2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 C.求于志同，乐于道合 ·第-部分职业道德· D.无人监督，仍行道德之事 (第1-25题，共25道题) 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（） 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) A.用心做事 (一)单项选择题(第1-8题) B.谨慎虔敬 1.在西方，"道德" (MORALE)一词引申的意思是() C.服从领导 A.已经得到了，不再做了 D.加班加点 B.规范和行为品质 6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（） C.道路、路径 A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高 D.潮流和趋势 B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是( ) C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作 A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小 7.上司对待下属的正确做法是（） C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点 A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排 D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱 B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是( ) C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项 A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚 D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属 B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求 8.关于"公道"，正确的说法是（） C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心 B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 4.下列符合"慎独"内涵要求的是（） C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 A.崇尚自由、独立 D.按照贡献取酬，是公道的具体实践 B.小心驶得万年船 (二)多项选择题(第9-16题) 2 / 28 9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（） C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告 A.爱国创新 D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 B.以人为本 14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（） C.服务群众 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 D.奉献社会 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 10.关于职业化，正确的说法有（） C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 A.职业化是人力资源开发的基本途径 D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 B.职业化是新型劳动观的核心内容 15.关于"节约"，正确的说法有（） C.职业化是全球职场中的通用语言 A.节约指的是当用则用，当省则省 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 B.少花钱多办事是节约的基本要求 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（） C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 B.站在上司的立场上为客户着想 16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（） C.思考如何让产品更贴近客户 A.换位思考，理解他人 D.做一个积极主动的人 B.胸怀宽广，学会宽容 12.职业道德规范"诚信"的特征包括（） C.和谐相处，密切配合 A.通识性 D.机动灵活，不唯原则 B.智慧性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) C.止损性 17.关于读书，你的看法是（） D.资质性 A.现在的书籍太多太烂，不值得读 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（） B.读书不如朋友间的交谈收获大 A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品 C.读与工作相关的书，对自己提升较快 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 D.读书加上思考才是真正的读书 3 / 28 18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该 B.他没有处理好与聘用方的关系 员工的做法，你的看法是（） C.公司聘而不能用，太可惜了 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 D.这个人该走 B.太可惜了，对自己的要求应该适度 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯 C.人生得意须尽欢，这是何必呢? 定可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非 D.没啥看法，现在轻生的人不少 常"手段，很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（） 19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是 A.也采取"非常"手段公关 只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（） B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标 A.他不会有任何成就 C.直接到招标管理单位反映情况 B.他没有真才实学 D.相信自己的实力 C.少说多做会更好 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在 D.他需要伯乐加以训练 的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视， 20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对 不予理睬。你会（） 此，你会（） A.带着技术发明投奔其他公司 A.认为自己看错了人，以后不再与之往来 B.反复向公司推荐，希望引起重视 B.仔细了解对方说的理由是否成立 C.把发明专利卖出去 C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离 D.观察一段时间再做决定 D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好 24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此， 21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度 W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集， 方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（） 你对此人的看法是（） A.守株待兔 A.他的应变能力不足 B.理解，但空想成分太多 4 / 28 C.自己也会像W那样试一试 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（） D.凭本事吃饭，成功有很多方式 A.16~18岁的劳动者 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定 B.16岁以上的劳动者 有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（） C.18岁以上的劳动者 A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 D.18岁以上的男性劳动者 B.感到伤心，不满主管对自己的态度 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（） C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 A.企业文化 D.感到不解，会找时间与主管聊一聊 B.品牌知名度 · C.领导风格 第二部分理论知识· D.组织管理水平 (第26-125题，共100道题，满分为100分) 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 A.薪酬满意度 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) B.工作绩效 26.实际工资的计算公式是（） C.工作满意度 A.货币工资÷价格 D.工作成就 B.货币工资÷价格指数 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 C.货币工资×价格 A.泰勒 D.货币工资×价格指数 B.法约尔 27.劳动法的最主要表现形式是（） C.熊彼特 A.劳动规章 D.德鲁克 B.劳动法律 32.（）是组织设计的最基本原则。 C.国务院劳动行政法规 A.专业分工与协作原则 D.地方性劳动法规 B.任务与目标原则 5 / 28 C.有效管理幅度原则 A.惯性原理 D.集权与分权原则 B.相关性原理 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（） C.聚类原理 A.实行系统管理 D.相似性原理 B.鼓励创建学习型的组织 38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 C.创造协调环境 A.德尔菲预测法 D.设立一些必要的委员会 B.趋势外推法 34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 C.马尔可夫分析法 A.成果 D.转换比率法 B.工作 39.（）不属于定员定额分析法。 C.关系 A.工作定额分析法 D.任务 B.比例定员法 35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。 C.劳动效率定员法 A.扩张式变革 D.人员比率法 B.爆破式变革 40.企业人力资源供不应求，会导致（） C.组织结构整合 A.生产效率低下 D.突发式变革 B.组织内部人浮于事 36.SWOT分析法中，W代表（） C.企业设备闲置 A.优势 D.固定资产利用率高 B.机会 41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（） C.劣势 A.人的素质是有差异的 D.威胁 B.先天因素可以造成素质差异 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（） C.测评的内容是心理素质 6 / 28 D.后天因素可以造成素质差异 A.经验性 42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（） B.情境性 A.测评标准无区分功能 C.压力性 B.强调定性描述测评结果 D.背景性 C.测评标准应具有弹性 47.评价中心技术不包括（） D.测评标准要尽可能精确 A.公文筐测试 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（） B.管理游戏 A.理解 C.无领导小组讨论 B.应用 D.心理测评 C.记忆 48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试 D.分析 题目。 44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（） A.排序型 A.它是描述数据集中趋势的指标 B.双向式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 C.开放式 C.它可以说明一组数据的某项特征 D.两难式 D.可以用它进行几组数据间的比较 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的测 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（） 评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（） A.①⑤③②④⑥ A.③②① B.⑤②③①④⑥ B.②③① C.①⑤②③⑥④ C.②①③ D.⑤③②①⑥④ D.③①② 50.（）属于企业培训的直接成本。 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。 A.培训教室租赁费 7 / 28 B.培训项目设计费 55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（） C.培训项目管理费 A.不会给受训者造成太大压力 D.培训主管的工资 B.评估时需要大量的事实与数据 51.企业培训课程设计的原则是（） C.评估过程较为方便，成本较低 A.流行什么，就培训什么 D.建立在评估者主观看法之上 B.最前沿是什么，就培训什么 56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（） C.需要什么，就培训什么 A.培训单位 D.员工要求培训什么，就培训什么 B.受训者的直接主管 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（） C.培训教师 A.岗位指南就是岗位说明书 D.受训者的单位主管 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 57.（）很难评估培训的认知成果。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.笔试法 D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 B.现场观察法 53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。 C.访谈法 A.专业技能 D.工作抽样法 B.人文技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（） C.理念技能 A.认知成果 D.协调技能 B.技能成果 54.（）是企业管理的中坚力量。 C.情感成果 A.高层管理人员 D.绩效成果 B.中层管理人员 59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 C.基层管理人员 A.行为 D.一线管理人员 B.结果 8 / 28 C.特征 A.本行业领先的最佳企业 D.综合 B.世界500强企业 60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。 C.行业内中等水平的企业 A.宽厚误差 D.中国500强企业 B.苛严误差 65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。 C.中间倾向 A.工作行为 D.相似偏差 B.工作结果 61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 C.工作流程 A.偏紧误差 D.工作方式 B.中间倾向 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（） C.宽松误差 A.设置更为全面的指标体系 D.标准误差 B.比较产出结果对组织的贡献率 62.（）不是由考评者的主观性带来的。 C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.对比偏差 D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.自我中心效应 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（） C.分布误差 A.具有全方位、多维度特点 D.评价标准误差 B.不考评胜任特征指标 63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 C.一般采取匿名的方式进行 A.全体员工 D.有利于促进员工发展 B.多数员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（） C.少数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 D.个别员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（） C.政府部门公布的薪酬数据资料 9 / 28 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.计件工资制 69.岗位评价要素的特点不包括（） B.佣金制 A.重复性 C.薪点工资制 B.可观察性 D.提成工资制 C.共通性 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（） D.可衡量性 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.职组 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 B.职门 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C.岗级 75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.岗等 A.浮动工资 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调 B.固定工资 查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（） C.基本工资 A.④③⑥①②⑤ D.岗位工资 B.⑥④③①②⑤ 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（） C.④⑤③①②⑤ A.1/6 D.⑤③④①②⑤ B.1/10 72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（） C.1/12 A.工资给付的主观性较强 D.1/15 B.以岗位分析为基础 77.企业工资集体协商的内容不包括（） C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 A.工资指导线 D.有利于贯彻同工同酬原则 B.工资分配制度 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（） C.工资分配形式 10 / 28 D.工资收入水平 A.安全第一 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（） B.注重效率 A.实际劳动关系 C.预防为主 B.劳务派遣关系 D.以人为本 C.形式劳动关系 83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（） D.民事法律关系 A.仲裁要遵循回避原则 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。 B.仲裁遵循非强制性原则 A.30 C.仲裁对象具有特定性 B.50 D.仲裁主体具有特定性 C.80 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表 D.100 B.同级工会代表 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人 C.用人单位方面的代表 数不得超过本方代表的（） D.劳动行政部门代表 A.l/2 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; B.1/3 ④案件仲裁准备。正确的排序是（） C.1/4 A.②④①③ D.1/5 B.②①③④ 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（） C.④③②① A.伤亡事故报告 D.④②①③ B.伤亡事故调查 二、多项选择题(86~ 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡 C.工伤事故预防 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) D.伤亡事故处理 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（） A.财政政策 11 / 28 B.贸易政策 A.以企业组织结构为核心 C.货币政策 B.是企业管理的基本前提 D.金融政策 C.是企业总体设计的重要组成部分 E.收入政策 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 A.外部环境 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（） B.内部环境 A.矩阵结构 C.企业实力 B.直线制 D.战略目标 C.事业部制 E.长远发展 D.分权制 88.影响群体决策的群体因素有（） E.直线职能制 A.群体熟悉度 92.狭义的人力资源规划包括（） B.群体多样性 A.培训计划 C.参与决策程度 B.补充计划 D.决策能力 C.配备计划 E.群体认知能力 D.薪酬计划 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） E.晋升计划 A.是人性的本质 93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。 B.是人性的重要组成部分 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 C.由心理素质和心理状态两部分组成 94.人力资源预测的局限性，主要表现在（） D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 A.预测方法不精密 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 B.企业内部的抵制 90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（） C.预测的成本高昂 12 / 28 D.知识水平的限制 D.综合能力测评 E.环境的不确定性 E.一般能力测评 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 99.员工素质测评指导语的内容应包括（） A.劳动力供给人数 A.素质测评的目的 B.出勤率 B.强调测评与测验考试的不同 C.制度工时利用率 C.举例说明填写要求 D.作业率 D.填表前的准备工作和填表要求 E.劳动定额完成率 E.测评结果的保密和处理 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） 100.面试的发展趋势有（） A.测评的结果不公开 A.提问刚性化 B.测评指标较灵活 B.面试考官的专业化 C.具有较强的系统性 C.面试的形式丰富多样 D.强调测评的区分功能 D.测评的内容不断扩展 E.测评的内容十分精细 E.非结构化面试成为面试的主流 97.品德测评法包括（）A.问卷法 101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） B.抽样法 A.对评价者和测评标准的要求较高 C.投射技术 B.题目的质量影响测评的质量 D.访谈法 C.被评价者的表现易受同组成员影响 E.FRC测评法 D.被评价者无法掩饰自己的不足 98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（） E.题目的数量对测评质量有显著影响 A.创造力测评 102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） B.特殊能力测评 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 C.学习能力测评 103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） 13 / 28 A.针对性原则 A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 B.紧跟前沿原则 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（） C.创新性原则 A.考评对象可以是团队 D.成本最优原则 B.只能针对个人进行考评 E.适应性原则 C.考评表格较为复杂，不易填写 104.在企业内部开发培训师的缺点有（） D.考评量表一般分为三个评定等级 A.开发成本高 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 B.培训过程较难控制 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） C.内部教师不易于在学员中树立威望 A.可以减少考评的晕轮效应 D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 B.具有较大的局限性 E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 C.可以降低考评的苛严误差 105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） D.仅适用于激发员工表现 A.目标设定能力 E.不能用于员工之间的比较 B.协调能力 110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） C.教练与咨询能力D.批判能力 A.后继效应 E.计划与控制能力 B.统计误差 106.培训效果评估的内容包括（） C.个人偏见 A.培训的综合效果 D.优先效应 B.培训报告完成情况 E.晕轮误差 C.培训目标达成情况 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） D.培训计划执行情况 A.突出特点 E.培训工作者的绩效 B.普遍通用 107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） C.先进合理 14 / 28 D.简洁扼要 C.其他行业有类似岗位的企业 E.定量准确 D.世界500强企业 112.KPI必须具有可测性，也就是说（） E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 A.指标要易于获取 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 B.数据资料要准确可靠 A.薪酬水平 C.数据资料要体现增值性 B.薪酬差距 D.各指标标准要有明确的界定 C.薪酬发放形式 E.各指标要有简便易行的计算方法 D.工作环境 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（） E.薪酬决定因素 A.分析客户的满意度标准 117.一般来说，团队可以分为（） B.了解企业的内外客户 A.平行团队 C.掌握为客户所提供的具体产出 B.交叉团队 D.了解企业的市场占有率 C.项目团队 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 D.流程团队 114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） E.复合团队 A.区域薪酬调查 118.工资制度总体设计的前期工作包括（） B.商业性薪酬调查 A.建立绩效管理体系 C.公众薪酬调查 B.工资的市场调查 D.专业性薪酬调查 C.确定工资原则与策略 E.政府薪酬调查 D.工资制度的调整 115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 E.工作岗位分析与评价 A.同行业同类型企业 119.宽带式工资结构的特点有（） B.全国500强企业 A.不利于工作绩效改进 15 / 28 B.支持扁平型组织结构 A.权利争议 C.不利于工作岗位变动 B.利益争议 D.不利于员工自我发展 C.由于劳动条件而发生的争议 E.有利于管理人员的角色转变 D.劳动合同争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） E.由于劳动报酬而发生的争议 A.为强化劳动法制提供条件 124.劳动争议仲裁的原则包括（） B.降低劳动管理成本 A.合议原则 C.减轻企业参加社会保险的负担 B.自愿原则 D.促进就业与再就业 C.强制原则 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 D.隶属原则 121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） E.区分举证责任原则 A.由间接调控转变为调控工资总量 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（） B.由间接调控转向直接控制 A.确定劳动争议的标的 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 B.分析确定意思表示的意志内容 D.由直接控制转向间接调控 C.确定引起劳动争议的事实和结果 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 D.根据差异当事人做出判断和选择 122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（） E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 A.坚持市场取向 B.优先考虑企业 C.定期公开发布 D.优先保护劳动者 E.科学地考虑指导价位差别的因素 123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（） 16 / 28 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分） 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分） 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地 区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 17 / 28 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 （%） 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题: （1） 什么是群体决策法?具有哪些特点？（6 分） （2） 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12） 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等， 说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。 18 / 28 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答下列问题: （1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分） 表2 绩效考评等级标 评等标准 准表考评等级 l 2 3 4 （2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分） 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录: A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有; B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动; C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱; E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平; F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分） 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 卷册一:职业道德理论知识 30.【答案】C(基础知识P100) 第一部分职业道德 31.【答案】C(基础知识P168) 一、 职业道德基础理论与知识部分 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函 数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包括 （一）单项选择题 引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D 织等5种情况。 （二）多项选择题 32.【答案】B(教材P2) 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这 二、职业道德个人表现部分 是一条最基本的原则。 17~25(略)。 33.【答案】B(教材P3) 第二部分理论知识 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有: (1)实行系统 一、单项选择题 管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由 26.【答案】B(基础知识P16) 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力， 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。品 各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调的环 境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。 20 / 28 37.【答案】C(教材P38) 及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测 44.【答案】B(教材P91) 学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值， 38.【答案】A(教材P40) 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术 属于定量预测，A属于定性预测。 平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。 39.【答案】D(教材P45-46) 45.【答案】A(教材P86-87) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 动效率定员法、比例定员法。 40.【答案】C(教材P69) 【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作 效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 46.【答案】D(教材P113) 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 47.【答案】D(教材P126) 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 41.【答案】C(教材P72) 各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 42.【答案】D(教材P74) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 48.【答案】D(教材P136-137) 的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说 标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方 明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 就是两难式问题。 43.【答案】C(教材P85) 49.【答案】B(教材P139-141) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低 50.【答案】A(教材P146) 到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来 21 / 28 交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程 更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 56.【答案】B(教材P186) 51.【答案】C(教材P158) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 52.【答案】C(教材P167) 58.【答案】D(教材P190) 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量 53.【答案】A(教材P171) 的提高或顾客服务水平的改善。 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 59.【答案】A(教材P204) 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标 54.【答案】B(教材P171) 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 55.【答案】B(教材P178) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加 61.【答案】C(教材P221) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训 62.【答案】D(教材P224) 对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 63.【答案】B(教材P240) 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便易 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力，可以 组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少 22 / 28 数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 以衡量的。 指标的评定标准。 70.【答案】D(教材P294) 64.【答案】C(教材P251) 【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的顶 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 尖企业。 衡关系。 65.【答案】B(教材P248) 71.【答案】A(教材P290) 66.【答案】A(教材P257) 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有: (1)删除与 【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关 工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项，将增 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗 值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题时所 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 采用的方法。 73.【答案】C(教材P316) 67.【答案】B(教材P263-264) 74.【答案】A(教材P318) 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场，完善的 特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考 竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完善的 评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。 群众监督机制。 故B项的说法不正确。 75.【答案】A(教材P332) 68.【答案】D(教材P280) 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 69.【答案】A(教材P304) 果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗 77.【答案】A(教材P360-361) 位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可 准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴等 23 / 28 分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止条件川 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用人单 的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 78.【答案】D(教材P353) 85.【答案】A(教材P383-384) 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与 二、多项选择题 接受单位建立起民事法律关系。 86.【答案】ACE(基础知识P24) 79.【答案】B(教材P359) 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 80.【答案】B(教材P365) 87.【答案】ACD(基础知识P45) 81.【答案】C(教材P371-372) 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 82.【答案】B(教材P374) 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉度; 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体规模; (7) 方向发展。 群体决策规则。 83.【答案】B(教材P381) 89.【答案】ABE(基础知识P137) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请， 90.【答案】ABC(教材P1) 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: (1) 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1)一次裁 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。故B项的说法 作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。 不正确。 91.【答案】ABE(教材P9) 84.【答案】A(教材P381) 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 24 / 28 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5)测评结 92.【答案】BCE(教材P22) 果保密和处理，测评结果反馈。 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人员 100.【答案】BCD(教材P100-101) 补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 93.【答案】ACE(教材P29) (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的理论 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。 和方法不断发展。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 101.【答案】ABC(教材P128) 发生。 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价者 94.【答案】BCDE(教材P32) 和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的行为 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵制; 仍然有伪装的可能性。 (3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 95.【答案】BCDE(教材P53) 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施 【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 103.【答案】ACE(教材P149-150) 96.【答案】ACE(教材P74) 104.【答案】CDE(教材P169) 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望，可 内容或者十分精细，或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项属 能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师 于选拔性测评的特点。 队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 97.【答案】ACE(教材P84) 105.【答案】ABC(教材P172) 98.【答案】ABCE(教材P86) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评与 高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的 25 / 28 能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 可靠性、公正性和准确性。 106.【答案】ACE(教材P178) 113.【答案】ACE(教材P252) 107.【答案】ACD(教材P186) 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成， 和可行性。 还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设 108.【答案】ADE(教材P205) 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 114.【答案】BDE(教材P271) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说 115.【答案】ACE(教材P274) 明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点具 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的 具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供 分析与开发; (3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级，即 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似相近 极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"，什 工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企 么是"错误的"。 业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬水平和 109.【答案】ABDE(教材P209) 工作环境均合乎一般标准的企业。 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 116.【答案】ABCE(教材P290) 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 应、自我中心效应、后继效应等。 117.【答案】ACD(教材P319) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 118.【答案】BCE(教材P327) 112.【答案】ABDE(教材P247) 119.【答案】BE(教材P334-335) 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提高; 易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的 (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;(5)有利于 26 / 28 工作绩效的促进。 分析的。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 卷册二:专业能力 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有: 一、 简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满足 1.(教材P32-33) 外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) 121.【答案】DE(教材P363) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经 (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水 (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) 平。 (5)追加培训的需求。(1分) 122.【答案】ACE(教材P369-370) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) 123.【答案】CDE(教材P378) (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2)关 (8)政府的方针政策的影响。(2分) 于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、培 (9)工作小时的变化。(1分) 训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议的 性质划分的。 124.【答案】ACE(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4)回避 原则;(5)区分举证责任原则。 125.【答案】CDE(教材P387) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为: (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的差 异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进行 (10)退休年龄的变化。(1分) (11)社会安全福利保障。(1分) 2.(教材P172-176) 答:企业管理人员的一般培训内容是: (1)知识补充与更新。(1分) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 管理技能开发的基本模式: (1)在职开发。(1分) (2)替补训练。(1分) (3)短期学习。(1分) 27 / 28 (4)轮流任职计划。(2分) ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) (5)决策模拟训练。(2分) ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分) (6)决策竞赛。(1分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) (7)角色扮演。(1分) 1.(教材P 122-125 ) (8)敏感性训练。(1分) 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策 (9)跨文化管理训练。(2分) 人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最 3.(教材P383-384) 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 答: (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申 群体决策法的特点· 诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址，法 ①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分) 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全 (2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审 面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) ②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提 (3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被 高了招聘决策的客观性。(1分) 诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) ③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达 (2) (12分) 申诉人。(2分) ①将表1中的每行数据减 (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 去行中的最小数，得出下 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决 表。面试考官 定书，准予撤诉。(2分) 甲 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 1.销售副 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 总经理 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 2.人力资 乙 候选人 权重 丙 丁 戊 (%) 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 28 / 28 源部经理 3.集团销 管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) 10 5 5 5 O 30 不足: 售部经理 4.地区资 ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 10 10 O 5 5 25 ①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平， 深销售主 难以横向进行比较。(l分) 管 ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为: 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 样比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 ③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 信度和绩效。(l分) 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 3.(教材P 290-293 ) 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 答: 调查问卷说明: 2.(教材P238-244) (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)优点: (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 ①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分) (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 计划的科学性和可行性。(1分) (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效
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2014年5月人力资源管理师（二级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（二级）真题与参考答案 第一部 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） （省略、同 14 年 5 月三级人力师相同） 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） 失业人数 （A） ——————×100% 社会劳动力人数 失业人数 （B） ——————×100% 就业人数 失业人数 （C）——————————— ×100% 社会劳动力人数+失业人数 失业人数 （D） ——————×100% 总人口 答案：A，基础 P21 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律（B）地方性劳动法规 （C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规 答案：D，基础 P33 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。 排序正确的是（ ） （A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④ 答案：A，基础 P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评 价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（ ） （A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 答案：A，基础 P77 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用 （A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验 答案：B，基础 P132 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合 答案：D，基础 P183 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则 （C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则 答案：B，P2（新 P2） 33、（ ）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司（B）企业集团 （C）分公司与总公司（D）模拟分权 答案：C，P5（新） 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人物 答案：A，P9（新 P21） 35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构变革。 （A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式 答案：A，P12（新 P27） 36、SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会 答案：D，P33（新 P58） 37、企业员工需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法 答案：A，P39（新 P64-65） 38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 答案：D，P46（新 P71） 39、（ ）可以用于企业人力资源供给预测。 （A）定员定额法（B）灰色预测模型 （C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 答案：D，P45（新 P70、92） 40、（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 答案：C，P69（新 P95） 41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ） （A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性 答案：A，P74（新 P111） 42、在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通； B 善于； C 尚可”，这些选项属于（ ）。 （A）标度（B）指标（C）标记（D）标准 答案：A，P80（新 P114-115） 43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的 答案：D，P84（新 P118） 44、员工素质测评过程中的核心阶段是（ ） （A）准备阶段（B）实施阶段 （C）调整阶段（D）评估阶段 答案：B，P88（新 P129） 45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力 的测评小组，排序正确的是（ ） （A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③① 答案：D，P86-87（新 P127-128） 46、面试中的常见问题不包括（ ） （A）测试目的不明确（B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体（D）面试时间过长 答案：D，P107（新 P158-159） 47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考 官的这种偏见属于（ ） （A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 答案：D，P108（新 P159） 48、（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。 （A）案例分析（B）公文筐测验（C）管理游戏（D）无领导小组讨论 答案：D，P126（新 P177） 49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用 性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④ 答案：B，P138-141（新 P190-192） 50、（ ）不是培训教学计划的基本内容。 （A）教学对象（B）课程设置 （C）教学目标（D）教学形式 答案：A，P148（新 P241-242） 51、（ ）不是企业制定培训总体目标的依据。 （A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析 答案：C，P148（新 P221） 52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ）。 （A）教学顺序（B）项目名称（C）项目范围（D）课程评估 答案：A，P154（新 P248-249） 53、（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能 答案：B，P171（新删） 54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合 受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（ ）。 （A）③①④②（B）③①②④（C）①③④②（D）①③②④ 答案：A，P175（新 P277 内容改） 55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）。 （A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 答案：C，P184（新 P292） 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）培训可能开始时（B）培训结束 3 个月或半年以上（C）培训课程结束时 （D）培训结束 6 个月或一年以后 答案：B，P186（新 P294） 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样（B）员工访谈 （C）现场观察（D）专家评定 答案：B，P188（新删） 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 答案：D，P188（新删） 59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法（B）日清日结法（C）评价中心法（D）强迫分布法 答案：A，P205（新删） 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评价 答案：D，P210（新删） 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法（B）配对比较法 （C）强迫分布法（D）评价中心法 答案：C，P222（新 P363） 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见（B）晕轮误差 （C）相似误差（D）对比偏差 答案：B，P222（新 P363） 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性原则（B）通用性原则 （C）针对性原则（D）科学性原则 答案：B，P234（新 P324-325） 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标 调整。排序正确的是（ ） （A）①③②④（B）①②③④ （C）②①④③（D）①④②③ 答案：C，P238（新 P329） 65、（ ）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法（D）经济增加值 答案：A，P248（新删） 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标--流程相结合（B）目标--结果相结合 （C）目标--手段相结合（D）目标--责任相结合 答案：C，P260（新删） 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A） 提高了考评结果的有效性 （B） 降低了评价过程的复杂性 （C） 能保持评价过程中的适时性和动态性 （D） 克服了地域差异对绩效考评的影响 答案：A，P264（新删） 68、（ ）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施（D） 岗位调查与分类 答案：B，P273（新删） 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 答案：B，P280（新 P411） 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 答案：A，P310（新 P444） 71、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 答案：B，P310-311（新 P444-445） 72、以下不属于技能工资制的是（ ）。 （A）技术工资制（B）某基础能力工资制 （C）提成工资制（D）特殊能力工资制 答案：C，P313（新 P446-447） 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）计件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答案：A，P314（新 P448-450） 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）。 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 答案：C，P318（新 P451） 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 答案：C，P324（新 P458） 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度 答案：D，P324（新 P458） 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位（B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位（D）劳务行政部门 答案：C，P352（新 P508） 78、劳动派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 答案：C，P354（新删） 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家（B）发展中国家 （C）市场经济国家（D）混合经济国家 答案：C，P363（新 P525） 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资收入 答案：A，P363（新 P524） 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用 答案：C，P372（新 P535） 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ） （A）安全第一（B）预防为主 （C）以人为本（D）奖惩分明 答案：D，P374（新 P536） 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5 答案：B，（新 P380） 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则（B）一次裁决原则 （C）合议原则（D）区分举证责任原则 答案：C，P381（新 P548-549） 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表（B）用人单位代表 （C）工会代表（D）劳动行政部门代表 答案：D，P380（新 P545） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ）。 （A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 答案：BC，基础 P17 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ） （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威性低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 答案：ABE，基础 P29 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 答案：ABCD，基础 P54 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律约束 （D）企业因素 （E）中间商特性 答案：ABCDE，基础 P93-94 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ）。 （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织设计理论被称为狭义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答案：ABD，P1（新 P1） 91、组织结构分析的内容有（ ） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能（D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 答案：ACE，P11（新 P26） 92、狭义的人力资源规划包括（ ）。 (A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划 (D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 答案：BCE，P22（新 P46） 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源存量预测（C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测（E）企业特种人力资源预测 答案：BCDE，P30-31（新 P55） 94、人力资源预测的局限性包括（ ）。 （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制（E）易引发企业内部的抵制 答案：BCDE，P32（新 P56） 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本 答案：ABCE，P47（新 P72） 96、员工素质测评的类型包括（ ）。 （A）选拔性测评（B）淘汰性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 答案：ACDE，P74（新 P110-111） 97、关于 FRC 品德测评的说法，正确的有（ ）。 （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 答案：ABCE，P84（新 P118） 98、员工素质测评指导语的内容包括（ ）。 （A）测评目的（B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 答案：ABDE，P89-90（新 P130） 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）。 （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景（E）遗传病史 答案：ABCD，P113（新 P164） 100、人事测评小组的成员应包括（ ）。 （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 答案：ABCD，P115（新 P166） 101、无领导小组讨论的缺点有（ ） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 答案：ABCE，P128（新 P179） 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（ ）。 （A）描述培训目标（B）进行综合平衡（C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标（E）制定培训的总体目标 答案：BCDE，P147-148（新 P221-222） 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（ ）。 （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与（C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师（E）尽可能安排脱产学习 答案：ABC，P153（新 P241） 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点（B）提高学习成本（C）明确培训目标 （D）节约培训成本（E）帮助学员记忆操作规程 答案：CDE，P167（新 P256） 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（ ） （A）协调能力（B）指导能力（C）判断能力 （D）理解能力（E）概念归纳能力 答案：BD，P172（新 P271） 106、对培训效果进行行为评估的难点有（ ）。 （A）占用时间较多，人员不配合（B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 答案：ACE，P185（新 P293） 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）。 （A）相关性（B）可靠性（C）精确度（D）可行性（E）区分度 答案：ABDE，P186/（新 P294） 108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法（B）加权量表法（C）目标管理法（D）日清日结法（E）评价中心法 答案：ADE，P205（新 P360） 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 答案：ADE，P208（新似 P363） 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 （A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 答案：ACDE，P230（新 P319） 111、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面（B）客户投诉率 （C）产品合格率（D）产品销售量（E）事业进取心 答案：BCD，P233（新 P323） 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（ ）。 （A）KPI 体系是以控制为中心（B）将财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 答案：BCDE，P245（新 P337） 113、一般来说，KPI 可分为（ ）等几种类型。 （A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标 （D）时限指标（E）综合指标 答案：ABCD，P253（新 P343） 114、企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。 （A）员工的绩效改善（B）生活成本变动（C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化（E）企业经营状况与支付能力变化 答案：ABCDE，P272（新 P400、P480） 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）。 （A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 答案：BCDE，P278（新 P409） 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。 （A）数据排列法（B）频率分析法 （C）回归分析法（D）离散趋势法（E）图表分析法 答案：ABCE，P283-287（新 P412-417） 117、岗位工资制的特点主要有（ ）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 答案：BCDE，P309（新 P443-444） 118、以工作为向导的工资结构包括（ ）。 （A）职务工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 答案：AD，P323（新 P457） 119、薪酬计划报告的内容通常包括（ ）。 （A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 答案：ABCE，P345（新 P488） 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。 （A）参加工会的权利（B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 答案：ABCD/ABD，P357/（新 P511） 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准（B）工资分配制度（C）福利待遇 （D）工资支付办法（E）工资分配形式 答案：ABDE，P360（新 P520-521） 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定。 （A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动者 答案：ABE，P369（新 P532） 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）。 （A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度 答案：ACE，P374（新 P536-537） 124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（ ）。 （A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 答案：ABC，P377（新 P541） 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（ ）。 （A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法（E）劳动争议仲裁委员会仲裁 答案：ACE，P386（新 P554、564-565） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多， 缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高 等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职 位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能 制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等 的后果，必须十分谨慎地使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施， 如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成？（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施 费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行 政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。 （15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的 先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企 业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者 经过一定程度的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类 标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足 够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还 是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之 力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源 部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试， 时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试， 主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例回答以下问题： （1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所 在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模 型。 （2）如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依 据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成 问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形 成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企 业，近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的 佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人 员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更 加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经 过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资 制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以 及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通， 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是， 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有 员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理 决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同 的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪 酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水 平，是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入 的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比 值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平， 可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报 到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并 且掌握了该公司相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项 协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工 作，否则张先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期， 于是终止了和该公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。 几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的， 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18 分） 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带 走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人 单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动 合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按 月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员 到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给 予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解 除或终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均 工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支 付。（2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同 时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限 制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后， 因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以 支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约 定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说， 并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿 金；因用人单位原因导致 3 个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限 制，仲裁和法院都应予以支持（2 分）。
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二级人力资源管理师复习重点
