人力资源管理师三级完整教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版 (出版社母版)教材 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工 作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资 源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资 源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和 条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的 政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置， 有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计 划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 （二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人 力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心， 是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处 理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织 机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证 ， 包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源 现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规 划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财 物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划 是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在 1 实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和 措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前 提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和 保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显 示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环 境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说 明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工 作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容： 1．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围 作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性 质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约 方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员 工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心 理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加 以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （三）工作岗位分析的作用 1．工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析， 掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、 生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就 使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩 评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理 的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。 2．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职 如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重 影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准， 以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3．工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作 岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不 科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强 度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优 化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员 工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。 4．工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重 要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据 计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需 2 求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人 力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。 5．工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单 位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力 对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解 本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋 升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的 条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源 开发和管理都具有极为重要的作用。 三、工作岗位分析信息的主要来源 （一）书面资料 在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些 资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。 （二）任职者的报告 可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职者自己描述所 做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及，而且无法保证 信息本身的客观性与真实性。 （三）同事的报告 除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得 资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 （四）直接的观察 到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分 析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供 一些其他方法所不能提供的信息。 除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源 多种多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1．岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事 物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2．岗位规范的主要内容 岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面： （1）岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行 为规范。包括：①时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的 规定。②组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系， 指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定。③岗位规则 亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作 程序，职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体 内容。④协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配 合等方面所作的规定。⑤行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所 做的规定。这些规则的制定和贯彻执行，将有利于维护企业正常的生产、工作秩序，监 3 督劳动者严格按照统一的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保量地完成本岗 位的工作任务。 （2）定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修 订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标 准、产量定额标准或双重定额标准等。 （3）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业 技能培训与开发所作的具体规定。 （4）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及 知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的 统一规定。 3．岗位规范的结构模式 按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式： （1）管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历 要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括四类： ① 职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。 ② 知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。 ③ 能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。 ④ 经历要求。指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从 事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。 （2）管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容： ① 指导性培训计划。即对本岗位人员进行培训的总体性计划。主要内容有：培训目 的、培训对象、培训时间、培训项目（实际操作）、课程的设置与课时分配、培训方式、考 核方法等。 ② 参考性培训大纲和推荐教材。在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和 要求，以及教学方式、方法。推荐教材要符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。 （3）生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规 范，亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三项内容： ① 应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用机器设备的工作原理 性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。 ② 应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整某一设备的技能，使 用某种工具、仪器仪表的能力等。 ③ 工作实例。根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便 判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”“应会”的程度。 （4）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。主要包括以下几项内 容： ① 岗位的职责和主要任务。 ② 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。 ③ 完成各项任务的程序和操作方法。 ④ 与相关岗位的协调配合程度。 （5）其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 （二）工作说明书 1．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 4 2．工作说明书的分类 由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为： （1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。 （2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。 （3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。 后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有 所不同。 3．工作说明书的内容 （1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码 定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。 （2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 （4）工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作 事项作出的说明。 （5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权 限必须与工作责任相协调、相一致。 （6）劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。 （7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 （8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 （9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和 体力两项具体的要求。 （10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质 和特点深入进行分析，并作出具体的规定。 （11）专业知识和技能要求。 （12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 （三）岗位规范与工作说明书的区别 岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。 1．从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位 的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理 规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理 各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比 工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所 交叉。 2．工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础 上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训 考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样 的员工才能胜任本岗位工作？”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？这一 岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题。总之，要对岗位进行系统 全面深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分 3．从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁 可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出 发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能 部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 【能力要求】 5 一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查 的范围、对象和方法。 1．根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基本数据和资料。 2．设计岗位调查方案。 （1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反 映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的 目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据 资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。 （2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质 相同的调查单位所组成的一个整体。所谓调查单位就是构成总体的每一个单位。如果将 企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就是构成总体的调查 单位。在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行 调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不 能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。 （3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目 所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查 表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必 须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。． （5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定调查的期 限，指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、时点。在调查方案中还 要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还 应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从 实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点 调查方式，就不必进行全面调查。 3．为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目 的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5．组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必 要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中 应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各 种数据资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧 张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。对各项调 查事项的重要程度、发生频率（数）应详细记录。 （三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析， 最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作 出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析 6 和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理 人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意 见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每 个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论， 并逐段逐句逐字对工作说明书进行修改。 一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、 第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单 位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。 以某机场要客接待室主任工作说明书为例： 某机场要客接待室主任工作说明书 第一部分 岗位规格说明 一、基本资料 岗位名称：要客接待室主任 岗位评价：…… 岗位编码：1620201 定员标准： 1 人 直接上级：要客部经理 分析日期： 2006 年 1 月 二、岗位职责 （一）概述 在要客部经理的领导下，全权负责进出港重要客人及股份公司领导和要客部领导 交办的要客在候机楼内的接待工作；贵宾休息室的预定、调配和结算；专机、包机业务 联系。 （二）工作职责 1．要客接待室主任要根据要客部战略目标和经营管理体制，制定本部门的各项规 章制度并监督实施。 2．全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作。 3．协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进出港 树立要客部最佳服务形象。 4．负责要客信息的搜集整理和报道，贵宾休息室的预定、调配和结算，以及相关 的复印、打字、传真和订票等商务工作。 5．拓展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利进行。 6．制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法，抓好本部门的工作纪律， 定期对下属员工的工作进行监督检查。 7．全面负责本部门的员工的思想政治工作，对党、团、工会、女工等项党群工作进 行指导监督。 8．定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展情况，及员工的思想政治状况，充 当上下级之间的桥梁和纽带。 三、其他职责 完成领导交办的其他临时工作。 四、监督及岗位关系 （一）所受监督和所施监督 1．所受监督：要客接待室主任直接受要客部经理的监督指导。 7 2．所施监督：对下属的主任助理、商务中心工作人员、接待人员、专包机业务员等 进行直接监督指导。 （二）与其他岗位关系 1．内部联系：本岗位与贵宾休息室有业务上的协调和配合关系；与综合办公室有 指导和协调关系。 2．外部联系：本岗位与全国各大航空公司、海关、边防、卫生检疫、护卫中心、公安 警卫等部门有业务上的合作关系。 （三）本岗位职务晋升阶梯图（见图 1） （四）本岗位横向平移情况 本岗位可向其他职能部门室主任岗位平移。 五、工作内容及工作要求（见表 1） 工作内容 （1）要客接待室主任要根据要客部战略目标和经营管理体制，制定本部门的各项 规章制度并监督实施。 工作要求 （1）规章制度的制定应根据本部门工作的实际，切实可行，确保有效实施，监督 有力。 （2）全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作。 （2）协助办理要客登接机免栓手续和 VIP 证件、贵宾停车场的管理工作，确保要 客满意率达 100％。 （3）协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进出 港，树立要客部最佳服务形象。 （3）确保与有关部门关系通畅。要客登机准时率到达 100％。 （4）负责要客信息的搜集整理和报道，贵宾休息室的预定、调配和结算，以 及相关的复印、打字、传真和订票等商务工作。 （4）信息准确，服务到位，收费合理。差错率控制在 O.01％。 （5）拓展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利 进行。 （5）积极拓展专、包机业务，培育新的经济增长点。 （6）制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法，定期对下属员工的 工作进行监督检查。 （6）计划应包含年度计划和中长期规划}业务学习应每月不少于 2 次；对员工考 核有据，纪律严明，奖勤罚懒，确保公平、公正。 （7）定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展情况，以及员工思想状况， 充当上下级之间的桥梁和纽带。 （7）每月应向要客部领导汇报本部门工作 2～3 次，做到上情下达、下情上迭。 六、岗位权限 接待室主任 要客部经理助理 要客部副经理助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 1．对要客接待室的业务和行政管理工作有指导并口监督权。 2．有权对下属员工的奖惩提出建议。 3．有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。 4．根据股份公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。 8 5．有就本部门的规划，向上级领导申报设备更新改造和申请拓展新的经营领域的 权力。 七、劳动条件和环境 本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环 境温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。 八、工作时间 本岗位实行每周 40 小时的标准工时制。 第二部分 员工规格要求 九、资历 1．工作经验：具有三年以上接待服务的相关工作经验。 2．学历要求：具有大专以上文化程度。 十、身体条件 本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、调整力和记忆力。 十一、心理品质及能力要求 1．智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力。 2．语言能力：口头和书面语言表达流利。 3．具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力。 4．严谨、细心，善于发现问题，并能及时作出判断。 5．具有较强的安全意识和保密意识。 十二、所需知识和专业技能 （一）担任本岗位职务应具备的专业知识和技能 1．掌握服务接待规范或相关专业知识。 2．具有一定的外语水平，能够运用英语进行简单的听、说、读、写。 3．具有一定的计算机水平，能够使用计算机办公自动化软件。 4．具有公关意识，善于把握市场动态和接受先进的管理经验。 5．具有丰富的社会经验。 （二）招聘本岗位员工应考核的内容 1．政治思想素质和对民航服务行业的热爱程度。 2．服务规范、安全保密等专业知识。 3．计算机操作知识。 4．英语水平。 （三）上岗前应接受的培训内容 1．了解要客部的主要职能和责任，熟悉股份公司和要客部现行各项规章制度。 2．掌握要客部人员分工情况，了解下属部门业务进展情况。 3．服务意识、安全意识、保密意识。 （四）上岗后应继续教育训练的内容 1．服务规范、安全保密知识。 2．公关学：社会学和心理学知识。 十三、绩效管理 从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评 定为辅进行，其中领导评定占 70％，同级评定占 20％，自我评定占 10％。 （一）本岗位工作考核的内容 1．德：良好的职业道德修养，敬业爱岗，忠于职守。 2．能：（1）业务能力：①服务行业专业知识和实际运用能力；②日常行政管理 9 能力和处理突发事件的能力；③公关和协调能力。（2）管理水平：具有一般的计划、 组织、控制、协调和决策能力。 3．勤：出勤率达到 98％。 4．绩：（1）是否按工作计划和领导的指令圆满完成工作任务；（2）是否能够实 现计划规定的经济管理目标；（3）各业务组的工作状况有无改善，工作绩效有无提高； （4）对整个机场的服务工作影响程度。 （二）本岗位工作从时间角度考核要求 1．定期听取本部门人员的工作汇报。 2．每月向要客部经理提交书面工作报告 2 次。 3．根据工作进展情况，随时向要客部经理提出合理化意见和建议。 4．每年年初，制定全年工作计划，年末根据工作完成的实际情况，向上级作述职 报告。 （三）考核结果的分析和反馈 由上级领导对考核结果进行核实及可靠性分析，以保证考核结果的真实性，并将 考核结果与同期指标和工作要求相比较，及时将分析结果反馈给本人． 第二单元 工作岗位设计 【学习目标】 通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法。 【知识要求】 一、决定工作岗位存在的前提 在企事业单位中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构系统 的构架之内。工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑 点，又是分系统或分支系统下的子系统。如图 1－1 所示。 在图 1－1 中，各个分系统功能的关系是：Ⅰ＝∑Ⅱ i＝∑Ⅲ ij=∑Ⅳijn 在一定的组织结构条件下，每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现 这些功能的工作任务和目标来决定的。虽然，岗位的任务和目标归属于本单位亦即所属 的分支系统，决定于分支系统的总任务和总目标，但工作岗位作为一个子功能单元来 说，它还受到以下诸多因素的制约和影响： 1．相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。 2．劳动条件和劳动环境的状况，包括：劳动者从事劳动活动的大环境，厂区厂房 、 办公大厦写字间；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和工 作地的布置等。 3．服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。 4．本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行 为的影响。 5．本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工 作任务和目标所产生的反作用。 6．企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。 7．工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响，例如在岗位设 计的初期，工业工程师是根据生产技术组织的客观要求，为保障生产业务活动的严密 性、节奏性和效率性而设计的，可是，在实际操作运行的过程中，直接的操作者往往会 提出很多“责难”，认为岗位设计存在问题，希望加以改进，甚至在某些条件下，对 10 员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也会产生不同程度的影响。 8．软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系和 各种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部分属于无形的非物质性的影响因素。而 上述的其他几种因素基本上属于有形的物质性的影响因素。 事实上，从企业中现存的岗位状况来看，正是由于这些有形和无形的、物质和非物 质的、可测量和无法测量的多种因素的交互作用和影响，使岗位出现了两种情况，一种 是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系 统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须 以是否有利于实现工作目标为衡量标准。所以，在工作岗位设计中，首先应明确所属单 位的总目标是什么，每个岗位的目标又是什么，并且要力图使岗位目标具体化、明晰化 并使该岗位的设置与其承担的任务量相对应，这就要求在企业中广泛地推行系统化、科 学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存在。 （二）合理分工协作的原则 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多员工从事 不同的，但又相互联系的工作。而劳动协作就是采用适当的形式，将从事各种局部协作 的劳动联系在一起，共同完成某种整体性的工作。 以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长 提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确 的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要 求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位 之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的 劳动生产力。 （三）责权利相对应的原则 在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任 是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各 种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完 成任务的动力。必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责任制 约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。而不授予足够权力和利益 仅有岗位责任，则难以保障岗位工作任务的完成和预期目标的实现。 在工作岗位设计的过程中，除了要充分考虑每一个岗位自身的各种约束条件和要 求，即切实保证岗位任务目标的明确性、分工协作的合理性和权责利的对应性之外，还 要从企业生产全过程出发，对岗位的设置进行总体性评价，对企业应该设置多少岗位 ， 设置什么样的岗位，进行整体性的分析研究。 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设 置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因 人设事，因人设岗”。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要多少岗位，就 设多少岗位；需要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总之，一切应从实际情况出发 具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 1．根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的 设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横 向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大的变革？ 11 2．在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标 是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？ 3．岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承 担尽可能多的工作任务？ 4．站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何 ？ 它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5．最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合 理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？ 责任权限是否明确、具体和清晰？ 不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益稳 定提高的重要手段。因此，在进行岗位分析和岗位设计的过程中，应注意将有关信息及 时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性的组织发展规划 采取积极有效的措施，不断地改进岗位设计，推进组织的变革和发展。 三、改进岗位设计的基本内容 为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面人手进行改进： （一）岗位工作扩大化与丰富化” 在现代化科学技术迅速发展的今天，企业的劳动分工越来越细，严密的分工与协 作，虽然能够大幅度地提高劳动或工作效率，促进本单位各项活动顺利发展，但也带 来一些问题，如工作单调乏味，劳动者的情绪低落，等等。针对这种情况，可采取以下 措施： 1．工作扩大化（Job Enlargement）。包括：（1）横向扩大工作。比如将属于分 工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调 的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负 责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周 期，用多项操作代替单项操作，等等。（2）纵向扩大工作。将经营管理人员的部分职 能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定， 自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算 再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术 工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状 况，从而有利于提高劳动效率。 2．工作丰富化（J0b Enrichment）。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内 容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单 调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：（1）任务的多 样化， 尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多 能”；（2）明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义； （3）任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过 程的关系，组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的目标是什么；（ 4） 赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，员工可以自行设 定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激励度；（5）注重信息的沟通与反 馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下情要通过一定管道上达，通过必要的沟 通和反馈，员工不但可以获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息，也能 将所思所想、所遇到的困难和问题，及时反馈到直接主管，促进上级领导作出正确的决 12 策。 岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人 价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强了 员工在生理上、心理上的满足感。 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显 差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段 发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利 于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。 （二）岗位工作的满负荷 在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都是低负荷运转，必然 会造成人力、物力和财力的浪费，影响产品成本的降低；如果岗位的工作是超负荷，虽 然能带来较高效率和效益，但这种效率不能维持长久，既容易对员工产生某种伤害， 影响他们的身心健康，又会使生产设备、工位器具等生产资料得不到正常的维护和保养 造成设备器具过度疲劳，超常磨损。总之，在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务 量的分析，设计出先进合理 的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。 （三）岗位的工时制度 岗位工时工作制度设计是岗位设计不可忽视的一个极为重要的方面，搞好工时工 作制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率， 以及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现到如何“以人为本”、科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的 精神状态和斗志。 （四）劳动环境的优化 劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环 境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人一机一环境”的最 优化系统。 劳动环境优化应考虑以下因素： 1．影响劳动环境的物质因素。这些因素包括：（1）工作地的组织。工作地的组织 是要根据生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者、劳动工具和劳动对象达 到最优化结合，既能方便工人操作，提高工效；又能保证环境安全卫生，使工人心情 舒畅。（2）照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定 劳动者心理，促进工作效率的提高；（3）设备、仪表和操纵器的配置。 2．影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等 因素。 由于劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多，需要综合利用多种学科，如生理学 心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识，才能完成优化企业劳动环境的艰巨任务。 四、改进工作岗位设计的意义 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作 的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、 舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得 其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。事实上，工作岗位分析的最终成果－－工作 说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为 13 基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的基本目标。因 此，从岗位研究的全过程来看，在岗位调查和岗位分析完成以后，如果发现工作岗位 的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问题时，一定要会同有关职能部门组成专题 性课题组，进行岗位的再分析和再设计，采取有效措施，全面改进原有的岗位设计， 真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计的基础之 上。 【能力要求】 工作岗位设计的基本方法 从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下几类方法： （一）传统的方法研究技术 方法研究（Methods Study）是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容 和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建 更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消 除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作 的满负荷。一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位 设计方法。 方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段： （1）选择研究对象。一般应选择需要投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术的 岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗 位作为研究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做 出正确的分析。（3）分析观察记录的事实，找出改善的方案。（4）通过分析，研究出 一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法作出比较，计算出采用新方法可能减少的 作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。（5）贯彻执行新方法。在 正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在 生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时 解决。 方法研究具体应用的技术，包括： 1．程序分析（Process Analysis）。它是以生产过程中的作业、运输及检验等环 节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分， 重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合 的方法。它具体采用了以下分析工具： （1）作业程序图（Operation Process Chart）是分析生产程序的工具之一。作业 程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它 能全面显示出在生产过程中原料投人、检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于 提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问 题。它具有以下作用：①反映总的制作过程以及各个操作之间的联系，找出最关键的加 工路线，为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据；②由于操作程序图是按先后次 序编制的，并在图表上注明各个阶段上的加工时间，故可用于核算半成品、在制品的单 位成本；③它可以表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料、 配件、半成品的购进、供应、保管提供依据；④它记录了工艺加工的确切情况，可为岗 位劳动定额标准的制定提供依据。 （2）流程图（Flow Process Chart）。它是分析生产程序的另一种工具。它是显 示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。由于它比操 作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加 14 工制作过程。通过绘制流程程序图，可以揭示整个流程中工时损失和浪费的情况，为改 进工作提供依据。流程程序图按照表示方式的不同，可分为：①单柱型，通常用于分析 单一物料的流程；②多栏型，通常被用于分析零部件的装配或多种物料的流程。由于流 程程序图能详细地反映出产品的加工制作过程，通过新旧方法的对照比较，可以减少 各种事项发生的次数，消除不必要的人力耗费和工时损失，缩短运输的距离和时间， 提高工效，从而使流程程序图成为程序分析的重要工具。 （3）线图（Flow Diagram），亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工 制作的全过程。绘制流线图时，应按比例将工厂、车间、各工作地点及机器设备、工位器 具的布置情况，如实地反映出来，然后用线条和符号说明物料的整个流程。由于流线图 充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹，因此，它成为减少 工时消耗，改善工作地布置，进行程序分析的基本手段，特别是与流程程序图结合在 一起使用，工作效果更明显。 前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研 究，是以宏观的物料流程为对象。而人一机程序图和操作人程序图是以工作地上的一个 岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并 动操作的作业程序，通过使用这两种程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省 人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。 （4）人一机程序图（Man－Machines Process Chart），亦称联合程序图，它是 显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图 表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登 记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序。在采用人机程序图进行 岗位分析时，可以一个岗位一名操作者的人机联合作业为对象，也可以多个岗位的多 个操作者为对象进行分析。 （5）多作业程序图（Multiple－Activity Process Chart）。它是以多个岗位的 多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协 作关系，以揭示其存在的问题，采取有效措施加以改进。 （6）操作人程序图（Operator Process Chart），亦称左右手操作程序图，它是 按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工 操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。和其他 各类程序图相比，操作人程序图具有如下优点：不受员工工作地点变更的影响，随时 都可以采用，简便可靠；可用于测时写实，制定时间定额标准；能促进手工操作合理 化，为制定作业指导书提供依据。 上述的各种程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非 生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的 服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一种十分有 效的分析工具。 2．动作研究（Motion Study）。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备， 将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素 （Therblig），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计 出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。美国的吉尔布雷斯夫妇 （F．B．Gilbreth&L．M．Gilbreth）把人体的基本动作分成 17 项动素，后来美国工 程师学会增加 1 项而成 18 项。现在一般认为“发现”这个动素没有必要，已将其取 消。17 项动素包括：伸手、握取、移物、装配、应用、拆卸、放手、检验、寻找、选择、计划、 对准、预对、持住、休息、迟延、故延等。所谓的影片分析，就是利用摄影机拍摄的有关员 15 工操作动作，运用这 17 项动素，对影片加以分析，制成图表，根据动作经济原理， 研究合并或取消不必要的动素，从而改善员工的操作水平，使其更有效、更快捷，省时 省力。 所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理 可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。 （1）人体的利用。包括将动作的顺序安排适当，使工作有节奏和自动性，设法将 2 个以上的动作合并成一个动作；动作的速度要适当；动作要适合于身体的部位；尽 量利用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约束的动量，应减 小到最小限度。 （2）工作地布置和工作条件的改善。包括一切材料和工具应排放在正常抓取面积 以内，并尽可能接近工作者的前面；利用“落料器”或“推项器”输送物品，做到不 动手即能输送物品；在不影响工作的前提下，尽量缩小工作区域。 （3）有关工具和设备的设计。包括尽可能将 2 个以上的工具合并成一个工具；杠 杆、十字轮、双手轮的位置，应安排在工作者最少改变姿势，且能利用最大机械力的地 方；利用需要动作少的工具；工具要便于抓取；用手指操作的机器应设计得能按照人 的能力来分配手指的负荷；尽量解除双手的工作，而以双脚或踏板等工具代替；工具 手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便于使用掌握。 在应用上述的程序分析或动作研究等方法时，首先，要考察现行的程序，对它提 出各种问题，例如，岗位员工在做什么（What），为什么要做（Why），在什么地方做 Where），在何时做（When），由谁来做（Who），如何做法（How）。 然后，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：①取 消所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、 更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。 最后，要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较， 计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现 问题，及时解决。 （二）现代工效学的方法 工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业 环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通 过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人－机－环境”系 统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业， 不断地提高生产或工作效率的目的。由于各国工效学发展的基础不同；所以其重点基础 学科及实际应用也不尽相同。例如，法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐克侧重劳动卫 生学；保加利亚侧重人体测量学；俄罗斯则侧重心理学；美国侧重工程学，并把这门 学科命名为“人类工程学”。最初的工效概念，是考虑用什么形状、尺寸的工具，才能 把劳动者的体力发挥出来，取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人 为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行 分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人－机矛盾，寻求符合人的生理心理 规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲 劳。 （二）现代工效学的方法 工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业 环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通 过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人－机－环境”系 16 统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业， 不断地提高生产或工作效率的目的。由于各国工效学发展的基础不同；所以其重点基础 学科及实际应用也不尽相同。例如，法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐克侧重劳动卫 生学；保加利亚侧重人体测量学；俄罗斯则侧重心理学；美国侧重工程学，并把这门 学科命名为“人类工程学”。 最初的工效概念，是考虑用什么形状、尺寸的工具，才能把劳动者的体力发挥出来 取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体，结合设 备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环 境下，妥善地处理好人－机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法，使劳动者 在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。 因此，现代工效学所研究的对象和内容，主要包括以下几个方面：人体测量的方 法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究； 劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知 特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人 机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，等等。 总之，现代工效学所取得的上述成果，吸收了生理学、心理学、工程学、测量学、卫 生学等多个学科领域的最新原理和科学方法，为企业开展岗位分析与岗位设计等活动 ， 提供了前提。在企业的工作岗位设计过程中，工效学所阐述的基本原则和基本方法，以 及它提出的各种技术标准和规范，已经成为工作岗位设计的基本依据。 （三）其他可以借鉴的方法 对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工 业工程（Industrial Engineering，简称 IE）所阐明的基本理论和基本方法。 迄今为止，工业工程已走过一个多世纪的发展历程。由于它所涉及的范围非常广泛 内容得到了不断扩展和充实。因此，在其形成和发展的过程中，不同时期、不同国家、 不同组织和学者根据自身的研究环境和条件，对工业工程赋予了不同的定义。在各种 IE 定义中，最具权威性，至今仍被大家广泛采用的定义，是由美国工业工程师学会提 出的，即：“工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设 计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技 术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评 价。”这一定义已被美国国家标准学会（ANSI）列入《工业工程术语》（Industrial Engineering Terminology，ANSI，Z94，1982）的国家标准。该定义十分明确地指出 IE 实际是一门方法学，并告知人们：要把人力、物力和设施环境组成一个有效的系统， 需要运用哪些知识，采用什么方法，如何去分析、研究和解决问题。 任何一门工程学科都有其特定的对象和目标，机械工程的目标是研究设计各种优 质、高效的机器和车辆等机械性质的系统；电气工程的目标是设计电气装置等；化学工 程的目标是研究开发新型化工产品（如塑料）和流程；建筑工程设计各种建筑物（如 房屋和桥梁）等。那么，工业工程的目标是什么呢？有的专家认为：“工业工程是对一 个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工作由工业工程师完成 目的是使组织能够提高生产率、利润率和效率。”而著名的工业工程专家 P·希克斯 （Philip E．Hicks）博士则指出： “工业工程的目标就是设计一个生产系统及该系统的控制方法，使它以最低的成 本，生产具有特定质量水平的某种或几种产品，并且这种生产必须是在保证工人和最 终用户的健康和安全的条件下进行。” 上述定义和解释表明，工业工程的目标就是使生产系统投入的要素得到有效利用 17 降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、 分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组 成部分恰当地综合起来构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保 证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目 标。 正如上述分析所指出的那样，IE 的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源、 信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。”针对一个企业的总体系统来说，IE 的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面： 1．规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活 动，包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定，也包括分期（短期、中期、长期）实 施计划的制定。它是协调资源利用，以获得最佳效用的重要工具。IE 从事的规划侧重于 技术发展规划。 2．设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规 范、标准的拟订，最优方案选择和蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧 重于工程系统设计，包括系统总体设计和部分设计，概念设计和具体工程项目设计等。 3．评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩作出 是否符合既定目标或准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价 工作的实施。IE 坪价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段。 4．创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性
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2005年11月人力资源管理师三级真题及答案
2005 年 11 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的，多选题 则有两个或两个以上是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一）单选题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 (C)企业规章知识是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( )。 (A)尽力通过工会组织协调解 决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处 理 (D)采取罢工的 方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是( )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5、符合会计人员职业道德要求的做法是（ ）。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假 帐 (C)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多 报成绩， 少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 6~8 题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做 到舱内起钩、旋转、落钩，变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是 他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使 每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（ ）。 (A)在货物漏的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法说明( )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心 练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员 的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是 ( )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练 而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌标志着产品质量高低 (B) 品牌标志着人们对产品的信任度 (C)品牌蕴涵着文化品 位 (D)品牌代表着一种消 费层次 10、关于职业活动，正确的观念是( )。 (A)“生存的需要推动人们从事一定的职业活动” (B)“任何一个民族如果停止活动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡” (C)“谋生是人们生活的全部内容” (D)“人活着是为了吃饭，同样，吃饭也是为了活着” 11、 就业人员着装的要求是( )。 (A)庄重 (B)朴实 (C)得 体 (D)新潮 12、关于爱岗敬业，正确的说法是( )。 (A)爱岗敬业是职业精神的重要内容 (B)树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的 (C)爱岗才能敬业，对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题 (D)物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提 13、就业人员接待顾客的过程中，属于“忌语”的是（ ）。 (A)“质量问题应由厂家负责，我只是卖货的，你找厂家吧” (B)“这个品牌的商品，全市实行统一售价，如有疑问，可上网查询” (C)“如果不买，最好别问了” (D)“没关系，哪便宜您去买好了，别在这耽搁时间” 14、关于诚实守信，你能够赞同的说法是( )。 (A)赵某：“我俩是好朋友，只有这样的关系才会诚实守信” (B)钱某：“现在什么东西都会做假，只有自己靠得住” (C)孙某：“诚实守信的人也许会在某些事情上吃亏，但长远看并不吃亏” (D)李某：“做事情要诚实守信，这是无条件的” 15、日本本田公司的奠基人本田宗一郎经常说这样一句话：“1%的成功建立在 99%的失败 的基础之上。”你对这句话的理解是( )。 (A)人生会有许多次失败，失败不会对成功产生什么影响 (B)失败乃成功之母，不要怕失败 (C)失败的事情总是无意义的，只有 1%的成功才是我们所希望的 (D) 抱着坚定的信念，就有成功的希望 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个 选项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你意外地获得了 5000 元的奖金，几个朋友来给你表示祝贺，你会( )。 (A)请他们上高档大饭店好好撮一顿 (B)备几个小菜，在 宿舍里聚一下 (C)请他们到周边比较好一点的饭馆喝几杯 (D)把钱存起来，以备 不时之需 18、工作中遇到特别不顺心的事情时，你一般会( )。 (A)总是感到很懊恼，等待别人来帮助自己 (B)找朋友商量，让他 们帮助自己解决 (C)想找人帮忙，但怕给人家添麻烦，犹豫不定 (D)独自处理，不给上司和 同事们添麻烦 19、工作之余，你常会产生（ ）。 (A) 心情放松的感觉 (B) 想学习的冲动 (C) 找几个朋友聊天的想法 (D) 想到外 面走走的想法 20、业余时间，你喜欢( )。 (A)逛大街 (B)看小说 (C)看电视 (D)逛书店 21、单位来了新员工，最应该做的事是( )。 (A)学习公司的章程和纪律 (B)尽 快签订正式的合同 (C)熟悉周围的环境，如商场之类 (D)访问一下 老员工 22、工作中取得成绩时，你想把这个消息告诉( )。 (A)父母 (B)男（女）朋友和家人 (C)父母、老 师和朋友 (D)最要好的几个朋友 23、对于比较好玩的电子游戏，你通常会( )。 (A)能够沉浸其 中 (B)规定玩的 时间，每天不超过两小时 (C)玩一会儿就不再玩了 (D)害 怕上瘾，不敢去玩 24、你发现附近的饭馆新添了一道味道好、价格便宜的菜。你会（ ）。 (A)独自经常光 顾 (B)研究一下 做法，回家学着做 (C)找几个朋友一起来品尝一下 (D)想带朋 友去，但担心别人不喜欢 25、你从一则小报上看到介绍某产品的广告：东西不贵，20 元钱一件。你信以为真地买来一 件，一试，完全不如广告上说得那么好。这时你的感觉是( )。 (A)有上当的感觉，要求退货 (B)这年头， 发生这样的事情很正常，别当一回事儿 (C)告诉朋友别买这些东西 (D)很气 愤，但无能为力 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、 对劳动法的阐述，不正确的是( )。 (A)它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 (B)它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 (C)所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 (D)它是调整劳动关系以及劳动关系密切关系的一个独立的法律部门 27、当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。 (A)劳动合同 (B)集体协 议 (C)集体合同 (D)劳资协议 28、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力（ ）。 (A)求方客体的独立地位 (B)供方主体的法律地位 (C)供方客体的法律地位 (D)求方主体的自主地位 29、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（ ）。 (A)平等保护 (B)全面保护 (C)基本保护 (D)优先保护 30、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者（ ）的安排。 (A)工作地点、工作对象和工作量 (B)作 业地点、作业时间和作业量 (C)劳动岗位、劳动时间和劳动量 (D)劳动 范围、劳动对象和劳动量 31、人力资源与其他资源不同，它具有( )等特征。 (A)战略性、能动性和被开发的无限性 (B)战略性、能 动性和被开发的有限性 (C)积极性、创造性、可用性和无限性 (D)积极性、主 动性、创造性和有限性 32、从( )看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则 更多地强调人性化管理。 (A)管理手段上 (B)管理方式上 (C)管理 内容上 (D)管理体制上 33、总量性失业是指（ ）。 (A)劳动力需求数量大于社会对它的供给量 (B)劳动力供给数量大 于社会对它的需求量 (C) 劳动力供给数量等于社会对它的需求量 (D)劳动力供给结构小于 对它的结构需求量 34、从各国情况来看，当基尼系数( )时，表示社会劳动者收入差距非常小。 (A)小于 0.2 (B)等于 0.2 (C)在 0.2-0.4 之间 (D)大于 0.4 35、最低工资是政府根据一定时期的社会( )，所规定的保证劳动者基本生活需要的工 资。 (A)收入和物价水平 (B)消费和 物价水平 (C)物价和支出水平 (D)收入和 消费水平 36、 ( )是进行统计研究的基本依据。 (A)调查方案 (B)调查计划 (C)数据资料 (D)调查分析 37、具体的调查方法不包括( )。 (A)访问法 (B)观察法 (C)报告法 (D)抽样法 38、初级资料搜集的方法不包括（ ）。 (A)访问法 (B)观察法 (C)记录法 (D)报告法 39、一般来说，数据处理设计的内容不包括( )。 (A)数据的信息标准化 (B)准备机器 载体并进行检查 (C)整个数据处理设计的预算控制 (D)数据处理所用算法、软 件的设计和选择 40、下面的句子中，属于名词性谓语句的是（ ）。 (A)那座办公大楼 35 层 (B)我们开始考试 (C)学习态度 认真、严肃 (D)我什么都知道 41、( )是上级机关对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则的公文文体。 (A)决定 (B)命 令 (C)通 告 (D)指示 42、关于函的表述，不正确的是( )。 (A)它可以分为公函和便函两大类 (B)它 可用于向主管部门请示有关问题 (C)按照函的行文方向，它可以分为去函和复函两大类 (D)它不能用于平等机关或 非隶属机关之间相互商洽问题 43、经济管理文书不包括（ ）。 (A)经济合同 (B)意向 书 (C)劳动合同 (D) 分析报告 44.、 ( )不属于信息调研的具体要求。 (A)准备性、系统性、针对性 (B) 经济性、系统性、及时性 (C)系统性、完整性、适用性 (D)适用性、经济性、及时性 45、在组织信息调研结果的处理阶段，( )不是整理分析调查资料的常用方法。 (A)描述分析法 (B)因果分析法 (C)转换比率 法 (D)预测分析法 46、在组织信息调研过程中，当需要调查问题的范围还不太清楚的时候，应采取( )。 (A)描述性调研 (B)预测性调研 (C)探索性调 研 (D)因果关系调研 47、 （ ）是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位 产品或完成某项工作任务所预先规定的劳动消耗量的限额。 (A)机构编制总额 (B)人员编制总额 (C)劳动定员定 额 (D)定额提高计划 48、.对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括（ ）。 (A)知识技能 (B)基本任务 (C)智力状 况 (D)教育状况 49、由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这 属于人力资源管理的( )。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)可控成 本 (D)不可控成本 50、“大材小用”违背了人员配置的（ ）。 (A)互补增值原理 (B)动态适应原理 (C)弹性冗余原 理 (D)能位对应原理 51、在组织中，能级最低的层次是( )。 (A)管理层 (B)执行层 (C)决 策层 (D)操作层 52、对于工作周期很长和突发时间较多的工作，其适用的工作分析方法是( )。 (A)面谈法 (B)工作实践法 (C)工作表演 法 (D)阶段观察法 53、对 FJA 法的阐述不正确的是( )。 (A)是以工作为中心的分析方法 (B)是一种结构化、 定量化的分析方法 (C)是对培训的绩效评估非常有用的方法 (D)是对工作内容全面彻底 描述的方法 54、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是( )。 (A)社会原因 (B)心理原因 (C)历史原 因 (D)经济原因 55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ ）。 (A)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强 (B)招聘成本低，应聘人员素 质低，可靠性差 (C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差 (D)招聘成本低，应聘人员素 质高，可靠性强 56、（ ）提问是人员面试中的核心技巧。 (A)开放式 (B)封闭式 (C) 确认式 (D)举例式 57、（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方式。 (A)面试 (B)心理测试 (C)笔 试 (D)情景模拟测试 58、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是（ ）。 (A)招募 (B)选择 (C)录用 (D)评估 59、企业员工培训投资属于（ ），它的投资收益远远高于实物投资收益。 (A)长期投资 (B)短期投资 (C)智力投 资 (D)技能投资 60、（ ）不属于企业培训需求年信息的收集方法。 (A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析 法 (D)面谈法 61、培训课程的实施是达到预期的（ ）的基本途径。 (A)课程目标 (B)培训目标 (C)课程计 划 (D)培训计划 62、培训费用预算草案是通过（ ）决定培训项目的各种费用支出并进行预算的。 (A)统计方法 (B)列表方法 (C)会计方 法 (D)汇总方法 63、通过( )收集培训的需求信息，可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信 息是否全面的主要因素。 (A)问卷调查 (B)档案资料 (C)访谈面 谈 (D)工作分析 64、绩效管理的（ ）是指一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能 够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 (A)可行性 (B)实用性 (C)正确 性 (D)可靠性 65、员工的需要层次包括： ①谋生需要； ②友谊与温暖； ③安全与稳定；④尊重与荣誉； ⑤自我实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为 ( )。 (A)①②③④⑤ (B) ①③②④⑤ (C)①③②⑤④ (D)①②③⑤④ 66、（ ）是适合于对企业高层人员经营效果进行考评的绩效指标。 (A)市场占有率 (B)劳动生产率 (C)产品合格 率 (D)原料消耗率 67、考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面（优秀、一般、差） 的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为（ ）。 (A)行为定点量表法 (B)混合标准尺度法 (C)行为观察量表法 (D)生 产能力衡量法 68、对于目标管理法叙述不正确的是（ ）。 (A) 它使员工目标与组织目标保持一致 (B) 它使管理者专 注目标，减少精力损耗 (C) 它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门间的 工作绩效做横向比较 69、对（ ）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握 人工成本的主要信息来源。 (A)奖金津贴 (B)工资总额 (C)社会保 险 (D)福利水平 70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原 则主要是以员工的（ ）决定其薪酬水平。 (A)业绩水平 (B)能力大小 (C)工龄长 短 (D)学历高低 71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（ ）的报酬。 (A)150% (B)200% (C)250% (D)300% 72、通过（ ），才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争 力，又能吸引、保留所需人才。 (A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价 73、企业进行岗位评价时，其中工作程序的第一步是（ ）。 (A)选择评价方法 (B)获取岗位说明书 (C)确定关健岗 位 (D)提交分析报告 74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，（）表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等 级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果，而岗位等级高的需要增 加较多的工资才能达到激励效果。 (A)凹形曲线 (B)凸形曲线 (C)直 线 (D)S 形曲线 75、在社会保障体系中，（ ）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。 (A)社会保障 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会优抚 76、企业在进行岗位评价时，通过选择确定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后 确定各要素及各要素等级的分值，这种方法称为（ ）。 (A)要素比较法 (B)岗位分类法 (C)要 素计点法 (D)岗位排列法 77、岗位评价的结果可以是（ ）形式。 (A)分值、等级和列表 (B)等级、列表和排序 (C)排序、分值和列 表 (D)分值、等级和排序 78、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人（ ）乘以单位住房公积金缴 存比例。 (A)本月工资 (B)上一年度月平均工资 (C)上月工 资 (D)本年度预计月平均工资 79、劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分，它是以（ ）为制定主体。 (A)企业 (B)国 家 (C)工会 (D) 员工 80、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（ ）以上，有就业要求，具有劳动行为能力 的人。 (A)12 周岁 (B)14 周 岁 (C)16 周岁 (D)18 周 岁 81、集体合同签订后，由企业一方（ ）内将合同文本一式三份及说明材料报送县级以上 政府劳动行政部门审查。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)30 日 82、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)约定终止条件 (B)因故终止条件 (C)法定终 止条件 (D)自然终止条件 83、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)劳动合同管理 (B)集体合同管理 (C)专项协 议管理 (D)劳动关系管理 84、纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（ ）， 然后向上一级传输。 (A)分解 (B)综 合 (C)汇总 (D)归纳 85、（ ）不属于劳动卫生规程的内容。 (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 (D)劳动者健康检查规程 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）。 86、在劳动法中，促进就业制度包括（ ）。 (A)国家有关劳动就业的方针 (B)政府有关部门在提供就业的服务和实施失业保护等方面的责任和措施 (C)政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 (D)政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 (E)政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 87、劳动法一般由（ ）制度组成。 (A)职业技能开发制度 (B)劳动标准制 度 (C)劳动争议处理制度 (D)社会保险制度 (E)劳动监察检查制度 88、现代人力资源管理就是一个人力资源（ ）的过程。 (A)获取和整合 (B)输入与输 出 (C)保持和激励 (D)控制与调整 (E)培训与开发 89、现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ ）。 (A)求才 (B)用才 (C)育 才 (D)激才 (E)爱才 90、劳动要素的基本特点是（ ）。 (A)独立性 (B)自我先择性 (C)动力性 (D)个 体差异性 (E)统计整理 91、从调查研究工作过程上看，统计的认识过程分为（ ）等几个阶段。 (A)统计预测 (B)统计设计 (C)统计调查 (D)统计 分析 (E)统计整理 92、关于调查表的正确表述是（ ）。 (A)它按照时间的顺序设计调查项目 (B)它一般由表头、表体和表脚组成 (C) 它的形成分单一表和一览表两种 (D)样式确定后,需要编制填表说明 (E)利用计算机设计调查表必须给每个标志或 填选答案加上代码 93、（ ）的复句属于偏正关系复句。 (A)因果关系 (B)转折关系 (C)选择关系列 (D)假设关 系 (E)递进关系 94、通知主要的种类有（ ）。 (A)指示性通知 (B)任免通知 (C)事项性通知 (D)会议通 知 (E)批示性通知 95、评估人力资源管理实际成本支出，需要审核的资料包括（） (A)成本账目 (B)核算结果 (C)原始记录 (D)各种 凭证 (E)汇总资料 96、企业在设置岗位时，应该考虑（ ）。 (A)岗位数目是否符合数量最少原则 (B) 所有的岗位是否实现了有效配合 (C)是否体现统一指挥、精干高效原则 (D)是 否体现统一领导、分级管理原则 (E)每个岗位是否在组织发挥了积极效应 97、人力资源管理标准成本一般分为（ ）。 (A)人力资源获得标准成本 (B)人力资源开发标准成 本 (C)人力资源重置标准成本 (D)人力资源管理实际成本 (E)人力资源管理原始成本 98、面谈法的优点在于（ ）。 (A)费用低、速度快 (B)智力水 平 (C)信息的可靠性高 (D)提供观察法无法获取的信息 (E)特别适合于对文字理解有困难的人 99、情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的（ ）进行测试。 (A)操作能力 (B)智力水 平 (C)心理活 动 (D)行为过程 (E)心理测试 100、在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。 (A)知识测试 (B)能力测试 (C)操作测 试 (D)潜力测试 (E)心理测试 101、（ ）是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。 (A)信度评估 (B)效度评估 (C)成本评 估 (D)质量评估 (E)效率评估 102、企业内部招募的主要方法包括（ ）。 (A)广告法 (B)推荐法 (C)档案 法 (D)布告法 (E)上门招聘法 103、起草培训制度草案，一般应包括（ ）。 (A)企业员工培训开发的战略目标 (B)企业员工培训制度的解释与修 订 (C)实施企业员工培训的基本宗旨 (D)企业培训制度的核准与实施办 法 (E)制度企业员工培训制度的依据 104、实施培训课程的管理，应当包括（ ）阶段。 (A)前期准备工作 (B)课程培训实 施 (C)知识技能传 授 (D)培训回顾总结 (E)效果综合评估 105、用于员工培训效果评价的衡量指标主要有（ ）。 (A)认识成果 (B)现实成果 (C)技能成 果 (D)情感成果 (E)潜在成果 106、在绩效管理制度的基本内容中，应对绩效考证结果的应用原则和要求，以及与之相配 套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋 升 (D)绩效面谈 (E)职责范围 107、绩效考证步骤包括（ ）。 (A)改进绩效的指导 (B)评价实 施 (C)制定绩效改进计划 (D)绩效面谈 (E)科学地确定考评的基 础 108、企业薪酬管理工作的主要内容包括（ ）。 (A)工资总额管理 (B)薪酬水平管理 (C)员工业绩考评 (D)日常薪酬管理 (E)确定薪酬制度 109、企业确定工资总额的方法有（ ）。 (A)回归分析法 (B)工资总额与销售额比例 法 (C)成对排列 法 (D)工资总额占附加值比 例法 (E)盈亏平衡点法 110、宽泛式薪酬等级类型的特点是（ ）。 (A)平行状排列 (B)金字塔排 列 (C)薪酬等级少 (D)薪酬等级多 (E)薪酬水平随岗别的提高或横 向调整而变动 111、企业各项福利总额预算计划工作内容包括（ ）。 (A)福利的覆盖面 (B)福利的性 质 (C)福利的受益 者 (D)福利的起止日期 (E)上一年度福利总支出与本年内容 112、确定薪酬调查对象时，一般应考虑（ ）。 (A)其他行业企业 (B)本行业企 业 (C)其他地区企 业 (D)本地区企业 (E)企业竞争对手 113、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括 （ ）。 (A)保密事项 (B)试用期限 (C)工作内 容 (D)补充保险 (E)劳动条件 114、集体合同只要（ ）合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同的当事人和关 系人就应履行集体合同所规定的义务。 (A)主体 (B)内容 (C)形 式 (D)程序 (E)主件 115、矿山劳动劳动安全规程的主要内容包括（ ）的安全要求。 (A)矿山设计 (B)矿山开采 (C)机电设 备 (D)矿山开采地 (E)作业场所 116、调查时间需要根据（ ）的具体内容决定。 (A)调查目的 (B)调查对象 (C)调查范 围 (D)调查内容 (E)调查人员 117、下列符合劳动标准制度内容的是（ ）。 ( A)最短工作时间 (B)劳动安全卫生标 准 (C)最低工资标 准 (D)未成年工的劳动条 件 (E)最低就业年龄 118、下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（ ）。 (A)对企业裁员进行严格限制 (B)保护女职工的劳动安全卫生条件 (C)优 先录用原企业被裁人员或下岗人员 (C)企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 (E)为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 119、下列关于企业内部劳动规则叙述正确的是（ ）。 (A)它没有通用性，只在本单位内部适用 (B)在劳动过程之外的 事项都不属于企业内部劳动规则 (C)它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为 (D)它的调整对象是在劳动过程 中用人单位与职工之间的关系 (E)它可以规定在此工作日中午餐时不准饮酒 120、在信息采集的方法中，当面调查询问法的优点是（ ）。 (A)方式方法机动灵活 (B)可 以深入地了解到被调查者的实际意见 (C)不受时间地点的限制 (D)所花 费的人力、物力、财力比较小 (E)收集到的资料信息比较快，量也比较大 121、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为（ ）。 (A)预测效度 (B)稳定系 数 (C)同测效 度 (D)等值系数 (E)内在一致性系数 122、培训的配套激励制度主要包括（ ）。 (A)培训的意义和目的 (B)公平竞争的晋升规 定 (C)完善的岗位任职资格要求 (D)以能力和绩效为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 123、绩效管理制度的基本内容包括（ ）。 (A)具体规定绩效管理的组织机构设置 (B)明确规定 绩效管理的目标、程序和步骤 (C)具体说明各类人员的考评方法、设计依据 (D)详细规定绩效考 评的类别、层次和考评期限 (E)详细规定员工申诉的权利、具体程序和管理方法 124、养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具有（ ）的特点。 (A)由国家立法强制实行 (B)企业单位和个人都必须参加 (C)由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担 (D)社会性强，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大 (E)企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险 125、（ ）是企业必须执行的安全生产管理制度。 (A)安全生产责任制度 (B)安全技术措施计划管理 制度 (C)安全生产教育制度 (D)重大事故隐患管理制度 (E)安全卫生认证制 度 技能操作部分 一、 问答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，共 22 分） 1、 说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。 2、 一项健全和完善的绩效管理制度，将有利企业绩效管理目标实现。假如您是某企业绩 效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。 二、 计算题（本题共 22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算 结果没有计算过程不得分） 2004 年 6 月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司共招收了 240 名新员工。 其中管理人员 52 名，销售人员 48 名，技术人员 85 名，技术工人 55 名。为了对本次人员招 聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表 1 所示。 表 1 某公司 2004 年人员招收录用情况统计表 单位：人 指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 136 220 630 候选人数 78 72 102 110 362 实际录用人数 52 48 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行 比较和分析说明。 三、 案例分析题（本题共 2 题，每小题 18 分，共 36 分） 1、 2000 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资为 4000 元。公司于 2000 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工工资中拿出 20%作 为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完 不成指标，绩效工资将不给予发放。从 2000 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此， 小张于 2000 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （1） 请分析说明该公司的做法是否合法。 （2） 根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？ 2、 某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售皮鞋。目前公司有员工 300 余人，大 多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值强调质量第 一。 公司在人力资源方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤 其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力是很高的。在早期，由于公司人员 较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增加， 只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？ 四、 方案设计题（本题共 20 分） 2003 年 7 月份某电信公司从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生， 这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 参考答案 第一部分 一、（一）单选 1、B 2、D 3、A 4、D 5、B 6、C 7、C 8、C （二）多选 9、ABCD 10、AB 11、ABC 12、ACD 13、ACD 14、CD 15、ABD 16、ABCD 二、个人表现部分根据自身情况进行选择。 第二部分 一、 单选 26、C 27、C 28、B 29、C 30、C 31、A 32、B 33、B 34、A 35、A 36、C 37、D 38、C 39、C 40、A 41、C 42、D 43、C 44、C 45、C 46、C 47、C 48、D 49、D 50、D 51、D 52、C 53、B 54、D 55、D 56、D 57、C 58、A 59、A 60、B 61、A 62、C 63、A 64、A 65、B 66、A 67、B[!-empirenews.page--] 68、D 69、B 70、A 71、D 72、A 73、B 74、B 75、B 76、C 77、D 78、B 79、A 80、C 81、A 82、D 83、D 84、B 85、D 二、多选 86、ABC 87、ABCDE 88、ACDE 89、ABCD 90、BCD 91、BCDE 92、BCD 93、ABD 94、ABCDE 95、ABCD 96、ABE 97、ABC 98、DE 99、ADE 100、AC 101、AB 102、BCD 103、BCDE 104、ABCD 105、ACD 106、ABCD 107、ABCDE 108、ABDE 109、BDE 110、ACE 111、ABCDE 112、BDE 113、ABD 114、ABCD 115、ABE 116、ABCDE 117、BCD 118、AD 119、ABCDE 120、ABCE 121、BDE 122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCD 125、ABCDE 技能操作部分参考答案 简答 一、组织信息调研的类型方法（简答） 类型：1、探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所 采用的方法。2、描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反 映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营 方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研， 与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描 述，所以属正式调查研究。3、因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系， 进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活 动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、 政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。4、预测性调研，是指通过采集分析研究过去 和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这 类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。 方法：1 询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式， 个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五 种具体方法： （１）当面调查询问法(1 分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方 式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的 人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使 是真实的也难免存在偏颇(1 分) （２）电话调查法 (1 分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快， 量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用 于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1 分) （３）会议调查询问法 (1 分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步 地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到 互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和 见解，容易受到别人的影响 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可 以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是 回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难(1 分) （５）问卷调查法 (1 分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高， 效果良好 (1 分) 2、观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 （1）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记 录采集有关资料。 （2）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。 二、招聘成本效益评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 1、招聘成本。（1）直接成本（2）间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数之比 2、成本效用评估。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用&, lt;, BR3、招聘收益-成本比=所有新员 工为组织创造的总价值/招聘总成本 三、数量与质量评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 录用比=录用人数/应聘人数 X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 X100% 三、案例分析题 1、该公司的几种做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在 该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为 小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。 如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的 有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。 第三，根据劳动法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除 员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资 的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 二、小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁 申请。另外，法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的， 应予以补偿。 2、薪酬制度的制定案例分析 单项薪酬制度制定的必要程度 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬 构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3.明确薪酬支付与计算标准 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. 薪酬管理的目的 1.确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 2.对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 制定管理的原则 1.对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 2.对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬 3.对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离. 4.薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制. （详细参见课本 P241、P246 页企业制定程序） 四、培训制度的制定（技能） 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分） 培训协议书 培训合同 甲方：×××公司人力资源部 乙方： 所在部门： 职务： 培训时间：自 年 月 日至 年 月 日 培训地点： 培训内容： 培训费用： 甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致： 1． 乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训 费用，如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。 2． 乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具 有下列情形之一： ⑴． 在试用期被证明不符合录用条件； ⑵． 严重违反劳动纪律或甲方规章制度； ⑶． 严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已经甲方造成损失； ⑷． 被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的。 乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费： 赔偿金=〔合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束日之差 （天数）〕×培训费 3． 4． 5． 6． 7． 8． 效。 乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。 乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得截留。 乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。 乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生 甲 方（盖章）： 乙 方 （签字）： 日 期： 日 期：
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2006年5月助理人力资源管理师试题及答案
2006 年 5 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题•每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德在职业活动中不起作用 (B)道德在公共生活中几 乎不起作用 (C)道德威力巨大，无坚不克 (D)道德是调节社会关 系的重要手段 2、关于道德，正确的认识是( )。 (A)道德没有共同标准 (B)道德是一种 特殊的行为规范 (C)道德即权力 (D)道德 即自由 3、在传统道德中。见利思义的意思是( )。 (A)见到利益时，要想到道义 (B)舍生取义 (C)义利不能兼顾 (D)知恩图 报 4、人的本性是( )。 (A) 善 (B) 自私 (C)自然属性和社会属性的统一 (D)追求财富 5、职业道德的特征是( )。 (A)范围上的有限性 (B)规范制定 上的任意性 (C)内容上的多变性 (D)形式上的 单一性 6、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)文体活动 (B)企 业价值观 (C)企业礼俗 (D)员 工服饰 7、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌是依靠大规模广告宣传出来的 (B)品牌是企业的一种无形资本 (c)品牌形象树立起来以后，自然会长久维持 (D)品牌的建立与员工个人不存在直接 关系 8、职业道德与员工技能的关系是( )。 (A)企业选人的标准通常是技能高于职业道德 (B)没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值 (C)只要技能上去了。就表明职业道德素质相应地提高了 (D)职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、属于正确荣辱观范畴的是( )。 (A)以服务人民为荣，以背离人民为耻 (B)以辛勤劳动为荣，以好 逸恶劳为耻 (C)以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻 (D)以节衣缩食为荣，以浪 费资源为耻 10、在社会主义社会，文明生产的要求是( )。 (A)严格执行操作规程 (B)环境整 洁、明快 (C)精神振奋 (D)低耗，高效 ll、从业人员举止得体的要求是( )。 (A)随心所欲 (B)大大方方，不拘小节 (C)把握分寸 (D)注意场合 12、职业用语中不应该出现的是( )。 (A)“我忙着呢，着什么急” (B)“有完没完” (C)“我就这态度” (D)“要不 要，想好了没有” 13、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)聚精会神，专心致志 (B)不怠慢 (C)做好自己的事，不管其他 (D)对工作有感情 14、关于职业责任，正确的说法是( )。 (A)不成文的规定。不是职业责任的范畴 (B)一旦与物质利益挂钩，便 无法体现职业责任的特点 (C)职业责任包含着社会责任 (D)履行职业责任 要上升到职业道德责任的高度看待 15、对从业人员来说，诚实守信的要求是( )。 (A)除不可抗力因素外，对自己做出的承诺都要兑现 (B)提高职业技能，提高产品质量 (c)正确处理个人利益与集体利益关系 (D)绝不能违背上司的 要求 16、关于创新，合乎职业道德要求的是( )。 (A)发明一种软件，使竞争对手的计算机不能工作 (B)引入一种新产品，就是消费者 还不熟悉的产品 (c)开辟一个新市场，就是使产品进入以前不曾进入的市场 (D)采用过去生产部门未曾经采用过的生产方法 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、上班路上，你听到几位乘客议论你单位的产品质量存在问题。你会( )。 (A)听他们说，自己不发表意见 (B)向他们了解情 况，但不说自己是这个单位的人 (C)承认自己是这个单位的人，向他们征求意见 (D)不与乘客交谈，但向主管反映 情况 18、假如你是某冰箱生产线上的装箱员工，包装过程中连续发现两台冰箱的外表均有小小 划痕。这时，你会( )。 (A)把所有已经装箱的冰箱重新进行检查 (B)更换这两台存在问题的 产品 (C)对其他箱内的产品进行抽查 (D)既然已经装箱， 不再进行检查 19、对自己所在企业生产的产品来说，你觉得( )。 (A)它是自己的脸面 (B)它 是公司的形象 (C)它是自己劳动的结果 (D)它是自 己能力的证明 20、在公司内，你认为人和人的地位存在差异是因为( )。 (A)人和人的能力不同 (B)领导 对每个人的重视程度不同 (C)人和人的学历不同 (D)对工 作的用心程度不同 2l、假如年终公司分配给你 5000 元钱，你会用这些钱( )。 (A)请朋友吃一顿 (B)参加 培训 (C)购置服装 (D) 存在银行 22、在社区，常能见到一些享受生活最低保障，但不去工作的青壮年人，你觉得( )。 (A)他们也是迫于无奈 (B)这些人懒 惰 (C)政府应该取消低保 (D)把他们组 织起来去工作 23、每当你做一件困难的工作时，你一般会( )。 (A)花很长时间考虑要不要做 (B)直接找人帮助 (C)相信到时候会有办法解决的 (D)预先做好准备再开 始工作 24、当你寻求他人帮助而被拒绝后，你会( )。 (A)努力说服对方 (B)另找 其他人 (C)自己干 (D)质疑工作的可行为性 25、你认为你的朋友，( )。 (A)很多，有几个知心的 (B)很多．但不 停地变 (C)不多，但有几个是固定的 (D)没有，正为这事 烦恼 第二部分 理论知识(26～125 题，共 lOO 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。 (A)就业促进制度 (B)企业内 部规章制度 (C)集体谈判制度 (D)职业技 能开发制度 27、下列不参与集体谈判的是( )。 (A)企业雇主 (B)公 司董事会 (C)工会代表 (D)单 位行政部门 28、下列不属于《劳动法》的重要子法的是( )。 (A)《劳动合同法》 (B)《集体合同 法》 (C)《就业促进法》 (D)《劳动监察 法》 29、下列除了( )之外，都是影响宏观劳动力供给数量的因素。 (A)人口总量 (B)性 别结构 (C)经济效益 (D)劳 动时间 30、一个社会劳动就业的状况主要受( )的影响。 (A)劳动力供给 (B)劳动 力供求关系 (C)劳动力需求 (D)劳动 力新增数量 3l、劳动力供求平衡最终体现为( )。 (A)劳动力供给与需求平衡 (B)人力资源供给与 物力资源供给的平衡 (C)资本供给与需求的平衡 (D)资本供给与物力 资源供给的平衡 32、统计活动的具体形式是( )。 (A)调查研究 (B)数 据搜集 (C)实地调查 (D)资 料处理 33、下列表述中，不是文案调查优点的是( )。 (A)获取资料方便 (B)资料的 完整性、针对性好 (C)资料来源广泛 (D)调查费用 低 34、统计括动中手工汇总技术的特点是( )。 (A)所需工具少，方便灵活 (B)应用范同广，适虑 性强 (C)汇总质量高，时效性强 (D)操作简便．费用较 低 35、在我国定期统计报表大多采用( )的方式。 (A)逐级汇总 (B)集中 汇总 (C)叠加汇总 (D)分类 汇总 36、下列不是数据录入方法的是( )。 (A)键盘录入法 (B)网络传 输法 (C)介质输入法 (D)光电输 入法 37、在 Windows98 桌面图标的一般操作中不包括( )。 (A)移动 (B) 排列 (C)删除 (D) 更改 38、下列关于文件和文件夹操作的说法错误的是( )。 (A)要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”，再选择“文件 夹” (B)移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (c)被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来的位置 (D)对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内容 39、下列关于数据计算公式说法正确的是( )。 (A)Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左到右依次计算 (B)Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的规定一致 (C)数值单元格或公式单元格中的标点都有确定附值，并能参与运算 (D)对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任意位置 40、下列对句子分类说法中错误的是( )。 (A)按照句子结构和格局，可分为单句、复句 (B)按句子的语气，可分为陈述句、疑问句、 祈使句、感叹句 (c)单句可分为主谓句和非主谓句 (D)复句可分为含主谓句复句和 不含主谓旬复句 41、以下关于复句的说法中错误的是( )。 (A)复句是相对于单句而言的 (B)一个复句至少可以拆成 两个主谓单句 (c)复句中各分句都是独立的句子 (D)复句里的分旬可通过“语 序”或“关联词语”联系起来 42、行政公文的主体即具体内容反映在( )里。 (A)标题 (B)附 件 (C)正文 (D)发 文机关 43、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解决实际问题时常用的文体是( )。 (A)下行公文 (B)上行公 文 (c)事务文书 (D)条例文 书 44、矩阵制组织结构的最大特点是( B )。 (A)有助于加强管理者的责任感 (B)具有双道命令系统 (C)使最高管理层摆脱日常事务 (D)集权和分权相结合 45、当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场 变化发展的可能趋势时，应采用( C )。 (A)探索性调研 (B)描述性调研 (C)预测性调研 (D)因果关系调 研 46、( B )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面 临的机会和威胁的一种方法。 (A)数理统计分析 (B)SWOT 分析 (C)财务报表分析 (D)市场预测分析 47、( B )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础， 才能发挥其应有的作用。 (A)人员分析 (B)岗位分析 (C)任务分析 (D)SWOT 分 析 48、在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( A )。 (A)人力资源流动情况 (B)社会保障体系健全 程度 (C)劳动力市场发育情况 (D)劳动法律法规政策制 度 49、( C )是通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构存在的问题，围绕企业组织调整和 变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 (A)劳动组织调整发展计划 (B)劳动关系计划 (c)组织结构调整变革计划 (D)薪酬福利计划 50、( D )是指不能直接记入财务账目，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 (A)人力资源原始成本 (B)人力资源重置成本 (C)人力资源直接成本 (D)人力资源间接成本 5l、招聘的前提也是( C )的主要依据。 (A)招聘策略 (B)职业生涯 规划 (c)招聘计划 (D)人力资源 规划 52、根据( D )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源 的生理心理要求，不能超越身心界限。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理 53、职位分析问卷法(PAQ)是以( D )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)岗位 特征 (C)绩效 (D)个人 特征 54、( B )是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。 (A)推荐法 (B)猎头公 司 (C)布告法 (D)发布广 告 55、( A )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。 (A)假设式提问 (B)重复式提问 (C)确认式提问 (D)封闭式提问 56、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行( B )。 (A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试 (C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试 57、( D )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 (A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估 (C)招聘成本效益评估 (D)招聘成本效用评估 58、招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与( A )之比。 (A)招聘总成本 (B)招聘单位成 本 (c)招聘直接成本 (D)招聘间接成本 59、( D )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 (A)效度评估 (B)预测效度 (c)信度评估 (D)内容效度 60、严格( D )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 (A)考勤制度 (B)设计内容 (c)挑选教材 (D)考核评估 61、培训管理的首要制度是( A )。 (A)培训服务制度 (B)培训考核制度 (c)培训激励制度 (D)培训奖惩制度 62、需要外出培训的员工，( D )． (A)应做好培训档案的整理 (B)应签订员工培训合同 (C)应将课程尽量安排在工作日进行 (D)应由部门主管提出培训申请，并 由人力资源部备案 63、衡量培训效果最常用的经济指标是( B )。 (A)产值增长率 (B)投资回报率 (c)劳动生产率 (D)绩效成本率 64、绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的( D )的程度。 (A)可靠性 (B)稳定性 (c)一致性 (D)准确性 65、( D )不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 (A)设计绩效管理制度 (B)宣传绩效管理制度 (c)在各部门实施绩效管理 (D)制定人力资源开发计划 66、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( D )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (c)高层领导 (D)全体员工 67、目标管理法属于( D )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型 68、对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用( B )。 (A)行为定点量表法 (B)以结果为导向的 考评方法 (c)混合标准尺度法 (D)以关键事件为导 向的考评方法 69、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 这种企业工资制度类型叫( D )。 (A)能力工资制 (B)组合工资 制 (c)工作工资制 (D)绩效工资 制 70、企业薪酬管理与( D )无关。 (A)企业的薪酬原则和策略 (B)地区及行业的薪酬水 平 (c)企业的竞争力和支付能力 (D)其他类型企业的内部薪 酬管理 71、下列不属于岗位评价方法的是( B )。 (A)岗位排列法 (B)要素合并 法 (c)岗位分类法 (D)要素比较 法 72、关于岗位分类法，不正确的描述是( D )。 (A)成本相对较高 (B)适用于大企 业管理岗何 (c)划分类别是关键 (D)对精度要求高 73、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进 行估值的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类 法 (C)要素比较法 (D)要素计点 法 74、要素计点法工作程序的第一步是( D )。 (A)分析岗位要素 (B)搜集岗位信息 (C)划分岗位级别 (D)划分岗位系列 75、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是( D )。 (A)确定调查方法 (B)确定调查内容 (C)确定被调查企业 (D)确定企业中需要 进行薪酬调查的岗位 76、岗位评价的目的是( B )。 (A)确定薪酬标准 (B)确定每个岗位 的相对价值 (C)确定每个岗位的定员 (D)确定每个岗位的工作 任务、职责 77、下列选项中，不属于福利的是( C )。 (A)成本价格的住房 (B)子女教育津贴 (C)独生子女费用 (D)带薪培训 78、新参加工作的员工，从参加工作的( B )开始缴存住房公积金。 (A)当月 (B)第二 二个月 (C)工作满 30 天以后 (D)第三个月 79、企业内部劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( B )。 (A)用工行为 (B)劳动行为 (C)劳动行为和用工行为 (D)管理行为 80、( A )可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客 观情况变化的需要而订立。 (A)专项协议 (B)集体合同 (C)劳务合同 (D)补充协议 8l、依据劳动法的规定，因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作 单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位( C)支付经济补偿金。 (A)应当 (B)可以 (c)不需 (D)必须 82、2002 年 8 月，某企业与王红签订了 5 年期的劳动合同，2004 年 11 月，企业因工作需 要与王红协商一致，同意解除劳动合同，王红可以得到( B )工资的经济补偿金。 (A)2 个月 (B)3 个 月 (C)5 个月 (D)12 个 月 83、集体合同在履行过程中，( B )应承担更多的监督检查责任，也可以与企业协商，建立 集体合同履行的联合监督检查制度。 (A)企业上级主管部门 (B)企业工会 (C)企业各级领导 (D)企业法定代表人 84、( C)就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心里感觉，对调查 结果进行评估、分析并提出相关判断。 (A)领导满意度调查 (B)工会满意度调查 (c)员工满意度调查 (D)各行政部门满意 度调查 85、( A )不是矿山安全规程的内容。 (A)防止有毒有害物质危害 (B)矿山设计的安全要求 (C)矿山开采的安全要求 (D)作业场所的安全要求 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生的借 款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员而 产生的关系 (E)某大学生利用假期义务为社区做社会调查工作而发生的关系 87、下列符合劳动标准制度内容的是( )。 (A)最短工作时间 (B)劳动安全卫 生标准 (c)最低工资标准 (D)未成年工的 劳动条件 (E)女职工的劳动条件 88、《劳动法》规定劳动者有( )。 (A)就业的权利 (B)组织工会 的权利 (C)休息的权利 (D)参与企业 管理的权利 (E)罢工的权利 89、劳动者与雇主之间存在的对立关系是指，劳动者与雇主之间有( )。 (A)平等性 (B)互利 性 (C)矛盾性 (D)不平 等性 (E)相容性 90、劳动力需求增量产生的根源是( )。 (A)新行业的建立 (B)消费结构的 变化 (c)企业扩大生产 (D)社会消费总 量的增加 (E)消费内容的丰富化 91、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然现象的总体数量进行( )等工作 过程的总称。 (A)搜集 (B)整 理 (C)分析 (D)汇 总 (E)分类 92、统计设计包括( )。 (A)确定统计目的 (B)确定统计指 标 (c)确定统计程序 (D)确定统计方 法 (E)统计分组的设计 93、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分为( )。 (A)集中编码 (B)事前编 码 (c)分散编码 (D)临时编 码 (E)事后编码 94、计算机病毒的检测方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检 测 (C)智能检测 (D)自动检 测 (E)机器检测 95、Windows 窗口的组成部分有( )。 (A)菜单栏 (B)标题 栏 (C)窗口边框 (D)工具 栏 (E)显示区 96、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代 词 (C)数量词 (D)动 词 (E)形容词 97、下行公文类别包括( )等几种。 (A)命令 (B)指 示 (C)通知 (D)通 告 (E)批复 98、信息采集方法中的观察法可分为( AB )。 (A)直接观察法 (B)行为记录 法 (C)间接观察法 (D)档案记录 法 (E)调查询问法 99、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足( ABCD )要求。 (A)不断提高工作效率 (B)提高服务与产出 水平 (C)劳动分工更加合理 (D)工作环境进一步改 善 (E)统一指挥分级管理 100、编制人力资源管理费用预算的基本依据有( ABCE )。 (A)最低工资标准 (B)消费物价指数 (c)地区与行业工资指导线 (D)GDP 发展速度 (E)本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 101、在人力资源管理成本核算中。人力资源的( CD )是两个最基本的概念。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)原始成本 (D)重置成 本 (E)标准成本 102、在工作分析中，关于工作日志法描述正确的是( ABCD )。 (A)其优点在于信息的可靠性高 (B)其缺点在于可使用的范围较小 (c)只适合于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位 (D)不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用 (E)是按时间顺序记录工作内容与工作过程的工作分析方法 103、关于功能性工作分析法(FJA)描述正确的是( ACDE )。 (A)需要的时间成本高 (B)对工作内容的描述非常 彻底 (C)是以个人为重点的分析方法 (D)是以工作为重点的分析方法 (E)对培训的绩效评估非常有用 104、与简历相比，招聘申请表具有( BDE )的优点。 (A)费用较少 (B)结构完整 (c)突出个性 (D)直截了 当 (E)易于评估 105、面试中所涉及的基本问题主要是根据( CE )设计的。 (A)面试者需要 (B)工作计划 (C)工作说明书 (D)人力资源规 划 (E)应聘者的个人资料 106、情景模拟测试主要是针对被测试者的( ABD )进行测试。 (A)工作效率 (B)明显行为 (C)基础知识 (D)实际操 作 (E)智力水平 107、心理测试中能力测试的内容一般分为( ABC )。 (A)普通能力倾向测试 (B)特殊职业能力测试 (c)心理运动机能测试 (D)思维判断能力测 试 (E)空间判断能力测试 108、劳务外派与引进分为( AC )。 (A)公派 (B)自费 (C)民间 (D)公 费 (E)合作 109、下列关于培训的叙述，正确的是( ABC)。 (A)培训也是激励的一种手段 (B)培训要从组织战略出发，避免 为培训而培训 (C)培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益 (D)培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的 (E)由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 110、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ABCE )。 (A)保密协议 (B)违约补偿 (C)受训者的服务期限 (D)奖罚的执行方式和方 法 (E)培训成本的分摊与补偿 111、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有( CDE )。 (A)制定培训预算计划 (B)确定培训经费的来源 (c)进行培训成本一收益计算 (D)确定培训经费的分配和使 用 (E)培训费用的控制及成本降低 112、关于培训效果评价，下列陈述正确的是( ABC )。 (A)培训效果评价应对培训全程进行 (B)培训效果评价是用于监控培训的有效性 (c)培训效臬评价调查是最正规的评价方法 (D)控制实验法是最常用的培训效果评价方法 (E)培训效果评价调查适用于管理技能培训的评价 113、在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，应做到( ABDE )。 (A)引入自我主体及自我申报机制 (B)通过岗位分析，制定绩效管理标准 (C)明确绩效管理和绩效考评的重要区别 (D)分阶段引入绩效管理的评价标准和规则 (E)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感 114、下面的绩效考评指标中，属于能力考评项目的是( BCE )。 (A)责任感 (B)判断力 (c)企划力 (D)积极 性 (E)创新能力 115、关键事件法的特点是( ABDE )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评 方法 (c)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度 116、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( ACE )。 (A)建立工作标准与薪酬的计算方式 (B)薪酬调整 (C)建立员工绩效管理体系 (D)薪酬总水平的控制 (E)建立有效的激励机制 117、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( ABCD E )。 (A)工作岗位分析与评价 (B)不同地区、行业、企业的薪 酬调查 (C)企业薪酬制度结构的确定 (D)设置薪酬等级 (E)设置薪酬标准 118、影响企业薪酬的主要内部因素包括( ABCD )。 (A)劳动差别因素 (B)工资形式 (C)企业经济效益 (D)企业薪酬政策&, nbsp; (E)劳动力市场 119、下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（ BCD ）。 (A)岗位工资制 (B)技术等级工资 (C)职能工资 (D)能力资格工 资 (E)销售提成工资 120、岗位评价的工作程序是( ABCD )。 (A)制定岗位说明书 (B)确定基准岗位．并进行岗位 评价 (c)确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性 (E)根据岗位评价方法对岗位进行评价 121、薪酬等级分为两种形式，即( AC )。 (A)分层式薪酬等级 (B)直接式薪酬等级 (C)宽泛式薪酬等级 (D)间接式薪酬等 级 (E)绩效式薪酬等级 122、劳动关系管理制度制定的程序包括( AE )。 (A)职工参与 (B)企业行政部门起 草 (C)企业工会审批 (D)上级主管部门备 案 (E)正式公布 123、劳动合同可按合同期限的不同分为( ABE )。 (A)有固定期限的劳动合同 (B)无固定期限的劳动合同 (C)长期劳动合同 (D)短期劳动合 同 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同 124、劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，( ACE ) 属于劳动合同的自然终止。 (A)劳动者退休 (B)劳动合同约定的终止条 件出现 (C)定期劳动合同到期 (D)劳动关系主体一方消灭 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成 125、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为( CD )。 (A)福利待遇 (B)工伤津贴 (C)工伤医疗期待遇 (D)工伤致残待 遇 (E)劳动保护待遇 技能操作部分 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、什么是劳动合同?它的特点是什么? 答：（见 P275） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同 的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和 义务。 劳动合同的特点： （1）劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法 人经济组织，即用人单位。 （2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是 权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。 （3）劳动合同属于法定要式合同。根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订 立、并具备法定条款。 2、简答：(见 P235) 员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作 行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质； （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工 作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员 进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人．为了更好地做好培训工作，培 训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了 3 次评估跟踪，每次 3 天。各部分费用标准如下：培训前期的调研费用 1500 元／天，讲师费用 10000 元／天，讲 师交通及食宿费用 1000 元／天，培训场地及设备租赁费 l500 元／天，教材费 100 元／人， 学员餐费标准每人 20 元／天，评估费用 800 元／天，培训学员的误工费 3000 元／天，培 训部门管理费用 200 元/天 (1) 答：(见 P205) 培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”， 也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。 （1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝ 3400 元 （2）、培训实施阶段的成本： 直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员 餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋ ＝41300 元 间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000 元 所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300 元 （3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3 ＝9000 元 因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成 本＝3400＋50300＋9000＝62700 元请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 (2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。 答：(见 P205) 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开 发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求 模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用 于项目之间的比较。 三、综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定， 使公司无法有效控制费用支出。人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 2006 年度人 力资源管理费用预算。 （1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目? 答：（见 P145） 1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括 洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等； 2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老 保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险费，职工福利费，职工教育经 费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）； 3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。 (2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。 答：(见 P146－147) 1、工资项目的预算： 工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的 变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与 本年度的最低工资标准的增长幅度。(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最 低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参 考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对一下年度工资调整的意向。 在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写 出工资年度预算表。 2、社会保险费与其他项目的预算 具体步骤：(1)分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少， 标准有无提高或降低。(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工 资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。(3)企 业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平．但 近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。企业内部 某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪 酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? 答：（见 P99） 收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 答：（见 P164－165） 可参考下面的招聘申请表。 表略 1、申请表包括以下各项内容： （1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （6）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标 等。 此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘 者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。 2、设计招聘申请表时，应注意以下问题： （1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的 职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不 要繁琐重复。 （2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。 （3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。 （4）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人 那里了解的情况。
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2006年11月人力资源管理师三级真题及答案
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) 2 (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正 做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算 是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会 ( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此， 你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你 会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河 的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚， 但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供 给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保 障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文 件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除 了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就… ….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么 途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分 析和非正式调研，可确定调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机 固定观察某个柜台顾客购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同 的定义。对人的组织一般称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从 员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资 源需求预测，人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工 资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于 工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用 人部门和人力资源部门进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能 力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取 报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的 时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具， 态度、知识及技能需求信息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工 具。 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的 是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解 ( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳 动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动 合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中 扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的( )，并且扣除剩余部分不 得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资 报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是 ( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程 序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理 缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人 就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的 法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任 等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企 业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各 环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等 级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供 给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳 动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性 失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当 合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务 的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科 学统计和综合分析，常用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对 组织信息调研提出的具体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供 信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的 时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非 语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征 数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的 常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的 内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足 的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自 我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( ) 较高。 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫 困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时 经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描 述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资 中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳 动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( ) 等体现劳动权利义务的事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名 后选人，其评定结果如表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲 的 得 乙 的 得 丙 的 得 丁 的 得 W1 W2 分 分 分 分 学历 9 7 5 3 1 0.5 专业知识 5 9 7 9 0.5 0.5 思想品质 1 7 3 9 1 0.8 事业心 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调 整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客 户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内 部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类 型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级 类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾 客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要 通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场， 如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资 源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源 部为了解员工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人 力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无 效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为 “关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工 的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时， 就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ① 关 键 事 件 对 事 不 对 人 ， 让 事 实 说 话 。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ① 关 键 事 件 的 记 录 和 观 察 费 时 费 力 。 (1 分) ② 只 能 作 定 性 分 析 ， 不 能 作 定 量 分 析 。 (1 分) ③ 不 能 区 分 员 工 工 作 行 为 的 重 要 性 程 度 。 (1 分) ④ 很 难 使 用 该 方 法 比 较 员 工 在 绩 效 上 的 差 异 。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙 综 合 得 分 为 ： 5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ① 包 括 的 薪 酬 等 级 比 较 多 ， 呈 金 字 塔 形 排 列 。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③ 在 成 熟 的 、 等 级 型 的 企 业 中 常 见 。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ① 包 括 的 薪 酬 等 级 较 少 ， 呈 平 行 形 。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是 横向工作调整而提高。(2 分) ③ 在 不 成 熟 的 、 业 务 灵 活 性 强 的 企 业 中 常 见 。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同 职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ① 面 谈 法 (2 分) ② 重 点 团 队 分 析 法 ③ 工 作 任 务 分 析 法 (2 分) (2 分) ④ 观 察 法 (2 分) ⑤ 调 查 问 卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人 群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他 们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其 可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封 闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中 打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
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2016年11月人力资源管理师三级理论卷真题及参考答案
2016 年 11 月三级企业人力资源管理师真题卷册一（理论） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有最恰当的答案，请 在答题卡上将所有的答案的相应字母涂黑） 26.资源的有限性也称为（ ） A、资源的有效性 B、资源的合理性 C、资源的稀缺性 D、资源的针对性 参考答案：C 解析：P1,有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要 而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.企业短期可变的生产要素是（ ） A、劳动工具 B、劳动资料 C、劳动对象 D、劳动投入 参考答案：D 解析：P184,企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料 和 劳动环境等。 28.从广义上说，（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关 系的法律规范的总和。 A、劳动法 B、劳动行政法规 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P28 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一 些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想 29.（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A、法律渊源 B、劳动法 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P32 法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。因 为中外学者对法律性质认识的差异造成对法律渊源不同的理解，因而劳动法律渊源 也就具有几种不同的含义。 30.企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定（） 的谋划与方略。 A、总体性和长远性 B、总体性与全局性 C、全局性与系统性 D、长远性与风险性 参考答案：A 解析：P45 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展 而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 31.企业总体战略不包括（ ） A、进入战略 B、稳定战略 C、发展战略 D、转移战略 参考答案：D 解析：P54，企业战略包括进入、分成、内部、合资。 32.（ ）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A、服务市场 B、商品市场 C、技术市场 D、金融市场 参考答案：A 解析：服务市场提供的是特殊商品，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形 特征 33.（ ）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交换影响，是不同个体之间在身 心特征上显示的彼此各不相同的现象。 A、心理差异 B、个体差异 C、个别差异 D、个性差异 参考答案：B 解析：P97 人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中， 因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同 的现象。从管理的角度看，问题不在于了解人们是否存在差异，因为这是不言而喻 的。关键的问题是：了解和鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知 识尽可能地使人们做好工作。 34.社会学习理论的创始人是（ ） A、弗洛姆 B、桑代克 C、班杜拉 D、莱文泽尔 参考答案：C 解析：P111 社会学习理论的创始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，证明人们可以 向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以 及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对 象称为揩模或榜样。在观察学习中，学习者总是带有一定的认知。观察学习不但可 以超越经由赏罚控制学习直接经验的限制，而且可以超越事先设计学习情境的限制， 随时随地都可以学习。这一点，可以用来作为重视组织环境、组织文化的教育功能 的管理者的理论依据。 35.领导情景理论主要包括两个方面内容：一是（ A、工作成熟度 B、任务承受度 C、业务成熟度 D、环境承受度 参考答案：A 解析：P126，领导理论包含工作成熟度与心理成熟度 ），二是心理成熟度。 36.以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（ ） A、投资主体可以是国家或个人 B、投资对象是人 C、投资直接提高人的劳动生产能力 D、是一种非生产性投资 参考答案：D 解析：P53 （1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是 国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。 (2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。 (3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的 智力、知识、技能和体能。 (4) 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出 及由此带来的收入的增加，或者其他收益。 从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是 能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其 投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。 37.职业教育不包括（ ） A、就业前的职业教育 B、农村职业技术教育 C、就业后的职业教育 D、城市职业技术教育 参考答案：D 解析：P171 职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教 育。 38.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（ ） A、战术计划 B、组织规划 C、人员计划 D、费用计划 参考答案：A 解析：P1 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 各类种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一 39.事业部结构所具有的优势不包括（ ） A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力 B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置 C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题 D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 参考答案：B 解析：P8，事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现 象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构 适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的 企业。 40.（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 参考答案：A 解析：P14，工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了依据。 41.（ ）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所 作的统一规定。 A、岗位规则 B、工作说明书 C、岗位规范 D、服务的说明书 参考答案：C 解析：岗位规范是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 42.衡量劳动定额水平的方法，不包括（ ） A、用实耗工时来衡量 B、用标准工时来衡量 C、通过现行定额比较来衡量 D、用同行业同类型定额来衡量 参考答案:D 解析：P29，用实耗工时来衡量，用实测工时来衡量，用标准工时来衡量，用标准差 来衡量通过现行定额之间的比较来衡量 43.按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（ ） A、行政编制 B、企业编制 C、组织编制 D、军事编制 参考答案：C 解析：P43，人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、 军事编制等。 44.核定企业定员基本方法不包括（ ） A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按任务定员 D、按比例定员 参考答案：C 解析：P48，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑ 员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备 需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位 定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。 ④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种 人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中， 前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法， 如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。 45.概略定员标准也称（ ），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 参考答案：B 解析：P55 综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员 为对象制定的标准。 46.（ ）不是外部招募的优点。 A、带来新思想 B、选择余地大 C、树立新形象 D、费用较低 参考答案：D 解析：P71，内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差 旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的 间接损失。 47.布告法经常用于（ ）的招聘。 A、非管理层人员 B、管理层人员 C、高层管理人员 D、一线操作性员工 参考答案：A 解析：布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 48.筛选简历时，应更多的关注（ ） A、学习成绩 B、管理能力 C、主管内容 D、客观内容 参考答案：D 解析：P79，筛选简历时应更多关注客观内容。 49.面试的开始阶段应从应聘者（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 A、熟悉的问题 B、不能预料到的问题 C、陌生的问题 D、能够预料到的问题 参考答案：D 解析：P84 面试考官在询问时应从应聘者可以预料到的问题。 50.（ ）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 A、开放式提问 B、举例式提问 C、重复式提问 D、假设式提问 参考答案：B 解析：P88，举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的 面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同 时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必 要的。 51.（ ）不是效度的基本类型。 A、内容效度 B、预测效度 C、同测效度 D、结果效度 参考答案：D 解析：P99，效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的 特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 52.（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果一致性。 A、稳定系数 B、外在一致性系数 C、等值系数 D、内在一致性系数 参考答案：A 解析：P52 稳定系数是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果 一致性。 53.（ ）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。 A、照明 B、温度 C、湿度 D、绿化 参考答案：D 解析：P53 ，厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自 然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 54.（ ）是现代培训活动的首要环节。 A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择 参考答案：A 解析：P123，培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、 有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企 业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 55.培训项目规划中较容易被企业忽略的是（ ） A、培训内容的开发 B、培训资源的筹备 C、培训成本的预算 D、项目的评估规划 参考答案：D 解析：P137，培训项目规划中较容易被企业忽略的是项目的评估规划 56.培训评估中泰勒模式的缺点不包括（ ） A、没有对目标本身进行评估 B、忽视过程评估 C、目标制定大多出自受训者意见 D、忽视非预期目标的评估 参考答案：C 解析：P154，泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其 缺点，一是没有对目标本身时行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标 的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制 定大多是教育的意见，较少注意学生的意见。 57.为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（ ） A、监控和反馈 B、监控和评估 C、监控和规划 D、监控和协调 参考答案：B 解析:P163 为了从保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。 58.培训课程设计步骤分为：①目标②策略③模式④定位⑤评价，正确的顺序为 A、④①②③⑤ B、①④②③⑤ C、①④③②⑤ D、④①③②⑤ 参考答案：A 解析：P176，通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解 培训课程设计的全部过程。课程设计过程分,为以下几个阶段。定位：确定培训课程 的基本性质和基本类别。目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据 培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。模式：优化培训内容、调动培训资源、 遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。 59. （ ）是整个培训教学方案的重心 A、确定教学目的 B、检查培训内容 C、确定教学方法 D、设计教学方式 参考答案：D 解析：P185，设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用 和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整 合与利用的技巧和方法。这个环节很重要，也很复杂，需要花费较多的时间和精力 来考虑。 60.以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（ ） A、只规定一个主题 B、要保证讨论议题的内容比较广泛 C、组织者应评议他人的建议和方案 D、事中注意收集每个参加者的意见 参考答案：A 解析：P192 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培 训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参 加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。操作要点：只规定一个主题， 即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 61 培训激励制度不包括（ ） A、对员工的激励 B、对培训师的激励 C、部门以及主管的激励 D、对企业的激励 参考答案：B 解析：P211 培训激励制度主要是对员工、部门、企业的激励。 62 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（ ） A、绩效管理目标的设计 B、绩效管理制度的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理内容的设计 参考答案：B 解析：P219 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两 个部分。 63 上下级之间的（ ）是企业绩效管理活动的基本单元 A、考评关系 B、引导关系 C、沟通关系 D、协作关系 参考答案：A 解析：P224 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活 动的基本元。 64 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ） A、考评目的 B、考评标准 C、考评方法 D、被考评者 参考答案：D 解析：P231 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点， 其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以 提高和发展。 65 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（ ） A、适合生产操作性岗位采用 B、适用管理性工作岗位采用 C、重在工作过程而非工作成果 D、考评标准容易确定，操作性较强 参考答案：A 解析：P245 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主， 着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为 主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其 日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。 66（ ）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对评定者打分 的绩效考评方法。 A、关键事件法 B、行为锚定量表法 C、行为观察法 D、加权选择量表法 参考答案：C 解析：P 251 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工 作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行 为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 67 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（ ） A、具有较低的管理成本 B、占用较多的人力、物力和财力 C、为下属提供了清晰准确的努力方向 D、对员工有更明确的导向和激励作用 参考答案：A 解析：P254 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出 业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员 工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更 加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。 68 以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（ ） A、考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性 B、具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点 C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度 D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误 参考答案：C 解析：P257 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质 特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使 用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项 目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以 及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 69.分析绩效差距的方法不包括（ ） A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、时间比较法 参考答案 D 解析：P274 绩效差距方法主要是水平、横向、目标 70.（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、薪酬 B、薪资 C、薪金 D、工资 参考答案：D 解析：P283 解析工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的 劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 71.（ ）是指员工的全部收入。 A、收入 B、奖励 C、薪金 D、工资 参考答案：A 解析：P283 收入指员工的全部收入 72.影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（ A、薪酬策略 B、工作岗位 C、工作绩效 ） D、工作条件 参考答案：A 解析：P284 薪酬策略不属于影响员工个人薪酬水平的因素 73.