人力资源管理师（国家二级）模拟题库及参考答案
人力资源管理师（国家二级）模拟题库 及参考答案 人力资源职业资格考试模拟试卷 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册为理论知识部分，职业道德部分不包括在内： 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，橡皮擦干净后， 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答案题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 一、单项选择题（1~50 题，共 50 道题，每小题 1 分，共 50 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1. 对于直线制组织结构，其领导关系按照（ ）系统建立，不设立专门的职能机构。 A、 垂直 B、 水平 C、 综合 D、 逆向 2. 组织机构的影响因素之一就是沟通，沟通要求保持信息联系的持续性，这要求组织把重 点放在（ ）上。 A、 领导 B、 协调 C、 沟通 D、 职位 3. 企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合 的形式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编制等内 容的具体规定，由此可知，（ ）组织机构是组织结构的外在表现。 A、 组织结构为企业经营的核心 B、 组织机构为企业经营的核心 C、 组织机构决定组织结构 D、 组织结构决定组织机构 4. 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。美国企业管理史学家（ ）通过对美国 70 家大型公司的研究，得出一个著名的结论：组织结构服从战略。 A、 戴明先生 B、 亚当先生 C、 钱德勒先生 D、 泰勒先生 5. 人力资源规划，又称为（ ），他是企业总体规划的重要组成部分，在整个的人力资源管 以上内容仅供参考 1 理活动中占有重要的地位。 A、 人力资源管理 B、 人力资源计划 C、 人力资源战略 D、 人力资源开发 6. 从范围来划分，劳动组织可以划分为（ ）两个方面。 A、 企业的和政府的 B、 法人的和社团的 C、 盈利的和非盈利的 D、 企业的和社会的 7. 制度化或者是规范化管理，就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管 理方式，我们也称之为“理想的行政组织体系”。它是由（ ）提出的。 A、 美国戴明提出的 B、 德国马克斯.韦伯提出的 C、 美国马斯诺提出的 D、 英国的牛顿提出的 8. 最低工资标准是根据物价指数调整的，如果发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准 的增长幅度，那么，应在确认（ ）增长幅度以后，以此增长幅度作为调整工资的标准。 A、 物价指数 B、 最低工资标准 C、 最低工资指导线 D、 当地人工成本平均水平 以上 8 道为规划题目 9. 人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源（ ）。 A、 整体素质 B、 投入产出比率 C、 使用效果 D、 的有效性和合理性 10. 组织作为宏观经济中的（ ），其经济活动都会受到外部经济条件的影响，人力资源的 招聘活动也不例外。 A、 宏观主体 B、 微观主体 C、 宏观因素 D、 核心 11. 在我们进行工作分析的结果形成阶段，主要完成的工作包括与相关的人员确认和审核工 作信息、形成职务说明书和（ ）。 A、 岗位绩效标准 B、 岗位说明书 C、 岗位任职资格 D、 岗位薪酬标准 12. ，工作分析关注薪酬体系的建立时，就应当选用定量的方法，对不同工作的（ ）进行 比较。 A、 培训需求 B、 考核方法 以上内容仅供参考 2 C、 绩效标准 D、 价值 13. 研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的工作效率平均高出（ ），所以，人 才招聘工作十分重要。 A、 3 倍 B、 4 倍 C、 5 倍 D、 6 倍 14. 心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将 人的某些心里特征（ ），来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。 A、 数量化 B、 具体化 C、 标准化 D、 明朗化 15. 劳务外派和引进是指作为（ ）的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬 的一种商业行为。 A、 经济要素 B、 生产要素 C、 商业要素 D、 经营要素 16. 一般情况下，员工离职往往因为两个原因并存而离开公司，即一个是推力，在本组织的 工作不顺心，另外一个是拉力，即（ ）。 A、 其他公司的吸引力 B、 管理制度不完善造成的离心力 C、 员工自我职业生涯发展 D、 经济发展的吸引力 17. 一旦员工确定要离开公司，那么我们就需要采取标准化的离职程序来处理。这些标准化 的程序中，对于人力资源部门来说，最为重要的就是（ ）。 A、 离职面谈 B、 不发生劳动争议 C、 业务交接 D、 人员退保 以上 9 道为招聘部分题目 18. 培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策的 总和。它主要包括培训的法律和政令、（ ）等两个方面。 A、 培训管理体系 B、 培训的具体制度和政策 C、 培训体系的建设 D、 培训评估体系 19. 培训是一项生产性的投资行为，所以，作投资就必然有风险，培训风险只有通过做好培 训实施工作来尽量降低，例如（ ）。 A、 不要全面对员工进行培训 B、 积极性维持和培训质量保证 C、 必须和所有的员工签订培训协议 以上内容仅供参考 3 D、 对于绩效不好的员工谨慎进行培训 20. 模拟培训区域，是指（ ）。 A、 培训内容的分布和分类 B、 接受培训人员的分布和分类 C、 培训方法的选择和使用 D、 培训管理的范围 21. 一个完整的培训评估和衡量系统，需要在培训过程的（ ）收集数据，并通过分析进行 培训评估工作。 A、 培训评估阶段 B、 不同的阶段 C、 培训实施阶段 D、 培训管理阶段 22. 衡量学员对于具体培训课程、培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的（ ）。 A、 学习评估 B、 反应评估 C、 行为评估 D、 结果评估 以上 5 道为培训部分题目 23. 为了广开言路，给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应当建立绩效考评中的（ ）。 A、 申诉系统 B、 公布公开系统 C、 检查系统 D、 评审系统 24. 考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、（ ）等方面符合企业的标准和要求。 A、 准确性和经济性 B、 适用性和实用型 C、 科学性和量化性 D、 全员性和重点性 25. 以下的绩效考核标准中的语言中，哪些更适合于用来进行绩效考评（ ）。 A、 迅速及时完成本道工序的加工任务 B、 每个月的商品销售数量为 20 件 C、 一个工时完成合格产品 20 件，无废品 D、 领导交给的其他临时性任务 26. 考评是在员工之间进行的主管比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准进行比较， 因此具有一个的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工的工作业绩相近时，也比较 难以进行考评。上面描述的绩效考评方法是（ ）。 A、 强制分布法 B、 成对比较法 C、 选择排列法 D、 岗位排列法 27. 关键事件法是行为导向型客观考评的方法之一，它的特点是（ ）。 A、 又称为目标管理法 以上内容仅供参考 4 B、 打分容易，核算简单 C、 可以量化进行考核 D、 对事不对人，以事实为依据 28. 行为锚定等级评价法，它是关键事件法的进一步拓展和应用。下面的称谓和它不一样的 是（ ）。 A、 行为定位等级法 B、 行为决定性等级量表法 C、 行为定位法 D、 行为观察量表法 以上 6 道为绩效部分题目 29. 大致在每年的 1 到 2 月份左右，有关薪酬管理，我们主要进行的工作是（ ）。 A、 评估薪酬制度 B、 实施薪酬政策 C、 薪酬调查 D、 劳动力市场预测 30. 企业为了加强薪酬管理，完善薪酬管理措施，但是，经常会遇到员工的抵制，为了消除 这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，先成立一个有员工自己参与评价的工作小组 这个方法是由（ ）在他的人力资源管理专著当中提出来的。 A、 马尔可夫 B、 泰勒 C、 加里德斯勒 D、 德尔菲 31. 岗位排列法是一种简单易用的岗位评价方法，它一般用在（ ）中。 A、 大型企业 B、 中型企业 C、 小型企业 D、 集团公司 32. 将一个企业中相对价值最高和最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限 度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。准 确来说，这种方法是（ ）。 A、 岗位分类法 B、 成对排列法 C、 定限排列法 D、 要素排列法 33. 按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别经常有明确的界限，根据所 判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种岗位划入特定的分类。这种岗位分 析的方法叫做（ ）。 A、 定限分类法 B、 岗位排列法 C、 岗位分类法 D、 定限排列法 34. 依据不同的薪酬要素，多次对岗位排序，然后再综合考虑每个岗位的序列登记，并得出 一个加权的序列值，最终确定岗位序列。这种岗位评价的方法叫做（ ）。 A、 工作比较法 以上内容仅供参考 5 B、 岗位比较法 C、 要素比较法 D、 要素计点法 35. 企业选择的薪酬水平和薪酬结构必须和（ ）一致。 A、 薪酬策略 B、 薪酬制度 C、 薪酬支付能力 D、 企业经营目标 36. 高弹性类的薪酬结构的最大特点是（ ）。 A、 员工收入取决于年功和企业的整体经营状况 B、 员工的薪酬在不同的时期个人收入起伏较大 C、 与员工个人的实际绩效关系不大 D、 取决于个人的工作能力 37. 对于分层式薪酬等级类型，其最大的特点是（ ）。 A、 让员工明白，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更为重要 B、 呈平行型 C、 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上个发展而提高的 D、 这是一种不太成熟的、非等级型的企业中常见 38. 为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准（ ）。 A、 不可以重叠 B、 必须连续 C、 必须重叠 D、 可以重叠 以上 10 道为薪酬部分题目 39. 工作岗位、工作任务、劳动报酬、劳动条件、保险福利等事项，在订立劳动合同商议时， 他们都属于（ ）。 A、 内容 B、 条件 C、 承诺 D、 要约 40. 小张和单位签订了一个劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定（ ）。 A、 是对的 B、 小张必须遵守 C、 是不对的 D、 说不清楚 41. 集体合同中，劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的 有效期间具有法律效力，上述标准（ ）法律法规规定的最低标准。 A、 相同于 B、 不得低于 C、 不得高于 D、 不同于 42. 集体合同中的其他规定部分，一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的（ ） 而存在，在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止。 A、 义务 以上内容仅供参考 6 B、 权利 C、 要求 D、 条款 43. 根据《（ ）》的规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面的形式订立。 A、 集体合同规定 B、 集体合同法 C、 劳动法 D、 劳动法当中的集体合同规定部分 44. 和劳动争议仲裁委员会以及人民法院处理劳动争议的程序不同，企业劳动争议调解委员 会的调解是（ ）。 A、 独立的程序 B、 连续的程序 C、 和企业相关的程序 D、 和劳动仲裁接口的程序 45. 劳动争议调解委员会的组成当中，用人单位的代表人数不得超过委员会总数的（ ）。 A、 二分之一 B、 三分之一 C、 四分之一 D、 无限制 46. 企业组织内的沟通渠道存在两种类型，即（ ）。 A、 正式沟通和非正式沟通 B、 会议沟通和非会议沟通 C、 书面沟通和非书面沟通 D、 计划沟通和实施沟通 47. 下面的表单中，不属于劳动管理表单的是（ ）。 A、 统计表 B、 工资单 C、 员工卡片 D、 岗位说明书 48. 员工个人期望所激发的内驱力收到某种因素的阻碍和干扰，需要和动机不能获得满足的 情绪状态，我们称之为（ ）。 A、 压抑 B、 消极 C、 焦虑 D、 挫折 49. 国家的劳动安全法律规范一般属于（ ）法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。 A、 行业性 B、 指导性 C、 要式 D、 强制性 50. 对于员工的防暑降温，国家的规定是当工作场所的温度在（ ）以外时，应当采取相应 的措施。 A、 10-30°C B、 8-30°C 以上内容仅供参考 7 C、 5-35°C D、 0-35°C 以上 12 道为劳动关系部分题目 二、多项选择题（50~100 题，每小题 1 分，共 50 分，每题有多个答案正确请在答题卡上将 所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 1. 当我们采取以成果为中新进行组织结构中的部门设计时，可以获得以下的主要优点（ ）。 A、 企业经营管理的成本较低 B、 可了解整个企业的任务 C、 高度稳定性和较强的适应性 D、 高度的明确性 E、 可以明确部门职责 2. 企业中部门结构的选择，需要根据企业的特点和实际情况进行，这个时候，我们需要考 虑的因素有企业规模、（ ）。 A、 企业决策层决策能力 B、 各部门工作性质 C、 外部环境 D、 企业技术状况 E、 企业成员素质状况 3. 企业应当采取适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，这些调整的方法主要 是（ ）。 A、 增大数量战略 B、 科学规划战略 C、 扩大地区战略 D、 纵向整合战略 E、 多种经营战略 4. 采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性，但是，也有很多的缺点， 主要表现在（ ）。 A、 不利于企业信息沟通 B、 组织机构重叠 C、 管理人员膨胀 D、 容易忽视企业整体的利益 E、 决策依赖一个人，影响决策质量 5. 在企业人力资源供大于求的情况下，可以采取的人力资源管理措施有（ ）。 A、 合并精简臃肿机构 B、 提前退休策略 C、 减少员工工作时间 D、 永久性辞退绩效差的员工 E、 加强培训工作 6. 工作岗位分析，是人力资源管理者必须掌握的技术，因为他的作用为绩效考核标准制定 需要、员工培训需要等，还有（ ）。 A、 企业选拔和招聘员工需要 B、 处理劳动争议的需要 C、 提高企业竞争力的核心关键 D、 人才预测的重要前提 以上内容仅供参考 8 E、 薪酬管理需要 7. 依照制度规范涉及层次和约束的内容不同，人力资源管理制度可以分为（ ）。 A、 企业基本制度 B、 管理制度 C、 技术规范 D、 业务规范 E、 个人行为规范 8. 要进行人力资源管理费用的预算，首先要做三个方面的分析检查，他们是（ ）。 A、 分析当地的最低工资标准变动情况 B、 分析当年同比物价指数 C、 当地的经济发展水平 D、 当地政府颁布的工资指导线 E、 人工成本预测预警信息 以上 8 道为规划部分题目 9. 企业进行招聘工作时，组织外部的环境因素不可以忽视，这些外部环境主要是经济条件 和（ ）。 A、 企业经营状况 B、 劳动力市场 C、 法律法规 D、 社会文化 E、 教育状况 10. 企业的人员配置分析设计人与事的关系、人自身的状况等要素，形成以下的配置内容， 即总量配置分析、（ ）。 A、 流动配置分析 B、 结构配置分析 C、 质量配置分析 D、 合理状况分析 E、 人员使用效果分析 11. 工作说明书作为企业经营中人力资源管理的重要文件，需要科学合理制定，一般情况下 它包括工作标识、工作综述、工作活动和程序、工作条件、社会环境、（ ）等项目。 A、 工作内容 B、 工作权限 C、 绩效标准 D、 聘用条件 E、 工作规范 12. 在我们编写工作说明书的时候，一定要遵循一定的原则，才能够制作出合理的岗位说明 书，这些原则是（ ）。 A、 清晰 B、 具体 C、 全面 D、 整洁 E、 简短 13. 对于特殊的社会人员群体，我国有多部法律规定了在招聘中必须保护他们的优先就业权 利，这些法律主要有（ ）。 以上内容仅供参考 9 A、 《劳动法》 B、 《残疾人保障法》 C、 《禁止使用童工规定》 D、 《民族区域自治法》 E、 《兵役法》 14. 模拟如果企业的招聘需求为负值，这个时候我们可以采取的措施有（ ）。 A、 技能培训 B、 招聘冻结 C、 提前退休 D、 增加无薪假期 E、 裁员 15. 员工离职，一般需要按照以下的步骤办理手续，即提出书面申请、组织对员工的申请进 行审查（如果同意，则发给离职申请表），然后（ ）。 A、 审核员工在公司的欠款问题 B、 评价员工离职前的绩效问题 C、 组织在规定期限内，对申请表进行审批或者转报 D、 人力资源部进行离职面谈 E、 办理相关的交接和移交手续，离职人员在人力资源等部门办理相关手续 16. 一般来说，员工离职的原因主要可以分为（ ）。 A、 个人原因 B、 组织原因 C、 组织外部原因 D、 组织内部原因 E、 其他原因 以上 8 道为招聘部分题目 17. 起草一个具体的培训制度，一般情况下，至少需要包括制度的依据、（ ）。 A、 实施企业员工培训的目的或宗旨 B、 培训成本控制 C、 培训制度实施办法 D、 培训制度的核准与实施 E、 培训制度的解释与修订 18. 培训的配套激励制度十分重要，一个完整的培训激励制度一般包括公平、公正、客观的 业绩考核标准、（ ）。 A、 培训考核的方法 B、 完善的岗位任职资格要求 C、 公平竞争的晋升规定 D、 以能力和业绩为导向的分配原则 E、 培训奖惩标准 19. 员工发展计划是企业组织管理中极为重要的环境，员工发展计划的制定步骤如下（ ）。 A、 进行人员需求分析 B、 设计人员培养方案和发展计划 C、 行动计划的设计和开发 D、 实施与管理 E、 对人才培训情况进行评估 以上内容仅供参考 10 20. 模拟员工发展规划是多层次的、多方面的，按照员工发展规划的层次，可以划分为（ ）。 A、 整体发展计划 B、 培训管理计划 C、 部门培训计划 D、 长期培训计划 E、 短期培训计划 21. 选择培训机构，决定于设计者对可选资源的价值取向，在这些资源中，被用来作为对培 训机构选择决策的基础主要包括（ ）等。 A、 培训者的风格 B、 培训课程完整性 C、 培训内容 D、 接受课程培训的学员 E、 企业自身特点 22. 在企业培训评估过程中，沟通十分重要，那么，在评估过程中需要参与到沟通中的人员 包括（ ）等类别。 A、 培训开发人员 B、 管理层 C、 学员 D、 外部培训师 E、 学员的直接经理 23. 在我们进行培训结果评估的过程中，需要注意以下几个问题（ ）。 A、 需要一定的时间，短期内很难有效果 B、 多数企业进行效果评估是尝试，必须认识到缺乏一定技术和经验的现象 C、 必须取得管理层的支持和合作 D、 必须分析评估数据哪些与培训有关，哪些无关 E、 培训评估时间大致控制在培训结束后 3 个月 以上 7 道为培训部分题目 24. 从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者一般主要涉及到考评者、（ ）等人员。 A、 企业决策层 B、 被考评者 C、 被考评者的同事 D、 被考评者的下级 E、 企业外部人员 25. 选择具体的考评方法时，要注意到几个重要的因素，他们是（ ）。 A、 管理成本 B、 考评人员的能力 C、 工作实用性 D、 考评方法的系统性 E、 工作适用性 26. 绩效考评的效标，一般包括（ ），它们适用于不同的考评人员和被考评人员以及考评 要素。 A、 工作性效标 B、 绩效性效标 C、 特征性效标 以上内容仅供参考 11 D、 行为性效标 E、 结果性效标 27. 行为导向型主观考评方法，是我们日常绩效考评工作中经常用到的方法，他主要包括（ ）。 A、 排列法 B、 选择排列法 C、 成对比较法 D、 强制分布法 E、 行为观察法 28. 行为导向型客观考评方法，是我们绩效考评方法中的高级方法，它需要利用各种技术， 对员工的工作行为加以界定，然后工具员工在多大程度上显示出了这些行为做出评价，它 一般包括（ ）。 A、 选择排列法 B、 关键事件法 C、 行为定位法 D、 行为观察评价法 E、 加权选择量表法 29. 结果导向型评价方法，同样是经常使用的方法，其重点是考核员工的工作成效和劳动结 果。它一般包括（ ）。 A、 关键事件法 B、 目标管理法 C、 绩效标准法 D、 直接指标法 E、 成绩记录法 以上 6 道为绩效部分题目 30. 岗位评价的方法一般有（ ）。 A、 岗位排列法 B、 岗位分类法 C、 要素比较法 D、 要素计点法 E、 等级排列法 31. 岗位分类法作为岗位评价的方法之一，它的工作程序是（ ）。 A、 确定岗位的数目 B、 对各岗位类别的各个级别进行明确的定义 C、将被评价岗位和所设定的等级标进行比据，将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别 上 D、 当岗位评价完成以后，就可以以此作为基础设定薪酬标准了 E、 进行岗位等级说明 32. 薪酬要素是使用要素比较法岗位评价技术时使用的内容，这些要素主要包括（ ）。 A、 心理要求 B、 身体要求 C、 技术要求 D、 职责 E、 工作条件 以上内容仅供参考 12 33. 以下关于要素比较法的描述中，正确的是（ ）。 A、 是比较精确的岗位评价方法 B、 适合于较小的企业应用 C、 是比较复杂的岗位评价方法 D、 应用过程中，难度较低 E、 比较适合于普通的人员使用 34. 在要素比较法当中，当我们选择好基准岗位以后，并且根据薪酬要素将关键岗位进行了 排序，紧接着下来我们销售一空进行的工作包括（ ），最后，使用岗位比较等级。 A、 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 B、 根据工资率再次将关键岗位排序 C、 根据两次排序剔除非关键岗位 D、 确定薪酬要素的等级 E、 确定岗位薪酬等级 35. 要素计点法是一项比较专业的岗位评价方法，在确定好要评价的岗位系列、并通过搜集 岗位信息，选择薪酬要素，并对薪酬要素进行界定以后，我们还需要进行的工作包括 （BCDE） A、 对薪酬要素进行排序 B、 确定要素等级 C、 确定要素的相对价值 D、 确定各要素及各要素等级的点值 E、 编写岗位评价指导手册 36. 企业的薪酬策略一般有（ ）等层次的薪酬水平。 A、 能够吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平 B、 能够激励员工提高绩效所需要支付的薪酬水平 C、 能够优胜劣汰，提高员工队伍素质所必须支付的薪酬水平 D、 企业有能力支付的薪酬水平 E、 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 37. 尽管企业薪酬结构类型有很多种，但是，从性质上可以分成以下主要类型，他们是（ ）。 A、 高固定工资类 B、 高浮动工资类 C、 高弹性类 D、 高稳定性类 E、 折衷类 38. 模拟薪酬制度的设计，是一项比较复杂的工作，一般包括薪酬水平和薪酬结构设计、（ ）。 A、 薪酬等级设计 B、 固定薪酬设计 C、 浮动薪酬设计 D、 薪酬制度过渡办法 E、 与其他人力资源管理制度的借口问题等等 39. 薪酬制度一般情况下，是通过（ ）等具体形式加以规定的。 A、 绩效考核结果 B、 薪酬等级表 以上内容仅供参考 13 C、 薪酬标准表 D、 技术等级标准 E、 岗位名称表 以上 10 道为薪酬部分题目 40. 通常情况下，集体合同包括（ ）等内容。 A、 工资协议 B、 劳动条件标准部分 C、 一般性规定 D、 过渡性规定 E、 其他规定 41. 集体合同的协商一般有（ ）等步骤。 A、 要约和承诺 B、 协商准备 C、 讨论 D、 审议 E、 签字 42. 劳动合同变更的条件是（ ）。 A、 定立合同的法律和规章依据发生了变化 B、 定立合同所依据的客观情况发生了变化，使得劳动合同无法履行 C、 主体一方提出变更 D、 劳动合同两方同时提出变更 E、 企业进入经营困难期 43. 劳动争议处理的原则，对于我们正确处理劳动争议十分重要，他们是（ ）。 A、 着重维护职工的正当权益 B、 着重调解及时处理 C、 查清事实，依法处理 D、 当事人在适用法律上一律平等 E、 保证企业的生产经营不受影响 44. 我国的《集体合同规定》中，将集体合同应具备的条款列举了 11 项，但是，实际情况下， 集体合同一般包括（ ）等部分。 A、 劳动条件标准部分 B、 一般性规定 C、 过渡性规定 D、 其他规定 E、 补偿金规定 45. 模拟劳动争议是企业管理中不可避免的现象，但是，在处理劳动争议的时候，我们必须 遵循（ ）的原则。 A、 着重调解、及时处理 B、 查清事实，依法处理 C、 确保生产经营活动正常进行 D、 不侵害劳动者的利益 E、 当事人在适用法律上一律平等 46. 我国的劳动争议处理有这样的几个处理程序或者是组织，即（ ）. A、 人力资源部门 以上内容仅供参考 14 B、 企业决策层 C、 企业劳动争议调解委员会 D、 劳动争议仲裁委员会 E、 人民法院 47. 企业劳动争议调解委员会在调解劳动争议方面，和劳动仲裁以及人民法院所不同的是（ ）. A、 地位不同 B、 主持调解的主体不同 C、 调解的能力不同 D、 调解案件的范围不同 E、 调解的效力不同 48. 企业建立健全信息沟通制度，对于预防劳动争议有很大的作用，信息的沟通制度主要表 现在（ ）等方面。 A、 纵向信息沟通 B、 反馈信息系统 C、 企业文化 D、 横向信息沟通 E、 建立标准信息载体 49. 劳动争议预防比事后处理，对于劳资双方来说，都更有利，所以，所以可以采取的劳动 争议预防措施包括（ ）。 A、 强化劳动当事人劳动法制观念 B、 强化劳动法律法规的执行监督 C、 强化劳动合同管理 D、 强化和完善企业民主管理体制 E、 完善我国的劳动立法 50. 我国的企业劳动安全技术规程主要包括（ ）等大类 A、 工厂安全技术规程 B、 矿山安全技术规程 C、 建筑安装工程安全技术规程 D、 野外作业安全技术规程 E、 特殊条件下安全技术规程 以上 11 道为劳动关系部分题目。因题目的难度问题，我们将最后的 10 道判断正误题目全部 改成多选题目。 卷册二：操作技能 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的 内容。 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、从哪些方面分析组织人力资源配置状况？ 以上内容仅供参考 15 2、简述你所知道的结果导向型评价方法有哪些？ 二、计算题（本题 20 分，每题 10 分） 1、某公司欲做一次为期 2 天的非人力资源部人员的人力资源培训，以达到公司各部门人员 协助人力资源部工作的同时，也能够提高人力资源管理的技能，提高管理效率。其中要求 西安某专家的培训费用为 7500 元/天，专家往返交通费和其他费用为 5000 元。预计本次培 训后，由于管理技能的提升和部门的协作加强，将会增加 80 万元的收入，但员工因为参加 培训而停止工作造成的损失为 6 万元，请你估算一下此次培训的成本/收益。 2、某公司是业务灵活性的公司，薪酬结构设计为宽泛式结构，平均薪酬为 1080 元/月，薪 幅百分率为 16%，求其薪酬的顶薪点和起薪点？ 三、案例分析题（共 40 分，每小题 20 分） 1、以下是某单位人与事结构配置表，W1 代表非熟练工，W2 代表熟练工，W3 代表职员， C 代表职员，S 代表专业管理人员，T 代表工程技术人员，M 代表管理人员。 某单位的单位岗位与人员配置表 使用类别 W1 W2 W3 C T S M 待分配 资源类别 人数 78 582 200 100 50 75 35 5. W1 50 50 --- --- --- --- --- --- --W2 600 28 572 --- --- --- --- --- --W3 200 --- 8 192 --- --- --- --- --C 100 --- --- --- 100 --- --- --- --T 60 --- 2 8 --- 50 --- --- --S 80 --- --- --- --- --- 75 --- 5 M 35 --- --- --- --- --- --- 35 --试分析该单位的人力资源状况。 2、某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优 势是，在荷兰已经有现成的生产设施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的 吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合 格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后 10 年乃至 20 年的劳动力供给与公司的 发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动 到另外一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划， 并且结合现有的生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力 资源的机动性和适用性。 请回答下列问题： （1）、该公司应该如何改进岗位工作设计，以达到公司工作丰富化的人力资源规划？ （2）、岗位设计应遵循的哪些原则？ 以上内容仅供参考 16 （3）、采用工作轮换的优点有哪些？ （4）、为了提高这种方法的培训效果，应注意哪些要点？ 四、设计题（20 分） 培训员工逐步被越来越多企业老板所认可，这是提高团队效率的有效方法，但也因为培训 后员工的跳槽，导致培训风险，请你设计一个关于企业员工培训的专项协议，以防范培训 风险。 参考答案： 一、单选题（每题 1 分，共计 60 分） 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 1 A 14 A 27 D 40 C 2 D 15 B 28 D 41 B 3 D 16 A 29 C 42 A 4 C 17 A 30 C 43 A 5 B 18 B 31 C 44 A 6 D 19 B 32 C 45 B 7 B 20 B 33 C 46 A 8 B 21 B 34 C 47 D 9 B 22 B 35 A 48 D 10 B 23 A 36 B 49 D 11 C 24 B 37 C 50 C 12 D 25 C 38 D 13 A 26 D 39 D 二、多选题（每题 1 分，共计 50 分） 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 1 BC 14 BCDE 27 ABCD 40 BCDE 2 BCDE 15 CDE 28 BCDE 41 BCDE 3 ACDE 16 ABC 29 BCDE 42 ABC 4 BCD 17 ACDE 30 ABCD 43 BCD 5 ABCDE 18 BCD 31 ABCD 44 ABCD 6 ADE 19 ABCDE 32 ABCDE 45 ABE 7 ABCDE 20 ABC 33 AC 46 CDE 8 ABD 21 CDE 34 ABCE 47 ABDE 9 ABCDE 22 ABCE 35 BCDE 48 ABE 10 BCDE 23 ABCD 36 ADE 49 ABCD 11 ABCD 24 BCDE 37 CDE 50 ABC 12 ABD 25 ACE 38 ABCDE 13 ABDE 26 CDE 39 BCDE 一、简答题 1、（见二级 P45）： 答：组织人力资源配置状况分析： ①、人与事总量配置分析。 ②、人与事结构配置分析。 以上内容仅供参考 17 ③、人与事质量配置分析。 ④、人与工作负荷是否合理状况分析。 ⑤、人员使用效果分析。 2、（见二级 P165） 答：结果导向型的评价方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的 结果。一般来说有以下四种方法： ①、 目标管理法，其基本步骤是：1 战略目标设定 2 组织规划目标 3 实施控制。 ②、 绩效标准法和目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用 于非管理岗位员工。衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约 速限制，在规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。局限性是需要占用 较多的人力、物力和财力，需要较多管理成本 ③、 直接指标法：工作数量衡量指标、工作质量衡量指标 ④、 成绩记录法适用于科研教学工作的人员。 二、计算题 1、（见二级 P130）解： 已知：专家的培训费用为 7500 元/天，，共 2 天，专家往返交通费和其他费用为 5000 元， 将会增加 80 万元的收入，造成的损失为 6 万元。 所以，成本/利润=培训项目成本/培训项目利润×100%=7500×2+5000+60000/800000-600007500×2-5000=8/72=1/9 答：此次培训的成本/收益为 1/9。 2、（见二级 P178）解： 已知：平均薪酬为 1080 元/月，薪幅百分率为 16% 所以， 起薪点=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）=1080/（1+16%/2）=1000（元/月） 顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率/2）=1080×(1+16%/2)=1166.4（元/月） 答：其薪酬的顶薪点 1000 元/月和起薪点 1166.4 元/月。 三、案例分析： 1、参见（二级 P 45） 答：从表中可以看出，该单位存在严重的力资源浪费现象。有 28 名熟练技术工人在做非熟 练工工作，8 名技工在做熟练工工作；工程技术人员中，2 名熟练工在工作，8 人在做技工 的工作；还有 5 名专业管理人员处于待岗状态。该单位需要立即对目前的人力资源使用情况 进行调节，避免再出现此类情况。 本着把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用的原则。 2、参考答案： 答： （1）：（参见二级 P14）即改进岗位工作设计的内容： （2）：（参见二级 P15）原则 （3）和(4)：（参见二级 P106 ）培训与开发内容 四、设计题（参见二级课本 P217、P81 ） 以上内容仅供参考 18
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企业人力资源管理师职业资格鉴定申报表工作业绩材料填写范本
企业人力资源管理师职业资格鉴定申报表工作业绩材料填写范本 弹指一挥间，从事人事行政工作已经十有余年，从往日的招聘专员走到今天的人事行 政经理，其为天数，亦或人谋。自履新以来，各领导一致认为人力资源的主要工作业绩可 圈可点，从以下几个方面予以陈述： 一、组织规划设计，完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责；做到组织架 构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。基于稳定、合 理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个较科学的公司组织 架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既 无空白、也无重叠，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。通过 职位分析了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时 调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责 任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。 二、制度建设；根据集团制度及公司要求制定人力资源管理制度、流程、表单，并汇编成 册。 三、招聘配置；1、统计汇总各部门招聘及储备计划。2、招聘渠道的有效实施、开拓及维护。 3、根据年度规划，按时、按量完成人员招募工作。4、完善招聘制度流程，并予以指导应用 。 5、组织次年校园招聘需求调查，组织校园招聘，按计划完成校园招聘工作。 四、薪酬福利；1、在参考行业上市公司薪酬福利水平的情况下，结合集团制度建立了具 竞争力、激励性的薪酬福利体系；2、日常例行工作；按时、准确完成每月薪资核发、福利项 目办理、社医保/公积金缴纳、个税申报。3、根据制度规定核算工程奖金，依据员工绩效分配 奖金。4、跟据 CPI、行业数据、成本指标、员工绩效制定调薪政策。 五、绩效考核；1、新员工试用期考核；按时完成，择优劣汰。2、项目绩效考核，严格按 照设定的绩效指标考核。3、职能部门人员考核，制定考核模板及组织实施。 六、员工培训；员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培 养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次 和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。1、公司成立不久，目前还没有 完善的培训体系；需逐步完善；2、初步形成公司的培训制度；3、完成公司新员工入职的 PPT；4、完成应届毕业生培养培训的初步计划。 七、员工职业生涯；根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；明确各岗 位的发展通道的能力素质标准；整合发展通道员工发展计划，实现企业发展通道和员工发 展相统一。1、收集行业类岗位相关素质要求；2、对岗位职级体系做初步的分析。 八、员工关系；协调处理好劳资双方的关系，合理控制企业人员的流动比率，是人力资源 部门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与 处理，即保障员工合法权益，又维护公司的现象和根本利益。1、及时完成员工离职面谈； 2、欢迎新员工的入职，安排好入职工作；3、员工的生日、结婚等事件的福利办理；4、出差 员工的关心；5、员工伤病事故的处理。 九、其它；领导安排及时完成临时交办的其它工作。 雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!通过一级证的考试，我将以考促学，理论联系实际，从 工作中提高综合能力，逐步向自己的目标迈进。 —3—
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2017年5月人力资源管理师二级考试真题及答案
2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 道德真题 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为 28 万美元,其中 所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么, 能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 1 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张,以便加以利用。你对他的评价 是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音,请你预测一下大家的反应是 （ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 2 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有乘客马上到当地医疗部门冂进 行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会（ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对方回答“这个我不能说。"你 反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你因为购房已债台高筑,实在无 力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 理论真题 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 3 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。 下面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 4 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在（ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） 5 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 6 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于 减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成 的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 7 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案 多选题 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法 8 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 9 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 10 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 11 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 技能卷真题和参考答案 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） 12 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外 部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型 问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组 讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。 （3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目 设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩 效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。 （2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实 施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。 通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职 后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽 快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： 13 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水 准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技 能学习与技能转换两个方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业 守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如， 现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否 注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用 来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随 着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各 种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公 司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限， 即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场 的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 14 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学院进修博士学位。为此， 双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船 费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交 由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利 息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所 工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成 立设计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计 院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016 年 9 月 30 日，该 设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要 求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依约定 支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支 付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下 列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排 的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所整订了解除劳动合同协议书， 同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了 三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成 立。（9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其 进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作， 且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。 （9 分） 15 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 道德部分参考答案 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就 业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。 劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则;(2)短期计划和长期计划相结 合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一 个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开 发、技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重强调人的 因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏 捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成 本共担,降低生产成本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的 发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责 权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工的确切情况,可为岗位劳 动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体 图来显示产品加工制作的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核 心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜 润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本 和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析,应用 方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技 术组织,准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以及劳 动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定 的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要 16 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点是:(1)强调测评的区分功能; (2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵 活性;(5)結果体现为分数或等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和 频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内 容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量 化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评 得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具 有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等 的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的 环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体 语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹]的主管、 招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内 (人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系 整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的行为术语作出表述,如采用记 住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性 指标,对培训目标作出界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计 的主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起,即把所有的课程目 标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、 持续性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和协调上下左右的关系;高层管 理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完 成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代培训管理中占有非常重要的 17 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、 培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么 样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的 积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出 标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评 者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者 都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说 他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价, 以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还 考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采 用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多 种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类 型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是 数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为 10 组,每组中 所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的 中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任 务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求 不同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位, 即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因 素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企 业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者的基 18 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重 要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、 职务新酬制等郗属于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同一岗 位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对 企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保 险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与 用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令 停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚 款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前 5 日 内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安 全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作 范围内对安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业 道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标准的不同,可分为小时工资率、 日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡定价法、目标收益定价法和 边际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化。 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于 加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队, 能在不增加机构设置和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起,使员工 有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变之间的矛盾,使一些临时性的、跨部 门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者 19 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 而言,矩阵制组织结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员对组织的承 诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种 经营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的 义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位 运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式 方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竟争策略的分析、对自己产 品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要因素包括人口规模、人口 年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次,包括记忆、理解、应用、 分析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相 关分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将 应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键的要素:情境、目标、行动和 结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得 体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该 保持一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和,如培训项目的 设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在培训投资与人力资源规划之 间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能 力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目,企业常 从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1）从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问 公司聘请培训顾问;(4)聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、案例评点法、事件过程法、 理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练。 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计划进行;(2)培训执行情况的反 20 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从 而为下一轮的培训提供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面 谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组 织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指 标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说,有利于 被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有 效性几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制 定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的 考评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和 水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目 标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多 重目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发 和全面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人衡量,员工的生活水平,计算离 退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工基本工资相关的信息;(2)与奖 金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政 策诸方面有关的信息。总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的全面 性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的住 房、培训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、 准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质 对岗位进行横向归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的事";(4) 岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;(2) 明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变“晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、 人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保 21 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上芳动力供求总量与结构关系等 因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生保护设施建设费用;(2 劳动安 全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查 和职业病防治费用;(6)有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救济、社会救济、公力救济、社 会救济与公力救济相结合。 100正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 22 / 22
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2016年11月人力资源管理师三级理论卷真题及参考答案
2016 年 11 月三级企业人力资源管理师真题卷册一（理论） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有最恰当的答案，请 在答题卡上将所有的答案的相应字母涂黑） 26.资源的有限性也称为（ ） A、资源的有效性 B、资源的合理性 C、资源的稀缺性 D、资源的针对性 参考答案：C 解析：P1,有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要 而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.企业短期可变的生产要素是（ ） A、劳动工具 B、劳动资料 C、劳动对象 D、劳动投入 参考答案：D 解析：P184,企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料 和 劳动环境等。 28.从广义上说，（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关 系的法律规范的总和。 A、劳动法 B、劳动行政法规 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P28 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一 些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想 29.（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A、法律渊源 B、劳动法 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P32 法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。因 为中外学者对法律性质认识的差异造成对法律渊源不同的理解，因而劳动法律渊源 也就具有几种不同的含义。 30.企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定（） 的谋划与方略。 A、总体性和长远性 B、总体性与全局性 C、全局性与系统性 D、长远性与风险性 参考答案：A 解析：P45 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展 而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 31.企业总体战略不包括（ ） A、进入战略 B、稳定战略 C、发展战略 D、转移战略 参考答案：D 解析：P54，企业战略包括进入、分成、内部、合资。 32.（ ）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A、服务市场 B、商品市场 C、技术市场 D、金融市场 参考答案：A 解析：服务市场提供的是特殊商品，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形 特征 33.（ ）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交换影响，是不同个体之间在身 心特征上显示的彼此各不相同的现象。 A、心理差异 B、个体差异 C、个别差异 D、个性差异 参考答案：B 解析：P97 人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中， 因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同 的现象。从管理的角度看，问题不在于了解人们是否存在差异，因为这是不言而喻 的。关键的问题是：了解和鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知 识尽可能地使人们做好工作。 34.社会学习理论的创始人是（ ） A、弗洛姆 B、桑代克 C、班杜拉 D、莱文泽尔 参考答案：C 解析：P111 社会学习理论的创始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，证明人们可以 向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以 及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对 象称为揩模或榜样。在观察学习中，学习者总是带有一定的认知。观察学习不但可 以超越经由赏罚控制学习直接经验的限制，而且可以超越事先设计学习情境的限制， 随时随地都可以学习。这一点，可以用来作为重视组织环境、组织文化的教育功能 的管理者的理论依据。 35.领导情景理论主要包括两个方面内容：一是（ A、工作成熟度 B、任务承受度 C、业务成熟度 D、环境承受度 参考答案：A 解析：P126，领导理论包含工作成熟度与心理成熟度 ），二是心理成熟度。 36.以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（ ） A、投资主体可以是国家或个人 B、投资对象是人 C、投资直接提高人的劳动生产能力 D、是一种非生产性投资 参考答案：D 解析：P53 （1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是 国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。 (2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。 (3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的 智力、知识、技能和体能。 (4) 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出 及由此带来的收入的增加，或者其他收益。 从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是 能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其 投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。 37.职业教育不包括（ ） A、就业前的职业教育 B、农村职业技术教育 C、就业后的职业教育 D、城市职业技术教育 参考答案：D 解析：P171 职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教 育。 38.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（ ） A、战术计划 B、组织规划 C、人员计划 D、费用计划 参考答案：A 解析：P1 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 各类种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一 39.事业部结构所具有的优势不包括（ ） A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力 B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置 C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题 D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 参考答案：B 解析：P8，事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现 象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构 适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的 企业。 40.（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 参考答案：A 解析：P14，工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了依据。 41.（ ）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所 作的统一规定。 A、岗位规则 B、工作说明书 C、岗位规范 D、服务的说明书 参考答案：C 解析：岗位规范是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 42.衡量劳动定额水平的方法，不包括（ ） A、用实耗工时来衡量 B、用标准工时来衡量 C、通过现行定额比较来衡量 D、用同行业同类型定额来衡量 参考答案:D 解析：P29，用实耗工时来衡量，用实测工时来衡量，用标准工时来衡量，用标准差 来衡量通过现行定额之间的比较来衡量 43.按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（ ） A、行政编制 B、企业编制 C、组织编制 D、军事编制 参考答案：C 解析：P43，人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、 军事编制等。 44.核定企业定员基本方法不包括（ ） A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按任务定员 D、按比例定员 参考答案：C 解析：P48，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑ 员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备 需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位 定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。 ④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种 人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中， 前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法， 如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。 45.概略定员标准也称（ ），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 参考答案：B 解析：P55 综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员 为对象制定的标准。 46.（ ）不是外部招募的优点。 A、带来新思想 B、选择余地大 C、树立新形象 D、费用较低 参考答案：D 解析：P71，内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差 旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的 间接损失。 47.布告法经常用于（ ）的招聘。 A、非管理层人员 B、管理层人员 C、高层管理人员 D、一线操作性员工 参考答案：A 解析：布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 48.筛选简历时，应更多的关注（ ） A、学习成绩 B、管理能力 C、主管内容 D、客观内容 参考答案：D 解析：P79，筛选简历时应更多关注客观内容。 49.面试的开始阶段应从应聘者（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 A、熟悉的问题 B、不能预料到的问题 C、陌生的问题 D、能够预料到的问题 参考答案：D 解析：P84 面试考官在询问时应从应聘者可以预料到的问题。 50.（ ）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 A、开放式提问 B、举例式提问 C、重复式提问 D、假设式提问 参考答案：B 解析：P88，举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的 面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同 时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必 要的。 51.（ ）不是效度的基本类型。 A、内容效度 B、预测效度 C、同测效度 D、结果效度 参考答案：D 解析：P99，效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的 特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 52.（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果一致性。 A、稳定系数 B、外在一致性系数 C、等值系数 D、内在一致性系数 参考答案：A 解析：P52 稳定系数是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果 一致性。 53.（ ）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。 A、照明 B、温度 C、湿度 D、绿化 参考答案：D 解析：P53 ，厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自 然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 54.（ ）是现代培训活动的首要环节。 A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择 参考答案：A 解析：P123，培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、 有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企 业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 55.培训项目规划中较容易被企业忽略的是（ ） A、培训内容的开发 B、培训资源的筹备 C、培训成本的预算 D、项目的评估规划 参考答案：D 解析：P137，培训项目规划中较容易被企业忽略的是项目的评估规划 56.培训评估中泰勒模式的缺点不包括（ ） A、没有对目标本身进行评估 B、忽视过程评估 C、目标制定大多出自受训者意见 D、忽视非预期目标的评估 参考答案：C 解析：P154，泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其 缺点，一是没有对目标本身时行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标 的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制 定大多是教育的意见，较少注意学生的意见。 57.为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（ ） A、监控和反馈 B、监控和评估 C、监控和规划 D、监控和协调 参考答案：B 解析:P163 为了从保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。 58.培训课程设计步骤分为：①目标②策略③模式④定位⑤评价，正确的顺序为 A、④①②③⑤ B、①④②③⑤ C、①④③②⑤ D、④①③②⑤ 参考答案：A 解析：P176，通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解 培训课程设计的全部过程。课程设计过程分,为以下几个阶段。定位：确定培训课程 的基本性质和基本类别。目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据 培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。模式：优化培训内容、调动培训资源、 遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。 59. （ ）是整个培训教学方案的重心 A、确定教学目的 B、检查培训内容 C、确定教学方法 D、设计教学方式 参考答案：D 解析：P185，设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用 和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整 合与利用的技巧和方法。这个环节很重要，也很复杂，需要花费较多的时间和精力 来考虑。 60.以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（ ） A、只规定一个主题 B、要保证讨论议题的内容比较广泛 C、组织者应评议他人的建议和方案 D、事中注意收集每个参加者的意见 参考答案：A 解析：P192 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培 训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参 加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。操作要点：只规定一个主题， 即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 61 培训激励制度不包括（ ） A、对员工的激励 B、对培训师的激励 C、部门以及主管的激励 D、对企业的激励 参考答案：B 解析：P211 培训激励制度主要是对员工、部门、企业的激励。 62 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（ ） A、绩效管理目标的设计 B、绩效管理制度的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理内容的设计 参考答案：B 解析：P219 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两 个部分。 63 上下级之间的（ ）是企业绩效管理活动的基本单元 A、考评关系 B、引导关系 C、沟通关系 D、协作关系 参考答案：A 解析：P224 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活 动的基本元。 64 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ） A、考评目的 B、考评标准 C、考评方法 D、被考评者 参考答案：D 解析：P231 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点， 其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以 提高和发展。 65 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（ ） A、适合生产操作性岗位采用 B、适用管理性工作岗位采用 C、重在工作过程而非工作成果 D、考评标准容易确定，操作性较强 参考答案：A 解析：P245 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主， 着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为 主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其 日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。 