二级人力资源管理师复习重点 8. 动态设计理论中，静态设计理论所研究的内仍仍占主导地位，依然是组织设计的核心内部， 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者相互依存的包容关系 第一章 人力资源规划 9. 静态组织设计理论主要研究组织的体制（权责结构）、机构（部门划分形式和结构）、规 第一节企业组织结构的设计与变革 章（管理行为规范） 第一单元 企业组织结构的设计 10. 动态组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章、加紧了人的因素，组织结构设计、 一．组织结构设计的基本理论 组织在运行过程中的各种问题，如协调信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及 1. 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架 培训等。 2. 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计 （二）组织结构的基本原则 的中药组成部分，也是企业管理的基本前提 1. 基本原则为:（1）任务与目标原则（基本原则，出发点，归宿） （一）组织设计理论的内涵 （2）专业分工和协作原则; （3）有效管理幅度原则 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分 （4）集权与分权结合原则; （5）稳定性和适应性相结合原则 1. 组织理论又被称为广义的组织理论或者大组织理论 2. 组织设计中要十分中式横向协调问题，主要措施有 2. 组织理论包括了：组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、 （1）实行系统管理，把智能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分 权力、沟通等 别由各部副总经理（副厂长、部长）负责管辖 3. 组织理论发展大致经历了：古典组织理论、近代组织理论、现在组织理论 （2）设立一些必要的委员会及会议实现协调 4. 古典组织理论的依据是韦伯、法约尔等人的行政理论，强调组织的刚性结构 （3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言 5. 近代组织理论的依据是科学，甚至作为科学的一部分而存在，强调人的因素，从组织行为 3. 集权与分权 的角度来研究组织结构 （1）集权是大生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和指挥 6. 现代组织理论的依据是以权变管理理论 （2）分权是调动夏季积极性、主动性的必要组织条件，有利于基层根据基层情况迅速而正确 7. 组织设计理论的分类：静态、动态 地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题 二、新型组织结构模式 1. 六种新型组织结构模式有：超事业部制、矩阵制、多维立体组织制、模拟分权制、流程型 ① 企业规模特别巨大 ② 产品品种较多，且都能形成大批量生产 组织、网络型组织 ③ 所涉及的业务领域及市场分部很广 2. 超事业部制又称执行部制，在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构 ④ 所设立的事业部很多 （1）优点： ⑤ 最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多事业部 ① 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新 ⑥ 超事业部制主要用于规模巨大，产品（服务）种类较多的企业 产品 的拳头优势 3. 矩阵制，亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构 ② 超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性 （1）矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的， 和适 应性 具有双道命令系统 ③ 能够是公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重 （2）优点 大战略性决策上 ① 将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来，有利于加强各智能部门之间的沟通、协作和 ④ 有利于为最高领导培养出色的接班人 配合，及时地解决问题 （2）缺点 ② 提高了组织的灵活性，可随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的 ① 由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调和沟通工作量，降低 前提下，充分利用组织的人力资源 决策与执行的效率 ③ 将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学习到更多技能 ② 带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。 （3）条件： 1 ④ 能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的，跨部门工 ① 只有总公司才是真正独立核算，自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模 作的执行变得不再困难 拟”的经济实体 ⑤ 为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩 ② 只有总公司的总经理才是企业的法定代表人，也只有总公司才具有法人资格 ③ 实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线职能制和事业部制的主要特征 阵制组织结构是一种有效的分权工具 （2）优点 ⑥ 由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成 ① 实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，不但适用于生产经营活动生产连续性很强 员的激励水平较高 的大型联合企业，也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业。 （3）缺点 ② 有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换 ① 组织关系复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责 ③ 有利于增加企业的活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率 任 ④ 有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质 ② 由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回到原单位，因为容易产生临时观 量，提高效益 念，导致责任心不强 （3）缺点 ③ 项目小组负责人的责任大于权利，即可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可 ① 内部的价格体系不容易完全理顺 能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率 ② 各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定 4. 多维立体组织 ③ 对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 （1）多维立体组织又称多位组织，立体组织，多维立体矩阵制等 ④ 企业内部的信息交流较差 （2）多维立体组织综合考虑了产品、地区与智能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 ⑤ 组织内横向协调的难度大 系统 6. 流程型组织 ① 按产品划分的事业部，即产品利润中心 （1）特点 ② 按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制）划分的专业参谋机构，即专 ① 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标 业成本中心 ② 管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 ③ 按地区划分的管理机构，即地区利润中心 ③ 纵向管理链较短，而横向管理链较长 （3）优点 （2）必须具备的三个方面内容 ① 能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问 ① 组织以流程唯独为主干，每一流程由若干子流程和团队组成 题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策 ② 设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行 ② 能够最大限度满足客户的要求 ③ 团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持 ③ 在分权基础上，能够确保智能目标的实现 （3）优点 ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享 ① 以顾客或市场为导向 ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要 ② 业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率 ⑥ 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 ③ 组织结构扁平化 （4）缺点 ④ 流程团队是流程型组织的基本构成单位 ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况 ⑤ 为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企 ② 员工需要接受高强度的训练，具有良好的人际关系等多种专业技能 业组织结构的灵活性和适应性不断增强 ③ 部门间的横向协调困难，必须付出很大的努力实现权利的平衡 （3）缺点 ④ 需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率 ① 确定核心流程较为困难 5. 模拟分权组织 ② 需要对组织文化、、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革 模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织 ③ 需要加强员工培训开发，提高综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境 （1）特征 7. 网络型组织 2 网络型组织亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、 (三) 管理层级与管理幅度的关系 1. 管理层级与管理幅度成反比 销售企业和客户，乃至竞争对手等独的企业或个体连接而成的经济联系体 2. 管理幅度与管理层级之间存在相互制约的关系，管理幅度起主导作用 （1）类型： (四) 上下级关系可分为三种类型 ① 内部网络②垂直网络③市场网络④机会网络 1. 直接单一关系 2. 直接的组合关系 3. 交叉关系 （2）特点 三．组织职能设计 ① 具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”的组织 (一) 组织职能设计步骤 ② 组织扁平化 1. 职能分析（目的是明确企业关键职能和基本职能） ③ 流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应 2. 职能调整（方法：充实已有智能，增强新的智能，转移或重新确定只能的中心）3. 职能分 ④ 具有突出企业自身的核心能力 ⑤ 工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成 解 (二) 组织智能设计方法 本 1. 基本职能设计 ⑥ 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟 包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等内容 ⑦ 各企业核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势 2. 关键职能设计 ⑧ 企业规模小型化趋势更为明显 包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等 ⑨ 要求有更为完善的网络技术 四．组织部门设计 （3）优点 (一) 部门纵向结构的设计 ① 能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应 1. 管理幅度的设计方法 ② 能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置 （1）经验统计法（最高领导层的管理幅度为 7-9 人） ③ 促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求 （2）变量测量法，步骤如下： ④ 能够 企业管理成本，使中小企业迅速成长 ① 必须找出影响管理幅度的主要变量 ⑤ 能够促进组织中每个成员提高核心竞争力 ② 要分析各变量对管理者符合的影响程度，求出权数 ⑥ 有利于促进员工注重团队工作的合作 ③ 讲管理人员的总权数与管理幅度的标准值进行比较，以确定具体的管理幅度 （4）缺点 2. 管理幅度影响因素包括 ① 由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权 （1）工作性质，工作的复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小 ② 不同企业的组织文化，及其发展目标差异性，将企业之间相互关系难以协调 （2）人员素质状况 ③ 容易使企业潜在对手急速增加 （3）管理业务标准化程序 ④ 容易暴露组织成员的专有技术，使其知识产权被侵占 （4）授权程度 ⑤ 企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强 （5）管理信息系统的先进程度 ⑥ 信用问题成为企业合作的主要问题 （6）组织凝聚力，组织变革的速度，人员分部的相近性等 二．企业组织结构设计的内容和概念 3. 管理层次的设计方法 (一) 企业组织结构设计的内容 （1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 1. 组织环境分析 2. 组合发展目标的确定 3. 企业流程设计 （2）有效的管理幅度与管理层次成反比 4. 组织职能设计 5. 组织部门设计和工作岗位设计等多项内容 （3）选择具体管理层次 (二) 管理层次与管理幅度的概念 （4）对个别管理层次做出调整 1. 管理层次的概念：管理层次是指组织层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最低 (二) 部门的横向结构设计方法 层职工的职级、管理权力的层级，管理层级的设计代表了组织的纵向结构，纵向分工的目的 1. 从企业总体结构分:① 自上而下②自下而上③业务流程法 是解决组织管理权限的问题 ④ 根据流程来设计部门 2. 管理幅度的概念：又称管理跨度，是指主管人员有效地监督，管理其直接下属的人数 2. 按不同对象和标志分 3 ① 按人数划分法 (四) 组织变革时应调整好的四个层面： ② 按时序划分法 决策层、管理层、执行层、操作层 ③ 按产品划分法 (五) 组织变革时应遵循的基本原则 ④ 按地区划分法 1. 以系统为主，以功能为辅的原则 2. 以效率为主，以结构为辅的原则 ⑤ 按职能划分法 3. 以工作为主，层次为辅的原则 ⑥ 按顾客划分法 二．企业组织结构变革的程序 (三) 企业各个管理和业务部门的组合方式 (一) 完整、合理的组织表格程序： 组合方式 组织诊断、实施变革、组织评价 适用模式 1.以工作和任务为中心 直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）广义 2.以成果为中心 事业部制、超事业部制、模拟分权制 3.以关系为中心 多维立体组织模式、流程型、网络型 1. 组织诊断 ① 确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目的 ② 组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析 2. 实施变革 (四) 进行具体的职能设计或业务部门设计需注意的问题 ① 提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择 1. 企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一 ② 确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点 2. 部门的责权利必须对应一致 3. 组织评价 3. 执行和监督机构应当分设 ① 评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题 4. 机构和人员应当精简 ② 信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案 (五) 在机构设置上要实行 (二) 组织结构诊断 1. 首脑负责制 2. 正职领导副职，正副级之间是上下级关系 组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析 3. 一级管一级 4. 实行直线—参谋制 1. 组织结构调查 (六) 权、责、利一直应做到 （1）资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 1. 建立岗位责任制 （2）管理业务流程图包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制 2. 赋予管理人员的责任和权利要相对应 2. 组织结构分析 3. 责任制度的贯彻落实，必须同相应的经济利益挂钩，使管理人员尽责用权具有必要的动力 （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 机制 （2）明确关键职能并至于组织结构的中心地位 第二单元 企业组织结构的变革 （3）分析各种职能的性质和类别，要使成果性职能配置于非成果性职能之上 一．企业战略与组织结构的关系 3. 组织决策分析考虑因素 (一) 企业战略与组织结构的关系 （1）决策影响的时间（2）决策对各职能的影响面 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 （3）决策者所需具备的能力（4）决策的性质 钱德勒著名理论：组织结构服从战略 4. 组织关系分析 2、有关企业发展阶段的研究可以从另一角度进一步说明战略与组织结构的关系 单位与单位，单位与人以及人与人之间的协调配合关系 3、战略前导性与结构滞后性 (三) 实施结构变革 (二) 组织不同战略阶段对组织结构的选择 1. 企业组织结构变革的预兆 1. 增大数量战略（发展阶段）——简单结构或形式 （1）企业经营业绩下降（2）组织结构本身病症的显露 2. 扩大地区战略（地区扩展阶段）——建立职能部门结构 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增加 3. 纵向曾和战略（行业增长阶段）——事业部结构 等 4. 多重经营战略（成熟阶段）——矩阵结构或经营单位结构 2. 企业组织结构变革的方法 (三) 组织变革时应充分发挥的三个系统 （1）改良式变革（2）爆破时变革（3）计划式变革 1. 指挥计划系统 2. 沟通联络系统 3. 检查反馈系统 3. 排除组织结构变革的阻力应采取的措施 4 （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任 二．工作岗位设计的基本原则 (一) 工作岗位设计的基本原则 感 1. 明确任务目标的原则 2. 合理分工协作的原则 3. 责权相对应的原则 （2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变 (二) 具体设置岗位时，还应该充分考虑并处理以下五方面关系 革后的工作岗位。 1. 资源配置合理、运行规则适应 2. 责任和目标明确、具体，确保总目标实现 3. 数量最低，实 （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力 现工作满负荷 4. 有效配合、发挥积极效应 三．企业组织结构的整合 5. 设置科学、合理、系统，责权明确、具体、清晰 (一) 企业结构整合的依据 三．改进岗位设计的基本内容 主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求 （一）基本内容 (二) 新建企业的结构整合 1. 工作扩大化与丰富化 2. 岗位工资的满负荷 3. 岗位的公式工作制 按规定标准修正和确认分结构的各部门 4. 劳动环境的优化 (三) 现有企业的结构整合 （二）各基本内容含义、影响因素 企业结构内部的不协调的四个表现方面 1. 工作扩大化包括：横向扩大工作、纵向扩大工作 1. 各部门间经常出现冲突 2. 存在过多的委员会 2. 工作丰富化要达到的要求 3. 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突施的调解者 （1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务整体性 4. 组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 （4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈 上述现象不是十分明显或者不严重，整合可以在原来结构分解的基础上进行，或者仅作局部 3. 岗位的工时工作制 调整，重点放在协调措施的改进上； （1）对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率以及整体的经济效益 如果上述现象很严重，首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再 （2）对员工来说，它将体现到如何“以人为本” 作整合 4. 老公环境优化的影响因素 (四) 企业结构整合的过程 （1）影响劳动环境的物质因素 1. 拟定目标阶段 2. 规划阶段 3. 互动阶段 4. 控制阶段 ① 工作地的组织②照明与色彩③设备、仪表和操纵器的配置 四．组织结构变革需要做到 （2）影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等 1. 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”|“朝令夕改”的现 四．改进工作岗位设计意义 象 1. 企业劳动分工的需要 2. 尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式 2. 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3. 事先做好准备，并建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 3. 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 第三单元 工作岗位设计 五．岗位设计的基本方法 一．决定工作岗位存在的前提 传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他可以借鉴的方法 影响和制约工作岗位的因素 （一）传统的方法研究技术 1. 相关技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 1. 概念：方法研究，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面 2. 劳动条件和劳动环境的状况 系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便 3. 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 有效作业程序的一种专门技术 4. 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响 2. 步骤：选择，记录，分析，改进和实施 5. 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、烛光判断、个人意志等，对岗位工作任务和目 （1）选择研究对象（2）用直接观察方法记录全部事实 标所产生的反作用 （3）分析观察记录的事实，找出改善的方案 6. 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响 （4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 7. 工业工程师、劳动定额师等职能技术专家对岗位设计的影响 （5）贯彻执行新方法 8. 软环境条件的影响 5 3. 方法研究的具体应用技术包括 1. 岗位扩大丰富化三个维度：时间维度、空间维度、人员维度 （1）程序分析，采取的工具有 2. 岗位扩大化的关键因素 ① 作业程序图 ②流程图（单柱型、多栏型） （1）要获得从上至下的管理系统支持 ③ 线图④人—机程序图 （2）岗位设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极性、主 ⑤ 多作业程序图⑥操作人员程序图 动性和创造性才真正具有意义 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的 （三）岗位扩大化和丰富化设计中要注意 物料流程为对象 1. 保持岗位工作任务具有一定变动率，岗位任务的变动率不宜太高或太低 后三种流程图力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案 2. 每个岗位的工作都应当具有独立的技术内容和相对的完整性 （2）动作研究 3. 控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 ① 动作经济原理概念：是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，泳衣改善工作方法 4. 明确岗位工作的数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位的操作技能技巧 ② 包含内容：人体利用，工作地布置和工作条件的改善，工具和设备的设计 5. 在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 （3）动作研究的步骤 6. 建立岗位正常的晋升路线，对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位，保证岗位员工在 ① 要考察现行的程序，对它提出各种问题 掌握地技能等级工作之后，箱高级能等级工作发展 ② 运用动作经济原理，在做好四方面工作 7. 鼓励一专多能，在员工掌握一个工序或者工种技能之后，要使其向多种多职业发展 a. 取消所有不必要工作 8. 在可能的情况下，员工即从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务 b. 合并重复的工作 9. 建立信息的沟通渠道，保证岗位信息的对称性，为岗位设计提供科学的依据 c. 重新调整所有工作，使作业更加有条理，更有效率 第二节企业人力资源规划的基本程序 d. 检查各项具体操作能否简化，并拟出新方案 一．企业人力资源规划的内容 e. 对新方法作出评价 （一）狭义的人力资源规则 （二）其他可以借鉴的方法 狭义的人力资源规则，按照年度编制的计划主要有 1. 工业工程的基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、 1．人员配备计划 2．人员补充计划 3．人员晋升计划 改善和设置 （二）广义的人力资源规划 2. 工业工程功能具体内容表现为：规划、设计、评价、创新 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了人员配备、人员补充、人员晋升外，还包 （1）规划：确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动 括 （2）设计：实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准 1．人员培训开发计划 2．员工薪酬激励计划 的拟定，最优方案选择和蓝图绘制 3．员工职业生涯规划 4．其他人力资源规划 （3）评价：对现存的各种系统、各种规划和计划方案以及个人与组织的业绩作出是否符合既 二．企业人力资源规划的作用 1．满足企业总体战略发展的要求 2．促进企业人力资源管理的开展 定目标或准则的评审与鉴定活动 3．协调人力资源管理的各项计划 4．提高企业人力资源的利用效率 （4）创新：对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动 5．使组织和个人发展目标相一致 六．岗位工作扩大化与丰富化设计 三．企业人力资源规划的环境 （一）岗位扩大化的设计方案 （一）外部环境 1. 岗位宽度扩大化：延长加工周期，增加岗位的工作内容，包干负责 1. 经济环境——经济形势、劳动力市场的供求关系 2. 岗位深度扩大化 2. 人口环境 3. 科技环境 4. 文化法律等社会因素 （1）岗位工作纵向调整（2）充实岗位工作内容 （二）内部环境 （3）岗位工作连贯设计——研究开发、科学论证、试验试制、到小批量生产由原来的多种岗 1. 企业的行业特征 2. 企业的发展战略 3. 企业文化 位组合在一起 4. 企业自身的人力资源及人力资源管理系统 （4）岗位工作轮换设计（5）岗位工作矩阵设计 （二）岗位扩大丰富化的多维度分析 6 5. 企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，人力资源战略、培训制度、薪酬激励制 1. 企业人力资源存量主要指，企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业 度、员工职业生涯规划等 转移、变动而引起的人力资源变动） 四．制定企业人员规划的基本原则 2. 企业人力资源增量主要指，随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的 1. 确保人力资源需求的原则 2. 与内外环境相适应的原则 新的需求 3. 与战略目标相适应的原则 4. 保持适度流动性的原则 三．人力资源预测的作用 五．制定企业人力资源规划的基本程序 （一）对组织方面的贡献 1. 调查、手机和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息 1. 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2. 提供组织的将整理 2. 根据企业或部门实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准 3. 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 备精确二翔实的资料 （二）对人力资源管理的贡献 3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的 1. 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2. 有助于调动员工的积极性 各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 四．人力资源预测的局限性 4. 制定人俩资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大 （一）环境可能与预期的情况不同（二）企业内部的抵制 于求或求大于供的政策措施 （三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制 5. 人员规划的评价与修正 五．影响人力资源需求预测的一般因素 六．企业各类人员计划的编制 1. 顾客的需求变化（市场需求）2. 生产需求（或者企业总产值） （一）编写人员配置计划（二）编制人员需求计划 3. 劳动力成本趋势（工资状况）4. 劳动生产率变化趋势 （三）编制人员共计计划（四）编写人员培训计划 5. 追加培训的要求 6. 每个工种员工的移动情况 （五）编写人力资源费用计划（六）编写人力资源政策调整计划 7. 员工的出勤率 8. 政府的方针政策的影响 （七）对风险进行评估并提出对策 9. 工作小时的变化 10. 退休年龄的变化 第三节企业人力资源的需求预测 11. 社会安全福利保障 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 六．准备阶段 一．人力资源预测的概念 （一）构建人力资源需求预测系统（二）人员预测环境与影响因素分析 （一）人员需求预测 （三）岗位分类（四）资料采集与初步处理 人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的 （五）人力资源需求预测系统由三方面构成 核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算 1. 企业总体经济发展预测系统 2. 企业人力资源总量与结构预测系统 （二）人员供给预测 3. 人力资源预测模型与评估系统 企业人员的供给预测是指企业组织根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人 （六）常见的环境分析方法： 力资源补充来源情况的分析预测 1. SWOI 分析法 （三）人力资源预测与人员规划的关系 2. 竞争五要素分析法 1. 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和 （1）对新加入竞争者的分析（2）对竞争策略的分析 生产技术条件的要求 （3）对自己产品替代品的分析（4）对顾客群的分析 2. 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 （5）对供应商的分析 3. 任何人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 （七）企业员工分类标准 二．人力资源预测的内容 1. 企业专门技能人员的分类 （一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测 2. 企业专业技术人员的分类 （三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测 3. 企业经营管理人员的分类:战略管理人员、运营管理人员、市场运作小组、保障管理人员、 （五）企业人力资源存量与增量预测的内涵 社会化服务管理人员 7 （八）资料采集与初步处理 （2）第二轮，简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组评价，然 1. 数据的采集（16 个调查表） 后由预测组织统计整理 2. 数据的初步处理 （3）第三轮，修改预测结果，充分考虑有关专家的意见 （1）在统计数据期间，企业（单位）曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据， （4）第四轮，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据 与该企业（单位）购并前的数据进行汇总 2. 第二轮实施过程应注意： （2）在统计数据时期，企业（单位）曾经剥离若干 bum，则应收集被剥离部门的相关数据， （1）所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他 从该企业（单位）剥离前的数据中减去 相关的概念 七．预测阶段 （2）在必要时，可以不问人力资源需求的总体绝对数量，而问变动的百分比或某些专业人员 1. 根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准 的预计变动数量 2. 进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 （3）对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度 3. 根据上述统计结果，得出现实的人力资源需求量 3. 德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可以用来预测部门人力资源需求，它 4. 根据历史数据，预测未来人员退休、离职、流失状况 的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适用于长期趋势预测 5. 根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗 四．人力资源需求预测的定量方法 位和人员数量，得出未来人力资源需求量 （一）转换比率法 6. 对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来人力资源需求总量进行综合平衡和测算， 1. 目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法 得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量 2. 缺陷： 八．编制人员需求计划 （1）进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长绿进行精确的 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期内期末员工总数+计划期内自然减 估计 员员工总数 （2）这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 （二）人员比率法：过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有 一．人力资源需求预测的原理： 较大的局限性 1. 惯性原理 2. 相关性原理 3. 相似性原理 （三）趋势外推法：本质是经济计量模型法 二．对象指标与依据指标 1. 定义：又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的 （一）对象指标 资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测 伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的 指标 2. 通用回归模型： （二）依据指标 3. 趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法，其预测可靠性，与 依据指标也就是影响预测的变量伊苏 历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切相关 三．人力资源需求预测的定性方法 （四）回归分析法：本质是经济计量模型法 主要有经验预测法、描述法、德尔菲法 （五）经济计量模型法 （一）经验预测法：自上而下，自下而上 （六）灰色预警模型法：本质是经济计量模型法 （二）描述法：不适用于长期预测 （七）生产模型法 （三）德尔菲法 （八）马尔科夫分析法，实际是一种转移概率矩阵 又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力 （九）定员定额分析法 资源需求量的分析评估，并同感多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法 1. 劳动定额分析法 2. 设备看管定额定员法 1. 工作步骤分为四轮： 3. 效率定员法 4. 比例定员法 （1）第一轮，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见 （十）计算机模拟法 8 （十一）人力资源需求预测定量方法的注意事项： 2. 企业外部人力资源供给的主要渠道 1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础， （1）大中专院校应届毕业生（2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员 都适合于预测具有共同特征的员工的需求 三．企业人员共计预测的步骤 2. 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合石基 1. 对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正 2. 分析企业的植物调整政策和理念员工调整数据，统计出员工调整的比例 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 影响岗位 相同点 不同点 企业专门技能人 劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、 员 定额工时、作业率和废品率等 4. 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5. 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 6. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 企业战略、组织结构、销 四．内部预测的方法 生产技术水平、新项目投资、科研项 （一）人力资源信息库 售收入（利润）、产值产 企专业技术人员 目、科研经费、科研成果、研究成果获 人力资源信息库针对企业不用人员，可分为： 量、总资产（净资产）、 奖、科技成果转让 1. 技能清单，由四部分组成 能源消耗情况、企业管理幅度、企业信 （1）主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等 息化程度、信息传送速度、决策速度、 （2）介绍员工技术能力、责任、学历等 总成本、追加投资、人工 成本 经营管理人员 （3）对员工工作表现、提升准备条件等的评价 企业其他各类人员的数量等 （4）对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 一．某企业人员总量需求预测步骤 2. 管理才能清单 （一）趋势外推法 主要包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、收到的管理培训、 利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测 当前的管理业绩等 1. 定性分析 2. 函数拟合 3. 模型筛选 （二）管理人员接替模型 P90 页例题 （二）回归分析法 对提升受阻人员应做好以下工作： （三）运用灰色预测理论进行预测 1. 进行“一对一”的免谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习， （四）利用模型进行预测 二．企业专门技能人员总量预测 全面提高自身素质 回归分析法的两种方式作多元回归方程： 2. 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 1. 利用企业产量产值等数据做自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归 3. 给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情 2. 以经营管理人员人数、专业技术人员人数、企业员工总数做自变量，以专门技能人员人数 况下，即使不升职也可以提高他们薪资等级 做因变量做回归 （三）马尔可夫模型 第四节企业人力资源共计预测与供需平衡 1. 是分析组织人员流动的典型矩阵模型 第一单元 企业人力资源供给分析 2. 基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况 一．内部攻击预测 3. 具体做法：将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡 相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。 等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等 4. 公式： 二．外部供给预测 5. 马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预 1. 影响企业外部劳动力供给的因素 测较为简单 （1）地域性因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 （4）社会就业意识和择业心理偏好 企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的 9 一．企业人力资源出现供不应求的如何处理： 二．制度规范的类型 1. 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 1. 概念：制度规范是组织管理过程中介意约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作 2. 如果搞技术人员出现短缺，应拟定培训和仅剩计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定 程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称 外部招聘计划 2. 制度规范可分为： 3. 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可依法制定延长公式适当增 （1）企业基本制度，是企业的“宪法” （2）管理制度，是管理各基本方面规定的活动框架 加报酬的计划 （3）技术规范，涉及某些技术标准，技术规程的规定 4. 提高企业资本技术有关构成，提高工人的劳动生产率，形成及其替代人力资源的格局 （4）业务规范，针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的 5. 制定聘用非全日制临时用工计划 6. 制定聘用全日制临时用工计划 事物所制定的处理规范 二．解决企业人力资源过剩的常用方法： （5）行为规范 1. 裁减冗员 2. 合并和关闭某些臃肿机构 3. 鼓励退休或内退 三．企业人力资源管理制度体系的构成 4. 轮值轮训 5. 另立门户，开办第三产业 6. 减少员工工作时间，降低工资水平 7. 减少员工工 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手 （一）属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括： 作量，按工作任务完成量计薪 8. 拓展业务 1. 组织机构和设置调整的规定 第五节人力资源管理制度规划 2. 工作岗位分析与评价工作的规定 一．制度化管理的基本理论 3. 岗位设置和人员费用预算的规定 1. 制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是 4. 对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定） 制度化管理。通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的星座组织体系”。制度化管理的实 5. 员工绩效管理（目标管理）的规定 质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在与个人的、科 6. 人员培训与开发的规定 学合理的理性权威实行管理 7. 薪酬福利规定（含社保规定） 2. 制度化管理的特征 8. 劳动保护用品与安全事故处理的规定 （1）在劳动分工基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确 9. 其他方面的规定 规范而制度化 （二）属于劳对员工管理的制度可以包括： （2）按照各机构、各层次不同岗位权权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有 1. 工作时间，如加班、轮班、不定时工作的规定 序的指挥链或者等级系统，并以制度形式巩固下来 2. 考勤规定 3. 休假规定 4. 年休假的规定 （3）一文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试或 5. 女工劳动保护与计划生育规定 6. 员工奖惩规定 7. 员工差旅费管理规定 者教育训练而获得的技术资格，老挑选组织中的所有成员 8. 员工佩戴胸卡的规定 9. 员工因私出境规定 （4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。原则上企业所有员工都应服从制度 10. 员工内部沟通渠道的规定 11. 员工合理化建议的规定 的规定 12. 员工越级投诉的规定 13. 其他有关的规定如员工满意度调查的规定 （5）管理人员在实施管理时有三个特点： 四．企业人力资源管理制度体系的特点 ① 根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作 （一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能 ② 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力 （二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 ③ 管理人员所拥有的权力受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 人力资源管理的基本职能； （6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定报酬，具有按自理、才干晋升的机会，他应该 1. 录用 2. 保持 3. 发展 4. 考评 5. 调整 忠于职守，而不是终于某个人 五．人力资源管理制度规划的基本原则 3. 制度化管理的优点 （一）人力资源管理制度规划的基本原理 （1）个人与权力相分离（2）是理性精神合理化的表现 （3）适合现代大型企业组织的需要 10 1. 将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管 第二章 招聘与配置 理制度的基本原则 2. 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充 满活力 第一节 员工素质测评标准体系的构建 3. 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源师管理理论的同时，有所创 一．员工素质测评的基本原理 新，有所前进 （一）个体差异原理 4. 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 员工测评的基本假设认为，人的素质的有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志转移 5. 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一直 的 6. 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，饱吃企业人力资源管理制度规划的动态性 （二）工作差异原理 （二）企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意 （三）人岗匹配原理，包括： 1. 学习理解国家法规是，要注意区分“可以”与“必须”的差异 1. 工作要求与员工素质相匹配 2. 工作报酬与员工贡献相匹配 2. 国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”企业在制定人力资源管理制度时， 3. 各类员工与员工之间相匹配 4. 各类岗位与岗位之间相匹配 也必须写明应该“做什么和如何去做”。而国家没有说明的，企业可以大胆去做 二、员工素质测评的类型 六．制定人力资源管理制度的基本要求 类型名称 测评目的 特点 使用时间 1. 从企业具体情况出发 2. 满足企业的实际需求 1.强调测评的区分功能 3. 符合法律和道德规范 4. 注重系统性和配套性 5. 保持合理性和先进性 2.测评标准刚性强 七．人力资源管理制度规划的基本步骤 选拔性测 以选拔优秀员工为目 评 的 3.测评过程强调客观性 1. 提出人力资源管理制度草案 2. 广泛征求意见认真组织讨论 3. 逐步修改调整充实完善 招聘时 4.测评指标具有灵活性 八．制定具体人力资源管理制度的程序 5.结果体现为分数或者等级 1. 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 开发性测 以开发员工素质为目 评 的 应针对测评结果提出开发建议 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 培训时 2. 对负责人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理 1、测评内容或者十分精细，或 活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定 诊断性测 以了解现状或查找根 者全面广发 评 源为目的 2.结果不公开 3. 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原 则和具体的要求 3.有较强的系统性 4. 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传 递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简要确切的解释和说明 以鉴定或验证某种素 1.概括性 质是否具备一级具备 2.结果要求有较高的信度与效 的程度为目的 度 考核性测 5. 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 绩效，穿插在选 评 6. 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 拔性测评中 上报期限等提出具体的要求 三、员工素质测评的主要原则 7. 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和 （一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合 相关政策的兑现办法做出明确规定 （五）分项测评与综合测评相结合 8. 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 四、员工素质测评标准体系 9. 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 （一）素质测评标准体系的要素（P135 页，背案例） 10. 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 11 1. 标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的 （3）回收测评数据 （三）测评结果调整 描述与规定 1. 引起测评结果误差的原因 2. 标度，即对标准的外在形式化分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 的规定 （2）晕轮效应 3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足 3. 标记，对应于不同标度的符号表示 2. 测评结果处理的常用分析方法 一．品德测评 （1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析 （一）FRC 品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 3. 测评数据处理 （二）问卷法：卡特尔 16 因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷 （四）综合分析测评结果 （三）投射技术，特点： 1. 测评结果的描述： 1. 测评目的的隐蔽性 2. 内容的非结构性与开放性 3. 反应的自由性 （1）数字描述 二．知识测评 （2）文字描述① 基本素质② 技术水平③ 业务能力，工作成果 1. 是对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测量与评定。 2. 员工分类 2. 知识测评由低到高的层次，依次为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 （1）调查分类标准（2）数学分类标准 三．能力测评 3. 测评结果分析方法 1. 一般能力测评（智力测验：个别智力测验和团体智力测验） （1）要素分析（2）综合分析（3）曲线分析 2. 特殊能力测评（专业特色能力测评：文书能力、操作能力、机械能力测评等） 六．企业员工测评实施案例分析 P135 3. 创造力测评（有名的有：创造性思维测验、创造力测验、智力结构测验等） 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 4. 学习能力测评（主要方式：心理测验、面试、情境测验等） 一．应聘笔试的概念和种类 四．测评标准体系构建的步骤 1. 笔试优点： （一）明确测评的客体与目的 （1）可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本较低，费时少、效率高 （二）确定测评的项目或参考因素 （2）笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲、多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性 （三）确定素质测评标准体系的结构 强 （四）筛选与表述测评指标 （3）试卷评判比较客观，体现出公平，准确的特点 （五）确定测评指标权重 （4）应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平 （六）规定测评指标的计量方法 （5）涵盖范围广泛，测试内容成多样性，可进行多方面的测试 （七）市测或者完善素质测评标准体系 （6）可以构建试题库长期使用 五．企业员工素质测评的具体实施 2. 笔试优点： （一）准备阶段 （1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理 1. 收集必要的资料 2. 组织强有力的测评小组 能力、实际操作能力等 3. 测评方案的制定 （2）可能出现“高分低能”现象，使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的 （1）确定被测评对象范围和测评目的 应聘者进入下一个阶段的测试 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 （3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实水平 （4）选择合理的测评方法 二．笔试设计与应用的基本步骤 （二）实施阶段 （一）成立考务小组（二）制定笔试计划（三）设计笔试试题 1. 测评前的动员 （四）监控笔试过程（五）笔试阅卷评分（六）笔试结果运用 2. 测评时间和环境的选择:（1）测评时间（2）测评环境 三．笔试存在的问题与主要对策 3. 测评操作程序:（1）报告测评指导语（2）具体操作 12 （一）建立笔试命题的研究团队 （1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 （2）多项选择式的问题 （三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 5. 面试考官的偏见 （四）实施专家试卷整合与审核制度 （1）第一印象：也称为首因效应（2）对比效应（3）晕轮效应 第三节 面试的组织与实施 （4）与我相似心理（5）录用压力 第一单元 面试的基本程序 五．面试的实施技巧 一．面试的特点 1. 充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 1. 以谈话和观察为主要工具 2. 面试是一个双向沟通的过程 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 7. 不要带有个人偏见 3. 面试具有明确的目的性 4. 面试是按照预先设计的程序进行的 8. 在倾听的注意思考 9. 主要肢体语言沟通 5. 面试官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 六．员工招聘时应注意的问题 二．面试的类型 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 1. 根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者跟多的了解组织 2. 根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和前去诚意的应聘者 3. 根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 4. 根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试 9. 面试官要注意自己的形象 三．面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 （一）面试的准备阶段 一．结构化面试试题的类型 1. 制定面试指南 1. 背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等 （1）面试团队的组件（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序 2. 知识性问题，即关于应聘者的应聘岗位相关的基本知识 （4）面试提问技巧（5）面试评分办法 3. 思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断的能力 2. 准备面试问题 4. 经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题 （1）确定岗位才能的构成和比重（2）提出面试问题 5. 情境性问题，将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这个情境 3. 评估方式确定 下会怎么做 （1）确定面试问题的评估方式和标准（2）确定面试评分表 6. 压力性问题，将应聘者至于一个充满压力的情境中，观察其反应 4. 培训面试考官 7. 行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 （二）面试实施阶段 二．行为描述面试的要素 1. 关系建立阶段，封闭性问题 2. 导入阶段，开放性问题 1. 情景 2. 目标 3. 行动 4. 结果 3. 核心阶段，行为性的问题 4. 确认阶段，开放性的问题 三．基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 5. 结束阶段，开放性、行为性的问题 （一）构建选拔性素质模型 （三）面试的总结阶段 1. 组建测评小组 1. 综合面试结果：综合评价、面试结论 2. 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 2. 面试结果的反馈 3. 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 （1）了解双方更具体的要求（2）关于合同的签订（3）对未被录用者的信息反馈 4. 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 3. 面试结果的存档 5. 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性速直线，构建选拔性素质模型 （四）面试评价阶段 （二）设计结构化面试提纲，步骤： 1. 回顾整个面试过程 2. 总结经验 3. 为下一次的面试设计做准备 1. 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 四．面试中的常见问题 2. 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 1. 面试目的不明确 2. 面试标准不具体 3. 面试缺乏系统性 3. 讲问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最 4. 面试问题设计不合理 终问卷，若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷 13 4. 编写结构化面试大纲 （二）评价中心（Assessment Center）是依据素质模型综合运用各种测量手段，评价相关 （三）制定评分标准及等级评分表 人员素质水平的过程，通常必须由经过专业训练、熟悉整个潜能评价工作的专业人员设计并 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标 实施。需要说明的是，评价中心不是一个实体，而是一门专业性非常强的技术。 的哥哥等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好 二．无领导小组讨论的优缺点 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 （一）优点 1. 要求面试考官具有相关的专业知识 4. 具有生动的人际互动效应 2. 要求面试考官有丰富的社会工作经验 5. 能在被评价者之间产生互动 3. 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 6. 讨论过程真实，易于客观评价 4. 要求面试考官具有良好的品德和修养 7. 被评价人难以掩饰自己的特点 （五）结构化面试及评分 8. 测评效率高 （六）决策 （二）缺点 1. 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 1. 题目的质量影响测评的质量 2. 对剩下的每位候选人有的指标等级得分作出处理 2. 对评价者和测评标准的要求较高 3. 对 S 相的候选人作如下处理，先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该 3. 应聘者表现一手同组其他成员影响 候选人越优秀，将其编号排在前面 4. 被测评者的行为仍有伪装的可能性 4. 对 S 相和得正分的指标数目相等的候选人做如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分 三．无领导小组讨论的操作流程 （一）前期准备 越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面 1. 编制讨论题目 5. 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的 2. 设计评分表 应聘者作为候选人 （1）应从岗位分析中提取特定的评价指标 第三单元 群体决策法的组织与实施 （2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘 短时间内准确给出评判 者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决 （3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差等 策方法 级分配分值 群体决策法的特点如下： 3. 编制计时表 1. 决策人员的来源广泛 4. 对考官的培训 2. 决策人员不唯一 5. 选定场地 3. 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理 6. 确定讨论小组 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 （二）具体实施阶段 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 1. 宣读指导与 一．评价中心方法的含义 2. 讨论阶段，测评者观察要点包括： （一）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称，主要作用有： （1）发言内容 1. 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工 （2）发言的形式和特点 2. 用于培训诊断，重点在于分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参 （3）发言的影响 考依据 （三
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人力资源管理师二级复习资料(秘籍)
人力资源管理师（二级）复习 人力资源规划 1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。 2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。 3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。 4、人力资源战略管理体系的建立过程： 1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架 和运作模式； 2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略； 3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门 责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责； 4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求； 5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划； 6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制； 7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管 理的运作效率和质量。 5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协 作的基本形式。 6、组织结构的类型： 1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系 统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明 确、反应灵敏、费用低廉。 缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。 2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行 垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。 集权与分权相结合； 适用：规模中等的企业。 3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构 形式。优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营 责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强 考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差 异大的企业。 4）矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最 大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合；组建方便；较 好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；企业综合管理和专业管理的结合 缺点：组织关系比较复杂。 5）子公司和分公司 7、企业发展阶段与组织结构的关系： 发展阶段 1 2 3 企业特征 结构类型 简单的小型企业。只生产一种产品，或生产一个产品系列， 面对一个独立的小型市场。 在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品 与服务。 在多样化的市场上扩展相关的产品系列。 1 简单结构、职能制结构 职能制结构或事业部制结构 事业部制结构或矩阵制结构 4 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与 服务。 事业部制结构或战略经营网络型 结构 8、组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、 变革乃至重新构架。 9、组织变革的原因：1）企业经营的环境变化；2）组织内部的环境变化；3）企业发展的 战略变化。 10、组织变革的目标：1）组织结构的完善；2）组织功能的优化；3）组织社会心理气氛 的和谐；4）组织效能的提高。 11、组织变革的程序：1）诊断；2）计划与执行；3）评价。 12、组织变革的内容：1）技术变革；2）结构变革；3）人事变革。 13、组织变革的模式：1）三阶段变革模式（解冻/改革/再冻结）；2）计划性变革模式； 3）分享式变革模式。 14、组织变革的策略：1）变革方针策略；2）变革方法策略；3）化解阻碍策略。 15、人力资源管理模式变革的内容：1）组织管理理念的更新；2）组织结构的扁平化和直 线部门人力资源管理共同责任的强化；3）组织目标；4）组织领导者；5）人力资源部门 职能。 16、企业制度：是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。 17、人力资源规划的影响因素：1）企业发展战略；2）企业管理状况（生产规模/研究开发 水平和管理水平/财务情况）。 18、人力资源规划的制定程序：1）提供人力资源信息；2）预测人力资源的全部需要； 3）清查内部人力资源情况；4）确定招聘需要（数量，岗位结构）；5）与其他规划协调； 6）对人力资源规划的实施结果进行评估。 19、人力资源需求预测方法：1）定性预测（竞标法/德尔菲法）；2）定量预测（时间序列 分析法/移动平均法/指数平滑法） 20、影响人力资源供给的因素：1）外部人力资源市场因素（社会生产规模的大小 / 国家的 经济体制 / 经济结构状况 / 所有制结构本质上取决于生产的技术水平 / 科学技术进步）； 2）企业内部人力资源市场。 21、人力资源供给预测方法：1）企业内部人力资源供给预测（A、马尔可夫分析法：是找 出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法；B、管理人员接任 计划：是对管理人员供给预测最简单有效的方法。）2）企业外部人力资源供给预测。 22、影响人力资源供求平衡的因素（企业人力资源短缺）方面：1）业务高速发展；2）人 员流动；3）培训与开发；4）绩效管理。 23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施：1）建立人员数据库；2）进行战略性人力 资源储备；3）制定人员继任计划；4）制作关键人才晋升图。 24、人力资源供求平衡的解决方法： 1）供〉求：A、解雇；B、暂时解雇；C、冻结雇佣；D、提前退休；E、强制休假 F、缩短工作 周；G、调换岗位。 2）供求：A、招聘 B、临时雇佣；C、内部调配；D、关键岗位人员接任。 25、人力资源规划评估标准：1）五要素模型（外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战 略/工作的组织方式）；2）内部一致性模型（原则：整合性/公平性/持续性）。 26、工作分析：是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪 种人（从知识、能力、技能和其他特征的角度）可以胜任的过程。 27、工作分析的内容：任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面 2 来进行分析的。 28、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。 29、岗位分析的内容： 1）岗位名称分析：职务、工种、职称 2）岗位任务分析：任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法 3）岗位职责分析：资金、设备、完成工作的质量、数量，与他人协作、专业素养 4）岗位关系分析 5）岗位劳动强度和劳动环境分析 6）岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析 30、岗位说明书的内容：工作描述（工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称） ； 职务规范（体力、智力、技能、经验） 31、工作分析的方法：1）观察分析法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷调查法； 5）关键事件法。 分析方法 优点和缺点 优点 观察分析法 工作日志法 缺点 优点 缺点 根据工作者自己称述的内容。再直接到现场深入了解状况 干扰正常的工作行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故；如果 工作本质上偏重心理活动，则成效有限。 可充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；逐日或在工作活动后做记录，可 以避免遗漏；可以收集到最详尽的数据。 主要收集描述性资料，分析性较弱；需进行较长时间的资料收集。 可获得完整的工作数据，免去员工填写工作说明书的麻烦；可进一步使员工和 优点 管理者沟通观念，以获取谅解和信任；可不拘形式，问句内容较有弹性，又可 随时补充和反问，是填表法不能办到的；收集方式简单。 访谈法 信息可能受到扭曲——因访谈对象怀疑分析者的动机、无意误解或分析者访谈 缺点 技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析项目繁杂时，费时又费钱；占用员工 工作时间，妨碍生产。 优点 问卷调查法 缺点 关键事件法 优点 缺点 最便宜，且迅速；容易进行，且可同时分析大量员工；员工有参与感，有助于 双方的了解。 很难设计出一个能够收集完整数据的问卷；一般员工不愿意花时间填表，因 而，很少正确地填写问卷表。 针对员工工作中地行为，能够深入了解工作的动态性；由于行为是可观察、可 衡量的，因而记录的信息应用性强。 须花大量时间收集、整合、分类资料；不适于描述日常工作。 32、工作再设计：是指为了有效地达到组织目标。提高工作效率，对原有的工作内容、工作 流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。 33、工作再设计的方法：1）工作轮换；2）工作扩大化；3）工作丰富华；4）工作专门化。 34、工作再设计从职位层面上升到：1）组织层面（企业重组—业务重组/财务重组/组织重 组）；2）经营单位层面（企业流程再造）；3）实施层面（缓解工作压力）。 35、人力资源会计：是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。 36、人力资源原始成本：是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价，通常包括在人 员的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。 37、人力资源重置成本：是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。 38、人力资源直接成本：是指能够并且适于直接计入人力资源成本的有关支出，如直接用 3 货币支付的招聘费用、培训费用等。 39、人力资源间接成本：是指不能直接计入人力资源成本的帐务账目，而以时间、数量、质 量等形式表现的成本。 40、人力资源实际成本：是指为了获得或重置人力资源而发生的全部成本。 41、人力资源标准成本：是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获 得和开发所需人员而制定的最佳方案所发生的成本。 42、人力资源机会成本：是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。 43、人力资源估算成本：是人力资源机会成本的特种形态。 44、人力资源成本核算程序：1）掌握现有人力资源的原始材料；2）对现有人力资源分类 汇总；3）制定人力资源标准成本；4）编制反映人力资源成本状况的报表。 招聘与配置 1、岗位胜任力：是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的 个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 2、岗位胜任力分析与工作分析的区别：1）研究对象不同；2）分析的能力不同；3）表现 的内容不同；4）战略意义不同。 3、岗位胜任力模型的基本内容：1）知识；2）技能；3）社会角色；4）自我认知；5）特 质。 4、建立岗位胜任力模型的步骤：1）定义绩效标准；2）选取分析绩效标准样本；3）获取 绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料；4）建立岗位胜任力模型；5）验证岗位胜任力 模型。 5、岗位胜任力模型的作用：1）在工作分析中的作用；2）在人员选拔中作用；3）在绩效 考评中的作用；4）在员工培训中的作用；5）在员工激励中的作用。 6、招聘策略：1）招聘策略的规划；2）招聘的人员策略；3）招聘的地点策略；4）招聘的 时间策略。 7、内部招聘与外部招聘的利弊： 内部招聘 外部招聘 对人员了解全面，选择准确性高，了解 优点 本组织，适用更快，鼓舞士气，激励性强， 来源广，有利于招到高质量人员。带来新思 想、新方法，树立组织形象。 费用较低。 缺点 来源少，难以保证招聘质量，容易造成 筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解 “近亲繁殖“。可能会因操作不公等造成内 少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工 部矛盾。 积极性。 8、内部招聘的方法：1）晋升；2）职务调动；3）工作轮换。 9、内部招聘的渠道：1）职位公告和职位投标；2）职位技术档案；3）雇员推荐。 10、外部招聘的渠道：1）人才交流中心；2）招聘洽谈会；3）传统媒体；4）校园招聘； 5）网上招聘；6）员工推荐；7）人才猎取。 11、不同招聘方法适用的招聘对象： 招聘方法 适用对象 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 4 不太适用 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 12、招聘的流程： 1）确定招聘的岗位、人数、任职资格 2）选定招聘的方法 3）发布招聘信息 4）筛选简历 5）通知面试 6）测试 7）面试 8）面试评估 9）录用决定 10）体检 11）正式录用（签订合同） 12）招聘效果评估 人力净需求 招聘计划 准 备 阶 段 计划审批 工作分析 应聘者申请 发布招聘信息 招 聘 选 拔 初试与发布面试通知 考试 测评 体检与资料核实 正式录用 试用 甄选 工作安排 评估 实 施 阶 段 录 用 评 估 评 估 阶 段 招聘工作的基本程序与工作流程 13、面试的步骤：1）面试前的准备阶段：确定面试的范围，事项；详细了解应聘者的资料； 2）面试开始阶段；3）正式面试阶段：按照“STAR”原则，根据提纲和面试者填写的资 料由易到难逐一提问；察言观色，观察面试者的反应与行为；采用灵活多样的提问方式， 交流信息，进一步观察面试者；4）结束面试阶段：确定所有问题都已问完；给面试者提 问和纠正错误的机会；如果面试官意见不一致，不急于下结论，安排“二面”；无论面试 是否决定录用，都在友好的环境和氛围下结束面试；整理好面试评估记录表；5）面试评 价阶段：根据面试评估表进行评估。 14、结构化面试（结构化面谈或标准化面试）：是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分 5 标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 14、评价中心：是一种综合性的人员测评方法。 15、评价中心技术的特点：1）模拟性；2）综合性；3）动态性；4）预测性；5）真实性； 6）行为性；7）标准性；8）整体互动性；9）全面性；10）公正性。 16、常用的测评方法：1）心理测试；2）结构化面试；3）评价中心技术。 17、人事测评的程序： 1）确定测评目的（根据职位任职要求确定测评内容） 2）确定测评方法（确定测评的基本形式和工具） 3）实施测评（测评的实施和数据采集） 跟踪检查并反馈 4）分析测评结果（对采集数据进行统计分析并做出报告） 5）人事决策与建议（根据分析做出决策或决策提出建议） 18、人员素质要求与其相应的最佳测试方法： 1）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等； 2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等； 3）智力状况：笔试方法等； 4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等； 5）心理素质：心理测试中的投射测试等； 6）工作经验：资历审查、面试中的行为描述法等； 7）身体素质：体检等。 19、面试中常犯的错误：1）面试目的不明确；2）不清楚合格者应具备的条件；3）面试 缺少整体结构；4）偏见影响面试（A、第一印象（首因效应）：面试考官根据开始几分钟 甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。B、对比效应： 面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。C、晕 轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。D、录用压力： 当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧 迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 20、招聘风险的类别：1）招聘成本的回报风险；2）招聘渠道的选取风险；3）人才判别 的测评风险；4）招聘回复的速度风险。 21、控制招聘风险的方法：1）履历分析；2）背景调查。 22、员工调配：是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事 变动，包括在企业之间的变动和企业内部的变动。 23、员工调配的作用：1）是实现组织目标的保证；2）是人尽其才的手段；3）是实施人 力资源规划的重要途径；4）是激励员工的有效手段；5）是改善组织气氛的措施之一。 24、员工调配的原则：1）因事设人；2）用人所长，容人所短；3）协商一致；4）照顾差 异（性别/年龄/气质/能力/兴趣）。 25、员工调配的类型：1）工作需要；2）调整优化；3）照顾困难；4）落实政策。 26、员工晋升：是指员工在职位上的垂直变动，是一种特殊的员工调配形式，对员工的个 人发展与保持企业活力具有非常重要的意义。 27、员工晋升的意义：1）经常保持人事相宜；2）激励员工进取；3）使员工队伍充满活 力。 28、员工晋升的原则：1）德才兼备；2）机会均等；3）民主监督；4）“阶梯晋升”与 6 “破格提拔”相结合；5）有计划替补和晋升。 29、员工晋升的方式：1）选任制；2）委任制；3）聘任制；4）考任制。 30、员工离职原因：1）个人原因；2）组织内部原因；3）组织外部原因。 31、员工提出辞职时需要注意的问题：1）快速做出反映；2）保密；3）为员工解决困难， 把他们争取回来；4）进行离职面谈 32、常见的稳定人才的物质激励措施：1）支付高工资；2）改善福利措施；3）增加休息 日 33、减少员工流失的精神激励措施：1）满足干事业的需要；2）强化情感投入；3）诚心 诚意留员工。 培训与开发 1、人力资源培训与开发趋势：1）培训目的：更注重团队精神；2）培训组织：转向虚拟化， 更多采用新技术；网络，委托专业培训机构作培训 3）培训效果：注重对培训效果的评估 和对培训模式的再设计；4）培训模式：更倾向于联合办学。 2、企业培训与开发活动：通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培 训效果评估四个环节。 3、培训与开发的模式：1）“学习性”组织的培训模式（基本原则：不断自我超越 / 团队 学习 / 建立共同愿景 / 系统思考 / 改善心智）；2）高级主管培训模式；3）系统型培训模 式；4）高级杠杆培训模式；5）过渡型培训模式；6）持续发展型培训模式。 4、培训的基本方法：1）讲授法；2）实践法（工作指导法 / 工作轮换法 / 特别任务法 / 个 别指导法）；3）自学法；4）模拟法；5）游戏法；6）拓展训练；7）网上培训。 5、能力开发的方法： 1）分析判断能力的培训方法——案例研究法 A、案例分析类型：描述评价型；分析决策型。 B、解决问题的过程：找问题—列主次—析原因—拿对策—权衡—决策—实施 2）管理能力的培训方法：A、监督能力提高法（工作指导法 / 改进工作法 / 人际关系法）； B、管理训练；C、管理竞赛法。 3）开发创造力的培训方法：A、头脑风暴法；B、川喜二郎创造力开发法；C、假想构成法。 4）人际沟通能力的培训方法：A、敏感性训练法；B、交往分析法；C、面谈沟通训练。 6、企业培训与开发制度包括：1）制定企业培训与开发制度的依据；2）实施企业培训与开 发的目的；3）培训与开发制度的内容；4）企业培训与开发制度的实施办法；5）企业培 训与开发制度的核准与实施；6）企业培训与开发制度的解释与修订。 7、企业培训与开发制度的制定：1）新员工入职培训制度；2）岗位培训制度；3）培训考 核评估制度；4）培训机构内部管理制度；5）培训奖惩制度。 制度 制度内容 注意事项 新 员 工 入 职 培意义和目的/资格界定/主要责任划分/充分考虑岗位特点/在程序 训制度 基本要求/程序/方法/不能参加的处理 和方法的制定上要切合实 际/人力资源部要与具体部 门协作 岗位培训制度 意义和目的/资格界定/主要责任划分/紧密结合职业，按需施教 体系/程序/方法/ 培 训 考 核 评 估评估对象/执行组织/评估方式/评分标兼顾检验培训的最终效果 制度 准/评估流程/结果确认/考核与申诉/结 7 果备案/结果证明/考核结果的使用 培 训 机 构 内 部目的/执行组织/程序/内部分工与权责/与其它制度配套 管理制度 内部管理的条款/批准和执行 培训服务规范化 培训奖惩制度 目的/执行组织/程序/奖惩对象说明/奖符合企业文化 惩标准/执行方式和方法 加强执行力度 8、制定培训与开发规划的原则：1）资源保障；2）政策保证；3）系统完善；4）针对性强。 9、培训与开发规划的主要内容：1）培训与开发的目标与项目的确定；2）培训内容的开发； 3）实施过程的设计；4）评估手段的选择；5）培训师资的筹备；6）培训成本的预算。 10、年度培训与开发计划的主要内容：1）目的；2）原则；3）培训需求；4）培训的目的 或目标；5）培训对象；6）培训内容；7）培训时间；8）培训地点；9）培训形式和方式； 10）培训教师；11）培训管理者；12）考评方式；13）计划变更或调整的方式；14）培 训费用预算；15）签发人。 11、根据工作任务分析结果确定培训需求类型：1）重复性需求；2）短期性需求；3）长 期性需求。 12、培训需求分析方法：1）现场观察员工工作；2）使用调查问卷；3）阅读技术手册及 其他文献；4）采访专门项目专家等。 13、影响培训成果转化的因素：1）培训项目设计的影响；2）受训者特点；3）工作环境。 14、培训效果评估的层次与方法： 层次 评估内容 衡量学员对具体 反应评估 培训课程、讲师与 培训组织的满意度 学习评估 行为评估 评估方法 问卷调查、面谈观察、综合座 谈 衡量学员对培训 提问法、笔试法、口试法、 内容、技巧、概念 模拟练习与演示、角色扮演、 的吸收与掌握程度 讲演、心得报告与发表文章 衡量学员对培训 问卷调查、行为观察、访谈 内容、技巧、概念 法、绩效评估、管理能力鉴 的吸收与掌握程度 定、任务项目法、360 度评估 评估时间 评估单位 课程结束时 培训单位 课程进行时 课程结束时 三个月或半年以 后 培训单位 学员的直接 上级主管 个人与组织绩效指标、生产 结果评估 衡量培训给公司 业绩带来的影响 率、缺勤率、离职率、成本效 益分析、组织气候等资料分 析、客户与市场调查、满意度 半年或一年以后 学员的直接 上级主管 调查 15、培训方法的适用性： 1）与事实和概念的教育培训相适应的方法：讲义法 / 项目指导法 / 演示法 / 参观等 2）与解决问题能力的培训相适应的方法：案例分析法 / 文件筐法 / 课题研究法 / 商务游 戏法等 3）与创造性培训相培训适应的方法：头脑风暴法 / 形象训练法 / 等价交换的思考法等 4）与技能培训培训相适应的方法：实习或练习 / 工作传授法 / 个人指导法 / 模拟训练法 等 5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育培训相适应的方法：面谈法 / 集体讨论法 / 集体 决策法 / 职务角色扮演法 / 悟性训练 / 管理方格理论培训等 8 6）基本能力的开发方法：自我开发的支持 / OJT / 将集中培训运用在工作中的跟踪培训等 16、培训工作的流程: 1)培训需求分析：明确组织的战略、目标、绩效指标——明确岗位的任职资格——了解员工 能力现状——行成需求 2)制定培训制度与计划：新员工培训制度，岗位培训制度，培训评估制度，培训奖励制度， 培训机构内部管理制度。 3)实施培训计划 4)评估培训结果（4 个层次） 17、培训过程中要注意的问题： 1）高层管理者重视 2）与各部门长充分沟通，达成共识 3）培训方法多样化 4）培训时间要灵活 5）培训方式不能多于单一 6）培训结果要有评估，跟踪 7）培训结果与绩效激励挂钩 8）设立专门的培训部门或培训专员 18、职业生涯管理的重要性： 1）职业生涯管理有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感； 2）职业生涯管理是现代企业组织有效适用人才的迫切需要； 3）良好的职业生涯管理能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足； 4）职业生涯管理能够使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而影响员工的工作 态度，鼓舞员工工作的士气，提高员工的劳动生产率，使组织的运作更加有效。 19、职业生涯发展的阶段：1）职业探索性阶段（25 岁以前）；2）立业与发展阶段（2544 岁）；3）职业中期阶段（45-55 岁）；4）职业后期阶段（55 岁以后）。 20、职业发展模式：1）纵向发展模式；2）横向发展模式；3）螺旋发展模式。 绩效管理 1、绩效管理：是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动 的沟通过程。 2、绩效考评的结构： 9 业绩考评 （工作质量和工作数量） 能力发挥度 职务执行态度考评 （对工作的努力状况） 评 价 考 核 能力考评 （具有多少工作能力） 能力具备度 能力 性格评定 （职场中的行为特征） 能力开发卡 （具有多少潜在能力） 能力潜质度 适应性卡 （更适合的职业领域） 3、绩效管理与绩效考评的区别：1）人性观不同；2）作用不同；3）所涵盖的内容不同； 4）输出结果使用的主要目的不同；5）侧重点不同；6）参与方式不同；7）达到的效果不 同。 4、绩效管理系统：1）绩效计划（是绩效管理系统中的第一环节）；2）绩效实施与管理； 3）绩效考评；4）绩效反馈。 5、制定绩效计划的程序：1）准备必要的信息；2）确定绩效计划沟通的方式；3）进行绩 效沟通；4）确认绩效计划。 6、绩效考评方法： 1）比较法：A、直接排序法；B、间隔排序法；C、配对比较法；D、人物比较法；E、强制分 10 配法。 2）量表法：A、特征评核表；B、行为评核表【行为定向（锚定）评核表 / 关键事件技术法】 3）描述法：A、记录法；B、叙述法；C、鉴定法 4）KPI 5）360 度绩效考评 6）平衡计分卡（BSC） 7、关键绩效指标（KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 取样、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操 作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 8、制定关键指标的步骤：1）罗列指标；2）筛选指标；3）设置权重；4）修改确认。 9、确定关键指标的原则：SMART 原则（S－Specific 具体性原则；M－Measurable 可测 量性原则；A－Attainable 可实现性原则；R－Realistic 现实性原则；T－Time-bound 时 效性原则）。 10、绩效考评的效标：1）特征性效标；2）行为性效标；3）结果性效标。 11、360 度绩效考评法的基本程序：1）上级考评；2）自我考评；3）下属考评；4）同事 考评；5）小组考评；6）客户考评。 12、平衡计分卡：是把企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的相互联系的目标， 然后再把目标分解成多项指标的多元绩效考评系统，主要由财务、客户、内部经营过程及学 习和成长四个相互联系的方面组成。 13、绩效考评中的误差：1）对比效应误差；2）首因效应误差；3）晕轮效应误差；4）与 我相似误差；5）中间趋向误差；6）过分宽容误差；7）过分苛刻误差；8）归因误差； 9）工作性质影响误差；10）企业情况影响误差；11）技术性困难。 14、选择恰当的绩效考评方法的原则：1）适应性原则；2）成本最优原则；3）考评方法 的高信度和高效度原则；4）易于操作原则和精度原则；5）制度保障原则。 15、绩效改进的要点：1）意愿；2）知识与技术；3）气氛；4）奖励。 16、制定绩效改进计划的程序： 1）员工与主管人员进行绩效考评沟通； 2）员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法 或工作习惯方面有待改进的地方； 3）员工与主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或 工作习惯方面有待改进的地方中最迫切需要提高的能力作为个人发展项目； 4）双方共同制定改进这些工作能力、方法和工作习惯的具体行动方案，确定个人发展项目 的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时，还要确定过程中的检查和审核计划 以便分步骤地实现目标； 5）列出个人发展所需地资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。 17、如何有效实施绩效管理： 1）绩效目标的设计要按照 SMART 原则 2）绩效考评系统建立要有科学性、系统性、合理性 3）加强对考核者本身的培训，避免因主观因素影响考评结果的效度和信度，尽量多增加 客观评价指标 4）要持续的沟通，不断反馈，加强对考评过程中各个环节的管理 5）管理者重视，部门领导支持 6）考评角度全方位 7）考评结果有反馈，与薪酬挂钩 11 薪酬福利管理 1、薪酬：分为内在薪酬和外在薪酬（直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务性薪酬）两大部分。 2、津贴（附加薪酬或补助）：是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外地 劳动量和额外地生活费用付出进行的补偿。 3、津贴分类：1）地域性津贴；2）生活性津贴；3）劳动性津贴。 4、奖金：是对员工有效超额劳动的报酬。 5、奖金的特点：1）灵活性；2）及时性；3）荣誉性。 6、薪酬制度的类型：1）技术等级薪酬制；2）职务等级薪酬制；3）结构薪酬制；4）岗位 技能薪酬制；5）提成薪酬制；6）谈判薪酬制。 特征 类型 分配原则 特点 常见 形式 优点 计 件 工 根据员工 绩 效 与绩效直接挂钩的工 资制、销 近期绩效 激励政策明显 工资 资，随绩效浮动 售 提 成 决定工资 制 缺点 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和素 质，不适合合作性强的 复杂性工作 技 能 根据工作 鼓励员工学习技 工资与绩效和责任关 八 级 工 工 资 能 力 确 定 因人而异、技高薪提 术有利于人才队 系，引致员工对工作 资制 制 工资 伍建设 的挑拣 年 功根 据 年 龄 / 工 日 本 式能稳定员工队 工龄与工资同步增 论资排辈不利调动积极 工 资龄 / 学 历 和 经 年 功 工 伍，满足员工安 长 性 制 历来确定工资 资制 全感和忠诚度 职 务根据与职务相 一岗一薪、薪随职 职 位 年 鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多少 工 资关的有关因素 变 薪制 担，承担责任 限制 制 决定工资 综 合 考 虑 员 有基本工资、年资工 结 构 工 年 资 、 能 资、职务工资、绩效工 工资 力、职务和绩 资及各种补贴、津贴 效确定工资 构成结构工资 岗 位 综合考虑员工对 技 能 企业所付出的劳 设计和管理都比较麻 工 资 动，易产生公平 烦 制 感和激励作用 7、薪酬的形式：1）计时薪酬；2）计件薪酬；3）作为补充形式的奖金和津贴。 8、薪酬调整的类型：1）奖励性调整；2）生活指数调整；3）效益调整；4）工龄调整。 9、薪酬总额提报方式：1）自下而上法；2）自上而下法。 10、薪酬费用比＝薪酬费用总额/销售额 ＝（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数） 11、薪酬的刚性预算：1）固定薪酬（基础薪酬 / 职务薪酬 / 技能薪酬 / 年功薪酬 / 间接薪 酬）；2）业绩薪酬；3）其他项目。 12、薪酬弹性预算需要特别重视的问题：1）目标引导；2）责任划分；3）分解落实。 13、薪酬政策调节：1）薪酬关系政策（竞争与协作 / 差异与趋同）；2）薪酬水平政策 （领先政策 / 追随政策 / 低靠政策）；薪酬激励政策（固定薪酬与可变薪酬 / 长期回报与 12 短期回报）。 14、有效的薪酬管理原则：1）对外具有竞争力原则；2）对内具有公正性原则；3）对员 工具有激励性原则。4）经济性 5）合法性 6）私密性 7）可操作性（3＋3＋1 原则） 15、薪酬调查：是指通过各种正常的手段来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 16、薪酬调查的原则：1）要在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；2）调查的资料要 准确；3）调查的资料要随时更新。 17、薪酬调查的程序：1）确定调查目的；2）确定调查范围；3）选择调查方式并开展调 查；4）整理和分析调查数据。 18、薪酬调查的方法：1）企业之间的相互调查；2）委托专业机构进行调查；3）从公开 的信息中了解。 19、岗位评价：是岗位技能薪酬制的关键与核心内容，它要求对企业所设岗位的工作难易 程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。 20、岗位评价的主要方法：1）排序法（定限排序法 / 成对排序法 / 委员会排序法）；2） 分类法；要素比较法；4）要素计点法。 21、薪酬结构的设计：1）绘制散布图；2）薪酬的比较；3）建立薪酬等级；4）建立薪酬 幅度；5）薪酬重叠。 22、传统的窄幅薪酬体系与改进的宽幅薪酬体系的区别：传统的窄幅薪酬体系的薪酬等级 多，薪酬幅度短；改进的宽幅薪酬体系的薪酬等级少，薪酬幅度长。 23、有效实施薪酬管理： 1）薪酬制度、政策要透明化 2）薪酬满意度调查，了解员工的期望薪资 3）进行工作分析，岗位评价，综合考虑工作质量、工作数量，岗位职责，年功贡献等因素 决定薪酬水平与等级 4）注重沟通，持续改进薪酬体系，完善薪酬制度 5）与绩效考核挂钩，建立具有激励性的薪酬制度 6）薪酬方案设计要有一定连续性，内部级数不要过多，级差不要过大，考虑人力资本水 平，成本不应过大。 24、针对不同员工的薪酬制度： 1）技术人员：技能等级薪酬制，考虑技能水平、职称 2）一般管理人员：岗位结构薪酬制，考虑岗位职责、工作质量、工作数量、工作经验 3）销售人员：提成薪酬制（基本工资+提成） 4）高层管理者：股票期权奖励制度（分红） 25、薪酬策略与企业成长阶段的关系： 企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 经营战略 迅速发展阶段 刺激创业 高额基本薪资、中高等奖 金与津贴、中等福利 以投资促发展 正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧 平均的基本薪资、较高比 例的奖金和津贴、中等福 利 保持利润和保护市场 无发展至衰退阶段 着重于成本控 制 较低的基本薪资与成本控 制相结合的奖金、标准的 福利水平 收获利润并向别处投 资 13 26、薪酬管理的流程： 1）制订本企业薪酬战略与原则 2）工作分析 3）工作评价 4）厘定薪酬结构 5）确定薪酬水平 6）市场薪酬调查 7）薪酬评估与控制 27、薪酬设计的流程： 1）工作分析 2）工作评价 3）市场薪酬水平调查 4）职位结构的排序、归类、设定职位等级 5）确定薪酬结构：薪酬等级、范围 6）薪酬计划执行、控制、调整 劳动关系管理 1、劳动合同文本： 1）法定条款：【A 、劳动合同期限；B、工作内容；C、劳动保护和劳动条件；D 、劳动 报酬；E、社会保险；F、劳动纪律；G 劳动合同终止的条件；H、违反劳动合同的责 任。】 2）约定条款：【A、试用期；B、培训（双方可约定培训的条件、培训期的工资待遇、培 训费用的支付方法、服务期限等）；C、保密事项；D、补充保险和福利待遇；E、当事人协 商约定的其他事项】 2、用人单位随时解除劳动合同，不承担经济补偿责任的条件： 1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用； 2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的； 3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的 4）劳动者被追究刑事责任的。 3、用人单位提前 30 天书面形式通知解除劳动合同，承担经济补偿责任的条件： 1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作业不能从事由用人单位另 行安排的工作的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4、劳动者随时向用人单位提出解除劳动合同，不承担经济补偿责任的条件： 1）在试用期内的； 2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 5、用人单位不得解除劳动合同的条件： 1）患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4）法律、法规规定的其他情形。 6、劳动争议：我国《劳动法》及相关法规涉及的劳动争议专指劳动关系当事人或团体间发生 14 的关于劳动关系的权利义务的纠纷。 7、解决劳动争议的途径：1）和解；2）调解；3）仲裁；4）诉讼等。 8、劳动争议的处理原则：1）调解原则；2）合法原则；3）公正原则；4）及时处理原则； 5）工会参与处理劳动争议。 9、劳动争议调解时效：自争议发生之日起 30 日内调解协议。 10、劳动争议仲裁的特点： 1）劳动争议仲裁具有强制性、及时性的特点； 2）劳动争议仲裁的性质是具有法律效力的行政措施，兼有行政与司法的双重特征； 3）劳动争议仲裁应遵循的原则有：先行调解原则、少数服从多数原则、回避原则和及时原 则。 11、劳动争议仲裁的时效和效力： 1）申请时效：当事人提出仲裁申请应在劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员 会提出。 2）处理时效：法律对仲裁处理劳动争议，规定了应在组成仲裁庭之日起 60 日内结束，案 情复杂，需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过 30 日。 3）裁决效力：根据《劳动法》第 83 条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日 15 日内向人民法院提起诉讼，一方当事人在法定期限内不起诉又不履 行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 12、工伤（职业伤害）：是指职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关，或者由于劳动条 件、作业环境等原因引起的人身伤害事故或者职业病。 13、工伤的基本特征：1）工伤是由于工作原因对职工造成的伤害；2）工伤是对职工的人 身伤害。 14、工伤保险的特征：1）具有法定性；2）具有救济性；3）具有社会性。 15、工伤保险的原则：1）个人不缴费原则；2）社会统筹原则；3）一次性补偿和长期补 偿相结合原则；4）无过错责任原则；5）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合原则。 16、工伤与非工伤的界定：1）时间界定；2）空间界定；3）职业界定；4）主观过错界定； 5）法定特殊界定。 17、工伤认定的范围： 1）工伤； 2）视同工伤；（A、工作时间内，在工作岗位上，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救 无效死亡的；B、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；C、职工原在军 队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。） 3）不认定为工伤。（A、因犯罪或者违反治安管理伤亡的；B、醉酒导致伤亡的；C、自残或 者自杀的。） 18、工伤医疗期：是指职工负伤或患职业病而停工治疗并领取工伤保险津贴的期限。 19、集体合同：是工会与企业之间在平等协商的基础上，就员工的劳动报酬、工作条件、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利事项等签订的书面协议。 20、集体合同与劳动合同的区别：1）签订合同的主体不同；2）合同内容不同；3）订立 合同的作用不同；4）两者的效力不同。 21、集体合同的内容：1）标准性条款；2）目标性条款；3）程序条款。 22、集体合同的可备条款：1）劳动报酬；2）工作时间；3）休息休假；4）劳动安全与卫 生；5）补充保险和福利；6）女职工和未成年工特殊保护；7）职业技能培训；8）劳动合 同管理；9）奖惩；10）裁员；11）集体合同期限；12）变更、解除集体合同的程序； 13）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；14）违反集体合同的责任；15）双方认为 应当协商的其他内容。 23、集体合同期限：我国《集体合同规定》只对定期集体合同做出了规定，期限为 1－3 年。 24、集体合同订立原则：1）合法原则；2）平等协商原则；3）权利义务对等原则；4）审 查原则。 25、集体合同订立程序：1）签约阶段（确定集体协商代表 / 集体协商 / 职工会议讨论通 15 过）；2）审核阶段－政府确认阶段（审核机构及管辖权 / 报审及审查）；3）公布阶段。 26、集体合同争议（集体合同纠纷）：是集体合同当事人因签订或履行集体合同而发生的 争议。集体合同争议是劳动争议的一种表现形式。 27、集体合同争议处理原则：1）合法、公正、及时处理原则；2）保障社会公众整体利益原 则。 28、处理集体合同争议的方法：1）双方协商；2）仲裁；3）诉讼 16
