2016年5月22日人力资源管理师二级理论知识真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这 一做法所体现的职业活动内在的道德准则是（ B） （A）谨慎 （B）审慎 （C）慎微 （D）慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是（ C ） （A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 （B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺 度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是（ Ｂ） （A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗 （C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（ Ｃ ） （A）深藏不露 （B）始终言语谨慎 （C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是（ Ｄ ） （A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品 （B）钱某以较低的价格处理了积压的商品 （C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 （D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中不正确的是（ Ｂ ） （A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 （C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 （D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 7、我国社会主义职业道德的核心是（ Ａ ） （A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义 8、加强职业道德修养的正确方法是（ Ｄ ） （A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 （C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言语，坚持“吾日三省吾身” （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有（ ＢＣＤ ） （A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性 10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ＢＤ ） （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉 11、关于集体主义，正确的理解有（ BD ） （A）一切从集体利益出发，把集体利益入在个人利益之上 （B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道 （D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 12、职业技能的特点包括（ ABCD ） （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性 （C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性 13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（ CD ） （A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定 14、企业上司对下属信任的正确做法包括（ ABCD ） （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项 15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ＢＣ ） （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略 （C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 （D）扶弱抑强，促进和谐 16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什 么”。关于这句话，正确理解的有（ ＡＣＤ ） （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 （B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 （C）一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 （D）责任和人类的利益高于一切 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，您只能根据自己的实际状况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你在工作中连续遭遇上司的误解，你最可能采取的行动是（ Ｃ） （A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受 18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ Ｃ ） （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位 （C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些 19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家 人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单 位也有许多事情需要完成。这时你会（ Ｂ ）。 （A）立即赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理 （C）尽快联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法 20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性强，不 愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成 得很好。对这样的员工，你会（ Ａ ）。 （A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突 （C）维持目前的工作状况 （D）为他设置一个特殊的工作岗位 21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自 己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（Ａ ）。 （A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 （B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 （C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在难为自己 22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ Ｄ ）。 （A）这位员工很能干 （B）可能是公司出于启用年轻干部的缘故 （C）肯定有靠山 （D）自己应该多向他学习 23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ Ｃ ）。 （A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 （C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天 正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处 境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到 这个消息，你会（ Ｃ ） （A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间 （C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你 一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变。你会（ Ｄ ）。 （A）主动找上司进行解释 （B）找打小报告的同事说理 （C）找平时被小报告的同事，一起研究对付办法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （D）反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第一部分 理论知识 （第 26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ Ａ ）是生产要素的供给者。P 基础 2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ B ）是劳动权的核心。P 基础 30 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ C ）的分析。P 基础 47 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ A ）。P 基础 77 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ A ）。P 基础 120 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ D ）。P 基础 162 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资源投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。P2 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ B ）。P8 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应 的是（ C ）组织结构。P24 （A）事业部制 （B）直线职能制 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制 阶段；④拟定目标阶段。排序正确的是（ B ）p29 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ C ）。P36 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业员工职业素质和技能不断提高的要求 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ A ）。P49 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ B ）。P58 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ D ）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型， 然后依据此模型来预测企业的员工需求。P69 （A）计算机模型法 （B）马尔可夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ B ）。P97 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员 工素质测评的（B ）原理。P109 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ A ）是指其内在规定，常常表现为各种素质的规范 化行为特征或表征的描述与规定。P113 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ A ）。P116 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ A ）的对象一般具有明显的数量关系，量化的数据直接提示了素质测评 对象的实际特征。