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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十三章
第十三章 人力资本投资理论 【本章教材结构】 人力资本的一般原理 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训 劳动力流动 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 6题6分 1题2分 —— 2013 6题6分 1题2分 —— 2014 6题6分 1题2分 4题8分 2015 4题4分 2题4分 4题8分 2016 5题5分 1题2分 —— 2017 4题4分 1题2分 4题8分 2018 6题6分 2题4分 2019 6题6分 1题2分 4题8分 第一节 人力资本投资的一般原理 【知识点】人力资本投资概述 一、人力资本投资理论的产生及其发展 1.人力资本投资定义:任何就人力资本投资本身来说用来提高人的生产能力从而提高人在 劳动力市场上的收益能力的初始性投资。 2.人力资本投资包括各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿 童营养、寻找工作、工作流动等活动。 【例题】下列支出中,属于人力资本投资支出的有()。 A.上大学交的学费 B.为换工作而支付的费用 C.为改善身体状况而缴纳的健身俱乐部会费 D.日常应酬中请朋友吃饭的花费 E.为参加在职研究生学习而支付的费用 【答案】ABCE 【解析】不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资,而且增进健康、 加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。 3.人力资本投资的重点在于它的未来导向性,人力资本投资的利益就如同任何投资一样发 生在未来,而其成本则产生在目前。 【2019】关于人力资本投资理论的说法,正确的有()。 A.它认可一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力 B.它将人的劳动能力储备视为一种资本 C.它认为人力资本投资的成本和收益都产生在未来长期中 D.它假定劳动者都是同质的 E.它认为人力资本投资的重点在于其未来导向性 【答案】ABE 【解析】英国经济学家亚当•斯密指出,一个国的的资本在一定程度上包括社会全体成员的 能力。人力资本投资的成本是发生在当前,选项 C 错误;因为获得能力要花费费用,所以 它可被看作是在每个人身上固定的、已经实现了的资本,选项 D 错误 【2014】下列费用中,属于人力资本投资的是()。 A.上大学交的学费 B.中小学生上课外补习班交的学费 C.加入健身俱乐部缴纳的会员费 D.企业为员工提供在职培训的费用 E.企业为购买专利而支付的知识产权转让费 【答案】ABCD 【解析】人力资本投资包括五个部分:①各级正规教育②在职培训活动③增进健康、加强学 龄前儿童营养④寻找工作⑤工作流动。选项 ABCD 正确。 二、人力资本投资的基本模型 1.原则 (1)并不意味着支出越多越好; (2)应考虑成本与收益之间的关系,人力资本投资的收益率越高,则投资价值越大 【2016】人力资本投资的()越高,则投资价值越大。 A.直接成本 B.机会成本 C.收益率 D.边际成本 【答案】C 【解析】在人力资本投资模型中,r 表示利息率,只要 r 为正值,未来收入将会被累进贴现, r 越大,则未来收入的现值就越低。相反,现值一定,r 越大,未来收益越多。 2.人力资本投资类似资本投资,回报发生在不同时期,涉及贴现、贴现率(利息率)。 (1)贴现与贴现率 将未来的货币折算为现在的价值,即为现值,这一过程便称作贴现。 【案例】假如当前利息率(贴现率)是 10%,某人借出去 1 元钱,一年后得 1.10 元钱。0.10 元为利息,1 元为本金。 B0×(1+r)=B1 2 年后价值: B0(1+r)(1+r)=B0(1+r)2=B2 n 年后价值: B0×(1+r)n=Bn→Bn/(1+r)n=B0 例如:按照贴现率 10%计算,1 年后和 2 年后的 100 元钱分别相当于现在的多少钱? B0=Bn/(1+r)=100/(1+10%)=100/1.1=90.90 B0=Bn/(1+r)2=100/(1+10%)2=100/1.21=82.64 (2)人力资本投资模型 以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。 第 1 年后的收益对应的现值:B1/(1+r)1 第 2 年后的收益对应的现值:B2/(1+r)2 …… 第 n 年后的收益对应的现值:Bn/(1+r)n 未来 n 年后的收益对应的现值为: B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+…+Bn/(1+r)n 假设人力资本投资总额是 C 如果: B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+…+Bn/(1+r)n>C 那么人力资本投资是“盈利”的;否则就是亏损。 用两种方法来衡量上面公式是否能够得到满足。 ① 现值法 即首先规定 r 值,然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。 B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+…+Bn/(1+r)n>C ② 内部收益率法 通过使收益现值与成本(C)相等来求出 r 的值, B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+…+Bn/(1+r)n=C 将 r 与其他投资报酬率(如银行利息率)加以比较。 如果最高贴现率大于其他投资的报酬率,则人力资本投资计划是可行的,否则就不可行。 【2017】关于人力资本投资的说法,正确的是()。 A.人力资本投资决策的基本要求是投资成本等于各年度获得的货币收益总和 B.贴现率越高,则同等人力资本投资越有利可图 C.内部收益率越高的人力资本的投资价值越大 D.人力资本投资越多则获得的收益越大 【答案】C 【解析】内部收益率越高,越划算。C 项正确。 【2019】关于人力资本投资模型的说法,错误的是()。 A.人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和 B.在人力资本投资模型中,通常把利率作为贴现率 C.利率越高,相同人力资本投资收益的实际价值越小 D.内部收益率越高,人力资本投资有利可图的可能性越大 【答案】A 【解析】人力资本投资的收益要将未来的货币折算为现在的价值,即为现值,这一过程便称 为贴现率。应以现值与成本支出相比较,并非将未来收益直接加总,因为货币在不同的时 间点上有不同的价值,选项 A 错误。 【知识点总结】 一、人力资本投资理论的产生及发展 1.人力资本投资理论的发展及意义 2.人力资本投资的概念及含义 二、人力资本投资的基本模型 第二节 人力资本投资与高等教育 【知识点】高等教育投资决策的基本模型 一、高等教育投资的成本收益分析框架 上大学从根本上说是一种经济决策,要考虑上大学的成本和收益的比较。 成本=直接成本+机会成本+心理成本 1.直接成本:学费、书本费及学习用品费。 2.机会成本:因上大学放弃的收入。 3.心理成本:上大学产生的心理压力。 收益=经济收益+心理收益 【2017】关于能力差的人和能力强的人在上大学成本方面的说法,错误的是()。 A.能力强的人比能力弱的人上大学的心理成本更低 B.能力强的人有精力在上大学时勤工俭学,这有助于降低他们上大学的机会成本 C.能力强的人比能力差的人上大学的直接成本更高 D.能力强的人与能力差的人在上大学的机会方面存在的差异,主要取决于他们不上大学去 工作对能够挣到的工资差异 【答案】C 【解析】直接成本是指学费或和学习直接有关的费用,和能力大小无关,C 项错误。 1)曲线 U 表示 18 岁高中毕业后先上大学再就业情况下的终身工资性报酬曲线。 (2)曲线 H 表示 18 岁后不上大学直接就业情况下的终身工资性报酬曲线。 大学毕业生所承担的接受高等教育的成本包括两个部分: 区域 B 总收益:大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的那个区域就构成了大学毕业生 接受高等教育所产生的总收益。 成本类型 具体内容 直接成本 为上大学直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本(书本费及学 (C1 区域) 习用品费等) 机会成本 在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬 (C22 区域) 刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低 于已经有几年工作经验的高中毕业生 【2013/2014/2016】上大学的总收益是指()。 A.大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬 B.大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬 C.大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬 D.大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和 【答案】C 【解析】上大学的总收益是一个人在接受大学教育后的终身职业生涯获得的超过高中毕业生 的工资性报酬。 【2018】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分,被视为高等教育投 资的()。 A.成本 B.收益 C.总收益 D.总成本 【答案】C 【解析】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分,被视为高等教育投 资的总收益。 二、高等教育投资决策的几个基本推论 (既适用于高等教育,也适用于培训等其他一些人力资本投资活动) 1.在其他条件相同情况下,投资后的收入增量流越长,则上大学的净现值越可能为正,从 而上大学的可能性更大。 【2012/2016】在其它条件一定的情况下,一个人在大学毕业以后工作的时间越长,则其进 行高等教育投资的( )越高。 A.直接成本 B.间接成本 C.总收益 D.总成本 【答案】C 【解析】在上大学的成本等其它条件一定的情况下,一个人上大学越早,在其今后的一生中 能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长,这会扩大总收益区域的面积,从而会使 上大学所得到的净现值更高 2.在其他条件相同情况下,上大学的成本越低,则上大学的人相对就会越多。 政府为学生提供无息或低息的学生贷款,降低直接成本 直接成本 很多大学提供部分或全部奖学金,资助水平上升覆盖面扩大 美国等国家,公立大学的学费往往低于私立大学 机会成本 当经济衰退期,高中毕业生不仅找到工作的可能性更小,且找到工作 后收入更低,机会成本下降,有更多高中毕业生愿意上大学。反之, 经济高速增长期,机会成本上升 因为劳动者的年龄越大,市场工资水平越高,去上学放弃的机会成本 越高 接受高等教育投资本人的能力强,用更少时间完成教育,且可能在上 大学期间勤工俭学,降低上大学的机会成本,心理成本也较低 【2016】在其他条件一定的情况下,有助于强化人们当前的高等教育投资动机的情况包括( )。 A.大学生毕业生的工资水平与高中毕业生差距缩小 B.政府承诺为上大学者提供无息贷款 C.大学毕业生的就业机会远远多于高中毕业生 D.高校为提高人才培养质量,提高了大学生拿到文凭的难度 E.上大学的学费有了较大幅度提高 【答案】BC 【解析】当大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大,上大学的成本越低,投资 后的收入增量流越长,则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。 【2017】关于能力差的人和能力强的人在上大学成本方面的说法,错误的是( )。 A.能力强的人比能力差的人上大学的心理成本更低 B.能力强的人有精力在上大学时勤工俭学,这有助于降低他们上大学的机会成本 C.能力强的人比能力差的人上大学的直接成本更高 D.能力强的人比能力差的人在上大学的机会成本方面存在的差异,主要取决于他们不上大 学去工作时能够挣到的工资差异 【答案】C 【解析】能力强的人比能力差的人上大学的机会成本更低,因为能力强者可能用更少的时间 完成高等教育,或上大学时勤工俭学,来降低机会成本 3.在其他条件相同情况下,大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大,则愿意 投资于大学教育的人相对会越多。 注:上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕 业生的工资性报酬。 【2018.54】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分,被视为高等教 育投资的( )。 A.成本 B.收益 C.总收益 D.总成本 【答案】C 【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中 毕业生的工资性报酬。 【2015 单选/2019 案例】从经济学的角度来看,小马的父亲不让他在高中阶段继续读书考 大学的理由是错误的,可以说服他父亲的道理有( )。 A.上大学的收益体现为大学毕业生的终身工资性报酬超过高中毕业生的那部分 B.任何人上大学的收益都会超过成本 C.如果大学给小马免掉学费,则上大学的收益都会超过成本 D.上大学的收益并不仅仅体现在刚毕业的那段时间 【答案】AD 【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中 毕业生的工资性报酬,因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性状况来判 断上大学是否值得就会出现误差,选项 A、D 正确。 4.在其他条件相同情况下,在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率(贴现率一个人对 上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度)越高,越不会为了获得未来的更 大利益而放弃眼前利益,则上大学的可能性就越小。 【2018.69】在其他条件相同的情况下,使高等教育投资的价值变得越高的情形包括( ) A.上大学的心理成本越低 B.大学毕业生比高中毕业生的工资性报酬高出越多 C.上大学期间的劳动力市场工资水平越高 D.上大学的学费越低 E.大学毕业后工作的年限越长 【答案】ABDE 【解析】上大学的成本越低,则上大学的人相对就会越多。AD 正确。大学毕业生与高中毕业生 之间的工资性报酬差距越大,上大学人越多。B 正确。投资后的收入增量流越长,从而上大 学的可能性更大。E 正确。 【2017】在其他条件相同的情况下,促使高中毕业生愿意上大学的情况包括( )。 A.国家法定退休时间延迟 B.国家针对需要上大学的高中毕业生推出了一项无息贷款计划 C.大学毕业生和高中毕业生之间的工资差距缩小 D.经济不景气,导致大学毕业生和高中毕业生找工作的难度都增加 E.大学生中延期毕业或拿不到学位的学生比例上升 【答案】AB 【解析】根据题干中“愿意上大学”,则需要“收益大于成本,更划算的情形”,A 项符合 投资后的收入增量流越长,正确。B 项中的无息贷款,使上大学更划算,B 项正确。C、D、E 项导致上大学不划算,错误。 【2018】在其他条件相同的情况下,若( ),则进行人力资本投资的合理性越强。 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 B.人力资本投资的成本越低 C.人力资本投资后收入增加值越大 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 E.人力资本投资的机会成本越高 【答案】ABC 【解析】选项 D“获得收益的风险越高”,人们更不愿意进行人力资本投资。选项 E 机会成 本越高,意味着成本越大,人们也不愿意进行人力资本投资。 三、关于上大学的合理年限决策 1.假定: 从大学教育中所能够获得的边际收益是递减的;每追加一年的大学教育投资所需要付出的 边际成本是不变的。 2.结论 (1)学习能力强的人,上大学的边际成本要低。 (2)不同人最好选择上不同年限的大学。 (3)边际收益一定的情况下,边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。 (4)边际成本一定的情况下,能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的人,更有可 能上更长年限的大学。 【知识点】教育投资的收益估计及高等教育的信号模型 一、教育的社会收益 1.教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长,从而提高整个国家和社会的 福利水平; 2.有助于降低失业率,减少失业福利支出;预防犯罪,减少执行法律的支出; 3.较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率; 4.父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况; 5.教育水平的提高有助于提高整个社会的道德水平和信用水平,降低社会以及经济中的交 易费用,提高市场效率。 【2019】关于教育投资产生的社会收益的说法,错误的是( )。 A.它有助于提高受教育者的终身工资性报酬 B.它有助于国民收入水平提高和社会财富增长 C.它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出 D.它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率 【答案】A 【解析】提高受教育者的终身工资性报酬,属于教育投资产生的私人收益,选项 A 错误。 二、教育投资的私人收益估计偏差 1.高估偏差,也被称为能力偏差,很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得 的收益。 【举例】虽然大学毕业生的工资性报酬通常会比高中毕业生高出一部分,但这并非完全是高 等教育的作用,因为即使这些大学毕业生没有上大学,由于他们的能力本来就更强,即使 他们高中毕业后也去参加工作,他们的工资性报酬也会比那些实际上没上过大学的人更高。 2.低估偏差:低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。 (1)上大学的收益不仅仅表现为较高的生产率,还表现为心理上的收益和非货币收益。 【举例】受良好教育的人往往有机会从事具有较高职业声望和社会地位的工作,获得更好的 社会资本,甚至更有可能实现相对更为满意的婚姻。 (2)忽略消费性收益。 【举例】在大学里结交的朋友、参与的社团活动以及文艺鉴赏能力、音乐欣赏水平的提高。 (3)上大学所获得的超过高中毕业生的货币报酬不仅仅包括工资性报酬部分,还包括福 利部分。 3.选择性偏差 高估没有上大学的人因为没上大学放弃分收益,同时低估大学毕业生通过上大学实际获得 的收益。 【2017】关于高等教育投资私人收益估计中存在的选择性偏差的说法,错误的是( )。 A.大学毕业生不上大学而是高中毕业就工作,他们的终身工资性报酬也会比那些实际没上 大学的高中毕业生更高 B.那些高中毕业就参加工作的人即使上了大学,所获得的终身工资性报酬也不大可能像实 际上大学的那些人那样多 C.人们在决定是否上大学以及选择何种职业都是基于比较优势原理做决策的 D.对上大学的私人收益进行的评估可能同时存在高估偏差和低估偏差 【答案】A 【解析】选项 A 错误,一个在从事具有较高的知识技能要求的工作方面有优势的人,可能在 从事低技能工作方面反而能力不足。换言之,上大学的人之所以选择上大学,是因为他们 “不得不”去上大学,因为如果他们不上大学,而是在高中毕业之后就去工作的话,他们 所得到的工资性报酬可能还不如那些实际上没有上大学的高中毕业生。 三、高等教育信号模型 1.关于信号 企业常常根据他们所认为的与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志 或特征来进行人员的甄选。 这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等,这些能够获得的标记就被称为信号。 2.高等教育的信号模型的观点 高等教育本身并没有导致生产率的提高,但它却表明了一个受过高等教育的人是具有较高 生产率的人,即高等教育是一种高生产率的信号。 如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率 要高,那企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率 也比较高的好方法。 【2019】高等教育的信号模型认为()。 A.企业利用大学文凭对求职者进行筛选是没有意义的 B.即使没有高等教育投资信号,企业也能判断出求职者的实际生产率 C.高等教育投资是证明劳动者具有高生产率的信号 D.从社会角度来说,高等教育投资是没有意义的 【答案】C 【解析】高等教育本身并没有导致生产率的提高,但是它却表明了一个受过高等教育的人是 一个具有较高生产率的人,即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已。 【知识点总结】 一、高等教育投资的基本模型 1.成本收益分析框架 2.几个基本推论 3.上大学的合理年限决策 二、教育投资的收益估计及高等教育信号模型 1.社会收益 2.私人收益估计偏差 3.信号模型 第三节 人力资本投资与在职培训 【知识点】在职培训及其基本类型 一、在职培训概念: 除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式; 对于工人的技能学习来说,在职培训都是最普遍、最主要的方式。 正式的在职培训:培训课程和项目、正规的学徒计划等 非正式的在职培训:“边干边学”观察有技术的工人、临时顶岗、信息和技能的传递等。 总之,工人的技能学习是在职培训最普遍、最主要的方式。 二、在职培训的类型: 1.一般培训 培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。 2.特殊培训 培训技能只对提供培训企业有用,对其他企业没用。 3.一般培训与特殊培训实际很难区分 区分的意义: ① 有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费; ② 它会使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的员工。 【2015 案例】小罗在 2015 年跳槽去了第三家公司,这家公司重视员工培训,除了正式培训 课程之外,同事也会在工作中给予小罗很多指导。另外,这家公司还鼓励有潜力的技术型 员工在业余时间攻读 MBA 学位。关于小罗在第三家公司得到培训的说法,正确的是()。 A.这家公司提供的正式培训属于特殊培训 B.资深同事对小罗的工作指导属于在职培训 C.小罗在业余时间攻读 MBA 学位不属于在职培训 D.小罗在业余时间攻读 MBA 学位属于人力资本投资 【答案】BCD 【解析】在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形 式。如正规的学徒计划,该计划使没有受过训练的工人在技术工人的指导下工作。 【知识点】在职培训的成本与收益及其安排 一、在职培训的成本与收益 (一)直接成本: 1.支付受训者的工资及教师的讲课费 2.支付租用培训场地和培训设备的费用 3.即使所用的是本企业的师资、场地、设备、也应该将其计入培训成本。 (二)受训练者参加培训的机会成本 1.在职员工参加培训均需花费一定的时间,往往要提前下班或请假; 2.参加培训的员工常常不能全力工作,这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。 (三)利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本 (四)收益: 1.主要表现在受训者生产率的提高上面; 2.然而这种收益有时比较明显,有时要经过一段时间才能表现出来。 【2018.44】关于在职培训的说法,错误的是() A.企业承担在职培训的全部成本,并获得全部收益 B.在职培训属于人力资本投资的一种 C.在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响 D.大多数在职培训都是以非正式的形式完成的 【答案】A 【解析】在职培训的成本收益分担分享需要区分般培训和特殊培训,A 太绝对,错误。 【2019】关于在职培训的说法,正确的是()。 A.特殊在职培训有助于提高劳动者在任何企业中的劳动生产率 B.绝大多数在职培训既包括一般在职培训因素也包括特殊在职培训因素 C.一般在职培训只对劳动者有用,对企业没用 D.在职培训的成本就是指企业因提供培训而直接支出的全部费用 【答案】B 【解析】特殊在职培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高,选项 A 错误; 一般在职培训指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用,选项 C 错误;在职培训的 成本包括直接成本和机会成本,选项 D 错误 二、一般培训与特殊培训成本和收益安排 1.一般培训的成本负担方式 (1)通常情况下,一般培训成本由员工来承担,员工自己享有收益较为合理。 (2)员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式,而往往是通过这种方式来对培训 的成本和收益做出安排,即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工 资率(低于不接受培训时的市场工资率),同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的 较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率)。 【理解】:培训期间长技能提升了,但没获得高工资;培训后,技能和效率提升了,绩效上 涨,工资自然提升,也就获得收益了! 2.特殊培训成本负担方式 (1)企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。 在培训期间,受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低,但是这时企业既不 完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资,也不完全按员工不接受培训时的生产 率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工 资率之间的工资率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。 (2)企业和员工共同分享收益。 在特殊培训完成之后,企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低 的工资,也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资, 而是会向员工支付一种介入两者之间的工资率。 【注意】在实际的管理实践中,企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开 的,很普遍应用的方式是:先分摊成本然后再分享收益。 【2016】人力资本投资成本在企业和员工之间共同分摊,而收益由双方共同分享,这种做法 常见于()时。 A.企业实施一般培训 B.企业实施特殊培训 C.劳动者在企业间流动 D.劳动者在企业内流动 【答案】B 【解析】在特殊培训的情况下,培训投资的成本和收益安排往往是这样的:在培训期间,受 训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低,但是这时企业既不完全按员工在接 受培训时的较低生产率来支付工资,也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场 工资率相同的工资率,而是向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。既然企业和员工分摊了投资的 成本,那么他们必然要分享特殊培训的收益才合理。 【知识点】在职培训对企业及员工行为的影响 1.企业通过各种人力资源管理实践来降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。 2.大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间,这样他们的 流动倾向就会受到削弱。 3.企业中资格越老的工人失业的可能性越小,在企业迫不得已裁减工人时,通常都是先解 雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。 4.接受正规学校教育数量越多的人,越有可能接受更多的在职培训。 5.随着员工年龄越来越大,他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。 【2018】关于在职培训的说法,错误的是()。 A.企业承担在职培训的全部成本,并获得全部收益 B.在职培训属于人力资本投资的一种 C.在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响 D.大多数在职培训都是以非正式的形式完成的 【答案】A 【解析】一般在职培训成本由员工承担并享受收益;特殊在职培训成本由企业和员工共同承 担并共享收益。 【2019】关于在职培训对企业和员工产生的影响的说法,错误的是()。 A.接受特殊在职培训较多的员工通常离职动机更强 B.企业在经济衰退时期也会尽可能避免解雇受过大量特殊在职培训的员工 C.接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作,因为流动更容易 D.劳动者年纪越大,对在职培训进行投资的意愿往往越弱 【答案】A 【解析】受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其它企业中去工作可能 获得的工资要稍高,如果离开企业,实际上会丧失一部分收入。因此,接受特殊在职培训 较多的员工通常离职动机更弱,选项 A 错误。 【知识点总结】 一、在职培训及其基本类型 1.作为人力资本投资方式 2.类型 二、在职培训的成本与收益及其安排 1.成本与收益 2.在职培训投资的成本及收益安排 三、在职培训对企业及员工行为的影响 第四节 劳动力流动 【知识点】劳动力流动及其利弊 一、劳动力流动概念: 一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化,在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。 1.在固定区域内,流动会涉及流入和流出两个概念。 由于流动能使劳动力得到更有效利用,从而增加收入,所以人们为流动所垫支的费用也被 视为投资。 【案例】:跳槽而参加面试的置装费、交通费、住宿费等均视为一种投资。 2.意义: (1)可以纠正地区间就业不平衡。 (2)减少由技术变化而引起的人力问题。 (3)减轻与经济结构变化相联系的失业问题。 (4)有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整。 (5)合理的劳动力流动是人们实现个人就业选择自由的一个重要手段。 【2012】关于劳动力流动的说法,错误的是()。 A.劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡 B.劳动力流动对于劳动者来说是好事,但对企业来说是坏事 C.劳动力流动应该有个合理的限度,过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利 D.劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率 【答案】B 【解析】劳动力流动对劳动者和企业均有利有弊。劳动力流动应该有合理限度,劳动力过度 流动同劳动力流动不足一样,都会产生不好的效果。选项 B 错误。 二、劳动力流动对企业和员工的影响 劳动力流动应该有个合理的度,过度流动,无论员工方还是企业方都要付出代价。 1.对员工影响 (1)放弃已积累的资历、提升机会等权利; (2)放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系; (3)在新的工作中要从低等级工作开始干起,努力去建立新的同事关系,因为没有资历, 从而缺乏职业安全感。 (4)要在工作多年之后,才能享受退休金待遇. 2.对企业的影响 (1)向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失; (2)重新招聘、培训新工人的重置成本; (3)新员工伴随的低劳动生产率; (4)新员工需要适应新环境,必须工作一段时间之后才能充分发挥作用。 【2019】关于劳动力流动说法错误的是( )。 A.劳动力流动是劳动者实现个人就业选择自由的重要手段 B.劳动力流动是同等质量劳动力的转移不属于人力资本投资 C.劳动力流动可以发生在不同的企业,职业产业和地区之间 D.劳动力流动有助于劳动力得到更有效的利用 【答案】B 【解析】高等教育投资、在职培训、劳动力流动等均属于人力资本投资,选项 B 错误 【2018.30】关于劳动力流动对企业和劳动者产生的影响的说法,错误的是( )。 A.有经验员工的离职通常导致企业增加培训新员工的成本。 B.有自愿离职的情况下,员工的劳动力流失是没有成本的。 C.劳动力流动对于企业和劳动者都有利有弊 D.资深员工离职会导致企业的一部分培训成本无法回收。 【答案】B 【解析】劳动者的劳动力流动是有成本的,B 错误。 【2017 案例】有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够,进来之后发现工 作内容与想象不太一样,在尝试工作一段时间后仍然无法适应,因而选择离职。下面表述 正确的是( )。 A.劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程 B.工作经验少,任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定 C.员工离职不会给企业带来成本 D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低 【答案】ABD 【解析】员工离职会导致企业前期进行培训成本流失,同时,企业需要重新招聘新员工,会 产生新的招聘成本,选项 C 错误 【知识点】劳动力流动的主要影响因素 名称 内容(了解) (1)企业规模:一般情况下,企业的规模越大, 则员工的流动率越低 (2)企业所处的地理位置:如果企业位于企业数 企业因素 量很多的大型都市地区,员工的流动率比较高 (3)企业的组织文化以及领导风格:劳动者在一 个组织中的心理成本过高或者心理收益太低,也会 导致员工流失 (1)劳动者的年龄:劳动者在年轻的时候流动的 频率会高于他们在中年以后的流动频率 劳动者因素 (2 )劳动力的任职年 限:其他条件相同的情况 下,劳动者的任职年限越长,离职的可能性越低 (3)劳动者的性别:女性员工的辞职率比男性员 工的离职率要高,而在职年限更短 市场周期因素 (1)劳动力市场处于宽松状态(供大于求)时, 已经就业的劳动者的流动动机显然会受到削弱 (2 )当劳动力市场处于紧张状态(供小于求) 时,已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要 求新雇主增加工资,劳动力的流动率自然会上升 (3)衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是 失业率 ① 在失业率高时离职率低,而在失业率低时离职率 会比较高②解雇率高(在经济衰退时期)时离职率 低,解雇率低时离职率高③在经济快速增长期,劳 动力流动率会比较高,而且经济停滞期甚至衰退 期,劳动力的流动率会比较低 社会因素 (1)社会对于流动的态度、流动的传统习惯 (2)不同国家的社会制度 【2018.16】通常规模越大的企业劳动力流动率越低,关于生产这种现象原因的说法,错误的 是( )。 A.大企业提供的大多是特殊在职培训,这使员工流动到其他企业无利可图 B.大企业往往提供较高水平的工资,导致员工流动到其他企业的成本较高 C.大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会 D.大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会 【答案】A 【解析】企业规模越大,劳动力流动越低。原因包括大企业提供较高水平的工资,为劳动者提供 工作轮换和多次晋升的机会。A 说法太绝对,错误。 【2018.33】衡量劳动力市场松紧程度的重要指标之一是( )。 A.工资率 B.失业率 C.就业人数 D.失业人数 【答案】B 【解析】衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。 【2018.17】关于影响劳动力流动的市场周期因素的说法,错误的是( )。 A.一个国家的住房制度是影响劳动力流动的市场周期因素 B.解雇率高时往往离职率低 C.失业率高时往往离职率低 D.大多数时候劳动力市场周期是与经济周期同步的 【答案】A 【解析】一个国家的住房制度属于社会因素,A 错误。 【2017 案例】有一批员工离职则是因为北京房价过高,员工感觉在北京买房难度太大,将 来抚养孩子的压力也大,因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。以下说法正 确的是( )。 A.造成企业员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内 B.经济周期对劳动力流动也会产生影响 C.企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响 D.社会方面的原因也有可能会导致员工流动 【答案】ACD 【解析】根据材料内容,员工流动的主要原因是企业因素中的地理位置造成的。正确选项为 AC。 【2015】关于影响劳动力流动的市场周期因素的说法,正确的是( )。 A.在劳动力市场处于宽松状态时,劳动力流动率上升 B.在劳动力市场处于紧张状态时,劳动力流动率上升 C.离职率和失业率之间存在正相关关系 D.在解雇率较高时,离职率也较高 【答案】B 【解析】当劳动力市场处于宽松状态时,已经就业的劳动者的流动动机会受到削弱;相反, 当劳动力市场处于紧张状态时,已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要求新雇主增 加工资,劳动力的流动率自然会上升,选项 B 正确。 【知识点】劳动力的跨地区流动 一、劳动力的跨地区流动主要原因 1.经济原因是最基本的 存在着地区之间经济发展的不平衡: (1)经济发展水平上的静态差异; (2)是地区之间在发展速度上的动态差异。 2.劳动力流动总向着经济增长最快、投资扩大最迅速的地区。 3.从一个地区来看,引起就业增长的要素有: (1)与全国经济增长率相比的预期地区增长率。 (2)地区工业组合。 (3)地区优势和地区劣势。 二、劳动力的跨地区流动主要考虑因素 1.地区间人均收入差别:差别越大,迁移的可能性就越大。 2.工作机会多少:机会越多,迁移的可能性就越大。 3.迁移距离:迁移距离越远,迁移的可能性就越小 4.迁移成本:直接成本、机会成本、心理成本 5.劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度:劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程 度关系越密切,迁移的可能性就越大 【回归迁移】:从一地区迁移到另一地区,但经过一段工作时间后,又迁回到原地区。 【2012】关于劳动力跨地区流动的说法,错误的是( )。 A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况 B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响 C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处,对劳动力流出地没有好处 D.跨地区劳动力流动并非单向的,流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地 【答案】C 【解析】C 说法有误。 【知识点】劳动力的跨职业流动 一、国外经验表明:职业收入高于或接近中值水平的职业,都有劳动力的净流入;收入低 于中值水平的职业,劳动力的净流出。不过服务业是例外,原因是就业机会易得,吸纳劳 动力速度超过流出的速度。 二、劳动力职业流动的方向 1.按照职业等级差别分为:向上、向下、水平流动 自愿性流动:基本上属于向上流动 非自愿性流动:也会追求向上的目标或要求水平流动,但是会有向下流动的情况 总的来看,向上流动会占较大的比例。 2.职业流动的特殊形式:家庭两代人之间的职业转移 两代人从事相同职业的比例越多,非竞争性力量对职业选择的决定性越强,劳动力配置中 的不合理的成分越大。 两代人职业差异越明显,竞争对职业选择的作用越大,劳动力配置中则越趋于合理。 【2014】关于劳动力职业流动的说法,正确的是( )。 A.经济不景气时期,一些劳动者失去了原来较好的职业,不得不接受条件较差的职业,这 属于跨职业流动中的水平流动 B.家庭两代人之间的职业相似性越高,则表明竞争对于职业选择的作用越大 C.劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位 D.只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流入 【答案】C 【解析】A 属于向下流动;两代人从事相同职业的比例越多,非竞争性力量对职业选择的决 定性越强,劳动力配置中的不合理的成分越大。B 说法有误。D 说法过于绝对,错误。 【知识点】劳动力的跨产业流动及产业内流动 在中国,产业的划分是: 第一产业为农业。包括农、林、牧、渔业。 第二产业为工业。包括采掘、制造、自来水、电力、蒸汽、热水、煤气和建筑业。 第三产业分为流通业和服务业。 一、农业劳动力向工业部门的流动 1.从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓蓝领阶层。这可以归因于蓝领阶层, 和农业劳动者一样都是从事体力劳动,两者具有同一性。 2.农业劳动力要进入工业部门的白领职业,大都需要经过较长时间的训练,一般都要在下 一代才更有可能办到。 3.农业劳动力流动比较普遍的两种情况 (1)离土又离乡:即与农业生产断绝联系(永久性); (2)离土不离乡:即在从事工业部门劳动的同时还从事一些农业劳动(暂时性)。 两种方式在一定时期内可以并存,最终前一种方式会取代后一种方式。 【例题】根据劳动保障部门统计,进城农民工就业绝大多数集中在建筑业、家政服务业、餐饮 业等重体力劳动和传统服务行业,这说明( )。 A.存在政策性行业壁垒 B.这些行业在工资方面具有极强的吸引力 C.蓝领阶层和农业劳动者具有同一性 D.农民工进城前都经过了这些行业的特殊培训 【答案】C 【解析】蓝领阶层和农业劳动者一样都是从事体力劳动,二者具有同一性。 【例题】关于农业劳动力流动说法错误的是( )。 A.离土又离乡的流动是永久性的 B.离土不离乡的流动是暂时性的 C.A 和 B 在一定时期内可以并存,最终是 B 会取代 A D.农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了两个产业劳动力报酬上的较大差 别 【答案】C 【解析】A 和 B 在一定时期内可以并存,最终是 A 会取代 B。 二、非农产业部门内部的劳动力流动 1.一般来说,某个产业部门劳动力工资水平越高,该部门作为就业源泉的吸引力就越强, 自动辞职的劳动者就越少。 2.产业部门的劳动力与该部门失业率的关系 (1)高失业率说明非自愿性劳动力流动较高。 (2)高失业率部门劳动力流动率也较高。 【2017】关于产业之间及其产业内部劳动力流动的说法,正确的是( )。 A.劳动力从工业部门流动到农业部门大多会首先进入蓝领阶层 B.产业内部的劳动力流动是企业选择员工的结果 C.产业内部的劳动力流动是员工选择企业的结果 D.劳动力在产业内部及产业之间流动时,通常会向就业机会更多,工资水平更高的方向流 动 【答案】D 【解析】从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓的蓝领阶层,A 选项错误;产 业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果, BC 选项错误。 【知识点总结】 一、劳动力流动及其利弊 1.劳动力流动及其意义 2.对企业及员工行为的影响 二、劳动力流动的主要影响因素 1.企业因素 2.劳动者因素 3.市场周期因素 4.社会因素 三、劳动力的跨地区流动 1.主要原因 2.主要考虑因素 四、劳动力的跨职业流动 五、劳动力的跨产业流动及产业内流动 1.农业向工业部门流动 2.非农产业部门内部的劳动力流动 考点解析 1.劳动力流动的主要影响因素; 2.劳动力跨职业、跨产业流动的理解。
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第七章
第七章 绩效管理 【框架概述】 绩效管理概述 绩效计划与绩效监控 绩效评价与绩效管理工具 绩效反馈与结果应用 特殊群体的绩效考核 【考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 5题5分 1题2分 4题8分 2013 4题4分 1题2分 —— 2014 5题5分 1题2分 —— 2015 4题4分 2题4分 —— 2016 5题5分 2题4分 —— 2017 5题5分 1题2分 —— 2018 4题4分 1题2分 2019 4题4分 1题2分 第一节 绩效管理的概述 【知识点】绩效管理与绩效考核的概念及关系 1.绩效:具有一定素质的员工在职位职责的要求下,实现的工作结果和在此过程中表现出 的行为。是对工作行为以及工作结果的一种反映,也是员工内在素质和潜能的一种体现。 2.绩效管理:管理者与员工通过持续开放的沟通,就组织目标和目标实现方式达成共识的 过程。绩效管理的核心在于沟通 3.绩效考核:它是一套正式的、结构化的制度,它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作 特性、行为和结果。 4.绩效管理和绩效考核的关系 内容 区别 绩效管理 绩效考核 (1)它是一个完整的管理过程 (1)它是绩效管理中的一个环 (2)侧重于信息的沟通和绩效 节 的提高 (2)侧重于绩效识别、判断和评 估 联系 (1)绩效考核是绩效管理的重要组成部分,绩效考核的顺利实施不 仅取决于评价过程本身,而且取决于评价相关的整个绩效管理过程 (2)有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑,成功的绩效管理亦 会推动绩效考核的顺利开展 【2017】关于绩效考核和绩效管理的说法,正确的是( )。 A. 绩效考核与绩效管理是等价的 B. 绩效管理是一个完整的管理过程 C. 绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估 D. 绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高 【答案】B 【解析】绩效考核与绩效管理不同,A 选项错误,C、D 两选项说反。 【知识点】绩效管理的作用 1.绩效管理在组织管理中的作用 (1)有助于组织内部沟通 绩效管理是帮助辅导的过程,不是被迫考核的过程。 (2)有助于管理者成本的节约 明晰目标与标准,减少管理者的重复管理,降低成本。 (3)有助于促进员工的自我发展 为员工明确目标与标准,并了解达到标准可以获得的报酬。 (4)有助于建立和谐的组织文化 不断沟通,减少上下级之间的摩擦。 (5)是实现组织战略的重要手段 员工完成绩效计划目标,才能实现组织的战略目标。 2.绩效管理在人力资源管理中的作用 (1)为其他人力资源管理环节实施提供依据 ① 为薪酬发放提供依据 【说明】绩效薪金制 ② 为人员配置和甄选提供依据 【说明】能者上、平着让、庸者下 ③ 帮助组织更有效地实行员工开发 【说明】有针对性辅导和管理员工 (2)用来评估人员招聘、员工培训等计划执行效果 【说明】员工绩效水平高,往往与招聘、培训有一定的关系;绩效水平低,往往也与选人、培 训水平有关系。 二、有效绩效管理的特征 1.敏感性:明确区分高效率员工和低效率员工。 2.准确性:把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。 3.可靠性:不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。 4.可接受性:组织上下对绩效工作共同支持,才能促成绩效管理的成功。 5.实用性:成本小于收益。 只要绩效管理体系满足前三个特征即可认为它是有效的。 【出题角度】——综合题 【2016】关于有效的绩效管理的说法,错误的是( )。 A. 可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征 B. 绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工 C. 绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 D. 绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同 【答案】A 【解析】有效绩效管理的特征包括可接受性与实用性。 三、绩效管理有效实施的影响因素 1.对绩效管理的认识程度 尤其是管理者对绩效管理的正确认识。 2.高层领导支持 没有领导的支持,往往阻力重重。 3.人力资源管理部门的尽职程度 能力和心态同等重要。 4.各层员工对绩效管理的态度 态度决定是否支持以及如何支持。 5.绩效管理与组织战略的相关性 绩效管理脱离组织战略,等于失去了方向。个人绩效、部门绩效应当与组织的战略目标具有 一致性。管理者在制定各部门目标时,不能仅仅考虑到部门的利益,也要考虑组织整体的 利益。 6.绩效目标的设定 一个好的绩效目标要满足具体、可衡量、可实现、与工作相关等要求。 7.绩效指标的设置 绩效指标是战略与文化的引导,是工作的方向,需要清晰明确、重点突出。 8.绩效系统的时效性 绩效管理系统需要根据组织内部、外部的变化进行调整。当组织的战略目标、经营计划发生 改变时,绩效系统也应该进行动态的变化。 【2015】关于绩效管理的说法,正确的是( )。 A. 绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为 B. 绩效考核是绩效管理的前提 C. 绩效管理是实现企业战略的重要手段 D. 绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程 【答案】C 【解析】绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系,实现组织与个人绩效的紧 密融合,选项 A 错误。绩效考核是绩效管理的一个环节,选项 B 错误。绩效管理是管理者与 员工持续开放的沟通,不是单向沟通,选项 D 错误。 【知识点】战略性绩效管理(掌握) 一、适用于取得竞争优势战略的绩效管理 (一)成本领先战略(省钱) 1.特点: 强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品; 组织本着尽量节约人、 财、 物资源的原则实施绩效管理 2.绩效考核: ① 选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法(如目标管理法) ② 选择客观的财务指标 ③ 只选择直接上级为评价主体 ④ 考核周期不宜过短 3.如何绩效改进 选择标杆超越法,以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆 4.绩效考核结果 应用于成本的改进和控制,对绩效水平较好的员工进行一定奖励 5.评价指标:多选择一些客观的财务指标引导员工行为 【说明】考核指标——预算执行率、成本节约比率等。 6.评价者:只选择直接上级作为评价主体。 7.考核周期:不宜太短,因为频繁考核增加成本。 8.考核结果利用:应充分运用于成本的改进和控制,对绩效较好的员工进行奖励。 【助记】成本领先战略——结果导向、客观指标、直接上级评价、周期长。 【出题角度】——挖空题+综合题 【2014】采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是( )。 A. 关键事件法 B. 以行为为导向的考核方法 C. 标杆超越法 D. 行为锚定法 【答案】C 【解析】本题考查不同竞争态势战略的绩效管理。跟随者战略核心是学习,可以选择标杆超越 法。 (二)差异化战略(鼓励创新) 1.概述 战略核心是独特的产品和服务而不是标准化。 组织在绩效管理中应该弱化员工工作的直接 结果,而鼓励员工多进行创新工作。 2.内容 (1)核心是独特的产品和服务而不是标准化; (2)绩效管理中应弱化员工工作直接结果,而鼓励员工多进行创新工作。 3.绩效计划、监控、反馈面谈 鼓励员工发挥创新式思维。 4.绩效考核:行为导向评价方法。 5.评价指标:对员工多进行客观评价。 6.评价主体:多元化评价主体。 7.考核周期:不宜过短。 8.考核结果应用 【助记】差异化战略——行为导向、多元评价、侧重创新、周期长。 【总结】 绩效考核 指标 主体 结果运用 成本领先 结果导向 客观财务 上级 成本改进和控制 差异化 行为导向 客观评价 多元化 开发与培训 【2019】 关于企业不同竞争战略下的绩效管理策略的说法, 正确的是( )。 A. 采用成本领先战略的企业, 应尽量使绩效考核的主体多元化 B. 采用差异化战略的企业, 应尽量缩短绩效考核的周期 C. 采用差异化战略的企业, 应尽量使绩效考核的主体简单化 D. 采用成本领先战略的企业, 应选取以结果为导向的绩效考核方法 【答案】D 【解析】成本领先战略的企业, 只选择直接上级作为评价主体, 选项 A 错误; 差异化战略 的企业,评价的主体应当多元化, 绩效考核周期的选择也不宜过短, 选项 B、 C 错。 二、适用于不同竞争态势战略的绩效管理 (一)防御者战略(稳) 组织会尽量维持内部的稳定性,将更多精力致力于长期发展。 1.重点: 重点是调动员工潜能,发挥员工工作的积极性 2.绩效考核 ① 选择系统化的评价方法,多角度选择考核指标(如平衡计分卡法) ② 考核周期可以与奖金发放的周期相一致,便于考核的操作 3.在绩效管理的各种沟通环节中:侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。 4.绩效考核结果应用 员工的开发、培训、职业生涯规划 【助记】防御者战略——维持内部稳定、多角度衡量、系统多角度评价。 (二)探索者战略(效率) 组织不断的开展新产品,挖掘新市场,不断适应新环境。 1.重点: 重点是将组织目标融入员工的个人发展目标,使组织和个人利益趋于一致 2.绩效考核:选择以结果为导向的评价方法,强化员工新产品、新市场的开发成功率 3.绩效考核结果应用:薪酬分配,最大限度的发挥员工的潜能 4.绩效沟通:组织目标融入员工个人发展目标 【助记】探索者战略——开发新产品、结果导向评价、与薪酬分配挂钩。 (三)跟随者战略(仿) 靠模仿生存,通过复制探索者战略取得成功。 1.方式: 采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状,并加以改进 2.绩效考核 ① 核心是学习 ② 选择标杆超越法 ③ 考核主体多元化 3.绩效考核结果应用 员工绩效的改进与标杆组织的对比 【助记】跟随者战略——模仿学习、标杆超越考评、考核主体多元化 【总结】 内容 方法 沟通 结果运用 防御 维稳 系统化 积极性 开发培训 探索 适应新环境 结果导向;产品、 融入个人目标 薪酬分配 市场开发 跟随 学习 标杆学习法 与标杆组织对照 【2018.46】关于不同竞争战略下的绩效管理策略的说法,正确的是( )。 A. 企业在采用探索者战略时,绩效考核应尽量采用以内部流程为导向的评价方法 B. 企业在采用跟随者战略时,绩效考核应尽量采用平衡计分卡法 C. 企业在采用探索者战略时,绩效考核应尽量采用以行为导向的评价方法 D. 企业在采用防御者战略时,绩效考核应尽量采用多角度地选择考核指标 【答案】D 【解析】探索者战略选择以结果为导向的评价方法,防御者战略选择系统化的评价方法,多角 度选择考核指标(如平衡计分卡法),D 符合题意。 【本节总结】 一、绩效管理概述 绩效管理与绩效考核的区别 二、绩效管理的作用 1.组织管理:内部沟通、成本节约、自我发展;和谐文化、实现组织战略 2.人力资源管理:提供依据、评估效果 三、有效的绩效管理的特征 敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性 四、绩效管理有效实施的影响因素 五、战略性绩效管理 1.适用于取得竞争优势战略的绩效管理 成本领先战略 差异化战略 2.适用于不同竞争态势战略的绩效管理 第二节 绩效计划与绩效监控 【本节知识点】 1.绩效计划 2.绩效监控及辅导 【知识点】绩效计划 一、概念 确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。包括:组织对员工工作成果的期望; 组织希望员工表现的行为和使用的技能 1.地位:是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理的起点。 制订:自上而下,将组织绩效分解成个人目标。 2.要点: (1)包括组织对员工工作成果的期望; (2)组织希望员工表现的行为和使用的技能; (3)主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程; (4)组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识,并将这种共识落实为绩效计划书。 3.绩效计划制订的参与者: (1)人力资源部门:对绩效管理的监督与协调负主要责任; (2)各级主管人员:参与绩效计划的制订 (3)员工:参与计划制定的过程 4.绩效计划制订的过程: 自上而下;是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。 【2012】 关于绩效计划的说法, 错误的是( )。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通, 就绩效计划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制订是各级主管和员工的责任, 无需人力资源部门的参与 【答案】D 【解析】绩效计划的制定需要人力资源部门、 各级主管人员、 员工都要积极参 二、绩效计划目标的种类 1.绩效目标 主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标。来源于组织目标、部门目标 和个人目标 【说明】业务经理销售收入达到 10 万元。 2.发展目标 支持员工实现绩效目标、促进自身发展的能力标准。主要强调与组织目标相一致的价值观、 能力和核心行为。 【说明】开拓业务市场数量,三线城市不低于 2 个。 【2017】绩效目标中的发展目标强调的是与组织目标相一致的( )。 A. 部门目标 B. 个人目标 C. 价值观 D. 能力 E. 核心行为 【答案】CDE 【解析】发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准,主要强调与组 织目标相一致的价值观、能力和核心行为。 三、绩效计划的内容 (1)员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重; (2)完成目标的结果; (3)结果的衡量方式和判别标准; (4)员工工作结果信息的获取方式; (5)员工在完成工作中的权限范围; (6)员工完成工作需要利用的资源; (7)员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍,管理者能够提供的帮助和支持; (8)管理者与员工进行沟通的方式。 【说明】销售收入 1800 万元,权重 50%,利润 200 万元,权重 50%。收入款项到账为标准。 要求收入、利润按照财务统一核算口径。销售收入以出库单及销售票据统一核对后认定;利 润由销售会计最终确认。需要产品部门提供保质保量的产品。需要管理者支持大客户优惠政 策。 四、绩效计划的制订原则(7 个) 1.价值驱动原则;→以价值为导向。 2.战略相关性原则;→方向一致。 3.系统化原则;→站在全局考虑。 4.职位特色原则;→术业有专攻。 5.突出重点原则;→有所侧重。 6.可测量性原则;→数据说话,可以衡量。 7.全员参与原则。→上下一致,认可度高。 人力资源部门、主管人员、员工都应当积极参与到绩效计划制订过程。 五、制订步骤 1.准备阶段:搜集所需信息 (1)组织近几年的绩效管理资料:如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等 (2)工作分析的相关资料:如职位说明书、部门的职能职责表等 (3)组织最新的战略管理资料:如组织的目标,组织在该绩效周期的发展战略等 2.沟通阶段 管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。 【出题角度】——综合题 【2013】关于绩效计划的说法,错误的是( )。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通,就绩效计划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制订是各级主管和员工的责任,无需人力资源部门的参与 【答案】D 【解析】绩效计划制订的参与者:(1)人力资源部门:对绩效管理的监督与协调负主要责 任(2)各级主管人员:参与绩效计划的制订(3)员工:参与计划制定的过程。 【知识点】绩效监控及辅导 一、绩效监控 1.定义 绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。它通过管理者 和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好地完成绩效计划 2.优点 随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。 3.缺点 工作行为有时很难进行客观、准确的评价。 4.管理者两项任务 (1)准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件,为日后的绩效考核奠定事实基础; (2)就绩效执行情况与员工进行沟通、交流。 二、绩效辅导 1.定义 (1)在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一 系列活动 (2)贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩 效实施过程中出现的问题 2.与绩效监控的区别: 绩效监控:目的是掌握下属的绩效情况; 绩效辅导:目的是提高员工的绩效水平。 3.绩效辅导的内容 (1)探讨绩效现状; (2)寻找改进绩效的方法。 4.绩效辅导的步骤 (1)收集资料 (2)定好基调 (3)达成一致 (4)探索可能 (5)制订计划 (6)给予信心 【2012】的说法,错误的是( )。 A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 C. 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题 D. 绩效辅导贯于绩效实施的全过程,是一种经常性的管理行为 【答案】A 【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能 感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它 帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。它和绩效考核分别是绩效管理的两个不同 环节。 三、绩效计划的调整 1.没有特殊情况不作调整。 2.可调整发生情形: 执行过程中发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒事件等情 况 3.做法: 需要调整计划时,员工可以向主管人员提出书面申请,由人力资源部组织有关职能部门重 新审定,经高层批准后实施。 【出题角度】——综合题+判断题 【2013】关于绩效计划的说法,错误的是( )。 A. 绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望,还包括对员工行为和技能的期望 B. 绩效计划的制订是一个自上而下的过程,也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 C. 绩效计划是由上级主管制订的,员工无须参与 D. 绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标 【答案】C 【解析】本题考查绩效计划的制订。绩效计划制订需要组织中不同人群的参与,所以 C 项错 误。 【本节总结】 一、绩效计划的概念(自上而下)、种类(绩效目标,发展目标)、内容、制订原则与制订步 骤 二、绩效监控与绩效辅导的概念与区别 三、绩效辅导的内容与步骤 四、绩效计划的调整 第三节 绩效评价与绩效管理工具 【本节知识点】 1.绩效评价 2.绩效管理工具 【知识点】评价与管理工具 一、绩效评价 (一)绩效评价技术 (1)量表法(3 个) 图尺度评价法+行为锚定法+行为观察量表法 (2)比较法(3 个) 排序法+配对比较法+强制分布法 (3)描述法(2 个) 关键事件法+不良事故评估法 1.量表法=图尺度评价法+行为锚定法+行为观察量表法 1)图尺度评价法(等级评价法) (1)概念: 该方法列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单、 最常用和运用最普遍的绩效评价方法。也称为等级评价法。 (2)说明:对员工在 1 小时完成零件的规定 优等 81-100 个 中等 61-80 个 差等 60 及以下 (3)优点: 对不同的工作、 不同的战略以及不同的组织都具有普遍适应性 开发成本低 (4)缺点 与组织战略常常不一致; 只有模糊和抽象的标准,主观性强;可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解, 被考评者的绩效评估结果受评估者的主观因素影响比较大,不同的评估者对于绩效要素及 其等级可能会做出完全不同的解释。 无法为员工提供指导性帮助,不利于绩效反馈。 【出题角度】——挖空题 【例题】最简单和运用最普遍的绩效评价方法是( )。 A. 图尺度评价法 B. 行为锚定法 C. 行为观察量表法 D. 量表法 【答案】A 【解析】本题考查绩效评价技术。图尺度评价法也被称为等级评价法。该方法列举一些特征要 素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评 价方法。 2)行为锚定法 (1)概念: 行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映,该等级表将每项工作划分为各 种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为),评价时评估者只需将员工的行为对号入 座即可。 (2)说明 “打印文件及时完成”要素分为如下等级—— A. 2-3h 内完成;未出现拖延现象;服务部门评价非常满意度不低于 60%;没有不满意情 况。 B. 半个工作日完成;未出现拖延现象;服务部门评价非常满意度不低于 40%;没有不满意 情况。 C. 一个工作日完成;未出现拖延现象;服务部门评价非常满意度不低于 20%;没有不满意 情况。 D. 一个工作日完成;月度拖延不超过 1 次;服务部门评价满意度不低于 60%;没有不满意 情况。 E. 一个工作日完成;月度拖延不超过 2 次;服务部门评价满意度不低于 60%;有不满意情 况。 (3)优点 使工作的计量更为准确。 使工作绩效评价标准更为明确。 具有较高的信度。等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“优秀”、 什么是“一般”,从而排除了评估者的主观臆断。 评估结果具有良好的反馈功能。通过等级尺度上的关键事件,评估者很容易向员工解释优 势与不足,同时明确改进的方向。 (4)缺点 开发成本很高。 操作流程复杂,需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定。 【出题角度】——挖空题 【例题】行为锚定法优点包括( )。 A. 容易开发 B. 具有普遍适应性 C. 评估结果具有良好的反馈功能 D. 具有较高的效度 【答案】C 【解析】行为锚定法优点包括:它使工作的计量更为准确;它使工作绩效地评价标准更为明确; 具有较高的信度;评估结果具有良好的反馈功能。 3)行为观察量表法 (1)概念: 行为观察量表列举出评估指标(通常是期望员工工作中出现的比较好的行为),然后要求 评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照,看该行为出现的频率或完 成的程度如何(从“几乎没有”到“几乎总是”)的评估方法。 即,通过观察将员工的工作行为同标准进行对照,看该行为出现的概率 (2)优势: 内部一致性令人满意;所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中 有针对性开发,理解和使用比较便利; 有利于进行清晰的绩效反馈; 本身可以单独作为职位说明书的补充。 (3)劣势: 很难包括所有的行为指标的代表性标本; 效度有待提高; 单独考核工作量大,不具有可操作性。 【出题角度】——判断题 【例题】绩效评价技术中,可以单独作为职位说明书的补充的方法是( )。 A. 行为锚定法 B. 行为观察量表法 C. 图尺度评价法 D. 强制分布法 【答案】B 【解析】行为观察量表法可以单独作为职位说明书的补充。 2.比较法=排序法+配对比较法+强制分布法 1)排序法 (1)概念:将业绩按照从高到低的顺序排列。 (2)分类:可分为简单排序法和交替排序法 简单排序法是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来 交替排序法是对简单排序法的一种改进,它在评价员工业绩时,采取“掐头去尾”和“逐 级评价”的方法,最终获得员工业绩的排序 (3)优点:操作简单;评估结果简单明了;实施起来成本低廉 (4)缺点:容易造成员工有心理压力;不容易接受评估的结果,很难提供详细具体绩效 评估结果 2)配对比较法 (1)概念:配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较,选出每次 比较的优胜者,最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序 (2)优点:配对比较法较排序法更加科学,它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效 水平 (3)缺点: 当员工人数增加时,评估的工作量将会成倍地增加 只能得到员工绩效的排名,不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点 【出题角度】——判断 【例题】比排序法更加科学,它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平的方法是( )。 A. 行为锚定法 B. 图尺度评价法 C. 行为观察量表法 D. 配对比较法 【答案】D 【解析】本题考查配对比较法。它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。 3)强制分布法 (1)概念:强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标 准中。它基于一个有争议的假设:在被评估者中,优秀、一般和较差的员工同时存在 (2)优点: 在绩效考核中,评估者可能由于自己的主观意识,将员工的评估分数划定在一个区域内, 从而弱化评估分数的差距。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的这种趋中趋 势(即宽厚误差、居中趋势、苟严误差) 有利于管理手段的实施。例如,当一个企业实行末位淘汰机制时,强制分布法能很快鉴别 出哪些员工应当被淘汰,也会对员工起到鞭策和激励作用 (3)缺点:当一个部门中员工都非常优秀时,使用强制分布法强行划分员工的等级就显 得有失公平 【出题角度】——综合 【2015】关于绩效评价技术的说法,正确的是( )。 A. 行为观察量表法开发成本较低,且应用者较为普遍 B. 行为锚定法的计量方法更为准确,评估结果具有较高的信度 C. 配对比较法在人数较少的情况下,能快速比较出员工的绩效水平 D. 强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势 E. 关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平,降低绩效评估成本 【答案】BCD 【解析】行为观察量表法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察,很难包含所有的 行为指标的代表性样本;效度有待提高;主管人员单独考核工作量太大,不具有可操作性。 A 错误。行为锚定法:使工作的计量更为准确。具有较高的信度。评估结果具有良好的反馈 功能。B 正确。配对比较法比排序法更加科学,它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效 水平。C 正确。强制分布法有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。D 正确。关键事件法费时。 E 说法错误。 3.描述法=关键事件法+不良事故评估法 1)关键事件法 (1)概念:关键事件法要求评估者在绩效周期内,将发生在员工身上的关键事件都记录 下来,并将它们作为绩效评估的事实依据。这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行 为;而一般的或平常的工作表现将不被考虑。它的核心是明确关键事件的定义和所包含的 项目 被考评者姓名 李 XX 岗位 举例说明下属的有效关 与其余部门员工调研培训需求; 键事件 备课;整理课件。 举例说明下属的无效关 拨打接听私人电话;与同事聊与工作无关的话题。 培训师 键事件 主管评价 能够完成授课任务;成绩合格。 (2)优点: 它将员工的工作行为与绩效评估结果联系在一起,评定客观; 管理者分析员工的关键事件来确定员工的优势与不足,从而有针对性培训; 关键事件为绩效反馈面谈奠定了基础,关键事件的记录可以使上下级双方很容易地就绩效 现状达成一致 (3)缺点: 费时费力;它要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件,这会占据评估者大量的精 力,甚至会影响评估者的正常工作 不同职位所涉及的关键事件有所不同,无法提供员工、部门和团队之间的比较情况。 【出题角度——综合题】 【例题】下列关键事件法表述中错误的是( )。 A. 它的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目 B. 它为绩效反馈面谈奠定了基础 C. 非常费时 D. 容易造成员工有心理压力 【答案】D 【解析】本题考查关键事件法。它的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。关键事件优 点之一是为绩效反馈面谈奠定了基础。缺点之一是非常费时。 2)不良事故评估法 (1)概念:预先设计不良事故的清单,再对员工进行绩效考核。 (2)优点:使企业尽量避免巨大损失 (3)缺点: 不能提供丰富的绩效反馈信息 不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平 【出题角度】——综合题 【2019】关于绩效评价技术的说法,正确的是( )。 A. 根据某项评价标准, 将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者, 最后根据每位员工 获胜的次数进行绩效排序, 这种绩效评价方法是配对比较法 B. 列出评估指标, 要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照, 以判断该行为出现的频率或完成程度, 这种绩效评价方法是交替排序法 C. 将每项工作的特定行为用一张等级表(从最积极的行为到最消极的行为)进行反映,评 估者只需将员工的行为对号入座,这种绩效评价方法是行为观察量表法 D. 采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序,这种绩效评价方法是 行为锚定法 【答案】A 【解析】选项 B 是行为观察量表法;选项 C 是行为锚定法;选项 D 是交替排序法 (二)绩效评价常见误区及应对方法(必考) 1.晕轮效应 1)概念:会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品 质 2)克服方法: (1)消除偏见; (2)从不同侧面评价。 2.趋中倾向 1)概念:员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,评价结果无好坏的差异 2)克服方法: (1)密切与员工接触,彻底与评价标准对比,全面准确了解被评价者工作情况; (2)采取强制分配法、排序法等方法。 3.过宽或过严倾向 1)概念:过分严厉或过分宽大评定员工的倾向 2)克服方法: (1)选择适当方法,建立评价者自信心或举行角色互换培训; (2)采取强制分配法消除评价误差。 4.年资或职位倾向 1)概念:主管倾向于给予年资较久、担任职务较高的被评价者给予较高分数。 2)克服方法: (1)通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、 工作职责进行评价。 5.盲点效应 1)概念:主管难于发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。 2)克服方法: (1)将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。 6.刻板印象 1)概念:个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响。 2)克服方法:考核时注意从员工的工作行为出发,而不是员工的个人特征 7.首因效应 1)概念:据第一印象去判断一个人。 2)克服方法:多角度考核。 8.近因效应 1)概念:最近的或最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。 2)克服方法:考核前,先由员工进行自我总结 【出题角度】——判断+综合题 【2018.26】关于绩效评价误区的说法,正确的是( )。 A. 上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区,称为趋中效应 B. 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区,称为晕轮效应 C. 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区,称为近因效应 D. 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现,这种评价 误区称为盲点效应 【答案】C 【解析】A 应为过宽过严效应;B 应为首因效应;D 应为晕轮效应。 【2017】绩效评价误区说法,正确的是( )。 A. 上级根据最初印象对员工做出绩效评价,称为刻板印象 B. 上级对员工某一特质产生强烈、清晰感知,导致忽略其他方面品质,称为晕轮效应 C. 上级不恰当的给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数,称为盲点效应 D. 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响,称为首因效应 【答案】B 【解析】首因效应是指人们交往的过程中,往往根据最初的印象去判断一个人,A 选项错误; 盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足,C 选项错误;刻 板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响,D 选项错误。 【2016】关于绩效评价常见误区的说法,正确的是( )。 A. 晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 B. 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人,使绩效考核结果没有好坏的差异 C. 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 D. 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工 【答案】C 【解析】本题考查绩效评价常见误区及应对方法。近因效应指最近或者最终的印象往往是最 强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。趋中倾向指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范 围过大,很难全面了解所有员工工作表现时,将员工的考核分数集中在某一固定范围的变 动中,使评价的结果没有好坏的差异。首因效应是指人们在相互交往的过程中,往往根据 最初的印象去判断一个人。 (三)绩效评价主体的培训 1.培训的内容 (1)让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术,同时也要向考核者提出以前考核中存 在的问题以及合理的解决方案 (2)工作绩效的多角度性,客观记录所见事实的重要性,合格与不合格员工的具体事例。 2.培训方式 传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。 3.培训反馈 培训和绩效考核结束后,管理者对培训效果加以评价,查看评价者将培训中获得的知识运 用于绩效考核中,比较哪种培训方式对提升绩效考核结果的客观性影响最显著 【知识点】绩效管理工具(近两年考察多) 1.从横向上不断拓展评价范围,从单纯的财务指标扩展到全面考察; 2.从纵向上不断提升关注经营的功能,从单纯的绩效评价工具上升到战略性绩效管理工具。 一、目标管理法 1.概念 目标管理是一种沟通的程序或过程,它强调企业上下一起协商,将企业目标分解成个人目 标,并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 【助记】目标分解。 2.适用范围 (1)企业战略一定时期内相对稳定,就可以考虑使用目标管理的方法进行考核。 【注意】关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法,比较适用于企业 战略进行重大调整的时期。 3.设计流程 (1)绩效目标的确定:第一步。 目标包括:工作结果和工作行为两部分。 目标设定要注意:目标相一致;目标必须是具体的、相关的(与职位职责)、可实现的,具 有一定的挑战性;可测量的。 (2)确定考核指标的权重。 绩效指标划分为四类:重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标、既 不重要又不迫切的指标。不同类型的指标不同的权重。 (3)实际绩效水平与绩效目标比较,可以发现偏差,分析原因,确定解决方法。 (4)制定新的绩效目标 4.优势 (1)有效性。使各级员工明确他们需要完成的目标。 (2)调动了员工的积极性。 (3)实施过程更易操作。 (4)较为公平。目标管理法设定的指标通常是可量化的客观标准,很少存在主观偏见。 5.劣势 (1)倾向于聚焦短期目标,可能是以牺牲企业的长远利益为代价的。 (2)目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的,这种过分乐观的假设高估了企业 内部自觉、自治氛围形成的可能性。 (3)可能增加企业的管理成本。 (4)目标有时可能难以制定。可能难以定量化、具体化,这给实施带来了不小的困难。 【2018】 关于绩效管理工具的说法, 正确的是( )。 A. 目标管理法的假设之一是员工是愿意工作的, 而不是逃避工作的 B. 目标管理法比关键绩效指标法更适合用于企业战略调整期 C. 标杆超越法强调标杆企业应该与本企业高度相似并且属于同一行业 D. 关键绩效指标必须是数量类指标 【答案】A 【解析】目标管理法更适合于战略稳定时期,而关键绩效指标法和平衡计分卡法更适合组织 战略重大调整时期;标杆超越法的标杆寻找范围并不局限在同行业,应该有更广阔的视角; 关键绩效指标有四种类型:数量类、 质量类、 成本类、 时限类。 二、关键绩效指标法 1.概念:关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 (1)关键绩效指标是对企业战略目标的分解,是连接个人绩效与企业绩效的桥梁。 (2)关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标。 (3)关键绩效指标是对重点经营活动的反映,而不是对所有业务流程活动的概括。 (4)关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的。如果不满足这两个条件,关键绩效指标 就失去了可操作性,也就失去了存在的意义。 (5)关键绩效指标需要随企业战略的变化而调整。 关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法,它的目的是设计和建立 基于企业经营战略的关键绩效指标体系。 【助记】选择关键的指标。 2.遵守 SMART 原则: ① 具体的:关键绩效指标要准确切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化; ② 可测量的:关键绩效指标要可量化或可行为化,支持它的数据或信息要具有可得性; ③ 可实现的:关键绩效指标在绩效考核周期内,在员工付出努力的情况下可以实现; ④ 相关的:关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的; ⑤ 有时限的:关键绩效指标需要强调完成的期限,关注完成的效率。 关键绩效指标四种类型 ① 数量类,如产品的数量、销售量等 ② 质量类,如合格品的数量、错误的百分比等 ③ 成本类,如单位产品的成本、投资回报率等 ④ 时限类,如及时性、供货周期等 3.确定评估标准 1)概念 确定绩效评估标准通常与建立考核指标一同完成。评估标准指的是被评估者在各个指标方 面应该达到的程度,反映员工“做得怎样”“完成多少”等问题。在设定绩效评估标准时, 通常要考虑两种标准:基本标准和卓越标准 2)基本标准:是管理者期望被评估者达到的水平,这种标准是每个被评估者经过努力都 能够达到的。主要用于判断被评估者是否能够满足工作的基本需要,它的评估结果通常作 为一些非激励性的人力资源措施的实施依据,如基本绩效工资。 3)卓越标准:是指企业不做要求和期望,但被评估者可以达到的绩效水平(即超额完成 任务),这种标准通常只有一小部分员工可以达到。卓越标准主要用于识别核心员工,它 的评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的事实依据,如额外的奖金、晋升等。 3.注意事项 (1)关键绩效指标的数量不宜过多。 (2)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。 (3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。 4.优劣势分析 (1)优势:将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起。自上而下地确定各个级别 绩效目标, 将企业和个人目标很好的整合在一起 (2)劣势:对某些职位,设计关键绩效指标比较困难。同时,缺少完整的对操作有指导意 义的指标框架体系。 【出题角度】——挖空题+综合题 【例题】关键绩效指标确定时应遵守 SMART 原则,指的是( )。 A. 具体的 B. 不可测量的 C. 可实现的 D. 相关的 E. 有时限的 【答案】ACDE 【解析】关键绩效指标确定应遵守的 SMART 原则。即具体的、可测量的、可实现的、相关的、 有时限的。 【2017】 关于绩效管理工具的说法, 正确的是( )。 A. 目标管理法的假设之一是员工天生不喜欢工作, 只要有可能就会逃避工作 B. 标杆超越法并不要求企业及其被超越的领域与本企业有相似的特点 C. 关键绩效指标必须是数量类指标 D. 与目标管理法和标杆超越法相比, 关键绩效指标法与平衡计分卡法更适用于企业重大战 略调整时期 【答案】D 【解析】目标管理法的假设员工是乐于工作,选项 A 错误;标杆超越法在选取标杆时,要求 标杆企业要有卓越的业绩,被瞄准的领域与本企业有相似的特点,选项 B 错误;关键绩效 指标的类型包括数量类、质量类、 成本类、时限类,选项 C 错误 三、标杆超越法 1.概念 (1)通过对比和分析业内外领先企业的经营方式,对本企业的产品或服务、业务流程等关 键成功因素进行改进和变革,使企业成为同行业最佳的系统过程。 (2)实质是企业的变革。 (3)标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力。 (4)标杆的寻找范围并不局限在同行业,应该有更广阔的视角。 (5)更重视比较和衡量。 2.设计流程 (1)发现“瓶颈” (2)选择标杆 选择标杆应该遵循以下两个标准: ① 标杆企业要有卓越的业绩; ② 标杆企业被瞄准的领域与本企业有相似的特点。根据标杆对象所处的位置不同,可以将 其划分为内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆四类。 (3)收集数据 (4)通过比较分析确定绩效标准。 (5)沟通与交流 (6)采取行动 3.优势 ① 有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能,提高企业的绩效; ② 可以促进企业经营者激励机制的完善 4.劣势 ① 容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中,导致企业失去自身的特色。 ② 一旦标杆的选取出现偏差,也可能导致自身经营决策的失误。 【出题角度】——综合题 【例题】关于标杆超越法的说法,错误的是( )。 A. 容易企业失去自身的特色 B. 第一步是选择标杆 C. 可以促进企业经营者激励机制的完善 D. 实质是企业的变革 【答案】B 【解析】标杆超越法的第一步是发现瓶颈,第二步是选择标杆。 【2017】关于绩效管理工具的说法,正确的是( )。 A. 目标管理法的假设之一是员工天生不喜欢工作,只要有可能就会逃避工作 B. 标杆超越法并不要求标杆企业及其被超越的领域与本企业有相似的特点 C. 关键绩效指标必须是数量类指标 D. 与目标管理法和标杆超越法相比,关键绩效指标法与平衡计分卡法更适用于企业战略重 大调整期 【答案】D 【解析】关键绩效指标法与平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法,比较适用于企业 战略进行重大调整的时期。 四、平衡计分卡法 1.概念即内涵 它着眼于公司的长远发展,从四个角度关注企业的绩效,即财务角度、客户角度、内部流程 角度、学习与发展角度。新型的战略性绩效管理系统和方法。 (1)客户角度指标 两个层次:企业在客户服务方面期望完成的各项目标;对第一层次各项指标的具体细化。 (2)内部流程角度指标 四种绩效特性:质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。 (3)学习与发展角度指标 ① 它注重分析现有能力与满足需求能力之间的差距,将注意力集中在内部的技能和能力上。 ② 相关的绩效指标包括:新产品开发循环期、新产品销售比率、流程改进效率等。 (4)财务角度指标 将财务作为所有目标评价的焦点,其他三个角度的指标最终是为其制定。 【助记】四角度平衡。 2.注意事项 (1)高层管理者需要积极参与,多与下级进行沟通。 (2)防止平衡计分卡使用目的单一。平衡计分卡法是一种战略管理的工具。 (3)要谨慎选择考核指标:要能够正确反映企业的战略目标,要能够客观、可量化,指标 的数量也不宜过多。 (4)要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。 3.设计流程 (1)审视企业战略和竞争目标。 (2)设立绩效指标。 (3)开发各级平衡计分卡。 (4)设定各级指标的评估标准。 (5)进行绩效考核。 (6)分析考核结果并修正指标和标准。 4.优势 (1)平衡计分卡法消除了财务指标一统天下的局面,将客户角度、内部流程角度、学习与 发展角度的目标纳入评估体系,为企业的长远发展打下基础。 (2)平衡计分卡法从企业的战略层次考虑问题, 并提示了四个考核角度之间的因果关系, 发展了战略管理系统。 (3)平衡计分卡法实现了评估系统与控制系统的结合。 (4)平衡计分卡法迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑,提高了企业发 展的协调性。 5.劣势:实施成本很高。 【结论】绩效管理工具的的演变历程:从横向上不断拓展评价范围,从单纯的财务指标扩展 到全面考察;从纵向上不断提升关注经营的功能,从单纯的绩效评价工具上升到战略性绩 效管理工具。 【出题角度】——综合题 【2019】 关于绩效管理工具的说法, 正确的是( )。 A. 目标管理法倾向于聚焦企业长期目标 B. 标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业 C. 关键绩效指标法的指标应该尽量多一些, 以更加全面地评价绩效 D. 平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效角度之间的因果关系 【答案】D 【解析】目标管理法倾向于聚焦企业短期目标,选项 A 错误;标杆超越法的标杆寻找范围并 不局限在同行业,应该有更广阔的视角,选项 B 错误;关键绩效指标法的指标不宜过多, 选项 C 错。 【2018.13】关于绩效管理工具的说法,正确的是( )。 A. 目标管理法的假设之一是员工是愿意工作的,而不是逃避工作的 B. 目标管理法比关键绩效指标法更适合用于企业战略调整期 C. 标杆超越法强调标杆企业应该与本企业高度相似并且属于同一行业 D. 关键绩效指标必须是数量类指标 【答案】A 【解析】目标管理法适用范围:企业战略一定时期内相对稳定。目标管理法的假设之一是认为 员工是乐于工作的,这种过分乐观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。 【本节总结】 一、绩效评价技术量表法、比较法、描述法 二、绩效评价常见误区 晕轮效应、趋中效应、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近 因效应。 三、绩效主体的培训内容、方式和反馈 四、绩效管理工具 目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡计分卡法。 第四节 绩效反馈与结果应用 【本节知识点】 1.绩效反馈面谈 2.绩效改进 3.绩效考核结果的分析与应用 【知识点】绩效反馈面谈 一、目的及作用 1.目的 (1)向员工反馈考核结果。 告知员工是否达到既定目标、行为态度是否符合预定标准。 (2)传递组织远景目标。 将工作目标和组织的远景结合起来。 (3)弄清绩效不合格原因。 共同分析造成绩效不合格的原因。 (4)为下一绩效周期工作展开做好准备。 将改进计划落实到新的绩效合约中,敦促员工提升绩效水平 2.作用 (1)提供沟通平台,使考核公开化。 (2)使员工了解不足,有利于改善绩效。 (3)通过沟通,消除组织目标与个人目标之间的冲突,增强组织竞争力。 二、操作流程 1.准备阶段 (1)全面收集资料 (2)准备面谈提纲 (3)选择合适的时间和地点 2.实施阶段 (1)分析绩效差距的症结所在 (2)协商解决办法 3.绩效反馈面谈的原则与技巧 (1)建立彼此之间的信任 (2)开诚布公、坦诚沟通 (3)避免对立与冲突 (4)关注未来而不是过去 (5)该结束时立即结束 4.面谈评价阶段 面谈结束后,主管人员应当对面谈的结果进行评价。是否达到目的、是否对员工有更深的了 解、面谈如何改进。 三、内容及注意事项 1.内容 (1)就绩效现状达成一致。 (2)探讨绩效中可改进之处,并确定行动计划。 (3)商讨下一年的工作目标。 2.注意事项 (1)赞扬与建设性批评相结合,避免抵触情绪。 (2)重点放在解决问题上。 (3)鼓励员工积极参与。 四、面谈中评价者的误区 1.不适当发问 避免诱导发问、发问内容无逻辑性等。 2.理解不足 将对方谈话归纳、回馈,确保对问题的真正理解。 3.期待预期结果 往往会在无意识中曲解员工的观点。 4.自我中心和感情化的态度 会失去面谈的客观性和公正性。 5.以对方为中心及同情的态度 过度关怀会使对方产生厌烦情绪。 五、绩效面谈的技巧 1.时间场所的选择 避免上下班、开会等让人分心的时段。安静、轻松的会客厅比较合适。 2.认真倾听 最忌讳主管人员喋喋不休,时常打断员工谈话。 3.鼓励员工多说话 4.以积极的方式结束对话 【出题角度】——综合题 【2018.48】关于绩效面谈技巧的说法,正确的是( )。 A. 在绩效面谈中,主管人员应当将重点放在对员工进行批评和教育方面 B. 主管人员应该主导绩效面谈,可以随时打断员工的陈述 C. 主管人员可以利用在公司食堂吃午餐的时间与员工进行绩效面谈 D. 在绩效面谈时,主管人员应当以积极的方式结束谈话 【答案】D 【解析】绩效反馈面谈技巧:(1)时间场所的选择,避免上下班、开会等让人分心的时段。安 静、轻松的会客厅合适。(2)认真倾听:最忌讳主管人员喋喋不休,时常打断员工谈话。 (3)鼓励员工多说话(4)以积极的方式结束对话。 【知识点】绩效改进 一、概念 绩效改进是通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提 高员工绩效水平的过程。 二、绩效改进的程序 1.绩效诊断与分析(基本环节) (1)发现组织的关键绩效问题及不良绩效员工; (2)确定绩效改革的方案和重点。 2.组建绩效改进部门 3.选择绩效改进方法 1)卓越绩效标准 (1)关注:组织管理理念和行为 (2)内容: 通过描述卓越企业管理信念和行为,改进组织的整体效率和能力 组织可以分析自身与卓越组织的差别,探索组织的最佳运作方法,提高组织的绩效水平 通过描述卓越企业的管理信念和行为,改进组织的整体效率和能力。 2)六西格玛管理 (1)关注:组织业务流程的误差率 (2)概念:六西格玛是一种改善企业质量流程管理的技术,以“零缺陷”(一百万个机 会里,只有 3-4 个瑕疵)的完美商业追求,带动质量成本的大幅度降低,最终实现财务成 效的提升与企业竞争力的突破。 【出题角度】——综合题+判断 【2017】一家企业在整个业务流程的所有环节上都努力运用科学的方法提高效率,减少失误 率,以使整个流程达成最优状态来满足客户的要求。这种绩效改进方法是( )。 A. 标杆超越法 B. ISO 质量管理体系 C. 卓越绩效标准 D. 六西格玛管理 【答案】D 【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程的偏差,使组织绩效提高到更高的水平。它通 过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。 (3)目标:通过减少企业业务流程中的偏差,提升组织绩效。 (4)核心理念:在企业整个业务流程所有环节上,运用科学的方法提高效率、减少失误率、 使整个流程达到最加状态,从而满足客户的要求. (5)操作:使用统计工具分析影响流程的要素,控制错误和废品增加 3)ISO 质量管理体系 (1)关注:组织产品(或服务)的生产过程。通过在企业内部制定、实施和改进质量管理 体系,使产品和服务质量提升。 (2)特点:明确了管理层在质量管理中的职责,强制纠正和预防措施,强调不断的审核 和监督 4)标杆超越 (1)关注:关注点可以灵活多变 (2)概念:对比和分析业内外领先企业的经营方式,对本企业的产品或服务、业务流程等 关键成功要素进行改进。 (3)实质:组织的变革 【2017/2019】 通过减少企业业务流程中的偏差, 提升组织绩效水平的绩效改进方法是( )。 A. 卓越绩效标准 B. 标杆超越 C. 六西格玛管理 D. ISO 质量管理体系 【答案】C 【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差,使组织的绩效提升到更高的水平, 选项 C 正确。 【2016】关于绩效改进方法的说法,错误的是( )。 A. 卓越绩效标准关注组织的管理理念 B. 六西格玛管理关注组织业务流程的误差率 C. ISO 质量管理体系关注组织产品或服务的生产过程 D. 标杆超越法中企业标杆必须是管理水平相当,业绩相近的企业 【答案】D 【解析】卓越绩效标准关注组织的管理理念;六两格玛管理关注组织业务流程的误差率; IS0 质量管理体系关注组织产品(或服务)的生产过程;标杆超越的关注点可以灵活多变。 企业标杆的设立可以比较灵活:组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆,也可 以将优秀企业整体作为标杆。 4.绩效改进实施管理 (1)恰当选择绩效改进方案执行的时机; (2)给予员工改善绩效的机会; (3)绩效改进方案要以正式的文件传达下来; (4)采取进一步行动前,要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。 5.绩效改进效果评价 (1)反应,客户、员工、供应商等对改进的反应; (2)学习或能力,员工的能力素质的提升程度; (3)转变,即改进活动对工作方式的影响; (4)结果,绩效改进后达成的结果与预期的对比。 【出题角度】——归纳 【2015】对绩效改进效果进行评价的维度包括( )。 A. 员工对绩效改进结果的反应 B. 员工能力素质的提升程度 C. 员工个人心态调整的程度 D. 员工工作方式的改进效果 E. 员工的绩效结果与预期的对比 【答案】ABDE 【解析】绩效改进方案实施之后,还要对绩效改进的结果进行评价,以确定绩效改进的程度。 通常来说,可以从以下四个维度来评价绩效改进:(1)反应,即员工、客户、供应商对改 进结果的反应。(2)学习或能力,即绩效改进实施后,员工能力素质的提升程度。(3)转 变,即改进活动对工作方式的影响。(4)结果,即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 【知识点】绩效考核结果的分析与应用 一、绩效考核结果的分析 (一)绩效考核结果分析 1.横轴:工作能力 2.纵轴:工作态度 安分型:工作能力低、工作态度高 贡献型:双高 人力资源政策:必要的培训,提升其工作技能. 人力资源政策:必要的奖励 (如:刚毕业的大学生) 堕落型:双低 冲锋型:工作能力高、工作态度低 人力资源政策:适当的惩罚、教育,敦促其改进绩效. 人力资源政策:绩效辅导(如:工作年限 20 年的 员工) 【出题角度】——判断 【2018.62】企业可以根据绩效考核结果划分出四种类型的员工,关于针对这四种员工应当 采取的措施的说法,正确的有( )。 A. 应该对堕落型员工进行适当的惩罚以促使其改善绩改 B. 应该对贡献型员工给于必要的奖励 C. 应该对冲锋型员工进行绩效辅导 D. 应该对安分型员工进行必要的培训以提升其工作技能 E. 应该对防守型员工加以更严密的监督 【答案】ABCD (二)结果的应用 应用于招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。 【本节总结】 一、绩效反馈面谈 1.目的;2.作用;3.操作流程;4.内容及注意事项;5.评价者的误区;6.面谈技巧内容、方 式和反馈 二、绩效改进 1.概念;2.程序 三、绩效考核结果的分析与应用 1.绩效考核结果的分析 2.考核结果运用 第五节 特殊群体绩效考核 【本节知识点】 1.团队绩效考核 2.国际人力资源的绩效考核 【知识点】团队绩效考核 1.团队定义: 两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。 2.团队特点: 目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。 一、考核流程 1.发布考核通知,公布考核要求。 2.对各个团队负责人进行考核。 3.根据负责人评价结果确定成员的评价结果分布。 4.团队成员评价。(间接上级、 直接上级、 员工本人都应参与); 5.就绩效结果进行沟通,制定下一年工作目标。 二、考核指标确定 1.三个步骤: (1)确定团队和成员两个层面指标 (2)划分团队和个体绩效所占的权重和比例 (3)分解关键要素,确定具体评价指标 【出题角度】——综合题 【2015】关于团队绩效考核的说法,正确的是( )。 A. 确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异 B. 在进行团队绩效考核时,成员之间不应进行沟通 C. 团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定 D. 团队绩效考核主要评价团队负责人的绩效 【答案】C 【解析】团队绩效考核包括团队和团队成员两个层面的考核,与个人绩效考核是不同的,确 定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法也不同,选项 A 错误。在进行团队成员的 评价时,团队成员之间应进行有效的沟通,选项 B 错误。团队层面的绩效考核指标是团队 考核的关键点,选项 D 错误。 2.四种方法: 1)客户关系图:利用客户关系图来确定:适合团队的建立是为了满足客户需求时 2)组织绩效指标:适合为帮助组织改进绩效而成立的团队 (1)个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 (2)如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时 候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。 (3)绩效金字塔: (4)工作流程图: 三、知识型团队的绩效考核方法 以结果为导向。综合以下四个角度的指标进行: 1.效益型指标: 工作产出成果。 2.效率型指标: 付出的成本和投入产出的比例。 3.递延型指标: 对客户、投资者、团队成员的长远影响。 4.风险型指标: 判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度。 【2017】关于知识型团队的绩效考核的说法正确的有( )。 A. 知识型团队的绩效考核应该以结果为导向 B. 绩效型指标可以用来判断知识型团队的工作产出结果 C. 效益型指标能够反映团队付出成本及投入产成品的比例 D. 递延型指标能够反映团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员产生的长远影 响 E. 风险型指标能够用来判断不确定性风险的数量及其对团队和团队成员产生的危险程度 【答案】ADE 【解析】知识型团队中,不包括绩效型指标,B 错误;效益型指标:可以直接用来判断知识 型团队的工作产出成果,即团队的产出满足客户需求的程度,C 选项错误。 【2019】 关于知识型团队的绩效考核的说法, 正确的有( )。 A. 效率型指标能够反映知识型团队的工作产出成果 B. 风险型指标能够判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度 C. 效益型指标能够反映知识型团队所付出的成本和投入产出比 D. 递延型指标能够反映知识型团队的工作过程和工作结果对客户、 投资者、 团队成员的长 远影响 E. 知识型团队的绩效考核应该以行为为导向 【答案】BD 【解析】效益型指标能够反映知识型团队的工作产出成果,选项 A 错误;效率型指标能够反 映知识型团队所付出的成本和投入产出比,选项 C 错误;知识型团队的绩效考核应该以结 果为导向,选项 E 错误。 四、跨部门的团队绩效考核方法适用:矩阵形式的组织结构 1.矩阵形式组织结构适宜于跨部门团队绩效考核。 2.跨部门绩效考核,关键是做好标准化工作。具体:(目标+考核程序+组织+方法手段) 2.建立以人为本的跨部门考核制度。 3.矩阵形式的组织结构比较适合跨部门的团队绩效考核。 4.统一标准 (1)对于性质相同的部门要采用同一评价的方法, 使考核结果具有可比性。 (2)考核的手段也应该标准化,评价卡片、绩效目标资料都要由人力资源部统一印刷。 【出 题角度】——综合题 【2012】关于跨部门团队绩效考核的说法,正确的是( )。 A. 跨部门团