66（ ）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对评定者打分 的绩效考评方法。 A、关键事件法 B、行为锚定量表法 C、行为观察法 D、加权选择量表法 参考答案：C 解析：P 251 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工 作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行 为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 67 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（ ） A、具有较低的管理成本 B、占用较多的人力、物力和财力 C、为下属提供了清晰准确的努力方向 D、对员工有更明确的导向和激励作用 参考答案：A 解析：P254 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出 业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员 工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更 加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。 68 以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（ ） A、考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性 B、具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点 C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度 D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误 参考答案：C 解析：P257 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质 特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使 用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项 目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以 及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 69.分析绩效差距的方法不包括（ ） A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、时间比较法 参考答案 D 解析：P274 绩效差距方法主要是水平、横向、目标 70.（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、薪酬 B、薪资 C、薪金 D、工资 参考答案：D 解析：P283 解析工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的 劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 71.（ ）是指员工的全部收入。 A、收入 B、奖励 C、薪金 D、工资 参考答案：A 解析：P283 收入指员工的全部收入 72.影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（ A、薪酬策略 B、工作岗位 C、工作绩效 ） D、工作条件 参考答案：A 解析：P284 薪酬策略不属于影响员工个人薪酬水平的因素 73.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬具有的（ ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对员工具有激励性 C、对内具有公正性 D、对成本具有控制性 参考答案：B 解析：P285 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉 开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使 业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的 回报。 74.一下有关工作岗位的说法，不正确的是（ ） A、岗位评价的中心是现有人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、工作岗位分析的进一步延续 D、为岗位的分类分级提供了前提 参考答案：A 解析：P308 岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。 75.人员流向属于（ ）要素的评价指标。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、社会心理 参考答案：D 解析：P315 社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所 产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工 作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。 76.（ ）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。 A、内容效度 B、统计效度 C、过程效度 D、结构效度 参考答案：B 解析：P318 .统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检 查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。 77.因素比较法是由（ A、对比法 B、分值法 C、排序法 D、评分法 ）衍化而来的。 参考答案：C 解析：P336 因素比较法是由排序法衍化而来的。 78.（ ）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权力的机构。 A、工会 B、董事会 C、监事会 D、职工代表大会 参考答案：D 解析：P355 职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举生产的职工代表 组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 79.（ ）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系 统。。 A、纵向信息沟通 B、综合信息沟通 C、横向信息沟通 D、标准信息沟通 参考答案：A 解析：P360 纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令， 执行、反馈信息系统。 80.（ ）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产工作。 A、标准工作时间 B、工作时间 C、计件工作时间 D、综合计算工作时间 参考答案：B 解析：P374 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人 单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在 一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。 81.非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 （）支付劳动者工资。 A、无需 B、部分 C、酌情 D、按照提供正常劳动 参考答案：D 解析：P383 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期 内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的， 可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最 低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资 标准的 70％支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照 约定执行。 82.以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ） A、集体合同的法律效力等同于劳动合同 B、集体合同不可以由劳动者个人和企业签订 C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力 参考答案：A 解析：P395 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、 行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制， 即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地 区中小企业较多，且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出 现了区域性、行业性集体合同，这是种很好的发展趋势。 83.劳动行政部门在收到集体合同的（ ）将审核意见书送达。 A、7 日 B、10 日 C、15 日 D、30 日 参考答案：C 解析：P401 审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意 见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动 行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。 84.新员工三级安全卫生教育的内容不包括（ ） A、入厂教育 B、车间教育 C、岗位教育 D、班组教育 参考答案：C 解析：P416 新员工实行三级安全卫生教育 1．组织入厂教育。2．组织车间教育。 3．组织班组教育。 85.（ ）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒）， 或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 参考答案：C 解析：P417 特别重大事故，造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急 性工业中毒，下同），或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 二、多选（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所有选答案的相应字母涂黑，错选，少选，多选，均不得分。） 86.老年人口参劳率下降的主要原因包括（ ）的完善和推广。 A、收入保障制度 B、绩效考核制度 C、薪酬管理制度 D、商业保险制度 E、企业养老保险计划 参考答案：AE 解析：P6 年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的 企业养老保险计划的完善和推广 87.失业是指劳动力供给和劳动力需求在（ ）上的失衡所造成的。 A、结构 B、总量 C、数量 D、形式 E、比例 参考答案：AB 解析：P20，从劳动经济学的视角考察，所谓失业，指劳动力供给与需求在总量或结 构上失衡所形成的。 88.劳动法基本原则的作用包括（ ） A、反映劳动法律部门特点 B、是指导性的法律规范 C、指导劳动法实施，正确适用法律 D、有助于理解、解释劳动法 E、指导劳动法的制定、修改和废止 参考答案：CDE 解析：劳动法基本原则的作用是：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各 项劳动法律制度的统一、协调第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现 偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质 有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 89.劳动法的构成体系包括（ ） A、集体合同制度 B、劳动合同制度 C、劳动法监督检查制度 D、社会保险和福利制度 E、工会和职工民主管理制度 参考答案：ABCDE 解析：P37 劳动法构成体系包括：集体合同制度，劳动合同制度，劳动法监督检查 制度，社会保险和福利制度，工会和职工民主管理制度 90.企业制定低成本战略的原则包括（ ） A、领先原则 B、性价比优化原则 C、持久原则 D、总成本最低原则 E、全过程低成本原则 参考答案：ACDE 解析：低成本战略制定的原则。①领先原则。实施低成本战略的企业，不仅要成为 本行业的低成本者，而且必须成为低成本的领先者，否则低成本就不会形成一种竞 争优势。②全过程低成本的原则。低成本战略中的成本不仅是指生产产品的成本， 而且是指企业整个生产经营过程的成本，包括产品技术开发、服务、市场营销以及 其他活动的成本费用。而后者往往被企业忽视。③总成本最低的原则。，低成本战 略追求产品的整体成本的最低。由于产品某一局部成本的增加而引起整个产品总成 本的大幅度的降低，这种情况是合理的。④持久原则。低成本战略需要企业在相当 长的时间内持之以恒地坚持。领先原则决定了低成本战略不是一朝一夕就能完成的， 它需要企业不断地从各个方面、各种途径降低成本。 91.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为 A、习惯性购买行为 B、化解不协调的购买行为 C、单一性购买行为 D、寻求多样化的购买行为 E、复杂的购买行为 参考答案：ABDE 解析：P77，习惯性购买、化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的 购买行为。 92.群体决策的优点包括（ ） A、比个体决策需要更多时间 B、增加决策的可接受性 C、提供比个体更多的不同决策方案 D、增加决策过程的民主性 E、提供比个体更为丰富全面的信息 参考答案：BCDE 解析：P117 增加决策的可接受性，提供比个体更多的不同决策方案，增加决策过程 的民主性，提供比个体更为丰富全面的信息。 93.人性具有（ ） A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、两面性 E、可变性 参考答案：ABCDE 解析：P139，人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性。 94.企业人力资源规划的内容包括（ ） A、人员规划 B、制度规划 C、战略规划 D、组织规划 E、培训规划 参考答案：ABCD 解析：P1， 1．战略规划。2．组织规划。3．制度规划。4．人员规划。5．费用规 划。 95.组织结构设计后的实施要则包括（ ） A、管理系统一元化原则 B、职权对应与一致原则 C、合理分配职责的原则 D、明确责任和权限原则 E、先定岗后定员的原则 参考答案：ACDE 解析：(一)管理系统一元化原则；(二)明确责任和权限的原则；(三)先定岗再定员 原则；(四)合理分配职责原则 96.生产岗位操作规范的内容内包括（ ）、 A、工作地组织和优化方法 B、岗位的职责和主要任务 C、与相关岗位的协调配合程度 D、完成任务的程序和操作方法 E、任务数量质量要求和完成期限 参考答案：BCDE 解析：P17，①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成 期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。（5）其 他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 97.以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（ A、工作日写实 B、测时 C、瞬间观察法 D、采访 E、分组调查法 参考答案：ABC 解析：P37, 1．工作日写实。2．测时。3．瞬间观察法。 ） 98.按劳动效率定员是根据（ ）来计算定员人数。 A、劳动时间 B、出勤率 C、看管定额 D、工人劳动效率 E、生产任务 参考答案：BDE 解析：P46，按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑员工的劳动效率，以及出勤率来 核算定员人数。 99.内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ） A、容易出现不公平的现象 B、决策风险大 C、影响内部员工的积极性 D、容易抑制创新 E、筛选难度大，时间长 参考答案：AD 解析：P70, 1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些 矛盾，产生不利的影响。2．容易造成“近亲繁殖”。3、有可能出现裙带关系的不 良现象，裙带有关系一方面损害了招聘的公平公正原则. 4、采用内容招募的方法， 在培训上有时并不经济。5、采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可 能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。 100.外部招募的方法主要有（ ） A、发布广告 B、借助中介 C、校园招聘 D、网络招聘 E、熟人推荐 参考答案：ABCDE 解析：P75，(一)发布广告; (二)借助中介; 1．人才交流中心. 2．招聘洽谈会。 3．猎头公司。(三)校园招聘; (四)网络招聘; (五)熟人推荐 101.在面试过程中，应聘者通常希望（ ） A、创造融洽的会谈气氛 B、充分了解企业所关心的问题 C、被理解、尊重，被公平对待 D、尽量展现出自己的实际水平 E、有足够的时间向考官展示自己的能力 参考答案：ACE 解析：P83, 对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选， 他希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般 来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的 实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、 被尊重，并得到公平对待。（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意 来该单位工作等。 102.结构化面试的优点包括（ ） A、对面试考官的要较低 B、所收集信息范围不受限 C、有利于提高面试的效率 D、便于进行分析、比较，减少主观性 E、对所有应聘者均按用一个标准进行 参考答案：ACDE 解析：P86，结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考 官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按 照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均 按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性， 同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 103.人员录用的主要策略有（ A、补偿式 B、多重淘汰式 C、结合式 ） D、综合决定式 E、推荐式 参考答案：ABC 解析：P94，人员录用的主要决策模式有以下三种。一、多重淘汰式；二、补偿式； 三、结合式。 104.以下不属于四班轮休制的有（ ） A、四六工作制 B、四三制 C、四班交叉制 D、四八交叉制 E、四班三员转制 参考答案：ACD 解析：P127，四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制， 是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备 连续生产不停，员工每八天轮休两天的轮班工作制度。 105.三维培训需求分析模型。是一种基于（ ）等手段的培训需求分析方法。 A、组织分析 B、岗位胜任力分析 C、岗位分析 D、人才测评 E、人员分析 参考答案：BD 解析：P135, 三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的 培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的 全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力 是不是能通过培训获得）。 106.在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（ A、案例分析 B、商业游戏 C、角色扮演 D、行为示范 E、敏感性训练 参考答案：ABCD ） 解析：P142，敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（SensitiVity Training）法。 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的 讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高 学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感 受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下 的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。 107.培训效果的行为评估方法主要有（ A、对照比较法 B、面谈法 ） C、问卷调查法 D、观察法 E、行动计划法 参考答案：AD 解析：P153，培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、 绩效考核法、360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。 108.现代培训按照其性质可分为（ ）几个层次。 A、知识培训 B、技能培训 C、态度培训 D、观念培训 E、心理培训 参考答案：ABCDE 解析：P174，现代培训按其性质为分五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、 观念培训、心理培训。 109.分析受训者群体特征可使用（ ）等参数。 A、学员构成 B、工作适应性 C、工作压力 D、工作特殊性 E、工作可离度 参考答案：ACE 解析：P198，分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成；工作可离度；工作 压力。 110.绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（ ） A、目标设计 B、过程指导 C、行为导向 D、考核反馈 E、激励发展 参考答案：ACDE 解析：P219，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节， 分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 111.以下关于对考评周期的表述，正确的有（ ） A、一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 B、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 C、晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行 D、用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 E、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评 参考答案：ABCD 解析：P224，考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他 相关的管理制度。在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调， 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励 制度的要求相适应、相配套。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现 员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训 与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升 晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进 行，它属于不定期的绩效考评。 112.一个有效的绩效管理系统，其环节包括（ ） A、目标 B、计划 C、监督 D、指导 E、评估 参考答案：ABCDE 解析：P226，一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从 而保持和增强企业的竞争优势。目标第一。计划第二。监督第三。指导第四。评估 第五。 113.行为锚定等级评价法的优点，包括（ ） A、对员工的考评更加精准 B、绩效考评标准更加明确 C、具有良好绩效反馈功能 D、具有良好的连贯性和较高的信度 E、考评维度清晰便于综合评价判断 参考答案：ABCDE 解析：P249、P251; 行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费 时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。 由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 ②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一 一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好 的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好 的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象 进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰， 各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 114.劳动定额法工作研究的最终目标是实现（ ） A、劳动组织最优化 B、工位器具设备标准化 C、人机配置合理化 D、工作环境条件安全化 E、人工操作规范化 参考答案：ACDE 解析:P256，劳动定额是比较传统的绩效考评的方法，它的最终实现劳动组织的最优 化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理 化，生产产出效率化的目标。 115.薪酬的具体形式包括（ A、奖金津贴 ） B、工资 C、销售提成 D、福利 E、劳动分红 参考答案：ABCDE 解析：P283，薪酬的具体形式包括：工资、销售提成、福利、奖金津贴、劳动分红。 116.企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ） A、保证薪酬具有竞争性 B、吸引并留住优秀人才 C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报 E、不断压缩企业人工成本 参考答案：ABCD 解析：P284，企业员工薪酬管理的基本目标：1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争 性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到 相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争 力；4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合 在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 117.薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（ ） A、改善职能 B、效益职能 C、激励职能 D、调节职能 E、补偿职能 参考答案：BCDE 解析：P288-P289，薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪 酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 118.工作岗位评价的间接信息来源包括（ ） A、工作写实 B、现场调查 C、规章制度 D、岗位规范 E、工作说明书 参考答案：CDE 解析：P310，间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、 岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、 节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。 119.岗位劳动责任主要包括（ A、质量责任 B、产量责任 C、看管责任 D、安全责任 E、消耗责任 ） 参考答案：ABCDE 解析：P314，劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智 力的付出和心理状态。主要包括: (1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责 任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价 岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个 生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。 (6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。 120.权重系数在岗位评价中的作用主要有（ ） A、便于评价结果的汇总 B、便于不同类别岗位的主要特征 C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 参考答案：ABCDE 解析：P316，(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于 评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗 位的同一要素的得分可以进行比较。(5)不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 121.职工代表大会依法享有（ ） A、审议建议权 B、审议通过权 C、审议决定权 D、评议监督权 E、推荐选举权 参考答案：ABCDE 解析：P357，职工代会大会（职工大会）的职权：审议建议权；审议通过权；审议 决定权；评议监督权；推荐选举权。 122.员工满意度调查的内容包括（ ） A、员工薪酬 B、组织规划 C、晋升机会 D、岗位工作 E、劳动环境 参考答案：ACDE 解析：P361，员工满意度调查将分别对以下 5 个方面进行全面评估或针对某个专项 进行详尽考核。薪酬；工作；晋升；管理；环境。 123.限制延长工作时间的措施包括（ A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 参考答案：ABCE ） 解析：P377，限制延长工作时间的措施：条件限制；时间限制；报酬限制；人员限 制。 124.集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为（ ） A、基层集体合同 B、企业集体合同 C、行业集体合同 D、产业集体合同 E、地区集体合同 参考答案：ACE 解析：P395, 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合 同、行业集体合同、地区集体合同等。 125.编制劳动安全卫生费用预算的方法有（ ） A、固定预算法 B、弹性预算法 C、经验预算法 D、比例预算法 E、滚动预算法 参考答案：ABE 解析：P415，编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固 定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。
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经济师
经济师 填表时间： 被评员工姓名 考核内容 工作部门 考核要点 考核项目 要点提示 制度建设 （ 分） 计划管理 （ 分） 考核标准 完备性； 规范性； S：所订计划制度、规则中的每一个定义和操作步骤都是统一、明 确和可执行的。 5. 先进性； S：制度建设贯穿着先进的管理理念和管理方法，有效管理着企业 经营活动。 7. 执行的严肃性 1. XX 股份公司下达的各 3. 项经 济指 标的 落实 程 度 职务说明书编号 区间分值 S:围绕生产经营活动制定了相应的、全面的计划和规章制度，完 全做到“有法可依”。 1. 工 作 绩 效 （60 分） 职务 D：对于生产经营活动基本没有计划和制度规定，企业经营管理活 动随意散乱。 D：所订制度、规则可以随意解释，没有统一、明确和可执行的定 义和操作步骤。 D：制度建设管理理念落后，管理僵化，不能有效管理企业经营活 动。 S：在执行中所给出的灵活性是极其慎重合理的 D：在执行中所给出的灵活性是轻率的、徇私的。 S：计划管理能够围绕集团公司战略目标，实现 XX 股份及胜利油田 董事会下达的各项经济指标全面完成 D: 计划管理脱离集团公司战略目标；XX 股份及胜利油田董事会下 达的各项重要经济指标远未达到要求 年 月 日 直接上级评分 2.计划前瞻性； S：本企业的战略和经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预 期的未来很主动。 3.计划可行性； S：所制定战略和经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜 力 4.实施方案周密性； 5. 发 现 问 题 的 及 时 准 确 性； 7. 考核意见的客观性; 投资项目 管 理 （ 分） D：本企业的战略和经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷 入被动局面。 D：所制定战略和经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜 力，使计划因为某种资源的短缺有部份不能执行 S：未预料事件少有发生、没有由于决策失误造成的重大突发事件 发生（不可抗力事件除外） D：常有未预料事件发生、有由于决策失误造成的重大突发事件发 生（不可抗力事件除外） S:在计划中能够很好的预料生产经营、投资管理的未来风险与潜 在危机，在问题发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合 协调、及时有效的解决问题，不延误 D:预料未来风险与潜在危机的意识和能力极差，在事故发生前不 能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓慢、 不得力 S：考核程序公平公正，考核结果得到员工的普遍肯定 D：考核程序不公平、不公正，考核结果引起员工的普遍指责和否 定 1.XX 股份公司投资战略的 S：投资战略主要目标按时、按质、按量如期完成 落实程度； D: 投资战略主要目标在按时、按质、按量完成情况方面远未达到 要求 2.提出项目的前瞻性； S：项目经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预期的未来很 主动。 D：项目经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷入被动局 面。 S：项目经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜力 5. 提出项目的可行性； 7. 项目 实施 方案 的经 济 S：项目经营计划确保了必要的支出，避免了不必要的支出。 性； D：项目经营计划未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控 制。 项目实施的组织效 S：项目实施过程中决策及时、组织合理，指挥有效，项目实施完 成进展顺利 9. 率； D：项目经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜力，使计划 因为某种资源的短缺有部份不能执行 D：由于决策不及时、组织部合理、指挥失灵，经常出现严重影响 工作正常进行的情况 S：项目考核程序公平公正，考核结果得到员工的普遍肯定 11. 考核意见的客观性； D：项目考核程序不公平、不公正，考核结果引起员工的普遍指责 和否定 经营管理 （ 分） 1. XX 股份公司改革目标 的落实程度 S:按集团公司规定的目标，及时有效的提出了公司生产经营、投 资项目的实施改革步骤，全面落实了集团公司下达的改革目标， 促进了企业发展。 D：未能及时采取有效的改革步骤，集团公司关于生产经营、投资 项目改革目标大部份未落实，造成企业生产经营活动出现混乱。 3. 发现 问题 的及 时有 效 性 S:在经营投资管理中能很好的预料未来风险与潜在危机，在问题 发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合协调、及时有效 的解决问题，不延误 D: 在经营投资管理中不能预料未来风险与潜在危机，事故发生前 不能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓 慢、不得力 提出方案的周密性 S：经营管理方案信息确凿、考虑全面、论证充分，未预料事件少 有发生、没有由于决策失误造成的重大突发事件发生（不可抗力 事件除外） 7. 提出方案的可行性、 S：所制定的经营管理计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜 力 9. 提出方案的经济性 1. XX 股份公司物资供应 S：全面贯彻 XX 股份公司物资供应价格政策 价格政策的贯彻程度 D：贯彻 XX 股份公司物资供应价格政策不力 发现问题的及时性 S:在物质供应管理中能够很好的预料未来风险与潜在危机，在问 题发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合协调、及时有 效的解决问题，不延误 5. 物质供应 管理 3. D：经营管理方案考虑简单或极端、内容不全面、没有经过充分论 证，未预料事件常有发生、由于决策失误造成的重大突发事件 （不可抗力事件除外）发生频繁 D：所制定战略和经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜 力，使计划因为某种资源的短缺有部份不能执行 S：确保了必要的支出，避免了不必要的支出。 D：未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控制。 D:预料未来风险与潜在危机的意识和能力极差，在事故发生前不 能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓慢、 不得力 5. 7. 方案的经济性 方案的协调性 1. 系 统 的 网 络 化 提 高 程 度； 其他职责 （ 分） 考核总分（满分 100 分） D：未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控制; S：方案规定的供应交易责任条款明确清晰,程序步骤有章可循,确 保发生交易的双方进行协调时有章可循 D：方案对供应交易责任条款、程序步骤无任何规章制度,对交易 双方发生冲突时协调主观无力 S：系统网络设备有计划逐年更新、增添与维护，及时改善设备性 能，促进公司现代化、信息化发展速度 D：系统网络设备逐年更新、增添与维护毫无计划，系统设备陈 旧、性能落后，极大的妨碍了公司现代化、信息化发展进程 2.管理信息化提高程度； S：信息设备有计划逐年改善，技术掌握培训纳入正规计划严肃展 开，管理过程完全信息化 3.档案管理的规范、健全 S：档案管理分类有序、制度明晰、保管全面及时、保密程度完好 程度； D：档案分类混乱无序、管理随意，资料保管不全面、不及时；保 密资料任意流失 完成程度 S：有效完成 管理信息 系统建设 S：确保了必要的支出，避免了不必要的支出; D：信息设备改善毫无计划，设备陈旧落后，信息技术掌握极为滞 后，管理过程信息化程度极低 D：得不到有效完成 再上级复核意见 考评等级 S（优秀） A（良好） B（及格） C（不足） D（较差） 被考核者签名 直接上级签名： 再上级签名： 注：标 H 者为本考核项目的核心条款，该条款评分为 D 时，整个考核项目评分为 D。
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十六章
第十六章 社会保险 【本章框架】 基本养老保险 基本医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险 补充保险 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2014 3题3分 1题2分 —— 2015 5题5分 2题4分 2016 4题4分 2题4分 3题6分 2017 1题1分 1题2分 —— 2018 2题2分 —— 3题6分 2019 1题1分 1题2分 第一节 基本养老保险 【本节内容精讲】 【知识点】基本养老保险制度 养老保险制度是国家通过立法，保障劳动者在达到法定退休年龄后，从基本养老保险基金 获得一定的经济补偿、物质帮助和服务，以保证其晚年基本生活的一项社会保险制度。 保险模式：社会统筹与个人账户相结合。 基金组成：用人单位和个人缴费以及政府补贴。 【知识点】基本养老保险费的缴纳 用人单位应按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，计入基本养 老保险统筹基金。 职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，计入个人账户。 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活 就业人员参加基本养老保险，按国家规定缴纳基本养老保险费，分别记入基本养老保险统 筹基金和个人账户 【知识点】劳动者退休条件及基本养老保险待遇 （一）基本养老保险待遇 基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。 1.基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人 口平均预期寿命等因素确定。 《关于建立统一的企业职工养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限累计满 15 年的 人员退休后按月发放基本养老金。退体时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平 均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满 1 年发给 1%。个人帐户养 老金月标准为个人帐户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人员平均预期 寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。 1.决定实施之前参加工作、实施之后退休且缴费年限满 15 年，在发给基础养老金的基础上， 再发给过渡性养老金。 2.参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的,其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金: 在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的,可以领取病残津贴。 【2016】下列情形中，属于领取基本养老保险病残津贴条件的是（ ）。 A.因工伤部分丧失劳动能力 B.因工伤完全丧失劳动能力 C.因病部分丧失劳动能力 D.因病完全丧失劳动能力 【答案】D 【解析】应是由基本养老保险支付，所以 AB 选项可以排除。在未达到法定退休年龄时因病或 者非工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支 付。 （二）享受基本养老保险待遇的条件 1.达到退休年龄 （1）男满 60 岁，女满 50 岁；女干部满 55 岁。 （2）从事井下、高空、高温、特别繁重体力或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休 年龄为男满 55 周岁，女工人年满 45 周岁。 （3）因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退 休年龄为男年满 50 周岁，女年满 45 周岁。 2.累计缴纳基本养老保险费满 15 年。 （三）缴费不足 15 年的处理 （1）参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足 15 年的，可以缴费至 满 15 年,按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老 保险。 （2）《社会保险法》实施前参保、延长缴费 5 年后仍不足 15 年的，可以一次性缴费至满 15 年。 （3）参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足 15 年的，且未转入新 型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，个人可以书面申请终止职工基本养老保 险关系。 （4）参加基本养老保险的个人跨省流动就业,达到法定年龄累计缴费不足 15 年的，按照有 关待遇领取地的规定确定继续缴费地后，可按照规定延长缴费。 【知识点】基本养老保险的发放和调整机制 （一）基本养老金的发放 （1）委托银行发放 （2）通过邮局寄发 （3）社保保险机构直接发放 （4）依托社区发放 （二）基本养老金的调整机制 一般截止上年度末已离退休人员，本年新退休人员执行当年调整机制。 【2018】关于基本养老保险说法，正确的是（ ）。 A.缴纳基本养老保险的个人死亡的，其个人账户余额由其他参保人分享 B.发放待遇可以委托社区现有机构 C.参保人享受待遇的前提是年满 60 周岁 D.基金仅由用人单位缴费和个人缴费组成 【答案】B 【解析】当个人死亡的，个人帐户余额可以继承；参保人享受待遇的前提是达到法定退休年 龄和累计缴纳基本养老保险费满 15 年；养老保险基金由用人单位、个人和政府补贴等组成。 【知识点】基本养老保险关系转移接续 《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限 累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。 本节主要考点 1.基本养老保险费的缴纳 2.享受基本养老保险待遇的条件 3.缴费不足 15 年的处理 4.基本养老保险关系转移接续 第二节 基本医疗保险 【知识点】基本医疗保险制度 基本医疗保险是为了抗御疾病风险而建立的一种社会保险，被保险人患病就诊发生医疗费 用后，由医疗保险机构对其给予一定的经济补偿。 【知识点】基本医疗保险覆盖范围 城镇所有的用人单位及其职工和退休人员，是目前社会保险中实施单位最广的。 【知识点】基本医疗费的缴纳 基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。 （1）用人单位：按照用人单位职工工资总额的 6%左右； （2）个人缴费：为本人工资收入的 2%。 实行的是统账结合的制度模式。即统筹基金和个人账户两部分。个人账户的资金来源： (1)个人缴纳本人工资的 2%全部计入个人账户； (2)单位缴费的 30%左右划入个人账户。单位缴费划入个人帐户比例要考虑年龄因素，年龄 越大划入个人帐户的资金也要多一些。 【2016】城镇职工基本医疗保险基金的筹集方式是（ ）。 A.国家与用人单位共同负担 B.用人单位负担 C.用人单位和劳动者共同负担 D.劳动者负担 【答案】C 【解析】城镇职工基本医疗保险基金的筹集方式是由用人单位和个人共同缴纳。 【知识点】基本医疗保险基金的支付 医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险 基金先行支付，并有权向第三人追偿。 但下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围： ① 应当从工伤保险基金中支付的 ② 应当由第三人负担的 ③ 应当由公共卫生负担的 ④ 在境外就医的 【2016/2019】下列费用中，属于基本医疗保险基金支付范围的是（ ）。 A.境外就医的费用 B.应当由公共卫生负担的费用 C.应当从工伤保险基金中支付的费用 D.急诊、抢救的医疗费用 【答案】D 【解析】下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：（1）应当从工伤保险基金中支 付的；（2）应当由第三人负担的；（3）应当由公共卫生负担的；（4）在境外就医的。 【知识点】基本医疗保险基金的支付 统筹基金和个人账户的支付范围各不相同。 个人账户主要支付门诊（小额）医疗费用,归个人使用，可以结转和继承。统筹基金主要支 付住院（大额）医疗费用,由社会保险经办机构统筹调剂使用。 统筹基金支付起付标准，在当地职工年平均工资的 10%左右，如患者住院，个人首先要用 个人账户或自付费用。 统筹基金在一个年度内支付一个患者的医疗费用到一定数额以后就要封顶，最高支付限额 一般控制在当地职工年平均工资的 4 倍左右。 【知识点】基本医疗保险关系的转移 《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限 累计计算。 本节主要考点 1.基本医疗保险费的缴纳 2.基本医疗保险基金的支付 3.基本医疗保险关系的转移 第三节 工伤保险 【本节内容精讲】 【知识点】工伤保险制度 工伤保险又叫职业伤害保险，是职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病,由 社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。 【知识点】工伤保险的原则和覆盖范围 （一）原则 无过失责任原则 损害赔偿原则 预防、补偿和康复相结合的原则 （二）工伤保险的覆盖范围 我国境内的各类企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事 务所等组织和有雇工的个体工商户应参加工伤保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保 险费。 （三）用人单位的责任 1.基本责任 用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。职工发生工伤时，用人单位应 当采取措施使工伤职工得到及时救治。 2.不同情况下的责任 （1）用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任； （2）原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构变更登记； （3）用人单位实行承包经营的,工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担； （4）职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由原用人单位承担工伤保险责任,但原用人单位 与借调单位可以约定补偿办法；, （5）企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用: （6）职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参 加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险 关系不中止； （7）职工（包括非全日制从业人员）在两个或两个以上单位同时就业的，各用人单位应 分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤 保险责任。 【2017 多选】关于用人单位工伤保险责任的说法，正确的是（ ）。 A.职工在两个用人单位同时就业的，由职工受到伤害时工作的单位承担工伤保险责任 B.用人单位应当将参加工伤保险的有关情况，在本单位内公示 C.职工被派遣出境工作的，其国内工伤保险关系依法终止 D.非全日制从业人员可以自愿参加工伤保险，使用其的用人单位无工伤保险责任 E.用人单位在转让前职工发生工伤的，由继承的单位承担工伤保险责任 【答案】ABE 【解析】职工被派遣出境工作的，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险不中止，选项 C 错误；非全日制从业人员的使用其的用人单位，同时具有工伤保险责任，选项 D 错误。 【知识点】工伤保险费的缴纳 1.《社会保险法》“职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤 保险费。” 2.《工伤保险条例》规定，工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利 息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。 3.工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。国家根据不同行业的工伤风险程 度确定行业的差别费率。 4.用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积 【2017】关于工伤保险费缴纳的说法，正确的是（ ）。 A.职工无需缴纳工伤保险费 B.用人单位和职工共同缴纳工伤保险费 C.用人单位代替职工缴纳工伤保险费 D.工伤保险费由国家承担 【答案】A 【解析】 《社会保险法》“职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳 工伤保险费。” 【知识点】工伤认定 （一）工伤认定范围 职工有下列七种情形之一的，应当认定为工伤: （1）工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。 （2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤 害的。 （3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。 （4）患职业病的。 （5）因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 （6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车 事故伤害的。 （7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 职工有下列情形之一的，视同工伤: （1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的。 （2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。 职工有上述两项情形的，按照《工伤保险条例》的有关规定享受工伤保险待遇。 （3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧 伤复发的。职工有第 3 项情形的，按照《工伤保险条例》的有关规定享受除一次性伤残补助 金以外的工伤保险待遇。 【2016 多选】下列情形中，不应当被认定为工伤的是（ ）。 A.职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害的 B.职工下班后在工作场所从事收尾性工作受到事故伤害的 C.职工在上班途中受到暴力伤害的 D.职工在工作时间内因私外出发生交通事故受到伤害的 E.职工患职业病的 【答案】CD 【解析】考查工伤认定范围。 【2018 案例】关于工伤认定的说法，正确的是（ ）。 A.小孙是在下班收工关闭车床时受伤，所以不能认定工伤 B.小孙在手指受伤的事故中存在过错，所以不应认定工伤 C.单位未为小孙缴纳工伤保险费，所以小孙不能认定工伤 D.小孙符合认定工伤的条件，应当认定工伤 【答案】D 【解析】工伤保险的原则：所谓无过失责任是指劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本 人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿。 （二）不认定工伤的范围 有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （1）故意犯罪的 （2）醉酒或者吸毒的 （3）自残或者自杀的 （三）工伤认定申请 工伤认定申请期限 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事 故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 30 日内,提出工伤认定申请。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请 工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 用人单位未在规定的 30 日时限内提交工伤认定申请，此期间发生符合《工伤保险条例》规 定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。 【2018 案例】关于工伤认定申请程序的说法，错误的是（ ）。 A.如果单位未按期为小孙申请工伤认定，小孙本人可以申请工伤认定 B.如果单位未按规定申请工伤认定，工会组织可以申请工伤认定，且没有申请时间限制 C.小孙发生事故后，单位应在 30 天内申请工伤认定 D.如单位未按期为小孙申请工伤认定，在此期间发生的符合《工伤保险条例》的工伤保险待 遇由该单位承担 【答案】B 【解析】职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应 当自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起 30 内，向统筹地区劳动保险行政部 门提出工伤认定申请。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其近亲属、工会 组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所 在地统筹地区劳动保险行政部门提出工伤认定申请。 工伤认定争议的举证 （1）职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证 责任。 （2）社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起 60 日内做出工伤认定的决定。社 会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在 15 日内做出工 伤认定的决定。 【知识点】劳动能力鉴定 劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。 劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提 出申请。设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起 60 日内做出 劳动能力鉴定结论，必要时，做出劳动能力鉴定结论的期限可以延长 30 日。 自劳动能力鉴定结论做出之日起 1 年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机 构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。 【2010 多选】自劳动能力鉴定结论做出之日起 1 年后，（ ）认为伤残情况发生变化的可以 向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力复查鉴定。 A.工会组织 B.工伤职工直系亲属 C.工伤职工所在单位 D.劳动行政部门 E.工伤保险经办机构 【答案】BCE 【解析】自劳动能力鉴定结论做出之日起 1 年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者 经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。 【知识点】工伤保险待遇 （一）工伤保险基金支付范围 职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构 急救。以下项目可以从工伤保险基金中支付： （1）治疗费、药费、住院费 （2）伙食补助费、外地交通费、外地食宿费 （3）康复费用 （二）停工留薪期 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内， 原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过 12 个月。 伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长 不得超过 12 个月。 【2009】职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长， 但延长不得超过（ ）个月。 A.3 B.6 C.9 D.12 【答案】D 【解析】伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长， 但延长不得超过 12 个月。 （三）生活护理费 工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基 金按月支付生活护理费。 （四）伤残待遇 1.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系,退出工作岗位。 2.职工因工致残被鉴定为五级至六级伤残的,保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排 适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。 经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支 付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。 3.职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出 解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次 性伤残就业补助金。 注：工伤保险待遇涉及本人工资，指工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病前 12 个月 平均月缴费工资。 伤残级别 伤残补助金标准 伤残津贴标准 一级伤残 27 个月的本人工资 本人工资的 90% 二级伤残 25 个月的本人工资 本人工资的 85% 三级伤残 23 个月的本人工资 本人工资的 80% 四级伤残 21 个月的本人工资 本人工资的 75% 五级伤残 18 个月的本人工资 本人工资的 70% 六级伤残 16 个月的本人工资 本人工资的 60% 七级伤残 13 个月的本人工资 - 八级伤残 11 个月的本人工资 - 九级伤残 9 个月的本人工资 - 十级伤残 7 个月的本人工资 - 【2018 案例】小孙被鉴定为伤残 9 级，如小孙可以享受工伤保险待遇，则下列说法中，错 误的是（ ）。 A.小孙停工留薪期内的原工资福利待遇由该单位支付 B.小孙提出解除劳动合同的情况下，工伤保险基金要支付一次性工伤医疗补助金 C.小孙可以领取 9 个月的本人工资作为一次性伤残补助金 D.劳动合同到期终止后，工伤保险基金向小孙支付一次性伤残就业补助金 【答案】D 【解析】劳动合同到期终止或员工提出解除劳动合同，由用人单位向其支付一次性伤残就业 补助金；由工伤保险基金支付一次工伤医疗补助金，选项 D 错误。 （五）遗属待遇 职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤 金和一次性工亡补助金。 （六）因工外出发生事故或下落不明的处理 职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起 3 个月内照 发工资，从第 4 个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养抚恤金。 （七）被派遣出国、出境工作的工伤保险待遇 依据前往国家或地区的法律参加当地工伤保险，国内工伤保险中止；不能参加当地工伤保 险的，国内工伤保险关系不中止。 （八）停止工伤保险待遇 工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇： （1）丧失享受待遇条件的 （2）拒不接受劳动能力鉴定的 （3）拒绝治疗的 （九）与基本养老保险的衔接 工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴,享受基本养老保险待遇。基本养老保 险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。 【知识点】特殊情况 （一）先行支付 1.职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支 付的，从工伤保险基金中先行支付。 2.由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工 伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。 3.职工被认定工伤后，有下列情形之一的，职工或近亲属可以持工伤认定决定书和有关材 料向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇： （1）用人单位被依法吊销营业执照或撤销登记、备案的； （2）用人单位拒绝支付全部或者部分费用的； （3）依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出具中止执行文书的； （4）职工认为用人单位不支付的其他情形。 （二）不合法单位职工工伤保险待遇 1.对于不合法的用人单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者 死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《社会保险法》规定的工伤保险待遇。 2.用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者 童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《社会保险法》规定的工伤保险待遇。 （三）用人单位未参加工伤保险承担的责任 1.应当参加工伤保险而未参加的用人单位，当职工发生工伤时，应由用人单位按照《工伤保 险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 2.《职业病防治法》规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的， 其医疗和生活保障应由该用人单位承担。 （四）多次发生工伤的待遇领取 符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位发生工伤的最高伤残 级别计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。 【本节主要考点】 1.用人单位的责任 2.工伤保险费的缴纳 3.工伤认定（认定范围、不认定范围、申请） 4.伤残待遇 第四节 失业保险 【本节内容精讲】 【知识点】失业保险制度 失业保险是国家通过立法强制执行的，对非因本人意愿中断就业而失去工资的劳动者提供 一定时期的物质帮助和就业服务。 【知识点】失业保险的覆盖范围 1.我国失业保险的覆盖范围，扩大到了城镇所有企事业单位及其职工。 2.城镇企业招用的合同制农民工，如果连续工作满一年，且所在单位已经缴纳失业保险费， 劳动合同期满未续或提前解除劳动合同的，由社保经办机构根据工作时间长短，给予一次 性生活补贴。 【知识点】失业保险费的缴纳 （1）职工按照本人工资的 1%缴纳失业保险费。 （2）用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的 2%。 【知识点】失业保险待遇 （一）领取保险基金的条件 1.失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的。 2.非因本人意愿中断就业的。 3.已经进行失业登记，并有求职要求的。 4.停止领取失业保险金情形： （1）重新就业的 （2）应征服兵役的. （3）移居境外的 （4）享受基本养老保险待遇的 （5）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的 培训的 （二）失业保险待遇 1.领取标准： 失业前用人单位和个人累计缴纳失业保险年限 领取失业保险金的最长期限 满 1 年不足 5 年 12 个月 满 5 年不足 10 年 18 个月 10 年以上 24 个月 2.再次失业的失业保险 失业后重新就业、又再次失业的，缴费时间从再次就业后重新计算，领取失业保险的期限 与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过 24 个月。 3.失业保险金领取标准 该标准由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准 4.失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。领取 失业保险金人员参加职工医保应缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴 纳。 5.发生失业保险关系转移的，其职工医保关系随同转移。 （三）遗属待遇 失业人员在领取失业保险金期间死亡的，向其遗属发给一次性丧葬补助金和抚恤金。 个人死亡时同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬 补助金条件的，其遗属只能选择领取其中一项。 【知识点】失业登记 用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自 终止或者解除劳动关系之日起 15 日内报社会保险经办机构备案。失业保险金自办理失业登 记之日起计算。 【知识点】失业保险关系转移 职工跨统筹地区就业的其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。 本节主要考点 1.领取失业保险金的条件 2.失业保险待遇 3.失业登记 4.失业保险关系转移 第五节 生育保险 【本节内容精讲】 【知识点】生育保险制度 职工应当参加生育保险，由用人单位按不超过工资总额的地的规定缴纳生育保险费，职工 不缴纳生育保险费。 【知识点】生育保险待遇 （一）生育保险的构成 生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。 职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。 但未就业职工配偶不享受生育津贴。 （二）生育医疗费用 1.生育的医疗费用 2.计划生育的医疗费用 3.法律、法规规定的其他项目费用。其中医疗费包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费 《女职工劳动保护特别规定》规定： 女职工生育或流产的医疗费用，已经参加生育保险的，由生育保险基金支付。未参加生育 保险，由用人单位支付。 （三）生育津贴 1.生育津贴指女职工因生育离开工作岗位中断收入时，给予定期的现金补助。 2.职工有下列情形之一，可以按照国家规定享受生育津贴： （1）女职工生育享受产假。 （2）享受计划生育手术休假。 （3）法律、法规规定的其他情形。 1.生育津贴的标准：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。 2.《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工产假期间的生育津贴： ♦参加生育保险：按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。 ♦未参加生育保险：按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 本节主要考点 1.生育保险待遇的构成 2.生育医疗费用 3.生育津贴 第六节 补充保险 【本节内容精讲】 我国的补充保险主要是：企业年金和补充医疗保险。 企业年金：是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家规定的税收优惠等 政策和条件下，自愿建立的补充养老保险制度。一般又称企业补充养老保险。 【知识点】企业年金 （一）建立企业年金的原则 1.企业年金由国家宏观指导，企业内部决策执行； 2.费用由企业和职工个人缴纳； 3.企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支。 （二）企业年金的缴费 费用由企业和职工个人共同缴纳。 （三）现行企业年金的主要政策 1.符合下列条件的企业，可以建立企业年金： （1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务。 （2）具有相应的经济负担能力。 （3）已建立集体协商机制。 2.企业年金的发放 （1）职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领 取企业年金。 （2）出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。 （3）职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。 （4）职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人 账户可由原管理机构继续管理。 （5）职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人 一次性领取。 （四）企业年金合同争议的处理 1.因履行企业年金合同发生争议的,当事人可以依法提请仲裁或者诉讼。 2.因订立或者履行企业年金方案发生争议的,按国家有关集体合同争议处理规定执行。 【知识点】职业年金 一、概念： 职业年金是指机关事业单位及其工作人员在参加机关事业单位基本养老保险的基础上，建 立的补充养老保险制度。职业年金适用的单位和工作人员范围与参加机关事业单位基本养 老保险的范围一致。 二、职业年金的缴费 1.职业年金所需费用由单位和工作人员个人共同承担。 2.单位缴纳职业年金费用的比例：为本单位工资总额的 8% 3.个人缴费比例：为本人缴费工资的 4%,由单位代扣。 单位和个人缴费基数与机关事业单位工作人员基本养老保险缴费基数一致。根据经济社会 发展状况，国家适时调整单位和个人职业年金缴费的比例。 4.职业年金基金由下列各项组成: ① 单位缴费; ② 个人缴费; ③ 职业年金基金投资运营收益; ④ 国家规定的其他收入。 三、职业年金的领取 符合下列条件之一的，可以领取职业年金： 1.工作人员在达到国家规定的退休条件并依法办理退休手续后，由本人选择按月领取职业 年金的方式。领取方式包括可一次性用于购买商业养老保险产品，依据保险契约领取待遇 并享受相应的继承权；可选择按照本人退休时对应的计发月数计发职业年金，发完为止,同 时职业年金个人账户余额享有继承权.本人选择任意一种领取方式后不再更改。 2.出国（境）定居人员的职业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。3.工 作人员在职期间死亡的，其职业年金个人账户余额可以继承。 未达到上述职业年金领取条件之一的,不得从个人账户中提前提取资金。 【知识点】企业年金和职业年金相关个人所得税处理 企业和机关事业单位根据国家有关政策规定的办法和标准,为在本单位任职或者受雇的全体 职工缴付的企业年金或职业年金单位缴费部分，在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所 得税。 个人根据国家有关政策规定缴付的企业年金或职业年金个人缴费部分，在不超过本人缴费 工资计税基数的 4%标准内的部分，暂从个人当期的当纳税所得额中扣除。 超过规定标准缴付的单位缴费和个人缴费部分，应并入个人当期的工资、薪金所得.依法计 征个人所得税税款由建立企业年金或职业年金的单位代扣代缴，并向主管税务机关申报解 缴。 企业年金个人缴费工资计税基数为本人上一年度月平均工资。月平均工资按国家统计局规 定列入工资总额统计的项目计算。 月平均工资超过职工工作地所在设区城市上一年度职工月平均工资 300%以上的部分，不 计入个人缴费工资计税基数。 职业年金个人缴费工资计税基数为职工岗位工资和薪级工资之和。职工岗位工资和薪级工 资之和超过职工工作地所在设区城市上一年度职工月平均工资 300%以上的部分,不计入个 人缴费工资计税基数。 【知识点】补充医疗保险 补充医疗保险是单位或特定人群根据自己的经济收入水平和疾病的严重程度，自愿参加的 一种辅助性医疗保险，是基本医疗保险的补充和完善。 补充医疗保险的种类主要有四种： ① 职工大额医疗费用补助 ② 企业补充医疗保险 ③ 社会医疗救助 ④ 商业医疗保险 【例题】一般由当地政府随同基本医疗保险的建立在参保职工中强制执行的补充医疗保险是 （ ）。 A.企业补充医疗保险 B.商业医疗保险 C.职工大额医疗费用补助 D.基本医疗保险 【答案】C 【解析】职工大额医疗费用补助是一种解决封顶线以上大额医疗费用的医疗补助方法。一般 由当地政府随同基本医疗保险的建立在参保职工中强制执行。 本节主要考点 1.建立企业年金的原则 2.企业年金的缴费
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2017年人力资源管理师二级(详强考试重点)
