人力资源管理师考试－－技能知识点3（蓝皮书）
人力资源管理师考试――技能知识点 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计 绩效管理的总流程可包话五个阶段,准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 第一单元：绩效管理的准备阶段 要明确四个问题：明确绩效管理的参与者、绩效考评方法的选择、确定各类人员绩效考评要素 （指标）和标准体系。对绩效管理的运行程序的要求。 一、 明确绩效管理的参与者： 主要有五类人员：考评者、被考评者本人、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。 二、 绩效效考评方法的选择： 基本上分三类：特征性效标、行为性效标和结果性效标。 确定具体的绩效考评方法要考虑三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。 （一）对不同人员的考评方法： 1、 对一线人员：用以实际结果为对象的考评方法。 2、 管理或服务人员：用以行为或品质特征为导向的考评方法。 3、 低层次一般员工：行为或特征为导向的考评。 4、 高层管理人员：以结果为导向的考评方法。 （二）设计考评方法依据以下几个基本原则： 1、成果可以测量的工作：采用结果导向的考评方法。 2、考评者需要观察下属的考评的行为时：采用行为导向的考评方法。 3、成果可以测量和考评者需要观察下属的考评的行为时：采用 1 或 2 方法。 4、1．2 都不存在：用品质特征导向的考评方法。 三、 确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系 考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准 要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。 四、 对绩效管理的运行程序的要求 明确：考评谁？谁负责考评？用何种方法考评？考评的指标和标准是什么？ 1、 考评时间的确定。2、工作程序的确定。 相关知识： 一、绩效考评的类型 1、 上级考评：直接领导对下属人员完成工作任务，是否达到了预定的绩效目标进行考核。考 评分数应占被考评者结果 60%-70%。 2、 同级考评：同事对被考核者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩比直接领导为清楚。考 评比较客观。同级占考评大致占 10%。 3、 下级考评：主要对其工作作风、行为方式、实际成果比较了解。考评分数占总体 10%。 4、 自我考评：能充分调动被考评者的积极性，考评分数占总体 10%。 5、 外人考评：如直接服务的客户，但结果的准确性和可靠性不强。 二、绩效考评的效标 绩效考评的效标包括以下三类 第一类、特征性效标：考量员工是怎么样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠 1 度、领导技巧等。 第二类：行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为。主要考察服务人员。 第三类：结果性效标：为员工设立一个工作结果的标准,然后与完成结果与标准对照。 三、员工绩效的内涵： 绩效：绩效管理不仅要考察劳动成果还要考察员工在劳动过程中的表现；包括劳动态度、行为 和表现，员工的潜质、能力素质、心理品质。 第二单元 绩效管理的审评阶段 一、收集信息与资料积累 1、 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。 2、 记录事件发生的时间地点以及参与者。 3、 描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明。 4、 汇集并整理原始记录 5、 做好原始记录的保密工作。 二、绩效沟通与管理 1、 目标第一、上级主管必须和被考评者进行必要沟通明确工作绩效的目标和要求。 2、 计划第二、选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。 3、 监督第三、能提供一个全面地监督下级的程序和方法。 4、 指导第四、在作业中会遇到很多困难和难题。上级主管应对其作出必要的指导。 第三单元 绩效管理的考评阶段 一、提高绩效考评的准确性 二、保证绩效考评的公正性 为了确保考评公平公正性可建立公司员工绩效评审系统和公司员工申斥系统。 三、考评结果的反馈 绩效反馈的主要目的是为了改进和搞高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的 面谈使被考评者知道自己的工作中取得了何种进步，自已在哪些方面还存在不足有待在今后的 工作中加以提高。 四、考评表格的再检验 1、考评指标的相关性检验。2、考评标准准确性检验。3、考评表格的简易程度检验 五、考评方法的再审核 考评方法应在成本、适用性和实用性三方面符合企业的标准和要求。以保证绩效管理活动有效 性和可靠性。 相关知识 一、 公司员工绩效评审系统的功能 1、 监督各个部门有效组织员工的绩效考评工作。 2、 对问题进行专题研究，提出具体的对策。 3、 对员工考评结果进行必要的复审，复查。 4、 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别。 二、 公司员工申斥系统的功能 1、 允许员工对绩效考评的结果提出异议。 2、 给考评者一定的约束和压力使他们慎重从事。 3、 减少矛盾和冲突。 2 第四单元 绩效管理的总结阶段 一、 对企业绩效管理系统的全面诊断 通过绩效诊断分析发现的问题，应及时反馈给有关的主管和员工 二、 各个单位的主管应当履行的重要职责 （一） 召开月度或季度绩效管理总结会。 （二） 召开年度绩效管理总结会。 总结要完成的工作： 1、出一份考评结果分析报告。 2、 针对问题写出具体分析报告 3、 制定出全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划。 4、 汇总各方面的意见对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关 内容，提出修改的具体计划。 相关知识 一、 绩效管理总结阶段的地位和作用 绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。 总结阶段是各层面进行绩效面谈和沟通，交流绩效管理信息、激励互动的过程也是对企业绩效 管理体系、管理状况的检测、评估和诊断的过程。 二、绩效诊断的主要内容 1、 对企业绩效管理制度的诊断。 2、 对企业绩效管理体系的诊断。 3、 对绩效考评指标和标准体系的诊断。 4、 对考评者操作的全面过程的诊断。 5、 对被考评者全面全过程的诊断 6、 对企业组织的诊断 第五单元 绩效管理的应用开发阶段 一、 考评者绩效管理能力开发：组织考评者围绕绩效管理中遇到的各种问题进行培训 和讨论寻求解决问题办法和对策。 二、 被考评者职业技能的开发： 激励员工不断增长自己的才干，在促进企业生产经营增长和发展的同时，使员工获 得同步的提高和发展。 三、 绩效管理的系统开发： 四、 企业组织的绩效开发：部门主管针对现存的各种问题，分清主次逐步解决。 第二节 绩效管理系统的有效运行 一、 考评者的培训 二、 思想和组织上的动员 相关知识： 二、 对考评者培训的内容 1、 企业绩效管理制度、绩效管理的目的、意义、考评人员的职责和任务，情景演练。 2、 绩效管理的基本理论、方法及案例。 3、 考评指标和标准的设计原理及应用中注意的问题和要点。 3 4、 绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。 5、 绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止 6、 如何建立有效的绩效管理管理运行、解决了出现中的矛盾和冲突。 二、贯彻绩效管理制度的策略 （一） 获得高层领导的全面支持。 （二） 赢得一一般员工的理解和认同 （三） 寻求中间各层管理人员的全心投入 第二单元 绩效管理的面谈 一、 绩效面谈准备工作： 1、 绩效面谈的准备工作：以文字通知的形式告知被考评者、写明内容、会见的时间和地点及应 准备的记录和资料。 2、 收集各种与绩效相关的信息资料：要保证资料真实可靠。 二、 搞高绩效面谈的有效性：要求有深入、全面、具体、清晰的正确认识。一对一的方 式更有利于沟通。 相关知识： 一、 绩效面谈的种类 1、 绩效计划面谈：对目标和内容及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。 2、 绩效指导面谈：根据下属不同阶段的实际表现在思想认识、工作程序、操作方法、新技术应 用、新技能培训方面的问题进行面谈。 3、 绩效考评面谈：在绩效管理末期主管与下属对本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工 作表现和工作业绩等方面进行回顾、总结和评估。 4、 绩效总结面谈：绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为 一期绩效管理活动创造条件的面谈。 二、 绩效反馈的基本要求 1、 有效的信息反馈应具有针对性。 2、 有效的信息反馈应具有真实性。 3、 有效的信息反馈应具有及时性。 4、 有效的信息反馈应具有主动性。 5、 有效的信息反馈应具有能动性。 第三单元 绩效改进的方法 一、 分析工作绩效差距 1、 目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效 的差距和不足的方法。 2、 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进 步或差距的方法。 3、 横向比较法：各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下 属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 二、 查明产生差距的原因 1、 企业外部环境：资源市场客户、对手机遇挑战。 2、 企业内部因素：资源组织文化、人力资源制度。 3、 个人体力条件：性别年龄智力、能力经验阅历。 4 4、 心理条件个性：态度兴趣动机、价值观认识论。 第三节 绩效考评的方法 第一单元 行为导向型主观考评方法 一、 排列法：由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 二、 选择排列法(交替排列法)：挑出最好的员工，然后挑出最差的员工排除后依次类推。 三、 成对比较法（配对或两两比较法）：将所有参加考评的人员根据一个考评要素逐一比 较得出本要素被考评的排列次序。依次类推最后求出被考评有所要素的平均排序数值。 四、 强制分布法（强迫分配法）：按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、 中、差的分布存在一定的比例关系，如：5%、20%、50%、20%、5%。 第二单元 行为导向客观考评方法 一、 关键事件法（重要事件）：员工完成任务时有有效工作和无效工作这称之为关键 事件。 在评定睛个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的 尺度.。 特点：对事不对人、考评的是员工长期表现。但只能做定性分析不能做定量分析。 二、 为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法）： 是将关键事件和等级评价有效地结合在一起，在同一个绩效维度中丰在一系列的行 为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。 工作步骤： 1、 进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。 2、 建立绩效评价的等级，一般为 5-9 级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确 切定义。 3、 由另一级管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指 标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； 4、 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二级人员将绩效指标中包含的重要事 件，由优到差，从高到低进行排列。 5、 建立行为锚定法的考评体系。 三、 行为观察法（观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法） 是与行为锚定等级评价大体接近。主要是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定 者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 四、 加权选择量表法：用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工 作 行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。 优点：加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈。 缺陷：适用范围较小。 第三单元 结果导向型评价方法 一、 目标管理法：员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目 标及相应的部门目标而确定。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩 效的标准。 1、 战略目标设定：明确总体发展方向企业发展的中长期战略目标以及短期的工作计划。 2、 组织规划目标：将总体目标分解逐级级传递，建立被除数考评者应达到目的的目标。 3、 实施控制：管理者提供客观反馈，监控员工完成目标的进展程度，比较员工完成目标 的程度。 5 二、 绩效标准法：与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通 常适用于非管理岗位的员工，指标要具体、合理、明确、要有时间、空间、数量、质量的 约束限制要保证目标与组织目标的一致性。 三、 直接指标法：在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要 素行为对下属的工作表现进行评估的主要依据（指标如：工时利用率、顾客不满意率、 废品率等。） 四、 成绩记录法：先由被除数考评者把自己与工作职现有关的成绩写在一张成绩记录 表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料， 决定个人成绩的大小。适用于：科研教学人员、工程技术人员。 第五章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理 5.1.1 第一单元 5.1.1.1 岗位评价的工作程序 一、选择岗位分析的方法进行岗位分析 1、确定岗位分析的战略和组织目标。 2、选择适当的分析方法进行岗位分析。 3、确定进行岗位分析的具体方面，桐城包括所需职责、权限、任职资格以及工作环境等等。 4、形成系统、规范化文件，即岗位说明书。 二、成立岗位评价小组 企业为了加强管理提出一些完善薪酬制度的措施，往往容易遭到员工的抵制。其原因主要 是员工与企业没有达成共识，或是曲解了企业的意图。为了消除这些负面影响，企业在进行岗 位评价时，先成立一个由员工自己选出来的工作小组，履行以下职能： 1、确定 10～15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。 3、推荐确定薪酬的相关因素。 4、选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。 6 三、选择岗位评价的方法进行岗位评价 岗位评价的方法主要有四种：岗位排列法、岗位分类法、要塞比较法、要素记点法 5.1.1.1.1 岗位分析 岗位分析时普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、 权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究， 并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 5.1.1.1.2 岗位评价小组的职能 1、确定 10～15 盖关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。 3、推荐确定薪酬的相关因素。 4、选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。 5.1.1.1.3 岗位评价方法 岗位评价的方法主要有四种：岗位排列法、岗位分类法、要塞比较法、要素记点法 5.1.1.1.3.1 岗位排列法 岗位排列法时一种简单的岗位评价方法。小型企业的工作岗位不多，运用这种方法比较有 效，但不太精确。岗位排列法也有多种方法。 1、定限排列法，其工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为 高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位 与岗位之间的高低差异。 2、成对排列法，其工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 5.1.1.1.3.2 岗位分类法 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限 ， 有时举例加以说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划 入特定类别。此方法需要有工作说明书和岗位等级的说明。工作程序是： 1、确定岗位类别的数目。 2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的 级别上。 4、当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。 岗位分类法较为简单，但等级说明过于一般化，容易引起被评价岗位的工作者与岗位评价 者的争论。 5.1.1.1.3.3 要素比较法 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗 位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序 列。其工作程序如下： 1、获取岗位信息 根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 2、确定薪酬要素 要素比较法通常使用以下薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。 3、选择关键基准岗位 由评价小组挑选出 15～25 个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。 4、根据薪酬要素将关键岗位排序 排序过程以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗 位排序，然后再开会合议每个岗位的序列值。 7 5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率 评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工 资水平中的权重。 6、根据工资率将关键岗位排序 依据薪酬要素对每个岗位排序，但排序的标准是每个要素在工资决定中的权重。评价小组 的成员先分别据此将岗位排序，再合议每个要素在各关键岗位对应的工资权数。 7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 8、确立岗位薪酬等级 9、使用岗位比较等级 5.1.1.1.3.4 要素计点法 要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解 决问题能力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的 现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级， 只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。其具体的操作步骤是： (1)确定要评价的岗位系列。 (2)搜集岗位信息。 (3)选择薪酬要素。 (4)界定薪酬要素。 (5)确定要素等级。 (6)确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重。 (7)确定各要素及各要素等级的点值。 (8)编写岗位评价指导手册。 5.1.1.2 薪酬等级划分的工作程序 （一）决定岗位是否分系列划分薪酬等级 由于岗位评价时为了分岗位确定权重以及容易比较，常常是分系列进行岗位评价，那么在划分 薪酬等级时会有两种选择： 1．不分系列。需要将不同系列的岗位评价结果对接起来。方法是：在两个系列中各自找出 一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一 排序。 2．分系列。分系列按岗位评价结果进行排序。 （二）划分薪酬等级 划分薪酬等级的方法是将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位 划分为一个薪酬等级。 5.1.1.3.1 岗位分析概述 岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、 职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和 研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位分析的方法如表所示。 岗位分析方法 方法 概述 观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的 等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地概括，收集信息资料的一种方法 工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记地形式记录其日常工作活动而获得有关岗位 8 信息资料地方法 典型事例法 对岗位中具有代表性地工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查 表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内 容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 5.1.1.3.2 岗位评价概述 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评 价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担任该岗 位的人员。 5.1.1.3.2.1 岗位评价的目的 岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些 岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为 改进管理和合理确定薪酬提供依据。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别 岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修 改。 5.1.1.3.2.2 岗位评价的功能 1．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并 使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。 2．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。 平均薪酬 起薪点＝ 1+薪酬百分率/2 薪酬百分率 顶薪点＝平均薪酬×（1＋ ） 2 3．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。 5.1.1.3.2.3 岗位评价的原则 在进行岗位评价时，应注意以下原则： 1． 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 2． 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价地结果； 3． 岗位评价的结果应该公开。 5.1.1.3.2.4 岗位评价的方法比较 岗位评价方法比较表 概 岗位 排列 法 述 根据各种岗位的 相对价值或它们 对组织的相对贡 献进行排列 实施步骤 优 点 选择评价岗位；取得工 作说明书；进行评价排 序 简单方便，易 理解、操作，节 约成本 缺 点 评 价 标 准 宽 泛，很难避免 主观因素；要 求评价人员对 每个岗位的细 节 都 非 常 熟 悉； 只能排列各岗 适 用 企 业 岗 位 设 置 比 较 稳 定 ； 规模小 9 位价值的相对 次序，无法回 答岗位之间价 值差距 岗位 分类 法 要素 比较 法 要素 计点 法 将各种岗位与事 先设定的一个标 准进行比较来确 定岗位的相对价 值 岗位分析并分类；确定 岗位类别的数目；对各 岗位类别的各个级别进 行定义；将被评价岗位 与标准进行比较，将它 们定位在合适的岗位类 别中的合适的级别上 划分类别是关 键；成本相对 较高 划分类别是关 键；成本相对 较高 各 岗 的 差 很 显； 公 共 门 和 企 业 管 理 位 位 别 明 确定标尺性岗位 在劳动力市场的 薪酬标准，将非 标尺性岗位与之 相比较来确定非 标尺性岗位的薪 酬标准 选择普遍存在、工作内 容稳定的标尺岗位； 确定报酬要素； 确定各标尺性岗位在各 报酬要素上应得到的基 本工资； 将非标尺性岗位在每个 薪酬要素上分别同标尺 性岗位进行比较，确定 其在各报酬要素上应得 到的报酬，并加总 能够直接得到 各岗位的薪酬 水平 应 用 最 不 普 遍；要经常做 薪酬调整，成 本相对较高 能 够 时 掌 较 为 细 的 场 薪 标准 选择关键评价要 素和权重，对各 要素划分等级， 并分别赋予分 值，然后对每个 岗位进行评估 选择评价标准和权重； 各要素划分等级并给予 分值 打分 能够量化； 可以避免主观 因素对评价工 作的影响 可以经常调整 设 计 比 较 复 杂； 对管理水平要 求较高； 成本相对较高 岗 位 不 雷同； 岗 位 设 置 不 稳 定； 对 精 确 度 要 求 较高 部 大 的 岗 随 握 详 市 酬 5.1.1.3.3 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关 心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关 系的。 5.1.2 第二单元 薪酬调查 5.1.2.1 薪酬市场调查工作程序 确定调查目的 ● ● ● ● 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调查 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的 调整 10 确定调查范围 ● ● ● ● 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 确定调查方式 ● ● ● ● 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 统计分析调查数据 ● ● ● ● 数据排列 频率分析 回归分析 制图 5.1.2.1.1 确定调查目的 在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。一般而 言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪 酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等等。 5.1.2.1.2 确定调查范围 1．确定调查的企业 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时， 要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。 2．确定调查的岗位 确定调查岗位时，也应遵循可比性原则，体现在当选择调查的岗位时，应选择其工作责权、 重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。在薪酬调查时首先要确认 要调查岗位的工作责权、重要程度与复杂程度，然后再调查其薪酬状况。 调查时可以选择企业中的主要岗位，差不多占企业所有岗位的 20％或更多，这样可以根 据市场价格确定至少 20％或更多的岗位的薪酬，其他岗位可以根据与那些主要岗位在企业中 的相对价值的比较，确定其薪酬水平。 3．确定调查的数据 薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖 金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和 商业保险等。 4．确定调查的时间段 要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。 5.1.2.1.3 选择调查方式 当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、 所需的信息和使用的方法。目标不同、对象不同，那么所需的信息、选择使用的方法是有差异的。 通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单 的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂 的方法才能够实现薪酬调查的目的，如调查问卷。 常用的调查方式有： 1．企业之间相互调查 通过不同员工之间的联系进行调查。那些有着良好的对外关系的企业，比较适合采用这种 11 方式，因为它们与同行之间有着较为紧密的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。 2．委托调查 委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平 的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，例如当首次设立 “网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择咨询公司，搜 集所需的信息。但所花的费用将比企业之间相互调查方式多得多 3．调查公开的信息 调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸 、 杂志、网络上的数据(仅作为参考)等。但是这些数据的特点是针对性不强，比如政府所做的薪酬 调查侧重于对宏观信息的收集和调查，侧重于面而不是点；专业协会或学术团体对薪酬的调查 ， 也不可能面面俱到，完全满足企业的需要，只能用于对宏观的把握和参考。另外，企业也不可 能免费使用政府或协会、团体薪酬调查的数据，只是这些数据相对于委托调查的数据更为便宜。 4．调查问卷 前三种方式是简单的用于薪酬调查的方法，对于少数的、规范的岗位薪酬调查是切实可行 的，但是对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查则是不可行的。事实上，大约 20％～25％的企业 是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目标的。 5.1.2.1.3 选择调查方式 5.1.2.2 薪酬满意度调查工作程序 1．确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 2．确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。 3．确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距 （与市场比较、与企业内部奇特员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利 的发放方式等的满意度。当然，如果要调查得更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境 等非财务酬赏得满意度。 5.1.2.3 本单元相关知识 5.1.2.3.1 薪酬调查的作用 通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平， 从而检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外 部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当)。通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解 员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为 企业做到了外部公平——员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平——员工的薪酬与其工作 价值大体相当，和个人公平——员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当。 5.1.2.3.2 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代岗位研究的 技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位 工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、 分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价的目的是 为了得到岗位等级、薪酬等级。同时，为了保证薪酬管理的外部公平，还要进行薪酬市场调查 ， 根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证，如图所示。当然，为了保证个人公平， 还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与企业经营目标完成程度、员工所在小组 (或部门)考核结果、个人考核结果直接挂钩。 外部公平 （薪酬水平） 薪 酬 市场调查 12 内部公平 （薪酬等级） 岗位 调查 岗位 分析 岗位 评价 薪酬结构 制度设计 资历深度 个人公平 （薪酬等级） 个人业绩 小组业绩 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 5.1.2.3.1 调查问卷设计的注意事项 在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后自己以及其他人试 填，以发现并解决其中的问题，容易疏忽的是填表的时间。一些调查者为了控制成本，希望通 过一次调查获取所有的信息资料。因此，在设计调查问卷时过长过繁，结果引起填写人的反感 ， 反而难以收集到准确全面的信息。一般而言，填写问卷时间不应超过 2 小时。设计表格的具体要 求为： 1．先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的。 2．确保表格是必要的——如果并不是必要的，就没有必要浪费时间设计表格。 3．请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。 4．要求浯言标准，问题简单明确。 5．把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。 6．尽量用划圈决定是／否的问题，减少表中的文字书写。 7．保证留有足够的填写空间——记住：一些人手写时字体较大。 8．使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软 件处理。 9．如果觉得有帮助，可注明填表须知。 10．考虑信息的处理。如果表格中的回答需抄录到其他文件中，应按照同样的顺序排列， 减少抄录时发生错误。 11．如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。 12．如果表格收集的数据使用 OCR(光学字符阅读)和 0MR(光学符号阅读)处理，这两种方 法使信息可以自动输入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 5.1.3 第三单元 薪酬计划 5.1.3.1 制定薪酬计划的工作程序 薪酬是企业人工成本的主要组成部分，而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升的。 因为这样一来不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键。优秀的管理 师自然不会轻视薪酬计划。制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水 平，是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企、业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合起来画出一张薪酬计划计算表。 13 5．根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额 /销售收人 的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小 于或等于同行业水平或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业水平或企业往年水 平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等，做出部门的薪酬计划，并上报到 人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 5.1.3.2 本单元相关知识 5.1.3.2.1 制定薪酬计划的准备工作 在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工 薪酬的基本资料；企业人力资源规划资料；物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动 资料；企业薪酬支付能力资料等。 制定薪酬计划所需资料一览表 姓名、年龄、性别、所在部门 岗位名称 员工薪酬的基本资料 当前薪酬水平 当前的工资级别 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资 上次调资的时间、额度、调资类型 企业整体的薪酬资料 企业现有的员工人数 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额 拟招聘的新员工人数 拟招聘新员工的薪酬水平 企业在未来一年人力资源规划资 料 预计晋升职务的员工人数 预计岗位轮换的员工人数 预计休假的员工人数 预计辞职、辞退、退休的员工人数 物价变动资料 在过去一年里当地物价变动资料 市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平 国家薪酬政策 国家当前有关薪酬的法律、法规等 企业薪酬支付能力 企业财务状况 企业上一年度经济效益状况 股东要求的回报率 企业预计的效益状况 预测企业在未来一年的工资增长率 薪酬预测 预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率 预测员工在未来一年增薪的时间、额度、增资类型 5.1.3.2.2 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。名称虽然很普通， 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 14 顾名思义，“下’’指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序 是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。在编 制薪酬计划的过程中，部门主管只需按企业既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年资或消费品 物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得的薪酬金额，计算出 每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着 手编制计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部 门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见 ， 从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的 极限。至于部门经理如何将这笔薪酬总额分派给每一个员工，由部门经理自己决定。部门经理 可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工的不同绩效表现来决定薪 酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬 增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较少。一般说来，从上而下法虽然可以控制住 总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性， 不利于调动员工的积极性。 由于两种方法各有优劣，通常，企业会同时采用这两种方法。首先根据企业制定的整体薪 酬计划决定各部门的薪酬计划额；然后，根据企业规定的增资准则预测个别员工的增薪幅度； 最后，比较这两步得出的结果，确保员工的增资符合部门的薪酬计划额。如果两者之间的差异 较大，就要适当调整部门的计划额。 5.1.3.2.3 薪酬计划表的运用 制定薪酬计划时可以制作一张薪酬计划表，以便于统计与分析。 薪酬计划表 部门： 编制日期： 职位名称 编号 姓名 受聘日期 上次调资 时间 额度 目前薪酬 数额 （元） 工作表现 预测增薪 （％） 预测薪酬 水平 （元） 备注 薪酬计划总数 5.1.3.2.4 薪酬计划报告的撰写内容 薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源 规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和 薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等。 5.1.4 第四单元 薪酬结构 5.1.4.1 确定不同员工的薪酬构成项目 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同。如对研发人员可以 实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，薪酬构成 15 项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。 同一企业内不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同。如高级管理人员和企、臣 骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目以外还有职务津贴、股票期权等项目。 低等级的员工可能就没有职务津贴、股票期权等。 5.1.4.2 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。如销售人员应重激励，浮动 工资(或奖金)应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应 重保障，浮动工资(或奖金)占的比重要小一些。不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不 同。如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以 在其薪酬结构中浮动工资应占较大比重；而位于企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成 工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努 力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较小比重。 5.1.4.3 本单元相关知识 5.1.4.3.1 薪酬结构概述 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既 有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分， 如效益工资、业绩工资、奖金等。如图。 结构 依据 状态 比例 固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴 按岗位评估 按工作表现 按个人的情况 静 动 人 50％ 40％ 10％ 5.1.4.3.2 影响员工薪酬的主要因素 为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。 5.1.4.3.3 各种薪酬结构 (一)传统的薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型主要有以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构、以能力 为导向的薪酬结构、组合薪酬结构等。 1．以绩效为导向的薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构，特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪 酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿 到相同数额的劳动薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。 以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只 重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与 人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超额工作 的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。 16 年龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基本工资（20％） 绩效工资（80％） 以绩效为导向的薪酬结构 2．以工作为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构的特点，是员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要 程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着职务(或岗位)的变化而变 化，岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。 以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热情和责任心。缺点是无法反映在同一职 务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工 作之间的责、权、利明确的企业。 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 工龄工资及其他（11.1％） 职务工资（86.9％） 绩效工资（80％） 以工作为导向的薪酬结构 3．以能力为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构的特点，是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来 确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资等的薪酬结构都属于这种 薪酬结构。 以能力为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，如忽略 了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围窄，只适用 于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力 的企业。 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 技术等级工资（90％） 职务津贴（5％） 生产津贴（5％） 以能力为导向的薪酬结构 4．组合薪酬结构 组合薪酬结构其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职 务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与 之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工 资、薪点工资制、岗位效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。 组合薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际薪酬管理中，单纯采用 以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并 不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。 年龄与工龄 工龄工资（14％） 17 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基础工资（33％） 岗位工资（24％） 奖金（29％） 组合薪酬结构 (二)新型薪酬结构 现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励 与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资 、 奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般 的情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中 长期激励部分比重较小。 5.1.5 第五单元 薪酬制度的制定 5.1.5.1 薪酬制度的设计程序 薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础 ， 主要包括薪酬调查、分析比较、增资实力、薪酬策略、薪酬结构、岗位评价、绩效考核、特殊津贴、 长期激励、调资政策、评估调整等。薪酬管理制度设计的主要步骤如图所示。 一般说来，薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求 的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种 制度。在市场竞争中，各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有不同的个性 和特点，企业内部还有许多形态各异的工作岗位。因此，不可能存在一种薪酬管理制度能够适 用于所有的企业。实际上，不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构成，侧重点也有所不 同。 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线与企业工资水平线的关系 增资实力 了解董事会认可程度、公司的增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬——岗位/能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬——奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资——个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励力度 18 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估调整 执行薪酬制度、调整不合理之处 薪酬管理制度设计步骤 5.1.5.2 薪酬制度的设计要点 (一)薪酬水平与薪酬结构设计 (二)薪酬等级设计 (三)固定薪酬的设计 (四)浮动薪酬(奖金或绩效工资)的设计 (五)过渡办法 (六)其他规定 5.1.5.2.1 薪酬水平与薪酬结构设计 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致。 企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平。第一，能够吸引并保留适当员工所必须支付 的薪酬水平；第二，企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平 。 尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类，该类薪酬结构的 特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为 导向的薪酬结构属于这种类型。其次是高稳定类，该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际 绩效关系不太大，而是主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种 安全感，采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大，而奖金的发放则 根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功工资。最后是折衷 类，既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多 。 企业可以根据薪酬策略选择适合的薪酬结构。在不同薪酬策略下应采用不同的薪酬水平和薪酬 结构。 5.1.5.2.2 薪酬等级设计 无论是什么薪酬结构，都要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，为此要确定若干岗位 等级作为薪酬等级的依据。岗位等级要以岗位评价的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗 位的最终点数，划分等级。为了在薪酬管理中操作简便，往往将岗位评价结果接近的岗位(在同 一点数区间的岗位)定为一个等级，从而划分出若干岗位等级。薪酬等级往往与岗位等级相对应。 不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型： 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水 平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既 可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型 在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让 员工明白，借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供 薪酬。 为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪 酬等级中划分若干个档次。也就是说，在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员 工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。 但员工薪酬的变动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。由于企 19 业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。 为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。 5.1.5.2.3 固定薪酬的设计 1．薪酬级差 划分了薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度，即薪酬级差。主要是确定企业 内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。其中，最高等级 与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪 酬分配的激励性原则，会影响员工积极性；差距太大可能会造成员工的不团结，也可能会使薪 酬成本超过企业支付能力。另外，在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间 在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励的目的。薪酬级差反映了岗位之间 的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别 岗位(如副总经理与部门经理)之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位(如主管与普通员工)之 间的薪酬级差要小一些。同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪 酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一些。薪酬级差的大小与薪 酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以 薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些 o 2．薪酬浮动幅度 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距， 也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。显而易见，分层式薪酬 等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；而宽泛式薪酬等级类型， 由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。另一方面，由于高薪酬等级(如副总级) 的内部劳动差别大于低薪酬等级(如主管级)的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大 于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。 5.1.5.2.4 浮动薪酬的设计 员工的浮动薪酬(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动， 还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员 工考核结果挂钩的程度。员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为 基数，即两个不同薪酬等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门，考核结果相同， 但二人的浮动薪酬会有差别。浮动薪酬的设计方法如下： 1．确定浮动薪酬总额。确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额脾肖售收入的比值 乘以实际销售收入得出的薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现 。 如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。将此薪酬总额减去所有员工 全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。 2．确定个人浮动薪酬份额。 5.1.5.3 薪酬制度的内容 薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体 形式加以规定的。薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标 准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。 5.1.6 第六单元 薪酬制度的调整 5.1.6.1 工资定级性调整 工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：对试用期满或 没有试用期但办完人职手续的新员工的工资定级；对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军 队转业人员的工资定级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等。 20 5.1.6.2 物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工 资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪 总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩 设计的好坏决定这个差距的大小。 5.1.6.3 工龄性调整 如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性 调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整 是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 5.1.6.4 奖励性调整 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这 种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的办 法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次 性支付的，也有分批享用和终身享用的。 5.1.6.5 效益性调整 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似 于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用 是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的 员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。 5.1.6.6 考核性调整 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次 的调整工资的方法。 5.1.6.7 工资定级性调整时的注意事项 (一)员工工资定级时应考虑的因素 1．员工的生活费用。如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，肯定留不住员工。 2．同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。为员工定的工资应保持对外 竞争性。 3．新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上，尽量保持内部分配的公平性， 新员工的薪酬与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 (二)工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺：如果按要求完成了任务，可 以给老员工和新员工发放相应的奖金。所不同的是，新员工的奖金可以提前支取，每月支取的 奖金额度是他的薪酬与老员工薪酬之差。这样，既可以满足新员工的薪酬要求，也不会引起老 员工的波动。 5.1.6.7 调整薪酬时应注意与员工的沟通 当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司 的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。如果某员工的绩效考核良好 ， 却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的薪酬已经 较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就 应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其 他公司同岗位的薪酬水平，以得到他的理解。如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得 到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样 往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释(部门经 21 理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由)；如果这两位员工不属于一个部门，则 应该告诉他每个部门的加薪标准不同。 5.1.7 第七单元 人工成本核算 5.1.7.1 人工成本核算程序 1．核算人工成本基本核算指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作 时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业 人工成本总额等。 2．核算人工成本投入产出指标。包括销售收入(营业收入)与人工费用比率、劳动分配率等。 5.1.7.2 人工成本基本核算指标的核算方法 (一)企业从业人员年平均人数 (二)企业从业人员年人均工作时数 (三)企业销售收入(营业收入) (四)企业增加值(纯收人) (五)企业利润总额 (六)企业成本(费用)总额 (七)企业人工成本总额 1．从业人员劳动报酬总额 2．社会保险费用 3．福利费用 4．教育费用 5．劳动保护费用 6．住房费用 7．其他人工成本 5.1.7.2.1 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均人数指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计，在岗员工年平均 人数单列其中。 5.1.7.2.2 企业从业人员年人均工作时数 企业从业人员年人均工作时数指标核算企业从业人员实际发生的年人均实际工时。核算方 法是： 企业年制度工时+年加班工时－损耗工时 企业从业人员年人均工作时数＝ 企业从业人员平均人数 5.1.7.2.3 企业销售收入(营业收入) 企业销售收入(营业收入)核算企业在报告期内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事 其他生产经营活动而获得的全部收入。销售收入或营业收入可以反映企业在一定时间内的全部 销售或产出价值，其中既包括转移价值，也包括新创造价值。 5.1.7.2.4 企业增加值(纯收人) 企业增加值(纯收入)核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。它的核 算方法有两个： 1．生产法：增加值=总产出—中间投入 2．收入法：增加值二劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 5.1.7.2.5 企业利润总额 企业利润总额核算企业“税前会
