说法，正确的是（ ）。 A、甲公司应当在裁减人员前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见。 B、甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员 C、甲公司裁减人员数未达到职工总人数的 10%，可以随时实施裁员 D、甲公司裁减人员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施 98、甲公司裁员时应优先留用的职工有（ ）。 A、与甲公司签订较长期限劳动合同的职工 B、与甲公司签订无固定期限劳动合同的职工 C、家庭无其他就业人员且有需要抚养未成年人的职工 D、曾被评为先进职工 99、甲公司依法可以实施裁员的情形包括（ ） 。 A、甲公司生产经营发生严重困难 B、甲公司可能破产 C、甲公司决定转产 D、甲公司富余职工较多 100、关于甲公司支付经济补偿，说法正确的是（ ）。 A、甲公司因生产经营严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿金 B、甲公司应当支付的经济补偿标准为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资 C、甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付 1 个月工资 D、甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资 3 倍的标准支付经济补偿金 2022 中级经济师《人力资源》预习卷（答案及解析） 一、单选题答案 1、C 参考解析：相比马斯洛的需要层次理论，ERG 理论更为灵活变通，其变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差 异下，个体需求的差异。 2、B 参考解析：期望理论认为，动机取决于效价、期望和工具性，效价×期望×工具性=动机。期望是员工对自己所付出 的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。 3、D 参考解析：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 这是一种行为主义的观点， 即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为。 4、B 参考解析：在管理实践中，组织通常需要用到的三个重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表 盘。其中，人力资源管理计分卡的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标 和目标。 5、A 参考解析：在人力资本投资模型中，利息率，在这里也称贴现率。利息率越大，则未来收入的现值就越低。 内部收益率法，实际上要回答一个问题，即”如果要想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少？”。 如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。 6、A 参考解析：教育投资不仅能够产生较高的私人收益率，而且能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被 投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，这主要表现在以下几个方面： ①教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。 ②教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯 罪被捕之后的机会成本） ，减少了执行法律的支出。 ③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。 ④父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。 ⑤教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。 7、D 参考解析：由于教育有着巨大的外部性，或者无法将教育的收益完全私人化，因此从社会的角度来说，教育的私人 投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视，对教育，尤其是大学之前的义务 教育，给予了大量的投资。因为在上大学之前的受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。 对于整个社会而言，它必须在人力资本投资和物力资本投资之间进行平衡，以使人力资本投资的社会收益率与物力 资本投资的社会收益率之间达到平衡。 8、B 参考解析：一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低。产生这一现象主要是因为大企业往往会提供更高 水平的工资，而在其他条件一定的情况下，高工资往往与低流动率联系在一起。另外，大企业的工作岗位类型多样 化，垂直管理的层次也比较多，从而为员工的不断晋升提供了较大的空间。换言之，通过建立内部劳动力市场来降 低员工的流动率在大企业中是很常见的一种现象。 9、B 参考解析：培训的侧重点在于满足当前的工作需要；开发更多地侧重于未来。 10、C 参考解析：成本领先战略或低成本战略非常重视效率。对于采用这种战略的组织的培训应重点针对员工当前所从事 的工作需要。 11、C 参考解析：战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 12、A 参考解析：选项 A 正确，劳动合同当事人双方对解除劳动合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。选项 B、 D 不确定。选项 C 错误，协商一致解除劳动合同没有要求必须书面形式。 13、D 参考解析：《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架。基本养老保险包括职工基本养老保险和城乡居民 基本养老保险。基本医疗保险包括职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险。 14、B 参考解析：劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议 时，人民法院应予支持。 15、D 参考解析：ERG 理论将人们的需要分为生存需要、关系需要和成长需要。其中，个体追求自我发展的内在欲望属于 成长需要。 16、A 参考解析：提升魅力型领导影响力的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者的激增。 17、B 参考解析：下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。 18、D 参考解析：未来生产经营目标是由各职能活动来实现的，因而必须估算各职能的总量及其在不同活动层次的活动总 量分布。根据资料分析，每销售千元货物需 2 人/小时，若在 2016 年销售额要达到 2400 万元，按每年 300 个工 作日，每工作日为 8 小时计算。则销售人员需求量为：24000000÷（1000/2）÷300÷8＝20（人） 。 19、D 参考解析：趋势预测法实施的前提是它假设组织的技术等因素不会发生大的变化，才能找到未来的简单规律．因此 在实际运用时一定要谨慎．必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。 20、D 参考解析：题干所描述的是狭义的人力资源规划，专指组织的人员供求规划或雇用规划。 21、A 参考解析：A 项属于雇用临时员工的优点，不符合题意。 22、A 参考解析：职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按 照其在同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。 23、B 参考解析：劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后 5 日内， 书面通知当事人。 24、B 参考解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，解决劳动争议，应该根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原 则，依法保护当事人的合法权益。 25、C 参考解析：下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的包括：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当 由第三人负担的医疗费用；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的费用。 26、C 参考解析：行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 27、C 参考解析：费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。 28、D 参考解析：同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。 29、B 参考解析：资源争夺性问题适用于指定角色的无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行 分配，从而考查被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力 、辩论以及说服他人的能力 、反应的灵 活性等。 30、C 参考解析：平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发，对企业内部业务流程进行分析，提出四种绩效特性， 分别是质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。 31、D 参考解析：专业技术人员通过下列方式参加继续教育的，计入本人当年继续教育学时： （1）参加培训班、研修班或者进修班学习。 （2）参加相关的继续教育实践活动。 （3）参加远程教育。 （4）参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动。 （5）符合规定的其他方式。 32、C 参考解析：我国职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。 33、A 参考解析：行为锚定法相比其他评估方法有很多优点：①它使工作的计量更为准确。建立锚定等级体系的人都是对 职位情况最了解的人，因此，这种方法比其他方法更能准确地描述绩效。②它使工作绩效的评价标准更为明确。等 级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是”优秀”，什么是”一般”，从而排除了评估者的主观臆 断，所以，它的评估结果具有较高的信度。行为锚定法具有较高的信度是因为不同评估者对同一个职位进行评估时， 其结果是类似的，它的评估结果具有良好的反馈功能。通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释其优 势与不足，同时明确改进的方向。 34、D 参考解析：D 项表述的是绩效计划的调整。 35、C 参考解析：探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。与防御型组织不同，探索型 组织要不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价 方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。 36、B 参考解析：组织结构包含三个要素：①复杂性，指任务分工的层次、细致程度；②规范性，指使用规则和标准处理 方式规范工作行为的程度；③集权度，指决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面 貌。 37、C 参考解析：排序法通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的 大小来确定职位等级的一种职位评价方法。要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法 之处在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的 相对价值。因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值。故 A、B、D 三项不符合题意。 38、D 参考解析：收缩战略的薪酬管理的指导思想就是要将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此．在薪酬结构上基本薪 酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划．以鼓励员工共担风险。 39、D 参考解析：股票期权的特征包括以下几点： 一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买； 二是股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值； 三是股票期权是公司无偿给予经营者的。 40、C 参考解析：股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收 益的权利。 作为一种创新的激励机制股票增值权具有以下四个特点： （1）行权期一般超过任期，这样就将激励对象与公司的利益捆绑在一起，有效地约束他们的短期行为。 （2） 激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股 权。 （3） 实施股票增值权时，可以是全额兑现，也可以是部分兑现。 （4） 股票增值权的实施，可以用现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。 41、B 参考解析：纵向通道指员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。 42、B 参考解析：组织结构的专业化程度是指组织各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位） 数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，就说明其分工精细，专业化程度较高 。 43、C 参考解析：传统的组织发展方法包括结构技术和人文技术。其中，人文技术包括：①敏感性训练；②调查反馈；③ 质量圈；④团际发展。 44、D 参考解析：员工申诉管理的原则包括合法原则、公平原则、及时原则、反馈原则、保密原则。D 项，着重调解原则 属于劳动争议处理的基本原则。 45、B 参考解析：我国职工民主管理制度的主要体现形式是职工代表大会制度。按照法律规定，职工代表大会是由职工民 主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理的机构，是企业实行民主管理的基本形式。职工代表大 会制度一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式。 46、A 参考解析：经济利益是劳动关系的核心，劳动关系涉及企业和劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。 47、A 参考解析：由于劳动关系是劳资双方相互合作的前提，通过劳资合作来实现劳资两利应是劳资双方共同追求的目标。 48、D 参考解析：工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的，即在其他情况不变时，工资率 上涨的收入效应导致劳动者愿意减少劳动力供给时间，而替代效应却导致劳动者愿意增加劳动力供给时间。 这样 工资率上涨对于单个劳动者的劳动力供给时间产生的影响就是不确定的了。 当然，工资率上涨的收入效应大于替 代效应时，劳动力供给时间减少；反之，劳动力供给时间增加。 49、B 参考解析：劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化 1%起的另一类劳动力需求量变化的百分比。 劳动力需求的交叉工资弹性的值可能为正，也可能为负，数值为正还是为负的意义是不一样的。 50、B 参考解析：劳动力市场的不确定性导致劳动力供求双方的匹配变得更为困难，所以很难保证劳动力供求双方的匹配 度是最佳的。因此，劳动力市场会表现出明显的动态属性。 51、D 参考解析：效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就 是高工资往往能够带来高生产率。故 D 项错误。 52、C 参考解析：非竞争性歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下的歧视。具有垄断力量的企业，不仅有能力制造出职业 隔离的局面，而且可以控制支付给员工的工资水平，会同时产生职业歧视和工资歧视。 53、C 参考解析：租金性工资收入相当于经济活动中的租金。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理 租金性工资收入这种高额工资收入的理想办法。 54、B 参考解析：导致垄断性工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制。 55、C 参考解析：缓和结构性失业的对策：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况；② 由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费；③制定各种培训计划，使工 人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。 56、B 参考解析：根据领导的生命周期理论，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。赫塞和布兰查德将 工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：①指导式（高工作—低关系）。领导规定工作任务、角 色职责，指示员工做什么，如何做。②推销式（高工作—高关系） 。领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。 ③参与式（低工作—高关系）。领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。④授权式（低工作—低关系）。领 导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。 57、D 参考解析：选项 A 错误，被派遣劳动者的社会保险费应由派遣机构缴纳。选项 B 错误，被派遣劳动者被退回后，无 工作期间，劳务派遣仍需按月支付工资。选项 C 错误，注册资本不少于 200 万元。 58、D 参考解析：选项 D 错误，事业部制形式缺点之一就是公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 59、D 参考解析：控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的而不是由企业的其他方面变化引 起的，但这种方法并不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发项目。 故选 D 60、A 参考解析：同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新 的规定。 二、多选题答案 61、BCE 参考解析：双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素包括成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等 因素；保健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 62、ABCD 参考解析：在人力资源管理计分卡的设计过程中，通常需要对以下三个因素及其相互之间的关系进行量化处理：一 是各种人力资源管理活动（如甄选测试以及培训的数量等），二是人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服 务表现等），三是员工的行为所产生的公司战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）。 63、ADE 参考解析：研发密集型公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。在那些采用高参与工作实践方式（如采用团队工 作方式）实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。 64、ABDE 参考解析：效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。 65、AD 参考解析：在确定了组织的愿景、使命和价值观以及长期目标之后，组织还必须对自己所处的外部环境和内部环境 进行评估。这种评估就是 SWOT 分析，主要包括内部优势、内部劣势、外部机会、外部威胁四个方面。 66、CE 参考解析：针对近因效应可以选择在考核前，先由员工进行自我总结，C 项错误。针对刻板印象，注意从员工的工 作行为出发，E 项错误。 67、ABCE 参考解析：路径一目标理论中的权变因素包括：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式权力系统、工 作团队等；②下属的个人特征，如经验、能力、内—外控等。 68、ABCD 参考解析：组织文化的内容可以分为创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性七 个方面。 69、ABC 参考解析：在现实生活中，影响工资水平确定的因素可以归纳为三个方面，分别是劳动者个人及其家庭所必需的生 活费用、同工同酬原则和部门或企业的工资支付能力。 70、ABCD 参考解析：组织职业生涯管理效果很难在短期内显现，组织在评估职业生涯管理时，无须面面俱到地考察以上所有 的内容，往往有所侧重。 71、BD 参考解析：A 项，在劳动力市场处于紧张状态时，即劳动力的需求大于供给，市场工资率会出现明显上升，劳动力 的流动率自然会出现上升；C 项，劳动者在年轻的时候流动的频率会高于他们在中年以后的流动频率；E 项，流动 率倾向于随着企业规模的上升而下降。 72、BCDE 参考解析：结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本和时间四大类，易被衡量和量化，容 易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以 被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。 73、ADE 参考解析：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票，也可以不买。限制性股票的实施对象是公司 高管人员，而非所有人员。 74、ACD 参考解析：完善劳动争议处理体制。加强基层劳动争议调解组织建设和仲裁机构实体化基本建设，加强调解仲裁队 伍建设，提高争议处理效能和专业化水平。BE 属于加大劳动保障执法监察力度。 75、CD 参考解析：一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的 20 倍。 职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需 的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。 76、AB 参考解析：劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其 管理下从事劳动以获取工资收入的人员。 77、BCDE 参考解析：灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：①总体劳动力参与率与失业率成反方向变化，附 加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响更 多的劳动者。②在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应 的机会较少。③由于失业保险计划的实施，一些失业者可能并不急于找工作，这样附加的劳动者效应可能会受到进 一步削弱。 78、CDE 参考解析：劳动合同履行的原则包括全面履行原则、合法原则。 79、ABCE 参考解析：从社会保险责任分，社会保险法律关系主体包括：①国家；②社会保险的管理和经办机构；③用人单位； ④劳动者及其家庭。从保险业务分，社会保险法律关系主体包括：①保险人；②投保人；③被保险人；④受益人； ⑤管理人；⑥监督人。 80、CE 参考解析：A 项正确，专业技术人才跨区域、跨单位流动时，其职称按照职称评审管理权限重新评审或者确认，国 家另有规定的除外。B 项正确，不具备职称评审委员会组建条件的地区和单位，可以委托经核准备案的职称评审委 员会代为评审。D 项正确，在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可以直接申报高级职称评审。 C 项错误，国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则，在涉及国家、人民生命财产安 全的工作领域，实行职业资格制度。E 项错误，自由职业者申报职称评审，可以由人事代理机构等履行审核、公示、 推荐等程序。 三、案例分析题答案 （一） 81、B 参考解析：根据案例：他善于从危机中思考和学习，并且愿意发展和支持下属因此和他共事的人都对他有极高的信 任感与忠诚度。符合魅力型领导的内容。 82、B 参考解析：根据案例：小李做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。符合交易型领导的内容。 83、BC 参考答案：组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，越高的管理职位，概念技能的作用越重要。 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小而概念技能所占的比例越大。小李作为区域副总经理，BC 符合题 意。 84、B 参考解析：分析型：决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向喜欢对情境进行分析，比指导型决策者 评估更多的信息和备选方案。根据案例，小李表示，这件事情的关键问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店 铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需要提供的资源及相应的成本。B 正确。 （二） 85、CD 参考解析：根据材料不重视员工甄选工作参与面试时存在”应付差事” ，”走过场”的情况，向求职者提出的问题天 马行空、比较随意，所以该公司需要改善面试效果。改变面试效果的方法有：1、采用情境化结构面试；2、面试前 做好充分准备；3、系统培训面试考官。 86、A 参考解析：预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性 联系。由材料尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的人， 其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人知，这是预测效度低。 87、ABC 参考解析：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，它采用情景模拟的方式让一组求职者进行 集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓的”无领导小组”就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小 组指定一名领导人，而是让大家自由发言。故选 ABC 88、D 参考解析：本题考查情景化结构面试。情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种，但是这种面试又有其特定内 涵。即在这种面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题， 而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。选项 D 与实际工 作联系并不紧密。故选 D （三） 89、AC 参考解析：劳动者在劳动力市场上的议价能力包括：取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况；取决于 个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平。根据案例：小罗找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时 相比，由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，A 正确。由于小罗学习成绩优异，在校期间曾开发的一套校园交 友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试，作为软件编程人员开 始在这家公司实习。C 正确。 90、ACD 参考解析：公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%，某些企业提供的高于市场均衡水平的工资称 为效率工资。企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率。D 正确。高工资带来高生产率的 假设支持理由有以下点：第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二高工资有利于降 低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率。A 正确。第三，高工资更容易让人产生公平感。C 正确。 91、A 参考解析：根据劳动力市场的特征，交易对象难以衡量性：人力资源部门利用面试笔试、心理测验等多种甄选手段 以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。 92、B 参考解析：优等劳动力市场：①劳动力市场的就业条件好；②工资福利水平高；③工作环境良好；③工作保障性较 强。根据案例：公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%，办公环境和各项福利待遇也很好。B 正 确。 （四） 93、ABD 参考解析：影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企 业的组织文化以及领导风格等。结合材料可知该题选 ABD 94、C 参考解析：本题考查劳动力流动的主要影响因素。影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工 作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企业的组织文化以及领导风格等。结合材料可知该题选 C 95、AC 参考解析：本题考查劳动力流动的主要影响因素。影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工 作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企业的组织文化以及领导风格等。结合材料有一批员工离职则是因为北京那 个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发机会较多的二线城市 定居，这属于企业所在的地理位置对劳动力流动的影响，这种影响不在企业的可控范围内。 96、AB 参考解析：本题考查影响劳动力流动的企业因素。造成大企业支付高工资的主要原因则包括：第一，大企业更有可 能通过实现规模经济来增加利润，从而可以承受更高的工资成本 ，大企业的生产过程本身要求员工们相互之间高 度依赖和相互协作，因而对于员工的可靠性和稳定性有着更大的需要，较高的员工流动率会对整个系统的运行效率 带来很大的影响，因此，他们会力图通过相对较高的工资来降低员工的流动率。第二，大企业提供的相对较高水平 的工资可能也是对大企业的严格纪律约束所提供的一种补偿性的工资差别，即由于要求员工接受严格的纪律约束导 致工作对求职者的吸引力较差。第三，大企业更有动力对员工进行培训，原因之一是培训本身可能也具有规模经济 的特点。故选 AB （五） 97、AB 参考解析：《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企 业职工总数 10% 以上的，用单位提 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告。故选 AB 98、ABC 参考解析：本题考查劳动合同的解除。用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的 固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的。 99、AC 参考解析：用人单位可以裁减人员的情形包括：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的； ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所 依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。故选 AC 100、C 参考解析：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年向劳动者支付 1 个月工资的经
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《人力资源管理》考点汇编 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 考点 1：动机与激励 1.定义：动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程 度上能够满足人的需求。 2.动机有三个要素：决定人行为的方向，努力的水平，坚持的水平。 3.动机的分类 （1）外源性动机（外在动机） ：看重工作的回报 （2）内源性动机（内在动机） ：看重工作本身 考点 2：激励 1.定义：通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重 要的作用。 3.分类 （1）从内容的角度：物质激励和精神激励， （2）从作用的角度：正向激励和负向激励， （3）从对象的角度：他人激励和自我激励。 第二节 激励理论 考点 1：需要层次理论 1.主要内容 （1）生理需要：身体方面的需要 （2）安全需要：身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要 （4）尊重的需要：内在的尊重和外在的尊重 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 （1）不同时期表现程度不同 （2）未满足的是主要激励源，满足的不再具有激励作用 （3）层级越来越高 （4）三个是基本需要，后两个层次为高级需要 3.管理上的应用 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 考点 2：双因素理论 1.主要内容 赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 2.管理上的应用 （1）让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。 （2）提供保健因素，不一定能激励员工，想要激励员工就要重视员工的成就感、认同感、责任感及个人成 长等。 （3）要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，更为重要的是利用激励因素激发工作热情。 考点 3：ERG 理论 1.三种核心需要 （1）生存需要（对应“生理需要”和部分“安全需要”） （2）关系需要（对应部分“安全需要” “归属和爱的需要”和部分“尊严需要” ） （3）成长需要（部分“尊严需要”和“自我实现需要”） 2.理论的应用 （1）各种需要可以同时具有激励作用 （2）“挫折－退化”的观点：如果较高层次的需要不能的得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加 强。 考点 4：三重需要理论 （1）成就需要：选择适度风险；责任感较强；希望及时反馈 （2）权力需要：喜欢支配、 “发号施令” ；喜欢竞争，追求出色的成绩 （3）亲和需要：注重人际关系，充当被管理者的角色，出色的经理亲和需求较弱，过分强调将影响环境 考点 5：公平理论 1.亚当斯提出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向 于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 2.员工进行公平比较时既可能是纵向（自己）的有可能是横向（他人）的。 3.恢复平衡的方法： （1）改变自己的投入或产出； （2）改变对照者的投入或产出； （3）改变对投入产出的知觉； （4）改变参照 对象； （5）辞职。 考点 6：期望理论 1.弗罗姆提出：人们之所以采取某种行动，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且 这种结果可以带来他认为重要的报酬。 2.效价 x 期望 x 工具性＝动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度，数量表示 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，概率表示 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 3.期望理论的特色：强调情景性 第三节 激励理论在实践中的应用 考点 1：目标管理 1.目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 2.实施目标管理时可以自上而下，也可自下而上。 3.目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 考点 2：参与管理 1.参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2.推行参与管理要有成效必须符合五个方面： （1）时间充裕； （2）与员工自身利益相关； （3）员工有参与的能力； （4）不能使管理者受到威胁； （5）组 织文化必须支持； （6）员工参与的需要。 3.质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 4.参与管理和双因、ERG 理论联系较为密切。 5.越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的风格。 考点 3：绩效薪金制 1.绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分 红等。 2.优点：在于减少管理者的工作量。 3. 实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 4.绩效薪金制同期望理论关系比较密切。 第二章 领导行为 第一节 领导理论 考点 1：特质理论 1.领导者具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。 2.特质理论不足： （1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重要性； （3）忽视了情境因素； （4）没有区分 原因和结果。 考点 2：交易型与变革型 1.定义： （1）交易型强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性； （2）变革型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。 2 特征： （1）交易型领导者：奖励、差错管理（积极&消极）、放任； （2）变革型领导者：魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。 考点 3：魅力型领导理论（罗伯特·豪斯） 1.定义：具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 2.道德特征和非道德特征 考点 4：路径－目标理论（罗伯特·豪斯） 1.领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组 织的目标相互配合。 2.四种分类： （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 3.领导类型与情境结合： （1）指导式领导：能力强的视为多余；外控型下属更为满意。 （2）支持型领导：工作结构化的带来高绩效和满意度。 （3）参与式领导：内控型下属更为满意。 考点 5：权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。 2.将领导方式区分为工作取向和关系取向。 3.情景性因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系；②工作结构；③职权。 4.不同领导风格在不同情境下的效能 考点 6：领导-成员交换理论 1.定义：领导者对待同一团体内的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。简称 “LMX”理论。 2.团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 3.和领导打交道时， “圈里人”比“圈外人”困难少；领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间， 情感很少采用正式领导权威。在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门 贡献更多，绩效评估也更高。 第二节 领导风格与技能 考点 1：经典 X 理论和 Y 理论 X 理论代表了传统权威的管理风格，而 Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。 考点 2：俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式：通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度：关心人和工作管理。 2.密歇根模式：通过测验、非结构化访谈等方法，得到描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。该模式 支持员工取向的领导作风。 3.两者在维度数量和性质上与其极为相似，这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。 考点 3：管理方格图 （1，1） “无为而治” ： 既不关心任务也不关心人 （9，9）最理想：既关心任务也关心人 （5，5）中庸式：都居中 （1，9）乡村俱乐部：极端关注人 （9，1）任务领导：极端关注任务 考点 4：生命周期理论 1.影响领导风格的选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 2.成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。 包括：工作成熟度：一个人的知识和技能水平；心理成熟度：从事工作的意愿或动机。 3.将工作取向和关系取向两者结合，得出四种领导风格： （1）指导式（高工作-低关系） ：规定工作任务、角色职责 （2）推销式（高工作-高关系） ：指导并富于支持 （3）参与式（低工作-高关系） ：共同决策，提供条件和沟通 （4）授权式（低工作-低关系） ：指导和支持较少，下属决定 考点 5：领导者的技能 1.技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 专业人员，技术技能是工作绩效的主要特点；经理更依靠下属的技术技能，他们不参与团队的技术技能实 践；高层领导对生产细节并不熟悉。 2.人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。 任何层次的领导者都不能逃避人际关系的要求 3.概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 职位越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要 4.三者之间的关系： ①概念技能处理的是观点、思想；②人际技能关心的是人；③技术技能涉及的是事。 不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作技术技能所占比例越小，而概 念技能所占比例越大。 第三节 领导决策 考点 1：决策过程 （1）西蒙的决策过程：①智力活动；②设计活动；③选择活动。 （2）明茨伯格的决策过程：①确认阶段；②发展阶段；③选择阶段。 考点 2：决策模型 （1）经济理性模型（理想化、最大化） 决策者在任何方面都是完全理性的。 特征：①决策完全理性；②从不同备选中选择；③决策者可以知道所有选择；④通过计算得出最佳方案；⑤ 概率计算不存在任何困难。 （2）有限理性模型 西蒙的有限理性模型更加接近现实。满意为决策终点。 特征：①决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； ③决策者不必知道所有的可能方案；④可以用一些习惯进行决策。 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。 （3）社会模型（弗洛伊德） 人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因有四个： ① 项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织决定因素 考点 3：决策风格 可以归纳为两个维度，价值取向和模糊耐受性。 风格类型：①指导型（低耐受，关注任务和技术本身）喜欢控制，倾向于独裁 ② 分析型（高耐受，很强的任务和技术取向）过度分析事物，也倾向于独裁 ③ 概念型（高耐受，对人和社会的关注）喜欢冒险，擅长使用创新 ④ 行为型（低耐受，对人和社会的关注）避免冲突，不喜欢困难的决策 第三章 组织设计与组织文化 第一节 组织设计 考点 1：组织设计概述 1 组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结 构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。 古典的组织设计理论是静态的，现代的组织设计是动态的。 2.企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成 结构体系。 定义的理解： （1）组织结构的本质是企业员工的分工协作。 （2）设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现目标的一种手段。 （3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 3.组织结构又可称为权责机构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。 主要内容： （1）职能结构（比例和关系） （2）层次结构（纵向结构） （3）部门结构（横向结构） （4）职权结构（在权利和责任方面的分工和相互关系） 4.组织结构的三个要素：复杂性，规范性和集权度 5.组织结构的特征因素的特征： （1）管理层次和管理幅度 一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。 管理幅度的大小往往反应上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度两者存在负相关关系；两者是相互制约的，管理幅度起主导作用。 （2）专业化程度（分工精细程度） （3）地区分布（空间复杂程度） （4）分工形式（横向分工） （5）关键职 能（中心地位） （6）集权程度（7）规范化（同种方式完成相似工作） （8）制度化程度（用书面文件数量反 应） （9）职业化程度（需要培训的程度） （10）人员结构（比例情况） 5.组织设计的程序 （1）确定组织设计的基本方针和原则（第一步） （2）进行职能设计和职能分析（基本、关键和分解，首要工作） （3）设计组织结构的框架（主体工作） （4）联系方式的设计（将部分连成整体） （5）管理规范的设计（组织结构的细化） （6）人员配备和培训体系的设计（数量和质量） （7）各类运行制度的设计（确保组织结构正常运行） （8）反馈和修正（动态） 考点 2：组织设计的类型 （一）行政层级组织形式 1.定义：马克思韦伯使用“行政层级式”作为一个框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 强调权威与等级、规章与规范。相对来说，行政层级组织形式较为复杂。 2.行政层级式的决定因素 （1）权力等级（权力集中程度高） （2）分工（较为精细） （3）规章（增加规范化，但限制自主性） （4）程序规范（强调） （5）非个人因素（不能作为招工取舍的依据） （6）技术能力（决定工作地位的是能力和绩效） 3.适用范围：复杂/静态环境 可以保证高度集权，强调等级的管理能够顺利执行，指定的规章和程序不需要频繁改动。 （二）按职能划分的组织形式（又称“法约尔模型” ） 1.主要特点： （1）职能分工（2）直线-参谋制（3）管理权力高度集中 2.优点： （1）任务职责明确，相互帮助和支持的机会较多； （2）资源充分利用，发展专家和专门设备； （3） 专业分工，有利于专业管理，提高效率； （4）有较高稳定性； （5）管理权力高度集中。 3.缺点： （1）狭隘的职能观念； （2）横向协调差； （3）适应性差； （4）企业领导负担重； （5）不利于全面素 质人才培养。 4.职能制组织形式在简单/静态环境中效果较好。 适用于中小型的、产品品种比较单考点 1：生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 （三）矩阵组织形式 1.特点： （1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门形成的横向联系、灵活多样 2.优点： （1）有利于加强各职能部门之间的配合协作 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证整体目标的实现 3.缺点： （1）组织的稳定性较差 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清，多头指挥的混乱现象 （3）机构相对臃肿，用人较多 4.矩阵式结构在复杂/动态环境中较为有效。 适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 （四）其他组织形式 1.事业部制形式 优点： （1）有利于高层做战略规划； （2）增强企业的活力；（3）联合化和专业化结合。 缺点： （1）只顾自身利益，削弱整体协调一致性； （2）增加费用和管理成本。 适用于大型联合企业或公司。 2.团队结构模式 目前最流行的方式，采用团队作为组织活动的主要形式 主要特点：打破部门界限并把决策权下放到团队成员手中。 优点：增加标准化的好处、提高运行效率、增加灵活性。 缺点：团队之间容易产生问题。 3.虚拟组织形式 虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，决策集中程度高，但部门化程度低，或根本就 不存在。也被称为“哑铃型”组织，两头大（营销、研发与设计） ，中间小（生产） 。例如，戴尔计算机公司。 主要优势在于灵活性，不足在于缺乏监控。 4.无边界组织形式 无边界组织形式设计所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职 能部门，代之以授权的团队。 无边界组织是打破组织结构的各种边界而形成新型组织，他并不意味着原先各种界限的完全消失，而是将 组织的而各种边界模糊化，实现组织中信息的有效传递和共享，达到提高工作效率和激励创新的目的。 第二节 组织文化 考点 1：组织文化的功能 1.导向作用；2.规范作用；3.凝聚作用；4.激励作用；5.创新作用；6.辐射作用。 考点 2：组织文化的内容 （1）创新与冒险； （2）注重细节； （3）结果导向；（4）人际导向； （5）团队导向； （6）进取心； （7）稳定性。 考点 3：组织文化的结构 （1）物质层：表层，外显的标识 （2）制度层：里层，集中体现各种行动准则或规章制度 （3）精神层：深层，组织文化的核心和灵魂，自身组织文化的标志和标准 三者紧密相连：质层是后两者的物质基础，制度层制约和规范其他两者，精神层是思想基础。 考点 4：组织文化的类型 桑南菲尔德提出的组织文化之间的差异 （1）学院型：喜欢雇佣年轻大学生，进行培训做专业化工作。 （2）俱乐部型：非常重视适应、忠诚感和承诺 （3）棒球队型：鼓励冒险和革新 （4）堡垒型：着眼于公司的生存 考点 5：组织设计影响文化的形成。 具体表现在：（1）组织的制度化（程度越高，文化越严谨） （2）组织的规范化（高度规范化不利于形成多样化、革新的组织文化） （3）组织的管理层次（层次多，结构复杂不利于培养自主性和参与决策） （4）集权程度（程度越高越不利于形成民主、参与、开放、自主的文化） （5）招聘制度（多样程度低，内部为主的形成连续、稳定的文化；反之，灵活和创新的文化） （6）绩效评估体系（强调合作和强调等级的很难并存） （7）薪酬制度（差别很大的适合于强调等级，不适合崇尚平等的文化） 第三节 组织变革与发展 考点 1：组织变革的方法及程序 1.方法： （1）以人为中心的变革（最根本最重要） （2）以结构为中心的变革（重新划分、合并、调整幅度和层次，负责人，明确责权） （3）以技术为中心的变革（组织工作流程再设计） （4）以系统为中心的变革（以上三种变革都不是孤立的，变革某一因素时，必须注意其他因素的影响） 2.程序： （1）确定问题； （2）组织诊断； （3）实行变革；（4）变革效果评估 考点 2：组织发展 1.定义：组织发展是有计划变革及干预措施的总和。寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。注重的是 人性与民主因素，权力、控制、冲突、压力被排斥在外。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程 以及质询精神。 2.所蕴含的观念与针对的目标 （1）对人的尊重； （2）信任和支持； （3）权力平等； （4）正视问题； （5）鼓励参与。 3.传统的组织发展方法 （1）结构技术：通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容 和员工关系的技术。 （2）人文技术 ①敏感性训练：又称实验室训练，T 团体训练，交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互方式来改善行 为的方法。注重的是相互作用而不是讨论结果。 ②调查反馈：用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工认识上的差异。 ③质量圈：是员工参与计划的一种形式。高管支持，组织气氛，项目管理者，相关培训。 ④团际发展（群体间关系的开发） ：目的在于化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体的 相互关系。 4.现代的组织发展的方法 ①全面质量管理 定义：强调依靠协同工作得到组织中每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的而过程。 全面质量管理的变革必须根植于组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。只 有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。 全面质量管理需要最高管理层的支持；需要从上而下的推行，从下而上的实施。 ②团队建设 好团队的特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标和工作方法、情愿共同承担责任。 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 考点 1：战略性人力资源管理与战略管理 1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。 2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合 （1）外部契合或垂直一致性：强调与组织战略的一致 （2）内部契合或水平一致性：强调内部政策和实践的内部一致性 3.战略的三个层次 （1）组织战略：又称公司战略或企业战略企业发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问题。 划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。 （2）竞争战略：有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。 划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。 （3）职能战略：主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。 包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。人力资源战略是职能战略的一种。 4.战略管理 （1）在战略管理过程的模型中 ①一个组织的战略管理过程，主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 ②在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 （2）人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色： ①人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素； ②人力资源管理可能会导致组织战略的调整 考点 2：人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 1.战略规划的过程 （1）首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。 ①使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。 ②愿景：对组织未来发展方向的总体描述。 价值观：在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。 （2）组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（SWOT 分析） 。 ①战略机会：尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。 ②战略威胁：潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生影响的法律，竞争对 手的技术创新等。 （3）完成 SWOT 分析之后，组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。 2.人力资源管理与战略规划之间的联系 （1）行政管理系统 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 在这种整合水平上组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的。 （2）单向联系 企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配 合战略规划的实施和落地。 已经承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，却在战略制定阶段将人力资源排除在外。 （3）双向联系 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 （4）一体化联系 在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。 在理想状态下，组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一体化联系水平。 （二）战略执行 1.一旦作出了某种选择，人力资源的角色就变成了三个方面： （1）确定组织到底需要什么样的人力资源 （2）通过各种人力资源管理时间开发和协调，确保职工技能、职位与任务之间的匹配。 （3）科学设计人力资源管理体系，建立一个适当的控制系统 2.一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训开发；报酬系统;信息的类型以及信息系统。 人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合与设计、人员的获取和开发以及报酬激励系 统。 考点 3：战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 2.人力资源管理记分卡：并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系 列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 3.数字仪表盘：企业的管理者，尤其是高层管理者还需要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工 作的进度。 这种数据展示为企业领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 第二节 战略性人力资源管理的具体内容 考点 1：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略：一种关注市场开发产品开发创新以及合并等内容的战略。 （1）内部成长：所注重的是自身力量的增强和自我扩张； （2）外部成长：通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织的资源，或者强化其市场地位。 2.稳定战略：一种强调市场份额或者运营成本的战略。 采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3.收缩战略：通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时 又称精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。 重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在经营管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性 化需求，对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价的则不是很重视。 2.成本领先战略：实际上就是低成本战略,即产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价 格向客户提供产品这样一种竞争战略。强调在工作岗位上的稳定性。 追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们的目标则是用较低的成本 去做较多的事情。 3.客户中心战略：一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组 织所关注的是如何取悦客户。客户满意度是这种组织最为关注的一个绩效指标。 考点 2：高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统的定义： 1.直接将高绩效工作系统鉴定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高效组织的一套人力资源管 理政策和实践。 2.更多的关注如何通过使组织的社会系统和技术系统实现良好的匹配来达成组织绩效。 3.两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争 优势方面所具有的重要地位。 （二）学习型组织 1.定义：组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。 2.在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 3.学习型组织的关键特征： （1）致力于持续学习； （2）知识共享； （3）普遍采用批判性和系统性的思维方式； （4）具有一种学习文化； （5）重视员工 （三）人才管理 1.人才的特点：①才不是抽象的，更不是绝对的。 ②人才不仅仅是指组织中优秀的已表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的有能力 且绩效稳定的员工。 2.人才管理的主要内容 （1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 （2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 （3）建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化 （4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源 形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，建立零库存模式： ①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 ②适应人才需求的不确定性，小规模多批次的培养人才 ③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化： ①为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 ②领导由传统命令型转变为影响型 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化 实现战略人力资源管理： ①对于相对独立的人力资源职能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 ②将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 ③将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的 经营意识。 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划及其供求预测 考点 1：人力资源规划 （一）人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况 1.人力资源供求达到平衡 2.人力资源需求大于供给 ①增加现有人员的工作时间；②雇用新的人员。 3.人力资源需求小于供给 ①限制人员雇佣缩短工作时间、促使员工提前退休；②与劳动合同到期的员工解除劳动合同。 （二）基本步骤： ①人力资源需求预测（数量、结构、质量） ②人力资源供给预测（组织内部+外部劳动力市场） ③人力资源供需平衡分析 ④实施人力资源供求平衡计划（分步骤加以实施） 考点 2：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的主要方法 主观判断法：经验判断法和德尔菲法。 量化的预测方法：比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。 1.经验判断法 一种最简单的人力资源需求预测方法 定义：让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人 力资源的数量和结构等状况进行评估。 适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定，同时人员流动率不是很高的企业。 要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。 2.德尔菲法 这种方法有时也称为专家预测法。 优点：①避免了个人预测的片面性；②匿名进行，避免了从众的行为；③采取多轮预测的方法具有较高的准 确性； 问题：①专家的人数不能太少；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理；④向专家提供的资料信息 要相对充分。 3.比率分析法 定义：一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力 资源需求的方法。假定：人均生产率都保持不变。 4.趋势预测法 定义：一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组 织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 优点：人力资源需求预测的方法实用性比较强；缺陷：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定 折扣。 假设：组织的技术等因素不会发生大的变化。 5.回归分析法 定义：首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入 函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。也可以分为线性回归和非线性回归。 在相关条件能够得到满足的情况下，定量的方法所得到的预测结果比仅仅运用主观判断的方法所得出的预 测结果要精确得多。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验来进行主 观的人力资源需求预测的做法可能是最佳途径。 在人力资源需求预测时，在可能的情况下，可以将两种方法结合使用。 考点 3：人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 1.外部劳动力市场总体供给的情况 供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人 2.内部现有的人力资源状况 在这方面很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库； 有的组织还专门为管理人员单独设计的技能库及管理技能库。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 定义：针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。 人员替换法主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法。优点：鼓励 员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。 2.马尔科夫分析法 定义：利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间 不同职位类型的员工所占的比例或数量。 这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给预测方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上 比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 考点 1：人力资源供求平衡的对策 （一）人力资源需求大于供给时的组织对策 （1）延长现有员工的工作时间。 （2）考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。 （3）采取各种措施降低现有人员的流失率。 （4）提高员工的工作效率。 （5）将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理。 （二）人力资源需求小于供给时的组织对策 （1）冻结雇用。 （2）鼓励员工提前退休。 （3）缩短每位现有员工的工作时间，同时降低工资。 （4）临时性解雇或永久性裁员。 （5）对富余人员进行培训。 （三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 （1）加强对现有人员的培训开发。 （2）通过到期终止劳动合同自然退休等方式，逐渐让一些现有员工离开组织，同时从组织外部招募高素质 的新员工。 （3）将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留 给那些后来招聘的有能力的候选人。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 （一）减少劳动力过剩的方法 （二）避免劳动力短缺的方法 （三）裁员 1.裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。尽管裁员在成本削减方 面会产生立竿见影的效果。但他会对组织的长期有效性产生负面的影响。 2.成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以 降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。 3.裁员的原因： （1）降低劳动力成本； （2）人员需求减少；（3）改变经营地点，员工难以迁移。 4.裁员没有达到强化公司绩效的预期效果原因： （1）管理不当产生负面影响； （2）放走的员工是无法替代的资产； （3）侥幸存活的员工心存戒备； （4）负面公众形象影响招聘。 （四）提前退休计划 许多企业试图通过提前退休激励计划来达到老年员工自然减员的目的。 由于很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此只能用提供退休奖励或其他补偿等手段，诱 使员工以自动离职的方式主动退休。 （五）雇佣临时员工或劳务派遣人员 一种削减冗余劳动力的重要手段。具有较高的灵活性 优点： （1）免除很多管理任务以及财务负担。 （2）没有甄选计划的小公司往往采用这种方法。 （3）这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使他们与企业之间的相互适应变得更为容易。 （4）他们对于组织及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法。 （六）业务外包和离岸经营 1.外包：企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣。 2.好处：①通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量。 ②可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在 战略层面的问题上。 3. 离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。 确保离岸经营战略成功： （1）选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大，历史越长越好。 （2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。 （3）外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。 第六章 人员甄选 第一节 甄选及其有效性 考点 1：甄选的可靠性与有效性 （一）信度与效度的概念及两者关系 （1）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的 测试时所得到的分数的一致性程度。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0 到 1 之间，0 最低 1 最高。信度系数不低于 0.7 的测 试工具被视为信度较好。 （2）效度：一种测试的有效性，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。 （3）关系：一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其 信度也一定比较高。 （二）信度最常用的信度测试方式 （1）重测信度 重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一人群进行多次测试所得到的一致性程 度。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 （2）复本信度 复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信 度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后 考察这两种测试中被测试者取得的分数的相关程度。 （A、B 卷） 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 （3）内部一致性信度 内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。一种很好的测试工具，必须 具有很好的内部一致性。 内部一致性信度的方式：分半信度：各分一半；同质性信度：各个题目考查同一内容的程度。 （二）效度的主要类型： （1）内容效度 一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或 特质的程度。 内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价。 局限性：①假设求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。 ②主观判断的作用很大。 （2）效标效度 定义：也称效标关联效度，是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的 准确程度。 比较常用的效标效度： ①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证 性联系。 ②同时效度或同步效度，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数。 （3）构想效度 定义：也称结构效度，是一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 影响因素：①理论上的构想代表性不足；②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。 第二节 甄选的主要方法 考点 1：心理测试 （1）能力测试 1.认知能力测试 一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试。 特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力。 2.运动和身体能力测试 心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。身体能力测 试则是对一个人的动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性与平衡性等所进行的测试。 （2）人格测试 人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。 人格进行测量的方法：①自陈量表法；②评价量表法；③投射法。 1.MBTI 人格类型测试：从四个两极性的维度外倾内倾，感觉直觉，理性情感，判断感知，对人的行为风格 进行测试。 2.“大五”人格测试：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。 （3）职业兴趣测试 ①现实型（技能技术型） ；②研究型（科学研究和工程设计类） ；③艺术型（文学艺术）；④社会型（教育咨 询）；⑤企业型（领导政府官员） ；⑥常规型（办公室事务、会计、统计类工作） 。 考点 2：成就测试 1.成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验。成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，成就 测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。 2.知识测试 知识测试就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。知识测试 通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 3.工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试 方法。 优点：效标效度和内容效度都很高，效度在所有甄选测试中是最高的。 缺点：1.普遍适用性很低；2.开发成本相对较高 考点 3：评价中心技术 1.通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的。它的一个重要基石是工作样本测试。两者的主要不同之处在 于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。 2.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技 能。评价中心技术在位管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。 3.公文筐测试 定义：公文框测试通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。 做法：公文筐测验是一种情景模拟测试。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理 者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，即提出对各 类文件进行处理或处置的办法。 优点： （1）非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度 （2）操作比较简单，对场地没有过多要求 （3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受 缺点： （1）编制成本较高，而且评分比较困难 （2）不同评价者处理的看法也会有所不同 （3）被测试者是单独完成的，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 4.无领导小组讨论 （1）定义：讨论的过程中组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。大家的地位都是平 等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。 （2）问题类型：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺型问题。 （3）可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 考点 4：面试 1.优缺点： 优点：具有简便快捷、容易操作，不需要复杂的专业测试工具和方法等优点。 缺点：如果没有对面试过程进行科学的精心设计，面试的效度可能会比较低，个人的主观判断会受到多方面 的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。 2.根据面试的标准化程度，面试可以分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。 （1）非结构化面试：在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。 缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。 非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。 （2）结构化面试：又称标准化面试，根据预先确定的面试内容程序评分结构进行的面试形式。 优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面 试的公平性以及面试的信度效度都比较高。 缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。 （3）半结构化面试。半结构化面试需得考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵 活性相结合。 3.根据面试的组织形式可以划分为：单独面试、系列面试、小组面试和集体面试。 （1）单独面试：又称一对一面试。 优点：注意力比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。 缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。 （2）系列面试：又称顺序面试。根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行 多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。 优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。 缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。 （3）小组面试：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的 面试方法。 优点：保证面试时所提的问题全面深入。 缺点：避免系列面试中反复回答相同问题。面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。 （4）集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 面试考官既可以是多人，也可以是一个人。 这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和 语言表达能力。 4.改善面试效果的主要方法 （1）采用情境化结构面试 属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。 通常需要遵循 STAR 的原则：典型环境（Stiuation）、任务（Task），行动（Action） ，结果（Result） 。 （2）面试前做好充分准备 ①安排好面试所需的时间场地和资料 ②认真阅读简历材料职位说明书 （3）系统培训面试考官 面试考官可能会犯的一些错误包括： ①说话过多。 ②对不同的被面试者提问的问题不一致。 ③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题。 ④过于自信，对求职者匆忙下结论。 ⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。 ⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测 试组合的效度系数往往超过 0.60。 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 考点 1：绩效管理的概念、作用、特征及影响因素 （一）绩效管理 绩效考核与绩效管理不是等价的： （1）绩效管理是一个完整的过程，绩效考核只是一个环节； （2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 （二）有效的绩效管理的特征 （1）敏感性，区分高效率和低效率员工； （2）可靠性，不同评价者对一个员工基本相同； （3）准确性，工作标准和组织目标联系起来； （4）可接受性，共同支持；（5）实用性。 考点 2：战略性绩效管理 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理 1.成本领先战略 它强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。 选择结果为导向、实施成本较低的评价方法 考核周期不宜过短，可选择目标管理法，改进可选标杆超越的方法 2.差异化战略 绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多创新 应选择行为导向的评价方法，考评主体应多元化 考核周期也不宜过短 （二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理 1.防御者战略 选择尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展；组织可选择系统化的评价方法，多角度 选择考核指标。管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。 2.探索者战略 选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、市场新开发成功率；绩效考核的结果应当更多地应用于薪 酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。 3.跟随者战略 核心是学习，考虑选择标杆超越法。考核主体的选择上也要尽量多元化；绩效考核的结果可以更多地用于员 工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一个绩效考核周期新目标的设定奠定基础。 第二节 绩效计划与绩效监控 考点 1：绩效计划 （—）绩效计划的概念 绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的 过程。绩效计划的制订需要不同人群的参与；绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解 成个人绩效目标的过程。 （二）制定原则 （1）价值驱动原则（2）战略相关性原则（3）系统化原则（4）职位特色原则（5）突出重点原则（6）可 测量性原则（7）全员参与原则 考点 2：绩效监控及辅导 （一）绩效监控 在绩效考核期间，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。 优点：随时发现问题，加以调整； 缺点：难以客观准确的评价。 （二）绩效辅导 1.在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。 2.绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，他帮助员工解决当前绩效实际过程中 出现的问题。 3.绩效辅导的内容：探讨绩效现状，寻找改进绩效的方法。 第三节 绩效评价与绩效管理工具 考点 1：绩效评价技术 （一）量表法 1.图尺度评价法 图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一，该方法列举一些特征要 素，并分别为每一个特征要素，列举绩效的取值范围。 优点：普遍适用、开发成本小。 缺点：完全不一致、模糊抽象、不利于绩效反馈。 2.行为锚定法 将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者 只需将员工的行为对号入座即可。 优点：工作的计量更为准确，工作绩效的评价标准更为明确。 缺点：开发成本很高，流程复杂，需要大量的人力物力财力。 3.行为观察量表法 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。列举出评估指标，然后要求评估人在观察的 基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何的评估方法。 优点：内部一致性令人满意；量表的理解使用比较便利；有利于绩效反馈；可以作为职位说明书的补充。 缺点：很难包含所有工作样本；考核工作量太大。 （二）比较法 1.排序法 优点：操作简单，成本低廉； 缺点：容易造成员工心理压力，很难提供详细具体的绩效评估结果 2.配对比较法 优点：更加科学，能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效水平 缺点：只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力 3.强制分布法 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中，假设：在被评估者中优秀一般和较差 的员工同时存在。 优点：可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施 缺点：当一个部门的员工都非常优秀时，就显得有失公平。 （三）描述法 1.关键事件法 要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。 优点：更客观；可进行针对性培训；为面谈达成一致打下基础。 缺点：非常费时；耗费精力；不能横向比较。 2.不良事故评估法 是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。 （四）绩效常见误区及应对方法 误区： 1.晕轮效应（强烈感知覆盖了其他品质）方法：消除偏见 2.趋中倾向（考核分数集中在固定范围）方法：强制分配法 3.过宽或过严倾向（过分严厉或过分宽大）方法：强制分配法 4.年资或职位倾向（倾向给予年资久、职务高者高分数）方法：对事不对人 5.盲点效应（难以发现与自身相似的缺点和不足）方法：多元化考核主体 6.刻板印象（看法受他人所属群体的影响）方法：从行为出发 7.首因效应（根据最初印象去判断一个人）方法：多角度考核 8.近因效应（最近或最终的印象最强烈的，冲淡之前的）方法：先员工自我总结 考点 2：绩效管理工具 （一）目标管理 强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标；并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 优势：有效性，积极性，易操作，公平。 劣势：短期，高估，增加成本，难以制订。 （二）标杆超越法 通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进 和变革，使企业成为同行业最佳的方法。实际是企业的变革 标杆的理解： （1）标杆指的是最佳实践或最佳标准 （2）标杆的寻找范围并不局限在本行业 （3）比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 优势：激发潜能，完善激励。 劣势：陷入模仿漩涡，选取偏差引起经营偏差。 （三）关键绩效指标法 比较适用于企业战略进行重大调整的时期。关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 关键绩效指标的理解： （1）关键绩效指标是对企业战略目标的分解 （2）关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的 （3）关键绩效指标是对重点经营活动的反映，不是对业务流程活动的概括 （4）关键绩效指标是可量化或可行为化的 （5）关键绩效指标不是一成不变的 关键指标有四类：数量类、质量类、成本类、时限类。 优势：企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系，企业目标与个人目标很好的整合在一起。 劣势：①某些职位设计比较困难； ②缺少一套完整的对操作具有指导意义的框架体系。 （四）平衡计分卡 四个角度：客户，内部流程，学习与发展，财务 优势：消除财务指标一统天下，从战略层面考虑，评估与控制结合，为企业发展提高协调性。 劣势：成本很高，耗费大量的人力、物力和财力。 第四节 绩效反馈与结果应用 考点 1：绩效反馈面谈 1.绩效反馈面谈的原则和技巧 a.建立信任；b.开诚布公，坦诚沟通；c.避免对立与冲突； d.关注未来；e.该结束立即结束 2.绩效反馈面谈的内容 ①就绩效现状达成一致；②探讨绩效中可改进之处；③商讨下一年的工作目标。 3.绩效反馈面谈的注意事项 ①在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处；②把重点放在解决问题上； ③鼓励员工积极参与到反馈过程中。 4.面谈中评价者的误区 （1）不适当发问：避免有道发问，发问逻辑，同时对两件以上的事发问 （2）理解不足：将谈话加以归纳，回馈，质疑 （3）期待预期结果。 （4）自我中心和感情化的态度。 （5）以对方为中心及同情的态度。 5.绩效面谈的技巧 （1）时间场所的选择。 （2）认真倾听。 （3）鼓励员工多说话。 （4）以积极的方式结束对话。 考点 2：绩效改进 （一）选择绩效改进的方法 卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO 质量管理体系关注组织 产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。 ② 卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整理效率和能力. ②六西格玛管理：通过减少企业业务流程组织的差别，使组织的绩效提高到更高水平。 减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户需求。 ③ISO 质量管理体系：关注组织产品的生产过程；通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织 生产的成品或者服务提升到更高水平，从而增强客户的满意度。 ④标杆超越：通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的成功因素进行改进。 （二）绩效改进的评价： （1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。 （2）学习或能力，即绩效改进对员工能力素质的提升程度。 （3）转变，即绩效改进对员工工作方式的改进程度。 （4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 考点 3：绩效考核结果的分析与应用 根据工作态度和工作能力可以将员工分为： 安分型（培训） ，贡献型（奖励） ，堕落型（惩罚），冲锋型（辅导） 。 第五节 特殊群体的绩效考核 考点 1：团队绩效考核指标确定的方法 （1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标 （2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标 （3）利用绩效金字塔确定团队绩效指标 （4）利用工作流程图确定团队绩效指标 考点 2：知识型团队的绩效考核方法 考核原则：结果为导向，而不是行为。 1.效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度） 2.效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投人产出的比例） 3.递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、 4.风险型指标（判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。 考点 3：跨部门的团队的考核方法 1.打破部门的考核标准 2.矩阵式的组织结构比较适宜于部门的团队绩效考核 3.关键在于做好标准化工作 4.