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬具有的（ ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对员工具有激励性 C、对内具有公正性 D、对成本具有控制性 参考答案：B 解析：P285 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉 开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使 业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的 回报。 74.一下有关工作岗位的说法，不正确的是（ ） A、岗位评价的中心是现有人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、工作岗位分析的进一步延续 D、为岗位的分类分级提供了前提 参考答案：A 解析：P308 岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。 75.人员流向属于（ ）要素的评价指标。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、社会心理 参考答案：D 解析：P315 社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所 产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工 作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。 76.（ ）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。 A、内容效度 B、统计效度 C、过程效度 D、结构效度 参考答案：B 解析：P318 .统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检 查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。 77.因素比较法是由（ A、对比法 B、分值法 C、排序法 D、评分法 ）衍化而来的。 参考答案：C 解析：P336 因素比较法是由排序法衍化而来的。 78.（ ）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权力的机构。 A、工会 B、董事会 C、监事会 D、职工代表大会 参考答案：D 解析：P355 职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举生产的职工代表 组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 79.（ ）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系 统。。 A、纵向信息沟通 B、综合信息沟通 C、横向信息沟通 D、标准信息沟通 参考答案：A 解析：P360 纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令， 执行、反馈信息系统。 80.（ ）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产工作。 A、标准工作时间 B、工作时间 C、计件工作时间 D、综合计算工作时间 参考答案：B 解析：P374 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人 单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在 一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。 81.非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 （）支付劳动者工资。 A、无需 B、部分 C、酌情 D、按照提供正常劳动 参考答案：D 解析：P383 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期 内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的， 可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最 低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资 标准的 70％支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照 约定执行。 82.以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ） A、集体合同的法律效力等同于劳动合同 B、集体合同不可以由劳动者个人和企业签订 C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力 参考答案：A 解析：P395 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、 行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制， 即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地 区中小企业较多，且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出 现了区域性、行业性集体合同，这是种很好的发展趋势。 83.劳动行政部门在收到集体合同的（ ）将审核意见书送达。 A、7 日 B、10 日 C、15 日 D、30 日 参考答案：C 解析：P401 审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意 见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动 行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。 84.新员工三级安全卫生教育的内容不包括（ ） A、入厂教育 B、车间教育 C、岗位教育 D、班组教育 参考答案：C 解析：P416 新员工实行三级安全卫生教育 1．组织入厂教育。2．组织车间教育。 3．组织班组教育。 85.（ ）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒）， 或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 参考答案：C 解析：P417 特别重大事故，造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急 性工业中毒，下同），或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 二、多选（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所有选答案的相应字母涂黑，错选，少选，多选，均不得分。） 86.老年人口参劳率下降的主要原因包括（ ）的完善和推广。 A、收入保障制度 B、绩效考核制度 C、薪酬管理制度 D、商业保险制度 E、企业养老保险计划 参考答案：AE 解析：P6 年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的 企业养老保险计划的完善和推广 87.失业是指劳动力供给和劳动力需求在（ ）上的失衡所造成的。 A、结构 B、总量 C、数量 D、形式 E、比例 参考答案：AB 解析：P20，从劳动经济学的视角考察，所谓失业，指劳动力供给与需求在总量或结 构上失衡所形成的。 88.劳动法基本原则的作用包括（ ） A、反映劳动法律部门特点 B、是指导性的法律规范 C、指导劳动法实施，正确适用法律 D、有助于理解、解释劳动法 E、指导劳动法的制定、修改和废止 参考答案：CDE 解析：劳动法基本原则的作用是：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各 项劳动法律制度的统一、协调第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现 偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质 有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 89.劳动法的构成体系包括（ ） A、集体合同制度 B、劳动合同制度 C、劳动法监督检查制度 D、社会保险和福利制度 E、工会和职工民主管理制度 参考答案：ABCDE 解析：P37 劳动法构成体系包括：集体合同制度，劳动合同制度，劳动法监督检查 制度，社会保险和福利制度，工会和职工民主管理制度 90.企业制定低成本战略的原则包括（ ） A、领先原则 B、性价比优化原则 C、持久原则 D、总成本最低原则 E、全过程低成本原则 参考答案：ACDE 解析：低成本战略制定的原则。①领先原则。实施低成本战略的企业，不仅要成为 本行业的低成本者，而且必须成为低成本的领先者，否则低成本就不会形成一种竞 争优势。②全过程低成本的原则。低成本战略中的成本不仅是指生产产品的成本， 而且是指企业整个生产经营过程的成本，包括产品技术开发、服务、市场营销以及 其他活动的成本费用。而后者往往被企业忽视。③总成本最低的原则。，低成本战 略追求产品的整体成本的最低。由于产品某一局部成本的增加而引起整个产品总成 本的大幅度的降低，这种情况是合理的。④持久原则。低成本战略需要企业在相当 长的时间内持之以恒地坚持。领先原则决定了低成本战略不是一朝一夕就能完成的， 它需要企业不断地从各个方面、各种途径降低成本。 91.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为 A、习惯性购买行为 B、化解不协调的购买行为 C、单一性购买行为 D、寻求多样化的购买行为 E、复杂的购买行为 参考答案：ABDE 解析：P77，习惯性购买、化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的 购买行为。 92.群体决策的优点包括（ ） A、比个体决策需要更多时间 B、增加决策的可接受性 C、提供比个体更多的不同决策方案 D、增加决策过程的民主性 E、提供比个体更为丰富全面的信息 参考答案：BCDE 解析：P117 增加决策的可接受性，提供比个体更多的不同决策方案，增加决策过程 的民主性，提供比个体更为丰富全面的信息。 93.人性具有（ ） A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、两面性 E、可变性 参考答案：ABCDE 解析：P139，人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性。 94.企业人力资源规划的内容包括（ ） A、人员规划 B、制度规划 C、战略规划 D、组织规划 E、培训规划 参考答案：ABCD 解析：P1， 1．战略规划。2．组织规划。3．制度规划。4．人员规划。5．费用规 划。 95.组织结构设计后的实施要则包括（ ） A、管理系统一元化原则 B、职权对应与一致原则 C、合理分配职责的原则 D、明确责任和权限原则 E、先定岗后定员的原则 参考答案：ACDE 解析：(一)管理系统一元化原则；(二)明确责任和权限的原则；(三)先定岗再定员 原则；(四)合理分配职责原则 96.生产岗位操作规范的内容内包括（ ）、 A、工作地组织和优化方法 B、岗位的职责和主要任务 C、与相关岗位的协调配合程度 D、完成任务的程序和操作方法 E、任务数量质量要求和完成期限 参考答案：BCDE 解析：P17，①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成 期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。（5）其 他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 97.以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（ A、工作日写实 B、测时 C、瞬间观察法 D、采访 E、分组调查法 参考答案：ABC 解析：P37, 1．工作日写实。2．测时。3．瞬间观察法。 ） 98.按劳动效率定员是根据（ ）来计算定员人数。 A、劳动时间 B、出勤率 C、看管定额 D、工人劳动效率 E、生产任务 参考答案：BDE 解析：P46，按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑员工的劳动效率，以及出勤率来 核算定员人数。 99.内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ） A、容易出现不公平的现象 B、决策风险大 C、影响内部员工的积极性 D、容易抑制创新 E、筛选难度大，时间长 参考答案：AD 解析：P70, 1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些 矛盾，产生不利的影响。2．容易造成“近亲繁殖”。3、有可能出现裙带关系的不 良现象，裙带有关系一方面损害了招聘的公平公正原则. 4、采用内容招募的方法， 在培训上有时并不经济。5、采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可 能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。 100.外部招募的方法主要有（ ） A、发布广告 B、借助中介 C、校园招聘 D、网络招聘 E、熟人推荐 参考答案：ABCDE 解析：P75，(一)发布广告; (二)借助中介; 1．人才交流中心. 2．招聘洽谈会。 3．猎头公司。(三)校园招聘; (四)网络招聘; (五)熟人推荐 101.在面试过程中，应聘者通常希望（ ） A、创造融洽的会谈气氛 B、充分了解企业所关心的问题 C、被理解、尊重，被公平对待 D、尽量展现出自己的实际水平 E、有足够的时间向考官展示自己的能力 参考答案：ACE 解析：P83, 对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选， 他希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般 来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的 实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、 被尊重，并得到公平对待。（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意 来该单位工作等。 102.结构化面试的优点包括（ ） A、对面试考官的要较低 B、所收集信息范围不受限 C、有利于提高面试的效率 D、便于进行分析、比较，减少主观性 E、对所有应聘者均按用一个标准进行 参考答案：ACDE 解析：P86，结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考 官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按 照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均 按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性， 同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 103.人员录用的主要策略有（ A、补偿式 B、多重淘汰式 C、结合式 ） D、综合决定式 E、推荐式 参考答案：ABC 解析：P94，人员录用的主要决策模式有以下三种。一、多重淘汰式；二、补偿式； 三、结合式。 104.以下不属于四班轮休制的有（ ） A、四六工作制 B、四三制 C、四班交叉制 D、四八交叉制 E、四班三员转制 参考答案：ACD 解析：P127，四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制， 是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备 连续生产不停，员工每八天轮休两天的轮班工作制度。 105.三维培训需求分析模型。是一种基于（ ）等手段的培训需求分析方法。 A、组织分析 B、岗位胜任力分析 C、岗位分析 D、人才测评 E、人员分析 参考答案：BD 解析：P135, 三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的 培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的 全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力 是不是能通过培训获得）。 106.在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（ A、案例分析 B、商业游戏 C、角色扮演 D、行为示范 E、敏感性训练 参考答案：ABCD ） 解析：P142，敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（SensitiVity Training）法。 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的 讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高 学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感 受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下 的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。 107.培训效果的行为评估方法主要有（ A、对照比较法 B、面谈法 ） C、问卷调查法 D、观察法 E、行动计划法 参考答案：AD 解析：P153，培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、 绩效考核法、360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。 108.现代培训按照其性质可分为（ ）几个层次。 A、知识培训 B、技能培训 C、态度培训 D、观念培训 E、心理培训 参考答案：ABCDE 解析：P174，现代培训按其性质为分五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、 观念培训、心理培训。 109.分析受训者群体特征可使用（ ）等参数。 A、学员构成 B、工作适应性 C、工作压力 D、工作特殊性 E、工作可离度 参考答案：ACE 解析：P198，分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成；工作可离度；工作 压力。 110.绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（ ） A、目标设计 B、过程指导 C、行为导向 D、考核反馈 E、激励发展 参考答案：ACDE 解析：P219，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节， 分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 111.以下关于对考评周期的表述，正确的有（ ） A、一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 B、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 C、晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行 D、用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 E、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评 参考答案：ABCD 解析：P224，考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他 相关的管理制度。在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调， 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励 制度的要求相适应、相配套。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现 员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训 与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升 晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进 行，它属于不定期的绩效考评。 112.一个有效的绩效管理系统，其环节包括（ ） A、目标 B、计划 C、监督 D、指导 E、评估 参考答案：ABCDE 解析：P226，一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从 而保持和增强企业的竞争优势。目标第一。计划第二。监督第三。指导第四。评估 第五。 113.行为锚定等级评价法的优点，包括（ ） A、对员工的考评更加精准 B、绩效考评标准更加明确 C、具有良好绩效反馈功能 D、具有良好的连贯性和较高的信度 E、考评维度清晰便于综合评价判断 参考答案：ABCDE 解析：P249、P251; 行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费 时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。 由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 ②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一 一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好 的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好 的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象 进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰， 各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 114.劳动定额法工作研究的最终目标是实现（ ） A、劳动组织最优化 B、工位器具设备标准化 C、人机配置合理化 D、工作环境条件安全化 E、人工操作规范化 参考答案：ACDE 解析:P256，劳动定额是比较传统的绩效考评的方法，它的最终实现劳动组织的最优 化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理 化，生产产出效率化的目标。 115.薪酬的具体形式包括（ A、奖金津贴 ） B、工资 C、销售提成 D、福利 E、劳动分红 参考答案：ABCDE 解析：P283，薪酬的具体形式包括：工资、销售提成、福利、奖金津贴、劳动分红。 116.企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ） A、保证薪酬具有竞争性 B、吸引并留住优秀人才 C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报 E、不断压缩企业人工成本 参考答案：ABCD 解析：P284，企业员工薪酬管理的基本目标：1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争 性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到 相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争 力；4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合 在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 117.薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（ ） A、改善职能 B、效益职能 C、激励职能 D、调节职能 E、补偿职能 参考答案：BCDE 解析：P288-P289，薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪 酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 118.工作岗位评价的间接信息来源包括（ ） A、工作写实 B、现场调查 C、规章制度 D、岗位规范 E、工作说明书 参考答案：CDE 解析：P310，间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、 岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、 节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。 119.岗位劳动责任主要包括（ A、质量责任 B、产量责任 C、看管责任 D、安全责任 E、消耗责任 ） 参考答案：ABCDE 解析：P314，劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智 力的付出和心理状态。主要包括: (1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责 任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价 岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个 生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。 (6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。 120.权重系数在岗位评价中的作用主要有（ ） A、便于评价结果的汇总 B、便于不同类别岗位的主要特征 C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 参考答案：ABCDE 解析：P316，(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于 评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗 位的同一要素的得分可以进行比较。(5)不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 121.职工代表大会依法享有（ ） A、审议建议权 B、审议通过权 C、审议决定权 D、评议监督权 E、推荐选举权 参考答案：ABCDE 解析：P357，职工代会大会（职工大会）的职权：审议建议权；审议通过权；审议 决定权；评议监督权；推荐选举权。 122.员工满意度调查的内容包括（ ） A、员工薪酬 B、组织规划 C、晋升机会 D、岗位工作 E、劳动环境 参考答案：ACDE 解析：P361，员工满意度调查将分别对以下 5 个方面进行全面评估或针对某个专项 进行详尽考核。薪酬；工作；晋升；管理；环境。 123.限制延长工作时间的措施包括（ A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 参考答案：ABCE ） 解析：P377，限制延长工作时间的措施：条件限制；时间限制；报酬限制；人员限 制。 124.集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为（ ） A、基层集体合同 B、企业集体合同 C、行业集体合同 D、产业集体合同 E、地区集体合同 参考答案：ACE 解析：P395, 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合 同、行业集体合同、地区集体合同等。 125.编制劳动安全卫生费用预算的方法有（ ） A、固定预算法 B、弹性预算法 C、经验预算法 D、比例预算法 E、滚动预算法 参考答案：ABE 解析：P415，编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固 定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。
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2017年5月人力资源管理师三级真题答案
[键入文字] 基础道德基础知识与理论知识 一、单项选择题（1-8 题） 1、道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（） A 荣与辱的判断 B 真与假的判断 C 有与无的判断 D 美与丑的判断 网络参考答案：暂无 2、我国社会主义道德的基本原则是（） A 爱国主义 B 利己主义 C 功利主义 D 集体主义 网络参考答案：暂无 4.职业活动的内在的道德准则是（） A 慎独、克己、复礼 B 正义 公道 忠恕 C 无私 仁爱 奉献 D 忠诚 审慎 勤勉 网络参考答案：暂无 5.符合功德本职要求的说法是（ ） A 见仁见智，不存在普遍认可的功德 B 执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求 C 千人一致，万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求 D 坚持人格上的平等是时间公正职业规范要求的重要原则 网络参考答案：暂无 6.我国社会主义主页道德的核心（ ） A 以人为本 B 为人民服务 C 团结协作 D 集体利益至上答案： 网络参考答案：暂无 7.关于职业化管理，正确的说法是（ ） A 职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式 [键入文字] [键入文字] B 职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理方式 C 职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事情 D 职业化管理十分注重人人性化的管理，而不是一味强调僵硬标准的管理 网络参考答案：暂无 8.俗话说：树挪死，人挪活。你对这句话的理解是（ ） A 只有多经理几次跳槽的经历，才能更好的发展自己 B 如果个人的潜能在某一个岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位 C 忠诚于企业，试试调整自己的心态 D 树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调动岗位 网络参考答案：暂无 9.同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ） A 要敢于当面批评同事的不当言行 B 同事间相互认同 C 恩威并用，以微信促信赖 D 敢于两肋插刀 赴汤蹈火 网络参考答案：暂无 10.某员工将乌鲁木齐的字样写成乌鲁木乔，结果给企业造成重大经济损失，这一案例说明 （） A 该员工做事总是粗枝大叶 B 无论怎样强调敬业精神都不过份 C 调节影响损失 D 严格管理十分重要 网络参考答案：暂无 11.对于从业人员而言，讲求信用包括：（ ） A 择业信用 B 岗位责任信用 C 离职信用 D 物质信用 网络参考答案：暂无 12.符合员工对领导信任的做法是（ ） A 不强制下属工作 B 经常征求下属的意见 [键入文字] [键入文字] C 善于从下属的角度考虑问题 D 下属出现工作失误时，不予惩罚 网络参考答案：暂无 13.从业人员要践行 公私分明的具体要求包括： A 要有法律意识 B 要有慎微意识 C 要有大局意识 D 要有利己意识 网络参考答案：暂无 14.彼得·圣吉 说：真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自 由，你对这句话的理解有（ ） A 不用摆脱束缚也能获得自由 B 自由都是相对的 C 自由是靠创造性的实践活动取得的 D 自由是一种主观想象 网络参考答案：暂无 15.在职业活动中，践行节约规范的具体要求包括（ ） A 求同存异 B 相互协作 C 委曲求全 D 避免竞争 网络参考答案：暂无 16.在职业活动中，践行奉献规范的具体要求包括（ ） A 尽职尽责 B 尊重集体 C 劳而不求得 D 只求社会精神安慰 网络参考答案：暂无 职业道德个人表现部分 17.如果你见到领导总有那么一点畏惧感，你认为产生这种感觉的原因可能大概是（ ） A 领导有犀利的目光 B 领导握着员工杀生予夺的权利 C 领导脾气太大 [键入文字] [键入文字] D 与领导接触少 网络参考答案：暂无 18.假如你平时要好的同事告诉你本人的秘密，说他的文凭是伪造的，但没有其他人发现这 个秘密，你会（ ） A,感到惊讶，但又不知道如何帮他 B 劝他向公司说明情况，安慰他，只要有能力，文凭是次要的 C 劝他向公司说明情况 D 认为他是一个缺乏诚信的人，以后逐渐减少和他的接触 网络参考答案：暂无 19、某大学生期末考试作弊，被监考老师抓获，考试一结束，他便找到老师，又是道歉又 是忏悔，老师在这次交谈中还了解到，这位同学来自偏远山区，家境极其清贫，父亲卧床 多年，假如你就是她的监考老师，你会（ ） A 觉得考生可怜，同情并放她一马 B 狠狠批评一通，替学生蛮下考试作弊之事 C 把这是交给学校考试监督管理委员会管理 D 提示考生，如果找有关领导商议或许管用 网络参考答案：暂无 20、如果你得到这样一则消息，它证实了你所尊敬。追捧的某位娱乐明星代言了虚假产品， 你会（ ） A 认为那是公司的事情，与明星无关 B 即使他代言虚假广告，自己依然喜欢他 C 无论如何，自己宁愿相信那条信息是假的 D 以后不再喜欢这位明星 网络参考答案：暂无 21.每天上班时，你的心情一般会是（ ） A 向往的 B 平淡的 C 不安的 D 抑郁的 网络参考答案：暂无 22.对自己目前所从事的工作，你的感觉是（ ） A 难以应付 B 太忙太累 C 得心应手 D 还过得去 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：暂无 23、与你最接近的情形是（ ） A 只要高兴，就会喝几杯，直到喝醉为止 B 心情不顺时，男的找个地方出出气 C 只要朋友要求帮助，不管干什么都会拼命上 D 只要挣钱多，干什么都行 网络参考答案：暂无 24.在回家路上，偶然遇到一个被撞伤的人，别人都匆匆过去，你会（ ） A 与其他人一样，赶紧就闪过去 B 远远地站在一边观望，看看情况到底怎样 C 拨打 120 110 之类的电话 D 不管怎么样，把他弄到医院再说 网络参考答案：暂无 25.某部新上映的电影大片的宣传海报铺天盖地，你看过海报认为值得看，结果花了 50 元 观看，竟然没有看出个子丑寅卯，你会（ ） A 认为那些极富宣传之能事的大片都不太好 B 下定决心，以后再也不看大片 C 觉得自己的水平太低，竟然连大片都看不懂 D 认为自己今后对大片的宣传应该理性一点 网络参考答案：暂无 26、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A 男性成年人 B 老年人 C 女性成年人 D 青年人 网络参考答案：暂无 27.实际工资计算公式是（ ） A 货币工资/平均价格 B 货币工资/价格指数 C 货币工资*平均价格 D 货币工资*价格指数 网络参考答案：暂无 28.劳动法的立法宗旨在于( ) [键入文字] [键入文字] A 规范企业的行为 B 规范劳动者行为 C 保护劳动者合法权益 D 规范劳动力市场 网络参考答案：暂无 29.正式解释不包括（ ） A 立法解释 B 司法解释 C 任意解释 D 行政解释 网络参考答案：暂无 30.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A 经济环境 B 政治法律环境 C 技术环境 D 社会文化环境 网络参考答案：暂无 31.（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A 新兴 B 成熟 C 衰退 D 稳定 网络参考答案：暂无 32.（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A 新购 B 直接重构 C 修正重构 D 间接重构 网络参考答案：暂无 33.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A 感情承诺 B 继续承诺 C 规范承诺 [键入文字] [键入文字] D 口头承诺 网络参考答案：暂无 34.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A 联络员 B 传播者 C 领导者 D 挂名首脑 网络参考答案：暂无 35、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（ ） A 物质刺激 B 外在奖励 C 精神激励 D 内在激励 网络参考答案：暂无 36.从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ ） A 静态管理 B 权变管理 C 动态管理 D 权威管理 网络参考答案：暂无 37.现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A 定编订岗定员定额 B 员工的绩效管理 C 员工的引进和培养 D 员工的技能开发 网络参考答案：暂无 38.企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A 市场营销 B 资金财务 C 技术设备 D 人力资源 网络参考答案：暂无 39.（ ）表示各机构中所设立的各种植物的名称、种类的图 [键入文字] [键入文字] A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 网络参考答案：C 40.岗位规范的具体内容不包括（ ） A 岗位名称 B 任职条件 C 技术要求 D 上岗标准 网络参考答案：B 51（ ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数 A 效度 B 有效度 C 信度 D 经济性 网络参考答案：C 52（ ）的工作属于全局性工作，（）级最高 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 网络参考答案：A 53 工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A 自然光 B 节能灯 C 无影灯 D 人工照明 网络参考答案：A 54.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A 与企业目标战略相脱节 B 预测的准确度出现偏差 C 培训后导致员工跳槽 [键入文字] [键入文字] D 对培训的深度和广东难以把握 网络参考答案： A 55.( ) 是培训有效性评估的主要内容。 A 培训目标 B 培训内容 C 培训成果 D 培训方式 网络参考答案： C 56（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A 反应评估 B 行为评估 C 学习评估 D 效果评估 网络参考答案： D 57.在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A1:3 B1:5 C1:10 D1:20 网络参考答案： C 58.主动性学习风格的课程设计，宜采用（ ）的教学策略。 A 以教师为准 B 亲身体验式 C 以受训者为准 D 观察思考式 网络参考答案： B 59.以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A 特别任务法 B 教练法 C 工作轮换法 D 研讨法 网络参考答案：D 60、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ ） [键入文字] [键入文字] A 拓展训练 B 试验训练 C 模拟训练 D 篮筐训练 网络参考答案：A 61 入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A 上岗前资质培训 B 上岗前制度培训 C 上岗前素质培训 D 先培训，后任职 网络参考答案：D 62。设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A 总流程设计 B 具体标准设计 C 总方法设计 D 具体程序设计 网络参考答案：D 63.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ ），以增强企业的核心竞争力。 A 员工个人素质 B 企业受益 C 企业整体素质 D 劳动效率 网络参考答案：C 64、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A 绩效计划是一个双向沟通的过程 B 参与和承诺是制定绩效计划的前提 C 在计划沟通前主管应制定总体目标 D 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 网络参考答案：C 65、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A 它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B 类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C 它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D 可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：C 66、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ） A 是一种定量化考评方法 B 属于行为导向型的客观考评方法 C 可用来考评特殊的工作行为表现 D 属于行为导向型的主观考评方法 网络参考答案： D 67、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家 评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩 记录表上。其正确的排序是（）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 网络参考答案： D 68、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但 不包括（）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 网络参考答案： D 69、改进工作绩效的策略，不包括（）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 网络参考答案： D 70、（）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 81、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，a 为工资调 整系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工 资标准为（）。 A、150+a B、200+a C、240+a D、400+a 网络参考答案：D 82、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 网络参考答案：C 83、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 网络参考答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 网络参考答案： C 85、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 86.政府实施货币政策的主要措施包括（）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 网络参考答案： 暂无 87.劳动权受到国家的保障，具体体现为（）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 网络参考答案： 暂无 88.现有竞争对手（），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 网络参考答案： 暂无 89、决策树的构成要素包括（）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 网络参考答案： 暂无 90.满足安全需要的行为包括（）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案： 暂无 91.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 网络参考答案： 暂无 92.人性的特征包括（）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 网络参考答案： 暂无 93.人力资本投资的支出结构包括（）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 网络参考答案： 暂无 94.下列关于组织设计权费对应 则的表述。正确的有（）。 A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生 主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的 指挥和滥用权力 95.岗位规范的内容包括（）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 网络参考答案： ABDE [键入文字] [键入文字] 96、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 网络参考答案： ABCE 97、企业定员的对象包括（）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 网络参考答案：BCDE 98、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 网络参考答案：ABCD 99、外部招募存在的不足包括（）。 A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 网络参考答案：ABCD 100、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）。 A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：AB 101、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。 A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 网络参考答案：AC 102、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 网络参考答案：ABCE 103、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 网络参考答案：ACE 104、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。 A、生产作业需工人共同完成 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 网络参考答案：ABCDE 105、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 [键入文字] [键入文字] D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 网络参考答案： CE 106、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）。 A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题 网络参考答案：ABCDE 107、通过调查收集到培训评估的信息包括（）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 答案： ABCD 网络参考答案： P161 108、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（）。 A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 网络参考答案： BCDE 109、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 网络参考答案： CDE 110、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 [键入文字] [键入文字] D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 网络参考答案：ABCE 111、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 网络参考答案：BCD 112、（）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 网络参考答案：BCD 113、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）。 A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 E、适合于给员工提出建议 网络参考答案：BCE 114、绩效反馈面谈的主要目的包括（）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 网络参考答案：ABCD 115、（）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：ABCE 116、（）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 网络参考答案：ABCE 117、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）。 A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 网络参考答案： CDE 118、岗位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 网络参考答案： ABCDE 119、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 网络参考答案： ABCDE 120、劳动分配率的大小直接受（）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 网络参考答案：ABDE [键入文字] [键入文字] 121、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种 （）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 网络参考答案： BC 122、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。 A、信息收集 B、检查核对 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 网络参考答案： ABCD 123、劳动纪律的主要内容包括（）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 网络参考答案： ACE 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。 A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 网络参考答案：ABCE 125、劳动争议调解委员会职责包括（）。 A、强制当事人履行调解协议 B、聘任、解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律、法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 网络参考答案： BCDE [键入文字] [键入文字] [键入文字]
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企业人力资源管理师二级(备考重点知识)最新完整版
2018 年企业人力资源管理师二级 备考重点资料（根据考纲整理） 第一章 人力资源规划 知识点 1 组织结构设计的基本理论 1.组织理论与组织设计理论的对比分析（P1） 组织理论称为广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问 题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属 于其研究对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计 理论。 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组 织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构 设计中的影响因素来加以研究。 2. 组织设计理论的分类（P2） （1）静态的组织设计理论： 主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构） 和规章（管理行为规范）等内容。 （2）动态的组织设计理论： 包含静态组织设计理论的内容，并加进人的因素、组织结构设计以及 组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制 第 1 页 /共 121 页 度、人员配备及培训等。 3.组织设计的基本原则（P2-4） （1）任务与目标原则：根本目的，最基本原则 （2）专业分工和协作的原则 主要措施有： 1）实行系统管理， 2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 3）创造协调的环境 （3）有效管理幅度原则：非固定值，受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否的影响 （4）集权与分权相结合的原则：确定上下级权力分工时，考虑的因 素：企业规模大小、生产技术特点、各项专业工作的性质、管理管理水 平和人员素质要求 5.稳定性和适应性相结合的原则。 知识点 2 新型组织结构模式 1.超事业部制：在公司总经理与事业部之间增加一级管理机构。 优点：事业部力量联合开发新产品，易形成拳头优势；大大增强了 企业的灵活性和适应性；公司总经理可以集中精力于企业重大决策； 有利于最高领导层培养出色的接班人。 缺点：增加了管理层级，加大横向、纵向的协调和沟通工作量，降 低决策和执行的效率；管理人员与管理成本增加。 适用条件：企业规模特别巨大；产品种类较多，且均能形成大批量生 第 2 页 /共 121 页 产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高 领导者深感有适当集权的需要，否则无法协调、控制这众多的事业部。 2.矩阵制：在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横 向的管理系统。 （1）纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目 系统；项目系统没有固定人员，随着项目进行从职能部门抽人参加； 项目成员受双重领导。 （2）优点：横纵结合，加强各职能部门沟通、协作和配合；提高组 织的灵活性；增加员工学到更多的技能的机会；解决组织结构相对稳 定和管理任务多变之间的矛盾；有效的分权工具；团队成员享有较高 决策权，承诺水平及激励水平较高。 （3）缺点：组织关系复杂，双重领导易混乱，不易分清责任；易 产生临时观念，责任心不强；项目小组负责人的责任大于权利，既可 能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱 的情况，影响决策的效率。 3．多维立体组织结构：将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形 式结合在一起 综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成产品利润中心、专业成本 中心、地区利润中心，把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能 参谋部门较好的统一协调起来。 优点：使各部门全局考虑问题，减少摩擦；最大限度满足客户要求； 在分权的基础上确保职能目标的实现；使人力资源在多种产品线之间 第 3 页 /共 121 页 灵活共享；适应不确定环境的变化，进行复杂决策的需要；主要应用 于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 缺点：员工面临三重职权关系，容易无所适从；员工需要高强度的训 练，具有良好人际关系等多种专业技能；部门之间横向协调困难，必 须付出很大努力实现权力的平衡；需要频繁召开会议协调关系，讨论 解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。 4.模拟分权组织结构： 生产过程具有高度的连续性，整个生产经营活动的整体性很强；根据 内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企 业分成许多“组织单位”；将其看成是相对独立的生产经营部门，赋 予它们尽可能大的生产经营自主权。 特征：总公司是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，各专业分公 司是“模拟”的经济实体；总公司总经理才是企业的法定代表人，只 有总公司才具有企业法人资格；实行统分结合的经营管理体制，兼有 直线职能制和事业部制的特点。 优点：适用范围广；有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经 营机制的转换；有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积 极性，提高劳动生产率；有利于责权利相结合，强化责任感，激发员 工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益 缺点：内部的价格体系不容易完全理顺；各专业分公司生产经营计划 的目标和生产任务难以确定；对各单位任务完成情况的考核显得比较 困难而复杂；企业内部的信息交流较差；组织内横向协调的难度大 第 4 页 /共 121 页 5.流程型组织 实行全程式管理；纵向管理链较短，横向管理链较长 6.网络型组织（P11-13） 内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络（最先进的一种） 知识点 3 企业组织职能和部门设计 1.组织职能设计的步骤（P14） 包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析 是其核心内容。 2.组织职能设计的方法 基本职能：生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务。 关键职能：技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源 开发。 3.组织的部门设计（P15-20） 组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主 要部分。 （1）部门纵向结构设计：管理幅度设计 1）经验统计法 2）变量测评法：洛克希德公司确定影响管理幅度的 6 项主要变量： 职能相似性、地区临近性、职能复杂性、指导控制的工作量、协调的工作 量和计划的工作量 （2）部门横向结构设计 方法：（1）自上而下法；（2）自下而上法；（3）业务流程法 第 5 页 /共 121 页 4.企业各个管理和业务部门的组合方式（P21-22） （1）以工作和任务为中心的部门组合方式 包括直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的 职能制组织结构模式。 （2）以成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。 （3）以关系为中心的部门组合方式 包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。 知识点 4 企业战略与组织结构的关系 企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，主要 战略有： （1）增大数量战略。 在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 （2）扩大地区战略。 随着行业进一步发展，为了协调产品和服务，形成标准化和专业化， 企业组织要求建立职能部门结构。 （3）纵向整合战略。 在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争压力，企业会采 取纵向整合战略，此时组织应选择事业部制结构。 （4）多种经营战略。 在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规 模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 第 6 页 /共 121 页 知识点 5 企业组织结构变革的程序 1.组织结构诊断（P25-27） （1）组织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和 情况。 主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 （2）组织结构的分析 主要分析三方面： 1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。 2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中 心地位。 3）分析各种职能的性质及类别。 （3）组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： 1）决策影响的时间-仅影响当前一个较短时间，可放给较下层的层次 或某个具体部门。 2）决策对各职能的影响面。如仅涉及某一职能，由最低层决策；如影 响多项职能，应由能全面照顾的较高层次来决策。 3）决策者所需具备的能力。复杂的和战略性决策，需放在较高层次。 4）决策的性质。常规性、重复性的交给较低层次决定，例外性、非程序 性决策，由较高层次决定。 （4）组织关系分析 第 7 页 /共 121 页 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合 和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？ 2.实施结构变革（P27-28） （1）企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： 1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增 加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。 2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构 臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、 病假率、离职率增高等。 （2）企业组织机构变革的方式 1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室 的职能，新设一个职位等。 2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两 家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等 3）计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计 划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代 组织设计理论主张尽量采用这种方式。 （3）排除组织结构变革的阻力 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化 工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为， 第 8 页 /共 121 页 提出各种似是而非的反对变革的理由等。 知识点 6 企业组织结构的整合（P28-29） 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 1.企业结构整合的过程 （1）拟定目标阶段。 （2）规划阶段。 （3）互动阶段。 （4）控制阶段。 知识点 7 工作岗位设计 1.基本原则（P33） 明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则。 2.改进岗位设计的基本内容 岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作的满负荷；岗位的工时工作制； 劳动环境的优化。 3.岗位工作扩大化的设计方法（P42-44） 1）岗位宽度扩大法：延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负 责。 2）岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位 工作连贯设计；岗位工作轮换设计；岗位工作矩阵设计 知识点 8 企业人力资源规划的内容（P46-47） （一）狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有（3 类）： 第 9 页 /共 121 页 1.人员配备计划。 2.人员补充计划。 3.人员晋升计划。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时 间等指标组成。 （二）广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划 之外，还包括： 1．人员培训开发计划 人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的 方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 2.员工薪酬激励计划 3.员工职业生涯规划 4.其他人力资源规划 知识点 9 企业人力资源规划的环境（P48-50） （一）外部环境 1.经济环境 2.人口环境 3.科技环境 4.文化法律等社会因素 （二）内部环境 1.企业的行业特征 2.企业的发展战略 第 10 页 /共 121 页 3.企业文化 4.企业自身的人力资源及人力资源管理系统 知识点 10 企业各类人员计划的编制（P52-53） (一)人员配置计划 (二)人员需求计划 (三)人员供给计划 包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划 (五)人力资源费用计划 (六)人力资源政策调整计划 (七)对风险进行评估并提出对策 风险识别、估计、监控 知识点 11 人力资源需求预测的概念 人力资源预测与人员规划的关系（P54-55） 人力资源预测是人员规划的一部分 知识点 12 人力资源预测的内容（P55） (一)企业人力资源需求预测 （二）企业人力资源存量与增量预测 （三）企业人力资源结构预测 （四）企业特种人力资源预测 知识点 13 人力资源预测的局限性（P56-57） （一）环境可能与预期的情况不同 第 11 页 /共 121 页 （二）企业内部的抵制 （三）预测的代价高昂 （四）知识水平的限制 知识点 14 影响人力资源需求预测的一般因素（P57） 顾客需求的变化（市场需求），生产需求（企业总产值），劳动力成 本趋势（工资状况），劳动生产率的变化趋势，追加培训的需求，每 个工种员工的移动情况，员工的出勤率，政府的方针政策的影响，工 作小时的变化，退休年龄的变化，社会安全福利 知识点 15 人员预测环境与影响因素分析（P58） 1.SWOT 分析法 S 代表优势(Strength) W 代表劣势(Weakness) O 代表机会(Opportunity) T 代表威胁(Threat) 2.竞争五要素法 竞争五要素法是美国人迈克尔•波特在 1980 年出版的《竞争战略：分 析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型；主要包括： （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分 析、对顾客群的分析、对供应商的分析）。 3.预测阶段（人力资源需求预测的步骤） （1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务 第 12 页 /共 121 页 资格要求； （3）将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果； （4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计， 得出统计结果； （5）根据企业发展战略规划，工作量的增长情况，确定各部门还需 要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果； （6）将现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需 求总量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 知识点 16 人力资源需求预测的定性方法（P63-66） 1.经验预测法 可采用自下而上和自上而下两种方式，最好是两种方式结合起来用。 2.描述法 指人力资源计划人可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素 的变化进行描述或假设，从中提出企业未来的人力资源需求预测规划 但这种方法不适用于长期预测。 3.德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤 其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次 重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步 骤一般分四轮进行。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专 第 13 页 /共 121 页 家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为 宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最 后意见及根据。 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门 人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领 域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 知识点 17 人力资源需求预测的定量方法（P66-71） 1.转换比率法：假定组织的劳动生产率是不变的。 2.人员比率法 3.趋势外推法：又称为时间序列法；最简单，其自变量只有一个，即 时间变量 4.回归分析法：本质上也是经济计量模型法，考虑各因素之间的交互 作用。 5.经济计量模型法 方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。 6.灰色预测模型法 本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整 性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知 第 14 页 /共 121 页 或非确定信息的系统进行预测。 7.生产模型法：根据企业的阐述水平和资本总额来进行预测，主要依 据道格拉斯生产函数。 8.马尔可夫分析法 既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给 情况。 马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未 来的人力资源变化。 9.定员定额分析法 （1）劳动定额分析法 （2）设备看管定额定员法 （3）效率定员法：根据生产任务量和人员劳动效率，对某类岗位人 员进行预测 （4）比例定员法 10.计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源预测诸方法中最为复杂的一种方法。 知识点 18 外部供给预测（P88-89） 1.影响企业外部劳动力供给的因素 （1）地域性因素。 （2）人口政策及人口现状：人口规模、人口年龄和素质结构、现有的 劳动力参与率 （3）劳动力市场发育程度 第 15 页 /共 121 页 （4）社会就业意识和择业心理偏好。 （5）严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。 2.企业外部人力资源供给的主要渠道 （1）大中专院校应届毕业生 （2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员 3.企业人员供给预测的步骤： （1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状； （2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调 整的比例； （3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况； （4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量 的预测； （5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出 企业外部人力资源供给预测； （6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源 供给预测。 4.内部供给预测的方法 （1）人力资源信息库 （2）管理人员接替模型 （3）马尔科夫模型（供求皆可使用） 第 16 页 /共 121 页 知识点 19 人力资源供求关系 企业人力资源供求关系有三种情况： 人力资源供求平衡； 人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产 或工作效率低下； 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪 费。 知识点 20 人力资源供不应求（人力资源短缺） （1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。 （2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部 无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （3）如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳 动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机 器代替人力资源的格局。 （5）制定聘用非全日制临时用工计划。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 知识点 21 人力资源供大于求（人力资源过剩） （1）永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 （2）合并关闭某些臃肿的机构。 （3）鼓励提前退休或内退。 （4）加强培训工作，提高员工整体素质。 第 17 页 /共 121 页 （5）减少工作时间，降低薪酬水平。 （6）降低工作完成量，降低薪酬水平。 知识点 22 制定具体人力资源管理制度的程序 P106-107 （1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因； （2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及 各级参与本项活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体规定； （3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施 过程中应当遵守的基本原则和具体的要求； （4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数 据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准做 出简单确切的解释和说明； （5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限； （6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、 填写方法、文字撰写和上报期限提出具体要求； （7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配 套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定； （8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰 活动和要求做出原则规定； （9）对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理 办法做出明确详细的规定； （10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等问题正在做出 必要的说明 第 18 页 /共 121 页 第二章 招聘与配置 知识点 1 员工素质测评的基本原理（P109-110） （一）个体差异原理 差异是客观存在的不以人的意志为转移的。 造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的 自然、社会因素。 （二）工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。 （三）人岗匹配原理 包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各 类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 知识点 2 员工素质测评的类型及原则（P110-112） （一）选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评；特点： 1.强调测评的区分功能 2.测评标准刚性强 3.测评过程强调客观性 4.测评指标具有灵活性 5.结果体现为分数或等级。 （二）开发性测评 第 19 页 /共 121 页 以开发员工素质为目的的测评，为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评，特点如下： 1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。 2．结果不公开。 3．有较强的系统性。 （四）考核性测评 又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为 目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。特点如下： 1．概括性。 2．结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合； （二）定性测评与定量测评相结合； （三） 静态测评与动态测评相结合（静态测评便于横向比较，动态 测评便于了解被测评者素质的实际水平）；（四）素质测评与绩效测 评相结合； （五）分项测评与综合测评相结合； 知识点 3 素质测评标准体系（P113-115） 测评与选拔标准体系一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1.标准 标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向提示式三 第 20 页 /共 121 页 种。 2.标度 测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 3.标记 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才 有意义。 4.测评标准体系的构成（P115-118） 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 （1）测评标准体系的横向结构 员工的素质可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三 个方面。 1）结构性要素 从静态角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括： 身体素质—生理方面的健康状况和体力状况两方面; 心理素质—智能素质、品德素质、文化素质三方面，这三方面相互作用， 共同形成内在的精神动力，控制和调节着员工能力的发挥程度与效率。 2）行为环境要素 从动态角度反映员工素质及其功能行为特性。主要考察员工的实际工 作表现及所处的环境条件。 内部环境指个人自身所具备的素质，直接影响个人能力的发挥； 外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件。包括 工作性质和组织背景两方面。 第 21 页 /共 121 页 工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组 织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 3）工作绩效要素 主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、 人才培养等要素。 （2）测评标准体系的纵向结构 1）测评内容 2）测评目标 3）测评指标 4）测评指标设计的原则 （3）测评标准体系的类型（P118） 1）效标参照性标准体系 效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体 系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释（飞行员） 2）常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系 与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关 （国家公务员）；其选拔标准是主观的、相对的。 知识点 4 品德测评（P118-119） （一）FRC 品德测评法 事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 报告方式：既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 第 22 页 /共 121 页 （二）问卷法 实用、方便、高效 代表有：卡特尔 16 因素个性问卷(简称 16PF)、艾森克个性问卷(简称 EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(简称 MMPI)等。 （三）投射技术 起源于临床心理学和精神病治疗法；特点： 1.测评目的的隐蔽性。 2.内容的非结构性与开放性。 3.反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完 全是自由性的反应。 知识点 5 知识测评 美国布鲁姆：认知目标由低到高分为 6 个层次，依次为：记忆 （最低 层次）理解、应用、分析、综合、评价（最高层次） 我国知识测评的三个层次:记忆、理解、应用 知识点 6 能力测评（P120） 包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 （1）一般能力测评。即智力测验，分为个别智力测验和体智力测验。 （2）特殊能力测评。包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测 评。 （3）创造能力测评。在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人 才，创新能力的高低是一个重要的考虑因素。 （4）学习能力测评。可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等， 第 23 页 /共 121 页 其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。 知识点 7 员工素质测评量化技术（P120-123） 1.一次量化与二次量化 一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征，具有实质意义，可称之为实质量化；面试 评分往往是一次量化。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述 后再定量刻画的量化形式。 2.类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。 3.顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、等距量化与比例量化也都可以看作二次量化。 4.当量量化 即就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评 对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 知识点 8 企业员工素质测评的具体实施 1 准备阶段（P127-128） （1）收集必要的资料。 （2）组织强有力的测评小组。 （3）测评方案的制定。 2.实施阶段（P129-131） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数 第 24 页 /共 121 页 据的过程，它是整个测评过程的核心。 （1）测评前的动员 （2）测评时间和环境的选择 1）测评时间：集中测评，选在一周中间，上午 9 点左右进行 2）测评环境。宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 （3）测评操作程序 1）报告测评指导语。包括以下内容： ① 员工素质测评的目的； ② 强调测评与测验考试的不同； ③ 填表前的准备工作和填表要求； ④ 举例说明填写要求； ⑤ 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 2）具体操作 ① 单独操作。 ② 对比操作。 3）回收测评数据 测评全部完成后，由测评主持人统一回收。 3.测评结果调整（P131-133） （1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明 确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足； （2）结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、 相关分析和因素分析等。 第 25 页 /共 121 页 1）集中趋势分析 在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 2）离散趋势分析 最常使用的差异量数是标准差。 3）相关分析 描述两组测评数据之间相互关系的方法 4）因素分析 4 综合分析测评结果（P133-135） 1）测评结果的描述 （1）数字描述。（2）文字描述。 2）员工分类 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。 3.测评结果分析方法 （1）要素分析法 （2）综合分析法 （3）曲线分析法 知识点 9 应聘笔试（P141） 优点：（1）成本相对较少，费时少、效率高;（2）具有较高的信度和 效度，科学性强;（3）评判比较客观，体现公平、准确的特点;（4） 应聘者心理压力相对较小，较易发挥正常水平;（5）范围广泛，内容 多样；（6）可以构建试题库长期使用。 局限性：（1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达 第 26 页 /共 121 页 能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作等。（2）可能出现“高 分低能”现象。（3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊 等不法手段而获得高分。（4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行 追问，进而掌握其真实的水平。 知识点 10 岗位知识测验的内容 1.基础知识测验：应聘者对基础知识的实际掌握能力 2.专业知识测验：专业知识的掌握程度 3.外语考试：笔试、口试 知识点 11 笔试设计与应用的基本步骤（P143-144） （一）成立考务小组 （二）制定笔试计划 （三）设计笔试试题 （四）监控笔试过程 （五）笔试阅卷评分 （六）笔试结果运用 知识点 12 面试的发展趋势（P151） 1. 面试形式丰富多样。 2. 结构化面试成为面试的主流。 3. 提问的弹性化 4．面试测评的内容不断扩展。 5．面试考官的专业化。 6．面试的理论和方法不断发展。 第 27 页 /共 121 页 知识点 13 面试的基本程序（P151-158） （一）面试的准备阶段 1.制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主 要包括如下内容： （1）面试团队的组建。（2）面试准备。（3）面试提问分工和顺序。 （4）面试提问技巧。（5）面试评分办法。 2.准备面试问题。 3.评估方式确定。 4.培训面试考官。 （二）面试的实施阶段 1.关系建立阶段 面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问 2.导入阶段 应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。 3.核心阶段 面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，为最终的 录用决策提供重要的依据。 4.确认阶段 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认； 常用开放性问题。 5.结束阶段 第 28 页 /共 121 页 本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题。 （三）面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果（面试考官衡 量应聘者素质，应以公司岗位需求为前提）；面试结果的反馈；面试 结果的存档。 （四）面试的评价阶段 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计 做准备。 知识点 14 面试中的常见问题（P158-159） 1.面试目的不明确。 2.面试标准不具体。 3.面试缺乏系统性。 4.面试问题设计不合理 5．面试考官的偏见 （1）第一印象 也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料 (如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者做出评价。 （2）对比效应 （3）晕轮效应 “以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。 （4）与我相似心理 （5）录用压力： 第 29 页 /共 121 页 当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高 或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 知识点 15 结构化面试试题的类型（P164） 1.背景性问题 应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如 个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 2.知识性问题 岗位相关的基本知识 3.思维性问题 旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你 认为什么是一个人成功的标准?” 4．经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 5.情境性问题 将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样 的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你 会怎么做?”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”等。 6.