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人力资源管理师之-职业技能等级认定申请表
职业技能等级认定申请表 姓名 证件类型 性别 居民 出生年月 证件号码 身份证 手机号码 当前最高学历 申报职业 申报级别 所在申报 机构 考试类型 初次鉴定 考试科目 申报机构 证书领取方式 地址 理论□ 实操□ 综合□ 自取□ 邮寄□ 邮寄地址 （正楷填 写） 已获职业资 格/技能等 级证书名称 证书 获证 等级 日期 已获专业技 术资格（职 证书编号 获证 等级 证书编号 日期 称） 申报条件 贯通条件 入学时间教育 经历 院校 毕业时间 专业 学习形式 （最高学历 填起） 本人承诺从事本职业或相关职业工作共 起止时间 年，具体工作经历如下： 单位名称 职务或岗位 单位联系人、电话 工作经历 填表声明：1.本人知晓本职业（工种）报考条件、资格审核相关要求，承诺遵守报考的有关要求，保证本次填报的信息完 整准确、教育经历、工作经历真实，如有必要愿意配合核实。如有虚假，愿意接受取消申报资格、已参加考试则被取消当 次考试所有科目成绩、已获得证书则被收回、注销证书数据检索及注销证书资格的处理，并登记在诚信档案。2.报考个人 信息已经本人确认，不再更改。 本人确认已阅读并明白上述条款，并受声明条款约束。 申请人签名： -1- 日期： 年 月 日
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2017年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案
2017 年 11 月人力资源管理师二级理论知识真题及答案 ·第一部分职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要 求是() A．爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取 D．遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取 2．世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准，要求建立“良好的人 际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于() A．通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感 B．良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产 C．可以减少管理中的矛盾 D．人际关系好，自然好办事 3．关于职业道德的说法中，正确的是() A．企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观 B．职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力 C．职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征 D．职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用 4．古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理 解正确的是() A．进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败 B．“诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露 C．不讲诚信，用心不专，终究难以成功 D．求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败 5．职业化的核心是() A．职业化技能 B．职业化管理 C．职业化素养 D．职业化理念 6．从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是() A．不冒险 B．多请示汇报，同时集思广益 C．谨慎，少言多做 D．以最佳手段取得最优效果 7．“通用”总裁杰克·韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设 法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是() A．敬业精神高于企业发展战略 B．想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的 C．只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜 D．员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障 8．我国社会主义职业道德的原则是() A．人道主义 B．民主集中制 C．群众路线 D．集体主义 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有() A．操作时要多尝试使用新方法 B．上岗时必须坚持操作规程 C．岗前加强操作规程演练 D．心中时刻牢记操作规程 10．关于“合作”，正确的说法有() A．宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件 B．公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境 C．换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础 D．合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施 11．近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在() A．职业重点由“群体”转向“个体” B．管理思想从“物本”转向“人本” C．管理作风从“控制”转向“参与” D．职业观念由“尽本职”转向“尽天职” 12．关于“奉献”的特征，正确的是() A．非功利性 B．不稳定性 C．可为性 D．普遍性 13．依照“节约”的价值差异性，在具体实践中() A．在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车 B．企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准 C．在部门实行节约，应该建立目标责任制 D．为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容 14．社会主义核心价值体系所包含的内容有() A．马克思主义指导思想 B．共同富裕的社会理想 C．以改革创新为核心的时代精神 D．社会主义荣辱观 15．在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有() A．社会利益第一、经济利益第二 B．客户利益第一、公司利益第二 C．公司利益第一、员工利益第二 D．眼前利益第一、长远利益第二 16．关于践行“公道”的理解中，正确的有() A．所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的 B．所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食 C．所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活 D．所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．本来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会() A．对自己的表现非常满意 B．人非圣贤，孰能无错?对自己感到满意 C．后悔不迭，真的希望这个工作能够重来 D．多少感到有点遗憾，但也没有关系 18．对于日常交流中，时不时使用网络语言的人，你的感觉是() A．不解 B．新鲜 C．别扭 D．不在意 19．分配任务后，在执行任务时，你一般会() A．跟着感觉走 B．自己先定个计划，然后按照计划执行 C．一边和同事们讨教商量，一边执行 D．时时请示上司，按照上司的要求执行 20．某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处 罚，对此你会() A．提醒自己别犯类似的错误 B．当面说几句解解气的话 C．多少有些幸灾乐祸的感觉 D．引以为戒，但并不希望他犯错误 21．员工甲因忙于工作，于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大 奖。乙认为，号码是自己选的，钱也是自己付的，自己没有要全部奖金已经不 错了，所以，这笔奖金应该至少分给自己一半。对此，甲不予认可，坚持只给 乙一万元作为报酬。如果由你来调解二人的纠纷，你会() A．要求甲再多分配一些奖金给乙 B．找几个人一起研究 C．赞同乙的意见 D．赞同甲的意见 22．你能够认可的说法是() A．钱是身份的象征 B．钱是能力的标志 C．钱是人生的风向标 D．有了钱就有了幸福 23．你工作已经很努力了，但上司依然有些不满，你会() A．问心无愧，不要当一回事儿 B．寻找原因 C．生气，决定找主管当面说一说 D．觉得委屈 24．两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会() A．不介入，装作不知 B．找主管来处理 C．警告双方这样做的危害 D．帮谁都不好，顺其自然 25．某企业长期排污受到国家环保部门处罚，一是巨额罚款，二是停业整 顿。如果停业整顿，将导致企业利润减少，员工工资无法保障。如果你是该企 业员工，你的态度是() A．边生产边整顿 B．考虑离开该企业 C．只接受罚款 D．接受罚款，停业整顿 第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最 恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26．管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。 A．人员与绩效分析 B．岗位与薪酬分析 C．工作与任务分析 D．战略与环境分析 27．()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。 A．简单平均法 B．百分位法 C．加权平均法 D．中位数法 28．组织设计理论一般可以区分为() A．静态与动态组织设计理论 B．生产与服务组织设计理论 C．一般与特殊组织设计理论 D．近代与现代组织设计理论 29．工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表， 但委托人数不得超过本方代表的() A．1／4 B．1／3 C．1／5 D．1／2 30．根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。 A．工作过程 B．工作效率 C．工作结果 D．工作方式 31．面试评分中的量化方法往往是() A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 32．对考评者培训的具体内容不包括() A．考评指标 B．绩效反馈 C．考评方法 D．考评程序 33．绩效沟通的主要内容不包括() A．绩效辅导沟通 B．绩效改进沟通 C．绩效考评沟通 D．绩效计划沟通 34．培训课程设计的本质目标是() A．进行人力资源开发 B．体现现代系统理论基本原理 C．满足企业员工需求 D．体现成年人的认知规律 35．薪酬满意度调查的主要对象是() A．企业的员工 B．竞争对手的员工 C．同行业从业人员 D．企业的客户 36．人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部 各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．马尔可夫分析法 C．计算机模型法 D．定员定额分析法 37．劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口 头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。 A．5 日 B．10 日 C．3 日 D．15 日 38．员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A．测评目标 B．测评指标 C．测评标准 D．测评内容 39．企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段； (3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是() A．(2)(4)(3)(1) B．(4)(2)(1)(3) C．(2)(4)(1)(3) D．(1)(2)(4)(3) 40．()又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B．中庸决策标准 C．乐观系数决策标准 D．最小后悔决策标准 41．()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。 A．员工培训开发战略规划 B．员工培训开发管理规划 C．员工培训项目评估规划 D．培训需求分析规划 42．岗位横向分类的最后一步是划分() A．职系 B．岗级 C．岗等 D．职级 43．工作岗位设计的基本方法不包括() A．工业工程方法 B．工效学的方法 C．心理学的方法 D．方法研究技术 44．企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部 的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。 A．事业部制 B．直线职能制 C．矩阵制 D．多维立体 45．人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人 力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。 正确的排序是() A．(4)(3)(2)(1) B．(2)(3)(1)(4) C．(1)(3)(4)(2) D．(1)(4)(3)(2) 46．以下测评指标中，()不属于客观指标。 A．工作数量 B．作业次数 C．工作时间 D．工作难度 47．“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。 A．思维性 B．知识性 C．经验性 D．压力性 48．()是生产要素的需求者。 A．市场 B．居民户 C．劳动者 D．企业 49．加权选择量表法属于()绩效考评方法。 A．结果导向型 B．行为导向型 C．品质导向型 D．综合导向型 50．设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。 A．30 个 B．10 个 C．40 个 D．5 个 51．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A．技术性失业 B．结构性失业 C．摩擦性失业 D．季节性失业 52．劳动法所规定的劳动标准为() A．最高标准并具有强制性 B．最低标准并具有非强制性 C．最高标准并具有非强制性 D．最低标准并具有强制性 53．按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括() A．深入沟通式面谈 B．解决问题式面谈 C．双向倾听式面谈 D．单向劝导式面谈 54．以下关于劳务派遣的说法，正确的是() A．被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 B．实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位 C．被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 D．用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 55．培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。 A．四层次 B．三层次 C．双层次 D．单层次 56．企业管理人员薪酬的构成一般不包括() A．基本薪酬 B．奖金和红利 C．浮动薪酬 D．福利与津贴 57．KP1 指标法的核心是从众多绩效考评指标中() A．确立完善考评的标准 B．构建新型的激励机制 C．提取重要和关键指标 D．明确企业的战略目标 58．()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A．外因 B．稳因 C．内因 D．非稳因 59．由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽 略了其他的品质和特征，这属于() A．感情效应 B．近因相似效应 C．以点概面效应 D．对比效应 60．采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。 A．从上而下法 B．从下而上法 C．由内到外法 D．由外到内法 61．被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立() A．劳务协议 B．劳动合同 C．派遣协议 D．劳务合同 62．()一般由企业外部专业的咨询公司完成。 A．企业薪酬调查 B．商业性薪酬调查 C．政府薪酬调查 D．专业性薪酬调查 63．以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。 A．行为 B．工作 C．绩效 D．技能 64．()不是人力资源开发目标的特性。 A．整体性 B．层次性 C．针对性 D．多元性 65．()属于培训需求诊断项目。 A．企业战略目标 B．任职条件 C．工作绩效 D．员工个人素质 66．以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是() A．仲裁主体具有特定性 B．仲裁施行非强制性原则 C．仲裁对象具有特定性 D．仲裁施行一次裁决制度 67．以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是() A．应当符合国家的宏观经济政策 B．应当密切结合本地宏观经济状况 C．主要用于微观调控 D．应实行协商原则 68．以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是() A．需要提高管理者权力的自由度 B．管理者应忠于职守而不是忠于某个人 C．把责任和权力作为明确规范而制度化 D．以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质 69．以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括() A．个体学习 B．教师指导 C．团队培训 D．组织开发 70．对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过() 获取绩效数据。 A．财务部门 B．人事部门 C．生产部门 D．计划部门 71．企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时() A．上报 B．治疗 C．解聘 D．转岗 72．一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是() A．内部各级主管人员 B．外部聘请学校教师 C．外部聘请的专职培训师 D．企业内部优秀技术专家 73．()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。 A．高稳定类 B．高风险类 C．折中类 D．高弹性类 74．处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。 A．从大专院校聘请教师 B．从内部开发教师资源 C．委托专业性培训机构 D．聘请企业外部培训师 75．()不是制定企业人员规划的基本原则。 A．与内外环境相适应 B．确保人力资源需求 C．降低员工流动性 D．与战略目标相适应 76．以下关于笔试主观题的表述，不正确的是() A．试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单 B．试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥 C．测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大 D．主观题的答案是非唯一的、开放性的 77．绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。 A．宽厚误差 B．苛严误差 C．对比偏差 D．中间倾向 78．下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是() A．坚持市场取向 B．坚持系统科学性原则 C．坚持实事求是 D．每年 6、7 月份发布一次 79．面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() A．录用压力 B．晕轮效应 C．主观效应 D．首因效应 80．以下关于员工素质的表述，不正确的是() A．先天因素可以造成素质差异 B．员工素质测评的对象是心理素质 C．人的素质是有差异的 D．后天因素可以造成素质差异 81．()的薪酬标准不以金额表示。 A．一岗多薪制 B．薪点制 C．提成制 D．一岗一薪制 82．受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果 属于() A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 83．以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是() A．以系统、整合理论为指导原则 B．坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则 C．纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系 D．管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 84．绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3) 修改调整；(4)指标调查。正确排序是() A．(1)(3)(2)(4) B．(1)(2)(3)(4) C．(2)(1)(4)(3) D．(1)(4)(2)(3) 85．劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的 争议属于() A．权利争议 B．利益争议 C．集体争议 D．个别争议 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正 确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．培训过程中印制的工作任务表，其作用包括() A．提高学习的效果 B．提高培训的水平 C．强调课程的目标 D．关注信息的反馈 E．强调课程的重点 87．市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可 比性。 A．任职资格 B．岗位人数 C．薪酬水平 D．岗位职责 E．工作性质 88．企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有() A．企业生产技术的特点 B．企业规模的大小 c．各项专业工作的性质 D．人员素质的高低 E．各个单位的管理层级 89．工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有() A．地区、行业、企业的人工成本水平 B．地区、行业的职工平均工资水平 C．过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平 D．本地区城镇居民消费价格指数 E．企业劳动生产率和经济效益 90．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有() A．有利于企业绩效管理制度健全与完善 B．有助于指引员工行为朝正确方向转变 C．有助于改善组织的内部管理 D．有利于促进企业产品竞争力不断增强 E．有助于战略的落实和达成 91．引起员工素质测评结果误差的原因包括() A．近因误差 B．测评参照标准不明确 C．测评指标体系不明确 D．模糊效应 E．感情效应 92．采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括() A．上级主管应了解下属员工的工作优缺点 B．对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪 C．遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法 D．主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机 E．让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法 93．以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有() A．技能优异员工未必会有良好的工作业绩 B．主观性强，标准设定和描述较为困难 C．能够促进员工不断提高职业素质 D．操作比较复杂，适用于变化不大的职业 E．能够激励员工不断提高自身技能 94．企业发展期应集中力量提高中层管理人员的() A．管理观念和管理技能 B．客户沟通能力 C．管理知识水平 D．管理能力 E．营销公关能力 95．对企业员工而言，薪酬的功能包括() A．配置功能 B．保障功能 C．增值功能 D．激励功能 E．社会信号功能 96．影响人力资源需求预测的一般因素包括() A．规章制度 B．工作时间 C．生产需求 D．工资状况 E．市场需求 97．劳动争议当事人的义务包括() A．尊重其他仲裁参加人的义务 B．按规定交纳仲裁费的义务 C．尊重对方当事人的义务 D．回答仲裁员提问的义务 E．如实陈述案情的义务 98．品德测评主要包括() A．问卷法 B．抽样法 C．投射技术 D．访谈法 E．FRC 测评法 99．企业部门结构的横向设计方法包括() A．按产品划分法 B．按时序划分法 C．按地区划分法 D．按人数划分法 E．按专业划分法 100．劳动法的构成体系包括() A．职业培训制度 B．劳动争议处理制度 C．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 E．促进就业法律制度 101．企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综 合性。 A．信念 B．目标 C．远景 D．策略 E．方向 102．绩效薪酬制的主要形式有() A．岗位薪酬制 B．薪点薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 E．计件薪酬制 103．员工薪酬激励计划的作用有() A．有利于充分调动员工的工作积极性 B．保证人工成本与企业经营状况的恰当比例 C．提高企业在市场上的竞争力 D．对未来的薪酬总额进行预测 E．充分发挥薪酬的激励功能 104．影响工作岗位的因素有() A．劳动对象的复杂性 B．相关的技术状态 C．软环境条件的影响 D．部门对岗位目标的定位 E．企业生产业务系统的决策 105．影响企业外部劳动力供给的因素有() A．社会就业意识 B．企业人员的自然流失 C．劳动力市场发育程度 D．地域性因素 E．社会择业心理偏好 106．面试根据标准化程度的不同，可分为() A．非结构化面试 B．一次性面试 C．分阶段面试 D．半结构化面试 E．结构化面试 107．无领导小组讨论的题目应具备()等共性。 A．实用性 B．科学性 C．可评性 D．易评性 E．简洁性 108．人口的()等因素都对劳动力供给有影响。 A．城乡结构 B．素质结构 C．年龄结构 D．性别化 E．总体规模 109．绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。 A．不规范 B．不简洁 C．不清楚 D．不全面 E．不明确 110．培训前评估的作用有() A．确保培训计划与实际需求的合理衔接 B．帮助实现培训资源的合理配置 C．保证培训需求确认的科学性 D．保证培训效果测定的科学性 E．保证培训活动按照计划进行 111．售后服务包括() A．提供零件 B．特种服务 C．质量三包 D．产品介绍 E．安装调试 112．路径目标理论认为的领导行为类型有() A．反馈型 B．指导型 C．支持型 D．参与型 E．成就导向型 113．()属于以工作为导向的薪酬结构。 A．效益薪酬制 B．岗位薪酬制 C．提成薪酬制 D．技能薪酬制 E．职务薪酬制 114．工资协商指导员应() A．熟悉人力资源管理知识 B．了解企业综合治理与管控 C．了解企业生产经营管理 D．熟悉劳动和社会保障政策 E．了解本地区相关行业工资水平 115．KPI 体系的特点包括() A．自下而上分解目标 B．以控带 4 为中心 C．自上而下分解目标 D．以战略为中心 E．财务考评指标为主 116．从具体内容来看，企业薪酬调整包括() A．效益性调整 B．政策性调整 C．物价性调整 D．薪酬定级性调整 E．奖励性调整 117．绩效辅导的最佳时机包括() A．当员工本期的绩效考评已经结束时 B．当员工通过培训掌握了某种新技能时 C．当员工希望征求主管的意见时 D．当员工希望主管帮助解决某个问题时 E．当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时 118．人岗匹配包括()相匹配。 A．不同员工之间 B．不同岗位之间 C．工作要求与员工素质 D．工作报酬与员工贡献 E．工作权限与员工愿望 119．培训课程需求度调查需要回答的问题包括() A．要使学员的哪些具体行为或表现得到改进 B．实施课程教学的资源和手段是否可以实现 C．课程设置要达到什么目的 D．课程效果如何考核及评价 E．课程的科学性如何 120．伤亡事故报告和处理制度的内容包括() A．伤亡事故报告 B．伤亡事故调查 C．伤亡事故案例分析 D．伤亡事故处理 E．企业伤亡事故分类 121．以下关于劳务关系特征的表述，正确的有() A．双方当事人在人身上不具有隶属关系 B．工作风险一般由双方当事人承担 C．劳务关系的内容具有广泛性特征 D．劳务关系基于民事法律规范成立 E．劳务关系的主体具有不特定性 122．影响员工薪酬满意度的因素包括() A．薪酬制度的激励性 B．薪酬调查方式 C．薪酬的期望值 D．薪酬制度的公平性 E．薪酬管理政策 123．按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为() A．权利争议 B．利益争议 C．由于劳动条件而发生的争议 D．劳动合同争议 E．由于劳动报酬而发生的争议 124．行为描述面试的假设前提包括() A．人的行为具有多变性 B．人的行为具有多样性 C．过去行为能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．人的言行具有高度的统一性 125．撰写培训评估报告的要求包括() A．评估者必须关注培训的整体效果 B．可以美化和粉饰培训评估的结果 C．评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 D．注意接受调查的受训者的代表性 E．当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．B2．B3．B4．C 5．C6．D7．D 8．D (二)多项选择题 9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD 13．BC14．ACD15．ABC16．BCD 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．答案：B 解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分 析，以及人员与绩效分析三个方面展开。 27．答案：B 解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下 几种方法：简单平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。 28．答案：A 解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计 理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分 的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容 之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种 问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 29．答案：B 解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、 法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托 本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1 ／3。 30．答案：A 解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标 体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评 应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。 31．答案：A 解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。 32．答案：D 解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2) 关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标 准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。 33．答案：C 解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反 馈沟通、绩效改进沟通。 34．答案：A 解析：培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。 35．答案：A 解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 36．答案：B 解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以 预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 37．答案：A 解析：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者 书面回应。5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 38．答案：C 解析：员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。 (3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。 39．答案：C 解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划 阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。 40．答案：A 解析：悲观决策标准又称为“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用 “小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些， 先选取各方案收益最低值，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。 41．答案：B 解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定 的支持性规划。 42．答案：A 解析：岗位的横向分类的步骤是：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作 性质划分为若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继 续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将 同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。即将大类下的中类再细分 为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向 分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。 43．答案：C 解析：工作岗位设计的基本方法主要包括：(1)传统的方法研究技术。(2)现 代工效学的方法。(3)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述 可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本 方法。 44．答案：D 解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是 矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机 地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式，它主要应用于跨国公司 和规模巨大的跨地区公司。 45．答案：B 解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预 测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步 处理。 46．答案：D 解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件， 包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、 工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织 状况等。 47．答案：D 解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以 对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作， 你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 48．答案：D 解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的 需求者。 49．答案：B 解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位 法、行为观察法和加权选择法。 50．答案：B 解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常 应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。 51．答案：C 解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位 时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反 映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 52．答案：D 解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规 范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方 面的强制性，不能由当事人协议予以变更。 53．答案：A 解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导 式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。 54．答案：C 解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单 位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 55．答案：A 解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用 Kirkpartrik 的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。 56．答案：C 解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。 (3)福利与津贴。 57．答案：C 解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性 和关键性指标。 58．答案：B 解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 59．答案： C 解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时． 会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观 察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 60．答案：B 解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一 位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上 法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。 61．答案：B 解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合 同，按月支付劳动报酬。 62．答案：B 解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要 对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 63．答案：B 解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺 点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而 引起的贡献差别。 64．答案：C 解析：人力资源开发目标的特性主要包括：(1)人力资源开发目标的多元性。 (2)人力资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性。 65．答案：B 解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与 组织关系和企业文化。 66．答案：B 解析：劳动争议仲裁的特征为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有 特定性。(3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。 67．答案：C 解析：制定工资指导线应遵循的原则有：(1)工资指导线的制定应符合国家 宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经 济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅 员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费 水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资 指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线 水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。(3)制定工资指导线实行协商原则， 由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会 研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方 政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。 68．答案：A 解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个 管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。 (3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。 69．答案：B 解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与 企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。 70．答案：A 解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获 取有关数据。 71．答案：B 解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的 定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。 72．答案：A 解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级 主管人员作为培训者。 73．答案：A 解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大， 而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全 感。 74．答案：B 解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来 说。企业一般从内部开发教师资源。 75．答案：C 解析：制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。 (2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动 性的原则。 76．答案：C 解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散 性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能 力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内 容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。 (2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评 判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不 能用现代化的评分手段替代。 77．答案：D 解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理 的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高， 而某些人偏低的现象。 78．答案：B 解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。 (2)坚持实事求是。工资指导价位在每年 6～7 月发布，每年发布一次。 79．答案：B 解析：晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘 者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 80．答案：B 解析：员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质 是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差 异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。 81．答案：B 解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用 薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。 82．答案：B 解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程 序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 83．答案：C 解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统的职能型 组织结构相比，流程型组织结构更加强调组织各要素之间的横向关系。 84．答案：C 解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理 论验证。(3)进行指标调查．确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 85．答案：A 解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、 法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 二、多项选择题 86．答案：ADE 解析：工作任务表的作用包括：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。 (3)关注信息的反馈。 87．答案：ADE 解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时， 应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位， 应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、 劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 88．答案：ABCD 解析：企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企 业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平 和人员素质的要求等。 89．答案：ABDE 解析：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的 职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因 素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水 平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民 消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工 平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。 90．答案：BCE 解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成 败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体包括：(1)绩效考评指标有 助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。(3)有 效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 91．答案：ABCE 解析：引起员工素质测评结果误差的原因包括：(1)测评的指标体系和参照 标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)参评人员训练不 足。 92．答案：ACDE 解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提 供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属 回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方 面的考评意见的基础上，提出自己的看法，并做总体的评估。最后，主管再听 取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评 结果的直接感受和真实看法；遇到不同意见时，也允许下属保留自己的看法。 采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管 应能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不 置可否，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减 少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而 且要掌握提问和聆听的时机。 93．答案：ABCE 解析：品质主导型考评方法的优点是操作简单，能够激励员工提高技能或 培养职业需要的个人素质，缺点是主观性强，标准设定和描述比较困难，技能 好未必会带来良好的工作业绩；适用变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩 支持的行业。 94．答案：ACD 解析：在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养 并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知 识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养 他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。 95．答案：BDE 解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求 的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益 体现出对员工精神需求满足的作用。具体功能如下：(1)保障功能。(2)激励功能。 (3)社会信号功能。 96．答案：BCDE 解析：影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化(市场需 求)。(2)生产需求(或者企业总产值)。(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(4)劳动生 产率的变化趋势。(5)追加培训的需求。(6)每个工种员工的移动情况。(7)员工 的出勤率。(8)政府的方针政策的影响。(9)工作小时的变化。(10)退休年龄的变 化。(11)社会安全福利保障。 97．答案：ABCDE 解析：劳动争议当事人的义务主要包括：(1)当事人有正当行使权利的义务。 (2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。(3)当事人有如实陈述案情、提供证 据、回答仲裁员提问的义务。(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的 义务。(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。(6)当事人 有按规定交纳仲裁费的义务。 98．答案：ACE 解析：品德测评主要包括 FRC 品德测评法、问卷法、投射技术。 99．答案：ABCD 解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。(1)从企业总体结构 来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流 程法。(2)按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还 包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能 划分法、按顾客划分法。 100．答案：ABCDE 解析：我国劳动法的构成体系包括：(1)促进就业法律制度。(2)劳动合同和 集体合同制度。(3)劳动标准制度。(4)职业培训制度。(5)社会保险和福利制度。 (6)劳动争议处理制度。(7)工会和职工民主管理制度。(8)劳动法的监督检查制 度。 101．答案：ABCD 解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目 标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 102．答案：DE 解析：现在企业主要的绩效薪酬形式有：(1)计件薪酬制(计件工资制)。(2) 佣金制(提成制)。 103．【答案 1 ABDE 解析：员工薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况 之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪 酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并 设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调 动员工的工作积极性。 104．答案：ABCDE 解析：影响工作岗位的因素包括：(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使 用的设备工具的影响。(2)劳动条件和劳动环境的状况。(3)服务、加工的劳动对 象的复杂性、多样性的影响。(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗 位工作的分配指派，以及领导行为的影响。(5)本岗位不同时段不同经历任职者 思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 (6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。(7) 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。(8)软环境条件 的影响。 105．答案：ACDE 解析：影响企业外部劳动力供给的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口 政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。 106．答案：ADE 解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和 半结构化面试。 107．答案：ABCD 解析：在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进 行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正， 使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。 108．答案：BCE 解析：人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素 包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 109．答案：ACE 解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观 原因。 110．答案：ABCD 解析：培训前评估的作用包括：(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培 训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训 效果测定的科学性。 111．答案：ABCE 解析：售前服务包括提供咨询、协助选购和提供资料。售后服务包括安装 调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训和特种服务。 112．答案： BCDE 解析：路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确 立的。这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导 行为，分别是：(1)指导型(结构维度)。(2)支持型(关系维度)。(3)参与型。(4)成 就导向型。 113．答案：BE 解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任 的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来 决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属 于这种薪酬结构。 114．答案：ACDE 解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能 熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策 分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的 专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。 具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术， 能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事 宜。 115．答案：CD 解析：战略导向的 KPI 体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是 为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，战略导向的 KPI 体系是在组 织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；从考评指标的构成上看，战略 导向的 KPI 体系是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长 期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；从指标 的来源看，战略导向的 KPI 体系的考评指标来源于组织的战略目标与竞争的需 要，有助于推进组织战略的实施。 116．答案：ACDE 解析：从具体内容来看，企业薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、物价性 调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 117．答案： BCDE 解析：一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：(1)当员工需要 征求你的意见时。(2)当员工希望你解决某个问题时。(3)当你发现了一个可以改 进绩效的机会时。(4)当员工通过培训掌握了新技能时。 118．答案：ABCD 解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献 相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 119．答案：ABCD 解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什 么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可 行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及 评价? 120．答案：ABDE 解析：伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：(1)企业职工伤亡事故分类。 (2)伤亡事故报告。(3)伤亡事故调查。(4)伤亡事故处理。 121．答案：ACDE 解析：劳务关系具有下述特征：(1)劳务关系双方当事人的法律地位平等， 在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服 从的关系。(2)工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作 环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。(3)劳务关系是基于民事法律规范 成立，并受民事法律规范的调整和保护。(4)劳务关系主体具有不特定性，劳务 需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛 性特征等。 122．答案：CDE 解析：影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的 期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。(5)员工职业生涯的阶段。 123．答案：CDE 解析：按照劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为：(1)劳动合同争 议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的 不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、 保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理 解与实施而发生的争议等。 124．答案：CD 解析：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来 的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。 125．答案：ACDE 解析：撰写评估报告的要求包括：(1)调查培训结果时必须注意接受调查的 受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题， 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。(2)组织对培训投入大量的时 间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。(3)评估者必须综观培训的整 体效果．以免以偏赅全。(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消 极方面，避免打击有关培训人员的积极性。(5)当评估方案持续一年以上时间时， 评估者需要作中期评估报告。(6)要注意报告的文字表述与修饰。