P121 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 45、（ A ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面 的判断。P131 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ C ）。P149 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（ A ）。P159 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂”属于（ A ）面试问题。P164 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ D ）。P179 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对评价者和测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（C ）。P214 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一个环节是（ A ）P216 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训计划 （D）培训评估分析 52、培训的（ D ）主要是负责协调企业整体培训工作。P233 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ B ）的问题。P245 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ A ）。P258 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员在树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ D ）。P270 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ D ）。P278 （A）考察继任者的管理效果 （B）对继任者进行招募、选拔和培养 （C）考核继任者的绩效、技能和能力 （D）考察继任者的战略意识、影响力和价值观. P282 57、（ B ）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。 （A）培训需求分析 （B）培训评估 （C）培训课程设计 （D）培训规划 58、某企业通过开发培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训 成果属于（ D ）。P297 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ C ）。P320 （A）工作过程 （B）工作效率 （C）工作成果 （D）工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（D ）。P328 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（D ）。P335 （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和常数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠 道，不包括（ C ）。P343 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ C ）是绩效管理的核心。P350 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ D ）考 评方法。P359 （A）行为导向型 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ B ）。P363 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ B ）。P366 （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（C ），不宜采用 360 度考评。P375 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ A ）。P394 （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ B ）。P412 （A）数据排列法 （B）计量模型法 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排 序正确的是（ A ）。P422 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 71、工作岗位分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。 排序正确的是（ Ｄ ）。P433 （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 72、（ B ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。P446 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制属于（ B ）。P450 （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ A ）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展 。 P457 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ A ）的薪酬结构具有高弹性。P461 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ A ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。P490 （A）从下而上法 （B）从上而下法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ D ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。P508 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ A ）。P511 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳务合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（B ）。P523 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（ B ）。P526 （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ D ）。P532 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ C ）。P551 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（B）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。P541 （A）主体 （B）性质 （C）客体 （D）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ B ）。P547 （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ D ）P554 （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义在于（ ADE ）。P 基础 13 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ABCD ）。P 基础 30 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ AE ）。P 基础 61 （A）资金利用率 （B）战略与环境的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ACE ）。P 基础 122 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ABE ）等因素的影响。P3 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ABCDE ）。P16 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ADE ）。P28 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ABC ）。P47 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ACDE ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ BCD ）。P88 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ABCD ）。P110 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ABDE ）。P116 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的内容主要包括（ BCDE ）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密，处理及反馈 99、知识测验中的主观题，其主要缺点有（ ACDE ）。P149 （A）测试内容范围有局限性，分数点的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ABCD ）。P165 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表表述，正确的有（ ABCE ）。P180 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个以内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ABE ）。P221 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ BDE ）。P227 （A）知识培训 （B）职内培训 （C）技能培训 （D）职外培训 （E）自我开发 104、对培训计划进行全过程评估与管控，可以（ ABD ）。P234 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ BCE ）。P248 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确定 （C）受训人员的确定 （C）培训目标任务设定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ BD ）。P284 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训目标任务设定 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ABCE ）。P284 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ BCD ）。P323 （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ABCDE ）。P336 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ABCE ）P348 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ AE ）。P360 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ABC ）。P364 （A）优先效应 （B）近期效应 （C）后继效应 （D）对比偏差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ BCDE ）。