压力性问题 将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定 性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看 呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 7.行为性问题 围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关 第 30 页 /共 121 页 键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者 的胜任特征。 知识点 16 行为描述面试（P165） 是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用 的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问 题。 (一) 行为描述面试的实质 1.用过去的行为预测未来的行为； 2.识别关键性的工作要求； 3.探测行为样本。 (二) 行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 2.说和做是截然不同的两码事。 (三)行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住 4 个关键的要素： 1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务。 2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。 3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动。 4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产 性的和非生产性的结果。 知识点 17 群体决策法的特点（P173-174） 1.决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评 第 31 页 /共 121 页 价，比较全面，满足企业选拔综合性人才的要求。 2.决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结 果的影响，提高了招聘决策的客观性。 3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 知识点 18 评价中心（P176-177） 当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 作用： 1.用于选拔员工 2.用于培训诊断 3.用于员工技能发展 主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 知识点 19 无领导小组讨论（P177） 1、评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～ 9 人)，在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个 成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 无领导小组讨论法运用松散群讨论的形式，快速诱发人们的特定行为 并通过这些行为的特定描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者 个性特征。 2、优缺点（P178-179） （1）优点 1）具有生动的人际互动效应 第 32 页 /共 121 页 无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如 人力资源部主管、销售部经理等。 对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选 拔，无领导小组讨论一般不适合。 2）能在被评价者之间产生互动。 3）讨论过程真实，易于客观评价。 4）被评价者难以掩饰自己的特点。 5）测评效率高。 （2）缺点 1）题目的质量影响测评的质量。 2）对评价者和测评标准的要求较高。 3）应聘者表现易受同组其他成员影响。 4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 3.前期准备（无领导小组讨论）（P180-182） （1）编制讨论题目。 讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可 发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理。 （2）设计评分表 设计评分表时确定测评能力指标是重点。 1）应从岗位分析中提取特定的评价指标。 2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内 （3）编制计时表：7 人左右，讨论时间一般控制在一个半小时（90 分 第 33 页 /共 121 页 钟） （4）对考官的培训。 （5）选定场地：安静、宽敞、明亮、无压力感，考桌为圆形或方形 （6）确定讨论小组 讨论小组的人数一般在 6-9 人。 知识点 20 无领导小组讨论题目的类型及流程（P188-192） 开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型（注意问题举 例） 联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性 1.选择题目类型；2.编写试题初稿；3.进行试题复查；4.聘请专家审 查；5.组织进行测试；6.反馈、修改和完善 知识点 21 企业人力资源配置（P193） 企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分： （1）从配置的方式上看：可以将其区分为空间上和时间上的优化配 置； （2）从配置的性质看：可以分为数量配置与质量配置； （3）从配置的成分看：可以分为企业人力资源的总量与结构配置； （4）从配置的范围看：可以分为企业人力资源的个体配置与整体配 置。 个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗 位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中 心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。 第 34 页 /共 121 页 整体配置是从人力资源管理的基本原理出发，使员工的整体素质达到 企业的总体要求，实现人力与物力、财力的有效结合，从而发挥人力 资源的最大效能。 知识点 22 企业员工整体素质结构的分析（P199） 企业人力资源亚结构合理化的表现： （1）年龄结构合理化 （2）性别结构合理化 （3）知识结构合理化 （4）专业结构合理化 （5）生理心理素质结构合理化 第三章 培训与开发 知识点 1 企业员工培训规划分类及内容（P211-215） 以需求分析为基础，从企业战略出发，运用培训资源 内容上分为：战略规划（全局性指导、控制）、管理规划、其他规划 时间上分为：长期、中期、短期 培训规划内容： （一）培训的目的 （二）培训的目标 具体化、数量化、指标化、标准化。 （三）培训对象和内容 （四）培训的范围 第 35 页 /共 121 页 包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务 部门）和企业。 （五）培训的规模 （六）培训的时间 （七）培训的地点 （八）培训的费用 即培训成本，员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的 准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与 之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成： 1.直接培训成本，指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切 费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设 备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各 项花费等。 2.间接培训成本，指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用 总和。如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训 期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。 （九）培训的方法 （十）培训的教师 （十一）规划的实施 知识点 2 企业员工培训规划制定的要求（P215-216） 1.系统性 2.标准化 第 36 页 /共 121 页 3.有效性：培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性 的基本特点。 4.普遍性 知识点 3 企业员工培训需求分析（P216-218） 传统的培训需求分析：组织分析、任务分析和人员分析 战略导向的培训需求分析：企业战略分析、组织分析、任务分析、人员 分析、员工职业生涯分析 知识点 4 起草培训规划的注意事项（P221-222） 起草培训规划应做好以下几方面工作 1.制定培训的总体目标 总体目标制定的主要依据是： •企业的总体战略目标。 •企业人力资源的总体规划。 •企业培训需求分析。 2.确定具体项目的子项目 包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。 3.分配培训资源 必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以 确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。 4.进行综合平衡 主要从四个方面进行综合平衡: 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 第 37 页 /共 121 页 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 知识点 5 年度培训计划构成的五大模块（P222） 1.封面模块；2..目录模块；3.计划概要模块；4.主体计划模块；5. 附录模块 知识点 6 年度培训计划的基本内容（P222-223） 1.培训目标；2.时间与地点；3.内容与课程（注意 P223 表 3-2，培训 课程设置一览表）；4.负责人与培训师；5.对象；6.教材及相关工具； 7.形式与培训方法；8.培训预算。 培训课程设置一览表 培训类别 培训对象 培训内容 企业文化、企业发展状况、相 职前培训 新员工、新岗位任 职人员 关规章制度等 专业技能提 生产、制造、研发、营销等专 在职人员 升培训 业知识 管理能力培 基层、中层和高层 管理能力提升 训 管理人员 知识点 7 年度培训计划设计的基本程序（P223-224） （1）前期准备（自上而下启动，包括：上年度培训总结、本年度计划 制订工作、培训年度计划制订动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动） （2）培训调查与分析研究（工作包括：内部访谈与收集信息、现况分 析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作 第 38 页 /共 121 页 意见） （3）年度培训计划的制订（采用自下而上的方法。步骤：1.培训部门 分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。2.各部门根据 自身需求制订初步的部门级年度培训开发计划，应体现员工培训需求 和部门培训需求两个层次，主要手段有员工访谈调查、直线经理考核 及改进意见采集。3.培训部门负责综合所有年度培训计划。4.各部门根 据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改 并提交备案。） （4）年度培训计划的审批以及开展。 知识点 8 人力资源部门的培训管理职责（P233-234） 体现经济高效的思想；培训的组织管理、培训的需求管理、培训的行政 管理、培训的资源管理 实施培训计划管理的配套措施（P234-237） （1）企业全员培训文化的培育 （2）企业全员培训环境的营造 （3）企业培训师资队伍的建设 （4）企业培训课程的开发与管理 （5）企业员工培训成果的跟进 （6）全员员工培训档案的管理 （7）员工培训激励机制的建立（“三不准政策”） 知识点 9 企业培训课程设计的特征（P238） 1.创业初期：提高创业者营销公关和沟通能力（依赖创业者） 第 39 页 /共 121 页 2.发展期：提高中层管理人员的管理能力（依赖管理团队） 3.成熟期：提升员工对企业文化的认同感（依赖员工） 知识点 10 培训课程设计的基本原则（P239-240） （一）根本任务是满足企业与学习者的需求 （二）基本要求是应体现成年人的认知规律 （三）主要依据是现代系统理论的基本原理 知识点 11 培训课程的构成要素（P240-241） 1.课程目标 2.课程内容 3.课程教材 4.教学模式：教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与 课程目标直接相关。 5.教学策略：教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用 6.课程评价 7.教学组织 8.课程时间 9.课程空间 10.培训教师 11.学员 知识点 12 培训课程体系的设计（P247-250） （一）培训课程编制的基本要求 （二）培训课程编制的主要任务 第 40 页 /共 121 页 （三）培训课程项目系列 培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，包含三个层次： 1.企业培训课程大纲 2.培训课程系列计划 3.员工培训课程计划，包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员 的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和 课程开发费用的初步预算等。 （四）课程设计文件的格式 1.封面。主要用于描述设计文件的用途、设计者姓名、起草日期、审查人 姓名及他们的签字栏。 2.导言 包括： （1）项目名称 （2）项目范围 （3）项目的组成部分 （4）班级规模 （5）课程时间长度 （6）学员的必备条件 （7）学员的特点 （8）课件意图 （9）课程评估 3.内容大纲，包括教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺 序和活动、内容、交付时间。 第 41 页 /共 121 页 4.开发要求 5.交付要求 6.产出要求 （五）编排培训课程的关键点 课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分 为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分 注意事项（P255） 课程内容选择的基本要求 1.相关性（既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动 力） 2.有效性 3.价值性 知识点 13 培训中印刷材料的准备（P256-257） 1.工作任务表 作用如下： （1）强调课程的重点 （2）提高学习的效果 （3）关注信息的反馈 2.岗位指南 特点：对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 单化，具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。 具有以下作用： 第 42 页 /共 121 页 （1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。 （2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随 时查阅。 （3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 3.学员手册-培训中的指导和参考资料。 4.培训者指南。 5.测验试卷。 知识点 14 培训教师的来源（P257-258） （一）聘请企业外部培训师 1.外部聘请师资的优点 （1）选择范围大 （2）可带来许多全新的理念 （3）对学员具有较大的吸引力 （4）可提高培训档次 （5）容易营造气氛 2.外部聘请师资的缺点 （1）缺乏了解，加大了培训风险 （2）培训适用性低 （3）缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵” （4）成本较高 3.外部培训资源的开发途径 （1）从大中专院校聘请教师 第 43 页 /共 121 页 （2）聘请专职的培训师 （3）从顾问公司聘请培训顾问 （4）聘请本专业的专家、学者 （5）在网络上寻找并联系 （二）开发企业内部的培训师 1.内部开发途径的优点 （1）培训更具有针对性，有利于提高培训的效果 （2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅 （3）培训相对易于控制 （4）内部开发教师资源成本低 2.内部开发途径的缺点 （1）不易于树立威望，影响参与度 （2）选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍 （3）不易上升到新的高度 知识点 15 不同层次管理人员所应具备的能力组合（P271-273） 表 3-9 不同层次管理人员在管理能力上的侧重 要求 高层管理人 员 % 层次分析与 计划与组织 专业技术能 决策能力 实施能力 力 52 38 10 第 44 页 /共 121 页 中层管理人 员 基层管理人 员 表 3-10 38 42 38 10 20 52 不同层次管理人员所应具备的能力组合 管理层 能力组合 次 高层 洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能 管理人 力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思 员 维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等 中层 管理人 员 判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能 力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能 力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息 的能力等 基层 管理人 员 经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划 能力、指导能力、沟通能力、理解能力等 表 3-12 各层管理者培训与开发的内容一览表 层次/ 品性（包括态度、价 内容 值观等） 能力（包括 经验、技能 等） 知识（包括 信息等） 第 45 页 /共 121 页 企业发展战 经营思想与观念更 新 高层 能力与修养的提升 社会责任探讨 略研究 对策研究 国家政策 组 织 设 计 和 行业形势 领导 对手信息 现代管理技 术 对待领导、下属、改 革以及组织的态度 中层 树立乐于为组织服 务的正确价值观与 态度 理解把握创 组织内外的 新能力 政策、法规与 组织实施能 现代化管理 力 知识 操作实施能 对待领导、下属、改 力 革以及组织的态度 基层 理解把握能 组织内外的 树立充分体现组织 力 新知识、新政 与领导先进的思想 解 决 实 际 矛 策、新法规 与能力的服务态度 盾与问题的 技能、技巧 知识点 16 管理技能培训开发的方法（P274-278） （一）在职管理人员培训的主要方法（3 个） 第 46 页 /共 121 页 1.职务轮换 职务轮换主要是拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。 2.设立副职 设立副职，可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员 对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。 3.临时提升 即“代理”主管；临时提升既可作为一种培训开发方法，对企业来说 也是一种便利措施。 （二）管理技能培训开发的一般方法（8 个） 1.替补训练 2.敏感性训练 敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”， 这是一种颇有争议的管理人员培养方法。 目标：使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的 “形象”；更好地理解群体活动过程；通过群体活动培养判断和解决 问题的能力。 3.案例评点法 案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面。 （1）注重案例的遴选：真实性、结合性、启发性 （2）实际角色分析案例 （3）案例点评和升华 4.事件过程法 第 47 页 /共 121 页 5.理论培训 6.专家演讲学习班 7.大学管理学习班 8.阅读训练 （三）管理技能培训开发的新方法 1.文件事务处理训练法 文件事务处理训练法也称一揽子事件法。 2.角色扮演法 “角色扮演”也是一种管理人员开发的常用方法，即把一组主管人员 集合在一起，设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况，让几个人分 别饰演其中的角色，把事件的过程表演出来。 3.管理游戏法 4.无领导小组讨论法 知识点 17 培训评估方案的设计（P286-289） （一）员工培训需求的评估 首先由评估人员重新进行培训需求分析，即通过培训需求分析来决定 员工的知识、技能、态度等方面的缺陷。 （二）作出培训评估的决定 1.确定评估的目的；2.评估的可行性分析；3.明确评估的操作者和参 与者。 （三）设计员工培训评估方案 1.选择培训评估人员 第 48 页 /共 121 页 2.选定培训评估的对象 主要应针对以下情况进行评估（3 种）： （1）新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 （2）新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 （3）新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方 面。 3.确定评估层次和内容 反应层、学习层、行为层和结果层。 4.选择评估内容和指标 （1）培训前的评估，包括： ① 培训需求的整体评估； ②培训对象的知识、技能和工作态度评估； ③培训对象的工作成效及其行为评估； ④培训计划的可行性评估。 （2）培训中的评估，包括： ① 培训活动参与状况的评估 ② 培训内容的评估 ③ 培训进度与中间效果的评估 ④ 培训环境的评估 ⑤ 培训机构和培训人员的评估 （3）培训后的评估，包括： ① 培训目标达成情况的评估 ；②实施培训效果效益的综合评估； ③ 培训主管工作绩效的评估； ④受训者知识技能的提高与接受培训 的相关度评估。 第 49 页 /共 121 页 5.建立培训评估数据库 培训的数据可分为两类：硬数据和软数据。 6.确定方案及测试工具 评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的 评估情景进行选择的过程。 知识点 18 培训成果的四级评估体系（P292-294） （一）反应评估 第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或 满意程度。 评估方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。 方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。 （二）学习评估 第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态 度或行为方式方面的收获。 （三）行为评估 评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 方法：观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 实施难点：要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；要 占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却 比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。 （四）结果评估 第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报 第 50 页 /共 121 页 率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进 行对照，判断培训成果的转化情况。 不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法，见表 3-15 评估层 次 评估方法 评估时 间 评估 单位 问卷调查、电话 调查、访谈法、观 察法、综合座谈 课程结 束时 培训 单位 评估内容 衡量学员对 体培训课 反应评 具 程、培训师与 估 培训组织的 满意度 衡量学员对 学习评 于培训内容、 技巧、概念的 估 吸收和掌握 程度 衡量学员在 训后的行 行为评 培 为改变是否 估 因培训所导 致 量培训给 结果评 衡 公司的业绩 估 带来的影响 提问法、角色扮 课程进 演、笔试法、口试 行时、课 法、演讲、模拟练 程结束 习与演示、心得 时 报告和文章发表 问卷调查、行为 观察、访谈法、绩 三个月 效评估、管理能 或半年 力评鉴、任务项 以后 目 法 、 360 度 评 估 个人与组织绩效 指标、生产率、缺 半年或 勤率、离职率、成 一年后 本效益分析、组 员工及 织气候等资料分 公司的 析、客户与市场 绩效评 调 查 、 360 度 满 估 意度调查 培训 单位 学员 的直 接主 管上 级 学员 的单 位主 管 三、制定培训评估标准的要求 （一）相关度 （二）信度 （三）区分度 （四）可行性：在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程 第 51 页 /共 121 页 度 知识点 19 培训成果评估的五项重要指标（P295-298） 成果类 型 认知成 果 技能成 果 标准举例 企业规章制度，劳动 法，财务核算原理、绩效 笔试，口试 考评步骤 作业操作规范，技能等 现 场 观 察 ， 级，质量标准，定额标 工 作 抽 样 ， 准 情 感 成 对培训的满意度，工作 果 态度，行为方式 绩 效 成 员工流动率，事故发生 果 衡量方法 率，工作效率 专家评定 访谈，关注 特殊群体， 问卷调查 现场观察， 原始记录， 统计数据 评估层 级 学习评 估 学习评 估 行为评 估 反应评 估 行为评 估 行为评 估 绩效评 估 投 资 回 货币收益，直接成本， 预 算 ， 统 计 绩 效 评 第 52 页 /共 121 页 报率 间接成本 分析 估 知识点 20 培训评估方式方法的分类（P299-301） （一）非正式评估与正式评估 1.非正式评估（注意概念、适用及优点） 2.正式评估（注意适用范围、要求及优点） （二）建设性评估和总结性评估 1.建设性评估（改进而非取舍） 2.总结性评估（有效性） （三）定性评估与定量评估 1.培训定性评估 培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上 根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。 只是一种价值判断，适合于对不能量化的因素进行评估，目前，国内 大多数企业采用这类培训评估方法。 优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因 素，评估者可充分利用自己的经验。 缺点：受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同 评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和 实践经验的存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估 者对同一问题很可能做出不同的判断。 具体方法：问卷调查、访谈、观察和座谈等。 第 53 页 /共 121 页 2.培训定量评估 通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收 益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述 员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估 的定量分析中得到启发，以描述形式来说明结论。 主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、 质量改进、成本节约、利润增加等。 知识点 21 培训评估报告的撰写（P316-317） 1.撰写要求 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳；实事求是；评估者必 须综观培训的整体效果，避免以偏盖全；圆熟方式论述消极内容；评 估方案持续一年以上时，须做中期评估报告；要注意报告的文字表述 与修饰。 2.撰写步骤 导言；概述评估实施过程；阐述评估结果；解释、评论评估结果和提 供参考意见；附录；报告提要。 第四章 绩效管理 知识点 1 绩效考评指标体系的内容（P319-323） （一）适用不同对象范围的考评体系 第 54 页 /共 121 页 1.组织绩效考评指标体系 生产性组织（工作成果、方式、氛围）、技术性组织（工作过程、结果） 、 管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛） 2.个人绩效考评指标体系 根据企业岗位分类分级结果，分别对各类各级人员制定相应的绩效考 评指标体系。 对于一般企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类 的结果来确定。 （1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分，分为 管理岗位和生产岗位。 （2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技 术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。 （二）不同性质的绩效考评指标体系 1.品质特征型的绩效考评指标体系 品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析 能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、 调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进 取精神、人际关系、思想政策水平等。 2.行为过程型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行 为表现的各种指标为主体构成的指标体系。 第 55 页 /共 121 页 3.工作结果型的绩效考评指标体系 反映劳动数量的指标：产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等。 质量指标：产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、 产品返修率等。 反
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2008人力资源管理师论文答辩模拟题
2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 论文答辩模拟题 注意:本模拟题不等于考试实际题目,出题目的在于帮助学员熟悉和理解自己的论文,便于考试时能够顺 利通过答辩 通用答辩题目 1、概述你在论文中表述的主要观点及相关依据。 2、概述你选择该选题的原因。 3、概述你们公司出现文章中状况的深层次原因。 4、你是如何完成论文写作的。 5、你认为你文章中有哪些论述不周全的地方。 专题通用题目 ①××企业岗位分析与评价研究 你们公司岗位分析（岗位评价）是按照哪些步骤展开的 岗位分析（岗位评价）的工作成果对公司有哪些积极的意义 你是如何改进你们公司岗位分析（岗位评价）工作的 ②××企业员工招聘与配置研究 企业招聘工作经常容易出现哪些问题。 你们公司的招聘配置工作存在哪些误区，产生了哪些消极影响。 面试中需要注意哪些问题。 你如何评价你们公司的招聘配置工作，为什么？ ③××企业培训管理现状分析及对策研究 培训管理工作包括哪些管理内容。 评价你们公司的培训管理工作。 课程设计应该关注哪些要素。 选择讲师应该注意哪些问题。 ④××企业薪酬管理研究 薪酬管理包括哪些工作内容？ 薪酬设计需要遵循哪些基本原则？ 你们公司的工资制度存在哪些问题？ 你们公司采用哪些工资制度，请概述各种工资制度的优缺点。 ⑤××企业劳动关系管理研究 企业劳动关系管理应该关注哪些要素？ 评价你们公司的劳动关系现状。 你们公司是如何处理劳动纠纷的。 劳动争议仲裁应该关注哪些问题 ⑥××企业人力资源管理现状分析及其对策研究 总体评价你们公司的人力资源管理水平并指出其优点和不足之处。 人力资源管理的关键技术有哪些。 人力资源管理包括那些工作内容。 人力资源管理诊断应该从哪些角度入手。
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一级企业人力资源管理师学习指导
一级企业人力资源管理师学习指导 参加人力资源和社会保障部国家职业资格鉴定的一级企业人力资源管理师的学员，在学 习应考时需注意一下几个事项，提供你们参考（其他级别学员可以借鉴）： 一、从鉴定特点来注意：一级的鉴定，是假设学员已经学过或具备低级别的考试内容， 而实际参加考试的学员的实际状况距离这种假设的水准还有差距，需要学员自己做出相应 的自学补充。（就考试内容本身没有直接的影响，但对于基本素质以至于职业能力方面却 有潜在的影响） 二、从教材特点来注意：2010 年上半年开始使用新教材（老生另有规定），内容的数 量和深度等都有所变化，新学员应该主动适应。它导致学习内容的增加、自己在复习精力方 面的计划增大。 三、从培训特点来注意：与普通教育和大学教育有所不同，不能够单纯靠死记硬背，要 注意与职业特点联系来学习，特别是一个问题的多处组编的系统学习和答题的组织。 四、从考试场次来注意：不是简单与教材的对应关系，要注意三场考试实质上是多种思 维方法的组合，应该深入分析自己在这方面的长短，进而补齐以适应考试的要求。 五、从新生特点来注意：要充分估计到考题的难度，增强复习准备的适应程度，这是以 往考生失利的最主要原因。 六、从培训师讲课风格来注意：一级师的授课，多是很多知名人士，所以，来自于多个 方面、多类“门派”、多种风格；无法强求，也实属正常，与二级三级的面授完全不同，不 好等同和强求。由此看来，听课只是开拓思路的过程，自己还要有独立学习的能力。 七、从复习资料特点来注意：不要过分迷信各种复习资料，只是借鉴而已，特别是对于 某些串讲材料，要切实地能够消化，不要单纯关注内容，主要的还是关注你的能力是否能 够圆满地达到其内容的要求。 八、从考生的期望特点来注意：一级师的主要特点是面对企业集团的人力资源管理，要 正确地认识培训的实效。注意自己在理论方面的系统积累（不能够单纯依靠教材、教材只具 有高层面和重点）；注意还有许多实践问题，教材无力面面俱到；注意从咨询（诊断）的 方法来学习；注意培训后并不一定能够有机会或者适应企业集团的工作的现实。正视职业 发展的现状、正视自己的潜力和前景，特别是能够寻找一条适合于自己特点的职业发展之 路，这个问题可能是此类培训的真正方向性的效应所在。 祝愿考生培训有获、考试顺利、职业辉煌！ 本文作者：王全一、于彩凤
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2011年5月_企业人力资源管理师三级总复习大纲(全)
2011 年企业人力资源管理师三级总复习大纲(全) 加框和加★为必须掌握的要点。 对于易出简答、分析、计算的内容，已特别标注，敬请留意 其余黑体划线部分为易出单选、多选题型 第一章 人力资源规划 人力资源规划内涵 P1 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企 业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定 相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效 激励员工的过程。 人力资源规划的内容： P1 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析 P2 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员 工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范 的过程。 工作岗位分析的内容： P2 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总 结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用 P3： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 岗位规范和工作说明书： 第 1 页 共 33 页 岗位规范 P4 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某 类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 工作说明书 P6 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环 境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9 岗位规范和工作说明书区别：P7 区别 涉及内容 岗位规范 工作说明书 覆盖范围、涉及内容广 泛 解决“什么样的员工 主题不同 才能胜任本岗位工 作”的问题 按企业标准化原则， 结构形式 统一制定并发布执行 的 以岗位的“事”和“物”为中心 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什 么、什么地点、环境条件下做、如何做 不受标准化原则的限制，内容可繁可简， 结构形式呈多样化 工作岗位设计： 工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。“因事设岗”是 设置岗位的基本原则。P15 改进岗位设计的基本内容：P16① 岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷 ③ 岗位的工时制度 横向扩大工作 工作扩大化 纵向扩大工作 ④劳动环境的优化 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改 为几个人共同负责几道工序 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿 组织形式的方向垂直扩大 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其 才，适才适所，人事相宜。”P18 工作岗位设计的基本方法：P19① 传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学 方法③其他可以借鉴的方法。 第 2 页 共 33 页 工业工程 P23 是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的 一门学科 企业定员 企业定员：P24 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为 保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业定员管理的作用：P26① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业 人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员 有利于提高员工队伍的素质。 企业定员的原则：P27-28 1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比例关系要协调； 4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时 修订 强调精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工 和职责划分 计算考点：企业定员的基本方法 P28 某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率） 2、按设备定员 P30：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出 勤率） 3、按岗位定员 P30： ① 设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要 休息宽放时间） ② 工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来 确定人数。 4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 劳动定员标准的分类 P37 第 3 页 共 33 页 按定员标 准的综合 程度 按定员标 准的具体 形式 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象） 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率 设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 比例定员 职责分工 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类 人员人数 按组织机构、职责范围和业务分工确定 编制定员标准的原则 P38： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③ 方法要先进 ④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调 制度化管理的特征 P42： ① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ② 按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统 ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④所有权与管理权相分离 ⑤ 因事设人、必要权力、权力限制 ⑥管理者的职业化 制度规范的类型：P43① 企业基本制度 ②管理制度 ③技术规范 ④业务规范 ⑤行为规范 企业人力资源管理制度体系的特点 P45 1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调 整五种基本职能） 2、体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源制度规划与企业其他规划的关系 P45 企业的两种管理哲学与管理模式的对比 P46： 内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 第 4 页 共 33 页 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权力－命令－服从 民主－尊重－参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 人力资源管理制度规划的原则、基本步骤： 人力资源管理制度规划的原则：P46 ① 共同发展 ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④ 符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性 制定人力资源管理制度的基本要求：P49 ① 从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④ 注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤：P49 ① 提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序（简答题）P50： ① 概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性； ② 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、 义务和要求作出具体的规定； ③ 明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则； ④ 说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明； ⑤ 详细规定活动的类别、层次和期限； ⑥ 对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑦ 对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧ 对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨ 对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定； ⑩ 对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出控制： 第 5 页 共 33 页 审核人力资源费用预算的基本要求 P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力 资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线：P53 基准线、预警线、控制下线。 人力资源费用支出控制的作用、原则与程序： 作用 P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的 重要手段； （2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； （3）为防止滥用管理费用提供了保证。 原则 P56：1、及时性原则； 2、节约型原则； 3、适应性原则； 4、权责利相结合原则。 程序 P56：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 内外部招聘优缺点 P58－60 内 部 招 聘 缺点 外 部 招 聘 优点 优点 缺点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑 制创新 ① 带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形 象的作用 ① 筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 ④ 决策风险大 ⑤影响内部员工的积极性 招聘渠道的选择和人员招募的方法： 参加招聘会的主要程序：P61 ① 准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④ 与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 内部招募的主要方法： P62 ① 推荐法 ②布告法 ③档案法 1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意 度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可 第 6 页 共 33 页 能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原 有的优势。 3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 外部招募的主要方法：P63-65 ① 发布广告 ②借助中介（人才交流中心、洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐 (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富 单位的选择余地大。 (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或 高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎 头公司：费用高(被招人年薪的 25％～35％)，但推荐的人才素质高 (3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。 (4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便 捷和规范化。 (5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利 于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 网络招聘的优点：P65 ① 成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要 资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 校园招聘的注意事项 P65-66 1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换； 3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识； 4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P66 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的 信息宣传。 对应聘者进行初步筛选 笔试： P66 是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 第 7 页 共 33 页 一种选择方法。 对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法：P67-68 分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历 中的逻辑性；对简历的整体印象。 （2）筛选申请表的方法 P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）提高笔试的有效性应注意 P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核 面试的组织与实施 面试考官和应聘者的目标 P70 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素 质 决定应聘者是否通过本次面试 希望被尊重、被理解，得到公平对待 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 面试 面试的基本程序 P71：①面试前的准备阶段 ②面试开始阶段 ③正式面试阶段 ④ 结束面试阶段 ⑤面试评价阶段 面试的方法：P73 ① 从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试 ② 根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 面试提问的技巧 P75： ① 开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤ 重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问 面试提问时应关注的问题：P76 ① 尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ③ 了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 第 8 页 共 33 页 其他选拔方法 心理测验的分类 P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 人格测试包括 P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78 情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同) 语言表达能力测 试 组织能力测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组 建 事务处理能力测 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工 试 作处理 情景模拟测试的方法 P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演 应用心理测试法的基本要求：P81 ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 员工录用决策 员录用的主要策略 P81：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式 做出最终录用决策应注意 P82：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不 能求全责备。 员工招聘活动的评估 P83-84 招聘总成本=直接成本+间接成本 人员录用效用= 正式录用的人数/录用期间的费用 招聘单位成本= 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造 招聘总成本/实际录用人数 的总价值/招聘总成本 总成本效用=录用人数/招聘总成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招募成本效用= 招聘完成比= 第 9 页 共 33 页 应聘人数/招募期间的费用 录用人数/计划招聘人数*100% 选拔成本效用= 被选中人数/选拔期间的费用 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如何进行员工招聘的评估：P83-85 （1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比 P83。 （2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。 （3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。 人力资源的有效配置 人员配置的原理 P86：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余 劳动分工 P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不 同的、但又相互联系的工作。 劳动分工的原则 P89：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开； 2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助工作分开； 5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 劳动协作 P89 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种 整体性的工作。 劳动协作的形式：P90 简单协作、复杂协作。 工作地组织 工作地组织的基本内容：P92 ① 合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应 和服务工作 工作地组织的要求：P92 ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作 ②有利于发挥工作地装备 ③ 有利于工人的身心健康 ④为企业所有人员创造良好的劳动环境 员工配置的基本方法 P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养 劳动环境优化包括 P103：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化 第 10 页 共 33 页 ★P95-101 案例，匈牙利法（可能会出计算题） 人力资源的时间配置 工作轮班组织应注意的问题：P105 ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。 工作轮班的组织形式： P107 两班制、三班制、四班制 四班轮休制：P108 即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行 早、中、夜 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。 五班轮休制：P109 即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班 轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不 超过 6 小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务 劳务外派与引进 概念：P109 指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商 业行为。 外派劳务工作的基本程序：P110 ① 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤ 劳务人员接受出境培训 ⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 外派劳务的管理：P111 （1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的 内容②培训方式） 劳务引进的管理：P112-113 （1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作 聘用外国人提供的有效文件：P112 ① 拟聘用的外国人履历证明 ②聘用意向书 ③拟聘用外国人原因的报告 ④ 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 ⑤拟聘用的外国人健康状况证明 ⑥法律、法规规定 第 11 页 共 33 页 的其他文件。 2010 年企业人力资源管理师三级总复习大纲（二） 加框和加★为必须掌握的要点 第三章 培训与开发 培训需求分析的作用 P115： ① 有利于找出差距确立培训目标 ②有利于找出解决问题的方法 ③有利于进行前瞻性预测分析 ④ 有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识 ★培训需求分析的实施程序 P118-121 （一）做好培训前期的准备工作 ① 建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需 求调查。 （二）制定培训需求调查计划 ① 培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标； ③ 选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作 ① 提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议； ③ 分析培训需求； ④汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 ① 对培训需求调查信息进行归类、整理； ② 对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。 培训需求分析模型 P125：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训 需求分析模型 培训需求的分析 重点团队分析法 P123：通常由 8-12 人组成一个组，其中有 1～2 名协调员，一人组织讨论、另 一人负责记录 设计调查问卷应注意问题：P124 ① 问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 运用绩效差距模型进行培训需求分析—P126 ① 发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也 第 12 页 共 33 页 就是需要培训来加以改善的地方。 ② 预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的 问题及应用何种工具收集资料的问题。 ② 需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员 目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括 分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P126-127 ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达 到的效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 培训规划的制定 培训规划的主要内容 P127-128 1、培训项目的确定； 2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考 虑长远，提升素质”的基本原则。P127）； 3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算 ★制定培训规划的步骤和方法﹡P129-133（可能出案例分析或方案设计） 1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法 的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然 而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上 决定是否真正地需要培训。 2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资 料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当 工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要 尽可能搜集客观的、全面的数据。 3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们 的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。 两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、 第 13 页 共 33 页 时间等因素来决定。 4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间 在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序 就能完成。 5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越 易于进行下面的活动。 6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进 并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。 7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈 述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标； 受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目 标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最 适宜的搭配。 8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行 分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节 的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。 9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、 设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中 变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到 来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训 环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去 培训组织与实施 培训前对培训师的基本要求 P134：①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 培训课程的实施与管理工作的阶段 P135-137 1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；④相关 资料的准备；⑤确认理想的培训师。 2、培训实施阶段：①课前工作；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。 3、知识或技能的传授：①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； 第 14 页 共 33 页 ② 协助上课、休息时间的控制； ③做好上课记录、摄影、录像。 4、对学习进行回顾和评估。 5、培训后的工作：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培 训效果评估 企业外部培训的实施需做好：P137 ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由 人力资源部备案 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习 如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间 的充分利用 培训效果的评估 培训效果信息的种类 P139： 简答 ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编辑方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息 培训效果评估的指标 P141：①认知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④绩效成果 ⑤投资回报率 培训效果跟踪与监控的程序和方法 P143-144 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的 实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。 1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。 1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； 2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去； 3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让高层领导知道投 资后的回报。 培训方法的选择 第 15 页 共 33 页 ★如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 P145156(易出单选、多选) 一、直接传授培训法。P145-147 包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。 讲授法－是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解 专题讲座－适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 研讨法 －是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 ■研讨法的优点：P146① 多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加 深学员对知识的理解④形式多样，适应性强 研讨法的难点：P147① 对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高 二、实践型培训法。P147-149 通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。 工作指导法－应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培 训，让受训者与 现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等 原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。 工作指导法：P147 又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位 上对受训者进行培训的方法。 工作轮换法－鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 工作轮换法：P148 工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位 的工作经验的培训方法。 特别任务法－通常用于管理培训。 个别指导法－是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 三、参与型培训法。P149-152 参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参 与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。 其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。（每种形 式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事） 案例研究法 P150 是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一 起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 四、态度型培训法。P152-155 具体包括角色扮演法和拓展训练等。 角色扮演法－适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练－应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。P155-156 通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。P156 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 第 16 页 共 33 页 解决问题的 7 个环节 找问题-分主次-查原因-提方案-细比较-做决策-试运行 5W2H 原则：何人、何事、何时、何地、 何物、如何做、多少费用。 畅谈是头脑风暴法的创意阶段。规则 P160 ：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论 他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解 企业培训制度的构成包括 P161： 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制 度 培训制度的内容：P163 1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实 施办法； 4、企业培训制度的核准与施行； 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定 ★各项培训管理制度的起草 P163-166（可能出方案设计题） （一）培训服务制度。 1、培训服务制度条款。 ① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； ② 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；③培训服务协议签订后可参加培训。 2、培训服务协议条款。 ① 参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位； ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员意见；⑧参加人培训批准人的有效法律签 署 （二）入职培训制度。 ① 培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施； ④ 入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时 间、考核等）；⑥入职培训的方法。 （三）培训激励制度：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公 平竞争的晋升规定； ④以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度： 第 17 页 共 33 页 ① 被考核评估的对象；②考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； ③ 考核的标准区分；④考核的主要方式；⑤考核的评分标准；⑥考核结果的签署确认； ⑦ 考核结果的备案；⑧考核结果的证明（发放证书等）；⑨考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度： ① 制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行 方式和方法。 （六）培训风险管理制度： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系； ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务 期限、保密协议和违约补偿等相关事项； ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补 偿 ★起草培训制度草案：（方案设计题） 仅供参考： 1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）； 5、解释与修改（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部） 第四章 绩效管理 绩效管理系统的设计包括 P168：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计 成功的绩效管理组成 P169：指导、激励、控制、奖励 绩效管理总流程的设计 P170：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段 绩效管理涉及五类人员 P170：考评者、被考评者、被考评者同事、被考评者下级、企业外部人员 确定具体绩效考评方法的重要因素 P173：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点 P170－184 1、准备阶段 ① 明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。②根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法 确定考评方法时要考虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。 ③ 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 ②收集信息并注意资料的积累。 3、考评阶段（是绩效管理的重心） 第 18 页 共 33 页 ① 考评的准确性。②考评的公正性。③考评结果的反馈方式。④考评使用表格的再检验。⑤考评方 法的再审核。 4、总结阶段 ① 对企业绩效管理系统的全面诊断。②各个单位主管应承担的责任。③各级考评者应当掌握绩效 面谈的技项。 5、应用开发阶段 ① 重视考评者绩效管理能力的开发。②被考评者的绩效开发。③绩效管理的系统开发。④企业组织 的绩效开发 绩效管理程序的设计 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中 间”的策略。 具体办法 P176：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③ 寻求中间各层管理人员的全心投入 提高员工工作绩效的环节 P177：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五 对企业绩效管理系统的诊断内容：P180 ① 对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的 诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性。P182 应用开发阶段 P182 是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法： ① 重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④ 企业组织的绩效开发 绩效管理系统的运行 绩效面谈的种类 1、按具体内容区分 P184：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。 2、按具体过程及其特点又可分为 P184：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合 式绩效面谈 有效的信息反馈方式，达到以下要求 P187：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性 分析工作绩效的差距的方法 P188：目标比较法、水平比较法、横向比较法 第 19 页 共 33 页 负激励策略 P191：也称反向激励策略，惩罚的手段有：扣发工资奖金/降薪/调任/免职/解雇/除名/ 开除等 激励策略有效性体现的原则 P192：及时性、同一性、预告性、开发性 改进员工绩效的具体程序和方法 P188－189 （一）分析工作绩效的差距与原因。 1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 （二）制定改进工作绩效的策略。 1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略 员工绩效的影响因素图 P189 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 绩效管理中的三种矛盾 P193：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。 化解绩效矛盾冲突的措施：P194 ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本 着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期 的目标分 ③ 适当下放权限，鼓励下属参与 为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？P195 1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者 对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩 效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主 要问题，提出具体的调整和改进的建议。 2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理 系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关 人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进 行更深入全面的剖析。 3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管 理原始记录的方法，对其作出具体的评价。 第 20 页 共 33 页 4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种 检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价 绩效管理的考评方法与应用 员工绩效的特征 P197：多因性、多维性、动态性 从考评内容上看，绩效考评分为 P197：品质主导型、行为主导型、效果主导型 考评的三类效标 P197：特征性、行为性、结果性 品质主导型 P197：着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信 度、以及一系列能力素质。 行为主导型 P197：着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 强制分布法 P199：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题 P197-198 从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质） 为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、 价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 （2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考 评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管 理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注 重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考 评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量 的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合 行为导向客观考评方法 P200-203：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法 结果导向考评的形式 P205-207： ① 目标管理法（可测量的工作结果） ②绩效标准法（指标要具体、合理、明确） 第 21 页 共 33 页 ③ 直接指标法（可监测、可核算的指标构成）④成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员） 应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题 P207 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确 绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员 工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综 合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避 免各种考评误差和偏颇的出现。 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体 系。 4、为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的 考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。 5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使 他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际 运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 2010 年企业人力资源管理师三级总复习大纲（三） 加方框和加★为必须掌握的要点 第五章 薪酬管理 外部回报 P210 指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称 外部薪酬。 外部薪酬包括 P210：直接薪酬和间接薪酬。 内部回报 P210 指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方 面的回报。（参与企业决策） 影响薪酬水平的主要因素 P211： 个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产 品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略 第 22 页 共 33 页 薪酬制度的设计 企业薪酬管理的基本原则 P212：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具 有激励性④对成本具有控制性 企业薪酬制度设计的基本要求：P214 ① 体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ③ 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤ 合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控 制 ⑦ 构建相应的支持系统。 制定企业薪酬管理制度的基本依据 P214-215： ① 岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 ⑥ 明确企业使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点员工特点 P216 在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方 面。 常用工资管理制度制定的基本程序：P217 岗位工资或能力工资的制定程序、奖金 制度的制定程序 工资奖金调整的方式 P218：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④特 殊调整 工作岗位评价 工作岗位评价的原则：P223 对岗不对人；参与评价；结果公开 岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基 础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明 其在企业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 第 23 页 共 33 页 工作岗位评价的主要步骤：(简答)－P224-225 ① 将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息 ③建立工作岗位评价小组 ④ 制定工作岗位评价的总体计划 ⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 ⑥ 构建工作岗位评价的指标体系，规定衡量标准，设计量表 ⑦抓几个重点岗位进行试点 ⑧ 全面落实工作岗位评价计划 ⑨撰写各个层级岗位的评价报告书 ⑩对工作岗位评价工作进行 全面总结。 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价要素的分类 P225 ：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极 次要因素。 工作岗位评价指标的构成 P226： 1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。 工作岗位评价要素和指标的基本原则 P228 1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。 测评误差的分类 P229：登记误差、代表性误差 工作岗位评价指标的分级标准 P230－236 （1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。 分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标 准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度 分级标准。 （2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。 分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作 业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指 标。 工作岗位评价指标的计分标准制定方法 P237 （1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。 （2）多种要素综合计分标准的制定。含简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 评价指标权重标准的制定 P239：是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量 分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。 第 24 页 共 33 页 工作岗位评价结果误差调整的方法 P241：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过 加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要 素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整 岗位测评信度和效度检查 P241 （1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 （2）效度的检查。 1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。 2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。 工作岗位评价方法与应用 评分法的步骤 P248 1、确定工作岗位评价的主要影响因素。 2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。 4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 评分法的优缺点及使用范围：P251 优点是容易被人理解和接受，提高了评定的准确性； 缺点是工作量大，较为费时费力，在评定项目以及给定权数时还带有一定的主观性。 适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。 人工成本核算（计算题） 人工成本 P252：企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于 和支付给员工的全部费用。 人工成本的构成 P253：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费 用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。 人工成本的影响因素 P254-256：企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场 行情。 人工成本核算的意义 P257：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价 ， 可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的 费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力 第 25 页 共 33 页 人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指标 P257：包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工 作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用） 总额、企业人工成本总额等。 1、企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均 人数纯收入 （1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 2、人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住 房费用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 P257 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入） =（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） 企业如何确定合理的人工成本？P258 1、劳动分配率基准法 劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率 计算附加价值 扣除法：附加价值=销货（生产）净额－外购部分 =销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料） 相加法：附加价值=利润＋人工成本＋其他形附加价值的各项费用 =利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）×（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率×目标劳动分配率 应用劳动分配率基准法步骤是 P258：(看 P259 例子) （1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动 第 26 页 共 33 页 分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率 X 目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算 出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值 销售净额基准法 P259 （根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目 标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额） 目标人工成本=本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A、利用人工费用率（人工费用/销售额）计算销售人员每人的目标销售额 步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员 的年度销售目标 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率 B、根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 损益分歧点基准法 P260 即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等 的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售 量。 ① 销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少 而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销 数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。 ② 销售收入=固定成本+变动成本 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定 第 27 页 共 33 页 成本；X—产量或销售量。 ① 损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX ② 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V 为每单位产品边际利益。 ③ 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P ④ 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为： 损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V） 损益分歧点基准法可应用于三种目的 P261：（以损益分歧点为基准 ） （1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。 （2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可 能人工费用率 （3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度， 即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率） 第六章 劳动关系管理 劳动关系 P268：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力， 实现劳动过程中所发生的关系。 劳动法律关系 P270－是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与 雇主之间的权利义务关系。 劳动法律关系构成要素 P271 包括劳动法律关系的主体、内容与客体。 劳动法律事实 P271 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是 劳动法律事实。 劳动法律行为中的意思表示应符合以下基本要求：P272 （1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图； （2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常 不能使法律行为成立； （3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。 劳动关系的调整方式 体现中国特色的劳动关系：P274 ① 国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向 ② 劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的 第 28 页 共 33 页 转变也需要一个过程 ③ 集体主义的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨 大的差别 集体协商比个别协商重要的原因：P275 ① 由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于 “公共事 务” ② 工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇 主保持力量上的均衡 劳动争议处理制度中调解的基本特点 P277：①群众性 ②自治性 ③非强制性 集体合同制度 集体合同 P278—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书 面协议。 集体合同与劳动合同的区别 P278 集体合同 主体不同 劳动合同 当事人一方是企业，另一方是工会组 织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的法律一律无效 法律效力不同 订立集体合同应遵循的原则：P279 ① 内容合法 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤ 不得采取过激行为。 集体合同的形式分为：P280 主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。 期限为 1—3 年。 集体合同的内容包括：P281 ① 劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础） ② 一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则） ③ 过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等） 第 29 页 共 33 页 ④ 其他规定（此条款通