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2016年11月人力资源管理师三级理论卷真题及参考答案
2016 年 11 月三级企业人力资源管理师真题卷册一（理论） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有最恰当的答案，请 在答题卡上将所有的答案的相应字母涂黑） 26.资源的有限性也称为（ ） A、资源的有效性 B、资源的合理性 C、资源的稀缺性 D、资源的针对性 参考答案：C 解析：P1,有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要 而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.企业短期可变的生产要素是（ ） A、劳动工具 B、劳动资料 C、劳动对象 D、劳动投入 参考答案：D 解析：P184,企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料 和 劳动环境等。 28.从广义上说，（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关 系的法律规范的总和。 A、劳动法 B、劳动行政法规 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P28 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一 些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想 29.（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A、法律渊源 B、劳动法 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P32 法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。因 为中外学者对法律性质认识的差异造成对法律渊源不同的理解，因而劳动法律渊源 也就具有几种不同的含义。 30.企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定（） 的谋划与方略。 A、总体性和长远性 B、总体性与全局性 C、全局性与系统性 D、长远性与风险性 参考答案：A 解析：P45 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展 而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 31.企业总体战略不包括（ ） A、进入战略 B、稳定战略 C、发展战略 D、转移战略 参考答案：D 解析：P54，企业战略包括进入、分成、内部、合资。 32.（ ）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A、服务市场 B、商品市场 C、技术市场 D、金融市场 参考答案：A 解析：服务市场提供的是特殊商品，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形 特征 33.（ ）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交换影响，是不同个体之间在身 心特征上显示的彼此各不相同的现象。 A、心理差异 B、个体差异 C、个别差异 D、个性差异 参考答案：B 解析：P97 人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中， 因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同 的现象。从管理的角度看，问题不在于了解人们是否存在差异，因为这是不言而喻 的。关键的问题是：了解和鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知 识尽可能地使人们做好工作。 34.社会学习理论的创始人是（ ） A、弗洛姆 B、桑代克 C、班杜拉 D、莱文泽尔 参考答案：C 解析：P111 社会学习理论的创始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，证明人们可以 向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以 及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对 象称为揩模或榜样。在观察学习中，学习者总是带有一定的认知。观察学习不但可 以超越经由赏罚控制学习直接经验的限制，而且可以超越事先设计学习情境的限制， 随时随地都可以学习。这一点，可以用来作为重视组织环境、组织文化的教育功能 的管理者的理论依据。 35.领导情景理论主要包括两个方面内容：一是（ A、工作成熟度 B、任务承受度 C、业务成熟度 D、环境承受度 参考答案：A 解析：P126，领导理论包含工作成熟度与心理成熟度 ），二是心理成熟度。 36.以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（ ） A、投资主体可以是国家或个人 B、投资对象是人 C、投资直接提高人的劳动生产能力 D、是一种非生产性投资 参考答案：D 解析：P53 （1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是 国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。 (2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。 (3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的 智力、知识、技能和体能。 (4) 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出 及由此带来的收入的增加，或者其他收益。 从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是 能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其 投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。 37.职业教育不包括（ ） A、就业前的职业教育 B、农村职业技术教育 C、就业后的职业教育 D、城市职业技术教育 参考答案：D 解析：P171 职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教 育。 38.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（ ） A、战术计划 B、组织规划 C、人员计划 D、费用计划 参考答案：A 解析：P1 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 各类种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一 39.事业部结构所具有的优势不包括（ ） A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力 B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置 C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题 D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 参考答案：B 解析：P8，事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现 象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构 适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的 企业。 40.（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 参考答案：A 解析：P14，工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了依据。 41.（ ）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所 作的统一规定。 A、岗位规则 B、工作说明书 C、岗位规范 D、服务的说明书 参考答案：C 解析：岗位规范是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 42.衡量劳动定额水平的方法，不包括（ ） A、用实耗工时来衡量 B、用标准工时来衡量 C、通过现行定额比较来衡量 D、用同行业同类型定额来衡量 参考答案:D 解析：P29，用实耗工时来衡量，用实测工时来衡量，用标准工时来衡量，用标准差 来衡量通过现行定额之间的比较来衡量 43.按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（ ） A、行政编制 B、企业编制 C、组织编制 D、军事编制 参考答案：C 解析：P43，人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、 军事编制等。 44.核定企业定员基本方法不包括（ ） A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按任务定员 D、按比例定员 参考答案：C 解析：P48，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑ 员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备 需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位 定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。 ④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种 人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中， 前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法， 如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。 45.概略定员标准也称（ ），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 参考答案：B 解析：P55 综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员 为对象制定的标准。 46.（ ）不是外部招募的优点。 A、带来新思想 B、选择余地大 C、树立新形象 D、费用较低 参考答案：D 解析：P71，内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差 旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的 间接损失。 47.布告法经常用于（ ）的招聘。 A、非管理层人员 B、管理层人员 C、高层管理人员 D、一线操作性员工 参考答案：A 解析：布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 48.筛选简历时，应更多的关注（ ） A、学习成绩 B、管理能力 C、主管内容 D、客观内容 参考答案：D 解析：P79，筛选简历时应更多关注客观内容。 49.面试的开始阶段应从应聘者（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 A、熟悉的问题 B、不能预料到的问题 C、陌生的问题 D、能够预料到的问题 参考答案：D 解析：P84 面试考官在询问时应从应聘者可以预料到的问题。 50.（ ）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 A、开放式提问 B、举例式提问 C、重复式提问 D、假设式提问 参考答案：B 解析：P88，举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的 面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同 时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必 要的。 51.（ ）不是效度的基本类型。 A、内容效度 B、预测效度 C、同测效度 D、结果效度 参考答案：D 解析：P99，效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的 特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 52.（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果一致性。 A、稳定系数 B、外在一致性系数 C、等值系数 D、内在一致性系数 参考答案：A 解析：P52 稳定系数是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果 一致性。 53.（ ）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。 A、照明 B、温度 C、湿度 D、绿化 参考答案：D 解析：P53 ，厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自 然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 54.（ ）是现代培训活动的首要环节。 A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择 参考答案：A 解析：P123，培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、 有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企 业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 55.培训项目规划中较容易被企业忽略的是（ ） A、培训内容的开发 B、培训资源的筹备 C、培训成本的预算 D、项目的评估规划 参考答案：D 解析：P137，培训项目规划中较容易被企业忽略的是项目的评估规划 56.培训评估中泰勒模式的缺点不包括（ ） A、没有对目标本身进行评估 B、忽视过程评估 C、目标制定大多出自受训者意见 D、忽视非预期目标的评估 参考答案：C 解析：P154，泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其 缺点，一是没有对目标本身时行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标 的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制 定大多是教育的意见，较少注意学生的意见。 57.为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（ ） A、监控和反馈 B、监控和评估 C、监控和规划 D、监控和协调 参考答案：B 解析:P163 为了从保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。 58.培训课程设计步骤分为：①目标②策略③模式④定位⑤评价，正确的顺序为 A、④①②③⑤ B、①④②③⑤ C、①④③②⑤ D、④①③②⑤ 参考答案：A 解析：P176，通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解 培训课程设计的全部过程。课程设计过程分,为以下几个阶段。定位：确定培训课程 的基本性质和基本类别。目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据 培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。模式：优化培训内容、调动培训资源、 遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。 59. （ ）是整个培训教学方案的重心 A、确定教学目的 B、检查培训内容 C、确定教学方法 D、设计教学方式 参考答案：D 解析：P185，设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用 和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整 合与利用的技巧和方法。这个环节很重要，也很复杂，需要花费较多的时间和精力 来考虑。 60.以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（ ） A、只规定一个主题 B、要保证讨论议题的内容比较广泛 C、组织者应评议他人的建议和方案 D、事中注意收集每个参加者的意见 参考答案：A 解析：P192 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培 训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参 加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。操作要点：只规定一个主题， 即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 61 培训激励制度不包括（ ） A、对员工的激励 B、对培训师的激励 C、部门以及主管的激励 D、对企业的激励 参考答案：B 解析：P211 培训激励制度主要是对员工、部门、企业的激励。 62 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（ ） A、绩效管理目标的设计 B、绩效管理制度的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理内容的设计 参考答案：B 解析：P219 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两 个部分。 63 上下级之间的（ ）是企业绩效管理活动的基本单元 A、考评关系 B、引导关系 C、沟通关系 D、协作关系 参考答案：A 解析：P224 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活 动的基本元。 64 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ） A、考评目的 B、考评标准 C、考评方法 D、被考评者 参考答案：D 解析：P231 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点， 其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以 提高和发展。 65 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（ ） A、适合生产操作性岗位采用 B、适用管理性工作岗位采用 C、重在工作过程而非工作成果 D、考评标准容易确定，操作性较强 参考答案：A 解析：P245 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主， 着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为 主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其 日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。 66（ ）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对评定者打分 的绩效考评方法。 A、关键事件法 B、行为锚定量表法 C、行为观察法 D、加权选择量表法 参考答案：C 解析：P 251 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工 作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行 为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 67 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（ ） A、具有较低的管理成本 B、占用较多的人力、物力和财力 C、为下属提供了清晰准确的努力方向 D、对员工有更明确的导向和激励作用 参考答案：A 解析：P254 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出 业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员 工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更 加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。 68 以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（ ） A、考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性 B、具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点 C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度 D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误 参考答案：C 解析：P257 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质 特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使 用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项 目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以 及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 69.分析绩效差距的方法不包括（ ） A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、时间比较法 参考答案 D 解析：P274 绩效差距方法主要是水平、横向、目标 70.（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、薪酬 B、薪资 C、薪金 D、工资 参考答案：D 解析：P283 解析工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的 劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 71.（ ）是指员工的全部收入。 A、收入 B、奖励 C、薪金 D、工资 参考答案：A 解析：P283 收入指员工的全部收入 72.影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（ A、薪酬策略 B、工作岗位 C、工作绩效 ） D、工作条件 参考答案：A 解析：P284 薪酬策略不属于影响员工个人薪酬水平的因素 73.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬具有的（ ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对员工具有激励性 C、对内具有公正性 D、对成本具有控制性 参考答案：B 解析：P285 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉 开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使 业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的 回报。 74.一下有关工作岗位的说法，不正确的是（ ） A、岗位评价的中心是现有人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、工作岗位分析的进一步延续 D、为岗位的分类分级提供了前提 参考答案：A 解析：P308 岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。 75.人员流向属于（ ）要素的评价指标。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、社会心理 参考答案：D 解析：P315 社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所 产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工 作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。 76.（ ）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。 A、内容效度 B、统计效度 C、过程效度 D、结构效度 参考答案：B 解析：P318 .统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检 查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。 77.因素比较法是由（ A、对比法 B、分值法 C、排序法 D、评分法 ）衍化而来的。 参考答案：C 解析：P336 因素比较法是由排序法衍化而来的。 78.（ ）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权力的机构。 A、工会 B、董事会 C、监事会 D、职工代表大会 参考答案：D 解析：P355 职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举生产的职工代表 组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 79.（ ）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系 统。。 A、纵向信息沟通 B、综合信息沟通 C、横向信息沟通 D、标准信息沟通 参考答案：A 解析：P360 纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令， 执行、反馈信息系统。 80.（ ）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产工作。 A、标准工作时间 B、工作时间 C、计件工作时间 D、综合计算工作时间 参考答案：B 解析：P374 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人 单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在 一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。 81.非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 （）支付劳动者工资。 A、无需 B、部分 C、酌情 D、按照提供正常劳动 参考答案：D 解析：P383 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期 内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的， 可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最 低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资 标准的 70％支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照 约定执行。 82.以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ） A、集体合同的法律效力等同于劳动合同 B、集体合同不可以由劳动者个人和企业签订 C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力 参考答案：A 解析：P395 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、 行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制， 即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地 区中小企业较多，且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出 现了区域性、行业性集体合同，这是种很好的发展趋势。 83.劳动行政部门在收到集体合同的（ ）将审核意见书送达。 A、7 日 B、10 日 C、15 日 D、30 日 参考答案：C 解析：P401 审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意 见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动 行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。 84.新员工三级安全卫生教育的内容不包括（ ） A、入厂教育 B、车间教育 C、岗位教育 D、班组教育 参考答案：C 解析：P416 新员工实行三级安全卫生教育 1．组织入厂教育。2．组织车间教育。 3．组织班组教育。 85.（ ）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒）， 或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 参考答案：C 解析：P417 特别重大事故，造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急 性工业中毒，下同），或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 二、多选（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所有选答案的相应字母涂黑，错选，少选，多选，均不得分。） 86.老年人口参劳率下降的主要原因包括（ ）的完善和推广。 A、收入保障制度 B、绩效考核制度 C、薪酬管理制度 D、商业保险制度 E、企业养老保险计划 参考答案：AE 解析：P6 年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的 企业养老保险计划的完善和推广 87.失业是指劳动力供给和劳动力需求在（ ）上的失衡所造成的。 A、结构 B、总量 C、数量 D、形式 E、比例 参考答案：AB 解析：P20，从劳动经济学的视角考察，所谓失业，指劳动力供给与需求在总量或结 构上失衡所形成的。 88.劳动法基本原则的作用包括（ ） A、反映劳动法律部门特点 B、是指导性的法律规范 C、指导劳动法实施，正确适用法律 D、有助于理解、解释劳动法 E、指导劳动法的制定、修改和废止 参考答案：CDE 解析：劳动法基本原则的作用是：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各 项劳动法律制度的统一、协调第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现 偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质 有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 89.劳动法的构成体系包括（ ） A、集体合同制度 B、劳动合同制度 C、劳动法监督检查制度 D、社会保险和福利制度 E、工会和职工民主管理制度 参考答案：ABCDE 解析：P37 劳动法构成体系包括：集体合同制度，劳动合同制度，劳动法监督检查 制度，社会保险和福利制度，工会和职工民主管理制度 90.企业制定低成本战略的原则包括（ ） A、领先原则 B、性价比优化原则 C、持久原则 D、总成本最低原则 E、全过程低成本原则 参考答案：ACDE 解析：低成本战略制定的原则。①领先原则。实施低成本战略的企业，不仅要成为 本行业的低成本者，而且必须成为低成本的领先者，否则低成本就不会形成一种竞 争优势。②全过程低成本的原则。低成本战略中的成本不仅是指生产产品的成本， 而且是指企业整个生产经营过程的成本，包括产品技术开发、服务、市场营销以及 其他活动的成本费用。而后者往往被企业忽视。③总成本最低的原则。，低成本战 略追求产品的整体成本的最低。由于产品某一局部成本的增加而引起整个产品总成 本的大幅度的降低，这种情况是合理的。④持久原则。低成本战略需要企业在相当 长的时间内持之以恒地坚持。领先原则决定了低成本战略不是一朝一夕就能完成的， 它需要企业不断地从各个方面、各种途径降低成本。 91.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为 A、习惯性购买行为 B、化解不协调的购买行为 C、单一性购买行为 D、寻求多样化的购买行为 E、复杂的购买行为 参考答案：ABDE 解析：P77，习惯性购买、化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的 购买行为。 92.群体决策的优点包括（ ） A、比个体决策需要更多时间 B、增加决策的可接受性 C、提供比个体更多的不同决策方案 D、增加决策过程的民主性 E、提供比个体更为丰富全面的信息 参考答案：BCDE 解析：P117 增加决策的可接受性，提供比个体更多的不同决策方案，增加决策过程 的民主性，提供比个体更为丰富全面的信息。 93.人性具有（ ） A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、两面性 E、可变性 参考答案：ABCDE 解析：P139，人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性。 94.企业人力资源规划的内容包括（ ） A、人员规划 B、制度规划 C、战略规划 D、组织规划 E、培训规划 参考答案：ABCD 解析：P1， 1．战略规划。2．组织规划。3．制度规划。4．人员规划。5．费用规 划。 95.组织结构设计后的实施要则包括（ ） A、管理系统一元化原则 B、职权对应与一致原则 C、合理分配职责的原则 D、明确责任和权限原则 E、先定岗后定员的原则 参考答案：ACDE 解析：(一)管理系统一元化原则；(二)明确责任和权限的原则；(三)先定岗再定员 原则；(四)合理分配职责原则 96.生产岗位操作规范的内容内包括（ ）、 A、工作地组织和优化方法 B、岗位的职责和主要任务 C、与相关岗位的协调配合程度 D、完成任务的程序和操作方法 E、任务数量质量要求和完成期限 参考答案：BCDE 解析：P17，①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成 期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。（5）其 他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 97.以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（ A、工作日写实 B、测时 C、瞬间观察法 D、采访 E、分组调查法 参考答案：ABC 解析：P37, 1．工作日写实。2．测时。3．瞬间观察法。 ） 98.按劳动效率定员是根据（ ）来计算定员人数。 A、劳动时间 B、出勤率 C、看管定额 D、工人劳动效率 E、生产任务 参考答案：BDE 解析：P46，按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑员工的劳动效率，以及出勤率来 核算定员人数。 99.内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ） A、容易出现不公平的现象 B、决策风险大 C、影响内部员工的积极性 D、容易抑制创新 E、筛选难度大，时间长 参考答案：AD 解析：P70, 1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些 矛盾，产生不利的影响。2．容易造成“近亲繁殖”。3、有可能出现裙带关系的不 良现象，裙带有关系一方面损害了招聘的公平公正原则. 4、采用内容招募的方法， 在培训上有时并不经济。5、采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可 能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。 100.外部招募的方法主要有（ ） A、发布广告 B、借助中介 C、校园招聘 D、网络招聘 E、熟人推荐 参考答案：ABCDE 解析：P75，(一)发布广告; (二)借助中介; 1．人才交流中心. 2．招聘洽谈会。 3．猎头公司。(三)校园招聘; (四)网络招聘; (五)熟人推荐 101.在面试过程中，应聘者通常希望（ ） A、创造融洽的会谈气氛 B、充分了解企业所关心的问题 C、被理解、尊重，被公平对待 D、尽量展现出自己的实际水平 E、有足够的时间向考官展示自己的能力 参考答案：ACE 解析：P83, 对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选， 他希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般 来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的 实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、 被尊重，并得到公平对待。（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意 来该单位工作等。 102.结构化面试的优点包括（ ） A、对面试考官的要较低 B、所收集信息范围不受限 C、有利于提高面试的效率 D、便于进行分析、比较，减少主观性 E、对所有应聘者均按用一个标准进行 参考答案：ACDE 解析：P86，结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考 官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按 照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均 按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性， 同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 103.人员录用的主要策略有（ A、补偿式 B、多重淘汰式 C、结合式 ） D、综合决定式 E、推荐式 参考答案：ABC 解析：P94，人员录用的主要决策模式有以下三种。一、多重淘汰式；二、补偿式； 三、结合式。 104.以下不属于四班轮休制的有（ ） A、四六工作制 B、四三制 C、四班交叉制 D、四八交叉制 E、四班三员转制 参考答案：ACD 解析：P127，四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制， 是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备 连续生产不停，员工每八天轮休两天的轮班工作制度。 105.三维培训需求分析模型。是一种基于（ ）等手段的培训需求分析方法。 A、组织分析 B、岗位胜任力分析 C、岗位分析 D、人才测评 E、人员分析 参考答案：BD 解析：P135, 三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的 培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的 全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力 是不是能通过培训获得）。 106.在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（ A、案例分析 B、商业游戏 C、角色扮演 D、行为示范 E、敏感性训练 参考答案：ABCD ） 解析：P142，敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（SensitiVity Training）法。 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的 讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高 学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感 受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下 的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。 107.培训效果的行为评估方法主要有（ A、对照比较法 B、面谈法 ） C、问卷调查法 D、观察法 E、行动计划法 参考答案：AD 解析：P153，培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、 绩效考核法、360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。 108.现代培训按照其性质可分为（ ）几个层次。 A、知识培训 B、技能培训 C、态度培训 D、观念培训 E、心理培训 参考答案：ABCDE 解析：P174，现代培训按其性质为分五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、 观念培训、心理培训。 109.分析受训者群体特征可使用（ ）等参数。 A、学员构成 B、工作适应性 C、工作压力 D、工作特殊性 E、工作可离度 参考答案：ACE 解析：P198，分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成；工作可离度；工作 压力。 110.绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（ ） A、目标设计 B、过程指导 C、行为导向 D、考核反馈 E、激励发展 参考答案：ACDE 解析：P219，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节， 分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 111.以下关于对考评周期的表述，正确的有（ ） A、一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 B、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 C、晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行 D、用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 E、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评 参考答案：ABCD 解析：P224，考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他 相关的管理制度。在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调， 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励 制度的要求相适应、相配套。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现 员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训 与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升 晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进 行，它属于不定期的绩效考评。 112.一个有效的绩效管理系统，其环节包括（ ） A、目标 B、计划 C、监督 D、指导 E、评估 参考答案：ABCDE 解析：P226，一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从 而保持和增强企业的竞争优势。目标第一。计划第二。监督第三。指导第四。评估 第五。 113.行为锚定等级评价法的优点，包括（ ） A、对员工的考评更加精准 B、绩效考评标准更加明确 C、具有良好绩效反馈功能 D、具有良好的连贯性和较高的信度 E、考评维度清晰便于综合评价判断 参考答案：ABCDE 解析：P249、P251; 行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费 时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。 由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 ②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一 一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好 的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好 的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象 进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰， 各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 114.劳动定额法工作研究的最终目标是实现（ ） A、劳动组织最优化 B、工位器具设备标准化 C、人机配置合理化 D、工作环境条件安全化 E、人工操作规范化 参考答案：ACDE 解析:P256，劳动定额是比较传统的绩效考评的方法，它的最终实现劳动组织的最优 化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理 化，生产产出效率化的目标。 115.薪酬的具体形式包括（ A、奖金津贴 ） B、工资 C、销售提成 D、福利 E、劳动分红 参考答案：ABCDE 解析：P283，薪酬的具体形式包括：工资、销售提成、福利、奖金津贴、劳动分红。 116.企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ） A、保证薪酬具有竞争性 B、吸引并留住优秀人才 C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报 E、不断压缩企业人工成本 参考答案：ABCD 解析：P284，企业员工薪酬管理的基本目标：1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争 性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到 相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争 力；4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合 在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 117.薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（ ） A、改善职能 B、效益职能 C、激励职能 D、调节职能 E、补偿职能 参考答案：BCDE 解析：P288-P289，薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪 酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 118.工作岗位评价的间接信息来源包括（ ） A、工作写实 B、现场调查 C、规章制度 D、岗位规范 E、工作说明书 参考答案：CDE 解析：P310，间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、 岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、 节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。 119.岗位劳动责任主要包括（ A、质量责任 B、产量责任 C、看管责任 D、安全责任 E、消耗责任 ） 参考答案：ABCDE 解析：P314，劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智 力的付出和心理状态。主要包括: (1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责 任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价 岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个 生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。 (6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。 120.权重系数在岗位评价中的作用主要有（ ） A、便于评价结果的汇总 B、便于不同类别岗位的主要特征 C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 参考答案：ABCDE 解析：P316，(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于 评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗 位的同一要素的得分可以进行比较。(5)不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 121.职工代表大会依法享有（ ） A、审议建议权 B、审议通过权 C、审议决定权 D、评议监督权 E、推荐选举权 参考答案：ABCDE 解析：P357，职工代会大会（职工大会）的职权：审议建议权；审议通过权；审议 决定权；评议监督权；推荐选举权。 122.员工满意度调查的内容包括（ ） A、员工薪酬 B、组织规划 C、晋升机会 D、岗位工作 E、劳动环境 参考答案：ACDE 解析：P361，员工满意度调查将分别对以下 5 个方面进行全面评估或针对某个专项 进行详尽考核。薪酬；工作；晋升；管理；环境。 123.限制延长工作时间的措施包括（ A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 参考答案：ABCE ） 解析：P377，限制延长工作时间的措施：条件限制；时间限制；报酬限制；人员限 制。 124.集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为（ ） A、基层集体合同 B、企业集体合同 C、行业集体合同 D、产业集体合同 E、地区集体合同 参考答案：ACE 解析：P395, 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合 同、行业集体合同、地区集体合同等。 125.编制劳动安全卫生费用预算的方法有（ ） A、固定预算法 B、弹性预算法 C、经验预算法 D、比例预算法 E、滚动预算法 参考答案：ABE 解析：P415，编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固 定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。
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2006年11月人力资源管理师三级真题及答案
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) 2 (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正 做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算 是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会 ( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此， 你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你 会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河 的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚， 但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供 给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保 障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文 件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除 了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就… ….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么 途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分 析和非正式调研，可确定调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机 固定观察某个柜台顾客购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同 的定义。对人的组织一般称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从 员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资 源需求预测，人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工 资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于 工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用 人部门和人力资源部门进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能 力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取 报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的 时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具， 态度、知识及技能需求信息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工 具。 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的 是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解 ( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳 动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动 合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中 扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的( )，并且扣除剩余部分不 得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资 报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是 ( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程 序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理 缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人 就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的 法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任 等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企 业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各 环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等 级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供 给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳 动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性 失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当 合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务 的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科 学统计和综合分析，常用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对 组织信息调研提出的具体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供 信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的 时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非 语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征 数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的 常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的 内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足 的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自 我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( ) 较高。 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫 困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时 经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描 述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资 中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳 动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( ) 等体现劳动权利义务的事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名 后选人，其评定结果如表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲 的 得 乙 的 得 丙 的 得 丁 的 得 W1 W2 分 分 分 分 学历 9 7 5 3 1 0.5 专业知识 5 9 7 9 0.5 0.5 思想品质 1 7 3 9 1 0.8 事业心 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调 整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客 户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内 部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类 型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级 类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾 客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要 通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场， 如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资 源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源 部为了解员工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人 力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无 效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为 “关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工 的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时， 就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ① 关 键 事 件 对 事 不 对 人 ， 让 事 实 说 话 。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ① 关 键 事 件 的 记 录 和 观 察 费 时 费 力 。 (1 分) ② 只 能 作 定 性 分 析 ， 不 能 作 定 量 分 析 。 (1 分) ③ 不 能 区 分 员 工 工 作 行 为 的 重 要 性 程 度 。 (1 分) ④ 很 难 使 用 该 方 法 比 较 员 工 在 绩 效 上 的 差 异 。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙 综 合 得 分 为 ： 5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ① 包 括 的 薪 酬 等 级 比 较 多 ， 呈 金 字 塔 形 排 列 。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③ 在 成 熟 的 、 等 级 型 的 企 业 中 常 见 。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ① 包 括 的 薪 酬 等 级 较 少 ， 呈 平 行 形 。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是 横向工作调整而提高。(2 分) ③ 在 不 成 熟 的 、 业 务 灵 活 性 强 的 企 业 中 常 见 。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同 职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ① 面 谈 法 (2 分) ② 重 点 团 队 分 析 法 ③ 工 作 任 务 分 析 法 (2 分) (2 分) ④ 观 察 法 (2 分) ⑤ 调 查 问 卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人 群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他 们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其 可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封 闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中 打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