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高级人力资源管理师的基本薪酬设计
高级人力资源管理师培训-薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作-职位工资制 – 基于技能-职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象,较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主,如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位(职位)为基本评估对象, 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用,其方法、体系 最成熟,其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象,在知识经济(新经济)领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点( 1/2 ) 1 、可防止过度竞争,保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则,从而使员 工有一种稳定感,工作的心理压力不大, 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时,不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别,是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点( 2/2 ) 不利之处主要有: 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素,而不 太讲究能力或职能要素,在这种薪资体系中,即使年轻 员工有所作为,甚至担负较为重要的工作,但由于年资 浅的原因,薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样,在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代,就不利于人才潜能的发挥,缺乏激励性。 2 、提升薪资时,无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等,对工作的实质性内容则比较忽略, 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远,脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点( 1/2 ) 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度,同工同 酬的原则; 2 、有利于按职位系列进行工资管理,同时使责、权、 利有机地结合起来; 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平; 4 、在职位工资制下,工资是根据职位确定的,客观 性较强。 职位工资制的优缺点( 2/2 ) 1 、当采用职位工资制时,会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向,出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象,也就是说,企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案:完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩,因此当职工在企业内晋升 无望时,也就没有机会提资,这样,这些职工就 会丧失进取的动力,劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案:建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点( 1/2 ) 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用,鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少,便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强,弹性比较大。 职能工资制的优缺点( 2/2 ) 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是: 1 、随着社会经济的发展,职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”;因而能更好地把职工与企 业联结起来,重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性;其次可能通过 提高待遇,刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力,刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值,促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力,微观发挥职工能力,保持公平、合理和平等 的竞争,也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资,随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍, 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担,承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动, 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为, 不利提高员工技能和 素质,不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系,引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价-保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查-保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准-保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图(拟) 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 :职位体系 职能管理系列 总经理(总裁) 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理(副总裁) 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 :关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理(总裁) 副总经理(副总裁) 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价,并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是( c )。 ( a )职位排序法 ( b )职位归类法 ( c )因子比较法 ( d )因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 (技能工资) Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ? CRG ,( Corporate Resources Group )即瑞士企业资源集团, 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司,目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响, 业界凡提及薪酬,就必称 CRG 。 IPE ,( International Position Evaluation )即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 (典型)进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统,规 范,凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业,不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一,皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ,即(瑞士)伟仕顾问有限公司,世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司,但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务,目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象:该职位的《职位说明书》 -- 评估人:人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据:《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统(七要素) 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统(十六维度) 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统(十六维度) 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告(中国-2002)( 0806).ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是( d )。 ( a )问卷调查法 ( b )行业内相互调查法 ( c )查阅公开信息 ( d )委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资(标准工资) 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资=中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是( c )。 ( a )薪酬重叠越大,薪酬级差也越大 ( b )分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 ( c )两个薪酬等级对职位的要求越接近,薪酬重叠越大 ( d )薪酬重叠过小时,可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 (一般 10-20 %) 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者:通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括( )。 (A)能代表一类职位 (B)薪酬幅度变动频繁 (C)对企业比较重要 (D)能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资( ACDE )。 ( a )与员工的绩效没有必然联系 ( B )能部分地反映员工的基本素质水平 ( c )是为了补偿员工过去所做出的贡献 ( d )在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 ( e )比例过高,容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有( BCE )。 ( a )福利的项目 ( b )薪酬级差的大小 ( c )薪酬幅度的大小 ( d )浮动薪酬的比例 ( e )公司薪酬曲线的定位 Q&A 答疑!!! 薪酬分析案例题目.doc Q&A 答疑!!!
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人力资源管理师 职业道德真题
《人力资源管理师—职业道德真题》第 1 页共 30 页 人力资源管理师(职业道德)真题 一、单项选择题 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是( A )。 A.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 B.敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 C.热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 D.以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是( B )。 A.守法、自律、严谨 B.忠诚、审慎、勤勉 C.科学、民主、自由 D.自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是( D )。 A.创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 B.创新非人人可也,只有高级专业技术人才才能做到创新 C.创新是对前人的继承和发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 D.创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的是( B )。 A.克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 B.越是无人监督,越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时,最为看重的职业道德素质是( B )。 A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 6 我国社会主义道德的核心是( B )。 A.集体主义 B.为人民服务 C.爱岗敬业 D.开拓创新 7、诚信的基本特征是( A )。 A.通识性、智慧性、止损性、资质性 B.双向性、对等性、资质性、惩罚性 C.社会性、共识性、双向性、对等性 D.单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是( A )。 A.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 9、下列关于道德调节与法律调节的说法中,正确的是( C )。 A.道德调节的主体比法律调节的主体广泛 B.法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 C.道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 D.法律调节比道德调节更具有实效性 10、下列关于职业良心的说法中,正确的是( C )。 A.职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”发现 B.职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 C.职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 D.职业良心是人类所持有的与生俱来的天然本性 11、“审慎”是职业活动内在的道德准则之一,下列说法中,符合“审慎”的内在本质要求的是( A )。 A.谦虚谨慎,作风严谨,不盲目自大 B.选择最佳手段以达到职责最优化,并努力规避风险 C.小心翼翼,仔细认真,避免说错话、办错事 D.多向他人征求意见,按照多数人的意见办事 12、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是( B )。 A.培养独立人格 B.无人监督时,依然按道德要求做事 C.耐心细致地做好每一件事情 D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎 13、下列关于职业化管理的说法中,正确的是( D )。 A.在职业化管理过程中,企业家的经营风格居于决定地位 B.职业化是一种更加强调结果的管理 C.开展职业化管理,员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 D.重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 14、海尔总裁张瑞敏曾经说:“设备不好是人不好,零件不合格是人不合格”。对于这句话,正确的理解是( )。 A.设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 C 《人力资源管理师—职业道德真题》第 2 页共 30 页 B.生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 C.人在生产中占据关键地位,质量问题归根结底是人的问题 D.人是企业大“机器”中的一个零件 15、我国社会主义道德的核心是( D )。A.集体利益至上 B.爱国主义 C.改革创新 D.为人民服务 16、管理学专家汤姆彼得斯说:“如果你说不出你怎样使公司受益,那你就该走人了”。这句话的意思是说( C )。 A.企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 B.企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 C.积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 D.要想在企业站稳脚跟,就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 17、(B)的说法是正确的。 (A)取得事业进步的关键因素是具有良好的知识和技能,道德无足轻重(B)做人最重要的是以德为先 (C)金钱不是衡量人们成功的唯一尺度,但却是最重要的尺度(D)君子喻于义,小人喻于利。 18、结合现实生活,你能同意的说法是(C) (A)利大大干,利小小干,无利不干(B)坚持个人利益最大化原则,君子爱财,取之有道 (C)集体利益放在首位,也要维护个人的正当权益(D)既不损人利己,也不会轻易牺牲个人利益 19、在企业文化中,占据核心位置的是(D)(A)企业规模制度 (B)企业目标 (C)企业形象 (D)企业价值观 20、员工正确处理与企业上司的关系,你能够认可的是(B) (A)上司具有绝对的权威,一切应该唯上司马首是瞻(B)上司对自己的批评有错,要当面向上司指出来 (C)如果发现主管的水平较低,应及时向主管的上司汇报(D)尊重上司的隐私,一般不给上司找麻烦 21、从业人员对待顾客的做法中,你能够认可的是(C) (A)顾客是“上帝”,顾客说怎么着就怎么着(B)对态度好的顾客提供好的服务,对态度差的顾客提供次的服务 (C)顾客提出超出自己能力范围的要求时,应尽量予以满足 (D)对蛮横无礼的顾客,要敢于以眼还眼,以达到教育目的 22、关于劳动的说法中,正确的是(A) (A)劳动是人谋生的手段(B)取得事业成功靠的是知识和智慧,而不是劳动 (C)把职业作为谋生手段的人,一定是思想品德境界不高的人 (D)人是生而自由的,但被劳动这把枷锁牢固地束缚着 23、有位思想家说过这样一句话:“让每一个都辛勤地忙碌着吧,让每一个都最大限度地干适合他们的工作吧,每 个人面对死神的时候都应该取敢于坦然地说:我问心无愧,我尽了自己最大的努力。”你对这句话的感受是(D) (A)人是懒惰的,要让每一个都有事情做,不能让他们歇息下来 (B)如果每一个不能干适合于他们的工作,那么这样的工作是不会取得成绩 的 (C)每个人都有死亡的时候,只有死亡的时候才能停止工作 (D)无论干什么,只有尽了自己的最大的努力,才能取得最大成效 24、在生产经营活动中,你赞同的说法是(C) (A)好酒不怕巷子深,质量第一聚宝盆(B)买卖公平是关键,服务质量盾价钱 (C)做好生意三件宝,人员门面信誉好(D)人无笑脸莫开店,拉客进门把钱赚 25、以下关于道德的说法中,你认为正确的是( C)。 (A)就业成功取决于知识和技术,道德不十分重要 (B)道德是做人的根本,对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教,不具有很大的社会影响力 26、从内在属性上看,职业道德具有( D)。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 27、企业文化具有( D)。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 28,对于饮食行业的从业人员来说,不符合仪表端庄具体要求的做法是( D)。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少,未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须,女性不涂指甲 (D)浓妆 29、从业人员的下列几种做法中,不适当的是( D)。 (A)对于不能干的工作,向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见,背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信,一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 《人力资源管理师—职业道德真题》第 3 页共 30 页 30、对于上司安排的工作,你认为下列员工 ( C)的认识是合适的。 (A)小张:上司的工作安排不合理,可拒绝 (B)小王:工作安排得不合理也要干,员工不能有自己的不同想法 (C)小李:员工应该服从企业上司的工作安排,不能挑肥拣瘦 (D)小赵:在法制社会,工作安排不合理可以直接以法律手段解决 31、“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”,这句话是制药企业(A )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 32、关于职业纪律,正确的认识是( B)。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律,关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定,员工无权质疑 33、对企业来讲,科学发展观中的“以人为本”的意思是( B ) (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工,维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 34、道德和法律的区别在于( C ) (A)道德作为一种说教,不如法律威力强大 (B)在适用范围上,道德表面看起来广,实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调解范围广 (D)建设法制社会,需要法律而不需要道德 35、下列关于职业道德的说法中,你认为正确的是( A ) (A)职业道德能够有效的协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉,对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程,对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术,不靠职业道德 36、下列符合仪表端庄具体要求的是( C ) (A)着装样式新潮 (B)化妆浓艳,以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩戴一些鲜亮的饰品,以增强视觉效果 37、下列做法中,不属于诚实劳动的是( B ) (A)小李发明一项新技术而缩短工时,减轻体力负担 (B)厂里实行集技改,小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件,以提高自己的工作技艺 (D)邻居在搬运家具,小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了 38、关于团结互助,下列说法中正确的是( C ) (A)团结互助就是互相之间客客气气、相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助,不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素(D)严肃执纪往往会伤害团结,影响互助 39、关于创新,下列说法中正确的是( D ) (A 创新不是一般人能够做到的 (B)只有大的发明创造才是创新 (C)只有被专利局认可才是真正的创新(D)普通的事情也能体现创新 40、关于纪律,从业人员应树立的正确认识是( A ) (A)纪律是强制性与自觉性的有机结合 (B)纪律是企业制定的,从业人员无权过问其合理性 (C)遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系(D)纪律只是约束和管制员工的手段 41、下列关于诚实守信的认识和判断中,正确选项是( B )。 A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 42、下列关于爱岗敬业的说法中,你认为正确的是( B )。 A.市场经济鼓励人才流动,再提供爱岗敬业已不合时宜 B.即便在市场经济时代,也要提供“干一行、爱一行、专一行” C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献 D.在现实中,我们不得不承认,“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由 43、职业道德活动中,符合“仪表端庄”具体要求的是( B )。 A.着装华贵 B.鞋袜搭配合理 C.饰品俏丽 D.发型突出个性 44、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到( C )。 A.原则至上,不徇私情,举贤任能,不避辛疏 B.奉献社会,襟怀坦荡,待人热情,勤俭持家 C.坚持真理,公私分明,公平公正,光明磊落 D.牺牲自我,助人为乐,邻里和谐,正大光明 45、党的十六大报告指出,认真贯彻《公民道德建设实施纲要》,弘扬爱国主义精神,以为人民服务为核心,以集体 《人力资源管理师—职业道德真题》第 4 页共 30 页 主义为原则,以( C )为重点。A.无私奉献 B.爱岗敬业 C.诚实守信 D.遵纪守法 46、无论你所从事的工作有多么特殊,它总是离不开一定的( D )的约束。 A.岗位责任 B.家庭美德 C.规章制度 D.职业道德 47、关于道德的说法中。正确的是( A ). (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同.但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 48、社会主义荣辱观的主要内容是( D ). (A)谦虚谨慎.戒骄戒躁,脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观(C)牢记"两务务必"(D)八荣八耻。 47、建设节约型社会.很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的( B ). (A)改革创新观念 (B)节能减排意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 48、古人所谓"慎独"的意思是( C ). (A)人是合群的社会性动物,要加强合作和谐.不能搞单打一(B)人的心灵需要慰籍.要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时,要谨防发生违背道德要求的意念和行为(D)要树立独立人格意识,防止发生侵犯独立人格的现象 49、我国社会主义道德建设的基本原则是( A ).(A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 50、企业文化的自律功能是指( C ). (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设.通过制度建设推动企业行为规范化(D)开展职业纪律教育,增强从业人员豹纪律意识 51、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念,正确理解的是( D ). (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 52、关于打造品牌.正确的说法是( C ). (A)只要掌握了高新技术.就能打遗品牌(B)打造品牌.棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量(D)质优价高才能打造品牌 53、关于职业道德的说法中,正确的是( B )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求,没有先进与落后之分 54、关于社会公德与职业道德之间的关系,正确的是( C )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式(B)职业道德只在职业范围内起作用,在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化,必然引起职业道德的相应变化 55、对于集体主义,理解正确的是( C )。 (A)坚持集体利益至上,一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下,牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 56、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一,其本质要求是( B )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果,努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情,说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究,以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致,另一方面要敢闯敢干 57、关于职业化管理,正确的说法是( D )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理,不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变,而是靠职业道德、制度和标准 58、诚信的特征是( B )。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 5 页共 30 页 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 59、关于“节约”,正确的看法是( A )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定,所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在,导致节约与否因人而异 60、奉献的特征是( D )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 61、关于职业良心的说法中,正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好,那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 62、我国公民道德建设的基本原则是( A )。(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 63、关于职业技能,正确的说法是( B )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高,受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素质无关 64、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( D )。(A)诚信(B)仁义(C)反思 (D)慎独 65、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力(B)敬业就是不能得陇望蜀,不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活,要通过岗位变化把本职工作做好(D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 66、关于诚信。正确的说法是( C )。 (A)忠诚单位领导(B)任何时候都不说假话(C)真实无欺。遵守约定或践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 67、关于办事公道,正确的说法是( A )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人(D)公道自古不变。其标准历来是统一的 68、关于节约,正确的说法是( D )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合(B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域(D)不管职位高低。人人都历行节约 69、下列关于职业道德的说法中,正确的是( A )。 (A)社会分工和专业化程度的增强,对职业道德提出了更高要求 (B)职业道德的稳定性特征,说明职业道德是稳定而不变化的 (C)职业选择属于个人权利的范畴,不属于职业道德的范畴 (D)职业道德与法律分属不同领域,二者没有关联性 70、职业道德的规范功能是指( D ) (A)岗位责任的总体规定效用 (B)爱干什么,就干什么(C)规劝作用(D)自律作用 71、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的( C ) (A)《荣誉法典》(B)《不当赠品及不当表示防止法》(C)《从政职业法》 (D)《谢尔曼法》 72、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是( B ) (A)爱国守法,明礼诚信,团结友善,勤俭自强,敬业奉献 (B)爱岗敬业,诚实守信,办事公道,服务群众,奉献社会 (C)遵纪守法,文明礼貌,崇尚科学,艰苦朴素,服务人民 (D)热爱集体,以人为本,守土有责,勤劳勇敢,开拓创新 73、关于“勤勉”的说法中,正确的是( D ) (A)无论内心是否愿意,只要在行为上努力工作就是勤勉(B)在被迫的状态下工作,也可以称之为勤勉 (C)按照劳动契约工作,属于勤勉的范畴(D)勤勉是从业人员自主和自愿的选择 74、关于“职业化”的说法中,正确的是( C ) (A)职业化具有一定合理性,但它会束缚人的发展(B)职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 《人力资源管理师—职业道德真题》第 6 页共 30 页 (C)职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路(D)职业化与全球职场语言和文化相抵触 75、从业人员应该树立的正确理念是( C ) (A)劳动是一种交易,劳资双方应该遵循等价交换的原则 (B)时间就是金钱,员工花了时间,就应该得到金钱回报 (C)追踪世界前沿,不断更新观念、知识和技能 (D)奉行拿来主义,对外国的东西要全面大胆地汲取 76、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”,其意思是( D ) (A)演戏本身就是目的,为了演戏而演戏(B)观众爱看或者不爱看是次要的,完成演出任务是最重要 (C)戏剧的表现内容丰富,能够纵贯历史和空间(D)必须认真对待承诺的演出,这是演员的天职 77、下列说法中,符合“语言规范”具体要求的是( B )。 A.多说俏皮话 B.用尊称,不用忌语 C.语速要快,节省客人时间 D.不乱幽默,以免客人误解 78.与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的( D )。 (A)实效性差(B)作用力弱(C)操作性强(D)适用范围大 79.《公民道德建设实施纲要》提出,必须在全社会大力倡导( B )的基本道德规范。 (A)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义(B)爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 (C)社会公德、职业道德、家庭美德 (D)五讲、四美、三热爱 80.企业员工遵纪守法,必须做到( D )。 (A)有法可依(B)反对“管、卡、压”(C)执法必严(D)学法、知法、守法、用法 81.从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以( C )为核心。 (A)集体主义(B)爱国主义(C)为人民服务(D)社会主义 82、社会主义道德建设的基本要求是( B )。 (A)心灵美、语言美、行为美、环境美(B)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 (C)仁、义、礼、智、信 (D)树立正确的世界观、人生观、价值观 83.《公民道德建设实施纲要》提出,必须在全社会大力倡导( B )的基本道德规范。 (A)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义(B)爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 (C)社会公德、职业道德、家庭美德 (D)五讲、四美、三热爱 84.企业员工遵纪守法,必须做到( D )。 (A)有法可依(B)反对“管、卡、压”(C)执法必严(D)学法、知法、守法、用法 85.从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以( C )为核心。 (A)集体主义(B)爱国主义(C)为人民服务(D)社会主义 86、社会主义道德建设的基本要求是( B )。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 7 页共 30 页 (A)心灵美、语言美、行为美、环境美(B)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 (C)仁、义、礼、智、信 (D)树立正确的世界观、人生观、价值观 87、下列说法中,不符和从业人员开拓创新要求的是( B )。 (A)坚定的信心和顽强的意志(B)先天生理因素(C)思维训练(D)标新立异 88、 以下关于“节俭”的说法,你认为正确的是( D ) (A)节俭是美德,但不利于拉动经济增长(B)节俭是物质缺乏时代的需要,但不适应现代社会 (C)生产的发展主要靠节俭来实现 (D)节俭不仅具有道德价值,也具有经济价值 89、就职业纪律的特性来说,它一般具有( C )。 (A)一定的模糊性(B)非强制性(C)明确的规定性(D)法律强制性 90、以下关于道德规范的表述中,正确的是( D )。 (A)任何道德规范都不是自发形成的 (B)与法律规范相比,道德规范缺乏严肃性 (C)道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果(D)有些道德规范同时也是法律规范 91、社会主义道德建设的基本要求是( C )。 (A)社会公德、职业道德、家庭美德 (B)爱国主义、集体主义和社会主义 (C)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义(D)有理想、有道德、有文化、有纪律 92、关于劳动合同,正确的说法是( A )。 (A)劳动合同有利于员工忠诚于企业 (B)遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 (C)劳动合同主要对企业主有利,对员工利益并无多大影响(D)劳动合同没有真正的约束力 93、关于职业道德对企业发展的积极作用,你认为正确的论述是( A )。 (A)职业道德是协调同事之间关系的法宝(B)职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系(C)与物质激励相比, 只有道德的作用较弱(D)遵守职业道德有利于提高服务水平,但对提高产品质量的作用不明显 (请根据下列案例并结合所学的职业道德知识,回答第 94-96 题) 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作,经过一年努力,他成功地开发出一种新型软件,企业因此获得良 好利润,但张军的工资却没有增加。这时,这时张军的一个同学劝他到另一家大企业就职,并说工资可以提供五倍。 张军认为自己和企业签订的协议还没有到期,就没有去。 94、张军的行为符合( D )的职业道德要求。(A)办事公道(B)文明礼貌(C)团结互助(D)诚实守信 95、张军的作法,反映了他( C )。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 8 页共 30 页 (A)不懂得自身的真正价值(B)不懂得维护自身利益(C)具有较强的职业责任感(D)有着团结合作精神 95、张军的作法,( D )(A)我认为是与时代相背的(B)我认为是虚伪的表现(C)我估计现实中很少有人这样 做(D)如果我是他,也会这样做 97、下列说法中,包含着创新思想的是( A )。 (A)“与时俱进”(B)“礼之用,和为贵”(C)“民为邦本,本固邦宁”(D) “见利思义” 98、古人把无人监督的情况下,依然能够坚持自己的道德信念,自觉地按照道德规范要求去做的道德修养境界称之 为( C )。(A)“禅定”(B)“座忘”(C)“慎独”(D)“无我” 99、下列关于企业文化的说法中,正确的是( A )。 (A)员工介绍并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提(B)职业道德与企业文化没有太多的关联性 (C)员工的文化素质是在上学期间习得的,与企业文化无关(D)企业礼仪是外在表象,与企业文化没有内在联系 100、下列关于企业文化的说法中,正确的是( D )。 (A)只要品德端正,学不学无所谓(B)金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 (C)法律是由人执行的,执行时不能不考虑人情和权利等因素(D)遵纪守法与职业道德要求具有一致性 101、中共中央提出科学发展观这一新理念,其含义是指( D )。 (A)以人为本,效率优先、兼顾公平的发展(B)以 GDP 为主,全面、快速、可持续的发展 (C)以企业为本,全面、健康、和谐的发展(D)以人为本、全面、协调、可持续的发展 102、关于道德规范、法律规范的说法中,正确的是( B )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则,它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则,规范个人应该做什么,不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用,比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用,但作用十分有限 103、关于企业文化的说法中,正确的是( D )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心。企业价值观居于次要地位 (C)企业规章制度是企业管理的基础,一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中。具有整合功能 104、企业损害员工的权益,员工最好的处理办法是( A ) (A)尽力通过工会组织协调解决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处理 (D)采取罢工的方式解决 105、“忠于所属企业”的正确做法是( D )。 (A)身为员工,坚持公司利益至上原则,誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”,则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 106、符合会计人员职业道德要求的做法是( B )。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假帐 (c)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多报成绩,少报不足,以利丁鼓舞员T的十气 (请结合下列事例和所学职业道德知识,回答第107~109题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净,,的绝活,吊车时做到舱内起钧、旋转、落钩、变 《人力资源管理师—职业道德真题》第 9 页共 30 页 幅时都要稳、准,避免了货物撒漏.许振超的“二次停钩*也是他的绝活,就是箱子刚离地和快落地的一刹那,放慢 速度,先观察后起落,这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟,但杜绝了事故隐患,最终提高了生产效率。 107、通过许振超的“一钩净”,你认可下列说法中的( C )。 (A)在货物多的情况下,“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中,一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程,说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法,说明他是个求稳怕事的人 108、许振超发明“二次停钩”的做法表明, ( C )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心练习,员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员的需要,无需学习新知识 109、通过许振超练就的绝活,我们能够得到的启示是( C )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中,蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练而已 110、下列说法中,违背办事公道原则的选项是( D )。 A.某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务 B.某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 C.某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 D.某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种 111、( C )是公民道德建设的核心。(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)为人民服务 (D)诚实守信 112、《公民道德建设实施纲要》提出,要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用,人们必须增强( C )。 A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 (请结合下面的案例,回答第 113-114 题) 一天下午,某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电视转播的足球比赛。这时,一个小青年抱着一台彩 电进来,请求修理。他叫了一声服务员,服务员没有听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀,服务员感到受了侮 辱,就沉下脸来对小青年说:“有话好好说,不要动手动脚,你放规矩点。”小青年听了这话,怒气冲冲地说: “你没带耳朵来?我叫你为什么不理睬?用手碰你一下怎么了!”服务员说:“你再敢碰我一下,我就对你不客 气。”小青年也不甘示弱,两人扭打在一起。很快,围观的人越来越多,修理部里秩序大乱。 113、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为,违背了职业道德规范的哪项要求?( D ) (A)表情从容 (B)举止得体 (C)态度恭敬 (D)忠于职守 114、小青年出口伤人,服务员打了他。对服务员的这种做法,你的看法是( D )。 (A)此乃人之常情(B)维护自我尊严的需要(C)无所谓对错(D)不应这样做 115、下列关于职业道德的说法中,正确的是( C )。 A.职业道德的形式因行业不同而有所不同 B.职业道德在内容上具有变动性 C.职业道德在适用范围上具有普遍性 D.讲求职业道德会降低企业的竞争力 (请结合下面的案例,回答第 116-117 题) 1970 年美国进行导弹发射试验时,由于操作员对某一个螺母少拧了半圈,导致发射失败。 1980 年“阿里安”火 箭第二次试飞时,由于操作员不慎将一商标碰落,堵塞了燃烧室喷嘴,导致发射失败。 1990 年“阿里安”火箭爆炸, 是由于工作人员不慎将一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。 116、结合以上案例,你认为上述事故主要是由( D )造成的。 (A)螺母质量不过关(B)环境不卫生(C)管理制度不健全(D)从业人员没有严格遵守操作规则 117、关于上述事故,你的感受是( B )。 A.这是偶然事故 B.做任何事情都需要精益求精 C.职业道德不重要,关键的是提高职业技能 D.上述事故皆由粗心造成,与职业道德素质高低无关 118、关于职业选择的意义,你赞同的看法是( D )。 A.职业选择意味着可以不断变换工作岗位 B.提倡自由选择职业会导致无政府主义 C.职业选择有利于个人自由的无限扩展 D.职业选择有利于促进人的全面发展 119、从 2003 年起,我国把“公民道德宣传日”定为每年的( B )。 (A)3 月 15 日 (B)9 月 20 日 (C)9 月 10 日 (D)6 月 5 日 120、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是( A ) 《人力资源管理师—职业道德真题》第 10 页共 30 页 (A)爱国守法,明礼诚信,团结友善,勤俭自强,敬业奉献 (B)遵纪守法,明礼诚信,团结友爱,勤俭自强,敬业奉献 (C)爱国守法,明理诚信,团结协作,艰苦奋斗,乐于奉献 (D)遵纪守法,通情达理,团结友善,勤俭节约,敬业创新 121、党的十六大报告指出,贯彻《公民道德建设实施纲要》,弘扬爱国主义精神,要以( A )为重点。 (A)诚实守信(B)爱岗敬业(C)无私奉献(D)遵纪守法 122、以下关于市场经济的说法中,你认为正确的是( B ) (A)虽然市场经济强调金钱的价值,但不会导致拜金主义 (B)市场经济奉行等价交换原则,容易导致利己主义 (C)市场经济遵从功利主义原则,能够激励人们的艰苦奋斗精神 (D)市场经济讲求效率,公平问题无足轻重 123、在企业生产和经营活动中,职业道德的作用表现在( C ) (A)职业道德是一种柔性约束力量,几乎不起作用(B)企业管理主要靠制度和纪律,没必要特别强调职业道德 (C)企业加强职业道德建设,有助于降低生产成本(D)职业道德与企业管理是两个范畴,二者没有任何关系 124、下列关于勤劳节俭的说法中,你认为正确的是( C ) (A)倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望,继而阻碍经济发展 (B)发展社会主义市场经济,只需要勤劳,不必崇尚节俭 (C)促进经济社会发展,需要培养人们勤劳节俭的品质 (D)勤劳节俭有利于节省资源,但不能提高社会生产力 (请根据下列案例并结合所学职业道德知识,回答 125-128 题) 同仁堂是中华药业老字号,奉行“修合无人见,存心有天知”的信条,以诚相待,童叟无欺, 1988 年,我国 南方一些城市爆发甲肝,板蓝根冲剂供不应求,有人提议同仁堂借机提价,获取企业发展资金,但同仁堂坚持“兢 兢业业,汲汲济世”的总之,没有提价。还有一次,一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧 角丸”,虽然这两种药混装并无危险,且只有一丸药,但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王补心丹” 全部追回。 125、下列说法中,属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是( A ) A.炮制虽繁必不敢省人工,品质虽贵必不敢减物力 B.惩前毖后,治病救人 C.药到病除,妙手回春 D.只要天下无疾病,哪怕柜上药生尘 126.同仁堂“修合无人见,存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是( C ) (A)和睦(B)敬天(C)诚信(D)天人合一 127.关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法,你认为( C ) (A)同仁堂不懂市场经营 (B)同仁堂陪钱赚吆喝(C)同仁堂赢得了信誉(D)没必要,该赚的钱还是要赚 128.关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事,你的评价是( B ) (A)同仁堂害怕药品监督部门的处罚 (B)同仁堂具有强烈的职业责任感 (C)同仁堂小题大做,没有任何实际意义(D)为了制造广告效应,同仁堂故意这样做 129、中共中央提出的科学发展观是指( D ) (A)以企业为本,效率优先、兼顾公平的发展(B)以发展为第一要务,全面、快速、可持续的发展 (C)以稳定为重,全面、健康、和谐的发展(D)以人为本,全面、协调、可持续的发展 130、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的理解中,你认为正确的 是( C ) (A)“天”是天空,“人”是人民:“敬天爱人”就是尊敬天,爱护人民 (B)“天”是每一天,“人”是自己的爱人:“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己的爱人 (C)“天”是道理,“人”是顾客和职员:“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 (D)“天”是鬼神,“人”就是民众:“敬天爱人”就是敬奉鬼神,热爱民众 131、关于诚实守信,你认为正确的观点是( A ) (A)诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 (B)虽然诚实守信关乎企业形象,但与企业效益无关 (C)诚实守信者非但不能赢得利益,还往往吃亏 (D)宣传诚实守信是为了树立形象,遵守与否要看是否符合自身利益 《人力资源管理师—职业道德真题》第 11 页共 30 页 132、关于道德的说法中,正确的是( A )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大.判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德.仅仅是人的善良愿望而已 133、与法律相比.道德(B)。(A)产生时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定 134、关于企业形象,正确的说法是( C )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传,就能树立起企业形象 135、在企业文化中,居于核心地位的是( B )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 136、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话,企业要靠无形资产来盘活有形资产.只有先盘活人.才能盘活资产.对这 句话.准确的理解是( C )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产,人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 137、员工处理与领导的关系时.正确的做法是( D )。 (A)即使知道领导的决策是错误的.也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务.要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见.要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 138、科学发展观指的是( C )。 (A)科学发展,高效发展,健康发展 (B)以科学为本.科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本,全面、协调、可持续发展 (D)以人为本,科学、高教、健康发展 139、关于职业劳动,正确的说法是( B )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 140、关于职业道德,正确的说法是( C )。 (A)职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 (B)职业道德是从业人员技能提高的决定性因素 (C)职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范(D)职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 141、从业人员在职业活动中应遵循的内在道德准则是( D )。 (A)爱国、守法、自强(B)求实、严谨、规范(C)诚信、敬业、公道(D)忠诚、审诚、勤勉 142、按照职业道德要求,职业化是指从业人员工作态度的( A )。 (A)标准化、规范化、制度化(B)一致化、动作化、简约化(C)全球化、现代化、市场化(D)高效化、人性化、科学化 143、下列关于“员工敬业度”的说法中,正确的是( A )。 (A)美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 (B)“员工敬业度”表示只对工作负责,但与员工的忠诚度无关 (C)敬业度高的员工虽然工作兴趣较低,但工作态度与其他员工无差别 (D)敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 144、关于诚信,正确的说法是( A )。 (A)诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 (B)诚信只是针对他人而言的遵约守信状态,与自我内在信念无关 (C)为监督诚信落实、维护自身的合法利益,要坚持诚信条件论的观点 (D)无论作出怎样的承诺,坚持履行承诺是诚信的本质内涵 145、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是( C )。 (A)轻重缓急一个样(B)待遇高低一股齐(C)遵守制度一致化(D)奖励惩罚一刀切 146、职业纪律的普遍适用性是指( C )。 (A)职业纪律与人情水火不相容(B)领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 (C)在职业纪律面前,人人平等(D)即使不是合理的职业纪律也要遵守,不可更改 147、下列关于节约的说法中,正确的是( D )。 (A)在招待客人时,讲节约是对客户的不尊重(B)靠劳动创造财富,而不是靠节约积累财富 (C)节约与否应该由员工自主决定 (D)节约的本质内涵是当用则用,宜省则省 148、关于道德的说法中,正确的是( C ) A.人类道德是主观思考的产物,没有客观依据 B.每个人各有各的道德观念,以共同道德要求他人是不正确的 《人力资源管理师—职业道德真题》第 12 页共 30 页 C.道德是调节人与人之间关系的特殊行为规范 D.道德同法律一样,必须在外在规范的约束下才能发挥作用 149、道德与法律的关系( D ) A.道德与法律一同产生 B.道德与法律在内容上没有重叠 C.法律的适用范围比道德广 D.法律是人类历史的阶段性现象,道德则伴随人类社会始终 150、关于职业道德建设,合理的说法是( B ) A.只要社会风气变好了,职业道德自然就好了 B 职业道德建设应该与从业人员的个人利益挂钩 C.职业道德的功能不够显著,应该重点加强法制建设 D.强调职业道德与按劳分配原则相矛盾 151、在企业文化中,居于核心地位的是( B )A.文体活动 B.企业价值观 C.企业礼俗 D.员工服饰 152、对主角与配角之间的关系,理解不正确的是( A ) A.“重要”和“不重要”B.“红花”和“绿叶”C.“月亮”和“彩云”D.“主要”和“次要” 153、一般情况下,从业人员的着装要求是( A )A.着装朴素 B.讲究品牌 C.体现个性 D.款式新颖 154、某制药企业一名员工发现自己在一盒丸剂药里混装了另一类丸剂药,你认为他的正确做法是( D ) A.包装好的丸剂药之间互不影响,可以正常使用 B.将这盒丸剂药发售,如果消费者发现了立即予以退换 C.在这一类丸剂药里统统加一个说明书 D 对这批药进行检查,查出混装的丸剂药 155、关于团结互助,正确的认识是( B ) A.团结互助是全体员工保持一团和气 B.人人讲原则最终能够促进团结互助 C.团结互助的出发点和归宿是为了个人利益 D.团结互助也要遵循等价交换的规则 156、下列关于“德”的说法中,符合古代典籍“道德”之“德”本意的是( A )。 (A)“德”为心声(B)“德”为失去的意思(C)“德”乃对道的认识和把握(D)“德”即信仰 157、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法,其意为( C )。 (A)尊敬长者(B)执行命令(C)干事敬业(D)以儆效尤 158、在社会主义核心价值体系中,正确的是( B )。 (A)自强不息、厚德载物(B)仁、义、礼、智、信(C)艰苦奋斗(D)爱国主义 159、职业活动内在的道德准则是( D )。 (A)敬业、守纪、进取(B)宽让、和睦、合作(C)诚信、服务、奉献(D)忠诚、审慎、勤勉 160、关于“职业理想”的说法中,正确的是( B )。 (A)立足现实而言,职业理想本质上是一种梦想 (B)从职业生涯的发展角度看来,职业理想是实现职业目标的精神动力 (C)在个人生活上,只有有了职业理想才会感受幸福 (D)从人性来看,职业理想是人生惰性与贪婪的体现 160、确立职业化管理的主要依据是( D )。 (A)整体规范化的标准(B)充分依靠员工个人的聪明才智 (C)不再强调过程管理(D)以业绩定优劣而非以道德论短长 《人力资源管理师—职业道德真题》第 13 页共 30 页 161、古人云“吾生有崖,而知无涯”,其意对现代从业人员的启示是( B )。 (A)生命短暂,不要想入非非(B)树立终身学习的理念(C)知足常乐,和谐为本(D)知识可以改变命运 162、“慎独”作为道德修养,其意思是( A )。 (A)越是无人监督时,越要坚持按照道德要求行事(B)独立自主,自我判断,绝不人云亦云 (C)食无求饱,居无求暖,敏于事而慎于言 (D)大胆假设,小心求证,养成实事求是的品行 163、道德与法律的关系可以形象地比作( B )。(A)阴阳相和(B)鸟之两翼(C)主仆相随(D)众星拱月 164、在市场经济条件下,从业人员处理义利关系的正确态度是( B )。 (A)得利弃义(B)先义后利(C)唯利而行(D)重利轻义 165、作为职业活动内在的道德准则,“审慎”要求从业人员要做到( D )。 (A)凡事请示之后再做(B)少说多做(C)以最佳手段实现最优绩效(D)避免职场陷阱 166、”敬业”概念包含的基本内容是( A )。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精(B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得(D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 167、在工作过程中,员工为求速度、不顾质量的做法违背了( A )。 (A)诚实劳动的要求(B)公平公正的要求(C)善于合作的要求(D)甘于奉献的要求 168、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( D )。 (A)深入了解,严加防范(B)知己知彼,斗而不殆(c)把握情况,有效利用(D)和谐相处,互利双赢 169、从业人员做到“平等待人”,最根本的要求是( A )。 (A)无差别地均等(B)按照相同的程序服务(C)热情、文明、礼貌(D)不歧视服务对象的人格 二、多项选择题 1、下列关于职业化的说法中,正确的是( ABC )。 A.职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 B.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 C.职业化是新型劳动观的核心内容 D.职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 2、提高职业技能要端正态度,正确的态度是( ACD )。 A.踏实肯干 B.默默无闻 C.实事求是 D.谦虚谨慎 3、“终身学习”理念提出的主要依据是( BD )。 A.低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 B.由于科技快速发展和知识爆炸,需要通过学习才能适应时代发展的要求 C.因为还没有达到成功人士的地步,所以要通过学习来实现目标 D.学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 4、“敬业”的基本特征包括( BCD )。A.回报 B.主动 C.务实 D.持久 《人力资源管理师—职业道德真题》第 14 页共 30 页 5、从业人员践行职业纪律的要求包括( ABCD )。 A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 6、对现代从业人员来说,节约资源是具体要求包括( ABC )。 A.培养节约资源意识 B.明确节约资源责任 C.创新节约资源方法 D.省吃俭用节约开支 7、下列关于打造优秀团队的说法中,正确的是( CD )。 A.个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 B.努力消除个性特点,与他人保持高度协调统一 C.时刻想着自己是团队的一员 D.做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 8、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想,要求做到( AD )。 A.把职业当作事业来做 B.以加班加点工作为基本要求 C.热心社会公益事业 D.对工作积极主动 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是( BCD )。 A.在职业活动中要严肃认真,努力淡化人际关系 B.充分了解工作的目的和意义,自动自发地工作 C.每个人应该用搞艺术的态度来工作,把自己的工作看成艺术品 D.员工形象代表着企业形象,随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范,“诚信”的基本特征包括( ABCD )。A.通识性 B.智慧性 C.止损性 D.资质性 11、根据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规定,下列做法中符合要求的是( ABD )。 A.从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 B.检验人员必须具备相关产品的检验能力,取得从事食品质量检验的资质 C.可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加剂 D.实施食品质量安全市场准入制度的食品,出厂前必须贴 QS 标志 12、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括( ABC )。 A.以爱国主义为核心的民族精神 B.以改革创新为核心的时代精神 C.以艰苦朴素为核心的中国文化传统 D.以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定,下列说法中,正确的是( AB )。 A.重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 B.因扩大生产规模需要,企业可以根据情况适当自主扩大锅炉容量 C.严格限制土法炼焦,但企业因需要应予以保留的,需备份资料以待政府查验 D.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按规定在一定时期内免征产品税和增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时,合乎职业规范要求的认识和做法是( CD )。 A.只要住宿费用不超过规定标准就应该算作是节约 B.牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 C.可以接受对方赠送的小额广告礼品 D.可以给对方附赠现金,但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有( ABCD )。A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中,正确的是( CD )。 A.考察员工是否具有奉献精神,主要看其是否自愿无偿加班 B.只要员工额外劳动得到了足够经济补偿,员工的行为就不算奉献 C.在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 D.奉献具有人人可为性,并非圣人之事而高不可攀 17、关于职业道德的说法中正确的是(AB) (A)职业道德适用范围具有有限性(B)职业道德在内容上具有稳定性 (C)职业道德的表现形式具有单一性(D)职业道德的发展具有间断性 18、从业人员在工作中,态度恭敬的要求是(AB) (A)态度和蔼,接待周到,尊敬顾客(B)有问必答,绝不打探顾客的隐私 (C)维护企业形象,即使顾客存在缺点,也不顶撞(D)解决不了的问题,让顾客直接找经理 19、从业人员职业用语的具体要求是(ABC)(A) 语意明确 (B)语言简练 (C)语调甜美 (D)语流快速 20、关于“慎独”的修养境界,理解正确的是(BD) (A)只有害怕独立做事,才能成为正人君子(B)自己独自处事时,按照道德要求行事,防止思想出现偏差 (C)谨小慎微做事情,不张扬,“夹着尾巴做人”。(D)没有监督时,更要加强自律 《人力资源管理师—职业道德真题》第 15 页共 30 页 21、关于诚实守信的说法中,正确的是(ABC) (A)诚实守信是市场经济的内在要求(B)诚实守信是企业的无形资本 (C)诚实守信有利于树立企业形象(D)诚实守信违背价值规律的要求 (请结合下列事例和所学职业道德知识,回答第 22-24 题) 日本本田汽车公司创立者认为,生物界的法则是企业经营的要点。举例说,森林里生长许多物种,而不是只生 长同一种树木,其中有高大树木,有低矮树木,也有许多杂草,等等。 所有这一切构成森林。但是各种植物在一起会争夺养分,这就是竞争。然而,如果只种植栽培高大挺拔的树木,将杂 草和低矮树要全部铲除,高大的树木也会枯萎。 22、上述事例说明,(CD) (A)铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因营养过剩而枯萎 (B)人们都想铲除低矮树木和杂草,但苦于无法铲除而感到无奈 (C)低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有积极作用(D)事实上,高大树木,低矮树木和杂草能够共生共存 23、结合上述事例,可以这样评价本田先生,(AB) (A)他是一个懂得怎样利用竞争机制的人(B)他是一个善于利用事物的积极因素的人 (C)他是个心地善良的人,由此导致他宽容落后(D)他是一个管理不严的人 24、上述事例给我们的启示是,(AB) (A)竞争促进各方面的发展,没有竞争,就不会有进步 (B)在企业,没有无用的人,只有没有充分发挥他们作用的人 (C)组织中相对的先进与落后,有利于组织的成长,不要刻意贬斥落后(D)只有容忍落后,才能进步发展。 25、从业人员之间做到和谐相处,具体要求是( AB)。 (A)努力完成分配给自己的任务,他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事,在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下,对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害,要以眼还眼 26、关于职业道德的作用,下列说法中正确的是职业道德能够( AC)。 (A)增强人们的服务意识,但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量,但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识,促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难,实现阶段性的发展目标 27、下列做法中,符合诚实守信职业道德要求的是( ABC)。 (A)会计总是按照上司的要求上报统计数字(B)客户反映电器质量问题,该电器公司为其进行维修或更换 (C)员工对企业上司早请示,晚汇报(D)某汽车公司实施招回制度 28、下列做法中,不违背从业人员办事公道原则的是( BCD)。 (A)某汽车公司一款车型存在质量隐患,该公司只对部分地区实行招回制度 (B)某小学教师发现班内一学生有数学特长,给他“开小灶”辅导 (C)某百货公司对年长者实行优先购物,但对其他顾客没有这一优惠规定 (D)某美容院只给女士提供服务,不对男土开放 29、以下关于勤劳和节俭的说法中,你认为正确的是( AD)。 (A)勤劳和节俭应该相伴而行(B)市场经济条件下,鼓励勤劳,反对节俭 (C)勤劳节俭在知识经济时代不具有存在的合理性(D)节省了一元钱,欺等于赚了一元钱 (根据下列案例和所学职业道德知识,回答第 14-16 题)爱迪生曾多次表示,无论是睡眠还是饮食,都应该尽量节约。 他希望人们少睡觉多工作。1871 年圣诞节,是爱迪生和玛丽小姐结婚的日子。婚礼的一切都准备就绪,但这时爱迪生 在一个思考很久的问题上产生了灵感,于是他跑到实验室工作去了。有人计算过,爱迪生在实验室里度过的 50 年, 相当于普通人工作了 125 年。 30、关于爱迪生撒开新娘跑到实验室工作一事。你不赞同的说法是( ABC)。 (A)这个故事不真实,难以置信 (B)爱迪生是个只懂工作,不懂爱情的人 (C)可能爱迪生对玛丽小姐根本没有辱情(O)爱迪生对工作非常执著 31、读了上述短文,你能赞同的说法是( ABD)。 (A)爱迪生希望他人少睡觉多工作,不合情理 (B)把精力投入到工作之中,会找到很多乐趣 (C)少睡一点觉是勤俭节约的一种具体体现(D)促使事业成功,必然不能太多地顾及家庭 32、通过上述短文,你认为下列说法中正确的是( AB )。 (A)具有天赋的人,同样需要勤劳才能取得事业土的成功 《人力资源管理师—职业道德真题》第 16 页共 30 页 (B)人有了追求,就会产生源源不断的精神动力 (C)现在倡导以人为本,所以不应该总是强调克制自己,努力奋斗 (D)“爱迪生工作 50 年相当于普通人工作了 125 年”的则过于夸张 33、对从业人员而言,勤劳节俭的意义在于( ABCD ) (A)勤劳节俭是企业降低成本的有效途径 (B)勤劳节俭有利于子孙后代的发展 (C)勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求(D)勤劳节俭反对高消费和超前消费 34、下列做法中,违背公平公正要求的是( ABCD ) (A)某大学几名学生在超市购物被疑偷窃,并被扣留搜身(B)某农名工进程寻找工作,被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡 (C)某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗 (D)某咖啡厅没有对果汁进行标价,客人消费后才出示价格 35、下列做法中,与诚实守信要求不符合的是( AB ) (A)某企业忠诚,就是员工要一切按照上司的话去做 (B)环保部门认定某企业污染环境需停工,但企业白天停工,晚上开工 (C)有人反映某食品添加剂可能危害健康,厂家提请质检部门检查 (D)为了促销楼房,某房地产公司搞起了接头抓奖销售活动 36、下列做法中,违背了从业人员办事公道原则的是( AB ) (A)某商场收银员在收款时遇到一熟人,于是让熟人先结帐(B)某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口 (C)某火车站服务员看见一残疾人,让他(她)优先购买车票(D)某公司办事员收受了客户礼金,并未给客户任何照顾 37、坚持真理,要求从业人员做到( AD ) (A)加强学习,增强鉴别美丑、是非的能力 (B)不论什么样的认识和观点,都要坚持到底 (C)敢于向权威说“不”,破除和拒绝一切权威(D)克服“老好人”主义的思想 (根据下列案例和所学职业道德知识,回答第 38~40 题) 白雪造纸厂因排污超标,于 1998 年初被环保部门责令停产。由于企业无力购买环保设施,持续两年的停产导致数百 名工人吃饭成了问题。工人们怨声载道,情绪波动,甚至工人与上级部门的关系也紧张起来。这时,厂长张保顺股东 工人们说:“吃饭比环境保护重要,没有吃饭,一切等于零。”虽为私企老板,但张保顺还是受到部分的支持,工 厂于 2000 年底恢复生产。2001 年 2 月,环保部门再次责令白雪造纸厂停产,但工人们一致支持张保顺,拒绝接受环 境保护部门的决定。 38、读了上述短文,你赞同( AD ) (A)环境保护部门所采取的停产措施 (B)造纸厂恢复生产的决定 (C)民以食为天,部分工人支持张保顺是正确的(D)工人们的要求可以理解,但情绪偏激 39、关于张保顺,通过案例可以明确判定的说法是( ACD ) (A)张保顺知法犯法(B)张保顺的做法合乎清理(C)张保顺认为工厂利益高于一切(D)张保顺怀有个人目的 40、上述事情的发生,给我们的启示是( BCD ) (A)当涉及到部分人的利益时,企业是否需加强环保应慎重对待 (B)当部门利益和整体利益发生矛盾时,部门利益应服从整体利益 (C)不管涉及到谁、利益关系如何,都应该依法对待 (D)经济发展不应该以损害环境为代价 41、下列说法中,符合“语言规范”具体要求是( BD )。 A.多说俏皮话 B.用尊称,不用忌语 C.语速要快,节省客人时间 D.不乱幽默,以免客人误解 42、爱岗敬业的具体要求是( ABC )。A.树立职业理想 B.强化职业责任 C.提高职业技能 D.抓住择业机遇 43、职业纪律具有的特点是( AB )。A.明确的规定性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.一定的自我约束性 44、坚持办事公道,必须做到( AD )。A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.光明磊落 45、在企业生产经营活动中,员工之间加强团结互助的要求包括( BCD )。 A.讲究合作,避免竞争 B.平等交流,平等对话 C.既合作,又竞争 D.互相学习,共同提高 46、创新对企事业和个人发展的作用表现在( ABC )。 A.是企事业持续、健康发展的巨大动力 B.是企事业竞争取胜的重要手段 C.人事业获得成功的关键因素 D.是个人提高自身职业生产道德水平的重要备件 47、关于诚实守信的说法,你认为正确的是( ABC )。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 17 页共 30 页 A.诚实守信是市场经济法则 B.诚实守信是企业的无形资