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2012年11月助理人力资源管理师三级考试专业技能模拟题及答案
2012 年 11 月助理人力资源管理师三级考试专业技能 一、简答题 1..薪酬系统的重要性有哪些? 2.人力资源管理经历了哪些阶段? 3.简述面试的类型。 4、什么是人力资源的流动？ 1..薪酬系统的重要性有哪些? 答：所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非 货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 1.薪酬促进企业的可持续发展。 2 薪酬强化企业的核心价值观 3 薪酬有利于吸引和留住企业的核心、关键人才 4 薪酬有利于培育和增强企业的核心竞争能力 2.人力资源管理经历了哪些阶段? 答：人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、 人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。 3.简述面试的类型。 答：1)根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构 化面试和非结构化面试等三种。 2)根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试 3)根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试 4)根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。 5)根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合 性面试等三类面试。 6)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试 7)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参 照性面试。 4.答 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、 组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动 就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括 水平流动和垂直流动。 二、计算题 20 分 某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13 个月 工资，公司为推销人员花费的总费用如表 1 所示 ①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16 分） 解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费 +住房费用+招聘费用+解聘费用 （3 分） =532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3 分） 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2 分） =800÷5400 =14.81% （3 分） 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2 分） =1860×13÷14.81% =163 268（元） （3 分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 163 268 元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少？（4 分） 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2 分） =163268÷12 =13605（元） （2 分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 13 605 元。 三、综合分析题 【案例一】工作职责分歧：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说 明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找 来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包 括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做 杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工 和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之 处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也 没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫 但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A．对服务工以表扬为主， 适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫 是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C． 对车间主任也要批评。他在处理工作 方面主观臆断，不够细心。 ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? 主要是对工作说明书进行修改，使之合 理化。 ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况制定出较为科学合 理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从 而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 案例二．ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人， 在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法， 如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？ 答：1）、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领 域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训 需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑 以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 案例(三)：自 1983 年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰苦卓绝的尝试，终 于在 1988 年使每股股票股利由 1984 年的 0.69 美元上升到 3.8 美元。而且， 迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界 以及东京迪斯尼乐园。 迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯 尼慧眼定位的产品一欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人 力资源的培训与激励上具有独到之处。让成千上万的游客心甘情愿付出高额代价 去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工 成为公司的首要任务。 随着迪斯尼公司兼并旅馆及其他休闲设施事业的发展，新员工来源更加广 泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。前者从事身着传 统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成 为设计师或构想新计划的理财专家等职务的管理者。转载自:考试大 [Examda.Com] 由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。为此，在 20 世纪 60 年代， 沃尔特先生创办了迪斯尼大学。该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出 训练计划来满足这些要求。大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训 练基地针对不同的工作人员设计训练课程。例如，对“卡通人物”的要求，他们 强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色”。对前往应聘的人，他们首 先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看， 详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才能进入面谈，最后再经过评选，被 选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进人受训阶段。迪斯尼大学 的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这类杰出入选的主要工作 与其他卡通人员一样，但每周有一部分时间要承担上课任务。 迪斯尼大学的课程之一是 8 小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的 历史、哲学和对顾客的服务标准。这一时期是他们接受无形产品—欢乐的时候。 课程之二就是让他们了解自己所要担任的角色，并学习如何扮演。训练目的是使 新人更加敏锐。接下来就是老手带新手的“配对训练”，时间长短视参与的节目 而定，大约是 16-48 小时。在这期间，新手可以向备受尊敬的优秀员工直接学 习，同时培养以迪斯尼为荣的理念，使他们更能有热情地投人工作，并努力自 我要求。在完成这一部分的学习，并熟练掌握训练单上所列的项目之后，新手才 能单独接待游客。 迪斯尼的干部有 25%是从内部提升的，为此，公司制定了“迪斯尼乐园实 习办法”作为主要的人力规划手段。对新人的指导课包括密集训练和主管介绍， 以了解公司的产品和历史。之后再对各部门高级主管访谈，以了解各部门的目标 及其在组织结构中所扮演的角色，例如，如何从销售或财务的角度为游客创造 欢乐。最后，是参加一个正式的训练课程，了解公司策略及节目的制作过程。这 些来自各部门具有管理才能发展潜力的人，在接受 6 个月的在职训练(他们每天 要穿上卡通人物服饰)之后要通过期末考试才算结业，但结业并不保证晋升。受 训目的不只是训练在职干部，更是训练储备干部，及早发掘人才。对初级管理者 进行密集训练，一旦晋升到中级阶层，他们对公司的期望已经完全了解，并且 具备了必要的专业技能，其后的训练就没有那么密集了。 迪斯尼的卡通人物日复一日、年复一年，天天回答同样的问题、干同样的工 作，这也是重复枯燥的，而且迪斯尼将“面带微笑，服务顾客”视为宗旨，期 望所有的卡通人物都遵守公司高标准的要求。因此，为使卡通人物每天都能设法 翻出一些新花样，让游客在这里看米老鼠时会感受到神奇的滋味，迪斯尼公司 提供了各种奖励措施，包括服务优良奖、同仁表扬活动、全勤奖，以及服务期满 10 年,15 年及 20 年的特别奖励会餐。此外，公司餐厅提供免费啤酒以助于提高 士气，公司还辅助进行各种社团活动。另外，为更好地激励员工，公司还在各类 节日期间，以各种方式感谢卡通人物及其家属。例如，在圣诞节期间，园区为其 开放，干部则穿上各种角色的服装，取代卡通人物的工作，向员工庆贺，迪斯 尼乐园中，管理者充当售货员，贩卖汉堡包和热狗。所有活动的共同目标是：激 发员工的活力、热忱、投入和荣耀，使他能在适合自己的工作岗位上：自我要求 认同公司，与管理者一起，为顾客提供更好的服务。 请分析并选择下列问题： 1、人力资源管理角度分析，迪斯尼的培训意义不在于：( ) A、为实现迪斯尼的目标服务 B、培训是员工职业发展的推动器 C、是迪斯尼的管理工具 D、员工有更高的收入 2、在迪斯尼的管理人员中，从外部招聘所占的百分比约为：( ) A、25% B、50% C、75% D、80% 3、迪斯尼大学的新人指导课的主要目标是：( ) A、传递信息 B、改变态度 C、更新知识 D、发展能力 4、为了使卡通人物每天都能翻出一些新花样，迪斯尼公司采取了一系列的 奖励措施，它们主要属于：( ) A、激励因素 B、保健因素 C、刺激因素 D、以上 A,B,C 都不对 5、在圣诞节期间，管理人员取代卡通人物的工作并向他们庆贺，这主要是 为了满足卡通人物：( ) A、生理的需要或安全的需要 B、安全的需要或社交的需要 C、社交的需要或尊重的需要 D、尊重的需要或自我实现的需要 答案 1、2、C3、B4、A5、D
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企业人力资源管理师三级历年真题及答案整理版（166页）
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 2 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定 调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客 购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般 称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 4 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源 供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作 状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信 息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常 用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具 体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的 事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如 表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲的得 乙的得 丙的得 丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分 分 分 分 学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公 司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务 为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬 等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提 高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质， 以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 ， 而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主 要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事 件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作 行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 12 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 (2 分) 13 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使 职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法 ②重点团队分析法 (2 分) (2 分) ③工作任务分析法 (2 分) ④观察法 (2 分) ⑤调查问卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间 和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到 培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发 展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为 企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗 需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一 份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真 相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平 均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动 必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想 好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以 不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找 起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人 员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业 人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人 玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓 了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评 他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推 荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领 导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问 题 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人 员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方 法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比 寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内 容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型 考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的 相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工 时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过 集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一 定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比 重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的 特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 （D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控 制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地 方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险 大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成 功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定 是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训 需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人 员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题 后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选 定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制 企业人工成本 117 、 岗 位 评 价 与 薪 酬 的 比 例 关 系 如 下 图 所 示 ． 其 中 曲 线 ^ 与 曲 线 B 的 关 系 为 ( ) 岗 位 评 价 分 点 数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励 作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织 条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短 时间． 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回 来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算 机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层 管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的 老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该 是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司
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人力资源管理师三级笔记
企业人力资源管理师三级 复习重点 第一章 人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外 环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期 规划（1 年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担 本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资 格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③ 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗 位）评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工 劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 区别 涉及内容 主题不同 结构形式 岗位规范 工作说明书 覆盖范围、涉及内容广泛，只是 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图 其中有些内容有所交叉 表的形式加以归纳和总结 解决“什么样的员工才能胜任本 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什 岗位工作”的问题 么、什么地点、环境条件下做、如何做 按企业标准化原则，统一制定并 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结 发布执行的。 构形式呈多样化。 11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④ 劳动环境的优化 工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人 共同负责几道工序； 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式 的方向垂直扩大。 15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。 16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需 要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其 他可以借鉴的方法。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业 生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳 动力使用的一种数量质量界限。 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资 源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高 员工队伍的素质。 22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关 系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时 修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 29 页例 1、例 2；33 页运用概率推断确定经济合理的医务人员人 数 23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规 定。 24、劳动定员标准的分类 http://blog.sina.com.cn/kyacong 按定员标准的 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 综合程度 综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象） 按定员标准的 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率 具体形式 设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 比例定员 职责分工 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人 数 按组织机构、职责范围和业务分工确定 25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统 一⑤形式要简化⑥内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制” “科层制” 27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位 权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所 有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化 28、制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范 29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答） 内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物） 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发 展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与 集体合同协调一致⑥保持动态性 31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和 道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性 32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩ 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算” 37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用 38、人力资源管理活动的费用 活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理 企业人力资源管理师三级 复习重点第二章招聘与配置 第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔 出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 招 募 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新 外 部 优点 ① 带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 招 募 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来 源④选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通 联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法 4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、 猎头公司）③校园招聘④网络招聘 5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ① 了解招聘会的档次 ② 了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④ 注意招聘会的信息宣传 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。 7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审 查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。 9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能 力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断 应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 10、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 面试的基本程序（设计） ① 面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式 低 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受缺乏统一的标准，易带来偏差 限制 12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式 提问⑦举例式提问 面试提问时应关注的问题（论述） ① 尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要 直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为 13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演 18、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作 为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论 的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自 发进行，测评过程也由观察者给分。 20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式 21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 *100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/ 招聘成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性； 效度：有效性或精确性； 23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余 24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 25、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③ 正确组织工作地的供应和服务工作 工作地组织的要求（简答） ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； ④ 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 28、5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努 力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5 无泄漏、危害，安全整齐， 事故为零；6 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。 29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 工作轮班组织应注意的问题（简答） ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。 30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工作时间； ③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作 效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种 商业行为。 33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇 主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人 员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责 办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报 告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其 他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证 第三章培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻 性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工 作 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。 5、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④ 多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在 调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料， 从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基 本原则。 制定培训规划的步骤和方法（方案设计） ① 培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实 验（目的、结果、方法） 8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提 到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企 业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学 习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充 分利用。 11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的 信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面 的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。 12、培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员 对知识的理解④形式多样，适应性强/ 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训 者进行培训的方法。 19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经 验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一 种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。 25、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训 选择培训方式的程序（简答） 1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的使用性 3、根据培训要求优选培训方法 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点 27、5W2H 原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。 28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题 29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言， 每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训 奖惩制度、培训风险管理制度。 31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。 32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。 33、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培 训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法 34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。 35、员工培训的考核评估必须 100%进行。 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据 具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，企业 要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补 偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的 分摊与补偿 第四章绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计） 3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。 6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。 7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性 8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管 理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必 须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理 解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。 9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 11、对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③ 对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥ 对企业组织的诊断。 12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管 理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。 13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度 15、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、 提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有： 扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为 准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通 交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开 ③适当下放权限，鼓励下属参与。 20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法； 21、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。 22、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。 23、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及 一系列能力素质。 25、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法； 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。 28、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。 29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、 30、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明 确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。 目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位 分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调 绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏见，可采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训 练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决 策） 5、影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的 需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有 控制性。 7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形 态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤ 合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建 相应的支持系统。 8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给 与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。⑥明确 企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。 9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。 10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水 平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。 11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序 12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整 14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开 15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位 的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等 奠定了基础。 16、工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工 作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因 素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告 书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。 17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、 可比性原则、 18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差 19、工作岗位评价的方法：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。 20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员 工的全部费用。 21、人工成本的构成： 22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费 和其他人工成本等七个组成部分。 确定合理人工成本应考虑的因素（案例分析） 企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情 23、计算考点：257 页人工费用比率、劳动分配率 259 页例 3 24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付 给员工。 25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。 26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。 27、住房公积金的计算： 28、员工住房公积金的缴费： 第六章 劳动关系管理 1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过 程中所发生的关系。 2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性 3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。 4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。 5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚 持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过 程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的 文化传统有巨大的差别。 6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。 7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得 企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳 动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。 9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性 10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体 合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。 集体合同与劳动合同的区别（简答） 集体合同 劳动合同 主体不同 当事人一方是企业，另一方是工会组织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力不同 法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的法律一律无效 11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双 方合法权益⑤不得采取过激行为。 12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为 1—3 年。 13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合 同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其 他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。 14 政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订 后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法 人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议 通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，审核意 见书的确认日期为生效日期。15 日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方 应对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。 16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与 职工民主管理权相结合的产物。 17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范 制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。 18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权 利的机构。 19、职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权 20、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、 法律依据不同。 21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通①下向沟通②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息 载体①制定标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度 22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体 形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。 员工满意度调查的程序（方案设计） 确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简答） 一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通 23、标准工作时间：每日 8 小时，每周 40 小时，月标准工作时间为 20。92 天，折每月 167。4 小时。 24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。 25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制 26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其 所在单位应支付的最低劳动报酬。 27、确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工 资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。 28、工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付 29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福 利待遇等。 30、职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用②劳动安全卫生保护设施更新改 造费用③个人劳动安全卫生防护用品费用④劳动安全卫生教育培训经费⑤健康检查和职业病防治费用 ⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保险费用⑧工伤认定、评残费用等。 31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育； 32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病 33、工伤医疗期待遇：①医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、 工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付）②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不 变，由所在单位按月支付） 34、工伤致残待遇和补助金 致残鉴定 一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴 一级伤残 24 个月的本人工资 本人工资的 90% 二级伤残 22 个月的本人工资 本人工资的 85% 三级伤残 20 个月的本人工资 本人工资的 80% 四级伤残 18 个月的本人工资 本人工资的 75% 五级伤残 16 个月的本人工资 本人工资的 70% 六级伤残 14 个月的本人工资 本人工资的 60% 七级伤残 12 个月的本人工资 职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取 丧葬补助金 为 6 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来 供养亲属抚恤金 源、无劳动能力的亲属。配偶每月 40%，亲属每人每月 30%，孤寡老人或 孤儿每人每月在上述标准的基础上增加 10% 一次性工亡补助金 标准为 48——60 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 35、计算考点：恩格尔系数法：306 页
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第一章 第一节 人力资源规划 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 一、 人力资源规划的基本概念 (一) 人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业的所 有人 力资 源计 划的 总称 ，是 战略 规划 与战 术计 划（ 即具 体的 实施 计划 ）的 统一 ； 狭义 的人 力资 源规 划是 指为 实施 企业 的发 展战 略， 完成 企业 的生 产经 营目 标， 根据 企业 内外 环境 和条 件的 变化 ，运 用科 学的 方法 ，对 企业 人力 资源 的需 求和 供给 进行 预测 ，制 定相 宜的 政策 和措 施， 从而 使企 业人 力资 源供 给和 需求 达到 平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（ 5 年以上的计划）、 中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）和短期计划（1 年及以内的计划）。 (二) 人力资源规划的内容 1. 战略规划 .即人力资源战略规划 ,是根据企业总体发展战略的目标 ,对企 业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计 划的核心，是事关全局的关键性规划。 2. 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采 集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整 以及组织机构的设置等。 3. 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重 要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4. 人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人 力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5. 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的 整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控 制。 (三) 人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源 （人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因 素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四) 人力资源规划与企业管理活动的系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性， 而且 在实 施企 业总 体发 展战 略规 划和 目标 的过 程中 ，它 还能 不断 调整 人力 资源 管理政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工 作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培 训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与 方法 ，作 出了 具体 而详 尽的 安 排 ，充 分显 示 了 人力 资源 规划 在企 业人 力资 源管 理活动中的重要地位和作用。 二、 工作岗位分析概述 （一） 工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质服务、职责权限、岗位关系、劳动条 件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二） 工作岗位分析的内容 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作 范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内 容： 1、 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空 间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析 ， 即对岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析 和描述，并作出必要的总结和概括。 2、 在 界 定 了 岗 位 的 工 作 范 围 和 内 容 以 后 ， 应 根 据 岗 位 自 身 的 特 点 ， 明 确 岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、 工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、 将 上 诉 岗 位 分 析 的 研 究 成 果 ， 按 照 一 定 的 程 序 和 标 准 ， 以 文 字 和 图 的 形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （三） 工作岗位分析的作用 1、 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作 岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统的提出有 关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并 对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管 理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩 评 估 ， 为 企 业 单 位 招 聘 和 配 置 符 合 岗 位 数 量 和 质 量 要 求 的 合 格 人 才， 使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则 得以实现。 2、 工作岗位分析位员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、 晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性， 使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资 源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的 具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3、 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作 设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中 危害员工 生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成 过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化 劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最 大限度的调动员工的工作兴趣，充分的激发员工的生产积极性和主 动性。 4、 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各 类人才供给和需 求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制 定人力资源规划，并且要根据计划期内总的 任务量、工作岗位变动的 情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分 析所形成的工作说明书，为企业有效的进行人才预测，编制企业人 力资源中长期规划和年度实施计划提供看重要的前提。 5、 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建 立、 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为 企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 的薪酬制度奠定了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工 通过工作说明书、岗位规范等人事文件 充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、 职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员 工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快的投身于本职工 作中。 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的 人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。 三、 工作岗位分析信息的主要来源 （一） 书面资料 在企业中，一 般都 保存各 类岗位现 职 人员的资 料记录 以及岗位 责任 的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责 供招聘用的广告等。 （二） 任职者的报告 可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职 者自 己描 述 所 做的 主要 工作 以及 是 如 何让 完成 的， 很难 保证 所有 的工 作 方面都能涉及，而且无法保证信息本身的客观性与真实性。 （三） 同事的报告 除了 直接 从 任职者那里获得 有关的资 料外， 也可以从 任职者 的上 级、 下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 （四） 直接的观察 到任职者 的工作现 场进行 直接观察也 是一种 获取 有关工作信息的方 法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的 影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。 除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽 管信 息的 来源 多种 多样 ，但 作为 岗位 分析 人员 ，要 寻求 最为 可 靠 的信 息 来源渠道。 四、 岗位规范和工作说明书 （一） 岗位规范 1、 岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗 位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一的规 定。 2、 岗位规范的主要内容 岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面： （1） 岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中 必须 遵守的各种行为规范。包括：①时间规则。对作息时间、考勤办 法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。②组织规则。企业 单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系， 指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容 所作的规定。③岗位规则，亦称岗位劳动规范，它是对岗位的 职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职 业道德等所提出各种具体要求。包括岗位 名称、技术要求、上岗 标准等项具体内容。④协作规则。企业单位对各个工种、工序、 岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。 ⑤行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等 所做的规定。这些规则的制定和贯彻执行，将有利于维护企业 正常的生产、工作秩序，监督劳动者严格按照统一的规则和要 求履行自己的劳动义务，按时保质保量的完成本岗位的工作任 务。 （2） 定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计 分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员 标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重 定额标准等。 （3） 岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗 位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。 （4） 岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对 某类岗位员工 任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理 品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 3、 岗位规范的结构模式 按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式： （1） 管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能 力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括四 类： ① 职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。 ② 知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。 ③ 能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。 ④ 经历 要求 。指 能 胜 任 本 岗位 工作 ，一 般 应 具有 的一 定年 限的 实际 工作 经 验 ，从 事 低 一 级 岗位 的工 作经 历 ， 以及 从事 过与 之相关的岗位工作的经历。 （2） 管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容： ① 指导 性培 训计 划。 即对 本岗 位人 员进 行培 训的 总体 性计 划主 要内容有：培训目的、培训对象、培训时间、培训项目（实际 操作）、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方法等。 ② 参考 性培 训大 纲 和 推荐 教材 。在 培训 大 纲 中应 明确 各 门 课 程 的教学目的、内容和要求，以及教学方式、方法。推荐教材要 符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。 （3） 生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用 的一种劳动规范，亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三项 内容： ① 应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用机 器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作 规程等。 ② 应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整某 一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。 ③ 工作 实 例 。根 据 “ 应 知 ”“ 应 会 ” 的 要求 ， 列 出本 岗位 的 典 型工 作 项 目， 以 便 判 定 员工 的实 际 工 作经 验 ， 以及 掌握 “ 应 知”“应会”的程度。 （4） 生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。主要包 括以下几项内容： ① 岗位的职责和主要任务。 ② 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。 ③ 完成各项任务的程序和操作方法 ④ 相关岗位的协调配合程度。 （5） 其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规 范等。 （二） 工作说明书 1、 工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任 务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员 任职的 资格条件等事项所作的统一规定。 2、 工作说明书的分类 由于工作说明书所说的对象不同，可以具体区分为： （1） 岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。 （2） 部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说 明书。 （3） 公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。 后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书 ， 只是说明的范围有所不同。 3、 工作说明书的内容 （1） 基本资料。主要包括岗位名称、岗位登记（亦即岗位评价的结 果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识 别信息。 （2） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （3） 监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向 上的联系。 （4） 工作内容和要求。它是岗位 职责的具体化，即对本岗位所要 从事的主要工作事项作出的说明。 （5） 工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不 同的权限，但权限必须与工作责任项协调、相一致。 （6） 劳动条件和环境它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的 各种物质条件。 （7） 工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等 两方面内容。 （8） 资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 （9） 身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定 包括体格和体力两项具体的要求。 （10） 心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结 合本岗位的性质和特点深入进行分析,并作出具体的规定。 （11） 专业知识和技能要求。 （12） 绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面 的考核和评价。 （三） 岗位规范与工作说明的区别 岗位规范与工作说明书两者即相互联系，又存在一定的区别。 1、 从其所 涉及内容 来 看，工作 说明书 是以岗位的 “事”和 “物”为中心，对岗位的 内涵 进行 深入 分析 ，并 以 文 字 图 表的 形式 加 以 归纳 和总 结， 成为 企业 劳动 人事 管 理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分 类，强化人力资 源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所射击 的内 容要 比工 作 说 明书 广泛 得多 ，只 是其 中有 些内 容 如 岗位 人员 规 范 ，与 工作 说 明书的内容所交叉。 2、 工作 说明书与岗位规范 所冲突的主题不同，岗位人员规 范是在岗位分析的基础上 ， 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训 考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什 么 样 的员 工 才 能胜 任本 岗位 工作 ？， 还要 正确 回答 “该 岗位 是一 个什 么 样 的岗 位 ？ 这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下？如何做”等问题。总之，要对岗位进 行系统全面深入的分析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重 要组成部分。 3、 从具体的结构 形式 上看，工作 说明书 一般不 受标准化原则 的限制，其内容可 繁 可 简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书是时，可从本岗位规范一般 是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 [能力要求] 一、 工作岗位分析的程序 （一） 准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案， 规定调查的范围，对象和方法。 1、 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基本数据和资料。 2、 设计岗位调查方案。 （1） 明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反 映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查的目的 有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式， 弄清 应 当 收 集 那些 数 据 资 料 ，到 哪儿 去收 集岗 位信 息， 用 什 么 方 法 去 收 集 岗位信息。 （2） 确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质 相同的调查单位所组成的一个整体。所谓调查单位就是构成总体的每一个单 位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对 象，那么，每个操作岗位 就是构成总体的调查单位。在调查中 如果采用全面的调查方式，须对每个岗 位（ 岗位 即调 查单 位） 一一 进行 调查 ， 如 果 采 用 抽 样调 查的 方 式 ，应 从总 体中抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位 直接关系到调查结果的完整性和准确性。 （3） 确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目 所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4） 确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查 表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和标准的回答，便于汇 总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。 （5） 确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定的期限， 指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、时点。在调查方 案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后， 在方案中，还应根据调查目的、内容，决定采用 什么方式进行调查。调查方 式 及 方法 的 确 定， 要从 实 际 出发 ，在 质量 的前 提 下 ，力 求节 省人 力， 物力 和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。 3、 为 了 搞 好 工 作 岗 位 分 析 ， 还 应 做 好 员 工 的 思 想 工 作 ， 说 明 该 工 作 岗 位 分 析 的 目的和意义，建立友好合作的关系，使员工对工作单元分析有 良好的心理准备。 4、 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成 5、 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必 要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二） 调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 在调中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜 集有关岗位的各种资料数据。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限、 岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求 劳动条件与环境等。对各项调查事项的重要重度、发生频率（数）应详细记录。 （三） 总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它的首要对岗位调查的结果进行深入细 致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析并不是简单的收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征 和要 求 做 出全 面 深 入 的 考 察 ，充 分揭 示 岗 位主 要的 任务 结构 和关 键的 影响 因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等 人力资源管理的规章制度。 二、 起草和修改工作说明书的具体步骤 1、 需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2、 企业单位人力资源部组织岗位分析 专家，包括个部门经理、主管及相关 的管理人员，分 别召 开有关工作 说明书 的专题 研讨会，对工作 说明书 的订 正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从 本部 室岗位设置的合理性，到 每个 岗位具体 职责权 限的划分，以及对员工 的规 格要求等， 都要进行 细致认真 的讨论，并 逐段逐 句逐字 对工作 说明书 进行修改。 一般来说，为了保证工作说明书的科学性、可靠性和可行性，工作说明 书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审 批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。 