2017 年 1 月 1 日制作 第一章人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架 (一)组织设计理论的内涵 1．组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组 织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权 力、沟通等，都属于其研究的对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织 理论应该包括组织设计理论。 组织理论主要研究:企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、 规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究. 狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。 2．组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理 论三个阶段。 古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性； 近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。 从组织行为的 角度来研究组织结构，现代组织理论是从行为科学中 分离出来，主要以权变管理理论为依据，它即吸收了以前各种组织理论 的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设 计。 3．组织设计理论的分类（多选） 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。 静态的组织设计理论主要研究组织的 体制（权、责机构）、机构 （部门划分）和规章（管理行为和规范）。古典组织学派在这一方面， 已经做过大量研究。 动态的组织设计理论还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以 及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激 励制度、人员配备及培训等。 现代组织设计理论属于动态的组织设计理论。 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导 的地位，依然是组织设计的核心内容。 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互 依存的包容关系。 (二)组织设计的基本原则（5 个） 1．任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服 务的。这是一条最基本的原则。 2．专业分工和协作的原则 贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措 施有：（多选） (1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类， 成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。 (2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 (3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共 同语言。 3．有效管理幅度原则 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否等条件的影响。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反 比例关系。 4．集权与分权相结合的原则 集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、 财力的合理分配和使用。 分权优点：是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。 合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利 于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。 没有绝对的集权，也没有绝对的分权。 企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有： （多选） A、企业规模的大小 B、企业生产技术特点 C、各项专业工作的性质 D、单位的管理水平 E、人员素质的要求等。 5．稳定性和适应性相结合的原则 外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转 （稳 定）。同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相 应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。 如何稳定：建立明确的 A、指挥系统、责权关系；B、规章制度；C：有较好适应性的组织 形式和措施 二、新型组织结构模式 (一)超事业部制 又称执行部制，是美国、日本一些大公司中出现的一种新的事业部 制基础是演变而来的现代企业织织结构模式。 首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营 单位，分别组成事业部，然后将提供产品（服务）的种类相近、地理位 置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起形成超事业部。 各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负 盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。 图为超事定部制组织结构图 (二)矩陈制 亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。 这是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。纵向是职能系 统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。 实际各个小组处在双重领导下，一方面是成员本身所在机构行政首 长的领导，另一方面是受专门项目小组管理者的领导。（临时组建、具 有双道命令系统） 矩阵制组织结构的优点： 1、将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来，有利于加强各职 能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题； 2、提高组织的灵话性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不 增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源； 3、将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多技 能； 4、能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾， 使一些临时性的、跨部门的执行变行不再困难； 5、为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式， 对高层而言，又是一种有效的分权工具； 6、由于项目成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺 水平以及组织对团队成员的激励水平较高。 (三) 多维立体组织结构 是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织 结构形式有机地结合在一起 多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构 第 1 页 共 36 页 形成了三类主要的管理组织机构系统。 一是 按产品划分事业部，即利润中心； 二是 按职能划分专业参谋机构，即专业成本中心； 三是 按地区划分管理机构，即地区利润中心。这种组织结构模式 把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协 调起来，由三方代表共同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销 售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 幅度提高劳动生产率； 4、 有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与 意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。 (四)模拟分权组织结构 主要缺点： 1、 内部价格体系不容易完全理顺； 2、 各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定； 3、 对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂； 4、 企定内部的信息交流较差； 5、 组织内横向协调的难度大。 多维立体组织结构主要优点： 1、 能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面 都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的摩擦、互通 信息、集思广益、共同决策； 2、 能够最大限度满足客户的要求； 3、 在分权的基础上，能够确保职能目标的实现； 4、 使人力资源在多种产品线之间灵活共享； 5、 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要； 6、 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 多维立体组织结构主要缺点： 1、 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况； 2、 员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种专业技 能； 3、 部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平 衡； 4、 需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增 加管理成本，影响决策效率。 (四) 模拟分权组织结构 模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企 业 把企业分成许多“组织单位”， 使每一单位负有“模拟性”的盈 亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极 性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。 三个基本特征： 1、 只有总公司才是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，而总公司 下的各专业分公司是“模拟”的经济实体； 2、 只有总公司的总经理才是企业的法人代表，也只有总公司才有企 业法人资格； 3、 实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线直能制与事业部制的 主要特征。 模拟分权组织结构主要优点： 1、 适用范围广，但不适用生产经营活动生产连性很强的大型联 合企业； 2、 有利于深化国有企业内部改革，加速老企业经营机制的转换； 3、 有利于增强企业活力，调动分厂或车间生产经营积极性，大 第 2 页 共 36 页 (五)流程型组织 其主要特点： 1、 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或 服务供应成本为目标； 2、 管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理； 3、 纵合管理链较短，而横向管理链较长。 流程型组织结构和传统型组织结构相比较，具有以下优点： 1、 以顾客或市场为导向； 2、 业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组 织的运行效率； 3、 组织结构的扁平化； 4、 流程团队是流程型组织的基本构成单位； 5、 为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制 再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性不断增强。 (六)网络型组织 亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发 在达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等 独立的企业或个体连接而成的经济联合体。 该组织有 4 个向量组成： 1、 业务，如涂布、染料和树脂等； 2、 区域，如北美、欧洲和东亚等； 3、 技术，如聚合物技术； 4、 职能，如制造、销售等 网络型组织可以分以下四类： 1、内部网络 2、垂直网络 3、市场网络 4、机会网络 【能力要求】 组织的职能设计：根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成， 包括企业的经营和管理职能的设计。 职能分析的核心内容：①职能分析；②职能调整；③职能分解。 组比较低 简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以 及企业组织结构设计程序和方法。 （1）基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统 的整体设计工作。包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设 计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和 协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳 定性和适应性相结合的原则。 （2）新型组织结构模式：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制 ； ③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。 （3）组织职能设计程序：①职能分析→②职能调整→③职能分解。 组织职能设计方法： 基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员 工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。 关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出 一定数量的决定性和关键性职能。包括技术开发、市场营销、生产管理、 质量安全、成本控制、资源开发等内容。 组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计 →企业各个管理和业务部门的组合方式。 组织结构设计的程序（简答） 1．分析组织结构的影响因素，选择 最佳的组织结构模式。（多 选） A、企业环境。变——分权 不变——集权 B、企业规模。一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服 务的组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管 理机构多，各机构间的关系也相对复杂。可以说，组织结构的规模和复 杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。 C、企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用 的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的 组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。 企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点， 进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。 D、信息沟通。组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否 获得信息 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的 部门。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 二、部门结构不同模式的选择 (一)以工作和任务为中心来设计部门结构 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能 制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 这种结构模式的最大优点是 A、具有明确性和 B、高度稳定性。 但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自 己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。 适用规模较大或外部环境复杂多变。 这种结构模式的适用范围 较小。 (二)以成果为中心来设计部门结构 以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 事业部制一般在大型企业中采用， 优点：A、能了解自己的任务，B、稳定性，C、适应性。 缺点：A、设置较多的分支机构，B、管理费用较多。 当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧 密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中 也不易真正做到以成果为中心。 管理幅度的设计方法：1、经验统计法；2、变量测评法。 管理幅度是影响管理层次的重要因素，主要影响因素有： 1、工作的性质；2、人员素质状况；3、管理业务标准化程度； 4、授权程度；5、管理信息系统的先进程度。 一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行： 1、 按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次； 2、 有效的管理幅度与管理层次成反比； 3、 选择具体的管理层次； 4、 对个别管理层次做出调整。 部门横向划分的方法，主要有以下两大类： 1、 从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为： A. 自上而下法 B. 自下而上法 C. 业务流程法 2、 按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，陈以上方法外 ， 还包括： A. 按人数划分法 B. 按时序划分法 C. 按产品划分法 D. 按地区划分法 E. 按职能划分法 F. 按顾客划分法 (三)以关系为中心来设计部门结构 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业 或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原 则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 第二单元企业组织结构变革 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系 1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。 2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这 时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主 要战略有： A、增大数量战略。简单（直线）。 B、扩大地区战略。建立职能部门结构（直线职能制）。 C、纵向整合战略。事业部制结构。 D、多种经营战略。矩阵结构或经营单位结构。 3．战略前导性与结构滞后性。战略前导性是指企业战略的变化快 于组织结构的变化。 一般来说，在进行组织变革时，应注意充分发挥企业内部三个系统， 即指挥系统、沟通联络系统、检查反馈系统，调整好四个层面，即决策 层、管理层、执行层、操作层，并遵循以下三个原则： A. 以系统为主，以功能为辅的原则； B. 以效率为主、以结构为辅的原则； C. 以工作为主，层次为辅的原则； 【能力要求】 一、企业组织结构变革的程序（3 步） (一)组织结构诊断（4 分析） 1．组织结构调查 （现状分析） 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料 和情况。系统地反映组织结构的主要资料有： A、工作岗位说明书。 B、组织体系图。 C、管理业务流程图。它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传 递，岗位责任制， 借助上述各类资料，能系统地了解组织结构的现状及问题，但这些 第 3 页 共 36 页 资料反映的只是正式组织关系，而未反映非正式组织关系，很难完全反 映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死” 的资料同“活”的情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等 方法，搜集各种情况、意见和建议。 2.组织结构分析（职能分析） 通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改 进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面： (1)职能的变化 (2)关键性职能置于中心地位。 (3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性 职能的位置，配置在非成果性职能之上。 3．组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： (1)决策影响的时间。 (2)决策对各职能的影响面。 (3)决策者所需具备的能力。 (4)决策的性质。 4．组织关系分析 (二)实施结构变革 1．企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降 (2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落 2．企业组织结构变革的方式 如果现象不是十分明显或不很严重，仅作局部调整，重点放在协调 措施的改进上。 如果现象非常严重，则应重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 (四)企业结构整合的过程（多选） A、拟定目标阶段。它是整分合中“整”的阶段。 B、规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标， C、互动阶段。这是执行规划的阶段。 D、控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时， 进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。 三、企业组织结构变革应用实例 结论：1、任何一个整合方案都不是十全十美的 2、采取有效措施及时做出相应调整 3、需要有一个过渡期，不可能一蹴而就 【注意事项】 对组织结构变革方案 1．要经过仔细研究和充分酝酿 2．尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动 方式。 3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，还需要建立健全 和完善各种规章制度。 (1)改良式变革。 (2)爆破式变革。（重大的以至根本性变革） (3)计划式变革。（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想） 3．排除组织结构变革的阻力，为保证顺序，采取措施： (1) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使其充分认知必 要性与责任感； (2) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新 业务知识与技能，适应变革后的工作岗位； (3) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面 减少变革阻力。 人们反对变革的根本原因： A、失去工作安全感 B、一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发 展的必然趋势。 为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施： A、让员工参与 B、组织变革相适应的人员培训计划 C、大胆起用新人 (三)企业组织结构评价 对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题， 将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革 做好准备。 二、企业组织结构的整合 组织结构整合是企业 最常用的组织结构变革方式，是一种 计划式 工作岗位作为子功能单元受诸多因素的制约和影响： (1)相关技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响； (2)劳动条件和劳动环境的状况； (3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响； (4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指 派，以及领导行为的影响； (5)本岗不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志 等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用； (6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调 整的影响； (7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响； (8)软环境条件的影响。 二、 工作岗位设计的基本原则 1、 明确任务目标的原则 2、 合理分工协作的原则 3、 责权利相对应的原则 三、 改进岗位设计的基本内容 1、 岗位工作扩大化与丰富化 （1）工作扩大化 （2）工作丰富化 A. 任务的多样化 B. 明确任务的意义 C. 任务的整体性 D. 赋予必要的自主权 E. 注重信息的沟通与反馈 2、 岗位工作的满负荷 3、 岗位的工时工作制 4、 劳动环境的优化 影响劳动环境的自然因素： A. 影响劳动环境的物质因素； a.工作地的组织；b.照明与色彩；c.设备、仪表和操 纵器的配置。 B. 影响劳动环境的自然因素； 四、 改进工作岗位设计的意义 岗位设计应满足: 1、 企业劳动分工与协作的需要； 2、 企业不断提高生产率、增加产出的需要； 3、 劳动者在安全、健康的条件下从事劳动活动在生理上、 心理上的需要； 变革。 (一)企业结构整合的依据 第一步结构分化，第二步结构整合。 结构整合主要解决：A、分散倾向 B、相互间协调 (二)新建企业的结构整合 可以通过结构分析图表来进行。由于这是在企业组织结构实际起作 用之前进行的，因此，难免带有理想化的色彩。这个整合的结果是否合 理，还需经过实践的检验。 (三)现有企业的结构整合 企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：（多选） A、各部门问经常出现冲突。 B、存在过多的委员会 C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 D、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的 人或权威来协调。（制度化管理变成了人性化管理） 第二单元工作岗位设计 一、 决定工作岗位存在的前提 每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统结构 的构架之内，工作岗位是组织系统中的基本单元，即是整理组织系统运 行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。 第 4 页 共 36 页 一、 岗位设计的基本方法： 1、 传统的方法研究技术 （1） 程序分析； A． 作业程序图 B． 流程图 C． 线图 D． 人一机程序图 E． 多作业程序图 F． 操作人程序图 （2）动作研究 A． 人体的利用 B． 工作地布置和工作条件的改善 C． 工作和设备的设计 2、 现代工效学的方法 3、 其它可以借鉴的方法 工业工程的功具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。 二、岗位工作扩大化与丰富化设计 （一）岗位工作扩大化的设计方法 1、岗位宽度扩大法 A.延长加工周期 B.增加岗位的工作内容 C.包干负责 2、岗位深度扩大法 A.岗位工作纵向调整 B.充实快岗位工作内容 C.岗位工作连贯设计 D.岗位工作轮换设计 E.岗位工作矩阵设计 （ 二 ） 岗 位 扩 大 丰 富 化 的 多 维 度 分 析 第二节企业人力资源规划的基本程序 【知识要求】 一、企业人力资源规划的内容 有广义与狭义之分。 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划 狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源 规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说， 五年以上的计划可以称之为规划。 (一)狭义的人力资源规划 狭义（与人有关）的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有： 1．人员配备计划 实现企业内部人员的最佳配置。 2．人员补充计划 促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。 3．人员晋升计划 要尽量使人与事达到最佳匹配，人员晋升计划的最直接的作用就是 激励员工。 (二)广义的人力资源规划（广义包括狭义） 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计 划之外，还包括： 1．人员培训开发计划 人员培训计划的具体内容包括： A、受训人员的数量 B、培训的目标 C、培训的方式方法 D、培训的内容 E、培训费用的预算等。 2．员工薪酬激励计划 3．员工职业生涯规划 4．其他人力资源计划 其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产 计划、员工职业生涯计划等。 二、企业人力资源规划的作用（5 点，多选） A、满足企业总体战略发展的要求 B、促进企业人力资源管理的开展 C、协调人力资源管理的各项计划 D、提高企业人力资源的利用效率 E、使组织和个人发展目标相一致 三、企业人力资源规划的环境（4+4） (一)外部环境 A、经济环境：a.经济形势 b.劳动力市场供求关系 B、人口环境：社会或本地区人口规模，劳动力队伍的数量、结构 和质量等特征。 C、科技环境 D、文化法律等社会因素 (二)内部环境 A、企业的行业特征 B、企业的发展战略 C、企业文化 D、企业自身的人力资源及人力资源管理系统 四、制定企业人员规划的基本原则（4 个） 1．确保人力资源需求的原则 人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题 2．与内外环境相适应的原则 3．与战略目标相适应的原则 4．保持适度流动性的原则 流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高， 造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。 【能力要求】 一、制定企业人力资源规划的基本程序（简答 5 步） 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的 一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供 给预测及供需综合平衡三项工作 企业各类人员规划的基本程序是： 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 影响企业战略决策的信息有：企业自身的因素和企业外部因素 2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现 有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和 定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求 进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的 效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别 提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求 达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是 为这一活动服务的。 5．人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一 个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信 息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实 现。 对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响， 它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来 的效益。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标 或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保 证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决 策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。 第 5 页 共 36 页 二、企业各类人员计划的编制 (一)人员配置计划 企业的人员配置计划要根据 A、企业的发展战略 B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源 盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括 A、企业每个岗位的人员数量 B、人员的职务变动情况 C、职务空缺数量以及相应的填补办法等。 (二)人员需求计划 预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。人员需求 预测计划的形成必须参考人员配置计划。 (三)人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要包括人员招聘计 划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划 培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，二是为了弥 补现有生产技术的不足而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技 能培训等。 (五)人力资源费用计划 人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制 人力资源成本，提高投入产出比。 (六)人力资源政策调整计划 人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地 适应企业发展的需要。 （一）对组织方面的贡献（多选） A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。现实生活中的 组织都是动态组织， 而非静态组织。 B、提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境 适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。 C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的 基础。 (二)对人力资源管理的贡献 1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 2．有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业 生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。 四、人力资源预测的局限性（多选） A、环境可能与预期的情况不同 B、企业内部的抵制 C、预测的代价高昂 D、知识水平的限制 五、影响人力资源需求预测的一般因素 1、顾客的需求变化（市场需求） 2、生产需求（或者企业总产值） 3、劳动力成本趋势（工资状况） 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、员工的出勤率 (七)对风险进行评估并提出对策 8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 【知识要求】 一、人力资源预测的内涵 (一)预测 预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原 理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程 中找出各种因素之间的相互影响的规律性。 (二)人力资源需求预测 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合， 它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划 和年度预算。 (三)人力资源供给预测 企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间 内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 (四)人力资源预测与人员规划的关系（多选） A、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和 结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求； B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（个人与组织匹 配） C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 二、人力资源需求预测的内容 (一)企业人力资源需求预测（总量预测） 企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企 业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。 (二)企业人力资源存量与增量预测（+、- 预测） 企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和 自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动) 企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化 带来的人力资源上的新的需求。 (三)企业人力资源结构预测 可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合， 以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。 (四)企业特种人力资源预测 对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过 一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资 源在变革中占有一席之地。 三、人力资源预测的作用 【能力要求】 人力资源需求预测的步骤（简答 4 步） 一、准备阶段 (一)构建人力资源需求预测系统 由几几方面组成（多选）A、总体经济发展 B、人力资源总量与结 构 C、建立预测模型与评估 （从宏观→微观） (二)预测环境与影响因素分析 1．SWOT 分析法 优劣势分析与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在内 外部环境的变化及对企业的可能影响上。 2．竞争五要素分析法（五力模型） 企业要进行以下五项分析（多选）： A、对新加入竞争者的分析 B、对竞争策略的分析 C、对自己产品替代品的分析 D、对顾客群的分析 E、对供应商的分析 (三)岗位分类 第 6 页 共 36 页 1．企业专门技能人员的分类（基本生产工、装配试验工、维修操 作工、检验工、辅助工） 2．企业专业技术人员的分类（机动平台技术、机械制造加工工艺、 机械产品装配工艺、工程设计、检验计量与检验、服务性技术人员） 3．企业经营管理人员的分类（战略管理、运营管理、市场运作、 保障管理、社会化服务管理） (四)资料采集与初步处理（数据采集、数据初步处理） 1．数据的采集 一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种， 无论哪一种方法都需要设计相应的．调查表。 二、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤 简答) 1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职 务资格要求； 3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果 4．(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以 根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)； 5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部 门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果 (为未来人力资源 需求量)； 6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资 源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 三、编制人员需求计划 核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点， 按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性 汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。 (二)描述法[这种方法不适用于长期预测] (三)德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名] 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。 它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。 1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料， 征求专家意见。[专家来源广泛] 在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点： A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方 法的理解和支持 B、做出比较准确的预测。 2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 在实施过程中应注意： A、所提的问题应该尽可能简单 B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量[增减] C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做 预测的肯定程度。 3．第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 4． 第四轮：请专家提出最后意见及根据。 这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。 四、人力资源需求预测的定量方法[10 种] (一)转换比率法 人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务 量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一 部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标 准来确定人员的需要量。 在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求 分别进行预测与分析。 数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一 种适合于短期需求预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不 变的。 这种预测方法存在着两个缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。目前人均业务量和生 产率的增长率进行精确的估计 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构。 (二)人员比率法 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后 根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。 其应用范围有较大的局限性。 (三)趋势外推法 趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。 趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那 部分内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外 推时间的长短密切有关。 (四)回归分析法 回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来 的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归 模型预测法或因果法。 (五)经济计量模型法 经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素 之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来 预测公司的员工需求。 这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 ★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是： A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。 B、回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响； C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交 互作用。 (六)灰色预测模型法 灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济 计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含 有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。 灰色预测模型法特点： 灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过 程中的数据集合隐含潜在规律。 运用灰色系统进行预测的算法比较复杂，需运用专门的软件进行计 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 【知识要求】 人力资源需求预测的原理： 事物内部变量问的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称 为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。 人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。 在预测学中，一般应用以下原理：(多选) A、惯性原理 B、相关性原 C、相似性原理 【能力要求】 一、 人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标与依据指标 (一)对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标， 也可以是结构需求预测指标。 (二)依据指标[企业内部的相关指标] 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 三、人力资源需求预测的定性方法[3 种] (一)经验预测法 经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好 是将两种方式结合起来运用：先上→下；再下→上。最后，由人事部门 第 7 页 共 36 页 算。 (七)生产模型法 生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要 根据道格拉斯生产函数： (八)马尔可夫分析法 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律。 ★(九)定员定额分析法[5 种方法 多选] A、工作定额分析法 B、岗位定员法 C、设备看管定额定员法 D、劳动效率定员法 E、比例定员法 (十)计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。 人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用，应采取尽可能多的方法 进行预测。 【注意事项】 人力资源需求预测方法的注意事项： 1．转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量 和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。 这种预测方法的精确性有赖于： A、两者之间关系的强度 B、这种关系提炼方法的精确性 C、在将来继续保持的程度。（持续性） 2．人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提， 但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修 正？。 (1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新 进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够 的。 (2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求， 这是数量分析中难以反映的。 (3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量， 也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 【能力要求】 一、A 企业人员总量需求预测 (一)趋势外推法 1.趋势外推法:利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 1)．定性分析 2)．函数拟合 模 型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 曲线拟合方法 对数函数拟合 双曲线拟合 二次函数拟合 三次函数拟合 复合模型拟合 幂指数函数拟合 S 曲线方程拟合 生长模型拟合 指数方程拟合 曲线估计模型（L 为企业人员总数，t 为时 间） L=16 845-3 661.2 1n (t) L=7 926.2+10036.5 /t L=17 657.1-1 604.1t +63.871 t2 L=18 177-1 960.1t +121.212 t2-2.548 5 t2 L=15 591.75×0.941 4t L=17 996.6×t -0.3312 L=e(8.998+0.878 3/t) L=15 591.75×e - 0.0603t L=16 845-3 661.2 1n (t) 3)．模型筛选 预测模型名称 判定系数 （R2） F值 Sig F Std Error 对数函数拟合 双曲线拟合 0.957 2 0.758 0 268.652 2 37.578 4 0.000 0 0.000 1 623.438 9 1 483.309 7 二次函数拟合 0.979 3 259.887 1 三次函数拟合 175.492 3 0.000 0 0.000 0 453.339 1 0.981 4 复合模型拟合 0.917 4 132.855 8 0.000 0 0.078 9 幂指数函数拟合 0.946 4 211.855 8 0.000 0 0.635 1 S 曲线方程拟合 0.701 2 28.162 1 0.000 2 0.149 9 生长模型拟合 0.917 2 132.959 2 0.000 0 0.078 9 450.923 2 指数方程拟合 0.917 2 132.959 2 0.000 0 0.078 9 (二)回归分析法 (三)运用灰色预测理论进行预测 (四)利用模型进行预测 二、企业专门技能人员总量预测 （一）企业劳动定员定额分析 1、定性分析 2、采用劳动效率定员法进行预测[要会算] 要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算： (1)定额完成率=实际完成定额工时总数／实作工时总数 (2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数 一停工工时总数+加班加点工时总数 或者=制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数 (3)工时利用率=作业率×出勤率 (4)出勤率=出勤工时／制度工时 (5)作业率=实作工时／出勤工时 (6) 需求人数= 计划定额工时总数×(1+废品率) 2008×出勤率×作业率×定额完成率 三、企业专业技术人员总量预测 四、企业经营管理人员总量预测 第四单元 企业人力资源需求的结构预测 【能力要求】 一、企业专门技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工 种的员工人数存在稳定的比例关系。 1、 相关分析：运用 SPSS 统计分析软件表对数据进行相关分析 2、 回归分析：以基本生产工人数为自变量，**工人数为变量建立 四个一元线性回归方程。 二、企业经营管理人员结构预测 对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数 量与基层人员呈稳定的比例关系；若生产技术、销售技巧等没有发生重 大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳， 其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其 人员的年龄结构较为稳定。 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 【知识要求】 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种 一、内部供给预测 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素： A、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等) B、内部流动(晋升、降职、平调等) C、跳槽(辞职、解聘)等。 二、外部供给预测 1．影响企业外部劳动力供给的因素 [多选] A、地域性因素 B、人口政策及人口现状 C、劳动力市场发育程度 D、社会就业意识和择业心理偏好 E、严格的户籍制度 2．企业外部人力资源供给的主要渠道 (1)大中专院校应届毕业生 (2)复员转业军人 (3)失业人员、流动人员 预测比较困难 (4)其他组织在职人员。 【能力要求】 一、企业人员供给预测的步骤 [现 1+内 3+外 1+汇总 1]简答 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调 整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量 的预测。 第 8 页 共 36 页 5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全 国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源 供给预测。 二、内部供给预测的方法 (一)人力资源信息库 人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计 算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类： l.技能清单。技能清单的设计应针对一般员工 某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：[多选] A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等； B、介绍员工技术能力、责任、学历等； C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价； D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。 2．管理才能清单。 ★(二)管理人员接替模型 [综合分析] 企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好 以下工作： 1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学 习，全面提高自身素质 2、为他们提供更加宽松的发展空间， 为他们提供更多的培训或深造的机会 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担 更多更重要的责任 4、提高他们的薪资等级等 (三)马尔可夫模型 业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下 具体的对策：[多选] A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降 低离职率； B、加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管； C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填 补业务主管的岗位空缺。 马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确 定性的，则运用模型预测较为简单。 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 【能力要求】 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目 的 一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即 使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。 二、企业人力资源供不应求[人少] 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选 择不同方案以避免短缺现象的发生。 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位[内部调 整]。 2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内 部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。[培训或外部招聘] 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则 可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划， 这只是一种短期应急措施。 4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机 器替代人力资源的格局。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小 时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。 但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产 业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率 ， 减少对人力资源的需求。 三、企业人力资源供大于求 [人多] 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企 业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有： 1．永久性辞退 2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休 4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使 员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。 5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资 金，开办第三产业。 6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7．任务分解 第五节 人力资源管理制度规划 人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具 体操作的规划体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财 力资源有效配置的最佳方式。 一、制度化管理的基本理论 制度化管理通知称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体 系”，是由德国马克斯 韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管 理方式。 制度化管理的优点： 1）个人与权力相分离 2）是理性精神合理化的体理 3）适合现代大型企业组织的需要 二、制度规划的类型： 1）企业基本制度 2）管理制度 3）技术规范 4）业务规范 5）行为规范 四、企业人力资源管理制度体系的特点（五种基本职能）： 1、录用、保持、发展、考评、调整 2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一，在 人力资源管理体系中，隐含两种基本要素，一种是有形的，一种是无形 的。 五、人力资源管理制度规划的基本原则 1、员工与企业利益紧密结合，促进员工与企业共同发展是基本原 则； 2、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源 管理 制度体系，使之充满活力； 3、学习并借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有 所前进； 4、企业人力资源管理制作规划与创新，须在国家劳动人事法律、 法规的大柜架内进行。 5、企业人力资源规划必须与企业集体合同保持一致； 6、必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资 源规划的动态性。 六、制定人力资源管理制度的基本要求： 1、从企业具体情况出发 2、满足企业的实际需要 3、符合法律和道德规范 4、注重每个性和配套性 5、保持合理性和先进性。 【能力要求】 第 9 页 共 36 页 一、 人力资源管理制度规划的基本步骤 1、 提出人力资源管理制度草案 2、 广泛征求意见认真组织讨论 3、 逐步修改调整充实完善 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的 [个体差异体 现在]： A、这种差异是客观存在的 B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素 C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 (二)工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。 A、首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异 B、还有就是工作权责的差异 C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求 ① 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 ② 每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则[人事相应] 人岗匹配包括： A、工作要求与员工素质相匹配 B、工作报酬与员工贡献相匹配 C、员工与员工之间相匹配 D、岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评的类型[4 种] A、选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下： 1．强调测评的区分功能 2．测评标准刚性强 3．测评过程强调客观性 4．测评指标具有灵活性 5．结果体现为分数或等级 B、开发性测评 主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方 面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 C、诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评 D、考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评 其主要特点如下： 1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是 一种总结性的测评。 2．结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 [5 个相结合的原则] (一)客观测评与主观测评相结合 客观测评与主观测评相结合，应具体体现在： 1、测评目标体系制定 2、手段方法选择 3、评判与解释结果 (二)定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性 质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行 为的数量特点方面对素质进行测评。 只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判 断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表 面的与形式的测评。 (三)静态测评与动态测评相结合 1、静态测评的优点是便于横向比较。 缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素 质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 动态测评优点 了解被测评者素质的实际水平 缺点是不便于相互比较。 心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性 应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问 卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测 评人的素质。 (四)素质测评与绩效测评相结合 素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证， 而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从 绩效测评中来验证素质。 (五)分项测评与综合测评相结合 优点：准确性 缺点：尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应 将分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式 (一)一次量化与二次量化 一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。 当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是 A、直接的定量刻画 B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系 C、可称之为实质量化 二次量化即指对素质测评的对象 A、进行间接的定量刻画 B、没有明显的数量关系 C、形式量化 其次，当“一”与“二”作基数词解释时 一次量化 A、可以一次性完成 B、直接综合与转换 二次量化 A、两次计量才能完成 B、先纵向量化 后横向量化 (二)类别量化与模糊量化 类别量化特点： 1、 归类 2、 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以 上的类别 3、 量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起 符号作用，无大小之分。 模糊量化则要求把素质测评对象 A、先确定的每个类别 B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和 无法把握的素质特征。 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质 特征。 (三)顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二 次量化。 等距量化则比顺序量化更进一步 A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的 关系 B、任何两个素质测评对象间的差异相等 C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较 比例量化又比等距量化更进一步 A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数 关系 B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行 C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较 (四)当量量化 [解决综合问题] 当量量化实际上也是 A、近似的等值技术 B、当量量化常常是一种主观量化形式 C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比 第 10 页 共 36 页 较和进行数值综合 五、员工素质测评标准体系 (一)素质测评标准体系的要素[3 个] 由标准、标度和标记三个要素组成。 1．标准 标准的形式多种多样，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种， 如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式 [含有一个以上的变 量词，模糊变量词]、设问提示式、方向指示式、数字式 如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。 (1)测定式。直接测出或计量出有关测评标准规定的内容 (2)评定式。根据有关标准直接得出结果的方式 2．标度 所谓标度，即对标准的外在形式划分 测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式 等。 (1)量词式标度。带有程度差异 (2)等级式标度。等级顺序明确的字词 等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。 等级之间的距离要适当： 太大了，测评结果太粗 太小了，判断过细，不好把握操作。 等级数在 5 以内，测评效果最佳。 3．标记 所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示 标记没有独立意义 (三)测评标准体系的类型 1．效标参照性标准体系 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释 2．常模参照性指标体系 与测评客体直接相关。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是 主观的、相对的。 六、品德测评法 (一)FRC 品德测评法 所谓 FRC 品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评 方法。 可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 作出定性与定量的评定。 (二)问卷法 (三)投射技术 投射技术有广义和狭义两种定义。 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测 评技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句 子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要 求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 投射技术具有以下特点： A、测评目的的隐蔽性 B、内容的非结构性与开放性 C、反应的自由性 七、知识测评 (二)测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应 的项目 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与 规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构是分解 横向 注重测评素质的完备性、明确性和独立性等 纵向 注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等 1．测评标准体系的横向结构 (1)结构性要素 [静态 品质指标] 包括： 1)身体素质 2)心理素质 (2)行为环境要素 [动态] 受内外环境因素的影响和制约。 内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥； 外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件， 包括工作性质和组织背景两方面。 (3)工作绩效要素 2．测评标准体系
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二级人力资源管理师讲义-综合版-(完整版
培训师 : 电子邮箱 : 1 人力资源管理的基本内容 人力 规划 招聘 配置 培训 开发 绩效 管理 薪酬 管理 劳动 关系 组织设计 招聘策略 培训制度 概念定义 激励理论 劳动关系 组织变革 招聘渠道 培训规划 绩效计划 概念功能 规章制度 企业战略 校园招聘 需求分析 绩效实施 薪酬形式 劳动合同 人力战略 面试技巧 培训计划 考评方法 薪酬制度 集体合同 人力规划 人员测评 培训方法 绩效改进 福利保险 职业安全 人力计划 招聘实施 培训流程 绩效反馈 岗位评价 工伤保险 供求预测 特殊用工 劳务外派 效果评估 绩效管理 薪酬调查 劳动争议 工作分析 信息管理 职业生涯 结果运用 结构设计 常用法规 人力成本 员工调配 管理 EHR 系统 离职管理 薪酬方案 薪酬管理 2 人力资源管理师 人力资源规划 综合版 3 人力资源管理员 第1章 3 人力资源规划概述 1.1 人力资源规划的概念 1.2 人力资源规划的意义 1.3 人力资源规划的作用 第2章 组织结构基本原理 2.1 组织结构的类型 2.2 组织的基本构成要素 第3章 工作分析 第4章 人力资源管理信息系统 4.1 人力资源管理信息系统概述 4.2 人力资源管理信息系统的建立 第5章 劳动定额 5.1 劳动定额概述 5.2 劳动定额的形式、内容和统计 第6章 职业与劳动供求关系 6.1 职业分类及劳动力的概念 6.2 劳动力市场 6.3 劳动力流动机制 3.1 工作分析概述 6.4 劳动力资源的宏观和微观配置 3.2 工作分析常用的方法 6.5 劳动力市场配置的原则 6.6 劳动力配置的非均衡性 4 助理管理师 第一章 组织理论与组织设计 第三章 人力资源管理信息系统 第一节 组织理论 第一节 e-HR 概述 第二节 组织设计 第二节 e-HR 的建立 第三节 组织诊断 第四章 第二章 工作分析 人力资源规划的制定和实施 第一节 人力资源规划内容和步骤 第一节 工作分析概述 第二节 人力资源配置和储备 第二节 岗位调查 第三节 评价标准和实施 第三节 工作分析方法 第四节 岗位分类 第五章 人力资源管成本 第一节 人力资源成本确认 第二节 人力资源成本核算计量 5 人力资源管理师 第一章 战略、组织变革与企业 第三章 设计 制度 3 工作分析与工作 再 第一节 人力资源战略 第一节 工作分析 第二节 组织变革与企业制度 第二节 工作再设计 第二章 人力资源规划的制定和 实施 第一节 人力资源规划的影响因素与制 定程序 第二节 人力资源供求预测 第三节 人力资源供求平衡 第四节 人力资源规划的实施 第四章 人力资源会计 第一节 人力资源会计概述 第二节 人力资源成本 第三节 人力资源成本核算方法 第四节 人力资源成本核算程序 第五节 人力资源成本核算的具 体形式 6 本课程的主要内容 组织理论与组织设计 企业战略与人力资源战略 组织变革、企业制度 人力资源规划的制定与实施 工作分析、工作再设计 人力资源会计 人力资源管理信息系统（ E-H R） 总结 7 组织理论 组织设计 组织的定义 古典组织理论 现代组织理论 组织设计（内容、原则、程序） 组织结构（直线制、直线职能制、 事业部制、矩阵型、网络型） 8 组织的定义 定义 组织是一个具有生命力的、开放的社会技术系统。 包含四层意思： 组织具有生命周期 组织是一个开放系统 组织是一个社会技术系统 组织是一个整合系统 9 古典组织理论 泰勒的组织理论（重点研究提高工人劳动生产率和进行 管理组织工作问题。为后来的分权化和事业部制等组织原 则的提出奠定了理论基础） 法约尔的组织理论（把管理职能分为计划、组织、指挥、 协调、控制。提出了管理幅度。提出了直线职能制。） 韦伯的组织理论（理想的行政组织体系，六个方面：纵 向分工的分层结构模式；专业化分工；规章和程序；非个 人化的关系；职业；封闭系统） 厄威克的贡献（系统总结了古典学派理论，归结为八项 原则：目标原则；相符原则；责任原则；等级原则；管理 幅度原则；专业化原则；协调原则；相关性原则） 10 古典组织理论贡献 古典组织理论开创了组织结构研 究的先河，它以工作任务为中心， 把组织管理的重点放在组织内部， 重视基层操作。 11 现代组织理论之一 1 、巴纳德社会系统学派的组织理论 1 ） 组织的概念。巴纳德提出，组织是“两个以上的人有意 识地协调和活动的合作系统”，这是历史上第一次从人与人 合作的角度解释组织。 2) 主要观点： （ 1 ）诱因和贡献平衡论。 （ 2 ）激励的多重性观点。（遵循马斯洛理论） （ 3 ）信息沟通论。 （ 4 ）非正式组织。 （ 5 ）管理是服务的观点。 12 补充 - 需要层次理论模型 美国心理学家马斯洛认为人有一系列复杂 的不同需求，这些需求是有层次的。人们受到 激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。 人的需求分为五个层次： 自我 1. 生存需要 实现 2. 安全需要 尊 3. 社交需要 重 社 交 4. 尊重需要 安 全 5. 自我实现需要 生 存 13 现代组织理论之二 2 、行为科学学派的组织理论 行为科学学派在组织理论方面的贡献主要有两个 方面：一是比古典组织理论更重视人的因素；二是认 为组织设计必须充分考虑组织成员的需要。 ⑴ 劳资融合一体论。 ⑵ 权力的条件原则。（权利来自于职能） ⑶ 应针对事实而不是针对人来做出控制。（控制是人与人 之间相互协调的，不是上对下强加的。控制是通过个人或群 体利益之间的调节和约束来达成的。） ⑷ 组织的领导在于影响。（领导不应建立在权力的基础上， 应建立在领导者与被领导者相互影响的基础上） 14 现代组织理论之三 3. 经验主义学派的组织理论 组织结构五种基本类型：集权的职能性结构、分权 的“联邦式”结构、模拟性分权结构、矩阵结构和系 统结构 代表人物德鲁克提出了目标管理法，即上下级管理 人员共同制定目标，与每一个人的应有成果相联系， 规定其主要职责，并以之作为管理组织和评价员工贡 献的依据。 15 现代组织理论之四 4 、新组织结构学派的组织理论 加拿大的明茨伯格是新组织结构学派的代表人物，该 学派吸收了各个学派关于组织结构的理论成果： ⑴ 组织结构的五种协调机制：相互调整、直接监督、 工作过程标准化、成果标准化和技能标准化。 ⑵ 组织结构的五个基本组成部分：工作核心层、战略 高层、直线中层、技术专家结构和辅助人员。 ⑶ 组织结构的五种流程系统：正式的权力系统、规章 制度流程系统、非正式沟通的流程系统、工作群体流程系 统和特殊决策流程系统。 ⑷ 组织结构的五种类型：简单结构、机械性行政机构、 职业性行政结构、分部式结构以及特别小组。 16 现代组织理论之五 5 、系统管理理论 主要内容： ⑴ 企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目 标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这 些组成要素的影响，在这些要素的相互关系中，人是 主体，其他要素则是被动的。 ⑵ 企业是一个由多个子系统组成的、开放的社会技 术系统。（内部系统和外部系统是相互联系影响的） ⑶ 运用系统观点来考察组织管理的基本职能，可以 提高组织的整体效率，使管理人员不至于只重视某些 与自已有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽 视自已在组织中的地位与作用。 17 现代组织理论之六（ 1 ） 6 、权变管理理论 研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系， 以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种相关变 量的关系类型和结构类型。在权变理论中，环境变量与管 理变量之间的函数关系被称为权变关系，企业内外环境的 变化被称为权变变量。 对企业而言，最重要的权变变量有以下几个方面： ⑴ 经济因素。 ⑵ 社会因素。 ⑶ 技术因素。 ⑷ 员工素质。 ⑸ 自然环境因素。 18 现代组织理论之六（ 2 ） 权变理论强调在管理中要根据组织所 处的内外部条件随机而变，针对不同的 条件寻求不同的管理模式、方案或方法。 在组织中不可能建立一种万能的模式， 也没有“最好”的模式，只有“最适 宜”的管理模式，企业要根据不同条件 来选择和设计组织的管理模式。 19 现代组织理论之七 7 、学习型组织 学习型组织的特征： ⑴ 建立组织的“共同愿景”。 ⑵ 知识创造的共享。 ⑶ 系统地、批判地思考。 ⑷ 改善组织的“心智模式”，批判性地学习。（团体学习，组织学 习） ⑸ 学习型组织废弃了使管理者和工人之间产生距离的纵向结构，同样 地废弃了使个人与个人、部门与部门相互争斗的支付和预算制度。 ⑹ 实践的精神。（鼓励员工不断尝试、不断突破、不断创新。） ⑺ 人本管理。（尊重知识、尊重人才，培养“自我超越”的员工） 彼得 · 圣杰的五项修炼：自我超越；改善心智模式；建立共同 愿景；团体学习；系统思考。 20 现代组织理论之八 8 、虚拟组织 是实行虚拟管理的组织。这里的虚拟管理是指企业将 部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进行，即企 业在其组织机构设置中，把某些职能虚拟掉，而从专门化 的外部管理公司获得管理方面的职能，这种管理方式比企 业自身拥有庞大复杂的管理部门更能节省成本。 虚拟管理注重利用资源，而非控制资源，可以提高效 率，提高企业竞争力。 企业规模的大小，不再以资产和组织的大小为衡量的 尺度，而是以销售额、利润额为衡量标准。 21 组织设计的内容 职能 设计 层次 设计 幅度 设计 22 组织设计的内容（ 1 ） 职能设计 职能由企业外部环境和自身生存发展需要决定。如 企业所处外部环境发生变化，企业战略和目标就需调整， 职能也会随之变化。 职能设计在组织设计中对上起着承接企业战略任务 和目标的作用。职能设计对下承担企业组织结构的框架 ( 各项管理职能的层次、部门、职务和工作岗位 ) 的设 计。 三项基本内容 ⑴ 职能分析。（从总体上对企业职能结构的性质和特 点提出明确的要求。确定关键职能，如：质量、生产、 研发、营销、人事。） ⑵ 职能分解。（转换为员工的具体工作并落实到岗位。 归类设计各种职务、岗位和部门） ⑶ 职能整理。（分析归纳，改进提高） 23 组织设计的内容（ 2 ） 2 、层次设计 管理层次指从企业最高一级管理组织到最低一级管 理组织的各个组织等级，每个等级为一个管理层次。 层次设计的四个步骤： ⑴ 按照企业的纵向职能分工，确定基本的管理层次。 实行分散经营、分散管理的企业，总公司与分公 司无疑是两个大的管理层次；总公司内部，有由主要 领导人组成的战略决策层和由高层职能部门构成的专 业管理层；分公司内部一般又分为经营决策层、专业 管理层和作业管理层。（见图 1 ） 在集中经营、集中管理的企业里，有的企业规模 较小，技术简单，通常只要经营决策层、专业管理层 和作业管理层三个层次就可以了。（见图 2 ） 24 组织设计的内容（ 3 ） ⑵ 按照有效管理幅度推算具体的管理层次。 （ 5~8 ， 10~15 ） （表 1 ） ⑶ 按照提高组织效率的要求，确定具体的管理 层次。 ⑷ 按照组织不同部分的特点，对管理层次做局 部调整。 25 管理层次示意图 总公司战略决策层 总公司专业管理层 分公司经营决策层 分公司专业管理层 分公司作业管理层 图 1 ，分散经营企业管理层次图 经营决策层 专业管理层 作业管理层 图 2 ，集中经营企业管理层次图 26 组织设计的内容（ 4 ） 3 、幅度设计 管理幅度是指一个管理人员所能有效地 直接领导和控制的下级人员数。 一般情况下，管理幅度和管理层次成反 比例的关系。扩大管理幅度，可以减少管 理层次，反之，则可能增加管理层次。 越往上层，管理幅度越小，越往下层， 管理幅度越大。 27 组织设计的内容（ 5 ） 早期的组织，管理幅度小层次多。优点在于分 工明确，便于控制，上下级容易协调。缺点在于 管理成本高，信息沟通（传递）困难，不利于发 挥下级的积极性。 当前的组织，强调管理幅度大，层次少，也就 是扁平化结构。优点在于管理费用低，信息沟通 （传递）方便，有利于发挥下级的积极性。缺点 在于不易实施严格控制，上下级关系难以协调。 28 表 1 ，按照管理幅度推算管理层次的过程 能够有效管理的人数 管理层次 最少 最多 第一层 5 8 第二层 5×5=25 8×8=64 第三层 25×10=250 64×15=960 第四层 250×10=1250 29 组织设计原则 目标原则 稳定性与适应性相结合原则 精干高效原则 人事相配原则 集权与分权相结合原则 权责一致原则 均衡原则 作业的制度化、标准化与程序化原则 扁平化原则 以组织文化建设为导向原则 30 组织设计程序 职务设计与分析 在目标活动逐步分 解的基础上，设计 和确定组织内从事 各项业务活动所需 要的职务类别和数 量，分析担任每个 职务的人员应该承 担的责任和应该具 备的素质要求。 部门划分 根据各职务从事的 工作内容性质和职 务之间的相互关系， 依照一定原则，将 各职务组合成被称 为“部门”的管理 单位。组织活动的 特点、环境条件不 同，划分部门时所 依据的标准也不同。 结构形成 职务设计和部门 划分完成后，要 明确各部门之间 的职责、权限和 义务关系，平衡 各部门间的工作 量，以形成合理 的组织结构 31 组织结构 - 类型 1- 直线制（ 1 ） 厂长 车间 班组 车间 班组 班组 车间 班组 班组 班组 32 组织结构 - 类型 - 直线制（ 2 ） 优点： 1 、结构简单，指挥系统清晰、统一； 2 、责权关系明确； 3 、横向联系少，内部协调容易； 4 、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点： 1 、缺乏专业分工； 2 、经营管理事务依赖于少数几个人； 要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到 的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所 能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 因此，直线制的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较 小或业务活动简单、稳定的企业。 33 组织结构 - 类型 2- 直线职能制（ 1 ） 总经理 职能部门 车间 班组 职能部门 车间 班组 班组 车间 班组 班组 班组 34 组织结构 - 类型 2- 直线职能制 （2） 直线职能制的特点： ⑴ 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各 级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的 权力，并对此承担全部责任。部门、岗位（三个层面） 直 线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在 保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化 的做法，既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的 参谋、指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方 面的不足，协助领导人员决策。所以，它不失为一种有助 于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围 比较广泛。 ⑵ 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接 指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对此业务部 门实施指导和监督，因此，它与业务部门的关系只是一种 指导关系，而非领导关系。 35 组织结构 - 类型 3- 事业部制（ 1 ） 总经理 职能部门 事业部 研发 制造 职能部门 事业部 销售 研发 制造 事业部 销售 研发 制造 销售 36 组织结构 - 类型 3- 事业部制（ 2 ） 事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基 础上演变而成的现代企业组织结构形式。事业部制结构 遵循“集中决策，分散经营”的原则，实行集中决策指 导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划 分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事 业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、 自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。 