2016年5月人力资源管理师二级技能真题及答案
—、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分……共 44 分) 1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14 分) 2.简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14 分) 二、综合题(本题供 3 题，底 1 小题 20 分，低 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，供 56 分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划， 将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础 上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)笔试应包括哪些基本步骤?(12 分) (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?(8 分) 2.三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年，集 团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查调查，调查内容包括人员岗位适合 度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、 研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。 请结合本案例,回答以下问题: (1)简要说明编制管理人员培训开发计划,应遵循的基本原则。(10 分) ⑵ 实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求? (8 分) 3.去年 1 月。李某通过招聘进入 A 保健品公司下手的销售部门，任 C 区市场拓展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公 关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低 2 个 级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳 动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司 销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳 动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某 还认为，总经理做出减鑫等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某都次向公司人力资 源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。(18 分) 一、 简答题 1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14 分〉 答:横向扩大工作，将属于分工很细的作业操作合并，由一人负贵一道工序改为几个人共同负责 几道工序：在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、消洗润滑等辅助工作没，采 用包干负责制：由一个人或一个小组负责一件完整的工作。降低流水线传动速度延长加工周期，用 多项操作代替单向搡作等等。 纵向扩大工作，兼经营管理人员的部分职能转，由生产者承担，工作萡围炎族组织形式的方向 垂直扩大，如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标作业程序操作方法，检验衡量工作质量和 数量并进行经济核算。 2.简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 答:一、考评项目设计。 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 二、培训考评者。 1.组建 360 度考评者队伍。 2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考 评结果的方法等。 三、实施 360 皮考评。 1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报吿结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最最主要的 目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目 的和方法可靠性的认同度. 4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效， 或促进职业生涯发 展〉的行动计划。 四、反馈面谈。 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈.及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己不断提高工作绩效，完 成个人的职业生涯规划。 五、效果评价。 1、确认执行过程的安全性 2、评价应用效果 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。 答： 一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争。 企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战 略的选择。 (一)全球性的竞争压力，(二)员工的薪酬需求。 二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。 通过对企业所处的内外坏境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的 薪酬战略。 三、实施薪酬战略 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，敬业战略也相应不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为 确保这点，定西对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。 二、综合题 1、（1）答： 一、成立考核小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整 个过程的实施。 二、置顶笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：1、笔试 的目的和科目确定。2、笔试的组织与安排，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理。 4、笔试的经费预算与效果预测。 三、设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容 和指标，并以此为基础确定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。 四、监控笔试过程，伪劣保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。 五、笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形 成笔试成绩报告。 六、笔试结构运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法 体现了，优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方 法在一定程度上避免了唯分数轮导致的高分低能的风险。 (2)答：1.一次量化，2.二次量化 3.类别量化，4.模糊量化 5.顺序量化 6.等距量化 7.比例量化 8.当量量化。 2、答： (1)1.战略性原则 2.有效性原则 3.计划性原则 4.规范性原则 5.持续性原则 6.实用性原则。 (2)第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，有重点地进行常规管理知识和技能的培 训。使 80%以上经营管理人员达到合格的职业经理人。 第二阶段，定向提高阶段，对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培 训。使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 第三阶段，重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为 优秀的职业经理人。 3、答： 根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下 4 种：1、试用期间不符合录用条 件。2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害。4、被依法追究刑事责任的。 因李某不属于以上 4 种情况，所以用 A 公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A 保健 品企业若避免此类劳动争议发生，一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超 过 6 个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守老地 方，提前做出通告。
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人力资源管理师三级专业技能题(库)
人力资源管理师考题（技能题） 战 略 与 组 织 项目策划一 背景综述： 中盛建设信息有限责任公司成立于 1999 年，是建设信息产业支柱企业。公司 专注于数字城市建设，是全国公用事业城市“一卡通”系统、城市交通 ITS 系统、城市规划部门空间数据处理 和地理信息系统、房地产宽带数字社区系统、房地产网络建设的主要承担单位，为城市信息化建设提供全面系 统解决方案。 中盛公司在数字城市建设中拥有 40 余种关键性技术和产品，全部自主知识产权，先进实用，能充分满足 数字城市建设需要。并积极参与数字城市建设中的全国示范工程和项目运作，开展投资和融资服务。先后投资 十个城市一卡通运营公司，促进城市信息化建设。 中盛公司始终不渝地为城市信息化建设开展全方位服务；同时提供展览、会 议、培训、国际间交流、项目策划、评估、咨询代理等。 策划内容及要求： 1． 试根据公司所开展的上述业务，画出其合理的矩阵组织结构图。 2． 在上述矩阵组织结构图的基础上，试分析各部门间人员的合作协调的必要性。 案例分析一 背景综述： 制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结 构，可能过了一两年以后就不再合适。陈家华和李蓉是经营蓉华出版公司的一对夫妇，对此有着清醒的认识。 陈家华和李蓉在 1981 年建立了蓉华出版公司。到 1997 年，他们公司出版的 10 种商业报纸和杂志都在各自的 市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是，它们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供 了公司成长的充足机会。但是，假如陈家华和李蓉继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得 到充分的利用。 他们最初为蓉华设立的组织，将所有重大的决策都集中在他们的手中。这样的安排在早些年头运作得相当好， 但到 1997 年它已经不再有效。陈家华和李蓉夫妇越来越难照看好公司。比如，想要约见他们的人得早上 8 点就 在办公室外排队等候。员工们越来越难得到对日常问题的答复。而要求快速反应的重要决策经常被耽搁。对于当 初设计的组织结构来说，蓉华已经成长得太大了。 陈家华和李蓉夫妇认识到了这个问题，着手重组组织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在 公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。这些经理都被授予足够的权利去经营 和扩展他们各自的分部。其次，陈家华和李蓉夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。陈家华和李蓉夫 妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部 都能按蓉华的总战略运作。 这些结构上的变革带来了明显的效果。蓉华现在总共出版 14 种刊物，年销售额达到近 5 千万元。公司的收益 持续地按管理当局设定的 30%年增长率目标不断地增加。 分析要求： 1.请问蓉华公司组织结构调整的特点? 2.作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整？ 案例分析二 背景综述 南京远洋公司（下称“南远” ）成立于 1988 年,到 1997 年底，已累计亏损 403 万元，并有 40 多万美元的应 收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998 年 4 月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999 年盈利 203 万元，2000 年利润超过 400 万元，资本金也从 1994 年股份制改造初的 1025 万元扩充到如今的 6000 万元。 无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，经过调研发现，人力资源开发与管理在企业发 展过程中发挥着举足轻重的作用，其创新的管理思路和经验，归纳为四点：组建一支适应公司战略的管理队伍； 建立良好的培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化。 ＊ 适应公司“低成本”战略的管理队伍 通过对公司目前优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、 “高价格弹性”的产 业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本竞争战略”，努力实现“两高两低经营目标， 即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战备相适应，公司巨大阻力，组建了一支精练的管理队伍：目前南远仅有 23 名管理人员 （含业务员），而规模相同的国内其他公司的管理人员一般在 110 人。管理人员中，本科以上（含本科）学历 13 人，40 岁以下共 16 人，获中级职称以上者为 11 人，除 4 人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论 是学历结构、年龄结构还是专业技能方面都相当合理。那么，人员只有同行 1/5 的管理队伍如何能承担起企业繁 忙复杂的管理工作？这样高管理绩效除了管理团队的团结协作外，还要归功于在技术操作层面的举措即高效企 业流程再造（BPR）和企业的信息化建设。 企业流程再造。在具体动作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。 在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。但是这种全程的服务对业 务人员素质提出了更高的要求，业务人员不仅要具有一定专业业务水平，而且还要有诸如制单技术、计算机应 用、应急管理等方面的综合技能。因此，高素质的人员队伍是再造后的企业动作所必须的。 信息化建设。企业通过加强信息化建设，以提高员工的工作效率。目前，南远基本上实现了办公自动化以 及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。 南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术最大程度地节约了人力资源成本。其精练的管理团队适应公 司“低成本”竞争战略的要求。但是，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化， 目前南远管理员大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有 84.8%人员至少懂得一门外语 71.7%能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都公司的经营业务，了解远洋运输业的整体复杂 流程。公司员工的综合素质是 5 年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。而企业员工素质的快速提升 很大程度上利益于南远良好的培训机制。 ＊ 良好开发培训机制 通常企业为满足成长的需要，可以从内外两方面（即引进人才和内部培训）来改善其人力资源构成。人力资 源引进渠道一般有校园和市场招聘两种。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国 海运集团所垄断，且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，因此引进人才工 作非常困难，而“内部培训”在人力资源开发和形成中扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成 为一个学习培训型组织，其良好的培训机制使员工素质得以迅速提升中。 ＊ 将管理部门推向市场 南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经理是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目 前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统观念更重视资本的作用。 但从近年来南远的财务报表可以看出一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占 有很大的比重。 所以，南远的许多部门与其称之为管理部门，还不如称之为管理公司。管理部门和管理人员都走向了市 场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。 ＊ 培育优秀的企业文化 企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神是体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗 目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计 报酬地为企业工作，而自己又感到这很荣幸、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点： 一是通过文化建设提高企业形象。二是提出“乘风破浪、创造卓越”的外部口号，确立“全员创新、持续发展” 精神标语。三是企业与员工共建“心理契约”。 ＊ 将员工持股作为激励之本 再好的管理模式也有其不足之处，南远也不例外。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管 理层深思的问题，即公司的股本结构单一，职工持股比例太少,更为不解的是，公司总经理、中层干部与普通员 工之间持有的股份基本相同，对员工不能形成有效激励。 目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提高为主。董事会每年对公司总经理进行考核，根据公司业绩给总 经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核，部门经理再对部门成员考核。从短期看，公司的绩效评估和激 励措施还可行，近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定，现有的激励措施（特别是对总经理的业 绩提成的激励措施）能够得到有效执行。但从长期看，董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾（主要是利 益冲突）不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，至少在心理上企业员工特别是总经理会引发道德风险行为。 另一方面，高额奖金的诱惑使得高层领导更加注彼一时企业短期的业绩提升，而忽视企业长期的价值创造，这 对南远的长期稳定发展极为不利。因此调整股本结构已势在必行。 分析要求 1.南远的人力资源管理有哪些特点？对我们的企业具有哪些启示？ 2.请问你如何处理企业流程再造、组织结构调整与人力资源管理的关系？ 工 作 分 析 项目策划 一 背景综述： 某市城建档案管理办公室每天上午 8 点上班。员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上 一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。 大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执多了起来。当他们找主任讨论这些争执时，可以 确定是由于对岗位职责的误解所引起的。打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此 表现出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工 作。档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。 这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，在那以后，由于计算机系统的应用， 绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。但这些变化一直未被写到书面材料中。主任以前曾召开全体员工 会议讨论办公室出现的问题，然而，这几个月以来却没有召开过任何会议。 策划内容及要求： 1． 你会建议这个主任采取什么行动？ 2． 你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？ 项目策划 二 背景综述： 中华实业是一家大型的家用电器集团公司，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗 位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象。现在公司里使用的岗位职责说明已经是 5 年前的版本，由于没有 清晰的岗位职责各个岗位上的用人标准也比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。 员工在这方面意见很大，士气也有所下降。2002 年 6 月公司进行了一系列的重组工作，年轻有为的新高层团队 开始发挥作用。为使中华实业实现有效的组织运行，公司的新高层团队决定进行一次系统的人力资源管理诊断 和重新设计。该项工作将从工作分析入手。 中华实业人力资源部新任总监李小姐总体负责此次工作分析。她初步将此次工作分析分为三个阶段进行，即准 备阶段、实施阶段和结果整合阶段。初步计划从 6 月 16 日着手，9 月 16 日需完成。此次工作分析主要采用工作 日志、调查问卷、访谈以及现场观察的方法。 策划内容及要求： 1． 设想，你是李小姐的得力助理，按照此次工作分析任务的总体时间安排请你拟写一份简要的实施程序和时 间表。请在时间表中注明各个阶段的起止日期和所需天数，并用简洁明了地叙述在每个阶段所需完成的具 体任务。 2． 李小姐根据现有的资料，拟写了人力资源部劳资管理主任的工作目标与职责。请你根据此工作目标与职责 （见附录），结合你所掌握的人力资源管理与开发方面的常识设计并拟写一份劳资管理主任职务说明书样 本，以供李小姐参考。在这份样本中，你必须列出各个款项的名称并简单例举其相应内容以示如何填写此 职务说明书。对于“工作内容”一款，请结合李小姐所提供的工作目标与职责详细例举其内容。 附录： 劳资管理主任工作目标与职责 理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化，正常化，确保公司的工资分配与雇员的贡献挂钩，实现 工资、福利、奖金等分配制度合理化。为公司领导及部门领导做好政策参谋，加强公司有效使用人力资源， 配合上级领导制定相应的人力资源管理政策。 案例分析 一 背景综述： 新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由 50 名雇员组成，有 8 位管理人员。艺 术部（8 名雇员和 1 名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些 工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平 分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有 的产品，并修补有问题的部分。 对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花 费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间 培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的 计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人 从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加 ， 2 个月内，有 3 个职工离开了该部门。 于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练 工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返 回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘 工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了 30%，质量也大 大提高，工人也安心工作。 分析要求： 1.该摄影公司是如何进行工作设计的？ 2.工作设计后，会有什么样的结果？ 3.是否有其他更好的工作设计的方法？ 案例分析二 背景综述： 某市对外经济贸易委员会（以下简称外经贸委）是一个处级的政府机关，行政上隶属市人民政府，业务上隶属 该省对外经济贸易委员会，负责该市进出口企业的审批与管理工作。 外经贸部委机关共 120 人，其中在岗工作人员约 80 人，离退休人员约 40 人。设主任（处级）1 人，副主任 3 人， 正科长 16 人，副科长 21 人。按职能分，设 16 个科（室），有主任室、办公室、政工科、工青妇科、保卫科、财会 科、老干部科、审计科、外商投资企业协会及贸易管理科等 6 个业务科。下属有 20 家国营进出口公司及几家提供 配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营、核算，总经理及副总经理由机关任命。机 关及这些公司构成了该市外经贸系统。整个系统的核心领导层是外经贸党委（ 7 人），设书记 1 人（由外经贸 委主任担任），副书记 1 人（主管政工副主任担任），其余分别由另外 3 位副主任、工会主席和政工科长担任。 系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。 外经贸委的管理方式是典型的国家机关管理模式，其管理活动的发生，按来源分为外部和内部。外部的管理 在行政上受市政府领导，业务上受省外经贸委领导；内部的管理来自党委和主任室。机关的管理行为是一种外 部和内部相结合的管理，是上级领导与机关领导管理意志的体现；其工作目标是依法行政，管理好机关员工及 下属公司。 机关的组织结构按职能划分为 16 个科室，各科室根据不同的分工完成不同的工作；不同科室内部的工作人员 根据“岗位责任制”，有不同的岗位、任务、职责和权限；不同的人员又赋予不同的职级，分为主任、副主任、科 长、副科长、正股级科员、副股级科员和一般科员的；不同的职级享受不同的待遇、行使不同的权力和承担不同 的责任。各个科室在主任的领导下，根据不同的分工完成各自的工作任务，并互相协调、合作，共同完成总体 工作任务。 为了做好政府部门的机构改革和精简人员的准备工作，提升管理水平，委领导决定由人事部门对所有职位进 行一次调查分析，对职务进行重新设计。人事部门决定采用访谈法并辅之以关键事件技术。关键事件技术是一 种半结构性的工作分析方法。该方法的操作基本步骤如下：首先收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一 般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。这些事件可以采用个别或群 体访谈、问卷、工作日志以及其它手段，从任职者、同事、以前的任职者、上级或者他人那里收集。第二步，由专 家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。 第三步，由 3 个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。 第四步，由另外 3 个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那 些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅 职务基本特性的总体画面。 需要注意的是：在运用关键事件技术要注意类别的确定，或者说是维度的确定。要根据不同的维度来确定 事件。该方法是工作分析的一种极好的补充方法，因为实际发生的关键事件可以用于以后的工作，例如进行绩 效评估和培训。该方法的最大缺点在于其重视最好和最坏的行为而忽视日常行为，因而，不能仅仅采用此种方 法进行工作分析。 分析要求： 1.工作分析中，如何应用关键事件技术法？ 2.关键事件技术的优缺点是什么？ 案例分析 三 背景综述： 当王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘先生给他留下了深刻的印象。刘先生是该 公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘先生进 行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资 源办公室与刘先生一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是 直接相关的。 参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了 玻璃窗。当刘先生走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理” ，他说。“您好，张厂长，”刘先生说， “这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？”“当然，”张副厂长说着打开了门， “进来吧， 请坐。 我就把那些资料拿来。 ” 从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。 张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副 厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。 用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作 说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间 的关系。我认为这是一个很好的系统。” 刘先生和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘先生似乎与每个分厂厂长、车间主 任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什 么建议。 分析要求： 1．请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。 2．你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？ 3. 简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中可能存何 种合作关系。 人 力 资 源 规 划 项目策划 一 参考材料 1： CL（集团）公司地处江苏泰州，总部于 2003 年 3 月迁至上海，是一家集科研、制造、贸易、投资于一体 的高科技、多元化国有大型综合企业集团，中国工业企业综合评价 500 强之一。总部下辖五个产业公司，建有 CL 研究院。五个产业公司分别管理分布在全国范围内的不同产业的 52 个独立子公司。 根据 2003 年度发展计划和经营目标，上海总部将负责控制下辖五个产业公司的整体控制，总部将设 8 个 部 门，由行政副总经理负责主管行政部和人力资源部，财务总监负责财务部、营销总监负责销售一部、销售二部 和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。 参考材料 2： CL（集团）公司的高层管理者认为，决策是人力资源规划的核心步骤。人力资源规划的决策过程就是人力 资源规划的编制过程。需要决策的主要有以下几点问题： 一． 确定人力资源规划的目标 二． 人员增补的决策 三． 职业转移的决策 四． 职工培训决策 五． 劳动力维持决策 参考材料 3： CL（集团）公司的人力资源规划和开发系统的部件及其有序的相互关系如以下流程图所示。左面是组织活动， 右面是个人活动，中间是匹配过程。这种系统有许多反馈回路，在典型的情况下，它们同时参与全部活动。 组织活动 匹配过程 个人活动 组织规划： 实绩评定： 1． 长期的战略规划 1. 现有实绩 2． 长期的作业规划 2. 未来的潜力 个人的工作经历： 1. 任务的类型 2. 发展活动 （ ） ） （ ） （ 人力资源规划： 1． 工作类型 2． 人数 （ ） 人力资源库存： 1. 技能和才干 2. 实绩水平 3. 潜力 4．职业阶段和需求 （ ） 评估现有的人力资源 对组织的需要 （ ） 个人的自我评估： 1. 职业描述 2. 工作参与 3．职业阶段的需要 （ 具体的人力资源计划： 1．人事计划 2．发展计划 3．招聘计划 4．控制计划 （ 具体的个人职业计划 （ ） ） 沟通： 就工作轮换、发展等 共同商定的计划 （ ） 监测执行情况： 1． 评估 2． 重新计划 3． 研究 （ ） 实现计划： 1. 适合于现有人员的新工作 或发展活动 2. 新员工招聘 （ ） ） 答题要求： 1． 为了体现参考材料 3 中所示的 CL（集团）公司人力资源规划和开发系统各个部件的有序性，请结合人力 资源规划相关理念，在流程图中各个部件下方的括号内用序号 A 至 L 标明其实施的顺序。 2． 假如由你来负责 CL（集团）公司总部的人力资源规划工作，请结合参考材料以及你在人力资源管理领域 的实践经验，拟写一份完整的人力资源规划书纲要，作为总部的一个年度工作计划参照，请在该规划书纲 要中言简意赅地描述各个部分的基本工作。 3． 请参照 CL（集团）公司总部各部门的人员配置数量（详见附录）制定一份详细的人力资源配置表。请结合 人力资源管理领域的实践经验在表中设置若干职位 并注明各职位所占人数。 附录：CL（集团）公司总部各部门的人员配置数量 部门 决策层 行政部 财务部 人数 5人 8人 4人 人力 销售 销售 开发 开发 资源部 一部 二部 一部 二部 4人 19 人 19 人 19 人 19 人 产品部 5人 项目策划 二 参考材料 1： 宁海国际邮购公司是由宁海市邮电管理局以 1 亿元人民币注册资金成立的，归为邮政局属下的 6 大专业公司之 一。旨在使邮政局在传统业务的基础上拓展领域，增加创收渠道，以补贴其传统业务亏损。公司自 1998 年 4 月 成立至今已满五年，其组织结构已基本稳定，设立市场部、技术部、Call Center 等主要业务部门，这些部门有管 理、技术、服务等三个职系共 9 种职务。它们分别为：A. 管理类由低到高包括业务助理（G1）、业务主管 （G2）、市场经理（G3）；B. 技术类由低到高包括网络管理员（J1）、网络工程师（J2）、高级网络工程师 （J3）；C. 服务类由低到高包括客户代表（F1）、客户主任（F2）、客户经理（F3）。 2003 年 5 月，宁海国际邮购公司高层领导召开商务会议，就 2003 年上半年公司若干战略发展问题开展讨论， 其中一个重要议题即为 2003 年公司人员的总体供求平衡和相应的人员补充计划。该议题讨论的主要发言人是人 力资源部经理曹女士。 参考材料 2： 替换模型主要是预测为达到未来理想人数所产生的人员流失量与人员转移量。如果企业能够从历史资料中计算 出各个职位间的转移率，以及未来理想的人员分布，就可利用替换模型计算出各类职位的晋升量、人员流失量 和补充人员数。 当采用替换模型时，为了简便计算，应假定企业具有非常严格的人员晋升体制，即所有的职位空缺只能由其下 一级晋升，如果是最低一级的职位空缺就只能依靠外部人员补充来解决，即人员招聘。 参考材料 3： 宁海国际邮购公司 2002 年末至 2003 年年初主要业务部门人力资源供求预测平衡图 A．管理类 B. 技术类 C. 服务类 G3 6 5 J3 8 6 F3 6 5 G2 20 20 G1 90 J2 24 80 30 J1 87 F2 27 80 25 F1 156 165 晋升 外部补充 跨部门平调 注： 关于图标的解释 需求量 供给量 晋升 答题要求： 1． 宁海国际邮购公司人力资源部经理曹女士认为根据公司 2002 年末至 2003 年初主要业务部门的人力资源 供求预测平衡图来看，可以采用替换模型来计算出 2003 年公司相关人员的所需补充数量。据统计数据显 示，公司管理类人员的流失率分别为 G1：10%，G2：20%，G3：20%；技术类人员的流失率分别为 J1： 5%，J2：10%，J3：25%； 服务类人员的流失率分别为 F1：10%，F2：20%，F3：30%。预计各类人员各 职级年递增率分别是：管理类人员均为 1%，技术类人员均为 1%，服务类人员均为 3%。请按照曹女士的 思路，计算该公司 A、B、C 各类人员 2003 年的人员补充量，请详细写出计算步骤和相应结果。（所有计算 结果均采用四舍五入法取整） 2． 假定 2003 年该公司人员需求年内无增减，请参考“答题要求 1”的计算结果和曹女士提供的 2003 年主要 业务部门人员预计损耗（详见附录），制作一张完整的 2003 年公司主要业务部门人力资源供求预测平衡 表，以求得当年主要业务部门人员的净需求数。 附录： 宁海国际邮购公司 2003 年主要业务部门人员损耗预测表 人员类型 管理类人员 技术类人员 服务类人员 调出人数 4 3 5 解雇人数 2 3 6 辞职人数 4 2 8 退休人数 2 4 8 人员损耗 项目策划 三 背景综述： 小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机械专业方面的工学硕士。毕业以后，小宋到北京某研究院 工作，其间因业绩突出而被破格聘为高工。 在我国科研体制改革大潮冲击下，小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司，主要生产液压配件，公司的资 金主要来自几个个人股东，包括小宋本人、他在研究院时的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘。他们几 个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞退掉，小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。 新公司还有其它几个股东，但都不在公司任职。 各人在公司的职务安排是，小宋任总经理，负责公司的全面工作，小秦负责市场销售，小刘负责技术开发，老 黄负责配件采购、生产调度等。近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，这使小宋感到了沉重压力。 首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了强烈的挑战。其次，老黄由于要等研究院 分房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。再次， 有两个外部股东向小宋提建议，希望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。这方面 的回报不低，这使小宋（也包括其它核心成员）颇为心动，但现在仍举棋不定。最后，由于公司近两年发 展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。例如，小宋要求 大家每天必须工作满 12 小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或者根本不听。 公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累，而且对目前的 公司人力状况有点不知所措。 策划要求： 1. 小宋请来一家管理咨询公司作诊断，协助公司找出问题所在，并加以解决，假设你是管理咨询公司的顾问， 公司指派你负责处理此项目，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供建议。 2. 请你以顾问的身份，为该公司策划一个人力资源规划的步骤。 项目策划 四 背景综述： 王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两 个月的节约计划(cost down)失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂 严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员 工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经 理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个 月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” 梁超辩解道： “可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指针。我们的合同订货量很大，需要增加销售人 员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏 损就让哪个单位裁员，这才公平。” 王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样 的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好， 但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。” “无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！ ”梁超 说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1. 王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解 决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解， 试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2.如果王总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何 处理此问题？ 项目策划五 背景综述： 中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自 1986 年成立，当时朱道颜任董事长，其本身也是 领有会计师执照的从业人员。刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来 公司逐渐趋于稳定经营，在 1999 年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，以往未能有效预测人员供给，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才 流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有 能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员 如下表 1。 表 1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 职位 代号 人数 合伙人 P 40 经理 M 80 高级会计师 S 120 会计员 A 160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表 2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各 职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人， 只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表 2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比 职位 合伙人 年度 离职 经理 高级会计师 升为合伙 离职 升为合 人 伙人 会计师 升为经 离职 升 为 高 级 离职 理 会计师 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 策划要求： 董事长朱道颜希望委托您来分析公司问题何在，并请采用一种适当的方法进行本公司内部人力资源供给预测。 项目策划 六 背景综述： 随着中国大陆经济的发展与外资企业的投入，台湾欧美顾问公司在看好大陆市场的情况下，于 1997 年 在上海成立。其主要业务是对企业公司提供教育训练服务，其技术是引进美国教育训练体系，原先在台湾运 作多年，深获业界好评。然而随着台商纷纷登陆投资，欧美也将业务拓展至上海，开展对长期客户的服务。 然而在教育训练中心设立之初，一直属于亏损状态，虽然业绩明显成长，但仍无较多获利，其原因在于 每上一次课即需付给美方总公司版权费用，成本较高。因此公司订立五年计划，希望在第三年达到收支两平的 目标，第五年达到第三年业绩双倍的目标，因此上海分公司总经理喊出：“三平衡五加倍”的口号。 前年业绩是 150 万元，讲师人数为 30 位；去年业绩 197 万元，讲师人数达 40 位；今年（2003 年，为目标 计划的第一年）业绩为 250 万元，讲师人数达 50 位。然而离收支两平的目标还差 300 万元。 然而公司最大的问题在于合格的讲师数仍不足，要冲高公司业绩必须靠专业讲师团队，一般而言，每人 的业绩是很稳定的，一星期上二十小时的课，以确保讲师授课与服务品质。他们不但要负责业务扩展，工作还 包括授课与顾客服务。尤其是后端顾客服务部分常需要对顾客进行个性化服务，需要很大的人才与人力投入。 因此，公司总经理开始着重人力资源质与量的充足，但是在公司培养讲师过程时，经常有人半途而废， 或者受训完后，上课的顾客不满意而导致失败，这样的比例不算小，能成为合格讲师可称得上凤毛凌角，从招 募到合格录用的比例据统计为 5%。 策划要求： 公司希望委托你找出问题所在，并提供项目策划，来完成公司的“三平衡五加倍”的口号（第二年和第 四年以前后两年的平均数预估）。 案例分析 一 背景综述： 张勇是一位人力资源顾问，一天，他的一位朋友，一家大型造纸公司新任命的总经理给他打来了电话： 总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。 张勇：你为什么总要与人面谈？你们没有人力资源部吗？ 总经理：当然有。然而，人力资源部不招聘高层管理人员。我一接管公司，就发现两个副总经理要退休，而我 们还没有一个代替他们的人。 张勇：你招聘什么人了吗？ 总经理：聘了一位，而这就是问题的一部分。我从公司外部招聘了一位。但我一宣布这个决定，就有一个部门 经理来辞职。她说她想得到副总经理的位置已经有 8 年了。她因为我们从外面聘人而生气。我又怎么能 知道她想得到这个位置呢？ 张勇：对另一个副总经理的位置，你们做了些什么？ 总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人因为没能得到这个位置而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现 在最年轻的专业人员：工程师和会计师中，在过去的三年里有 80%的流动率。他们是我们这里得到提 升的人。如你所知，我是一个机械工程师，我就是这样开始在这家公司工作的。 张勇：有人问过他们离开的原因吗？ 总经理：问过，他们都给了基本相同的回答。他们说感觉到这里没有前途。也许我应该把他们所有的人召集到 一起，并解释我将怎样使公司取得进步。 张勇：你考虑过实施一个人力资源规划系统吗？ 总经理：人力资源规划？那是什么？ 分析要求： 1． 你会如何回答总经理的问题？ 2． 这个公司中建立人力资源规划系统会需要什么？ 3． 该公司的人力资源管理部门存在哪些问题？ 案例分析 二 背景综述： 环境保护代理机构（EFA）水利部门的拨款管理项目在几年前就已经建立了。这个项目的主要职能是审查 拨款申请、工程设计报告和改变订单，以及进行废水处理设备的操作和维护检查。 这个部门的负责人保罗·瓦格纳下辖四个工程师、一个技术员和一个秘书。其中的三个工程师进入这个代 理机构相对较晚，高级工程师威蒙·伯赖尔在拨款管理项目中有大约三年的工作经验。 由于只有威蒙·伯赖尔在拨款管理中有经验，因此瓦格纳把他安排在本州项目最复杂的地区。其他三个工 程师被安排在项目不太复杂的地区，并安排他们与伯赖尔密切合作，以及尽可能地学习关于项目的所有内 容。 今年年初，瓦格纳认为新工程师已有了足够的经验来承担更困难的任务，因此可以根据地理来对待部门业 务范围进行分工。业务范围根据河流流域来划分，每一个工程师分配了两到三个地区。当这个部门努力实 现了它所有目标时，按地理所进行的分工发挥了很重要的作用。然而，三个月以前，瓦格纳得到一份咨询 工程公司的工作，决定离开环境保护代理机构。他提前两个月通知了最高管理层。 时间在流逝，但最高管理层甚至没有为招聘新的部门负责人刊登广告。这个部门的人推测谁可能被选择来 填补这个空缺，他们大多数都希望是威蒙·伯赖尔，因为他最了解这个部门的工作。 在瓦格纳工作的最后一个星期一，最高行政管理人员接见了他和这个部门的成员，宣布他们决定任命一个 临时的部门负责人，直到招聘到新的负责人为止。上级主管人员宣布临时部门负责人是山姆·库兹曼，环 境保护代理机构的另一个部门中的一位高级工程师。这使得伯赖尔和这个拨款管理项目中的其他人相当吃 惊。 山姆·库兹曼对这个项目没有经验，他的背景是技术助理。他以前的工作要求他对某些处理过程进行研究， 以便能为环境保护代理机构中的其他部门提供更多的技术效果方面的信息。 分析要求： 1． 你认为山姆·库兹曼是临时部门负责人的一个好的选择吗？ 2． 在这种情况中人力资源规划发挥的作用如何？ 招 聘 与 配 置 项目策划 一 背景综述： 锐华软件公司是一家专业从事电脑软件制作的国有企业。其主要服务的客户涉及金融业、航运业、医疗卫生行业、 电子行业和政府部门。该公司从 1999 年开始就不断搜集国外最新科技信息，引入相关先进技术，为国内客户提 供量身定做的电脑软件包，使之能够很好地与客户自身的管理信息系统整合起来。锐华软件在国内的声誉不断 提升，尤其是自 2001 年开始发展尤其迅速，业绩在同行业中处于领先地位，利润持续上升。公司现有员工 300 多名。 2002 年 6 月锐华软件的总经理李先生在公司高层商务会议上宣布，为了适应目前软件业发展的需求，培养企 业内技术人才，公司计划和美国纽约州新道软件公司建立伙伴关系，相互派遣人员在对方的企业内工作。初步 设想是，锐华软件派遣若干技术人员以劳务外派的方式输出至美国纽约州新道软件公司，同时，公司将聘用新 道软件派至中国地区的工程师若干名。 设计内容及要求： 1． 假设你是锐华软件的人力资源部经理，负责公司外派与引进劳务事宜。请你根据所了解的国务院有关部门 颁布的相关规定，草拟一份锐华软件人员外派方案，请简要列出方案的每个工作步骤。 2． 根据目前人力资源部所查核的信息，如锐华软件需聘用外方人士必须填写《聘用外国人就业申请表》，并办 理一系列人员引进手续，提供相关的有效文件。请草拟一份锐华软件人员引进方案，请简要列出方案的每 个工作步骤。 项目策划 二 背景综述： 运通建筑工程公司从事房地产的项目建设与管理工作。公司最核心的一个部门是项目管理部，该部门有 10 个项 目经理，每个人都独立承接项目，有的项目经理还同时承接几个项目。由于 2002 年初以来公司的业务不断扩大， 目前的项目经理有些应接不暇。项目管理部经理陈先生与人力资源部经理李先生经过讨论，初步准备招聘若干 名项目助理，起到协助项目经理日常工作的作用。 按照李先生对项目助理这一职位的工作分析，确定此职位的胜任者须完成的工作包括对各种项目文件，如招投 标书、设计图纸、合同等进行规范化管理，因此合适的人选要具备一定的档案管理技能。同时，工程项目的付款 工作也希望这个项目助理职位能够承担，因此，又需要一定的财务知识。另外，工程建设中要涉及到各种各样 的材料，必须及时保证这些材料的供应。项目助理要具备建筑材料的相关常识。在对外联络中，除了与材料供 应商联系之外，项目助理人员也需要与政府有关部门打交道，并需要经常帮助项目经理做一些传递信息、收集 信息和组织会议等沟通工作。一个优秀的项目助理经过一定的培训和锻炼一定可以胜任做项目经理的工作，因 此这成为项目经理的很好的阶梯。 设计内容及要求： 1. 假如你是运通建筑工程公司人力资源部负责招聘的主管人员。请根据李先生对项目助理这一职位的工作分析 结果，拟写一份简要的招聘申请表。请列出各款项名称并简要描述相应内容。 2. 按照此次项目助理招聘计划，公司将对参加应聘的人员进行素质测评，请结合你所了解的人力资源管理与开 发理论中关于素质测评常识，拟写一份项目助理应聘人员素质测评方案书。请简要列出该方案中所涉及的工 作内容。 项目策划 三 背景综述： 芝元堂药业股份有限公司原是我国中药行业著名的老字号企业，至今已有数百年的历史。1999 年芝元堂组建集 团公司，股改上市，不断适应市场，改革创新，奋力拼搏，经济运行质量有了很大的提高。 2003 年初，芝元堂药业股份有限公司高层领导班子召开商务会议，讨论目前公司人才状况，中高层各级领导 一致认为，作为高新技术产业，特别是面对集团要进军生物制药、电子商务等高科技领域的战略，目前公司的 人才状况远远不能适应市场的发展。正是在这样一个背景下，芝元堂药业决定于 2003 年初面向社会公开招聘各 部门专业人员，同时采用人才市场设摊招聘和刊登报刊广告的方式，同时也希望熟人推荐，并要求在公司人力 资源部的归档资料中查找合适人选。 在前期准备过程中，各部门人员达成共识，尽量挑选与企业文化相似的应聘人员。芝元堂药业股份有限公司本 身有着很好的品牌和形象，在招聘宣传中重点突出其平实、稳重的特点，以及市场经济下新的生机。总经理李 先生提出，这次人员招聘全过程应完全按规范化的模式操作。 设计内容及要求： 1． 假如你是芝元堂药业股份有限公司人力资源部负责人力资源规划和员工招聘的工作人员，请针对本次人 员招聘，画出一个简要的人员招聘录用流程图，在图中明确标识出各个步骤工作内容和整体工作流程的 顺序。 2． 此次招聘过程中，公司将对应聘人员特别突出关于年休假的福利政策，作为吸引人才的一项条件。设想， 如果你又同时负责芝元堂药业的员工福利制度的修订，请按年资将职工分为 4 个等级并设计并拟定一份 关于员工年休假的规定，从而体现出不同年资的员工所享受的不同待遇。在设计该规定时，可参考附录 中的相关说明。 附录：芝元堂药业股份有限公司劳动合同关于工作时间的规定 第四章 工作时间 1． 公司实行每周 40 小时，每周 5 天的工作制。 2． 由于生产需要必须延长工作时间，公司应根据有关加班规定给予员工一定的经济补偿，或者给 予相应时间的补休。 3． 员工享有国家规定的法定假日、婚假、丧假、探亲假、年休假和计划生育假等有薪假期。 4． 员工享有公司规定的其他假期。 项目策划 四 参考材料 1： 江凌电子集团有限公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型企业。其前身为国营 X 市有线电总厂，成立于 1958 年，曾合作研制和生产 CN 台程控交换机、第一台大型计算机、第一台自动提款机。2003 年，为了更好地适 应市场竞争的机制，工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系列大幅度改革，发展成为一个拥有 15 个职 能处室、12 家直属企业、3 家合作企业和 3 家合资企业、固定资产达 15 亿元的大型电子集团，在全国各大城市建 立了销售服务中心，产品扩展到日用消费品类领域，开始自行研制大屏幕背投影式彩色电视机和家具产品。 2002 年年末，主管公司行政和人力资源的副总丁先生在高层商务例会上递交并传阅了 2003 年度集团总部的人 力资源职务设置与人员配置计划报告。根据公司 2003 年度发展计划和经营目标，在 2003 年集团总部将划分为 6 个部门，其中，行政副总丁先生主管行政部和人力资源部、财务总监周女士主管财务部、营销总监王先生主管 销售部和市场部，总工程师贺先生主管项目开发部。根据 2003 年集团总部职务设置与人员配置计划，总部人员 应为 90 人，到目前为止总部实际在职员工 80 人，尚需要补充 10 人，其中包括：项目开发技术主管 2 名、项目 开发工程师 3 名（隶属项目开发部），销售代表 4 名（隶属销售部），营销策划 1 名（隶属市场部）。 参考材料 2： 江凌电子集团有限公司招聘程序管理规定（节选） 1． 目的 ：本管理规定通过对人员招募、选拔和录用程序的具体规定，保证人员招 聘工作的有序进行，及时 2． 有效地为公司补充人才资源。 3． 适用范围 ： 公司所有正式员工的招聘 4． 招聘程序 3.1 提出招聘需求 公司总部每财政预算年度之初将制订人员预算，用人部门经理有责任在做财政年度计划的同时制定新增 职位和人数的计划，由高层管理批准。 当用人部门有招聘需求时，用人部门经理需填写待招聘职位的招聘申请表。对于预算内的招聘，可以将 此申请表直接交人力资源部相关负责人进行招聘；对于预算外的招聘，需要交公司高层管理审批后，再 交人力资源部相关负责人进行招聘。 3.2 招聘渠道 3.3 人员筛选 3.4 人员录用 （3.2 至 3.4 项具体内容略） 参考材料 3： 江凌电子集团有限公司招聘流程图 高层管理 用人部门 人力资源部 提出招聘需求 否 审批 不同 意招 聘 预算核查 是 同意招聘 面试 第二轮筛选简历 选择招聘渠道并停止招聘 发出需求信息 第一轮筛选简历 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续、签订劳动合同 答题要求： 1． 根据江凌电子集团有限公司 2002 年年末商务例会上主管公司行政和人力资源的副总丁先生所提交的 2003 年度集团总部的人力资源职务设置与人员配置计划报告，公司决定从外部招聘尚需补充的人员。请结合你 在人力资源管理方面的经验，拟写一份完整的人员招聘计划书，请在该招聘计划书中详细说明本次招聘的 招聘方式、招聘策略及相关风险预测，招聘费用预算，并分别以“本科生”为例拟写出较为详细的招聘人 事政策。 2． 江凌电子集团有限公司主管公司行政和人力资源的副总丁先生认为，目前公司在人员筛选的过程中所采用 的方式仅为简历筛选和面试，而按照现代人力资源管理理念，对于经过初步筛选的职位申请人，根据职位 的不同应采取不同的评价手段和工具进行测评，目前公司招聘程序管理规定中的相关条款是否可以作相应 调整和细化？假设你是江凌电子集团有限公司人力资源部经理，针对此点你将如何改善公司的招聘程序？ 请参考丁先生的意见，拟写一份关于公司招聘程序管理规 定的改善建议书。 3． 针对你所拟写的关于公司招聘程序管理规定的改善建议书，请同时对江凌电子集团有限公司招聘流程图作 相应的修改。请画出修改后的完整的招聘流程图。 项目策划 五 参考材料 1： 利德高建筑工程有限公司是某市从事房地产建设项目管理的著名企业之一。公司最核心的一个部门是项目管理 部，该部门有 9 个项目经理，每个项目经理都可以独立承接项目，而且有的项目经理还同时承接几个项目 。 2003 年初，由于公司的业务不断扩大，这些项目经理有些应接不暇，他们不但要对每个项目的总体情况负责 ， 还要亲自过问很多细节的事务，因为现有的部门秘书缺乏专业技术基础知识、不了解业务而且缺乏经验，只能 承担一些输入和打印文件的工作。 根据目前的情况，公司总经理林先生召集各主要部门负责人进行研讨，人力资源部经理韩小姐认为：再招几个 项目经理可能会缓解紧张的局面，但这些独当一面的项目经理人才在目前的人才市场上非常短缺，而且身价不 菲。更主要的是，多招聘几个项目经理仍然无法解决现在的问题，因为，目前项目经理们过多的精力放在了琐 碎的事务上。就此状况，大家经讨论决定，采用以下两种方式解决目前问题：一，招聘几名职位级别比项目经 理低但比普通秘书高的项目助理，每名项目助理可以支持一至二位项目经理的日常工作，这样就可以将项目经 理们从琐碎的事务中解脱出来，也是成本比较低的一种招聘方案。二，给公司内部员工以机会，优先提升和培 养内部员工，从客户服务部等其他部门选拔若干员工担当项目助理的职位。 参考材料 2： 利德高建筑工程有限公司项目助理职位的招聘申请表 职位基本信息 职位名称：项目助理 所属部门： 项目管理部 直接汇报职位： 项目管理部经理 下属职位： 无 主要工作职责 1． 负责项目有关的文档管理 2． 项目付款管理 3． 项目材料管理 4． 项目所需的文件报批，与有关单位联络 5． 项目会议组织协调 6．协助项目经理处理日常事务 任职资格要求 教育程度：大专以上 工作经验：二年以上 专业技能：1. 档案管理技能 2. 工程建设知识 3. 财务知识 其他要求：1. 沟通能力 2. 细致、耐心 3. 同时处理多项事务的能力 □ 预算内招聘 □ 预算外招聘 预算外招聘的原因： 主管审批意见： 人力资源部审核： 日期： 日期： 参考材料 3： 利德高建筑工程有限公司内部岗位招聘规定（节选） ······ 公司内部员工招聘的原则： 为员工提供最大限度的机会，目的是在公司的发展与变化中，充分发挥个人的才能。 内部招聘的所有程序与步骤由人力资源部安排。部门主管应建议应聘的员工与人力资源部联系。 公司内部员工应聘资格： 在公司试用期满的员工，均适用本规定。但为了保持相对稳定，对员工现任工作岗位的工作限定一定时间。特 殊情况由人力资源部与有关部门经理研究决定。 ······ 答题要求： 1． 根据利德高建筑工程有限公司的招聘需求，人力资源部门采取了多种外部招聘方式，进行一周的招聘之后 ， 收到应聘简历 120 余份。经过初步筛选，选出其中的 45 位候选人待选拔。假如由你来负责制订一个针对项 目助理职位的选拔评价方案，请结合你在人力资源管理方面的经验，参考该职位的胜任力轮廓图（详见附 录），选择至少三种不同的选拔工具、确定选拔工具与评价维度的关系，并在你的方案中简要描述此次选 拔应遵循步骤。 2． 请根据你所制订的选拔评价方案，以表格的形式撰写一份招聘选拔评价报告样 例，以供录用决策时参考。 3． 请结合你在人力资源管理方面的经验，针对此次项目助理的内部招聘，拟写出简要的招聘程序。 附录： 利德高建筑工程有限公司项目助理职位的胜任力轮廓图 水平级别（5 为最高） 胜任力特征 重要性 思维的清晰性与敏捷性 5 解决问题能力 4 沟通能力 5 团队合作能力 4 * 人际交往技能 4 * 适应性和灵活性 4 * 细致耐心程度 5 * 压力承受能力 4 * 1 2 3 4 5 * * * 项目策划 六 背景综述： 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的 两大支柱。移动电话有高达 40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面 也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。 因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看 他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解 他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通 过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一 样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让 人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员 和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门 用来提高员工的英语能力的。 天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的 50%。天龙公 司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占 总招聘人数的 10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公 司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的 50%。 策划要求： 1. 人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划 一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标 50%，请问你将如何策划校园 招聘？ 2. 经过你精心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你策 划留才项目，避免造成公司人才流失的情形。 项目策划 七 背景综述： 大亿食品公司自创立以来即采用多角化经营策略，公司的用人策略首重品德，业绩稳健成长，如今不但成为 食品业龙头，而且成立了十多家子公司，员工数由 188 人增加到 26,000 人，发展可说相当顺利。 1997 年，大亿食品公司制定了朝向”国际化”的发展方针，总经理认为国际化是企业成长过程中必经的 途径，于是在 1998 年成立了负责国际事业的专门机构，更加广泛地寻找合作伙伴；但是，首先公司明显有充 足的国际化经验；其次，从人力资源部曾经做过的一次外派意愿调查结果显示，大多数人员外派意愿不高，公 司又面临“外派人才”的问题。总经理深刻了解人才国际化是企业国际化成功的关键因素，而最大的瓶颈在于 人才和经验，况且企业经营国际化，管理上的复杂度相对提高，而在企业国际化过程中，外派人员扮演着相当 重要的角色；外派人员任用不当，不仅对当事人身心造成重创，对企业而言，也是相当庞大的成本支出与损失。 策划要求： 1.假设你作为大亿食品公司国际事业专责机构人力资源部门的主管，总经理要求你负责拟定外派人员选拔细则， 作为公司甄选外派人员时应考虑候选人的一些条件，以确保从公司内部找到合适的外派人员，并加以培训成 国际化人才，实现公司“国际化”的发展目标。 2. 人才国际化是企业国际化成功的关键因素，如果母公司无适合人选，亦可考虑当地国人士或第三国国籍人士， 请你就大亿食品公司的国际企业管理者之人选(本国国籍人士、当地国人士、第三国国籍人士)，向总经理提出 不同国籍人选之优缺点分析报告。 案例分析 一 背景综述： 小张毕业于某大学房地产经营与管理专业，他在校期间几乎包揽了所有奖学金，但上海人才济济，几个月下来， 他仍然没有找到合适的工作。 终于机会来了，他万万没有想到，他能找到这份较满意的工作，起到关键作用的竟是他一年前写的一篇有关老 年城建设的获奖论文。事情是这样的，经过两轮面试，小张的竞争者只剩下其他两个上海名校的毕业生，一男 一女。从学校上来比，小张想自己肯定没戏了。没料到，公司通知他立刻去上班，并给他一个月的考核期来决 定是否最终拍板。原来，总经理看了小张的论文，刚好与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。于是经理决 定聘用小张。给他一个月的机会考察公司的情况，并重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想论 文。小张感到压力挺大，但不能不说，这是个机会。首先，该公司是一家国有大中型企业，可以给他解决户口 问题；其次，住房可以解决，有单身公寓；薪水在他看来虽然不高，但还算可以，专业基本对口，公司规模也 不小，再加上老板的赏识，小张决定把握机会，好好表现。 小张在公司的第一个月，主要忙于作论文、上网、对专家作电话咨询，有时有了疑问，由于公司里其他人并不 十分了解这个项目，一切还只是个想法，所以，总也得不到确切答案。小张感到挺无助，不好意思去问经理， 只好自己想。 工程处负责人对小张的到来并不高兴。因为他们认为，现在公司最紧缺的是工程技术人员，经营策划之类的事 完全可以交给专门的策划公司。再说，老年城计划还只不过是个设想，但他们没有聘用的权利，只好当做个牢 骚
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人力资源管理师二级历年简答试题汇总
07 年 5 月试题 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 （1 分） ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度考评方法。（2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使 用相同的权数以保证公平。（2 分） ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1 分） ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1 分） ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所关注的事项也有所不同。 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 ⑤描述培训目标。编制目标手册。 ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据。 ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。 ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。 ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。 ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。 ③为强化劳动法制提供条件。 ②为了促进就业与再就业。 ④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（2 分） ②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。（2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与 接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 07 年 11 月 简答题 二、解答题 1、简述培训评估报告的撰写步骤 答：①导言 ③ 阐明评估结果 ⑤ 附录 ② 概述评估实施的过程 ④ 解释评论评估结果和提供参考意见 ⑥ 报告提要 2 、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以 从那些方面对其进行分析比较 1 经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 4. 功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 2 可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 5 开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 3 准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 6 有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 3、 请简要说明劳动争议伸载的基本原则 1：一次裁决原则 一方不履行事申请人民法院强制执行 2：合议原则 , 少数服从多数 : 4：回避原则 3：强制原则 , 只要一方申请就要受理 , 调解不成可直接行使裁决权 , :5：区分举证责任原则 08 年 5 月 简答题 一、简答题（本题共同研究 2 题，第 1 小 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （3）趋中趋势分析； （5）回归分析法； （2）频率分析法； （4）离散分析； （6）图表分析法； 2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； 2 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度 ； （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （8）工资协议的违约责任； （7）工资协议的终止条件； （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 08 年 11 月 简答题 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分） 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2 分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行 预测。（2 分） ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2 分） ⑤ 人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈， 不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2 分） 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分） （1）绩效考评指标体系设计和程序： （2）绩效考评标准的设计原则 ① 进行工作岗位分析；（2 分） ① 定量准确的原则；（2 分） ② 进行理论验证；（2 分） ② 先进合理的原则；（2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系；（2 分） ③ 突出特点的原则；（2 分） ④ 对指标体系进行必要的修改和调整。（2 分） ④ 简洁扼要的原则。（2 分） 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2 分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分） （2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ① 选择岗位评价要素；（2 分） ③ 按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；（2 分） ② 建立岗位要素指标评价标准表；（2 分） ④ 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（2 分） 09 年 5 月 简答题 简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分） 1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15 分） （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分） 分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的 （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分） 部门。（3 分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15 分） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3 分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3 分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3 分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划 等决策提供依据。（3 分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15 分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安 ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） 全卫生事故。（5 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分） 09 年 11 月 简答题 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1. 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16 分）评分标准：P86-93 （1）准备阶段（1 分）P86 ① 收集必要的资料；（1 分）P86 ② 组织强有力的测评小组；（1 分）P87 ③ 制定测评方案。（1 分）P87 （2）实施阶段（1 分）P88 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ① 测评前的动员；（1 分）P89 ② 测评时间和环境的选择；（1 分）P89 ③ 实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1 分）P89 （3）测评结果调整（1 分）P90 ① 分析引起测评结果误差的原因；（1 ② 正确选择处理测评结果的分析方法；P91 分）P90 ③ 对测评的数据进行处理。（1 分）P91 （4）综合分析测评结果（1 分）P92 ① 描述测评结果；（1 分）P92 ② 对测评对象进行分类；（1 分）P93 ③ 对测评结果进行分析。（1 分）P93 2. 简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15 分）评分标准：P197 （1）明确要采集的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估 （4）全面实施访谈。（3 分） （5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3 分） 人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进 行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3 分） 3. 在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15 分） 评分标准：P255-256 （1）工作产出是否为最终产品。（3 分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3 分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。（3 分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3 分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3 分） 10 年 5 月 简答题 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15 分） 面试的实施过程一般包括 5 个阶段： 1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题 3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用 4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5．结束阶段 常用行为性和开放性问题 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分） (一)利用客户关系图分析工作产出 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个 体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组 织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。 (二)提取和设定绩效考评的指标 运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标。关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 (三)根据提取的关键指标设定考评标准 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。 (四)审核关键绩效指标和标准 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 10 年 11 月 简答题 一、 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） P157 培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点： ①培训的实际环境； （2分） ④课程开发与交付所需的器材与媒体； ⑦课程报名与结业程序； （2分） ②培训的限制条件； （2分） ⑤学员参加培训的先决条件； （2分） ⑧ 学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。 ③培训课程的引进与整合的步骤和方法； ⑥学员的报名条件； （2分） （2 分） 2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） P219 评价中心主要采用以下六种方法技术： ①实务作业或称套餐式练习； （2分） ③个人测验； （2分） ⑤管理游戏； （2分） ②自主式小组讨论； （2分） ④面谈评价； （2分） ⑥ 个人报告。 （2 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分）P373 企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。它包括： （1）营造劳动安全卫生观念环境。 （2分） 树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。 （2）营造劳动安全卫生制度环境。 建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励， 违反相关制度的应当惩罚。 （2分） （3）营造劳动安全卫生技术环境。 （2分） 1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故； （1分） 2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 （1分） 3、劳动的组织优化。 主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。 11 年 5 月 简答题 简答题(本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分) 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策? 评分标准：P14 (1)企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突；(2 分) ② 存在过多的委员会； ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； (2 分) (2 分) ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 (2 分) (2)组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改 进上： ②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。 (3 分) 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步聚。评分标准：P175 (1)竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；(2 分) (2)假定一种需要做出决策的典型情况； (3)在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策； (5)裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； (2 分) (6)重复上述的弟(4)步、第(5)步，且全比赛结束； (2 分) (7)比赛后召开评比会。 (2 分) 3、简述工资集体协商的主要内容。评分标准：P360 (每项 2 分，最高 16 分) (1)工资协议的期限； (2 分) (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (3)职工年度平均工资水平及其调整幅度； (5)工资支付办法； (2 分) (7)工资协议的终止条件； (2 分) (4)奖金、津贴、补贴等分配办法； (6)变更、解除工资协议的程序； (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (8)22 资仂、议的违约责任； (2 分) (2 分) (4)裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） (9)双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分)