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企业人力资源管理师考试-教材三级指南-答案(1)
国家职业资格考试指南 企业人力资源管理师(三级) 第三篇 辅导练习 相关知识和能力要求 第一章 人力资源规划 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 1. 答： （1） 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2） 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 （3） 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 （4） 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。 （5） 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重 要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 2. 答： 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显 差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变 更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促 进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 3. 答： 在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题： （1） 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解 ， 掌握各种基本数据和资料。 （2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定 调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。 （3） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关 系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 （4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完 成。 （5） 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 4． 答： 1 （1） （2） （3） （4） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准； 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据； 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 5． 答： （1） 定员必须以企业生产经营目标为依据； （2） 定员必须以精简、高效、节约为目标； （3） 各类人员的比例关系要协调； （4） 要做到人尽其才、人事相宜； （5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； （6） 定员标准应适时修订。 三、计算题 1．解： 2.解： （1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值 和标准差 123（人次） ﹦8.47≈8(人次) 且已知保证 95%可靠性前提下, ﹦1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为： ＋ × ﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人次) （2） 2 如下： 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备 1 人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加 1 名医务人员，因此，该医务所需要安 排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8 人。 四、案例分析题 1．答： （1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件 和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制 订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 （2）工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段 ① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握 各种基本数据和资料。 ② 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 ③ 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和 意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 ④ 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 ⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵 活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。 对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。 第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗 位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系 统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 2．答： （1）总经理郭福错误在于: ① 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没 有降低； 3 ② 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采 取行动； ③ 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减 10％。 （2）郭福摆脱困境的对策： 作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案 例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费 用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。 第一步，人力资源费用预算的审核 ① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较 分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 ② 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程， 然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。 第二步，人力资源费用支出的控制 ① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 ② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出 时看是否在既定的标准内完成目标。 ③ 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要 以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。 4 第二章 招聘与配置 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 答： 公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是 很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及 做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在 日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部 门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联 系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外 部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过 测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟 出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、 企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判 断与评价。 操作过程中应该注意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处 理结果交给评价小组； 三、计算题 1．解： 招聘总成本 20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元) 应聘人数=38+19+35=92(人) 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7% 2．解： 计算步骤如下： （1）建立矩阵 (10 5 9 18 5) (13 18 6 12 6) (3 2 4 4 2) (18 9 10 16 9) （2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下： 5 5 7 1 9 0 12 0 0 4 0 2 1 (-1) 13 6 2 7 (-2) 矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。 （3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下： 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 0 1 5 （4）在上述矩阵中画“盖 0”线。即画最少的线将矩阵三中的 0 全部覆盖住。 “盖 0”线只有 3 条，小于矩阵的维数 4, 因此转入第五步,进行数据转换。 （5）数据转换。上述矩阵中未被“盖 0”线覆盖的最小数 为 1,将矩阵中未被“盖 0”线覆盖的数减去 1, “盖 0”线交叉点处的数加 1, 得新矩阵如下： 3 0 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （6）在上述矩阵中画“盖 0”线。“盖 0”线只有 3 条，小于矩阵的维数 4, 因此转入 第七步,进行数据转换。 （7）数据转换。上述矩阵中未被“盖 0”线覆盖的最小数 为 3,将矩阵中未被“盖 0”线覆盖的数减去 3, “盖 0”线交叉点处的数加 3, 得新矩阵如下： 0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 (8) 在上述矩阵中画“盖 0”线。“盖 0”线有 4 条，等于矩阵的维数 4，因此转入 第九步，求最优解。 (9) 求最优解。 ① 最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√” 。 ② 将第三行中另外一个“0”打“ ”。 ③ 将第一列中另外一个“0”打“√”。 ④ 将第一行中另外一个“0”打“ ”。 ⑤ 将第二列中另外一个“0”打“√”。 ⑥ 将第四行中另外一个“0”打“ ”。 ⑦ 将第三列中另外一个“0”打“√”。 最终结果见以下矩阵 0√ 0× 3 6 7 3 13 0√ 1 0× 4 5 0√ 4 0√ 0× 1 得到最优解如下：赵——A；钱——D；孙——B；李——C。 对照工时消耗表，完成任务的总时间为 10＋9＋6＋4＝29 四、改错题 1．答： （1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的 根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。 （2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。 （3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得 到放大，需要互补产生合力”。 （4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。 （5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。 2．答： （1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动 者在时间上的分工协作关系”。 （2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实 行多班制”。 （3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改 为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。 （4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过 196 个小时”改为“它保证了企业 员工某月平均工作时间不超过 169 个小时”。 （5）“我国目前的周制度工时是 44 小时”改为“我国目前的周制度工时是 40 小时” 。 五、图表分析题 1． 答： 参加招聘会 员工推荐 报刊广告 网络招聘 特点 要作好充分的准 备，成本比较 低，能充分发挥 宣传的作用。 节约成本，员工 了解被推荐人， 成功率比较高， 保证应聘人员的 质量和可信任 度；但可能容易 形成裙带关系。 影响力大，能够 吸引大量求职 者，但往往不一 定符合要求。时 间效率高，信息 发布迅速。 成本低，方便迅 速，不受时空的 限制，方便对求 职材料的管理。 招聘录用比 100/250=40% 30/50=60% 40/500=8% 15/400=3% 单位成本 300000/100=3000 120000/30=4000 200000/40=5000 150000/15=10000 结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单 位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的 人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘 不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。 7 2．答： ① 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工 作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。 ② 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低， 容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面 试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。 ③ 心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜 大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。 ④ 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人 才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。 该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。 ⑤ 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补 短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。---------六、案例分析题 1．答： 存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一， 测试者单一；对新员工的培训和指导不足。 改进措施： ① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 ② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 ③ 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表 的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员， 适当增加情境模拟测试方法。 ④ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真 设计申请表以及各种测试的题目。 ⑤ 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 ⑥ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式 的调查，以便及时发现问题，解决问题。 2．答： 在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工 作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第 一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况 下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来 但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面 这个案例，这样的做法是值得肯定的： 考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要 你及时完成。你将如何处理？ 应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。 考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？ 应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？ 8 考官：那么，你想多数人会怎么做呢？ …… 其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用 了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。 七、方案设计题 方案提纲如下： 1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征 进行分析；提出招聘策略。 2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选—— 根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出 录用决策。 3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。 9 第三章 培训与开发 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 1．答： （1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的 培训、培训的形式有哪些等问题。 （2）受训员工存在的问题。 （3）受训员工的期望和真实想法。 （4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间 的关系。 2．答： ① 参加培训的申请人； ② 参加培训的项目和目的； ③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平； ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿； ⑦ 部门经理人员的意见； ⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。 三、改错题 1．答： （1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题； （2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽； （3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议； （4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径； （5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。 2．答： （1）培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后； （2）外聘师资比内部师资的成本要高； （3）培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培 训目标等很多因素有关； （4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法； （5）让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用 MTP 法。 四、案例分析题 1．答： （1）存在问题如下： 10 a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要 求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质 的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高 企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很 容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型 员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。 b. 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为 培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地 点、培训教材等各方面做好计划。 c. 培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要 企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保 持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利 于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培 训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。 d. 法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护 企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案 例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有 人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还 2006 年 7 月 15 日——2006 年 12 月 23 日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。 （2）预防培训后员工流失的对策： a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位 的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企 业不需要的培训，就要格外慎重。 b. 明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合 工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的， 应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象 选择的随意性。 c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险， 但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训， 可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担 费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。 d. 培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持 联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果， 另一方面有效防止培训员工流失。 e. 及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资 金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如 果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择 更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工 报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。 f. 把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理， 不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠 纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。 2．答： 11 （1）可取之处： Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上 具有战略眼光。 （2）存在问题： a. 在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的， 而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效 地制定计划。 b. Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原 则，未做需求分析，任意地派人参加培训。 c. Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参 加培训，而非员工自己提出申请。 d. Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培 训的人员进行考核。 e. Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参 加培训，其投资效益不明显。 五、方案设计题 1．本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔 知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴 趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场 竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动 积极性，增强凝聚力。 2．分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究， 了解到：公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要 求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必 要对全体员工进行培训。 3．确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化； 3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代 钢铁企业技术和管理发展的趋势。 4．制定培训计划（参见下表）：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象 与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间， 地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。 培训方法选择举例 培训内容 培训对象 培训方法 考核方式 公司的发展战略 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 公司的文化 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 现代钢铁企业技术和 管理发展的趋势 全体员工 讨论交流、影视、讲授 笔试 新生产线的基本知识 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 新生产线的操作技能 生产工人 讨论交流、影视、讲授 实际操作 新生产线的管理知识 生产工人与基层管理 人员 案例分析、讨论交流 案例分析、笔试 12 5．培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通 讯费 ；5）受训者的工资；6）其他备用金。 6．培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学 习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和 主动性。 7．培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否 得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培 训中出现了哪些需要改进的问题。 8．培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗 位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。 13 第四章 绩效管理 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 1．答： 绩效面谈按照具体内容可以划分为： （1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和 内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。 （2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现， 主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进 行的面谈。 （3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情 况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 （4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈 给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 2．答： 目标管理法的基本步骤是： （1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提 出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被 考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成 目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。 三、改错题 1．答： （1）“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序 和格式”。 （2），“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“ 第一步，首先要 求下属回顾总结自己的工作”。 （3）“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法”改为 “第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出 自己的看法，并作出总体评估”。 （4）“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈 的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应”。 （5）“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有 较大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标 虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。 2．答： 14 （1）“关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内 容是特定的行为”。 （2）“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评 的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动 事例，作为考评的内容和标准”。 （3）“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现， 而是一年内整体表现”。 （4）“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”。 （5）“能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析”。 四、案例分析题 答： 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员 工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的 不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为 主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相 对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅 仅是为了发放奖金。 五、方案设计题 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。 4．设计总分所对应标准的。 售票员行为观察量表 1．能有效地保证票款的收取 从不 偶尔 有时 1分 2分 3分 2．微笑服务，礼貌用语 从不 偶尔 有时 1分 2分 3分 3．注重仪表 ，形象良好 权重 经常 4分 总是 5分 50% 经常 4分 总是 5分 20% 15 从不 偶尔 有时 1分 2分 3分 4．熟悉相关线路的中转情况 从不 偶尔 有时 1分 2分 3分 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不 偶尔 有时 1分 2分 3分 总分= 不足 尚可 良好 1-3 3-4 4-4.5 经常 4分 总是 5分 10% 经常 4分 总是 5分 10% 经常 4分 总是 5分 10% 优秀 4.5-5 16 第五章 薪酬管理 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 1.答： （1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果 给员工入级； （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过 渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但 薪酬等级按调整后的确定； （4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原 因，以便重新调整方案； （5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 2.答： 影响员工个人薪酬水平的因素： （1）劳动绩效 （2）职务（或岗位） （3）综合素质与技能 （4）工作条件 （5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素： （1）生活费用与物价水平 （2）企业工资支付能力 （3）地区和行业工资水平 （4）劳动力市场供求状况 （5）产品的需求弹性 （6）工会的力量 （7）企业的薪酬策略 三、计算题 解：员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天） 五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元） 休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44（元） 其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元） 本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元） 四、案例分析题 答： 1．企业薪酬制度设计的基本要求： 17 （1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以 致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。 2．制定企业薪酬管理制度的基本依据： （1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度， 薪酬水平高的企业应注意 75％点处甚至是 90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意 25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。 （2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。 （3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求， 薪酬水平可以高一些。 （4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。 （5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。 （6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。 （7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。 （8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。 总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗 位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作 流程的员工等。 3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤： （1）单项工资管理制度制定的基本程序 1） 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳 动分红制度、长期激励制度等； 2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3）明确工资支付与计算标准； 4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 （2）岗位工资或能力工资的制定程序 1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资 总额或能力工资总额； 2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5）工资调查与结果分析； 6）了解该企业财务支付能力； 7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标 准的中点所对应的标准； 8）确定每个工资等级之间的工资差距； 9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指 各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； 10）确定工资等级之间的重叠部分大小； 18 11）确定具体计算办法。 （3）奖金制度的制定程序 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3）确定奖金发放对象及范围； 4）确定个人奖金计算办法。 4．衡量薪酬制度的三项标准： （1）员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能以接受； （2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚； （3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。 五、方案设计题 薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的 选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在的部门 年龄 性别 本专业/领域工作年限 企业工龄 职务 学历 现在的年收入（元） （1）我对目前获得的收入感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 □不同意 □强烈反对 □不同意 □强烈反对 □不同意 □强烈反对 □不同意 □强烈反对 □不同意 □强烈反对 （2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意 □比较同意 （3）我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意 □比较同意 （4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 （5）我的收入充分地反映了我的业绩表现 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 （6）我的收入充分地反映了我的岗位职责 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 （7）我的收入充分反映了我的工作能力 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 （8）我的收入各项目之间的比例是合理的 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 （9）我认为我的年收入应该是 元。 （10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 19 %。 回收的调查问卷要进行统计分析，可以利用统计软件进行分析，如频率分析、排序分 析、相关关系分析等。 20 第六章 劳动关系管理 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 1. 答： 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别： 主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳 动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的 权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一 方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各 个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳 动者和企业的劳动关系。 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体 合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 2. 答： 工资支付的一般规则为： 货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代； 直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录 并传递领取者的相关资料； 按时支付； 全额支付。 3. 答： 职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职 业性肿瘤和其他职业病。 4. 答： 员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。 三、改错题 （1）“一种政府管理形式”改为“一种自我管理形式”。 （2）“具有强制性的特点”改为“具有非强制性的特点”。 （3）“根据劳动争议当事人双方的申请”改为“根据劳动争议当事人一方或双方的申 请”。 （4）“不具有司法性特征”改为“具有司法性特征”。 21 （5）“是对劳动关系的行政性调整”改为“是对劳动关系的社会性调整”。 四、案例分析题 1．答： （1）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支 付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。 （2）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。 2．答： （1）杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援 朝从 2005 年 2 月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，从而获取劳动报酬， 已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定准确。 （2）谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带 责任。县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。 3．答： （1）集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效 力。 （2）第一，确定集体合同的主体； 第二，协商集体合同； 第三，政府劳动行政部门审核； 第四，审核生效并公布。 4．答： （1）应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保 险费等。 （2）甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，甲公司必须提前一个月以书面 形式通知刘某，一个月后劳动关系才算终止。 22
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人力资源管理师三级基础知识精品练习题
第一部分 企业人力资源管理师 （知识基础） 第一章 劳动经济学 一、 单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，没小题只有一个正确答案） 1.（ ）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学。 Ａ、劳动经济学 Ｂ、劳动力 Ｃ劳动资源 Ｄ、劳动能力 ２.从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无 形的非“（ ）”资料。 A、消费 B、物质 C、需求 D、资源 3、资源的有限性称为（ ）的稀缺性。 A、消费 B、物质 C、需求 D、资源 4、在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果， 力等于（ ） A、劳动结果 B、支付能力 C、支付手段 D、劳动能力 5、一定社会发展阶段所能够拥有的（ ）就是消费的支付能力。 A、劳动能力 B、 劳动手段 C、 劳动量 D、劳动资料 6、利润定义为企业生产经营的总收入减去（ ）的差额部分。 A、生产费用 B、总费用 C、原材料费用 D、人工费用 7、向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是（ ）研究方法。 A、规范 B、实证 C、体系 D、认识客观现象 8、实证研究方法的重点是研究现象本身（ ）的问题。 A、应该是什么 B、是怎样的 C 是什么 D、实在的 9、劳动经济学运用实证研究方法研究（ ）现象。 A、市场经济 B、市场主体 C、劳动力假说 D、劳动力市场 10、规范研究方法以某种价值判断为基础，解释客观经济现象（ ）的问题。 A、应该是什么 B 、是怎样 C、是什么 D 、实际 11、总人口劳参率等于劳动力除以（ ）再乘以百分之百。 A、总人口 B、总劳动力 C、可能劳动力 D、有能力劳动者 12、（ ），是指在一定的市场工资率的条件下，劳动供给的决策主体（家庭或个人）愿 意并且能够提供的劳动时间。 A、劳动力供给 B、劳动力总量 C、劳动力需求 D 、劳动力市场 13 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为（ ）。 A、供给无弹性 B 、劳动力供给弹性 C、供给缺乏弹性 D 、供给富有弹性 14、（ ）是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 A、劳动力参与率 B 、劳动力周期 C、劳动力需求 D、劳动力供给 15、劳动力参与率是衡量、测度（ ）程度的指标。 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D 参加工作人口比例 16 劳动力供给弹性是（ ）变得对工资率变动的反应程度。 A 劳动力供给 B 劳动力需求 C 劳动力供给量 D 劳动力需求量 17、劳动力供给富有弹性表示为（ ） A、Es0 B、 Es 0 C、Es 1 D、Es 1 18、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（ ） A、Es 1 B、Es 1 C、Es 2 D、Es0 19、劳动力供给缺乏弹性表示为（ ）。 A、Es0 B、Es 2 C、Es 1 D、Es 1 20、对于劳动供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（ ） A、Es 1 B、Es 1 C、Es 0 D、Es0 21、劳动力供给的工资弹性 Es 表示为（ ） A、（ΔS / S）/ (ΔW / W) B、(ΔW / W) /（ΔS / S） C、ΔW / S) /（ΔS / W） D、（ΔS / W）/ ΔW / S) 22、劳动力需求的自身工资弹性 Ed 表示为（ ） A、（ΔW /ΔD）/ (W / D) B、(ΔD /ΔW) / (D / W) C、（ΔW / W）/ （ΔD/ D) D、(ΔD / D) /（ΔW / W） 23、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资变动率变动的反应程度。 Ａ、劳动力需求 Ｂ、劳动力供给 Ｃ、劳动力需求量 Ｄ、劳动力供给量 24、劳动力需求富有弹性表示为（ ） A、Ed 0 B、0 Ed 1 D、Ed 1 25、劳动力需求缺乏弹性表示为（ ） A、Ed2 B、Ed2 C、Ed 1 D、Ed1 26、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，属于（ ）弹性。 Ａ、供给有无限 Ｂ、单位供给 Ｃ、供给富有 Ｄ、供给缺乏 ２７、对于劳动力需求量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是？ Ａ、Ed2 B、Ed2 C、Ed 1 D、Ed1 ２８、边际产量ＭＰ用公式表示为（ ） A、ΔL / ΔQ B、ΔQ / ΔL C、Q / L D、L / Q 29、在其他生产要素不变时，对于有劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断 正确的是（ ） A、AP 递减 B、AP 递增 C、MP 递减 D、MP 为负值 30、AP 与 MP 的交点为（ ）的最大值。 A、总产值 TP B、平均产量 AP C、边际产量 MP D、劳动的边际产品收益 MRP 31、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ） A、MRP=VMP B、MRP=MP C、VMP=MP D、MP=MC 32、当（ ）时，总产量取得最大值。 A、AP=0 B、MP=0 C、APMP D、APMP 33、增加一单位劳动要素投入多增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做（ ）. A、边际产品价值 B、边际产品 C、边际产品收益 D、边际产品出售 34、广义的劳动力市场是指劳动力所以这个体与使用劳动要素的企业之间。在劳动交换过程 中体现的、反应社会经济特征之一的（ ）。 A、劳动关系 B、雇佣关系 C、经济关系 D、劳动交换关系 35、（ ）的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在的表现，是实现劳动资源配 置的有效途径。 A、劳动要素 B、狭义 C、劳动关系 D、劳动机制 36、劳动力市场的主题有相互对立的（ ） A、客体 B、雇佣 C、两级 D、边际 37、劳动力市场的（ ），是指劳动力市场所维护、反应和调节的经济利益的性质。 A、本质属性 B、本质特性 C、本质特征 D、本质要求 38、在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（ ）。 A、R·韦恩·蒙迪 B、A·马歇尔 C、雷蒙德 D、希克斯 39、一般均衡分析方法的代表人物是（ ）。 A、亚当·斯密 B、希克斯 C、A·马歇尔 D、L·瓦尔拉 40、均衡价格论事由（ ）提出的。 A、亚当·斯密 B、L·瓦尔拉 C、A·马歇尔 D、希克斯 41、实际工作的计算公式是（ ）。 Ａ、货币工资/价格 B、货币工资/价格指数、 C、货币工资×价格 D、货币工资×价格指数 42、总供给等于（ ）之和。 A、消费+储蓄 B、投资+储蓄 C、投资+收入 D、消费+收入 43、（ ）的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利 润。 A、劳动要素 B、生产要素 C、服务要素 D、管理要素 44、计时工资中，资格标准乘以实际工作时间等于（ ） A、时间有效工资 B、支付工资 C、货币工资 D、应得工资 45、计件工资的计算方式是：货币工资=( ) A、计件工资额（计价单价）×合格产品数量 B、计件率×合格产品数量 C、计件工资率（计件单价）×合格产品数量 D、计件工资率×总生产当日数量 46、由于经济结构的变动，造成劳动力供求的失衡所引致的事业称为（ ） A、摩擦性事业 B、技术性事业 C、结构性事业 D、季节性事业 47、失业率用公式来表示为（ ）×100% A、失业人数/就业人数 B 失业人数/人口总数 C、失业人数/社会劳动力的人数 D、就业人数/失业人数 48、从下列定义说法中，判断错误的是（ ） A、最低工资，又称为最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 B、最低劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等 C、工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决 定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督 D、最低社会保障制度是以国家或者政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对 劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障 其基本生活的制度。 49、（ ）是政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经 济增长的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、货币政策 C，金融政策 D、收入政策 50、收入差距的衡量指标是（ ） A、国民收入 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 51、从世界各国来看，基尼系数（ ）时，表示收入差距非常小 A、大于 0.2 B、小于 0.2 C、大于 0.4 D、小于 0 52、基尼系数在 0.4 以上，则表示收入 差距比较大；通常的基尼系数在（ ）之间 A、0～1 B、0～2 C、0～0.2 D、0.2～0.4 53、实际工资是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公 式为（ ） Ａ、实际工资＝工资标准×实际工作时间 Ｂ、实际工资＝小时工资率×实际工作时间 Ｃ、实际工资＝货币工资÷价格指数 Ｃ、实际工资＝货币工资×价格指数 Ｅ、实际工资＝货币工资÷标准工作时间小时数 54、个人追求的目标是（ ） A、收益最大化 B、效用最大化 C、可支配最大化 D、可支配资源最大化 55、增长差距性事业和周期性失业具体表现为（ ） A、季节性失业 B、结构性失业 C、需求性失业 D、需求不足性失业 56、单位需求弹性，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的比值是（ ） A、Ed=1 B、Ed 1 C、Ed1 D、Ed=0 57、经济周期研究者们提出（ ） A、两种劳动参与假说 B、一级劳动力参与假说 C、二级劳动力参与假说 D、三级劳动力参与假说 58、相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量 定义为（ ） A、劳动资源的稀缺性 B、消费资源的稀缺性 C、消费劳动资源的稀缺性 C、资源的稀缺性 59、效用最大化行为的观点，通常作为（ ）的基本假设 A、市场经济 B、经济行为 C、经济决策 D、经济分析 60、劳动力市场的基本功能是( ) A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 61、在劳动经济学的研究方法中，（ ）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法 A、观察研究方法 B、实证研究方法 C、对比研究方法 D、规范研究方法 62、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着（ ） A、劳动工资率 B、劳动市场的供求矛盾 C、劳动资源的配置 D、劳动力调配 63、从（ ）视角观察，劳动力市场供求运动决定着工资 A、生产要素 B、服务要素 C、使用成本要素 D、收入 64、（ ），只是揭示经济实现内置的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本 质及其运行规律 A、证实研究方法试图超越或排斥价值判断 B、实证研究方法 C、实证研究方法与哲学中的实证主义有渊源关系 D、实证研究方法的目的在于认识客观事实 65、劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为（ ） A、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 C、劳动力供给的工资弹性 D、劳动力供给增长量 66、均衡价格论，是说明通过商品供给需求的运动决定（ ）形成的理论 A、商品的均衡 B、商品的产量 C、商品的构成 D、商品价格 67、均衡价格论是新古典学派创始人（ ）在其所著作《经济学原理》中提出的 A、A·马歇尔 B、亨利·明茨伯格 C、斯迪克兰 D、汤姆森 68、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 69、从以下所述中所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假 设需要只包括消费品的需求和投资品需求。其下列公式正确的是（ ） A、总需求=总供给+总消费需求 B、总需求=服务需求+投资需求 C、总需求=消费品需求+投资品需求 D、总需求=对产品需求+投资品需求 70、（ ）是造成非正常失业的主要原因 A、劳动生产率提高 B、气候的变化 C、市场经济的动态性 D、总需求不足 71、关于平均失业持续期表述错误的是（ ） A、无论时间长短都属于非常失业 B、它的长度是反映失业严重程度的重要指标 C、平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 D、平均失业持续期延长表明劳动力市场存在长期失业者 72、（ ）是指政府已控制货币供应量为手段，通调节利率来调节总需求水平，以促进充 分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、货币政策 C、收入政策 D、宏观经济政策 73、最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务三个制度结构会受到（ ）保护 A。、宪法 B、劳动法 C、法律 D、国务院条例 74、收入政策在社会经济中具有的作用不包括（ ） A、有利于宏观经济的稳定 B、有利于资源的合理配置 C、有利于宏观经济调控的手段 D、有利于缩小不合理的收入差距 75、夸张性的货币政策和缩紧性的货币政策，在就业与收入的宏观调控中属于（ ） A、收入政策 B、货币政策 C、财政政策 D、货币锁紧政策 76、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、收入政策 C、金融政策 D、货币政策 参考答案 1、A，1 7、B，3 13、B，6 19、C，6 25、D，9 31、A，11 37、A，12 43、B，15 2、B，1 3、D，1 4、B,1 5 、C，1 6、B，2 8、C，3 9、D，3 10、A，4 11、A，5 12、A，5 14、C，7 15、C，5 16、C，6 7、D，6 18、B，6 20、A，6 21、A，6 22、D，8 23、C，8 24、C，9 26、C，6 27、D，9 28、B，10 29、B，10 30、B，10 32、B，10 33、B，11 34、C，11 35、B，11 36、C，11 38、B，12 39、D，12 40、C，12 41、B，16 42、A，19 44、C，16 45、C，16 46、C，20 47、C，21 48、A，23 49、A，25 50、B，26 55、D，21 56、A，9 61、B，3 62、C，3 67、A，15 68、C，18 73、C，24 74、C，25 51、B,26 52、D，26 53、C，16 54、B，2 57、A，7 58、D，1 59、D，2 60、B，3 63、D，3 64、A，3 65、C，6 66、D，14 69、C，19 70、D，21 71、A，22 72、B，25 75、B，25 76、D，25 二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案 多选、错选、少选均不得分 1.劳动经济学提到，劳动资源的稀缺性具有的属性是（ ） A．任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的 B．劳动资源的稀缺性又具有绝对属性 C．劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D．人所共知，生产赖以消费 E．客观上存在着制约满足人类需要的力量 2.在现代市场经济中，市场运作的主体是（ ） A．企业 B．供给者 C．个人 D．需求者 E．政府 3.利润最大的含义就是（ ） A．“差额”是正值，则越大越好 B．“差额“如果是负值，则越小越好 C．利润最大化不过是效益最大化的变形 D．利润最大化不过是效用的变形 E．利润最大化是货币收入的变化 4.主体的行为可以用最大化的观点加以（ ） A．研究 B．分析 C．预测 D．执行 E．总结 5 劳动力市场上，（ ）分别是劳动力的供给方和需求方 A．居民户 B．企业 C．劳动者 D．公司 E．政府 6.（ ）导致劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础 A．劳动力市场配置的资源 B 交换的商品和劳动力 C 其他市场配置的资源 D 交换的商品相比 E 具有显著的特殊性 7.劳动经济学的任务是（ ） A．理解并揭示劳动力供给 B.劳动力的稀缺 C．劳动力需求 D.工资 E．就业决定机制 8.劳动经济学主要有（ ）的研究方法 A．劳动力市场 B.劳动科学 C.劳动供给 D.实证 E.规范 9.实证研究方法具有（ ）特点 A．研究现象自身的运动规律及内在的逻辑 B.研究现象自身的活动规律及内在逻辑 C．研究现象自身认识客观的规律 D.可根据经验和实施进行检验 E.对经济现象研究所得出的结论具有客观性 10.证实研究方法的步骤是（ ） A．确定所要研究的对象 B.设定假设条件 C.提出理论假说 D.提出理论设想 11.规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。它有利于社会总 体福利水平的提高，但是由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现，其 主要障碍有（ ） A．信息障碍 B.体制障碍 C.市场缺陷 D.管理障碍 E.物价障碍 12.现代劳动经济学所要研究的劳动力是指（ ） A．能从事劳动的人 B.具有劳动能力与就业要求 C.在一定年龄之内 D.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E. 在一定范围内的人口 13.劳动力供给弹性分为（ ） A．供给无弹性 B.供给有无限弹性 C.单位供给弹性 D.供给富有弹性 E.供给缺乏弹性 14. 女性劳参率呈上升趋势的主要原因是（ ） A．女性教育水平普遍提高 B.制度劳动时间缩短 C．人口出生率下降 D.科学技术进步 E.经济结构升级 15.我国在经济周期与两种劳动参与假说中将劳动力分为（ ） A．一 B.二 C.三 D.四 E.二、三 16.劳动力市场的性质是（ ） A．劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B．劳动力与工资的交换行为时一种等价交换 C．劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D．通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E．消耗最低费用中劳动的交换体现 17.劳动力市场的本质属性主要表现在（ ） A．劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 B．劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置的途径 C．劳动力市场是在变革中界定清晰条件下的必然产物 D．劳动力市场是劳动交换的途径 E．劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程 是商品生产者的劳动过程 18.均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析，它们两者之间的区别是（ ） A．揭示经济变量之间的关系 B.分析单个市场均衡的实现与变动 C．说明实现均衡的条件 D.研究任何一种特定商品的供求关系 E．研究任何一种特定商品的供求和价格关系 19.劳动力市场均衡的意义是（ ） A．劳动力资源的分配 B.劳动力资源的最优分配 C．同质的劳动力获得同样的工资 D.充分就业 E．充分就业的就业量不同 20. 我国人口、资本存量与均衡工资率，包括 ( ) A．人口对劳动力供给的影响 B.人口年龄结构组合的供给影响 C．人口城乡结构 D.资本存量对劳动力需求的影响 E．人口、资本存量与劳动力市场均衡 21.所谓工资就是（ ） A．劳动力作为生产要素的均衡价格 B．劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格 C．由需求价格决定的 D．具有与劳动的净产品不相等的趋势 E．最终取决于劳动的边际生产率 22.工资率，是指单位时间的劳动价格。根据单位时间标准的不同可分为（ ） A．小时工资率 B.日工资率 C.基本工资率 D.加班工资率 E.计时工资率 23.福利的基本构成包括（ ） A．各类保险 B.工作餐 C.优惠的商品 D.失业保险 E.折价的商品 24.具备（ ）可以成为就业 A．劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人 B．所参加的劳动属于社会劳动 C．所参加的劳动对社会有益 D．所从事的劳动为有酬劳动 E．从有酬劳动中获得的可以是经营收入 25.从劳动经济学的视角考察我国最重要的失业类型有（ ）失业 A．摩擦性 B.技术性 C.结构性 D.季节性 E.需求不足性 26.请说出现代就业与失业状态的过程( ) A．就业状态→失业状态 B.就业状态→非劳动力 C.失业状态→就业状态 D.失业状态→非劳动力 E．非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态 27 失业给经济增长与社会发展带来的负面影响包括（ ） A．物质的 B.家庭的 C.社会的 D.安全的 E.精神的 28、劳动力市场的制度结构要素包括（ ） A．最低劳动标准 B.最低社会保障 C.工会 D．职工代表大会 E.保障基本生活标准 29.收入政策广义的说法是（ ） A．包括有关政策经济调控的手段 B.包括在一定社会总收入的条件下 C．对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策 D．包括在一定工资总量的条件下 E.社会收入分配政策 30.收入政策在社会经济中的重要作用是（ ） A．有利于宏观经济的稳定 B.有利于抑制过度的消费增长 C．有利于资源的合理配置 D.有利于自由竞争机制发展 E．有利于缩小不合理的收入差距 31.调控收入与物价关系的措施有（ ） A．制定工资一物价指导线 B.对物价和工资进行管制以至于冻结 C．实施以税收为基础的收入控制政策 D.约束企业工资发放过度的行为 E．评议物价和工资增长过快 32.对收入平等化得主要政策措施有（ ） A．实行个人收入所得税制度 B.对遗产、赠与、财产、高消费征税 C．发展社会保障事业 D.对失业者提供就业机会与就业培训 E．发展教育事业和改善居民住房条件 33.劳动经济学的研究对象是（ ） A．劳动力市场现象 B.劳动力市场运行规律 C．劳动力市场 D.资本市场 E.就业与失业 34.对劳动率的长期变动趋势描述正确的有（ ） A．青年人口劳参率下降 B.女性人口劳参率上升 C.女性人口劳参率下降 D．老年人口劳参率上升 E.老年人口劳参率下降 35．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为（ ）阶段 A．MP 递减 B.MP 递增 C.总产量绝对减少 D.总产量绝对增加 E．总产量不变 36.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判断正确的是（ ） A．第一阶段 AP 递增 B.第一阶段 AP 递减 C.第二阶段 MP 递减 D．第二阶段 MP 递增 E.第三阶段 MP 为负值 37.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ） A．MRP=VMP B.VMP=MP·P C.MC=W D.MP=W E.VMP=MC 38.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（ ） A．劳动年龄组人口占失业人口比重 B.劳动年龄组人口占人口总体比重 C．劳动年龄组内部年龄构成 D.劳动年龄组外部年龄构成 E．就业人口总量 39.货币工资的影响因素有（ ） A．货币工资率 B.工作时间长度 C.劳动力数量 D.价格指数 E.相关的工资制度安排 40．关于货币工资计算公式正确的是（ ） A．货币工资=工资标准×实际工作时间 B.货币工资=计件工资率×合格产品数量 C．货币工资=计件单价×合格产品数量 D.货币工资=计件工资率×总产品数量 E．货币工资=计时工资率×合格产品数量 41.福利所具有的特征有（ ） A．福利支付以劳动为基础 B.法定性 C.企业自定性 D．灵活性 E.公平性 42．福利的具体表现形式分为（ ） A．当期支付 B.实物支付 C.延期支付 D.支票支付 E.现金支付 43.企业实行实物支付的主要原因是（ ） A．实物支付可以变相降低企业按基本工资支付的法定保险金 B.实物支付可以降低企业按基本工资支付的保险金 C．实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点 D．从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量 E．实物支付时普遍存在的福利支付方式 44.均衡国民收入等于（ ） A．总供给 B.总需求 C.投资=储蓄 D.消费=储蓄 E.消费=投资 45.失业类型分为（ ） A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 E.阶段性失业 46.需求不足性失业的具体表现形式为（ ） A.摩擦性失业 B.结构性失业 C.增长差距性失业 D.周期性失业 E.季节性失业 47.常用的反映失业程度的指标有（ ） A．平均劳动时间 B.失业率 C.就业人数 D.失业人数 E.失业持续期 48.事业的度量公式是（ ） A. 失业率=(失业人数/社会劳动力人数)×100% B．失业率=【失业人数/（就业人数+失业人数）】×100% C. 失业率=失业人数/社会要求就业人数）×100% D．失业率=（失业人数/劳动能力人数）×100% E. 失业率=（失业人数/就业人数的容量）×100% 49.对失业造成的影响，下列判断正确的有（ ） A．失业造成家庭生活困难 B.失业造成劳动力资源的优化配置 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式 D.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 E.失业有利于国民收入的增长 50.政府支出包括（ ） A.赠与 B.政府购买 C.税收 D.转移支付 E.政府呆坏账 51.劳动力市场的制度结构要素有（ ） A．劳动力供给量 B.最低社会保障 C.劳动力需求量 D.最低劳动标准 E.工会 52.对就业总量影响最大的宏观调控政策有（ ） A.财政政策 B.就业政策 C.货币政策 D.金融政策 E.收入政策 53.扩张性的财政政策措施有（ ） A．扩大政府购买 B.减少政府购买 C.增加政府转移支付 D.增加税收 E．降低税率 54.政府实施的货币政策的主要措施包括（ ） A．调节法定准备金率 B.调整税率 C．调整利率 D.调整贴现率 E.公开市场业务 55.扩张性的货币政策措施和作用有（ ） Ａ.增加货币供应量 B.降低利率 C.刺激投资和消费 D.增加总需求 E.降低消费需求 56.调节收入与物价的关系，控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有（ ） A．制定工资一物价指导线 B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻 结 C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为 D.依据法律规定，进行国民收入再分配 E.消减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策 57.运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须（ ）等多方面的知识和分析工具 A.坚持调查研究，一切从实际出发 B.需要经济学知识和均衡分析 C.需要市场非均衡分析 D.需要静态分析和动态分析方法 E.需要逻辑学、数学、统计学 58.延期支付时福利的另一种具体表现形式，它具有的优势包括（ ） A.延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 B.可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 C.延期支付形式的多样性和灵活性 D.企业自定延期支付的福利项目，可以增加职工的凝聚力和团队精神 E.延期支付可以使若干保险基金实现积累 59．政府购买的具体项目有（ ） A．国防用品 B.公共管理服务 C.公共工程项目 D.政府雇员的薪金报酬 E.事业组织中劳动者的薪金报酬 60.转移支付包括政府在（ ）等方面的支出 A．社会保险福利 B.社会优抚 C.社会救济 D.老年救济 E.某些补贴 61.缓解需求不足性失业的对策是（ ） A.只能依赖市场以外的力量使失衡的市场均衡 B.依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡 C.只能依靠政府的宏观调控 D.政府通过发行货币进行调节 E.刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性的根本方向 62．在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的（ ）的稀缺性 A.支付能力 B.生产结果 C.生产力 D.支付手段 E.劳动结果 63.劳动资源的稀缺性的属性包括（ ） A.暂时的稀缺性 B.绝对的属性 C.相对的稀缺性 D.永久的属性 E.消费劳动资源支付手段的稀缺性 64.在经济学的基本理论中经济系统的收入循环模型由 ( )组成 A.居民户和企业 B.商品和劳务的供给 C.生产要素收入 D.生产要素供给 E.货币支出 65．在劳动经济学中所提到的现代市场经济中市场运作的主体是（ ） A.成本 B.资源 C.企业 D.员工 E.个人 66.在劳动市场上按照一定得工资率应是（ ）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的 职业岗位上 A.从供给的角度看 B.要素服务收入 C.从需求的角度看 D.要素使用成本 E.双方的选择 67．阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ） A.体制障碍 B.市场缺陷 C.诚信障碍 D.经济滞后 E.信息障碍 68.劳动力参与率包括（ ） A.就业人口总量 B.总人口劳参率 C.年龄别（性别）劳参率 D.劳动年龄组外部年龄构成 E.劳动年龄人口占失业人口比重 69.劳动力市场均衡状态指（ ） A.经济各种对立的 B.变动着的力量处于一种力量相当 C.相对稳定 D.不再变动的状态 E.经济均衡 70.生产要素分为（ ） A.土地 B.资源 C.劳动 D.资本 E.企业家才能 71.对摩擦性失业表述正确的是（ ） A.是高效率利用劳动资源的需要 B.是一种正常性失业 C．是动态性市场经济的一个自然特征 D.是一种岗位交换之间的失业 E．表明劳动力经常处于流动过程中 72.财政政策的手段包括（ ） A.调节利率 B.增减预算支出水平 C.增减政府税收 D.调节法定准备金库 E.调节经济 73.财政政策因其目标不同，可分为（ ） A.扩张性的财政政策 B.增加政府转移支付 C.降低税率 C.缩紧性的财政政策 E.稳定物价的宏观经济政策 74．收到经济政策制定者和经济学家的重视的收入平等化得主要政策措施有（ ） A．实行个人收入所得税政策 B.土地、房产等不动产，高消费征税 C.发展社会保障事业 D.提供就业机会与就业培训 E.发展教育事业，消费贫困，扩大社会平等 参考答案 1.ABC,1 5.AB,2 9.ADE,3 13.ABCDE,6 17.ABE,12 21.AB,15 25.ABCDE,20 29.ABCDE,25 33.AB,3 37.ABCE,11 41.ABCD,17 45.ABCD,20 49.ACD,23 53.ACE.24 57.ABCDE,4 61.BE,21 65.CE,21 69.ABCD,12 73.AD,24 2.AC,2 3.AB,2 4.BC,2 6.ABCDE,3 7.ACDE,3 8.DE,3 10.ABCE,4 11.ABC,4 12.BCD,5 14.ABCD,6 15.AB,7 16.ABCD,12 18.BE,12 19.BCD,13 20.ACDE,13,14 22.AB,15 23.ABE,17 24.ABCDE,18 26.ABCDE,22 27.ABCE,23 28.ABC,23,24 30.ACE,25 31.ABCD,27 32.ABCDE,27 34.ABE,6 35.ABC,10 36.ACE,10 38.BC,13 39.ABE,15 40.ABC,16 42.BC,17、18 43.BCD,17 44.ABDE,19 46.CD,21 47.BE,21 48.AB,21 50.BD,23 51.BDE,23、24 52.ACE,24、25 54.ADE,25 55.ABCD,25 56.ABC,27 58.ABCDE,18 59.ABCDE,23 60.ABCE,23 62.AD,1 63.BCDE,1 64.ABCDE,2 66.ABCD,3 67.ABE,4、5 68.BC,5 70.ACDE,15 71.ABCD,20 72.BCE,24 74.ABCDE,27 第二章 劳 动 法 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1．我国最早期对劳动法的定义是（ ） A.劳动法是规范法 B.劳动法为劳动关系之法 C.劳动法是保护劳动者的依据 D.劳动法师国家大法的一种 2.狭义的劳动法仅指劳动法律部门的（ ）法律 A.核心 B.基本 C.规范 D.依据 3.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必 须的遵循的（ ） A.基本规范 B.指导思想 C.基本准则 D.基本原则 4.社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有的特征有社会性。互济性和（ ） A.规范性 B.保障性 C.补偿性 D.抗风险性 5.劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法构成（ ） Ａ．劳动合同法 Ｂ．劳动权利法 Ｃ．劳动法体系 Ｄ．劳动保障体系 ６.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和（ ） Ａ．条件 Ｂ．方法 Ｃ．规则 Ｄ．客体 ７.劳动法律事实包括劳动法律行为和（ ） Ａ．劳动法律事件 Ｂ．劳动法律关系 Ｃ．劳动法律效率 Ｄ．劳动法律后果 ８.劳动法的首要原则是（ ） Ａ．保障劳动者的劳动权 Ｂ．保障劳动者的物质帮助权 Ｃ．保障劳动者的报酬权 Ｄ．保障劳动者的休息休假权 ９.（ ）是劳动权的核心 Ａ．择业权和劳动报酬权 Ｂ．平等就业权和自由择业权 Ｃ．休息休假权和劳动保护权 Ｄ．劳动保护权和职业培训权 １０.所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益 和约定权益 Ａ．基本保护 Ｂ．优先保护 Ｃ．全面保护 Ｄ．部分保护 １１.政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻＂三方原则”，即政府、工会、（ ） 共同参与决定 A.企业 B.员工 C.员工代表 D.企业家协会 12.不属于社会保障特征的是（ ） A.自由性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 13.（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 14.（ ）是劳动法最主要的表现形式 A.劳动法律 B.宪法 C. 国务院劳动行政法规 D. 劳动规章 15.（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A.劳动法律 B. 劳动规章 C. 国务院劳动行政法规 D. 宪法 16.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（ ） A. 国务院劳动行政法规 B.宪法 C.劳动法律 D.劳动规章 17.将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效力从高到低的顺序排列正确的是（ ） A. ①③② B. ③①② C. ①②③ D. ②①③ 18.（ ）不具有法律效力 A.立法解释 B.任意解释 C.司法解释 D.行政解释 19.( )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 20.（ ）是通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条 件的协议 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 21.（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 22.（ ）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系 A.劳动法的体系 B.劳动法的渊源 C.劳动法的原则 D.劳动法的内容 23.（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成 年工特殊保护制度等 A.促进就业法律制度 B.劳动标准制度 C.职业培训制度 D.社会保险和福利制度 24.劳动法规定的劳动标准为（ ）劳动标准、具有单方面的强制力 A.最高，非强制性 B.最低，非强制性 C.最高，强制性 D.最低，强制性 25.（ ）在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生 育情况下能够获得帮助和补偿 A.促进就业制度 B.劳动标准制度 C.工作用工制度 D.职业培训制度 26.( )规定政府有关部门和用人单位在发展培训失业和开发劳动者职业只能方面的职责、 管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度 A.促进就业制度 B.劳动标准制度 C.工作用工制度 D.职业培训制度 27.劳动法啊监督检查的（ ）即包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部 门各项劳动法律规范的实施状况 A.内容 B.目的 C.客体 D.方式 28.（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权 利义务关系 A.劳动法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动行政关系 D.劳动服务关系 29．劳动关系的产生是以劳动条件的（ ）为其条件的 A 合并 B.具备 C.分离 D.完整 30.劳动法律关系与劳动关系作主要的区别在于劳动法律关系体现了（ ） A.法律原则 B.国家意志 C.劳动权利 D.法律渊源 31.（ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动执行法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 32.（ ）关系是劳动法律关系的主要形态 A.法律文本 B.双方当事人 C.劳动合同 D.法律渊源 33.（ ）是劳动执行主体与行政相对人之间，为现实与保障劳动关系的运行而依据劳动 法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 34.（ ）是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动 法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D. 劳 动 法 律 渊源 35.( )是劳动关系的实现形态 A.劳动法律原则 B. 劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D. 劳动法律关系 36.运用劳动法的各种调整方式，将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的 ( )调整 A.第一次 B。第二次 C.第三次 D.第四次 37.劳动法律关系是一种（ ），雇主和雇员在劳动法律关系之中即是权利主体，又是义 务主体，互为对价关系 A.劳动关系 B.法律关系 C.劳动合同 D.双务关系 38.我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（ ）构成的 A.内容 B.要求 C.标准 D.规则 39.劳动法律关系的（ ）是指依据劳动法律的规定，享有权利。承担义务的劳动法律关系 的参与者，即雇主和雇员 A.主体 B.客体 C.内容 D.事实 40.（ ）人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者 A.完全劳动行为能力 B.限制劳动行为能力 C.无劳动行为能力 D.部分劳动行为能力 41.劳动法律关系的（ ）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担义务 A.原则 B.客体 C.内容 D.事实 42.劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物 A.原则 B.客体 C.内容 D.事实 43.依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和（ ） A.劳动法律形式 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 44.（ ）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生。变更和消灭，具有一 定法律后果的活动 A. 劳动法律行为 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 45.（ ）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定得劳动法律后果的客观现象 A．劳动法律行为 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 46.对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任采用( ) A.工会和职工民主管理制度 B.劳动争议处理制度 C.劳动法的监督检查制度 D.劳动法的制约制度 47.适合于调整劳务关系的法律是（ ） A.刑法 B.民法 C.劳动法 D.各地行政规章 48.以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A.权威性 B.指导性 C.稳定性 D.唯一性 49.以下所述不属于劳动法基本原则作用的是（ ） A.知道劳动法的规定、修改和废止 B.对劳动法有知道行作用 C.知道劳动法的实施 D.对于认识劳动法本质有指导意义 50.章先生在某企业工作有 10 年以上的工龄，该企业向章先生发出了一份解聘书，并没有 说明解聘的原因。如果按照我国《宪法》第四十二条规定，该企业违背了劳动法提出的（ ）权 A.基本保护 B.全面保护 C.优先保护 D.劳动就业 51．劳动法的立法宗旨在于（ ） A.规范企业的行为 B.规范劳动者行为 C.保护劳动者的合法权益 D.规范劳动力市场 52.在劳动争议中，采用《最高人民法院关于审理劳动争议的案件使用法律的若干问题的解 释》属于（ ）解释 A.司法 B.行政 C.法律 D.问题 53.（ ）是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A．劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动法律渊源 D.劳动服务法律关系 54.正常情况下，每月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A.34 小时 B.36 小时 C.38 小时 D.40 小时 55.以下不属于劳动标准法的是（ ） A.休息休假度 B.工作时间 C.劳动安全卫生标准 D.劳动保护制度 56．劳动法监督检查的内容即包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各 项（ ）的实施状况 A.劳动法律行为 B.劳动法律规范 C.劳动法律关系 D.劳动法律体系 57.劳动法律关系是以劳动关系和（ ）为前提而形成的社会关系 A.劳动行政法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律规范 58.劳动关系是劳动法律关系的实现基础，而劳动法律关系则是劳动关系的（ ） A.法律效力 B.法律规范 C.法律 D.法律形式 59.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（ ） A.劳动能力 B.劳动行为能力 C.行为能力 D.享有权利 60.劳动法中规定限制劳动行为能力人主要包括（ ）周岁的未成年人 A.16 岁以下 B.18 岁以下 C.16～18 岁 D.16、18 岁 参考答案 1.B,28 6.D,42 11.D,31 16.D,34 21.C,36 26.D,37 31.A,40 36.A,41 41.C,43 46.C,38 51.C,31 56.B,38 二、 2.A,28 7.A,44 12.A,32 17.C,33 22.A,36 27.A,38 32.C,40 37.D,42 42.B,43 47.C,39 52.A,35 57.D,41 3.C,28 8.A,30 13.B,31 18.B,34 23.B,37 28.A,39 33.B,40 38.A,36 43.D,44 48.D,29 53.A,35 58.D,41 4.C,32 9.B,30 14.A,33 19.A,35 24.D,33 29.C,39 34.C,40 39.A,42 44.A,44 49.B,29 54.B,37 59.C,42 5.C,39 10.C,30 15.C,33 20.D,36 25.D,37 30.B,40 35.D,41 40.A,43 45.D,44 50.C,30、31 55.D,37 60.C,43 多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内， 选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分） 1．我国法学界关于劳动法的定义的表述是（ ） A.狭义的劳动法仅指法律部门的核心法律 B.广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范的总和 C.劳动法是指法律的一种亚科学 D.劳动法是指法律科学中的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系 E.研究劳动法产生的历史条件及发展 2.劳动法基本原则的特点是（ ） A.劳动法的基本原则是劳动法律部门指导性、纲领性的法律规范 B.不同的法律部门有着不同的基本原则 C.劳动法的基本原则有着高度稳定性 D.基本原则具有高度的权威性 E.劳动法基本原则是调整劳动关系的基本准则 3.劳动法基本原则的作用有( ) A.指导劳动法的制定、修改和废止 B.知道劳动法的实施 C.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释 D.劳动法的基本原则可以直接适用 E．劳动法具有高度的可操作性 4.劳动法的基本原则是( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.使生产收到影响也要坚持安全第一的原则 C.劳动关系民主化原则 D．物质帮助权原则 E.依法行使的基本原则 5.劳动关系民主化原则体现在（ ） A.劳动者有依据法律规定享有参加和组织工会的权利 B.劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权 C.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则” D.用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见 E.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权 6.劳动法律渊源具有的含义是（ ） A.对劳动法产生决定性影响的所有因素 B．对法律适应着有约束力的规范才是法律渊源 C.立法本身并不是法的目的、法的实施 D.劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现 E.法的表现形式 7.劳动法律渊源的类别包括（ ） A.宪法中关于劳动问题的规定 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 E.地方性劳动法规 8.劳动法的体系包括（ ） A.促进就业法律制度 B.劳动合同和集体合同制度 C.劳动标准和职业培训制度 D.社会保险和福利制度 E.工会和职工民主管理制度 9.劳动法律关系的种类包括（ ） A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.岗位培训法律关系 E．保障安全生产法律关系 10.劳动法律关系的特征是（ ） A.劳动法律关系是劳动关系的实现形态 B.提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则 C.劳动法律的关系的内容是权利和义务 D.劳动法律关系的双方关系 E.劳动法律关系具有国家强制性 11.劳动权利保障具体体现为（ ） A.平等就业权 B.基本保护 C.自由择业权 D.全面保护 E.优先保护 12.下列属于劳动权的是（ ） A.平等就业权 B.劳动报酬权 C.自由择业权 D.休息休假权 E.职业培训权 13.下列属于劳动关系民主原则的是（ ） A.参加和组织工会的权利 B.平等协商的权利 C.集体协商权 D.共同决定权 E.知情权 14.属于社会保险特征的有（ ） A.自由性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 E.知情权 15.下列属于法律渊源的有（ ） A.劳动法律 B.劳动规章 C.正式解释 C.我过立法机关批准的相关国际公约 E.地方性劳动法规 16.根据解释主体的不同，正式解释分为（ ） A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 17.社会保险制度的主要内容包括（ ） A.社会保险的体制 B.社会保险的项目 C.社会保险的种类 D．社会保险的适应范围 E.社会保险基金的筹集、运用和管理 18.按照劳动法的所有制结构模式，将劳动法体系划分为（ ） A.国有企业劳动法律制度 B.集体企业劳动法律制度 C.股份制企业劳动法律制度 D.私营企业和个人经营单位劳动法律制度 E.外商投资企业劳动法律制度 19.劳动法体系的构成为（ ） A 劳动关系法 B.劳动标准法 C.劳动保障法 D.劳动监督检查法 E. 劳动合同法 20.劳动关系法的构成为（ ） A．劳动合同法 B.集体合同法 C.用人单位内部劳动规则制定法 D.职工明主管理法 E.劳动争议处理法 21.劳动标准法的构成为（ ） A.劳动合同法 B.集体合同法 C.工作时间法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 22 劳动保障法的构成是（ ） A.促进就业法 B.职业培训法 C.社会保险法 D.劳动福利法 E.劳动安全卫生标准法 23.劳动关系转变为劳动法律关系的条件为（ ） Ａ。存在劳动合同关系 Ｂ.存在劳动行政法律关系 C.存在劳动服务法律关系 D.存在实现劳动的关系 E.存在调整劳动关系的法律规范 24．劳动法律关系的特征包括（ ） A.是劳动关系的现实特征 B.其内容是权利和义务 C.劳动服务法律关系 D.双务关系 E.具有国家强制性 25.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有（ ） A.用工权利能力 B.用工行为能力 C.劳动休息权利 D.劳动权利能力 E.行为能力 26.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的（ ） A.主体 B.内容 C.客体 D.出发点 E.归宿 27.通常法律将自然人分为（ ） Ａ．完全劳动行为能力人 Ｂ．限制劳动行为能力人 Ｃ．无劳动行为能力人 Ｄ．部分劳动行为能力人 Ｅ．丧失劳动行为能力人 ２８.各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备（ ） Ａ．用工权利能力 Ｂ．用工行为能力 Ｃ．劳动休息权利 Ｄ．劳动权利能力 Ｅ．行为能力 ２９.劳动法律行为包括（ ） Ａ．合法行为 Ｂ．违约行为 Ｃ．行政行为 Ｄ．仲裁行为 Ｅ．司法行为 ３０.为了贯彻执行劳动法，国家劳动和社会保障部发布的文件还有（ ） Ａ．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》 B.《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》 C.《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》 D.《关于特有工种不是提前退休特殊工种的复函》 E.关于贯彻企业职工犯病或非因公负伤医疗期规定的通知》 31.除与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，其他一些市场经济国家还有（ ）类别 A.内部劳动规定 B.劳动合同 C.习惯法 D.法官法或判例法 E.集体合同 32.劳动权包括（ ）等 A.平等劳动就业权 B.自由择业权 C.劳动报酬与休息休假权 D.劳动保护法 E.职业培训权 33.劳动法律渊源具有（ ）几种不同含义 A.是指对劳动法产生决定性影响的所有因素 B.仅仅指对法律适用者有约束力的规范是法律渊源 C.是指法的表现形式 D.是指劳动法规定的最低标准 E.劳动法是劳动法制的统一 34.劳动法给予劳动者全面保护的内容是（ ） A.人身权益和财产权益 B.法定权益和约定权益 C.保障劳动权益 D.基本劳动权益 E.职业发展权益 35．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有的特征是（ ） A.大众性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 E.待遇性 36.根据解释主体的不同，正式解释分为（ ） A.立法解释 B.司法解释 C.法律解释 D.行政解释 E.政府解释 37.劳动（雇用）合同是（ ）确立劳动关系，明确双方权利义务的协议 A.用人单位 B.雇员 C.劳动者 D.雇主 E.义务 38.劳动法律的主体包括（ ） A.企业 B.个体经济组织 C.国家机关 D.事业组织 E.部队企业 39.以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体观点”的说法正确的是（ ） A.前者的明确性高于后者 B.前者所覆盖的事实状态小于后者 C. 前者的明确性低于后者 D. 前者所覆盖的事实状态大于后者 E.前者的稳定性高于后者 40.劳动法基本原则的特点是（ ） A.指导性的法律规范 B.高度的权威性 C.反映劳动法律部门的特点 D.高度的稳定性 E.反映调整的劳动关系的特殊性 41.劳动权包括（ ） A.劳动就业权 B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.劳动保护权 E.自由择业和择业培训权 42.劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括（ ） A.平等就业权 B.自由择业权 C.劳动报酬权 D.生理间歇权 E.劳动自由权 43.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ ） A.雇主协会 B.政府 C.企业员工 D.工会 E.行业协会 44．劳动法律中所提到的关键词是（ ） A.调整劳动关系 B.基本准则 C.最低标准 D.强制规范 E.单方面的强制力 45.我国在劳动法律、行政法规等规范性文件中采用了（ ）正式解释权 A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.律师解释 E.公民个人解释 46.劳动法的内容极为丰富，包括（ ） A.劳动关系 B.劳动法律事件 C.劳动标准 D.劳动监督检查 E.社会保险 47.劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是（ ） Ａ．对等关系 Ｂ．权利主体 Ｃ．义务主体 Ｄ．互为对价关系 Ｅ．雇用关系 ４８.具备用工权利和用工行为能力的机构包括（ ） Ａ．企业 Ｂ．个体经济组织 Ｃ．国家机关 Ｄ．事业组织 Ｅ．社会 团体 ４９.劳动法律关系的内容是指（ ） Ａ．双务关系 Ｂ．互为关系 Ｃ．劳动法律关系主体依法享有的权利 Ｄ．承担的义务 Ｅ．用人单位所承担的用工义务 ５０.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力，它们 体现在（ ） Ａ．享有劳动权利 Ｂ．承担劳动义务的资格 Ｃ．能以自己的行为依法行使劳动权利 Ｄ．能以自己的行为依法履行劳动义 务 Ｅ．使劳动法律关系建立、变更和消灭的资格 ５１.劳动法律关系主体中的法律通常将自然人分为（ ） Ａ．完全劳动人 Ｂ．完全劳动行为能力人 Ｃ．限制劳动行为能力人 Ｄ．无劳动行为能力人 Ｅ有劳动行为人 ５２.无劳动行为能力人主要是指１６周岁以下的未成年人，可招聘这些人的单位是经过权 利机关批准的（ ） A.文娱 B.体育 C.特殊工艺单位 D.企业 E.特殊手工艺 53.劳动法律事实表现，依法能够引起（ ） A.劳动法律关系产生 B.变更 C.消灭 D.客观现象 E.争议 54.行为人做出的事实要素应符合以下基本要求，不正确的是（ ） A.必须包含建立。变更、终止劳动关系的意图 B.必须完整地、合乎有关规定地劳动法律关系建立 C.必须完整地、合乎规范地表达劳动法律关系建立 D.行为人必须以一定得方式将自己的内心意图表达于外部 E.行为人必须要有一定的方式将自己的内心要求表达于外部 55 劳动法律事件包括（ ） A.企业破产 B.劳动者伤残 C.死亡 D.战争 E.地震 56.劳动法律行为是指以（ ） A.当事人的意志为转移 B.能够引起劳动法律关系产生 C.能够引起劳动法律关系变更和消灭 D.具有一定法律后果的责任 E.具有一定法律后果的活动 参考答案 1.ABD,28 5.ABCDE,31 9.ABC,40 13.ABCDE,31 17.ABCDE,38 21.CDE,39 25.DE,42 2.ABCD,29 3.ABC,29 4.ACD,30、31 6.ABE,32 7.ABCDE,33、34 8.ABCDE,37、38 10.ACDE,41、42 11.BDE,30 12.ABCDE,30 14.BCD,32 15.ABCDE,33、34 16.ABC,34 18.ABCDE,38 19.ABCD,39 20.ABCDE,39 22.ABCD,39 23.DE,39 24.ABDE,41 26.ABC,42 27.ABC,43 28.AB,43 29.ABCDE,44 33.ABC,32 37.BD,36 41.ABCDE,30 45.ABC,34 49.CD,43 53.ABCD,44 30.ABCDE,34、35 31.ABCDE,35、36 32.ABCDE,30 34.AB,30 35.BCD,32 36.ABD,34 38.ABCD,42 39.AE,28～31 40.ABCDE,29 42.AB,30 43.ABD,31 44.BCDE,33 46.CDE,37～38 47.BCD,42 48.ABCDE,43 50.ABCDE,43 51.BCD,43 52.ABC,43 54.ABE,44 55.ABCD,44 55.ABCE,44 第三章 现代企业管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，没小题只有一个正确答案） 1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（ ） 的谋划与方略 A.总体性和长远性 B.总体性和全局性 C.全局性和系统性 D.长远性和风险性 2．当整个行业日趋成熟时，行业成长变（ ），导致为了生存而产生的激烈竞争，利润（ ） A.快，上升 B.快，下降 C.慢，上升 D.慢，下降 3.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 4.企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持和创新其优势 A.绝对性和时间性 B。相对性和时间性 C.绝对性和暂时性 D.相对性和暂时性 5.( )属于企业的基本活动 A.采购管理 B.售后服务 C.企业基础设施建设 D.技术开发 6.在 SWOT 分析图中，位于第二象限的企业应采取( )战略 A.扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型 7.差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（ ） A.领先原则 B.有效原则 C.总成本最低原则 D.持久原则 8.在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞 争的领域 A.低成本战略 B 差异化战略 C.重点战略 D.稳定战略 9.、( ）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧 A.新兴 B.成熟 C.衰退 D.稳定 10.衰退行业的战略制定包括( )、合适定位战略、迅速推出战略 A.领导地位战略 B 差异化战略 C.重点战略 D.稳定战略 11.企业经营战略的实施是战略管理工作的（ ） A.主体 B.客体 C.内容 D.重点 12.（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 A.实际成效 B.绩效评价 C.战略评价标准 D.纠偏行动 13.安全余额越大，销售额紧缩的余地越（ ），经营越（ ） A.大，安全 B.打，危险 C.小，安全 D.小，危险 14.当经营安全率低于（ ）时，企业就要做出提高经营安全率的决策 A.50% B.40% C.30% D.20% 15.决策树的分析程序包括①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。按照分析程序的顺 序排列正确的是（ ） A. ①②③ B. ③②① C. ③①② D. ①③② 16.（ ）又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B.乐观系数标准 C.中庸决策标准 D.最小后悔决策标准④ 17.PDCA 循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理四个阶段周而复始的循环进行计划管 理的一种方式。将四个阶段按照顺序排列正确的是（ ） A. ①②③④ B. ③②①④ C. ③①④② D. ④①③② 18.建立合理有效地（ ）是企业完成计划任务的关键 A.计划体系 B.决策体系 C.目标体系 D 营销体系 19.市场营销是企业经营管理的（ ） A.起步环节 B.中心环节 C.结束环节 D.中间环节 20.市场是（ ）购买者和（ ）购买者的总和 A.显性，隐性 B.男性，女性 C.城市，农村 D.现实，潜在 21 按照（ ）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场 和信息市场 A.买方的类型 B.卖方的类型 C.交换对象 D.活动范围和区域 22.（ ）提供的产品具有以下特征：不可储存、无法转售和不可触知 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.金融市场 23.消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场 A.家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 24.在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需要；②收集信息；③评价方 案；④决定购买；⑤买后行为。将以上过程排列正确的是（ ） A. ①②③④⑤ B. ③②①④⑤ C. ③①④②⑤ D. ④①③②⑤ 25.（ ）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 样供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品 A．修正重构 B.直接重构 C.新购 D.间接重构 26.所谓（ ）就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 27．（ ）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品 A.产品组合 B.产品大类 C.产品项目 D.产品线 28.产品组合的（ ）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格 A.宽度 B.长度 C.关联性 D.深度 29.( )是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分 A.品牌名称 B.商标 C.品牌标志 D.记号 30.下列不属于投入期产品生命周期策略的是（ ） A.改善产品策略 B.快速掠夺策略 C.快速渗透策略 D.缓慢掠取策略 31.下列不属于售前服务的是（ ） A.提供咨询 B.协助选购 C.提供零件 D.提供资料 32.所谓销售渠道是指产品由( )向最终顾客移动过程中所经过的各项环节，或企业通过（ ）到最终顾客的全部市场营销结构 A.中间商，企业 B.专卖者，消费者 C.消费者，中间商 D.企业，中间商 33.渠道的（ ）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节 A.长度 B.宽度 C.层次数目 D.多重性 34.企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力 A.销售能力 B.实力 C.服务能力 D.控制能力 35.（ ），即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品 A.独家性分销 B.广泛性分销 C.选择性分销 D.密集性分销 36.（ ）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能得购买者传递企业产品或劳务 信息，以增加影响。扩大销售的一种手段。 A.广告 B.人员推广 C.营业推广 D.公共关系 37.面对不断变化着的（ ），企业领导者必须科学的分析其改变对企业经营产生的影响， 及时制定对策，采取相应措施 A.外部因素 B.内部因素 C.环境因素 D.政治因素 38.顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容，它包括企业产品消费群体分析和 （ ） A.顾客购买动机分析 B.顾客消费能力 C.顾客选择动机分析 D.顾客心理分析 39.企业资源状况分析。企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析体现的是（ ） A.战略意图分析 B.内部管理分析 C.内部条件分析 D.战略目标分析 40.把资源开发和利用活动分车两大类，即基本活动和( ) A.企业战略活动 B.企业行业活动 C.最终产品的活动 D.支持活动 41.（ ）过程中，应采取对比方法，进行横向和纵向分析 A.企业基础分析 B.企业管理分析 C.企业人力资源分析 D.企业能力分析 42.企业纵向一体化的缺点包括①纵向生产能力难以平衡；②自制原材料或自行销售的效率 往往低于专业公司；③横向管理难度加大；④企业资本投入增加。企业实施纵向一体化必 须十分谨慎，以下排列顺序正确的是（ ） A. ①②③④ B. ②①③④ C. ①②④③ D. ④③①② 43.进行量本利分析的主要问题是找出盈利平衡点，寻找的方法有图解法和( )法 A.公式 B.替换 C.交换 D.平衡 44.经营安全率在（ ）之间，越接近于一越安全，盈利的可能性越大 A.0～1 B.0～0.5 C.0～1.5 D.0～2 45.企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时推出市场。这指的是（ ） A.处于衰退期的产品 B.生产的产品销售困难 C.产品过时的产品 D.产品滞销 46.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影 响，又称（ ）准则 A.华德决策 B.赫威斯 C.亚当斯 D.中庸 47.（ ）是企业不具备有战略价值的资源 A.资源优势 B.资源管理 C.资源缺陷 D.资源稀缺 48.( )是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技 能 A.生产 B.能力 C.管理 D.战略 49.战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的 开发和利用活动分成两大类，即基本活动和（ ） A.生产加工 B.销售渠道 C.售后服务 D.支持活动 50.企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种（ ）上 A.内部条件 B.外部条件 C.资源和能力 D.优势和劣势 51.所谓市场机会就是为满足的（ ） A.需求 B.需要 C.信息 D.机会 52.( ),就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各 方面为企业产品创造一定在的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中 形成一种特殊的偏好 A.差异市场 B.集中市场营销 C.市场定位 D.市场组合营销 53.（ ）是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和 长远性的谋划与方略 A.企业规划 B.企业策略 C.企业环境 D.企业战略 54.企业经营环境分类，共包括（ ）种 A 一种 B.两种 C.三种 D.四种 55 现代企业经营外部环境的调研方法不包括（ ） A.获取口头信息 B.获取书面信息 C.专题性调研 D.方案性调研 56.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ ） A.顾客购买动机分析 B.市场商品消费结构分析 C.顾客消费承受能力分析 D.企业产品消费群体分析 57.现代企业经营环境的宏观分析不包括（ ） A.经济环境 B.政治法律环境 C.经济结构 D.社会文化环境 58.通过“借壳”、“买壳”方式上市的公
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2012年11月人力资源管理师三级真题及答案
2013 年 5 月人力资源管理师三级真题 第一部分职业道德．（第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第 1~16 题） 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个胜上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上 将所选答案的相应字母潦黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1 下述范畴中属于道德评价的是 （ ） A.高低 B 大小 C 美丑 D 松紧 2 道德作为调节社会关系的重要手段，道德调节能够弥补法律调节的不足，其意思是说 （） A 道德调节无所不能，法律调节多有局限性 B“吃软不吃硬”是人的心理特点，所以道德调节更有效 C 道德比法律的适用范围广泛，调节具有事前性 D 道德存在的历史比法律更久远 3 我围社会主义职业道德建设的基本原则是 A 集体主义 H 爱同创新 C 包容和谐 D 共产主义 4 职业化包含多种层次的内容，其核心层是 A 职业化理念 B 职业化流程 C 职业化作风 D 职业化素养 5 在职业活动内在道德准则中，‘‘勤勉”的内涵是 A 当大和尚撞一天钟 B 不偷懒，不三心二意 C 领导安排什么，就干好什么 D 不讲求训划性，该卜什么就干什么 6“敬业”特征所要求的丰动、务实、持久的根本含义是 A 尽职尽责十科学认真十峰持不懈 B 崇尚自由十踏实肯干十坚持到底 C 自觉服从十不苟言语十默默无闻 D 不令而行十反对空谈十从一而终 7 下列说法中，符合“比尔·盖菠关于十大员工优秀准则”要求的是 A 热爱并专注别人的工作 B 对别的公司的产品抱有寻根究底的好奇心 C 了解客户并满足自己的需求 D 与公司制定的长期目标保持一致 ( ) 8 下列对职业道德规范“诚信”本质内涵的理解，正确的是 A 表达自己的真心和愿望即为诚信 B 物美价廉是诚信在商业领域的基本要求 C 说话算话是减信的本质要求 D 诚信是一种社会信誉和经营资质 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9 社会主义核心价值体系包括 ( ) A 以儒家思想为核心的传统道德 B 以发家致富为核心的共同理念 C. L/爱国主义为核心的 K 族精神 【)以改革创新为核心的时代精神 10 根据“中国商业企业诚倍公约”．下列说法中正确的是（） A 排除或者限制淌费者合法权益应事先进行听证 B 商品促销巾的虚假宣传不应该超过合理限度 C 对售山商品应该实行商品质量先行负责制 D 应该主动征求消费者意见，妥善解决消费者投诉 11 践行“公道”职业道德规范的要求包括（） A 平等待人 B 公私分明 C 灵活机动 D 日事制宜 1 2 根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是 ( ) A 只有经营者采川财物于段贿赂对方个人的行为，才被定性为商业帅焙 B 回扣是指经营者任销售商品时在账外暗中呲现金、实物等方式退给对方的价款 C 经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 D 经营者销售或者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金 13 关丁职业纪律，正确的说法是 ( ) A 理解的纪律要执行，不理斛的纪律也要执行 B 完备的纪律要执行，不完备的纪律可以不执行 C 领导的话要执行，它比执行纪律更具体、更重要 D 本企业的纪律要执行，到了外部场合要执行对方的纪律 14 关于从业人员“执行操作规程”，弹解正确的是 ( ) A 操作规程足艮期实践经验的总结，从业人员耍牢记操作规程 B 为了熟练掌握操作规程，从业人员上岗前应反复演练操作规程 C 从业人员的操作经验十分丰富时，可以适当简化操作规程 D 操作规程并非成不变，从业人员可以大胆创新操作规程 15 下列关于职业道德规范“节约”的说法中，正确的是 ( ) A 节约的目的是合理利川资源，促进可持续发展 B 节约的重点是节省能源、原材料消耗，降低生产成本 C 节约的方式因人而异，但节约的本质具打共同性 D 节约的内容、领域十分宽泛，所以无法形成任何可操作性的行为规范 16 关于“奉献”，正确的说法是 ( ) A 任何加班加点行为．均属于奉献行为 B 在做日常工作日内，多丁事、把事情做好做精也是奉献精神的体现 C 衡量奉献与否的上要标准是看其有无为干好工作而努里的态度和精神 D 具有奉献精神，能够赢得蜓多的成才机遇 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17 某员工|被大家评选为业务标兵，公剐号召家向他学习，但你觉得这个标兵不合格，因为 日常接触当中，你发现了他的许多缺点。对此，你会（） A 向公刮反映标兵的情况 B 既然是大家选的自己不会反对 C 心里不舒服，但会跟着走个过场 D 反思白己的认知，按公司要求做 18 四个人在一起交流学习体会，对于他们的观点，你能认可的是 ( ) A 甲：“学习要捡管刷的学，否则就足浪费时间。” B 乙：“结合工作需要学，感觉收获最大。” C 丙：“开卷有益，学习什么没关系。” D 丁：“学习重在思考，思考之后学习的东西才变成自己的。” 19 一个顾客在购物时突然晕倒在地，不省人事，你从未遇到过这样的情况，也没有救护 经验。这时你会 ( ) A 马上告知主管 B 马上拨打打 120 C 请周围的顾客帮助救护 D 救人如救火，抬他去医院 20 你觉得某个以前和你关系要好的同事现在与你疏远了，对此你会 ( ) A 认为大家都在忙工作，正常现象 B 怀疑有人挑拨．查找这个人是谁 C.合久必分，分久必台，元所谓 D 主动找对方聊一聊，看看是什么缘故 21 对领导安排的工作，你的态度是 ( ) A 领导安排什么，就尽力完成什么 B 先做计划，然后按计划执行 C 悠着点儿干，不着急 D 好像总有干不完的工作 22 公刮要搞一场大型产品推介会，要你制定个方案。对此，你会优先考虑的是 A 是否有助干树立公司领导人的形象 B 当地政府的支持很重要，别怠慢了他们 C 如何加强现场技术人员的接待宣传力量 D 产品如何能够引起消费者的关注 23 下列说法中，你能够接受的是 ( ) A 朋友比领导章耍，感情比规则重要 B 钱不是万能的，但没钱是万万不能的 C 关系是第一资源．身体是第一本钱 D 人干事是现实之事，干人事是头等大事 24 你认为，朋友之间的良好感情基础足( ) A 礼尚往来 B 相互关照 C 合作上进 D 敞开心扉 25 某员工围工作出了一点小差错，被主管劈头盖脸训斥一通。假如你就是这名员工你会 （） A 觉得对方是在故意找荐，会当场理论一番 B 当场不言语，事后会找对方进行深入沟通 C 为了免受这个窝囊气，会直接打报告离职 D 虽然很难受，但能够接受 第二部分理论知识 第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分 一、单项选择题（第 26 -85 题，每题 1 分，共 60 分．每小题只璃一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26．按要素类别分配社会总产品或收人称为（） A 要索性收入分配 B 功能性收入分配 C 结构性收入分配 D 成本性收八分配 27.( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策 A 财政政策 B 货币政策 C 金融政策 D 收入政策 28．保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于( )的劳动者。 A 特殊地位 B 优势地位 C 稀缺地位 D 弱势地位 29.（）不具有法律效力 A 立法解释 B 任意解释 C 司法解释 D 行政解释 30. PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理；四个阶段。其正确顺序为 A①③②④ B③②①④ C③①④② D①③④② 3l 企业( )足指企业的声誉、人力、财力和物力 A 销售能力 B 实力 C 服务能力 D 潜力 32. ( )是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A 团队成长 B 团队建设 C 团队学习 D 团队发展 33 满足权力需要的行为不包括 ( ) A 解决了复杂问题 B 控制他人和活动 C.战胜对手或敌人 D 对资源进行控制 34.( )认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的 目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 A 参与模型 B 情境领导理论 C 路径—目标理论 D 费德勒的权变模型 35 心理测验按测验的内容可分为两大类：一类人格测验，另一类是 ( ) A 能力测验 B 成就测验 C 性向测验 D 情商测验 36 人力资源的( )能力是企业竞争优势的根本。 A 技术 B 创新 C 智力 D 管理 37 在管理技术上，现代人力资源管理( ) A 照规章办事 B 追求科学性和艺术性 C 以事为中心 D 追求精确性与科学性 38 在人力资源规划中，( )事关全局，是各种人力资源计划的核心。 A 战略规划 B 组织规划 C 制度规划 D 人员规划 39 以下关于工作岗位设计的说法错误的是 A．岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 B 岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 C 岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 D 岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40 在工作岗位设计中，方法研究步骤包括： ①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析其 正确顺序是 （） A①②③④⑤ B②①⑤④③ C①②⑤③④ D②①⑤③④ 41 以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( ) A 劳动定额是劳动定员的发展彤式 B 二者都是对人力消耗所规定的限额 C 二者劳动时间采用的单位长度不同 D 劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42 核定企业定员的基本方法不包括( ) A 按设备定员 B 按岗位定员 C 按任务定员 D 按比例定员 43 某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看 管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为 A40 人 B.50 人 C 90 人 D100 人 44( )的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 A 清油工 B 信访人员 C.警卫员 D 医务人员 45 影响企、啦人力资源管理的内部环境困素不包括 A 企业文化氛围的营造 B 人员整体的素质结构 C 员工价值观与满意度 D 竞争对手的人力资源情况 46 企业在审核人工成本预算时，无需( ) A 天注消费者物价指数 B 关注竞争对手的管理费用情况 C 定期进行劳动力工资水平的市场凋查 D 关注政府有关部门发行的年度企业工资指导线 47 有可能影响内部员积.极性的员工招萼方式是（） A 校园招聘 B 网络招聘 C 内部招募 D 外部招募 48 布告法经常用于非管埋层人员的招聘，特别适合于招聘（） A 销售人员 B 技术人员 C 普通职员 D 高层人员 4 9 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持 （） A 细选原则 H 精选原则 C 重点原则 D 而广'原则 50 面试不能够考核应聘者的（） A 交流能力 B 风度气质 C 衣着外貌 D 科研能力 51. 一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是 ( ) A 开放式提问 B 封闭式提问 C 清单式提问 D 假设式提问 52 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道足 （） A 校同招聘 B 猎头公司 C 熟人推荐 D 档案筛选 53( )说明了根据测敲结果预测将来行为的有效性。 A 预测效度 R 费用效度 C 内容效度 D 同侧效度 、 54（）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果 之间的一致性。 A 内在一致性系数 B 稳定系数 C 外在一致性系数 D 等值系数 55 用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（） A3年 B4年 C5年 D10 年 56 下列有关培训前期准备工作的说法，错误的是 A 培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 B 培训部门工作人品要与其他部部门人员建市良好的个人关系 C 培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 D 培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57 培训开始实施以后第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括( ) A 管理规则 B 培训课程 C 培训主题 D 培训教材 58 在制定墒训规划时，陈述目标的目的在于 A 明确工作对培训提出的要求 B 确定培训内容的前后顺序 C 翻译和提炼早期收集的信息 D 发现更为适合的培训类型 59（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 A．讲授法 B．专题讲座法 C．研讨法 D 案例研讨法 60 运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括 ( ) A 且有代表性 B 具有启发性 C 难度要适当 D 不提前发放 6l( )不属于案例研究法。 A 案例分析法 B 个案分析法 C 工作指导法 D 事件处理法 62( )比较适用于对操作技能耍求较高的员工进行培训。 A 模拟训练法 B 头脑风暴法 C 敏感性圳练 D 事件处理法 63.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的 ( ) | A 稳定性和连贯性 B 稳定性和现实性 C 周期性和变化性 D 创新性和变革性 64 有关培训激励制度的泣法错误的是( ) A 企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 B 建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 C 应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法 D 激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65 考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正一降的绩效考评方式是 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评． D 自我考评 66.在选择具体的绩效考评力法时，无需考虑的因素是 A 培训成本 B 作实用性 C 管理成本 D 工作适用性 67 在绩救管理的总特阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是 ( ) A 对企业绩效管理体系的诊断 B 对考评者全面全过程的诊断 C 对企业绩效管理制度的诊断 D 对被考评者全面全过程的诊断 68( )在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩 效实际存在的差距和不足。 A 水平比较法 B 同标比较法 C 纵向比较法 D 横向比较法 69 在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为 属于绩效改进策略的 ( ) A 正向激励策略 B 预防性策略 C 负向激励策略 D 制止性策略 70( )是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思 想认识、工作程序等力面的问题所进行的面谈。 A 绩效考评面淡 B 绩效总结面谈 C 绩效计划面谈 D 绩效指导面谈 71( )通常指员工超额劳动的报酬。 A 收入 B 奖励 C 薪金 D 工资 72 外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的同报，也称 ( ) A 外部奖金 B 外部激励 C 外部薪酬 D 外部分配 73 工作岗位评价结果有多种表现形式．但不包括 A 分值形式 H 排序形式 C 等级形式 D 比例形式 74 开展工作岗位评价的首要步骤是( ) A 制定总体计划 B 将全部岗位分为若干大类 C 收集岗位信息 D 对岗位评价工作全面总结 75( )是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 A 内容效度 B 统计效度 C 过程效度 D 结构效度 76 工作岗位评价的对象是( ) A 岗位员工的工作活动 B 岗位的绝对价值 C 岗位员工的能力素质水平 D 岗位的责任权限 77 下列不属于劳动法律关系特点的足( ) A 已是一种双务关系 B 具有国家强制性 C 内容是权利和义务 D 具有平等性和奴隶性 78( )是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 A 雇员 B 用人单位主管 C 雇上 D 劳动力使用者 79 在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 A 劳动合同 B 民主管理制度 C 集体合同 D 劳动法律法规 80( )在集体合同内容的构成中处于核心地位。 A 一般性规定 B 其他规定 C 过渡性规定 D 劳动条件标准条款 81 以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是 ( ) A 以正式文件的形式公布 B 用人单位可不考虑职工的意见 C 内容不合法的小具有法律效力 D 其制定程序是先职工参与后正式公布 82( )是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权 利的机构。 A 创新开发委员会 B 质量管理小组 C 技术参与工作组 D 职工代表大会 83 正式通报的优点不包括 A 信息不易受到歪曲 ( ) B 信息传递准确 C 沟通内容易于保存 D 便于双向沟通 84 员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法：②确定调查项目；③调查结果分析； ④确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序止确的是 A⑤①②④③ B①⑤②④③ C②⑤①④③ D⑤②①④③ 85 非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 ( )支付劳动者工资。 A 无需 B 部分 C 酌情 D 按照正常劳动 二、多项选择题（第 86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答 案正确，请在答题卡上将所选答棠的相应字母涂黑。错选、少选、多 选，均不得分） 86 女性劳动力参与率呈 E 升趋势的丰要原因包括 （） A 女性教育水平提高 B 劳动法口益完善 C 制度劳动时问缩短 D 人口出生率下降 E 科学技术不断进步 87 政府购买的具体项目包括 ( ) A 社会救济 B 公共管理服务 C 政府雇员薪金报酬 D 公共工程项目 E 事业组织中劳动者的薪金报酬 88 下面属于劳动法律渊源的有 ( ) A 国务院劳动行政法规 B 劳动法律 C 宪法中关于劳动问题的规定 D 个案判例 E 我国立法机关批准的相关国际公约 89 劳动合同和集体合同制度包括 ( ) A 劳动合同的妇立、履行 B 集体合同协商、订立的程序 C 劳动合同的变更、解除和终止 D 集体合同协商、订立的原则 E 幽劳动合同发生争议的调解和处理 90 企业战略的特点包括 ( ) A．全局性 B 系统性 c. Lt 远性 D M 险阡~ E 科学性 91 成熟期企业可以采取的营销策略有( ) A 市场改良 B 市场营销组合改良 C 产品改良 D 增强销售渠道功效 E 适时降价 92 满足亲和需要的行为可以足 ( ) A 参加社交活动 B 受到许多人的喜欢 C 影响并改变他人的态度和行为 D 成为团队的一分子 E 友好、合作地与同事一起工作 93 人性的特征包括 ( ) A 能动性 B 社会性 C 整体性 D 多面性 F 可变性 94 工作岗位分析信息的主要来源有 ( ) A 书面资料 B 同事的报肯 C 任职者的报告 D 直接的观察 E 任职者家属的报告 95 工作说明书的内容包括 ( ) A 岗位职责 B 技能要求 C 工艺流程 D 绩效考评 E.工作时间 96 在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（） A 有利于提高劳动效率 B 使工作范围和责任增加 C 有利于员工发挥技术专长 D 促进员工综合素质提高 E 有利于改变员工对丁作的单调、乏味感 97 企业定员的原则包括 ( ) A 定员标准要长期固定 B 必须以精简、高效、节约为日标 C 各类人员的比例关系要协调 D 必须以企业生产经营目标为依据 E 要做到人尽其才，人事相宜 98 以下关于制度化管理的说法正确的有 A 管理人员所拥有的权力受严格的限制 B 每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 C 制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制“ D 制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 E 制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理一降权威实行管理 99 以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有 ( ) A 重视员工职业生涯规划 B 着眼于企业的近期口标 C 认为员工是人工成本的承担者 D.单一的物质刺激于段 E 着眼于企业长远发展 100 从员丁档案中可以解到的员工信息有( ) A 教育 B 培训 c.经验 D 技能 E 绩效 101 下列属于网络招聘优点的有 ( ) A 成本较低 B 选择余地大，涉及范围广 C 方便快捷 D 不受到地点和时间的限制 E 成功率高 102 非结构化面试的优点包括 ( ) A 灵活自由 B 问题可因人而异 C 标准统一 D 得到信息较深人 E 效率较高 103 在面试过程中，应聘者通常希望( ) A 创造融恰的会谈气氛 B 充分了解自己所关心的问题 C 被理解、尊重，被公平对待 D 决定是否愿意到该单位工作 E 有足够时问向考官说明自己具备的条件 104 关于工作地组织，下列说法正确的有( ) A 要自利于工人进行生产劳动 B 增加工人辅助生产的时间 C 要为企业创造良好的工作环境 D 要有利于工人的身心健康 E 要有利于发挥工作地装备效能 105 工作轮班制的主要组织形式有 ( ) A 混合制 B 二班制 C 四班制 D 交叉制 E 两班制 106 员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括 ( ) A 工作态度 B 员工素质 C 工作绩效 D 员工技能 E 工作任务 107 年度培训计划必须具备的内容有( ) A 培训目的 B 培训原则 C 培训需求 D 培训对象 F 培训内容 108 对培训效果监控情况的总结报告的内容包括 ( ) A 培训目的 B 培训对象和内容 C 培训计划 D 培训分析与评估 E 培训方法 109 培训需求分析模型包括 ( ) A 循环评怙模型 B 绩效差距分析模型 C 全面性任务分析模型 D 薪酬差距分析模型 E 的瞻性培训需求分析模型 110 态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括( ) A 设计者需要精湛的设计能力 B 模拟环境是静态不变的 C 若学员参与意识不强，影响效果 D 角色固定不够灵活 E 问题分析不具有普遍性 111 采用案例分析法培圳前的准备工作包括( ) A 选择适当案例 B 展示案例资料 C 让学员熟悉案例 C 制定培训计划 E 确定培训时间、地点 ll2 根据考评者的来源，绩效考评以分为（ ） A 上级考评 B 员工自我考评 C 同级考评 D 外部人品考评 E 下级考评 11 3 根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为 A 单向劝导式面谈 B 解决问题式面淡 C 双向倾听式面谈 D 综合式绩效面谈 F .单向指导型面淡 114.( )可以分析出工作绩效的差距。 A 目标比较法 B 纵向比较法 C 水平比较法 D 组合比较法 E 横向比较法 115( )属寸行为导向型考评力法。 A 行为观察怯 B 成列比较法 C 选择排列法 D 强迫分布法 E 关键事件法 116 根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及( )，支付给员工相应的薪 酬。 A 工龄 B 情感 C 技能 D 体力 E 工作表现 117 工资奖金调整的方式包括 ( ) A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 物质性调整 D 工龄工资调整 E 特殊调整 118 岗位评价中的权重系数的作用主要有 ( ) A 便于评价结果的汇总 B 突出不同类别岗位的主要特征 C 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 11 9 福利管理的主要原则包括 ( ) A 合理性原则 B 协调性原则 C 必耍性原则 D 整体性原则 F 计划性原则 20 十一届二中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在 A 劳动关系多元化 B 劳动关系主体明确化 C 劳动内容复杂化 D 劳动关系客体多变化 E 劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121 集体合同与劳动合同的区别在于( A 主体不同 B 内容不同 C 功能不同 D 意义不同 E 法律效力不同 122 集体合同与一般协议的相同特点有( ) A 合法性 B 主体平等性 C 内容一致性 D 客体平等性 E 法律约束性 123 平等协商与作为订立集体合同稗序的集体协商的区别在于 ( ) A 主体小同 B 客体不同 C 程序不同 D 内容不同 E 法律效力和法律依据不同 124 劳动纪律的内容包括 ( ) A 作息时间 B 考勤办法 C 考核制度 D.劳动任务 E 薪酬结构 125 工伤认定申请表应当包括 ( ) A 职工伤害程度 B 事故发生的地点 C 事故发牛的原罔 D 事故发生的时间 E.事故发生时在场人 ( ) 一、简答题（本题共 2 题，每小题 l5 分，共 30 分） 1 简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15 分） 2 简述绩效改进的方法与策略。（15 分） 二、计算题（本题 1 题，共 l5 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某车间产品组装有甲、乙、丙、丁四位员式，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及 组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表 1，请运用匈牙利法求出员工与 任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时（15 分） 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表（单位：工时） 员工 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 三、综台分析题（本题共 2 题．第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，共 35 分） 1、桌设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划 分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。该司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟 对现有各类岗位组织一班系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职 能业务 部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源 部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技 能要求 和工作条件四方面要素共 22 项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如 何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答下列问题： (l)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6 分） (2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法？(12 分) 2 、2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合 同，约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始。于某上岗扣，工作表现不 错，到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 10 名 。 2011 年 7 月 7 日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名士营业员，于某也接 到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘士营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只 有 1 60 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适 人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用 人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。（1 7 分） 四、方案设计题（本题 l 题，共 20 分） 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。请为该公 司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。（20 分） 2013 年 5 月人力资源管理师三级答案 第一部分职业道德 （一）单项选择 1-8： C C A D B A D D （二）多项选择 9-16： CD CD AB BCD AD AB ABC BCD 职业道德个人表现部分： 17-15 （略） 第二部分 理论知识 （一）单项选择 26-30：B B D B A 31-35: B C A C A 36-40: B B A A D 41-45: A C B D D 46-50: B D C D D 51-55: B A A A C 56-60: C D C A D 61-65: C A A C C 66-70: A D D C D 70-75: B C D B A 76-80: A D A A D 81-85: B D D D D （二）多项选择 86-90: ACDE BCDE ABCE ABCD ABCD 91-95: ABC ABDE ABCE ABCD ABDE 96-100: ABE BCDE ABCE BCD ABCDE 101-105: ABCD ABD ABCDE ACDE BCE 106-110: ABCD ABCDE ABDE ABCE ABCE 111-115: ADE ABCDE ABCD ACE AE 116-120: ACDE ABDE ABCDE ABCE ABE 121-125: ABCE ABE ACDE ABD ABCD 简答题： 1 简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15 分） 答案在教材 P50-51 2 简述绩效改进的方法与策略。（15 分） 答案在教材 P95-98 三、综台分析题 1、答案在教材 P237-238 2、答：劳动合同法第 39 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （1）在试用期被证明不符合录用条件的 （2）严重违反用人单位的规章制度 （3）严重失职、营私舞弊，经用人单位造成重大损失 （4）劳动者同时与其它单位建立劳动合同关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或才经用人单位提出，拒不改正的 （5）被依法追究刑事责任的 （6）合同期满 本案例中，该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合劳动合 同法的规定，故是违法的。于某可以就此申请劳动仲裁。 四、方案设计题 答案在教材 P163
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是（ ） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 （ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是 （ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训 方法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精 度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜 台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为 了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个 值机柜台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚 上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满 足夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数 量人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平 均出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么 每个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于 当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市 场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头 脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使 得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员 工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到 了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李 丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同 规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时， 期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同， 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时， 每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职 工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2015年5月人力资源管理师三级真题及答案
2015 年 5 月助理人力资源管理师三级真题及答案 第二部份理论知识 (第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一.单项选择题(26-85 题，分题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是( C )。基础 P2 A.利润最大化 B.效率最大化 C.效用最大化 D.差额最大化 27.劳动力市场的客体是( B ) 基础 P2 A 社会劳动力资源 B.劳动者的劳动力 C 劳动力的所有者 D 使用劳动者的企业 28.劳动法的基本原则直接决定了( B )的性质，基础 P29 A 劳动法律 B 劳动法律制度 C 劳动法律事件 D 劳动法律关系 29.( B )在国家的法律体系中具有最高法律效力，基础 P31 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 30.企业战略的实质是实现外部环境，( A ) 和战略目标三者之前的动态平衡 A 企业实力 B 管理水平 C 经营环境 D 市场环境 31.企业的进入战略不包括( D ) A 合资战略 B 内部创业战略 C 购并战略 D 发展创新战略 32.消费者市场是指所有为了( B )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 A 家庭消费 B 个人消费 C 集团消费 D 社会消费 33.人格很复杂，但不包括( C ) A 动机 B 情绪 C 能力 D 态度 34.团队的有效性要素构成不包括( D ) A 团队学习 B 绩效 C 成员满意度 D 薪酬 35.( C )认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的 目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。 A 费德勒权变模型 B 情境领导理论 C 路径一目标理论 D 参考模型 36.人力资本投资的内生收益率递减规律不包括（C）基础 P 162 A 受教育年限延长 B 边际教育成本快速增长 C 技能与知识边际增长率上升 D 人力资本投资与人的预期收益时间相关 37.组织从事的执业开发活动不包括( A ) A 为了提高员工自身素质而设计的活动 B 为了增加组织的自我洞察力而设计的活动 C 促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动 D 为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计得活动 38.(C)是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定 p1 A 人力资源培训规划 B 人力资源费用计划 C 人力资源战略规划 D 人力资源制度规划 39.组织结 构设计后的实施要则不包括( B ) P8 A 管理系统一元化的原则 B 严格监督与检查原则（先定岗再定员） C 合理分配职责的原则 D 明确责任的权限的原则 40.以下关于工作岗位分析作用的说法，不正确的是( B )P14 A 为岗位评价提供重要的依据 B 激发员工积极性与主动性 C 使员工明确自己的工作职责 D 能揭示出工作中的薄弱环节 41.关于下列工作说明书和岗位规范的说法，不确定的是( B )P18 A 工作说明书内容可繁可简 B 岗位规范的结构形式呈现多样化 C 岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉 D 工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心 42.通过( A )相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况 P29 A 实耗工时和定额工时 B 实耗工时和制度工时 C 实测工时和定额工时 D 实耗工时和出清工时 43.以下关于企业定员的说法，不正确的是( A)P42 A 定员和编制两个概念大相径庭 B 企业定员亦称劳动定员或人员编制 C 企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势 D 定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限 44.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量 和各类人员的(C ) P46 A 工作成效 B 工作工时 C 劳动效率 D 生产效率 46.( A )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机 P69 A 内部招聘 B 社会招聘 C 校园招聘 D 定期招聘 47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是 ( B )P78 A 面试 B 笔试 C 调查 D 档案 48.外部招聘的主要方法不包括( C )P75 A 招聘洽谈会 B 人才交流会 C 布告法 D 猎头公司 49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是(B )P86 A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 50“你的同事当众批评你的时候，你怎么办?”属于( D )提问技巧 P88 A 开放式 B 封闭式 C 清单式 D 假设式 51（ D）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标 P96 A 招聘预算 B 招聘管理成本 C 招聘费用 D 招聘成本效益 52( B )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 P97 A 录用比 B 招聘完成比 C 应聘比 D 总成本效用 53( A )是企业中最基本的协作关系和协作形式 P110 A 作业组 B 管理组 C 执行组 D 操作组 54( A )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要 P131 A 培训需求分析 B 培训效果评估 C 培训计划设计 D 培训方法的选择 55 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( B)为主 P138 A 问卷调查和观察法 B 问卷调查和面谈法 C 问卷调查和测试法 D 问卷调查和咨询法 56 层次评 估法的主要特点不包括( B ) P 154 A 层次分明循序渐进 B 考虑因素全面客观 C 定性和定量分析方法相结合 D 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上 58 培训课程内容应以( B )为出发点去选择并组合 P176 A 满足培训需求 B 实现培训课程目标 C 满足个人和组织绩效 D 有效利用培训资源 59 培训课程内容应以（ D ），是使培训工作取得成功的关键之举 P185 A 讲求授课效果 B 实现培训课程目标 C 做好充分准备 D 调动学员参与的积极性 60（ A ）以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型 化 P192 A 模拟训练法 B 事件处理法 C 角色扮演法 D 行动学习法 61（ C ）不属于培训前对培训师的基本要求 P204 A 做好准备工作 B 觉得如何在学员之间分组 C 要求培训师结合实际培训 D 对“培训者指南”中提到的材料进行检查 62 （ A ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范 P219 A 绩效管理制度 B 绩效管理目标 C 绩效管理方法 D 绩效管理内容 63 在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（ C ）P224 A 结果导向型 B 行为导向型主观 C 品质导向型 D 行为导向型客观 64（ A ）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件 A 企业成本管理体系 B 企业绩效管理体系 C 企业文化管理体系 D 企业薪酬管理体系 65 行为导 向型的主观考评方法不包括（ B ）P245 A 选择排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 强制分布法 66 以下关于行为观察法的说法，不正确的是（A ）P251 A 首先确定工作行为出于何种水平 B 是在关键事件法的基础上发展起来 C 与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同 D 评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分 69 提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（ D ）P273 A 系统性 B 全面性 C 多样性 D 适应性 70（ B ）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 P283 A 薪酬 B 工资 C 薪资 D 薪金 71 直接形式的薪酬不包括( D )P283 A 基本工资 B 绩效工资 C 年终分红 D 额外津贴 72 影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括( A )P284 A 工作条件 B 劳动市场供求关系 C 薪酬策略 D 地区，行业工资水平 73 支付相当于与岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的( C)原则 P285 A 对外具有竞争力 B 对员工具有激励性 C 对内具有公正性 D 对成本具有控制性 74 工作岗位评价的对象是( A )P308 A 岗位工作 B 岗位工资 C 岗位员工 D 岗位职责 75( D )指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度 P314 A 工作班制 B 工时利用率 C 劳动姿势 D 体力消耗强度 76( A )是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 P317 A 内容效度 B 统计效度 C 过程效度 D 结果效度 77( D )是一种最简单的岗位评价方法 P328 A 关键事件法 B 评分法 C 因素比较法极性 D 排列法 78（ D）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利 的机构 P355 A 工会 B 董事会 C 监事会 D 职工代表大会 79 正式通报的优点不包括（ D ）P361 A 信息不易受到歪曲 B 信息传递准确 C 沟通内易于保存 D 便于双向沟通 80（ A ）是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间 P375 A 标准工作时间 B 正常工作时间 C 计件工作时间 D 日常工作时间 81 以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（ A ）P385 A 是劳动者单方的行为规范 B 是企业规章制度组成部分 C 以用人单位为主体制定的 D 是企业劳动关系调节的重要形式 82 在没有成立工会组织的企业中，集体合同有（ A ）与企业签订 P395 A 职工代表 B 企业人事部门 C 企业法人 D 职工所在部门负责人 83 劳动行政部门在收到集体合同后的（ C）内为未提出异议的，集体合同即行生效 P403 A 7 日 B 10 日 C 15 日 D 30 日 84 在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，（ C）以上的失能伤害为重伤 P417 A 90 日 B 100 日 C 105 日 D 125 日 85（ A ）是指造成 10 人以上 30 人以下，或者 50 人以上 100 人以下重伤（包括急性工业中 毒）或者 5000 万元以上 1 亿元以下直接经济损失的工伤事故 P417 A 重大事故 B 较大事故 C 特别重大事故 D 一般事故二多选题 86 基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ ACE ） A 乐观性劳动力假说 B 相对性劳动力假说 C 悲观性劳动力假说 D 绝对性劳动性假说 E 附加性劳动力假说 87 有效解决技术性失业的办法有(A C D ) A 强化职业培训 B 引进先进技术 C 普遍的实施职业技能开发 D 鼓励技术创新 E 推行积极劳动力市场政策 88 以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有( A B E ) A 前者的明确性高于后者 B 前者的稳定性高于后者 C 前者的明确性低于后者 D 前者所覆盖事实状态小于后者 E 前者所覆盖事实状态大于后者 89 促进就业法律制度的内容包括( ABC E ) A 规范国家在促进就业方面的职责 B 规范各级政府在促进就业的职能 C 促进社会特定人口群体的就业措施 D 对未成年人及其他人员的就业措施 E 促进妇女，残疾和少数名族人员的就业措施 90 企业经营战略的实施工作包括( A B D E ) A 建立相应组织 B 合理配置战略资源 C 设置行政支持系统 D 实行有效战略控制 E 调动群体力量实现战略计划 91 企业采购中心的成员通常包括( B C D E ) A 生产者 B 影响着 C 采购者 D 决定者 E 信息控制者 92 群体决策的缺点包括（ACE） A 对决策结果的责任不清 B 无法增加决策的可接受性 C 要比个体决策需要更多时间 D 群体讨论时易产生个人倾向 E 从众心理会妨碍不同意见的表达 93 人的心理属性是人的(A B C D E )等一切心理现象的总和 A 感觉 B 思维 C 记忆 D 需要 E 观念 94 从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为(A C E )P1 A 长期计划 B 中长期计划 C 中期计划 D 中短期计划 E 短期计划 95 组织结构图绘制的基本图示主要包括(AB C D)P9 A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 E 组织关系图 96 工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括(ACD E )P17 A 岗位名称 B 工作权限 C 岗位等级 D 定员标准 E 岗位编码 97 企业统计产品实耗工时指标，一般应以(AC E )等数据为基础 P38 A 原始记录 B 测时写实 C 厂内报表 D 抽样调查 E 工时统计台账 98 按设备定员，需要根据(A B C D )来计算定员人数 P47 A 出勤率 B 设备需要开动班次 C 工人看管定额 D 设备需要开动台数 E 生产任务总量 99 内部 招聘的主要方法包括（ABCD）P69 A 工作轮换 B 内部晋升 C 工作调换 D 人员重聘 E 公开招聘 100 发布广告的关键问题在于（CE）P75 A 广告媒体如何计费 B 招募结果如何反馈 C 广告媒体如何选择 D 广告内容是否合法 E 广告内容如何设计 101 面试可以使用人单位全面了解应聘者(AB C D E )P82 A 社会背景 B 反映能力 C 个人修养 D 逻辑思维能力 E 语言表达能力 102 心里测试类型主要包括(A BCE )P90 A 人格测试 B 能力测试 C 兴趣测试 D 道德测试 E 情境模拟测试 103 信度评估系数主要包括(A D E )P98 A 稳定系数 B 外在一致性系数 C 随机系数 D 内在一致性系数 E 等值系数 104 一个单位或组织的工作，一般可分为(A B C D )P106 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 E 监督层 105 下列关于 GolDstEin 组织培训需求分析模型的说法，正确的有(BDE )P132 A 建立在未来需求的基点上 B 组织分析是任务分析和人员分析的前提 C 该模型提供了一个连续性的反馈信息流 D 任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E 人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析 106 内部培训师的培养方式包括(A B CD E )P144 A 专门培训 B 模拟授课 C 外部培训师助手制度 D 共同研讨 E 内部培训师俱乐部 107 目标导向模型法的精髓在于（ABCE）P158 A 关注的是受训者而非培训者的动机 B 评估受训者个人素质能力的提高 C 优先考虑培训效果的测量和确定 D 简单使用的分级评估标准和策略 E 培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 108 学习型组织的培训战略制定可归结为（BCDE）等几个原则 P175 A 尽量遵循人的认知规律 B 系统的从过去和当前培训项目与经营中学习 C 应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据 D 促进各个培训参与主体之间的联系 E 使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进 109 案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（ACDE）P199 A 自己的经历 B 培训方面的资料 C 内部的文件资料 D 有关人员的叙述 E 公开发行的报刊书籍 110 绩效管理程序的设计可以分为（CD）P219 A 绩效管理制度设计 B 具体考评标准设计 C 管理的总流程设计 D 具体考评程序设计 E 考评信息系统设计 111 绩效管理系统由多个子系统组成，具体包括（AB）P219 A 绩效管理制度设计 B 绩效管理流程设计 C 绩效管理工作开发 D 绩效管理组织构建 E 管理信息系统设计 113 行为观察法也称（ABC）P251 A 行为观察评价法 B 行为观察量表法 C 行为观察量表法评价法 D 行为锚定等级评价法 E 行为锚定法 114 综合型绩效考评方法包括（AE）P257 A 合成考评法 B 强迫选择法 C 加权选择量表法 D 结构式叙述法 E 图解式评价量表法 115 薪酬的表现形式包括（ACDE）P282 A 精神的与物质的 B 稳定的与非稳定的 C 有形与无形的 D 货币的与非货币的 E 内在的与外在的 116 企业薪酬管理的基本原则包括（BCDE）P285 A 对社会具有贡献性 B 对内具有公正性 C 对员工具有激励性 D 对外具有竞争力 E 对成本具有控制性 117 企业人工成本也称人事费用，主要包括 (A B C D E)P337 A 劳动报酬总额 B 福利费用 C 社会保险费用 D 教育经费 E 人员招聘费用 118 工作岗位评价的功能包括（ABCD）P310 A 明确岗位在企业所处地位 B 为实现内部公平提供依据 C 量化表现出岗位的综合特征 D 为岗位归级列等奠定基础 E 在定量分析的基础上定性测评 119 合理确定人工成本的方法包括(ACE )P344 A 销售净额基准法 B 附加值基准法 C 损益分歧点基准法 D 净利润基准法 E 劳动分配率基准法 120 福利管理的主要原则包括(ABCE )P346 A 合理性原则 B 协调性原则 C 必要性原则 D 整体性原则 E 计划性原则 121 职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括(ADE)P356 A 质量管理小组 B 提出合理化建议 C 职工代表大会制度 D 各类岗位责任制 E 班组自我管理小组 122 企业实施员工满足度调查的目的包括(ABCDE )P361 A 增强企业凝聚力 B 诊断公司潜在的问题 C 找出本阶段出现问题的主要问题的原因 D 评估组织变化和企业政策对员工的影响 E 促进公司内部各部门之间的沟通和交流 123.限制延长工作时间的措施包括(ABCE)P377 A 条件限制 B 时间限制 C 人员限制 D 行政命令 E 报酬限制 124.集体合同的特征包括(ABCDE )P395 A 合法性 B 主体平等性 C 意思表示一致性 D 法律约束性 E 定期的书面合同 125.以下属于劳动保护费用的有(ACD)P415 A 工伤认定费用 B 工伤医疗费用 C 工伤评残费用 D 工伤保险费用 E 工伤人工费用 一、 简答题（14 分/题，共 28 分） 1、简述培训信息效果收集的方法。P160 1、通过资料收集信息。 主要应收集以下资料：（1）培训方案的资料；（2）有关培训方案的领导批示；（3）有关 培训的录音；（4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料； (6)有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录; (7)编写的培训教材等。 2、通过观察收集 信息主要包括： (1)培训组织准备工作观察; (2)培训实施现场观察 (3)培训对象参加情况观察 (4)培训对象反 映情况观察 (5)观察培训后一段时间内培训对象的变化 3、通过访问收集信息主要包括： (1)培训需求调查 (2)培训组织调查 (3)培训内容及形式调查 (4)培训讲师调查 (5)培训效果 综合调查 2、简述员工绩效管理总系统的设计流程 P221 1、准备阶段： (1)明确绩效管理的对象 (2) 提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系 (3)正确选择考评方法 (4)对绩效管理 的运行程序实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段 (1)严格执行绩效管理制度的有关规定， 认真完成各项工作任务 (2)通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力 (3)收集信息并注意资 料的累积 3、考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。 4、总计阶段各 个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作 5、应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特 组织的绩效开发。 二、计算题（18 分）P118 某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现 有 A、B、C、D 四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的 工时如表 1 所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成 2 项任务请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出 完成成任务的最短时间。表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时 解： 1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要 完成 2 项任务，故此将每个员工虚设为 2 人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′ 2)现在为 6 名员工,4 项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟 2 项 E 和 F 任务，完成这两项任务的时间为 0 3)现在为 6 名员工 6 个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格： 三案例分析题(18/题，36 分) 综合分析题（本题共 2 题，每题 18 分，共 36 分）某公司是一家 有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使 企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部 2015 年度工作计划时，做 出如下批复：人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算 全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益， 又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作 会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。 请结合本案例，回答下列问题： (1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14 分） (2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4 分） 答： 1）核算人工成本时，需要核算哪些基本指标 P341 1 企业从业人员年平均人数 2 企业从业人 员年人均工作时数 3 企业销售收入(营业收入) 4 企业增加值（附加值）生产法=总产出=中间 投入收入法=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 5 企业利润总额 6 企业成本 （费用）总额 7 企业人工总本总额 2）核算人工成本投入产出指标，需要核算哪些指标 P341 1 销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用率=人工成本(费用)/销售收入(营业收 入) 2 劳动分配率劳动分配率=人工成本(费用)/增加值(纯收入) 2 2012 年 10 月，19 岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲 压工。2014 年 10 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院 紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。 2015 年 3 月刘某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某 失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规 定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元、请回答下列问题： 1）赵某的要求是否有法律依据？（8 分） 1、赵某的要求中部分是有法律依据的。 2、赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依 据。 3、赵某要求支付安家费用有法律的依据不予以支持。（因赵某是外地人，不存在安家之 事，所以不能享有此待遇。） 4、赵某要求一次性支付 58 万抚恤金是无法律依据的。 2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇？（12 分） 1、因工负伤被鉴定为四级，应推出生产岗位，保留劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。 2、按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的 75%，退休后赚养老保险 按刺梨支付，直到死亡。 3、发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到 21 个月工资的伤残补助金。 4、患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基本酌情补 助。 四、方案设计题（18/题，36 分）P12 某大型企业集团主要生产和机营机械电子产品，该集团总部设立了战略规划部、市场开发部、技 术创新部、行政事务部、人力资源部和财务审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方 针政策，掌握投资、重要人事任免。市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同，该集 团还敲门了六个事业部：通用机械事业部、起重设备事业部、充电设备事业部、化工机械带来部、 家用电器带来部和农用机械事业部。各事业部实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置 相应的职能部门，各事业部下均设有研发、生产和销售三大部门。 请根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构框图。（18 分） 提示：绘制组织结构图的基本方法 1、一般画 4 层：1 中心层最大，上 1 层稍小，下 2 层渐小； 2、功能、职责、权限相同的机构，大小一致，水平并列； 3、命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高； 4、命令指挥系统线用实线，协作 服务关系用虚线； 5、参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左、右上方
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第二章