事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务 多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业 采用。 37 组织结构 - 类型 3- 事业部制（ 3 ） 优点： ⑴ 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部 环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力 的决策中心。 ⑵ 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工 作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主 动性和创造性，提高企业经营适应能力。 ⑶ 各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化， 整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合 企业。 ⑷ 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 缺点： 1 、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象； 2 、各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 38 组织结构 - 类型 4- 矩阵型（ 1 ） 总经理 市场部 技术部 生产部 客服部 项目组一 项目组二 项目组三 39 组织结构 - 类型 4- 矩阵型（ 2 ） 由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系 列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。 优点： 1 、将企业横向联系和纵向联系较好地结合了起来，有利于加强各 职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题； 2 、能在不增加各职能部门的专业人员集中在一起，组建方便； ( 易 于组织集中人员 ) 3 、能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使 一些临时性的、跨部门的工作任务的执行变得不再困难； ( 较好解决 结构稳定与任务多变的问题 ) 4 、为企业综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形式。 ( 利于综合管理与专业管理的结合 ) 缺点：组织关系比较复杂。 40 组织结构 - 类型 4- 矩阵型（ 3 ） 矩阵式组织特征概括 优势 1 、获得适应环境双重要求所必须 的协作； 2 、产品间实现人力资源的弹性共 享； 3 、适应于在不确定的环境中进行 复杂的决策和经常性的变革； 4 ；为职能和生产技能改进提供机 会； 5 、在拥有多重产品的中等组织中 效果最佳； 劣势 1 、导致员工卷入双重职权之中， 降低人员的积极性并使之迷惑； 2 、意味着员工需要良好的人际关 系技能和全面的培养； 3 、消耗时间，包括经常性的会议 和冲突解决； 4 、除非员工理解这种模式，采取 非纵向的关系； 5 、；来自环境的双重压力维持权 利平衡。 41 组织结构 - 类型 5- 网络型（ 1 ） 网络型组织结构是利用现代信息技术手段，适应与发 展起来的一种新型的组织机构。 网络型组织结构是目前正在流行的一种新形式的组织 设计，它使管理当局对于新技术、时尚，或者来自海外 的低成本竞争能具有更大应变能力和适应性。网络结构 是一种很小的中心组织，依靠其他组织以合同为基础进 行制造、分销、营销或其他关键业务的经营活动的结构。 在网络型组织结构中，组织的大部分职能从组织外 “购买”，这给管理当局提供了高度的灵活性，并使组 织集中精力做他们最擅长的事。 42 组织结构 - 类型 5- 网络型（ 2 ） 研发机构 管理咨询公司 经理 小组 广告公司 销售代理商 制造商 物流服务公司 43 组织结构 - 类型 5- 网络型（ 3 ） 优点： 极大的促进了企业经济效益实现质的飞跃 降低成本、提高管理效益； 实现了企业在全世界范围内供应链与销售环节的整合； 简化了机构和管理层次，实现了企业充分授权式的管理。 缺点： 需要科技与外部环境的支持 适用性： 并不是适用于所以的企业，比较适合于玩具和服装企业。它 们需要相当大的灵活性以针对时尚的变化及时作出迅速反应。网 络组织也适合于那些制造活动需要低廉劳动力的企业。 44 企业战略与人力资源战略 企业战略（定义、分类、模式） 企业组织结构与企业战略 企业人力资源战略 三个阶段 人力资源战略管理体系的建立过程 完善人力资源战略体系的原则 人力资源战略与企业战略 45 本课题的案例引入（ 1 ） 群力电气设备制造公司的“难题” 上海群力电气设备制造公司的副总经理张 强在每周经理例会上说：“我有个好消息，公 司将于与约克公司签订一笔大合同。我们要在 一年内完成该计划，而不是原来的两年计划。 我已经向他们承诺我们是完全有能力做到 的。” 46 本课题的案例引入（ 2 ） 然而人力资源部经理李贤马上就说：“在我看来，我 们现有的生产人员并不具备按约克公司的要求生产出优质 产品所需的专业知识，而且，按新的产量，需要增加班次。 在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步 进行培训，但是按现在这个新的时间表我们将不得不到劳 动力市场上招聘那些具有该方面工作经验的工人，或许我 们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确实需要这 么做。如果我们要在一年内而不是两年中完成这一计划， 人力资源成本将大幅度上升，那么，即使能够完成这一计 划，这个计划的效益会好吗 ? 我们的技术部门，质量部门 是否也都准备好了？”他的这段话，使得在座的所有人都 陷入了思考，每个人都必须面对现实。 47 本课题的案例引入 （3） 案例带来的思考： 在上述案例中，副总经理张强在其计划中没有考 虑人力资源计划的重要性，会使原本深思熟虑的计 划付之东流。 在当今充满着竞争的环境中，必须认识到人力资 源计划的必要性。现实中，很多企业只考虑其经营 计划，没有科学的人力规划，往往都是等到用人时 再去找人，这样做的结果是招来的人要么成本太高， 要么不适合岗位的要求，这又怎能完成其经营计划 呢 ? 未雨绸缪，方显人力资源规划的价值。 48 本课题的案例引入 （4） 人力资源战略是组织战略的一个重 要组成部分，是组织为实现整体战略 目标而制定的一个配套性战略。 一个优秀的企业，只有拥有与本企 业战略相适应的人力资源战略，才有 有可能成为百年企业、长寿企业。 49 企业战略 迈克尔 · 波特对企业战略的定义：企业为 开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调 企业一系列资源和行动的谋划。 企业战略应包含三方面的基本内容：目标、 计划和部署。即提出企业的中长期发展目标， 提出实现目标的行动计划，同时还要对应目标 和环境变化进行资源配置。 50 补充 - 企业战略形成简易模型 外部分析 外部分析 -使 命 命 目 标 标 - 组织存在 组织存在 的理由 的理由 希望取得 希望取得 的成就 的成就 机 机 会 会 威 威 胁 胁 战略选择 战略选择 内部分析 内部分析 -- 达到目标 达到目标 完成使命 完成使命 方式方法 方式方法 优 优 势 势 劣 劣 势 势 人力资源输入 51 企业战略的分类 按企业偏离战略起点的程度划分： 1 ）发展型战略；（进攻性战略） 2 ）稳定型战略；（防御型战略） 3 ）紧缩型战略。（退却型战略 按战略时间长度划分： 1 ）短期战略； 2 ）中期战略； 3 ）长期战略。 各类战略都必须与人力资源战略相匹配。 短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向 于技术，长期战略偏重于人力资源战略支持。 52 企业战略管理模式 反馈 实施外 部分析 制定 任务 建立长 期目标 确定、评价 和选择战略 制定政策和树 立年度目标 配置资源 度量和评 价业绩 实施内 部分析 战略制定 战略实施 战略评价 53 企业组织结构与企业战略的关系 组织结构服从于战略。组织结构是保证战略 实施的必要手段，其功能在于分工和协调。 组织结构的基本单位是岗位或职位。企业的 目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和 职责上，并由制度予以维持。 企业通过由上而下的指挥、指导、控制和协 调保证企业战略目标的实现。 从企业战略和组织结构的关系看，战略往往 有前导性，而组织结构往往有滞后性。 在不同的发展阶段，企业应有不同的战略， 企业的组织结构也应相应地做出反应。 54 企业不同发展阶段所采取的战略和采用的组织结构 发展阶段 采取的战略 企业特征 组织结构 行业起步 阶段 数量扩张战 略 简单的小型企业。只生产一种产品， 或生产一个产品系列，面对一个独 直线制、职能制 特的小型市场。 行业进一 步发展阶 段 地区扩张战 略 在较大的或多样化的市场上提供单 一或密切相关的产品与服务。 职能制或事业部 制 行业增长 阶段后期 纵向整合战 略 在多样化的市场上扩展相关的产品 系列。 事业部制或矩阵 结构 行业进入 成熟期 多种经营战 略 在大型的多样化市场进行多种经营， 事业部制或网络 提供不相关的产品与服务。 型 55 人力资源战略是经营战略的重要组成部分 经营战略 Business Strategy 资金战略 Financial Strategy 技术战略 Technical Strategy 人力资源战略 短期效益 中期效益 长期效益 HR Strategy 56 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理之比较 比较点 传统劳动人事管理 现代人力资源管理 管理内容 以事为中心 以人为中心 管理形式 静态管理 动态管理 管理方式 制度控制和物质刺激 人性化管理 管理策略 侧重近期当前，战术性 更注重长远，战术与战略相结合 管理技术 照章办事、机械呆板 追求科学性、艺术性，采用新技术 管理体制 被动反应型 主动开发型 管理手段 手段单一，人工为主 计算机软件系统 管理层次 执行部门 参与决策 57 人力资源战略管理的三个发展阶段 人力资 源管理 重点 人力资 源管理 的主要 任务 人力资 源管理 的技能 规章制度管控 人事管理 •代办有关人事手续 •政策制定 预算与掌握员工总数， 效率和有效性 企业战略规划与目标： 生产力与业务增长 人力资源管理 •内部客户 •员工关系 •流程成本降低 人力资源战略管理 •管理组织绩效和能力 •发展企业的学习氛围 •促进转变 •知识管理 行政型 管理型 顾问型 •文档处理 •计划与监督 •业务合作与问题处理 •制定和规章 •预算和掌握员工数量 •确定战略规划与目标 58 人力资源战略管理的框架体系 / 人力资源战略管理体系的建立过程 组 织 行 为 经营目标 企业战略 业务流程 人力资源战略 组织架构及部门职责 能力素质模型 岗位职责 绩效考评 个 人 行 为 薪酬激励机制 技 术 行 为 人员配置 人员发展与培训 人力资源管理信息系统 59 完善人力资源战略管理体系的原则 将人力资源管理同企业战略紧密联系起来，协助企 业制定基于企业战略的人力资源战略。 将企业的经营目标、业务流程及组织架构同人力资 源管理联系起来，明确人力资源管理和企业其他管理方 面的关系。 将个人的绩效管理和薪酬激励同部门直至企业的目 标联系起来，真正将员工的利益同企业捆绑在一起。 明确能力素质模型的来源及其在人力资源管理中的 地位。 三个“联系”，一个“地位” 60 人力资源战略体系与组织目标的关系 企业整体战 略规划实施 人力资源战 略规划实施 企业发展 战略行动 战略目标 计划方案 人力资源发展战略 目标 计算具体项目人员 能力要求、需求数 量 年度预算 具体人员晋升、招聘、 调动、培训、薪酬方 案 图：人力资源战略规划实施与企业整体战略规划实施的关系 61 人力资源战略必须确保组织实现的目标 到位并保持一定数量的具备特定技能、知识和 能力的人员，满足企业发展战略的需要。（即在企 业需要的时候及时提供合格的人员） 能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足， 并采取相应的措施，保持人才供求的平衡。（保持 供求平衡） 不断提升企业员工的能力，力求企业与员工共 同进步和发展。（个人和企业共同发展） 62 补充 - 人力资源管理与企业经营战略的对应 企业经营战略 人力资源管理 我们是什么样企业？ 我们往何处发展？ 我们需要什么样的人才？ 我们需要什么样的组织来达到目 标？ 我们的长处、短处、 机会和威胁是什么？ 在何种程度上这些长处、短处、 机会和威胁与我们的人力资源的 能力和 素质有关？ 企业所面临的主要 战略问题是什么？ 在何种程度上这些问题影响公司 结构和人力资源管理？ 决定我们能否很好 完成目标的主要因 素是什么？ 在何种程度上员工的质量、动机 承诺和态度有助于或有害于企业 的成功？ 63 补充—— 人力资源管理的四种角色：微观视角 角色 行为 结果 战略伙伴 企业决策的参与者，提供基于战 人力资源战略与企业战 略的人力资源规划及系统解决方 略相结合 案 专家 运用专业知识和技能研究和开发 提高组织人力资源开发 人力资源产品与服务，为人力资 的有效性 源问题提供咨询 与员工沟通，及时了解员工的需 提高员工满意度、增强 员工服务者 求，为员工及时提供支持 员工忠诚度 参与变革与创新，组织变革过程 提高员工对组织变革的 适应能力，处理变革中 变革推动者 中的人力资源管理实践 的各种人力资源问题 64 组织变革、企业制度 为什么组织要变革（原因） 组织变革的目的、目标 组织诊断（方法、内容、标准） 组织变革的内容 组织变革的模式 组织变革的策略 人力资源组织变革的内容 企业制度 65 为什么组织要变革？ 1) 企业经营的环境变化。 国内外经济增长变化、法规政策变化、科 技发展引起的产品技术的变化；产业结构变动， 用户、供应商、竞争对手的变化 2) 组织内部的环境变化。 组织目标、社会价值观念的变化；人力资源 结构能力变化；工作生活质量提高；财务状况 变化；使用信息技术等 3) 企业发展的战略变化。 企业在发展的不同阶段采用的不同战略； 使得对组织结构的要求也不同 66 补充—关于战略的引子 有两个相互竞争的企业的老板希望通过野 炊休闲的方式来讨论两家公司是否合并的问题， 在讨论过程中，双方各不相让，双方都坚信能 战胜对手。 突然森林中跑出来一个大黑熊，此时一个 老板急忙打开旅行包，拿出一双运动鞋穿上； 另一位老板迷惑不解地问：“难道你穿上运动 鞋就能跑得过大黑熊吗？”这位老板回答说： “我不用跑过大黑熊，我只要跑过你就行 了。”从这个故事，你们知道一些什么道 理…… 67 补充——启 示 首先 , 战略管理包含了企业对环境的反应 ( 来了一 个大黑熊 , 由此而产生的反应 ); 其次 , 战略管理包含了一系列重要的决策 ( 是坐以 待毙 , 或是赶快离开 , 还是与大黑熊搏斗 ); 再次 , 战略管理包含了行动 ( 穿上运动鞋 ); 最后 , 战略管理是为了达到一定的目的 ( 比竞争对 手跑得更快 ) 。 68 组织变革的目的、目标 目的 保证企业具备相当的稳定性； 保证企业具有相当的持续性； 保证企业具有相当的适应性； 保证企业具有相当的革新能力； 目标 组织结构的完善； 组织功能的优化； 组织社会心理气氛的和谐； 组织效能的提高。 69 组织变革的流程（程序） 组织诊断 确 认问 题 ：提 出存 在 的问 题 和 改 革目 标 组织变革 （计划与执行） 组织诊断：采集 数据、展开分析 提出改革方案：提 出几种以供选择 组织评价 确定实施计划：明 确方法、步骤、具 体措施 评价效果：成果和 问题 信息反馈：修正方案 70 什么是组织诊断？ 调查、分析企业经营的实际状况，发现运营中存 在的问题。（发现问题） 有针对性地深入到企业的具体运作中，运用科学 方法，进行定量或有提出切实可行的改进方案，进 而指导方案的实施，以提高企业经济效益，谋求合 理经营。（解决问题） 依据的定性分析，查明产生问题的原因。（找出原 因） 组织 调查 ＋ 组织 分析 ＋ 组织 检验 71 组织调查——定义、步骤 为组织诊断而进行的收集关于企业组织的各种资 料和情况的过程。 组织调查的步骤 制定风险计划 收集资料 分析资料 建议解决方案 72 组织调查——方法 方法 具体行为 系统收集现场资料 问卷调查 职位说明书 组织系统图 管理业务流程、管理标准 人员定编定员、人员配备 绩效考评 奖惩制度 调查的对象主要是管理人员 要科学设计调查问卷 对高级管理人员调查时采用，有 利于了解到较深层次的情况 要事先拟好提纲 个别面谈和小型座谈会 73 组织分析——内容 四个方面 职能分析 （业务分析） 具体行为 并 决策分析 关系分析 运行分析 哪些是关键职能 哪些职能需要加强，哪些需要增加，哪些需要取消或合 应该制定哪些决策 决策应有哪些管理层制定 决策制定因牵涉到哪些业务 决策制定后应该由哪些部门执行 某部门应有哪些职能 有哪些部门之间的职能重复或衔接 不够 部门是直线部门还是参谋服务；部门间联系如何？ 人员配备状况分析 管理人员的考核制度是否健全及得到贯彻 奖惩制度是否完善和得到落实 74 组织检验——两个标准（效能、效率） 效能标准 效能，是实际产出与预期产出的比例。组织结构 的效能，是指组织结构对企业目标的支撑作用、对企 业战略的推动作用和对企业满足客户需要的保证作用。 效能关系到企业“做正确的事”，如果组织结构在这 三方面功能不突出，即使其效率再高，也将会因为功 能问题而给企业带来损失。 效率标准 效率，是实际产出与实际投入的比例。组织结构 的效率指组织结构以资源和时间的投入换来企业新价 值中发挥的作用。表现在两个方面：一是企业内部业 务运作的效率；二是对企业客户需求和市场变化的反 应速度。效率关系着：“正确地做事”，所有企业组 织都追求高效率。 75 补充——《孙子兵法》与《隆中对》 孙子曰： “故曰：知己知 彼 , 百战不殆；不知彼而 知己，一胜一负； 不知彼 不知己，每战必殆”。 —— 《孙子兵法 · 谋攻篇》 “行家一伸手，便知有没有”， 是知己知彼用法之一种。 76 补充——环境、战略、能力的匹配—— SWOT 分析 潜在外部威胁（ T ） 外 部 环 境 市场增长较慢 竞争压力增大 不利的政府政策 新的竞争者进入行业 替代产品销售额正在逐步上升 用户讨价还价的能力增强 用户需要与爱好逐步转变 通货膨胀递增及其他 潜在内部优势（ S ） 内 部 环 境 产权技术 成本优势 竞争优势 特殊能力 产品创新 具有规模经济 良好的财务资源 高素质的管理人员 公认的行业领先者 买主的良好印象 潜在外部机会（ O ） 纵向一体化 市场增长迅速 可以增加互补产品 能争取到新的用户群 有进入新市场或市场的可能 有能力进入更好的企业集团 在同待业竞争业绩优良 扩展产品线满足用户需要及其他 潜在内部劣势（ W ） 竞争劣势 设备老化 战略方向不明 竞争地位恶化 产品线范围太窄、技术开发滞后 营销水平低于同行业其他企业 管理不善 战略实施的历史记录不佳 不明原因导致的利润率下降、资金拮据 相对于竞争对手的高成本及其他 77 补充—— SWOT 分析模型 机会 O 由稳定型向 成长型 劣势 W 紧缩型战略 成长型战略 2 1 3 4 优势 S 多元化战略 威胁 T 78 组织变革的内容 变革的内容 技术变革 具体行动 结构变革 工作技术的改变，如新设备、新技术的运用 管理技术的改革，现代信息技术、办公系统的运用 部门工作方式变革 分权制度的变革 协调制度的变革 绩效考评制度的变革 改变成员的态度、行为准则、作风、人与人之间的交 往关系 对组织成员的权利进行再分配 人事变革 79 组织变革的模式—— （1） 组织变革的模式是组织变革的要素构成、运行程序、变 更方式和方法的总体思维框架。 模式一 三阶段变革模式（爆破式） 注：短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革 解 冻 改 ( 打破原有的行为模式 ) 革 ( 实施变革 ) 再 冻 结 ( 强化、支持新的行为模式 ) 图：组织变革的三阶段模式 80 组织变革的模式—— （2） 模式二 计划性变革模式 注：经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施 要求变革的压力 ( 内外部 ) 识别问 题所在 分析问题，确定变 革方案的目标 资源、结构、技 术、时间 反馈 方案贯彻后的评价结 果与目标对应 贯彻方案的时机、 地点、深度 选择方案 对各种方案和技 术的了解 反馈 图：组织变革的计划性模式 81 组织变革的模式—— （3） 模式三 分享式变革模式（改良式） 注：日常的小改小革，修修补补 压力和觉醒阶段 最高层向下施压、发起改革 干预和重定方针阶段 最高层介入、或委托外人介入，调整组织 调查分析和识别阶段 自上而下共同调查分析、确定问题 干预和承诺阶段 局外人参与组织诊断，提出解决方案 试验和探索阶段 解决方案先试点，再铺开 增援和接受阶段 以试行成功的为突破，鼓励其他部门参与 82 组织变革的策略 变革的策略 具体行动 变革方针策略 合 变革方法策略 目标清晰，充分调查研究，宣传到位、到人； 与企业的任务变革、技术变革、人员变革相协调配 改良式的变革 革命性的变革 广泛宣传 大力培训 有时要有必要的妥协，妥善安排利益受损人员 开展专家诊断，提出方案 必要时采取解聘、减薪、不予晋升等强硬措施 鼓励员工参与变革、分享变革 循序渐进、不操之过急，有步骤、分阶段、有计划、 有组织 化解阻碍策略 83 人力资源组织变革的内容 组织管理理念的更新。 （从事务性到管理性到战略性） 组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任 的强化。 （从行政型到服务型，从官僚型到专业化） 组织目标。 （从被动服从到战略伙伴） 组织领导者。 人力资源部门职能。 （单一型转变为全面型） 人员能上能下、能进能出、能高能低 84 企业制度的概念及特点 企业制度是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。 企业是以营利为目的、具有法人资格、依法进行登记注册 的经济组织。 3 种基本的企业制度：自然人的独资企业、合伙制、有限 责任公司和股份有限公司。 日本企业制度的特点是法人持股和法人相互持股。 德国企业实行“双委员会”和“员工参与决定”的制度。 股份制企业分股份有限公司和有限责任公司两种类型。 股份制企业：股东大会是最高权力机构；董事会和监事会 是第二层次，是决策机构；第三层次是经理层，是执行机 构。 85 人力资源规划的制定与实施 人力资源规划的含义、目的 人力资源规划的基本内容 人力资源配置计划 人力资源规划的制定程序 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供求平衡 人力资源规划的评估与实施中的控制 86 人力资源规划的定义、目的 定义 根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为 实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态 预测和系统决策的过程，它在人力资源管理中具 有统领与协调作用。 目的 预测企业的人力资源需求和可能的供给； 确保企业在需要的时间和工作岗位上获得所需 的合格人员； 实现企业的经营计划和员工个人的利益。 87 补充 - 人力资源规划之作 用 预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警 更有效和更有效率地使用现岗员工，防止过多 的招人（ Over hire ）和盲目裁员（ Layoff ） 增加现有员工满意度，以达到：降低缺勤率、 降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的 工作质量 统领和协调 HR 的其他活动 88 补充 - 人力资源规划的分类 广义的人力资源规划 狭义的人力资源规划 战略发展规划 组织人事规划 进行人力资源供需预测， 并使之平衡的过程 组织机构调整变革计划 劳动组织调整发展计划 劳动定员定额计划 人力资源制度调整规划 薪酬福利规划 人力资源费用计划 员工培训开发计划 人力资源风险管理 劳动关系协调 89 人力资源规划与企业其他规划的关系 企 业 规 划 过 程 人 力 资 源 规 划 过 程 战略规划 经营规划 （长期） （中长期） 宗旨 环境 目标 战略 分析问题 企业需求 （对 HR 要 求） 外部因素 内部供给分 析 计划方案所需 的资源 组织策略 开发新项目 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设 计 可供的和所需 的 资源 净需求量 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控 制 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳资关系 90 补充——人力资源管理实践对员工能力、动机和态度的影响 招聘管理 员工 能力 通过培养员 工与工作相 通过识别、吸引和挑 关的知识、 选出最能干的求职者， 技能、能力 大幅度提高整个公司 来提高员工 的人力资源队伍 胜任工作的 比率 通过识别员工的内 员工 驱力，来使公司所 动机 挑选的求职者与公 司的期望保持一致 员工 态度 培训管理 绩效管理 薪酬管理 通过绩效考 核来牵引员 工的行为， 并通过绩效 改进来促进 整个公司的 人力资源队 伍能力的提 高 通过具有内 部公平性和 外部公平性 的薪酬，使 公司能够吸 引和保留那 些有能力的 员工 生产率改进 方案 通过强化正 通过绩效考核和绩效反馈， 确行为和生 产率改进方 并且将考核结果与员工的 案和对员工 报酬挂钩起来改变员工的 授权来改变 工作动机 员工的工作 动机 员工的工作态度包括工作满意度、组织承诺、组织公民行为等，这些与工 作有关的态度都受到人力资源管理公平性的影响，而这种公平性也是贯穿 于各项人力资源管理活动之中的 91 补充 - 人力资源规划的原则模型 企业 招聘 经营 计 计划 划 战 ； 略 ； 员工 薪 划 培 退休 关系 酬计 ；人 训与开 业年度划； 员优 划 计 企计 划； 经营晋计划 化 发计 …… 职 业 升计 组合 发展 划 ； 计划 ； 企 人力资源规划的 内部一致性 业年 度经 营计 划 人力资源规划的 外部一致性 92 补充 - 从人员的配备工作流程图来理解人力资源规划（狭 义） 人力 资源 规划 （计划） 招募 筛选 定向 人力资源流动 组 录用？ 职位替换 职位空缺 晋级或降级 内部调动 工作 或组 织重 培训 离职 93 人力资源规划的内容（ 1 ） 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 总体规划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 预算总额 人员配备计 划 中、长期内不同职务、部门或工作类型 的人员的分布状况 人员总体规模变化而 引起的费用变化 退休解聘计 划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗 位情况 安置费 补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、 对人员的要求 招募、选拔费用 使用计划 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的 岗位情况、人员情况、轮换时间 职位变化引起的薪酬 福利等支出的变化 94 人力资源规划的内容（ 2 ） 计划项目 培训开发计 划 主 要 内 容 预 算 内 容 培训对象、目的、内容、时间、地点、 教员等 培训总投入、脱产人 员工资及脱产损失 骨干人员的使用和培养方案 设计直接间接费用 绩效与薪酬 福利计划 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪 酬结构、工资总额、工资关系、福利项 目以及绩效与薪酬的对应关系等 薪酬福利的变动额 政策调整计 划 各项人事政策的调整，以更符合人力资 源战略和规划的实现 政策调整可能引起的 费用变化 劳动关系计 划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的 目标和措施 诉讼费用及可能的赔 偿 职业计划 95 补充——人力资源规划流程图 外部环境 调查 分析 预测 供需 制定 规划 实施 评估 经济发展、转型、 法律 政策变化、 新科技发明， 政治的变革 人口状况等 经营战略 产品组合、 利润目标， 市场目标 人力资源需求预测 组织环境 组织结构、 管理机制等 人力资源现状 素质结构、 员工需求等 人力资源供给预测 人力资源总规划 各项业务规划、人力资源开发与管理政策 人力资源规划的实施、评估、反馈 96 人力资源规划的影响因素 影响因素 具体内容 成长型企业的战略是发展和扩展，人 力战略是员工队伍扩大 成熟型企业的战略是稳定发展，人力 战略是员工队伍素质的提高和结构优化 企业进入国际化经营，人力战略以实 施国际化和跨文化发展为内容 衰退型企业的战略是收缩业务，人力 战略是停止招聘和裁员 企业发展战略 企业管理状况 生产规模 研究开发水平和管理水平 财务情况 97 人力资源配置计划（ 1 ） 企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用 和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安 排在所需要的工作岗位上，达到个人能力与工作岗位匹配， 提升组织整体效能的目的。 人力资源配置原则 能级匹配原则（能力与岗位相配） 优势定位原则（用人所长） 动态调节原则（及时调整适应） 内部为主原则 群体相容原则（团队精神） 98 人力资源配置计划（ 2 ） 人力资源配置三种模型 模型 配置方式 人岗关系型 招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘 汰、双向选择 移动配置型 晋升、降职、调动 流动配置型 安置、调整、辞退 结合以上人力资源配置的三种模型，合理地进行企业内部 人力资源配置，应以个人—工作岗位动态为基础，对企业 人力资源进行动态的优化与配置，工作程序可遵循下图 99 人力资源配置计划（ 3 ） - 个人与工作岗位动态匹配模型 人力资源规划（计划） 职位空缺申请与审批 工作分析 工作绩效 满意度 人才测评 招聘与合理配置 吸引力 出勤率 动态优化与配置 100 人力资源储备计划的要点 人才储备是指根据公司发展计划，通过有预见性的 人才招聘、培训和工作岗位培养锻炼，使人才数量和 结构能够满足组织扩张的要求。 人才储备以企业计划目标为指导，是企业计划的重 要组成部分，应建立在公司发展战略计划的基础上。 人才储备的数量、专业结构和类型需要根据公司经 营发展的计划和实际发展速度确定，也要考虑公司赢 利和人工成本情况、竞争对手的人才政策、劳动力市 场供应情况等。 101 人力资源规划的制定程序（狭义规划的制定） 步骤 具体内容简介 提供人力资源信息 人员调整情况；人员的经验、能力、知识、技能的 要求；员工培训、教育情况等 预测人力资源的全 部需要 一般来讲，商业因素（产量、销量等）是影响所需 员工类型、数量的重要变量，预测者要会分离这些 因素，并且会收集历史资料作为预测的基础。 清查内部人力资源 情况 对全体人员的合格性要首先确认，做到人尽其才、 才尽其用；调整不合适的人员；对人员空缺，清查 后，可明了哪些内部补充，哪些外部补充 确定招聘需要 预测的全部需要减去企业内部可提供的，就是招聘 的需要；招聘中要注意人力市场的信息；也要注意 建立内部的人力资源市场，进行内部招聘 与其他规划协调 必须要与其他规划协调，如生产，销售，财务预算 等等 102 人力资源规划程序 通过职工信息系统和 工作分析提供信息 预测人力资源的全部需要（ TN ） 清查内部现有人力资源情况（ IR ） 预测人力资源的全部需要（ TN ） TN-IR= 招聘需要 协调规划 评估人力资源规划的结果 103 补充 -- 人力资源供需预测程序 调查分析 供给分析 需求分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 需求预测 需求数量、 质量、层 次、结构 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 晋升、辞退、退休、事假 人口政策和状况 劳动力市场发育程度 社会保障体系健全程度 就业意识和择业偏好等 内部供给预测 外部供给预测 人力资源流动分析 供给数、质、层、结构 计划制定实施 104 人力资源需求预测方法（ 1 ） 竞标法 定性方法 德尔菲法 时间序列分析法 定量方法 移动平均法 指数平滑法 105 人力资源需求预测方法（ 2 ） 竞标法 选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与它的主要经济 和人力资源管理指标相对照比较，找出差距，以此明确自 己的指标。 德尔菲法 是一种专家意见咨询方法。可以是内部的或是外部的专家。 使用时采用“背靠背”方式，必须避免专家们的集体讨论。 收集过去一段时间的数据，然后做出趋势图，再经过数学 时间序列分 方法修正后，得出的趋势就是预测的结果。次方法没有考 析法 虑到将来有重大事件的影响。 是测定事务长期趋势的方法。其假定的前提是未来事物发 移动平均法 展状况与近期相关较强，与远期相关较弱。所以，此法根 据近期统计量求得的平均值即为推后一个时期的预测值。 指数平滑法 是对整个时间序列加以加权平均进行预测的一种方法，预 测时间推后一期。 106 影响人力资源供给的因素 外部人力资源市场 社会生产规模的大小 国家的经济体制 经济结构状况 所有制结构本质上取决于 生产的技术水平 科学技术进步 企业内部人力资源市场 在职职工年龄分布 离职和退休人数 内部的人力流动（提升、 换岗） 人员利用率 107 补充 -企业员工流失的形式 企 业 员 工 流 失 形 式 自 然 流 失 伤残、退休、死亡 内 部 流 动 晋升、降职、平调 跳 槽 辞职、解聘 108 企业内部人力资源供给预测——马尔可夫分析方法（ 1 ） 通过找出过去人事变动的规律，来推测未来人事变动趋势的一种常用方法。 3 年间人员流动的概率 职位层次 G 高层领导 G 0.8 基层领导 J 0.1 高级会计师 S 会计师 Y J S Y 离职 0.2 0.7 0.05 0.2 0.8 0.05 0.1 0.15 0.65 0.2 109 企业内部人力资源供给预测——马尔可夫分析方法（ 2 ） 职位 初期人数 G 高层领导 G 40 32 基层领导 J 80 8 高级会计师 S 120 会计师 Y 160 预计人员供给 400 J S Y 离职 8 （ 0. 7） （ 0.0 5） （ 0. 8） （ 0.0 5） （ 0.1 5） （ 0.6 5） 40 110 企业内部人力资源供给预测——马尔可夫分析方法（ 3 ） 职位 初期人数 G 高层领导 G 40 32 基层领导 J 80 8 高级会计师 S 120 会计师 Y 160 预计人员供给 400 J Y 离职 8 56 6 40 S 62 16 96 6 12 24 104 32 120 110 68 111 补充 -马尔可夫分析方法课堂练习 2010 2007 销售管 理人员 销售管 理人员 0.95 销售代 表 0.05 实习销 售员 销售代 表 实习销 售员 工厂助 理管理 人员 生产管 理人员 生产操 作工人 事务性 工作人 员 组织外 0.05 0.60 0.20 0.35 0.50 0.30 工厂助理 管理人员 0.90 0.05 0.05 生产管理 人员 0.10 0.75 0.15 生产操作 工人 事务性工 作人员 0.10 0.80 0.10 0.70 0.30 112 补充 -马尔可夫分析方法课堂练习 2013 2010 人数 销售管 理人员 销售管理 人员 20 0.95 销售代表 40 0.05 实习销售 员 60 工厂助理 管理人员 20 0.90 0.05 0.05 生产管理 人员 30 0.10 0.75 0.15 生产操作 工人 100 事务性工 作人员 50 预计供给 320 人员岗位 销售代表 实习销 售员 工厂助 理管理 人员 生产管 理人员 生产操 作工人 事务性 工作人 员 组织外 0.05 0.60 0.20 0.35 0.50 0.30 0.10 0.80 0.10 0.70 0.30 113 管理人员供给的预测——管理人员接任计划 职位层次 12 36 60 90 将提升到上一层次 3 9 27 36 2+3 外部招聘 A 退休 + 辞职 B 提升受阻 将提升到本层次 23 A— 现有人员 B— 可提升的人员 人员接替模型 114 企业外部人力资源供给预测 预测人力资源供给所面对的因素很多，如： 技术进步 消费模式及消费者行为、喜好、态度的改变 本地及国际市场的变化 经济环境及社会结构的转变 政府法规政策的修订 企业外部的人力资源供应是受整个社会经济及人口结构 因素影响的，政府的教育政策和劳动、人事政策也有一 定的影响力。 115 影响人力资源供求平衡的因素 影响因素 简要说明及相关要素 业务高速发展 企业是否有短期人员需求规划，长期的人才 梯队建设，人才的储备 人员流动 流入、流出、晋升、降职、退休、离职说带 来的影响，人力资源部门需要有准备，做好 适当的储备 培训与开发 培训不足或因没有规划而不及时，人员晋升 通道狭窄，没有做好员工职业生涯管理而引 起员工的离职 绩效管理 缺少科学有效的绩效管理，员工绩效不高或 积极性差 116 做好人力资源供求综合动态平衡对的方法措施 1. 建立人员数据库 2. 进行战略性人力资源储 备 3. 制定人员继任计划 4. 制作关键人才晋升图 117 补充 -人力资源信息库的内容 人 力 资 源 信 息 库 技 能 清 单 管 理 能 力 清 单 1 、员工的工作岗位、经验、年龄 2 、员工技术能力、责任、学历 3 、对员工工作表现、提升准备条件等的评价 4 、最近一次对员工的客观评价 1 、管理幅度范围 2 、管理的总预算 3 、下属的职责 4 、管理对象的类型 5 、受到的管理培训 6 、当前的管理业绩 118 制作关键人才晋升图——管理人员晋升卡示意 事业部 张三 0 李四 2 A 部门 王五 1 赵六 2 B 部门 陈七 0 刘八 2 资格代码 0 ：马上可提升 1 ： 1 年内可提 升 2 ： 2 年内可提 C 部门升 C 部门 黄九 2 田十 2 119 补充 - 人力资源供需平衡分析模型 120 人力资源规划的评价标准（五要素模型） 与环境因素一致性？ 与内部因素一致性？ 企业外部环境 各项规定相协调，不矛盾 （整合性） 企业劳动力特征 企业发展战略 企业工作的组织方式 企业的文化特征 评判 公平对待员工，不歧视 （公平性） 相对的稳定性和连续性 （连续性） 121 人力资源规划在实施过程中进行有效控制的措施方法 建立完善的人力资源信息系统 控制人力资源供应 降低人力资源成本 定时追踪进度 任务完成后进行检讨 实际招聘人数与预测的人员需求量比较 劳动生产率的实际水平与预测水平比较 实际的与预测的人员流动比较 实际执行的行动方案与规划的行动方案比较 实施行动方案后的实际结果与预测结果比较 人力资源和行动方案的成本与预算额比较 行动方案的收益与成本的比较 122 补充——如果人力资源短缺怎么办？——互动讨论 把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上 去； 培训部分内部员工，使他们胜任工作要求； 鼓励员工加班加点 出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效 率 聘用一些兼职人员 聘用一些临时性全职人员 招聘正式员工 把一部分工作转包 添置新设备，用设备来减少人员的短缺 …… 123 补充——如果人力资源过剩怎么办？——互动讨论 扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进 售后服务 转移员工到其他企业 鼓励提前退休 减少工作时间 减低工资与减少福利 鼓励员工辞职 临时下岗 辞退与裁员 卖掉或关掉一些子公司 …… 124 工作分析、工作再设计 工作分析的概念、常用术语 工作分析的作用、 6W2H 岗位调查（目的、方式、内容） 工作分析的方法 岗位分类 工作再设计（概念、思想、方法） 业务流程再造 125 工作分析的概念 工作分析 (Job Analysis) ：指收集所有与职位 相关的信息，以科学和系统的方法确定某职务 的性质、职责、任务和要求，决定一项工作所 应包含的工作项目及从事此项工作的必备知识、 技术和能力，并提供与职务本身要求相关的其 他信息。 工作分析最常见的结果性文件 工作描述（ Job Descriptio n） 工作规范（ Job Specificatio 126 工作分析引用的一些术语（ 1 ） 序号 1 2 3 4 术 释义 语 行为 任务 指具体的动作。 指为了不同的目的所担负和完成的不同的工作，即工 作活动中达到某一工作目的的要素集合。任务是对某 人做某事的具体描述，即安排一位员工所完成的一项 具体工作。 责任 指分内应做的事，即员工在职务规定的范围内应尽责 尽职、保质保量地完成任务。 职责 指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务 集合，个体有义务完成这些任务。 127 工作分析引用的一些术语（ 2 ） 序号 5 术 语 工作义务 释义 指履行特定任务和职责所必须承担的义务。 6 职位 又称岗位，是指某人所担负的一项或数项相互联 系的职责集合，即一个人所要完成的一组任务。 7 职务 指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的 集合。 职业 指不同的时间、不同的组织中，工作要求相似或 职责平行 ( 相似、相当 ) 的职位集合。职业由具 有共同特点的一组职务组成。 职业生涯 指一个人在其生活中所经历的一系列的职位、职 务或职业的集合。 8 9 128 补充 -职务、职位、责任、任务、行为（工作要素）之包容关系 行为 129 工作分析的作用 工作分析是企业招收、选拔和使用员工的基 本前提。（招聘） 工作分析为企业贯彻按劳分配原则、公平合 理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。（薪酬） 工作分析为企业准确地编制劳动计划、核算 成本提供了依据。（规划） 工作分析使企业员工明确了自已的职责，以 及今后努力的方向，可以调动员工生产的积极性、 主动性，提高劳动效率。（绩效、培训） 130 补充 -工作分析的作用 招聘、甄选、录用 组织结构设计 人力资源开发与培训 工作设计与效率提高 激励计划 工作分析 职业生涯设计与管理 绩效评估 薪酬设计与管理 131 工作分析解决什么问题 ---6W2H WHAT WHY WHERE WHO WHOM WHEN 做什么、负什么责任 为什么做，动机与意义 工作地点、环境 谁做、责任人是谁、人员要求 为谁做，内外客户、上下级、同事 工作时间要求 HOW 如何做，工作程序和规范 HOW MUCH 为此工作所付报酬 132 补充 - 工作分析 -- 人力资源管理的最基本工具 人力规划 任务 责任 职责 招聘配置 培训开发 工作描述 绩效管理 工作分析 薪酬福利 工作规范 劳动关系 知识 技能 能力 安全健康 人力资源研究133 补充——工作分析实施步骤 明确工作分析的目的 成立工作分析小组 明确工作计划及分工 回顾相关背景信息 选择代表性工作岗位
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高级人力资源管理师文件筐及答案
【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7 月 8 日 李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年 10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2006 年 的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识， 这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过 去几年的流失率高达 74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长 期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话， 他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 回复方式：电话回复。 做如下考虑后约谈刘增。 一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。 二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特 点的技术开发型长期发展战略。 三、大学生在校招聘难的问题：可以考虑扩大招聘范围和其他招聘方式。分析招聘需求，制定招 聘计划。 四、薪酬低的问题：指派薪酬主管进行薪酬市场调查，并根据企业的财务实力和市场情况的变化， 草拟调整新聘人员薪酬方案。 五、英语水平问题：建立英语培训的长效机制。 六、人才流失的严重问题： 1、指派招聘主管到国际业务部进行了解，并约谈以前离职的职员，并形成书面的报告（存在的 主要问题、分析人才流失的主要原因，并拟定解决问题的方案）。 2、建立吸引并留住人才的机制： ① 建立员工的沟通和申诉通道。 ② 加强公司的形象宣传，树立良好的公司社会形象吸引人才。 ③ 放手使用人才，给予有才能的人才更大的责任和权力，留住人才。 ④ 鼓励员工在创业过程中体验成就感，及时肯定和表彰有成就的员工，利用工作成就感吸引留 住人才。 ⑤ 营造尊重人才的氛围。 【文件二】 类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 9 日 李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点 十分在郑州 203 国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东 当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东 和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处 理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。 回复方式：电话回复 1 立即回复有关应急处理意见，并部署以下工作： 1、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。 2、依照有关规定向有关主管部门报告。 3、及时与保险公司进行联系。 4、向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。 5、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况， 6、考虑好受伤人员的治疗工作。 7、考虑好死亡员工的有关事项。 8、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。 9、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。 10、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。 11、做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州作出安排。 12、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和 家属的身心健康。 【文件三】 类别：电子邮件 来件人：张玲 绩效主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 7 日 李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统， 从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周 三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司 32 名部门经理仅有 4 个完成了工作， 大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间， 觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是 在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。张玲 回复方式：电子邮件 考虑如下问题后约谈张玲。 1、绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排工作欠妥。 2、安排绩效主管本次绩效考核分析，并出具书面报告。 3、做好绩效考核的宣传工作： ① 要获得高层领导的支持。 ② 要做好部门经理的思想工作，赢得其理解和认同。 ③ 让基层员工认识到绩效考核是为了提高员工的绩效，发挥员工的主观的能动性。 4、要做好绩效管理的培训工作。 ① 分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启 动工作。 ② 指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。 5、重申原定计划，督促各部门在下周前完成该任务。 6、做好绩效考核的制度保证工作。 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：陈欣 培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 2 日期：7 月 8 日 李总：您好！公司四月份在南非首次承接的 420 工程现已开工，工程部准备委派 6 名高级技术 人员到南非提供技术报务。可是，这 6 名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训， 但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为 2 个月， 费用为每人 10000 元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培 训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划 10 月份赴南非， 工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非 常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。 回复方式：电子邮件 考虑如下问题后约谈陈欣。 陈欣：你好！邮件已收悉，现回复如下： 1、此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在 10 月前完 成。 2、本次英语培训方式：派员工到英语学校参加封闭式培训 3、召开一次相关部门联席会议，统一思想，争取各部门的支持，取得组织支持条件。 4、安排培训计划。 5、通过一定的程序增报培训经费预算。 6、建立英语培训的长效机制。 7、向工程部承诺：能如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。 8、选择英语培训机构，并明确双方权利、义务。 9、做好培训投资风险防范工作。 10、分析上期培训失败的原因，以吸取教训。 11、加强本次培训的过程控制，及时评做，确保培训效果。 12、建议培训专员与培训主管沟通，保证工作开展。 【文件五】 类别：书面请示 来件人：娄奇 招聘主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 7 日 李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组 并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小 组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组 的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他 们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得 受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。 回复方式：书面答复。 约谈对方并安排如下工作： 1、与申请离职员工面谈，了解员工离职原因。 2、与环保小组主管面谈，了解员工离职原因。 3、调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道。 4、与上级沟通，从战略角度制定相应的人力资源规划。 3 5、进行岗位分析，做到人岗匹配。 6、分析员工申请离职是功能性离职，还是失能性离职，并做出相应安排。 7、对骨干技术和管理人员离职者，代表公司感谢他们对公司所做的贡献，消除负面影响。 8、建立员工沟通平台。 9、加强员工团队建设。 10、提交分析报告，总结经验，吸取教训。 【文件六】 类别： 便函 来件人：章 亮 总载 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 8 日 小李：9 号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情 况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些大项目，需要有针对性地补 充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 章亮 回复方式：电话回复。 约定面谈时间，做好如下准备工作。 1、向总裁汇报，约定面谈时间。 2、要求绩效考核提供中层干部绩效考评报告。 3、安排相关人员提供一份可提拔晋升中层干部的名单，及其各自绩效情况、优劣势分析。 4、准备好现中层干部的花名册。 5、准备好相关人力资源规划。 6、准备好人才需求计划。 7、准备好各部门中层干部的任职资格。 8、整理汇报提纲。面谈时汇报实际情况，明确提出建议。 【文件七】 类别：书面报告 来件人：张越 华南分公司总经理 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 8 日 李总：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力 资源工作的王吕骏，在编制 2006 年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格， 扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利 2 万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损 害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现 问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分 公司总经理 张越 回复方式：电子邮件或电话回复。 张越总经理：你好，报告收悉，回复如下： 1、恳请华南分公司提供正式的书面调查报告。 2、总公司相关人员组成处理小组前往华南分公司进行核实。 3、核实过程中要注意相关的预防工作。 4 4、如情况不属实，依据总公司相关规定对华南分公司总经理做出相应的处理。 5、如情况属实，依据调查结果及总公司相关规定对王吕骏做出相应的处理。 6、处理过程中，充许本人申诉，以取得王吕骏的书面签字认可。 7、处理过程中，做好相关预防措施。 8、对下派人员考察失误道歉，并自愿承担相关责任。 9、对相关培训公司做出道歉，挽回公司形象。 10、总结经验，吸取教训，加强管理。 【文件八】 类别：电话录音 来件人：张辉副总裁（分管生产与物流） 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 8 日 明翔：你好！明年初、公司投资 1500 万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提 供生产线的德国 QDK 公司也会提前安排 4 名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源 部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几 天与我沟通一下这个问题。 回复方式：信件或电子邮件。电话约定面谈时间。 张辉副总：你好！今天收听你的来电，并准备作如下安排： 1、恳请东莞分厂提出岗位设置建议。 2、安排招聘主管依据德方和生产技术部提供生产流程要求或建议，拟定生产线工作人员的岗位要求 和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。 3、安排招聘主管协助东莞分厂进行岗位配置。 4、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。 5、做好会议相关安排工作（如：拟定与会成员、地点，相关资料的准备工作），具体时间由张总决定。 【文件九】 类别：电话录音 来电人：常进业务一部 接受人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 8 日 李总：您好！我是业务一部的经理常进，2 月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配 方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过 项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个 人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设 想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案 必须在 8 月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。 回复方式：电话回复。 表明支持态度，做好如下工作： 常进：你好，我听了电话录音，做如下答复： 1、肯定基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，这样有利于激励各项目小组的研发工作的 积极性。 2、恳请常进业务一部做方案时，广泛征求员工的意见，并拟定方案。 5 3、安排薪酬主管进一步与你磋商，协助你们的工作。 4、拟定方案时要注意“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时做出相应的调整。 7、做好方案推行的总结工作。 【文件十】 类别：电话录 音来件人：田力平 培训专员 收件人：李明翔人力资源部总监 日期：7 月 8 日 李总：您好！我是田力平。我刚收到一份通知，本月 30 日在北京召开大型企业人力资源管理研 讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360 度评估”、“EAP”和“企业文化建设 实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管 理专家和学者。会议费用也比较高，每人 2500 元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。 公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限， 请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。 回复方式：电话回复。 一、力平：你好！刚收听你的来电录音，决定派最相关人员参加（原则上派一人），理由如下： 1、会议研讨内容正是我公司正在实施的相关措施。 2、可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。 3、可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。 4、可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。 5、可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 6、可提高我公司专业人员的专业工作水平。 7、可以节约资金。 二、做好培训迁移工作。 三、做好培训成果的分享工作。 6
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企业人力资源管理师一级实操题汇总
第一章 一．A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。 A 企业 80%的 业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回 答以下问题：1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？ (2)B 集团公司 可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？(3)A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？ (1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是：中央 集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组 织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作 技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支 ， 对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入的资 金都很少；使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。 (2)B 集团公司可采取的方式：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有 水平系列化和垂直系列化等多种形式。2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 （关系）企业协助工作。3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利 于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得 好处。 (3)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯 狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在 员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬 水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。 二．D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、身份识别 、 社会保障、金融、交通等各个智能卡应用领域，客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研 发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需 求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水 平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：1)D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略 适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？(2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？ (1)D 公司采用的是独特型竞争策略，具体形式是创新竞争策略。特点：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所 不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。投资策略适合该公司的竞争策略。特点：重视人才储备和人力资本投 资、企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 (2)优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。2)投资型人力资源管理策略，在员工招聘来 源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。 3)在劳动力市场人才短缺的情况 下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。 4)公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队 的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力地工作。 5)招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人 力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。 劣势：1)公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发 育状况，劳动力的供求情况，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。 2)企业在制定薪酬策略的 时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。 3)对 于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。 4)过高的 人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础 上进行适合岗位需求的研发人员招聘。5)除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味 地运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。 三．F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向 M 市的四、 五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店 客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一 步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送 货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。公司对该项目组采用的是哪种人力资 源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？ 公司对该项目组采用的是人力资源管理策略的参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点 是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业 ， 立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制 (SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持， 培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了 全面质量控制 TQC)制度得到了有效的贯彻和落实。该项目组人力资源管理需要注意哪些问题：岗位分析评价：详尽、明确；员工招 聘来源：内外部兼顾；职位晋升阶梯：较为狭窄，不易转换；绩效考评目标：注重中短期目标、重视实际成果、个人和小组综合评价 ； 培训内容：应用范围适中的知识和技能；薪酬原则／基本薪酬水平：对内公平／水平适中；归属感：很高；雇用保障：很高。 四．简述战略性人力资源管理的衡量标准。 从以下五个方面提出具体的衡量标准： 1)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的 健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。 2)组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障 系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅。 3)领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策 层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。 4)综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所 变化、有所发展。 5)管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资 源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度、管理评估的数量化标准化程度等。 五．A 公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于 2010 年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来 三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建 立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、 工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用 5 点计分，1 分非常不满意，2 分为不满意，3 分为一般，4 分为满意，5 分 为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为 3、8，第二年为 3、5，第三年为 3、4，此外公司还有针对员工离职率的 统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为 30%、15%和 8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战 略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：可以利用哪些指标、通过什么方法对人 力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。 监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有： ① 岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等； ② 员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统 计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况； ③ 员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、 利润率、资金周转率等指标进行衡量； ④ 员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况； ⑤ 员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估； ⑥ 员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况； ⑦ 员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，提出具体评价标准。 六．简述集团管控模式的影响因素及如何选择集团管控模式。 集团管控模式的影响因素有： ① 从外部环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性程度。 ② 从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业发展阶段（生命 周期）、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。 ③ 从子公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括其竞争战略、子公司战略重要度、子公司管理成熟度、子公司业务发 展阶段、子公司布局分散度等因素。 其次，集团管控模式的选择要考虑几个问题。现代组织学专家认为，在决定集团采用哪一种集权分权关系以及选择哪一种集团管 控模式时，需要正确回答以下三个方面的问题：需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求来看，集团需不需要对下属企业进行 集团管理；能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能力对下属企业进行集团管理；应不应该——从下属企业自身发展 的阶段来看，集团总部应不应该对下属企业进行集团管理。综合上述三个方面的问题，可以通过对战略地位、资源相关度和发展阶段 三个关键指标的评估，将这三大关键指标综合起来加以考虑，最终确定集团对下属企业最适合的管理模式。如前所述，可以从不同角 度对集团管控模式进行多层次、多类型的划分。作为不同类型企业集团的管控模式，其侧重点各不相同。因此，在企业集团管理实践 活动的过程中，企业集团选择的管控模式可能是财务管控型、战略管控型或运营管控型模式中的一种，也可能是将其中若干模式有机 地结合在一起，加以综合运用。 七．某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72%的股权，董事会的大 部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限， 公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理 高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层 。 1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？ (1)从原来两家主体企业，转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总 部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。 (2)这种类型的企业集团 的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。优点：对大型跨国公司非常适应，它既能发挥母公司的战略 优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性；而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险。优点在 于各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。 八．企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责。 治理结构由股东大会、董事会、经理班子、监事会四部分构成。 1)股东大会：承担着公司创建的巨大风险和责任，享有处理公司 事务的一切权力；对公司的经营管理和股东的利益进行议决的公司最高权力机构；股东大会闭会期间，公司重大事项和行政事项的决 策权由股东大会选举的董事组成的董事会行使。 2)董事会：是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢 和管理权力中心；作为公司产权与治理的主体，对外是公司的代表和权力象征，对内是公司的决策者和指挥者；决定公司的一切重大 问题。3)经理班子：由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师）组成的公司执行机构。经理受聘于 董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。 4)监事会：是公司经营管理活动的监督机构，直接对 股东或股东会负责。监事会一般由股东大会选举产生，但不设股东会的公司有其出资的股东直接委派监事会成员。 九．A 公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。 2008 年该公司率先在本行业提出了报修 后 48 小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于 2010 年 10 月雇用 了 20 名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。 2012 年 11 月，A 公司为了降低长期的人力成本，要求这 20 名员工与 A 公司解除事实劳动关系，并让这些员工与 B 劳务派遣公司订立劳动 合同，并由 B 公司派遣到 A 公司从事原来的售后技术服务工作。这 20 名员工中有的员工不同意解除与 A 公司的劳动关系，同意解除 劳动关系的员工也要求 A 公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与 B 公司签订劳动合同。A 公司认为这些员工不 是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在 A 公司工作，拒不支付经济补偿金。A 公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理 策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来哪些问题？ A 公司的市场策略是优质战略；适宜采用参与策略的人力资源管理策略。针对相应的人力资源管理策略 .该公司对这 20 名员工的 做法会带来如下问题：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理， 使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业 将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制(SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大 自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持，培训的重点放在员工的沟通、协调以及解 决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了全面质量控制(Toc)制度得到了有效的贯 彻和落实。 十．简述人力资本管理与人力资源管理的关系。 人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。它追求的是为了 实现一定的企业战略目标，通过人力资本和物质资本的理想配置，人力资本所有者与物质资本所有者有效合作，双方在企业这样一种 经济组织内，通过双方的“结缘”为社会提供高质量的产品和服务，从而各自获得最大的收益。所以，人力资本管理既包括经理人员 对员工的管理，即人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。 人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，他们是企业知识创新的源 泉，是企业保持与获得核心能力和持续竞争优势的源泉。人力资本管理就是对人力资本的激励和约束。“知识员工”与“企业家和技 术创新者”当然是企业最重要的人力资本，对这些人力资本的管理是人力资本管理研究的重点。但是，他们并不是企业全部的人力资 本，人力资本的管理应该包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。由于学习型组织文化的熏陶和推动，高存量的人 力资本与低存量的人力资本在足够长的时间内和特定的环境下，还会相互转换。所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而 好学上进的员工给予足够的重视。企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。因此，从普遍意义上讲，企业 更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。 与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管 理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。人力资本管理可以合理地处理和解释 人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。人力资本管理认为，在企业里人力资本所有者与物质资本所有者是合 作关系，他们根据自己对企业投入的资本得到各自应该得到的收益。在合作过程中，人力资本所有者和物质资本所有者之间不仅存在 着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。物质资本一旦投入企业，物质资本所有者就失去了对其资本的控制权，任凭人力资 本的使役。而人力资本在企业里始终控制着自己的人力资本的使用权。 十一. 简述人力资本战略实施的模式。 常见的战略实施模型有以下五种： 1)指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用 于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团 。 它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。 2)变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包 括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法： ①利用组织结构和参谋人员明确 地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上；②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策 支持战略实施；③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有 可能失去战略的灵活性。因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。 3)合作型。该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任 务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管 理者会持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比 较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。 4)文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成 具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实 施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。 5)增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施 战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的 取舍。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合。 第二章 一．简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成： ① 选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 ② 进一步明确企业总体战略的发展方向、总任务和总目标，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织 发展方向保持一致。 ③ 根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 ④ 确定人才招募来源或渠道。目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域 的态势，有几十种渠道和来源可供选择。地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。 ⑤ 制作基于岗位胜任特征的申请表。除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。 ⑥ 建立甄选标准并对申请表进行审核。 ⑦ 进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 ⑧ 采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 ⑨ 基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 ⑩ 作出人才招聘的决定。 二．沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？ 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，主要有以下几方面的不同： 1)适用对象：沙盘推演测评法是针对企业高级管理人员的测评和选拔；公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，可以帮助选拔 优秀的管理人员，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。 2)测试人数：沙盘测评法一般 6 人一组进行测试；公文筐测试一般以个人为单位进行测试。 