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人力资源管理师三级考试第一章第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 一 . 均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论——是说明通过商品供给与商品需求 的运动决定商品价格形成的理论。 商品的均衡价格与均衡产量是市场上的供求双方 在竟争过程中自发形成的。 工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动 力的需求价格与供给价格相一致的价格。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 一 . 均衡价格论的一般原理及工资决定 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给 价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳 动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值 为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产 费用及劳动的负效用。 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因 素影响 。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 二、工资形式的分类 p15 （考点 ) 工资形式：基本工资＋福利 （一）基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或 产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 1 、 工资率 工资率——单位时间的劳动价格。 2 、货币工资与实际工资（ 2 级 2007.5) 货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资 / 价格指数 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 3 、计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工 资支付方式。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 ① 计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长 度支付工资的形式。 货币工资＝工资标准 × 实际工作时间 ② 计件工资——依据工人合格产品数量和计件工 资率计算工资报酬的工资支付形式。 货币工资 = 计件工资率（计件单价） × 合格产品 数量计件工资是计时工资的转化形式。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 二、工资形式的分类 （二）福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部 分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。 福利支付方式 : 实物支付 延期支付 分为两类： 延期支付：当员工具备享受资格时，获得使用权。 （如：保险支付、退休金等） 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 福利特征如下： 1 、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动 量直接相关 2 、法定性 3 、自定和灵活性 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 实际工资计算公式是 ( A. 货币工资／价格 C. 货币工资 × 价格 ) （ 2 级 2007.5) B. 货币工资 / 价格指数 D. 货币工资 × 价格指数 答 :B 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 货币工资的影响因素有（ ）。 A. 货币工资率 B. 工作时间长度 C. 劳动力数量 D. 价格指数 E ．工资制度 答： ABE 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 福利的支付方式为（ ）。 A. 当期支付 B. 实物支付 C. 延期支付 D. 支票支付 E ．现金支付 答： BC 第三节的考点回顾 2. 工资形式的分类 1. 工资是如何决定的 4. 福利两种支付方式 3. 实际工资的含义和计算方法
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人力资源管理师三级考试第一章第二节 劳动力供给和需求
第二节 劳动力供给与需求 一、劳动力与劳动力供给 p5 （一）劳动参与率的概念（考点 ) 劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标， 是指劳动力在一定范围内的人口的比率。 劳参率计算公式： 总人口劳参率 = 劳动力 / 总人口 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 / 该年龄（性别）人口 第二节 劳动力供给与需求 （一）劳动参与率的概念 劳动力供给弹性的定义 p6 劳动力供给量变动对工资 率变动的反应程度被定义为 劳动力供给的工资弹性，简 称为劳动力供给弹性。 第二节 劳动力供给与需求 （考点 ) (2 级 2007.5 ） △S △W Es= — / — 计算公式： S W Es ：劳动力供给弹性 △S △W — ：劳动力供给量变动百分比 —：工资率变动百分比 S W 第二节 劳动力供给与需求 （一）劳动参与率的概念 劳动力供给弹性的分类 p6 供给无弹性 Es ＝ 0 无论工资率如何变动，劳动力供 给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量 变动的绝对值大于 0 。 单位供给弹性 Es ＝ 1 在这种情况下，工资率变动 的百分比与劳动力变动的百分比相同。 第二节 劳动力供给与需求 供给富有弹性 Es ＞ 1 劳动力变动 百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es ＜ 1 劳动力变动 百分比小于工资率变动百分比 第二节 劳动力供给与需求 例题： 劳动力供给弹性是 ( ) 变动对工资率变动的反应程度。 (2 级 2007.5 ） (A) 劳动力需求量 (B) 劳动力需求增长量 (C) 劳动力供给量 (D) 劳动力供给增长量 答案 : C 第二节 劳动力供给与需求 供给富有弹性表示为（ ） A. Es0 B. Es0 C. Es1 D. Es1 答案 : D 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分 比，判断正确的是（ ）。 A. Es1 B. Es1 C. Es2 D. Es0 答案 : B 第二节 劳动力供给与需求 （二）劳动力参与率的生命周期 p6 劳动力参与率的变化趋势： • 5-19 岁年龄组青年人口劳动参与率下降 • 女性劳动参与率呈上升趋势 • 老年人口劳动参与率下降 • 25-55 岁男性成年人的劳动参与率保持高位水平 第二节 劳动力供给与需求 （三）经济周期与两种劳动假说 p7 经济周期： （考点 ) 是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 第二节 劳动力供给与需求 例题（ 2 级 2009.5) ： （ ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A 、经济规律 B 、经济交替 C 、经济周期 D 、经济变动 答案： C 第二节 劳动力供给与需求 二、劳动力需求 p7 劳动力需求弹性的定义 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义 为劳动力需求的工资弹性。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资 率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工 资率下降，劳动需求增加。计算公式 : △D △W Ed= — / — D W 第二节 劳动力供给与需求 劳动力需给量变动百分比 第二节 劳动力供给与需求 • 劳动力需求弹性的分类（考点 ) 需求无弹性： Ed ＝ 0 工资率不论如何变化，劳动 力 • 需求量固定不变 需求无限弹性： Ed→∞ 工资率不变，劳动力需求 量 变动的百分比的绝对值大于零 第二节 劳动力供给与需求 单位需求弹性： Ed ＝ 1 工资率变动的百分比与需 求 量变动的百分比的绝对值相等 • 需求富有弹性： Ed ＞ 1 需求量变动百分比大于工 资 率变动百分比 • 需求缺乏弹性： Ed ＜ 1 需求量变动百分比小于工 资 率变动百分比 • 第二节 劳动力供给与需求 例题 : 劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率 变动的反应程度。 A. 劳动力需求 B. 劳动力供给 C. 劳动力需求量 D. 劳动力供给量 答： C 第二节 劳动力供给与需求 对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的 百分比，判断正确的是（ ）。 A. Ed0 B. Ed0 C. Ed1 D. Ed1 答： C 第二节 劳动力供给与需求 三、企业短期劳动力需求的决定 p9 （考点） 短期企业劳动力需求决定的原则：（ 2 级 2010.5) MRP=VMP=MP*P=MC=W MRP ：劳动的边际产品收益 VMP ：劳动的边际产品价值 MP ：边际产量 P ：价格 MC ：边际成本 W ：工资 第二节 劳动力供给与需求 例题： 在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的 原则是（ ）。 A .MRP=W B .MRP=MP C . VMP=MP D . MP=MC 答： A 第二节 劳动力供给与需求 短期企业唯一可变的生产要素是（ ）（ 2 级 2010.5) A . 生产资料 B . 劳动资料 C . 资本投入 D . 劳动投入 答： D 第二节 劳动力供给与需求 四、劳动力市场的均衡 p11 （一）劳动力市场的含义（考点 ) （ 3 级 2009.2 ） 劳动力市场的主体：劳动力所有者个体；使用劳动 要素的企业。 劳动力市场的客体：劳动者的劳动力，即体力和智 力的总和，劳动能力。 第二节 劳动力供给与需求 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义： （考点 ) 同质劳动力获得同样的工资。 劳动力资源的最优分配。 充分就业。 第二节 劳动力供给与需求 例题： 劳动力市场的客体是（ ）。（ 3 级 2009.5 ） A . 劳动力市场关系 B . 劳动者的劳动力 C . 劳动力的所有者个体 D . 使用劳动力的企业 答： B 第二节 劳动力供给与需求 劳动力市场均衡的意义有 ( ) 。（ 07 年 5 月考 题） A . 充分就业 B . 同质劳动力获同样工资 C . 体现工资差异 D . 劳动力资源的最优分配 E . 增大工资总额 答： ABD 第二节 劳动力供给与需求 五、人口、资本存量与均衡工资率（考点） p13 （一）人口对劳动力供给的影响 1 、人口规模 2 、人口年龄结构（ 3 级 2007.5) 第二节 劳动力供给与需求 劳动年龄人口占人口总体比重的变化影响劳动力 的供给； 劳动年龄组内部年龄构成的变化影响劳动力供给 内部构成的变化。 3 、城乡人口结构 农村劳动力向非农业的转移使劳动力供给弹性增大。 第二节 劳动力供给与需求 （二）资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加将导致劳动力需求的扩大。例如 扩大固定资产的投资规模增大对劳动力的需求。 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下 , 资本存量的 增长率将会高于人口增长率，其结果是均衡工资率得到 提高，就业也在扩大。 第二节 劳动力供给与需求 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（ ）。 A. 劳动年龄人口占失业人口比重 B. 劳动年龄人口占人口总体比重 C. 劳动年龄组内部年龄构成 D. 劳动年龄组外部年龄构成 E ．就业人口总量 答： BC 第二节的考点回顾 劳动参与率的概念和计算方法 ; 劳动力供给弹性的定义、分类及计算公式 ; 劳动力参与率的变化趋势； 经济周期的概念； 劳动力需求弹性的定义、分类及计算方法； 企业短期劳动力需求的决定原则； 劳动力市场的含义和劳动力市场均衡的意义； 人口年龄结构、城乡人口结构对劳动力供给的影响； 资本存量对劳动力需求的影响； 人口、资本存量与劳动力市场均衡。
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人力资源管理师一级复习题2017年5月
一级人力资源管理师串讲资料 2017.05 第一章 人力资源规划 一．战略性人力资源管理衡量的标准（P12）： 1、基础工作的健全程度。如规章制度、人力资源管理信息管理 水平等。 2、组织系统的完善程度。从人力资源战略的制定到实施、监督、 反馈和控制机制是否确立。 3、领导观念的更新程度。是否将人力资源管理部门提升到决策 层面，将人事经理角色转变为战略合作伙伴。 4、综合管理的创新程度。如企业文化、管理理念、组织结构、 制度规范等。 5、管理活动的精确程度。如人力资源规划的正确性和可行性、 基础性管理的精细化程度等。 二．企业集团管理体制的特点（P44）： 1.管理活动的协商性； 2.管理体制的新型性； 3.管理内容的复杂性； 4.管理形式的多样性； 5.管理协调的综合性； 6.利益主体的多元性和多层次性。 三．人力资本战略实施的模式（P110）： 1.指令型：高层制定强制执行 2.变革型：高层重点战略实施 3.合作型：强调发挥集体智慧 4.文化型：强调全员参与制定 5.增长型：采取自下而上过程 四、战略规划设计程序和要素（P30）： （一）战略规划设计程序 1.设计企业发展远景； 2.明确企业主要任务； 3.分析企业外部环境； 4.掌握企业内部资源； 5.设定企业战略目标； 6.制定目标行动方案； 7.贯彻实施行动方案； 8.进行实施过程监控。 （二）战略规划设计要素 1.信念：企业为什么存在？ 2.远景：要成为什么企业？ 3.任务：企业责任和义务； 4.目标：企业发展的定位； 5.策略：实现战略的措施。 五、企业集团管控模式的选择（P69）: 在决定集团采用哪一种集权分权关系及选择哪一种集团管控模 式时，需回答 3 方面的问题 （1）需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求看，集团 需不需要对下属企业进行集团管理。 （2）能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能 力对下属企业进行集团管理。 （3）应不应该——从下属企业自身发展的阶段来看，集团总部 应不应该对下属企业进行集团管理。 综合以上三大关键指标，最终确定企业集团对下属企业的最适 合的管理模式。 例如：当成员企业处于成熟的发展阶段，与集团的资源性呈高 度相关，且属于集团发展战略发展的重点单位的情况下，集团应选 择战略管控型的管理模式。 作为不同类型企业集团的管控模式，侧重点不同： ●财务管控型——主要以财务指标对成员企业进行管理和考核 ●战略管控型——以战略规划为主，总部视情况设立具体业务 部门，关注集团业务组合的协调发展 ●运营管控型——通过总部业务管理部门对下属企业的日常经 营进行管理。 企业集团总部组织结构的三种管控模式 1、运作型总部：也称操作型总部，是一种高度集权的总部，总 部从集团的战略规划到决策的具体实施都要作决定。 2、战略型总部：总部负责集团的财务、资产运营、文化和集团 的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规 划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为了保证下属 单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规划并不是 很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高综合效益上。 3、资本经营型总部（有头脑、没有手脚）：总部是一个“资金 中心”，负责集团的财务和资产运营、财务规划、投资决策和实施 监控以及对外部企业的收购、兼并工作其他职能由下属企业承担。 总部每年给下属企业一定的财务目标，下属企业只要达到财务目标 就可以了。 六．企业集团总部智能的定位（P87）： 1.战略中心 2.人力资源中心 3.制度中心 4.资本中心 5.文化中心 七．集团总部组织结构再造的程序（P95） 1.主要职能再造 2.主要流程再造 3.总部类型选择 4.再造后人才管理 八、定岗定编定员定额 1.前提：战略、职能、流程、结构设计（U、H、M ） 2.定岗：设置什么岗位？多少岗位？（工作岗位分析、 岗位价值评估） 3.定编：每个部门、每个岗位配备多少人。 4.定员：配置什么人员（任职资格、岗位胜任特征） 5.定额：达到什么标准（工作标准、绩效考核指标和 标准） ●录用决策的方法 1.综合加权法 2.立即排除法 3.能位匹配法 第二章 招聘与配置 一、工作岗位分析的概念和内容 1、概念： 简称工作分析或岗位分析，是对各类工作岗位的性质任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及员工承担本岗位任务应具 有的资格进行系统研究，制定出工作说明书等 岗位人事规范的过程。 2、内容：（落实为工作说明书-工作内容、任职资格） （1）对岗位存在的时间、空间、范围及内在活动内容进行科学 界定。 （2）对岗位进行系统分析，并给出必要的总结和概括。 （3）明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资 格和条件（如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状 况等）。 （4）将上述研究成果，按一定程序，以文字和图表的方式制定 出岗位说明书等 。 岗位说明书主要是对岗位的工作活动、职责与工作关系的描述， 一般还会对工作环境和其他与工作相关的因素做出说明） 人员规范是根据本岗位工作职责，对要配备人员素质提出的要求， 如受教育程度、工作经验、身体条件等。 我国大多数企业将上述两个文件合二为一，统称为工作说明书或 岗位说明书。 二、基于胜任特征的人才甄选流程设计 二．行为面试设计（看以往行为，预测今后绩效） （一）原则 1、以既定岗位的胜任特征模型为基础。 2、并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。 （1）基础性的胜任特征没有在行为面试过程中考查。 （2）在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特 征进行分析。（在 10 项左右） 3、必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。 （1）行为面试核心特点，根据行为化的指标来对候选人进行评 估和测量。 （2）将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指 标，就成为能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。 4、必须与企业内在环境条件保持统一。 （1）行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞 争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言 （2）经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员 工实际的典型行为表现。 （二）主要步骤 1、全面分析岗位信息。 2、选定必测胜任特征指标（10 条以上）。 3、设计行为面试体系。分别针对某一胜任特征提出具体的行为 面试问题和评分体系。 4、评估设计出的体系。 （1）根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查。 （2）从行为面试体系的设计流程来评估。 （3）可采用其他的一些方式方法。 5、行为面试流程的实施 面试问题的设计 随着互 联网和 电子商 务的发 展，对 预期 传统制 应变 造型企 能力 业会产 一级 二级 三级 四级 拥有一定预期应变能力，发现存在的一些问 题 拥有预期应变能力，能敏锐的发现存在的问 题及提出改善的方法 拥有敏感的预期应变能力，能迅速的发现存 在的问题及提出改善的方法 拥有敏感的预期应变能力，能迅速、准确的 发现存在的问题及提出有建设性的改善方法 生哪些 影响？ 如何适 应这种 变化？ 能深入分析公司的发展 战略和财务管理现 五级 状，结合同行业管理的相关经验，实施公司 系统调整和变革 第三章 一、培训系统设计 培训与开发 二、培训开发运行模式 (一) 培训与开发的传统模式 1、咨询型模式 5W1H：谁、何时、何地、在哪里、如何做 4 阶段：获准进入、调查与分析、完成、退出 2、持续发展型模式 7 个活动领域： 政策要形成文件 责任与角色要求（主要对象包括高管、经理人、人事职能部 门人员及所有学员） 培训机会与需求的辨识与确定（要有相应计划、任务说明、 进行专项评审） 学习活动的参与（通过激励和协商来达到，不是强迫） 培训计划 培训收益 培训目标 (二) 培训与开发的新模式 1、系统型模式（5 步骤） ① 制定培训政策 ④实施 ②确定培训需求 ③制定培训目标与计划 ⑤评估审核 2、阿什里德模式（3 阶段） （1）离散阶段 7 培训与组织目标无关联 培训被看作是一种浮华或浪费时间 培训的运作是非系统性的 培训是功利性定向的 培训是培训人员的事 培训职能只归培训部 以纯粹的基础知识为 （2）整合阶段 9 培训开始与人力资源的需求相结合 使培训与评价体系形成一体 既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能型内容 由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题 培训由培训人员承担，但由于培训内容范围扩展，对培训者 的技能范围要求扩大了 部门经理作为评价者参与到培训和发展中去 以班前班后培训代替脱产培训 培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到 了正式的认可 培训计划更多考虑了个人需要 （3）聚焦阶段 12 培训、发展、个人技能提升补充看成是组织生存的必要条件 培训与企业战略和个人目标相结合 注重职业发展，使学习成为一个完全连续的过程 专家的培训内容涵盖知识、技能、价值 自行选择培训课程 除基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非方向性的 采用新的培训方式和手段、开放、远距离培训，制定自我发 展计划等 重视评估培训与发展活动的效果 部门经理开始对培训承担主要责任 培训者的职能范围扩大 将学习作为一个连续的过程重新加以强调 允许失败并将其视为学习过程的一部分 (三)企业大学模式 1、含义： 企业大学是一个教育实体，同时又是一个战略工具。 企业大学性质不同于培训部。培训部隶属于人力资源部，只 对本企业内部员工提供培训服务；企业大学为每个岗位提供一系列 与战略相关的学习与解决方案，它们分离于企业人力资源部之外独 立运营，对企业内外都提供培训服务。 2、作用：推动和支持企业核心战略，提升和推广企业的核心能 力，建立人才培养体系，搭建学习型组织。 3、组织模式的类型： （1）指导型：企业大学成为人力资源部的子部门，人力资源部 负责企业大学的战略规划、指导教学方向。由于 HR 部门不适合完全 主导企业学习，这种模式从长远看不利于企业发展。 （2）合作型：企业大学与人力资源部是平行关系，都是企业的 成本中心。这种模式下企业大学向高层汇报，从战略角度获得资源， 直接从企业战略出发制定学习计划。 （3）独立型：对外是利润中心，企业大学发展到这种模式必须 具备较明显的竞争优势或资源，并对学习管理有一定积累。这种模 式下的企业大学以外部输出为主，实现利润收入，但在内部学习和 管理功能上相对弱化，对内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相 对不足。 （4）战略联合型：是企业大学发展的最终模式，在学习管理上 有足够积累，高层将学习视为人才管理的主要途径。这种模式下的 企业大学 成为人才管理规划的关键部门和战略的催化剂，在企业应 对内外部环境方面起标杆作用，需要各业务单元的协作，协同程度 要求较高。 【能力要求】培训与开发运行模式的设计 模式 内容 核心活动（教学层面）：调研、课程设计、授课、评估、 考试等。 培训与开 支持活动（教学所需的保障）：调研支持、课程资料整 发活动的 理、资金、教学场地、教学工具、讲师接待、学员服务、 结构化设 现场教学服务支持、费用报销等。 计 管理活动（以上活动的过程控制）：培训规划制定、预算 计划、组织建设、资源管理、讲师管理、学员管理、教学 监督、效果控制、档案管理等。 培训效果 不同规模的企业往往基于效果与效率的考虑来确定培训的投 与效率诉 入预算、发展规划及执行策略。对培训活动的效果与效率的 求下的培 保障，培训组织形态上往往体现在业务外包、专业化、职能 训活动分 化几方面： 解（选、 创业初期的企业： 内训+外请； 简） 中小型企业：专业化，有专岗负责培训，聚焦在教学层 面； 大型企业：培训工作规模化、专业化，培训中心或企业大 学出现；教学活动与支持活动分离，教学活动纵向分离、 横向集成； 集团化企业：培训职能化管理成为重要组成部分，，逐步 从培训日常运作中剥离。培训教学、项目管理向子公司转 移。 一个最佳的培训模式，除包括传统培训模式中的核心因素 外，还具有： 培训与开 提供一个机构完整、规则齐全的框架 发运行的 评价系统的循环运行 最佳模式 目标量化 满足需求 按不同的培训水平，采用不同的培训方法 企业大学运行模式的构建 内容 企业大学 1.企业性（企业烙印）；2.战略性（战略目标）；3.集成性 的构建要 （资源集中）；4.自主性（内部开发）；5.针对性（服务于 求 企业）； 企业大学 1.企大校长或首席学习官（CLO）：负责整合学习资源、引 的组织机 领企业变革。 构 职责： 帮助 CEO 制定公司有关教育的战略和目标 负责领导力项目的培训 为全体员工的成长与发展提供培训 为客户的管理人员进行培训 各业务部门介绍最佳实践、公司举措及学习经验 传播公司文化与价值观 2.培训教学研究部门：担任变革领导者的角色，负责学习解 决方案的设计与开发。 3.培训规划部门：负责对培训的组织需求、岗位需求、个人 需求进行调研与分析，做出短期与中长期的培训规划。 4.独立学院：如领导力学院、营销学院、技术学院。 企业大学 的创办定 位 1.按存在形式分：实体化、虚拟化； 2.按开发程度分： 内向型：一般不对外； 外向型：①向供应链开放 ②向社会开放 三．影响培训成果转化的因素分析 基于受训者层 1.培训能力 面 学习能力：受训者有学习动机和学习能力 培训动机：受训者学习培训项目内容的一种预期，包括学 习热情和坚持程度 自我效能：个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结 果所抱有的信念 2.自然遗忘（艾宾浩斯记忆遗忘曲线-先快后慢） 3.受训者培训转化的 4 层面 依样画瓢。培训转化效果取决于实际工作环境与培训时 环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面 的转移程度就大。 举一反三。理解培训成果转化方法，通过培训师在培训 时示范关键行为，强调基本原则的多种使用场合。 融会贯通。受训者在实际工作遇到问题时也能回忆起培 训中的学习成果。 自我管理。个人控制自己的某些决策和行为的尝试。 1.工作环境到培训成果转化的影响 （转化氛围：指受训者对能够促进或阻碍培训技能应用的工 基于工作环境 层面 作环境特征的感觉） 2.组织转化氛围感知测量 （受训者问卷：培训转化氛围与管理者在培训之后的管理行 为和人际关系行为的积极变化密切相关） 3.实践机会测量（应用的数量/频率/难度/重要性） 1.学习型组织（建立与转变） 2.知识管理：通过设计和运用工具、流程、系统、结构、文 基于组织层面 化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过 分析 程。 （通过提供学习:补充知识、提升能力、吸引新人、留住人 才） 转化环境和条件创造子 项目设计时，就应充分考虑工作环境特征、学 机制 习环境及受训者特点对成功转化的影响。 培训激励始于培训前。（体现在课程设计上、 激发学习热情和信心上、效果转化反馈上、薪 培训激励子机制 资挂靠上） ●物质激励（把员工培训的结果与工资、福 利、晋升挂钩） ●精神激励 1.制定明确的行动计划（学员培训计划） 反馈与考核子机制 2.使用绩效辅助物（测量工具：量化+评核） 3.建立培训后员工交流联系网络(电邮+活动) 四、促进培训成果转化的策略（案例） 明确关键人 员在转化中 的作用 关键人员： 管理者、培训者、受训者、受训者同事。 在培训前、中、后的作用：见 P244 表 3—5 以 激 励 强 化 1.运用激励强化理论，促进培训成果转化： 受 训 者 学 习 ●目标设置理论 ●期望理论（建立努力-成绩-奖励的依存 动机 关系） ●需求理论 2.采取有效措施促进受训者的配合 选择合适的培训对象 要求受训者人帮好学习益策 通过自我学习提高基本技能 明确告知培训后将考察学习成果和应用情况 如果员工不具备基本技能又不得不参加培训，可将基 本技能指导带入培训计划 培训实施前将学习资料发给受训者提前预习 1.发挥 HRM 的督导与推动作用（4 职责）： 让管理者了解下属所参加的培训项目的内容及它与企 业经营目标的关系 鼓励受训者将工作中遇到的难题带到培训课程中，列 入行动计划 与管理者交流分享在培训中收集到的学员反馈信息， 积极营造利 于转化的工 作环境 赋予他们培训下属的职责 建议培训师安排课后作业 ，让受训员工与其上级共同 完成一份行动改进计划书 2.*提高管理者的支持度（3 层面：员工对培训的自觉参 与、中层管理者对培训的积极推动、高层管理者对培训的 高度支持）；P247 表 3—6 3.增加应用所学技能的机会（3 方面）； 4.建立受训者网络（简讯+学导+小组）； 5.建立一对一辅导关系（管理者对受训者）； 对培训效果 的 及时跟踪调 培训后 3—6 个月内。 问卷形式、观察、上司意见反馈、同事评价、绩效反映 等 查 1.培训前：培训任务、学员差距、培训结果准备； 开 展 培 训 全 2.培训中：培训者、受训者、培训组织者三方； 过程的沟通 3.培训后：培训传讲会、制定培训成果转化计划、整理培 训资料、受训后表现与考核相结合 五．组织职业生涯管理的四阶段（技能） 组织可以根据不同的职业生涯期的个人职业行为与特征，确定 每个阶段具体的职业管理任务和职业发展的内容。 阶段 内容 （心理契约）组织的主要任务是做好招聘、挑选、配 职业选择与职 置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种 业准备阶段 可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。 职 业 生 涯 早 期 （相互了解+培训）新员工和组织之间相互了解，帮助 阶段 员工确立长期贡献区，建立职业锚。 职业生涯中期 （基本定型：培养+激励） 阶段 职 业 生 涯 后 期 （传、帮、带：发挥才能智慧；做好退休的心理准 阶段 备，做好人员更替计划） 员工职业生涯早期的组织管理 （一）相互接纳的表示（新员工 VS 组织） 1、新员工接纳组织的信号发出 （1）决定留在组织中 （2）发挥出高水平的内激励和承诺 （3）关注组织的发展、具有团队意识和参与意识 （4）接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将视为暂时 的情况相信和期待组织的许诺一定可以兑现。 2.组织对新员工的接纳： （1）正面的实绩评定 组织内核 （4）提升 （2）分享组织的“机密” （3）流向 （5）增加薪资 （6）分配新工作 （7）仪式 活动 （二）相互接纳过程中的问题与解决 1、对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈 信息传达 2、尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作 3、组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上 的隔阂。 相互接纳是组织与个人达成心理契约的过程； 消除不信任感，组织一定要做以下努力：●上司与下属共建目 标 ●组织专题讨论会。 4、将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化 员工职业生涯中期的组织管理 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的 危机时期，具体措施： 1、提拔晋升，职业通路畅通（职务的提拔晋升；转变职业；承 担重要技术工程项目或任务）； 2、安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排探索性的职 业工作； 3、实施工作轮换； 4、继续教育和培训； 5、赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会； 6、改善工作环境和条件，增加报酬福利； 7、实施灵活机动的多形式的处理方案。 员工职业生涯后期的组织管理 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的 危机时期，具体措施： 1、做好细致的思想工作（面对客观事实）； 2、做好退休后的计划与安排（因人而异、组织要以多种形式关 心退休员工、座谈会、兼职或返聘） 3、做好退休之际的工作衔接（计划分配安排退休、选配接替人、 培养接替人、交接工作） 第四章 绩效管理 一、绩效管理系统设计的步骤 （一）前期准备工作：进行工作分析，形成工作说明书，在工 作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。 （二）绩效考评指标体系设计：按指标来源分，按企业层级分。 （三）绩效考评运作体系设计：包括考评组织建立、考评者与 被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据 的收集与管理、绩效管理制度的建立与运行等内容。 （四）绩效考评结果反馈体系设计：把绩效考评给员工，并与 人力资源管理系统的其他工作环节相结合和应用。 （五）制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作 系统化、制度化为绩效管理制度，保证管理工作顺利开展。 第五章 一、工资制度 薪酬管理 1.岗位工资制：能力、责任、强度、环境 2.技能工资制 3.岗位技能工资制 4.绩效工资制 5.结构工资制 二、薪酬管理的基本原则 1.公平性 2.竞争性 3.激励性 4.成本控制性 三、股票期权的好坏 （一）股票期权的概念 股票期权，又称购股计划或购股选择权，即企业赋予某类人员 购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在 特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。 经理股票期 权（ＥＳＯ）特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的 经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。 （二）股票期权的特点 1．股票期权是权利而非义务，即经 营者买与不买完全享有自 由，公司无权干涉。 2．这种权利是公司无偿“赠送”的， 实质上是赠送股票期权 的“行权价” 3．股票不能免费得到，必须支付“行 权价” 4．期权是经营者一种不确定的预期 收入，这种收入是在市场 中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也 受到企业投资人的欢迎。 5．股票期权的最大特点在于，它将 企业的资产质量变成了经 营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益 的高度一致。 四、股票期权与提供无息贷款激励设计需要考虑哪些因素（四大原 则上考虑） 五、福利设计需要考虑的问题（衡量实力、急人所需、体现不同、 循序渐进、只上不下） 第六章 劳动关系管理 一、劳动争议诉讼案件分析 答题要点： 读三遍的基础上 （一）归纳总结，这个案件是属于什么性质的案件（劳务派遣？ 工伤？竞业限制？） （二）原告提出哪些主张？是否符合法律规定？是否有依据所 作所为是否有违法违规的地方？ （三）分析被告，答辩书是否有？是否有违法违规？答辩是否 有事实根据？ （四）对案件做符合逻辑的表述 掌握以下原理： 1.有关诉讼时效的规定； 2.有关劳务派遣的规定； 3.有关工伤的规定； 4.有关竞业限制的规定； 5.有关劳动合同法的规定（最好全面看，签订、变更、终止和 解除，特别规定，看全文） ●.用人单位能否解除怀孕期间的员工？ 这个问题要分两部分来看，若怀孕期间的员工的，有下列第三 十九条情形，用人单位仍可以单方面解除劳动关系，不论员工是否 怀孕，不用支付任何赔偿金。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 若员工没有上述情形，用人单位则是违法解除劳动合同，应依法 承担相应赔偿责任。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本 法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第三章 工伤认定 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性 或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等 意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下 落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城 市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之 内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害 的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命 伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有 关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本 条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。 第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是 有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的； （三）自残或者自杀的。 第十七条 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊 断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、 鉴定为职业病之日起 30 日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工 伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时 限可以适当延长。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其 近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病 之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政 部门提出工伤认定申请。 按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认 定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险 行政部门办理。 用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在 此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负 担。 第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料： （一）工伤认定申请表； （二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明 材料； （三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断 鉴定书）。 工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职 工伤害程度等基本情况。 工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一 次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书 面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。 第十九条 社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核 需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、 医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴 定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证 明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核 实。 职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由 用人单位承担举证责任。 第二十条 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起 60 日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者 其近亲属和该职工所在单位。 社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认 定申请，应当在 15 日内作出工伤认定的决定。 作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结 论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间， 作出工伤认定决定的时限中止。 社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的， 应当回避。 竞业限制的规定 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动 者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相 关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密 协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合 同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞 业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、 期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法 规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产 或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位， 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期 限，不得超过二年。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动 合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应 当承担赔偿责任。 劳动合同届满 中华人民共和国劳动合同法（全文） 《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会 第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 6 月 29 日 目 录 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第三节 非全日制用工 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法 权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三 方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立 集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 返 回 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业 危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳 动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提 供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的， 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期 限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或 者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动 合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用 人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的 完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上 签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动 者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬 的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年 以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不 得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同 期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形 外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动 者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人 单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的 培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的 劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权 相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条 款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反 竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法 律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业 务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制 期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳 动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报 酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 返 回 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民 法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人 单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合 同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合 同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权 利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应 当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 返 回 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用 期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指 挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单 位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人 员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定 解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行 政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并 将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的 情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同 的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形 外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动 者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年 限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济 补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 返 回 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体 职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指 导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机 制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面 代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之 日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行 业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准； 用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担 责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 返 回 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派 遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派 遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被 派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月 支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单 位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会 保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分 割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件， 按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳 动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自 身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除 劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动 者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 返 回 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作 时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的 劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用 人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工 资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 返 回 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、 企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监 督检查： （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集 体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和 材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范 围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、 提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进 行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠 正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部 门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 返 回 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政 部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位 未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合 同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试 用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令 限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定 处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人 单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔
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2015年5月一级人力资源管理师真题(带理论技能答案)
第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德反映着社会正义力量的要求 (B)道德的表现方式是说教 (C)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量 (D)道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( )。 (A)在法律健全完善的社会，不需要道德 (B)由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律 (C)在人类历史上，道德与法律同时产生 (D)在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用 (B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上 (C)文明礼貌是企业成功的唯一标志 (D)文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( )。 (A)君子喻于义，个人喻于利 (B)唯利是图，促进经济发展 (C)义以为先，以义制利 (D)守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( )。 (A) -切按照顾客的要求办事 (B)顾客问什么，就要如实回答什么 (C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌 (D)遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)绝不能违背上司的意愿 (B)干一行，专一行 (C)不转行，不跳槽 (D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( )。 (A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活 (B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议 (C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾 (D)对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟” 8、符合创新要求的做法是( )。 (A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上 (B)某公司花钱购买了一项新技术 (C)某企业开辟了一个新的销售市场 (D)某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、下列言语中，属于职业“禁语”的有( )。 (A)“不知道” (B)“还没上班呢，等会儿再说” (C)“您需要点什么” (D)“排队去” 10、员工正确处理利益关系的做法包括( )。 (A)破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人 (B)在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益 (C)坚持在集体事业的发展中实现个人利益 (D)以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益 11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有( )。 (A)装扮时尚 (B)颜色靓丽 (C)款式新潮 (D)香水浓烈 12、符合待人热情要求的做法有( )。 (A)嬉笑迎客 (B)主动热情 (C)亲呢友善 (D)惰绪饱满 13、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括( )。 (A)不以财富多寡作为服务标准 (B)对师长提供特别服务 (C)不以貌取人 (D)童叟无欺 14、增强职业责任意识，正确的态度有( )。 (A)加强职业责任修养 (B)反思自己是否竭尽全力 (C)不断矫正自己的行为偏差 (D)养成职业道德行为习惯 15、从业人员应该树立的法纪观念有( )。 (A)法不责众 (B)不犯法即可，没有必要学法 (C)法制纪律是从业人员利益的基本保障 (D)只有遵纪守法，才能够获得长远发展 16、关于遵守法纪与道德，错误的理解有( )。 (A)大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院 (B)法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用 (C)在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价 (D)法律不是万能的，而道德是万能的 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经 理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面 对这样的局面，你会( )。 (A)感到很失落 (C)分析原因，改进工作 (B)找经理说道说道 (D)以后不再那么拼命工作了 18、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验， 你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会 ( )。 (A)按照主管的要求做事 (B)按自己的理解做事 (C)和同事沟通，按同事的意见办事 (D)找主管进一步协商 19、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗。你的看法是( )。 (A)流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们 (B)收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由 (C)小动物保护协会的人们有爱心 (D)应该收养的足流浪的人，而不是猫、狗 20、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不 济等原因影响了本职工作的正常开展。对此，你的看法是( )。 (A)应该制定新制度，规范员工的兼职行为 (B)允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司 (C)兼职是在业余时间进行的，是员工的权利 (D)兼职活动是无法监督的，随他去吧 21、一般情况下，你和同事朋友约会，你会( )。 (A)准时到达 (B)比预定时间早一会儿达到 (C)晚点 (D)晚点，会通知同事朋友 22、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了他人的正常生活，你认为( )。 (A)养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬 (B)治理养犬的关键是征缴高额费税 (C)提高养犬的人文明素质最重要 (D)人们应相互宽容理解 23、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意， 但你觉得心里很别扭，你会( )。 (A)也拿对方开玩笑 (B)既然发现对方没有恶意，那就随便他好了 (C)警告对方，要他尊重他人 (D)与对方沟通，明确告诉对方自己的感受 24、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫，你的感受是 ( )。 (A)聒噪，令人心烦意乱 (C)习惯了，没有感觉 (B)有点烦，但还能够忍受 (D)悦耳动听 25、下列描述中，最接近你常态的感觉是( )。 (A)有朋友，有知己 (B)有知己，没朋友 (C)有朋友，没知己 (D)没朋友，没知己 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。垂小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、( )不属于后现代管理时期的理论。 (A)控制论 (B)系统论 (C)期望理论 (D)耗散结构论 27、从( )的维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。 (A)员工与长期发展战略 (B)短期战术性操作和员工 (C)作业程序和短期战术性操作 (D)长期发展战略与作业程序 28、人力资源战略的确定是( )的职责。 (A)全体员工 (B)部门负责人 (C)企业领导者 (D)人力资源管理人员 29、( )的企业文化在采用优质产品策略的企业中比较常见。 (A)官僚式+市场式 (B)官僚式+家族式 (C)家族式+市场式 (D)市场式+发展式 30、企业集团是以( )为主要联结纽带。 (A)产权 (B)命令链 (C)母子公司 (D)企业联合体 31、( )组织结构的特点是管理层级的集中控制。 (A)U 型 (B)N 型 (C)H 型 (D)M 型 32、( )不属于影响企业组织结构的内部因素。 (A)共同投资 (B)经营范围 (C)股权拥有 (D)市场竞争 33、在常见的几种总部组织绪构类型中，( )总部的集权程度最高。 (A)财务管控型 (B)战略型 (C)资本经营型 (D)运作型 34、“消耗一生产一再消耗一再生产”体现了人力资本的( )。 (A)创造性 (B)能动性 (C)累积性 (D)收益递增性 35、关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是( )。 (A)人力资本具有整合与协同效应 (B)人力资本管理具有多层级结构 (C)人力资本管理以母子公司之间的管理为重点 (D)集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理 36.( )胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。 (A)锚型 (B)簇型 (C)盒型 (D)层级式 37、构建胜任特征模型时，首先要( )。 (A)分析效标样本 (B)定义绩效标准 (C)进行行为事件访谈 (D)验证胜任特征模型 38、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是( )。 (A)对评分者的要求很高 (B)场景可以激发被试者的兴趣 (C)直观展示被试者的真实水平 (D)能使被试者获得身临其境的体验 39、( )属于特殊能力测试。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 40、(A)分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了( )。 (A)评分者信度 (B)同质性信度 (C)效标关联效度 (D)评分标准化程度 41、(A 应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是( )。 (A)立即排除法的可靠性更高 (B)轮流比较法耗时长、成本高 (C)立即排除法被大多数企业所采用 (D)轮流比较法要计算每个候选人的总分 42、由经济原因造成的裁员属于( )。 (A)自愿流出 (B)非自愿流出 (C)自然流出 (D)非自然流出 43.( )是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。 (A)调动 (B)降职 (C)晋升 (D)工作轮换 44、内部晋升制的作用不包括( )。 (A)能够节约时间和管理成本 (B)有利于保持队伍的稳定 (C)有助于保持工作的连续性 (D)有利于激发创新和活力 45、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是( )。 (A)谈话 (B)警告 (C)暂时停职 (D)降职 46、培训与开发系统运行的四大环节不包括( )。 (A)培训需求分析 (B)培训成本控制 (C)培训活动组织 (D)培训效果评估 47、( )组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系。 (A)指导型 (B)独立型 (C)合作型 (D)战略联合型 48、( )不属于学习型组织的特征。 (A)愿景驱动的组织 (B)组织的边界被重新界定 (C)集权管理的高耸型组织 (D)组织由多个创造型团队组成 49、学习型组织在团体层面的作用是( )。 (A)促使成员迈向共同愿景 (B)促进了组织与环境相适应 (C)鼓励员工相互合作，增加凝聚力 (D)形成员工之间探讨和对话的氛围 50、( )是受训者培训成果转化的第三个层面。 (A)举一反三 (B)融会贯通 (C)依样画瓢 (D)自我管理 51、( )思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、 反面或迂回去思考问题。 (A)习惯型 (B)直线型 (C)从众型 (D)书本型 52、从失败想到成功属于( ) (A)接近联想 (B)相似联想 (C)对比联想 (D)因果联想 53、职业生涯管理的要求首先来源于( )。 (A)个人 (B)企业 (C)团队 (D)社会和环境 54、( )是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。 (A)情景模拟 (B)人事考核 (C)人事档案 (D)志向和兴趣调查 55、( )是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。 (A)传统职业生涯路径 (B)网状职业生涯路径 (C)横向职业生涯路径 (D)双重职业生涯路径 56、企业绩效管理的原则和习惯是遁过( )来呈现的。 (A)考评者和被考评者 (B)绩效指标 (C)考评程序和考评方法 (D)考评结果 57、战略地图中，( )是战略主题的具体表达。 (A)绩效目标 (B)绩效指标 (C)行动方案 (D)战略衡量项目 58、( )主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。 (A) KPI (B) PCI (c) NNI (D) PRI 59、绩效日常管理小组一般不包括( )。 (A)人力资源部 (B)财务部 (C)战略规划部 (D)领导班子成员 60、员工绩效考核一般程序的最后一步是( ) (A)绩效申诉 (B)绩效反馈面谈 (C)核算考核结果 (D)制定绩效改进计划 61、企业 NNI 考评是由( )通过否决考评进行的。 (A)人力资源部 (B)部门领导 (C)绩效管理委员会 (D)绩效管理日常小组 62、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取( )。 (A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈 (C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈 63、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对( )的 评估。 (A)管理制度 (B)绩效管理体系 (C)绩效考评指标体系 (D)考评全面、全过程 64、(A)提建议的数量属于平衡计分卡( )方面的指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 65、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是( )。 (A)顺序法 (B)逆序法 (C)对比法 (D)分位法 66、员工持股计划属于( )制度。 (A)基本工资 (B)短期激励工资 (C)员工福利保险 (D)长期激励工资 67、( )单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。 (A)边际生产力理论 (B)人力资本理论 (C)集体谈判工资理论 (D)均衡价格工资理论 68、人力资本投赘中最主要的投资形式是( )。 (A)保健支出 (B)教育支出 (C)心理损失 (D)机会成本 69、( )不属于劳动力需求模型的修正理论。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)工资效益理论 (D)信号工资理论 70、( )薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 71、在效益年薪模式中，( )模式只与企业利润挂钩。 (A)G (B)S (C) WX (D) WH 72、( )模式规定，风险抵押金为基础年薪的 50%。 (A)G (B)N (C)Y (D) WX 73、( )不是设计团队薪酬时应考虑的因素。 (A)团队类型 (B)团队规模 (C)团队成员 (D)企业发展阶段 74、期权的行权期限一般不超过( )。 (A) 3 年 (B)5 年 (C) 10 年 (D) 20 年 75、经济性福利不包括( )。 (A)福利保险 (B)住房补贴 (C)企业年金 (D)培训机会 76、集体谈判中，工资谈判范围的下限一般是( )。 (A)工会最初提出的工资水平 (B)工会的坚持点 (C)雇主最初提出的工资水平 (D)雇主的坚持点 77、等利润曲线是一条由一系列( )组合形成的轨迹。 (A)工资和生产率 (B)利润和生产率 (C)工资和雇用量 (D)利润和雇用量 78、( )是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序 产生一定影响的事件。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动卫生事故 (C)重大劳动争议 (D)重大劳动安全卫生事故 79、( )的事故属于重大伤亡事故。 (A)3 人以上 10 人以下死亡 (B) 10 人以上 30 人以下死亡 (C)3 人以上 10 人以下重伤 (D) 10 人以上 30 人以下重伤 80、劳动争议诉讼是权利( )的方式。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)合力救济 81、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起( )内将起诉状剐本送达被告。 (A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D) 10 日 82、在 EAP 的( )阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。 (A)问题诊断 (B)方案设计 (C)教育培训 (D)咨询辅导 83、工会吸引职工群众积极参与改革属于工会的( )职能。 (A)教育 (B)建设 (C)参与 (D)维护职工合法权益 84、( )属于企业社会责任的国际性标准。 (A) IS08000 (B) IS09000 ( C) IS014000 (D) IS026000 85、《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用( )以下的童工。 (A) 14 岁 (B) 15 岁 (C) 16 岁 (D) 18 岁 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。复题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、理性选择理论包括( )。 (A)行为角色理论 (B)资源基础理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 (E)资源依赖理论 87、技术开发型战略( )。 (A)以职能为中心 (B)以团队为中心 (C)依靠雄厚的资金投入 (D)依靠技术专家和系统工程师 (E)依靠作业小组长和操纵者 88、企业战略管理的内容包括( )。 (A)设计企业发展愿景 (B)明确企业主要任务 (C)分析企业外部环境和条件 (D)掌握企业内部资源状况 (E)设定企业战略的总目标和分目标 89、通常核心企业会采取( )等方式来控制协作企业。 (A)提供银行贷款 (B)拥有一定的股份 (C)将主导产品零部件的外发配套加工 (D)指派并组成协作企业的高层管理团队 (E)为协作企业制定企业发展战略和生产计划 90、从职能上讲，总部应当成为企业集团的( )。 (A)战略中心 (B)资本中心 (C)利润中心 (D)制度中心 (E)人力资源中心 91、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本具有时效性 (B)人力资本凝结于劳动者俸内 (C)人力资本是一种有形的资本 (D)人力资本由一定费用投资转化而来 (E)人力资本可通过生产劳动转移和交换 92、( )属于企业人力资本投资行为。 (A)和技术骨干签订竞业限制条款 (B)对中层干部进行管理技能的培训 (C)为不同地区员工增设网络教学设施 (D)建立集团公司内部的人力资源市场 (E)按照战略部署制定人力资源发展规划 93、元胜任特征具有( )。 (A)非任务具体性 (B)非公司具体性 (C)非行业具体性 (D)低行业具体性 (E)高任务具体性 94、专家评分法( )。 (A)主要以编码字典法为主 (B)以匿名的形式进行评分 (C)不需要专家进行面对面讨论 (D)是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法 (E)通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征 95、一般而言，人的个性的形成主要取决于( )。 (A)遗传因素 (B)环境因素 (C)压力状况 (D)行为习惯 (E)重大生活经历 96、心理测试中的常模( )。 (A)只用于智力测试的解释 (B)是衡量测试有效性的指标 (C)是判断心理测试是否良好的唯一依据 (D)是可以用于比较不同被试者测试分数的标准 (E)是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构 97、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有( )。 (A)招募的数量 (B)企业的需求 (C)应聘者质量 (D)岗位空缺数 (E)招募渠道选择 98、( )可用于反映某一特定群体的变动情况。 (A)员工辞退率 (B)主动辞职率 (C)员工流失率 (D)员工留存率 (E)被动离职率 99、对流出员工的跟踪调查可以由( )来完成。 (A)人力资源部 (B)员工的直接上级 (C)员工的同事 (D)专业的申介机构 (E)其他部门的管理者 100、员工培训模型包括( )。 (A)制度层 (B)资源层 (C)数据层 (D)运营层 (E)关系层 101、关于培训活动，下列说法正确的是( )。 (A)对大型企业而言，培训通常成为规模化的工作 (B)对于中小型企业，培训更多聚焦于培训的支持活动 (C)对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式 (D)创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学 (E)企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求 102、区分培训文化发展阶段的指标有( )。 (A)培训的计划性 (B)培训的参与性 (C)培训师的选择 (D)培训的内容和形式 (E)培训效果评估情况 103、( )属于组织持续学习文化的上级支持因素。 (A)企业期望有高水平的工作绩效 (B)绩效评估将报酬与胜任力相联系 (C)工作分派根据员工能力和个人意愿相结合 (D)工作中经常需要考虑解决问题的不同方法 (E)为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度 104、逻辑思维的积极作用包括( )。 (A)直接创新 (B)统帅作用 (C)发现问题 (D)推广应用 (E)评价成果 106、组织职业生涯管理的原则包括( )。 (A)利益区分原则 (B)机会均等原则 (C)上级评价原则 (D)时间梯度原则 (E)发展创新原则 107、( )隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。 (A)使命 (B)愿景 (C)绩效计划 (D)绩效执行 (E)核心价值观 108、常见的战略性绩效管理工具包括( )。 (A)目标管理 (B)平衡计分卡 (C)关键绩效指标法 (D)任务分工矩阵 (E)目标分解鱼骨图 109、关于 EVA，下列说法正确的是( )。 (A)各国经济增加值的计算方法基本一致 (B) EVA 的指标设计要倾向于企业的短期目标 (C) EVA 杓架下的管理可以有效避免会计利润泡沫 (D)建立基于 EVA 的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来 (E)通过 EVA 可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系 110、( )属于工作态度指标。 (A)积极性 (B)纪律性 (C)责任感 (D)工作热忱 (E)工作满意度 111、学习和成长层面包括( )的指标。 (A)评价员工能力 (B)评价营运过程 (C)评价售后服务过程 (D)评价企业信息能力 (E)评价激励、授权与协作 112、平衡计分卡的“平衡”体现在( )。 (A)外部衡量和内部衡量之间的平衡 (B)制度衡量和流程衡量之间的平衡 (C)定量衡量和定性衡量之间的平衡 (D)员工评价和上级评价之间的平衡 (E)短期目标和长期目标之间的平衡 113、关于激励工资与绩效工资，下列说法正确的是( )a (A)激励工资是一次性付出 (B)二者都与员工的业绩有关 (C)绩效工资影响员工未来的行为 (D)激励工资随着业绩的下降而下降 (E)绩效工资是工资持久性的补充和增加 114、薪酬战略的基本目标包括( )。 (A)效率目标 (B)公平目标 (C)平衡目标 (D)满意目标 (E)合法目标 115、关于激励理论，下列说法正确的是( )。 (A)期望理论认为动机取决于效价和工具 (B)需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用 (C)需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同 (D)双因素理论中的保健因素只有在原有水平很高的时候才会有激励作用 (E)需耍层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求 116、( )属于对工资方案管理状况的评价。 (A)是否听取了员工的意见 (B)是否采用了能力工资 (C)是否每年进行一次薪酬调查 (D)是否定期修改了工资方案 (E)工资水平是否达到市场水平 117、年薪制适用对象的特点包括( )。 (A)素质较高 (B)比其他职位更需要激励 (C)工作过程需要严格的管控 (D)工作价值难以在短期体现 (E)工作过程需要较高创造力 118、期权的赠予时机一般选择在( )时。 (A)受聘 (B)离职 (C)升职 (D)降职 (E)每年一次的业绩评定 119、关于期股，下列说法正确的是( )。 (A)期股只适用于上市公司 (B)期股在到期之前有分红权 (C)期股只能通过购买的方式获得 (D)期股的股票权益是在未来兑现 (E)经营者的期股在到期之前不能转让和兑现 120、集体谈判本身的不确定性包括( )。 (A)谈判延续多长时间 (B)谈判的结果是什么 (C)谈判企业今后的利润情况 (D)谈判中是否会出现产业行动 (E)谈判双方是否能够达到各自目的 121、韦伯提出的划分社会层次结构的标准包括( )。 (A)社会标准 (B)道德标准 (C)职业标准 (D)经济标准 (E)政治标准 122、提出工伤认定申请应当提交的材料包括( )。 (A)工伤认定申请表 (B)单位关于工伤认定的规定 (C)其他现场证明人的书面证明材料 (D)与用人单位存在劳动关系的证明材料 (E)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书 123、在以刺激为基础的模式中，( )属于组织结构与气候的压力源。 (A)角色模糊 (B)时间压力 (C)工作太复杂 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作限制太多 124、关于 EAP，下列说法正确的是( )。 (A)内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 (B)员工对外部 EAP 的信任程度不如内部 (C)内部 EAP 比外部 EAP 更了解员工的实际情况 (D)企业会先实施内部 EAP，然后再建立外部 EAP (E)短期 EAP 更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期 125、工会组织建设的法律保障主要体现在( )。 (A)组织建设保障 (B)工会干部保护 (C)工会经费保障 (D)工会会员保护 (E)工会制度保障 一、 简答题 1. 企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部能力进行战略模 式选择？ 2. 工资方案评价的内容主要包括哪些？ 二、 综合分析题 1. 某空调设备服务企业的一项重要业务是为了家庭用户提供空调的安装维修服务， 为了满足服务需求，该公司新近招聘了 50 名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于 机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个 月的培训。 根据上述情景，请回答一下问题： （1） 新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？ （2） 培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的表现不尽如人意，请 从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？ （3） 该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供 服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分 别举例。 2. 某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用 到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。 根据上述情境，请回答一下问题： （1） 运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？ （2） 基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？ （3） 对于岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？ 3. 某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行 了调整：将 PCI 指标在绩效考核指标中的权重从 10%调整为 40%，由上级进行评估； 具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核 的总分直接相关。 请分析这种调整可能存在的问题。 4. A 公司 2014 年 6 月招聘张某飞公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同， 也没有给张某上工伤保险。2015 年 2 月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车 撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但 A 公司以张某不是 公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。 根据上述情境 ，请回答以下问题： （1） 张某应当如何申请工伤认定？ （2） 根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？ 2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册一：理论知识 参考答案 【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】 （26—125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26—125 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个是恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26 【答案】C （教材 P5） 【解析】此题考查后现代管理时期理论构成问题。 理由为：从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球 化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现 的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一些列新的应 用技术的诞生。 而期望理论属于现代管理时期的科学理论。 27 【答案】C （教材 P10） 【解析】此题考查战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和定位问题。 理由为：首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各 项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家； 其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能 满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者； 再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推 动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人； 最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴。 28 【答案】C （教材 P18） 【解析】此题考查人力资源战略规划的意义问题。 理由为：人力资源战略规划有利于增强领导者的战略意识。人力资源战略的确定是企业领 导者的天职。 29 【答案】C （教材 P29） 【解析】此题考查竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系问题。 理由为： │ 企业竞争策略│ 企业文化 │ 人力资源策略│ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 廉价竞争策略│ 官僚式+市场式 │ 吸引策略 │ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 优质产品策略│ 家族式+市场式 │ 参与策略 │ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 创新产品策略│ 发展式+市场式 │ 投资策略 │ 30 【答案】A （教材 P39） 【解析】此题考查企业集团主要联结纽带问题。 理由为：集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。 31 【答案】A （教材 P55） 【解析】此题考查企业组织结构的类型与特点问题。 理由为：美国经济学家威廉姆森将企业内部组织结构划分为三种类型：U 型、H 型、M 型。 U 型是一元结构，产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层 级的集中控制。 H 型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团 的组织形式。 M 型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分 为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。 32 【答案】D （教材 P66） 【解析】此题考查企业集团组织结构变化的内在影响因素问题。 理由为：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。 33 【答案】D （教材 P81） 【解析】此题考查集团总部组织结构类型问题。 理由为：按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分成三种， 分别为运作型总部、战略型总部、资本经营型总部。 其中，运作型总部也称操作型总部，它是一种高度集权的总部。 34 【答案】C （教材 P98） 【解析】此题考查人力资本的基本特征问题。 理由为：人力资本在使用中也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息 才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程。但是 与其他资本不同的是，人力资本可以不断地自我积累。 35 【答案】D （教材 P104） 【解析】此题考查企业集团人力资本管理的特点问题。 理由为：企业集团人力资本管理的特点包括： 1.企业集团人力资本的整合与协同效应 2.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制 3.以母子公司之间的人力资本管理为重点 4.人力资本管理具有多种层次结构 36、 【答案】B （教材 P119） 【解析】此题考查岗位胜任特征模型的分类问题。 理由为：按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 其中，（2）簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征 维度用好几个方面的行为进行描述。 37、 【答案】B （教材 P123-124） 【解析】此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序问题。 理由为：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是： （一）定义绩效标准 （二）选取分析效标样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 （四）建立岗位胜任特征模型 （五）验证岗位胜任特征模型 38 【答案】A （教材 P135） 【解析】此题考查沙盘推演法的特点问题 理由为：沙盘推演测评法具有以下特点： 1.场景能激发被试者的兴趣 2.被试者之间可以实现互动 3.直观展示被试者的真实水平 4.能使被试者获得身临其境的体验 5.能考察被试者的综合能力 39 【答案】B （教材 P148） 【解析】此题考查职业心理测试的种类问题。 理由为：职业心理测试几种主要的测试手段包括学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测 试、职业人格测试、投射测试。 职业兴趣测试应用较为广泛的有 SCII、COPS、KPRV。 职业能力测试也可以划分为一般能力测试和特殊能力测试。后者包括 GATB、DAT、CAT 等。 职业人格测试有 16PFQ、MBTI、SDS 等。 投射测试中应用较多的有 RIT 和 TAT。 40、 【答案】A （教材 P151） 【解析】此题考查心理测试的设计标准和要求问题。 理由为：一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基 本条件： （一）标准化 1.题目的标准化 2.施测的标准化 3.评分的标准化 4.解释的标准化 （二）信度 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠 的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点： 1.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。 2.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。 3.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 （三）效度 测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和校标 关联效度。 （四）常模 41 【答案】A （教材 P174） 【解析】此题考查应聘申请表的审核方法及其优劣问题。 理由为：审核申请表主要有以下两种方法： （1）立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。 （2）轮流比较法。是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体 得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。 上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人 的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在 申请表中未能得以充分展现的候选人。 轮流比较法的缺点是耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。 因此，在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。 42 【答案】B （教材 P190） 【解析】此题考查企业员工的流动种类问题。 理由为：按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为： （1）自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。 （2）非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。 （3）自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。 43 【答案】C （教材 P191） 【解析】此题考查晋升的作用问题。 理由为：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠 诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，使他们的职务等级及其待遇得到一定程度的 提升。 44 【答案】D （教材 P191） 【解析】此题考查内部晋升制的作用和不足问题。 理由为：采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用： 1．由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、 物力和财力，节约一定时间和管理成本。 2．企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、 主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力 地工作。 3．科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免 各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业 技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部 优秀人才。 4．企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内 必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制 度能够保证这些空缺得到及时填补。 虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它 也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新；因循守旧，不利于 管理方式方法的变革等。 45 【答案】D（教材 P204） 【解析】此题考查企业针对员工违纪行为采取的处罚措施种类问题。 理由为：一般说来，当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取以下措施进行处罚： 1．谈话，谈话也即训诫。 2．警告。 3．惩戒性调动和降职。一般说来，受到降职 处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对 企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。4．暂时停职。 46 【答案】B （教材 P219） 【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构问题。 理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。 1.两大核心是基于战略的职业生涯规划。 2.三个层面即制度层、资源层和运营层。 3.四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。 47 【答案】C （教材 P223） 【解析】此题考查企业大学的组织模式问题。 理由为：企业大学的组织模式： 1.指导型组织模式。企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的 战略规划，并指导教学方向。 2.合作型组织模式。企业大学与人力资源部门是平行关系。 3.独立型组织模式。企业大学对外主要是利润中心，成为企业中又一个市场探测器，一定程 度上可以影响人力资源部门的决策。 4.战略联合型组织模式。是企业大学发展的最终模式。企业大学作为企业中一个独立核算部 门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。 48 【答案】C （教材 P230） 【解析】此题考查学习型组织的特征问题。 理由为：学习型组织具有以下特征： 1.愿景驱动型的组织 2.组织是由多个创造型团队组成 3.自主管理的扁平型组织 4.组织的边界将被重新界定 5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡 6.领导者扮演新的角色 7.擅于不断学习的组织 8.具有创造能量的组织 49 【答案】C （教材 P232） 【解析】此题考查学习型组织在不同层面的功能问题。 理由为：由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能也可以从 这四个层次加以说明。 从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨 和对话氛围； 从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力； 从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景； 从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民 服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。 50 【答案】B （教材 P239） 【解析】此题考查受训者培训转化的四个层面排序问题。 理由为：第一个层面是依样画瓢。 第二个层面是举一反三。 第三个层面是融会贯通。 第四个层面是自我管理。 51 【答案】B （教材 P251） 【解析】此题考查常见思维障碍类型问题。 理由为：习惯型思维障碍又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一 定习惯的思考问题、解决问题的方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新 的问题而言，往往就成了障碍。 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回 去思考问题。 从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一 切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。 书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而 探索新的领域。 52 【答案】C （教材 P255） 【解析】此题考查联想思维的类型问题。 理由为：联想思维的类型如下： 1.接近联想即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。 2.相似联想即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。 3.对比联想即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想到白，由水想 到火，从无想到有，从苦想到乐，从失败想到成功，从生想到死等。 4.因果联想即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。 53 【答案】D （教材 P282） 【解析】此题考查个人与组织职业生涯管理关系问题。 理由为：职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。 54 【答案】D （教材 P295） 【解析】此题考查员工职业发展信息采集的途径和方法问题。 理由为：（一）员工职业发展信息采集，途径包括：①通过员工人事档案查阅静态信息。 ②通过考核方法获取业绩信息。③通过各级评价方法获取综合信息。 （二）通过员工自我评价收集信息，可运用以下六种方法： 1.写自传 2.志向和兴趣调查 3.价值观调查 4.24 小时日记 5.与两个“重要人物”面谈 6.生活方式的描写 （三）通过企业的组织评价获取信息 1.人事考核 2.人格测试 3.情境模拟 4.职业能力倾向测试 55 【答案】A （教材 P300） 【解析】此题考查职业生涯路径设计的形式问题。 理由为：职业路径的设计具体有以下几种形式： （一）传统职业生涯路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种 发展模式。 （二）网状职业生涯路径，是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业 发展路径设计。 （三）横向职业路径，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，按照这种思想所制定 的组织职业路径就是横向技术路径。 （四）双重职业路径，主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务 领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 56、 【答案】C （教材 P323） 【解析】此题考查绩效管理系统的组成要素问题。 理由为：绩效管理系统的组成要素包括： 1.考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段 和绩效考评阶段。 2.绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 3.考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带， 不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企 业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。 4.考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得 的结果，为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如培训、薪酬、晋升等，这是 绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 57 【答案】D （教材 P334） 【解析】此题考查战略地图的分解问题。 理由为：战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。 58 【答案】D （教材 P326、P339） 【解析】此题考查各类型绩效指标的概念和内涵问题。 理由为：KPI 为关键绩效指标，“关键”的含义即是指在某一阶段某一个企业战略上要解决 的最主要的问题，因此 KPI，尤其是企业层面的 KPI 来源于企业的战略目标或企业的年度重 点工作计划。 PCI 是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设 定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 NNI 是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应 的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。 PRI 主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的 指标。 59 【答案】D （教材 P348） 【解析】此题考查绩效考评管理机构的组成问题。 理由为：为保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由 企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。 委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。 60 【答案】D （教材 P356） 【解析】此题考查员工绩效考评的一般程序问题。 理由为：企业员工绩效考评的一般程序： （一）确定考评指标、考评者和被考评者 （二）明确考评方法 （三）确定考评时间 （四）组织实施考评 （五）核算考评结果 （六）绩效反馈面谈与申诉 （七）制定绩效改进的计划 61 【答案】C （教材 P359） 【解析】此题考查绩效指标的考评方法问题。 理由为：企业 NNI 考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的。 62、 【答案】D （教材 P366） 【解析】此题考查绩效面谈的类型及特点问题。 理由为：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以区分为以下四种类型： （一）单向劝导式面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是 正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属， 让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。 （二）双向倾听式面谈，没有严格程序和格式，这种面谈形式，为下属提供了一次参与考 评以及与上级主管进行交流的机会。主要确定是：难以向被考评者立即提出下一步工作改 进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。 （三）解决问题式面谈，基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解 决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。这种面谈的形式对大部分考评者来说具有 一定的难度，为此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。 （四）综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面 谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面 谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。 63 【答案】B （教材 P372） 【解析】此题考查绩效管理系统总体评估的内容问题。 理由为：对整体运行等状况进行详细深入评估的具体内容包括： 1.对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪 些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些问题需要修改调整。 2.对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全 完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。 3.对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切 实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。 4.对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中， 有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专 业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态 度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素 养有哪些提高等。 5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、 年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。 64 【答案】D （教材 P384） 【解析】此题考查平衡计分卡的内容问题。 理由为：平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。 （一）财务方面 财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略 指标。 （二）客户方面 客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡 献率。 （三）内部流程方面 内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效 的指标、评价企业售后服务绩效的指标。 （四）学习与成长方面 学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标、 评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之 间的协作程度等。 65 【答案】B （教材 P397） 【解析】该题考查平衡计分卡数据综合处理问题。 理由为：在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆 序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。 66 【答案】D （教材 P407） 【解析】此题考查薪酬的形式问题。 理由为：薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利 保险和服务。 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价 值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式： （1）短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。 （2）长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。近些年来，我国的国有企业也 开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。 67 【答案】A （教材 P422） 【解析】此题考查现代西方工资决定理论的内容问题。 理由为：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考 虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 英国经济学家马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格 工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。 集团谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈 判中交涉力量的对比。 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。 68 【答案】B （教材 P425） 【解析】此题考查人力资本投资形式问题。 理由为：人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的： 第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、 劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格 等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。 第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日 制工作而放弃的收入。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业 令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。 69 【答案】C （教材 P426） 【解析】此题考查对劳动力需求模型修正的理论问题。 理由为：对劳动力需求模型修正的三种理论包括：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资 理论。 70 【答案】B （教材 P432） 【解析】此题考查不同薪酬策略的内容、特点及作用问题。 理由为：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种 不同的薪酬策略。 其中，领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平 增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力， 同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。国外的一些专家通过研究证明，企业采取 领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。 71 【答案】A （教材 P453） 【解析】此题考查我国企业设计经营者效益年薪采用的模式问题。 理由为：我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式： （一）G 模式：效益年薪与企业利润挂钩 （二）S 模式：效益年薪与多种效益指标挂钩 （三）WH 模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩 （四）WX 模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩 72 【答案】B （教材 P459） 【解析】此题考查不同经营者年薪模式的风险抵押金缴纳问题。 理由为：（一）G 模式 企业每年从经营者风险收入中提取 50%作为风险基金存留企业。 （二）N 模式 风险抵押金为基础年薪标准的 50%。 （三）Y 模式 经营者上岗时，必须以基本年薪 2 倍的数额缴纳风险抵押金。 （四）WX 模式 经营者每年风险工资收入的 20%—50%应用于增加风险抵押金。 73 【答案】C （教材 P461） 【解析】此题考查设计团队薪酬需要考虑的因素问题。 理由为：企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。 74 【答案】C （教材 P471） 【解析】此题考查股票期权的行使期限问题。 理由为：期权的行使期限一般不超过 10 年，强制持有期为 3—5 年不等。 75 【答案】D （教材 P509） 【解析】此题考查企业员工福利项目的模式及内容问题。 理由为：按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福 利模式。 1.经济型福利模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员 工提供福利。 2.非经济型福利模式是指企业通过培训机会、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环 境等方式向员工提供福利。 76 【答案】B （教材 P516-517 图 6-1） 【解析】此题考查集体谈判的范围论内容问题。 理由为：工会坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求。 77 【答案】C （教材 P522） 【解析】此题考查效率合约模型含义问题。 理由为：等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。 78 【答案】A （教材 P535） 【解析】此题考查突发事件的表现形式问题。 理由为：（一）重大劳动安全卫生事故 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表 现为： 1.重大的工厂安全技术事故。 2.矿山安全事故。 3.建筑安装工程安全事故。 （二）重大劳动卫生事故 因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动 卫生事故。 （三）重大劳动争议 重大劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同 争议以及履行集体合同争议。 （四）劳资冲突 群体性突发事件或称劳资冲突是指是有一定人数参加的，通过没有法定依据的行为对企业 的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。 79 【答案】B（教材 P545） 【解析】此题考查重大伤亡事故的界定标准问题。 理由为：重大伤亡事故（造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50 人以上 100 人以下重伤， 或者 5000 万元以上 1 亿元以下直接经济损失的事故）报至国务院主管部门、劳动和社会保 障部门。 80 【答案】C （教材 P549） 【解析】此题考查劳动争议诉讼的特征问题。 理由为：不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的 社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方 式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，因而劳动争议诉讼具有公权性。 81 【答案】B （教材 P553） 【解析】此题考查劳动争议诉讼基本流程中的庭前准备环节问题。 理由为：人民法院在立案之日前 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内 提出答辩状，也可以不事先答辩。 82、 【答案】D （教材 P583） 【解析】此题考查 EAP 的操作流程问题。 理由为：根据 EAP 的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段： （一）问题诊断阶段 （二）方案设计阶段 （三）宣传推广阶段 （四）教育培训阶段 （五）咨询辅导 这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普 及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多；而咨询辅导阶段则犹 如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。 （六）项目评估和反馈 83 【答案】B （教材 P587） 【解析】此题考查工会的职能问题。 理由为：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职 能。 1．工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工 群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这就 从根本上维护了职工群众的长远利益。 2．工会的参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理， 组织职工参与本企业民主管理的职能。 3．工会的教育职能。工会的教育职能是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务 和科学文化素质的职能。工会会同企业、事业单位教育职工以主人翁态度对待劳动，爱护国 家和企业财产，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动，建设 有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。 84 【答案】D（教材 P592） 【解析】此题考查企业社会责任的国际性标准问题。 理由为：按照国际标准化组织的定义，ISO26000 是一个自愿性的国际性标准 85 【答案】A （教材 P599） 【解析】此题考查《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的原则问题。 理由为：《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的 9 项原则，其中，6、工商企业不得雇用 14 岁以下的童工，并限制 14—18 岁青年的劳动。 二、多项选择题（86—125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86 【答案】ABCD （教材 P9） 【解析】此题考查资源基础理论学说内容问题。 理由为：也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基 础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。 87 【答案】ACD（教材 P19） 【解析】此题考查促进企业发展创新的两种战略的特点及区别问题。 理由为：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略： 一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源型的中短期发展战略。 从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心， 主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组 长和操纵者。 88 【答案】ABCDE （教材 P30） 【解析】此题考查企业战略管理的内容问题。 理由为：企业战略管理的主要内容是：设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析企 业外部环境和条件；掌握企业内部资源的现况；设定企业战略总目标和分目标；为完成每 一项目标制定行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。 89 【答案】ABC （教材 P61） 【解析】此题考查企业集团的核心企业与协作企业的维系纽带问题。 理由为：国外企业集团的核心企业除了拥有一批控股子公司外，还拥有更多数量的协作 （关系）企业。核心企业与协作（关系）企业的维系纽带可以是多样的，如可以拥有一定 的股份，主导产品零部件的外发配套加工，提供银行贷款等。 90 【答案】ABDE （教材 P87） 【解析】此题考查集团总部职能的正确定位问题。 理由为：从职能上讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制 度中心、资本中心和文化中心。 91 【答案】ABDE （教材 P97） 【解析】此题考查人力资本的含义和特征问题。 理由为：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等 综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量 表示
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2015年5月一级企业人力资源管理师--综合评审试卷及参考答案
2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1.考试时间：180 分钟 2.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号和座位号 3.请仔细阅读各项题目的回答要求，在规定的位置填写您的答 案 4.不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 【情境】（每个公文筐 10 分，共 100 分） 咸阳本享农业产业集团有限公司是国家级农业产业化重点 龙头企业，全国百强养殖企业，陕西省高新技术企业。公司以 “标准化生产、服务三农、健康为民”为宗旨，通过“安全饲 料生产、优良种猪繁育、商品猪养殖、安全猪肉加工、冷链配 送连锁专卖”五大环节，建成了“从源头到终端”完整的安全 猪肉产业链，形成了有本享特色的运营管理模式。公司生产的 安全冷鲜肉系列产品被评为陕西省名牌产品，“bexun 本享” 商标是陕西省著名商标。本享获得的荣誉有：国家级农业产业 化重点龙头企业；国家现代生猪体系试验站等。 1 本享集团是我国西北地区养殖规模领先的企业；也是国内 单体猪场母猪存栏育肥猪出栏数量最大的企业；国内首家西北 地区唯一一家全产业链运营企业；国内养殖场设备设施最先进 的企业。本享在西北地区主要的竞争对手是渭南雨润集团公司， 两家公司共占有西北地区 75%以上的市场份额。在过去，两家 公司的竞争实力差距比较大，占有的市场份额也相对稳定。但 是在去年来，雨润集团开发了新产品，延长了产业链，在产品 销售上更加注重不同用户的营养观念，而且抓紧乌克兰危机， 欧洲国家对俄罗斯制裁，大量向俄罗斯出口肉制品。两家公司 差距瞬时缩小。当前咸阳本享占西部地区 40%左右的市场，而 渭南雨润占有 35%左右的市场。咸阳本享高层逐渐意识到，市 场开发不足、供应链不能应对国际市场的变化，农产品套期保 值未开展，受市场波动较大。二个月前，为了改变公司的现状， 董事会特地聘请了一位新的总经理丁磊，他在 IT 业有着丰富的 国际管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。董事会对 新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽 可能配合丁总的工作。（王全一 HR 工作室编） 您（陈天桥）是该公司的人力资源总监，直接主管是公司 总经理丁磊，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系 经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 13 2 家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2015 年 5 月 14 日上午 9：10，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话 留言等信息文件，11：20 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 2 小时 10 分钟内处理好这些文件。在这段时间 你可自由支配，无人打扰您。好，现在可以开始工作了！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作 为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： 1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取 的措施及意图。 2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容， 注意文件之间的相互联系。 3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟通； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应采取何种具体处理办法； 3 （5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况 给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 公文处理表 1.许诺对方三日内给出答复 2.联系相关部门进行磋商，制定应对方案 3.将讨论方案上报主管领导，等待上级批示 …… 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：李一宁 招聘经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 11 日 陈总： 我最近统计了今年 1——4 月份员工离职情况，虽然还未到 半年汇报的时间，您教导我们及时发现问题，做一个有心人。 4 员工离职情况比较严重，尤其是畜牧兽医技术员，所以提前向 您汇报。由于经济不景气，生猪产量过剩，公司业务下滑，发 展趋势不容乐观。与去年同期相比，公司的总体离职率由 2% 增至 6%，核心技术人员的离职率由 5%增至 15%，而高级技 术人员的离职率更是达到了历史的最高点，为 20%左右。此外， 公司工作 5 年以上的销售人员的离职率也明显上升。我在离职 访谈中，大部分离职人员都称是家庭问题，或者身体健康状况 等方面的原因，但我与助理对部分离职员工进行了座谈与走访， 他们的说法大都不成立。我们集团的养殖技术代表西北地区水 平，如果高级畜牧技术人员离职再就业，他们很有可能就是去 了渭南雨润集团公司，我让助理私下对离职员工再就业进行了 跟踪调查，大多正如我的推测。您知道当前养猪行业整体疲软， 市场竞争激烈，越是这个时候我们越要留住核心员工。否则， 我们很难走出市场的萧条。由于产生员工离职的因素复杂，情 况也比较紧急。我衷心希望您尽快安排时间，咱们就这一问题 讨论。谢谢！ 【文件二】 类 别：电子邮件 来件人：严凤霞 培训经理 5 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 11 日 陈总： 我们公司 5 月 8 日早上 7 时多，一辆载有上千公斤冷鲜肉， 车号为陕 E744××的冷藏车，在兴平市东五路本享专卖店门前 正准备卸肉时，被兴平市商务局稽查大队要求对该车配送的冷 鲜肉进行检查。这辆冷藏车随即被开往兴平市一肉联厂进行检 查。经过检查后认为，肉品三腺（即甲状腺、肾上腺和病变淋 巴结，由于其中含有大量的内分泌激素和病原微生物，对人体 的危害极大）未摘除干净，部分肉品要进行无害化处理。上午 9 时许，兴平市商务局对本享兴平分公司相关人员进行了询问。 询问笔录上兴平分公司齐源经理签了字，承认肉品三腺未摘除 干净。兴平市商务局称，按照规定，要作出 5 万—10 万元罚款。 我以为出现此问题，并给公司带来重大的损失，产生极端的影 响，必须对质监部门的员工与各分公司的经理进行《食品安全 法》培训。通过培训改变质监部门与中层管理者的质量安全意 识，进而在绩效考核上增加食品安全的考核指标。以上是我一 些不成熟的想法，您看，我们是否有必要制定培训与考核方案？ 您什么时间方便，请与我联系，谢谢。 6 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：王平安 生产部陕南片区经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 11 日 陈总： 我代表生产部陕南片区向人力资源部申诉，并请报告公司的 管理层。年初公司下达了开辟新的生产基地，并与我们部签订 了责任书。责任书中规定，如果我们能在今年 3 月前基地的建 设并投入运营，公司会给基地建设参与者共计 10 万元的奖金。 对这个项目，我们片区全力投入，在二月底公司叫停此项目。 同志们心有怨言，基地前期建设的合作单位对公司也有看法。 陕西省西乡县是全省商品粮基地县、高优高农业示范县、 牧草综合开发示范县、瘦肉猪基地县。西乡县生猪养猪大县， 当地群众在生猪养殖过层中普遍存在着管理水平差、饲料转化 率低、饲养成本高、饲料品牌多乱、药品杂、劣质兽药充斥市 场、种苗质量混乱、饲养管理不规范、卖买难、结账难等诸多 问题。我们建立生产基地有良好的基础，完全可以运用“公司 +基地+农户”的模式。既为当地村民带来收入，又为公司开 辟有基地，扩大养殖规模，提高市场占有率和效益。（王全一 7 HR 工作室编） 公司突然叫停了这个项目，是因为“猪周期”，市场波动 过大。我们片区的同志认为这是公司的问题，应该算我们任务 完成。同时，我们可以通过冷冻技术延长鲜肉使用期，也可以 在农产品市场做套期保值。这件反映出我们领导层对市场的把 握，政策制定不成熟，不能让员工承担责任，其实，这并不完 全是奖金的问题。陈总，什么时间有空？我希望能与您面谈， 请您尽快安排。谢谢！ 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：张小兰 薪酬经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 12 日 陈总： 前几天和朋友喝茶聊天，这几个朋友大多为公司的技术人 员，他们有着丰富的工作经验，但谈到个人的薪酬时总是发出 感慨。按常理，他们作为我们单位待遇最好的部门，相比之下 薪酬应该人人满意、个个知足。不曾想他们还有这样的难言苦 衷。他们认为我们公司总经理薪酬水平仅仅是公司最低等级岗 8 位薪酬水平的 6 倍，远远低于行业平均 12—15 倍的倍差。这 样的薪酬体系必然导致低等级岗位的市场水平处于较高分位 （如跟随市场中间水平，处于 50 分位），而随岗位等级的提 高，其薪酬水平反而下降至较低市场分位（如处于 25 分位、 甚至低于 10 分位）。也就是说，高等级岗位薪酬水平的市场 偏离度大，薪酬满意度低，低等级岗位薪酬水平的市场偏离度 小，薪酬满意度高，出现通常所说的“想留的留不住、不想留 的又不走”。可见，薪酬支付的重心要明确地集中在高价值等 级的岗位群上，即所谓“好钢要用在刀刃上”。当前，我们必 须为公司制定有吸引力的薪酬曲线，提高公司的市场竞争力。 希望您尽快安排，抽空咱们一起详细讨论讨论。 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：梁大亚 生产一部经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 12 日 陈总： 目前拥有员工 2000 多人，年产值 5 个多亿，产品线覆盖 高中低端西北部市场。但自 2013 年下半年以来，生猪行业投 9 资放缓，猪肉的消费量严重萎缩，养猪企业产能过剩，竞争日 渐加剧，原材料价格大幅波动，集团公司提出了“抓市场、防 风险、提质量、降成本、调结构、增效益”十八字经营方针， 同时大力实施人才兴战略，优化人力资源管理。咱们公司 2013 年已通过与咨询公司合作建立绩效薪酬管理体系，经过 两年的运行绩效体系存在的一些问题亟待解决，因此希望再次 邀请咨询公司进行绩效方案的优化。你看是否有必要？什么时 间我与您沟通，共同制定方案。请您方便时安排时间和我详细 讨论。 【文件六】 类 别：电子邮件 来件人：韦一航 人力资源部经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 12 日 陈总： 全球经济低迷，影响我们公司的发展。人力资源部应该吸 纳英才为我公司所用。在这种情况下，你看我们怎样留住英才？ 怎样培育具有国际市场与金融期货的人才，以配合我们公司的 国际化占率。希望陈总能尽快安排时间，我们商议此事。谢谢！ 10 【文件七】 类 别：电子邮件 来件人：王大旺 培训主管 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 近日，本享集团旨在“培养领军人才，打造全产业链”晨光 计划典礼在白鹿原书院举行。集团董事长、晨光计划班主任刘 永好向晨光一期学员颁发毕业证书与毕业纪念——“忠良剑”。 知名人才测评机构——诺姆四达集团董事长苏永华博士应邀出 席典礼并就领导力培养发展等主题与学员互动交流。这项活动 旨在加速青年人才成长、完善人才培养体系的“青苹果、金苹 果”后备人才培养计划。同时，我们运用诺姆四达通过科学人 才测评技术，根据评估结果为本享集团选拔了一批高素质、高 潜质的专业技能、国际化等后备发展领军人才。关于测评效果 我觉得有必要向您汇报，同时，公司用人政策可能得调整。您 有空联系我，咱们见面讨论。谢谢！ 11 【文件八】 类 别：电子邮件 来件人：范 伟 行政办副主任 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 今年初，由于新业务拓展，招聘了很多员工，座位已经不 够坐，有的部门甚至搬到了会议室办公，而公司总部所在的办 公大楼也已经没有了空余的楼层可租。由于公司的租约将要在 12 月到期，物业提出如果续约的话，就要增加租金。 几番商讨之后，公司决定搬家。这个项目自然是由行政办 承担，而有着多次搬家经验的我负责主持搬家的具体事宜。我 通过代理找新的办公大楼，谈论租金、申请搬家费用、搞设计 招投标、与设计公司确定公司的装修风格、房间大小、办公间 的尺寸……事无巨细，都和顶头行政办主任仔细商量。 结合以往的经验，我知道公司总监级别的高级主管都必须有 房间。但是行政告诉我，搬家的预算有限，公司所租的面积不 能太大，因此房间的数量都必须缩减。我依据公司必须搬离老 办公楼的底限时间，决定在 4 月份开始按照设计图纸开始装修， 但此时，意外发生了。装修前，行政主任向刘永好董事长汇报 12 新办公室装修设计图。刘董一看设计图纸，就很不满意，说： “我们有 4 个总监、21 个经理，他们都必须有单独办公室。” 陈总，我该怎么办？什么时间你有空？我向你请教解决方案。 谢谢！ 【文件九】 类 别：电话录音 来件人：关少白 物流部经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 员工 B 现任咱们集团公司市场一部经理，2006 年入职员 工 B 在公司约八年的工作时间，共升职 5 次，加薪 7 次（每次 加薪幅度均在 1000 元以上），降职 2 次，降薪 3 次（每次降 薪幅度均在 300 元以内），从初级销售代表到市场一部经理， 现在管理公司约 13%的市场业务。 他的加薪并不是因为能力有多大的提升，而在于董事长认 为市场部对公司的发展太重要，不能轻易换人，对他的每次加 薪都因他以一定的要挟手段来进行的，不然就让你的市场造成 临时的混乱，董事长不想在业务上有任何的损失，于是就步步 13 退让并加薪。尝到甜头的他就一次次地扩大自己的领域，步步 为营做到了今天，其他的几位营销部门经理也用了雷同的手段 而不断获得升职加薪的机会。 现在老板虽然已意识到某些问题，但依然是因为怕市场份 额的失去，而更加不敢对他们“有所作为”，只能痛苦的继续 退让着。还得更加重用他们、保护他们。若公司再这样下去， 我们物流部的很多员工都准备辞职，公司加薪不公平，也没有 前景。您什么时间有空？我想面谈自己的想法，也把我们五个 人的辞职报告送给您。谢谢！ 【文件十】 类 别：电话留言 来件人：詹 宏 战略发展部总经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 企业作为以盈利为主要目的的组织，人是企业发展的关键 要素，战略性人力资源管理需要平衡多个利益相关者的关系， 实现组织的战略。当前各方面关系出现失衡，若某一方面利益 受到损害时，则会对企业的长期发展带来负面影响。人力资源 14 部要改善员工的工作生活质量，作为平衡利益相关者的一个重 要课题之一，你们应该给予更多的关注。 人力资源部作为人力资源管理专业工作者，如果发现员工 在工作过程中表现出的“不健康”的行为，则首先要对人力资 源管理体系进行评估，检讨在工作设计、职业生涯管理、薪酬、 福利等工作生活质量重要影响因素的决策与实施的合理性，同 时识别员工的潜在需求，制定有针对性的策略，与直线经理共 同执行。并为直线经理提供专业指导。你什么时间有空，我想 与你就该问题进行讨论，以便咱们公司制定出具有竞争性的人 力资源战略。谢谢！ 2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册三：综合评审参考答案 【以下解答均为参考答案，一切皆以教程为准】 【文件一解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.解决骨干员工离职问题，不能仅局限于人力资源部范围 15 内研究讨论，应该扩大到直线部门及相关部门和上级领导一同 讨论、分析、解决。 2.肯定招聘经理的工作责任心和敏感度，能够敏锐察觉异 常情况并主动汇报、请示。安排其针对公司员工离职情况进一 步展开调查和统计，形成并提交一份完整的员工离职调查分析 报告。 3.若要控制离职率首先要了解员工离职原因何在，才能 “对症下药”。人力资源部对流出员工所做访谈和跟踪调查显 然难以查清员工离职的真实原因，应考虑借助中介机构来开展 此项工作。 4.安排招聘经理继续与已经离职的员工适当保持联系，一 方面继续查清本公司人才流失的原因，与竞争对手的差距；另 一方面如果察觉离职员工跳槽后心有悔意可以及时将其召回。 公司赢得人才才能赢得市场竞争。 5.同时应关注骨干员工集中离职对其他员工的影响，对目 前在岗员工特别是掌握核心技术又显露出一定离职意向的员工 要加强沟通工作，通过各种方式来弱化影响，令其安心工作。 6. 安排招聘经理会同劳动关系经理共同制定离职员工的后 续处理方案。如离职员工与公司签订有竞业禁止协议、培训协 议或订立了其他特殊协议的，在办理离职手续时要严格执行相 16 关协议内容。必要时可咨询律师，保障公司权益不受损害。 7. 对于人员离职造成的岗位空缺积极物色新的人选来填补。 要做好招聘规划，可以考虑从公司外部招募，也可以从内部选 拔。现阶段为增强公司凝聚力、提升员工忠诚度，重要岗位的 继任者从内部选拔效果更好。 8. 安排培训经理根据目前情况对年度培训计划进行必要调 整，加强员工培训工作以克服核心员工离职对工作效果带来的 负面影响，充分提升、发挥现有员工的工作水平，尽量使公司 业绩不受到太大冲击。 9. 把员工流失、招聘等工作问题，作为管理人员的重要考 核指标，加入其胜任特征指标及绩效考评指标之中。 10.安排薪酬经理做好薪酬调查，深入掌握竞争对手的员工 薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量自身薪酬管理水平， 使本公司薪酬管理制度真正体现“对外具有竞争力、对内具有 公平性、对员工具有激励性”的基本原则，使本公司的薪酬方 案对内部员工和人力资源市场上的应聘者有吸引力。 11.薪酬并不是留住员工最根本的条件，高级技术人员对工 作本身更为看重，对发展空间、上级支持、工作氛围及环境的 不满等都可能促使其跳槽。要加大企业吸引力的全方位建设， 如职业规划体系、企业文化氛围体系，员工关怀体系等。 17 【文件二解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.食品安全问题是时下社会关注热点，公司是地区行业内 龙头企业，出现此类事件若消息一旦扩散将会引起普遍关注， 对公司声誉造成重创，加重公司在市场上的竞争危机，其造成 的经济损失远超过罚款数额。这不仅仅是人力资源部培训及考 核层面上的工作。 2.公司出现如此严重的质量问题，很可能不是缘于偶然因 素，公司内部管理一定存在隐患，要及时找出并整改。 3.向兴平分公司齐源经理详细了解兴平市商务局稽查处理 经过，掌握事件发生过程中的重要细节。 4.积极配合当地政府监管部门的处罚决定，按照要求缴清 罚款，防止恶劣影响扩散。 5.向公司董事长、总经理汇报此事，成立专门调查小组， 迅速查清事件来龙去脉，包括起因、责任人员等。同时自查公 司正在市面上出售以及将要上市出售的肉品还有无质量安全问 题，一旦查出立即召回做相应处理。 18 6.对监管部门与中层管理岗位建立岗位胜任特征模型，关 键岗位的人才选拔与任用必须要具备相应的胜任能力。 7. 针对此次事件调整公司培训计划及未来的培训规划，将 国家有关食品安全方面的法律法规列为重点培训项目，提升公 司全员安全管理意识。 8. 应建立战略性绩效管理体系，实现战略与考核的协同。 一方面，通过战略性绩效管理，组织能够确定绩效考核的重点； 另一方面，绩效考核还能够促进战略的落实。 9. 修订公司绩效考核指标体系，将肉品安全问题列为绩效 考核 NNI 指标，属于最关键的考核指标，绝对不能出现异常。 【文件三解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.向王经理了解截至 2 月新生产基地的建设进展、成本支 出以及叫停项目可能引起的责任风险等情况。 2.西乡县的民间生猪养殖情况混乱，在此建立生产基地需 要克服的问题很多，投入的成本应该也很大，基地建成后在是 否能取得预期收益，这些问题需要慎重考虑。 19 3.公司突然叫停此项目是否仅因为“猪周期”市场波动过 大的原因还要进一步核实。 4.向公司总经理汇报此事，组织商讨生产部提出的通过冷 冻技术延长鲜肉使用期和在农产品市场做套期保值的办法是否 切实可行，能够解决基地建设的问题。 5.确如王经理所言，这并不完全是奖金的问题，事情反映 出公司采用的人力资源策略与经营策略不相匹配。 6.公司身为行业内重点龙头企业，一直以来的经营策略是 优质竞争策略，相对应的人力资源策略应为参与策略。其特点 是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注 重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。（王全一 HR 工作室编） 7.在管理体制上，要处理好集权与分权的问题，科学合理 的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、 物力等资源，提高决策效率与工作效率。 8.在管控模式上，应采用战略管控型模式，“上有头脑， 下也有头脑”。 9.应当完善公司与下属部门责任书签订条款，充分考虑任 务完成过程中可能出现的各种情况并分别对相应奖惩措施加以 约定，在因公司决策原因终止任务时，确实不应让下属部门完 20 全承担责任。 【文件四解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.这已不仅仅是薪酬水平本身的问题，如果不能妥善处理， 很有可能引发一定规模的人才流失，影响到公司的人力资源策 略和人力资本策略。 2.应着手开展企业薪酬制度评价工作： （1）进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。核实 公司不同职等的薪酬水平与外部市场特别是竞争对手比较的结 果是否存在技术人员所说的问题。 （2）掌握企业工资总额和有关财务数据以及各类员工的薪 酬水平等。 （3）对工资方案的管理状况、明确性、能力性、激励性、 安全性进行评价。 3.通过薪酬制度评价分析得出薪酬制度存在的问题，问题 的成因以及存续时间等。明确除以上技术人员反映的问题外薪 酬制度本身是否还有其他缺陷。 21 4.公司的薪酬战略应当与公司经营战略相匹配。 5.公司构建的薪酬战略应当强调三大基本目标：效率、公 平、合法。其中公平目标体现在三个方面，即对外的公平、对 内的公平和对员工的公平。 对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性。 对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性。 对员工公平是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性。 6. 薪酬战略的构成包括内部的一致性、外部的竞争力、员 工的贡献率和薪酬体系管理。 内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能 水平员工之间的比较。 外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪 酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。 薪酬体系管理是指通过科学化的管理促进企业薪酬体系的 良性循环。 7. 事实上，有许多远比员工的薪酬结构和水平更能影响企 业员工流动的变量，（这是因为薪酬并不是留住员工的最根本 条件）。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的 工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司 22 更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。公司还可以在 薪酬制度建设以外的其他方面多下功夫，构建良好的企业文化 和氛围。 8. 构建一个良好的企业文化环境和氛围，是减少流失，增 强招聘竞争力的有效手段。要在文化融合等深层次开发新办法 举措。 9. 注意直接性的员工关怀工作，特别在减少一个工作压力， 使用 EAP 等方法上面多下功夫，及时疏导员工的负面情绪。 10. 从员工的个人和组织的职业发展规划方面更加稳定地、 长久地设计企业人力资源管理体系，帮助员工规划其职业生涯， 使员工个人得到更大发展空间，同时也满足组织的用人需求。 【文件五解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.在邀请咨询公司进行绩效方案优化之前，公司先要从内 部理清管理思路。 2.外部市场经营环境出现重大变化，公司若想在竞争中突 围，不是仅通过局部调整绩效薪酬管理方案就能成功。 23 3.公司提出十八字经营方针，意在实施内部导向战略，侧 重于内部资源的开发。制定的战略为人力开发型战略，是以团 队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。成功实施的结果是 鼓舞员工士气，建立融洽的劳动关系。 4.在人力资源策略的选择上，宜采用参与策略。