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2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 D.无人监督,仍行道德之事 ·第-部分职业道德· 5.下列做法中,最符合“敬业”本质要求的是() (第1-25题,共25道题) A.用心做事 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) B.谨慎虔敬 (一)单项选择题(第1-8题) C.服从领导 1.在西方,"道德" (MORALE)一词引申的意思是() D.加班加点 A.已经得到了,不再做了 6.下列说法中,符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是() B.规范和行为品质 A.能力不是主要的,只要有敬业精神,能力会提高 C.道路、路径 B.忠诚是重要的,无论何时都要站在企业立场上思考问题 D.潮流和趋势 C.员工既要保持鲜明的个性与独立性,又要学会团队合作 2.下列说法中,正确地反映了道德与法律差别的是( ) D.为了维护企业利益,员工必须懂得如何使他人分担责任 A.在管理效力上,道德比法律的作用效果差 7.上司对待下属的正确做法是() B.在适用范围上,道德比法律的适用范围小 A.任务繁重时,要求下属无条件服从公司安排 C.在调节时效上,道德比法律具有自觉性和事前性的特点 B.下属工作出错时,上司要给予严厉的处罚 D.在社会地位上,道德比法律地位低、权威弱 C.关心下属的成长,遵守与下属约定的事项 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解,正确的说法是( ) D.既要平等待人,更要特别关照有潜力的下属 A.对企业的忠诚,实际上就是对出资人的忠诚 8.关于"公道",正确的说法是() B.摆脱审慎,敢于冒险,是对职业经理人的职业品质要求 A.公道标准具有时代性,无从准确判定何为公道 C.善始善终,不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 B.公道是人的主观感觉,凭感觉办事是践行公道的基本要求 D.强调规则和规范而非主动积极,是职业化素养的核心 C.每个人的公道观念都不一样,因此不宜以公道判别事物 4.下列符合"慎独"内涵要求的是() D.按照贡献取酬,是公道的具体实践 A.崇尚自由、独立 (二)多项选择题(第9-16题) B.小心驶得万年船 9.《公民道德建设实施细要》提出,从业人员职业道德要求包括() C.求于志同,乐于道合 A.爱国创新 2 / 28 B.以人为本 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 C.服务群众 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 D.奉献社会 C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 10.关于职业化,正确的说法有() D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 A.职业化是人力资源开发的基本途径 15.关于"节约",正确的说法有() B.职业化是新型劳动观的核心内容 A.节约指的是当用则用,当省则省 C.职业化是全球职场中的通用语言 B.少花钱多办事是节约的基本要求 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”,正确的说法有() D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 16.从业人员要做到求同存异,正确的做法有() B.站在上司的立场上为客户着想 A.换位思考,理解他人 C.思考如何让产品更贴近客户 B.胸怀宽广,学会宽容 D.做一个积极主动的人 C.和谐相处,密切配合 12.职业道德规范"诚信"的特征包括() D.机动灵活,不唯原则 A.通识性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) B.智慧性 17.关于读书,你的看法是() C.止损性 A.现在的书籍太多太烂,不值得读 D.资质性 B.读书不如朋友间的交谈收获大 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有() C.读与工作相关的书,对自己提升较快 A.擅自使用他人的企业名称或姓名,引人误认为是他人的商品 D.读书加上思考才是真正的读书 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 18.某企业的年度销售冠军,一年后因工作压力太大,不堪重负,选择了轻生。对该 C.广告的经营者在未加核实的情况下,制发了虚假广告 员工的做法,你的看法是() D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 A.现代人压力太大,企业应多关心职工 14.下列做法中,符合职业纪律要求的有() B.太可惜了,对自己的要求应该适度 3 / 28 C.人生得意须尽欢,这是何必呢? A.也采取"非常"手段公关 D.没啥看法,现在轻生的人不少 B.收集证据,以备将来控告W公司非法竞标 19.某员工思维活跃,想法很多,并且许多点子还是很有启发性的,但他一直都是 C.直接到招标管理单位反映情况 只说不练。为此,许多人都讥笑他,甚至拿他开涮。对于这样的人,你的看法是() D.相信自己的实力 A.他不会有任何成就 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明,并申请了个人专利。你向自己所在 B.他没有真才实学 的公司负责人说明了情况,并希望用此专利促进公司的技术改造,但公司无人重视, C.少说多做会更好 不予理睬。你会() D.他需要伯乐加以训练 A.带着技术发明投奔其他公司 20.如果你帮助了别人,但是当你有困难寻求对方帮助时,对方却委婉拒绝了你。对 B.反复向公司推荐,希望引起重视 此,你会() C.把发明专利卖出去 A.认为自己看错了人,以后不再与之往来 D.观察一段时间再做决定 B.仔细了解对方说的理由是否成立 24.某打工者W终日守候于电影公司门口,后感动导演,于是演了一部电影,从此, C.认为这样的人太自我,以后和他保持一定的距离 W一举成名,名利双收。于是,许多人纷纷效仿,放弃工作,到电影公司门前聚集, D.以后不再热心帮助别人,先把自己的事做好 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象,你的看法是() 21.公司聘请了一个总经理,起初他信心百倍、干劲十足,后来,由于公司管理制度 A.守株待兔 方面的限制,他的许多设想无法实现,热情逐渐消退了,再后来,他干脆辞职了。 B.理解,但空想成分太多 你对此人的看法是() C.自己也会像W那样试一试 A.他的应变能力不足 D.凭本事吃饭,成功有很多方式 B.他没有处理好与聘用方的关系 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你,你觉得自己一直在按部就班、稳定 C.公司聘而不能用,太可惜了 有序地工作,与往常并没有不同之处。面对这样的情况,你会() D.这个人该走 A.感到疑惑,努力弄清主管的想法 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念,肯定 B.感到伤心,不满主管对自己的态度 可以中标。但后来,有关渠道传来的消息说,竞争对手W公司已经采取了"非常"手段, C.感到遗憾,但不会影响自己的工作 很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人,你会() D.感到不解,会找时间与主管聊一聊 4 / 28 · D.组织管理水平 第二部分理论知识· 30.()是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 (第26-125题,共100道题,满分为100分) A.薪酬满意度 一、单项选择题(26-85题,每题1分,共60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请在 B.工作绩效 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) C.工作满意度 26.实际工资的计算公式是() D.工作成就 A.货币工资÷价格 31.()认为,创新就是“建立一种新的生产函数”。 B.货币工资÷价格指数 A.泰勒 C.货币工资×价格 B.法约尔 D.货币工资×价格指数 C.熊彼特 27.劳动法的最主要表现形式是() D.德鲁克 A.劳动规章 32.()是组织设计的最基本原则。 B.劳动法律 A.专业分工与协作原则 C.国务院劳动行政法规 B.任务与目标原则 D.地方性劳动法规 C.有效管理幅度原则 28.完全劳动行为能力人是指身体健康,有完全行为自由() D.集权与分权原则 A.16~18岁的劳动者 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则,可以采取的措施不包括() B.16岁以上的劳动者 A.实行系统管理 C.18岁以上的劳动者 B.鼓励创建学习型的组织 D.18岁以上的男性劳动者 C.创造协调环境 29.企业管理资源状况分析的内容不包括() D.设立一些必要的委员会 A.企业文化 34.以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 B.品牌知名度 A.成果 C.领导风格 B.工作 5 / 28 C.关系 B.比例定员法 D.任务 C.劳动效率定员法 35.()是企业最常用的组织结构变革方式。 D.人员比率法 A.扩张式变革 40.企业人力资源供不应求,会导致() B.爆破式变革 A.生产效率低下 C.组织结构整合 B.组织内部人浮于事 D.突发式变革 C.企业设备闲置 36.SWOT分析法中,W代表() D.固定资产利用率高 A.优势 41.下列关于人事测评的说法,不正确的是() B.机会 A.人的素质是有差异的 C.劣势 B.先天因素可以造成素质差异 D.威胁 C.测评的内容是心理素质 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括() D.后天因素可以造成素质差异 A.惯性原理 42.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是() B.相关性原理 A.测评标准无区分功能 C.聚类原理 B.强调定性描述测评结果 D.相似性原理 C.测评标准应具有弹性 38.企业人员需求预测方法中,()不属于量化分析方法。 D.测评标准要尽可能精确 A.德尔菲预测法 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次,最低层次是() B.趋势外推法 A.理解 C.马尔可夫分析法 B.应用 D.转换比率法 C.记忆 39.()不属于定员定额分析法。 D.分析 A.工作定额分析法 44.下列关于集中量数的说法,不正确的是() 6 / 28 A.它是描述数据集中趋势的指标 C.开放式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 D.两难式 C.它可以说明一组数据的某项特征 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括:①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 D.可以用它进行几组数据间的比较 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是() 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的 A.①⑤③②④⑥ 测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是() B.⑤②③①④⑥ A.③②① C.①⑤②③⑥④ B.②③① D.⑤③②①⑥④ C.②①③ 50.()属于企业培训的直接成本。 D.③①② A.培训教室租赁费 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的()问题。 B.培训项目设计费 A.经验性 C.培训项目管理费 B.情境性 D.培训主管的工资 C.压力性 51.企业培训课程设计的原则是() D.背景性 A.流行什么,就培训什么 47.评价中心技术不包括() B.最前沿是什么,就培训什么 A.公文筐测试 C.需要什么,就培训什么 B.管理游戏 D.员工要求培训什么,就培训什么 C.无领导小组讨论 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法,正确的是() D.心理测评 A.岗位指南就是岗位说明书 48.“在企业人事管理中,物质激励更重要,还是精神激励更重要?”属于()面试 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 题目。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.排序型 D.岗位指南无法代替培训,它增加了培训成本 B.双向式 53.对于基层管理人员而言,()是最重要的。 7 / 28 A.专业技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率,节约了生产成本。这属于培训的() B.人文技能 A.认知成果 C.理念技能 B.技能成果 D.协调技能 C.情感成果 54.()是企业管理的中坚力量。 D.绩效成果 A.高层管理人员 59.()效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 B.中层管理人员 A.行为 C.基层管理人员 B.结果 D.一线管理人员 C.特征 55.下列关于培训的非正式评估的说法,不正确的是() D.综合 A.不会给受训者造成太大压力 60.()不属于绩效考评结果的分布误差。 B.评估时需要大量的事实与数据 A.宽厚误差 C.评估过程较为方便,成本较低 B.苛严误差 D.建立在评估者主观看法之上 C.中间倾向 56.对培训效果进行行为评估,评估单位应为() D.相似偏差 A.培训单位 61.考评的()是指评定结果呈负偏态分布,大多数员工被评为优良。 B.受训者的直接主管 A.偏紧误差 C.培训教师 B.中间倾向 D.受训者的单位主管 C.宽松误差 57.()很难评估培训的认知成果。 D.标准误差 A.笔试法 62.()不是由考评者的主观性带来的。 B.现场观察法 A.对比偏差 C.访谈法 B.自我中心效应 D.工作抽样法 C.分布误差 8 / 28 D.评价标准误差 C.一般采取匿名的方式进行 63.一般情况下,应以()能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 D.有利于促进员工发展 A.全体员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括() B.多数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 C.少数员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 D.个别员工 C.政府部门公布的薪酬数据资料 64.在KPI指标和指标值的设定上,不可以选择的参照企业是() D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.本行业领先的最佳企业 69.岗位评价要素的特点不包括() B.世界500强企业 A.重复性 C.行业内中等水平的企业 B.可观察性 D.中国500强企业 C.共通性 65.一般来说,KPI是根据能够创造价值的()设定的。 D.可衡量性 A.工作行为 70.()显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.工作结果 A.职组 C.工作流程 B.职门 D.工作方式 C.岗级 67.在设计KPI时,解决“工作产出项目过多”的问题,不宜采用的方法是() D.岗等 A.设置更为全面的指标体系 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定 B.比较产出结果对组织的贡献率 调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是() C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.④③⑥①②⑤ D.合并同类项,将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.⑥④③①②⑤ 67.下列关于360度考评法的说法,不正确的是() C.④⑤③①②⑤ A.具有全方位、多维度特点 D.⑤③④①②⑤ B.不考评胜任特征指标 72.下列关于岗位工资制的说法,不正确的是() 9 / 28 A.工资给付的主观性较强 77.企业工资集体协商的内容不包括() B.以岗位分析为基础 A.工资指导线 C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 B.工资分配制度 D.有利于贯彻同工同酬原则 C.工资分配形式 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括() D.工资收入水平 A.计件工资制 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起() B.佣金制 A.实际劳动关系 C.薪点工资制 B.劳务派遣关系 D.提成工资制 C.形式劳动关系 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件,不包括() D.民事法律关系 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于()万元。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.30 C.健全的经营者人才市场,完善的竞争机制 B.50 D.健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制 C.80 75.员工的()与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.100 A.浮动工资 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表,但委托人 B.固定工资 数不得超过本方代表的() C.基本工资 A.l/2 D.岗位工资 B.1/3 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的() C.1/4 A.1/6 D.1/5 B.1/10 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括() C.1/12 A.伤亡事故报告 D.1/15 B.伤亡事故调查 10 / 28 C.工伤事故预防 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有() D.伤亡事故处理 A.财政政策 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括() B.贸易政策 A.安全第一 C.货币政策 B.注重效率 D.金融政策 C.预防为主 E.收入政策 D.以人为本 87.企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。 83.下列关于劳动争议仲裁的说法,不正确的是() A.外部环境 A.仲裁要遵循回避原则 B.内部环境 B.仲裁遵循非强制性原则 C.企业实力 C.仲裁对象具有特定性 D.战略目标 D.仲裁主体具有特定性 E.长远发展 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括()A.员工代表 88.影响群体决策的群体因素有() B.同级工会代表 A.群体熟悉度 C.用人单位方面的代表 B.群体多样性 D.劳动行政部门代表 C.参与决策程度 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; D.决策能力 ④案件仲裁准备。正确的排序是() E.群体认知能力 A.②④①③ 89.下列关于人的心理属性的说法,正确的有() B.②①③④ A.是人性的本质 C.④③②① B.是人性的重要组成部分 D.④②①③ C.由心理素质和心理状态两部分组成 二、多项选择题(86~ 125题,每题1分,共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 11 / 28 90.下列关于组织结构设计的说法,正确的有() D.知识水平的限制 A.以企业组织结构为核心 E.环境的不确定性 B.是企业管理的基本前提 95.在计算某工种定员人数时,通常要按公式核算出()等指标数值。 C.是企业总体设计的重要组成部分 A.劳动力供给人数 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 B.出勤率 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 C.制度工时利用率 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括() D.作业率 A.矩阵结构 E.劳动定额完成率 B.直线制 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法,正确的有() C.事业部制 A.测评的结果不公开 D.分权制 B.测评指标较灵活 E.直线职能制 C.具有较强的系统性 92.狭义的人力资源规划包括() D.强调测评的区分功能 A.培训计划 E.测评的内容十分精细 B.补充计划 97.品德测评法包括()A.问卷法 C.配备计划 B.抽样法 D.薪酬计划 C.投射技术 E.晋升计划 D.访谈法 93.人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。 E.FRC测评法 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 98.员工素质测评中,能力测评的类型主要有() 94.人力资源预测的局限性,主要表现在() A.创造力测评 A.预测方法不精密 B.特殊能力测评 B.企业内部的抵制 C.学习能力测评 C.预测的成本高昂 D.综合能力测评 12 / 28 E.一般能力测评 C.创新性原则 99.员工素质测评指导语的内容应包括() D.成本最优原则 A.素质测评的目的 E.适应性原则 B.强调测评与测验考试的不同 104.在企业内部开发培训师的缺点有() C.举例说明填写要求 A.开发成本高 D.填表前的准备工作和填表要求 B.培训过程较难控制 E.测评结果的保密和处理 C.内部教师不易于在学员中树立威望 100.面试的发展趋势有() D.选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍 A.提问刚性化 E.受环境限制,内部教师很难上升到新的高度来看待问题 B.面试考官的专业化 105.与高、基层管理人员相比,中层管理人员更应具备的能力有() C.面试的形式丰富多样 A.目标设定能力 D.测评的内容不断扩展 B.协调能力 E.非结构化面试成为面试的主流 C.教练与咨询能力D.批判能力 101.下列关于无领导小组讨论的说法,正确的有() E.计划与控制能力 A.对评价者和测评标准的要求较高 106.培训效果评估的内容包括() B.题目的质量影响测评的质量 A.培训的综合效果 C.被评价者的表现易受同组成员影响 B.培训报告完成情况 D.被评价者无法掩饰自己的不足 C.培训目标达成情况 E.题目的数量对测评质量有显著影响 D.培训计划执行情况 102.在制定培训规划时,必须保证培训规划的() E.培训工作者的绩效 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 107.在设定培训评价标准时,应当注重评估指标和标准的() 103.企业在设计培训教学计划时,应遵循的原则包括() A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 A.针对性原则 108.下列关于合成考评法的说法,正确的有() B.紧跟前沿原则 A.考评对象可以是团队 13 / 28 B.只能针对个人进行考评 B.数据资料要准确可靠 C.考评表格较为复杂,不易填写 C.数据资料要体现增值性 D.考评量表一般分为三个评定等级 D.各指标标准要有明确的界定 E.考评既注重岗位职责与任务,又注重个人潜能开发 E.各指标要有简便易行的计算方法 109.关于绩效考评方法的短文法,下列表述正确的是() 113.利用客户关系图来提取KPI,能够() A.可以减少考评的晕轮效应 A.分析客户的满意度标准 B.具有较大的局限性 B.了解企业的内外客户 C.可以降低考评的苛严误差 C.掌握为客户所提供的具体产出 D.仅适用于激发员工表现 D.了解企业的市场占有率 E.不能用于员工之间的比较 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 110.绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误有() 114.从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为() A.后继效应 A.区域薪酬调查 B.统计误差 B.商业性薪酬调查 C.个人偏见 C.公众薪酬调查 D.优先效应 D.专业性薪酬调查 E.晕轮误差 E.政府薪酬调查 111.设计绩效考评标准时,应遵循的基本原则包括() 115.一般来说,企业可以选取()作为薪酬调查对象。 A.突出特点 A.同行业同类型企业 B.普遍通用 B.全国500强企业 C.先进合理 C.其他行业有类似岗位的企业 D.简洁扼要 D.世界500强企业 E.定量准确 E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 112.KPI必须具有可测性,也就是说() 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对()的满意度。 A.指标要易于获取 A.薪酬水平 14 / 28 B.薪酬差距 B.降低劳动管理成本 C.薪酬发放形式 C.减轻企业参加社会保险的负担 D.工作环境 D.促进就业与再就业 E.薪酬决定因素 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 117.一般来说,团队可以分为() 121.随着市场经济体制的深入与完善,国家对企业工资分配的宏观调控() A.平行团队 A.由间接调控转变为调控工资总量 B.交叉团队 B.由间接调控转向直接控制 C.项目团队 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 D.流程团队 D.由直接控制转向间接调控 E.复合团队 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 118.工资制度总体设计的前期工作包括() 122.制定劳动力市场工资指导价位时,应() A.建立绩效管理体系 A.坚持市场取向 B.工资的市场调查 B.优先考虑企业 C.确定工资原则与策略 C.定期公开发布 D.工资制度的调整 D.优先保护劳动者 E.工作岗位分析与评价 E.科学地考虑指导价位差别的因素 119.宽带式工资结构的特点有() 123.按照劳动争议标的的不同,可以把劳动争议划分为() A.不利于工作绩效改进 A.权利争议 B.支持扁平型组织结构 B.利益争议 C.不利于工作岗位变动 C.由于劳动条件而发生的争议 D.不利于员工自我发展 D.劳动合同争议 E.有利于管理人员的角色转变 E.由于劳动报酬而发生的争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展,有其内在的深刻原因,这包括() 124.劳动争议仲裁的原则包括() A.为强化劳动法制提供条件 A.合议原则 15 / 28 B.自愿原则 C.强制原则 D.隶属原则 E.区分举证责任原则 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析,其思维结构包括() A.确定劳动争议的标的 B.分析确定意思表示的意志内容 C.确定引起劳动争议的事实和结果 D.根据差异当事人做出判断和选择 E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容。 16 / 28 一、简答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题16分,第3小题14分,共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? (16分) 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。(16分) 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。(14分) 二、综合题(本题共3题,每小题18分,共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、 地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 (%) 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 17 / 28 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料,回答以下问题: (1) 什么是群体决策法?具有哪些特点?(6 分) (2) 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。(12) 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整,取消了以往七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评等方式,取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。员工如被评定为1等, 说明该员工超越了原定目标;如果评为4等,说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小,大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定,除了由各级主管做年终绩效考评外,员工还可以另外寻找6位同事,以匿名方式对他们进行考评,称之为"360度反馈"。 每年年初,员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上,在主管的指导下制订自己的绩效计划,并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动,这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例,回答下列问题: (1) 采用定性表述,为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准,填入表2.(8分) 表2 绩效考评等级 评等标准 标准表考评等级 l 2 3 4 (2) 对该公司新的绩效考评制度进行剖析,说明其优点和不足。(10分) 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重,离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员,也有中基层管理者,一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一,以下是若干离职面谈的摘录: A:我2007年进入公司,从那时起工资制度就没有变过,现在我连工龄工资都没有; B:我现在的工资水平是2009年确定的,三年过去了我的收入连动都没动; C:现在五花肉都快涨到20元一斤了,我的工资增长幅度是0,现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D:我表弟在东安公司和我做同样的工作,每月工资比我高300多块,一年就多4000块钱; E:我是设计人员,可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多,我觉得不公平; F:副总一年收入30万,生产线长一年10万,我年收入3万多点,这差距也太大了,关键是,想要高薪就必须升职,但职位就那么多,我看不到涨工资的希望。 18 / 28 假如您是安岩公司的薪酬主管,想了解员工对薪酬的具体满意度情况,请设计一份薪酬满意度调查问卷。(18分) 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 30.【答案】C(基础知识P100) 卷册一:职业道德理论知识 31.【答案】C(基础知识P168) 第一部分职业道德 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出,创新就是"建立一种新的生产函 一、 职业道德基础理论与知识部分 数",把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系,包 括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新 (一)单项选择题 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D (二)多项选择题 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 二、职业道德个人表现部分 17~25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26.【答案】B(基础知识P16) 组织等5种情况。 32.【答案】B(教材P2) 【解析】企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的,这 是一条最基本的原则。 33.【答案】B(教材P3) 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则,可以采取的措施主要有: (1)实行系 统管理,把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个管理子系统,分别 由各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资,用以说明工资的实际购买能力, 的环境,提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语言。 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。 品牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下,一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成,每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责,并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中,S代表优势,W代表劣势,0代表机会,T代表威胁。 37.【答案】C(教材P38) 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分,它遵循预测学的原理。在预测 20 / 28 学中,一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征,也可以用来进行组间比较,以判明 38.【答案】A(教材P40) 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中,最常用的集中趋势量数有算术 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样,可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 平均数和中位数。而标准差属于差异量数,故B项不正确。 属于定量预测,A属于定性预测。 45.【答案】A(教材P86-87) 39.【答案】D(教材P45-46) 46.【答案】D(教材P113) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 动效率定员法、比例定员法。 和工作背景等方面的问题,如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 40.【答案】C(教材P69) 47.【答案】D(教材P126) 【解析】企业人力资源供大于求,会导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评人员对其 效率低下;企业人力资源供小于求,会导致企业设备闲置,固定资产利用率低。 各项能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 41.【答案】C(教材P72) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 42.【答案】D(教材P74) 48.【答案】D(教材P136-137) 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种,并说 的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强,即测 明理由,主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性,即尽可能实现测评 就是两难式问题。 方法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 49.【答案】B(教材P139-141) 43.【答案】C(教材P85) 50.【答案】A(教材P146) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学",把认知目标由低 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 到高分为6个层次,各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用,学员的往来 应用、分析、综合和评价。其中,记忆是要求应试者对知识的记忆,包括对具体知识 交通、食宿费用,教室设备的租借费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程 及抽象知识的识记和辨认,是认知目标的最低层次。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 44.【答案】B(教材P91) 51.【答案】C(教材P158) 【解析】描述集中趋势的量数,在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值, 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据,也就是以学员的需 21 / 28 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 计的核心问题,它以"缺少什么培训什么,需要什么培训什么"为原则。 58.【答案】D(教材P190) 52.【答案】C(教材P167) 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述,使包含许多复杂步骤的任务简 响程度,同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂,它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低,以及产品产量、质量 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间,节约成本。 的提高或顾客服务水平的改善。 53.【答案】A(教材P171) 59.【答案】A(教材P204) 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令,如何工作",这类效标 对于基层管理人员而言,专业技能是最重要的。 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 54.【答案】B(教材P171) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员,他们承担着企业日常经营活 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作,是企业的中坚力量。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 55.【答案】B(教材P178) 61.【答案】C(教材P221) 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断,而不是用事实和数字来加 62.【答案】D(教材P224) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的,可以使评估者能够在培训 63.【答案】B(教材P240) 对象不知不觉的自然态度下进行观察,减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安, 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便 组织条件下,员工中少部分人可以超过,大部分人经过努力可以接近或达到,极少 易行,几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力, 数的人可能达不到的水平。一般情况下,应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 指标的评定标准。 56.【答案】B(教材P186) 64.【答案】C(教材P251) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 【解析】在KPI指标和指标值的设定上,可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的 顶尖企业。 22 / 28 65.【答案】B(教材P248) 66.【答案】A(教材P257) 【解析】在设计KPI时,解决"工作的产出项目过多"的问题,采用的方法有: (1)删除 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在岗位工资制下,工资是根据岗位确定的,工资的确定必然要对与岗位有关 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素,因此岗 与工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项, 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题 73.【答案】C(教材P316) 时所采用的方法。 74.【答案】A(教材P318) 67.【答案】B(教材P263-264) 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场,完善 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。胜任特 的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完 征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评 善的群众监督机制。 是基于胜任特征的一种考评方法,通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。故 75.【答案】A(教材P332) B项的说法不正确。 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 68.【答案】D(教材P280) 果挂钩浮动,还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 69.【答案】A(教材P304) 77.【答案】A(教材P360-361) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位,或大部分岗位,或某一类岗 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资 位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有 标准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后,各因素必须是可观察到的,可 等分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止 以衡量的。 条件川的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 70.【答案】D(教材P294) 78.【答案】D(教材P353) 【解析】岗等是将工作性质不同,但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务,从而使派遣机构与 素相同相近的岗位纳入统一的岗等,从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 接受单位建立起民事法律关系。 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 79.【答案】B(教材P359) 衡关系。 71.【答案】A(教材P290) 80.【答案】B(教材P365) 81.【答案】C(教材P371-372) 23 / 28 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 充分分析的基础上,通过一系列科学决策的程序绘制出来的,是企业经营思想的集 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 中体现,其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 82.【答案】B(教材P374) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉 度; (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 规模; (7)群体决策规则。 方向发展。 89.【答案】ABE(基础知识P137) 83.【答案】B(教材P381) 90.【答案】ABC(教材P1) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请, 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: 它是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 (1)仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1) 作性较强的工作,是在企业组织理论的指导下进行的。 一次裁决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。 91.【答案】ABE(教材P9) 故B项的说法不正确。 84.【答案】A(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用 人单位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 92.【答案】BCE(教材P22) 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人 85.【答案】A(教材P383-384) 员补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 二、多项选择题 93.【答案】ACE(教材P29) 86.【答案】ACE(基础知识P24) 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险,影响企业生产经营活动的正常运行。 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 87.【答案】ACD(基础知识P45) 发生。 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 94.【答案】BCDE(教材P32) 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵 24 / 28 制; (3)预测的代价高昂;(4)知识水平的限制。 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标,满足员工培训需求的活动实施 95.【答案】BCDE(教材P53) 方案,其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 【解析】要计算某个工种定员人数时,通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 103.【答案】ACE(教材P149-150) 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 104.【答案】CDE(教材P169) 96.【答案】ACE(教材P74) 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望, 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 可能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小,不易开发出高质量的教 内容或者十分精细,或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项 师队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。 属于选拔性测评的特点。 105.【答案】ABC(教材P172) 97.【答案】ACE(教材P84) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能 98.【答案】ABCE(教材P86) 力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 向高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比,中层管理人员更应具备 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评 的能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 与测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求;(4)举例说明填表要求;(5) 106.【答案】ACE(教材P178) 测评结果保密和处理,测评结果反馈。 107.【答案】ACD(教材P186) 100.【答案】BCD(教材P100-101) 【解析】在设定培训评价标准时,应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 和可行性。 (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的 理论和方法不断发展。 108.【答案】ADE(教材P205) 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个 101.【答案】ABC(教材P128) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工, 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价 说明该公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点 者和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的 具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能 行为仍然有伪装的可能性。 的分析与开发; (3)表格较为简单,便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级, 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 即极好、满意和不满意,使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的", 25 / 28 什么是"错误的"。 水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 109.【答案】ABDE(教材P209) 116.【答案】ABCE(教材P290) 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性,在实际应用中会受到各种问题的 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 制约和影响,可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 117.【答案】ACD(教材P319) 应、自我中心效应、后继效应等。 118.【答案】BCE(教材P327) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 119.【答案】BE(教材P334-335) 112.【答案】ABDE(教材P247) 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便 高; (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变; 易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的 (5)有利于工作绩效的促进。 可靠性、公正性和准确性。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 113.【答案】ACE(教材P252) 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展,有其内在的深刻原因,主要有: 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI,不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满 外客户提供了工作产出,全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成, 足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 还可以根据绩效考评的要求,分析内外客户对这且工作产出的满意度标准,从而设 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 121.【答案】DE(教材P363) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善,国家对企业工资分配的宏观调控已经 114.【答案】BDE(教材P271) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控,由调控工资总量转变为调控工资水 115.【答案】ACE(教材P274) 平。 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 122.【答案】ACE(教材P369-370) 具体企业时,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说,可供 123.【答案】CDE(教材P378) 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似 【解析】按照劳动争议标的的不同,可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2) 相近工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、 的企业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬 培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议 26 / 28 的性质划分的。 答:企业管理人员的一般培训内容是: 124.【答案】ACE(教材P381) (1)知识补充与更新。(1分) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 回避原则;(5)区分举证责任原则。 管理技能开发的基本模式: 125.【答案】CDE(教材P387) (1)在职开发。(1分) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析,其思维结构可以归纳为: (2)替补训练。(1分) (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的 (3)短期学习。(1分) 差异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进 行分析的。 卷册二:专业能力 一、 简答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题16分,第3小题14分,共46分) 1.(教材P32-33) 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) (4)轮流任职计划。(2分) (5)决策模拟训练。(2分) (6)决策竞赛。(1分) (7)角色扮演。(1分) (8)敏感性训练。(1分) (9)跨文化管理训练。(2分) 3.(教材P383-384) 答: (1)劳动争议发生后,当事人申请仲裁,应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。 申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址, (5)追加培训的需求。(1分) 法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据,证人的姓名、住址。(2分) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) (2)经审查符合受理条件的案件,填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批,审 (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) (8)政府的方针政策的影响。(2分) (3)决定立案的,应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知,将申诉副本送达被 (9)工作小时的变化。(1分) 诉人,并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) (10)退休年龄的变化。(1分) (4)决定不予立案的,应在7日内制作不予受理通知书,说明不予立案的理由,送达 (11)社会安全福利保障。(1分) 申诉人。(2分) 2.(教材P172-176) (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后,申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 27 / 28 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立,认为成立的,应在7日内制发仲裁决 甲 定书,准予撤诉。(2分) 1.销售副 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 总经理 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 2.人力资 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 源部经理 ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) ④属于受诉仲裁委员会管辖,并符合申请仲裁的时效规定。(1分) 二、综合题(本题共3题,每小题18分,共54分) 3.集团销 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策 人员对应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最 丙 丁 戊 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 10 5 5 5 O 30 10 10 O 5 5 25 深销售主 管 ②将上表加入权重因素,5个候选人的最终得分分别为: 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 群体决策法的特点· ①决策人员的来源卜泛,有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价,比较全 面,满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 ②决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提 可知,得分最高的是甲,所以最适合的录用人选是甲。 高了招聘决策的客观性。(1分) 2.(教材P238-244) ③运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (2)优点: (2) (12分) ①简化了评定等级,更突出了对大多数员工的激励。(1分) ①将表1中的每行数据减 候选人 (%) 售部经理 4.地区资 1.(教材P 122-125 ) 乙 权重 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程,增强了员工的自主性,提高了年度绩效 去行中的最小数,得出下 计划的科学性和可行性。(1分) 表。面试考官 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 28 / 28 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性,积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性,采取了具有针对性的绩效管理新模式,通过有效的绩效 管理,最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 不足: ①由于计划目标是根据具体情况确定的,各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平, 难以横向进行比较。(l分) ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等,会导致绩效优异的部门认为 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门,也拿到同 样比例面2 等,也造成分配上的不公平。(2分) ③从考评者的角度看,以各级主管考评为主是科学合理的,由员工自己另外寻找6 位同事,进行所谓的"360度反馈",具有片面性和盲目性,会直接影响考评结果的 信度和绩效。(l分) 3.(教材P 290-293 ) 答: 调查问卷说明: (1)本调查问卷共有30个问题,问题采用单项选择的方式,简明扼要并易于回答。 (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心作答。 (4)当有超过50%的题目不作回答时,本问卷将做无效处理。 (5)请你按实际情况作答,否则将影响调查结果。
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 一、简答题(本题共 3 题,每 1 小题 16 分,第 2 小题 16 分,第 3 小题 14 分,共 46 分) 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作?(16 分) 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法,填写下表。(16 分) 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些?(14 分) 二、综合题(本题共 3 题,每小题 18 分,共 54 分) 1.某公司决定起草《公司人力资源发展规划》,由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例 一直稳定在 6:3:1。根据业务规划,生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人,目前已 经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职,5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王,请结合案例,回答以下问题: (1) 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(10 分) (2) 假设生产部门组织结构和生产效率不变,请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。(8 分) 2.某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降,而生产总成本比去年同期提高了 15%,特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查,发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测,未来三年公司的营业收入将会有显著的提高,年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为,2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例,说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划?(18 分) 3.2013 年 1 月,美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市,准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管 理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手,于是与 A 市一家从事中高端 人力资源派遣业务的公司签订协议,由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘,并 负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月,这家五星级酒店正式营业,酒店的经营团队就遇到一个管理难题,即如何管理好这 支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定,阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。(18 分)
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人力资源管理师三级-培训与开发
第三章 主讲 开发与培训 谢兆树 1 目录 第一节、培训管理 第二节、培训方法选择 第三节、培训制度建立与推行 2 3 培训管理中遇到的主要问题 培训效果无法评估( 80 %) 经费问题( 70 %) 培训效果不好( 30 %) 培训流于形式( 20 %) 培训目的不明确( 20 %) 4 5 培训的实施模型 准备阶段 需求 评价 目 标 确 立 实施阶段 评估阶段 确立评估标准 培 训 计 划 设 计 受训者先测 培训控制 培训 组织 实施 针对标准 评价结果 评价结果转移 6 需求确认 需求动意提出, 需求分析 确认培训 确定培训方式 确定培训时间 确定教师及培训对象 确定大纲、教材 选择培训方法 考核受训者 应用反馈 培训总结 资料归档 培训奖惩 培训管理考评 培训反馈 培训教师考评 后勤保障 实施培训 实施培训 确定培训地点 教学设计 制定培训预算及培训计划 制定计划 确定培训内容 7 第一节、培训管理 第一单元 培训需求的分析 8 ??? 谁最需要培训 ? 为什么要培训 ? 培训什么 ? 9 能 人材 人财 人裁 人才 力 低 重点培训谁 ? 意 愿 10 1. 培训需求分析的作用 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 11 2. 培训需求分析的内容 1. 培训需求的层次分析 2. 3. 培训需求对象分析 1. 培训需求的阶段分析 1. 2. 2. 战略层次的分析 组织层次分析 员工个人层次分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析 12 组织层次 战略层次 外部环境 组织条件 人员变动 是 是否 需要 培训 否 员工个人层次 培训 实施 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 是 是否 需要 培训 现实绩效 水平 理想绩效 水平 否 寻求其它解决方法 (什么方法?) 否 是否 需要 培训 是 13 培训需求分析 - 内容 培训需求的可能性 培训需求的现实性 培训需求的“压力点” 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准 需求分析的结果 组织 分析 战略 分析 人员 分析 是否需要培训? 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及 需要什么样的培训 培训需求分析示意图 14 培训需求分析的实施程序 前期准备 调查计划 员工背景档案,同各部保持联系, 向主管领导反映,准备调查 调查工作行动计划、 目标、方法、内容 调查实施 提出动议/愿望,调查、申报、汇总 需求动议,分析需求,汇总确认 需求结果 调查信息进行归类、整理,需求分 析、总结,撰写报告 15 撰写员工培训需求分析报告 一、需求分析实施的背景 二、开展需求分析的目的和性质 三、概述需求分析实施的方法和过程 四、阐明分析结果 五、解释、评论分析结果和提供参考意见 六、附录 七、报告提要 16 3. 培训需求信息的收集方法 A 、面谈法: ( 1 )面谈法的优缺点 优点: A 双向交流,充分了解信息 象学习动力和参加热情 缺点: A 需要时间长 ( 2 )面谈法两种具体操作方法 A 个人面谈法 B 集体会谈法 B 激发培训对 B 需要培训者面谈技巧高 17 面谈中一般包括以下问题: 1. 你对组织状况了解多少?你认为组织目前存在的问题有哪些?最需 要急需解决的问题是什么? 2. 您对目前自己的工作情况是否满意?存在那些需要改进的方面,应 如何改进?您对自己以后的发展有什么计划?您需要我们在哪些方面 给予您帮助?您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训? 3. 您期望您的上司应达到怎样的水平?您认为您的下属在工作中有哪 些不足,应如何改善?什么样的培训对您的上级和下属最适合? 4. 您对以前的培训如何评价(内容、效果、费用)?您认为组织应该 在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进? 18 培训需求信息的收集方法 B 、重点团队分析法 ( 1 )优点: A 时间和费用少; B 可以发挥头脑风暴 法的作用,各抒己见; C 激发使命感和责任感 ( 2 )缺点: A 对协调员和讨论组织者要求高 ; B 成 员的选取对培训的效果产生很大的影响 C 、重点团队分析法步骤 ( 1 )培训对象分类 ( 2 )安排会议时间及会议讨论内容 ( 3 )培训需求结果的整理 19 培训需求信息的收集方法 D 、工作任务分析法 优点: A 结论可信度高 缺点: A 花费时间和费用较多 ① 工作任务分析记录表的设计 ② 工作盘点:列出了员工需要从事的各项活动内 容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时 间 20 培训需求信息的收集方法 E 、观察法 1 、适用范围:适合生产作业和服务性工作人员 2 、优缺点: 优点: A 培训者对培训对象有直接了解 缺点: A 需要时间长; B 效果受受训者对工作熟悉程 度影响; C 观察者的主管偏见 21 观察分析的主要内容 观察范 围或对象 项目 企业整 体状况 企业整体风貌 企业领导风范 企业改革创新精神 员工风气 部门工 作状况 员工情况 员工调查观察项目及评价表 观察结 果评价 观察对象: 观察项目 地点: 时间: 很好 好 一般 差 工作熟练程度 工作情绪 合作态度 服务态度 工作纪律状况 工作流程执行情况 管理者工作能力及方法 部门凝聚力 工作效率 工作中的损耗情况 工作积极性主动性 工作技能 团队精神 工作情绪 安全意识 工作中损耗情况 时间安排的合理性 工作纪律遵守情况 工作中的安全意识 工作效率 工作完成质量 团队意识 创新能力 工作方法是否得当 时间安排的合理性 领导组织能力 语言表达能力 发现问题解决问题能力 团队中的影响力 22 培训需求信息的收集方法 F 、调查问卷 优点: A 节省时间,成本低 ;B 资料来源广泛; 缺点: A 调查结果间接取得 B 问卷设计、分析难 度大 注意问题: 问题不会产生歧义 语言简洁 尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式 主管问题要留有足够空间 23 培训需求调查问卷(面向员工) 部门: 职位: 时间: 年 月 日 您好!为了适应企业发展和员工发展的需要,更有效地开展培训工作,需要您的积极参与和大力支持。请您根据实际情 况配合我们完成这份调查问卷。请您在相应的项目上,对您认为的评价的等级的空格内打对号。谢谢您参与! 调查项目 非常符合 基本符合 不太符合 不符合 1. 您对企业发展的目标非常了解 2. 您对部门的职能非常了解 3. 您对自己岗位的工作要求非常了解 4. 您的工作技能非常熟练 5. 您当前的工作表现非常好 6. 您的上司工作很出色 7. 您认为培训对企业发展很重要 8. 您认为企业经营者需要培训 9. 您认为自己非常需要培训 10. 公司以前的培训效果非常好 1. 当前您工作中最大的问题是什么? 2. 为了弥补不足,当前您最需要的培训是什么? 3. 您对未来个人发展有什么计划? 4. 您认为公司在培训方面还存在哪些问题?您的建议是什么? 24 培训需求分析方法优缺点比较 方法 优点 缺点 面谈法 有利于发现培训需求的具体问题及产 生的原因和能解决的办法,得到员工 的信任和支持 耗费时间,分析难度大,需要 高水平的访谈专家 重点团队 分析法 花费时间和费用较少,讨论得到的信 息更有价值,易激发小组成员使命感 和责任感 对协调员和讨论组织者要求高 工作任务 分析法 结论可信度高 花费时间和费用较多 观察法 对工作有直接了解 需要高水平的观察者 结果受观察者主观偏见影响 问卷 调查法 发放简便,节省时间和成本,资料来 源广泛 调查结果间接,无法调查真实 性,问卷设计和分析难度大 25 培训需求收集注意事项 使用问卷调查时有些员工不认真填写 提出一些不合理的培训需求 没有任何需要培训 直接让主管确定所有的培训项目 认为员工绩效不好一定需要进行培训 提报的全是与工作不相关的培训需求 以个人或部分人员的需求作为全体的需求 …… 26 4. 培训需求分析的模型 循环评保模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 27 全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知 识和技能进行分析,形成任务目录和技能目录,以此作为制定培训策略 的依据。 培训主管工作任务与技能分解 培训主管的工作任务与技能分析 任务分析 技能要求 1. 培训需求分析 2. 培训计划的制定和实施 3. 组织培训的实施 4. 组织培训的评估 5. 分配培训资源的使用 6. 负责有关课程的讲授 分析能力 策划能力 组织能力 分析能力 使用设备能力 授课能力、应变 能力 任务 任务分解 技能要求 负责 培训 课程 的讲 授 1. 制定授课计划 2. 编写授课讲义 3. 组织课堂教学 4. 使用现代培训设备 5. 检查学院成绩 相关课程的理论知识 较好的文字表达能力 较好的语言表达能力 较强的沟通能力 责任心强 28 全面任务分析模型的四个环节 制定计划 列出任务与技能目录 调查研究 差距分析 1. 制定计划:( 1 )确定需要分析的岗位;( 2 )确定进行或参与工作分析的人 员;( 3 )成立工作分析咨询委员会,为资料收集和后续的反馈提供帮助或咨询。 2. 调查研究:收集资料,资料来源主要为职务说明书、工作规范等。如没有详细 的职务说明书,需要采用问卷、访谈等方法进行岗位调查和工作分析。 3. 列出任务和技能目录:将工作分析的内容进行系花,列出具体的工作任务目录, 并提出这些任务所需要的知识技能。(只列必要技能项目) 4. 差距分析:要做两方面工作,一是重要性评估;一是差距评估。 差距分析问卷 工作任 务目录 知识技 能要求 重要性 非常重要 与理想状况符合程度 重要 不太重要 不重要 非常符合 基本符合 不太符合 不符合 29 绩效差距分析方法 绩效描述 绩效目标 存在问题 解决措施 培训 1 培训 2 培训 3 30 确认绩效偏差 成本 / 价值分析 认定是“能不能”或“肯不肯”的问题: 知道该做些什么吗? 如果肯做的话,能做吗? 如果能做的话,肯尽心去做吗? 不肯做 不能做 确定标准 培训 激励员工 绩效差距 分析模型 离职或解雇 31 前瞻性培训需求需求模型 满意的工作绩效 为工作调动做准备 适应变化的工作要求 为晋升做准备 预期的工作技能要求 不充分的员工技能 培训解决方案 充分的员工技能 非培训解决方案 32 【注意事项】 实施培训需求信息调查工作应注意以下问题: 1 、了解受训员工的现状 2 、寻找受训员工存在的问题 3 、确定受训员工期望的培训效果 4 、分析调查资料、找出培训需求 33 产生培训需求的原因: 培训需求的确定者: 员工本人 组织调整 工作内容、 工作环境变 化 人员变化 上级 培 训 需 求 下级 同事 项目专家 绩效低下 客户 人力资源部 多渠道了解员工的培训需求 34 案例讨论: 高层管理者不需要培训,因为能够做到高层管理者 , 其 素质、能力均较强,无需浪费组织的资源在进行培训。 并且要尽量减少培训的成本,使得培训收到立竿见影之 效。判断上面的说法正确与否,并说明为什么? 35 参考答案: ( 1 )这种说法不对。 ( 2 )培训是提高员工技能、素质,实现企业发展目标的重要手段 和途径,要想发展和提升核心竞争力,企业必须充分重视对员工的 培训。高层管理者面临的变化更多,尽管素质较高,但如果不加强 培训学习,必将对企业发展产生负面影响。 ( 3 )企业培训的对象有三类:一是以刚进企业的新员工为对象的 新员工培训;二是以骨干员工为核心的骨干员工培训;三是以高层 经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知,尽管高层管理者素 质、能力较强,但也是培训的对象之一。 ( 4 )培训成本与培训效果有一定的关联,一般说来,培训投入多, 收益就大;反之,收益就少。用较少的成本换来较高的收益,这种 想法是好的,但是,在企业的培训实际中,不能只一味地注重成本, 更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高,根据具 体的培训需求进行培训成本投资。只要是符合企业发展需求的培训, 就必须予以充分重视。 36 第二单元 培训规划的制定 37 一、员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上,从企业发展战略 的全局出发,根据企业的各种培训资源的配 置情况,对计划内的:培训目标、对象和内 容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、 培训师的指派、费用预算等的安排。 38 年度培训规划如何做 39 1. 培训规划的主要内容 主要内容: 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 40 2. 年度培训计划的构成 WHAT 培训谁? 目的 原则 培训需求 培训的目的或目标 培训对象 WHERE 何处培训? 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训教师 培训组织人 HOW 如何培训? 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人 WHEN 何时培训? 计划制定六 要素 WHO 谁来培训? HOW MUCH 花费多少? 41 制定培训规划的步骤和方法 培训需求分析 工作说明 任务分析 排序 陈述目标 设计测验 制定培训策略 设计培训内容 实验 42 制定培训规划的工作流程 工作项目 项目成果 培训需求分析 工作说明 绩效差距 其实都是培训需求分析 工作活动一览表 任务分析 (树形图 / 工作流程图) 任务分类表 基本确定培训项目 排序 陈述目标 准 设计测验 制定培训策略 确定培训性质、类型、特征 法 学习流程图 情境 / 工作助手 / 反应行为 / 辅助工具 / 标 确定每个培训结果测试方 可以出培训规划和年度培训计划了! 43 工作项目 项目成果 设计培训内容 培训实验 划 一份培训教案 改进的培训规 培训负责人/执行人要做的事情 44 2. 年度培训计划的制定 根据培训需求分析的结果汇总培训意见 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行 审批 培训部门组织安排企业内部培训过程 后勤部门对与内部培训有关项目的落实 培训部门告知相关部门和单位 45 年度培训计划的制定模型 制定初步的培训计划和预算方案 管理者审批 培训部组织安排内训或联系外训 后勤部门落实后勤支持 编制培训次序表并告知相关部门或单位 46 制定良好的培训计划 培训 目标 •说明完成培 训计划后受训 者能做什么 •是培训评价 的标准 •培训考核结 果的使用(晋 升、调薪) 培训 组织 •发起部门 •培训控制 •培训制度保 证 受训人员 特征 •人员来源 •人员所必备的 知识和经验的程 度 •人员的工作环 境特点和状况 培训 内容 •知识培训还 是技能、态度 培训 •管理培训还 是技术培训 培训师的确定 •是外聘还是内 部选择 •老师的知识水 平、实践经验如 何 培训时间地点、 预算、设备 •考虑培训者和受训 者的时间安排 •根据培训的内容确 定地点 •估计培训经费,确 47 定来源 培训计划表格 ( 1 )年度 / 月 / 季度培训计划表(简单) 部门 培训 项目 培训 课程 培训 人数 培训 时间 培训 地点 讲师 预算 费用 主办 单位 48 ( 2 )年度轮岗培训计划表 受训者 派出部 接收部 培训目 培训内 培训者 时间安 培训方 门 门 标 容 排 法 备注 49 ( 3 )年度在职培训计划表 拟办单位: 年 培训班 名称 本年度办 班数 月 培训 地点 日填 班主任人选 培训目的 培训对象 培训人数 培训 时间 自 月 日起至 月 日止 共 个月( 周)另 天 培训目标 培训科目 培训方式 培训进度 科目名称 授课时间 讲师姓名 教材大纲 教材来源 备注 1. 上课与实习同时进行:每日上课 小时,实习 小时 2. 上课与实习分期举行:上课 周(月)每日 小时 3. 全部培训时间在工厂实习,每日 小时 4. 讲习方式:每日上课 小时,晚间学术座谈会,讨论有关内容或技术问题,每周 小时 周次 培训内容摘要 备注 第一周 第二周 第三周 50 3. 年度培训计划的经费预算 确定培训经费的来源 确定培训经费的分配与使用 进行培训成本—收益计算 制定培训预算计划 培训费用的控制及成本降低 51 培训成本项目表(费用预算表) 外在成本 培训管理费 调查分析、设计、组织协调等费用 教师费用 交通费、食宿费、酬金 学员费用 交通费、食宿费 场地、设施费 场地租用费、设备购置费、资料制作费、 文具费等 参观、考察费 内在成本 培训工作人员成本 工资、机会成本 学员成本 工资、机会成本 一般情况下,制定培训计划时,只考虑培训直接费用的申 请与筹备,因此,培训计划预算的费用一般只涉及外在成本。 52 课程名称 员工培训项目预算表 培训天数 学习方式 参加人数 费 用 名 称 预 算 讲师费 教材费 设备 / 器材费 场地费 考务费 资料费 其他费 审核 审批 53 案例分析练习: 南方电器公司成立于 1992 年,在过去的 10 年中,由最初总资产几 百万元发展成为现在总资产为 200 多万元的大型电器公司。但最近 南方 公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问 题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产 设备,而且生产的产品品种也比以前更多,这些变化要求生产工人 需要掌握更为先进的技术,而从人才市场上招进的员工很难在短期 内符合公司的需要。 于是,公司总经理要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划, 以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍, 张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理工作也是刚 接触。 问题: 王明应当怎样指导张萍做这个计划? 54 参考答案 : 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术 水平及新工作对员工的要求数据;分析现实与理想状态间的差 距,明确工作对培训的要求。 课程设计。根据工作和员工的现状,有针对性的设计课程。 了解培训环境支持体系。内部环境:公司培训政策、经费情况、 内部培训师资、培训场地、组织的支持表现;外部环境:专业 培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程 设计、师资、费用、培训项目工作人员。 设计培训评估工具。 55 第三单元 培训组织与实施 56 培训前对培训师德基本要求 1 、做好准备工作 2 、决定如何在学员之间分组 3 、材料准备 57 1. 培训师的培训与开发 授课技巧培训 教学工具的使用培训 教学内容的培训 对教师的教学效果进行评估 教师培训与教学效果评估的意义 58 2 、培训课程的实施与管理 (一)前期准备工作 (二)培训实施阶段 (三)知识和技能的传授 (四)对学习进行回顾和评估 (五)培训后的工作 59 2. 培训课程的实施与管理 1 -前期准备 3 -知识技能传授阶段 ① 通知确认 ① 及时与讲师沟通 ② 后勤准备 ② 协助时间管理 ③ 教材准备 ③ 协助录音、摄像 ④ 讲师确认 2 -实施阶段 4 -对学习回顾和评价 5 -培训后工作 ① 课前准备 ① 致谢 ② 培训开始介绍 ② 问卷 ③ 器材使用和维护 ③ 证书 ④ 设备清检 ⑤ 培训评估 60 要准备的资料 1. 培训课程和日程安排:包括课程目标、培训时间、培训地点、培训日程表。 2. 培训生活须知:上课及其他时间应注意事项;宿舍内的配置;钥匙的管理及 进出门的时间;电话的设置场所;用餐的地方;培训场所附近的餐馆、食品 店、书店的介绍。 3. 发放给学员的材料袋:包括准备好的教材或提纲、文具、入学须知、胸卡等 4. 签到表、分组名单、张贴班级标志和路线图等。 5. 要给学员布置的作业及评估用的调查表(对讲师、培训组织和管理、培训课 程和教材等的评估),最后发放的结业证书或结训证书。 培训前和培训讲师联系 培训前,最好编制一个讲师信息库,以供培训时选择;其次,讲师选择好后, 应将有关培训课程内容、形式、时间以及酬金等事项与讲师达成共识。再有, 为了保证培训讲师如期到达,预防万一,组织者应在上课之前,就讲师来上课 的接送方式、时间、用餐等事项明确地传达给讲师。还要与讲师说明有关教室 的场所、设备及其布置状况等准备情况。 61 培训设备检查表(准备期和结束期) 序号 内容 1 教室 / 场地选择 2 座位安排 准备状况(完好状况) 检查日期 负责人 备注 需要分发的材料 3. A. B. C. 教学器材 电视 投影机 录像机 幻灯机 4. 麦克风 指示棒 黑板 / 白板 粉笔 磁摁钉 纸张 5. 教师休息室的设备 62 3. 企业外部培训的实施 员工个人应处理以下事宜 : 自己提出申请 , 并获得批准与备案 签订员工培训合同 注意处理好与在职工作关系 除此之外,还要注意做好哪些工作? 63 三、企业外部培训的实施流程 员工申请 签订员工培训合同 部门意见 人力资源部备案 人力资源部审核 企业主管审批 培训结束后汇报培训成果 64 【公司名称】外派培训申请表 编号 申请日期 姓名 性别 出生年月 参加工作时间 所学专业 学历 所属部门 现任职务 现任职年限 上年度考核 申请说明 培训 情况 审批 情况 培训单位 培训项目 培训类别 培训方式 培训内容 培训时间 培训地点 经费预估 员工 部门经理 人事部经理 总经理 日期: 日期: 日期: 日期: 签字: 签字: 签字: 签字: 65 编号: 姓名 日期: 培训时间 年 外出培训训练汇报书 月 日 工作岗位 部门 有无合格证书 培训项目 培训理由 培训内容 及培训形 式 培训受益 是否愿意 在相关部 门授课 部门领导 评价意见 部门领导签字: 66 员工培训合同(员工培训协议书) 明确协议双方是谁 培训期限及方式;培训地点;培训内容 双方在培训后的权利和义务;培训费用的 负担 违约责任 培训后的服务期限 服务期限与劳动合同期限冲突的处理 双方的有效法律签署 67 如何实现培训资源的充分利用 1 、让被培训者变成培训者 2 、培训时间的开发与利用 3 、培训空间的充分利用 68 培训教室的布置 ( 1 )传统布置法:学生面向教室前面,分排就座。这是空间利用最好 的方式,只要留出老师的活动空间和座位间的通道,其余空间都可 以摆放桌椅。就传授法的培训方式,传统布置法是最佳的。 ( 2 )臂章型布置法:它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的 角度,以使处于同一排而被过道隔开的学生能互相看见。 优点:除具备传统教室布置得一些优点,又便于学生交流,讲授与 讨论相结合的教学方式比较适合这种布置。 ( 3 )环形布置法:将桌椅围成一个不封闭的圆圈,缺口处就是教师的 位置。这是典型的以学生为中心的布置方式,学生之间,学生与老 师之间交流最为方便。它适合于应用研讨或案例法的教学,而不适 合讲授法。 ( 4 ) U 形布置法:将桌椅围成一个 U 形,开口处就是教师的位置。两 边的学生互相对视,另一排学生正对老师。采用模拟练习的教学比 较适合这种布置, U 字里面的空间可以作为模拟者的演练区域。 69 场地布置要领 剧场式 教室式 70 场地布置要领 方形会议 马蹄形 小组式 71 案例练习 200* 年 7 月份某电信公司从各个大专院校招收 了一批本科毕业生和硕士研究生,这些人员将 填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各 部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职 教育的培训方案。 72 某电信公司新员工入职教育方案 ( 1 )明确入职教育的指导思想 ( 1 分) ( 2 )提出员工入职教育的要求( 1 分) ( 3 )确定具体的培训内容 (每项 1 分最高不超过 6 分)( 6 分)①公司发 展历史; ②公司现行各种规章制度以及法规; ③公司主营项目以及业 务知识; ④电信市场现状; ⑤规范化电信服务与客户服务中心的功能; ⑥企业文化与团队精神教育; ⑦加深对公司的感知与认同; ⑧本 岗位工作职责和工作要求。 ( 4 )选定培训师 ( 2 分)培训师以人力资源部门经理、各业务部门经理为 主体,各部门主管进行协助或者根据具体情况从企业以外聘请。 ( 5 )方案的具体实施办法 ( 2 分) ( 6 )教育经费预算 ( 2 分) ( 7 )入职教育的管理 ( 4 分) ① 人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务; ②经指定接受训练 的人员,除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外,一律不得 故意规避参加教育,否则将从严论处; ③训练课程的编排及时间,依实际 需要另行制定;④本方案经董事长核准后施行。 人力资源部 XXXX 年 X 月 XX 日 ( 2 分) 73 第四单元 估 培训效果的评 74 1. 培训效果信息的种类 培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息 培训内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面的信息 教师选定方面的信息 培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息 75 2. 培训效果信息的收集渠道 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择 和目的 受训人员是收集信息最重要的渠道之一 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的 最直接、最公正的信息渠道 培训师是了解受训人员组成需求的关键 76 培训效果信息的收集方法 通过哪些渠道收集培训效果的信息:资料,观 察,访问,问卷等。 77 培训 / 课程质量评估表 评估 指标 培训 内容 问 培训 课程 培训教材 培训 环境 时间 环境与地 点 知识 培训 教师 题 课程内容的适用性 选 5分 4分 项 3分 2分 1分 课程内容的科学性和先进性 课程内容的难易程度 课程与工作的结合紧密度 课程编排使是否容易理解 时间安排合适 安排合适 有助于保证培训效果 教师具备足够的知识 教师讲授了所有的内容 有效地执行培训计划 能力 能够创造有利于学习的气氛 表达清晰明了 培训 收费 培训收费是否合理 78 培训效果的跟踪与监控 一、培训前对培训效果的跟踪与反馈 1. 了解受训者目前状况(知识、技能、水平) 2. 为了培训后对比使用 二、培训中对培训效果的跟踪与反馈 1. 受训者与培训内容的相关性 2. 受训者对培训内容的认知度 3. 实际培训内容 4. 培训进度和中间效果 5. 培训环境 6. 培训机构和人员 79 培训效果的跟踪与监控 三、培训效果评估(三个层次) 1. 受训者掌握了哪些知识? 2. 受训者工作行为发生了哪些变化? 3. 企业的经营绩效发生了多大改进? 四、培训效率评估 收益与成本报告 80 培训效果监控情况总结 ① 培训者自评 ② 学员评估 a) 简要声明培训目的 b) 培训对象和内容 c) 培训方法 d) 综合分析和评价 e) 结论和建议 f) 附件 81 培训评估报告书的撰写 导言:说明评估的背景或项目概况,介绍评估的目的和性质,另外还要对 以前是否有过类似的评估加以说明。 概述评估的实施过程,评估的方法和程序。 阐明评估的结果。 解释、辩论评估的结果,提供决策参考意见 附录:收集和分析资料用的图表、问卷、访谈工具、部分原始数据等。 82 案例练习: 企业的技能培训常常出现培训考试成绩不 错的员工,回到工作岗位以后的工作绩效 并没有得到改善的现象。您认为导致这种 现象的主要原因有哪些? 83 参考答案: 此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 ( 2 分) ( 1 )组织方面: ① 培训效果评估有问题。 ( 2 分) ② 培训活动缺乏针对性,培训所学内容无法运用到实际工作中。( 2 分) ③ 企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 ( 2 分) ④ 企业培训系统不完善,相关管理制度不健全,也影响到培训效果的转 化。 ( 2 分) ( 2 )个人方面: ① 受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。( 2 分) ② 旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 ( 2 分)84 案例分析 某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去 深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为 培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内 容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很 不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工 作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘 和小钱作了简单的交待。培训期间,小刘和小钱听课很认真,对老师所讲内容 作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起,很少和其 他学员交流,也没有跟讲师交流。培训回来后,主管只是简单的询问了一些培 训期间的情况,小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时 间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也 觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答: ( 1 )该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗? ( 2 )该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么? ( 3 )根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 85 案例分析解析 ( 1 )不满意。 ( 2 )受训人员的选派存在明显的问题:缺乏对受训者培训前的 需求分析;缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;缺乏规 范的人员培训计划 ( 3 )①重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的 培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)②重视培训中的 信息沟通与交流(包括学员与培训师、学员语培训机构等方面的 信息交换、沟通和收集)③强化培训后学员效果评估与考核,培 训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同 事的信息沟通,、交换与共享,包括正式和非正式的。④主管对 受训者的考核与评估。最后根据上述各种信息的采集与深入分析, 提出系统全面地员工培训计划,并推行实施。 86 第二节 培训方法的选择 87 根据培训需求选择培训方法 培训方法针对具体的工作任务 方法与培训目的、课程目标相适应 方法与受训人员相适应 学员构成 员工可离度 工作压力 与企业的培训文化相适应 培训资源和可能性的决定作用 88 优点 缺点 说明 讲授法 知识系统、全面,环境、 费用要求不高,发挥教 师优势 难以吸收消化, 单向传授缺乏互 动,容易与实际 脱节,不能满足 学员个性需求 专题讲 座法 时间节省,形式灵活, 主题集中,有针对性, 便于理解和加深印象 内容不够系统, 便于管理人员或 偏重专业可能难 技术人员了解热 以理解和接受 点和前沿问题 研讨法 学员参与积极,多向式 互动,形式灵活,适应 性强,问题集中 对研讨题目和内 容的准备要求较 高,对指导教师 要求较高 灌输式、启发式、 提炼式 集体讨论、分组 讨论、对立式讨 论,要求事先准 备 1. 知识类培训的直接传授培训方法 89 优点 缺点 说明 工作 指导 法 应用广泛,岗位练兵, 不够系统、规范,人 需要把握重点, 随时随地进行 为因素多 确定指导人员 工作 轮换 法 丰富工作经验,开发 多方面能力,改善合 作关系 运作复杂,管理困难,针对特定对象, 不适合专业或职能管 合理安排计划, 理人员 配备指导人员 特别 任务 法 任务具体明确,效果 突出明显 非常规管理,不多见,适用于项目管理、 对人员素质要求较高 委员会制和临时 授权 个别 指导 法 有针对性,适应性强, 随意性大,人为因素 需要规范要求, 传授经验和传统教育 多,限制性强 选好指导者,加 效果明显 强监督指导 2. 以掌握技能为目的的实践性培训 90 优点 缺点 说明 自学 费用低,自主性强,培养自 学能力 学习不系统,随意性大, 困难难以自行解决 需要有计划地指导, 提供支持条件 案例研 究法 参与性强,强化问题意识和 分析对策能力,生动具体, 互动交流 对准备时间和精力要求高, 有描述评价、分析决 培训指导环节重要,对培 策的类型,要有真实 训师要求高 情景、问题导向 头脑风 暴法 参与性强,互相激励,集体 智慧,问题导向 问题选择难,讨论控制要 求高,团体氛围营造有心 理障碍 模拟训 练法 能力开发有效,竞争意识强 烈,学习气氛活跃 准备时间长,质量要求高, 人机对话,模拟练习 对技术和费用要求高 敏感性 训练法 形象、具体、生动,通过领 悟反思进行自我教育 团体氛围的营造不容易, 容易发生阻抗行为 适用于组织发展训练 和人际关系技巧培养 管理者 训练 针对性强,实践性强 自我教育要求高 指导教师是关键 合适的主题,开放宽 容的氛围很重要 3. 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训 91 优点 缺点 说明 角色扮演法 参与性强,强 化效果明显, 能力与素质的 开发有效 模拟环境和扮演角 色与实际工作尚有 差别,可能降低效 果 工作角色规范要明 确,典型工作环境 要具体逼真 行为模仿法 有利于矫正不 良习惯,养成 良好素养 难以标准化,理解 和领悟效果不够 适合各类人员培训 强化心理素质, 费用较高,项目设 开发潜能 计和操作难度大 要求确定培训目的 和重点,注意领悟 和理解能力的培养 拓展训练 4. 适宜行为调整和心理训练的培训方法 92 科技时代的培训方式 优点 缺点 说明 网上 节省费用,可及时低 网络投资费用高, 通过企业内特网、 外特网、因特网 培训 成本更新内容,提高 某些课程不适宜 趣味性,时间灵活 于网络 颗同步或非同步 培训 虚拟 仿真性、超时空性、 费用昂贵 培训 自主性、安全性 三维信息的人工 虚拟环境,感官 刺激。 93 我们常用的几种培训方法 内部培训 外部培训 课堂传授式 公开课堂传授式 课堂参与式 公开课堂参与式 研讨会/专题工作坊 研讨会/专题工作坊 工作指导 户外拓展训练 师徒制 户外体验训练 自学小组 专业进修 资格考试 94 几种常用培训方法的应用 案例分析法的操作程序 培训前的准备工作 培训前的介绍工作 案例讨论 分析总结 案例编写的步骤 事件处理法的基本程序 准备阶段 实施阶段 实施要点 头脑风暴法的操作程序 准备阶段 热身阶段 明确问题 记录参加者的思想 畅谈阶段 解决问题 95 头脑风暴法演练 ? 如何选拔合适的企业培训讲师 演练 3 分钟, ? 条建议 96 第三节 行 培训制度的建立与推 97 一、企业培训制度 (一)、企业培训制度的内涵 企业培训制度即能够影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、 规章、制度和政策的总合,主要包括培训的法律和规章、培训的具体 制度和政策两方面。 (二)、企业培训制度的构成 一般来说包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估 制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。除此之外还有培训 实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。 98 企业培训成功的核心 培训制度必须符合企业 整体发展战略 规范的企业培训制度 99 怎样做好培训制度 1. 2. 培训制度该包含哪些制度? 各项制度在定制时至少要注意什么? 100 培训制度的 6 大内容 培训服务制度 培训服务制度条款 培训服务协约条款 入职培训制度 培训激励制度 对员工的激励 对部门及主管的激励 对企业本身的激励 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 利益获得原则 101 起草与修订培训制度的要求 培训制度的战略性 培训制度的长期性 培训制度的适用性 102 一 企业培训制度的基本内容 制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的和宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订权限的规定 103 二、各项培训管理制度的起草 ( 一 ) 培训服务制度:包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分。 1 、培训服务制度条款 ( 1 )员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经 理提出的申请; ( 2 )在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续; ( 3 )培训服务协议签订后方可参加培训。 2 、协议条款。 ( 1 )参加培训的申请人;( 2 )参加培训的项目和目的;( 3 )参加培训 的时间、地点、费用和形式等;( 4 )参加培训后要达到的技术或能力水 平;( 5 )参加培训后要在企业服务的时间和岗位;( 6 )参加培训后如 果出现违约的补偿。( 7 )部门经理人员的意见;( 8 )参加人员与培训 批准人的有效法律签署。 104 (二)入职培训制度 ( 1 )培训的意义和目的;( 2 )需要参加的人员界定;( 3 )特殊 情况不能参加入职培训的解决措施;( 4 )入职培训的主要责任区 (部门经理还是培训组织者);( 5 )入职培训的基本要求标准(内 容、时间、考核等);( 6 )入职培训的方法。 (三)培训激励制度 ( 1 )完善的岗位任职资格要求;( 2 )公平、公正、客观的业绩考 核标准;( 3 )公平竞争的晋升规定;( 4 )以能力和业绩为导向的 分配原则。 (四)培训考核评估制度 ( 1 )被考核评估的对象;( 2 )考核评估的执行组织(培训管理者 或部门经理);( 3 )考核的标准区分;( 4 )考核的主要方式; ( 5 )考核的评分标准;( 6 )考核结果的签署确认;( 7 )考核结 果的备案;( 8 )考核结果的证明(发放证书等);( 9 )考核结果 的使用。 105 (五)培训奖惩制度 ( 1 )制度制定的目的;( 2 )制度的执行组织和程序;( 3 )奖惩 对象说明;( 4 )奖惩标准;( 5 )奖惩的执行方式和方法。 (六)培训风险管理制度 ( 1 )企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系; ( 2 )根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明 确双方的权利义务和违约责任; ( 3 )在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者 各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事 项; ( 4 )根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比 关系,考虑培训成本的分摊与补偿。 106 培训制度的通用要求 制定培训制度的依据 实施培训的目的或宗旨 培训制度实施办法 培训制度的核准与执行 培训制度的解释与修订 107 【能力要求】 三、培训制度的推行和完善 培训制度的执行 培 训 制 度 的 制 定 保证 过程实施 培训制度的监督 调整 保证 培 训 活 动 顺 利 完 成 发现问题 108 备考提示 选择题:多做模拟试题 培训需求信息的收集方法 培训方法 简答题:有要点的地方 方案设计题:培训实际工作中经常需要的一些方案、表格等的设 计。 培训需求分析报告 培训需求调查表 培训规划、培训方案 培训效果评估表 培训管理制度 案例分析题:培训实际工作中经常遇到的一些重点、难点问题 109 110