P381 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ABCE ）。P395 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ABCE ）。P410 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ABCDE ）。P421 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬发放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ABCD ）。P446 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理体制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ABCD ）。P456 （A）客户数 （B）员工总数 （C）销售额 （D）资产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ABDE ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性诊断 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ BCDE ）。P503 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ABCE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ A ）。P526 （A）由工会主席担任 （B）由工会推荐 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度中，其目的是及时（ ABCE 工伤亡事故。P534 （A）报告 （B）调查 （C）统计 （D）预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ DE ）。P541 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ BCDE ）P553 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 答案以这个表格为准 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 解析 答案 B C A C D D A D BC BD AB ABCD BCD ABCD BC AC C ）职 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 P 基础 2 P 基础 30 P 基础 47 P 基础 77 P 基础 120 P 基础 162 P2 P8 P24 p29 P36 P49 P58 P69 P97 P109 P113 P116 P121 P131 P149 P159 P164 P179 P214 P216 P233 P245 P258 P270 P278 P282 P297 C B A A D C C D A B C A A D C B C B C A B D B D C A A A D A A D C A D B A D D B D www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 P320 P328 P335 P343 P350 P359 P363 P366 P375 P394 P412 P422 P433 P446 P450 P457 P461 P490 P508 P511 P523 P526 P532 P551 P541 P547 P554 P 基础 13 P 基础 87 30 P 基础 88 61 P 基础 89 122 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 P3 P16 P28 P47 P88 P110 P116 P149 P165 C D D C C D B B C A B A C B B A A A A A B B D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 P180 P221 P227 P234 P248 P284 P284 P323 P336 P348 P360 P364 P381 P395 P410 P421 P446 P456 P503 P526 P534 P541 P553 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE ABCD ABCD ABDE BCDE ABCE AE ABCE DE CDE www.hrtop.com
15 页
487 浏览
员工学习考证培训规范20140707
员工培训、考证管理办法 为加强公司资质建设、提高员工专业技能，增强企业竞争力，公司鼓励员 工利用业余时间参加相关技能学习、培训并考取相关证书。现对员工培训学习考 试作以下规范： 一、公司指派员工参加的培训、考证为带薪事假，培训考试费用由公司承 担。员工应提前填写《培训考证申请单》，待领导核准后方可参加，并做好工作 交接。 若员工培训期满考试结束未能取得相关证书，可根据培训考试费用金额 处以 10%的负激励。 二、员工因个人意愿报名参加与公司业务相关、与个人岗位技能相关的培 训、考证，原则上不得占用周一至周五上班时间,并应提前 2 天填写《培训考证 申请单》，待领导核准后方可参加，审批通过后给予一半的带薪事假。 三、员工培训、考证超过两个工作日（不包含两个工作日）应及时到办公 室办理销假手续；考试合格取得的证书应交至公司统一管理、使用，员工可凭 票据向公司申请培训、考证费用报销。 四、若遇特殊、紧急情况未能及时请假，员工应告知直接上级，超过两个 工作日（不包含两个工作日）应报办公室登记，并在上班当日补办相关手续， 根据领导核准意见处理。 五、享受培训考证费用报销的员工，自证书领取交于公司起两年内离职应 全额退还公司报销的培训考试费用。 六、相关表格：附件《培训考证申请单》、《培训考证费用报销登记表》 此通知自签发之日起施行。 第1页共2页 主题词：培训考证 报送： 下发：全体员工 第2页共2页
2 页
447 浏览
广东省考证工作年限证明
工作年限证明 姓 名 ： ， 身 份 证 号 ： ， 现 申 请 参 加 _______________(职 业 / 工 种 )____ 级 职业资格考试，从事本职业工作共 年， 工作简历如下： 起 止 年 月 年 年 年 年 年 年 年 年 年 年 单 位 名 称 单 位 所 在 市 （ 或 县 ） 从 事 何 种 岗 位 工 作 月 至 月 月 至 月 月 至 月 月 至 月 月 至 月 本 人 知 晓 本 职 业 该 考 生 填 报 内 容 真 实 准 （ 工 种 ） 报 考 条 件 、 确 。 资 格 审 核 相 关 要 求 ， 1 承 诺 遵 守 职 业 技 能 鉴 定 报 考 的 有 关 要 求 ， 保 证 本 次 填 报 的 信 息 完 整 准 确 、 工 作 履 历 真 实 ， 如 有 虚 假 ， 愿 意 接 受 被 取 消 申 报 资 格 、 已 参 加 考 试 则 被 单 位 （ 盖 章 ） ： 取 消 当 次 考 试 所 有 科 经 办 人 ： 目 成 绩 、 已 获 得 证 书 联 系 电 话 ： 则 被 注 销 证 书 数 据 检 年 月 日 索 及 职 业 证 书 资 格 的 处 理 。 考 生 签 名 ： 联 系 电 话 ： 年 注 月 日 1 、表格内考生、经办人应签全名，单位应盖章，否则不予受理。 2 、此证明仅作报考职业资格证书凭据，不作其他用途。证明模板请在省鉴定中心网站 首页“服务指南”下载。 2
2 页
404 浏览
内部考证奖励办法
内部考证奖励办法 为了打造学习型组织、提高公司专业化程度，同时满足公司资质维护的需 要，公司特制订内部员工考证奖励办法，针对通过学习取得相应行业资格证的 员工进行奖励。具体范围和奖励办法如下： 一．考证范围 根据公司所在行业的需求及资质需要，公司将以下相关证照纳入公司奖励 的范围： 序号 1 2 3 4 勘察 设计 行业 5 6 7 证照名称 咨询工程师（投资） 一级注册建筑师 一级建造师 二级建造师 注册公用设备工程师（动力、给水排 水、暖通空调专业） 注册化工工程师 注册电气工程师（供配电专业） 注册结构工程师（一级、二级） 注册安全工程师 注册造价工程师 最少需要数量 6人 1人 目前数量未定 目前数量未定 动力 2 人、给水排水 2 人、暖通空 调2人 化工 8 人 电气 2 人 一级 2 人、二级 1 人 目前数量未定 1人 二．奖励办法 1. 考证补贴 通过相关考试，取得相关专业资格证，满足专业注册需要后，公司根据证 照的市场需求情况，给与一次性奖励，具体标准如下： 序号 补贴金额 证照名称 1 5000 元 一级注册建筑师、注册电气工程师（供配电专业）、注册结构工程师 （一级）、注册暖通工程师、注册给水排水工程师、注册动力工程师 2 3000 元 一级建造师、注册化工工程师、注册造价工程师、注册结构工程师（二 级）、注册安全工程师 3 2000 元 二级建造师、咨询工程师（投资） 2. 证照年费： 相关需求专业证书注册在公司内的员工，公司将与其签订《用证协议》， 按年支付相关费用，具体根据市场价格的 90%予以兑现。 具体费用见附表《挂证费用明细》。 三．奖励流程 1．员工进行证照考试前填写《外训申请表》，到人力资源部门、总工办 （在备注项内签字审核）进行备案，具体流程按照《外训人员管理暂行办法》 相关规定执行。 2．经过培训、考试取得相关资格证，并将证书登记注册在公司后，签订 《培训协议书》，凭注册证书原件到人力资源部、总工办、财务部门进行核报， 具体流程按照《外训人员管理暂行办法》相关规定执行。 四．发放形式 以上考证补贴及证照年费均以工资形式予以发放，个税按照国家财税制度予 以执行。 附表： 挂证费用明细 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 证照名称 勘 察 设 计 咨询工程师（投资） 一级注册建筑师 注册安全工程师 注册造价工程师 一级建造师 二级建造师 注册公用设备工程师（动力专业） 注册公用设备工程师（给水排水专业） 注册公用设备工程师（暖通空调专业） 注册化工工程师 市场价（三年） 51000 240000（二年） 20000（一年） 70000 15000（一年） 20000（一年） 250000 330000 240000 75000 公司价 90%（三 年） 45900 216000（二年） 18000（一年） 63000 13500（一年） 18000（一年） 225000 297000 216000 67500 每年支付 15300 72000 18000 21000 13500 18000 75000 99000 72000 22500 11 12 行 注册电气工程师（供配电专业） 注册结构工程师（一级）+盖章 250000 260000 225000 234000 75000 78000
3 页
437 浏览
人力师考证(三级)课程总复习练习题
企业人力资源管理师考证(三级)课程总复习练习题 模块一「人力资源规划课程」 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 模拟练习/选择题: 1/岗位劳动规则包括( ) A)时间规则 B)组织规则 C)岗位规则 D)协作规则 E)行为规则 2/定员定额标准包括( ) A)编制定员标准 B)各类岗位人员标准 C)时间定额标准 D)产量定额标准 E)双重定额标准。 3/生产岗位操作规范内容包括( ) A)岗位的职责和主要任务 B)岗位各项任务质和量要求及完成期限 C)完成各项任务的程序和操作方法 D)与相关岗 位的协调配合程度 E)应知应会 4/岗位规范的主要内容（ ） A）岗位劳动规则 B）定员定额标准 C）岗位培训规范 D）岗位员工规范 5/岗位规范的结构模式（ ） A）管理岗位知识能力规范 B）管理岗位培训规范 C）生产岗位技术业务能力规范 D））生产岗位操作规范 E） 其他种类的岗位规范 5/工作说明书是对各类岗位的性质和特征（ ）等事项所作的统一规定 A）工作任务 B）职责权限 C）岗位关系 D）劳动条件和环境 E）及本岗位人员任职的资格条件 6/工作岗位分析的程序在准备阶段（ ） A）明确岗位调查的目的 B）确定调查的对象和单位 C）确定调查项目 D）确定调查表格和填写说明 E）确定调查 的时间、地点和方法 模拟练习/技能题/懂得工作分析的基本原理和工作说明书内容并清楚编写程序和步履。 第二单元 工作岗位设计 模拟练习/选择题: 1/工作丰富化要求是( ) A)任务的多样化 B)明确任务的意义 C)任务的整体性 D)赋予必要的自主权 E)注重信息的沟通与反馈 2/工作方法研究的具体工作步骤，一般包括( ) A)选择研究对象 B)用直接观察方法记录全部事实 C)分析观察记录的事实，找出改善的方案 D)通过分析，研究出一套经济实用和有效的新方法 E)贯彻执行新方法 3/工作岗位设计方法具体应用的技术图，包括( ) A)作业程序图 B)流程图 C)人一机程序图 D)多作业程序图 E)操作人程序图 4/其他可以借鉴的方法，目的就是使生产系统投入的要素得到（ ） A）有效利用 B）降低成本 C）保证质量和安全 D）提高生产率 E）获得最佳效益 4/其他可以借鉴的方法的功能具体表现为（ ）等方面 A）规划 B）设计 C）评价 D）创新 模拟练习/技能题/懂得工作岗位设计的基本方法。 