其特点是： 企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发 挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。 5.公司的经营战略、人力资源策略、绩效薪酬管理策略应 相互匹配。绩效管理和薪酬管理的方案设计都要服务于企业战 略和人力资源策略，重点体现内在的整体激励。 6. 对现行的绩效和薪酬方案进行全面而深入的评价，搞清 全部问题所在。 7. 绩效管理方面，首先要将基础工作加强做实，再实施或 规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书， 而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。 8. 设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和 KPI 原则角度 作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、 平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。 9.在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性 绩 效 指 标 体 系 ， 如 ： 关 键 绩 效 指 标 (KPl) 、 岗 位 职 责 指 标 24 (PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指 标(NNl)等。 10.薪酬管理方面，设计具体的激励模式要考虑各个激励主 体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。 11.整体激励问题，不仅仅通过绩效和薪酬来实现，还要结 合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地 搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。 【文件六解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.首先对于目前公司内部整体的用人政策做一个通盘的检 查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本 规范及深度机制。 2.同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面 深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断 竞争力。 3.应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的 培育和使用，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增 25 量的体系。 4.应该从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。包括激 励机制的内外激励、物质与精神的激励等。 5.应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心 理满足和发育的空间，充分挖掘人才心理契约机制，增强对企 业的归属感和忠诚度。 6.在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥 作用。同时，可以构成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的 管理才华。 7.建立专业人才的测评体系，在工作价值评价、人员素质 评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构 建完善的规范体系。 8.在绩效考评方面注重专业人才的特殊的考核机制。从绩 效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。 9.在薪酬管理方面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可 以考虑弹性福利计划等方式来支持对于核心人才的关心和支持。 10.对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀，也包括工 作压力的舒缓，包括运用 EAP 方法解决各方面问题。 11.在核心人才关联的其他具体方面，应该扩大范围，深入 分析感化因素及程度，如：对于家属的关怀或调动。 26 12.在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确 保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。 【文件七解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.应根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资 源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地 判断本企业的适合方式。 2.应该考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规 划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。 3.在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求 分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环 节完整的构建培训一系列程序步骤。 4.以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、 战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位， 从指导型向战略综合型的发展组织模式。 5.从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并注 意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。 27 6.注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培 训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。 7.注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计 划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。 8.要科学合理地运用人才测评技术，不能过分依赖，更重 要的是通过实践发现人才、选拔人才。 9.注意与公司薪酬管理、绩效管理一体化相关。 【文件八解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.从这件事上反映出公司的工作流程有问题，沟通机制不 健全，审批程序不规范、不合理。 2.安排行政副主任提交搬家设计方案，进行核查，查看有 哪些不妥之处。 3.向行政主任问询其和刘董汇报的经过，核实刘董对此事 的态度，除未给总监和经理设置单独办公室外，还有无其它意 见。 4.同时安排进行以下工作，比较各种方案的利弊和成本开 28 销： （1）向财务部等有关部门核实搬家经费预算情况，如有可 能追加经费，则安排行政部尽量延续公司惯例，作出令刘董满 意的设计方案。 （2）与目前所在办公室大楼的物业沟通商谈，看对方是否 能提供更多出租空间，续租的费用能否再给予优惠。 （3）与新的办公大楼承租方和中标的设计公司所签订的合 约，一旦不得不进行变更甚至取消，明确将承担何种违约责任， 赔偿数额多少。 5. 如果受经费、时间、违约成本等因素的制约，实在不能 够变更设计方案，要向董事长作出解释争取获得其理解和支持。 6. 提前和各位总监、经理做好沟通解释工作，以便大家对 可能发生的各种安排做好心理准备，届时能够配合实施。 7.如果确定无续约可能必须搬家，安排行政部提前寻找合 适的物流搬家公司，做好成本控制和服务。搬家前充分组员组 织全体员工，给予其充分的准备时间，使搬家工作有序进行， 尽量不影响公司业务的正常开展。 8. 核查其他职能部门在日常工作中是否也面临此类问题。 9. 组织修订公司职能部门工作流程，完善各岗位工作说明 书及请示、审批程序，避免人力、时间的浪费，提高工作效率。 29 【文件九解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.安抚关经理情绪，肯定其向自己反应问题的意义，尽快 安排时间与其面谈。 2.安排人力资源部核查员工 B 的工作时间、职务任免、薪 酬调整情况，是否与物流部关经理所述一致；其他营销部门经 理是否存在类似情况。 3.如经人力资源部核查属实，那么公司对员工 B 等人的做 法是“饮鸩止渴”，不能不仅从根本上解决问题，反而还会埋 下更大隐患。 4.公司在集权与分权的管理体制上出现了问题，给市场部 负责人授权过多，致使核心业务和资源过多控制在部门负责人 层面，公司无法集中把控决策，陷入被动局面。 5.公司应采用合理的管控模式，使下属部门有权利根据市 场变化灵活地做出应对措施，但又不能将权力过分下放，失去 对业务的集中控制。 6.公司人才晋升、选拔机制出现重大问题，核心员工通过 30 要挟手段获得晋升，说明公司没有采用科学合理的晋升策略。 7.要建立岗位胜任特征模型，根据公司实际情况采用适宜 的晋升策略，并对晋升结果进行评估，保证选拔的员工真正胜 任工作岗位。 8.公司在人才培养和人才梯队建设方面出现了重大问题， 没有通过内部培养或是外部招聘的方式使公司获得足够的优秀 员工，在公司内部呈现良性竞争氛围，而是使一些品行不端的 员工独大，长期把持部门业务，并造成其他人才流失。 9.加大内部人才培育力度，培养出更多可选用的优秀员工， 弱化个别员工的“不可替代性”。 10.公司的薪酬战略及管理制度需要加强完善，现阶段尤其 在公平目标上，必须体现对外的公平、对内的公平和对员工的 公平。 11.做好绩效考核与人力资源管理其他系统的联结工作，薪 酬、晋升等必须以考核结果为重要依据。 12.对员工 B 等人可能对公司采取的恶意行为做好风险防 范，如预期签订好竞业禁止协议；出现违纪时要进行诫勉谈话 甚至采取其他必要处罚，令其清楚损害公司利益需承担相应法 律责任等。 31 【文件十解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.向战略发展部了解关于集团总体未来发展的战略构想。 2.人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业 在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析 的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源 开发与管理所做出的总体策划。 3. 战略性人力资源管理将员工视为比资金、技术和其他要 素更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事、 处处、时时将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理， 刻意地进行发掘。 4. 战略性人力资源管理要根据企业总体发展战略，适时地 制定出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规 划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时地对战略规划 进行必要的反馈和修订。 5.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直 线主管提出了更高更新的要求，他们不仅应当具备战略规划管 理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 32 6.应该加强企业文化建设，提高员工的道德、文化与职业 素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 7.绩效管理方面，设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜 和 KPI 原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效 指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标 设计的问题。 8.薪酬管理方面，采用适合的薪酬策略和模式，强化长效 激励机制，引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持 股计划等方式；在福利制度的设计上更凸显人性化因素，可以 尝试弹性福利计划等方式。 9.培训与开发方面，构建学习型组织，帮助指导员工做好 职业生涯规划设计，拓展员工在公司的发展空间，人尽其用。 10.劳动关系管理方面，切实维护员工合法权益，建立内部 的、长期的 EAP 帮助员工解决问题，承担企业应尽的社会责任， 保持企业良好的品牌形象。 （完） 33
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2014年11月企业人力资源管理师一级真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册一：理论知识 参考答案 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑） 26、（ ）不属于科学管理时期的观点。[开始“第一章 人力资源规划”部分] （A）机器比人重要 （B）工人应当掌握标准化的操作方法 （C）用标准挑选工人 （D）用心理学来研究人与生产率之间的关系 【答案】D 【页码】P3-4 27、（ ）认为企业通过选择适当的管理形式和组织结构，可以提升组织效益。 （A）一般系统理论 （B）人力资本理论 （C）交易成本理论 （D）资源基础理论 【答案】C 【页码】P8-9 28、战略性人力资源管理从（ ）角度关注员工贡献率问题。 （A）长期战略性和管理对象 （C）长期战略性和管理流程 （B）短期战略性和管理对象 （D）短期战略性和管理流程 【答案】B 【页码】P11 29、相对其他策略，采用（ ）的企业更依赖于工资和奖金维持员工的积极性。 （A）吸引策略 （B）内部策略 （C）投资策略 （D）参与策略 【答案】A 【页码】P21 30、（ ）是企业人力资源战略规划评价过程的第一个步骤。 （A）设计评价指标 （B）确定评价内容 （C）明确人力资源战略 （D）建立评价委员会 【答案】B 【页码】P35-36 31、企业集团的战略优势主要体现在（ ）。 （A）降低采购成本 （B）迅束扩大规模 ( C）通过垄断独占市场 （D）进行多元化经营 【答案】C 【页码】P41 32、监事会一般由（ ）选举产生。 （A）董事会 （B）经理班子 （C）股东大会 （D）全体员工 【答案】C 【页码】P42-43 33、企业集团控制子公司的形式不包括（ ）。 （A）资本参与 （B）人事结合 （C）提供贷款 （D）兼并重组 【答案】D 【页码】P59 34、（ ）企业集团组织结构模式非常适合大型跨国公司。 （A）企业系列 （B）控股系列 （C）直线职能型 ( D）横向结合型 【答案】B 【页码】P70-72 35、狭义人力资本的研究对象不包括（ ）。 (A) 董事会成员 （B）高级管理人才 (C) 经理班子成员 （D）高级技术人才 【答案】A 【页码】P101 36、（ ）不属于胜任特征的深层次特征。[开始“第二章 招聘与配置”部分] （A）特质 （B）社会角色 （C）动机 （D）知识技能 【答案】D 【页码】P115 37、（ ）胜任特质模型会列出各个胜任特征的内涵和出色的纯绩效行为。 （A）锚型 （B）簇型 （C）盒型 （D）层级式 【答案】C 【页码】P119 38、沙盘推演法可以考察，但公文筐测试不能考察的能力是( )。 (A) 决策能力 (B) 分析能力 (C) 演讲能力 (D) 解决问题能力 【答案】C 【页码】P135/138 39、关于职业心理测试，下列说法错误的是( )。 (A) MBTI 属于职业能力测试方法 (B) 投射测试计分和解释比较困难，主观性较强 (C) 霍兰德开发的职业自我探索量表用于职业人格测试 (D) 职业兴趣测试对预测销售人员职业潜力具有较高的效度 【答案】A 【页码】P147-150 40、( )是指被试在不同时间接受测试的结果一致性程度。 （A) 重测信度 (B) 同质性信度 (C) 一致性信度 (D) 评分者信度 【答案】A 【页码】P151 41、( )属于投射测试。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 【答案】D 【页码】P150 42、罗夏墨迹测试属于投射测试的( )。 (A) 联想法 (B) 构造法 (C) 绘图法 (D) 完成法 【答案】A 【页码】P154 43、德尔菲法属于( )中的主要方法。 (A) 编码字典法 (B) 专家评分法 (C) 频次选拔法 (D) 回归分析法 【答案】B 【页码】P127 44、关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是( )。 (A) 外部招聘更节约成本 (B) 岗位空缺应优先考虑内部晋升 (C) 内部晋升更有助于创新 (D) 外部招聘更有助于提升员工士气 【答案】B 【页码】P191\192\195 45、按照( )，可将晋升分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。 (A) 晋升幅度 (B) 晋升的规范性 (C) 晋升的岗位 (D) 晋升的选择范围 【答案】D 【页码】P192 46、( )主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。 (A) 评价中心法 (B) 综合选拔法 (C) 配对比较法 (D) 升等考试法 【答案】B 【页码】P198 47、从组织层面上看，学习型组织有助于( )。[开始“第三章 培训与开发”部分] (A) 促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围 (B) 鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力 (C) 建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景 (D) 促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务 【答案】C 【页码】P232 48、( )是组织学习力的行动环节。 (A) 对未来的警觉程度 (B) 对事物的认知程度 (C) 对信息的传递速度 (D) 对变化的调整能力 【答案】D 【页码】P234 49、( )是指生搬硬套现有理论，不从侧面、反面或迂回地思考问题。 (A) 习惯型思维 (B) 直线型思维 (C) 从众型思维 (D) 书本型思维 【答案】B 【页码】P251 【解析】此题主要考核常见思维障碍。其中 8 个类型中的（B）直线型思维。 【频率】非常常见题目，后两个障碍考得少。 50、由成功想到失败属于( )。 (A) 接近联想 (B) 相似联想 (C) 对比联想 (D) 因果联想 【答案】C 【页码】P255 51、( )是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表现进行检索的思维活动。 (A) 无意想象 (B) 再造性想象 (C) 创造性想象 (D) 幻想性想象 【答案】B 【页码】P254 52、智力激荡法的会议人数以( )人为宜。 (A) 1-3 (B) 3-5 (C) 5-15 (D) 10-30 【答案】C 【页码】P271 53、( )不属于创新技法中的组合技法。 (A) 焦点法 (B) 特性列举法 (C) 主体附加法 (D) 形态分析法 【答案】B 【页码】P275-277 54、下列选项中，管理者对员工培训支持程度最高的是( )。 (A) 亲自培训员工 (B) 为员工的培训 预留时间 (C) 为受训员工提出要解决的难题 (D) 关心员工在培训中的收获 【答案】A 【页码】P247（表 3-6） 55、( )将员工的职业发展限定在一个职业部门。 (A) 传统职业生涯路径 (B) 网状职业生涯路径 (C) 横向职业生涯路径 (D) 双重职业生涯路径 【答案】A 【页码】P300 56、EVA 的含义是( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 税后营业总收入减去资本负债 (B) 税后营业净利润减去资本负债 (C) 税后营业总收入减去资本总成本 (D) 税后营业净利润减去资本总成本 【答案】D 【页码】P329 【解析】此题主要考核经济增加值。新教材公式多，此是其中基本公式。 【频率】常见题目。 57、绩效棱镜首先要考虑的是( )。 (A) 战略 (B) 企业的需要 (C) 利益相关者的需要 (D) 利益相关者的贡献 【答案】C 【页码】P332-333 58、战略地图主要用于提炼( )层面的 KPI。 (A) 企业 (B) 部门 (C) 班组 (D) 岗位 【答案】A 【页码】P334、339 59、确定 KPI 的原则不包括( )。 ( A) 明确性原则 (B) 全面性原则 （C) 可边成原则 (D) 相关性原则 【答案】B 【页码】P338 60、下弄绩效考的计分方法中，( )的计分最为精确。 (A) 0-1 法 (B) 区间计分法 （C) 百分率法 (D) 减分考评法 【答案】C 【页码】P345-346 61、( )仅适合于对人员而不适合对组织的考评。 (A) 岗位职责指标 (B) 员工态度指标 （C) 胜任特征指标 (D) 关键绩效指标 【答案】C 【页码】P344-345 62、绩效管理诊断的内容不包括( )。 (A) 对管理制度的诊断 (B) 对考评结果的诊断 （C) 对考评全过程的诊断 (D) 对与其他系统衔接的诊断 【答案】B 【页码】P372 63、平衡计分卡最容易创建和量化的是( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 （C) 内部流程 (D) 学习和成长 【答案】A 【页码】P389 64、企业使命所描述的是( )。 (A) 企业为什么存在 (B) 企业相信什么 （C) 企业想要成为什么 (D) 企业将来如何行动 【答案】C 【页码】P14\391 65、企业实施平衡计分卡的首要步骤是( )。 (A) 建立企业愿景和战略 (B) 构建财务层面的指标 （C) 建立企业级平衡计分卡 (D) 对企业内外部环境进行分析 【答案】A 【页码】P391 66、( )不属于狭义薪酬的货币薪酬。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 基本工资 (B) 绩效工资 （C) 激励工资 (D) 医疗保险 【答案】D 【页码】P406 67、采取( )经营策略的企业，其薪酬设计重点在于激励工资方面。 (A) 创新 (B) 关注顾客 （C) 成本控制 (D) 关注质量 【答案】B 【页码】P409 图 5-1 68、薪酬的外面竞争力分析要从( )开始。 (A) 战略分析 (B) 工作岗位分析 （C) 市场薪酬调查 (D) 员工满意度分析 【答案】C 【页码】P415-416 69、( )是薪酬战略制定的第一步。 ( A ) 制定薪酬制度体系 (B) 组建薪酬战略委员会 （C) 对薪酬战略内涵进行分析 (D) 对薪酬战略的关键内容进行决策 【答案】C 【页码】P416-417 70、找工作时会让人感觉压抑、紧张，这属于人力资本投资的( )。 ( A ) 有形支出 (B) 无形支出 （C) 心理损失 (D )物质损失 【答案】C 【页码】P425 71、（ ）薪酬策略是企业最常采用的形式。 (A) 跟随型 (B) 领先型 （C) 滞后型 (D) 混合型 【答案】A 【页码】P431-433 72、（ ）属于马斯洛需要层次模型的高级需要。 ( A ) 安全需要 (B) 生理需要 （C) 社会的需要 (D) 自尊的需要 【答案】D 【页码】P433-434 73、( )属于外部激励的非物质报酬因素。 (A) 荣誉 (B) 自我实现 (C) 工作丰富化 (D) 福利待遇 【答案】A 【页码】P354-355（旧） 74、经营者要缴纳基本年薪 2 倍数额的风险抵押金是( )模式． (A) G (B) N (C) Y (D) WX 【答案】C 【页码】P459 75、关于股票期权，下列说法错误的是( )。 (A) 股票期权是权利而非义务 (B) 期权重在激励，而没有约束作用 (C) 期权是经营者一种确定的预期收入 (D) 股票不能免费得到，必须支付行权价 【答案】C 【页码】P469 76、《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。[开始“第 六章 劳动关系管理”部分] (A) 一个月 (B) 两个月 (C) 三个月 (D) 半年 【答案】B 【页码】P420（旧） 77、我国《集体合同规定》中规定，集体协商主要采取( )的形式。 (A) 三方谈判 (B) 口头协商 (C) 协商会议 (D) 代表协商 【答案】C 【页码】P425（旧）\515（新） 78、劳动者一方当事人在( )人以上的集体劳动争议，应根据国家劳动法律法规的规定使用劳动 争议处理的特别程序。 (A) 3 (B) 10 (C) 15 (D) 30 【答案】D 【页码】P436（旧） 79、关于劳工问题，下列说法错误的是( )。 (A) 劳工问题是群体性、社会性现象 (B) 不同历史发展阶段会存在特定的劳工问题 (C) 劳工问题处理不当，会以突发事件的形式表现出来 (D) 所有劳动关系运行中的矛盾现象及事实都会构成劳工问题 【答案】A 【页码】P533 80、企业在与劳动者解除劳动关系后，应在( )日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 (A) 5 (B) 10 (C) 15 (D) 20 【答案】C 【页码】《劳动合同法》第 50 条 81、企业作为劳动争议当事人的权利不包括( )。 (A) 申诉的权利 (B) 委托代理人的权利 (C) 拒绝调解的权利 (D) 拒绝仲裁的权利 【答案】D 【页码】二级 82、企业社会责任的国际标准( SA8000)的内容不包括( )。 (A) 童工 (B) 强迫性劳动 (C) 同工同酬 (D) 结社自由和集体谈判权 【答案】C 【页码】P590-591、600-601 83、职工人数在( )人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。 (A) 25 (B) 50 (C) 100 (D) 200 【答案】D 【页码】P584 84、员工不理解工作内容时容易出现( )。 (A) 角色冲突 (B) 角色模糊 (C) 任务超载 (D) 任务欠载 【答案】A 【页码】P573 【解析】此题主要考核压力影响因素中的组织因素。原文：组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、 角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。 【频率】 非常常见题目。 85、员工援助计划的对象为( )． (A) 管理者 (B) 普通员工 (C) 工会成员 （D) 全体员工及家属 【答案】D 【页码】P580 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、战略性人力资源管理衡量标准包括( )。[开始“第一章 人力资源规划”部分] (A) 基础工作的健全程度 (B) 组织系统的精确程度 (C) 领导观念的更新程度 (D) 管理活动的全面程度 (E) 综合管理的配合程度 【答案】AC 【页码】P12-13 87、企业战略的动态特点包括( )。 (A) 计划性 (B) 应变性 (C) 风险性 (D) 全局性 (E) 目标性 【答案】BC 【页码】P15 88、关于战略，下列说法正确的是（ ）。 （A）技术开发型战略是自下而上的 （B）职能战略是推动总体战略的分支战略 （C）人力开发型战略采用了内涵扩大再生产的开发模式 （D）从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是竞争型战略 （E）按照企业战略学的观点，企业战略可以分为内部导向战略和外部导向战略。 【答案】BCDE 【页码】P18-19 89、关于企业文化，下列说法正确的是( )。 (A) 市场式的企业文化强调创新和创业 (B) 企业文化的实质就是企业内部的物质条件 (C) 强调组织结构的正规化是家族型企业文化的特点 (D) 企业文化表现为一种具有企业个性的信念和行为方式 (E) 采用优质产品策略的企业适合“发展式+市场式”的企业文化 【答案】BCD 【页码】P28-29 90、企业集团管理体制的特点包括( )。 (A) 管理活动的集权性 (B) 管理内容的复杂性 (C) 管理形式的多样性 (D) 管理协调的综合性 (E) 利益主体的多元性 【答案】BCD 【页码】P44-45 91、日本型管理体制的企业集团经理会的职责包括( )。 (A) 决定集团的对外活动 (B) 决定成员公司领导层的人事问题 (c) 在集团成员公司之间进行调整组合 (D) 决定集团成员公司组成共同投资公司 (E) 决定成员公司的发展战略、投资计划和生产计划 【答案】ABCD 【页码】P47-48 92、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 （A) 人力资本是一种非物质资本 (B) 人力资本是经济资本中的核心资本 （C) 与物质资本不同，人力资本在使用中不会产生损耗 (D) 劳动者在进行实际的生产前，其人力资本也可以发挥作用 (E) 劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化 【答案】ABE 【页码】P97-98 93、按照运用情景的不同，胜任特征可以分为( )。[开始“第二章 招聘与配置”部分] (A) 技术胜任特征 (B) 个人胜任特征 (C) 组织胜任特征 (D) 人际胜任特征 (E) 概念胜任特征 【答案】ADE 【页码】P117 94、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是( )。 (A) 类似于绩效考评中的量化考核技术 (B) 是一种开放式的行为回顾式调查技术 (C) 重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件 (D) 访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组 (E) 要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受 【答案】BDE 【页码】P123-124 95、心理测试施测的标准化包括( )。 (A) 相同的题目 (B) 相同的测试环境 (C) 相同的指导语 (D) 相同的评分标准 (E) 相同的时间要求 【答案】ABCDE 【页码】P151 96、在应用心理测试时应当注意( )。 (A) 要公开测试结果以确保公平 (B) 要对使用者进行专门的训练 (C) 使用过程中要遵循标准化的要求 (D) 应将心理测试与实践经验相结合 (E) 应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据 【答案】BCD 【页码】P158 97、( )不属于人员的自愿流出。 (A) 开除 (B) 停薪留职 (C) 裁员 (D) 主动辞职 (E) 退休 【答案】ACE 【页码】P190-191 98、在( )的情况下，可能会采用降职这一方式。 (A) 希望能培养员工多个方面的能力 (B) 考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施 (C) 员工对某一职位产生职业倦怠，希望从事其他工作 (D) 企业需要减少组织结构层次，对一部分职位进行调整 (E) 员工工作效率开始下降，不再胜任当前工作，且未来难以改变 【答案】BDE 【页码】P201 99、( )属于员工离职的企业工作条件和环境方面的影响因素。 (A) 工资福利待遇 (B) 上、下班交通不便 (C) 员工严重违纪 (D) 员工回学校继续深造 (E) 直接主管的人格和能力 【答案】ABDE 【页码】P208 100、培训文化的功能包括（ ）。[开始“第三章 培训与开发”部分] （A) 核算培训的成本 (B) 检验培训的发展水平 (C) 提高员工的参与意识 (D) 明确培训资源的状况 (E) 衡量培训工作的完整性 【答案】BCE 【页码】P229 101、在学习型组织中，领导者的角色包括( )。 （A) 仆人 (B) 执行者 (C) 教练 (D) 设计师 (E) 考核者 【答案】ACD 【页码】P231 102、关于培训成果转化理论，下列说法正确的是( )． (A) 激励推广理论常运用于管理技能培训项目 (B) 认知转化理论要求工作环境可预测且稳定 (C) 认知转化理论适用于各种类型的培训内容 (D) 同因素理论强调培训环境与工作环境完全相同 (E) 同因素理论适用于与设备应用相关或含特定程序的培调 【答案】ACDE 【页码】P216（旧教材） 【解析】此题主要考核旧教材的培训转化理论。即 表 3-4 培训转化理论 理论 同因素理论 激励推广理论 认知转换理论 强调重点 使用条件 工作环境的特点可预测且稳定的 培训环境与工作环境完全相同 例子：设备使用培训 一般原则运用于多种不同工作 工作环境不可预测且变化剧烈的 环境 例子：人际关系技能的培训 有意义的材料和编码策略可增 各种类型的培训内容和环境 强培训内容的储存和回忆 103、应用所学技能的机会会受到( )的影响。 (A) 受训者的工作环境 (B) 受训者的技能情况 (C) 受训者的学习动机 (D) 受训者的学习主动性 (E) 受训者的工作年限 【答案】ACD 【页码】P247 104、发散型思维包括( )。 (A) 横向思维 (B) 逆向思维 (c) 收敛思维 (D) 逻辑思维 (E) 颠倒思维 【答案】ABE 【页码】P252-253 105、( )属于奥斯本检核表法归纳的问题． (A) 量的变化 (B) 组合排列 (c) 由现状到目的 (D) 由目的到现状 (E) 借助其他模型 【答案】ABCDE 【页码】P272 106、新员工可以通过( )来判定自己已经被组织接纳。 (A) 职位获得提升 (B) 频繁地进行工作调动 (C) 获得正面的绩效评价 (D) 被分配更有挑战的工作 (E) 参与非正式组织的活动 【答案】ACDE 【页码】P313-314 107、绩效管理系统的组成要素包括( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 绩效指标 (B) 考评方法 (C) 考评程序 (D) 考评结果 (E) 考评者与被考评者 【答案】ABCDE 【页码】P322-323 108、绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括( )。 (A) 明确企业战略目标 (B) 进行工作分析 (C) 设计胜任特征模型 (D) 设计指标体系 (E) 设计绩效管理的运作体系 【答案】ABC 【页码】P326 109、绩效管理委员会的职责包括( )。 (A) 计算与员工绩效相关的薪酬数据 (B) 对员工绩效考核的分数进行统计 (C) 研究绩效管理的重大政策和事项 (D) 领导和推动企业的绩效管理工作 (E) 处理涉及绩效但现行政策未作规定的重大事项 【答案】CDE 【页码】P347-348 110、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于( )。 (A) 市场工资增长率 (B) 部门绩效评价等级 (C) 个人绩效评价等级 (D) 企业绩效总体情况 (E) 个人在工资浮动范围的位置 【答案】AC 【页码】P370 111、与传统的绩效评价体系相比，平衡计分卡增加了( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 (C) 内部流程 (D) 外部流程 (E) 学习和成长 【答案】BCE 【页码】P382 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的是( )。 (A) 一般以 100%为最高值 (B) 可以运用专家评分法进行设定 (C) 一般情况下，学习和成长方面的权重最大 (D) 要根据不同行业和不同企业的特点进行设定 (E) 先对具体指标分别设定，再合计得出四个方面的权重 【答案】ABD 【页码】P396 113、薪酬战略的公平目标体现在( )。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 对外的公平 (B) 对内的公平 (C) 对员工的公平 (D) 对制度的公平 (E) 对结果的公平 【答案】ABC 【页码】P410 114、企业采用以投资促进发展的战略时，( )。 (A) 薪酬结构以高稳定性为主 (B) 企业的薪酬要接近市场水平 (C) 企业的薪酬具有高弹性特点 (D) 企业要扩大绩效工资和激励工资的比重 (E) 要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目 【答案】ACD 【页码】P417 115、信号工资理论( )。 ( A ) 能解释薪酬水平的差异 ( B ) 认为应聘者心里都有一个工资底线 （C ) 能解释企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资 ( D ) 认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本 （E ) 认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬 【答案】AC 【页码】P427-429 116、利润分享具体形式包括( )。 (A) 按利润的一定比例分享 (B) 有保障工资的纯利润分享 (C) 年终或年中一次性分红 (D) 有保障工资的部分利润分享 (E) 无保障工资的纯利润分享 【答案】ACDE 【页码】P435 117、股票期权行权所需的股票来源包括( )。 (A) 公司发行新股票 (B) 企业股权转让获得的股票 (C) 通过留存股票账户回购股票 (D) 要求所有股东按比例上缴的部分股票 (E) 通过企业改制调整股本结构获得的股票 【答案】AC 【页码】P473 118、( )属于福利分配型员工持股。 (A) 年终分享利润以股票形式发放 (B) 在发展稳定的公司，员工出钱购买股票 (C) 按月、按季或年终向员工赠送股票或期权 (D) 公司向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E) 员工同时也是公司股东，拥有企业利润分配权 【答案】ABCD 【页码】P479-481 119、非工作日福利包括( )。 (A) 公休假日 (B) 法定假日 (C) 带薪休假 (D) 人寿保险 (E) 企业年金 【答案】ABC 【页码】P498-499 120、集体谈判双方坚持点的影响因素包括( )。[开始“第六章 劳动关系管理”部分] (A) 宏观经济状况 (B) 劳动力市场供求状况 (C) 谈判双方的议价能力 (D) 企业货币工资的支付能力 (E) 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应 【答案】ABDE 【页码】P517-518 121、集体协商时应当掌握的信息包括( )。 (A) 企业资产保值增值情况 (B) 企业劳动生产率和经济效益 (C) 本地区城镇居民的消费价格指数 (D) 本地区、本行业的平均工资水平 (E) 上年度企业工资总额和平均水平 【答案】ABCDE 【页码】P527 122、关于我国企业经营劳务派遣业务应当具备的条件，下列说法正确的是( )。 (A) 员工规模应达到一百人以上 (B) 注册资本不得少于人民币二百万元 (C) 有劳动行政部门颁发的劳务派遣经营许可证 (D) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 (E) 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 【答案】BCDE 【页码】(二级 P510) 123、关于突发事件，下列说法正确的是( )。 (A) 突发事件无法控制 (B) 突发事件具有不可预防性 (C) 突发事件具有不可预测性 (D) 确定风险和威胁必须明确风险的来源与种类 (E) 出勤率、人力资源流动率等可以作为突发事件的预警信息 【答案】CDE 【页码】P539-540 124、以压力反应为基础的模式主要从( )几个方面着手进行。 (A) 环境 (B) 生理 (C) 情感 (D) 认知 (E) 任务 【答案】BC 【页码】P577-578 125、在目标设置过程中，( )有助于降低员工的压力。 (A) 目标比较具体 (B) 目标具有可测性 (C) 目标富于挑战性 (D) 员工能获得及时反馈 (E) 目标具有时限性 【答案】ABD 【页码】P578-579 【说明】上述解答为参考答案，如有异议请依教材为准。 【完】 2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册二：专业能力 参考答案 一、筒答题（本题共 2 题，每小是 10 分，共 20 分） l、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。（10 分） 解答：影响组织结构变化的因素，可以从外因和内因两个方面来分析说明。 (一)变化的外在因素 企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要有市场竞争、 产业组织政策和反垄断法。（王全一 HR 工作室编） (二)变化的内在因素 企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。 (三)变化趋势 企业集团随着规模的扩大和竞争力的增强，集团内部组织结构开始变得更为复杂，即组织结构的 层次越来越多，各层次企业之间的关系也错综复杂。 书：新书 P65-67，旧书 P54-56；属于第一章人力资源规划 2、按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型？ （10 分） 解答：按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部 胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 书：新书 P117-118，旧书 P90-91；属于第二章招聘与配置 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 24 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原在批量生产的基础上，新增设了一个产品制造部门， 专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋 到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由其有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此 之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户， 并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分） （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 解答： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） 答：该部门应采用企业的优质竞争策略（1 分）和人力资源的参与策略（1 分） 书：新教材 P18-24；旧教材 P20-23 （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）（以下内容可以缩减） 答： a.从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反 馈体系。旧教材 P325【1 分】 b. 该部门设计绩效考评体系中重点：绩效指标体系应该着重注意 KPI、PRI、NNI 指标（根据工作说明 书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标①(Position Respon—sibilitylndicator，PRl)； 根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标(Position Competency lndicator，PCI)；）P326；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评 方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效 结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、 培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。（旧教材 P325）【6 分】（王全一 HR 工 作室编） c.具体指标重点：KPI 指标以战略地图为主（P334），PRI 指标以工作说明书为主要依据（P339），NNI 指标注意行业性质特点不同导致的此类指标不同（P344）【3 分】 d. 组织机构 纵向组织 在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为 A、B、C 三个等级， 每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。其中： A 级组长参与设定企业 KPI 指标及其具体数量标准；负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准 所辖部门的 KPI、PRI 以及数量标准。 B 级组长参与制定部门 KPI、PRI 及其具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的 KPI、PRI 以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。【1 分】 C 级组长提出本组 KPI、PRI 以及数量标准；负责审批所辖岗位的 KPI、PRI 以及数量标准。 普通岗位员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，认真配合所有 与已有关的绩效考评工作，如认为在绩效管理过程中存在不公平不合理的现象，可以向有关部门申诉。 同时，绩效管理委员会还就企业制定的 NNI 对所有单位和岗位进行否决考评。 e.绩效考评的一般程序：（旧教材 P355）【1 分】 (一) 确定考评指标、考评者和被考评者 (二) 确定考评的方式和方法 绩效考评的方式、方法有品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导 型和综合型四大类 20 多种。这些考评方式和方法，各具不同的特点和优势，适用于不同的绩效考评环 境和考评对象。 (三) 确定考评的时间 (四) 进行考评 (五) 计算考评的成绩 (六) 绩效面谈与申诉 (七) 制订绩效改进计划 传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、 晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展 才是根本目的。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制 订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同 之处。（王全一 HR 工作室编） 所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。 f.各指标细节注意：【3 分】 KPI 与 PRI 考评（旧 P356） 企业 KPI 的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业 KPI 的完成情况，比如企业的销售收入可以由财务部进行核算，比照年初制定的目标和考评标准，得出 这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。 部门与班组 KPI 与 PRI 指标的制定可以按照两种方式进行：一是自下而上的方式，即由下级提 出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级制定指标。在考评时，上级考评者根据指标完 成情况进行考评打分。 企业 NNI 考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的 NNI 的异常数据，绩效 管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 （P359） g.从建立部门 KPI 指标过程角度看：当平衡计分卡四个方面的指标都分解到了部门，便可以建立部门平 衡计分卡。图 4—15 所示为人力资源部 BSC 的一个实例。（P394-395）【1 分】 （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 答：新教材 P462（此处旧教材没有）（王全一 HR 工作室编） 适合该部门。（1 分） 应注意的问题： 第一、一般注意问题（3 分） 流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般是具有全职性、长期性的特点。 成员接受正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。 流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标 准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。（王全一 HR 工作室编） 同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬对于流程团队都是必要的。 第二、团队薪酬设计的原则（1 分） 激励与控制相结合、个人绩效与组织绩效相结合、内部公平与外不公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相 结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合。 第三、团队薪酬的目标管理模式设计（1 分） 具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我控制，自我管理”。 解析：此题从规划、绩效、薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心 内容需要准确判别。 2、K 公司研发中心下设 5 个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级，由于各 研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好的激发研发中心员工的工作积极 性和创造性，K 公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公 布《新研发项目的目录》，面向全员工进行招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得 研发总监批准后，可作为项目负责人，项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班，培训结 束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组，在项目研 发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管理为主。（王全一 HR 工作室编） 请根据上述情境，回答以下问题： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 解答： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） 答：旧教材 P164，新教材无（可参照本章开始部分） 员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内(至少在 3 —5 年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的 生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者(Who)、 培训对象(Whom)、时间(When)、培训地点(Where)、培训方式(How)和培训内容(What)等一系列关键问题 预先进行设计的子系统。（2 分） 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素 质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。（4 分）（王全一 HR 工作室编） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 答：研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予 支持如下表所示： 新教材 P245 关键 培训开始前 （2 分） 人员 培训过程中 （2 分） l 了解是什么问题导致 l 观察或参与培训 不良绩效 l 获得受训者的进展 l 向培训者强调组织目 报告 标并且为受训者建立培训目 l 鼓励受训者 管理 标 l 如果可能，重新分 者/主 l 参与制定和/或评价培 配受训者的工作量 管 训计划 l 尽可能避免中断受 l 参与培训需求评估， 训者的培训 选择受训者并制定培训成果 l 制定培训结束后的 转化计划 行动计划 l 建立支持机制 培训结束后 （6 分） l 和培训者、受训者的 同事一起编写受训者的培训 报告 l 维持支持机制 l 监控培训计划的进展 l 成为辅导员或行为榜 样 l 为受训者提供应用新 技能的机会 l 评估受训者的工作业 绩 l 经常进行正面强化， 让学员把工作过程中的错误 当成学习机会。 注：斜线文字部分为与教材有所差异的内容（即教材不完整，追溯资料来源给予补充的部分内容，不作 为固定标准答案内容） 解析：此题有二级内容充分，表明基础专业知识的重要。同时，突出了培训成果转化的重要性，并显示 其中的重心“管理者”。 3、A 公司为一家劳务派遣公司，今年开始向 B 公司提供劳务派遗服务，A 公司与被派遣劳动者签订 了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到 A 公 司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资，目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工， 涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。 （王全一 HR 工作室编） 请根据相关法律法规，分析 A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。 （20 分） 解答： 答： 根据劳务派遣管理相关法律法规，A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题 如下：（此题为旧版人力二级教材和法规） 【简单回答方案】 一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派 遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议， 属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务 派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材 P508）。（8 分） 二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资 标准，向其按月支付报酬。A 公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A 公司与被派遣劳动者签订了 为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。（二级教材 PP510-511）（6 分） （王全一 HR 工作室编） 三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被 派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动 者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以 B 公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与 同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（二级教材 P511）（3 分） 四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为 10%。错处：此题已经达到 70%，超出规定了。（来自法 规）（3 分） 【复杂回答方案】 在劳务派遣主体方面：（1 分） 应该三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。此题只说两个主体劳务派遣机构、被 派遣劳动者，缺少用工单位。 在劳务派遣单位的管理方面：（3 分） 1．资格条件有问题。很多问题不符合劳务派遣管理相关法律法规，不具备资格条件。如：合同中规定， 如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 2．合同体系有问题。为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。而原文错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳 动合同。此题只说合同，缺少协议。（王全一 HR 工作室编） 3．劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位 和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20% 左右。 在被派遣劳动者管理方面：（6 分） 1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳 动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体 合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资 要低 20%左右。 2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。而错处：与同岗位正式员工 相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（王全一 HR 工作室编） 3．实际用工单位的内部劳动规则的实施。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左 右。 4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分 割订立数个短期劳务派遣协议，不得超过 10%的用工人数。而错处：目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。 5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。而错处：合同 中规定，如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相 应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳 动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。而错处： A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。（王全一 HR 工 作室编） 7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。而错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为 期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。即不能保证此点。 解析：此处为二级内容，说明一级与二级的融合性与基础的相关性及常见法规。 4、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产 品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求， 同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司 董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。 请根据上述情境，回答以下问题： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 解答： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） 答： 在任职经验方面应重点考虑内容：（4 分） 建议关注以下几个方面的问题：（旧教材 P137，新教材无准确对应内容） 1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。 2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如， 求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。（王全一 HR 工作室编） 3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。 比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何? 4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。 5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服 力。 6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历 或信件。 7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。 下面是从新教材看（新教材 P174 第二~四段，P175 表 2-6）： 在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时一定要做到明确、具体、准确、 简洁。 包括：结果导向、影响力、主动性、团队工作、管理绩效、服务意识等。 在工作能力方面（即胜任特征负面）应重点考虑内容：（6 分） 对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭 转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同 时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特 征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位 和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关 系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。（旧教材 P92、新教材 P120）（王全一 HR 工作室 编） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 答： a.薪酬战略方面注意问题（0.5 分） 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不 同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材 323 及图 5-1） b. 薪酬竞争策略注意问题（0.5 分） 属于领先型薪酬策略（旧教材 P350，新教材 P431-432） 领先型薪酬策略（下面内容可以减缩） 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的 竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意 度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、 劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带 来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由 于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将 高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员 工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（王全一 HR 工作室编） 国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬 形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。 在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式， 这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实 惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福 利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。（王全一 HR 工作室编） c. 高管人员薪酬特点及对策（旧教材 P355-356，新教材 P436）（下面内容可以减缩）（1 分） 高级主管的薪酬 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织 者。 1．工作价值的衡量 (1) 工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要 (2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2．人员素质的特殊要求 (1)通常是较资深且多专长的人员。 (2)较多的是重视“名”甚于“利”。 (3)擅长沟通、领导及规划。 3．具体的薪酬政策和措施 (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。（王全一 HR 工作室编） (4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 d. 高管薪资制度设计（旧教材 P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）（0.5 分） 管理人员的薪资制度设计 (一)管理人员的薪酬构成 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市 场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一 年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。（王全一 HR 工作室编） 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要 目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长 期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 (二)高层管理人员的薪酬管理 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期 奖金所占的比重往往较大。（王全一 HR 工作室编） 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策 的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票 选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。 (三)高层管理者的薪酬管理策略 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总 额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。（王全一 HR 工作室编） 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济 指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。（王全一 HR 工作室编） 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高 层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式 和确立新的价值观。 (四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实 际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身 以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。（王全一 HR 工作室编） 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任， 会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。（王全一 HR 工作室编） 此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而 后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存 在冲突时。 e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材 P363-375，新教材 P445-460）（下面内容可以减缩）（6 分） 第一、经营者年薪制的特点（1 分） 1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。 2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果 和应得利益的一致性。（王全一 HR 工作室编） 3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以 年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付 出的劳动和经营的薪酬管理业绩。 4．使经营者的收入公开化、规范化。 第二、何种企业可以实行年薪制（本题属于 S 模式）（1 分） 基本模式判断 根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考： 1．S 模式①：在 S 地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公 司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。（王全一 HR 工作室编） 2．N 模式：在 N 地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。 3．Y 模式：由 Y 地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经 营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。 第三、企业经营者年薪收入模式（4 分） 一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效 益收入也称效益年薪。（王全一 HR 工作室编） 基本年薪： 对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、 销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工 资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位 系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。 设计企业经营者基本年薪时，可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方 法： 1．F 模式。例如，在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理办法》中规定，经营者 年薪基数按当年本地区职工平均工资的 40％与本企业职工平均工资的 60％之和确定，再按国家统一规 定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加 1 倍；中型企业增加 2 倍；大型企业增加 3 倍。 2．B 模式。例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类，分 类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照 4：3：3 的比重进行评价；其次对企 业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为 4：2： 4。 经营者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X 户 XS W：——上年度本市同行业职工平均工资； W。——上年度本企业职工平均工资； C——本企业经济效益水平评价得分； D——本企业生产经营规模评价得分(注 0．5≤C+D≤¨C：D 工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过 工资水平的 3 倍)； S——调节系数。 3．Y 模式。例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总 资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。 单一企业净利润指标模式: 该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法 定代表人的基薪收入水平(见表 5—5)。（王全一 HR 工作室编） 经营者效益年薪的确定 此题适宜采取：G 模式 该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时，将经营者风险收入 与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的
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2003年经济师中级经济基础真题