第二章 领导行为 【知识点框架】6+5+3 六个领导理论 1.特质理论 2.交易型和变革型领导理论 3.魅力型领导理论 4.路径—目标理论 5.权变理论 6.领导—成员交换理论 五个领导风格与技能 1.早期关于领导的研究 2.俄亥俄与密歇根模式 3.管理方格图及生命周期理论 4. 领导者的技能 三个领导决策 1.决策过程 2.决策模型 3.决策风格 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 总计 2012 5分 4分 —— 9分 2013 4分 2分 —— 6分 2014 5分 4分 8分 17 分 2015 3分 4分 —— 7分 2016 3分 2分 —— 5分 2017 2分 2分 —— 4分 2018 4分 2分 8分 14 分 2019 6分 4分 10 分 1.领导必须有影响力，因为领导的基本角色是影响他人自愿追求确定的目标； 2.领导必须有指导和激励的能力，帮助个体或群体确认目标，并激励他们达到一定目标的 过程中起重要作用。 领导的影响力主要来源于组织的正式任命。也可以从其他方面获得，如：生产班组中技能 水平最高、经验最丰富的员工往往对其他员工具有非正式的影响力。 【2019】 关于领导的说法，错误的是（ ）。 A.领导必须具有影响力，而影响力必须来源于组织的正式任命 B.领导必须具有指导和激励的能力 C.领导是一种影响群体，影响他人，以达成组织目标的能力 D.领导帮助个体和群体确认目标，并激励他们达到一定的目标 【答案】A 【解析】领导的影响力来源于组织的正式任命。 但影响力不仅是管理者才具有的能力，而且 它还可以从团队或组织中自然产生并发挥作用。 第一节 领导理论 【知识点】特质理论 1.传统特质理论主要观点： （1）领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的； （2）只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。 【出题角度】——判断 【2012.5】认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自（ ）。 2.关于卓越领导者的特质的不同观点： 吉伯的观点 斯道格迪尔—扩大了特质的范围 （1）身强力壮 （1）对所完成的工作具有责任感； （2）聪明但不过分聪明 （2）追求目标过程中热情并能够持之以恒； （3）外向有支配欲 （3）解决问题时勇于冒险并富有创新精神； （4）有良好的调适能力 （4）勇于实践； （5）自信 （5）自信； （6）能很好的处理人际关系必过能够忍受挫折等。 【出题角度】——判断 【2011.5】根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ ）。 3.特质理论的缺陷： （1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重要性； （3）忽视了情境因素（工作的结构性、权力大小等）； （4）没有区分原因和结果（与绩效的关系） 【知识点】交易型和变革型领导理论 美国管理心理学家伯恩斯 交易型、变革型领 1.交易型（平庸管理） 观点 特征和方法 （1）强调个人在组织中的权威和合法性 （1）奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提供 （2）强调任务的明晰度、工作的标准和产出 奖励，赏识成就 （3）关注任务的完成以及员工的顺从 （2）差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准 （4）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效 的背离，采取修正行动 （3）差错管理（消极型）：仅在标准没有满足时 进行干涉 （4）放任：放弃责任，避免做出决策 【2019】根据美国心理学家伯恩斯的观点，属于交易型领导特征的是（ ）。 A.魅力 B.差错管理 C.智慧型刺激 D.个性化关怀 【答案】B 【解析】选项 B 正确，差错管理属于交易型领导特征。 2.变革型（强调创新）领导理论 观点 特征和方法 （1）强调理想与组织价值观来激励追随者们 （1）魅力：提供任务愿景，潜移默化的自豪感，获得 （2）为组织制定明确的愿景 尊敬和信任 （3）通过领导风格来影响员工和团队的绩效 （2）激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段 表达重要的意图 （3）智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题 （4）个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待每名 员工的培训和建议 【出题角度】——判断 【2018.94】某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。……为了减轻各区域总经理的工 作量,公司急需在各区域内部提拔副总经理。……有两个比较中意的副总经理人选，一位是… …另一位则是一直在该公司工作的小李，他做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。 【2018.94】小李被任命为区域副总经理,他的领导风格属于（ ）。 A.变革型 B.交易型 C.专制型 D.民主型 【答案】B 【解析】根据案例:小李做事非常关注任务的明晰度\标准和产出。符合交易型领导的内容。 【2013.6】关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠奖励和惩罚来影响员工的绩效，这是 （ ）领导的主要特点。 【2014.4】伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影 响员工的绩效，是他的（ ）理论。 【知识点】魅力型领导理论（美国管理学家罗伯特·豪斯） 1.魅力型领导者应具备： （1）自信并且信任下属，对下属有高度的期望； （2）有理想化的愿景； （3）使用个性化风格。 【出题角度】——判断 某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。……曾先生为华东地区的区域总经理，有丰 富的创业经历，加入公司时从上一家公司带来了不少得力骨干。他善于从危机中思考和学 习，并且愿意发展和支持下属，因此和他共事的人都对他有极高的信任感与忠诚度。 【2018.93】曾先生的领导风格属于（ ）。 A.目标型 B.魅力型 C.权变型 D.发展型 【答案】B 【解析】根据案例:他善于从危机中思考和学习,并且愿意发展和支持下属,因此和他共事的人 都对他有极高的信任感与忠诚度。符合魅力型领导的内容。 【相似题目】 【2015.3】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有 个性化风格，这种类型的领导属于（ ）。 2.魅力型领导者与追随者 追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的 关系中获得自尊。由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随 者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感。研究表明，当追随者显示出高水平的自我意 识和自我管理时,魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。 3. 魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。 能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。 【2019】根据美国心理学家罗伯特豪斯的观点，不属于魅力型领导特征的是（ ）。 A.高大英俊 B.共情 C.自信 D.印象管理技能 【答案】A 【解析】选项 A 错误，能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和 共情等。 【类似题目】 【2013.5】魅力型领导者的特征不包括（ ）。 4. 提升魅力型领导影响力的情境 包括面临剧烈变革的组织环境，也包括组织中对现状非常不满的追随者的激增。 5. 魅力型领导并非全都是正面英雄，还有非道德特征。 道德特征 非道德特征 （1）使用权力为他人服务 （1）为个人利益使用权力 （2）使追随者的需要和志向与愿景相结合 （2）提升自己的个人愿景 （3）从危机中思考和学习 （3）指责或批评相反的观点 （4）激励下属独立思考 （4）要求自己的决定被无条件接受 （5）双向沟通 （5）单向沟通 （6）培训、发展并且支持下属，与他人分享 （6）对追随者的需要感觉迟钝 （7）用内在道德标准行事 （7）遵循外在道德标准 【出题角度】——判断 【2011.6】魅力型领导者的非道德特征是（ ） 【知识点】路径—目标理论（罗伯特·豪斯） 【出题角度】——人名 【2011.81】路径一目标理论的提出者是（ ）。 一、观点： 1.领导的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属目标 和组织目标相互配合； 2.领导者要想被下属接受，就必须为下属提供满足感。 二、领导的激励作用： 1.使绩效的实现与员工需要的满足相结合； 2.为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。 三、四种风格 1.指导式： 让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 2.支持型： 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 3.参与式： 主动征求并采纳下属的意见。 4.成就取向式： 设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 【出题角度】——判断 【2018.68】罗伯特，豪斯在路径-目标理论中确定的领导行为包括（ ）。 A.支持型领导 B.参与式领导 C.成就取向式领导 D.指导式领导 E.权变型领导 【答案】ABCD 【解析】路径目标理论提出的四种领导行为:指导式、支持型、参与式、成就取向式。 【2012.6】根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和 工作程序的领导称为（ ）。 【2013.7】根据路径—目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为（ ）。 【2014.5】罗伯特豪斯的路径-目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于什么类型 的领导行为（ ）。 【助记】 领导说：小王，按照我给你的格式做一个年度推广计划。 领导说：小王，你做一个年度推广计划，需要什么资料和我说。 领导说：小王，现在需要做一个年度推广计划，你有什么想法。 领导说：小王，年度推广计划对是目前公司的头等大事，我相信你可以圆满完成任务的。 四、提出了领导行为与结果之间的中间变量： 1.下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队等； 2.下属的个人特征：经验、能力、内外控等。 【出题角度】——挖空题 【2011.82】在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（ ）。 五、不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征： （1）下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度 （工作任务明确，提供支持即可） （2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的 （员工都会做，领导指导多余） （3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意 （员工自己有主意，领导需参考；员工自己没主意，领导需指导） 【出题角度】——综合题 【2017.3】与豪斯的路径-目标理论不相符合的是（ ）。 A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和领导 【答案】C 【解析】路径—目标理论（罗伯特豪斯），假定领导者具有变通性,能够根据不同的情况而表 现出以下不同的领导行为。权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的 权力系统、工作团队等；（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控等。应用：下属的工作 是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度（2）对于能力强或经验丰富的 下属，指导式的领导可能被视为多余的；（3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外 控型下属对指导式领导更为满意。 【知识点】权变理论（费德勒） 一、观点： 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否互相搭配。发明了“最不喜欢的工作伙 伴”量表。 二、领导方式 （1）工作取向：领导者主要关心工作 （2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系 三、情景维度（3 维度） 1.领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度 2.工作结构：工作程序化、规范化的程度 3.职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力 【出题角度】——挖空题 【2011.7】领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ ）。 【2018.42】按照费德勒的领导权变理论,情景性因素的构成维度不包括（ ）。 A.领导与下属的关系 B.组织文化 C.职权 D.工作结构 【答案】B 【解析】根据情景维度:上下级关系、工作结构、职权，B 符合题意。 四、不同领导风格在不同情景下的效能 情景类型 一 二 三 四 五 六 七 八 好 好 好 好 坏 坏 坏 坏 工作结构 高 高 低 低 高 高 低 低 职权 大 小 大 小 大 小 大 小 领导效 关系取向 低 高 一般 低 能 工作取向 高 低 一般 高 情景维 上下级关 度 系 【出题角度】——挖空题 【2017.62】依据领导权变理论的观点，能使工作取向型的绩效高的情景是（ ）。 A.上下级关系坏、工作结构低、领导者职权小 B.上下级关系好、工作结构高、领导者职权大 C.上下级关系坏、工作结构高、领导者职权大 D.上下级关系好、工作结构低、领导者职权大 E.上下级关系好、工作结构低、领导者职权小 【答案】ABD 【知识点】领导—成员交换理论（LMX 理论）（乔治·格雷恩及同事） 一、观点： 1.理论情况：领导对组织成员一视同仁，公平对待。 2.现实情况：领导对同一团体内部人员根据关系亲疏采取不同的态度和行为。 团体中领导者与下属在确立关系和角色早期，把下属分为“圈里人”和“圈外人”。 二、结论： 1.领导对圈里人能够付出更多的时间和感情，很少采用正式的领导权威。 2.圈里人比圈外人承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。 三、互相改变的过程 领导—成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。 领导者们为了达到绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。 同时作为 互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。 领导者和下属两者都 作为个体，通过团体进行反馈。 【出题角度】——综合题 【2010.6】关于领导一--成员交换理论的说法，正确的是（ ）。 【2013.83】关于领导一成员交换理论的说法，正确的是（ ）。 A.领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员 B.领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程 C.领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念 D.领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人” 【答案】B 【解析】本题考查领导一成员交换理论。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互 惠的过程。 【课程小结】 六个领导理论 1.特质理论 2.交易型（平庸型）和变革型（创新型）领导理论 3.魅力型领导理论——道德/非道德特征 4.路径—目标理论——指导式、支持型、参与式、成就取向式 5.权变理论——领导方式（工作取向、关系取向） 情景维度（上下级关系、工作结构、职权） 6.领导—成员交换理论——“圈里人”和“圈外人” 第二节 领导风格和技能 【本节知识点】 五个领导风格与技能 1.早期关于领导的研究 2.俄亥俄与密歇根模式 3.管理方格图和生命周期理论 4.领导者的技能 【补充】领导风格 领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。 【说明】 独裁型——独断专行； 民主型——尊重大多数人意见； 放任型——顺其自然。 【知识点】早期关于领导的研究 一、道格拉斯.麦克格雷格的经典理论 管理者中心 员工中心 X 理论 Y 理论 独裁 民主 生产中心 员工中心 产出 关怀 任务驱动 人际关系 督导 支持 指导 参与 【出题角度】——判断 【2019】 以管理者为中心的领导风格强调的有（ ）。 A.参与 B.支持 C.独裁 D.督导 E.关怀 【答案】CD 【解析】以管理者为中心的领导风格包括：X 理论、独裁、生产中心、亲密的、产出、任务驱 动、 督导、 指导。 选项 A、 B、 E 属于以员工中心。 【知识点】 早期关于领导风格的研究 （一）勒温的民主与专制模式 1.最初的研究目的是研究儿童攻击行为的模式。 将领导作风分为三种基本类型：独裁、 民 主和放任。 （二）斯道格迪尔的研究 1.鉴别出一系列重要的领导特质 2.个体不可能只因为拥有特定的特质就能成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行 使职能的情境相关。 3.人格和情境都是决定领导的因素 【知识点】俄亥俄与密歇根模式 一、俄亥俄模式（2 维度） 1.领导行为的两个维度：关心人、工作管理 关心人：领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工 作关系。 工作管理：领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动。 2.结论： 工作管理和关心人得分都高的领导比其他类型的（均低或一高一低）领导更能促使员工有 高的绩效和高的工作满意度。即，“双高”的领导更能促使高绩效和高工作满意度。 【2018.2】关于研究领导行为的俄亥俄模式的说法,错误的是（ ）。 A.工作管理是指领导者为了达成目标而在规定自己与下属的角色时所从事的行为活动 B.关心人是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感 C.高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题 D.高度工作取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每个人 【答案】D 【解析】高度人际取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每个人，D 错误。 二、密歇根模式 1.领导行为的两个维度：员工取向、生产取向 员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。 生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。 2.结论：该模式支持员工取向领导作风 【出题角度】——判断 【2014.62】俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（ ）。 【2011.8】关于领导风格的密歇根模式的说法，正确的是（ ）。 【知识点】管理方格图及生命周期理论 一、管理方格图（布莱克和默顿） 【助记】人站立位纵坐标。俱乐部会使人放松。 1.无为而治： 既不关心人，也不关心任务。只投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成 员关系。 2.最理想的领导风格： 既关心任务又关心人。工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促 成信任和相互尊重的人际关系。 3.乡村俱乐部型： 极度关心人的需要，但对任务漠不关心。通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织 氛围。 4.任务型管理： 极度关心任务，对人漠不关心。工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽 可能小。 5.中庸式管理： 组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将其保持在一个满意水平之间求得平衡。 【出题角度】——判断 【2019】 根据美国心理学家布莱克和默顿的管理方格理论，在关心人和关心任务的坐标上 都很高的领导风格是（ ）。 A.“乡村俱乐部” 的领导风格 B.“最理想” 的领导风格 C.“中庸式” 领导风格 D.“无为而治” 的领导风格 【答案】B 【解析】 坐标（9，9）既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。 【2012.8】布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9，9）位置的领导风格具有的特点是 （ ）。 【2013.8】根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（ ）。 二、生命周期理论（赫西和布兰查德） 1.影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 工作成熟度—一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需 要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。 心理成熟度—从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。 反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。 【出题角度】——挖空题+判断 【2011.62】领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。 【2014.7】保罗赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指 （ ）。 3. 根据工作取向与关系取向结合得出的 4 种领导风格 （1）指导式：高工作——低关系 领导规定工作任务、角色职责，指示员工员工做什么，如何做。（指导） （2）推销式：高工作——高关系 领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。（指导+支持） （3）参与式：低工作——高关系 领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。（共同决策） （4）授权：低工作——低关系 领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定（放任） 【出题角度】——判断 【2019】 领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，具有高工作—高 关系特点的领导风格是（ ）。 A.指导式 B.参与式 C.授权式 D.推销式 【答案】D 【解析】指导式（高工作-低关系）；推销式（高工作-高关系）；参与式（低工作-高关系）； 授权式（低工作-低关系），选项 D 正确。 【类似题目】 【2010.7】根据领导的生命周期理论,高工作—高关系的领导风格是（ ）。 【2012.7】根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是（ ）。 【11/14】 领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。 4. 特点 强调被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求 得最佳绩效。（区别对待） 【知识点】领导者的技能 一、领导者的三种技能：技术，人际，概念 1.技术技能：关注事 是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 如：当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理， 他们更加依靠的是下属的技术技能。 2.人际技能：关心的是人 是指有效的与他人共事和建立团队合作的能力。 组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分 之一。 3.概念技能：处理的是观点、思想 是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。如：制定长期计划。越高的管理职位，概 念机能的作用越重要。 结论：不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技 能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。 【出题角度】——判断 【2010.8】在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为（ ）。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 【答案】C 【解析】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，例如长期计划就需要用到 概念技能。 二、领导者技能发展的途径 （1）基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。 （2）辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范 围和期望。 （3）培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。 【出题角度】——挖空题+综合题+案例 【2014.83】小张提高领导技能的途径可以包括（ ）。 【2016.3】关于领导者技能的说法，错误的是（ ）。 A.领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展 【答案】C 【解析】本题考查领导者技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，C 说法错误。 【2014】小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的 技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持 自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用 的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风 格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业 讲师来提升他的领导技能。 81.从领导技能看，小张缺乏的是（ ）。 A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.统筹技能 【答案】BC 【解析】本题考查领导者的技能。 1.技术技能:是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力,涉及的是事； 2.人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力,关心的是人。 3.概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力,处理的是观点、思想。 4.小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。 而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。5.小张采用的仍然是 十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司 现在的业务不符。所以，小张的概念技能也需要加强。 82.关于领导技能的说法，错误的是（ ）。 A.领导者可以依靠下属的技术技能 B.组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求 C.不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的 D.领导层级越高，需要的技术技能越高 【答案】D 【解析】本题考查领导者的技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求， 这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的， 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。 83.小张提高领导技能的途径可以包括（ ）。 A.通过批评下属来提高领导能力 B.专业讲师对小张提供辅导 C.专业讲师帮助小张明确事业范围和期望 D.运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能 【答案】BCD 【解析】本题考查领导者技能发展的途径。一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获 得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的 关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行 为技能也可以用来发展领导技能。 84.领导者的成功取决于他的（ ）。 A.合适的行为 B.技能 C.行动 D.背景 【答案】ABC 【解析】本题考查领导者的技能。领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。 【课程小结】 一、早期关于领导的研究 二、俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式（关心人、工作管理） 2.密歇根模式（员工取向、生产取向） 三、管理方格图 （无为而治、乡村俱乐部、最理想、中庸、任务型） 四、领导者的生命周期理论 1.下属成熟度：工作成熟度、心理成熟度 2.四种风格：指导式、推销式、参与式、授权式 五、领导者的技能 （技术技能、人际技能、概念技能） 第三节 领导决策 【本节知识点】 1.决策过程 2.决策模型 3.决策风格 【知识点】决策过程 一、西蒙决策过程的三个阶段： （1）智力活动：对环境进行搜索，确定决策的情境。 （2）设计活动：探索、发展和分析可能发生的行为系列。 （3）选择活动：在上一步可能的行为系列中选择一个行为。 二、明茨伯格决策过程的三个阶段： （1）确认阶段：认知到问题或机会的产生，进行诊断。 （2）发展阶段：个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的。 （3）选择阶段：确定最终的方案。一般有三种选择方法。 【出题角度】——挖空题 【2019】 美国心理学家赫伯特西蒙认为，决策过程可以成为（ ）。 A.智力活动 B.情感活动 C.意志活动 D.选择活动 E.设计活动 【答案】 ADE 【解析】 西蒙的决策过程分为智力活动、 设计活动、 选择活动三个阶段 【类似题目】 【2010.9】西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（ ）。 【2014.63】明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（ ）。 【2015.5】西蒙把决策过程分为（ ）。 【知识点】决策模型（3 模型） 1.经济理性模型 2.有限理性模型 3.社会模型 一、经济理性模型 1.从目标意义上分析，决策完全理性 2.存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择 3.决策者可以知道所有备选方案 4.对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案 5.对于概率的计算不存在任何困难。 二、有限理性模型（西蒙） 1.选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果。满意的标准可以是足够的 利润、市场份额、价格等； 2.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； 3.采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案； 4.可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策。不需要很高 的思维和计算的能力。 有限理性模型同经济理性模型的关系：二者的差异体现在程度上，而非质的差异。 三、社会模型（弗洛伊德）来自心理学，理性模型相对的另一端 1.人类的行为主要由无意识的需求来驱动；没有办法进行有效的理性决策。 2.人们有坚持错误决策的倾向。 产生“投入的增加” 的原因： （1）项目的特点:例如投资回报的延期长，以及临时问题的处理，都有可能使决策者坚持 或者增加错误的行为。 （2）心理决定因素:一旦管理者做出了错误的决策，他可能存在信息加工错误（使用了有 偏差的因素或者采取了比信息所证实的应当采用的行为更加激进的措施）。 同时由于决策者置身其中，负面信息被忽略，自身防御机制启动。 （3）社会压力:对于决策者来说，存在着同伴压力，以及需要维护自己的面子，所以继续 维持或增加错误行为。 （4）组织决定因素:不仅项目和任务的特点可以导致决策者固执己见，组织中沟通体系的 失效，政治体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果。 【主题角度】——综合题 【2010.62】按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（ ）。 【2013.63】关于有限理性模型内容的说法，正确的是（ ）。 【2018.53】关于决策模型的说法，正确的是（ ）。 【2016.61】在决策过程中存在投入增加现象，也即人们坚持错误决策的倾向，下列可能导 致投入增加现象的因素包括（ ）。 【2017】 西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（ ）原则。 【知识点】决策风格 一、决策风格的两个维度 1.价值取向： 决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素 【说明】：“就事论事”还是“就人论事”？ 2.模糊耐受性： 测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的 环境中工作（高模糊耐受性）。 二、四种决策风格 较高模糊耐受性 关注任务和技术 【分析型】喜欢对情境进行分析， 【指导型】喜欢关注事实，迅速完 倾向于过度分析事物 关注人和社会 较低模糊耐受性 成工作 【概念型】视角宽阔，喜欢不同的 【行为型】能和他人很好合作，喜 选择。会空想和犹豫不决 欢公开交换意见；不喜欢困难的 决策 【助记】 1.就事论事，控制水平高，倾向于分析。【分析型】 2.控制水平低，仅仅指导而已。【指导型】 3.就人论事，控制水平高，倾向提出概念。【概念型】 4.控制水平低，只能付出行动。【行动型】 【出题角度】——判断 【2011.63】根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为（ ）。 【2014.8】决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（ ）。 【2018.96】某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。……由于本区域员工的能力、产能 存在差异，有的店铺下午六点下班，有的晚上八点半下班。曾先生和小李需要决定是否对 员工的下班时间做出统一规定。小李表示，这件事情的关键问题是统一下班时间后，原本 工作效率低的店铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需要提供的资源及 相应的成本。 【2018.96】在决定是否统一下班时间的问题上小李的决策风格属于（ ）。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 【答案】B 【解析】分析型:决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。喜欢对情境进行分 析，比指导型决策者评估更多的信息和备选方案。根据案例，小李表示，这件事情的关键 问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店铺如何提高工作效率,以及为了提高员工的效 率，公司需要提供的资源及相应的成本。B 正确。 【2016.5】小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论， 而且擅长使用创新的方法解决问题。这种决策风格属于（ ）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 【解析】本题考查决策风格。概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向对人和社会 的关注。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收 集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒 险，擅长使用创新的方法解决问题。不过，有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不 决。 三、结论 决策者通常使用多于一种决策风格，这些风格可以体现决策者的优点和缺点，也可以解释 不同管理者在分析相同信息后作出不同决策的原因。 【课程小结】 六个领导理论 1.特质理论 2.交易型和变革型领导理论 3.魅力型领导理论 4.路径—目标理论 5.权变理论 6.领导—成员交换理论 五个领导风格与技能 1.早期关于领导的研究 （勒温、斯道格迪尔） 2.俄亥俄与密歇根模式 3.管理方格图 4.领导者生命周期理论 5.领导者的技能 三个领导决策 1.决策过程 2.决策模型（2018.53） 3.决策风格
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企业人力资源管理师三级考试专用总结材料-用于复习学习的助手
纲要 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计：1 工作岗位分析；2 工作岗位设计。 第二节 企业劳动定员管理：1 企业定员人数的核算方法；2 定员标准编写格式和要求。 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制：1 费用预算的审核；2 支出的控制。 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施： 1 招聘渠道的选择和人员招募的方法；2 对应聘者进行初步筛选；3 面试的组织与实施；4 其它选拨方法；5 员工录用决策。 第二节 员工招聘活动的评估： 第三节 人力资源的有效配置：1 人力资源的空间配置；2 人力资源的时间配置。 第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发 第一节 培训管理：1 培训需求的分析；2 培训规划的制定；3 培训组织与实施；4 培训效果的评估。 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第 1 页 共 26 页 1 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发：1 程序的设计；2 系统的运行；3 系统的开发。 第二节 绩效管理的考评方法与应用： 1 行为导向型主观考评方法；2 行为导向型客观考评方法；3 结果导向型考评方法。 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计： 1 薪酬管理制度的制定依据；2 薪酬管理制度的制定程序；3 工资奖金的 调整。 第二节 工作岗位评价： 1 工作岗位评价的基本步骤；2 工作岗位评价指标与标准；3 工作岗位评价 方法与应用。 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理：1 福利总额预算计划；2 各类保险金和住房公积金核算。 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准：1 工作时间制度；2 最低工资保障制度。 第六节 劳动安全卫生管理：1 劳动安全卫生保护；2 工伤管理。 第 2 页 共 26 页 2 第一章人力资源规划 一选择: 1 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的 统一。 2 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 3 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则；2 定员定额标准；3 岗位培训规范；4 岗位员工规范。 4 工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形 式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的 身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 4 企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才 适所，人事相宜”。 5 企业定员的基本方法：1 按劳动效率定员；2 按设备定员；3 按岗位定员；4 按比例定员；5 按组织机构、 职责范围和业务分工定员。 6 劳动定员的分类：1 按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准 2 按定员标准的具体形式： 效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。 7 编制定员标准的原则：1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学 3 方法要先进 4 计算要统一 5 形式要简化 6 内容要协调。 8 企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业 性质的基本制度。 9 管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。 10 技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。 11 业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务 所制定 的作业处理规定。 12 行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪 律，仪态仪表规范。 13 现代企业人力资源管理的五种基本职能：1 录用 2 保持 3 发展 4 考评 5 调整。 14 共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源 管理制度规划的基本原则。 15 审核人力资源费用预算的基本要求：1 合理性 2 准确性 3 可比性 16 关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企 第 3 页 共 26 页 3 业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。 17“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。 18 费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情 况提出一个控制额度。 19 人力资源费用支出控制原则：1 及时性 2 节约性 3 适应性 4 权责利相结合。 第二章：员工招聘和配置 一选择题： 1 内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。 2 缺点：1 因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2 容易抑制创新 3 不利于冒 险和创新精神的发扬。 3 外部招募的优点：1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用。 4 内部招募的主要方法：1 推荐法 2 布告法 3 档案法 5 外部招募的主要方法；1 发布广告 2 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3 校园招聘 4 网 络招聘 5 熟人推荐 6 猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。 7 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人 员。 8 网络招聘的优点：1 成本较低；2 不受地点和时间的限制；3 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存 贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。 9 笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、 口头表达能力和操作能力等。 10 最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 11 面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2 让应聘者更 加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3 了解应聘者的专业知识 岗位技能和非智力表质。4 决定应聘者是否通过本次面试。 12 应聘者的目标：1 创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2 有充分的时间向面试考官说明 自己具备的条件。3 希望被理解被尊重，并得到公平对待。4 充分的了解自己关心的问题。5 决定是否原意 来该单位工作等。 13 面试的基本程序：1 面试前的准备阶段；2 面试开始阶段；3 正式面试阶段；4 结束面试阶段；5 面试 评价阶段。 第 4 页 共 26 页 4 14 面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的 不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相 反。 15 从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。 16 根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘 者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面 试的效率，对面试的考官要求低。 17 举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到 工作行为的全过程。 18 心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 19 能力测试的内容一般可分为：1 普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能 力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力 2 特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。 3 心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。 20 情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 21 情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席 发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。 21 无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由 4-6 人组成）。 22 多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 23 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 24 结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的， 25 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 26 稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 27 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性 28 内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之 间的一致性。 29 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有 三种：预测效度、内容效度、同侧效度。 30 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。 31 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。 32 同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若 两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。 33 人员配置原理：1 要素有用原理 2 能位对应原理 3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余原理 第 5 页 共 26 页 5 34 企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。 35 职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最 基本的分工。 36 专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。 37 技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术 员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。 38 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 39 企业确定作业组的规模，一般 10-20 人左右为宜。 40 车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 415S 分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。 42 前三个 S 针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放； 清扫对现场清扫检查，保持清洁。后两个 S 则从规范化和人的素养高度巩固 5S 活动结果。 43 用人单位应在被聘用的外国人入境后 15 日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业 证；30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。 第三章：培训与开发 一选择题： 1 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培 训活动的首要环节。 2 培训需求分析的内容： 培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。 培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用 绩效分析法） 培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析 3 培训需求信息的收集方法：1 面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2 重点团队分析法（通常 由 8-12 人组成）、3 工作任务分析法、4 观察法、5 调查问卷。 4 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知 识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差 距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。 5 观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术 人员和销售人员则不太适用。 第 6 页 共 26 页 6 6 循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。 7 教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。 8 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 9 培训后的工作：1 向培训师致谢；2 作问卷调查；3 颁发结业证书；4 清理、检查设备 5 培训效果评估。 10 培训效果评估的指标：1 认知成果；2 技能成果；3 情感成果；4 绩效成果；5 投资回报率。 11 认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。 12 技能转换通常是用观察法来判断的。 13 情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在 课程结束时收集。 14 直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 15 讲课教师是讲授法成败的关键因素。 16 讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培 训效果。 17 专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向 或当前热点问题。 18 研讨法的优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识 的理解；形式多样，适应性强。 19 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。 20 实践法常用方式如下：1 工作指导法 2 工作轮换法 3 特别任务法 4 个别指导法。 21 特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析 全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由 10-12 人组成 22 个别指导法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。 23 参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。 24 案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非 常有特色的培训方法。 25 用于教学的案例应当满足三个要求：内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的 目的。 26 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪 思想激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。 27 头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力， 让参加者轻松自如、各抒已见。 28 模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问题。 第 7 页 共 26 页 7 29 敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST 法。 30 管理者训练简称 MTP 法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 31 态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等 32 行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 33 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外 拓展训练两种方式。 34 场地拓展的特点：1 有限的空间，无限的可能 2 有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3 简便、容易实施。 35 网上培训的优点：1 节省费用 2 内容易修改 3 充分利用资源，提高效率 4 进程安排灵活。 缺点：要求企业建立良好的网络培训系统，某些内容不适用于网上培训，如关于人际关系的技能培训就 不适合网上培训。 36 虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。 37 分析受训群体特征可使用如下参数：1 学员构成 2 工作可离度 3 工作压力。 38 头脑风暴法一般以 5-10 人为宜，它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以 放松，进入一种无拘无束的状态。 39 培训制度的构成包括(设计制度草案)：1 培训服务制度 2 入职培训制度 3 培训激励制度 4 培训考核评 估制度 5 培训奖惩制度 6 培训风险管理制度。 40 起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1 战略性（要从战略的角度考虑，要 以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2 长期性（培训是一项 人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性）3 适用性。 41 培训服务制度是培训管理的首要制度。 42 入职培训制度体现了“先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则 43 员工培训的考核必须 100%进行，并且要与标准保持一致。 44 培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确 培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。 第四章：绩效管理 一选择题： 1 效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分 2 绩效考评一般以上级考评为主，占 60-70%，同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了解， 受人际关系影响，占 10%；下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比较了解，容易心存顾忌， 不客观公正，占 10%，自我考评能充分调动积极性，容易受个人的多种因素影响，一般占总体考评的 第 8 页 共 26 页 8 10%。处部人员考评准确性和可靠性打折扣，要慎用。 3 具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 4 在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中，就应该以该员工的直接主管作为信息的主要 来源，以他们为主进行考评评价。 5 企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的，同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以 及其它相关人员共同参与的绩效考评会议。 6 选择具体的考评方法时应当充分的考虑以下三个重要的因素：1 管理成本 2 工作实用性 3 工作适用性。 7 一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而管理性或服务性的工作人员宜采用以行为或品质 特征为导向的考评方法；总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。 8 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策 略，吃透中间是指寻求中间各层管理人员的全心投入。 9 一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效： 1 目标第一；2 计划第二；3 监督第 三；4 指导第四；5 评估第五。 10 为了保证考评的公正性，企业人力资源部门应当 确立两个保障系统：1 公司员工绩效评审系统；2 公 司员工申诉系统。 11 在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 12 绩效面谈的种类：按具体内容分：1 绩效计划面谈；2 绩效指导面谈；3 绩效考评面谈；4 绩效总结面 谈。 按具体过程及其特点分类：1 单向劝导式面谈；2 双向式倾听式面谈；3 解决问题式面谈；4 综合式面谈。 13 有效的信息反馈应达到以下要求：1 应具有针对性；2 应具有真实性；3 应具有及时性；4 应具有主动 性 5 应具有适应性。 14 正向激励是通过一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拨等，鼓励员 工更加积极主动工作的策略。 15 负向激励策略采用惩罚的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 16 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1 及时性原则；2 同一性原则；3 预告性原则； 4 开发性原则。 17 由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生 三种矛盾：1 员工自我矛盾；2 主管自我 矛盾；3 组织目标矛盾； 18 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法： 1 座谈法；2 问卷调查法； 3 查看工作记录法；4 总体评价法。 19 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果 主导型三种类型。 第 9 页 共 26 页 9 20 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。很难具体掌握，并且考评操作性 及其信度和效度较差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 21 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，行为主导型的考评重在工作 过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性强。适合对管理性，事务性工作进行考评，特别是对 人际交往频繁的工作岗位尢其重要。 22 效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工 或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表 现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。 23 关键事件法（也称重要事件法）对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价， 还要考虑行为的情境，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚度、亲和力、 果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，主要特点：为考评者提供了客观的事实依据；缺点是： 记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工 之间进行比较。 23 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制 费时费力，忽略行为过程的结果。 24 加权选择量表法，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行 为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。具有打分容易、核算简单、便于反馈等 优点缺点是适用范围小。 第五章：薪酬管理 一选择题： 1 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2 从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 3 直接薪酬包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效 工资、红利和利润分成等。 4 间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身 公寓、免费工作餐等。 5 影响员工薪酬水平的主要因素： 1 影响员工个人薪酬水平的因素 ：1 劳动绩效；2 职务或岗位；3 综合素质与技能；4 工作条件；5 年龄与工龄。 2 影响企业整体薪酬水平的因素 ：1 生活费用与物价水平；2 企业工资支付能力；3 地区和行业工资 第 10 页 共 26 页 10 水平；4 劳动力市场供求状况；5 产品的需求弹性；6 工会的力量；7 企业的薪酬策略。 6 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗 位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。 7 工作岗位评价的原则：1 工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工；2 让员工积极地参入到工作岗 位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3 工作岗位评价的结果应该公开。 8 工作岗位评价的结果是可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗 位与薪酬的对应关系。 9 工作岗位评价要素的分类，按相关程度分为主要因素 0.8、一般因素 0.4-0.5、次要因素 0.3-0.4、极次要 因素 0.3 以下。 10 工作岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳 动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标。即劳动强度和劳动环境要素。 11 确定岗位评价要素和指标的基本原则：1 少而精的原则；2 界限清晰便于测量的原则；3 综合性原则 。 4 可比性原则。 12 工作岗位评价结果误差的调整方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而 事后调整多采用平衡系数调整法。 13 信度是指测评结果的前后一致性程度，信度是保证评价质量的基本条件之一。 14 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说， 测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性，有效 性问题。 15 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。 16 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确性较差。 17 因素比较法是从评分法衍化而来的。 18 评分法亦称点数法。 19 评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人 员参与评定，从面大提高了评定的准确性。 20 从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保 留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。 21 社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保 险和生育保险费用。 22 福利有多种形式，包括：全员性福利、特殊福利、困难补助。 23 社会保障包括社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚等其它符合上述定义的三要素的社会性保障措 施，构成了我国在社会主义初级阶段的社会保障体系。 第 11 页 共 26 页 11 24 社会保险针对劳动者，社会福利针对全体居民。 25 社会保险：养老、失业、工伤、医疗、生育保险。社会福利包括；公共设施、财政补贴、居民住房、生活补 贴、集体福利。 26 住房公积金缴存：新成立的单位自成立 30 日内办缴存登记，20 日内到银行设立账户。 27 老员工公积金缴存额是员工本人上一年月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。 28 新参加工作的员工从参加工作第二个月开始缴员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。 29 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支： 1 机关在预算中列支；2 事业单位由财政核定收 支后，在预算或费用中列支；3 企业在成本中列支。 30 员工有下列情况可以提取住房公积金账户余额：1 购买、建造、翻建、大修自住房；2 离休退休的；3 完 全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系；4 户口迁出所在的市县或者出境定居的；5 偿还购房贷款本息 的；6 房租超出家庭工资收入的规定比例的。 第六章：劳动关系管理 一选择题： 1 劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中 所发生的关系。 2 工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。 3 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇 员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系， 3 劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。 这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系， 他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。 4 劳动法律关系的特征：1 劳动法律关系的内容是权利和义务；2 劳动法律关系是双务关系；3 劳动法律 关系具有国家强强制性。 5 劳动法律关系的构成要素：1 劳动法律关系的主体：劳动参与者，即雇主与雇员；2 内容：指主体依法 享有的权利和义务；3 客体：指主体权利义务指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生等。 6 劳动法律行为。是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生变更和消灭具有一定法律后果 的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。 7 劳动法律事件。是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。例如企 业破产，劳动者伤残、死亡，战争。 第 12 页 共 26 页 12 8 劳动关系调整的方式： 答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种： 1 劳动法律法规；基本特点是体现国家意志。 2 劳动合同；其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 3 集体合同；其基本特点是体现了劳动关系双方当事人的意志。 4 民主管理（职工代表大会、职工大会）制度；国家通过立法保障工会和雇员对管理的参与权。 5 企业内部劳动规则；基本特点是企业或者说雇主意志的体现。 6 劳动争议处理制度；对劳动关系的社会性调整。 7 劳动监督检查制度。具有保证劳动法体系全面实施的功能。 9 劳动争议处理理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性；自治性； 非强制性。 10 集体合同的特征：1 集体合同是规定劳动关系的协议；2 工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3 集 体合同是定期的书面合同。 11 内部劳动规则：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的， 为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。 12 用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强 制性规范的功能。 13 用人单位内部劳动规则的特点：1 制定主体的特定性；2 企业和劳动者共同遵守的行为规范；3 企业经 营权与职工民主管理权相结合的产物。 14 制定劳动纪律应当符合以下要求：1 劳动纪律的内容必须合法；2 劳动纪律的内容应当全面约束管理 行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定。3 标准一致；4 劳动纪律应当结构完整。 15 用人单位内部劳动规则制定的程序：1 职工参与；2 正式公布。 16 职工代表大会主要在国有企业实行，非国有企业则实行民主协商制度。 17 岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与的广度与深度是 其他参与形式所不能比拟的。 18 职工代表大会的职权：1 审议建议权；2 审议通过权；3 审议决定权；4 评议监督权；5 推荐选举权。 19 平等协商制度与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。主要区别：1 主体不同；2 目的 不同；3 程序不同；4 内容不同；5 法律效力不同；6 法律依据不同。 20 标准体系的载体有：1 制定标准劳动管理表单；2 汇总报表；3 正式通报、组织刊物；4 例会制度。 21 标准工作时间：职人昼夜工作 8 小时为标准工作日；每周 40 小时为标准作周；每月标准工作时间为 20.92 天，折算每月 167.4 小时，全年 251 天。 22 延长工作时间的工资支付：法定标准工作时间以外，按本人小时工资 150%；劳动者在休息日工作， 第 13 页 共 26 页 13 又不能补休的，按本人日或小时工资标准的 200%支付；法定节假日按本人小时工资的 300%支付。 23 确定和调整最低工资应考虑的因素：1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2 社会平均工资 水平；3 劳动生产率；4 就业状况；5 地区之间经济发展水平的差异。 24 确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均 工资、失业率、经济发展水平等因素。 25 确定最低工资标准的通用方法：1 比重法；2 恩格尔系数法。 26 工资支付的一般原则：1 货币支付；2 直接支付；3 按时支付；4 全额支付。 27 职业安全卫生保护费用分类： 1 劳动安全卫生保护设施建设费用； 2 劳动安全保护设施更新费用； 3 个人劳动安全卫生防护用品费用； 4 劳动安全卫生教育培训经费； 5 健康检查和职业病防治费用； 6 有毒有害作业场所定期检测费用； 7 工伤保险费用； 8 工伤认定、评残费用等。 第二部分：技能考试 第一章：人力资源规划 二简答: 1 岗位分析的作用： 第 14 页 共 26 页 14 答：1 岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。 2 为员工的考评、晋升提供了依据。 3 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2 工作岗位分析的程序:（步骤） 答：一准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1 根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。 2 设计调查方案. 明确岗位调查的目的. 确定调查的对象和单位. 确定调查项目 确定调查时间地点和方法 3 为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的 关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4 根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 二调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小 组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。 三总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文 字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 3 工作岗位设计的基本原则？ 答：1 明确任务目标的原则； 2 合理分工协作的原则； 3 责权利相对应的原则。 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。 4 企业定员的原则？ 答：1 定员必须以企业生产经营目标为依据。 2 定员必须以精简、高效、节约为目标。 第 15 页 共 26 页 15 3 各类人员的比例关系要协调。 4 要做到人尽其才，人事相宜。 5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 6 定员标准要适时修订。 5 制定具体人力资源管理制度的程序？ 答；1 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加 强人力资源管理的重要性和必要性。 2 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的 人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。 4 说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法， 以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。 5 详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实 施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。） 6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等 提出具体的要求。 7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调 整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。 8 对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。 9 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。 10 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。 三计算题 1 企业定员的基本方法？28 页 第二章人员招聘与配置 二简答题： 1 参加招聘会的主要程序： 答：1 准备展位 2 准备资料和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方沟通联系。 第 16 页 共 26 页 16 5 招聘会的宣传工作。 6 招聘会后的工作。 2 面试提问时应关注的几个问题（技巧）？ 答：1 尽量避免提出引导性的问题。 2 有意问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了 真实情况。 3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把 自己真正的动机掩盖起来。 4 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。 5 面试中除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情，眼神、姿势、讲话的 声调语调举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否有自信心等情况。 3 什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题？ 1 发给每个被测评者一套文件汇编（由 15-25 份文件组成），包括下级呈上来的报告、请示、计划、预 算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所 在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公 桌上。 2 向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件 筐里的所有公文材料。 3 最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力 与远程发展的潜力作为测评的重点。 这种测试方法在操作上应该注意：文件要逼真、准确，处理难度和重要性要各不相同，要有足够的信 息提供给测试者。 三计算题： 1 招聘成本，即人力资源获取成本=直接成本+间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 2 总成本效用=录用人数/招聘总成本 3 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 4 选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用 5 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 6 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 2 录用比=录用人数/应聘人数×100% 第 17 页 共 26 页 17 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 说明：当招聘比大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果， 该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 3 员工任务的指派：匈牙利法 95 页 第三章 培训与开发 二简答题： 1 培训需求分析的实施程序（怎样进行培训需求分析）？ 答：㈠做好培训前期的准备工作 1 建立员工背景档案 2 同各部门人员保持密切联系 3 向主管领导反映情况 4 准备培训需求调查 ㈡制定培训需求调查计划 1 培训需求调查工作的行动计划 2 确定培训需求调查工作的目标 3 选择合适的培训需求调查方法 4 确定培训需求调查的内容 ㈢实施培训需求调查工作 1 提出培训需求动议或愿望。 2 调查、申报、汇总需求动议。 3 分析培训需求。 4 汇总培训需求意见，确认培训需求。 ㈣分析与输出培训需求结果 1 对培训需求调查信息进行归类、整理 2 对培训需求进行分析、总结 3 撰写培训需求分析报告。 2 分析（实施）培训需求调查时应注意哪些问题： 答：1 了解受训员工的现状。 2 寻找受训员工存在的问题。 3 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。 第 18 页 共 26 页 18 4 调查资料收集到以的后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 3 培训效果信息的种类： 答：1 及时性信息； 2 目的设定合理与否的信息； 3 内容设置方面的信息； 4 教材选用与编辑方面的信息； 5 教师选定方面的信息； 6 培训时间选定方面的信息； 7 培训场地选定方面的信息； 8 受训群体选择方面的信息； 9 培训形式选择方面的信息； 10 培训组织与管理方面的信息。 三设计题： 1 各项培训管理制度的起草: 163 页 答:㈠培训服务制度 1 制度内容:起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分. 2 制度解释：为了防止由于培训后的员工跳槽造成企业投入培训的价值无法收回，使培训得不偿失，必须 建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生。 ㈡入职培训制度 1 起草入职培训制度时，主要包括如下几个方面的基本内容： ㈢ ㈣ ㈤ ㈥ 2 制定培训规划的步骤和方法？ 答：共分九大步 1 培训需求分析。方法；：运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。 2 工作说明。方法：包括直接观察法熟练工的实际工作，收集熟工自己的介绍等间接资料。 3 任务分析。方法：1 列出工作人员在工作的实际表现，进而分类，分析技术构成；2 列出工作人员 的心理活动，进行分类和分析技术构成。 4 排序。方法：依赖于对任务说明的结果的检查与分析。 5 陈述目标。方法：设计者依赖于工作说明的结果进行转换，就成了目标。 第 19 页 共 26 页 19 6 设计测验。方法：应用测试学。 7 制定培训策略。方法：回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题，最好的策略就是能在这些 条件和对应的措施间进行最适宜的搭配。 8 设计培训内容。方法：通常根据工作要求确定培训内容的性质和类型，根据受训者的心理发展规律 内容之间的联系来确定各个环节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。 9 实验。方法：实验的对象应从将要参加培训的学员集体中选择。实验的环境条件、方法步骤、内容形 式、设备工具要尽可能与真正的培训一样。实验的数据的收集要全面、真实、准确。 3 起草培训制度草案：？ 答：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容： 1 制定企业员工培训制度的依据； 2 实施企业员工培训的目的或宗旨； 3 企业员工培训制度实施办法； 4 企业培训制度的核准与施行； 5 企业培训制度的解释与修订权限的规定。 4 起草培训协议： 答：协议条款一般包括： 1 参加培训的申请人。 2 参加培训的项目和目的。 3 参加培训的时间、地点、费用和形式。 4 参加培训后要达到的技术或能力水平。 5 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 6 参加培训后如果出现违约的补偿。 7 部门经理人员的意见。 8 参加人与培训批准人的有效法律签署。 第四章 绩效管理 二简答题： 1 员工绩效的影响因素图 答：影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影 响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，主要有：企业外 第 20 页 共 26 页 20 部环境：资源/市场/客户/对手/机遇/挑战；企业内部因素：资源/组织/文化/人力资源制。个人/体力/条件 /性别/年龄/智力/能力/经验/阅历；心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论。 2 目标管理法的基本步骤？ 答：1 战略目标设定。 2 组织规划目标。 3 实施控制。 三分析题： 1 强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法？ 答：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在 一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。采用这种方法可以避免考评者过分严厉或 过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然如果员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能 把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 2 如何有效避免防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况下和问题？ 答：1 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效 管理的意义和作用，制定科学合理可行的评价要素指标和标准体系。 2 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择洽当的考评工具和方法，一切从实际出发，不断 总结经验，避免各种考评误差和偏颇的出现。 3 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4 为了避免个人偏见等错误，可以采用 360°的考评方式，可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。加 强考评者与被考评者的组织联系，对结果有利。 5 定期总结考评经验并对考评者进行系统性训练，提高考评者自身的素质和绩效管理水平。 6 为了提高绩效管理的质量和水平，还应重视绩效考评的过程中各个环节的管理，注意不断的调整劳 动关系，完善薪酬奖励制度。 第五章：薪酬管理 二简答题： 1 企业薪酬制度设计的基本要求？ 答：1 体现保障、激励和调节三大职能； 2 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； 第 21 页 共 26 页 21 3 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； 4 建立劳动力市场的决定机制； 5 合理确定薪资水平，处理好工资关系； 6 确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； 7 构建相应的支技系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系 统，动静结合的晋升调配系统。 2 制定企业薪酬管理制度的基本依据？ 答：1 薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处，薪酬水平高的企业应注意 75%点处 甚至是 90%点处，薪酬水平低的企业应注意 25%点处，一般企业应注意中点 50%点处。 2 岗位分析与评价。 3 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 4 明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6 明确企业的使命、价值观和经营理念。 7 掌握企业的财力状况。 8 掌握企业生产经营特点和员工特点。 3 工作岗位评价的主要步骤： 答：1 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2 收集有关岗位的各种信息。 3 建立由岗分析专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系，密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目 清单，并对在关指标作出说明。 6 通过评价专家组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规不定期统一的衡量评比标准，设计 有关调查问卷和测量评比的量表。 7 先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 8 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10 对工作岗位评价进行全面总结，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 三计算题： 1 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2（重）人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住 第 22 页 共 26 页 22 房费用+其他人工成本 应用劳动分配率基准法步骤 258 页 四设计题： 1 起草单项工资管理制度的工作程序 答：1 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期 激励制度等； 2 明确界定单项工资制度的作用对象和范围。 3 明确工资支付与计算标准； 4 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 2 工资奖金调整方案的设计方法（测算的具体步骤）： 答：1 根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级； 2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规 定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定； 4 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整 方案； 5 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 第六章 劳动关系管理 二简答： 1 集体合同的含义： 答：集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法规定，集体合 同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。 2 集体合同的作用： 答：1 有利于协调劳动关系。 2 加强企业的民主管理。 3 维护职工合法权益。 4 弥补劳动法律法规的不足。 3 订立集体合同应当遵循的原则： 答：1 遵守法律、法规、规章及国家有关规定。 2 相互尊重，平等协商。 第 23 页 共 26 页 23 3 诚实守信，公平合作。 4 兼顾双方合法权益。 5 不得采取过激行为。 4 集体合同的内容： 答：通常情况下，集体合同一般包括以下内容 1 劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年 工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。 2 一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款 的解释、变更、解除和终止等。 3 过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。 4 其它规定。此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到 的具体目标和实现目标的主要措施。 5 集体合同与劳动合同的区别： 答：1 主体不同。协商谈判签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序 推举的代表；劳动合同的当事人是企业和劳动者个人。 2 内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内 容。它可以涉及到集体劳动关系的各方面也可以只涉及到劳动关系的某一方面。劳动合同的内容只涉及单 个劳动者的权利义务。 3 功能不同。协商订立集体合同的目的是规定企业的一般条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准， 并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确立劳动者与企业的劳动关系。 4 法律效力不同。集体合同规定的是企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准 一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 6 工伤的分类： 答：1 按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤、重伤、死亡。 2 按照事故类别划分。如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。 3 按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为。 4 职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。 7 职业病的分类: 答:职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。 8 员工满意度调查步骤： 答：1 确定调查对象。 2 确定满意度调查指向（调查项目）。 第 24 页 共 26 页 24 3 确定调查方法。 4 确定调查组织。 5 调查结果分析 9 员工满意度调查时应关注的问题（目的）： 答：1 诊断公司潜在的问题； 2 找出本阶段出现的主要问题的原因； 3 评估组织变化和企业政策对员工的影响； 4 促进公司与员工之间的沟通和交流； 5 增强企业凝聚力。 10 工伤的认定和待遇： 答：劳动者有以下情形之一的，应当认定为工伤： 1 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 3 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4 患职业病的； 5 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6 在上下班途中，受到机动车事故伤害的； 7 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。 劳动者有下列情形之一的，视同工伤： 1 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的； 2 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3 劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 工伤保险待遇： ㈠工伤医疗期待遇：1 医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤 保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付；2 工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所 在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的 70%发给住院伙 食补助费。 ㈡工伤致残待遇 1 职工因工致残待遇被鉴定为一一四级，应当退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工 伤伤残抚恤证件。其待遇是：1 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。2 从工伤保险基金按月 支付伤残津贴。3 工伤职我达到退休年龄并办理了退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。 基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。4 职工因工致残被鉴定为一级-四级伤残的， 由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。5 被鉴定为 5-6 级和 7-10 级待遇略。 第 25 页 共 26 页 25 ㈢职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金供养亲属抚恤金和一次性工亡 补助金：1 丧葬金为 6 个月统筹地区上年度职工月平均工资。2 供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定 比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。3 一次工亡补助金标准为 48-60 个 月的统筹地区上年度职工月平均工资。 三分析题： 1 集体合同的签定： 答：㈠确定集体合同的主体 劳动者一方法定为基层工会委员会；无工会组织由企业职工民主推荐并得到半数职工同意的代表为 集体合同的签约人。用人单位方签约人法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市 的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。 ㈡协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集 体协商的要求，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式回应，无正当理由不得拒绝进 行集体协商。集体协商主要包括：1 协商准备。2 协商会议。3 集体合同草案或专项集体合同草案经职工代 表大会或职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。 ㈢政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政 府劳动行政部门审查。 ㈣审核的期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》 确认的日期为生效日期。 ㈤集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公 布。 四计算题： 1 恩格尔系数法：306 页 第 26 页 共 26 页 26