3)测试能力：沙盘推演测评法可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能 力、团队合作能力等；公文筐测试个人信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性 等。 4)培训方面：沙盘推演测评是一种全新的、具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对高层管理人员的培训中具有独 特的魅力；公文筐测试不能用来培训。 5)测试内容：沙盘推演测评一般模拟整个企业的运行管理，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，具有竞争力、趣味性、实 用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试法从技术角度和业务角度进行测查，主要考查管理人员的计划、预测、 决策和沟通能力，业务角度涉及财务、人事、市场等多方面业务整体运用能力。 6)测试时间：公文筐测试一般需要 3 个小时，而沙盘推演测评需要更长的时间。 7)测试过程：沙盘推演测评的被试者之间可以实现互动；公文筐测试的被试者独立接受测评。 三．某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资 源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小张所提交的 招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进 行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔 出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：1)您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段？(2)为了保证集团新公司 的（包括高层管理人员）员工胜任能力，需要把握人才选拔实施中的哪些步骤？ (1)沙盘推演的必要阶段应包括： ① 被试者热身。在推演开始前一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角 色等活动。时间控制在 1 小时左右。 ② 考官初步讲解。考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、企业内外 部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。 ③ 熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生 产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色，明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在 1 小时之内。 ④ 实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市 场，获得较好的经营业绩。根据实际情况，选择 6～8 个经营年度进行模拟，时间不超过 5 小时。 ⑤ 阶段小结。在年度运营中，考官会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调 研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试者可将学到的知识立即运用到下一个 年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次 15～30 分钟。 ⑥ 决战胜负。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。 ⑦ 评价阶段。通过沙盘推演，被试者就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运作的系统模式。考官的考察 维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。 (2)需要把握人才选拔实施中的步骤有： 1)筛选申请材料。申请材料包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。这些表的内容 可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比通常在 6：1 左右）。通常由人力资源部对应聘者 的资格进行审查。应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。 2)预备性面试。一般为比较简短的面试，通常由人力资源部进行。目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。 招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识 和技能的测试，并将成绩记录在案。 3)职业心理测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选 人推荐给部门经理。从该阶段，部门经理开始介入。 4)公文筐测试。主要考查被试者的计划、决策能力。 5)结构化面试。主要功能是选优。 6)评价中心测试。将被试者置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。 7)背景调查。通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者 的相关人员，能够提供应聘者资料的机构和个人。 四．简述沙盘推演测评法的操作过程。 同三题 五．简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项。 公文筐测试的具体操作步骤： ① 测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室（候考室）带到相应的考室。 ② 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。 ③ 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证及面试通知单。 ④ 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字。 ⑤ 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。 ⑥ 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 ⑦ 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。 ⑧ 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意：第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。在处理公文的 过程中，必须将自己的决定或行动方案以文字的形式表达出来。每一件决定的事或要做的事都应该用文字表述出来。第二，被试者常 犯的错误是不理解模拟的含义。与实际工作的情况相比要求被试者进入情境中，如授权问题，就要把授权的对象、经过、要求、跟踪 内容写详细。 六．简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。 构建岗位胜任特征模型的基本程序有： ① 定义绩效标准，一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体 要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的，围 绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。 ② 选取分析效标样本，在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。 ③ 获取效标样本有关胜任特征的数据资料，采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和 观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主。访谈对象应尽量用自己的语言详尽描述自己的经历。 1～3 个小时，征求对象同意 后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。 ④ 建立岗位胜任特征模型，首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告 内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度 估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据 库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 ⑤ 验证岗位胜任特征模型，采用回归法或其他方法验证，关键在于绩效标准的选取。 七．简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。 为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则： ① 行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。 ② 行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。首先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为 面试过程中进行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征 指标适合在行为面试中进行评估，又有哪些指标更适合采用其他方法技术进行测量。 ③ 针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就 是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为 能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。 ④ 行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第 一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体 量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。 八．D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、5 年以上销售部门经理资历， 并且在同行业其他公司担任过高层职位。根据上述情境，请回答问题：在企业招聘中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员 进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？ 1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。 由于它的测试时间比较长（一般约为 2 个小时），因此，它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。 2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考查管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务 角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、 财、物流程的控制。 3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌 。 评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。 4)考查内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务 知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考查。 5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、 政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。 九．简述人才招募与甄选流程的注意事项。 ① 招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 ② 无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。 ③ 未能对面试小组进行正确的培训。很多企业在准备进行面试之前，往往没能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训，真 正接受过专业培训并且知道如何对岗位候选人进行面试的人相当少。 ④ 未能对面试小组进行协调和整合。很少有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调与统一。不同的面试人员对岗位 候选人的技能、经验和素质要求，往往有自己的理解和想法。 ⑤ 未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。 ⑥ 在甄选过程中受非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过多的情感因素。他们往往忽 视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。 十．C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？(2) 在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？ (1)企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式 记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋 升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申 请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政 策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资 源部向上级主管（副总经理或人事总监）提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选 人名单以及相关情况介绍。 (2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个 侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技 能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。 资历，候选人的工作年限和各种经历。 十一. 针对一般传统的人才招募与甄选流程，美国专家博赛尔，福克斯曾提出一套有效的招募与甄选体系应具备的三个特点，实际上 就是将招募、甄选流程与岗位胜任特征结合起来，这种结合的有效方式，就是设计出基于胜任特征的人才招募与甄选体系。某公司今 年在选拔人才时也更加注重候选人的胜任特征，想通过这一体系招募到更多适合公司发展的人才，请你帮他们设计出行为面试流程。 行为面试的流程应当包括以下 5 个基本步骤： 1)全面分析岗位信息。当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析， 深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过 这一步骤，直接进入下一步骤。 2)选定必测胜任特征。各类岗位胜任特征都会在 10 条以上。在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水 平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。初次筛选之后，还可以对其选择的结果再次进行辨 析和筛选。在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向 的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。 3)设计行为面试体系。即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。首先需要确定出每项胜任特征的具体目标 行为，在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。在完成了对胜任特征的行为 指标量表指定的基础上，设计有针对性的具体面试试题。 4)评估设计出的体系。首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。其次， 可以从行为面试体系的设计流程来评估。 5）对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。 十二. 就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？ 投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试方法的过程中，其存在的 不足也是明显的，主要表现为： 1)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。 2)投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重 测信度也很低。 3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。 4)投射测试在应用时存在不便之处。例如：①实施起来耗费精力。②投射测试对主试和评分者的要求很高。③对投射测试结果的 评价带有浓重的主观色彩。④它在评分上缺乏客观标准，难以量化。 十三. D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈 法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任 特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 T 检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜 任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。 该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在： 1)在定义绩效标准时，上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准，而不是提名员工。 2)选取分析效标样本时，应该根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的 人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有 5 名，样本数量太少，要选 50 名样本。 3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，该公司采用行为事件访谈法，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特 征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职 位的胜任特征。 4)在对访谈内容编码前，未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。 5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。 第三章 一．简述培训与开发运行模式的特点。 ① 在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。 ② 在培训实施过程中，强调以“人”为本。 ③ 在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加注重提高人的胜任能力。 ④ 在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。 二．什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。 职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人， 组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作 用，那么，从组织的角度讲，如何积极地进行职业锚的开发呢？分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进 入企业时间不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓 挑战性工作，主 要是：①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。③担当比较重要的、关键性的工作任务， 或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。④承担某项技术性较强的工作。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解、评价充 分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工 作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。 三．简述企业大学的组织模式。 ① 指导型组织模式。指导型组织模式中企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教 学方向。企业大学依据人力资源部门制定的规划，以培训为导向，工作开展相对容易。但从企业整体和长远发展来看，由于人力资源 部门并不适合完全主导企业学习，这种模式从长期看不利于企业发展。 ② 合作型组织模式。合作型组织模式中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。合作型组织模式下企业大学 向高层汇报，可从战略角度直接获得资源，并且企业大学直接从企业战略出发制定学习计划，可使人才发展直接与战略目标挂钩。但 是需要企业高层重视企业大学的建设和发展，同时，企业大学本身也需要不断提升自身能力，投入大量精力完成从战略分解各层级员 工能力的任务。 ③ 独立型组织模式。独立型组织模式对外主要是利润中心，一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资源， 并且对学习管理有一定的积累。独立型组织模式中企业大学以外部输出为主，可实现利润收入，并且打造学习品牌，扩大企业影响力。 但在内部学习和管理功能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对会出现不足。 ④ 战略联合型组织模式。战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累， 并且高层将学习视为人才管理的主要途径，坚持不断地推动企业学习和发展。战略联合型组织模式下，企业大学可根据企业战略灵活 调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展。 四．张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬， 也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都 比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不 大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？ 职业生涯中期阶段。应采取的措施：1)提拔晋升，职业通路畅通。2)安排富有挑战性、探索性的工作。3)实施工作轮换。4)继续 教育和培训。5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。6)改善工作环境，增加报酬福利。7)实施灵活的处理方案。 注意问题：帮助员工度过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道。 五．简述促进培训成果转化的组织学习理论。 1)组织学习理论。①鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型。第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、 无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识。第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段。第三 阶段，学习引入了企业，这是学习型组织的开端。第四阶段，企业开始确定组织的学习日程。第五阶段，学习与工作实现了融合。 ② 约翰，瑞定的“第四种”模型。约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点是：持续准备，即广泛关注企业与环境的协 调，不断对经营行为提出质疑。不断计划，提倡设计开放灵活的计划。即兴推行，鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则。行 动学习。③彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”。自我超越。改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了 解世界以及采取行动的许多假设、成见或图像、印象。建立共同愿景。团队学习。系统思考。 2)组织中的持续学习。①组织持续学习的文化因素。组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析；组织持续学习文化是一个多 维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能；将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析中。 ②组织持续学习文化的层次 结构。组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这 六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：社会支持维度；持续创新维度；竞争性维度。 六．E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级 由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种 途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在 工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题： 1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生 了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？ (2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问 题？ (1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和 技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通 过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不 以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道 。 对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的 最高基本工资。 (2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对 研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快； 二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有 专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方 面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范 的企业，也可能将高薪转嫁到消费者。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加应 用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 七．简述员工职业发展信息采集的途径和方法。 1)员工职业发展信息采集的途径。①通过员工人事档案查阅静态信息；②通过考核方法获取业绩信息；③通过各级评价方法获取 综合信息。 2)通过员工自我评价收集信息。通过员工自我评价收集信息可运用以下六种方法：写自传，志向和兴趣调查，价值观调查， 24 小时日记，与两个“重要人物”面谈，生活方式的描写。 3)通过企业的组织评价获取信息。①人事考核；②人格测试；③情景模拟；④职业能力倾向测验。 八．简述员工培训开发体系的构建方式。 1)结构化培训体系的构建。结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上。首先从岗位分析入手，对所有岗位进行 分类，分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能；其次分析企业的发展方向和竞争策略，考虑与此相关的 培训管理体系的思路、观念和工作重点；最后从科技发展角度出发，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此 确定培训课程。 2)过程序培训体系的构建。由国际标准化组织（简称 ISO）于 1999 年发布的 IS0 10015，是专门用于规范组织人力资源培训职能 的国际标准。该标准按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求；二是设计和策划培训；三是提供培训；四是评价培训结 果。 九．某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该 工厂在检查时应该提出哪些问题？ 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题：①为什么(Why)，为什么是分拣环节工作速度慢？②做什么(What)， 做什么改善措施可以提高分拣环节速度？③何人(Who)，谁来负责，能够提高分拣速度？④何时(When)，如何时完成？何时分拣的速 度会提高？⑤何地(Where)，分拣环节安排场地是否合理？⑥如何(How)，如怎样做最省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改 进？ 十．某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作 岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而 不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地 转化培训成果？ 在分析完是什么因素导致培训成果无法顺利转化后，企业可以采取以下措施来促进培训成果转化： (1)明确关键人员在培训成果转化中的作用。 (2)通过激励强化受训者的学习动机。1)运用激励强化理论，促进培训成果转化。①运用目标设置理论。②运用期望理论。③运用 需求理论。2)采取有效措施促进受训者的配合。①分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技 能。②要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。③根据需要，通过自我学习提高一些基本技能。④明确告知，培训后将 考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等活动挂钩。⑤如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基 本技能指导融进培训计划中。⑥培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解，这样对提高培训有效性 大有好处。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加 应用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 十一. 试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作。 1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。 ①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，临时负责人。③担当重任， 或紧要任务。④承担技术强的工作。 2)帮助指导员工寻觅职业锚①收集个体的具体资料。自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈、生活方式描述。 ②组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型。 ③帮助员工从他 们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求 等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己；将员工自我评价结果用于员工职业指导；将员工职业目标、适宜的工作记录， 作为组织开辟新职业通道的信息和依据。 3)指导员工确认职业锚和职业发展通道①通过对员工考察掌握：员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；员工个人的职业工作 能力；员工所适宜的职业。②组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。③个人目标与组织需求要匹配。④为每位员工设计职业 通道，并制定实施计划。⑤实施计划方案。 十二. 简述影响培训成果转化的因素。 1)基于受训者层面的分析。①培训能力。包括学习能力、培训动机和自我效能。②自然遗忘。③受训者培训转化的四个层面。包 括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。 2)基于工作环境层面的分析。①工作环境对培训成果转化的影响。包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能 的结果。②组织转化氛围感知的测量。教材表 3-4 给出了组织转化氛围感知的测量量表。③实践机会测量。 3)基于组织层面的分析。①学习
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2015年企业人力资源管理师三级总复习大纲新版
2014 年企业人力资源管理师三级总复习大纲 第一章 人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、 人力资源规划内涵 P1 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环 境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措 施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 n 人力资源规划的内容： P1 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划（预算、核算、审核、结算、 人力资源费用控制）。 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。P2 二、概念：企业组织机构是“体”，企业组织结构式“制”p3 三、企业组织机构设置原则 p3 1. 任务目标原则 2. 分工协作原则 3. 统一领导、权力制衡原则 4. 权责对应原则 5. 精简及有效跨度原则 精简跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人数，管理层次是指从企业最高行政领导到基 层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比 6. 稳定性与适应性相结合原则 四、现代企业组织结构的类型 p5 （一）直线型：最简单的集权式组织结构形式。不设专门职能机构，自上而下垂直领导 （二）职能制：又称多线制，按专业分工设置职能管理部门 （三）直线职能制：以直线制结构为基础，厂长领导下设置相应职能部门，统一指挥与职能部门参谋相 结合。集权和分权结合的组织形式 （四）事业部制：又称分权制结构，直线职能基础上演变。遵循“集中决策，分散经营”原则 优势：1.权力下放有利于最高管理层摆脱日常行政事务，制定长远的，全局性的发展战略规划， 2.各事业部主管能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理 活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力 3.各事业部可集中力量，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部， 4．各事业部经营责任和权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 不足：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益 经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业 p8 五、组织结构设计后的实施要则 p8 （一）管理系统一元化原则 （二）明确责任和权限原则 （三）先定岗再定员原则 （四）合理分配职责原则 第二节 工作岗位分析 一、 工作岗位分析概述 1 （一）工作岗位分析概念 工作岗位分析 P13 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容： P13 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 （三）工作岗位分析的作用 P14： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 三、岗位规范和工作说明书： 1.岗位规范 P15 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工 劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2.岗位规范的主要内容：p15 （1）岗位劳动规则：时间原则，组织原则，岗位原则，协作原则，行为原则 （2）定员定额标准 （3）岗位培训规范 （4）岗位员工规范 （二）工作说明书 P17 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 3.内容：基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 岗位规范和工作说明书区别：P18 区别 岗位规范 工作说明书 涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的“事”和“物”为中心 主题不同 解决“什么样的员工才能胜 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地 任本岗位工作”的问题 点、环境条件下做、如何做 结构形式 按企业标准化原则，统一制 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈 定并发布执行的 多样化 能力要求 一、工作岗位分析的程序 1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P18 （一）1.对现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料 2.设计岗位调查方法（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查的项目 (4)填写说明（5）确定调查时间、地点和方法 3．做好员工思想工作 4.分解工作单元和环节 5.组织有关人员先学习掌握调查内容，熟悉具体的步骤和方法。 第三节 企业劳动定额定员管理 p24 第一单元 劳动定额水平 一、 劳动定额管理的内容 制定、贯彻执行、统计分析、修订 （一）巴克制即企业工作效率分析与控制的制度 p25 工作效率=工人作业效率 x 开工率 p26 2 工人工作效率=定额工时/工人实耗工时 开工率=工人实耗工时/实际可利用时间 实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任照成的浪费工时 （二）劳动定额的发展趋势 p27 1．逐步实现科学化标准化和现代化。 2.有传统的单一管理逐步转变向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理 3．由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。 三、劳动定额水平的感念和种类 定额水平按定额的综合程度可分为三类 工序定额水平 工种定额水平 零件或产品定额水平 按定额劳动定额所考察的范围分三类 车间定额水平 企业定额水平 行业或部门定额水平 四、劳动定额水平是定额管理的核心 五、确定劳动定额水平的基本原则 先进合理 能力要求 衡量劳动定额水平的方法 p29 一、用实耗工时来衡量 二、用实测工时来衡量 三、用标准工时来衡量 四、通过现行定额之间的比较来衡量 五、用标准差来衡量 第二单元 劳动定额修订 能力要求 压缩率=（元产品台份定额-计划产品台份定额）/原产品台份定额 x100% （1—2） p33 计划产量定额=现行产量定额 x 计划定额完成系数 (1—3) 计划工时定额=现行工时定额/计划定额完成系数 第三单元 劳动定额统计与分析 能力要求 一、产品实耗工时统计方法 p29 （一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。 4.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。 （二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时 3.瞬间观察法 二、劳动定额完成程度指标的计算方法 1.按产量定额计算 产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额 x100% （1----9） 2.按工时定额计算 工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时 x100% （1----10）p33 在生产单一产品的条件下，采用以上两种计算方法所得记过是一致的 第四单元 企业定员人数核算的基本方法 3 一、n 企业定员的基本概念：P42 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下， 为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 概念内涵 计量单位 实施和应用范围 劳动 定员 对劳动力使用的一 种数量质量的界限 长度长“年、月、 常年性工作干戈上 季” 的工作人员，包括 定员 1、劳动效率 2、设备 3、岗位 4、比 例 5 组织（经验估工、统计分析、 技术测定） 劳动 定额 对活劳动消耗 长度短“日、 时” 1、劳动效率 2、设备 3、岗位 包括在定员内 制定方法 n 企业定员管理的作用：P44① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源 计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 n 企业定员的原则：P27-28 1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工 作应有明确的分工和职责划分 3、各类人员的比例关系要协调； 4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订 能力要求 一、核定用人数量的基本方法 某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 1. 按劳动效率定员：定员人数 = （1—13） 定员人数 = ÷ ( 1---计划期 ) 例题，某车间某工种计划在 2012 年生产甲产品 100 台、乙产品 500 台、丙产品 250 台，其单台工时定额分 别为 20、30、40 小时，计划期内定额完成率为 120%，出勤率为 90%，废品率为 8%，则该车间该工种的定 员忍受为？ 定员人数 = ÷ ( 1-0.08 ) ≈ 14(人) 2.按设备定员 = （1—15）p47 例题，某车间为完成生产任务需要开动自动车床 40 台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管 2 台， 出勤率为 96%，则该工种定员人数为 定员人数= ≈42 3.按岗定员 = （1—16）p48 例题某车间有一套制氧量 50m3 /时空气分离设备，现有三个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产 工作时间为 260 工分，乙岗位为 300 工分，丙岗位为 240 工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素， 规定个人需要与休息宽放时间为 60 工分，计算出岗位定员人数。 班定员人数 = ≈ 2（人） 4.按比例定员。适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员定员。非直接生产人员， 辅助生产员工，政治思想工作人员，公会，妇联，共青团脱产人员。 5.按组织机构、职责范围和业务分工定员。企业管理人员和工程技术人员 二、企业定员的新方法 1.运用数理统计方法对管理人员进行定员 2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。 4 例题，某企业医务所诊治病人次数最高月份，平均每天就诊人数 为 120 人次，其标准差 σ 为 10 人次，在 保证 95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人数为 120+1.6x10=136 人次；同时又已知医务人员接 待每一位病人平均持续为 15 分钟，医务人员除正常休息、上下班准备收尾时间、病事假、缺勤等因素外， 其平均每天实际工作时间利用率为 85%。根据上述材料，可推算出必要的医务人员数 该企业必要的医务人员数=== 5（人） 3．运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。 4.运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。对财务年度的清款数目，一概从 基数零点开始 予以审议。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗 第五单元 定员标准的编写格式和要求 一、定员标准的概念 二、企业定员标准的分级分类 企业定员标准的分级 1.国家劳动定员标准 2.行业。。。3.地方。。。4.企业。。。 劳动定员标准的分类 P55 按定员标准的 单项定员 综合程度 综合定员 效率定员 设备定员 按定员标准的 岗位定员 具体形式 比例定员 职责分工 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 概略定员标准（以某类人员为对象） 根据生产任务量、工作效率、出勤率 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数 按组织机构、职责范围和业务分工确定 四、编制定员标准的原则 P56： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③ 方法要先进 ④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调 能力要求： 一、 定员标准的编写依据 二、定员标准的总体编排 1.概述 2.标准正文 （一般要素和技术要素）附录（标准附录，提示附录）3.补充 三、定员标准的层次划分 （简）行业标准应包括以下内容 1. 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产 率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制制度 2. 根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度 3. 规定各类人员划分的方法和标准 4. 对本标准涉及的新术语给出确切定义 5. 企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 6. 各工种、工序的工艺流程及作业要求 7. 采用的典型设备与技术条件 8. 用人的数量与质量要求 9. 人员任职的国家职业资格标准（等级） 第四节 人力资源费用预算的审核 一、 企业人力资源费用的构成 （一） 人工成本 5 1. 工资项目 2. 保险福利 3. 其他 （二） 人力资源管理费用 1. 招聘费用 2. 培训费用 3. 劳动争议处理费用 二、审核人力资源费用预算的基本要求 （一）确保人力资源费用预算的合理性（二）准确性（三）可比性 能力要求 一、审核人力资源费用预算的基本程序 二、审核人工成本预算的方法 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，基准线，预警线，控制下线 国家的工资指导线、社会的消费者物价指导数和企业的工资市场水平调查时相互关联的 人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的 三、审核人力资源管理费用的预算的方法 原则：分头预算、总体控制、个案执行 第二单元 人力资源费用支出的控制 一、 人力资源费用支出控制的作用 1. 保证员工切身利益，企业达成人工成本目标的重要手段 2. 降低费用 3. 防止滥用管理费 二、人力资源费用支出控制的原则 1.及时性 2.节约性 3.适应性 4.权责利相结合 能力要求 人力资源费用支出的控制程序 1. 制定控制标准 2. 人力资源费用支出控制的实施 3. 差异的处理 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元人员招聘方法的选择 一、（简）内外部招聘优缺点 P69－70 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制个体创新 近亲繁殖③裙带关系，小团体主义④不经济，填补提拔人员原有岗位 ⑤晋升到不能胜任的职位 内部招聘 优点 二、外部招聘 优点 ① 带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺点 ① 筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 ④ 决策风险大 ⑤影响内部员工的积极性 三、实施内部招聘与外部招聘的原则 1.高级管理人才选拔内部优先原则 6 2.外部环境剧烈变化，采取内外结合的人才选拔方式 3.出于成长期的组织，应当广开外部渠道 能力要求 （小）一．选择招聘渠道的主要步骤 1. 分析要求 2.分析人员特点 3.确定来源 4.选择适合方法 二、参加招聘会的主要程序：P73 ① 准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的 工作 三、内部招募的主要方法： P73 ① 推荐法(推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘 ) ② 布告法（经常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘） ③ 档案法 （了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息） （看）1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度 较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗 位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。 3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 N 四、 外部招募的主要方法：P75-65 (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位 的选择余地大。 (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才 的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：高素质， 高成本，高效率（被招人年薪的 25％～35％) *(3)校园招聘：专业化初级水平人员。 (4)网络招聘：1 成本低，方便快捷，范围广；2 不受地点和时间的限制；3 资料处理便捷和规范化。 (5)熟人推荐： 注意事项（大） 校园招聘的注意事项 P77-78 1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；明确违约责任，做好思想准备，预留名额，以 便替换； 3、不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的评价，注意对学生的职业指导，纠正其错误认识； 4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P78 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。 第二单元 对应聘者进行初步筛选 （小）笔试： P78 是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一 种选择方法。 判断应聘者对招聘岗位的适应性，对基础知识和素质能力的测试：1.一般知识和能力，包括一个人的社 会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力 2.专业知识和能力，应聘岗位相关的知识和能力，财务会计知识、管理知识、人际关系能力，观察能力 能力要求 7 （大）一、筛选简历的方法：P79-80 （1）分析简历结构（2）审查建立的客观内容（3）判断是否符合岗位技术和经验要求 （4）审查简历中的逻辑性 （5）对简历的整体印象 * 二、筛选申请表的特殊方法 1、判断应聘者的态度 2、关注职业相关的问题 3、注明可疑之处 加筛选简历的方法 第三单元 面试的组织与实施 （小）一、面试的概念 根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘 者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者 是否符合应聘岗位的标准和要求 二、面试的内容 引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作式 三、面试的目标 （小）面试考官和应聘者的目标 P70 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 能力要求 一、面试的基本程序 P83：①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评 价阶段 二、面试的布置：P85 应采用 A/D 这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试 D 视线形成一定角度，缓和紧张气氛，避免心理冲突 三、面试的方法 ① 从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试 ② 根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 （看）五、面试提问的技巧 P86： ① 开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问 （看） 面试提问时应关注的问题：P76 ① 尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 8 ③ 了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 其他选拔方法 第四单元 人员选拔的其他方法 知识要求 （小）一、人格测试 因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟 二、兴趣测试，现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型，艺术型 三、能力测试 1、普通能力倾向测试 2、特殊职业能力测试 3、心理运动机能测试（心理运动能力，身体能力） 四、情景模拟测试 特点：适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 n 情景模拟测试的分类：P91(测试内容不同) 语言表达能力测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力测试 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 能力要求 （大） 情景模拟测试的方法 P92： 1、公文处理模拟法又称公文筐测试。为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应以单位的存 档文件、记录、函电、报告以及现场调查收集的信息作素材来提炼加工 2、无领导小组讨论法。是对一组人同时进行测试的方法，由 4-6 人组成，不指定谁来充当主持讨论的组长， 也不布置议题与议程。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一角旁观静听，即使出现冷场、僵局的情 况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行。主动性，宣传鼓励与说服、口头沟通能力、企业 管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受能力 3、角色扮演 应用心理测试法的基本要求：P93 ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 第五单元 员工录用决策 N（计算） 员录用的主要策略 P94：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式 第二节 员工招聘活动的评估 第一单元 招聘评估指标的统计分析 n 一、招聘成本及其相关概念 （计算）招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比 招聘成本形式：1、招聘成本 2、选拔成本 3、录用成本 4、安置成本 5、离职成本 6、重置成本 能力要求 一、成本效益评估 （小/计）总成本效益=录用人数/招聘总成本 招聘成本效益=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 9 二、人员录用数量评估 为了提高对人员录用的质量评估 录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）x100% 该指标大小反应了人员招聘有效性以及准确性 录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）x100% 第二单元 招聘活动过程的评估 招聘活动过程评估的相关概念 (一) 信度：测试结果的可靠性或一致性。 通常将信度分为稳定系数（两个不同时间进行测试结果一致）、 等值系数（同一应聘者使用两种对等、内容相当的测试结果之间一致）、 内在一致系数（同一测试若干部分所得结果一致） (二) 效度：有效性或精确性。 分预测效度；测试能预测将来行为有效性的程度 内容效度；测试方法能真正测定想要测定的内容程度 方法恰当 同测效度；测试结果与员工的实际工作绩效考核得分相关系数很多 能力要求 一、招募环节的评估 某招募渠道收益成本比 = x100% 二、甄选环节的评估 企业最常用的的甄选方法有面试、无领导小组讨论等 三、录用环节的评估 1、录用员工的质量 2、职位填补的及时性 3、用人单位或部门对招聘工作的满意度 4、新员工对所在岗位的满意度 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 一、人力资源配置的基本概念 p104 空间配置主要包括 1、组织结构的设计 2、劳动分工协作形式的选择 3、工作地的组织 4、劳动环境优化 从配置的方式来看，可以将其区分为企业人力资源的空间和时间配置；从配置的性质来看，可以分为企 业人力资源的数量与质量配置；从配置的范围来看，可以分为企业人力资源的个体与整体配置；从配置 的成分来看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置 （大）二、人力资源配置的基本原理 p105 （一）要素有用原理 （小）从配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。对于没用好之人问题一，没有深入 全面地识别员工；问题二是没有为员工发展创造有利条件 （二）能位对应原理 一个单位或组织的工作一般分为四个层级，决策层、管理层、执行层、操作层 (三)互补增值原理 （四）动态适应原理 （五）弹性冗余原理 三、企业劳动分工 p107 （一）企业劳动分工的概念与作用 三个层次：一般分工 特殊分工 个别分工 10 （小）（二）企业劳动分工的形式 p108 1、职能分工 2、专业（工种）分工 3、技术分工 四、企业劳动协作 p109 （一）企业劳动协作的形式 以简单分工为基础的协作是简单协作，以细致分工为基础的协作是复杂协作。简单协作的劳动者无详细分 工，复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作 （三） 作业组 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式 车间是企业劳动协作的中间环节，起承上启下的重要作用 五、工作地组织 n 工作地组织的要求：P102 ① 有利于工人进行生产劳动，②有利于发挥工作地装备 ③ 有利于工人的身心健康 ④为企业所有人员创造良好的劳动环境 能力要求 一、 改进过细劳动分工的方法 p112 1、 扩大业务法 2、 充实业务法 3、 工作连贯法 4、 轮换工作法 5、 小组工作法 6、 安排生产员工负担力所能及的维修工作（兼职兼岗） 7、 个人包干负责 （计算）二、 员工配置的基本方法 P113：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 例题 A B C D E F G H I J 1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.5 3.5 2.0 2.5 0.5 3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 0.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 (一) 以人员为标准进行配置 初选 A(1)B(5)C(3) D(3)E(2)F(3) G(1)H(3)H(2) I(2)J（3）实选 1-A 2-E(或 I) 3-C 4-空缺 5-B 计算 考虑空缺（4.5+2.5+3.5+0+4.5）/5 = 3 不考虑空缺（4.5+2.5+3.5+0+4.5）/4 = 3.75 (二) 以岗位为标准进行配置 初选 1-A 2-A,G 3-A 4-G 5-B 实选 A-1 B-5 G-2 或 4 3-空缺 4 或 2 空缺 计算考虑空缺影响（4.5+4.5+3.5）/5 = 2.5 不考虑空缺影响（4.5+4.5+3.5）/3 = 4.17 (三) 以双向选择为标准进行配置 实选 1-A 2-E,I 3-C 4-G 5-B 计算 （4.5+2.5+3.5+3.5+4.5）/5 = 3.7 三、员工任务的指派方法 （1）员工数目与任务数目相等 （2）求解的是最小化问题 11 匈牙利法例题 p115 n 加强现场管理的 5S P120：整理、整顿、清扫、清洁、素养 素养是 5S 核心 （二）5S 内在联系 前三个 S 直接针对现场 后两个则从规范化和人的素养高度巩固 5S 活动效果 n 五、劳动环境优化包括 P122：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 （夏季工作地点的温度高于 35 度应 降温，冬季室温低于 5 度时，应防寒）④绿化 第二单元 人力资源的时间配置 一、人力资源时间配置的内容 p124 1、标准工时工作制 2、综合工时工作制 3、不定时工作制 二、工作轮班制度的概念和种类 工作轮班制是特指在实行多班制产生条件下，组织各班员工按规定的时间间隔和班次顺序，轮流进行生 产或工作活动的一种劳动组织形式，它体现了员工在时间上的分工与协作关系 实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点 能力要求 一、两班制 二、三班制 （一）间断性三班制（二）连续性三班制 四班轮休制也叫四班三运转，以 8 天为一个循环期，也可以 分为 4 天，八天，12 天等形式。企业采用本轮换法时，每个月还需要安排员工轮休 三、多班制（一）四八交叉（二）四六工作制（三）五班轮休制，以 10 天为一个循环期，平均工作时间 不超过 166.64 小时(20.83 x 8) 注意事项 (大)工作轮班组织应注意的问题：P129 ① 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度； ④适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，适当增加夜班前后的休息时间。缩短上夜班的次数 第三章 培训与开发 第一节 培训项目设计与有效性评估 第一单元 基于需求分析的项目设计 一、培训需求分析的含义 p131 （小）确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训前提是进行培训评估的基础 二、培训需求的调查与确认 1、提出需求意向 2、需求分析（1）排他分析（2）因素确认 3、需求人认同 三、培训需求分析的技术模型 p132 （一）Goldstein 组织培训需求分析模型；培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析入手；组织分析是 任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人主 观特征方面的分析 （二）培训需求循环评估模型 1、组织整体层面分析 2、作业层面分析 3、个人层面的分析 （三）前瞻性培训需求评估模型 适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才 （四）三维培训需求分析模型 是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。以胜任力 可塑性，胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴。 （大）四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容 12 （一）培训项目设计的原则 1、因材施教原则 2、激励性原则 3、实践性原则 4、反馈及强化性原则 5、目标性原则 6、延续性原则 7、职业发 展性原则 （二）培训项目规划的内容 1.培训项目的确定 2.培训内容的开发 3.实施过程的设计 4.评估手段的选择 5.培训资源的筹备 6.培训成 本的预算 能力要求 p138 一、 基于培训需求分析的培训项目设计 （一） 明确员工培训的目的 （二） 对培训需求分析结果的有效整合 （三） 界定清晰的培训目标 （四） 制订培训项目计划和培训方案 计划包括 1、培训目的 2、培训目标 3、受训人员和内容 4、培训范围 5、培训规模 6、培训时间 7、培训地点 8、培训费用 9、培训方法 10、培训师 （五） 培训项目计划的沟通好和确认 二、培训项目的开发与管理 p141 （一）培训项目材料的开发 1、课程描述 2、课程的具体计划 3、学员用书 4、培训师教学资料 5、小组活动设 计与说明 （二）进行培训活动的设计与选择 （三）建立进和培养内部培训师资队伍 （四）统筹协调培训活动 （五）实现培训资源的共享 1、内部培训资源 （1）标准化培训产品（2）培训企业内部培训师（3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 2、外部培训资源 （1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商学院校 （六）建构配套的培训制度与文化 第二单元 员工培训的有效性评估 一、 培训有效性评估的含义和作用 p149 （小）（一）培训有效性评估的含义 培训有效性评估应该开始于培训目标 （二）培训有效性评估的作用 （1）对培训效果进行正确合理的判断 （2）考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身 （3）找出培训的不足 （4）发现新的培训需要 （5）检查出培训的费用效益 （6）客观地评价培训者的工作 （7）为管理者决策提供所需的信息 （大）二、培训有效性评估的内容 p151 1、认知成功 2、技能成功 3、情感成果 4、效果性成果 5、投资净收益 （二）培训的有效性信息类型 特征：1.培训的及时性 2.培训目标设定的合理性 3.培训课程设置与培训内容安排的适用性 内容：4、培训教材的选用与开发 5、培训教师的选派 6、培训时间的安排 7、培训场地的选定 8、受训群体的 选择 9、培训形式的选择 10、培训组织与管理状况 能力要求 （小）一．培训效果评估的一般程序 1、评估目标确定 2、评估方案制订 3、评估方案实施 4,、评估工作总结 13 （大）二、培训有效性评估方法 1、观察法 2、问卷调查法 3、测试法、4、情景模拟测试法 5、绩效考核法 6、360 度考核 7、前后对照法 8、时间 序列法 9、收益评价法 三、培训有效性评估的技术 (一)泰勒模式 评价活动的原理，课程编制的原理组成 评价步骤：1.确定教育方案的目标 2.根据行为和内容对每个目标加以定义 3.确定应用目标的背景 4.确定 应用目标情景的途径 5.设计取得记录的途径 6。决定评定方式 7.决定获取代表性样本的方法 （二）层次评估 *1、柯克帕特里克四级评估模式。 层面 标准 重点 问题 第一层面 反应 受训者满意程度 受训者喜欢该项目吗?课程有用吗？他们有些什 么建议? 第二层面 学习 知识、技能、态度、行为、方 式方面的收获 受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有 多大程度的提高？ 第三层面 行为 工作中行为的改进 培训后受训者的行为有无不同？他们在工作中是 否使用了在培训中学到的知识？ 第四层面 结果 被培训者获得的经营业绩 组织是否因为培训经营的更好了？ 2.（大）菲利普斯五层评估模式 级别 1.反应和既定活动 2.学习活动 3.在工作中的应用 4.业务结果 5.投资回报率 描述 评估学员对评估项目的反应以及略述实施的明确计划 评估技能、知识和观念的变化 评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用 评估培训项目对业务的影响 评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本，往往用百分百表示 同 p151 对比着记 3.柯氏改良法 是在柯氏四层次评估法的基础上，针对四层次评估法的不足形成的一种培训 整体效果评估 模式 （三）目标导向模型法 p158 评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培 训需求 （大）四、培训效果评估方案的设计 p158 （一）明确培训评估的目的 （二）培训评估方案的制订 （三）培训评估信息的收集 （四）培训评估信息的整理与分析 （五）撰写培训评估报告 五。、培训评估效果信息的收集 （大）（二）不同类型培训效果信息的采集 p161 1、通过资料收集 2、通过观察收集 3、通过访问收集 4、通过调查收集 （二）培训中对预期培训效果的监控与评估 p163 1、 受训者与培训呢内容的相关性 2、 2.受训者对培训项目的认知程度 3、 培训内容 14 4、 培训进度和中间效果 5、 培训环境 6、 培训机构和培训人员 （小）（三）培训后的效果评估 1、评估受训者研究学习或掌握了哪些东西 2、评估受训者的工作行为有了多大程度的改变 3、评估企业的经营绩效有利多大程度的改进 （四）培训后的管理效率评估 取得高层领导支持的最有效方法 与以前的培训效率进行纵向对比，与企业实际达标到的效率和应该达到 的效率进行基准对比 培训效果的评估工具 1. 问卷评估法 2. 360 度评估 3. 访谈法（大）（1）明确需要采集的信息（2）设计访谈方案（3）测试访谈方案（4）全面实施（5） 进行资料分析 4. 测验法 投资回报率 = x100% （3-1）p171 培训投资回报率 = x100% （3-2） 培训成本包括直接成本和间接成本。P172 图表看 第二节 培训课程的设计 培训课程设计的基本原则 p174 （一） 根据培训项目的类别和层次确立培训目标 全部目标分为三个领域：认知领域 情感领域 精神运动领域 现代培训按性质分五个层次：知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训 （二） 充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略 能力要求 课程设计阶段 定位：确定培训课程的基本性质和基本类型 目标：明确培训课程的目标领域和目标层次 策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列 模式：优化培训内容，调动培训资源、遴选培训方法 评价：检测目标是否达到 二、培训课程的设计策划 p176 （一）基于学习风格的课程设计 1、主动型学习 2、反思型学习 3、理论型学习 4、应用型学习 （二）基于资源整合的课程设计 （三）对课程设计效果事先控制 三、培训课程分析 p179 （一）培训课程分析 （二）培训教学设计内容 （三）撰写培训课程大纲 （四）培训课程价值评估 （五）培训课程材料的设计 （六）培训课程的修订与更新 四、培训教学设计程序与方案的形成 p183 1、肯普的教学设计程序 2、迪克和凯里的教学设计程序 3、现代常用的教学设计程序 15 五、实施培训教学活动的注意事项 p185 1、做好充分准备 2、讲求授课效果 3、动员学员参与 4、预设培训考核 第三节 培训方法的选择与组织实施 第一单元 培训方法的选择与应用 一、 适宜知识类培训的直接传授培训方法 p186 （一） 讲授法（二）专题讲座法（三）研讨法 二、以掌握技能为目的的实践性培训方法 p188 （一）工作指导法（二）工作轮换法（三）特别任务法（四）个别指导法 三、参与式培训方法 参与式培训方法能调动培训对象积极性 p191 （一）自学（二）案例研究法 （三）头脑风暴法 p192 特点：培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能 力，提供解决问题的更多更好的方案 优点：1、解决实际问题，提高培训收益 2、帮助学员解决困难 3、集体智慧，相互启发 缺点：1、培训顾问要求高 2、培训顾问讲授少 3、主题能否解决受水平限制 4、主题挑选难度大 （三） 模拟训练法（五）敏感性训练法（六）管理者训练法 四、适宜行为调整和心理训练的培训方法 p193 针对行为调整和心理训练可采用的角色扮演法和拓展训练 （一） 角色扮演法： 首先建立示范模型，其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训 成果的转化与应用 优点：1、参与性强 2、特定环境有利于增强培训效果 3、增进社交能力 4、认识问题与缺点并改正提高 5、提 高业务能力 6、灵活性 缺点：1、设计者能力要求高 2、工作环境更复杂 3、问题分析片面 4、参与意识弱，影响效果 （二） 拓展训练 p195 1、 场地拓展训练。高空断桥，空中单杠，缅甸桥，扎筏泅渡，合力过河 特点：1、有限的空间，无限的可能 2、有形的游戏，锻炼的是无形的思维 3、简便，容易实施 收益：1、变革与学校 2、沟通与默契 3、心态和士气 4、共同意愿 五、科技时代的培训方式 （一）网上培训（二）虚拟培训 函授、业余进修，开展读书活动，参观访问 能力要求 一、 选择培训方法的程序 p197 （一） 确定培训活动的领域 （二） 分析培训方法和适用性 （三） 根据培训要求优选培训方法 要求：1、保证培训方法针对性 2、方法与目的目标 3、群体特征相适应（学员构成，工作可离度，工作压力 4、企业文化培训文化相适应 5、资源可能性 二、几种常用培训方法的应用 p199 结合 p191 看 （大）(一)案例分析法的操作程序 1、培训前的准备工作 2、培训前的介绍工作 3、案例讨论 4、总结分析 5、案例编写步骤（1）确定培训目的 （2）收集信息（3）写作（4）检测（5）定稿 （二）事件处理法的操作过程 1、准备阶段 2、实施阶段 3、实施要点 （三）头脑风暴法的操作程序 1、准备阶段 2、热身阶段 3、明确问题 4、记录参加者的思想 5、畅谈阶段 6、解决问题 16 n 培训需求分析的作用 P115： ① 有利于找出差距确立培训目标 ②有利于找出解决问题的方法 ③有利于进行前瞻性预测分析 ④ 有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识 ★培训需求分析的实施程序 P118-121 （一）做好培训前期的准备工作 17 ① 建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划 ① 培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标； ③ 选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作 ① 提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议； ③ 分析培训需求； ④汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 ① 对培训需求调查信息进行归类、整理； ② 对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。 n 培训需求分析模型 P125：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分 析模型 培训需求的分析: n 重点团队分析法 P123：通常由 8-12 人组成一个组，其中有 1～2 名协调员，一人组织讨论、另一人负责 记录 n 设计调查问卷应注意问题：P124 ① 问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 运用绩效差距模型进行培训需求分析—P126 ① 发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要 培训来加以改善的地方。 ② 预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应 用何种工具收集资料的问题。 ③ 需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工 作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设 计和培训就高度地结合在一起了 n 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P126-127 ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的 效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 培训规划的制定 n 培训规划的主要内容 P127-128 1、培训项目的确定； 2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远， 提升素质”的基本原则。P127）； 3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算 ★制定培训规划的步骤和方法﹡P129-133（可能出案例分析或方案设计）★ 1、培训需求分析。 需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依 赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求 分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。 2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。 有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数 18 据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数 据。 3、任务分析。 一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术 构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中， 设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。 4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程 序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。 5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行 下面的活动。 6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人 知，这些都可在设计测验时进行应用。 7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计 测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结 果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训 策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将 其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选 择适宜的工具和方法来展现这些细节。 9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工 具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和 工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学 员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面 的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去 培训组织与实施 n 培训前对培训师的基本要求 P134：①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 n 培训课程的实施与管理工作的阶段 P135-137 1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；④相关资料的准 备；⑤确认理想的培训师。 2、培训实施阶段：①课前工作；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。 3、知识或技能的传授：①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； ② 协助上课、休息时间的控制； ③做好上课记录、摄影、录像。 4、对学习进行回顾和评估。 5、培训后的工作：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培训效果评 估 n 企业外部培训的实施需做好：P137 ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源 部备案 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习 n 如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的 充分利用 培训效果的评估 ★ 培训效果信息的种类 P139： 简答 ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编辑方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息 19 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息 n 培训效果评估的指标 P141：①认知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④绩效成果 ⑤投资回报率 n 培训效果跟踪与监控的程序和方法 P143-144 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作 高度相关的方面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。 