1 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 模拟练习/选择题: 1/劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系（ ） A）从概念的内涵上看 B）从计量单位上看 C）从实施和应用的范围来看 D）从制定的方法上看 2/企业定员人数的核算的基本方法有（ ） A）按劳动效率定员 B）按设备定员 C）按岗位定员 D）按比例定员 3/企业定员的新方法有（ ） A）运用数理统计方法对管理人员进行定员 B）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 C）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 D）零基定员法 模拟练习/技能题/懂得核算企业各类岗位定员人数的程序和方法。 第二单元 定员标准编写格式和要求 模拟练习/选择题: 1/企业定员标准的分级有( ) A)国家劳动定员标准员 B)行业劳动定员标准 C)地方劳动定员标准 D)企业劳动定员标准 E)专业劳动定员标准 2/按定员标准的具体形式有( ) A)效率定员标准 B)设备定员标准 C)岗位定员标准 D)比例定员标准 E)职责分工定员标准 3/编制定员标准的原则,在要科学、先进、合理上,达成( ) A)依据要科学 B)方法要先进 C)计算要统一 D)形式要简化 E)内容要协调 4/劳动定员标准表的格式设计（ ） A）表的编号 B）表的接排 C）表格的画法 D）表头的项目设计 模拟练习/技能题/会起草和修订定员标准的方法 第三节 人力资源管理制度规划 模拟练习/选择题: 1/制度规范的类型包括( ) A)企业基本制度 B)管理制度 C)技术规范 D)业务规范 E)行为规范 2/制定人力资源管理制度的基本要求( ) A)从企业具体情况出发 B)满足企业的实际需要 C)符合法律和道德规范 D)注重系统性和配套性 E)保持合理性和先 进性 3/企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的( A)录用 B)保持 C)发展 D)考评 E)调整 )职能 模拟练习/技能题/会制订人力资源管理制度的程序。 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 2 模拟练习/技能题/会审核人力资源费用预算的程序和基本方法 第二单元 人力资源费用支出的控制 模拟练习/操作技能/懂得人力资源费用支出控制的程序。 本章习题 1、简述人力资源规划内容。P1-2 2、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。P2-3 P7-9 3、简述工作岗位设计的原则和方法。P15 P19-23 4、简述企业定员的作用、原则。P26-28 5、说明企业定员的基本方法。P28-31 6、介绍企业定员的新方法。P32-35 7、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。P44-46 8、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。P46-51 9、简述人力资源费用审核的方法与程序。P52-55 10、简述人力资源费用控制的作用与程序。P 56-57 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块二「人员招聘与配置课程」 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 模拟练习/选择题: 1/内部招募的优点有( ) A)准确性高 B)适应较快 C)激励性强 D)费用较低 E)处理公平 2/外部招募的存在的不足有( ) A)筛选难度大，时间长 B)进入角色慢 C)招募成本大 D)决策风险大 E)影响内部员工的积极性 3/选择招聘渠道的主要步骤( ) A)分析单位的招聘要求 B)分析潜在应聘人员的特点 C)确定适合的招聘来源 D)选择适合的招聘方法 E)进行实际操作 4/外部招募的主要方法( ) A)发布广告 B)借助中介 C)校园招聘 D)网络招聘 E)熟人推荐 5/员工档案，从中可以了解到员工在（）等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位 空缺。 A）教育 B）培训 C）经验 D）技能 E）绩效 6/外部招募的主要方法有（ ） A）发布广告 B）借助中介 C）校园招聘 D）网络招聘 E）熟人推荐 模拟练习/技能题/会各种招聘渠道的主要步骤和招募的主要方法。 第二单元 对应聘者进行初步筛选 模拟练习/选择题: 3 1/笔试的特点优点（ ） A） 可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，C）花较少的时间 达到高效率 D）对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平 E）成绩评定也比较客观。 2/笔试的特点缺点（ ） A）不能全面考察应聘者的工作态度 B）品德修养 C）管理能力 D）口头表达能力 E）操作能力 3/筛选简历的方法有（ ）个 A）分析简历结构 B）审察简历的客观内容 C）判断是否符合岗位技术和经验要求 D）审查简历中的逻辑性 E）对简历的整体印象 模拟练习/技能题/会笔试筛选简历和申请表。 第三单元 面试的组织与实施 模拟练习/选择题: 1/面试的基本程序( ) A)面试前的准备阶段 B）面试开始阶段 C）正式面试阶段 D)结束面试阶段 E)面试评价阶段 2/面试可以使用人单位全面了解( ) A)应聘者的社会背景 B)语言表达能力 C)反应能力 D)个人修养 E)逻辑思维能力 模拟练习/技能题/懂得面试的方法和问题设立与提问技巧。 第四单元 其他选拔方法 模拟练习/选择题: 1/招聘面试的其他选拔方法有( ) A)人格测试 B)兴趣测试 C)能力测试 D)情境模拟测试法 2/能力测试内容一般可分为( ) A)普通能力倾向测试 B)特殊职业能力测试 C)心理运动机能测试 D)潜力测试 3/情境模拟测试的分类为( ) A)语言表达能力测试 B)组织能力测试 C)事务处理能力测试 D)行为特点测试 模拟练习/技能题/懂得应用情境模拟测试的基本步骤和要求。 第五单元 员工录用决策 P81-82 模拟练习/技能题/会录用员工各事项的方法。 第二节 员工招聘活动的评估 模拟练习/选择题:: 1/成本效用评估它主要包括( ) A)招聘总成本效用分析 B)招募成本效用分析 C)人员选拔成本效用分析 D)人员录用成本效用分析 2/信度评估可分为( ) A)稳定系数 B)等值系数 C)内在一致性系数 D)评分者信度 3/效度评估是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度,具有以下( ) 种 A)预测效度 B)内容效度 C)同侧效度 D)对应效度 4 模拟练习/技能题/懂得招聘成本、质量和效果的评估方法。 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 模拟练习/选择题: 1/以下( )情况需要组成作业组 A)生产作业需工人共同来完成 B)看管大型复杂的机器设备 C)工人的工作彼此密切相关。D)为了便于管理和相互交 流。 2/员工配置的基本方法有( ) A)以人为标准进行配置 B)以岗位为标准进行配置 C)以双向选择为标准进行配置 D)以人和事的组合配置 3/劳动环境优化主要是( ) A)照明与色彩 B)噪声 C)温度和温度 D)绿化 4/现场管理的¡“5S”活动,在素养提升的基础上,还需要( ) A)整理 B)整顿 C)清扫 D)清洁 模拟练习/技能题/会企业劳动分工协作、员工配置的基本方法和劳动环境优化的方法。 第二单元 人力资源的时间配置 模拟练习/选择题: 1/工作轮班组织应注意的问题是( ) A) 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力 B)要平衡各个轮班人员的配备 C)建立和健全交接班 制度 D)适当组织各班工人交叉上班 2/工作轮班的组织形式,主要有( ) A)两班制 B)三班制 C)四班制 D)单班制 模拟练习/技能题/会员工时间配置（工作轮班）的方法。 第四节 劳务外派与引进 模拟练习/选择题: 1/外派劳务的管理,主要包括( ) A)外派劳务项目的审查 B)外派劳务人员的挑选 C)外派劳务人员的培训 D)个人资格的查核 2/劳务引进的管理入境后的工作是( ) A)申请就业证 B)申请居留证 C)办理住宿证 D)办理旅游证 3/聘用外国人需提供的有效文件( ) A)拟聘用的外国人履历证明 B)聘用意向书 C)健康状态证明 D)工作资格证明等 模拟练习/技能题/会劳务外派与引进的管理的方法。 本章习题 1、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。P58-65 2、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点。P66-68 3、简述面试的基本步骤。P71-72 4、简述面试的技巧。P75-76 5、简述心里测验的分类。P80-81 6、简述情景模拟法的分类。P78-79 5 7、简述员工录用决策策略的分类。P81-82 8、简述如何进行员工招聘的评估。P83-84 9、简述劳动分工的内容与原则。P88-89 10、简述劳动协作的内容、要求与形式。P89-90 11、简述员工配置的方法。P86-87 12、简述“5S”活动的内涵。P101-102 13、简述劳动环境优化的内容。P103-104 14、简述劳动轮班的组织形式。P107-108 15、简述四班三运转和五班三运转的组织形式。P108-109 16、简述劳务外派与引进的程序。P110 17、简述劳务外派与引进的管理。P111-113 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块三「培训与开发」 第一节 培 训 管 理 第一单元 培训需求的分析 模拟练习/选择题: 1/培训需求分析的作用包括（ ） A）有利于找出差距确立培训目标 B）有利于找出差解决问题的方法 C）有利于进行前瞻性预测分析 D）有利于进 行培训成本的预算 E）有利于促进企业各方达成共识 2/做好培训前期的准备工作（ ） A）建立员工背景档案 B）同各部门人员保持密切联系 C）向主管领导反映情况 D）准备培训需求调查 3/制定培训需求调查计划包括的内容有（ ） A）培训需求调查工作的行动计划 B）确定培训需求调查工作的目标 C）选择合适的培训需求调查方法 D）确定培 训需求调查的内容 4/在进行调查问卷的设计时，要注意的问题是（ ） A）问题清楚明了，不会产生歧义 B）语言简洁； C）问卷尽量采用匿名方式 D）多采用客观问题方式，易于填写 E）主观问题要有足够空间填写意见 5/全面性任务分析模型有按计划阶段外还包括（ ）阶段 A）研究阶段 B）任务和技能目录阶段 C）任务或技能分析阶段 D）规划设计阶段 E）执行新的或修正的培训规划 阶段。 6/培训需求分析模型包括（ ） A）循环评估模型 B）全面性任务分析模型 C）绩效差距分析模型 D）前瞻性培训需求分析模型 模拟练习/技能题/懂得培训需求分析信息收集的内容与方法及培训需求分析的程序和方法。 第二单元 培训规划的制定 模拟练习/选择题: 1/培训规划的主要内容（ ） A）培训项目的确定 B）培训内容的开发 C）实施过程的设计 D）评估手段的选择 2/评估手段的选择（ ） A）如何考核培训的成败 B）如何进行中间效果的评估 C）如何评估培训结束时受训者的学习效果 D）如何考察在 工作中的运用情况。 3/陈述目标所达成结果要考虑（ ） A）工作人员面临的情境 B）使用的辅助工具或工作助手 C）对每种情境所必须做出的反应行为。 6 D）每项行为的辅助工具 E）行为及其结果的标准 4/年度培训计划的经费预算（ ） A）确定培训经费的来源是由企业承担还是企业与员工共同分担 B）确定培训经费的分配与使用 C）进行培训成本 —收益计算 D）制定培训预算计划 E）培训费用的控制及成本降低 模拟练习/技能题/懂得培训规划的内容和制定员工培训规划的基本工作程序和方法。 第三单元 培训组织与实施 模拟练习/选择题: 1/培训师的培训与开发（ ） A）授课技巧培训 B）教学工具的使用培训 C）教学内容的培训 D）对教师的教学效果进行评估 E）教师培训与教 学效果评估的意义。 2/培训在前期准备工作应做好（ ） A）确认并通知参加培训的学员 B）培训后勤准备 C）确认培训时间 D）相关资料的准备 E）确认理想的培训师。 3/培训实施阶段的课前工作（ ） A）准备茶水、播放音乐 B）学员报到，要求在签到表上签名 C）引导学员入座 D）课程及讲师介绍 E）学员心态 引导、宣布课堂纪律。 