对于性质相同的部门要采用同一评价的方法 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 考点 1：战略性薪酬管理 P121-122 （一）适用于不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略 指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期实行奖金或股票选择权，使员工获得较为丰厚的回报。 2.稳定战略或集中战略 薪酬结构：基本薪酬和福利所占比较大。 薪酬水平：薪酬水平跟随或略高于市场水平，长期不会有太大增长 3.收缩战略或精简战略 指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩 薪酬结构：基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《经济基础知识》考点汇编 第一章 社会主义基本经济制度 【考点 1】社会主义基本经济制度的内涵 指的是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，按劳分配为主体、多种分配方式并存， 社会主义市场经济体制”“既体现了社会主义制度优越性，又同我国社会主义初级阶段社会 生产力发展水平相适应，是党和人民的伟大创造”是习近平新时代中国特色社会主义经济思 想的重要组成部分。 【考点 2】社会主义基本经济制度三个方面关系 1.所有制或产权制度 这一制度既决定了经济决策主体，也决定了收入分配的方式。 2.收入分配的方式 这一制度决定了生产成果归谁占有和支配。 3.资源配置的方式 通过什么机制来分配资源或生产要素。 所有的的制度结构、收入分配方式和资源配置方式三者密不可分。 【考点 3】社会主义公有制的内涵、基本形式及重要作用 内涵：是指全体社会成员或部分社会成员共同占有生产资料的一种所有制形式。 基本形式：包括全民所有制和集体所有制。股份合作制企业是劳动者资本联合与劳动联合相 结合的一种经济组织形式，从性质上看，属于集体经济的一种新的形式。 重要作用： 主体地位： 公有资产在社会总资产中占优势 国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用 满足人民的共同需要，保障全体人民的共同利益，实现共同富裕 发挥主体地位的主导作用要做到： （1）推进国有经济布局优化和结构调整 （2）深化国有企业改革 （3）形成以“管资本”为主的国有资产监管体制，有效发挥国有资本功能作用 【考点 4】社会主义收入分配制度的内涵 1.概述 社会产品或国民收入的分配是社会基本经济制度的重要内容。实行按劳动分配为主体、多种 分配方式并存的收入分配制度是我国社会主义基本经济制度的重要内容。 2.收入分配地位 收入分配具有重要地位，它决定了社会生产的成果如何在不同阶段的社会社会成员之间进行 分配。 生产资料所有制的不同，收入分配制度也不相同。 坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，就决定了我们必须实行以 按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度。 包括 2 个方面： 一是各尽所能 二是等量劳动领取等量报酬 第二章 市场需求、供给与均衡价格 【考点 1】需求的含义 项目 含义 重点 需求 在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或 与服务愿意而且能够购买的数量。 需求的构成要素： 购买欲望（愿意） 支付能力（能够） 市 场 需求 在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的 消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 市场需求是消费者需求 的总和 【考点 2】影响需求和供给的基本因素 影响需求的因素 影响供给的因素 消费者的偏好（同向） 生产成本（反向） 消费者收入（同向） 生产技术 产品价格（反向） 产品价格（同向） 替代品的价格（同向） 相关产品价格 互补品的价格（反向） 预期 预期 其他因素 其他因素 【考点 3】需求和供给曲线的变动 点的变动：商品本身的价格发生变化，其他因素不变 曲线的位移：商品本身的价格不变，其他因素发生变化 【考点 4】均衡价格模型 最高现价模型 含义 某种产品“价格上涨幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能在 这一价格“之下”进行 目的 保护消费者利益或降低某些生产者的生产成本（保护买方利益） 影响 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制生产，导致供给减少、需求增加， 结果是导致市场供给短缺 后果 排队；黑市高价；走后门；生产者变相涨价等 措施 必须有强有力的行政措施和分配措施（如配给制） 只适宜短期或局部地区实行，不应长期化 最低限价模型（保护价格、支持价格模型） 含义 某种产品“价格下降幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能 在这一价格“之上”进行 目的 保护生产者的利益或支持某一产业的发展（保护卖方利益） 影响 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场供给过剩 后果 黑市低价；生产者变相降价等 措施 必须建立政府的收购和储备系统 保护价格只宜在粮食等少数农产品上实行 【考点 4】弹性 需求价格弹性 需求量对价格变动的反映程度。 需求量变动百分比 需求价格弹性系数= 价格变动百分比 = 需求量的相对变动 价格的相对变动 = △Q/Q △P/P （1）点弹性 需求曲线某一点上的弹性，等于需求量的无穷小的相对变化对价格的一个无穷小的相对 变化的比。即：ΔQ/Q/ΔP/P 适用于：价格和需求量变动较小的场合。 （2）弧弹性 需求曲线上两点之间弧的弹性，等于需求量的相对变化量对价格相对变动量的比值。 即ΔQ/（Q1+Q2）/2/ΔP（P1+P2）/2 适用于：价格和需求量变动较大的场合。 弹性的影响因素： 影响因素 具体影响 替代品的数量 和相 近程度 一种商品若有许多相近的替代品，则需求价格弹性大 商品的重要性 生活基本必需品，需求弹性小 非必需的高档商品，需求弹性大 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性就 越大，因为时间越长，越有可能找到替代品 需求交叉弹性 类型 两种商品之间的关系 应用举例 Eij＞0 替代关系 煤气和电 Eij＜0 互补关系 汽车和汽油 Eij＝0 不存在相关关系 猪肉与奔驰跑车 需求交叉弹性大小是确定两种商品是否具有替代关系或互补关系的标准 需求收入弹性 类型 含义 商品 Ey＞1 表明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加 高档品 0＜Ey＜1 表明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加 必需品 Ey＜0 表明收入增加时买得少，收入降低时买的多 低档品 供给价格弹性 因素 影响 时间 是决定供给弹性的首要因素 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一 般比较大 生产周期和自然条件 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往 往需经过一年左右的时间才能表现出来 投入品替代性大小和 相似程度 投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大 第三章 生产和成本理论 【考点 1】企业组织形式的相关理论 1.企业的本质 美国经济学家科斯认为，企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质特 征是作为市场机制或价格机制的替代物。 交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素：是信息的不完全性。 【考点 2】一种可变要素的生产函数及曲线 1.函数概念 （1）总产量（TP）：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 （2）平均产量（AP）：总产量除以总投入的单位数。 （3）边际产量（MP）：在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出 来的数量或产出。 2.函数曲线 【考点 3】规模报酬 含义 规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要 素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素 的投入，进而影响生产规模。 类型 ①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 ②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 ③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 规律 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递 增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生 产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度最佳规模或适度规 模，此时企业单位生产成本最小。 【考点 4】成本的含义 机会成本 当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产 用途中所得到的最高收入。 显成本 企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐成本 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格， 是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的 角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付和计算。 经济利润 也称为“超额利润” 经济利润＝总收益－总成本＝总收益-（显成本+隐成本） 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付，正常利润是生产成本的一部分， 是作为隐成本的一部分计入成本的，经济利润不包括正常利润。 【考点 5】短期成本曲线 总成本、总固定成本、总可变成本曲线 TC 总成本（TC） FC 变动成本（VC） 固定成本（FC） 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线 MC 平均变动成本（AVC） ATC AVC 平均固定成本（AFC） 边际成本（MC） AFC 第四章 市场结构理论 【考点 1】划分市场结构的标准 本行业内部的生产者数目或 企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就 越低。 本行业内各企业生产者的产 品的差别程度 本行业内各企业生产者的产品的差别程度是垄断竞争市场 和完全竞争市场的主要区别。 进入障碍的大小 进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 【考点 2】市场结构的特征 类型 含义 特征 又叫纯粹竞争，是一种竞争不 受任何阻碍和干扰的市场结 构。现实中很难找到这样的市 场，某些农产品如小麦、玉米 属于近似的例子。 ①市场上有很多生产者与消费者，或买者和卖 者，且生产者的规模都很小。每个生产者和消 费者都只能是价格的接受者，不是价格的决定 者，对市场价格没有任何控制的力量。 ②企业生产的产品是同质的，即不存在产品质 量差别。 ③买卖双方对市场信息都有充分的了解。 ④资源可以自由流动，自由进入或退出市场。 是一种既有垄断又有竞争，但 更接近于完全竞争的市场结 构。垄断竞争是比较符合现实 生活的市场。 ①具有很多的生产者和消费者。 ②产品具有差别性，生产者可以对价格有一定 的程度的控制，而不再是完全的价格接受者。 （这是与完全竞争市场的主要区别） ③进入或退出市场比较容易，不存在什么进入 障碍 寡 头 垄 断市场 少数几个企业控制一个行业 供给的市场结构。汽车、钢铁 等工业部门。 ①在一个行业中，只有很少几个企业进行生 产。 ②它们所生产的产品有一定的差别或者完全 无差别 ③他们对价格有很大程度的控制 ④进入这一行业比较困难 完全垄 断市场 整个行业只有唯一供给者的 市场结构。 在实际生活中，公用事业、电 力、固定电话近似于完全垄断 市场。 ①只有一个生产者，因而它是价格的决定者， 而不是价格的接受者。 ②完全垄断者的产品是没有合适替代品的独 特性产品 ③其他企业进入这一市场非常困难 完 全 竞 争市场 垄 断 竞 争市场 完全垄断的类型：政府垄断、原材料垄断、专利垄断、自然垄断 【考点 3】完全竞争者的行为 完全竞争市场行业供求曲线和个别企业的需曲线求 （1）在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求 曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价 格就是整个行业的均衡价格。 在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给 和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线。 在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、边际收益线 MR、需求曲线是同一条线。（即三线重合） 在完全市场上，企业只是价格的接受者，企业只能按照市场价格来调整规模。因此，利润最 大化的决策原则为：MR=MC 【考点 4】完全垄断市场上生产者的行为 完全垄断市场的需求曲线 结构 行业需求曲线 企业需求曲线 二者关系 完全垄断市场 向右下方倾斜 向右下方倾斜 相同 完全竞争市场 向右下方倾斜 一条水平线 不同 2.在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均收益 AR。原因是单位产品价格随着销售量的增加而下降。 3.完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则： 边际收益=边际成本 完全垄断企业根据边际收益等于边际成本的原则确定了均衡产量，根据这个产量就可以 确定均衡价格。 【考点 5】价格歧视 项目 具体内容 含义 价格歧视也叫差别定价，是指企业为了获取更大的利润，对同一产品，规定不 同的价格 类型 1.一级价格歧视，是企业对每一单位产品都按消费者所愿意支付的最高价格出 售。也称作“完全价格歧视”。 2.二级价格歧视，是指按不同价格出售不同单位产量，但每个购买相同数量的 购买者支付的价格相同。也就是我们常说的批量作价。 3.三级价格歧视，建立在不同的需求价格弹性的基础上，将消费者分为具有不 同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 条件 1.必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同购买者。 2.市场必须是能够有效地隔离开，同一产品不能在不同市场之间流动。 原则 不同市场的边际收益相等并且等于边际成本 【考点 6】寡头垄断市场上生产者的行为 模型 具体内容 协议价格制 生产者或销售者之间存在着某种市场份额划分协议条件下，生产者或销 售者之间共同维持一个协议价格，使得行业净收益最大。其方式是限制 各生产者的产量，使行业边际收益等于行业边际成本。 价格领袖制 行业中某一个占支配地位的企业率先确定价格，其他企业则参照这个价 格来制定和调整本企业产品的价格，与其保持一致。 第五章 生产要素市场理论 【考点 1】生产者使用生产要素的原则 边际收益产品=边际要素成本 MFC=MRP 【考点 2】劳动供给 生产要素供给的一般分析 经济学分析的要素包括：劳动、资本、土地和企业家才能。 要素的所有者既可以是消费者，也可以是生产者。 当要素供给者局限在消费者时，要素供给问题就有一个基本特点，即要素数量在一定时 间内是固定不变的。 如，每个人每天只有 24 小时可利用。所以，消费者要将全部资源在要素供给和保留自 用两种用途上进行分配。 劳动和闲暇 项目 具体内容 替代效应 工资上升，收入增加，消费者用劳动替代闲暇，劳动供给增加 收入效应 工资上升，收入增加，消费者更加富有而追求闲暇，劳动供给减少 工资与劳动供给的关 系 1.当工资低而收入少时，工资上升，替代效应大于收入效应，消费 者劳动供给增加。 2.当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资增加的替 代效应小于收入效应，劳动供给减少 3.劳动供给原则 劳动的边际效用=闲暇的边际效用 劳动供给曲线 W 收入效应＞替代效应 收入效应＜替代效应 结论 L 土地和短期资本是一条垂直与横轴的直线，其他均符合后弯特征 后弯曲线 第六章 市场失灵和政府干预 【考点 1】资源配置达到帕累托最优状态的条件 （现实中很难实现，纯理论研究） 1.经济主体是完全理性的 2.信息是完全的 3.市场是完全竞争的 4.经济主体的行为不存在外部影响 【考点 2】市场失灵的原因 垄断 1.只有在完全竞争市场，市场机制才能实现资源的有效配置。 2.不完全竞争市场上【垄断竞争、寡头垄断、完全垄断】生产者不再只是完全的 价格接受者。 3.由于不完全竞争市场的广泛存在，市场机制很难充分有效的发挥作用，资源不 可能实现最优配置。 外 部 性 1.定义 指某个人或某企业的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但却没有为 此付出代价或得到利益。 2.类型 （1）外部经济【正外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他成员带来好处，但该人或该企业 却不能由此得到补偿。 ①【生产上的外部经济】如前人种树后人乘凉 ②【消费上的外部经济】如你放烟火别人观赏 （2）外部不经济【负外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他人带来损害，但该企业却不必为这种 损害进行补偿 ①【生产上的外部不经济】工厂污染 ②【消费上的外部不经济】公众场所吸烟 3.对市场运行机制的影响 （1）正外部性：①私人收益小于社会收益；②缺乏生产积极性；③造成产品供给 减少。 （2）负外部性：①边际私人成本小于边际社会成本；②横向扩大生产；③造成供 给过多。 公 共 物品 1.含义 是满足社会公共需要的物品（相对于私人物品而言【竞争性、排他性】） 2.特点 （1）非竞争性（2）非排他性 公共物品的基本特征决定了在绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车”现 象 3.分类 （1）纯公共物品：具有完全的非竞争性和完全的非排他性的物品【国防、治安、 公共卫生】 （2）准公共物品：具有有限的非竞争性和非排他性的物品【教育、医疗卫生、收 费公路】 4.结论 （1）私人物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上的求和 （2）公共物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在纵向，即价格方向求和 信 息 不 对 称 1.含义 在某项经济活动中，某一参与者比对方拥有更多的影响其决策的信息 2.对资源配置效率的影响 信息不对称的具体表现形式多种多样，但是这些不同的表现形式可以归结为 两大类： 【逆向选择】 【道德风险】 【考点 3】政府对市场的干预 垄断 1.通过法律手段来限制垄断和反对不正当竞争 2.公共管制【限价、规定利润率】 外部性 1.消除外部性的的传统方法【负外部性企业采用税收、正外部性企业采用补贴 等内部化手段、合并】 2.随着产权理论的出现和发展，明确界定产权，成为消除外部性的重要途径 【科斯产权理论】 【只要财产是明确的，交易成本为零或很小，那么无论在开始将财产权赋予谁， 市场均衡的最终效果都是有效率的，可以实现资源配置的帕累托最优】 公共物品 为了提供适当水平的公共物品，政府承担了主要提供者的职责。 信息不对 称 1.政府对许多商品的说明，质量标准和广告都作出了具体的法律规定。 2.政府还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 【考点 1】国内生产总值的形态 概念 内容 价值形态 是所有常住单位在一定时期内生产的全部货物和服务价值超过同期投入的 全部非固定资产货物和服务价值的差额，即所有常住单位的增加值之和。 （简单了解） 收入形态 是所有常住单位在一定时期内创造并分配给常住单位和非常住单位的初次 收入之和。 产品形态 所有常住单位在一定时期内最终使用的货物和服务价值减去货物和服务进 口价值。 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值。 【考点 2】国内生产总值的计算方法 概念 内容 生产法 通过核算各个产业在一定时期生产的最终产品的市场价值来核算 GDP。 收入法 从生产过程中创造原始收入的角度来计算国内生产总值。包括： 【劳动者报酬】居民所得 【固定资产折旧、营业盈余】企业所得 【生产税净额】政府所得 收入法下核算 GDP=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 支出法 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值 【最终消费】居民和政府消费 【资本形成总额】固定资本形成和存货增加 【净出口】一定时期内货物和服务出口总值减进口总值后的差额 支出法下核算 GDP=最终消费（居民消费+政府购买）+资本形成总额+净出口 【资本形成率】是指资本形成总额占国内生产总值的比重 【最终消费率】是指最终消费支出占国内生产总值的比重 【考点 3】储蓄-投资恒等式 部门 支出角度 收入角度 恒等式 两部门 居民 企业 GDP=Y=消费 C+投资 I 总收入 Y=消费 C+私 人储蓄 S I=S 三部门 居民 企业 政府 GDP=Y=C+I+ 政 府 购 买G 总收入 Y=C+S+政府 净税收 T I=S+（T-G） 四部门 居民 企业 政府 国外部门 GDP=Y=C+I+G+ 净 出 口（X-M） 总收入 Y=C+S+T I=S+（T-G）+（M-X） 【考点 4】消费理论 1.凯恩斯的消费理论 其建立在三个假设（或三个前提）基础上： （1）边际消费倾向递减规律 ①边际消费倾向（MPC）：指消费的增量和收入的增量之比率，也就是增加的 1 单位 收入用于增加消费的部分的比率，边际消费倾向公式： MPC=∆C/∆Y 或 β=∆C/∆Y 随着人们收入的增长，人们的消费随之增长；但消费支出在收入中所占比重却不断减少。这 是英国经济学家凯恩斯提出的“边际消费倾向递减规律”。 ②0＜MPC＜1 因为一般正常的理性人，收入增加，消费不大可能下降或不变，即消费的增量大于 0，所以 边际消费倾向大于 0；增加的消费一般也只是增加的收入的一部分，不会是全部，所以边际 消费倾向小于 1。 （2）收入是决定消费的重要因素 在假定其他因素不变的条件下，消费是随着收入的变动而相应变动的。可以把消费看作 是收入的函数。 （3）平均消费倾向（APC）会随着收入的增加而减少 平均消费倾向是指消费总量在收入总量中所占的比例，可能大于、等于或小于 1。（收 入低时的透支，借钱消费） 2.莫迪利安尼的生命周期理论 该理论认为：各个家庭的消费要取决于他们在生命周期内所获得的收入与财产，也就是 说消费取决于家庭所处的生命周期阶段。 人的一生可分为三个阶段：青年时期、中年时期和老年时期。 如果人口构成比例发生变化，边际消费倾向也会发生变化，如果社会上年轻人和老年人 的比例增大，则消费倾向会提高，如果中年人口的比例增大，则消费倾向会降低。 3.弗里德曼的持久收入理论 该理论认为，消费者的消费支出不是根据他的当前收入决定的，而是根据他的持久收入 决定的。 该理论将人们的收入分为暂时性的收入和持久性的收入，并认为消费是持久性收入的稳 定的函数。 【考点 5】储蓄函数 1.储蓄=收入-消费 凯恩斯认为，随着收入的不断增加，消费增加的会越来越少，而储蓄增加的则会越来越 多。储蓄与收入之间的依存关系被称为储蓄函数。 消费函数和储蓄函数的关系 平均消费倾向=总消费/总收入 边际消费倾向β=增加的消费/增加的收入 平均储蓄倾向=总储蓄/总收入 边际储蓄倾向 S=增加的储蓄/增加的收入 平均消费倾向+平均储蓄倾向=1 边际消费倾向β+边际储蓄倾向 S=1 【考点 6】投资乘数 1.乘数的含义：也叫倍数，即一个因素或变量的变化对整个社会经济活动的影响程度。 2.投资乘数：增加一笔投资 ΔI，在国民经济重新达到均衡状态的时候，由此引起的国民收入 增加量并是初始投资量的若干倍。 表明投资乘数 k 为边际储蓄倾向 S 的倒数。 【考点 7】总需求和总供给 1.总需求影响因素 利率 利率上升会引起企业投资和居民购买住宅和耐用消费品的数量的减少， 从而使总需求减少。反之亦然 货币供给量 货币供给量增加，会导致总需求增加，反之亦然 政府购买 政府购买增加，会促使总需求增加，反之亦然 税收 税收的减少会增加企业和居民的收入，导致总需求增加，反之亦然 预期 如果企业对未来的利润预期是增长的则会扩大投资，如果居民对未来收 入预期是增长的，也会增加消费，都导致总需求增加 价格总水平 价格总水平下降，导致总需求上升，反之亦然 2.总需求曲线（只分析价格总水平与总需求的关系） 向右下方倾斜 价格总水平对消费、投资和出口需求的影响 （1）对消费的影响：价格总水平下降，会使居民的实际购买力提高，其消费需求会增加。 （财富效应：由价格总水平的变动引起居民收入及财富的实际购买力的反向变动，从而导致 总需求变动的现象。） （2）对投资的影响：价格总水平上升，会使人们的货币交易需求增加，并进而导致利率上 升，增加投资成本，使投资需求减少，而且也会使居民住宅投资和消费需求减少。 （利率效应：由价格总水平的变动引起利率变化并进而与投资、消费及总需求的反方向变化 的现象。） （3）对出口的影响：在固定汇率制度下，价格总水平上升使国内产品价格升高，进口产品 相应便宜，进而导致进口增加、出口减少；在浮动汇率制度下，价格总水平上升，会使利率 上升，从而吸引国外的资本流入，给本国货币带来升值的压力，从而使得进口产品价格相对 便宜，出口需求相应下降。 （出口效应：由价格总水平通过汇率变动影响出口需求的变化并与总需求成反方向变化的现 象。） 3.总供给影响因素 决定总供给的基本因素是价格和成本。 决定总供给的其他因素有：技术进步、工资水平变动、能源及原材料价格变动等。另外预期 也是一个重要影响因素。 4.总供给曲线 （1）长期总供给曲线：是一条垂直于横轴的直线 从长期看，总供给变动与价格总水平无关，长期总供给只取决于劳动、资本与技术，以 及经济体制等因素。 （2）短期总供给曲线：一般应是一条向右上方倾斜的曲线 第八章 经济增长和经济发展理论 【考点 1】经济增长的含义及与经济发展的区别 1.含义 经济增长是指一个国家或地区在一定时期内的总产出与前期相比所实现的增长。对一国经济 增长速度的度量，通常用： 经济增长率＝本年度经济总量的增量/上年度所实现的经济总量 2.计算 GDP 的方式 用现行价格计算的 GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模 用不变价格计算的 GDP 可以用来计算经济增长速度。 3.经济增长了的缺点 是一个国家总体经济实力增长速度的标志，但 GDP 是一个衡量总产出的概念，并不包含伴 随经济增长带来的生态与环境变化的影响，因此经济增长率并不能全面反应一个国家或地区 的经济发展的实际状况。 4.经济增长与经济发展的关系 经济发展既包括经济增长，还包括伴随经济增长过程而出现的技术进步、结构优化、制 度变迁、福利改善以及人与自然之间关系的进一步和谐等方面的内容。 经济增长是经济发展的基础，但经济增长并不等同于经济发展。 【考点 2】经济增长因素分解 1.两因素分解法 假定其他因素不变，把经济增长率按照劳动（或资本）和劳动生产率（或资本生产率） 两项因素进行分解。 经济增长率＝工作小时数的增加率+每小时产出的增加率 2.三因素分解法 经济增长按照劳动投入、资本投入和全要素生产率三个因素进行分解，计算这三项因素 对经济增长的贡献份额。 经济增长率＝技术进步率+（劳动份额×劳动增加率）+（资本份额×资本增长率） 记忆标签：第一个百分比-2 劳-2 资 技术进步率即为“索洛余值”“全要素生产率” 【考点 3】经济周期和经济波动的类型 1.概念 经济周期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经济增长的总体趋势而出现的有规律的 扩张和收缩。 而不是个别部门，个别经济总量指标，比如 GDP 的单独波动也不能反映经济周期。一 般认为经济周期需要通过一组经济总量指标，包括 GDP、就业和金融市场指标等才能说明经 济周期。 类型 分类 内容 按照周期波 动的时间长 短 1.长周期（长波循环，康德拉耶夫周期）：周期长度平均为 50～60 年 2.中周期（大循环，朱格拉周期）：周期长度平均约为 8 年，对经济运行影 响较大且较为明显。 3.短周期（小循环，基钦周期）：周期长度平均为 3～5 年 记忆标签：名字越长，周期越长 按照经济总 量绝对下降 或相对下降 的不同情况 1.古典型周期 经济运行处在低谷时的经济增长为负增长，经济总量 GDP 绝对减少 2.增长型周期 如果处在低谷时的经济增长率为正值，即经济总量只是相对减少而非绝对减 少，我国经济周期属于增长型。 记忆标签：增长对正 【考点 4】分析和预测经济波动的指标体系 类型 含义 举例 一 致 指标 也称为同步指标，指标的峰谷出现的时间与总体经济 运行的峰谷出现的时间一致，可以综合描述总体经济 所处状态 工业总产值 固定资产投资额社会消费 品零售总额 先 行 指标 也称领先指标，这些指标可以预测总体经济运行的轨 迹 制造业订货单 股票价格指数 广义货币 M2 滞 后 指标 对总体经济运行中已经出现的峰谷的确定 库存 居民消费价格指数 【考点 5】高质量发展的内涵与特征 党的十九大报告做出了“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段“的重大判断。明 确提出：”必须坚持质量第一，效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量 变革、效率变革、动力变革、提高全要素生产率。” 1.高质量发展的内涵 （1）就是以人民为中心的发展，是能够更好地满足人民日益增长的美好生活需要的发展 （2）就是使创新成为引领经济增长的第一动力，让科技进步对经济增长发挥更大作用，使 全要素生产率不断提高的发展 （3）就是可持续的绿色发展 （4）就是城乡之间、区域之间保持协调发展 （5）就是更加开放的发展 2.实现高质量发展的条件 （1）从供给侧来看：我国具有丰富的劳动力资源 （2）从需求侧来看：城乡居民的收入和财富的不断增长，特别是规模不断扩大的中等收入 群体是形成强大国内市场和发挥消费对经济增长拉动作用的基础，也是推动消费需求升级换 代优化的基础 （3）更加成熟的宏观调控能力是我国实现经济高质量发展的支撑 第九章、价格总水平和就业、失业 【考点 1】价格总水平的含义和度量 项目 内容 价格总水 平的含义 价格总水平是指一个国家或地区在一定时期内全社会各类商品和服务价 格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度量。 价格总水平的 度量 世界各国度量价格总水平的方法：编制各种价格指数和计算国内生产总值 缩减指数。我国目前是采用居民消费价格指数（CPI）作为衡量价格总水平 变动的基本指标。 【考点 2】决定价格总水平变动的因素 项目 内容 货币供给量 M 其他因素不变的条件下，货币供给量增长，价格总水平 一般会趋于上升 货币流通速度 V 在其他因素不变的条件下，货币流通速度加快，就会促使价格总水平上涨。 总产出 T 在其他因素不变的条件下，总产出增长，价格总水平一般会趋于下降； 费雪方程式：MV＝PT，即 P＝MV/T 以变动率表示的公式 总需求 总需求与价格总水平呈反向变动 总供给 1.从长期来看，总供给变动与价格总水平无关 2.短期看，总供给与价格总水平呈同向变动 1.价格总水平决定于总需求和总供给的比例关系 2.从长期看，决定价格总水平的是总需求 3.从短期看，价格总水平是由总需求和总供给共同决定的。如果总需求增长快于总供给的增 长，价格总水平就有可能上升；反之，如果总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有 可能下降。 【考点 3】失业的类型 类型 内容 自愿失业 劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不工作的一种状态 1.摩擦性失业 因为劳动者找到最适合自己的偏好和技能的工作需要一定的时间而引起的失 业 2.结构性失业 由于产业结构调整所造成的失业。 需求不足 型失业 （非自愿 失业、周期 性失业） 指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少 劳动力派生需求所导致的失业。这种失业是与经济周期相联系的，是宏观经 济研究关注的重点。 【考点 4】奥肯定律、就业弹性系数、菲利普斯曲线 项目 内容 奥肯定律 1.美国经济学家阿瑟奥肯在 20 世纪 60 年代初提出了美国产出与失业之间的 一个数量相关关系。 2.奥肯定律表明了在经济增长和就业之间存在一定的正相关关系，政府应当把 促进经济增长作为降低失业率的主要途径。 就业弹性 1.就业弹性是指一个国家或一个地区一定时期内的劳动就业增长率与经济增 长率的比值 2.就业弹性的变化受产业结构等因素的影响 菲利普斯 曲线 1.菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时， 通货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政 府进行决策时可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低 通货膨胀率 2.美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和 失业替代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期 看，菲利普斯曲线是一条和横轴垂直的直线。 第十章 国际贸易理论和政策 【考点 1】国际贸易理论的演变 项目 内容 绝对优势 理论 英国亚当·斯密 （18 世纪） 各国在生产技术上的绝对差异导致在劳动生产率和生 产成本的绝对差异，这是国际贸易和国际分工的基础。 各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进 口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资 源，提高产出水平。 英国大卫·李嘉图 （19 世纪） 该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品 的 相对生产成本。只要两国之间存在生产成本上的差 异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍 会发生，而且贸易会使双方获得收益。 赫克歇尔 俄林理论 （要素禀 赋理论） 瑞典赫克歇尔和俄林 （20 世纪初） 这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要 素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。 根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出 口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些 需要密集使用本国稀缺要素的产品。国际贸易的基础 是生产资源配置或要素储备比例上的差别。 规模经济 贸易理论 （当代贸 易理论） 规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和 美国经济学家克鲁格 同类工业品之间的双向贸易现象。 曼 （20 世纪 60 年代） 该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产 成本，是现代国际贸易的基础。 比较优势 理论 【考点 2】影响国际贸易的因素 出口因素 影响 自然资源的丰 裕程度 自然资源越充裕，越能通过增加出口来获得外汇收入 生产能力和技 术水平的高低 一国生产能力和技术水平越高，出口产品的附加值也越高，这会增加出 口商品的数量，并增加出口额 汇率水平 如果一国货币汇率下跌，即对外贬值，则外币兑换本币的数量就会增加， 这意味着外币购买力的提高和本国商品、劳务价格的相对低廉。可能使 出口商在不减少收益的情况下，降低出口商品价格，增加出口，同时也 有利于增加本国旅游收入及其他劳务收入。 国际市场需求 水平和 需求结构 在世界经济出现不景气的情况下，由于国际市场需求不旺，各国的出口 贸易都可能因此而减少。 进口因素 影响 一国的经济总 量和总产出水 平 一般情况下，一国的经济总产出水平越高，经济总量，例如 GDP 的规模 越大，对自然资源和投资品的需求就越大，其进口贸易额就越 大。另外 总产出水平较高的国家，居民的收入水平和与此联系的消费水平也较高， 消费需求或消费偏好的差异较大，会促进该国进口贸易的扩大。 汇率水平 如果一国货币汇率下降，即货币贬值，则用本币表示的进口商品价格就 会上升，本国居民对进口商品的需求会下降，就要缩减进口。 国际市场商品 的供给情况和 价格水平的高 低 在国际市场上，如果商品紧缺，导致价格大幅度上升，会使得进口 贸易 受到影响 【考点 3】政府对国际贸易干预的目的 政府对国际贸易进行于预或限制的目的主要是保护国内产业免受国外竞争者的损害、维持本 国的经济增长和国际收支平衡。 项目 内容 进口 干预 1.非关税限制 进口配额制度、自愿出口限制、歧视性公共采购、技术性标准和卫生检验标准 2.关税限制 出口 干预 1.直接补贴 2.间接补贴 出口退税、出口信贷 【考点 4】倾销的界定和反倾销措施分析 1.倾销含义 倾销是指出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损 害的行为。确认出口国企业低价销售行为是否为倾销行为的关键是关于产品正常价值的认 定。世界贸易组织（WTO）规定，确定产品正常价值可依据的标准有： （1）原产国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国国内销售的可比价格确定。 （2）第三国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国向第三国出口的最高可比价 格确定。 （3）按同类产品在原产国的生产成本加合理销售费、管理费、一般费用和利润确定。 2.倾销类型 项目 内容 掠夺性倾销 出口企业为在国外市场上达到排除竞争对手、获取超额垄断利润的目的，在 短期内以不合理的低价向该市场销售产品，一旦竞争对手被排除，再重新提 高产品销售价格的行为 持续性倾销 出口企业为长期占领市场，实现利润最大化目标而无限期的持续以低价向国 外市场出口产品的行为 隐蔽性倾销 出口企业按国际市场的正常价格出售产品给进口商，但进口商则以倾销性的 低价在进口国市场上抛售，其亏损部分由出口企业予以补偿 偶然性倾销 出口国国内存在大量剩余产品，为处理这些产品而以倾销方式向国外市场抛 售 3.倾销的影响 项目 内容 对进口国 1.倾销挤占了进口国相同产品生产商的市场份额，会阻碍进口国相关产业的发 展； 2、倾销会向进口国市场的生产者和消费者传递错误的价格信号，扭曲进口国 市场秩序。 3、发达国家新兴产业产品倾销将抑制发展中国家新兴产业的建立和发展。 对出口国 1.倾销容易引发出口国国内相似产品生产厂商的过度价格竞争，扰乱出口 国市 场秩序 2、倾销企业为弥补在出口倾销中带来的损失，通常会利用出口国市场需求弹 性小的状况来维持较高的垄断价格，损害了出口国消费者的利益。 对第三国 在进口国市场上存在第三国同类产品竞争的情况下，倾销也会导致进口国对第 三国产品的需求下降，使第三国在进口国的市场份额减少。 4.反倾销措施 反倾销是一种贸易救济措施，是指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反 倾销税等措施来抵消不利影响的行为。反倾销税是在正常海关税费外，进口国主管机关对确 认倾销产品征收的一种附加税。 世界贸易组织规定，对出口国某一产品征收反倾销税必须符合以下要求： （1）该产品存在着以低于正常价值水平进入另一国市场的事实； （2）倾销对某一成员国的相关产业造成重大损失； （3）损害与低价倾销之间存在因果关系 第十一章 公共物品与财政职能 【考点 1】公共物品及其特征 含义 增加一个人对该物品的消费，并不同时减少其他人对该物品消费的那类物品。由 保罗·萨缪尔森首次提出。 非竞争性 （主要特征） 某种公共物品一旦被提供，增加一个人的消费并不增加任何 额外成本，即增加一个人消费的边际供给成本为零。 这一特征强调了集体提供公共物品的潜在收益。 非排他性（派生 特征） 一种公共物品一旦被提供出来，要排除一个额外的消费者在 技术上不可行，或者尽管技术上排他是可行的，但这样做的 成本过高。 这一特征指出了通过市场机制提供公共物品的潜在困难。 特征 正因为公共物品具有消费上的非竞争性，若是由于个人没有付费而阻止他的消费，则违反了 社会资源有效利用的帕累托准则。 需求显示： 私人物品：通过自愿的市场交易实现的 公共物品：通过具有强制性的政治交易实现的 【考点 2】公共物品的融资与生产 公共物品的融资（3 种方式） 类别 含义 政府融资 （强制融资） “免费搭车”使得公共物品市场融资机制失灵，所以政府应作为公共 物品供给的资金提供者，以强制税收的形式为公共物品融资。 缺点：难以满足社会成员对公共物品多样化需求。 私人融资 （自愿融资） 公共物品有时还经由收费的集体行动而被自愿提供。特别是在公共物 品的受益结构和成本分担都比较清晰的小规模集体中，或者当提供者 同时也是该公共物品的主要受益者时。 缺点：可能导致公共物品供给的数量不足和结构不平衡。 联合融资 通过价格机制激励私人自愿提供公共物品，而不是亲自来提供，则是 最为理想的。 政府以财政补贴和税收优惠等方式，鼓励私人机构提供公共物品。 公共物品的生产（3 大类） 类别 含义 政府生产 【典型】 代表公众利益的政治家雇佣公共雇员，与他们签订就业合同，合同中对所 需提供的物品或服务做出具体规定。 合同外包 【典型】 政治家首先与私人厂商签约，再由私人厂商与其雇员签订劳务合同，按政 府的要求完成公共物品或服务的生产任务。 合同外包是公共服务提供私有化的表现。 其他方式 特许经营、合同委托等，服务供给主体也不限于政府和私人企业，还包括 社会组织、慈善机构、事业单位等。 【考点 3】公共物品的制度结构 制度结构 内容 决策制度 物品应当被公共提供而不是私人提供。提供多少？决策问题是公共物 品供给制度结构的核心。 现代社会中，公共物品的决策权最终应属于每一位社会成员或经其同 意的代议机构。 融资制度 由谁为公共物品付费？以何种方式付费？ 生产制度 由谁负责公共物品的生产或公共服务的递送？ 以何种方式生产与递送？ 受益分配制度 谁将成为公共物品供给的最终受益者？ 受益的规模和结构状况如何？ 【考点 4】政府经济活动范围 市场失灵，政府需要通过法律、行政和经济等手段干预市场。政府经济活动范围应主要集 中于以下几个方面： 1.提供公共物品或服务 2.矫正外部性 3.维持有效竞争 4.调节收入分配 5.稳定经济 【考点 5】财政的基本职能 基本职能 内容 资源配置职能 1.定义 将一部分社会资源集中起来形成财政收入，然后通过财政支出分配活 动，由政府提供公共物品和服务，引导社会资金的流向，弥补市场的 缺陷，最终实现全社会资源配置效率的最优状态。 2.配置范围 根据政府职能的范围，财政资源配置范围应当是市场失灵而又为社会 公共需要的公共物品和服务。 满足政府执行职能的需要，包括政府机关的正常运转和执行社会公共 服务的领域，如国家安全支出、一般公共服务支出。 市场不能有效提供而社会又需要的准公共物品和服务的开支，如公共 卫生、科技、公共工程。 对社会资源配置的引导支出， 如矫正外部效应，维护市场竞争。 3.财政配置社会资源的机制和手段 （1）根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定 公共财政收支占国内生产总值的合理比例，从总量上实现高效的社会 资源配置原则。 （2）优化财政支出结构。财政支出结构是财政能够掌握和控制的社 会资源的内部配置比例。 例如：我国城乡之间发展差距、经济与社会之间发展差距都较大，客 观上要求财政要加大对农业农村发展和教育、科技、卫生、社会保障 等社会事业发展的投入。 （3）为公共工程提供必要的资金保障。 （4）通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节 社会投资方向，提高社会整体投资效率。 （5）通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制 度等体制、机制改革提高财政自身管理和运营效率。 收入分配职能 1.含义 政府运用财政手段调整国民收入初次分配结果的职能。旨在实现公平 收入分配的目标。 2.机制和手段 （1）根据市场和政府的职责分工，明确市场和财政对社会收入分配 的范围和界限。 （2）加强税收调节： 通过税收进行的收入再分配活动，是在全社会范围内进行的收入的直 接调节，具有一定的强制性。如通过企业所得税、个人所得税将企业 和个人的收益调节到合理水平，通过资源税调节自然资源形成的级差 收入。 （3）发挥财政转移支付作用： 通过转移性支付对收入进行再分配，是将资金直接补贴给地区和个 人，有明确的受益对象、受益范围和政策选择性，对改变社会不公的 程度具有重要作用。 如增加对经济发展相对较慢地区的转移性支出，增加社会保障，收入 保障，教育和健康等个人转移性支出等。 （4）发挥公共支出的作用： 通过公共支出提供社会福利（如公共卫生防疫、福利设施与服务、住 房）等进行的收入分配，在受益对象上具有广泛性和普遍性。 经济稳定和 发展职能 1.含义 财政经济稳定和发展职能的四大目标：充分就业、物价稳定、经济增 长和国际收支平衡。 财政经济稳定职能重点是： 维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政经济发展职能的意义是在促进经济增长的同时带来经济结构的 改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 2.机制和手段 （1）通过财政政策和货币政策的协调配合，推动社会总供求的基本 平衡，保证物价和经济增长稳定，实现充分就业和国际收支平衡 （2）通过税收、财政补贴、财政贴息、公债等，调节社会投资需求 水平，影响就业水平，使经济保持一定的增长；通过财政直接投资， 调节社会经济结构，调节社会有效供给能力 （3）通过税收等调节个人消费水平和结构。 （4）财政加大对节约资源、能源和环境保护的投入，加大对科技、 文化、卫生、教育事业的投入， 完善社会保障制度建设等等，实现 经济和社会的协调健康发展。 第十二章 财政支出 【考点 1】如何理解财政支出数据 财政支出，是指政府为履行职能、取得所需商品和劳务而进行的资金支付，是政府行为活动 的成本。 指财政支出总额占国内生产总值的比重 1.看财政支出规模 反映政府实际上参与社会经济生活程度； 政府支配了多少社会资源（运用了多少钱） 指在财政支出总额中各类支出所占的比重 2.看财政支出结构 反映政府用各项财政资金都做了什么事； 如何运用财政资金（教育/公共安全/社会保障） 指各项财政支出的具体经济构成 3.看财政支出的经济性 质 反映财政每一笔钱具体是怎么花的； 实际履行何种职能（资源配置/收入分配） 【考点 2】财政支出规模变化的指标 反映财政支出变化情况的三个指标是：财政支出增长率；财政支出增长的弹性系数；财政支 出增长的边际倾向 指标 内容 财政支出增长率 当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比，可以说明财 政支出的增长趋势 财政支出增长的弹性系数 （增长率比） 财政支出增长率与国内生产总值增长率之比，弹性系数大于 1 表明财政支出增长速度快于国内生产总值增长速度 财政支出增长的边际倾向 （增长额比） 表明财政支出增长额与国内生产总值增长额之间的关系，即国 内生产总值每增加一个单位时财政支出增加多少，或财政支出 增长额占国内生产总值增长额的比例。 【考点 3】财政支出规模增长的理论解释 理论 5 种 内容 政府活动扩 张法则 瓦格纳（德国） 公共支出之所以会不断增长，是因为伴随着工业化进程，社会和经济的发展 增加了对政府活动的需求 1.工业化引起市场扩张，为维护社会和经济正常秩序需要增加财政支出 2.为纠正外部效应等市场失灵需要增加财政支出 3.文化、教育、福利等公共支出项目的增长需要增加财政支出 梯度渐进增 长理论 皮考克、魏斯曼（英国） 该理论是在在对英国 1890-1955 年公共支出的历史数据进行研究的基础上 提出的。他们认为，英国公共支出的增长是“阶梯式的”“非连续性的”。 2.财政支出增长的原因： （1）内在原因：公共支出水平在正常年份表现出随税收收入的增长而逐渐 上升的趋势。公众可容忍税收水 平的提高，是公共支出增长的内在原因。 公众可容忍的税收负担是财政支出的最高限度。 （2）外在原因：当社会经历战争、危机或自然灾害等突变时，公共支出会 急剧上升。但突变期结束后，公共支出水平虽然会有所下降，但不会低于原 有水平。 经济发展阶 段增长理论 【对比莫迪 利安尼】 马斯格雷夫（美国） 财政支出数量的变化，是随着不同时期财政支出作用的变化而变化的。 1.初期阶段：基础设施等政府投资比重加大 2.中期阶段：政府投资比重有所下降 3.成熟阶段：环境、交通、教育、通讯等政府投资比重加大 非均衡增长 理论 鲍莫尔（美国） 通过分析公共部门平均劳动生产率状况，对公共财政支出增长原因作出解 释。他将国民经济部门分为生产率不断提高的部门（进步部门）与生产率提 高缓慢的部门（非进步部门）两大类别。两个部门的差异来自技术和劳动发 挥作用不同。 假设两部门工资水平相同，且工资随劳动生产率提高而上升。在其他因素不 变的情况下， 生产率偏低的人力密集型公共部门的规模会随进步部门工资率 的增长而增长。从而导致政府部门的支出快速增长。 【记忆标签】想一想，记忆方法，包贝尔没有头发，不健全，不均衡 公共选择学 派的解释 分别从选民、政治家、官僚行为及民主制度等方面，提出了理解政府支出规 模的新视角。 首先，选民在进行财政事务决策时，通常具有“财政幻觉”，即他们通常更 为关心扩大公共支出能给自己所带来的好处，而忽视了税收负担也有可能同 时增长，导致选民主动投票支持更大的财政支出规模。 其次，政治家为获得公众拥护和赢得选票，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 再次，在很多公共事务上，往往是官僚机构掌握着更精确的成本信息，出于 自身利益的考虑，他们往往提出规模较大的预算供代议机关表决，以最大化 部门和个人的权力与利益。 最后，在任何一项具体的事务上，所谓的公共利益都很难界定。 【考点 4】财政支出效益分析 1.财政和微观经济组织支出效益分析的区别 财政支出效益是指政府为了满足社会共同需要进行的财力分配与所取得的社会实际效益间 的比例关系。 基本内涵是政府资源分配的比例性和政府资源运用的有效性。 财政支出必须重视效益具体原因在于社会资源的有限性。财政支出整个过程是实际上是一个 资源配置的过程。 区别主要表现在以下几个方面： （1）计算所费与所得的范围不同 （2）衡量效益的标准不同 （3）择优的标准不同 财政支出与微观经济组织生产经营支出效益分析的差别 计算所费与所 得范围不同 财政支出效益分析中计算所费与所得的范围较宽。政府不仅要计算直接 的、有形的费用与所得，还要分析间接的、无形的费用与所得。 衡量效益的标 准不同 微观经济组织的标准为经济效益。财政支出效益分析不能单纯地以经济效 益为衡量标准，而必须确定经济效益与社会效益的并重额效益标准。 择优的标准不 同 微观经济组织的择优标准：自身直接所费最少、所得最多的支出方案。财 政分配所追求的是整个社会的最大效益。 而政府财政则不然，财政分配所追求的是整个社会的最大效益，因此，某 些关系整个国民经济发展、社会总体效益很大，而对于政府财政却无经济 效益可言的支出项目，仍是政府安排支出时的选择目标。 2.财政支出效益分析的方法 成本-效益分析法 概述：成本效益的概念首次出现在 19 世纪，是指根据国家所确定的建设目标，提出若干个 实现建设目标的方案，通过计算成本-效益的比率来分析比较不同方案的效益，从中选择最 优的支出方案，以实现财政支出最大化的一种方法。 需要考虑的问题 （1）实际成本与效益、金融成本与效益 （2）直接成本与效益、间接成本与效益 （3）有形成本有效益、无形成本与效益 （4）内部成本与效益、外部成本与效益 （5）中间成本与效益、最终成本与效益 适用领域：适用于那些有直接经济效益的支出项目，特别适用于投资性支出项目。如基本建 设投资支出。 金融成本与效益：用于该项目的建设，使得社会经济的某方面受到影响，致使相关产品的价 格上升或下降，从而使某些单位或个人增加或减少了收入。 最低费用选择法 适用领域：适用于那些只有社会效益，其产品不能进入市场的支出项目。如军事、行政、文 化、卫生等支出项目。 对每个备选的财政支出方案进行经济分析时，只计算备选方案的有形成本，而不用货币计算 备选方案支出的社会效益，并以成本最低为择优的标准，该方法起源于美国，是对成本-效 益分析法的补充。 公共劳务法 就是通过制定和调整“公共劳务”的价格或收费标准，来改进“公共劳务”的使用状况，使之达 到提高财政支出效益的目的。与成本-效益分析法以及最低费用选择法的区别在于：通过制 定合理的价格和收费标准，来达到对“公共劳务”有效的、节约的使用，而不是对财政支出备 选方案的选择。 “公共劳务收费法”只适用于可以买卖的、适用于定价收费方法管理的公共服务部门。 定价方法 适用情况 免费和低 价政策 适用于必须从全局和社会的利益出发，在全国普遍使用，但居民对此尚未完 全觉悟的情况，如强制进行义务教育、强制注射疫苗等。 平价政策 适用于从全社会的利益来看，无需特别鼓励适用，又无必要特别加以限制适 用的，“公共劳务”，如公路、公园、铁路、医疗等。 高价政策 适用于从全社会利益来看必须限制使用的“公共劳务”，如繁华地段的机动 车停车收费。 公共定价法 是政府相关管理部门通过一定的程序和规则制定提供公共物品的价格和收费标准的方 法。 公共定价一般包括两个方面： 一是纯公共定价，即政府直接制定自然垄断行业的价格。 二是管制定价或价格管制，即政府规定涉及国计民生而又带有竞争性行业的价格，如水 电费。 定价方法 内容 平均成本定价 法 在保持提供公共物品的企业和事业单位对外收支平衡的情况下，采取尽 可能使经济福利最大化的定价方式。 二部定价法 （1）与使用量无关的按月或按年支付的“基本费”。 （2）按使用量支付的“从量费”。 二部定价法是从额定价和从量定价相结合的价格体系，具有以收支平衡 为条件实现经济福利最大化性质，现在几乎所有受价格管制行业（如燃 气、电话等自然垄断行业）都采用这一方法。 负荷定价法 按不同时间段或时期的需求制定不同的价格，如电力、燃气、电话等行 业。 【考点 5】购买性支出 1.政府消费性支出是指政府部门为全社会提供的公共服务的消费支出和免费或以较低的价 格向居住户提供的商品和服务的净支出。 在国家财政支出项目中，属于政府消费性支出的有行政管理支出、国防支出、教育支出、科 学技术支出、卫生健康支出等。 政府投资性支出是称为财政投资或公共投资，是以政府为主体，将其从社会产品或国民收入 中筹集起来的资金用于国民经济各部门的一种集中性、政策性投资。 政府投资 非政府投资 盈利性 可以不盈利或微利，提高国民经济的整体效益。 盈利 项目规模 和时间 政府财力雄厚，而且资金来源多半是无偿的，可以从 事大型项目，长期项目。 周转快、见效快的短 期性投资。 效益 可以从事社会效益好而经济效益一般的投资。 不可能顾及非经济的 社会效益。 【考点 6】转移性支出 社会保障支出 社会保障支出主要包括四个方面： （1）社会保险 社会保险是现代社会保障的核心内容，它是一国居民的基本保障，即保障劳动者在失去 劳动能力，从而失去工资收入后仍能享有基本的生活保障。 （养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险） 实施社会保险的目的： 为了防止个人在现在与将来的安排上因选择不当而造成的贫困。如退休养老活动。 防止某些不可预见的风险。如事故、疾病等。 减少由于市场经济的不确定而造成而产生的风险和困难。如失业等。 （2）社会救助 通过国家财政拨款，保障生活确有困难的贫困最低限度的生活需要。主要包括贫困救助、 灾害救助和特殊救助等。 （3）社会福利 主要是国家和社会通过各种福利事业、福利设施、福利服务为社会成员提供基本生活保障， 并使其基本生活不断得到改善的社会政策和制度的总称，其资金大部分来源于国家预算拨 款。 （4）社会优抚 是国家按照规定对法定的优抚对象，如现役军人及家属、退役军人、烈士遗属等，提供保证 其一定生活水平所需要的自助和服务。 第十三章 财政收入 【考点 1】财政收入及其分类 1.含义 财政收入，是指政府为履行其职能，实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集一 切资金的总和。财政收入表现为政府部门在一定时期内所取得的货币收入。 财政收入是衡量一国政府财力的重要指标，政府在社会经济活动中提供公共物品和服务 的范围和数量，在很大程度上取决于财政收入的充裕状况。 2.分类 国际货币基 金组织 根据 2001 年《政府财政统计手册》的分类标准分为： 1、税收：政府从私人部门获得的强制性资金转移 2、社会缴款：社会保障计划收入和雇主提供退休福利之外的其他社会保险 计划收入 3、赠与收入：从其他政府或国际组织获得的非强制性的转移 4、其他收入：使用费、规费、利息、经营收入等 我国 根据《2022 年政府收支分类科目》的分类标准分 具体如下： 1.税收收入 2.非税收入（包括专项收入、行政事业性收费收入、罚没收入、国有资本经 营收入、国有资源（资产）有偿使用收入、捐赠收入、政府住房基金收入， 其他收入 8 款） 3.债务收入 4.转移性收入 衡量财政收入的不同口径 口径 内容 最小口径 仅指税收收入 小口径 税收收入及纳入财政预算（即一般预算）的非税收入 ，不包括政府债务收 入、社会缴款。 最为常用的一个财政收入口径，我国统计年鉴中对外公布的财政收入即是 指这个口径。 中口径 财政预算（即一般预算）收入加社会保障缴费收入 大口径 全部的政府收入 【考点 2】税收的基本特征 强制性 政府以社会管理者的身份，直接凭借政治权力，通过法律形式对社会产品实行 强制征收 （即分配关系建立和征收过程的强制性） 无偿性 无偿性是税收本质的体现（所有权、支配权的单方向转移，不是等价交换关系） 这种无偿性特征体现在两方面： 一是指政府获得税收收入后无需向纳税人直接付出任何报酬 二是指政府征到的税收不再直接返还给纳税人本人 固定性 是指国家通过法律形式预先
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中级经济师考试《经济基础知识》电子书课件
2022 年中级经济师考试?经济根底知识? 【精讲班内容安排】 精讲班是最根底、最重要的一个班次，适合各类学员，尤其适合于根底比拟薄弱、初次报考经济 师的学员。其内容包括： 1、 教材各章的详细讲解并辅之以典型的例题 ，可使学员对教材的内容有一个全面系统的把握。 2、 每章均配有课堂练习，帮助学员稳固各章所学知识点。 【教材内容讲解】 第一局部 经济学根底 经济学根底考情分析： 单项选择题 年度 题量 分值 2021-2021 15 多项选择题 题量 15 7 分值 合计分值 14 29 经济学根底知识脉络： 第一章 市场需求、供给和均衡价格 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 2题4分 6分 2021 年 2题2分 2题4分 6分 2021 年 3题3分 2题4分 7分 2021 年 3题3分 1题2分 5分 2021 年 5题5分 2题2分 9分 实用文档. . 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节、市场需求 【本节考点】 1．需求的含义 2. 决定需求的根本因素 3. 需求函数、需求规律和需求曲线的内容 【本节内容精讲】 一、需求的含义 含义 需求 市场需求 备注 在一定时间内和一定价格条件下， 消费 需求构成要素： 者对某种商品或效劳愿意而且能够购置 1、 购置欲望〔愿意〕 的数量。 2、 支付能力〔能够〕 在一定时间内、一定价格条件下和一定 市场需求是消费者需求的总 的市场上所有的消费者对某种商品或效 和。 劳愿意而且能够购置的数量。 【例题 1：2021 单项选择】在构成商品需求的根本要素中，除消费者的购置欲望外，还应包括 ( )。 A．消费者的潜在收入 B．消费者的支付能力 C．产品的市场价格 实用文档. . D．产品的生产本钱 【答案】B 1、消费者的偏好 ：一般来说，消费者偏好增强，将引起需求增加。 2、消费者的个人收入： 消费者收入一般是指一个社会的人均收入。 一般来说，消费者收入增加，将引起需求增加。 3、产品价格 ： 一般来说，价格和需求的变动成反方向变化。 4、替代品的价格 〔1〕替代品是指使用价值相近，可以相互替代来满足人们同一需要的商品，如煤气和电力。 〔2〕一般来说，商品的需求与替代品的价格成同方向变化。 实用文档. . 5、互补品的价格 〔1〕互补品是指使用价值上必须互相补充才能满足人们某种需要的商品。如：汽车和汽油、家 用电器和电。 〔2〕一般来说，商品的需求与互补品的价格成反方向变化。 6、预期 如果消费者预期价格要上涨，会刺激人们提前购置〔现期需求会增加〕 如果预期价格将下跌，许多消费者会推迟购置〔现期需求会下降〕。 7、其他因素 【例题 2：09 年单项选择】某月内，甲商品的替代品和互补品的价格同时上升，引起的甲商品 的需求变动量分别为 50 单位和 80 单位，那么在这类商品价格变动的共同作用下，该月甲商品的需 求量变动情况是〔 〕 。 A．增加 30 单位 B．减少 30 单位 C．增加 130 单位 D．减少 130 单位 【答案】B 【解析】替代品价格上升，导致甲商品需求量增加 50 个单位，互补品价格上升导致本商品需求 量减少 80 个单位，二者共同影响是甲商品需求量减少 30 个单位。此题实质考核替代品、互补品对 实用文档. . 商品需求量的影响。 【例题3：2021年多项选择题】影响需求变动的主要因素有( )。 A．消费者偏好 B．互补品价格 C．消费者的收入 D．生产本钱 E．预期 【答案】ABCE 〔三〕需求函数、需求规律和需求曲线 【例题 4：单项选择】由于消费者收入和消费者偏好等因素的变化引起需求的相应变化，这种变 化表现为〔 〕。 A 需求量沿着既定的需求曲线进行 B 需求曲线的位移 C 需求曲线向右下方倾斜 D 供给曲线的位移 【答案】B 实用文档. . 【例题 5：2021 单项选择】能够导致某种商品的需求曲线发生位移的因素是〔 〕. 第二节 市场供给 【本节考点】 1、市场供给的含义 2、供给的影响因素 3、供给规律和供给曲线的含义和内容 【本节内容】 一、供给的含义 含义 供给 在某一时间内和一定价格水平下，生产者愿意 并可 能为市场提供 商品或效劳的数量。 市场供给 市场供给是所有生产者供给的总和。 二、供给的影响因素 〔1〕产品价格。在其他条件不变的情况下，某种产品自身的价格和其供给的变动成正方向变 化。 〔2〕生产本钱。在其他条件不变的情况下，某种产品自身的本钱和其供给的变动成反方向变化。 〔3〕生产技术。技术水平在一定程度上决定着生产本钱并进而影响供给。 〔4〕预期。生产者或销售者的价格预期往往会引起供给的变化。 〔5〕相关产品的价格。 【补例】农户的一块地既可种大蒜，也可以种小白菜， 当大蒜的价格上升时，该农户会在土地 上种植更多的大蒜，从而会增加大蒜的供给而减少小白菜的供给。本例中大蒜与小白菜属于相关产 品，大蒜价格的上涨会导致小白菜供给量的减少。 〔6〕其他因素。包括生产要素的价格以及国家政策等。 〔二〕、供给函数、供给规律、供给曲线 实用文档. . 【例题 6：多项选择】以下属于影响供给变动的因素有〔 〕 A.消费者偏好 C.产品价格 【答案】 BCE 第三节 均衡价格 【本节考点】 1. 均衡价格和均衡数量的含义 2. 均衡价格模型的应用〔最高限价、保护价格〕 【本节内容】 〔一〕、均衡价格的形成和变动 均衡价格是市场供给力量和需求力量相互抵消时所到达的价格水平，即供给量和需求量相等时的 价格，此时的供求数量为均衡数量。 在实际生活中，供求十分活泼，经常发生变化，所以任何市场上供求平衡都是偶然的、暂时的、 相对的。 【例题 7：2021 年单项选择】市场供给力量与需求力量相互抵消时所到达的价格水平称为( )。 A．平均价格 B．理论价格 实用文档. . C．平准价格 D．均衡价格 【答案】D 【例题 8： 单项选择】某一时期内某商品的需求函数 Qd=50-5p，供给函数 Qs=-10+5p，那 么该商品的均衡价格和均衡数量分别是〔 〕。 A.6;20 B.10;20 C.6 ; 80 D.8;10 【答案】A 【解析】当 Qd= Qs 时的价格为均衡价格，此时的供求数量为均衡数量。所以： 50-5p=-10+5p 解之得： p=6，将其代入需求函数〔或供给函数〕 Qd= Qs=50-5×6=20 (二)均衡价格模型的应用 最高限价 含义 保护价格〔最低限价、支持价格〕 由政府为某种产品【价格上涨幅度过 由政府为某种产品【价格下降幅度过大】 大】规定一个具体的价格，市场交易只 规定一个具体的价格，市场交易只能在这 目的 影响 能在这一价格之下进行。属于政府对市 一价格之上进行。属于政府对市场的干预 场的干预措施。 措施。 保护消费者利益或降低某些生产者的生 保护生产者的利益或支持某一产业的开 产本钱。〔保护买方利益〕 展。〔保护卖方利益〕 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限 费、限制生产，导致供给减少、需求增 制消费，导致市场过剩。 加，结果是市场短缺。 后果 措施 1. 严重排队现象 1. 严重排队现象 2. 黑市交易和黑市高价 2. 黑市交易和黑市低价 3. 生产者变相涨价 3. 生产者变相降价 4. 走后门 4. 走后门 行政措施和分配措施。只宜短期或局部 建立政府的收购和储藏系统。保护价格只 地区实行，不应长期化。 宜在粮食等少数农产品上实行。 实用文档. . 【例题 9：07 年、08 年单项选择】在我国，实行最高限价属于政府对市场价格的〔 〕。 A．平衡措施 B．引导措施 C．紧急措施 D．干预措施 【答案】D 【例题 10：2021 年单项选择】当某种生活必需品价格〔例如粮食〕的市场价格上涨幅度过大 ， 有可能影响城镇居民的生活水平时，政府一般可以采取的干预方式是〔 〕。 Ａ．限制进口 Ｂ．实施最高限价 Ｃ．实施保护价格 Ｄ．增加政府库存 【答案】 B 【例题 11：09 年多项选择】在一般情况下，政府实施最高限价可能产生的结果或问题有〔 〕。 A．供给短缺 B．生产者变相涨价 C．黑市交易 D．生产者变相降价 E．过度生产 【答案】ABC 【例题12：2021年多项选择】在一般情况下，政府对农产品实施保护价格可能产生的结果有( )。 A．供给短缺 B．生产者变相涨价 C．市场过剩 D．生产增长 E．生产者收入下降 【答案】ＣＤ 【解析】保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场过剩。 【例题13：2021年多项选择】关于对农产品实行保护价格的说法，正确的有〔 〕。 实用文档. . 【答案】 BC 第四节 弹性 【本节考点】 1、各种弹性的含义、计算公式和类型 2、影响需求价格弹性、影响供给价格弹性的因素 3、需求价格弹性在企业价格决策中的应用 【本节内容】 本节介绍需求价格弹性、需求交叉弹性、需求收入弹性和供给价格弹性。 【补：弹性是指一个变量相对于另一个变量发生的一定比例的改变的属性。在经济学中，弹性 的一般公式为：弹性系数=因变量的变动比例/自变量变动比例】 〔一〕、需求价格弹性 的定义 需求量对价格变动的反映程度。 需求价格弹性系数= = 需求的变动与价格的变动符号相反，因此 Ed 为负数，为简便起见，我们通常把负号略去，取其绝 对值。 【例题 14：单项选择】假定某消费者的需求价格弹性系数为 1.3，在其他条件不变的情况下， 商品价格下降 2%对商品需求数量的影响是〔 〕。 A.需求量上升 1.3% B.需求量下降 2% C.需求量上升 2.6% D.需求量下降 2.6% 实用文档. . 【答案】C 【解析】需求价格弹性系数= = ×２％＝２.６％，即需求量上升２.６％ ―――点弹性和弧弹性 【例题 15：2021 单项选择】某商品的价格为 2 元／件时，销售量为 300 件；当价格提高到 4 元／件时，销售量为 100 件。按照弧弹性公式计算，该商品的需求价格弹性是( A．0.40 C.1.50 【答案】C 【解析】 考核弧弹性计算公式： ΔQ=100-300=-200 ΔP=4-2=2 (Q1+Q2)/2=(300+100)/2=200 (P1+P2)/2=(2+4)/2=3 实用文档. )。 . 由于需求价格弹性系数始终是负数，所以可以直接用绝对值表示。 【延伸】此题假设按点弹性计算公式可得 需求价格弹性= =-2/3,即需求价格弹性系数为 2/3 【例题 16：2021 单项选择】某城市决定从 2021 年 8 月 1 日起，把辖区内一著名风景区门票 价格从 32 元提高到 40 元，该风景区 2021 年 8 月的游客为 88000 人次，与 2021 年 8 月相比 减少了 12% ，那么以弧弹性公式计算的该风景区旅游的需求价格弹性系数是〔 〕。 C.1.1 【答案】A 【解析】需求价格弹性系数=需求量变动率/价格变动率。弧弹性下，变动率的分母用平均数。 此题中，需求量相比于 2021 年 8 月下降了 12% 。 20212021 年需求量=88000/(1-12%)=100000. 平均需求量=〔88000+100000〕/2= 94000 弧弹性下需求量变动率=〔100000-88000〕/94000=12.766% 平均价格=〔40+32〕/2=36 价格变动率=〔40-32〕/36=8/36=22.22% 【注】此题假设考核点弹性，那么应选择 B 选项。 〔1〕需求价格弹性系数 Ed 1,表示需求富有弹性或高弹性，即需求量的变动率大于价格的变 动率。 〔2〕需求价格弹性系数 Ed 1,表示需求缺乏弹性或低弹性，即需求量的变动率小于价格的变 动率。 〔3〕需求价格弹性系数 Ed＝1,称为需求单一弹性，表示需求量的变动率等于价格变动率。 影响需求价格弹性的因素 具体影响 替代品的数量和相近程度 一种商品假设有许多相近的替代品，那么需求价格弹性大。 商品的重要性 生活根本必需品，需求弹性小； 实用文档. . 非必需的高档商品，需求弹性大。 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大。 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性 就越大。 〔1〕如果 Ed＞1，即需求富有弹性的商品，价格上升会使销售收入减少，价格下降会使销售收 入增加。销售收入与价格变动成反方向变动趋势。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 2，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销售 收入为１×10=10； 当商品的价格上升 10%时，商品的销售量下降 20%，此时商品的价格为 1.1，商品的销售量为 10*〔1-20%〕=8，商品的销售收入为 8.8.显然提价后，厂商的销售收入 下降了。 〔2〕如果 Ed＜1，即需求缺乏弹性的商品，价格上升会使销售收入增加，价格下降会使销售收 入减少。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 0.5，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销 售收入为１×10=10； 当商品的价格上升 10%时，商品的销售量下降 5%，此时商品的价格为 1.1，商品的销售量为 10*〔1-5%〕=9.5，商品的销售收入为 1.1*9.5=10.45.显然提价后， 厂商的销售收入上升了。 〔3〕如果 Ed=1，即需求单位弹性的商品，价格变动不会引起销售收入的变动。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 1，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销售 收入为１×≈10.显然提价后，厂商的销售收入并没有变化。 综上: 企业对于需求富有弹性(即需求弹性系数大于 1)的商品适用实行薄利多销的方法。 【例题 17：07 年单项选择】在其他条件不变的情况下，如果某产品需求价格弹性系数小于 1，那么当该产品价格提高时，〔 〕。 A.会使生产者的销售收入减少 B.不会影响生产者的销售收入 C.会使生产者的销售收入增加 D.生产者的销售收入可能增加也可能减少 【答案】C 【例题 18：2021 年单项选择】通常情况下，生产者通过提高某产品单位销售价格而增加其销 实用文档. . 售总收入的前提条件是该产品的〔〕。 【答案】 D 【例题 19 ：2021 年多项选择】决定某种商品需求价格弹性大小的因素主要有( ) 【答案】ADE 〔二〕、需求交叉弹性 需求交叉弹性是指一种商品〔j〕价格的相对变化与由此引起的另一种商品〔i〕需求量相对变动 之间的比率。 Eij= 〔1〕需求交叉弹性系数 Eij 0,两种商品之间存在替代关系，一种商品的需求量会随着它的替代品 的价格的变动呈同方向的变动。〔如煤气和电〕 〔2〕需求交叉弹性系数 Eij 0,两种商品之间存在互补关系，即一种商品的需求量会随着它的互 补品价格的变动呈反方向的变动。〔如汽车和汽油〕 〔3〕需求交叉弹性系数 Eij＝0，两种商品之间不存在相关关系，即其中任何商品的需求量都不 会对另一种商品的价格变动做出反响。 【例题20：2021年单项选择】如果两种商品 x和y的需求交叉弹性系数是，那么可以判 断出( )。 A．x和y是替代品 B．x和y是互补品 C．x和y是高档品 实用文档. . D．x和y是低价品 【答案】B 【解析】08年单项选择题的改编 【例题21： 单项选择】当两种商品中一种商品的价格发生变动时，这 两种商品的需求量 都同时增加或减少，那么这两种商品的需求交叉价格弹性为〔 〕 A.正值 B.负值 C.0 【答案】B 【解析】〔1〕此题解题技巧：选D必选A，所以AD均排除；从题干可看出两种商品有关 联，故需求交叉弹性不可能是0，排除C,故此题应选择B。 (2)考点解析：可将抽象问题具体化，如汽车和汽油，其他因素不变，汽油的价格上升， 会导致汽油的需求量下 降，同时 汽油 涨价，会导致 开车 本钱增加，从而使 汽车 的需求量也下 降。可见汽车 、汽油价格和需求量的变化 符合题干表述 ，而 汽车 和汽油属于互补品，需求交 叉弹性小于0. 〔三〕需求收入弹性 1、需求收入弹性的含义和公式 需求收入弹性是指需求量的变动和引起这一变动的消费者收入之比，用以衡量需求变动对消费者 收入变动的反响程度。 2、需求收入弹性的类型 ，说明收入变动和需求数量变动是成相同比例的。 ，说明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加。 ，说明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加。 ，说明不管收入如何变动，需求数量不变。 ，说明收入增加时买得少，收入降低时买的多。 实用文档. . 【注】 收入弹性的大小，可以作为划分“高档品〞、“必需品〞“低档品〞的标准。 〔1〕需求收入弹性大于 1 的商品，称为“高档品〞； 〔2〕需求收入弹性小于 1 的商品，称为“必需品〞。 〔3〕需求收入弹性小于 0 的商品，称为“低档品 〞 【例题22：2021年单项选择】 假设消费者的收入增加了 20％，此时消费者对某商品的 需求增加了10％，那么该商品属于( )。 A．高档品 B．奢侈品 C．必需品 D．低档品 【答案】C 【解析】 需求收入弹性系数=10%/20%=1/21，该商品属于必需品。 【例题23：2021年单项选择】假设一定时期内消费者的个人收入增加了20% ，由此导 致消费者对某商品的需求下降了12% ，这在一定程度上可以说明该商品属于〔 〕。 A.高档品 C.低档品 【答案】 C 四、供给价格弹性 供给价格弹性是指供给量对价格变动的反响程度，是供给量变动百分比与价格变动百分比的比 率。即： 供给价格弹性系数= = 由于供给规律的作用，价格和供给量是呈同方向变化的，因此 Es 为正值。 〔1〕Es1，供给富有弹性 〔2〕Es1，供给缺乏弹性 〔3〕Es=1，供给单位弹性 〔4〕Es=0，供给无弹性，现实的市场很少见到 实用文档. . 〔5〕Es=∞，供给完全有弹性，现实的市场很少见到 〔1〕时间是决定供给弹性的首要因素。 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一般比拟大。 〔2〕供给弹性还受到生产周期和自然条件的影响。 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往往需经过一年左右的时间才能 表现出来。 〔3〕投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大。 投入品替代性大，相似程度高，那么供给弹性大。 【例题 24： 多项选择 】通常情况下，影响某种商品的供给价格弹性大小的因素有〔 〕。 【答案】 AC 【例题 25：单项选择】关于影响供给价格弹性的因素，以下表述错误的选项是〔 〕 B.短期内供给弹性一般较小，在较长的时期内，供给弹性一般比拟大 C.对农产品来说，短期内供给弹性几乎为零 D. 用于生产某商品的投入品难以参加或脱离某种特殊行业，那么供给富有弹性 【答案】D 【解析】用于生产某商品的投入品难以参加或脱离某种特殊行业，那么供给缺乏弹性 【本章主要考点总结】 1、影响需求及供给的根本因素 2、需求曲线及供给曲线 3、均衡价格模型的应用 4、各种弹性系数的计算、类型及影响因素 第二章 消费者行为理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 实用文档. 合计 . 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 1题1分 2题4分 5分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 3题3分 3分 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节 无差异曲线 【本节考点】 3.无差异曲线的含义、形状和根本特征 4.商品边际替代率含义及其递减规律。 【本节内容】 一、效用理论 有关概念 内容 经济人假设 每一个从事经济活动的人都是利己的，总是力图以最小的经济代价去获得 自己最大的经济利益。这个假设不仅是分析消费者行为的前提，也是整个 经济学的根底。 效用 商品或效劳满足人们某种欲望的能力，或者是消费者在消费商品或效劳时 所能感受到的满足程度。是人们的心理感觉，是主观评价，没有客观标 准。 基数效用论 1.观点：该理论认为效用是可以直接度量的，存在绝对的效用量的大 实用文档. . 小，可以用基数，就是用 1、2、3、4……这些绝对数值来衡量效用的大 小。 2.有关概念： 基数效用论下效用是可计量的，所以效用分为总效用和边际效用。 〔1〕总效用：消费者在一定时期内，从商品或效劳的消费中所得到的满 足程度总和。总效用函数是：总效用为 TU，消费数量为 Q TU= 【注】一般来说，总效用取决于消费数量的多少，在一定范围内，消费量 越大，那么总效用就越大。 〔2〕边际效用：消费者增加一个单位商品消费时所带来的满足程度的增 加或者效用的增量。 MU= 【注 1】从数学意义上看，边际效用就是总效用函数的斜率。 【注 2】“边际效用递减的规律〞。即在一定时间内，随着消费某种商品 数量的不断增加，消费者从中得到的总效用是在增加的，但是以递减的速 度增加，即边际效用是递减的；当商品消费量到达一定程度后，总效用到 达最大时，边际效用为 0；如果继续增加消费，总效用不但不会增加，反 而会逐渐减少，此时边际效用变为负数。 序数效用论 该理论认为消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序，用第一、第 二、……这些表示次序的相对数值来衡量效用。 基数效用论与 二者是分析消费者行为的不同方法，基数效用理论是运用边际效用论分析 序数效用论的 的，而序数效用理论是用无差异曲线和预算约束线来分析的，二者得出的 关系 分析结论根本是相同。 【例题 1：单项选择】基数效用论和序数效用论的主要区别是〔〕 A 边际效用是否递减 B 效用是否可加总 C 效用函数是否线性 D 效用是否客观 【答案】B 实用文档. . 【解析】基数效用论效用可以加总，所以可将效用分为总效用和边际效用。 二、无差异曲线----描述消费者的偏好〔理论根底是序数效用论〕 〔一〕、关于消费者偏好的根本假定 消费者偏好的 含义 根本假定 完备性 如果只有 A 和 B 两种组合，消费者总是可以作出，也只能作出下面 三种判断中的一种： ① 对 A 的偏好大于 B； ② 对 B 的偏好大于 A； ③ 对两者偏好无差异 注：完备性保证消费者总可以把自己的偏好准确的表达出来。 可传递性 假定有 A、B、C 三种组合，如果消费者对 A 的偏好大于 B，对 B 的 偏好又大于 C，那么对 A 的偏好必定大于对 C 的偏好。 注：可传递性可以保证消费者偏好的一致性。 消 费 者 总 是 偏 好 如果两组商品的区别只是在于其中一种商品数量的不同，那么消费 于多而不是少 者总是偏好较多的那个组合。也就是多多益善。 【例题 2：多项选择】序数效用论对消费者的偏好假设有〔〕 A 完备性 B 可传递性 C 偏好于多而不是少 D 平均性 E 无差异性 【答案】ABC 〔二〕无差异曲线 无差异曲线是一条表示能够给消费者带来相同满足程度的两种商品的所有组合的曲线，在这条 曲线上的所有各点的两种商品组合带给消费者的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线上各个 点的偏好程度是无差异的。 实用文档. . 【例题 3：2021 单项选择】在分析消费者行为时，无差异曲线的形状是由〔〕决定的。 【答案】A 【例题 4：2021 单项选择】在序数效用理论中，用来描述消费者偏好的曲线是()。 A．预算约束线 B．平均本钱线 C．无差异曲线 D．等产量线 【答案】C 〔2〕无差异曲线的特征 ① 离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高。 根据“多比少好〞的假定，消费者对数量多的两种商品组合的偏好大于对数量少的两种商品组 合的偏好，而无差异曲线离原点越远，代表的商品数量越多，消费者得到的满足程度水平越高。 ② 任意两条无差异曲线都不能相交。 【A、B 均位于 I2，AB 偏好相同；BC 均位于 I1，BC 偏好形同，根据偏好的可传递性 ，B 与 C 的偏好相同，但这是不可能的，因为 B 比 C 具有更多的 X2,B 必定比 C 更受偏好。因此无差异曲线不 能相交。】 实用文档. . ③ 无差异曲线从左向右下倾斜，凸向原点。 【注 1】无差异曲线从左向右下倾斜，斜率为负，这是由商品边际替代率递减规律决定的。 【注 2】商品边际替代率是指在效用水平不变的条件下，消费者增加一单位某商品时必须放弃 的另一种商品的数量。 商品边际替代率 ,表示放弃第二种商品 个单位，获得第一种商品 个单位 加符号是为了使边际替代率成为正数。 【注 3】无差异曲线上某一点的边际替代率就是无差异曲线上该点的切线斜率的绝对值。 无差异曲线凸向原点，指的是当我们沿曲线下移时，无差异曲线斜率增加，其绝对值越来越小， 也意味着商品的边际替代率沿曲线递减。 【注 4】商品边际替代率递减规律说明的经济含义是指随一种商品消费量的逐渐增加，消费者 为了获得这种商品的额外消费而愿意放弃的另一种商品的数量会越来越少，即在维持效用水平不变 的前提下，随着一种商品的消费数量的连续增加，消费者为得到一单位的这种商品所需要放弃的另 一种商品的消费量是递减的。 边际替代率递减规律决定了无差异曲线的斜率的绝对值是递减的，即凸向原点。 【例题 5：2021 单项选择】任意两条无差异曲线不能相交，这是根据偏好的〔〕假定来判定 的。 A．完备性 B．可传递性 C．多比少好 实用文档. . D．可加总性 【答案】B 【例题6：2021单项选择】如果无差异曲线上任何一点的斜率 =- ，那么意味着当消 费者拥有更多的商品x时，愿意放弃()单位商品x而获得1单位的商品y。 A． B．1 C．1 D．2 【答案】D 【解析】此题实质上考核商品边际替代率的含义，无差异曲线上某一点的边际替代率就是 无差异曲线上该点的切线斜率的绝对值。 边际替代率MRS=- =- ,即表示放弃第二种商品 个单位。无差异曲线上任何一点的斜率 =- 个单位，获得第一种商品 ，那么边际替代率为 1/2 ，即说明放弃 1 个单位 Y 商品获得 2 个单位的 X 商品，或者是放弃 2 个单位的 X 商品，获得 1 个单位的 Y 商品。 【例题 7：2021 单项选择】在效用水平不变的条件下，消费者增加消费一个单位的某商品时， 必须放弃的另一种商品的消费数量称为()。 A．边际效用 B．边际本钱 C．边际技术替代率 D．商品边际替代率 【答案】D 【例题8：2021多项选择】在分析消费者行为时，无差异曲线的主要特征有()。 A．任意两条无差异曲线都不能相交 B．在收入增长时向右移动 C．无差异曲线从左向右下方倾斜，凸向原点 D．离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高 实用文档. . E．无差异曲线的形状和价格变动关系密切 【答案】ACD 【例题9：2021多项选择】关于无差异曲线特征的说法，正确的有()。 A．无差异曲线从左向右上倾斜 B．离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高 C．任意两条无差异曲线都不能相交 D．无差异曲线是凸向原点的 E．无差异曲线斜率为负 【答案】BCDE 第二节 预算约束 【本节考点】 〔1〕消费者预算约束的含义及其影响因素 〔2〕预算线的形状和变动特性 【本节内容】 一、预算约束的含义、预算线的形状 1、预算约束的含义 消费者的选择不仅取决于消费者的偏好，还受消费者支付能力和市场价格的限制。 在既定价格下，消费者对各种商品和效劳的支付能力的限制表现为一种预算约束。 2、预算约束的公式： 3、预算约束线形状 实用文档. . 〔1〕在预算约束线内的点，表示在两种商品上的花费并未用尽全部收入。〔收入有剩余〕 （2） 在预算约束线外的点，表示支付能力达不到的购置选择。〔买不起〕 二、预算线的变动特性 【总结】 影响预算线变动的因素是消费者可支配的收入 m、两种商品的价格 P1、P2 〔一〕、收入变动对预算线的影响〔平移〕 在相对价格不变的情况下，收入改变，会使预算线出现平行移动。 收入增加使预算线向右平移，收入减少使预算线向左平移。 【解析】相对价格不变，收入增加，m/P2，m/P1 增加，预算线向右平移，收入减少，预算线向 左平移。 〔二〕、相对价格变动对预算线的影响 1、如果只是其中一种商品 X1 的价格上升，预算线中另一种商品 X2 的截距固定不变，而商品 X1 截距缩小，说明随该商品价格上升，可购置的该种商品的数量减少。表现为预算线在纵轴上的端点 不变，而横轴上的端点发生旋转。如价格下降向外旋转，价格上升向内旋转。 2、两种商品的价格同比例同方向变化，会使预算线平移，同比例上升使预算线向左移，同比例 下降，预算线向右移。〔价格同比变动，预算线斜率不变〕 3、两种商品的价格，以及收入都同比例同方向变化，预算线不动。〔端点不变〕 【例题10：2021多项选择】在给定的预算线坐标图上，决定预算线变动的因素有()。 A．商品的相对价格 实用文档. . B．消费者收入 C．消费者偏好 D．价格弹性 E．商品边际替代率 【答案】ＡB 【例题 11：2021 多项选择】在相对价格不变的情况下，如果消费中的收入减少，会使预算线 〔〕。 【答案】A 第三节、消费者均衡和需求曲线 【本节考点】 〔1〕消费者均衡的条件； 〔2〕需求曲线的推导过程； 〔3〕价格变动的两种效应 【本节内容】 一、消费者均衡 图 2-8 消费者均衡 1、满足效用最大化的商品组合必定位于预算线与无差异曲线相切的点上。 2、消费者效用最大化的均衡条件是商品边际替代率=商品的价格之比。 其经济含义是在一定的预算约束下，为了实现效用最大化，消费者应该选择商品的最优组合， 使得两种商品边际替代率等于两种商品价格比。 实用文档. . (解析：切点 C 既位于预算线上又位于无差异曲线上，所以在此点无差异曲线的斜率恰好等于预 算线的斜率，预算线的斜率的绝对值是商品价格比，无差异线斜率绝对值是商品边际替代率，所以 消费者效用最大化的均衡条件是商品边际替代率=商品的价格之比。) 【例题 12：09 年单项选择题】消费者效用最大化的均衡条件是()。 A．商品边际替代率等于商品价格之比 B．商品边际替代率大于商品价格之比 C．商品边际替代率小于商品价格与收入之比 D．商品边际替代率等于商品价格与收入之比 【答案】A 二、需求曲线的推导及决定因素 〔一〕、消费者均衡的前提条件 〔1〕偏好不变〔2〕收入不变〔3〕价格不变 〔二〕、消费者需求曲线的推导过程 假定 X2 商品价格不变，收入不变，X1 商品价格变化，分析价格变化对消费者均衡的影响，从而 说明 X1 商品需求曲线的形成。 MNP 连接起来得到的就是“价格-消费曲线〞，表示消费者收入不变，与一种商品价格变化相联 系的两种商品的效用最大化组合〔也就是理性的消费者随着 X1 商品价格的变化，会沿着这条曲线调 整 X1、X2 这两种商品的购置数量，使得这两种商品的购置数量始终保持在最正确水平，这样才能实 现消费者效用最大化〕。 实用文档. . 【注】需求曲线是通过价格—消费曲线推导出来。消费者在需求曲线上消费可以实现效用最大 化。 三、商品价格变化的两种效应---收入效应和替代效应 含义 需求与价格的关系 正常品 收入效应 指在名义收入不变时， 因为 反方向变动。 该商品价格的变化，而导致 低档物品〔劣等品〕 同方向的变动。 即 该 商 品 的 价 格 降 该商品的价格降低， 消费者实际收入发生变化 ， 低 ， 消 费 者 实 际 收 消 费 者 实 际 收 入 提 进而导致消费者所 购置的该 入 提 高 ， 消 费 者 会 高，消费者会降低其 商品数量的变化 〔至于商品 提高其购置量。 购置量。 数量如何变化，主要取决于 该商品的性质，即是属于正 常品，还是属于劣等品〕。 替代效应 在实际收入不变的情况下 ， 反方向变动。 反方向变动。 因为该商品价格的变化引起 某种商品价格下 某种商品价格下降， 的相对价格变化 所导致的该 降 ， 相 对 其 他 商 品 相对其他商品而言， 商品需求量的变化。 而 言 ， 该 商 品 变 得 该商品变得较廉价， 较 廉 价 ， 消 费 者 会 消费者会增加该商品 增 加 该 商 品 的 购 置 的购置量，使得需求 量 ， 使 得 需 求 量 上 量上升。 升。 总效应 总效应=收入效应+替代效应 反方向变动。 实用文档. 反方向变动。 . 某 商 品 价 格 下 降 ， 大多数情况下，收入 替 代 效 用 导 致 消 费 效应的作用小于替代 者 对 其 需 求 增 加 ， 效应的作用，收入效 收 入 效 应 也 导 致 消 应局部抵销了替代效 费者对其需求增 应 加，最终两种效应 共同导致该商品的 需求增加。 需求曲线 〔分析：需求曲线某点斜率=- 向右下方倾斜。 向右下方倾斜。 〔更平缓〕 〔更陡峭〕 ,由于正常商品对价格变化的反响大，例如价格下降 6 个单位， 需求增加 10 个单位，此时斜率=-0.6，而低档商品对价格变化的反响相对较小，如价格下降 6 个单 位，由替代效应和收入效应共同影响，需求增加 3 个单位，斜率=-2，斜率的绝对值大于正常商品 斜率的绝对值，所以低档商品的需求曲线更陡峭，正常商品需求曲线更平缓。〕 【例题 13：08、07 年多项选择】使需求和价格呈反方向变化的是〔 〕共同作用的结果。 【答案】AC 【例题 14：09 年多项选择】需求曲线之所以向右下方倾斜，是因为价格的变化具有〔〕效应。 A．收入 B．替代 C．递减 D．规模经济 E．导向 【答案】AB 【例题 15：2021 年单项选择】低档品价格上升导致需求下降的主要原因是〔〕。 A.替代效应与价格呈反方向变动，收入效应与价格呈同方向变动，但收入效应小于替代效应 实用文档. . B.替代效应与价格呈反方向变动，收入效应与价格呈反方向变动 C.替代效应与价格呈同方向变动，收入效应与价格呈反方向变动，但收入效应小于替代效应 D.替代效应与价格呈同方向变动，收入效应与价格呈同方向变动 【答案】A 【本章主要考点总结】 1. 基数效用论和序数效用论的关系 2. 消费者偏好的根本假定 3. 无差异曲线的含义及特征 4. 预算约束线的影响因素及变动特性 5. 消费者效用最大化的均衡条件 6. 商品价格变化的两种效应 第 3 章生产和本钱理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 2题2分 2分 2021 年 2021 年 2题2分 1题2分 2分 1题2分 4分 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节生产者的组织形式和企业理论 实用文档. . 【本节考点】 〔1〕生产者的根本假定 〔2〕科斯的企业理论的主要内容 【本节内容】 一、生产者 生产者即企业或厂商。 在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化，这一根本假定是 “经济人假设〞在生产和企业理论中的具体化。 二、企业形成的理论 1、企业本质 美国经济学家科斯在 1937 年发表?企业的本质?一书，他认为企业是为了节约市场交易费用或 交易本钱而产生的，企业的本质特征是作为市场机制或价格机制的替代物。 2、企业存在的根本原因 交易本钱的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 3、导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性。 【例题 1：单项选择】企业存在的根本原因是〔 〕 A．交易本钱的节约 B．外部性 C．市场失灵 D．企业内部可以构造权力制衡机制 【答案】A 【例题 2：2021 年单项选择】按照美国经济学家科斯的企业理论，导致市场机制和企业这两 种资源配置方式的交易费用不同的主要原因是( )。 A．企业规模的大小 B．市场失灵 C．管理本钱的上下 D．信息的不完全性 【答案】D 第二节 生产函数和生产曲线 【本节考点】 实用文档. . 〔1〕生产函数的含义及主要形式 〔2〕一种要素的生产函数各种曲线的根本形状和特征 【本节内容】 一、生产及相关概念 有关概念 具体内容 生产 将投入转变成产出的过程 产出 生产者向社会提供有形的物质产出和无形效劳产出，是企业获得 销售收入的根底 投入 包括企业生产过程中所使用的各种生产要素。生产要素一般划分 为劳动、资本、土地和企业家才能四种类型。 投入一般分为可变投入与不变投入，从较长时期来看，企业的各 项投入都是可以改变的。 【注】当各种投入要素可变时，一般是研究企业的长期行为；当 某种或几种要素不可变时，一般是研究企业的短期行为 二、生产函数 1、含义： 生产函数表示一定时期内，在技术不变的情况下 ，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能 生产的最大产量之间的函数关系。 生产函数是生产要素投入量和产品产出量之间的关系。 【注 1】前提：技术不变的情况下 【注 2】生产函数是最大产量与投入要素之间的函数关系。 【注 3】所有企业都有生产函数。 2、函数表达式 假定生产中投入的各种生产要素为 X1,X2……Xn，Q 为所能生产的最大的产量，那么生产函数可 以表示为： Q=f〔X1,X2……Xn〕 三、一种可变要素的生产函数及其曲线---研究企业短期行为 〔一〕一种可变要素的生产函数----短期生产函数 -------表示资本量固定不变。 实用文档. . L--------表示劳动量 【注】资本量固定不变时，总产量的变化只取决于劳动量 L。随着劳动量的变化，会引起总产 量、平均产量和边际产量的变动。 〔二〕总产量、平均产量和边际产量 1、总产量〔TP〕：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 2、平均产量(AP)：总产量除以总投入的单位数。 3、边际产量〔MP〕：在其他投入保持不变条件下，由于新增一单位的投入而多生产出来的数 量或产出。 如投入劳动的数量为 0 单位，总产量为 0， 投入劳动的数量为 1 单位，总产量为 2000， 边际产量=〔2000-0〕/〔1-0〕=2000 平均产量=2000/1=2000. 投入劳动的数量为 2 单位，总产量为 3000， 边际产量=〔3000-2000〕/〔2-1〕=1000 平均产量=3000/2=1500 〔三〕总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系〔三点三线〕 1、边际产量曲线的图形及边际产量递减规律 Q L1 L3 MP L 边际产量图形 〔1〕劳动的边际产量先递增，劳动投入到达一定程度 L1,MP 最大。 〔2〕L1 后边际产量递减，继续增加劳动投入到 L3,MP=0. 如果再增加劳动投入，边际产量为 负值。 〔3〕边际产量递减规律也称为边际报酬递减规律，是指在技术水平和其他投入保持不变条件下， 连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点 ，在这一点之前，边际产量递增，超过这 实用文档. . 一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 2、总产量曲线图形 〔1〕劳动投入到达 L1 之前，劳动的边际产量为正数并且递增，所以总产量以递增的速度增加， 总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，凸向 L 轴。 〔2〕在劳动投入在 L1 ，L3 之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以递减的 速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凹向 L 轴。 〔3〕当劳动投入量为 L3，劳动的边际产量为 0，总产量到达最大值。继续增加劳动投入，劳动 的边际产量为负值，总产量开始递减。 3、平均产量曲线图形 〔1〕劳动投入在 L1 之前，边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量是递增的。 〔2〕在 L1 后，边际产量开始递减，但边际产量会大于平均产量，平均产量仍是递增的。边际 产量曲线与平均产量曲线相交于 L2，此时边际产量等于平均产量。在 L2 后，平均产量递减，L2 是平 均产量的最大值。 〔3〕只要边际产量大于平均产量，平均产量就是递增的。 上述图形中，L1 时边际产量最大；L2 时平均产量最大；L3 时总产量最大。 【例题 3 ：单项选择】边际产量递减规律的根本含义是〔 〕 实用文档. . A．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个 临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 B．在技术水平和其他投入变动的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临 界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 C．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是递 增的。 D．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是 递减的。 【答案】A 【例题 4：单项选择题】在以下何种情况下，平均产量到达最大值〔 〕 A．平均产量边际产量时 B．平均产量=边际产量时 C．总产量到达最大值时 D．边际产量到达最大值时 【答案】B 【解析】当平均产量等于边际产量时，平均产量到达最大值。 【例题 5：09 年单项选择题】在其他条件不变的情况下，如果连续增加劳动的投入，在总 产量 到达最大值时，劳动的边际产量( )。 A．大于零 B．小于零 C．等于零 D．等于平均产量 【答案】C 【解析】 当边际产量等于 0 时，总产量到达最大值。 四、规模报酬-------研究企业长期生产决策问题。 1、含义：规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素同 比例变化时所带来的产量的变化 。企业只有在长期中才能改变全部生产要素的投入，进而影响生产 规模。 2、类型：〔根据生产规模和产量的变化比例的比拟〕 〔1〕规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 〔2〕规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 实用文档. . 〔3〕规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递增所带来的好 处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生产规模，就会出现规模报酬递减。 因此多数行业会有一个适度最正确规模或适度规模，此时企业单位生产本钱最小。 第三节 本钱函数和本钱曲线 【本节考点】 〔1〕本钱的含义和类型 〔2〕本钱函数的含义和根本形式 〔3〕短期本钱函数的各种曲线的根本形状和特征 【本节内容】 一、生产本钱――介绍了本钱含义、本钱函数和本钱曲线 〔一〕本钱的含义 时机本钱 是当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他 生产用途中所得到的最高收入。