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企业人力资源管理师二级(08-10)历年真题2010年5月真题-选择题(含答案解析)
2010 年 5 月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试题 2010 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理师 等 级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1.考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26~125 小题,为理论知识试题。 4.每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5.考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6.考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 地 区: ______________________________ 姓 名: ______________________________ 准考证号:______________________________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (第 1~25 题,共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项 选 择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1~8 题) 1、关于会计职业,其职业道德的根本要求是( ) A.业务熟练 B.举止得体 C.不做假账 D.仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能,其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A.操作规程和道德底线上 B.文明礼貌和职业着装上 C.服务态度和职业用语上 D.职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中,统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( ) A.中国特色社会主义 B.爱国主义 C.社会主义荣誉观 D.社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( ) A.忠诚、无私、敬业 B.忠诚、审慎、勤勉 C.爱岗、慎独、勤勉 D.爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是( ) A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 B.职业化包含三个层次,其中居于核心地位的事职业化技能 C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 D.职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 6、意大利诗人但丁说:“道德常常能够填补智慧的缺陷,而智慧永远填补不了道德的缺 陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是( ) A.君子敏于言而慎于行 B.才者,德之资也;德者,才之帅也 C.专心致志,以事其业 D.人无礼则不立,事无礼则不成 7、关于敬业,正确的说法是( ) A.敬业度越高的员工,离开企业独立创业的愿望越加强烈 B.美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 C.在关心工作质量等方面,敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 D.敬业度需要掌控在一定范围内,因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力,世界 500 强企业提出了明确的要求,根据世界 500 强企业的要求 所谓执行力是指员工( )。 A.绝不涉足企业规定之外的事物 B.对要求之外的事物也要敢于突破 C.像战士服从命令一样令行禁止 D.把事情做成,做到他自己认为最好 (二)多项选择题(第 9 16 题) 9、下列做法中,属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( ) A.关注市场,对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B.以传教士般热情执着打动客户 C.乐于思考,让客户更贴近产品 D.关注公司的长期目标,把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括( ) A.通识性 B.智慧性 C.单边性 D.资质 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”,其中关于“真诚不欺”的要求是( ) A.诚实劳动,不弄虚作假 B.踏实肯干,不搭便车 C.以诚相待,不欺上瞒下 D.宁欺自己,不骗他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中正确的是( ) A.个人在帐外暗中收受回扣的,以受贿论处 B.经营者销售商品,可以以明示方式给予对方折扣 C.中间人接收佣金的,根据情况确定是否入账 D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( ) A.学习岗位规则 B.创编操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 14、 一个优秀团队的表现是( ) A.个人目标与团队目标一致 B.员工对团队不满,怀有改变现状的欲求 C.团队领袖具有说一不二的权威影响力 D.团队成员具有强烈的归属感 15、职业道德规范——“合作”中,关于平等性的要求包括( ) A.端正态度,树立大局意识 C.律己宽仁,融入团队中 B.善于沟通,提高合作能力 D.倡导民主,消除上下意识 16、关于奉献,正确的认识是: ( ) A.努力把产品做到最好 B.给多少钱办多少事 C.比翼追求报酬为最终目的 D.具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、春节期间,家家户户放鞭炮,如果你是负责这项工作的社区管理人员,发现有居民未按 市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮,你会( ) A.按照规定给予处罚 B.劝导 C.只要觉得没有危险,可以让居民燃放 D.向上级反应 18、在对待公司员工上,公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向,而你觉得自己属于比较受冷遇 的哪一类,这时你会( ) A.多接近公司主管,让他了解自己 B.团结那些受冷遇的员工与主管对话 C.把这种问题向公司的主要领导反映 D.随不怕穿小鞋,但不会轻举妄动 19、公司员工迟到走啊退现象严重,为了监督员工按规定时间上下班,在下列措施中,你认 为最为有效的办法是( ) 答案暂缺 20、题目暂缺 21、 一批新员工,你希望这批员工是( )。 A.活泼开朗型的 B.埋头苦干型的 C.学习砖研型的 D.时髦新潮型的 22、在职业活动中,总会有一些爱较真的人,这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建 议你的建议会是( )。 A.要增强灵活性,别太死较真 B.要较真,但较真后更要沟通 C.是否较真要因人而异 D.为了团结,别太较真 23、单位经常组织员工周末加班,但从来不支付加班费。过去,因有员工提出支付加班费而 被公司寻找不同理由辞退,同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费,但是你对 目前的这份工作还算满意,这时你会( )。 A.既然自己对工作满意,所以就不提加班费的事情 B.虽然自己对工作满意,但加班费是另一码事,自己会提出 C.既然公司不支付加班费,那么就劝大家消极对待工作 D.既然大家都不提加班费的事儿,那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话,许多员工了解主管的脾气,都学着表扬主管的话 。 如果你的身边有这样一位主管,和他打交道时,你会( )。 A.会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说 C.少接触,少说话 D.适当时候要表扬一下 25、如果你发现某同事因粗心出现纰漏,但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责,你会( )。 A.对企业要忠诚,向领导说明实情 B.谁的工作都会出现差错,故而装作不知情 C.自己不会把实情说出去,但会私下建议同事找领导承担责任 D.责任自负,自己不要越位关心此事 第二部分理论知识(26~125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题,每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 A.生产资料 B.劳动资料 C.资本投入 D.劳动投入 【答案】D 【解析】短期的生产,产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化,产量相应地发生 变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入 27、对劳动者而言,物质帮助权主要通过( )来实现。 A.社会保险 B.社会保障 C.社会救济 D.薪酬福利 【答案】A 【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物 质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利,就劳动者而言,主要通过社会保险来实现。 28、以下不属于劳动保障法的是( )。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 【答案】C 【解析】劳动法律体系按其职能结构分为:劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督 检查法。其中,劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间 法属于劳动标准法。 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括( )。 A.顾客购买动机分析 B.市场商品消费结构分析 C.顾客消费承受能力分析 D.企业产品消费群体分析 【答案】B 【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析 顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释 , 尽管他的回答并不完全正确,可是教师还是会认为第三个学生更出色些,这种现象属于( )。 A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.对比效应 【答案】D 【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时,人们会不自觉地在他们之间进 行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个 问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,或者前两个 学生恰好对这个问题不感兴趣,可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。 31、以下不属于人力资源特点的是( )。 A.时间性 B.主观能动性 C.消费性 D.客观规律性 【答案】D 【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下,劳动力数量和质量的总和。与自然界的其 他资源相比,具有以下几个特点:①时间性;②消费性;③创造性;④主观能动性。 32、 ( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 【答案】C 【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计 理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行 为规范)。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了 组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题,诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制 度、人员配备及培训等。 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是( )。 A.分公司有自己独立的名称 B.总公司对分公司的债务没有责任 C.分公司受总公司控制但在法律上独立 D.较多出现在由横向合并而形成的企业中 【答案】D 【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中,合并后各分公司 保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立 性,不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称,没有独立的章程和董事会,其全部 资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况,总公司必须以其资产对分公司的债 务负责。 34、进行组织结构设计时,要选择不同的部门结构模式,以下不属于部门结构模式的是( ) A.直线职能制 B.常设机构 C.超事业部制 D.事业部制 【答案】B 【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 各种模式都有自身的组合原则,如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组 织结构设计原则。 35、在不同的部门结构模式中,以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。 A.直线职能制 B.事业部制 C.模拟分权制 D.跨国公司 【答案】D 【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如 某些跨国公司。从本质上说,它只是将其他组织设计原则加以综合应用,缺乏明确性和稳定 性,实用性较差。 36、企业制定人员晋升计划时,一般不包括( )指标。 A.晋升条件 C.晋升时间 B.晋升比例 D.晋升路径 【答案】D 【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况,制定的员工职务 提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计 划是分类制定的,每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。 37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( ) A.充分发挥薪酬的激励功能 B.对未来的薪酬总额进行预测 C.提高企业在市场上的竞争力 D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 【答案】C 【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系, 另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划,可以在预测企业发展的 基础上,对未来的薪酬总额进行预测,并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施,如激 励方式的选择,以充分调动员工的工作积极性。 38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是( ) A.不会受预测者知识水平的限制 B.要求预测者具有高度的想象力 C.有利于提高组织环境适应能力 D.能够引导员工的职业生涯规划 【答案】A 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性 有很大的帮助。但是,人力资源预测也有其局限性,它受预测者知识水平的限制,因为人力 资源预测与规划都是相当复杂的工作,它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性 , 不断提高其预测能力。 39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( ) A.经验预测法 B.描述法 C.转换比率法 D.德尔菲法 【答案】C 【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法,转换比率法属 于定量方法。 40、在人力资源需求预测的定量方法中, ( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因 素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求。 A.计算机模拟法 B.马尔可夫分析法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数 学模型的形式表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求;A 项,计算机 模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员 的数量和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案 以供组织选择;B 项,马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找 出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力 资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况;C 项,定员定额分析法包括工作定额分析 法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。 41、以摸清情况,了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( ) A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 【答案】C 【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,这类测评主要是为了摸清情况,了 解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组 织提供开发依据。A 项,选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评;B 项,考核性测评又 称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评,它经常 穿插在选拔性测评中;D 项,诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评,例如需求 层次调查。 42、( )的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A.一次量化 B.二次量化 C.模糊量化 D.类别量化 【答案】A 【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如,违纪次数、出勤频数、身 高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征,具有实质意义,因而也可称之为实质量化。B 项,二次量化即指 对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式; C 项,模 糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分 别赋值;D 项,类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类 别赋予不同的数字。 43、员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.测评指标要素 D.工作绩效要素 【答案】C 【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中,可以概括 为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度, 比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。 44、在素质能力测评中,最常使用的差异量数是( )。 A.平均数 B.中位数 C.标准误 D.标准差 【答案】D 【解析】在素质能力测评中,最常使用的差异量数是标准差;最常使用的集中趋势量数有算 术平均数和中位数。 45、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( ) A.结束阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 【答案】B 【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务,在不同、的阶段中,采用的面试题目类型 也有所不同。在导入阶段,面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目, 如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等,以进一步缓解应聘者的紧张情绪,为 进一步的面试做准备。 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价,这属于( ) A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力 【答案】A 【解析】第一印象也称为首因效应,即面试考官根据开始几分钟,甚至是面试前从资料(如 笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价;对比效应即面试考官相对于前一个接 受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向;晕轮效应就是“以点带面”,从 某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时, 面试考官对应聘者的评价就会偏高,或由于招聘时间紧迫,为完成招聘任务,不得不加快速 度,急于求成。 47.、“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于( )。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题 【答案】A 【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察其反应,以对其情绪稳定性、 应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”“你怎么连这么简 单的问题都不懂?”等。 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法,其特点不包括( )。 A.决策人员的来源广泛 B.提高了决策的主动性 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 【答案】D 【解析】群体决策法是指在招聘活动中,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对 应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最终评价结果的招 聘决策方法。群体决策法的特点有:①决策人员的来源广泛;②决策人员不唯一,在一定程 度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性;③群体决策法 运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性。 49、以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。 A.座次安排无主次之分 B.考场布置要求庄重,使人产生压力感 C.桌子排成圆形或方形 D.环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 【答案】B 【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄 重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形,被测评者之间的距离应适 合从事所欲完成的工作任务,相互之间彼此能看到,这样是为了便于讨论过程中彼此间的交 流。座位的安排无主次之分,座位上依次标明 1、2、3--,由被测评者在考前以抽签的方式决定 座位顺序。 50、培训要争取的选用培训方法,独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。 A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.完全脱产学习 【答案】A 【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或 “桥”的问题。为了更好地达到培训的目的,需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型 组织部门的培训宜采用分散的培训方式;高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本 技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。 51、在制定培训规划时,工作岗位说明的目标是( ), A.明确员工现有技能与理想状态之间的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求,预测培训的潜在困难 D.选择测评工具,明确评估指标和标准 【答案】B 【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中,工作岗位说明 的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。 52、( )不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求包括:①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践 活动结合在一起,自觉地去反映企业生产经营实践的要求,主动适应企业生产经营发展的趋 势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为 学员服务用的,如果它既满足学员的兴趣,又反映培训的需求,那么该内容就是有价值的。 53、培训的印刷材料中,岗位指南的作用不包括( )。 A.节约培训成本 B.提高学习效果 C.明确培训目标 D.掌握操作规程 【答案】B 【解析】岗位指南在培训中具有以下作用:①迫使有关专家对理想的操作作出界定,进一步 明确培训的目标;②有助于记忆在培训中学到的操作规程,也便于在以后工作中随时查阅; ③有时可以代替培训或减少培训时间,节约成本。 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求,对于中层管理人员而言, ( )是最重要的。 A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能 【答案】C 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技 能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力;理念技能是指从整 体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对中层管理人员而言,人文技能是最 重要的,占到其能力构成的 42.4%。 55、在培训效果评估的层次体系中,第三级评估是( )。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 【答案】A 【解析】在培训效果评估的层次体系中,反应评估是第一级评估;学习评估是第二级评估; 行为评估是第三级评估;结果评估是第四级评估。 56、对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是( )。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 【答案】D 【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如下表所示。 评估层级 评估内容 衡量学员对具体培 反应评估 训课程、培训师与 评估方法 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综 合座谈 培训组织的满意度 学习评估 衡量学员对于培训 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演 内容、技巧、概念的 讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发 吸收与掌握程度 表 衡量学员在培训后 行为评估 的行为改变是否因 培训所导致 结果评估 衡量培训给公司的 业绩带来的影响 评估时间 评估单位 课程结束时 培训单位 课程进行时、课 程结束时 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、 三个月或半年以 管理能力评鉴、任务项目发、360 度评估 后 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离 半年或一二年以 职率、成本效分析、组织气候等资料分析、 后员工以及公司 客户与市场调查、360 度满意度调查 的绩效评估 培训单位 学员的直 接主管上 级 学员的单 位主管 57、培训的五大类成果中, ( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。 A.技能成果 B.认知成果 C.情感成果 D.绩效成果 【答案】C 【解析】培训的五大类成果及其评估标准、方法如下表所示。 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定 情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查 绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报 投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析 58、在评估培训效果时, ( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法 【答案】B 【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似,不同的是,问卷调查法更适用于调查面 广、以封闭式问题为主的调查;访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷 调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法,又称电话访谈,是一种非面对面的访谈,它更 适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 59、评价中心法属于( )的绩效考评方法。 A.品质导向型 B.综合型 C.结果导向型 D.行为导向型 【答案】B 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中 心法。 60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是( ) A.该方法简便易行 B.无需被考评者的参与 C.工作分析不到位 D.绩效考评标准不明确 【答案】B 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性的 表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简 便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字 水平、实际参与考评的时问和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。 61.绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。 A.绩效目标不明确 B.考评指标设计不规范 C.工作分析不到位 D.绩效考评标准不明确 【答案】D 【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结 果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要 客观原因。 62、对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是( )。 A.工作成果 B.工作过程 C.工作方式 D.工作过程和工作成果 【答案】D 【解析】对于科技性组织绩效的考评,可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接 的物质性的工作成果,因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上,企业内更多的、 更常见的还是对个人的考评。 63、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 A.岗位分析 B.工作描述 C.员工面谈 D.岗位评价 【答案】A 【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究, 确定需考评的绩效要素。一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用 绩效要素图示法时,首先,应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列 出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要。 64、没有绝对的零点,只能做加减运算,不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。 A.比例量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能作加减的运算,不好作乘除的运算。在绩效考评中所 采用的量表大多数属于等距量表。 65、与战略导向 KPI 体系相比,一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。 A.目标 B.控制 C.战略 D.激励 【答案】B 【解析】战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系,从绩效考评的目的来看,前者是以战略为 中心,指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心,指标体系的 设计与运用来源于控制的意图,为了更有效地控制员工个人的行为。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是( )。 A.上级评价 B.客户评价 C.同级评价 D.自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价,即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最 常采用的方式。 67、如果将考评结果用于选拔人才, ( )这种方式往往较能使众人信服。 A.上级评价 B.客户评价 C.同级评价 D.自我评价 【答案】C 【解析】同级评价又称同事评价,它是指通过同事之间互评绩效的方式,来达到绩效考评目 的的方法。同事之间一起工作的时间较长,相互间了解较多,让他们互评可能比较客观。而 且,同事之间的互评,可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于 选拔人才,同事评价这种方式往往较能使众人信服。 68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介调查 D.访谈调查 【答案】C 【解析】一般而言,在完成了薪酬的实际调查以后,对其所采集的数据结果进行整理汇总、处 理分析也是一件难度很大、要求很高的任务,调查数据资料的分析处理,需要借助一定计算 机软硬件和专门统计方法技术,企业往往没有能力和时间去完成这些工作,委托外部中介机 构进行薪酬调查的优势是显而易见的,它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据 全)三个方面满足客户企业的要求。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数 据,在进行工资调查数据分析时,可以用( )。 A.数据排列法 B.离散分析 C.频率分析法 D.趋中趋势分析 【答案】C 【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工 资数据。在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业 岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。 70、( )是岗位横向分类的最后一步。 A.职级的划分 B.职门的划分 C.职系的划分 D.职组的划分 【答案】C 【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程,具体包括:①将企事业单位内全部岗 位,按照工作性质划分为若干大类,即职门划分;②将各职门内的岗位,根据工作性质的异 同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类;③将同一 职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把 业务性质相同的岗位组成一个职系,即职系划分。 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神的工资制度是 ( ) 。 A.一岗一薪工资制 B.薪点工资制 C.一岗多薪工资制 D.提成工资制 【答案】B 【解析】薪点工资制有以下优点:①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工 作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求;②工资用薪点表示,比岗位 等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工个人薪点点数 的标准,可以促进员工学习技术,提高其素质和业绩水平,充分发挥了工资的激励作用;③ 在薪点值的确定过程中,浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的,这就要求员工必须加强 单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神。 72.反馈的频率不是很高,反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )。 A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.岗位工资 【答案】B 【解析】绩效工资制度,反馈的频率不是很高,通常是每年绩效考评阶段才会出现,而且, 反馈的方向大部分是单方向的:从管理人员向下属员工反馈。 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 【答案】C 【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用,这种工资的金额必须足够大。但是在是 否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上,企业有着不同的做法,其具 体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同,但是应该使员工间的工 资差距最小化,所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。 74、( )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向 【答案】C 【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺点是无法反映在 同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为 导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的( )。 A.内部竞争性 B.外部竞争性 C.内部公平性 D.外部公平性 【答案】D 【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资 水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这 样一种决策,而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策:留在企业中还是到其他的 企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。 76、在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额( )以内的部分,可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 【答案】A 【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养 老保险制度。企业年金实行基金完全积累制,采用个人账户方式进行管理,费用由企业和员 工个人缴纳,企业缴费在工资总额 4%以以内的部分,可从成本中列支。 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议,由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 A.劳务派遣单位 B.被派遣劳动者 C.用工单位 D.劳动合同约定 【答案】C 【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定 与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议,由用工单位所在地劳动争议仲 裁委员会管辖。 78、工资集体协商的内容不包括( )。 A.最低工资标准 B.工资协议的终止条件与违约责任 C.职工年度平均工资水平及其调整幅度 D.工资分配制度、工资标准和工资分配形式 【答案】A 【解析】工资集体协商的内容包括:①工资协议的期限;②工资分配制度、工资标准和工资分 配形式;③职工年度平均工资水平及其调整幅度;④奖金、津贴、补贴等分配办法;⑤工资 支付办法;⑥变更、解除工资协议的程序;⑦工资协议的终止条件;⑧工资协议的违约责任 ; ⑨双方认为应当协商约定的其他事项。 79、工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。 A.上线 B.基准线 C.下线 D.标准线 【答案】C 【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资 增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长;工资指导线上线也称预警线,是对工 资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示;工资指导线基准线是年度货币工资平均 增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )。 A.两次调查时间间隔为两年 B.主要是通过抽样调查方法取得 C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制 度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业,采取等距抽 样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有 关情况。A 项,调查时间为每年一次,即两次调查时间间隔为一年。 81、在安全生产责任制中,对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 【答案】B 【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任,使 各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中,企业法定代表人对本单位 安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师 负安全卫生技术领导责任。 82、安全卫生认证制度不包括( )。 A.重大事故隐患认证 B.有关人员资格认证 C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 D.与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 【答案】A 【解析】安全卫生认证制度的要点为:①有关人员资格认证,如特种作业人员资格认证;② 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证,如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制 造单位的资格认证等;③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( ) A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议 【答案】C 【解析】按不同的标准,劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质,可分为:①权利 争议,又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合 同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发 生的争议。AB 两项述按劳动争议的主体所划分的类型。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。 A.一次 B.两次 C.三次 D.多次 【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决,当事人不服仲裁 裁决,只能向法院提起诉讼,不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 85、劳动争议仲裁的原则不包括( A.合议原则 B.强制原则 C.回避原则 D.提证原则 【答案】D 【解析】劳动争议仲裁的原则包括:任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和 举证责 二、多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分) 86、年失业率取决于( )。 A.失业周数 B.失业人数 C.平均失业持续期 D.就业人数 E.失业人数占社会劳动力的比例 【答案】CE 【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公 式为: 该年度有失业经历的人 平均失业持续期(周) 年失业率(%)= ——————————× ———————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。 87、选择风险型决策的前提包括( )。 A.有一个明确的决策目标 B.存在两个以上可供选择的方案 C.可测算出种种自然状态发生的客观概率 D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 【答案】ABCD 【解析】风险型决策是一种随机决策,选择风险型决策的前提包括:①有一个明确的决策目 标,如最大利润、最低成本、最短投资回收期;②存在两个以上可供选择的方案;③存在着 不以决策人意志为转移的各种自然状态;④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值;⑥ 可测算出种种自然状态发生的客观概率。 88、满足成就需要的行为可以是( )。 A.对资源进行控制 B.比竞争者更出色 C.发现和使用更好的方法完成工作 D.实现或者超越一个难以达到的目标 E.影响他人并改变他们的态度和行为 【答案】BC 【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功 的欲望。AE 两项属于满足权力需要的行为。D 项,成就需要高的人追求的不是无限高的目标, 而是现实的成就,他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事,也不愿冒太大的风 险去做那些不太可能做到的事,因为那样就不可能体验到成就感。 89、创新能力的激励机制包括( )。 A.团队激励机制 B.个人激励机制 C.市场激励机制 D.社会激励机制 E.企业激励机制 【答案】CDE 【解析】激励不仅能促进创新能力的转化,而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作 用。对创新能力的激励机制主要有三种:市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。 90、在进行组织结构诊断时要分析组织关系,应能清楚( )。 A.某个单位应同哪些单位和个人发生关系 B.某个单位要求别人给予何种配合和服务 C.某个单位考虑如何才能称为行业的领头 D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务 E.内外环境变化引起企业那些经营战略改变 【答案】ABD 【解析】在进行组织关系分析时,要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人 给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过详尽的分析,就会发现问 题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。 91、组织结构变革常招致个方面的抵制和反对,人们反对变革的根本原因在于( A.改革方式太过于激烈 B.生产经营情况更加恶化 C.改革使他们失去了工作的安全感 D.-部分员工与领导因循守『日 E.改革冲击他们已习惯的工作方法 【答案】CDE 【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化,工作效率下降 要求调职与离职的人数增加,发生争吵与敌对行为,提出各种似是而非的反对变革的理由等 。 人们反对变革的根本原因在于:由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和 技能,使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守『日思想,不了解组织变革是企 业发展的必然趋势。 92、人力资源规划的核心内容有( )。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动, 它的核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析,以下属于竞争五要素分析法要分析的 内容是( ) A.对顾客群的分析 B.对新加入竞争者的分析 C.对市场环境的分析 D.对企业优、劣势的分析 E.对竞争策略的分析 【答案】ABE 【解析】在竞争五要素分析模型中,企业要进行以下五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞 争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为,只 要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析,企业所做出的策略与规划将会使 企业在争中处于不败之地。 94、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是( )。 A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 【答案】ACE 【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人 事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也 可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B 项,马尔 可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵,使用统计技术预测未来的人力资源变化;D 项, 生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是( )。 A.生产函数模型法 B.经验推断法 C.人力资源信息库 D.定员分析法发 E.管理人员接替模型 【答案】CE 【解析】企业人员内部供给预测的方法包括:人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫 模型。 96、员工素质测评标准表示的形式包括( )。 A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.专管提问式 E.设问提示式 【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行 为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看,有客观形式、主观评价、半客观半主观三 种。从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括( )。 A.一般能力测评 B.特殊能力测评 C.思维能力测评 D.学习能力测评 E.创造能力测评 【答案】ABDE 【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中,一般 能力测评,也即通常所说的智力测验,按照测验方式的不同,常将其分为个别智力测验和团 体智力测验;特殊能力测评,主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评 具有专业特色与要求;学习能力测评,如心理测验、面试、情境测验等,其中最简单有效的 是心理测验,具体的应用形式是笔试。 98、员工素质测评中,常用测评结果的分析方法有( )。 A.要素分析法 B.相关分析法 C.综合分析法 D.曲线分析法 E.直线分析法 【答案】ACD 【解析】员工素质测评中,常用测评结果的分析方法有:①要素分析法。它是根据每个测评指 标的测评结果,再依据素质测评参照标准的内容,进行要素分析的一种方法;②综合分析法 。 它是根据模糊数学中综合评判的思想,对测评指标进行加权处理,计算指标的加权平均数, 综合分析测评结果的一种方法;③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要 求,在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点,根据坐标图上曲线 的“起伏”情况,对被测评对象素质进行分析的一种方法。 99、行为描述面试的假设前提为( )。 A.属于一种特殊的结构化面试 B.面上的问题都是行为性问题 C.过去行为最能预示未来行为 D.说和做是截然不同的两码事 E.用以识别关键性的工作要求 【答案】CD 【解析】行为描述面试的假设前提:①一个人过去的行为最能预示其未来的行为,一个人的 行为是具有连贯性的;③说和做是截然不同的两码事。 100、评价中心技术主要包括( )。 A.公文筐测验 B.案例分析 C.控制力测验 D.管理游戏 E.无领导小组讨论 【答案】ABDE 【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评人员对其各项 能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技 术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具,主要包括无领导小组讨 论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 101、无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括( )。 A.发言内容 B.发言形式 C.发言情态 D.发言影响 E.发言时间 【答案】ABD 【解析】对评价者来说,在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现,并给出相应 的分值。在无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括:①发言内容。应聘者说了些什么; ②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的;③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程 产生了哪些作用。 102、在企业员工培训活动中,教学形式受( )因素的影响。 A.教师 B.教材 C.课程 D.课表 E.教案 【答案】ABCE 【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式,即如何组织培训师与受训者 之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中,教学形式主要受到教师、课程、教材、教 案各种因素的影响。 103、开发企业内部的培训,其优点包括( )。 A.培训交流畅顺 B.培训更具有针对性 C.培训易于控制 D.内部开发成本较低 E.易于营造气氛 【答案】ABCD 【解析】企业内部开发途径的优点有:①对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有剩于 提高培训的效果;②与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅;③培训相对易于控制;④ 内部开发教师资源成本低。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是( )。 A.强调的是训练的内容 B.是对感情上的训练 C.强调训练的过程 D.是对思想上的训练 E.直接训练管理者对他人的敏感性 【答案】BCE 【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训,它强调的不是训练的内 容,而是训练的过程;不是思想上的训练,而是感情上的训练。 105、培训中效果评估的作用包括( )。 A.保证培训活动按照计划去进行 B.有助于科学解释培训的实际效果 C.帮助实现培训资源的合理配置 D.培训执行情况和培训调整 E.找出不足,发现新的培训需求 【答案】ABDE 【解析】培训中效果评估的作用包括:①保证培训活动按照计划进行;②培训执行情况的反 馈和培训计划的调整;③可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能 发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据;④过程监测和评估有助于科学解释 培训的实际效果。 106、培训效果非正式评估的优点包括( )。 A.方便易行 B.几乎不要耗费额外的时间和资源 C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 【答案】ABDE 【解析】培训效果非正式评估的优点在于:①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然 态度下进行观察,这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安,从而在某种意义上,增 强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;②方便易行,几乎不需要耗费什么额 外的时间和资源.从成本收益的角度来看是很值得的;③不会给受训者造成太大的压力,可 以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化,因为这些态度在非正式场合更容易表现出来 , 能使培训者发现意料不到的结果。 107、对培训进行结果评估的具体方法有( )。 A.360 度评估 B.离职率分析 C.电话访谈法 D.缺勤率分析 E.成本效益分析 【答案】BDE 【解析】对培训进行结果评估的具体方法:个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、 成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360 度满意度调查。 108、下列关于合成考评法描述正确的是( )。 A.考评的侧重点具有双重性 B.考评的是团队 C.考评量表采用五级评定等级 D.重视个人贡献 E.表格现实简单便于填写说明 【答案】ABE 【解析】合成考评法具有以下几个特点:①它所考评的是一个团队而不是某个员工,说明该 公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育;②考评的侧重点具有双重性,既 考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析与开发;③表格现 实简单便于填写说明;④考评量表采用了三个评定等级,即极好、满意和不满意。 109、劳动定额可以分为( )。 A.工时定额 B.产量定额 C.消耗定额 D.单项定额 E.看管定额 【答案】ABDE 【解析】根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额,如工时定额、产量 定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额,以及计划定额、设计定额、现定额 和不变定额等多种多样的形式和方法,对员工绩效进行考评。 110、造成宽厚误差的原因主要有( )。 A.考评标准和方法主观性强 B.评价标准过低 C.压缩提薪或奖励人数比例 D.评价标准过高 E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通 【答案】ABE 【解析】宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。 究其原因,有以下几种可能:①因为评价标准过低造成的;②主管为了缓和关系、避免冲突 和对抗,给下属过高的评价;③采用了主观性很强的考评标准和方法;④在考评中曾与被考 评者反复多次进行沟通;⑤“护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良 记录人员过多,会“砸牌子”,影响本部门的声誉;⑥对那些已经付出很大努力的员工进行 鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;⑦认为考评过于严格和精确,不利于 激励员工;⑧尽量避免产生长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;⑨对那些一贯 优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护。 111、绩效考评的标准包括( )。 A.分解提问标准 B.分解等级标准 C.综合体温标准 D.综合等级标准 E.结构等级标准 【答案】AD 【解析】绩效考评的标准一般有两种:①综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等 诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并指派一 定的分值。②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列,对独立 并列的特征采用一定的表述方式进行提问,考评者可以根据提问的内容作出具体的判断,考 评者回答每一个提问时,可以在 3~9 个等级的具体描述中作出选择。 112、平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩。 A 内部流程 B.财务 C.战略目标 D.客户 E.学习与成长 【答案】ABDE 【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个 不同角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长,衡量企业的业绩,从而帮助企业解决两个 关键问题:有效的企业绩效评价和战略的实施。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时,应分析其主要工作职责,它包括( )。 A.帮助员工制定职业生涯的规划 B.撰写培训评估报告 C.制定与实施员工培训开发计划 D.指导下属员工工作 E.收集与提供员工培训发展方面的信息 【答案】ACE 【解析】涉及企业员工培训主管人员的 KPI 主要有四项主要职责,以及与之对应的工作产出。 其主要工作职责包括:①制定与实施员工培训开发计划;②帮助员工制定职业生涯的规划; ③建立员工发展中心;④收集与提供员工培训发展方面的信息。 114、在薪酬调查时,被调查岗位应在( )等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A.工作权限 B.岗位职责 C.劳动强度 D.技术条件 E.工作范围 【答案】ABC 【解析】确定被调查的岗位时,应当遵循可比性原则,即选择被调查岗位时,应注重岗位之 间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位,应在工作性质、难易复杂程 度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面,与本企业需调查 的岗位具有可比性。 115、薪酬调查分析报告的内容包括( )。 A.组织实施情况分析 B.政策分析 C.最低工资变动分析 D.趋势分析 E.宽带工资实施情况 【答案】ABD 【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 116、年薪制中,基本工资的决定因素有( )。 A.市场工资水平 B.员工平均工资水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 【答案】ABCE 【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式:基本工资加风险收入和年薪加年终奖金。其 中,基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均 工资水平而定。 117、从性质上看,员工工资结构的类型可以分为( )。 A.高弹性类 B.低弹性类 C.高风险类 D.高稳定性 E.折中类 【答案】ADE 【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。尽管 工资结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类:高弹性类、高稳定类和折中类。 118、工资调整的具体类型包括( )。 A.物价性调整 B.工龄性调整 C.定期性调整 D.效益性调整 E.考核性调整 【答案】ABDE 【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看,工资调整可以分为:工资定级 性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况,具体包括( )。 A.新招聘员工的工资总额 B.企业薪酬支付能力 C.企业预计的效益状况 D.股东要求的回报率 E.企业上一年度经济效益状况 【答案】BCDE 【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料,对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况 因素包括:企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计 的效益状况。 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是( )。 A.人才租赁 B.劳动力派遣 C.劳动租赁 D.劳动者派遣 E.劳动输出 【答案】CE 【解析】劳动者派遣现象由来已久,是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多 种术语表述,如:雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派 遣等。在我国《劳动合同法(草案)》中使用的术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然使用比 较广泛,但确有其需要推敲的方面。 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括( )。 A.平均工资的增长低于劳动生产率的增
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2011年5月人力资源管理师二级真题
科目代码:120 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应 位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1—25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26—125 小题,为理论知识试题。 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑. 如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其它答案.所有答案均不 得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂, 则均属作答无效。 地 区: 姓 名: 准考证号: 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 (第直~25 题,共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题 有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选,则该踵均不得分‘ (一)单项选择题(第 1~8 题) 1、下列关于道德的说法中,正确的是( ). (A)从起源和概念内涵上看,中西方“道德”均含有规则、规范之义 (B)动物之间同样存在互助和友爱行为,道德不是人类区别于动物的重要标志 (C)道德与社会生产方式无直接关系,人类社会存在共性道德 (D)相比于法律,道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义,其本质是( )。 (A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 (B)一切从自身利益出发 (C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 (D)刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则,“忠诚”的本质要求是( ) (A)忠诚职责,寻求最佳 (B )服从领导,遵纪守法 (C)敢于奉献,不惧安危 (D)克制欲求,老实本分 4、关于职业化,正确的说法是( ) (A )职业化是一种他律性的工作态度 (C )职业化素养要求在决策中增强主观性 (B)岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 (D )职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”,正确的说法是( )。 (A)敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 (B)敬业的本质在于心理活动 (C)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 (D)敬业需要理性和冷静,不提倡激情 6、下列做法中,符合“中国商业诚信公约”规定的是( )。 (A)宣传和树立“以商为本”的经营理念 (B)’建立和强化商品进货的免检,免验制度 (C)倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 (D)对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”,下列说法中正确的是( ) (A)不得以商业贿赂手段购买商品,但拓展市场、扩大销售不含其内 (B)经营者的职工采用贿赂手段的行为,应当认定为经营者的行为,, (C)法律上的商业贿赂行为,严格界定为财物,如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一:职业道德部分 第 1页 (共 3 页) (D)“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”,正确的说法是( ) (A )“节约”的要求应因人而异、因时而异 (B )“节约”是企业创新的重要驱动力量 (C )“节约”往往导致产品质次价低 (D )“节约”的核心目标是减少碳排量 (二)多项选择题(第 9—16 题) 9、依据(公民道德建设实施纲要》,从业人员应共同遵循的职业道德要求是( )。 (A)爱企如家 (B)诚实守信 (C)奉献社会 (D)崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是( )。 (A)达则兼善天下,穷则独善其身 (C)见利思义,以义取利 (B)专心致志,以事其业 (D)人不为己,天诛地灭 11、“诚信”的特征包括( )。 (A)知识性 (B)破损性 (C)智慧性 (D)资质性 12、下列做法中,符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是( )。 (A)企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 (B)从事食品生产加工的人员必须身体健康,无传染性疾病 (C)检验人员无需取得从事食品质量检验的资质,但需具有检验能力 (D)食品出厂前必须在其包装或者标示上加印(贴)QS 标志 13、“节约”的特征包括( )。 (A)时代表征性 (B)社会规定性 (C)价值差异性 (D)人为规定性 14、下列说法中,体现了“合作”这一职业道德规范要求的是( )。 (A)拿人钱财,与人消灾 (B)君子和而不同 (C)尺有所短,寸有所长 (D)三个臭皮匠,赛过诸葛亮 15、下列做法中,符合“奉献”职业道德规范要求的是( )。 (A)明确岗位职责 (B)培养职业情感 (C)全力以赴工作 (D)善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是( )。 (A)慎独 (B)苦行 (C)闻过则喜 (D)己所不欲,勿施于人 二、职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力,但你没有得到提拔,相反,比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。 你会( )。 (A)不再像以前那样卖命了 (B)觉得自己能力不行,不再想自己提拔的事情了 卷册一:职业道德部分 第 2页 (共 3 页) (C)看不到希望,选择离开 (D)尽管心里很郁闷,但工作还得继续 18、你与张某是同事,李某是你的主管,单从个人感情来说,你感觉李某不如张某。最精,张某和李某不 知何故闹了别扭,而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点,你会( )。 (A)站在张某的立场上,因为他是自己的号朋友 (B)站在李某的立场上,因为上司总是水平更要高一些 (C)与俩人都保持一定的距离,避免介入是非 (D)想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助,但为了带动和影响周围更多的人,他每次捐助时,都大张旗鼓,场面 热闹,好像生怕别人不知道似的。对此,你的看法是( )。 (A)做好事不留名,无法理解这位企业家的做法 (B)不该过分关注捐助形式,而要学习其公益精神 (C)他是打着慈善旗号,炫耀自己 (D)他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中,上司的形象是( )。 (A)他们总是拿累活、难活为难下属员工 (B)他们总是板着面孔,严肃地指出下属的缺点 (C)在员工需要帮助时,总能够感受他们的存在 (D)对企业的发展而言,他们的作用有限 21、单位管理松散,许多人都养成了迟到早退的习惯,如果你刚到这个单位工作,你会( )。 (A)与大家一样上下班 (B)克制自己,不要养成别人那样的习惯 (C)严格要求自己,过一段时间再说 (D)向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事,例如,对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评,自费买打气筒供大家使用,自 愿护送女工下夜班等。然而,他所做的这一切没有得到大家的理解,相反,却招来很 多非议,因为 他只是一个普通的员工。你对此人的看法是( )。 (A)劝他今后别再这样做了 (B)希望他坚持下去 (C)为他感到不平,希望领导支持他 (D)建议他去看心理医生 23、对于金钱,你的看法是( )。 (A)钱乃身外之物 (B)有钱能使鬼推磨 (C)有钱就花 (D)在一定条件下,钱是幸福的源泉 24、如果你是上司,在“说话”方面,你喜欢的员工类型是( )。 (A)实话实说 (B)见什么人说什么话 (C)说逆耳之言 (D)专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位,你总的感受是( )。 (A)有前景,干得很起劲 (C)不值得留恋了 (B)很忙碌,也很充实 (D)没感觉了 卷册一:职业道德部分 第 3页 (共 3 页) 第二部分 理论知识 (26~125 题,共 100 道题,满分为 100 分) —、单项选择题(26-85 题,每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案) 26、在生产要素市场,( )是生产要素的供给者。 (A)居民户 (C)政府 (B)市场 (D)企业 27、广义的( )是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 (A)劳动法 (C)劳动法学 (B)劳动法律体系 (D)劳动立法制度 28、( )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 29、( )是影响企业战略决策的首要外部条件。 (A)经济环境 (B)政治法律环境 (C)技术环境 (D)社会文化环境 30、( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)认知 (B)态度 (C)智慧 (D)谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括( )。 (A)它是一种动态表现 (B)其目的大多数是为了满足个人需求 (C)压力会使不同员工做出不同程度的反应 (D)在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是( )。: (A)组织理论研究组织运行的全部问题 (B)逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 (C)组织设计理论主要研究企业组织结构设计 (D)组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则,企业不必采取的措施是( )。 (^)实行系统管理 (B)创建学习型的组织 (C)创造协调环境 (D)设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括( )。 (A)改良式 (B)爆破式 (C)计划式 (D)渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是( )。 (A)决策的性质 (B)决策者所需具备的能力 (C)决策的环境 (D)决策对各职能的影响面 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 1页(共 10 页) 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括( )。 (A)人口的性别比例 (C)劳动力队伍的质量 (B)劳动力队伍的数量 (D)劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括( )。 (A)惯性原理 (B)相关性原理 (C)趋势原理 (D)相似性原理 38、( )一般采用问卷调查的方法,听取专家的分析评估,经多次重复后达成一致意见。 (A)经验预测法 (B)描述法 (C)转换比率法 (D)德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)回归分析法本质上是经济计量模型法 (B)经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 (C)马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 (D)灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、( )利用惯性原理,对企业人力资源需求总量进行预测。 (A)趋势外推法 (B)人员比率法 (C)回归分析法 (D)经济计量模型法 41、( )作为测量“人”的尺度,在员工与岗位之间架起了桥梁。 (A)岗位分析 (B)员工素质测评 (C)岗位评价 (D)员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式,类别量化与模糊量化都可以看作是( )。 (A)当量量化 (B)--次量化 (C)等距量化 (D)比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括( )。 (A)结构性要素 (B)行为环境要素 (C)时间性要素 (D)工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评,则测评时间应该选在( )。 (A)星期一 (B)星期三 (C)星期五 (D)周末 45、( )又称为序列化面试。 (A)单独面试 (C)一次性面试 (B)小组面试 (D)情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的( )。 (A)结束阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段 (D)确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中,关于劳动人事制度和法令的面试题属于( )问题。 CA)背景性 (B)知识性 (C)思维性 (D)经验性 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 2页(共 10 页) 48、无领导小组讨论中,一组被评人的数量为( )。 (A)3~5 人 (B)6~9 人 (C)5—15 人 (D)5~10 人 49、无领导小组讨论中,( )问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 (A)排序选择型 (B)开放式 (C)资源争夺型 (D)两难式 50、员工培训规划的( ),是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 (A)系统性 (B)标准化 (C)有效性 (D)普遍性 51、( )原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 (A)普遍性 (B)适应性 (C)针对性 (D)最优化 52、在培训课程设计文件中,内容大纲不包括( )。 (A)教学资源 (B)交付时间 (C)资料结构 (D)课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法,以下最适合于态度培训的方法是( )。 (A)课堂讲授 (B)情景模拟 (C)示范模拟 (D)角色扮演 54、( )不是设计轮流任职计划的依据。 (A)通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 (B)将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 (C)能够使受训者身临其境,在模拟的实践中加深对管理原理的领会 (D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中,( )是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 (A)建设性评估 (B)正式的评估 (C)非正式评估 (D)总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估,评估单位应为( )。 (A)培训单位 (B)学员的单位主管 (C)培训教师 (D)学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时,其测量方法不包括( )。 (A)访谈 (C)关注某小组 (B)态度调查 (D)现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是( )。 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 3页(共 10 页) (A)强制分配法 (B)强迫选择法 (C)成对比较法 (D)直接指标法 60、( )比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 (A)成绩记录法 (B)短文法 (C)劳动定额法 (D)排列法 61、日清日结法的实施程序包括:①考评与激励;②设定目标:③控制。正确的顺序为( )。 (A)③①② (B)①②③ (C)③②① (D)②③① 62、绩效考评的( )不是由考评者的主观性带来的。 (A)晕轮误差 (B)自我中心效应 (C)分布误差 (D)评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括:①理论验证;②工作分析;⑧指标调查;④修改调整。 正确的顺序是( )。 (A)②③①④ (B)③①②④ (C)②①③④ (D)①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用( ), (A)简单相加法 (B)系数相乘法 (C)百分比系数法 (D)自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和( )四种类型。 (A)生产指标 (B)时限指标 (C)利润指标 (D)收益率指标 66、在设定关键绩效指标时,( )不适合用来解决工作产出项目过多问题。 (A)设置更为全面的指标体系, (B)比较产出结果对组织的贡献率 (C)删除与工作目标不符合的产出项目 (D)合并同类项,将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中,主观性最强的维度是( )。 (A)上级评价 (B)同级评价 (C)下级评价 (D)自我评价 68、具有“快,准、全”特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,分为( )。 (A)2 组 (B)5 组 (C)10 组 (D)20 组 70、( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 4页(共 10 页) 71、薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表:②回收并处理调查表;③确定调查方式: ④ 确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑥确定调查内容。排序正确的是( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( )将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分级 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (C)可观察性 (B)显著性 (D)可衡量性 74、实行( )时,必须将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)岗位工资制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)年薪制 75、员工的( )同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上, 自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (C)企业附加福利 (B)企业年薪 (D)企业年金 77、( )有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 (A)形式上的雇主 (B)接受单位 (C)劳动行政部门 (D)劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要,劳动合同还应增加的法定条款不包括( )。 (A)接受单位 (B)派遣期限 (C)派遣单位 (D)接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理,不正确的表述是( )。 (A)被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 (B)被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 (C)被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 (D)同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表,但委托人数不得超过本方 代表的( )。 (A)I/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)1/5 81、( )不属于劳动安全卫生保护费用。 (A)医疗保险费 (B)劳动安全卫生教育培训经费 (C)工伤保险费 (D)健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行( )。 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 5页(共 10 页) (A)协商 (B)调解 (C)仲裁 (D)诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括( )。 (A)员工代表 (B)用人单位代表 (C)工会代表 (D)劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括( )。 (A)上级工会代表 (B)劳动行政部门代表 (C)同级工会代表 (D)用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起( )日内结束,需要延长的,延长的期限不得超过( )日。 (A)15:30 (B)30:15 (C)15;15 (D)30;30 二、多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分。每题有多个答案正确鱼,请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 86、从劳动力参与率的长期变动来看,描述正确的是( )。 (A)女性劳参率呈上升趋势 (B)老年人口劳参率呈下降趋势 (C)20~24 岁年龄组的人口劳参率下降 (D)15~19 岁年龄组的人口劳参率下降 (E)25~55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同,可将市场分为( )。 (A)商品市场 (B)服务市场 (C)组织市场 (D)金融市场 (E)消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是( )。 (A)比竞争者更出色 (B)影响他人并改变他们的态度和行为 (C)对资源进行控制 (D)占据一个高于别人的权威性的位置 (E)拥有舒适的轿车 89、人的( )相互联系,相互影响,构成人的心理过程。 (A)思维活动 (B)记忆活动 (C)认知活动 (D)情感活动 (E)意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值,它受( )等条件的影响。 (A)职务性质 (B)人员素质 (C)管理风格 (D)管理层次 (E)职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有( )。 (A)信息中心 (C)人才培训中心 (B)指挥协调中心 (D)计量检测中心 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 6页(共 10 页) (E)科研开发中心 92、狭义的人力资源规划,包括的年度计划有( )。 (A)人员配备计划 (B)人员培训计划 (C)人员补充计划 (D)人员晋升计划 (巳)薪酬激励计划 93、( )应列入人力资源费用计划预算范围。 (A)招聘费用 (B)调配费用 (C)奖励费用 (D)员工薪酬 (E)福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有( )。 (A)预测的结果不是绝对的,可进行调整 (B)预测的基本原理是根据过去推测未来 (C)人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 (D)人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 (E)人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有( )。 (A)减少员工的工作时间 (B)鼓励提前退休或内退 (C)鼓励部分员工自谋职业 (D)合并和关闭某些臃肿的机构 (E)制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括( )。 (A)强调测评的区分功能 (B)测评的过程强调客观性 (C)测评指标具有灵活性 (D)结果体现为分数或等级 (E)测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有( )。 (A)量词式 (B)等级式 (C)测定式 (D)定义式 (E)综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括( )。 (A)阐明测评与一般测验无差异 (B)员工素质测评的目的 (C)填表前准备工作与填表要求 (D)举例说明填写的要求 (E)测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有( )。 (A)面试目的不明确 (B)面试标准不具体 (C)面试缺乏系统性 (D)问题设计不合理 (E)面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官( )。 (A)了解组织状况和岗位要求 (C)掌握相关的人事测评技术 (B)有丰富的社会工作经验 (D)具备丰富的心理学知识 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 7页(共 10 页) (E)具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备( )等特性。 (A)科学性 (B)实用性 (C)可评性 (D)易评性 (E)复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是( )。 (A)教室设备的租赁费用 (B)培训教师的费用 (C)培训项目的设计费用 (D)学员的交通费用 (E)培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时,选择课程内容的原则包括( )。 (A)适应多样化的学员背景 (B)满足学员在时间方面的需求 (C)使学员掌握生产技术和技能 (D)选择相同难度的课程内容进行组合 (E)缺少什么培训什么,需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中,岗位指南的优点包括( )。 (A)查阅快捷 (B)重点突出 (C)使用简易 (D)记忆方便 (E)复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括( )。 (A)技能开发 (B)知识更新 (C)观念转变 (D)知识补充 (E)思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试,说法正确的是( )。 (A)终局测试具有较强的说服力 (B)能用于决定培训项目的取舍 (C)能作为培训项目改进的依据 (D)有助于培训对象学习的改进 (E)能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时,评估方法包括( )。 (A)态度调查 (B)原始记录 (C)现场观察 (D)笔试法 (E)统计日报 108、综合型绩效考评方法包括( )。 (A)合成考评法 (B)直接指标法 (C)日清日结法 (D)关键事件法 (E)图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准,具体包括( )。 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 8页(共 10 页) (A)卓越性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)行为性效标 (E)一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误有( )。 (A)分布误差 (B)自我中心效应 (C)个人偏见 (D)优先和近期效应 (E)标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括( )。 (A)鼓励别人改进想法 (B)依靠个人的冷静思考 (C)思想愈激进愈开放愈好 (D)强调产生想法的数量 (E)任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在( )。 (A)具有战略导向的牵引作用 (B)是实施企业战略规划的重要工具 (C)能够最大限度地激发员工的斗志 (D)是激励约束员工行为的一种新型机制 (E)能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时,应遵循的基本原则包括( )。 (A)简沾性原则 (B)明确性原则 (C)针对性原则 (D)科学性原则 (E)经济性原则 114、从薪酬调查的( )来看,薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 (A)对象 (C)组织者 (B)方法 (D)方式 (E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围,即确定( )。 (A)调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调查的企业 (D)调查的步骤 (E)调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是( )。 (A)把相关的问题分开,分散收集信息 (B)调查问卷语言规范,问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷的主要内容,再设计调查表 117、( )属于绩效工资制。 (A)佣金制 (C)岗位技能工资制 (B)计件工资制 (D)计时工资制 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 9页(共 10 页) (E)销售提成工资制 118、一般来说,可将团队划分为( )等不同的类型, (A)核心团队 (B)项目团队 (C)平行团队 (D)流程团队 (E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括( )。 (A)个人业绩考评(B)-I-资的市场调查 (C)确定工资原则与策略 (D)工资制度的调整 (E)ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有( )。 (A)为强化劳动法制提供条件 (B)降低劳动管理成本 (C)减轻企业参加社会保险的负担 (D)促进就业与再就业 (E)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于:正资集体协商的雇主代表,正确的说法有( )。 (A)可由雇员推举产生 (B)可由当地劳动行政部门指定 (C)可由企业法定代表人担任 (D)可由股东大会选出的代表担任 (E)可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间,雇员一方的首席代表( )。 (A)可由工会主席担任 (B)可由工会推举 (C)可由企业高层决定 (D)可由董事会任命 (E)可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述,正确的是( )。 (A)总工程师负安全卫生技术领导责任 (B)企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 (C)工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 (D)分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 (E)工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同,可以把劳动争议划分为( )。 (A)权利争议 (B)利益争议 (C)个别争议 (D)集体争议 (E)团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用,可分为( )。 (A)上线 (B)增长线 (C)中线 (D)基准线 (E)下线 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 10页(共 10 页) 职 业:企业人力资源管理师 等 级:国家职业资格二级 卷册三:专业能力 一、简答题(本题共 3 题,第 1 小题 14 分,第 2 小题 14 分,第 3 小题 16 分,共 44 分) 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?(14 分) 2、简述企业在进行管理技能培训时,开展决策竞赛的具体步骤.(14 分) 3、简述工资集体协商的主要内容.(16 分) 二、综合题(本题共 3 题,第 1 小题 16 分,第 2 小题 20 分,第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生,该公司选拔人才时, 通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式,面试考官由具有一定经验并 受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试,面试考官由用人部门高 层经理组成。试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答;随 着讨论问题的减 d 面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自 己关心的问题。面试结后,面试考会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印 象做出最终评定。在复试过程中,面试考官通常提出以下 5 个题目: (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务,您必须去寻找相关的信息才能完成,您会怎么做? (5)请举一个例子,说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题: (1)该公司在复试阶段,采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化,公司高层领导 决定在保留原有营销方式的同时,组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建 了销售部,招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力,这些人员给公司带来了较好的销售 业绩,但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间 为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时,销售部经理认为 , 这套体系所包含的指标过多过杂,需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题: (1)在设计推销员绩效指标体系时,可采用哪些具体方法?(4 分) (2)在确定推销员绩效指标时,一般可包括哪些工作步骤?(8 分) 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 11页(共 10 页) (3)该公司推销员的绩效指标太多,该如何进行调整?(4 分) (4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标,但是有些指标是必不可少的,请列举 至少四项适用于推销员的 KPI?(4 分) 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制 度。其具体内容如下: 一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科 研、管理和生产三大类,每类又细分出 10~12 个等级,每个等级都有相应的工资和奖金 分配标准。为了推进技术领先的发展战略,在倡导公平竞争的前提下,该企业对科研人员 实行职称聘任制,每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制,管理人员实行职务工资制,工 人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍,是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据,确定奖金分配数额。该企业每年 都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的可达到 10 万元。总体上 看,奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法,进一步拉开工资分配的 差距。 请结合本案例回答以下问题: (1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12 分) (2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8 分) 卷册一:理论知识部分(企业人力资源管理师 国家职业资格二级)第 12页(共 10 页)