4/培训后的工作（ ） A）向培训师致谢 B）作问卷调查 C）颁发结业证书 D）清理、检查设备 E）培训效果评估 模拟练习/技能题/懂得员工培训组织与实施的基本工作程序和方法。 第四单元 培训效果的评估 模拟练习/选择题: 1/培训效果评估的指标（ ） A）认知成果 B）技能成果 C）情感成果 D）绩效成果 E）投资回报率 2/通过观察收集信息（ ） A）培训组织准备工作观察 B）培训实施现场观察 C）培训对象参加情况观察 D）培训对象反映情况观察 E）观察 培训后一段时间内培训对象的变化 3/通过访问收集信息（ ） A）访问培训对象 B）访问培训实施者 C）访问培训组织者 D）访问培训学员领导和下属 4/通过培训调查收集信息（ ） A）培训需求调查 B）培训组织调查 C）培训内容及形式调查 D）培训讲师调查 E）培训效果综合调查 模拟练习/技能题/懂得收集培训效果信息的方法及效果跟踪与监控的工作程序和方法。 第二节 培训方法的选择 模拟练习/选择题: 1/研讨法的优点（ ） A）多向式信息交流 B）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力 C）加深学员对知识的理解 D）形式多样， 适应性强 E）可针对不同的培训目的选择适当的方法。 2/选择研讨题目注意事项（ ） A）应具有代表性 B）启发性 C）题目难度要适当 D）应事先提供给学员 E）以便做好研讨准备 3/实践型培训法包括（ ） 7 A）工作指导法 B）工作轮换法 C）特别任务法 D）个别指导法 4/参与型培训法自学的优点（ ） A）费用低 B）不影响工作 C）学习者自主性强 D）可体现学习的个别差异 E）有利于培养员工的自学能力。 5/参与型培训法自学的缺点（ ） A）学习的内容受到限制 B）学习效果可能存在很大差异 C）学习中遇到疑问和难题往往得不到解答 D）容易使自 学者感到单调乏味。 6/事件处理法的优点（ ） A）参与性强 B）变学员被动接受为主动参与 C）将学员解决问题能力的提高融入知识传授中 D）教学方式生动具 体，直观易学 E）能够通过案例分析达到交流的目的 7/角色扮演法的优点（ ） A）学员参与性强 B）有利于增强培训效果 C）增加彼此之间的感情交流 D）可以互相学习 E）具有高度的灵活性 8/场地拓展训练简便，容易实施体现为（ ） A）变革与学习 B）沟通与默契 C）心态和士气 D）共同愿景 9/野外拓展和场地拓展的区别（ ） A）借助自然地域，轻松自然 B）提供了真实模拟的情境体验 C）使参与人员拥有开放接纳的心理状态 D）使参与 人员拥有与以往不同的共同生活经。 10/虚拟培训的优点在于它的（ ） A）仿真性 B）超时空性 C）自主性 D）安全性 E）思考性 11/案例分析法的操作程序（ ） A）培训前的准备工作 B）培训前的介绍工作 C）案例讨论 D）分析总结 E）案例编写的步骤 12/案例编写的步骤（ ） A）确定培训的目的 B）搜集信息 C）写作 D）检测 E）定稿 13/头脑风暴法的操作程序除了准备阶段外，还包括（ ） A）热身阶段 B）明确问题 C）记录参加者的思想 D）畅谈阶段 E）解决问题 模拟练习/技能题/懂得各类培训方法的应用，以及选择培训方法的基本工作程序。 第三节 培训制度的建立与推行 模拟练习/选择题: 1/岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是（ ）的配套措 施的实行 A）培训 B）考核 C）使用 D）待遇一体化 2/企业培训制度的基本内容（ ） A）制定企业员工培训制度的依据 B）实施企业员工培训的目的或宗旨 C）企业员工培训制度实施办法 D）企业培 训制度的核准与施行 E）企业培训制度的解释与修订权限的规定 3/培训激励制度内容（ ） A）完善的岗位任职资格要求 B）公平、公正 C）客观的业绩考核标准 D）公平竞争的晋升规定； E）以能力和业绩为导向的分配原则 4/培训奖惩制度内容（ ） A）制度制定的目的 B）制度的执行组织和程序 C）奖惩对象说明 D）奖惩标准 E）奖惩的执行方式和方法 模拟练习/技能题/会员工培训的基本原则、培训制度的内容。 本章习题 1、如何进行培训需求信息的收集与整理？可选用哪些方法和工具？P122-125 2、简述需求分析的基本工作程序。P118-120 8 3、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？P126 4、简述培训规划的主要内容。P127-128 5、简述制定员工培训计划的步骤和方法。P129-133 6、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。P135-137 7、简述培训效果的信息种类及评估指标。P135-141 8、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。P143-144 9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。P145-156 10、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求和方法。P162-166 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块四「绩效管理课程」 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 模拟练习/选择题: 1/绩效管理是以员工为中心的干预活动过程,它包括( )环节 A)目标设计 B)过程指导 C)考核反馈 D)激励发展 E)员工规划 2/绩效管理程序的设计,要明确绩效管理的对象是( ) A)考评者 B)被考评者 C)被考评者的同事 D)被考评者的下级 E)企业外部人员 3/一个有效的绩效系统是通过( )环节提高员工作绩效 A)目标第一 B)计划第二 C)监督第三 D)指导第四 E)评估第五 4/绩效考评阶段从( )方面做好考评的组织实施工作 A)考评的准确性 B)考评的公正性 C)考评结果的反馈方式 D)考评使用表格的再检验 E)考评方法的再审核 模拟练习/技能题/会绩效管理系统设计的基本内容和各个阶段设计的基本方法。 第二单元 绩效管理系统的运行 模拟练习/选择题: 1/绩效面谈可以分为( )类型 A)单向劝导式面谈 B)双向倾听式面谈 C)解决问题式面谈 D)综合式绩效面谈 E)小组式面谈 2/提高绩效面谈有效性的具体措施,是采取有效的信息反馈方式，并达到( )要求 A) 针对性 B) 真实性 C) 及时性 D) 主动性 E) 适应性 3/为了保障激励策略的有效性，应当体现( )原则要求 A)及时性原则 B)同一性原则 C)预告性原则 D)开发性原则 E)一致性原则 4/在绩效面谈中,应当做到（） A）以行为为导向 B）以事实为依据 C）以制度为准绳 D）以诱导为手段 模拟练习/技能题/懂得绩效改进的方法与策略及解决绩效管理中的矛盾冲突。 第三单元 绩效管理系统的开发 模拟练习/选择题: 1/为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性可运用( )方法。 A)座谈法 B)问卷调查法 C)查看工作记录法 D)总体评价法 E)面谈法 2/总体评价法主要是( )分析。 9 A)总体的功能分析 B)总体的结构分析 C)总体的方法分析 D)总体的信息分析 E)总体的结果分析 模拟练习/技能题/会绩效管理系统的检查与评估及再开发的方法。 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 模拟练习/技能题/清楚考评的类型和内容以上方法的实施程序和步骤。 第二单元 行为导向型客观考评方法 模拟练习/技能题//会以上方法的实施程序和步骤。 第三单元 结果导向型考评方法[能力要求] 模拟练习/技能题/懂得目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法实施的程序和步骤。 本章习题 1、说明绩效管理系统设计的基本内容。P168 2、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。P170-183 3、为了绩交管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？P185 4、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。P184-188 5、说明改进员工绩效的具体程序和方法。P188 6、说明绩效管理的考评类型及其特点。P197-207 7、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。P197-207 8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。P207-208 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块五 「薪 酬 管 理」 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 模拟练习/选择题: 1/直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的（ ） A）基本薪酬 B）绩效工资、C）红利 D）利润分成 2/间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种（ ） A）保险 B）非工作日工资 C）额外的津贴 D）免费工作餐 3/企业薪酬管理的基本原则（ ） A）对外具有竞争力原则 B）对内具有公正性原则 C）对员工具有激励性原则 D）对成本具有控制性原则 4）企业薪酬管理的内容（ ） A）企业员工工资总额管理 B）企业员工薪酬水平的控制 C）企业薪酬制度设计与完善 D）日常薪酬管理工作 模拟练习/技能题/会薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据。 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 模拟练习/选择题: 10 1/确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素（ ） A）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活引用 B）社会平均工资水平 C）劳动生产率增长率 D）劳动就业实际状况 E）地区之间经济发展水平的差异。 2/准确标明工资管理制度的名称主要是指（ ） A）工资总额计划与控制制度 B）工资构成制度 C）奖金制度 D）劳动分红制度 E）长期激励制度等； 3/起草单项工资管理制度的工作程序（ ） A）准确标明制度的名称 B）明确界定单项制度的作用对象和范围 C）明确工资支付与计算标准 D）涵盖该项工资 管理的所有工作内容， 4/奖金制度的制定程序（ ） A）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 B）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 C）确定奖 金发放对象及范围 D）确定个人奖金计算办法。 模拟练习/技能题/会企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。 第三单元 工资奖金制度的调整 模拟练习/技能题/会企业工资奖金调整的基本方式，以及调整方案的设计方法。 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 模拟练习/技能题/懂得企业工作岗位评价的原理和基本步骤。 第二单元 工作岗位评价指标与标准 模拟练习/选择题: 1/劳动技能要素（ ） A）技术知识要求 B）操作复杂程度 C）看管设备复杂程度 D）品种质量难易程度 E）处理预防事故复杂程度。 2/劳动强度要素（ ） A）体力劳动强度 B）工时利用率 C）劳动姿势 D）劳动紧张程度 E）工作班制 3/劳动环境要素（ ） A）粉尘危害程度 B）高温危害程度 C）辐射热危害程度 D）噪声危害程度 E）其他有害因素危害程度 4/确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（ ） A）少而精的原则 B）界限清晰便于测量的原则 C）综合性原则 D）可比性原则 5/权重系数的作用（ ） A）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征 B）便于评价结果的汇总 C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E）使不同类岗 位的不同要素的得分可以进行比较 模拟练习/技能题/懂得工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法。 