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一级企业人力资源管理师学习指导
一级企业人力资源管理师学习指导 参加人力资源和社会保障部国家职业资格鉴定的一级企业人力资源管理师的学员，在学 习应考时需注意一下几个事项，提供你们参考（其他级别学员可以借鉴）： 一、从鉴定特点来注意：一级的鉴定，是假设学员已经学过或具备低级别的考试内容， 而实际参加考试的学员的实际状况距离这种假设的水准还有差距，需要学员自己做出相应 的自学补充。（就考试内容本身没有直接的影响，但对于基本素质以至于职业能力方面却 有潜在的影响） 二、从教材特点来注意：2010 年上半年开始使用新教材（老生另有规定），内容的数 量和深度等都有所变化，新学员应该主动适应。它导致学习内容的增加、自己在复习精力方 面的计划增大。 三、从培训特点来注意：与普通教育和大学教育有所不同，不能够单纯靠死记硬背，要 注意与职业特点联系来学习，特别是一个问题的多处组编的系统学习和答题的组织。 四、从考试场次来注意：不是简单与教材的对应关系，要注意三场考试实质上是多种思 维方法的组合，应该深入分析自己在这方面的长短，进而补齐以适应考试的要求。 五、从新生特点来注意：要充分估计到考题的难度，增强复习准备的适应程度，这是以 往考生失利的最主要原因。 六、从培训师讲课风格来注意：一级师的授课，多是很多知名人士，所以，来自于多个 方面、多类“门派”、多种风格；无法强求，也实属正常，与二级三级的面授完全不同，不 好等同和强求。由此看来，听课只是开拓思路的过程，自己还要有独立学习的能力。 七、从复习资料特点来注意：不要过分迷信各种复习资料，只是借鉴而已，特别是对于 某些串讲材料，要切实地能够消化，不要单纯关注内容，主要的还是关注你的能力是否能 够圆满地达到其内容的要求。 八、从考生的期望特点来注意：一级师的主要特点是面对企业集团的人力资源管理，要 正确地认识培训的实效。注意自己在理论方面的系统积累（不能够单纯依靠教材、教材只具 有高层面和重点）；注意还有许多实践问题，教材无力面面俱到；注意从咨询（诊断）的 方法来学习；注意培训后并不一定能够有机会或者适应企业集团的工作的现实。正视职业 发展的现状、正视自己的潜力和前景，特别是能够寻找一条适合于自己特点的职业发展之 路，这个问题可能是此类培训的真正方向性的效应所在。 祝愿考生培训有获、考试顺利、职业辉煌！ 本文作者：王全一、于彩凤
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2017年5月人力资源管理师三级真题答案
[键入文字] 基础道德基础知识与理论知识 一、单项选择题（1-8 题） 1、道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（） A 荣与辱的判断 B 真与假的判断 C 有与无的判断 D 美与丑的判断 网络参考答案：暂无 2、我国社会主义道德的基本原则是（） A 爱国主义 B 利己主义 C 功利主义 D 集体主义 网络参考答案：暂无 4.职业活动的内在的道德准则是（） A 慎独、克己、复礼 B 正义 公道 忠恕 C 无私 仁爱 奉献 D 忠诚 审慎 勤勉 网络参考答案：暂无 5.符合功德本职要求的说法是（ ） A 见仁见智，不存在普遍认可的功德 B 执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求 C 千人一致，万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求 D 坚持人格上的平等是时间公正职业规范要求的重要原则 网络参考答案：暂无 6.我国社会主义主页道德的核心（ ） A 以人为本 B 为人民服务 C 团结协作 D 集体利益至上答案： 网络参考答案：暂无 7.关于职业化管理，正确的说法是（ ） A 职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式 [键入文字] [键入文字] B 职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理方式 C 职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事情 D 职业化管理十分注重人人性化的管理，而不是一味强调僵硬标准的管理 网络参考答案：暂无 8.俗话说：树挪死，人挪活。你对这句话的理解是（ ） A 只有多经理几次跳槽的经历，才能更好的发展自己 B 如果个人的潜能在某一个岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位 C 忠诚于企业，试试调整自己的心态 D 树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调动岗位 网络参考答案：暂无 9.同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ） A 要敢于当面批评同事的不当言行 B 同事间相互认同 C 恩威并用，以微信促信赖 D 敢于两肋插刀 赴汤蹈火 网络参考答案：暂无 10.某员工将乌鲁木齐的字样写成乌鲁木乔，结果给企业造成重大经济损失，这一案例说明 （） A 该员工做事总是粗枝大叶 B 无论怎样强调敬业精神都不过份 C 调节影响损失 D 严格管理十分重要 网络参考答案：暂无 11.对于从业人员而言，讲求信用包括：（ ） A 择业信用 B 岗位责任信用 C 离职信用 D 物质信用 网络参考答案：暂无 12.符合员工对领导信任的做法是（ ） A 不强制下属工作 B 经常征求下属的意见 [键入文字] [键入文字] C 善于从下属的角度考虑问题 D 下属出现工作失误时，不予惩罚 网络参考答案：暂无 13.从业人员要践行 公私分明的具体要求包括： A 要有法律意识 B 要有慎微意识 C 要有大局意识 D 要有利己意识 网络参考答案：暂无 14.彼得·圣吉 说：真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自 由，你对这句话的理解有（ ） A 不用摆脱束缚也能获得自由 B 自由都是相对的 C 自由是靠创造性的实践活动取得的 D 自由是一种主观想象 网络参考答案：暂无 15.在职业活动中，践行节约规范的具体要求包括（ ） A 求同存异 B 相互协作 C 委曲求全 D 避免竞争 网络参考答案：暂无 16.在职业活动中，践行奉献规范的具体要求包括（ ） A 尽职尽责 B 尊重集体 C 劳而不求得 D 只求社会精神安慰 网络参考答案：暂无 职业道德个人表现部分 17.如果你见到领导总有那么一点畏惧感，你认为产生这种感觉的原因可能大概是（ ） A 领导有犀利的目光 B 领导握着员工杀生予夺的权利 C 领导脾气太大 [键入文字] [键入文字] D 与领导接触少 网络参考答案：暂无 18.假如你平时要好的同事告诉你本人的秘密，说他的文凭是伪造的，但没有其他人发现这 个秘密，你会（ ） A,感到惊讶，但又不知道如何帮他 B 劝他向公司说明情况，安慰他，只要有能力，文凭是次要的 C 劝他向公司说明情况 D 认为他是一个缺乏诚信的人，以后逐渐减少和他的接触 网络参考答案：暂无 19、某大学生期末考试作弊，被监考老师抓获，考试一结束，他便找到老师，又是道歉又 是忏悔，老师在这次交谈中还了解到，这位同学来自偏远山区，家境极其清贫，父亲卧床 多年，假如你就是她的监考老师，你会（ ） A 觉得考生可怜，同情并放她一马 B 狠狠批评一通，替学生蛮下考试作弊之事 C 把这是交给学校考试监督管理委员会管理 D 提示考生，如果找有关领导商议或许管用 网络参考答案：暂无 20、如果你得到这样一则消息，它证实了你所尊敬。追捧的某位娱乐明星代言了虚假产品， 你会（ ） A 认为那是公司的事情，与明星无关 B 即使他代言虚假广告，自己依然喜欢他 C 无论如何，自己宁愿相信那条信息是假的 D 以后不再喜欢这位明星 网络参考答案：暂无 21.每天上班时，你的心情一般会是（ ） A 向往的 B 平淡的 C 不安的 D 抑郁的 网络参考答案：暂无 22.对自己目前所从事的工作，你的感觉是（ ） A 难以应付 B 太忙太累 C 得心应手 D 还过得去 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：暂无 23、与你最接近的情形是（ ） A 只要高兴，就会喝几杯，直到喝醉为止 B 心情不顺时，男的找个地方出出气 C 只要朋友要求帮助，不管干什么都会拼命上 D 只要挣钱多，干什么都行 网络参考答案：暂无 24.在回家路上，偶然遇到一个被撞伤的人，别人都匆匆过去，你会（ ） A 与其他人一样，赶紧就闪过去 B 远远地站在一边观望，看看情况到底怎样 C 拨打 120 110 之类的电话 D 不管怎么样，把他弄到医院再说 网络参考答案：暂无 25.某部新上映的电影大片的宣传海报铺天盖地，你看过海报认为值得看，结果花了 50 元 观看，竟然没有看出个子丑寅卯，你会（ ） A 认为那些极富宣传之能事的大片都不太好 B 下定决心，以后再也不看大片 C 觉得自己的水平太低，竟然连大片都看不懂 D 认为自己今后对大片的宣传应该理性一点 网络参考答案：暂无 26、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A 男性成年人 B 老年人 C 女性成年人 D 青年人 网络参考答案：暂无 27.实际工资计算公式是（ ） A 货币工资/平均价格 B 货币工资/价格指数 C 货币工资*平均价格 D 货币工资*价格指数 网络参考答案：暂无 28.劳动法的立法宗旨在于( ) [键入文字] [键入文字] A 规范企业的行为 B 规范劳动者行为 C 保护劳动者合法权益 D 规范劳动力市场 网络参考答案：暂无 29.正式解释不包括（ ） A 立法解释 B 司法解释 C 任意解释 D 行政解释 网络参考答案：暂无 30.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A 经济环境 B 政治法律环境 C 技术环境 D 社会文化环境 网络参考答案：暂无 31.（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A 新兴 B 成熟 C 衰退 D 稳定 网络参考答案：暂无 32.（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A 新购 B 直接重构 C 修正重构 D 间接重构 网络参考答案：暂无 33.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A 感情承诺 B 继续承诺 C 规范承诺 [键入文字] [键入文字] D 口头承诺 网络参考答案：暂无 34.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A 联络员 B 传播者 C 领导者 D 挂名首脑 网络参考答案：暂无 35、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（ ） A 物质刺激 B 外在奖励 C 精神激励 D 内在激励 网络参考答案：暂无 36.从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ ） A 静态管理 B 权变管理 C 动态管理 D 权威管理 网络参考答案：暂无 37.现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A 定编订岗定员定额 B 员工的绩效管理 C 员工的引进和培养 D 员工的技能开发 网络参考答案：暂无 38.企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A 市场营销 B 资金财务 C 技术设备 D 人力资源 网络参考答案：暂无 39.（ ）表示各机构中所设立的各种植物的名称、种类的图 [键入文字] [键入文字] A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 网络参考答案：C 40.岗位规范的具体内容不包括（ ） A 岗位名称 B 任职条件 C 技术要求 D 上岗标准 网络参考答案：B 51（ ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数 A 效度 B 有效度 C 信度 D 经济性 网络参考答案：C 52（ ）的工作属于全局性工作，（）级最高 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 网络参考答案：A 53 工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A 自然光 B 节能灯 C 无影灯 D 人工照明 网络参考答案：A 54.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A 与企业目标战略相脱节 B 预测的准确度出现偏差 C 培训后导致员工跳槽 [键入文字] [键入文字] D 对培训的深度和广东难以把握 网络参考答案： A 55.( ) 是培训有效性评估的主要内容。 A 培训目标 B 培训内容 C 培训成果 D 培训方式 网络参考答案： C 56（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A 反应评估 B 行为评估 C 学习评估 D 效果评估 网络参考答案： D 57.在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A1:3 B1:5 C1:10 D1:20 网络参考答案： C 58.主动性学习风格的课程设计，宜采用（ ）的教学策略。 A 以教师为准 B 亲身体验式 C 以受训者为准 D 观察思考式 网络参考答案： B 59.以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A 特别任务法 B 教练法 C 工作轮换法 D 研讨法 网络参考答案：D 60、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ ） [键入文字] [键入文字] A 拓展训练 B 试验训练 C 模拟训练 D 篮筐训练 网络参考答案：A 61 入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A 上岗前资质培训 B 上岗前制度培训 C 上岗前素质培训 D 先培训，后任职 网络参考答案：D 62。设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A 总流程设计 B 具体标准设计 C 总方法设计 D 具体程序设计 网络参考答案：D 63.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ ），以增强企业的核心竞争力。 A 员工个人素质 B 企业受益 C 企业整体素质 D 劳动效率 网络参考答案：C 64、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A 绩效计划是一个双向沟通的过程 B 参与和承诺是制定绩效计划的前提 C 在计划沟通前主管应制定总体目标 D 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 网络参考答案：C 65、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A 它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B 类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C 它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D 可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：C 66、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ） A 是一种定量化考评方法 B 属于行为导向型的客观考评方法 C 可用来考评特殊的工作行为表现 D 属于行为导向型的主观考评方法 网络参考答案： D 67、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家 评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩 记录表上。其正确的排序是（）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 网络参考答案： D 68、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但 不包括（）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 网络参考答案： D 69、改进工作绩效的策略，不包括（）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 网络参考答案： D 70、（）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 81、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，a 为工资调 整系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工 资标准为（）。 A、150+a B、200+a C、240+a D、400+a 网络参考答案：D 82、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 网络参考答案：C 83、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 网络参考答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 网络参考答案： C 85、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 86.政府实施货币政策的主要措施包括（）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 网络参考答案： 暂无 87.劳动权受到国家的保障，具体体现为（）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 网络参考答案： 暂无 88.现有竞争对手（），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 网络参考答案： 暂无 89、决策树的构成要素包括（）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 网络参考答案： 暂无 90.满足安全需要的行为包括（）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案： 暂无 91.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 网络参考答案： 暂无 92.人性的特征包括（）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 网络参考答案： 暂无 93.人力资本投资的支出结构包括（）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 网络参考答案： 暂无 94.下列关于组织设计权费对应 则的表述。正确的有（）。 A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生 主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的 指挥和滥用权力 95.岗位规范的内容包括（）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 网络参考答案： ABDE [键入文字] [键入文字] 96、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 网络参考答案： ABCE 97、企业定员的对象包括（）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 网络参考答案：BCDE 98、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 网络参考答案：ABCD 99、外部招募存在的不足包括（）。 A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 网络参考答案：ABCD 100、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）。 A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：AB 101、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。 A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 网络参考答案：AC 102、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 网络参考答案：ABCE 103、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 网络参考答案：ACE 104、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。 A、生产作业需工人共同完成 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 网络参考答案：ABCDE 105、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 [键入文字] [键入文字] D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 网络参考答案： CE 106、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）。 A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题 网络参考答案：ABCDE 107、通过调查收集到培训评估的信息包括（）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 答案： ABCD 网络参考答案： P161 108、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（）。 A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 网络参考答案： BCDE 109、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 网络参考答案： CDE 110、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 [键入文字] [键入文字] D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 网络参考答案：ABCE 111、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 网络参考答案：BCD 112、（）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 网络参考答案：BCD 113、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）。 A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 E、适合于给员工提出建议 网络参考答案：BCE 114、绩效反馈面谈的主要目的包括（）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 网络参考答案：ABCD 115、（）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：ABCE 116、（）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 网络参考答案：ABCE 117、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）。 A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 网络参考答案： CDE 118、岗位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 网络参考答案： ABCDE 119、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 网络参考答案： ABCDE 120、劳动分配率的大小直接受（）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 网络参考答案：ABDE [键入文字] [键入文字] 121、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种 （）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 网络参考答案： BC 122、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。 A、信息收集 B、检查核对 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 网络参考答案： ABCD 123、劳动纪律的主要内容包括（）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 网络参考答案： ACE 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。 A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 网络参考答案：ABCE 125、劳动争议调解委员会职责包括（）。 A、强制当事人履行调解协议 B、聘任、解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律、法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 网络参考答案： BCDE [键入文字] [键入文字] [键入文字]
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人力资源管理师三级基础知识历年真题及答案
人力资源管理师三级基础知识历年真题及答案 7．实际工资计算公式是( )。(2007 年 5 月二级真题) 第一部分 企业人力资源管理师(基础知识) A．货币工资／价格 C．货币工资×价格 B．货币工资／价格指数 D．货币工资×价格指数 【答案】B 第一章劳动经济学 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其 计算公式为：实际工资=货币工资／价格指数。 一、单项选择题 1．在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法。(2008 年 5 月三级真题) A．观察研究方法 B．实证研究方法 8．( )实际上是计时工资的一种转化形式。(2004 年 6 月三级真题) C．对比研究方法 D．规范研究方法 A．等级工资 B．岗位工资 c．绩效工资 D．计件工资 【答案】B 【答案】D 【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究 【解析】计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资 方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研 的形式；计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资 究现象本身“是什么”的问题。 支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。 2．规范研究方法重点解决客观经济现象( )的问题。 A．是什么 B．怎么样 C．应该是什么 9．一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )。(2004 年 6 月三级真题) D．本质 A．0．1~0．3 B．0．2～0．3 C．0．2～0．4 D．0．2~0．5 【答案】c 【答案】c 【解析】规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么’’的问题， 【解析】从世界各国情况来看，基尼系数小于 0．2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。 0．4 以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在 0．2～0．4 之间。 3．劳动力供给弹性是( )变动对_[资率变动的反应程度。(2007 年 5 月三级真题) 10．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对不平等。 A．劳动力供给增加量 B．劳动力供给量 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 c．劳动力需求增加量 D．劳动力需求量 【答案】c 【答案】B 11．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对平等。 【解析】劳动力供给量变动对 T 资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 【答案】A 劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 4．劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 【解析】基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配 平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基 A．劳动力需求 B．劳动力供给 c．劳动力需求量 D．劳动力供给量 尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近于 【答案】c 绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。 12．( )包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限 【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 5．对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是( )。 A•Es1 B．Es1 C．Es0 A．最长劳动时间标准 D．Es0 c．最低社会保障 【答案】A B．基本劳动时间标准 D．最低工资标准 【答案】A 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：当 Es=1 时， 13．收入差距的衡量指标是( )。(2007 年 11 月三级真题) 单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。当 Es1 时， A．国民收入 供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。当 Es1 时，供 【答案】B 给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 B．基尼系数 C．人均 GDP D．需求弹性 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹 涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它 6．劳动力市场的基本功能是( )。(2008 年 5 月二级真题) 具有方法简单(用一个介于 0~l 之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性 A．调节资源的配置 强的特点。 C．解决生产什么的问题 B．决定就业量与工资 D．解决如何生产的问题 14．( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 【答案】B 长的一种宏观经济管理对策。(2007 年 11 月二级真题) 【解析】劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工 A．财政政策 资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收 【答案】D 入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场 【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 的基本功能。 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段 1 B．收入政策 c．金融政策 D。货币政策 是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消 结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极 费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。 的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。 15．在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会 22．总供给等于( )之和。 A．消费+储蓄 出 现( )的状况。(2004 年 11 月三级真题) A．隐蔽性失业 B．技术性失业 B．投资+储蓄 c．投资+收入 D．消费+收入 【答案】A C．潜在性失业 D．公开性失业 【解析】总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+管理)=各类生产要素相应的 【答案】B 收入的总和=消费+储蓄。 【解析】技术性失业是指在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方 二、多项选择题 法和管理而造成的失业。 1．资源的稀缺性的属性包括( )。(2008 年 5 月三级真题) 16．周期性失业属于( )失业。(2003 年 6 月三级真题) A．选择性 B．结构性 C．摩擦性 。 A．暂时的稀缺性 D．总量性 B．绝对的属性 C．相对的稀缺性 D．永久的属性 E．消费劳动资源支付手段的稀缺性 【答案】D 【答案】BCE 【解析】周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不 【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限 能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常 需要和愿望而言，是相对的稀缺性；②劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段 ， 见而又最难对付的失业类型。周期性失业属于总量性失业，即处于供过于求状态的失业。 具有普遍和绝对的属性；③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的 17．实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都 支付能力、支付手段的稀缺性。 有 2．现代劳动经济学所要研究的劳动力是指( )。 ( )的色彩。(2004 年 6 月三级真题) A．自愿性失业 B．周期性失业 C．摩擦性失业 D．结构性失业 【答案】c A．能从事劳动的人 B．具有劳动能力与就业要求 C．在一定年龄之内 D．从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E．一定范围内的人口 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的 【答案】BcD 时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常 【解析】现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求， 的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 18．总量性失业是指( )。 3.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。(2007 年 5 月三级真题) A．劳动力需求数量大于社会对它的供给量 A．就业人口总量 B．劳动年龄组内部年龄构成 B．劳动力供给数量大于社会对它的需求量 C．劳动年龄人口占人口总体比重 C．劳动力供给数量等于社会对它的需求量 E．劳动年龄人口占失业人口比重 D．劳动力供给结构小于对它的结构需求量 【答案】Bc D．劳动年龄组外部年龄构成 【答案】B 【解析】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：①通过劳动年龄组人口占 【解析】总量性失业又称为“需求不足性失业”。需求不足性失业是由总需求不足造成的， 人口总体比重的变化，影响劳动力供给；②通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳 接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。总量性失业 动力供给内部构成的变化。 的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就 4.( 业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。 区别是劳动经济学产生的基础。 19．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。(2007 年 5 月三级真题) A．摩擦性失业 B．技术性失业 C．结构性失业 )，与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性导致劳动力市场与其他市场的重大 A．劳动力市场配置的资源是劳动力 D．季节性失业 c．劳动力具有交换价值 B_劳动力市场交换的商品是劳动力 D．劳动力具有流动性 【答案】A E．劳动力的无形性 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时 【答案】AB 间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动 【解析】劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商 态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的 品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳 失业。 动经济学产生的基础。 20．( )是造成非正常失业的主要原因。(2008 年 5 月三级真题) A．劳动生产率提高 c．市场经济的动态性 5.劳动力市场均衡的意义有( )。(2007 年 5 月二级真题) ’ B．气候的变化 A．充分就业 D．总需求不足 c．体现工资差异 【答案】D E．增大工资总额 【解析】总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。 【答案】ABD 21．由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )。 A．摩擦性失业 B．技术性失业 c．结构性失业 B．同质劳动力获同样工资 D．劳动力资源的最优分配 【解析】劳动力市场均衡的意义：①劳动力资源的最优分配，在完全竞争的市场结构中，劳 D．季节性失业 动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配；②同质的劳动力获得同样的工 【答案】c 资，在劳动力市场均衡的条件下，经济社会中任意一种职业、行业，任何一个地区劳动力获 【解析】结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求 得的工资，都不会与其他职业、行业、地区存在差别；③充分就业，劳动力供给与劳动力需 2 求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。 负面影响。具体表现在：①失业造成家庭生活困难；②失业是劳动力资源浪费的典型形式； 6.劳动力市场的制度结构要素有( )。(2007 年 11 月三级真题) ③失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。 A.工会 12．下列对摩擦性失业表述正确的是( )。(2008 年 5 月二级真题) B．最低社会保障 C．劳动力需求量 D．最低劳动标准 E．劳动力供给量 A．是高效率利用劳动资源的需要 B．是一种正常性失业 【答案】ABD c．是动态性市场经济的一个自然特征 D．是一种岗位变换之间的失业 【解析】劳动力市场的制度结构要素包括：①最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动 E．表明劳动力经常处于流动过程之中 时间标准等；②最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收 【答案】ABCDE 人再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物 【解析】摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之 质帮助，保障其基本生活的制度；③工会，是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳 中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳 工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳 动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与 劳工自身权益的社会性团体。 就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源 7．福利所具有的特征包括( )。 的需要。 A．福利支付以劳动为基础 c．企业自定性 B．法定性 13．均衡国民收入等于( )。(2007 年 5 月三级真题) D．灵活性 A．消费与储蓄 E．公平性 E．消费与投资 【答案】ABCD 【答案】ABDE B．总需求 C．投资与储蓄 D.总供给 【解析】总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供 【解析】福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，其特征在于：①福利支付以劳 动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；②法定性，一些延期支付的福利形式具有法定 给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。 性，如退休养老保险金、医疗保险金等的支付，由一定的法律、法规或其他制度安排决定， 14．失业类型分为( )。(2007 年 11 月三级真题) 从而具有法定性；③企业自定性和灵活性。 A．摩擦性失业 8．影响货币工资的因素有( )。 E．阶段性失业 A．货币工资率 B．工作时间长度 c．劳动力数量 D．价格指数 B．技术性失业 c．结构性失业 D.季节性失业 【答案】ABCD E．工资制度 【解析】失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动 【答案】ABE 能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。在形成失业现象的直接原因方 【解析】货币 T 资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、 面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：①摩擦性失 工作时间长度和相关的工资制度安排。 业；②技术性失业；③结构性失业；④季节性失业。 9．现代经济学中对收入差距的衡量指标主要有( )。 A．洛伦茨曲线 C．库兹涅茨比率 15．财政政策的手段包括( )。(2008 年 5 月三级真题) B．基尼系数 A．调节利率 D．人口众数组分布频率 c．增减政府税收 B．增减预算支出水平 D．调节法定准备金率 ‘ E．帕累托定律 E．公开市场业务 【答案】ABcDE 【答案】BC 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨 【解析】财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物 比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单 价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算 (用一个数值即可表示社会，收入差距程度)和可比性强的特点。 支出水平来调节经济。ADE 三项属于政府实施货币政策的主要措施。 10．下列失业类型中，主要是由于个人方面原因造成的是( )。 A．摩擦性失业 B．结构性失业 C．技术性失业 16．劳动者工资差距的内容包括( )。 D．季节性失业 A．产业部门差异 B．地区差异 【答案】Ac C．职业差异 D．教育程度差异 E．年龄性别差异 【解析】劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时问滞差，以及劳动 【答案】ABCDE 者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。在生产过程中，由于引进先进技 【解析】劳动者工资差异有产业部门差异，地区差异，教育程度差异，职业差异和年龄 术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。这两种失业主要是 性别差异等五种表现形式。 17．扩张性的财政政策措施有( )。 由个人原因造成的失业。 11．对失业造成的影响，下列叙述正确的有( )。 A．扩大政府购买 B．减少政府购买 A．失业造成家庭生活困难 C．增加政府转移支付 D．增加税收 B．失业造成劳动力资源的优化配置 E．降低税率 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式 【答案】AcE D．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 【解析】扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施 E．失业有利于国民收入的增长 来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。扩张性的财政政策主要 【答案】ACD 措施包括：免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。 【解析】失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括物质的和精神的、家庭的和社会的 18．常用的反映失业程度的指标有( )。 3 A．平均劳动时间 B．失业率 c．就业人数 D．失业人数 【解析】劳动法的基本原则的特点在于：①劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导 E．失业持续期 性、纲领性的法律规范；②不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反 【答案】BE 映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③劳动法的基本 【解析】常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社 原则有着高度的稳定性；④基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约 会劳动力人数(经济活动人口)的百分比；失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时问， 束力。 一般以周(星期)为时间单位，其计算公式为:平均失业持续期=? 4．劳动法的首要原则是( )。(2007 年 5 月二级真题) 19．政府支出包括( )。 A．赠与 B．政府购买 A．保障报酬权 c．税收 D．转移支付 B．保障物质帮助权 c．保障劳动者的劳动权 D．保障休息休假权 E．政府呆坏账 【答案】c 【答案】BD 【解析】我围《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家 【解析】政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。政府 通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础 购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及支付给政府雇员和事业 上， 组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府 提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”根据《宪 在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。 法》的上述规定和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。 20．我国就业服务体系的内容包括( )。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 5．( )是劳动权的核心。(2007 年 11 月二级真题) D．失业保险 A．择业权和劳动报酬权 B．就业权和择业权 E．劳动就业服务 c．休息休假权和劳动保护权 【答案】ACDE 【答案】B 【解析】就业政策不是我国就业服务体系的内容，属于国家政策内容。 【解析】平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性 21．收入政策在社会经济中的重要作用包括( )。 D．劳动保护权和职业培训权 别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利 A．有利于经济的稳定 用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形 B．有利于资源的合理配置 式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提 C．有利于缩小不合理的收入差距 高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 D．有利于限制收入分配不公问题及其危害 6．对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。(2004 年 11 E．有利于物价的稳定 月 j 级真题) 【答案】ABCD A．偏重保护 【解析】收入政策在社会经济中的重要作用主要表现为：①有利于宏观经济的稳定；②有 【答案】B 利于资源的合理配置；③有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 危害。 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 B．优先保护 c．平等保护 D．全面保护 7．“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为( )。(2005 年 5 月三级真题) A．全面保护 第二章劳动法 B．绝对保护 c．优先保护 D．偏重保护 【答案】c 一、单项选择题 【解析】优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时， 1．与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是( )。(2004 年 6 月三级真题) 劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则， A．《公司法》 即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。 B．《合同法》 c．《安全法》 D．《工会法》 【答案】D 8．对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。(2005 年 11 月三级真题) 【解析】《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》均属于劳动法律的层次。 A．平等保护 劳动法律的法律效力仅低于宪法。全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调 【答案】c 整劳动关系的规范属于劳动法律。 B．全面保护 c．基本保护 D．优先保护 【解析】基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利 2．( )是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基 益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保 本准则。 障基本利益。 A．宪法的基本原则 B．宪法的指导思想 C．劳动法的基本原则 9．劳动法的立法宗旨在于( )。(2008 年 5 月二级真题) D．劳动法的指导思想 A．规范企业的行为 B．规范劳动者行为 【答案】c c．保护劳动者的合法权益 【解析】劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关 【答案】c 系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中 3．以下不属于劳动法基本原则特点的是( )。(2008 年 5 月二级真题) A．指导性 B．权威性 C．稳定性 D．规范劳动力市场 体现在劳动权保障的优先保护方面。 D．唯一性 ‘ 10．社会保险特征不包括( )。(2007 年 5 月三级真题) 【答案】D A．自由性 4 B．社会性 c．互济性 D．补偿性 【答案】A 【解析】劳动标准制度对 T 作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日 8 小时的标准工 【解析】社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：①社会性，社会性包括 作日，但是不能约定超过 8 小时的丁作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列；即使 保险范围的社会性；②互济性，互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方 依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过 36 小时。 面表现为社会保险基金平衡调剂；③补偿性，劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者 19．根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为 ( 通过自己的劳动创造的，各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 )。 11．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。(2008 年 5 月三级真题) A．劳动法规 B．劳动法律 c．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 A．每天不超过 l 小时 B．每天不超过 3 小时 c．每周不超过 8 小时 D．每周不超过 10 小时 【答案】A 【答案】D 【解析】 《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协 【解析】依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动 T 作，其发布的规范性文件称 商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 l 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 为劳动规章。 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小 12．( )不具有法律效力。(2007 年 11 月二级真题) 时。” A．立法解释 B．任意解释 c．司法解释 D．行政解释 20．( )包括工作时问和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 【答案】B 工特殊保护制度等。 【解析】对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做 A．促进就业法律制度 出解释。律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。 c．职业培训制度 13．下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。(2006 年 5 月三级真题) 【答案】B B．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 A．就业促进制度 B．企业内部规章制度 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女 c．集体谈判制度 D．职业技能开发制度 职厂和末成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行 【答案】B 性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面 【解析】现行《劳动法》主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业 的强制性，不能由当事人协议予以变更。 技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。 21．( )不是劳动监督检查制度方面的内容。(2004 年 6 月三级真题) 14．当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 A．纠正违反劳动法的行为和现象 B．检查企业的社会保险缴费情况 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。(2005 年 l1 月三级真题) c．检杏企业的劳动安全卫生条件 D．调查和解决企业 T 资差距问题 A．劳动合同 B．集体协议 c．集体合同 D．劳资协议 【答案】D 【答案】c 【解析】劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用 【解析】集体合同是通过 T 会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查 一般劳动条件的协议。 的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠止和追究违法 15．下列不参与集体谈判的是( )。(2005 年 5 月三级真题) 行为人法律责任的规定的总称。 A．企业雇主 B．公司董事会 c．工会代表 D．单位行政部门 22．对劳动法的阐述，下列说法不正确的是( )。(2005 年 11 月三级真题) 【答案】D A．它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 【解析】参加集体谈判的包括雇主一方代表、工会代表和劳动行政部门。 B．它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 16．狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之问关于劳动关系、( )的争议，在多数情况下， c．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 劳动争议是针对狭义而言。 D．它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门 A．劳动合同 【答案】D B．行政关系 C．劳动报酬 D．劳动权利与义务 【答案】c ． 【解析】劳动法的调整对象是指其所调整的劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会 【解析】在社会生活中，不可避免地会出现劳动争议。狭义的劳动争议，是指员工与用人单 关系。 位之间关于劳动关系、劳动权利与义务的争议。在多数情况下，劳动争议是针对狭义而言。 23．下列对劳动法的阐述不正确的是( )。(2004 年 6 月二级真题) 17．( )不是劳动争议处理制度的内容。 A．劳动争议仲裁制度 A．对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 B．劳动争议调解委员会调解制度 c．劳动争议民事调解制度 B．体现了劳动既是权利又是义务的基本原则 D．劳动争议法律诉讼制度 C．它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨 【答案】c D．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 【解析】劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解 【答案】D 程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成，调解、仲裁程序应遵循 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，与劳动者有 的原则等内容。ABD 三项分别对应劳动争议处理的仲裁，调解，诉讼三阶段。 关但与劳动关系无关的社会关系不在劳动法的调整对象之列。 18．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( 24.劳动法调整的对象是( )。(2004 年 11 月三级真题) )。(2008 年 5 月三级真 题) A.34 小时 B．36 小时 A．经济关系 C．38 小时 D．40 小时 B．劳动法律关系 c．劳动关系 D．经济协作关系 【答案】c 【答案】B 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。劳动关系通常 5 是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生 技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 的关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的 32.劳动法律事实包括劳动法律行为和( )。 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程巾所发生的权利义务关系。 A．劳动法律事件 B．劳动法律关系 25.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是( )。(2005 年 5 月三级真题) 【答案】A A．某公司向职工集资而发生的关系 【解析】依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是 B．劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事 c．两企业之间签订劳务输出的合同关系 实才能成为劳动法律事实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。 D．某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 33.( 【答案】D 律后果的活动。 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 (雇员)与用 A．劳动法律行为 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 【答案】A 务关系。 二、多项选择题 26.劳动行政关系中的相对人主要是指( )。(2004 年 11 月三级真题) 1.关于《劳动法》的正确论述有( )。(2003 年 6 月三级真题) A．劳动者 A．是调整经济关系的法律 B．用人单位 c．劳动仲裁机构 D．劳动者和用人单位 C．劳动法律效力 D．劳动法律后果 )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法 D．劳动法律事件 【答案】D B．是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律 【解析】劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人， C．是从民法中分离出来的 主要为劳动者和用人单位。 D．是从经济法中分离出来的 27.劳动法律关系的主体是指( )。(2005 年 5 月 1 级真题) E．它是一个独立的法律部门 A.工会代表与用人单位 B.工会与用人单位 【答案】BCE c.职工代表与用人单位 D．劳动者与用人单位 【解析】广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法 【答案】D 律规范的总和。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系 会关系时必须遵循的基本准则。劳动法从民法中分离出来，是一个独立的法律部门。 的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立 2．下列社会关系中，( )属于劳动法调整的对象。(2006 年 11 月二级真题) 劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形 A．有关国家机关与用人单位及职工之间由于处理劳动争议而产生的关系 式主体。 B．有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系 28.下列属于劳动法律关系客体的是( )。 c．有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系 A．劳动合同 B．劳动者 C．劳动力 D.工作时间 D．