2003 年经济师中级经济基础试题及答案 B.2.3％ A.自然垄断 一、单项选择题 （共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只 C.4.7％ B.产权不明晰 有 1 个最符合题意） D.1.0％ C.信息不完全 1. 判断一个产权的权能是否完整，应当主要以（）为依据。 7. 在短期内，政府平抑经济波动的经济政策是（）。 D.市场功能缺陷 A.财产权利的归属 A.总需求管理政策 12. 在我国的一些上市公司中。“内部人控制”的现象比较严 B.所有者对它具有的排他性和可转让性 B.刺激资本形成的政策 重，这在很大程度上损害了股东的利益。这种情况存在的一 C.所有者对财产是否拥有占有权和使用权 C.促进技术进步的政策 般原因是（）。 D.产权主体的权责利关系是否明确 D.增加劳动供给的政策 A.在公司中不存在企业资产所有者的有限财产责任制度 2. 美国经济学家阿尔钦认为，产权（）。 8. 在市场经济国家，公路、地铁、无线电视大都是由国家而 B.在公司中未能建立法人財产制度 A.是一个社会所强制实施的选择一种经济品使用的权利 不是由私人来投资的，其合理的经济学解释是，上述部门 C.政企不分 B.不是所有权，而是平等的所有权主体之间的权责利关系 （）。 D.在委托人和代理人之间不存在有效的控制机制的约束机制 C.是包括经济行为主体对资源的使用权、转让权以及收入的 A.属于垄断性行业 13. 财政具有收入分配职能，但是下列选项中，（）不属于 享用权在内的一组权利 B.属于公共物品的生产部门 财政收入分配的范围。 D.是界定人们如何受益、如何受损以及如何提供补偿的行为 C.具有负外部性的特点 A.国家公务员工资的调整 权 D.关系着国计民生 B.离退休人员工资的调整 3. 在社会主义市场经济中，一个既有效率又能保障生产要 9. 负外部性的存在是导致市场秩序混乱的一个重要原因， C.企业职工工资的调整 素自由流动的合理的所有制结构，只能（）。 消除负外部性的方法很多，其中最重要的现代方法是（）。 D.部队官兵津贴的调整 A.取决于社会经济制度的性质 A.政府利用税收和补贴的手段进行调节 14. 税收的财政原则具体又可以分为（）三个方面。 B.取决于生产资料的所有制关系 B.合并相关企业，使外部性内部化 A.足额、便利、适度 C.由实践决定和市场安排 C.由政府投资生产相关产品 B.足额、稳定、适度 D.取决于财产权利的性质和产权制度安排 D.明晰产权 C.足额、便利、稳定 4. 在短期内，增加总需求的扩张性的经济政策通常只有在 10. 世界贸易组织（WTO）规定，一成员方在货物贸易、服 D.便利、稳定、适度 （）才能起到拉动经济增长的作用。 务贸易和知识产权领域给予其他任何国家（无论是否世界贸 15. 国际税收关系的核心是（）。 A.经济活动水平高于趋势线时 易组织成员）的优惠待遇。应立即和无条件地给予其他各成 A.避免国际重复征税 B.资源已经得到充分利用的情况下 员方。这一原则被称为（）。 B.防止国际逃税避税 C.产出出现正缺口的经济繁荣和衰退阶段 A.国民待遇原则 C.税收管辖权 D.产出出现负缺口的经济萧条和复苏阶段 B.公开竞争原则 D.税收解释权 5. 如果一国在一定时期内年均经济增长率为 7％，劳动增长 C.自由贸易原则 16. 一国政府在对本国居民的境内境外所得汇总征税时，允 率为 2％，资本增长率为 3％，劳动产出弹性和资本产出弹性 D.最惠国待遇原则 许在其应纳税额中扣除境外的已纳税款，只就其差额缴税， 分别为 0.65 和 0.35.根据索洛的余值法，在 7％的经济增长率 11. 目前，在我国的许多地区，小造纸厂、小化工厂、小炼油 这种避免国际重复征税的方法称为（）。 中，技术进步对经济增长的贡献约为（）。 厂遍地开花，造成了严重的环境污染。从经济学的角度来看 A.免税法 A.2.0％ 上述现象的出现在很大程度上是由于（）造成的。 B.扣除法 C.扣税法 C.各级政府 防范金融风险、维护银行业稳健运行的目的，体现着（）的 D.抵兔法 D.各级财政部门 需要。 17. 按照我国新的《刑法》，对于虚开、伪造、非法出售增值税 22. 实施扩张性财政政策，一般是采用（）的措施。 A.集中货币发行权 专用发票的，除处 3 年以下有徒刑或拘役外，还应并处（） A.增加税负或增加支出 B.代理国库和为政府筹措资金 的罚金。 B.增加税负或压缩支出 C.管理金融业 A.发票金额 1 倍以上 5 倍以下 C.降低税负或压缩支出 D.国家对社会经济发展实行干预 B.1 万元以上 10 万元以下 D.降低税负或增加支出 28. 汇率决定理论是研究两种货币间兑换关系的内在规律性 C.2 万元以上 20 万元以下 23. 按照有关规定，我国国债的回购券种是（）。 的理论。理论汇率等于两国一般物价水平之比的观点，属于 D.5 万元以上 50 万元以下 A.财政债券 （）。 18. 之所以说“国债是一个特殊的财政范畴”，原因在于国 B.国库券 A.铸币平价理论 债是政府为了弥补财力的不足而通过认用方式筹集的（）财 C.定向国债 B.国际借贷理论 政收入。 D.重点建设债券 C.绝对购买力平价理论 A.经常性 24. 在我国的国债流通市场上，目前未被允许开展的流通方 D.相对购买力平价理论 B.补充性 式为（）。 29. 后凯恩斯学派的一些经济学家在深人研究的基础上，发 C.偿还性 A.国债贴现 展了凯恩斯的货币需求理论。其中在货币的投机需求方面引 D.强制性 B.国债现货交易 进承担风险的因素的是（）。 19. 我国国债分为可流通国债和不可流通国债，不可流通国 C.国债期货交易 A.的莫尔的“平方根定律” 债是指（）。 D.国债回购 B.托宾的“资产组合的理论” A.凭证式国债 25. 保持资产的流动性是商业银行资产管理的基本原则之一。 C.新剑桥学派的心理动机理论 B.记账式国债 下列诸资产项目中，流动性最强的是（）。 D.弗里德曼的“恒久性收入”理论 C.有纸国债 A.准备金存款 30. 为实行对货币流通的分别管理、重点控制，货币当局将全 D.企业债券 B.短期贷款 部货币分解开来，划分成不同层次。划分货币层次的基本标 20. 政府在发行国债时，规定各种号码国债的不同偿还期限， C.短期证券 准是（）。 由认购者自由选择，这种国债偿还方法称为（）。 D.银行房产 A.统计工作的可行性 A.买销偿还法 26. 对净利差的管理和对利率敏感性缺口率的管理，是商业 B.货币资金的安全性 B.比例偿还法 银行资产-负债管理的主要内容。其中，正缺口战略适用于 C.货币的流动性 C.抽签偿还法 （）。 D.金融资产的可控性 D.轮次偿还法 A.利率下降期 31. 货币学派的货币供给理论主要体现在他们对于通货膨胀 21. 按照我国的《预算法》，由（）对本级预算执行情况进行 B.利率上升期 问题的分析方面，并提出了（）。 全面监督。 C.物价下降期 A.“内生货币供应论”的观点 A.各级人民代表大会 D.物价上升期 B.资产组合理论 B.各级人大常委会 27. 中央银行制度的建立，大致出于四个方面的需要。其中， C.控制货币供应量的“单一规则” D.货币供应量增长率的区间论 B.相对指标 32. 通货膨胀是价值符号流通条件下的特有现象，其基本标 C.平均指标 志是（）。 D.时点指标 A.某种商品价格的上涨 38. 不同类型的数据，所采取的处理方式和所适用的处理方 B.有效需求大于有效供给 法是不同的。适宜做分组整理的数据是（）。 C.物价总水平持续上涨 A.分类数据 D.过多的货币追逐过少的商品 B.顺序数据 33. 《中华人民共和国中国人民银行法》规定的货币政策的最 C.品质数据 终目标，其基本含义是（）。 D.数值型数据 A.致力于稳定物价 39. 普查规定统一的标准调查时间是为了（）。 B.侧重于经济增长 A.确定普查从这一时间开始 C.稳定物价并实现货币供求平衡 B.使普查制度化、标准化 D.稳定物价并以此促进经济增长 C.确定调查的起止时间 34. 以主动权是否完全掌握在中央银行手中的角度分析，最 D.避免调查数据的重复和遗漏 优的金融调控工具是（）。 40. 当我们所掌握的变量值本身是比率的形式，而且各比率 43. 环比发展速度等于（）。 A.存款准备率政策 的乘积等于总的比率，这时计算平均比率应采用（）。 A.逐期增长量与前一期水平之比 B.贴现政策 A.算术平均数 B.累计增长量与最初水平之比 C.公开市场操作政策 B.几何平均数 C.报告期水平与最初水平之比 D.利率政策 C.序时平均数 D.报告期水平与前一时期水平之比 35. 短期市场利率能够反映市场资金供求状况，且变动灵活， D.中位数 44. 某企业总生产 费用今年 比去年上 升 50％，产 量增加 因此，通常将其作为中央银行货币政策的（）。 41. 集中趋势最主要的测度值是（）。 25％，则单位成本提高了（）。 A.最终目标 A.众数 A.25％ B.中间目标 B.中位数 B.20％ C.传统工具 C.均值 C.2％ D.特殊工具 D.几何平均数 D.87.5％ 36. 中央银行的中间业务主要是（）。 42. 某企业各月劳动生产率资料如下： 45. 下列两个变量之间的相关程度最高的是（）。 A.货币发行业务 一月 二月 三月 四月 A.商品销售额与平均流通费用率的相关系数是-0.74 B.公开市场业务 44 50．4 58．8 65．2 B.商品销售额与商业利润率的相关系数是 0.83 C.信贷业务 40 44 44 46 C.平均流通费用率与商业利润率的相关系数是-0.95 D.清算业务 劳动生产率（万元 /1．04761．14551．3067- D.商品销售价格与销售量的相关系数是-0.91 37. 经济增长率指标属于（）。 46. 为了测定变量之间关系的密切程度，应进行（）。 A.总量指标 A.结构分析 B.比较分析 52. 我国企业编制的资产负债表的基本格式属于（）。 的是（）。 C.相关分析 A.账户式 A.从银行提取现金备用 D.回归分析 B.报告式 B.非现金资产的增加或减少 47. 对某市居民家庭收入状况进行调查，宜采用的调查方式 C.单步式 C.长期负债的增加或减少 是（）。 D.多步式 D.所有者权益的增加或减少 A.重点调查 53. 会计信息质量的首要要求是（）。 58. 下列计算利润总额的公式，正确的是（）。 B.抽样调查 A.及时性 A.利润总额：营业利润+其他业务利润+投资净收益+补贴收 C.统计报表 B.可比性 入+营业外收入一营业外支出 D.普查 C.明晰性 B.利润总额：主营业务利润+其他业务利润+投资净收益+补 48. 下列各项中，其会计核算过程中一定以收付实现制为基 D.一贯性 贴收入+营业外收入一营业外支出 础的是（）。 54. 下列资产负债表各项目，可以根据有关总账科目余额直 C.利润总额：营业利润+投资净收益+补贴收入十营业外收入 A.工业企业 接填列的是（）。 一营业外支出一所得税 B.事业单位 A.应收票据 D.利润总额：营业利润十投资净收益+补贴收入+营业外收入 C.上市公司 B.应收账款 一营业外支出 D.行政单位 C.货币资金 59. 甲因无法与乙联系，将应向乙交付的货物委托丙向提存 49. 下列各项会计处理方法中，体现谨慎性原则要求的是 D.固定资产净值 机关申请提存，该标的物提存后，意外毁损、灭失的风险由 （）。 55. 某企业本年度的年平均资产总额为 2 000 万元，当年实现 （）承担。 A.分期摊销大修理费用 销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资 A.甲 B.应收款项计提坏账准备 产负债率为 60％，则该企业本年度的净资产收益率为（）。 B.乙 C.采用工作量法计提折 IB A.5.6％ C.丙 D.存货计价采用先进先出法 B.9.3％ D.提存机关 50. 下列会计核算一般则在会计实务中的运用，很大程度上 C.16％ 60. 甲乙两方商定进行一产品交易，甲方向乙方出具了其事 需要取决于会计人员的职业判断的是（）。 D.14％ 先起草的合同文本，甲方在合同中提出的格式条款因（）而 A.配比原则 56. 某公司 2002 年年初负债对所有者权益的比率为 1.若该公 无效。 B.重要性原则 司计划 2002 年年末所有者权益为 5000 万元，并使债权人投 A.免除乙方的义务 C.及时性原则 入的资金受到所有者权益保障的程度提高 5 个百分点，则该 B.排除乙方的权利 D.权责发生制原则 公司 2002 年年末资产负债率为（）。 C.加重了甲方的责任 51. 登记账簿的依据是（）。 A.48.72％ D.与非格式条款不一致 A.经济业务 B.49.78％ 61. 甲乙双方在合同中对合同履行的费用负担约定不明确， B.原始凭证 C.50.00％ 根据法律规定，应按（）的办法处理。 C.记账凭证 D.51.22％ A.由享受权利一方负担 D.会计报表 57. 下列各项中，一定不会引起现金流量表中现金数额变动 B.由履行义务一方负担 C.由获得利益一方负担 A.不必 B.应向丙公司 C.应向甲与丙公司同时 73. 要保持一国长期的经济增长，政府可以选择的经济政策 D.双方平均负担 D.应向甲公司 包括（）。 62. 某大型国有企业将改组为股份有限公司，新设立的股份 69. 某公民向一生产单位订做的产品在使用中发生事故，造 A.刺激消费和投资的政策 B.刺激资本积累的政策 有限公司的发起人（）。 成其人身伤害和财产损失。该公民对该生产单位（）。 C.增加劳动供给的政策 D.增加政府支出和刺激出口的政策 A.应由该国有企业吸收其他人担任，但不得少于 5 人 A.可以选择要求其承担违约责任或侵权责任 E.促进技术进步的政策 B.可少于 5 人，但必须采取发起设立的方式 B.只能要求其承担违约责任 74. 垄断会降低经济效率，使资源配置不能实现帕累托最优 C.可少于 5 人，但必须采取募集设立的方式 C.只能要求其承担侵权责任 状态，这是因为（）。 D.应由不包括该国有企业的其他 5 人组成 D.可以同时要求其承担违约责任和侵权责任 A.垄断企业的生产规模过于庞大 63. 几家企业与若干自然人出资设立一从事贸易的有限责任 70. 某公司的股票按计划将在 5 天后上市交易，在该日以前 B.垄断厂商可以在一定程度上控制价格和产量，从而削弱市 公司，对该公司（）。 应当将公司（）等文件或情况对外公告。 场机制的作用 A.厂房和设备 B.资金 C.交通工具 A.公司出资人协议 C.垄断会导致生产不足 D.商标权或专利权 B.公司成立以来的财务会计报告 D.垄断利润是对消费者收益的剥夺，因而会导致分配不公 64. 证券交易当事人买卖的证券。（）。 C.董事、监事、经理等高级管理人员持有的其他公司的股票和 E.垄断厂商缺乏竞争的外部压力 A.必须是依法发行并交付的证券 债券情况 75. 一国的进口贸易额会受许多因素的影响，如果其他条件 B.均无特定期限的限制 D.股票获准在证券交易所交易的地点 不变，这些因素与进口贸易额的一般关系是（）。 C.可选择在证券交易所挂牌交易 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 A.国内的总产出水平与进口贸易额正相关 D.不得进行非集中竞价交易 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分 B.国内的总产出水平与进口贸易额负相关 65. 张某在一家专业的证券投资咨询机构工作，他可以（）。 少选，所选的每个选项得 0.5 分） C.如果本币升值，会导致进口贸易额的增长 A.代理客户进行证券投资 71. 在现代企业制度中，必须建立科学的法人治理结构的根 D.如果本币升值，会导致进口贸易额的减少 B.买卖非本单位提供服务的上市公司股票 本原因是（）。 E.如果国内经济处于景气上升期，进口贸易额会相应增加 C.买卖本单位提供服务的上市公司股票 A.实行政企分开，规范政府职能 76. “大市场”和“小政府”是成熟市场经济条件下的一种合 D.与客户约定分担证券投资损失 B.建立法人财产制度和有限财产责任制度 理选择。根据这一思路，在下列选项中，属于政府职能范围 66. 工业产权不包括（）。 C.企业的财产权利被分解为财产终极所有权和法人财产权 的是（）。 A.发明 B.发现 C.实用新型 D.货源标记 D.在企业内部存在委托代理关系 A.制定市场规则，维护市场秩序 67. 集体商标是指（）的商标。 E.产权主体具有多元性 B.调节收人分配，避免两极分化 A.可使用于多种商品上 72. 按生产要素分配是指按照资本、土地、劳动等要素在生产 C.对资源进行配置和再配置 B.用于表明多种服务项目 过程中的贡献进行分配的一种分配方式，这种分配方式（）。 D.制定宏观经济发展计划和产业政策 C.表明使用者具有申请注册的社会组织成员资格 A.是与市场经济相联系的一种分配制度 E.运用经济政策干预经济运行 D.由两个以上商标使用权人所持有 B.是与生产资料公有制相联系的一种分配制度 77. 下列各税种中，（）的税收负担较易转嫁。 68. 甲公司与乙公司订立合同，约定货款总额为 200 万元， C.是以承认生产要素的所有权和产权界定清晰为前提的 A.增值税 B.消费税 C.所得税 乙公司将贷款直接支付给丙公司。乙公司在收到货物后没有 D.有利于资源的合理配置，提高经济效率 D.农业税 E.关税 按期履行付款义务，（）承担违约责任。 E.是实现社会公平、避免两极分化的重要机制和制度保证 78. 税负转嫁受多种因素影响，下列选项中，较易转嫁税负 的因素包括（）。 C.经营范围的宽窄 C.操作工具是财政部发行的短期国债 A.商品供不应求 B.商品供过于求 D.是否以银行信用方式融通资金 D.交易方式采取证券回购交易 C.商品需求弹性大 D.商品需求弹性小 E.经营管理制度 E.以招标方式形成价格（利率）机制 E.免税商品 84. 金融监管的原则是由金融监管的目标决定的，目前，得 88. 商业银行负债管理的主要思想是（）。 79. 国债负担是指发行国债给企业、家庭和个人增加的负担， 到各国公认的原则主要有（）。 A.变被动负债为主动负债 其表现形式有（）。 A.安全、有效性原则 B.改变对负债的成本观念 A.税收负担 B.贷款负担 B.流动性原则 C.统一性原则 C.盈利性与风险性的统一 C.下代人负担 D.挤出性负担 D.公正、公开、公平原则 D.安全性与流动性的统一 E.汲水性负担 E.盈利性原则 E.创新金融工具 80. 宏观财政政策侧重于对经济的总量调节。它是通过（）的 85. 布雷顿森林体系崩溃后，形成了新的国际货币制度，即 89. 在各种调查方式中，调查结果不能推断总体数量特征的 变化来影响总需求和总供给的。 “牙买加体系”，其运行机制是（）。 调查方式有（）。 A.利率 B.税率 C.购买性支出 A.美元与黄金挂构 A.重点调查 B.典型调查 D.转移性支出 E.国债回购 B.各国货币与美元挂构 C.抽样调查 D.普查 81. 按照现行分税制体制，下列各税种中，（）属于中央预 C.国际储备多元化 E.统计报表 算的固定收入。 D.多种渠道调节国际收支 90. 下列统计指标中属于时期指标的是（）。 A.增值税 E.汇率安排多样化 A.年末人口数 B.消费税 86. 通货膨胀是否会导致社会问题，主要取决于通货膨胀程 B.出生人口数 C.营业税 度是否超过人民群众对通货膨胀的社会承受能力。而决定通 C.库存量 D.关税 货膨胀社会承受能力的因素则主要来自于人民群众（）。 D.人均消费水平 E.车辆购置税 A.对通货膨胀前景的预期 E.产品产量 82. 财政实施资源配置的范围包括（）。 B.对通货膨胀的心理准备 91. 对统计数据分布的特征，可以从（）方面进行测度和描 A.排他性物品 B.非排他性物品 C.对增加实际收入的要求 述。 C.有效市场 D.失效市场 D.对政府及其政策的信任程度 A.分布的集中趋势 E.对外部效应的干预 E.对防范通货膨胀的理性措施 B.分布的离散程度 83. 商业银行是最典型的银行，其与非银行金融机构比较， 87. 中国人民银行本币公开市场业务操作的基本框架和做法 C.分布的类型和特点 区别主要在于（）。 是（）。 D.分布的偏态和峰度 A.是否以盈利为目的 A.实行一级交易商制度 E.分布的特征和规律 B.是否经营完全的信用业务 B.交易在资本市场进行 92. 某企业 2002 年有关资料如下： 月份 1 2 3 4 5 6 月末职工人数（人） 170 150 150 150 150 150 产品产量（万米） 10 10 12 11 14 14 又知该企业 2001 年年末职员人数为 170 人。根据上表资料计 A.计提固定资产折旧费用 103. 某股份有限公司的章程规定其董事会人数为 15 人。股本 算可知（）。 B.无形资产价值摊销 总额为 2.6 亿元，在出现了（）的情况下，应于两个月内召 A.该企业 2002 年二季度较一季度产量增长工 6.7％ C.预提的大修理费用 开临时股东会。 B.该企业 2002 年二季度较一季度产量增长 21.88％ D.生产工人的工资费用 A.董事人数仅剩 7 人 C.该企业 2002 年一季度职员平均人数为 160 人 E.各项税费 B.公司未弥补的亏损达到 9000 万元 D.该企业 2002 年一季度职员平均人数为 157 人 98. 下列各项指标中，反映企业偿债能力的是（）。 C.某持有 11％公司股份的股东提议 E.该企业 2002 年二季度较一季度职员平均人数减少 10 人 A.存货周转天数 D.股东人数不足公司设立时人数的 1／3 93. 某种商品基期售出 50 公斤，报告期售出 60 公斤，指数 B.应收账款周转次数 E.监事会提议 为 120％，该指数是（）。 C.已获利息倍数 104. 证券法的基本原则包括（）。 A.综合指数 B.个体指数 D.市盈率 A.公平 B.公正 C.公开 D.公示 E.公允 C.总指数 D.销售量指数 E.现金比率 105. 工业产权具有的特征包括（） E.数量指标指数 99. 财务会计记录运用的会计方法有（）。 A.法定性 B.专有性 94. 填制和审核会计凭证是进行财务会计确认的必要程序， A.填制审核凭证 C.全球性 D.地域性 其作用在于（）。 B.设置账户 E.时间性 A.控制经济活动 C.复式记账 参考答案 B.保证会计资料真实正确 D.登记账簿 1. B2. A C.提供记账依据 E.成本计算 [解析]阿尔钦等不同人对产权的看法是 03 旧课本内容，04 教 D.明确经济责任 100. 商标是商品的标志，可以用文字、图形、字母、数字等形 材已删除。 E.保护财产安全完整 式来表示，并置于（）。 3. C4. D 95. 资产负债表上的“货币资金”项目，应根据（）科目的 A.商品内部 B.商品表面 C.商品包装上 D.服务场所 [解析]所谓产出负缺口，即总供给大于总需求时，此时经济 期末余额合计数填列。 E.服务说明书上 中有闲置的资源可以利用，增加总需求的扩张性政策能够起 A.现金 101. 根据合同法的规定，（）。 到拉动经济增长的作用。趋势线、正负缺口，也是旧课本中的 C.银行存款 A.对以电话形式发出的要约，在双方没有约定的情况下，可 概念。 E.短期投资 以在合理的时间后做出承诺答复 5. C B.短期借款 B.对以信件形式发出的要约，信件载明的日期是承诺期限的 [ 解 析 ] 索 洛 模 型 为 ， 由 题 意 可 得 ， G=7% ， =0.65. D.其他货币资金 开始时间 =0.35.L=2%，K=3%，A= 7% - 2%*0.65 - 3%*0.35 = 4.7%.即 96. 企业将一项短期投资确认为现金等价物应当满足的条件 C.如果对要约的内容进行了实质性变更，应视为新的承诺 从总的经济增长率中减去劳动和资本的贡献，余下的就是技 是（）。 D.一般情况下承诺应当以通知的形式做出 术进步对经济增长的贡献，这也是为什么称索洛计算技术的 A.期限短 B.周转快 E.如交易习惯许可，承诺可以以行为方式做出 贡献的方法为“余值法”的原因。 C.易于转换为已知金额的现金 102. 甲乙两企业欲为双方订立的合同设立担保，可选用（） 6. C D.流动性强 E.价值变动风险很小 的法定担保形式。 [解析]哈罗德-多马模型强调资本积累对经济增长的作用，C 97. 下列各项中，属于实际没有支付现金的费用有（）。 A.抵押 B.质押 C.扣押 D.提存 E.保证 式中 s 表示储蓄率，即资本积累率，V 是资本产出比率。在假 定 V 不变的前提下，可见，s 是推动经济增长的决定性因素。 即存在净的利率敏感性资产。这样，当利率上升时，商业银 题 中 ， 净 利 润 为 112. 所 有 者 权 益 平 均 余 额 为 2000* （ 1- 7. A 行可以从净的利率敏感性资产中获益。这部分也属于旧教材 60%）=800.代入公式，得 112/800=14%. 56.A [解析]BC.D 三项都是促进经济长期增长的因素。 内容。 [解析]债权人投入的资金受到所有者权益保障的程度提高 5 8. B 27. C28. C 个百分点，即年末的产权比率=负债 /所有者权益 = 0.95.所以 9. D [解析]绝对购买力平价理论说明某一时点上的汇率等于两国 资产负债率为 0.95 / 1.95 = 48.72% [解析]AB 是解决负外部性的传统方法，而 C 是针对公共品问 一般物价水平之比；而相对购买力平价理论说明某一时期汇 57. A 题而非针对外部性问题的。 率的变动，即两个时点的汇率之比等于两国一般物价指数之 [解析]本题关键在“备用”二字，即资产形态从银行存款变 10. D 比。 成了现金，不会引起现金数额的变动。 11. D 29. B30. C31. C32. C33. D34. C35. B36. D37. B 58. D59. B60. B61. B62. C [解析]本题中现象的原因包括信息不完全和不对称，市场的 38. D39. D40. B41. C 63. D64. A65. B66. B67. C68. D 滞后性、自发性、盲目性等，D 项是最佳选项。 [解析]集中趋势最主要的测度值是均值，即算术平均数。 69. B70. B71. CD 12. D 42. [答案]B 72. ACD73. BCE74. BCDE75. ACE [解析]“内部人控制”现象正是委托代理问题的表现，解决这 [解析]计算相对数的序时平均数，先分别求出分子指标和分 76. ABD77. ABE 一问题需要在委托人和代理人之间建立有效的控制机制和约 母指标时间序列的序时平均数，然后再进行对比。本题求的 [解析]见课本 58 页，ABE 三项属于与商品价格关系密切的税 束机制 是一季度数值，故分子只包括一、二、三月的产值，排除 种，容易转嫁税负；而所得税属于与商品价格关系不密切的 13. C14. B15. C16. D AD；分母计算员工平均数，可近似认为是间断时间相等的 税种，税负不易转嫁；农业产品因其弹性很小，所以也不易 [解析]注意抵免法和扣除法之间的差别，抵免法是从应纳税 绝对数时间序列平均数计算，每个月的月初数加月末数再除 转嫁。 额中扣除境外已纳税款，就差额缴税；而扣除法是从应税所 以 2 即可。 78. AD79. ACD80. CD81. BDE 得中扣除境外已纳税款，就差额计算应纳税额。可见，抵免 43. D44. B [解析]税收、购买性支出、转移性支出、国债和预算是财政政策 法比扣除法更强程度地免除了国际重复征税。 [解析]总生产费用指数是 150%，产量指数是 125%，所以， 工具。 17. C 单位成本指数为 150% / 125% = 120%.即单位成本提高了 20% 82. BDE83. BCD84. ABC [解析]见课本 65 页，对于税收刑事责任的陈述。可列表对比 45. C 85. CDE86. ABD87. ABCD88. ABE89. AB 帮助记忆。 [解析]相关程度高低只与相关系数的绝对值大小有关，与其 [解析]这两种调查方式在选取样本时不是随机的。 18. C19. A20. D21. B22. D23. B 是正是否无关，本题中绝对值最大的相关系数是-0.95.故选 C 90. BDE91. ABD92. BE 24. C 46. C [ 解析] 二季 度产 量为 39.一季度产 量为 32.增长 39/32 - 1 = [解析]我国在 90s 前期曾有过国债期货交易，后因违规事件 47. B 21.88％ 被停止，至今未重新开展。 48. D[解析]旧教材内容。 一季度平均人数：一月平均人数 170.二月 160.三月 150.所以 25. A 49. B50. B51. C52. A53. A54. A 平均一季度有 160 人； [解析]存款准备金属于现金资产，是商业银行资产中流动性 [解析]见课本 208 页，应收票据可以根据有关总账科目余额 二季度平均人数：150 人，所以二季度较一季度减少 10 人。 最强的部分。 直接填列。 93. BDE94. BCD95.ACD96. ACDE97. ABC 26. B 55. D 98. CE99. ABCD100.BCDE101. BDE102. ABE [解析]正缺口意味着利率敏感性资产大于利率敏感性负债， [解析]净资产收益率=净利润 /所有者权益平均余额*100%.本 103. ABCE104. ABC105. ABDE [解析]按旧课本，ABDE 是精确答案。新课本内容有所改变。
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2010年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2010 年中级经济师《人力资源专业》真题及详解 C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 参考答案：C 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分，每题的各选项中，只有 1 个最符 D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 【答案解析】西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，分为智力活动、 合题意) 参考答案：B 设计活动和选择活动。 1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序 【答案解析】一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为 【试题点评】本题考查决策过程，参见教材 P32 是( )。 开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。 9.组织的纵向结构指的是( )。 A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 【试题点评】本题考查公平理论，参见教材 P15-16 A.职能结构 B.部门结构 C.层次结构 D. 职权结构 B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现 5.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。 参考答案：C C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现 A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机 【答案解析】层次结构又称为组织的纵向结构。 D. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织结构设计，参见教材 P37 参考答案：B 【答案解析】个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。 10.组织设计的主体工作是( )。 【答案解析】马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺 【试题点评】本题考查期望理论，参见教材 P16 A. 职能设计 序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需 6.下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。 B.管理规范的设计 要。 A.完成任务的时间比较紧迫 C.联系方式的设计 【试题点评】本题考查需要层次理论，参见教材 P12。 B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 D.组织结构的框架设计 2.关于奥尔德佛提出的 ERG 理论的说法，错误的是( )。 C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 参考答案：D A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部 D.组织文化支持员工的参与管理 【答案解析】组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。 “归属和爱”的需要以及部分“尊重需要” 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织设计的程序，参见教材 P39 B.各种需要可以同时具有激励作用 【答案解析】推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动 11.具有直线—参谋制特点的组织形式属于( )。 C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望 前，要有充裕的时间来进行参与。选项 A 完成任务的时间比较紧迫，所 A.行政层级式 一定会减弱 以不适宜推行参与管理。 B.矩阵组织形式 D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变 【试题点评】本题考查参与管理，参见教材 P19 C.职能制形式 参考答案：C 7.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时 ， D.事业部制形式 【答案解析】如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需 适宜的领导风格是( )。 参考答案：C 要的欲望一定会加强，选项 C 说法有误。 A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 【答案解析】职能制的主要特点有：职能分工、直线—参谋制和管理 【试题点评】本题考查 ERG 理论，参见教材 P14 参考答案：B 权力高度集中。 3.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。 【答案解析】当被领导者的成熟度为低能力—高意愿时，适宜的领导 【试题点评】本题考查组织形式的划分，参见教材 P40 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 风格是推销式。 12.矩阵组织形式在( )环境中较为有效。 参考答案：D 【试题点评】本题考查与被领导者的成熟度相应的领导风格，参见教 A.简单/静止 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 【答案解析】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致 材 P31 参考答案：D 员工的不满。 8.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。 【答案解析】矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。 【试题点评】本题考查双因素理论，参见教材 P13 A.设计活动—选择活动—智力活动 【试题点评】本题考查矩阵组织形式的使用范围，参见教材 P43 4.关于公平理论的说法，错误的是( )。 B.选择阶段—确认阶段—发展阶段 13.重视创造发明的组织文化称为( )组织文化。 A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 C.智力活动—设计活动—选择活动 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面 D.确认阶段—发展阶段—选择阶段 参考答案：B 【答案解析】棒球队型组织重视创造发明。 参考答案：B 参考答案：B 【试题点评】本题考查组织文化的类型，参见教材 P46 【答案解析】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。 【答案解析】工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工 14.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问 【试题点评】本题考查战略性人力资源管理的发生作用机制，参见教 作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。所以选项 题是( )。 材 P58 ACD 错误。 A.从零开始，建立全部新的人力资源战略 18.人力资源规划的起点是( )。 【试题点评】本题考查工作分析，参见教材 P95 B.大量而快速的裁员 A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 22.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于( )。 C.对不同企业的人力资源体系进行合并 C.人员需要预测 D.供需匹配 A.耗费大量人力和时间 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策 参考答案：B B.工作分析结果可能不专业，影响信度 参考答案：D 【答案解析】人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。 C.耗费资金 【答案解析】对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并 【试题点评】本题考查人力资源规划的步骤，参见教材 P77 D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉 制定特殊人才的保留政策。 19.关于德尔菲法的说法，错误的是( )。 参考答案：B 【试题点评】本题考查稳定性战略或维持战略，参见教材 P59 A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面 【答案解析】企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析 15.关于裁员中幸存者的说法，错误的是( )。 性 结果可能不专业，影响信度。选项 A 是企业内人力资源部门实施工作分 A.他们往往心存感激、激情高效地去工作 B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 析的缺点。选项 CD 是咨询机构实施工作分析的缺点。 B.他们的归属感一般会下降 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 【试题点评】本题考查企业内各部门实施工作分析的缺点，参见教材 C.他们可能会为未来担忧 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法 P98 D.他们可能会有负罪感 参考答案：D 23.关于工作分析成果文件的说法，正确的是( )。 参考答案：A 【答案解析】德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以 A.工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求 【答案解析】裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承 选项 D 错误。 B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来 【试题点评】本题考查德尔菲法，参见教材 P82 C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。 担忧，满意度和归属感一般会下降。只有选项 A 说法错误。 20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此 D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分 【试题点评】本题考查转向或紧缩战略，参见教材 P59-60 相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这 参考答案：D 16.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工 种类型的人力资源信息系统属于( )系统。 【答案解析】工作规范是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面 的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。 A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型 的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件， A.变革推动者 参考答案：D 主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项 ABC 说法都 B.战略伙伴 【答案解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统 是错误的。 C.管理专家 可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以 【试题点评】本题考查工作分析成果文件，参见教材 P98 D.员工激励着 设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。 24.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。 参考答案：A 【试题点评】本题考查人力资源信息系统的类型，参见教材 P88 A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边 【答案解析】按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时 21.关于工作分析的说法，正确的是( )。 B.应提供明确的决策点 关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。 A.工作分析在员工职业生涯中没有作用 C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息 【试题点评】本题考查人力资源工作者的角色，参见教材 P63 B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导 D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况 17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。 C.工作分析应以工作评价为基础 参考答案：A A.同化 B.匹配 C.控制 D.整顿 D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 【答案解析】根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费 用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项 A 说法有误。 【试题点评】本题考查面试的主要偏差，参见教材 P118 C.薪酬区间的重叠区域越小 【试题点评】本题考查人员甄选的评价标准，参见教材 P108 29.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。 D.薪酬比较比率越小 25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们 A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励 参考答案：C 在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的 B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导 【答案解析】薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越 方法的是( )。 C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能 小。 A.观察法 B.试验点 C.专家小组法 D.行为事件访谈法 D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效 【试题点评】本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，参见教 参考答案：D 参考答案：A 材 P151 【答案解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术， 【答案解析】对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其 33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同 类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作 工作技能;对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩 点是( )。 中发生的关键事例。 效。对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。 A.都以提高生产率为目标 【试题点评】本题考查行为事件访谈法，参见教材 P111 【试题点评】本题考查绩效考核结果分析概述，参见教材 P141 B.都能够很好地节约原材料成本 26.早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将 ( )作为人 30.关于绩效考核方法的说法，正确的是( )。 C.都要求很好地节约原材料成本 员甄选的第一步。 A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一 D.都是按月支付奖金 A.体检 B.筛选申请材料 C.应聘面试 D.管理能力测试 B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息 参考答案：A 参考答案：B C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力 【答案解析】提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生 【答案解析】人员甄选的第一步是筛选申请材料。 D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈 产盈余计划三者的相同点。 【试题点评】本题考查人员甄选的方法，参见教材 P114 参考答案：C 【试题点评】本题考查收益分享计划，参见教材 P154 27.面试初始阶段的重要任务是( )。 【答案解析】排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、 34.下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。 A.努力创造和谐的面试气氛 评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避 A.社会保险 B.法定假期 C.收入保障计划 B.全面评定应聘者的面试表现 工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信 D.住房公积金 C.深入考察应聘者的实际情况 息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项 ABD 说法错误。 参考答案：C D.认真阅读应聘者的求职申请表 【试题点评】本题考查绩效考核方法的比较，参见教材 P134 【答案解析】法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。 参考答案：A 31.对知识型团队的绩效考核，应以( )为导向。 【试题点评】本题考查福利的构成，参见教材 P155—156 【答案解析】面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。 A.行为 35.关于佣金制的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查面试工作流程，参见教材 P116 B.员工的特点 A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式 28.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏 C.结果 B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成 差被称为( )。 D.员工的态度 C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 A.非语言行为造成的错误 参考答案：C D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 B.负面印象加重倾向 【答案解析】对知识型团队的绩效考核，应以结果为导向。 参考答案：C C.对比效应 【试题点评】本题考查知识型团队的绩效考核方法，参见教材 P142 【答案解析】佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效 D.首因效应 32.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差 益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。 参考答案：D 越大，则( )。 【试题点评】本题考查销售人员薪酬，参见教材 P162 【答案解析】面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这 A.薪酬变动率越大 36.人工成本结构指标反映了( )。 种面试偏差被称为首因效应。 B.薪酬区间渗透度越大 A.企业员工均收入的高低。 B.企业人工成本的构成情况及其合理性 A.劳动力供给时间减少 44.某地区 2008 年年度人口数为 250 万人，其中就业人口 190 万人， C.企业的劳动生产率 B.劳动力供给时间增加 非劳动人口 50 万人，则该地区在 2008 年的失业率为( )。 D.一定时期内企业人工成本的变动幅度。 C.劳动力供给人数减少 A.5% B.4% C.3% D.2% 参考答案：B D.劳动力供给人数增加 参考答案：A 【答案解析】人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其 参考答案：A 【答案解析】失业率=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%=(250- 合理性。 【答案解析】工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供 190-50)/(250-50)×100%=5%。 【试题点评】本题考查企业人工成本，参见教材 P164. 给时间减少。 【试题点评】本题考查失业率的计算，参见教材 P191 37.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、 【试题点评】本题考查工资率影响的收入效应，参见教材 P180. 45.关于宏观人力政策的说法，错误的是( )。 技能等级上不同工种之间变动路径的是( )。 41.如果某地区制造工人的市场工资率从 2000 元/月上升到 2500 元/ A.人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业 A.横向通道 月，其劳动力供给总时间上升 5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为 B.人力政策和理论基础是人力资本理论 B.纵向通道 ( )。 C.人力政策和财务政策不能同时采用 C.双通道 A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 参考答案：C D.人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训 D.职业生涯道 【答案解析】供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%÷[(2500- 参考答案：C 参考答案：A 2000)/2000]=0.2. 【答案解析】人力政策和财务政策可以同时采用。 【答案解析】横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不 【试题点评】本题考查劳动力供给弹性的计算，参见教材 P182 【试题点评】本题考查人力政策，参见教材 P195 同工种之间变动路径。 42.附加的工人效应体现了( )特点。 46.关于晋升竞赛的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查职业生涯通道的类型，参见教材 P173 A.劳动力供给的经济周期 A.晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励 38.在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力， B.劳动力供给的生命周期 方式 能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。 C.劳动力需求的经济周期 B.要想让晋升竞赛变的更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待 A.社会型 B.研究型 C.企业型 D.常规型 D.劳动力需求的生命周期 遇 参考答案：D 参考答案：A C.晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 【答案解析】喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完 【答案解析】附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。 D.晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激 成琐细工作的兴趣类型是常规型。 【试题点评】本题考查劳动力供给的经济周期，参见教材 P183 励作用 【试题点评】本题考查职业兴趣类型，参见教材 P175 43.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时 参考答案：B 39.在其他条件不变动的情况下，( )会导致个人劳动力供给时间减少。 应遵循的决策原则是( )。 【答案解析】如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿 A.非劳动收入的增加 A.劳动力的边际成本大于边际收益 意进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变的更加激烈，就要让失败者得到有 B.劳动收入的增加 B.劳动力的边际成本等于边际收益 价值的待遇。 C.工资水平的下降 C.劳动力的边际成本小于边际收益 【试题点评】本题考查晋升竞赛，参见教材 P214-215 D.工资水平的上升 D.劳动力的平均成本小于平均收益 47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业 参考答案：A 参考答案：B 利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。 【答案解析】在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致 【答案解析】 企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本 A.劳动力供给理论 个人劳动力供给时间减少。 等于边际收益。 B.劳动力需求理论 【试题点评】本题考查劳动力供给曲线的收入效应，参见教材 P180 【试题点评】本题考查企业获得利润最大化的决策原则，参见教材 C.高等教育的信号模型理论 40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致( )。 P185 D.收入分配理论 参考答案：C D.2 周岁 【答案解析】尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举 【答案解析】根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭 参考答案：C 的代表与企业订立。 作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方 【答案解析】女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间，用人单位不得安 【试题点评】本题考查集体合同的相关规定，参见教材 P241 法。 排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其 54.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是( )。 【试题点评】本题考查高等教育的信号模型，参见教材 P204 他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为 48.2009 年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到 【试题点评】本题考查哺乳期的保护，参见教材 P228 当事人 担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。 51.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是( )。 B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并后的单位为 A.这些人不去上大学一定是错误的 A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者 当事人 B.这些人本来就不应该去上大学 B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派 C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人 C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学 遣劳动者 D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，有分立 D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅 C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于 前的实际用人单位为当事人 根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的 50 万元 参考答案：A 参考答案：D D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用 【答案解析】用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后 【答案解析】从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学 参考答案：A 的单位为当事人。选项 B 说法错误。发生劳动争议的劳动者和用人单位为 好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成 【答案解析】用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳 劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项 C 错误。用人单位分立为若干单位 本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。 动合同法》不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当依照公司 的，其分立前发生的劳动争议，有分立后的实际用人单位为当事人。选 【试题点评】本题考查高等教育投资的决策，参见教材 P202 法有关规定设立，注册资本不得少于 50 万元。劳务派遣单位不可以向被 项 D 说法错误。 49.在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规 派遣劳动者收取管理费用。 【试题点评】本题考查劳动争议当事人的相关内容，参见教材 P246 定不一致，应该( )。 【试题点评】本题考查劳务派遣单位的设立，参见教材 P238 55.按照我国的统计口径，( )不是工资总额的组成部分。 A.适用特别规定 52.我国《劳动合同法》规定，( )双方当事人不得约定试用期。 A.奖金 B.适用一般规定 A.全日制用工 B.计划生育补贴 C.适用下位法的规定 B.非全日制用工 C.加班工资 D.适用地方政府规定 C.劳务派遣用工 D.计件工资 参考答案：A D.聘用制用工 参考答案：B 【答案解析】同位法中特别规定与一般规定不一致，应该适用特别规 参考答案：B 【答案解析】工资总额的组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加 定。 【答案解析】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 班加点工资及其他工资。 【试题点评】本题考查劳动和社会保险法律适用的主要基本规则，参 【试题点评】本题考查非全日制用工，参见教材 P240 【试题点评】本题考查工资总额的组成，参见教材 P254 见教材 P226 53.集体合同由工会代表职工一方与企业订立：尚未建立工会的企业， 56.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留 50.女职工在哺乳未满( )的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家 由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。 薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动 规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 A.企业 能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过( )个月。 安排其延长工作时间和夜班劳动。 B.人民法院 A.3 A.3 个月 C.劳动行政部门 B.6 B.6 个月 D.上级工会 C.9 C.1 周岁 参考答案：D D.12 参考答案：D 向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。 B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动 【答案解析】停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特 A.所在地最低工资标准 量的多少 殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不 B.集合合同规定 C.管理层次和管理幅度存在正比关系 得超过 12 个月。 C.用人单位平均工资 D.管理幅度决定管理层次 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 D.劳动者试用期满月工资 E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用 57.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是( )。 参考答案：D 参考答案：ABDE A.养老保险 【答案解析】用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 【答案解析】管理层次和管理幅度存在反比关系。所以选项 C 错误。 B.医疗保险 劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用 【试题点评】本题考核管理层次和管理幅度。参见教材 P38 C.失业保险 期期间的赔偿金。 64.关于事业部制组织形式的说法，正确的是( )。 D.工伤保险 【试题点评】本题考查特殊情况下的工资支付，参见教材 P255 A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 参考答案：D 二、多项选择(共 20 题，每题 2 分，每题的备选项中，有 2 个或 2 个 B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 【答案解析】职工个人不缴纳工伤保险费。 以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个 C.它能增强企事业的活力 【试题点评】本题考查工伤保险的覆盖范围，参见教材 P256 选项得 0.5 分) D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业 58.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、 61.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( )。 E.它会减弱整个公司的协调一致性 供给亲属抚恤金和( )。 A.生存需要 参考答案：ABCE A.一次性工伤医疗补助金 B.权力需要 【答案解析】事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大 B.一次性工亡补助金 C.亲和需要 的企业。所以选项 D 错误。 C.一次性伤残补助金 D.成长需要 【试题点评】本题考核事业部制组织形式。参见教材 P43 D.一次性伤残经济补偿金 E.成就需要 65.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( ) 参考答案：B 参考答案：BCE A.组织设计会影响组织文化的形成 【答案解析】职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬 【答案解析】麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即 B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度 补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 成就需要、权力需要和亲和需要。 化程度 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 【试题点评】本题考核麦克里兰的三重需要理论。参见教材 P14 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创 59.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位 62.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括( )。 新的价值 应依法支付给职工不低于工资( )的工资报酬。 A.从途径-目标上分析，决策完全理性 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 A.50% B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 B.300% C.决策者可以知道所有备选方案 参考答案：ACE C.200 D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策 【答案解析】如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组 D.150% E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果 织的制度化程度。所以选项 B 错误。强调合作的文化与强调严格的等级差 参考答案：B 参考答案：AC 异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项 D 错误。 【答案解析】法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工 【答案解析】选项 BDE 是有限理性模型。 【试题点评】本题考核组织设计和组织文化。参见教材 P46-47 资 300%的工资报酬。 【试题点评】本题考核经济理性决策模型。参见教材 P32-33 66.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责 【试题点评】本题考查延长工作时间的工资报酬，参见教材 P254 63.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是( )。 任，这是因为( )。 60.用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 ( )为标准， A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度 A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 【答案解析】选项 BC 属于表层的胜任特征。 A.企业发展的需要 C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 【试题点评】本题考核胜任特征模型。参见教材 P109 B.员工持股计划实施后的投资回报率 D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 70.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有( )。 C.企业净资产的价值 E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持 A.情绪 D.员工所享有的其他福利项目的多少 参考答案：BCE B.记忆力 E.员工的持股比例和认购能力 【答案解析】战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理 C.气质 参考答案：ABCE 人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项 BCE. D.注意力 【答案解析】在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因 【试题点评】本题考核人力资源管理者的职权。参见教材 P65 E.人格 素，即选项 ABCE. 67.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是( ) 参考答案：ACE 【试题点评】本题考核员工持股计划。参见教材 P158 A.主观判断法 【答案解析】选项 BD 属于智力因素。 74.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是( )。 B.比率分析法 【试题点评】本题考核人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素。 A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇 C.回归分析法 参见教材 P113 B.家务劳动也是一种生产劳动 D.德尔菲法 71.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是( ) C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策 E.时间序列分析法 A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持 D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产 参考答案：AD B.绩效管理是绩效考核的一个环节 E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的 【答案解析】选项 BCE 都属于定量分析方法。 C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 参考答案：BCE 【试题点评】本题考核人力资源需要预测方法。参见教材 P82 D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高 【答案解析】一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务 68.工作轮换的缺点是( )。 E.绩效考核是绩效管理中的一个环节 劳动上，所以选项 A 错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式 A.训练员工的成本增加 参考答案：ACE 也可以采用商品密集型的生产方式，所以选项 D 错误。 B.员工在转换工作的初期效率较低 【答案解析】绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项 B 错误。绩 【试题点评】本题考核家庭生产理论。参见教材 P183 C.降低了员工的工作积极性 效考核侧重于绩效的识别、判断和评估，所以选项 D 错误。 75.关于长期劳动力需求的说法，正确的是( )。 D.使员工的离职率升高 【试题点评】本题考核绩效考核和绩效管理的关系。参见教材 P127 A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少 E.增加了管理人员的工作量和工作难度 72.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应( ) B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少 参考答案：ABE A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构 C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需 【答案解析】工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高，降低 B.实施高于市场水平的基本薪酬 求的增加 了员工的离职率。所以选项 BD 不选。 C.实施不高于竞争对手的薪酬水平 D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求 【试题点评】本题考核工作设计方法中的工作轮换。参见教材 P103 D.追求效率最大化、成本最小化 的增加 69.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。 E.对于创新给予足够的报酬和奖励 E.工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更 A.社会角色 参考答案：AD 小 B.知识 【答案解析】采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成 参考答案：ABC C.技能 本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金 【答案解析】在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动 D.自我概念 部分所占的比例相对较大。 力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。 E.动机/需要 【试题点评】本题考核不同竞争战略下的薪酬管理。参见教材 P148 所以选项 D 错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需 参考答案：ADE 73.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑( ) 求产生更大的影响。所以选项 E 错误。 【试题点评】本题考核长期劳动力需求。参见教材 P186 不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满 76.在其他条件相同的情况下，若( )，则进行人力资本投资的合理性 【试题点评】本题考查违约金。参见教材 P238 足了。 越强。 79.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若( )，则应当回避。 81.绩效薪金制度的主要优点是( )。 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 A.与案件有利害关系 A.减少管理人员的工作量 B.人力资本投资的成本越低 B.接受代理人请客送礼 B.为企业节省成本 C.人力资本投资后收入增加值越大 C.促使争议双方当事人达成调解协议 C.使管理者的监督职能加强 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 D.私自会见当事人 D.使员工的晋升和产品质量挂钩 E.人力资本投资的机会成本越高 E.是仲裁委员会主任 参考答案：A 参考答案：ABC 参考答案：ABD 【答案解析】绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作 【答案解析】选项 D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人 【答案解析】仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与 量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者 力资本投资。选项 E 机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进 本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁 的监督。 行人力资本投资。 决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的， 【试题点评】本题考核绩效薪金制度的主要优点。参见教材 P19 【试题点评】本题考核关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论， 要回避。 82.关于绩效薪金制度的说法，正确的是( ) 主要体现在选项 ABC.参见教材 P203 【试题点评】本题考核仲裁中的回避。参见教材 P250 A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效 77.用人单位不得克扣劳动者的工资，但用人单位下列扣除劳动者部 80.应当认定为工作或视同工作的情形包括( )。 B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系 分工资的情形中，不属于克扣工资的是( )。 A.劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工 C.常用的绩效薪金制有计件工资等 A.用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务 作受到伤害的 D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制 B.用人单位要求代扣被派遣劳动者的服装费用 B.劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的 参考答案：BCD C.用人单位代扣应由劳动者本人负担过重的社会保险费用 C.劳动者患职业病的 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项 A D.法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费 E.用人单位收 D.劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的 不选。参见教材 P19 取未成年工定期健康检查费 E.劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 参考答案：ACD 参考答案：ACD 83.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括( )。 【答案解析】选项 BE 不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工 【答案解析】在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等 A.个人绩效 资的规定范围，所以不选。 意外伤害的可以认定为工伤，所以选项 B 不选。在工作时间和工作岗位， B.部门绩效 【试题点评】本题考核工资支付中的工资的部分扣除。参见教材 P254 突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所 C.责任绩效 78.我国《劳动合同法》规定，除约定( )的情形外，用人单位不得与 以选项 E 不选。 D.组织绩效 劳动者约定由劳动者承担违约金。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 参考答案：ABD A.按约定期限履行劳动合同 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分，由单选和多选组成。错选，本 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。 B.劳动纪律 题不得分，少选项，所选的每个选项得 0.5 分) 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 C.培训服务期 (一)某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员 (二)某公司现有生产及维修工人 850 人，文职人员 56 人，中层与基 D.竞业限制 工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资 层管理人员 38 人，销售人员 24 人，近五年来，生产及维修工人的年均 E.福利待遇 差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得 离职率高达 8%，销售人员年均离职率为 6%，文职人员年均离职率为 参考答案：CD 挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司 4%，中层与基层人员年均离职率为 3%，预计明年不会有改变，按企业 【答案解析】除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位 的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了 ， 已定的明年生产发展规划，文职人员要增加 10%，销售人员要增加 15%，而生产及维修工人要增加 5%，中层和基层人员可以不增加，人 B.年度人力资源计划 参考答案：BD 力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资 C.培训规划 【答案解析】外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗 源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。 D.晋升规划 费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。 84.关于明年的人员补充规划，正确的是( )。 参考答案：AB 【试题点评】本题考核工作分析的实施主体。参见教材 P98 A.中层与基层管理人员需要补充 2 人 【答案解析】本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主 89.为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。 B.销售人员需要补充 4 人 要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以本 A.工作分析的目的 C.文职人员需要补充 5 人 题选 AB B.工作分析的成本效益 D.生产维修人员补充 111 人 【试题点评】本案例题考核战术性人力资源计划。参见教材 P75 C.工作分析的产生和发展 参考答案：AD (三)某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结 D.工作分析过程中员工应给予的配合 【答案解析】计算过程如下表： 构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且 参考答案：AD 期初人数 离职情况 明年增加情况 补充人数 原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原 【答案解析】做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工 生产及维修工人 850 8% 有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。 作分析过程中自己需要给予哪些配合。 (68) 5% 公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没 【试题点评】本题考核工作分析需要取得相关人员的支持。