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2004年11月助理人力资源管理师试题及答案
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理人员 等 级:国家职业资格三级 卷 册 一:职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处. 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1 一 50 小题,为职业道德试题; 第二部分,51 一 150 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答.如果不按标准要求进 行填涂,则均属作答无效. 地 区: 姓 名: 准考证号: 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题,共 50 道题) 职业道德理论知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单选题只有一个选项是正确的 ,多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,井在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,均不得分。 (一)单选题 1、以下关于道德规范的表述中,正确的是( ) (A)任何道德规范都不是自发形成的 (B)与法律规范相比,道德规范缺乏严肃性 (C)道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果 (D)有些道德规范同时也是法律规范 2、社会主义道德建设的基本要求是( )。 (A)社会公德、职业道德、家庭美德 (B)爱国主义、集体主义和社会主义 (C)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 (D)有理想、有道德、有文化、有纪律 3、关于劳动合同,正确的说法是( )。 (A)劳动合同有利于员工忠诚于企业 (B)遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 (C)劳动合同主要对企业主有利,对员工利益并无多大影响 (D)劳动合同没有真正的约束力 4、关于职业道德对企业发展的积极作用,你认为正确的论述是( ) (A)职业道德是协调同事之间关系的法宝 (B)职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系 (C)与物质激励相比,职业道德的作用较弱 (D)遵守职业道德有助于提高服务水平,但对提高产品质量的作用不明显 (请根据下列案例并结合所学的职业道德知识,回答第 5~7 题) 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作。经过一年努力,他成功地开发出一种新 型软件,企业因此获得良好利润,但张军的工资却没有增加,这时,张军的一个同学劝他 到另一家大企业就职,并说工资可以提高五倍。张军认为自己和企业签订的协议还没有到 期,就没有去。 5、张军的行为符合( )的职业道德要求。 (A)办事公道 (B)文明礼貌 (C)团结互助 (D)诚实守信 6、张军的做法,反映了他( )。 (A)不懂得自身的真正价值 (C)不懂得维护自身利益 (C)具有较强的职业责任感 (D)有着团结合作精神 7、张军的做法 ( )、 (A)我认为是与时代相背的 (B)我认为是虚伪的表现 (C)我估计现实中很少有人这样做 (D)如果我是他,也会这样做 8、下列说法中,包含着创新思想的是( )。 (A)“与时俱进” (B)“礼之用,和为贵” (C)“民为邦本,本固邦宁” (D)“见利思义” 9、古人把在无人监督的情况下,依然能够坚持自己的道德信念,自觉地按照道德规范要求 去做的道德修养境界称之为( )。 (A)“禅定” (B)“坐忘” (C)“慎独” (D)“无我” 10、下列关于企业文化的说法中,正确的是( )。 (A)员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提 (B)职业道德与企业文化没有太多的关联性 (C)员工的文化素质是在上学期间习得的,与企业文化无关 (D)企业礼仪是外在表象,与企业文化没有内在联系 11、关于遵纪守法,你认为正确的说法是( )。 (A)只要品德端正,学不学法无所谓 (B)金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 (C)法律是由人执行的,执行时不能不考虑人情和权力等因素 (D)遵纪守法与职业德要求只有一致性 12、中共中央提出科学发展观这一新理念,其含义是指( )。 (A)以人为本,效率优先、兼顾公平的发展 (B)以 GDP 为主,全面、快速、可持续的发展 (C)以企业为本,全面、健康、和谐的发展 (D)以人为本,全面、协调、可持续的发展 (二)多选题 13、下列关于市场经济与职业道德的说法中,正确的是( )。 (A)促进市场经济繁荣发展,应多鼓励消费,少提倡节俭 (B)市场经济条件下,讲职业道德不利于营造竞争氛围 (C)市场经济对职业道德既有正面影响,又有负面影响 (D)市场经济要求人们树立义利并重的道德观念 14、美国作家辛西娅·克西在《不可阻挡》一书中介绍了推销英雄比尔·波特的事迹。以下关 于比尔·波特的表述中,你认为符合事实的是( )。 (A)比尔·波特是一位身残而志坚的人 (B)比尔·波特是靠着别人对他的同情取得销售业绩的 (C)比尔·波特是公司惟一的一位一直上门销售的推销员 (D)比尔·波特第一个得到了公司的杰出贡献奖 15、爱岗敬业的具体要求有( )。 (A)树立职业理想 (B)强化职业责任 (C)提高职业技能 (D)抓住择业机遇 16、窗口行业规范讲究“三声”艺术,以下说法中符合“三声”要求的是( ) (A)“不清楚。” (B)“我能为你做什么?” (C)“刚才我已经说过了。” (D)“走好。” 17、以下关于企业管理的说法中,符合事实的是( )。 (A)IBM 公司要求自己的营销员既不行贿,也不受贿 (B)爱立信公司对员工实行培训,出勤率在 90%以上者才能拿到资格证书 (C)日本丰田汽车公司曾要求员工在马桶里放三块砖以节约用水 (D)五羊-本田摩托(广州)公司对在工厂内抽烟的员工予以开除 18、诚实劳动是劳动者( )。 (A)素质高低的衡量尺度 (B)人生态度的反映 (C)实现人生价值的重要手段 (D)立身处世的基点 19、光明磊落的含义是指( )。 (A)头脑简单 (B)性格直率 (C)没有私心 (D)襟怀坦白 20、节俭的价值在于它是( )。 (A)安邦定国的法宝 (B)诚实守信的基础 (C)持家之本 (D)降低企业成本的途径之一 21、关于创新的表述中,正确的说法是( )。 (A)开辟一个新市场属于创新 (B)服务业需要创新 (C)创新的本质是突破 (D)实行一种新的企业组织形式属于创新 22、关于诚实守信的说法中,你认为正确的是( )。 (A)诚实守信是做人的根本 (B)诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求 (C)坚持诚实守信可能会带来暂时的损失,但有利于企业长远发展 (D)诚实守信原则要求人们相互信赖,相互尊重 23、加强职业道德修养的途径有( ) (A)凡事按领导的要求去做 (B)学习职业道德知识 (C)学习先进人物的优秀品质 (D)“吾日三省吾身” 24、为维持员工之间的良好关系,职业道德要求员工做到( )。 (A)尊重同事的隐私,不要过分干预他人的私生活 (B)对与自己感情上不合的同事,在工作上仍要积极配合 (C)对同事细小的帮助也要记在心上,并表示感谢 (D)对他人的恶意诽谤,为了不给领导增添麻烦,可采取非常规方式自行解决 25、服务忌语是服务过程中禁止使用的言语,下列言语中属于服务“忌语”的是( ) (A)“嘿!” (B)“问别人去。” (C)“喊什么?等会儿。” (D)“请你快点!” 26,对餐饮业的服务员来说,违背外在形象要求的是( )。 (A)男性服务员蓄留具有个性的胡子。 (B)女性服务员浓妆艳抹 (C)男性服务员穿统一的职业装从事服务活动 (D)女性服务员留长指甲,涂抹指甲油 27、在经营过程中,企业应该树立的正确观念是( )。 (A)始终把企业利益放在至高无上的地位 (B)协调企业发展与社会需求之间的关系 (C)尽力采取绿色环保工艺 (D)努力扩大生产规模,以高投入实现高产出 (请根据以下案例并结合所学的职业道德知识,回答第 28~30 题) 上个世纪 60 年代,以“铁人”王进喜为代表的中国石油工人克服环境恶劣、设备短缺等困 难,以肩扛手拉等方式,硬是在东北土地上打出了新中国的第一口油井。进入新时期,以 王启民为代表的新一代石油工人,发扬大庆精神,实施科技攻关,创造了巨大的经济效益。 28、以下话语中,体现了大庆人职业精神的是( ) (A)“人的生命是有限的,但为人民服务是无限的。” (B)“人不能没有钱,但人不是为了钱而生活的。” (C)“宁可少活 20 年,拼命也要拿下大油田。” (D)“千困难,万困难,国家缺油是最大的困难。” 29、大庆精神的内涵是( )。 (A)勤劳勇敢 (B)艰苦奋斗 (C)爱国、创业、求实、献身 (D)廉洁朴素 30、以下关于新时期的“铁人”王启民的表述中,符合事实的是( )。 (A)他先后主持了 6 项重大石油开发试验项目 (B)他曾被评为省部级劳动模范 (C)他曾获得“中青年有突出贡献专家”荣誉称号 (D)他是依靠科技推动大庆油田发展的科学家 二、职业道德个人表现部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,请考生根据自己的实际状况选择其中一个选 项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 31、如果你的一位朋友答应开车带你去游玩,但他(她)未能准时到来。你会() (A)无所谓,相信朋友迟到一定是有原因的 (B)非常生气,埋怨朋友说话不算数 (C)有点生气,但相信朋友会尽快赶到 (D)有点担心,朋友是不是遇到麻烦了 32、关于个人目标,我认为我的情况是( )。 (A)每个时段都有目标,并且都能实现 (B)计划赶不上变化,因此一般不制定目标 (C)目标很多,但很少能实现 (D)有些时段有目标,一般都能实现 33、在作自我介绍时,关于在哪儿工作,我觉得( ) (A)没必要提及,这些信息不重要 (B)说不说都行,看时间长短 (C)说不说都行,看别人说了哪些方面的情况再定 (D)应该说,这样有利于别人了解自己 34、在现代社会,网络是十分重要的,这主要是因为( )。 (A)网络是现代科学技术发展的必然结果 (B)网络为人们提供了一种新的娱乐手段 (C)网络为人们提供了一种与朋友联络的渠道 (D)网络为人们提供了一种新的信息搜集途径 35、你对公司存在的严重问题提出了一些建议,但你的上司没有采纳。你会( )。 (A)把你的想法直接汇报给更上一级别的上司 (B)找上司交谈,了解不采用的原因 (C)继续完善自己的想法 (D)放弃这种方法,认为领导不采用自有理由 36、我认为,( )对一个人来说是最重要的。 (A)热情 (B)乐观 (C)热心 (D)开朗 37、如果你是一个刚上任的中学老师,但所教班级的课堂纪律很差,你会( )。 (A)要求班主任出面,整顿课堂纪律 (B)尊重学生,根据学生特点改进教学方法 (C)讲好自己的课,而不去在意学生是否学会 (D)想方设法树立自己的威信 38、乘坐电梯时,我一般( )。 (A)离门口近一些,这样方便进出电梯 (B)离按钮近一些,这样方便选择楼层 (C)尽量往里站一些,这样免得和别人挤在一起 (D)无所谓站在哪里 39、如果能不花钱进入电影院而且肯定不会被发现,你觉得大多数人会( )。 (A)觉得不看白不看,毫不犹豫地这样做 (B)有点受良心谴责,但最终还是会这样做 (C)怕别人说自己贪小便宜,而不会这样做 (D)有自己的做人原则,不会这样做 40、如果有人在你面前诽谤你的朋友或你所尊敬的人,你的反应是( )。 (A)无所谓,不予理睬 (B)心里有些不满,但是没有表现出来 (C)有点愤怒,并替朋友或所尊敬的人申辩 (D)非常愤怒,并警告这个人不要诽谤他人 41、如果你有一间地段非常不好的店面要出售,正好你的一个外地朋友急着想在你所在的 城市找一间店面,你会不会把你的店卖给他(她)? ( )。 (A)肯定卖,并且不会告诉他(她)这里地段不好 (B)先卖给他(她),然后再告诉他(她)这里地段不好 (C)如实告诉他(她)地段非常不好,让他(她)自己决定 (D)告诉他(她)这里地段稍微有点不好,让他(她)自己决定 42、你觉得以前上学时用过的书,最好的处理方式是( )。 (A)当作二手书卖给需要它们的人 (B)当作废品卖钱,以便购买新书 (C)送给别人,让它们发挥余热 (D)留起来,将来想看的时候还可以翻翻 43、你答应帮朋友做一件重要的事,快到约定的期限时,你才想起来还没做。这时,你会 ( )。 (A)不好意思告诉朋友,找个理由要求延长时限 (B)干脆不做了,到时候找个借口 (C)抓紧时间,完成多少算多少 (D)如实告诉朋友,和朋友商量时限 44、如果有一天,你所在的工作单位财政困难,所有员工的薪水要降 20%,你会( )。 (A)对单位失去信心,马上辞职,找薪水更高的工作 (B)努力工作,相信单位的境况会一天天好起来 (C)停薪留职,等单位境况好转之后再回来 (D)作积极性会有所下降,但舍不得辞职离开 45、去公园或一些旅游景点玩的时候,我习惯( ) (A)看游览提示、指示牌 (B)买张地图拿在手里 (C)随着人流游览 (D)自由游览,不受约束 46、关于劳动者和用人单位签订劳动合同、违约方要支付违约金这种制度,我认为( )。 (A)是合理的,这样单位和个人都有保障 (B)是合理的,这样单位才能留住人才 (C)不合理,这种制度对员工不公平 (D)不合理,这种制度限制了人的自由 47、一位营销专家的办公桌和打字员相邻,但这位专家桌上总是乱糟糟的,这给打字员造 成了不利的影响。如果你是办公室主任,你会( ) (A)交代打字员注意帮专家收拾 (B)婉转地提醒专家,注意收拾办公桌 (C)让打字员自己与专家协调 (D)先不管此事,等两人有矛盾时再说 48、你觉得大多数人对于“终身学习”这一新理念的看法是( )。 (A)它只适用于教师、医生等需要终身学习的人们 (B)它只适用于喜欢学习、以学习为乐趣的人们 (C)它只适用于年轻人 (D)它适用于所有人 49、有位女士来你店里买鞋,由于她右脚略大于左脚,总也找不到她能穿的鞋,她十分生 气,此时,你会说:( ) (A)“您别太着急,耐心点儿,慢慢试。” (B)“您别生气,不是我们鞋的问题,你的脚可能与一般人的有点出入。” (C)“对不起,可能我们店里没有合适您的鞋,你不妨去别的店看看。” (D)“你的右脚比左脚大,所以找一双差不多合适的就行了。” 50、你和公司的一位同事在与客户交谈时,你的同事无意中向客户透露了一些公司的机密, 此时,你会( )。 (A)先不动声色,回去向领导汇报此事 (B)想办法把话题岔开 (C)先不着急,回公司后与同事协商如何挽回损失 (D)用眼神,手势等方法暗示同事别再说了 第二部分 理论知识 (51~150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(51—110 题,每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 5l,劳动行政关系中的相对人主要是指( )。 (A)劳动者 (B)用人单位 (C)劳动仲裁机构 (D)劳动者和用人单位 52、劳动争议制度属于( )的内容、 (A)劳动监督法 (B)劳动实体法 (C)劳动程序法 (D)劳动标准法 53、对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法,属于( )劳动者权益。 (A)偏重保护 (B)优先保护 (C)平等保护 (D)全面保护 54、劳动法调整的对象是( )。 (A)经济关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动关系 (D)经济协作关系 55、规范化是岗位评价中的( )的体现。 (A)系统原则 (B)标准化原则 (C)优化原则 (D) 能级对应原则 56、在市场经济条件下,劳动关系由劳资两方扩大为三方,增加了( )一方。 (A)工会 (B)法律 (C)政府 (D)舆论 57、人力资源的( ),是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 (A)有限性 (B)可用性 (C)物质性 (D)能动性 58、在劳动力总量过剩的情况下,不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同,不会 出现( )的状况, (A)隐蔽性失业 (B)技术性失业 (C)潜在性失业 (D)公开性失业 59、从宽的角度来看,劳动政策更趋向于( )。 (A)原则性 (B)经济性 (C)目标性 (D)监督性 60、Windows 结束—个应用程序的操作是( ), (A)窗口最小化 (B)激活其它应用程序窗口 (C)“关闭”应用程序窗口 (D)“关闭”应用程序的所有子窗口 61、( )是电脑病毒最基本的特征。 (A)破坏性 (B)潜伏性 (C)传染性 (D)寄生性 62、如果在 Excel 2000 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,( )。 (A)只保存工作表文件 (B)只保存图表文件 (C)工作表和图表作为一个文件保存 (D)分成两个文件来保存 63、在统计调查中.有意识地选择若干调查单位进行调查,这种调查方法是( )。 (A)抽样调查 (B)重点调查 (C)典型调查 (D)留置调查 64、( )不是统计数据汇总的方法。 (A)叠加汇总 (B)逐级汇总 (C)分类汇总 (D)过录汇总 65、最常用的数据录入方法是( )。 (A)光电输入法 (B)扫描法 (C)介质输入法 (D)键盘录入法 66、在条例文书中,( )是阐明为实施条例、规定所制定的具体措施的文体。 (A)条例 (B)细则 (C)规定 (D)办法 67、偏正复句的两个分句之间的关系有( )。 (A)解说关系 (B)连贯关系 (C)递进关系 (D)条件关系 68、文章按照事物产生、发展、变化或时间先后顺序去写,属于( )。 (A)纵式结构 (B)横式结构 (C)平行结构 (D)立体结构 69、在信息的采集方法中,调查人员到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行观察、 调查、记录,收集其有关资料的方法属于( )。 (A)行为记录法 (B)会议调查询问法 (C)直接观察法 (D)当面调查询问法 70、( )是指在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组 织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限 等内容所制定的行动方案, (A)劳动组织调整发展计划 (B)组织结构的调整变革计划 (C)劳动定员定额提高计划 (D)员工开发与制度建设规划 71、招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用,属于 人力资源管理的( )。 (A)间接成本 (B)不可控成本 (C)直接成本 (D)可控制成本 72、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作,了解其工作任务与总目标的关系,这种做 法属于( )。 (A)工作扩大化 (B)工作丰富多样化 (C)工作满负荷 (D)工作环境的优化 73、在企业人员计划的制定过程中,确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是( )。 (A)计划期内人员总需求量 (B)计划期期初员工的总人数 (C)报告期期末员工总人数 (D)计划期内自然减员总人数 74、( )不属于组织信息调研的具体要求。 (A)准确性 (B)系统性 (C)全面性 (D)经济性 75、在人员配置的主要原理中,( )是指通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织 目标的最优化。 (A)动态适应原理 (B)互补增值原理 (C)要素有用原理 (D)弹性冗余原理 76、最适合行政人员的工作分析方法是( )。 (A)工作表演法 (B)直接观察法 (C)阶段观察法 (D)工作实践法 77、招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。 (A)招聘效率 (B)招聘数量 (C)招聘质量 (D)招聘方法 78、从理论上讲,( )是人员录用效果最佳的方法。 (A)因事择人 (B)因人择事 (C)双向选择 (D)任人唯贤 79、在面试提问中,( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。 (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问 80、在情景模拟测试方法中,( )是经多年实践不断充实完善,并被证明是一种很有效的管 理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言 (C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试 81、在工作分析中,( )适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。 (A)工作实践法 (B)问卷调查法 (C)工作表演法 (D)阶段观察法 82、企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选 83、在招聘评估中,录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 84、在培训效果评价的过程中,( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 (A)技能成果 (b)情感成果 (C)绩效成果 (D)投资回报率 85、在收集培训需求信息时,( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况 (A)面谈法 (B)观察法 (C)文献法 (D)任务分析法 86、情景模拟适用于( )。 (A)员工能力的测量 (B)明确员工的人格特性 (C)道德品质的测量 (D)评价员工的所有素质 87、规划未来的职业生涯目标,涉及多种可变的因素,因此职业生涯规划应当具有一定的 弹性,以增强其( ), (A)可行性 (B)适应性 (C)适时性 (D) 持续性 88、当强调个人自主发展时,制定员工发展规划的具体步骤包括:①员工进行自我评价: ②直接主管进行面谈;③实施培训:④举办职业生涯讲座;⑤员工报告自己的发展目标; ⑥协商制定发展规划:⑦反馈与评价。其正确的程序是( )。 (A)①③④②⑤⑦⑥ (B)②⑤③④⑦⑥① (C)④①⑤②⑥③⑦ (D)③②⑦⑤④①⑥ 89、绩效管理的效度是指某项测量的( )。 (A)稳定性 (B)—致性 (C)可靠性 (D)准确性 90、企业在进行绩效考评时,首先应该确定:( )。 (A)工作要项 (B)绩效标准 (C)考评方法 (D)考评类型 91、关于行为主导型考评方法,正确的是( )。 (A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 (C)重在工作结果 (D)标准较容易确定 92、对一名工人的绩效,从产量、质量、能耗等方面进行考察,这体现了绩效的( )。 (A)多因性 (B)多维性 (C)动态性 (D)相关性 93、绩效考评的( )要求考评标准应适合相同类型的所有员工。 (A)精确性 (B)全面性 (C)可靠性 (D)具体性 94、( )是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境,以及承担该 岗位所需的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等文件的过程。 (A)薪酬调查 (B)岗位评价 (C)薪酬管理 (D)岗位分析 95、根据员工的实际贡献支付报酬,并适当拉开差距,使业绩好的员工得到鼓励,业绩差 的员工,努力去改进业绩,这体现了薪酬管理的( )原则。 (A)竞争力 (B)激励性 (C)公正性 (D)经济性 96、企业制定薪酬管理原则时,首先要进行薪酬调查,了解市场的薪酬水平。—般的企业应 注意 ( )点处的薪酬水平。 (A)25% (B)50% (C) 75% (D)90% 97、如果企业的价值观是企业与员工风险共担,则企业的薪酬管理原则应当是( )。 (A)加大固定薪酬的比例 (B)减小浮动薪酬比例 (C)加大浮动薪酬的比例 (D)提高整体薪酬水平 98、( )不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。 (A)工作条件 (B)技能水平 (C)劳动绩效 (D)物价水平 99、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性,宜实行( ) (A)能力工资制 (B)岗位工资制 (C)工作工资制 (D)组合工资制 100、( )不属于福利范畴。 (A)奖金分红 (B)带薪休假 (C)带薪培训 (D)员工食堂 101、采用要素计点法进行岗位评价时,其工作程序的第一步是( )。 (A)选择薪酬要素 (B)划分岗位系列 (C)确定要素等级 (D)确定要素权重 102、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的( )。 (A)2% (B)3% (C)5% (D)10% 103、( )不属于工资总额的范畴。 (A)计时工资 (B)计件工资 (C)退休工资 (D)奖金津贴 104、集体合同的主件是( ),其内容涵盖劳动关系的各个方面。 (A)集体协议 (B)综合性集体合同 (C)专项协议 (D)专项性集体合同 105、劳动关系当事人的部分权利义务可以( )的形式规定。 (A)劳动合同 (B)集体合同 (C)专项协议 (D)集体协议 106、我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为( )等级。 (A)四个 (B)七个 (C)八个 (D)十个 107、纵向沟通包括向上和向下沟通。下向沟通的各个环节要对信息加以( )并使之具体化。 (A)分解 (B)综合 (C)汇总 (D)归纳 108、订立 4 年期的劳动合同,双方约定了 6 个月的试用期,则劳动合同的期限为( )。 (A)48 个月 (B)50 个月 (C)53 个月 (D)54 个月 109、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订,劳动者与用人单位仍存在劳动关 系的,用人单位( )与劳动者续订劳动合同。 (A)可以 (B)应当 (C)有权 (D)不得 110、2000 年 6 月,李先生与某企业签订了 5 年期的劳动合同,2003 年 11 月,企业因工作 需要与李先生协商一致,同意解除劳动合同,李先生可以得到( )工资的经济补偿金。 (A)4 个月 (B)5 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 二、多项选择题(111—140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 111、我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。 (A)劳动权 (B)休息权 (C)劳动保护权 (D)最低工资权 (E)职业培训权 112、对“劳动法律关系的主体”的阐述,正确的有( )。 (A)是劳动法律关系的参加者 (B)包括劳动者和用人单位两方面 (C)包括劳动行政部门和劳动者两个方面 (D)就主体而言,一般一方的权利即是另一方的义务 (E)主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 113、生产操作性岗位职责包含的内容有( )。 (A)对原材料和产品的职责 (B)对工作程序的职责 (C)对其他人员安全的职责 (D)对企业经济效益的职责 (E)对其他人员合作的职责 114、通过绩效考核,可以有助于企业( )。 (A)绩效改进 (B)对员工进行培训 (C)做出合适的人事安排和调整 (D)对员工进行激励 (E)将工作目标与员工的实际成果做比较,找出差距 115、( )不是现实的人力资源。 (A)军官 (B)家庭妇女 (C)退休返聘就业者 (D)失业人员 (E)18 岁以上的在读大学生 116、影响宏观劳动力供给质量的因素有( )。 (A)人力投资的动力 (B)教育因素 (C)人口数量 (D)工资竞争力 (E)经济发展水平与经济体制 117、将数据以图表的方式予以展示的优点是( )。 (A)科学性 (B)适用性 (C)简单化 (D)通俗化 (E)形象化 118、Word 视图按钮包括( )。 (A)普通视图 (B)一般视图 (C)页面视图 (D)大纲视图 (E)Web 版式视图 119、提炼主题应遵循的原则包括( )。 (A)全面掌握材料 (B)进行分类鉴别 (C)达到主题鲜明 (D)运用科学的分析方法 (E)有正确的思想指导 120、组织信息调研结果处理阶段包含的两个步骤是( )。 (A)明确调研目标 (B)设计调查表格 (C)确定抽样方法 (D)整理分析调查资料 (E)写出调研报告 121、调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则,在撰写调研报告时主要应注意的要点是( )。 (A)符合调研者的意愿 (B)调查研究资料的来源 (C)调研报告的学术性 (D)调查对象的基本情况 (E)对资料进行统计分析的方法 122、组织一词,从不同的角度可以有不同的定义。对物和财的组织,一般称为技术组织, 包括( )。 (A)竞争性营利组织 (B)经济与文化组织 (C)物质形态的组织 (D)价值形态的组织 (E)竞争性非营利组织 123、选择招聘渠道的主要步骤是( )。 (A)分析单位的招聘要求 (B)选择适合的招聘方法 (C)制定严格的招聘计划 (D)分析招聘人员的特点 (E)确定适合的招聘来源 124、在招聘评估中,成本效用评估主要包括( )。 (A)招聘总成本的效用分析 (B)人员录用成本效用分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)人员使用成本效用分析 (E)人员招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要来源包括 ( ). (A)书面报告 (B)直接的观察 (C)专家的分析 (D)同事的报告 (E)任职者的报告 126、笔试主要通过测试应聘者( )的差异,判断该应聘者对招聘职位的适应性。 (A)基础知识 (B)能力素质 (C)行为能力 (D)心理素质 (E)发展潜力 127、( )是设计面试提问清单的主要依据。 (A)招聘实施方案 (B)作业指导书 (C)岗位操作规范 (D)工作说明书 (E)应聘者的资料 128、对培训需求信息进行分析时,应遵循的原则有( )。 (A)审查一致性与准确性 (B)使用所有相关的信息资料 (C)强化培训方式比较分析 (D)保守个人信息和数据秘密 (E)使用最简单的统计方法 129、通过员工自我评价搜集信息的方法有( )。 (A)撰写员工自传 (B)价值观调查 (C)24 小时日记 (D)工作分析法 (E)生活方式描写 130、影响员工职业发展的个人因素有( )o (A)心理特质 (B)生理特质 (C)人际关系 (D)家庭背景 (E)人力评估 131、员工绩效的多因性是指绩效受到( )等因素的影响。 (A)情绪 (B)激励 (C)技能 (D)环境 (E)机会 132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是( )。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息,提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度,检查执行情况 133、工资奖金调控方案测算的步骤,应包括( )。 (A)按照新方案确定工资奖金 (B)根据岗位评价结果给员工入级 (C)汇总问题分析原因完善方案调整 (D)员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降 (E)如果薪酬等级不变但薪酬水平降低,应重新调整方案 134、企业制定薪酬管理制度时,要考虑的基本因素有( )。 (A)企业经营战略 (B)企业价值观 (C)生产经营特点 (D)劳动生产率 (E)财务支付能力 135、关于福利描述正确的是( )。 (A)奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬 (C)福利会增加企业投入 (D)福利与员工业绩关系密切 (E)大部分福利与员工业绩无关 136、社会优抚的对象是( ) (A)灾民 (B)贫困户 (C)军属 (D)退伍军人 (E)烈属 137、日常薪酬管理工作的内容有( ) (A)薪酬调查 (B)统计分析调查结果 (C)薪酬调整 (D)适时计算员工薪酬 (E)制定薪酬计划 138、根据《劳动法》规定,劳动合同必须具备( )条款。 (A)保密 (B)劳动保护 (C)劳动纪律 (D)试用期限 139、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要内容包括 ( ) (A)讨论 (B)签字 (C)谈判 (D)审议 (E)协商准备 140、( )是工厂安全技术规程的主要内容。 (A)机器设备的安全措施 (B)电气设备的安全措施 (C)矿山设计的安全要求 (D)矿山开采的安全要求 (E)工作场所的安全技术措施 三、判断题(141—150 题,每题 1 分,共 10 分。对于下面的叙述,你认为正确的, 请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把“B”涂黑) 141、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 142、岗位评价是一种系统测定每一个劳动岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 143、某种专业教育发展过头,培养出的劳动力不符合社会需要,会造成潜在失业。 144、在正式调研阶段,调研人员要确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体 方法,并要整理分析调查资料和写出调研报告。 145、以岗位为重点的工作分析方法,具有不需修改就可用于不同组织、不同工作的优点。 146、推荐法即可用于内部招聘,也可用于外部招聘。 147、由于人事考核基本依靠考核者的判断,所以其效度不如个性测量和情景模拟。 148、混合标准尺度法要求考评者从多个方面反映绩效的各种特征,并对各个特征进行三个 层面的描述后,按顺序排列这些描述。 149、在进行薪酬调查时,如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据,只能了解到该企 业的平均薪酬情况时,可采用频率分析法。 150、劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则一致。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理人员 等 级:国家职业资格三级 卷 册 二:操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与 答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、简答题(本题共 2 小题,每小题 10 分,共 20 分) 1、 企业在制定人力管理规划时,经常采用调查询问的方法采集相关信息,请您说明询问 法的种类及其各自的优缺点。 2、 很多人都认为,企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同,它们无非就是量化考 评指标,设计考评表,将员工薪酬与考评结果挂钩,以调动员工积极性,促进企业的全面 发展,您认为上述看法正确吗?试加以分析。 二、 计算题(本题共 1 题,共 20 分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析, 只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业本月共有 A、B、C、D、E 五名员工,其中 D 为本月新调入的员工,E 为本月新参加工作 的员工,A、B、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元,1800 元和 2000 元,D 本月 的工资为 2000 元,E 本月的工资为 1200 元。 (1) 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人 住房公积金的缴存比例为 8%) (2) 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额? 三、 综合题(本题共 2 小题,每小题 20 分,共 40 分) 1、 某公司在人员选拨过程中,为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力,决定采用心 理测试方法对应聘者进行心理测评,试问: (1) 什么是心理测试? (2) 心理测试所包含的具体内容是什么? (3) 组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988 年李某经人介绍调入某纺织厂工作,1995 年 12 月 31 日,纺织厂实行劳动合同制度, 与李某签订了五年期的劳动合同,该合同期满后,双方既来办理续订劳动合同手续,也未 办理终止劳动合同的手续,李某仍在纺织厂工作。2002 年 4 月,经纺织厂职工代表大会研 究决定,纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同,李某不同意,要求续订无固定期 限劳动合同,纺织厂不同意李某的要求.因双方协商不一致,未办理续订劳动合同的手续。 2002 年 9 月,纺织厂以李莱劳动合同到期为由,向李某发出了“终止劳动合同通知书”, 并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。 请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么? 四、 方案设计题(本题共 1 题,共 20 分) 企业为了实现自己的发展战略目标,提高人力资源的竞争优势,需要不断充实和完善企业 的人力资源管理制度,而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。 根据您所在单位的具体情况,制定一项《员工入职培训制度》。 2004 年 11 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德与理论知识 1 D 31 无固定答案 61 C 91 D 121 BDE 2 C 32 62 C 92 B 122 CD 3 A 33 63 C 93 C 123 ABDE 4 A 34 64 B 94 D 124 ABCE 5 D 35 65 D 95 B 125 ABDE 6 C 36 66 D 96 B 126 AB 7 D 37 67 D 97 C 127 DE 8 A 38 68 A 98 D 128 ABDE 9 C 39 69 C 99 A 129 ABCE 10 A 40 70 B 100 A 130 ABD 11 D 41 71 C 101 B 131 BCDE 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 D 42 72 B 102 C 132 ABE CD 43 73 B 103 C 133 ABCDE ACD 44 74 C 104 B 134 ABCE ABC 45 75 B 105 C 135 BCE BD 46 76 C 106 D 136 CE BCD 47 77 A 107 A 137 ABCDE ABC 48 78 A 108 A 138 BC CD 49 79 B 109 B 139 ABDE ACD 50 80 D 110 A 140 ABE ABCD 51 D 81 A 111 ABCE 141 B ABC 52 C 82 A 112 ABDE 142 A BCD 53 B 83 C 113 ABCE 143 B ABC 54 C 84 A 114 ABCD 144 B ABCD 55 B 85 B 115 ABE 145 B ABD 56 C 86 A 116 ABE 146 A BC 57 C 87 B 117 CDE 147 A CD 58 B 88 C 118 ACDE 148 B ABC 59 A 89 D 119 ADE 149 A BCD 60 C 90 A 120 DE 150 A 第二部分 操作技能答案 一、问答题(本题共 20 分,每小题 10 分) 1、询问法包括以下五种具体方法: (1)当面调查询问法 (1 分) 优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见,方式方法机动灵活,一般不受 时间、地点的限制,所得到的资料比较真实可靠。 缺点是花费的人力、物力、财力比较大,会增加企业的负担和成本,调查时间比较长。个别 人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。 (1 分) (2)电话调查法 (1 分) 优点是所花费的成本费用比较少,收集资料信息的速度比较快,量大面宽,还能设置统一 的调查询问表格,得到的资料、数据便于统计整理。 缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。 (1 分) (3)会议调查询问法 (1 分) 优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见,可以进一步地深入了解、交换意见。调查所 花的费用和时间都可以节约许多,效率较高,而且还能做到互相启发和交流。 缺点是开调查会的时间有限,被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解,容易受到 别人的影响。 (1 分) (4)邮寄调查法 (1 分) 优点是所花费的成本比较低,而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择,不受一定 区域的限制。 缺点是邮寄往返比较麻烦,时间比较长,主要问题是回收率低,甚至会影响到调查样本的 代表性,给统计、分析和归纳造成很大困难。 (1 分) (5)问卷调查法 (1 分) 优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间,费用适中,回收率较高,效果良好 (1 分) 2、题目中所表述观点不正确。 (1 分) 绩效考评是一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为 和结果,考察员工的实际绩效,了解员工发展的潜力,以期获得员工和组织的共同发展。 (2 分) 绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程,绩效考评是绩效管理中的关键 环节,是绩效管理的重要的支撑点。 (2 分) 两者的主要区别有: (1)绩效管理是一个完整的系统,绩效考评只是这个系统的一部分。 (1 分) (2)绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考评是一个阶段性总结。 (2 分) (3)绩效管理具有前瞻性,不仅包括过程的监测,事后的考评,还包括事前的策划,绩效 考评主要是事后检查,回顾过去的成果。 (2 分) 二、计算分析题(本题共 1 题,共 20 分。先根据题意进行计算,然后进行必要分 析,只有计算结果没有计算过程不得分) 1、A:1500×8%=120(元) (2 分) B:1800×8%=144(元) (2 分) C:2000×8%=160(元) (2 分) D:2000×8%=160(元) (2 分) E:新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金,所以该员工本月 不缴纳公积金。 (2 分) 2、(1)购买、建造、翻修、大修自住房的。 (1 分) (2)离休退休的。 (1 分) (3)完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的。 (2 分) (4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 (2 分) (5)偿还购房贷款本息的。 (2 分) (6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 小题,每小题 20 分,共 40 分) 1、(1)心理测试定义:心理测试是一种比较先进的测试方法,它是指通过一系列手段, 将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方 法。(4 分) (2)心理测试的内容包含: ① 能力测试: A.普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、 空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 (2 分) B.特殊职业能力测试:特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目 的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 (2 分) C.心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 (2 分) ② 人格测试:人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 (2 分) ③ 兴趣测试:兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣 并从中得到最大满足的工作是什么。 (2 分) (3)心理测试应注意的问题: ① 要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前,不能公布应聘者的心理测 试结果。 (2 分) ② 要有严格的程序。从心理测试准备,到心理测试实施,以至最后心理测试结果的评判, 都要遵循严格的程序。 (2 分) ③ 心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同,对心理测 试结果的参考程度不同;另外,心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行,结合多种方 法,做出客观评价,不能将心理测试作为惟一的评定依据。 (2 分) 2、(1)企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定,侵犯了李某的权益。 (4 分) (2)根据《劳动法》规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方 同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的,应当订立无固定期 限的劳动合同”。 (4 分) (3)根据劳动法律规定:有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理 终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订 劳动合同。(2 分) 如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的,按原条件履行《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》,或按照地方法规如《北京市劳动合同规 定》,劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 (两者答对其一给 2 分) 进一步分析: (4)本案中李某的劳动合同期满后,纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。 由于纺织厂未及时办理上述手续,又与李某形成了事实劳动关系,根据法律规定应视为纺 织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年,在纺织厂与其协商续 订劳动合同时,他提出续订无固定期限劳动合同的要求,纺织厂应与其续订无固定期限的 劳动合同。(4 分) (5)本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后,李某已具备了法定的与 纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此,纺织厂以李某的劳动合同期限(6 个月)到 期,经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可 6 个月的合同期限的行为是没法 律依据的。(4 分) 四、方案设计题(本题共 1 题,共 20 分) 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案: 1、培训的意义和目的 (2 分) 2、界定参加培训的人员 (2 分) 3、入职培训的基本原则 (2 分) 4、入职培训的内容 (2 分) 5、入职培训的时间 (2 分) 6、入职培训的考核 (2 分) 7、入职培训的方法 (2 分) 8、有关部门的责任 (2 分) 9、特殊情况的处理措施 (2 分) 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 (2 分)
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2003年8月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理人员 等 级:国家职业资格三级 卷 册 一:职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处. 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1 一 50 小题,为职业道德试题; 第二部分,51 一 150 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答.如果不按标准要求进 行填涂,则均属作答无效. 地 区: 姓 名: 准考证号: 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题,共 50 道题) 一、职业道德知识部分(1~l5 题) 答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个正确答案 ◆请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选,则该题不能得分 1.与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的()。 A.时效性差 B.作用力弱 C.操作性强 D.适用范围大 2.从业人员要做到公平公正,应()。 A.按原则办事 B.见机行事 C.不惧权势 D.不徇私情 3.《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导()的基本道德规范。 A.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B.爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C.社会公德、职业道德、家庭美满 D.五讲、四美、三热爱 4.员工做到开拓创新,要有()。 A.科学思维 B.信心意志 C.创造意识 D.舆论支持 5.企业员工遵纪守法,必须做到()。 A.有法可依 B.反对管、卡、压 C.执法必严 D.学法、知法、守法、用法 6.从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以()为核心。 A.集体主义 B.爱国主义 C.为人民服务 D.社会主义 7.评价从业人员的职业责任感,应从()入手。 A.能否与同事和睦相处 B.能否完成自己的工作任务 C.能否得到领导的表扬 D.能否为客户服务 8.社会主义道德建设的基本要求是()。 A.心灵美、语言美、行为美、环境美 B.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C.仁、义、礼、智、信 D.树立正确的世界坝、人生观、价值观 9.从业人员信仰诚实守信的基本要求是()。 A.忠诚所属企业 B.维护领导权威 C.维护企业信誉 D.保守企业秘密 10.某顾客在挑选商品很长时间后对服务员:"价格太贵。不买了!"服务员脸一拉,脱口而 出:"嫌贵,就别上这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了()的要求。 A.仪表端庄 B.语言规范 C.举止得体 D.待人热情 11.某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中。你认为正确的是()。 A.职业责任与物质利益无关 B.职业责任具有明确的规定性 C.职业责任具有保护性 D.职业责任具有一定的强制性 12.下列选项中符合办事公道原则的是()。 A.顾全大局,服从上级 B.秉公执法,不拘私情 C.知人善任,培养亲信 D.原则至上,不计得失 13.对从业人员语言规范的具体要求是()。 A.用尊称 B.语气委婉 C.语意明确 D.语速适中 14.企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括()。 A.一团和气 B.互相学习 C.平等尊重 D.加强协作 15.在工作中,员工之间应()。 A.讲究合作,避免竞争 B.平等交流,平等对话 C.既合作,又竞争,竞争与合作相统一 D.互相帮助,共同提高 二、个人情况表述部分(16~50 题) 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项 ◆请按照题意要求,根据自己的实际情况选择相应的选项并在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑,其中第 16~40 题为单项选择题。第 41~50 题为多项选择题 (一)单项选择题(请在下述每题的 4 个选项中。选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或 情况的选项。并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑) l6.你所在工作单位,最吸引你的方面是()。 A.人际关系 B.发展前景 C.薪水 D.交通便利 17.与人交往时,你首先看重他(她)们哪一方面的素质? () A.业务能力 B.外表形象 C.为人品行 D.谈吐举止 18.在选择职业的过程中,你量看重的是什么?() A.专业对口 B.薪水的高低 C.公司的名气 D.能否发挥自己的才能 19.对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?() A.形式主义 B.很有必要 C.与自己工作无关 D.有负面影响 20.你乐意和哪一类同事工作?() A.能力和自己差不多的 B.能力比自己低的 C.能力比自己高的 D.与自己关系好的 21.单位组织集体活动时,你一般会采取哪一种做法?() A.领导要求参加就参加 B.能不参加就不参加 C.身体许可就参加 D.积极参加 22.看见单位卫生间的地面脏了你会选择哪种做法?() A.叫保洁员来打扫 B.随手打扫 C.什么也不做 D.告诉领导,让他找人打扫 23.从报架上拿报纸看完后,你最习惯的举动是()。 A.看完就走 B.把报纸放回原处 C.报纸整理好后放到原处 D.叫办事员来整理 24.公司号召员工为贫困灾区捐款,你会选择哪种做法?() A.因为是自愿捐款,自己可以不捐 B.自己工资低。少捐点 C.看别人捐多少就捐多少 D.尽量多捐点 25.单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?() A.有人监督时就遵守 B.不吸烟 C.工作极度疲乏时,偶尔抽一支 D.若有人递烟,就抽 26.假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?() A.独自去看望他 B.假装不知道 C.邀请其他同事一起去看望 D.发短消息或打电话表示慰问 27.当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪一种做法? () A.批评他 B.孤立他 C.原谅他 D.向领导反映 28.假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?() A.提出合理化建议,配合他做好工作 B.给上级领导提建议,按正当程序重新选拔新领导 C.自觉服从他的领导,踏踏实实做好工作 D.请求上级领导调整你的工作岗位 29.某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明, 你认为小李应该采取以下哪一种做法?() A.将新发明卖给自己的公司 B.将新发明公开拍卖 C.将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 D.以技术入股的方式,与他人注册一家新公司 30.业余时间,你从事最多的活动是以下哪一种?() A.业务学习 B.加班 C.娱乐活动 D.干家务 31.如果你做出了业绩公司既没有给你加薪,又没有给你升职,对此你会采取以下哪一种做法? () A.向经理提出自己的加薪要求 B.继续努力,进一步证明自己的实力 C.情绪低落,消极怠工 D.选择另一家薪水更高的公司 32.员工小王总是不能按公司规定做卫生值日,假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做 法? () A.替他做卫生值日 B.劝他按规定做好卫生值日 C.提醒并帮助他做卫生值日 D.不管这事 33.假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?() A.认为自己有能力胜任,毛遂自荐 B.积极参与竞争 C.让单位好朋友推荐自己 D.由领导来确定任命谁都可以 34.当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待? () A.这是领导考虑的事情,自己不便说什么 B.心里着急,与同事一起议论 C.虽然自己有解决困难的想法,但不想做"出头鸟" D.发挥自己的业务特长,给领导提建议 35.在工作中,你对领导意图的理解程度,属于下列哪一种?() A.能充分理解 B.不完全理解 C.总是在工作进程中,才能进一步加深理解 D.很难理解 36.当你在正作中遇到困难时,你一般会通过什么途径来解决?() A.让领导给自己另找其他容易做的事情 B.自己想办法解决 C.让领导帮助自己 D.自己做不了主,直接向领导表明 37.如果你认为单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是() A.在背后议论,让其他同事向领导反映 B.按照有关程序向单位领导层表明自己的观点 C.与同事联名向单位的上级反映情况 D.顺其自然 38.在工作中领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你,对此你会采取以下哪一种做法? () A.当面向领导表示抗议 B.当面给领导以解释 C.默默承受 D.事后找领导说明情况 39.某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友, 另一位是陌生人,假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?() A.聘用朋友 B.聘用陌生人 C.抓阄决定 D.由上级领导决定 40.销售员小张一直实施自己制定的 X 销售方案,销售业绩骄人公司正准备提升他为销售部 经理。最近,他制定了一个新的 Y 销售方案,可是 Y 方案具有一定风险,搞好了效益会翻一 倍,反之就会受到很大的损失,而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会,假如你是 小张,你会采取以下哪一种做法?() A.下决心实施 Y 方案 B.放弃实施 Y 方案 C.把 Y 方案推荐给同事 D.把 Y 方案提交给总经理,让总经理定夺 (二)多项选择题(请在下述每题的 4 个选项中。请根据您的实际情况选择 2 个或多个您认 为最能反映您的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑) 41.关于职业生活,你同意下列哪些做法?() A.多数人工作是为了养家糊口 B.有工作做就是快乐的,工资高低不重要 C.工作是体现个人价值的一种方式 D.工作是社会交往的重要途径 42.不同的领导具有不同的工作艺术,你认同什么类型的领导?() A.善于协调人际关系的领导 B.一切按规则办事的领导 C.品行端正的领导 D.只用奖金激励的领导 43.你认为职业技能的形成主要依赖于() A.人的职业实践活动 B.人际关系 C.人的先天生理条件 D.接受教育的程度 44.以下关于市场经济与职业道德关系的说法你认为正确的有() A.健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B.职业道德与市场经济具有天然的冲突 C.没有职业道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D.强调职业道德,会束缚市场经济的发展 45.人们常说:“诚实守信事企业的无形资本”,你认为在企业内部,如何使诚实守信真 正成为企业的无形资本()。 A.客户至上 B.严守承诺 C.质量第一 D.扩大生产 46.当企业行为与公共利益之间发生冲突时,你认为采取以下哪些做法具有合理性?() A.投诉举报 B.维护企业利益 C.说服企业领导以公共利益为重 D.保持沉默 47.如果有足够的钱让你支配,你认为以下哪些做法具有合理性?() A.投资创业 B.用于慈善事业 C.改善生活 D.捐献给国家 48.小张是一家私营公司的员工,去年公司和公司员工为小张捐款 30 余万元,使他患白血 病的女儿成功的进行了骨髓移植手术。一次,小张偶然发现公司有偷税行为,请问小张采 取以下哪些做法是合理的?() A.向有关部门写匿名信反映情况 B.直接向有关部门举报 C.请求总经理纠正偷税行为 D.为报答公司的恩情,替公司保守秘密 49.老张是某银行办事处主任,经常有人给他送礼品,假如你是老张 ,你认为采取以下哪些 做法是合理的。() A.原封不动地退回 B.拒收并向送礼者做思想工作 C.交上级处理 D.礼品是感情的润滑剂,收点没什么 50.某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货,你认为小李采取以下哪些做法是 合理的?() A.直接向有关执法部门反映 B.向总经理反映,请求总经理纠正卖假货的不正当行为 C.提出辞职,以表示对公司行为的不满 D.保持沉默,洁身自好 第二部分理论知识 (51~150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(5l~110 题,每题 l 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 51.对于"企业内部劳动规则"的阐述,错误的是() A.企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B.企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C.企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D.工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52.现代人力资源管理从()看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整 体开发。 A.管理内容上 B.管理形式上 C.管理策略上 D.管理方式上 53.分享制工资的由来是()。 A.工会的努力和斗争 B.反经济滞胀政策 C.边际工资理论 D.工资谈判论 54.()主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A.及时性审核 B.完整性审核 C.正确性审核 D.统一性审核 55.Windows 结束一个应用程序的操作是()。 A.使窗口最小化 B.激活其它应用程序窗口 C.关闭应用程序窗口 D.关闭应用程序的所有子窗口 56.()不属于行政公文。 A.命令 B.计划 C.通知 D.请示 57.()不属于平等保护的内容。 A.对残疾人的就业照顾 B.按学历和能力水平雇用人员 C.优先录用有职业资格证书的人员 D.户口制度对农民进城就业的限制 58.在社会保险尚未到位的情况下。企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法 ,属于()劳 动者权益。 A.偏重保护 B.优先保护 C.平等保护 D.全面保护 59.工作分析小组的成员,通常是()。 A.分析专家 B.人力资源部门人员 C.工会主席 D.生产工艺工程师 60.周期性失业属于()失业。 A.总量性 B.结构性 C.摩擦性 D.选择 61.国外的就业服务是指 () 。 A.职业介绍 B.就业政策 C.就业训练 D.失业救济 62.统计指标按时间标准的不同可分为()。 A.时点指标和时期指标 B.外延指标和内涵指标 C.总量指标和相对指标 D.相对指标和平均指标 63.数据信息标准化的工作内容不包括()基础知识。 A.收集、记录原始数据 B.统计表的抽样检测。 C.数据处理软件的选择 D.调查问卷的抽样检测 64.在 Windows 的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住 Ctrl 键并单击了第 五个文件,则()。 A.有 0 个文件被选中 B.有 1 个文件被选中 C.有 2 个文件被选中 D.有 5 个文件被选中。 65.如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,()。 A.只保存工作表文件 B.只保存图表文件 C.工作表和图表作为一个文件保存 D.分成两个文件来保存 66.写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的()。 A.取舍 B.加工 C.积累 D.扩展 67.某企业发生了一起工伤事故。政府劳动保障机关的监察部门来人调查。找到受伤者并让 其按事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是()。 A.倒叙 B.补叙 C.插叙 D.顺叙 68.提出问题,并且设定问题的若干个答案。由被调查者对设定的答案进行选择的调查方 法称为 ()调查法。 A.描述型 B.目标型 C.正误型 D.序数型 69.()是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A.要素有用的原则 B.降低成本的原则 C.双向选择的原则 D.德才兼备的原则 70. 企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次()。 A.越少 B.越多 C.可能多也可能少 D.不变 71.在工作丰富化过程中,应考虑的因素有()。 A.多样化和任务的整体性 B.多样化和任务的协调性 C.趣味性和任务的整体性 D.多样化和任务的趣味性 72.企业各部门对员工的补充需求量主要包括()。 A.由于实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员 B.由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C.由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员 D.由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员 73.()是人员招聘的前提条件之一。 A.工作岗位分类 B.工作岗位分析 C.工作岗位评价 D.工作岗位设计 74.一个组织中能级最低的层次是()。 A.决策层 B.操作层 C.执行层 D.管理层 75.在面试的准备阶段,不需要()。 A.确定面试的目的 B.选择面试的类型 C.设计面试的问题 D.提出面试的预算 76.()要求在人与事的配置过程中,岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。 A.能位对应的原理 B.弹性冗余的原理 C.动态适应的原理 D.互补增值的原理 77.问卷调查法的主要特点是()。 A.范围广、速度快、费用低 B.范围广、速度快、费用高 C.范围小、速度快、费用低 D.范围小、速度慢、费用低 78.招聘的收益——成本比等于()。 A.新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B.新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C.新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D.新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 79.在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用()。 A.公文处理模拟法 B.笔试 C.决策模拟竞赛法 D.面试 80.()属于假设式的提问方式。 A.如果你处于这样的情况,你将怎么做? B.你的意思是这样的吗? C.你曾经干过销售工作吗? D.你认为这样做对吗? 81.在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用()的 提问方式。 A. 假设式 B.清单式 C. 开放式 D.举例式 82.()是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A.公文处理模拟法 B.即席发言 C.无领导小组讨论 D.角色扮演 83.在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察()。 A.部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B.会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C.会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 D. 冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84.通过计算()可以分析招聘信息发布的情况。 A.招聘单价 B.应聘比例 C.招聘完成比例 D.录用比例 85.在企业大规模投入培训资源之前,可通过()评价部分受训者所获得的收益。 A.阶段性培训 B.实验性培训 C.周期性培训 D.辅助性培训 86.现在的企业越来越将培训看作是一种()手段。 A.激励 B.奖励 C.福利 D.人员选拔 87.()是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A.课程实施 B.课程安排 C.课程规划 D.课程评价 88.监控培训的(),可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并采取 补救措施。 A.始原因 B.中间效果 C.全程计划 D.最终效益 89.员工发展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的()或标准。 A.时间限制 B.岗位限制 C.职位限制 D.年龄限制 90.对于绩效管理制度的正确表述是()。 A.它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B.绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C.绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D.绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91.()是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A.动作要素 B.工作要项 C.关键事件 D.岗位职责 92.行为主导型的绩效考评适合于对()的工作进行考评。 A.管理性、事务性 B.管理性、技术性 C.事务性、技术性 D.管理性、事务性、技术性 93.企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 ()。 A.由员工的上司制定 B.依据员工个人能力来确定 C.应该制定达到目标的详细步骤 D.目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 94.要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付,也不少付,企业应进行()。 A.绩效考核 B.岗位评价 C.劳动定额 D.薪酬调查 95.工作岗位评价是在()基础上进行的。 A.绩效考核 B.薪酬等级 C.薪酬标准 D.岗位分析 96.如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为()。 A.同岗位等级薪酬标准相差很大 B.工资水平低于市场水平 C.同岗位等级薪酬标准相差不大 D.工资水平高于市场水平 97.在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在()点处的薪酬 水平。 A.25% B.40% C.50% D.75% 98.在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法正确的是 ()。薪 A 企业 酬 水 B 企业 平 岗位评价分数 A.A 企业的工资差距大 B.B 企业的工资差距大 C.A 与 B 企业难以比较 D.A 企业的激励作用小 99.如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资()的报酬。 A.100% B.150% C.200% D.250% l00.()是福利管理的基本原则。 A.合理性、必要性、计划性和救助性 B.必要性、及时性、计划性和协调性 C.合理性、及时性、计划性和救助性 D.合理性、必要性、计划性和协调性 101.在工资调整过程中。如果出现某员工薪酬等级降低。原来的工资水平高于调整后的工 资水平,则应该()。 A.维持原有的工资水平 B.实行新的工资水平 C.适当降低原工资水平 D.由上级领导做决定 102.原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了()。 A.员工价值观 B.企业的价值观 C.企业的方向 D.企业经营特点 103.根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于()。 A.市场工资水平 B.市场平均薪酬水平的 25%点处 C.最低工资标准 D.市场平均薪酬水平的 75%点处 104.企业内部劳动关系管理制度的制定是()相结合的体现 A.所有权和经营权 B.经营权和劳动权 C.企业经营权和职工民主管理权 D.所有权和企业用工权 105.企业各组成部分及各类层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳 动关系管理制度中的()的内容。 A.时间规则 B.劳动定员定额规则 C.组织规则 D.岗位规范制定规则 106.订立为期 3 年的劳动合同,双方约定了 5 个月的试用期,则劳动合同的期限为()。 A.31 个月 B.36 个月 C.40 个月 D.41 个月 107.工资支付的周期和方法应在劳动合同中()条款中明确约定。 A.合同期限 B.工资支付时间 C.劳动报酬 D.最低工资标准 108.()是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 A.加强企业民主管理 B.协调劳动关系 C.维护职工合法权益 D.法律效力不同 109.工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担()。 A.行政责任 B.道义责任 C.经济责任 D.民事责任 110.信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和()等 要素。 A.情报、资料和数据 B.理解工具 C.信息的发出与接受者 D.信息工具 二、多项选择题(111~140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑,错选、少选、多选,均不得分) 111.对于劳动力的阐述。正确的有()。 A.存在于劳动者身体中 B.是劳动权利与劳动义务主体 C.其形成需要大量投资 D.其形成具有长期性 E.其形成后是无法储存的 112.人力资源管理部门的工作包括()。 A.建立员工档案 B.制定人力资源计划 C.承担企业各级员工之间沟通的主角 D.员工的招聘和配置 E.进行人力资源费用核算,建立人力资源会计体系 113.对于微观劳动力供给概念的正确说法有()。 A.与工资水平同方向变动 B.是特质、定向的劳动力供给 C.以个人付出勤劳为代价 D.以个人闲暇的牺牲为代价 E.即企业劳动力供给 114.关于应用性文章的论述。正确的有()。 A.其观点是由作者直接表达 B.贵在务实 C.为办理事情、解决问题而写 D.要利于行动 E.作者往往要表达一种精神和哲理 115.劳动是公民的权利的原则包括()。 A.对公民来说。有就业权和择业权 B.对用人单位来说,有提供失业保险的职责 C.对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工 D.我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 E.对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件 116.工作职责所包含的内容有()。 A.对原材料和产品的职责 B.对工作程序的职责 C.对其他人员安全的职责 D.对企业经济效益的职责 E.对其他人员合作的职责 117.企业压缩生产,就会减少()。 A.对劳动力存量的需求 B.对劳动力增量的需求 C.内部劳动力流动 D.员工的晋升机会 E.盈利目标 118.计算机病毒按表现性质可分为()。 A.系统型病毒 B.良性病毒 C.引导型病毒 D.恶性病毒 E.应用程序型病毒 119.在 Word 文挡中,需要添加脚注和尾注时,()。 A.粘贴在每页最下面或每章最后面 B.可以用快捷键完成 C.可以用工具栏完成 D.可以用菜单完成 E.可以用鼠标和键盘完成 120.属于人力资源成本核算过程的有()。 A.建立成本核算项目 B.确定具体项目的核算办法 C.制定本企业的人力资源管理标准成本 D.统计与控制人力资源管理实际成本支出 E.审核和评估人力资源管理实际成本支出 121.在企业的组织设计中,应遵循的原则是()。 A.目标、任务原则 B.分工协作原则 C.统一领导、分级管理原则 D.责权相等原则 E.精干原则 122.企业人力资源规划从内容上看,可以区分为()。 A.战略发展规划叫 B.组织人事规划 C.制度建设规划以 D.员工发展规划 E.劳动定?/p E.对人不对事,主观性太强 131.下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有()。 A.它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B.它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C.它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小 D.它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较 E.它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132.企业工资总额一般包括()。 A.计时工资 B.离退休费 C.计件工资 D.奖金 E.加班加点工资 133.企业日常薪酬管理工作的内容包括()。 A.制定薪酬制度 B.开展薪酬调查 C.制定薪酬计划 D.适时核算员工薪酬 E. 进行薪酬调整 134.采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括()。 A.确定工作岗位类别 B.明确定义各类别岗位的级别 C.确定岗位评价要素 D.按评价要素将关键岗位进行排序 E.将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上 135.在测算工资、奖金调整方案时,应包括的步骤有()。 A.根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 B.按新工资方案确定员工的工资、奖金 C.对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整 D.汇总测算中的问题,供上级参考 E.制定工资标准 136.下列选项中()因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A.企业支付能力 (B )劳动力供求关系 C.企业发展战略 D.企业生产经营特点 E.企业的价值观 137.宽泛式薪酬等级类别的特点是()。 A.薪酬等级较多 B.薪酬等级较少 C.薪酬等级数目不断变化 D.员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高 E.员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高 138.根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括()。 A.合同期限 B.工作内容 C.试用期限 D.劳动纪律 E.保密事项 l39.属于劳动合同的因故终止的情形包括()等。 A.定期劳动合同到期 B.劳动者退休 C.劳动关系主体一方消灭 D.劳动合同约定的终止条件出现 E.劳动者辞职 140.根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括()等。 A.医疗待遇 B.伤残抚恤金 C.伤残补助金 D.工伤津贴 E. 福利待遇 三、判断题(141~150 题,每题 1 分,共 l0 分。对于下面的叙述,你认为正确的,请 在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑) 141.建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之 一。 142.工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。 143.劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 144.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿 ,人力资源预测则是 为这一活动服务的。 145.确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为:计划期内人员补充量 =计划期内人员总 需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。 146.人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。 147.脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与 企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。 148.根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的 60 日内 到住房公积金管理中心办理缴存登记手续。 149.在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全 面地进行考评。 150.一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工 资的工资报酬。 