管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于培训劳动者而发生的关系 【答案】D E．管理就业的国家机关与用人单位及职_丁之间由于招收劳动者而发生的关系 【解析】劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达 【答案】ABCDE 到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、 【解析】劳动法调整的对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系，劳动 工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体 T 商户、事业单位等)在实现劳动过程中建 29.( 立的社会经济关系。ABCDE 五项均属于与劳动关系密切联系的其他一些社会关系。 )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与 义务关系。(2007 年 5 月三级真题) 3．下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。(2006 年 5 月三级真题) A．劳动法律关系 B．劳动合同关系 c．劳动行政关系 D．劳动雇佣关系 A．某公司向职工集资而发生的关系 【答案】A B．劳动者甲与劳动者乙发生的借贷关系 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 (雇员)与用 c．两企业之问签订劳务输出的合同关系 人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 D．某民工被个体餐馆录用为服务员而产生的关系 务关系。 E．某大学生利用假期义务为社区作社会调查工作而发生的关系 30.( 【答案】ABCE )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。(2007 年 11 月三级真题) A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 【解析】劳动法调整的劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单 C．劳动法律渊源 D．劳动服务法律关系 位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。信贷关系不在调整之列。 【答案】A 4．劳动法基本原则的特点是( )。(2007 年 5 月三级真题) A．是指导性的法律规范 【解析】劳动法律关系包括：劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。其中， B．高度的权威性 劳动合同关系是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 C．反映劳动法律部门的特点 31.下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是( )。(2005 年 11 月二级真题) E．反映调整的劳动关系的特殊性 A．劳动者应当完成劳动任务 【答案】ABCD B．劳动者负有提高职业技能的义务 D．高度的稳定性 ‘ c．劳动者在工作中负有互帮互助的义务 D．劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律 【解析】劳动法基本原则的特点包括：①是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范； 【答案】c ②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③有着高度的 【解析】 《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业 稳定性；④具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。 6 5．劳动法的基本原则包括( )。(2007 年 11 月三级真题) A．物质帮助权原则 B．适用性原则 C．劳动关系民主化原则 D．灵活性原则 A．就业的权利 B．组织工会的权利 c．休息的权利 D．参与企业管理的权利 E．罢工的权利 E．保证劳动者劳动权的原则 【答案】ABCD 【答案】ACE 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为：①保障劳 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 动者劳动权的原则；②劳动关系民主化原则；③物质帮助权原则。 劳动保护权、职业培训权等。 6．以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 11．劳动者与雇主之间存在的对立关系表现为劳动者与雇主之间有( )。(2006 年 5 月三级真 (2008 年 5 月三级真题) 题) A．前者的明确性高于后者 B．前者所覆盖的事实状态小于后者 A．平等性 c．前者的明确性低于后者 D．前者所覆盖的事实状态大于后者 E．相容性 E．前者的稳定性高于后者 B．互利性 c．矛盾性 D．不平等性 【答案】AD 【答案】CDE 【解析】劳动者与雇主之问的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动 【解析】劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定，但是基本 者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，这种对立关系既有平 原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随 等性，也有不平等性。 着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的。 12．劳动权保障具体体现为( )。(2007 年 5 月二级真题) 7.劳动法基本原则的作用是( )。 A．反映劳动法律部门的特点 A．基本保护 B．作为指导性的法律规范 c．指导劳动法的制定、修改和废止 B．平等就业权 C．全面保护 D．自由择业权 E．优先保护 D．指导劳动法的实施 【答案】ACE E．有助于理解、解释劳动法 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 【答案】CDE 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 【解析】劳动法基本原则的作用是：①指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制 劳动保护权、职业培训权等。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保 度的统一、协调。基本原则在劳动法律规范系统内发挥着指导作用，维系和保证劳动法制的 护、全面保护和优先保护等方面。 统一、协调和稳定；②指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；③劳动法的基本 13．下面属于劳动权的是( )。(2007 年 11 月 1 级真题) 原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范 A．平等就业权 可能存在的缺陷。 E．职业培训权 8.下列属于劳动关系民主化原则的是( )。 【答案】ABcDE A．参加和组织工会的权利 C．集体协商权 B．平等协商的权利 D．共同决定权 B．劳动报酬权 c．自由择业权 D．休息休假权 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 ’ 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 E．知情权 劳动保护权、职业培训权等。 【答案】ABCDE 14．劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。(2008 年 5 月三级真题) 【解析】劳动关系民主化原则的具体内容：①劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会 A．平等就业权 的权利；②劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利； E．职业培训权 ③劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权；④政府制定或调整重大劳动关系标 【答案】AD 准应当贯彻“三方原则”；⑤用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对 【解析】平等的就业权和白南择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、 劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；⑥劳动争议仲裁委员会的组 民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和 成应当贯彻“三方原则”；⑦在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权 社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧 和咨询权等。 视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济 9.下面的选项中，正确的表述有( )。 和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 A．劳动只是一种权利 15．我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。(2004 年 11 月三级真题) B．公民不分性别和民族，都有权要求就业 A．劳动权 c．劳动是公民的义务，这也要求企业平等录用员工 E．职业培训权 D．国家应为公民劳动权的实现提供必要保障，有均等的就业机会 【答案】ABCE B．劳动报酬权 B．休息权 c．休息休假权 c．劳动保护权 D．自由择业权 D．最低工资权 E．用人单位有权要求职工遵守劳动纪律并要求完成规定的任务 【解析】我国《宪法》第四十二条规定：“巾华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”保障 【答案】BDE 劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬 【解析】从本质上说，劳动是一种权利，凡是有劳动能力的公民都有获得劳动就业并领取劳 权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 动报酬的权利。但另一方面，劳动又是公民参加社会主义建设的一项基本职责，也是一种义 16．劳动法一般由( )制度组成。(2005 年 11 月三级真题) 务，但其作为一种义务并不要求用人单位平等录用员工。 A．职业培训制度 10．《劳动法》规定劳动者有( )。(2006 年 5 月二级真题) c．劳动争议处理制度 7 B．劳动标准制度 D．社会保险制度 E．劳动法的监督检查制度 C．使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位 ’ 【答案】ABCDE D．规范企业雇主的用 T 行为，保障劳动者的合法权益 【解析】我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业法律制度；②劳动合同和 E．为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议 【答案】BCE 处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。 【解析】劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 17．下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是( )。(2005 年 11 月三级真题) 的总和。其在劳动力市场的运作中起到的作用是：使劳动力存使用和流通过程中得到基本保 A．对企业裁员进行严格限制 B．保护女职工的劳动安全卫生条件 障；规范企业雇主的用工行为，保障劳动者的合法权益；为劳动力作为生产要素在市场上 c．优先录用原企业被裁人员或下岗人员 D．企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 自由流通提供了法律依据。 E．为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 23.下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的是( )。(2005 年 5 月_==级真题) 【答案】AD A．它是通过签订劳动合同所形成的 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先．保护 B．企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人 在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 C．某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体 18．社会保险具有( )特征。(2005 年 11 月二级真题) D．小王于 2 月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体 A．强制性 B．社会性 C．互济性 D．补偿性 E．职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体 E．差别性 【答案】AB 【答案】ABCD 【解析】在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的。劳动关系经劳动法律规范、调整和 【解析】社会保险的基本属性是强制性。作为物质帮助权实现的主要方式，社会保险还具有 保护后，即转变为劳动法律关系。劳动行政法律关系是劳动法律关系的种类之一，它是劳动 以下特征：①社会性。社会性包括保险范围的社会性、保险目的的社会性、保险组织和管理的 行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有 社会性；②互济性。互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方面表现为社会 关行政法律规范所形成的权利义务关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行 保险基金平衡调剂，将个别劳动者的风险所形成的损失和负担在缴纳保险费的多数主体问 政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职 分摊；③补偿性。劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者通过自己的劳动创造的，各项 能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；劳动行政相对人是指劳动行政法 社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。CDE 三项属 19．根据解释主体的不同，正式解释分为( )。(2007 年 5 月三级真题) 于劳动法律关系的客体。 A．立法解释 B．司法解释 c．行政解释 D．任意解释 24．劳动法律行为包括( )。 E．合同解释 A．合法行为 B．违约行为 【答案】ABC E．司法行为 【解析】根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。正式解释可 【答案】ABCDE c．行政行为 D．仲裁行为 以保证相关法律或行政法规在法律适用中不产生歧义，使其得到有效的实施。 【解析】劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 20．在劳动法中，促进就业制度包括( )。(2005 年 11 月 1 级真题) 灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。 B．政府有关部门提供就业服务和实施失业保护等方面的责任和措施 在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。 c．政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 25．对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。(2004 年 11 月三级真题) D．政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 A．是劳动法律关系的参加者 E．政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 B．包括劳动者和用人单位两方面 【答案】ABC c．包括劳动行政部门和劳动者两个方面 D．就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 【解析】促进就业制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓展就业渠道、提供就业服 务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军 E．主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 人等特殊群体的专门促进措施等内容。 【答案】ABDE 21.下列符合劳动标准制度内容的是( )。(2006 年 5 月 1 级真题) 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 A．最短工作时间 B．劳动安全卫生标准 系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建 C．最低工资标准 D．未成年丁的劳动条件 立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。凶为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务 E．女职工的劳动条件 主体，即一方的义务为另一方的权利，一方义务的履行即是另一方权利的实现。 【答案】BCDE 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职 工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性 第三章现代企业管理 法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的 强制性，不能由当事人协议予以变更。 一、单项选择题 22.劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是( )。(2006 年 11 月二级真题) 1．( )是影响企业战略决策的首要外部条件。 A．平衡各地区劳动力市场的供求水平 A．经济环境 B．使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障 【答案】c 8 B．技术环境 C．政治法律环境 D．社会文化环境 9．存一般竞争战略中，( )是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法 律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 争的领域。 2．资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和( )。 A．低成本战略 A．企业战略活动 B．企业行业活动 c．最终产品的活动 D.支持活动 B．差异化战略 C．重点战略 D．稳定战略 【答案】c 【答案】D 【解析】重点战略是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 【解析】能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的 以充分满足这一领域的市场需求的战略。它不是取得全面的竞争优势，而是某一竞争范 一种技能。战略管理学家迈克尔•波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把 围的优势。 10．决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序正确的是 资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 3．在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。 A．扭转型 B．增长型 C．防御型 ( )。(2007 年 5 月二级真题) D．多种经营型 A．①②③ B．③②① c．③①② D．①③② 【答案】A 【答案】B 【解析】SW0T 法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为 【解析】决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。 企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略(s0)、扭转型战略(w0)、防御型战略(WT)和多 方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然 种经营型战略(ST)。在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件， 状念的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图；②计算期望值；③剪枝决策。 可以采取扭转型战略，改变企业内部的不利条件。 11．PDCA 循环法的四个阶段包括：①检查；②执行；③计划；④处理。其正确排列顺序为 4．企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(2007 年 11 月二级 ( )。(2007 年 11 月 1 级真题) 真题) A．①②③④ A．绝对性和时问性 B．相对性和时间性 C．绝对性和暂时性 D．相对性和持续性 B．③②①④ c．③①④② 【答案】B 【解析】PDCA 循环法就是按照计划(plan)、执行(d0)、检查(check)和处理(action)四个 【答案】B 阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 12．( )又称为“华德决策准则”。 【解析】企业资源优势具有相对性和时问性的特点，随着时间的推移以及竞争环境的变化， 资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维 A．悲观决策标准 B．乐观系数决策标准 护和创新。 C．中庸决策标准 D．最小后悔决策标准 5．( )与缺勤率和流动率呈负相关。(2007 年 11 月二级真题) 【答案】A A．组织效率 D.④①③② B．组织承诺 c．工作绩效 D．工作分析 【解析】悲观决策标准又称“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用“小中取大”法 【答案】B (或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经 【解析】员工的组织承诺作为一种态度，通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强 比较再从巾选一个收益最高或最有利的方案。 烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组 13．乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的 织承诺反映的是员 T 对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和 影响，又称( )准则。 发展的关注。与 T 作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 A．华德决策 B．赫威斯 C.亚当斯 D．中庸 6．( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的 【答案】B 机会和威胁的一种方法。(2006 年 5 月三级真题) A．数理统计分析 B．SWOT 分析 C．财务报表分析 D．市场预测分析 14．建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。 【答案】B A．计划体系 B．决策体系 c．目标体系 D．营销体系 【解析】企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。SWOT 分析法 【答案】c 是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。其中 s 即 strength，表示组织的优 【解析】设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容。企业的经营管理目标， 势；w 即 weakness，表示组织的劣势；0 即 opportunity，表示组织面临的机会；T 即 就是在一定时期企业生产经营活动所追求的预期成果或期望值。建立合理有效的目标体系或 threat，表示组织面临的威胁。SWOT 分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临 目标网络是企业完成计划任务的关键。 的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。 15．市场营销是企业经营管理的( )。 7．( )是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。(2008 年 5 月二级真题) A．战略测评标准 B．战略实施标准 C．战略评价标准 A．起步环节 D．战略计划标准 B．中心环节 c．结束环节 D．中间环节 【答案】B 【答案】c 【解析】市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消 【解析】战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定 费领域之中，是企业经营管理的中心环节。 性两方面的标准组成。 16．消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。(2008 年 5 8．差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。(2007 年 5 月三级真题) A．领先原则 B．有效原则 c．经济原则 月三级真题) D．持久原则 A．家庭消费 B．个人消费 C．政府购买 D．产业消费 【答案】B 【答案】B 【解析】差异化战略是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过 【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 一般报酬水平的战略。差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。 消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿，研究影响消 9 费者购买行为的主要因素及其购买决策过程，对于开展有效的市场营销活动至关重要。 E．产能的利用程度 17．企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。(2007 年 11 月三级真题) 【答案】ABCDE A．销售能力 B．实力 C．服务能力 D．潜力 【解析】在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。通过服务或者产品的差异化竞争的企 【答案】B 业，影响企业经营活动的效率因素主要包括：①各种投入要素的成本，如原材料、劳动力 【解析】企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之 等生产要素；②生产率，即单位要素的产出；③工艺设计水平；④产能的利用程度。 4．经济结构一般包括的内容是( )。 一。 18．影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。(2008 年 5 月 1 级真题) A．社会因素 B．环境因素 C．组织因素 A．产业结构 D．人际因素 B．交换结构 c．技术结构 D．消费结构 E．分配结构 【答案】A 【答案】ABCDE 【解析】影响产业购买者购买决定的主要因素包括：①环境因素。即企业外部环境，如国家 【解析】经济结构是指国民经济中不同经济成分、不同产业部门以及社会再生产各方面在组 经济前景、市场需求、政治法律状况等；②组织因素。即企业
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第一章 第一节 人力资源规划 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 一、 人力资源规划的基本概念 (一) 人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业的所 有人 力资 源计 划的 总称 ，是 战略 规划 与战 术计 划（ 即具 体的 实施 计划 ）的 统一 ； 狭义 的人 力资 源规 划是 指为 实施 企业 的发 展战 略， 完成 企业 的生 产经 营目 标， 根据 企业 内外 环境 和条 件的 变化 ，运 用科 学的 方法 ，对 企业 人力 资源 的需 求和 供给 进行 预测 ，制 定相 宜的 政策 和措 施， 从而 使企 业人 力资 源供 给和 需求 达到 平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（ 5 年以上的计划）、 中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）和短期计划（1 年及以内的计划）。 (二) 人力资源规划的内容 1. 战略规划 .即人力资源战略规划 ,是根据企业总体发展战略的目标 ,对企 业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计 划的核心，是事关全局的关键性规划。 2. 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采 集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整 以及组织机构的设置等。 3. 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重 要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4. 人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人 力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5. 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的 整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控 制。 (三) 人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源 （人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因 素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四) 人力资源规划与企业管理活动的系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性， 而且 在实 施企 业总 体发 展战 略规 划和 目标 的过 程中 ，它 还能 不断 调整 人力 资源 管理政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工 作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培 训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与 方法 ，作 出了 具体 而详 尽的 安 排 ，充 分显 示 了 人力 资源 规划 在企 业人 力资 源管 理活动中的重要地位和作用。 二、 工作岗位分析概述 （一） 工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质服务、职责权限、岗位关系、劳动条 件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二） 工作岗位分析的内容 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作 范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内 容： 1、 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空 间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析 ， 即对岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析 和描述，并作出必要的总结和概括。 2、 在 界 定 了 岗 位 的 工 作 范 围 和 内 容 以 后 ， 应 根 据 岗 位 自 身 的 特 点 ， 明 确 岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、 工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、 将 上 诉 岗 位 分 析 的 研 究 成 果 ， 按 照 一 定 的 程 序 和 标 准 ， 以 文 字 和 图 的 形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （三） 工作岗位分析的作用 1、 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作 岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统的提出有 关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并 对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管 理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩 评 估 ， 为 企 业 单 位 招 聘 和 配 置 符 合 岗 位 数 量 和 质 量 要 求 的 合 格 人 才， 使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则 得以实现。 2、 工作岗位分析位员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、 晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性， 使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资 源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的 具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3、 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作 设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中 危害员工 生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成 过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化 劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最 大限度的调动员工的工作兴趣，充分的激发员工的生产积极性和主 动性。 4、 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各 类人才供给和需 求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制 定人力资源规划，并且要根据计划期内总的 任务量、工作岗位变动的 情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分 析所形成的工作说明书，为企业有效的进行人才预测，编制企业人 力资源中长期规划和年度实施计划提供看重要的前提。 5、 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建 立、 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为 企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 的薪酬制度奠定了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工 通过工作说明书、岗位规范等人事文件 充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、 职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员 工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快的投身于本职工 作中。 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的 人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。 三、 工作岗位分析信息的主要来源 （一） 书面资料 在企业中，一 般都 保存各 类岗位现 职 人员的资 料记录 以及岗位 责任 的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责 供招聘用的广告等。 （二） 任职者的报告 可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职 者自 己描 述 所 做的 主要 工作 以及 是 如 何让 完成 的， 很难 保证 所有 的工 作 方面都能涉及，而且无法保证信息本身的客观性与真实性。 （三） 同事的报告 除了 直接 从 任职者那里获得 有关的资 料外， 也可以从 任职者 的上 级、 下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 （四） 直接的观察 到任职者 的工作现 场进行 直接观察也 是一种 获取 有关工作信息的方 法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的 影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。 除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽 管信 息的 来源 多种 多样 ，但 作为 岗位 分析 人员 ，要 寻求 最为 可 靠 的信 息 来源渠道。 四、 岗位规范和工作说明书 （一） 岗位规范 1、 岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗 位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一的规 定。 2、 岗位规范的主要内容 岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面： （1） 岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中 必须 遵守的各种行为规范。包括：①时间规则。对作息时间、考勤办 法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。②组织规则。企业 单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系， 指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容 所作的规定。③岗位规则，亦称岗位劳动规范，它是对岗位的 职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职 业道德等所提出各种具体要求。包括岗位 名称、技术要求、上岗 标准等项具体内容。④协作规则。企业单位对各个工种、工序、 岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。 ⑤行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等 所做的规定。这些规则的制定和贯彻执行，将有利于维护企业 正常的生产、工作秩序，监督劳动者严格按照统一的规则和要 求履行自己的劳动义务，按时保质保量的完成本岗位的工作任 务。 （2） 定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计 分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员 标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重 定额标准等。 （3） 岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗 位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。 （4） 岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对 某类岗位员工 任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理 品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 3、 岗位规范的结构模式 按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式： （1） 管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能 力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括四 类： ① 职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。 ② 知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。 ③ 能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。 ④ 经历 要求 。指 能 胜 任 本 岗位 工作 ，一 般 应 具有 的一 定年 限的 实际 工作 经 验 ，从 事 低 一 级 岗位 的工 作经 历 ， 以及 从事 过与 之相关的岗位工作的经历。 （2） 管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容： ① 指导 性培 训计 划。 即对 本岗 位人 员进 行培 训的 总体 性计 划主 要内容有：培训目的、培训对象、培训时间、培训项目（实际 操作）、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方法等。 ② 参考 性培 训大 纲 和 推荐 教材 。在 培训 大 纲 中应 明确 各 门 课 程 的教学目的、内容和要求，以及教学方式、方法。推荐教材要 符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。 （3） 生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用 的一种劳动规范，亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三项 内容： ① 应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用机 器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作 规程等。 ② 应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整某 一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。 ③ 工作 实 例 。根 据 “ 应 知 ”“ 应 会 ” 的 要求 ， 列 出本 岗位 的 典 型工 作 项 目， 以 便 判 定 员工 的实 际 工 作经 验 ， 以及 掌握 “ 应 知”“应会”的程度。 （4） 生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。主要包 括以下几项内容： ① 岗位的职责和主要任务。 ② 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。 ③ 完成各项任务的程序和操作方法 ④ 相关岗位的协调配合程度。 （5） 其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规 范等。 （二） 工作说明书 1、 工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任 务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员 任职的 资格条件等事项所作的统一规定。 2、 工作说明书的分类 由于工作说明书所说的对象不同，可以具体区分为： （1） 岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。 （2） 部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说 明书。 （3） 公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。 后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书 ， 只是说明的范围有所不同。 3、 工作说明书的内容 （1） 基本资料。主要包括岗位名称、岗位登记（亦即岗位评价的结 果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识 别信息。 （2） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （3） 监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向 上的联系。 （4） 工作内容和要求。它是岗位 职责的具体化，即对本岗位所要 从事的主要工作事项作出的说明。 （5） 工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不 同的权限，但权限必须与工作责任项协调、相一致。 （6） 劳动条件和环境它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的 各种物质条件。 （7） 工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等 两方面内容。 （8） 资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 （9） 身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定 包括体格和体力两项具体的要求。 （10） 心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结 合本岗位的性质和特点深入进行分析,并作出具体的规定。 （11） 专业知识和技能要求。 （12） 绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面 的考核和评价。 （三） 岗位规范与工作说明的区别 岗位规范与工作说明书两者即相互联系，又存在一定的区别。 1、 从其所 涉及内容 来 看，工作 说明书 是以岗位的 “事”和 “物”为中心，对岗位的 内涵 进行 深入 分析 ，并 以 文 字 图 表的 形式 加 以 归纳 和总 结， 成为 企业 劳动 人事 管 理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分 类，强化人力资 源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所射击 的内 容要 比工 作 说 明书 广泛 得多 ，只 是其 中有 些内 容 如 岗位 人员 规 范 ，与 工作 说 明书的内容所交叉。 2、 工作 说明书与岗位规范 所冲突的主题不同，岗位人员规 范是在岗位分析的基础上 ， 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训 考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什 么 样 的员 工 才 能胜 任本 岗位 工作 ？， 还要 正确 回答 “该 岗位 是一 个什 么 样 的岗 位 ？ 这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下？如何做”等问题。总之，要对岗位进 行系统全面深入的分析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重 要组成部分。 3、 从具体的结构 形式 上看，工作 说明书 一般不 受标准化原则 的限制，其内容可 繁 可 简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书是时，可从本岗位规范一般 是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 [能力要求] 一、 工作岗位分析的程序 （一） 准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案， 规定调查的范围，对象和方法。 1、 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基本数据和资料。 2、 设计岗位调查方案。 （1） 明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反 映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查的目的 有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式， 弄清 应 当 收 集 那些 数 据 资 料 ，到 哪儿 去收 集岗 位信 息， 用 什 么 方 法 去 收 集 岗位信息。 （2） 确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质 相同的调查单位所组成的一个整体。所谓调查单位就是构成总体的每一个单 位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对 象，那么，每个操作岗位 就是构成总体的调查单位。在调查中 如果采用全面的调查方式，须对每个岗 位（ 岗位 即调 查单 位） 一一 进行 调查 ， 如 果 采 用 抽 样调 查的 方 式 ，应 从总 体中抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位 直接关系到调查结果的完整性和准确性。 （3） 确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目 所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4） 确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查 表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和标准的回答，便于汇 总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。 （5） 确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定的期限， 指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、时点。在调查方 案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后， 在方案中，还应根据调查目的、内容，决定采用 什么方式进行调查。调查方 式 及 方法 的 确 定， 要从 实 际 出发 ，在 质量 的前 提 下 ，力 求节 省人 力， 物力 和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。 3、 为 了 搞 好 工 作 岗 位 分 析 ， 还 应 做 好 员 工 的 思 想 工 作 ， 说 明 该 工 作 岗 位 分 析 的 目的和意义，建立友好合作的关系，使员工对工作单元分析有 良好的心理准备。 4、 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成 5、 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必 要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二） 调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 在调中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜 集有关岗位的各种资料数据。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限、 岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求 劳动条件与环境等。对各项调查事项的重要重度、发生频率（数）应详细记录。 （三） 总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它的首要对岗位调查的结果进行深入细 致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析并不是简单的收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征 和要 求 做 出全 面 深 入 的 考 察 ，充 分揭 示 岗 位主 要的 任务 结构 和关 键的 影响 因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等 人力资源管理的规章制度。 二、 起草和修改工作说明书的具体步骤 1、 需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2、 企业单位人力资源部组织岗位分析 专家，包括个部门经理、主管及相关 的管理人员，分 别召 开有关工作 说明书 的专题 研讨会，对工作 说明书 的订 正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从 本部 室岗位设置的合理性，到 每个 岗位具体 职责权 限的划分，以及对员工 的规 格要求等， 都要进行 细致认真 的讨论，并 逐段逐 句逐字 对工作 说明书 进行修改。 一般来说，为了保证工作说明书的科学性、可靠性和可行性，工作说明 书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审 批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。 工作内容及工作要求： 一、 工作内容： 1． 要 客接 待室 主任要 客部战略目标和经营管理体制，制定本部 门的各 项规章制度并 监督实施 2． 全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作 3． 协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进出港， 树立要客部最佳服务形象。 4． 负责 要 客住 处的 搜 集整理和 报道 ，贵宾休 息 室的预定、调配和结算，以及相关的 复印、打字、传真、订票等商务工作。 5． 扩展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利进行。 6． 制定本部 门 的工作计划、业 务 学 习计划及考核 办法，定期对 下属 员工的工作进行 监督检查。 7． 定期 向 要客 部领导 汇报 本部 门 工作业 务开展 情况 ，以及员工 思想 状 况，充当上 下 级 之间的桥梁和纽带 二、工作要求： 1．规章制度的制定应根据本部门工作的实际切实可行，确保有效实施，监督有力。 2 ．协 助办理要 客登接机免检 手续和 VIP 证件、贵宾停车场的管理工作， 确保要客满 意率达 100% 3．确保与有关部门关系通畅。要客登机准时率到达 100% 4．信息准确，服务到位，收费合理。差错率控制在 0.01% 5．积极扩展专、包机业务，培育新的经济增长点。 6 ． 计 划应 包 含 年度 计划 和中 长期 规划 ；业 务学 习应 每月 不少 于 2 次； 对员 工考 核有 据，纪委严明，奖勤罚懒，确保公平、公正。 7．每月应向要客部领导汇报本部门工作 2—3 次，做到上情下达、下情上达。 六、岗位权限 1．对要客接待室的业务和行政管理工作有指导和监督权 2．有权对下属员工的奖惩提出建议 3．有对上级部门提出合理化建议和意见的权力 4．根据股份公司的规定有权对员工的假期审批提出建议 5 ． 有 就本部 门的规划， 向上 级领 导申报设 备更 新改造 和申请扩展 新的经营 领域 的 权 力。 七、劳动条件和环境 本岗位属于手 工工作， 室内坐姿 结合 室外走动进行，属于较 轻体力劳动，工作环境 温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好 八、工作时间 本岗位实行每周 40 小时的标准工时制 九、资历 1．工作经验：具有三年以上接待服务的相关工作经验 2．学历要求：具有大专以上文化程度 十、身体条件 本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、调整力和 记忆力 十一、心理品质及能力要求 1．智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力 2．语言能力：口头和书面语言表达流利 3．具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力 4．严谨、细心，善于发现问题，并能及时作出判断 5．具有较强的安全意识和保密意识 十二、所需知识和专业技能 （一）操作本岗位应具备的专业知识和技能 1．掌握服务接待规范或相关专业知识 2．具有一定的外语水平，能够运用英语进行简单的听、说、读、写 3．具有一定的计算机水平，能够使用计算机办公自动化软件 4．具有公关意识，关于把握市场动态和接受先进的管理经验 5．具有丰富的社会经验 （二）招聘本岗位员工应考核的内容 1．政治思想素质和对民航服务行业的热爱程度 2．服务规范、安全保密等专业知识 3．计算机操作知识 4．英语水平 （三）上岗前应接受的培训内容 1．了解要客部的主要职能和责任，熟悉股份公司和要客部现行各项规章制度 2．掌握要客部人员分工情况，了解下属部门业务进展情况 3．服务意识、安全意识、保密意识 （四）上岗后应继续教育训练的内容 1．服务规范、安全保密知识 2．公关学、社会学和心理学知识 十三、绩效管理 从德、能、勤、绩四个方面对同工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评定 为辅进行，其中领导评定占 70%，同级评定占 20%，自我评定占 10% （一）本岗位工作考核的内容 1．德：良好的职业德修养，敬业爱岗，忠于职守 2．能：（1）业务能力：①服务行业专业知识和实际运作能力； ②日常行政管理能力 和处理突发事件的能力；③公关和协调能力。（2）管理水平：具有一般的计划、组织、 控制、协调和决策能力 3．勤：出勤率达到 98% 4 ．绩：（ 1 ）是 否按工作计划和领 导的指令圆满 完成工作 任务 ；（ 2）是 否能 够实现 计划规定的经 济管理目标；（ 3 ）各业 务 组的工作状 况有无改善 ，工作 绩效有 无提 高； （4）对整个机场的服务工作影响程度。 （二）本岗位工作从时间角度考核要求 1．定期听取本部门人员的工作汇报 2．每月向要客部经理提交书面工作报告 2 次 3．根据工作进展情况，随时向要客部经理提出合理化意见和建议 4 ． 每 年年 初，制定全年工作计划，年 末根据工作完成的实 际情况 ，向上级作 述职报 告 （三）考核结果的分析和反馈 由上级领 导对考核结果 进行核实及可 靠性分析，以保证考核结果的真实性，并 将考 核结果与同期指标和工作要求相比较，及时将分析结果反馈给本人。 第二单元 工作岗位设计 知识要求 一、 在企事业单位中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构 系统的构架之内。工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，即是整 个组织系统 运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。 在一定的组织结构条件 下，每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些 功能的工作任务和目标来决定的。虽然，岗位的任务和目标归属于本单位亦所属的分 支系统，决定于分支系统的任务和总目标，但工作岗位作为一个子功能单元来说，它 还受到诸多因素的制约和影响； 1、 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 2、 劳动条件和劳动环境的状 况，包括 ：劳动 者 从事劳动活动的环境， 厂区厂房 、 办 公大厦写字间；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和 工作地的布置等 3、 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 4、 本部 门 对岗位 任务 的目标和定位，主管对本岗位工作的分配 反映 派 ，以及 领导行 为的影 5、 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作 任务和目标所产生的反作用。 6、 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的 影响 7、 工业工程师、劳动定额、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响，例如在 岗位 设计 的 初 期， 工业 工程 师是 根据 生产 技术 组织 的 客 观 要 求， 为保 障生 产业 务 的 严 密 性 节 奏 性和 效 率 性而 设计 的， 可是 ，在 实 际 操作 运行 的过 程中 ， 直 接 的 操 作 者 往往 会提 出 很 多“ 责难 ” ， 认为 岗位 设计 存在 问题 ，希 望 加 以改 进， 甚至 在 某些条件下，对员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也会产生不同程度的影响 8、 软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观，组织氛围，人际关系和各 种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部份属于无形的非物质性的影响因素。 而上述的其他几种因素基本上属于有形的物质性的影响因素 事实上，从企业中现存在的岗位状况来看，正是由于这引起有形和无形的，物质的和 非物质的，可测量的和无法测量的多种因素的交互作用和影响，使岗位出现了两种情 况，一种是约定俗成的，领先别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是彩 科学的系统化方法，经过技术管理专家的精心设计而最终确立的 二、 工作岗位设计的基本原理 1、 明确任务目标的原则 岗位的存在是为了实现 特定的目标任务和目标服务的，岗位的增加，调整和合并都必 须以是否有利于实现工作目标为衡量标准，所以，在工作岗位设计中，首先应明确所 属单位的总目标是什么，每个岗位的目标又是什么，并且要力图使岗位目标具体化， 明晰化，并使该岗位的设置与其承担的任务量相对应，这就要求在企业中广泛地推选 系统化，科学化的目标管理，以 杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象存在 2、 合理分工协作的原则 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动 专业化，使许多员工从事不同 的，但又相互联系的工作。而劳动协作就是彩适当的形式，将从事各种局部协作的劳 动联系在一起，共同完成某种整体性的工作 以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利 于员工发挥各自的技术专长，提 高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，应当充分考虑劳动协作 的客观要求，明确岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结 果， 岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更 高的劳动生产力。 3、 责权利相对应的原则 在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任是 任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各 种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好 完成任务的动力。必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责 任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。而不授予足够权力 和利益，权有岗位责任，则难以保障岗位任务的完成和预期目标的实现。 在工作岗位设计过程中，除了要充分考虑每一个岗位自身的各种约束条件和要求，即 切实保证岗位任务目标的明确性、分工协作的合理性和 权责利的对应性之外，还要从 企业生产全过程出发，对岗位的设置进行总体性评价，对企业应 该设置多少岗位，设 置什么样的岗位，进行整体的分析研究。 