第三单元 工作岗位评价方法与应用 模拟练习/选择题: 1/选定各岗位共有的影响因素一般包括（ ） A）智力条件 B）技能 C）责任 D）身体条件 E）劳动环境条件 2/确定工作岗位评价的主要影响因素（ ） A）岗位的复杂难易程度 B）岗位的责任 C）劳动强度与环境条件 D）岗位作业紧张、困难程度 3/各生产岗位的评价项目，一般包括（ ） A） 体力劳动的熟练程度 B）脑力劳动的熟练程度 C 劳动的劳动强度、紧张程度 D）劳动环境、条件对劳动者的影 11 响程度 E 工作危险性 4/对职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括（ ） A） 受教育的程度 B）工作经验、阅历 C）工作复杂程度和责任 D）组织、协调、创造能力 E）工作条件和监督职责 模拟练习/技能题/会各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。 第三节 人工成本核算 模拟练习/选择题: 1/社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的（ ） A）养老保险 B）医疗保险 C）失业保险 D）工伤保险 E）生育保险费用 2/销售净额基准法，即根据前几年（ ）求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。 A）实际人工费用率 B）上年平均人数 C）平均薪酬 D）本年目标薪酬增长率， 3/影响企业支付能力的因素有（ ） A）实物劳动生产率 B）销货劳动生产率 C 人工成本比率和劳动分配率 D）附加价值劳动生产率 E）单位制品费用 和损益分歧点 模拟练习/技能题/懂得人工成本的构成、影响因素和人工成本核算的程序与方法。 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 模拟练习/技能题/会企业福利总额预算计划的编制方法。 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 模拟练习/技能题/会核算各类社会保障及住房公积金的基本方法。 本章习题 3/简述工作岗位评价的原则,功能和步骤 P223-225 4/简述工作岗位评价要素的分类,以及工作岗位评价指标的构成 P225-226 5/简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 P228 6/简述工作岗位评价指标的分类标准计分标准和权重标准的制定方法 P237/239 7/简述工作岗位评价结果误差调整的方法 P241 8/简述岗位测评信度和效度检查 P241 9/介绍各种排列法的步骤 P243 10/介绍分类法的步骤 P246 11/介绍因素比较法的步骤 P247 12/介绍评分法的步骤 249 13/简述人工成本的概念构成和影响因素 P252-254 14/简述人工成本核算的意义,并介绍人工成本核算的程序和方法 P256-261 15/企业如何确定合理的人工成本 P254 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块六 「劳动关系管理」 12 第一节 劳动关系的调整方式 模拟练习/技能题/懂得劳动关系的二重含义、劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 模拟练习/选择题: 1/集体合同的主要特征是（ ） A）一般协议的主体平等性 B）意思表示一致性 C）合法性 D）法律约束性 2/集体合同与劳动合同的区别在于（ ） A）主体不同 B）内容不同 C）功能不同 D）法律效力不同 3/集体合同的作用和意义（ ） A）订立集体合同有利于协调劳动关系 B）加强企业的民主管理 C）维护职工合法权益 D）弥补劳动法律法规的不 足。 4/集体合同的内容（ ） A）劳动条件标准部分 B）一般性规定 C）过渡性规定 D）其他规定 5/签订集体合同的程序（ ） A）确定集体合同的主体 B）协商集体合同 C）政府劳动行政部门审核 D）审核期限和生效 E）集体合同的公布 模拟练习/技能题/集体合同的含义和内容，以及订立集体合同的原则和程序（案例）。 第三节 用人单位内部劳动规则 模拟练习/选择题: 1/岗位规则（ ） A）劳动任务 B）岗位职责 C）操作规程 D）职业道德 2/劳动岗位规范制定规则包括（ ） A）岗位名称 B）岗位职责 C）生产技术规定 D）上岗标准 3/制定劳动纪律，应当符合（ ）要求 A）内容必须合法 B）应当全面约束管理行为和劳动行为 C）标准一致 D）劳动纪律应当结构完整 模拟练习/技能题/会按照企业的实际需要拟订内部劳动规则。 第四节 企业民主管理制度 模拟练习/选择题: 1/职工代表大会的职权（ ） A）审议建议权 B）审议通过权 C）审议决定权 D）评议监督权 E）推荐选举权 2/员工满意度调查的主要内容（ ） A）薪酬 B）工作 C）晋升 D）管理 E）环境 3/实施员工满意度调查的目的（ ） A）诊断公司潜在的问题 B）找出本阶段出现的主要问题的原因 C）评估组织变化和企业政策对员工的影响 D）促 进公司与员工之间的沟通和交流 E）增强企业凝聚力 模拟练习/技能题/企业/会民主管理的形式和企业内部信息沟通制度与沟通方法 第五节 工作时间与最低工资标准 13 模拟练习/选择题: 1/工作时间的法律范围包括（ ）工作时间形式 A）准备和结束工作的时间 B）作业时间 C）中断时间 D）从事其他活动的时间 E）间歇时间 2/限制延长工作时间的措施（ ） A）条件限制 B）时间限制 C）延长工作时间 D）人员限制 模拟练习/技能题/懂得工作时间的种类、标准工作时间和限制延长工作时间的措施。 第二单元 最低工资保障制度 模拟练习/选择题: 1/确定和调整最低工资应考虑的因素（ ） A）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 B）社会平均工资水平 C）劳动生产率 D）就业状况 E）地区之间 经济发展水平的差异。 2/工资支付的一般规则（ ） A）货币支付 B）直接支付 C）按时支付 D 全额支付 模拟练习/技能题/会最低工资标准确定和调整的方法和工资支付保障。 第六节 劳动安全卫生管理 第一单元 劳动安全卫生保护 模拟练习/技能题/会职业安全卫生保护费用预算的项目与预算方法 第二单元 工 伤 管 理 模拟练习/技能题/会工伤事故分类、伤残评定的方法，以及国家有关工伤医疗待遇和工伤致残待遇的标准。 本章习题 1、劳动法律关系构成要素包括哪些方面？P271 2、何谓劳动法律事实？劳动法律行为中的意思表示应符合哪些基本要求？ P271-272 3、何谓集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？ P278 4、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方式，并分析优缺点。 P295-296 5、何谓最低工资？确定和调整最低工资应综合考虑哪些因素？ P304-305 6、工资支付应遵循哪些规则？ P307 7、一个完整的员工沟通是由哪些要素构成？ P293 8、职业病可以分为哪些类别？ P311 9、何种情况下可以认定为工伤？ P312 10、简述工伤保险待遇的主要内容。 P313-314 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 14
14 页
447 浏览
【考证通关必备】二级人力资源管理师《薪酬与福利管理》培训课件（166页）
人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 薪酬与福利管理 关于薪酬管理要求 : 相关知识 : 岗位评价工具设计知识 薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识 薪酬计划知识 报酬结构知识 工资调整知识 人工成本测算知识 技能要求 : 运用岗位评价技术，确定岗 位等级 起草、解释各项薪酬、福利 制度，并能及时提出修订方 案 能及时掌握劳动力市场价位 动向，对单位薪酬进行分析， 提出适当的薪酬调整建议 根据人员计划，用准确的语 言和数字，独立编制工资计 划方案草案 独立草拟工资、奖金调整方 案并组织实施 核算企业人工成本 关于福利管理要求 相关知识 : 企业福利项目设计的原 则和方法 补充养老保险方案设计 知识 补充医疗保险方案设计 知识 商业保险知识 技能要求 : 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的福利项目 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的补充养老保险， 医疗保险方案 能够设计员工商业保 险方案 教学安排 一、基础知识回顾 二、各单元讲解内容 1 重点知识 2 练习题 三、综合练习及考试技巧 基础知识回顾 薪酬的含义 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期性 薪酬的含义 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和 包括 : 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动 分红、福利等 薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引 优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员 工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结 合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 薪酬管理的原则 对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 薪酬管理的内容 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算 薪酬管理有一定的周期性（判断“？”） 可能题型：选择题 薪酬管理的基本程序 明确企业薪酬政策与目标 工作岗位分析与岗位评价 不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 可能题型：简答题、选择题 执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度 薪酬管理第一单元 岗位评价与薪酬等级 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序 岗位评价的概念 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪 酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗 位的人员。 可能题型 : 判断题、选择题 岗位评价 目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加 重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现 有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和 合理确定薪酬提供依据。 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位 可能需要进行特殊调整。 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的 修改。 可能题型 : 判断题、选择题、简答题 岗位评价的基础 ---- 岗位分析 基本概念 : 岗位分析是对企业各个岗位的设置 目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、 工作条件、工作环境以及承担该职务所需的 资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗 位规范和工作说明书等文件的过程。 可能题型 : 判断题、选择题 岗位评价的基础 ---- 岗位分析 岗位分析方法 方法 概述 观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、 目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话 , 收集信息资料的一种方法 工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息 资料的方法 典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表， 根据岗位分析目的、内容等编制。