1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。 1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； 2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去； 3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让高层领导知道投资后的回 报。 培训方法的选择 ★如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。P145-156(易出单 选、多选) ★ 一、直接传授培训法。P145-147 包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。 讲授法－是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解 专题讲座－适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 研讨法 －是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 ■研讨法的优点：P146① 多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员 对知识的理解④形式多样，适应性强 n 研讨法的难点：P147① 对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高 二、实践型培训法。P147-149 通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。 工作指导法－应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培 训，让受训者与现任 管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位 时，训练有素的受训者便可立即顶替。 n 工作指导法：P147 又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训 者进行培训的方法。 工作轮换法－鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 n 工作轮换法：P148 工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经 验的培训方法。 特别任务法－通常用于管理培训。 个别指导法－是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 三、参与型培训法。P149-152 参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得 知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。 其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。（每种形式的方式 大概看一下，了解究竟是怎么回事） n 案例研究法 P150 是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一 种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 20 四、态度型培训法。P152-155 具体包括角色扮演法和拓展训练等。 角色扮演法－适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练－应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。P155-156 通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。P156 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 n 解决问题的 7 个环节 n 5W2H 原则：何人、何事、何时、何地、 何物、如何做、多少费用。 n 畅谈是头脑风暴法的创意阶段。规则 P160 ：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发 言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解 n 企业培训制度的构成包括 P161： 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度 n 培训制度的内容：P163 1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法； 4、企业培训制度的核准与施行； 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定 ★各项培训管理制度的起草 P163-166（可能出方案设计题）★ （一）培训服务制度。 1、培训服务制度条款。 ① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； ② 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；③培训服务协议签订后方可参加培训。 2、培训服务协议条款。 ① 参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位； ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署 （二）入职培训制度。 ① 培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施； ④ 入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核 等）；⑥入职培训的方法。 （三）培训激励制度：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的 晋升规定； ④以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度： ① 被考核评估的对象；②考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； ③ 考核的标准区分；④考核的主要方式；⑤考核的评分标准；⑥考核结果的签署确认； ⑦ 考核结果的备案；⑧考核结果的证明（发放证书等）；⑨考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度： ① 制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和 方法。 （六）培训风险管理制度： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系； ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保 密协议和违约补偿等相关事项； ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 ★起草培训制度草案：（方案设计题） 仅供参考：★ 1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）； 21 5、解释与修改（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部） 第四章 绩效管理 绩效管理系统的设计包括 P168：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计 成功的绩效管理组成 P169：指导、激励、控制、奖励 绩效管理总流程的设计 P170：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段 绩效管理涉及五类人员 P170：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员 确定具体绩效考评方法的重要因素 P173：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点 P170－184 1、准备阶段 ① 明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。②根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 确定考评方法时要考虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。 ③ 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 ②收集信息并注意资料的积累。 3、考评阶段（是绩效管理的重心） ① 考评的准确性。②考评的公正性。③考评结果的反馈方式。④考评使用表格的再检验。⑤考评方法的再审 核。 4、总结阶段 ① 对企业绩效管理系统的全面诊断。②各个单位主管应承担的责任。③各级考评者应当掌握绩效面谈的技 项。 5、应用开发阶段 ① 重视考评者绩效管理能力的开发。②被考评者的绩效开发。③绩效管理的系统开发。④企业组织的绩效 开发 绩效管理程序的设计 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策 略， 具体办法 P176① 获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心 投入 提高员工工作绩效的环节 P177：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五 对企业绩效管理系统的诊断内容：P180 ① 对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性。P182 应用开发阶段 P182 是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法： ① 视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业 组织的绩效开发 绩效面谈的种类: 1、按具体内容区分 P184：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。 2、按具体过程及其特点又可分为 P184：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效 面谈 有效的信息反馈方式，达到以下要求 P187：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性 22 分析工作绩效的差距的方法 P188：目标比较法、水平比较法、横向比较法 负激励策略 P191：也称反向激励策略，惩罚的手段有：扣发工资奖金/降薪/调任/免职/解雇/除名/开除 等 激励策略有效性体现的原则 P192：及时性、同一性、预告性、开发性 改进员工绩效的具体程序和方法 P188－189 （一）分析工作绩效的差距与原因。 1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 （二）制定改进工作绩效的策略。 1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略 员工绩效的影响因素图 P189★★ 绩效管理中的三种矛盾 P193：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。 化解绩效矛盾冲突的措施：P194 ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求 是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下 放权限，鼓励下属参与 为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？P195 1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管 理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面 的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主要问题，提出具体的调整和 改进的建议。 2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看 法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问 卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的
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人力资源管理师绩效章节简答题
专业技能题及参考答案 1.简述绩效考评指标体系的内容。 答：(1)适用不同对象范围的考评体系。按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为 组织绩效考评和个人绩效考评。 1)组织绩效考评指标体系。根据工作性质的不同，组织绩效考评又分为生产性组织的 绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。 2)个人绩效考评指标体系。对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质 的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同：①按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位 进行横向区分;② 按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为生产岗位、技术岗位、管 理岗位和服务岗位四大类。 (2)不同性质的绩效考评指标体系。 1)品质特征型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品 质特征的指标为主体构成的考评体系。 2)行为过程型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程 中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。 3)工作结果型的绩效考评指标体系。无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现 为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果， 都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的。 2.简述绩效考评指标体系的设计原则。 答：(1)针对性原则。由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同，在选择确定绩效考评 的要素和具体指标时，应从实际出发，使其具有较强的针对性。 (2)关键性原则。关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用，这就要求企业在 设计绩效指标时，必须要把那些战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考 评和监控，来促进组织战略的达成。 (3)科学性原则。绩效考评要素指标体系确定，应以科学的绩效指标设计思路为依据。 (4)明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、 定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清 晰。 (5)完整性原则。该原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总 目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效 指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的准确性。 (6)合理性原则。合理性主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象 的绩效，例如，战略决策能力适用于对高管人员的考核，却不能放入一般员工的考评体系; 二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，则会导致员工行为出 现偏差。 (7)独立性原则。独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上 的重复。 (8)可测性原则。考评指标之所以需要测量和可以测量，最基本的特征就是该考评指标 指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。 3.简述绩效考评指标体系的设计方法。 答：(1)要素图示法。绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来， 然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要 考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。 (2)问卷调查法。问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有 关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查 表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。 (3)个案研究法。个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的 绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 (4)面谈法。面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评 者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料。 (5)经验总结法。根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累 的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单 位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。 (6)头脑风暴法。头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一。 4.简述问卷调查法的具体步骤。 答：(1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细 地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 (2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 (3)用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，做出准 确的界定。 (4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围， 以及具体的实施步骤和方法。 (5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这步是很重要的。对 于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。 (6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。 (7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 5.简述绩效考评指标体系的设计程序。 答：(1)工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这 些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目 标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。 (2)理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证， 使其具有一定的科学依据。 (3)进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指 标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系 的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 (4)进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进 行必要的修改和调整。修改和调整分为两种： 1)考评前的修改调整，通过进～步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会 议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。 2)考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后，所发现的问题经过认真 对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。 6.简述绩效考评中常见的考评尺度。 答：(1)量词式的考评标准。这种考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词 组表示不同的等级水平。 (2)等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字 表示不同的考评等级。 (3)数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水 平，包括离散型和连续型两种。 (4)定义式的考评尺度。当指标的考评尺度中规定了定义式的标度，我们就将这种考评 指标的尺度称为定义式的考评尺度。 7.简述绩效考评标准的设计原则。 答：绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。 (1)定量准确的原则。绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能量化的， 应尽可能使用数量表示和计量。 (2)先进合理的原则。考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求。 1)所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有 一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过 松。 2)所谓合理，是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工 中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。 一般情况下，应以多数员工(70%～80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 (3)突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点。在设计考评标 准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。 (4)简明扼要的原则。绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们 常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两 可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性 和可靠性。 8.简答绩效考评量表的种类。 答：(1)名称量表。 (2)等级量表。 (3)等距量表。 (4)比率量表。 9.简述绩效考评标准的评分方法。 答：(1)对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。 (2)系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数 的概念，按考评标准进行计分。 (3)采用计分方法时，可直接计分或问接计分。 (4)系数计分法同自然数计分法的根本区别在于，自然数法是一次性获得测评的绝对数 值;而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值， 因此，也称相乘法。 10.简述关键绩效指标的定义。 答：关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足 轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所 派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此，可以将其定义为关键绩效指标法。 11.简述一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点。 答：(1)能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 (2)采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。 (3)明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 (4)能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之 间进行对比分析。 12.简述选择关键绩效指标的原则。 答：(1)整体性。关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评 者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。 (2)增值性。关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体 系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的 影响，使组织目标不断增值。 (3)可测性。关键绩效指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定 和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集、获取和处理，以保障相关数据资料 的可靠性、公正性和准确性。 (4)可控性。关键绩效指标标准体系必须具有可控性，KPI 体系的结构和内容，不但应 当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也 都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。 (5)关联性。关键绩效指标之间必须具有一定的关联性。 13.简述提取关键绩效指标的基本方法。 答：(1)目标分解法。目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包 括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。 1)确定战略的总目标和分目标。 2)进行业务价值树的决策分析。 3)各项业务关键驱动因素分析。 (2)关键分析法。就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄 清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。 (3)标杆基准法。标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、 最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究 这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出 改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 14.简述提取关键绩效指标的程序。 答：(1)利用客户关系图分析工作产出。在企业中，无论是某一部门还是某个岗位的工 作产出都会涉及一个或多个服务的对象，即所谓的客户，客户通常分为企业内部客户和外 部客户两类。客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部 客户的工作产出。 (2)提取和设定绩效考评的指标。在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出 各种相关的绩效考评指标之后，应当运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标。 (3)根据提取的关键指标设定考评标准。一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产 出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考 评指标所要解决的问题是需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。 (4)审核关键绩效指标和标准。在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键 绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考 评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。 (5)修改和完善关键绩效指标和标准。关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要 对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行 补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。 15.审核关键绩效指标的要点包括哪些? 答：(1)工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评 价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的 情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。 (2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 如果关键绩效指标和标准真正是依据 SMART 方法设定的，那么它就应该具有清晰明确的行 为性或数量化评价标准，在这样的基准上，不同的考评者对同一个绩效指标进行评价时就 有了一致的评价标准，能够取得可靠、真实、正确的评价结果。 (3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。关键绩效指 标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为的代表性问 题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。因此，在审核关键绩效指标和标准时，需要 重新审视被考评者主要的工作目标，逐一对照检查所选择的关键绩效指标是否可以解释被 考评者主要的工作目标。 (4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设 定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行 衡量和评价，因此，必须有一套可以实施的跟踪和监控关键绩效指标的操作性方法。如果 无法得到与关键绩效指标有关的被考评者的行为表现和结果，那么关键绩效指标和标准也 就失去了意义。 (5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。值得注意的是， 关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准。也就是说， 它是一种合格的工作产出标准。因此，绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力 可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。
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人力资源管理师之-工作年限证明
工作年限证明 姓名： ，身份证号： ，现申请参加______ _________(职业/工种)____级职业资格考试，从事本职业工作共 年，工作简历如下： 单位所在 起止年月 单位名称 市（或 县） 从事何种 岗位工作 年 月至 年 月 年 月至 年 月 年 月至 年 月 年 月至 年 月 年 月至 年 月 本人知晓本职业（工种）报考条件、资格审核相关要求，承诺遵 守职业技能鉴定报考的有关要求，保证本次填报的信息完整准确、工 作履历真实，如有虚假，愿意接受被取消申报资格、已参加考试则被 取消当次考试所有科目成绩、已获得证书则被注销证书数据检索及职 业技能等级证书资格的处理。 -1- 考生签名： 联系电话： 年 月 日 -2-
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中级经济师《经济基础知识》模拟试卷
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中级经济师《经济基础知识》模拟试卷 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意。） 1、下列商品中，依照法律规定必须使用注册商标的是（）。 A.家用电器 B.卷烟 C.饮料 D.婴儿用品 参考答案：B 参考解析： 此题考查商标注册的概念和原则。强制注册的商品包括：人用药品和烟草制品 等。 2、某公司发现市场中一家公司注册的商标与本公司商标极其相似，并用在相似 的商品上，立即向（），得到了法律的保护。 A.商标局申请处理 B.人民法院提起诉讼 C.仲裁委员会申请仲裁 D.商标评审委员会申请裁定 参考答案：B 参考解析： 此题考查对商标侵权行为的法律制裁。被侵权人可以向人民法院起诉，也可以 请求工商行政管理部门处理。 3、正式员工采取预告方式解除劳动合同时，应当提前（）天以书面形式通知用 人单位。 A.3 B.10 C.30 D.60 参考答案：C 参考解析： 此题考查劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 4、在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司，应 当采取（）的形式。 A.国有独资公司 B.股份有限公司 C.国有控股公司 D.合资公司 参考答案：A 参考解析： 此题考查公司的概念和种类。在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或 者属于特定行业的公司，应当采取国有独资公司的形式。 5、关于我国公司名称登记管理工作，下列说法不正确的是（）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A.我国实行公司名称预先核准制度 B.公司名称经预先核准后，预先核准的公司名称保留期为 6 个月 C.在公司名称保留期内，可以以预先核准的公司名称从事营业，不得转让预先 核准的公司名称 D.公司名称保留期届满，不办理公司设立登记的，其名称自动失效 参考答案：C 参考解析： 此题考查公司名称制度。在公司名称保留期内，不得以预先核准的公司名称从 事营业，也不得转让预先核准的公司名称。 6、根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司股东大会作出（）决议时， 不必经过出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 A.决定公司经营计划 B.增加或减少注册资本 C.修改公司章程 D.变更公司形式 参考答案：A 参考解析： 此题考查股份有限公司的股东大会议事规则。股东大会作出修改公司章程、增 加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的 决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 7、根据《中华人民共和国公司法》的规定，有限责任公司设董事会，其成员为 （）人。 A.1~5 B.2~10 C.5~10 D.3~13 参考答案：D 参考解析： 此题考查董事会的概念。有限责任公司设董事会，其成员为 3 人至 13 人。 8、公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日 起（）不得转让。 A.2 年内 B.1 年内 C.半年内 D.3 个月内 参考答案：B 参考解析： 此题考查股份有限公司的股权发行和转让。公司公开发行股份前已发行的股份， 自公司股票在证券交易所上市交易之日起 1 年内不得转让。 9、承诺是受要约人同意要约的意思表示，其最实质性的要件是（）。 A.承诺通知到达要约人时生效 B.承诺必须在有效期限内作出 C.承诺内容必须与要约内容一致 D.承诺只能由受要约人向要约人作出 参考答案：C 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查合同的订立中承诺的阶段。承诺必须具备的要件中，承诺内容必须与 要约内容一致是其最实质性的要件。 10、缔约过失责任是指在（），因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担 的民事责任。 A.合同订立前 B.合同订立过程中 C.合同履行过程中 D.合同履行结束 参考答案：B 参考解析： 此题考查合同的订立中缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中， 因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担的民事责任。 11、根据《中华人民共和国物权法》，下列权利凭证中，不可以用于质押的是 （）。 A.建设用地使用权 B.股权 C.应收账款 D.商标专利权 参考答案：A 参考解析： 此题考查质押的内容。质押主要针对动产或权利，不包括不动产。选项 A 属于 不动产，只能作为抵押权的标的。 12、在当代中国，法律对经济关系的调整模式是（）。 A.民法、商法、经济法主导，其他部门法辅助模式 B.民法、商法主导模式 C.诸法合一，刑法、民法不分 D.经济法主导模式 参考答案：A 参考解析： 此题考查法律对经济关系的调整。进入当代社会，法律体系重新整合，民法、 商法和经济法共同对经济关系进行调整，同时社会保障法、环境保护法等新兴 法律部门也成为调整经济关系的辅助性法律部门。 13、下列各关系中，不属于宏观经济管理关系的是（）。 A.财政政策关系 B.消费者权益保护关系 C.货币政策关系 D.产业政策关系 参考答案：B 参考解析： 此题考查经济法调整对象。宏观经济管理关系，如计划关系、财政政策关系、 货币政策关系、产业政策关系等。选项 B 属于市场管理关系。 14、某企业本年度的年平均资产总额为 2000 万元，当年实现销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资产负债率为 60%，则该企业本年度的净 资产收益率为（）。 A.5.6% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.9.3% C.16% D.14% 参考答案：D 参考解析： 此题考查盈利能力分析中的净资产收益率。平均负债总额=2000×60%=1200（万 元）；所有者权益平均余额=2000-1200=800（万元）；净资产收益率=（净利润 /所有者权益平均余额）×100%=112÷800×100%=14%。 15、在反映企业偿债能力的财务指标中，速动比率维持在（）较为理想。 A.1：1 B.1：2 C.2：1 D.4：1 参考答案：A 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的速动比率。速动比率维持在 1：1 左右较为理想。 16、表明债权人投入的资本受到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对 债权人利益的保障程度的指标是（）。 A.流动比率 B.现金比率 C.资产负债率 D.产权比率 参考答案：D 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的产权比率。产权比率用来表明债权人投入的资本受 到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对债权人利益的保障程度。 17、保证会计报表质量的重要环节是（）。 A.编报及时 B.全面完整 C.真实可靠 D.便于理解 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计报表的编制要求。企业编制的会计报表应当真实可靠、全面完整、 编报及时、便于理解。其中，真实可靠是保证会计报表质量的重要环节。 18、在资产负债表中，根据总账科目余额直接填列的项目是（）。 A.应收票据 B.短期借款 C.预付账款 D.存货 参考答案：B 参考解析： 此题考查资产负债表的编制方法。在资产负债表中，根据总账科目余额直接填 列的项目包括：“短期借款”“应付职工薪酬”“应交税费”“实收资本” “资本公积”“盈余公积”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 19、（）构成了确认收入和费用的基础，也进一步构成了资产和负债的确认基 础。 A.会计分期 B.历史成本 C.权责发生制 D.计量标准 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计确认的标准。权责发生制构成了确认收入和费用的基础，也进一 步构成了资产和负债的确认基础。 20、下列会计账户类别中，应在借方登记减少额的是（）账户。 A.费用类 B.成本类 C.所有者权益类 D.资产类 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计记录的方法。对于负债、所有者权益、收人类账户：借方登记减 少额、贷方登记增加额。 21、适用于规模比较大、经济业务较多的单位的账务处理程序是（）。 A.记账凭证账务处理程序 B.汇总记账凭证账务处理程序 C.科目汇总表账务处理程序 D.日记总账账务处理程序 参考答案：B 参考解析： 此题考查账务处理程序。汇总记账凭证账务处理程序适用于规模比较大、经济 业务较多的单位。 22、在公平交易时，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金 额称为（）。 A.可变现净值 B.价格 C.现值 D.公允价值 参考答案：D 参考解析： 此题考查公允价值。公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进 行资产交换或者债务清偿的金额。在公平交易中，交易双方应当是持续经营企 业，且不打算或不需要进行清算、不存在重大缩减经营规模，或在不利条件下 仍进行交易的事项。 23、在会计核算的基本前提中，只有在（）的前提下，企业的资产和负债才能 区分为流动的和长期的。 A.持续经营 B.会计期间 C.会计主体 D.货币计量 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考答案：A 参考解析： 此题考查会计基本前提中的持续经营。只有在持续经营的前提下，企业的资产 和负债才区分为流动的和长期的。 24、下列各项中，已经形成企业负债的是（）。 A.企业的银行贷款 B.企业签订的期货合同 C.企业购买的固定资产 D.企业发生的销售费用 参考答案：A 参考解析： 此题考查反映财务状况的会计要素中的负债。负债是企业所承担的能以货币计 量、需以资产或劳务偿还的债务。 25、“城镇人口比重”指标的时间序列属于（）。 A.时点序列 B.平均数时间序列 C.相对数时间序列 D.时期序列 参考答案：C 参考解析： 此题考查时间序列的分类。由绝对数时间序列可以派生出相对数和平均数时间 序列。它们是由同类相对数或平均数指标按时间先后顺序排列后形成的序列。 城镇人口比重是相对数时间序列。 26、时间序列中逐期增长量的序时平均数是（）。 A.逐期增长量 B.累计增长量 C.平均增长量 D.平均增长速度 参考答案：C 参考解析： 此题考查增长量与平均增长量。平均增长量是逐期增长量的序时平均数。 27、已知某地区近三年社会消费品零售总额的环比增长速度分别为 4%、6%、9%，则这一时期该地区社会消费品零售总额的定基增长速度为（）。 A.4%×60%×9% B.（4%×6%×9%）+1 C.（104%×106%×109%）-1 D.104%×106%×109% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。定基增长速度=（104%×106%×109%）-1。 28、以 2010 年为基期，2015 年和 2016 年我国粮食总产量定基增长速度分别为 14.40%和 14.85%。2016 年对 2015 年的环比发展速度为（）。 A.0.39% B.14.63% C.100.39% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com D.114.63% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。环比发展速度= （1+14.85%）÷（1+14.4%）=100.39%。 29、从回归方程 y=6.2-0.8x 可以得出（）。 A.x 每增加 1 个单位，y 增加 0.8 个单位 B.x 每增加 1 个单位，y 减少 0.8 个单位 C.x 每增加 1 个单位，y 平均增加 0.8 个单位 D.x 每增加 1 个单位，y 平均减少 0.8 个单位 参考答案：D 参考解析： 此题考查一元线性回归模型。回归系数 β1，表示自变量 X 每变动 1 个单位时， 因变量 Y 的平均变动量。β1 为负值，所以应为减少。 30、在回归分析中，估计回归系数的最小二乘法的原理是使得（）的离差平方 和最小。 A.自变量观测值与均值之间 B.因变量估计值与均值之间 C.自变量观测值与估计值之间 D.因变量观测值与估计值之间 参考答案：D 参考解析： 此题考查最小二乘法。最小二乘法就是使得因变量观测值与估计值之间的离差 平方和最小来估计参数 β0 和 β1 的方法。 31、数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数据的代表性（）。 A.越好 B.越差 C.始终不变 D.不确定 参考答案：B 参考解析： 此题考查离散程度测度值。数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数 据的代表性越差。 32、下列方式属于全面调查的是（）。 A.每十年进行一次的人口普查 B.为掌握产品质量，抽取其中一部分商品做实验 C.为研究居民生活水平，对城市中的部分住户进行调查 D.为统计人口出生率，抽选一定数量的妇产医院，对出生婴儿进行调查 参考答案：A 参考解析： 此题考查统计调查的分类。按调查对象的范围不同，分为全面调查和非全面调 查。选项 A 属于全面调查，选项 B、C、D 属于非全面调查。 33、在国际货币体系变迁的过程中，不曾出现过的国际货币体系是（）。 A.国际金本位制 B.牙买加体系 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C.金银本位制 D.布雷顿森林体系 参考答案：C 参考解析： 此题考查国际货币体系变迁。在国际货币体系变迁的过程中，出现三种体系： 国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 34、经国家允许指定的、有条件的企业在自愿的基础上以人民币进行结算，属 于跨境人民币业务中的（）类型。 A.跨境贸易人民币结算 B.境外直接投资人民币结算 C.跨境贸易人民币融资 D.双边货币合作 参考答案：A 参考解析： 此题考查跨境人民币业务。跨境贸易人民币结算是指经国家允许指定的、有条 件的企业在自愿的基础上以人民币进行跨境贸易的结算，各商业银行在中国人 民银行规定的政策范围内，可直接为企业提供跨境贸易人民币相关结算服务。 35、国际货币体系的核心机构是（）。 A.国际复兴开发银行 B.国际金融公司 C.国际清算银行 D.国际货币基金组织 参考答案：D 参考解析： 此题考查国际货币基金组织。国际货币基金组织是国际货币体系的核心机构， 其宗旨是：促进国际货币领域的合作；促进国际贸易的扩大和平衡发展；促进 汇率的稳定，保持成员方之间有秩序的汇率安排等等。 36、（）指的是因次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡 引起的金融风暴。 A.债务危机 B.货币危机 C.信用危机 D.次贷危机 参考答案：D 参考解析： 此题考查次贷危机的概念。次贷危机是指一场发生在美国，因次级抵押贷款机 构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的金融风暴。 37、以下各主体中，（）纳入金融监管的时间最早。 A.证券公司 B.保险公司 C.投资基金 D.银行 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的含义。金融监管首先是从对银行进行监管开始的。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 38、为保护存款人、证券持有人和投保人等的利益，需要进行金融监管是（） 的观点。 A.公共利益理论 B.金融风险控制理论 C.金融不稳定假设理论 D.保护债权理论 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中保护债权论的内容。保护债权论的观点是， 为了保护债权人的利益，需要金融监管。所谓债权人就是存款人、证券持有人 和投保人等。 39、金融风险控制论中，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险 的活动，导致系统内的不稳定性，（）不是导致不稳定性的来源。 A.高负债经营 B.信息的不对称 C.借短放长 D.部分准备金制度 参考答案：B 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中金融风险控制论的内容。这一理论源于“金 融不稳定假说”，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险的活动， 导致系统内在的不稳定。这种不稳定来源于：银行的高负债经营、借短放长和 部分准备金制度。 40、以下国家中，实行独立于中央银行的综合监管体制的是（）。 A.美国 B.伊朗 C.法国 D.德国 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管体制的分类。德国是实行独立于中央银行的综合监管体制的 典型代表。 41、（）采用单一银行制模式的商业银行。 A.英国 B.美国 C.德国 D.法国 参考答案：B 参考解析： 此题考查商业银行的组织形式。美国的许多州立银行就是比较典型的单一银行 制模式的商业银行。 42、美国经济学家法玛认为，如果有关证券的历史资料不影响证券价格的变动， 则证券市场达到（）。 A.弱型效率 B.半弱型效率 C.半强型效率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com D.强型效率 参考答案：A 参考解析： 此题考查市场有效性。法玛将市场有效性分为兰类：①如果有关证券的历史资 料（如价格、交易量等）对证券的价格变动没有任何影响，则市场达到弱型效 率；②如果有关证券公开发表的资料（如公司对外公布的盈利报告等）对证券 的价格变动没有任何影响，则证券市场达到半强型效率；③如果有关证券的所 有相关信息，包括公开发表的资料以及内幕信息对证券价格变动没有任何影响， 即证券价格充分、及时地反映了与证券有关的所有信息，则证券市场达到强型 效率。 43、《中国人民银行法》规定，货币政策目标是（），并以此促进经济的增长。 A.保持国家外汇储备适度增长 B.保持国内生产总值较快速增长 C.保持货币币值稳定 D.保证充分就业 参考答案：C 参考解析： 此题考查货币政策目标。《中国人民银行法》第 3 条规定：货币政策目标是保 持货币币值稳定，并以此促进经济的增长。 44、最常使用的直接信用管制工具是（）。 A.流动比率 B.直接干预 C.信用配额 D.存贷款最高利率限制 参考答案：D 参考解析： 此题考查直接信用控制的手段。直接信用控制的手段包括利率最高限、信用配 额、流动比率和直接干预等。其中，规定存贷款最高利率限制是最常使用的直 接信用管制工具。 45、流动性偏好理论认为，人们的货币需求行为不取决于（）。 A.投机动机 B.投资动机 C.预防动机 D.交易动机 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。该理论认为货币需求由交易 动机、预防动机、投机动机决定。 46、交易动机和预防动机构成（），由获得的收入多少决定，是国民收入的增 函数。 A.投机性需求 B.交易性需求 C.投资性需求 D.一般性需求 参考答案：B HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。交易动机和预防动机构成交 易性需求，由获得的收入多少决定，是国民收入的增函数。 47、下列存款中，属于基础货币的是（）。 A.财政部门在中央银行的存款 B.居民个人在商业银行的存款 C.商业银行在中央银行的存款 D.财政部门在商业银行的存款 参考答案：C 参考解析： 此题考查基础货币。中央银行放出的信用是银行体系扩张信用、创造派生存款 的基础，故被称为基础货币，包括中央银行发行的货币和商业银行在中央银行 的存款。 48、当经济处于过热时期，政府不易采取的财政政策有（）。 A.抑制企业的投资需求 B.减少财政补贴支出 C.降低政府投资支出水平 D.鼓励企业和个人扩大投资 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政政策的工具。当经济处于过热时期，政府通过降低投资支出水平、 抑制企业的投资需求、减少财政补贴支出使经济降温、平稳回落。当经济处于 萧条时期，政府可以鼓励企业和个人扩大投资需求和消费需求。 49、如果已知边际消费倾向为 0.6，则政府购买支出乘数为（）。 A.-2.5 B.2.5 C.-1.5 D.1.5 参考答案：B 参考解析： 此题考查财政政策乘数的计算。政府购买支出乘数=1/（1-边际消费倾 向）=1÷（1-0.6）=2.5。 50、下列关于财政政策乘数的表述，错误的是（）。 A.当政府投资或支出扩大、税收减少时，从而产生宏观经济的扩张效应 B.购买性支出乘数大于税收乘数 C.实行平衡预算政策，不具有扩张效应 D.平衡预算乘数等于 1 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政政策的乘数。同税收乘数比较，购买性支出乘数大于税收乘数。 财政乘数效应表明：当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍 扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应。这意味着即使实行平衡预算政策， 仍具有扩张效应，其效应等于 1。 51、下列经济政策中，不属于财政政策的是（）。 A.利率政策 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.税收政策 C.国债政策 D.预算政策 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政政策种类。财政政策是一国政府为实现预期的经济社会发展目标， 对财政收支关系进行调整的指导原则和措施。财政政策由预算政策、税收政策、 支出政策、国债政策等组成。利率政策属于货币政策。故选项 A 符合题意。 52、下列国家中，采用联邦制财政管理体制的是（）。 A.英国 B.法国 C.美国 D.意大利 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政管理体制的类型。美国、加拿大、德国、澳大利亚、俄罗斯、墨 西哥、印度等国家实行财政联邦制。 53、深化财政体制改革的主要任务和内容中，进一步理顺中央和地方收入划分 的要求中应划为地方税的是（）。 A.收入周期性波动较大 B.具有较强再分配作用 C.具有明显区域性特征 D.易转嫁的税种 参考答案：C 参考解析： 此题考查深化财政体制改革的主要任务和内容。应该将收入周期性波动较大、 具有较强再分配作用、税基分布不均衡、税基流动性较大、易转嫁的税种划为 中央税。 54、根据分税制体制规定，将同经济发展直接相关的主要税种划分为（）。 A.中央税 B.地方税 C.中央地方共管税 D.中央地方共享税 参考答案：D 参考解析： 此题考查分税制。分税制下，根据财权事权相统一的原则，合理划分中央与地 方收入。将维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种划分为中央税；将同经 济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税；将适合地方征管的税种 划分为地方税。 55、具有法律规定和制度保证的、经法定程序审核批准的年度财政收支计划是 （）。 A.政府预算 B.年度政府工作计划 C.年度税收计划 D.国民经济发展规划 参考答案：A HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算是具有法律规定和制度保证的、经法定程 序审核批准的年度财政收支计划。 56、政府预算制度最早出现在（）。 A.德国 B.美国 C.日本 D.英国 参考答案：D 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算制度最早出现在英国。 57、政府凭借国家政治权力，以社会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入， 用于保障和改善民生、维持国家行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收 支预算，指的是（）。 A.一般公共预算 B.政府性基金预算 C.社会保障预算 D.国有资本经营预算 参考答案：A 参考解析： 此题考查我国政府预算体系。一般公共预算是指政府凭借国家政治权力，以社 会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入，用于保障和改善民生、维持国家 行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收支预算。 58、按预算收支平衡状况分类，政府预算可分为平衡预算和（）。 A.增量预算 B.差额预算 C.零基预算 D.绩效预算 参考答案：B 参考解析： 此题考查预算分类。按预算收支平衡状况分类，政府预算分为平衡预算和差额 预算。平衡预算是指预算收入基本等于预算支出的预算；差额预算是指预算收 入大于或小于预算支出的预算。 59、部门预算的编制程序实行（）的基本流程。 A.一上一下 B.自上而下 C.两上两下 D.自下而上 参考答案：C 参考解析： 此题考查部门预算编制。部门预算采取自下而上的编制方式，编制程序实行 “两上两下”的基本流程。 60、（）是指对于同一课税对象，不论其数量大小都按同一比例征税的一种税 率制度。其特点是税率不随课税对象数量的变动而变动。 A.定额税率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.超额累进税率 C.比例税率 D.全额累进税率 参考答案：C 参考解析： 此题考查税制要素中税率的概念。比例税率是指对于同一课税对象，不论其数 量大小都按同一比例征税的一种税率制度。其主要特点是税率不随课税对象数 量的变动而变动。 61、下列税种中，属于财产税的是（）。 A.增值税 B.消费税 C.印花税 D.车船税 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收分类。选项 A、B 属于流转税，选项 C 属于行为税。 62、下列税种中，属于我国主体税种的是（）。 A.财产税 B.资源税 C.行为税 D.流转税 参考答案：D 参考解析： 此题考查流转税的内容。流转税类是我国的主体税种，其收入占税收收入总额 的 60%左右。 63、在税制要素中，反映具体的征收范围、代表征税广度的是（）。 A.纳税人 B.计税依据 C.税目 D.纳税环节 参考答案：C 参考解析： 此题考查税目。税目即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体 划分，反映具体的征税范围，代表征税的广度。 64、在我国现行税制中，属于直接税的是（）。 A.增值税 B.车船税 C.消费税 D.营业税 参考答案：B 参考解析： 此题考查直接税。直接税是指由纳税人直接负担税负，不发生税负转嫁关系的 税收，即纳税人就是负税人，如个人所得税、企业所得税、财产税。选项 A、C、D 能将税负转嫁给他人负担属于间接税。 65、衡量财政收入的不同口径中，小口径是在最小口径基础上增加了（）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A.税收收入 B.社会保障缴费收入 C.纳入一般预算的非税收入 D.债务收入 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 66、税收转嫁最典型、最普遍的形式是（）。 A.前转 B.后转 C.混转 D.消转 参考答案：A 参考解析： 此题考查税收转嫁。前转也称“顺转”或“向前转嫁”，即纳税人将其所纳税 款通过提高其所提供商品的价格的方法，向前转移给商品的购买者或者最终消 费者负担的一种形式。前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式，多发生在流转 税上。 67、国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配， 强制、无偿地取得财政收入的形式称为（）。 A.债务收入 B.转移性收入 C.罚没收入 D.税收 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收的概念和基本特征。题干中的强制性、无偿性及固定性体现了税 收的基本特征。 68、下列数据中（）是衡量财政支出相对规模的指标。 A.财政支出占财政收入的比重 B.中央财政支出占全国财政收入的比重 C.中央财政支出占全国财政支出的比重 D.财政收入占国内生产总值的比重 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。我国常用两种测量方法来反映财政支出的 相对规模，一是当年财政支出占当年国内生产总值的比重；二是当年中央财政 支出占全国财政支出的比重。 69、（）表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比。 A.财政支出增长率 B.财政支出增长的弹性系数 C.财政支出增长额 D.财政支出增长的边际倾向 参考答案：A 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查财政支出规模变化的指标。财政支出增长率表示当年财政支出比上年 同期财政支出增长的百分比。 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符 合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分。） 70、财政支出绩效是指（）。 A.预计财政支出所要实现的目标 B.完成财政支出预算安排的进度 C.在预算年度终了后财政结余的资金规模 D.财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政支出绩效含义。财政支出绩效是指财政支出目标完成所取得的效 果、影响及其效率。 71、《中华人民共和国专利法》不予保护的对象包括（）。 A.动物和植物品种 B.科学发现 C.智力活动的规则和方法 D.疾病的诊断和治疗方法 E.动物和植物品种的生产方法 参考答案：A,B,C,D 参考解析： 此题考查《中华人民共和国专利法》不予保护的对象。对于动物和植物品种的 生产方法，可以授予专利权。 72、下列关于合同的概念和特征的说法，错误的是（）。 A.合同的主体一般应为法人 B.在合同关系中可能存在领导与被领导关系 C.合同以外的其他主体不得对合同横加干涉 D.合同法上涉及的权利、义务都是民事性质的 E.民事合同的内容实际上就是民事财产关系中的债权债务关系 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查合同的概念和特征。合同的主体可以是自然人、法人、其他组织，所 以选项 A 错误。在合同关系中是不存在领导与被领导、命令和服从的关系，所 以选项 B 错误。 73、违约的免责事由包括（）。 A.不可抗力 B.事前告知 C.受害人过错 D.继续履行 E.免责条款 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查违约的免责事由。违约的免责事由通常包括不可抗力、受害人的过错、 免责条款。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 74、下列财产所有权的取得方式中，属于继受取得的有（）。 A.继承房产 B.互易 C.没收非法所得 D.拾得遗失物 E.接受遗赠 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查所有权取得中的继受取得。选项 C、D 属于原始取得。 75、根据物权法律制度的规定，下列关于建筑物区分所有权的表述中，正确的 有（）。 A.业主对于专有部分的占有、使用、收益和处分，不得损害其他业主的合法权 益 B.业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当 经业主委员会同意 C.业主对共有部分享有的共有和共同管理的权利随着业主对专有部分所有权的 转让而一并转让 D.业主若放弃共有部分的权利，也可不履行其共有义务 E.建筑物区分所有权是由专有权和共有权两方面构成的 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查业主的建筑物区分所有权。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守 法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意，所以选项 B 错误。 业主不得以放弃权利为由不履行义务，所以选项 D 错误。 76、构成现代市场经济社会调整经济关系的两大法律体系是（）。 A.劳动法 B.民事诉讼法 C.民商法 D.宪法 E.经济法 参考答案：C,E 参考解析： 此题考查经济法的相关概念。经济法与民商法协调互补，构成现代市场经济实 惠调整经济关系的两大法律体系。 77、政府预算会计要素包括（）。 A.预算收入 B.预算支出 C.预算结余 D.预算资产 E.预算费用 参考答案：A,B,C 参考解析： 政府预算会计要素包括预算收入、预算支出和预算结余。 78、款项是作为支付手段的货币资金，主要包括（）。 A.现金 B.国库券 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C.银行存款 D.银行汇票存款 E.股票 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查会计核算的具体内容。选项 B、E 属于有价证券。 79、按构成要素中统计指标值的表现形式，时间序列可以分为（）。 A.平均数时间序列 B.发展水平 C.绝对数时间序列 D.相对数时间序列 E.发展速度 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查时间序列的分类。时间序列按构成要素中统计指标值的表现形式分为： 绝对数时间序列、相对数时间序列、平均数时间序列。 80、以下属于概率抽样特点的有（）。 A.按一定的概率以随机原则抽取样本 B.抽取样本并不是依据随机原则 C.总体中每个单元被抽中的概率是未知的 D.总体中每个单元被抽中的概率是可以计算出来的 E.当采用样本对总体参数进行估计时，要考虑到每个样本单元被抽中的概率 参考答案：A,D,E 参考解析： 此题考查概率抽样的特点。特点之一是按一定概率以随机原则抽取样本，所以 选项 B 错误。另一个特点是，总体中每个单元被抽中的概率是已知的或者是可 以计算出来，所以选项 C 错误。 81、下列抽样方法中，属于概率抽样的是（）。 A.判断抽样 B.配额抽样 C.分层抽样 D.整群抽样 E.系统抽样 参考答案：C,D,E 参考解析： 此题是考查概率抽样的方法类型。选项 A、B 属于非概率抽样的方法。 82、为调查某城市小学教师的薪酬水平状况，分别从该城市所有区县中随机抽 取 8 个区县，然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学；对被抽中小学的所 有在职教师发放问卷进行调查。该调查中，用到的抽样方法有（）。 A.分层抽样 B.配额抽样 C.整群抽样 D.多阶段抽样 E.系统抽样 参考答案：A,C,D 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查几种基本概率抽样方法，比较综合。从该城市所有区县中随机抽取 8 个区县，属于分层抽样；然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学，对被抽 中小学的所有在职教师发放问卷进行调查，属于整群抽样；总体属于多阶段抽 样。 83、适于测度顺序数据的指标有（）。 A.方差 B.中位数 C.众数 D.均值 E.标准差 参考答案：B,C 参考解析： 众数适用于各类数值，中位数适用顺序数据和数值型数据。 84、下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.众数 E.离散系数 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查数据分布特征的各测度值，比较综合。均值会受到极端值的影响，方 差和离散系数的计算中都有均值，所以也会受到极端值影响。 85、下列变量中，通常用数值型数据表示的有（）。 A.注册员工人数 B.交通工具 C.家庭收入 D.居住地区 E.年龄 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查变量和数据类型。选项 A、C、E 属于定量变量的取值，即为数值型数 据。 86、下列统计数据中，属于观测数据的有（）。 A.新产品使用寿命 B.国内生产总值 C.新药疗效 D.房价 E.消费支出 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的观测数据和实验数据。选项 B、D、E 属于观测数据，选 项 A、C 属于实验数据。 87、下列数据搜集方法中，属于搜集第二手数据的有（）。 A.在控制条件下进行试验并在试验过程中搜集数据 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.通过电话询问被调查者 C.要求当事人到相关机构进行登记 D.购买公开出版的统计年鉴 E.与原调查单位合作获得未公开的内部调查资料 参考答案：D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的一手数据和二手数据。选项 A、B、C 属于一手数据，选 项 D、E 属于二手数据。 88、布雷顿森林体系下的固定汇率制度的特点包括（）。 A.以美元为中心的 B.自发的 C.人为的 D.多元化国际储备体系 E.可调整的 参考答案：A,C,E 参考解析： 考查汇率制度的含义和划分。布雷顿森林体系下，实行以美元为中心的人为的 可调整的固定汇率制度。 89、货币政策包含的内容有（）。 A.政策目标 B.政策作用 C.政策工具 D.政策效果 E.政策导向 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查货币政策的定义。货币政策一般包括 3 个方面的内容：①政策目标； ②实现目标所运用的政策工具；③预期达到的政策效果。 90、我国中央银行的主要职能有（）。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.实现充分就业 D.向贫困地区的企业和个人直接提供政策性贷款 E.提供金融服务 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查中央银行职能。中国人民银行是我国的中央银行，它的主要职能包括： ①制定和执行货币政策；②维护金融稳定；③提供金融服务。 91、弗里德曼认为，影响人们持有实际货币的因素来自（）。 A.财富总额 B.财富构成 C.金融资产的预期收益 D.货币供应量持续增加 E.金融资产的机会成本 参考答案：A,B,C,E 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本题考查弗里德曼的现代货币数量说。弗里德曼认为，影响人们持有实际货币 的因素来自三个方面：①财富总额与财富构成；②各种金融资产的预期收益和 机会成本；③其他因素。 92、财政管理体制的作用包括（）。 A.建立了财政收入稳定增长机制 B.保证各级政府和财政职能的有效履行 C.加强了中央宏观调控能力 D.调节各级和各地政府及其财政之间的不平衡 E.促进社会公平，提高财政效率 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查财政管理体制的作用。选项 A、c 属于分税制财政管理体制改革的主要 成效。 93、我国现行的财政转移支付由（）组成。 A.一般性转移支付 B.均衡拨款 C.专项转移支付 D.专项拨款 E.税收返还 参考答案：A,C 参考解析： 此题考查我国现行的财政转移支付制度。我国现行财政转移支付由一般性转移 支付和专项转移支付组成。 94、根据《中华人民共和国预算法》，各级人民政府的预算管理职权有（）。 A.审批本级预算调整方案 B.组织编制本级预算草案 C.决定本级政府预备费的动用 D.审批本级政府决算 E.组织编制本级决算草案 参考答案：B,C,E 参考解析： 此题考查我国政府预算职权划分。选项 A、D 是属于各级人民代表大会常务委员 会的职权。 95、小口径是最为常见的一个财政收入口径，它包括（）。 A.税收收入 B.政府债务收入 C.社会缴款 D.纳入财政预算的非税收入 E.全部的政府收入 参考答案：A,D 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 96、以下对衡量财政支出规模的指标说法错误的是（）。 A.分为绝对规模指标和相对规模指标 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.中央财政支出占全国财政支出的比重，反映政府干预经济的程度 C.人均财政支出指标一般也呈现不断增长的趋势 D.中央财政支出占全国财政支出的比重是相对稳定的 E.绝对规模通常只能按当年价格计算 参考答案：B,E 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。中央财政支出占全国财政支出的比重，反 映中央政府对地方政府的控制程度，所以选项 B 错误。绝对规模通常由按当年 价格计算的财政支出的加总来反映，有时也可以按不变价格来反映，所以选项 E 错误。 97、实施部门预算支出绩效考评的原则有（）。 A.统一领导原则 B.相关可比原则 C.分类管理原则 D.客观公正原则 E.科学规范原则 参考答案：A,C,D,E 参考解析： 此题考查财政支出绩效评价的原则。实施部门预算支出绩效评价的原则包括： 统一领导原则、分类管理原则、客观公正原则、科学规范原则。 98、政府经济活动范围包括（）。 A.提供资本和土地等生产要素 B.矫正外部性 C.维持有效竞争 D.调节收入分配 E.保持经济稳定可持续发展 参考答案：B,C,D,E 参考解析： 此题考查政府经济活动范围。政府干预市场的经济活动范围应主要集中于以下 几个方面：提供公共物品或服务、矫正外部性、维持有效竞争、调节收入分配、 稳定经济。 99、财政的基本职能有（）。 A.稳定市场价格 B.资源配置职能 C.收入分配职能 D.经济稳定和发展职能 E.平衡国际汇率 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查财政的基本职能。在社会主义市场经济条件下，财政具有资源配置职 能、收入分配职能、经济稳定和发展职能。 100、属于影响一个国家进口贸易因素的有（）。 A.汇率水平的高低 B.本国生产能力 C.本国经济总量 D.国际市场商品的供给情况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com E.国际市场需求水平 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查影响国际贸易的因素中影响一个国家进口贸易的因素。选项 B、E 属于 影响一个国家出口贸易的因素。 101、二元结构理论把一个国家或地区的经济分为（）。 A.生活资料生产部门 B.基础产业部门 C.现代的城市工业部门 D.传统的农村农业部门 E.制造加工部门 参考答案：C,D 参考解析： 此题考查我国的就业和失业问题。二元结构，是指发展中国家经济体系中采用 现代技术的现代部门和采用传统技术的传统部门并存的经济结构，也就是现代 的城市工业部门和传统的农村农业部门并存的经济结构。 102、按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄内在一定期间内满足（） 情况的均属于失业人口。 A.没有工作 B.当前可以工作 C.正在寻找工作 D.自己开网店 E.从事家务劳动 参考答案：A,B,C 参考解析： 此题考查就业、失业的含义。按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄 内在一定期间内满足没有工作、当前可以工作、正在寻找工作情况的均属于失 业人口。 103、目前，世界各国或地区，度量价格总水平的方法主要有（）。 A.编制各种价格指数 B.计算国内生产总值缩减指数 C.计算国民生产总值缩减指数 D.编制各种消费指数 E.编制各种成本指数 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查价格总水平。目前，世界各国或地区度量价格总水平的方法主要有两 种：①编制各种价格指数，如消费者价格指数、批发价格指数等；②计算国内 生产总值缩减指数。 104、通常情况下，决定经济增长的基本因素主要有（）。 A.市场结构 B.资本的投入量 C.劳动的投入量 D.劳动生产率 E.消费者购买欲望 参考答案：B,C,D 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查决定经济增长的基本因素。决定经济增长的基本因素主要有：劳动的 投入数量、资本的投入数量、劳动生产率、资本的利用效率。 105、关于推进供给侧结构性改革的主要任务，表述正确的是（）。 A.积极稳妥化解产能过剩 B.帮助企业降低成本 C.加强房地产的限购措施 D.扩大有效供给 E.防范化解金融风险 参考答案：A,B,D,E 参考解析： 此题考查供给侧结构性改革的主要任务。推进供给侧结构性改革的主要任务是： 去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务。具体就是：积极稳妥化 解产能过剩；帮助企业降低成本；化解房地产库存；扩大有效供给；防范化解 金融风险。
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中级经济师《经济基础知识》模拟试卷