一般来说，某一组织中的岗位设置是 由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位 的基本原则。岗位是客观存在的，应以事和物为中心设置，而不是因人设事，因人设 岗。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要 多少岗位，就设多少岗位；需 要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总之，一切应从实际情况出发。具体设置岗 位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 1、 根 据 企 业 发 展 的 总 体 发 展 战 略 的 要 求 ， 对 现 存 的 组 织 结 构 模 式 以 级 组 织 机 构 和设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规 则不适应，纵向管理不 顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或变 革？ 2、 在 组 织 结 构 模 式 和 组 织 机 构 设 置 科 学 合 理 的 前 提 下 ， 所 有 岗 位 工 作 责 任 和 目 标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标实现？ 3、 岗 位 设 置 的 总 数 目 是 否 符 合 最 低 数 量 的 要 求 ， 即 是 否 以 尽 可 能 少 的 岗 位 设 置 承担尽可能多的工作任务？ 4、 站 在 组 织 总 体 系 统 的 高 度 上 俯 视 每 个 岗 位 ， 各 个 岗 位 之 间 上 下 左 右 的 关 系 如 何？它们之间关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5、 最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合 理化和系统化的设置要求？更具体的说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富 和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？ 不断 改 进工作岗位的设计是企业发展的 客观 要求，是保证企业 社会 和经 济效益稳 定提 高 的重要 手段 。因 些，在进行岗位分析和岗位设计的过程中，应 注意将有关 信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性组织 发展规划，采取积极有效的措施，不断的改进岗位设计，推进组织的变革和发展。 三、 改进岗位设计的基本内容 为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面入手进行改进： （一） 岗位工作扩大化与丰富化 在现 代化科学 技术 迅速 发展的今天，企业的劳动分工越来越细，严密 的分工与协 作，虽然能够大幅度的提高劳动或工作效率，促进本单位各项活动顺利发展，但也带 来一些问题，如工作单调泛味，劳动者的情绪低落，等等，针对这种情况，可采取以 下措施： 1、 工作扩大化。包括：（1）横向扩大工作。比如将属于分工很细的作业操作合并， 由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中 增加一些 变动因素，分担一部份维修保养、清洗润滑等辅助工作：采用包干负责制，由 一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，处长加工周期， 用多项操作代替单项操作，等等（2）纵向扩大工作。将经营管理人员的部份职 能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计 划规定，自行决定生产目标、作业程序、 操作方法，检验衡量工作质量和数量， 并进行经济核算。再如，生产工人不承担部份生产任务，还参与产品试制、设 计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员 工对工作感到单调，乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。 2、 工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术 和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作 而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：（ 1）任务多 样 化，尽量 便员工进行不 同工序设 备和操作 或者多 种不 同性质的工作，实现 “ 一 专多能”；（2）明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实 际意义；（3）任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、 总目标、总过程的关系，组织的总目标是 什么 ，本部 门 的目标是 什么 ，本岗位的 目标是什么；（4）赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的 前提 下 ，员工可以 自行设定中短期的工作目标和 任务 ，提 高员工的 责任 感和激励 度；（5）注重信息的沟通和反馈，上级应当及时交有关信息向下传输，下情要 通过一定的管 道上达， 通过必要的沟通和反馈，员工不 但可以获得各种有关信息 ， 特 别 是 自己 工作成 果方 面的信息， 也能将所 思所想，所 遇到的因 难 和问题 ，及 时 反馈到直接主管，促进上级领导作出正确的决策。 岗位丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价 值 、 彰 显本人 特质 ，展 示自己才 能的机 会，从而有利 于 提高岗位的工作效 率， 增 强了员工在生理上、心理上的满足感。 工作扩大化和丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差 异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手 段 发生变 更 ；投影后者 是通过岗位工作内容的 充实，使岗位的工作变 得更 丰富 多 彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面的发展。 （二） 岗位工作的满负荷 在企业中，每个岗位的工作量应 当饱满，有限的劳动时间应当得到充 分的利用。 这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都是低负荷运转， 必然会造成人力、物力和财力的 浪费，影响产品成本的降低；如果岗位的工作是超负 荷，虽然虽然能带来效率和效益，但这种效率不能维持长久，既容易对同工产生某种 伤害，影响他们的身心健康，又会使生产设备、工位器具等生产资料得不到正常的维 护和保养，造成设备器具过度疲劳，超常磨损。总之，在岗位设计的过程中，应当重 视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标 准，切实保证岗位工 作的满负荷。 （三） 岗位的工时制度 岗位工时工作制度设计是岗位设计不可 忽视的一个极为重要的方 面， 搞好 工时 工 作制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳去生产率， 经及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现到如何“以人为本”、科学合理的 安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛 的精神状态和斗志。 （四） 劳动环境的优化 劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环 境中的各种因素，使之 适合于劳动者的心理特点，建立起“人—机—环境”的最优化 系统。 劳动环境优化应考虑以下因素： 1.影响劳动环境的物质因素。这些因素包括（1）工作地组织。工作地的组织是要根据 生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者，劳动工具和劳动对象达到最优 化结合， 既 能方 便 工人 操作，提 高 工效；又能保证环境安全 卫生，使工人心 情舒 畅 。 （2）照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定劳动者 心理，促进工作效率的提高，（3）设备、仪表和操纵器的配置。 2.影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、燥声以及厂区的绿化等因 素。 由于劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多，需要综合利用多种学科，如生理学、 心理学、人体工程学、工效学、环境学等 知识，才能完成优化企业劳动环境的艰巨任务。 四、改进工作岗位设计的意义 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协 作的需要；（ 2）企业不断提高生产效率，增加产了的需要；（ 3）劳动者在安全、健 康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 企业工作岗位分析的中心 任务是要为企业的人力资源管理提供 依据，实现 “位 得 其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。事实上，工作岗位分析的最终成果——工 作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改 进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的基本目 标。因此，从岗位研究的全过程来看，在岗位调查和岗位分析完成以 后，如果发现工 作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问题时，一定要会同有关职能部门组 织专题性课题组，进行岗位的再分析和再设计，采取有效措施，全面改进原有的岗位 设计，真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计 的基础之上。 {能力要求} 工作岗位设计的基本方法 从历史的发展过程来看，岗位设计主要采取以下几类方法： （一） 传统的方法研究技术 方法研究（Methods Study ）是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容 和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构 建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查 和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗 位工作的满负荷。一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得较好效 果的岗位设计方法。 方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段： （1）选择研究对象。一般应选择需要投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术 的岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作 岗位作为研究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能 做出正确的分析。（ 3）分析观察记录的事实，找出改善的方案。（ 4）通过分析，研 究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法作出比较，计算出采用新方法可能减 少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。（5）贯彻执行新方 法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法以保证新方法的推广和应 用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施， 及时解决。 方法研究具体应用的技术，包括： 1、程序分析（Process Analysis ）.它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对 象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合 理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方 法。它具体采用了以下分析工具 （1）作业程序图（Operation Process Chart ）是分析生产程序的工具之一。作业程序 图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它能 全面显示出在生产过各中原料投入检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于提 供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。 它具有以下作用：1、反映总的制作过程以及各个操作之间的联系，找出最关键的加工 路线，为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据；2、由于操作程序图是按先后次序 编制的，并在图表上注明各个阶段上的加工时间，帮可用于核算半成品、在制品的单 位成本；3、它可以表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料 配件、半成品的购进、供应、保管提供依据 4、它记录了工艺加工的确切情况，可为岗位 劳动定额标准的制定提供依据。 （2）流程图（Flow Process Chart ）。它是分析生产程序的另一种工具。它是显示产 品在加工过程中，操作检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，由于它比操作程 序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。通过绘制流程图，可以提 示整个流程中工时损失和浪费的情况，为改进工 作提供依据。流程程序图按照表示方式的不同，可分为 ①单柱型，通常用于分析单一 物料的流程②多栏型，通常被用于分析零部件的装配或多种物料的流程。由于流程图 程序能详细的反映出产品的加工制作过程，通过新旧方法的对照比较，可以减少各种 事项发生的次数，消除不必要的人力耗费和工时损失，缩短运输的距离和时间，提高 工效，从而使流程程序图成为程序分析的重要工具。 （3）线图（Flow Diagram ）,亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作 的全过程。绘制流线图时，应按比例将工厂、车间、各工作地点及机器设备、工位器具 的布置情况，如实地反映出来，然后用线条和符号说明物料的整个流程。由于流线图 充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹，因此，它成为减少 工时消耗，改善工作地布置，进行程序分析的基本 手段，特别是与流程程序图结合在 一起使用，工作效果更明显。 前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究 是以宏观的物料流程为对象。而人——机程序图和操作人程序图是以工作地上的一个 岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手 并动操作的作业程序，通过使用这两种程序图，进行岗位工作程序分析，力求 找出节 省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳 （4）人—机程序图（ Man—Machines Process Chart ）亦称联合程序图，它是显示机 手并动的操作程序图。人—机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并 在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在 图表上，经过对照比较，最后设计出新的人—机操作程序。在采用人机程序图进行岗 位分析时，可以一个岗位一名操作者的人机联合作业为对象，也可以多个岗位的多个 操作者为对象进行分析。 （5）多作业程序图（Multiple—Activity Process Chart ）。它是以多个岗位的多名员 工以及所操纵的设备为对象绘制和程序图。主要用 于分析研究多个岗位分工与协作关 系，以揭示其存在的问题，采取有效措施加以改进。 （6）操作人程序图（ Operator Process Chart ），亦称左右手操作成序图。它是岗位 员工操作时的连续动作及先后顺序的程序图。它主要用 于研究岗位员工手工操作的作 业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。和其他各类程序 图相比，操作人程序图具有如下优点：不受员工工作地点变更的影响，随时都可以采 用，简便可靠；可用于测时写实，制定时间定额标准；能促进手操作合理化，为制定 作业指导书提供依据。 上述的各种程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产 性的工作岗位的作业分析， 特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服 务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等， 也是一种十分有 效的分析工具。 2．动作研究（Motion Study ）它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗 位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作 经济原理，发现其中不合理的多余、重复部份加以改进，设计出新的、合理的以作业 结构为基础的操作程序。美国的吉尔布雷夫妇（F. B Gilbreth ＆ L.M.Golbreth）把 人体的基本动作分成 17 项动素，后来美国工程师学会增加 1 项而成 18 项。现在一般 认为“发现”支素没有必要，已将其取消。17 项动素包括：伸手、握取、移物、装配、 应用、拆卸、放手、体验、寻找、选择、计划、对准、预对、持住、休息、迟延、故延等。所谓 的 影 片 分 析， 就是 利用 摄影 机拍 摄 的 有关 员工 操作 动作 ，运 用 这 17 项动 素， 对 影 片 加以分析，制成图表，根据动作经济原理，研究合并或取消不必要的动素，从而改善 员工的操作水平，便其更有效，更快捷，省时省力。 所谓的动作经 济原 理，是指实现动作经济原则 ，用以改善工作方法。动作经济原理 可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。 （1）人体的利用。包括将动作的顺序安排适当，使工作有节奏和自动性，设法将 2 个 以上的动作合并成一个动作；动作的速度要适当；动作要适合于身体的部位；尽量利 用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约束的动量，应减小到 最小限度。 （2）工作地布置和工作条件的改善。包括一切材料和工具应拜谢在正常抓取面积以内 并尽可能接近工作者的前面；利用“落料器”或“推项器”输送物品，做到不动手即 能输送物品；在不影响工作的前提下，尽量缩小工作区域。 （3）有关工具和设备的设计。包括尽可能将 2 个以上的工具合并成一个工具；杠杆、 十字轮、双手轮的位置，应安排在工作者最少改变姿势，且能利用最大机械力的地方； 利用需要动作少的工具；工具要便于抓取；用手指操作的机器应设计得能按照人的能 力来分配手指负荷；尽量解除双手的接触面，以便于使用掌握。 在应用上 述的程序分析 或动作研究等方法 时，首先，要考察现行的程序，对它提出 各 种 问 题 ， 例 如 ， 岗 位 员 工 在 做 什 么 （ what ） ， 为 什 么 要 做 （ why ） , 由 谁 来 做 （who）,如何去做（How）。 然后 ，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方 面的工作 ： ① 取消 所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、 更有效率；④检查各项具体操作能否简化，在些基础上拟定出新方案。 （二） 现代工效学的方法 工效学是研究人们在劳动生产过程中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、 作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它 是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人—机—环 境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒服的环境 下作业，不断的搞高生产或工作效率的目的。由于各国工效学发展的基础不同；所以 其重点基础学科及实际应用也不尽相同。例如，法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐 克侧重劳动卫生学；保加利亚侧重人体测量学；俄罗期侧重心理学；美国侧重工程学， 并把这门学科命名为“人类工程学” 最初 的工效概念，是考 虑用 什么 形状、尺寸的工具，才能把劳动 才的体力发挥 出 来，取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体， 结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统的进行分析，在一定的外 部空间环境下，妥善地处理好人—机矛盾，寻求符合人的心理心理规律的最佳方法， 使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。 因此，现 代工效学所研究的对象和内容，主要包括以下几个 方面：人体测量的方 法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究 劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知 特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人 机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，等等。 总之，上述工效学所取得的上述成果，吸收了生理学、心理学、工程学、测量学、卫 生学等多个学科领域的最新原理和科学方法，为企业开展岗位分析与岗位设计等活动， 提供了前提。在企业的工作岗位设计过程中，工效学所 阐述的基本原则和基本方法， 以及它提出的各种技术标准和规范，已经成为工作岗位设计的基本依据。 （三） 其它可以借鉴的方法 对企业来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程 （Industrial Engineering, 简称 IE）所阐明的基本理论和基本方法。 迄今 为止，工业工程已走过一个多世纪的发展 历程，由于它所涉及的 范围非常 之 广泛，内容得到了不断扩展和充实。因此，在其形成和发展的过程中，不 同时期、不 同国家、不同组织和学者根据自身的研究环境和条件，对工业工程赋予了不同的定义。 在各 种 IE 定义 中， 最具 权威 性， 至 今 仍 被 大 家 广泛 彩的 定义 ，是 由美 国工 业工 程 师 学会提出的，即：“工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统， 进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知 识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预 测 和 评 价 。 ” 这 一 定 义 已 被 美 国 国 家 标 准 学 会 （ ANSI ） 列 入 《 工 业 工 程 术 语 》 （Industrial Engineering Terminology,ANSI,Z94,1982 ）的国家标准。该定义十分明 确地指出 IE 实际是一门方法学，并告知人们：要把人力、物力和设施环境组成一个有 效的系统，需要哪些知识，采用什么方法，如何去分析、研究和解决问题。 任何 一门工程学科 都有其特 定的对象和目标，机械工程的目标是 研究 设计各种 优 质、高效的机器和车辆等机械性质的系统；电气工程的目标是设计电气装置等；化学 工程的目标是研究开发新型化工产品（如塑料）和流程；建筑工程设计各种建筑物 （如房屋和桥梁）等。那么，工业工程的目标是什么呢？有的专家认为：“工业工程 是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工作由工业工 程师完成，目的是使组织能 够提高生产率、利润率和效率。”而著名的工业工程专家 P· 希 克斯博士 则指出 ：“ 工业工程的目标 就 是设计一 个 生产系统及 该系统的控制方 法，使它以最低的成本，生产具有特定质量水平的某种或几种产品，并且这种生产必 须是在保证工人和最终用户的健康和安全的条件下进行。” 上述 定义和解释表明，工业工程的目标就是使生产系统 投入的要素得 到有效利用， 降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、 分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设、再改善，将各个组 成部分恰当的综合起来构成一个整体系统，以实现生产要素合理配置 优化运行，保证 以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效的完成生产任务，最终达到预定的发展目标 正如上述分析所指出的那样，IE 的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源信 息所组成的集成系统，进行设计、 改善和设置。”针对一个企业的整体系统来说， IT 的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面： 1．规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动， 包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定， 也包括分期（短期、中期、长期）实施 计划的制定。它是协调资源利用，以 获得最佳效用的重要工具。IE 从事的规划侧重于 技术发展规划。 2．设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括 技术准则、规划、 标准的拟订，最优方案选择和蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧重 于工程系统设计，包括系统总体设计和部 份设计，要领设计和具体工程项目设计等。 3．评价。对现存的各种系统、各种规划和设计方 案，以及个个与组织的业绩作出是否 符合既定目标或准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作 的实施。IE 评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的生要手段。 4．创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任 何一个系统，不论是一种产品、一个岗位，还是一个产业部门，都将随着时间的推移 而损耗、老化，乃至失效衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以，创新 是系统维护和发展的重要途径。 总之，工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生 产经营管理或工作系统，它所采用的 研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学 科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人—机—环境系统，并保障其 有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价、并不断创新，使其永远充满 活力。 由些可见 ，工业工程的目标和职 能非常具体明确，它涉及的 领域十分广泛 ，知识概 念体系博大精深，它的一切研究成果包括所阐述的基本原理和基本方法，对工作岗位 设计来说，是一种不可我得的重要研究方法。 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 [知识要求] 一、企业定员的基本概念 企业定员，亦称劳动定员或人员 编制。企业劳动定员是在一定的生产 技术组织条件 下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预 先规定的限额。 人力资源作为生产力的基本要素，是 任何 劳动组织从事经济活动 赖以进行的必要条 件。劳动组织从设计组建时起，就要考虑需要多少人，各种人应具备什么样的条件， 如何将这些人合理组合起来，既能满足生产和工作的需要，又使保人 都能发挥其应有 的作用。这就需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作 促进企业劳动组织的科学化。 劳动定员是以企业劳动组织 常年性生产、工作岗位为对 象，即凡是企业进行正常生 产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体既包括从事各类活动的 一般员工，也包括可类初、中级经营管理人员、专业技术人员、乃至高层领导者。定员 范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。 在人力资源管理中，“定员”与“编制”这一术语存在着非常密切的关系。 从广义上理解，编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其它工作单位中，各类 组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编 制两部分内容。机构编制是对组织机构的名称、职能（职责范围和分工）、规模、结构 以及总机构、分支机构设置的限定；人员 编制是对工作单位组织中各 类岗位的数量、 职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定。 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等 从历史上看， 我国 企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展 得晚一些，从 国民经济 第一个五年计划开始起步，经过 10 多年努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于 管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称为：劳动定额定员工作。如果 认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额 两个概念之间确实存 在许多相似、相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为：劳动定员是劳动 定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展 形势。 为了进一步弄清劳动定员与劳动定额 两个概念的区 别和联系，可从以 下几个方面进 行分析： 1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种 数量质量界限。这种界限，既 包括了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动 定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 2 ．从计量单位上看，劳动定员 通常采用的劳动 时间 单位是“人 ·年”“人· 月”“人 · 季”，与劳动定额所采用的劳动 时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，即长 度不同。倒如：按制度工日（每周五天工作制）或工时折算，每人·年可等于 251 工日 或 2008 工时。 3 ． 从实施和应用的
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企业人力资源管理师三级真题及答案整理版
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 2 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定 调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客 购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般 称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 4 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源 供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作 状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信 息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常 用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具 体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的 事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如 表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲的得 乙的得 丙的得 丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分 分 分 分 学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公 司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务 为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬 等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提 高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质， 以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 ， 而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主 要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事 件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作 行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 12 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 (2 分) 13 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使 职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法 ②重点团队分析法 (2 分) (2 分) ③工作任务分析法 (2 分) ④观察法 (2 分) ⑤调查问卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间 和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到 培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发 展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为 企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗 需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一 份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真 相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平 均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动 必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想 好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以 不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找 起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人 员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业 人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人 玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓 了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评 他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推 荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领 导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问 题 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人 员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方 法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比 寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内 容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型 考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的 相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工 时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过 集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一 定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比 重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的 特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 （D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控 制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地 方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险 大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成 功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定 是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训 需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人 员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题 后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选 定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制 企业人工成本 117 、 岗 位 评 价 与 薪 酬 的 比 例 关 系 如 下 图 所 示 ． 其 中 曲 线 ^ 与 曲 线 B 的 关 系 为 ( ) 岗 位 评 价 分 点 数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励 作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织 条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短 时间． 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回 来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算 机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层 管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的 老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该 是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司
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人力资源管理师二级职业道德试题汇总
职业道德试题汇总---附带答案 A、 无私奉献 B、爱岗敬业 C、 诚实守信 D、 遵纪守法 13、下面关于以德治国与依法治国的关系的说法中正确是（D） 一、 职业道德知识部分（共 48 题） A、 依法治国比以德治国更为重要 答题指导：该部分均为选择题，每题有四个选项，其中每题有一 B、 以德治国比依法治国更为重要 个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上 C、 德治是目的，法治是手段 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题不能得分。 D、 以德治国与依法治国是相辅相成，相互促进 1、 爱岗敬业的具体要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ） 14、办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到（C） Ａ、树立职业理想 Ｂ、强化职业责任 A、 原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏 Ｃ、提高职业技能 Ｄ、抓住择业机遇 B、 奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 2、 坚持办事公道，必须做到（A、D） C、 支持真理，公私分明，公平公正 ，光明磊落 A、坚持真理 B、自我牺牲 C、舍己为人 D、光明磊落 D、 牺牲自我，助人为乐，邻里和睦 ，正大光明 3、 在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括 15、关于勤劳节俭的说法，你认为正的是（C） （B、C、D） A、阻碍消费，因而会阻碍市场经济的发展 A、讲究合作，避免竞争 B、市场经济需要勤劳，但不需要节俭 B、平等交流，平等对话 C、节俭是促进经济发展的动力 C、既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D、节俭有利于节省资源，但与提高生产力无关 D、互相学习，共同提高 16、以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的选项是（B） 4、 关于诚实守信的说法，你认为正确的是（A、B、C） A、 诚实守信与经济发展相矛盾 A、诚实守信是市场经济法则 B、 诚实守信是市场经济应有的法则 B、诚实守信是企业的无形资产 C、 是否诚实守信要视具体对象而定 C、诚实守信是为人之本 D、 诚实守信应以追求利益最大化为准则 D、奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 17、要做到遵纪守法，对每个职工来说，必须做到（D） 5、 创新对企事业和个人发展的作用表现在（A、B、C） A、 有法可依 A、是企事业持续、健康发展的巨大动力 C、 反对自由主义 D、 努力学法，知法、守法、用法 B、是企事业竞争取胜的重要手段 18、下列关于创新的论述 ，正确的是（C） C、是个人事业获得成功的关键因素 A、 创新与继承根本对立 D、是个人提高自身职业道德水平的重要条件 B、 创新就是独立自主 6、 职业纪律具有的特点是（A、B） C、 创新是民族进步的灵魂 A、明确的规定性 B、一定的强制性 D、 创新不需要引进国外新技术 C、一定的弹性 D、一定的自我约束性 19、创新对企事业和个人发展的作用表现在以（B、C、D） B、 反对“管“、“卡”、“压” 7、 无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的 A、 对个人发展无关紧要 （A、C、D）的约束 B、 是企事业持续、健康发展的巨大动力 A、 岗位责任 B、 家庭美德 C、 规章制度 D、 职业道德 C、是企事业竞争取胜的重要手段 8、 关于勤劳节俭的正确说法是（C、D） D、是个人事业获得成功的关键因素 A、消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜 20、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是：（A、C、） 的 A、是职业道德的重要规范 B、 勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神 B、是商业、服务业职工必须遵循的道德规范与其它职业没有关系 C、 勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 C、是企业形象的重要内容 D、 勤劳节俭有利于可持续发展 D、只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲 9、 下列说法中，符合：语言规范“具体要求的是（B、D） 21、职工个体形象和企业整体形象的关系是：（A、B、D、E、） A、 多说俏皮话 A、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 B、 用尊称，不用忌语 C、 语速要快，节省客人时间 D、 不乱幽默，以免客人误解 B、个体形象是整体形象的一部分 10、职业道德主要通过（A、B、C）的关系，增强企业的凝聚力 C、职工个体形象与企业整体形象没有关系 A、 协调企业职工间 D、没有个体形象就没有整体形象 B、 调节领导与职工 C、 协调职工与企业 D、 调节企业与市场 E、整体形象要靠个体形象来维护 11、强化职业责任是（D）职业道德规范的具体要求。 22、市场经济是：（A、B、D、） A、 团结协作 B、诚实守信 C、勤劳节俭 D、爱岗敬业 A、高度发达的商品经济 12、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬 C、是计划经济的重要组成部分 D、法制经济 爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以 23、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（B） （C）为重点。 （A）市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜 B、信用经济 （B）即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一 （Ｄ）凡有利于企业利益的行为 行” 33、职业道德的价值在于（ABCD ）。 （C）要做到爱岗敬业就应一辈子在岗位上无私奉献 （Ａ）有利于企业提高产品和服务的质量 （D）在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人 （Ｂ）可以降低成本、提高劳动生产率和经济效益 们的择业自由 （Ｃ）有利于协调职工之间及职工与领导之间的关系 24、在日常商业交往中，举止得体的具体要求包括（BC ）。 （Ｄ）有利于企业树立良好形象，创造著名品牌 （Ａ）感情热烈 （Ｂ）表情从容 34、现实生活中，一些人不断地从一家公司“跳槽”到另一家公司 （Ｃ）行为适度 （Ｄ）表情肃穆 虽然这种现象在一定意义上有利于人才的流动，但它同时也说明 25、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经 这些从业人员缺乏 （ B）。 济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 （Ａ）工作技能 （Ｂ）强烈的职业责任 （Ａ）个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意 感 识 （Ｃ）光明磊落的态度 （Ｄ）坚持真理的品质 （Ｂ）个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精 35、以下说法正确的是（BC ）。 神 （Ａ）办事公道是对厂长、经理职业道德要求，与普通工人关系不 （Ｃ）自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精 大 神 （Ｂ）诚实守信是每一个劳动者都应具有的品质 （Ｄ）自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意 （Ｃ）诚实守信可以带来经济效益 识 （Ｄ）在激烈的市场竞争中，信守承诺者往往失败 26、关于办事公道的说法，你认为不正确的是（ ABD ）。 36、老陈是企业的老职工，始终坚持节俭办事的原则。有些年轻人 （Ａ）办事公道就是要按照一个标准办事，各打五十大板 看不惯他这样做，认为他的做法与市场经济原则不符。在你看来， （Ｂ）办事公道不可能有明确的标准，只能因人而异 节俭的重要价值在于 （ACD） （Ｃ）一般工作人员接待顾客时不以貌取人，也属办事公道 （Ａ）节俭是安邦定国的法宝 （Ｂ）节俭是诚实守信的基础 （Ｄ）任何人在处理涉及他朋友的问题时，都不可能真正做到办 （Ｃ）节俭是持家之本 （Ｄ）节俭是维持人类生 事公道 存的必需 27、在下列选项中，不符合平等尊重要求的是 （ABD ）。 37、某商场有一顾客在买东西时，态度非常蛮横，语言也不文明， （Ａ）根据员工工龄分配工作 并提出了许多不合理的要求，你认为营业员应该如何处理？（A） （Ｂ）根据服务对象的性别给予不同的服务 （Ａ）坚持耐心细致地给顾客作解释，并最大限度地满足顾客要 （Ｃ）师徒之间要平等尊重 求 （Ｄ）取消员工之间的一切差别 （Ｂ）立即向领导汇报 28、在职业活动中，要做到公正公平就必须（ABD ）。 （Ｃ）对顾客进行适当的批评教育 （Ａ）按原则办事 （Ｂ）不循私情 （Ｄ）不再理睬顾客 （Ｃ）坚持按劳分配 （Ｄ）不惧权势，不计 38、文明职工的基本要求是 （AB ）。P82 个人得失 （Ａ）模范遵守国家法律和各项纪律 29、关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ACD ）。 （Ｂ）努力学习科学技术知识，在业务上精益求精 （Ａ）爱岗敬业是现代企业精神 （Ｃ）顾客是上帝，对顾客应唯命是从 （Ｂ）现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （Ｄ）对态度蛮横的顾客要以其人之道还治其人之身 （Ｃ）爱岗敬业要树立终生学习观念 39、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（B）。 （Ｄ）发扬螺丝钉精神是爱岗敬业的重要表现 （A）着装华贵 （B）鞋袜搭配合理 30、以下哪种情况属不诚实劳动？（ ACD ） （C）饰品俏丽 （D）发型突出个性 （Ａ）出工不出力 （Ｂ）炒股票 40、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（BD ） （Ｃ）制造假冒伪劣产品 （Ｄ）盗版 （A）多说俏皮话 31、维护企业信誉必须做到 （ ABD ）。 （C）语速要快节省客人时间 （Ａ）树立产品质量意识 41、爱岗敬业的具体要求是（ABC）。 （Ｂ）重视服务质量，树立服务意识 （A）树立职业理想 （B）强化职业责任 （Ｃ）保守企业一切秘密 (C)提高职业技能 （Ｄ）妥善处理顾客对企业的投诉 42、企业文化的功能有（ABCD）。P31 32、下列哪一项没有违反诚实守信的要求？（ A） （A）激励功能 （B）自律功能 （Ａ）保守企业秘密 （C）导向功能 （D）整合功能 （Ｂ）派人打进竞争对手内部，增强竞争优势 43、下列说法中，你认为正确的有（ABCD）。P207-208 （Ｃ）根据服务对象来决定是否遵守承诺 （A） 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 （B）用尊称，不用忌语 （D）不乱幽默，以免客人误解 （D）抓住择业机遇 （B） 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 C、 爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 （C） 规章制度是职业活动中最基本的要求 D、 爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 （D） 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 5、 作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（D） 44、办事公道对企业活动的意义是（ABD）。P150 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 6、 当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份 （B） 抵制不正之风的客观要求 生意丢失时，你认可以下哪一种说法？（D） （C） 企业勤俭节约的重要内容 A、 损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 （D） 企业能够正常运转的基本保证 B、 损害了公司的的名誉，是一种严重的泄密行为 45、以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（D）。P178 C、 虽然损害了公司的的名誉，但是一种诚信行为 （A） 节俭是美德，但不利于拉动经济增长 D、 虽然损害了公司的的利益，但维护了公司信誉 （B） 节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 7、 关于人与人的工作关系，你认可以哪一种观点？（B） （C） 生产的发展主要靠节俭来实现 A、 主要是竞争 （D） 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 B、 有合作，也有竞争 46、要做到平等尊重，需要处理好（ABCD）之间的关系。P241- C、 竞争与合作同样重要 242 D、 合作多于竞争 （A）上下级 （B）同事 8、 假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭 （C）师徒 （D）从业人员与服务对象 桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能 47、下列说法中，不符合从业人员开拓创新要求的是（B ）。P264- 让客人满意，你通常会采取哪一种做法？(B) 269 A 、为了完成工作，不能喝也喝 （A）坚定的信心和顽强的意志 （B）先天生理因素 Ｂ、事先向客人做出解释，获得客人的理解 （C）思维训练 （D）标新立异 C、 客人怎么劝也不喝 48、文明生产的具体要求包括（ABCD ）。P83 D、虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客 （A） 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 人的尊重 （B） 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 9、 其他人喜欢与你在一起吗？（D） （C） 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场安全 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 优质、低耗、高效 10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一 二、 个人情况表述部分（共 128 题） 种做法？（B） • 该部分均为选择题，每题有四个选项。 A、 先接受，能否完成再说 • 请按照题意要求，根据自己实际情况选择其中的一个或多个选 B、 接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成 项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 C、 接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 • 所有答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际 D、 接受时让领导降低难度 情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的 11、作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（A） 考试成绩。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 1、 当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法 12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通 （A） 常会采取哪一种做法？（A） A、 反复检查，确认没有错误才上交 A、 说服经理改变决定 B、 确信自己已做得很好，不再检查就上交 B、 尽管不情愿，还是努力完成任务 C、 先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 C、 采取迂回战术，把事情托黄 D、 先交给上司，视领导意见而定 D、 坚决反对 ，拒不执行 2、 在工作中当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法？ 13、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（D） （B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 顺其自然 14、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说 B、 努力想办法改变现状 若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一 C、 请同事帮忙 种做法是可行的？（A） D、 换个工作 A、 宁可被开除，也不做假帐 3、 作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（D） B、 向有关部门反映 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 4、 你认同以下哪一种说法？（D） D、 明确提出辞职 A、 现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 15、作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（D） B、 爱岗与敬业在本质上具有统一性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 16、假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你 A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 索要回扣，你会采取哪一种做法？（C） B、 应该严格按照公司规定，处理小张 A、 向公司领导请示，按领导指示办 C、 给予小张口头批评 B、 为了与对方建立长期的供货关系，可给对方一定数量的回扣 D、 偶然一次，应该谅解 C、 不给回扣，但可以考虑适当降低价格 28、你乐于服从指示吗？（D） D、 考虑用小礼品替代回扣 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 17 某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁，假 29、你认同以下哪一种观点？（D） 如你是这位清洁工，你会采取哪一种做法（C） A、 知识最重要 A、 将这颗螺丁放入垃圾埇内，以免扎伤人 B、 人际关系最重要 B、 将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员 C、 能力最重要 C、 将这颗螺丁交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D、 人品最重要 D、 当作可回收废品处理 30、日常工作中，你比较注重什么？（D） 18、作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（A） A、 使自己的着装和发型非常得体 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 提高自己的社会效能力 19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， C、 广泛建立对自己有利的社会资源 你如何评价？（AD） D、 提高自己的业务水平和工作能力 A、 给回扣是一种不正当的竞争行为 31、作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠（D） B、 给回扣能够较好地调动人的积极性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 32、某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度 D、 给回扣违反了职业道德 办公室的卫生由公司职员自己打扫，如果你是该公司职员 ，你 20、对以下行为态度，你认同哪一种观点？（A） 会采取哪一种做法（A） A、 从不在乎别人说什么话 A、 上班后，看有没有人做卫生，如果没人做，就自己做 B、 很在意别人的话 B、 不管别人做不做，自己都做 C、 在乎或不在乎，要看说话的人是谁 C、 如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做 D、 在意别人的话，做好自己的事 D、 等领导安排自己做的时候再做 21、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（D） 33、作为一名职工，我可以将自己描述为：热情（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心，从而达到企业的成功？ 34、假如你是某公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常 （D） 会采取哪一推销方法？（D） A、 以工作效绩为尺度区别对待员工 A 为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到再 B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 说 C、 一般员工与中高层管理人员区别对待 B、 实事求是地介绍产品的状况 D、 尊重每个人的人格 C、 实事求是地介绍产品的优点 23、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作 D、 与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点 为企业的员工，你会采取哪一种做法（B） 35、你致力于做好工作吗？（D） A、 通过职代会，质询或罢免厂长 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 36、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定，如果领导安排你 C、 向上级主管部门反映 出差，你会采取哪一种做法（B） D、 对厂长的行为予以谴责 A、 无论工作是否需要，都要按单位规定的最高限额选择饭店 24、你实现自己设定的目标吗？（D） B、 只要能完成工作，尽是选择价格低的饭店 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓 25、你认可以下哪些说法？（ACD） D、住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行 A、 碗里剩下一粒米也要吃光 选择 B、 工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 37、作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽（A） C、 水龙头滴水，马上关紧 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 D、 打印纸用完正面再用反面 38、A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的 26、你能第一次就将事情做成功吗？（D） 钱要回，你认可下列哪些说法？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 以恶制恶的正义之举 27、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而 B、 违反道德的行为 迟到了，你认可以下哪些做法？