工作内容及工作要求： 一、 工作内容： 1． 要 客接 待室 主任要 客部战略目标和经营管理体制，制定本部 门的各 项规章制度并 监督实施 2． 全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作 3． 协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进出港， 树立要客部最佳服务形象。 4． 负责 要 客住 处的 搜 集整理和 报道 ，贵宾休 息 室的预定、调配和结算，以及相关的 复印、打字、传真、订票等商务工作。 5． 扩展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利进行。 6． 制定本部 门 的工作计划、业 务 学 习计划及考核 办法，定期对 下属 员工的工作进行 监督检查。 7． 定期 向 要客 部领导 汇报 本部 门 工作业 务开展 情况 ，以及员工 思想 状 况，充当上 下 级 之间的桥梁和纽带 二、工作要求： 1．规章制度的制定应根据本部门工作的实际切实可行，确保有效实施，监督有力。 2 ．协 助办理要 客登接机免检 手续和 VIP 证件、贵宾停车场的管理工作， 确保要客满 意率达 100% 3．确保与有关部门关系通畅。要客登机准时率到达 100% 4．信息准确，服务到位，收费合理。差错率控制在 0.01% 5．积极扩展专、包机业务，培育新的经济增长点。 6 ． 计 划应 包 含 年度 计划 和中 长期 规划 ；业 务学 习应 每月 不少 于 2 次； 对员 工考 核有 据，纪委严明，奖勤罚懒，确保公平、公正。 7．每月应向要客部领导汇报本部门工作 2—3 次，做到上情下达、下情上达。 六、岗位权限 1．对要客接待室的业务和行政管理工作有指导和监督权 2．有权对下属员工的奖惩提出建议 3．有对上级部门提出合理化建议和意见的权力 4．根据股份公司的规定有权对员工的假期审批提出建议 5 ． 有 就本部 门的规划， 向上 级领 导申报设 备更 新改造 和申请扩展 新的经营 领域 的 权 力。 七、劳动条件和环境 本岗位属于手 工工作， 室内坐姿 结合 室外走动进行，属于较 轻体力劳动，工作环境 温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好 八、工作时间 本岗位实行每周 40 小时的标准工时制 九、资历 1．工作经验：具有三年以上接待服务的相关工作经验 2．学历要求：具有大专以上文化程度 十、身体条件 本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、调整力和 记忆力 十一、心理品质及能力要求 1．智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力 2．语言能力：口头和书面语言表达流利 3．具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力 4．严谨、细心，善于发现问题，并能及时作出判断 5．具有较强的安全意识和保密意识 十二、所需知识和专业技能 （一）操作本岗位应具备的专业知识和技能 1．掌握服务接待规范或相关专业知识 2．具有一定的外语水平，能够运用英语进行简单的听、说、读、写 3．具有一定的计算机水平，能够使用计算机办公自动化软件 4．具有公关意识，关于把握市场动态和接受先进的管理经验 5．具有丰富的社会经验 （二）招聘本岗位员工应考核的内容 1．政治思想素质和对民航服务行业的热爱程度 2．服务规范、安全保密等专业知识 3．计算机操作知识 4．英语水平 （三）上岗前应接受的培训内容 1．了解要客部的主要职能和责任，熟悉股份公司和要客部现行各项规章制度 2．掌握要客部人员分工情况，了解下属部门业务进展情况 3．服务意识、安全意识、保密意识 （四）上岗后应继续教育训练的内容 1．服务规范、安全保密知识 2．公关学、社会学和心理学知识 十三、绩效管理 从德、能、勤、绩四个方面对同工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评定 为辅进行，其中领导评定占 70%，同级评定占 20%，自我评定占 10% （一）本岗位工作考核的内容 1．德：良好的职业德修养，敬业爱岗，忠于职守 2．能：（1）业务能力：①服务行业专业知识和实际运作能力； ②日常行政管理能力 和处理突发事件的能力；③公关和协调能力。（2）管理水平：具有一般的计划、组织、 控制、协调和决策能力 3．勤：出勤率达到 98% 4 ．绩：（ 1 ）是 否按工作计划和领 导的指令圆满 完成工作 任务 ；（ 2）是 否能 够实现 计划规定的经 济管理目标；（ 3 ）各业 务 组的工作状 况有无改善 ，工作 绩效有 无提 高； （4）对整个机场的服务工作影响程度。 （二）本岗位工作从时间角度考核要求 1．定期听取本部门人员的工作汇报 2．每月向要客部经理提交书面工作报告 2 次 3．根据工作进展情况，随时向要客部经理提出合理化意见和建议 4 ． 每 年年 初，制定全年工作计划，年 末根据工作完成的实 际情况 ，向上级作 述职报 告 （三）考核结果的分析和反馈 由上级领 导对考核结果 进行核实及可 靠性分析，以保证考核结果的真实性，并 将考 核结果与同期指标和工作要求相比较，及时将分析结果反馈给本人。 第二单元 工作岗位设计 知识要求 一、 在企事业单位中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构 系统的构架之内。工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，即是整 个组织系统 运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。 在一定的组织结构条件 下，每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些 功能的工作任务和目标来决定的。虽然，岗位的任务和目标归属于本单位亦所属的分 支系统，决定于分支系统的任务和总目标，但工作岗位作为一个子功能单元来说，它 还受到诸多因素的制约和影响； 1、 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 2、 劳动条件和劳动环境的状 况，包括 ：劳动 者 从事劳动活动的环境， 厂区厂房 、 办 公大厦写字间；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和 工作地的布置等 3、 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 4、 本部 门 对岗位 任务 的目标和定位，主管对本岗位工作的分配 反映 派 ，以及 领导行 为的影 5、 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作 任务和目标所产生的反作用。 6、 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的 影响 7、 工业工程师、劳动定额、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响，例如在 岗位 设计 的 初 期， 工业 工程 师是 根据 生产 技术 组织 的 客 观 要 求， 为保 障生 产业 务 的 严 密 性 节 奏 性和 效 率 性而 设计 的， 可是 ，在 实 际 操作 运行 的过 程中 ， 直 接 的 操 作 者 往往 会提 出 很 多“ 责难 ” ， 认为 岗位 设计 存在 问题 ，希 望 加 以改 进， 甚至 在 某些条件下，对员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也会产生不同程度的影响 8、 软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观，组织氛围，人际关系和各 种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部份属于无形的非物质性的影响因素。 而上述的其他几种因素基本上属于有形的物质性的影响因素 事实上，从企业中现存在的岗位状况来看，正是由于这引起有形和无形的，物质的和 非物质的，可测量的和无法测量的多种因素的交互作用和影响，使岗位出现了两种情 况，一种是约定俗成的，领先别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是彩 科学的系统化方法，经过技术管理专家的精心设计而最终确立的 二、 工作岗位设计的基本原理 1、 明确任务目标的原则 岗位的存在是为了实现 特定的目标任务和目标服务的，岗位的增加，调整和合并都必 须以是否有利于实现工作目标为衡量标准，所以，在工作岗位设计中，首先应明确所 属单位的总目标是什么，每个岗位的目标又是什么，并且要力图使岗位目标具体化， 明晰化，并使该岗位的设置与其承担的任务量相对应，这就要求在企业中广泛地推选 系统化，科学化的目标管理，以 杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象存在 2、 合理分工协作的原则 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动 专业化，使许多员工从事不同 的，但又相互联系的工作。而劳动协作就是彩适当的形式，将从事各种局部协作的劳 动联系在一起，共同完成某种整体性的工作 以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利 于员工发挥各自的技术专长，提 高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，应当充分考虑劳动协作 的客观要求，明确岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结 果， 岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更 高的劳动生产力。 3、 责权利相对应的原则 在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任是 任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各 种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好 完成任务的动力。必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责 任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。而不授予足够权力 和利益，权有岗位责任，则难以保障岗位任务的完成和预期目标的实现。 在工作岗位设计过程中，除了要充分考虑每一个岗位自身的各种约束条件和要求，即 切实保证岗位任务目标的明确性、分工协作的合理性和 权责利的对应性之外，还要从 企业生产全过程出发，对岗位的设置进行总体性评价，对企业应 该设置多少岗位，设 置什么样的岗位，进行整体的分析研究。 一般来说，某一组织中的岗位设置是 由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位 的基本原则。岗位是客观存在的，应以事和物为中心设置，而不是因人设事，因人设 岗。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要 多少岗位，就设多少岗位；需 要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总之，一切应从实际情况出发。具体设置岗 位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 1、 根 据 企 业 发 展 的 总 体 发 展 战 略 的 要 求 ， 对 现 存 的 组 织 结 构 模 式 以 级 组 织 机 构 和设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规 则不适应，纵向管理不 顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或变 革？ 2、 在 组 织 结 构 模 式 和 组 织 机 构 设 置 科 学 合 理 的 前 提 下 ， 所 有 岗 位 工 作 责 任 和 目 标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标实现？ 3、 岗 位 设 置 的 总 数 目 是 否 符 合 最 低 数 量 的 要 求 ， 即 是 否 以 尽 可 能 少 的 岗 位 设 置 承担尽可能多的工作任务？ 4、 站 在 组 织 总 体 系 统 的 高 度 上 俯 视 每 个 岗 位 ， 各 个 岗 位 之 间 上 下 左 右 的 关 系 如 何？它们之间关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5、 最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合 理化和系统化的设置要求？更具体的说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富 和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？ 不断 改 进工作岗位的设计是企业发展的 客观 要求，是保证企业 社会 和经 济效益稳 定提 高 的重要 手段 。因 些，在进行岗位分析和岗位设计的过程中，应 注意将有关 信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性组织 发展规划，采取积极有效的措施，不断的改进岗位设计，推进组织的变革和发展。 三、 改进岗位设计的基本内容 为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面入手进行改进： （一） 岗位工作扩大化与丰富化 在现 代化科学 技术 迅速 发展的今天，企业的劳动分工越来越细，严密 的分工与协 作，虽然能够大幅度的提高劳动或工作效率，促进本单位各项活动顺利发展，但也带 来一些问题，如工作单调泛味，劳动者的情绪低落，等等，针对这种情况，可采取以 下措施： 1、 工作扩大化。包括：（1）横向扩大工作。比如将属于分工很细的作业操作合并， 由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中 增加一些 变动因素，分担一部份维修保养、清洗润滑等辅助工作：采用包干负责制，由 一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，处长加工周期， 用多项操作代替单项操作，等等（2）纵向扩大工作。将经营管理人员的部份职 能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计 划规定，自行决定生产目标、作业程序、 操作方法，检验衡量工作质量和数量， 并进行经济核算。再如，生产工人不承担部份生产任务，还参与产品试制、设 计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员 工对工作感到单调，乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。 2、 工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术 和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作 而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：（ 1）任务多 样 化，尽量 便员工进行不 同工序设 备和操作 或者多 种不 同性质的工作，实现 “ 一 专多能”；（2）明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实 际意义；（3）任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、 总目标、总过程的关系，组织的总目标是 什么 ，本部 门 的目标是 什么 ，本岗位的 目标是什么；（4）赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的 前提 下 ，员工可以 自行设定中短期的工作目标和 任务 ，提 高员工的 责任 感和激励 度；（5）注重信息的沟通和反馈，上级应当及时交有关信息向下传输，下情要 通过一定的管 道上达， 通过必要的沟通和反馈，员工不 但可以获得各种有关信息 ， 特 别 是 自己 工作成 果方 面的信息， 也能将所 思所想，所 遇到的因 难 和问题 ，及 时 反馈到直接主管，促进上级领导作出正确的决策。 岗位丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价 值 、 彰 显本人 特质 ，展 示自己才 能的机 会，从而有利 于 提高岗位的工作效 率， 增 强了员工在生理上、心理上的满足感。 工作扩大化和丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差 异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手 段 发生变 更 ；投影后者 是通过岗位工作内容的 充实，使岗位的工作变 得更 丰富 多 彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面的发展。 （二） 岗位工作的满负荷 在企业中，每个岗位的工作量应 当饱满，有限的劳动时间应当得到充 分的利用。 这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都是低负荷运转， 必然会造成人力、物力和财力的 浪费，影响产品成本的降低；如果岗位的工作是超负 荷，虽然虽然能带来效率和效益，但这种效率不能维持长久，既容易对同工产生某种 伤害，影响他们的身心健康，又会使生产设备、工位器具等生产资料得不到正常的维 护和保养，造成设备器具过度疲劳，超常磨损。总之，在岗位设计的过程中，应当重 视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标 准，切实保证岗位工 作的满负荷。 （三） 岗位的工时制度 岗位工时工作制度设计是岗位设计不可 忽视的一个极为重要的方 面， 搞好 工时 工 作制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳去生产率， 经及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现到如何“以人为本”、科学合理的 安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛 的精神状态和斗志。 （四） 劳动环境的优化 劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环 境中的各种因素，使之 适合于劳动者的心理特点，建立起“人—机—环境”的最优化 系统。 劳动环境优化应考虑以下因素： 1.影响劳动环境的物质因素。这些因素包括（1）工作地组织。工作地的组织是要根据 生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者，劳动工具和劳动对象达到最优 化结合， 既 能方 便 工人 操作，提 高 工效；又能保证环境安全 卫生，使工人心 情舒 畅 。 （2）照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定劳动者 心理，促进工作效率的提高，（3）设备、仪表和操纵器的配置。 2.影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、燥声以及厂区的绿化等因 素。 由于劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多，需要综合利用多种学科，如生理学、 心理学、人体工程学、工效学、环境学等 知识，才能完成优化企业劳动环境的艰巨任务。 四、改进工作岗位设计的意义 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协 作的需要；（ 2）企业不断提高生产效率，增加产了的需要；（ 3）劳动者在安全、健 康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 企业工作岗位分析的中心 任务是要为企业的人力资源管理提供 依据，实现 “位 得 其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。事实上，工作岗位分析的最终成果——工 作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改 进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的基本目 标。因此，从岗位研究的全过程来看，在岗位调查和岗位分析完成以 后，如果发现工 作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问题时，一定要会同有关职能部门组 织专题性课题组，进行岗位的再分析和再设计，采取有效措施，全面改进原有的岗位 设计，真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计 的基础之上。 {能力要求} 工作岗位设计的基本方法 从历史的发展过程来看，岗位设计主要采取以下几类方法： （一） 传统的方法研究技术 方法研究（Methods Study ）是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容 和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构 建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查 和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗 位工作的满负荷。一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得较好效 果的岗位设计方法。 方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段： （1）选择研究对象。一般应选择需要投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术 的岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作 岗位作为研究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能 做出正确的分析。（ 3）分析观察记录的事实，找出改善的方案。（ 4）通过分析，研 究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法作出比较，计算出采用新方法可能减 少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。（5）贯彻执行新方 法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法以保证新方法的推广和应 用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施， 及时解决。 方法研究具体应用的技术，包括： 1、程序分析（Process Analysis ）.它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对 象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合 理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方 法。它具体采用了以下分析工具 （1）作业程序图（Operation Process Chart ）是分析生产程序的工具之一。作业程序 图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它能 全面显示出在生产过各中原料投入检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于提 供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。 它具有以下作用：1、反映总的制作过程以及各个操作之间的联系，找出最关键的加工 路线，为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据；2、由于操作程序图是按先后次序 编制的，并在图表上注明各个阶段上的加工时间，帮可用于核算半成品、在制品的单 位成本；3、它可以表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料 配件、半成品的购进、供应、保管提供依据 4、它记录了工艺加工的确切情况，可为岗位 劳动定额标准的制定提供依据。 （2）流程图（Flow Process Chart ）。它是分析生产程序的另一种工具。它是显示产 品在加工过程中，操作检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，由于它比操作程 序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。通过绘制流程图，可以提 示整个流程中工时损失和浪费的情况，为改进工 作提供依据。流程程序图按照表示方式的不同，可分为 ①单柱型，通常用于分析单一 物料的流程②多栏型，通常被用于分析零部件的装配或多种物料的流程。由于流程图 程序能详细的反映出产品的加工制作过程，通过新旧方法的对照比较，可以减少各种 事项发生的次数，消除不必要的人力耗费和工时损失，缩短运输的距离和时间，提高 工效，从而使流程程序图成为程序分析的重要工具。 （3）线图（Flow Diagram ）,亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作 的全过程。绘制流线图时，应按比例将工厂、车间、各工作地点及机器设备、工位器具 的布置情况，如实地反映出来，然后用线条和符号说明物料的整个流程。由于流线图 充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹，因此，它成为减少 工时消耗，改善工作地布置，进行程序分析的基本 手段，特别是与流程程序图结合在 一起使用，工作效果更明显。 前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究 是以宏观的物料流程为对象。而人——机程序图和操作人程序图是以工作地上的一个 岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手 并动操作的作业程序，通过使用这两种程序图，进行岗位工作程序分析，力求 找出节 省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳 （4）人—机程序图（ Man—Machines Process Chart ）亦称联合程序图，它是显示机 手并动的操作程序图。人—机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并 在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在 图表上，经过对照比较，最后设计出新的人—机操作程序。在采用人机程序图进行岗 位分析时，可以一个岗位一名操作者的人机联合作业为对象，也可以多个岗位的多个 操作者为对象进行分析。 （5）多作业程序图（Multiple—Activity Process Chart ）。它是以多个岗位的多名员 工以及所操纵的设备为对象绘制和程序图。主要用 于分析研究多个岗位分工与协作关 系，以揭示其存在的问题，采取有效措施加以改进。 （6）操作人程序图（ Operator Process Chart ），亦称左右手操作成序图。它是岗位 员工操作时的连续动作及先后顺序的程序图。它主要用 于研究岗位员工手工操作的作 业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。和其他各类程序 图相比，操作人程序图具有如下优点：不受员工工作地点变更的影响，随时都可以采 用，简便可靠；可用于测时写实，制定时间定额标准；能促进手操作合理化，为制定 作业指导书提供依据。 上述的各种程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产 性的工作岗位的作业分析， 特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服 务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等， 也是一种十分有 效的分析工具。 2．动作研究（Motion Study ）它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗 位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作 经济原理，发现其中不合理的多余、重复部份加以改进，设计出新的、合理的以作业 结构为基础的操作程序。美国的吉尔布雷夫妇（F. B Gilbreth ＆ L.M.Golbreth）把 人体的基本动作分成 17 项动素，后来美国工程师学会增加 1 项而成 18 项。现在一般 认为“发现”支素没有必要，已将其取消。17 项动素包括：伸手、握取、移物、装配、 应用、拆卸、放手、体验、寻找、选择、计划、对准、预对、持住、休息、迟延、故延等。所谓 的 影 片 分 析， 就是 利用 摄影 机拍 摄 的 有关 员工 操作 动作 ，运 用 这 17 项动 素， 对 影 片 加以分析，制成图表，根据动作经济原理，研究合并或取消不必要的动素，从而改善 员工的操作水平，便其更有效，更快捷，省时省力。 所谓的动作经 济原 理，是指实现动作经济原则 ，用以改善工作方法。动作经济原理 可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。 （1）人体的利用。包括将动作的顺序安排适当，使工作有节奏和自动性，设法将 2 个 以上的动作合并成一个动作；动作的速度要适当；动作要适合于身体的部位；尽量利 用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约束的动量，应减小到 最小限度。 （2）工作地布置和工作条件的改善。包括一切材料和工具应拜谢在正常抓取面积以内 并尽可能接近工作者的前面；利用“落料器”或“推项器”输送物品，做到不动手即 能输送物品；在不影响工作的前提下，尽量缩小工作区域。 （3）有关工具和设备的设计。包括尽可能将 2 个以上的工具合并成一个工具；杠杆、 十字轮、双手轮的位置，应安排在工作者最少改变姿势，且能利用最大机械力的地方； 利用需要动作少的工具；工具要便于抓取；用手指操作的机器应设计得能按照人的能 力来分配手指负荷；尽量解除双手的接触面，以便于使用掌握。 在应用上 述的程序分析 或动作研究等方法 时，首先，要考察现行的程序，对它提出 各 种 问 题 ， 例 如 ， 岗 位 员 工 在 做 什 么 （ what ） ， 为 什 么 要 做 （ why ） , 由 谁 来 做 （who）,如何去做（How）。 然后 ，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方 面的工作 ： ① 取消 所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、 更有效率；④检查各项具体操作能否简化，在些基础上拟定出新方案。 （二） 现代工效学的方法 工效学是研究人们在劳动生产过程中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、 作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它 是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人—机—环 境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒服的环境 下作业，不断的搞高生产或工作效率的目的。由于各国工效学发展的基础不同；所以 其重点基础学科及实际应用也不尽相同。例如，法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐 克侧重劳动卫生学；保加利亚侧重人体测量学；俄罗期侧重心理学；美国侧重工程学， 并把这门学科命名为“人类工程学” 最初 的工效概念，是考 虑用 什么 形状、尺寸的工具，才能把劳动 才的体力发挥 出 来，取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体， 结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统的进行分析，在一定的外 部空间环境下，妥善地处理好人—机矛盾，寻求符合人的心理心理规律的最佳方法， 使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。 因此，现 代工效学所研究的对象和内容，主要包括以下几个 方面：人体测量的方 法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究 劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知 特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人 机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，等等。 总之，上述工效学所取得的上述成果，吸收了生理学、心理学、工程学、测量学、卫 生学等多个学科领域的最新原理和科学方法，为企业开展岗位分析与岗位设计等活动， 提供了前提。在企业的工作岗位设计过程中，工效学所 阐述的基本原则和基本方法， 以及它提出的各种技术标准和规范，已经成为工作岗位设计的基本依据。 （三） 其它可以借鉴的方法 对企业来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程 （Industrial Engineering, 简称 IE）所阐明的基本理论和基本方法。 迄今 为止，工业工程已走过一个多世纪的发展 历程，由于它所涉及的 范围非常 之 广泛，内容得到了不断扩展和充实。因此，在其形成和发展的过程中，不 同时期、不 同国家、不同组织和学者根据自身的研究环境和条件，对工业工程赋予了不同的定义。 在各 种 IE 定义 中， 最具 权威 性， 至 今 仍 被 大 家 广泛 彩的 定义 ，是 由美 国工 业工 程 师 学会提出的，即：“工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统， 进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知 识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预 测 和 评 价 。 ” 这 一 定 义 已 被 美 国 国 家 标 准 学 会 （ ANSI ） 列 入 《 工 业 工 程 术 语 》 （Industrial Engineering Terminology,ANSI,Z94,1982 ）的国家标准。该定义十分明 确地指出 IE 实际是一门方法学，并告知人们：要把人力、物力和设施环境组成一个有 效的系统，需要哪些知识，采用什么方法，如何去分析、研究和解决问题。 任何 一门工程学科 都有其特 定的对象和目标，机械工程的目标是 研究 设计各种 优 质、高效的机器和车辆等机械性质的系统；电气工程的目标是设计电气装置等；化学 工程的目标是研究开发新型化工产品（如塑料）和流程；建筑工程设计各种建筑物 （如房屋和桥梁）等。那么，工业工程的目标是什么呢？有的专家认为：“工业工程 是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工作由工业工 程师完成，目的是使组织能 够提高生产率、利润率和效率。”而著名的工业工程专家 P· 希 克斯博士 则指出 ：“ 工业工程的目标 就 是设计一 个 生产系统及 该系统的控制方 法，使它以最低的成本，生产具有特定质量水平的某种或几种产品，并且这种生产必 须是在保证工人和最终用户的健康和安全的条件下进行。” 上述 定义和解释表明，工业工程的目标就是使生产系统 投入的要素得 到有效利用， 降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、 分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设、再改善，将各个组 成部分恰当的综合起来构成一个整体系统，以实现生产要素合理配置 优化运行，保证 以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效的完成生产任务，最终达到预定的发展目标 正如上述分析所指出的那样，IE 的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源信 息所组成的集成系统，进行设计、 改善和设置。”针对一个企业的整体系统来说， IT 的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面： 1．规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动， 包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定， 也包括分期（短期、中期、长期）实施 计划的制定。它是协调资源利用，以 获得最佳效用的重要工具。IE 从事的规划侧重于 技术发展规划。 2．设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括 技术准则、规划、 标准的拟订，最优方案选择和蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧重 于工程系统设计，包括系统总体设计和部 份设计，要领设计和具体工程项目设计等。 3．评价。对现存的各种系统、各种规划和设计方 案，以及个个与组织的业绩作出是否 符合既定目标或准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作 的实施。IE 评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的生要手段。 4．创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任 何一个系统，不论是一种产品、一个岗位，还是一个产业部门，都将随着时间的推移 而损耗、老化，乃至失效衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以，创新 是系统维护和发展的重要途径。 总之，工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生 产经营管理或工作系统，它所采用的 研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学 科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人—机—环境系统，并保障其 有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价、并不断创新，使其永远充满 活力。 由些可见 ，工业工程的目标和职 能非常具体明确，它涉及的 领域十分广泛 ，知识概 念体系博大精深，它的一切研究成果包括所阐述的基本原理和基本方法，对工作岗位 设计来说，是一种不可我得的重要研究方法。 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 [知识要求] 一、企业定员的基本概念 企业定员，亦称劳动定员或人员 编制。企业劳动定员是在一定的生产 技术组织条件 下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预 先规定的限额。 人力资源作为生产力的基本要素，是 任何 劳动组织从事经济活动 赖以进行的必要条 件。劳动组织从设计组建时起，就要考虑需要多少人，各种人应具备什么样的条件， 如何将这些人合理组合起来，既能满足生产和工作的需要，又使保人 都能发挥其应有 的作用。这就需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作 促进企业劳动组织的科学化。 劳动定员是以企业劳动组织 常年性生产、工作岗位为对 象，即凡是企业进行正常生 产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体既包括从事各类活动的 一般员工，也包括可类初、中级经营管理人员、专业技术人员、乃至高层领导者。定员 范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。 在人力资源管理中，“定员”与“编制”这一术语存在着非常密切的关系。 从广义上理解，编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其它工作单位中，各类 组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编 制两部分内容。机构编制是对组织机构的名称、职能（职责范围和分工）、规模、结构 以及总机构、分支机构设置的限定；人员 编制是对工作单位组织中各 类岗位的数量、 职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定。 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等 从历史上看， 我国 企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展 得晚一些，从 国民经济 第一个五年计划开始起步，经过 10 多年努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于 管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称为：劳动定额定员工作。如果 认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额 两个概念之间确实存 在许多相似、相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为：劳动定员是劳动 定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展 形势。 为了进一步弄清劳动定员与劳动定额 两个概念的区 别和联系，可从以 下几个方面进 行分析： 1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种 数量质量界限。这种界限，既 包括了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动 定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 2 ．从计量单位上看，劳动定员 通常采用的劳动 时间 单位是“人 ·年”“人· 月”“人 · 季”，与劳动定额所采用的劳动 时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，即长 度不同。倒如：按制度工日（每周五天工作制）或工时折算，每人·年可等于 251 工日 或 2008 工时。 3 ． 从实施和应用的
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三级_助理人力资源管理师计算题复习汇总
计算题（和部分技能题）复习汇总 第一章 人力资源规划 一、核定用人数量的基本方法 （掌握） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度 时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即： 某类岗位制度时间计划内工作任务总量 某类岗位用人数量 = 某类人员工作（劳动）效率 （一）按劳动效率定员 计算公式为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 工人劳动效率×出勤率 其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为 100%，则工 人劳动效率就是定额完成率），则可表示为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 劳动定额×定额完成率×出勤率 如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是： 工作时间 班产量定（劳动定额）= 则有： 定员人数= 工时定额 计划期生产任务总量×工时定额 工作班时间×定额完成率×出勤率 如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干 种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是： 定员人数 ∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额） = 年制度工日×8×定额完成率×出勤率 计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（1-计划期废品率）除以上 式 （二）按设备定员 1 这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤 率来计算定员人数。计算公式： 需要开动设备台数×每台设备开动班次 定员人数 工人看管定额×出勤率 （三）按岗位定员 = 所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员 人数的方法。 按岗位定员具体表现为以下两种形式： 1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容： （1）看管的岗位量。 （2）岗位的负荷量。 （3）每一岗位危险和安全的程度等。 （4）生产班次、倒班及替班的方法。 对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式： 班定员人数 共同操作的岗位生产工作时间的总和 = 工作班时间–个人需要与休息宽放时间 2、工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实 行定额的人员，如清洁工、保安员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并 考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 （四）按比例定员 这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人 员的定员人数。计算公式： 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构 定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、 复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。 二、企业定员的新方法（熟悉，P32） （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 2 1、将管理人员按职能分类 例如，将企业所有从事劳动工资的人员、所有财务人员、所有从事生产调度 的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后再根据工作量影响因素 来计算定员。 2、用回归分析法求出管理人员与其工作量各因素的关系 通常采用如下回归模型（幂函数）： P=k·x1L1·x2L2·x3L3…xpLp 式中，P 为某类管理人员数；x1～xp 为该类管理人员工作量各影响因素值； L1～Lp 各因素值的程度指标；k 为系数。 如，某公司根据 2006 年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出 了财会人员的基本计算公式（回归模型）： P=0.0095·x10.9097·x20.0575·x30.0037·x40.0859 式中， P—为所求的财会人员数； x1—该企业员工总数； x2—为纳入固定资产的设备台数； x3—为主要产品量乘以单台产品零件的数量； x4—为企业与外单位签订的各种经济合同数。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 具体步骤是： 1、根据统计调查，掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。计算平均每 天诊病的人次数和标准差。其计算公式： 式中： 为除公休日以外每天就诊人次数， n 为制度工作日数。 2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者、以及必要的休息时间。 3、测定必要的医务人员数。 3 某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人次数（ ）为 120 （人次），其标准差为 10（人次），在保证 95％可靠性的前提下，该企业医务 所每天就诊人次数： +µ×σ=120＋1.6×10＝136（人次）；同时，又已知医 务人员接待每一位病人平均延续时间为 15 分钟，医务人员除正常休息，上下班 准备收尾时间，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为 85％；根据上述材料，可推算出必要的医务人员数： 该医务所必要的医务人员数数= 该医务每天诊病总工作时间 每一医务人员实际工作时间 136×15 = 60×8×0.85 =5 人 在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员（护士） 和勤杂工（如按上例，各配备 1 人）。考虑夜班工人的医疗保健需要，应再增 1 名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为：5＋2＋1＝8（人）。 第二章 人员招聘与配置 一、成本效益评估 （掌握） 成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 （一）招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由 两部分组成：直接成本、间接成本。即： 招聘总成本 = 直接成本+间接成本 1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费 用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。 2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。 招聘单位成本 = 总成本 / 实际录用人数 （二）成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、 4 招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法： 总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本； 招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用； 选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用； 人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比 既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一 项指标。 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 二、数量与质量评估 （掌握） （一）数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。通过数 量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利改进招聘工作。录用人员评估主要从 录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行，其计算公式为： 录用比 = 录用人数 / 应聘人数×100%； 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数×100%； 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数×100% 三、员工配置的基本方法 （掌握） （一）以人员为标准进行配置 即按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位（纵向比较）。 由此可得：A（4.5）从事岗位 1、E（2.5）或 I 从事岗位 2、C（3.5）从事岗位 3、B（4.5） 从事岗位 5，岗位 4 空缺，分数计为 0。 表 2-3 员工配置表一 A B C D E 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 应聘者 F G H I J 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 岗位 5 4 （ 3.0 ） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 （空缺） 5（3.5） 3.5 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75 （二）以岗位为标准进行配置 即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应 的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样 做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做（在岗位 3 上 A 的得分最高，但一人不能从事 二职，因此岗位 3 出现空缺），岗位 2 或岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-4 员工配置表二 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 应聘者 岗位 3 （ 2.5 ） 4.0× 2.0 3.5× 非最高 （空缺） 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：使用这种配置方法会导致两个岗位空缺。 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5）/3=4.17 （三）以双向选择为标准进行配置（P95） 同时考虑以人为标准和以岗位为标准进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要 调整，以满足各个岗位人员配置的要求。由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做，岗位 2 由 E（2.5）或 I（2.5）做，岗位 3 由 C（3.5）做，岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-5 6 员工配置表三 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5× 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 应聘者 岗位 行列 非最高 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：被选中的应聘者既是岗位所要求的最高得分，又是 10 人中的最高得分。 其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7 四、员工任务的指派法（匈亚利法） （重点掌握） 在应用匈亚利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约束条件： 1、员工数目与任务数目相同； 2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化。 （一）匈亚利法的应用实例 假定 A 单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术任务组织条件下，完 成 A、B、C、D、E 五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间见下表： 表 2-6 各员工完成任务时间汇总表 单位：小时 甲 乙 丙 丁 戊 A 10 5 9 18 11 B 13 19 6 12 14 C 3 2 4 4 5 D 18 9 12 17 15 E 11 6 14 19 10 员工 任务 问题：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最少？ 1、以各员工完成各任务的时间构造矩阵一： 矩阵一 7 2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得： 矩阵二 3、检查矩阵二。若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数 据减去本列数据中的最小数，得矩阵三： 矩阵三 4、画“盖 0”线。即画最少的线将矩阵三中的 0 全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列 开始画“盖 0”线） ，得矩阵四： 矩阵四 4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 1 5、数据转换。若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第七步；若“盖 0”线的数 目小于矩阵的纬数，则进行转换，其操作步骤是： （1）找出未被“盖 0”线覆盖的数中的最小值 λ，其中 λ=1； （2）将未被“盖 0” 线覆盖的所有数减去 λ；（3）同时将“盖 0”线交叉点的数加上 λ。 矩阵五 3 0 4 10 2 8 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 6、重复第 4 步（画“盖 0”线）和第 5 步（数据转换，此时 λ=3）。 矩阵六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 7、直到“盖 0”线的数目等于矩阵的纬数。 矩阵七 0 0 4 7 2 2 13 0 0 4 0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 0 8、求最优解。对 n 纬矩阵，找出不同行、不同列的 n 个“0”，每个“0”的位置代表一对配 置关系。具体步骤是： （1）先找只含一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的 “0”打“√”； （2）将带有“√”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“ ×”； （3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有的行列均含有多个“0” ，则从“0” 的数 目最少的行或列中任选一个“0”打上“√”。 其结果如下： 矩阵八 0√4 0× 4 2 13 7 2 0√1 0 × 4 0× 4 6 0√2 4 0√5 3 2 2 0× 0× 8 7 0√3 0× 由上矩阵可见：甲负责任务 A、乙负责任务 D、丙负责任务 B、丁负责任务 C、戊负责任 务 E，这种配置才能用最短的时间完成所给任务。 9 表 2-6 员工 员工配置最终结果 甲 乙 丙 单位：小时 丁 戊 任务 A 10 B 6 C 4 D 9 E 10 第四章 绩效管理（部分技能 题） 绩效管理行为导向型主观考评方法 （掌握） 一、排列法（Ranking Method） 1、特点（多选题）： ① 简单易行； （1）优点 ②花费时间少； ③ 能使考评者在预定的范围内组织考评； ④ 并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中误差。 ① 在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比， 具有一定局限性； （2）缺点 ② 不能用于比较不同部门员工（缺乏可比性）； ③ 个人取得业绩相近时很难排列； ④ 不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 3、适用范围：作为薪资奖金或一般性从事变动的依据。 二、选择排列法（Alternative Ranking Method） 采用选择排序法评价员工的工作绩效等级 10 针对你所要评价的每一种要素，将所有雇员（有 10 名雇员）的姓名都列举 出来。将工作绩效评价最高的雇员姓名列在第 1 行的位置上；将评价最低的雇员 姓名列在第 10 行的位置上。然后将次最好的雇员姓名列在第 2 行的位置上；将次 最差的雇员姓名列在第 9 行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的雇 员都被排列出来: 评价等级最高的雇员↓ 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 评价等级最低的雇员↑ 2、适用范围：是较为有效的一种排列方法，适用于上级、自我、同级、下级等考评。 三、成对比较法（Paired Comparison Method） 1、概念：成对比较法的基本步骤 首先，根据某种考评要素，如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较， 按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后，再根据下一个考评要素（如工作效率，或创造性等）进行两两比较， 得出该要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理； 最后，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序 结果。如见下表： 成对比较法：工作质量要素考评表 11 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B － 0 + + － + 4 C － － 0 － － + 2 D － － + 0 － + 3 E － + + + 0 + 5 F － － － － － 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 注：纵列员工与横向员工对比，优者划“+”，差者划“-”。如果以纵列员工作为对比基 础，所得结果正好相反。 接着再根据“工作效率”、“创造性”等评价要素对上述员工进行两两比较 得出相应的排列次序。如，被考评者 F 的“工作质量”、“工作效率”、“创造 性”的排序分别为 1、4、4，则其平均排序数值=（1+4+4）/3=3。这表明最终排序 结果是：F 排在第三位。 2、特点 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距 （如，上述员工 F 在工作质量方面做得不错，但在效率、创造性方面做得不够） 。 缺点：如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 3、适用范围：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 四、强制分布法（Forced Distribution Method） 1、概念：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布（见下图） ，那么按照状态分 布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的人数分布存在一定的比例关系，在中间 的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工 强制分配到各个类别中。类别一般为五类：从最优到最差的具体百分比可根据需要确定， 既可以是 10%（优），20%（良），40%（好），20%（一般），10%（差）；也可以是 5%，20%，50%，20%，5%。 12 2 5 正态分布：中间高、 两边低、左右对称 频 数 2 0 1 5 1 0 5 0 0. 5 0 0. 7 0 0. 9 0 1. 1 0 1. 3 0 1. 5 0 1. 7 0 1. 9 0 血 清 甘 油 三 酯 ( m m o l / L ) 图 2-1 160名 正 常 成 年 女 子 的 血 清 甘 油 三 酯 的 频 数 分 布 图 正偏态分布： 长尾向右延伸 18 16 14 负偏态分布： 长尾向左延伸 25 20 10 人数 病例数 12 8 6 4 15 10 5 2 0 0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 肌红蛋白含量(ug/mL) 潜伏期(h) 图 2-2 5 9 名 链 球 菌 咽 喉 炎 患 者 的 潜 伏 期 ( h ) 图 2-3 1 0 1 名 正 常 人 的 血 清 肌 红 蛋 白 含 量 2008年4月13日 Sunday 调查表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数不超过 10%。同 时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零， 约有 5%到 10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布， 即： 员工绩效表现好、中、差的人数分布存在一定的比例关系 等级 优秀 较好 中等 较差 很差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 2、特点 优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 13 缺点：只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能 在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 3、适用范围： 适用于员工能力呈正态分布。如果员工的能力分布呈偏态， 该方法就不适应了。 绩效管理行为导向型客观考评方法 （掌握） 一、关键事件法（Critical Incident Method，由美国学者 Flangan 和 Bara 在上 世纪 50 年代创立） 关键事件法考评的内容是下属特定的行为（指客观中已发生的行为），而 不是他的品质和个性特征(如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等)。 特别注意：关键事件法是对事不对人，以事实为依据。这也是区别于行为导 向型主观考评法不同之处。 特点 ① 为考评者提供了客观的事实依据； 优点： ②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现； ③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何 消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 ① 对关键事件的观察和记录费时费力； 缺点 ②能作定性分析，不能作定量分析； ③ 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 二、行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS） -行为锚定等级评价法工作步骤 （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁 的描述； （2）建立绩效管理评价的等级，一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若 干绩效指标，并给出确切定义； （3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩 效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； 14 （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事件由优到差，从高到低进行排列； （5）建立行为锚定法的考评体系。 三、行为观察法（Behavior Observation Scale，BOS） 1、概念：行为观察法（又称为观察评价法、行为观察量表法或行为观察表评价法）是 在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法相似，只是在量表的结构上有 所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分 。如：从不（1 分）， 偶尔（2 分），有时（3 分），经常（4 分），总是（5 分）。即可以对不同工作行为的评定 分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加 权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 注意：发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目 “行为观察量表”实例 评定管理者的行为，用 5-1 和 NA（NO ACTION）代表下列各种行为出现 的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%—100%（总是）都能观察到这一行为； 4 表示 85%—94%（经常）都能观察到这一行为； 3 表示 75%—84%（比较经常）都能观察到这一行为； 2 表示 65%—74%（有时）都能观察到这一行为； 1 表示 0%—64%（偶尔）都能观察到这一行为； NA（从不）表示从来没有这一行为。 克服对变革的阻力（如考评管理者 F，结果如下）： ） 向下级详细地介绍变革的内容：2 ； ） 解释为什么变革是必须的：1 ； ） 讨论变革为什么会影响员工：3 ； ） 倾听员工的意见：NA，即 0 ； ） 要求员工积极配合参与变革的工作：4 ； ） 如果需要，经常召开会议听取员工的反映:2 ； F 考评总分为：2+1+3+0+4+2=12（勉强达标） 15 06—10 分：未达标； 11—15 分：勉强达标； 16—20 分：完全达标； 21—25 分：出色达标； 26—30： 最优秀。 2、 优缺点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及 不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力， 同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为 过程的结果。 四、加权选择量表法 1、概念：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。具体形式是用 一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。打分时，如考评 者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划 “√”；不符合则打“×”，见 P204 表 4-5。如： 表 4-4 加权选择量表实例 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则打“×” 等 级 分 值 布置工作任务时,经常与下级进行详细地讨论 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 识人能力差,不能用人所长 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 在进行重要的决策时,尽可能地征求下属的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 不但对工作承担责任,也能放手让下属独立地进行工作 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 经常深入员工,观察他们,并适时地予以表扬 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 对下级进行空头许诺 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 能耐心倾听别人提出的批评,或下级的意见和建议 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 16 考评结果 在作出重大决策之前,不愿意听取他人的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 为保住自己的面子,不考虑下级有何种感受 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 明明是自己的失误,错怪了下属,也不愿向下属道歉 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 2、加权选择量表法的具体设计方法： （1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现 的资料，并用简洁的语言作出描述； （2）对每一个行为项目进行多等级（5—9 个等级）评判，合并同类项，删 除缺乏一致性和代表性的事项； （3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 3、特点：优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用的范围小。 第五章 工作岗位评价指标的计分标准制定 薪酬管理 （熟悉） 工作岗位评价指标分级标准确定后，需要制定出岗位指标的量化标准。评价指标的计 量标准通常由： 计分 权重 等三项基础标准组成 误差调整 一般采用“单一指标计分”和“多种要素综合计分”两类标准。 （一）单一指标计分标准的制定（熟悉，P237） 单一指标计分标准可采用自然数法和系数法。 1、自然数法计分 自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数；也可以是每个评定等级有多个 自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分数的组距式的分组 法。见下表: 表 5-24 等级 考评标准的计分方法 分级标准定义 17 单一 多个自然数 自然数 百分制 分组法 1 初中文化程度初级技术水平 1 60 以下 9 以下 2 高中文化程度中级技术水平 2 60～69 09～11 3 大专文化程度高级技术水平 3 70～79 12～14 4 大专文化程度技师技术水平 4 80～89 15～17 5 大专以上文化程度高级技师技术水平 5 90～100 18～20 2、系数法:可分为函数法和常数法两种计分法。 函数法是借助模糊数学中隶属度函数的概念(隶属度函数反映了论域中的元素属于该模 糊集合的程度，记为 μA~(x)。若接近 1，表示 X 属于 A~的程度高。若接近 0，表示 X 属于 ~A 的程度低)，按评价标准进行记分。如等级 H(0.9～1.0)、A(0.8～0.7)、B(0.6～0.5)、C(0.4～ 0.3)、D(0.2～0.1)。 常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(ax) 系数法与自然数法的根本区别在于（P237）：自然数法是一次性获得测评 的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分 值相乘。因此，也可称为相乘法。 (二)多种要素综合计分标准的制定 1、简单相加法：将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式: n E=ΣEi i 式中： E—各要素评定总分；Ei—第 i 要素的得分；i=1，2，3…… 2、系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计 算公式: n E=ΣpiEi i 式中： pi—第 i 要素的系数。 3、连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总 分。其计算公式: n E=∏Ei i 4、百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总 18 体结构，以及每个指标的分值。计分时，先将构成各个要素的指标(项目)得分，同对应的百 分比系数相乘，合计出本要素项目的得分；然后，再将各要素得分，与总体结构百分比系 数相乘，累积得出评价总分，其总体得分的计算公式: n n E=ΣpiXi Σpi i =100% i n n X=ΣqijXij Σqij=100% j j 百分比系数法应用举例表 表 5-25 评价 要素 E1 E2 E3 E4 评价指标评定 评价指标 评价要素得分 Xij qij E11 98 25 Xijqij 24.5 E12 95 35 33.25 E13 100 20 20 E14 97 20 19.4 E21 60 30 18 E22 70 40 28 E23 80 30 24 E31 75 25 18.75 E32 83 30 24.9 E33 60 30 18 E34 70 15 20.5 E41 80 10 8 E42 95 15 14.25 E43 90 10 9 E44 85 20 17 E45 60 30 18 E46 70 15 10.5 Xi P(%) XiPi 97.15 20 19.43 70 25 17.5 72.15 25 18.04 76.75 30 23.03 某工作岗位评价总分=ΣpiXi =78 三、评价指标权重标准的制定 （熟悉，P240） 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，因此 它具有很强的主观性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，下面介绍一种简 便有效的方法---概率加权法。其步骤是： 19 表 5-26 测 指 定 标 权重系数的确定：概率加权法 相对权数 Aj（j=1，2……5） 分 值 Pi 1 概率权数 Wi 2 3 4 5 0.4 0.6 0.8 1.0 合实际) (使其更符 权数级别 0.2 得分 PiWi 相对权数 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 81.7 第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率(aij)进行推断，如：指标 E11 的最高权数 1.0 的概率为 0.5，而 4 级权数 0.8 的概率为 0.3，3 级权数 0.6 的概率为 0.2； 依此类推，求出指标 E11、E12、E13、E14、E15 各个等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。 其计算公式为： m Wi=∑Aj aij j 第三步，用各测定指标分值（绝对权数 Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素 总分： n E1 = ∑Pi Wi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7 i 岗位评价方法比较表（重点掌握，P242） 方法 概述 排列 法 根据各种岗位的 相对价值或它们 对组织的相对贡 献进行排列。 20 实施步骤 优点 简单方便， 选择评价岗位； 易理解、操 根据工作说明书进行评价、 作； 排序。 节约成本； 有较高满意 度。 缺点 适用企业 评价标准宽泛，很难避 免主观因素； 要求评价人员对每个岗 位的细节都非常熟悉； 只能排列各岗位价值的 相对次序，无法回答岗 位之间价值差距。 规模较小、 生产单一、 岗位设置 比较少的 企业。 分类 法 因素 比较 法 评分 法 将各种岗位与事 先设定的一个代 表性岗位进行比 较来确定岗位的 相对价值。 确定代表性岗位 在劳动力市场的 薪酬标准，将一 般性岗位与之相 比较来确定一般 性岗位的薪酬标 准。 选择关键评价要 素和权重，对各 要素划分等级， 并分别赋予分 值，然后对每个 岗位进行评价。 一、排列法 岗位分析并分类； 确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别 进行定义； 选择普遍存在、工作内容稳 定的代表性岗位； 确定报酬要素； 确定各代表性岗位在各报 酬要素上得到的基本工 资； 将各一般性岗位在每个薪 酬要素上分别同代表性岗 位进行比较，确定其在各 报酬要素上应得到的报 酬，并加总。 确定关键影响要素； 选择评价标准和分配权 重； 对各要素划分等级并给予 分值； 进行评分并最后加总。 简单明了， 易理解、接 受； 避免出现明 显的判断失 误。 要素的确定 富有弹性， 适 用 范 围 广； 比较简单易 行。 能够量化； 可以避免主 观因素对评 价工作的影 响； 可以根据情 况对要素和 权重进行调 整； 易于理解接 受。 不能清晰地界定等级； 岗位之间的比较存在主 观性，准确度较低； 成本相对较高。 各岗位的 差别明显 的企业或 共部门和 大企业的 管理岗位。 对要素的判断常带有主 观性，使评价的结果受 到影响； 要经常做薪酬调查，成 本相对较高。 适合于能 随时掌握 较为详细 的市场薪 酬调查资 料的企业。 要素的选择及权值的分 配带有主观性； 方法的设计比较复杂； 企业的对管理水平要求 较高； 工作量大，较为费时费 力，成本相对较高。 适合于生 产过程复 杂、岗位类 别数目多、 对精度要 求较高的 大中型企 业。 （掌握，P243） （一）简单排列法 简单排列法是一种最简单的岗位评定方法，由测评人员凭着自己的工作经验主观 地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。具体步骤是： 1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。 2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，将 最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位，逐级往下排列。 4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和 除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，按照评 21 定出的岗位相对价值，由大到小或由小到大的顺序做出排列。见下表： 表 5-28 简单排列法示例 (岗位责任) 岗位编码 01001 01002 01003 01004 01005 评价人员 A 1 2 3 4 5 评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 岗位排序 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 注:排序数越小表明该岗位越重要。 由此可见，岗位按照劳动责任这一要素的重要性程度由高到低排列的结果是： 01002 01001 01003 01004 01005 为提高岗位排列法的准确性和可靠性，可采取多维度的排列法，如从岗位责任、知识经 验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个纬度进行评价，提高岗位评价的信度和效度。见下 表： 表 5-29 岗位 五项 指标 初评 结果 岗位综合排列法示例 评价指标 岗位甲 岗位乙 岗位丙 岗位丁 岗位戊 岗位责任 1 2 4 3 5 知识经验 2 1 3 5 4 技能要求 3 2 1 4 5 劳动强度 4 3 5 2 1 劳动环境 2 5 4 1 3 12 13 17 15 18 1 2 4 3 5 合 计 岗位由高级向低级排序 （二）选择排列法 选择排列法是简单排列法的进一步推广，其步骤是： 例如某公司销售部有 10 个管理岗位，即：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J 。 1、按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从 10 个岗位中选择最突出的岗 位，将其代码填写在下面的排序表（表 5-30），同时，选出程度最低或最差的岗位，并将 其代码填写在排序表（表 5-30）的最后序号位置上。 22 表 5-30 选择排列法示例 排列序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位代码 D① A② C③ H④ F⑤ E⑥ G⑦ I⑧ J⑨ B⑩ 2、由于 10 个管理岗位中相对价值最高与最低的岗位 D 和 B，已经被列入第一和最后位 置上，第二步是从剩余的 8 个岗位中，挑选出相对价值最高者和最低者，并将其代码填写 在排序表（表 5-30）中的第二和倒数第二的位置上。 3、第三步，再从剩余的 6 个岗位中，选出相对价值最高者与最低者的岗位 C 和 I，将其 代码填入排序表（表 5-30）中的第三和倒数第三的位置上。 4、依此类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。 选择排列法依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 （三）成对排列法 所谓成对排列法，就是将企业中所有工作岗位，按照所有的评价要素（如岗位责任、 技能要求、劳动强度和劳动环境）与其他所有岗位一一进行对比，见下“表 5-31”所示： 表 5-31 成对比较法：岗位责任要素评价表 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 岗位代码 注：用表纵列上岗位与横向岗位对比，以横向的岗位作为基础，如果比本岗位（例如 A 岗 位）责任大（或高或重要）者，划上正号“+”，反之，则划上负号“-”。 再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果： 表 5-32 成对比较法统计汇总表 岗位 评价要素 23 A B C D E F 1、岗位责任 2、劳动强度 3、知识水平 4、技能要求 5、劳动环境 6、社会心理 排序号汇总 岗位级别由高到低 排列 6 5 6 5 5 6 33 4 6 5 4 6 5 30 2 1 4 6 1 3 17 3 2 2 3 4 2 16 5 4 3 2 3 4 21 1 2 1 1 2 1 8 6 5 3 2 4 1 成对排列法更适合于岗位数目较少的范围内的工作岗位评价工作。 三、因素比较法 （掌握） 因素比较法是按要素对岗位进行分析和排序，先选定岗位的主要影响因素， 然后将工资数额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额 的多少决定岗位的高低。其具体步骤是： 1、从全部岗位中选出 15～20 个主要岗位（这些岗位必须具有代表性），其 所得到的劳动报酬应是公平合理的，即能成为建立全新的工作等级工资制的标 准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。 2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下 5 项：智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件等。 ★智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础 常识等。 ★技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。 ★责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守 机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。 ★身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。 ★工作环境和劳动条件。如工作地的温度、湿度、见风、光线、噪音等。 3、将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序， 如，技能这一要素对 5 个岗位的排序是：A→D→C→B→E ，其排序方法与排 列法完全一样，见下表 5-34 所示。 4、评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素 分解，找出对应的工资份额，其结果见下表 5-34 所示。 24 评定小组根据因素比较所得的排列，会遇到序号与工资额高低次序不一致 的情况。出现这种情况，评定小组应重新协商，使两者顺利一致。有时，实在无 法调整修正，也可以将有争议的岗位取消，重新选择一个有代表性的岗位。 表 5-34 月度 岗位工资 工作岗位评价排序与工资额对应表 智力条件 序 工资额 号 A (1250) B (1100) C (1000) D (1050) E (650) 1 2 3 4 5 技 能 序 工资额 号 320 210 180 (50)90﹡ (90)50﹡ 1 4 3 2 5 责 任 序 工资额 号 260 200 220 230 50 2 1 4 3 5 身体条件 序 工资额 号 360 400 260 280 90 工作环境 序 工资额 4 5 3 2 1 号 160 150 170 190 200 3 4 2 1 1 150 140 170 260 260 注意： ① 某岗位的工资按要素后分解后的合计数应与其工资总额相一致，如 A 岗位： 320+260+360+160+150=1250，且每个工资分解数大小应与所在要素的排序相一致。 ②﹡表中不带括号的数是调整后的结果 5、将企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对 比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某一要素相近，就按相近条件的岗位工 资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。（因素法比较法的名称由此得来） 例如：G 经过比较后，得到以下结果，如表 5-35 所示: 表 5-35 G 岗位评价结果汇总表 岗位评价指标 与标准岗位对比 1、智力条件 G 与 B 相似 按 B 岗位智力条件工资额，应为：210 元 2、技能 G 与 D 相似 按 D 岗位技能条件工资额，应为：230 元 3、责任 G 与 A 相似 按 A 岗位责任条件工资额，应为：360 元 4、身体条件 G 与 B 相似 按 B 岗位身体条件工资额，应为：150 元 5、工作环境 G 与 B 相似 按 B 岗位环境条件工资额，应为：140 元 合计 工作岗位评价结果 G 岗位的评价结果是: 210+230+360+150+140=1090 元。 同理可计算出其他岗位的相对价值。 四、评分法 25 (掌握，P248) 评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点 数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评 估，求得点数，经过加权求和，最后得到各岗位的总点数。步骤如下： 1、确定岗位评价的主要影响因素。归纳起来大致有四个方面： （1）岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教 育的程度、必要的训练、必要的实际工作经验。 （2）岗位的责任。它包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任，对 下属监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等 等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。 （3）劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环 境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。 （4）岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器 官的集中注意程度，持续时间的长短及工作的单调性，等等。 2、确定评价因素时，比较普遍采用的评价项目，一般包括： 劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张、疲劳程度、工作复杂繁 简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任等。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评 价的准确程度。 在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评 分标准。以某岗位所需体力评分标准为例: 表 5-36 岗位所需体力评分标准 评价等级（X） 评价内容 点 数 （Y） 1 2 3 4 5 6 极轻 较轻 体力 重复 连续 (站立) 重复 连续 (较重) 重体力 体力 重复 连续 (坐下) 14 20 28 38 8 10 表中的点数计算公式: 2 式中 Y—点数；X—等级序号。 26 Y=X-X+8 7 极重 体力 50 4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要 性，分别给定权数 fi。一般来说，重要项目给予较大的权数，次要的项目给予 较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来 加以确定。 以公司的某类岗位为例，其工作岗位评价的权数分配情况见下表: 表 5-37 某公司某类工作岗位评价的权数分配表 序号 劳 动 班 生 产 要 素 管 理 要 素 指标权重 fi 7 7 7 7 7 12 7 12 工作岗位评价项目 1、劳动负荷量 2、工作危险性 3、劳动环境 4、脑力劳动紧张程度 5、工作复杂繁简程度 6、知识水平 7、业务知识 8、熟练程度 9、工作责任 元素权重∑fi 权数比 66 2 34 1 17 10、监督责任 17 假设该公司该岗位 10 项因素(评价项目)的评价结果见下表: 表 5-38 某公司某类岗位 10 个项目的评价结果 评价项目序号 评价点数 xi 权数 fi 1 10 7 2 8 7 3 20 7 xifi 70 56 140 4 10 7 70 5 38 7 6 10 12 7 14 7 8 20 12 9 10 17 10 10 17 合计 266 120 98 240 170 170 1400 100 由上表可见，该岗位的总点数是:X=∑xifi=1400 5、为了将企业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作评价的总点数 分为若干级别(下面是某企业将其岗位划分为 16 级)，下表: 表 5-39 工作岗位评价结果分级标准 A级 800 以下 E级 1101～1200 I级 1501～1600 M级 1901～2000 B级 801～900 F级 1201～1300 J级 1601～1700 N级 2001～2100 27 C级 901～1000 G级 1301～1400 K级 1701～1800 O级 2101～2200 D级 1001～1100 H级 1401～1500 L级 1801～1900 P级 2201～2300 评分法的优点：容易被人理解和接受，由于它是若干种评定要素综合平均 的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点 工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观 性。 评分法适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采用。 人工成本核算 (一)核算人工成本投入产出指标 (熟悉) 1、销售收入(营业收入)与人工费用比率 销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人) 需投入的人工费用（即人工成本）的概念。其计算公式为： 人工费用/员工人数 人工费用比率=人工费用/销售收入= 薪酬水平 = 销售收入/员工人数 单位员工销售收入 2、劳动分配率 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，即企业人 工费占企业增加值的比率。其计算公式为： 人工费用 劳动分配率= 增加值（纯收入） 人工费用 人工费用比率= 增加值 = 销售收入 人工费用 × 销售收入 = 附加价值率×劳动分配率 增加值 (二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258) 1、劳动分配率基准法 劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本(或费用)，推 算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本 及人工成本总额增长幅度。 28 合理的人工费用率 = 人工费用÷销售额 = × 销售额 净产值 人工费用 净产值 = 目标附加价值率×目标劳动分配率 即由 人工费用÷销售额 = 目标附加价值率×目标劳动分配率，得出： 销售额 = 目标人工费用÷(目标附加价值率×目标劳动分配率) （1）可用：目标人工费用(也称计划用人费)和目标附加值率(也称计划净产值率)及目 标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。 〔例 1〕 假设某公司目标附加价值率 (即目标净产值率)为 40%，目标劳动分配率为 45%，目标人工费用为 2600 万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少? 解：目标销售额 = 目标人工费用÷人工费用率 = 目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率） = 2600÷（40%×45%）= 14444.44（万元） （2）运用劳动分配率还可以求出合理薪资的增长幅度 具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标 销售额计算出本年目标人工费用，并进而计算出薪资总额的增长幅度。 〔例 2〕 某公司上年度人工成本为 2382 万元，净产值（即附加值）为 8780 万元，本 年度确定目标净产值为 10975 万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额 为多少？人工成本增长率多少? 解：上年度劳动分配率 = 2382÷8780 = 27.13% 目标劳动分配率同上年，则： 目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值 即：27.13% = 目标人工成本÷10975 则： 本年的目标人工成本 = 10975×27.13% = 2977.52（万元） 人工成本增长率 = 2977.52÷2382-100% = 25% 即该公司本年度用人费总额为 2977.52 万元，增长幅度为 25%。 2、销售净额基准法 29 销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年 目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其计 算公式为： 目标人工成本 = 本年计划平均人数×上年平均薪酬 ×(1 + 计划平均薪酬增长率) 人工费用率 = 目标人工成本÷目标销售额 目标销售额 = 目标人工成本÷人工费用率 〔例 3〕 某公司人工费用率为 18%，上年平均薪酬为 6600 元，本年度计划平均人数为 108 人，平均薪酬增长 25%，本年销售额应为多少? 解：目标人工成本 = 108×6600×(1+25%) = 891000(元) 30 目标销售额 = 891000÷18% = 495(万元)