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三级人力资源管理师考试重点总结笔记
2015 年三级人力资源管理师考试重点总结笔记 本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把 知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。 以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。 第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满 足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足 。 企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如 何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工 资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构 成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经 济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规 范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的 指导。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 ㈠劳动力与劳动力参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者 与失业者。P5 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参 与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5 总人口率参率＝ 劳动力 ×100％ 总人口 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％ 该年龄（性别）人口 内部资料，禁止传播 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 供给富有弹性 Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比 二）劳动力参与率的生命周期 1、15～19 岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 2、女性劳动参与率上升。 3、老年人口劳动率下降。 4、25～55 岁男性劳动参与率保持高位水平。 ㈢经济周期与两种劳动参与假说 经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处 于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失 业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动 参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。 二、劳动力需求 劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率 下降，劳动需求增加。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。 1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０ ２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞ ３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１ ４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１ ５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１ 三、企业短期劳动力需求的决定 ㈠边际生产力递减规律 边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量 增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 ㈡企业短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工 资。 短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W 四、劳动力市场的均衡 ㈠劳动力市场的含义 劳动力市场的性质： 劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 劳动力是一种等价交换。 内部资料，禁止传播 劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 劳动力市场的本质属性表现： 是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径 劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动 过程 五、人口、资本存量与均衡工资率 ㈠人口对劳动力供给的影响 人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下 降。 年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成 的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。 ㈡资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需 求扩大→均衡工资率提高 ㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高， 就业也在扩大。 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动 的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产 费用及劳动的负效用。 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。 二、工资形式 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资＋福利 ㈠基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率 工资率——单位时间的劳动价格。 货币工资与实际工资 货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资/价格指数 计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 ① 计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准×实际工作时间 ② 计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 内部资料，禁止传播 计件工资是计时工资的转化形式。 计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质 量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。 ㈡福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。 福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下： 1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关； 2、法定性； 3、自定性和灵活性 实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增 加就业，改善居民的生活质量。 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性； ③自定性强；④可使若干社保基金实现积累 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经 营收入的经济活动。 ㈠总供给、总需求与均衡国民收入 总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I ㈡就业总量决定 总供给价格函数：Z=ƒ (N) 总需求价格函数：D=φ (N) 二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动 者处于没有就业岗位的状态。 摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要 技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费 用的人力资本投资。 季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。 三、需求不足性失业 ㈠需求不足性失业的两种具体形式 增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。 ㈡缓解需求不足性失业的对策 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解 需求不足性失业，进而实现充分就业。 四、失业的度量和失业的影响 失业人数 失业人数 内部资料，禁止传播 失业率= ——————×100％= ————————————×100％ 社会劳动力人数 就业人数+失业人数 Σ 失业者×周期 平均失业持续期= —————————— 失业人数 该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周） 年失业率（100%）= × —————————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程 度。 五、政府行为和劳动力市场 ㈠政府支出 分为：政府购买和转移支付两类 ㈡劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 最低社会保障。 工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条 件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护 ㈢就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策 财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策 货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策 收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距 收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量 指标。 当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平衡，接近 1 时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不 平衡。通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。 收入政策措施： 1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。 2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其 他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则的内容 （1）保障劳动者劳动权 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助权原则 劳动法的基本原则的特点： 1 指导性、纲领性的法律规范；2 反映了劳动法律部门的本质和特点；3 高度的稳定性；4 高度的权威性。 劳动法基本原则的作用： 内部资料，禁止传播 1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法 律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。 三、劳动法律渊源 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训 权、结社权等。 劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。 国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、 《企业劳动争议处理条例》、 《职工奖惩条例》、 《劳动保障监察条例》、 《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。 正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集 体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业 集体合同。 四、劳动法的体系 劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。 第二节 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。 劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。 劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务 （3）劳动法律的双务关系 （4）劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果 的活动。 劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 ㈠企业战略的特征 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性 ㈡企业环境的结构与特点 微观环境是指市场和产业环境。 宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。 ㈢经营环境分析的方法 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。 ㈣经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。 ㈤经营环境的宏观分析 政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境 二、企业分析 ㈠企业资源状况分析 资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。 ㈡企业能力分析 内部资料，禁止传播 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用 活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。 支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。 企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。 在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是 指实际产出达到预计产出的程度。 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用 SWOT 分析方法 WO：扭转战略 SO：增长战略 WT：防御战略 ST：多种经营战略 ㈣企业的战略选择 1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、 纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/ 分拆、资产互换与战略贸易等战略）。 2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则： 效益、适当、有效等原则）、重点战略。 3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、 合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争） 衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略） 三、企业经营战略的实施与控制 ㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控 制。 ㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。 企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的需求与方法 ㈠决策科学化的要求 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探 索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立 健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确） 新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 ㈡确定型决策方法 量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者 大于后者，则存在“边际贡献”。 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在 0～1 之间，越接近于 1 就越安全。当经营安全率 低于 20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 ㈢风险性决策方法 风险性决策方法：是一种随即决策，要具备 5 个条件： 1、有一个明确的决策目标； 2、存在 2 个以上可供选择的方案； 3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 内部资料，禁止传播 5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。 决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。 ㈣不确定性决策方法 悲观决策标准——华德决策准则 乐观决策标准——赫威斯准则 中庸决策标准 最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准 二、企业经营计划 ㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准 ㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则 ㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA 循环法、综合平衡法 滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。 PDCA 循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序， 周而复始地循环进行计划管理的一种工作。 综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动 进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。 ㈣企业经营计划的目标管理 目标管理的特点： 1、它是一种系统化的管理模式。 2、要求有明确完整的目标体系。 3、更富于参与性。 4、强调自我控制。 5、重视员工的培训和能力开发。 第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组 织目标的交换。 按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。 按买方类型可分为消费者市场和组织市场。 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。 消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 二、市场营销管理过程 市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。 市场细分 消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准：最终用户、用户规模 目标市场选择 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion） 三、市场营销策略 ㈠产品策略 内部资料，禁止传播 1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的 密切关联程度。 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标 志两部分。 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认 商标。 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略 3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略 4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略 成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略 ㈡定价策略 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品 的成本费用。 成本导向定价法 成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率） 盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润 单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量 目标收益率＝1/投资回收期×100％ 边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献 需求导向定价法 理解价值定价法： 需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有 利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及 时调整，定价比较灵活。 竞争导向定价法 随行就市定价法、密封投标定价法 确定产品的成交价格 ① 新产品定价策略 撇油、渗透、满意定价策略 ② 折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 ③ 心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 （三）分销策略 最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。 （四）促销策略 广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 第四章 管理心理与组织行为 内部资料，禁止传播 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 ㈠员工的能力与人格 能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个 人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称 为潜在能力或性向。 大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感与工作绩效有最强的正相关 ㈡员工的态度 工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工 作的匹配 在组织水平上满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺 ㈢员工的知觉和归因 1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效 应、刻板效应。 2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和 非稳因。 二、工作动机的理论与应用 ㈠人的多重需要和组织的报酬形式 关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工 作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和 自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报 酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 ㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 ㈢期望理论与绩效薪资 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的 价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的 工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定 的。 群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。 三、员工的学习和行为的管理 ㈠员工的学习 强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如 果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失 （消退原则）。 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 认知学习原理（托尔曼） 社会学习原理（班杜拉）：观察学习 ㈡员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做 功能性分析④干预行为。 第二节 工作团队的心理与行为 内部资料，禁止传播 一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。 边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创 造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 二、群体决策与人际沟通 ㈠群体决策 优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增 加决策过程的民主化 缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的 平等性、群体规模、群体决策规则。 ㈡人际关系和沟通 人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。 把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要 从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实 坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格） 二、领导特质、风格及其权变因素 ㈠领导的特质： 1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛 2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力 管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人， 对环境敏感。 ㈡领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。 而在非生产部门情况则刚刚相反。 2、领导行为的权变理论 ① 费德勒的权变模型 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。 决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的 领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 ② 领导情境理论 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿 和动机）。 ③ 路径—目标理论 四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型 ㈢领导理论中的新观点 1、情商与领导效果 内部资料，禁止传播 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力； 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 2、领导替代论 领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。 3、领导技能和职业发展计划 有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、 实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理 性决策）。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。 心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个体、团体 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模 信度越高，测验越可靠。通常信度在 0.90 以上的能力测验，0.80 以上的人格测验视为是好的测验。 二、心理测量与人力资源管理 心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、 知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据 人性假设 主要观点 管理措施 经济人（X 理论） ① 人天生懒惰，总想少干工作； ② 一般人无进取心，受人引导； ③ 以我为中心，无目标与要求； ④ 缺乏理性，本质上不能自律； ⑤ 为满足生理安全需要才工作； ① 重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ② 以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③ 制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管 制； ④ 员工的责任是干活，管理是少数人的事情； 内部资料，禁止传播 社会人 ① 人是社会的人，影响人的生产积极 性包括物质条件、社会和心理因素； ② 人对工作失去乐趣后，便从社会关 系中寻求乐趣和意义；③士气决定生 产率，而士气取决于家庭和社会生活 及人与人的关系；④非正式组织群体 具有的特殊行为规范对其成员产生很 大影响；⑤领导者要善于了解员工， 使正式与非正式组织的需求取得平 衡； ① 管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足 员工的需求； ② 管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企 业归属感； ③ 提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④ 管理职能不断地完善和变化； ⑤ 实施员工参与管理的新型管理方式； “自我实现 人”（Y 理 论） ① 人是勤奋的，乐于工作； ② 人具有自我指导和自我控制力； ③ 人对工作的态度取决于对工作的理 解和感受； ④ 人具有相当程度的想象力、智谋和 创造力； ⑤ 人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥ 如有机会，员工会自动把个人目标 与组织目标相结合； ① 重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地 位； ② 管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工 作； ③ 采用更深刻、持久的内在激励； 复杂人 ① 人的需求和动机多种多样； ② 同一时间内，人的需要和动机相互 作用，可以结合统一； ③ 人是可变的； ① 善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ② 根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或 灵活多样的组织形式； 对以上几种人性假设应当予以正确的评价： 1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社 会的进步。 2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。 3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。 4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、 审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的 需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企 业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 ㈡人本管理原则 1 人的管理第一 2 满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4 以人为本，以人 为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展 ㈢人本管理的机制： 1、动力机制 2、约束机制 3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制 6、选择机制。 三、人力资本理论 ㈠人力资本基本概念 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征： 内部资料，禁止传播 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益性。 人力资本具有无限的潜在创造性。 人力资本具有积累性。 人力资本具有个体差异性。 ㈡人力资本投资 1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体 能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一 致、投资收益形式多样。 3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私 人成本，边际成本，沉淀成本 4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构 5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本 6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为 增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。 7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 四、人力资本投资的收益率 ㈠私人收益与私人收益率 影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资 水平、国家政策 ㈡社会收益与社会收益率 分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益 社会收益是社会收益与投资总成本的比例。 影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人 力资本投资类型 ㈢人力资本投资收益率变化规律 投资和收益之间的替代和互补关系。 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长 速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。 人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累 的时间路径。 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标 人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 二、人力资源开发的理论体系 包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原 理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。 影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术 教育。 内部资料，禁止传播 三、人力资源开发的内容与方法 1、职业开发 意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织 发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业 生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机 构作用 2、组织开发 在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。 3、管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。 4、环境开发 人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠人力资源的一般特点 人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 ㈡人力资源管理的基本概念 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源 所进行的一系列活动的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的 管理。对人力资源内在要素——质的管理。 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说 现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 （三）现代人力资源管理的特征： 1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体 开发、预测与规划。 5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。 7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生 成结果。 8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。 ㈣人力资源管理的地位与作用 人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人 才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。 二、企业人力资源管理原理和职能 人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是 内部资料，禁止传播 最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 企业人力资源管理的职能 吸收、录用 保持 发展 评价 调整 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评 人力资源管理师考试高效学习计划六大注意事项 制定学习计划的基本原则 一、具体。例如，三天内浏览完某本书、每天学习多少内容等。 二、合理。制定自己能够完成的计划，不要使自己闲着，也不要使自己过于紧张。学习计划制定的不合理且执行的不好， 会产生不良心态。学习计划过细，容易产生敏感、紧张、压力过大等不良心态。学习计划过粗，容易产生焦虑、空虚等不良心态。 一般的，学习计划要恰好能够完成，或者咬牙坚持就可以完成，就如同摘苹果，不跳摘不到，跳一跳就能摘到。 三、循序渐进。隔一段时间，就要提高每天完成的学习任务的量和深度。 四、不同课程交叉进行。一般说来，某门课程学习的太久了，容易产生厌烦感，你可以把不同的课程交叉进行，以保持学 习兴趣。 五、改变不同课程的学习顺序。开始学习时，可以先学习自己喜欢的、简单的课程，这样，容易产生学习心得和满足感。然 后再学习自己不喜欢或学习不好的课程。 如何制定学习计划 1.计划内容一般分为四个部分 （1）全学期学习的总目标和时间安排。 （2）分科学习的目的要求和时间安排。 在制定分科计划时要注意两点： a.要重视综合科目的学习，只有把综合科目学习学习扎实，才能更好的实务的课程打基础。 b.既要有重点，又要总结学习。听建设工程教育网的课程时，老师会把每科目的考点及知识点总结，要重点进行学习，并 对知识进行总结，在不断总结的过程中慢慢就能形成自己独特的学习方法，而且是最适合你自己的学习方法。 （3）系统自学的目的、要求和时间的安排。需要系统自学的大体有三个方面：一是以往学过的课程中缺漏的部分；二是 教材本身要不受老师教学进度的限制，提高自学能力；三是配合教材学习有关的读物。这三方面的自学都要有明确的目的、要 求和时间的安排。 （4）坚持身体锻炼的目的、要求和时间安排。 内部资料，禁止传播 2.周学习计划的制定方法 在执行总的学习计划过程中，还要制定月计划和周计划。周计划最常用，现说明其制定方法： （1）统计非学习的活动以及这些活动所占用的时间总量（确定不可缺少的时间），如吃饭、睡觉等时间；家务及其他活 动；由于时间冲突，不再用于学习的时间。对于建筑类的考生来讲，大部分白天工作，那我们要更好利用晚上和周末的时间 来学习。 （2）计划可用于学习的时间及其分配。 把计算出的学习时间量分散到一周的每一天当中去，安排在适当的学习时间里，并列出每星期活动及学习时间表。在安 排时注意以下几个问题： a.确定一天之内哪段时间你的感觉最好，大脑最敏捷，将这段时间用在学习上。 b.要避免连续学习超过 2 小时而不中断，应安排半小时的休息时间。研究成果表明： 人们采用工作一一休息——工作的 方式比工作——工作——工作的方式效率高。 3.学习计划的调整及注意事项 （1）制定的学习计划要避免对自己提出苛刻的要求，不能有急于求成的心理。如果一开始就定出过高的不现实的目标， 或许等待你的是挫折和失败。所以，要从小目标开始，树立信心，获得技能，进而实现雄心壮志。 （2）在执行学习计划过程中，如果计划不现实，或你的活动和应尽的职责有所变动，修改计划是必要的。因为这是你的 计划，所以应该让计划适合你，为你服务。 （3）制定的计划应充当向导。严格执行学习计划， 对培养你在固定的一段时间里学习的习惯是极其有益的。与此同时， 你应该保留一些灵活性。如果在计划安排之外，你若有学习的愿望，或者有些内容必须学习，那么你就得增加学习时间。 （4）由于每个人的实际情况不一样，因而各人制定计划的重点和要求是不同的。如有的学生学习基础差，就不必急于购 买各类辅导资料，而应把主要精力放在教材内容上。只有循序渐进，才能取得好成绩。 （5）在计划安排的学习时间里，有时有学习的愿望，但有时候感到学不进去，积极性没有了，那么就随心所欲地娱乐 一下，但应有节制。因为你是惟一主宰你自己的人。 制定适合你的学习计划 学习最忌讳盲目。常有这样的情况，面对众多科目，碰碰这个，摸摸那个，最终不知道自己该做些什么。这在很大程度上 都是由于学习无计划造成的。 制定学习计划。首先必须注意三个问题。第一，明确你所要达到的目标。是要夯实基础，还是要提高答题能力，是要应付 即将到来的一次性全部通过，还是准备长期作战，这一切，心里总要有个底。第二，自身的定位。自己掌握了哪些，欠缺了哪 些，优势在哪，劣势在哪，第三，时间的允许，最主要的应该是你的学习计划有时间可执行，而不至于成为一纸空文。 其次，制定学习计划还有两个操作性问题要考虑到。一是计划的周期性。周期过长，计划就显得呆板，不切实际：太短了 又效果不大。处理这个矛盾我认为可以制定两套计划。一套大计划，处于纲领性地位。主要规定全国统考的总目标、理想的分数 必备条件。二是以月为周期的小计划，处于战略性地位。这就必须尽可能地详细，以至于可达到每天该干些什么的详细程度。 其三，还必须坚持劳逸结合的原则。光工作不学固然不行；只学不工作也是要不得的。毕竟，人的发展是全面性的过程。 既有智力素质，还有身体素质，更必须具有坚强的心理素质。 学以致用，指的是善于将书本知识、老师传授知识成功的运用到实际工作中，为建筑行业做出杰出的贡献。 随时调整学习计划 身体和学习状态处于高级阶段者，每天经过调整，就容易的做到学习时始终保持精力充沛、大脑清晰、“狠劲”十足。所 以，在每天的哪一段时间学习什么都区别不大。但如果你达不到这个阶段，你应该根据每门课程的情况选择学习的时间段。例 如，你可以在大脑最清晰、思维最活跃时学习最困难的课程。 此外，当你的身体状态和学习状态差时，你要适当调整学习计划，减少每天学习时间和学习强度，减少学习任务；当你 身体状态和学习状态好时，你要适当延长每天学习时间、增大学习强度，完成更多的学习任务。 改变学习计划 在学习过程中你出现以下几种情况，你要改变学习计划： 感觉学习没有进展。这可能是你的学习方法不好，你不妨改变一下学习方法，调整一下学习状态。 感觉需要学的东西太多了。这可能是参考书太多了，你先把一本参考书看完再说。或者只选取一本精读书，把这本精读书 反复弄明白、吃透。 不会的东西太多了，无法持续学习下去。是不是学习的东西太难了？对于学习处于初级阶段者，你可以从最简单的地方 内部资料，禁止传播 入手，从最基础的知识开始。例如，每天延长背英语单词的时间，多看看课本上的基本知识点，或者把以前学过的课本拿来 重新读，放弃老师布置的和参考书上的难题。 明显感到学习状态不好时。先别着急学习，先通过体育运动、严格作息、放松等方法提高学习状态。 经常感到犯困、疲惫、紧张、头疼等。你可以减少每天学习时间。例如，由原来的每天学习 10 个小时改为 8 个小时。 学习计划执行一段时期后，要用专门的时间总结和深入思考。 在学习计划执行了一段时间之后，在考试之后，在暑假、寒假，你要用几个小时、一天、几天甚至更长时间，进行深入思 考，从心态、身体、学习各个方面进行总结，总结出自己“狠劲”是否充足，总结出自信心产生的多少强弱，仔细想想自己在 前一段时间内是否有不良心态，是否因爱情、老师父母同学关系等影响学习，每天锻炼身体的时间和强度够不够，每天学习 状态好不好，各门课程是否形成了完整的知识体系，一共写了多少篇作文，作文水平提高如何，数学练习做多了还是少了等。 一般的，只有经过长时间的总结和深入思考，你才有可能找出自己的各种问题，才能制定出最合适的学习计划。 学习计划的进阶 随着学习的进步，你的知识要向“深”、“广”、“灵”、“快”、“准”进阶了，这就是学习计划的进阶。 例如，知识更深入、系统、灵活；清晰化；体味知识的精妙细微；逐步加大更高级学习方法的比例；改变不同学习方法的 学习时间比例；提高学习的深度，加大学习的广度；改变记忆、练习、深入思考的比例；减少练习题的量等等。 人力资源管理师答辩注意事项 一、答辩的主要程序和要求： 1、考生通过抽签决定口试的顺序（随机抽取）。 2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 3、答辩人作论文陈述，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分钟。 4、评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题）。 5、答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 答辩开场白 尊敬的评审老师,你们好! 很高兴有机会参加这次论文答辩,根据要求,我撰写的人力资源管理师论文题目是:《XXXXXXXXX》，接下来，我作 一下简短的陈述： 一、 二、 三、 二、应做的必要准备 1、陈述要全面、流利、简练（建议反复练习一下） 2、掌握论文中涉及的基本理论 3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握 4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质? 5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识? 6、你为何选择写这个主题的论文？ 7、当前人力资源管理中都存在什么问题？您认为应该如何解决？ 8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例？ 9、为何要选择做 HR 这一行？ 10、论文的主题是什么？ 11、论文的研究问题是什么？为什么选择这个问题来研究？ 12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？ 13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪 种观点？为什么？ 14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的? 内部资料，禁止传播 15、论文的最重要的参考文献是哪一篇？请简单介绍其主要内容。 16、论文的主要创新点有哪些？ 17、论文对人力资源管理实践有何指导意义？ 18、您的研究存在哪些局限与不足？ 19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究？ 20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清 是谁发明的，否则问起来会打折扣的。 21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。 22、准备 10-15 分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。 23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。 三、注意事项 1、保持良好的心态，做好充足的心理准备 2、练习微笑，练习在压力下的微笑 3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。 4、答辩地点看示意图 5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。 6、务必带好你的身份证、准考证。 7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。 8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。 9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。 10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。 四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项 分别评等计分 五、往届学员答辩感受 一、 房产中介企业新员工培训机制探讨 1、 从进去到出来大概 5 分钟，都是针对论文内容提问的，对观点的理解和实施措施，主要关于培训方面的 2、 老师喜欢的是有条理 二、 福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究 1、 自我陈述大概 3-4 分钟吧，前后花了 10 分钟左右， 2、 对行业内员工薪酬水平的了解，什么样的薪酬水平才能招到合适的人才。如果提高薪
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人力资源管理师三级_重点
4.工作岗位分析的作用： 1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 5.工作岗位分析的程序： （一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调 查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有 关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调 查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字 图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作说明书的内容——1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6 劳动环境和条件 7.工作时 间 8 资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评 8.岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说 明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说 明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下 做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部 门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的 9、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则 11.企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学 合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 12.企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。（三）各 类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。 15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面 入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度 16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重； （4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业 的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力 资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。 人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。 人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动 预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必 须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业 在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上 的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标 准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。 18.人力资源费用控制的原则 1.及时性原则 2.节约性原则 3.适应性原则 4.权责利相结合原则 人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成 人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人 力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施； 3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘； （四）网络招聘；（五）熟人推荐。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成 一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募 成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。 数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。 11.劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作 和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极 影响。 13、劳动协作的要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方 法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆 和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准 进行配置。 18.劳务外派的程序： 1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申 请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员 递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》 《预防接 种证书》；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。 19.劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批 1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、 拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外 国人的就业条件 1、年满 18 周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录； 4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作。1、申请就业证；2、申请 居留证。 三 培训与开发 1、如何进行培训需求信息的收集与整理：主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要 信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法：（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分 了解相关信息（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信 息（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能 和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。（四）观察法；指培训 者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到 的困难，搜集培训需求信息的方法。（五）调查问卷。 2、需求分析的基本工作程序。一、做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向 主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。 二、制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需 求调查方法；4、确定培训需求调查的内容。 三、实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训 需求意见，确认培训需求。 四、分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求 分析报告。 3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。 1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善 的地方。 2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集 资料的问题 3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差 距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起 了。 4、培训规划的主要内容。 （一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程 （二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则 （三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培 训环境尽量与工作环境相一致。 （四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估 （五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用 （六）培训成本的预算。 5、制定员工培训计划的步骤和方法。 （一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 （二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。 （三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。 另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。 （四）排序； 方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排 序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。 （五）陈述目标； 方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。 （六）设计测验；方法：测试学 （七）制定培训策略； 方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条 件和对应措施间进行最适宜的搭配。 （八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其 分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和 方式来展现这些细节。 （九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要 尽可能和真正的培训一样。 6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。 （一）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认 理想的培训师。 （二）培训实施阶段。1、课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。 （三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控 制；3、做好上课记录、摄影、录像。 （四）对学习进行回顾和评估。 （五）培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。 7、培训效果的信息种类及评估指标。（一）培训及时性信息；（二）培训目的设定合理与否的信息；（三）培训内容设 置方面的信息；（四）教材选用与编辑方面的信息；（五）教师选定方面的信息；（六）培训时间选定方面的信息； （七）培训场地选定方面的信息；（八）受训群体选定方面的信息；（九）培训形式选择方面的信息；（十）培训组织 与管理方面的信息。评估指标：1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率。 8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方 面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容； 4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；2、受训者把 在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能 否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。 9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 （一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方 法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。 （二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培 训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 （三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方 法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方 法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训 方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。 一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿 理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下， 学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工 人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理 人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般 直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导， 使新员工能够迅速掌握岗位技能。 三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征 是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。 四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 10、培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施 办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。 11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼 光去组织培训，不能只局限于某个培训项目（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持 久性（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。 （一）培训服务制度。1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经 理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。 2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等； （4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违 约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。 （二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的 解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考 核等）；（6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的 晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； （3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备 案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标 准；（5）奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情 况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同， 明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”， 即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。12、起草培训制度草案：1、依据；2、目的或宗旨； 3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；5、解释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权 归人力资源部）。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效 管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 （1）准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定 考评方法时要考虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要 素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （2）实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。 （3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再 审核。 （4）总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技 项。 （5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的 绩效开发。 3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握 绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法（一）提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作：（1） 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各 种与绩效有关的信息资料。2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反 馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应 性。（二）绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距 A、目标比较法；B、水平比 较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因 2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激 励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（ 1）员工自我矛盾 （2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾 检查评估绩效管理系统的有效性：1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与 被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方 面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、 问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以 预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌 握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的 适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理 的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。 为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时 间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作 之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 5、改进员工绩效的具体程序和方法。（一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、 水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对 手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个 性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论（二）制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负 向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。 6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：1、按具体形式 区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为 观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法 。 7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品 质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如 心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价 值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作 行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对 管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采 用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考 评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工 作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点， 在应用中应注意的问题。（一）行为导向型主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法 3、成对比较法 4、强制分布法特点：1、 排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋 中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限 性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反 馈。2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法： 能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可 以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体 比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（二）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚 定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法特点：1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对 行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而 又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果 断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短 期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件 记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费 时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2） 绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。3、行 为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行 为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法 时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。（三）结果导向型考评方法 1、目标管理法 2、绩 效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法 特点：1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对 员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强 了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工 作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供 了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。3、直接指标法 本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管 理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人 力、物力耗费较高，耗费时间也很长。 8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗 位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、 具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和 特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。3、绩效考评的侧重点应当放在绩 效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4 为避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方 式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。6、重视绩效考评 过程中各个环节的管理。 第五章 薪酬管理 3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 4、岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小， 所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。3、使单位内各个 岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统 全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。5、岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单 位的全部岗位分类。2、收集有关岗位的信息。3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定工作岗位评价的总 体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单 。 6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发 现问题，及时纠正。8、全面落实评价计划，逐步实施，。9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关 部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。 6、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。 7、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。 8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。 9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指 标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管 设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价 指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害 程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。 10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素 综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先 规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。 12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多 采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、 中期调整和终结调整。 13、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检 查。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结 果的效度。 14、各种排列法的步骤：（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对 排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 15、分类法的步骤：（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设 定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基 础设定薪酬等级了。 16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关 键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出 不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。 17、评分法的步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。4、将全部评价项目合并为一个总体，根 据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗 位评价的总点数分为若干级别。 。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。 19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工 成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产 品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取 最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。 20、人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标。1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工 作时数；3、企业销售收入（营业收入）；4、企业增加值（纯收入）；5、企业利润总额；6、企业成本（费用）总额；7、企 业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯 收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈 余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业 收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）2、 劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） 21、企业如何确定合理的人工成本？1、附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原 材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成 本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产 值）=目标附加价值率 X 目标劳动分配率 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率 X 目标劳动分配率）目标劳动分配率=目标人工 费用率 / 目标净产值 2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率， 求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率， 再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推 销员的人工费用率 B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 。 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 3、损益分歧点基 准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者 说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随 生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增 减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P —单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V 为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单 位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成 本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计 算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的 销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并 进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。 六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效 考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪 酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的 原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平 比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综 合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资 支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策 略 第六章 劳动关系管理 1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。 2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。 3、劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2） 意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行 为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。4、集体合同—指用人单位与单位职 工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体 协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或 劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的 权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系 的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最 低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：1、目标型调查。一般是 先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便 于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的 答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。2、描述型调查法。由被 调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提 问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解 组织运行中迫切需要解决的问题是什么。 工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给 劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。员工满意 度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。 7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。 10、工伤保险待遇的主要内容。（一）工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；2、工伤津贴。按 照平均工资支付工伤津贴；3 福利待遇.与本单位其他员工享受同等福金.(二)工伤致残待遇.1 职工因工伤致残被鉴定为一 至四级,应当退出生产,工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金.2 职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用人单位安排适 当工作.