（B） C、特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回 欠款 （C） 等领导催问工作进展时，再赶紧去做，并按时完成 D、 目的正当，但手段欠妥 （D） 为了把这项工作做得更完美，宁可多花费时间，晚一些完 39、你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他（她）（A） 成 A、 喜欢在背地谈论别人 52、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从命令（D） B、 喜欢在背地里谈论领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 对别人好，对我却很疏远 53、对单位制定的规章制度，你通常采取哪一种做法？（D） D、 不喜欢和我交谈 （A） 有人监督时就遵守 40、以下说法中你认同哪一观点？（C） （B） 有折不扣地遵守 A、 按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现 （C） 自己认为合理的就遵守 B、 敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 （D） 自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见 C、 严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 54、作为一名职工，我可以将自己描述为：专注（D） D、 忠诚于企业就要大胆地批评领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 41、 你持以下哪一种观点，上班对你来说是（A） 55、作为一名职工，我可以将自己描述为：有效率（D） （A） 一件愉快的事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 谈不上快乐，也谈不上很烦恼 56、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（D） （C） 为了生活，不得已而为之 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 非常痛苦的事情 57、作为一名职工，我可以将自己描述为：被动（A） 42、 作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 58、你留意周围发生的事吗？（D） 43、作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 59、你同他人合作愉快吗？（D） 44、小王是你所在单位的好朋友，如果你发现他利用工作时间干了 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 私活，你通常会采取哪一种处理方法？（B） 60、你是否渴望成功？（D） （A） 反正与自己的利益无关，就当没看见 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 提醒他注意，如果他不改正，再向领导反映 61、你浪费时间吗？（A） （C） 直接向领导反映这一有损单位利益的行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 提醒他注意，如果他不改正，则保持沉默 62、作为一名职工，我可以将自己描述为：适应力（D） 45、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 63、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（D） 46、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 64、作为一名职工，我可以将自己描述为：桀骜不驯（A） 47、作为一名职工，我可以将自已描述为：冷淡（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 65、在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（A） 48、作为一名职工，我可以将自己的描述为：契而不舍（D） （A） 一分钟也不提前到岗 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 与别人交往多，但与我交往少 49、你有礼貌吗？（D） （C） 穿着打扮总是很入时， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 老是加班 50、如果你所在的公司为了进一步拓展市场，在人员和机构方面进 66、同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点？（C） 行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，并且已经取得较大 （A） 上班前打扮得很细致 进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你会采 （B） 工作中总是板着面容 取哪一种做法？（B） （C） 工作后不整理办公桌 （A） 立刻放下现在的工作，投入到新的工作岗位 （D） 业余时间都花在娱乐上 （B） 请求公司让你把现在的工作做完，再去接受新工作 67、你是个快乐的人吗？（D） （C） 立即将原工作进行安排与交接，同时接手新工作。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 想方设法保留原工作 68、你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（B） 51、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作，你最 （A） 领导信任我 常用的一种做法是（B ）。 （B） 自己的愿望能够实现 （A） 按照有关要求，利用工作时间，按时完成 （C） 心理充实 （B） 为了把这项工作做得更完美，不惜花费自己的业余时间， （D） 工作灵活 并按时完成 69、作为一名职工，我可以将自己描述为：无责任感（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 70、对单位领导，你持以下哪一种态度？（A） 90、对你来讲找出解决问题的办法困难吗？（D） （A） 愿意与之接触 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 不愿意与之接触 91、当你说要做某事时，你做了吗？（D） （C） 接触不接触无所谓 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 看是什么样的人，再决定是否与之接触 92、作为一名职工，我可以将自己描述为：保守（A） 71、如果单位领导待人很苛刻，你会采取哪一种做法？（B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 离开该单位 93、你会因为自身能力不及而没有完成答应他人的事吗？（A） （B） 不在意此事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （C） 向他（她）提出抗议 94、作为一名职工，我可以将自己描述为：雄心勃勃（D） （D） 对他（她）提出批评 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 72、作为一名职工，我可以将自己描述为：谦逊（D） 95、你想方设法帮助他人吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 73、作为一名职工，我可以将自己描术为：守时（D） 96、作为一名职工，我可以将自己描述为：有耐心（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 74、当你不同意某规定时你也服从它吗？（D） 97、作为一名职工，我可以将自己描述为：合作（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 75、作为一名职工，我可以将自己描述为：友好（D） 98、你说真话吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 76、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） 99、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从规定（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 77、你有让他人失望吗？（A） 100、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 你如何评价？（AD） 78、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） （A） 给回扣是一种不正当竞争行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 给回扣是能够较好地调动人的积极性 79、作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） （C） 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 给回扣违反了职业道德 80、作为一名职工，我可以将自己描述为：实干（D） 101. 公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 己有能力担当这一职位，你会采取哪 81、作为一名职工，我可以将自己描述为：不正直（A） 一种行动？（ A ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己 82、作为一名职工，我可以将自己描述为：足智多谋（D） （Ｂ）向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐 83、作为一名职工，我可以将自己描述为：上进（D） （Ｄ）静观其变，坐等领导确定 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 102、你认可以下哪一种做法？（ A ） 84、作为一名职工，我可以将自己描述为：坚持不懈（D） （Ａ）友谊比金钱重要 （Ｂ）金钱比友谊重要 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）友谊与金钱同等重要 （Ｄ）友谊与金钱有矛盾 85、你发现一个同事在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困 103、假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可 难的能力。在这种情况下，你通常会采取哪一种做法？（B） 能采取哪种方式？（A） （A） 不主动去帮助，等他来找自己以后再提供帮助 （Ａ）诉诸法律手段 （B） 在完成自己的工作以后，主动去帮助他 （Ｂ）动用各种社会关系督促该厂还款 （C） 放下自己正在做的工作，主动去帮助他 （Ｃ）坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走 （D） 让他在一旁看着，自己替他去解决问题 （Ｄ）通过舆论手段 86、作为一名职工，我可以将自己描述为：自立（D） 104、关于稳重和敢闯的关系，你认可哪一种观点？（ C ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）稳重比敢闯可取 （Ｂ）有风险的敢闯比四 87、作为一名职工，我可以将自己描述为：可信（D） 平八稳好 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）稳重与敢闯各有千秋 （Ｄ）敢闯第一，稳重第二 88、作为一名职工，我可以将自己描述为：自私（A） 105、单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 是该单位职工，在下列投票行为中，你会选择哪一种？（C ） 89、你做的比要求的更多吗？（D） （Ａ）认为谁也不符合条件，弃权 （Ｂ）认为自己也够条件，投自己一票 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｃ）把票投给自己认为最符合条件的人员 （Ｄ）总是 （Ｄ）谁为人好，就投谁的票 115、假设你所在公司正在进行“公司发展合理化建议”的征集活 106、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也 动。对这项关系到企业未来发展和自己切身利益的事情，下列做法 因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事， 中，你认可的有（ A ） 下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（ D ） （Ａ）为了使自己的建议更具合理性，花费业余时间来思考和论 （Ａ）请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾 证 （Ｂ）把矛盾告诉领导，由领导来解决 （Ｂ）把自己的建议草案拿出来，请同事们讨论后反复修改 （Ｃ）等他主动来找自己解决矛盾 （Ｃ）提出自己的建议，但不想花费太多的时间 （Ｄ）自己主动找他，化解矛盾 （Ｄ）自己想不出什么好的建议，不参与这个活动 107、在工作中，你认同以下哪一种人？（ C ） 116、你同他人合作愉快吗？（ D ） （Ａ）提前完成工作的人 （Ｂ）按时完成工作任务的 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 人 （Ｄ）总是 （Ｃ）保质保量完成任务的人 （Ｄ）尽快完成任务，多留一 117、当顾客向你提出无法满足的要求时，你会采取哪一种做法？ 点时间学习的人 （B） 108、你的同事在工作中取得突出成绩时，你会采取哪一种做法？ （Ａ）先向顾客作出承诺，然后再想办法解决 （D） （Ｂ）向顾客说明实际情况，尽量与顾客达成谅解 （Ａ）认为他运气好 （Ｃ）向顾客说明你公司或该产品其他方面的优势 （Ｂ）各有专长，继续做好自己的工作 （Ｄ）说明实情，向他介绍能够满足其要求的其他公司 （Ｃ）认为他太聪明了，自己可望而不可及 118、作为一名职工，我可以将自己描述为：愉快（D）。 （Ｄ）虚心请教，努力学习 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 109、小刘以假文凭应聘到某公司上班，很快就成为技术骨干。假如 （Ｄ）总是 你是该公司经理，当发现小刘的真实情况后，你将对小刘采取哪 119、宾馆服务员小李在整理房间时，无意中将一位客人的手表弄 一种做法？（ A ） 掉在地板上，小李立即捡起，并连声向客人道歉，但客人却粗暴 （Ａ）解聘 （Ｂ）通报批评 地责骂小李，忍无可忍之际，小李与客人争吵起来，对于小李的 （Ｃ）降职使用 （Ｄ）委婉批评，继续 做法，你持哪一种态度？（D ） 留用 （Ａ）是合适的 （Ｂ）欠妥当 110、上班期间，你正在参加公司的一个重要会议，突然接到公司 （Ｃ）可以理解 （Ｄ）应该受到批评 传达室的电话，告知你的一位同学找你有事。这个同学是你上大学 120、假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成 期间最好的朋友，已经有５年未见面了。这时，你会采取哪一种做 什么损失，领导也没有发现。在这种情况下，你认为最好的一种处 法？（D） 理办法是（C ）。 （Ａ）立即离开会议室，去见朋友 （Ａ）不向任何人提起这件事 （Ｂ）向会议主持人说明情况，得到许可后再去见朋友 （Ｂ）不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 （Ｃ）让传达室转告朋友，请他稍等，会议结束后再见面 （Ｃ）告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 （Ｄ）请其他同事帮你接待朋友，自己坚持参加会议 （Ｄ）告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 111、作为一名职工，我可以将自己描述为：粗心（A ） 121、假设你是某私营公司的一位新员工，你所具备的知识水平和 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 业务能力比某些老员工要高得多，而且工作也干得比他们多，但 （Ｄ）总是 你的工资却比他们少。在这种情况下，你会采取哪一种做法？（ C 112、Ａ厂业务员小李从Ｂ厂购进一批原材料，Ｂ厂为表示感谢， ） 送给小李一定数额的酬金，并希望今后能与小李继续合作。你认为 （Ａ）直接向公司经理提出加薪要求，达到你的要求后继续努力 小李会采取哪一种做法？（A ） 工作 （Ａ）坚决不收，希望Ｂ厂理解 （Ｂ）如果不能实现加薪的要求，就和公司解除劳动合同，承担 （Ｂ）推辞不掉的话，可以先收下，回厂说明情况，并上交 相应的解约责任 （Ｃ）为了维护双方友好的业务关系，象征性地收一点 （Ｃ）不过分在乎眼下的个人利益，相信只要勤奋工作，加薪是 （Ｄ）收下钱后直接将钱捐献给希望工程 迟早的事情 113、在与顾客的交流过程中，一般情况下，你关注以下哪一方面 ？ （Ｄ）如果不能实现加薪的要求，在劳动合同有效期间，拿一份 （A） 工资做一份事，没有必要做得更多 （Ａ）顾客的需求 （Ｂ）交易最终能否成功 122、当你的一个同事做了一件诋毁你工作业绩的事情之后，你会 （Ｃ）引导顾客的思路或观念 （Ｄ）视情况而定 选择哪一种方法来应付？（D） 114、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（ D）。 （Ａ）采取同样的方式回敬他 （Ｂ）断绝与他的来往 2）、市场经济的过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。 （Ｃ）表面上继续保持和他的来往，但对他持有戒心，不再信任 3）、市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求 他 享乐主义。 （Ｄ）就当这件事没发生，与他保持和过去一样的关系 8、企业文化的功能主要是什么 123、如果你是公司售后服务人员，对客户提出的不符合公司规定 ， 1）、自律功能 但对客户又很重要的服务要求，你将采取哪一种应对方法？（C） 2）、导向功能 （Ａ）因为不符合公司的规定，对客户的要求不满足 3）、整合功能 （Ｂ）向客户说明公司的规定，表明不能解决的原因 4）、激励功能 （Ｃ）先向客户做解释，再向公司提出改进有关规定的建议，以 9、职业道德与企业的发展有什么关系？ 尽量满足客户的要求 1）、职业道德是增强企业凝聚力的手段 （Ｄ）为了让客户满意，在公司没有统一的情况下，先行扩展公 2）、职业道德可以增强企业竞争力 司规定的服务范围 10、职工应具备什么样的职业道德才有利于企业产品和服务质量的 124、作为一名职工，我可以将自己描述为：投入（ D ） 提高？ （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｄ）总 1）、掌握扎实的职业技能和相关专业知识，是提高产品和服务质 是 量的前提 125、以下表述中你认同哪一种？（C） 2）、认真的工作态度和敬业精神是提高产品和服务质量的直接表 （Ａ）特定情况下，可以进行铺张性浪费 现 （Ｂ）无论如何人们都应该节俭 3）、忠于企业，维护企业形象力争为企业创造更大的利润，为企 （Ｃ）追求消费是合理的 业的生存和发展做出贡献，是提高产品质量和服务质量的内部精 （Ｄ）由于享乐是人性的要求，因此，应提倡享乐 神动力 126、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用 4）、严格遵守企业的规章制度，服从企业的安排，是提高产品和 的语言习惯是（C ） 服务质量的纪律和保证 （A）慢条斯理 （B）快言快语 （C）语气亲切 （D）语气轻柔 5）、奉献社会，让顾客满意，是提高产品和服务质量的外部精神 127、其他人喜欢与你在一起吗？（D ） 动力 （A）从不 （B）较少 （C）较多 （D）总是 11、文明礼貌的具体要求？ 128、张某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你发现他在推销 1）、仪表端庄 产品的过程中拿了回扣，你会怎样做？（B） 2）、语言规范 （A） 帮他隐瞒过去，规劝他下次不要再犯 3）、举止得体 （B） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就向主管部门说明情 4）、待人热情 况，由主管部门来处理 12、爱岗敬业的具体要求？ （C） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就保持沉默 1）、树立职业理想 （D）直接向主管部门说明情况，由主管部门来处理。 2）、强化职业责任 三、简答题 3）、提高职业技能 1、职业道德的特征？ 13、举止得体的具体要求是什么？ 1）、一是范围上的有限性 1）、态度恭敬 2）、二是内容上的稳定性和连续性 2）、表情从容 3）、三是形式上的多样性 3）、行为适度 2、道德规范和法律规范的区别是什么？ 4）、形象庄重 1）、二者的产生、发展不同 14、待人热情的要求是什么？ 2）、二者的依靠力量不同 1）、微笑迎客 3）、二者的作用的范围不同 2）、亲切友好 3、社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些？ 3）、主动热情 1）、它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主 15、职工个体形象和企业整体形象的关系什么？ 性道德观念。 1）、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 2）、它激励人们积极进取，从而增强了人们的竞争道德观念。 2）、个体形象是整体形象的一部分 3）、它要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念。 3）、整体形象要靠个体形象来维护 4）、它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学 16、树立企业信誉和形象的三个要素是：（A、B、D、） 习创新的道德观念。 1）、产品质量 6、市场经济对职业道德的负面影响是什么？ 2）、服务质量 1）、市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。 3）、信守承诺 17、怎样做一个诚实守信的人？ 1）、要能够正确对待利益问题。 2）、要开阔自己的胸襟，培养高 尚的人格。 3）、要树立进取精神和事业意识。 18、诚实守信的具体要求是什么？ 1）、忠诚所属企业 2）、维护企 业信誉 3）、保守企业秘密 19、办事公道的含义是指什么？ 1）、我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上。 2）、对当事双方公平合理、不偏不倚，按照一个标准办事。 20、办事公道的具体要求什么？ 1）、坚持真理 2）、公私分明 3）、公平公正 4）、光明磊落 22 遵纪守法的具体要求？ 1） 学法、知法、守法、用法 2） 遵守企业纪律和规范 21、职业纪律的特点什么？ 1）、职业纪律具有明确的规定性 2）、职业纪律具有一定的强制性 23、团结互助的基本要求是什么？ 1）、平等尊重 2）、顾全大局 3）、互相学习 4）、加强协作 24、如何开拓创新? 1)、开拓创新要有创造意识和科学思维 A、强化创造意识 B、确立科学思维 2)、开拓创新要有坚定的信心和意志 A、坚定信心，不断进取 B、坚定意志，顽强奋斗 25、职业道德修养的途径有哪些？ 1)、确立正确的人生观是职业道德修养的前提 2)、职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手 3)、学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 4)、不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争 26、职业道德修养的方法有哪些？ 1)、学习职业道德规范、掌握职业道德知识 2)、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养 3)、经常进行自我反思，增强自律性 4)、提高精神境界，努力做到“慎独” 27、从道德的结构来看，人的道德素质包括哪些内容？ 1）、道德认识 2）、道德情感 3）、道德意志 4）、道德行为
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人力资源管理师三级考试第五章第三节 现代企业人力资源管理
第三节 现代企业人力资源管理 P179 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠ 人力资源的一般特点 ( 考点） 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点： 时间性。即劳动力的生产具有长期性；劳动者的体 力、智力若不能及时合理地使用，会随时间而流失 消费性。即劳动者个人既是生产者，又是消费者。 创造性。即人力资源最本质的特征，是其具有无限 的创造力。 主观能动性。即人力资源是自我开发、自我管理的 主体。 ㈡人力资源管理的基本概念 人力资源管理的概念： 为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监 督、激励、协调、控制等各种有效的措施和手段，充 分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列 活动的总称。 重要语句： 人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前 提和基础。 现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准 化以及管理手段的现代化。 （三）现代人力资源管理的特征（考 点） 比较项目 传统人事管理 现代 HRM 管理内容 以事为中心 P183 以人为中心 管理形式 静态管理 动态管理 管理方式 制度控制与物质激 励 人性化管理与精神 激励 管理策略 战术管理（就事论 事） 战术管理与战略管 理相结合 管理技术 照章办事 艺术性与科学性 管理体制 被动反应型 主动开发型 管理手段 手段单一，手工 信息化管理 管理层次 执行决策 参与决策 （四）现代企业人力资源管理学 重要语句： 现代企业人力资源管理学是一门综合性和实用性的学 科。 企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对 象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约 的有机系统。 （五）人力资源管理的地位和作用 1. 人力资源管理地位 ( 考点） 对人的管理是现代企业管理的核心。 2. 人力资源管理有如下重要作用 ( 考点） ： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动 力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制 高点。 二 . 企业人力资源管理原理和职能 P186 ( 一 ) 两种不同的人力资源管理哲学： 两种不同的人力资源管理哲学： 一种管理哲学是将员工看成单一的技术要素；即 “用人做事” . 另一种管理哲学是把员工看成组织中“活”的要素， 是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。即 “使人乐于做事” . ( 二）现代人力资源管理的基本原理 （考点） 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 组织中同样一群人，由于领导者与被领导者组合排 列方式上的差别，会产生不同的结果。 能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置与调结机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竟争与约束机制 动态优势原理：员工培训开发、考评与与人事调整机 制 ( 四）现代人力资源管理对象的特征 1. 员工的基本特征（考点 ) 员工有生理性需要； 员工有心理性需要； 员工有社会性的需要； 员工有道德性的需要。 2 . 员工的动态特征（考点 ) 员工激励； 员工的自我保护机制； 员工的成熟和发展 重要语句： 员工激励的特点：（考点） 激励不一定会产生直接反应或不 一定达到满意效果 员工做出相应反应需要一定时间 任何一种激励方法都不是万能的 （五）企业人力资源管理的职能（考点） 吸收、录用 ; 保持；即保持员工的工作积极性、主动性和创造性； 保持良好的作业环境和工作氛围。 发展；即通过教育、培养、训练，使员工的综合素质 得到全面提升和发展。 评价；对员工的基本素质、劳动态度和行为、技能水 平、工作成果进行考核和评价；对组织气氛和管理状 况及员工满意度进行调查、分析。 调整；即通过定编、定岗、定员、定额、绩效考核、 员工激励、培训开发及人事调整，使员工技能水平和 工作效率达到并超过岗位要求。 三 . 人力资源管理的三大基石和两种技术 （一）现代人力资源管理的三大基石 ( 考点） 1. 定编定岗定员定额； 定编，根据组织发展和战略规划的要求，对组织结 构模式进行选择、以及各职能部门和业务机构的设置。 定岗，即在生产组织合理设计及劳动组织优化的基础上， 从空间和时间上界定各个岗位的分工与协作关系，并明确 地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求。 定员，即在定编定岗的基础上，按照一定素质要求，对配 备各类岗位人员所预先规定的限额。 定额，即对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳 动消耗所预先规定的限额。 2. 员工的绩效管理 是指为实现组织发展战略和生产经营目标，采用科 学的方法，通过对员工的行为表现、劳动态度和工 作业绩，以及综合素质（能力）的全面测量、分析 和考核评估，调动员工的积极性，改善组织与员工 行为，提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程。目 标是不断改善组织氛围，提高组织与员工的效率。 重要语句： 对组织而言，绩效管理的作用（功能）包括： 是人事决策的基础 ； 是组织发展的有力措施； 是监测领导方式方法、劳动管理、劳动环境条件的重 要手段； 是实现薪酬分配制度的基本依据； 是员工技能培训开发计划的主要前提； 是提高生产效率的主要途径； 对员工而言，绩效管理的作用（功能）包括： 相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示 才能、促进发展。 3. 员工技能开发 即通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全 员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人 力资源潜力得到充分发掘的过程。它包括教育、培 养、训练三个方面。 （二）现代人力资源管理的两种测量技术 重要语句： （考点） 在人力资源管理的学科体系中，形成两大类测量应用技术，一类是以工 作－－“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究；另一类是以劳动 者－－“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。 1. 工作岗位研究 即是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等 项活动的总称。 重要语句：工作岗位分析技术是人力资源规划、招聘、薪酬、培训等日 常人事管理活动的重要前提和工具。 2. 人员素质测评 即是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员 的德、智、体等素质进行系统的测量与评定的过程。 素质包括两大类： 身体素质（体质、体力、体格核和精力）和心理素 质 心理素质包括： 品德素质（政治、思想、道德） 文化素质（受教育程度） 智能素质（知识、智力、技能、才能） 人格特征 例题： （ABCE）属于人力资源的一般特点。 (2/3 级 2009.11 、 2010.5) A. 时间性 B. 主观能动性 C.C消费性 D. 客观规律性 E ．创造性 ( ) 是人力资源管理理论的基本前提和基础。 （ 3 级 2009.11 ） A. 人力资源管理目标 B. 人力资源对象 C. 人力资源管理活动 D. 人力资源管理概念 • 现代人力资源管理的内容应 (C ) (3 级 2007.11 、 2009.5) (A) 以事为中心 (B) 以企业为中心 (C) 以人为中心 (D) 以社会为中心 C • 在管理形式上，现代人力资源管理是 ( )。 (2/3 级 2007.11) (A) 静态管理 (B) 权变管理 (C) 动态管理 (D) 权威管理 在管理体制上，现代人力资源管理属于 ( A ) 。 (3 级 2007.5) (A) 主动开发型 (C) 被动反应型 (B) 以事为中心 (D) 以人为中心 企业生产过程的基本要素不包含（ D ）。 (2 级 2009.11) (A) 劳动环境 (B) 劳动对象 (C) 劳动资料 (D) 劳动关系 以下不属于现代人力资源管理的基本原理的是（ ）。 D （ 3 级 2010.5) (A) 人尽其才 (B) 能位匹配 (C) 岗得其人 (D) 因人设岗 员工的基本特征不包括（ ）。 (3 级 2009.5) D (A) 生理性行为与生理性需要 (B) 社会性行为与社会性需要 (C) 道德性行为与道德性需要 (D) 自我性行为与自我性需要 • 以下不属于员工动态特征的是（ A ）。 （ 2/3 级 2008.11) （ A ）员工学习 （ B ）员工自我保护机制 （ C ）员工激励 （ D ）员工的成熟和发展 • 员工激励的特点不包括 ( D ) 。 ( 3 级 2008.5 ） ( A ) 任何一种激励方法都不是万能的 （ B ）激励不一定达到满意效果 ( C ) 员工做出相应反应需要一定时间 （ D ）激励一定会产生直接反应 • 现代人力资源管理的三大基石不包括 ( C)(2 级 2007.11) (A) 定编定岗定员定额 (B) 员工的绩效管理 (C) 员工的引进与培养 (D) 员工的技能开发 • 对组织而言，绩效管理的功能不包括（ ） B (2 级 2009.5) （ A ）组织发展的有力措施 （ B ）规范员工的手段 （ C ）提高生产效率的途径 （ D ）人事决策的基础 D • 对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ ） (2 级 2008.5) （ A ）互相沟通 （ B ）互相激励 （ C ）互相促进 （ D ）互相竞争 第三节的考点回顾 人力资源的 4 个一般特点 人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前 提和基础。 现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准 化以及管理手段的现代化。 现代人力资源管理的 8 个特征 现代企业人力资源管理学是一门综合性和实用性的学 科。 企业生产过程所包含的基本要素 • 对人的管理是现代企业管理的核心。 • 人力资源管理在现代企业中的两个作用 • 两种不同的人力资源管理哲学 • 现代人力资源管理的 6 个基本原理 • 员工的基本特征 • 员工的动态特征 • 员工激励的特点 • 企业人力资源管理的 5 个职能 • 现代人力资源管理的三大基石 • 现代人力资源管理的两种测量技术 第五章小结 本章人力资源开发与管理讲了三大内容： 一 . 人力资源的基本理论 二 . 人力资源开发 三 . 现代企业人力资源管理 这三部分要全面掌握，其中，第一节的“三、人力资本 理论” 为难点。 学习本章应紧扣上述各节考点，并熟练掌握各节的例题。 Thanks!! END
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人力资源管理师三级考试第四章第二节 工作团队的心理与行为
第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力 P113 ( 一）工作团队有效性的理论 1. 什么是工作团队 • 工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有 互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标 和他们共同负责的方法。 • 一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作为个 体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效 单位。 • 团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数， 而不是个体所做的事情的函数。 2. 团队有效性模型 （ 1 ）团队的有效性 , 由四个要素构成（考点） 绩效 , 即团队的产出 成员满意度，即团队成员产生的某种正面态度 和体验 团队学习（考点），即团队生存、改进、适应 环境的能力 外人的满意度，即团队满足顾客、供应商等外 部委托人的需要。 （ 2 ）内部团队运作 内部团队过程（考点），即成员作为一个整体，彼此 相互作用，完成任务的过程。 团队关键过程有：沟通、影响、任务职能和维护职能、 决策、团队冲突解决、工作的心理气氛和情绪（考点）。 边界管理 , 即一个团队与自己团队之外的人们进行合 作 的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争 、劝说高层支持团队的工作、与其他群体协调等。 （ 3 ）组织的背景（组织文化、团队设计、报酬系统） 团队的有效性有赖于组织的背景，其中包括： 组织文化。即应是强调合作、相互负责、鼓励信息交 流、强调平等的组织文化。 团队设计，即团队被组织按照什么方式建立，包括任 务的性质、要求、团队的结构。 报酬系统，即团队的报酬系统应与团队的组织文化相 一致。 组织的背景能最好地促进团队的运作，进而才能产生 团队的有效性。 （二）团队的动力因素分析 P115 团队的动力因素主要是这样几个方面： 沟通模式； 影响模式； 任务职能和维护职能（考点）； 任务职能，即帮助成员设定团队议事议程，让团 队始终瞄准目标， 做出高效决策，提出解决问题 的替代方案。 团队维护职能 , 即关注于人际关系，它使团队成 员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种 乐趣。 群体决策； 团队冲突解决； 工作的心理气氛和情绪 二、群体决策与人际沟通 （一）群体决策 群体决策的优点（考点） 信息：丰富全面 方案：众多 决策：可接受 决策过程：民主 群体决策的缺点（考点） 决策：时间长 效果：从众心理 倾向：易产生个人倾向 责任：不清 影响群体决策的因素（考点） 群体多样性 群体熟悉度 群体的认知能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则 ( 二）人际关系与沟通 1. 人际关系发展阶段 ( 考点） 选择或定向阶段； 试验和探索阶段； 加强阶段； 融合阶段； 盟约阶段。 把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 2. 沟通的风格模式： 个体的沟通风格类型 ( 考 点） 自我克制型：双盲式沟通 自我保护型：假面式沟通 自我暴露型：膨胀式沟通 自我实现型：双向式沟通 沟通风格与个性和沟通环境相关 周哈利窗 自己不知道 自己知道 露 暴 盲区 未知区 开放区 对方知道 隐藏区 对方不知道 反馈 根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，一方面是 增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区； 另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区， 扩大开放区。 例题： 团队的有效性要素构成有（ABCD）（ 2 级 2008.5) A. 绩效 B. 成员满意度 C. 团队学习 D. 外人满意度 E ．薪酬 （ C ）是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能 力。（ 3 级 2007.11) A. 绩效 B. 成员满意度 C. 团队学习 D. 外人满意度 团队过程的主要范畴是（ ABCDE ）。 A. 沟通 B. 影响 C. 任务和维护的职能 D. 决策、冲突 E ．氛围和情绪问题 ( C ) 关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合， 使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。（ 3 级 2007.5) (A) 团队沟通职能 (C) 团队维护职能 (B) 团队任务职能 (D) 团队决策职能 群体决策的优点有（BCDE） (2/3 级 2007.11 、 2008.5) A. 能比个体决策需要更少的时间 B. 能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 C. 能提供比个体决策更多的不同决策方案 D. 能增加决策的可接受性 E ．能增加决策过程的民主性 个体的沟通风格不包括 (A ) 。（ 3 级 2008.11) (A) 自我实践型 (B) 自我保护型 (C) 自我暴露型 (D) 自我实现型 第二节的考点回顾 团队有效性的四个构成要素 团队学习的含义 内部团队过程之中的关键过程的主要范畴 任务职能和维护职能的含义 群体决策的优缺点及影响群体决策的因素 人际关系的 4 个发展阶段 沟通的 4 种风格模式 Thanks!! END
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201705人力资源管理师二级技能卷真题和答案
2017 年 05 月二级人力师技能卷真题和参考答案 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（ 2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 (3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序 选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗 位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息 然后进行初稿的编写。（3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进 行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样 他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到 题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对 其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场 调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步 筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和 外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调 查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分） 第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道 应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了 收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收 银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训 能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培 训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1) 收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技 能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握 的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考 查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估 中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点 钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否 符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估？（吩） 答：(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观 察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员 工所掌握的技能实际被应用的程度。f6 分 1 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体 的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产 品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系 均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级别，员工如 果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告 询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2) 构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带 宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注 意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策 略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 20 1 1 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学 院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所 发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待 遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管， 并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 7 月 l 匪 2021 年明 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工 资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金 。 2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训 费用、差旅费等合计 82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D1 5 年 1 2 月 31 日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动 权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 201 6 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。 2D 1 6 年 9 月 3D 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计 达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培 训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依约定支付违约金。对 此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销 上进支付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（lB 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面 劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳 动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所整 订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计 院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2 口 1 6 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。（9 分） 《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用 对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务 期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗 达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承 担违约金。（9 分）
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人力资源管理师 第三讲 人力资源的培训与开发
第三讲、人力资源的培训与开发 第一部分 基础知识 一、培训与开发的定义 就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配， 进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 二、培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力 2、增强组织或个人的应变和适应能力 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 三、培训的基本原则： 1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用的原则 4、全员教育培训和重点提高相结合的原则 5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则 四、培训与开发工作的特性 1、培训的经常性；2、培训的超前性；3、培训效果的后延性 五、培训与开发的需求分析 1、 组织分析，包括： （1） 组织的人力资源需求分析 （2） 组织的效率分析 （3） 组织文化的分析 《人力资源管理》： 美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源 和环境进行检验的过程。组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。还有一个要考虑的因素是企业人力资 源状况的分析。 2、 工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度 3、 人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析 可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。 《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者， 除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计 划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。 第二部分 建立培训制度 一、 什么是培训制度 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训 的具体制度和政策两个方面。 岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培 训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。岗位培训制度的核心 是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 二、起草具体培训制度时的内容要求： 1、 制定员工培训制度的依据 2、 实施员工培训的宗旨与目的 3、 员工培训制度的实施办法 4、 培训制度的核准与施行 5、 培训制度的解释与修订 三、具体培训制度的内容有哪些？ 1、 培训服务制度； 2、 入职培训制度； 3、 培训激励制度； 4、 培训考核评估制度； 5、 培训奖惩制度； 6、 培训风险管理制度 第三部分 培训的基本过程 培训是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训效果进行评估。图表如下： 培训评估 需求评估 培训目标 培训实施 组织分析 任务分析 人员分析 建立效标 培训效度 迁移效度 选择和进行培训 设计 确定培训目标 组织间效度 培训实施 评价模式 实验、 内容分析 组织内效度 下面我们分四节对这几个方面进行介绍。 第一节 培训需求分析与培训计划的制定 第一单元 培训需求分析 一、什么是培训需求分析 培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析， 就是了解与掌握企业为什么培训（Why），谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训的目标等一系列的分析过程。 标准：就是判断企业是否需要培训即培训内容的一种活动或过程。企业根据组织发展和员工个人发展需要，通过组织分析、任务分 析和人员分析的途径，确定特定工作岗位所需的知识、技能和态度的分析过程。—《人力资源管理》 具体表现为： 1． 确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型 是什么；二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、 能力之间的差距进行比较分析。 2． 前瞻性分析 3． 保证人力资源开发系统的有效性 4． 选择培训方法，制定多样性的培训策略。 5． 分析培训的价值及成本。 6． 获取内部与外部的多方支持 二、培训需求分析的内容 当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。分析的内容有三大块：层 次分析、对象分析以及阶段分析。 （一）培训需求的层次分析 1． 组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 2． 工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作分析、绩效评价、质量 控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。 3． 员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。 （二）培训需求的对象分析 1． 新员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通 常使用任务分析法决定其在工作中需要的技能。 2． 在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求， 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 （三）培训需求的阶段分析 1． 目前培训需求分析。针对企业当前存在的问题而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标，生产经营目标实现 状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确认培训是解决问题的有效途径。 2． 未来培训需求分析。主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来 工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求及员工知识技能方面的缺陷部分。 组织层次分析 层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 培训需求分析的内 容 对象分析 新员工 老员工 阶段分析 三、培训需求分析的流程 1、前期准备工作 如，建立员工背景档案，原始培训需求回顾 2、制定培训需求调查计划 （1）制定调查行动计划；（2）确定培训需求调查工作的目标；（3）选择调查方法；（4）确定培训需求调查的内容。 3、 实施培训需求调查工作 （1）.提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总动意；（3）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见，确认培训需求 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行规类、整理。进行统计、利用图表将信息表现的趋势和发布进行形象化处理。比如利用直方图、分布 曲线图等工具。 （2）对培训需求进行分析、总结。找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展 需要，根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。 （3）撰写培训需求分析报告。根据处理结果撰写培训需求调查报告。主要包括调查背景、概述需求分析实施的主要方法和过程、 阐明分析结果、主要建议与说明、附录、报告提要。 四、培训需求信息收集的方法： 1、面谈法：面谈法可以进行面对面的交流，充分了解相关方面的信息，相互了解，建立信任关系，但需要花费较长的时间，而且 对面谈技巧要求高，但它还是一种非常有效的需求分析方法 2、重点团队分析法：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多， 通常由 8～12 人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录。要求就是成员必须能代表所培训对象的培训需求，成员要熟悉需求调 查中讨论的问题。 3、工作任务分析法：以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行 对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。工作任务分析记录表的设计，工作盘点（助理师 级）。 4、观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技术人员和销售人员，通常要 设计一份观察记录表。 5、问卷调查法：调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题： （1）问题清楚明了，不产生歧义 （2）语言简洁 （3）问卷尽量采用匿名方式 （4）多采用客观问题方式，易于填写 （5）主观问题要有足够的空间填写意见 第二单元 制定员工发展规划并确定培养目标 一、确定员工发展区域 管理型人员 确定培养区域 技能型人员 服务型人员 技能完善性培训 员工发展区域 确定培训领域 技能提高性培训 前瞻性培训 新员工培训 确定培训对象 骨干员工培训 经营者培训 二、员工发展规划包括的主要项目有哪些 完善教育培训的方针、规章制度的执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分担 完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施 设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动 三、制定员工发展规划的步骤 人员需求分析 设计培养方案和发展计划 设计行动方案 培训实施 培训评估 四、员工发展规划的层次 1、 按员工发展规划的层次，可分为三个层面： （1） 整体发展计划； （2） 培训管理计划； （3） 部门培训计划 2、 从规划的时间长短来划分，可分为三个部分： （1） 长期发展规划 （2） 中期培训规划； （3） 短期培训计划 五、确定员工培养目标的着眼点 两个着眼点： 1、 企业方面，一方面，以提高企业经营活动所需的知识技能，培养企业经营活动所需的态度为目标；另一方面，以提高员 工具备的知识、修养为目的。通过培训，将企业的经营理念、经营方针、经营战略渗透到整个组织内。 2、 员工方面，通过培训提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目的。 第三单元 确定培训对象 一、 用绩效分析方法确定培训需求和培训对象（绩效分析） 步骤如下： （1） 通过绩效考评明确绩效现状：能够提供员工现有绩效水平的有关证据，可以运用从纯粹主观判断到客观的定量分析之间 的各种方法。 （2） 根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效 （3） 确认理想绩效与实际绩效的差距 （4） 分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性：主要是分析这种差距对个人的后果是什么，对部门的后果是什么，对组织的 后果是什么。 （5） 根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象：为什么培训，培训什么，培训多少，培训谁 （6） 针对培训需求和培训对象拟定培训计划 二、 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象（任务分析） （1） 根据任务分析获取相关信息 每个工作所包含的任务（工作描 每个工作所包含的任务 述中的基本信息） （工作描述中的基本信 息） 任务水平分析可以提供的信息 完 成这些任务需要的技能 完成这些任务需要的技能（来自 （来自工作说明书与工作资 工作说明书与工作资格表） 格表） 衡量完成该工作的最低绩效标准 （2）对工作任务进行分解和分析:以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析 和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。 （3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求，短期性需求，长期性需求。 三、 根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象（组织层次需求分析） 主要步骤如下： （1） 确认培训标准：问题需求，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距。 （2） 确认培训可以解决的问题 （3） 确认培训资源 （4） 确定培训对象：根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有： ① 反映组织未来要求的人事计划； ② 营造有利于培训成果转换的组织培训气候； ③ 改善组织气氛与个体满意度 四、 确定培训对象的基本原则： （1） 当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。 （2） 当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。 （3） 当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 第四单元 常用的培训方法 一、培训方法的定义： 培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必 须结合培训对象的特点。 二、常用的培训方法 基本的培训方法：有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。下面分别 介绍这几种培训方法的适用性及其特点。 1、直接传授法：适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式： （1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。 （2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。 （3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。 2、实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、 经济、有效的优点。具体方式： （1）工作指导法，又称教练法、实习法。 （2）工作轮换 （3）特别任务法，此法常用于管理培训。 （4）个别指导法 3、参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练 法。 （1） 自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育 （2） 案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处 理法两种。 案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点： 内容真实； 案例中应包含一定的管理问题； 案例必须有明确的目的； A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。 B：事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：①案例的内容简介②案例发生的背景（5W2H 的原则）③实际解决 的对策④得出的经验教训。 注：5W2H，Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做）， How much（费用）。 （3） 头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最 大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。 （4） 模拟训练法, 以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定 的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。 （5） 敏感性训练法，又称 T 小组法。