〔丧失的最高收入〕 显本钱 企业购置或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐本钱 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价 格。是自己拥有并使用的资源的本钱，它实际上是时机本钱，应当从时机 本钱的角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付 和计算。 总本钱 企业总本钱=显本钱+隐本钱 经济利润 经济利润＝总收益－总本钱 【超额利润】 ＝总收益-显本钱-隐本钱 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 是指企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付。正常利润是生产本钱的 一局部，是作为隐本钱的一局部计入本钱的。 【例题 6】假定某一店主每年花费 40000 元的资金租赁房屋开花店，年终该店主从销售中所获 毛利〔扣掉了一些直接费用，不包含房屋租赁费〕为 50000 元。该店主赚了多少钱? 【分析】 〔1〕从显本钱的角度看，该店主赚了 10000 元〔50000-40000〕； 〔2〕从隐本钱的角度看，该店主可能一点也没赚。假定市场利率为 10%，该店主从事其他职 业 所 能 获 得 的 最 高 收 入 是 20000 元 〔 正 常 利 润 〕 ， 那 么 该 店 主 的 隐 本 钱 是 24000 元 实用文档. . 〔20000+40000×10%〕。厂商的隐本钱和显本钱是 64000 元〔24000+40000〕。从时机 本钱的角度看，该店主不仅没有赚钱，反而赔了钱。 我们也可以说该店主获得的会计利润 10000 元，但是 获得的经济利 润是负的 14000 元 〔50000—64000〕。 【例题 7：07 年单项选择】时机本钱是指当一种生产要素被用于生产某产品时所放弃的使用该 生产要素在其他生产用途中所得到的〔 〕。 A．最高收入 B．最低收入 C．平均收入 D．超额收入 【答案】A 【例题 8：2021 年单项选择】企业使用自有的资金应计算利息，从本钱角度看，这种利息 属于( ) A．固定本钱 B．显本钱 C．隐本钱 D．会计本钱 【答案】C 【解析】考核隐本钱的概念。隐本钱是指企业本身所拥有的并且被用于该企业生产过程的 那些生产要素的总价格，是企业自己拥有并使用的资源的本钱。 〔二〕本钱函数 1.本钱函数的含义和类型 本钱函数就是表示企业总本钱与产量之间关系的公式。分为短期本钱函数和长期本钱函数。 〔1〕短期本钱函数可分为固定本钱与可变本钱 C=b+f〔q〕 ，其中 b―――――固定本钱 f〔q〕―――可变本钱 C-----------总本钱 〔2〕长期本钱函数没有固定本钱〔从长期看一切生产要素都是可变的〕 C=f〔q〕 【注】短期本钱函数和长期本钱函数的区别在于是否含有固定本钱。 实用文档. . 〔1〕短期总本钱 TC =总固定本钱 TFC +总可变本钱 TVC ① 固定本钱是指在短期内不随产量增减而变动的那局部本钱，如厂房设备的折旧，以及管理人 员的工资费用。 ② 可变本钱是随产量变动而变动的那局部本钱，如原材料、燃料和动力以及生产工人的工资费 用。 【例题 9：2021 年多项选择】固定本钱包括的工程有〔 〕 A．厂房和设备折旧 B．管理人员的工资费用 C．原材料费用 D．燃料和动力费用 E．生产工人的工资费用 【答案】AB 【例题 10：2021 年多项选择】以下工程中，从短期来看，属于企业可变本钱的有( )。 A．原材料费用 B．燃料和动力费用 C．厂房和设备折旧 D．生产工人的工资 E．银行借款利息 【答案】ABD 〔2〕平均本钱：单位产品本钱，是生产每一单位产品的本钱，是总本钱除以总产量所得之商，即 ATC=TC/Q =TFC/Q+TVC/Q TFC/Q―――平均固定本钱 TVC/Q―――平均可变本钱 〔3〕边际本钱：增加一个单位产量时总本钱的增加额 MC―――――边际本钱 △ TC--------增加的总本钱 △ Q---------增加的产量 实用文档. . 【注】边际本钱是产量变动引起的可变本钱的变动〔因为短期内固定本钱不随产量的变化而变 化〕 教材【例题】 产 总本钱 量 TFC 平均本钱 TVC Q 边际本钱 TC= AFC= AVC AC＝ MC＝ FC+TV TFC/ ＝ AFC+A △TC/△Q C Q TVC/ VC Q 0 120 0 1200 600 1800 1200 600 1800 600[(1800-1200)/1] 800 2000 600 400 1000 200[(2000-1800)/1] 900 2100 400 300 700 100[(2100-2000)/1] 120 105 2250 300 0 0 120 140 2600 240 0 0 0 1 120 0 2 120 0 3 120 0 4 5 150[(2250-2000)/1] 280 520 350[(2600-2250)/1] 【例题 11：2021 年单项选择】当某企业的产量为 2 个单位时，其总本钱、总固定本钱、总可 变本钱、平均本钱分别为 2000 元、1200 元、800 元和 1000 元；当产量为 3 个单位时，其总本 钱、总固定本钱、总可变本钱、平均本钱分别是 2100 元、1200 元、900 元和 700 元，那么该 企业的边际本钱是〔 〕元 A．0 B．150 C．100 D．300 【答案】C 【解析】考核边际本钱概念的理解。边际本钱是指增加一个单位产量时总本钱的增加额，产量 由 2 个单位增加到 3 个单位，总本钱由 2000 元增加到 2100 元，所以边际本钱是 100 元。 实用文档. . 〔三〕、本钱曲线 1.总本钱、总固定本钱和总可变本钱曲线 〔1〕总本钱曲线是从纵轴一个截点即产量为 0 时总本钱等于固定本钱的那一点开始，随产量的 增加而逐步上升，开始以递减的速度上升，产量到达一定水平之后以递增的速度上升。 〔2〕总固定本钱是一条平行横轴的直线 〔3〕总可变本钱曲线从原点出发，之后随产量增加而上升。刚开始以递减的速度上升，产量到 达一定水平之后以递增的速度上升。 总变动本钱曲线和总本钱曲线的变动规律是一致的。 2.平均总本钱、平均固定本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线 【注释】 〔1〕平均总本钱曲线开始时随产量增加而迅速下降，到达 M 点时平均总本钱最低〔与边际本 钱曲线相交〕，在 M 点后，平均总本钱又随产量增加而上升。 〔2〕平均可变本钱曲线开始时随产量增加而逐步下降，到达 M’点时〔与边际本钱曲线相交〕 平均可变本钱最低，在 M’点后，平均可变本钱又随产量增加而上升 。 〔3〕平均固定本钱曲线随产量的增加而递减，逐渐向横轴接近 〔4〕边际本钱曲线开始时随产量的增加而迅速下降，到达最低点后，便随产量的增加迅速上升， 无论是上升还是下降，边际本钱曲线的变动都快于平均变动本钱曲线。 〔5〕平均总本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线都是先下降后上升的曲线。 实用文档. . 〔6〕边际本钱曲线与平均总本钱曲线交于平均总本钱曲线的最低点 M。此时 MC＝ATC，ATC 最低； M 点前，MCATC，ATC 下降；M 点后，MCATC，ATC 上升， 〔7〕边际本钱曲线与平均可变本钱曲线 交于平均可变本钱曲线的最低点 M’,此时 MC＝ AVC。M’之前 AVC 下降,MCAVC，；M’之后，AVC 上升,MCAVC. (8)边际本钱曲线最早到达最低点，其次是平均可变本钱曲线，总本钱曲线的最低点出现的最 慢，且高于边际本钱曲线及平均可变本钱曲线的最低点。 【例题 12：2021 年单项选择题】在进行短期本钱函数分析时，关于各种本钱曲线变动规律的 说法，正确的选项是〔 〕。 【答案】 D 【例题 13：09 年多项选择题】关于短期本钱曲线的说法，正确的有〔〕。 A.总本钱曲线从原点开始，并随产量的增加而逐步上升 B.总本钱曲线从纵轴一个截点即产量为零时总本钱等于固定本钱的那个点开始，并随产量的增 加而逐步上升 C.总可变本钱曲线从原点开始，并随产量的增加而逐步上升 D.总可变本钱曲线从纵轴一个截点即产量为零时总本钱等于固定本钱的那个点开始，并随产量 的增加而逐步上升 【答案】BCE 【例题 14：多项选择】以下关于平均总本钱、平均固定本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线的 表述正确的有〔 〕 A．均总本钱、平均可变本钱、平均固定本钱、边际本钱曲线都是先下降后上升的曲线 B．际本钱曲线与平均可变本钱曲线交于平均可变本钱曲线的最低点，此时 MC＝AVC C．边际本钱 MC＝平均总本钱 ATC 时，边际本钱曲线与平均总本钱曲线交于边际本钱曲线的 最低点 D．本钱曲线最低点最早出现且低于边际本钱曲线及平均可变本钱曲线的最低点 E．论是上升还是下降，边际本钱曲线的变动都快于平均变动本钱曲线。 实用文档. . 【答案】BE 【解析】平均固定本钱曲线随产量的增加而递减，逐渐向横轴接近 当 MC＝ATC，边际本钱曲线与平均可总本钱曲线交于平均总本钱曲线的最低点。 【本章重要考点总结】 1、 企业的本质 2、 生产函数的概念 3、 边际产量的概念 4、 总产量、平均产量及边际产量曲线的形状及其位置关系 5、 本钱、利润的有关概念 6、 短期本钱函数及长期本钱函数的区别 7、 固定本钱及可变本钱的内容 8、 边际本钱的概念 9、 短期本钱曲线 第四章 市场结构理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 3题3分 1题2分 5分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 【本章教材结构】 市场结构类型 完全竞争市场分析 完全垄断市场分析 市场结构的含义和划分依据； 各种市场结构的特征 市场的供求曲线及个别企业的供求曲线、 收益曲线；企业产量决策的根本原那么。 市场的需求曲线及企业的需求曲线、收 益曲线、产量价格决策原那么、定价的 简单法那么、价格歧视。 实用文档. 垄断竞争市场和寡头垄断市场中生产者的行为 . 【本章具体内容】 第一节 市场结构的类型 【本节考点】 〔1〕市场结构的含义及其划分的依据 〔2〕不同类型市场结构的特征 【本节内容】 一、市场结构的含义和划分市场结构的标准 1.市场结构的含义： 所谓市场结构，是指一个行业内部买方和卖方的数量及其规模分布、产品差异的程度和新企业 进入该行业的难易程度的综合状态。也可以说，市场结构就是指某种产品或效劳的竞争状态和竞争 程度。 2、划分市场结构的标准――――市场上竞争程度或垄断程度 划分市场结构的主要依据有： 〔1〕本行业内部的生产者数目或企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就越低。 本行业只有一家企业，为完全垄断市场；有少数几家大企业，为寡头垄断市场；企业数目很多， 为完全竞争或垄断竞争市场。 〔2〕本行业内各企业生产者的产品的差异程度 本行业内各企业生产者的产品的差异程度是垄断竞争市场和完全竞争市场的主要区别。 〔3〕进入障碍的大小 一个行业进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 根据这三方面的不同特点：市场分为完全竞争市场、垄断竞争市场、寡头垄断市场和完全垄断 市场四种市场类型。 实用文档. . 【例题 1：2021 年单项选择】完全竞争市场和垄断竞争市场的主要区别在于()。 A．企业是否可以取得最大利润 B．产品是否具有差异性 C．是否存在政府管制 D．消费者的价格弹性大小 【答案】B 【解析】此题也是 07 年单项选择的考点。 【例题 2：07 年多项选择】对一个行业市场结构分类的主要依据有〔 〕。 A．本行业内部生产者数目 B．本行业内部各个生产者的产品差异程度 C．生产技术差异程度 D．进入障碍的大小 E．消费者的接受程度 【答案】ABD 二、各种市场结构的特征 市 场 结 含义 特征 举例 构类型 完 全 竞 又 叫 纯 粹 竞 〔很多；同质；了解；自由〕 争市场 争 ， 是 一 种 ① 市场上有很多生产者与消费者，或买 现实中很难找到 完全符合这些特 竞 争 不 受 任 者和卖者，且生产者的规模都很小。每 征的市场， 何 阻 碍 和 干 个生产者和消费者都只能是市场价格的 某些农产品如小 扰 的 市 场 结 接受者，不是价格的决定者；它们对市 麦、玉米属于近 构。 场价格没有任何控制的力量。 实用文档. 似的例子。 . ② 企业生产的产品是同质的，即不存在 产品差异。 ③ 买卖双方对市场信息都有充分的了 解。 ④ 资源可以自由流动，自由进入或退出 市场 垄 断 竞 不 完 全 竞 争 ① 具有很多的生产者和消费者； 争市场 垄断竞争是比拟 市 场 ， 是 一 ② 产品具有差异性，生产者可以对价格 符合现实生活的 种 既 有 垄 断 有一定的程度的控制，而不再是完全的 市场结构， 许多 又 有 竞 争 、 价格接受者。〔这是与完全竞争市场的 产品都可以列入 既 不 是 完 全 主要区别〕 这种市场， 如香 竞 争 又 不 是 ③ 进入或退出市场比拟容易，不存在什 烟、啤酒、糖果 完 全 垄 断 而 么进入障碍。 等产品市场 接近于完全 竞争的市场 结构。 寡 头 垄 少 数 几 个 企 ① 在一个行业中，只有很少几个企业进 美国汽车工业是 断市场 业 控 制 一 个 行生产； 典型的寡头垄断 行 业 供 给 的 ② 它们所生产的产品有一定的差异或者 市场；其他国家 市场结构。 完全无差异； 汽车、钢铁等工 ③ 他们对价格有很大程度的控制； 业部门也都可划 ④ 进入这一行业比拟困难。 入寡头垄断市场 完 全 垄 整 个 行 业 只 ① 只有一个生产者，因而它是价格的决 在实际生活中， 断市场 有 唯 一 供 给 定者，而不是价格的接受者； 公用事业、电 者 的 市 场 结 ② 完全垄断者的产品是没有适宜替代品 力、固定 构。 近似 的独特性产品； 于完全垄断市 ③ 其他企业进入这一市场非常困难。 场。 【注】完全垄断形成的原因： ① 政府垄断；政府对某一行业实行完全垄断。我国政府对铁路、邮政等就是完全垄断。 ② 对某些特殊的原材料的单独控制而形成的对这些资源和产品的完全垄断。 ③ 对某些产品的专利权而形成的完全垄断。 实用文档. . ④ 自然垄断： 当行业中只有一家企业能够有效率的进行生产，或者当一个企业能以低于两个或更多企业的本 钱为整个市场供给一种产品时，这个行业就是自然垄断。 自然垄断与规模经济有着密切的关系。 规模经济就是企业或厂商的平均总本钱会随着产量的扩大而不断下降。 【例题 3：2021 年多项选择】完全竞争市场具有的特征有〔〕。 A．同行业各个企业生产的同一产品不存在任何差异 B．买卖双方对市场信息有充分的了解 C．企业可以自由进入或退出市场 D．同行业只有少数的生产者 E．每个生产者都是价格的决定者 【答案】ABC 【例题 4：2021 年多项选择】垄断竞争市场的特征有()。 A．同行业各个企业生产的产品存在一定差异 B．生产者对价格有一定程度的控制 C．企业进入或退出市场比拟容易 D．同行业中只有少数的生产者 E．生产者是完全的价格接受者 【答案】ABC 【例题 5：09 年单项选择】自然垄断指的是()的情况。 A．一个企业能以低于两个或更多企业的本钱为整个市场供给一种产品 B．企业垄断某种自然资源 C．政府对重要的自然资源实行完全垄断 D．两家企业共同控制一个市场 【答案】A 【例题 6-08 年单项选择】自然垄断与〔)有着密切的关系 A 国家法令 B 经济规模 C 规模经济 D 产品质量 【答案】C 实用文档. . 第二节 完全竞争市场中生产者的行为 【本节考点】 〔1〕完全竞争市场中生产者的最优决策原那么 〔2〕各种收益概念的含义及其公式 【本节内容】 一、完全竞争行业的供求曲线和个别企业的需求曲线 1、在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求曲线 是 一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价格就是整个行 业的均衡价格。 2、个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线 〔因为个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给和需求确定的 价格出售产品〕。 【例题 7：08 年单项选择】在完全竞争市场上，整个行业的需求曲线〔〕 A．与个别企业需求曲线一致 B．是向右下方倾斜 C．是与横轴平行 D．不影响市场价格 【答案】B 【例题8：2021多项选择】关于完全竞争市场的说法，正确的有()。 A．个别企业的需求曲线和整个行业的需求曲线相同 B．所有企业都是价格的接受者 C．个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线 D．不同企业生产的产品存在差异 实用文档. . E．整个行业的需求曲线向右下方倾斜 【答案】ＢＣE 〔二〕完全竞争企业的收益曲线 收益类别 定义 计算 总收益 企业出售一定数量的产品获得的全 总收益 R=P·Q 部入。 平均收益 总收益除以销售量的商。 平均收益 AR=R/Q＝P·Q/Q=P〔即，平 均收益等于单位产品的价格〕 边际收益 增加一个单位产品的销售时总收益 边际收益 MR=△R/△Q =P△Q/△Q=P 的增加量。 即，边际收益等于单位产品的价格 由此可推出：在完全竞争市场上，边际收益 MR=平均收益 AR=单位产品价格 P 例如：产品单价 10 万元，销售量 1 台时，R＝10 万元 销售量 2 台时，R=20 万元 AR=10/1=20/2=10 万元 MR=(20-10)/(2-1)=10 万元， 即在完全竞争市场上， 边际收益＝平均收
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一级人力资源师题库（第五章薪酬管理）
第五章 ( D B 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 )和总目标密切地结合起来。 A.目的 B.要求 c.方向 D.总方向 2.构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含( )。 A.效率 B.公正 C.公平 D.合法 3.在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确地回 答的基本问题中不包含( )。 A.企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企 业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才? B.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体 和总体的劳动效率? c.企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性? D.是否能进一步压低劳动成本? D 4.如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来( )。 A.困难 B.灾难 c.倒闭 D.无法生存 B D B C D 5.企业要可持续发展，必须解决的价值分配中的矛盾不包括( A.现在与将来的矛盾 B.老员工与新员工的矛盾 c.个体与团体的矛盾 D.经营者和员工之间的矛盾 6.企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含( A.战略 B.战术 c.制度 D.技术 )。 )。 7.在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位，也可以成为企业人力资源 管理制度变革的( )。 A.方式 B.指导 c.诱因 D.因素 8.下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是( )。 A.合并或迅速发展阶段 B.正常发展至成熟阶段 C.无发展或衰退阶段 D.企业战略目标阶段 9.通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下推论( )。 A.对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的 B.薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更 具重要性 C.企业薪酬不会影响员工工作行为和组织绩效 D.包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位一一企业所得到的各种 回报，包括( )。 A.物质的 B.精神的 C.货币的 D.非货币的 E 食物的 ABCD ABD ACDE ABCD ABCD ABCD ABDE 2.从劳动力市场上求职者的视角看，下列描述准确的是( )。 A.薪酬是选择职业的重要尺度 B.大多数求职者总是倾向于选择薪酬高的工作岗位 C.年薪高的工-作岗位无人问津 D.薪酬水平很低的岗位则无人问津 E.福利不是他们关心的问题 3.薪酬的表现形式有( )。 A.基本工资 B.法定假期 C.绩效工资 D.激励工资 E.员工福利保险 4.薪酬战略的中心任务是( )。 A.确立可行的薪酬管理体系 B.制定正确的薪酬政策' C.采取有效的薪酬策略 D.支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势 E.有力地支持和帮助企业提高生产效率 5.成本领先战略以效率为中心，还包括( )及详细而精确地规定工作量。 A.少用人 B.多办事 C.降低成本 D.鼓励提高生产率 E.以顾客为中心 6.薪酬战略的基本内容包括( )。 A.内部一致性 B.外部竞争力 C 员工的贡献率战略 D.薪酬体系管理 E.薪酬运作管理 7.视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标的影晌有( )。 A.确保薪酬的吸引功能 B.确保薪酬足够吸引和留住员工 C.以劳动成本为中心 D.控制劳动力成本 E.使本企业的产品或服务具有较强的竞争力 8.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为( )。 A.促进企业的可持续发展 B.强化企业的核心价值观 C.能够支持企业战略的实施 D.有利于培育和增强企业的核心能力 E.有利于营造响应变革和实施变革的文化 ABCDE 9.不同的交易模式可分为( )。 A.高薪一低责任 B.高薪一高责任 C.低薪一低责任 D.低薪一高责任 E.与交易收益关联 ABCD 10.不同的交易模式的另一种描述是( )。 A.雇用式 B.家庭式 C.宗教式 D.商品式 E.收益式 ABCD 11.构建企业薪酬战略的基本步骤是( )。 A.评价整体性薪酬战略的内涵 B.评价整体性薪酬战术的要求 C.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 D.将企业整体薪酬战略的目标具体化 E.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性 ACDE 12.影晌薪酬战略的因素包括( )。 A.企业文化与价值观 B.社会、政治环境和经济形势 C.来自竞争对手的压力 D.员工对薪酬制度的期望 E.工会组织的作用 ABCDE 13.对企业薪酬战略及制度、政策产生影晌的因素包括( )，以及工会组织的要求、薪酬与其他 人力资源体系的适应性等。 A.企业经营战略 B.组织文化和价值观 C.环境特点 D.外部的竞争压力 E.员工个人的需要 ABCDE 14.企业的薪酬战略方案提出之后，应当从( )方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出 全面的检测和判断。 A.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值 B.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 C.企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 D.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性 E.在企业人力资源管理的活动中，始终坚持“实践一认识一再实践一再认识”的原则 ABCD 第二单元 C B D D B D D C 薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.劳动边际生产力递减工资理论认为，( )取决于劳动的边际生产力。 A.薪酬 B.薪资 C.工资 D.福利 2.构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和( )。 A.实际工资基本理论 B.均衡价格工资理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本工资理论 3.从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费，二是( )。 A.劳动报酬 B.劳动者薪金 C.劳动者工资水平 D.劳动的负效用 4.人力资本投资不包括( A.有形支出 B.无形支出 )。 C.心理损失 D.物质成本 5.对劳动力需求模型修正的三种理论不包括( )。 A.薪酬差异理论 B.劳动效率理论 C.效率工资理论 D.信号工资理论 6.对劳动力供给模型修正的三种理论不包括( )。 A.保留工资理论 B.劳动力成本理论 C.岗位竞争理论 D.效率工资理论 7.工资效益常用的统计指标不包括( )。 A.每百元工资产品产量 B.每百元工资产品产值 C.每百元工资利润额 D.每百元工资劳动量 8.影晌企业薪酬水平，进而影晌外部竞争力的因素不包括( )。 A.产品市场 B.劳动力市场 C.资源市场 D.企业组织 9. ( )薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪 酬的竞争力。 A.领先型 B.先进型 C.第一型 D.突出型 A 10.在经济萧条时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期，企业应选择( )薪酬策略。 A.滞后 B.混合 C.等待 D.跟随 A 11.员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬，企业应采用( )薪酬策略。 A.领先型 B.跟随型 C.混合型 D.等待型 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错 选、少选均不得分) 1.边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会，它的特征是( )。 A.在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资 不由政府或串通的协议操纵 B.假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年 都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品 C.假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任 何数量的劳动力最有效地配合 D.假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工 人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率 E.劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并 且呈边际收益递减的趋势 ABCD 2.现代西方工资决定理论包括( )。 A.边际生产力工资理论 B.均衡价格工资理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本理论 E.人力资源理论 ABCD 3.薪酬差异理论的负面特性包括( )。 A.培训费用高 B.工作安全性差 C.工作条件差 D.成功的机会少 E.控制参与差 ABCD 4.高薪酬可以提高企业效率的原因是( )。 A.可以吸纳高素质应聘人员 B.可以减少跳槽人数，降低员工的流失率 C.员工对企业的高度认同感会激发员工更加努力地工作 D.因为被解雇的代价增加，工人尽量避免”怠工” E.可以减少管理及其相关人员的配备 ABCDE 5.企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为( )。 A.企业薪酬战略的总任务和总目标的实现 B.企业劳动力成本的控制 C.选择并提出具有竞争力的薪酬策略 D.对中高级人才的吸纳和维系能力 E.各类专门人才和一般员工的吸纳和维系 BE 6.企业管理者为"跟随型"策略归纳的理由是( )。 A.薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降 B.薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力 C.关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任 D.薪酬水平的合理确定关系到外部的竞争力 E.薪酬水平关系内部人工成本合理确定的问题 ABCDE 第三单元 薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和( )。 A.比较高级的需要 B.比较中层的需要 c.比较需求的需要 D.比较激励的需要 A 2.麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类，它不包括( )。 A.权力需要 B.成就需要 c.亲和需要 D.愿望需要 D 3.维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素，其中不包括( )。 A.效价 B.愿望 c.期望 D.工具 B 4.利润分享也是一种( )。 A.工资形式 B.薪酬形式 C.分配形式 D.分享形式 A 5.销售人员具体的薪酬政策和措施不包括( )。 A.薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享 B.由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高 c.对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金 D.销售人员的薪酬应低于工程人员 D 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.马斯洛的需求层次包括( )。 A.生理需要 B.安全需要 c.社会的需要 D.自尊的需要 E.自我实现的需要 ABCDE 2. ( )属于高级需要。 A.自尊 B.自我实现 c.安全 D.薪酬 E.福利 AB 3.满足比较高级层次需要的因素是激励因子，包括( )。 A.工作丰富化 B.承担责任 c.成就感 D.认同感 E.有挑战性的工作机会 ABCDE 4.激励理论包括( )。 A.需要层次论 B.双因素理论 c.需要类别理论 D.期望理论 E.分享理论 ABCD 5.利润分享的具体形式包括( )。 A.无保障工资的纯利润分享 B.有保障工资的部分利润分享 c.按利润的一定比重分享 D.年终或年中一次性分红 E.从利润中提取一定比例进行分红 ABCD 6.外部激励的特征有( )。 A.人的行为完全取决于自身 B.使人在行动中获得愉悦和满足 c.是在外界的需求和外力作用下人的行为 D.需要外力驱使 E.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的 CDE 7.社会感情激励通常要用( )等手段，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。 A.友谊、温暖 B.表扬、尊重 c.特殊的亲密关系 D.信任、认可 E.荣誉等社会感情性的资源 ABCDE 8.对企业人员产生外部激励作用的因素有( )等。 A.物质报酬激励 B.基本工资 c.绩效工资 D.奖金、福利待遇 E.分享系数 ABCDE 9.非物质报酬激励，包括( )和良好的工作条件与环境等。 A.赏识 B.荣誉 c.地位 D.培训 E.晋升 ABCDE 10.企业各类人员薪酬分配的难点，对研发人员而言是( )。 A.工作价值的衡 B.人员素质的特殊要求 c.具体的薪酬政策和策略 D.决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场 E.激发其潜能智慧在企业中的充分发挥 ABC 11.高级主管具体的薪酬政策和措施包括( )。 A 薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力 B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金 c.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金 D.通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等 E.通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等 ABCDE 12.销售人员素质的特殊要求包括( )。 A.工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能 B.工作价值取决于企业整体的绩效 c.通常是年富力强、知识面广多专长的人员 D.销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺” E.擅长沟通和对信息的定夺 CDE 13.从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求( )。 A.简单明了，便于核算 B.工资差别是可以认同的 c.同工同酬，同绩效同酬 D.至少能保证基本生活 E.对企业未来有安定感 ABCDE 14.从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求( )。 A.提高企业的经济效益 B.发挥员工的劳动潜能 c.有助于员工之间的团结协作 D.至少能保证基本生活 E.能够吸引高效率的、合格的劳动力 ABCE 15.工资方案的评价内容主要有( )。 A.对工资方案管理状况的评价 C.对工资方案能力性的评价 E.对工资方案安全性的评价 B.对工资方案明确性的评价 D.对工资方案激励性的评价 ABCDE 第二节 D D A D C 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.企业经营者年薪收入包括基本收入和（ ）两部分。 A.基本年薪 B.效益年薪 C.年薪工资 D.效益收入 2.经营者年薪的主要结构模式不包括（ ）。 A.年薪收入=基薪收入+风险收人+年功收入+特别年薪奖励 B.年薪收人=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 C.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 D.年薪收入=年薪工资+风险工资士优质项目奖励 3.在 wx 模式中，经营者每年风险工资收入的（ ），应用于增加凤险抵押金。 A. 20 %-50 % B. 25 % -50 % C. 30 % -50 % D. 35 %-50 % 4.B 模式规定，经营者持股的出资额一般不得少于( A. 5 B. 7 C. 8 D. 10 )万。 5.B 模式规定，经营者所持股份一般以出资额的（ A. 1- 2 B. 1- 3 C. 1-4 D. 1-5 ）倍确定。 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.年薪制中的经营者是指具有法人代表资格的（ ）。 A.董事长 B.技术人员 C.企业厂长 D.企业经理 E.销售人员 CD 2.经营者年薪制的特点包括（ ）。 A.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利 益 B.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果 和应得利益的一致性 C.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以 年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地 体现付出的劳动和经营的业绩 D.使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入由其年薪主管部门确定， 并经过考核、审计等严格的程序后再行支付 E.经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不 得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入 ABCDE 3.根据我国的具体国情，可以实行年薪制的企业主要有以下几种( )。 A.在某地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有 限公司 B.在某地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业 C.由某地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素质 较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业 D.在某地区依法合资的控股企业 E.由某地区的有关行政部门指定的跨国集团 ABC 4.经营者年薪的支付形式与结构模式包括( )。 A.基本年薪加效益年薪 B.基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份 C.基本年薪加认股权 D.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 E 年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 ABCDE 第二单元 D B D 股票期权的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.国外公司经理人员的薪酬计划，一般不包括( )。 A.基本工资 B.年度津贴或奖金 C.股票期权、业绩股 D.优质奖励金 2.20 世纪 90 年代美国经理人的薪酬总额中，长期激励机制的收益一直稳定在( A.10%-30% B. 20%-30% C.25%-30% D.25%-35% ) 。 3.ESO 的授予一般每年进行一次。ESO 的授予数量及授予条件由( )薪酬委员会决定。 A.董事长 B.监理会 c.监事会 D.董事会 4.在美国，按照是否符合《国内税务法则》有关特殊税务处理的规定，ESO 分为两种类型，即激 励型期权(法定股票期权)和( )。 A.法定型期权 B.指定型期权 c.奖励型期权 D.非法定股票期权 D 5.一般来说，( )的主要对象是公司的经理。 A. SEO B. ESO C. EOS D.OSE B 6.股票期权的行权价的确定方式不包括( ) 0 人低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.低于股票期权授予日的公平市场价格 D 7.期权的行使期限一般不超过 10 年，强制持有期为( )年不等。 A.2-3 B.3-5 C.2-5 D.3-4 B 8.计算期权份数的正确的计算公式是( )。 A.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×2 年平均利润增长率) B.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×3 年平均利润增长率) C.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×4 年平均利润增长率) D.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×5 年平均利润增长率) D 9.股票期权的执行方法不包括( )。 A.证券行权 B.现金行权 C.元现金行权七 D.元现金行权并出售 A 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.股票期权的特点是( )。 A.股票期权是权利而非义务 B.这种权利是公司无偿“赠送”的 C.股票不能免费得到，必须支付“行权价” D.期权是经营者一种不确定的预期收入 E.它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个变量 ABCDE 2.国外公司经理人员的薪酬计划一般包括( )。 A.业绩股 B.基本工资 C.年度津贴 D.奖金 E.股票权 ABCDE 3.股票期权的行权价确定方式包括( )。 A.低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.股票日现价 E.股票实时价值 ABC 4.股票赠与时机一般是在经理人( )时。 A.受聘 B.辞职 C.升职 D.业绩评定 E.出色 ACD 5.授予期权数量的确定方法有( )。 A.利用经验公式 B.根据要达到的目标决定期权的数量 C.利用模型 D.利用 Black-Scholes 模型 E.期权为获受人私有 ABD ABCD ABCE A B B 6.股票期权与期股的区别是( ) 。 A.购买时间不同 B.获取方式不同 C.约束机制不同 D.适用范围不同 E.购买数量不同 7.期股的形成主要来源于( )。 A.在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股 B.通过企业股权转让形成经营者的期股 C.企业增资扩股中形成经营者期股 D.企业减少资本时形成经营者期股 E.企业经营者业绩延期兑现转换的期股 第三单元 期股制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.( )是指企业出资者同经营者协商确定的股票价格。 A.期股 B.股份 C.股值 D.红股 2.期股适用于所有企业，期权只适用于( )。 A.国有企业 B.上市公司 C.外资企业 D.私营企业 3. ( )规定:经营者的期股每年所获得红利，要按协议规定全部用于补入所认购的期股。 A.J 模式 B.B 模式 C.A 模式 D.S 模式 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.期股的获取方式有( )。 A.出资购买 B.赠与 C.继承期股 D.奖励飞 E.转让 ABD 2.股票期权与期股的区别是( )。 A.购买时间不同 B.获取方式不同 C.约束机制不同 ABCD BCE C D D D D 3.经营者期股红利的兑现方式有( )。 A.A 模式 B.S 模式 C.J 模式 第四单元 D.适用范围不同 E.购买数量不同 D.T 模式 E.B 模式 员工持股制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.( )是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式，起源于美国。 A 员工购买企业股份 B.员工持企业股 c.员工持股制度 D.员工有效股 2.凯尔索等人设计了“员工持股计划”，其主要内容不包括( )。 A.企业成立一个专门的员工持股信托基金会 B.基金会由企业全面担保 C.基金会贷款认购企业股票 D.员工离职时股票作废 3.德国企业内部员工股的形式不包括( A.员工沉默股份 B.员工优先股 )。 C.企业内部利润分配权 4.风险交易型员工持股不包括( )。 A.日本模式 B.美国模式 C.合作制企业的员工持股 5.企业内部员工股的特点不包括( )。 A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 C.内部员工股同其他股份一样同股固权同利 D.分配期限 D.企业资本资源的提供者 B.内部员工持股自愿原则 D.内部员工股不享有股票权 6.在国外，实施 ESOP 的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则 仍然以( )为主，企业只提供部分低息借款。 A.外部集资 B.员工自有资金 C.银行贷款 D.集体融资 B 7.我国要实行员工持股的企业要注意的事项不包括( )。 A.员工持股试点企业的条件 B.持股人员的参与范围 D C.员工持股比例和股份认购 D.确定员工总股金发行比例 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.关于员工持股计划，以下讲述的基本原则正确的是( )。 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.认购期原则 D.元限期原则 E.按劳分配原则 ABE 2.福利分配型员工持股的主要形式和做法包括( )。 A.年终分享利润以股票形式发放。这种情况在英国比较普遍 B.美国的员工持股计划 C.按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权 D.向员工提供购买企业股票的权限和优惠 E.储蓄换取购买股票的权利 ABCDE 3.我国还没有关于实施员工持股计划的统一的法规，因此在实施中多数属于探索性质，但以 下内容具有指导意义( )。 A.员工持股计划可行性研究 B.对企业进行全面价值评估 C.聘请专业咨询机构参与计划的制订 D.明确员工持股的管理机构 E.确定员工持股的份额和分配比例 ABCDE 4.制订详细的 ESOP 实施程序和步骤主要应体现在员工持股的章程上，包括对( )等一系列问题 作出明确的规定。 A.计划的原则 B.参加者的资格 C.财务政策、分配办法 D.股份的回购 E.员工责任 ABCDE 5.我国各地的企业要想使 ESOP 得以实施，一般应当通过必要的审批程序，经过( )等部门审 批。 A.集团公司 B.体改办 C.国资管理部门 D.工会组织 E.经委 ABCE 6.员工持股的股金来源可考虑以下途径( )。 A.员工个人出资购买 B.历年工资储备金节余或公益金节余 C.企业担保员工个人贷款 D.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 E.科技人员科技成果折股 ABCDE 第五单元 C D ( D 特殊群体的薪资制度设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.设计专业技术人员工资收入的出发点不包括( )。 A.收入水平要高 B.重在激励，鼓励科技创新 C.重视和尊重他们的工作 D.激励方式结合本企业实际 2.以下关于专业技术人员主要的薪酬模式的说法，错误的是( A.单一的高工资模式 B.较高的工资加奖金 C.较高的工资加科技成果转化提成制， D.科技薪酬 )。 3.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得 )工资标记。 A.lOP、50P、70P B.20P、55P、75P C.25P、50P、70P D.25P、50P、75P 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.专业技术人员薪资制度设计的原则包括( )。 A.人力资本投资补偿与回报原则 B.高产出高报酬的原则 C.反映科技人才稀缺性的原则 D.竞争力优先的原则 E.尊重知识、尊重人才的原则 ABCDE 2.专业技术人员的薪酬模式包括( )。 A.自助餐法 B.单一的高工资模式 C.较高的工资加奖金 D.较高的工资加科技成果转化提成 E.股权奖励 BCD 3.对外派员工的定价方式包括( )。 A.谈判法 B.当地定价法 C.平衡定价法 D.一次性支付法 E.自助餐法 ABCDE 4.高层管理者的薪酬管理策略包括( )。 A.将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起 B.确定正确的绩效评价方法 C.实现高层管理者和股东之间的平衡 D.更好地支持企业文化 E.采用当地定价法 ABCD 5.销售人员薪酬方案的设计步骤包括( )。 A.评估现有的薪酬计划 B.设计新的薪酬方案 C.执行新的薪酬方案 D.评价新的薪酬方案 E.计划的发布与沟通 ABCD 6.在工资管理中，成熟曲线的作用可以归纳为( )。 A.明确企业工资水平的市场地位 B.决定员工的工资等级 C.满意度调查 D.作为工资调整的依据 E.工资调查 ABD 7.进行企业薪酬系统竞争评价的方法有( )。 A.诊断法 B.满意度调查 C.招聘结果调查 D.骨干员工流失率调查 E.薪酬激励调查 ABCD 第三节 A 企业福利制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.所谓福利就是企业向所有员工提供的，用来( )和方便员工生活的间接薪酬。 A.创造良好工作环境 B.创造良好工作场地 C.创造良好的光照度 D.创造无噪声的环境 2.在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分 内容就是( )。 A.物品 B.物质 C.生活实用品 D.福利 D 3.福利的特点不包括（ ）。 A.稳定性 B.潜在性 C.延迟性 D.实用性 D 4.关于福利的作用的描述，不准确的是( )。 A.福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生 活环境 B.福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的 发展作出贡献 C.福利能使员工提高流动性 D.可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度 C 5.当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑的三个问题不包括( )。 A.总体薪酬战略 B.企业发展目标 C.企业战略 D.员工队伍的特点 C 6.弹性福利计划，又称“( )”，它起源于 20 世纪 70 年代。 A.西方弹性福利计划 B.自助餐式的福利计划 C.福利自选计划 D.公助餐式的福利计划 B 7.弹性福利计划不包含的类型是( )。 A.全部福利项目均可自由挑选 B.有些福利项目可以自选 C.所有福利项目均不可挑选 D.可选择的福利项目比较有限 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.福利有多种多样的形式，一般可以划分为( )。 A.保险福利 B.非工作日福利 C.员工服务福利 D.额外津贴 E.生活福利 ABCD 2.《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有( )。 A.员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助 B.员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助 C.员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补助 D.员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助 E.员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障 ABCDE 3.企业还向员工提供其他各种各样的服务和额外津贴，常见的形式有( )。 A.以成本价向员工出售住房，或向员工提供房租补贴等 B.提供免费班车，或向员工提供交通补助等 C.免费工作餐、误餐补助或发放一些日常生活物品等 D.生日 PARTY、举办卡拉 OK 比赛、各种文艺晚会、春游、各种运动会或者比赛等 E.培训和教育的福利:建图书馆，组建各种兴趣小组或者协会，提供子女教育资助等 ABCDE 4.企业向员工提供的福利包含( )等。 A.法律咨询 B.心理咨询 C.性骚扰保护 D.隐私保护 E.奖金 ABCD 5.企业应当着重从( )方面入手提供福利。 A.了解国家立法 B.开展福利调查 C.作好企业的福利规划与分析 D.对企业的财务状况进行分析 E.了解集体谈判对于员工福利的影响 ABCDE 6.企业应定期向员工公布有关福利的信息，包括( )。 A.福利计划的适用范围 B.福利水平 C.福利计划对每个员工的价值是什么 D.组织提供这些福利的成本 E.解释企业提供给员工的各项福利计划 ABCDE 7.企业可根据需要选择切实可行的措施作为员工的可选福利，如( )等。 A.员工进修补助、教育训练 B.子女教育补助、托儿补助 C.伙食津贴、住宿津贴、购房利息补助 D.交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险 E.健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期 ABCDE 专业技能题及参考答案 1.简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答:(1)薪酬的含义:从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所 得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付 出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式:从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间 接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益 是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此 外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性 薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。 薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义: 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发 展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择一一我们该经营什么产品，提 供什么服务? 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如 何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建 包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势?” 4)薪酬战略的中心任务就是:确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪 酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下: 1）在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业 内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、 竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优 势。 2)企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而 是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购 买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓 励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支 付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而 皆准”的薪酬制度。 2.说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答:(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标:一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标:效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工 劳动投人的比值。企业员工同等的劳动技人带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之 亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、 当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为:① 劳 动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长 程度。 2)公平目标:实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公 平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。 3)合法目标:合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法 规。 (2)薪酬战略的构成:每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策 和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行 动纲领。它包括以下四个方面的基本内容: 1)内部一致性。内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收 入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工 的薪酬水平作出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的 价位决定的。然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。 有些企业为了吸纳最好的应聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批 的应聘者中识别并招聘到最优秀的人才。 3)员工的贡献率战略。员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。如果某一个操作工的业 绩突出，或工龄较长，那么，他是否应该获得更高的工资?或者是否所有员工都应该通过利润共享 来平均分担公司的赢利?生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬? 4)薪酬体系管理。在确定薪酬战略后，便可以构建企业的薪酬体系。薪酬政策和策略是保持企 业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业设计出一套完整的包括内部一 致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目 标。关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。 企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政 策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工 资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战略规划之内，才 能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用。 总之，在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确 地回答以下几个基本问题: ① 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企 业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才? ② 企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体 和总体的劳动效率? ③ 企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性?他们对薪酬决策的形成过程是否 有所了解?绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的?与同行比较，本 企业的劳动成本是高了还是低了? (3)薪酬战略设计的技术:与上述薪酬战略的三大目标和四个组成部分紧密相关的是运用什么 样的技术和技巧制定和实施企业的薪酬战略。 薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在 收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据 的基本工资框架体系。这里所要应用的技术技巧属于工作岗位研究的范畴。同时，为了正确描述企 业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质 测评等相关技术和技巧。工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所 体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素， 经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。以这种框架 设计的基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标 的实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配的客观性和公平性。薪酬制度的公平性反过来又 影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。 外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级水平而确立起来并诉 诸实施的一种薪酬策略。企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤: 第一，界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围 ；第二，进行薪酬的市场调查，弄清竞争对 于是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何 ；第三，根据调查结果及企业的自身财 力和预算，对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位 ；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗 位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价，企业采用这种专门技术设计出来的薪酬框架，不 但提高了企业吸纳和留住人才的竞争力，也增强了把握劳动力成本的控制力。 此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激 励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。在员工的绩效考评、短期和中长期员工激励方案、企业 利润分享制度等方面取得了极其丰富的经验和积极的成果，这些成果所运用的方法技术对我国企 业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。 (4)交易收益与关联收益:美国的薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和 关联收益两种形式。这些隐含的交易反映了企业薪酬战略。在一些薪酬结构里，交易收益占的比重 大，强调现金和福利形式。而在其他的薪酬结构里关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求。 1)薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”。这些组织把劳动力当做商品，与其他加入生 产流程的东西一视同仁。在美国，移民工人也许就是这种“商品”。 2)薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教信仰组织，员工的言行表达了他们对组织的高度 信任和责任感“成为科技核心，对工作产生影响力；与优秀的人一起工作，创造良机；输送优质 产品，打败竞争者。” 3)一些组织采取家庭式管理，即薪酬低、关联收益相对高，星巴克公司就是一个例子。有些专 家把它称为“细腻的咖啡公司”。 4)最后是类似房地产经纪人或汽车销售商所采用的高薪、低责任的雇佣式，即全部薪酬都是交 易收益，只谈论钱的多少。 不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，有助于企业对现实的薪酬策略进行分析研究。 例如，星巴克公司的 CEO 声称他支付的薪酬比竞争对手要高，他还给员工和合伙者提供医疗保险和 “咖啡豆股份”。然而，星巴克公司所采取的家庭式低薪一高责任的薪酬策略，并没有使大多数合 伙者在本企业工作很长的时间，该公司员工的离职率高达 60%。可见，薪酬是雇佣关系的重要组成 部分，但不是全部。如何使企业与员工建立稳固的劳动关系才是最具有战略意义的。 3.说明企业构建薪酬战略的步骤，分析薪酬战略的影响因素。 答:（1)企业构建薪酬战略的具体步骤如下: 1)评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要明确掌握以下信息:企业文化与价值观，企业的外 部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力(国外与国内市场的状况)，员工或工会组织的 需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理 的现状等。 2)使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目 标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和 总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出 相应企业整体性薪酬战略规划。 3)将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出臭体薪酬制 度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。 4)重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根 据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，是制定薪酬战略的第一步，它有助于企业制定 出更具适应性的薪酬战略。作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞 争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策，这是构建薪酬战略模型的第二步。不同的薪酬决策支持 不同的经营战略，因此要根据企业的总目标和总任务，作出正确的薪酬决策。 必须指出，企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的。薪酬战略的第三步是通过制定 薪酬制度体系使薪酬战略成为现实 o 第四步是对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个 工作步骤形成环状的循环结构。 (2)薪酬战略的影响因素如下: 1)企业文化与价值观:企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念 和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵 和价值观。 2)社会、政治环境和经济形势:企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的 因素，这些因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。 3)来自竞争对手的压力:当确立薪酬战略时，如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。 4)员工对薪酬制度的期望:企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不 同的态度和偏好。 5)工会组织的作用:企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求。在不同的国家里， 工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必 须考虑的因素。特别应当强调的是，企业制定薪酬策略时，一定要重视工会的作用。 6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 4.简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。 答:(1)现代西方市场经济条件下的工资决定: 1)边际生产力工资是理论； 2)均衡价格工资理论； 3)集体谈判工资理论； 4)人本资本理论。 (2)对劳动力供求模型的理论修正: 1)对劳动力需求模型修正的三种理论: ① 薪酬差异理论，负面特性包括: ·培训费用很高； ·工作安全性差； ·王作条件差； ·成功的机遇少。 ② 效率工资理论，提高企业效率: ·吸纳高素质应聘人员； ·减少跳槽人数，降低员工的流失率； ·员工对企业的高度认同感； ·因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”； ·减少管理及其相关人员的配备。 ③ 信号工资理论，两种薪酬决策: ·基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多； ·基本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。 2)对劳动力供求模型修正思维的三种理论:① 保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争 理论。 (3)工资效益的理论:工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产 生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资 水平的重要依据。只有企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增 长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件胀， 物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。 5.简述薪酬外部竞争力的含义、薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。 答:(1)薪酬外部竞争力的含义: 1)薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达 到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。 2)薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。 3)无论从企业外部的竞争对手来看，还是从薪酬可以发挥的作用来看，企业薪酬水平都具有 相对性。尽管有效地控制薪酬水平是一种重要的决策，但薪酬的竞争力还表现在其他薪酬形式的选 择上，如年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度、个人的职业发展、职位晋升的机会、具有挑战 性的工作等。 (2)薪酬竞争策略的内容及选择、界定的具体方法如下(P350'""-'351):企业薪酬战略的总任务 和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择 并提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型 和混合型四种不同的薪酬策略。 1)跟随型薪酬策略:在这四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来， 企业管理者为"跟随型"策略归纳了三点理由: ① 薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降； ② 薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力； ③ 关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外 部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。 2)领先型薪酬策略:领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬 水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时， 把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工 作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪 酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题:人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还 会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业 ， 即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上 ；企业单凭领先型策略不一定能挑 选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高 产品质量，降低单位成本。 3)滞后型薪酬策略:滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水菩及其增速， 实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到 更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神 也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者 企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。 4)混合型薪酬策略:跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬 策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有 灵活性。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高 水平的报酬。 6.说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。 答:(1)行为激励理论: 1)需要层次论:马斯洛的需求层次理论要点是:人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高 分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依 靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因 素。 ① 生理需要:指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ② 安全需要:指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的 退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。 ③ 社会的需要:指情感、归属、被接纳、友谊等的需要。 ④ 自尊的需要:包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；还包括外在的尊重，如 地位、认同、受重视等的需要。 ⑤ 自我实现的需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 人均有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同。已经被满足的需要不再具有激励作用， 只有未被满足的需要才是重要的激励源泉。员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。 2)双因素理论:赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需 要，后两个层次是比较高级的需要。 ① 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等。保健因子不 足，员工会产生不满。使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够 得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度的上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有 在原有水平很低时才会起激励作用。 ② 满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有 挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。 3)需要类别理论:麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三 类:成就需要、权力需要和亲和需要。 ① 成就需要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望。成 就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献、喜欢能够及时得到绩效反馈。提供有挑 战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。 ② 权力需要是指促使别人顺从自己的愿望，权力需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重 视争取自己的权力和影响力。提供权力、地位对权力需要高的人具有激励作用。 ③ 亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别 人接受、喜欢和追求友谊、合作等。亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级、同 事间合作关系对亲和需要高的又有激励作用。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 4)期望理论:维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价(一个人需要的报酬数量)、期 望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)。 最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使 动机弱下来。 (2)分享理论:利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员 工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生 产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品 市场等因素。所以，虽然利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。从 各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种: 1)元保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业 利润大小。如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失， 这是一种极端的情况。 2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润， 另一部分是以工作时间计算的保障工资。 3)按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企 业利润。 4)年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年 中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。 (3)企业激励员工可以采取的措施: 1)内部激励。内部激励的三个特征为: ① 人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动； ② 内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使； ③ 内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。 对企业人员产生内部激励作用的因素有:工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容 丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、 创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外， 闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。 2)外部激励。与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。外部激励 的特征有: ① 外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为； ② 需要外力驱使； ③ 外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。 外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待 遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、 认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足。与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。 对企业人员产生外部激励作用的因素有:物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待 遇、分享系数等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等； 另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激 励可以提升内部激励的激励力度。因此，制定企业人员有效的激励措施时，既要包括内部激励，又 要包括外部激励。 7.说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。 答:(1)各类人员薪酬分配的难点和对策: 1)研发人员的薪酬:研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它 是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能； ·工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是高学历，并且是经验丰富的人才； ·重视工作成就和工作内容(志趣相符)； ·自我期望较高，对工作环境要求也高。 ③ 具体的薪酬政策和策略: ·研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况； ·市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。 ④ 特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效 率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠 ， 激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。 2)高级主管的薪酬:高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环 节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于部门的职权及管理幅度； ·工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是较资深且多专长的人员； ·较多的是重视“名”甚于“利”； ·擅长沟通、领导及规划。 ③ 具体的薪酬政策和措施: ·薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力； ·薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金； ·通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金； ·通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等； ·通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 3)销售人员的薪酬:销售人员是企业掌握市场信息，贯彻"以销定产"原则基础上的超前力量， 是实现企业经营计划目标的重要前提。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能； ·工作价值取决于企业整体的绩效。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是年富力强、知识面广多专长的人员； ·销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”； ·擅长沟通和对信息的定夺。 ① 具体的薪酬政策和措施: ·薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享； ·由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高； ·对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 (2)评价薪酬制度的目的、特征: 1)评价薪酬制度的目的:① 不断完善企业员工的薪酬激励方案；②提出更加适合企业自身特点 的薪酬激励方案；③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。 2)优化薪酬制度的特征，从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:① 简单明了，便于 核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业 未来有安定感，能调动工作积极性。 3)从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:① 提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动 潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。 8.说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计原则和分类。 答:(1)经营者年薪制: 1)经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。 2)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益 年薪的工资制度。 3)年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方 案表述出来，形成一份确定和处理