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2014年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（ ）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（ ）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（ ）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（ ）。 A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ）。 1 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（ ）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（ ）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（ ）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（ ）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 C.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（ ）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。 当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果 你是行人当中的一员，你会（ ）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 2 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年 的父母，你会采取的下一步措施是（ ）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无 钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（ ）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（ ）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（ ）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反 应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（ ）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（ ）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 3 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型 以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（ ）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（ ）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解， 并列出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。 4 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（ ）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组 织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排序 是（ ）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。 5 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保 障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.实证研究方法的特点包括（ ）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（ ）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（ ）。 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 6 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（ ）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（ ）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（ ）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（ ）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（ ）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 7 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（ ）。 A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（ ）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 8 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 9 （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪 些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务， 月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整， 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资 变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁 10 委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分 析。（18 分） 2014 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A C B D B D D D D A 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A D A D C B B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C D D C B D D B C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B A D A B D C B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B C A C A B A D A 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 A C A C A AB ABCDE ABE ABD ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 BE BCDE ACE BDE BCE ACE ABD ABCD ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE BCDE BDE BCE BCDE BD ABDE BCD ABC ABCE 11 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ACDE AE BCD ABCDE ABCD ABCE CDE ABCE ABCD CE 121 122 123 124 125 BDE ACE ACDE DE BCE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 15 分，第二题 16 分，第三题 15 分，共 46 分） 1、简述应对企业人力资源短缺的措施（15 分） P95 答：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发 生。具体措施如下： 1）将符合条件，而又处于相对富余状态人调往空缺职位。 2) 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计 划 3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制 定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一个短期应急措施。 4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5）制顶聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等 6）制订聘用全日制临时用工计划。 2、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） P302 答：具体程序和步骤如下： 1）明确你要采集的培训效果评估的信息 2）设计访谈方案，该方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 3）测试访谈方案，在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者 的访谈技能。 4）全面实施 5）进行资料分析，编写调查信息报告 3、简述提取关键绩效指标的程序和步骤（15 分） P341-345 答：1）利用客户关系图分析工作产出 2）提取和设定绩效考评的指标 3）根据提取的关键指标设定考评标准 4）审核关键绩效指标和标准 5）修改和完善关键绩效指标和标准 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、(1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 答：1）测评的指标体系和参照标准不够明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 12 P131-132 5）参评人员训练不足 (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法（7 分） 答：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等 (3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量 数有哪些？（6 分） 答：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况，描述集中趋势的量数，在 数理统计中叫集中量数，其功能有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方 面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。 在素质测评中，最常使用的集中趋势数有算术平均数和中位数。 2、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） P461-462 答：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切，从性质上可以分为 三类： 1）高弹性类。改类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占 的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 2）高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业 整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪 酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。 3）折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促进员工注意长远目标，如 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。 （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 答 ： 1）当企业处于合并或迅速发展阶段时，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向 2）当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧上，薪酬结构比较多样化，可以是以 绩效为导向或年功工资，也可以是以技能为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3）当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可采用以绩效为导向，也可以以 能力为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3、请对此案例作出分析（18 分） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位 可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一、总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限 于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请 人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施； 二、对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的 任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作 中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三、对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某 调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无 法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效， 由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。 13 14
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2017年5月人力资源管理师二级考试真题及答案
2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 道德真题 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为 28 万美元,其中 所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么, 能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 1 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张,以便加以利用。你对他的评价 是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音,请你预测一下大家的反应是 （ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 2 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有乘客马上到当地医疗部门冂进 行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会（ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对方回答“这个我不能说。"你 反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你因为购房已债台高筑,实在无 力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 理论真题 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 3 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。 下面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 4 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在（ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） 5 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 6 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于 减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成 的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 7 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案 多选题 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法 8 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 9 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 10 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 11 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 技能卷真题和参考答案 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） 12 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外 部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型 问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组 讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。 （3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目 设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩 效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。 （2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实 施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。 通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职 后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽 快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： 13 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水 准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技 能学习与技能转换两个方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业 守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如， 现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否 注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用 来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随 着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各 种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公 司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限， 即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场 的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 14 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学院进修博士学位。为此， 双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船 费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交 由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利 息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所 工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成 立设计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计 院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016 年 9 月 30 日，该 设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要 求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依约定 支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支 付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下 列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排 的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所整订了解除劳动合同协议书， 同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了 三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成 立。（9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其 进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作， 且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。 （9 分） 15 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 道德部分参考答案 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就 业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。 劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则;(2)短期计划和长期计划相结 合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一 个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开 发、技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重强调人的 因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏 捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成 本共担,降低生产成本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的 发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责 权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工的确切情况,可为岗位劳 动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体 图来显示产品加工制作的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核 心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜 润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本 和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析,应用 方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技 术组织,准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以及劳 动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定 的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要 16 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点是:(1)强调测评的区分功能; (2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵 活性;(5)結果体现为分数或等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和 频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内 容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量 化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评 得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具 有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等 的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的 环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体 语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹]的主管、 招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内 (人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系 整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的行为术语作出表述,如采用记 住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性 指标,对培训目标作出界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计 的主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起,即把所有的课程目 标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、 持续性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和协调上下左右的关系;高层管 理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完 成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代培训管理中占有非常重要的 17 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、 培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么 样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的 积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出 标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评 者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者 都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说 他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价, 以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还 考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采 用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多 种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类 型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是 数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为 10 组,每组中 所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的 中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任 务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求 不同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位, 即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因 素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企 业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者的基 18 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重 要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、 职务新酬制等郗属于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同一岗 位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对 企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保 险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与 用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令 停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚 款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前 5 日 内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安 全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作 范围内对安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业 道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标准的不同,可分为小时工资率、 日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡定价法、目标收益定价法和 边际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化。 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于 加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队, 能在不增加机构设置和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起,使员工 有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变之间的矛盾,使一些临时性的、跨部 门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者 19 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 而言,矩阵制组织结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员对组织的承 诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种 经营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的 义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位 运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式 方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竟争策略的分析、对自己产 品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要因素包括人口规模、人口 年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次,包括记忆、理解、应用、 分析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相 关分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将 应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键的要素:情境、目标、行动和 结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得 体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该 保持一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和,如培训项目的 设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在培训投资与人力资源规划之 间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能 力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目,企业常 从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1）从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问 公司聘请培训顾问;(4)聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、案例评点法、事件过程法、 理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练。 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计划进行;(2)培训执行情况的反 20 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从 而为下一轮的培训提供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面 谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组 织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指 标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说,有利于 被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有 效性几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制 定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的 考评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和 水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目 标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多 重目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发 和全面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人衡量,员工的生活水平,计算离 退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工基本工资相关的信息;(2)与奖 金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政 策诸方面有关的信息。总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的全面 性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的住 房、培训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、 准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质 对岗位进行横向归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的事";(4) 岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;(2) 明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变“晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、 人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保 21 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上芳动力供求总量与结构关系等 因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生保护设施建设费用;(2 劳动安 全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查 和职业病防治费用;(6)有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救济、社会救济、公力救济、社 会救济与公力救济相结合。 100正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 22 / 22
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2017年5月人力资源管理师二级真题及答案解析
原题 2017 年 05 月二级人力 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及答案解析 （选择题答案、解析在 P31） 2017 年 05 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一： 职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25 小题，为职业道 德试题;第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构 建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品, 所得价值为 28 万美元,其中所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意 识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是 (） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H•罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有 敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没 有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说 与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不 义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化 理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通 识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活 力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自 由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进 性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张, 以便加以利用。你对他的评价是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音, 请你预测一下大家的反应是（ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集 中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可 能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有 乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会 （ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对 方回答“这个我不能说。"你反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样 的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你 因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了 解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施 的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织 结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关 系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品 加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供 需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产 岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必 要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测 评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该 小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗 位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在 （ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D. 战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认 知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总 结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和 培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此 所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别 是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误 差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很 强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程 度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的 主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性 质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收 违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情 况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄 不能结案 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E. 随行就市定价法 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战 略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的 数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若 干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一 定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常 生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请 培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲 学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关 的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划 相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合 的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔 形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发 展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企 业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工 伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与 自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 2017 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师二级 卷二 专业能力部分真题 参考答案 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区 填写无关的内容。 一、 简答题 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排 序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特 点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关 信息，然后进行初稿的编写。（3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试 题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查， 这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关 系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对 其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现 场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初 步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵 和外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调 查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的 渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（ 2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调 整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招 聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重 视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作， 要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能 以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌 握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个 方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷 考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估 中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷 卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使用礼貌用语，着装 与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察 工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判 员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售 为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形 式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下 属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系 存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。 今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟 采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带 宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需 要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业 的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的 薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工 程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间 由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职 人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学 位证书交由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务 期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所， 则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满 一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回 到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元 。 2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所 整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同 补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务 由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工 作。2016 年 9 月 30 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗 位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研 究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依 约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书 面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所 整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义 务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合 同关系成立。（9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位 为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支 付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某 在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约 定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9 分） 道德部分参考答案 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和 服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生 的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证 各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和 行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则; (2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、 控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对 手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生 理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一 部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵 活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地 点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成本;(6) 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限 度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要 求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2) 合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺 加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式 的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作 的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源 管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测 及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产 量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业 产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资 情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统 全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化 的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、疲 劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以 及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原 则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要 的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的 规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点 是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人 含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数或 等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标 准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评 内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先 定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量 刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要 原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他 人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个 双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进 行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察 言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除 各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招 聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一 般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制 定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有 具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的 行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价 等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指标,对培训目标作出 界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应 的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联 系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计 划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和 协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层 管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代 培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作 用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训 项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如 何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度 地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如 果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效; 如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和缺 陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的 目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理 者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是书 面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间 共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准 法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期 内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了 以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎 的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核 心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上 级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消 除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多 个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标 准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性 别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是 数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到 高排列,划分为 10 组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分 位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地 代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、 任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任 大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或 大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参 与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素 必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与 的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一 年)为时间单位确定经营者的基本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可 变薪酬)的一种薪酬制度。 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其 所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响 等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属于这种 新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同 一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在 其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基 础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利 义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣 业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以 上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综 合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就 业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对 方的要求,在协商开始前 5 日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫 生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责 任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责 , 工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安 全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为 和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表 和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标 准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生 标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡 定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向 联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问 题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置和 人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起, 使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变 之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理 与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织 结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员 对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区 战略、纵向整合战略，多种经营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任 利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有 的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是 驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、 培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对 竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主 要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的 信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个 层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋 势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是 指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键 的要素:情境、目标、行动和结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等 条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排 成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期 间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在 培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行 平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生 涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际 关系沟通能力和创新决策能力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿 技术问题的培训项目,企业常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1） 从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问公司聘请培训顾问;(4) 聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、 案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计 划进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳 出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提 供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问 卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头 脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对 绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与 期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的 绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说, 有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实 施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确 性、功能性、开发性和有效性几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分 析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标 和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可 能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法; (6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管 理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提 出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程 度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面谈 适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开 发和全面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人 衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工 基本工资相关的信息;(2)与奖金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期 激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政策诸方面有关的信息。 总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的 全面性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非 货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的 划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达 到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类; (2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的 事";(4)岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者 人才市场,完善的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代 表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变 “晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员 派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分 配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社 会公平。 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上 芳动力供求总量与结构关系等因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生 保护设施建设费用;(2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫 生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6) 有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救 济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。 100 正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调 解 组 织 申 请 调 解
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人力资源管理师二级历年真题及答案
2007 年 5 月劳动和社会保障部 第一部分 职业道德（第 1~25 题,共 25 道 题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、 人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的 行为规范 （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺 乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带 有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱 （B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘 活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资 产”。“无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资 产 （B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子 （B）一切听从企业上司的安排，绝不和企 业上司三心二意 （C）完成本职工作、不给企业出难题 （D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信 （C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作， 也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行 （D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时， 要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事 （B）按照道德规范、法律、政策和制度规 定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方 （D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭 （B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就 无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企 业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能 （C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求 （C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员 工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入 （C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在 线外”（ C）“靠边儿”（ D）“请往外 走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充 分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态 （D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础 （B）它是经济交往持续、稳定、有效运行 的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本 （D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有 （） （A）人为财死，鸟为食亡 （B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往 （D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会 影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的 问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、工作忙时，你一般会（） （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁 （C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平 （B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己 （D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后， 发现他进步不大，工作老是出差错，你会 （） （A）向上司提出换人 （B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他 （D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司 平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他 （B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚 礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家 愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助 （C）放弃 （D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休 息一下，但同位同事不期而至，占用你大 半天的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓 （C）觉得这个周末过得不如意 （D）认为这个周末过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一 般会（） （A）耐着性子听领导说话 （B）带一份小报看看 （C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故， 家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很 失望，你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤 心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒 菜了” （C）“好象春天到了” （D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买 几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率 第 1 页 共 40 页 变动的反应程度。j6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长 量 （C）劳动力供给量 （D）劳动力供给增长 量 27、实际工资计算公式是（B）j16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格 指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C）j30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权 （D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计 算期 望 值③绘 制树 形图。排 序正确的是 （B）j68 （A）①②③（B）③②① （C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的 一般性的满足与否的态度。j100 （A）工作成就（B）工作绩效 （C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是 （B）2 （A）静态管理（B）动态管理 （C）权变管理（D）权威管理 32、（B）以行为科学理论为依据，强调人 的因素，从组织行为学角度来研究组织结 构。2 （A）古典组织理论（B）近代组织理论 （C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（C）表明，一个领导者能够有效领导 的直属下级人数是有一定限度的。3 （A）任务与目标原则 （B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（A）为中心设计的部门结构包括事 业部制和模拟侵权制等模式。9 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（除 A）12 （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下 降（C）员工士气低落（D）组织结构本身 弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包 括人员晋升计划、人员补充计划和 （D）。22 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划 （C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。 69 （A）人力资源供求协调平衡 （B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题 （D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化 分析方法的是（A）40 （A）德尔菲法（B）趋势外推法 （C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定 额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数 为 0.01，运用工作定额分析法测定分析法 测定的企业人力资源需求为（B）46 （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、 生产下降。69 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供 大于求（C）人力资源供不应求（D）人力 资源供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体 现了（A）原理。72 （A）个体差异（B）工作差异 （C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员 进行素质测评，这属于（D）素质测评。74 （A）考核性（B）诊断性 （C）开发性（D）选拔性 43、（C）就是指测评体系的内在规定性， 常常表现为各种素质规范行为特征或表征 的描述与规定。79 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准 差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的 品质特征而作出片面判断，这是（A）。90 （A）晕轮效应（B）感情效应 （C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数 的代表性就越（A）。91 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学 习重要，还是实践更重要？”是一个 （D）。137 （A）排序型题目（B）开放工题目 （C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的 面试考官 不应 该有的行为是 （D）。109 （A）尽量创造和谐的氛围 （B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备 （D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的 现象？”是结构化面试中的（C）。113 （A）前景性问题（B）知识性问题 （B）（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（D）具有生动的人际互动效应。127 （A）公文筐测试（B）非结构化面试 （C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室 租借费用（A）191 （A）属于直接培训成本（B）不计入培训 成本（C）属于间接培训成本（D）不能确 定属于哪种培训成本 51、（A）以特定的行为术语作出表述，如 “掌握”、“了解”和“应用”。152 （A）课程目标（B）课程内容 （C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（C）应集中力量建设企 业文化。166 （A）衰退期（B）发展期 （C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一 般（C）。168 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培 训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专 院校聘请讲师 54、（B）承担着企业日常经营活动中的各 种职能工作的具体计划、组织领导和控制 。 171 （A）高层管理人员（B）中层管理人员 （C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（D）不属于培训中评估的作用。177 （A）保证培训活动按照计划进行（ B）培 训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（ D）保 证培训效果测定的精确性 56、（A）是第一级评估，它易于进行，是 最基本、最普遍的的评估方式。184 （A）反应评估（B）学习评估 （C）行为评估（D）结果评估 57、（D）不属于评估企业在培训中所获得 成果的硬性指标。185 （A）成本节约（B）产量增加 （C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发 生率，降低成本，这种培训成果属于 （D）。190 （A）认知成果（B）技能成果 （C）情感成果（D）绩效成果 59、（D）不属于行为导向型考评方法。205 （A）强制分配法（B）强迫选择法 （C）成对比较法（D）直接指标法 209 60、（A）比较适用于考评从事教学、科研 工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法 （C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评 与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为 （D）219 （A）③①②（B）①②③ （C）③②①（D）②③① 62、（D）不是由考评者的主观性带来的 。 224 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分 布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理 论验证；②工作分析；③指标调查；④修 改调整。其正确顺序是（C）238 （A）②③①④（B）③①②④ （C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分， 不宜选用（D）。242 （A）简单相加法（B）系数相乘法 （C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、 成本指标和（B）。253 （A）时间指标（B）时限指标 （C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合 用来解决工作产出项目过多的问题。257 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（ (D）合并同类项，将增值贡献率的产出归 到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是 （D）。263 （A）上级评价（B）同级评价 （C）下级评价（D）自我评价 68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据 和前提。273 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评 价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与 分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大， 应采用（B）。280 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机 构进行调查 70、（D）表示的是不同职系之间的相同相 似岗位等级的比较和平衡。294 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的 划分；②职门的划分；③职系的划分。排序 正确的是（C）。300 （A）②③①（B）③②① （C）②①③（D）③①② 72 、 以 下 不 属 于 岗 位 工 资 制 度 的 是 （B）。310 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（A）。314 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式 （D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包 括（A）。318 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确 第 2 页 共 40 页 的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争 机制（D）健全的职工代表大会制度，完善 的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处 的薪酬水平。283 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76 、经 营者 年 薪制度的 构成一 般不包括 （C）。318 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体 劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序 。 385 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单 位 双方的 权利 义务，从 而使双方 建立起 （D）。353 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系 （C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣 服务费支付义务，派遣机构（A）。356 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付 （C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80 、工资指导 线上 线也称预 警线，是对 （D）的企的警示和提示。362 （A）生产经营不正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负 （A）。370 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责 任 （C）直接责任（D）安全生产技术监督责 任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的 职业道德行为准则不包括（B）。374 （A）安全第一（B）效益第一 （C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特 点不包括（B）。379 （A）群众性（B）系统性 （C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原 则，该原则的主要内容不包括（C）380 （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经 仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过 （B）。385 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题) 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。j12 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工 资 （C）体现工资差异（D）劳动力资源的最 优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。j30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面 保护（D）自由择业权（E）优先保护 88 、 组 织 公 正 与 报 酬 分 配 要 求 （ABC）。j106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公 平（D）法律公平（E）组织公平 89 、 下 列 对 人 力 资 本 理 解 正 确 的 是 （ABCDE）。j152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本 具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本 具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正 确的是（ABD）。1 （A）组织理论包括组织设计理论（ B）组 织理论被称于广义组织理论（C）组织设计 理论被称为大组织理论（D）组织理论与组 织设计理论外延不同（E）组织理论与组织 设计理论外延相同 91、部 门结 构不同模式的 组合 原则 包括 （BCE）。 （A）以产权为中心（ B）以关系为中心 （C）以成果为中心（ D）以岗位为中心 （E）以工作和任务为中心 92 、 企 业 组 织 结 构 变 革 的 方 式 包 括 （ABC）。12 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计 划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式 变革 93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。 25 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C） 企业的发展战略（D）企业文化（E）企业 的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）32 （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵 制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的 局限（E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量 方法 包括 （ABCDE）。39 （A）转换比率法（ B）马尔可夫分析法 （C）回归分析法（ D）灰色预测模型法 （E）趋势外推法 96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有 利于激发被测评者的进取精神。75 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心 （D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（ABCD）。74 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评 内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（ E）过 程强调客观性 98、面试的发展趋势有（ABCDE）。100 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发 展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面 试成为面试的主流 99 、 员 工 素 质 测 评 的 类 型 主 要 有 （ABDE）。74 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综 合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测 评 100 、 下 列 属 于 投 射 技 术 特 点 的 是 （BCD）。85 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的 自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过 去行为预测未来 101 、 引 起 测 评 结 果 误 差 的 原 因 有 （ABCDE）。90 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确 （C）近因效应（D）测评参照标准不明确 （E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规 划的（ABCE）。143 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化 （D）多样性（E）系统性 103 、 培 训 项 目 计 划 包 含 的 层 次 有 （ACD）。155 （A）企业培训计划（ B）培训人员计划 （C）课程系列计划（ D）培训课程计划 （E）培训阶段计划 104 、 外 部 培 训 资 源 的 开 发 途 径 有 （ABCDE）。168 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专 职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公 司聘请培训顾问 105 、 管 理 技 能 的 开 发 模 式 有 （ABCDE）。173 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策 模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计 划 106 、 培 训 效 果 评 估 的 内 容 包 括 （ACE）。178 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计 划评估（C）培训效果效益综合评估（D） 培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效 评估 107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185 （A）需要较长的时间（B）相关经验少， 评估技术不完善（C）多因多果，只能做定 性方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大 （E）必须取得管理层的合作，否则无法拿 到相关数据 108 、 综 合 型 绩 效 考 评 方 法 包 括 （ACE）。205 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日 清日结法（D）关键事件法（E）图解式评 价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指 标及标准，具体包括（BCD）。204 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结 果性效标（D）行为性效标（E）一般性效 标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏 误有（ABCDE）。221 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个 人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误 差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括 （ACDE）237 （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的 冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候 都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在 （ABCDE）。245 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企 业实施战略规划的重要工具（C）能够最大 限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创 造性（E）是激励和约束企业员工行为的一 种新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本 原则包括（BCD）234 （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针 对性原则（D）科学性原则（E）经济性原 则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查 可以分为（BDE）。271 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查 （C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE） 提供参考依据。274 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升 政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度 结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时， 可以采取的方法有（ABCDE）。283 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回 归分析法（D）离散分析法（E）图表分析 法 117 、 岗 位 工 资 制 的 特 点 主 要 有 （BCDE）。309 第 3 页 共 40 页 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强 （C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是 （ABCDE）。334 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平 型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管 理人员的角色转变 119 、 企 业 工 资 制 度 的 类 型 主 要 包 括 （CDE）。308 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩 效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资 制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是 （BDE）。353 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主 体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关 系的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关 系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是 实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立 的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（ABCDE）。355 （A）应当在工商行政部门登记注册（B） 必须具备企业法人设立的条件（C）是受派 遣劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许 （E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介 组织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳 动争议划分为（AB）。378 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争 议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是 （ADE）。362 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企 业的需求（C）应密切关注国际经济发展状 况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况 （E）应符合国家宏观经济政策和对工资增 长的总体要求 124 、 劳 动 组 织 优 化 的 主 要 内 容 包 括 （BCE）。374 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作 时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合 理组织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执 行性工作合理组织 125 、 劳 动 争 议 仲 裁 的 基 本 原 则 包 括 （ABCDE）。381 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁 决原则（D）回避原则（E）区分举证责任 原则 2007 年 11 月劳动和社会保障部 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 一、（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中。正确的是(A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自 然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的 行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不 藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规 范 2、社会主义荣辱观的主要内容是(D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是 要求从业人员树立强烈的(B )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C) 团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是(C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和 谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和 寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求 的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独 立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是 (A )． (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指(C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动 机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业 行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪 律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理 念，正确理解的是(D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无 条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意 程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体 宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感 是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( BC)。