2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理人员 级:国家职业资格三级 等 卷 册 二:操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与 答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、 问答题(本题共 20 分,每小题 10 分) 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤? 2、 企业在对销售人员进行考评时,应注意哪些问题? 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训:①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估;④职 业道德;⑤领导与激励;⑥工作业绩问题的分析;⑦客户服务;⑧管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对 于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面 能力所确定的工作成功的比例〈80%〉,可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一 年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0~9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工 作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培 训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算:学员培训后的投资回报率。 三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售 部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯 上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责 招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的 准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有 问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: (1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭 状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有 些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力, 不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这 个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应 聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门 经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们 都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为 “A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能 够成为 TZ 的员工,请回答下列的问题: 〈1〉TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉TZ 招聘流程“初选”阶段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题? 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官,请您采用开放式的 提问方式,向应聘者提出 4 个问题。 3、 李哲与 A 化工公司以平等自愿,协商一致的原则,于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工,双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日,李哲 自感身体不适,到企业医院就诊,医院诊断为过敏症,休息 4 天后痊愈上班。一个星期后, 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症,如果不脱离过 敏源,该症状还会反复发生,影响患者的健康,同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后, 与李哲协商变动其工作岗位,调他到第三车间工作,这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿 去车间工作,因为持有文秘的职业资格证书,能从事办公室文书工作,他要求到公司的职 能科室工作。公司则以科室编制已满,无法安排为由,拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日,李哲休假后重新上班,但他没有去第一车间工作,而是来到企业劳资科,再次 要求去科室工作,被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书,上面写明:试用期内, 经考察不符合录用条件,解除劳动合同。对此,李哲不服,并上诉到当地劳动争议仲裁委 员会,经调解达成协议,解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进 入 2003 年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产 加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有 市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制 度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。 请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 2003 年 8 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 一、 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 答案 D ACD B AC D C BD B 题号 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD BCD BD BD ABCD BCD BCD 二、 个人情况部分 略,这部分的答题估计是得出一个诚实指数,乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 一、 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C C B D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 C A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 A A D B D B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B B A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 答案 B A C D D C D A B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 二、 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE 三、 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 A B B A A B A B B A 第三部分:2003 年 8 月操作技能答案 一、 问答题(本题共 20 分,每小题 10 分) 1.试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤? 答:(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 (2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 (3)在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定 量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 (4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。 (5)人力资源规划并不是一成不变的,它是一个动态的开发系统。 2.企业在对销售人员进行考评时,应注意哪些问题? 答:(1)公平与开放的原则 (2)反馈与修改的原则 (3)定期化与制度化的原则 (4)可靠性与正确性的原则 (5)可行性与实用性的原则 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训:①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估;④职 业道德;⑤领导与激励;⑥工作业绩问题的分析;⑦客户服务;⑧管理多样化。新任主管 人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估 的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确 定的工作成功的比例〈80%〉,可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人 在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直 接上级采用 0~9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功 所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目 之后的技能评定分数为 5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算:学员培训后的投资回报率。 解: 投资回报率=培训收益/培训成本*100% 培训收益=32000×(83%-69%)=4480 培训成本=1400 投资回报率=4480/1400*100%=320% 三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。 楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影 碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做 了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的 质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: (1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家 庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如 有些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划姐织 能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者 填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部 门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理 们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评 为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还 要经过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题? 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官,请您采用开放式的 提问方式,向应聘者提出 4 个问题。 答: (1)TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者,有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展 位。 b、准备资料和设备。在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要 事先印制好,而且准备充足的数量,以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有销售部门的 人员,所有现场人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前,一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸、广告 等媒体,或者在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后,一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下,通过 电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 (2)应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的 材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者 以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表,很多材料都会或多或少的存在内容上的虚 假。 值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面,决策人员往往凭个人 的经验和主观臆断来决定参加复试的人员,带有一定的盲目性,所以应该在条件允许下, 尽量让更多的人参加复试。 (3)向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法,以获取信息,避免被动。向应聘者提出的 四个问题是: 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2.李哲与 A 化工公司经平等自愿,协商一致的原则,于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工,双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日,李哲 自感身体不适,到企业医院就疹,医院诊断为过敏症,休息 4 天后痊愈上班。一个星期后, 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症,如果不脱离过 敏源,该症状还会反复发生,影响患者的健康,同时给假 7 天休息。 公司了解了上述情况后,与李哲协商变动其工作岗位,调他到第三车间工作,这样可以脱 离过敏源。李哲表示不愿去车间工作,因为持有文秘的职业资格证书,能从事办公室文书 工作,他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满,无法安排为由,拒绝了李 哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日,李哲休假后重新上班,但他没有去第一车间工作,而是来到企业劳资科,再次 要求去科室工作,被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书,上面写明:试用期内, 经考察不符合录用条件,解除劳动合同。 对此,李哲不服,并上诉到当地劳动争议仲裁委员会,经调解达成协议,解除了双方的劳 动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点: (1) 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款,合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据是《法律常识》P3 倒 6 段 (2) 变更劳动合同应平等协商,双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3 第三段 (3) 变更劳动合同签不成,企业可以解除劳动合同,但应该提前 30 天通知;《法律常 识》P4 第四段 (4) 企业应支付经济补偿金。 (5) 因企业未来得及提前 30 天通知,应另行发一个月工资作为代通知金。 (6) 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。 进入 2003 年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品 的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面 -直秉 持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬 制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用, 提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适 当进行调动。请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司 领导的要求。 答: 第一,有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则:P243 1.对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬,在这方面, 该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来,因为该公司自成立以来,在员工的薪酬方面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。 2.对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等 级是依据公司工作岗位评价的结果确定的,因此,该公司的薪酬制度是符合公正性原则的, 但由于,公司生产经营领域转向,所以做适当调整,重新做到对员工薪酬的公正性。 3.对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后,由于激 烈的市场竞争,迫使该公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据 需要重新作了调整,那么,企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的 差异,已经淡化薪酬激励性的原则,因此,调整薪酬制度,该公司要着重根据激励性原则, 根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。 在考虑以上三个基本原则的前提下,应当要根据企业财力进行成本控制,要遵守成本控制 原则。 第二,企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序,具体如下:P246 1.根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据薪酬总额,确定岗位工资总额 或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工 资总额,从而重新确定该公司的工资总额。 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则 除了要达到公司领导的要求以外,还必须要符合公司总体发展战略,以应对激励的市场竞 争。 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整,不可避免的要对流程所 涉及的岗位重新进行分析与评价,并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4.根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5.薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析,以 治理合理薪酬制度。 6.了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时,还要根据企业财力的实际情况,做好 成本的控制。 7.根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点,即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所 对应的标准。 8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果,在不同的岗位薪酬 等级之间,体现出明显而合理的薪酬差距。 9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度,即每个薪酬等级对应多个薪酬标准,薪酬幅度是指歌等 级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11.确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序,同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因 素,确定计算每个岗位薪酬的合理方法。 另外,为了强化对员工的奖励作用,在合理的薪酬制度之外,该公司还可以制定相应的奖 金制度,具体制定程序如下: 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3.确定奖金发放对象及范围。 4.确定个人奖金计算办法。
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2010年5月企业人力资源管理师(国家职业资格认证二级)技能试卷及答案
2010 年 5 月企业人力资源管理师(国家职业资格认证二级) 技能试题及答案 一、简答题(本题共 3 题,第 1 小题 15 分,第 2 小题 15 分,第 3 小题 14 分,共 44 分) 1、在面试过程实施过程中,一般可分为哪几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么? 分析:面试的实施阶段 面试的实施过程一般包括 5 个阶段 1.关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2.导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题 3.核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用 4.确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5.结束阶段 常用行为性和开放性问题 2。简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤? 分析:(一)利用客户关系图分析工作产出 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出,进而对绩效指标进行评估这种做 法的好处是:首先,能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起 来,增强每个团队或员工的客户服务意识;其次,能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡 献率;最后,采用这种直观的方式,能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出,不会遗 漏较大的或重要的考评项目。 (二)提取和设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的工作产出,并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后,应当运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标。 关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 (三)根据提取的关键指标设定考评标准 KPI 的标准水平可作出以下区分: 1.先进的标准水平,包括本行业,国内同类企业的,国际同类企业的先进水平。 2.平均的标准水平,包括本行业,国内同类企业的,以及国际同类企业的平均水平。 3.基本的标准水平,它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一 定程度的努力都能够达到的水平。 (四)审核关键绩效指标和标准 3。简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序? 二、综合题(本题共 3 题,第 1 小题 18 分,第 2 小题 18 分,第 3 小题 20 分,共 56 分) 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团,该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。 在过去,该公司是高度分权化的,各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期,该公 司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。 直到 2000 年,由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、 产品和地区经理等在内的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的,其特点是加 强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才。 然而,矩阵制的缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强;员工受双重领导,有时 不易分清责任,一份“我们需要明确的目标和角色,董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略 领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而,2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别 委员会和地区经理这一层级,代之以一个由 7 人组成的董事会,由董事长及职能和大类产品(即食 品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的集团总裁,后者在 特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任,全球战略领导被明确的置于执委会一级,运营绩效 则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后,国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工 作由国际网络创新中心负责实施,其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 构。产品和品牌网络一国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销。同时职能网络也开展一系 列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调。所有这些网络均大大信赖于非正式 领导和社会过程,同时也信赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度 上是由业务集团而非公司总部确定并资助的,这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心能力 的组织为中心,利用一定的手段,针对一定的目标,将一些相关的组织连接起来,形成一个互相支 持、互相合作、互相储存的企业组织群体。这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又 是相对独立的,通过长期契约和信任,与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组 织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征:极大的灵活性、虚拟性、动 态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。 请结合本案例,回答以下问题: (1)实施新的组织变革计划后,该公司组织结构发生了哪些新的变化?(10 分) (2)该公司顺利完成了组织结构的变革,对我们有哪些重要启示? (8) 分析:【组织结构变革注意事项】 对组织结构变革要持积极态度,防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、 慎重对待、稳步推进,不能草率从事,并且做到: 1)组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。 2)尽可能地先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式。 3)为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,除了要在事前做好各种准备工作之外,在初步 完成整合之后,还需要建立健全和完善各种规章制度,以及相关的配套工作。同时,还要将作业流程 的改进、考评指标的变化与员工的培训,以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来,有计划、有 步骤地推进各项配套工作的进行。 2、K(中国)公司深刻地认识到:先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就 优秀人才的必要途径。18 年来,该公司已经累计培训员工 20 万人次,基本培训资金投入超过 2.4 亿 元,作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品,上万个就业机 会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统,从每一个新员工踏进公司大门的 那一刻起,公司就根据未来发展和运营的需要,为他们量身定制了培训与发展计划上,而且设计了 多方面、多层次的培训开发课程。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均 200 小时的 “新员工培训计划”;餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技 能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重 要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂 台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系 管理技巧,到岗位职责技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具 有很强的针对性,从而起到事半功倍的作用。 餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司 人力资源培训战略的重要五一节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996 年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—教育发展中心,每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业,不了解 餐厅管理的外行人,发展到餐厅经理的中的精英,在这个过程中,企业提供的不同培训课程以及度 身订制的长远规划功不可没。 请您结合本案例,回答以下问题。 (1)K 中国公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(10 分 (2)K 中国公司的员工培训制度对我们有哪些启示?(8 分) 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业,主营业务为工程机械产品制造,人员规 模 2000 余人,主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长,企业销售规 划增长迅速,在 2002 年到 2005 年之间,销售收入从 16 亿增长到 30 亿左右,成为待业内领先品牌。 然而,在风光的销售业绩的背后,是企业内部的管理问题,其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前 有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如,(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制 度,即在每月发放的工资中,岗位工资约占 80%,绩效工资和项目奖金占 20%左右;(2)技术部门 实行的是组合工资制,它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计 件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展,高学历、高素质和员工越来越多,企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生 产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是,分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始 关注工资制度的改革问题,并考虑在企业推行技能工资制度的可能性,试图通过构建技能和能力工 资体系,调动员工提升个人能力素质的主动性,从而促进学习型组织的建立。 结合该案例,说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题?(20 分) 分析:A p312 技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资。以技能为导向的工 资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足,它忽略了工作绩效及能力的实际发挥 程度等因素,企业工资成本也比较高;而且适用范围窄,只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差 别大的企业,或者是处在艰难期,急需提高企业核心能力的企业。 1、技能工资的前提是:(1)、明确对员工的技能要求 (2)、制定实施与技能工资制度配套的技能 评估体系 (3)、将工资计划与培训计划相结合 2、技能工资的种类(1)技术工资 (2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)
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2009年11月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)技能试卷
2009 年 11 月企业人力资源管理师(国家职业资格二级) 统考试题-技能试卷 2009 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理师 等 级:国家职业资格二级 卷 册 二:专业能力 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与 答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容。 分 得 一 二 三 四 总分 总分人 一、简答题(本题共 3 题,第 1 小题 16 分,第 2 小题 15 分,第 3 小题 15 分,共 46 分) 1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。(16 分) 2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。(15 分) 3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?(15 分) 二、综合题(本题共 3 题,每小题 18 分,共 54 分) 1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业,根据公司未来五年总体发展规 划,企业将达到年产 200 万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论 2010-2014 年 度企业人力资源总体规划问题,负责起草该规划的是人力资源部副经理王平, 她对规划起草小组成员小章交代,在进行企业人力资源外部供给预测之前,先 组织一次全面深入的调查,尽可能多地采集相关的数据资料,为人力资源内部 供给预测做好准备。 请根据本案例,回答以下问题: (1)该公司在进行人力资源内部供给预测时,可以采取哪些方法?(8 分) (2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时,可以采取哪 些措施解决人力资源供不应求的问题?(10 分) 2、A 公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进 一步体现对内公平的原则,自 2002 年起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资 制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准,通过工 作岗位评价,确定各岗位的薪点数。同时,每个月按照所属单位的经济效益,折 算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪 资制度,避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当公司规模迅 速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来。员工 工资连续一年甚至更长时间没有调整,奖金没有发放,这对任何一个有上进心 的员工来说都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚公司对自己工作情况的评 价如何。渐渐地,越来越多的优秀人才相继离开公司,而继续留在公司的员工也 议论纷纷。面对人才流失,士气低落,以及公司竞争力的削弱,公司高层专门召 开了一次薪资问题专题会,虽然大家一致认为,公司的薪资制度改革势在必行, 但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建 立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大,没有形成一致的意见。 请根据本案例,回答以下问题: (1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题?(8 分) (2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作 用(10 分) 3、2008 年张某于旅游职业高中毕业,同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服 务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到 5 次,3 次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日,K 宾馆书面 通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期 间,工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动,也表示 找不到其他工作;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象,三个月后即 2009 年 1 月 9 日,K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解 除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持原劳动关 系。 请根据本案例做出全面评析,并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建 议。(18 分)
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2009年11月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)理论试卷
2009 年 11 月企业人力资源管理师(国家职业资格二级) 统考试题-理论试卷 2009 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理师 等 级:国家职业资格二级 卷 册 一:职业道德 理论知识 注意事项:1 、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1-25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26-125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂,则均属作答无效。 地 区: 姓 名: 准考证号: 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 1~25 题,共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选 择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l~8 题) 1、下列关于“德”的说法中,符合古代典籍“道德”之“德”本意的是( )。 (A)“德”为心声 (B)“德”为失去的 意思 (C)“德”乃对道的认识和把握 (D)“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法,其意为( )。 (A)尊敬长者 (B)执行命令 (C)干事敬业 (D)以儆效先 3、在社会主义核心价值体系中,正确的是( )。 (A)自强不息、厚德载物 (B)仁、义、礼、智、信 (C)艰苦奋斗 (D)爱国主义 4、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)敬业、守纪、进取 (B)宽让、和睦、合作 (C)诚信、服务、奉献 (D)忠诚、审慎、勤勉 5、关于“职业理想”的说法中,正确的是( )。 (A)立足现实而言,职业理想本质上是一种梦想 (B)从职业生涯的发展角度看来,职业理想是实现职业目标的精神动力 (C)在个人生活上,只有有了职业理想才会感受幸福 (D)从人性来看,职业理想是人生惰性与贪婪的体现 6、确立职业化管理的主要依据是( )。 (A)整体规范化的标准 (B)充分依靠员工个人的聪明才智 (C)不再强调过程管理 (D)以业绩定优劣而非以道德论短 长 7、古人云“吾生有崖,而知无涯”,其意对现代从业人员的启示是( )。 (A)生命短暂,不要想入非非 (B)树立终身学习的理念 (C)知足常乐,和谐为本 (D)知识可以改变命运 8、“慎独”作为道德修养,其意思是( )。 (A)越是无人监督时,越要坚持按照道德要求行事 (B)独立自主,自我判断,绝不人云亦云 (C)食无求饱,居无求暖,敏于事而慎于言 (D)大胆假设,小心求证,养成实事求是的品行 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括( )。 (A)具有良好的人际关系 (B)只有企业领导要求做的事情,才能够去做 (C)不找任何借口 (D)注意细节,追求完美 10、关于“诚信”的说法,正确的是( )。 (A)诚信是企业形成竞争力的无形资本 (B)诚信建立在共同利益之上,没有共同利益就没有诚信 (C)诚信符合个人和集体的长远利益,但会损害短期利益 (D)诚信是长期信用积淀的结果 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是( )。 (A)销售鲜活商品 (B)处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 (C)非季度性降低 (D)因清偿债务、转产、歇业降低销售商品 12、作为职业道德规范,“诚信”具有的特征是( )。 (A)通识性 (B)智慧性 (C)代价性 (D)被动性 13、针对不正当竞争和商业贿赂、欺诈等不法行为,世界各国确立的法律包括( )。 (A)中华人民共和国的反不正当竞争法 (B)日本的不当赠品及不当表示防止法 (C)美国的谢尔曼法 (D)英国的荣誉法典 14、下述做法中,符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是( )。 (A)某歌厅内有人吸毒,其服务员虽然发现但未予以制止 (B)虽为周末,某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 (C)某舞厅管理完善,但依然在通道入口处安装闭路电视 (D)某演艺厅招用外国人,为其办理就业许可证 15、在职业活动中,践行“纪律”的具体要求是( )。 (A)创立岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、加强内部合作,对员工的益处在于( )。 (A)优势互补, 有助于取得工作绩效 (B)有助于团结起来,增强对企业的话语权 (C)在遇到势力欺负时,能够自我保护 (D)根据工作流程,能够提高工作效率 二、职业道德个人表现部分(和 17~25 题) 答题指导: u 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,你只能根据自己的实际状况选择其中 一个选项作为你的答案。 u 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、假如你只是一名普通的公司职员,关于公司的重大决策,你认为( )。 (A)这些事情是公司领导的职责,自己从不关心也不过问 (B)假如有领导征求自己的意见时,会说出自己的观点 (C)会时刻关注,但考虑某些因素,不会向领导们提出意见或建议 (D)很关注,自己会主动提出意见或者建议 18、你因为工作忙,已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几个朋友,他们盛 情邀请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起吃晚餐,这时你会( )。 (A)婉拒朋友 (B)愉快地答应朋友们的邀请 (C)征求家人的意见,再做决定 (D)考虑朋友们可能有事,自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作,对方却临时有事回不来,要求稍等片刻。桌子上摆满了报 纸和你爱吃的糖果,你会( )。 (A)边吃糖果边等 (B)看看报纸打发时间 (C)静静等待 (D)过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作,总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材料,时间仅有半 天,你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的,你会( )。 (A)向总经理报告,说明自己不完成的理由 (B)向总经理推掉这份棘手的工作,并推荐其他人选 (C)干起来再说 (D)找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了,单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有离开,晚饭时间 已经过去一会儿了,这时,他邀请你共进晚餐,你会( )。 (A)愉快地答应了 (B)告诉对方自己家里有事,很快离开了 (C)说自己马上走了,感谢对方的好意 (D)会和他共进晚餐,但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位,下列状况中,你认为与自己最接近的是( )。 (A)如果不是因为太缺钱,自己肯定离开这里 (B)如果不是考虑父母的愿望,自己肯定不在这里 (C)如果不是当初一时做出了错误的决定,自己肯定不会来这里 (D)如果不是这个岗位能够用得上所学知识,自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择,目前你最担心的事情是( )。 (A)个人发展前景 (B)完不成工作任务 (C)公司发展前景 (D)工资收入降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批评,他感到很委屈。你问他,可是他就是不肯说 明具体情况,你会( )。 (A)下班之后找他单独聊聊,安慰一下 (B)已经问过他了,不说算了 (C)找领导反映同事的委屈情况 (D)观察几天,再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解,被人误认为是爱出风头,遭到大家的非议。你对 公司的发展也有许多思考,你会( )。 (A)怕遭到他人的非议 ,闭口不谈自己的观点 (B)通过写信的方式给公司领导提出建议 (C)由于自己的观点是真知灼见,要想办法提出来 (D)一起和其他同事谴责张某爱出风头 第二部分 理论知识 (26~125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、 单项选择题(26~85 题,每题 1 分,共 60 分。每小只有一个最恰当的答案,请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26、在生产要素市场,( )是生产要素的供给者。 (A)居民户 (B)市场 (C)劳动者 (D)企业 27、劳动法基本原则的特点不包括( )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)唯一性 28、正常情况下,每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。 (A)34 小时 (B)36 小时 (C)38 小时 (D)40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括对( )的分析。 (A)顾客购买动机 (B)市场商品消费结构 (C)顾客消费承受能力 (D)企业产品消费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽 管他的回答并不完全正确,可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为( )。 (A)首因效应 (B)光环效应 (C)投射效应 (D)对比效应 31、企业生产过程的基本要素不包含( )。 (A)劳动环境 (B)劳动对象 (C)劳动资料 (D)劳动关系 32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是( )。 (A)动态组织设计理论是组织设计的核心内容 (B)现代组织设计理论动态组织设计理论 (C)动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 (D)动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 33、( )组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 (A)独立型 (B)模拟分权 (C)依托型 (D)多维立体 34、在进行组织结构调查时,需要掌握的资料不包含( )。 (A)组织体系图 (B)组织战略图 (C)工作说明书 (D)业务流程图 35、从职能制结构改为事业部制结构属于( )组织结构的变革方式 (A)改良式 (B)爆破式 (C)计划式 (D)渐进式 36、人员培训开发规划的具体内容不包括( )。 (A)受训人员的数量 (B)培训的方式方法 (C)培训费用的预算 (D)培训的奖励措施 37、编制人员需求计划时,计划期内员工的补充需求量等于( )。 (A)计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数,加上计划期内自然减员人数 (B)计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数,减去计划期内自然减员人数 (C)计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量,减去报告期初期人员总数 (D)计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量,加上报告期期末人员总数 38、定员定额分析法不包括( )。 (A)结构定员法 (B)岗位定员法 (C)效率定员法 (D)比例定员法 39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是( )。 (A)企业战略 (B)组织结构 (C)管理幅度 (D)人工成本 40、关于人力资源预测的说法不正确的是( )。 (A)企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 (B)严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 (C)人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 (D)企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给 41、( )是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 (A)选拔性测评 (B)考核性测评 (C)开发性测评 (D)诊断性测评 42、在素质测评标准体系的设计中,( )是将需要测评的员工素质的要素分解,并列 出相应的项目。 (A)平面结构 (B)立体结构 (C)横向结构 (D)纵向结构 43、在员工素质测评标准体系中,国家公务员的选拔标准属于( )。 (A)效标参照性标准 (B)能力考核性标准 (C)常模参照性标准 (D)素质考核性标准 44、在相关分析中,r=1.00 表示两组测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)零相关 (C)完全正相关 (D)不确定 45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括( )。 (A)基本素质 (B)技术水平 (C)业务能力 (D)健康状况 46、在面试实施的( ),面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 (A)结束阶段 (B)导入阶段 (C)提问阶段 (D)确认阶段 47、行为描述的假使前提是( )。 (A)它是一种特殊的结构化面试 (B)所有的提问都是行为性问题 (C)说和做是截然不同的两码事 (D)实质是识别关键性工作要求 48、人事小组的测评成员不包括( )。 (A)企业优秀员工代表 (B)招聘岗位的资深任职人员 (C)人力资源管理人员 (D)招聘岗位所在部门的主管 49、设计无领导小组讨论评分表时,评价指标应该控制在( )以内。 (A)5 个 (B)10 个 (C)30 个 (D)40 个 50、在制定培训规划时,设计评估标准的目标是( )。 (A)明确员工现有技能与理想状态间的差距 (B)收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 (C)选择测评工具,明确评估的指标和标准 (D)明确培训的要求,预测培训的潜在困难 51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容,在创业发展期企业应集中力量( )。 (A)扩张经营范围 (B)提高创业者的营销公关能力 (C)建设企业文化 (D)提高中层管理人员管理能力 52、在选择培训方法时,知识的传授多以( )方法为主。 (A)课堂授课 (B)示范模拟 (C)角色扮演 (D)情景模拟 53、( )不属于企业中层管理人员的培训目标。 (A)提高其经验、知识和技能 (B)培养业务骨干分子成为接班人 (C)使其适应不断变化的环境 (D)对目前的业务工作能更加熟练 54、以下关于培训评估对象说法错误的是( )。 (A)受培训成本的限制,无需对所有培训活动进行评估 (B)新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 (C)新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 (D)新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 55、对培训效果进行反应评估,培训的主持者应为( )。 (A)培训的单位 (B)学员的直接主管 (C)培训教师 (D)学员的单位主管 56、( )是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。 (A)相关度 (B)信度 (C)区分度 (D)效度 57、在培训成果进行评估时,在调查问卷中,“您对该培训项目满意吗?”的提问属于( )的信息。 (1)反应成果 (2)技能成果 (3)认知成果 (4)绩效成果 58、培训成果的评估方法中,以下不适于用问卷调查法了解的信息是( )。 (A)了解学员偏爱的学习方法 (B)让学员清楚了解到自己的观念 (C)检查培训目标与工作任务的匹配度 (D)评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59、将考评量表分为三个等级,即极好、满意和不满意,使被考评者容易分清什么是“正确的” 什么是“错误的”这种绩效考核方法是( )。 (A)评价中心法 (B)日清日结法 (C)合成考评法 (D)强制分配法 60、仅适用于激发员工表现,开发其技能,而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方 法是( ) (A)短文法 (B)评价量表法 (C)记录法 (D)强制选择法 61、( )是将被考评者放在一个模拟管理岗位,让他在一段时间内参与文书的起草,并解 决工作中出现的各种问题的技术。 (A)实务作业 (B)个人报告 (C)管理游戏 (D)个人测验 62、( )不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 (A)建立精确的考评标准体系 (B)建立完善的数据处理系统 (C)对考核者进行适当的培训 (D)建立严谨的工作记录制度 63、以( )为基础的绩效考评指标体系,能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任 务及其对组织贡献的大小。 (A)实际投入 (B)工作行为 (C)实际产出 (D)工作方式 64、编制绩效考评标准时,无需遵循( )。 (A)目标导向原则 (B)突出特点原则 (C)定量准确原则 (D)先进合理原则 65、关键绩效法的核心是( )。 (A)考评标准的确立 (B)新型激励机制的构造 (C)定量准确原则 (D)企业战略目标的明确 66、平衡计分卡的指标构成不包括( )。 (A)企业战略指标 (B)财务指标 (C)内部运营指标 (D)客户指标 67、360 度考评方法的缺点不包括( ) (A)相对而言成本较高 (B)信息一致性差 (C)定性评价比重较大 (D)结果有效性差 68、( )不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)访谈调查 69、一般来说,工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的( )点处。 (A)15% (B)25% (C)50% (D)75% 70、( )能比较准确地反映员工工作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”的原则。 (A)岗位工资制 (B)绩效工资制 (C)技能工资制 (D)提成工资制 71、( )要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 (A)计时工资制 (B)计件工资制 (C)技能工资制 (D)组合工资制 72、( )主要用于营销人员的工资支付。 (A)计件工资制 (B)提成工资制 (C)浮动工资制 (D)绩效工资制 73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去,而将大部分时间和精力投入到自己常规工 作中去的工作团队类型是( )。 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、以( )为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益,不重视长期发展。 (A)绩效 (B)行为 (C)工作 (D)技能 75、( )是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 (A)工资差距 (B)工资档次 (C)等级重叠 (D)浮动幅度 76、企业年金基金实行完全积累,采用的管理方式是( )。 (A)企业账户 (B)集体账户 (C)机构账户 (D)个人账户 77、以下关于劳务派遣说法错误的是( )。 (A)雇主是劳务派遣单位 (B)雇员是被派遣的劳动者 (C)是一种组合劳动关系 (D)本质特征是雇佣和使用相结合 78、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括( )。 (A)社会劳动生产率 (B)社会就业状况 (C)劳动力市场价格 (D)人工成本水平 79、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于( )。 (A)转变政府劳动管理部门职能 (B)构建完整的劳动力市场体系 (C)构建完整的劳动力市杨体系 (D)对集体协商确定工资水平提供依据 80、工资指导价位的( )是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。 (A)高位数 (B)中位数 (C)低位数 (D)标准数 81、( )是以及时处理事故,采取预防措施,总结经验,防止类似事件再次发生为目的制 定的劳动安全卫生管理制度。 (A)安全生产责任制度 (B)重大事故隐患管理制度 (C)安全卫生认证制度 (D)伤亡事故报告和处理制度 82、以下关于劳动争议的说法正确的是( )。 (A)只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 (B)是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 (C)劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 (D)不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 83、劳动争议调解委员会主任由( )担任。 (A)职工代表 (B)政府代表 (C)工会代表 (D)用人单位代表 84、根据我国法律的最新规定,劳动争议的仲裁时效是( )。 (A)3 个月 (B)6 个月 (C)9 个月 (D)12 个月 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起( )内,认为符合受理条件的,应当受理。 (A)5 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)30 日 二、多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 86、年失业率取决于( )。 (A)失业周数 (B)失业人数 (C)平均失业持续期 (D)就业人数 (E)失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括( )。 (A)决策树 (B)收益矩阵 (C)微分法 (D)线性规划 (E)敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,可选择的策略有( )。 (A)首因策略 (B)择优策略 (C)淘汰策略 (D)晋升策略 (E)轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括( )。 (A)明确组织宗旨和目标 (B)管理幅度合理 (C)组织集权和分权的平衡和适宜 (D)组织和地位弹性 (E)确立员工参与管理的制度和渠道 90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有( )。 (A)独立核算 (B)自负盈亏 (C)受集团控制 (D)自求发展 (E)参与集团决策活动 91、新型的组织机构包括( )等多种形式 (A)矩阵制 (B)直线职能组织 (C)事业部制 (D)多维立体组织 (E)子公司和母公司 92、以下属于企业组织结构变革的征兆是( )。 (A)成本增加 (B)合理化建议减少 (C)指挥不灵 (D)市场占有率缩小(E)信息不畅 93、人员晋升计划是企业根据( )制定的员工职务提升方案。 (A)企业目标 (B)人员需要 (C)工作调动 (D)战略需要 (E)内部人员分配情况 94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有( )。 (A)人口的性别比例 (B)劳动力的队伍结构 (C)劳动力队伍的数量 (D)劳动力队伍的质量 (E)社会或本地区的人口规模 95、劳动效率定员法是根据( )计算和确定定员人数的一种技术方法。 (A)工作岗位的多少 (B)劳动效率 (C)工作负荷量的大小 (D)生产任务量 (E)岗位工作人员的经验 96、在同一类别的测评对象中,常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化,其量化形式包 括( )。 (A)等距量化 (B)比例量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 (E)顺序量化 97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括( )。 (A)文书能力测评 (B)体育能力测评 (C)操作能力测评 (D)学习能力测评(E)机械能力测评 98、面试准备阶段的工作主要包括( )。 (A)制定面试指南 (B)准备面试问题 (C)确定评估方式 (D)培训面试考官 (E)统计面试结果 99、结构化面试问题的类型包括( )。 (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)技能性问题 (E)情境性问题 100、评价中心的主要作用包括( )。 (A)用于选拔员工 (B)用于绩效考核 (C)用于培训诊断 (D)用于人事任免 (E)用于员工技能发展 101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是( )。 (A)测评指标应具有针对性 (B)面试场地的布置要肃穆给人以压力感 (C)应从岗位分析中提取特定的评价指标 (D)考官和被评价者应该保持一定的距离 (E)被测评者以抽签的方式决定作为顺序 102、教学计划的设计原则包括( )。 (A)普遍性原则 (B)适应性原则 (C)针对性原则 (D)最优化原则 (E)创新性原则 103、在课程设计文件中,导言部分包括( )等项内容。 (A)班级规模 (B)项目的组成部分 (C)课件意图 (D)学员的必备条件 (E)教学资源 104、培训中,对培训机构和培训人员监测评估的内容包括( )。 (A)培训机构的规模和结构特征 (B)培训组织的准备工作 (C)培训机构的沟通和协调机制 (D)培训者的素质和能力 (E)现代培训设施应用情况评估 105、培训效果正式评估的优点包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)使得评估结论更具有说服力 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 (E)可将评估结论与最初计划比较核对 106、在指定培训评估计划时,培训评估形式的选择以( )为依据。 (A)评估目的 (B)评估的实际需要 (C)评估对象 (D)评估形式的特点 (E)评估人员 107、对培训效果进行结果评估的缺点有( )。 (A)需要花费时间较长 (B)必须取得管理层合作 (C)相关经验少,评估技术不完善 (D)评估带来的压力影响学员学习的积极性 (E)原工的表现多因多果,简单的对比数字意义不大 108、以下属于绩效考核的特征性效标的有( )。 (A)领导技能 (B)员工可靠度 (C)沟通能力 (D)员工忠诚度 (E)工作态度 109、以下对日清日结法的表述,正确的有( )。 (A)提高了成本和投入 (B)提高了质量和效率 (C)增加了员工的心理惰性 (D)提高了管理工作的有效性 (E)提高了管理工作的及时性 110、绩效考评结果过于苛刻,对组织和个体来说( )。 (A)有利于激发员工们的斗志 (B)容易增加工作压力 (C)容易造成紧张的组织气氛 (D)降低工作的满意度 (E)有利于调动员工的创造性 111、设计绩效考评指标体系时,应遵循( )。 (A)明确性原则 (B)可测性原则 (C)针对性原则 (D)科学性原则 (E)合理性原则 112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有( )。 (A)是一种规范化的管理制度 (B)是一种企业绩效管理工具 (C)使企业有效进行绩效考评 (D)是促进企业策略目标实现的主要途径 (E)是管理者与员工有效沟通的重要方式 113、360 度考评中,客户评价要求客户对员工的( )进行评价。 (A)心理素质 (B)服务态度 (C)沟通能力 (D)服务质量 (E)工作数量 114、在薪酬调查中,与薪酬政策有关的信息包括( )。 (A)新毕业学生的起薪点 (B)薪酬水平地区差异的控制 (C)员工异地调配时的薪酬处理 (D)被调查企业在加薪时的百分比 (E)公司的加班与工作轮班方面的政策 115、( )是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。 (A)职门 (B)岗级 (C)职组 (D)岗等 (E)职系 116、年薪制中风险收入的决定因素有( )。 (A)风险程度 (B)业务分工 (C)生产经营责任大小 (D)劳动力市场经营者的工资水平 (E)年终企业完成的经济效益情况 117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括( )。 (A)员工培训会 (B)工资制度问答 (C)员工座谈会 (D)企业内部刊物 118、工资标准档次的调整包括( )。 (A)“技变”晋档 (B)“学变”晋档 (C)“龄变”晋档 (D)“职变”变档 (E)“考核”变档 119、制定薪酬计划的方法包括( )。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)零基预算法 (D)化整归零法 120、劳务派遣中存在的关系包括( )。 (A)雇主与雇员 (B)用人单位与就业中介机构 (C)劳务派遣单位与用工单位 (D)用工单位与被派遣劳动者 (E)劳务派遣单位与被派遣劳动者 121、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括( )。 (A)提供工作单位 (B)支付加班费、绩效奖金 (C)告知工作需求和劳动报酬 (D)提供与工作岗位相关的福利待遇 (E)连续用工的,实行正常的工资调整机制 122、劳动力市场工资指导价位按( )等多种标准反映水平。 (A)高位数 (B)年工资收入 (B)中位数 (D)月工资收入 (E)低位数 123、劳动安全卫生管理制度包括( )。 (A)安全生产责任制度 (B)安全生产教育制度 (C)安全生产检查制度 (D)安全卫生认证制度 (E)生理卫生检查制度 124、劳动争议仲裁的特征包括( )。 (A)仲裁课题的自治性 (B)仲裁主体的特定性 (C)仲裁影响的广泛性 (D)仲裁对象的特定性 (E)仲裁内容的合议性 125、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析,其思维结构包括( )。 (A)分析确定劳动争议的标的 (B)分析确定劳动争议当事人所实施的行为 (C)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错 (D)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 (E)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系
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2017年经济师(初级)经济基础真题及答案
201 7 年 经济师(初级) 经济基础知识真题 一、单项选择题(共 70 题,每题 1 分。每题的备选项中,只有 1 个最符合题意) 1.我国现行增值税的类型是( )。 A.生产型 B.消费型 C.收入型 D.积累型 2.国内生产总值中第一、二、三产业产值之比,所采用的数据整理方法是计算( )。 A.比率 B.均值 C.百分比 D.比例 3.下面关于会计结账日的说法中,正确的是( )。 A 可根据实际情况将会计结账日提前 B.半年度结账日为公历年度每年的 7 月 31 日 C.可根据实际情况将会计结账日延迟 D.年度结账日为公历年度每年的 12 月 3 日 4.下面关于货币的说法,错误的是( )。 A.货币形态是不断演变的 B.货币固定充当一般等价物 C.货币不是商品 D.货币是在商品交换中发展的 5.下面关于股票的说法,正确的是( )。 A 股票是短期金融工具 B.股票是资本所有权凭证 C.股票是债权证书 D.股票是货币市场工具 6.银行存款日记账与银行对账单一般至少( )个月核对一次 A.3 B.1 C.6 D.12 7.从我国货币层次划分来看,个人持有的现金属于( )。 A.M2 B.M0 C.M3 D.M1 8.在社会主义市场经济体制下,市场对资源配置起( )作用。 A.轴助性 B.决定性 C.补偿性 D.先导性 9.下列渠道收集到的统计数据,属于二手统计数据的是( )。 A.《中国能源统计年鉴》 B.人口普查 C.工业统计月度调查 D.农产品抽样调查 10.下列会计凭证中,属于原始凭证的是( )。 A.转账凭证 B.款项收据 C.收款凭证 D.付款凭证 11.企业不同时期发生的相同或类似的交易或事项,必须采用一致的会计政策, 体现的会计信息质量要求是( )。 A.清晰性 B.重要性 C.可比性 D.相关性 12.价值规律对生产资料和劳动力在社会生产各部门之间的调节是通过( )实现 的。 A.技术革新 B.政府协调 C.协商议价 D.价格机制 13.下列税种中,不属于中央和地方共享税的是( )。 A.企业所得税 B.消费税 C.增值税 D.个人所得税 14.按照计量学的一般分类方法,精确程度介于定类尺度和定距尺度之间的计量 尺度是( )。 A.品质尺度 B.数量尺度 C.定比尺度 D.定序尺度 15.下列金融业务中,不属于我国国家开发银行业务范围的是( )。 A.为商业企业贷款 B.提供个人消费贷款 C.为国家重大项目提供贷款 D.发行政策性金融债 16.下列收入形式中,不属于临时性财政收入的是( )。 A.出卖公产收入 B.车船税收入 C.债务收入 D.罚没收入 17.在垄断资本主义阶段,垄断组织建立的实质是为了获取( )。 A.技术垄断 B.垄断利润 C.垄断地位 D.垄断布局 18.商业银行向某企业提供日常经营贷款的信用形式属于( )。 A.国家信用 B.直接信用 C.间接信用 D.消费信用 19.人口按性别分为男、女,所采用的计量尺度是( )。 A.定序尺度 B.定比尺度 C.定类尺度 D.数量尺度 20.以下情形中,属于无权代理行为的是( )。 A.自己代理 B.双方代理 C.超越代理权限的代理行为 D.恶意串通,损害被代理人利益的行为 21.一个完善的市场体系能够比较真实地反映出商品与要素的市场价值,这体现 了其具有( )功能。 A.经济联系 B.社会评价 C.信息产生和传递 D.提高资源配置效率 22.事业单位会计核算一般采用( )。 A.权责发生制 B.收付实现制 C.实收实付制 D.应收应付制 23.审判解释和检查解释有原则性分歧时,应报请( )解释或决定 A.国务院 B.最高人民法院 C.全国人民代表大会 D.全国人民代表大会常务委员会 24.一种商品的价值通过与它相交换的一系列商品表现出来,这种价值形式是 ( )。 A.偶然的价值形式 B.扩大的价值形式 C.一般价值形式 D.货币价值形式 25.下列金融市场中,属于货币市场的是( )。 A.股票市场 B.投资基金市场 C.长期债券市场 D.票据市场 26.有限责任公司的股东以其( )为限对公司承担责任。 A.全部资产数额 B.全部流动资产数额 C.对公司的出资额 D.持有公司股票的市值 27.社会积累基金中最主要的部分是( )。 A.社会保障基金 B.国家管理基金 C.社会后备基金 D.扩大生产基金 28.下列要素中不属于生产力构成要素的是( )。 A.劳动者 B.生产工具 C.生产资料 D.劳动对象 29.在资产负债表中,资产项目是按其流动性进行排列的,流动性强的项目排在 前面,流动性差的项目排在后面。下列资产项目中,应排在应收账款前面的是( )。 A.固定资产 B.长期投资 C.存货 D.货币资金 30.所有权具有古用、使用、收益和处分四项权能,其中( )是拥有所有权的根 本标志。 A.占有权 B.使用权 C.收益权 D.处分权 31.下面关于行政许可特征的说法,错误的是( )。 A.行政许可是抽象行政行为 B.行政许可是受益性行政行为 C.行政许可存在的前提是法律的一般禁止 D.行政许可是依申请的行政行为 32.下列国家机关中,属于行政主体的是( )。 A.人民政府 B.人民代表大会 C.人民法院 D.人民检察院 33.采用“最终消费、资本形成总额、货物和服务净出口三项之和”计算国内生 产总值 的核算方法是( ) A.生产法 B.收入法 C.支出法 D.平衡法 34.根据我国行政诉讼法,人民法院可以判决变更行政行为的是( )。 A.行政处罚明显不当 C.行政行为严重违法 B.行政行为适用法律错误 D.行政行为合法但不合理 35.下面关于购买性支出的说法,正确的是( )。 A.购买性支出是指政府为了履行其职能,从私人部门或公共部门取得物品与劳 务并支付相应资金而发生的费用 B.购买性支出直接表现为政府购买商品和服务的活动 C.购买性支出包括政府消费性支出,不包括政府用于各种公共投资的支出 D.购买性支出体现了政府作为经济主体参与市场性经济活动,反映了政府在收 入分配方面的作用 36.( )反映着一定时间内政府支配社会资源的多少和政府满足公共需要能力的 高低,也反映着政府对社会经济发展影响力的强弱。 A.财政支出功能 B.财政支出分类 C.财政支出规模的大小 D.财政支出范围的大小 37.下面关于财政支出规模的说法,正确的是( )。 A.财政支出规模是指财政支出总额占国内生产总值的比重 B.财政支出规模是指财政支出总额占财政收入的比重 C.财政支出规模是指政府支出总额占国内生产总值的比重 D.财政支出规模是指政府支出总额占政府收入的比重 38.在公平交易中确定会计要素金额时,熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换 或者债务清偿的金额,称为( )。 A.公允价值 B.历史成本 C.现值 D.可变现净值 39.下列负债中,属于非流动负债的是( )。 A.短期借款 B.应付账款 C.长期借款 D.应交税金 40.按提供信息的详细程度及其统驭关系,可将会计科目分为( )。 A.总分类科目和明细分类科目 B.一级科目和二级科目 C.资产类科目和权益类科目 D.报表科目和附注科目 41.企业对外提供的反映企业在某一特定日期财务状况和某一会计期间经营成果、 现金流量的文件,称为( )。 A.财务会计报告 B.会计报表 C.会计报表附注 D.财务情况说明书 42.商品的使用价值是其价值和交换价值的( )。 A.物质承担者 B.表现形式 C.衍生内容 D.交又重合内容 43.国家垄断资本主义的基本特征是( )。 A.国家通过立法控制非垄断企业的数量 B.国家将垄断行业收归国有 C.国家对社会经济活动进行全面干预和调节 D.国家对垄断企业实行价格保护 44.合同当事人既约定了定金又约定了违约金的,未违约的一方( )。 A.只能要求对方赔偿违约金 B.只能要求对方赔偿定金 C.可以在违约金和定金中择一要求赔偿 D.可以同时要求对方赔偿违约金和定金 45.下列数据特征的测度中,不受极端值影响的是( )。 A.简单算术平均数 B.加权算术平均数 C.众数 D.极差 46.以下商品中,属于消费税税目的是( )。 A.卡车 B.电动自行车 C.小汽车 D.卡丁车 47.下列民事案件中,人民法院一律不公开审理的是( )。 A.涉及国家秘密的案件 B.离婚案件 C.涉及商业秘密的案件 D.涉及未成年人权益的案件 48.下列金融机构中,不属于狭义“影子银行”的是( )。 A.对冲基金 B.传统的银行业金融机构 C.私募股权投资基金 D.货币市场共同基金 49.财产清查时,对往来账款的清查一般采用的清查方法是( )。 A.发函询证法 B.实地盘点法 C.技术推算法 D.永续盘存法 50.一国运用法律和法制治理国家、治理社会的有机统一的运转体系称为( )。 A.法律体系 B.法制体系 C.法治体系 D.立法体系 51.2016 年年底,某高校学生年龄的算术平均数为 20 岁,标准差为 2 岁,则 该校学生年龄的离散系数为( )。 A.10% B.20% C.30% D.40% 52.下列参与民事诉讼的人员中,不适用回避制度的是( )。 A.人民陪审员 B.证人 C.书记员 D.翻译人员 53.根据法的空间效力规则,发生在下列地点中的案件,应当适用我国法律的是 ( )。 A.停泊在青岛的美国货轮 B.停泊在香港的英国客轮 C.在我国领空飞行的法国客机 D.在美国洛杉矶机场停靠的中国客机 54.下面关于商业保险的说法,错误的是( )。 A.商业保险的资金主要来源于保险公司收取的保险费 B.商业保险业务主要包括人身保险业务和财产保险业务 C.投融资是商业保险的基本职能 D.再保险公司可同时经营人身保险和财产保险的再保险业务 55.下面关于财政支出增长的衡量指标的说法,正确的是( )。 A.财政支出增长率表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比 B.财政支出增长弹性系数是指财政支出增长率与国民生产总值增长率之比 C.财政支出增长的边际倾向是财政支出增长额占国民生产总值增长额的比例 D.财政支出规模的相对指标是指在预算年度内政府预算的财政资金的数量占相 关经济总量指标的比率 56.下列货币形态中,属于代用货币的是( )。 A.贝壳 C.电子货币 B.金块 D.银行券 57.下列数据特征的测度中,属于位置平均数的是( )。 A.几何平均数 B.算术平均数 C.中位数 D.极差 58.下列统计指标中,应采用算术平均数进行平均的是( )。 A.产品工序合格率 B.发展速度 C.股票收益率 D.石油产量 59.中央预算调整的审批机关是( )。 A.财政部 B.国务院 C.全国人民代表大会常务委员会 D.全国人民代表大会 60.通常情况下一国的利率水平较高,则会导致( )。 A.本币升值,外币升值 B.本币升值,外币贬值 C.本币贬值,外币升值 D.本币贬值,外币贬值 61.从每年某月某日至次年相应日期的前一日止,中间经历 12 个月,但要跨两 个年份的预算年度是( )。 A.公历制 B.跨年制 C.依次递进制 D.预算编制 62.税收的征收主体是( )。 A.税务机关 B.国家 C.海关 D.工商机关 63.下列选项中,反映的是现象在一段时期内的总量的是( )。 A.财政收入 B.年末人口数 C.科技机构数 D.股票价格 64.帕氏指数所采用的各变量值是固定在( )。 A.基期 B.报告期 C.实际期 D.任意时期 65.利用科学的方法,搜集、整理、分析和提供有关社会现象数字资料的工作的 总称, 称之为( )。 A.统计工作 B.统计数据 C.假定期 D.统计指标 66.如果货币的远期汇率高于即期汇率,则称该货币远期( )。 A.贴水 B.升水 C.平价 D.议价 67.根据预算法规定,我国政府中央本级支出预算中的预备费按中央本级预算支 出的( )设置。 A.1%—3% B.2%-4% C.3%—5% D.4%—6% 68.“劣币驱逐良币”的现象发生在( )货币制度中。 A.双本位制 B.平行本位制 C.银本位制 D.金本位制 69.规定普查的标准时点旨在保证调查资料的( )。 A.准确性 B.时效性 C.周期性 D.全面性 70.一般由一国货币当局(中央银行)掌握,在利率体系中起主导作用,能够带动 和影响其他各种利率,也称为中心利率的是( )。 A.基准利率 B.市场利率 C.固定利率 D.实际利率 二、多项选择题(共 35 题,每题 2 分,每题的备选项中,有 2 个或 2 个以上符合题意至 少有 1 个错项,错选,本题不得分;少选,所选的每个选项得 0.5 分) 71.金融工具的基本特征包括( )。 A.自发性 B.流动性 C.收益性 D.风险性 E.期限性 72.政府债务收入的特征包括( )。 A.灵活性 B.强制性 C.自愿性 D.无偿性 E.有偿性 73.下列权利中,属于人格权的有( )。 A.生命健康权 B.隐私权 C.监护权 D.姓名权 E.肖像权 74.根据行政诉讼法,在行政诉讼过程中,被告及其诉讼代理人不得自行向( ) 收集证据。 A.原告 B.证人 C.被告内部行政工作人员 D.第三人 E.被告上级行政机关 75.定距尺度的计量结果可以( )。 A.相加 B.相除 C.相乘 D.相减 E.比较大小 76.下面关于国际收支的说法,正确的有( )。 A.投资收益应计入经常项目账户 B.移民转移应计入经常项目账户 C.国际收支是指在一定时期内,某一经济体居民与非居民之间进行的各种经济 交易的系统记录 D.国际收支平衡表包括经常项目、资本与金融账户、储备类资产、净误差和遗 漏四项 E.净误差和遗漏主要用以抵消统计偏差 77.下面关于统计数据离散程度的说法正确的有( )。 A.离散程度的测度主要包括位置平均数和离散系数 B.数据离散程度越大,集中趋势的测度值对该组数据的代表性越差 C.数据离散程度越小,集中趋势的测度值对该组数据的代表性越好 D.离散程度是指数据之间的差异程度或频数分布的分散程度 E.离散程度反映数据分布的形状 78.下面属于静态的会计要素的有( )。 A.资产 B.负债 C.所有者权益 D.利润 E.费用 79.现代企业制度的基本特征包括( )。 A.产权清晰 B.权责明确 C.政企分开 D.管理科学 E.自主经营 80.下列关于货币制度构成要素的说法,正确的有( )。 A.无论是金属本位币还是纸币本位币,都具有“无限法偿”的规定 B.在金属货币流通条件下,铸币是足值货币 C.在金属货币流通制度下,价格标准就是铸造单位货币的法定含金量 D.在金属货币流通条件下,辅币以贱金属铸造,为不足值货币 E.在当代纸币本位制下,大多数国家都规定发行保证制度 81.某企业在金融市场上发行债券筹集资金,这种筹资方式属于( )。 A.银行信用 B.消费信用 C.间接信用 D.直接信用 E.商业信用 82.影响汇率变动的主要因素有( )。 A.国际收支 B.市场预期 C.相对利率 D.汇率的标价方法 E.相对通货膨胀率 83.制约商业银行创造派生存款能力的主要因素有( )。 A.黄金储备粮 B.提取现金数量 C.外汇储备量 D.企事业单位及社会公众缴付的税款额 E.缴存中央银行的存款准备金量 84.相对于概率抽样,非概率抽样的优点有( )。 A.快速简便 B.严格按照随机原则抽取样本 D.能够保证样本对总体的代表性 C.不需要抽样框 E.费用相对较低 85.法的历史类型包括( )。 A.原始社会法 B.奴隶制法 D.封建制法 C.资本主义法 E.社会主义法 86.下面关于企业财务会计报告编制要求的说法正确的有( )。 A.财务会计报告格式和内容可以根据企业每年情况进行调整 B.财务会计报告编制前应做好财产清查和债务核实 C.财务会计报告应当根据真实的交易、事项及完整准确的账簿记录编制 D.财务会计报告的结账日应依据国家规定不得提前或者延迟 E.财务会计报告应当按照国家统一会计制度规定的格式和内容编制 87.下列会计概念中,属于会计确认计量基本原则的是( )。 A.合理确定会计记账基础 B.配比原则 C.历史成本原则 D.重要性原则 E.实质重于形式 88.两审终审制是我国民事诉讼的基本制度,下列案件中属于两审终审制例外的 有( )。 A.高级人民法院所做的一审判决案件 B.适用特别程序审理的案件 C.适用督促程序审理的案件 D.适用公示催告程序审理的案件 E.适用企业法人破产还债程序审理的案件 89.根据《中华人民共和国民事诉讼法》,下列行为引发的纠纷中,权利人可以 申请支付令的有( )。 A.给付有价证券 B.给付特定物 C.给付金钱 D.返还房屋 E.索要遗失物 90.下面关于我国利率市场化改革路径的说法正确的有( )。 A.先放开货币市场利率和债券市场利率,再放开存、贷款利率 B.先放开外币利率再放开本币利率 C.先放开贷款利率再放开存款利率 D.先放开小额利率再放开大额利率 E.先放开个人贷款利率再放开企业贷款利率 91.下列数据整理与显示方法中,适用于顺序数据的有( )。 A.圆形图 B.累积频数 C.累积百分比 D.直方图 E.条形图 92.市场失灵的主要表现有( )。 A.自然垄断 B.免费搭车 C.信息不充分和不对称 D.外部效应和公共物品 E.收入分配不公和经济波动 93.一个社会的上层建筑是指建立在一定经济基础之上并与之相适应的( )。 A.社会生产关系 B.法律制度 C.政治制度 D.生产资料所有制 E.社会意识形态 94.根据马克思主义的观点,在发达的商品经济中,货币的基本职能有( )。 A.核算标准 B.价值尺度 C.分配工具 D.流通手段 E.生产要素 95.关于诉讼时效中止的说法,错误的有( )。 A.导致诉讼时效中止的事由必须发生在诉讼时效期间的最后 6 个月内 B.诉讼时效中止后,已经经过的诉讼时效期间归于无效 C.中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间重新计算 D.诉讼时效中止的事由包括不可抗力和其他障碍 E.权利人起诉至法院将导致诉讼时效中止 96.下列经济业务中,会导致企业现金流量表中现金流量发生变化的有( )。 A.支付职工工资 B.收到税费返还 C.从银行提取现金 D.以固定资产对外投资 E.取得银行借款 97.下面关于行政处罚的适用的说法正确的有( )。 A.对当事人的同一个违法行为,不得给予两次以上罚款的行政处罚 B.对 14 岁以下的未成年人不予行政处罚 C.间歇性精神病人在精神正常时有违法行为的不予行政处罚 D.违法行为在两年内未被发现的不再给予行政处罚 E.违法行为轻微并及时纠正没有造成危害后果的不予行政处罚 98.费用主要包括( )。 A.主营业务成本 B.损失 C.管理费用 D.财务费用 E.销售费用 99.搜集第一手统计数据的方法有( )。 A.直接观察法 B.报告法 C.未公开内部调查 D.实验设计法 E.登记法 100.在使用第二手统计数据时,应注意的事项有( )。 A.引用统计数据时,一定要注明数据来源 B.无须评信保存完好的历史资料的可用价值 C.对不完整的历史数据要根据需要和可能设法进行适当的补充 D.在使用不同时期的统计数据时要进行必要的调整保证数据可比性 E.只要统计指标名称未变,不同时期的历史数据具有可比性 101.复式政府预算一般由( )构成。 A.经常预算 B.零基预算 C.差额预算 D.资本预算 E.增量预算 102.下列税种中,属于流转税的有( )。 A.增值税 B.资源税 C.消费税 D.车船税 E.房产税 103.社会主义初级阶段的非公有制经济主要有( )。 A.股份制经济 B.个体经济 C.私营经济 D.外资经济 E.股份合作制经济 104.社会主义国民收入再分配的途径有( )。 A.企业基金 B.国家财政支出 C.税金 D.银行信贷 E.价格体系 105.深化税收制度改革的目标取向包括( )。 A.优化税制结构 B.完善调节功能 C.稳定宏观税负 D.推进依法治税 E.完善政府预算制度 201 7 年 经济师(初级) 经济基础知识真题 答案及解析 一、单项选择题 1.【答案】B 【解析】自 2009 年 1 月 1 日起,我国改为消费型增值税。 2.【答案】A 【解析】比率是各不同类别的数量的比值,在经济和社会问题的研究中,经常 使用比率。例如经济学中的积累与消费之比国内生产总值中第一、二、三产业 产值之比等等。比例是一个总体中各个组成部分的数量占总体数量的比重,通 常用于反映总体的构成或者结构。将比例乘以 100%就是百分比或者百分数。 3.【答案】D 【解析】结账是在会计期末(月末、季末或年末)将本期内所有发生的经济业务 事项全部登记入账后,计算出本期发生额和期末余额,不可随意提前或延迟。 4.【答案】C 【解析】货币形态经历了由最初的实物货币向代用货币、信用货币演变的过程, 而且随着人类社会的发展,货币的形态仍在不断地变化。货币是从商品中分离 出来的,固定充当一般等价物的商品。货币是在商品交换过程发展到一定阶段 的自发产物,是商品内在矛盾发展的必然结果。 5.【答案】B 【解析】股票是股份公司发行的所有权凭证,是股份公司为筹集资金而发行给 各个股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。 6.【答案】B 【解析】银行存款日记账与银行对账单一般至少 1 个月核对一次。 7.【答案】B 【解析】M0=流通中货币,是指企事业单位、个人、机关团体、非存款类金融 机构所持有的硬币和现钞总和(即通常所指的现金)。 8.【答案】B 【解析】社会主义市场经济,是指在社会主义公有制基础上,使市场在社会主 义国家宏观调控下的资源配置起决定性作用的经济体制。 9.【答案】A 【解析】通过人口普查、工业统计月度调查、农产品抽样调查等直接进行调查 收集到的统计数据为第一手统计数据,也可通过各种渠道获取现成的第二手统 计数据,来源主要有公开的出版物、未公开的内部调查等,如通过查阅《中国 能源统计年鉴》获得的统计数据是二手统计数据。 10.【答案】B 【解析】原始凭证是在经济业务最初发生或完成时取得或填制的,用以记录或 者证明经济业务的发生或者完成情况,明确有关经济责任的文字凭据,如购货 发票、款项收据等;转账凭证、收款凭证、付款凭证属于记账凭证,是登记账簿 的直接依据。 11.【答案】C 【解析】清晰性要求会计提供的会计信息必须清晰明了,便于财务会计报告使 用者的理解和利用,重要性要求企业在会计核算过程中对交易或事项应当区别 其重要程度,采用不同的核算方式相关性要求企业提供的会计信息应当与财务 会计报告使用者的经济决策需要相关。 12.【答案】D 【解析】商品价格的变动向商品生产者提供了市场供求变动的信息,指导着商 品生产者配置资源的方向。 13.【答案】B 【解析】我国的共享税有增值税、资源税、个人所得税、企业所得税和证券交 易税, 14.【答案】D 【解析】按照计量学的一般分类方法,可将所采用的计量尺度由低级到高级、 由粗略到精确分为四个层次:定类尺度、定序尺度、定距尺度和定比尺度。 15.【答案】B 【解析】国家开发银行是政策性银行,不以营利为目的,而以贯彻国家产业政 策等为目标,为个人提供消费贷款并非其业务范围。 16.【答案】B 【解析】按取得收入稳定程度分类,可将财政收入分为经常性收入和临时性收 入。经常性收入有各种税收收入(如车船税收入)、经常性的费用收入等;临时性 收入有出卖公产收入、债务收入、罚款收入等。 17.【答案】B 【解析】在垄断资本主义阶段,垄断组织建立的实质是为了获取垄断利润。 18.【答案】C 【解析】间接信用是通过各种金融中介进行信贷活动的信用方式,题目中企业 从商业银行获得日常经营贷款是间接信用。 19.【答案】C 【解析】定类尺度是按照客观现象的某种属性对其进行分类或分组。 20.【答案】C 【解析】无权代理指行为人不具有代理权而以他人名义实施的代理行为,如没 有代理权、超越代、代理权终止后的行为。 21.【答案】B 【解析】社会评价功能,能够较为真实反映出商品和要素的市场价值。 22.【答案】B 【解析】我国企业都采用权责发生制,行政单位采用收付实现制,事业单位会 计除经营业务可以采用权责发生制外,其他大部分业务采用收付实现制,即事 业单位一般都采用收付实现制,但是它的经营活动部分采用权责发生制。 23.【答案】D 【解析】审判解释和检查解释有原则性分歧时,应报请全国人民代表大会常务 委员会解释或决定。 24.【答案】B 【解析】价值形式的发展经历了四个阶段: ① 偶然的价值形式,一种商品的价值偶然地,个别地表现在另一种商品上; ② 扩大的价值形式,一种商品的价值表现在与它相交换的一系列商品上: ③ 一般价值形式,一种商品的价值都统一表现在从商品世界中分离出来充当一 般等价物的某一种商品上: ④ 货币价值形式,当一般等价物最终固定在一种商品上时,这种商品就成为货 币,这种价值形式就是货币价值形式。 25.【答案】D 【解析】按交易的金融工具的期限长短,可以把金融市场划分为货币市场和资 本市场。货币市场是指期限在 1 年及 1 年以下的金融资产为交易标的物的短期 金融市场,主要有短期债券市场票据市场、同业拆借市场等。资本市场是指期 限在 1 年以上的金融资产交易市场,主要有股票市场、长期债券市场与投资基 金市场。 26.【答案】C 【解析】有限责任公司,是指由 2 人以上 50 人以下股东共同出资,每个股东 以其出资额对公司行为承担有限责任,公司以其全部资产对其债务承担责任的 企业法人。 27.【答案】D 【解析】积累基金是物质生产部门的劳动者所创造的国民收入中主要用作追加 的生产资金部分,它的物质形式是一年内新增加的生产资料总量。社会积累基 金是由扩大生产基金、非生产性基本建设基金和社会后备基金三部分构成的。 其中扩大生产基金是最主要的部分,所占比重较大。 