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《人力资源管理》考点汇编 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 考点 1：动机与激励 1.定义：动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程 度上能够满足人的需求。 2.动机有三个要素：决定人行为的方向，努力的水平，坚持的水平。 3.动机的分类 （1）外源性动机（外在动机）：看重工作的回报 （2）内源性动机（内在动机）：看重工作本身 考点 2：激励 1.定义：通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重 要的作用。 3.分类 （1）从内容的角度：物质激励和精神激励， （2）从作用的角度：正向激励和负向激励， （3）从对象的角度：他人激励和自我激励。 第二节 激励理论 考点 1：需要层次理论 1.主要内容 （1）生理需要：身体方面的需要 （2）安全需要：身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要 （4）尊重的需要：内在的尊重和外在的尊重 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 （1）不同时期表现程度不同 （2）未满足的是主要激励源，满足的不再具有激励作用 （3）层级越来越高 （4）三个是基本需要，后两个层次为高级需要 3.管理上的应用 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 考点 2：双因素理论 1.主要内容 赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 2.管理上的应用 （1）让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。 （2）提供保健因素，不一定能激励员工，想要激励员工就要重视员工的成就感、认同感、责任感及个人成 长等。 （3）要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，更为重要的是利用激励因素激发工作热情。 考点 3：ERG 理论 1.三种核心需要 （1）生存需要（对应“生理需要”和部分“安全需要”） （2）关系需要（对应部分“安全需要”“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”） （3）成长需要（部分“尊严需要”和“自我实现需要”） 2.理论的应用 （1）各种需要可以同时具有激励作用 （2）“挫折－退化”的观点：如果较高层次的需要不能的得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加 强。 考点 4：三重需要理论 （1）成就需要：选择适度风险；责任感较强；希望及时反馈 （2）权力需要：喜欢支配、“发号施令”；喜欢竞争，追求出色的成绩 （3）亲和需要：注重人际关系，充当被管理者的角色，出色的经理亲和需求较弱，过分强调将影响环境 考点 5：公平理论 1.亚当斯提出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向 于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 2.员工进行公平比较时既可能是纵向（自己）的有可能是横向（他人）的。 3.恢复平衡的方法： （1）改变自己的投入或产出；（2）改变对照者的投入或产出；（3）改变对投入产出的知觉；（4）改变参照 对象；（5）辞职。 考点 6：期望理论 1.弗罗姆提出：人们之所以采取某种行动，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且 这种结果可以带来他认为重要的报酬。 2.效价 x 期望 x 工具性＝动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度，数量表示 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，概率表示 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 3.期望理论的特色：强调情景性 第三节 激励理论在实践中的应用 考点 1：目标管理 1.目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 2.实施目标管理时可以自上而下，也可自下而上。 3.目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 考点 2：参与管理 1.参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2.推行参与管理要有成效必须符合五个方面： （1）时间充裕；（2）与员工自身利益相关；（3）员工有参与的能力；（4）不能使管理者受到威胁；（5）组 织文化必须支持；（6）员工参与的需要。 3.质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 4.参与管理和双因、ERG 理论联系较为密切。 5.越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的风格。 考点 3：绩效薪金制 1.绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分 红等。 2.优点：在于减少管理者的工作量。 3. 实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 4.绩效薪金制同期望理论关系比较密切。 第二章 领导行为 第一节 领导理论 考点 1：特质理论 1.领导者具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。 2.特质理论不足： （1）忽视了下属的需要；（2）没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素；（4）没有区分 原因和结果。 考点 2：交易型与变革型 1.定义：（1）交易型强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性； （2）变革型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。 2 特征：（1）交易型领导者：奖励、差错管理（积极&消极）、放任； （2）变革型领导者：魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。 考点 3：魅力型领导理论（罗伯特·豪斯） 1.定义：具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 2.道德特征和非道德特征 考点 4：路径－目标理论（罗伯特·豪斯） 1.领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组 织的目标相互配合。 2.四种分类： （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 3.领导类型与情境结合： （1）指导式领导：能力强的视为多余；外控型下属更为满意。 （2）支持型领导：工作结构化的带来高绩效和满意度。 （3）参与式领导：内控型下属更为满意。 考点 5：权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。 2.将领导方式区分为工作取向和关系取向。 3.情景性因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系；②工作结构；③职权。 4.不同领导风格在不同情境下的效能 考点 6：领导-成员交换理论 1.定义：领导者对待同一团体内的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。简称 “LMX”理论。 2.团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 3.和领导打交道时，“圈里人”比“圈外人”困难少；领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间， 情感很少采用正式领导权威。在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门 贡献更多，绩效评估也更高。 第二节 领导风格与技能 考点 1：经典 X 理论和 Y 理论 X 理论代表了传统权威的管理风格，而 Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。 考点 2：俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式：通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度：关心人和工作管理。 2.密歇根模式：通过测验、非结构化访谈等方法，得到描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。该模式 支持员工取向的领导作风。 3.两者在维度数量和性质上与其极为相似，这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。 考点 3：管理方格图 （1，1）“无为而治”： 既不关心任务也不关心人 （9，9）最理想：既关心任务也关心人 （5，5）中庸式：都居中 （1，9）乡村俱乐部：极端关注人 （9，1）任务领导：极端关注任务 考点 4：生命周期理论 1.影响领导风格的选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 2.成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。 包括：工作成熟度：一个人的知识和技能水平；心理成熟度：从事工作的意愿或动机。 3.将工作取向和关系取向两者结合，得出四种领导风格： （1）指导式（高工作-低关系）：规定工作任务、角色职责 （2）推销式（高工作-高关系）：指导并富于支持 （3）参与式（低工作-高关系）：共同决策，提供条件和沟通 （4）授权式（低工作-低关系）：指导和支持较少，下属决定 考点 5：领导者的技能 1.技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 专业人员，技术技能是工作绩效的主要特点；经理更依靠下属的技术技能，他们不参与团队的技术技能实 践；高层领导对生产细节并不熟悉。 2.人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。 任何层次的领导者都不能逃避人际关系的要求 3.概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 职位越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要 4.三者之间的关系： ①概念技能处理的是观点、思想；②人际技能关心的是人；③技术技能涉及的是事。 不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作技术技能所占比例越小，而概 念技能所占比例越大。 第三节 领导决策 考点 1：决策过程 （1）西蒙的决策过程：①智力活动；②设计活动；③选择活动。 （2）明茨伯格的决策过程：①确认阶段；②发展阶段；③选择阶段。 考点 2：决策模型 （1）经济理性模型（理想化、最大化） 决策者在任何方面都是完全理性的。 特征：①决策完全理性；②从不同备选中选择；③决策者可以知道所有选择；④通过计算得出最佳方案；⑤ 概率计算不存在任何困难。 （2）有限理性模型 西蒙的有限理性模型更加接近现实。满意为决策终点。 特征：①决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； ③决策者不必知道所有的可能方案；④可以用一些习惯进行决策。 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。 （3）社会模型（弗洛伊德） 人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因有四个： ① 项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织决定因素 考点 3：决策风格 可以归纳为两个维度，价值取向和模糊耐受性。 风格类型：①指导型（低耐受，关注任务和技术本身）喜欢控制，倾向于独裁 ② 分析型（高耐受，很强的任务和技术取向）过度分析事物，也倾向于独裁 ③ 概念型（高耐受，对人和社会的关注）喜欢冒险，擅长使用创新 ④ 行为型（低耐受，对人和社会的关注）避免冲突，不喜欢困难的决策 第三章 组织设计与组织文化 第一节 组织设计 考点 1：组织设计概述 1 组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结 构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。 古典的组织设计理论是静态的，现代的组织设计是动态的。 2.企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成 结构体系。 定义的理解： （1）组织结构的本质是企业员工的分工协作。 （2）设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现目标的一种手段。 （3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 3.组织结构又可称为权责机构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。 主要内容： （1）职能结构（比例和关系）（2）层次结构（纵向结构） （3）部门结构（横向结构）（4）职权结构（在权利和责任方面的分工和相互关系） 4.组织结构的三个要素：复杂性，规范性和集权度 5.组织结构的特征因素的特征： （1）管理层次和管理幅度 一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。 管理幅度的大小往往反应上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度两者存在负相关关系；两者是相互制约的，管理幅度起主导作用。 （2）专业化程度（分工精细程度）（3）地区分布（空间复杂程度）（4）分工形式（横向分工）（5）关键职 能（中心地位）（6）集权程度（7）规范化（同种方式完成相似工作）（8）制度化程度（用书面文件数量反 应）（9）职业化程度（需要培训的程度）（10）人员结构（比例情况） 5.组织设计的程序 （1）确定组织设计的基本方针和原则（第一步） （2）进行职能设计和职能分析（基本、关键和分解，首要工作） （3）设计组织结构的框架（主体工作） （4）联系方式的设计（将部分连成整体） （5）管理规范的设计（组织结构的细化） （6）人员配备和培训体系的设计（数量和质量） （7）各类运行制度的设计（确保组织结构正常运行） （8）反馈和修正（动态） 考点 2：组织设计的类型 （一）行政层级组织形式 1.定义：马克思韦伯使用“行政层级式”作为一个框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 强调权威与等级、规章与规范。相对来说，行政层级组织形式较为复杂。 2.行政层级式的决定因素 （1）权力等级（权力集中程度高） （2）分工（较为精细） （3）规章（增加规范化，但限制自主性） （4）程序规范（强调） （5）非个人因素（不能作为招工取舍的依据） （6）技术能力（决定工作地位的是能力和绩效） 3.适用范围：复杂/静态环境 可以保证高度集权，强调等级的管理能够顺利执行，指定的规章和程序不需要频繁改动。 （二）按职能划分的组织形式（又称“法约尔模型”） 1.主要特点：（1）职能分工（2）直线-参谋制（3）管理权力高度集中 2.优点：（1）任务职责明确，相互帮助和支持的机会较多；（2）资源充分利用，发展专家和专门设备；（3） 专业分工，有利于专业管理，提高效率；（4）有较高稳定性；（5）管理权力高度集中。 3.缺点：（1）狭隘的职能观念；（2）横向协调差；（3）适应性差；（4）企业领导负担重；（5）不利于全面素 质人才培养。 4.职能制组织形式在简单/静态环境中效果较好。 适用于中小型的、产品品种比较单考点 1：生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 （三）矩阵组织形式 1.特点：（1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门形成的横向联系、灵活多样 2.优点：（1）有利于加强各职能部门之间的配合协作 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证整体目标的实现 3.缺点：（1）组织的稳定性较差 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清，多头指挥的混乱现象 （3）机构相对臃肿，用人较多 4.矩阵式结构在复杂/动态环境中较为有效。 适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 （四）其他组织形式 1.事业部制形式 优点：（1）有利于高层做战略规划；（2）增强企业的活力；（3）联合化和专业化结合。 缺点：（1）只顾自身利益，削弱整体协调一致性；（2）增加费用和管理成本。 适用于大型联合企业或公司。 2.团队结构模式 目前最流行的方式，采用团队作为组织活动的主要形式 主要特点：打破部门界限并把决策权下放到团队成员手中。 优点：增加标准化的好处、提高运行效率、增加灵活性。 缺点：团队之间容易产生问题。 3.虚拟组织形式 虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，决策集中程度高，但部门化程度低，或根本就 不存在。也被称为“哑铃型”组织，两头大（营销、研发与设计），中间小（生产）。例如，戴尔计算机公司。 主要优势在于灵活性，不足在于缺乏监控。 4.无边界组织形式 无边界组织形式设计所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职 能部门，代之以授权的团队。 无边界组织是打破组织结构的各种边界而形成新型组织，他并不意味着原先各种界限的完全消失，而是将 组织的而各种边界模糊化，实现组织中信息的有效传递和共享，达到提高工作效率和激励创新的目的。 第二节 组织文化 考点 1：组织文化的功能 1.导向作用；2.规范作用；3.凝聚作用；4.激励作用；5.创新作用；6.辐射作用。 考点 2：组织文化的内容 （1）创新与冒险；（2）注重细节；（3）结果导向；（4）人际导向；（5）团队导向； （6）进取心；（7）稳定性。 考点 3：组织文化的结构 （1）物质层：表层，外显的标识 （2）制度层：里层，集中体现各种行动准则或规章制度 （3）精神层：深层，组织文化的核心和灵魂，自身组织文化的标志和标准 三者紧密相连：质层是后两者的物质基础，制度层制约和规范其他两者，精神层是思想基础。 考点 4：组织文化的类型 桑南菲尔德提出的组织文化之间的差异 （1）学院型：喜欢雇佣年轻大学生，进行培训做专业化工作。 （2）俱乐部型：非常重视适应、忠诚感和承诺 （3）棒球队型：鼓励冒险和革新 （4）堡垒型：着眼于公司的生存 考点 5：组织设计影响文化的形成。 具体表现在：（1）组织的制度化（程度越高，文化越严谨） （2）组织的规范化（高度规范化不利于形成多样化、革新的组织文化） （3）组织的管理层次（层次多，结构复杂不利于培养自主性和参与决策） （4）集权程度（程度越高越不利于形成民主、参与、开放、自主的文化） （5）招聘制度（多样程度低，内部为主的形成连续、稳定的文化；反之，灵活和创新的文化） （6）绩效评估体系（强调合作和强调等级的很难并存） （7）薪酬制度（差别很大的适合于强调等级，不适合崇尚平等的文化） 第三节 组织变革与发展 考点 1：组织变革的方法及程序 1.方法：（1）以人为中心的变革（最根本最重要） （2）以结构为中心的变革（重新划分、合并、调整幅度和层次，负责人，明确责权） （3）以技术为中心的变革（组织工作流程再设计） （4）以系统为中心的变革（以上三种变革都不是孤立的，变革某一因素时，必须注意其他因素的影响） 2.程序：（1）确定问题；（2）组织诊断；（3）实行变革；（4）变革效果评估 考点 2：组织发展 1.定义：组织发展是有计划变革及干预措施的总和。寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。注重的是 人性与民主因素，权力、控制、冲突、压力被排斥在外。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程 以及质询精神。 2.所蕴含的观念与针对的目标 （1）对人的尊重；（2）信任和支持；（3）权力平等；（4）正视问题；（5）鼓励参与。 3.传统的组织发展方法 （1）结构技术：通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容 和员工关系的技术。 （2）人文技术 ①敏感性训练：又称实验室训练，T 团体训练，交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互方式来改善行 为的方法。注重的是相互作用而不是讨论结果。 ②调查反馈：用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工认识上的差异。 ③质量圈：是员工参与计划的一种形式。高管支持，组织气氛，项目管理者，相关培训。 ④团际发展（群体间关系的开发）：目的在于化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体的 相互关系。 4.现代的组织发展的方法 ①全面质量管理 定义：强调依靠协同工作得到组织中每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的而过程。 全面质量管理的变革必须根植于组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。只 有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。 全面质量管理需要最高管理层的支持；需要从上而下的推行，从下而上的实施。 ②团队建设 好团队的特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标和工作方法、情愿共同承担责任。 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 考点 1：战略性人力资源管理与战略管理 1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。 2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合 （1）外部契合或垂直一致性：强调与组织战略的一致 （2）内部契合或水平一致性：强调内部政策和实践的内部一致性 3.战略的三个层次 （1）组织战略：又称公司战略或企业战略企业发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问题。 划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。 （2）竞争战略：有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。 划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。 （3）职能战略：主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。 包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。人力资源战略是职能战略的一种。 4.战略管理 （1）在战略管理过程的模型中 ①一个组织的战略管理过程，主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 ②在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 （2）人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色： ①人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素； ②人力资源管理可能会导致组织战略的调整 考点 2：人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 1.战略规划的过程 （1）首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。 ①使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。 ②愿景：对组织未来发展方向的总体描述。 价值观：在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。 （2）组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（SWOT 分析）。 ①战略机会：尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。 ②战略威胁：潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生影响的法律，竞争对 手的技术创新等。 （3）完成 SWOT 分析之后，组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。 2.人力资源管理与战略规划之间的联系 （1）行政管理系统 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 在这种整合水平上组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的。 （2）单向联系 企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配 合战略规划的实施和落地。 已经承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，却在战略制定阶段将人力资源排除在外。 （3）双向联系 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 （4）一体化联系 在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。 在理想状态下，组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一体化联系水平。 （二）战略执行 1.一旦作出了某种选择，人力资源的角色就变成了三个方面： （1）确定组织到底需要什么样的人力资源 （2）通过各种人力资源管理时间开发和协调，确保职工技能、职位与任务之间的匹配。 （3）科学设计人力资源管理体系，建立一个适当的控制系统 2.一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训开发；报酬系统;信息的类型以及信息系统。 人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合与设计、人员的获取和开发以及报酬激励系 统。 考点 3：战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 2.人力资源管理记分卡：并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系 列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 3.数字仪表盘：企业的管理者，尤其是高层管理者还需要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工 作的进度。 这种数据展示为企业领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 第二节 战略性人力资源管理的具体内容 考点 1：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略：一种关注市场开发产品开发创新以及合并等内容的战略。 （1）内部成长：所注重的是自身力量的增强和自我扩张； （2）外部成长：通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织的资源，或者强化其市场地位。 2.稳定战略：一种强调市场份额或者运营成本的战略。 采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3.收缩战略：通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时 又称精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。 重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在经营管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性 化需求，对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价的则不是很重视。 2.成本领先战略：实际上就是低成本战略,即产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价 格向客户提供产品这样一种竞争战略。强调在工作岗位上的稳定性。 追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们的目标则是用较低的成本 去做较多的事情。 3.客户中心战略：一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组 织所关注的是如何取悦客户。客户满意度是这种组织最为关注的一个绩效指标。 考点 2：高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统的定义： 1.直接将高绩效工作系统鉴定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高效组织的一套人力资源管 理政策和实践。 2.更多的关注如何通过使组织的社会系统和技术系统实现良好的匹配来达成组织绩效。 3.两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争 优势方面所具有的重要地位。 （二）学习型组织 1.定义：组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。 2.在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 3.学习型组织的关键特征： （1）致力于持续学习；（2）知识共享；（3）普遍采用批判性和系统性的思维方式；（4）具有一种学习文化； （5）重视员工 （三）人才管理 1.人才的特点：①才不是抽象的，更不是绝对的。 ②人才不仅仅是指组织中优秀的已表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的有能力 且绩效稳定的员工。 2.人才管理的主要内容 （1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 （2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 （3）建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化 （4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源 形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，建立零库存模式： ①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 ②适应人才需求的不确定性，小规模多批次的培养人才 ③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化： ①为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 ②领导由传统命令型转变为影响型 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化 实现战略人力资源管理： ①对于相对独立的人力资源职能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 ②将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 ③将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的 经营意识。 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划及其供求预测 考点 1：人力资源规划 （一）人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况 1.人力资源供求达到平衡 2.人力资源需求大于供给 ①增加现有人员的工作时间；②雇用新的人员。 3.人力资源需求小于供给 ①限制人员雇佣缩短工作时间、促使员工提前退休；②与劳动合同到期的员工解除劳动合同。 （二）基本步骤： ①人力资源需求预测（数量、结构、质量） ②人力资源供给预测（组织内部+外部劳动力市场） ③人力资源供需平衡分析 ④实施人力资源供求平衡计划（分步骤加以实施） 考点 2：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的主要方法 主观判断法：经验判断法和德尔菲法。 量化的预测方法：比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。 1.经验判断法 一种最简单的人力资源需求预测方法 定义：让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人 力资源的数量和结构等状况进行评估。 适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定，同时人员流动率不是很高的企业。 要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。 2.德尔菲法 这种方法有时也称为专家预测法。 优点：①避免了个人预测的片面性；②匿名进行，避免了从众的行为；③采取多轮预测的方法具有较高的准 确性； 问题：①专家的人数不能太少；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理；④向专家提供的资料信息 要相对充分。 3.比率分析法 定义：一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力 资源需求的方法。假定：人均生产率都保持不变。 4.趋势预测法 定义：一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组 织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 优点：人力资源需求预测的方法实用性比较强；缺陷：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定 折扣。 假设：组织的技术等因素不会发生大的变化。 5.回归分析法 定义：首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入 函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。也可以分为线性回归和非线性回归。 在相关条件能够得到满足的情况下，定量的方法所得到的预测结果比仅仅运用主观判断的方法所得出的预 测结果要精确得多。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验来进行主 观的人力资源需求预测的做法可能是最佳途径。 在人力资源需求预测时，在可能的情况下，可以将两种方法结合使用。 考点 3：人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 1.外部劳动力市场总体供给的情况 供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人 2.内部现有的人力资源状况 在这方面很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库； 有的组织还专门为管理人员单独设计的技能库及管理技能库。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 定义：针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。 人员替换法主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法。优点：鼓励 员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。 2.马尔科夫分析法 定义：利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间 不同职位类型的员工所占的比例或数量。 这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给预测方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上 比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 考点 1：人力资源供求平衡的对策 （一）人力资源需求大于供给时的组织对策 （1）延长现有员工的工作时间。 （2）考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。 （3）采取各种措施降低现有人员的流失率。 （4）提高员工的工作效率。 （5）将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理。 （二）人力资源需求小于供给时的组织对策 （1）冻结雇用。 （2）鼓励员工提前退休。 （3）缩短每位现有员工的工作时间，同时降低工资。 （4）临时性解雇或永久性裁员。 （5）对富余人员进行培训。 （三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 （1）加强对现有人员的培训开发。 （2）通过到期终止劳动合同自然退休等方式，逐渐让一些现有员工离开组织，同时从组织外部招募高素质 的新员工。 （3）将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留 给那些后来招聘的有能力的候选人。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 （一）减少劳动力过剩的方法 （二）避免劳动力短缺的方法 （三）裁员 1.裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。尽管裁员在成本削减方 面会产生立竿见影的效果。但他会对组织的长期有效性产生负面的影响。 2.成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以 降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。 3.裁员的原因：（1）降低劳动力成本；（2）人员需求减少；（3）改变经营地点，员工难以迁移。 4.裁员没有达到强化公司绩效的预期效果原因： （1）管理不当产生负面影响；（2）放走的员工是无法替代的资产； （3）侥幸存活的员工心存戒备；（4）负面公众形象影响招聘。 （四）提前退休计划 许多企业试图通过提前退休激励计划来达到老年员工自然减员的目的。 由于很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此只能用提供退休奖励或其他补偿等手段，诱 使员工以自动离职的方式主动退休。 （五）雇佣临时员工或劳务派遣人员 一种削减冗余劳动力的重要手段。具有较高的灵活性 优点：（1）免除很多管理任务以及财务负担。 （2）没有甄选计划的小公司往往采用这种方法。 （3）这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使他们与企业之间的相互适应变得更为容易。 （4）他们对于组织及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法。 （六）业务外包和离岸经营 1.外包：企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣。 2.好处：①通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量。 ②可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在 战略层面的问题上。 3. 离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。 确保离岸经营战略成功： （1）选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大，历史越长越好。 （2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。 （3）外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。 第六章 人员甄选 第一节 甄选及其有效性 考点 1：甄选的可靠性与有效性 （一）信度与效度的概念及两者关系 （1）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的 测试时所得到的分数的一致性程度。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0 到 1 之间，0 最低 1 最高。信度系数不低于 0.7 的测 试工具被视为信度较好。 （2）效度：一种测试的有效性，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。 （3）关系：一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其 信度也一定比较高。 （二）信度最常用的信度测试方式 （1）重测信度 重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一人群进行多次测试所得到的一致性程 度。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 （2）复本信度 复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信 度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后 考察这两种测试中被测试者取得的分数的相关程度。（A、B 卷） 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 （3）内部一致性信度 内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。一种很好的测试工具，必须 具有很好的内部一致性。 内部一致性信度的方式：分半信度：各分一半；同质性信度：各个题目考查同一内容的程度。 （二）效度的主要类型： （1）内容效度 一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或 特质的程度。 内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价。 局限性：①假设求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。 ②主观判断的作用很大。 （2）效标效度 定义：也称效标关联效度，是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的 准确程度。 比较常用的效标效度： ①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证 性联系。 ②同时效度或同步效度，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数。 （3）构想效度 定义：也称结构效度，是一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 影响因素：①理论上的构想代表性不足；②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。 第二节 甄选的主要方法 考点 1：心理测试 （1）能力测试 1.认知能力测试 一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试。 特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力。 2.运动和身体能力测试 心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。身体能力测 试则是对一个人的动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性与平衡性等所进行的测试。 （2）人格测试 人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。 人格进行测量的方法：①自陈量表法；②评价量表法；③投射法。 1.MBTI 人格类型测试：从四个两极性的维度外倾内倾，感觉直觉，理性情感，判断感知，对人的行为风格 进行测试。 2.“大五”人格测试：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。 （3）职业兴趣测试 ①现实型（技能技术型）；②研究型（科学研究和工程设计类）；③艺术型（文学艺术）；④社会型（教育咨 询）；⑤企业型（领导政府官员）；⑥常规型（办公室事务、会计、统计类工作）。 考点 2：成就测试 1.成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验。成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，成就 测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。 2.知识测试 知识测试就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。知识测试 通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 3.工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试 方法。 优点：效标效度和内容效度都很高，效度在所有甄选测试中是最高的。 缺点：1.普遍适用性很低；2.开发成本相对较高 考点 3：评价中心技术 1.通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的。它的一个重要基石是工作样本测试。两者的主要不同之处在 于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。 2.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技 能。评价中心技术在位管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。 3.公文筐测试 定义：公文框测试通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。 做法：公文筐测验是一种情景模拟测试。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理 者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，即提出对各 类文件进行处理或处置的办法。 优点： （1）非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度 （2）操作比较简单，对场地没有过多要求 （3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受 缺点： （1）编制成本较高，而且评分比较困难 （2）不同评价者处理的看法也会有所不同 （3）被测试者是单独完成的，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 4.无领导小组讨论 （1）定义：讨论的过程中组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。大家的地位都是平 等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。 （2）问题类型：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺型问题。 （3）可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 考点 4：面试 1.优缺点： 优点：具有简便快捷、容易操作，不需要复杂的专业测试工具和方法等优点。 缺点：如果没有对面试过程进行科学的精心设计，面试的效度可能会比较低，个人的主观判断会受到多方面 的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。 2.根据面试的标准化程度，面试可以分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。 （1）非结构化面试：在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。 缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。 非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。 （2）结构化面试：又称标准化面试，根据预先确定的面试内容程序评分结构进行的面试形式。 优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面 试的公平性以及面试的信度效度都比较高。 缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。 （3）半结构化面试。半结构化面试需得考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵 活性相结合。 3.根据面试的组织形式可以划分为：单独面试、系列面试、小组面试和集体面试。 （1）单独面试：又称一对一面试。 优点：注意力比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。 缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。 （2）系列面试：又称顺序面试。根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行 多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。 优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。 缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。 （3）小组面试：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的 面试方法。 优点：保证面试时所提的问题全面深入。 缺点：避免系列面试中反复回答相同问题。面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。 （4）集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 面试考官既可以是多人，也可以是一个人。 这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和 语言表达能力。 4.改善面试效果的主要方法 （1）采用情境化结构面试 属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。 通常需要遵循 STAR 的原则：典型环境（Stiuation）、任务（Task），行动（Action），结果（Result）。 （2）面试前做好充分准备 ①安排好面试所需的时间场地和资料 ②认真阅读简历材料职位说明书 （3）系统培训面试考官 面试考官可能会犯的一些错误包括： ①说话过多。 ②对不同的被面试者提问的问题不一致。 ③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题。 ④过于自信，对求职者匆忙下结论。 ⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。 ⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测 试组合的效度系数往往超过 0.60。 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 考点 1：绩效管理的概念、作用、特征及影响因素 （一）绩效管理 绩效考核与绩效管理不是等价的： （1）绩效管理是一个完整的过程，绩效考核只是一个环节； （2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 （二）有效的绩效管理的特征 （1）敏感性，区分高效率和低效率员工；（2）可靠性，不同评价者对一个员工基本相同； （3）准确性，工作标准和组织目标联系起来；（4）可接受性，共同支持；（5）实用性。 考点 2：战略性绩效管理 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理 1.成本领先战略 它强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。 选择结果为导向、实施成本较低的评价方法 考核周期不宜过短，可选择目标管理法，改进可选标杆超越的方法 2.差异化战略 绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多创新 应选择行为导向的评价方法，考评主体应多元化 考核周期也不宜过短 （二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理 1.防御者战略 选择尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展；组织可选择系统化的评价方法，多角度 选择考核指标。管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。 2.探索者战略 选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、市场新开发成功率；绩效考核的结果应当更多地应用于薪 酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。 3.跟随者战略 核心是学习，考虑选择标杆超越法。考核主体的选择上也要尽量多元化；绩效考核的结果可以更多地用于员 工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一个绩效考核周期新目标的设定奠定基础。 第二节 绩效计划与绩效监控 考点 1：绩效计划 （—）绩效计划的概念 绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的 过程。绩效计划的制订需要不同人群的参与；绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解 成个人绩效目标的过程。 （二）制定原则 （1）价值驱动原则（2）战略相关性原则（3）系统化原则（4）职位特色原则（5）突出重点原则（6）可 测量性原则（7）全员参与原则 考点 2：绩效监控及辅导 （一）绩效监控 在绩效考核期间，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。 优点：随时发现问题，加以调整； 缺点：难以客观准确的评价。 （二）绩效辅导 1.在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。 2.绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，他帮助员工解决当前绩效实际过程中 出现的问题。 3.绩效辅导的内容：探讨绩效现状，寻找改进绩效的方法。 第三节 绩效评价与绩效管理工具 考点 1：绩效评价技术 （一）量表法 1.图尺度评价法 图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一，该方法列举一些特征要 素，并分别为每一个特征要素，列举绩效的取值范围。 优点：普遍适用、开发成本小。 缺点：完全不一致、模糊抽象、不利于绩效反馈。 2.行为锚定法 将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者 只需将员工的行为对号入座即可。 优点：工作的计量更为准确，工作绩效的评价标准更为明确。 缺点：开发成本很高，流程复杂，需要大量的人力物力财力。 3.行为观察量表法 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。列举出评估指标，然后要求评估人在观察的 基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何的评估方法。 优点：内部一致性令人满意；量表的理解使用比较便利；有利于绩效反馈；可以作为职位说明书的补充。 缺点：很难包含所有工作样本；考核工作量太大。 （二）比较法 1.排序法 优点：操作简单，成本低廉； 缺点：容易造成员工心理压力，很难提供详细具体的绩效评估结果 2.配对比较法 优点：更加科学，能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效水平 缺点：只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力 3.强制分布法 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中，假设：在被评估者中优秀一般和较差 的员工同时存在。 优点：可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施 缺点：当一个部门的员工都非常优秀时，就显得有失公平。 （三）描述法 1.关键事件法 要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。 优点：更客观；可进行针对性培训；为面谈达成一致打下基础。 缺点：非常费时；耗费精力；不能横向比较。 2.不良事故评估法 是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。 （四）绩效常见误区及应对方法 误区： 1.晕轮效应（强烈感知覆盖了其他品质）方法：消除偏见 2.趋中倾向（考核分数集中在固定范围）方法：强制分配法 3.过宽或过严倾向（过分严厉或过分宽大）方法：强制分配法 4.年资或职位倾向（倾向给予年资久、职务高者高分数）方法：对事不对人 5.盲点效应（难以发现与自身相似的缺点和不足）方法：多元化考核主体 6.刻板印象（看法受他人所属群体的影响）方法：从行为出发 7.首因效应（根据最初印象去判断一个人）方法：多角度考核 8.近因效应（最近或最终的印象最强烈的，冲淡之前的）方法：先员工自我总结 考点 2：绩效管理工具 （一）目标管理 强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标；并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 优势：有效性，积极性，易操作，公平。 劣势：短期，高估，增加成本，难以制订。 （二）标杆超越法 通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进 和变革，使企业成为同行业最佳的方法。实际是企业的变革 标杆的理解： （1）标杆指的是最佳实践或最佳标准 （2）标杆的寻找范围并不局限在本行业 （3）比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 优势：激发潜能，完善激励。 劣势：陷入模仿漩涡，选取偏差引起经营偏差。 （三）关键绩效指标法 比较适用于企业战略进行重大调整的时期。关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 关键绩效指标的理解： （1）关键绩效指标是对企业战略目标的分解 （2）关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的 （3）关键绩效指标是对重点经营活动的反映，不是对业务流程活动的概括 （4）关键绩效指标是可量化或可行为化的 （5）关键绩效指标不是一成不变的 关键指标有四类：数量类、质量类、成本类、时限类。 优势：企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系，企业目标与个人目标很好的整合在一起。 劣势：①某些职位设计比较困难； ②缺少一套完整的对操作具有指导意义的框架体系。 （四）平衡计分卡 四个角度：客户，内部流程，学习与发展，财务 优势：消除财务指标一统天下，从战略层面考虑，评估与控制结合，为企业发展提高协调性。 劣势：成本很高，耗费大量的人力、物力和财力。 第四节 绩效反馈与结果应用 考点 1：绩效反馈面谈 1.绩效反馈面谈的原则和技巧 a.建立信任；b.开诚布公，坦诚沟通；c.避免对立与冲突； d.关注未来；e.该结束立即结束 2.绩效反馈面谈的内容 ①就绩效现状达成一致；②探讨绩效中可改进之处；③商讨下一年的工作目标。 3.绩效反馈面谈的注意事项 ①在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处；②把重点放在解决问题上； ③鼓励员工积极参与到反馈过程中。 4.面谈中评价者的误区 （1）不适当发问：避免有道发问，发问逻辑，同时对两件以上的事发问 （2）理解不足：将谈话加以归纳，回馈，质疑 （3）期待预期结果。 （4）自我中心和感情化的态度。 （5）以对方为中心及同情的态度。 5.绩效面谈的技巧 （1）时间场所的选择。 （2）认真倾听。 （3）鼓励员工多说话。 （4）以积极的方式结束对话。 考点 2：绩效改进 （一）选择绩效改进的方法 卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO 质量管理体系关注组织 产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。 ② 卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整理效率和能力. ②六西格玛管理：通过减少企业业务流程组织的差别，使组织的绩效提高到更高水平。 减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户需求。 ③ISO 质量管理体系：关注组织产品的生产过程；通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织 生产的成品或者服务提升到更高水平，从而增强客户的满意度。 ④标杆超越：通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的成功因素进行改进。 （二）绩效改进的评价： （1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。 （2）学习或能力，即绩效改进对员工能力素质的提升程度。 （3）转变，即绩效改进对员工工作方式的改进程度。 （4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 考点 3：绩效考核结果的分析与应用 根据工作态度和工作能力可以将员工分为： 安分型（培训），贡献型（奖励），堕落型（惩罚），冲锋型（辅导）。 第五节 特殊群体的绩效考核 考点 1：团队绩效考核指标确定的方法 （1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标 （2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标 （3）利用绩效金字塔确定团队绩效指标 （4）利用工作流程图确定团队绩效指标 考点 2：知识型团队的绩效考核方法 考核原则：结果为导向，而不是行为。 1.效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度） 2.效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投人产出的比例） 3.递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、 4.风险型指标（判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。 考点 3：跨部门的团队的考核方法 1.打破部门的考核标准 2.矩阵式的组织结构比较适宜于部门的团队绩效考核 3.关键在于做好标准化工作 4.对于性质相同的部门要采用同一评价的方法 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 考点 1：战略性薪酬管理 P121-122 （一）适用于不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略 指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期实行奖金或股票选择权，使员工获得较为丰厚的回报。 2.稳定战略或集中战略 薪酬结构：基本薪酬和福利所占比较大。 薪酬水平：薪酬水平跟随或略高于市场水平，长期不会有太大增长 3.收缩战略或精简战略 指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩 薪酬结构：基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年高频真题考点汇总
2022年中级《经济基础知识》高频真题考点汇总 中级经济师《经济基础知识》高频真题考点 第一章 考点 1：影响需求 /供给的主要因素 影响需求的主要因素 影响供给的主要因素 ①产品价格（最重要因素） P↑→D↓，P↓→D↑ 反向变动 ②消费者偏好。 ①产品价格：P↑→S↑，P↓→S↓ 同向变动 ③消费者的个人收入（Y↑→D↑，Y↓→D↓ 同向变动 ） ②生产成本：成本↓→S↑，成本↑→S↓，反向变 ④预期。 动 ⑤替代品的价格。（替代品的价格↑→需求↑，替代品的价格↓→需 ③生产技术。 求↓ 同向变动） ④预期。 ⑥互补品的价格。（互补品的价格↑→需求↓，互补品的价格↓→需 ⑤相关产品的价格。 求↑ 反向变动） ⑥其他因素：包括生产要素的价格以及国家政 ⑦其他因素：如商品的品种、质量、广告宣传，地理位置，季 策等。 节，国家政策等。 考点 2：均衡价格模型的运用 最高限价 保护价格（支持价格或最低限价） 含 是由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易 是由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易 义 只能在这一价格之下进行。 只能在这一价格之上进行。 目标：保护消费者利益或降低某些生产成本。（保护 1、目标：保护生产者利益或支持某一产业的发展。 买方利益） （保护卖方利益） 适用情况：某种或某些产品价格上涨幅度过大。 2、适用情况：某种或某些产品价格下降幅度过大 1、最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制 1、保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费 生产，导致供给减少和需求增加。 2、结果是导致市场供给过剩 区 别 影 响 后 果 措 施 2、结果是 市场供给短缺。 1、严重的排队现象 2、黑市交易和黑市高价 3、“走后门“现象 4、生产者变相涨价（以次充好、缺斤短两） 1、生产者变相降价 2、黑市交易和黑市低价 1、行政措施或分配措施（如配给制） 2、最高限价只适宜短期或在局部地区实行，不应长 1、除了强有力的行政措施，还必须建立政府的收购 期化。 2、保护价格只适宜在粮食等少数农产品上实行。 和储备系统。 注：最高限价和保护价格均属于政府对市场价格的干预措施。 考点 3：需求价格弹性 Ed=（ΔQ/Q）/（ΔP/P ） 点弹性 弧弹性 计算公式 类型 影响因素 Q0：变动前的需求量；P0为变动前的价格 Q1：变动后的需求量；P1为变动后的价格 只适用于价格和需求量变动较小的场合 适用于价格和需求量变动较大的场合。 Ed1 需求富有弹性或高弹性 Ed1 需求缺乏弹性或低弹性 Ed=1 需求单一弹性 ①替代品的数量和相近程度；②商品的重要性；③商品用途的多少；④时间 需求价格弹性和生产者或销售者的总销售收入的关系： Ed1：需求量的变动率价格的变动率，价格↑，销售收入↓，反方向变动（企业实行薄利多销的理论基础 ） Ed1：需求量的变动率价格的变动率，价格↑，销售收入↑，同方向变动 Ed=1：价格变动不会引起销售收入的变动 第二章 考点 1：效用理论 经济人假设（即在研究消费者行为时，假定消费者是追求效用最大化和理性的。） 前提 注：经济人假设不仅是分析消费者行为的前提，而且是整个经济学的基础。 指商品或者服务满足人们某种欲望的能力，或者是消费者在消费商品或服务时所感受到的满足程 定义 度。（效用是一种主观心理评价 ， 效用无客观标准 ） 效用可以直接度量，存在绝对的效用量大小，可以用基数即1、2、3等绝对数值来衡量效用的大 小。 基数效用论 （1）总效用TU：指消费者在一定时期内，从商品或服务的消费中得到的满足程度总 和。TU=f（Q） （3）边际效用MU：消费者增加一个单位商品消费时所带来的满足程度的增加或者效用的增 量。 MU=dTU/dQ（总效用函数的斜率） 序数效用论 消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序，用第一、第二、第三、第四等表示次序的相对 数值来衡量效用。 考点 2：无差异曲线 关于消费者偏好的基本假定：①完备性；②可传递性；③消费者总是偏好于多而不是少 定义 指一条表示能够给消费者带来相同满足程度的两种商品的所有组合的曲线，在这条曲线上的所有各点的两 种商品的组合带给消费者的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线上各个点的偏好程度是无差异的。 ①离原点越远的曲线，消费者的偏好程度越高。 特征 ②任意两条曲线不能相交。（偏好可传递性的假定决定） ③无差异曲线从左上向右下倾斜，凸向原点，斜率为负。（商品的边际替代率递减规律决定。） 考点 3：消费者的需求曲线 1、消费者的需求曲线向下倾斜。（价格-消费曲线推导） 2、消费者在需求曲线上消费可以实现效用最大化 。 3、商品价格变化产生的两种效应 收入效应：名义收入不变，该商品价格变化→消费者实际收入变化→购买数量变化 替代效应：实际收入不变，该商品价格变化→相对价格变化→商品需求数量变化 正常品 低档品 替代效应 与价格呈反向变动 与价格呈反向变动 收入效应 与价格呈反向变动 与价格呈同向变动 总效应 与价格呈反向变动 反向变动（一般情况收入效应小于替代效应） 需求曲线 右下方倾斜（更平缓） 右下方倾斜（更陡峭） 第三章 考点 1：企业形成的相关理论 1、《企业的本质》——1937 科斯（美） 2、企业的产生：节约市场交易费用或交易成本 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性 。 3、企业的本质/显著特征：作为市场机制或价格机制的替代物 4、企业存在的根本原因：交易成本的节约（企业作为生产的一种组织形式，大大减少了需要签订的契约数量，可以 大量节约交易费用。） 考点 2： 总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系 （1）劳动的边际产量先递增，劳动投入达到L1时，MP 最大。 （2）L1之后边际产量递减，继续增加劳动投入到L3时，MP=0。 边际产量图形 MP （3）如果再增加劳动投入，MP0。 （4）边际产量递减规律 ：在技术水平 和其他投入 保持不变的条件 下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点，在 临界点之前，边际产量是递增的，超过临界点之后，边际产量将出 现递减的趋势，直到出现负值。 LL1时，MP0且递增，到L1到最大值，所以总产量以递增的速 度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，即凸向L轴。 总产量曲线图形 TP L1LL3时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以 递减的速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凸 向Q轴。 当L=L3时，MP=0，总产量达到最大值，继续增加劳动投入，劳 动的边际产量为负值。总产量开始减少。 LL1时，劳动的边际产量是递增的，所以会带动平均产量递增， 但是MPAP ，边际产量曲线在平均产量曲线上方。 （注：只要 MPAP，平均产量递增。 ） 平均产量曲线图 L1LL2，边际产量开始递减，但MPAP ，平均产量仍然是递增 形 的，边际产量曲线与平均产量曲线相交于L2，MP=AP 。此时AP 为最 AP 大值。 LL2，边际产量的递减使得平均产量也开始递减，L2是平均产量 的最大值。平均产量曲线递减，同时平均产量曲线在边际产量曲线 的上方。 考点 3： 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线及其位置特征 曲线 曲线特征 ①总固定成本曲线（TFC）： 平行于横轴的一条直线 ②总可变成本曲线（TVC）： 从原点开始，随产量的增加而逐步上升 ③总成本曲线（TC） 从纵轴一个截点开始，随产量的增加而逐步上升 截点：产量=0，总成本=固定成本的点 （固定成本、可变成本与总成本曲 总成本曲线和总可变成本曲线，变动规律一致。 线） ①平均总成本曲线（ATC）和平均可变成本曲线（AVC）随着产量增加而 下降，达到对应最低点后随产量增加而上升。 ②平均固定成本曲线（AFC）随产量增加而递减，逐渐向横轴接近。 ③边际成本曲线（MC）开始时随着产量的增加而迅速下降，很快就降到 最低点，过最低点以后，便随着产量的增加而迅速上升，上升的速度比平 均可变成本曲线的上升速度更快。 ④总结： （平均成本和边际成本的关系） 平均总（可变）成本曲线开始随着产量增加而迅速下降，在最低点后，平 均总（可变）成本曲线又随着产量的增加而上升。 边际成本曲线与平均总（可变）成本曲线相交于平均总（可变）成本 曲线的最低点。 第四章 考点 1：各种市场结构的特征 完全竞争市场 含义 完全垄断市场 垄断竞争市场 寡头垄断市场 指一种竞争不受任何阻碍 指整个行业只有唯一供 指一种既有垄断又有 指少数几个企业控制一个 或干扰的市场结构。 主体 买卖者都很多 给者的市场结构。 竞争的市场结构。 行业供给的市场结构。 生产者只有一个 买卖者很多 很少企业生产 特 征 价格 价格接受者 价格决定者 一定程度价格控制 较大价格控制权 产品 无差别 无替代、独特性 有差别 一定差别或无差别 非常困难 进出较容易 进入较困难 公用事业如电力等 如啤酒、糖果等 如石油、汽车、钢铁 行业 准入 现实举例 自由出入 某些农产品，如小麦、玉 米 考点 2：价格歧视 一级价格歧视 二级价格歧视 三级价格歧视 实施条件 实行原则 指企业对每一单位产品均按消费者愿意支付的最高价出售。（完全价格歧视） 指按不同价格出售不同批量的产品，但每个购买相同批量产品的购买者支付的价格相同。（批 量作价） 指将消费者分为具有不同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 （1）有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同的购买者。 （2）市场必须是能够有效地隔离开的，同一产品不能在不同的市场之间流动。 不同市场上的边际收益相等并且等于边际成本。 对需求价格弹性较小的市场制定较高的价格：“少销厚利” 应用 对需求价格弹性较大的市场制定较低的价格：“薄利多销” 第五章 考点 1：劳动供给曲线 形状 向后弯曲 （1）工资增加的替代效用 ：工资↑→收入↑→消费者用劳动替代闲暇，劳动供给↑。 （2）工资增加的收入效用 ：工资↑→收入↑→消费者相对更加富有而追求闲暇，劳动供给↓。 解释 一般，当工资低，收入少，工资上升，其替代效应收入效应，消费者的劳动供给↑，劳动供给曲线向上倾 斜。当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资的替代效应收入效应，劳动供给↓，劳动供给 曲线向后弯曲。 【注】土地供给曲线 ——垂直（土地数量不变）；资本供给曲线：短期 ——垂直；长期 ——后弯 第六章 考点 1：公共物品与市场失灵 含义 指满足社会公共需要的物品。 ①非竞争性：指消费者对某一种公共物品的消费并不影响其他人对该公共物品的消费。 （例如，国防、道路、环境治理、电视广播等。） ②非排他性：指公共物品可以由任何消费者进行消费，其中任何一个消费者都不会被排 特征 除在外。 上述基本特征决定了绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车 ”现象。（指某个人不 进行购买而消费某种物品） ①纯公共物品：指具有完全 的非竞争性和非排他性的物品。 一般通过纳税间接购买而被动消费，消费时无法分割，只能由政府提供。（如国防、治 安等） 分类 ②准公共物品：指具有有限 的非竞争性和非排他性的物品。（如：教育、医疗卫生、收 费公路等） ①公共物品的市场需求曲线是所有消费者需求曲线沿纵向相加得到。 公共物品和市场失灵 ②公共物品的供给曲线也是由生产这种公共物品的厂商的边际成本曲线横向加总得到。 ③根据边际收益等于边际成本，得到的公共物品的最优数量没有实质意义 。 考点 2：政府对市场的干预 目的 干预措施 限制垄断和反对不正当竞争 （1）法律手段：制定反不正当竞争法和反垄断法等。 （2）对垄断行业进行公共管制（规定限价、利润率）。 （1）税收：对产生外部不经济的企业进行征税使企业私人 成本 ＝社会 成本 （2）补贴：对产生外部经济的企业给予补贴使企业私人 收益 ＝社会 收益 （3）合并相关企业：使外部性得以内部化。 （4）科斯定理（产权理论） ：明确和界定产权 。 消除外部性 ①很多外部性的产生都是由于产权不清晰导致的。 ②明确和界定产权成为消除外部性的重要途径（现代方法）。 ③只要产权是明确的，并且交易成本为零或者很小，无论开始时将财产权赋予 谁，市场均衡的结果都是有效率的，可实现帕累托最优。 结论：不同的产权制度， 会 导致不同的资源配置效率 。 提供公共物品 解决信息不对称 政府承担公共物品的主要提供者的职责。例如：国防、治安、消防和公共卫生。 政府对许多商品的说明、质量标准和广告都作出了具体的法律规定，此外，政府 还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 考点 1： 国内生产总值的计算方法 计算法 具体内容 生产法 从生产的角度，通过核算各个产业在一定时期内生产的最终产品的市场价值来核算国内生产总值 从收入的角度，通过核算整个社会在一定时期内获得的收入来求得国内生产总值 收入法 构成 ：GDP＝劳动者报酬 +固定资产折旧 +生产税净额 +营业盈余 收入法国内生产总值反映一国或一个地区通过生产活动获得的原始收入及其初次分配项目。 从支出的角度，通过核算整个社会在一定时期内购买最终产品的支付总和来核算国内生产总值 构成：支出法国内生产总值=最终消费+资本形成总额+净出口 支出法 GDP＝ C＋ I＋ G＋（ X－ M） C：居民消费；I：投资；G：政府购买；（X-M）：净出口=出口总值－进口总值 用支出法核算国内生产总值，可以计算资本形成率和最终消费率。 资本形成率：指资本形成总额占国内生产总值的比重。 最终消费率：指最终消费支出占国内生产总值的比重。 考点 2：总供给 含义 指在其他条件不变的情况下，一定时期内在一定价格水平上，一个国家或地区的生产者愿意向市场 提供的产品总量。 主要因素：企业利润水平 影响因素 基本因素：价格、成本 重要因素：企业预期 总供给曲线——总供给与价格总水平变动的关系 长期：总供给曲线垂直于横轴（与价格总水平无关） 曲线 长期总供给只取决于：劳动、资本、技术、经济体制等因素 短期：总供给曲线向右上方倾斜 第八章 考点 1：三因素分解法（ 索洛余值法 ） 把经济增长按照劳动投入、资本投入、和全要素生产率三个因素进行分解： 经济增长率=技术进步率+劳动份额×劳动增长率+资本份额×资本增长率 GY=GA+αGL+βGK GY：经济增长率 ；GA：全要素生产率 α：t时期的劳动产出弹性；β：t时期的资本产出弹性 全要素生产率：技术进步对经济增长的贡献率，或者说技术进步程度在经济增长率中所占份额或比重，即经济增 长中扣除劳动、资本等要素投入数量等因素对经济增长率的贡献后的余值。 全要素生产率 ＝经济增长率－（劳动份额 ×劳动增加率）－（资本份额 ×资本增长率） 即GA=GY-αGL-βGK 考点 2： 分析和预测经济波动的指标体系 一致指标 （同步指标） 指标的峰顶与谷底出现的时间和总体经济运行的峰谷出现的时间一致，可综合描述经济所处状 态。 如：工 业总产值、固定资产投 资额、社 会消费品零售总额 先 行指标 指可以预测总体经济运行的轨迹的指标。 （领先指标） 如：制 造业订货单、股 票价格指数、广义货 币M2 对总体经济运行中已经出现的峰顶和谷底的确认。 滞 后指标 如：库 存、居民 消费价格指数等 【记忆口诀】智（滞）酷（库）居民；先制古（股）惑（货），一弓（工）投射（社） 第九章 考点 1：失业的类型 摩擦性失业 ：即由于劳动者从一个工作转换到另一个 自愿失 即劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不 工作的过程中出现的失业。 业 工作的一种状态。 结构性失业 ：由于劳动力具有的技能和现有工作岗位 所需要的技能不匹配导致的失业。（产业结构的调整） 非自愿 失业 也叫需求不足型失业、周期性失业，指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对 不足减少劳动力派生需求所导致的失业。 原因：经济衰退和萧条（宏观调控中需要关注的重点） 考点 2：菲利普斯曲线 含义 一条描述通货膨胀 与 失业或经济增长 之间相互关系的曲线，也是分析宏观经济问题的重要工具。 短期 通货膨胀和失业间存在替代关系 。 长期 不存在替代关系，是一条和横轴垂直的直线 。 第十章 考点 1：国际贸易理论的演变 提出者 内容 ①国际贸易和国际分工的基础：各国在生产技术上的绝对差异导致 绝对优势理论 英国 在劳动生产率和生产成本的绝对差异， 亚当•斯密 ②各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进口不具有绝 对优势的产品，其结果是可以节约社会资源，提高产出水平。 比较优势理论 英国 ①决定国际贸易的因素是两个国家产品的相对生产成本。 大卫•李嘉图 ②只要两国之间存在生产成本上的差异，即使其中一方处于完全的 劣势地位，国际贸易仍会发生，而且贸易会使双方获得收益。 ①国际贸易产生的基础——各国的资源条件不同，即生产要素的供 赫克歇尔-俄林理论/要素禀赋 理论 瑞典 给情况的不同， 赫克歇尔和俄 ②各国应该集中生产并出口那些能够充分利用本国充裕要素的产 林 品，进口那些需要密集使用本国稀缺要素的产品。 ③国际贸易的基础——生产资源配置或要素储备比例上的差别。 ④通过国际贸易，会出现要素价格均等化趋势 。 解释相似资源储备国家间和同类工业品间的双向贸易现象 。 ①不考虑生产规模的变化或规模报酬不变的假设是不完全的。 美国 规模经济贸易理论 克鲁格曼 ②大规模的生产可以降低单位产品的生产成本。 ③各国利用规模经济来生产有限类别的产品，如果每个国家只生产 几类产品，那么每种产品的生产规模就会比生产所有产品时的规模 更大，才能实现国际分工的规模效益，这是现代国际贸易的基础。 ④工业产品是类似的，但不是同质的，大多数工业产品的市场是不 完全竞争的。 考点 2：倾销的界定和反倾销措施分析 指出口商以低于正常价值 的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损害的行为。 含义 确定产品价值的标准：①原产国标准；②第三国标准；③按照同类产品在原产国的生产成本，加 上合理的销售费用、管理费用、一般费用和利润确定。 类型 ①掠夺性倾销；②持续性倾销；③隐蔽性倾销；④偶然性倾销 反倾销措施 属于贸易救济措施，指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反倾销税 等措施来 抵消不利影响的行为。 第十一章 考点 1：财政的基本职能 基本职能 手段 ①根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定财政收支占国内生产总值的 合理比例，从总量上实现高效的社会资源配置原则。 ②优化财政支出结构。 ③为公共工程提供必要的资金保障。 资源配置 ④通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节社会投资方向，提高社会整 体投资效率。 ⑤通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制度等体制、机制改革，提高 财政自身管理和运营效率。 （配置范围：市场失灵而社会又需要的公共物品和服务的领域。） ①明确市场和政府对社会收入分配的范围和界限。 收入分配 ②加强税收调节。 ③发挥财政转移支付。 ④发挥公共支出作用。 目标：充分就业、物价稳定、经济增长、国际收支平衡 经济稳定和发展 财政行使经济稳定职能：其重点是维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政行使经济发展职能的意义：不仅要促进经济增长，还要在促进经济增长的同时带来经济 结构的改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 第十二章 考点 1：财政支出规模增长的理论解释 代表人物 （德） 瓦格纳 理论 解释 瓦格纳法则 （政府活动扩张法 则） ②纠正市场失灵对资源配置负面影响→需政府参与资源配置 ③文化、教育、福利等财政支出增长率将超过GDP 的增长率 导致：政府财政支出增加 （英） 皮考克和魏斯 ①市场关系复杂，矛盾加剧→需商业法律和契约 正常年份财政支出最高限：公众可容忍的税收负担 梯度渐进增长理论 曼 公共支出增长的内在原因：公众可容忍税收水平的提高 （1890年-1955年，公共支出历史数据基础上提出。） （美） 经济发展阶段增长理 马斯格雷夫 论 财政支出数量的变化，是随不同时期财政支出作用的变化而变化。 生产率不断提高（进步部门）：技术起决定作用 （美） 鲍莫尔 非均衡增长理论 生产率提高缓慢（非进步部门）：劳动起决定作用 为了维持两个部门的均衡增长，政府部门支出增加。 民众关心：扩大公共支出带给自己的好处。 忽视：税收负担也可能同时增长。 公共选择学派 “财政幻觉”理论 导致选民主动投票支持更大的财政支出规模 政治家为了获得公众用户和赢得选派，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 考点 2：财政支出绩效评价 1、财政支出绩效评价的含义 财政支出绩效 财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率。 20世纪80年代以来出现在西方国家财政支出管理中的一项重要制度。 财政支出绩效评价 指运用一定的考核方法，量化指标及评价标准，对部门为履行其职能所确定的绩效目标 的实现程度，以及为实现这一目标而安排的预算执行结果所进行的综合性考核与评价。 绩效评价体系的核心 把现代市场经济的一些理念融入财政预算支出管理中，使政府预算能像企业财务计划一 样，强调财政支出及其管理中目标与结果的关系。 评价主体 政府及其财政部门 评价对象 使用财政资金的部门或机构 评价内容 公共委托——代理事项 评价法则（3E原则） 经济性、效率性、效果性、公平性 2、财政支出绩效评价的内容与方法 评价目的 评价原则 通过对部门绩效目标的综合评价，合理配置资源，优化支出结构，规范预算资金分配，提高资 金使用效益和效率 ①统一领导；②分类管理；③客观公正；④科学规范 评价方法 ①比较法；②因素分析法；③公众评价法；④成本效益分析法 评价指标 ①相关性；②可比性；③重要性；④经济性 确定原则 绩效评价程序 三个阶段：前期准备→实施评价→撰写评价报告 绩效评价结果 作为中央部门和财政部以后年度编制和安排预算的重要参考依据。 重要意义 ①有利于公众了解和监督预算资金使用与管理状况；②有利于促进政府部门按规定程序决 策；③有利于增强预算管理者的责任感。 第十三章 考点 1：税收 国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配，强制、无偿地 取得财政 定义 收入的一种形式。 征收主体 国家 征收客体 单位和个人 征收目的 为满足国家实现其职能的需要，或者说是满足社会公共需要。 征收的依据 法律，凭借的是政治权力，而不是财产权力 征税的过程 物质财富从私人部门单向地、无偿地转移给国家的过程。 从税收征收的直接结果看，国家通过税收方式取得了财政收入。 基本特征 强制性、无偿性、固定性 考点 2：拉弗曲线与征税的限度 拉弗曲线-----美国 阿瑟 ·拉弗 定义 对税率与税收收入或经济增长 之间关系的形象描述。 （保持适度的宏观税负水平是促进经济增长的一个重要条件。 ） 机理 （拉弗曲线） （1）在较低的税率区间内，税收收入将随税率的增加而增加； （2）但由于税收毕竟会对纳税人投资和工作的积极性产生影响，继续提高边际税率超过一定的限度，将 对劳动供给与投资产生负激励，进而抑制经济增长，使税基减小，税收收入下降。 应用 提示各国政府：征税有 “禁区 ”，要注意涵养税源 （主要指国民收入，即GDP 或经济增长）。 这一观点来自供应学派，产生于20实际70年代，是对之前长期盛行的凯恩斯主义需求管理失效的一种回应，主张 解决滞胀问题应该着眼于供给方面，主要是改善劳动及资本供给的数量和质量。 考点 3：税负转嫁的方式 转嫁方式 转嫁方 商品的购买者或者最终消费者 ①前转/顺转/向 前转嫁 ②后转/逆转/向 后转嫁 ③混转/散转 提高商品价格 （前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式， 多发生在流转税上。） 压低购入商品或者生产要素进价 前转和后转的混合，或者一部分税负转嫁出去，另 一部分税负则由纳税人自行消化（消转）。 商品或者生产要素供给者 供应商或者购买者 降低征税物品成本的办法使税负从新增利润中得到 抵补。 通过改善经营管理、提高劳动生产率等措施降低成 ④消转 本、增加利润来抵消税负。 实质上是用生产者应得到的超额利润抵补税负，实 际上税负并没有转嫁，而是由纳税人自己负担了。 消转是一种特殊的税收转嫁形式。 ⑤旁转 旁转也称侧转，纳税人将应负担的税负转嫁给购买 者或者供应者以外的其他人负担。 生产要素购买者将所购买的生产要素未来应当缴纳 的税款，通过从购入价格中预先扣除（压低生产要 购买者或者供应者以外的其他人 生产要素的出售者 素购买价格）的方法。 ⑥税收资本 主要发生在土地和收益来源较具永久性质的政府债券等资本物品的交易中，税收资本化是现在承 化/资本还原 担未来的税收，最典型的就是对土地交易的课税。 是税收后转的一种特殊形式，但与税收后转在转嫁媒介和转嫁方式上存在明显不同： ①税负后转借助的是一般消费品，而税收资本化借助的是资本品； ②税负后转是在商品交易时发生的一次性税款的一次性转嫁，税收资本化是在商品交易后发生的 预期历次累计税款的一次性转嫁。 考点 4：影响税负转嫁的因素 1、应税商品供给与需求的弹性（关键因素） 2、课税商品的性质。 3、课税与经济交易的关系。 4、课税范围的大小。 5、商品的竞争程度。 考点 5：国债制度 构成 内容 （1）国债发行条件：包括国债种类、发行日期、发行权限、发行对象、发行 数额、票面金额、发行价格、利息率、利息支付方式以及国债流动性和安全 性等的规定。 国债发行制度 决定国债发行条件的关键是国债的发行方式。 （2）国债发行方式：公募招标方式、承购包销方式、直接发售方式和“随 买”发行方式。 我国自1981年恢复发行国债以来，发行方式经历了行政摊派、单一承购包销 和承销、招标双主导三种方式。 国债偿还制度 偿还方式：抽签分次偿还法、到期一次偿还法、转期偿还法、提前偿还法和 市场购销法等。 按国债交易层次分类： 国债市场制度 （1）国债发行市场（国债一级市场）；（2）国债流通市场（国债二级市 场） （1）现货交易方式：最古老、最普通、最常用的方式 （2）回购交易方式：债券持有人在卖出一笔债券的同时，与买方签订协议， 承诺在约定期限后以约定价格购回同笔债券的交易方式。 （3）期货交易方式 ①以国债期货合约为交易对象的交易方式。 ②国债期货合约是买卖双方就将来某一特定时刻、按照某一特定价格，购买 按国债成交订约和清算的期限分类 或出售某一特定数量的某一特定国债产品所作的承诺。 ③四个基本要素：期限、价格、数量和标的国债 ④国债期货合约到期结算时按合约中的成交价格与标的国债到期时的现货价 格之间的差价结算。 ⑤期货国债具有保值、投机和套利功能。 （4）期权交易方式：交易双方为限制损失或保障利益而订约，同意在约定时 间内，按照协定价格买进或卖出契约中指定的债券，也可以放弃买进或卖出 这种债券的交易方式。 第十四章 考点 1：税制要素 （1）纳税人：即纳税主体，是指直接负有纳税义务的单位和个人 。（自然人或法人） 纳税人 （2）负税人：最终负担税款的单位和个人。 （3）扣缴义务人：指法律、行政法规规定负有代扣代缴、代收代缴税款义务的单位和个人。 它的义务由法律基于行政便宜主义而设定，为法定义务。 （1）课税对象：即征税客体，是指税法规定的征税的目的物。 （2）税源：即税收的经济来源或最终出处。税源总是以收入的形式存在的。 课税对象 （3）税目：即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体划分，反映具体的征税范围， 代表征税的广度。 （4）计税依据（或课税标准）：主要的计税依据：计税金额（从价税） 和计税数量（从量税） 。 税率：指税法规定的应征税额与课税对象之间的比例，是计算应征税额的标准，是税收制度的中心环 节。税率的高低，体现着征税的深度 。 应征税额=课税对象×税率。 ①单一比例税率 税率 （1）比例税率 ②差别比例税率（产品差别比例税率、行业差别比例税率、地区差别比例税 率和幅度差别比例税率） （2）定额税率 以绝对金额表示，一般适用于从量计征的税种。 （3）累进（退）税率 ①全额累进税率；②超额累进税率 纳税环节 在国民收入与支出环流的过程中，按照税法规定应当缴纳税款的环节。 纳税期限 指税法规定的纳税人发生纳税义务后向国家缴纳税款的期限。 减税和免税：指税法对某些纳税人或课税对象给予鼓励和照顾的一种特殊规定。 减税和免税 ①减税：指对应纳税额少征一部分税款； ②免税：指对应纳税额全部免征。 违章处理 纳税地点 指税务机关对纳税人违反税法的行为采取的处罚性措施。税收强制性特征的体现 。 指纳税人应当缴纳税款的地点。一般来说，纳税地点和纳税义务发生地是一致的。但在某些特殊情况 下，纳税地点和纳税义务发生地不一致。 考点 2：税收分类 分类依据 类别 流转税（商品和劳务税）：以商品交换和提供劳务的流转额为课税对象的税收，是我国税收 收入中的主体税种，占税收收入总额的60%左右，主要有增值税、消费税等。 所得税：包括个人所得税和企业所得税。 课税对象不同 财产税：目前我国的财产税有房产税、车船税、契税等。 资源税：目前我国资源税类包括资源税和土地使用税等。 行为税：包括印花税、城市维护建设税等。 计量课税对象的 从价税：如增值税、所得税等。 标准不同 从量税：如消费税中的啤酒、汽油、柴油等项目。 价内税：如消费税。 税收与价格的 关系 价外税：指税款作为商品或劳务价格以外附加的税收。（增值税在零售以前各环节采取价外 税，在零售环节采取价内税。） 直接税：如所得税、财产税。 税负能否转嫁 间接税：如各种流转税。 中央税：如消费税、关税。 税收管理权限和 地方税：如契税、房产税、耕地占用税、土地增值税、城镇土地使用税、车船税等。 使用权限 中央和地方共享税：如增值税、企业所得税、个人所得税。 考点 3：增值税 1、增值税的优点 ①能够平衡税负，促进公平竞争； ②既便于对出口商品退税，又可以避免对进口商品征税不足； ③在组织财政收入上具有稳定性和及时性； ④在税收征管上可以互相制约，交叉审计。 2、征收范围和纳税人 征税范围 货物的生产、批发、零售和进口四个环节，以及销售服务、无形资产和不动产等。 在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务，销售服务、无形资产或者不动产， 纳税人 以及进口货物的单位和个人。 增值税实行凭专用发票抵扣税款 的制度。 为严格增值税征收管理，将增值税纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人。 3、税率和征收率 税率增值税的税率，适用于一般纳税人，目前有13%、9%、6%和0共四档税率。 税率 基本税率13% 内容 （1）销售或者进口货物，除列举9%税率的以外。 （2）提供有形动产租赁服务，提供加工、修理修配劳务和应税服务，除适用低税率范围外。 （1）纳税人销售或者进口： ①6气：暖气、冷气、石油液化气、天然气、煤气、沼气； ②5看：图书、报纸、杂志、音像制品、电子出版物； ③4农：包括粮食在内的农产品、农机、农药、农膜； 9% ④2水：自来水、热水； ⑤两食一居：食用植物油、食用盐、居民用煤炭制品； ⑥饲料、化肥、二甲醚。 （2）纳税人提供： ①4不动产：建筑、不动产租赁服务、销售不动产、转让土地使用权； ②3服务：交通运输、邮政、基础电信。 6%税率 （1）4服务：增值电信服务、金融服务、生活服务以及除不动产租赁以外的现代服务； （2）除转让土地使用权之外的销售无形资产 0税率 征收率 （1）纳税人出口货物，国务院另有规定的除外。 （2）符合规定的境内单位和个人跨境销售服务、无形资产行为 增值税的征收率适用于小规模纳税人和特定一般纳税人，均按3%的征收率计征，但销售自行开 发、取得、自建的不动产以及不动产经营租赁服务按5%计征。 4、计税方法 应纳税额 =销项税额 -进项税额 一般纳税人 ①销项税额=销售额×适用税率； ②进项税额为购进货物或接受应税劳务所支付或负担的增值税额，一般以当期购货发票中注明 的允许扣除的增值税款为准。 小规模纳税人 应纳税额=销售额×征收率（不实行扣税法 ） 进口货物 应纳税额=组成计税价格×税率 考点 4：个人所得税 1、纳税人 （个人所得税的纳税年度，自公历1月1日起至12月31日止。） （1）居民个人：在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计满183天的个人。 （2）非居民个人：在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计不满183天的个人。 2、课税对象和税率 课税对象 ①工资、薪金所得； ②劳务报酬所得； ③稿酬所得； ④特许权使用费所得。 税率 ①~④项所得称为综合所得； 居民个人取得：按纳税年度合并计算个人所得税 适用3%-45%的超额累进税率 非居民个人取得：按月或者按次分项计算个人所得税 ⑤经营所得 适用5%-35%的超额累进税率 ⑥利息、股息、红利所得； ⑦财产租赁所得； 依照《个人所得税法》规定分别计算个人所得税。 ⑧财产转让所得； ⑨偶然所得 3、应纳税额的计算 个人所得税应纳税额 =应纳税所得额 ×适用税率 适用比例税率，税率为20% （1）以每一纳税年度的收入额减除费用60000元以及专项扣除、专项附加扣 除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。 （2）劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得以收入减除20%的费用后 的余额为收入额。 居民个人 （3）稿酬所得的收入额减按70%计算。 （4）专项扣除：五险一金等； 综合所得 （5）专项附加扣除：子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或住房 租金、赡养老人等支出。 （1）工资、薪金所得，以每月收入额减除费用5000元后的余额为应纳税所得 非居民个人 额。 （2）劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，以每次收入额为应纳税 所得额。 经营所得 财产租赁所得 以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，为应纳税所 得额。 每次收入不超过4000元的，减除费用800元；4000元以上的，减除20%的费 用，其余额为应纳税所得额。 财产转让所得 以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额。 利息、股息、红利所得和偶然所得 以每次收入额为应纳税所得额。 个人将其所得对教育、扶贫、济困等公益慈善事业进行捐赠，捐赠额未超过 扣除 纳税人申报的应纳税所得额30%的部分，可以从其应纳税所得额中扣除；国 务院规定对公益慈善事业捐赠实行全额税前扣除的，从其规定。 4、税收优惠 （1）省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、 教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金； （2）国债和国家发行的金融债券利息； （3）按照国家统一规定发给的补贴、津贴； （4）福利费、抚恤金、救济金； 免征 （5）保险赔款； （6）军人的转业费、复员费、退役金； （7）按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、基本养老金或者退休费、离休费、离休生活 补助费； （8）依照有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得 （9）中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得； （10）国务院规定的其他免税所得。 （1）残疾、孤老人员和烈属的所得； 减征 （2）因自然灾害遭受重大损失的。 （3）国务院规定其他减税情形。 第十五章 考点 1：政府预算的分类 分类依据 类别 单式预算： 优点：①简单明了，整体性强，能够清晰反映政府财政收支全貌。②便于编 制，易于操作。 缺点：没有区分各项财政收支的经济性质，不利于政府对复杂的财政活动进行 深入分析、管理和监督。 复式预算：将预算年度内的全部财政收支按收入来源和支出性质，分别编制两 个或两个以上的预算，形成两个或两个以上的收支对照表。一般由经常预算和 预算编制形式 资本预算组成。 ①经常预算主要以税收为收入来源，以行政事业项目为支出对象。 ②资本预算主要以国债为收入来源，以经济建设项目为支出对象。 优点： ①便于政府科学安排预算收支结构，分类控制预算收支平衡。 ②便于政府灵活运用资本性投资和国债等手段，对宏观经济运行实施宏观调 控。 缺点：编制和实施比较复杂。 增量（基数）预算：新预算年度的财政收支计划指标在以前预算年度的基础 上，按新预算年度的经济发展情况加以调整后确定。 预算编制依据的内容和方法 零基预算：新预算年度财政收支计划指标的确定，不考虑以前年度的财政收支 执行情况，只以新预算年度经济社会发展情况和财力可能为依据。 年度预算：预算有效期为一年的政府预算。 多年预算：也称中期预算、滚动预算，是指对连续多个年度（一般为3-5年）的 预算作用时间长短 财政收支进行预测、规划或规定的一种财政计划形式。编制多年预算一般采取 逐年递推或滚动的形式，即多年预算每年编制一次，每次向前滚动一年。 一般不具有法律效力，要提交国家权力机关作为审议年度预算时的参照，但不 需要经过国家权力机关的批准。 预算收支平衡状况 平衡预算；差额预算 预算项目是否直接反映经济效益 投入预算；绩效预算；规划—项目预算 预算管理层级 中央预算；地方预算 第十六章 考点 1：财政管理体制的内容 五级：中央、省（自治区、直辖市）、设区的市（自治州）、县（自治县、不设 财政分配和管理机构的设置 政府间事权及支出责任的划分 区的市、市辖区）、乡（民族乡、镇） 政府间财政支出划分是财政管理体制的基础性内容。 划分原则：①受益原则；②效率原则；③区域原则；④技术原则 政府间财政收入的划分 政府间财政转移支付制度 税种属性是决定政府间财政收入划分的主要标准。 划分原则：①集权原则；②效率原则；③恰当原则；④收益与负担对等原则 协调中央政府与地方政府间财政关系的一项重要配套制度。 考点 2： 分税制财政管理体制 我国从1994年开始实行分税制财政管理体制。 分税制财政管理体制的主要内容 1、支出责任划分 现行中央与地方支出责任划分 中央财政：主要承担国家安全、外交和中央国家机关运 中央财政支出：国防、武警经费，外交支出，中央级行 转所需经费，调整国民经济结构、协调地区发展、实施 政管理费，中央统管的基本建设投资，中央直属企业的 宏观调控所必需的支出以及由中央直接管理的事业发展 技术改造和新产品试制经费，地质勘探费，中央安排的 支出。 农业支出，中央负担的国内外债务的还本付息支出，以 及中央负担的公检法支出和文化、教育、卫生、科学等 各项事业费支出。 地方财政：承担本地区政权机关运转所需支出以及本地 地方财政支出：地方行政管理费，公检法经费，民兵事 区经济社会发展所需支出。 业费，地方统筹安排的基本建设投资，地方企业的技术 改造和新产品试制经费，地方安排的农业支出，城市维 护建设费，地方文化、教育、卫生等各项事业费以及其 他支出。 2、收入划分 中央税：维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种。 中央与地方共享税：同经济发展直接相关的主要税种 地方税：适合地方征管的税种 ①关税，消费税； ②海关代征消费税和增值税，出口退税； ③各银行总行、各保险公司总公司等集中缴纳的收入（包括利润和城市维护建设 （1）中央财政收入 税）； ④证券交易印花税，车辆购置税，船舶吨税； ⑤未纳入共享范围的中央企业所得税； ⑥中央企业上缴的利润。 ①增值税中央分享50%，地方分享50%； （2）中央地方财政共享收入 ②纳入共享范围的企业所得税和个人所得税中央分享60%，地方分享40%； ③资源税按不同的资源品种划分，海洋石油资源税为中央收入，其余资源税为地 方收入。 ①地方企业上缴利润； ②城镇土地使用税、耕地占用税，土地增值税，国有土地有偿使用收入； （3）地方财政收入 ③城市维护建设税（不含各银行总行、各保险公司总公司集中缴纳的部分）； ④房产税，车船税，契税； ⑤印花税（不含证券交易印花税），烟叶税。 第十七章 考点 1：财政政策的类型 1、 根据财政政策调节经济周期的作用划分 ： ①累进所得税（包括个人所得税和企业所得税）的自动稳定作用 ； 【注】经济萧条时期，个人收入和企业利润减少，税基相对缩小，适用的累进税率相对 自动稳定的财政政策 下降，税收会自动减少。 ②政府福利支出的自动稳定作用 。经济衰退时，领取失业救济和各种福利标准的人数 增加，政府福利支出自动增加，有利于抑制消费支出的持续下降。 例：美国实施的罗斯福—霍普金斯计划（1929-1933年）、日本实施的时局匡救政策 （1932年） 包括： （ 1） 汲水政策 ：指在经济萧条时期进行公共投资，以增加社会有效需求，使经济恢复 活力的政策。 特点： ①以市场经济所具有的自发机制为前提，是一种诱导经济复苏的政策； ②以扩大公共投资规模为手段，启动和活跃社会投资； 相机抉择的财政政策 ③财政投资规模具有有限性，即只要社会投资恢复活力、经济实现自主增长，政府就不 再投资或缩小投资规模； ④如果经济萧条状况不再存在，这种政策就不再实行，因而它是一种短期财政政策。 （2）补偿政策 ：指政府有意识地从当时经济状态的反方向调节经济变动的财政政策， 以达到稳定经济波动的目的。 经济萧条时期，通过增加财政支出、减少财政收入，增加社会有效需求，刺激经济增 长。 经济繁荣时期，通过增加财政收入、减少财政支出，减少社会过剩需求，稳定经济波 动。 2、根据财政政策在调节国民经济总量和结构中的不同功能来划分 扩张性财政政策 紧缩性财政政策 中性财政政策 在社会总需求不足的情况下，政府通常采用扩张性财政政策，通过减税、增加财政支出等手 段扩大社会总需求，最终实现社会总供需的平衡。 在社会总需求大于社会总供给的情况下，政府通常采用紧缩性财政政策，通过增加税收、减 少财政支出等手段抑制社会总需求，最终实现社会总供需的平衡。 也称为均衡性财政政策，指在经济稳定增长时期，政府通过实施财政收支基本平衡或者动态 平衡的财政政策，既不产生扩张效应，也不产生紧缩效应，以保持经济持续稳定发展。 考点 2：财政政策乘数 税收乘数（KT） 政府购买支出乘数（KG） 税收乘数=国民收入变动率/税收变动率 KT=∆Y/∆T=-b/（1-b） b：边际消费倾向 政府购买支出乘数=国民收入变动率/政府购买支出变动率KG= ∆Y/∆G=1/（1-b） b：边际消费倾向 平衡预算乘数Kb=国民收入变动率∆Y/政府购买支出变动率∆G（或者税收变动率 平衡预算乘数 ∆T ） Kb=∆Y/∆G=（1-b）/（1-b）=1 （Kb=1） b：边际消费倾向 财政乘数效应表明： 当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应； 当政府投资或支出减少、税收增加时，对国民收入有加倍收缩的作用，从而产生宏观经济的紧缩效应。 第十八章 考点 1：传统货币数量说 现金交易数量说 （费雪） 1、美国经济学家费雪在《货币购买力》中提出了著名的交易方程式，即 费雪方程式： MV=PT P ：物价水平；T ：商品和劳务的交易量；V：货币流通速度；M：货币量。 2、V和T 在长期中都不受M变动的影响： （1）V由制度因素决定，在短期内难以改变，可视为常数； （2）T 取决于资本、劳动和自然资源供给状况以及生产技术水平等非货币因素，大体上是稳 定的。 （3）只有物价水平P 和货币量M有直接关系。 3、货币量是最活跃的因素，会经常主动地变动，而物价则是主要的被动因素。 因此：交易方程式反映的是货币量决定物价水平的理论。 假定其他因素不变，物价水平与货币量成正比。 1、剑桥学派的主要代表人物是庇古。1917年《货币的价值》阐述了剑桥方程式：π=KY/M π：货币价值（即货币购买力，为物价指数的倒数）； Y：总资源（总收入）； 现金余额数量说 （剑桥学派） K：总资源中愿意以货币形式持有的比重（相当于交易方程式中货币流通速度的倒数）； M：名义货币数量；KY：真实货币需求。 2、结论 （1）庇古认为，货币的价值由货币供求的数量关系决定。 （2）货币价值与名义货币供给量成反比。 现金余额数量说的货币需求以人们的手持现金来表示，不仅包括作为交易媒介的货币，也包 区别 括贮藏货币，这是剑桥方程式区别于交易方程式的关键所在，等式中K就集中反映了这一思 想。 相同点 剑桥方程式和交易方程式本质是一致的，都是试图说明物价和货币价值的升降取决于货币量 的变化。假定其他因素不变，物价水平与货币量成正比，货币价值与货币量成反比 。 考点 2： 凯恩斯的货币需求理论 ——流动性偏好论 1936年凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中提出了流动性偏好论。 1、 基本思想 ：经济主体之所以需要货币，是因为存在“流动性偏好”这一普遍心理倾向，即愿意持有具有完全流动 性的货币而不是其他缺乏流动性的资产，以应付日常的、临时的或投机的需要，从而产生货币需求。 2、决定货币需求的三类动机： （1）交易动机 ：由于收入和支出的时间不一致，为进行日常交易而产生的持有货币的愿望。 （2）预防动机 ：为应付各种紧急情况而产生的持有货币的愿望。（如应付失业、疾病等意想不到的需要，以及企 业的不时之需。） （3）投机动机 ：由于利率的不确定性，根据对市场利率变化的预期需要持有货币，以便从中获利的动机。 3、凯恩斯的货币需求函数： （1）交易动机和预防动机构成交易性需求，是国民收入的增函数，即：L1=L1（Y） （2）投机动机构成投机性需求，由利率的高低决定，是利率的减函数，即：L2=L2（i） （3）凯恩斯的货币需求函数：L（货币需求）=L1（Y）+L2（i） 4、流动性陷阱 ：当利率降到某一低点时，货币需求会无限增大，此时无人愿意持有债券，都愿意持有货币，流动 性偏好具有绝对性 ，这就是著名的流动性陷阱。 5、凯恩斯货币需求理论的发展 凯恩斯的货币需求函数建立在“未来的不确定性”和“收入是短期资产”两个假定之上，采用了大量的心理分析法。 20世纪50年代以后，突出了利率在货币需求中的作用。 考点 3： 货币供给层次的划分 一般依据资产的流动性，即各种货币资产转化为通货或现实购买力的能力来划分不同的货币层次。 我国货币供应量指标层次划分： （1）M0=流通中货币 （指企事业单位、个人、机关团体、非存款类金融机构所持有的硬币和现钞总和，即通常所 指的现金）； （2）M1=M0+单位活期存款 （3）M2=M1+单位定期存款 +个人存款 +其他存款（财政存款除外） 考点 4：通货膨胀的治理 治理 措施 （1）紧缩性财政政策：限制支出、减少需求，即增收节支，减少赤字。 措施：①减少政府支出；②增加税收；③发行公债（政府发行公债后，可以利用"挤出效 紧缩的需求政策 应"减少民间部门的投资和消费，抑制社会总需求。） （2）紧缩性货币政策主要措施：①提高法定存款准备金率——减少货币供给量。②提高再 贴现率；③公开市场操作 积极的供给政策 ①减税；②削减社会福利开支；③适当增加货币供给发展生产；④精简规章制度。 第十九章 考点 1：中央银行的主要业务 货币发行业务 货币发行是中央银行的主要业务。中国人民银行是我国法定的唯一的货币发行机构。 （1）集中存款准备金 对银行的业务 （2）充当最后贷款人 中央银行的信贷业务主要有：①再抵押放款；②再贴现；③再贷款 （3）组织全国银行间的清算业务 （1）代理国库。 （2）代理发行国家债券。 （3）对国家提供信贷支持：主要采用直接给国家财政以贷款或购买国家公债的形式。 对政府的业务 （4）保管外汇和黄金储备。 （5）制定并监督执行有关金融管理法规。 （6）其他：中央银行还代表政府参加国际金融组织，代表政府签订国际金融协定等；在国内 外经济金融活动中，充当政府的顾问，提供经济金融情报和决策建议。 考点 2：中央银行资产负债表 资产 负债 国外资产 储备货币 对政府债权 不计入储备货币的金融性公司存款 对其他存款性公司债权 发行债券 对其他金融性公司债权 国外负债 对非金融性部门债权 政府存款 其他资产 自有资金 其他负债 总资产 总负债 注：储备货币是中央银行资产负债表负债方的主要项目，包含货币发行、其他存款性公司存款、非金融机构存款。 考点 3：货币政策工具 1、一般性政策工具（三大法宝） ①中央银行调整法定存款准备金率时，商业银行可以变动其在中央银行的超额存款准备 金，从反方向抵消法定存款准备金率政策的作用。 法定存款准备金率 ②对货币乘数的影响很大，作用力度很强，往往被当作一剂“猛药”。 ③对货币供应量和信贷量的影响要通过商业银行的辗转存贷逐级递推而实现，见效较慢、 时滞较长。 优点：弹性相对较大，作用力度相对要缓和一些。 再贴现 缺点：主动权操纵在商业银行手中，所以中央银行的再贴现政策是否能够获得预期效果， 还取决于商业银行是否采取主动配合态度。 优点：（更具有弹性和优越性） ①影响商业银行的准备金，直接影响货币供应量； ②中央银行能够随时根据金融市场的变化，进行经常性、连续性的操作； 公开市场操作 ③中央银行可以主动出击；④中央银行有可能用其对货币供应量进行微调。 局限性：①金融市场不仅必须具有全国性，而且要具有相当的独立性。②必须有其他货币 政策工具配合。 2、选择性货币政策工具：消费者信用控制（规定分期付款购买耐用消费品的首付最低金额、还款最长期限、适用的 耐用消费品种类等）、不动产信用控制、优惠利率、预缴进口保证金等。 （1）消费者信用控制：中央银行对不动产以外的各种耐用消费品的销售融资予以控制。 3、直接信用控制：利率最高限、信用配额、流动比率和直接干预等。 4、间接信用指导：道义劝告；窗口指导 第二十章 考点 1：商业银行的主要业务 1、负债业务——形成商业银行资金来源 吸收存款 银行组织资金来源的主要业务。 常用的分类：活期存款、定期存款、储蓄存款、存款业务创新（如可转让支付命令账户）等。 借款业务 再贴现或向中央银行借款、同业拆借、发行金融债券、国际货币市场借款、结算过程中的短期资金 占用。 2、资产业务 银行应客户要求，买进未到付款日期的票据。办理贴现业务时，银行向客户收取一定的利息，称为贴 票据贴现 现利息或折扣。贴现业务形式上是票据的买卖，实际上是信用业务，即银行通过贴现间接贷款给票据 持有人。 指银行将其所吸收的资金，按一定的利率贷给客户并约定归还期限的业务。在银行资产中的比重一般 排在首位。 ①短期贷款：期限在1年以内的贷款。 按归还期限 ②中期贷款：期限在1-5年的贷款。 ③长期贷款：期限在5年以上的贷款。 ①信用贷款：以借款人的信誉发放的贷款。 贷款业务 按贷款条件 ②担保贷款：以特定的抵押品作为担保的贷款，包括保证贷款、抵押贷款和质押贷 款。 ①资本贷款：以设备的更新改造或增添固定资产等为目的的贷款，属于投资性质的贷 款。 按用途 ②商业贷款：以企业原材料的购进以及商品交易等为目的贷款，属于生产或经营周转 性质的贷款。 ③消费贷款：向以消费为目的的个人发放的贷款。 银行以其资金作为投资而持有各种有价证券的业务活动。 投资业务 （1）为防范银行风险，金融管理当局对商业银行证券投资的范围一般都有限制性规定。 （2）许多国家规定只允许做债券业务，而不允许做股票买卖，或者允许银行以其自有资金和盈余的 很小比例投资股票。 3、中间业务：指商业银行不使用自己的资金而为客户办理支付和其他委托事项，并从中收取手续费的业务，是商业 银行作为“支付中介”而提供的金融服务，也称为无风险业务 。 结算业务 现金结算和转账结算（又称非现金结算），银行提供的结算业务主要是指转账结算。 （1）商业银行的信托部门接受客户的委托，代替委托单位或个人经营、管理或处理资金或其他财 信托业务 产，并从中收取手续费的业务。 （2）包括资金信托和财产信托。 租赁业务 代理业务 咨询业务 指商业银行作为出租人，向客户提供租赁形式的业务，包括融资性租赁和经营性租赁。 商业银行接受客户的委托，以代理人身份代为办理经济事务，从中收取手续费的业务。如，商业银 行受财政部门的委托，代理发行和兑付国债。 银行为客户进行经济预测、投资项目的可行性论证、企业财务状况分析等服务。 考点 2：金融市场的结构 1、按照市场上交易的金融工具的期限长短划分 ①货币市场：以期限在1年及1年以内的金融资产为交易标的物的短期金融市场。 子市场包括：同业拆借市场、票据市场、短期债券市场等。 ②资本市场：期限在1年以上的金融资产交易市场。 通常指的是：股票市场、长期债券市场、投资基金市场等。 【注】外汇市场作为国际金融市场的重要组成部分，因其功能特殊，不能简单地归入货币市场或资本市场。 同业拆借市场 特点：期限短、流动性高、利率敏感性强、交易方便。 分类：商业票据市场、银行承兑汇票市场、银行大额可转让定期存单市场、短期以及融资性票 据市场。（商业票据市场和银行承兑汇票市场是票据市场中最主要的两个子市场。） （1）银行承兑汇票： 票据市场 （2）商业票据 （3）银行大额可转让定期存单（特点：不记名；属于批发性质的金融工具，存单的金额由发 行银行确定，一般都比较大；利率既可固定，也可浮动。） （1）根据市场组织形式分为：场内交易市场（即在证券交易所内）和场外交易市场（即在证 券交易所以外，如柜台市场）。 债券市场 （2）债券按期限分为：短期债券（1年期以内）、中期债券（1年至10年）和长期债券（10年 以上）。（短期政府债券具有违约风险小、流动性强、面额小、收入免税等特点，流动性在货 币市场中是最高的，几乎所有的金融机构都参与短期政府债券市场的交易。） （1）发行市场/一级市场 股票市场 （2）流通市场/二级市场 根据市场组织形式分为场内交易市场（股票交易所）和场外交易市场（柜台交易市场）。 投资基金是一种利益共享、风险共担的集合投资方式，也是一种金融中介机构，即通过发行基 投资基金市场 金单位，集中投资者的资金，由基金托管人托管，由基金管理人管理和运用，从事股票、债 券、外汇、货币等金融工具投资，以获得投资收益和资本增值，并分配给基金持有者的机构。 金融期货 功能：锁定和规避金融市场风险、实现价格发现 （期权）市场 金融期货交易；金融期权交易 外汇市场 指以不同种货币计值的两种票据之间交换的市场。 第二十一章 考点 1：金融风险 基本特征 ①不确定性；②相关性；③高杠杆性；④传染性 ①市场风险：由于市场因素（利率、汇率、股价以及商品价格等）的波动而导致的金融参与者的资 产价值变化的市场风险。 常见类型 ②信用风险：由于借款人或市场交易对手的违约（无法偿付或者无法按期偿付）而导致损失的信用 风险。 ③流动性风险：金融参与者由于资产流动性降低而导致的流动性风险。 ④操作风险：由于金融机构的交易系统不完善、管理失误或其他一些人为错误而导致的操作风险。 考点 2：金融危机的类型 类型 内容 即一国债务不合理，无法按期偿还，最终引发的危机。（一般发生在发展中国家。） 债务危机 （1）出口不断萎缩，外汇主要来源于举借外债。 （2）国际债务条件对债务国不利。 （3）大多数债务国缺乏外债管理经验，外债投资效益不高，创汇能力低。 产生原因：在实行固定汇率制 或带有固定汇率制色彩的钉住汇率安排的国家，由于国内经济 变化没有相应的汇率调整配合，导致其货币内外价值脱节，通常反映为本币汇率高估。由此 货币危机 引发投机冲击，加大了外汇市场上本币的抛压，其结果要么是本币大幅度贬值，要么是该国 金融当局为捍卫本币币值，动用大量国际储备干预市场，或大幅度提高国内利率。 （从国际债务危机、欧洲货币危机到亚洲金融危机，危机主体的一个共同特点在于其钉住 汇率制度。 ） 国内流动性危机 ： 金融机构资产负债不匹配，即“借短放长”，则会导致流动性不足以偿还短 期债务。存款者担心存款损失要求银行立即兑现，从而引发大规模的“挤兑”风波，导致危机 流动性危机 爆发。 国际流动性危机 ： 如果一国金融体系中潜在的短