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三级人力资源管理师考试读书笔记1
第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称；狭义的人力资源规划是对企业人 力资源的需求和供给进行预测，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡； 2、人力资源规划可分为长期规划（五年以上）、中期规划（一年至五年）、短期规划（一年 及以内）； 3、人力资源规划的内容：A 战略规划 B 组织规划 C 制度规划 D 人员规划 E 费用规划； 4、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，它是人力资源管理活动的纽带； 5、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗 位人事规范的过程； 6、工作岗位分析的内容：岗位描述、岗位任职资格要求、岗位说明书； 7、工作岗位分析的作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；这员工的考评、晋升 提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资 源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础； 8、工作岗位分析信息的主要来源 A 书面资料 B 任职者的报告 C 同事的报告 D 直接的观察； 9、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或 对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定； 10、岗位劳动规则：A 时间规则 B 组织规则 C 岗位规则 D 协作规则 E 行为规则； 11、岗位规范的几种形式：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务 能力规范、生产岗位操作规范； 12、工作说明书的分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书； 13、工作说明书的内容：基本资料、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件 和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评；（简答 题） 14、岗位规范与工作说明书的区别：工作说明书是以岗位的事和物为中心，结构多样化； 岗位规范所覆盖的范围所涉及的内容要比工作说明书广泛的多，它们主题不同，岗位规范 是工作说明书的一个重要组成部分，结构标准化； 15、工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段； 16、设计岗位调查方案 A 明确岗位调查的目的 B 确定调查的对象和单位 C 确定调查项目 D 确定调查表格和填写说明 E 确定调查时间地点和方法； 第二单元 工作岗位设计 1、工作岗位作为现存组织系统中的基本单元（单选）； 2、岗位设计的影响因素：技术、条件和环境、对象、任务和目标、思想意识、决策、专家、软环 境； 3、工作岗位设计的基本原则 A 明确任务目标的原则 B 合理分工协作的原则 C 责权利相对应 的原则； 4、组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的基本原则； 5、岗位设置的注意事项：根据战略要求，对组织结构模式评价、责任目标是否具体明确、岗 位能不设则不设、关系是否协调能否发挥积极有效作用、科学化合理化和系统化设置要求； 6、岗位设计怎样设计：从范围上：岗位工作扩大化与丰富化（横向扩大工作、纵向扩大工 作、）从强度上：岗位工作的满负荷（这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求）、从 时间上：岗位的工时制度、从环境上：劳动环境的优化（影响劳动环境的物质因素 A 工作 第 1 页 共 15 页 地的组织 B 照明与色彩 C 设备仪表和操纵器的配置、影响劳动环境的自然因素）； 7、工作岗位的设计应当满足要求：分工与协作、提高生产效率、满足生理上心理上； 8、岗位设计是岗位分析的基础，然后形成岗位说明书和岗位规范； 9、传统的方法研究技术要选择的对象：A 大量人力的工作岗位 B 高精尖技术的岗位 C 能源 和材料等消耗量大的岗位 D 容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位； 10、程序分析工具：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图； 11、操作人程序图具有的好处 A 随时都可以采用，简便可靠，可用测时写实；B 制定时间定 额标准，能促进手工操作合理化 C 为制定作业指导书提供依据； 12、人体的利用要求：A 动作的顺序安排适当使工作有节奏和自动性 B 动作的速度要适当 C 动作要适合于身体的部位 D 尽量利用反作用力与惯性力 E 尽可能利用物体的动量； 13、工作地布置和工作条件的改善要求 A 一切材料和工具应排放在正常抓取面积以内并尽 可能接近工作者的前面 B 利用落料器或推项器输送物品做到不动手即能输送物品 C 在不影 响工作的前提下尽量缩小工作区域； 14、有关工具和设备的设计要求 A 尽可能将 2 个以上的工具合并成一个工具 B 应安排在工 作者最少改变姿势且能利用最大机械力的地方 C 利用需要动作少的工具 D 工具要便于抓取 E 用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷 G 尽量解除双手的工作而 以双脚或踏板代替 H 工具手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便二使用掌握； 15、工业工程的功能 A 规划 B 设计 C 评价 D 创新； 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 1、 定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来 确定； 2、 劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势； 3、 企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限； 4、 定额是定员的基础，制定企业定员的方法 A 按劳动效率定员 B 按设备定员 C 按岗位定 员 D 按比例定员 E 按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数； 5、 企业定员管理的作用 A 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 B 合理的劳动定员是企 业人力资源计划的基础 C 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 D 先进合 理劳动定员有利于提高员工队伍的素质； 6、 企业定员的原则 A 定员必须以企业生产经营目标为依据 B 定员必须以精简高效节约为 目标 C 各类人员的比例关系要协调 D 要做到人尽其才人事相宜 E 要创造一个贯彻执行 定员标准的良好环境 F 定员标准应适时修订； 7、 在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简高效节约的原则应做好以下工作 A 产 品方案设计要科学 B 提倡兼职 C 工作应有明确的分工和职责划分； 8、 企业核定人员的五种方法 A 按劳动效率定员 B 按设备定员 C 按岗位定员（设备岗位定 员、工作岗位定员）D 按比例定员 E 按组织机构职责范围和业务分工定员； 9、 设备岗位定员应考虑 A 看管的岗位量 B 岗位的负荷量 C 每一岗位危险和安全的程序 D 生产班次倒班及替班的方法； 10、 企业定员的新方法 A 运用数理统计方法对管理人员进行定员 B 运用概率推断确定经济 合理的医务人员人数 C 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 D 零基定员法确定二 三线人员定员人数； 第二单元 定员标准编写格式和要求 1、按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为 A 国家劳动定员标准 B 行业劳动定员 第 2 页 共 15 页 标准 C 地方劳动定员标准 D 企业劳动定员标准； 2、按劳动定员标准分为 A 单项定员标准 B 综合定员标准； 3、按定员标准具体形式分为 A 效率定员标准 B 设备定员标准 C 岗位定员标准 D 比例定员标 准 E 职责分工定员标准； 4、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对数指标，具体明确，也可采用相 对数指标，便于按比例核定人数； 5、编制定员标准的原则 A 定员标准水平要科学先进合理 B 依据要科学 C 方法要先进 D 计算 工统一 E 形式要简化 F 内容要协调 6、劳动定员标准由三大要素构成 A 概述 B 标准正文 C 补充 第三节 人力资源管理制度规划 1、制度化管理的特征：岗位权责明确、有序的指挥链或等级系统、任职资格的规范化、所有 权与管理权相分离、管理人员的分工明确、管理者职务的职业化； 2、制度化管理的优点 A 个人与权力相分离 B 以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 C 适合现代大型企业组织的需要； 3、制度规范的类型（2 个制度 3 个规范）：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、 行为规范（个人行为规范也是最具基础性的制度规范）； 4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 A 录用 B 保持 C 发展 D 考评 E 调整 5、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一，无形的意识形态要比有形的 具体实施的管理规定更为重要，先无形后有形。 6、人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法 律规定、与集体合同协调一致、保持动态性； 7、制定人力资源管理制度的基本要求 A 从企业具体情况出发 B 满足企业的实际需要 C 符合 法律和道德规范 D 注重系统性和配套性 E 保持合理性和先进性； 8、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出人力资源管理制度的草案、广泛征求意见，认 真组织讨论、逐步修改调整充实完善； 9、人力资源管理制度一般应由总则、主文、附则等组成； 第四节 人力资源费用、预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 1、 审核人力资源费用预算的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性； 2、审核人工成本预算的方法：关注基准线、预警线、控制下线、定期市场调查、关注消费者物 价指数； 第二单元 人力资源费用支出的控制 1、人力资源费用支出控制的作用：使企业达成人工成本目标、降低人力资源管理费用、防止 滥用管理费用； 2、人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合的 原则； 3、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处 理； 第 3 页 共 15 页 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员扫募的方法 1、企业人员的补充来源有内部招募和外部招募； 2、内部招募的优点 A 准确性高 B 适应较快 C 激励性强 D 费用较低；缺点 A 会产生矛盾和 不利影响 B 容易抑制创新； 3、外部招募优点 A 带来新思想新方法 B 有利于招聘一流人才 C 树立形象的作用；缺点 A 筛 选难度大时间长 B 进入角色慢 C 招募成本大 D 决策风险大 E 影响内部员工的积极性； 4、选择招聘渠道的主要步骤 A 分析单位的招聘要求 B 分析潜在应聘人员的特点 C 确定适合 的招聘来源 D 选择适合的招聘方法； 5、参加招聘会的主要程序 A 准备展位 B 准备资料设备 C 招聘人员的准备 D 与协作方沟通联 系 E 招聘会的宣传工作 F 招聘会后的工作； 6、内部招募的主要方法：A 推荐法 B 布告法 C 档案法； 7、外部招募的主要方法：A 发布广告 B 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公 司）C 校园招聘 D 网络招聘 E 熟人推荐； 第二单元 对应聘者进行初步筛选 1、笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适 应性； 2、笔试的优点 A 能考察信度与效度 B 花较少时间达到高效率 C 心理压力较小 D 成绩评定也 比较客观；缺点 A 不能全面考察应聘者工作态度品德修养以及管理能力，笔试只能作初步 筛选用； 3、简历主要由主观和客观内容两部分，客观内容主要为个人信息、受教育经历、工作经历和 个人成绩，主观内容主要为应聘者对自已的描述； 第三单元 面试的组织与实施 1、面试考官的目标：A 创造一个融洽的会谈气氛 B 让应聘者了解单位情况 C 了解应聘者的 专业知识岗位技能 D 决定应聘者是否通过本次面试； 2、应聘者的目标：A 创造一个融洽的会谈气氛 B 有充分时间向考官说明自己具备的条件 C 希望被公平对待 D 充分了解自己关心的问题 E 决定是否愿意来工作； 3、面试的基本程序：面试前的准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试 评价阶段； 4、面试的方法：初步面试和诊断面试、结构化面试和非结构化面试； 5、面试提问的方式：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认 式提问、举例式提问； 第四单元 其他选拔方法 1、心理测试类型：人格测试、兴趣测试、能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、 心理运动机能测试）、情境模拟测试法（公文处理模拟法、无领导小组讨论法）； 2、应用心理测试法的基本要求：注意对应聘者的隐私加以保护、要有严格的程序、心理测试 的结果不能作为唯一评定依据； 第五单元 员工录用决策 1、 人员录用的策略有：多重淘汰式、补偿式、结合式； 第二节 员工招聘活动的评估 1、招聘评估的方法：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估（信度是测试结果的 第 4 页 共 15 页 可靠性或一致性） 2、 信度可分为 A 稳定系数信度 B 等值系数信度 C 内在一致性系数信度 D 评分者信度； 3、 效度主要有 A 预测效度 B 内容效度 C 同侧效度； 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 1、人员配置的原理 A 要素有用原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应原理 E 弹性 冗余原理； 2、单位或组织可分四个层次 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层； 3、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开、把不同的工艺阶段和 工种分开、把准备性工作和执行性工作分开、把基本工作和辅助工作分开、把技术高低不同 的工作分开、防止劳动分工过细带来的消极影响； 4、组织企业内部劳动协作的基本要求 A 固定各种协作关系 B 实行经济合同制 C 加强管理； 5、作业组织工作的主要内容包括 A 岗位责任制度 B 正确地配备人员 C 选择一个好的组长 D 合理确定作业组的规模； 6、工作地组织的基本内容 A 合理装备和布置工作地 B 正常秩序和良好的工作环境 C 正确组 织工作地的供应和服务工作； 7、对过细的劳动分工进行改进：A 扩大业务法 B 充实业务法 C 工作连贯法 D 轮换工作法 E 小组工作法 F 兼岗兼职 G 个人包干负责； 8、员工配置的基本方法主要有 A 以人为标准进行配置 B 以岗位为标准进行配置 C 以双向选 择为标准进行配置； 9、5S 指整理、整顿、清扫、清洁、素养、（安全）；素养是核心； 10、整理是开展 5S 的第一步目的是 A 改善和增加作业面积 B 行道通畅提高工作效率 C 减少 磕碰的机会保障安全提高质量 D 消除差错事故 E 减少库存量 F 提高工作情绪； 第二单元 人力资源的时间配置 1、工作制度的模式 A 弹性工作制 B 非全时工制 C 分职制 D 在家做工和野外工作的大班制； 2、工作轮班组织应注意的问题：应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力、 要平衡各个轮班人员的配备、建立和健全交接班制度、适当组织各班工人交叉上班、工作轮 班制对人的生理心理会产生一定影响； 3、四班三运转制的优点 A 提高设备利用率 B 缩短工人工作时间 C 减少工人连续上夜班的时 间 D 增加工人学习技术的时间 E 有利于现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更 多的就业岗位； 第四节 劳务外派与引进 1、外派劳务工作的基本程序：个人填写《劳务人员申请表》、外派公司负责安排雇主面试劳 务人员、外派公司与雇主签订《劳务合同》、录用人员递交办理手续所需有关资料、劳务人员 接受出境培训、劳务人员办理《健康证明书》 《预防接种证书》、外派公司负责办理各手续、离 境前缴纳有关费用； 2、外派劳务项目审查须提供的资料 A 填写完整准确的《外派劳务项目审查表》B 与外方劳务 人员签订合同 C 项目所在国政府批准的工作许可证证明 D 外方的当地合法经营及居住身份 证明 E 劳务人员的有效护照及培训合格证； 3、不批准出境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了结民事案件的人、正在服刑人 员、正在被劳动教养的人、会给国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的； 4、聘用外国人的审批：该人的履历证明、聘用意向书、拟聘外国人的原因报告、拟聘外国人 第 5 页 共 15 页 从事该工作的资格证明、外国人的健康状况证明、其他文件； 5、聘用外国人就业的基本条件 A 年满 18 周岁，身体健康 B 有相应的工作经历 C 无犯罪记 录 D 有确定的聘用单位 E 持有有效护照； 6、入境后 15 日内申请就业证、入境后 30 日内申请居留证； 第四章 绩效管理 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，掌握和提高员工的工作 绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管 理部门的一项战略任务。（单选题：绩效的高低影响效益） 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 [学习目标] 绩效管理的具体工作阶段有 A 准备阶段 B 实施阶段 C 考评阶段 D 总结阶段 E 应用开发阶段； [知识要求] 一、绩效管理系统设计的基本内容 1、绩效管理系统的设计包括 A 绩效管理制度的设计 B 绩效管理程序的设计； 2、绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单 位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所作的确良统一规定。 3、绩效管理程序的设计包括 A 管理的总流程设计 B 具体考评程序设计； 二、对绩效管理系统的不同认识 1、国内认为绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，包括四个环节：目标设计 （包括作为结果的目标设计也有作为行为的目标设计）、过程指导（在激励阶段的非正式 激励、在反馈阶段有正面和负面反馈、辅导阶段的纠正、示范和培训、咨询）、考核反馈、激励 发展； 2、国外认为成功的绩效管理主要由四部分组成 A 指导（上级主管明确雇员的工作职责及特 定工作行为）B 激励（与工作动机相关的因素 A 目标设定 B 员工参与）C 控制（组织要从 短期和长期战略出发来设计绩效评估体系）D 奖励（要想办法付诸实施）； [能力要求] 1、绩效管理总流程设计包括五个阶段 A 准备阶段 B 实施阶段 C 考评阶段 D 总结阶段 E 应用 开发阶段； 2、准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，要解决四个基本问题：①明确绩效管理的对象， 以及各个管理层级的关系②根据绩效考评的对象，正确选择考评方法③根据考评方法，提 出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体 要求； 3、绩效管理涉及的五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外 部人员； 4、绩效考评的方法有 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评 D 自我考评 E 外部人员考评； 5、在设计绩效考评方案时，在被考评者明确情况下，具体考评者由哪些人组成取决于三种 因素 A 被考评者的类型 B 考评的目的 C 考评指标和标准； 6、考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具 备以下条件 A 作风正派，办事公道 B 有事业心和责任感 C 有主见，善于独立思考 D 坚持原 则，大公无私 E 具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况； 7、按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为 A 员工的培训 B 一般 考评者的培训 C 中层干部的培训 D 考评者与被考评者的培训； 第 6 页 共 15 页 8、培训的内容包括：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者 的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演②绩效管理的基本理论和基本方法，成功企 业绩效管理的案例剖析③绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题 和要点④绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜 绝和防止⑥如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突， 如何组织有效的绩效面谈等； 9、在企业中，被考评者大致可分为四大类 A 生产人员 B 管理人员 C 技术人员 D 市场营销人 员； 10、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：①管理成本 ②工作实用性③工作适用性（一般来说在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为 对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以为或品质特征为导向的考评 方法，总经理管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工 通常采用以行为或特征为导向的考评方法） 11、在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：①其成果产出可以有效进行测量的工作， 采用结果导向的考评方法②考评者有机会，有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为 导向的考评方法③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法④上述两类情况 都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法； 12、绩效考评要素有 A 员工的最终劳动成果 B 员工的劳动过程中的表现 C 劳动态度、行为和 表现 D 员工的潜质即心理品质和能力素质；（可以正出或反出多选题） 13、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取：“抓住两 头，吃透中间”的策略，分别是获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻 求中间各层管理人员的全心投入； 14、一个有效的绩效管理系统是通过几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的 竞争优势 A 目标第一（绩效考证初期要明确工作绩效的目标和要求，让员工理解和接受并 能全心投入积极工作）B 计划第二（要听取员工的意见选择确定实现绩效目标的具体步骤 措施和方法）C 监督第三（要通过多种监测手段了解掌握下属行为工作态度工作进度和工 作质量）D 指导第四（当下属有困难时要对其作出必要的指导）E 评估第五（要对员工的 业绩作出评估找出差距和问题）（多选题和简答题） 15、在采集描述员工行为的材料是应尽可能对 A 行为过程 B 行为的环境 C 行为的结果作出 说明； 16、为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司 员工绩效评审系统（监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；针对绩效考 评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要的复审 复查，确保考评结果的公平和公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱 发不必要的冲突）②公司员工申诉系统（允许员工对绩效考评的结果提出异议；给考评者 一定的约束和压力；减少矛盾和冲突，防患于未然） 17、绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展； 18、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是？答：①对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面全过程 的诊断⑤对被考评者全面的全过程的诊断⑥对企业组织的诊断； 19、绩效不佳的原因可以分成两种 A 个体原因 B 组织或系统的原因； 20、在总结阶段要完成的工作是？答：①各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析 报告②针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报 告③制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬奖励、员工升迁与补充调整计划④汇总 第 7 页 共 15 页 各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和 标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划； 21、准备阶段是为这套系统的运行提供各种前期的保证；实施和考证阶段是为了检测和验 证这套系统的可行性和有效性；总结阶段是为了发现这套系统所存在的问题，以便查明原 因提出改进对策，而在应用开发阶段是将系统改进的计划变为现实，对该体系作出必要的 修改调整，进行深层开发的过程，使其在企业的经营管理活动中释放出更大的能量。 第二单元 绩效管理系统的运行 [知识要求] 1、绩效面谈的种类 A 绩效设计面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈； 2、绩效面谈的方法 A 单向劝导式面谈 B 双向倾听式面谈 C 解决问题式面谈 D 综合式绩效面 谈； [能力要求] 绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：一是系 统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当；二是考评者以及被考评者， 对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅； 一、提高绩效面谈质量的措施与方法：⑴绩效面谈的准备工作①拟定面谈计划，明确面谈 的主题②收集各种与绩效相关的信息资料（绩效面谈的质量和效果不但取决于 A 考评者与 被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的 B 翔实和准确程 度）；⑵提高绩效面谈有效性的具体措施（企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量， 进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是 采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求 A 有效的信息反馈应具有针对性 B 有效的信息 反馈应具有真实性 C 有效的信息反馈应具有及时性 D 有效的信息反馈应具有主动性 E 有效 的信息反馈应具有适应性）； 二、绩效改进的方法与策略 1、绩效改进：是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施 有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程； 2、分析工作绩效的差距与不足的具体方法 A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法； 3、影响个人行为工作表现的因素有 A 企业外部环境（资源/市场/客户/对手/机遇/挑战）B 企 业内部因素（资源/组织/文化/人力资源制度）C 个人/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/ 阅历 D 心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论； 4、工作绩效影响因素有 A 个人原因 B 管理原因 C 组织原因 D 其他原因（具体见鱼刺图） 5、制定改进工作绩效的策略⑴预防性策略与制止性策略⑵正向激励策略与负向激励策略 （正向激励更有效） 6、员工激励类型有：内容（物质激励、精神激励）、性质（正激励、负激励）、形式（内在激 励、外在激励）、效用（短期激励、长期激励），其中物质精神包括利益激励、理想激励、目 标激励、榜样激励，形式效用包括培训激励、任务激励、关怀激励、荣誉激励、环境激励； 7、为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求 A 及时性原则 B 同一性原则 C 预告 性原则 D 开发性原则； 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：⑴员工自我 矛盾⑵主管自我矛盾⑶组织目标矛盾； 2、为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：⑴在绩效面谈中，应当做到以行为 为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，要着实事求是，以理服人的态度 第 8 页 共 15 页 克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流⑵在绩效考评中，一定将过去的，当前的 以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开⑶适 当下放权限，鼓励下属参与； 第三单元 绩效管理系统的开发 [能力要求] 一、 企业绩效管理系统的检查与评估 1、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：⑴座谈法⑵ 问卷调查法⑶查看工作记录法⑷总体评价法（在评价中应从以下内容入手进行调查研究与 分析 A 总体的功能分析 B 总体的结构分析 C 总体的方法分析 D 总体的信息分析 E 总体的结 果分析） 二、企业绩效管理系统的再开发（对原有系统进行纠正） 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 [知识要求] 一、 品质主导型（他这个人怎么样，具有何种潜质如心理品质能力素质）； 二、行为主导型（干什么、如何去干，如酒店服务员）； 三、效果主导型（干出了什么） [能力要求] 行为导向型主观考评方法有：1、排列法亦称排序法和简单排列法（是绩效考评中比较简单 易行的一种综合比较方法）、2、选择排列法也称交替排列法（是简单排列法的进一步推 广）、3、成对比较法亦称配对比较法、两两比较法（常见方法）、4、强制分布法亦称强迫分 配法、硬性分布法（末位淘汰制）； 第二单元 行为导向型客观考评方法 [能力要求] 行为导向型客观考评方法有：1、关键事件法也称重要事件法（对事不对人，周期性工作适 合）优点是为考评者提供客观的事实依据、具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终， 可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的；缺点是记录和观察费是 费力，能作定性分析不能作定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该 方法在员工之间进行比较；2、行为锚定等级评价表也称行为定位法、行为决定性等级量表 法或行为定位等级法优点是对员工绩效的考量更加精确、绩效考评标准更加明确、具有良好 的连贯性和较高的信度、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价 判断；缺点是设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；3、行为观察法也称行为观 察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法，优点是克服了关键事件法不能量化、不 可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，缺点是编制一份行为观察量表较为费时费力， 完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果；4、加 权选择量表法是行为量表法的另一表现形式优点是打分容易、核算简单、便于反馈，缺点是 适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择 考评量表； 第三单元 结果导向型考评方法 [能力要求] 结果导向型考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果， 有四种表现形式：1、目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实施控制）；2、绩效标准 法（适用于非管理岗位的员工）；3、直接指标法；4、成绩记录法（本方法需要从外部请来 第 9 页 共 15 页 专家参与评估） 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 [知识要求] 一、薪酬的内涵： 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬； 薪资指薪金（薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬）、工资（以工时或完成产品的件 数计算应当获得的劳动报酬如计时工资或计件工资）； 二、薪酬的实质： 1、外部回报即外部薪酬包括直接薪酬（员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬如周薪月 薪年薪；也包括激励薪酬如绩效工资红利和利润分成）间接薪酬即福利（包括向员工提供 的各种保险非工作日工资额外津贴和其他服务如单身公寓免费工作餐）； 2、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报； 员工薪酬实质上是一种交换和交易。 三、影响员工薪酬水平的主要因素：（选择题） 1、影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄 与工龄； 2、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工 资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略； 四、薪酬管理： ㈠企业员工薪酬管理的基本目标：1、在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2、 对员工的贡献给予充分肯定，使能及时得到回报 3、合理控制企业人工成本，提高生产效率， 增强企业产品的竞争力 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期中短期经济利益有 机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展； ㈡企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励 性原则、对成本具有控制性原则； ㈢企业薪酬管理的内容：1、企业员工工资总额管理：工资总额＝计时工资﹢计件工资﹢奖 金﹢津贴和补贴﹢加班加点工资﹢特殊情况下支付的工资 2、企业员工薪酬水平的控制 3、 企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作：开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果， 写出调查分析的报告、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析、深 入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查、对报告期内人工成本进行 核算，检查人工成本计划的执行情况、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的 实现情况，对员工的薪酬进行必要调整； 五、企业薪酬制度设计的基本要求：（简答题） 体现保障激励和调节三大职能、体现劳动的三种形态（潜在形态、流动形态和凝固形态）、 体现岗位的差别、建立劳动力市场的决定机制、合理确定薪资水平，处理好工资关系、确立 科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制、构建相应的支持系统； 六、衡量薪酬制度的三项标准： 员工的认同度、员工的感知度、员工的满足度； [能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据：（简答题） 1、薪酬调查。既不多支付也不能少支付，保持对外竞争力 2、岗位分析与评价。工作岗位评价 是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度责任大小等相对价值的大小进行评 第 10 页 共 15 页 价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。供大于求薪酬水平低，供小于求薪酬水平高 4、 明确掌握竞争对手的人工成本状况。要进行成本与收益的比较，要了解竞争对手的人工成 本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。薪酬管理原则的制定应以企业战略为 转移 6、明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导 着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响 7、掌握企业 的财力状况。从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平 8、掌握 企业生产经营特点和员工特点。企业生产特点和员工特点也会影响企业薪酬管理； 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 [知识要求] 一、最低工资： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动 就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异； 二、最长工作时间： 劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度（安排劳 动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150﹪的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不 能安排补休的，支付不低于工资的 200﹪的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支 付不低于工资的 300﹪的工资报酬） [能力要求] 一、单项工资管理制度制定的基本程序： 准确标明制度的名称、明确界定单项工资制度的作用对象和范围、明确工资支付与计算标准、 涵盖该项工资管理的所有工作内容； 二、常用工资管理制度制定的基本程序：（简答题） 1、岗位工资或能力工资的制定程序：根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例， 根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额、根据企业战略等确定岗位工资或能力 工资的分配原则、岗位分析与评价或对员工进行能力评价、根据岗位评价结果确定工资等级 数量以及划分等级、工资调查与结果分析、了解企业财务支付能力、根据企业工资策略确定 各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准、确定每 个工资等级之间的工资差距、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工 资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度、确定工资等级 之间的重叠部分大小、确定具体计算办法；2、奖金制度的制定程序； 第三单元 工资奖金制度的调整 [知识要求] 工资奖金调整的几种方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整； 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 [知识要求] 一、工作岗位评价的基本理论： ㈠工作岗位评价的特点 ㈡工作岗位评价的原则：工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工、让员工积 极参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果、工作岗位评价的结 果应该公开（多选题） ㈢工作岗位评价的基本功能 二、工作岗位评价的信息来源：直接的信息来源、间接的信息来源 第 11 页 共 15 页 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 [能力要求] 工作岗位评价的主要步骤： 按岗位的工作性质把岗位分类、收集有关岗位的各种信息、建立由岗位分析评价专家组成的 工作岗位评价小组、制定具体行动方或实施细则、找出指标并对其作出说明、构建工作岗位 评价的指标体系、找几个重要岗位进行试点、全面落实计划逐步组织实施、撰写评价报告书、 对工作岗位评价工作进行全面总结； 第二单元 工作岗位评价指标与标准 [知识要求] 一、工作岗位评价要素和指标的内涵： 1、工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素(主要因素即高度相关或 显著相关、一般因素即中度相关、次要因素即低度相关、极次要因素即相关程度极低或无相 关)2、影响岗位员工工作的数量和质量的因素（劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要 素、劳动环境要素、社会心理要素） 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则： A 少而精的原则（指标不要太多）B 界限清晰便于测量的原则（评测方便）C 综合性原则 （尽量少指标反映多内容）D 可比性原则（要有可比性） [能力要求] 1、工作岗位评价指标的计分标准制定： 评价指标的计量标准通常由 A 计分 B 权重 C 误差调整等三项基础标准组成； 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用 A 单一计分 B 多种综合计分 两类标准； 2、信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信程度的大小； 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度； 第三单元 工作岗位评价方法与应用 [知识要求] 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法（简单排列法也称序列法，是一种最简单的岗位 评定方法）、分类法、因素比较法、评分法； 第三节 人工成本核算 [知识要求] 一、 人工成本的概念及其构成： 1、人工成本也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部 费用，它包括 A 劳动报酬总额 B 社会保险费用 C 福利费用 D 教育费用 E 劳动保护费用 F 住房 费用 G 其他人工成本； 2、人工成本包括 A 从业人员的劳动报酬 B 社会保险费用 C 住房费用 D 福利费用 E 教育经费 F 劳动保护费 G 其他人工成本； 二、确定合理人工成本应考虑的因素：企业的支付能力（最在的因素）、员工的生计费用、 工资的市场行情； 影响企业支付能力的因素有：1、实物劳动生产率 2、销货劳动生产率 3、人工成本比率 4、劳 动分配率 5、附加价值劳动生产率 6、单位制品费用 7、损益分歧点（简答题） [能力要求] 核算人工成本的基本指标 A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企 业销售收入 D 企业增加值 E 企业利润总额 F 企业成本 G 企业人工成本总额； 第 12 页 共 15 页 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+ 住房费用+其他人工成本； 目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本÷人工费用率 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 1、 福利的本质是一种补充性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形 式支付给员工； 2、 福利有多种形式包括 A 全员性福利 B 特殊福利 C 困难补助； 3、 福利管理的主要内容 A 确定福利总额 B 明确实施福利的目标 C 确定福利的支付形式和对 象 D 评价福利措施的实施效果； 4、 福利管理的主要原则 A 合理性原则 B 必要性原则 C 计划性原则 D 协调性原则； 5、 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中：如员工食堂、工作餐、 子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪 休假、带薪旅游、带薪培训； 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 1、 社会保障体系：社会保险（养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险）、社 会救助（贫困户、灾民、残疾人）、社会福利（公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、 集体福利）、社会优抚（退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目）（选择题） 2、 员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存 比例；单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以 单位住房公积金缴存比例；新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公 积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例；单位新调入的员 工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员 工住房公积金缴存比例；员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度 月平均工资的 5%；（选择题） 3、 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储金额：购买、建造、翻建、 大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的；户口迁出 所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比 例的；（选择题） 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 [知识要求] 1、劳动关系的含义：劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳 动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系； 2、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之 间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系； 3、劳动法律关系的特征：A 劳动法律关系的内容是权利和义务 B 劳动法律关系是双务关系 C 劳动法律关系具有国家强制性； 4、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、劳动法律关系的内容（劳动者享有 A 平等就业和选择职业的权利 B 取得劳动报酬的权利 C 休息休假的权利 D 获得劳动安全卫生 保护的权利 E 接受职业技能培训的权利 F 享受社会保险和福利的权利 G 提请劳动争议处理 的权利 H 法律规定的其他权利）、劳动法律关系的客体； 第 13 页 共 15 页 5、劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件； 6、我国劳动关系的转变：劳动关系主体明确化、劳动关系多元化、劳动关系利益复杂化、劳 动关系动态多变化、劳动关系的利益协调机制趋向法制化； 7、物质利益原则主要内容有：物质利益激励机制、物质利益平衡机制、物质利益调节机制、 物质利益约束机制； [能力要求] 1、劳动关系调整的方式：通过劳动法律法规对劳动关系的调整、劳动合同规范的调整、集体 合同规范的调整、民主管理制度（职工代表大会职工大会）的调整、企业内部劳动规则（规 章制度）的调整、劳动争议处理制度的调整、劳动监督检查制度的调整； 2、劳动法律法规体现国家意志，调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准，基本特 点是体现国家意志； 3、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议； 4、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议； 5、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群 众性、自治性、非强制性； 第二节 集体合同制度 [知识要求] 1、集体合同的特征：A 集体合同是规定劳动关系的协议 B 工会或劳动者代表职工一方与企 业签订 C 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序； 2、集体合同与劳动合同的区别：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同； 3、集体合同的作用意义：订立集体合同有利于协调劳动关系、加强企业的民主管理、维护职 工合法权益、弥补劳动法律法规不足； 4、订立集体合同应遵循的原则：遵守法律、法规、规章及国家有关规定、相互尊重平等协商、 诚实守信公平合作、兼顾双方合法权益、不得采取过激行为； [能力要求] 1、集体合同为法定要式合同，必须以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力； 2、集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，附件是专项集体合同。 3、集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同期限为 1—3 年。（单选） 4、劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以 《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异 议的，集体合同即行生效，若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效 条款的，签约双方应对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核； 5、集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。 第三节 用人单位内部劳动规则 1、用人单位内部劳动规则：是用人单位依据国家劳动法律法规的规定，结合用人单位的实 际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理 而制定的办法、规定的总称； 2、用人单位内部劳动规则的特点：A 制定主体的特定性 B 企业和劳动者共同的行为规范 C 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物； 3、劳动合同管理制度：①劳动合同履行的原则②员工招收录用计划的审批、招工简章、劳动 合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分 ④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法⑤试用期考查办法⑥员工档案的管理办法⑦应 聘人员相关材料保存办法⑧集体合同草案的拟订协商程序⑨解除终止劳动合同人员的档案 第 14 页 共 15 页 移交办法程序⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等；（简答题） 第四节 企业民主管理制度 1、职工代表大会制度的特点：A 组织参与 B 岗位参与 C 个人参与（岗位参与和个人参与是 职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式）； 2、职工代表大会的职权是 A 该机构依法享有的 B 对企业行政生产经营管理事务进行咨询 C 建议或决定的权力； 3、职工代表大会的职权有 A 审议建议权 B 审议通过权 C 审议决定权 D 评议监督权 E 推荐选 举权； 4、职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式； 5、员工满意度调查的内容有：A 薪酬 B 工作 C 晋升 D 管理 E 环境 6、实施员工满意度调查的目的：A 诊断公司在潜在的问题 B 找出本阶段出现的主要问题的 原因 C 评估组织变化和企业政策对员工的影响 D 促进公司与员工之间的沟通和交流 E 增强 企业凝聚力； 7、员工满意度调查步骤：确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组 织、调查结果分析； 第五节 工作时间与最低工资标准 1、工作时间的种类：标准工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时 工作时间、缩短工作时间； 2、确定和调整最低工资应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活 费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异 3、工资支付方式：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付； 第 15 页 共 15 页
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人力资源管理师模拟试题
科目代码：120 2003 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业: 企业人力资源管理人员 等 级: 国家职业资格二级 卷册一: 职 业 道 德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上， 并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 2、 本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1~50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51~150 小题，为理论知识试题。 3、 每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 4、 考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 5、 考生应按照要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号码： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （1~50 题，共 50 道题） 一、 职业道德知识部分（1~8 题）(每题有一个或多个正确答案) 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个正确答案。 ◆请按照题义选择正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆ 错选、少选、多选，则该题不能得分。 1. 企业文化的功能有（ ） （A）激励功能 （B）自律功能 （C）导向功能 （D）整合功能 2 . 下列说法中，你认为正确的有（ ） （A） 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 （B） 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 （C） 规章制度是职业活动中最基本的要求 （D） 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 3 . 办事公道对企业活动的意义是（ ） （A） 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 1 （B） 抵制不正之风的客观要求 （C） 企业勤俭节约的重要内容 （D） 企业能够正常运转的基本保证 4 . 以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（ ） （A） 节俭是美德，但不利于拉动经济增长 （B） 节俭是物质匮泛时代的需要，不适应现代社会 （C） 生产的发展主要靠节俭来实现 （D） 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 5. 就职业纪律的特性来说，它一般具有（ ） （A） 一定的模糊性 （B）非强制性 （C）明确的规定性 （D）法律强制性 6. 要做到平等尊重，需要处理好（ ）之间的关系。 （A）上下级 （B）同事 （C）师徒 （D）从业人员与服务对象 7. 下列说法中，不符合从业人员开拓创新要求的是（ ） （A）坚定的信心和顽强的意志 （B）先天生理因素 （C）思维训练 （D）标新立异 8. 文明生产的具体要求包括（ ） （A） 语言文雅 、行为端正、精神振奋、 技术熟练 （B） 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 （C） 岗位明确、纪律严明、 操作严格、现场安全 （D） 优质、低耗、高效 二、 职业道德个人情况表现部分 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项 ◆请按照题义要求， 根据自己的实际情况选择相应的选项 （一）、单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中，选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或情况的选项， 并在答题卡上将相应的字母涂黑） 9. 到领导办公室汇报工作，领导示意我坐下时，我通常会（ ） （A）不坐下，站在领导办公桌前 （B）翘着腿坐在椅子上 （C）斜靠在椅子上 （D）端坐于椅子上 10. 当我的工作得到了大家的肯定时，我通常会（ ） （A）觉得可以稍微放松一下了 （B）继续保持这样的工作状态 （C）觉得这是自己努力工作的汇报 （D）想把今后的工作做的更好 11. 当听到几位同事在谈论小李的隐私时，你认为下列更合适的做法是（ ） （A）与他们一起谈论 （B）劝同事不要再谈 (C) 悄悄告诉小李 （D）立刻走开 12. 当有人向自己提出意见或进行批评时，您一般会（ ） （A）反驳 （B）解释、说明 （C）不予理会 （D）耐心倾听 13. 领导交给你一项你以前没有做过的工作，你会（ ） （A）接受，但担心做不好 （B）作为任务接受下来（C）着手开展新工作 （D）放弃 14. 某职工向总经理秘书反映，他生活上遇到了困难，你认为秘书应（ ） （A）怕领导分心，不告诉领导 （B）让该职工自己向领导反映 （C）立即告诉领导 （D）在自己认为合适的饿时候告诉领导 15. 你感觉你所在的单位的人际关系（ ） （A）融洽 （B）比较融洽 （C）不太融洽 （D）不融洽 2 16. 一天，一位顾客在就餐过程中突然大声叫道：“我的手提包不见了！”并说包内装有一张机票、一张 信用卡和 1.7 万元人民币。如果你是这家餐厅的经理，你会（ ） （A）立即报警 ，向警察处理 （B）主动问明情由，安抚顾客 （C）请保安部门保护现场并报警 （D）让顾客自己处理 17. 某顾客在超市购物付款时，发现带的钱不够了，你认为柜台收银员的下列说法中哪种比较妥当？（ ） （A）“您应该事先计划好。” （B）您看，是否可以退掉某些商品？“ （C）“您看，哪些商品不急用？” （D）您的商品先放在这儿，快回去取钱吧！“ 18. 小王远在外地的同学托他买书，可是又怀疑小王会赚取购书打折费，要求小王开具购书清单。如果你 是小王，你会（ ） （A）不给他买书 （B）拖几天再买 （C）尽快给他买 （D）买不买，依以后的心情而定 19. 如果有一个对你未来发展更有利的单位想要你，而你现在的单位又离不开你，你会（ ） （A）立即调离 （B）难以抉择 （C）留在原单位 （D）帮助原单位物色一个能接替自己的人后再走 20. 当公司经营状况不断恶化时，作为一名员工，你想到的是（ ） （A）到效益较好的其他公司工作 （B）为改善经营状况提点建议 （C）象往常一样地工作 （D）边工作边寻找效益好的单位 21. 作为普通员工，你对单位组织的公益活动的态度是（ ） （A） 既然大家都参加，我就参加吧 （B）一般都参加 （C）如有特殊情况就不参加 （D）领导若要求，我就参加 22. 面对公司年终奖金分配不公的现象，你的态度是（ ） （A） 只要没损害我的利益，就没有必要站出来说话 （B） 说了也没有用，还是不说的好 （C）习以为常 （D）不管有没有损害我的利益，都要坚持原则 23. 据报道，香港某富豪在自己家装了一个纯金马桶，你对次富豪此举的感受是（ ） （A）纯属个人行为，无可厚非 （B）浪费财富 （C）如果这些钱用在公益事业上就好了 （D）花得气派 24. 关于我的工作单位（ ） （A） 我很愿意向别人说起我的工作单位 （B） 除非别人问，否则我很少主动说起我的工作单位 （C） 我很少和别人谈论我的工作单位 （D） 我从不与别人谈论我的工作单位 25. 我通常这样看待自己的工作任务（ ） （A） 单位重要的事情对我来讲同样重要 （B） 对单位重要的事情对我来讲不一定重要 （C） 单位的事情和我个人的事情没有关系 （D） 大部分任务只是对单位有意义，对我个人而言无所谓 26. 我之所以直到现在也没有离开工作单位，是因为（ ） （A） 我很喜欢现在的工作和工作单位 （B） 我对现在的工作和工作单位感到满意 （C） 换工作是一件很难的事情，也许我找不到比现在更好的工作或工作单位了 （D） 我和单位签了协议，离开会有很大的损失 27. 在工作过程中，我常有（ ） （A）自我陶醉的感觉 （B）轻松自如的感觉 （C）身心疲惫的感觉 （D）筋疲力尽的感觉 28. 如果我辞去现在的工作，（ ） 3 （A）会给自己造成很大的损失 （B）一切都会从头开始，很不值 （C）也许不会对自己造成什么影响 （D）可能会有更好的发展 29. 每周一早上起来的时候，我最常有的感觉是（ ） （A）紧张 （B）尽力充沛 （C）平常 （D）轻松 30. 我的周末生活（ ） （A） 通常都是事先有安排和计划的 （B）如果有重要的事情，就事先计划一下 （C） 是有个大概的安排，很少能够按计划执行 （D） 想怎么过就怎么过，从不事先安排 31. 当有事和别人说时，我通常（ ） （A）考虑好怎么说 （B）有时间就想一想再说，没时间就边说边想 （C）经常不做准备，想说什么就说什么 （D） 总是边说边想 32. A 和 B 两个小朋友都很爱吃巧克力，一天邻居张奶奶给他们一人一块，并且告诉她们，可以马上就吃， 但是如果谁能够等她买菜回来再吃，就可以再多奖励一块。结果小朋友 A 立刻就吃了，而 B 等到张奶奶回 来才吃，并且多得到了一块巧克力作为额外的奖励。（ ） （A）我很赞成 A 的做法 （B）两个人的做法都有可取之处 （C）两个人的做法都不赞成 （D）我很赞成 B 的做法 33. 我的计划（ ） （A） 总是尽力执行，即使有时不能完全按部就班 （B） 通常不能执行，因为毕竟计划赶不上变化 （C） 计划只是个初步的想法，执行不执行没有什么大碍 （D） 由于总是不能执行，所以我很少制定计划 34. 如果最近心情不太愉快，我会（ ） （A）自己调节，如找些自己喜欢的事做 （B）无法使自己高兴起来 （C）向大家发泄 （D）自己安慰自己 35、同那些性格、生活方式不同的人相处，你总是（ ） （A）、几乎很难或不能适应 （B）、很喜欢与不同类型的人在一起 （C）、能找到适当话题，并融入其中 （D）、需要一段时间适应 36、与我初次交往的人，我认为（ ） A、至少应立刻记住他的名字 B、应该记住他的名字，但难度很大 C、过了一段时间再见他，应该仍然能记住他的名字 D、因为是初次交往，记不住名字也无所谓 37、一个朋友正在倾诉他的心事，我会（ ） A、真切体会出他（她）的感受 B、不时发表自己的见解 C、对他（她）表示赞同，用眼神支持他说下去 D、认真地听 38、和别人发生矛盾时，（ ） A、我总是会站在别人的立场上想一下自己有什么不对的地方 B、我觉得大家肯定都有不对的地方，才会产生矛盾 C、虽然我知道自己也有不对的地方，但还是对别人的态度和行为感到气愤 D、我总是百思不得其解，不知道别人为什么和我过不去 39、如果我朋友约好了一起出去郊游，一个朋友临时有事去不了，我会（ ） A、很生气，决定下次不再邀请他（她） 4 B、认为他（她）一定有急事，不行就下次再一起去吧 C、觉得遗憾 D、觉得无所谓，什么都不想 40、我喜欢的人是（ ） A、学习能力强，工作之余还不断学习来充实自己 B、热情，喜欢运动 C、开朗活泼 D、心态开放 41、学习和工作（ ） A、是融合在一起的 B、能够彼此促进 C、人的精力有限，通常会顾此失彼 D、我认为很难同时兼顾 42、对于社会或国内外大事，我（ ） A、经常倾听有关议论，知道事情的大概 B、了解一下与自己有关的事情 C、不关心那些事情 D、有自己独到的见解 43、工作中遇到一件困难的事，我会（ ） A、没有特别的感觉 B、比较沮丧 C、有一种兴奋的感觉 D、感到烦躁 44、你工作的动力来自于（ ） A、维持家庭生计 B、兴趣爱好 C、自我发展 D、实现人生价值 45、公司任命我为部门经理后，以前的同事和我接触越来越少了。对此，我会（ ） A、认为这是正常的事情 B、想想自己哪些方面做得不好 C、邀请他们在一起聚聚 D、顺其自然 46、如果你与领导的意见不一致，但你认为自己的意见是正确的时候，你可能会（ ）找同事共同去说服 A、如果说服不了，就坚持自己的意见 B、实在说服不了，就听领导的 C、如果说服不了，就什么都不做 47、一位顾客到商店来调换尺寸不合适的商品，但该商品已经售完，如果你是售货员，你会（ ） A、顾客去找售此商品的售货员处理 B、请他出示购物凭证 C、告诉顾客没有货，换不了 D、让顾客留下联系方式，等新货来了以后再来换 48、小李虽是个新员工，但他的工作效率在本部门中出类拔萃。当他和同事们一起工作时，你会给他的忠 告是（ ） A、做好自己的本职工作 B、尽自己所能多做些工作 C、做多了会做其他同事造成压力 D、适应其他同事的工作效率 49、我的一个好同事渴望得到项目经理的职位，而我觉得他不是最佳人选。假如公司领导正在考虑任命他 担任此一职务，我的反应是（ ） A、这是领导的事，与我无关 B、以后多帮他 C、把我的想法告诉领导 D、将自己的想法告诉同事 50、某著名外资公司在一次人才招聘会上挂出了“***大学生一律免谈”（该大学是一所免牌大学）的牌 子。你认为，该公司不录用**大学生毕业生的原因可能是（ ） A、该校以往的毕业生工作后对岗位不珍惜 B、该校以往的毕业生浮躁而不实在 C、该校以往的毕业生有优越感，与同事相处不融洽 D、该公司待遇太差 第二部分 理论知识 一单项选择题（51-110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 5 答案的相应字母涂黑） 51、当收入差距的衡量指标——基尼系数接近（ ）时，收入便接近于绝对平等。 A、0 B 、 0.5 C、 1 D、 0或1 52、在数据的各种表现形式中，统计数据处理时最小的存取单位是（ ） A、字符 B、记录 C、基本数据项 D、组合数据项 53、在 Excoel2000 的工作表中，每个单元格都有固定的地址，如“B7”表示（ ） A、“B7”代表单元格的数据 B、“B”代表 B 行，“7”代表第“7”列 C、“B”代表“B”列，“7”代表第 7 行 D、以上都不是 54、在 word2000 的编辑状态中，如果给输入的文本设立面眉和面脚，要用到菜单是（ ） A、编辑 B、视图 C、格式 D、工具 55、在以下公文文体中，属于事务文书的是（ ） A、 办法 B、便函 C、通知 D、简报 56、在下面横线上依次填入适当的词语，正确的是（ ） 也有人劝我不要做这样的短评，那好意，我是很感激的,_____也并非不知道创作之可贵._____要做这样的 东西的时候，恐怕也还要做这样的东西，我以为_______艺术之宫里有这么麻烦的禁令，倒不如不进去； _____站在沙漠上,看看飞沙走石，乐则大笑，悲则大叫，愤则大骂，______被沙砾打得遍身粗糙,头破血 流,而时时抚摩自己的凝血,觉得若有花纹,也未必不及跟着中国的文士们去陪莎士比亚吃黄油面包之有趣. B、 然 但 假如 就算 甚至 B、然而 因为 即使 所以 或者 C、 而且 然而 如果 还是 即使 D、固然 尽管 倘若 并且 哪怕 57、对次级资料的搜集方法一般称为( ) A、 访问法 B、观察法 C、报告法 D、文案调查法 58、《劳动法》适用范围不包括的是（ ） A、家庭聘用的保姆 B、外商独资企业的职工 C、个体工商户 D、在国家机关单位工作的工人 59、关于集体合同，表述正确的是（ ） A、我国劳动立法规定集体合同的期限为 1~5 年 B、集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C、我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D、集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3~10 名，并确定 1 名首席代表 60、集体劳动合同体制以（ ）为主导体制。 A、 基层集体合同 B、行业集体合同 C、集团集体合同 D、地区集体合同 61、仲裁文书的送达方式不包括（ ） A、留置送达 B、公告送达 C、转托送达 D、直接送达 62、劳动合同的续订与变更，表述错误的是（ ） A、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前 15 日书面通知对方 B、劳动者在同一用人单位工作满 10 年，双方同意结算续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期 限的劳动合同 C、订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相关的内容 D、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 63、劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（ ） A、劳动合同 B、专项协议 C、法宝条款 D、约定条款 64、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（ ） A、人员选拔 B、培训与开发 C、职业生涯管理 D、人力资源规划 65、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员中是（ ） 6 A、技职校毕业生 B、复员转业人员 C、城镇失业人员 D、大中院校应届毕业生 66、关于组织结构，表述正确的是（ ） A、矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 B、子公司在法律和经济上载均无独立性，不是独立的法人企业 C、线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业 D、直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系 67、将他工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措 施属于（ ） A、工作丰富化 B、工作满负荷 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 68、某企业计划期任务总工时为 5050，企业的定额工时为 50，计划期劳动生产率变动系数为 0、01。运用劳 动定额法预测该企业的人力资源要求量应为（ ） A、50 人 B、100 人 C、150 人 D、200 人 69、岗位要求主要说明的是（ ） A、岗位的标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度 C、岗位人员所必须具备的资格条件 D、以上说法均不对 70、无领导小组讨论法可测评参试者的（ ） A、团体决策以及逻辑思维能力 B、自身角色的认知能力和自信心 C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力 D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度 71、相对而言于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ） A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气 72、在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ ） A、履历审核——专业知识测验——心理测试——结构化面试 B、履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试 C、履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试 D、履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试 73、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ） A、在主人当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B、根据应聘者的某一优点或缺陷来主人应聘者的整体表现 C、对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价 D、根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出较高的评价。 74、行为描述面试的假设前提是一个人的（ ）最能预示未来的行为。 A、过去的行为 B、现在的行为 C、理想、信念 D、资历和技术行为 75、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ） A、观察法 B、面谈法 C、工作日志法 D、调查问卷法 76、关于录用决策，理解错误的是（ ） A、应强调人员之间的互补性 B、 首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C、应考虑组织不同发展阶段对员工素质的不同要求 D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 77、关于结构化面试，表述错误的是（ ） A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、受测者的报告带有一定主观性 78、关于结构化面试，表述错误的是（ ） 7 A、人格测试通常采手自陈量表和投射法 B、心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验 C、性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力 D、对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的能力特征的测试可预测其职业发展潜能 79、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（ ） A、拓展训练 B、特别任务法 C、管理者训练 D、敏感性训练法 80、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（ ） A、外聘教师能保证交流的顺畅 B、企业内部开发教师资源成本较高 C、使用内部培养教师可能会加大培训风险 D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 81、培训管理的首要制度是（ ） A、入职培训制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训风险管理制度 82、讲义法属于与（ 0 培训相适应的培训方法。 A、技能 B、知识 C、创造性 D、解决问题能力 83、关于入职培训，表述错误的是（ ） A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使任职者具备合格员工的所有条件 C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 84、关于入职培训，表述错误的是（ ） A、 反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 85、属于外部激励的奖励方式是（ ） A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展的机会 D、具有挑战性的工作 86、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ） A、进行“一对一”的反馈面谈 B、组成一个面谈小组来进行面谈 C、在小组其他成员在场的情况下面谈 D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论 87、小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中，错误的做法是（ A、由主管直接为他制定绩效目标和要求 B、主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C、对他的绩效目标制定过程进行 D、主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导 88、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（ ） A、高层领导 B、客户 C、一般员工代表 D、主管经理 89、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是（ ） A、水平比较法 B、成对比较法 C、横向比较法 D、目标比较法 90、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（ ） A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 91、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ ） A、高层领导 B、一般员工 C、直接上级/主管 D、人力资源部人员 92、对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ） A、行为观察法 B、以结果为导向的考评方法 C、以关键事件为导向的考评方法 D、以行为或品质特征为导向的考评方法 8 ） 93、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ） A、考评阶段 B、实施阶段 C、总结阶段 D、应用开发阶段 94、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ） A、让顾客完全满意 B、熟悉设备的使用和维护 C、尽量节约时间 D、每月废品率不超过 1% 95、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写（ ） A、薪酬计划表 B、工作说明书 C、岗位分析手册 D、岗位评价指导手册 96、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对而言价值的岗位评价方法是（ ） A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法 97、某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50%。该企业的人工费用比率 为（ ） A、10% B、20% C、45% D、75% 98、关于佣金制，表述错误的是（ ） A、是在销售人员奖励中常用的方式 C、根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 D、使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 E、可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 99、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（ ） A、高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B、分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C、宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动力幅度要大一些 D、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度 100、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ ） A、高基本工资，高奖金，低福利 B、高基本工资，低奖金，高福利 C、低基本工资，高奖金，低福利 D、低基本工资，高奖金，高福利 101、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该项企业的平均薪酬情 况时，可能采用的数据分析方法骒（ ） A、数据排列 B、频率分析 C、差异检验 D、回归分析 102、内部公平主要是指（ ） A、 员工薪酬与市场水平大体相当 B、员工薪酬在分配程序上的公正合理 C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 103、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ） A、薪酬水平 B、薪酬级差 C、薪酬等级 D、薪酬结构 104、补贴的特点是（ ） A、高差异，低刚性 B、高差异，高刚性 C、低差异，低刚性 D、低差异，高刚性 105、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ） A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为主人应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异者行为特征的内容 106、不属于销售主管的鉴别性胜任的是（ ） A、主动性与客户服务意识 B、综合分析能力和判断推理能力 C、影响他人以及组织协调方面的能力 9 D、相关产品的知识和填写发货单据的技能 107、能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类型是（ ） A、技术型 B、管理型 C、稳定型 D、自主型 108、组织的文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的（ ） A、制度层 B、价值层 C、器物层 D、精粹层 109、关于人们面对组织变革的心理状态，理解错误的是（ ） A、一般来说，人们是不欢迎组织变革的 B、组织变革在某种意义上就是利益重新分配的过程 C、人们的小生产意识，比如平均主义心理等会阻碍和抵制变革 D、变革会使成员暂时处于不稳定的状态，导致某种程度的不安全感。 110. 劳动争议仲裁的原则不包括（ ） （A） 裁决前应先行调解 （B） 当事人不服仲裁裁决，只能向法院提出诉讼 （C） 在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 （D） 可能影响公正裁决的人应当回避 二、多项选择题（111---140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答题的相 应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分） 111. （ ）属于传统人事管理的内容。 （A）发放薪酬 （B）发布招聘通知 （C）管理人事档案 （D）制定培训经费预算 （E）规划员工职业生涯 112. 直接用来解决结构性失业的措施有（ ） （A） 改善繁重、低下职业岗位的劳动条件 （B） 简化新兴行业、新职业、新工作的复杂程度 （C） 从根本上扩大经济需求以增加派生的劳动需求 （D） 改进人们的职业评价，使其乐于从事以前不愿干的工作 （E） 发展教育培训事业，使人们迅速掌握新的技能，适应新的岗位 113. 与其他调查的方式相比较，抽样调查具有的优势是（ ） （A）具有较高的科学性 （B）能提高资料的时效性 （C）能节省人力、物力、财力 （D）能推断出比较准确的全面资料 （F）能收集到更完整，更系统的资料 114. 下列说法错误的是（ ） （A） 应用文和议论文的主题均显露在文章中 （B） 论证，即用论据证明论点的过程 （C） 在一篇议论文章中，立论和辩驳不能交叉使用 （D） 归谬法和反证发均属于驳论法中的间接反驳法] （E） 把不同的情况或事物摆出来加以比较，明辨是非、阐明事理的论证方法，即类比法 115. 