参见教材 (43) 111 有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解 ， P98 文职人员 56 4% 由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重 90.为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应( )。 (3) 10% 要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的 A.了解该公司内部的相关信息 (6) 9 配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。 B.收集公司外部的相关信息 中层与基层管理人员 38 3% 在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实 C.构建胜任特征模型 (2) 0 情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资 D.开展职位评价 (0) 2 金实施的工作分析最终没能达到预期效果。 参考答案：AB 销售人员 24 6% 87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结 【答案解析】在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业 (2) 15% 果的( )。 内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收 (4) 6 A.标准化原则 集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。 85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。 B.一致性原则 C.动态应用原则 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P95 A.10 年后组织人员的总需求 D.规范管理原则 (四)某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，如果发 B.现有人员数量 参考答案：C 现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同 C.1 年后人员的留任比率 【答案解析】工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态 时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二，本地区男性劳动力 D.5 年后可能离职人员数量 应用的原则，根据变化及时调整。 和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值;第三，本地区目前 参考答案：BC 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P96 处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投 【答案解析】小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收 88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是( )。 产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化;第四，某特殊行业的生 集的信息有现有人员数量和 1 年后人员的留任比率。与选项 AD 关系不 A.耗费企业人力 产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水 大。 B.耗费资金 平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业， 86.小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。 C.缺乏说服力和公证性 今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。 A.战术性人力资源规划 D.外部人难以在短期内对企业有深入了解 91.根据第一种情况，下列说法中正确的是( )。 A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高 94.根据第四种情况，下列说法中正确的是( )。 参考答案：AD B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低 A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加 【答案解析】培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训 C.该地区的劳动力供给量比较大 B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加 而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用 D.该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平 C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况 于该劳动者的其他直接费用。 的提高 D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况 【试题点评】本题考核培训费用。参见教材 P237 参考答案：AD 参考答案：AC 97.关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是( )。 【答案解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产 【答案解析】某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化， A.竞业限制一般为 3 年 品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求 这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大 B.解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿 的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得 学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在 C.竞业限制期限不得超过 2 年 的工资增长幅度就越小。 未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选 D.解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济 【试题点评】本题考核派生需求定理。参见教材 P187 项 AC 正确。 补偿 92.关于第二种情况，下列说法正确的是( )。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 参考答案：CD A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化 1%导 (五)某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因 【答案解析】竞业限制期限不得超过 2 年，所以选项 C 正确。在解除 致的另外一种劳动力的需求量变化百分比 工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又 或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。所以 B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 有顾虑，原因是小马在 1 年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训， 选项 D 正确。 间是一种总替代关系 企业为此支付了 4 万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议 【试题点评】本题考核竞业限制。参见教材 P237-238 C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是 (六)赵某于 2008 年 3 月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议 。 间是一种总互补关系 希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领 2008 年 5 月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经 D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升 导也很头疼。 医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与 参考答案：AC 95.如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是( )。 赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为 【答案解析】两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳 A.两倍培训费用 被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间 B.不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 98.关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是( )。 是一种总互补关系。所以选项 BD 不选。 C.4 万元培训费用 A.赵某若每周在该公司累计工作 30 小时，该公司可以与赵某订立 【试题点评】本题考核劳动力需求的交叉工资弹性。参见教材 P188 D.不低于培训费用的 80% 口头协议 93.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现( )。 参考答案：B B.自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系 A.工资率和就业人数同时上升的情况 【答案解析】用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 C.因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议 B.工资率上涨而就业人数不变的情况 履行部分所应分摊的培训费用。 D.赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系 C.工资率不变而就业人数上升的情况 【试题点评】本题考核有关培训服务期的违约金。参见教材 P237 参考答案：B D.劳动力市场无法实现均衡的情况 96.根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费 【答案解析】 参考答案：BD 用包括( )。 选项 A、C 错误。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他 【答案解析】根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需 A.培训期间的差旅费 情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签 求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而 B.培训期间的工资 订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。 就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。所以选 BD. C.培训期间企业发放的福利 选项 B 正确。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 D.有凭证的培训费用 选项 D 错误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动法律关系。参见教材 P220、240 99.若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，( )。 A.可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定 B.赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定 C.赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定 D.赵某可在摔伤 1 年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请 参考答案：D 【答案解析】 选项 A 错误。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政 部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定。 选项 B 错误，选项 D 正确。用人单位未按规定提出工伤认定申请的， 工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴 定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行 政部门提出工伤认定申请。 选项 C 错误。不能直接起诉。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 100.关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是( )。 A.赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请 B.赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范 围 C.赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商 D.该公司不是行政复议被申请人 参考答案：ABC 【答案解析】选项 A、B、C 错误，选项 D 正确。劳动和社会保险行政 争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争 议。被申请人是劳动保障行政部门。 【试题点评】本题考核劳动行政复议。参见教材 P273
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2007年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2007年经济师中级人力资源专业知识与实务试 题及答案 一、单项选择题（共60题，每题l 分。每题的 备选项中，只有l 个最符合题意） 1. 在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外 源性动机的是（www.TopSage.com）。 A.社会地位 B.奖金报酬 C.避免惩罚 D.实现潜能 2. B.团队成员能执行所有或绝大多数任务 D.乡村俱乐部式 C.对团队产品的检查由另一个团队进行 D.绩效反馈以整个团队为对象 5. 将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和 成就取向式的领导理论是 （www.TopSage.com）。 A.特质理论 B.权变理论 属于第三个层次需要的是 （www.TopSage.com）。 D.领导- 成员交换理论 C.归属和爱的需要 D.安全需要 在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而 是注重行为及其结果的理论是 （www.TopSage.com）。 A.目标设置理论 B.强化理论 C.能力与机遇理论 D.认知评价理论 B.任务式 C.中庸式 C.路径一目标理论 B.尊重的需要 A.无为而治式 A.整个团队对最终产品负责 马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次， A.生理需要 3. 4. 自主性工作团队的特性不包括 （www.TopSage.com）。 8. 西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是 （www.TopSage.com）。 A.设计活动阶段 B.选择活动阶段 C.智力活动阶段 D.确认活动阶段 9. 组织的横向结构指的是组织结构中的 （www.TopSage.com）。 A.部门结构 6. 关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.领导对团体成员同样对待 B.领导往往对" 圈外人" 投入更多的时间和更 少的正式领导权威 C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进 行反馈 D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属 行为反应的影响 7. 管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种， 其中只对人极端关注的领导风格被称为 （www.TopSage.com）领导风格。 B.层次结构 C.职能结构 D.职权结构 10." 可以租用，何必拥有" 反映的是 （www.TopSage.com）组织形式的实质。 A.事业部制 B.团队 C.无边界 D.虚拟 11. 组织文化中有没有（www.TopSage.com）是衡 D.采用内部差距较大的薪酬系统 A.物质层 织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练 的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管 理的专业性咨询，这是人力资源管理者的 （www.TopSage.com）角色。 B.制度层 A.战略伙伴 性来预测企业未来人员需求的技术，被称为 （www.TopSage.com）。 C.精神层 B.变革推动者 A.时间序列法 D.组织文化的里层 C.管理专家 B.回归分析法 D.员工激励者 C.比率分析法 量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要 标志。 12. 调查反馈属于组织发展方法中的 （www.TopSage.com）。 A.结构技术 B.现代组织发展方法 C.人文技术 D.结构技术和人文技术的混合体 13. 关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织 对自己内部的人力资源管理职能投资更 少 B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇 主利用的技能 C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和 转让的组织更愿意对人力资源进行投资 D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投 资 14. 按照密歇根大学大卫。乌里奇教授对人力资源 管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组 17.通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关 D.主观判断法 15. 关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误 的是（www.TopSage.com）。 A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本 身工作的评价和该部门对组织整体绩效的 贡献的评价两部分 B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级 评定法 C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往 综合采用定量和定性指标 D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时， 无需设置中间变量指标，可通过经济效益 提升幅度等指标直接衡量 16. 采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措 施应当是（www.TopSage.com）。 A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更 大的创造性 B.精简劳动力队伍 C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束 18.在劳动力市场中，当（ www.TopSage.com）时， 组织的招聘工作比较容易进行。 A.失业率下降 B.招聘企业的数量众多 C.竞争对手的招聘策略出色 D.失业率上升 19.通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从 而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人 力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为 （www.TopSage.com）。 A.绩效管理 B.工作分析 C.培训与发展 D.人力资源规划 20.关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的 陈述，正确的是（www.TopSage.com）。 A.它依据的是组织过去的人员变动比率 B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况 C.它是一种静态的人员预测方法 D.它的核心是人员转移矩阵表 21. 将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起， 将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人 力资源信息系统属于（www.TopSage.com）。 A.混合型 B.分散型 24. 将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定 工作的内容和流程，这种活动被称为 （www.TopSage.com）。 B.可靠性和准确性比较低 B.工作变革 C.没有应遵循的特别形式 C.流程再造 D.方便主持人控制局面 D.方法设计 25. 工作设计的原理不包括 （www.TopSage.com）。 A.科学管理原理 D.独立型 B.人际关系理论 C.冰山模型理论 A.问卷法 B.访谈法 A.对求职者的技能要求非常高 A.工作设计 C.集中型 22. 下列工作分析方法中，适用于各类工作的是 （www.TopSage.com）。 28.关于结构化面试特点的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 D.工效学原理 29.与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历 的特点是（www.TopSage.com） A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表 达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信 息 D.可能存在自我夸大的倾向 26. 关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确 的是（www.TopSage.com）。 30.反映一个测验跨时间的可靠性的指标是 （www.TopSage.com）。 C.观察法 A.在评价过程中应采用规范的评估形式 D.工作日志法 B.评估人员与被评估者应当非常熟悉 A.复本信度 C.评估人员不需要观察活动现场 B.重测信度 D.评估双方要相互质疑 C.内部一致性信度 23. 工作分析在人力资源管理中的作用不包括 （www.TopSage.com）。 A.确定企业战略 B.为人员招聘提供信息 D.评分者信度 27. 在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者 的（www.TopSage.com）。 31.在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智 力因素的是（www.TopSage.com）。 C.支持绩效标准的确立 A.智力 D.为薪酬设计提供重要信息 B.特殊能力 A.人格特点 C.动机 B.思维能力 D.职业能力 C.语言理解能力 D.注意稳定性 32. 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能 够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量 的个人特质被称为（www.TopSage.com）。 A.气质 B.共情 A.强制分布法 B.ISO 质量管理体系 C.行为锚定法 D.标杆超越法 36. 某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位 D.企业年金可通过资本市场进行管理和运营 39.专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且 销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用 （www.TopSage.com）。 A.纯佣金制 B.高基薪加低佣金或奖金 C.效价 的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是 （www.TopSage.com）。 D.胜任特征 A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期 D.纯基薪制 C.低基薪加高佣金或奖金 保留 33. 管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作 目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达 成一致并形成契约的过程被称为 （www.TopSage.com）。 A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效反馈 D.目标管理 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪 酬相适应的职位等级上去 C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 A.横向通道 D.辞退该员工 B.纵向通道 C.双通道 37. 若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的 时间制造更多的产品，则可以使用 （www.TopSage.com）。 A.斯坎伦计划 34. 在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作 中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工 作目标的活动是（www.TopSage.com）。 A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效辅导 D.绩效反馈 35. 既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩 效改进工具的是（www.TopSage.com）。 40.员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业 生涯通道中的（www.TopSage.com）。 D.职业生涯锚 41.评估培训与开发效果时，最重要的评估是 （www.TopSage.com）。 B.改进生产盈余计划 A.反应评估 C.拉克计划 B.学习评估 D.行为鼓励计划 C.投资收益评估 38. 关于企业年金的陈述，错误的是 （www.TopSage.com）。 A.企业年金属于强制性保险计划 D.结果评估 42.在其它条件不变的情况下， （www.TopSage.com）必然导致劳动力供给时 B.政府对企业年金不承担直接责任 间的减少。 C.企业年金有较强的激励性 A.非劳动收入的增加 B.非劳动收入的减少 C.劳动力供求曲线 C.市场工资率的上升 D.劳动力边际收益曲线 D.市场工资率的下降 43. 某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹 性的，该省企业目前雇用的制鞋工人总人数为 20 000 人，工人的市场工资率是20元／小时， 如果工资率上升为25元／小时，则该省企业愿 意雇用的制鞋工人总人数将变成 （www.TopSage.com）人。 46. 小张和他的双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同 一所大学的同一个专业，但是由于小张家庭贫 困，结果只有小张一个人上了大学，小张的弟 弟则去工作了，在小张上大学的这四年中，小 张的弟弟一共挣了大约8 万元收入，则 （www.TopSage.com）。 A.小张上大学的机会成本大约等于8 万元 B.小张上大学的社会成本大约等于8 万元 B.25 000 C.小张上大学的机会成本大约等于4 万元 C.20 000 D.小张弟弟没有上大学的机会成本大约等于8 44. 如果某地男性生产工人的工资率上涨10％会导 致该地区女性生产工人的就业人数增加5 ％， 则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存 在一种（www.TopSage.com）关系。 被监督者掌握的信息完整 C.被监督的员工存在机会主义动机 A.30 000 D.15 000 B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如 万元 47. 在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高 的员工往往能够获得较多的在职培训，其主要 原因是受教育程度较高的员工 （www.TopSage.com）。 D.被监督的员工存在道德风险 49.关于效率工资的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.效率工资就是根据员工的劳动生产率支付的 工资 B.效率工资是一种计件工资 C.提供效率工资有助于企业招聘到所需要的各 类员工 D.支付效率工资的做法有助于企业降低人工成 本 50.在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面 对员工实施" 减额支付" ，而在其职业生涯的 后期阶段实施" 超额支付" ，这种做法只有在 （www.TopSage.com）情况下才能够付诸实践。 A.互补 A.流动率往往更低 A.企业实行群体奖励计划 B.总互补 B.接受培训内容的速度较快 B.企业的规模较大 C.替代 C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工 C.企业已经形成了长期雇佣传统 D.总替代 D.所接受的大多是一般培训 D.企业实行效率工资 45. 劳动力市场均衡工资率和均衡就业量的大小取 决于（www.TopSage.com）的位置。 A.劳动力供给曲线 B.劳动力需求曲线 48. 在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可 以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种 做法可能遇到的主要障碍是 （www.TopSage.com）。 A.在员工中广泛存在搭便车的现象 51.按照我国《劳动法》的规定，提高职业技能属 于（www.TopSage.com）。 A.用人单位的权利 B.劳动者的权利 C.用人单位的义务 D.劳动者的义务 52. 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂 停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原 工资福利待遇不变，由（www.TopSage.com） 按月支付。 55. 根据我国有关加强就业再就业工作的规定，享 受城市居民最低生活保障且失业 （www.TopSage.com）以上的城镇登记失业人 员，发放由县级以上劳动保障部门审批的《再 就业优惠证》，并提供相应的政策扶持。 A.3 年 B.2 年 A.所在单位 C.1 年 B.工伤保险基金 D.6 个月 C.劳动能力鉴定委员会 D.劳动保障行政部门 53. 劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时， 应遵循（www.TopSage.com）的效力高于行政 法规效力的法律适用原则。 A.政府规章 B.法律 C.规范性文件 D.地方性法规 56. 劳动者因工负伤被确认为完全丧失劳动能力的， 依据国家有关规定，该劳动者所在用 人单位（www.TopSage.com）。 A.不得解除劳动合同 B.可以解除劳动合同 C.应调整工作岗位 D.可以终止劳动合同 57. 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释（二）》对 54. 在我国没有取得定居权的外国人申请就业许可 应年满（www.TopSage.com）周岁。 A.20 申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请 仲裁期间内已向有关部门请求权利救济，人民法院 应当认定申请仲裁期间（www.TopSage.com）。 B.18 A.中止 C.16 B.终止 D.14 C.连续计算 D.中断 58.我国《劳动法》规定，对怀孕 （www.TopSage.com）以上的女职工，用人单 位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 A.8 个月 B.7 个月 C.5 个月 D.3 个月 59.用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职 工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生 之日或者被诊断、鉴定为 （www.TopSage.com）之日起1 年内，可以直 接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部 门提出工伤认定申请。 A.部分丧失劳动能力 B.全部丧失劳动能力 C.工伤 D.职业病 60.用人单位无故不缴纳社会保险费，劳动保障行 政部门应责令其限期缴纳；逾期不缴的，除责 令其补交所欠款额外，可以按 （www.TopSage.com）加收所欠款额千分之二 的滞纳金。 A.每日 B.每周 C.每月 D.每年 二、多项选择题（共20题，每题2 分。每题的 备选项中，有2 个或2 个以上符合题意，至少有1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选 项得0.5 分） 64. 按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势 资源，需要具备的条件是 （www.TopSage.com）。 67.关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.表层的知识和技能相对易于改进和发展 A.具有不可模仿性 B.自我概念无法通过培训改善 B.具有流动性 C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值 C.可以创造价值 D.动机和特质处于冰山的中层 A.生存需要 D.可以替代 E. 在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下 B.亲和需要 E. 具有稀缺性 61. ERG理论认为，人的核心需要包括 （www.TopSage.com）。 C.权力需要 D.关系需要 E. 成长需要 62. 魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包 括（www.TopSage.com）。 A.使用权力为他人服务 B.提升自己的个人愿景 C.指责或批评相反的观点 D.从危机中思考和学习 65. 关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确 的是（www.TopSage.com）。 A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指 标 B.它能够反映组织的环境气氛状况 C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的 比重等6 项指标构成 D.它无法说明企业的人力资源绩效 因素综合而成 66. 关于现代工作分析方法的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.工作要素法是以人为基础的 A.专业化程度 B.关键事件法是以人为基础的 B.企业规模 C.工作要素法是以工作为基础的 C.集权程度 D.关键事件法是以工作为基础的 D.分工形式 E. 工作要素法既以人为基础又以工作为基础 E. 人员素质 68.关于薪酬管理的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A. 薪酬是企业和员工之间的一种心理契约 B.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战 略做出薪酬决策 C.全面薪酬管理以成本控制为中心 D.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步 E 薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略 E. 它由报酬制度、信息沟通、组织效率等l5 项 E. 单向沟通 63. 组织结构设计的特征因素包括 （www.TopSage.com）。 的内容 69.法定福利包括（ www.TopSage.com）。 A.教育援助计划 B.婚丧假 C.医疗保险 D.住房公积金 E. 企业年金 70.关于职业生涯锚的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得 的工作经验为基础 B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与 整合而成 C.它可以根据各种测试提前进行预测 D.它并不是完全固定不变的 E. 它清楚地反映个人的职业追求与抱负 71. 在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是 （www.TopSage.com）。 A.工资率上涨的规模效应导致劳动力需求上 升 B.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上 升 C ，工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降 D.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求下 降 E. 工资率的上涨总是会导致劳动力需求下降 72. 某城市汽车生产工人的劳动力市场当前处于均 衡状态，汽车生产工人的市场工资率为25元/ 小时，但由于该市最近增加了两家新的汽车生 产厂，导致当地对汽车生产工人的劳动力需求 出现了大规模增长，由于劳动力供给短期内无 法快速增加，因此，该市很可能会出现的情况 是（www.TopSage.com）。 A.汽车生产企业要想获得足够的劳动力，就 必须支付25 元/ 小时以上的工资 B.汽车生产企业只要支付25元/ 小时的工资就 能够满足自己的劳动力需求 C.汽车生产工人劳动力市场的均衡就业量会上 升 D.汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会 大幅度下降 E. 汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会 上升 75.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释（二）》的规定，因 （www.TopSage.com）产生的纠纷不属于劳动 争议。 A.劳动合同解除后办理社会保险关系转移手续 B.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定 结论不服 C.劳动关系解除后劳动者请求用人单位返还抵 押物 73. 关于人力资本投资的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是 同质的 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生 在未来 D.劳动者因患职业病要求用人单位依法给予工 伤保险待遇 E. 个体工匠支付帮工报酬 76.根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，职 C.人力资本投资的收益总是会超过成本 工探亲假期适用于符合规定条件的 （www.TopSage.com）。 D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在 A.已婚职工探望父母 职培训、劳动力流动等 E. 无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说， 人力资本投资都是越多越好 74. 我国征缴社会保险费的法定机构包括 （www.TopSage.com）。 A.劳动保障行政部门 B.社会保险经办机构 C.税务机关 D.人民银行 E. 保险公词 B.未婚职工探望父母 C.父母探望未婚子女 D.职工探望配偶 E. 未婚职工探望祖父母 77.根据国家有关处理社会保险行政争议的规定， 公民、法人或其他组织认为社会保险经办机构 （www.TopSage.com），可以先向作出该具体 行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不 服的，再依法申请行政复议。 A.未依法为其办理社会保险登记、变更或者注 销手续 B.未按规定审核社会保险缴费基数 B.患职业病的 C.未依法调整其社会保险待遇 C.在上下班途中，受到事故伤害的 D.未依法为其办理社会保险关系转移或者接 D.在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之 续手续 E. 拒绝其查询社会保险缴费记录 后经抢救无效死亡的 E. 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动 中受到伤害的 78. 根据我国《劳动法》，（www.TopSage.com） 是用人单位享有的权利。 A.工资分配 B.提高职业技能 C.提出合理化建议 D.招用劳动者 E. 依法解除劳动合同 79. 我国工人技术等级标准是按 （www.TopSage.com）制定的，包括" 知识要 求" 、" 技能要求" 、 " 工作实例" 三部分 内容。 三、案例分析题（共20题，每题2 分。由单选 和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每 个选项得0.5 分） （一）小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬 的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干， 并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是， 小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的 部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询 问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和 激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。 81. 从小张的表现可以看出，他具有较高的 （www.TopSage.com）。 A.不同用人单位 A.亲和需要 B.不同工种 B.安全需要 C.不同等级 D.不同学历 C ，权力需要 D.成就需要 E. 不同培训 80. 按照《工伤保险条例》的规定，应当认定为工 伤或视同工伤的有（www.TopSage.com）。 A.在工作时间和工作场所内，受到事故伤害 的 82. 具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点 （www.TopSage.com）。 A.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志 C.喜欢得到及时的反馈情况 D.经常选择做有适度风险的工作 83.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的 人常常（www.TopSage.com）。 A.不易受他人影响 B.在组织中充当管理者的角色 C.看重能否被他人接受 D.喜欢能体现其地位的场合 （二）小李是某公司的部门经理。他对下属的困难 始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极 听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工 们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准 备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人， 这让小李感到十分棘手和苦恼。 84.根据决策风格理论，小李的决策风格属于 （www.TopSage.com）。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 85.小李的决策风格特征包括 （www.TopSage.com）。 A.模糊耐受性高 B.对人和社会比较关注 C.模糊耐受性低 D.喜欢困难的决策 （三）1980年，创业时的H 公司，只生产风扇，需 87. 创业时的 H 公司采取直线式管理之所以是适宜 要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理 简单直接、环节清晰。几年后H 公司已经变成了集 的，并取得成功，是因为 （www.TopSage.com）。 团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋 头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由 销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场 优势渐渐失去。 1996年，H 集团开始了事业部形式的体制改革试点， A.当时的环境是简单／动态的 一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、 产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营， 原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部， 实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主 权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯 的" 生产型企业" 变成了" 市场型企业" ，在市场 企业实施严格的控制 经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张 先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部 制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生 产制造、市场营销为一体的现代化企业。 H 集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前， 总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总 裁；产品有次品，找总裁。总裁成了" 大保姆". 改 革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头 看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业 文比、经营方针等战略问题。 86，创业时的H 公司所采取的编织设计类型是 （www.TopSage.com）。 A.行政层级式 B.职能制 C.矩阵组织形式 D.无边界组织形式 B.公司当时是中小型企业 C.公司产品品种比较单一 D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个 对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用 德尔菲法来预测劳动力需求。 90.该公司所制定的到 2010年的人力资源规划是一 种（www.TopSage.com）。 A.战术性人力资源计划 B.人员招聘计划 C.战略性人力资源计划 D.年度人力资源计划 88. H 集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是 因为（www.TopSage.com）。 A.集团的产品种类多 91.关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 B.集团所面临的市场环境变化快 A.它是一种定量预测的方法 C.集团是一家强调适应性的大型联合性公司 B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预 D.集团想削减管理成本与费用 89. H 集团实行事业部制之所以取得成功，是因为 （www.TopSage.com）。 A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于 战略问题 B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活 力 C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高 了生产效率 D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导 （四）A 公司在2006年制定了新的发展战略：2008 年收入达到20亿元，2009年达到100 亿元，201O 年达到200 亿元。为了配合该扩张战略，公司决定 测的片面性 C.它采取多轮预测，具有较高的准确性 D.它适用于对人力总额进行预测 92.该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当 遵循的原则有（www.TopSage.com）。 A.采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见 B.尽量将问题简单化 C.专家人数应当少于20人 D.给专家们提供充分的资料和信息 （五）某企业经过几年的成长 ，目前已在本行业 处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员 工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上 升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有 率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手， 加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现 有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新 技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股 计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实 施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。 93. 该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原 因可能是（www.TopSage.com）。 A ，员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开 差距 B.股票期权计划实施前没有制定完整有效的 绩效考核指标 C.股票市场处于低迷状态 D.该公司员工心态不佳 94. 根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的 特征包括（www.TopSage.com）。 A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大 B.薪酬结构中奖金所占的比重较大 C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平 D.从长期来看，薪酬水平会下降 95. 在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距， 企业可以选择的分配标准包括 （www.TopSage.com）。 A.职位 B.工龄 C.性别 D.能力 A.公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的 培训与开发机构 96. 为了稳定员工，增强员工的忠诚度，诱发员工 及经营者的长期行为，企业可以采取的激励方 式包括（www.TopSage.com）。 A.企业年金计划 B.一揽子型年薪制 C.企业健康保险汁划 D.利润分享计划 （六）S 公司足l0 年前成立的高新技术企业。当时， 公司员工只有l00 来人，因此，公司没有设置专门 的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部 经理负贡。随着公司规模的扩大和业务的拓展，目 前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设 有分公司。公司高层逐渐意识到培训与开发工作的 重要性，考虑设置专门的培训与开发机构。但具体 采取何种形式，目前还存在着争论。一种观点认为， 培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培 训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以 建立企业大学。另一种观点认为，培训与开发机构 应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与 开发在组织中的战略地位。此外，公司为了鼓励员 工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导 入职业生涯管理。S 公司的人才战略是吸引行业内 的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实 行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出…… 97. 关于 S 公司培训与开发组织体系观点的陈述， 正确的有（www.TopSage.com）。 B.培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可 以保证培训与开发计划的协调与统一 C.企业大学应该是独立的培训与开发机构，不 应该隶属于人力资源部 D.培训与开发机构如果与人力资源部并列，可 以突出培训与开发在组织中的战略地位 98.根据 S 公司的人才战略，应该选择 （www.TopSage.com）的职业生涯管理模式。 A.城堡型组织 B.俱乐部型组织 C.棒球队型组织 D.学院型组织 （七）某市劳动问题研究所经过调查分析发现， 2007年7 月份，该市一共有人口500 万人，其中就 业人口为380 万人，失业人口20万人，非劳动力人 口l00 万人。同时，在本市的劳动力市场上存在以 下几种动向：第一，就业者成为失业者的流量增加： 第二，失业者成为就业者的流量减少；第三，非劳 动力成为失业者的流量增加：第四，就业者成为非 劳动力的流量减少；第五，失业者成为非劳动力的 流量增加。 99.该市 2007年7 月份的失业率为 （www.TopSage.com）。 A.3.45 ％ B.4.0 ％ C.5.O ％ E D.5.26 ％ 81D 82CD 83C 84D 85 BC 86B 87BC D 88 ABC 89AC 90C 91BCD 92AB D 93AB C 94AC 95ABD 96ACD 97BC D 98C 99C 100AB C 100. 在该市劳动力市场动向中，预示该市的失业率 将会出现上涨的动向是 （www.TopSage.com）。 A.第一种动向 B.第二种动向 C.第三种动向 D.第四种动向 参考答案 01D 02C 03B 04C 05C 06C 07D 08C 09A 10D 1lC 12C 13A 14C 15D 16A 17B 18D 19D 20B 21A 22B 23A 24A 25C 26A 27C 28D 29D 30B 31A 32D 33A 34C 35D 36B 37B 38A 39B 40B 41D 42A 43D 44D 45C 46A) 47B 48B 49C 50C 51D 52A 53B 54B 55C 56A 57D) 588 59D 60A 61ADE 62BCE 63AC D 64AC 65BE 66AD 67AE 68ABE 69BC 70BDE 71CDE 72ACE 73BD 74BC 75BE 76ABD 77BC 78AD 79BC 80BE
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6年月人力资源管理师试题及答案
2006 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 一 125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B）道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C）道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D）道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、企业文化的激励功能的根本表现是（）。 （A）把追求经济效率作为员工的最大动力 （B）通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 （C）刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D）对员工的欲望，有求必应 3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（）。 （A）信任上司，无条件执行上司的指令 （B）维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C）尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D）把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4、美国 IBM 公司宣称，门 BM 就是服务”。你对这句话的感受是（）。 （A）IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观 （B）IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C）IBM 公司在经营上走的是“服务高干技术”的道路 （D）IBM 公司缺乏创新意识和创新能力 5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）。 (A) 离开企业 (B) 索要工资 (C) 不给上司添乱 (D) 想办法解决困难 6、一般情况下，从业人员的着装要求是（）。 (A) 朴素大方 (B) 注重品牌 (C) 突出个性 (D) 时髦新潮 7、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（）。 （A）“请谅解”（C）“等会儿再说” （B）“请稍候”（D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）。 (A) 落脚点是相互利用 (B) 只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 (C) 会导致漠视纪律的风气 (D) 有助于人际和谐 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（）。 (A) 抓好上司的职业道德建设；一切职业道德建设都搞上去了 (B) 职业道德的本质是说教。说教要形式多样，并符合教育的规律 (C) 员工个人的职业道德表现耍与其利益挂钩 (D) 职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（）。 (A) 根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量 (B) 对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 (C) 在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 (D) 外出用餐时，尽量不使用一次性筷子门、 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观的内容有（）。 (A) 以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 (B) 以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 (C) 以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 (D) 以体面排场为荣，以俭朴吝裔为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（）。 (A) 不绝欲，亦不纵欲 (B) 有钱则花，没钱照样过 (C) 节俭至上，甘当苦行僧 (D) 不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有 (A) 要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见 (B) 信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事 (C) 给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 (D) 在工作上相互配合，多替对方着想 14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（）。 (A) 职业纪律是强制性与自觉性的统一 (B) 职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 (C) 遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展二＿作 (D) 遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（）的说法符合团结互助的要求。 (A) 在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 (B) 在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 (C) 同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助 (D) 团结互助是团队精神的基本表现 16、关于创新，正确的说法有（）。 (A) 创新的本质是突破旧的思维走势 (B) 创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 (C) 创新的一个重要任务是追求新异、独特 (D) 创新的最终结果一定是发明某种新产品 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你认为，企业员工们是（）。 (A) 为发财而聚集在一起的 (B) 为梦想而走到一起的 (C) 为了生活而工作在一起的 (D) 为了增长本领来到一起的 18、假如你在工作中出了差错，你会（）。 (A) 找主管，承认错误 (B) 找个老乡合计一下 (C) 找同事帮助说情 (D) 查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（）。 (A) 每个人生活离不了的必需品 (B) 衡量人生成功的标志 (C) 对人具有支配作用 (D) 金钱如粪土 20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（）。 (A) 不去上大学 选项作为您的答亲。 (B) 依然去上大学 (C) 先去工作，利用业余时间学习 (D) 想不好 21、如果你的理想在现实中受阻，你会（）。 (A) 继续追求 (B) 放弃理想 (C) 调整目标 (D) 走着瞧 22、就现在的情况看，你的感受是（）。 (A) 少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来 (B) 对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感 (C) 自己每天都能够比前一天做得更好一点 (D) 周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上 23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）。 (A) 说明情况，自己不捐 (B) 少捐一点 (C) 跟大家一样捐 (D) 尽自己的最大可能去捐助 24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）。 (A) 进修，并寻找增加收入的机会 (B) 不去进修 (C) 进修，不考虑收入的事情 (D) 进修学习，不想其他 25、你认为，从现实走到理想，这之间是（）。 （A）一条弯弯的小河（B）一座高高的雪山 （C）一片毒蛇猛兽出没的密林（D）一片没有绿洲的荒漠 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选的相应字母涂黑） 26、关于《劳动法》的叙述不正确的是（）。 （A）核心是调整劳动关系 （B）重点是确定劳动标准 （C）前提是保证劳资互利 （D）基本宗旨是保护劳动者的合法权益 27、处理劳动争议的正确程序是（）。 (A) 调解、诉讼、仲裁 (B) 调解、仲裁、诉讼 (C) 仲裁、调解、诉讼 (D) 仲裁、诉讼、调解 28、下列对劳动要素的特点描述不正确的是（）。 （A）经济性 （B）自我选择性 （C）动力性 （D）个体差异性 29、下列除了（ ）之外，都是影响宏观劳动力供给质量的因素。 （A）教育因素（B）经济体制与经济发展水平 （C）人力投资的动力（D）个人对劳动力供给的偏好 30、人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的（）的总和。 （A）智力能力（C）劳动能力 （B）劳动能力（D）就业能力 31、在社会经济领域的统计活动中，主要依靠（）获取资料。 （A）调查 （B）观察 （C）访问 （D）抽样 32、保证调查工作质量的关键是（）。 （A）调查资料的汇总。（C）调查资料的审核 （B）调查资料的搜集（D）调查资料的分组 33、统计中具有独立逻辑含义的最小数据项是 （A）字符 （B）基本数据项 （C）记录 （D）组合数据项 34、下列 Excel 编辑栏的函数输入中正确的是（）。 （A）AVERAGE（AI：A4） （B）=SUM（AI～A4） （C）AVERAGE（AI～A4） （D）=SW（AI：A4） 35、下列关于文件和文件夹说法错误的是（）。 （A）文件夹是一个特殊文件 （B）文件夹不能包含或记录文件夹 （C）文件是计算机外部存储设备上的最小存取单位 （D）文件的基本操作包括查看、移动、复制和删除 36、属于对重要事项或重大行动做出安排的公文文体是（）。 （A）指示 （B）决定 （C）命令 （D）通报 37、以下不属于行政公文一般格式要求的是（ （A）称呼和结束语 （B）发文机关和发文日期 （C）主送机关和抄送机关名称 （D）发文字号、机密级和阅读范围 38、相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对（）有利。 （A）权责分明 （B）组织关系简化 （C）任务的传达与接受 （D）执行临时性、跨部门的工作 39、工作企业规模的大小会影响部门结构的选择，（）。 （A）规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作和任务为 中心设计的 部门结构；规模特大，官选择以关系为中心设计的部门结构 （B）规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较人，宜选择以成果为中心设 计的部门结 构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构 （C）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为 中心设计的 部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构 （D）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以关系为 中心设计的 部门结构；规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构 40、调查组织中的非正式组织关系可以利用（）收集信息 （A）组织体系图 （B）个别访问 （C）工作岗位说明书 （D）管理业务流程图 41、关于德尔菲法说法错误的是（）。 (A) 是程序化的方法 (B) 是集体预测方法 (C) 是转换比率方法 (D) 是由专家参与的方法 42、制度化管理是由（）提出来的 （A）泰勒 （B）亨利法约尔 （C）马克斯·韦伯 （D）罗伯特欧文 43、避免员工因为工作内容定义不清除而产生抱怨和争议的方法是（） (A) 工作设计 (B) 工作分析 (C) 工作评价 (D) 工作分类 44、关于工作说明书主要内容表述正确的是（）。 （A）工作标识条目中应包括；担任该职务人员应具备的基本资格和条件 （B）工作条件与物理环境条目中应包括：工作时数、工资结构、支付方法等 （C）工作综述条目中应包招：工作的名称、所属部门、工作说明书的编写日期等 （D）社会环境条目中应包括：工作群体的人数、完成工作所要求的人际交往程度等 45、在组织进行招聘的过程中．企业主管应该（）。 （A）积极热心地参与招聘活动 （B）亲自审阅各个层次的应聘者简历 （C）对招聘活动尽量回避，以免招来异议 （D）充分运用自己手中的权力，力保自己看中的人选 46、下列关于猎头公司推荐候选人给委托公司的描述，正确的是（）。 （A）猎头公司向委托公司提交候选人评价报告之后，其工作业务即告一段落 （B）若委托公司理想的候选人犹豫不决，猎头公司有权要求委托方接受折衷的候选人 （C）猎头公司提 交候选人评价报告后，还应积极地促成谈判，帮助双方达成最终解决方案 （D）委托公司依据猎头公司提 交的候选人评价报告做出录用决策，不能事先与候选人接触 47、一般情况下，广播电视招聘比较适用于（）。 （A） 高级人才和尖端人才的招聘 （B）某个特定地区、流失率较高的职业的招聘 （C）合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘 （D）将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘 48．有关心理测试叙述正确的是（）。 （A）心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点 （B）它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法 （C）心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术己经很成熟和规范 （D）它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准 49．行为描述面试中，下列关于“与行为有关的回答”的表述正确的是（）。 （A）回答应该是理论性的或是某种观点 （B）回答应该是描述应聘者在具体。清景下的实际言行 （C）回答中应包含总是、一直、可能、应该等词语 （D）“为了完成任务我不惜付出任何代价”就是一个与行为有关的回答 50、为了鼓励员工公开、自由地陈述离职原因，离职面谈一般应由（）进行。 （A）同事 （B）主管人员 （C）外请专家 （D）人力资源部门人员 51、（）不属干培训激励制度的内容。 （A）培训后服务期限的约定 （B）公平竞争的晋升规定 （C）完善的岗位任职资格要求 （D）以能力和业绩为导向的分配原则 52、员工长期发展规划一般以（）为肌。 （A）6－24 个月 （B）12－24 个月 （C）12－36 个月 （D）24－36 个月 53、制定培训规划时，应根据培训任务的（）对各类培训需求进行排序。 （A）重要程度和紧迫程度 （B）重要程度和影响程度 （C）影响程度和紧迫程度 （D）紧迫程度和需求程度 54、关于拓展训练说法错误是（）。 （A）它应用于心理训练等方面 （B）它以外化型体能训练为主 （C）它旨在提高学员的行为能力 （D）它起源于第 l 次世界大战 55、培训评估活动贯穿于培训项日的（）。 （A）全过程 （B）准备阶段 （C）中间阶段 （D）总结阶段 56、培训（）的实施时间往往是在培训结束的几周或几个月之后。 （A）反应评估 （B）学习评估 （C）行为评估 （D）结果评估 57、培训的原始资料应该放在培训评估报告的（）部分。 （A）提要（B）附录（C）正文（D）前言 58、企业绩效管理活动的基本单元是（）。 （A）上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系 （B）企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况 （C）通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础 （D）采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核 59、下列指标中，（）不属于态度指标。 （A）敬业精神 （B）忠诚度 （C）协调合作 （D）团队意识 60、（）不是考评表格再检验的内容。 （A）考评指标相关性检验 （B）考评标准准确性检验 （C）考评表格的简易程度检验 （D）考评方法的成本检验 61、关于绩效管理的系统开发表述不正确的是（）。 （A）绩效管理的总结阶段是发现系统问题的阶段 （B）绩效管理的实施阶段是检测系统可行性的阶段 （C）绩效管理的准备阶段是为运行提供前期保障的阶段 （D）级效管理的应用开发阶段是验证系统有效性的阶段 62、（）可以作为销售人员的奖励基数。 （A）合同额（C）回款期限 （B）坏账率（D）实收账款 63、（）反映了绩效反馈方法的能动性。 （A）反馈内容要事先进行核实，不能捕风捉影 （B）批评下属尽量避免个人评价，应当就事论事 （C）反馈尽量及时完成，不要等事情过去很久才进行 （D）反馈绩效信息。尤其是负面信息时，应考虑下属的心理承受能力 64、关于关键事件考评方法表述不正确的是（）。 （A）不仅要注重行为本身，还要考虑其情境 （B）不是考评短期表现，而是一整年的表现 （C）考评内容是下属的行为，不是品质个性 （D）能进行定量分析，不太容易作定性分析 65、当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（）的方式。 （A）委托调查 （B）调查问卷 （C）公开调查信息（D）企业之间相互调查 66、关于岗位分类法，说法正确的是（）。 （A）无法确定岗位之间的价值差距 （B）能够直接得到各岗位的薪酬水平 （C）可以避免主观因素对评价工作的影响 （D）是最简单、最易操作的岗位评价方法 67、某岗位的薪幅百分率为 20％，起薪点为 2000 元，则该岗位的平均薪酬应为（）。 （A）1800 元 （B）2000 元 （C）2200 元（D）2400 元 68、弹性工作制属于（）。 （A）经济性福利 （B）直接薪酬 （C）非经济性福利（D）津贴和补贴 69、工龄工资是为了调整（）的一种薪酬项目。 （A）个人公平 （B）内部公平 （C）外部公平 （D）结构公平 70、以绩效为导向的薪酬结构的缺点是（）。 （A）缺乏足够的激励效果 （B）只适用于技术复杂程度高的企业 （C）容易使员工忽略个人的长期发展，忽视和同事的合作与交流 （D）无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 71、销售人员的收人完全根据销售额的一定比例来确定，可能造成的情况不包括（）。 （A）销售人员消 极怠工 （B）销售人员稳定性差 （C）销售人员工作压力过大 （D）销售人员之间竞争激烈 72、下列说法错误的是（）。 （A）岗位等级是薪酬等级的依据 （B）薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠 （C）分层式薪酬等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬 （D）同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现 73、当员工指出与其能力相同、岗位相同的同事得到加薪，而自己却没有获得加薪时，人力资源部在处理这 个问题时应当避免（）。 （A）交给部门经理进行解释 （B）调查相关情况，了解是否存在不公正现象 （C）将员工与其所讲的员工进行比较，指出员工的不足 （D）如果加薪行为符合规定，解释公司的加薪政策和不同情况的加薪标准 74、某企业今年纯收入为 450 万，营业收入为 1000 万，人工费用比率为 27％，则劳动分配率是 （〕。 （A）20% (B)40% (C)60% (D)80% 75 法人的权利机关或决策机关又称为（） （A）执行机关 （B）代表机关 （C）监察机关 （D）意思机关 76、用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括（）。 （A）劳动者严重失职、营私舞弊 （B）劳动者严重违反用人单位规章制度 （C）劳动者在试用期间彼证明不符合录用条件 （D）劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作 77、根据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决朋间，（）解除劳动 合同。 （A）不能 （C）可以 (B)用人单位可以单方 （D）经当事人协商一致后可以 78、我国集体合同体制以（ ）为主导体制。 （A）基层集体合同 （C）产业集体合同 （B）产业集体合同 （D）地区集体合同 79、集体合同中（）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。 （A）一般性条款（C）劳动标准性条款 （B）目标性条款（D）过渡性条款 80、企业劳动争议调解委员会的构成中，用人单位代表人数不得超过委员总数的( )人 （A）1/5 （B）1/4 （C）1/3 （D）1/2 81、在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行（）原则。 （A）谁决定谁举证 （B）举证倒置 （C）谁发对谁举证 （D）谁主张谁举证 83、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行（）。 （A）提炼 （B）汇总 （C）综合 （D）分解并具体化） 84、企业内部劳动争议的预防应建立（）的体制。 （A）统一管理 （B）分散管理 （C）全员动员 （D）专项负责 85、（）是企业在编制年度生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职 业病为目的的技术措施计划的管理制度。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产检查制度 安全生产教育制度 （D）安全技术措施计划管理制度 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、影响宏观劳动力供给数量的因素主要包括（）。 （A）人口总量 （B）劳动参与率 （C）性别结构 （D）地区间人口迁移 （E）劳动时间 87、统计数据处理的内容十分广泛，主要包括（）。 （A）数据分组与汇总 （B）统计数据的整理与录入 （C）制作各式过录表和汇总表 （D）输出各式打印表和各类数据文件 （E）原始统计数据的审核、编码与更新 88、Windows2000 与 Windows598 相比，其新的特性表现在（）。 （A）具有不同权限的用户名登录后，所能访问的系统资源是不同的 （B）资源管理器的功能增强了，增加了“搜索”、“文件夹”和“历史”三个按钮 （C）在文字录入方面实行了记忆式键入，使用频率高的文字优先出现，方便了用户 （D）。indo。s2000 增加了服务器的功能，进入时需要进行“用户名”、“密码”的检测 （E）界面的美观程度加强了，且采用个性化的菜单实现自动监视显示经常使用的项目 89、计算机病毒之所以具有生物病毒特征，是因为它具有（）。 （A）传染性 （B）寄生性 （C）人为性 （D）破坏性 （E）潜伏性 90、劳动合同文书写作应遵循的要求是（）。 （A）依法订立 （B）平等协商 （C）规范条款 （D）突出个性 （E）标准化格式 91、目前我国经济合同示范文本的主要格式有（）。 （A）条文式 （B）表格式 （C）论文式 （D）表格与条文结合式 （E）公文式 92、劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是（）。 （A）平衡各地区劳动力市场的供求水平 （B）使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障 （C）使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位 （D）规范企业雇主的用工行为，保障狞动者的合法权益 （E）为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 93、下列杜会关系中，（）属于劳动法调整的劳动对象。 （A）有关国家机关与用人单位及职工之间由干处理劳动争议而产生的关系 （B）有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系 （C）有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系 （D）管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于培训劳动者而发生的关系 （E）管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于招收劳动者而发生的关系 94、组织结构分析要考虑到（）。 （A）分析各种职能的性质与类别 （B）内外环境变化导致的战略变化 （C）组织结构调整不能滞后于战略调整 （D）哪些是决定企业经营的关键性职能 （E）成果性职能的位置、配置在非成果性职能之上 95、工作纵向扩大化包括（）。 （A）生产工人参与计划制定 （B）生产工人自行决定生产目标 （C）生产工人参与企业经济核算 （D）生产工人用多项操作代替单项操作 （E）生产工人承担部分经营管理人员的职能 96、劳动定额的作用可以概括为（）两个基本方面。 （A）组织生产 （B）编制计划 （C）组织分配 （D）组织服务 （E）组织服务 97、下列表述中，属于人与事质量配置分析的是（ ） （A）现有人员素质低于现任岗位的要求 （B）应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成 （C）人与事质量配置要考虑事的数量是否与人的承受能力相适应 （D）单位在招聘、选拔人员时，过分追求高学历、高文化的现象 （E）应根据事的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔相应的人承担工作 98、在胜任特征分析中，发现胜任特征的途径有（）。 （A）从现有的岗位分类资料中进行查询 （B）用德尔菲法收集员工胜任特征的表现 （C）运用工作日志法对员工胜任特征进行收集 （D）参考其他公司关于同类岗位胜任特征的界定 （E）运用关键事件法对岗位典型的成功和失败事例进行原因分析 99、相对于内部招聘而言，外部招聘的不足之处是（）。 （A）难以保证招聘质量 （B）进入角色慢 （C）易造成“近亲繁殖” （D）招聘成本高 （E）筛选难度大、风险大 100、面试前的准备工作包括（）。 （A）选择面试考官 （B）进行面试费用预算 （C）科学设计面试问题 （D）选择合适的面试类型 （E）确定面试的时间和地点 101、特殊就业群体包括（）。 （A）妇女 （B）残疾人 （C）离退休人员 （D）少数民族人员 （E）退出现役的军人 102、为满足员工干事业的需要，应创建良好的组织环境，具体措施包括（）。 （A）管理者的工作重点放在控制员工的行为上 （B）教育员工为实现组织目标而牺牲个人理想 （C）管理者的管理重点在于明确组织的发展方向 （D）能够把员工的希望和梦想与组织更高目标相联系 （E）管理工作应该给员工提供完成工作所需的资源支持 103、培训服务协约条款包括（）。 （A）参加培训的申请人 （B）参加培训的项目和日的 （C）参加培训后要达到的技术或能力 （D）参加培训后如果出现违约的补偿 （E）参加培训后要在企业服务的时间和岗位 104、员工个人绩效差距分析必须将重点放在（）。 （A）工作背景 （B）工作者 （C）工作结果 （D）工作者行为 （E）结果反馈 105、（）是与培训解决问题能力相适应的培训方法。 （A）演示法 （B）案例分析法 （C）文件筐法 （D）课题研究法 （E）商务游戏法 106、外部聘请教师的优点是（）。 （A）选择范围大 （B）容易营造气氛 （C）培训成本低 （D）可带来全新的理念 （E）对培训对象有较大的吸引力 107、培训成果包括（）。 （A）品行 （B）态度 （C）动机 （D）心理 （E）投资回报率 108、下列哪些考核指标描述不够清晰（）。 （A）降低成本 100 万元 （B）做好本部门的日常管理工作 （C）在 3 年内使本公司利润提高 14％ （D）定期征求成员的意见，不固执己见 （E）员工平均参与培训时间不少于每年 72 小时 109、下列关于绩效指标权重设计表述正确的是（）。 （A）所有指标权重之和为 100％ （B）单个指标权重最大一般不超过 50％ （C）单个指标权重最小一般不低于 5％ （D）重要性相同的指标权重也基本相同 （E）单个指标权重最大一般不超过 30％ 110、下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法（）。 （A）销售部营业额比去年增长 40％ （B）A 车间产品合格率比 B 车间高 5％ （C）小李团队合作评价比小王高一个等级 （D）小张的出勤率比去年提高了 10 个百分点（ （E）人力资源部的培训预算达成率实现了 100％ 111、目标下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法（）。 （A）主管根据员工整体表现将部门人员进行排序 （B）按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级 （C）小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级 （D）小张在“积极合作”评价中被评为 2 分，即偶尔出现 （E）根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位 112、下列关于绩效指标制定方法表述正确的是（） （A）层级越高关键业绩指标数目越少 （B）每个关键业绩指标必须设定衡量标准 （C）个人的关键业绩指标一般在十个左右 （D）关键业绩指标要与所在部门关键成功因素相关 （E）关键业绩指标每年设定一次，重大项目可以增加 113、需要划分岗位系列的岗位评价方法有（）。 （A）岗位排列法（B）岗位分类法 （C）要素比较法（D）要素计点法 （E）典型事件法 114、有关薪酬计划，下列说法正确的是（）。 （A）单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利 （B）企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法 （C）相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性 （D）在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的 （E）在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高干各部门所能分配到的总额 115、关于薪酬结构，下列说法正确的是（）。 （A）以能力为导向的薪酬结构激励效果显著 （B）以工作为导向的薪酬会随着职务的变化而变化 （C）以绩效为导向的薪酬结构最显著的优点是可加强同事间的合作与沟通 （D）采用以绩效为导向的薪酬结构的前提之一是员工的绩效可以自我控制 （E）组合薪酬的优势在于员工只要在某一因素上比较出色就能在薪酬上有所体现 116、关于浮动薪酬说法正确的是（）。 （A）浮动薪酬是岗位评价的直接结果 （B）浮动薪酬要与企业经济效益挂钩 （C）浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性 （D）员工浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数 （E）不同薪酬等级的员工，考核结果相同时浮动薪酬会存在差异 117、下列说法正确的是（）。 （A）住房公积金应当计入从业人员的劳动报酬总额 （B）用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出 （C）企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数 （D）销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 （E）国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡 118、人工成本核算的目的在于（） （A）改善费用支出结构，节约成本 （B）了解使用劳动力所付出的代价 （C）及时、有效地监督、控制生产经营流程 （D）了解产品成本和人工成本的主要支出方向 （E）提高产品制造成本；改进产品质量，提高市场竞争力 119、在设计补充养老保险时，和企业支付能力相关的有（）。 （A）养老金的支付流程 （B）养老金的计算基础额 （C）养老金的管理办法 （D）员工和企业的缴费比例 （E）养老金的支付形式 120、集体合同中的一般性规定包括（）。 （A）员工录用规则 （B）集体合同条款的解释 （C）劳动安全卫生规则 （D）集体合同的有效期限 （E）劳动合同变更续订规则 121、集体合同制度的法律依据主要有（）。 （A）《工会法｝ （B）《集体合同规定》 （C）《劳动法 （D）《中外合资经营企业法》 （E）《经济法》 122、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）。 （A）直接送达 （C）委托送达 （B）留置送达（D）邮寄送达 （E）公告迭达 123、企业劳动关系管理决策可以分为（）。 （A）组织分析 （B）战略规划 （C）管理控制 （D）信息沟通 （E）日常业务管理 124、造成员工在工作中产生挫折感的原囚主要分为（）。 （A）直接因素 （B）间接因素 （C）客观因素 （D）主观因素 （E）心理因素 125、劳动卫生规程的主要内容包括（）。 （A）职业病防治 （B）防暑降温和防冻取暖 （C）通风和照明 （D）防止噪声和强光刺激 （E）防止电磁辐射危害 2006 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 得分 二 三 四 总分 总分人 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷： 排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列．它是一种行为导向型客观 考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定 的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程 复杂，在个人取得业绩相近时难以排列． 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价．岗位评价通常会使用技术 要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评估结果可以形成工作说明书．岗位评价能确认工作岗 位之间的薪酬差距及相对价值，如果薪酬在企业中是保密的，岗位评价结果也应当保密、在进行岗位评价的 过程中，要根据企业的实际情况选择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以 采用岗位排列法．如果需要直接得到各岗位的薪酬水平，可采用岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都 需要先对岗位进行分类。要素计点法和要素比较法需要经常做薪酬调查，成本较高，在选择评估方法时要注 意这一点。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。 请帮助其设计具体的工作步骤。 2、如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？ 3、说明劳动争议处理的原则与程序。 三、图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） l、某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。该部门共有员 125 名， 其中销售员 22 名，销售主管 3 名，其人员使用效果如图 1 所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表 1 所示。 高 绩 效 水 平 低 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 低 工作能力 高 图 1 某部门人员使用效果分析 员工姓名 王波 张蕊 李勇 职位 销售员 销售员 销售主管 工作情况 应届大学毕业生，工作时 间不长，业务较为生疏， 在工作中频频出现小失 误，但勤奋好学，工作态 度很积极。 公司的老员工，工作表现 一直很忧秀，有很强的计 划能力和执行能力，市场 开拓能力很强，愿意将自 己的销售技巧与同事们分 享。 猎头公司推荐的资深销售 人员，在面试的过程中获 得了一致好评，但进入公 司十年以米，经常迟到早 退，有离职倾向，也不愿 意和其他同事合作。 绩效表现 刚刚签了一个 52 万的销 售合同，销售业绩（销 售员排名）从第 19 名跃 升为第 3 名，综合考评结 果为良好。 销售业绩为该部门销售 员的第一名，连续三年 的综合考评结果为优秀。 销售业绩儿乎为零，综 合考评结果为不合格。 请仔细阅读后，回答下列问题： （1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？ （2）表 1 中的三位员工分别属于图 1 中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问 题？ 2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为 4000 元，企业要求的任职资格条件是： 接受过正规财会教育，有会计证； 至少有一年以上相关工作经历； 英语口语流利，熟悉专业外语； 为人诚实可靠； 一周内就可以到岗就职。 表 2 列出了四位求职者的基本情况。 表 2 求职者的基本情况汇总表 姓名 A B C D 性别 女 男 男 女 学历与证 书情况 大学本科注册会 计师 大学本科具有会 计证 大学本科具有会 计证 大学专科具有会 计证 工作经历 和能力 4 年涉外财会业务 2 年涉外酒店财会 3 年国有企业财会 工作经验，知识 丰富，实践工作 能力强 工作经验，熟悉 财会业务 应届毕业生，在 大型国有企业实 习半年以上，工 作能力较强 个性特征 老练、灵活 诚实、稳重 诚实、稳重 文静、细心 应聘动机 与目前公司同事 有矛盾 寻求更好的发展 认同企业文化， 认为企业有发展 现工作单位距离 较远 预测未来 发展 较快适应熟悉本 公司财会业务 较快胜任本公司 财会业务，极具 潜力 经过一周培训以 后可以使用，对 企业归属感强 立即可以使用， 能够胜任工作， 但是很难晋升 最低薪资 6000 元 3500 元 3000 元 3000 元 工作经验，工作 能力较强 （1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？ （2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。 四、综合分析题（本题共 30 分） 某国有信息枝术企业在 IT 产业高速发展的 2000 年前后提出了在 3-5 年时间内发展成为业界第一，快速做大 做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由 1999 年的 2500 人急速扩大为 2002 年的 4500 人。但 是随着全球 IT 泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生 产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管 2003 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部 都感到比较困惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？ （2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。 （3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作 2006 年 11 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分：理论知识部分 第二部分操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） １、评分标准： （1）排列法是一种行为导向型主观考评方法。 （1 分） （2）排列法不能用于比较不同部门的员工。 （1 分） （3）排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 （1 分） （4）排列法花费时间较少。 （1 分） （5）排列法简单易行。 （1 分） 2、评分标准： （1）薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。 （1 分） （2）岗位评价结果应当公开。 （1 分） （3）大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类法。 （1 分） （4）岗位分类法不能得到各岗位的薪酬水平。 （1 分） （5）要素计点法不需要经常做薪酬调查。 （1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。 （2 分） （2）建立绩效评价的等级，一般为 5-9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （2 分） （3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件 的最终位置，并确定绩效考评指标体系。 （2 分） （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高 到低进行排列。 （2 分） （5）建立行为锚定法的考评体系。 （2 分） 2、评分标准： （每项 2 分，最高 10 分） （1）加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。 （2 分） （2）要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。 （2 分） （3）可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的激励作用。 （2 分） （4）企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响，如在职培训项目，可以促进员工人力资本投资。 （2 分） （5）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。 （2 分） （6）让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。 （2 分） （7）进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和项目。 （2 分） 3、评分标准： 劳动争议处理的原则是： （1）着重调解及时处理的原则。 （2 分） （2）在查清事实的基础上依法处理的原则（或合法原则）。 （2 分） （3）当事人在适用法律上一律平等的原则（或公正原则）。 （2 分） 劳动争议处理的程序是： （1）根据我国劳动立法的规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决。 （1 分） （2）不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。 （1 分） （3）调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。 （1 分） （4）当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。 （1 分） 三、图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） １、评分标准： （1）企业最需要培训的人员： ① 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。 （2 分） ② 因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训 的人。 （2 分） ③ 因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。 （2 分） （2）答案： ① 王波属于 A 类人。 （1 分） 对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何 减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 （2 分） ② 张蕊属于 C 类人。 （1 分） 对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯 优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职 位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。 （2 分） ③ 李勇属于 D 类人。 （1 分） 首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良 好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作 投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解 除劳动合同的准备。 （2 分） 2、评分标准： （1）人员选择时的注意事项：（每项 2 分，最高 6 分） ① 性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。 （2 分） ② 注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中 还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。 （2 分） ③ 不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。 （2 分） ④ 了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。 （2 分） ⑤ 慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。 （2 分） （2）分析与选择： ① 分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟 悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。 （2 分） ② 根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且 财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟 通，因而一定要善于与人相处与合作。 （2 分） ③ 具体分析四位应聘者的情况： A 由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。（1 分） C 由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。 （1 分） D 没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 （1 分） B 过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且 B 的求 职意愿比较积极。 （1 分） 因此，相比之下，最佳候选人应该是 B。 （1 分） 四、综合分析题（本题共 30 分） 评分标准： （1）解决人员富余的主要途径：（每项 2 分，最高 10 分） ① 永久性辞退某些员工。 （2 分） ② 鼓励提前退休。 （2 分） ③ 让一部分员工接受培训。 （2 分） ④ 鼓励部分员工自谋职业。 （2 分） ⑤ 减少员工的工作时间并降低工资水平。 （2 分） ⑥ 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资 等。 （2 分） （2）制定人力资源规划的主要步骤： ① 确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。 （2 分） ② 根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。 （2 分） ③ 进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。 （2 分） ④ 对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。 （2 分） ⑤ 执行人力资源规划并实施监控。 （2 分） （3）如何做好结构调整：（每项 2 分，最高 10 分） ① 做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。 （2 分） ② 根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。 （2 分） ③ 调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。 （2 分） ④ 强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。 （2 分） ⑤ 建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。 （2 分） ⑥ 适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。 （2 分）
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人力资源管理师一级考试重点 第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 【知识要求】 一、 薪酬的含义 广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种 回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的。 一般意义：薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的 货币收入，以及各种服务和福利之和。 二、 薪酬的形式 薪酬包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和 服务。 基本工资：反映了员工的岗位或技能的价值，但往往忽视员工之间的个体差异。 对于基本工资的制定，往往基于如下事实—— - 整个生活水平变化或通货膨胀； 其他员工对同类工作的薪酬有所 变化；员工的经验进一步丰富；业绩或技能有所提高 绩效工资：往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 激励工资：和业绩直接挂钩，有一定的弹性，可以是长期的，也可以是短期的。有两种 具体形式——短期激励工资、长期激励工资 激励工资以特定的工资方式激励和影响员工的将来的行为；绩效工资侧重于对过 去业绩的认可。 激励工资是一次性支付的，对于劳动成本没有永久性的影响，绩效工资作为基本 工资的辅助形式，对基本工资是永久性的补充和增加 员工福利保险：以及企业为其提供的各种服务 三、 制定薪酬战略的意义 薪酬战略的中心任务是：建立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有 效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 四、 薪酬战略与薪酬制度的关系 企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与 企业发展总方向和总目标密切地结合起来。不同的战略化为不同的制度。 五、 薪酬战略的目标 三大目标：效率，公平、合法 效率目标可以分解为：劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满 意度等；劳动力（人工）成本的增长程度 公平目标体现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工公平 六、 薪酬战略的构成※※ 内部一致性、外部竞争力、贡献率原则、薪酬体系管理 七、 基于战略的薪酬体系 （一） 基于战略的企业薪酬分配的根本目的 1、 促进企业的可持续发展 2、强化企业的核心价值观 3、能够支持企业战略的实施 4、有利于培育和增强企业核心能力 5、有利于营造响应变革和实施 变化的文化 （二） 从战略、制度、技术层面来看企业战略薪酬设计 八、 薪酬战略设计的技术 九、 交易收益与关联收益 在隐含的雇佣关系里面，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式——交易收益更关注 现金和福利形式；关联收益更关注员工的社会心理需求 四种形式：商品——薪酬低、关联收益也低；宗教信仰——薪酬高、关联收益也高；家庭 式——薪酬低、关联收益高；雇佣式——高薪、低责任 【能力要求】 一、 构建企业薪酬战略的基本步骤 1、评价整体性薪酬战略的内涵 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 3、整体性薪酬战略具体化，提出具体政策和策略 4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性 二、 影响薪酬战略的因素分析 （一） 企业文化与价值观 （二）社会、政治环境和经济形势 （三）来自竞争 对手的压力 （四）员工对薪酬制度的期望 （五）工会组织的作用 （六）薪酬在整个 人力资源管理中的地位和作用 三、 薪酬战略及其竞争力的检测和判断 （一）薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值 （二）企业薪酬管理体系与经 营战略之间是否相互适应，相互促进，相互影响 （三）薪酬体系与人力资源其他模块的相互适应和配套性 （四）薪酬体系运行的系统 性和可行性 四、 薪酬战略的正确定位 两种定位方式： 方案一：薪酬紧跟市场，绩效与企业风险共担，强调团队灵活用人 方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距小，鼓励参与，工作稳定，注重培训 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 【知识要求】 一、 现代西方工资决定理论 （一） 边际生产力工资理论——前提是一个充满竞争的静态社会。只是从劳动力 需求方面揭示了工资水平的决定——约翰贝茨克拉克 静态社会的特征：1、整个经济社会中，产品市场还是要素市场均为自由 竞争的市场，不由政府或串通协议操纵 2、假定每种生产资源的数量已知，爱好、工艺状态无变 化 3、假定资本设备的数量是固定不变的 4、假定工人可以互相调配，并且具有相同的效率 （二）均衡价格工资理论——工资是劳动力供给和需求均衡时的价格——马歇尔 从劳动力需求看，工资取决于劳动的边际生产力 从劳动力供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用及 接受培训教育费用；二是劳动的负效用 （二） 集体谈判工资理论——短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双 方谈判交涉力量的对比 工会提高工资的方法有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对 劳动的需求、消除雇主在劳动力市场上的垄断 （四）人力资本理论——劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教 育培训费用多，所以劳动能力高的劳动者在接受教育培训后从事工作的期间，应 该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。 人力资本投资是多方面的：第一，有形支出（又称直接指出）；第二， 无形支出（又称机会成本）；第三，心里损失（又称精神成本） 二、 对劳动力供求模型的理论修正 （一） 对劳动力需求模型修正的三种理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信 号工资理论 1、 薪酬差异理论：某项工作负面特性，企业就必须为其支付更高 的薪酬来弥补， 负面特性包括：培训费用高、工作安全性差、工 作条件差、成功的机遇少等 2、 效率工资理论：有时候企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不 会增加劳动成本，反而会降低。 高薪提高企业效率的方法：吸纳高素质应聘人员；减少跳槽 人数；提高员工对企业的认同度；工人避免怠工；减少管理配备 3、 信号工资理论：企业可以有意将薪酬决策纳入组织发展战略中，通 过相应的薪酬策略向应聘者发出不同的信号。 （二） 对劳动力供给模型修正的三种理论：保留工资理论、劳动成本理论、岗位 竞争理论 1、 保留工资理论：应聘者心里有一个底线，即保留工资，若低于保 留工资，那么不管这项工作其他地方多么诱人，他们都将拒绝。 2、 劳动力成本理论：通过自我投资来提高工作能力的人，将获得更 高的薪酬。 3、 岗位竞争理论：劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外 的培训费用。 企业的薪酬水平受其产品或劳务在市场上的竞争力 的影响 在劳动力市场上，劳动者并不是因为薪酬而相互竞 争，因为每个岗位的薪酬已经预先规定，他们是凭自身条件参加 岗位竞争。 影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。 三、 工资效益理论 效益工资是指：工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品 或创造与实现多少价值。 提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出 量 四、 薪酬水平与薪酬竞争力的含义 薪酬水平指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。 企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本的控制；二是各类专 门人才和一般员工的吸纳与维护。 【能力要求】 企业根据自己的情况，常选择的四种薪酬策略：跟随策略、领先策略、滞后策略、混合型策 略 策略 跟随型 领先型 优势 1、 薪酬水平低会引起不满 2、 薪酬水平低影响招聘 3、 薪酬水平关系到外部竞争 力和企业内部人力成本合 理确定 1、 最大限度的发挥组织吸纳 和留住员工的能力 2、 把员工对薪酬的不满降至 最低 3、 弥补岗位工作存在着的一 些困难和不足 滞后型 混合型 劣势 适用 不能使企业在市场上处 于优势地位 处于平稳发展期的 企业 1、 人力成本加大 2、 单 一 的 薪 酬 策 略 未 必吸引到优秀员工 3、 薪 酬 水 平 的 提 高 对 投资回报率没什么 影响 经济萧条期或企业 处于创业、转型、衰 退的特殊时期 1、 可变的薪酬策略促使员工 关注企业财务 2、 向员工表明企业需要勇于 承担防线的员工 3、 基本薪酬低于市场水平， 降低劳动成本 第三单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 【知识要求】 一、 激励理论 （一） 需要层次论——马斯洛 人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全 需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要。 （二） 双因素理论——赫兹伯格 保健因子：满足比较低级的需要的因素；激励因子：满足高级别的需要。 对保健因子激励并不是好的激励方式，一旦满足不能产生激励作用。 （三） 需要类别理论——麦克莱兰、亚特金森 人类的需要分为三类：成就需要、权力需要、亲和需要。三种需要在不同的人身 上的比例不同。 （四） 期望理论——维克多弗洛姆 人的动机取决于三个因素：效价（一个人报酬的数量）、期望（个人努力对产 生成功绩效的概率估计）和工具（个人绩效与得到绩效之间的估计） 动机=效价*期望*工具 二、 分享理论——马丁魏茨曼 利润分享也是一种工资形式，他使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与 企业税后利润分配的一种形式。 1、无保障工资的纯利润分享 2、有保障工资的部分利润分享 3、按利润一定比重分享 4、年终或年中一次性分红 三、 企业激励措施 （一） 内部激励：因素有工作本身、工作成就、个人因素 三个特征为：1、人的内在动机、人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫 使他采取行动 2、内部激励是人为了实现自我而采取的行动，无需外力驱使 3、内部激励是人在行动中获得愉悦和满足 （二） 外部激励：分为物质激励和社会情感激励 三个特征为： 1、外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为 2、需要外力驱使 3、外部激励通过将行为结果和希望的回报联系起来达到刺激人采取行 为的目的 四、 企业各类人员薪酬分配难点※※ 人员类 型 工作价值衡量 研发人 员 1、 价 值 取 决 于 创 造力、解决问 题的能力及专 业智能 2、 成 效 不 能 立 竿 见影，有时甚 至没有结果， 难以在短时间 予以衡量 高级主 管 人员素质特殊要 求 1、 高 学 历 ， 且 1、 着 眼 于 外 部 竞 争 有丰富经验 的人才 2、 重 视 工 作 成 力，薪酬取决于市 场供需情况 2、 市 场 供 应 不 足 是 ， 就和工作内 容 3、 自 我 期 望 可能高于一般工程 人员 3、 在 激 励 措 施 上 ， 对 高，对工作 环境要求高 研发成功是，可给 予产品开发奖或给 予利润分享 1、 薪 酬 取 决 于 企 业 规 1、 价 值 取 决 于 部 1、 资 深 且 多 专 门的职权或管 理幅度 2、 价 值 取 决 于 企 长 2、 重 视 名 甚 于 业整体绩效及 团队绩效 利 3、 擅长沟通、领 导及规划 具体薪酬策略 模、员工人数和福利 能力 2、 薪 酬 取 决 于 企 业 效 益，有较高分红及 奖金 3、 享 有 特 别 绩 效 奖 金 或目标达成奖金 4、 享有额外福利 5、 享有非财务性补偿 销售人 员 1、 价 值 取 决 于 正 1、 年 富 力 强 ， 1、 薪 酬 取 决 于 企 业 效 确的经营思 想，经营艺术 和策略技能 2、 价 值 取 决 于 企 知识面广且 多专长 2、 重 视 激 励 成 益，有利润分享 2、 高 级 人 才 短 缺 ， 薪 业整体绩效 果及承诺 3、 擅 长 沟 通 核 对信息定夺 五、 企业薪酬制度的评价 酬较高 3、 对市场开发、占有率 有重大突破者，给 予特殊奖金 （一） 评价薪酬制度的目的：不断完善企业员工的薪酬激励方案；提出更加适合企 业自身特点的薪酬激励方案；充分发挥薪资福利的保障与激励职能 （二） 优化薪酬福利的特征： 从劳动者看：简明，便于核算；工资差别可被认同；同工同酬，同绩效同酬；能 保障基本生活；对企业未来有安全感。 从企业角度看：提高经济效益；发挥员工劳动潜能；有助于员工之间的团结合作 ； 能够吸引高效、合格的劳动力 【能力要求】 一、 企业薪酬制度的评价 （一） 员工薪酬满意度调查 （二） 调查分析 （三） 对工资方案进行评价：评价内容有： 对工资方案管理状况的评价； 对工 资方案明确性的评价； 对工资方案能力性的评价； 对 工资方案激励性的评价；对工资方案安全性的评价 二、 薪酬制度的完善与创新 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 【知识要求】 一、 经营者年薪制的概念：以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分 档浮动支付效益年薪的工资制度。 二、 经营者年薪制的特点 1、 核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相 分离，确保资产所有者的利益 2、 从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任 感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性 3、 较好地体现企业经营者的特点。以年度为一个生产经营周期 4、 经营者收入公开化、规范化。经营者享受年薪后，不再享受 企业内部工资、奖金、津贴、补贴等其他收入。 【能力要求】 一、 年薪制的范围和对象 三种意见：一是，董事长、总经理、党委书记；二是，法人代表；三是，整个经营 集团的全体成员。 二、 经营者年薪的支付形式与构成 支付形式有三种：1、基本年薪+效益年薪 派生出的其他 年薪结构：1、年薪收入=基本收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 2 、基本年薪+效益年薪（效益年薪用于购买公司股份） 2、年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 3 、 基 本 年 薪 + 认 股 权 3、年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 三、 经营者基本年薪的确定 具体方法有：在竞争性企业中：根据市场价格，协商工资制； 在垄断型企业： 根据规模大小实行岗位系数年薪制 常用的几种方法：分类定级综合指标模式；单一企业规模类型绝对水平模式；单 一企业规模类型系数模式； 单一企业规模倍数模式；单一企业净利润指标模式 四、 经营着效益年薪的确定 确定效益收入的基本思路是：经营者受益取决于经营成果。当经营者达到核定的 经济效益指标时，得到效益收入。效益收入随效益增减而增减。 几种不同的模式：1、G 模式：效益收入既是经营的风险收入 2、增值年薪（根据企业经营指标增长情况核定）+奖励年薪 （根据企业规模大小、经营环境和指标情况核定） 3、增值年薪（根据当年所有者权益、利润总额、 销售收入、职工 工资等核定）+奖励年薪（根据增强企业发展后劲情况核定） 4、风险收入+年功收入+特别奖励 5、风险工资+重点目标责任奖励 五、 经营者年薪的支付与列支渠道 几种不同模式：1、S 模式：基本年薪、增值年薪列入成本，由企业按月以现金形式 支付，在企业工资总额外单列； 奖励年薪从税后利润中提取，由产权单位以现金、股 份、可换债券等形式支付 2、WH 模式：基本收入由所在企业根据责任书确定的标准，按月兑 付；年功收入在风险收入兑付时一次性兑付。 风险收入的支付方式分为：上市公司企业、非上市股份 公司、有限责任公司、其他类型企业三种情况 3、J 模式：基本收入分月支付；年薪收入在成本中列支 4、N 模式：平时按月支付基本不高于基础年薪的标准，在成本中 单独列支 六、 风险抵押金 几种模式：1、G 模式：每年从风险者收入中提取 50%作为风险基金预留 2、N 模式：经营者本人在批准执行年薪制后一个月内向主管部门一次 性交纳 3、Y 模式：必须以基本年薪的 2 倍缴纳风险抵押金 4、WX 模式：由本人用现金按一定标准向主管部门一次性交纳 5、J 模式：没有风险抵押金 七、 企业领导班子其他成员的工资收入 几种模式：1、N 模式：领导班子收入原则上执行企业内部工资分配制度，在经营者 年薪 60%之内确定 2、Y 模式：其他领导班子成员，按岗位和工作业绩确定工资，原则上控 制在经营者年薪 40%-60%之内 3、J 模式：收入原则上执行企业内部工资制度，低于经营者年薪收入 70% 4、T 模式：年薪系数，法定代表人为 1，党组织正给职级负责人 0.8， 其他人在 0.6-0.8 之间浮动 第二单元 股票期权的设计 【知识要求】 一、 股票期权的概念 股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司 一定股份的权利，是指买卖双方按照事先约定价格，在特定的时间内买进或卖出 一定数量的某种股票的权利 经理股票期权（ESO），特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权力 的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为 行权价与行权日市场价之间的差价。经理人可以决定任何时间出售。 二、 股票期权的特点 1、股票期权是权力而非义务，经营者可以自由决定是否买； 2、这种权力 是企业无偿赠送的； 3、股票不能免费得到，必须支付行权价 4、期权是一种不能确定的预期收入 5、最大特点在于将企业的资产质量 变成了经营者收入中的重要变量 三、 股票期权的产生和发展情况 美国有两种情况：激励型期权（法定股票期权）：享有税收优惠。包括：企 业在获得期权以及执行期权时，并不认为是比普通收入，因而不用交税 非法定股票期权：不能享受税收优惠 【能力要求】 一、 参与范围：主要对象是——公司的经理、决策层成员、科技开发人员、公司大多数 员工。 二、 股票期权的行权价格：分为低于现值、高于现值、等于现值 三、 股票期权的行权期限：不超过 10 年，强制持有期为 3-5 年 四、 赠予时机与授予数量：受聘、升职或者业绩评定时获赠 五、 股票期权行权所需股票来源：公司新发行股票、通过留存股票账户回购股票 六、 股票期权的执行方法：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售 七、 对股票期权计划的管理：两级管理 第三单元 期股制度的设计 【知识要求】 一、 期股的含义：期股是指企业出资者痛经营者协商股票价格，在任期内由经营者以 各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红或部分权利，股票 将在中长期兑现的一种激励方式。 二、 期股的特点 1、是一种当期购买行为，股票权益在未来兑现 2、期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获 得 3、经营者被授予期股后，在到期前不能转让或兑现，因此期股 既有激励作用又有约束作用 三、 股票期权与期股的区别 比较点 期股 期权 购买时间 当期的购买行为，股票权益 未来兑现 未来的购买行为，购买之 日即可兑现 获取方式 可以出资购买得到，也可以 赠与、奖励得到 在行权时必须出资购买得 到 约束机制 激励、约束作用——到期前只 只有激励作用——获得了 能分红，没有转让权和变现 权 一种购买股票的权利，可 以行权，也可以不行权 所有企业 上市公司 适用范围 【能力要求】 比较点 三个模式相同 点 政策含义 和原则 坚持按比例有 偿认购原则 适用范围 企业进行经营 者期股试点， 须经企业出资 人或公司股东 会同意 激励的对 象 激励的主 体 经理期股激励 的主体是公司 董事会 三个模式不同点 S 模式 B 模式 J 模式 限定在已改制的国有资产控股 企业及国有独资企业 已改制的国 购独资公司、 股份有限公 司、股份责任 公司 董事长和总裁、总经理 可以是企业 经营者群体 对董事长的期 权主体是：出 资方或国资授 权经营公司或 股东会 对董事长的期 权主体是：公 司股东会或出 资人 期股的形 成 四个方面：在企业改制基础上，调整原结构；企业股权转让； 企业增资扩股；业绩经营者业绩延期兑现转换的股份。 获取方式 和数量 以现金购买股 份或财产质押 为前提，限额 与出资额成比 例 经营者购买； 岗位股份；获 取特别奖励股 份 董事长、经理 持股比例占总 额 10%以上， 出则个不少于 10 万 经营者以现 金认购的不 低于总额 40% 贷款不超过 30% 每年获取红利 归还本人；还 贷款；转入股 本金 全部用于补入 所认购期股 首先用于归 还贷款及利 息 两个问题：变 现条件，变现 价格 经营者任期未 满主动离开， 股期变现要约 定扣减 任期届满后， 经考核合格， 如不续约，按 规定变现 红利兑现 及用途 变现或终 止服务的 处理 第四单元 员工持股制度的设计 【知识要求】 一、 员工持股制度的产生和发展 二、 员工持股计划的原则： 广泛参与原则、有限原则、按劳分配原则，新员工必须认购企业股份，初始股份通 常与其工资水平相适应，必须在规定的认购期购买。 三、 员工持股的分类 （一） 福利分配型员工持股 特点是：一种福利并分配赠与，因此往往不需要 个人做出长期决策。 主要方式与做法：1、年终分享利润以股票形式发放 2、美国的 员工持股计划（ESOP） 3、按月、按季度或年终时向员工赠送股票期权 4 、向员工提供购买企业股票的权限和优惠 5、储蓄换取购买股票的权利 （二）风险交易型员工持股 特点是：员工需要个人有所付出，是劳资交易行为 ， 需要员工做出长期决策。 三种情况：日本模式、美国模式、合作制企业的模式 四、 员工持股计划的效果 并非所有的 ESOP 都有了好的结果，有的则相反甚至倒闭： 1、员工自喻老板。导致管理困难；2、搭 便车 3、员工直接干预企业活动 4、企业不规范行为 五、 企业内部员工的持股计划 概念：是指我国企业改制时内部员工个人出资认购的并持有本单位部分 股份，或者由单位的持股会集中统一管理的一种新型的组织形式，其表 现形式可以是股票、认购权证、出资证明书等。 特点是：1、内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 2、 内部员工持股自愿原则 3、内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持“风险共担 ， 利益共存”原则 【能力要求】 员工持股计划的具体步骤： 一、 员工持股计划可行性研究 二、 对企业进行全面价值评估 三、 聘请专业机构参与计划的制订 四、 确定员工持股的份额和分配比例 五、 明确员工持股的管理机构 六、 解决实施计划的资金筹集问题 七、 制订详细的计划实施程序 八、 制作审批材料，履行审批程序。 【注意事项】 一、员工持股试点企业的条件：仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争型企业 二、持股人员的参与范围：应该是有所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固 定期限或较长固定期限劳动合同的员工 三、员工持股比例和股份认购：（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例 （二）认购股份的数量应该有上下限限制 四、股金来源： 员工个人出资购买； 历年工资储备金结余或公益金结余； 企业担保员工个人贷款； 用企业的奖励基金和福利基金直接奖励员工； 科技人员科技成果折股 第五单元 特殊群体的薪酬制度设计 【知识要求】 一、 专业技术人员的薪资制度设计 （一）、原则 1、人力资本投资补偿与回报原则 2、高产出高回报原则 3、反映科 技人才稀缺性原则 4、竞争力优先原则 5、尊重知识、尊重人才原则 （二）、薪资模式：1、单一的高工资模式 2、较高的工资加奖金 3、较高的科技 工资加科技成果转化提成 （三）、科研项目工资制 （四）、股权激励： 二、 外派员工的薪资制度设计 外派员工的定价方式：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法 三、 管理人员的薪资制度设计※※ （一）、薪酬构成：基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利与服务 （二）、高管薪酬管理： 总的来说高官总的薪酬中，基本薪酬所占比例要相对 较小，而短期奖金和长期奖励奖金占的比重往往很大： 首先，高官的基本薪金由董事会主席为首的薪酬委员 会确认 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高管的薪酬中 占着重要的作用 再次，长期奖励在高管的总报酬中的比例越来越大， 主要是各种股票选择权计划 最后，福利和服务在高管的薪酬收入中起着越来越重 要的作用 （三）、高管薪酬管理策略 1、将高官的薪酬与经营风险相结合 2、确定正确的绩效评价方法 3、实现高官与股东之间的平衡 4、更好的支持企业文化 （四）、管理层与员工层之间薪酬沟通的重要性 四、 销售人员的薪资制度设计 （一）、常见方式： 1、纯佣金制 2 基本薪酬+佣金 3 基本薪酬+奖金 4 基本薪酬+佣金+奖金 （二）、设计步骤： 1、评估现有薪酬计划 （1）对战略的支持程度 （2）是否达到了支出目的 （3）是否提高了销售人员队伍的有效性 2、设计新的薪酬方案 3、执行新的薪酬方案 （1）计划的发布与沟通 （2）对一线销售人员进行培训 （3）对新的薪酬方案实施情况进行监控 4、评价新的薪酬方案 （1）客户方面 （2）产品方面 （3）成本与生产率指标 【能力要求】 一、 成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用 （一） 双通道职业道路：第一是管理路径；第二是技术阶梯 （二） 成熟曲线：反映了专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系 （三） 成熟曲线的应用： 1、 明确企业工资水平的市场定位 2、决定员工的工资等级 3、工资调整 二、 如何进行企业薪酬系统竞争力评价： 诊断法 满意度调查 招聘结果调查 骨干员工流失率调查 三、 企业薪酬设计技巧举例 1、 基本工资按照内部一致原则，绩效工资按照市场竞争原则 2、 薪酬总量不变，基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平 3、 薪酬总量超过市场，但基本工资低于市场，绩效工资高于市场，福利和劳动保护 相竞争对手看齐 4、 薪酬总量低于市场，薪酬、福利、劳保均低于市场 5、 无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平 第三节 企业福利制度的设计 【知识要求】 一、 福利的含义和特点 所谓福利是指企业向员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接 薪酬。 明显的特点是：稳定性、潜在性、延迟性 二、 福利的作用：满足员工需要、增加员工对企业的认同感和忠诚度、塑造良好的企业 形象 三、 福利的种类：非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴 【能力要求】 一、 福利总量选择：涉及到他与整体薪酬其他部分的比例 二、 福利结构确定 应该考虑三个问题：总体薪酬战略、企业发展目标、员工队伍特点。 三、 灵活的福利制度——弹性福利制度※※ 分为三种类型：全部自选、部分自选、小范围自选 （一）、提供什么样的福利 （二）、为谁提供福利，大部分企业两种组合：适用于管理人员的和适用于其他 普通员工 （三）、福利沟通 （四）、福利监控 （五）、制定的基本方法 首先，了解员工需求 其次，对所有福利明码标价 最后，福利项目并非无限度供给，而是依据员工的职 等制定福利预算。
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人力资源管理师一级考试重点 第二章招聘与配置
第一章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 35、胜任力特征的概念及内涵 概念：指确保劳动者能够顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的深 层次的各种特质。 含义：1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求 2、胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平 基础性和鉴别性 3、胜任特征是潜在的、深层次的 36、岗位胜任特征的分类 1、按照运用情境不同：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征 2、按照主体不同：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征 3、按照内涵大小：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、 行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 4、按照区分标准不同：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 （二）岗位胜任特征模型的分类 1、按结构形式不同： 指标集合式模型：研究和筛选 结构方程式：回归分析，因果关系 2、按建立思路不同：层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型 37、研究岗位胜任特征的意义和作用 P92 （一）人员规划 （二）人员招聘 （三）培训开发 （四）绩效管理 38、构建岗位胜任特征模型的基本程序 （一）定义绩效标准 （二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 （四）建立岗位胜任特征模型 （五）验证岗位胜任特征模型 39、构建岗位胜任特征模型的主要方法 定性：编码字典法、专家评分法、频次选拔法 定量：t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析 第二节 人事测评技术的应用 40、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试的兴趣 2、被试之间可以实现互动 3、直观展示被试的真实水平 4、能使被试获得身临其境的体验 5、能考察被试的综合能力 41、沙盘推演测评法的操作过程如下： 1、 被试热身 2、 考官初步讲解 3、 熟悉游戏规则 4、 实战模拟 5、 阶段小结 6、 决战胜负 7、 评价阶段 42、公文筐测试的特点 1、 适用对象为中高层管理人员 2、 从两个角度对管理人员进行测试：一是技能角度；二是业务角度 3、 对评分者的要求很高 4、 考察内容范围广泛 5、 情境性强 43、心理测试 从内容上划分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试 从形式上划分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试 44、个性具有以下四个基本特征： 1、 独特性 2、 一致性 3、 稳定性 4、 特征性 人的性格形成，主要取决于三个因素： 1、 遗传因素 2、 重大生活经历 3、 环境因素 45、能力的含义 能力是指个体顺利完成某项体力和脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个 性心理特征。 46、心里测试的特点 1、代表性 2、简洁性 3、相对性 47、职业心理测试的种类 （一）学业成就测试 （二）职业兴趣测试 （三）职业能力测试：一般能力测试；特殊能力测试： （四）职业人格测试 （五）投射测试 48、心理测试的设计标准和要求 （一）标准化：是指测试的编制、施测、评分和测分分数解释必须遵循严格的统一的科学程 序，以保证对所有被试人来说都是公平的。 1、题目的标准化 2、施测的标准化 3、评分的标准化 4、解释的标准化 （二）信度：是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，及测试结果是否反映了被测试稳定 的、可靠的真实特征 1、重测信度高 2、同质性信度高 3、评分者信度高 （三）效度：是衡量测试有效性的指标。 证明测试效度的方法主要有：结构效度、内容效度、效标关联效度 （四）常模：是一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构。 他包括：集中趋势和离散趋势 49、选择测试方法是应该考虑的因素 （一）时间 （二）费用 （三）实施 （四）表面效度 （五）测试结果 第三节 企业招聘规划与人才选拔 50、制定招聘规划的原则 （一） 充分考虑内外部环境的变化 （二） 确保企业员工的合理使用 （三） 组织和员工共同长期受益 51、招聘规划的分工与协作 （一） 高层管理者 （二） 部门经理 （三） 人力资源经理 52、企业人员招聘的环境分析 （一）人员招聘的外部环境分析 1、技术的变化 2、产品、服务市场状况分析 （1）、市场状况对用工量的影响 （2）、市场预期对劳动力供给的影响 （3）、市场状况对工资的影响 3、劳动力市场 （1）、市场供求关系 （2）、市场的地域环境 4、竞争对手的分析 （二）、人员招聘的内部环境分析 1、组织战略 2、岗位性质 （1）岗位的挑战性和职责 （2）岗位的发展和晋升机会 3、组织内部的政策与实践 （1）人力资源规划 （2）内部晋升政策 53、企业吸引人才的因素分析 （一）良好的企业形象和企业文化 （二）增强员工工作岗位的成就感 （三）赋予更多、更大的责任和权限 （四）提高岗位的稳定性和安全感 （五）保持工作、学习与生活的平衡 54、企业吸引人才的其他途径和方法 55、人才选拔的程序和方法 主要经过以下步骤完成： 筛选申请材料、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化测试、评价中 心测试、身体检查、背景调查等 56、评价中心的测试方法还包括：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲 第四节 人力资源流动管理 第一单元 员工晋升管理 【知识要求】 57、人力资源流动的种类 1、流动可以分为：地理流动、职业流动和社会流动。 按范围分为：国际流动和国内流动，国内流动又分为企业间流动和企业内流动 按意愿分为：自愿流动和非自愿流动 企业层次流动分为：流入、流出、内部流动三种 2、按照流动的社会方向分为： 水平流动：只没有直接发生社会地位变动的流动 垂直流动：指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化 3、人力资源流动还表现为： （1）国家之间的人力资源流动 （2）国家内部的人力资源流动，及人力资源在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动， 也包括在不同地区之间的流动。 4、企业内部人力资源市场和企业外部人力资源市场 58、采用内部晋升机制的作用： 1、 减少新雇员所耗费的人力、物力、财力 2、 最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性 3、 避免各类专业人才的流失 4、 有利于保持企业工作的连续性和稳定性 59、员工晋升的种类 （一） 晋升制度有内部晋升和外部聘用制度之分 内部晋升还分为：常规晋升和破格晋升 （二） 按照晋升选择的范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞聘型晋升和封闭型晋 升。 公开竞聘型晋升： 封闭型晋升： 60、员工晋升策略的选择 1、 以员工实际绩效为依据的晋升策略 2、 以员工竞争能力为依据的晋升策略 3、 以员工综合实力为依据的晋升策略 61、员工晋升的基本程序 1、 主管部门提出晋升申请书 2、 人力资源部门审核与调整 3、 提出岗位员工空缺报告 4、 选择合适晋升的对象和方法 5、 批准和任命 6、 对晋升结果进行评估 评估方法有：面谈法、评价法 62、选择晋升候选人的方法 1、 配对比较法 2、 主管评定法 3、 评价中心法 4、 升等考试法 5、 综合选拔法 63、员工调动的含义 指员工在组织中的横向流动，而非晋升或降职 64、工作岗位轮换益处如下： 1、 新的岗位能够唤起员工的工作热情 2、 岗位轮换是一种学习的过程 3、 岗位轮换可以增加员工就业的安全感 4、 岗位轮换实际上可以成为员工寻找合适自己工作岗位的一个机会 5、 岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围 6、 可以有效降低职业伤害和各种职业病的发生率 65、流动率计算 一、总流动率的计算 员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均数×100% 优点：可以反映企业员工流动的总体规模和基本状况 缺点：不能反映出企业员工流动的基本原因 按照流动原因和具体类型计算的流动率，具体公式如下： 1、主动辞职流动率=某时期内主动辞职员工总数/同期的员工平均数×100% 2、被动辞职流动率=某时期内被动辞职员工总数/同期的员工平均数×100% 3、员工辞退流动率=某时期内被辞退的员工总数/同期的员工平均数×100% 二、员工留存率与流失率 1、员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100% 2、员工流存率=某时期内某类别流存员工数/同期期初员工总数×100% 或者：员工留存率=1-员工流失率 66、员工变动率主要变量的测量与分析 （一）员工工作满意度 （二）员工对其在企业内未来发展的预期和评价 （三）员工对企业外其他工作机会的预期和评价 （四）非工作影响因素及其对工作行为的影响 （五）员工流动的行为倾向 67、员工流动率的其他分析方法 （一）对自愿流出者的访谈及跟踪调查 （二）群体批次分析法 （三）成本收益分析法 （四）员工流动后果分析
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人力资源管理师二级论文答辩考核方案
人力资源管理师论文答辩考核方案 一、基本要求 （一）各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际，按照各统考职业的特点，统一安 排时间组织实施。 （二）综合评审可采取多种方式进行。采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生，须按省 级职业技能鉴定指导中心的安排，提交本人论文和有关材料。省级职业技能鉴定指导中心 在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定，并根据考生人数确定答辩日程。 （三）采取其他方式进行综合评审的，各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审 的具体要求和办法，通知报考考生，并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。 二、论文撰写 （一）论文选题 论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生 所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。 （二）论文撰写要求 1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于 3000 字，职业资格一级不少于 5000 字。 3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。 4.论文一律采用 A4 纸打印，一式 5 份。 5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并 将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。 （三）论文格式要求 1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。 2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、 直接、贴切、精炼、醒目和新颖。 3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过 300 字。 4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出 处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表 2）。 6.注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 （4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。 （四）论文提交要求 提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表 1）。 三、论文答辩 （一）综合评审委员会的组成 1.省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数，成立若干综合评审委员会，并填写综合 评审委员会专家登记表（附表 3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。 2.每个综合评审委员会由 3-5 名委员组成。设主席 1 人，主持答辩工作。配秘书一名，负责 答辩过程的记录工作。 3.所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备 正高级职称），并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训。 4.省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求，统一组织综合评审期间的考务管理。 （二）论文内容评定 1.由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填入综合评审评分表（附表 4 中的论 文内容部分），同时填写相应的答辩问题。 2.论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。 3.论文内容部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后 得出。考生该部分成绩必须符合以下两个条件，方可参加答辩：占评审委员会总数 2/3 以上 的委员评分合格（≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。 （三）答辩的主要程序和要求 1.书面答辩： （1）省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题，制作书面答辩试卷（试卷格式见附表 5），用信封分别封存，并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。 （2）省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩。书面答辩采用闭卷笔试方式， 时间不少于 60 分钟，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。 （3）答辩结束后，省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定， 并将评定结果填入综合评审评分表（附表 4 中的论文答辩部分）。 （4）答辩成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评 定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数 2/3 以上的委员评分合格（≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。 2.口头答辩： （1）答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 （2）答辩人作简短的自我介绍，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分 钟。 （3）评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题），答辩人准备，准备时间不超过 10 分 钟。 （4）答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 （5）答辩人回避，评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表 4 中的论文答 辩部分），评审委员会秘书汇总评分表（附表 6）。 （6）答辩部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得 出。评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数 2/3 以上的委员评分合格 （≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。
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人力资源管理师二级已考重点
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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企业人力资源管理师基础知识复习重点