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《经济基础知识》考点汇编 第一章 社会主义基本经济制度 【考点 1】社会主义基本经济制度的内涵 指的是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，按劳分配为主体、多种分配方式并存， 社会主义市场经济体制”“既体现了社会主义制度优越性，又同我国社会主义初级阶段社会 生产力发展水平相适应，是党和人民的伟大创造”是习近平新时代中国特色社会主义经济思 想的重要组成部分。 【考点 2】社会主义基本经济制度三个方面关系 1.所有制或产权制度 这一制度既决定了经济决策主体，也决定了收入分配的方式。 2.收入分配的方式 这一制度决定了生产成果归谁占有和支配。 3.资源配置的方式 通过什么机制来分配资源或生产要素。 所有的的制度结构、收入分配方式和资源配置方式三者密不可分。 【考点 3】社会主义公有制的内涵、基本形式及重要作用 内涵：是指全体社会成员或部分社会成员共同占有生产资料的一种所有制形式。 基本形式：包括全民所有制和集体所有制。股份合作制企业是劳动者资本联合与劳动联合相 结合的一种经济组织形式，从性质上看，属于集体经济的一种新的形式。 重要作用： 主体地位： 公有资产在社会总资产中占优势 国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用 满足人民的共同需要，保障全体人民的共同利益，实现共同富裕 发挥主体地位的主导作用要做到： （1）推进国有经济布局优化和结构调整 （2）深化国有企业改革 （3）形成以“管资本”为主的国有资产监管体制，有效发挥国有资本功能作用 【考点 4】社会主义收入分配制度的内涵 1.概述 社会产品或国民收入的分配是社会基本经济制度的重要内容。实行按劳动分配为主体、多种 分配方式并存的收入分配制度是我国社会主义基本经济制度的重要内容。 2.收入分配地位 收入分配具有重要地位，它决定了社会生产的成果如何在不同阶段的社会社会成员之间进行 分配。 生产资料所有制的不同，收入分配制度也不相同。 坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，就决定了我们必须实行以 按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度。 包括 2 个方面： 一是各尽所能 二是等量劳动领取等量报酬 第二章 市场需求、供给与均衡价格 【考点 1】需求的含义 项目 含义 重点 需求 在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或 与服务愿意而且能够购买的数量。 需求的构成要素： 购买欲望（愿意） 支付能力（能够） 市 场 需求 在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的 消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 市场需求是消费者需求 的总和 【考点 2】影响需求和供给的基本因素 影响需求的因素 影响供给的因素 消费者的偏好（同向） 生产成本（反向） 消费者收入（同向） 生产技术 产品价格（反向） 产品价格（同向） 替代品的价格（同向） 相关产品价格 互补品的价格（反向） 预期 预期 其他因素 其他因素 【考点 3】需求和供给曲线的变动 点的变动：商品本身的价格发生变化，其他因素不变 曲线的位移：商品本身的价格不变，其他因素发生变化 【考点 4】均衡价格模型 最高现价模型 含义 某种产品“价格上涨幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能在 这一价格“之下”进行 目的 保护消费者利益或降低某些生产者的生产成本（保护买方利益） 影响 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制生产，导致供给减少、需求增加， 结果是导致市场供给短缺 后果 排队；黑市高价；走后门；生产者变相涨价等 措施 必须有强有力的行政措施和分配措施（如配给制） 只适宜短期或局部地区实行，不应长期化 最低限价模型（保护价格、支持价格模型） 含义 某种产品“价格下降幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能 在这一价格“之上”进行 目的 保护生产者的利益或支持某一产业的发展（保护卖方利益） 影响 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场供给过剩 后果 黑市低价；生产者变相降价等 措施 必须建立政府的收购和储备系统 保护价格只宜在粮食等少数农产品上实行 【考点 4】弹性 需求价格弹性 需求量对价格变动的反映程度。 需求量变动百分比 需求价格弹性系数= 价格变动百分比 需求量的相对变动 = 价格的相对变动 = △Q/Q △P/P （1）点弹性 需求曲线某一点上的弹性，等于需求量的无穷小的相对变化对价格的一个无穷小的相对 变化的比。即：ΔQ/Q/ΔP/P 适用于：价格和需求量变动较小的场合。 （2）弧弹性 需求曲线上两点之间弧的弹性，等于需求量的相对变化量对价格相对变动量的比值。 即ΔQ/（Q1+Q2）/2/ΔP（P1+P2）/2 适用于：价格和需求量变动较大的场合。 弹性的影响因素： 影响因素 具体影响 替代 品的 数量 和相 近程度 一种商品若有许多相近的替代品，则需求价格弹性大 商品的重要性 生活基本必需品，需求弹性小 非必需的高档商品，需求弹性大 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性就 越大，因为时间越长，越有可能找到替代品 需求交叉弹性 类型 两种商品之间的关系 应用举例 Eij＞0 替代关系 煤气和电 Eij＜0 互补关系 汽车和汽油 Eij＝0 不存在相关关系 猪肉与奔驰跑车 需求交叉弹性大小是确定两种商品是否具有替代关系或互补关系的标准 需求收入弹性 类型 含义 商品 Ey＞1 表明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加 高档品 0＜Ey＜1 表明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加 必需品 Ey＜0 表明收入增加时买得少，收入降低时买的多 低档品 供给价格弹性 因素 影响 时间 是决定供给弹性的首要因素 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一 般比较大 生产周期和自然条件 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往 往需经过一年左右的时间才能表现出来 投入品替代性大小和 相似程度 投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大 第三章 生产和成本理论 【考点 1】企业组织形式的相关理论 1.企业的本质 美国经济学家科斯认为，企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质特 征是作为市场机制或价格机制的替代物。 交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素：是信息的不完全性。 【考点 2】一种可变要素的生产函数及曲线 1.函数概念 （1）总产量（TP）：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 （2）平均产量（AP）：总产量除以总投入的单位数。 （3）边际产量（MP）：在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出 来的数量或产出。 2.函数曲线 【考点 3】规模报酬 含义 规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要 素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素 的投入，进而影响生产规模。 类型 ①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 ②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 ③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 规律 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递 增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生 产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度最佳规模或适度规 模，此时企业单位生产成本最小。 【考点 4】成本的含义 机会成本 当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产 用途中所得到的最高收入。 显成本 企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐成本 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格， 是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的 角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付和计算。 也称为“超额利润” 经济利润 经济利润＝总收益－总成本＝总收益-（显成本+隐成本） 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付，正常利润是生产成本的一部分， 是作为隐成本的一部分计入成本的，经济利润不包括正常利润。 【考点 5】短期成本曲线 总成本、总固定成本、总可变成本曲线 TC 总成本（TC） FC 变动成本（VC） 固定成本（FC） 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线 MC 平均变动成本（AVC） ATC AV C 平均固定成本（AFC） 边际成本（MC） AFC 第四章 市场结构理论 【考点 1】划分市场结构的标准 本行业内部的生产者数目或 企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就 越低。 本行业内各企业生产者的产 品的差别程度 本行业内各企业生产者的产品的差别程度是垄断竞争市场 和完全竞争市场的主要区别。 进入障碍的大小 进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 【考点 2】市场结构的特征 类型 含义 特征 完 全 竞 争市场 又叫纯粹竞争，是一种竞争不 受任何阻碍和干扰的市场结 构。现实中很难找到这样的市 场，某些农产品如小麦、玉米 属于近似的例子。 ①市场上有很多生产者与消费者，或买者和卖 者，且生产者的规模都很小。每个生产者和消 费者都只能是价格的接受者，不是价格的决定 者，对市场价格没有任何控制的力量。 ②企业生产的产品是同质的，即不存在产品质 量差别。 ③买卖双方对市场信息都有充分的了解。 ④资源可以自由流动，自由进入或退出市场。 垄 断 竞 争市场 是一种既有垄断又有竞争，但 更接近于完全竞争的市场结 构。垄断竞争是比较符合现实 生活的市场。 ①具有很多的生产者和消费者。 ②产品具有差别性，生产者可以对价格有一定 的程度的控制，而不再是完全的价格接受者。 （这是与完全竞争市场的主要区别） ③进入或退出市场比较容易，不存在什么进入 障碍 寡 头 垄 断市场 少数几个企业控制一个行业 供给的市场结构。汽车、钢铁 等工业部门。 ①在一个行业中，只有很少几个企业进行生 产。 ②它们所生产的产品有一定的差别或者完全 无差别 ③他们对价格有很大程度的控制 ④进入这一行业比较困难 完全垄 断市场 整个行业只有唯一供给者的 市场结构。 在实际生活中，公用事业、电 力、固定电话近似于完全垄断 市场。 ①只有一个生产者，因而它是价格的决定者， 而不是价格的接受者。 ②完全垄断者的产品是没有合适替代品的独 特性产品 ③其他企业进入这一市场非常困难 完全垄断的类型：政府垄断、原材料垄断、专利垄断、自然垄断 【考点 3】完全竞争者的行为 完全竞争市场行业供求曲线和个别企业的需曲线求 （1）在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求 曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价 格就是整个行业的均衡价格。 在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给 和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线。 在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、边际收益线 MR、需求曲线是同一条线。（即三线重合） 在完全市场上，企业只是价格的接受者，企业只能按照市场价格来调整规模。因此，利润最 大化的决策原则为：MR=MC 【考点 4】完全垄断市场上生产者的行为 完全垄断市场的需求曲线 结构 行业需求曲线 企业需求曲线 二者关系 完全垄断市场 向右下方倾斜 向右下方倾斜 相同 完全竞争市场 向右下方倾斜 一条水平线 不同 2.在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均收益 AR。原因是单位产品价格随着销售量的增加而下降。 3.完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则： 边际收益=边际成本 完全垄断企业根据边际收益等于边际成本的原则确定了均衡产量，根据这个产量就可以 确定均衡价格。 【考点 5】价格歧视 项目 具体内容 含义 价格歧视也叫差别定价，是指企业为了获取更大的利润，对同一产品，规定不 同的价格 1.一级价格歧视，是企业对每一单位产品都按消费者所愿意支付的最高价格出 类型 售。也称作“完全价格歧视”。 2.二级价格歧视，是指按不同价格出售不同单位产量，但每个购买相同数量的 购买者支付的价格相同。也就是我们常说的批量作价。 3.三级价格歧视，建立在不同的需求价格弹性的基础上，将消费者分为具有不 同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 条件 1.必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同购买者。 2.市场必须是能够有效地隔离开，同一产品不能在不同市场之间流动。 原则 不同市场的边际收益相等并且等于边际成本 【考点 6】寡头垄断市场上生产者的行为 模型 具体内容 协议价格制 生产者或销售者之间存在着某种市场份额划分协议条件下，生产者或销 售者之间共同维持一个协议价格，使得行业净收益最大。其方式是限制 各生产者的产量，使行业边际收益等于行业边际成本。 价格领袖制 行业中某一个占支配地位的企业率先确定价格，其他企业则参照这个价 格来制定和调整本企业产品的价格，与其保持一致。 第五章 生产要素市场理论 【考点 1】生产者使用生产要素的原则 边际收益产品=边际要素成本 MFC=MRP 【考点 2】劳动供给 生产要素供给的一般分析 经济学分析的要素包括：劳动、资本、土地和企业家才能。 要素的所有者既可以是消费者，也可以是生产者。 当要素供给者局限在消费者时，要素供给问题就有一个基本特点，即要素数量在一定时 间内是固定不变的。 如，每个人每天只有 24 小时可利用。所以，消费者要将全部资源在要素供给和保留自 用两种用途上进行分配。 劳动和闲暇 项目 具体内容 替代效应 工资上升，收入增加，消费者用劳动替代闲暇，劳动供给增加 收入效应 工资上升，收入增加，消费者更加富有而追求闲暇，劳动供给减少 工资与劳动供给的关 系 1.当工资低而收入少时，工资上升，替代效应大于收入效应，消费 者劳动供给增加。 2.当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资增加的替 代效应小于收入效应，劳动供给减少 3.劳动供给原则 劳动的边际效用=闲暇的边际效用 劳动供给曲线 收入效应＞替代效应 收入效应＜替代效应 结论 土地和短期资本是一条垂直与横轴的直线，其他均符合后弯特征 后弯曲线 第六章 市场失灵和政府干预 【考点 1】资源配置达到帕累托最优状态的条件 （现实中很难实现，纯理论研究） 1.经济主体是完全理性的 2.信息是完全的 3.市场是完全竞争的 4.经济主体的行为不存在外部影响 【考点 2】市场失灵的原因 1.只有在完全竞争市场，市场机制才能实现资源的有效配置。 2.不完全竞争市场上【垄断竞争、寡头垄断、完全垄断】生产者不再只是完全的 垄断 价格接受者。 3.由于不完全竞争市场的广泛存在，市场机制很难充分有效的发挥作用，资源不 可能实现最优配置。 1.定义 指某个人或某企业的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但却没有为 此付出代价或得到利益。 外 部 性 2.类型 （1）外部经济【正外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他成员带来好处，但该人或该企业 却不能由此得到补偿。 ①【生产上的外部经济】如前人种树后人乘凉 ②【消费上的外部经济】如你放烟火别人观赏 （2）外部不经济【负外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他人带来损害，但该企业却不必为这种 损害进行补偿 ①【生产上的外部不经济】工厂污染 ②【消费上的外部不经济】公众场所吸烟 3.对市场运行机制的影响 （1）正外部性：①私人收益小于社会收益；②缺乏生产积极性；③造成产品供给 减少。 （2）负外部性：①边际私人成本小于边际社会成本；②横向扩大生产；③造成供 给过多。 1.含义 是满足社会公共需要的物品（相对于私人物品而言【竞争性、排他性】） 2.特点 （1）非竞争性（2）非排他性 公共物品的基本特征决定了在绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车”现 象 公 共 物品 3.分类 （1）纯公共物品：具有完全的非竞争性和完全的非排他性的物品【国防、治安、 公共卫生】 （2）准公共物品：具有有限的非竞争性和非排他性的物品【教育、医疗卫生、收 费公路】 4.结论 （1）私人物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上的求和 （2）公共物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在纵向，即价格方向求和 1.含义 信 息 不 对 称 在某项经济活动中，某一参与者比对方拥有更多的影响其决策的信息 2.对资源配置效率的影响 信息不对称的具体表现形式多种多样，但是这些不同的表现形式可以归结为 两大类： 【逆向选择】 【道德风险】 【考点 3】政府对市场的干预 垄断 1.通过法律手段来限制垄断和反对不正当竞争 2.公共管制【限价、规定利润率】 1.消除外部性的的传统方法【负外部性企业采用税收、正外部性企业采用补贴 外部性 等内部化手段、合并】 2.随着产权理论的出现和发展，明确界定产权，成为消除外部性的重要途径 【科斯产权理论】 【只要财产是明确的，交易成本为零或很小，那么无论在开始将财产权赋予谁， 市场均衡的最终效果都是有效率的，可以实现资源配置的帕累托最优】 公共物品 为了提供适当水平的公共物品，政府承担了主要提供者的职责。 信息不对 称 1.政府对许多商品的说明，质量标准和广告都作出了具体的法律规定。 2.政府还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 【考点 1】国内生产总值的形态 概念 内容 价值形态 是所有常住单位在一定时期内生产的全部货物和服务价值超过同期投入的 全部非固定资产货物和服务价值的差额，即所有常住单位的增加值之和。 （简单了解） 收入形态 是所有常住单位在一定时期内创造并分配给常住单位和非常住单位的初次 收入之和。 产品形态 所有常住单位在一定时期内最终使用的货物和服务价值减去货物和服务进 口价值。 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值。 【考点 2】国内生产总值的计算方法 概念 内容 生产法 通过核算各个产业在一定时期生产的最终产品的市场价值来核算 GDP。 收入法 从生产过程中创造原始收入的角度来计算国内生产总值。包括： 【劳动者报酬】居民所得 【固定资产折旧、营业盈余】企业所得 【生产税净额】政府所得 收入法下核算 GDP=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 支出法 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值 【最终消费】居民和政府消费 【资本形成总额】固定资本形成和存货增加 【净出口】一定时期内货物和服务出口总值减进口总值后的差额 支出法下核算 GDP=最终消费（居民消费+政府购买）+资本形成总额+净出口 【资本形成率】是指资本形成总额占国内生产总值的比重 【最终消费率】是指最终消费支出占国内生产总值的比重 【考点 3】储蓄-投资恒等式 部门 支出角度 收入角度 恒等式 两部门 居民 企业 GDP=Y=消费 C+投资 I 总收入 Y=消费 C+私 人储蓄 S I=S 三部门 居民 企业 政府 GDP=Y=C+I+政 府 购 买G 总收入 Y=C+S+政府 净税收 T I=S+（T-G） 四部门 居民 企业 政府 国外部门 GDP=Y=C+I+G+净 出 口（X-M） 总收入 Y=C+S+T I=S+（T-G）+（M-X） 【考点 4】消费理论 1.凯恩斯的消费理论 其建立在三个假设（或三个前提）基础上： （1）边际消费倾向递减规律 ①边际消费倾向（MPC）：指消费的增量和收入的增量之比率，也就是增加的 1 单位 收入用于增加消费的部分的比率，边际消费倾向公式： MPC=∆C/∆Y 或 β=∆C/∆Y 随着人们收入的增长，人们的消费随之增长；但消费支出在收入中所占比重却不断减少。这 是英国经济学家凯恩斯提出的“边际消费倾向递减规律”。 ②0＜MPC＜1 因为一般正常的理性人，收入增加，消费不大可能下降或不变，即消费的增量大于 0，所以 边际消费倾向大于 0；增加的消费一般也只是增加的收入的一部分，不会是全部，所以边际 消费倾向小于 1。 （2）收入是决定消费的重要因素 在假定其他因素不变的条件下，消费是随着收入的变动而相应变动的。可以把消费看作 是收入的函数。 （3）平均消费倾向（APC）会随着收入的增加而减少 平均消费倾向是指消费总量在收入总量中所占的比例，可能大于、等于或小于 1。（收 入低时的透支，借钱消费） 2.莫迪利安尼的生命周期理论 该理论认为：各个家庭的消费要取决于他们在生命周期内所获得的收入与财产，也就是 说消费取决于家庭所处的生命周期阶段。 人的一生可分为三个阶段：青年时期、中年时期和老年时期。 如果人口构成比例发生变化，边际消费倾向也会发生变化，如果社会上年轻人和老年人 的比例增大，则消费倾向会提高，如果中年人口的比例增大，则消费倾向会降低。 3.弗里德曼的持久收入理论 该理论认为，消费者的消费支出不是根据他的当前收入决定的，而是根据他的持久收入 决定的。 该理论将人们的收入分为暂时性的收入和持久性的收入，并认为消费是持久性收入的稳 定的函数。 【考点 5】储蓄函数 1.储蓄=收入-消费 凯恩斯认为，随着收入的不断增加，消费增加的会越来越少，而储蓄增加的则会越来越 多。储蓄与收入之间的依存关系被称为储蓄函数。 消费函数和储蓄函数的关系 平均消费倾向=总消费/总收入 边际消费倾向β=增加的消费/增加的收入 平均储蓄倾向=总储蓄/总收入 边际储蓄倾向 S=增加的储蓄/增加的收入 平均消费倾向+平均储蓄倾向=1 边际消费倾向β+边际储蓄倾向 S=1 【考点 6】投资乘数 1.乘数的含义：也叫倍数，即一个因素或变量的变化对整个社会经济活动的影响程度。 2.投资乘数：增加一笔投资 ΔI，在国民经济重新达到均衡状态的时候，由此引起的国民收入 增加量并是初始投资量的若干倍。 表明投资乘数 k 为边际储蓄倾向 S 的倒数。 【考点 7】总需求和总供给 1.总需求影响因素 利率 利率上升会引起企业投资和居民购买住宅和耐用消费品的数量的减少， 从而使总需求减少。反之亦然 货币供给量 货币供给量增加，会导致总需求增加，反之亦然 政府购买 政府购买增加，会促使总需求增加，反之亦然 税收 税收的减少会增加企业和居民的收入，导致总需求增加，反之亦然 预期 如果企业对未来的利润预期是增长的则会扩大投资，如果居民对未来收 入预期是增长的，也会增加消费，都导致总需求增加 价格总水平 价格总水平下降，导致总需求上升，反之亦然 2.总需求曲线（只分析价格总水平与总需求的关系） 向右下方倾斜 价格总水平对消费、投资和出口需求的影响 （1）对消费的影响：价格总水平下降，会使居民的实际购买力提高，其消费需求会增加。 （财富效应：由价格总水平的变动引起居民收入及财富的实际购买力的反向变动，从而导致 总需求变动的现象。） （2）对投资的影响：价格总水平上升，会使人们的货币交易需求增加，并进而导致利率上 升，增加投资成本，使投资需求减少，而且也会使居民住宅投资和消费需求减少。 （利率效应：由价格总水平的变动引起利率变化并进而与投资、消费及总需求的反方向变化 的现象。） （3）对出口的影响：在固定汇率制度下，价格总水平上升使国内产品价格升高，进口产品 相应便宜，进而导致进口增加、出口减少；在浮动汇率制度下，价格总水平上升，会使利率 上升，从而吸引国外的资本流入，给本国货币带来升值的压力，从而使得进口产品价格相对 便宜，出口需求相应下降。 （出口效应：由价格总水平通过汇率变动影响出口需求的变化并与总需求成反方向变化的现 象。） 3.总供给影响因素 决定总供给的基本因素是价格和成本。 决定总供给的其他因素有：技术进步、工资水平变动、能源及原材料价格变动等。另外预期 也是一个重要影响因素。 4.总供给曲线 （1）长期总供给曲线：是一条垂直于横轴的直线 从长期看，总供给变动与价格总水平无关，长期总供给只取决于劳动、资本与技术，以 及经济体制等因素。 （2）短期总供给曲线：一般应是一条向右上方倾斜的曲线 第八章 经济增长和经济发展理论 【考点 1】经济增长的含义及与经济发展的区别 1.含义 经济增长是指一个国家或地区在一定时期内的总产出与前期相比所实现的增长。对一国经济 增长速度的度量，通常用： 经济增长率＝本年度经济总量的增量/上年度所实现的经济总量 2.计算 GDP 的方式 用现行价格计算的 GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模 用不变价格计算的 GDP 可以用来计算经济增长速度。 3.经济增长了的缺点 是一个国家总体经济实力增长速度的标志，但 GDP 是一个衡量总产出的概念，并不包含伴 随经济增长带来的生态与环境变化的影响，因此经济增长率并不能全面反应一个国家或地区 的经济发展的实际状况。 4.经济增长与经济发展的关系 经济发展既包括经济增长，还包括伴随经济增长过程而出现的技术进步、结构优化、制 度变迁、福利改善以及人与自然之间关系的进一步和谐等方面的内容。 经济增长是经济发展的基础，但经济增长并不等同于经济发展。 【考点 2】经济增长因素分解 1.两因素分解法 假定其他因素不变，把经济增长率按照劳动（或资本）和劳动生产率（或资本生产率） 两项因素进行分解。 经济增长率＝工作小时数的增加率+每小时产出的增加率 2.三因素分解法 经济增长按照劳动投入、资本投入和全要素生产率三个因素进行分解，计算这三项因素 对经济增长的贡献份额。 经济增长率＝技术进步率+（劳动份额×劳动增加率）+（资本份额×资本增长率） 记忆标签：第一个百分比-2 劳-2 资 技术进步率即为“索洛余值”“全要素生产率” 【考点 3】经济周期和经济波动的类型 1.概念 经济周期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经济增长的总体趋势而出现的有规律的 扩张和收缩。 而不是个别部门，个别经济总量指标，比如 GDP 的单独波动也不能反映经济周期。一 般认为经济周期需要通过一组经济总量指标，包括 GDP、就业和金融市场指标等才能说明经 济周期。 类型 分类 内容 按照周期波 动的时间长 短 按照经济总 量绝对下降 或相对下降 的不同情况 1.长周期（长波循环，康德拉耶夫周期）：周期长度平均为 50～60 年 2.中周期（大循环，朱格拉周期）：周期长度平均约为 8 年，对经济运行影 响较大且较为明显。 3.短周期（小循环，基钦周期）：周期长度平均为 3～5 年 记忆标签：名字越长，周期越长 1.古典型周期 经济运行处在低谷时的经济增长为负增长，经济总量 GDP 绝对减少 2.增长型周期 如果处在低谷时的经济增长率为正值，即经济总量只是相对减少而非绝对减 少，我国经济周期属于增长型。 记忆标签：增长对正 【考点 4】分析和预测经济波动的指标体系 类型 含义 举例 一 致 指标 也称为同步指标，指标的峰谷出现的时间与总体经济 运行的峰谷出现的时间一致，可以综合描述总体经济 所处状态 工业总产值 固定资产投资额社会消费 品零售总额 先 行 指标 也称领先指标，这些指标可以预测总体经济运行的轨 迹 制造业订货单 股票价格指数 广义货币 M2 滞 后 指标 对总体经济运行中已经出现的峰谷的确定 库存 居民消费价格指数 【考点 5】高质量发展的内涵与特征 党的十九大报告做出了“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段“的重大判断。明 确提出：”必须坚持质量第一，效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量 变革、效率变革、动力变革、提高全要素生产率。” 1.高质量发展的内涵 （1）就是以人民为中心的发展，是能够更好地满足人民日益增长的美好生活需要的发展 （2）就是使创新成为引领经济增长的第一动力，让科技进步对经济增长发挥更大作用，使 全要素生产率不断提高的发展 （3）就是可持续的绿色发展 （4）就是城乡之间、区域之间保持协调发展 （5）就是更加开放的发展 2.实现高质量发展的条件 （1）从供给侧来看：我国具有丰富的劳动力资源 （2）从需求侧来看：城乡居民的收入和财富的不断增长，特别是规模不断扩大的中等收入 群体是形成强大国内市场和发挥消费对经济增长拉动作用的基础，也是推动消费需求升级换 代优化的基础 （3）更加成熟的宏观调控能力是我国实现经济高质量发展的支撑 第九章、价格总水平和就业、失业 【考点 1】价格总水平的含义和度量 项目 内容 价格总水 平的含义 价格总水平是指一个国家或地区在一定时期内全社会各类商品和服务价 格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度量。 价格总水平的 度量 世界各国度量价格总水平的方法：编制各种价格指数和计算国内生产总值 缩减指数。我国目前是采用居民消费价格指数（CPI）作为衡量价格总水平 变动的基本指标。 【考点 2】决定价格总水平变动的因素 项目 内容 其他因素不变的条件下，货币供给量增长，价格总水平 一般会趋于上升 货币供给量 M 货币流通速度 V 总产出 T 在其他因素不变的条件下，货币流通速度加快，就会促使价格总水平上涨。 在其他因素不变的条件下，总产出增长，价格总水平一般会趋于下降； 费雪方程式：MV＝PT，即 P＝MV/T 以变动率表示的公式 总需求 总需求与价格总水平呈反向变动 总供给 1.从长期来看，总供给变动与价格总水平无关 2.短期看，总供给与价格总水平呈同向变动 1.价格总水平决定于总需求和总供给的比例关系 2.从长期看，决定价格总水平的是总需求 3.从短期看，价格总水平是由总需求和总供给共同决定的。如果总需求增长快于总供给的增 长，价格总水平就有可能上升；反之，如果总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有 可能下降。 【考点 3】失业的类型 类型 内容 劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不工作的一种状态 自愿失业 1.摩擦性失业 因为劳动者找到最适合自己的偏好和技能的工作需要一定的时间而引起的失 业 2.结构性失业 由于产业结构调整所造成的失业。 需求不足 型失业 （非自愿 失业、周期 性失业） 指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少 劳动力派生需求所导致的失业。这种失业是与经济周期相联系的，是宏观经 济研究关注的重点。 【考点 4】奥肯定律、就业弹性系数、菲利普斯曲线 项目 内容 1.美国经济学家阿瑟奥肯在 20 世纪 60 年代初提出了美国产出与失业之间的 奥肯定律 一个数量相关关系。 2.奥肯定律表明了在经济增长和就业之间存在一定的正相关关系，政府应当把 促进经济增长作为降低失业率的主要途径。 1.就业弹性是指一个国家或一个地区一定时期内的劳动就业增长率与经济增 就业弹性 长率的比值 2.就业弹性的变化受产业结构等因素的影响 1.菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时， 菲利普斯 曲线 通货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政 府进行决策时可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低 通货膨胀率 2.美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和 失业替代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期 看，菲利普斯曲线是一条和横轴垂直的直线。 第十章 国际贸易理论和政策 【考点 1】国际贸易理论的演变 项目 内容 绝对优势 理论 英国亚当·斯密 （18 世纪） 各国在生产技术上的绝对差异导致在劳动生产率和生 产成本的绝对差异，这是国际贸易和国际分工的基础。 各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进 口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资 源，提高产出水平。 英国大卫·李嘉图 （19 世纪） 该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品 的 相对生产成本。只要两国之间存在生产成本上的差 异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍 会发生，而且贸易会使双方获得收益。 比较优势 理论 赫克歇尔 俄林理论 （要素禀 赋理论） 瑞典赫克歇尔和俄林 （20 世纪初） 这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要 素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。 根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出 口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些 需要密集使用本国稀缺要素的产品。国际贸易的基础 是生产资源配置或要素储备比例上的差别。 规模经济 贸易理论 规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和 同类工业品之间的双向贸易现象。 美国经济学家克鲁格 （当代贸 易理论） 曼（20 世纪 60 年代） 该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产 成本，是现代国际贸易的基础。 【考点 2】影响国际贸易的因素 出口因素 影响 自然资源的丰 裕程度 自然资源越充裕，越能通过增加出口来获得外汇收入 生产能力和技 术水平的高低 一国生产能力和技术水平越高，出口产品的附加值也越高，这会增加出 口商品的数量，并增加出口额 汇率水平 如果一国货币汇率下跌，即对外贬值，则外币兑换本币的数量就会增加， 这意味着外币购买力的提高和本国商品、劳务价格的相对低廉。可能使 出口商在不减少收益的情况下，降低出口商品价格，增加出口，同时也 有利于增加本国旅游收入及其他劳务收入。 国际市场需求 水平和 需求结构 在世界经济出现不景气的情况下，由于国际市场需求不旺，各国的出口 贸易都可能因此而减少。 进口因素 影响 一国的经济总 量和总产出水 平 汇率水平 国际市场商品 的供给情况和 价格水平的高 低 一般情况下，一国的经济总产出水平越高，经济总量，例如 GDP 的规模 越大，对自然资源和投资品的需求就越大，其进口贸易额就越 大。另外 总产出水平较高的国家，居民的收入水平和与此联系的消费水平也较高， 消费需求或消费偏好的差异较大，会促进该国进口贸易的扩大。 如果一国货币汇率下降，即货币贬值，则用本币表示的进口商品价格就 会上升，本国居民对进口商品的需求会下降，就要缩减进口。 在国际市场上，如果商品紧缺，导致价格大幅度上升，会使得进口 贸易 受到影响 【考点 3】政府对国际贸易干预的目的 政府对国际贸易进行于预或限制的目的主要是保护国内产业免受国外竞争者的损害、维持本 国的经济增长和国际收支平衡。 项目 进口 干预 出口 干预 内容 1.非关税限制 进口配额制度、自愿出口限制、歧视性公共采购、技术性标准和卫生检验标准 2.关税限制 1.直接补贴 2.间接补贴 出口退税、出口信贷 【考点 4】倾销的界定和反倾销措施分析 1.倾销含义 倾销是指出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损 害的行为。确认出口国企业低价销售行为是否为倾销行为的关键是关于产品正常价值的认 定。世界贸易组织（WTO）规定，确定产品正常价值可依据的标准有： （1）原产国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国国内销售的可比价格确定。 （2）第三国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国向第三国出口的最高可比价 格确定。 （3）按同类产品在原产国的生产成本加合理销售费、管理费、一般费用和利润确定。 2.倾销类型 项目 内容 掠夺性倾销 出口企业为在国外市场上达到排除竞争对手、获取超额垄断利润的目的，在 短期内以不合理的低价向该市场销售产品，一旦竞争对手被排除，再重新提 高产品销售价格的行为 持续性倾销 出口企业为长期占领市场，实现利润最大化目标而无限期的持续以低价向国 外市场出口产品的行为 隐蔽性倾销 出口企业按国际市场的正常价格出售产品给进口商，但进口商则以倾销性的 低价在进口国市场上抛售，其亏损部分由出口企业予以补偿 偶然性倾销 出口国国内存在大量剩余产品，为处理这些产品而以倾销方式向国外市场抛 售 3.倾销的影响 项目 内容 1.倾销挤占了进口国相同产品生产商的市场份额，会阻碍进口国相关产业的发 展； 对进口国 2、倾销会向进口国市场的生产者和消费者传递错误的价格信号，扭曲进口国 市场秩序。 3、发达国家新兴产业产品倾销将抑制发展中国家新兴产业的建立和发展。 1.倾销容易引发出口国国内相似产品生产厂商的过度价格竞争，扰乱出口 国市 对出口国 场秩序 2、倾销企业为弥补在出口倾销中带来的损失，通常会利用出口国市场需求弹 性小的状况来维持较高的垄断价格，损害了出口国消费者的利益。 对第三国 在进口国市场上存在第三国同类产品竞争的情况下，倾销也会导致进口国对第 三国产品的需求下降，使第三国在进口国的市场份额减少。 4.反倾销措施 反倾销是一种贸易救济措施，是指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反 倾销税等措施来抵消不利影响的行为。反倾销税是在正常海关税费外，进口国主管机关对确 认倾销产品征收的一种附加税。 世界贸易组织规定，对出口国某一产品征收反倾销税必须符合以下要求： （1）该产品存在着以低于正常价值水平进入另一国市场的事实； （2）倾销对某一成员国的相关产业造成重大损失； （3）损害与低价倾销之间存在因果关系 第十一章 公共物品与财政职能 【考点 1】公共物品及其特征 含义 增加一个人对该物品的消费，并不同时减少其他人对该物品消费的那类物品。由 保罗·萨缪尔森首次提出。 非竞争性 （主要特征） 某种公共物品一旦被提供，增加一个人的消费并不增加任何 额外成本，即增加一个人消费的边际供给成本为零。 这一特征强调了集体提供公共物品的潜在收益。 非排他性（派生 特征） 一种公共物品一旦被提供出来，要排除一个额外的消费者在 技术上不可行，或者尽管技术上排他是可行的，但这样做的 成本过高。 这一特征指出了通过市场机制提供公共物品的潜在困难。 特征 正因为公共物品具有消费上的非竞争性，若是由于个人没有付费而阻止他的消费，则违反了 社会资源有效利用的帕累托准则。 需求显示： 私人物品：通过自愿的市场交易实现的 公共物品：通过具有强制性的政治交易实现的 【考点 2】公共物品的融资与生产 公共物品的融资（3 种方式） 类别 含义 政府融资 （强制融资） “免费搭车”使得公共物品市场融资机制失灵，所以政府应作为公共 物品供给的资金提供者，以强制税收的形式为公共物品融资。 缺点：难以满足社会成员对公共物品多样化需求。 私人融资 （自愿融资） 公共物品有时还经由收费的集体行动而被自愿提供。特别是在公共物 品的受益结构和成本分担都比较清晰的小规模集体中，或者当提供者 同时也是该公共物品的主要受益者时。 缺点：可能导致公共物品供给的数量不足和结构不平衡。 联合融资 通过价格机制激励私人自愿提供公共物品，而不是亲自来提供，则是 最为理想的。 政府以财政补贴和税收优惠等方式，鼓励私人机构提供公共物品。 公共物品的生产（3 大类） 类别 含义 政府生产 【典型】 代表公众利益的政治家雇佣公共雇员，与他们签订就业合同，合同中对所 需提供的物品或服务做出具体规定。 合同外包 【典型】 政治家首先与私人厂商签约，再由私人厂商与其雇员签订劳务合同，按政 府的要求完成公共物品或服务的生产任务。 合同外包是公共服务提供私有化的表现。 其他方式 特许经营、合同委托等，服务供给主体也不限于政府和私人企业，还包括 社会组织、慈善机构、事业单位等。 【考点 3】公共物品的制度结构 制度结构 内容 决策制度 物品应当被公共提供而不是私人提供。提供多少？决策问题是公共物 品供给制度结构的核心。 现代社会中，公共物品的决策权最终应属于每一位社会成员或经其同 意的代议机构。 融资制度 由谁为公共物品付费？以何种方式付费？ 生产制度 由谁负责公共物品的生产或公共服务的递送？ 以何种方式生产与递送？ 受益分配制度 谁将成为公共物品供给的最终受益者？ 受益的规模和结构状况如何？ 【考点 4】政府经济活动范围 市场失灵，政府需要通过法律、行政和经济等手段干预市场。政府经济活动范围应主要集 中于以下几个方面： 1.提供公共物品或服务 2.矫正外部性 3.维持有效竞争 4.调节收入分配 5.稳定经济 【考点 5】财政的基本职能 基本职能 资源配置职能 内容 1.定义 将一部分社会资源集中起来形成财政收入，然后通过财政支出分配活 动，由政府提供公共物品和服务，引导社会资金的流向，弥补市场的 缺陷，最终实现全社会资源配置效率的最优状态。 2.配置范围 根据政府职能的范围，财政资源配置范围应当是市场失灵而又为社会 公共需要的公共物品和服务。 满足政府执行职能的需要，包括政府机关的正常运转和执行社会公共 服务的领域，如国家安全支出、一般公共服务支出。 市场不能有效提供而社会又需要的准公共物品和服务的开支，如公共 卫生、科技、公共工程。 对社会资源配置的引导支出， 如矫正外部效应，维护市场竞争。 3.财政配置社会资源的机制和手段 （1）根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定 公共财政收支占国内生产总值的合理比例，从总量上实现高效的社会 资源配置原则。 （2）优化财政支出结构。财政支出结构是财政能够掌握和控制的社 会资源的内部配置比例。 例如：我国城乡之间发展差距、经济与社会之间发展差距都较大，客 观上要求财政要加大对农业农村发展和教育、科技、卫生、社会保障 等社会事业发展的投入。 （3）为公共工程提供必要的资金保障。 （4）通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节 社会投资方向，提高社会整体投资效率。 （5）通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制 度等体制、机制改革提高财政自身管理和运营效率。 1.含义 政府运用财政手段调整国民收入初次分配结果的职能。旨在实现公平 收入分配的目标。 2.机制和手段 （1）根据市场和政府的职责分工，明确市场和财政对社会收入分配 收入分配职能 的范围和界限。 （2）加强税收调节： 通过税收进行的收入再分配活动，是在全社会范围内进行的收入的直 接调节，具有一定的强制性。如通过企业所得税、个人所得税将企业 和个人的收益调节到合理水平，通过资源税调节自然资源形成的级差 收入。 （3）发挥财政转移支付作用： 通过转移性支付对收入进行再分配，是将资金直接补贴给地区和个 人，有明确的受益对象、受益范围和政策选择性，对改变社会不公的 程度具有重要作用。 如增加对经济发展相对较慢地区的转移性支出，增加社会保障，收入 保障，教育和健康等个人转移性支出等。 （4）发挥公共支出的作用： 通过公共支出提供社会福利（如公共卫生防疫、福利设施与服务、住 房）等进行的收入分配，在受益对象上具有广泛性和普遍性。 经济稳定和 发展职能 1.含义 财政经济稳定和发展职能的四大目标：充分就业、物价稳定、经济增 长和国际收支平衡。 财政经济稳定职能重点是： 维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政经济发展职能的意义是在促进经济增长的同时带来经济结构的 改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 2.机制和手段 （1）通过财政政策和货币政策的协调配合，推动社会总供求的基本 平衡，保证物价和经济增长稳定，实现充分就业和国际收支平衡 （2）通过税收、财政补贴、财政贴息、公债等，调节社会投资需求 水平，影响就业水平，使经济保持一定的增长；通过财政直接投资， 调节社会经济结构，调节社会有效供给能力 （3）通过税收等调节个人消费水平和结构。 （4）财政加大对节约资源、能源和环境保护的投入，加大对科技、 文化、卫生、教育事业的投入， 完善社会保障制度建设等等，实现 经济和社会的协调健康发展。 第十二章 财政支出 【考点 1】如何理解财政支出数据 财政支出，是指政府为履行职能、取得所需商品和劳务而进行的资金支付，是政府行为活动 的成本。 指财政支出总额占国内生产总值的比重 1.看财政支出规模 反映政府实际上参与社会经济生活程度； 政府支配了多少社会资源（运用了多少钱） 指在财政支出总额中各类支出所占的比重 2.看财政支出结构 反映政府用各项财政资金都做了什么事； 如何运用财政资金（教育/公共安全/社会保障） 指各项财政支出的具体经济构成 3.看财政支出的经济性 质 反映财政每一笔钱具体是怎么花的； 实际履行何种职能（资源配置/收入分配） 【考点 2】财政支出规模变化的指标 反映财政支出变化情况的三个指标是：财政支出增长率；财政支出增长的弹性系数；财政支 出增长的边际倾向 指标 内容 财政支出增长率 当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比，可以说明财 政支出的增长趋势 财政支出增长的弹性系数 （增长率比） 财政支出增长率与国内生产总值增长率之比，弹性系数大于 1 表明财政支出增长速度快于国内生产总值增长速度 财政支出增长的边际倾向 （增长额比） 表明财政支出增长额与国内生产总值增长额之间的关系，即国 内生产总值每增加一个单位时财政支出增加多少，或财政支出 增长额占国内生产总值增长额的比例。 【考点 3】财政支出规模增长的理论解释 理论 5 种 内容 政府活动 扩 张法则 瓦格纳（德国） 公共支出之所以会不断增长，是因为伴随着工业化进程，社会和经济的发展 增加了对政府活动的需求 1.工业化引起市场扩张，为维护社会和经济正常秩序需要增加财政支出 2.为纠正外部效应等市场失灵需要增加财政支出 3.文化、教育、福利等公共支出项目的增长需要增加财政支出 皮考克、魏斯曼（英国） 该理论是在在对英国 1890-1955 年公共支出的历史数据进行研究的基础上 梯度渐进 增 长理论 提出的。他们认为，英国公共支出的增长是“阶梯式的”“非连续性的”。 2.财政支出增长的原因： （1）内在原因：公共支出水平在正常年份表现出随税收收入的增长而逐渐 上升的趋势。公众可容忍税收水 平的提高，是公共支出增长的内在原因。 公众可容忍的税收负担是财政支出的最高限度。 （2）外在原因：当社会经历战争、危机或自然灾害等突变时，公共支出会 急剧上升。但突变期结束后，公共支出水平虽然会有所下降，但不会低于原 有水平。 经济发展 阶 段增长理论 【对比莫 迪 利安尼】 非均衡增 长 理论 马斯格雷夫（美国） 财政支出数量的变化，是随着不同时期财政支出作用的变化而变化的。 1.初期阶段：基础设施等政府投资比重加大 2.中期阶段：政府投资比重有所下降 3.成熟阶段：环境、交通、教育、通讯等政府投资比重加大 鲍莫尔（美国） 通过分析公共部门平均劳动生产率状况，对公共财政支出增长原因作出解 释。他将国民经济部门分为生产率不断提高的部门（进步部门）与生产率提 高缓慢的部门（非进步部门）两大类别。两个部门的差异来自技术和劳动发 挥作用不同。 假设两部门工资水平相同，且工资随劳动生产率提高而上升。在其他因素不 变的情况下，生产率偏低的人力密集型公共部门的规模会随进步部门工资率 的增长而增长。从而导致政府部门的支出快速增长。 【记忆标签】想一想，记忆方法，包贝尔没有头发，不健全，不均衡 公共选择 学 派的解释 分别从选民、政治家、官僚行为及民主制度等方面，提出了理解政府支出规 模的新视角。 首先，选民在进行财政事务决策时，通常具有“财政幻觉”，即他们通常更 为关心扩大公共支出能给自己所带来的好处，而忽视了税收负担也有可能同 时增长，导致选民主动投票支持更大的财政支出规模。 其次，政治家为获得公众拥护和赢得选票，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 再次，在很多公共事务上，往往是官僚机构掌握着更精确的成本信息，出于 自身利益的考虑，他们往往提出规模较大的预算供代议机关表决，以最大化 部门和个人的权力与利益。 最后，在任何一项具体的事务上，所谓的公共利益都很难界定。 【考点 4】财政支出效益分析 1.财政和微观经济组织支出效益分析的区别 财政支出效益是指政府为了满足社会共同需要进行的财力分配与所取得的社会实际效益间 的比例关系。 基本内涵是政府资源分配的比例性和政府资源运用的有效性。 财政支出必须重视效益具体原因在于社会资源的有限性。财政支出整个过程是实际上是一个 资源配置的过程。 区别主要表现在以下几个方面： （1）计算所费与所得的范围不同 （2）衡量效益的标准不同 （3）择优的标准不同 财政支出与微观经济组织生产经营支出效益分析的差别 计算所费与所 得范围不同 财政支出效益分析中计算所费与所得的范围较宽。政府不仅要计算直接 的、有形的费用与所得，还要分析间接的、无形的费用与所得。 衡量效益的标 准不同 微观经济组织的标准为经济效益。财政支出效益分析不能单纯地以经济效 益为衡量标准，而必须确定经济效益与社会效益的并重额效益标准。 择优的标准不 同 微观经济组织的择优标准：自身直接所费最少、所得最多的支出方案。财 政分配所追求的是整个社会的最大效益。 而政府财政则不然，财政分配所追求的是整个社会的最大效益，因此，某 些关系整个国民经济发展、社会总体效益很大，而对于政府财政却无经济 效益可言的支出项目，仍是政府安排支出时的选择目标。 2.财政支出效益分析的方法 成本-效益分析法 概述：成本效益的概念首次出现在 19 世纪，是指根据国家所确定的建设目标，提出若干个 实现建设目标的方案，通过计算成本-效益的比率来分析比较不同方案的效益，从中选择最 优的支出方案，以实现财政支出最大化的一种方法。 需要考虑的问题 （1）实际成本与效益、金融成本与效益 （2）直接成本与效益、间接成本与效益 （3）有形成本有效益、无形成本与效益 （4）内部成本与效益、外部成本与效益 （5）中间成本与效益、最终成本与效益 适用领域：适用于那些有直接经济效益的支出项目，特别适用于投资性支出项目。如基本建 设投资支出。 金融成本与效益：用于该项目的建设，使得社会经济的某方面受到影响，致使相关产品的价 格上升或下降，从而使某些单位或个人增加或减少了收入。 最低费用选择法 适用领域：适用于那些只有社会效益，其产品不能进入市场的支出项目。如军事、行政、文 化、卫生等支出项目。 对每个备选的财政支出方案进行经济分析时，只计算备选方案的有形成本，而不用货币计算 备选方案支出的社会效益，并以成本最低为择优的标准，该方法起源于美国，是对成本-效 益分析法的补充。 公共劳务法 就是通过制定和调整“公共劳务”的价格或收费标准，来改进“公共劳务”的使用状况，使之达 到提高财政支出效益的目的。与成本-效益分析法以及最低费用选择法的区别在于：通过制 定合理的价格和收费标准，来达到对“公共劳务”有效的、节约的使用，而不是对财政支出备 选方案的选择。 “公共劳务收费法”只适用于可以买卖的、适用于定价收费方法管理的公共服务部门。 定价方法 适用情况 免费和低 价政策 适用于必须从全局和社会的利益出发，在全国普遍使用，但居民对此尚未完 全觉悟的情况，如强制进行义务教育、强制注射疫苗等。 平价政策 适用于从全社会的利益来看，无需特别鼓励适用，又无必要特别加以限制适 用的，“公共劳务”，如公路、公园、铁路、医疗等。 高价政策 适用于从全社会利益来看必须限制使用的“公共劳务”，如繁华地段的机动 车停车收费。 公共定价法 是政府相关管理部门通过一定的程序和规则制定提供公共物品的价格和收费标准的方 法。 公共定价一般包括两个方面： 一是纯公共定价，即政府直接制定自然垄断行业的价格。 二是管制定价或价格管制，即政府规定涉及国计民生而又带有竞争性行业的价格，如水 电费。 定价方法 内容 平均成本定价 法 在保持提供公共物品的企业和事业单位对外收支平衡的情况下，采取尽 可能使经济福利最大化的定价方式。 二部定价法 （1）与使用量无关的按月或按年支付的“基本费”。 （2）按使用量支付的“从量费”。 二部定价法是从额定价和从量定价相结合的价格体系，具有以收支平衡 为条件实现经济福利最大化性质，现在几乎所有受价格管制行业（如燃 气、电话等自然垄断行业）都采用这一方法。 负荷定价法 按不同时间段或时期的需求制定不同的价格，如电力、燃气、电话等行 业。 【考点 5】购买性支出 1.政府消费性支出是指政府部门为全社会提供的公共服务的消费支出和免费或以较低的价 格向居住户提供的商品和服务的净支出。 在国家财政支出项目中，属于政府消费性支出的有行政管理支出、国防支出、教育支出、科 学技术支出、卫生健康支出等。 政府投资性支出是称为财政投资或公共投资，是以政府为主体，将其从社会产品或国民收入 中筹集起来的资金用于国民经济各部门的一种集中性、政策性投资。 政府投资 非政府投资 盈利性 可以不盈利或微利，提高国民经济的整体效益。 盈利 项目规模 和时间 政府财力雄厚，而且资金来源多半是无偿的，可以从 事大型项目，长期项目。 周转快、见效快的短 期性投资。 效益 可以从事社会效益好而经济效益一般的投资。 不可能顾及非经济的 社会效益。 【考点 6】转移性支出 社会保障支出 社会保障支出主要包括四个方面： （1）社会保险 社会保险是现代社会保障的核心内容，它是一国居民的基本保障，即保障劳动者在失去 劳动能力，从而失去工资收入后仍能享有基本的生活保障。 （养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险） 实施社会保险的目的： 为了防止个人在现在与将来的安排上因选择不当而造成的贫困。如退休养老活动。 防止某些不可预见的风险。如事故、疾病等。 减少由于市场经济的不确定而造成而产生的风险和困难。如失业等。 （2）社会救助 通过国家财政拨款，保障生活确有困难的贫困最低限度的生活需要。主要包括贫困救助、 灾害救助和特殊救助等。 （3）社会福利 主要是国家和社会通过各种福利事业、福利设施、福利服务为社会成员提供基本生活保障， 并使其基本生活不断得到改善的社会政策和制度的总称，其资金大部分来源于国家预算拨 款。 （4）社会优抚 是国家按照规定对法定的优抚对象，如现役军人及家属、退役军人、烈士遗属等，提供保证 其一定生活水平所需要的自助和服务。 第十三章 财政收入 【考点 1】财政收入及其分类 1.含义 财政收入，是指政府为履行其职能，实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集一 切资金的总和。财政收入表现为政府部门在一定时期内所取得的货币收入。 财政收入是衡量一国政府财力的重要指标，政府在社会经济活动中提供公共物品和服务 的范围和数量，在很大程度上取决于财政收入的充裕状况。 2.分类 国际货币基 金组织 根据 2001 年《政府财政统计手册》的分类标准分为： 1、税收：政府从私人部门获得的强制性资金转移 2、社会缴款：社会保障计划收入和雇主提供退休福利之外的其他社会保险 计划收入 3、赠与收入：从其他政府或国际组织获得的非强制性的转移 4、其他收入：使用费、规费、利息、经营收入等 根据《2022 年政府收支分类科目》的分类标准分 具体如下： 我国 1.税收收入 2.非税收入（包括专项收入、行政事业性收费收入、罚没收入、国有资本经 营收入、国有资源（资产）有偿使用收入、捐赠收入、政府住房基金收入， 其他收入 8 款） 3.债务收入 4.转移性收入 衡量财政收入的不同口径 口径 内容 最小口径 仅指税收收入 小口径 税收收入及纳入财政预算（即一般预算）的非税收入 ，不包括政府债务收 入、社会缴款。 最为常用的一个财政收入口径，我国统计年鉴中对外公布的财政收入即是 指这个口径。 中口径 财政预算（即一般预算）收入加社会保障缴费收入 大口径 全部的政府收入 【考点 2】税收的基本特征 强制性 政府以社会管理者的身份，直接凭借政治权力，通过法律形式对社会产品实行 强制征收 （即分配关系建立和征收过程的强制性） 无偿性 无偿性是税收本质的体现（所有权、支配权的单方向转移，不是等价交换关系） 这种无偿性特征体现在两方面： 一是指政府获得税收收入后无需向纳税人直接付出任何报酬 二是指政府征到的税收不再直接返还给纳税人本人 固定性 是指国家通过法律形式预先规定了征
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HR中级经济师《经济基础》2022-2023学习计划
2022 年 中级经济师（经济基础知识）学习计划 亲爱的同学： 首先，请为自己勇敢迈出的第一步点赞！ 备考之路，必定充满坎坷与艰辛，但是“人无近忧，必有远虑”。好的计划定能 助你平步青云，一步一步迈向属于自己的成功！ 一、考试概况 （1）时间节点 报名时间 7 月-8 月开始 新教材出版时间 2022 年 6 月出版，7 月 17 左右发售 准考证打印时间 考前一周 考试时间 11 月 12、13 日 成绩查询时间 12 月下旬 证书申领时间 次年 1 月开始 （2）经济基础知识(科目）考试题型，分值/题量分布 题 分 题型 备注 量 值 共 70 题，每题 1 分，每题的备选项中，只有 1 个最符合题 单选题 70 70 意。 共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上 多选题 35 70 符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分，少选， 所选的每个选项得 0.5 分。 合计 105 140 （3）经济基础知识(科目）章节内容，近三年分值占比 序号 章节 21 年 20 年 19 年 第1章 社会主义基本经济制度 新增 新增 新增 第2章 市场需求、供给与均衡价格 3.5% 4.9% 2.8% 第3章 生产和成本理论 3.5% 2.8% 0.7% 第4章 市场结构理论 2.1% 2.8% 2.1% 第5章 生产要素市场理论 2.1% 0.7% 1.4% 第6章 市场失灵和政府的干预 0 0.7% 0.7% 2.1% 3.5% 2.8% 第7章 国民收入核算和简单的宏观 经济模型 第8章 经济增长和经济发展理论 0.7% 1.4% 4.2% 第9章 价格总水平和就业、失业 1.4% 0.7% 1.4% 第 10 章 国际贸易理论和政策 0.7% 2.1% 1.4% 第 11 章 公共物品与财政职能 0.7% 0 1.4% 第 12 章 财政支出 3.5% 4.2% 2.8% 第 13 章 财政收入 1.4% 2.1% 5.6% 第 14 章 税收制度 5.6% 4.9% 3.5% 第 15 章 政府预算 2.8% 2.8% 2.8% 第 16 章 财政管理体制 1.4% 1.4% 0.7% 第 17 章 财政政策 1.4% 0.7% 0 第 18 章 货币供求与货币均衡 4.2% 3.5% 4.2% 第 19 章 中央银行与货币政策 2.1% 3.5% 3.5% 第 20 章 商业银行与金融市场 3.5% 2.8% 4.9% 第 21 章 金融风险与金融监管 2.8% 2.1% 1.4% 第 22 章 对外金融关系与政策 3.5% 4.2% 2.1% 第 23 章 统计与数据科学 4.2% 7% 3.5% 第 24 章 描述统计 2.8% 3.5% 2.8% 第 25 章 抽样调查 4.9% 2.1% 4.2% 第 26 章 回归分析 1.4% 0 1.4% 第 27 章 时间序列分析 1.4% 2.1% 2.1% 第 28 章 会计概论 2.8% 7% 7% 第 29 章 会计循环 4.9% 2.1% 5.6% 第 30 章 会计报表 4.2% 2.8% 2.8% 第 31 章 财务报表分析 2.1% 1.4% 2.8% 第 32 章 政府会计 2.1% 1.4% 1.4% 第 33 章 法律对经济关系的调整 0 0.7% 1.4% 第 34 章 物权法律制度 4.2% 4.9% 4.9% 第 35 章 合同法律制度 3.5% 4.9% 2.8% 第 36 章 公司法律制度 4.2% 2.1% 2.1% 第 37 章 其他法律制度 5.5% 3.4% 3% 二、班型学习路径 不同的班型，侧重点不一样，但班型之间的联系相辅相成，缺一不可。班别学习路 径建议：入门直播班（选学）—备考预习班（选学）—课程精讲班—考点特训班— 题海作战班—阶段测试班—冲刺串讲班—考前密训班—应试技巧班—考后真题班 形成一定的闭环，更好巩固学习效果，也能在学习中发现自己的薄弱点，有针对性 地强化。班型说明如下 班型名称 教学目标 班型内容 系统剖析项目/课程/考试特点， 备考预习班（录播） 了解考试信息，掌握学习方法， 有计划的进行备考复习。 老师领路，梳理考试脉络。指导 学生掌握学习方法，学习计划， 指引学员轻松复习。 紧扣最新考试大纲精讲教材，按 章节知识点形成展示。以最新教 课程精讲班（录播） 清晰掌握考试大纲要求的教材/ 考纲内容，循序渐进学习知识点 及基本考点、全面夯实考生基 础。 材为标杆逐章逐节梳理考试考 点；全面分析近年考情，梳理考 试必学目标内容；点题结合强化 记忆，高效学习，全面夯实学员 基础。 归纳总结教材考点，结合教材和 考题高频数据，锁定重点、难 点、易错点和高频考点等核心考 点。 在基础学习阶段的基础 上，明确考试重难点，压缩考试 冲刺串讲班 提炼精华、快速有效掌握得分 点，强化和巩固高频考点、重 点。 了解项目/课程/考试基本信息， 入门直播班 掌握学习方法，有计划的进行备 考复习。 范围，有针对性的学习；归纳总 结记忆技巧，精简核心考试信 息，高效击破核心考点。 系统剖析项目/课程/考试特点， 老师领路，梳理考试脉络。指导 学生掌握学习方法，制订学习计 划，指引学员有规划学习。 根据最新考试大纲及教材，梳理 考点特训班 掌握考试大纲/教材要求掌握的 考试必学考点内容；以考点所在 考点内容，循序渐进学习基本考 章节先后顺序设计课程，对必学 点、夯实基础。 考点内容进行全面讲解，夯实学 员基础。 通过大量习题训练，逐一击破考 点。在掌握考点的同时融入做题 速度、精准度、方法及技巧的训 题海作战班 大量习题训练，消化吸收所学知 练，全面提升做题能力。 识点，熟悉考试题型，提升做题 根据 2 种不同的班型结构分别 能力和答题技巧，紧贴实战。 为：按知识点组织题目，按真题 试卷结构组织模拟题或真题。 学员完成基础性学习后，分阶段 组织学员进行摸底性测试，老师 阶段测试班 对测试试卷进行讲解、答疑，并 阶段性测试，检验学习效果，查 指导下阶段学习方法。学生自我 漏补缺，巩固对知识点的掌握。 检验学习效果，查漏补缺，后续 进行更针对性的学习。 三、 三、学习计划 第一阶段：备考预习阶段 （包含备考预习班、入门直播班） 章节场 班型 次 学习内容 课时 备考预习班 第一讲 （录播） 1 入门直播班 考情分析、教材分析、备考规划、应试之道 报名及考试时间、考试形式、考试题型、教材结构、 第一场 1 （直播） 备考攻略 第二阶段：夯实基础阶段 （包含课程精讲班，考点特训班） 班型 章节场次 新旧教材 对比 学习内容 课时 0.5 2022 年教材与 2021 年教材变化讲解 一、社会主义基本经济制度 二、社会主义所有制结构 第1章 1.5 三、社会主义收入分配制度 四、社会主义市场经济体制 课程精讲班 课程概述： （录播） 第2章 1.5 一、市场需求 二、市场供给 三、均衡价格 四、弹性 课程概述： 第3章 1.5 一、生产者的组织形式和企业理论 二、生产函数和生产曲线 三、成本函数和成本曲线 课程概述： 第4章 1.5 一、市场结构的类型 二、完全竞争市场上生产者的行为 三、完全垄断市场上生产者的行为 四、垄断竞争市场和寡头垄断市场上生产者的行为 课程概述： 第5章 1.5 一、生产者使用生产要素的原则 二、完全竞争生产者对生产要素的需求 三、劳动供给曲线和均衡工资的决定 课程概述： 第6章 1.5 一、市场失灵的含义 二、市场失灵的原因 三、政府对市场的干预 课程概述： 第7章 1.5 一、国民收入核算 二、宏观经济均衡的基本模型 三、消费、储蓄和投资 四、总需求和总供给 课程概述： 第8章 1.5 一、经济增长 二、经济周期和经济波动 三、经济发展 课程概述： 第9章 1.5 一、价格总水平 二、就业与失业 三、失业和经济增长及价格总水平的相互关系 课程概述： 第 10 章 1.5 一、国际贸易理论 二、国际贸易政策 三、建设更高水平对外开放新体制 课程概述： 第 11 章 1.5 一、公共物品的定义及其融资与生产 二、市场与政府的经济活动范围 三、财政的基本职能 课程概述： 第 12 章 1.5 一、财政支出及其分类 二、财政支出规模及其增长趋势 三、财政支出效益分析 四、购买性支出 五、转移性支出 课程概述： 第 13 章 1.5 一、财政收入和财政集中度 二、税收 三、税负转嫁 四、国债 课程概述： 第 14 章 1.5 一、税制要素与税收分类 二、货物和劳务税种 三、所得税 四、财产税 五、深化税收征管改革 课程概述： 第 15 章 1.5 一、政府预算的职能与原则 二、我国政府预算管理职权划分 三、我国政府预算体系 四、我国政府预算编制和执行制度 五、深化预算管理制度改革 课程概述： 第 16 章 1.5 一、财政管理体制内容与类型 二、分税制财政管理体制 三、财政转移支付制度 四、建立现代化财政制度、合理划分中央育地方财政 事权和支出责任 课程概述： 第 17 章 1.5 一、财政政策功能与目标 二、财政政策工具与类型 三、财政政策乘数与时滞 课程概述： 第 18 章 1.5 一、货币需求 二、货币供给 三、货币均衡· 四、通货膨胀 课程概述： 第 19 章 1.5 一、中央银行 二、货市政策 课程概述： 第 20 章 1.5 一、商业银行的运营与管理 二、金融市场 课程概述： 一、金融风险 第 21 章 1.5 二、金融危机 三、金融监管理论 四、金融监管体制 五、国际金融监管协调 课程概述： 一、汇率制度 第 22 章 二、国际储备 1.5 三、国际货币体系 四、人民币跨境使用 课程概述： 一、统计学 第 23 章 1.5 二、变量和数据 三、数据的来源 四、统计调查 五、数据科学与大数据 课程概述： 一、集中趋势的测度 第 24 章 1.5 二、离散程度的测度 三、分布形态的测度 四、变量间的相关分析 第 25 章 课程概述： 1.5 一、抽样调查基本概念 二、几种基本概率抽样方法 三、估计量和样本量 课程概述： 第 26 章 1 一、回归模型 二、最小二乘法 三、模型的检验和预测 课程概述： 一、时间序列及其分类 第 27 章 1 二、时间序列的水平分析 三、时间序列的速度分析 四、时间序列的分解和预测程序 五、平滑预测法 课程概述： 一、会计基本概念 二、会计目标 第 28 章 1 三、会计要素 四、会计要素确认和计量基本原则 五、会计基本前提 七、会计法规 课程概述： 一、会计确认 第 29 章 1 二、会计计量 三、会计记录 四、财务会计报告 课程概述： 一、会计报表的概念 第 30 章 1 二、资产负债表 三、利润表 四、现金流量表 五、会计报表附注 第 31 章 课程概述： 1 一、财务报表分析的意义和内容 二、财务报表分析的基本方法 三、财务报表分析的基本指标 课程概述： 第 32 章 1 一、政府会计的概念 二、政府会计要素 三、政府会计报告 课程概述： 第 33 章 1 一、“调整经济的法”和“经济法” 二、调整社会主义市场经济的法律体系 课程概述： 一、物权概述 第 34 章 1 二、所有权 三、用益物权 四、担保物权 课程概述： 一、合同概述 二、合同的效力 第 35 章 1 三、合同的订立、履行和终止 四、合同的担保和保全 五、合同的转让、变更和解除 六、违约责任 课程概述： 一、公司和公司法概述 二、公司的设立 第 36 章 1 三、公司的组织机构 四、股东权利 五、董事、监事和高级管理人员的任职资格和法定义务 六、股份发行与回购 七、公司的合并、分立、解散和清算 课程概述： 第 37 章 1 一、工业产权法律制度 二、劳动合同法律制度 三、消费者权益保护法律制度 四、反垄断法律制度 五、反不正当竞争法律制度 六、产品质量法律制度 第一场 2 课程概述：包含了第 1-10 章节和内容 考点特训班 第二场 2 课程概述：包含了第 11-20 章节和内容 （直播） 第三场 2 课程概述：包含了第 21-30 章节和内容 第四场 2 课程概述：包含了第 31-37 章节和内容 第三阶段：知识强化阶段 （包含阶段测试班、冲刺串讲班） 班型 章节场次 课时 第一场 2 课程概述：模拟试卷一测试讲解（先做后讲解） 第二场 2 课程概述：模拟试卷二测试讲解（先做后讲解） 第三场 2 课程概述：模拟试卷三测试讲解（先做后讲解） 第一讲 1 课程概述：包含了第 1-6 章节和内容 第二讲 1 课程概述：包含了第 7-12 章节和内容 冲刺串讲班 第三讲 1 课程概述：包含了第 13-18 章节和内容 （录播） 第四讲 1 课程概述：包含了第 19-24 章节和内容 第五讲 1 课程概述：包含了第 25-30 章节和内容 第六讲 1 课程概述：包含了第 31-37 章节和内容 阶段测试班 （直播） 学习内容 第四阶段：考前冲刺阶段 （包含题海作战班，考前密训班，应试技巧班） 章节场 班型 次 课时 学习内容 题海作战班 第一场 2 课程概述：抽取经典练习题和真题讲解 （直播） 第二场 2 课程概述：抽取经典练习题和真题讲解 第一场 2 课程概述：考点命题预测讲解 第一场 2 课程概述：应试策略、答题技巧、心态调整 考前密训班 （直播） 应试技巧班 （直播） 第五阶段：考后复盘阶段 章节场 班型 次 课时 学习内容 考后真题班 第一场 （直播） 2 考后部分真题回顾讲解，总结命题思路
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年高频真题考点汇总
2022年中级《人力资源管理》高频真题考点汇总 2022中级经济师《人力》真题考点 第一章 考点 1：动机 动机有三个要素： ①决定人行为的方向：即选择做出什么样的行为； ②努力的水平：即行为的实施程度； ③坚持的水平：即遇到阻码碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机 内源性动机 （内在动机） 外源性动机 （外在动机） 指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种 行为是有价值的。 看重工作本身。如：寻求挑战性的工作机会、获得为工作和组织多做贡献的机会等 指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了 行为的结果，而不是行为本身。 看重工作所带来的报酬。如：工资、奖金、表扬、社会地位等 考点 2：需要层次理论 ——美 ·马斯洛 （1）生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 （2）安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是 舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。 需要层次 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）。 （4）尊重的需要：内在的尊重的需要（如自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重的需要（如地 位、认同、受重视等）。 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。 （1）人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 主要观点 （3）马斯洛需要层次模型呈三角形，级别由下及上逐层提高，当下一层次的需要在相当程度上得到 满足后，个体才会追求上一层次的需要。 （4）分类：基本需要：生理需要→安全需要→归属和爱的需要 高级需要：尊重的需要→自我实现的需要 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施。 应用 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。 （3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 评价 ①易于理解；②不十分可靠和准确；③呆板、不灵活，难以适应复杂多变的实际环境。 考点 3：双因素理论 ——赫兹伯格 1、激励因素：指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。 2、保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 应用：管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素、使员工不致产生不满情绪，但更为重 要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。 考点 4： ERG理论 ——奥尔德弗 （1）认为人有三种核心需要： 含义 对应马斯洛需要层次 生存需 指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存 要 的物质条件。 观 关系需 点 要 成长需 要 全部"生理需要"和部分"安全需要" 部分"安全需要"、全部"归属和爱的需要"和部 指个体维持重要人际关系的需要。 分"尊重的需要" 指个体追求自我发展的内在欲望。 部分"尊重的需要"和全部"自我实现的需要" （1）认为各种需要可以同时具有激励作用。 （2）提出了"挫折—退化"的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就 会加强。 ERG 理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足， 优 更全面地反映了社会现实。 点 人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。 ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下个体需要的差异。 考点 5：三重需要理论 ——麦克利兰 认为人有三种重要的需要： 含义 特点 成就 指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去 需要 追求成就感，寻求成功的欲望。 权利 需要 亲和 需要 指促使别人顺从自己意志的欲望。 指寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 （1）选择适度的风险。 （2）责任感较强。 （3）希望能够得到及时地反馈。 喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重 视争取地位和影响力。 重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。 应用： （1）在对员工实施激励时，需要考虑员工以上三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。 （2）在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。 考点 6： 期望理论 ——弗罗姆 （1）该理论认为动机是三种因素共同作用的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）； 主要理论 ②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）； ③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。效价×期望×工具性=动机 （2）特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。 应用 期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。 考点 8：有效推行参与管理的条件 （1）员工应有充裕的时间进行参与。 （2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。 （3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。 （4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。 （5）组织文化必须支持员工参与。 第二章 考点 1：魅力型领导理论 ——罗伯特 ·豪斯 领导特质 特征 自信、印象管理技能、社会敏感性和共情 道德特征（积极） 非道德特征（消极） 使用权力为他人服务 为个人利益使用权力 使追随者的需要和志向与愿景相结合 提升自己的个人愿景 从危机中思考和学习 指责或批评相反的观点 激励下属独立思考 要求自己的决定被无条件接受 双向沟通 单向沟通 培训、指导并且支持下属，与他人分享 对追随者的需要感觉迟钝 用内在道德标准行事 遵循外在道德标准 考点 2：路径 —目标理论 ——罗伯特 ·豪斯 （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 四种领导行为 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量： 权变因素 （1）下属控制范围之外的环境因素：如工作结构、正式权力系统、工作团队等。 （2）下属的个人特征：如经验、能力、内—外控等。 考点 3：管理方格图 ——保罗 ·赫塞 1、管理方格的纵坐标是"关心人"，横坐标是"关心任务"。 2、方格中5种基本风格： 位于坐标（1，1）位置的领导风格称为"无为而治"，管理者既不关心任务，又不关心人。 位于坐标（9，9）的领导风格则是既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。 位于坐标（5，5）的"中庸式"领导风格。 位于坐标（1，9）的"乡村俱乐部"领导风格，对人极端关注。 位于坐标（9，1）的"任务"领导风格，对任务极端关注。 第三章 考点 1：组织结构设计的定义及参数 本质 企业员工的分工协作关系。 设计目的 实现组织的目标。 内涵 企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 （1）职能结构：达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系。 主要内容 （2）层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。 （3）部门结构：各管理部门的构成、又称组织的横向结构。 （4）职权结构：各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系。 复杂性：指任务分工的层次、细致程度。 要素 规范性：指使用规则和标准处理方式规范工作行为的程度。 集权度：指决策权的集中程度。 （1）特征因素： ①管理层次和管理幅度：两者成反比，管理幅度起主导作用。 ②专业化程度：职能部门分工的精细化程度。 ③地区分布。 ④分工形式：职能制、产品制、地区制、混合制。 ⑤关键职能 设计参数 ⑥集权程度 ⑦规范化 ⑧制度化程度 ⑨职业化的程度 ⑩人员结构。 （2）权变因素：组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期等。 考点 2：组织设计的类型 马克斯·韦伯：理想的组织形式就是科层（官僚）制，强调权威与等级，规章与规范。 （1）重视权力等级 （2）分工 行政层级式组织形式 决定因素 （3）规章 （4）程序规范 （5）非个人因素 （6）技术能力 适用范围 复杂／静态环境 一种按职能划分、组织各个部门的组织形式，又被称为"法约尔模型"。 特点 （1）职能分工；（2）直线—参谋制；（3）管理权力高度集中。 （1）有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似工作、面临类似问题的人 们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。 （2）可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，这种形式也有利于专 职能制 组织 门设备的开发和对专家的培养。 优点 （3）各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理者注重并能熟练掌握本职工 作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。 （4）每一个管理者都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作， 在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的 稳定性。 （1）狭隘的职能观念。 （2）横向协调性差。 缺点 （3）适应性差。 （4）企业领导负担重。 （5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。 （1）简单／静态。 适用范围 （2）适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境 比较稳定的企业。 特点 （1）一名员工有两位领导；（2）组织内部有两个层次的协调；（3）产品部门 （或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。 （1）有利于加强各职能部门之间的协作配合；（2）有利于顺利完成规划项 优点 目，提高企业的适应性；（3）有利于减轻高层管理人员的负担；（4）有利于 职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。 矩阵组织形式 （1）组织的稳定性较差； 缺点 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象； （3）机构相对臃肿，用人较多。 （1）复杂／动态； 适用范围 （2）适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企 业。 特点 把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指 导下的分散经营。单独核算、自负盈亏。 （1）有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长 优点 远规划； （2）增强企业的活力； （3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。 事业部制组织形式 （1）容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性； 缺点 适用范围 特点 （2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要 求适应性强的大型联合企业或公司。 打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。 团队结构形式 优点 缺点 特点 虚拟组织形式 无边界组织形式 提高运行效率、增强灵活性。 团队与团队成员原来所属职能部门之间的矛盾、团队内部的考核和激励机制、 不同团队之间的协调与整合等。 决策集中化程度高，但部门化程度低或根本就不存在，即两头（营销、研发和 技术设计）大，中间（生产制造）小。 优点 灵活性 不足 公司管理层对公司的主要职能活动缺乏有力的监控。 寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授 权的团队。 第四章 考点 1：战略性人力资源管理的三大工具 三大工具 内容 指对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，形象地展示了为确保公司战略得以成 战略地图 功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 指针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类 和非财务类目标或衡量指标。 人力资源管理计分卡 量化处理： （1）各种人力资源管理活动； （2）人力资源管理活动所产生的员工行为； （3）员工的行为所产生的公司战略后果及绩效。 能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领 数字仪表盘 导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各类活动目前在公司中进展到了什 么阶段以及正在向哪个方向前进。 考点 2：人力资源战略与不同组织战略的匹配 组织战略 人力资源战略 （1）招募及甄选压力比较大，培训是全方位、多类型的； 内部 （2）强调内部晋升，绩效管理上更关注结果； （3）薪酬与结果的联系往往也非常紧密。 （1）面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气。 （2）招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大，培训工作的重点是文化整合和价值观 成长战略 外部 的统一。 （3）绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化 和标准化。 （1）保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。 （2）对人员招募需求不大，内部员工会有缓慢的晋升，培训主要关注当前所从事工作的需 稳定战略 要。 （3）绩效的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度，薪酬管理上更重视薪酬的内 部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利水平较高。 （1）重点解决如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织的问 题。 收缩战略 （2）如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。 （3）培训压力较大，绩效管理重心放在对结果的考核上，薪酬减少固定薪酬部分、增加浮动 薪酬的比重。 第五章 考点 1：人力资源需求预测的主要方法 经验判断法 适用范围：短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的 企业。 优点： （1）吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性； （2）不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断； 主观判断法 德尔菲法 /专家预测法 （3）采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。 【注】 （1）专家人数不能太少，至少要20-30人； （2）专家的挑选要有代表性； （3）问题的设计要合理； （4）向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。 比率分析法 趋势预测法 定量方法 基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测 未来人力资源需求的方法。 简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预 测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系， 回归分析法 将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 1、减少未来出现劳动力过剩的方法 方法 速度 员工受伤害的程度 裁员 快 高 降薪 快 高 降级 快 高 职位调动 快 中等 职位分享 快 中等 冻结雇佣 慢 低 自然减员 慢 低 提前退休 慢 低 重新培训 慢 低 2、避免未来出现劳动力短缺的方法 方法 速度 可撤回程度 1、加班加点 快 高 2、雇佣临时工 快 高 3、外包 快 高 4、再培训后换岗 慢 高 5、降低流动率 慢 中等 6、从外部雇用新人 慢 低 7、技术创新 慢 低 第六章 考点 1：甄选的可靠性与有效性 重测信度 考察测试工具在时间上的稳定性。 复本信度 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 信度 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。 内部一致性信度 （一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。） 考察内部一致性信度的方式：分半信度和同质性信度。 评分者信度 指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。 指一项测试的内容能够代表它所要测量的主体或特质的程度。 内容效度 检验：主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力等较为抽象的特质进行评 价。 指一项测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确 效标效度 程度。 常用的效标效度：①预测效度；②同时效度 效度 即一项测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。 影响构想效度的因素： 构想效度 （1）理论上的构想代表性不足； （2）构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。 考点 2：心理测试 类型 内容 测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。 ①一般认知能力测试（智商）； 能力测试 认知能力测试 ②特殊认知能力测试：针对具体的认知能力（如归纳和演绎能力、语言和理 解力、记忆力、空间关系能力、创造力等）设计的测试。 （甄选测试中通常最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力。） 运动和身体能力测试 ①心理运动能力测试；②身体能力测试。 人格测量法：自陈量表法，评价量表法，投射法。 近年广泛应用的是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。 人格测试 MBTI：从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为风格进行 测试。 “大五”人格：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。 霍兰德职业兴趣测试： 类型 人格倾向 现实 型 偏好与具体的物体打交道；喜欢有规则的 具体劳动； 艺术 型 职业兴趣 测试 社会 型 从事技能性和技术性的职业 不适应社会性质职业； 研究 喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作 型 适合职业 从事科学研究类工作以及工程设计类工作 缺乏组织和领导才能 具有想象力，有创意， 偏好模糊、自由和非系统化的活动， 从事文学艺术方面的工作 厌恶明确有秩序和系统化的活动 合作、友善、善于言谈和社交， 观察能力强，喜欢社交， 从事教育、咨询 有教导、指点和培训别人的能力和愿望 冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取 企业 型 心； 喜欢担任有领导责任的工作； 喜欢与人争辩；不喜欢从事研究性的活 动。 适合担任企业领导或行政管理人员 常规 型 顺从、谨慎、保守、实际、稳重；喜欢条 理性强的工作； 不喜欢自己对事情作出判断和决策。 从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类 工作 考点 3：评价中心技术 测试方 法 内容 优点 缺点 公文筐 测试 （1）适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较 （笔 高的内容效度和效标效度； 试） （2）操作简单，对场地没要求； （1）适合对应聘管理职位的被测试者进行评 价，具有较高的内容效度和效标效度； （2）操作简单，对场地没要求； （3）表面效度高，容易得到被测试者的理解和接受。 （3）表面效度高，容易得到被测试者的理解和 接受。 无领导小组讨论：采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言 行。（5-7人，1小时左右的讨论，不指定谁是领导者。） 无领导 小组 讨论 试题：开放式问题，两难性问题，多项选择问题，操作性问题，资源争夺性问题。 优点 缺点 考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说 （1）对测试题目要求较高； 服能力，领导能力，人际交往能力以及自信程度、 （3）对评价者的评分技术要求较高； 进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 （3）被测试者可能会有意识的表现和掩饰自己。 角色扮 指要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的 演 经验进行相应的语言表达和行为展示的测试方法。 【评价中心技术中各种练习衡量的技能举例】 技能 领导能力 （控制、辅导、影响、足智多谋） 问题解决能力 （判断力） 公文筐训练 无领导小组讨论 角色扮演 √ √ √ √ √ √ √ √ 人际交往能力 （敏感性、解决冲突能力、合作能 力、口头沟通能力） 行政管理能力 （组织能力、规划能力、书面沟通 √ √ 能力） 压力承受能力 （自信心） √ √ 第七章 考点 1：绩效评价常见误区及应对方法 常见误区 1、晕轮效 应 克服方法 指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一 消除评价者的偏见； 特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面 尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除 的品质。 因评价者偏见对员工绩效考核的影响。 指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过 2、趋中倾 向 大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工 的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评 价的结果缺少好与坏的差异。 评价者要密切地与员工接触、彻底与评价标准做 对比，全面准确了解被评价者的工作情况； 采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方 法。 过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。 选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角 原因：主管人员采取了主观评价标准，忽略了客 色互换培训； 观标准。 采取强制分配法消除评价误差。 评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务 通过各种方式使评价者建立”对事不对人”的观 较高的被评价者较高的分数。 念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进 原因：管理者主观意识太强。 行评价。 5、盲点效 评价者难于发现员工身上存在的与评价者自身相 将更多类型的考核主体纳入考核，化解评价者评 应 似的缺点和不足。 价结果对员工绩效的完全决定作用。 6、刻板印 个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影 注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人 象 响。 特征。 据第一印象去判断一个人。 多角度考核。 3、过宽或 过严倾向 4、年资或 职位倾向 7、首因效 应 8、近因效 指最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲 应 淡之前产生的各种因素。 在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以 便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩 效考核周期内的表现。 考点 2：绩效管理工具 1、目标管理法 优势分析 劣势分析 （1）有效性。 （1）倾向于聚焦短期目标。 （2）启发了员工自觉性，调动了员工积极 （2）目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的，这种过分乐 性。 观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。 （3）操作比较容易。 （3）可能增加企业的管理成本。 （4）比较公平。 （4）目标有时可能难以制定。 2、 标杆超越法 优势分析 劣势分析 （1）有助于激发员工、团队的潜能，提高企业的绩效。 （2）促进企业经营者激励机制的完善。 容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色。一旦标杆的选取出现偏差，可 能导致自身经营决策的失误。 3、关键绩效指标法 （1）关键绩效指标的数量不宜过多。 注意事项 （2）同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。 （3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。 优势 劣势 将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，能够将 企业目标和个人目标很好地整合在一起。 （1）对某些职位，设计关键绩效指标比较困难。 （2）缺少完整的对操作有指导意义的指标框架体系。 4、平衡计分卡法 着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即客户角度指标、内部流程角度指标、 学习与发展角度指标、财务角度指标 。 概念及内涵 （财务角度指标关注企业已采取行动所达到的结果，另外三个方面的指标用来补充财务角度指 标。） 适用：企业战略进行重大调整的时期。 （1）高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施，多与下级沟通； （2）防止平衡计分卡使用目的的单一，它不仅是一种绩效考核管理方法，更是一种战略管理工 注意事项 具； （3）要谨慎选择考核指标； （4）要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。 （1）消除了财务指标一统天下的局面； 优势 （2）从企业战略层面考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系； （3）实现了评估系统与控制系统的结合； （4）迫使管理者将所有重要绩效指标放在一起综合考虑。 劣势 实施成本高 第八章 考点 1：战略性薪酬管理 核心：在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策 1、适用于不同发展战略下的薪酬管理 发展战略 成长战略 特点 关注市场开发、产品开发、创新 等内容 薪酬方案 企业与员工共担风险、共享收益。 短期来看，基本薪酬低，变动薪酬高。 长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。 薪酬决策集中度高，薪酬确定以员工从事的岗位本身为准；薪酬 稳定/集中战 强调市场份额或 结构上基本薪酬和福利所占的比重较大； 略 薪酬数额采用跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增 运营成本 长。 收缩/精简战 略 将企业经营业绩与员工收入挂钩。基本薪酬所占比例低，尝试股 企业面临困境 份所有权计划，鼓励员工共担风险。 2、适用于不同竞争战略下的薪酬管理 竞争战略 创新战略 成本领先 战略 客户中心 战略 特点 薪酬方案 强调产品在市场上的领袖地位及客户 注重对产品创新、技术创新和生产方法创新，给予足够的报酬 满意度。 或奖励；基本薪酬以通行水平为准且略高于市场水平。 企业追求效率最大化、成本最小化。 薪酬整体水平比竞争对手的薪酬相对低；基本薪酬比例低，奖 金所占的比重较大 根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬；根据客户 强调客户满意度。 对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 3、全面薪酬战略 （1）含义：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员 工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。 （2）特点：更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。 （3）建立步骤：①评价薪酬的含义。②制定与企业战略相匹配的薪酬决策。③执行战略性薪酬决策。④对薪酬系统 的匹配性进行再评价。 考点 2：职位评价方法 优点 排序 法 缺点 适用范围 简单易行，成本较低，而且易于与 主观成分很大；只能确定职位的序 规模较小、结构简单、职位类型较 员工沟通。 列，不能确定所排序的职位之间的 少而且员工对本企业各项职位都较 相对价值。 为熟悉的企业。 分类 简单、容易解释、等级结构能真实 等级定义比较困难，存在较大的主 职位类别较为简单的小型企业。 法 地反映有关企业的结构。 观因素。 要素 更为精确，评价结果更容易被员工 设计与实施都比较复杂 大规模企业中的管理类职位 计点 所接受，同时允许对职位之间的差 法 因素 比较 法 异进行微调。 较为完善，可靠性高，同时，也使 评价体系设计复杂，难度较大，成 处在劳动力市场相对稳定环境下的 不同的职位之间更具可比性，且可 本较高。同时，由于这种方法不易 规模较大的企业。 由职位内容直接求得具体薪酬金 理解，因此，员工对其准确性和公 额。 平性容易产生质疑。 考点 3：上市公司股票期权计划内容 激励对象：上市公司的董事、高级管理者、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认 为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事 和监事。 激励范围和对象 外籍员工任职上市公司董事、高级管理者、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激 励对象。 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成 为激励对象。 【注】激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。 上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额 激励制度 的10% 股票来源 公司发行新股票；通过留存股票账户回购股票；从二级市场购买的股票。 上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务 资金来源 资助，包括为其贷款提供担保。 ①授权日：必须是交易日。不得是下列期间：定期报告公布前30日、重大交易决定过程中 及该事项公告后2个交易日 股票期权时间规定 ②等待期：期权授予日——首次可以行权不少于1年 ③有效期：从授权日计算不得超过10年。（股票期权、股权激励计划） ④行权期：必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报 告公布日前10个交易日内行权。 行权价格 考虑因素：①要对激励对象形成激励与约束；②具有可操作性；③对原股东权益的影响。 执行方式 现金行权、无现金行权、无现金行权并出售 考点 4：员工持股计划 特点 原则 种类 ①持股人或认购者必须是本企业的员工 ②员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。 ①依法合理的原则。②自愿参与的原则。③风险自担的原则。 （1）杠杆型员工持股计划：利用信贷杠杆来实现。 （2）非杠杆型员工持股计划：“股票奖金计划”。 （1）激励对象： ①在企业工作满一定时间的正式员工； ②公司的董事、监事、经理； ③企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员； ④企业在册管理的离退休人员。 （2）员工持股计划的持股期限和持股规模： 主要内容 ①每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限 不得低于 36 个月。 ②上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%； ③单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。 【注】对于员工持股的比例： ①要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过20%。 ②要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与—般职工的认购比例不宜拉 得太大，原则上控制在 4∶1的范围之内。 第九章 考点 1：培训与开发效果评估 1、反应评估：对培训内容、方法、形式、培训师、设施的满意度等。易于进行，是最基本、最常用 的评估方式。 常用方法：访谈、问卷调查（最普遍） 2、学习评估：测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么” 方法：知识—笔试；技能—实际操作；态度—自我评价的态度量表 评估内容 3、行为评估：考查知识运用程度，关注行为是否改变。 方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。最常用：行为评价量表。 4、结果评估：计算培训创造出的经济效益。 硬指标：产出、质量、成本、时间等；容易计算。 软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；难以量化，比较主观。 5、投资收益评估：计算投资回报率。往往很难实施。 （1）控制实验法：最规范，用实验方法评估。通过采集相关数据（产量、销售增长量等）确定员工 绩效的提高是否确实是由培训引起的。 优点：可以提高评估的准确性和有效性。 评估方法 缺点：操作比较复杂，费用高；不适用于管理技能等难以量化的评估。 （2）问卷调查法：实际工作中常常采用。 调查内容：受训人员对培训与开发项目的看法；所学的知识、技能；应用所学的新知识的能力；培 训与开发的目标是否达成。 评估报告 内容包括概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等 考点 2：职业生涯锚 类型 特点 强调技术/职能等业务工作； 技术/职能能力型 拒绝一般管理工作，但可以在技术/职能领域管理他人； 追求在技术/职能区域的成长和不断提高。 适合职业：工程技术、营销、财务分析、系统分析等 追求一般性管理工作，且责任越大越好； 管理能力型 有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准； 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合各类组织管理者； 对组织有极大的依赖性。 追求安全稳定的职业前景是最大的驱动力和价值观。 安全/稳定型 两类安全取向： 职业安全：给定组织中稳定的成员资格 情感安全：熟悉环境里稳定有保障的职业 自主独立型 选择职业时不放弃自由为第一需要。 追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束，但有很强的职业承诺。 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的最大动力。 冒险精神是另一个非常明显的特征。 创造型 创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备。 第十章 考点 1：劳动关系 ①劳动关系最主要的特点：从属性。劳动关系形式上平等，实际不平等。 ②运行过程：在劳动的过程中实现的。 特征 ③运行的空间范围：工作场所或雇佣单位。 ④所涉及的具体内容：表现为劳动者和雇佣的权利与义务。 冲突与合作形成劳动关系运行的两种基本形式。 ①劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，不包括自雇用者； 劳动者 ②劳动者是在用人单位管理下从事劳动的人员； ③劳动者是以工资收入为主要生活来源的人员； ④劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。 工会的划分： （1）按工会的组织结构形式划分：职业工会、产业工会、总工会； 工会 （2）按工会的层级划分：企业工会、区域性（或地方性）工会、全国性工会。 工会是自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其下工会体系是我国唯一合法的工 会组织。 用人单位包括： ①企业：指包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等依法成立、进行生产经营活 动的各类经济组织。 ②个体经济组织：指雇工7人以下（包括7人）的个体工商户。 主体 ③民办非企业单位：指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产 用人 举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 单位 ④国家机关：包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关等。 ⑤事业组织：指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的、从事 教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 ⑥社会团体：指中国公民自愿组成、为实现成员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社 会组织。 主要形式：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。 雇主组织的主要作用： ①参与集体谈判。同工会进行谈判、签订集体协议、协调劳动关系，是雇主组织发展的最基本 雇主 原因，也是雇主组织最基本的功能。 组织 ②参与劳动立法和政策制定。 ③在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务。 ④通过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务。 （1）劳动关系的规制者。 （2）劳动关系运行的监督者。 政府 （3）劳动争议的重要调解仲裁者。 （4）劳动关系重大冲突的控制者。 （5）协调劳动关系制度和机制建设的推动者。 第十一章 考点 1：劳动力市场的概念与特征 概念 宏观含义：由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。 微观含义：指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。 （1）特殊性：不能脱离劳动者而存在。劳动力这种商品所有权没有转移，转移的是使用权。 （2）多样性：不同劳动力之间不能相互替代，在不同的劳动力市场上，劳动价格不同。 （3）不确定性：动态属性，匹配不是终身性的，可能会出现重新匹配。 特征 （4）交易对象的难以衡量性：能力很难通过学历、年龄、性别等可见要素衡量出来。 （5）交易的延续性：交易双方之间的关系在一定时期内被固定了下来。 （6）交易条件的复杂性：在交易过程中，工作环境、工作条件等多种要素都影响交易的最终完成。 （7）劳动力出售者地位的不利性：出售者的地位往往处于不利的地位。 考点 2：晋升竞赛 指在企业内部劳动力市场，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企 概念 业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工们为了能够获得每一次晋升机会，会在彼 此之间展开激烈的竞争。 （1）获胜者最终得到的奖金或报酬是事先固定的。 特点 （2）能否获胜，完全取决于相对绩效。 （3）所有奖金和报酬全部归获胜者得到，不会在选手中按比例分配。 （晋升的综合价值和晋升风险） 设计要点 （1）员工晋升后能得到的实际价值有多大； （2）最终获得晋升到底是因为实力和绩效的原因还是因为运气因素。 考点 3：劳动力需求及其影响因素 工资率变化对长期劳动力需求数量的影 （1）工资率上升的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量减少。 响 （2）工资率下降的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量增加。 产品需求对劳动力需求量的影响 其他条件不变：（1）产品需求上升，劳动力需求增加。（2）产品需求 下降，劳动力需求减少。 其他条件不变： 规模效应 （1）资本价格上升，劳动力需求减少。 （2）资本价格下降，劳动力需求增加。 资本价格对劳动力需求量的影响 （1）资本价格上升，劳动力需求增加。 替代效应 （2）资本价格下降，劳动力需求减少。 第十二章 考点 1：工资水平 货币工资与实际工资 实际工资＝货币工资／物价指数 （1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用。 确定工资水平的实际因素 （2）同工同酬的原则。 （3）部门或企业的工资支付能力。 考点 2： 工资差别 不同产业部门： （1）熟练劳动力所占比重：比重越大，工资率越高。 （2）技术经济特点：一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水 平也较高。 （3）发展阶段：兴盛期工资高，衰退期难增长。 （4）工会化程度：工会化程度高，工资高。 形成原因 （5）地理位置：工资水平较低的产业（如纺织业），多集中在低工资地区。 不同职业之间： （1）不同职业在劳动强度和劳动条 件方面的差别。 （2）不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。 （3）不同职业具备从业能力的难易程度有差别。 （4）不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 （5）不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。 补偿性 竞争性 类型 指知识、技能没有质的差别的劳动者，因为从事职业的工作条件和社会环境不同而产生的工资 差别。 指在劳动者和生产资料充分流动的竞争环境下，由于劳动者质的差别所造成的工资差别。 主要原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然力量的限制。 （1）非自然性垄断所造成的收入差别：制度原因（城乡隔离政策），归结为市场发育不全和市 垄断性 场失败。 （2）自然性垄断所造成的收入差别（租金性工资收入）：从事某职业的劳动力非常稀缺，由于 其质量上的特征难以在短时间内补充，从而本职业保持垄断，获得收入。 考点 2：失业的类型及其成因与对策 类型 原因 措施 ①正常性的失业，与充分就业不矛盾； 摩擦失 劳动力市场的动态属性； 信息不完善性 业 ②注意加强劳动力市场的情报工作，疏通信息渠 道。 ①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了 解劳动力市场的供求情况。 结构性 失业 最主要的是技术性失业（形成原因是先进的科学技 ②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到 术以及经营管理方式等通过提高劳动生产率取代了 劳动力短缺地区的失业工人提供安置费。 一部分劳动力，造成失业。） ③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发 展同步进行，以适应新职业的需要。 ④提供更好的职业指导和职业供求预测。 ①一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而 季节性 波动； ①加强对季节性失业期的预测工作； 失业 ②建议政府规定一个合理的失业补助期限 ②一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低 谷。 周期性 失业 指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供 求失 衡所造成的失业。 / 基本原因——总量需求不足 第十三章 考点 1：高等教育投资的基本模型 高等教育投资的成本收益分析框架 果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的，否则，从经 济角度来说，就是没有意义的。 （1）在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现 值越可能为正，上大学可能性更大。 （2）在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对 高等教育投资决策的几个基本推论 就会越多。 （3）在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬 差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。 （4） 在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现 率（利息率）越高，则上大学的可能性就越小。 达到效用最大化的高等教育投资年限是在边际收益=边际成本的那个点取得 的。 ①不同的人，上大学的边际成本是不同的。 上大学的合理年限决策 ②不同的人最好选择上不同年限的大学。 ③在边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。 ④边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的 人，更有可能上更长年限的大学。 考点 2：在职培训的成本与收益及其安排 1、在职培训的成本与收益 （1）在职培训所需要的一些直接成本开支：如受训者工资；培训教师工资；场地租用费；培训设备费 成本 等。 （2）受训者参加培训的机会成本。 （3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。 收益 主要体现在受训者生产率的提高上。 2、在职培训投资的成本及收益安排 成本 一般 培训 特殊 培训 收益 员工负担成本并享有收益。 在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高 员工在培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低 工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市 工资率（低于不培训时的市场工资率）。 场工资率）。 在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率 在特殊培训完成之后，企业向员工支付一种介于市场 和低生产率工资率之间的工资率。 工资率和高生产率工资率之间的工资率。 企业和员工共同分摊成本。 企业和员工共同分享收益。 考点 3：劳动力流动的主要影响因素 企 业 因 素 具体因素 影响情况 企业规模 企业规模越大，员工流动率越低（①工资比较高；②工作机会多） 所处地理位置 企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同情况下，员工流动率 比较高。 组织文化及 心理感受不佳是员工满意度下降最终离职的主要因素。心理成本过高或者心 领导风格等 理收益过低，都会导致流失。 年龄 劳 动 者 因 年轻时流动频率较高：①工作匹配质量；②人力资本投资动机，流动机会成 本低，投资回收期长。 任职年限越长，离职可能性越低。 任职年限 ①工作匹配质量好；②特殊培训人力资本多；③心理成本下降；④心理收益 上升 素 性别 女员工离职率高，在职年限更短。 宽松状态（供＞求） 已经就业的劳动者的流动机会受到削弱。 紧张状态（供＜求） 劳动力流动率上升。 市场周期因素 失业率和临时解雇率 衡量劳动力市场松紧程度的指标：①失业率（失业率高，离职率低）；②临 时解雇率（临时解雇率高，离职率低） 经济周期 ①经济快速增长时期，劳动力流动率高； ②经济停滞期或衰退期，劳动力流动率低。 社会 因素 ①整个社会对于劳动流动者的态度以及流动的传统习惯。 ②不同国家的社会制度使劳动者的直接流动成本不同从而影响劳动力流动。 第十四章 考点 1：劳动合同解除 情形 内容 协商一致解除 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （1）用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同： ①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度的； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的； ⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥被依法追究刑事责任的。 （2）用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同；选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，应当按照该劳动者上一个月 的工资标准确定。 用人单位解除 （3）用人单位因实施裁员解除劳动合同。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： ①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ②与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的 【注】《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的； ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者解除 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通 知用人单位，可以解除劳动合同。 第十五章 考点 1：社会保险法律关系的主体和客体 划分 社会保险法律关系的主体 （1）国家：对社会保险运行和实施给予法律和 财政支持，为特殊主体。 （2）管理和经办机构：依法向用人单位、劳动 从社会保险 责任划分 者征收保险费，并发放保险待遇；负责保险基金 会计核算和日常管理。 （3）用人单位：承担缴纳保险费义务，是主要 缴纳者。 （4）劳动者及其家庭：既是社会保险的受益 人，同时劳动者本人又要承担相应的缴费义务。 客体 （1）保险人：依法收取社会保险费，并按规定 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对 支付保险待遇的主体。保险人称为社会保险经办 象，可以是资金、物，也可以是服务行为。 机构。 （2）投保人：为保险人利益投保社会保险的主 体，一般为用人单位。 （3）被保险人：对社会保险标的具有直接保险 从保险业务 利益的主体，在参保单位中就业的劳动者；自谋 划分 职业的劳动者在履行缴费义务后，也可以成为被 保险人。 （4）受益人：基于被保险人的一定关系而享有 一定保险利益的主体。 （5）管理人：依法负管理职责的社会保险行政 部门。 （6）监督人：依法负有监督职责的机构。 第十六章 考点 1：工伤认定 ①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害； ②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害； ③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害； ④患职业病； ⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明；因公外出”的认定，应 当考虑职工外出是否属于用人单位指派的因工作外出，遭受的事故伤害是否因工作原因所 致。 认定范围 ⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事 故伤害； ⑦其他 视同工伤的情形： ①工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡； ② 抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害； ③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复发的。按照《工伤保险条例》的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待 遇。 ①故意犯罪； 不认定工伤的范围 ②醉酒或者吸毒：应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法 获得上述证据的，可以结合相关证据认定。 ③自残或者自杀的。 （1）申请期限：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病， 所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区 社会保险行政部门提出工伤认定申请。 单位不按规定提报，工伤职工或者其近亲属、工会组织可以在1年内，直接向用人单位所 在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 （2）工伤认定申请材料： 认定申请 ①工伤认定申请表； ②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料； ③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。 （3）争议工伤认定举证： ①职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。 ②社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定，并书面 通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。 第十七章 考点 1：劳动争议 劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生的争议。 概念 （1）双方必须是劳动关系当事人。用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与 之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间的争议，都不属于劳动争议。 （2）因劳动权利和义务产生分歧而引起。 （1）当事人是特定的。 一方是用人单位，另一方必须是劳动者。 基本特征 （2）主体之间必须存在劳动关系。 （3）内容必须与劳动权利和义务有关。 劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时、着重调解 （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 适用范围 （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 （1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金纠纷。 （2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。 （3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员 不属于劳动争议的情形 会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。 （4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。 （5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。 （6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 考点 2： 劳动争议当事人的举证责任 实行“谁主张，谁举证”，“谁决定，谁举证”的举证责任原则。 （1）用人单位举证责任：发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理 的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。 （2）在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素 确定举证责任的承担。 （3）在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 第十八章 考点 1：用人单位违反《社会保险法》的法律责任 （1）不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数 额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。 （2）未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加 收0.05%的滞纳金。 （3）职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用 人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收0.05%的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。 第十九章 考点 1：职称制度 1、职称：是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。 2、职称评审：是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。职称评审结果是专业技 术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。 （职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。） 3、职称评审委员会：按照职称系列或者专业组建，不得跨系列组建综合性职称评审委员会。 职称评审委员会分为高级、中级、初级职称评审委员会。 4、职称申报审核：申报人应当为本单位在职的专业技术人才，离退休人员不得申报参加职称评审。事业单位工作 人员受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。 5、组织职称评审：职称评审委员会组建单位组织召开评审会议。评审会议由主任委员或者副主任委员主持，出席 评审会议的专家人数应当不少于职称评审委员会人数的2/3。
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企业人力资源管理师三级历年真题及答案整理版（166页）
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 2 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定 调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客 购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般 称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 4 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源 供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作 状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信 息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常 用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具 体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的 事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如 表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲的得 乙的得 丙的得 丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分 分 分 分 学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公 司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务 为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬 等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提 高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质， 以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 ， 而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主 要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事 件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作 行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 12 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 (2 分) 13 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使 职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法 ②重点团队分析法 (2 分) (2 分) ③工作任务分析法 (2 分) ④观察法 (2 分) ⑤调查问卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间 和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到 培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发 展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为 企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗 需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一 份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真 相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平 均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动 必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想 好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以 不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找 起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人 员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业 人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人 玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓 了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评 他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推 荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领 导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问 题 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人 员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方 法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比 寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内 容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型 考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的 相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工 时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过 集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一 定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比 重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的 特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 （D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控 制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地 方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险 大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成 功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定 是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训 需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人 员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题 后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选 定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制 企业人工成本 117 、 岗 位 评 价 与 薪 酬 的 比 例 关 系 如 下 图 所 示 ． 其 中 曲 线 ^ 与 曲 线 B 的 关 系 为 ( ) 岗 位 评 价 分 点 数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励 作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织 条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短 时间． 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回 来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算 机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层 管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的 老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该 是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司
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企业人力资源管理师三级真题及答案整理版
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 2 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定 调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客 购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般 称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 4 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源 供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作 状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信 息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常 用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具 体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的 事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如 表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲的得 乙的得 丙的得 丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分 分 分 分 学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公 司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务 为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬 等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提 高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质， 以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 ， 而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主 要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事 件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作 行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 12 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 (2 分) 13 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使 职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法 ②重点团队分析法 (2 分) (2 分) ③工作任务分析法 (2 分) ④观察法 (2 分) ⑤调查问卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间 和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到 培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发 展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为 企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗 需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一 份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真 相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平 均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动 必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想 好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以 不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找 起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人 员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业 人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人 玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓 了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评 他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推 荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领 导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问 题 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人 员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方 法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比 寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内 容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型 考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的 相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工 时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过 集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一 定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比 重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的 特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 （D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控 制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地 方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险 大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成 功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定 是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训 需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人 员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题 后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选 定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制 企业人工成本 117 、 岗 位 评 价 与 薪 酬 的 比 例 关 系 如 下 图 所 示 ． 其 中 曲 线 ^ 与 曲 线 B 的 关 系 为 ( ) 岗 位 评 价 分 点 数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励 作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织 条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短 时间． 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回 来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算 机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层 管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的 老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该 是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司
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人力资源管理师三级笔记
企业人力资源管理师三级 复习重点 第一章 人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外 环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期 规划（1 年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担 本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资 格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③ 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗 位）评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工 劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 区别 涉及内容 主题不同 结构形式 岗位规范 工作说明书 覆盖范围、涉及内容广泛，只是 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图 其中有些内容有所交叉 表的形式加以归纳和总结 解决“什么样的员工才能胜任本 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什 岗位工作”的问题 么、什么地点、环境条件下做、如何做 按企业标准化原则，统一制定并 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结 发布执行的。 构形式呈多样化。 11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④ 劳动环境的优化 工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人 共同负责几道工序； 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式 的方向垂直扩大。 15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。 16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需 要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其 他可以借鉴的方法。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业 生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳 动力使用的一种数量质量界限。 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资 源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高 员工队伍的素质。 22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关 系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时 修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 29 页例 1、例 2；33 页运用概率推断确定经济合理的医务人员人 数 23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规 定。 24、劳动定员标准的分类 http://blog.sina.com.cn/kyacong 按定员标准的 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 综合程度 综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象） 按定员标准的 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率 具体形式 设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 比例定员 职责分工 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人 数 按组织机构、职责范围和业务分工确定 25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统 一⑤形式要简化⑥内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制” “科层制” 27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位 权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所 有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化 28、制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范 29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答） 内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物） 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发 展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与 集体合同协调一致⑥保持动态性 31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和 道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性 32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩ 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算” 37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用 38、人力资源管理活动的费用 活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理 企业人力资源管理师三级 复习重点第二章招聘与配置 第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔 出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 招 募 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新 外 部 优点 ① 带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 招 募 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来 源④选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通 联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法 4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、 猎头公司）③校园招聘④网络招聘 5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ① 了解招聘会的档次 ② 了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④ 注意招聘会的信息宣传 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。 7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审 查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。 9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能 力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断 应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 10、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 面试的基本程序（设计） ① 面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式 低 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受缺乏统一的标准，易带来偏差 限制 12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式 提问⑦举例式提问 面试提问时应关注的问题（论述） ① 尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要 直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为 13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演 18、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作 为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论 的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自 发进行，测评过程也由观察者给分。 20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式 21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 *100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/ 招聘成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性； 效度：有效性或精确性； 23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余 24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 25、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③ 正确组织工作地的供应和服务工作 工作地组织的要求（简答） ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； ④ 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 28、5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努 力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5 无泄漏、危害，安全整齐， 事故为零；6 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。 29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 工作轮班组织应注意的问题（简答） ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。 30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工作时间； ③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作 效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种 商业行为。 33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇 主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人 员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责 办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报 告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其 他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证 第三章培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻 性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工 作 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。 5、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④ 多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在 调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料， 从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基 本原则。 制定培训规划的步骤和方法（方案设计） ① 培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实 验（目的、结果、方法） 8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提 到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企 业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学 习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充 分利用。 11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的 信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面 的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。 12、培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员 对知识的理解④形式多样，适应性强/ 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训 者进行培训的方法。 19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经 验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一 种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。 25、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训 选择培训方式的程序（简答） 1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的使用性 3、根据培训要求优选培训方法 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点 27、5W2H 原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。 28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题 29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言， 每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训 奖惩制度、培训风险管理制度。 31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。 32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。 33、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培 训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法 34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。 35、员工培训的考核评估必须 100%进行。 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据 具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，企业 要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补 偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的 分摊与补偿 第四章绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计） 3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。 6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。 7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性 8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管 理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必 须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理 解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。 9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 11、对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③ 对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥ 对企业组织的诊断。 12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管 理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。 13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度 15、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、 提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有： 扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为 准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通 交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开 ③适当下放权限，鼓励下属参与。 20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法； 21、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。 22、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。 23、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及 一系列能力素质。 25、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法； 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。 28、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。 29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、 30、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明 确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。 目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位 分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调 绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏见，可采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训 练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决 策） 5、影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的 需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有 控制性。 7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形 态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤ 合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建 相应的支持系统。 8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给 与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。⑥明确 企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。 9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。 10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水 平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。 11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序 12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整 14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开 15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位 的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等 奠定了基础。 16、工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工 作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因 素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告 书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。 17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、 可比性原则、 18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差 19、工作岗位评价的方法：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。 20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员 工的全部费用。 21、人工成本的构成： 22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费 和其他人工成本等七个组成部分。 确定合理人工成本应考虑的因素（案例分析） 企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情 23、计算考点：257 页人工费用比率、劳动分配率 259 页例 3 24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付 给员工。 25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。 26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。 27、住房公积金的计算： 28、员工住房公积金的缴费： 第六章 劳动关系管理 1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过 程中所发生的关系。 2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性 3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。 4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。 5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚 持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过 程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的 文化传统有巨大的差别。 6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。 7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得 企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳 动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。 9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性 10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体 合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。 集体合同与劳动合同的区别（简答） 集体合同 劳动合同 主体不同 当事人一方是企业，另一方是工会组织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力不同 法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的法律一律无效 11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双 方合法权益⑤不得采取过激行为。 12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为 1—3 年。 13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合 同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其 他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。 14 政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订 后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法 人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议 通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，审核意 见书的确认日期为生效日期。15 日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方 应对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。 16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与 职工民主管理权相结合的产物。 17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范 制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。 18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权 利的机构。 19、职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权 20、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、 法律依据不同。 21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通①下向沟通②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息 载体①制定标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度 22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体 形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。 员工满意度调查的程序（方案设计） 确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简答） 一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通 23、标准工作时间：每日 8 小时，每周 40 小时，月标准工作时间为 20。92 天，折每月 167。4 小时。 24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。 25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制 26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其 所在单位应支付的最低劳动报酬。 27、确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工 资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。 28、工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付 29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福 利待遇等。 30、职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用②劳动安全卫生保护设施更新改 造费用③个人劳动安全卫生防护用品费用④劳动安全卫生教育培训经费⑤健康检查和职业病防治费用 ⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保险费用⑧工伤认定、评残费用等。 31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育； 32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病 33、工伤医疗期待遇：①医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、 工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付）②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不 变，由所在单位按月支付） 34、工伤致残待遇和补助金 致残鉴定 一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴 一级伤残 24 个月的本人工资 本人工资的 90% 二级伤残 22 个月的本人工资 本人工资的 85% 三级伤残 20 个月的本人工资 本人工资的 80% 四级伤残 18 个月的本人工资 本人工资的 75% 五级伤残 16 个月的本人工资 本人工资的 70% 六级伤残 14 个月的本人工资 本人工资的 60% 七级伤残 12 个月的本人工资 职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取 丧葬补助金 为 6 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来 供养亲属抚恤金 源、无劳动能力的亲属。配偶每月 40%，亲属每人每月 30%，孤寡老人或 孤儿每人每月在上述标准的基础上增加 10% 一次性工亡补助金 标准为 48——60 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 35、计算考点：恩格尔系数法：306 页
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三级_助理人力资源管理师计算题复习汇总