包括 : 基本资料、工作时间、工作内容、工 作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 可能题型 : 选择题、判断题 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 可能题型 : 判断题、选择题、简答题、方案设计题 岗位排列法 定限排列法 : 将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选 择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按 其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异 成对比较法 : 将企业中所有工作岗位 , 成对地加以比较， 举例如下 : 成对比较法举例 岗 位 比较 对象 甲 乙 丙 丁 总分 甲 _ 1 1 1 3 乙 0 _ 0 0 0 丙 0 1 _ 0 1 丁 0 1 1 _ 2 岗位分类法 基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 工作程序： 几个 类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价 值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。 1 、确定岗位类别的数目 2 、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3 、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合 适的岗位类别中的合适的级别上 4 、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级 要素比较法 基本概念：通过依据不同的薪酬要素多 次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位 的序列等级，并得出一个加权的序列值，最 终确定岗位序列 要素比较法 工作程序： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 要素比较法 通常使用的薪酬要素： 心理要求（先天、后天） 身体要求 技术要求 （后天） 职责 工作条件 要素比较法 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例： 其中： 1 、 2 、 3 、 4 代表：高分 到 低分 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 要素比较法 根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组 根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个 要素在确定岗位工资水平中的权重 举例：如果普通岗位的现行工资是 426 元，评价小组可以这 样确定岗位的工资水平： 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 总额 36 元 220 元 42 元 28 元 100 元 426 元 要素比较法 根据工资率将关键岗位排序举例 工资额 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 980 400(1) 40(4) 300(1) 200(1) 40(2) 起重工 560 140(3) 200(1) 180(3) 20(4) 20(4) 冲床工 600 160(2) 130(3) 200(2) 80(2) 30(3) 保安 400 120(4) 140(2) 40(4) 40(3) 60(1) 此表数据有错！ 要素比较法 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 薪酬要素与工资等级 心理要求 身体要求 技术要求 责任 ① ② ① ② ① ② ① 工作条件 ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重工 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1 要素计点法 基本概念：要求确定几个薪酬要素 ( 如知识经验、对决策的影响、沟通、监督 管理、职责、解决问题的能力、工作环境 等 ) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每 个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通 常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因 此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要 把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出 该岗位的总点值。 要素计点法 具体操作步骤： 1. 确定要评价的岗位系列 2. 收集岗位信息 3. 选择薪酬要素 4. 界定薪酬要素 5. 确定等级要素 6. 确定要素的相对价值 7. 确定各要素及个要素等级的点值 8. 编写岗位评价指导手册 举例 海氏（ Hay Group ）三要素评估法 因 素 维 度 智能水平 专业知 识 管 理 诀 窍 解决问题能力 人 际 关 系 技 巧 环境因 素 问题难 度 风险责任 行动自由 度 行为 后果 影响 风险 责任 举例 美氏（ IPE ）国际职位评估法 对企业 监督 责任 营 的影响 管理 范围 业 因 知 素 识 沟通技巧 任职 资格 解决 问题 难度 环境 条件 报酬要素（自主性）的等级界定举例 5级 为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目 标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责 4级 在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题 解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查 3级 在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序， 在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作 需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查 2级 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适 应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助 1级 运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。 工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求 而为其提供帮助 某职位的评价过程及其结果举例 报酬要素 报酬要素权重 （%） 知识 20 技能 5 监督责任 25 决策 25 预算影响 10 沟通 10 工作条件 5 合计 100 报酬要素等级 点值 2 3 4 5 4 2 5 80 30 200 250 80 40 50 730 岗位评价的程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2 、成立岗位评价小组 确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定） 3 、选择岗位评价的方法进行岗位评价 可能题型 : 简答题、方案设计题 选择岗位分析的方法进行岗位分析 要点 : 确定企业的战略和组织的目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定进行岗位分析的具体方面 形成系统、规范化文件、即岗位说明书 岗位评价小组的职能 1. 2. 3. 4. 确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位，并 进行岗位评价 确定其他岗位相对与基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素 ( 最终由 HR 审 定) 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评 价 工作岗位评价方法比较表 优点 岗位排列 简单方便，易 理解、操作， 法 节约成本 缺点 适用企业 评价标准宽泛，很难避免主观因素； 要求评价人员对每个岗位的细节都 非常熟悉；只能排列各岗位价值的 相对次序，无法回答岗位之间价值 差距 岗位设置比较 稳定；规模小 岗位分类 简单明了，易 理解、接受， 法 避免出现明显 的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别 很明显；公共 部门和大企业 的管理部门 能够直接得到 要素比较 各岗位的薪酬 法 水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查， 成本相对较高 能够随时掌握 较为详细的市 场薪酬标准 能够量化；可 要素计点 以避免主观因 法 素对评价工作 的影响；可以 经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较 高；成本相对较高 岗位不雷同； 岗位设置不稳 定；对精确度 要求较高 岗位评价的原则 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以 便他们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式 , 也可以是等级形式 , 还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系 薪 酬 M A 可能题型 : 判断题、选择题 B 岗位评价分数点 薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比 较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位 级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少， 呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向 上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 可能题型 : 判断题、选择题、简答题 薪酬等级划分的工作程序 1 、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中 各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或 相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序 不分系列：按岗位评价结果排序 2 、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价 点数相近的岗位划分为一个薪酬等级 可能题型 : 方案设计题 二、练习题 选择题举例 1( ) 是岗位分析的方法 a 观察法 b 面谈法 c 要素计点法 d 问卷调查法 e 岗位排列法 2( ) 是岗位评价的方法 a 工作日志法 b 岗位排列法 c 面谈法 d 要素比较法 e 要素计点法 归纳 : 严格区分岗位分析与岗位评价的概念 3 要素比较法通常使用的薪酬要素 ( 因子 ) 有 ( ) a 心理要求 b 技术要求 c 工作条件 d 学历条件 e 年龄条件 4 企业的日常薪酬管理包括 ( ) a 薪酬调查 b 员工薪酬统计 c 制定薪酬计划 d 薪酬调整 e 岗位评价 5 企业进行薪酬管理的目的 a 合理控制人工成本 b 吸引人才 c 激励员工 d 获取更大效益 e 留住人才 6 先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内， 将所有岗位按其价值进行逐一排序 . 这种岗位评价方法是 ( ) 法 a 岗位分类法 b 成对排列法 c 定限排列法 d 岗位比较法 归纳 : 岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是 ( ) 法 a 观察法 b 面谈法 c 工作日写实法 d 典型事例法 归纳 : 岗位分析的几种方法均可以此形式出题 练习题 判断题举例 1 薪酬管理的目的完全是为了激励员工 , 充分调动员工的积极性 ( ) 2 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开 ( ) 3 薪酬管理有一定的周期性 ( ) 4 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改 ( ) 5 定限排列法是岗位分类法中的一种 ( ) 6 岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素 比较法 ( ) 7 岗位排列法适用的企业类型是 : 公共部门和大企业的管理岗位 ( ) 8 岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平 ( ) 9 要素比较法的缺点是评价标准宽泛 ( ) 10 岗位评价的结果必须是等级形式 ( ) 练习题 简答题举例 1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系 . 