28.【答案】D 【解析】生产力的构成包括人和物两大要素。人的要素是指有一定生产经验、 劳动技能和科学知的劳动者;物的要素是指生产资料,其中生产工具占有非常重 要的地位,生产工具的变革是社会生产力发展的主要标志,而劳动对象是生产 力作用的对象,因而不能构成生产力因素。 29.【答案】D 【解析】在资产项目中货币资金具有最强的流动性。 30.【答案】D 【解析】所有权是指所有权人对自己的不动产或者动产,依法享有占有、使用、 收益和处分权。处分权是所有权内容的核心,是拥有所有权的根本标志。 31.【答案】A 【解析】行政许可是指行政机关根据公民、法人或者其他组织的中请,经依法 审查,准予其从事特定活动的行为。行政许可具有以下特点: ① 行政许可是依申请的具体行政行为; ② 行政许可是一种受益性行政行为; ③ 行政许可存在的前提是法律的一般禁止,行政许可实际上是对法律一股禁止 的解除: ④ 行政许可一般为要式行政行为。行政许可应遵循相应的法定程序,并应以正 式的文书、格式、日期、印章等形式予以批准、认可和证明。 32.【答案】A 【解析】行政主体是享有国家行政权力,从事行政管理活动的组织。 33.【答案】C 【解析】国内生产总值有三种计算方法,即生产法(总产出减中间投入)、收入 法(劳动者报酬、生产税净额、固定资产折旧、营业盈余四项之和)和支出法(最 终消费、资本形成总额、货物和服务净出口三项之和,这三种方法分别从不同 角度反映国内生产总值及其构成。 34.【答案】A 【解析】行政处罚明显不当或者其他行政行为涉及对款额的确定、认定确有错 误的,人民法院可以判变更。 35.【答案】B 【解析】购买性支出是指政府为了履行其职能,从私人部门取得物品与劳务并 支付相应资金而发生的费用。购买性支出取得的物品与劳务,或者被用于政府 自身的消费,或者形成投资,分别被称为政府消费性支出和政府投资性支出。 购买性支出体现了政府作为经济主体参与市场性经济活动,反映了政府在资源 配置方面的作用。 36.【答案】C 【解析】财政支出规模的大小反映着一定时期内政府支配社会资源的多少和政 府满足公共需要能力的高低,也反映着政府对社会经济发展影响力的强弱。 37.【答案】A 【解析】衡量财政支出规模大小一般有两大指标: 一是用绝对量来衡量,如某年度财政支出规模; 二是用相对量来衡量,如财政支出占国内生产总值的比重。 38.【答案】A 【解析】在公平交易中确定会计要素金额时,熟悉情况的交易双方自愿进行资 产交换或者债务清偿的金额,称为公允价值。 39.【答案】C 【解析】非流动负债主要有长期借款和长期应付款等。 40.【答案】A 【解析】按提供信息的详细程度及其统驭关系,可将会计科目分为总分类科目 和明细分类科目。 41.【答案】A 42.【答案】A 【解析】在商品生产条件下,商品的使用价值是通过交换用以满足他人的需要, 而不是商品生产者自身的需要。因此使用价值是商品交换价值和价值的物质承 担者。 43.【答案】C 【解析】国家垄断资本主义的基本特征是国家对社会经济活动进行全面干预和 调节,是生产关系适应生产力发展而做的局部调整,ABD 项是国家垄断资本主 义的具体形式。 44.【答案】C 【解析】合同当事人既约定了定金又约定了违约金的,未违约的一方可以在违 约金和定金中择要求赔偿。 45.【答案】C 【解析】众数是一组数据中出现频数最多的那个数值,是一个位置代表值,不 受极端值的影响,抗干扰性强所谓极端值就是明显比其他数据大得多或小得多 的数值)。而简单算术平均数和极差均易受极端值的影响。 46.【答案】C 【解析】消费税采取列举征税办法,即只对列入征税目录的消费品征税,未列 入的不征税。我国征收消费税的消费品有烟、酒、高档化妆品、贵重首饰及珠 宝玉石、鞭炮烟火、成品油、摩托车、小汽车、高尔夫球及球具、高档手表、 游艇、木制一次性筷子、实木地板、电池和涂料共 15 类消费品。 47.【答案】A 【解析】根据规定,涉及国家秘密和个人隐私的案件,一律不公开审理。离婚 案件、涉及商业秘密的案件,当事人申请不公开审理的,可以不公开审理。 48.【答案】B 【解析】按照金融稳定理事会的定义,广义的“影子银行”是指由传统银行体 系之外的机构和业务活动构成的金融中介体系;狭义的“影子银行”是指可能引 起系统性风险和监管套利的非银行金融中介机构。从全世界范围来看,“影子 银行”体系主要由四部分构成,分别是证券化机构(主要功能是将传统金融产品 证券化)、市场化的金融公司(主要包括对冲基金、货币市场共同基金、私募股 权投资基金等)、主要从事在传统金融机构和客户之间融通资金,以及结构化投 资机构和证券经纪公司。 49.【答案】A 【解析】往来款项的清查一般用发函询证的方法进行核对,派人前往或利用通 信工具,向结算往来单位核实账目。 50.【答案】C 【解析】法律体系是指一个国家全部现行法律规范分类组合为不同的法律部门 而形成的有机联系的统一整体。法制体系是指一国全部现行法律规范和制度的 总称,是一国法制运转机制和运转环节的全系统。法治体系是运用法律和法制 治理国家、治理社会的有机统一的法治运转体系,法律体系、法制体系是相当 静态的概念,而法治体系是个动态的概念。 51.【答案】A 【解析】离散系数是一组数据的标准差与其相应的算术平均数之比,是测度数 据离散程度的相对指标。该校学生年龄的离散系数为 2/20×100%=10% 52.【答案】B 【解析】回避适用的对象包括审判人员(包括审判员和人民陪审员)、书记员、 翻译人员、鉴定人和勘验人。 53.【答案】D 【解析】法律的空间效力,是指法律适用的地域范围。一般来说,一国法律适 用于该国主权范围所及的全部领域,包括领土、领水及其底土和领空,根据有 关国际条约的规定,一国的法律也可以适用于本国驻外使馆、在外船舶及飞机。 54.【答案】C 【解析】保险的基本职能包括经济补偿和保险金给付,而防灾防损、融资投资 则是保险的派生职能。 55.【答案】A 【解析】财政支出增长率表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比。 财政支出增长弹性系数是指财政支出增长率与国内生产总值增长率之比。财政 支出增长的边际倾向是财政支出增长额占国内生产总值增长额的比例。财政支 出规模的相对指标是指在预算年度内政府实际安排和使用的财政资金的数量占 相关经济总量指标的比率。 56.【答案】D 【解析】代用货币是指代表金属实物货币流通并可随时兑换成金属实物货币的 货币形态,包括银行券和辅币。贝壳、金块属于实物货币,而电子货币是当前 最新的一种货币形态,是信用货币与现代计算机技术、通信技术相结合的产物。 57.【答案】C 【解析】位置平均数是指按数据的大小顺序或出现频数的多少确定的集中趋势 的代表值,主要有众数、中位数等:数值平均数是指根据全部数据计算出来的 平均数,主要有算术平均数、几何平均数等。 58.【答案】D 【解析】算术平均数是全部数据的算术平均(又称均值),它主要适用于数值型 数据,但不适用于品质数据。几个观察值连乘积的 n 次方根就是几何平均数。 计算几何平均数要求各观察值之间存在连乘积关系,它的主要用途是: ① 对比率、指数等进行平均; ② 计算平均发展速度。 因此产品工序合格率、发展速度和股票收益率应采用集合平均数进行平均:而 石油产量应采用算术平均数进行平均数进行平均。 59.【答案】C 【解析】中央预算调整必须提请全国人民代表大会常务委员会审查和批准。 60.【答案】B 【解析】较高的利率有助于吸引资本流入,减少资本流出,而且提高利率具有 紧缩效应,有助于抑制进口,从而使货币升值:反之则货币贬值。 61.【答案】B 【解析】预算年度有公历制和跨年制两种。公历制即从每年的 1 月 1 日起至同 年的 12 月 31 日止为一个预算年度。我国预算年度为公历制。跨年制即从每年 某月某日至次年相应日期的前日止,中间经历 12 个月,但要跨两个年份。 62.【答案】B 【解析】税收的征收主体是国家,征收客体是单位和个人。 63.【答案】A 【解析】时期指标又称时期数,它所反映的是现象在一段时期内的总量,如产 品总量、财政收入、商品零售额等。时点指标又称时点数,它所反映的是现象 在某一时刻上的总量,如年末人口数、科技机构数、股票价格等。 64.【答案】B 【解析】帕氏指数又称报告期加权总和指数,在计算一组项目的综合指数时, 把作为权数的变量值固定在报告期。 65.【答案】A 【解析】统计工作,即统计实践活动,是指利用科学的方法,搜集、整理、分 析和提供有关社会现象数字资料的工作的总称。 66.【答案】B 【解析】如果货币的远期汇率比即期汇率贵,则称该货币远期升水:若货币的 远期汇率比即期汇率便宜,则称该货币远期贴水;如果两者相等,则为平价。 67.【答案】A 【解析】根据预算法规定,我国政府中央本级支出预算中的预备费,按中央本 级预算支出的 1%—3%设置。 68.【答案】A 【解析】“劣币驱逐良币”的现象发生在双本位制中。 69.【答案】A 【解析】普查作为一种特殊的数据搜集方式,具有以下几个特点: ① 普查通常是一次性的或周期性的: ② 普查一般需要规定统一的标准调查时间,以避免调查数据的重复或遗漏,保 证普查结果的准确性: ③ 普查的数据一般比较准确,规范化程度也较高,因此它可以为抽样调查其他 调查提供基本依据: ④ 普查的使用范围比较窄,只能调查一些最基本及特定的现象。 70.【答案】A 【解析】基准利率是指在利率体系中起主导作用,能够带动和影响其他各种利 率的利率,也称中心利率,一般由一国货币当局(中央银行)掌握。 二、多项选择题 71.【答案】BCDE 【解析】一般来说,金融工具都具备以下四种特征:流动性、收益性,风险性、 期限性。 72.【答案】ACE 【解析】政府债务收入与其他财政收入形式比较,具有如下特征:有偿性、自 愿性、灵活性。 73.【答案】ABDE 【解析】人格权是指权利人具有法律上独立人格必须享有的民事权利。人格权 包括生命健康权、姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等。 74.【答案】ABD 【解析】根据法律规定:在诉讼过程中,被告及其诉讼代理人不得自行向原告、 第三人和证人收集证据。 75.【答案】ADE 【解析】定距尺度是对现象类别或次序之间间距的测度,不但可以表示现象各 类别的不同和顺序大小的差异,而且可以用确切的数值反映现象之间在量方面 的差异。由于定距尺度的计量结果表现为数值,并可以计算差值,因而其结果 可以进行比较、加、减运算。 76.【答案】ACDE 【解析】资本与金融账户记录资本在国际的流动,包括资本账户和金融账户。 资本账户包括资本转移和非生产、非金融资产交易。资本转移主要包括固定资 产转移、债务减免、移民转移和投资捐赠等。因此移民转移应计入资本与金融 账户,故 B 选项错误。 77.【答案】BCD 【解析】离散程度的测度主要包括极差、方差和标准差、离散系数等,平均数 不是测度离散程度的指标,故 A 选项错误。分布的偏态和峰度,反映数据分布 的形状:分布的离散程度,反映各数据远离其中心值的趋势,故 E 选项错误。 78.【答案】ABC 【解析】资产、负债和所有者权益是反映企业财务状况的会计要素,也称为静 态会计要素;收入、费用及利润是反映企业经营成果的会计要素,也称为动态会 计要素。 79.【答案】ABCD 【解析】现代企业制度的基本特征有产权清晰、权责明确、政企分开、管理科 学。 80.【答案】ABCD 【解析】发行保证制度又称发行准备制度,是指通过银行发行的纸质货币作为 价值符号依靠什么来保证其币值稳定的制度。在代用货币形态下,发行银行券 和辅币的银行必须建立金属准备制度,以保证其随时兑现。 81.【答案】DE 【解析】直接信用其方式是发行股票或债券。商业信用的表现形式之一是企业 直接向社会集资,以解决自身扩大再生产的资金需要,主要是采取发行公司企 业债券的形式。 82.【答案】ABCE 【解析】汇率作为一种价格,理当由外汇市场的供求状况决定,而外汇供求状 况及其变动受制于一系列经济或非经济因素,主要包括国际收支、相对通货膨 胀率、相对利率、总需求与总供给、市场预期。 83.【答案】BDE 【解析】商业银行不能无限制地创造派生存款。一般来说,银行体系扩张信用、 创造派生存款的能力要受到以下三类因素的制约:缴存中央银行的存款准备金、 提取现金数量、企事业单位及社会公众缴付税款额。 84.【答案】ACE 【解析】非概率抽样是用一种主管方法从总体中抽取样本单位。优点是快速简 便,费用相对较低,不需要任何抽样框,对探索性研究和调查的设计开发有很 大帮助。而概率抽样是最理想、最科学的抽样方法,它能保证样本数据对总体 参数的代表性。 85.【答案】BCDE 【解析】法是随着私有制、阶级和国家的产生而产生的,在这一过程中呈现出 一种历史的阶段性表现为不同的历史类型,包括奴隶制法、封建制法、资本主 义法和社会主义法。 86.【答案】BCDE 【解析】企业应按照国家统一的会计制度规定的会计报表格式和内容,根据登 记完整、核对无误的会计账簿记录和其他有关资料编制会计报表,做到内容完 整、数字真实、计算准确,不得漏报或者任意取舍,故 A 选项错误。 87.【答案】ABC 【解析】会计确认计量的基本原则有合理确定会计记账基础、配比原则、历史 成本原则、划分收益性支出与资本性支出原则。重要性原则和实质重于形式属 于会计信息质量要求。 88.【答案】BCDE 【解析】两审终审制,是指一个民事案件经过两级人民法院审判后即告终结的 制度。下列情形为两审终审制的例外:①最高审判机关一最高人民法院所做的 一审判决、裁定,为终审判决裁定,当事人不得上诉; ② 适用特别程序、督促程序、公示催告程序和企业法人破产还债程序审理的案 件,实行一审终审。 89.【答案】AC 【解析】债权人向人民法院提出支付令的申请,必须满足: ① 债权人请求债务人给付的标的必须是金钱或汇票、本票、支票以及股票、债 券、国库券、可转让的存款单等有价证券。金钱及有价证券以外的其他财产的 给付请求,不适用于督促程序; ② 请求给付的金钱或者有价证券已到期且数额确定,并写明了请求所依据的事 实和证据; ③ 债权人与债务人之间没有对等给付义务; ④ 支付令必须能够送达债务人。 90.【答案】ABC 【解析】我国利率市场化改革的总体思路为先放开货币市场利率和债券市场利 率,再逐步推进存贷款利率的市场化,而存贷款利率市场化是我国利率改革的 关键环节,主要采用“先外币、后本币;先贷款、后存款;先长期、大额,后短 期、小额的改革路径”。 91.【答案】ABCE 【解析】顺序数据是由定序尺度计量形成的,表现为类别,通常用文字表述, 但有顺序。顺序数据的整理与显示方法有频数、比例、百分比、比率、条形图、 圆形图、计算累积频数和累积频率(百分比)。 92.【答案】ACDE 【解析】市场失灵是指市场在资源配置的某些方面是无效率或缺乏效率的,主 要表现在以下几个方面:自然垄断、信息不充分和不对称、外部效应和公共物 品、收入分配不公和经济波动。 93.【答案】BCE 【解析】生产关系是指人们在生产资料所有制基础上形成的,并在社会生产过 程中发生的生产和分配、交换、消费等关系的总和,一定社会形态中占主导地 位的生产关系的总和,构成这个社会的经济基础。因此生产资料所有制和社会 生产关系属于经济基础的范畴,故 AD 项错误。建立在经济基础之上并与之相 适应的政治、法律制度和社会意识形态,是这个社会的上层建筑。 94.【答案】BD 【解析】在发达的商品经济中,货币具有价值尺度、流通手段、贮藏手段、支 付手段和世界货币五种职能。 95.【答案】BCE 【解析】诉讼时效中止指在诉讼时效期间的最后 6 个月内,因不可抗力或者其 他障碍不能行使请求权的,诉讼时效中止。从中止时的原因消除之日起,诉讼 时效期间继续计算,BC 选项错误:权利人起诉至法院将导致诉讼时效中断,E 选项错误。 96.【答案】ABE 【解析】现金流量表是反映企业在一定会计期间现金和现金等价物流入和流出 情况的报表。现金包括银行存款,从银行提取现金并未导致现金流入或流出, 故 C 选项错误。以固定资产对外投资,并不涉及企业现金流入或流出,故 D 选 项错误。 97.【答案】ABDE 【解析】间歇性精神病人在精神正常时有违法行为的,应当予以行政处罚。 98.【答案】ACDE 【解析】费用按照与收入的配比关系 不同,可分为营业成本和期间费用。具体 包括主营业务成本、其他业务成本以及管理费用、财务费用和销售费用。损失 不属于费用。 99.【答案】ABDE 【解析】搜集第一手统计数据的方法有直接观察法、报告法、采访法、登记法、 电话访问法、网络调查法、实验设计法等。通过未公开内部调查获取的数据为 二手统计数据。 100.【答案】ACD 【解析】利用间接来源的统计数据,必须注意如下几个问题: ① 要评估第二手统计数据的可用价值; ② 要注意指标的含义、口径; ③ 注意弥补缺失数据和进行质量检查; ④ 引用统计数据时定要注明数据来源,既方便他人查找核对,也是尊重他人劳 动成果和知识产权的要求。即使是保存完好的历史资料,使用时还是需要评估 二手统计数据的可用价值。在使用不同时期的统计数据时,要注意指标的含义、 口径、计算方法是否具有可比性。 101.【答案】AD 【解析】复式政府预算一般由经常预算和资本预算组成。 102.【答案】AC 【解析】我国现行税制中对商品和非商品征收的流转税包括增值税、消费税等。 车船税、房产税和资源税属于财产税类。 103.【答案】BCD 【解析】我国在社会主义初级阶段的非公有制经济由个体经济、私营经济、外 资经济所组成,还包括混合所有制经济中的非公有成分。 104.【答案】BDE 【解析】社会主义国民收入再分配的途径有国家财政收支、银行信贷、劳务费 用的支付、价格体系。 105.【答案】ABCD 【解析】税收制度改革的目标取向包括优化税制结构、完善调节功能、稳定宏 观税负、推进依法治税。
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绩效合同(副总经济师)谭光敏
绩效合同 被考核人: 副总经济师(谭光敏) 方面 考 核 项 目 直接主管(考核上级):总裁 指标说明(定量)/工作要求(定性) 分类 考核指标 权重 公司 KPI 20% 年度收入完成率 10% 财务报表 利润完成率 10% 财务报表 1、指导、制定、完善公司生产经营指标 10% 按照 5 级描述法考核 建议的书 面材料和 统计结果 10% 提案或报告是除日常建议以外的涉及 面较广的书面汇报材料,它应符合公 司要求,有助于解决实际问题,并且 具有及时全面的对策或措施。 总裁评判 10% 对总裁安排的工作及时向总裁汇报、并 不断提高工作效率和水平。 总裁评判 岗位 职责 指标 30% 2、对公司相关单位的 改制工作开展的提案 和报告 提案或报告的质量 60% 提案或报告的及时性 40% 信息来源 汇报的及时性 50% 3、对总裁安排任务的 反应 工作推进质量 50% 考核说明 年度考核 季度考核 修订 履历 工作 任务 指标 30% 月度考核 能力 态度 指标 20% 半年考核 时间 被考核人: 修订内容 考核人: 修订者 审核者 日期: 审批者
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2006年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2006年 经 济 师 中 级 人 力 资源专业知识与实务试题 及答案 一 题 , 选 项 题 意 1. 、 单 项 选 择 题 ( 共 60 每 题 1分 。 每 题 的 备 中 , 只 有 1个 最 符 合 ) 将领导行为划分为" 员工取向" 和" 生产取 向" 两个纬度的是(www.TopSage.com)。 A.密西根模式 B.领导一成员交换理论 C.俄亥俄模式 D.权变模型 A.指导型 B.期望 B.分析型 C.工具 C.概念型 D.动机 D.行为型 4. 认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的 决策模型是(www.TopSage.com)。 下列有关魅力型领导的陈述,错误的是 (www.TopSage.com)。 A.魅力型领导的追随者从自身与领导的关系 中获得自尊 B.魅力型领导往往要求自己的决定被无条件 地接受 C.当追随者显示出较低的自我意识与自我管 理时,魅力型领导效果会得到加强 D.魅力型领导的魅力不随情景发生变化 3. 相互关系指的是组织结构体系中的 (www.TopSage.com)。 A.经济理性模型 A.部门结构 B.有限理性模型 B.层次结构 C.社会模型 C.职能结构 D.团体决策模型 D.职权结构 5. 关于麦克里兰三重需要理论的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.在大的公司中,成就需要强的人一定能成 2. 7. 各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和 为优秀的经理 B.高权力需要是高管理效能的一个条件,甚 至是必要条件 C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成 良好的人际关系,因而往往在组织中担 当管理者的角色 D.权力需要强的人具有较强的责任感,在创 造性活动中更容易获得成功 8. 关于组织设计的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.只对组织结构进行的设计称为静态组织设计 B.只对组织运行制度进行的设计称为动态组织 设计 C.古典的组织设计理论包括组织结构设计和运 行制度设计 D.现代的组织设计理论只针对组织运行制度 9. 成就感属于需要层次理论中的 (www.TopSage.com)。 A.安全需要 6. 在弗罗姆的期望理论中,个人对绩效与报酬之 在决策风格模型中,决策者有较高的模糊性与 间关系的估计指的是 对人和社会的关注,这种决策风格是 (www.TopSage.com)。 A.效价 B.归属和爱的需要 C.尊重的需要 D.自我实现的需要 10. 俱乐部型组织的员工职业生涯管理模式的特点 是(www.TopSage.com)。 A.对外部劳动力市场的开放程度高,内部晋 升竞争程度也高 B.对外部劳动力市场的开放程度高,而内部 晋升竞争程度低 C.对外部劳动力市场的开放程度低,内部晋 升竞争程度也低 13.对于模糊性高的任务,比较适合的人力资源策 略是(www.TopSage.com)。 A.采用结构化的、客观的方法确定奖励的分 配 16. 在了解一个人时,人们可能被这个人的某种突 出特点所吸引,以至忽视了这个人的其他特点 和品质,这种现象被称为 (www.TopSage.com)。 B.采用经济激励为主的外在激励手段 A.投射作用 C.采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性 B.刻板印象 为主的内在激励措施 D.绩效评价以短期目标的实现为依据 C.月晕效应 D.第一印象 D.对外部劳动力市场的开放程度低,而内部 晋升竞争程度高 11. 人力资源战略属于组织的 (www.TopSage.com)战略。 14.实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源 政策和措施是(www.TopSage.com)。 A.关注员工的福利,提高业务人员的工作动 机 17. 一个向来表现出色的员工出现了工作失误,领 导认为这只是偶然现象,领导的这种归因称作 (www.TopSage.com)。 A.个人归因 A.总体 B.不断地培训员工,开发员工的潜能 B.情境归因 B.经营 C.重视员工的长期发展,尽量保持人员的稳 C.内在归因 C.职能 D.产品 定性 D.依赖严格的纪律、严密的监督,尽量压低 薪酬 12. 人力资源实务的个体员工一致性指的是 (www.TopSage.com)。 A.在相似的情况下,针对组织内不同员工实 施的人力资源政策具有一致性 B.组织应当确保在一定范围内不同员工的待 遇基本一致 C.对于同一个员工而言,人力资源管理的各 方面政策不能相互抵触或矛盾 D.薪酬管理、招聘、绩效评估等人力资源活 动之间相互独立 D.普遍性归因 15.维持长期雇佣关系可能产生的影响是 (www.TopSage.com)。 A.促使雇员将自己的利益与雇主的利益相结 合,增加雇员对雇主的忠诚感 B.使雇主更能容忍雇员的低效率 C.增加培训成本 D.降低了雇员失业的可能性,但不利于维护 雇员的身心健康 18. 在下列人力资源激励措施中,属于内部激励的 是(www.TopSage.com)。 A.物质奖励 B.批评惩罚 C.增加工作成就感 D.职务晋升 19. 在人力资源需求的预测技术中,岗位分析法属 于(www.TopSage.com)。 A.直觉预测法 B.精确分析法 C.数学预测法 D.专家预测法 20. 以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意 见的人力需求预测方法是 (www.TopSage.com)。 A.德尔菲法 23.现代组织越来越扁平化,员工的控制权越来越 大,员工不仅承担完成本职工作的职责,而 且还可参与工作规则的制定与执行,这在工 作设计中被称为(www.TopSage.com)。 A.工作扩大化 B.工作目标设置 C.工作丰富化 D.工作生活质量 B.关键事件法 C.头脑风暴法 D.上级估算法 21. 对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动,适用 的工作分析方法是(www.TopSage.com)。 A.观察法 B.工作实践法 C.访谈法 D.因素比较法 22. 为了尊重下属,发扬民主,在编写工作说明书 时最适当的方式是(www.TopSage.com)。 A.由人力资源部编写,各级主管审核 B.由各级主管编写,完成后与工作执行者讨 论修订,再由人力资源部确认 C.由工作执行者编写,各级主管修订,再由 人力资源部确认 D.由各级主管编写,人力资源部审核 24.关于猎头公司的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.收费相对便宜 B.定位于初级职位的招募 C.帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格 的人员 D.传播范围广,接受人群多,有利于企业形 象宣传 25.在心理测验中,将测验成绩的稳定性程度或多 次测验所得成绩的一致性程度称为 (www.TopSage.com)。 A.接近度 B.信度 C.效度 D.难度 26.在面试中,考官应( www.TopSage.com)。 A.尽量充分地展现自己的看法与观点 B.营造对立的沟通气氛 C.尽量使用封闭性的问题 D.避免表达自己的负性情绪 27. 在绩效辅导过程中,帮助员工克服障碍、提高 绩效的人通常是(www.TopSage.com)。 A.同事 B.相关部门的员工 C.外聘专家 D.管理人员 28. 小张是车工班班长,他的工作职责之一是,按 天记录班内人员各自加工零件的数量,然后将 结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这 项职责被称为(www.TopSage.com)。 A.绩效变革 B.绩效监控 C.绩效评价 D.绩效计划 29. 在确定关键绩效指标时,将目标量化或行为化, 这是SMART 原则中的 (www.TopSage.com)。 A.具体的原则 B.可度量的原则 C.可实现的原则 D.有时限的原则 30. 企业在设计绩效目标时,按照财务、客户、内 部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和 战略加以细化,这种方法被称为 (www.TopSage.com)。 A.关键绩效指标法 B.平衡记分卡法 C.关键事件法 D.因素比较法 31. 关于绩效管理的陈述,错误的是 (www.TopSage.com)。 A.绩效管理是一种提高员工绩效并开发个体 潜能的方法 B.绩效管理包括绩效计划、监控、考核及反 馈改进等环节 C.绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个 人的发展 D.绩效管理是绩效考核的一种方法和手段 32. 薪资结构线的主要用途之一是 (www.TopSage.com)。 A.检查已有薪资制度的合理性 B.分析人工成本的构成 C.辅助工作设计 D.确定技能薪资 33.对于专业人员而言,宜根据 (www.TopSage.com)来确定工资。 A.问卷调查法 B.控制实验法 A.公司的业绩和市场占有率 C.观察法 B.佣金或提成 D.分析法 C.人员的经验与绩效水平 D.行政级别 34.从投资的成本——收益角度分析,培训开发会 提高组织利润的条件是 (www.TopSage.com)。 (注:B-培训可带来的增值,C-培训的支出,S员工受训后要求的加薪) A.C-SB B.B-SC 37. 不属于在职培训开发的是 (www.TopSage.com)。 A.行动学习 B.行为模仿 C.工作轮换 D.辅导,实习方法 38. 关于同一工作族内各种工作的陈述,错误的是 (www.TopSage.com)。 C.S-BC A.各种工作的任务不同 D.BC B.各种工作承担的责任不同 35.关于培训开发政策的陈述,错误的是 (www.TopSage.com)。 A.培训开发政策受组织战略目标的影响 B.每个组织的培训开发政策都是独一无二的 C.培训开发政策受招募政策影响 D.培训开发政策应该依据相关原则来决定, 最好固定不变 C.各种工作的本质相同 D.各种工作性质差异极大 39. 关于晋升与调动的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.调动是指员工的职位轮换,不包括工作地点 的改变 B." 彼德原理" 是指员工只有得到提升才会有 工作积极性 36.对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方 法是(www.TopSage.com)。 C.职位轮换是解决晋升需求不能满足的一种弥 补措施 D.调动应该由组织首先提出,不应该由员工 首先提出 38. 在霍兰德的" 人格类型论" 中,与现实型差异 最大的人格类型是(www.TopSage.com)。 A.研究型 43.某地劳动力市场原来处于均衡状态,市场工资 率为20元/ 小时,但由于外商投资建厂,导 致当地的劳动力需求出现了较大规模的增长, 而本地劳动力供给短期内保持不变,则可能 会出现的情况是(www.TopSage.com)。 46. 在现实中我们经常可以看到,受教育程度较高 的员工获得的在职培训数量往往也较多,这种 现象主要可以归因于(www.TopSage.com)。 A.受教育程度较高的员工的流动率往往低于受 教育程度较低的员工 B.对受教育程度较高的员工进行培训的成本往 B.艺术型 A.企业为了获得足够的劳动力,就必须支付 20元/ 小时以上的工资 C.社会型 B.企业仍然支付20元/ 小时工资,就能够得 C.受教育程度较低的员工所从事的工作较简单, D.管理型 41. 在其他条件不变的情况下, (www.TopSage.com)的增加会导致个人劳动 力供给时间的减少。 A.非劳动收入 B.劳动收入 C.市场工资率 D.失业率 42. 在劳动力的边际收益递减规律中,通常 (www.TopSage.com)。 A.将劳动力视为可变要素,将资本(或土 地)视为不变要素 B.将劳动力视为不变要素,将资本(或土 地)视为可变要素 C.将劳动力和资本(或土地)均视为可变要 素 D.将劳动力和资本(或土地)均视为不变要 素 到自己需要的劳动力 C.劳动力市场上的均衡就业萤将会出现大规 模下降 往比较低 往往不需要接受培训 D.受教育程度较高的员工所接受的培训大多是 特殊培训 D.劳动力市场上的均衡工资水平会出现大幅 度下降 44.人力资本投资理论打破了劳动经济学中的 (www.TopSage.com)假设。 47. 人力资本水平既定的某位员工,在不同的时间 或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率, 这种生产率变化的主要影响因素是 (www.TopSage.com)。 A.所有的劳动者都是同质的 A.市场工资水平 B.所有的劳动者都是人力资本投资的产物 B.企业的边际生产率 C.劳动者是个人效用最大化追求者 C.员工受到的激励程度 D.企业是利润最大化追求者 D.员工个人的工作习惯 45.通过计算能够使人力资本投资有利可图的最高 贴现率来考察人力资本投资的合理性,这种 方法是(www.TopSage.com)。 A.现值法 B.成本预测法 C.社会收益率法 D.内部收益率法 48. 雇佣合同与其他正式合同之间的主要区别在于 (www.TopSage.com)。 A.其他正式合同要指明合同订立双方的权利和 义务,而雇佣合同则不需要 B.其他正式合同不会遇到道德风险的问题,而 雇佣合同则可能会遇到 C.雇佣合同比其他正式合同的约束力更强 D.大多数雇佣合同往往不像其他的正式合同 那样完整和明确 49. 事实劳动关系中,劳动者的权益受 (www.TopSage.com)的保护。 A.民法 B.劳动法 C.经济法 D.刑法 50. 按照国家规定,用人单位招用劳动者时,应当 将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果 等如实告知劳动者,并在 (www.TopSage.com)中写明,不得隐瞒或者 欺骗。 A.招工广告 B.劳动合同 C.录用通知 D.规章制度 51. 用人单位招用人员后,应当自录用之日起30日 内,到当地劳动保障行政部门办理录用备案手 续,并为被录用人员办理 (www.TopSage.com)。 A.就业登记 B.就业许可 C.社会保险登记 D.职业资格证书 52.女职工王某因怀孕不能从事原岗位的工作,王 某所在用人单位(www.TopSage.com)。 A.不可以解除劳动合同 B.解除 C.终止 D.签订 B.可以解除劳动合同 C.可以终止劳动合同 D.不可以中止劳动合同 53.用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大 56. 根据我国《劳动法》等法律法规的规定,受理 对违反劳动保障法律、法规或者规章行为举报、 投诉的是(www.TopSage.com)。 A.劳动争议仲裁委员会 伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依 法追究(www.TopSage.com)。 B.人民法院 A.民事责任 D.劳动保障行政部门 C.工会 B.刑事责任 C.赔偿责任 D.领导责任 54.职工与企业因解除劳动合同产生争议,职工应 当自劳动争议发生之日起60日内,以书面形 式向(www.TopSage.com)。 A.劳动保障行政部门申请调解 57. 用人单位给予女职工生育产假少于 (www.TopSage.com)的,由劳动保障行政部 门责令改正,并处以罚款。 A.30天 B.60天 C.90天 D.180 天 B.劳动争议仲裁委员会申请仲裁 C.企业劳动争议调解委员会申请仲裁 D.人民法院提起诉讼 55.因( www.TopSage.com)集体合同发生的争 58. 劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后, 经审查不符合法定受理条件的,应在 (www.TopSage.com)个工作日内作出不予受 理决定。 议,应依据《中华人民共和国企业劳动争议 处理条例》处理。 A.5 A.履行 C.10 B.7 D.15 C.职权 59. 根据国家有关规定,事业单位要建立以聘用制 度为主的基本(www.TopSage.com)。 A.用工制度 B.用人制度 C.工资制度 D.考试制度 D.员工导向 E. 生产导向 重新录用,辞职前和录用后的工龄合并计算。 A.五年 62.关于公平理论的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相 比较,依此进行公平判断 题 选 符 项 少 0.5 多 题 。 意 选 所 工进行比较,这属于纵向比较 E. 辞职也是一种恢复公平的方法 D.一年 、 每 中 题 错 , ) C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员 这属于横向比较 C.二年 二 。 项 合 。 选 分 果 D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较, B.三年 项 选 择 题 ( 共 20 2分 。 每 题 的 备 有 2个 或 2个 以 上 。 至 少 有 1个 错 , 本 题 不 得 分 ; 选 的 每 个 选 项 得 61. 在费德勒的权变模型中,属于情景性因素的是 (www.TopSage.com)。 A.领导与下属的关系 B.工作结构 自我利益 B.员工会要求组织支付更多的报酬 C.员工会要求减少雇佣合同中的保障条款 B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结 60. 事业单位辞职人员在辞职后 (www.TopSage.com)以内被全民所有制单位 A.员工更愿意为了促进共同利益而放弃短期的 63.关于内源性与外源性动机的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.为了提薪而努力工作,这是外源性动机作 用的表现 B.人们对活动本身感兴趣,为了活动而活动, 这是内源性动机作用的表现 C.外源性动机与内源性动机互补 D.与内源性动机相比,外源性动机更难控制 E. 内源性动机也称为外部动机 64.如果组织在员工中的声望受损,可能造成的影 响是(www.TopSage.com)。 D.组织在劳动力市场上的竞争力增强 E. 员工会一边为目前的组织工作,一边寻找新 的工作机会 65. 当劳动力过剩时,解决供需匹配的有效方法是 (www.TopSage.com)。 A.补充人员 B.提前退休 C.辞退 D.缩减工作时间 E. 加班 66. 在进行工作分析时,需要收集和工作有关的多 项信息,其中与工作绩效有关的信息包括 (www.TopSage.com)。 A.工作的环境条件 B.工作的衡量方法 C.业绩的考核标准 D.工作对人员的能力要求 E. 关于错误的分析 67. 评价中心技术的主要方法包括 (www.TopSage.com)。 A.公文筐测验 C.二者是一个过程,两个说法 B.角色扮演 D.在辅导过程中可以发现监控过程中没有发 C.无领导小组讨论 D.自我介绍 E. 同事相互评价 68. 与外部招聘相比,内部招聘的优势包括 (www.TopSage.com)。 A.激发组织内现有人员的工作积极性 B.减少培训时间和费用 C.减少组织中的近亲繁殖现象 D.有利于员工的职业发展 E. 可以利用现有人事资料简化招聘、录用的 程序 69. 下列薪酬形式中,属于可变薪酬的是 (www.TopSage.com)。 A.基本工资 B.福利 C.奖金 D.服务 E. 年终奖 70. 关于绩效辅导与绩效监控关系的陈述,正确的 是(www.TopSage.com)。 A.二者是相辅相成,相互影响的 B.辅导是监控的保障 现的问题 E. 二者没有关系 71.关于薪酬结构线的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.它表示企业内各职位的相对价值与其对应 的实付薪资间的关系 B.它是薪资结构的直观表现形式 C.薪资结构线均呈直线 D.它仅能体现内部公平性 E. 它的横坐标是薪资值,纵坐标是职务评价 分数 72.在预测员工流动可能性时,应考虑的主要因素 包括(www.TopSage.com)。 A.员工性别 B.员工家庭状况 C.当地劳动力市场水平 D.实现员工本地化的灵活程度 E. 员工宗教信仰 73.关于工资率对个人劳动力供给的影响的陈述, 正确的是(www.TopSage.com)。 A.工资率上升的收入效应导致劳动力供给时 间的增加 B.工资率上升的替代效应导致劳动力供给时间 的增加 C.工资率上升导致劳动力供给时间增加 D.工资率下降导致劳动力供给时间增加 E. 工资率上升可能会导致劳动力供给时间增加, 也可能导致其减少 74. 关于员工关系管理的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.它包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退 休以及纪律处分等方面 B.它是实现人与事的最佳配合,保证组织目标 顺利完成的重要手段 C.它是组织留住并激励优秀人才,鞭策或淘汰 不合格员工的一个重要手段 D.它考虑的是组织的发展,并不关心员工个人 的职业生涯发展 E. 它是帮助员工实现其自我职业生涯规划的必 要措施 75. 关于个人劳动力供给曲线的说法,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上 升而上升的变动规律 B.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下 降而下降的变动规律 C.个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的 D.它反映了个人劳动力供给时间随工资率的 变动而变化的规律 E. 它表明工资率上升未必导致个人劳动力供 给时间增加 76. 关于高等教育的说法,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.高等教育投资决策分析与一般人力资本投 资决策分析的方式相同 B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人 是不一样的 C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学 而支出的学费等成本 D.对任何人来说,接受高等教育都是一种合 理的经济决策 E. 高等教育不仅产生私人收益,而且产生社 会收益 77. 大企业的工资水平通常比较高,主要是因为 (www.TopSage.com)。 A.大企业的生产过程相互依赖程度较高,因 而需要对员工施加较大的约束,高工资 属于一种补偿性工资差别 B.企业规模越大,对员工进行直接监督的成 本越高,因而就越需要采用效率工资等 方案来对员工进行激励 C.大企业往往是劳动力市场价格的制定者, 而不是劳动力市场价格的接受者 D.大企业的劳动力供给弹性更大一些 B.劳动保障行政部门作出的警告等行政处罚决 定 E. 大企业中一旦出现职位空缺,会给企业带 C.劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论 来较高的成本,因此需要用高工资降低 员工的离职率 D.社会保险经办机构未按规定审核社会保险缴 费基数 78.按照《劳动法》第 28条的规定,用人单位因 (www.TopSage.com)解除劳动合同的,应 E. 用人单位制定的规章制度 当给予劳动者经济补偿。 A.劳动者严重违反劳动纪律 B.与劳动者协商一致 C.生产经营状况发生严重困难确需裁减人员 D.劳动者被依法追究刑事责任 E. 劳动者不胜任工作,经调整工作岗位仍不 胜任工作 79.我国法律法规规定,企业劳动争议调解委员会 由(www.TopSage.com)方面的代表组成。 A.职工 B.工会 C.劳动争议仲裁委员会 D.企业 E. 劳动行政部门 80.公民、法人和其他组织对 (www.TopSage.com)不服,可以申请行政 复议。 A.劳动保障行政部门不受理举报 题 多 得 选 三 , 选 分 项 、 每 组 ; 得 案 题 成 少 0.5 例 分 析 题 ( 共 20 2分 。 由 单 选 和 。 错 选 , 本 题 不 选 , 所 选 的 每 个 分 ) (一) 老赵是一位技术经验丰富的工程师,在技术科,每 一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前,原 来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了,老赵被 任命为技术科科长。老赵上任后,下定决心要把技 术科搞好。在头一个月内,全科室的人都领教了老 赵的" 新官上任三把火". 小张由于汽车出毛病,迟 到了三分钟,老赵当众狠狠地批评了他一顿,并 说" 技术科不需要没有时间概念的人。" 老李由于 忙着接待外宾,一项技术改革提案晚交了一天,老 赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料,小林加班 三个晚上替他赶了出来,老赵连一句表扬话也没有。 一年过去了,厂领导发现技术科似乎出问题了,科 室里缺乏团结和谐的气氛,缺勤的人很多,不少人 要求调动工作,许多技术工作都应付不过来了。 81. 按照豪斯的路径一目标理论,老赵的领导行为 属于(www.TopSage.com)。 A.指导式领导 某制衣有限公司地处香港,为全世界约30个国家 的350 多个经销商生产制造各种服装,是世界知 名的制衣公司。但说起" 生产制造" ,它却没有 B.支持式领导 C.参与式领导 20 0.1 0.8 0.05 0.05 80 0.0 0.05 0.8 0.15 110 一个车间和生产员工,而是与很多国家和地区的 8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该 D.成就取向式领导 公司是家族企业,十分强调员工对公司的忠诚度, 而且在管理中也特别看重员工的资历。 82. 按照领导风格理论,老赵的领导风格属于 (www.TopSage.com)。 A.X 理论中传统权威式领导风格 C." 无为而治" 式领导风格 A.行政层级式 D." 任务指导型" 领导风格 B.职能制 D.总人数l6 人 88. 关于马尔科夫分析法的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 D.虚拟组织 A.技术技能 A.可用于估计的数据的周期越长,预测的结果 86.按照桑南菲尔德的组织文化分类,该公司的组 织文化属于(www.TopSage.com)。 B.人际技能 A.经理2 人 C.业务员l4 人 C.事业部制 83. 从领导技能的角度看,成功的领导需要具备的 技能包括(www.TopSage.com)。 尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计, 正确的数量是(www.TopSage.com)。 B.科长0 人 85.该公司的组织结构形式属于 (www.TopSage.com)。 B." 乡村俱乐部" 式领导风格 87. 如果下一年企业经营的规模不变,按照马 越准确 B.该方法是一种动态的预测方法 C.概念技能 A.学院型 C.预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况 D.发展技能 B.俱乐部型 D.该方法假定转移率是一个固定比例 C.棒球队型 84. 领导生命周期理论认为,影响员工成熟度的因 素有(www.TopSage.com)。 D.堡垒型 (三) 某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年 的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来 的人员变动情况表。 A.年龄 B.能力 C.意愿 D.学历 (二) 初期人员数量 10 历年人员调动概率(每年) 经理 科长 业务员 0.7 0.O 0.0 (四) 小于受聘到一家民营企业当人力资源部经理。一段 时间后,他发现企业管理有些混乱,员工职责不清, 工作流程也不科学。因此他想从最基础的工作分析 着手,重新安排组织架构。小于成立了工作分析小 组,积极开展工作。不料,这项工作受到众多员工 的消极抵抗,他们总是以工作量大,没有时间为借 口加以回避。经过多方了解,小于得知,原来他的 前任也做过工作分析,当时公司领导意见并不统一, 许多员工,甚至有的公司副总也不配合,公司在进 行工作分析之后对岗位和人员做了大幅调整,有些 人员被裁掉,大部分员工的日常工作量增加,员工 自此对工作分析避而远之。 89. 关于工作分析的陈述,正确的是 (www.TopSage.com)。 A.工作分析是确定完成各项工作所需技能、 责任和知识的系统过程 B.工作分析的目的就是为了用最少的人获得 最大的效用 C.工作分析的结果是工作说明书 D.工作分析容易使员工恐惧,因此最好少实 施 90. 小于的前任所进行的工作分析没有取得良好的 效果,原因可能在于(www.TopSage.com)。 A.员工没有正确理解工作分析的目的和意义 B.没能得到管理者的支持 C.工作分析的结果经常随组织的变化而更新, 员工不知如何遵循 D.工作分析的结果没有得到应用 91. 在开展工作分析时,如果遇到争执的局面,通 常应由(www.TopSage.com)负责解释并作最 终决定。 A.人力资源部经理 B.公司总经理 C.工作分析小组的组长 D.员工的直接上级 92.在进行工作分析时,人力资源部门经理要承担 的责任是(www.TopSage.com)。 A.收集有关工作活动、职责、环境等的信息 B.向最高管理层反映工作分析中遇到的问题, 并为其出谋划策 C.把收集来的资料与直接主管核对,以减少 误差 D.对工作分析中遇到的疑难作最终决定 93.在重新开展工作分析时,以前的工作说明书 (www.TopSage.com)。 A.将是重新编写工作说明书的一个很好的起 点 B.可以直接应用,不必再收集其它信息 C.应当完全抛开,以免受到误导 D.只有任职资格部分具有参考价值 (五) 某大学就业问题研究中心对某城市的劳动力市场 进行调查研究后发现:第一,在该市680 万总人 口中,有480 万人实现了就业,20万人失业,其 他为非劳动力人口;第二,通过对该市劳动力市 场存量和流量进行分析发现,在未来一段时| 司 中,本市人口在就业者、失业者和非劳动力这三 种状态之间的流动将会比较频繁。第三,根据对 未来失业率的预测,该市政府应当采取一定措施 94. 该市的失业率为( www.TopSage.com)。 A.2.9 % B.5 % C.4.2 % D.4 % 95. 在其他条件相同的情况下, (www.TopSage.com)的流量增加会导致该市 未来的失业率上升。 A.就业者成为失业者 B.失业者成为非劳动力 C.就业者成为非劳动力 D.失业者成为就业者 96. 下列政策中,有助于增加就业的做法是 (www.TopSage.com)。 A.政府出面兴建公路等公共工程项目 B.政府出资对部分失业人员提供再就业培训 C.为长期失业者提供额外的失业补贴 D.制定最低工资标准 (六) 某公司是从一家国有企业转制后形成的新型股份制 企业,新上任的总经理要求人力资源部部长老赵拿 出一套有助于强化绩效的工资方案。老赵首先想到, 为了通过工资方案来强化绩效,公司可以在原有的 计时工资方案基础上,通过绩效考核来确定员工的 基本工资增长。 97. 案例中的这种计划可以被称为 (www.TopSage.com)。 A.绩效加薪计划 B.容易导致员工滥用机器设备 66BCE 67ABC 68ABDE 69CE C.容易导致员工不愿意向其他员工传授技术 7lAB 72BCD 73BE 74ABC 76ABE 77ABE 78BCE 79ABD 81A 82AD 83ABC 84BC 86B 87BD 88ABD 89AC 9lB 92B 93A 94D 96AB 97A 98ABC 99BCD D.企业在实施技术改造之后,很难说服员工 B.风险工资计划 C.分红计划 D.计件工资计划 接受计件工资率的调整 100. 老赵认为,在加强绩效管理的基础上,通 过提供效率工资,会有助于强化对员工的激 励。关于效率工资,正确的说法是 (www.TopSage.com)。 98. 实施绩效工资方案的一个要求是,应当能够对 员工的绩效进行合理的评价,关于这种评价, 正确的陈述是(www.TopSage.com)。 A.效率工资是高于市场通行工资水平的一种 工资 A.企业可以通过对相同外部环境下的员工进 B.效率工资是一种个人绩效工资计划 行绩效排序,来消除外部因素对员工绩 效所产生的影响 C.效率工资是一种群体绩效奖励计划 B.完全依靠上级的主观评价来进行绩效排序 D.效率工资有助于抑制员工的消极怠工行为 时,容易导致绩效工资计划失败 C.为实行绩效工资方案而对员工进行绩效排 参考答案 01A 02D 03C 06C 07D 08A 11C 12C 13C 16C 17B 18C 21C 22C 23C 26D 27D 28B 3lD 32A 33C 99. 老赵觉得,在员工个人的产出易于衡量的情况 36B 37B 38D 下,公司可以考虑实施计件工资。但是这种工 资计划可能会遇到一些问题,其中包括 (www.TopSage.com)。 41A 42A 43A 46B 47C 48D 51A 52A 53B 56D 57C 58A 61ABC 62AE 63ABC 序,可能会导致员工通过破坏他人的工 作来提高自己的排名 D.无论员工对于上级管理人员是否信任,总 是可以采用主观排序法来消除外部因素 对员工绩效的影响,并且确保员工能够 接受绩效工资方案 A.会导致管理人员监督员工工作的压力增加
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2008年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2008 年 经 济 师 中 级 人 力 资 源 专 业 知 识 与 实 务 试题及答案 一 、 单 项 选 择 题 ( 共 60 题 , 每 题 l 分 。 每 题 的备选项中,只有1 个最符合题意) 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 人 的 需 要 从 低 到 高 依 次 为 : 生 理 需 要 、 安全需要、归属需要、尊重需要及自我 实现需要 B. 人 在 不 同 时 期 表 现 出 来 的 各 种 需 要 的 强 烈程度不同 C. 只 有 低 一 层 次 的 需 要 得 到 相 当 程 度 的 满 足之后,个体才会追求高一层次的需要 A. 效 价 B. 魅 力 型 领 导 会 对 追 随 者 产 生 影 响 , 促 使 追 B. 动 机 随者获得高于期望的绩效以及强烈的归 C. 期 望 D. 工 具 4. 关 于 质 量 监 督 小 组 的 陈 述 , 错 误 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 通 常 由 8 到 10 位 员 工 及 1 名 督 导 员 组 成 , 每周占用工作时间定期召开会议 B. 主 要 研 究 质 量 方 面 的 难 题 , 分 析 问 题 的 原 因并提出解决方案,监督实施 C. 小 组 对 提 出 的 各 种 建 议 具 有 自 主 决 定 权 D. 小 组 成 员 要 具 备 一 定 的 沟 通 能 力 和 分 析 解 决质量问题的能力 D. 自 我 实 现 是 人 类 的 基 本 需 要 5. 根 据 目 标 — 路 径 理 论 , 如 果 下 属 的 工 作 是 结 2. 有心理学研究表明,出色经理人的成就需要、 构化的,可以带来高绩效和高满意度的领导 权力需要和亲和需要的特点是 是 ( www.TopSage.com ) 。 ( www.TopSage.com ) 。 A. 指 导 式 领 导 A. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 B. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 B. 支 持 型 领 导 C. 参 与 式 领 导 D. 成 就 导 向 式 领 导 要较低 C. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 要较低 D. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度,称 为 ( www.TopSage.com ) 。 6. 关 于 魅 力 型 领 导 理 论 的 陈 述 , 错 误 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 魅 力 型 领 导 是 指 自 信 并 且 信 任 下 属 , 对 下 属感 C. 在 追 随 者 自 我 意 识 和 自 我 管 理 水 平 较 低 的 情况下,魅力型领导更加有效 D. 魅 力 本 身 是 一 个 归 因 现 象 , 会 随 情 境 发 生 变化 7. 研 究 表 明 , 在 与 成 功 有 关 的 活 动 中 , 晋 升 快 的管理者最重要的活动是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 人 力 资 源 活 动 B. 传 统 的 管 理 C. 社 交 活 动 D. 日 常 沟 通 8. 组 织 结 构 包 含 的 要 素 中 , 针 对 任 务 分 工 的 层 次和细致程度的要素是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 集 权 度 B. 复 杂 性 C. 规 范 性 D. 层 次 性 9. 员 工 以 同 样 方 式 完 成 相 似 工 作 的 程 度 , 称 为 ( www.TopSage.com ) 。 属有高的期望,有理想化的愿景,使用 A. 规 范 化 程 度 个性化风格的领导者 B. 专 业 化 程 度 C. 集 权 化 程 度 D. 分 工 化 程 度 C. 人 力 资 源 战 略 必 须 要 稳 定 B. 回 归 分 析 法 D. 人 力 资 源 战 略 与 企 业 战 略 必 须 匹 配 C. 时 间 序 列 分 析 法 10. 在 组 织 设 计 的 几 种 类 型 中 , 不 属 于 常 用 的 三 种 类 型 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 14. 在 采 用 差 异 化 战 略 的 组 织 中 , 人 力 资 源 管 理 D. 配 对 比 较 法 A. 矩 阵 组 织 形 式 的 重 点 是 ( www.TopSage.com ) 。 B. 职 能 制 结 构 A. 激 励 创 新 ( www.TopSage.com ) 。 C. 行 政 层 级 式 B. 采 用 短 期 的 、 结 果 导 向 的 绩 效 评 价 A. 是 一 种 动 态 的 预 测 方 法 D. 虚 拟 组 织 形 式 C. 尽 可 能 将 工 作 职 责 的 范 围 界 定 得 比 较 窄 B. 能 够 反 映 人 力 拥 有 量 未 来 的 变 化 D. 更 多 地 采 用 内 部 晋 升 C. 多 用 于 短 期 人 力 拥 有 量 预 测 11. 根 据 巴 尼 1991 年 的 观 点 , 能 够 带 来 竞 争 优 势 的企业资源需要具备的特点是 ( www.TopSage.com ) 。 15. 某 公 司 经 营 规 模 迅 速 扩 张 , 但 由 于 人 员 储 备 不足,造成很多重要岗位无人填补,这说明 18. 关 于 人 员 核 查 法 的 陈 述 , 正 确 的 是 D. 常 用 于 长 期 人 力 拥 有 量 预 测 19. 工 作 分 析 的 成 果 文 件 包 括 A. 稀 缺 性 该 公 司 的 ( www.TopSage.com ) 工 作 没 有 做 好 。 B. 可 模 仿 性 A. 绩 效 评 价 A. 工 作 规 范 和 任 职 资 格 C. 可 替 代 性 B. 人 力 资 源 规 划 B. 工 作 规 范 和 工 作 描 述 D. 稳 定 性 C. 薪 酬 管 理 C. 工 作 描 述 和 工 作 职 责 D. 工 作 分 析 D. 工 作 活 动 和 工 作 经 验 12. 使 用 评 价 中 心 方 法 要 注 意 的 问 题 是 ( www.TopSage.com ) 。 16. 公 司 制 定 的 用 来 填 补 最 重 要 的 管 理 决 策 职 位 ( www.TopSage.com ) 。 20. 按 照 工 作 特 征 模 型 理 论 , 激 励 潜 能 分 数 A. 评 估 人 员 应 在 现 场 参 与 活 动 的 计 划 是 ( www.TopSage.com ) 。 ( MPS ) 的 计 算 公 式 是 B. 评 估 人 员 一 般 应 为 企 业 的 直 线 经 理 或 相 A. 晋 升 规 划 ( www.TopSage.com ) 。 B. 配 备 规 划 A.MPS = ( 工 作 自 主 性 + 技 能 多 样 性 + 任 务 C. 应 由 熟 悉 应 聘 者 的 人 担 任 评 估 者 C. 职 业 规 划 重 要 性 ) / 3× 任 务 完 整 性 × 反 馈 性 D. 应 采 用 单 一 的 评 价 方 法 D. 继 任 规 划 B.MPS = ( 工 作 自 主 性 + 技 能 多 样 性 + 任 务 关专家 13. 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 重 要 原 则 是 ( www.TopSage.com ) 。 17. 分 析 企 业 在 过 去 几 年 中 的 业 务 活 动 量 和 人 员 数量之间的相关性,从而预测企业未来人员 A. 必 须 经 常 进 行 变 革 需 求 的 技 术 是 ( www.TopSage.com ) 。 B. 组 织 结 构 不 宜 太 复 杂 A. 主 观 判 断 法 完 整 性 ) / 3× 任 务 重 要 性 × 反 馈 性 C.MPS = ( 任 务 完 整 性 + 工 作 自 主 性 + 任 务 重 要 性 ) / 3× 技 能 多 样 性 × 反 馈 性 D.MPS = ( 任 务 完 整 性 + 技 能 多 样 性 + 任 务 重 要 性 ) / 3× 工 作 自 主 性 × 反 馈 性 21. 在 工 作 设 计 中 , 通 过 对 机 器 和 技 术 的 设 计 来 降低职位对于体力的要求,这种工作设计方 C. 自 陈 量 表 法 B. 关 键 事 件 法 可 执 行 性 较 高 D. 投 射 法 C. 行 为 锚 定 法 不 适 用 于 绩 效 反 馈 面 谈 法 的 理 论 依 据 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 科 学 管 理 原 理 B. 人 际 关 系 理 论 C. 工 效 学 原 理 D. 工 作 特 征 模 型 理 论 22. 在 特 定 工 作 岗 位 、 组 织 环 境 和 文 化 氛 围 中 的 成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 工 作 成 熟 度 25. 采 用 一 个 测 验 的 两 个 复 本 来 测 试 同 一 群 体 , 所得到的两个分数的相关系数是 ( www.TopSage.com ) 。 D. 标 杆 超 越 法 可 以 为 组 织 提 供 明 确 的 超 越 目 标,有利于激发组织的斗志 29. 在 绩 效 考 核 过 程 中 , 考 核 者 可 能 会 根 据 最 初 A. 等 值 性 系 数 的印象去判断一个人的绩效,这种现象是 B. 区 分 效 度 系 数 ( www.TopSage.com ) 。 C. 评 分 者 信 度 系 数 A. 刻 板 印 象 D. 内 容 效 度 系 数 B. 盲 点 效 应 C. 近 因 效 应 26. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 不 包 括 D. 首 因 效 应 B. 领 导 效 能 ( www.TopSage.com ) 。 C. 需 要 层 次 A. 可 靠 性 D. 胜 任 特 征 B. 敏 感 性 ( www.TopSage.com ) 。 C. 准 确 性 A. 六 西 格 玛 管 理 D. 移 植 性 B.IS0质 量 管 理 体 系 23. 以 动 作 活 动 的 方 式 固 定 下 来 的 经 验 系 统 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 知 识 30. 绩 效 改 进 的 方 法 不 包 括 C. 强 制 分 布 法 27. 在 绩 效 计 划 制 定 的 准 备 阶 段 , 不 需 要 搜 集 的 D. 卓 越 绩 效 标 准 B. 动 机 信 息 包 括 ( www.TopSage.com ) 。 C. 技 能 A. 组 织 和 员 工 近 期 的 绩 效 考 核 结 果 D. 注 意 力 B. 部 门 和 职 位 的 职 责 ( www.TopSage.com ) 。 C. 组 织 的 社 会 责 任 A. 工 作 分 析 D. 组 织 的 目 标 和 发 展 战 略 B. 绩 效 考 核 24. 呈 现 一 组 内 容 模 糊 的 图 片 或 绘 画 , 让 应 聘 者 在不受限制的条件下,描述自己从中看到的 内容,从而了解应聘者的人格,这种测试方 法 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 情 景 面 试 法 B. 行 为 事 件 访 谈 法 31. 实 现 薪 酬 内 部 公 平 的 手 段 是 C. 工 作 评 价 28. 关 于 绩 效 考 核 方 法 的 陈 述 , 正 确 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 排 序 法 、 强 制 分 布 法 可 以 应 用 于 绩 效 反 馈 面谈 D. 薪 酬 调 查 32. 关 于 不 同 薪 酬 等 级 区 间 重 叠 程 度 的 陈 述 , 正 确 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 , 而 同 一 区 间 的 A. 在 设 立 培 训 与 开 发 机 构 时 , 需 要 考 虑 组 织 变动比率较大,则薪酬区间的重叠区域 规模和人力资源管理在组织中的地位和 0.5 一定很小 作用 动 力 供 给 时 间 增 加 了 l0 % , 他 们 原 来 的 工 资 B. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 , 而 同 一 区 间 的 B. 培 训 与 开 发 机 构 隶 属 于 人 力 资 源 部 的 优 点 变动比率较小,则薪酬区间的重叠区域 是有利于形成协调统一的培训开发计划 38. 如 果 某 市 汽 车 生 产 工 人 的 劳 动 力 供 给 弹 性 为 ,由于工资水平上涨,这类劳动者的劳 水 平 是 每 小 时 20 元 , 现 在 一 定 是 上 升 到 了 ( www.TopSage.com ) 。 A.24 元 一定很小 C. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 小 , 而 同 一 区 间 的 C. 培 训 与 开 发 机 构 作 为 独 立 部 门 的 优 点 是 不 B.25 元 变动比率较小,则薪酬区间的重叠区域 易受其他工作干扰,保证培训与开发的 C.30 元 一定很大 力度和连续性 D. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 , 而 同 一 区 间 的 变动比率较小,则薪酬区间的重叠区域 D. 企 业 大 学 是 非 独 立 的 培 训 与 开 发 机 构 的 一 种扩展模式 一定很大 36. 关 于 培 训 与 开 发 效 果 评 估 的 陈 述 , 正 确 的 是 33. 下 列 福 利 项 目 中 , 属 于 法 定 福 利 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 收 入 保 障 计 划 B. 住 房 公 积 金 C. 企 业 年 金 D. 员 工 服 务 计 划 ( www.TopSage.com ) 。 A. 控 制 实 验 法 是 培 训 与 开 发 效 果 评 估 中 最 常 用的方法 B. 效 果 评 估 是 培 训 与 开 发 体 系 中 最 难 实 施 的 一个环节 C. 反 应 评 估 的 重 点 是 评 价 培 训 与 开 发 是 否 带 来了受训人员行为上的改变 34. 企 业 为 员 工 提 供 一 些 福 利 项 目 的 组 合 , 员 工 可以自由选择,这种弹性福利计划属于 D. 控 制 实 验 法 适 用 于 难 以 找 到 量 化 评 估 指 标 的培训与开发项目 ( www.TopSage.com ) 。 A. 标 准 福 利 计 划 B. 核 心 福 利 计 划 C. 附 加 福 利 计 划 D. 混 合 匹 配 福 利 计 划 35. 关 于 培 训 与 开 发 组 织 体 系 的 陈 述 , 错 误 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 37. 非 劳 动 收 入 的 增 加 会 导 致 D.35 元 39. 附 加 的 工 人 效 应 和 灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 的 存 在 表 明 了 ( www.TopSage.com ) 。 A. 劳 动 力 供 给 是 有 生 命 周 期 性 的 B. 劳 动 力 需 求 是 有 生 命 周 期 性 的 C. 劳 动 力 供 给 是 有 经 济 周 期 性 的 D. 劳 动 力 需 求 是 有 经 济 周 期 性 的 40. 在 其 他 条 件 一 定 的 情 况 下 , 若 ( www.TopSage.com ) , 则 劳 动 力 需 求 的 自 身 工资弹性就越小。 A. 劳 动 力 所 生 产 的 最 终 产 品 的 需 求 价 格 弹 性 越大 B. 其 他 生 产 要 素 替 代 劳 动 力 的 难 度 越 小 ( www.TopSage.com ) 。 C. 其 他 生 产 要 素 的 供 给 弹 性 越 大 A. 劳 动 力 供 给 时 间 增 加 D. 劳 动 力 成 本 在 总 成 本 中 所 占 的 比 重 越 小 B. 劳 动 力 供 给 时 间 减 少 C. 劳 动 力 需 求 时 间 增 加 D. 劳 动 力 需 求 时 间 减 少 41. 某 市 2008 年 6 月 底 的 人 口 总 数 为 l 000 万 人 , 其 中 就 业 人 口 为 850 万 人 , 失 业 人 口 50 万 人 , 则 该 市 2008 年 6 月 底 的 失 业 率 为 ( www.TopSage.com ) 。 A.1.O % B.1.1 % C.5.0 % D.5.6 % 42. 政 府 在 采 取 人 力 政 策 来 干 预 劳 动 力 市 场 时 , 主 要 针 对 的 是 ( www.TopSage.com ) 失 业 。 A. 摩 擦 性 D. 初 等 教 育 不 能 产 生 私 人 收 益 , 所 以 私 人 不 愿意进行投资 ( www.TopSage.com ) 。 A. 都 不 需 要 付 出 成 本 D. 员 工 在 这 种 工 资 支 付 模 式 下 得 到 的 工 资 , 为纯粹的一般培训,则这种培训的成本和收 必须高于完全根据当期生产率支付工资 益 处 理 方 式 应 当 是 ( www.TopSage.com ) 。 的模式所提供的工资水平 A. 企 业 承 担 全 部 培 训 成 本 , 同 时 享 受 全 部 培 训收益 B. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 , 同 时 享 受 其 收 益 48. 用 人 单 位 与 职 工 终 止 或 者 解 除 劳 动 关 系 后 , 应 当 于 ( www.TopSage.com ) 日 内 到 当 地 公 共 就业服务机构办理登记手续。 C. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 , 企 业 享 受 其 收 益 D. 周 期 性 43. 人 力 资 本 投 资 和 物 质 资 本 投 资 的 共 同 点 在 于 一般不敢破坏这种终身工资支付模式的 规则 45. 从 理 论 上 来 说 , 如 果 员 工 所 接 受 的 在 职 培 训 B. 季 节 性 C. 结 构 性 C. 企 业 为 了 维 护 自 己 在 劳 动 力 市 场 上 的 声 誉 , A.5 B.10 D. 企 业 和 员 工 个 人 共 同 承 担 培 训 成 本 , 同 时 分享培训收益 46. 在 对 群 体 中 的 员 工 进 行 激 励 时 , 需 要 注 意 防 C.15 D.17 49. 用 人 单 位 在 招 聘 广 告 中 , 不 得 对 妇 女 、 残 疾 B. 所 产 生 的 收 益 都 一 定 大 于 成 本 止 出 现 ( www.TopSage.com ) 现 象 。 C. 都 是 在 成 本 付 出 一 段 时 间 之 后 才 能 获 得 A. 人 力 资 本 投 资 水 平 不 足 等有拒绝录用的内容。 B. 搭 便 车 A. 无 许 可 证 件 的 外 国 人 C. 劳 动 力 流 动 率 过 低 B. 勤 工 助 学 大 学 生 D. 工 资 水 平 过 低 C. 传 染 病 病 原 携 带 者 收益 D. 都 是 在 当 前 投 资 , 当 前 获 益 44. 在 市 场 经 济 条 件 下 , 各 国 政 府 在 初 等 教 育 方 面都进行了很大的投资,通常会普及初等义 务教育,政府这样做的一个主要原因是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 初 等 教 育 能 够 带 来 很 高 的 社 会 收 益 B. 初 等 教 育 只 能 让 社 会 受 益 , 因 而 只 能 由 政府投资 C. 政 府 投 资 于 高 等 教 育 是 不 会 产 生 社 会 收 益的 47. 关 于 在 员 工 的 职 业 生 涯 早 期 先 “ 减 额 支 付 ” , 后期再“超额支付”的终身工资支付模式, 人 、 少 数 民 族 劳 动 者 和 ( www.TopSage.com ) D. 无 身 份 证 件 者 50. 用 人 单 位 违 反 《 就 业 促 进 法 》 的 规 定 , 实 施 错 误 的 陈 述 是 ( www.TopSage.com ) 。 就业歧视的,劳动者可以 A. 这 种 支 付 模 式 只 有 在 建 立 内 部 劳 动 力 市 场 ( www.TopSage.com ) 。 的情况下才具可行性 B. 这 种 支 付 模 式 对 劳 动 者 来 说 具 有 较 高 的 风 险,因而,企业必须提供长期雇用保障 A. 向 劳 动 争 议 调 解 组 织 申 请 和 解 B. 向 工 会 申 请 调 解 C. 向 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 投 诉 D. 向 人 民 法 院 提 起 诉 讼 51. 用 人 单 位 在 制 定 、 修 改 或 者 决 定 有 关 劳 动 报 54. 若 劳 动 争 议 双 方 当 事 人 分 别 向 劳 动 合 同 履 行 地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 可以按该规定享受探亲假待遇。 申 请 仲 裁 , 依 法 应 由 ( www.TopSage.com ) 的 A. 但 与 父 母 亲 能 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 劳动争议仲裁委员会管辖。 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 A. 劳 动 合 同 履 行 地 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时,应当经职工代表大会或 B. 用 人 单 位 所 在 地 者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会 C. 先 收 到 仲 裁 申 请 或 者 职 工 代 表 ( www.TopSage.com ) 。 D. 劳 动 者 选 择 A. 共 同 送 当 地 公 证 机 关 公 证 B. 平 等 协 商 确 定 C. 讨 论 通 过 D. 共 同 报 送 劳 动 行 政 部 门 审 批 52. 劳 务 派 遣 单 位 在 跨 地 区 派 遣 劳 动 者 时 , 被 派 55. 职 工 受 到 事 故 伤 害 后 , 用 人 单 位 不 认 为 是 工 伤,而职工或者其直系亲属认为是工伤的, 由 ( www.TopSage.com ) 承 担 举 证 责 任 。 A. 职 工 或 者 其 直 系 亲 属 B. 用 人 单 位 遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按 照 ( www.TopSage.com ) 规 定 的 标 准 执 行 。 D. 工 会 组 织 B. 劳 务 派 遣 单 位 所 在 地 C. 用 工 单 位 职 工 代 表 大 会 D. 劳 务 派 遣 单 位 规 章 制 度 53. 非 全 日 制 用 工 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 ( www.TopSage.com ) 日 。 A.7 B.10 C. 但 与 母 亲 一 方 能 D. 且 与 父 母 亲 不 能 58. 用 人 单 位 违 反 《 劳 动 合 同 法 》 规 定 不 与 劳 动 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 A. 非 全 日 制 用 工 劳 动 合 同 B. 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 C. 保 密 协 议 D. 集 体 合 同 59. 因 劳 动 者 存 在 违 法 情 形 , 致 使 劳 动 合 同 被 依 法 确 认 部 分 无 效 , 由 此 ( www.TopSage.com ) 56. 职 工 原 在 军 队 服 役 , 因 战 、 因 公 负 伤 致 残 , 已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤 复发的,按照《工伤保险条例》的有关规定, 应 享 受 除 ( www.TopSage.com ) 以 外 的 工 伤 保 的,劳动者应当承担赔偿责任。 A. 使 劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 B. 使 劳 动 合 同 部 分 条 款 无 法 履 行 险待遇。 C. 使 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 A. 一 次 性 伤 残 补 助 金 D. 给 用 人 单 位 造 成 损 害 B. 一 次 性 就 业 补 助 金 C. 一 次 性 生 活 补 助 费 D. 一 次 性 医 疗 补 助 费 C.15 D.30 B. 但 与 父 亲 一 方 能 者 订 立 ( www.TopSage.com ) 的 , 自 应 当 订 立 C. 劳 动 行 政 部 门 A. 用 工 单 位 所 在 地 ( www.TopSage.com ) 在 公 休 假 日 团 聚 的 职 工 , 60. 用 人 单 位 违 反 劳 动 保 障 法 律 、 法 规 或 者 规 章 的行为在2 年内未被劳动保障行政部门发现, 也未被举报、投诉的,劳动保障行政部门 ( www.TopSage.com ) 。 57. 按 照 国 务 院 《 关 于 职 工 探 亲 待 遇 的 规 定 》 , 与父母亲都不住在一起, A. 应 立 案 受 理 B. 不 再 查 处 C. 应 主 动 查 处 D. 有 利 于 节 约 管 理 成 本 A. 人 格 D. 不 再 监 督 E. 有 利 于 把 联 合 化 和 专 业 化 结 合 起 来 B. 气 质 二 、 多 项 选 择 题 ( 共 20 题 , 每 题 2 分 。 每 题 的备选项中,有2 个或2 个以上符合题意,至少 有1 个错项。错选,本题不得分;少选,所选的 每 个 选 项 得 0.5 分) 64. 裁 员 中 的 幸 存 者 往 往 会 ( www.TopSage.com ) 。 A. 产 生 负 罪 感 B. 具 有 较 高 的 满 意 度 和 归 属 感 61. 下 述 与 动 机 有 关 的 因 素 中 , 属 于 内 源 性 动 机 范 畴 的 有 ( www.TopSage.com ) 。 A. 工 资 B. 社 会 地 位 C. 工 作 的 挑 战 性 A. 应 当 把 测 验 作 为 唯 一 的 人 员 选 拔 工 具 E. 产 生 对 未 来 的 担 忧 B. 应 当 对 测 验 进 行 修 订 65. 关 于 德 尔 菲 法 的 陈 述 , 正 确 的 是 A. 采 用 集 体 讨 论 的 做 法 B. 能 吸 取 和 综 合 众 多 专 家 的 意 见 B. 与 客 户 建 立 联 系 C. 纵 向 扩 充 工 作 内 涵 69. 良 好 的 绩 效 管 理 在 组 织 管 理 中 的 作 用 包 括 A. 有 助 于 建 立 和 谐 的 组 织 文 化 E. 采 取 多 轮 预 测 方 式 B. 有 助 于 提 高 员 工 的 流 动 性 66. 以 工 作 为 基 础 的 系 统 性 工 作 分 析 方 法 包 括 A. 关 键 事 件 法 B. 职 位 分 析 问 卷 法 C. 有 助 于 促 进 员 工 的 自 我 发 展 D. 有 助 于 企 业 做 好 工 作 分 析 E. 有 助 于 实 现 组 织 的 战 略 70. 关 于 股 票 期 权 计 划 的 陈 述 , 正 确 的 是 C. 工 作 要 素 法 ( www.TopSage.com ) 。 D. 功 能 性 工 作 分 析 法 A. 对 于 上 市 公 司 和 非 上 市 公 司 , 都 可 以 采 用 E. 工 作 任 务 清 单 分 析 法 B. 有 利 于 增 强 企 业 内 部 的 活 力 C. 有 利 于 公 司 内 部 的 协 调 一 致 E. 应 当 公 布 测 试 主 持 者 的 姓 名 D. 采 用 匿 名 技 术 E. 让 员 工 从 事 完 整 的 工 作 A. 有 利 于 公 司 高 层 摆 脱 具 体 事 务 的 束 缚 D. 应 当 聘 用 专 业 的 心 理 学 人 士 ( www.TopSage.com ) 。 ( www.TopSage.com ) 。 ( www.TopSage.com ) 。 C. 应 当 保 持 准 确 的 测 验 记 录 C. 能 够 避 免 从 众 行 为 D. 开 放 反 馈 渠 道 63. 事 业 部 制 组 织 形 式 的 优 点 不 包 括 68. 关 于 实 施 心 理 测 验 需 要 注 意 的 问 题 的 陈 述 , D. 热 情 高 效 地 工 作 E. 自 我 实 现 感 A. 任 务 拆 分 E. 注 意 力 正 确 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 ( www.TopSage.com ) 。 ( www.TopSage.com ) 。 D. 情 绪 C. 得 到 加 薪 D. 价 值 感 62. 工 作 丰 富 化 的 实 现 手 段 有 C. 记 忆 力 股票期权计划 B. 股 票 期 权 获 受 人 到 期 可 以 行 权 也 可 放 弃 67. 在 招 聘 选 拔 中 使 用 的 绩 效 预 测 因 素 中 , 属 于 非 智 力 因 素 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 C. 股 票 期 权 既 是 员 工 的 权 利 又 是 员 工 的 义 务 D. 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 超 过 l0 年 E. 只 有 在 行 权 价 低 于 行 权 时 本 企 业 股 票 的 市场价格的情况下,股票期权才有价值 C. 随 着 工 资 率 的 下 降 , 劳 动 力 供 给 量 必 然 增 加 D. 随 着 工 资 率 的 下 降 , 劳 动 力 供 给 量 必 然 下 降 71. 影 响 组 织 培 训 与 开 发 收 益 的 因 素 包 括 ( www.TopSage.com ) 。 E. 工 资 率 的 变 化 未 必 会 导 致 劳 动 力 供 给 量 的 变化 A. 受 训 员 工 可 能 的 服 务 年 限 B. 受 训 员 工 技 能 可 能 提 高 的 程 度 C. 受 训 员 工 的 努 力 程 度 D. 受 训 员 工 对 组 织 的 忠 诚 度 E. 受 训 员 工 参 加 工 会 活 动 的 积 极 性 72. 关 于 职 业 生 涯 锚 特 点 的 陈 述 , 正 确 的 有 ( www.TopSage.com ) 。 A. 职 业 生 涯 锚 产 生 于 早 期 职 业 生 涯 阶 段 B. 职 业 生 涯 锚 以 个 体 习 得 的 工 作 经 验 为 基 础 C. 职 业 生 涯 锚 强 调 个 人 能 力 、 动 机 和 价 值 观三方面的相互作用与整合 D. 职 业 生 涯 锚 一 经 确 定 就 应 固 定 不 变 E. 职 业 生 涯 锚 不 能 通 过 测 试 来 预 测 73. 行 业 的 劳 动 力 供 给 曲 线 表 明 , 74. 家 庭 生 产 理 论 认 为 ( www.TopSage.com ) 。 A. 一 个 家 庭 可 以 将 其 所 有 可 利 用 的 时 间 用 于 工作和闲暇两个方面 B. 家 务 劳 动 也 是 一 种 生 产 性 劳 动 C. 家 庭 在 确 定 每 个 成 员 的 时 间 利 用 方 式 时 , 会依据比较优势原理来进行决策 D. 家 庭 产 品 的 生 产 方 式 既 可 以 是 时 间 密 集 型 的,也可以是资本密集型的 E. 社 会 化 过 程 或 风 俗 习 惯 是 导 致 女 性 从 事 家 务劳动的生产率较高的原因之一 75. 下 列 支 出 中 , 属 于 人 力 资 本 投 资 支 出 的 有 ( www.TopSage.com ) 。 A. 上 大 学 交 的 学 费 增加 损失的销售额 C. 企 业 利 用 本 单 位 的 生 产 设 备 来 培 训 员 工 而 损失的产量 D. 企 业 为 外 地 员 工 返 回 总 部 接 受 培 训 而 承 担 的交通住宿费 E. 由 于 培 训 后 的 员 工 生 产 率 提 高 , 导 致 工 资 水平上升给企业带来的成本 77. 根 据 国 家 有 关 规 定 , 用 人 单 位 在 招 用 人 员 时 不 得 ( www.TopSage.com ) 。 A. 以 担 保 名 义 向 劳 动 者 收 取 财 物 B. 扣 押 被 录 用 人 员 的 居 民 身 份 证 C. 招 用 传 染 病 病 原 携 带 者 D. 招 用 无 合 法 身 份 证 件 的 人 员 E. 招 用 未 成 年 工 78. 在 规 章 制 度 和 重 大 事 项 决 定 实 施 过 程 中 , ( www.TopSage.com ) 认 为 不 适 当 的 , 有 权 向 用人单位提出,通过协商予以修改完善。 A. 劳 动 行 政 部 门 C. 为 改 善 身 体 状 况 而 交 纳 的 健 身 俱 乐 部 会 费 B. 工 会 D. 日 常 应 酬 中 请 朋 友 吃 饭 的 花 费 E. 为 参 加 在 职 研 究 生 班 学 习 而 支 付 的 费 用 B. 随 着 工 资 率 的 提 高 , 劳 动 力 供 给 量 必 然 下降 B. 企 业 因 为 利 用 资 深 销 售 人 员 培 训 新 员 工 而 B. 为 换 工 作 而 支 付 的 费 用 ( www.TopSage.com ) 。 A. 随 着 工 资 率 的 提 高 , 劳 动 力 供 给 量 必 然 A. 企 业 为 聘 请 培 训 讲 师 而 支 出 的 讲 课 费 76. 企 业 承 担 的 员 工 在 职 培 训 成 本 包 括 ( www.TopSage.com ) 。 C. 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 D. 职 工 E. 人 民 法 院 79. 在 劳 动 争 议 诉 讼 活 动 中 , 依 据 《 最 高 人 民 法 院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》的规定,因用人单位作出的开除、 定在设计部每月评选一名工作出色的员工,并给 (二) 除名、辞退、解除劳动合同和 予重奖;但是这项措施实行一段时间之后,情况 某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司, ( www.TopSage.com ) 等 决 定 而 发 生 的 劳 动 争 没有任何改观;有员工表示,每月优秀员工的评 公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学 议,用人单位负举证责任。 选缺乏客观的指标,无法反映个人的真实工作情 生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多, 况。 也越来越细,公司如果不了解这些客户的生产运 A. 公 有 住 房 转 让 B. 住 房 公 积 金 营过程,不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具 81. 根 据 赫 兹 伯 格 的 双 因 素 理 论 , 设 计 部 员 工 所 C. 减 少 劳 动 报 酬 关 注 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 D. 计 算 劳 动 者 工 作 年 限 A. 保 健 因 素 E. 仲 裁 时 效 中 止 B. 激 励 因 素 80. 按 照 《 工 伤 保 险 条 例 》 的 规 定 , 职 工 ( www.TopSage.com ) , 应 视 同 工 伤 。 A. 在 工 作 时 间 和 工 作 岗 位 突 发 疾 病 48 小 时 内经抢救无效死亡的 B. 在 抢 险 救 灾 等 维 护 国 家 利 益 、 公 共 利 益 活动中受到伤害的 C. 职 工 在 原 单 位 非 因 工 负 伤 、 到 新 用 人 单 位后旧伤复发的 D. 在 休 假 期 间 受 到 事 故 伤 害 的 E. 在 上 下 班 途 中 受 到 暴 力 等 意 外 伤 害 的 三 、 案 例 分 析 题 ( 共 20 题 , 每 题 2 分 。 由 单 C. 工 资 因 素 D. 安 全 因 素 82. 从 期 望 理 论 的 角 度 分 析 , 刘 先 生 的 激 励 措 施 之所以没有效果,问题出在 A. 效 价 B. 期 望 C. 工 具 D. 激 励 83. 为 了 改 变 设 计 部 员 工 的 这 种 状 况 , 刘 先 生 可 以 采 取 的 措 施 包 括 ( www.TopSage.com ) 。 的 每 个 选 项 得 0.5 A. 让 员 工 参 与 工 作 目 标 的 制 定 , 提 高 员 工 的 (一) 刘先生是某广告公司设计部的主管,他发现手下 员工的士气普遍比较低落,工作业绩也一直没有 起色。刘先生在员工中进行了调查,结果发现员 工普遍感觉工作内容十分枯燥,每天只能按部就 班地完成上面分配下来的工作,缺乏成就感。针 对这种情况,为了调动员工的积极性,刘先生决 数虽不少,但专业结构却不合理。 84. 对 该 公 司 而 言 , 最 迫 切 的 人 力 资 源 管 理 工 作 是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 设 计 绩 效 考 核 系 统 B. 进 行 人 力 资 源 规 划 C. 进 行 工 作 分 析 D. 确 定 未 来 几 年 的 经 营 战 略 ( www.TopSage.com ) 因 素 上 。 选和多选组成。错选,本题不得分;少选,所选 分) 体规定,就无法满足客户的需要。现有员工的人 工作投入程度 B. 采 用 目 标 管 理 , 鼓 励 员 工 制 定 更 高 的 目 标 85. 如 果 该 公 司 将 专 业 产 品 经 销 确 定 为 战 略 发 展 方向,则其正确的人力资源需求计划是 ( www.TopSage.com ) 。 A. 着 力 引 进 熟 悉 食 品 加 工 行 业 和 肉 类 制 品 生 产商情况的人才 B. 引 进 具 有 食 品 生 产 供 应 链 管 理 经 验 的 营 销 人员 C. 有 计 划 地 储 备 一 些 熟 悉 食 品 检 验 、 卫 生 法 规的专业人员 D. 继 续 引 进 国 际 贸 易 、 外 语 等 专 业 人 员 86. 该 公 司 预 测 人 力 资 源 需 求 的 恰 当 方 法 是 C. 实 行 弹 性 工 作 时 间 制 度 , 增 加 员 工 的 自 主 权 D. 不 向 员 工 提 供 工 作 绩 效 的 反 馈 ( www.TopSage.com ) 。 A. 工 作 分 析 法 B. 时 间 序 列 分 析 法 A. 工 作 分 析 的 理 论 C. 主 观 判 断 法 B. 工 作 分 析 的 目 的 是 ( www.TopSage.com ) 。 D. 马 尔 科 夫 分 析 法 C. 需 要 花 费 的 金 钱 和 人 力 A. 尽 快 明 确 招 聘 要 求 D. 需 要 员 工 配 合 的 工 作 B. 容 忍 面 试 偏 差 (三) 某公司是一家具有一定规模的民营企业,属于特 种行业,管理基础较为薄弱。为了提高人力资源 管理水平,清晰界定岗位的职责和任职资格,公 司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专 业的人力资源管理人员,没有相关的经验,而且 缺少基本的职责分工资料,行业内相关的文献也 比较少。公司的工作在全年是非常规律的,公司 领导想在一个月内快速完成此项工作。 87. 该 公 司 进 行 工 作 分 析 的 适 宜 主 体 是 ( www.TopSage.com ) 。 92. 为 了 提 高 招 聘 的 效 率 , 小 王 应 该 采 用 的 方 法 (四) C. 梳 理 和 改 进 招 聘 流 程 小王是某房地产公司的人力资源经理,前几天老 D. 降 低 测 评 的 信 度 与 效 度 板说有一个大的房地产项目将要上马,须在一个 月 内 招 聘 到 30 名 专 业 人 员 。 同 时 公 司 一 直 在 北 京 郊区策划的一个房地产项目,两年来因各种原因 未能审批下来前天也终于获批,并且需要马上派 驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了,他 迅速制定了新的招聘录用系统。 90. 导 致 该 公 司 遭 遇 突 发 性 招 聘 的 主 要 原 因 是 ( www.TopSage.com ) 。 (五) 张某是某公司的生产总监,他平时总是尽力帮助 员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤,年 底考核时,张某想帮助他,于是在其评估表格的 每一项上都填写了优秀,因此这个员工得到了丰 厚的年终奖金。而对于其他的员工,张某都给予 了较好的评价,即使是对于工作态度较差的员工, 也没有记录具体原因。 A. 企 业 内 各 部 门 A. 人 力 资 源 战 略 与 组 织 的 经 营 战 略 不 对 接 B. 专 业 的 咨 询 机 构 B. 公 司 的 报 酬 体 系 没 有 吸 引 力 是 ( www.TopSage.com ) 。 C. 公 司 领 导 C. 经 营 的 不 确 定 性 给 人 力 资 源 规 划 造 成 困 难 A. 张 某 的 做 法 无 可 厚 非 , 他 比 较 好 地 平 衡 了 大家的贡献 D. 公 司 员 工 88. 该 公 司 适 用 的 工 作 分 析 方 法 是 ( www.TopSage.com ) 。 D. 小 王 缺 乏 招 聘 技 能 ( www.TopSage.com ) 。 B. 问 卷 法 A. 向 应 聘 者 提 供 空 缺 职 位 的 充 分 信 息 C. 工 作 日 志 法 B. 明 确 录 用 或 淘 汰 的 标 准 D. 文 献 分 析 法 C. 将 那 些 比 较 复 杂 、 费 用 较 高 的 选 择 程 序 放 在招聘系统的最后 开展工作分析时,应让员工明确 ( www.TopSage.com ) 。 B. 张 某 的 主 观 意 识 影 响 了 考 核 结 果 的 公 正 性 C. 此 考 核 结 果 可 以 增 加 员 工 对 张 某 的 认 同 感 , 91. 小 王 所 制 定 的 招 聘 录 用 系 统 有 效 的 标 准 包 括 A. 访 谈 法 89. 工 作 分 析 的 实 施 需 要 广 大 员 工 的 支 持 , 因 此 , 93. 关 于 张 某 在 绩 效 考 核 中 做 法 的 评 价 , 正 确 的 D. 尽 量 让 不 同 的 应 聘 者 经 历 不 同 数 量 和 类 型 的选择测试 有利于张某形成良好的人际关系 D. 这 种 直 接 领 导 作 为 惟 一 评 估 者 的 方 法 , 极 易受个人主观因素的影响 94. 该 公 司 如 果 要 进 一 步 改 进 绩 效 考 核 , 可 以 选 择 的 方 法 有 ( www.TopSage.com ) 。 A. 评 价 中 心 法 B.360 度绩效评估法 C. 关 键 绩 效 指 标 法 D. 角 色 扮 演 法 97. 关 于 老 郑 所 说 的 这 种 效 率 工 资 , 正 确 的 是 C. 可 由 双 方 协 商 确 定 ( www.TopSage.com ) 。 95. 张 某 在 绩 效 考 核 中 的 这 种 做 法 产 生 了 ( www.TopSage.com ) 。 A. 近 因 效 应 D. 可 由 企 业 依 据 用 工 自 主 权 自 行 决 定 A. 效 率 工 资 就 是 根 据 员 工 的 生 产 效 率 发 放 的 99. 根 据 有 关 规 定 , 小 马 若 领 取 经 济 补 偿 金 , 其 工资 一 次 性 补 偿 收 入 ( www.TopSage.com ) 。 B. 效 率 工 资 是 高 于 市 场 平 均 工 资 水 平 的 工 资 B. 首 因 效 应 A. 免 征 个 人 所 得 税 C. 趋 中 效 应 C. 效 率 工 资 一 方 面 有 助 于 降 低 企 业 的 人 工 成 B. 减 半 征 收 个 人 所 得 税 D. 过 宽 效 应 本,另一方面还能为企业增加收益 C. 全 额 征 收 个 人 所 得 税 D. 效 率 工 资 有 助 于 遏 制 员 工 的 消 极 怠 工 倾 向 (六) D. 超 过 当 地 上 年 职 工 平 均 工 资 的 部 分 征 收 个 老郑是一位人力资源咨询顾问,最近他正在帮助 人所得税 一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发 (七) 现 , 这 家 民 营 企 业 经 过 10 多 年 的 打 拼 , 在 产 品 市 小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已 场上已经占据了较为有利的地位,产量和销售额 2 年。最近,集团公司决定对主营业务进行调整, 发生劳动争议时,依据《劳动争议调解仲裁 都相对稳定,而且未来的发展前景也不错。但是, 小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话, 法》,其仲裁申请时效期间为 这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式, 提出了两个建议,一是公司新设立了劳务派遣公 ( www.TopSage.com ) 。 在用人问题上尽管效率很高,但是人员流动率却 司,建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务 A.60 日 非常高。老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市 派遣公司,由该劳务派遣公司将小马再派遣到集 场,同时实行经济学中所谓的效率工资,以稳定 团所属的其他公司工作;二是协商解除劳动合同, 员工队伍,谋求更大的发展。 集 团 公 司 将 支 付 小 马 5000 元 经 济 补 偿 金 ( 红 叶 机 C. 自 劳 动 关 系 终 止 之 日 起 一 年 内 械 集 团 公 司 所 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2340 D. 无 任 何 限 制 96. 老 郑 所 说 的 这 种 内 部 劳 动 力 市 场 的 主 要 特 点 包 括 ( www.TopSage.com ) 。 A. 企 业 对 员 工 实 行 终 身 雇 用 , 从 来 不 解 雇 员工 B. 内 部 劳 动 力 市 场 是 以 建 立 企 业 和 员 工 之 间的长期雇佣关系为导向的 C. 企 业 各 级 管 理 岗 位 上 的 任 职 者 一 般 都 从 内部员工中提拔 D. 在 实 行 计 时 工 资 时 , 内 部 劳 动 力 市 场 有 利于增进对员工的激励 100. 如果小马因向集团公司提出支付加班费 B. 一 年 元)。