企业人力资源管理师考试复习重点 基础知识（一） 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 1.劳动资源稀缺性具有如下属性： （多选） 其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的 稀缺性。 2.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，即在 个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是 利润的最大化。 3.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。在商品市场中 ， 居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。在劳动市场上，居民户是劳动力的供给方 ， 企业是劳动力的需求方。劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。 4.劳动经济学的研究方法：（2 种） （一）实证研究方法：内容：是认识客观的现象，向人们提供实、确定、精确的知识的方法 ； 特点： 其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。 其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检 验。 步聚： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素，相互关系及影响因素，搜集并分类 相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 （二）规范研究方法。内容：是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么” 的问题—价格判断特点：其一，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象 “应该是什么”的问题。其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济 政策服务。 区别：实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。 第二节 劳动力供给和需求 1.具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业 者，即社会劳动力。 2.劳动力参与率是衡量，测度人口参 与 社 会 劳 动 程 度 的 指 标 。 总 人 口 劳 动 率 = 劳 动 力 / 总 人 口 *100% 3.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力 供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设 Es 为 劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比，则有 Es=（△S/S）/（△W/W）。 4.劳动力供给弹性分为五大类：其一，供给无弹性即 Es=0。其二，供给有无限弹性，即 Es→∞。其三，单位供给弹性，即 Es=1。其四，供给富有弹性，即 Es＞1。其五，供给缺乏弹 性，即 Es＜1。 5.劳动力参与率的变动趋势：首先，15~19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。其次，女性劳参 率呈上升趋势。再次，老年人口劳参率下降。最后，25~55 年龄段男性成年人的劳参率保持高 位水平。 6.经理周期与两种劳动参与假说：分类：附加性劳动力假说、悲剧性劳动力假说；前提：男 性成年为一级劳动力；二级劳动力主要是由中年妇女构成。二级劳动力市场是经济周期中劳 动参与变动幅度较大的群体。 7.所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 8.在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着关系：工资率提高，劳动力需 求减少，工资率降低，劳动力需求增加。 9.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公 式：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 Ed=（△D/D 劳动力需求量 变动的百分比，）/（△W/W） 10.劳动力需求的工资弹性分为五类：其一，需求无弹性，即 Ed=0，工资率不论如何变化， 劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即 Ed→∞，工资率不变，或者更准确地说 其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位需求弹性 ， 即 Ed=1，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富有弹性， 即 Ed＞1。其五，需求缺乏弹性，即 Ed＜1。 11.当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加; 但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。 12.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：第一， 边际产量递增阶段。第二，边际产量递减阶段。第三，总产量绝对减少。 13.由总产量和劳动投入的关系，还可得到平均产量的概念。平均产量就是指平均每单位劳动 投入所生产的产量。AP（平均产量）=Q(总产量)/L（可变的劳动要素投入），MP（边际产 量）=△Q/△L 14.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品。边际产 品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（VMP）。因为完全 竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值行于劳动的边际产品收益。MRP（劳动的 边际产品收益）=VMP=MP*P（产品的价格） 15.MC（边际成本）=W（工资）。企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际 成本，即 MRP=MC，因 MRP=VMP,MC=W,所以在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决 定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 16.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳 动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力 的总和-劳动能力。 17.劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。第二，劳动力与 工资的交换行为，使交换双方各得到所需要的使用价值，实现各自的效用。第三，劳动力市 场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值-工资。第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要 素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。 18.劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护，反映和调节的经济利益的性质，表现 是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在 社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素相结合的最有效率的最 佳途径。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始 的劳动过程是商品生产者的劳动过程。 19.均衡状态指经济中各种对立的，变动着的力量处于一种力量相当，相对稳定，不再变动 的状态。 20.劳动力市场均衡的意义：第一，劳动力资源的最优分配。第二，同质的劳动力获得同样的 工资。第三，充分就业。 21.人口对劳动力供给的影响：第一，人口规模，人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加。 第二，人口年龄结构，其影响表现两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化， 影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。第 三，人口城乡结构。 第三节 完全竞争市场条件下工资水平与工资结构 1.均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派 创始人、现代微观经济学的主代 A。马歇尔。 2.生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 3.基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 4.工资率：指单位时间的劳动价格。分小时工资率、日工资率。 5.所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受三个因素的影响：货币工资率、工作时 间长度和相关的工资制度安排。实际工资是经价格指数修正过的货币工资，公式是：实际工 资=货币工资/价格指数。 6.计时工资是依据工人的工资标准与工作时间长度支付的工资的形式。货币工资=工资标准* 实际工作时间。小时工资制：货币工资=小时工资率=工资标准*实际工作时间。日工资制：货 币工资=小时工资率*标准工作日小时数。周工资制：货币工资=日工资率*标准工作周日数。 计时工资是最传统的工资形式，其特征是：劳动量以劳动的直接持续时间来计量。因时间劳 动的自然尺度，故其适用性强、适用范围广，几乎所有的劳动均可实行此种工资支付方式。 7.计件工资是依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。货币工资= 计件工资率（计件单价）*合格产品数量。与计时工资相比区别在于计量劳动的方式不同。 8.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报 酬。福利的支付方式分两类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠 的商品和服务。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。 9.福利的特征：第一，福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。第二，法定 性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如养老医疗保险的支付。第三，企业自定性和灵 活性。 第四节 就业与失业 1.就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种 劳动。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动， 既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。 2.所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看， 它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本 +土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄。均衡国民收入=总供给=总需求= 消费+储蓄=消费+投资。 3.失业类型：1）摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生 的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。2）技术性失业：在生产过程 中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。3）结构性失业： 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业，它在全 部正常失业中占很大的比重。4）季节性失业。 4.需求不足性失业具体表现两种形式：其一为增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低 于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。其二为周期 性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。 5.劳动力市场的制度结构要素：1）最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准。 最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的。最低工资 标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。2）最低社会保 障 3）工会。以上三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法 律的保护。 6.对就业总量影响最大的宏观调控政策，就是财政政策、货币政策和收入政策。 7.财政政策因其目标不同，分两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。政府实施 财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。 8.货币政策包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。政府实施的货币政策的 主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 9.收入政策的作用：1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小 不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及危害 10.收入差距的衡量指标：基尼系数：是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判 断某种收入分配平等程序的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的讲量 指标。 11.当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近 于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常 小，基尼系数在 0.4 以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在 0.2~0.4 之间，我国在 0.6 以上。 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 1.劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即 《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关 系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是 以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。 2.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须 遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 3.劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、 纲领性的法律规范，而不调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的 具体规定。基本原则的内容在明确性程序上显然低于调整劳动关系的具体规定。第二，不同 的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反 映了劳动法律部门的本质和特点。第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性。第四，基本 原则具有高度的权威性。 4.劳动法基本原则的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度 的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法基本 原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范 可能存在的缺陷。 5.劳动法基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则，是劳动法的首要原则。劳动权包括 平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动 权受到国家的保障，这种劳动保障具体的体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所 谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。所谓全面保护是对 劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。所谓优先保护 是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上 处于相对弱势地位的劳动者。如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即 使生产受到影响也要坚持安全第一的原则。2）劳动关系民主化原则，具体内容分别是：第一 劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动 关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权 和共同决定权。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、 工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要 规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取 工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七，在劳动关系领 域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。3）物质帮助权原则，社会保险 作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：第一，社会性，第二，互济性，第三，补 偿性。 6.根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。 7.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1）促进就业法律制度：对社会特定人口群 体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。2）劳动合同和 集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止;集体合同协商、订立的程序、原则， 集体合同履行、监督检查等规则。3）劳动标准制度：劳动标准制度包括工作时间和休息休徦 制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的 劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必 须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性。4）职业培训制度：职业培训制度规定政府 有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分 类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。5）社会保险和福利制度：社会保险制度的主要内容 包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇 的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。6） 劳动争议处理制度 7）工会和职工民主管理制度 8）劳动法的监督检查制度。 第二节 劳动法律关系 1.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系，其二，存在着调 整劳动关系的法律规范。 2.劳动法律关系的种类：1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 。 2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的 运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系 3）劳动服务法律关系， 是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和 有关法律规范形成的权利义务关系。 3.劳动法律关系的特征：1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。2）劳动法律关系的内容 是权利和义务。3）劳动法律关系的双务关系。4）劳动法律关系具有国家强制性。 4.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 5.劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参 与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动 关系的劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动者成为劳动法律 关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。限制劳动行为能力人主要包括： 16~18 周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等） ;女性劳动者 （在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;在特定的生理时期，不得安排从 事某些特定的生产作业）;具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与期劳动能力相适应的职 业）;某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）;部分被依法限制行为 自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等） 6.劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 7.劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 8.劳动法律可分为两类：其一，劳动法律行为，其二，劳动法律事件。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和 长远性的计划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特片，离开这 些就称不上经营战略。 2.企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。 3.经营环境分析的方法：主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。外部环境的调研：主 要方法：1）获取口头信息。2)获取书面信息。3）专题性调研。 4.经营环境的微观分析：1）现有竞争对手的分析：包括现有竞争对手的数目;现有竞争对手 的经营战略;竞争对手的产品差异化;固定成本的高低;行业成长过剩。2）潜在竞争对手分析 。 3）替代产品或服务威胁的分析 4）顾客力量的分析 5）供应商力量的分析。 5.经营环境的宏观分析：1）政治法律环境。2）经济环境：经济体制;经济形势;经济结构;经 济政策。3）技术环境 4）社会文化环境 6.企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。 7.资源分析的具体内容：1）物质资源状况 2）人力资源状况 3）财务资源状况 4）技术资源 状况 5）管理资源状况 6）无形资产状况。 8.企业能力分析的方法：1）纵向分析 2）横向分析 3）财务分析 9.企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。所谓 S 是指企业内部优 势 （ strength ） ,W 是 指 企 业 内 部 劣 势 （ weaknesses ） ,O 是 指 企 业 外 部 环 境 的 机 会 （opportunities）,T 是指外部环境的威胁（treats）。 10.企业进行 SWOT 分析的程序如下：1）分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和 威胁等关键因素。2）根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素 。 3）对决定企业的 S、W、O、T 的各种关键因素进行加权平均并做总体评价。4）在 SWOT 分析 图上定位，确定企业的战略能力。5）进行战略分析。SWOT 分析法为企业提供了四种可供选 择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）和多种经营型战略 （ST） 11.企业的战略选择：第一，总体战略：有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。第二， 一般竞争战略：有降低成本战略、差异化战略、重点战略。第三，不同行业阶段的战略。 12.进入战略有：购并战略，内部创业战略，合资战略。 13.发展战略有：第一，单一产品或服务的发展战略。第二，横向发展战略（这种战略通过收 购竞争对手的产品和服务而获得新产品和服务，它可以减少行业竞争的激烈程序和由于竞争 带来的不确定性，有利于企业把握消费者需求变化的规律加强企业对市场的控制力，实现战 略协同效应，取得规模效应等。但也有其缺点：规模过大可能带来规模的不经济，企业抵御 风险的能力降低）。第三，纵向发展战略（主要目的是：控制原料生产的成本、质量和数量 ， 把供应商的利润转化成自己的利润，控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压，获取价值 链重组的利益，扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力。缺点：企业资本投入增加， 横向管理难度加大，自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司，纵向生产能力难以平 衡）。第四，多样化发展战略。 14.撤退战略有：方式有：特许经营;分包;卖断;管理层与杠杆收购;拆产为股/分拆;资产互换与 战略贸易。 15.降低成本战略：1）降低成本的途径：有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其 他方式。2）低成本战略制定的原则：领先原则; 全过程低成本的原则;总成本最低的原则;持久原则。 16.差异化战略：1）实施差异化的途径：使用具有独特性能的原材料和其他投入要素;开展技 术开发活动;严格的生产作业活动;特别的营销活动;扩大经营范围。2）差异化战略的制定原则 效益原则;适当原则;有效原则 17.不同行业阶段的战略：（1）新兴行业的战略：新兴行业的特点：技术的不确定;生产成本 高，但下降非常快;风险大。新兴行业的战略制定：包括几个方面：进入时机的选择;竞争方式 的选择。（2）成熟待业的战略：成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧;成 本和服务成为竞争的中心内容;待业利润水平下降;行业生产能力增长缓慢。成熟行业的战略制 定：明确一种竞争战略;合理组合产品;合理定价;工艺创新;扩大用户的产品范围;购买廉价资 产；选择合适的买主;工艺流程的选择;参与国际竞争。（3）衰退行业的战略：1）影响因素： 需求状况;退出障碍;竞争格局的变化。2）衰退行业的战略的制定：领导地位的战略;合适定位 战略;收获战略;迅速退出战略。 18.企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括： 建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略 控制等。 19.战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计 划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。一般由三方面活动组成 ： 一是制定战略评价标准，二是进行实际成效与标准的对比分析,三是针对偏差采取纠偏行动。 20.战略控制的基本要素：（1）战略评价标准。是指预定的战略目标或标准，是战略控制的 依据。（2）实际成效。它是在战略实施过程中实际达到的水平。（3）绩效评价。这是将实际 成效和预定目标或标准进行比较分析。 21.战略控制的方法：分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 1.决策科学化包括几点（要求）：1）合理的决策标准。2）有效的信息系统。3）系统的决策 观念。4）科学的决策程序。5）决策方法科学化。 2.确定型决策方法：（1）量本利分析法，也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有 效工具。进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。2） 边际收益分析。边际收益率是边际收益与销售收入的比值。3）经营安全状况分析。经营安全 率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在 0~1 之间，越接近于 1，越安全，盈利的 可能性越大。当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。4）销售利润 决策和生产方法的盈利性对比分析。(2)线性规划法：线性规划的模型是由变量、约束条件、目 标函数三者构成的 。(3)微分法. 3.风险型决策方法：对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛 的是前两种。 4.决策树：优点：1）可以明确地比较决策问题的各种可行方案的优劣;2）对于某一方案有关 的事件一目了然;3）可以表明每一方案实现的概率;4）每一方案的执行结果均能算出预期的 收益;5）特别适合于多级决策的分析。 5.决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。 6.决策树的分析程序：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策 7.不确定型决策方法：1）悲观决策标准 2）乐观系数决策标准 3）中庸决策标准 4）最小后 悔决策标准 5）同等概率标准（机会均等标准） 8.现代企业计划职能具有以下重要作用：第一，使决策目标具体化。第二，有利于提高企业 的工作效率。第三，为控制提供标准。 9.制订企业计划的原则：1）可行性与创造性相结合的原则。2）短期计划和长期计划相结合 的原则。3）稳定性与灵活性相结合的原则。 10.编制经营计划的方法：1）滚动计划法。2）PDCA 循环法（按照计划 plan、执行 do、检查 check、和处理 action 四个阶段的顺序。3）综合平衡法。 11.目标管理的特点：1）它是一种系统化的管理模式。2）要求有明确完整的目标体系。3）更 富于参与性。4）强调自我控制。5）重视员工的培训和能力开发。 12.企业目标管理的实施，其内容包括：1）经营目标体系的建立。2）经营目标的实施。3）经 营目标的控制。 第三节 市场营销 1.市场包含三个主要因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。用公 式表示为：市场=人口+购买力+购买欲望。 2.市场分类的标准和方法有几种：第一，按交换的对象不同可分为商品市场、服务市场、技术 市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。第 二，按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。第三，按照活动范围和区域不同可分为 世界市场、全国性市场、地方市场等。 3.影响消费者购买行为的主要因素：1）文化因素 2）社会因素 3）个人因素 4）心理因素。 4.消费者购买行为分四种：1）习惯性购买行为 2）化解不协调的购买行为 3）寻求多样化的 购买行为 4）复杂的购买行为。 5.购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。 6.组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三类：1）产业市 场 2）转卖者市场 3）政府市场。 7.产业购买者的购买类型有三种：1）直接重购 2）修正重购 3）新购。 8.市场营销管理的过程包括：1）分析市场机会。2）选择目标市场。3）设计市场营销组合 。 4）执行和控制市场营销计划。 9.市场细分：（1）消费者市场细分的标准：地理细分;人口细分;心理细分;行为细分。（2） 产业市场细分的标准：最终用户;用户规模。 10.目标市场的选择有三种：1）无差异市场营销 2）差异市场营销 3）集中市场营销。 11.营销组合中所包含的可控变量很多，可概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion），简称为 4PS。 12.产品策略：有产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期、服务策略 13.产品组合策略：产品的整体概念，产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。产 品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同， 可选择如下策略：1）扩大产品组合 2）缩减产品组合 3）产品线延伸 14.品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标 志两部分。企业经常采用的品牌与商标策略包括：1）品牌化策略。2）品牌使用者策略。3） 品牌统分策略。 15.包装策略：相似包装策略;差别包装策略;复用包装策略;附赠品包装策略。 16.产品生命周期：产品生命周期各阶段的特点：投入期;成长期;成熟期;衰退期。 17.投入期营销策略的种类：1）快速掠取策略 2）缓慢掠取策略 3）快速渗透策略 4）缓慢渗 透策略。 18.成长期营销策略的种类：1）改进和完善产品。2）开拓新的市场 3）树立产品形象 4）增 强销售渠道功效。5）适时降价。 19.成熟期营销策略的种类：1）市场改良（方式：寻求新的细分市场;刺激顾客增加产品使用 率;市场重新定位,寻求新的顾客）。2）产品改良（品质改良；特色改良；式样改良；附加产 品改良）。3）市场营销组合改良。 20.衰退期营销策略的种类：1）维持策略 2）集中策略 3）收缩策略 4）放弃策略。 21.服务策略：按营销过程分为售前服务与售后服务。服务方式有：固定服务；流动服务。 22.定价策略：定价有三类方法：成本导向定价法;需求导向定价法;竞争导向定价法。 23.成本导向定价法有：成本加成定价法;盈亏平衡定价法;目标收益定价法;边际成本定价法 24.竞争导向定价法：1）随行就市定价法。2）密封投标定价法。3） 25.新产品定价策略。常有的有三种：1）撇油定价策略。2）渗透定价策略。3）满意定价策略。 26.折扣和折让定价策略：数量折扣;功能折扣;现金折扣;季节折扣；推广折让和补贴。 27.心理定价策略：1）整数定价策略。2）尾数定价策略。3）声望定价策略。4）招徕定价策略 5）分级定价策略。 28.销售渠道的特性取决于几个参数：1）渠道层次数目。2）渠道的长度。3）渠道的宽度。4） 渠道的多重性。 29.影响销售渠道选择的因素：（1）产品因素（产品价格高低;产品的体积、重量;产品款式; 产品的物理、化学性质;产品的技术复杂程序;产品的标准化程度;是否为新产品）。（2）市场 因素（市场区域的范畴大小;顾客的集中程度;顾客的购买量和购买频率）（3）企业因素（企 业实力;企业销售能力;企业服务能力;企业控制能力）。 30.最佳分销渠道的选择要解决三个方面的问题：1）是否使用中间商;2）确定中间商的数目 （常用的销售渠道策略有三种：独家性分销;广泛性分销;选择性分销。）3）中间商的选择。 31.促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 1.研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在 0.2~0.3 之间。 2.责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向 于能获得较高的绩效。反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向 于低绩效。个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用。高外向 的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性 的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问 题的情境中做出较好的决策。 3.工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 4.员工工作满意度来源于以下几方面：1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬。3）支持性的 工作环境。4）融洽的人际关系。5）个人特征与工作的匹配。6）工作满意度与绩效和行为的 关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。 5.最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续 承诺、规范承诺。 6.社会知觉：（1）首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。 （2）光环效应。（3）投射效应。（4）对比效应。（5）刻板印象。 7.所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为 原因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。 8.当人们把行为者的行为归结于内因或稳因，即人的能力、个性、努力程度时，人们就会预测 其行为在类似的情况下还会再次出现;反之，当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时， 人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度出现。社会性的心理动机，如成就、权力、亲 和、安全和地们的需要和动机。 9.组织公正与报酬分配：1）分配公平 2）程序公平 3）互动公平。 10.绩效薪资的最大特点在于：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群 体或组织的绩效水平决定的。 11.有效的绩效薪资计划应具备以下特点：1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接 的联系;2）薪酬本身的价值受到员工的重视;3)有规范的、科学的发放方法及程序;4）确立可 接受的、有效的考核标准；5）员工对考核标准和实施有信心；6)整个计划易于理解和计算;7) 有基本的最低工资;8)提供及时的、明确的绩效反馈。9）让员工参与计划的制订和实施。 12. 强化的学习法则：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出 的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生。这一原则有时也称为“强化原则”。其二，那些随后能引起不满意的反应 ， 将不大可能再次发生，也称为“惩罚原则”。其三，如果行为之后没有任何后果，即没有正 性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，称为“消退原则”。 13.惩罚的原则是行为管理中广泛使用，但也是最复杂、是难以控制的。 14.有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化 而不是惩罚。 15.认知理论的先驱是爱德华.托尔曼。 16.组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习 理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤是：第一步，识别和确认对绩效有重大影响 的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当键行为被确认后，也得到 了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。 第二节 工作团队的心理与行为 1.团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体的有效性由四个要素构成： 1）绩 效。2）成员满意度。3）团队学习。4）外人的满意度。 2.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的 关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 3.边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主 要范畴之一。 4.团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起不，包括任务的性质、对成员的要求和团队 的结构。 5.报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。 6.团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。维护 的职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。 7.群体决策有如下优点：1）能够提供比个体更为丰富和全面的信息;2)能提供比个体更多的 不同的决策方案;3）能增加决策的可接受性;4）能增加决策过程的民主性。群体决策存在着明 显的不足：1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;2)由 于从众心理会妨碍不同意见的表达;3)如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾 向;4）对决策结果的责任不清。 8.影响群体决策的群体因素：1）群体多样性（群体异质性）2）群体熟悉度 3）群体的认知 能力 4）群体成员的决策能力 5）参与决策的平等性 6）群体规模 7）群体决策规则。 9.人际关系的发展阶段：第一阶段，选择或定向阶段。第二，试验和探索阶段。第三，加强阶 段。第四，融合阶段。第五，盟约阶段。 10.个体沟通风格模式：周哈利窗模型。 11.个体的沟通风格的四种类型：1）自我克制型：这种人既不暴露也不反馈，他们居于双盲 式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。2）自我保护型：这种类型的人在给 他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。3）自我暴露型：这种类型的人多有暴露而少 有反馈，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。4）自我实现型：这种类型的人平 衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。 第三节 领导行为及其理论 1.领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人成为领导者。 2.亨利。明茨伯格用三类十种不同却是高度相关的角色来说明管理者：人际关系类角色 ;信息 类角色;决策类角色。 3.现代特质理论认为：第一，有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导 的情境。第二，领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成。第三，对领导特质 的研究结果，可以为领导者的选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容。 4.领导者的特质可归纳为以下方面：内驱力;自信心;创造性;领导动机;领导者的另一个重要征 是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。 5.大部分领袖魅力研究的重点在于确定具有领袖气质的领导者和没有领袖气质的领导者之间， 是否存在行为和个性上的差异。 6.七个有领袖魅力的管理者的关键特征：1）自信。2）远见。3）有清楚表达目标的能力。4） 对目标的坚定信念。5）行为不循规蹈矩。6）是变革的代言人。7）对环境敏感。 7.领导行为的两个维度：关怀维度，是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下 属建立相互信任的荼关系。结构维度，是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色 ， 以完成组织目标。 8.领导行为的权变理论：1）费德勒的权变模型。2）领导情境理论。3）路径-目标理论。4）参 与模型。 9.费德勒的权变模型：对领导行为有效性的考察或预测，从三个方面进行：确定领导者的行 为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。 10.领导者两种典型的行为风格：即“关系取向”和“工作取向”的领导。 11.领导情境的确定：费德勒分离了三个关键的情境因素：1）领导者与被领导者的关系：双 方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随和程度。2）任务结构：工作任务的程 序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。3）领导者的职 权：领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。 领导者与 被领导者的关系很好，任务结构化强，领导职位权力强，在这样的情境中，领导者拥有较高 的控制和影响力 12.领导情境理论：把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度分成四种类型 的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销 式，低关系—低工作的授权式。而选择领导方式的权变因素：被领导者的成熟度，在领导的 情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度。2）心理地成熟度（有工作能力，也 有工作动机；有能力，但无动机；无能力但有动机；既无能力，又无动机。） 13.路径—目标理论中的四种领导行为是：1）指导型（结构维度）;2)支持型（关系维度）； 3）参与型 4）成就导向型。 14.参与模型：弗罗姆和耶顿提出“领导者参与模型”，后弗罗姆和加格进行修订，五种领 导风格—按下属参与的程度依次是：1）独裁Ⅰ 2）独裁Ⅱ 3）磋商Ⅰ 4）磋商Ⅱ 5）群体决 策 15.在高层管理岗位上，优秀者与业绩平否决者是相比，有将近 90%的差异归因于情商，而 不是知商。 16.领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是 很多的：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。 17.领导技能和职业发展计划：1）加速站 2）辅导 3）按需培训 4）确定领导技能的范畴。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 1.心理测验的类型：按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。按 测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。按同时施测人数多少可分为个别 测验和团体测验。按测验目的可分为描述性测验、论断性测验和预测性测验。按测验应用领域 可分为教育测验、职业测验和临床测验。 2.心理测验的技术标准：1）信度 reliability：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测 量中几次测量结果一致性。2）效度 validity：可信的测验不一定是有效的测验。测验的效果要 回答的是“这个测验是否值得使用”“它能预测我们感兴趣的成绩吗？”之类的问题。3)难 度 difficulty。4)标准化 standardization 和常模 norm。 3.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1）择优策略 2）淘汰策略 3）轮廓匹配策略。 4.在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：1）在晋升决策的 依据上。2）在对能力进行衡量的方法上。3）在晋升程序标准化、制度化方面。 5.测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：1）它是培训需求分析的必要工具 2）为培训 内容和培训效果提供依据。3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性。心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、 心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。 2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1）人性具有能动性 2）人性具有社会 性 3）人性具有整体性 4）人性具有两面性 5）人性具有可变性 6）人性具有个体差异性。 3.在西方的管理理论中，存在四种人性假设，有四种不同的管理方式： 1）“经济人”假设 及其管理 2）“社会人”假设及其管理。3）“自我实现人”假设及其管理。4）“复杂人”假 设及其管理。 4.企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一 2）满足 人的需要，实施激励。3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。4）以人为本、以人为中心 构建企业的组织形态和机构。5）和谐的人际关系 6）员工个人与组织共同发展。 5.人本管理的机制：1）动力机制 2）约束机制 3）压力机制 4）保障机制 5）环境优化机制 6）选择机制 6.所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中， 并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。包括以下几个含义：第一，人力资本是 活的资本，它凝结于劳动者体内。第二，人力资本直接由投资费用转化而来。第三，人力资 本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。 这是其成为资本之根本所在。第四，人力资本内含一定的经济关系。 7.人力资本的特征：1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。2）人力资本以一种 无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。3）人力资本具有时效性。4）人力资本 肯有收益性。5）人力资本具有无限的潜在的创造性。6）人力资本肯人累积性。7）人力资本 具有个体差异性。 8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加 或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 9.人力资本投资的特征：1）人力资本投资的连续性、动态性。2）人力资本投资主体与客体具 有同一性。3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。4）人力资本投资收益形式 多样。 10.人力资本投资支出分三类：1）实际支出或直接支出。2）放弃的收入或时间支出。3）心理 损失。 11.人力资本投资的机会成本：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。 12.社会成本：指社会承担投资支出而私人受益的成本。私人成本是指投资者直接承担的人力 资本成本。 13.边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成 本。 14.沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成 为“沉淀成本” 15.人力资本投资的支出结构：（1）主体结构（人力资本投资一般发生在政府、企业和个人 三个层面。从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总是 部分收益会溢出投资主体受益范围。）（2）形式结构（3）时间结构：1）支出的时间顺序 2）人力资本跨代支出 3）支出结构的时间管理。 16.教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自 教育。 17.人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为 增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。 18.培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差 别：1）时间因素 2）收益分布 3）费用分担。 19.人力资本流动投资的成本：流动的成本包括以下：1）区域流动。2）职业流动。3）社会流 动。 20.人力资本投资的收益率：私人收益与私人收益率；社会收益与社会收益率 21.私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。影响私人投资收益 率的因素包括：1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的 边际收益率低。2）资本市场平均报酬率。3）货币的时间价值及收益期限。4）劳动力市场的 工资水平。5）国家政策。私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。 22.社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。外部收益可 分几类：1）近邻效应或地域关联收益。2）收益的职业关联。3）社会收益。 23.社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，社会收益等于总收益减去私人收益。 24.人力资本投资收益率变化规律：1）投资和收益之间的替代与互补关系。2）人力资本投资 的内生收益率递减规律，人力资本投资递减有三个方面的原因：第一，随着受教育年限延长 ， 技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。第二，边 际教育成本的快速增长。第三，人力资本投资与人的预期收益时间有关。 第二节 人力资源开发 1.人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元性（人力资源开发目标社会发 展与个体发展需要的多元性）。（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发目标 的整体性（目标制定及目标实施的整体性）。 2.人力资源开发的总体目标：（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（人的发展具 有的特征：一是充分发展的可能性 ;二是发展方向中的多样性;三是发展结果的差异性。） （2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。（人的潜能包括生理潜能和心理潜能。动机 D 与 智力 I 相结合就构成个体或群体的潜能值（PV），PV=ID 3.人力资源开发的具体目标：国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于国民经济和 社会发展的长期、中期、短期规划。国家人力资源开发的长期目标浊：实现充分就业，提高全 民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。 4.人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理发开发、伦理开发、智力开发、技 能开发和环境开发。人力资源的创新能力开发。 5.激励理论认为，调动 人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，二是目标激励，三是行为激励，四是综合激励。 6.影响人力资源创新能力的因素：1）天赋 2）知识和技能 3）个人努力 4）文化 5）经济条件。 7.人力资源创新能力运营体系分三部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力 配置体系。 8.人力资源开发的内容与方法：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。 9.职业开发的意义：1）有助于对员工进行全面分析 2）有助于分析组织中不同的职业及其相 互作用的方式 3）扩大了组织发展的内涵 4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 10.职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统 11.组织从自己的基本目标出发，能从事三类活动（即其作用）： 1）为了增强组织的自我洞 察力而设计的活动 2)促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动。3）为了提高组织对不同 个人需要反应的灵活性而设计的活动。 12.组织开发的目标：1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量 。 2）提高适应环境的能力。3）改善组织内部行为方式 4）提高组织内成员的工作热情、工作积 极性和满意程度。5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。 13.人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保 障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。 14.管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。 第三节 现代企业人力资源管理 1.人力资源的一般特点：1）时间性 2）消费性 3）创造性 4）主观能动性。 2.人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有 效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 3.人力资源管理的活动表现为两方面：1）对人力资源外在要素—量的管理 2）对人力资源内 在要素—质的管理。 4.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的 活动过程。现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 5.现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：（1）在管理内容上，传统的劳 动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体 的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利 用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单 位经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而 现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说对员工不仅安排工作，还要根据 组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职 位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才（3）在管理方式上，传统的劳动人事管 理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自 尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚; 多表扬少批评;多授权，少命令,发挥每个人的特长， 体现每个人的价值（4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作， 就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当 前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。（5）在管理技术上，传统的 劳动人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学艺术性，不断采用新的技 术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理 多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;现代人力资源管理多为主动开发型，根 据组织的现状和未来，有计划有目标地开展工作。（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理 手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及 时、准确，并浪费人力、物力和财务;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核 算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策、依据。（8）在管理层次上 传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门 则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。 6.为有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：1）同素异构原理：总体组织 系统的调控机制。2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。3）互补增值、协调优化原 理：员工配置运行与调节机制。4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。5）公平 竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与 人事调整机制。 7.人力资源管理对象，简单地说，是以“人”为中心的人与人、人与事的关系。 8.员工的基本特征：1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要 2）员工不仅有心理 性的行为，而且有心理性的需要 3）员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要 4）员 工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。 9.企业人力资源管理的基本职能：1）吸收、录用 2）保持 3）发展 4）评价 5）调整 10.现代人力资源管理三个方面的基础工作：1）定编定岗定员定额。2）员工的绩效管理（绩 效管理是一个完整的过程，包括几个基本环节：绩效计划;绩效监测;绩效沟通;绩效考评;绩效 诊断;结果的应用。）3）员工技能开发（包括教育、培训和训练三个方面） 11.现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会 （ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是（ ） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 （ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成 的市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于 据此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织 目标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的 标准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培 训方法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工 作绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对 精度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理 缴存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间 的权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是 （ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写 的统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （ ） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了 提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒 班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足 夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量 人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均 出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于 当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市 场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头 脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使 得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员 工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到 了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李 丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同 规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时， 期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同， 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时， 每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职 工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2008年5月人力资源管理师三级专业技能真题（下卷）
卷册二：专业能力部分 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10 分） 2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分） 某公司上年度相关费用如表 1 所示，上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万 元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 数额万 元 在岗员工工资总 额 不在岗员工工 资总额 2300 81 企业高管分红 260 社会保险费用 678 福利费用 219 教育经费 44 劳动保护费用 58 住房费用 127 工会经费 30 招聘费用 22 解聘费用 21 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案， 双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司 所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作用 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合 同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异 议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规 定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签 订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定， 于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争 议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分） 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的 吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技 能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所 有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详 尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分） （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分） 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销 售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方 面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分） （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（ 2008 年 5 月企业人力资源管理师三级答案 单项选择题： 26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 二、 多项选择题: 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310 08 年 5 月企业人力资源管理师三级答案 卷册二：专业技能 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？ 评分标准：P7（10 分） （1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了 解，掌握各种基本数据和资料。 （2 分） （2）设计岗位调查方案。 （2 分） （3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2 分） （4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项 完。 （2 分） （5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2 分） 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分） 评分标准：P80（10 分） （1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （1 分） （2）讨论小组一般由 4 至 6 人组成。 （2 分） （3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1 分） （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2 分） （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1 分） （6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 （1 分） （7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起 者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定 目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成 本的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 数额万 元 在岗员工工资总 额 不 在 岗 员 工 工 资总额 2300 81 企业高管分红 260 社会保险费用 678 福利费用 219 教育经费 44 劳动保护费用 58 住房费用 127 工会经费 30 招聘费用 22 解聘费用 21 评分标准：P253－259（20 分） （1）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资 总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会 经费＋招聘费用＋解聘费用（3 分） （2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝ 3580（3 分） （3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值， 则：上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％ （3 分） （4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本 年 度 目 标 劳 动 分 配 率 ＝ 36.61％ （3 分） （5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值 （2 分） 即：36.61％＝目标人工费用/12975 则 ： 本 年 度 目 标 人 工 成 本 ＝ 12975×36.61 ％ ＝ 4749.54 （ 万 元） （3 分） （6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％ （3 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订 了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过 其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元， 每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地 劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。 所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布 了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后 刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资 不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司 交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向 当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资 标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约 定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分） 评分标准：P283（20 分） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体 合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 （3 分） （2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工 最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振 兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 （3 分） （3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动 行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行 生效。 （3 分） （4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同 已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合 同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 （3 分） 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决： （1）振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600 元。（3 分） （2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300 元的标准， 支付刘某的工资； （3 分） （3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不 变。 （2 分） 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是 公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全 适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很 满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参 加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单 培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管 尽快制定除公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分） 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6 分） ① 培训项目的确定 （分） ② 培训内容的开发 （1 分） ③ 实施过程的设计 （1 分） ④ 评估手段的选择 （1 分） ⑤ 培训资源的筹备 （1 分） ⑥ 培训成本的预算 （1 分） （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分） 制定培训规划的步骤和方法：（14 分） ① 培训需求分析 （2 分） ② 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1 分） ③ 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方 法。 （2 分） ④ 排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 （1 分） ⑤ 陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2 分） ⑥ 设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1 分） ⑦ 制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 （2 分） ⑧ 设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执 行和运用。 （2 分） ⑨ 实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1 分） 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考 察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一 般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协 调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一 类考评方法？绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5 分） ① 由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三 种。 （3 分） ② 对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2 分） （2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评 表。（15 分） （示例） ＃＃公司管理人员考评表 【基本资料】 （2 分） 考评岗位：（ ） 所在部门： （ ） 被考评者：（ ） 考评者： （ ） 【考评说明】 （4 分） 考评管理者的行为，用 5～1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定 后填在括号内： 5 表示 95％～100％都能观察到这一行为； 4 表示 85％～94％都能观察到这一行为； 3 表示 75％～84％都能观察到这一行为； 2 表示 65％～74％都能观察到这一行为； 0 表示 0～64％都能观察到这一行为； NA 表示从来没有这一行为。 【考评项目】 （6 分） 团队精神 （1）大方地传播别人需要的信息； （ ） （2）推动团体会议与讨论； （ ） （ 3 ） 确 保 每 一 个 成 员 的 参 与 经 过 深 思 （ ） （ 4 ） 为 他 人 提 供 展 示 其 成 果 的 机 会 ； （ ） （5）了解激励不同员工的方式； （ ） （ 6 ） 若 有 冲 突 ， 第 一 时 间 弄 清 实 质 ， 并 及 时 解 决 。 （ ） 【等级划分标准】 （2 分） A：06～10 分：未达到标准； B：11～15 分：勉强达到标准； C：16～20 分：完全达到标准； D：21～25 分：出色达到标准； E：26～30 分：最优秀。 本考评项目等级：（ ） 【签字确认】 （1 分） 考 评 者 ： 被考评者： 日期： 年 月 日
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