计算题（和部分技能题）复习汇总 第一章 人力资源规划 一、核定用人数量的基本方法 （掌握） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度 时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即： 某类岗位制度时间计划内工作任务总量 某类岗位用人数量 = 某类人员工作（劳动）效率 （一）按劳动效率定员 计算公式为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 工人劳动效率×出勤率 其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为 100%，则工 人劳动效率就是定额完成率），则可表示为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 劳动定额×定额完成率×出勤率 如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是： 工作时间 班产量定（劳动定额）= 则有： 定员人数= 工时定额 计划期生产任务总量×工时定额 工作班时间×定额完成率×出勤率 如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干 种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是： 定员人数 ∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额） = 年制度工日×8×定额完成率×出勤率 计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（1-计划期废品率）除以上 式 （二）按设备定员 1 这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤 率来计算定员人数。计算公式： 需要开动设备台数×每台设备开动班次 定员人数 工人看管定额×出勤率 （三）按岗位定员 = 所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员 人数的方法。 按岗位定员具体表现为以下两种形式： 1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容： （1）看管的岗位量。 （2）岗位的负荷量。 （3）每一岗位危险和安全的程度等。 （4）生产班次、倒班及替班的方法。 对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式： 班定员人数 共同操作的岗位生产工作时间的总和 = 工作班时间–个人需要与休息宽放时间 2、工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实 行定额的人员，如清洁工、保安员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并 考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 （四）按比例定员 这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人 员的定员人数。计算公式： 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构 定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、 复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。 二、企业定员的新方法（熟悉，P32） （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 2 1、将管理人员按职能分类 例如，将企业所有从事劳动工资的人员、所有财务人员、所有从事生产调度 的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后再根据工作量影响因素 来计算定员。 2、用回归分析法求出管理人员与其工作量各因素的关系 通常采用如下回归模型（幂函数）： P=k·x1L1·x2L2·x3L3…xpLp 式中，P 为某类管理人员数；x1～xp 为该类管理人员工作量各影响因素值； L1～Lp 各因素值的程度指标；k 为系数。 如，某公司根据 2006 年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出 了财会人员的基本计算公式（回归模型）： P=0.0095·x10.9097·x20.0575·x30.0037·x40.0859 式中， P—为所求的财会人员数； x1—该企业员工总数； x2—为纳入固定资产的设备台数； x3—为主要产品量乘以单台产品零件的数量； x4—为企业与外单位签订的各种经济合同数。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 具体步骤是： 1、根据统计调查，掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。计算平均每 天诊病的人次数和标准差。其计算公式： 式中： 为除公休日以外每天就诊人次数， n 为制度工作日数。 2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者、以及必要的休息时间。 3、测定必要的医务人员数。 3 某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人次数（ ）为 120 （人次），其标准差为 10（人次），在保证 95％可靠性的前提下，该企业医务 所每天就诊人次数： +µ×σ=120＋1.6×10＝136（人次）；同时，又已知医 务人员接待每一位病人平均延续时间为 15 分钟，医务人员除正常休息，上下班 准备收尾时间，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为 85％；根据上述材料，可推算出必要的医务人员数： 该医务所必要的医务人员数数= 该医务每天诊病总工作时间 每一医务人员实际工作时间 136×15 = 60×8×0.85 =5 人 在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员（护士） 和勤杂工（如按上例，各配备 1 人）。考虑夜班工人的医疗保健需要，应再增 1 名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为：5＋2＋1＝8（人）。 第二章 人员招聘与配置 一、成本效益评估 （掌握） 成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 （一）招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由 两部分组成：直接成本、间接成本。即： 招聘总成本 = 直接成本+间接成本 1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费 用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。 2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。 招聘单位成本 = 总成本 / 实际录用人数 （二）成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、 4 招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法： 总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本； 招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用； 选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用； 人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比 既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一 项指标。 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 二、数量与质量评估 （掌握） （一）数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。通过数 量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利改进招聘工作。录用人员评估主要从 录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行，其计算公式为： 录用比 = 录用人数 / 应聘人数×100%； 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数×100%； 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数×100% 三、员工配置的基本方法 （掌握） （一）以人员为标准进行配置 即按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位（纵向比较）。 由此可得：A（4.5）从事岗位 1、E（2.5）或 I 从事岗位 2、C（3.5）从事岗位 3、B（4.5） 从事岗位 5，岗位 4 空缺，分数计为 0。 表 2-3 员工配置表一 A B C D E 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 应聘者 F G H I J 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 岗位 5 4 （ 3.0 ） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 （空缺） 5（3.5） 3.5 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75 （二）以岗位为标准进行配置 即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应 的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样 做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做（在岗位 3 上 A 的得分最高，但一人不能从事 二职，因此岗位 3 出现空缺），岗位 2 或岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-4 员工配置表二 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 应聘者 岗位 3 （ 2.5 ） 4.0× 2.0 3.5× 非最高 （空缺） 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：使用这种配置方法会导致两个岗位空缺。 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5）/3=4.17 （三）以双向选择为标准进行配置（P95） 同时考虑以人为标准和以岗位为标准进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要 调整，以满足各个岗位人员配置的要求。由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做，岗位 2 由 E（2.5）或 I（2.5）做，岗位 3 由 C（3.5）做，岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-5 6 员工配置表三 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5× 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 应聘者 岗位 行列 非最高 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：被选中的应聘者既是岗位所要求的最高得分，又是 10 人中的最高得分。 其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7 四、员工任务的指派法（匈亚利法） （重点掌握） 在应用匈亚利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约束条件： 1、员工数目与任务数目相同； 2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化。 （一）匈亚利法的应用实例 假定 A 单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术任务组织条件下，完 成 A、B、C、D、E 五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间见下表： 表 2-6 各员工完成任务时间汇总表 单位：小时 甲 乙 丙 丁 戊 A 10 5 9 18 11 B 13 19 6 12 14 C 3 2 4 4 5 D 18 9 12 17 15 E 11 6 14 19 10 员工 任务 问题：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最少？ 1、以各员工完成各任务的时间构造矩阵一： 矩阵一 7 2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得： 矩阵二 3、检查矩阵二。若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数 据减去本列数据中的最小数，得矩阵三： 矩阵三 4、画“盖 0”线。即画最少的线将矩阵三中的 0 全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列 开始画“盖 0”线） ，得矩阵四： 矩阵四 4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 1 5、数据转换。若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第七步；若“盖 0”线的数 目小于矩阵的纬数，则进行转换，其操作步骤是： （1）找出未被“盖 0”线覆盖的数中的最小值 λ，其中 λ=1； （2）将未被“盖 0” 线覆盖的所有数减去 λ；（3）同时将“盖 0”线交叉点的数加上 λ。 矩阵五 3 0 4 10 2 8 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 6、重复第 4 步（画“盖 0”线）和第 5 步（数据转换，此时 λ=3）。 矩阵六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 7、直到“盖 0”线的数目等于矩阵的纬数。 矩阵七 0 0 4 7 2 2 13 0 0 4 0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 0 8、求最优解。对 n 纬矩阵，找出不同行、不同列的 n 个“0”，每个“0”的位置代表一对配 置关系。具体步骤是： （1）先找只含一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的 “0”打“√”； （2）将带有“√”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“ ×”； （3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有的行列均含有多个“0” ，则从“0” 的数 目最少的行或列中任选一个“0”打上“√”。 其结果如下： 矩阵八 0√4 0× 4 2 13 7 2 0√1 0 × 4 0× 4 6 0√2 4 0√5 3 2 2 0× 0× 8 7 0√3 0× 由上矩阵可见：甲负责任务 A、乙负责任务 D、丙负责任务 B、丁负责任务 C、戊负责任 务 E，这种配置才能用最短的时间完成所给任务。 9 表 2-6 员工 员工配置最终结果 甲 乙 丙 单位：小时 丁 戊 任务 A 10 B 6 C 4 D 9 E 10 第四章 绩效管理（部分技能 题） 绩效管理行为导向型主观考评方法 （掌握） 一、排列法（Ranking Method） 1、特点（多选题）： ① 简单易行； （1）优点 ②花费时间少； ③ 能使考评者在预定的范围内组织考评； ④ 并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中误差。 ① 在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比， 具有一定局限性； （2）缺点 ② 不能用于比较不同部门员工（缺乏可比性）； ③ 个人取得业绩相近时很难排列； ④ 不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 3、适用范围：作为薪资奖金或一般性从事变动的依据。 二、选择排列法（Alternative Ranking Method） 采用选择排序法评价员工的工作绩效等级 10 针对你所要评价的每一种要素，将所有雇员（有 10 名雇员）的姓名都列举 出来。将工作绩效评价最高的雇员姓名列在第 1 行的位置上；将评价最低的雇员 姓名列在第 10 行的位置上。然后将次最好的雇员姓名列在第 2 行的位置上；将次 最差的雇员姓名列在第 9 行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的雇 员都被排列出来: 评价等级最高的雇员↓ 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 评价等级最低的雇员↑ 2、适用范围：是较为有效的一种排列方法，适用于上级、自我、同级、下级等考评。 三、成对比较法（Paired Comparison Method） 1、概念：成对比较法的基本步骤 首先，根据某种考评要素，如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较， 按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后，再根据下一个考评要素（如工作效率，或创造性等）进行两两比较， 得出该要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理； 最后，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序 结果。如见下表： 成对比较法：工作质量要素考评表 11 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B － 0 + + － + 4 C － － 0 － － + 2 D － － + 0 － + 3 E － + + + 0 + 5 F － － － － － 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 注：纵列员工与横向员工对比，优者划“+”，差者划“-”。如果以纵列员工作为对比基 础，所得结果正好相反。 接着再根据“工作效率”、“创造性”等评价要素对上述员工进行两两比较 得出相应的排列次序。如，被考评者 F 的“工作质量”、“工作效率”、“创造 性”的排序分别为 1、4、4，则其平均排序数值=（1+4+4）/3=3。这表明最终排序 结果是：F 排在第三位。 2、特点 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距 （如，上述员工 F 在工作质量方面做得不错，但在效率、创造性方面做得不够） 。 缺点：如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 3、适用范围：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 四、强制分布法（Forced Distribution Method） 1、概念：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布（见下图） ，那么按照状态分 布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的人数分布存在一定的比例关系，在中间 的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工 强制分配到各个类别中。类别一般为五类：从最优到最差的具体百分比可根据需要确定， 既可以是 10%（优），20%（良），40%（好），20%（一般），10%（差）；也可以是 5%，20%，50%，20%，5%。 12 2 5 正态分布：中间高、 两边低、左右对称 频 数 2 0 1 5 1 0 5 0 0. 5 0 0. 7 0 0. 9 0 1. 1 0 1. 3 0 1. 5 0 1. 7 0 1. 9 0 血 清 甘 油 三 酯 ( m m o l / L ) 图 2-1 160名 正 常 成 年 女 子 的 血 清 甘 油 三 酯 的 频 数 分 布 图 正偏态分布： 长尾向右延伸 18 16 14 负偏态分布： 长尾向左延伸 25 20 10 人数 病例数 12 8 6 4 15 10 5 2 0 0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 肌红蛋白含量(ug/mL) 潜伏期(h) 图 2-2 5 9 名 链 球 菌 咽 喉 炎 患 者 的 潜 伏 期 ( h ) 图 2-3 1 0 1 名 正 常 人 的 血 清 肌 红 蛋 白 含 量 2008年4月13日 Sunday 调查表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数不超过 10%。同 时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零， 约有 5%到 10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布， 即： 员工绩效表现好、中、差的人数分布存在一定的比例关系 等级 优秀 较好 中等 较差 很差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 2、特点 优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 13 缺点：只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能 在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 3、适用范围： 适用于员工能力呈正态分布。如果员工的能力分布呈偏态， 该方法就不适应了。 绩效管理行为导向型客观考评方法 （掌握） 一、关键事件法（Critical Incident Method，由美国学者 Flangan 和 Bara 在上 世纪 50 年代创立） 关键事件法考评的内容是下属特定的行为（指客观中已发生的行为），而 不是他的品质和个性特征(如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等)。 特别注意：关键事件法是对事不对人，以事实为依据。这也是区别于行为导 向型主观考评法不同之处。 特点 ① 为考评者提供了客观的事实依据； 优点： ②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现； ③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何 消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 ① 对关键事件的观察和记录费时费力； 缺点 ②能作定性分析，不能作定量分析； ③ 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 二、行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS） -行为锚定等级评价法工作步骤 （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁 的描述； （2）建立绩效管理评价的等级，一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若 干绩效指标，并给出确切定义； （3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩 效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； 14 （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事件由优到差，从高到低进行排列； （5）建立行为锚定法的考评体系。 三、行为观察法（Behavior Observation Scale，BOS） 1、概念：行为观察法（又称为观察评价法、行为观察量表法或行为观察表评价法）是 在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法相似，只是在量表的结构上有 所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分 。如：从不（1 分）， 偶尔（2 分），有时（3 分），经常（4 分），总是（5 分）。即可以对不同工作行为的评定 分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加 权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 注意：发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目 “行为观察量表”实例 评定管理者的行为，用 5-1 和 NA（NO ACTION）代表下列各种行为出现 的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%—100%（总是）都能观察到这一行为； 4 表示 85%—94%（经常）都能观察到这一行为； 3 表示 75%—84%（比较经常）都能观察到这一行为； 2 表示 65%—74%（有时）都能观察到这一行为； 1 表示 0%—64%（偶尔）都能观察到这一行为； NA（从不）表示从来没有这一行为。 克服对变革的阻力（如考评管理者 F，结果如下）： ） 向下级详细地介绍变革的内容：2 ； ） 解释为什么变革是必须的：1 ； ） 讨论变革为什么会影响员工：3 ； ） 倾听员工的意见：NA，即 0 ； ） 要求员工积极配合参与变革的工作：4 ； ） 如果需要，经常召开会议听取员工的反映:2 ； F 考评总分为：2+1+3+0+4+2=12（勉强达标） 15 06—10 分：未达标； 11—15 分：勉强达标； 16—20 分：完全达标； 21—25 分：出色达标； 26—30： 最优秀。 2、 优缺点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及 不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力， 同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为 过程的结果。 四、加权选择量表法 1、概念：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。具体形式是用 一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。打分时，如考评 者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划 “√”；不符合则打“×”，见 P204 表 4-5。如： 表 4-4 加权选择量表实例 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则打“×” 等 级 分 值 布置工作任务时,经常与下级进行详细地讨论 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 识人能力差,不能用人所长 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 在进行重要的决策时,尽可能地征求下属的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 不但对工作承担责任,也能放手让下属独立地进行工作 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 经常深入员工,观察他们,并适时地予以表扬 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 对下级进行空头许诺 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 能耐心倾听别人提出的批评,或下级的意见和建议 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 16 考评结果 在作出重大决策之前,不愿意听取他人的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 为保住自己的面子,不考虑下级有何种感受 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 明明是自己的失误,错怪了下属,也不愿向下属道歉 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 2、加权选择量表法的具体设计方法： （1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现 的资料，并用简洁的语言作出描述； （2）对每一个行为项目进行多等级（5—9 个等级）评判，合并同类项，删 除缺乏一致性和代表性的事项； （3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 3、特点：优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用的范围小。 第五章 工作岗位评价指标的计分标准制定 薪酬管理 （熟悉） 工作岗位评价指标分级标准确定后，需要制定出岗位指标的量化标准。评价指标的计 量标准通常由： 计分 权重 等三项基础标准组成 误差调整 一般采用“单一指标计分”和“多种要素综合计分”两类标准。 （一）单一指标计分标准的制定（熟悉，P237） 单一指标计分标准可采用自然数法和系数法。 1、自然数法计分 自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数；也可以是每个评定等级有多个 自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分数的组距式的分组 法。见下表: 表 5-24 等级 考评标准的计分方法 分级标准定义 17 单一 多个自然数 自然数 百分制 分组法 1 初中文化程度初级技术水平 1 60 以下 9 以下 2 高中文化程度中级技术水平 2 60～69 09～11 3 大专文化程度高级技术水平 3 70～79 12～14 4 大专文化程度技师技术水平 4 80～89 15～17 5 大专以上文化程度高级技师技术水平 5 90～100 18～20 2、系数法:可分为函数法和常数法两种计分法。 函数法是借助模糊数学中隶属度函数的概念(隶属度函数反映了论域中的元素属于该模 糊集合的程度，记为 μA~(x)。若接近 1，表示 X 属于 A~的程度高。若接近 0，表示 X 属于 ~A 的程度低)，按评价标准进行记分。如等级 H(0.9～1.0)、A(0.8～0.7)、B(0.6～0.5)、C(0.4～ 0.3)、D(0.2～0.1)。 常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(ax) 系数法与自然数法的根本区别在于（P237）：自然数法是一次性获得测评 的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分 值相乘。因此，也可称为相乘法。 (二)多种要素综合计分标准的制定 1、简单相加法：将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式: n E=ΣEi i 式中： E—各要素评定总分；Ei—第 i 要素的得分；i=1，2，3…… 2、系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计 算公式: n E=ΣpiEi i 式中： pi—第 i 要素的系数。 3、连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总 分。其计算公式: n E=∏Ei i 4、百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总 18 体结构，以及每个指标的分值。计分时，先将构成各个要素的指标(项目)得分，同对应的百 分比系数相乘，合计出本要素项目的得分；然后，再将各要素得分，与总体结构百分比系 数相乘，累积得出评价总分，其总体得分的计算公式: n n E=ΣpiXi Σpi i =100% i n n X=ΣqijXij Σqij=100% j j 百分比系数法应用举例表 表 5-25 评价 要素 E1 E2 E3 E4 评价指标评定 评价指标 评价要素得分 Xij qij E11 98 25 Xijqij 24.5 E12 95 35 33.25 E13 100 20 20 E14 97 20 19.4 E21 60 30 18 E22 70 40 28 E23 80 30 24 E31 75 25 18.75 E32 83 30 24.9 E33 60 30 18 E34 70 15 20.5 E41 80 10 8 E42 95 15 14.25 E43 90 10 9 E44 85 20 17 E45 60 30 18 E46 70 15 10.5 Xi P(%) XiPi 97.15 20 19.43 70 25 17.5 72.15 25 18.04 76.75 30 23.03 某工作岗位评价总分=ΣpiXi =78 三、评价指标权重标准的制定 （熟悉，P240） 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，因此 它具有很强的主观性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，下面介绍一种简 便有效的方法---概率加权法。其步骤是： 19 表 5-26 测 指 定 标 权重系数的确定：概率加权法 相对权数 Aj（j=1，2……5） 分 值 Pi 1 概率权数 Wi 2 3 4 5 0.4 0.6 0.8 1.0 合实际) (使其更符 权数级别 0.2 得分 PiWi 相对权数 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 81.7 第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率(aij)进行推断，如：指标 E11 的最高权数 1.0 的概率为 0.5，而 4 级权数 0.8 的概率为 0.3，3 级权数 0.6 的概率为 0.2； 依此类推，求出指标 E11、E12、E13、E14、E15 各个等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。 其计算公式为： m Wi=∑Aj aij j 第三步，用各测定指标分值（绝对权数 Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素 总分： n E1 = ∑Pi Wi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7 i 岗位评价方法比较表（重点掌握，P242） 方法 概述 排列 法 根据各种岗位的 相对价值或它们 对组织的相对贡 献进行排列。 20 实施步骤 优点 简单方便， 选择评价岗位； 易理解、操 根据工作说明书进行评价、 作； 排序。 节约成本； 有较高满意 度。 缺点 适用企业 评价标准宽泛，很难避 免主观因素； 要求评价人员对每个岗 位的细节都非常熟悉； 只能排列各岗位价值的 相对次序，无法回答岗 位之间价值差距。 规模较小、 生产单一、 岗位设置 比较少的 企业。 分类 法 因素 比较 法 评分 法 将各种岗位与事 先设定的一个代 表性岗位进行比 较来确定岗位的 相对价值。 确定代表性岗位 在劳动力市场的 薪酬标准，将一 般性岗位与之相 比较来确定一般 性岗位的薪酬标 准。 选择关键评价要 素和权重，对各 要素划分等级， 并分别赋予分 值，然后对每个 岗位进行评价。 一、排列法 岗位分析并分类； 确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别 进行定义； 选择普遍存在、工作内容稳 定的代表性岗位； 确定报酬要素； 确定各代表性岗位在各报 酬要素上得到的基本工 资； 将各一般性岗位在每个薪 酬要素上分别同代表性岗 位进行比较，确定其在各 报酬要素上应得到的报 酬，并加总。 确定关键影响要素； 选择评价标准和分配权 重； 对各要素划分等级并给予 分值； 进行评分并最后加总。 简单明了， 易理解、接 受； 避免出现明 显的判断失 误。 要素的确定 富有弹性， 适 用 范 围 广； 比较简单易 行。 能够量化； 可以避免主 观因素对评 价工作的影 响； 可以根据情 况对要素和 权重进行调 整； 易于理解接 受。 不能清晰地界定等级； 岗位之间的比较存在主 观性，准确度较低； 成本相对较高。 各岗位的 差别明显 的企业或 共部门和 大企业的 管理岗位。 对要素的判断常带有主 观性，使评价的结果受 到影响； 要经常做薪酬调查，成 本相对较高。 适合于能 随时掌握 较为详细 的市场薪 酬调查资 料的企业。 要素的选择及权值的分 配带有主观性； 方法的设计比较复杂； 企业的对管理水平要求 较高； 工作量大，较为费时费 力，成本相对较高。 适合于生 产过程复 杂、岗位类 别数目多、 对精度要 求较高的 大中型企 业。 （掌握，P243） （一）简单排列法 简单排列法是一种最简单的岗位评定方法，由测评人员凭着自己的工作经验主观 地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。具体步骤是： 1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。 2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，将 最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位，逐级往下排列。 4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和 除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，按照评 21 定出的岗位相对价值，由大到小或由小到大的顺序做出排列。见下表： 表 5-28 简单排列法示例 (岗位责任) 岗位编码 01001 01002 01003 01004 01005 评价人员 A 1 2 3 4 5 评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 岗位排序 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 注:排序数越小表明该岗位越重要。 由此可见，岗位按照劳动责任这一要素的重要性程度由高到低排列的结果是： 01002 01001 01003 01004 01005 为提高岗位排列法的准确性和可靠性，可采取多维度的排列法，如从岗位责任、知识经 验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个纬度进行评价，提高岗位评价的信度和效度。见下 表： 表 5-29 岗位 五项 指标 初评 结果 岗位综合排列法示例 评价指标 岗位甲 岗位乙 岗位丙 岗位丁 岗位戊 岗位责任 1 2 4 3 5 知识经验 2 1 3 5 4 技能要求 3 2 1 4 5 劳动强度 4 3 5 2 1 劳动环境 2 5 4 1 3 12 13 17 15 18 1 2 4 3 5 合 计 岗位由高级向低级排序 （二）选择排列法 选择排列法是简单排列法的进一步推广，其步骤是： 例如某公司销售部有 10 个管理岗位，即：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J 。 1、按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从 10 个岗位中选择最突出的岗 位，将其代码填写在下面的排序表（表 5-30），同时，选出程度最低或最差的岗位，并将 其代码填写在排序表（表 5-30）的最后序号位置上。 22 表 5-30 选择排列法示例 排列序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位代码 D① A② C③ H④ F⑤ E⑥ G⑦ I⑧ J⑨ B⑩ 2、由于 10 个管理岗位中相对价值最高与最低的岗位 D 和 B，已经被列入第一和最后位 置上，第二步是从剩余的 8 个岗位中，挑选出相对价值最高者和最低者，并将其代码填写 在排序表（表 5-30）中的第二和倒数第二的位置上。 3、第三步，再从剩余的 6 个岗位中，选出相对价值最高者与最低者的岗位 C 和 I，将其 代码填入排序表（表 5-30）中的第三和倒数第三的位置上。 4、依此类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。 选择排列法依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 （三）成对排列法 所谓成对排列法，就是将企业中所有工作岗位，按照所有的评价要素（如岗位责任、 技能要求、劳动强度和劳动环境）与其他所有岗位一一进行对比，见下“表 5-31”所示： 表 5-31 成对比较法：岗位责任要素评价表 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 岗位代码 注：用表纵列上岗位与横向岗位对比，以横向的岗位作为基础，如果比本岗位（例如 A 岗 位）责任大（或高或重要）者，划上正号“+”，反之，则划上负号“-”。 再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果： 表 5-32 成对比较法统计汇总表 岗位 评价要素 23 A B C D E F 1、岗位责任 2、劳动强度 3、知识水平 4、技能要求 5、劳动环境 6、社会心理 排序号汇总 岗位级别由高到低 排列 6 5 6 5 5 6 33 4 6 5 4 6 5 30 2 1 4 6 1 3 17 3 2 2 3 4 2 16 5 4 3 2 3 4 21 1 2 1 1 2 1 8 6 5 3 2 4 1 成对排列法更适合于岗位数目较少的范围内的工作岗位评价工作。 三、因素比较法 （掌握） 因素比较法是按要素对岗位进行分析和排序，先选定岗位的主要影响因素， 然后将工资数额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额 的多少决定岗位的高低。其具体步骤是： 1、从全部岗位中选出 15～20 个主要岗位（这些岗位必须具有代表性），其 所得到的劳动报酬应是公平合理的，即能成为建立全新的工作等级工资制的标 准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。 2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下 5 项：智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件等。 ★智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础 常识等。 ★技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。 ★责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守 机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。 ★身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。 ★工作环境和劳动条件。如工作地的温度、湿度、见风、光线、噪音等。 3、将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序， 如，技能这一要素对 5 个岗位的排序是：A→D→C→B→E ，其排序方法与排 列法完全一样，见下表 5-34 所示。 4、评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素 分解，找出对应的工资份额，其结果见下表 5-34 所示。 24 评定小组根据因素比较所得的排列，会遇到序号与工资额高低次序不一致 的情况。出现这种情况，评定小组应重新协商，使两者顺利一致。有时，实在无 法调整修正，也可以将有争议的岗位取消，重新选择一个有代表性的岗位。 表 5-34 月度 岗位工资 工作岗位评价排序与工资额对应表 智力条件 序 工资额 号 A (1250) B (1100) C (1000) D (1050) E (650) 1 2 3 4 5 技 能 序 工资额 号 320 210 180 (50)90﹡ (90)50﹡ 1 4 3 2 5 责 任 序 工资额 号 260 200 220 230 50 2 1 4 3 5 身体条件 序 工资额 号 360 400 260 280 90 工作环境 序 工资额 4 5 3 2 1 号 160 150 170 190 200 3 4 2 1 1 150 140 170 260 260 注意： ① 某岗位的工资按要素后分解后的合计数应与其工资总额相一致，如 A 岗位： 320+260+360+160+150=1250，且每个工资分解数大小应与所在要素的排序相一致。 ②﹡表中不带括号的数是调整后的结果 5、将企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对 比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某一要素相近，就按相近条件的岗位工 资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。（因素法比较法的名称由此得来） 例如：G 经过比较后，得到以下结果，如表 5-35 所示: 表 5-35 G 岗位评价结果汇总表 岗位评价指标 与标准岗位对比 1、智力条件 G 与 B 相似 按 B 岗位智力条件工资额，应为：210 元 2、技能 G 与 D 相似 按 D 岗位技能条件工资额，应为：230 元 3、责任 G 与 A 相似 按 A 岗位责任条件工资额，应为：360 元 4、身体条件 G 与 B 相似 按 B 岗位身体条件工资额，应为：150 元 5、工作环境 G 与 B 相似 按 B 岗位环境条件工资额，应为：140 元 合计 工作岗位评价结果 G 岗位的评价结果是: 210+230+360+150+140=1090 元。 同理可计算出其他岗位的相对价值。 四、评分法 25 (掌握，P248) 评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点 数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评 估，求得点数，经过加权求和，最后得到各岗位的总点数。步骤如下： 1、确定岗位评价的主要影响因素。归纳起来大致有四个方面： （1）岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教 育的程度、必要的训练、必要的实际工作经验。 （2）岗位的责任。它包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任，对 下属监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等 等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。 （3）劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环 境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。 （4）岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器 官的集中注意程度，持续时间的长短及工作的单调性，等等。 2、确定评价因素时，比较普遍采用的评价项目，一般包括： 劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张、疲劳程度、工作复杂繁 简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任等。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评 价的准确程度。 在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评 分标准。以某岗位所需体力评分标准为例: 表 5-36 岗位所需体力评分标准 评价等级（X） 评价内容 点 数 （Y） 1 2 3 4 5 6 极轻 较轻 体力 重复 连续 (站立) 重复 连续 (较重) 重体力 体力 重复 连续 (坐下) 14 20 28 38 8 10 表中的点数计算公式: 2 式中 Y—点数；X—等级序号。 26 Y=X-X+8 7 极重 体力 50 4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要 性，分别给定权数 fi。一般来说，重要项目给予较大的权数，次要的项目给予 较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来 加以确定。 以公司的某类岗位为例，其工作岗位评价的权数分配情况见下表: 表 5-37 某公司某类工作岗位评价的权数分配表 序号 劳 动 班 生 产 要 素 管 理 要 素 指标权重 fi 7 7 7 7 7 12 7 12 工作岗位评价项目 1、劳动负荷量 2、工作危险性 3、劳动环境 4、脑力劳动紧张程度 5、工作复杂繁简程度 6、知识水平 7、业务知识 8、熟练程度 9、工作责任 元素权重∑fi 权数比 66 2 34 1 17 10、监督责任 17 假设该公司该岗位 10 项因素(评价项目)的评价结果见下表: 表 5-38 某公司某类岗位 10 个项目的评价结果 评价项目序号 评价点数 xi 权数 fi 1 10 7 2 8 7 3 20 7 xifi 70 56 140 4 10 7 70 5 38 7 6 10 12 7 14 7 8 20 12 9 10 17 10 10 17 合计 266 120 98 240 170 170 1400 100 由上表可见，该岗位的总点数是:X=∑xifi=1400 5、为了将企业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作评价的总点数 分为若干级别(下面是某企业将其岗位划分为 16 级)，下表: 表 5-39 工作岗位评价结果分级标准 A级 800 以下 E级 1101～1200 I级 1501～1600 M级 1901～2000 B级 801～900 F级 1201～1300 J级 1601～1700 N级 2001～2100 27 C级 901～1000 G级 1301～1400 K级 1701～1800 O级 2101～2200 D级 1001～1100 H级 1401～1500 L级 1801～1900 P级 2201～2300 评分法的优点：容易被人理解和接受，由于它是若干种评定要素综合平均 的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点 工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观 性。 评分法适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采用。 人工成本核算 (一)核算人工成本投入产出指标 (熟悉) 1、销售收入(营业收入)与人工费用比率 销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人) 需投入的人工费用（即人工成本）的概念。其计算公式为： 人工费用/员工人数 人工费用比率=人工费用/销售收入= 薪酬水平 = 销售收入/员工人数 单位员工销售收入 2、劳动分配率 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，即企业人 工费占企业增加值的比率。其计算公式为： 人工费用 劳动分配率= 增加值（纯收入） 人工费用 人工费用比率= 增加值 = 销售收入 人工费用 × 销售收入 = 附加价值率×劳动分配率 增加值 (二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258) 1、劳动分配率基准法 劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本(或费用)，推 算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本 及人工成本总额增长幅度。 28 合理的人工费用率 = 人工费用÷销售额 = × 销售额 净产值 人工费用 净产值 = 目标附加价值率×目标劳动分配率 即由 人工费用÷销售额 = 目标附加价值率×目标劳动分配率，得出： 销售额 = 目标人工费用÷(目标附加价值率×目标劳动分配率) （1）可用：目标人工费用(也称计划用人费)和目标附加值率(也称计划净产值率)及目 标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。 〔例 1〕 假设某公司目标附加价值率 (即目标净产值率)为 40%，目标劳动分配率为 45%，目标人工费用为 2600 万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少? 解：目标销售额 = 目标人工费用÷人工费用率 = 目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率） = 2600÷（40%×45%）= 14444.44（万元） （2）运用劳动分配率还可以求出合理薪资的增长幅度 具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标 销售额计算出本年目标人工费用，并进而计算出薪资总额的增长幅度。 〔例 2〕 某公司上年度人工成本为 2382 万元，净产值（即附加值）为 8780 万元，本 年度确定目标净产值为 10975 万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额 为多少？人工成本增长率多少? 解：上年度劳动分配率 = 2382÷8780 = 27.13% 目标劳动分配率同上年，则： 目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值 即：27.13% = 目标人工成本÷10975 则： 本年的目标人工成本 = 10975×27.13% = 2977.52（万元） 人工成本增长率 = 2977.52÷2382-100% = 25% 即该公司本年度用人费总额为 2977.52 万元，增长幅度为 25%。 2、销售净额基准法 29 销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年 目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其计 算公式为： 目标人工成本 = 本年计划平均人数×上年平均薪酬 ×(1 + 计划平均薪酬增长率) 人工费用率 = 目标人工成本÷目标销售额 目标销售额 = 目标人工成本÷人工费用率 〔例 3〕 某公司人工费用率为 18%，上年平均薪酬为 6600 元，本年度计划平均人数为 108 人，平均薪酬增长 25%，本年销售额应为多少? 解：目标人工成本 = 108×6600×(1+25%) = 891000(元) 30 目标销售额 = 891000÷18% = 495(万元)
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助理人力资源管理师技能试题
助理人力资源管理师 操作技能模拟卷一 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1． 企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？ 2． 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1． 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示 表 1： 工作岗位 A B C D E F A + + + + + 0 + + — + 0 — — + 0 — + 0 + 0 B C D E F 序号 0 合计 最终排序 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对这六种岗位从低到高进行排序。 2． 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示 表 2： 某公司目前已有的福利项目以及费用统计 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。请根据上述资料，提出明年该 公司福利费用总额的预算。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1． RR 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人，大约在一年前，公 司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满， RR 公司领导研究了这个 问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人 质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质 量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00—9：00，历时 10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如 果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪 或提职的问题是，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的 录象片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量 检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。公司里所 有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人 左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家 远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容先 进。知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。” 请回答下列问题： 1． 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 2． 如果您是 RR 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2． 公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫 分布式的末位淘汰法，到月底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五 个等级，分别占 10%、20%、40%、20%10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如 果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果 上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见，财务部主管老高每年都为此煞费苦心， 该不满是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为 E 档都不合适， 去年，小田回家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没动物工作，老高没办法只 好把小田报上去了，为此，小田到现在还耿耿于怀，今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： 1． 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 2． 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家 主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品 有：光纤、聚 以及各种光缆测试设备、缆工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各光电缆制造企业和电信 工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺，测试技术 本着诚实可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员，前台秘书，电工和销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一个员工招聘申请表。 助理人力资源管理师操作技能模拟卷一参考答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1． 在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： （1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设 置来承担尽可能多的工作 （2）设置“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保 证人力资源部总体目标，总体任务的实现。 （3）“招聘专员”与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。 （4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 2． 订立集体劳动合同应该遵循以下的程序： （1）确定集体合同的主体；（2）集体合同的协商；（3）政府劳动行政部门审核；（4） 集体合同的生效；（5）集体合同的公布 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 表 1： 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 合计 —6 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序：A、B、E、D、C、F 3． 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元） 无计算过程只有计算结果不给分，计算过程正确，计算结果错误扣 3 分 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1． 要点如下： （1）RR 公司的这项培训不合理的地方有： [1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工 对培训项目的认知情况 [2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果 [3]没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，解决问题 [4]对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估 [5]没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定， 不利于提高受训员工的学习积极性 （2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： [1]首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求 [2]对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至 对培训讲师的培训等 [3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题 [4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果 [5]对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验 2． 要点如下： （1） 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： [1] 硬性分配法使用的一个假设是：员工的行为和工作绩效集体呈正态分布，即员工的工 作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很 少 [2]而财务部门员工的工作行为与工作绩效集体不符合正态分布，从案例中也可以看出，员 工业绩之间的差距很小，因此不适合使用硬性分配法进行绩效考评 （2） 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： [1]明确考评目的；[2]根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要划括；[3]考评指标的比重分配要合理；[4]选择合适的考评方法，建议使用行 为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评 价打分[5]重视绩效面谈的作用 四、方案设计题（本题共 20 分） 求职表应包括以下内容： 1．个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等 2．求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等） 3．工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4．教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等 5．生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度 6．其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等 附件： 北京 FT 科技有限责任公司 求职人员登记表 填表日期： NO： 姓名 性别 出 生 年 月 籍贯 民族 政 治 面 貌 婚否 学历 专业 身高 CM 户 口 性 □农业 质 □非农业 体重 KG 欲 求 职 位 身份证号码 求职证号 毕业证书号 电话 家 庭 详细 地址 邮编 户口所在地 档案所在地 特长及爱好 姓名 工作单位 户籍性质 □农业 □非农业 父 家庭 母 成员 基本 情况 配偶 子女 学 习 简 历 工 作 简 历 其他 信息 职务 电话
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助理人力资源管理师（总复习大纲）
企业人力资源管理师三级总复习大纲 课件中红色和加★为必须掌握的要点。 对于易出简答、分析、计算的内容，已特别标注，敬请留意 其余蓝色部分为易出单选、多选题型 第一章 人力资源规划 人力资源规划内涵 P1 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和 条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使 企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的内容： P1 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析 P2 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗 位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容： P2 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用 P3： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 岗位规范和工作说明书： 岗位规范 P4 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行 为、素质要求等所作的统一规定。 工作说明书 P6 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗 位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9 岗位规范和工作说明书区别：P7 区别 岗位规范 工作说明书 涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的“事”和“物”为中心 主题不同 解决“什么样的员工才能 胜任本岗位工作”的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什 么、什么地点、环境条件下做、如何做 结构形式 按企业标准化原则，统一 制定并发布执行的 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结 构形式呈多样化 工作岗位设计： 工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。“因事设岗”是设置岗位的基 本原则。P15 改进岗位设计的基本内容：P16① 岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷 ③ 岗位的工时制度 工作扩大化 ④劳动环境的优化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工 序 1 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所， 人事相宜。”P18 工作岗位设计的基本方法：P19① 传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可 以借鉴的方法。 工业工程 P23 是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员 企业定员：P24 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产 经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业定员管理的作用：P26① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划 的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 企业定员的原则：P27-28 1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比例关系要协调； 4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订 强调精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分 计算考点：企业定员的基本方法 P28 某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率） 2、按设备定员 P30：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率） 3、按岗位定员 P30： ① 设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时 间） ② 工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 劳动定员标准的分类 P37 按定员标准 的综合程度 按定员标准 的具体形式 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象） 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率 设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人 数 职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定 编制定员标准的原则 P38： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③ 方法要先进 ④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调 制度化管理的特征 P42： ① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ② 按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统 ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④所有权与管理权相分离 ⑤ 因事设人、必要权力、权力限制 ⑥管理者的职业化 制度规范的类型：P43① 企业基本制度 ②管理制度 ③技术规范 ④业务规范 ⑤行为规范 2 企业人力资源管理制度体系的特点 P45 1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职 能） 2、体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源制度规划与企业其他规划的关系 P45 企业的两种管理哲学与管理模式的对比 P46： 内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权力－命令－服从 民主－尊重－参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 人力资源管理制度规划的原则、基本步骤： 人力资源管理制度规划的原则：P46 ① 共同发展 ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性 制定人力资源管理制度的基本要求：P49 ① 从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④ 注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤：P49 ① 提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序（简答题）P50： ① 概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性； ② 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作 出具体的规定； ③ 明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则； ④ 说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明； ⑤ 详细规定活动的类别、层次和期限； ⑥ 对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑦ 对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧ 对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨ 对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定； ⑩ 对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出控制： 审核人力资源费用预算的基本要求 P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算 的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线：P53 基准线、预警线、控制下线。 人力资源费用支出控制的作用、原则与程序： 作用 P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； （2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； （3）为防止滥用管理费用提供了保证。 原则 P56：1、及时性原则； 2、节约型原则； 3、适应性原则； 4、权责利相结合原则。 3 程序 P56：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 内外部招聘优缺点 P58－60 内部招聘 外部招聘 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新 优点 ① 带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺点 ① 筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 ④ 决策风险大 ⑤影响内部员工的积极性 招聘渠道的选择和人员招募的方法： 参加招聘会的主要程序：P61 ① 准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作 内部招募的主要方法： P62 ① 推荐法 ②布告法 ③档案法 1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势： 比较主观，容易受个人因素影响。 2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较 长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。 3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 外部招募的主要方法：P63-65 ① 发布广告 ②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐 (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择 余地大。 (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招 聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪 的 25％～35％)，但推荐的人才素质高 (3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。 (4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。 (5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方 针、政策和管理制度的落实。 网络招聘的优点：P65 ① 成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、 分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 校园招聘的注意事项 P65-66 1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换； 3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识； 4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P66 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。 对应聘者进行初步筛选 笔试： P66 是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。 对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法：P67-68 分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整 体印象。 （2）筛选申请表的方法 P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 4 （3）提高笔试的有效性应注意 P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核 面试的组织与实施 面试考官和应聘者的目标 P70 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 面试 面试的基本程序 P71：①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段 面试的方法：P73 ① 从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试 ② 根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 面试提问的技巧 P75： ① 开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问 面试提问时应关注的问题：P76 ① 尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ③ 了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 其他选拔方法 心理测验的分类 P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 人格测试包括 P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78 情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同) 语言表达能力测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力测试 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 情景模拟测试的方法 P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演 应用心理测试法的基本要求：P81 ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 员工录用决策 员录用的主要策略 P81：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式 做出最终录用决策应注意 P82：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。 员工招聘活动的评估 P83-84 招聘总成本=直接成本+间接成本 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价 值/招聘总成本 总成本效用=录用人数/招聘总成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如何进行员工招聘的评估：P83-85 5 （1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比 P83。 （2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。 （3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。 人力资源的有效配置 人员配置的原理 P86：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余 劳动分工 P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相 互联系的工作。 劳动分工的原则 P89：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助工作分开； 5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 劳动协作 P89 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 劳动协作的形式：P90 简单协作、复杂协作。 工作地组织 工作地组织的基本内容：P92 ① 合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作 工作地组织的要求：P92 ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作 ②有利于发挥工作地装备 ③ 有利于工人的身心健康 ④为企业所有人员创造良好的劳动环境 员工配置的基本方法 P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养 劳动环境优化包括 P103：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化 ★P95-101 案例，匈牙利法（可能会出计算题） 人力资源的时间配置 工作轮班组织应注意的问题：P105 ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。 工作轮班的组织形式： P107 两班制、三班制、四班制 四班轮休制：P108 即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。 五班轮休制：P109 即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保 持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过 6 小时），负责完成清洗 设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务 劳务外派与引进 概念：P109 指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 外派劳务工作的基本程序：P110 ① 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤ 劳务人员接受出境培训 ⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 外派劳务的管理：P111 （1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方 式） 劳务引进的管理：P112-113 （1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作 聘用外国人提供的有效文件：P112 ① 拟聘用的外国人履历证明 ②聘用意向书 ③拟聘用外国人原因的报告 6 ④ 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 ⑤拟聘用的外国人健康状况证明 ⑥法律、法规规定的其他文件。 第三章 培训与开发 培训需求分析的作用 P115： ① 有利于找出差距确立培训目标 ②有利于找出解决问题的方法 ③有利于进行前瞻性预测分析 ④ 有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识 ★培训需求分析的实施程序 P118-121 （一）做好培训前期的准备工作 ① 建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划 ① 培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标； ③ 选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作 ① 提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议； ③ 分析培训需求； ④汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 ① 对培训需求调查信息进行归类、整理； ② 对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。 培训需求分析模型 P125：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型 培训需求的分析 重点团队分析法 P123：通常由 8-12 人组成一个组，其中有 1～2 名协调员，一人组织讨论、另一人负责记录 设计调查问卷应注意问题：P124 ① 问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 运用绩效差距模型进行培训需求分析—P126 ① 发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训 来加以改善的地方。 ② 预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何 种工具收集资料的问题。 ③ 需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要 求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训 就高度地结合在一起了 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P126-127 ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 培训规划的制定 培训规划的主要内容 P127-128 1、培训项目的确定； 2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升 素质”的基本原则。P127）； 3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算 ★制定培训规划的步骤和方法﹡P129-133（可能出案例分析或方案设计） 1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于 对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于 实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。 2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有 些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决 定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。 7 3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。 另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可 靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。 4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上 的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。 5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面 的活动。 6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知， 这些都可在设计测验时进行应用。 7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验 的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些 可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这 些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分 解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的 工具和方法来展现这些细节。 9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要 尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然 后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内 容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充 分反映到培训规划的改进中去 培训组织与实施 培训前对培训师的基本要求 P134：①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 培训课程的实施与管理工作的阶段 P135-137 1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；④相关资料的准备； ⑤确认理想的培训师。 2、培训实施阶段：①课前工作；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。 3、知识或技能的传授：①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； ② 协助上课、休息时间的控制； ③做好上课记录、摄影、录像。 4、对学习进行回顾和评估。 5、培训后的工作：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培训效果评估 企业外部培训的实施需做好：P137 ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备 案 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习 如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用 培训效果的评估 培训效果信息的种类 P139： 简答 ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编辑方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息 培训效果评估的指标 P141：①认知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④绩效成果 ⑤投资回报率 培训效果跟踪与监控的程序和方法 P143-144 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度 相关的方面的知识、技能和水平。 8 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。 1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。 1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； 2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去； 3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让高层领导知道投资后的回报。 培训方法的选择 ★如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。P145-156(易出单选、多 选) 一、直接传授培训法。P145-147 包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。 讲授法－是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解 专题讲座－适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 研讨法 －是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 ■研讨法的优点：P146① 多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识 的理解④形式多样，适应性强 研讨法的难点：P147① 对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高 二、实践型培训法。P147-149 通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。 工作指导法－应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培 训，让受训者与现任管理人员 一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素 的受训者便可立即顶替。 工作指导法：P147 又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进 行培训的方法。 工作轮换法－鼓励“通才化” ，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 工作轮换法：P148 工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的 培训方法。 特别任务法－通常用于管理培训。 个别指导法－是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 三、参与型培训法。P149-152 参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、 技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。 其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。（每种形式的方式大概 看一下，了解究竟是怎么回事） 案例研究法 P150 是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非 常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 四、态度型培训法。P152-155 具体包括角色扮演法和拓展训练等。 角色扮演法－适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练－应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。P155-156 通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。P156 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 解决问题的 7 个环节 5W2H 原则：何人、何事、何时、何地、 何物、如何做、多少费用。 畅谈是头脑风暴法的创意阶段。规则 P160 ：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每 人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解 企业培训制度的构成包括 P161： 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度 培训制度的内容：P163 9 1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法； 4、企业培训制度的核准与施行； 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定 ★各项培训管理制度的起草 P163-166（可能出方案设计题） （一）培训服务制度。 1、培训服务制度条款。 ① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； ② 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；③培训服务协议签订后方可参加培训。 2、培训服务协议条款。 ① 参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位； ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署 （二）入职培训制度。 ① 培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施； ④ 入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者） ；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等） ； ⑥入职培训的方法。 （三）培训激励制度：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准； ③ 公平竞争的晋升规定； ④以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度： ① 被考核评估的对象；②考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； ③ 考核的标准区分；④考核的主要方式；⑤考核的评分标准；⑥考核结果的签署确认； ⑦ 考核结果的备案；⑧考核结果的证明（发放证书等）；⑨考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度： ① 制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系； ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协 议和违约补偿等相关事项； ④ 根据“利益获得原则” ，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 ★起草培训制度草案： （方案设计题） 仅供参考： 1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）； 5、解释与修改（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部） 第四章 绩效管理 绩效管理系统的设计包括 P168：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计 成功的绩效管理组成 P169：指导、激励、控制、奖励 绩效管理总流程的设计 P170：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段 绩效管理涉及五类人员 P170：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员 确定具体绩效考评方法的重要因素 P173：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点 P170－184 1、准备阶段 ① 明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。②根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 确定考评方法时要考虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。 ③ 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 ②收集信息并注意资料的积累。 3、考评阶段（是绩效管理的重心） ① 考评的准确性。②考评的公正性。③考评结果的反馈方式。④考评使用表格的再检验。⑤考评方法的再审核。 10 4、总结阶段 ① 对企业绩效管理系统的全面诊断。②各个单位主管应承担的责任。③各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 5、应用开发阶段 ① 重视考评者绩效管理能力的开发。②被考评者的绩效开发。③绩效管理的系统开发。④企业组织的绩效开发 绩效管理程序的设计 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略， 具体办法 P176：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③ 寻求中间各层管理人员的全心投入 提高员工工作绩效的环节 P177：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五 对企业绩效管理系统的诊断内容：P180 ① 对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性。P182 应用开发阶段 P182 是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法： ① 重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发 绩效管理系统的运行 绩效面谈的种类 1、按具体内容区分 P184：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。 2、按具体过程及其特点又可分为 P184：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈 有效的信息反馈方式，达到以下要求 P187：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性 分析工作绩效的差距的方法 P188：目标比较法、水平比较法、横向比较法 负激励策略 P191：也称反向激励策略，惩罚的手段有：扣发工资奖金/降薪/调任/免职/解雇/除名/开除等 激励策略有效性体现的原则 P192：及时性、同一性、预告性、开发性 改进员工绩效的具体程序和方法 P188－189 （一）分析工作绩效的差距与原因。 1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 （二）制定改进工作绩效的策略。 1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略 员工绩效的影响因素图 P189 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 绩效管理中的三种矛盾 P193：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。 化解绩效矛盾冲突的措施：P194 ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是， 以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权 限，鼓励下属参与 为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？P195 1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制 度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见， 并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。 2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和 意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的 主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。 3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的 方法，对其作出具体的评价。 11 4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对 企业绩效管理系统进行总体的评价 绩效管理的考评方法与应用 员工绩效的特征 P197：多因性、多维性、动态性 从考评内容上看，绩效考评分为 P197：品质主导型、行为主导型、效果主导型 考评的三类效标 P197：特征性、行为性、结果性 品质主导型 P197：着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系 列能力素质。 行为主导型 P197：着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 强制分布法 P199：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题 P197-198 从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导 型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度， 以及一系列能力素质。 （2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作 过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评 特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或 团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性 和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的 考评不太适合 行为导向客观考评方法 P200-203：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法 结果导向考评的形式 P205-207： ① 目标管理法（可测量的工作结果） ②绩效标准法（指标要具体、合理、明确） ③ 直接指标法（可监测、可核算的指标构成）④成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员） 应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题 P207 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的 重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质 状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的 放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4、为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与， 虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。 5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增 长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地 调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 第五章 薪酬管理 外部回报 P210 指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 外部薪酬包括 P210：直接薪酬和间接薪酬。 内部回报 P210 指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策） 影响薪酬水平的主要因素 P211： 个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、 工会的力量、企业的薪酬策略 12 薪酬制度的设计 企业薪酬管理的基本原则 P212：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制 性 企业薪酬制度设计的基本要求：P214 ① 体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ③ 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤ 合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 ⑦ 构建相应的支持系统。 制定企业薪酬管理制度的基本依据 P214-215： ① 岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 ⑥ 明确企业的使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业的财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点和员工特点 P216 在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。 常用工资管理制度制定的基本程序：P217 岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序 工资奖金调整的方式 P218：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④特殊调整 工作岗位评价 工作岗位评价的原则：P223 对岗不对人；参与评价；结果公开 岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量 测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位 中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 工作岗位评价的主要步骤：(简答)－P224-225 ① 将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息 ③建立工作岗位评价小组 ④ 制定出工作岗位评价的总体计划 ⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 ⑥ 构建工作岗位评价的指标体系，规定衡量标准，设计量表 ⑦抓几个重点岗位进行试点 ⑧ 全面落实工作岗位评价计划 ⑨撰写各个层级岗位的评价报告书 ⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价要素的分类 P225 ：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。 工作岗位评价指标的构成 P226： 1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。 工作岗位评价要素和指标的基本原则 P228 1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。 测评误差的分类 P229：登记误差、代表性误差 工作岗位评价指标的分级标准 P230－236 （1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。 分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验 要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。 （2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。 分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪 声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。 工作岗位评价指标的计分标准制定方法 P237 （1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。 （2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 评价指标权重标准的制定 P239：是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分 13 析有效地结合起来，使用概率加权法。 工作岗位评价结果误差调整的方法 P241：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决， 而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适 用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整 岗位测评信度和效度检查 P241 （1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 （2）效度的检查。 1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。 2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。 工作岗位评价方法与应用 评分法的步骤 P248 1、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。 4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 评分法的优缺点及使用范围：P251 优点是容易被人理解和接受，提高了评定的准确性； 缺点是工作量大，较为费时费力，在评定项目以及给定权数时还带有一定的主观性。 适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。 人工成本核算（计算题） 人工成本 P252：企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 人工成本的构成 P253：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、 教育经费、劳动保护费和其他人工成本。 人工成本的影响因素 P254-256：企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情。 人工成本核算的意义 P257：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产 品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出 结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力 人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指标 P257：包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销 售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。 1、企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入 （1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 2、人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他 人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 P257 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入） =（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） 企业如何确定合理的人工成本？P258 1、劳动分配率基准法 劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率 计算附加价值 扣除法：附加价值=销货（生产）净额－外购部分 =销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料） 14 相加法：附加价值=利润＋人工成本＋其他形附加价值的各项费用 =利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）×（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率×目标劳动分配率 应用劳动分配率基准法步骤是 P258：(看 P259 例子) （1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称 计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率 X 目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人 工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值 销售净额基准法 P259 （根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并 以此作为本年应实现的最低销售净额） 目标人工成本=本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A、利用人工费用率（人工费用/销售额）计算销售人员每人的目标销售额 步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目 标 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率 B、根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 损益分歧点基准法 P260 即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或 者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 ① 销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有 用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如 材料费、保管费、直接人工费等）。 ② 销售收入=固定成本+变动成本 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产 量或销售量。 ① 损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX ② 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V 为每单位产品边际利益。 ③ 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P ④ 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为： 损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V） 损益分歧点基准法可应用于三种目的 P261：（以损益分歧点为基准 ） （1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。 （2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率 （3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费 用率（也称之为安全人工费用率） 第六章 劳动关系管理 15 劳动关系 P268：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过 程中所发生的关系。 劳动法律关系 P270－是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。 劳动法律关系构成要素 P271 包括劳动法律关系的主体、内容与客体。 劳动法律事实 P271 —依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。 劳动法律行为中的意思表示应符合以下基本要求：P272 （1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图； （2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行 为成立； （3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。 劳动关系的调整方式 体现中国特色的劳动关系：P274 ① 国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向 ② 劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变也需要一 个过程 ③ 集体主义的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别 集体协商比个别协商重要的原因：P275 ① 由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务” ② 工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上 的均衡 劳动争议处理制度中调解的基本特点 P277：①群众性 ②自治性 ③非强制性 集体合同制度 集体合同 P278—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别 P278 集体合同 劳动合同 主体不同 当事人一方是企业，另一方是工会组 织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力不同 法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的法律一律无效 订立集体合同应遵循的原则：P279 ① 内容合法 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤不得采取过激行为。 集体合同的形式分为：P280 主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为 1—3 年。 集体合同的内容包括：P281 ① 劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则） ③ 过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等） ④ 其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款 政府劳动行政部门审核：P282 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动 行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印 件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等 集体合同审核期限和生效：P283 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15 日内未 提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款或部门无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在 15 日内重 16 新报送审核 企业民主管理制度 职工代表大会 P290
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企业人力资源管理师一级技能B
企业人力资源管理师一级技能试卷 B 案例分析题（本题共 60 分，每小题 30 分） 一、RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。 大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示 不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面 还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意 缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00~9： 00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但 是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到 他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质 量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量 的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程 序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下 降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不 在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得 不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的 减少并不是他的过错。” 请回答下列问题：（30 分，此题按照回答要点得分） 1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ (1) RB 公司的这次培训,不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确， 也不了解员工对培训项目的认知情况；（3 分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培 训效果；（3 分） 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；（3 分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；（ 3 分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度 性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（3 分） 2、如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要 求；（3 分） 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师 的安排甚至对培训师的培训等；（3 分） 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（3 分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（3 分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次 培训积累经验。（3 分） 二、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安 公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门 的员工划分为 A、B、C、D、E 五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如 果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下 岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最 后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此 煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把 谁评为 E 档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于 怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题：（30 分，此题按照回答要点得分） 1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即 员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应 该最多，好与差的很少；（5 分） B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看 出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（ 5 分）、 2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： 明确考评目的；（4 分） 根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标 都要包括；（5 分） 考核指标的比重分配要合理；（4 分） 选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一 工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（4 分） 重视绩效面谈的作用。（3 分） 方案设计题（本题共 40 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司， 主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制 造企业和电信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试 技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台 秘书、电工和销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 求职表应包括以下内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况； （7 分） 求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（6 分） 工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （6 分） 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（6 分） 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；（7 分） 其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好， 未来目标等。（8 分）
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人力资源管理师二级简答题汇总合计63面20180514
人力资源管理师二级简答题汇总合计 63 面 第一章：人力资源规划 （一）企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计 1、组织职能设计的内容、步骤及方法（P14-15）2012.5 组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括 企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职 能的设计。 （一）组织职能设计的步骤 组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。 1．职能分析 职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。 2．职能调整 对一般企业而言，组织职能的调整是随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，而对企业 现存组织的职能结构所进行的调整。 3．职能分解 组织职能的分解是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细分细化，将总能分解为若 干相对独立的易于操作的具体业务活动。职能分解有利于各项职能的执行和落实并为部门设计、岗位设计和职权 设计提供有效的前提条件。 （二）组织职能设计的方法 职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。 1．基本职能设计 基本职能亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员 工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。 2．关键职能设计 关键职能是由企业的经营战略决定的。 2、组织部门设计 2017.11 部门纵向结构的设计 管理层次 管理幅度 （1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（8 分） （2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9 分） 答案解析: （1）管理层次的设计步骤与方法如下： ①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从整体 利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总的目标 ， 为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏 离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划。 ②有效的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。 ③选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。 ④对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。 （2）①管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主 要影响因素包括： a．工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。 b．人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大 ； 反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之， 应降低幅度。 c．管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理 幅度越小。 d．授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。 e．管理信息系统的先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小。此 1 外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设 计时一定要加以重视。 ②设计管理幅度时，可以采用以下两种方法： a．经验统计法，管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据 ， 结合本企业的具体情况来实现的。 b．变量测评法，它是将影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析与定量分析相结合的方法来确定组 织的管理幅度。 3、现有企业的结构整合（重点）非真题 在对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应该首先对原有结构分解的合理性进行分析，检查其是否 存在不协调的问题。 不协调表现 现象不严重的解决措施 现象严重的解决措施 1．各部门间经常出现冲突 整合可以在原有结构分解的基础上 应首先按结构分解的基本 2．存在过多的委员会 进行，或对原有结构分解仅作局部 原则和要求重新进行结构 3．高层管理部门屡屡充当下属部门相互间 调整，重点放在协调措施的改进 分解，在此基础上再作整 冲突时的裁判和调解者 上。 合。 4．组织结构本身失去了相互协调的机能， 全靠某个有特殊地位的人或权威协调 新型组织结构模式(新增、变动) ※ 1.超事业部制的主要优点 ① 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势； ② 超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适应性； ③ 能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上； ④ 有利于为最高领导层培养出色的接班人。 超事业部制的主要缺点 ① 由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率； ② 管理人员和管理成本增加等问题。 2.矩阵制组织结构的主要优点 （1）将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问 题； （2）提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利 用组织的人力资源； （3）将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多的技能； （4）能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再 困难； （5）为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是一 种有效的分权工具； （6）由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较 高。 矩阵制组织结构的主要缺点 （1）组织关系比较复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任； （2）由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强； （3）项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过度 2 的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率。 3.简述多维立体组织特征 多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统。 （1）一是按产品划分的事业部，即产品利润中心； （2）二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心； （3）三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来，由三方代表共 同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导。他们三方中的任何一方都不能单独作出决定，而必 须通过共同的协调才能采取统一行动。 多维立体组织结构的主要优点（新增）※ ① 能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间 的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策； ② 能够最大限度满足客户的要求； ③ 在分权的基础上，能够确保职能目标的实现； ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享； ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要； ⑥ 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 多维立体组织结构的主要缺点（新增）※ ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况； ② 员工需要接受高强度的训练，具有良好人际关系等多种专业技能； ③ 部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡； ④ 需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。 4.流程型组织结构（与传统型组织结构相比较）优点 （1）以顾客或市场为导向 （2）业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。 （3）组织结构的扁平化。信息技术促进了组织结构扁平化的实现。 （4）流程团队是流程型组织的基本构成单位。 （5）为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活 性和适应性不断增强。 流程型组织结构的缺点 ① 确定核心流程较为困难； ② 需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革； ③ 需要加强员工培训开发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。 5.网络型组织结构的主要优点（新增） ① 能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应； ② 能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置； ③ 促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求； ④ 能够降低企业管理成本，使中小型企业迅速成长； ⑤ 能够促进组织中每个成员提高其核心竞争力； ⑥ 有利于促进员工注重团队工作和合作。 网络型组织结构的主要缺点（新增） ① 由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权； ② 不同企业的组织文化，及其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关系难以协调；③容易使企业潜在对手急 速增加； 3 ④ 容易暴露组织成员的专有技术，其知识产权被侵占； ⑤ 企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题。 企业组织结构的变革 3、战略前导性与结构滞后性。战略前导性是指企业战略的变化快于组织结构的变化。结构滞后性是指企业组织结 构的变化常常慢于战略的变化速度。（教材新增，单多选，综合题） (1)企业发展战略决定了组织结构的不同形式： 与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构（直线制、职能制、直线职能制）； 与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制； 与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构； 以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构。 (2)进行组织变革的“343” ① 发挥企业内部三个系统的作用：即指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统的作用； ② 调整好四个层面的关系：即决策层、管理层、执行层和操作层之间的分工与协作关系； ③ 遵循三项基本原则： 以系统为主，以功能为辅的原则。以效率为主，以结构为辅的原则。以工作为主，层次为辅的原则。 4、例题：2016.11 组织结构变革 1．某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年 7 月，其负责维修维护的机电设备 已超过 3000 台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规 模已经由原来的 1000 人扩大到 3000 人，职能部门由原来的 4 个增加到 8 个，所属的业务部门和子公司增加到 12 个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮 推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上， 对公司组织结构进行一次全面的变革。 请结合本案例回答以下问题： （1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？ （2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？ 【参考】(1)完整、合理的组织机构变革程序和步骤，可归纳为一个大致的模型，如图所示。 2016.11 （一）组织结构诊断 1.组织结构调查 系统反映组织结构的资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 2.组织结构分析 3.组织决策分析 要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。 4 4.组织关系分析 （二）实施结构变革 1）企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战 略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多 、 人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 2）企业组织机构变革的方式 （1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。 （2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业 部制结构等 （3）计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构 的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 3）排除组织结构变革的阻力 （1）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划； （2）大力推进与组织变革相适应的人员培训计划； （3）大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才。 5、现有企业的结构整合，计划式变革 在对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应该首先对原有结构分解的合理性进行分析，检查其是否 存在不协调的问题。 不协调表现 现象不严重的解决措施 现象严重的解决措施 1．各部门间经常出现冲突 整合可以在原有结构分解的 应首先按结构分解的基本原 2．存在过多的委员会 基础上进行，或对原有结构 则和要求重新进行结构分 3．高层管理部门屡屡充当下属部门相互间 分解仅作局部调整，重点放 解，在此基础上再作整合。 冲突时的裁判和调解者 在协调措施的改进上。 4．组织结构本身失去了相互协调的机能， 全靠某个有特殊地位的人或权威协调 6、现有企业的结构变革【注意事项】2016.11 1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。 2.尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还 需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 工作岗位设计（新增）※ 7、工作扩大化、丰富化 1.岗位工作扩大化的主要方法和具体形式 1）岗位宽度扩大法：扩大，延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负责。 2）岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位工作连贯设计；岗位工作轮换设计；岗位工作 矩阵设计 2．工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工 5 作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求 。 为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求： (1)任务的多样化，实现“一专多能”；(2)明确任务的意义；(3)任务的整体性； (4)赋予必要的自主权；(5)注重信息的沟通与反馈 两者存在明显差异。前者:是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更； 后者:是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质 逐步提高，全面地发展。 （二）企业人力资源规划的基本程序 8.制定企业人力资源规划的基本程序 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人 力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是： 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔 实的资料。 3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方 法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败， 也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的 政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务 的。 5．人员规划的评价与修正。 （三）企业人力资源的需求预测 9、影响人力资源需求预测的一般因素 真题 1．顾客需求的变化(市场需求)。2．生产需求(或者企业总产值)。3．劳动力成本趋势(工资状况)。 4．劳动生产率的变化趋势。5．追加培训的需求。6．每个工种员工的移动情况。 7．旷工趋向(或出勤率)。8．政府的方针政策的影响。9．工作小时的变化。 10．退休年龄的变化。11．社会安全福利保障。 10、【真题】企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分）2015.11 考 3 次 一、准备阶段 (一)构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模 型与评估系统等三个子系统构成。 (二)预测环境与影响因素分析 预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法如下： 1． SWOT 分析法 S 代表优势(Strength) W 代表劣势(Weakness) O 代表机会(Opportunity) T 代表威胁 (Threat) 2．竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、 对供应商的分析。 (三)岗位分类 (四)资料采集与初步处理 16 类 1．数据的采集 2．数据的初步处理 （1） 为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。 2.预测期企业产量、 6 产值、销售收入、利润调查表。 3.企业总成本和人工成本统计表 4.企业投资情况调查表 5.新产品研 发项目情况调查表 6. 新产品研发费用结构及获奖情况调查表 7.企业人员数量、结构统计表 8.各部 门人员流动情况调查表 9.企业各类人员流动调查表 10.企业人员培训调查表 11. 企业各类人员变动 情况统计表 12.设备变动情况调查表 13.企业各类产品分工种工时定额统计表 14. 企业各类产品工时 定额及产品产量统计表 15.企业分工种废品率、废品损失统计表 16.企业人员出勤率、作业率统计表 二、预测阶段 1.根据工作岗位分析的结果确定职务序列和人员配置的标准 2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格条件 3.统计出现实的人力资源需求量 4.根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计 5.根据企业发展战略规划统计出未来人力资源需求量 6.将上述情况汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测 三、编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量员工总数-报告期期末+计划期内自然减员员工总数 在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。 11、【综合题】定性与定量方法进行人力资源需求预测 2013.11 某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在 过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计 划明年补充技能操作人员 6 0 人，目前已经确定将会有 1 5 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调 整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： (1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（1 0 分） (2)假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求 量。（8 分） 答案解析: （1）人力资源需求预测的定性方法主要有：经验预测法、描述法和德尔菲法。 德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家 (尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的 分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。 1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测 组织统计整理。 3．第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 7 4．第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们 各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 人力资源需求预测的定量方法主要有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、 灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。（10 分） (2)① 生产部门组织结构和生产效率不变，说明该公司的技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数构成不变 ， 还是 6:3:1。（2 分） ② 根据业务规划需要补充的专业技术人员数=6 0*(3/6) =30（人）（1 分） 该部门明年需要补充的专业技术人员数=30+15=45（人）（2 分） ③ 根据业务规划需要补充的管理人员数=60*(1/6)=10（人）（1 分） 该部门明年需要补充的总的管理人员数=-10+5+8=23（人）（2 分） 马尔可夫模型（案例题） 尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组 织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模 型预测较为简单。 【例题】 1.背景资料见表 1-31。又知：本公司 2013 年与 2012 年相比，公司的市场规模、经营策略等方面没有太大的 变化；2012 年初区域经理、分公司经理、经营部经理、业务主管、业务员人数分别为 4 人、20 人、96 人、264 人、 1258 人。 表 1-31 马尔可夫矩阵（A） 职位名称 2009 年 1 月-2012 年 1 月 区域经理 区域经理 0.75 分公司经理 0.05 经营部经理 分公司经理 经营部经理 0.75 0.05 0.15 0.9 0.058 0.73 0.243 0.028 0.81 0.162 业务主管 0.042 业务员 0.027 业务主管 业务员 离开公司 0.25 2.请根据以上资料，回答如下问题： （1）计算该企业 2013 年 1 月份各个职位人员的内部供给量 （2）计算该企业 2013 年 1 月份各个职位人员的外部供给量 （3）该企业在 2009 年 1 月-2012 年 1 月人员变动中出现的主要问题是什么？ （4）解决问题的措施是什么？ 【解析】 （1）计算该企业 2013 年 1 月份各个职位人员的内部供给量： 用表 1-31 历史数据来代表每一种人员变动率，就可以推测出未来的人员变动(供给量)情况。即：2012 年将计划初 期每一种人员数量与每一种人员变动率相乘，然后纵向相加，就可以得到公司内未来人员的净供给量，从而确定 公司的人员内外部补充需要量计划。结果见表 1-32. （2）计算该企业 2013 年 1 月份各个职位人员的外部供给量 外部供给量=2012 年初人数（定员标准）— 内部供给量，计算结果见表 1-32 中最后一行的数字。 表 1-32 马尔可夫矩阵（B） 职位名称 2012 年期 初人数 2003 年 1 月（人） 区域经理 分公司经理 8 经营部经理 业务主管 业务员 离开公司 区域经理 4 3 —— —— —— —— 1 分公司经理 20 1 15 1 —— —— 3 经营部经理 96 —— 4 86 —— —— 6 业务主管 264 —— —— 7 193 —— 64 业务员 1258 —— —— —— 35 1019 204 预计人员内部 供给 4 19 94 228 1019 —— 外部供给（外 部招聘） 0 1 2 36 239 —— （3）该企业在 2009 年 1 月-2012 年 1 月人员变动中出现的主要问题是什么？ 公司的业务主管每年平均的离职率在 24．3％左右，那么业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象。 （4）解决问题的措施是什么？ ·查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率； ·加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管； ·采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。 （四）企业人力资源供给预测与供需平衡 12、简述人力资源供给预测的步骤（P89）2017.5 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果 得出企业外部人力资源供给预测。 6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 13、简述应对企业人力资源短缺的措施（供不应求）（P95）2014.11 2019.11 1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。 2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 3）如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计 划。 4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。 5）制定聘用非全日制临时用工计划。 6）制定聘用全日制临时用工计划。 14、企业人力资源供大于求（简答） 1.永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2.合并或精简某些臃肿机构 3.鼓励提前退休或内退 4.提高员工整体素质，制定全员轮训计划 5.加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时拨出部分资金，开办第三产业 6.减少员工工作时间，降低工资 7.多个员工分担原来只需一个或少数几个人的工作任务 9 10 第二章：招聘与配置 （一）员工素质测评标准体系的构建 1、素质测评的量化技术基本形式（P143-144）2016.5 素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、 比例量化与当量量化等形式。 （一）一次量化与二次量化 一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评 对象的实际特征，具有实质意义，可称之为实质量化；面试评分往往是一次量化。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 （二）类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、等距量化与比例量化也都可以看作二次量化。 （四）当量量化 即就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转 化，对它们进行近似同类同质的量化。 2. 测评标准体系构建的步骤（新增）※ 非真题 （一）明确测评的客体与目的 （二）确定测评的项目或参考因素 1．工作目标因素分析法 2．工作内容因素分析法 3．工作行为特征分析法 （三）确定素质测评标准体系的结构 （四）筛选与表述测评指标 （五）确定测评指标权重 常见的有以下几种 1．德尔菲法 2．主观经验法 3．层次分析法 （六）规定测评指标的计量方法 任何一个测评指标的计量均由两个因素决定。一是计量等级及对应的分数；二是计量的规则和标准。 2. 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序 2009.11 企业实施员工素质测评的具体步骤和程序如下： 【真题】（1）准备阶段 2013.11 ① 收集必要的资料； ② 组织强有力的测评小组； ③ 制定测评方案。 确定被测评对象范围和测评目的 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起 足够的重视。 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法：人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本 2）实施阶段 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ① 测评前的动员； ② 测评时间和环境的选择； ③ 实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。 （3）测评结果调整 ① 分析引起测评结果误差的原因；2014.11 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应：晕轮效应亦称以点概面效应。考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性 ， 即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从 11 而作出片面的判断。 近因误差：由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此， 以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。 感情效应 参评人员训练不足 正确选择处理测评结果的分析方法 对测评的数据进行处理。 （4）综合分析测评结果 ① 描述测评结果； ② 对测评对象进行分类； ③ 对测评结果进行分析。 2.员工素质测评结果处理的常用分析方法 2014.11 员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。 (1)集中趋势分析 集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数 。其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明 一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据 的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 (2)离散趋势分析 数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体 现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素 质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 (3)相关分析 相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况 有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于－1.00≤r≤1.00，r=1.00 表示完全正相关，r=－ 1.00 表示完全负相关，r=0 表示零相关，即不相关。 (4)因素分析 因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因 素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。 3．测评数据处理 ③ 员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些 在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 3、例：2009.5 真题（综合）设计测评指标 1、某大型汽车销售公司计划 2009 年年底前在全国增设 10 个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人 才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公 司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市 场意识、领导技能等多项指标。 请您为领导技能指标设计一份含 A、B、C、D 四个等级的评分标准表。（15 分） （1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给 3 分，四栏共 12 分。 （2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给 3 分。 12 （二）应聘人员笔试的设计与应用 4. ① 笔试的基本步骤（P120-123）2016.5 （一）成立考务小组：计划的制订、试题的编制、考务的组织 （二）制订笔试计划 计划的具体内容主要包括： ① 笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。 ② 笔试的组织与安排。 ③ 笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。 ④ 笔试的经费预算与效果预测。 （三）设计笔试试题 简 1. 根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的 内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。 2. 针对人员需求数量大、招聘周期长、重复性强的岗位，企业可考虑建立笔试试题题库系统。通过试题题库的建 立，可以避免大量人力物力的重复投入和占用，也能提高考试的公平性和公正性。 3. 经过一定周期的循环之后，还需要不断补充、更新、修订和完善笔试的试题题库。 4.试测后审核与修订，以确保试题的信度和效度。 （四）监控笔试过程 （五）笔试阅卷评分 （六）笔试结果运用 对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：一种是淘汰法；另外一种方法是达到一 定分数的人员，可以进入下一轮的测试。 13 5.笔试存在的问题与主要对策 非真题 （一）笔试存在的问题 例如，重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用，等等。其实，这些弊 端并非来自笔试测验形式本身，而是主要源于笔试测验中试题的编制水平。 （二）主要对策 1、建立笔试命题的研究团队 2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 3、根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 ① 借助专家匿名命题与现有题库相结合，减少现有题库试题的使用比例； ② 通过调查研究，从工作实践领域中，把握专业试题的前沿与发展中面临的问题。 4、实施专家试卷整合与审核制度 （三）面试的组织与实施 1.完整的面试系统设计应当有哪几个阶段构成（P151-158）面试的基本程序 2015.11 了解 （一）面试的准备阶段 1.制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容： (1)面试团队的组建。(2)面试准备。(3)面试提问分工和顺序。 (4)面试提问技巧。(5)面试评分办法。 2.准备面试问题。 3.评估方式确定。 4.培训面试考官。 （二）面试的实施阶段 2010.5 1.关系建立阶段 面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问 2.导入阶段 应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。 3.核心阶段 面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，为最终的录用决策提供重要的依据。 4.确认阶段 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认；常用开放性问题。 5.结束阶段 本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题。 （三）面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果（面试考官衡量应聘者素质，应以公司岗位需求为前 提）；面试结果的反馈；面试结果的存档。 （四）面试的评价阶段 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 2、面试中的常见问题 2008.5 1．面试目的不明确 2．面试标准不具体 3．面试缺乏系统性 4．面试问题设计不合理 5．面试考官的偏见 4．面试问题设计不合理 (1)直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因 为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。 (2)多项选择式的问题 多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答 。 因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。 5．面试考官的偏见 (1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料 (如笔试、个人简历等)中得 14 到的印象对应聘者作出评价。 (2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应 聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。 (3)晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素 ， 以致不能全面了解这个人。 (4)与我相似心理。在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是面试考官就马上产 生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。相似的经历很多，比如都曾经下过乡，都曾经在某 个学校就读或者某个公司就职，或者是同乡。而这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的 增强而更加容易发生。（新增） (5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完 成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 3、面试的实施技巧 非真题 1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 5．进行阶段性总结、6．排除各种干扰 7．不要带有个人偏见 8．在倾听时注意思考 9．注意肢体语言沟通 4、结构化面试问题的类型 1．背景性问题。2．知识性问题。3．思维性问题。 “你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”等 4．经验性问题。5．情境性问题。 6．压力性问题。 7．行为性问题。 “请你讲述一次在过去的工作中由你来负责管理项目的经历。当时这个项目有什么样的要求? 5、例：2011.5 真题（综合） 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生。该公司选拔人才时，通常采用笔试与面试两种方式。 第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试。面试考官由用人部门高层经理组成。复试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者 按要求作答；随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关 心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。 在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 【解析】 （1）该公司采用的是结构化面试。（2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题；（2 分）➁第二个问题属于思维性问题；（2 分）③第三个问题属于压力性问题； （2 分）④第四个问题属于情境性问题；（2 分）⑤第五个问题属于经验性问题。（2 分） （3）上述提问方式的优点是： 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2 分） 应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2 分） 5.基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤（P166-169）2016.11 /2014.5 (一)构建选拔性素质模型 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘 岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 15 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 (二)设计结构化面试提纲 2014.5 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通 过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。 （三）制定评分标准及等级评分表 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 (五)结构化面试及评分 (六)决策 参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行 “人——岗位——组织”匹配的决策。 6、2013.5 真题 群体决策 什么是群体决策法？具有哪些特点？ 运用群体决策法从 5 名候选人中选出最合适的录用人选 某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此 成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管 4 人组成的面试小组。表 1 是面试 小组对甲、乙、丙、丁、戊等 5 名候选人的评定结果。 请根据上述资料，回答以下问题： (1)什么是群体决策法？具有哪些特点？（6 分） 答：(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和 打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。（3 分） 群体决策法的特点： ① 决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工 。 这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。（1 分） ② 决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。 （1 分） ③ 运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。（1 分） (2)请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12 分） ① 将表 1 中的每行数据减去行中的最小数，得出下表。 ② 将上表加入权重因素，5 个候选人的最终得分分别为： 甲：5*20%+10*25%+10*30%+10*25%=1+2.5+3+2.5=9 乙：5*20%+5*25%+5*30%+10*25%=1+1.25+1.5+2.5=6.25 丙：0*20%+5*25%+5*30%+0*25%=1.25+1.5=2.75 丁：0*20%+0*25%+5*30%+5*25%=1.5+1.25=2.75 戊：10*20%+10*25%+0*30%+5*25%=2+2.5+1.25=5.75 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 （四）无领导小组讨论的组织与实施 16 1. ① 在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作（P180-P183）2015.5 2010.11 （一）编制讨论题目。 讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者 的防御心理。 （二）设计评分表 设计评分表时确定测评能力指标是重点。 1.应从岗位分析中提取特定的评价指标。 2.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内 （三）编制计时表。 （四）对考官的培训。 （五）选定场地 （六）确定讨论小组 讨论小组的人数一般在 6-9 人。 (2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：2010.11 ① 要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。（2 分） ② 讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理。（2 分） ③ 如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2 分） ④ 对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2 分） 2、无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现 无领导小组讨论评估重点 2015.5 2012.11 在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现： 1．参与程度。可以通过计时表的记录看出被评价者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标 。 还需要观察的是在讨论的过程中有没有变化，一个人的参与量有没有转折，转折点在哪里；在讨论中那些表现不 活跃的成员的态度是怎样的，原因是什么；在讨论遇到困难的时候，有没有人在故意推卸。 2．影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了 决定性作用。 3．决策程序。评价人要观察在决策形成过程中，被评价者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最 后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。 4．任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好 的建议。 5．团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃 、 凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作 用。 3、无领导小组讨论题目设计的一般流程（P190-192）2017.5 一、选择题目类型：无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺 型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨 论的题目类型。 二、编写试题初稿：题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息。然后进行初稿的编 写。 三、进行试题复查：初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。 四、聘请专家审查：在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样做的好处是尽量消除题 目设计中常识性的错误，减少试测的次数。 五、组织进行试测：初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——试测，试测的效果直接关系到题 目设计的成败。 17 六、反馈、修改和完善：试测结束后，工作员工要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。 4、无领导小组讨论的优缺点（非真题） (一)优点 1．具有生动的人际互动效应 无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而 对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。 2．能在被评价者之间产生互动 3．讨论过程真实，易于客观评价 4．被评价者难以掩饰自己的特点 5．测评效率高 无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一 定程度上减少题目泄露的可能性。 (二)缺点 1．题目的质量影响测评的质量 2．对评价者和测评标准的要求较高 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 （五）企业人力资源的优化配置 一、企业员工整体素质结构的分析（亚结构）2017.11 企业人力资源结构的合理化 年龄结构的合理化 性别结构的合理化 专业结构的合理化 生理心理素质结构的合理化 知识结构的合理化 二、人力资源个体与整体配置的方法 1. 劳动定额配置法：工时定额，产量定额，看管定额，服务定额 2. 企业定员配置法：按劳动效率定员法，按设备定员法，按岗位定员法（设备岗位定员，工作岗位定员）， 按比例定员法 3. 岗位分析配置法 18 第三章：培训与开发 （一）企业培训计设计与实施 1.培训规划设计的程序和步骤（新增） 真题 一、企业员工培训需求分析 （一）企业战略分析: 成本领先战略\差异化战略\集中一点战略 （二）组织分析:工作分析\责任分析\任职条件分析\督导与组织关系分析\组织文化分析 工作分析的结果应以工作说明书的形式准确、规范地表达出来以作为相应的培训标准。 （三）任务分析（简答）2016.11【真题】 四个步骤： 1．根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。 2．根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。 3．工作任务和所需技能的确认。 (1)反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技 能要求是否符合实际。 (2)与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需 技能进行进一步确认。 (3)向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以 及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。 4．为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、 工作技能要求、工作操作规范等内容。 （四）人员分析 人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。 （五）员工职业生涯分析 二、明确企业员工培训的目标 （一）目标层次分析 （二）目标的可行性检查 （三）订立培训目标的步骤 三、员工培训规划设计的基本程序 2 次考 （一）明确培训规划的目的 （二）获取培训规划的信息 （三）培训规划的研讨与修正 （四）把握培训规划设计的关键点 （五）撰写培训规划方案 【真题】4. 年度培训计划设计的主要步骤 2015.5 （一）培训需求的诊断分析 （二）确定培训对象 （三）确定培训目标 （四）根据岗位特征确定培训项目和内容 （五）确定培训方式和方法 （六）做好培训经费预算与控制 （七）预设培训评估项目和工具 （八）年度培训计划的确定方式 3. 设计年度员工培训计划的基本步骤（P224-228） （1）前期准备（自上而下启动，包括：上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订 6.动员会、 面对各机构或部门的宣传鼓动） （2）培训调查与分析研究（工作包括：内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、 培训计划分解、公司高层培训工作意见） （3）年度培训计划的制订（采用自下而上的方法。步骤： 1、培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度 19 培训计划的方向。2、各部门根据自身需求制订初步的部门级年度培训开发计划，应体现员工培训需求和部门培训 需求两个层次，主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集。3、培训部门负责综合所有年度培训计 划。4、各部门根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交备案。） （4）年度培训计划的审批以及开展。 4. 实施培训计划管理的配套措施：&科学激励制度内容 （一）企业全员培训文化的培育 （二）企业全员培训环境的营造 （三）企业培训师资队伍的建设 （四）企业培训课程的开发与管理 （五）企业员工培训成果的跟进 （六）全员员工培训档案的管理 （七）员工培训激励机制的确立 建立员工培训激励、约束和管理机制 （1）全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培 训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。 （2）对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结 合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。 （3）制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。做到培训符合需 求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。 （二）培训课程设计与资源开发 1、培训课程设计的基本原则 非真题 （一）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求 （二）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律 （三）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理（新增） 1．输入： 2．输出： 3．转换： 4．反馈： 5．培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。 2、培训课程的需求度调查 非真题 （一）确定课程需求度调查项目 课程需求度调查需要回答下面五个主要问题： (1)课程设置要达到什么目的？ (2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进？(3)课程的可行性如何？(4)实施课程教学的资源和手 段是否可以实现？(5)课程效果如何考核及评价？ 1．课程需求度调查的层次 (1)组织调查。 (2)任务调查。 (3)个体调查。 2．培训课程需求度调查的要求 （1）调查的主体 （2）调查的要求 3．培训调查的流程 （二）课程信息和资料的收集 1．咨询客户、学员和有关专家。 2．借鉴其他培训课程。 4、培训教师的来源 非真题 (一)聘请企业外部培训师 1．外部聘请师资的优点 (1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。 (2)可带来许多全新的理念。 (3)对学员具有较大的吸引力。 (4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 (5)容易营造气氛，获得良好的培训效果。． 2．外部聘请师资的缺点 (1)企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。 (2)外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。 (3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。 (4)外部聘请教师成本较高。 3．外部培训资源的开发途径 (1)从大中专院校聘请教师。 (2)聘请专职的培训师。 (3)从顾问公司聘请培训顾问。 20 (4)聘请本专业的专家、学者。 (5)在网络上寻找并联系培训教师。 (二)开发企业内部的培训师 1．内部开发途径的优点 (1)对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。 (2)与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。 (3)培训相对易于控制。 (4)内部开发教师资源成本低。 2．内部开发途径的缺点 (1)内部人员不易于在学员中树立威望；可能影响学员在培训中的参与态度。 (2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。 (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 5、培训教师的选聘标准 真题 1．具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。 2．对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。 3．具有培训授课经验和技巧。 4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。 5．具有良好的交流与沟通能力。 6．具有引导学员自我学习的能力。 7．善于在课堂上发现问题并解决问题。 8．积累与培训内容相关的案例与资料。 9. 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。 10.拥有培训热情和教学愿望。 6、简述员工培训环境分析的内容。真题 (1)培训的实际环境分析。 (2)培训的限制条件分析。 (3)培训课程的引进与整合的步骤和方法。 (4)课程开发与交付所需的器材与媒体。 (5)学员参加培训的先决条件。 (6)学员报名条件。 (7)课程报名与结业程序。 (8)学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。 （三）管理人员培训与开发 4. ① 编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则（P266） 管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计 培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。 1．以“服务培训对象”为中心 2．以需求驱动培训 3．根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务 可以选择企业内部培训与送外培训相结合、以内部培训为主的培训战略，制订分阶段实施的管理人员培 训计划。 4．在制订培训计划的基础上组织实施与评估 培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训方案实施的有效性。 5．完善培训激励约束机制，促进培训成果转化 （1）强化对公司经营管理人员的培训是一项长期性、持续性的系统工程。 （2）引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培 训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制挂起钩来。 ② 实施管理人员培训开发计划的阶段及具体要求（P267） 第一阶段：全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使 80%以上的 21 经营管理人员达到合格的职业经理人。 第二阶段：定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使 40%以上 的经营管理人员达到优良的职业经理人。 第三阶段：重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经 理人。 5、管理技能培训开发项目设计与实施（新增） 非真题 （一）管理技能培训开发的目的 1．示范作用。2．角色转换的需要 3．现代经营管理方式的要求 （二）管理技能培训开发的要求及职能组合 管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和 概念技能。比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的 管理者都需要人际沟通技能。 （三）管理技能培训开发的内容 5、管理继任者培训项目设计与实施（新增） 非真题 （一）管理继任者培训的任务 （1）领导人员的继任计划：侧重对其战略意识、影响力和价值观方面的考察，关注继任者的深层次特征； （2）管理人员继任计划：注重从其绩效、技能和能力方面进行考核，侧重于对
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