为考虑领导的建议,小马查找了有关劳动 参考答案 法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要曾 加班l 周,但公司未支付加班费,应当要求公司 一、单项选择题 依法支付。 1. D 98. 红 叶 机 械 集 团 公 司 决 定 设 立 劳 务 派 遣 公 司 , 并计划将小马的劳动关系转到劳务派遣公司, [ 解析] 本题考查马斯洛的需要层次理论。自我 实现的需要属于高级需要,所以选项D 错误。 再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其 他公司工作的方案 ( www.TopSage.com ) 。 2. B A. 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 [ 解析] 本题考查三重需要理论。麦克里兰认为 B. 不 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 出色经理人往往都有较高的权力欲望,以希望获 得更高的职位;在成就需要动机方面,杰出经理 7. C 势资源,需要具备四个条件:价值、稀缺性、不 们为了关心下属以提高他们的业绩,就会降低自 [ 解析] 本题考查领导者的活动。领导者的行为 可模仿性、不可替代性。因此选A 。 己的成就需要;在亲和需要动机方面,杰出经理 活动有四种:日常沟通、传统的管理(指计划、 决策和监控)、人力资源管理、社交活动。对于 12. B 成功的管理者(晋升速度快)而言,社交活动非 [ 解析] 本题考查使用评价中心要注意的问题。 常重要,相对来说,人力资源活动起到的作用最 使用评价中心方法要注意以下四个方面的问题 小。但对于组织来说,更需要的是有效的管理者, (1 )评估人员一般要规避现场,以保证标准环 [ 解析] 本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认 其主要参加的活动是日常交流和人力资源管理, 境 为:效价× 期望× 工具=动机。其中①效价:指 相对来说,传统管理活动比例较小,而社交活动 (2 )评估人员一般为企业的直线经理或相关专 个体对所获报酬的偏好程度,用数量表示。②期 是最少的。因此选C 。 家 们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下 降,会自觉降低自己的亲和需要。因此选B 。 3. C (3 )参评人员要接受严格的训练 望:指员工对努力工作能够完成任务的信念强度, 是对绩效的估计值,用概率表示。③工具:指员 8. B (4 )评估人员与被试人员应当不熟悉,评价过 工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此 [ 解析] 本题考查组织结构的要素特性。组织结 程中应采用规范的评估形式。因此选B 。 选C 。 4. C 构主要包含三个要素:复杂性、规范性、集权度。 其中复杂性指任务分工的层次、细致程度。因此 13. D 选B 。 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的作用机 [ 解析] 本题考查质量监督小组的内容。质量监 制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 督小组提出的各种建议,管理层有最后决定权。 9. A 匹配或称为契合,组织的效率依赖于人力资源战 因此选C 。 [ 解析] 本题实质上是考查组织结构的特征因素。 略与企业战略之间紧密的匹配,匹配是战略性人 5. B 组织结构的特征因素之一是规范化程度,即员工 以同样方式完成相似工作的程度。因此选A 。 [ 解析] 本题考查目标—路径理论。如果下属的 力资源管理发生作用的主要机制。因此选D 。 14. A 工作是结构化的,支持型的领导可以带来高的绩 10. D [ 解析] 本题考查差异化战略的人力资源需求。 效和满意度。因此选B 。 [ 解析] 本题考查组织设计的常用类型。组织设 实施差异化战略的组织,人力资源管理重点是激 计的常用类型有三种:行政层级式、职能制结构 励创新。为实现这一战略要点,组织常常将工作 6. C 以及矩阵组织形式。因此选D 。 [ 解析] 本题考查魅力型领导理论。当追随者显 示出更高水平的自我意识和自我管理时,魅力型 11. A 领导者的效果将会得到进一步强化,特别是在观 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的产生背 察魅力型领导者们的行为和活动的时候。因此选 景。按照巴尼的观点,人力资源要想成为企业优 C 。 说明书定得更加宽泛,所以A 选项正确,C 选项 错 误 。 BD 选 项 属 于 成 本 领 先 战 略 的 内 容 。 15. B [ 解析] 本题考查人力资源规划的意义。人力资 源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的 关系。由于组织的发展造成人员不足,这说明人 [ 解析] 本题考查工作设计的原理。在工作设计 28. D 力资源规划工作没有做好。 中,工效学原理通过对机器和技术的设计来降低 [ 解析] 本题考查各种绩效考核方法的比较。首 职位对于体力的要求。 先,因为排序法、配对比较法、强制分布法无法 16. D [ 解析] 本题考查战术性人力资源规划的内容。 22. D 继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理 [ 解析] 本题考查胜任特征的定义。 决策职位的计划。因此选D 。 应用于绩效反馈面谈,所以A 选项错误;其次, 关键事件法的可执行性不高,所以B 选项错误; 再次,行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈,所 以C 选项错误。 23. C 17. B [ 解析] 本题考查人员选拔常用具体预测因素中 29. D [ 解析] 本题考查回归分析法的含义。 的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来 [ 解析] 本题考查绩效评价中容易出现的问题之 的经验系统。 一首因效应。 [ 解析] 本题考查人员核查法。人员核查法是一 24. D 30. C 种静态的预测方法,它不能反映人力拥有量未来 [ 解析] 本题考查投射法的概念。 [ 解析] 本题考查绩效改进的方法。选项C 强制 18. C 的变化,因而多用于短期人力拥有量预测。因此 选C 。 19. B 分布法属于非系统的绩效考核方法。 25. A [ 解析] 本题考查信度的种类之一等值性系数, 31. C 也称为复本信度。 [ 解析] 本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。 [ 解析] 本题考查工作分析的成果。工作分析的 薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工 成果文件主要是职位说明书,其包括两个部分: 26. D 作评价”指出,工作评价主要是为了解决薪酬的 即工作描述和工作规范。因此选B 。 [ 解析] 本题考查有效的绩效计划的特征。有效 内部公平性问题。因此选C 。 20. D 的绩效计划的特征主要有:敏感性、可靠性、准 确性、可接受性、实用性。因此选D 。 [ 解析] 本题考查工作特征模型理论。激励潜能 32. B [ 解析] 本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。 分 数 ( MPS ) 的 公 式 为 : MPS = ( 任 务 完 整 性 + 27. C 薪酬等级的区间中值级差越大,或同一薪酬区间 技 能 多 样 性 + 任 务 重 要 性 ) / 3× 工 作 自 主 性 × 反 [ 解析] 本题考查绩效计划的制定步骤。在绩效 的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小; 计划制定的准备阶段,需要搜集的信息包括:组 反之,则薪酬区间的重叠区域就越大。因此选 馈性。因此选D 。 21. C 织近几年的绩效管理资料(选项A ),工作分析 的相关资料(选项B ),组织最新的战略管理资 料(选项D )。因此选C 。 B 。 33. B [ 解 析 ] 本 题 考 查 法 定 福 利 的 类 型 。 ACD 选 项 属 39. C 45. B 于企业补充福利。 [ 解析] 本题考查劳动力供给的经济周期。在经 [ 解析] 由员工自己负担接受一般培训的成本并 济衰退时期,可能会对劳动力供给产生两种并行 享有其收益,这种成本和收益安排方式是最有效 的效应,即附加工的人效应和灰心丧气的工人效 率的。因此选B 。 34. A [ 解析] 本题考查弹性福利计划中的标准福利计 应。这两种并行效应的存在,反过来证明:劳动 划的概念。 力供给是有经济周期性的。因此选C 。 35. D 40. D [ 解析] 本题考查培训与开发的组织体系。企业 [ 解 析 ] 本 题 考 查 派 生 需 求 定 理 。 ABC 选 项 都 会 大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的 使劳动力需求的自身工资弹性越大。 模式。因此选D 。 46. B [ 解析] 在对群体中的员工进行激励时,需要注 意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重,对 员工的工作积极性打击就越大。 47. D 41. D 36. B [ 解析] 本题考查支付工资的“先减后增”模式。 [ 解析] 本题考查失业率的计算。失业率(% ) 在此模式中,员工在职业生涯早期获得的工资要 [ 解析] 本题考查培训与开发效果的评估。问卷 = 失 业 人 数 ÷ ( 就 业 人 数 + 失 业 人 数 ) ×100% = 比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平 调查法是常用的培训与开发效果的评估方法,而 50÷ ( 850 + 50 ) ×100% = 5.6% 。 低,而后期则要高。因此选D 。 的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训 42. C 48. C 与开发的主观感受和看法,工作行为评估的重点 [ 解析] 本题考查政府促进就业的宏观经济政策。 [ 解析] 用人单位与职工终止或者解除劳动关系 是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的 人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而 后 , 应 当 于 15 日 内 到 当 地 公 共 就 业 服 务 机 构 办 理 提出的一种扩大就业的政策。 登记手续。 43. C 49. C [ 解析] 人力资本投资的重点在于它的未来导向 [ 解析] 用人单位在招聘广告中,不得对妇女、 性:人力资本投资的利益就如同任何投资一样发 残疾人、少数民族劳动者和传染病病原携带者等 生在未来,并且通常情况下,这些利益要持续一 有拒绝录用的内容。 控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规 改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩 效指标的培训与开发项目。 37. B [ 解析] 本题考查工资率影响的收入效应。在其 他条件不变的情况下,非劳动收入的增加会导致 劳动者劳动力供给时间的减少。 段时间,而其成本则产生在目前。因此选C 。 50. D 38. A 44. A [ 解析] 用人单位违反《就业促进法》的规定, [ 解析] 本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给 [ 解析] 本题考查教育的社会收益。教育不仅能 实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉 够产生较高的私人收益率,还能带来较高的社会 讼。 弹 性 = 劳 动 工 时 变 动 %∕ 工 资 率 变 动 % , 也 即 0.5 = 10%÷[ ( X - 20 ) ÷20] , 计 算 得 出 X = 24 。 收益或外部收益。因此选A 。 51. B 直系亲属认为是工伤的,由用人单位承担举证责 内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、投 [ 解析] 本题考查劳动规章制度的内容。用人单 任。 诉的,劳动保障行政部门不再查处。因此选B 。 位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 56. A 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 [ 解析] 本题考查工伤认定的情况。职工原在军 动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当 队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残 经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和 军人证,到用人单位后旧伤复发的,按照《工伤 意见,与工会或者职工代表平等协商确定。因此 保险条例》的有关规定,应享受除一次性伤残补 选B 。 助金以外的工伤保险待遇。 52. A 57. D [ 解析] 本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳 [ 解析] 本题考查职工探亲假的适用范围。探亲 务派遣单位在跨地区派遣劳动者时,被派遣劳动 假规定,国家机关、人民团体和全民所有制企业、 者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位 事业单位工作满一年的职工,与父亲母亲都不住 所在地规定的标准执行。因此选A 。 在一起,又不能在公休假日团聚的,可享受本规 定探望父母的待遇。 53. C [ 解析] 本题考查非全日制用工。非全日制用工 58. B 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 15 日 。 因 [ 解析] 本题考查未依法订立无固定期限劳动合 此选C 。 同的法律责任。 54. A 59. D [ 解析] 本题考查仲裁管辖。劳动争议双方当事 [ 解析] 本题考查劳动者违反劳动法律的责任。 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳 因劳动者存在违法情形,致使劳动合同被依法确 动争议仲裁委员会申请仲裁,由劳动合同履行地 认无效,给用人单位造成损害的,劳动者应当承 的劳动争议仲裁委员会管辖。因此选A 。 担赔偿责任。因此选D 。 55. B 60. B [ 解析] 本题考查工伤认定申请。职工受到事故 [ 解析] 本题考查劳动保障监察程序。用人单位 伤害后,用人单位不认为是工伤,而职工或者其 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2 年 二、多项选择题 61. CDE [ 解析] 本题主要考查内源性动机。内源性动机 看重的是工作本身,如寻求挑战性工作,获得为 工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜 力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社 会 报 酬 , 隶 属 于 外 源 性 动 机 。 因 此 选 CDE 。 62. BCDE [ 解析] 本题考查工作丰富化的实现手段。工作 丰富化有五种实现手段:任务组合、构成自然性 工作单元、与客户建立联系、纵向扩充工作内涵、 开 放 反 馈 渠 道 。 因 此 选 BCDE 。 63. CD [ 解析] 本题考查事业部制组织形式的优缺点。 事业部制组织形式的缺点有容易削弱整个公司的 协调一致性,会增加费用和管理成本。所以选项 CD 符 合 要 求 。 64. AE [ 解析] 本题考查转向或紧缩战略的相关内容。 裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明, 裁员后的幸存者往往会产生危机感,对未来产生 担忧;而且由于同事的被裁和自己的留下,会在 内心产生负罪感,同时可以导致其可能会在不加 薪的情况下被要求承担更多的工作。因此,裁员 之后组织中员工的满意度和归属感一般都会下降, 70. BE 所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、 组 织 应 在 此 时 设 法 提 高 士 气 。 因 此 选 AE [ 解析] 本题考查股票期权计划。股票期权有一 寻找工作、工作流动等活动支出。 。 定的局限性,即只适用于上市公司,所以选项A 65. BCDE 错误。股票期权是一种权利而非义务,所以选项 76. ABCD [ 解析] 本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不 C 错 误 。 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 不 超 过 l0 年 , 强 [ 解析] 本题考查在职培训的成本。E 选项研究 采用集体讨论的做法,而是匿名进行,所以选项A 制持有期为3 ~5 年不等,所以选项D 错误。 的不是成本问题,而是收益问题,不符合题意。 71. ABCD 77. ABDE 66. ADE [ 解析] 本题考查影响组织培训与开发利润的因 [ 解析] 本题考查用人单位招用人员的禁止行为。 [ 解析] 本题考查以工作为基础的系统性工作分 素 , 主 要 有 四 点 , 即 选 项 ABCD 。 C 选项招用传染病病原携带者不属于禁止行为, 不选。 析 方 法 。 BC 选项属于以人为基础的系统性工作 72. ABCE 分析方法。 67. ABD [ 解 析 ] 本 题 主 要 考 查 非 智 力 因 素 。 选 项 CE 而属于反歧视。 [ 解析] 本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯 78. BD 锚并不是固定不变的,所以选项D 不选。 [ 解析] 本题考查制定劳动规章制度的程序。在 属 于智力因素。 68. BCD [ 解析] 本题主要考查实施心理测验需要注意的 规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者 73. AD 职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过 [ 解析] 本题考查行业的劳动力供给曲线。行业 协 商 予 以 修 改 完 善 。 因 此 选 BD 。 的劳动力供给曲线,即向上倾斜的劳动力供给曲 线,工资率和劳动力供给量成正相关关系。 79. CD [ 解析] 本题考查劳动争议当事人的举证责任。 问题。应当把心理测验作为补充工具,而不能当 成唯一的人员选拔工作,所以选项A 不选。选项E 74. BCE 诉讼活动中,依据《最高人民法院关于审理劳动 没有做出此点要求,所以也不选。 [ 解析] 本题考查家庭生产理论。家庭生产理论 争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,因 认为:对于一个家庭来说,其可以利用的时间总 用人单位作出的开出、除名、辞退、解除劳动合 69. ACE 和可以被花费在三个方面,即市场工作、闲暇和 [ 解析] 本题考查绩效管理在组织管理中的作用。 家务劳动。而且通过家务劳动生产出来的家庭产 良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在: 品,既可以采用时间密集型生产方式,也可采用 有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、 商 品 密 集 型 的 生 产 方 式 。 所 以 AD 选 项 错 误 。 有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的 同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定 而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此 选 CD 。 80. AB 组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选 75. ABCE [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 伤 认 定 的 情 况 。 选 项 CDE 都 ACE 。 [ 解析] 本题考查人力资本投资支出的具体形式。 不属于工伤范围。 人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训 三、案例分析题 81. B [ 解析] 由于当务之急是岗位配置与人员调整, 89. BD [ 解析] 本题考查双因素理论。案例中,刘先生 公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备, [ 解析] 本题考查工作分析的实施技巧。开展工 下属员工缺乏激励性的原因在于:员工普遍感觉 因而选项D 显得不合时宜,所以不宜采用。 作分析时,应让员工明确工作分析的目的,需要 工作内容十分枯燥,每天只能按部就班地完成上 员 工 在 工 作 上 予 以 哪 些 配 合 。 因 此 选 BD 。 面分配下来的工作,缺乏成就感。说明下属员工 86. C 所关注的是激励因素,而非保健因素,因此选 [ 解析] 本题考查人力资源需求预测方法。首先 90. C B 。 可 以 排 除 选 项 AD , 它 们 不 属 于 人 力 资 源 需 求 预 [ 解析] 案例中大的房地产项目的突然上马和两 测方法。选项B 时间序列分析法是通过分析企业 年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于 82. C 在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未 [ 解析] 本题考查期望理论。从期望理论的角度 来人员需求的技术,在案例中没有体现出相应的 是 正 确 答 案 。 选 项 ABD 在 案 例 中 都 没 有 体 现 出 来 , 分析,刘先生所采取的激励措施之所以没有效果, 数据,所以也不能被采用。 因此排除。 奖)、期望(出色的员工),但问题出在缺乏有 87. B 91. ABC 效工具(个人对绩效与获得报酬之间关系的估 [ 解析] 本题考查工作分析的实施主体。案例中, [ 解析] 本题考查选拔录用系统的评价标准。选 计)上,如有员工表示,每月优秀员工的评选缺 由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作, 时间比较短,缺乏专业的人力资源管理人员,没 拔录用系统的评价标准之一是标准化,即要保证 乏客观的指标,无法反映个人的真实工作情况。 因此选C 。 有相关的经验,而且缺少基本的职责分工资料, 原因在于,刘先生对下属采用了效价(给予重 获批,这些都属于经营的不确定性,所以选项C 每位参加选拔录用程序的应聘者,都经历同样数 量和类型的选择测试和面试。所以选项D 不选。 行业内相关的文献也比较少,但公司的工作在全 83. AC 年都是非常规律的。因此,将工作分析外包的可 [ 解析] 本题考查目标管理的四要素。为了改变 能性最大,即聘请专业的咨询机构代之完成。 下属员工的这种状况,刘先生采取了目标管理措 施。目标管理有四个要素:目标具体化、参与决 88. ABC 策 、 限 期 管 理 、 绩 效 反 馈 。 因 此 选 AC 。 [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 作 分 析 的 方 法 。 选 项 A“ 访 谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最 84. B 有效的工作分析方法,是惟一适用于各类工作的 [ 解析] 案例中,公司发生的问题主要集中在人 方法,因此,A 可以选。由于该公司缺少基本的 才质量方面,虽然数量上不缺,但专业结构搭配 职责分工资料,行业内相关的文献也比较少,所 不合理。因此,对该公司而言,最迫切的人力资 源管理工作是进行人力资源规划(人员配置与调 整规划)。 以 , 可 以 通 过 选 项 B“ 问 卷 法 ” 来 收 集 工 作 相 关 信 息 ; 同 时 也 排 除 了 选 项 D“ 文 献 分 析 法 ” 。 选 项 C“ 工 作 日 志 法 ” 在 缺 乏 工 作 文 献 时 , 优 势 最 为明显,因而也可以选。 85. ABC 92. AC [ 解析] 本题考查人员筛选的方法。面试时常会 出现偏差,应该要通过严格的程序控制来加以避 免,所以选项B 不选。选拔测试时要提高信度和 效 度 , 而 不 是 降 低 , 所 以 选 项 D 不 选 。 选 项 AC 都可以提高招聘的效率。 93. BD [ 解析] 张某在绩效考核中的评价做法有失公平, 没有较好地平衡大家的贡献,这就不可能得到员 工对张某的认同感,主要是张某的主观意识影响 了考核结果的公正性,这也说明了这种直接领导 作为惟一评估者的方法,极易受个人主观因素的 位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例 影 响 。 因 此 选 BD 。 中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的 规定。 94. BC [ 解 析 ] 本 题 考 查 绩 效 考 核 的 方 法 。 选 项 AD 属 99. A 于人员筛选方法。 [ 解析] 本题考查经济补偿的纳税情况。按照经 济补偿的纳税相关规定,个人因与用人单位解除 95. CD 劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单 [ 解析] 张某给予大部分员工的评价是较好,这 位发放的补偿金、补助费和其他补助费用),其 体现的是趋中倾向。而且即使是对于工作态度较 收入在当地上年职工平均工资3 倍数额以内的部 差的员工,也没有记录具体原因,这体现的是过 分,免征个人所得税;超过的部分按照有关规定, 宽 倾 向 。 因 此 选 CD 。 计算征收个人所得税。案例中,集团公司将支付 96. BCD 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2 340元 , 5 000元 经 [ 解析] 本题考查内部劳动力市场的相关内容。 实行内部劳动力市场的企业并不是从来不解雇员 工,而是在企业内部存在一系列指导和约束企业 内部雇佣关系的规则和程序,如员工解雇程序等。 因此不选A 。 小 马 5 000元 经 济 补 偿 金 , 而 红 叶 机 械 集 团 公 司 所 济补偿金在当地上年职工平均工资3 倍数额以内, 所以免征个人所得税。 100. C [ 解析] 本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据 《劳动争议调解仲裁法》,劳动关系终止的,应 97. BD [ 解析] 本题考查效率工资。当企业所支付的工 资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中 所可能得到的工资水平时,即该企业就支付了效 率工资。所以A 选项错误。同时可知效率工资支 付了更多的人工成本,因而没有降低企业的人工 成本。所以C 选项错误。 98. B [ 解析] 本题考查劳务派遣的规定。根据《劳动 合同法》的规定,用人单位不得设立劳务派遣单 当自劳动关系终止之日起1 年内提出。因此选 C 。
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人力资源-管理师人力资源规划试题
管理师人力资源规划试题 一、 单项选择题; 1.企业计划用任务总工时为 5050,企业的定额工时为 50,计划期劳动生产率变动系数为 0.01。运用劳 动定额法预测该企业的人力资源需求量应为(B)A.50 人 B. 50 人 C.100 人 D. 200 人 2、将分工很细的作业单位合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序,这样的工作设计 措施属于(C)。 A.工作丰富化 B.工作满负荷 C. 横向扩大工作 D. 纵向扩大工作 3、关于组织结构,表述正确的是(A)。A.矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 B 于公司在法律和 经济上均无独立性,不是独的法人企业 异大的企业 C 直线制适合于那些经营规模大,生产经营业务多样、市场差 D 直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系,而非指导关系 4、事业部制结构遵循的主要原则是( B)A、集中决策、分散投资额 构服从战略 B、集中决策、分散经营 C、组织结 D、以成果为中心 5、(D)表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。A、组织职务图 B、组织功能图 C、组织机构图 D、 组织职能图 6、(B)不属于人力资本的项目。A、头公司的购买力的费用 B、劳动力流动费用 C、教育培训开支 D、教育 刊登招聘广告费用 7、下列选项中不属于岗位规范内容中“知识要求”范畴的是( C、文化程度 D )。A、管理知识 B、政策法规知识 D、理解叛断能力 8、从内容上区分,不属于企业人力资源规划是(B)。A、战略发展规划 划 B、政策法规知识 C、制度建设规 D、员工开发规划 9、(C)不属于企业人力资源管理费用的范围。A、企业工资项目 B、企业职工福利费 C、职业住房基金 D、企业办公用品的费用 10、搞好劳动定员的核心是(A)。A、保持先进合理的定员水平 使用劳动力 B、调动劳动者的积极性 C、合理节约的 D、贯彻按劳分配原则 11、正式组织的本质特征是(D)。A、个人所提供的心理状态 B、个人所提供的思维习惯 C、个人所提供的 行为习惯 D、个人所提供的行为或力的相互作用于 12、设置岗位的基本原则是(B)。A、因人设岗 B、因事设岗 C、因人力资历源设岗 D、因企业结构设岗 13、影响和制约组织结构的因素有(A)。A.信息沟通、技术特点、经营战略 B、管理体制、企业规模、投 资成本 C、经营战略、投资成本、环境变化 D、企业规模、人才结构、管理体制 1 14、职业生涯规划的期限中,中期规划一般是( A)。A、三至五年 B、三年 C、五至十年 D、十到二 十年 15、在人力资源开发是指企业中进行各种以提( )为目的的培训。A.人的技术水平、管理能力、处理人际 关系的技巧 B.人的技术水平、管理能力、政策水平 16、在人力资源管理成核算中,( )和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易。A、分析 B、 确定 C、预测 D、规范 17、一项研究表明,()的企业都在使用人力资源信息系统。A、65% 18、 B、75% C、85% 95% 人力资源信息系统是(A)。A.预测人力资源供应与需求,确定招聘所需要人力,查清内部现有 人力资源情况 B.预测人力资源供应与需求,确定招聘所需要人力,政府机关对人力资源规划 C.政 府机关对人力资源规划,确定招聘所需要人力,查清内部现有人力资源情况 D.查清内部现有人力资源情况,政府机关对人力资源规划,预测人力资源供应与需求 19、企业一般根据人员(D)来计算其人力资源现状。A、固定率 B、增加率 C、减少率 D、流动率 20、人力资源管理的实际成本是指为(A)人力资源所实际支出的全部成本。A、利用、开发和重置 B、获 得、开发和重置 C 利用、获得各重置 D、利用、获得和开发 21、企业的()影响到人力开发和预测分析。A、政策、计划、机构 B、政策、计划、日标 C、计划、目标、机构 D、目标、机构、政策 22、 劳动要素之所以成为生产诸要素的主体,是因为它能够对于()加以运用。A、物质要素 素 C、生产要素 B、经济要 D、消费要素 23、岗位评价(C)是现代科学管理的重要手段,是现代企业人力资源管理的基础。A、系统化 化 C、科学化 B、标准 D、技术化 24、某国企在对几个公司并购之后,决定将高层与中层的管理岗位通通拿出来竞竞聘,也就是说,所有 的管理岗位都通过竞争上岗,一批有才能的员工脱颖而出。但是,这样组成的领导、班子却互相不服气, 无法很好配合与协调彼此的工作,产生这种现象的主要原因是: A、团队成员之间无法产生互增值 B、国企的管理机制有问题 C、彼此的修养有问题 D、应该加强企 业文化建设 25、适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求是最经济地使用人力资源的()。 A、基本方法 B、基本目标 C、本质要求 D、基本要求 26、人力资源管理的基础是:(D)。A、人力资源计划 B、人员培训 C、劳动定额 D、工作分析 27、如果一个企业的规模较小,员工的素质又比较高,应该臬来设计部门结构类型呢?( C)A、以工作 和任务为中心 C、以成果为中心 B、以关系为中心 D、以价值观为中心 2 28、劳动力市场应立足于(A),为用人单位提供所需的各种人才。A、全方位服务 B、经济发展 C、双向选 择 D、有效配置 29、由一至多工作要素组成,为了达到某种目的所从事的系列活动被称做( C)。A、责任 务 B、职务 C、任 D、义务 30、如果一个部门以利润为中心,那么,最好采用什么样的组织结构类型?(A)A、事业部制的结构形 式 B、复杂的结构或形式 C、直线制的结构或形式 D、矩阵的结构或形式 (二)多选题 1、劳动定额的基本表现形式有(AD)。A、时间定额 B、看管定额 C、服务定额 D、产量定额 E、消耗 定额 2、根据马歇尔提出的供求均衡工资论,表述正确的是(AD)。 A、工资水平越高,劳动力供给数量越多 B、工资水平越低,劳动力供给数量越多 C、工资水平越高,劳动力需求数量越多 D、工资水平越低, 劳动力需求数量越多 3、关于部门结构设计,正确的表述是(AE)。A.部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划 组织机构决定组织结构,组织结构是组织机构的外在表现 B C 职能制组织结构模式的最大优点是具有明 确性和高度稳定性 D,如果一个部门以成本为中心或以责任为中心,适宜采用事业部制 E.企业到了产品多样化阶段,组织 结构一般要从集权制转向分权制 4、从理论上讲,决定工作性质的因素主要包括()。 A、企业总体经营战略 B、组织结构的模式 C、所采用的生产技术 D、工作环境的差异 E、从事工作员工类 型 5、人力资源规划的总目标有()。A、有效的员工激励 配置 D、企业在适当时机,获得适当人员 B、保持智力竞争的优势 C、实现人力资源的最佳 E、最大限度地开发和利用人力资源的潜力 6、岗位分析信息收集者主要有()。A、顾客 B、任职者 C、上级主管 D、最高管理层 7、对组织机构做出相应的调整,主要战略有()。A、增大数量 E、岗位分析人员 B、扩大地区 C、纵向整合 D、多种经营 E、横向整合 8、一般来说,企业人力资源管理费用包含的基本项目是()。 A、工资项目 B、涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 C、员工住房基金 D、其他项目 D、员工失业保险费 9、为了使岗位工作丰富化,应考虑的主要因素有()。A、多样化 B、任务的整体性 C、任务的意义 D、 自主权 D、反馈 10、劳动定额的基本表现形式是( )。A、时间定额 B、现行定额 C、产量定额 D、计划定额 E、设计定 3 额 (三)技能部分: 案例 1、:某高新技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设销售团队 , 技术支持团队和研发团队,各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门(行政部 / 人力资源部/财务部)所产生的成本。目前,公司共有 134 人,其中三个事业部 104 人,后勤部门 30 人, 高层领导 4 人。由于成立时间不到三年,客房资源还不够稳定,所承接的业务量波动较大。因此,在工 作任务繁重时有些员工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱合格人手少, 招聘来的人不能立即适应项目的工作需要;但在工作任务相对较少的时期,经理们又会抱怨本部门的人 力成本太高,导致利润率下降。 1、 绘制该公司的组织结构图; 2、 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题?请为公司提供解决问题的建议。 案例 2、 回归预测法 回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测,通过建立人力资源需求量与其 影响因素之间的函数关系,从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归失单变量 的回归议程,体现的人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如,一所学校中所城的教师 人娄随着学生人数变化,假如 2001 年该学校的学生人数为 1200 人,需发新增教师多少人? 表 2-1 年份 某学校学生人数与教师人数变化表 学生人数(X) 教师人数(Y) 1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580 52 1995 650 59 1996 720 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 2000 1100 104 2001 1200 ? 4
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高级人力资源管理师(一级)第三版版高级教材
企业人力资源管理师(一级) 目录 第一章 人力资源规划 第一节 企业人力资源战略规划 第一单元 战略性人力资源管理 第二单元 人力资源战略规划的设计和实施 第二节 企业集团组织规划与设计 第三节 企业集团人力资本战略管理 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建及应用 第二节 人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 第二单元 公文框测试法 第三单元 职业心理测试 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 第一单元 员工晋升管理 第二单元 员工调动与降职管理 第三单元 员工流动率的计算与分析 第三章 培训与开发 第一节 企业员工开发体系的构建 第一单元 员工培训开发系统的总体设计 第二单元 培训开发规划的制定 第三单元 企业培训文化的营造 第二节 创新能力思维 第一单元 思维创新 第二单元 方法创新 第三节 企业员工培训开发成果的转化 第四节 职业生涯管理 第一单元 组织的职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 第三单元 职业生涯的系统管理 第四章 绩效管理 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 第二单元 绩效考评指标体系设计 第三单元 绩效管理运作体系设计 第四单元 绩效考评结果应用体系设计 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护 第二节 平衡计分卡的设计与应用 第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 第二单元 薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制 第三单元 薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 第二单元 股票期权的设计 第三单元 期股制度的设计 第四单元 员工持股制度的设计 第五单元 特殊群体的薪资制度设计 第三节 企业福利制度的设计 第六章 劳动关系管理 第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 第二节 集体协商的内容与特征 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议 第四节 重大突发事件管理 第五节 和谐劳动关系的营造 第一单元 工会组织与企业社会责任运动 第二单元 国际劳动立法的主要内容 第六节 工作压力管理与员工援助计划 第一单元 工作压力管理 第二单元 员工援助计划 第一章 人力资源规划 第一节 企业人力资源战略规划 第一单元 战略性人力资源管理 【学习目标】 通过学习掌握现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点,战略性人力资源管理 的概念、特征和衡量的标准。 【知识要求】 一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念 “战略人力资源管理”一词,实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人 力资源管理”,如从英文愿意看,后者的翻译也比较确切的。与此有关的术语还有“人力 资源战略管理(Human Resource Strategic Management)或者“人力資源策略管理”,以 及“人力資源战略(Human Resource Strategic)”。 首先,应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。战略和策略是军事上常 用的专业术语,战略是指导战争全局性的计划或规划,是事关全局发展的大政方针,而策 略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。很显然,战略是策略的上位概念, 这说明一些港台人力资源管理专家将“Strategic”一词译为“策略(性)”要比“战略 (性)”更确切一些,因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。 其次,人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力 资源战略是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种 相关因素进行全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源 开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方 位的指挥、监督、协调和控制的过程。 对战略性人力资源管理概念的理解,有的学者认为,它是“通过人实现可持续的竞争 优势而设计的组织系统”;有的专家认为,它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活 动方式”;还有人认为,它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程,它包括 识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。 这些学者的分析判断基本上概括了战略性人资源管理概念的概念和内涵,但至少还有以下 几个特点有待于进一步探讨: 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。企业经营者不能把人力 资源视为与资金我、技术和其他要素具有同等重要性的资源而同等对待。应当将员工视作更 为珍贵的资源,将其置于企业发展的战略层面之上,事事时时处处将人力资源管理放在首 要位置,并系统地进行管理,刻意地进行发掘。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管 理更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性、和规划性,它要根据企业总体发展战略, 适时地制订出人力资源战略规划,集中全力组织实施人力资源战略规划,全方位地对战略 规划进行监督、控制,及时对战略规划进行必要的反馈和修订。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段,这一历史性飞跃使它具 有一系列新的转变和特点。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要 求,他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能,还必须具备更高水准的决策力和执行 力。 总之,战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理 理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业 战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标, 以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。 二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果 一个管理科学概念既是一个现实的范畴,也是一个历史的范畴。战备性人力资源管理 概念的产生是现代人力资源管理发展到一定阶段的必然结果。纵观西方现代人力资源管理 发展历史,不难发现,它大致经历了以下几个重要发展时期: 1、经验管理时期。它是从西方资本主义工业革命开始到 19 世纪末泰勒制产生之前的一 段历史发展时期。伴随着西方工业革命和社会生产力的迅猛发展,大量先进技术的涌现, 各种生产设备的更新,使工厂内劳动力的配置状况发生了重大专变,它不但要求劳动者与 劳动资料实现更加紧密的结合,迫使劳动者时时处处适应生产技术设备的要求,而且由于 生产作业方式的变革,要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化 的劳动分工与协作的要求。这种劳动组织方式的变革,虽然给企业和资本家带来了巨大的 生产率和经济收益,但正如马克思所揭示的那样:资本主义生产作业方式给劳动者的心理 和生理带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片,使其变成机器的附属 物,工人在工作中的活力完全消失,而工作变成了令人厌恶的苦差事。他们使人与劳动中 的智慧完全分离。面对当时工厂中出现的劳动问题,某些企业的管理者也试图进行一些改 革,如罗伯特·欧文(Robert Owen,1771-1858)曾经在苏格兰的一家纺织厂进行了有益 的改革尝试,由于他最早创建了工作绩效评价系统,并提出了一些新的观点,因而被人们 称为“现代人事管理之父”。 2、科学管理时期。从 19 世纪末到 20 世纪 20 年代中期,被称为“科学管理之父”的美 国管理学家泰勒(Frederick Winslow Taylor,185-1915)与同时代的其他管理学家一起, 彻底扬弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和假设组织生产、进行管理的传统做法,从 企业的实际出发,运用科学的实验方法,通过不断实践和深入探索,创立了一套全新的管 理思想和管理方法体系。泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”的理论,为提高劳动生产 率、促进企业劳动组织科学化提供了可靠的依据和方法,开创了现代劳动定额学以及工业 工程学的先河。以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度,即泰勒制所阐明的各种原理, 如挑选一流工人承担岗位工作,通过系统训练使工人掌握标准化操作方法,实现工具、设 备、材料以及作业环境的标准化,为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条 件。此外,泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线职能制、坚持例外原 则、进行有效的监督控制、劳资双方建立融洽的协作关系等论述,也成为早期企业人事管理 理论的基本范畴。 1912 年,泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒的听证会上所作的证词,对科学管 理的实质作出了明确的概括:科学管理是对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命, 即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度,以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的 态度方面的一种彻底性的精神革命,如果没有这两个方面彻底性的精神革命,科学管理就 不复存在了。实际上,泰制不仅是一种新的科学管理方法,而且是一种变革性的管理哲学。 正如英国管理学者厄威克所指出的那样,他(泰勒)对过去(19 世纪)产生、发展起来的 东西加以综合形成了一套思想,使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学体系。总 之,泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理,不但极大丰富了企业管理理论和方法,也为 现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实基础。 3、现代管理时期。从 19 世纪 20 年代开始,到第二次世界大战结束是前期的行为科学即 人际关系学说的发展阶段。泰的科学管理理论和制度主要是从劳动者的生理和物理方面研 究劳动效率问题,通过作业操作的合理化、工作程序的科学化,制定工作标准和时间定额, 实行有差别的计件工资,从而实现劳动效率的不断提高。虽然泰国勒制在推动劳动效率方 面发挥了前所未有的重要作用,但它加大了劳动者的工时强度和休能消耗,引发了工人的 不满和抵制。正如列宁所说,泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一 方面是一系列最丰富的科学成果”。实践证明,仅从物理和生理方面研究企业生产效率问 题是不够的,还必须应用心理学来研究人的因素与生产效率的关系。由此,哈佛大学教授 梅奥(George Elton Mayo,1880-1949)以著名的霍桑试验(Hawthorne Experiment)为 基础,开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系,系统研究了作为“社会人”的员工 及社会需要的满足问题,最终创立了人际关系学说。他认为,员工是“社会人”,企业中 存在着“非正式的组织”,优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系,通过提高员工满 意度来鼓舞士气。梅奥所创立的人际关系学说,为以后的行为科学研究以及一系列新的理 论发挥了先导作用。1949 年,他在芝加哥大学一次科学会议上,正试提出了“行为科学” 这一新的名称,以替代人际关系学说。 如果将梅奥创立的人际关系学说称为前期的行为科学的话,那么在 20 世纪 40 年代以 后涌现出来的各种行为科学理论的研究成果,则可以被称为后期的行为科学,如美国心理 学家马斯洛(Abraham H.Masiow,1908-1870)提出的需要层次理论、心理学家赫茨伯格 (F.Herzberg)创立的“激励——保健”双因素理论、社会心理学家麦格雷弋(Douglas Mcgregor,1906-1964)创立的 X-Y 理论,以及其他一些著名心理学家提出的 Z 理论、成就 需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟——成熟理论、团体动力学理论、 敏感性训练理论、沟通理论、冲突调节理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系 理论等。行为科学理论研究的一系列成果已被广泛推广并应用到企业人力资源管理活动中, 如目标管理、参与管理、工作分析与再设计、岗位评价与分级、薪酬福利制度变革、工作条件 和劳动环境改善、生产安全与健康等诸多方面,并且取得了显著成效。 20 世纪 40 年代以后,随着经济发达国家经济的发展和科学技术的进步,各类企业的 规模迅速扩大,原有的生产经营理论和管理方法已经远远不能满足新形势的要求,因此, 许多新兴的管理学派应运而生。尽管这些学派在产生背景、历史渊源、研究对象、涉及范围和 具体内容上有所交叉,相互影响,但从历史的延续上看,基本上可以归为几个大类,除古 典管理、行为科学学派以外,还有社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变管理论和管 理科学(数理、会计和经济分析)等学派有, 这些新兴的管理理论可以被统称为现代管理 理论。 美国人力资源管理专家韦恩·卡肖认为,行为科学,即研究与人们的行为有关的社会 学、心理学,为人力资源管理的实践和理论作出了贡献,人力资源管理的很多知识、应用技 能与方法都出自行为科学。同时,他举证一些管理学专家的意见,认为现代人力资源管理 的产生,至少应当与以下因素有关:①工业革命所带来的技术更新,对劳动专业分工与协 作以及企业劳动组织提出了更高的要求;②劳资双方关系紧张与自由劳资谈判的出现;③ 泰勒倡导的科学管理运动;④芒斯伯格(Hugo Munsterberg,1863-1916)创立的早期工业 心理学;⑤美国文官委员会的建立所带来的政府的人事活动;⑥人事专家以及由这些专家 组成的人事部门出现;⑦ 20 世纪 20 年代以后发展起来的行为科学理论(包括前期的人际 关系学说和后期的行为科学);⑧ 20 世纪 60 年代以后的社会劳动立法及法庭的判例。这些 影响因素大致可以分成两类:一类属于社会与企业管理的实践范畴,另一类则管理思想和 管理方法的理论范畴。也就是说,现代人力资源管理概念的形成包含了两个方面内容:一 是基于社会生产生活单位的人力资源管理的实践活动;二是与管理劳动者有关的各种管理 思想、管理理论、管理方法和管理制度。前者的社会实践活动是后者产生的前提和基础,而 后者又是对前者在理论上的高度概括和总结,它既来源于实践又高于实践,并能够指导人 的管理实践。 追溯历史,研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹,可以看出现代人力资源管理经 历了以下三个具体发展阶段。 1、传统人事管理理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从 20 世纪 20 年代开始到 50 年代后 期,是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展时期。如前所述,19 世纪末到 20 世纪初期 形成的以泰勒为代表的科学管理理论, 20 世纪 20 年代创立的人际关系——行为科学理论, 乃至第二次世界大战后出现的各种现代管理理论,都对人事管理理论形成和发展产生了重 大影响,同时,也给企事业单位人事管理的实践活动注入了丰富的营养和动力。1923 年美 国出版了“人事管理学”的专门著作,此后,有关“人事管理学”的专著大量发行,其中 比较 有影响的代表作是 1947 年出版的由迈克尔·朱修斯教授(Michael J·Jucius)主编 的《人事管理学》。该书以建立有效的人事管理为目标,阐述了人事管理的基本原理,系统 地提出了企业如何充分运用计划、组织、指导和控制的管理手段,有效发挥人事管理的录用 开发、维持和使用四种基本职能,强化和推动人事管理的基础工作以及现代管理模式的基 本原则和基本方法,把人事管理的理论性和实用性提高到一个崭新的高度。 从欧美企业人事管理的实践活动来看,这一阶段具有以下几个特点:①人事管理活动 被纳入了制度化、规范化的轨道,企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善,如建立人 事档案、员工规则(手册)、人事统计和员工记录等;②管理工作的范围不断扩大和深入, 由一般行政性、事务性管理,扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩 效评估,以及有效激励的薪资福利管理;③企业雇主的认知发生了重大变化,即由以工作 效率为中心,强调采用动作时间研究的方法,推行生产工作定额,加大劳动强度,转变到 有效地运用心理测量和面谈等科学方法,重视员工的个别差异,借用工会、非正式组织、团 队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施, 注重调整人际关系,激励员工的积极性;④出现了专职的人事管理主管和人事管理部门。 2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从工 20 世纪 60 年代开始到 70 年代, 是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。其实,“人力资源管理”一词早在 20 世纪 20 年代就已经开始出现,但多见于宏观经济研究之中。20 世纪 60 年代以后,随着 社会经济的发展和科学技术的进步,企业生产经营和规模的不断扩大,企业内部环境和条 件的变化以及日益激烈的市场竞争,企业人事管理面临着巨大的挑战,传统的人事管理理 论所提供的原则和方法已经无法容纳并且不能满足企业客观形势发展的要求,这时传统的 要被新兴的“人力资源管理”所替代,已经成为不可避免的发展趋势。具体表现在以下几 个方面: ⑴ 人事管理的范围继续扩大,由原有的几项扩展到几十项,如工作分析与岗位评价、 人力资源规划、员工招聘录用与考评、平等就业与反对歧视、员工安全与健康管理、员工激励 管理、员工发展计划、员工培训与开发、员工关系管理、员工士气调查、劳动力市场调查、薪资 结构、工资测算、薪酬调查、劳动纪律监察、劳资合同与协商谈判、退休与解职管理、医疗与饮 食服务、员工住房保障、证书管理等。 ⑵ 不但人事部门承担着员工的责任,各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理 活动及其相关资源动作的效果全面负责。 ⑶ 企业人事管理不仅对内部的员工负责,也必须对外部的社会和政府负责,不断提高 员工的职业生活质量。 ⑷ 企业雇主开始接受了人力资源开发新观念:“人力资源”是一种把人力即劳动力当 做一种财富的价值观。企业的人力资源管理就是通过一系列途径和方法,将“人力”作为 一种特殊的、积极主动的、具有创造性的资源刻意加以开发,从而更有效地实现组织与个人 的预定目标。 20 世纪 70 年代初,一些发达国家美国、日本的许多知名大公司之所以纷纷将其“人事 部”更名为“人力资源部”,就是接受了这种人力资源管理的新观念和新理论。盖斯特教 授(D.E.Guest,1987)系统分析比较了传统人事管理与现代人力资源管理的差异性。他认 为,从计划的性质上看,人事管理具有短期性、应急性、单一性和占术性的特点,而人力资 源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点;从管理制度的特点上看,前者强调外 部控制,要求员工严格遵守规章制度,而后者倡导自我控制,注重自我约束,实现个人承 诺;人员工关系上看,前者对员工采取统一的、机械的、无差别的态度,信任度很低,后者 则采取积极的、灵活的、承认个别差异性的态度,对员工有很高的信任度;从管理目标上看 前者追求成本最小化,而后者追求效用最大化;从管理人员的功能定位上看,前者追求专 家实现专案管理,而后者要求专业人员与直线管理层的全面整合,即倡导“人力资源管理 不仅仅是人事经理的职责,也是直线经理不可推卸的责任”的管理理念。 3、现代人力资源管理有初阶向高阶发展的阶段。从 20 世纪 80 年代以来,现代人力资源 管理的实践和理论,无论是在欧洲、美洲,还是在亚洲以及其他国家和地区都有了长足的 进步。这一时期,现代人力资源管理作为一门独立学科确立了自己在管理学体系中的学术 地位,各种人力资源管理的专著和学术论文如雨后春笋般地发表出来,现代人力资源管理 理论最终取代了传统人事管理理论。这一些先进的国际化大公司为了提升企业的核心竞争 力,占领市场产品、技术、资本和人才的制高点,在不断深入实践现代人力资源管理理论的 基础上,又将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高更新的阶段,人力资源管理的实践 和理论,在管理的理论和目标、管理的性质和深度、管理角色和职能、管理方式和方法等诸 多方面都突显了新的变化和特色。 【能力要求】 一、战略性人力资源管理基本特征的分析 分析研究战略性人力资源管理,不但要分析由传统人事管理转变为人力资源管理,再 由人力资源初阶管理发展到高阶管理的历史发展延续过程,还要应当从以下几个方面入手, 分析研究战略性人力资源管理的基本特征,从而正确地把握战略性人力资源管理与企业人 力资源战略规划的区别和联系。 1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现企 业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为 企业总体发展战略的重要支撑系统。在人力资源规划方面,从狭义的人力资源供给与需求 的平衡计划,提升到广义的人力资源规划,即为了提高企业核心竞争力,增强企业总体竞 争优势,从企业经营战略出发,制订企业总体人力资源战略规划。企业人力资源战略规划 是由多方面多层次的规划组成,它具体可以区分为:人力资源总体战略规划,以及与之配 套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、 各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期计规划。 2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,提升和丰富战略性人力资源管理 的基本原理和方法。归纳起来,战略性人力资源管理基于以下五种理论: ( 1 ) 一 般 系 统 理 论 。 例 如 凯 兹 ( D.Katz ) 和 康 恩 ( R.L.Kahn ) 以 及 赖 特 (P.M.Wright)和赛内尔(S.A.Snell)提出的人力资源管理系统论。他们认为,人力资源 管理是一个组织中的子系统,它通过人才的获得、使用、留任、和替换等功能,提升组织效 能。他们还认为,这个子系统是完全开放性的,并且在组织竞争力的管理模型中,员工的 知识技能是“投入”,员工的行为是“转换”,员工的满意度和绩效是“产出”。 (2)行为角色理论。该理论认为,一个员工的行为与其他员工相联系,进而产生可以 预测的结果。人力资源管理则是组织的工具,用来传递角色信息,支持期望变成行动,审 视角色的表现,以实现组织的目标。 (3)人力资本理论。以西多·舒尔茨(Theodore W.Schultz)和加里·贝克尔(Gary S.Becker)等人为代表的人力资本理论认为,人力,人的知识和技能是资本的一种形态, 人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平,人力资本投资收益率远远高于物质资本 投资收益率。由此引申到企业人力资源管理,如果企业重视员工的培训开发,对员工知识 技能培训投资越多,企业获利的机会也就越多,企业获利的机会也就越高。 (4)交易成本理论。这种理论认为,企业会选择适当的管理形式和组织结构,使它在 执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措 施问题,以期望获得正当的权益,并对非正当利益进行有效控制。人力资源管理的各项措 施如能充分发挥作用,对员工与企业形成的有形的契约进行有效管理,组织交易成本就会 下降,组织效益就会提高。 (5)资源基础理论。这理理论认为,组织存在三种基本资源,即物质资源、人力资源 各组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外 的社会关系)产生巨大的影响,人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。也有的专 家认为,战略性人力资源管理是建立在理性选择(Rational Choice Theories)和用户基 础(Constituency Based Theories)两种理论基础之上的,前者包括如前所述行迹角色、 资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。代理理论认为,人力资源管理采用战略 管理模式会给公司带来巨额利益,比如在薪酬策略上,采用以绩效为基础的计酬方法,提 倡 3P ( 岗 位 、 绩 效 和 报 酬 ) 管 理 模 式 。 而 后 者 则 包 括 制 度 管 理 ( Institutional Management)和资源依赖(Resource Dependence)理论。 总之,不管如何分类,战略性人力资源管理作为现代人力资源管理理论的一个重要发 展阶段,它汇集了各种学科和理论的最新研究成果是一个不可争辩的事实。 实际上,如果从另一个角度去考察也不难发现,战略性人力资源管理歉收并蓄,荟萃 了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科最新研究成果 和精华,从而形成了自己的理论和方法体系。例如人力资源战略规划基于企业战略管理的 基本原理和方法,员工培训与开发源于资本投资与教育经济学的理论,员工招聘与选拔运 用了心理测量的方法与技术,各种人力资源基础管理技术出自生理学、人体工程学和工业 工程学,劳动关系的确立和调整禀赋于劳动法学的原理和基本原则等。 3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。企业人力资源管理部门由单一的 行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理,再转变到综合的系统性战略管理,反映了 几十年来现代人力资源管理实践和理论,从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管 理几个不同发展阶段的转变过程。它主要具有以下几个特点: (1)组织性质的转变。图 1-1,图 1-2 和图 1-3 是三张不同时期的企业组织结构图, 可以清晰地说明人力资源管理部门性质和功能的转变。图 1-1 显示了早期管理阶段人事部门 的地位和作用,在企业组织中各个层级都设立人事部门,但它是在各级直线部门的集中指 挥和领导下,承担着人事管理职能的服务性和咨询性的参谋部门。图 1-2 说明了人力资源初 级阶段人事部门的地位和作用。这时部门的性质发生了微妙的变化,每个层级的人事部门 除受到直线部门的指挥和监督外,还直接隶属于上一层级的领导,人事部门具有半独立性 的地位,既具有一定参谋性又具有一定的决策性。这种组织制度上的安排,更加强调了人 力资源管理的控制性,以保障各个层级直线主管人事管理活动政策性和公平性。图 1-3 体现 了的战略性人力资源管理部门的新变化。人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部 门,已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门,成为企业提升 核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。 总经理 销 售 经 理 质 检 经 理 质 管 科 生 产 经 理 生 产 科 总经理 财 务 经 理 设 备 科 人 事 经 理 销 售 经 理 人 事 科 质 检 经 理 质 管 科 图 1-1 早期人事部门结构图 生 产 经 理 生 产 科 财 务 经 理 设 备 科 总经理 质 管 科 人 事 科 图 1-2 初期人力资源部管理部门结构 图 销 售 经 理 人 事 经 理 质 检 经 理 生 产 经 理 生 产 科 经营战略组 财 务 经 理 设 备 科 人 事 经 理 人 事 科 图 1-3 战略性人力资源部管理部门结构图 (2)管理角色的转变。随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变,人力资 源管理人员的角色也随之发生了重大的变化。近几年来,国外的一些人力资源管理专家, 从管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期)和管理性质(战术与战略)四个维度上, 剖析了战略性人力资源管理在企业管理中的角色转变和新的定位。首先,从作业程序与短 期的战术性操作维度上看,人事经理是构建人力资源各项管理基础工作,组织绩效评估, 进行薪酬制度设计,实施员工管理的行政专家;其次从短期的战术性操作与管理对象—— 员工维度上看,人事经理是了解并尽可能满足员工的需求,使员工为企业作出贡献的领跑 者、带头人即领导者;再次,从员工与企业长期发展战略的维度上看,人事经理是企业员 工培训与技能开发的推动者,组织发展和组织变革的设计师,企业改革的代理人;最后, 从长期发展战略与管理作业动作维度上看,人事经理是企业经营战略合作伙伴,他不但要 把人力资源管理与企业发展战略有机结合起来,制订出适应企业内外部环境和条件的战略 规划,而且能够运用各种工具和手段,对规划进行有效的实施、监督、控反馈,最终保障战 略规划目标的实现,如图 1-4 所示。 长期战略性(Strategic) 战略伙伴(Strategic Partner) 变革代理人(Change Agent) 战略结合(Align HR and Business Strategy) 组织的变革(Manage OD Change) 战 略 实 施 ( Strategic Execution ) 培 训 与 开 发 ( Training & Development) 管理作业程序(Process) 管理对象(People) 行政管理专家(Administrative Expert) 员工的领跑者(Employee Champion) 构建人力资源基础(Build HR Infrastructure) 了解员工需求(Understand Employee Need) 员工薪酬与绩效评估 员 工 的 贡 献 率 ( Employee Contribution) (Employment,Work Compensation, Wage/Salary Review Performance Review) 短期战略性(Operational) 图 1-4 战略性人力资源管理角色转变 (3)管理职能的转变。人力資源管理部门性质和人事经理角色的转变,实质上是人力 资源管理职能的转变。现代人力资源管理之所以不断演进,其根本原因在于人力资源管理 具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能的基础和起点,它要支撑企业日常的生产经 营活动正常运行,实施企业短期年度计划,保障基本经营目标的实现;战略性职能是从企 业的总体出发,立足全局,关注长远,力求管理理念、组织制度和方法的创新,不断提升 人力资源竞争优势。随着企业外部经营环境的变化,其战略职能的重要性正在日益增强。 战略性人力资源管理职能的扩展,不但表现在纵向上,还表现在横向上。纵向的扩展 是以经营性职能为起点,逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面。横向的扩 展是由过去强调“提升员工职业生活质量”,注重员工的劳动安全卫生和身体健康,发展 到企业社会性职能即企业的社会责任方面,企业不但要奉公守法,保障公平公正,还要贡 献社会,有益于社会发展,提倡企业与劳动者的双赢,与社会同步发展。 (4)管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性实务管理到方向性战略管 理的转变,交易性实务管理只强调“运用正确的方式方法做好事性”,而方向性战略管理 强调“运用正确的方式和方法做正确的事情”。因此,战略性人力资源管理在管理思想和 管理模式上发生了角度飞跃,它更加突出了:①管理的开放性和适应性,即人力资源管理 要全方位面向市场,不仅要考虑企业内部的条件,还要重视和适应企业所处的国内与国际 环境。②管理的系统性和动态性。人力资源管理是企业总休体系统重要的支持分系统,企业 的人力资源处在一个不断发展变化的系统中,人力资源管理需要随机应变,不断地变化管 理方式方法。③管理的针对性和灵活性。人力资源管理对象的特殊性以及人力资源管理目标 和要求的多样性,决定了人力资源管理针对性和灵活性。为了实现更高更新的管理目标, 要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式,因人、因事、因时、因地制宜才能达 到理想的境界。 二、战略性人力资源管理衡量标准的确立 在剖析了上述人力资源管理基本特征之后,应试图建立一个战略性人力资源管理的衡 量标准(模型)。至少应从以下五个方面提出具体的衡量标准: 1、基础工作的健全制度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固?如定编 定岗定员定额标准化程度,各种规章制度的健全程度,人力资源信息管理的水平,包括信 息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。 2、组织系统的完善程度。企业人力资源管理的子系统是事建立?内外系统的配套性和 协调性如何?通过何种方法和途径保障系统运行的有效性,即从人力资源战略的制定到实 施、监督、反馈和控制的机制是否确立?各个环节的运作是否顺畅? 3、领导观念的更新程度。企业高层决策者是否建立全新的战略人力资源管理的理念, 实质性将人力资源管理部门提升到决策层面,视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经 理的角色是否重新定位,是否由单一的亚角钯转变为二重、三重或四重角色。 4、综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理 方法等诸多方面,是否有所更新、有所变化、有所发展。 5、管理活动的精确程度。人力资源管理的精确度可以从多个角度去衡量,如企业人力 资源规划的正确性和可行性,重大人力资源管理决策的效率和效果,基础性管理的精细化 程度,管理评估的数量化、标准化程度等。 总之,从传统的人事管理发展到现今的企业人力资源管理,无论是从企业管理的实践 活动方面来分析,还是从专业理论和科学发展方面去考察,战略性人力资源管理不但面临 着以往不同内外部环境和条件的巨大变化,也产生了过去未曾有过的一系列新特点。现代 人力资源管理由初阶向高阶,乃至向更高更新阶段不断演变,告诉我们这样一个最基本的 事实:人力资源管理是一门艺术,需要我们与时俱进,深入实践,努力学习,不断探索, 力求创新,才能在瞬息万变的经济大舞台上导演出全新的、生动的剧目,使现代人力资源 管理理论和实践更加绚丽多彩。 第二单元 人力资源战略规划和设计与实施 【学习目标】 通过学习掌握人力资源战略规划的概念和特点,人力资源战略规划的构成和主要影响 因素,人力资源策略与经营策略的关系。企业人力资源战略规划设计的要求。企业内外部环 境的分析,企业人力资源战略的决策、实施与评价。 【知识要求】 一、人力资源战略规划的概念和特点 在激烈的市场竞争中,企业为了寻求发展,需要从企业的外部环境和条件出发,根据 企业自身的实际情况,在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上,制定出切实可行的 总体发展战略,并根据主客观条件的变化,对战略目标和战略措施进行必要的适时调整, 才能登高望远,把握战略全局,充分发挥自己企业的竞争优势,克敌制胜。从企业战略管 理的不同层次上看,企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管 理、财务管理等战略构成的。在这些战略中,人力资源管理战略是核心战略。 (一)战略的含义 “战略”一词原是军事上的一个重要术语,如希腊语中的“战略”一词 strategos 是 指统帅军队的将领。战略是指导战争全局的计划和方略,是交战国一方运用武装力量赢得 战争胜利的一门科学和艺术。 对企业战基本概念的表述有多种,如西方学者 MmNicholas 认为,战略是企业运用它所 拥有的技术和资源,在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。Alfred Chandler 认为, 战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。而 Michael Porter 认为,战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的 结合物。H.Mintzberg 则认为,战略是“一系列或整套的决策或行动方式”,这套方式包括 刻意安排的,即计划性的,也包括临时随机决定采取的战略,即非计划性的。 (二)企业战略的一般特点 从上述对战略及企业战略基本概念的表述中不难看出企业战略具有以下几个基本特点: 1、目标性。企业战略的第一个特点是它必须体现企业发展的总体目标的要求。企业发展 目标是企业使命和宗旨的具体化。企业使命是指为了达到生存、发展和赢利等经济目的,对 经营活动内容和业务范围即企业长期的战略意向,以及价值观、行为准则和经营理念所作 出的正确定位。企业使命包括企业生存发展的目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具体 内容。企业目标是一个体系,即有长期目标,又有中短期目标;即包括总体的全局性战略 目标,又包括局部的阶段性战役、战术目标。 企业目标是以下六各基本要素综合平衡的结果。①获利程度。获得满意、较高水平的利 润,是实行战略管理的企业主要目标之一。②产出能力。企业的生产规模及产出能力标志着 企业的贡献程度,在市场稳定的条件下,产出能力与获利水平呈下相关。③竞争地位。企业 产品的销售额和市场占有率是衡量企业绩效的一个主要指标,提高企业的竞争地位是企业 战略目标之一,不占领市场的制高点,企业的经济目的就无法实现。④技术水平。企业的技 术水平标志着企业参与竞争的能力,决定着产品市场地位,关系到企业的战略选择,企业 常常将技术领先作为重要的战略目标。⑤员工发展。21 世纪,员工的发展与企业的发展具有 同等重要意义,而且员工必须先于企业发展,才能形成企业的核心竞争力,员工技能开发 战略是企业发展战略极其重要的支撑点。⑥社会责任地。现代企业是为人民消费者而存在的 也是为了提高人民物质、文化、精神生活质量而存在的。因此,它必须承担一定的社会公共 责任,如保护环境、支持公益事业等。 2、全局性。毛泽东同志在《中国革命战争的战略问题》中明确地指出,战略问题是“研 究战争全局的规律的东西”。无论是从战争战略学的角度看,还是从企业战略学的角度看, 战略问题是指具有全局性的问题。毛泽东同志说,“研究带有全局性的战争指导规律,是 战略学的任务”,由此可以推论研究企业生存发展的、带有全局性的指导规律,应当是企 业战略管理学的任务。 3、计划性。计划是由计划信息采集与分析、计划目标的定位、计划资源的供需平衡、计划 决策、计划实施与检查、信息反馈等具体环节构成的,企业战略的形成过程也是一项战略管 理计划形成的过程。企业战略管理的计划过程包括战略分析(了解企业组织所处的环境和 相对竞争地位)、战略选择(战略制定、战略方案评价与选择)、战略方案实施(采取措施 实现战略目标)等内容。 4、长远性。企业战略是总目标和若干分目标组成的,这些目标不是一时性权宜之计, 而是具有前瞻性的长远大计,即需要从企业发展的大局出发,“不畏浮云遮望眼”,登高 望远,经过充分的预测、考量、剖析和综合平衡而最终确定的。企业发展战略是在未来相当 长一段时期内需要通过企业领导和全员共同努力奋斗才能实现的。 5、纲领性。企业战略是企业为了生存、发展和赢利,实现企业的使命和宗旨,达到一定 时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件。这个文件指明了企业发展的总体方向,规划 了企业未来发展的总体框架,对经营活动领域、业务扩张范围、技术攻关重点、企业获利水 平、市场营销策略等一系列关键性问题作了基本定位,但它不是可能全面具到,只能是 “写意”画出粗线条,战略规划“具体细化”的任务是由企业中短期计划如年度计划来体 现和完成的。企业年度计划是实施战略规划的具体操作计划,是实现战略规划目标的保障 计划。 6、应变性、竞争性和风险性。总体而言,企业战略具有双重属性和特点,一方面是它的 应变性、竞争性和风险性,前者是相对稳定的,而后者是动态的、随机可变的。由于企业外 部社会经济环境和条件的复杂性和多变性,以及内部资源的多样性,将可能使企业遭遇到 始料不及的各种挑战、压力和威胁,这些随机出现的困难和问题,既是一种挑战,又是一 种企业发展的机遇。这就是需要高度重视对企业战略“例外的特殊问题”的管理,提高企 业战略管理的应变性、竞争性,以及抵御风险的能力。 (三)人力资源战略规划的基本概念 人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件 下,劳动力数量和质量的总和。人力资源战略作业企业发展战略下属概念,是实现企业发 展战略目标重要支撑系统,人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中,人力资源开发与 管理的总体方向、工作目标和主要任务,而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的 定位,将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此,可将人力资源战略规划定 义为:它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础 上,从企业的全局利益和发展目标出发,对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总 体预测、决策和安排。 人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分,它除了具有上述企业战略的一 般属性之外,还具有两个鲜明的特点:一是它的精神性。相对于其他资源来说,人力资源 是软件,属于哲学的精神范畴,而企业生产经营资料和条件、物力、财力等则属于哲学的物 质范畴。按照正确的哲学观点,物质决定精神,精神又对物质产生巨大的反作用。人力资源 战略作为企业战略的一部分,虽然受到一定时期内企业外部环境和条件,企业的经营范围、 生产规模、财务实力等因素的制约和影响,但它始终是一种重要的核心战略,它对企业的 物质资源具有巨大的推动力。二是它的可变性、可调性。与企业其他职能性战略相比,如技 术开发、生产制造、供应销售等战略规划运作周期长,风效慢,而人力资源战略却具有更大 的弹性和灵活性,运作的周期短,见效快,潜力大,效益高。 (四)人力资源战略规划的重要意义 当前,企业发展战略以及人力资源战略规划为什么受到企业家的普遍关注,成为企业 发展的热点和焦点问题,其原因有三:世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业 带来了巨大的压力,特别是我国加入 WTO 以后,巨大的挑战和压力使企业不得不以全新的 视角来审视和思考未来,可以说,每一个成熟的企业都需要对以下几个基本问题作出正确 的回答。“企业未来将如何发展”“企业如何迎接外资企业的挑战”“企业在日益竞争激 烈的市场中怎样才能克敌制胜”。其次,企业在今后的发展中如何把事关全局的关键工作, 即需要明确地指出战略的重点是什么。毛泽东同志在《中国革命战争的战略问题》中指出, 如果全局和各阶段的关键有了重要的缺点或错误,那个战争一定要失败的。他所说的“一 着不慎,满盘皆输”,就是说带有全局性的,即对全局有决定意义的一着,而不是那种带 有局部性的,即对全局无决定意义的一着。占争如此,企业的发展也是如此,企业的决策 者必须懂得全局的规律性东西,学会指导和把握全局,才能更有效地指导各个阶段的局部 性工作,使局部的阶段性工作服从于全局、服务于全局。最后,现代企业除了受到外部环境 的压力,还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重 大战略问题时,企业不可能超越现有物质资料的占有情况,也不可能超越现有财务实力和 人力资源的现状,盲目地作出某种超现实的设想。总之,企业需要根据内外部环境和条件, 从现实和可能出发,通过对各种资源的综合平衡,明确自身的努力方向和奋斗目标,才能 把握企业发展的全局,在激烈的市场大潮中瓮中保持竞争优势,克敌制胜。 在企业总体发展战略确定的情况下,制订人力资源战略规划具有以下重要意义: 1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点,即哪一项工作 是真正值得投入,需要密切关注的。 2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。企业的管理问题可以分成内、外两个部 分,对内管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间,与外界机构、 组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。企业竞争战略的着眼点立足于后者,而人 力资源战略不仅要重视前者,更多的是考量后者。事实证明,很多企业的成功并不完全是 靠高水准的内部管理,有些企业是在关键时刻把握住了商机,有些企业则是掌握了关键性 的资源,如核心技术、顶尖的专门人才等,有些企业则是设置了各种“防火墙”,采取积 极的防御措施,保持了人力、物力和财力等竞争优势。由于企业人力资源战略的着眼点是如 何使企业保持人才竞争的优势,因此,它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空 间。 3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理 的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、 相互作用,在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥, 有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求,对一定时 期内的工作重点,以及与之配套的劳动人事政策作出明确的规定,才能使人力资源的职能 部门明确工作目标,把握正确的工作方向。 4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略核心是从全局发展的 要求出发,着眼于企业人力资源的未来,从而增强和保持人力资源竞争优势。企业人力资 源战略虽然是着眼于将来,对企业资源的长期开发利用有着得要的指导意义,但是它并没 有忽视对企业当前目标和行动方向的指引,特别是对那些带有全局性的关键事项的调控。 列宁指出,战略家必须“朝着大的目标走去,又必须从小的目标开始”。一项成功的人力 资源战略不仅要具有前瞻性,对企业人力资源管理发展的总方针和总方向作出明确的规定, 还必须从企业现有资源状况出发,对各项阶段性工作作出正确的指引。 5、有利于增强领导者的战略意识,人力资源战略的确定是企业者的天职,这是因为: 第一,企业人力资源战略所需要的各种信息来自于企业各个部门,只有企业领导者才有可 能接触并掌握这些资料和数据;第二,由于居于高位的领导者怀外界保持着密切联系,只 有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手,谁又是未来潜在的竞争对手,或者是有力的支 持者、合作者;第三,战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源;第四,战 略决策具有很大风险性,为了规避风险提高其效度和住度,唯有企业领导者可能具有这样 的能力和远见,而一般员工“不在其位,不谋其政”,不可能具有这样胆识和远见。通过 战略的制定与贯彻,将进一步促进企业领导者的战略意识的提高。 6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的士气,增强员工的信心,努力进 行工作。人力资源战略的确定和贯彻落实,将使员工树立起正确的信念和奋斗目标,从根 本上拓宽了员工生存和发展空间,为有效地调动员工的生产积极性、主动性和创新性提供 了条件。 二、人力资源战略的构成 在军事上,根据范围的不同,一般决策问题按照战争、战役和战术区分为战略和策略 两个层次。如前所述,战略是指导战争全局的计划和方略;策略是为了实现总体战略的目 标和和要求,根据客观形势的变化而确定的工作方针、具体政策和行动方式。 在企业战略的管理范畴内,一般将战略区分为: 1、总体战略(Corporate Strategy),也称公司战略,是从事多种经营、多元化的大 中型企业、企业集团(总公司)所制定的最高层次的战略。其战略重点是:公司内的资源如 何有效配置组合和合理分配,各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势, 根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体战略经常涉及公司财 务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。 2、业务战略(Business Strategy),也称竞争战略、经营战略,是公司的二级战略属 于事业部层次的战略。它一般是指在单一生产经营的企业中,为了生存发展和赢利,实现 总体战略目标,围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作出 的战略决策。 3、职能战略(Functionqal Strategy),是涉及公司各个职能部门(如生产、技术、人 事、财务、供应等),充分发挥其功能,以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。 因此,在专指某种职能战略如人力资源战略时,一些专家往往采用“人力资源策略”的提 法。实际上,有些专家学者并没有完全将业务战略和职能战略严格区分开来,通常使用了 “竞争策略”“营销策略”“人力资源策略”等提法。 人力资源战略规划按照不同的标志可以作出如下区分: 从时限上可区分为长期战略规划,即 5 年以上的人力资源总体战略规划;中短期规划, 即在近期 3~5 年内所采取的战略决策,或者称之为人力资源策略。 从层级和内容上可区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发 战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与 发展策略、劳动关系管理策略。 从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型。 对于企业人力资源职能部门来说,从总体发展战略出发,根据企业参与市场竞争的经 营战略目标的要求,适时作出人力资源战略决策,是自己义不容辞的责任。但是一些企业 在制定人力资源战略时,往往忽视了它与企业其他战略之间的系统性、和配套性。从人力资 源管理的地位和作用来看,它确实是企业管理的中心、核心和重心,但对不同时期不同条 件下不同规模的企业来说,企业人力资源战略的覆盖范围、具体内容和作用程度也不尽相 同。在研究人力资源战略问题时,一定要实事求是,既不能低估其重要的地位和作用,也 不能无限地加以夸大。虽然人力资源战略是企业总体发展的重要支撑点,是企业发展战略 的重要组成部分,但它毕竟是企业战略的下属概念。 按照企业战略学的观点,企业战略基本上可以分为两类:外部导向战略和内部导向战 略。前者侧重于适应企业外部环境的压力,后者侧重于内部资源开发。一般来说,内部导向 发展战略是成功企业的核心战略。因此,企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础, 制定并推行自己的战略,即内部导向的发展战略。内部导向战略具有两个特点:一是建立 在内部资源而不是外部资源约束条件的基础上;二是建立在不确定性资源(如人力资源) 而不是确定性资源(资金、设备和原材料)的基础上。换言之,它是建立在能创造不确定性 资源的人力资源的基础上,并且是建立在动态性资源,如智力、信息、技术、组织等要素的 基础上。 一般来说,企业为了迎接市场的挑战,可以制定两种促进企业发展创新的战略:一种 是技术开发型的长期发展战略;另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机 器设备的更新,后者强调人力资源的开发。 技术开发型战略是依据规模经济原则,力求以最小成本取得最大产量,通过技术创新 来大幅度提高生产效率,并且它是自上而下推动的,采用外延扩大再生产的发展模式。 人力资源开发性战略是以工作地的人力资源为对象,适应环境的不断变化,迅速解决 工作现场出现的问题,不断调整劳动关系,注重人的潜在能力的开发,充分调动员工的生 产积极性、主动性和创造性,它是自下而上的推动,采用内涵扩大再生产的发展模式。 两种发展战略从人力资源管理角度看,前者是靠雄厚的资金投入,以职能组织为中心, 主要依靠技术专家和系统工程师;而后者是以团队为中心,主要依靠作业小组和操作者。 两种战略发展的最后者是:前者形成有型资产的积累;后者鼓舞了员工士兵气,建立了融 洽的劳动关系。 三、人力资源策略与经营策略的关系 在英文中“strategy”具有双重意义,既可指战略,也可指策略。在上述分析中,泛 指企业战略管理中人力资源问题时,使用了“人力资源战略”这一述语。实际上,在具体 的管理活动中,使用“人力资源策略”这一述语,更能具体和反映其概念的内涵。此外, 作为企业总战略第二层次的竞争战略或经营战略,也可以使用“竞争策略”或“经营策 略”来替代。在讨论下列问题时,将采用这样的提法。 1、廉价型竞争策略。企业在参与市场竞争过程中,力求以低价来推销自己的产品或提 供某种服务,从而抢占市场的制高点。采取这一策略,要求企业借助高科技、扩大生产规模 雄厚的财务实力等手段,在生产上、采购供应上或在营销过程中,精打细算、节约开支、降 低成本才能得以实现。本策略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不 大的企业采用。 2、独特型竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中,力求以独特性产品克敌制胜。采用 独特性产品竞争策略有以下两种具体形式: (1)创新竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中,力求生产销售竞争对手所不能制 造的创新产品,以占领市场的制高点,获取竞争优势。 (2)优质竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中,生产销售竞争对手所不能制造的 优质产品,虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的,但其高品质赢得消费者的喜爱和欢 迎。 独特性产品竞争策略不是以“价廉”取胜,而是以“物”取胜。 事实上,企业在确定竞争策略时,不可能“博采众长,兼而有之”。由于企业各类资 源的有限性,上述竞争策略的侧重点各有不同,对企业的要求也完全不同,企业只能根据 现有的情况,突出重点,选择有利的竞争策略。实践证明,所有成功的企业都是根据总体 发展战略要求,经过认真的比较分析,专注于一种策略,力求提高和发展企业在某个方面 的竞争优势,而那什么都想干,干什么也不专注,既没有明确的战略目标和重点,也没有 提出具体策略的企业,往往是不成功的企业。它们的产品或服务既不“价廉”,也“不物 美)。 在企业确定采取某种竞争策略之后,企业人力资源管理如可与之配合,充分发挥积极 的推动作用,便成为一个极为重要的课题。 在美国康乃尔大学的一份研究报告中,提出了与之对应的三种人力资源管理策略。 1、吸引策略。当企业采取廉价竞争策略时,宜采用科学管理模式,如泰罗制。其特点是: 中央集权,高度分工,严格控制,依靠工资、奖金维持员工的积极性。 采取吸引策略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此,企业的组织结构采用中央集 权模式,生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密,它要求员工具有一定稳定性和可靠性, 掌握简单的操作技术,高效率地进行生产,并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情部下,企业要尽量减少一切与业务无关的开支,对人工成本 实行严格的控制,因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面 还是在人员培训方面,投入的资金都很少,使企业与员工的关系纯粹是一种简单的利益交 换关系。 2、投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时,宜采用 IBM 公司投资策略模式。其特 点是:重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员 和技术人员的作用。 采取投资策略的企业,其内部环境与采取吸引策略为主的企业大不相同,主要区别是: 第一,其竞争策略通常是以创新性产品取胜;第二,其生产技术复杂,对人员要求很高。 为了适应市场的变化和生产技术进步,企业始终处在一个不断成长、发展、创新的环境和过 程中。 为了有效地配合企业创新策略的实施,采取人力资源投资策略的企业,常常聘用多于 实际工作需要的员工,注重专门人才储备和培养,高度重视对员工的教育和训练,不断提 高员工个体素质和企业整体素质,并通过较高的薪酬福利保险,与员工建立长期稳固的关 系。企业将人员作为投资的主要对象,以求获得技术与产品创新的竞争优势。在美国,IBM 公司就属于典型的采取人力资源投资策略的企业。 3、参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时,宜采用日本企业管理模式。其特点是: 企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感;注重员发挥绝大多数员工的积极性、 主动性和创造性。 采取参与策略的企业,立足于产出高品质的产品。故此企业将决策权下放到基层,使 每个员工都有参与决策的机会。例如,日本企业中的小组处管制(Self Managed Work Tenam)使员工享有较大自主权,小组员工的聘任由小组决定,管理人员只为小组提供必要 的信息和技术支持,培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面,薪酬与 奖励制度也是以小组为单位贯彻实施,这样就从根本上保障了全面质量控(TQM)制度得到 了有效的贯彻和落实。 总之,企业无论采取哪一种人力资源管理策略,其主旨都是一样的,即通过系统有效 的人力资源管理,统一员工的观念和行为,协调员工与企业的关系,充分调动个员的积极 性、主动性和创造性,一方面使员工适应企业内部环境和要求,另一方面使人力资源为实 现企业竞争策略的强有力的内在动力。 企业竞争策略与人力资源管理策略能否得到完全的贯彻,取决于企业职能性的人力资 源管理计划性、系统性和有效性。企业人力资源管理系统科学的设计和有效的推行,将直接 影响到员工的信念、精神状态和行为,而员工的信念、精神状态和行为又是决定竞争策略的 关键。 企业人力资源管理系统是通过两个基本途径来影响企业精神、员工信念和行为的。一是 物质性的管理活动的作用和影响;二是企业各种有益信息的传递和灌输。企业所有的人力 资源管理活动,如人员的甄选、调配、晋升、考评、培训、薪酬福利等,除了具有各自专门的 作用之外,还有一个更为重要的功能,就是直接向员工表明哪些信念和行为是企业赞赏、 支持和鼓励的哪些信念和行为是企业坚决抵制、排斥和反对的;什么东西最重要,什么东 西不重要的。同时,通过人力资源信息系统持续不断地向员工传递和灌输各种有用的信息, 潜移默化地对员工进行影响教育,使他们能够尽快地融入企业。例如在员工入职培训时,
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