中级经济师《经济基础知识》模拟试卷 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意。） 1、下列商品中，依照法律规定必须使用注册商标的是（）。 A.家用电器 B.卷烟 C.饮料 D.婴儿用品 参考答案：B 参考解析： 此题考查商标注册的概念和原则。强制注册的商品包括：人用药品和烟草制品 等。 2、某公司发现市场中一家公司注册的商标与本公司商标极其相似，并用在相似 的商品上，立即向（），得到了法律的保护。 A.商标局申请处理 B.人民法院提起诉讼 C.仲裁委员会申请仲裁 D.商标评审委员会申请裁定 参考答案：B 参考解析： 此题考查对商标侵权行为的法律制裁。被侵权人可以向人民法院起诉，也可以 请求工商行政管理部门处理。 3、正式员工采取预告方式解除劳动合同时，应当提前（）天以书面形式通知用 人单位。 A.3 B.10 C.30 D.60 参考答案：C 参考解析： 此题考查劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 4、在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司，应 当采取（）的形式。 A.国有独资公司 B.股份有限公司 C.国有控股公司 D.合资公司 参考答案：A 参考解析： 此题考查公司的概念和种类。在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或 者属于特定行业的公司，应当采取国有独资公司的形式。 5、关于我国公司名称登记管理工作，下列说法不正确的是（）。 A.我国实行公司名称预先核准制度 B.公司名称经预先核准后，预先核准的公司名称保留期为 6 个月 C.在公司名称保留期内，可以以预先核准的公司名称从事营业，不得转让预先 核准的公司名称 D.公司名称保留期届满，不办理公司设立登记的，其名称自动失效 参考答案：C 参考解析： 此题考查公司名称制度。在公司名称保留期内，不得以预先核准的公司名称从 事营业，也不得转让预先核准的公司名称。 6、根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司股东大会作出（）决议时， 不必经过出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 A.决定公司经营计划 B.增加或减少注册资本 C.修改公司章程 D.变更公司形式 参考答案：A 参考解析： 此题考查股份有限公司的股东大会议事规则。股东大会作出修改公司章程、增 加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的 决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 7、根据《中华人民共和国公司法》的规定，有限责任公司设董事会，其成员为 （）人。 A.1~5 B.2~10 C.5~10 D.3~13 参考答案：D 参考解析： 此题考查董事会的概念。有限责任公司设董事会，其成员为 3 人至 13 人。 8、公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日 起（）不得转让。 A.2 年内 B.1 年内 C.半年内 D.3 个月内 参考答案：B 参考解析： 此题考查股份有限公司的股权发行和转让。公司公开发行股份前已发行的股份， 自公司股票在证券交易所上市交易之日起 1 年内不得转让。 9、承诺是受要约人同意要约的意思表示，其最实质性的要件是（）。 A.承诺通知到达要约人时生效 B.承诺必须在有效期限内作出 C.承诺内容必须与要约内容一致 D.承诺只能由受要约人向要约人作出 参考答案：C 参考解析： 此题考查合同的订立中承诺的阶段。承诺必须具备的要件中，承诺内容必须与 要约内容一致是其最实质性的要件。 10、缔约过失责任是指在（），因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担 的民事责任。 A.合同订立前 B.合同订立过程中 C.合同履行过程中 D.合同履行结束 参考答案：B 参考解析： 此题考查合同的订立中缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中， 因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担的民事责任。 11、根据《中华人民共和国物权法》，下列权利凭证中，不可以用于质押的是 （）。 A.建设用地使用权 B.股权 C.应收账款 D.商标专利权 参考答案：A 参考解析： 此题考查质押的内容。质押主要针对动产或权利，不包括不动产。选项 A 属于 不动产，只能作为抵押权的标的。 12、在当代中国，法律对经济关系的调整模式是（）。 A.民法、商法、经济法主导，其他部门法辅助模式 B.民法、商法主导模式 C.诸法合一，刑法、民法不分 D.经济法主导模式 参考答案：A 参考解析： 此题考查法律对经济关系的调整。进入当代社会，法律体系重新整合，民法、 商法和经济法共同对经济关系进行调整，同时社会保障法、环境保护法等新兴 法律部门也成为调整经济关系的辅助性法律部门。 13、下列各关系中，不属于宏观经济管理关系的是（）。 A.财政政策关系 B.消费者权益保护关系 C.货币政策关系 D.产业政策关系 参考答案：B 参考解析： 此题考查经济法调整对象。宏观经济管理关系，如计划关系、财政政策关系、 货币政策关系、产业政策关系等。选项 B 属于市场管理关系。 14、某企业本年度的年平均资产总额为 2000 万元，当年实现销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资产负债率为 60%，则该企业本年度的净 资产收益率为（）。 A.5.6% B.9.3% C.16% D.14% 参考答案：D 参考解析： 此题考查盈利能力分析中的净资产收益率。平均负债总额=2000×60%=1200（万 元）；所有者权益平均余额=2000-1200=800（万元）；净资产收益率=（净利润 /所有者权益平均余额）×100%=112÷800×100%=14%。 15、在反映企业偿债能力的财务指标中，速动比率维持在（）较为理想。 A.1：1 B.1：2 C.2：1 D.4：1 参考答案：A 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的速动比率。速动比率维持在 1：1 左右较为理想。 16、表明债权人投入的资本受到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对 债权人利益的保障程度的指标是（）。 A.流动比率 B.现金比率 C.资产负债率 D.产权比率 参考答案：D 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的产权比率。产权比率用来表明债权人投入的资本受 到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对债权人利益的保障程度。 17、保证会计报表质量的重要环节是（）。 A.编报及时 B.全面完整 C.真实可靠 D.便于理解 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计报表的编制要求。企业编制的会计报表应当真实可靠、全面完整、 编报及时、便于理解。其中，真实可靠是保证会计报表质量的重要环节。 18、在资产负债表中，根据总账科目余额直接填列的项目是（）。 A.应收票据 B.短期借款 C.预付账款 D.存货 参考答案：B 参考解析： 此题考查资产负债表的编制方法。在资产负债表中，根据总账科目余额直接填 列的项目包括：“短期借款”“应付职工薪酬”“应交税费”“实收资本” “资本公积”“盈余公积”。 19、（）构成了确认收入和费用的基础，也进一步构成了资产和负债的确认基 础。 A.会计分期 B.历史成本 C.权责发生制 D.计量标准 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计确认的标准。权责发生制构成了确认收入和费用的基础，也进一 步构成了资产和负债的确认基础。 20、下列会计账户类别中，应在借方登记减少额的是（）账户。 A.费用类 B.成本类 C.所有者权益类 D.资产类 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计记录的方法。对于负债、所有者权益、收人类账户：借方登记减 少额、贷方登记增加额。 21、适用于规模比较大、经济业务较多的单位的账务处理程序是（）。 A.记账凭证账务处理程序 B.汇总记账凭证账务处理程序 C.科目汇总表账务处理程序 D.日记总账账务处理程序 参考答案：B 参考解析： 此题考查账务处理程序。汇总记账凭证账务处理程序适用于规模比较大、经济 业务较多的单位。 22、在公平交易时，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金 额称为（）。 A.可变现净值 B.价格 C.现值 D.公允价值 参考答案：D 参考解析： 此题考查公允价值。公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进 行资产交换或者债务清偿的金额。在公平交易中，交易双方应当是持续经营企 业，且不打算或不需要进行清算、不存在重大缩减经营规模，或在不利条件下 仍进行交易的事项。 23、在会计核算的基本前提中，只有在（）的前提下，企业的资产和负债才能 区分为流动的和长期的。 A.持续经营 B.会计期间 C.会计主体 D.货币计量 参考答案：A 参考解析： 此题考查会计基本前提中的持续经营。只有在持续经营的前提下，企业的资产 和负债才区分为流动的和长期的。 24、下列各项中，已经形成企业负债的是（）。 A.企业的银行贷款 B.企业签订的期货合同 C.企业购买的固定资产 D.企业发生的销售费用 参考答案：A 参考解析： 此题考查反映财务状况的会计要素中的负债。负债是企业所承担的能以货币计 量、需以资产或劳务偿还的债务。 25、“城镇人口比重”指标的时间序列属于（）。 A.时点序列 B.平均数时间序列 C.相对数时间序列 D.时期序列 参考答案：C 参考解析： 此题考查时间序列的分类。由绝对数时间序列可以派生出相对数和平均数时间 序列。它们是由同类相对数或平均数指标按时间先后顺序排列后形成的序列。 城镇人口比重是相对数时间序列。 26、时间序列中逐期增长量的序时平均数是（）。 A.逐期增长量 B.累计增长量 C.平均增长量 D.平均增长速度 参考答案：C 参考解析： 此题考查增长量与平均增长量。平均增长量是逐期增长量的序时平均数。 27、已知某地区近三年社会消费品零售总额的环比增长速度分别为 4%、6%、9%，则这一时期该地区社会消费品零售总额的定基增长速度为（）。 A.4%×60%×9% B.（4%×6%×9%）+1 C.（104%×106%×109%）-1 D.104%×106%×109% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。定基增长速度=（104%×106%×109%）-1。 28、以 2010 年为基期，2015 年和 2016 年我国粮食总产量定基增长速度分别为 14.40%和 14.85%。2016 年对 2015 年的环比发展速度为（）。 A.0.39% B.14.63% C.100.39% D.114.63% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。环比发展速度= （1+14.85%）÷（1+14.4%）=100.39%。 29、从回归方程 y=6.2-0.8x 可以得出（）。 A.x 每增加 1 个单位，y 增加 0.8 个单位 B.x 每增加 1 个单位，y 减少 0.8 个单位 C.x 每增加 1 个单位，y 平均增加 0.8 个单位 D.x 每增加 1 个单位，y 平均减少 0.8 个单位 参考答案：D 参考解析： 此题考查一元线性回归模型。回归系数 β1，表示自变量 X 每变动 1 个单位时， 因变量 Y 的平均变动量。β1 为负值，所以应为减少。 30、在回归分析中，估计回归系数的最小二乘法的原理是使得（）的离差平方 和最小。 A.自变量观测值与均值之间 B.因变量估计值与均值之间 C.自变量观测值与估计值之间 D.因变量观测值与估计值之间 参考答案：D 参考解析： 此题考查最小二乘法。最小二乘法就是使得因变量观测值与估计值之间的离差 平方和最小来估计参数 β0 和 β1 的方法。 31、数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数据的代表性（）。 A.越好 B.越差 C.始终不变 D.不确定 参考答案：B 参考解析： 此题考查离散程度测度值。数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数 据的代表性越差。 32、下列方式属于全面调查的是（）。 A.每十年进行一次的人口普查 B.为掌握产品质量，抽取其中一部分商品做实验 C.为研究居民生活水平，对城市中的部分住户进行调查 D.为统计人口出生率，抽选一定数量的妇产医院，对出生婴儿进行调查 参考答案：A 参考解析： 此题考查统计调查的分类。按调查对象的范围不同，分为全面调查和非全面调 查。选项 A 属于全面调查，选项 B、C、D 属于非全面调查。 33、在国际货币体系变迁的过程中，不曾出现过的国际货币体系是（）。 A.国际金本位制 B.牙买加体系 C.金银本位制 D.布雷顿森林体系 参考答案：C 参考解析： 此题考查国际货币体系变迁。在国际货币体系变迁的过程中，出现三种体系： 国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 34、经国家允许指定的、有条件的企业在自愿的基础上以人民币进行结算，属 于跨境人民币业务中的（）类型。 A.跨境贸易人民币结算 B.境外直接投资人民币结算 C.跨境贸易人民币融资 D.双边货币合作 参考答案：A 参考解析： 此题考查跨境人民币业务。跨境贸易人民币结算是指经国家允许指定的、有条 件的企业在自愿的基础上以人民币进行跨境贸易的结算，各商业银行在中国人 民银行规定的政策范围内，可直接为企业提供跨境贸易人民币相关结算服务。 35、国际货币体系的核心机构是（）。 A.国际复兴开发银行 B.国际金融公司 C.国际清算银行 D.国际货币基金组织 参考答案：D 参考解析： 此题考查国际货币基金组织。国际货币基金组织是国际货币体系的核心机构， 其宗旨是：促进国际货币领域的合作；促进国际贸易的扩大和平衡发展；促进 汇率的稳定，保持成员方之间有秩序的汇率安排等等。 36、（）指的是因次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡 引起的金融风暴。 A.债务危机 B.货币危机 C.信用危机 D.次贷危机 参考答案：D 参考解析： 此题考查次贷危机的概念。次贷危机是指一场发生在美国，因次级抵押贷款机 构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的金融风暴。 37、以下各主体中，（）纳入金融监管的时间最早。 A.证券公司 B.保险公司 C.投资基金 D.银行 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的含义。金融监管首先是从对银行进行监管开始的。 38、为保护存款人、证券持有人和投保人等的利益，需要进行金融监管是（） 的观点。 A.公共利益理论 B.金融风险控制理论 C.金融不稳定假设理论 D.保护债权理论 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中保护债权论的内容。保护债权论的观点是， 为了保护债权人的利益，需要金融监管。所谓债权人就是存款人、证券持有人 和投保人等。 39、金融风险控制论中，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险 的活动，导致系统内的不稳定性，（）不是导致不稳定性的来源。 A.高负债经营 B.信息的不对称 C.借短放长 D.部分准备金制度 参考答案：B 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中金融风险控制论的内容。这一理论源于“金 融不稳定假说”，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险的活动， 导致系统内在的不稳定。这种不稳定来源于：银行的高负债经营、借短放长和 部分准备金制度。 40、以下国家中，实行独立于中央银行的综合监管体制的是（）。 A.美国 B.伊朗 C.法国 D.德国 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管体制的分类。德国是实行独立于中央银行的综合监管体制的 典型代表。 41、（）采用单一银行制模式的商业银行。 A.英国 B.美国 C.德国 D.法国 参考答案：B 参考解析： 此题考查商业银行的组织形式。美国的许多州立银行就是比较典型的单一银行 制模式的商业银行。 42、美国经济学家法玛认为，如果有关证券的历史资料不影响证券价格的变动， 则证券市场达到（）。 A.弱型效率 B.半弱型效率 C.半强型效率 D.强型效率 参考答案：A 参考解析： 此题考查市场有效性。法玛将市场有效性分为兰类：①如果有关证券的历史资 料（如价格、交易量等）对证券的价格变动没有任何影响，则市场达到弱型效 率；②如果有关证券公开发表的资料（如公司对外公布的盈利报告等）对证券 的价格变动没有任何影响，则证券市场达到半强型效率；③如果有关证券的所 有相关信息，包括公开发表的资料以及内幕信息对证券价格变动没有任何影响， 即证券价格充分、及时地反映了与证券有关的所有信息，则证券市场达到强型 效率。 43、《中国人民银行法》规定，货币政策目标是（），并以此促进经济的增长。 A.保持国家外汇储备适度增长 B.保持国内生产总值较快速增长 C.保持货币币值稳定 D.保证充分就业 参考答案：C 参考解析： 此题考查货币政策目标。《中国人民银行法》第 3 条规定：货币政策目标是保 持货币币值稳定，并以此促进经济的增长。 44、最常使用的直接信用管制工具是（）。 A.流动比率 B.直接干预 C.信用配额 D.存贷款最高利率限制 参考答案：D 参考解析： 此题考查直接信用控制的手段。直接信用控制的手段包括利率最高限、信用配 额、流动比率和直接干预等。其中，规定存贷款最高利率限制是最常使用的直 接信用管制工具。 45、流动性偏好理论认为，人们的货币需求行为不取决于（）。 A.投机动机 B.投资动机 C.预防动机 D.交易动机 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。该理论认为货币需求由交易 动机、预防动机、投机动机决定。 46、交易动机和预防动机构成（），由获得的收入多少决定，是国民收入的增 函数。 A.投机性需求 B.交易性需求 C.投资性需求 D.一般性需求 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。交易动机和预防动机构成交 易性需求，由获得的收入多少决定，是国民收入的增函数。 47、下列存款中，属于基础货币的是（）。 A.财政部门在中央银行的存款 B.居民个人在商业银行的存款 C.商业银行在中央银行的存款 D.财政部门在商业银行的存款 参考答案：C 参考解析： 此题考查基础货币。中央银行放出的信用是银行体系扩张信用、创造派生存款 的基础，故被称为基础货币，包括中央银行发行的货币和商业银行在中央银行 的存款。 48、当经济处于过热时期，政府不易采取的财政政策有（）。 A.抑制企业的投资需求 B.减少财政补贴支出 C.降低政府投资支出水平 D.鼓励企业和个人扩大投资 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政政策的工具。当经济处于过热时期，政府通过降低投资支出水平、 抑制企业的投资需求、减少财政补贴支出使经济降温、平稳回落。当经济处于 萧条时期，政府可以鼓励企业和个人扩大投资需求和消费需求。 49、如果已知边际消费倾向为 0.6，则政府购买支出乘数为（）。 A.-2.5 B.2.5 C.-1.5 D.1.5 参考答案：B 参考解析： 此题考查财政政策乘数的计算。政府购买支出乘数=1/（1-边际消费倾 向）=1÷（1-0.6）=2.5。 50、下列关于财政政策乘数的表述，错误的是（）。 A.当政府投资或支出扩大、税收减少时，从而产生宏观经济的扩张效应 B.购买性支出乘数大于税收乘数 C.实行平衡预算政策，不具有扩张效应 D.平衡预算乘数等于 1 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政政策的乘数。同税收乘数比较，购买性支出乘数大于税收乘数。 财政乘数效应表明：当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍 扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应。这意味着即使实行平衡预算政策， 仍具有扩张效应，其效应等于 1。 51、下列经济政策中，不属于财政政策的是（）。 A.利率政策 B.税收政策 C.国债政策 D.预算政策 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政政策种类。财政政策是一国政府为实现预期的经济社会发展目标， 对财政收支关系进行调整的指导原则和措施。财政政策由预算政策、税收政策、 支出政策、国债政策等组成。利率政策属于货币政策。故选项 A 符合题意。 52、下列国家中，采用联邦制财政管理体制的是（）。 A.英国 B.法国 C.美国 D.意大利 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政管理体制的类型。美国、加拿大、德国、澳大利亚、俄罗斯、墨 西哥、印度等国家实行财政联邦制。 53、深化财政体制改革的主要任务和内容中，进一步理顺中央和地方收入划分 的要求中应划为地方税的是（）。 A.收入周期性波动较大 B.具有较强再分配作用 C.具有明显区域性特征 D.易转嫁的税种 参考答案：C 参考解析： 此题考查深化财政体制改革的主要任务和内容。应该将收入周期性波动较大、 具有较强再分配作用、税基分布不均衡、税基流动性较大、易转嫁的税种划为 中央税。 54、根据分税制体制规定，将同经济发展直接相关的主要税种划分为（）。 A.中央税 B.地方税 C.中央地方共管税 D.中央地方共享税 参考答案：D 参考解析： 此题考查分税制。分税制下，根据财权事权相统一的原则，合理划分中央与地 方收入。将维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种划分为中央税；将同经 济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税；将适合地方征管的税种 划分为地方税。 55、具有法律规定和制度保证的、经法定程序审核批准的年度财政收支计划是 （）。 A.政府预算 B.年度政府工作计划 C.年度税收计划 D.国民经济发展规划 参考答案：A 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算是具有法律规定和制度保证的、经法定程 序审核批准的年度财政收支计划。 56、政府预算制度最早出现在（）。 A.德国 B.美国 C.日本 D.英国 参考答案：D 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算制度最早出现在英国。 57、政府凭借国家政治权力，以社会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入， 用于保障和改善民生、维持国家行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收 支预算，指的是（）。 A.一般公共预算 B.政府性基金预算 C.社会保障预算 D.国有资本经营预算 参考答案：A 参考解析： 此题考查我国政府预算体系。一般公共预算是指政府凭借国家政治权力，以社 会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入，用于保障和改善民生、维持国家 行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收支预算。 58、按预算收支平衡状况分类，政府预算可分为平衡预算和（）。 A.增量预算 B.差额预算 C.零基预算 D.绩效预算 参考答案：B 参考解析： 此题考查预算分类。按预算收支平衡状况分类，政府预算分为平衡预算和差额 预算。平衡预算是指预算收入基本等于预算支出的预算；差额预算是指预算收 入大于或小于预算支出的预算。 59、部门预算的编制程序实行（）的基本流程。 A.一上一下 B.自上而下 C.两上两下 D.自下而上 参考答案：C 参考解析： 此题考查部门预算编制。部门预算采取自下而上的编制方式，编制程序实行 “两上两下”的基本流程。 60、（）是指对于同一课税对象，不论其数量大小都按同一比例征税的一种税 率制度。其特点是税率不随课税对象数量的变动而变动。 A.定额税率 B.超额累进税率 C.比例税率 D.全额累进税率 参考答案：C 参考解析： 此题考查税制要素中税率的概念。比例税率是指对于同一课税对象，不论其数 量大小都按同一比例征税的一种税率制度。其主要特点是税率不随课税对象数 量的变动而变动。 61、下列税种中，属于财产税的是（）。 A.增值税 B.消费税 C.印花税 D.车船税 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收分类。选项 A、B 属于流转税，选项 C 属于行为税。 62、下列税种中，属于我国主体税种的是（）。 A.财产税 B.资源税 C.行为税 D.流转税 参考答案：D 参考解析： 此题考查流转税的内容。流转税类是我国的主体税种，其收入占税收收入总额 的 60%左右。 63、在税制要素中，反映具体的征收范围、代表征税广度的是（）。 A.纳税人 B.计税依据 C.税目 D.纳税环节 参考答案：C 参考解析： 此题考查税目。税目即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体 划分，反映具体的征税范围，代表征税的广度。 64、在我国现行税制中，属于直接税的是（）。 A.增值税 B.车船税 C.消费税 D.营业税 参考答案：B 参考解析： 此题考查直接税。直接税是指由纳税人直接负担税负，不发生税负转嫁关系的 税收，即纳税人就是负税人，如个人所得税、企业所得税、财产税。选项 A、C、D 能将税负转嫁给他人负担属于间接税。 65、衡量财政收入的不同口径中，小口径是在最小口径基础上增加了（）。 A.税收收入 B.社会保障缴费收入 C.纳入一般预算的非税收入 D.债务收入 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 66、税收转嫁最典型、最普遍的形式是（）。 A.前转 B.后转 C.混转 D.消转 参考答案：A 参考解析： 此题考查税收转嫁。前转也称“顺转”或“向前转嫁”，即纳税人将其所纳税 款通过提高其所提供商品的价格的方法，向前转移给商品的购买者或者最终消 费者负担的一种形式。前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式，多发生在流转 税上。 67、国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配， 强制、无偿地取得财政收入的形式称为（）。 A.债务收入 B.转移性收入 C.罚没收入 D.税收 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收的概念和基本特征。题干中的强制性、无偿性及固定性体现了税 收的基本特征。 68、下列数据中（）是衡量财政支出相对规模的指标。 A.财政支出占财政收入的比重 B.中央财政支出占全国财政收入的比重 C.中央财政支出占全国财政支出的比重 D.财政收入占国内生产总值的比重 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。我国常用两种测量方法来反映财政支出的 相对规模，一是当年财政支出占当年国内生产总值的比重；二是当年中央财政 支出占全国财政支出的比重。 69、（）表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比。 A.财政支出增长率 B.财政支出增长的弹性系数 C.财政支出增长额 D.财政支出增长的边际倾向 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政支出规模变化的指标。财政支出增长率表示当年财政支出比上年 同期财政支出增长的百分比。 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符 合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分。） 70、财政支出绩效是指（）。 A.预计财政支出所要实现的目标 B.完成财政支出预算安排的进度 C.在预算年度终了后财政结余的资金规模 D.财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政支出绩效含义。财政支出绩效是指财政支出目标完成所取得的效 果、影响及其效率。 71、《中华人民共和国专利法》不予保护的对象包括（）。 A.动物和植物品种 B.科学发现 C.智力活动的规则和方法 D.疾病的诊断和治疗方法 E.动物和植物品种的生产方法 参考答案：A,B,C,D 参考解析： 此题考查《中华人民共和国专利法》不予保护的对象。对于动物和植物品种的 生产方法，可以授予专利权。 72、下列关于合同的概念和特征的说法，错误的是（）。 A.合同的主体一般应为法人 B.在合同关系中可能存在领导与被领导关系 C.合同以外的其他主体不得对合同横加干涉 D.合同法上涉及的权利、义务都是民事性质的 E.民事合同的内容实际上就是民事财产关系中的债权债务关系 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查合同的概念和特征。合同的主体可以是自然人、法人、其他组织，所 以选项 A 错误。在合同关系中是不存在领导与被领导、命令和服从的关系，所 以选项 B 错误。 73、违约的免责事由包括（）。 A.不可抗力 B.事前告知 C.受害人过错 D.继续履行 E.免责条款 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查违约的免责事由。违约的免责事由通常包括不可抗力、受害人的过错、 免责条款。 74、下列财产所有权的取得方式中，属于继受取得的有（）。 A.继承房产 B.互易 C.没收非法所得 D.拾得遗失物 E.接受遗赠 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查所有权取得中的继受取得。选项 C、D 属于原始取得。 75、根据物权法律制度的规定，下列关于建筑物区分所有权的表述中，正确的 有（）。 A.业主对于专有部分的占有、使用、收益和处分，不得损害其他业主的合法权 益 B.业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当 经业主委员会同意 C.业主对共有部分享有的共有和共同管理的权利随着业主对专有部分所有权的 转让而一并转让 D.业主若放弃共有部分的权利，也可不履行其共有义务 E.建筑物区分所有权是由专有权和共有权两方面构成的 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查业主的建筑物区分所有权。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守 法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意，所以选项 B 错误。 业主不得以放弃权利为由不履行义务，所以选项 D 错误。 76、构成现代市场经济社会调整经济关系的两大法律体系是（）。 A.劳动法 B.民事诉讼法 C.民商法 D.宪法 E.经济法 参考答案：C,E 参考解析： 此题考查经济法的相关概念。经济法与民商法协调互补，构成现代市场经济实 惠调整经济关系的两大法律体系。 77、政府预算会计要素包括（）。 A.预算收入 B.预算支出 C.预算结余 D.预算资产 E.预算费用 参考答案：A,B,C 参考解析： 政府预算会计要素包括预算收入、预算支出和预算结余。 78、款项是作为支付手段的货币资金，主要包括（）。 A.现金 B.国库券 C.银行存款 D.银行汇票存款 E.股票 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查会计核算的具体内容。选项 B、E 属于有价证券。 79、按构成要素中统计指标值的表现形式，时间序列可以分为（）。 A.平均数时间序列 B.发展水平 C.绝对数时间序列 D.相对数时间序列 E.发展速度 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查时间序列的分类。时间序列按构成要素中统计指标值的表现形式分为： 绝对数时间序列、相对数时间序列、平均数时间序列。 80、以下属于概率抽样特点的有（）。 A.按一定的概率以随机原则抽取样本 B.抽取样本并不是依据随机原则 C.总体中每个单元被抽中的概率是未知的 D.总体中每个单元被抽中的概率是可以计算出来的 E.当采用样本对总体参数进行估计时，要考虑到每个样本单元被抽中的概率 参考答案：A,D,E 参考解析： 此题考查概率抽样的特点。特点之一是按一定概率以随机原则抽取样本，所以 选项 B 错误。另一个特点是，总体中每个单元被抽中的概率是已知的或者是可 以计算出来，所以选项 C 错误。 81、下列抽样方法中，属于概率抽样的是（）。 A.判断抽样 B.配额抽样 C.分层抽样 D.整群抽样 E.系统抽样 参考答案：C,D,E 参考解析： 此题是考查概率抽样的方法类型。选项 A、B 属于非概率抽样的方法。 82、为调查某城市小学教师的薪酬水平状况，分别从该城市所有区县中随机抽 取 8 个区县，然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学；对被抽中小学的所 有在职教师发放问卷进行调查。该调查中，用到的抽样方法有（）。 A.分层抽样 B.配额抽样 C.整群抽样 D.多阶段抽样 E.系统抽样 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查几种基本概率抽样方法，比较综合。从该城市所有区县中随机抽取 8 个区县，属于分层抽样；然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学，对被抽 中小学的所有在职教师发放问卷进行调查，属于整群抽样；总体属于多阶段抽 样。 83、适于测度顺序数据的指标有（）。 A.方差 B.中位数 C.众数 D.均值 E.标准差 参考答案：B,C 参考解析： 众数适用于各类数值，中位数适用顺序数据和数值型数据。 84、下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.众数 E.离散系数 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查数据分布特征的各测度值，比较综合。均值会受到极端值的影响，方 差和离散系数的计算中都有均值，所以也会受到极端值影响。 85、下列变量中，通常用数值型数据表示的有（）。 A.注册员工人数 B.交通工具 C.家庭收入 D.居住地区 E.年龄 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查变量和数据类型。选项 A、C、E 属于定量变量的取值，即为数值型数 据。 86、下列统计数据中，属于观测数据的有（）。 A.新产品使用寿命 B.国内生产总值 C.新药疗效 D.房价 E.消费支出 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的观测数据和实验数据。选项 B、D、E 属于观测数据，选 项 A、C 属于实验数据。 87、下列数据搜集方法中，属于搜集第二手数据的有（）。 A.在控制条件下进行试验并在试验过程中搜集数据 B.通过电话询问被调查者 C.要求当事人到相关机构进行登记 D.购买公开出版的统计年鉴 E.与原调查单位合作获得未公开的内部调查资料 参考答案：D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的一手数据和二手数据。选项 A、B、C 属于一手数据，选 项 D、E 属于二手数据。 88、布雷顿森林体系下的固定汇率制度的特点包括（）。 A.以美元为中心的 B.自发的 C.人为的 D.多元化国际储备体系 E.可调整的 参考答案：A,C,E 参考解析： 考查汇率制度的含义和划分。布雷顿森林体系下，实行以美元为中心的人为的 可调整的固定汇率制度。 89、货币政策包含的内容有（）。 A.政策目标 B.政策作用 C.政策工具 D.政策效果 E.政策导向 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查货币政策的定义。货币政策一般包括 3 个方面的内容：①政策目标； ②实现目标所运用的政策工具；③预期达到的政策效果。 90、我国中央银行的主要职能有（）。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.实现充分就业 D.向贫困地区的企业和个人直接提供政策性贷款 E.提供金融服务 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查中央银行职能。中国人民银行是我国的中央银行，它的主要职能包括： ①制定和执行货币政策；②维护金融稳定；③提供金融服务。 91、弗里德曼认为，影响人们持有实际货币的因素来自（）。 A.财富总额 B.财富构成 C.金融资产的预期收益 D.货币供应量持续增加 E.金融资产的机会成本 参考答案：A,B,C,E 参考解析： 本题考查弗里德曼的现代货币数量说。弗里德曼认为，影响人们持有实际货币 的因素来自三个方面：①财富总额与财富构成；②各种金融资产的预期收益和 机会成本；③其他因素。 92、财政管理体制的作用包括（）。 A.建立了财政收入稳定增长机制 B.保证各级政府和财政职能的有效履行 C.加强了中央宏观调控能力 D.调节各级和各地政府及其财政之间的不平衡 E.促进社会公平，提高财政效率 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查财政管理体制的作用。选项 A、c 属于分税制财政管理体制改革的主要 成效。 93、我国现行的财政转移支付由（）组成。 A.一般性转移支付 B.均衡拨款 C.专项转移支付 D.专项拨款 E.税收返还 参考答案：A,C 参考解析： 此题考查我国现行的财政转移支付制度。我国现行财政转移支付由一般性转移 支付和专项转移支付组成。 94、根据《中华人民共和国预算法》，各级人民政府的预算管理职权有（）。 A.审批本级预算调整方案 B.组织编制本级预算草案 C.决定本级政府预备费的动用 D.审批本级政府决算 E.组织编制本级决算草案 参考答案：B,C,E 参考解析： 此题考查我国政府预算职权划分。选项 A、D 是属于各级人民代表大会常务委员 会的职权。 95、小口径是最为常见的一个财政收入口径，它包括（）。 A.税收收入 B.政府债务收入 C.社会缴款 D.纳入财政预算的非税收入 E.全部的政府收入 参考答案：A,D 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 96、以下对衡量财政支出规模的指标说法错误的是（）。 A.分为绝对规模指标和相对规模指标 B.中央财政支出占全国财政支出的比重，反映政府干预经济的程度 C.人均财政支出指标一般也呈现不断增长的趋势 D.中央财政支出占全国财政支出的比重是相对稳定的 E.绝对规模通常只能按当年价格计算 参考答案：B,E 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。中央财政支出占全国财政支出的比重，反 映中央政府对地方政府的控制程度，所以选项 B 错误。绝对规模通常由按当年 价格计算的财政支出的加总来反映，有时也可以按不变价格来反映，所以选项 E 错误。 97、实施部门预算支出绩效考评的原则有（）。 A.统一领导原则 B.相关可比原则 C.分类管理原则 D.客观公正原则 E.科学规范原则 参考答案：A,C,D,E 参考解析： 此题考查财政支出绩效评价的原则。实施部门预算支出绩效评价的原则包括： 统一领导原则、分类管理原则、客观公正原则、科学规范原则。 98、政府经济活动范围包括（）。 A.提供资本和土地等生产要素 B.矫正外部性 C.维持有效竞争 D.调节收入分配 E.保持经济稳定可持续发展 参考答案：B,C,D,E 参考解析： 此题考查政府经济活动范围。政府干预市场的经济活动范围应主要集中于以下 几个方面：提供公共物品或服务、矫正外部性、维持有效竞争、调节收入分配、 稳定经济。 99、财政的基本职能有（）。 A.稳定市场价格 B.资源配置职能 C.收入分配职能 D.经济稳定和发展职能 E.平衡国际汇率 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查财政的基本职能。在社会主义市场经济条件下，财政具有资源配置职 能、收入分配职能、经济稳定和发展职能。 100、属于影响一个国家进口贸易因素的有（）。 A.汇率水平的高低 B.本国生产能力 C.本国经济总量 D.国际市场商品的供给情况 E.国际市场需求水平 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查影响国际贸易的因素中影响一个国家进口贸易的因素。选项 B、E 属于 影响一个国家出口贸易的因素。 101、二元结构理论把一个国家或地区的经济分为（）。 A.生活资料生产部门 B.基础产业部门 C.现代的城市工业部门 D.传统的农村农业部门 E.制造加工部门 参考答案：C,D 参考解析： 此题考查我国的就业和失业问题。二元结构，是指发展中国家经济体系中采用 现代技术的现代部门和采用传统技术的传统部门并存的经济结构，也就是现代 的城市工业部门和传统的农村农业部门并存的经济结构。 102、按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄内在一定期间内满足（） 情况的均属于失业人口。 A.没有工作 B.当前可以工作 C.正在寻找工作 D.自己开网店 E.从事家务劳动 参考答案：A,B,C 参考解析： 此题考查就业、失业的含义。按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄 内在一定期间内满足没有工作、当前可以工作、正在寻找工作情况的均属于失 业人口。 103、目前，世界各国或地区，度量价格总水平的方法主要有（）。 A.编制各种价格指数 B.计算国内生产总值缩减指数 C.计算国民生产总值缩减指数 D.编制各种消费指数 E.编制各种成本指数 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查价格总水平。目前，世界各国或地区度量价格总水平的方法主要有两 种：①编制各种价格指数，如消费者价格指数、批发价格指数等；②计算国内 生产总值缩减指数。 104、通常情况下，决定经济增长的基本因素主要有（）。 A.市场结构 B.资本的投入量 C.劳动的投入量 D.劳动生产率 E.消费者购买欲望 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查决定经济增长的基本因素。决定经济增长的基本因素主要有：劳动的 投入数量、资本的投入数量、劳动生产率、资本的利用效率。 105、关于推进供给侧结构性改革的主要任务，表述正确的是（）。 A.积极稳妥化解产能过剩 B.帮助企业降低成本 C.加强房地产的限购措施 D.扩大有效供给 E.防范化解金融风险 参考答案：A,B,D,E 参考解析： 此题考查供给侧结构性改革的主要任务。推进供给侧结构性改革的主要任务是： 去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务。具体就是：积极稳妥化 解产能过剩；帮助企业降低成本；化解房地产库存；扩大有效供给；防范化解 金融风险。
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2006年5月助理人力资源管理师试题及答案
2006 年 5 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题•每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德在职业活动中不起作用 (B)道德在公共生活中几 乎不起作用 (C)道德威力巨大，无坚不克 (D)道德是调节社会关 系的重要手段 2、关于道德，正确的认识是( )。 (A)道德没有共同标准 (B)道德是一种 特殊的行为规范 (C)道德即权力 (D)道德 即自由 3、在传统道德中。见利思义的意思是( )。 (A)见到利益时，要想到道义 (B)舍生取义 (C)义利不能兼顾 (D)知恩图 报 4、人的本性是( )。 (A) 善 (B) 自私 (C)自然属性和社会属性的统一 (D)追求财富 5、职业道德的特征是( )。 (A)范围上的有限性 (B)规范制定 上的任意性 (C)内容上的多变性 (D)形式上的 单一性 6、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)文体活动 (B)企 业价值观 (C)企业礼俗 (D)员 工服饰 7、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌是依靠大规模广告宣传出来的 (B)品牌是企业的一种无形资本 (c)品牌形象树立起来以后，自然会长久维持 (D)品牌的建立与员工个人不存在直接 关系 8、职业道德与员工技能的关系是( )。 (A)企业选人的标准通常是技能高于职业道德 (B)没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值 (C)只要技能上去了。就表明职业道德素质相应地提高了 (D)职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、属于正确荣辱观范畴的是( )。 (A)以服务人民为荣，以背离人民为耻 (B)以辛勤劳动为荣，以好 逸恶劳为耻 (C)以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻 (D)以节衣缩食为荣，以浪 费资源为耻 10、在社会主义社会，文明生产的要求是( )。 (A)严格执行操作规程 (B)环境整 洁、明快 (C)精神振奋 (D)低耗，高效 ll、从业人员举止得体的要求是( )。 (A)随心所欲 (B)大大方方，不拘小节 (C)把握分寸 (D)注意场合 12、职业用语中不应该出现的是( )。 (A)“我忙着呢，着什么急” (B)“有完没完” (C)“我就这态度” (D)“要不 要，想好了没有” 13、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)聚精会神，专心致志 (B)不怠慢 (C)做好自己的事，不管其他 (D)对工作有感情 14、关于职业责任，正确的说法是( )。 (A)不成文的规定。不是职业责任的范畴 (B)一旦与物质利益挂钩，便 无法体现职业责任的特点 (C)职业责任包含着社会责任 (D)履行职业责任 要上升到职业道德责任的高度看待 15、对从业人员来说，诚实守信的要求是( )。 (A)除不可抗力因素外，对自己做出的承诺都要兑现 (B)提高职业技能，提高产品质量 (c)正确处理个人利益与集体利益关系 (D)绝不能违背上司的 要求 16、关于创新，合乎职业道德要求的是( )。 (A)发明一种软件，使竞争对手的计算机不能工作 (B)引入一种新产品，就是消费者 还不熟悉的产品 (c)开辟一个新市场，就是使产品进入以前不曾进入的市场 (D)采用过去生产部门未曾经采用过的生产方法 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、上班路上，你听到几位乘客议论你单位的产品质量存在问题。你会( )。 (A)听他们说，自己不发表意见 (B)向他们了解情 况，但不说自己是这个单位的人 (C)承认自己是这个单位的人，向他们征求意见 (D)不与乘客交谈，但向主管反映 情况 18、假如你是某冰箱生产线上的装箱员工，包装过程中连续发现两台冰箱的外表均有小小 划痕。这时，你会( )。 (A)把所有已经装箱的冰箱重新进行检查 (B)更换这两台存在问题的 产品 (C)对其他箱内的产品进行抽查 (D)既然已经装箱， 不再进行检查 19、对自己所在企业生产的产品来说，你觉得( )。 (A)它是自己的脸面 (B)它 是公司的形象 (C)它是自己劳动的结果 (D)它是自 己能力的证明 20、在公司内，你认为人和人的地位存在差异是因为( )。 (A)人和人的能力不同 (B)领导 对每个人的重视程度不同 (C)人和人的学历不同 (D)对工 作的用心程度不同 2l、假如年终公司分配给你 5000 元钱，你会用这些钱( )。 (A)请朋友吃一顿 (B)参加 培训 (C)购置服装 (D) 存在银行 22、在社区，常能见到一些享受生活最低保障，但不去工作的青壮年人，你觉得( )。 (A)他们也是迫于无奈 (B)这些人懒 惰 (C)政府应该取消低保 (D)把他们组 织起来去工作 23、每当你做一件困难的工作时，你一般会( )。 (A)花很长时间考虑要不要做 (B)直接找人帮助 (C)相信到时候会有办法解决的 (D)预先做好准备再开 始工作 24、当你寻求他人帮助而被拒绝后，你会( )。 (A)努力说服对方 (B)另找 其他人 (C)自己干 (D)质疑工作的可行为性 25、你认为你的朋友，( )。 (A)很多，有几个知心的 (B)很多．但不 停地变 (C)不多，但有几个是固定的 (D)没有，正为这事 烦恼 第二部分 理论知识(26～125 题，共 lOO 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。 (A)就业促进制度 (B)企业内 部规章制度 (C)集体谈判制度 (D)职业技 能开发制度 27、下列不参与集体谈判的是( )。 (A)企业雇主 (B)公 司董事会 (C)工会代表 (D)单 位行政部门 28、下列不属于《劳动法》的重要子法的是( )。 (A)《劳动合同法》 (B)《集体合同 法》 (C)《就业促进法》 (D)《劳动监察 法》 29、下列除了( )之外，都是影响宏观劳动力供给数量的因素。 (A)人口总量 (B)性 别结构 (C)经济效益 (D)劳 动时间 30、一个社会劳动就业的状况主要受( )的影响。 (A)劳动力供给 (B)劳动 力供求关系 (C)劳动力需求 (D)劳动 力新增数量 3l、劳动力供求平衡最终体现为( )。 (A)劳动力供给与需求平衡 (B)人力资源供给与 物力资源供给的平衡 (C)资本供给与需求的平衡 (D)资本供给与物力 资源供给的平衡 32、统计活动的具体形式是( )。 (A)调查研究 (B)数 据搜集 (C)实地调查 (D)资 料处理 33、下列表述中，不是文案调查优点的是( )。 (A)获取资料方便 (B)资料的 完整性、针对性好 (C)资料来源广泛 (D)调查费用 低 34、统计括动中手工汇总技术的特点是( )。 (A)所需工具少，方便灵活 (B)应用范同广，适虑 性强 (C)汇总质量高，时效性强 (D)操作简便．费用较 低 35、在我国定期统计报表大多采用( )的方式。 (A)逐级汇总 (B)集中 汇总 (C)叠加汇总 (D)分类 汇总 36、下列不是数据录入方法的是( )。 (A)键盘录入法 (B)网络传 输法 (C)介质输入法 (D)光电输 入法 37、在 Windows98 桌面图标的一般操作中不包括( )。 (A)移动 (B) 排列 (C)删除 (D) 更改 38、下列关于文件和文件夹操作的说法错误的是( )。 (A)要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”，再选择“文件 夹” (B)移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (c)被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来的位置 (D)对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内容 39、下列关于数据计算公式说法正确的是( )。 (A)Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左到右依次计算 (B)Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的规定一致 (C)数值单元格或公式单元格中的标点都有确定附值，并能参与运算 (D)对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任意位置 40、下列对句子分类说法中错误的是( )。 (A)按照句子结构和格局，可分为单句、复句 (B)按句子的语气，可分为陈述句、疑问句、 祈使句、感叹句 (c)单句可分为主谓句和非主谓句 (D)复句可分为含主谓句复句和 不含主谓旬复句 41、以下关于复句的说法中错误的是( )。 (A)复句是相对于单句而言的 (B)一个复句至少可以拆成 两个主谓单句 (c)复句中各分句都是独立的句子 (D)复句里的分旬可通过“语 序”或“关联词语”联系起来 42、行政公文的主体即具体内容反映在( )里。 (A)标题 (B)附 件 (C)正文 (D)发 文机关 43、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解决实际问题时常用的文体是( )。 (A)下行公文 (B)上行公 文 (c)事务文书 (D)条例文 书 44、矩阵制组织结构的最大特点是( B )。 (A)有助于加强管理者的责任感 (B)具有双道命令系统 (C)使最高管理层摆脱日常事务 (D)集权和分权相结合 45、当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场 变化发展的可能趋势时，应采用( C )。 (A)探索性调研 (B)描述性调研 (C)预测性调研 (D)因果关系调 研 46、( B )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面 临的机会和威胁的一种方法。 (A)数理统计分析 (B)SWOT 分析 (C)财务报表分析 (D)市场预测分析 47、( B )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础， 才能发挥其应有的作用。 (A)人员分析 (B)岗位分析 (C)任务分析 (D)SWOT 分 析 48、在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( A )。 (A)人力资源流动情况 (B)社会保障体系健全 程度 (C)劳动力市场发育情况 (D)劳动法律法规政策制 度 49、( C )是通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构存在的问题，围绕企业组织调整和 变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 (A)劳动组织调整发展计划 (B)劳动关系计划 (c)组织结构调整变革计划 (D)薪酬福利计划 50、( D )是指不能直接记入财务账目，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 (A)人力资源原始成本 (B)人力资源重置成本 (C)人力资源直接成本 (D)人力资源间接成本 5l、招聘的前提也是( C )的主要依据。 (A)招聘策略 (B)职业生涯 规划 (c)招聘计划 (D)人力资源 规划 52、根据( D )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源 的生理心理要求，不能超越身心界限。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理 53、职位分析问卷法(PAQ)是以( D )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)岗位 特征 (C)绩效 (D)个人 特征 54、( B )是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。 (A)推荐法 (B)猎头公 司 (C)布告法 (D)发布广 告 55、( A )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。 (A)假设式提问 (B)重复式提问 (C)确认式提问 (D)封闭式提问 56、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行( B )。 (A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试 (C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试 57、( D )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 (A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估 (C)招聘成本效益评估 (D)招聘成本效用评估 58、招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与( A )之比。 (A)招聘总成本 (B)招聘单位成 本 (c)招聘直接成本 (D)招聘间接成本 59、( D )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 (A)效度评估 (B)预测效度 (c)信度评估 (D)内容效度 60、严格( D )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 (A)考勤制度 (B)设计内容 (c)挑选教材 (D)考核评估 61、培训管理的首要制度是( A )。 (A)培训服务制度 (B)培训考核制度 (c)培训激励制度 (D)培训奖惩制度 62、需要外出培训的员工，( D )． (A)应做好培训档案的整理 (B)应签订员工培训合同 (C)应将课程尽量安排在工作日进行 (D)应由部门主管提出培训申请，并 由人力资源部备案 63、衡量培训效果最常用的经济指标是( B )。 (A)产值增长率 (B)投资回报率 (c)劳动生产率 (D)绩效成本率 64、绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的( D )的程度。 (A)可靠性 (B)稳定性 (c)一致性 (D)准确性 65、( D )不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 (A)设计绩效管理制度 (B)宣传绩效管理制度 (c)在各部门实施绩效管理 (D)制定人力资源开发计划 66、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( D )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (c)高层领导 (D)全体员工 67、目标管理法属于( D )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型 68、对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用( B )。 (A)行为定点量表法 (B)以结果为导向的 考评方法 (c)混合标准尺度法 (D)以关键事件为导 向的考评方法 69、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 这种企业工资制度类型叫( D )。 (A)能力工资制 (B)组合工资 制 (c)工作工资制 (D)绩效工资 制 70、企业薪酬管理与( D )无关。 (A)企业的薪酬原则和策略 (B)地区及行业的薪酬水 平 (c)企业的竞争力和支付能力 (D)其他类型企业的内部薪 酬管理 71、下列不属于岗位评价方法的是( B )。 (A)岗位排列法 (B)要素合并 法 (c)岗位分类法 (D)要素比较 法 72、关于岗位分类法，不正确的描述是( D )。 (A)成本相对较高 (B)适用于大企 业管理岗何 (c)划分类别是关键 (D)对精度要求高 73、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进 行估值的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类 法 (C)要素比较法 (D)要素计点 法 74、要素计点法工作程序的第一步是( D )。 (A)分析岗位要素 (B)搜集岗位信息 (C)划分岗位级别 (D)划分岗位系列 75、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是( D )。 (A)确定调查方法 (B)确定调查内容 (C)确定被调查企业 (D)确定企业中需要 进行薪酬调查的岗位 76、岗位评价的目的是( B )。 (A)确定薪酬标准 (B)确定每个岗位 的相对价值 (C)确定每个岗位的定员 (D)确定每个岗位的工作 任务、职责 77、下列选项中，不属于福利的是( C )。 (A)成本价格的住房 (B)子女教育津贴 (C)独生子女费用 (D)带薪培训 78、新参加工作的员工，从参加工作的( B )开始缴存住房公积金。 (A)当月 (B)第二 二个月 (C)工作满 30 天以后 (D)第三个月 79、企业内部劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( B )。 (A)用工行为 (B)劳动行为 (C)劳动行为和用工行为 (D)管理行为 80、( A )可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客 观情况变化的需要而订立。 (A)专项协议 (B)集体合同 (C)劳务合同 (D)补充协议 8l、依据劳动法的规定，因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作 单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位( C)支付经济补偿金。 (A)应当 (B)可以 (c)不需 (D)必须 82、2002 年 8 月，某企业与王红签订了 5 年期的劳动合同，2004 年 11 月，企业因工作需 要与王红协商一致，同意解除劳动合同，王红可以得到( B )工资的经济补偿金。 (A)2 个月 (B)3 个 月 (C)5 个月 (D)12 个 月 83、集体合同在履行过程中，( B )应承担更多的监督检查责任，也可以与企业协商，建立 集体合同履行的联合监督检查制度。 (A)企业上级主管部门 (B)企业工会 (C)企业各级领导 (D)企业法定代表人 84、( C)就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心里感觉，对调查 结果进行评估、分析并提出相关判断。 (A)领导满意度调查 (B)工会满意度调查 (c)员工满意度调查 (D)各行政部门满意 度调查 85、( A )不是矿山安全规程的内容。 (A)防止有毒有害物质危害 (B)矿山设计的安全要求 (C)矿山开采的安全要求 (D)作业场所的安全要求 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生的借 款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员而 产生的关系 (E)某大学生利用假期义务为社区做社会调查工作而发生的关系 87、下列符合劳动标准制度内容的是( )。 (A)最短工作时间 (B)劳动安全卫 生标准 (c)最低工资标准 (D)未成年工的 劳动条件 (E)女职工的劳动条件 88、《劳动法》规定劳动者有( )。 (A)就业的权利 (B)组织工会 的权利 (C)休息的权利 (D)参与企业 管理的权利 (E)罢工的权利 89、劳动者与雇主之间存在的对立关系是指，劳动者与雇主之间有( )。 (A)平等性 (B)互利 性 (C)矛盾性 (D)不平 等性 (E)相容性 90、劳动力需求增量产生的根源是( )。 (A)新行业的建立 (B)消费结构的 变化 (c)企业扩大生产 (D)社会消费总 量的增加 (E)消费内容的丰富化 91、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然现象的总体数量进行( )等工作 过程的总称。 (A)搜集 (B)整 理 (C)分析 (D)汇 总 (E)分类 92、统计设计包括( )。 (A)确定统计目的 (B)确定统计指 标 (c)确定统计程序 (D)确定统计方 法 (E)统计分组的设计 93、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分为( )。 (A)集中编码 (B)事前编 码 (c)分散编码 (D)临时编 码 (E)事后编码 94、计算机病毒的检测方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检 测 (C)智能检测 (D)自动检 测 (E)机器检测 95、Windows 窗口的组成部分有( )。 (A)菜单栏 (B)标题 栏 (C)窗口边框 (D)工具 栏 (E)显示区 96、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代 词 (C)数量词 (D)动 词 (E)形容词 97、下行公文类别包括( )等几种。 (A)命令 (B)指 示 (C)通知 (D)通 告 (E)批复 98、信息采集方法中的观察法可分为( AB )。 (A)直接观察法 (B)行为记录 法 (C)间接观察法 (D)档案记录 法 (E)调查询问法 99、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足( ABCD )要求。 (A)不断提高工作效率 (B)提高服务与产出 水平 (C)劳动分工更加合理 (D)工作环境进一步改 善 (E)统一指挥分级管理 100、编制人力资源管理费用预算的基本依据有( ABCE )。 (A)最低工资标准 (B)消费物价指数 (c)地区与行业工资指导线 (D)GDP 发展速度 (E)本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 101、在人力资源管理成本核算中。人力资源的( CD )是两个最基本的概念。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)原始成本 (D)重置成 本 (E)标准成本 102、在工作分析中，关于工作日志法描述正确的是( ABCD )。 (A)其优点在于信息的可靠性高 (B)其缺点在于可使用的范围较小 (c)只适合于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位 (D)不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用 (E)是按时间顺序记录工作内容与工作过程的工作分析方法 103、关于功能性工作分析法(FJA)描述正确的是( ACDE )。 (A)需要的时间成本高 (B)对工作内容的描述非常 彻底 (C)是以个人为重点的分析方法 (D)是以工作为重点的分析方法 (E)对培训的绩效评估非常有用 104、与简历相比，招聘申请表具有( BDE )的优点。 (A)费用较少 (B)结构完整 (c)突出个性 (D)直截了 当 (E)易于评估 105、面试中所涉及的基本问题主要是根据( CE )设计的。 (A)面试者需要 (B)工作计划 (C)工作说明书 (D)人力资源规 划 (E)应聘者的个人资料 106、情景模拟测试主要是针对被测试者的( ABD )进行测试。 (A)工作效率 (B)明显行为 (C)基础知识 (D)实际操 作 (E)智力水平 107、心理测试中能力测试的内容一般分为( ABC )。 (A)普通能力倾向测试 (B)特殊职业能力测试 (c)心理运动机能测试 (D)思维判断能力测 试 (E)空间判断能力测试 108、劳务外派与引进分为( AC )。 (A)公派 (B)自费 (C)民间 (D)公 费 (E)合作 109、下列关于培训的叙述，正确的是( ABC)。 (A)培训也是激励的一种手段 (B)培训要从组织战略出发，避免 为培训而培训 (C)培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益 (D)培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的 (E)由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 110、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ABCE )。 (A)保密协议 (B)违约补偿 (C)受训者的服务期限 (D)奖罚的执行方式和方 法 (E)培训成本的分摊与补偿 111、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有( CDE )。 (A)制定培训预算计划 (B)确定培训经费的来源 (c)进行培训成本一收益计算 (D)确定培训经费的分配和使 用 (E)培训费用的控制及成本降低 112、关于培训效果评价，下列陈述正确的是( ABC )。 (A)培训效果评价应对培训全程进行 (B)培训效果评价是用于监控培训的有效性 (c)培训效臬评价调查是最正规的评价方法 (D)控制实验法是最常用的培训效果评价方法 (E)培训效果评价调查适用于管理技能培训的评价 113、在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，应做到( ABDE )。 (A)引入自我主体及自我申报机制 (B)通过岗位分析，制定绩效管理标准 (C)明确绩效管理和绩效考评的重要区别 (D)分阶段引入绩效管理的评价标准和规则 (E)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感 114、下面的绩效考评指标中，属于能力考评项目的是( BCE )。 (A)责任感 (B)判断力 (c)企划力 (D)积极 性 (E)创新能力 115、关键事件法的特点是( ABDE )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评 方法 (c)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度 116、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( ACE )。 (A)建立工作标准与薪酬的计算方式 (B)薪酬调整 (C)建立员工绩效管理体系 (D)薪酬总水平的控制 (E)建立有效的激励机制 117、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( ABCD E )。 (A)工作岗位分析与评价 (B)不同地区、行业、企业的薪 酬调查 (C)企业薪酬制度结构的确定 (D)设置薪酬等级 (E)设置薪酬标准 118、影响企业薪酬的主要内部因素包括( ABCD )。 (A)劳动差别因素 (B)工资形式 (C)企业经济效益 (D)企业薪酬政策&, nbsp; (E)劳动力市场 119、下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（ BCD ）。 (A)岗位工资制 (B)技术等级工资 (C)职能工资 (D)能力资格工 资 (E)销售提成工资 120、岗位评价的工作程序是( ABCD )。 (A)制定岗位说明书 (B)确定基准岗位．并进行岗位 评价 (c)确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性 (E)根据岗位评价方法对岗位进行评价 121、薪酬等级分为两种形式，即( AC )。 (A)分层式薪酬等级 (B)直接式薪酬等级 (C)宽泛式薪酬等级 (D)间接式薪酬等 级 (E)绩效式薪酬等级 122、劳动关系管理制度制定的程序包括( AE )。 (A)职工参与 (B)企业行政部门起 草 (C)企业工会审批 (D)上级主管部门备 案 (E)正式公布 123、劳动合同可按合同期限的不同分为( ABE )。 (A)有固定期限的劳动合同 (B)无固定期限的劳动合同 (C)长期劳动合同 (D)短期劳动合 同 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同 124、劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，( ACE ) 属于劳动合同的自然终止。 (A)劳动者退休 (B)劳动合同约定的终止条 件出现 (C)定期劳动合同到期 (D)劳动关系主体一方消灭 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成 125、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为( CD )。 (A)福利待遇 (B)工伤津贴 (C)工伤医疗期待遇 (D)工伤致残待 遇 (E)劳动保护待遇 技能操作部分 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、什么是劳动合同?它的特点是什么? 答：（见 P275） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同 的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和 义务。 劳动合同的特点： （1）劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法 人经济组织，即用人单位。 （2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是 权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。 （3）劳动合同属于法定要式合同。根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订 立、并具备法定条款。 2、简答：(见 P235) 员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作 行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质； （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工 作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员 进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人．为了更好地做好培训工作，培 训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了 3 次评估跟踪，每次 3 天。各部分费用标准如下：培训前期的调研费用 1500 元／天，讲师费用 10000 元／天，讲 师交通及食宿费用 1000 元／天，培训场地及设备租赁费 l500 元／天，教材费 100 元／人， 学员餐费标准每人 20 元／天，评估费用 800 元／天，培训学员的误工费 3000 元／天，培 训部门管理费用 200 元/天 (1) 答：(见 P205) 培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”， 也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。 （1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝ 3400 元 （2）、培训实施阶段的成本： 直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员 餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋ ＝41300 元 间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000 元 所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300 元 （3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3 ＝9000 元 因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成 本＝3400＋50300＋9000＝62700 元请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 (2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。 答：(见 P205) 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开 发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求 模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用 于项目之间的比较。 三、综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定， 使公司无法有效控制费用支出。人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 2006 年度人 力资源管理费用预算。 （1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目? 答：（见 P145） 1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括 洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等； 2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老 保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险费，职工福利费，职工教育经 费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）； 3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。 (2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。 答：(见 P146－147) 1、工资项目的预算： 工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的 变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与 本年度的最低工资标准的增长幅度。(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最 低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参 考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对一下年度工资调整的意向。 在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写 出工资年度预算表。 2、社会保险费与其他项目的预算 具体步骤：(1)分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少， 标准有无提高或降低。(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工 资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。(3)企 业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平．但 近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。企业内部 某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪 酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? 答：（见 P99） 收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 答：（见 P164－165） 可参考下面的招聘申请表。 表略 1、申请表包括以下各项内容： （1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （6）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标 等。 此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘 者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。 2、设计招聘申请表时，应注意以下问题： （1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的 职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不 要繁琐重复。 （2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。 （3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。 （4）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人 那里了解的情况。
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一级人力资源管理师理论知识考试闯关要点
一级人力资源管理师理论知识考试闯关要点 (2013-11-11 23:23:52) 转载▼ 分类： 一级人力资源管理师助 考 一、精读 一级企业人力资源管理师职业资格考试共考 3 科，分别是理论知识考试、专业能 力考核、综合评审，使用同一本教材考试。 从考试难度上看，理论知识考试对于不同年龄同学的难度是一样的，记忆和辨 析能力同等重要。因此，要熟读课本，对重要的考点（职业资格考试术语为鉴定 点）要熟记。 一级企业人力资源管理师的教材有 6 章，理论知识考试的考题在这 6 章中出题， 全书 6 章共 280 个考点（鉴定点），各章的考点分布如下： 第1章 31 第2章 41 第3章 59 第4章 30 第5章 81 第6章 38 按规定，第 1 至 5 章每章考 17 道题，第 6 章考 15 道考题；每题 1 分，共 100 分。 考试试卷从考点中出题，各章的分数大体相当。 考试指南中详细列明了 280 个鉴定点和重要程度。大家对照书上的内容仔细阅读 详记每个鉴定点的内容。 一般认为理论知识考试备考，至少要把书读 3 遍以上。 二、多练 多练是指多做真题。从 2010 年 5 月考试开始，到 2013 年 5 月，已积累了 7 套考 试真题。在 280 个鉴定点出 700 道考题，考点重复是不可避免的（当然题库远不 止 700 道考题，没换新教材之前，再考 700 道题也不是不可能的）。除真题以外 高质量的模拟题也可以用来练习。 这种学习方法的好处有 3 点： 第一，通过做题提高注意力。做题可以强化思维，特别是看书疲倦后，需要提高 注意力。 第二，对一般学员来讲，通过读书找到重要考点是不容易的；通过做题便于归 集知识点，轻而易举的找到常考的知识点。 第三，每次练习，随着分数的提高，不断树立信心，自我激励。 不足之处：每次考试会有新考点，还要精读来补充。 1、如何做题 第一步，严格按考试时间做一套真题。考试成绩 30-50 分是正常的。对照答案把 不正确的标记下来，多看几遍。 第二步，用最快的速度再做同一套真题。考试成绩 60-70 分也是正常的。对照答 案把不正确的标记下来，看看常出错的是那些，在书上找到对应的肉容，标记 下来。 第三步，用 30 分钟再做同一套真题。考试成绩 80-90 分也是正常的。同样记下错 误的内容。 第四步，当你能用 30 分钟做一套题，成绩 95 分以上时，表明你基本上掌握这 套题的知识点了。 第五步，用相同的方法完成 7 套题的练习。 2、归集知识点 在书上划出历次考题的段落位置，进行知识点的归集。 思考在这些段落上还会出哪些题，还有哪些内容没有考。 3、考前训练 在考试前两天，用半天时间快速完成至少 4 套真题的训练，提高答题速度。这样 考试的时候才能快速答题。一般来说，通过训练的同学，考场考试时会至少剩余 15 分钟的时间，用于检查答案。 闯关要点 4 个字： 精读多练
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企业人力资源管理师国家职业标准新旧标准的对照表
企业人力资源管理师国家职业标准新旧标准的对照表 更新日期2007-9-9 点击次数：576 新旧标准的对照表 表一： 人力资源管理师（二级） 旧标准 新标准 变化 情况 一、人力（一）组织机构的设置与调整 （一）企业组织结构设计与变革 调整 资 源 规（二）企业人员计划的制定 （二）企业人力资源规划的基本程序 调整 划 （三）企业人力资源的需求预测 （四）企业人力资源供给预测与供求平衡 （三）企业人力资源管理制度与费用预算 删去 二、招聘 （一）员工素质测评标准体系的构建 新增 与配置 （一）招聘需求分析 删除 （二）招聘准备 删除 （三）招聘实施 （二）面试的组织与实施 调整 （三）无领导小组讨论的组织与实施 新增 （四）劳务外派与引进 删除 （五）离职面谈 删除 三、培训（一）建立培训制度 删除 与开发 （二）制定培训规划 （一）企业员工培训规划与课程设计 调整 （三）培训管理 （四）培训效果评估 调整 （二）企业员工培训效果评估 调整 四、考核（一）绩效管理系统的设计 删除 与评价 （二）绩效管理系统的有效运行 删除 （一）绩效考评的方法与运用 调整 （二）绩效考评指标和标准体系设计 新增 （三）关键绩效指标的设定与运用 新增 （四）360 度考评方法 新增 五、薪酬（一）薪酬管理 （一）薪酬调查 调整 福利管 （二）工作岗位分类 新增 （三）企业工资制度设计与调整 调整 （四）企业员工薪酬计划的制定 调整 （二）福利保险管理 （五）企业补充保险 调整 （一）劳动者派遣管理 新增 （一）劳动合同管理 删除 （二）集体合同的协商和履行 （二）工资集体协商 调整 （三）绩效考评方法 理 （三）劳动争议处理制度 （四）企业劳动争议处理 调整 （四）员工沟通 删除 （五）职业安全卫生管理 （三）劳动安全卫生管理 调整
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2017年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案