劳动者在（ ）的情况出现时，用人单位可以解除其劳动合同，不需承担赔偿责任。 A、 依法追究刑事责任 B、试用期后被证明不符合录用条件 C、严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度 D、 严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害 E、 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 116. 关于劳动合同，表述正确的是（ ） （A） 劳动合同中必须同时具备法定条款和约定条款，否则不能成立 （B） 约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力 10 （C） 如当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的 时间不一致时，必须注明该合 同的生效时间。 （D） 专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权利和义务，此时，劳动合同中约定的权利 义务暂时中止执行。 （E） 用人单位人力资源管理机构极其负责人具体实施的劳动合同，各类专项协议的协商、签订、解除、 变更活动，必须获得法人代表机关的授权方能进行。 117. 企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ ） （A） 鼓励员工提前退休 （B） 提高企业的技术水平 （C） 合并或精简某些臃肿的机构 （D） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平 （E） 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训 118. 按照承担法律责任的方法来分析劳动争议案件的要点是分析确定（ ） （A）劳动争议当事人所实施的行为 （B）当事人的行为是否造成一定危害 （C）当事人的行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系 （D）行为人的行为是否有主观上的过错 （E）当事人的行为是否使受害人有遭受一定损失的危险 119. 劳动定额的基本表现形式有（ ） （A）时间定额 （B）看管定额 （C）服务定额 （D）产量定额 （E）消耗定额 120. 下列工作分析的调查项目中，对确定岗位任职资格要求有密切关系的是（ （A）绩效目标 （B）工作责任 （C）工作目的 （D）工作复杂性 （E）工作活动内容 121. 针对优秀员工的主动离职所做的离职面谈，表述正确的是（ ） （A） 通常由部门主管来进行 （B） 是员工离职程序中最为重要的一环 （C） 员工提出离职后，要避免传播辞职消息 （D） 要尽量为员工解决困难，把他争取回来 （E） 员工提出辞职之后，最好先不要马上予以反映 122. 在《中国 IT 月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ） （A） 候选人地区分布较广 （B） 组织需要迅速扩大影响 （C） 流失率较高的行业或职业 （D） 空缺岗位并非迫切需要补充 （E） 候选人相对集中于某个专业领域 123. 关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ） （A） 要尽可能详尽地描述所有职责 （B） 使用语言应该具有较强的专业性 （C） 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 （D） 对于基层员工工作的饿描述应更具体、详细 （E） 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明其重要性 124. 关于心理测试，表述正确的有（ ） （A） 主要目的在于淘劣，而不是选优 （B） 心理测试并不难，任何人都可以使用 （C） 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用 11 ） （D） 测试的程序、环境和记分方法都有需要有明确的规定 （E） 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等 125. 结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ） （A） 评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 （B） 面试者出场顺序不同，评分标准不一致 （C） 在评分中接受多数人的意见和影响 （D） 受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 （E） 不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分 126. 预备性面试需要关注的问题有（ ） （A） 要对简历内容进行简要的核对 （B） 注意求职者谈话时的非言语行为 （C） 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 （D） 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平 （E） 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通 127. 企业设置培训课程的基本原则有（ ） （A）体现全员参与的原则 （B）符合企业和学习者的需求 （C）为企业人力资源开发服务 （D）符合成人学习者的认知规律 （E） 德、智、体、美等全面发展 128. 在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是（ ） （A）学员 （B）管理层 （C）学员的同事 （D）培训开发人员 （E）学员的直接经理 129. 以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（ ）对员工进行考评。 （A）上级 （B）客户 （C）同事 （D）自己 （E）下级 130. 绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（ ） （A）水平比较法 （B）成对比较法 （C）横向比较法 （D）目标比较法 （E）强制分布法 131. 绩效目标应该是（ ） （A） 体的 （B）可测量的 （C）过程描述性的 （D）有时间限定的 132. 关于 360 度反馈评价，错误的理解是（ ） （A） 一般采用署名的方式 （B） 有利于促进员工的职业发展 （C） 可以据此确定员工的任务绩效水平 （D） 可以对被评价者有更深入、更全面的了解 （E） 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 133. 各职能部门考核人员负主要责任的工作是（ ） （A）及时对员工进行绩效反馈 （B）调整部门与员工的工作计划 （C）处理员工在绩效考核方面的申诉 （D）确保绩效考核制度符合法律要求 （F） 提供与绩效考核有关的培训和咨询 134. 在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ ） （A）加班加点津贴 （B）特殊情况下支付的工资 （C）合理化建议和技术改进奖 （D）聘用离、退休人员的各项补贴 （F） 离、退休人员待遇的各项支出 135. 根据组织发展需要确定培训需求时的要点包括（ ） （A）是否反映了组织未来的潜在需求 （B）是否有利与改善组织气氛 （C）员工满意度能否得到提高 （D）以企业真正的需求作为培训标准 （F） 确定培训的资源能否满足培训需求 12 （F）由主管制定的 136． 关于薪酬等级，表述正确的是（ ） （A） 薪酬等级往往与岗位等级相对应 （B） 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 （C） 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 （D） 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 （E） 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 137. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ） （A）满意度调查 （B）市场调查法 （C）问卷调查法 （D）团体焦点访谈法 （E）行为事件访谈法 138. 在企业中最需要培训的对象是（ ） （A） 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人 （B） 因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人 （C） 出于自身的兴趣，希望提高某一项能力的人 （D） 因组织需要，要提拔，转岗和晋升的人 （E） 希望学到新的知识使自己的退休生活更丰富的人 139. 关于团队，表述正确的是（ ） （A） 成熟期的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度 （B） 团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色 （C） 优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标 （D） 团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达成团队目标 （E） 工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队 140. 劳动者违反规定或劳动合同应赔偿用人单位（ ） （A） 用人单位在招收录用其时支付的费用 （B） 对生产、经营和工作造成的直接和间接的经济损失 （C） 用人单位为其支付的培训费用 （D） 在解除劳动合同过程中产生的费用 （E） 劳动合同中约定的其他赔偿费用 三、判断题（141---150 题，每题 1 分，共 10 分对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应的 题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑 141. 德尔非技术属于人力资源需求预测的直觉预测方法 142. 例会制度综合了上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式 143. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要 144. 在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高的企业应注意参照 25%点处的薪酬水平 145. 如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不具备条件进行培训 146. 岗位评价既要对岗位进行评价，也要对岗位中的员工进行评价 147. 对行政管理人员绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法 148. 组织文化必然会对组织变革起到积极的推动作用 149. 心理测试的测评人员必须经过专门的训练，合格后才能参与测试工作 150. 职业生涯强调对职业的静态描述 一、 企业人力资源管理师(技师）操作技能 改错题（共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 13 1、 下面是一段关于职责范围的叙述： 部门管理者应承担人力资源管理职责，直接负责薪酬福利管理、合同管理、员工档案管理、辅导和培养 下属以及部门的团队建设等人力资源管理工作；部门管理者也应当协助人力资源管理部门承担绩效管理、 企业文化建设、培训管理以及企业发展战略决策等。公司人事政策的制定也需要部门管理者的配合才能得 以执行。 请指出错误的职责分工并改正。 1、—————————————————————— 2、—————————————————————— 3、—————————————————————— 4、—————————————————————— 5、—————————————————————— 2、 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部数据规则和建设；负责内部网的安全和 维护。 二、乙方的正常工作时间为每日为 8 小时。 三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙主除不可抗拒的原因，应予配合。 四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为 2000 元/月。 六、合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 2003 年 8 月 1 日起生效。 七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 1、—————————————————————— 2、—————————————————————— 3、—————————————————————— 4、—————————————————————— 5、—————————————————————— 二、 简答题（共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。 2、 王建国是新上任的部门经理，他发现有一个下属能力很强，办事效率也很高，打算提升他。可是 ， 其他同事反映该下属平时自高自大，很难相处，王建国应如何处理这个问题。 3、 职业后期是指员工 45 岁以后的时期，请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问 题是什么，作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们？ 三、 图表分析题（共 2 题，每题 15 分，共 30 分） 1、 通过薪酬调查，得到 A 、B、C、D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图 1 所示） 高 薪 酬 水 平 企业 A 企业 B 该类企业薪酬水平市场趋 势 企业 C 企业 D 14 请分析各企业薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 2、 表 1 是企业人员招聘中 ABC 三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类人格按照 1-10 分等级 评分，表 2 是《职业人格类型说明表》 表 1 职业人格测试结果分析表 B 被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型 A 7 8 4 2 2 3 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表 2 职业人格类型说明表 人格类型 高分者的人格特征 高分者的职业特征 现实型 非社交的、物质的、遵守规则的、实 际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感 性不丰富的，不善与人交往等特 征。 需要进行明确的，具体的，按一定程 序要求的技术性、技能性工作。如司机、 电工等。 分析的、内省的、独立的、好奇心强 烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活 动和抽象推理等特征。 通过观察、科学分析而进行的系统性的 创造性活动研究对象侧重于自然科 学，如系统分析员、网络工程师、市场 研究人员、管理咨询人员等。 艺术型 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动 的、独创的、但是秩序性较少的。感 情丰富，但缺乏事务性办事能力等 特征。 通过系统化的、自由的活动进行艺术表 现，但精细的操作能力较差。相应的职 业有网页设计、美工编辑等。 社会型 助人的、易于合作的、社交的、有洞 察力的、重友谊的、有说服力的、责 任咸强的，比较关心社会问题等特 征。 从事更多时间与人交往的说服、教育和 治疗工作，如公关、市场策划、推广、人 力资源等等。 管理型 支配的、乐观的、昌险的、冲动的、 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活 研究型 15 自我显示的、自信的、精力旺盛的、 动。主要指管理，决策方面的工作。如 好发表意见和见解的，但有时是不 中高层管理人员。 易被除人支配的，喜欢管理和控制 别人的等特征。 常规型 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏 想象力的、持续稳定的、实际的、有 秩序的、回避创造性活动等特征。 严格按照固定的规则、方法进行重复 性、习惯的活动，希望较快地见到劳动 成果，有自控能力。相应职业有前台接 待、公办室秘书、图书馆员等。 （1）、请结合表 2 提供的《职业人格类型说明表》，分析表 1 中 ABC 三位求职者各有什么职业人格 特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？ （2）、怎样看待这些测试结果？ 四、 综合分析题（共 30 分） 今年 A 公司对年有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结 果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩，此处在销售部门和研发部门 还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。A 公司每年都会进行员 工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是 5 分等级评分，调查的维 度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等 7 个方面的内容。 调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示： 图 1：公司全体员工满意度调查结果图 图 2：四部门员工满意度调查各维度比较图 16 （1）、请根据 1、图 2 对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。 （2）图 2 是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得那些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况生产的原 因。 （3）结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。 17
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人力资源管理师必备的100个公式
人力资源管理必备的 100 个公式，太强了，你一定用得到！ 常用的 100 个人力资源计算公式，HR 转走随时使用，也可以打印出来贴在电脑 旁边随时查询。 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75 天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总 额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额 ÷同期企业人工成本总额 ×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR 常用基础公式汇总 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 6.异动率＝异动人数/在职总人数 7.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 8.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 10.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 11.员工进入率=报到人数/期初人数 12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75 天 13、当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天 x 当月实际工作天数调整比例 14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 16、当月实际工作天数调整比列=21.75 天/当月应工作天数: 17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数 六、成本效用评估 1、总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本 七、数量评估 1、录用比=录用人数/应聘人数*100% 2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日） 6、加班率：总加班时间/总出勤时间 7、直接间接人员比例：直接人员/间接人员 八、制度工作时间的计算 1、年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝250 天 2、季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季/ 3、月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月 4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时 5、日工资：月工资收入÷月计薪天数 6、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。 7、月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 九、社保计算方式 根据最新的养老金计算办法，职工退休时的养老金由两部分组成：养老金 =基础 养老金+个人账户养老金 1、个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（计发月数根据退休年龄和当 时的人口平均寿命来确定。计发月数略等于（人口平均寿命-退休年龄）X12。 目前 50 岁为 195、55 岁为 170、60 岁为 139，不再统一是 120 了） 2、基础养老金 =（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工 资）÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1% 3、本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴 费指数。 4、个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额 ÷139 5、平均缴费指数就是去年你按 1000 基数缴纳，而社会当年平均工资 2000 那你 的当年指数就是 0.5，把每年的算出来平均，很容易，到时候你自己都可以计 算多少养老退休金的。
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(重点熟记必过)人力资源管理师二级考试
第一章人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架 (一)组织设计理论的内涵 1．组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部 问题。 组织调理论主要研究:企业组织结构的设计 ,把组织结构设计中的影响因素来研 究. 狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。 2．组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性； 近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。 从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内 外部条件而灵活地进行组织设计。 3．组织设计理论的分类（多选） 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。 静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。古典组织学派在这一方面， 已经做过大量研究。 动态的组织设计理论还加进了人的因素 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然 是组织设计的核心内容。 (二)组织设计的基本原则（5个） 1．任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条 最基本的原则。 2．专业分工和协作的原则 贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有：（多选） (1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子 系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。 (2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 (3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 3．有效管理幅度原则 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否 等条件的影响。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。 4．集权与分权相结合的原则 集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分 配和使用。 分权优点：是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。 合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆 脱日常事务，集中精力抓重大问题。 没有绝对的集权，也没有绝对的分权。 企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：（多选） A、企业规模的大小 B、企业生产技术特点 C、各项专业工作的性质 D、单位的管理水平 E、人员素质的要求等。 5．稳定性和适应性相结合的原则 外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转（稳定）。同时又要保 证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹 性和适应性。如何稳定：建立明确的 A、指挥系统、B、规章制度；C：有较好适应性的组织形式和措施 二、新型组织结构模式 (一)多维立体组织结构 是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机 地结合在一起 多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构 形成了三类主要的管理组织机构系统。 一是 按产品划分事业部，即利润中心； 二是 按职能划分专业参谋机构，即专业成本中心； 三是 按地区划分管理机构，即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经 理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来，由三方代表共同组成产 品事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大 的跨地区公司。 (二)模拟分权组织结构 模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业 把企业分成许多“组织单位”， 使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现 “模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企 业生产经营管理的目的的组织结构。 (三)分公司与总公司 分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分 公司保持了较大的独立性。 分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独 立的法人企业。分公司没有独立名称。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产 对分公司的债务负责。 (四)子公司与母公司 子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。这种结构 模式的特点是，子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司 名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各 种业务活动和民事诉讼活动。 (五)企业集团 企业集团是一种以母子公司为主体法人组织共同组成的经济联合体， 2．企业集团的职能机构框图 (1)依托型组织职能机构 依托型组织职能机构又称依附型组织职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业 的职能机构兼任企业集团本部的职能机构。 (2)独立型组织职能机构 具体可采用事业部制、超事业部制等。 (3)智囊机构及业务公司和专业中心 智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，其任务有： A、搜集相关信息资料， B、参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划； C、根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的 决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。 业务公司和专业中心一般是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体 (4)非常设机构 组成临时性工作机构，直接归集团的负责人指挥，开展工作，完成任务后，工作 人员仍回到原来的单位或另行安排工作。 【能力要求】 一、组织结构设计的程序（简答） 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（多选） A、企业环境。变——分权 不变——集权 B、企业规模。一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服务的 组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构 间的关系也相对复杂。可以说，组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应 增长的。 C、企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样 的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的组织结构又在很大程度上，对企 业的战略目标和政策产生很大的影响。企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企 业的战略目标及其特点，进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型 和特征。 D、信息沟通。组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 二、部门结构不同模式的选择 (一)以工作和任务为中心来设计部门结构 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任 务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 这种结构模式的最大优点是 A、具有明确性和 B、高度稳定性。 但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任 务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。 适用规模较大或外部环境复杂多变。 这种结构模式的适用范围较小。 (二)以成果为中心来设计部门结构 以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 事业部制一般在大型企业中采用， 优点：A、能了解自己的任务，B、稳定性，C、适应性。 缺点：A、设置较多的分支机构，B、管理费用较多。 当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟 分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。 (三)以关系为中心来设计部门结构 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中， 如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性 和稳定性，实用性较差。 第二单元企业组织结构变革 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系 1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。 2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用 适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有： A、增大数量战略。简单（直线）。 B、扩大地区战略。建立职能部门结构（直线职能制）。 C、纵向整合战略。事业部制结构。 D、多种经营战略。矩阵结构或经营单位结构。 【能力要求】 一、企业组织结构变革的程序（3步） (一)组织结构诊断（4分析） 1．组织结构调查 （现状分析） 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地 反映组织结构的主要资料有： A、工作岗位说明书。 B、组织体系图。 C、管理业务流程图。它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制， 借助上述各类资料，能系统地了解组织结构的现状及问题，但这些资料反映的只 是正式组织关系，而未反映非正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况， 如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，采用深入的 个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。 2.组织结构分析（职能分析） 通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基 础。组织结构分析主要有三方面： (1)职能的变化 (2)关键性职能置于中心地位。 (3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配 置在非成果性职能之上。 3．组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： (1)决策影响的时间。 (2)决策对各职能的影响面。 (3)决策者所需具备的能力。 (4)决策的性质。 4．组织关系分析 (二)实施结构变革 1．企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降 (2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。 (2)爆破式变革。（重大的以至根本性变革） (3)计划式变革。（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想） 3．排除组织结构变革的阻力 人们反对变革的根本原因： A、失去工作安全感 B、一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施： A、让员工参与 B、组织变革相适应的人员培训计划 C、大胆起用新人 (三)企业组织结构评价 对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息 反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。 二、企业组织结构的整合 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 (一)企业结构整合的依据 第一步结构分化，第二步结构整合。 结构整合主要解决：A、分散倾向 (二)新建企业的结构整合 B、相互间协调 可以通过结构分析图表来进行。由于这是在企业组织结构实际起作用之前进行的， 因此，难免带有理想化的色彩。这个整合的结果是否合理，还需经过实践的检验。 (三)现有企业的结构整合 企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：（多选） A、各部门问经常出现冲突。 B、存在过多的委员会 C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 D、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （制度化管理变成了人性化管理） 如果现象不是十分明显或不很严重，仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。 如果现象非常严重，则应重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 (四)企业结构整合的过程（多选） A、拟定目标阶段。它是整分合中“整”的阶段。 B、规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标， C、互动阶段。这是执行规划的阶段。 D、控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制， 以保证目标和规划的最终实现。 三、企业组织结构变革应用实例 结论：1、任何一个整合方案都不是十全十美的 2、采取有效措施及时做出相应调整 3、需要有一个过渡期，不可能一蹴而就 【注意事项】 对组织结构变革方案 1．要经过仔细研究和充分酝酿 2．尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，还需要建立健全和完善各种规章 制度。 第二节企业人力资源规划的基本程序 【知识要求】 一、企业人力资源规划的内容 有广义与狭义之分。 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划 狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区分 为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为 规划。 (一)狭义的人力资源规划 狭义（与人有关）的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有： 1．人员配备计划 实现企业内部人员的最佳配置。 2．人员补充计划 促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。 3．人员晋升计划 要尽量使人与事达到最佳匹配，人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。 (二)广义的人力资源规划（广义包括狭义） 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包 括： 1．人员培训开发计划 人员培训计划的具体内容包括： A、受训人员的数量 B、培训的目标 C、培训的方式方法 D、培训的内容 E、培训费用的预算等。 2．员工薪酬激励计划 3．员工绩效管理计划 4．其他计划 其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生 涯计划等。 二、企业人力资源规划的作用（5点，多选） A、满足企业总体战略发展的要求 B、促进企业人力资源管理的开展 C、协调人力资源管理的各项计划 D、提高企业人力资源的利用效率 E、使组织和个人发展目标相一致 三、企业人力资源规划的环境（4+4） (一)外部环境 A、经济环境 B、人口环境 C、科技环境 D、文化法律等社会因素 (二)内部环境 A、企业的行业特征 B、企业的发展战略 C、企业文化 D、企业人力资源管理系统 四、制定企业人员规划的基本原则（4个） 1．确保人力资源需求的原则 人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题 2．与内外环境相适应的原则 3．与战略目标相适应的原则 4．保持适度流动性的原则 流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本 的损耗，使企业生产经营成本增加。 【能力要求】 一、制定企业人力资源规划的基本程序（简答 5步） 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活 动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工 作 企业各类人员规划的基本程序是： 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策 的信息有：企业自身的因素和企业外部因素 2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况， 为预测工作准备精确而翔实的资料。 3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合， 以 定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强 的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重 要的工作环节。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的 调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的 落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 5．人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系 统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其 更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人 员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评估人员规划时， 企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或 人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员 一定的独立决策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。 二、企业各类人员计划的编制 (一)人员配置计划 企业的人员配置计划要根据 A、企业的发展战略 B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。 人员配置计划的主要内容应包括 A、企业每个岗位的人员数量 B、人员的职务变动情况 C、职务空缺数量以及相应的填补办法等。 (二)人员需求计划 预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。人员需求预测计划的形成 必须参考人员配置计划。 (三)人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要包括人员招聘计划、人员晋升计 划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划 培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，二是为了弥补现有生产技 术的不足而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等。 (五)人力资源费用计划 人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本， 提高投入产出比。 (六)人力资源政策调整计划 人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需 要。 (七)对风险进行评估并提出对策 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 【知识要求】 一、人力资源预测的内涵 (一)预测 预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过 各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中找出各种因素之间的相互影 响的规律性。 (二)人力资源需求预测 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制 人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 (三)人力资源供给预测 企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和 外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 (四)人力资源预测与人员规划的关系（多选） A、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的 生产资料和生产技术条件的要求； B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（个人与组织匹配） C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 二、人力资源需求预测的内容 (一)企业人力资源需求预测（总量预测） 企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人 力资源数量和质量进行的科学分析和预测。 (二)企业人力资源存量与增量预测（+、- 预测） 企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专 业转移、变动而引起的人力资源变动) 企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源 上的新的需求。 (三)企业人力资源结构预测 可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现 不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。 (四)企业特种人力资源预测 对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手 段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。 三、人力资源预测的作用 （一）对组织方面的贡献（多选） A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。现实生活中的组织都是动态组织， 而非静态组织。 B、提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组 织的战略目标，提升组织的竞争力。 C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 (二)对人力资源管理的贡献 1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 2．有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业 生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。 四、人力资源预测的局限性（多选） A、环境的不确定性 B、企业内部的抵制 C、预测的代价高昂 D、知识水平的限制 【能力要求】 人力资源需求预测的步骤（简答 4步） 一、准备阶段 (一)构建人力资源需求预测系统 由几几方面组成（多选）A、总体经济发展 B、人力资源总量与结构 C、建立预测 模型与评估 （从宏观→微观） (二)预测环境与影响因素分析 1．SWOT分析法 优劣势分析与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在内外部环境的变 化及对企业的可能影响上。 2．竞争五要素分析法（五力模型） 企业要进行以下五项分析（多选）： A、对新加入竞争者的分析 B、对竞争策略的分析 C、对自己产品替代品的分析 D、对顾客群的分析 E、对供应商的分析 (三)岗位分类 1．企业专门技能人员的分类（操作人员） 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类（行政管理人员） (四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法 都需要设计相应的．调查表。 二、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤 简答) 1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果 4．(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得 到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)； 5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加 的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)； 6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行 汇 总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 三、编制人员需求计划 核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员 的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳 动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。 在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分 析。 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 【知识要求】 人力资源需求预测的原理： 事物内部变量问的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系； 另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。 人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中， 一般应用以下原理：(多选) A、惯性原理 B、相关性原理 C、相似性原理 【能力要求】 一、人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标与依据指标 (一)对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结 构需求预测指标。 (二)依据指标[企业内部的相关指标] 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 三、人力资源需求预测的定性方法[3种] (一)经验预测法 经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是将两种 方式结合起来运用：先上→下；再下→上。最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需 求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。 (二)描述法 这种方法不适用于长期预测 (三)德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名] 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。 它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。 1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 [专家来源广泛] 在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点： A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持 B、做出比较准确的预测。 2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付 专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 在实施过程中应注意： A、所提的问题应该尽可能简单 B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量[增减] C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。 3．第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 4． 第四轮：请专家提出最后意见及根据。 这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。 四、人力资源需求预测的定量方法[10种] (一)转换比率法 人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所 需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人 力资源管理人员等辅助人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期 需求预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 这种预测方法存在着两个缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。目前人均业务量和生产率的增长率进 行精确的估计 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构。 (二)人员比率法 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后根据可预见的 变量计算出所需的各类人员数量。 其应用范围有较大的局限性。 (三)趋势外推法 趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。 趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。其预 测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。 (四)回归分析法 回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势， 它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。 (五)经济计量模型法 经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用 数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 ★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是： A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。 B、回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响； C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。 (六)灰色预测模型法 灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对 数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非 确定信息的系统进行预测。 灰色预测模型法特点： 灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合 隐含潜在规律。 运用灰色系统进行预测的算法比较复杂，需运用专门的软件进行计算。 (七)生产模型法 生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯 生产函数： (八)马尔可夫分析法 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去 人事变动的规律。 ★(九)定员定额分析法[5种方法 多选] A、工作定额分析法 B、岗位定员法 C、设备看管定额定员法 D、劳动效率定员法 E、比例定员法 (十)计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。人力资源管理工 作者应根据实际情况选择使用，应采取尽可能多的方法进行预测。 【注意事项】 人力资源需求预测方法的注意事项： 1．转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关 系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于： A、两者之间关系的强度 B、这种关系提炼方法的精确性 C、在将来继续保持的程度。（持续性） 2．人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是 不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正？。 (1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现 有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。 (2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中 难以反映的。 (3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员 工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。 第三单元 企业人力资源的总量预测 【能力要求】 一、企业人员总量需求预测 (一)趋势外推法 趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 二、企业专门技能人员总量预测 (一)企业劳动定员定额分析 1．定性分析 2．★按劳动效率定员[要会算] 要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算： (1)定额完成率=实际完成定额工时总数／实作工时总数 (2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数一停工工时总 数+加班加点工时总数 或者=制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数 (3)工时利用率=作业率×出勤率 (4)出勤率=出勤工时／制度工时 (5)作业率=实作工时／出勤工时 (6) 第四单元 企业人力资源的结构预测 【能力要求】 一、企业专门技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数 存在稳定的比例关系。 二、企业经营管理人员结构预测 对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员 呈稳定的比例关系；若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构较为 稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定；若社会生活水 平和生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 【知识要求】 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种 一、内部供给预测 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素： A、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等) B、内部流动(晋升、降职、平调等) C、跳槽(辞职、解聘)等。 二、外部供给预测 1．影响企业外部劳动力供给的因素 [多选] A、地域性因素 B、人口政策及人口现状 C、劳动力市场发育程度 D、社会就业意识和择业心理偏好 2．企业外部人力资源供给的主要渠道 (1)大中专院校应届毕业生 (2)复员转业军人 (3)失业人员、流动人员 预测比较困难 (4)其他组织在职人员。 【能力要求】 一、企业人员供给预测的步骤 [现1+内3+外1+汇总1]简答 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并 依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 二、内部供给预测的方法 (一)人力资源信息库 人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记 录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类： l.技能清单。技能清单的设计应针对一般员工 某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：[多选] A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等； B、介绍员工技术能力、责任、学历等； C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价； D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。 2．管理才能清单。 ★(二)管理人员接替模型 [综合分析] 企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作： 1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素 质2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任 4、提高他们的薪资等级等 (三)马尔可夫模型 业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下具体的对策： [多选] A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率； B、加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管； C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗 位空缺。 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 【能力要求】 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的 一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量 上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。 二、企业人力资源供不应求[人少] 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以 避免短缺现象的发生。 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位[内部调整]。 2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求 时，应拟定外部招聘计划。[培训或外部招聘] 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动 法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源 的格局。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。 但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改 进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 三、企业人力资源供大于求 [人多] 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规 划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有： 1．永久性辞退 2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休 4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部 分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。 5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产 业。 6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7．任务分解 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的[个体差异体现在]： A、这种差异是客观存在的 B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素 C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 (二)工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。 A、首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异 B、还有就是工作权责的差异 C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求 ① 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 ② 每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则[人事相应] 人岗匹配包括： A、工作要求与员工素质相匹配 B、工作报酬与员工贡献相匹配 C、员工与员工之间相匹配 D、岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评的类型[4种] A、选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下： 1．强调测评的区分功能 2．测评标准刚性强 3．测评过程强调客观性 4．测评指标具有灵活性 5．结果体现为分数或等级 B、开发性测评 主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足， 从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 C、诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评 D、考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评 其主要特点如下： 1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测 评。 2．结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 [5个相结合的原则] (一)客观测评与主观测评相结合 客观测评与主观测评相结合，应具体体现在： 1、测评目标体系制定 2、手段方法选择 3、评判与解释结果 (二)定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质 进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进 行测评。 只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从 定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。 (三)静态测评与动态测评相结合 1、静态测评的优点是便于横向比较。 缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前 后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 动态测评优点 了解被测评者素质的实际水平 缺点是不便于相互比较。 心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性 应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一 的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。 (四)素质测评与绩效测评相结合 素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质 高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。 (五)分项测评与综合测评相结合 优点：准确性 缺点：尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应将分项测评与综 合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式 (一)一次量化与二次量化 一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。 当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是 A、直接的定量刻画 B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系 C、可称之为实质量化 二次量化即指对素质测评的对象 A、进行间接的定量刻画 B、没有明显的数量关系 C、形式量化 其次，当“一”与“二”作基数词解释时 一次量化 A、可以一次性完成 B、直接综合与转换 二次量化 A、两次计量才能完成 B、先纵向量化 后横向量化 (二)类别量化与模糊量化 类别量化特点： 1、 归类 2、 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别 3、 量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大 小之分。 模糊量化则要求把素质测评对象 A、先确定的每个类别 B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质 特征。 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 (三)顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二次量化。 等距量化则比顺序量化更进一步 A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系 B、任何两个素质测评对象间的差异相等 C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较 比例量化又比等距量化更进一步 A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系 B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行 C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较 (四)当量量化 [解决综合问题] 当量量化实际上也是 A、近似的等值技术 B、当量量化常常是一种主观量化形式 C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综 合 五、素质测评标准体系 (一)素质测评标准体系的要素[3个] 由标准、标度和标记三个要素组成。 1．标准 标准的形式多种多样，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种， 如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式[含有一个以上的变量词，模糊变量 词]、设问提示式、方向指示式、数字式 如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。 (1)测定式。直接测出或计量出有关测评标准规定的内容 (2)评定式。根据有关标准直接得出结果的方式 2．标度 所谓标度，即对标准的外在形式划分 测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 (1)量词式标度。带有程度差异 (2)等级式标度。等级顺序明确的字词 等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离 要适当： 太大了，测评结果太粗 太小了，判断过细，不好把握操作。 等级数在5以内，测评效果最佳。 3．标记 所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示 标记没有独立意义 (二)测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层 次细分。 横向结构是基础，纵向结构是分解 横向 注重测评素质的完备性、明确性和独立性等 纵向 注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等 1．测评标准体系的横向结构 (1)结构性要素 [静态 品质指标] 包括： 1)身体素质 2)心理素质 (2)行为环境要素 [动态] 受内外环境因素的影响和制约。 内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥； 外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和 组织背景两方面。 (3)工作绩效要素 2．测评标准体系的纵向结构 在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评 目标，测评目标下设测评指标。 (1)测评内容 测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测 评所指向的具体对象与范围，它具有相对性 测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。然 后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助于内容分析表进行。内容分析 表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层 次或不同方面 (2)测评目标 素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。 测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求 同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。 (3)测评指标 测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化 的表现形式。 测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指 向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标 的具体分解。 (三)测评标准体系的类型 1．效标参照性标准体系 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释 2．常模参照性指标体系 与测评客体直接相关。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 六、品德测评法 (一)FRC品德测评法 所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 作出定性与定量的评定。 (二)问卷法 (三)投射技术 投射技术有广义和狭义两种定义。 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、 等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想 到什么。 投射技术具有以下特点： A、测评目的的隐蔽性 B、内容的非结构性与开放性 C、反应的自由性 七、知识测评 美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知 识要求。六个知识测评层次是： 1．知识 2．理解 4．分析 5．综合 6．评价 六个层次在测评试题呈现“中间大、两头小”的正态分布 我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测 评的三个层次，记忆、理解、应用 八、能力测评 A、一般能力测评 B、特殊能力测评 C、创造力测评 D、学习能力测评 [最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试] 【能力要求】 一、企业员工素质测评的具体实施 (一)准备阶段 1．收集必要的资料 {不同的方法和不同的对象应该有相应的资料} 2．组织强有力的测评小组 {测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重 的作用} 测评人员的标准： (1)坚持原则，公正不偏； (2)有主见，善于独立思考； (3)有一定的测评工作经验； (4)有一定的文化水平； (5)有事业心，不怕得罪人； (6)作风正派，办事公道； (7)了解被测评对象的情况。 3．测评方案的制定 (1)确定被测评对象范围和测评目的 (2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准 (4)选择合理的测评方法 人事测评方法通常采用四个指标：A、效度 B、公平程度 C、实用性 D、成本 (二)实施阶段 {是整个测评过程的核心} 1．测评前的动员 2．测评时间和环境的选择 (1)测评时间 测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上 午9：OO左右进行。 (2)测评环境 尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 3．测评操作程序 (1)报告测评指导语 [主持人说明] 测评指导语包括以下内容： A、员工素质测评的目的； B、强调测评与测验考试的不同； C、填表前的准备工作和填表要求； D、举例说明填写要求； E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。 (2)具体操作 1)单独操作 [逐一进行测评] 优点：严格依据测评参照标准的内容 缺点：花费时间较多。 2)对比操作 缺点：增加了主观成分 (3)回收测评数据 (三)测评结果调整 1．引起测评结果误差的原因 [5个] A、测评的指标体系和参照标准不够明确 B、晕轮效应 [以点带面] C、近因误差 D、感情效应 E、参评人员训练不足 2．测评结果处理的常用分析方法 [4个] A、集中趋势分析 B、离散趋势分析 C、相关分析 D、因素分析 3．测评数据处理 计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和 结构测评曲线图 [胜任能力图] (四)综合分析测评结果 1．测评结果的描述 (1)数字描述 优点：可比性 (2)文字描述 优点：更具体更生动 2．员工分类 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。 (1)调查分类标准 具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区 分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。 (2)数学分类标准 统计方法 3．测评结果分析方法 (1)要素分析法 (2)综合分析法 (3)曲线分析法 二、企业员工测评实施案例 {主要参考流程 案例分析} (一)组建招聘团队 (二)员工初步筛选 (三)设计测评标准 (四)选择测评工具 (五)分析测评结果 (六)作出最终决策 (七)发放录用通知 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 【知识要求】 一、面试的内涵 主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。 面试的特点：[5个] A、以谈话和观察为主要工具； B、面试是一个双向沟通的过程； C、面试具有明确的目的性； D、面试是按照预先设计的程序进行的； E、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 二、面试的类型 1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 结构化面试又称为规范化面试，要求做到 A、程序的结构化 B、题目的结构化 C、评分标准的结构化 2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面 试，小组面试又称同时化面试。 3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 三、面试的发展趋势 1．面试形式丰富多样 2．结构化面试成为面试的主流 3．提问的弹性化 4．面试测评的内容不断扩展 5．面试考官的专业化 6．面试的理论和方法不断发展。 【能力要求】 一、面试的基本程序 结构完整的面试程序如下：[4步] (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南 一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：[5步] A、面试团队的组建 B、面试准备 C、面试提问分工和顺序 D、面试提问技巧 E、面试评分办法 2．准备面试问题 (1)确定岗位才能的构成和比重 首先，分析该空缺岗位所需要的才能有哪些； 其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重； 再次，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等； 最后，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出 (2)提出面试问题 3．评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表 4．培训面试考官 (二)面试的实施阶段 面试的实施过程一般包括5个阶段 1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5．结束阶段 用开放性问题 用行为性问题与其它问题配合使用 常用行为性和开放性问题 (三)面试的总结阶段 1．综合面试结果 (1)综合评价 [将多位考官的评价结果进行综合] (2)面试结论。面试结束后，主考官和面试小组还要给出一个面试结论。具体步骤如 下：首先，对应聘者进行综合评价； 其次，对全部应聘者进行比较； 第三，将岗位条件和应聘者的实际情况作比较，应特别重视那些和应征岗位最为 密切的评价项目。 总之，面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者 的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。 2．面试结果的反馈 结果反馈给用人部门 (1)了解双方更具体的要求 (2)关于合同的签订 (3)对未被录用者的信息反馈 [忽视了对未被聘用者辞谢，没有给予未被聘用者应 有的尊重，在一定程度上损害了企业的形象]。 3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段 二、面试中的常见问题 1．面试目的不明确 2．面试标准不具体 3．面试缺乏系统性 4．面试问题设计不合理 (1)主观问题太多 (2)多项选择式的问题 5．面试考官的偏见 A、第一印象 [应该将其改为开放性或行为性的问题] B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 三、面试的实施技巧 [了解] 1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 5．进行阶段性总结 6．排除各种干扰 7．不要带有个人偏见 8．在倾听时注意思考 9．注意肢体语言沟通 面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得 出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判 断。 【注意事项】 员工招聘时应注意的问题： 1．简历并不能代表本人 2．工作经历比学历更重要 3．不要忽视求职者的个性特征 4．让应聘者更多地了解组织 5．给应聘者更多的表现机会 6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7．关注特殊员工 8．慎重做决定 9．面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 【知识要求】 一、结构化面试问题的类型 1．背景性问题 2．知识性问题 3．思维性问题 4．经验性问题 [过去] 5．情境性问题 [假如 如果] 6．压力性问题 7．行为性问题 [围绕与工作相关的关键胜任能力来提问] ★二、行为描述面试的内涵 行为描述面试简称 BD，是一种特殊的结构化面试。 与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为 性问题。 (一)行为描述面试的实质 了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，二是特定的行为行为模式 行为描述面试的实质： [3 条] A、用过去的行为预测未来的行为； B、识别关键性的工作要求； C、探测行为样本。 (二)行为描述面试的假设前提 1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为 2．说和做是截然不同的两码事。 (三)行为描述面试的要素 [4 个关键的要素] STAT 策略 1．情境 2．目标 3．行动 4．结果 【能力要求】 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤{6 步 简答} (一)构建选拔性素质模型 1．组建测评小组。 高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任 职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，做选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线 (二)设计结构化面试提纲 它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个 测评指 标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善， 形成问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性 4．编写结构化面试大纲 (三)制定评分标准及等级评分表 (四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度(多选) 1．要求面试考官具有相关的专业知识 2．要求面试考官有丰富的社会工作经验 3．要求面试考官掌握相关的员工测评技术 4．要求面试考官具有良好的个人品德和修养 (五)结构化面试及评分 (六)决策 1．淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 2．对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得 分的平方和 s(s=∑Ci2，如果 Ci0)，并按 s 由小到大的顺序为候选人编号。S 越小，编 号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。 3．对 S 相等的候选人员作如下处理 ：先对比其得正分的指标的数目，得正分的指 标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。 4．对 S 相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标 的得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。 5．根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取 一定数量的应聘者作为候选人。 二、结构化面试的开发 结构化面试的开发包括(多 选) A、测评标准的开发 B、结构化面试问题的设计 C、评分标准的确定 第三单元 群体决策法的组织与实施 【知识要求】 1．决策人员的来源广泛 群体决策法的特点如下：（多选） A、企业的高层管理者 B、人力资源管理人员 C、用人部门经理 D、用人部门经验丰富的员工 2．决策人员不唯一 3．提高了招聘决策的科学性与有效性。 【能力要求】 为了满足企业越来越需要综合性人才的要求，也为了提高招聘决策的客观性，企 业通常采取群体决策的方式，即有多个招聘人员进行招聘。其具体步骤如下： 一、建立招聘团队 为了确定各位招聘人员的评价权重 二、实施招聘测试 三、作出聘用决策 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 【知识要求】 一、评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测 评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断 评价中心的主要作用是： 1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训 提供参考依据； 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主 要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 二、无领导小组讨论的概念 由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨 论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 三、无领导小组讨论法的类型 无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为 (1)无情境性讨论 (2)情境性讨论 2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为 (1)不定角色的讨论 (2)指定角色的小组讨论 四、无领导小组讨论的优缺点 (一)优点 1．具有生动的人际互动效应 [适用于人际沟通的岗位员工的选拔] 2．能在被评价者之间产生互动 3．讨论过程真实，易于客观评价 4．被评价者难以掩饰自己的特点 5．测评效率高 无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察。比起其他评价方法要节省时间，减 少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。 (二)缺点 1．题目的质量影响测评的质量 无领导小组讨论要求题目有很高的
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