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是(AB )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生 存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能 作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业 道德规范包括(AB )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是 (ABCD )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是(BD )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是(BCD )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就 要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规 定，不管成文与否 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提 高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职 业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是 (AD )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价， 甲要求提价没有得到同意便中断供货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意 识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟 投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实， 于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是 (AD )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以 对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向 自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题． 树立团队意识 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室 时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙． 便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和 同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己 做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你 问路．你解释了半天，对方还是不清楚怎 么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时 问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你 发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有 交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且 送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短 信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几 个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使 自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、 二级"，几位朋友邀你第二天台家外出游览， 当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大 雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉 弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历 别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同 事讲，这个单位的一把手本事不大•但脾气 不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己 很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事 情．但也时常令人感到不自在．假如这样 的事情发 生在你的身上．你一般会( )． 第 4 页 共 40 页 (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C) 一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在 院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上 长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸 凝视了许久，说："天凉了．冬天不远 了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖， 保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花 拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实， 明年可以多种一些" 第二部分理论知识 一、 单项选择题（26～85 题） 26、(D )是政府通过调节利率来调节总需求 水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、(B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择 业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保 护权和职业培训权 28、(B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B)的特点，企业 要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、(B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括(C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管 理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开 发 32、在动态组织设计理论中，(A )所研究的 内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、(C )将矩阵组织结构形式与事业部组织 结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力 企业会采取(C )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C) 纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、(A )是企业最常用的组织结构变革方式 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织 结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶 段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规 划阶段，排序正确的是(D )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括(A )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是 (A )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管 理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供 求平衡和协调 39、定员定额分析法不包括(D )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C) 劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D)． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C) 管理人员接替模型 (D)回归分析模型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工 作要求执行者细致周到．这体现了(B )原 理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语 言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通； B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善 于"、"尚可"是指( A)． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由 低到高分为六个层次，最高层是(C )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分． 给其他下属打低分．这体现了(B )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是(D )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问 题及考核的要素完全一致，这说明(C )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中 的(D )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你 出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理? 这是一个(D )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导 者应该具备什么素质?"，这是一个(C )。 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C) 工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是(C )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C) 课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高(B )管理人员的管 理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括 ( A)． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教 师与学员易于变流 (D)培训易于控制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为 (D )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色 扮演 (D)决策模拟训练 55，(B )是指评估者依据自己的主观判断． 而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、(B )是第二级评估．用于评估学员在 知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、(B )是指受训者取得的成果能真正反 映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行 性 58、(A )可以用来测量受训者对培训项目 的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、(A )更适于评价人际接触和交往频繁的 工作岗位• (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、(B )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额 法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误 差的最佳方法是(B )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩 记录法 (D)成对比较法 62、(A )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C) 企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 63、一般情况下．应以( B)能达到的水平 作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键 分析法 (D)标杆基准法 65、采用(C )所获得的考评结果．可用于 决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时， 可采取的改进措旆是(D )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正 确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( B)的一种考评 方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (B)(C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式 是(D )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进 行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从 低到高排列，分为(C )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、(A )是按照岗位的工作性质和特点所进 行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发 放调查表；②回收并处理调查表；③确定 调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查 结果；⑥确定调查内容。排序正确的是 (A )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入 由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D) 可衡量性 74、(B )将工资计划和培训计划结合在一起。 第 5 页 共 40 页 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资 制 (D)岗位工资制 75、员工的(A )应与企业的经济效益、部 门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、(D )是企业及其员工在依法参加基本 养老保险的基础上，自愿建立的补充养老 保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、(B )是指专门就工资事项签订的专项 集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集 体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提 出的书面协商意向书后，应于(B )内予以 答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、(C )是处理生产与安全两者之间关系的 基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括(A )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资 收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资 收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾 病时应及时(C )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( B)划分，可以将劳动争议分为 权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是(D )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具 有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强 制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数 原则．即(C )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议 原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括 (C )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工 代表 (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 分) 86、企业战略的实质是实现(ACD )之间的动 态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括(ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关 系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有(BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括 (AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键 事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、(ABCDE )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公 司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公 司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包 括(ABE )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、(BCDE )环境属于人力资源规划的外部 环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E) 法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳 定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适 度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、(ABCDE )是影响人力资源需求预测的一 般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括 ( BDE)。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析 法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之 间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之 间 (E)工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中．( ABDE)可以 被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 98、关于行为描述面试说法正确的是 (ABCD )． (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简 称 BD 面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其 实质是探测行为样本 (E)用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括 (ABCDE )． (A)测评目的 (B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知 耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若 干个层次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E) 评价 101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE )． (A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评 价者和测评标准要求较高 (C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被 评价者行为没有伪装的可能 (E)被评价者行为仍然有伪装的可能 102、(ABCDE )属于培训规划的主要内容． (A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE )。 (A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)刨新性 原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包 括(ACD )． (A)肯昔的教学设计程序 (B)罗斯的教学设计程序 (C)迪克和凯里的教学设计程序 (D)加涅和布里格斯的教学设计程序 (E)加利福尼亚大学的教学设计程序 105、培训课程演练结柬后，人们经常运用 头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE )的意 见。 (A)客户 (B)学员 (C)上司 (D)同事 (E)专家 106、开发培训教材的方法有(BCDE )． (A)向政府购买 (B)瓷料包的使用 (C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听 资料 (E)利用可开发的学习资源组成话的教材 107、在设计培训评价标准时，应当注重培 训指标和标准的(ABCD )． (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可 行性 (E)动态性 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD )． (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成考评法 109、绩教考评方法的对比分析可以从(ABDE )等方面进行。 (A)经济性 (B)可行性 (C)规范性 (D)功 能性 (E)有效性 110、平衡记分卡(ABCE )． (A)是先进的绩效衡量工具 (B)适用于政 府部门 (C)是核心的战略管理与执行工具 (D)不 适用于 rr 行业 (E)是理念十分先进的"游戏规则" 111、设计绩效考评标准时．应遵循的基本 原则包括(ACDE )． (A)突出特点的原则 (B)公平民主的原则 (C)先进合理的服则 (D)简洁扼要的原则 (E)定量准确的原则 112、选择关键绩效指标的原则包括 ( ABCDE247)。 (A)整体性 (B)增值性 (C)可测性 (D)可 控性 (E)关联性 113、关于 360 度考评，以下说法正确的是 ( BCDE)． (A)客户评价最重要 (B)强调客观考评员工 (C)上级评价比下级评价更重要 (D)强调全 方位对员工进行考评 (E)如果没有反馈．难以达到提高绩效的目 的 114、从薪酬调查的(AE271 )来看．薪酬 调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满 意度调查． (A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式 (E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定 (ACE )． (A)被调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调 查的时间段 (D)调查的步骤 (E)被谓查的企业 116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是 (BCDE )． (A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再 设计调查表 l17、(ABE )属于绩效工资制。 (A)销售提成工资制 (B)计件工资制 (C) 岗位技能工资制 (D)计时工资制 (E)佣金制 第 6 页 共 40 页 118．(BCD319 )工资制度属于团队工资制。 (A)核心团队 (B)项目团队 (C)平行团队 (D)流程团队 (E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括 ( BCE)． (A)个人业绩考评 (B)工资的市场调查 (C)确定工资原则与策略 (D)工资制度的 调整 (E)工作岗位分析与评价 120、营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动 安全卫生的( ADE)． (A)制度环境 (B)思想环境 (C)物质环境 (D)观念环境 (E)技术环境 121、劳动组织的优化包括(ABDE )． (A)不同工种，工艺阶段合理组织 (B)作 业班组合理组织 (C)工作场所供应和服务合理组织 (D)工 作时间合理组织 (E)准备性工作和执行性工作合理组织 122、( ABCDE360)是工资集体协商的内容． (A)工资标准 (B)工资分配制度 (C)工资分配形式 (D)工资支付办法 (E)奖金、津贴、补贴等的分配办法 123、制定劳动力市场工资指导价位应 (AE369 )． (A)坚持市场取向 (B)优先保护劳动者 (C)定期公开发布 (D)优先考虑企业利益 (E)坚持实事求是 124、关于劳动争议说法正确的是 (ABCE )． (A)劳动争议的内容是特定的 (B)劳动争议的当事人是特定的 (C)劳动争议有特定的表现形式 (D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E)劳动争议的内容只能以劳动权利义务为 标的 125、企业劳动争议调解委员会的组成包括 (ACE380 )． (A)职工代表 (B)基层法院代表 (C)工会代表 (D)劳动行政部门代表 (E)用人单位代表 2008 年 5 月企业人力资源管理师（ 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于职业道德的说法中，正确的是 （ ）。 A．社会分工和专业化程度的增强，对职业 道德提出了更高要求 B．职业道德的稳定 性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 C．职业选择属于个人权利的范畴，不属于 职业道德的范畴 D．职业道德与法律分属 不同领域，二者没有关联性 2、职业道德的规范功能是指（ ） A．岗位责任的总体规定效用 B．爱干什么， 就干什么 C．规劝作用 D．自律作用 3、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员 的（ ） A．《荣誉法典》B．《从政职业法》C．《不当 赠品及不当表示防止法》D．《谢尔曼法》 4、 《公民道德建设实施纲要》所提出的职业 道德的“五项要求”是（ ） A．爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭 自强，敬业奉献 B．爱岗敬业，诚实守信， 办事公道，服务群众，奉献社会 C．遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦 朴素，服务人民 D．热爱集体，以人为本， 守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5、关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） A．无论内心是否愿意，只要在行为上努力 工作就是勤勉 B．在被迫的状态下工作， 也可以称之为勤勉 C．按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 D．勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6、关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） A．职业化具有一定合理性，但它会束缚人 的发展 B．职业化是反对把劳动作为谋生 手段的一种劳动观 C．职业化是提高从业人员个人和企业竞争 力的必由之路 D．职业化与全球职场语言 和文化相抵触 7、从业人员应该树立的正确理念是（ ） A．劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等 价交换的原则 B．时间就是金钱，员工花 了时间，就应该得到金钱回报 C．追踪世界前沿，不断更新观念、知识和 技能 D．奉行拿来主义，对外国的东西要 全面大胆地汲取 8、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天 大”，其意思是（ ） A．演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 B．观众爱看或者不爱看是次要的，完成演 出任务是最重要 C．戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和 空间 D．必须认真对待承诺的演出，这是 演员的天职 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、敬业的含义包括（ ） A．恪尽职守 B．享受工作 C．勤奋努力 D．精益求精 10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） A．坚持原则，不为个人利害关系所左右 B．澄清事实，主持公道 C．主动担当，不自保推责 D．敢于说出一 切事实真相 11、下列做法中，违背《中华人民共和国反 不正当竞争法》规定的是（ ） A．使用与知名商品近似的名称、包装、装 潢 B．抽奖式的有奖销售，最高奖的金额 超过 5000 元 C．季节性降价 D．因转产、歇业降价销售 商品 12、下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） A．某公司与员工约定不得兼职，员工张某 偷偷兼职被公司处罚 B．某公司遵循男女 平等原则，规定男女员工干同样的工作 C．某售票员发现自己的朋友在排队购票， 于是允许其直接到前员购票 D．某饭店阻 止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求考试大 论坛 13、职业活动中，纪律的主要特征是（ ） A．社会性 B．普遍适用性 C．强制性 D． 变动性 14、符合国家《节能源管理暂行条例》要求 的是（ ） A．企业配备能源计量器具，加强能源计量 管理 B．为保障冬季供热，自主扩大锅炉 C．土法炼焦 D．企业有关节能操作人员要 有计划地接受节能培训 15、践行规范“合作”的要求是（ ）。 A．求同存异 B．公平竞争 C．互助协作 D．好人主义 16、关于奉献，正确的看法是（ ）。 A．多劳多得，不能有所得就不会有奉献 B．奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 C．奉献并非难事，是人人可为的 D．多付 出一点点儿，有助于员工个人成长 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 17、公园里，李女士和张女士分别带着自家 的狗散步，突然，两只狗厮打起来，李女 士的狗体力不支，最终被张女士的狗咬伤。 李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来， 对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） A．“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有 本事”B．“我的狗咬了你的狗，你可以让 你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” C．“我没让我家的狗咬你家的狗”D． “两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲 呀” 18、在公交车站，大家都在自觉排队，已经 形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计 这班车是上不去了，你着急去上班，如果 照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） A．冲到前面加楔儿 B．耐着性儿排队 C． 打出租车 D．跟前面排除的人协商调换 19、如果你赞同“企业家应该成为大家学习 的榜样”这个观点，你的理由是（ ） A．企业家有钱 B．企业家有能力 C．企业 家可以做慈善事情 D．企业家社会地位高 20、某员工下班后总是要晚一会儿才离开， 你的看法是他（ ） A．工作上很投入 B．工作量大 C．办事拖 拉 D．家庭观念不强 21、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱 打小报告，你与 T 相片时会（ ） A．鄙视 B．疏远 C．防备 D．观察 22、公司会议上，总经理表扬你工作很努力， 但你觉得自己做得还很不够，你认为总经 理表扬你是因为（ ） A．他不了解自己 B．他想鼓舞自己 C．他 可能弄错了对象 D．他只不过是顺口说说 而已 23、你正在忙于工作，有同事向你请教一个 技术问题，你会（ ） A．马上停下自己的手头工作，帮助他 B． 告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去 帮助他 C．告诉对方，等自己下班后再去帮助他 D．边做自己的工作，边指导对方 24、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打， 你的看法是（ ） A．活该 B．送派出所 C．打了他，也许能 帮助他改过自新 D．别打坏了就行 25、如果你去参加会议，会议的内容使你感 到很无聊，下列做法，你最可能做事情是 （ ） A．玩手机游戏 B．休息 C．和旁边的人聊 天 D．浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分.蓑 60 分） 26、劳动力市场的基本功能是（ B ） A．调节资源的配置 B．解决生产什么的 问题 C．决定就业量与工资 D．解决如 何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ D ） A．指导性 B．稳定性 C．权威性 D． 唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（ C ） A．规范企业的行为 B．保护劳动者的合 法权益 C．规范劳动者行为 D．规范劳 动力市场 第 7 页 共 40 页 29、（ C ）是指预定的战略目标或标准 是战略控制的依据 A．战略测评标准 B．战略评价标准 C．战略实施标准 D．战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的 有效性要素构成不包括（ D ） A．团队学习 B．成员满意度 C．绩效 D．薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是 （ D ） A．互相沟通 B．互相促进 C．互相激 励 D．互相竞争 32、以下不属于静态的组织设计理论的是（ D ） A．组织的规章 B．组织的机制 C．组 织的体制 D．组织的协调 33、合理分权的作用不包括（ A ） A．有利于企业统一指挥和领导 B．有利于 基层迅速正确地做出决策 C．有利于调动下级的积极主动性 D．有利 于领导集中力量抓重大问题 34、以下关于智囊机构的说法不正确的是（ B ） A．又称战略研究部或信息公司 B．参与制 定集团年度生产经营计划 C．对集团高层提供的方案进行决策 D．搜 集、整理、储存相关信息资料考试大 (www．Examda。com) 35、管理业务流程图中不包括的信息是（ C ） A．业务程序 B．业务数量 二、 C．业务岗位 D．信息传递 36、企业实施组织结构变革时，为保证改革 的顺利进行，事先采取的措施不包括（ A ） A．给员工增加福利津贴 B． 让员工参与 组织变革的调查、诊断和计划 C．大力推行与组织变革相适应的人员培训 计划 D． 大胆起用年富力强和具有开拓创 新精神的人才 37、狭义的人力资源规划不包括（ D ） A．人员配备计划 B．人员补充计划 C．人员晋升计划 D．人员培训计划 38、（ A ）不属于人力资源需求预测的 定量方法。 A．经验预测法 B．趋势外推法 C．转 换比率法 D．回归分析法 39、人力资源预测的作用不包括（ C ） A．提高组织的竞争力 B．有助于开拓市 场空间 C．有助于调动员工的积极性 D．是实施人力资源管理的重要依据 40、人力资源需求预测的方法中，（ B ）的主要思路是通过观察历年企业内部人 数的变化，找出组织过去人事变动的规律， 来推断未来的人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．计算机模型法 C． 马尔可夫模型 D．定员定额分析法 41、以下不属于员工素质测评的基本原理是 （ B ） A．个体差异原理 B．工作差异原理 C． 同素异构原理 D．人岗匹配原理 42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素 质测评量化形式是（ D ）。 A．等距量化 B．类别量化 C．当量量 化 D．模糊量化 43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ C ） A．访谈技术 B．投射技术 C．FRC 法 D．问卷法 44、报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。 A．1 分钟 B．10 分钟 C．5 分钟 D．15 分钟 45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质 量差，你将会怎么做？”这属于（ C ）。 A．经验性面试 B．情境性面试 C．非 结构化面试 D．半结构化面试 46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的 前提因素是（ A ）。 A．公司岗位需求 B．公司发展战略 C．应聘者能力水平 D．应聘者发展潜力 47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的 问题属于（ B ） A．背景性问题 B．思维性问题 C．知 识性问题 D．经验性问题 48、一般针对某一个开放性的问题来进行的 无领导小组讨论类型是（ B ）。 A．无情境性讨论 B．情境性的讨论 C．不定角色的讨论 D．指定角色的讨论 49、答案范围广且不固定的面试题目类型是 （ C ） A．排序选择型问题 B．资源争夺型题 目 C．开放式问题 D．两难式问题 50、要求员工培训规划的制定必须体现可靠 性、针对性、相关性和高效性等基本特点是 制定培训规划的（ A ）要求。 A．系统性 B．有效性 C．标准化 D．普遍性 51、以下不属于教学计划的设计原则的是（ D ）。 A．普遍性原则 B．针对性原则 C．适应性原则 D．最优化原则 52、在课程设计文件中，以上不属于大纲部 分的内容的是（ D ）。 A．教学资源 B．资料结构 C．交付要求 D．课程评估 53、不同的培训内容需要利用不同的培训方 法，以下最适合态度培训的方法是（ B ）。 A．课堂讲授 B．示范模拟 C．测量工 具 D．角色扮演 54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的 是（ C ）。 A．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按 照管理的原则来思考问题 C．将允许有一定能力的管理人员确定他们 愿意进行管理的职务范围 B．能够使受训者身历其境，在模拟的实践 中加深对管理原理的领会 D．公司的高级职务可以由对不同部门的问 题有广泛了解的人来担任 55、在培训过程中以改进而不是以是否保留 培训项目为目的的培训效果评估是（A ） A．建设性评估 B．总结性评估 C．正 式评估 D．非正式评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评 估的评估内容是（ D ）。 A．受训者在工作过程中行为方式的变化和 改进 C．受训者在技能、态度、行为方式等 方面的收获 B．受训者取得的生产经营或技术管理方面 的业绩 D．受训者对培训项目的主观感觉 或满意程度如何 57、对培训效果进行评估，评估单位应为（ B ）。 A．培训单位 B．培训教师 C．学员的单位主管 D．学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量 方法不包括（ A ）。 A．访谈 B．关注某小组 C．态度调查 D．现场观察 59、考量员工如何执行上级指令的效标属于 （ A ） A．行为性效标 B．结果性效标 C．特 征性效标 D．品质性效标 60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是 （ D ）。 A．需要进行时间研究 B．具有多种不同 形式 C．需要进行工作研究 D．需要进 行空间研究 61、克服分布误差的最佳方法是（ C ）。 A．目标管理法 B．强迫分布法 C．配 对比较法 D．合成考评法 62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．后继效
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人力资源管理师二级职业道德试题汇总
职业道德试题汇总---附带答案 A、 无私奉献 B、爱岗敬业 C、 诚实守信 D、 遵纪守法 13、下面关于以德治国与依法治国的关系的说法中正确是（D） 一、 职业道德知识部分（共 48 题） A、 依法治国比以德治国更为重要 答题指导：该部分均为选择题，每题有四个选项，其中每题有一 B、 以德治国比依法治国更为重要 个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上 C、 德治是目的，法治是手段 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题不能得分。 D、 以德治国与依法治国是相辅相成，相互促进 1、 爱岗敬业的具体要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ） 14、办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到（C） Ａ、树立职业理想 Ｂ、强化职业责任 A、 原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏 Ｃ、提高职业技能 Ｄ、抓住择业机遇 B、 奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 2、 坚持办事公道，必须做到（A、D） C、 支持真理，公私分明，公平公正 ，光明磊落 A、坚持真理 B、自我牺牲 C、舍己为人 D、光明磊落 D、 牺牲自我，助人为乐，邻里和睦 ，正大光明 3、 在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括 15、关于勤劳节俭的说法，你认为正的是（C） （B、C、D） A、阻碍消费，因而会阻碍市场经济的发展 A、讲究合作，避免竞争 B、市场经济需要勤劳，但不需要节俭 B、平等交流，平等对话 C、节俭是促进经济发展的动力 C、既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D、节俭有利于节省资源，但与提高生产力无关 D、互相学习，共同提高 16、以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的选项是（B） 4、 关于诚实守信的说法，你认为正确的是（A、B、C） A、 诚实守信与经济发展相矛盾 A、诚实守信是市场经济法则 B、 诚实守信是市场经济应有的法则 B、诚实守信是企业的无形资产 C、 是否诚实守信要视具体对象而定 C、诚实守信是为人之本 D、 诚实守信应以追求利益最大化为准则 D、奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 17、要做到遵纪守法，对每个职工来说，必须做到（D） 5、 创新对企事业和个人发展的作用表现在（A、B、C） A、 有法可依 A、是企事业持续、健康发展的巨大动力 C、 反对自由主义 D、 努力学法，知法、守法、用法 B、是企事业竞争取胜的重要手段 18、下列关于创新的论述 ，正确的是（C） C、是个人事业获得成功的关键因素 A、 创新与继承根本对立 D、是个人提高自身职业道德水平的重要条件 B、 创新就是独立自主 6、 职业纪律具有的特点是（A、B） C、 创新是民族进步的灵魂 A、明确的规定性 B、一定的强制性 D、 创新不需要引进国外新技术 C、一定的弹性 D、一定的自我约束性 19、创新对企事业和个人发展的作用表现在以（B、C、D） B、 反对“管“、“卡”、“压” 7、 无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的 A、 对个人发展无关紧要 （A、C、D）的约束 B、 是企事业持续、健康发展的巨大动力 A、 岗位责任 B、 家庭美德 C、 规章制度 D、 职业道德 C、是企事业竞争取胜的重要手段 8、 关于勤劳节俭的正确说法是（C、D） D、是个人事业获得成功的关键因素 A、消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜 20、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是：（A、C、） 的 A、是职业道德的重要规范 B、 勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神 B、是商业、服务业职工必须遵循的道德规范与其它职业没有关系 C、 勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 C、是企业形象的重要内容 D、 勤劳节俭有利于可持续发展 D、只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲 9、 下列说法中，符合：语言规范“具体要求的是（B、D） 21、职工个体形象和企业整体形象的关系是：（A、B、D、E、） A、 多说俏皮话 A、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 B、 用尊称，不用忌语 C、 语速要快，节省客人时间 D、 不乱幽默，以免客人误解 B、个体形象是整体形象的一部分 10、职业道德主要通过（A、B、C）的关系，增强企业的凝聚力 C、职工个体形象与企业整体形象没有关系 A、 协调企业职工间 D、没有个体形象就没有整体形象 B、 调节领导与职工 C、 协调职工与企业 D、 调节企业与市场 E、整体形象要靠个体形象来维护 11、强化职业责任是（D）职业道德规范的具体要求。 22、市场经济是：（A、B、D、） A、 团结协作 B、诚实守信 C、勤劳节俭 D、爱岗敬业 A、高度发达的商品经济 12、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬 C、是计划经济的重要组成部分 D、法制经济 爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以 23、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（B） （C）为重点。 （A）市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜 B、信用经济 （B）即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一 （Ｄ）凡有利于企业利益的行为 行” 33、职业道德的价值在于（ABCD ）。 （C）要做到爱岗敬业就应一辈子在岗位上无私奉献 （Ａ）有利于企业提高产品和服务的质量 （D）在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人 （Ｂ）可以降低成本、提高劳动生产率和经济效益 们的择业自由 （Ｃ）有利于协调职工之间及职工与领导之间的关系 24、在日常商业交往中，举止得体的具体要求包括（BC ）。 （Ｄ）有利于企业树立良好形象，创造著名品牌 （Ａ）感情热烈 （Ｂ）表情从容 34、现实生活中，一些人不断地从一家公司“跳槽”到另一家公司 （Ｃ）行为适度 （Ｄ）表情肃穆 虽然这种现象在一定意义上有利于人才的流动，但它同时也说明 25、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经 这些从业人员缺乏 （ B）。 济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 （Ａ）工作技能 （Ｂ）强烈的职业责任 （Ａ）个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意 感 识 （Ｃ）光明磊落的态度 （Ｄ）坚持真理的品质 （Ｂ）个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精 35、以下说法正确的是（BC ）。 神 （Ａ）办事公道是对厂长、经理职业道德要求，与普通工人关系不 （Ｃ）自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精 大 神 （Ｂ）诚实守信是每一个劳动者都应具有的品质 （Ｄ）自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意 （Ｃ）诚实守信可以带来经济效益 识 （Ｄ）在激烈的市场竞争中，信守承诺者往往失败 26、关于办事公道的说法，你认为不正确的是（ ABD ）。 36、老陈是企业的老职工，始终坚持节俭办事的原则。有些年轻人 （Ａ）办事公道就是要按照一个标准办事，各打五十大板 看不惯他这样做，认为他的做法与市场经济原则不符。在你看来， （Ｂ）办事公道不可能有明确的标准，只能因人而异 节俭的重要价值在于 （ACD） （Ｃ）一般工作人员接待顾客时不以貌取人，也属办事公道 （Ａ）节俭是安邦定国的法宝 （Ｂ）节俭是诚实守信的基础 （Ｄ）任何人在处理涉及他朋友的问题时，都不可能真正做到办 （Ｃ）节俭是持家之本 （Ｄ）节俭是维持人类生 事公道 存的必需 27、在下列选项中，不符合平等尊重要求的是 （ABD ）。 37、某商场有一顾客在买东西时，态度非常蛮横，语言也不文明， （Ａ）根据员工工龄分配工作 并提出了许多不合理的要求，你认为营业员应该如何处理？（A） （Ｂ）根据服务对象的性别给予不同的服务 （Ａ）坚持耐心细致地给顾客作解释，并最大限度地满足顾客要 （Ｃ）师徒之间要平等尊重 求 （Ｄ）取消员工之间的一切差别 （Ｂ）立即向领导汇报 28、在职业活动中，要做到公正公平就必须（ABD ）。 （Ｃ）对顾客进行适当的批评教育 （Ａ）按原则办事 （Ｂ）不循私情 （Ｄ）不再理睬顾客 （Ｃ）坚持按劳分配 （Ｄ）不惧权势，不计 38、文明职工的基本要求是 （AB ）。P82 个人得失 （Ａ）模范遵守国家法律和各项纪律 29、关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ACD ）。 （Ｂ）努力学习科学技术知识，在业务上精益求精 （Ａ）爱岗敬业是现代企业精神 （Ｃ）顾客是上帝，对顾客应唯命是从 （Ｂ）现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （Ｄ）对态度蛮横的顾客要以其人之道还治其人之身 （Ｃ）爱岗敬业要树立终生学习观念 39、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（B）。 （Ｄ）发扬螺丝钉精神是爱岗敬业的重要表现 （A）着装华贵 （B）鞋袜搭配合理 30、以下哪种情况属不诚实劳动？（ ACD ） （C）饰品俏丽 （D）发型突出个性 （Ａ）出工不出力 （Ｂ）炒股票 40、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（BD ） （Ｃ）制造假冒伪劣产品 （Ｄ）盗版 （A）多说俏皮话 31、维护企业信誉必须做到 （ ABD ）。 （C）语速要快节省客人时间 （Ａ）树立产品质量意识 41、爱岗敬业的具体要求是（ABC）。 （Ｂ）重视服务质量，树立服务意识 （A）树立职业理想 （B）强化职业责任 （Ｃ）保守企业一切秘密 (C)提高职业技能 （Ｄ）妥善处理顾客对企业的投诉 42、企业文化的功能有（ABCD）。P31 32、下列哪一项没有违反诚实守信的要求？（ A） （A）激励功能 （B）自律功能 （Ａ）保守企业秘密 （C）导向功能 （D）整合功能 （Ｂ）派人打进竞争对手内部，增强竞争优势 43、下列说法中，你认为正确的有（ABCD）。P207-208 （Ｃ）根据服务对象来决定是否遵守承诺 （A） 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 （B）用尊称，不用忌语 （D）不乱幽默，以免客人误解 （D）抓住择业机遇 （B） 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 C、 爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 （C） 规章制度是职业活动中最基本的要求 D、 爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 （D） 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 5、 作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（D） 44、办事公道对企业活动的意义是（ABD）。P150 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 6、 当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份 （B） 抵制不正之风的客观要求 生意丢失时，你认可以下哪一种说法？（D） （C） 企业勤俭节约的重要内容 A、 损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 （D） 企业能够正常运转的基本保证 B、 损害了公司的的名誉，是一种严重的泄密行为 45、以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（D）。P178 C、 虽然损害了公司的的名誉，但是一种诚信行为 （A） 节俭是美德，但不利于拉动经济增长 D、 虽然损害了公司的的利益，但维护了公司信誉 （B） 节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 7、 关于人与人的工作关系，你认可以哪一种观点？（B） （C） 生产的发展主要靠节俭来实现 A、 主要是竞争 （D） 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 B、 有合作，也有竞争 46、要做到平等尊重，需要处理好（ABCD）之间的关系。P241- C、 竞争与合作同样重要 242 D、 合作多于竞争 （A）上下级 （B）同事 8、 假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭 （C）师徒 （D）从业人员与服务对象 桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能 47、下列说法中，不符合从业人员开拓创新要求的是（B ）。P264- 让客人满意，你通常会采取哪一种做法？(B) 269 A 、为了完成工作，不能喝也喝 （A）坚定的信心和顽强的意志 （B）先天生理因素 Ｂ、事先向客人做出解释，获得客人的理解 （C）思维训练 （D）标新立异 C、 客人怎么劝也不喝 48、文明生产的具体要求包括（ABCD ）。P83 D、虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客 （A） 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 人的尊重 （B） 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 9、 其他人喜欢与你在一起吗？（D） （C） 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场安全 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 优质、低耗、高效 10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一 二、 个人情况表述部分（共 128 题） 种做法？（B） • 该部分均为选择题，每题有四个选项。 A、 先接受，能否完成再说 • 请按照题意要求，根据自己实际情况选择其中的一个或多个选 B、 接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成 项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 C、 接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 • 所有答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际 D、 接受时让领导降低难度 情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的 11、作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（A） 考试成绩。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 1、 当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法 12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通 （A） 常会采取哪一种做法？（A） A、 反复检查，确认没有错误才上交 A、 说服经理改变决定 B、 确信自己已做得很好，不再检查就上交 B、 尽管不情愿，还是努力完成任务 C、 先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 C、 采取迂回战术，把事情托黄 D、 先交给上司，视领导意见而定 D、 坚决反对 ，拒不执行 2、 在工作中当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法？ 13、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（D） （B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 顺其自然 14、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说 B、 努力想办法改变现状 若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一 C、 请同事帮忙 种做法是可行的？（A） D、 换个工作 A、 宁可被开除，也不做假帐 3、 作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（D） B、 向有关部门反映 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 4、 你认同以下哪一种说法？（D） D、 明确提出辞职 A、 现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 15、作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（D） B、 爱岗与敬业在本质上具有统一性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 16、假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你 A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 索要回扣，你会采取哪一种做法？（C） B、 应该严格按照公司规定，处理小张 A、 向公司领导请示，按领导指示办 C、 给予小张口头批评 B、 为了与对方建立长期的供货关系，可给对方一定数量的回扣 D、 偶然一次，应该谅解 C、 不给回扣，但可以考虑适当降低价格 28、你乐于服从指示吗？（D） D、 考虑用小礼品替代回扣 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 17 某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁，假 29、你认同以下哪一种观点？（D） 如你是这位清洁工，你会采取哪一种做法（C） A、 知识最重要 A、 将这颗螺丁放入垃圾埇内，以免扎伤人 B、 人际关系最重要 B、 将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员 C、 能力最重要 C、 将这颗螺丁交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D、 人品最重要 D、 当作可回收废品处理 30、日常工作中，你比较注重什么？（D） 18、作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（A） A、 使自己的着装和发型非常得体 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 提高自己的社会效能力 19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， C、 广泛建立对自己有利的社会资源 你如何评价？（AD） D、 提高自己的业务水平和工作能力 A、 给回扣是一种不正当的竞争行为 31、作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠（D） B、 给回扣能够较好地调动人的积极性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 32、某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度 D、 给回扣违反了职业道德 办公室的卫生由公司职员自己打扫，如果你是该公司职员 ，你 20、对以下行为态度，你认同哪一种观点？（A） 会采取哪一种做法（A） A、 从不在乎别人说什么话 A、 上班后，看有没有人做卫生，如果没人做，就自己做 B、 很在意别人的话 B、 不管别人做不做，自己都做 C、 在乎或不在乎，要看说话的人是谁 C、 如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做 D、 在意别人的话，做好自己的事 D、 等领导安排自己做的时候再做 21、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（D） 33、作为一名职工，我可以将自己描述为：热情（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心，从而达到企业的成功？ 34、假如你是某公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常 （D） 会采取哪一推销方法？（D） A、 以工作效绩为尺度区别对待员工 A 为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到再 B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 说 C、 一般员工与中高层管理人员区别对待 B、 实事求是地介绍产品的状况 D、 尊重每个人的人格 C、 实事求是地介绍产品的优点 23、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作 D、 与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点 为企业的员工，你会采取哪一种做法（B） 35、你致力于做好工作吗？（D） A、 通过职代会，质询或罢免厂长 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 36、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定，如果领导安排你 C、 向上级主管部门反映 出差，你会采取哪一种做法（B） D、 对厂长的行为予以谴责 A、 无论工作是否需要，都要按单位规定的最高限额选择饭店 24、你实现自己设定的目标吗？（D） B、 只要能完成工作，尽是选择价格低的饭店 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓 25、你认可以下哪些说法？（ACD） D、住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行 A、 碗里剩下一粒米也要吃光 选择 B、 工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 37、作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽（A） C、 水龙头滴水，马上关紧 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 D、 打印纸用完正面再用反面 38、A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的 26、你能第一次就将事情做成功吗？（D） 钱要回，你认可下列哪些说法？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 以恶制恶的正义之举 27、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而 B、 违反道德的行为 迟到了，你认可以下哪些做法？（B） C、特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回 欠款 （C） 等领导催问工作进展时，再赶紧去做，并按时完成 D、 目的正当，但手段欠妥 （D） 为了把这项工作做得更完美，宁可多花费时间，晚一些完 39、你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他（她）（A） 成 A、 喜欢在背地谈论别人 52、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从命令（D） B、 喜欢在背地里谈论领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 对别人好，对我却很疏远 53、对单位制定的规章制度，你通常采取哪一种做法？（D） D、 不喜欢和我交谈 （A） 有人监督时就遵守 40、以下说法中你认同哪一观点？（C） （B） 有折不扣地遵守 A、 按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现 （C） 自己认为合理的就遵守 B、 敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 （D） 自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见 C、 严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 54、作为一名职工，我可以将自己描述为：专注（D） D、 忠诚于企业就要大胆地批评领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 41、 你持以下哪一种观点，上班对你来说是（A） 55、作为一名职工，我可以将自己描述为：有效率（D） （A） 一件愉快的事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 谈不上快乐，也谈不上很烦恼 56、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（D） （C） 为了生活，不得已而为之 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 非常痛苦的事情 57、作为一名职工，我可以将自己描述为：被动（A） 42、 作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 58、你留意周围发生的事吗？（D） 43、作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 59、你同他人合作愉快吗？（D） 44、小王是你所在单位的好朋友，如果你发现他利用工作时间干了 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 私活，你通常会采取哪一种处理方法？（B） 60、你是否渴望成功？（D） （A） 反正与自己的利益无关，就当没看见 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 提醒他注意，如果他不改正，再向领导反映 61、你浪费时间吗？（A） （C） 直接向领导反映这一有损单位利益的行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 提醒他注意，如果他不改正，则保持沉默 62、作为一名职工，我可以将自己描述为：适应力（D） 45、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 63、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（D） 46、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 64、作为一名职工，我可以将自己描述为：桀骜不驯（A） 47、作为一名职工，我可以将自已描述为：冷淡（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 65、在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（A） 48、作为一名职工，我可以将自己的描述为：契而不舍（D） （A） 一分钟也不提前到岗 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 与别人交往多，但与我交往少 49、你有礼貌吗？（D） （C） 穿着打扮总是很入时， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 老是加班 50、如果你所在的公司为了进一步拓展市场，在人员和机构方面进 66、同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点？（C） 行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，并且已经取得较大 （A） 上班前打扮得很细致 进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你会采 （B） 工作中总是板着面容 取哪一种做法？（B） （C） 工作后不整理办公桌 （A） 立刻放下现在的工作，投入到新的工作岗位 （D） 业余时间都花在娱乐上 （B） 请求公司让你把现在的工作做完，再去接受新工作 67、你是个快乐的人吗？（D） （C） 立即将原工作进行安排与交接，同时接手新工作。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 想方设法保留原工作 68、你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（B） 51、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作，你最 （A） 领导信任我 常用的一种做法是（B ）。 （B） 自己的愿望能够实现 （A） 按照有关要求，利用工作时间，按时完成 （C） 心理充实 （B） 为了把这项工作做得更完美，不惜花费自己的业余时间， （D） 工作灵活 并按时完成 69、作为一名职工，我可以将自己描述为：无责任感（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 70、对单位领导，你持以下哪一种态度？（A） 90、对你来讲找出解决问题的办法困难吗？（D） （A） 愿意与之接触 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 不愿意与之接触 91、当你说要做某事时，你做了吗？（D） （C） 接触不接触无所谓 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 看是什么样的人，再决定是否与之接触 92、作为一名职工，我可以将自己描述为：保守（A） 71、如果单位领导待人很苛刻，你会采取哪一种做法？（B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 离开该单位 93、你会因为自身能力不及而没有完成答应他人的事吗？（A） （B） 不在意此事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （C） 向他（她）提出抗议 94、作为一名职工，我可以将自己描述为：雄心勃勃（D） （D） 对他（她）提出批评 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 72、作为一名职工，我可以将自己描述为：谦逊（D） 95、你想方设法帮助他人吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 73、作为一名职工，我可以将自己描术为：守时（D） 96、作为一名职工，我可以将自己描述为：有耐心（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 74、当你不同意某规定时你也服从它吗？（D） 97、作为一名职工，我可以将自己描述为：合作（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 75、作为一名职工，我可以将自己描述为：友好（D） 98、你说真话吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 76、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） 99、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从规定（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 77、你有让他人失望吗？（A） 100、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 你如何评价？（AD） 78、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） （A） 给回扣是一种不正当竞争行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 给回扣是能够较好地调动人的积极性 79、作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） （C） 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 给回扣违反了职业道德 80、作为一名职工，我可以将自己描述为：实干（D） 101. 公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 己有能力担当这一职位，你会采取哪 81、作为一名职工，我可以将自己描述为：不正直（A） 一种行动？（ A ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己 82、作为一名职工，我可以将自己描述为：足智多谋（D） （Ｂ）向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐 83、作为一名职工，我可以将自己描述为：上进（D） （Ｄ）静观其变，坐等领导确定 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 102、你认可以下哪一种做法？（ A ） 84、作为一名职工，我可以将自己描述为：坚持不懈（D） （Ａ）友谊比金钱重要 （Ｂ）金钱比友谊重要 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）友谊与金钱同等重要 （Ｄ）友谊与金钱有矛盾 85、你发现一个同事在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困 103、假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可 难的能力。在这种情况下，你通常会采取哪一种做法？（B） 能采取哪种方式？（A） （A） 不主动去帮助，等他来找自己以后再提供帮助 （Ａ）诉诸法律手段 （B） 在完成自己的工作以后，主动去帮助他 （Ｂ）动用各种社会关系督促该厂还款 （C） 放下自己正在做的工作，主动去帮助他 （Ｃ）坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走 （D） 让他在一旁看着，自己替他去解决问题 （Ｄ）通过舆论手段 86、作为一名职工，我可以将自己描述为：自立（D） 104、关于稳重和敢闯的关系，你认可哪一种观点？（ C ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）稳重比敢闯可取 （Ｂ）有风险的敢闯比四 87、作为一名职工，我可以将自己描述为：可信（D） 平八稳好 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）稳重与敢闯各有千秋 （Ｄ）敢闯第一，稳重第二 88、作为一名职工，我可以将自己描述为：自私（A） 105、单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 是该单位职工，在下列投票行为中，你会选择哪一种？（C ） 89、你做的比要求的更多吗？（D） （Ａ）认为谁也不符合条件，弃权 （Ｂ）认为自己也够条件，投自己一票 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｃ）把票投给自己认为最符合条件的人员 （Ｄ）总是 （Ｄ）谁为人好，就投谁的票 115、假设你所在公司正在进行“公司发展合理化建议”的征集活 106、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也 动。对这项关系到企业未来发展和自己切身利益的事情，下列做法 因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事， 中，你认可的有（ A ） 下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（ D ） （Ａ）为了使自己的建议更具合理性，花费业余时间来思考和论 （Ａ）请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾 证 （Ｂ）把矛盾告诉领导，由领导来解决 （Ｂ）把自己的建议草案拿出来，请同事们讨论后反复修改 （Ｃ）等他主动来找自己解决矛盾 （Ｃ）提出自己的建议，但不想花费太多的时间 （Ｄ）自己主动找他，化解矛盾 （Ｄ）自己想不出什么好的建议，不参与这个活动 107、在工作中，你认同以下哪一种人？（ C ） 116、你同他人合作愉快吗？（ D ） （Ａ）提前完成工作的人 （Ｂ）按时完成工作任务的 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 人 （Ｄ）总是 （Ｃ）保质保量完成任务的人 （Ｄ）尽快完成任务，多留一 117、当顾客向你提出无法满足的要求时，你会采取哪一种做法？ 点时间学习的人 （B） 108、你的同事在工作中取得突出成绩时，你会采取哪一种做法？ （Ａ）先向顾客作出承诺，然后再想办法解决 （D） （Ｂ）向顾客说明实际情况，尽量与顾客达成谅解 （Ａ）认为他运气好 （Ｃ）向顾客说明你公司或该产品其他方面的优势 （Ｂ）各有专长，继续做好自己的工作 （Ｄ）说明实情，向他介绍能够满足其要求的其他公司 （Ｃ）认为他太聪明了，自己可望而不可及 118、作为一名职工，我可以将自己描述为：愉快（D）。 （Ｄ）虚心请教，努力学习 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 109、小刘以假文凭应聘到某公司上班，很快就成为技术骨干。假如 （Ｄ）总是 你是该公司经理，当发现小刘的真实情况后，你将对小刘采取哪 119、宾馆服务员小李在整理房间时，无意中将一位客人的手表弄 一种做法？（ A ） 掉在地板上，小李立即捡起，并连声向客人道歉，但客人却粗暴 （Ａ）解聘 （Ｂ）通报批评 地责骂小李，忍无可忍之际，小李与客人争吵起来，对于小李的 （Ｃ）降职使用 （Ｄ）委婉批评，继续 做法，你持哪一种态度？（D ） 留用 （Ａ）是合适的 （Ｂ）欠妥当 110、上班期间，你正在参加公司的一个重要会议，突然接到公司 （Ｃ）可以理解 （Ｄ）应该受到批评 传达室的电话，告知你的一位同学找你有事。这个同学是你上大学 120、假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成 期间最好的朋友，已经有５年未见面了。这时，你会采取哪一种做 什么损失，领导也没有发现。在这种情况下，你认为最好的一种处 法？（D） 理办法是（C ）。 （Ａ）立即离开会议室，去见朋友 （Ａ）不向任何人提起这件事 （Ｂ）向会议主持人说明情况，得到许可后再去见朋友 （Ｂ）不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 （Ｃ）让传达室转告朋友，请他稍等，会议结束后再见面 （Ｃ）告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 （Ｄ）请其他同事帮你接待朋友，自己坚持参加会议 （Ｄ）告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 111、作为一名职工，我可以将自己描述为：粗心（A ） 121、假设你是某私营公司的一位新员工，你所具备的知识水平和 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 业务能力比某些老员工要高得多，而且工作也干得比他们多，但 （Ｄ）总是 你的工资却比他们少。在这种情况下，你会采取哪一种做法？（ C 112、Ａ厂业务员小李从Ｂ厂购进一批原材料，Ｂ厂为表示感谢， ） 送给小李一定数额的酬金，并希望今后能与小李继续合作。你认为 （Ａ）直接向公司经理提出加薪要求，达到你的要求后继续努力 小李会采取哪一种做法？（A ） 工作 （Ａ）坚决不收，希望Ｂ厂理解 （Ｂ）如果不能实现加薪的要求，就和公司解除劳动合同，承担 （Ｂ）推辞不掉的话，可以先收下，回厂说明情况，并上交 相应的解约责任 （Ｃ）为了维护双方友好的业务关系，象征性地收一点 （Ｃ）不过分在乎眼下的个人利益，相信只要勤奋工作，加薪是 （Ｄ）收下钱后直接将钱捐献给希望工程 迟早的事情 113、在与顾客的交流过程中，一般情况下，你关注以下哪一方面 ？ （Ｄ）如果不能实现加薪的要求，在劳动合同有效期间，拿一份 （A） 工资做一份事，没有必要做得更多 （Ａ）顾客的需求 （Ｂ）交易最终能否成功 122、当你的一个同事做了一件诋毁你工作业绩的事情之后，你会 （Ｃ）引导顾客的思路或观念 （Ｄ）视情况而定 选择哪一种方法来应付？（D） 114、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（ D）。 （Ａ）采取同样的方式回敬他 （Ｂ）断绝与他的来往 2）、市场经济的过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。 （Ｃ）表面上继续保持和他的来往，但对他持有戒心，不再信任 3）、市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求 他 享乐主义。 （Ｄ）就当这件事没发生，与他保持和过去一样的关系 8、企业文化的功能主要是什么 123、如果你是公司售后服务人员，对客户提出的不符合公司规定 ， 1）、自律功能 但对客户又很重要的服务要求，你将采取哪一种应对方法？（C） 2）、导向功能 （Ａ）因为不符合公司的规定，对客户的要求不满足 3）、整合功能 （Ｂ）向客户说明公司的规定，表明不能解决的原因 4）、激励功能 （Ｃ）先向客户做解释，再向公司提出改进有关规定的建议，以 9、职业道德与企业的发展有什么关系？ 尽量满足客户的要求 1）、职业道德是增强企业凝聚力的手段 （Ｄ）为了让客户满意，在公司没有统一的情况下，先行扩展公 2）、职业道德可以增强企业竞争力 司规定的服务范围 10、职工应具备什么样的职业道德才有利于企业产品和服务质量的 124、作为一名职工，我可以将自己描述为：投入（ D ） 提高？ （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｄ）总 1）、掌握扎实的职业技能和相关专业知识，是提高产品和服务质 是 量的前提 125、以下表述中你认同哪一种？（C） 2）、认真的工作态度和敬业精神是提高产品和服务质量的直接表 （Ａ）特定情况下，可以进行铺张性浪费 现 （Ｂ）无论如何人们都应该节俭 3）、忠于企业，维护企业形象力争为企业创造更大的利润，为企 （Ｃ）追求消费是合理的 业的生存和发展做出贡献，是提高产品质量和服务质量的内部精 （Ｄ）由于享乐是人性的要求，因此，应提倡享乐 神动力 126、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用 4）、严格遵守企业的规章制度，服从企业的安排，是提高产品和 的语言习惯是（C ） 服务质量的纪律和保证 （A）慢条斯理 （B）快言快语 （C）语气亲切 （D）语气轻柔 5）、奉献社会，让顾客满意，是提高产品和服务质量的外部精神 127、其他人喜欢与你在一起吗？（D ） 动力 （A）从不 （B）较少 （C）较多 （D）总是 11、文明礼貌的具体要求？ 128、张某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你发现他在推销 1）、仪表端庄 产品的过程中拿了回扣，你会怎样做？（B） 2）、语言规范 （A） 帮他隐瞒过去，规劝他下次不要再犯 3）、举止得体 （B） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就向主管部门说明情 4）、待人热情 况，由主管部门来处理 12、爱岗敬业的具体要求？ （C） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就保持沉默 1）、树立职业理想 （D）直接向主管部门说明情况，由主管部门来处理。 2）、强化职业责任 三、简答题 3）、提高职业技能 1、职业道德的特征？ 13、举止得体的具体要求是什么？ 1）、一是范围上的有限性 1）、态度恭敬 2）、二是内容上的稳定性和连续性 2）、表情从容 3）、三是形式上的多样性 3）、行为适度 2、道德规范和法律规范的区别是什么？ 4）、形象庄重 1）、二者的产生、发展不同 14、待人热情的要求是什么？ 2）、二者的依靠力量不同 1）、微笑迎客 3）、二者的作用的范围不同 2）、亲切友好 3、社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些？ 3）、主动热情 1）、它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主 15、职工个体形象和企业整体形象的关系什么？ 性道德观念。 1）、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 2）、它激励人们积极进取，从而增强了人们的竞争道德观念。 2）、个体形象是整体形象的一部分 3）、它要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念。 3）、整体形象要靠个体形象来维护 4）、它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学 16、树立企业信誉和形象的三个要素是：（A、B、D、） 习创新的道德观念。 1）、产品质量 6、市场经济对职业道德的负面影响是什么？ 2）、服务质量 1）、市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。 3）、信守承诺 17、怎样做一个诚实守信的人？ 1）、要能够正确对待利益问题。 2）、要开阔自己的胸襟，培养高 尚的人格。 3）、要树立进取精神和事业意识。 18、诚实守信的具体要求是什么？ 1）、忠诚所属企业 2）、维护企 业信誉 3）、保守企业秘密 19、办事公道的含义是指什么？ 1）、我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上。 2）、对当事双方公平合理、不偏不倚，按照一个标准办事。 20、办事公道的具体要求什么？ 1）、坚持真理 2）、公私分明 3）、公平公正 4）、光明磊落 22 遵纪守法的具体要求？ 1） 学法、知法、守法、用法 2） 遵守企业纪律和规范 21、职业纪律的特点什么？ 1）、职业纪律具有明确的规定性 2）、职业纪律具有一定的强制性 23、团结互助的基本要求是什么？ 1）、平等尊重 2）、顾全大局 3）、互相学习 4）、加强协作 24、如何开拓创新? 1)、开拓创新要有创造意识和科学思维 A、强化创造意识 B、确立科学思维 2)、开拓创新要有坚定的信心和意志 A、坚定信心，不断进取 B、坚定意志，顽强奋斗 25、职业道德修养的途径有哪些？ 1)、确立正确的人生观是职业道德修养的前提 2)、职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手 3)、学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 4)、不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争 26、职业道德修养的方法有哪些？ 1)、学习职业道德规范、掌握职业道德知识 2)、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养 3)、经常进行自我反思，增强自律性 4)、提高精神境界，努力做到“慎独” 27、从道德的结构来看，人的道德素质包括哪些内容？ 1）、道德认识 2）、道德情感 3）、道德意志 4）、道德行为
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2017年5月三级人力资源管理师考试
2017 年 5 月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题估分卷 一、单项选择题 1、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A、男性成年人 B、老年人 C、女性成年人 D、青年人 【答案】A 【解析】A 2、实际工资计算公式是（ ） A、货币工资/平均价格 B、货币工资/价格指数 C、货币工资*平均价格 D、货币工资*价格指数 【答案】B 【解析】实际工资的计算公式=货币工资/价格指数 3、劳动法的立法宗旨在于（ A、规范企业的行为 B、规范劳动者行为 C、保护劳动者合法权益 ） D、规范劳动力市场 【答案】C 【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中 体现在劳动权保障的优先保护方面。 4、正式解释不包括（ ） A、立法解释 B、司法解释 C、任意解释 D、行政解释 【答案】C 【解析】C 5、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A、经济环境 B、政治法律环境 C、技术环境 D、社会文化环境 【答案】B 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法 律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 6、（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A、新兴 B、成熟 C、衰退 D、稳定 【答案】A 【解析】暂无答案 7、（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A、新购 B、直接重构 C、修正重构 D、间接重构 【答案】B 【解析】B 8、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 【答案】D 【解析】阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：①感情承诺——员工之所以对 组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益);② 继续承诺——为了 不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织;③ 规范承诺—— 由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。 9、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A、联络员 B、传播者 C、领导者 D、挂名首脑 【答案】B 【解析】B 10、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更持久的（ ） A、物质刺激 B、外在奖励 C、精神激励 D、内在激励 【答案】D 【解析】D 11、从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ A、静态管理 B、权变管理 ） C、动态管理 D、权威管理 【答案】C 【解析】C 12、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A、定编订岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、员工的引进和培养 D、员工的技能开发 【答案】C 【解析】C 13、企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A、市场营销 B、资金财务 C、技术设备 D、人力资源 【答案】D 【解析】 14、（ ）表示各机构中所设立的各种职务的名称，种类的图 A、组织机构图 B、组织职能图 C、组织职务图 D、组织功能图 【答案】C 【解析】C 15、岗位规范的具体内容不包括（ ） A、岗位名称 B、任职条件 C、技术要求 D、上岗标准 【答案】B 【解析】B 16、在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括（ A、在所受监督和所施监督 B、本岗位职务和晋升阶梯 C、本岗位横向移动情况 D、本岗位的责任和权限 【答案】D ） 【解析】D 17、（ ）统计汇总产品的时耗工时，适用于生产周期较短，投入批量不大的企业， A、按产品投入批量 B、按产品零件逐道工序 C、按照生产单位和生产者个人统计 D、按照重点产品．重点零部件和主要工序 【答案】A 【解析】A 18、以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（ ） A、合理的劳动定员能提高劳动生产率 B、是必须以企业利润最大化为依据 C、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性 D、合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转 【答案】B 【解析】B 19、核定定员人数的方法中，（ 或者或者多岗位多人看管的场合 A、按工作岗位定员 B、按设备定员 C、按设备岗位定员 ）适用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管 D、按生产定员 【答案】C 【解析】C 20、人力资源管理费用不包括（ ） A、招聘费用 B、培训费用 C、保险福利费用 D、劳动争议处理费用 【答案】C 【解析】C 21、企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法 ② 确定合适的招聘来源 ③分 析招聘人数的特点 ④ 分析单位的招聘要求 A、③①②④ B、④①③② C、③①④② D、④③②① 【答案】D 【解析】D 22、人才交流中心的特点，不包括（ A、一般建有人才资料库 ） B、针对性质 C、适于热门人才招聘 D、费用低廉 【答案】C 【解析】C 23、（ ）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段 A、笔试 B、面试 C、调查 D、考评 【答案】B 【解析】B 24、（ ）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。 A、初步面试 B、结构化面试 C、诊断面试 D、非结构化面试 【答案】C 【解析】C 25、情景模拟测试主要用于招聘（ ） A、中低层管理人员 B、中低层技术人员 C、中高层管理人员 D、中高层技术人员 【答案】C 【解析】C 26、（ ）可分为稳定系数．等值系数和内在一致性系数 A、效度 B、有效度 C、信度 D、经济性 【答案】C 【解析】C 27、（ ）的工作属于全局性工作，（ A、决策层 B、管理层 C、执行层 D、操作层 ）级最高 【答案】A 【解析】A 28、工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A、自然光 B、节能灯 C、无影灯 D、人工照明 【答案】A 【解析】A 29、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A、与企业目标战略相脱节 B、预测的准确度出现偏差 C、培训后导致员工跳槽 D、对培训的深度和广度难以把握 【答案】A 【解析】A 30、（ ） 是培训有效性评估的主要内容。 A、培训目标 B、培训内容 C、培训成果 D、培训方式 【答案】C 【解析】C 31、（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A、反应评估 B、行为评估 C、学习评估 D、效果评估 【答案】D 【解析】D 32、在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A、1:3 B、1:5 C、1:10 D、1:20 【答案】C 【解析】C 33、主动性学习风格的课程设计，宜采用（ A、以教师为准 ）的教学策略。 B、亲身体验式 C、以受训者为准 D、观察思考式 【答案】B 【解析】B 34、以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A、特别任务法 B、教练法 C、工作轮换法 D、研讨法 【答案】D 【解析】D 35、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ A、拓展训练 B、试验训练 C、模拟训练 D、篮筐训练 【答案】A 【解析】A ） 36、入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A、上岗前资质培训 B、上岗前制度培训 C、上岗前素质培训 D、先培训，后任职 【答案】D 【解析】D 37、设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A、总流程设计 B、具体标准设计 C、总方法设计 D、具体程序设计 【答案】D 【解析】D 38、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ A、员工个人素质 B、企业受益 C、企业整体素质 D、劳动效率 ），以增强企业的核心竞争力。 【答案】C 【解析】C 39、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A、绩效计划是一个双向沟通的过程 B、参与和承诺是制定绩效计划的前提 C、在计划沟通前主管应制定总体目标 D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约 【答案】C 【解析】C 40、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A、它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B、类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C、它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义 【答案】C 【解析】C 41、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ A、是一种定量化考评方法 B、属于行为导向型的客观考评方法 C、可用来考评特殊的工作行为表现 ） D、属于行为导向型的主观考评方法 【答案】D 【解析】D 42、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估 资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。 其正确的排序是（ ）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 【答案】D 【解析】D 43、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包 括（ ）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 【答案】D 【解析】D 44、改进工作绩效的策略，不包括（ ）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 【答案】D 【解析】D 45、（ ）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 【答案】B 【解析】B 46、支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（ A、对外具有竞争力原则 B、对员工具有激励性原则 C、对内具有公正性原则 D、对成本具有控制性原则 【答案】C ）。 【解析】C 47、薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（ ）。 A、潜在劳动 B、静态劳动 C、流动劳动 D、凝固劳动 【答案】B 【解析】B 48、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（ ）。 A、岗位评价的中心是现有的人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、是工作岗位分析的进一步延续 D、是企业薪酬管理的重要依据 【答案】A 【解析】A 49、确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（ A、少而精原则 B、综合性原则 C、可比性原则 ）。 D、重要性原则 【答案】D 【解析】D 50、（ ）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专 业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。 A、排列法 B、分值法 C、分类法 D、评分法 【答案】D 【解析】D 51、确定人工费支出极限的方法，不包括（ ）。 A、成本收益基准法 B、劳动分配率基准法 C、销售净额基准法 D、损益分歧点基准法 【答案】A 【解析】A 52、用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（ A、5% ）左右。 B、6% C、7% D、8% 【答案】B 【解析】B 53、（ ）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。 A、质量管理小组 B、合理化建议 C、班组自我管理 D、各类岗位责任制 【答案】B 【解析】B 54、例会制度的优点不包括（ A、信息不易受到歪曲干扰 B、沟通具有亲切感 C、易获得沟通对方的反馈 D、有利于双向沟通 【答案】A 【解析】A ）。 55、劳动标准按照适用层次划分，不包括（ ）。 A、国家标准 B、行业标准 C、企业标准 D、基础标准 【答案】D 【解析】D 56、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，A 为工资调整 系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标 准为（ ）。 A、150+A B、200+A C、240+A D、400+A 【答案】D 【解析】D 57、以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 【答案】C 【解析】C 58、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（ ）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 【答案】A 【解析】A 59、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 【答案】C 【解析】C 60、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（ A、重大事故 ）。 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 【答案】B 【解析】B 二、多项选择题 61、政府实施货币政策的主要措施包括（ ）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 【答案】A,C,E 【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促 进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。政府实施货币政策的主要措施包 括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 62、劳动权受到国家的保障，具体体现为（ ）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 【答案】B,D,E 【解析】劳动权保障具体体现为基本保护，全面保护，优先保护。 63、现有竞争对手（ ），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 【答案】A,C,D 【解析】竞争对手数目越多，越重视经营战略，产品差异化程度低，固定成本越高，行业成长 过剩，则竞争越激烈 64、决策树的构成要素包括（ ）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 【答案】A,B,C,E 【解析】决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节 点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从 状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率 收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。 65、满足安全需要的行为包括（ ）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 【答案】A,C,D,E 【解析】暂无答案 66、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（ ）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 【答案】A,B,C,E 【解析】明茨伯格的经理角色， 人际关系类：挂名首脑，联络者，领导者 信息类：监听者，传播者，发言人 决策类：企业家，障碍处理者，谈判者，资源分配者 67、人性的特征包括（ ）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 【答案】A,B,C,D,E 【解析】人性的特征有：能动性，社会性，整体性，两面性，可变形，差异性。 68、人力资本投资的支出结构包括（ ）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 【答案】A,C,E 【解析】人力资本投资的支出结构：主体，形式，时间 69、下列关于组织设计权责对应原则的表述。正确的有（ ）。 A、为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生官僚主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力 【答案】A,B,C 【解析】暂无答案 70、岗位规范的内容包括（ ）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 【答案】A,B,D,E 【解析】ABDE 71、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（ ）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 72、企业定员的对象包括（ ）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 【答案】B,C,D,E 【解析】BCDE 73、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（ A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 74、外部招募存在的不足包括（ A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 ）。 ）。 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 75、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（ A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 【答案】A,B 【解析】AB 76、面试评价阶段一般采用（ A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 【答案】A,C ）对应聘者进行评价。 ）。 【解析】AC 77、情境模拟测试的主要特点是针对（ ）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 78、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（ ）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 【答案】A,C,E 【解析】ACE 79、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（ A、生产作业需工人共同完成 ）。 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 80、三维培训需求分析模型是一种基于（ ）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 【答案】C,E 【解析】CE 81、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（ A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰．企业文化研究等专项课题 ）。 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 82、通过调查收集到培训评估的信息包括（ ）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 解析：P161 83、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（ A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 【答案】B,C,D,E 【解析】BCDE ）。 84、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（ ）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 【答案】C,D,E 【解析】CDE 解析：P210 页, 培训服务制度条款须明确以下内容： 1，员工正式参加培训前，根据个人和组 织需要向培训管理部门和部门经理提出申请 2，培训申请被批准后，需要履行的培训服务，签 约签订手续 3，培训服务签订后可参加培训 85、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（ ）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 【答案】A,B,C,D,E 【解析】解析：在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：①明确绩效管理的对 象，以及各个管理层级的关系；②根据绩效考评的对象，正确的选择考评法；③根据考评的具 体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系；④对绩效管理的运行程序、实 施步骤提出具体要求。 86、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（ ）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 【答案】B,C,D 【解析】BCD 87、（ ）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 【答案】B,C,D 【解析】BCD 88、以下关于目标管理法的说法，正确的有（ A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 ）。 E、适合于给员工提出建议 【答案】B,C,E 【解析】BCE 解析： P254 89、绩效反馈面谈的主要目的包括（ ）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 解析： P270 90、（ ）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 91、（ ）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 解析： P286 92、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（ A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 【答案】C,D,E 【解析】CDE 解析： P287 ）。 93、岗位评价需要运用（ ）等多种知识．技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 解析： P309 94、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（ ）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 测评指标涉及：劳动强度，劳动环境要素的十个岗位评价指标。劳动强度要素包括，劳动强度， 工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作轮班制， 劳动环境：粉尘危害，辐射危害，噪声 危害，高温危害，其他有害因素危害 95、劳动分配率的大小直接受（ ）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 【答案】A,B,D,E 【解析】ABDE 解析： P339 96、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种（ ）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 【答案】B,C,E 【解析】BC 97、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（ A、信息收集 B、检查核对 ）环节。 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 98、劳动纪律的主要内容包括（ ）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 【答案】A,C,E 【解析】ACE 99、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（ A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 【答案】A,B,C,E ）。 【解析】ABCE 100、劳动争议调解委员会职责包括（ A、强制当事人履行调解协议 ）。 B、聘任．解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律．法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 【答案】B,C,D,E 【解析】BCDE
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