简称 ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青 年管理人员的人格训练；新进人员的集体组织训练等 （6） 管理者训练法，简称 MTP 法（Manager Training Plan），是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员 系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。 4、适宜行为调整和心理训练的培训方法 （1）角色扮演法（2）行为模仿法（3）拓展训练 5、一些特殊的培训方法 （1）网上培训 ； （2）计算机辅助教学，简称 CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模拟培训法（时勘，1990）； （4）虚拟培训 心智技能模拟培训法：随着高科技的发展，生产设备自动化的程度越来越高，在员工技术能力的各要素中，心智技能也越 来越占据主导地位。所谓的心智技能是在活动过程中积累起来的一种调节智能活动方面的经验，它是技术能力的核心内容。心智 技能的形成要经历三个阶段，一是模式定向阶段，第二，模式操作阶段，第三，模式内化阶段。心智技能培训法就是通过系统分 析的方法查明人机交互作用的主要特征，研制出心理教学模拟器，然后让模拟器有序地呈现生产活动中出现的问题，分析专家 解决问题的思维过程，建立心理模型，依据员工现有的接受水平，编写出能反映专家经验的培训教材，从而完成专家经验外化 的过程。 成就动机培训法：最早由美国心理学家麦克米兰（Mcclelland）提出，认为，一个企业的成功取决于成就需要的人的多寡， 企业家的责任就是将成就需要转化为经济发展的动力，这种培训就是教给参加者如何象成就需要者那样思考和行动，发展适合 自己的计划，并在工作中学会推陈出新。 第五单元 制定培训规划、计划与经费预算 一、 制定培训规划的原则和主要内容 原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求实效 内容： 1、培训项目的确定 2、培训内容的开发 3、实施过程的设计 4、评估手段的选择 5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算 二、 制定培训规划的步骤和方法 1、培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。 2、工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。 3、工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。 4、排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析 5、陈述目标 6、设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。 7、制定培训策略 8、设计培训内容 9、实验：判断,培训规划设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。 三、 制定年度培训计划的步骤和内容 步骤： 1、根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。根据意见、培训重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据培 训资源制定初步的培训计划和培训预算。 2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。 3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。 4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。 5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 内容： 背景分析与需求调查结果分析：培训的目的与原则 培训需求：问题需求， 培训目标设定 培训对象的设定 培训内容： 行动计划：培训的课程安排，培训的时间、地点、培训的形式和方式，培训教师的选择 考评方式：预期效果与评价方法 预算 四、 培训计划的经费预算 对培训项目进行成本——收益分析，主要通过会计方法决定培训项目的经济收益，需从成本、收益两个方面的信息加以考虑 1、培训成本预算：培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括培训材料、培训设备、培训师的师资费、教室的租金、学员 的差旅费等。间接成本是指培训期间受训者的工资、福利、时间等的支付以及由误工所造成的损失。计算培训成本的方法有两种：利用 资源需求模型计算；利用会计方法计算。 2、 培训的收益：培训收益一般为潜在收益。 用来确定收益的方法： (1)、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益 (2)、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益 (3)、通过对成功者的观察，可帮助企业确定成功者与不成功者的绩效差别 第二节 培训资源的发展与管理 一、培训机构的选择 知识点： 1、培训供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所。企业通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商，它提供了 评价咨询的一整套规范的标准。 2、企业为节约成本可通过测试和抽样的方法来考核哪些人属于培训的目标人选 3、选择培训机构，受设计者对资源依据的选择或对重点选择的影响。有三种基本的资源依据被用来作为进行培训机构选择决策的 基础：培训内容；接受课程培训的学员；企业本身的特点。 4、选择培训供应商应考虑的有关问题： 该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验； 该公司人员构成及对员工的任职资格要求； 曾经开发过的培训项目或拥有的客户； 为其提供服务的客户提供的参考资料； 可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据； 该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度； 咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜； 该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价； 二、培训课程的设置 1、设置培训课程的基本环节 课程定位：确定课程的性质和类别 确定目标：明确课程的目标领域和目标层次 注重策略：充分注意教者的培训观念与学者的学习风格 选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法 进行评价：检验目标是否达到。 2、设置培训课程的原则 符合企业和学习者的需求； 符合成人学习者的认知规律,这是课程设计的主要原则； 体现企业培训功能的基本目标； 3、课程模块设计： 课程内容设计；课程教材设计；教学模式设计；教学活动设计； 课程实施设计；课程评估设计 4、培训课程设计的流程 前期的准备工作；设定课程目标；收集信息和资料； 课程模块设计；课程预演；信息反馈与课程修订 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性的阶段。 三、教材的开发与教师的选配 1、在培训中所使用的印刷材料有： 工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测样试卷 3、 在培训课程设计中教师能力的高低、教师的能力结构、教师的授课技巧对培训效果起着至关重要的影响。 4、 培训教师有两大来源： 来源类型 优点 缺点 企业外部 选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来 企业与其之间缺乏了解，加大培训风险；对企业及其 聘请 许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引力；可提 培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；可能由于 高培训档次，引起企业重视；容易营造氛围，促进培 缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”，成本高； 训效果。 企业内部 对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果； 不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内 开发 与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅；培训相对 部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；教 易于控制；内部开发教师资源成本低 师看待问题受环境决定，不易上升到新高度 第三节 培训效果评估 一、培训效果与培训评估的含义 培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程；培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。 培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。 二、培训评估使用的成果 培训成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率 三、培训评估的层次 在对培训项目进行评估时，首先应该考虑的是选取什么样的效标来评价培训效果。 1、反应评估，测量的是受训者对培训的印象或态度。如，培训是否有价值？员工是否从培训中学习了很多内容？学员是否感受到 培训带来的帮助？这些数据通常通过问卷调查、面谈观察、综合面谈来获得。 2、学习评估，主要测量学员通过培训学习了多少内容，常用的方法有测试法、角色扮演法、模拟练习法等 3、行为评估，关注的的受训人员行为改变的程度，这个问题就牵涉到培训迁移的问题。培训后，受训人员在工作中的行为方式有 多大程度的提高？绩效考核的结果是否较受训前有所提高？主要方法有问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法、任务项目法等。 4、结果评估，主要从组织绩效方面来考察培训效果。培训后，企业的业绩是否有明显的好转？主要通过个人与组织绩效指标、成 本效益分析、投资回报率、客户与市场调查等指标来考察。 投资回报率＝项目净利润/项目成本×100％ 四、培训评估的一般流程 一般说来，培训评估包括以下六个步骤： 1、分析培训需求，暂定评估目标 进培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。多 数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数 据类型。 2、建立培训评估数据库 进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字 衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩 的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表 性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳 为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 3、确定培训评估的层次，选择评估方法 4、调整培训项目 基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在 问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容 不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部 分进行重新设计或调整。 5、沟通培训项目结果 一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培 训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策 人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值 得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群 体是受训人员的直接经理。 五、撰写评估报告 （一） 导言 说明评估实施背景，介绍评估目的和评估性质，原始培训评估分析，撰写者必须说明此评估方案实施前是否有过 类似的评估。如有过，要从中发现缺陷或失误。 （二） 概述评估实施的过程 要交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。 （三） 阐明评估结果 （四） 解释、评论评估结果和提供参考意见 （五） 附录 内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。 （六） 报告提要 对报告要点的概括，旨在帮助读者迅速掌握优点。要求简明扼要。内容上要主次分明、详略得当，构成有机联系 的整体。
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2017年11月人力资源管理师一级考试试题
2017 年 11 月人力资源管理师一级 一、单项选择题 26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理()的转交。 A.组织性质 B.管理职能 C.管理角色 D.管理模式 [参考答案:D] 27、一般而喜，竞争策暗为()的企业中，员工归属感很高。 A.廉价策略 B.创新策略 C.优质策略 D.投资策略 [参考答案:C] 28,企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A.劳动参与率 B.企业效益 C.人口平均寿命 D.工作时间长度 [参考答案:B] 29.企业文化的内核是() A.物质文化 B.制度文化 C.精神文化 D.生产文化 [参考答案:C] 30,企业集团组织结构中的 O 使集团成员接受管理者的决定 A.权力系统 B.诀策系统 C.命令系统 D.职能化系统 [参考答案:A] 31、一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A.战略控制型 B.财务控制要 C.运营控制型 D.风险控制型 [参考答案:C] 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A.业务控制 B.人事参与 C.企业家列化 D.提高协作企业的素质 [参考答案:A] 33.()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A.市场竞争 B.共同投资 C.反垄断法 D.产业组织政策 [参考答案:B] 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A.责任链 B.管理层级 C.控制幅度 D.员工人数 [参考答案:C] 36、关于胜任特征，下列说法错误的是() A.胜任特征是岗位的基本要求 B.胜任特征必须是可衡量和比较的 C.胜任特征是潜在的、探层次的特征 D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 [参考答案：A] 37、( )针对一个胜任特征，左边往明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。 A.锚型模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.层级式模型 [参考答案 C ]: 一、简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。(10 分) 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。(10 分) 三、综合分析题 1 1、某集团是一家失型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和 质量管理方面的投入并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学 ， 并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持缩小与国际一流企 业间的差距二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境请回答以下问题： （1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业犬学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容? (16 分) 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招 聘多名店长负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。 根据上述情境，请回答以下问题 (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行 业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖 金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问 题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期 间会有相应的出差补助。不同地区的补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。(16 分) 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金，并与张敏约 定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约 定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解 除了劳动合同。 根据上述情景,叵答以下问题: 1.根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的? (10 分) 2.张敏应如何保护自己的合法杈益? 请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10 分) 2017 年 11 月人力资源管理师二级 一、简答题 1.简述企业员工整体素质亚结构。 2 绩效反馈面谈步骤。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 二、综合分析题 1.管理层次设计步骤和方法? 管理幅度影响因素? 管理幅度方法? 2.企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 3.劳动关系医疗期满不能从事原岗位工作解除劳动合同案例。 参考答案 一、简答题 1.企业人力资源整体结构 答:企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构: 年龄结构性别结构、知识结构、专业结构， 以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。 ① 年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资 源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。 年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断 发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自 优势，取得较佳的合成效应。 ② 性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构 的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑为劳动方面的优势，使不同性别的 员工适才适所、各尽所能。 ③ 国知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、 中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具 有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的 文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按 高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。 ④ 专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比 例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分 工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供 应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有 不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置,使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作， 密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。 ⑤ 生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质 、 兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不 同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致,将员工 之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度,聚积具有不同能力 特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。 简述绩效反馈面谈步骤 2.答:(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 (2)说明面谈的目的、步骤和时间。 (3)讨论每项工作目标考评结果. (4)分析成功和失败的原因。 (5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论,并达成共识。 (6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为 一阶段的员工培训开发工作设定目标。 (7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。 (8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 答:工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为: (1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别; (2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平 等因素，将它们归入一定的档次级别; (3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书; 并以此作为各项人力资源管理工 作的依据; (4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依 据。 岗位纵向分级的步骤: (1)按照预定的标准进行岗位排序并划分出岗级。(2)统一岗等。 二、综合分析 (一) 管理层次的设计步骤与方法: 1.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 2.有效的管理幅度与管理层次或反比 3.选择具体的管理层次 4.对个别管理层次作出调整 影响管理幅度的因素: 1.工作的性质: 工作复杂程度越高，变化性越大,管理幅度就小 2.人员素质状况: 领导的素质越高，可加大管理幅度 3.管理业务的标准化程度:作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大 4.授权的程度: 善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度 1 5.管理信息系统的先进程度:信息系统越先进，管理幅度越大 管理幅度的设计方法: 1.经验统计法:简单易操作，但科学性,有效性欠缺 2.变量测评法 （二)企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 企业培训计划配套措施; 1.企业全员培训文化的培育 2.企业全员培训环境的营造 3.企业培训师资队伍的建设 4.企业培训课程的开发与管理 5.企业员工培训成果的跟进 6.企业员工培训档案的管理 7.员工培训激励机制的确立 科学激励制度内容 1.全面实行目标管理责任制，全面实行数字管理，根据是否重视培训给予奖惩。 2.对员工实行培训，考核，使用，薪酬，晋升相配套的终身培训机制。培训与使用相一致，使用 与结合相一致。三不准，不经培训不准就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘。想查 看完整版请关注人力资源管理师二级 3 级视频微课 2017 年 11 月人力资源管理师三级 一简答题 1.工作岗位调整设计方案构成 2.确定和调整最低工资应该考虑的因素 二、计算题（本题 1 题共 18 分先根据题意进行计算然后进行必要分析，只要计算结果没有计算 过程不得分) 某公司开展了一次春季招聘活动入员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如券 2 所。 请根据表 1、表 2.中的数据，计算以下指标: 1 本次招聘成本效益评估指标按万元计算 1 包括总成本效益、招募成本 效益、选拔成本效益、录用比效益和招聘恢益成本比。（12 分） 2 本次招聘数量评估指标，包括录腓比、招聘完成成比和应聘比，(6 分) 总成本效益=录用人数/招聘总成本:=6/7.62=0.79 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/2+0.27+0.5+0.35=6.73 录用比效益录用人数/录用期间的费用=6/1+0.5=4 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本:=2007.62=26.25 录用比= (录用人数/应聘人数) *100%=6/270*100%=2.22% 招聘完成比= (录用人数计划招聘人数)*100%=6/6*100%=100% 应聘比= (应聘人数计划招聘人数)* 100%=270/6*100%=4500% 三、总分析题 1. 头脑风暴法的程序？ 2. 绩效反馈面谈质量提高的措施和方法？ 3. 岗位薪酬体系的设计步骤？
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人力资源管理师二级已考重点
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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高级人力资源管理师—基本的薪酬设计（完整版）
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位
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高级人力资源管理师-基本薪酬设计
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（ 0806）.ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位 Q&A 答疑！！！ 薪酬分析案例题目.doc Q&A 答疑！！！
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2019年经济师（初级）经济基础真题及答案
2019 年 经济师（初级） 经济基础知识真题 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意） 1.下列关于附加税，说法正确的是( )。 A.附加税是中央财政收入的来源之一 B.附加税是正税以外附加征收的税款 C.附加税是加成征收的简称，是对特定纳税人的一种加税措施 D.附加税一般是为调节纳税人的过高收入而对特定纳税人加重征税的一种政策 措施 2.在我国货币供应指标统计中，不计入广义货币供应量的是( )。 A.流通中货币 B.个人存款 C.单位存款 D.财政存款 3.下列( )适用于品质数据。 A.算数平均数 B.中位数 C.几何平均数 D.众数 4.下列说法中，错误的是( )。 A.资产负债表是反映企业在某一特定日期财务状况的报表 B.通过资产负债表，可以帮助报表使用者全面了解企业的财务状况 C.我国企业资产负债表采用报告式 D.资产负债表主要有报告式和账户式两种格式 5.我国财务会计报告年度结账日的编制要求是( )。 A.从阴历年度 1 月 1 日到 12 月 31 日 B. 从阴历年度 6 月 1 日到 12 月 31 日 C.从公历年度 1 月 1 日到 12 月 31 日 D.从公历年度 6 月 1 日到 12 月 31 日 6.下列选项中，( )属于行政主体。 A.人民法院 B. 人民检察院 C.人民政府 D. 企事业单位 7.行政强制包括行政强制措施和行政强制执行，以下属于行政强制执行的是( )。 A.扣押财物 B.查封场所、设施或者财物 C.限制公民人身自由 D.加处滞纳金 8.党的十九大报告中提出，( )是中国特色社会主义的本质要求。 A.开放 B.协调 C.绿色 D.共享 9.下列关于国债依存度，说法正确的是( )。 A.国债发行规模与当年财政收入的比率 B.国债发行规模与当年财政支出的比率 C.政府历年发行国债尚未偿还的累计余额与当年国内生产总值的比率 D.当年到期还本付息的国债总额占当年财政收入的比例 10.卷烟的计税方法是( )。 A.从价定率 B.从量定额 C.扣税法 D. 从价定率和从量定额复合计税方法 11.会计最基本的职能是( )。 A.核算职能 B.决策职能 C.监督职能 D.管理职能 12.根据《中华人民共和国民法总则》，普通诉讼时效的期间为( )年。 A.1 B.2 C.3 D.4 13.从性质上看，当前我国实行的开放型经济政策属于( )。 A.制度性开放 B.政策性开放 C.阶段性开放 D.义务性开放 14.反映客观现象规模水平的数据必须以( )计量。 A.定类尺度 B.定序尺度 C.定距尺度 D.定比尺度 15.保持经济总量平衡和经济结构优化，是社会主义经济宏观调控的( )。 A.辅助条件 B.基本目标 C.前提条件 D.主要依据 16.下列行政处罚方式中，只能由公安机关决定和执行的是( )。 A.吊销执照 B.行政拘留 C.责令停产停业 D.罚款 17.标准差系数主要用于比较不同组别数据的( )。 A.离散程度 B.集中趋势 C.偏态 D.峰度 18.下列民事裁定中，当事人不能上诉的是( )。 A.驳回起诉裁定 B.执行终结的裁定 C.不予受理的裁定 D.对管辖权有异议的裁定 19.下列民事权利中，属于用益物权的是( )。 A.留置权 B.地役权 C.质权 D.抵押权 20.从允许扣税的范围来看，“生产型”增值税( )。 A.允许扣除固定资产折旧 B.允许扣除购入固定资产中所含的税款 C.不允许扣除固定资产中所含的税款 D.不允许扣除固定资产折旧 21.关于基金和基金管理公司的说法，错误的是( )。 A.基金是一种间接的投资方式 B.基金管理公司一般不投资股票或债券 C.基金包括封闭式基金和开放式基金 D.基金管理公司通过发行基金单位集中投资者的资金 22.提供公平服务是财政的基本特征之一，下列对这一特征理解错误的是( )。 A.财政公平包括起点公平、过程公平和结果公平 B.经济能力或支付能力不同的人应该缴纳不同的税收，体现财政收入结构的横 向公平 C.为确保政府提供公平服务，财政支出必须致力于全体公民的基本公共服务均 等化 D.转移支付制度的设计上考虑区域间和城乡间的发展差距体现了财政体制选择 的公平性 23.自然人的民事权利能力始于出生，自然人的出生时间以( )记载的时间为准。 A.出生证明 B.身份证登记 C.个人档案 D.户籍登记 24.在任何社会的经济活动中，促进生产力发展的重要前提是( )。 A.理顺分配关系 B.扩大市场范围 C.调整消费结构 D.合理配置资源 25.关于货币制度的说法，正确的是( )。 A.规定货币的发行保证制度是货币制度最基本的内容 B.世界各国的货币量是有限法偿 C.在纸币本位制下，国家不再规定货币的含金量 D.主币主要是供小额零星交易和找零使用 26.在货币的实际购买力不变的情况下，计算的利率是( )。 A.固定利率 B.官方利率 C.名义利率 D.实际利率 27.一组数据分为“100-200”“200-300”“300-400”“400-500”“500600”，500 应该算做( )这一组中。 A.“500-600” B.“400-500” C.“200-300” D.“300-400” 28.根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司的股东以( )为限对公司承 担责任。 A.对公司的出资额 B.家庭全部财产 C.认购的股份 D.全部财产 29.2018 年上学期，某大学经济学专业 20 名学生成绩(单位:分)，数据如下： 49 52 52 59 60 63 70 72 72 80 81 81 85 85 85 85 85 89 90 93 这组数据的中位数和众数分别是( )分。 A.80、81 B. 80. 5、93 C.80.5,85 D.80 、80 30.关于金融市场的说法，正确的是( )。 A.票据市场属于资本市场 B.长期债券市场属于货币市场 C.二级市场上的交易只能采取交易所场内交易 D.某企业通过定向发行方式发行股票的市场是一级市场 31.下列统计误差中，属于登记性误差的是( )。 A.抽样时没有遵循随机原则造成的误差 B.有意瞒报造成的误差 C.样本容量不足造成的误差 D.样本结构与总体机构存在差异造成的误差 32.企业的会计核算方法和程序前后各期应当保持一致，不得随意变更,这属于 会计信息质量要求中的( )。 A.可比性 B.可靠性 C.清晰性 D.谨慎性 33.下列关于中央银行的说法，错误的是( )。 A.中央银行是银行的银行 B.中央银行只负责宏观调控，不提供金融服务 C.制定和执行货币政策是中央银行的主要职能 D.中央银行具有国家行政管理机关和银行的双重性质 34.中国特色监督体系中，最重要的是( )。 A.司法监督 B.舆论监督 C.人大监督 D.纪律监察监督 35.下列会计科目中，属于资产的是( )。 A.应收账款 B.短期借款 C.应交税费 D.应付账款 36.人民法院审理民事案件，应当保障和便利当事人行使诉讼权利，对当事人在 适用法律上一律平等，这是指( )原则。 A.对等 B. 同等 C.平等 D. 公平 37.会计的本质是( )。 A.一种监督的方法 B. 一种专门的技术方法 C.一种报告标准 D. 一种经济管理活动 38.我国在社会主义初级阶段必须坚持和完善按劳分配为主体，各种生产要素按 ( )参与分配,多种分配方式并存的收入分配制度。 A.贡献 B.顺序 C.规模 D.数量 39.企业在计量会计要素时，一般应采用( )。 A.历史成本 B.重置成本 C.公允价值 D.现值 40.关于法律规则和法律条文的区别，说法错误的是( )。 A.并不是所有的法律条文都直接规定法律规则的 B.每个法律条文都是完整地表述一个规则或只表述一个法律规则 C.法律条文是法律规则的表现形式 D.法律规则是法律条文的内容 41.通过外汇储备的变动或临时向外借款抵消超额外汇供求以调节国际收支是指 ( )。 A.汇率政策 B.直接管制措施 C.外汇缓冲政策 D.货币政策 42.关于金融中介的说法，错误的是( )。 A.中央银行处于金融中介体系的中心环节 B.通常所说的金融机构属于金融中介 C.金融中介主要包括银行类金融机构和非银行类金融机构 D.金融中介只是中间方，不参与金融活动 43.关于对账的说法，错误的是( )。 A.对账应当做到账证相符、账账相符、账实相符 B.银行存款日记账与银行对账单一般至少 3 个月核对一次 C.对账就是针对账簿、账户记录的正确与否所进行的核对工作 D.账账核实是指核对不同会计账簿之间的账簿记录是否相符 44.规定了一国经济体制模式的社会经济本质的是( )。 A.国际政治经济环境 B.经济制度的性质 C.国家经济发展版略 D.历史文化传统 45.我国现行的统计制度采用的搜集第一手统计数据的方法是( )。 A.直接观察法 B.报告法 C.采访法 D.网络调查法 46.记账后发现记账凭证填写的会计科目金额少了，应采用( )。 A.替换更正法 B.划线更正法 C.红字更正法 D.补充登记法 47.货币政策的核心是通过变动货币供应量来调节( )。 A.居民收入水平 B.财政支出水平 C.社会总供给和总需求 D.价格总水平 48.狭义的基本公共服务范围，一般包括( )。 A.通信 B.环境保护 C.交通 D.医疗卫生 49.在人类社会经济制度演变的各个阶段都起作用的经济规律是( )。 A.价值规律 B.按劳分配规律 C.剩余价值规律 D.生产关系一定要适应生产力性质的规律 50.关于商品生产过程中抽象劳动的说法，正确的是( )。 A.抽象劳动体现劳动的自然属性 B.抽象劳动形成商品的使用价值 C.抽象劳动体现的是商品生产者之间的社会经济关系 D.生产不同商品的抽象劳动是不同的 51.国有资产收益是指国家凭借国有资产所有权获得的收入的总称，以下( )可 算作国有 资产收益。 A.财政收入 B.股息 C.出卖公产收入 D.债务收入 52.下列抽样调查方法中，快捷简便、不需要任何抽样框的是( )。 A.分层抽样 B.整群抽样 C.简单随机抽样 D.偶遇抽样 53.下列统计指标中，属于总量指标的是( )。 A.人均国民生产总值 B.财政收入 C.人口增长率 D.物价指数 54.根据我国的三次产业分类法，下列产业属于第二产业的是( )。 A.建筑业 B.邮电通信业 C.农业 D.房地产业 55.经济增长方式是指( )。 A.宏观调控的主要方式 B.经济发展的决策方式 C.经济发展的目标形式 D.资源的总体配置方式 56.财政配置社会资源的机制和手段包括( )。 A.建立社会保障制度 B.建立国库集中收付制度 C.改革公债制度 D.发挥公共支出的作用 57.商品经济产生和发展的一般基础是( )。 A.私有制产生 B.科技进步 C.国家产生 D.社会分工 58.关于货币供应量，说法正确的是( )。 A.存款是商业银行的资产 B.货币供应量包括现金和存款 C.通常所说的广义的货币供应量是流通中货币和单位活期存款 D.现金是中央银行的资产 59.关于货币形态的说法，错误的是( )。 A.代用货币是实物货币的价值符号，可按实物货币的额定价值流通 B.实用货币本身具有相应的价值和特定的使用价值 C.金属货币属于实物货币的初级阶段 D.银行券是典型的代用货币 60.优化财政支出结构是要正确安排财政支出中的( )的比例，合理安排财政投 资支出的 规模和结构,贯彻国家产业政策,保证重点建设资金需要。 A.生产性支出和购买性支出 B.投资性支出和生产性支出 C.转移性支出和引导性支出 D.消费性支出和投资性支出 61.中央一般公共预算具体包括一般公共收入预算、( )和中央一般公共赤字及 国债余额 A.中央部门预算 B.地方预算 C.一般公共支出预算 D.中央国有经营预算 62.个人所得税的纳税人，分为( )。 A.居民个人和非居民个人 B.居民纳税人和非居民纳税人 C.居民自然人和非居民自然人 D.公民个人和非公民个人 63.下列关于行政法律关系的说法中，错误的是( )。 A.行政法律关系是指受行政法律规范调控的因行政活动而形成或产生的各种权 利义务关系 B.行政法律关系是行政法调整的客体 C.行政法律关系主体包括行政主体和行政相对人 D.行政法律关系的内容是行政法律关系主体在行政法上的权利和义务的总和 64.下列关于行政复议基本制度的说法中，错误的是( )。 A.对复议决定不服的，可以再向复议机关的上一级行政机关申请复议 B.我国的行政复议是以书面复议为基本的方式，以其他方式为补充 C.申请人申请停止执行，行政复议机关认为其要求合理的，可以决定停止执行 D.被申请人承担对具体行政行为合法性和适当性的举证责任 65.行政诉讼的基本原则不包括( )。 A.当事人选择复议原则 B.审查行政行为合法性原则 C.行政诉讼适用调解原则 D.司法变更权有限原则 66.利害关系人可以向人民法院申请宣告自然人死亡的情形有( )。 A.自然人下落不明满 2 年的 B.自然人下落不明满 4 年的 C.因意外事件下落不明满 1 年的 D.因战争下落不明满 1 年的 67.承担民事违约责任的方式不包括( )。 A.罚款 B.继续履行 C.违约损害赔偿 D.支付违约金 68.下列关于民事诉讼法的基本制度的说法中，错误的是( )。 A.合议庭由 3 个以上的单数的审判人员组成 B.与本案有利害关系的审判人员必须回避 C.离婚案件的审理过程和宣判一律不公开 D.最高人民法院所做的一审判决、裁定，为终审判决、裁定，当事人不得上诉 69.人民法院适用简易程序审理的案件，应当在立案之日起( )个月内审结。 A.1 B.3 C.4 D.6 70.下列关于仲裁协议的说法中，错误的是( )。 A.当事人达成有效的仲裁协议后，一方向人民法院起诉的，人民法院也应予以 受理 B.仲裁协议是仲裁裁决可以具有强制执行力的前摂 C.以口头方式订立的仲裁协议无效 D.当事人对仲裁协议的效力有异议的，应当在仲裁庭首次开庭前提出 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意， 至少有 1 个错项。错选,本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分） 71.我国积累基金包括( )。 A.扩大生产基金 B.非生产性基本建设基金 C.社会后备基金 D.国家积累基金 E.社会保障基金 72.经济全球化已经成为当前不可逆转的趋势，具体包括( )。 A.科技全球化 B.生产全球化 C.教育全球化 D.贸易全球化 E.金融全球化 73.下列金融工具中，属于衍生金融工具的有( )。 A.货币互换 B.股票 C.银行汇票 D.利率期货 E.货币期货 74.经济普查分别在每逢末尾数字为( )。 A.6 B.5 C.0 D.3 E.8 75.中国特色法治体系，包括( )。 A.完备的法律规范体系 B. 高效的法治实施体系 C.完善的企业规章体系 D.严密的法治监督体系 E.有力的法治保障系统 76.监护人的监护职责包括( )。 A.担任被监护人的法定代理人 B.照顾被监护人 C.保护被监护人人身、财产和其他权益 D.教育被监护人 E.处分被监护人的财产 77,企业的会计报表包括( )。 A.利润表 B.资产负债表 C.现金流量表 D.所有者权益变动表 E.资产清查表 78.根据我国的登记立案制度，下列行为中应不予登记立案的有( )。 A.危害国家安全的 B.破坏国家统一和民族团结的 C.破坏国家宗教政策的 D.涉及危害国家主权和领土完整的 E.涉及公益诉讼的 79.2015 年我国政府提出“一带一路”倡议后,积极发展与沿线国家的经济合 作伙伴关系，共同打造政治互信、经济融合、文化包容的( )。 A.命运共同体 B.利益共同体 C.政治共同体 D.责任共同体 E.经济共同体 80.为了顺应经济全球化这一历史潮流，“一带一路”秉承的基本原则有( )。 A.发展 B.平衡 C.共赢 D.合作 E.和平 81.会计项目的设置原则包括( )。 A.可靠性原则 B.合法性原则 C.重要性原则 D.相关性原则 E.实用性原则 82.下列银行职能中，( )属于商业银行的职能。 A.支付中介 B.信用中介 C.金融稳定 D.金融调控 E.信用创造 83.下列会计要素中，( )属于静态会计要素。 A.资产 B.收入 C.费用 D.利润 E.负债 84.下列统计工作中，( )属于统计工作基本职能。 A.统计监督 B.统计理论研究 C.统计整理 D.统计分析 E.统计调查 85.合理确定纳税环节，对于( )等具有重要意义。 A.完善税收体系 B.均衡税负 C.减轻税负 D.便利征税 E.调整税制结构 86.根据《中华人民共和国民法总则》，以下( )行为属于无权代理。 A.超越代理权的代理行为 B.代理权终止后代理行为 C.一方或者第三人以胁迫为手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事 法律行为 D.一方以诈骗手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为 E.没有代理权的代理行为 88.财政调节社会投资需求水平的机制和手段主要有( )。 A.税收 B.财政补贴 C.利率 D.财政贴息 E.公债 89.按照构成，利润可分为( )。 A.净利润 B.利润总额 C.营业利润 D.其他利润 E.营业外利润 90.关于典型调查的说法，正确的有( )。 A.典型调查的结果不能判断总体的数量特征 B.典型调查根据一定概率选取调查单位 C.典型调查在一定条件下可以验证全面调查数据的真实性 D.典型调查可以弥补全面调查的不足 E.典型调查有意识选取若干有代表性的单位进行调查 91.按财政收人来源和性质分类，可以分为( )。 A.财政补贴 B.返还性收入 C.专项转移支付收入 D.财力性转移支付收入 E.社会保险基金收入 92.关于资本与金融账户的说法，正确的有( )。 A.资本与金融账户记录资本在国际间的流动 B.资本与金融账户包括资本账户和金融账户 C.证券投资收入应计入资本账户 D.固定资产转移属于资本账户中资本转移 E.直接投资计入资本与金融账户 93.中央国有资本经营预算收入主要包括( )。 A.私营企业上缴的税收 B.国有独资企业按规定上缴国家的利润 C.国有参股企业国有股份获得的股息、股利 D.国有控股企业国有股份获得的股息、股利 E.国有独资企业清算收入(扣除清算费用) 94.财政收人中的临时性收入包括( ) 。 A.罚款收入 B.出卖公产收入 C.租金 D.资金使用费 E.债务收入 95.关于行政行为的特征的说法中，正确的有( )。 A.行政主体在实施行政行为时，具有单方意志性 B.行政行为不具有裁量性 C.行政行为是执行法律的行为 D.行政行为是行政主体行使行政职权所作出的能够产生行政法律效果的行为 E.行政行为是以国家强制力为保障实施的，带有强制性 96.立法程序包括准备、确立和完备，其中准备阶段包括( )工作。 A.拟定法律草案 B.法律解释 C.制定立法规划 D.法律案的审议 E.立法预测 97.关于经济规律的说法，错误的有( )。 A.经济规律的产生都需要以一定的客观经济条件为基础 B.人们在经济规律面前是无能为力的 C.人们可以创造或制定经济规律 D.经济规律不会随客观经济条件的变化而变化 E.在特定条件下，经济规律可以以人的主观意志为转移 98.关于货币供给机制的说法，正确的有( )。 A.商业银行创造派生存款受到缴存中央银行存款准备金的限制 B.在任意一个时点上，中央银行的资产与负债总是保持着平衡 C.信用创造货币是当代不兑现信用货币制度下货币供给机制的重要内容 D.基础货币包括中央银行发行的货币和商业银行在中央银行的存款 E.提取现金数量不影响商业银行创造派生存款 99.国家与国有企业的资产收益分配关系为( )。 A.红利 B.股息 C.所得税 D.消费税 E.增值税 100.关于金融工具风险性的说法，正确的有( )。 A.金融工具的风险性和期限性呈正相关关系 B.金融工具的风险性是指持有金融工具能否按期收回本利，特别是本金是否会 遭受损失 C.金融工具的风险包括违约风险和市场风险 D.因宏观经济条件变化,银行提高利率导致的金融工具下跌，致使持有者金融资 产价值受损的风险属于违约风险 E.金融工具的风险性和流动性呈现正相关关系 101.关于经济发展和经济增长之间的关系，说法正确的有( )。 A.经济增长必然会带来经济发展 B.经济增长是实现经济发展的手段和基础 C.经济增长并不构成经济发展充分必要条件 D.没有经济增长就不可能有经济发展 E.经济增长是经济发展最基本和十分重要的一部分 102.关于会计核算的一般要求的说法，正确的有( )。 A.各单位可以自行随意设置会计和账户 B.在民族自治地区，会计记录可以只用当地通用的民族文字 C.各单位必须根据实际发生的经济业务事项进行会计核算，编制财务会计报告 D.会计记录的文字应当使用中文 E.使用电子计算机进行会计核算的，其软件及其生成的会计凭证、会计账簿、 财务会计报告和其他会计资料，也必须符合国家统一的会计制度的规定 103.关于统计指标及其类型的说法，正确的有( )。 A.统计指标可分总量指标、相对指标和平均指标 B.平均指标又称平均数或均值 C.时点指标通常可以累积 D.时点指标反映的是客观现象在某一时刻上的总量 E.时期指标通常可以累积，从而得到更长时期内的总量 104.关于统计指数的说法，正确的有( )。 A.加权综合指数是通过加权来测定一组项目的综合变动状况 B.帕氏指数以基期变量值为权数，不能消除权数变动对指数的影响 C.拉氏指数以报告期变量值为权数，可以消除权数变动对指数的影响 D.统计指数是用于测定多个项目在不同场合下综合变动的一种特殊相对数 E.统计指数按计算形式不同可分简单指数和加权指数 105.裁定管辖是指法院以裁定的方式确定诉讼的管辖，《民事诉讼法》规定的 裁定管辖包括( )。 A.级别管辖 B.专属管辖 C.移送管辖 D.指定管辖 E.管辖权转移 2019 年 经济师（初级） 经济基础知识真题 答案及解析 一、单项选择题 1.【答案】B 【解析】附加税是正税以外附加征收的税款。附加税是地方财政收入的来源之 一。加成是加成征收的简称，是对特定纳税人的一种加税措施，一般是为限制 某些经营活动或调节纳税人的过高收入而对特定纳税人加重征税的一种政策措 施。 2.【答案】D 【解析】广义货币供应量：M2=M1+单位定期存款+个人存款+其他存款(财 政存款除外)。狭义货币供应量：M1=M0+单位活期存款。M0=流通中货币。 3.【答案】D 【解析】众数是一组数据中出现频数最多的那个数值。众数不仅适用于品质数 据，也适用于数值型数据。 4.【答案】C 【解析】目前我国企业的资产负债表采用账户式。 5.【答案】C 【解析】结账日不得提前或延迟，年度结账日为公历年度每年的 12 月 31 日， 半年度、季度、月度结账日分别为公历年度每半年、每季、每月的最后一天。 6.【答案】C 【解析】行政主体是享有国家行政权力，从事行政管理活动的组织。行使立法 权的国家权力机关、行使审判权的人民法院、行使检察权的人民检察院以及一 般的企事业单位和社会团体均不属于行政主体。 7.【答案】D 【解析】行政强制执行的方式主要有：(1)加处罚款或者滞纳金.(2)划拨存款、 汇款。(3)拍卖或者依法处理查封、扣押的场所、设施或者财物。(4)排除妨碍、 恢.复原状。(5)代履行。(6)其他强制执行方式。 8.【答案】D 【解析】党的十九大报告进一步提出了创新、协调、绿色、开放、共享的新发 展理念。创新是引领发展的第一动力，协调是持续健康发展的内在要求，绿色 是永续发展的必要条件和人民对美好生活向往的重要体现，开放是国家进一步 繁荣发展的必由之路，共享是中国特色社会主义的本质要求。 9.【答案】B 【解析】国债依存度是指国债发行规模与当年财政支出的比率关系,即当年财政 支出中有多大份额是依靠发行国债来满足的。 10.【答案】D 【解析】对白酒和卷烟实行从价定率和从量定额复合计税方法。 11.【答案】A 【解析】会计的基本职能包括进行会计核算和会计监督两个方面。核算职能是 会计的最基本职能。 12.【答案】C 【解析】我国《民法通则》第 188 条规定了普通诉讼时效的期间为 3 年。 13.【答案】A 【解析】开放型经济以降低关税壁垒和提高资本自由流动程度为主，总体上实 行中性化政策,是一种制度性开放。 14.【答案】C 【解析】定距尺度是对客观现象类别或次序之间间距的测度。反映客观现象规 模水平的数据必须以定距尺度计量，如产品产量、人口数、国内生产总值等都 以定距尺度为计量尺度。 15.【答案】B 【解析】社会主义经济宏观调控的基本目标是保持经济问题平衡和经济结构优 化。 16.【答案】B 【解析】行政拘留是指公安机关对违反治安管理法规的人在短期内剥夺其人身 自由的一种强制性惩罚措施。行政拘留只能由公安机关决定和执行。 17.【答案】A 【解析】离散系数通常是就标准差来计算的，因此也称标准差系数，它是一组 数据的标准差与其相应的算术平均数之比，是测度数据离散程度的相对指标。 18.【答案】B 【解析】可以上诉的裁定包括:不予受理的裁定、对管辖权有异议的裁定以及驳 回起诉裁定。第二审法院的判决、裁定是终审的判决、裁定，当事人不得再上 诉。 19.【答案】B 【解析】用益物权是指非所有人对他人之物所享有的占有、使用、收益的排他 性的权利。地役权、宅基地使用权、土地承包经营权等属于用益物权。 20.【答案】C 【解析】“生产型”增值税，即不允许扣除固定资产中所含的税款，这种类型 增值税从全社会看，课税对象相当于国民生产总值，故称为“生产型”增值税。 21.【答案】B 【解析】基金管理公司通过发行基金单位集中投资者的资金,由基金托管人(即 具有资格的银行)托管，由基金管理人管理和运用资金，从事股票、债券等金融 工具投资，然后共担投资风险、分享收益。 22.【答案】B 【解析】经济能力或支付能力不同的人应该缴纳不同的税收，体现财政收入结 构的纵向公平。 23.【答案】A 【解析】自然人的民事权利能力始于出生，终于死亡。自然人的出生时间和死 亡时间，以出生证明、死亡证明记载的时间为准。 24.【答案】D 【解析】合理配置社会资源是社会经济活动的中心问题，是生产力发展的重要 前提。 25.【答案】C 【解析】在不兑现的信用货币流通条件下，国家不再规定单位货币的含金量， 纸币成为流通中商品价值的符号，纸币币值以流通中商品的价值为基础，这就 是目前世界各国所普遍实行的纸币本位制。 26.【答案】D 【解析】实际利率等于名义利率减去通货膨胀率，是扣除通货膨胀因素，或者 是在货币的实际购买力不变的情况下计算的利率，它可以衡量发生通货膨胀时 的真实收益。 27.【答案】A 【解析】为解决“不重”的问题，统计分组时习惯规定“上组限不在内”，即 当相邻两组的上下限重叠时，恰好等于某一组上限的观察值不算在本组内，而 计算在下一组内。 28.【答案】A 【解析】根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司的股东以对公司的出 资额为限对公司承担责任，公司以其全部财产对公司债务承担责任。 29.【答案】C 【解析】众数是一组数据中出现频数最多的那个数值。把一组数据按从小到大 的顺序进行排列，位置居中的数值叫作中位数。 30.【答案】D 【解析】按金融工具的发行和转让流通的不同，金融市场分为一级市场和二级 市场。一级市场是指通过金融工具的发行来融通资金的市场。二级市场是买卖、 转让已发行金融工具的市场。 31.【答案】B 【解析】登记性误差是调查过程中由于调查者或被调查者的人为因素所造成的 误差。A、C、D 三项属于代表性误差。 32.【答案】A 【解析】可比性要求同一企业不同时期发生的相同或者相似的交易或者事项， 必须采用一致的会计政策，企业的会计核算方法和程序前后各期应当保持一致， 不得随意变更。 33.【答案】B 【解析】中央银行的职能包括;(1)制定和执行货币政策。(2)维护金融稳定。(3) 提供金融服务。 34.【答案】C 【解析】法治监督体系主要包括人大监督、纪委监察监督、审计监督、行政机 关内部的督察监督、舆论监督和司法监督六大环节。其中，人大监督是最重要 的监督。 35.【答案】A 【解析】应收票据、应收利息、应收股利、应收账款等属于资产类科目。 36.【答案】C 【解析】民事诉讼法的基本原则之一是当事人诉讼权利平等原则。《民事诉讼 法》第 8 条规定：民事诉讼当事人有平等的诉讼权利。人民法院审理民事案件， 应当保障和便利当事人行使诉讼权利，对当事人在适用法律上一律平等。 37.【答案】D 【解析】会计的本质是一种经济管理活动。其主要以提供财务信息的方式参与 管理，参与决策，对各项经济业务的过程和结果进行确认、计量、报告和监督。 38.【答案】A 【解析】我国在社会主义初级阶段必须坚持和完善按劳分配为主体，各种生产 要素按贡献参与分配，多种分配方式并存的收入分配制度。 39.【答案】A 【解析】企业在对会计要素进行计量时，一般应当采用历史成本。 40.【答案】B 【解析】法律规则是法律条文的内容，法律条文是法律规则的表现形式，并不 是所有的法律条文都直接规定法律规则的，也不是每一个条文都完整地表述一 个规则或只表述一个法律规则。 41.【答案】C 【解析】外汇缓冲政策是指通过外汇储备的变动或临时向外借款抵消超额外汇 供求以调节国际收支。 42.【答案】D 【解析】金融中介又称金融机构，是在信用关系中，插在借者(债务人)和贷者 (债权人)之间的第三方。也就是说，金融中介既从贷者手中借钱，又贷放给借 者，既拥有对借者的债权，也向贷者发行债权，从而成为金融活动的一方当事 人。 43.【答案】B 【解析】银行存款日记账与银行对账单一般至少 1 个月核对一次。 44.【答案】B 【解析】生产力的发展水平是决定经济体制模式的最终根据，经济制度的性质 规定了一国经济体制模式的社会经济本质，社会经济活动方式制约着经济体制 的运行机制及调控方式，一个国家的历史文化传统和现实国情决定着经济体制 的各种基本要素及其相互关系。 45.【答案】B 【解析】我国现行的统计制度采用的搜集第一手统计数据的方法是报告法。 46.【答案】D 【解析】记账后发现记账凭证填写的会计科目无误，只是所记金额小于应记金 额时，采用补充登记法。 47.【答案】C 【解析】货币政策的核心是通过变动货币供应量来调节社会总供给和总需求。 48.【答案】D 【解析】狭义的基本公共服务范围，一般包括保障基本民生需求的公共教育、 劳动就业、社会保障、医疗卫生、计划生育、住房保障、文化体育等领域的公 共服务。 49.【答案】D 【解析】生产关系一定要适应生产力性质的规律是在人类各个社会阶段中都起 作用的经济规律。 50.【答案】C 【解析】抽象劳动形成商品价值，凝结在商品中的抽象劳动是价值实体，体现 的是商品生产者之间的社会经济关系。 51.【答案】B 【解析】国有资产收益是指国家凭借国有资产所有权获得的利润、租金、股息、 红利、资金使用费等收入的总称。 52.【答案】D 【解析】非概率抽样的优点是:快速简便，费用相对较低，不需要任何抽样框， 对探索性研究和调查的设计开发有很大帮助。非概率抽样的主要类型有偶遇抽 样、判断抽样、配额抽样、滚雪球抽样等。 53.【答案】B 【解析】总量指标是反映客观现象总体规模的统计指标，通常以绝对数的形式 来表现，因此又称为绝对数，如土地面积、国内生产总值、财政收入等。 54.【答案】A 【解析】第一产业为农业、林业、畜牧业和渔业。第二产业为工业和建筑业。 第三产业为服务业。 55.【答案】D 【解析】经济增长方式是指资源的总体配置方式，即决定经济增长的各种要素 的组合方式及各种要素组合起来推动经济增长的方式。 56.【答案】B 【解析】财政配置社会资源的机制和手段之一是通过实行部门预算制度、建立 国库集中收付制度和绩效评价制度等体制、机制改革，提高财政自身管理和运 营效率。 57.【答案】D 【解析】商品经济的产生和发展是以一定的经济条件为前提的，这些经济条件 主要有：(1)社会分工。(2)生产资料和劳动产品属于不同的所有者，存在具有 独立经济利益的经济实体。社会分工是商品经济产生和发展的一般基础。 58.【答案】B 【解析】货币供应量包括现金和存款,其中现金是中央银行的负债，存款是商业 银行的负债。通常所说的狭义货币供应量是流通中货币和单位活期存款。 59.【答案】C 【解析】实物货币的流通分为两个阶段:一是初级阶段，为非金属的实物货币流 通阶段;二是高级阶段，为金属的实物货币流通阶段。 60.【答案】D 【解析】优化财政支出结构是要正确安排财政支出中的购买性支出和转移性支 出的比例、消费性支出和投资性支出的比例，合理安排财政投资支出的规模和 结构，贯彻国家产业政策，保证重点建设资金需要。 61.【答案】C 【解析】中央一般公用预算具体包括一般公共收入预算、一般公共支出预算和 中央一般公共赤字及国债余额限额预算。 62.【答案】A 【解析】个人所得税的纳税人，分为居民个人和非居民个人。 63.【答案】B 【解析】行政法律关系是行政法调整的结果，行政关系是行政法调整的对象。 64.【答案】A 【解析】对复议决定不服的，只能依法向人民法院提起行政诉讼，不得再向复 议机关的上一级行政机关申请复议，法律、行政法规另有规定的除外。 65.【答案】C 【解析】行政诉讼的基本原则包括：(1)当事人选择复议原则。(2)审查行政行 为合法性原则。(3)行政行为不因诉讼而停止执行原则。(4)行政诉讼原则上不 适用调解原则。(5)司法变更权有限原则。(6)被告行政主体负举证责任原则。 66.【答案】B 【解析】利害关系人可以向人民法院申请宣告自然人死亡的情形有：自然人下 落不明满 4 年的;因意外事件下落不明满 2 年的。 67.【答案】A 【解析】承担民事违约责任的方式包括继续履行、违约损害赔偿和支付违约金。 这些承担民事违约责任的方式，既可以单独适用，也可以合并适用。 68.【答案】C 【解析】离婚案件、涉及商业秘密的案件，当事人申请不公开审理的，可以不 公开审理。无论是公开审理的案件，还是不公开审理的案件，宣判时一律公开。 69.【答案】B 【解析】人民法院适用简易程序审理的案件，应当在立案之日起 3 个月内审结。 70.【答案】A 【解析】当事人达成仲裁协议，一方向人民法院起诉的，人民法院不予受理， 但仲裁协议无效的除外。 二、多项选择题 71.【答案】ABC 【解析】在社会主义经济建设中，积累基金是由扩大生产基金、非生产性基本 建设基金和社会后备基金三部分构成的。 72.【答案】BDE 【解析】经济全球化可以具体划分为贸易全球化、生产全球化和金融全球化。 73.【答案】ADE 【解析】衍生金融工具的种类主要有：(1)期货(货币期货、利率期货、股票指 数期货)和期权。(2)互换(期限互换、利率互换、货币互换)。 74.【答案】DE 【解析】经济普查每 10 年进行两次，分别在每逢年份的末尾数字为 3、8 的年 份实施。 75.【答案】ABDE 【解析】中国特色法治体系包括：(1)完备的法律规范体系。(2)高效的法治实 施体系。(3)严密的法治监督体系。(4)有力的法治保障系统。(5)完善的党内法 规体系。 76.【答案】ABCD 【解析】监护人的监护职责有：(1)保护被监护人人身、财产及其他合法权益。 (2)担任被监护人的法定代理人。(3)教育和照顾被监护人。 77.【答案】ABCD 【解析】对于企业来说，会计报表包括资产负债表、利润表、现金流量表、所 有者权益变动情况表以及相关附表。 78.【答案】ABCD 【解析】人民法院对下列起诉、自诉不予登记立案：(1)违法起诉或者不符合法 律规定的。(2)涉及危害国家主权和领土完整的。(3)危害国家安全的。(4)破坏 国家统一和民族团结的。(5)破坏国家宗教政策的。(6)所诉事项不属于人民法 院主管的。 79.【答案】ABD 【解析】2015 年我国政府提出“一带一路”倡议后，积极发展与沿线国家的 经济合作伙伴关系，共同打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、 命运共同体和责任共同体。 80.【答案】ACDE 【解析】为了顺应经济全球化这一历史潮流，秉承和平、发展、合作、共赢的 基本原则，进一步推动我国经济和跨区域乃至世界经济的健康发展,2015 年我 国政府提出了“一带一路”倡议。 81.【答案】BDE 【解析】本题考查会计项目的设置原则。会计项目的设置原则有：(1)合法性原 则。(2)相关性原则。(3)实用性原则。 82.【答案】ABE 【解析】商业银行的主要职能是：(1)信用中介。(2)支付中介。(3)信用创造。 83.【答案】AE 【解析】资产、负债和所有者权益是反映企业财务状况的会计要素，也称为静 态会计要素，资产、负债及所有者权益构成资产负债表的基本框架。 84.【答案】ACDE 【解析】统计工作的基本职能有：(1)统计监督。(2)统计整理。(3)统计分析。 (4)统计调查。(5)提供统计资料和咨询。 85.【答案】ABDE 【解析】合理确定纳税环节，对于调整税制结构、完善税收体系、控制税源、 均衡税负、便利征税和纳税等具有重要意义。 86.【答案】ABE 【解析】无权代理是指行为人不具有代理权而以他人名义实施的代理行为。无 权代理包括以下几种情况：(1)没有代理权的代理行为。(2)超越代理权的代理 行为。(3)代理权终止后代理行为。 87.【答案】AB 【解析】市场经济是商品经济发展的必然要要求，商品经济是市场经济存在和 发展的基础和前提，市场经济是发达的商品经济。 88.【答案】ABDE 【解析】财政通过税收、财政补贴、财政贴息、公债等，调节社会投资需求水 平，影响就业水平，使经济保持一定的增长;通过财政直接投资，调节社会经济 结构，调节社会有效供给能力。 89.【答案】ABC 【解析】利润按照构成，可分为营业利润、利润总额和净利润。 90.【答案】CDE 【解析】典型调查是一种非全面调查，它是根据调查的目的和要求，在对被调 查对象进行全面分析的基础上，有意识地选择若干具有典型意义的或有代表性 的单位进行调查。典型调查的单位不是随机抽取的，具有一定的主观性,其调查 结果不能推断总体。 91.【答案】BCDE 【解析】按财政收入来源和性质分类，可以分为：(1)税收收入。(2)社会保险 基金收入。(3)非税收入。(4)贷款转贷回收本金收入。(5)债务收入。(6)转移 性收入(下设返还性收入、专项转移支付收入、财力性转移支付收入等科目)。 92.【答案】ABDE 【解析】资本与金融账户记录资本在国际间的流动，包括资本账户和金融账户。 资本账户包括资本转移和非生产、非金融资产交易。金融账户记录的是一经济 体对外资产负债变更的交易，包括直接投资、证券投资、其他投资和储备资产 四类。 93.【答案】BCDE 【解析】中央国有资本经营预算收入主要包括： (1)国有独资企业按规定上缴国家的利润。 (2)国有控股、参股企业国有股份(股份)获得的股息、股利。 (3)企业国有产权(含国有股份)转让收入。 (4)国有独资企业清算收入(扣除清算费用)。 (5)其他收入。 94.【答案】ABE 【解析】财政收入中的临时性收入是指在财政年度内不是经常地或不是很有规 律地取得的财政收入，如债务收入、出卖公产收入、罚款收入等。 95.【答案】ACDE 【解析】行政行为的特征有： (1)行政行为是执行法律的行为。 (2)行政行为具有一定的裁量性。 (3)行政主体在实施行政行为时，具有单方意志性。 (4)行政行为是以国家强制力为保障实施的，带有强制性。 96.【答案】ACE 【解析】立法的准备阶段包括立法预测、立法规划的制定、法律草案的拟定和 论证以及其他一切立法的准备工作。 97.【答案】BCDE 【解析】任何经济规律都是在一定的客观经济条件的基础上产生，并随着客观 经济条件的变化而变化的。任何经济规律都是不以人的主观意志为转移的，人 们既不能消灭、废除或改造它，也不能随意地创造或制定它。 98.【答案】ABCD 【解析】商业银行创造派生存款的能力受到三类因素的制约： (1)受到缴存中央银行存款准备金的限制。 (2)受到提取现金数量的限制。 (3)受到企事业单位及社会公众缴付税款等的限制。 99.【答案】AB 【解析】在所有权和法人财产权分享的条件下，国家与国有企业(包括拥有国有 股份的企业)的分配关系除了依法征税的税收关系外，还有资产收益分配关系即 国家以国有资产所有者的身份，通过股息、红利等形式，分享资产收益。 100.【答案】ABC 【解析】金融工具的风险包括违约风险和市场风险。市场风险包括因通货膨胀、 货币贬值而致使收益下降甚至本金受损的风险，也包括因银行利率上升所导致 的金融工具下跌，致使持有者金融资产价值受损的风险。 101.【答案】BCDE 【解析】经济增长只是经济发展的一部分，但它却是其中最基本也是十分重要 的一部分。有经济增长并非一定就有经济发展，经济增长并不构成经济发展充 分必要条件。 102.【答案】CDE 【解析】各单位必须按照国家统一的会计制度的要求，设置会计科目和账户， 复式记账,填制会计凭证，登记会计账簿，进行成本计算，进行财产清查和编制 财务会计报告。会计记录的文字应当使用中文，在民族自治地区，会计记录可 以同时使用当地通用的一种民族文字。 103.【答案】ABDE 【解析】时点数通常不能累积，各时点数累积后没有实际意义。 104.【答案】ADE 【解析】帕氏指数以报告期变量值为权数，不能消除权数变动对指数的影响。 拉氏指数以基期变量值为权数，可以消除权数变动对指数的影响。 105.【答案】CDE 【解析】裁定管辖是指法院以裁定的方式确定诉讼的管辖，《民事诉讼法》规 定的裁定管辖包括移送管辖、指定管辖和管辖权转移三种。
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