2017 年 11 月人力资源管理师二级理论知识真题及答案 ·第一部分职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要 求是() A．爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取 D．遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取 2．世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准，要求建立“良好的人 际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于() A．通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感 B．良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产 C．可以减少管理中的矛盾 D．人际关系好，自然好办事 3．关于职业道德的说法中，正确的是() A．企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观 B．职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力 C．职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征 D．职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用 4．古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理 解正确的是() A．进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败 B．“诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露 C．不讲诚信，用心不专，终究难以成功 D．求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败 5．职业化的核心是() A．职业化技能 B．职业化管理 C．职业化素养 D．职业化理念 6．从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是() A．不冒险 B．多请示汇报，同时集思广益 C．谨慎，少言多做 D．以最佳手段取得最优效果 7．“通用”总裁杰克·韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设 法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是() A．敬业精神高于企业发展战略 B．想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的 C．只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜 D．员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障 8．我国社会主义职业道德的原则是() A．人道主义 B．民主集中制 C．群众路线 D．集体主义 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有() A．操作时要多尝试使用新方法 B．上岗时必须坚持操作规程 C．岗前加强操作规程演练 D．心中时刻牢记操作规程 10．关于“合作”，正确的说法有() A．宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件 B．公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境 C．换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础 D．合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施 11．近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在() A．职业重点由“群体”转向“个体” B．管理思想从“物本”转向“人本” C．管理作风从“控制”转向“参与” D．职业观念由“尽本职”转向“尽天职” 12．关于“奉献”的特征，正确的是() A．非功利性 B．不稳定性 C．可为性 D．普遍性 13．依照“节约”的价值差异性，在具体实践中() A．在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车 B．企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准 C．在部门实行节约，应该建立目标责任制 D．为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容 14．社会主义核心价值体系所包含的内容有() A．马克思主义指导思想 B．共同富裕的社会理想 C．以改革创新为核心的时代精神 D．社会主义荣辱观 15．在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有() A．社会利益第一、经济利益第二 B．客户利益第一、公司利益第二 C．公司利益第一、员工利益第二 D．眼前利益第一、长远利益第二 16．关于践行“公道”的理解中，正确的有() A．所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的 B．所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食 C．所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活 D．所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．本来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会() A．对自己的表现非常满意 B．人非圣贤，孰能无错?对自己感到满意 C．后悔不迭，真的希望这个工作能够重来 D．多少感到有点遗憾，但也没有关系 18．对于日常交流中，时不时使用网络语言的人，你的感觉是() A．不解 B．新鲜 C．别扭 D．不在意 19．分配任务后，在执行任务时，你一般会() A．跟着感觉走 B．自己先定个计划，然后按照计划执行 C．一边和同事们讨教商量，一边执行 D．时时请示上司，按照上司的要求执行 20．某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处 罚，对此你会() A．提醒自己别犯类似的错误 B．当面说几句解解气的话 C．多少有些幸灾乐祸的感觉 D．引以为戒，但并不希望他犯错误 21．员工甲因忙于工作，于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大 奖。乙认为，号码是自己选的，钱也是自己付的，自己没有要全部奖金已经不 错了，所以，这笔奖金应该至少分给自己一半。对此，甲不予认可，坚持只给 乙一万元作为报酬。如果由你来调解二人的纠纷，你会() A．要求甲再多分配一些奖金给乙 B．找几个人一起研究 C．赞同乙的意见 D．赞同甲的意见 22．你能够认可的说法是() A．钱是身份的象征 B．钱是能力的标志 C．钱是人生的风向标 D．有了钱就有了幸福 23．你工作已经很努力了，但上司依然有些不满，你会() A．问心无愧，不要当一回事儿 B．寻找原因 C．生气，决定找主管当面说一说 D．觉得委屈 24．两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会() A．不介入，装作不知 B．找主管来处理 C．警告双方这样做的危害 D．帮谁都不好，顺其自然 25．某企业长期排污受到国家环保部门处罚，一是巨额罚款，二是停业整 顿。如果停业整顿，将导致企业利润减少，员工工资无法保障。如果你是该企 业员工，你的态度是() A．边生产边整顿 B．考虑离开该企业 C．只接受罚款 D．接受罚款，停业整顿 第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最 恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26．管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。 A．人员与绩效分析 B．岗位与薪酬分析 C．工作与任务分析 D．战略与环境分析 27．()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。 A．简单平均法 B．百分位法 C．加权平均法 D．中位数法 28．组织设计理论一般可以区分为() A．静态与动态组织设计理论 B．生产与服务组织设计理论 C．一般与特殊组织设计理论 D．近代与现代组织设计理论 29．工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表， 但委托人数不得超过本方代表的() A．1／4 B．1／3 C．1／5 D．1／2 30．根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。 A．工作过程 B．工作效率 C．工作结果 D．工作方式 31．面试评分中的量化方法往往是() A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 32．对考评者培训的具体内容不包括() A．考评指标 B．绩效反馈 C．考评方法 D．考评程序 33．绩效沟通的主要内容不包括() A．绩效辅导沟通 B．绩效改进沟通 C．绩效考评沟通 D．绩效计划沟通 34．培训课程设计的本质目标是() A．进行人力资源开发 B．体现现代系统理论基本原理 C．满足企业员工需求 D．体现成年人的认知规律 35．薪酬满意度调查的主要对象是() A．企业的员工 B．竞争对手的员工 C．同行业从业人员 D．企业的客户 36．人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部 各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．马尔可夫分析法 C．计算机模型法 D．定员定额分析法 37．劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口 头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。 A．5 日 B．10 日 C．3 日 D．15 日 38．员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A．测评目标 B．测评指标 C．测评标准 D．测评内容 39．企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段； (3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是() A．(2)(4)(3)(1) B．(4)(2)(1)(3) C．(2)(4)(1)(3) D．(1)(2)(4)(3) 40．()又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B．中庸决策标准 C．乐观系数决策标准 D．最小后悔决策标准 41．()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。 A．员工培训开发战略规划 B．员工培训开发管理规划 C．员工培训项目评估规划 D．培训需求分析规划 42．岗位横向分类的最后一步是划分() A．职系 B．岗级 C．岗等 D．职级 43．工作岗位设计的基本方法不包括() A．工业工程方法 B．工效学的方法 C．心理学的方法 D．方法研究技术 44．企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部 的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。 A．事业部制 B．直线职能制 C．矩阵制 D．多维立体 45．人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人 力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。 正确的排序是() A．(4)(3)(2)(1) B．(2)(3)(1)(4) C．(1)(3)(4)(2) D．(1)(4)(3)(2) 46．以下测评指标中，()不属于客观指标。 A．工作数量 B．作业次数 C．工作时间 D．工作难度 47．“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。 A．思维性 B．知识性 C．经验性 D．压力性 48．()是生产要素的需求者。 A．市场 B．居民户 C．劳动者 D．企业 49．加权选择量表法属于()绩效考评方法。 A．结果导向型 B．行为导向型 C．品质导向型 D．综合导向型 50．设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。 A．30 个 B．10 个 C．40 个 D．5 个 51．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A．技术性失业 B．结构性失业 C．摩擦性失业 D．季节性失业 52．劳动法所规定的劳动标准为() A．最高标准并具有强制性 B．最低标准并具有非强制性 C．最高标准并具有非强制性 D．最低标准并具有强制性 53．按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括() A．深入沟通式面谈 B．解决问题式面谈 C．双向倾听式面谈 D．单向劝导式面谈 54．以下关于劳务派遣的说法，正确的是() A．被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 B．实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位 C．被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 D．用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 55．培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。 A．四层次 B．三层次 C．双层次 D．单层次 56．企业管理人员薪酬的构成一般不包括() A．基本薪酬 B．奖金和红利 C．浮动薪酬 D．福利与津贴 57．KP1 指标法的核心是从众多绩效考评指标中() A．确立完善考评的标准 B．构建新型的激励机制 C．提取重要和关键指标 D．明确企业的战略目标 58．()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A．外因 B．稳因 C．内因 D．非稳因 59．由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽 略了其他的品质和特征，这属于() A．感情效应 B．近因相似效应 C．以点概面效应 D．对比效应 60．采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。 A．从上而下法 B．从下而上法 C．由内到外法 D．由外到内法 61．被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立() A．劳务协议 B．劳动合同 C．派遣协议 D．劳务合同 62．()一般由企业外部专业的咨询公司完成。 A．企业薪酬调查 B．商业性薪酬调查 C．政府薪酬调查 D．专业性薪酬调查 63．以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。 A．行为 B．工作 C．绩效 D．技能 64．()不是人力资源开发目标的特性。 A．整体性 B．层次性 C．针对性 D．多元性 65．()属于培训需求诊断项目。 A．企业战略目标 B．任职条件 C．工作绩效 D．员工个人素质 66．以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是() A．仲裁主体具有特定性 B．仲裁施行非强制性原则 C．仲裁对象具有特定性 D．仲裁施行一次裁决制度 67．以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是() A．应当符合国家的宏观经济政策 B．应当密切结合本地宏观经济状况 C．主要用于微观调控 D．应实行协商原则 68．以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是() A．需要提高管理者权力的自由度 B．管理者应忠于职守而不是忠于某个人 C．把责任和权力作为明确规范而制度化 D．以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质 69．以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括() A．个体学习 B．教师指导 C．团队培训 D．组织开发 70．对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过() 获取绩效数据。 A．财务部门 B．人事部门 C．生产部门 D．计划部门 71．企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时() A．上报 B．治疗 C．解聘 D．转岗 72．一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是() A．内部各级主管人员 B．外部聘请学校教师 C．外部聘请的专职培训师 D．企业内部优秀技术专家 73．()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。 A．高稳定类 B．高风险类 C．折中类 D．高弹性类 74．处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。 A．从大专院校聘请教师 B．从内部开发教师资源 C．委托专业性培训机构 D．聘请企业外部培训师 75．()不是制定企业人员规划的基本原则。 A．与内外环境相适应 B．确保人力资源需求 C．降低员工流动性 D．与战略目标相适应 76．以下关于笔试主观题的表述，不正确的是() A．试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单 B．试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥 C．测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大 D．主观题的答案是非唯一的、开放性的 77．绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。 A．宽厚误差 B．苛严误差 C．对比偏差 D．中间倾向 78．下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是() A．坚持市场取向 B．坚持系统科学性原则 C．坚持实事求是 D．每年 6、7 月份发布一次 79．面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() A．录用压力 B．晕轮效应 C．主观效应 D．首因效应 80．以下关于员工素质的表述，不正确的是() A．先天因素可以造成素质差异 B．员工素质测评的对象是心理素质 C．人的素质是有差异的 D．后天因素可以造成素质差异 81．()的薪酬标准不以金额表示。 A．一岗多薪制 B．薪点制 C．提成制 D．一岗一薪制 82．受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果 属于() A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 83．以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是() A．以系统、整合理论为指导原则 B．坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则 C．纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系 D．管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 84．绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3) 修改调整；(4)指标调查。正确排序是() A．(1)(3)(2)(4) B．(1)(2)(3)(4) C．(2)(1)(4)(3) D．(1)(4)(2)(3) 85．劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的 争议属于() A．权利争议 B．利益争议 C．集体争议 D．个别争议 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正 确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．培训过程中印制的工作任务表，其作用包括() A．提高学习的效果 B．提高培训的水平 C．强调课程的目标 D．关注信息的反馈 E．强调课程的重点 87．市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可 比性。 A．任职资格 B．岗位人数 C．薪酬水平 D．岗位职责 E．工作性质 88．企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有() A．企业生产技术的特点 B．企业规模的大小 c．各项专业工作的性质 D．人员素质的高低 E．各个单位的管理层级 89．工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有() A．地区、行业、企业的人工成本水平 B．地区、行业的职工平均工资水平 C．过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平 D．本地区城镇居民消费价格指数 E．企业劳动生产率和经济效益 90．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有() A．有利于企业绩效管理制度健全与完善 B．有助于指引员工行为朝正确方向转变 C．有助于改善组织的内部管理 D．有利于促进企业产品竞争力不断增强 E．有助于战略的落实和达成 91．引起员工素质测评结果误差的原因包括() A．近因误差 B．测评参照标准不明确 C．测评指标体系不明确 D．模糊效应 E．感情效应 92．采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括() A．上级主管应了解下属员工的工作优缺点 B．对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪 C．遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法 D．主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机 E．让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法 93．以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有() A．技能优异员工未必会有良好的工作业绩 B．主观性强，标准设定和描述较为困难 C．能够促进员工不断提高职业素质 D．操作比较复杂，适用于变化不大的职业 E．能够激励员工不断提高自身技能 94．企业发展期应集中力量提高中层管理人员的() A．管理观念和管理技能 B．客户沟通能力 C．管理知识水平 D．管理能力 E．营销公关能力 95．对企业员工而言，薪酬的功能包括() A．配置功能 B．保障功能 C．增值功能 D．激励功能 E．社会信号功能 96．影响人力资源需求预测的一般因素包括() A．规章制度 B．工作时间 C．生产需求 D．工资状况 E．市场需求 97．劳动争议当事人的义务包括() A．尊重其他仲裁参加人的义务 B．按规定交纳仲裁费的义务 C．尊重对方当事人的义务 D．回答仲裁员提问的义务 E．如实陈述案情的义务 98．品德测评主要包括() A．问卷法 B．抽样法 C．投射技术 D．访谈法 E．FRC 测评法 99．企业部门结构的横向设计方法包括() A．按产品划分法 B．按时序划分法 C．按地区划分法 D．按人数划分法 E．按专业划分法 100．劳动法的构成体系包括() A．职业培训制度 B．劳动争议处理制度 C．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 E．促进就业法律制度 101．企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综 合性。 A．信念 B．目标 C．远景 D．策略 E．方向 102．绩效薪酬制的主要形式有() A．岗位薪酬制 B．薪点薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 E．计件薪酬制 103．员工薪酬激励计划的作用有() A．有利于充分调动员工的工作积极性 B．保证人工成本与企业经营状况的恰当比例 C．提高企业在市场上的竞争力 D．对未来的薪酬总额进行预测 E．充分发挥薪酬的激励功能 104．影响工作岗位的因素有() A．劳动对象的复杂性 B．相关的技术状态 C．软环境条件的影响 D．部门对岗位目标的定位 E．企业生产业务系统的决策 105．影响企业外部劳动力供给的因素有() A．社会就业意识 B．企业人员的自然流失 C．劳动力市场发育程度 D．地域性因素 E．社会择业心理偏好 106．面试根据标准化程度的不同，可分为() A．非结构化面试 B．一次性面试 C．分阶段面试 D．半结构化面试 E．结构化面试 107．无领导小组讨论的题目应具备()等共性。 A．实用性 B．科学性 C．可评性 D．易评性 E．简洁性 108．人口的()等因素都对劳动力供给有影响。 A．城乡结构 B．素质结构 C．年龄结构 D．性别化 E．总体规模 109．绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。 A．不规范 B．不简洁 C．不清楚 D．不全面 E．不明确 110．培训前评估的作用有() A．确保培训计划与实际需求的合理衔接 B．帮助实现培训资源的合理配置 C．保证培训需求确认的科学性 D．保证培训效果测定的科学性 E．保证培训活动按照计划进行 111．售后服务包括() A．提供零件 B．特种服务 C．质量三包 D．产品介绍 E．安装调试 112．路径目标理论认为的领导行为类型有() A．反馈型 B．指导型 C．支持型 D．参与型 E．成就导向型 113．()属于以工作为导向的薪酬结构。 A．效益薪酬制 B．岗位薪酬制 C．提成薪酬制 D．技能薪酬制 E．职务薪酬制 114．工资协商指导员应() A．熟悉人力资源管理知识 B．了解企业综合治理与管控 C．了解企业生产经营管理 D．熟悉劳动和社会保障政策 E．了解本地区相关行业工资水平 115．KPI 体系的特点包括() A．自下而上分解目标 B．以控带 4 为中心 C．自上而下分解目标 D．以战略为中心 E．财务考评指标为主 116．从具体内容来看，企业薪酬调整包括() A．效益性调整 B．政策性调整 C．物价性调整 D．薪酬定级性调整 E．奖励性调整 117．绩效辅导的最佳时机包括() A．当员工本期的绩效考评已经结束时 B．当员工通过培训掌握了某种新技能时 C．当员工希望征求主管的意见时 D．当员工希望主管帮助解决某个问题时 E．当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时 118．人岗匹配包括()相匹配。 A．不同员工之间 B．不同岗位之间 C．工作要求与员工素质 D．工作报酬与员工贡献 E．工作权限与员工愿望 119．培训课程需求度调查需要回答的问题包括() A．要使学员的哪些具体行为或表现得到改进 B．实施课程教学的资源和手段是否可以实现 C．课程设置要达到什么目的 D．课程效果如何考核及评价 E．课程的科学性如何 120．伤亡事故报告和处理制度的内容包括() A．伤亡事故报告 B．伤亡事故调查 C．伤亡事故案例分析 D．伤亡事故处理 E．企业伤亡事故分类 121．以下关于劳务关系特征的表述，正确的有() A．双方当事人在人身上不具有隶属关系 B．工作风险一般由双方当事人承担 C．劳务关系的内容具有广泛性特征 D．劳务关系基于民事法律规范成立 E．劳务关系的主体具有不特定性 122．影响员工薪酬满意度的因素包括() A．薪酬制度的激励性 B．薪酬调查方式 C．薪酬的期望值 D．薪酬制度的公平性 E．薪酬管理政策 123．按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为() A．权利争议 B．利益争议 C．由于劳动条件而发生的争议 D．劳动合同争议 E．由于劳动报酬而发生的争议 124．行为描述面试的假设前提包括() A．人的行为具有多变性 B．人的行为具有多样性 C．过去行为能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．人的言行具有高度的统一性 125．撰写培训评估报告的要求包括() A．评估者必须关注培训的整体效果 B．可以美化和粉饰培训评估的结果 C．评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 D．注意接受调查的受训者的代表性 E．当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．B2．B3．B4．C 5．C6．D7．D 8．D (二)多项选择题 9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD 13．BC14．ACD15．ABC16．BCD 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．答案：B 解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分 析，以及人员与绩效分析三个方面展开。 27．答案：B 解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下 几种方法：简单平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。 28．答案：A 解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计 理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分 的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容 之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种 问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 29．答案：B 解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、 法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托 本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1 ／3。 30．答案：A 解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标 体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评 应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。 31．答案：A 解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。 32．答案：D 解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2) 关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标 准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。 33．答案：C 解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反 馈沟通、绩效改进沟通。 34．答案：A 解析：培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。 35．答案：A 解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 36．答案：B 解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以 预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 37．答案：A 解析：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者 书面回应。5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 38．答案：C 解析：员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。 (3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。 39．答案：C 解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划 阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。 40．答案：A 解析：悲观决策标准又称为“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用 “小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些， 先选取各方案收益最低值，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。 41．答案：B 解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定 的支持性规划。 42．答案：A 解析：岗位的横向分类的步骤是：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作 性质划分为若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继 续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将 同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。即将大类下的中类再细分 为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向 分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。 43．答案：C 解析：工作岗位设计的基本方法主要包括：(1)传统的方法研究技术。(2)现 代工效学的方法。(3)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述 可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本 方法。 44．答案：D 解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是 矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机 地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式，它主要应用于跨国公司 和规模巨大的跨地区公司。 45．答案：B 解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预 测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步 处理。 46．答案：D 解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件， 包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、 工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织 状况等。 47．答案：D 解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以 对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作， 你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 48．答案：D 解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的 需求者。 49．答案：B 解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位 法、行为观察法和加权选择法。 50．答案：B 解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常 应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。 51．答案：C 解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位 时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反 映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 52．答案：D 解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规 范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方 面的强制性，不能由当事人协议予以变更。 53．答案：A 解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导 式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。 54．答案：C 解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单 位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 55．答案：A 解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用 Kirkpartrik 的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。 56．答案：C 解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。 (3)福利与津贴。 57．答案：C 解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性 和关键性指标。 58．答案：B 解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 59．答案： C 解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时． 会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观 察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 60．答案：B 解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一 位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上 法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。 61．答案：B 解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合 同，按月支付劳动报酬。 62．答案：B 解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要 对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 63．答案：B 解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺 点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而 引起的贡献差别。 64．答案：C 解析：人力资源开发目标的特性主要包括：(1)人力资源开发目标的多元性。 (2)人力资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性。 65．答案：B 解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与 组织关系和企业文化。 66．答案：B 解析：劳动争议仲裁的特征为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有 特定性。(3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。 67．答案：C 解析：制定工资指导线应遵循的原则有：(1)工资指导线的制定应符合国家 宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经 济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅 员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费 水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资 指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线 水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。(3)制定工资指导线实行协商原则， 由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会 研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方 政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。 68．答案：A 解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个 管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。 (3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。 69．答案：B 解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与 企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。 70．答案：A 解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获 取有关数据。 71．答案：B 解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的 定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。 72．答案：A 解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级 主管人员作为培训者。 73．答案：A 解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大， 而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全 感。 74．答案：B 解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来 说。企业一般从内部开发教师资源。 75．答案：C 解析：制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。 (2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动 性的原则。 76．答案：C 解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散 性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能 力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内 容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。 (2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评 判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不 能用现代化的评分手段替代。 77．答案：D 解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理 的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高， 而某些人偏低的现象。 78．答案：B 解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。 (2)坚持实事求是。工资指导价位在每年 6～7 月发布，每年发布一次。 79．答案：B 解析：晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘 者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 80．答案：B 解析：员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质 是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差 异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。 81．答案：B 解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用 薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。 82．答案：B 解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程 序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 83．答案：C 解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统的职能型 组织结构相比，流程型组织结构更加强调组织各要素之间的横向关系。 84．答案：C 解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理 论验证。(3)进行指标调查．确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 85．答案：A 解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、 法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 二、多项选择题 86．答案：ADE 解析：工作任务表的作用包括：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。 (3)关注信息的反馈。 87．答案：ADE 解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时， 应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位， 应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、 劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 88．答案：ABCD 解析：企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企 业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平 和人员素质的要求等。 89．答案：ABDE 解析：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的 职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因 素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水 平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民 消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工 平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。 90．答案：BCE 解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成 败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体包括：(1)绩效考评指标有 助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。(3)有 效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 91．答案：ABCE 解析：引起员工素质测评结果误差的原因包括：(1)测评的指标体系和参照 标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)参评人员训练不 足。 92．答案：ACDE 解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提 供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属 回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方 面的考评意见的基础上，提出自己的看法，并做总体的评估。最后，主管再听 取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评 结果的直接感受和真实看法；遇到不同意见时，也允许下属保留自己的看法。 采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管 应能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不 置可否，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减 少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而 且要掌握提问和聆听的时机。 93．答案：ABCE 解析：品质主导型考评方法的优点是操作简单，能够激励员工提高技能或 培养职业需要的个人素质，缺点是主观性强，标准设定和描述比较困难，技能 好未必会带来良好的工作业绩；适用变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩 支持的行业。 94．答案：ACD 解析：在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养 并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知 识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养 他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。 95．答案：BDE 解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求 的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益 体现出对员工精神需求满足的作用。具体功能如下：(1)保障功能。(2)激励功能。 (3)社会信号功能。 96．答案：BCDE 解析：影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化(市场需 求)。(2)生产需求(或者企业总产值)。(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(4)劳动生 产率的变化趋势。(5)追加培训的需求。(6)每个工种员工的移动情况。(7)员工 的出勤率。(8)政府的方针政策的影响。(9)工作小时的变化。(10)退休年龄的变 化。(11)社会安全福利保障。 97．答案：ABCDE 解析：劳动争议当事人的义务主要包括：(1)当事人有正当行使权利的义务。 (2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。(3)当事人有如实陈述案情、提供证 据、回答仲裁员提问的义务。(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的 义务。(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。(6)当事人 有按规定交纳仲裁费的义务。 98．答案：ACE 解析：品德测评主要包括 FRC 品德测评法、问卷法、投射技术。 99．答案：ABCD 解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。(1)从企业总体结构 来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流 程法。(2)按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还 包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能 划分法、按顾客划分法。 100．答案：ABCDE 解析：我国劳动法的构成体系包括：(1)促进就业法律制度。(2)劳动合同和 集体合同制度。(3)劳动标准制度。(4)职业培训制度。(5)社会保险和福利制度。 (6)劳动争议处理制度。(7)工会和职工民主管理制度。(8)劳动法的监督检查制 度。 101．答案：ABCD 解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目 标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 102．答案：DE 解析：现在企业主要的绩效薪酬形式有：(1)计件薪酬制(计件工资制)。(2) 佣金制(提成制)。 103．【答案 1 ABDE 解析：员工薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况 之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪 酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并 设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调 动员工的工作积极性。 104．答案：ABCDE 解析：影响工作岗位的因素包括：(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使 用的设备工具的影响。(2)劳动条件和劳动环境的状况。(3)服务、加工的劳动对 象的复杂性、多样性的影响。(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗 位工作的分配指派，以及领导行为的影响。(5)本岗位不同时段不同经历任职者 思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 (6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。(7) 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。(8)软环境条件 的影响。 105．答案：ACDE 解析：影响企业外部劳动力供给的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口 政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。 106．答案：ADE 解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和 半结构化面试。 107．答案：ABCD 解析：在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进 行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正， 使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。 108．答案：BCE 解析：人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素 包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 109．答案：ACE 解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观 原因。 110．答案：ABCD 解析：培训前评估的作用包括：(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培 训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训 效果测定的科学性。 111．答案：ABCE 解析：售前服务包括提供咨询、协助选购和提供资料。售后服务包括安装 调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训和特种服务。 112．答案： BCDE 解析：路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确 立的。这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导 行为，分别是：(1)指导型(结构维度)。(2)支持型(关系维度)。(3)参与型。(4)成 就导向型。 113．答案：BE 解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任 的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来 决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属 于这种薪酬结构。 114．答案：ACDE 解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能 熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策 分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的 专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。 具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术， 能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事 宜。 115．答案：CD 解析：战略导向的 KPI 体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是 为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，战略导向的 KPI 体系是在组 织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；从考评指标的构成上看，战略 导向的 KPI 体系是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长 期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；从指标 的来源看，战略导向的 KPI 体系的考评指标来源于组织的战略目标与竞争的需 要，有助于推进组织战略的实施。 116．答案：ACDE 解析：从具体内容来看，企业薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、物价性 调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 117．答案： BCDE 解析：一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：(1)当员工需要 征求你的意见时。(2)当员工希望你解决某个问题时。(3)当你发现了一个可以改 进绩效的机会时。(4)当员工通过培训掌握了新技能时。 118．答案：ABCD 解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献 相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 119．答案：ABCD 解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什 么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可 行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及 评价? 120．答案：ABDE 解析：伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：(1)企业职工伤亡事故分类。 (2)伤亡事故报告。(3)伤亡事故调查。(4)伤亡事故处理。 121．答案：ACDE 解析：劳务关系具有下述特征：(1)劳务关系双方当事人的法律地位平等， 在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服 从的关系。(2)工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作 环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。(3)劳务关系是基于民事法律规范 成立，并受民事法律规范的调整和保护。(4)劳务关系主体具有不特定性，劳务 需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛 性特征等。 122．答案：CDE 解析：影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的 期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。(5)员工职业生涯的阶段。 123．答案：CDE 解析：按照劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为：(1)劳动合同争 议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的 不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、 保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理 解与实施而发生的争议等。 124．答案：CD 解析：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来 的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。 125．答案：ACDE 解析：撰写评估报告的要求包括：(1)调查培训结果时必须注意接受调查的 受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题， 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。(2)组织对培训投入大量的时 间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。(3)评估者必须综观培训的整 体效果．以免以偏赅全。(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消 极方面，避免打击有关培训人员的积极性。(5)当评估方案持续一年以上时间时， 评估者需要作中期评估报告。(6)要注意报告的文字表述与修饰。
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2017年11月高级人力资源管理师理论和技能真题试卷和答案 (1)
2017.11 人力资源管理师一级理论知识真题及答案 单项选择题 26.从交易性理到方向性战略節理,这是人力资源管理()的转交。 A．组织性质 B．管理职能 C．管理角色 D．管理模式 【参考答案】：D 27.一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。 A．廉价策略 B．创新策略 C．优质策略 D．投资策略 【参考答案】：C 28.企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A．劳动参与率 B．企业效益 C．人口平均寿命 D．工作时间长度 【参考答案】：B 29.企业文化的内核是() A．物质文化 B．制度文化 C．精神文化 D．生产文化 【参考答案】：C 30.企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。 A．权力系统 B．决策系统 C．命令系统 D．职能化系统 【参考答案】：A 31.一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A．战略控制型 B．财务控制型 C．运营控制型 D．风险控制型 【参考答案】：C 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A．业务控制 B．人事参与 C．企业系列化 D．提高协作企业的素质 【参考答案】：A ()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A．市场竞争 B．共同投资 C．反垄断法 D．产业组织政策 【参考答案】：B 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A．责任链 B．管理层级 C．控制幅度 D．员工人数 【参考答案】：C 35.每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的() A．能动性 B．创造性 C．积累性 D．收益递增性 【参考答案】：C 36.关于胜任特征,下列说法错误的是() A．胜任特征是岗位的基本要求 B．胜任特征必须是可衡量和比较的 C．胜任特征是潜在的.深层次的特征 D．胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标 【参考答案】：A 37.( )针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。 A．锚型模型 B．簇型模型 C．盒型模型 D．层级式模型 【参考答案】：C 38.获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。 A．观察法 B．问卷调查法 C．全方位评价法 D．行为事件访谈法 【参考答案】：D 39.沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过() A．30 分钟 B．1 小时 C．3 小时 D．5 小时 【参考答案】：D 40.一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。 A．独特性 B．一致性 C．稳定性 D．特征性 【参考答案】：B 41.()要求被试者根据看到的图画,讲述一段含有过去.现在和将来发展过程 的故事。 A．联想法 B．构造法 C．完成法 D．逆境对话法 【参考答案】：B 42.人才招募环节的功能不包括()。 A．宣传功能 B．吸引功能 C．过滤功能 D．选择功能 【参考答案】：D 43.基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是() A．岗位胜任特征设计 B．重要岗位胜任特征的筛选 C．行为面试流程设计 D．岗位胜任特征评价体系设 【参考答案】：缺 44.企业内部人力资源市场的特征不包括() A．一般出现在大中型企业 B．强调员工技能的专一性 C．外部进入企业的入口有限 D．员工通过职业生涯阶梯系统向上运动 【参考答案】：B 45.关于工作岗位轮换,下列说法错误的是() A．是一个学习的过程 B．会降低员工的工作安全感 C．有助于保持员工的工作新鲜感 D．有助于改善团队小环境的组织气氛 【参考答案】：B 46.()是建立员工培训与开发体系的“纲”。 A．工作分析 B．绩效管理 C．薪酬管理 D．人力资源规划 【参考答案】：缺 47.()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。 A．咨询型模式 B．系统型模式 C．阿什里德模式 D．持续发展型模式 【参考答案】：C 48．()的企业大学对外是利润中心。 A．指导型组织模式 B．独立型组织模式 C．合作型组织模式 D．战略联合型组织模式 【参考答案】：B 49.使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。 A．社会 B．组织 C．团队 D．个人 【参考答案】：A 50．下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是() A．在培训中任教 B．与受训者共同讨论培训中遇到的难题 C．重新安排工作日程让员工安心参与培训 D．全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受 【参考答案】：C 51.( )不属于发散思维。 A．逆向思维 B．横向思维 C．辐集思维 D．颠倒思维 【参考答案】：C 52.由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。 A．接近联想 B．相似联想 C．对比联想 D．因果联想 【参考答案】：D 53.职业生涯规划的主体是() A．个人 B．组织 C．上级 D．职业生涯顾问 【参考答案】：A 54.影响职业生涯规划的因素不包括() A．员工的自我评价 B．企业对员工的评价 C．员工的个体特征 D．对员工进行职业指导 【参考答案】：C 55.从学徒开始,到初级、中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于( A．专业技术型发展 B．企业管理型发展 C．专业技术与管理型发展 D．技能操作型发展 【参考答案】：D 56.()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。 A．绩效指标体系 B．考评运作体系 C．结果反馈体系 D．绩效管理制度 【参考答案】：C 57.()不是战略性绩效管理工具。 A．RAV B．目标管理法 C．平衡计分卡 D．关键绩效指标法 【参考答案】：A 58.利用鱼骨图分解目标并提炼 KPI 的第二个步骤是（）。 A.制定组织战略 B.确定关键业绩指标 C.定义关键成功要素 D.确定战略性工作任务 【参考答案】：缺 59.关键绩效指标设计的相关性原则是指() A．指标与战略相关 B．指标与职责相关 C．指标与胜任特征相关 D．指标之间具有相关性 【参考答案】：A 60.收集绩效信息的方法不包括()。 A．观察法 B．专家法 C．调查表法 D．口头调查法 【参考答案】：B 61.()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。 A．单项劝导式绩效面谈 B．双向倾听式绩效面谈 C．解决问题式绩效面谈 D．综合式绩效面谈 【参考答案】：B 62.绩效考评结果的应用范围不包括() A．人员调配 B．培训开发 C．薪酬调整 D．劳动关系管理 【参考答案】：D 63.( )属于绩效管理系统构建方面的评估指标。 A．系统层次划分的合理性 B．绩效信息的客观完整性 C．信息系统的安全稳定性 D．系统内部各环节设置的合理性 【参考答案】：A 64．()不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。 A．员工满意度 B．客户满意度 C．员工培训次数 D．信息系统反应时间 【参考答案】：B 65.相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大。 A．财务类指标 B．客户类指标 C．内部流程类指标 D．学习与成长类指标 【参考答案】：A 66.()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。 A．效率目标 B．公平目标 C．合法目标 D．合理目标 【参考答案】：A 67.()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。 A．内部一致性 B．外部竞争性 C．薪酬管理体系 D．员工贡献率 【参考答案】：A 68.在( )阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。 A．无发展 B．衰退 C．合并或迅速发展 D．正常发展至成熟 【参考答案】：C 69.( )认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳 动成本。 A．信号工资理论 B．保留工资理论 C．效率工资理论 D．劳动力成本理论 【参考答案】：C 70.期望理论中动机的决定因素不包括()。 A.效价 B.期望 C.工具 D.公平 【参考答案】： 71.经营者年薪的（）需要每年增加风险抵押金。 A.G 模式 B.N 模式 C.WX 模式 D.Y 模式 【参考答案】：B 72.在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 【参考答案】：C 73.股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况。 A.低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.接近现值 【参考答案】：B 74.员工持股制度的适用范围是（）。 A.全体员工 B.高级管理人员 C.核心技术人员 D.与企业有长期稳定劳动关系的人员 【参考答案】：D 福利的（ ）容易让员工低估企业的人工成本。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 【参考答案】：C 76.（ ）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。 A.谈判是否有结果 B.谈判的结果是什么 C.企业本身的销售和利润 D.谈判会延续多长时间 【参考答案】：C 77.在我国,（ ）不宜通过集体协商的方式决定。 A.工作时间 B.休息休假 C.劳动安全卫生 D.最低工资标准 【参考答案】：B 78.任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的（ ） 。 A.主观性 B.历史性 C.客观性 D.社会性 【参考答案】：D 因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（ ） 。 A.劳资冲突 B.重大劳动争议 C.重大劳动卫生事故 D.重大劳动安全卫生事故 【参考答案】：C 80.（ ）是解决劳动争议的终结性程序。 A.劳动争议调解 B.劳动争议仲裁 C.劳动争议诉讼 D.劳动争议协商 【参考答案】：C 81.劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为 （ ）。 A.派遺单位 B.接受单位 C.派遭单位和接受单位 D.派遭单位或接受单位 【参考答案】：C 用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（ ）。 A.仲裁违反法定程序 B.仲裁员有索贿行为 C.裁决依据的证据是伪造的 D.对裁决结果存在异议 【参考答案】：D 83.一般适应症候群的压力反应模式包括（ ）三个阶段。 A.报警.抵抗和消耗 B.抵抗.冲突和发展 C.报警.接纳和恢复 D.抵抗.激化和接受 【参考答案】：A 84.弗里德曼提出的行为模式关注的是（ ）对压力的影响。 A.家庭问题 B.经济问题 C.生活条件 D.个性特点 【参考答案】：D 85.在员工援助计划的（ ）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。 A.问题诊断 B.方案设计 C.教育培训 D.咨询辅导 【参考答案】：D 多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分) 86.（ ）属于企业战略的稳定性特点。 A.目标性 B.纲领性 C.应变性 D.风险性 E.计划性 【参考答案】：ABE 康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（ ） A.发展策略 B.参与策略 C.吸引策略 D.创新策略 E.投资策略 【参考答案】：BCE 88.企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（ ）。 A.企业战略使命与战略目标的执行情况 B.战略实施过程中的财务风险控制情况 C.员工对高层决策者战略规划的认同程度 D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献 E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况 【参考答案】：ADE 企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（ ） A.等价交换原则 B.平等互利原则 C.民主集中原则 D.核心利益优先原则 E.共同协商、适当让步原则 【参考答案】：ABE 90.关于 U 型组织结构,下列说法正确的有（ ）。 A.是企业集团的组织结构形式 B.主要特点是管理层级集中控制 C.大企业最常采用的组织结构 D.是一种职能部门型的组织结构 E.具体包括直线制、职能制和直线职能制 【参考答案】：ABDE 企业集团总部组织结构设计的原理包括（ A.能级原理 B.系统原理 C.权责对等原理 D.协作协作制衡原理 E.幅度与层级原理 【参考答案】：ABCDE ）。 企业团人力资本管理的优势包括（ ）。 A.提高员工敬业度 B.降低企业集团的人工成本 C.发挥团队优势和整体实力 D.获得和配置人力资本领域更广 E.人力资本可以在企业集团内部转移 【参考答案】：CDE 93.构建胜任特征模型的定量方法包括（ ）。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.因子分析法 D.T 检验分析 E.回归分析法 【参考答案】：ACDE 关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（ ）。 A.测评成本低 B.有严格唯一的评分标准 C.能考察被试者的综合能力 D.被试者之向可以实现互动 E.能一次性对大量的被试者进行评估 【参考答案】：CD （ ）属于投射测试。 A.MBTI B.TAT C.DAT D.RIT E.SCII 【参考答案】：BD 96.关于人才招募,下列说法正确的有（ ）。 A.通过招募吸引的应聘者越多越好 B.岗位说明书是人才招募的重要依据 C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间 D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性 E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资 【参考答案】：BCE 97.美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的 有效工具包括（ ）。 A.笔试 B.申请表 C.行为面试 D.心理测试 E.背景调查 【参考答案】：BCE 98.基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括（ A.逐项对比法 B.综合加权法 C.立即排除法 D.能位匹配法 E.轮流比较法 【参考答案】：CE ）。 员工调动的目的包括（ ）。 A.降低人工成本 B.满足员工的需要 C.有效处理劳动冲突 D.保持晋升渠道的通畅 E.满足企业调整组织结构的需要 【参考答案】：BCDE 100.企业培训体系的子体系包括（）。 A.培训管理体系 B.培训激昂体系 C.培训课程体系 D.培训实施体系 E.培训技术体系 【参考答案】：ACD 企业大学校长的职责包括（） A．开展前瞻性研究 B．负责领导力项目的培训 C．自主开发课程或二次开发外购课程 D．协助 CEO 制定公司有关教育培训的战略和目标 E．对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研 【参考答案】：BD 102.下列影响培训成果转化的因素中,()属于受训者培训能力方面的因素 A．自然遗忘 B．学习能力 C．培训动机 D．工作能力 E．自我效能 【参考答案】：BCE 103.智力激励法的基本原则包括() A．自由畅想原则 B．自我批评原则 C．综合改善原则 D．以质求量原则 E．限时限人原则 【参考答案】：ACE 104.设问检查法包括() A．5W1H 法 B．二元坐标法 C．和田十二法 D．主体附加法 E．奥斯本核查表法 【参考答案】：ACE 105.采集员工职业发展信息的途径包括() A．通过考核方法获取业绩信息 B．通过员工人事档案查阅静态信息 C．通过各级评价方法获取综合信息 D．通过跟踪调查方法获取动态信息 E．通过客户反馈方法获取外部信息 【参考答案】：ABC 106.职业生涯目标设计需注意的事项包括() A．目标要明确.具体 B．目标要尽可能高远 C．目标要适合自身特点 D．要重点关注长期目标 E．目标幅度尽量宽一些 【参考答案】：AC 107.绩效管理系统的功能包括() A．战略制定 B．培训开发 C．进度控制 D．人员激励 E．问题反馈 【参考答案】：CD 108.在战略性绩效管理模型中,战略目标子系统包括( A．战略 B．使命 C．绩效计划 D．组织文化 E．核心价值观 【参考答案】：ABE 109.PRI 是根据（ ）归纳提练而成的指标 A 战略目标 B、岗位职责 C 工作内容 D 工作能力要求 E 岗位任职条件 【参考答案】：BC 110 绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括（ ） A 开展绩效反馈面谈 B 检验考评结果的信度和效度 C 将考评结果和相关信息形成数据库 D 将考评结果应用于相关人力资源管理决策 E 根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 【参考答案】：BCE 111.（ ）属于团队绩效考评的整体指标 A 安全指标 B 客户满意度指标 C 职能实现类指标 D 业务提升类指标 E 健康运作类指标 【参考答案】：BDE 112.平衡计分卡中“平衡”包括（ ） A 外部衡量与内部衡量之前的平衡 B 绩效评价与绩效改进之间的平衡 C 定量衡量和定性衡量之间的平衡 D 短期目标和长期目标之间的平衡 E 期望城果与产生这些成果的动因之间的平衡 【参考答案】：ACDE 113.关于薪酬，下列说法正确的是（ ） A 绩效工资是一次性的 B 基本工资属于货币性收益 C 激励工资只关注长期绩效 D 福利保险属于非货币性收益 E 基本工资反映了岗位或技能的价值 【参考答案】：BE 114.均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（ ） A 劳动的正效用 B 劳动的负效用 C 劳动的边际成本 D 劳动的边际生产力 E 劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用 【参考答案】：BE 115.年薪制的特点包括（ ） A 适用范围比较特定 B 支付周期较长 C 收入存在一定风险 D 收入水平较高 E 包括货币性和非货币性的收益 【参考答案】：ABC 116.WH 模式中的效益年薪包括（ ） A 风险收入 B 年功收入 C 增值年薪 D 特别奖励 E 奖励年薪 【参考答案】：ABD 117.团队薪酬设计的原则包括（ ） A 激励与控制相结合 B 个人绩效与团队绩效相结合 C 固定薪酬与浮动薪酬相结合 D 内部公平与外部公平相结合 E 长期薪酬与短期薪酬相结合 【参考答案】：ABCD 118.关于期股，下列说法正确的有（ ） A 期股是未来的购买行为 B 期股适用于所有的企业 C 期股只能通过购买的方式获得 D 期股既有激励作用，又有约束作用 E 经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。 【参考答案】：BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的是（ ） A 职工个人不缴纳工伤保险费 B 领取失业保险金的期限最长不超过 12 个月 C 职工个人按照本人工资的 1%缴纳生育保险费 D 基本养老保险个人缴费比列一般在 4%-6%之间 E 基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 【参考答案】：AE 120 影响集体谈判双方坚持点的因素包括（ ） A 宏观经济状况 B 企业货币支付能力 C 雇员的组织程度 D 劳动力市场供求状况 E 劳动者对工资提高的期望 【参考答案】：ABD 121 广义的劳动争议诉讼当事人包括（ ） A 原告 B 被告 C 第三人 D 诉讼代表人 E 共同诉讼人 【参考答案】：ABCDE 122.（ ）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。 A 因单位合并导致劳动者的工作调动 B 劳动者参加内部竞聘到其他部门工作 C 用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动 D 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 E 工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更 【参考答案】：ADCE 123.从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括（ ） Ａ 提供控制力 B 工作再设计 Ｃ 控制组织氛围 Ｄ 提供社会支持 E 减少工作任务量 【参考答案】：ABCD 124 工会组织的法律保障主要体现在（ ） A 组织建设保障 B 工会干部保护 C 工会自主管理 D 工会经费保障 E 工会制度建设 【参考答案】：ABD 2017 年人力资源管理师一级专业技能真题 简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。（10 分） 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。（10 分） 二、综合分析题 1、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加 大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此,集团公司建立了战略 联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持 续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能 培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境,请回答以下问题 (1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？（16 分） 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计 划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募 人才。 根据上述情境,请回答以下问题: (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于 领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖金是根据采购次数 进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题。奖金全都扣除。福利方 案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期间会有相应的出差补助，不同地区的 补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。（16 分） 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳，双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金， 并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证 金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司 规章制度为由，与张敏解除了劳动合同。 根据上述情景，回答以下问题： 根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的？（10 分） 张敏应如何保护自己的合法权益？请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析 （10 分）
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