2 岗位评价的意义和作用是什么 ? 常用的岗位评价方法 包括那几种 ? 3 要素计点法的操作步骤是什么 ? 如何选择报酬要素计 确定其权重及等级 ? 4 薪酬管理的基本原则是什么 ? 5 薪酬设计需要考虑的主要因素是什么 ? 例题： 通过薪酬调查，得到 A 、 B 、 C 、 D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图 高 该类企业薪酬 水平市场趋势 企业 A 薪 酬 水 平 企业 B 企业 C 低 企业 D 高 岗位评价分数 四个同类生产企业的薪酬曲线比较图 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 答案 （ 1 ）企业 A ：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基 层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工 成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差 距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作 积极性。 （ 2 ）企业 B ：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级 员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗 位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响 相应员工的工作积极性。 （ 3 ）企业 C ：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级 员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗 位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。 这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （ 4 ）企业 D ：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评 价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。 由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看， 有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 薪酬管理第二单元 薪酬调查 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬调查的作用 薪酬调查的类型 薪酬市场调查的工作程序 薪酬满意度调查工作程序 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系 案例 高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用 了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾 气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到 他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满 意，而且完全喜欢他的工作。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问 自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高 平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我 们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们 找到这种人才的唯一办法。” 高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时 间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝 天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。 问题： 1 你认为郝天殊的解释令人满意吗？ 2 你认为关于高平，公司应采取什么行动？ 3 您认为有效薪酬的特征是什么？ 薪酬调查的作用 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态， 尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪 酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力 , 做到外 部公平 内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工 对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性 的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平 ---- 员工的薪 酬与市场水平大体相当；内部公平 ---- 员工的薪酬与其工作价 值大体相当，和个人公平 ---- 员工的薪酬与其个人、所在小组 ( 或部门 ) 的业绩相当 可能题型 : 简答题、判断题 薪酬调查的作用 了解市场薪酬水平及动态 了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 了解员工对薪酬分配公平的看法 了解员工是否认为企业做到了外部公平、内 部公平和个人公平 薪酬调查的类型 薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查 可能题型 : 判断题、选择题 薪酬市场调查的工作程序 可供选择的薪酬调查对象一览表 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业中有相似岗位和工作的企业 第三类 与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一 般标准的企业 薪酬满意度调查的工作程序 1. 2. 3. 确定调查对象：企业内全体员工 确定调查方式：常用问卷调查法 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福 利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决 定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 方式等 可能题型 : 判断题、简答题、分析设计题 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系 薪 酬 市 场调查 外部水平 （薪酬水平） 内部水平 （薪酬等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 资历深度 个人水平 （绩效薪酬） 可能题型 : 简答题、分析设计 个人业绩 小组业绩 岗 位 评 价 薪酬结构 制度设计 二、练习题 选择题举例 1 确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对 外做到竞争性，所以企业必须进行 ( ) a 薪酬市场调查 b 薪酬调整 c 薪酬计划 d 企业员工薪酬满意度调查 e 岗位分析 2 企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是 ( ) a 委托调查 b 问卷调查 c 购买公开的调查报告 d 企业之间相互调查 e 面谈法 判断题举例 1 企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 2 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平 确定企业薪酬水平的市场定位 3 企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工 练习题 简答题举例 1 企业薪酬调查应该按照怎样的程序 ? 2 企业为什么要进行薪酬满意度调查 ? 3 企业为什么进行薪酬市场调查 ? 4 简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪 酬管理的关系 5 薪酬调查的目的是什么 ? 6 简要介绍薪酬满意度调查程序 薪酬管理第三单元 薪酬计划 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的工作程序 薪酬计划表范例 薪酬计划报告的撰写内容 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 岗位名称； 当前薪酬 员工薪酬的基 姓名、年龄、性别、所在部门； 水平； 当前的工资级别； 所在工资级别的最高工资、中 本资料 位工资、最低工资； 上次调资的时间、额度、调资类型 企业整体的薪 企业现有的员工人数； 酬资料 企业在过去一年内实际 企业在未来一 发生的薪酬总额 拟招聘的新员工数； 拟招聘新员工的薪酬水平； 预计晋 年人力资源规 升职务的员工人数； 预计岗位轮换的员工人数； 预计休 划资料 假的员工人数； 预计辞职、辞退、退休的员工人数 物价变动资料 在过去一年里当地物价变动资料 市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平 国家薪酬资料 国家当前有关薪酬的法律、法规等 企业上一年度经济效益状况； 股东 企业财务状况 企业薪酬支付能力； 要求的回报率； 企业预计的效益状况 预测企业在未来一年的工资增长率； 预测员工在未来一年员 薪 酬 预 测 工所在部门薪酬总额的增长率； 预测员工在未来一年增薪的 时间、额度、调资类型 可能题型 : 简答题、判断题、分析设计题 制定薪酬计划的方法 从下而上法 从上而下法 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 从下而上法 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员 工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出 整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有 部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计 划。 从下而上法比较灵活、实际，且可行性高； 但不易控制总体的人工成本 从上而下法 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决 定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然 后再将整个计划数目分配到每一个部门。各 部门按照所分配的计划数额，根据本部门内 部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本， 但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因 素过多，降低了计划的准确性，不利于调动 员工的积极性。 制定薪酬计划的工作程序 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 了解企业人力资源规划 画出薪酬计划计算表 根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪 酬总额 / 销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值 进行比较 各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门 实际，制定部门薪酬计划 , 上报 HR 部汇总 部门计划与整体计划有出入 , 需调整 将确定的计划上报企业领导、董事会报批 可能题型 : 简答题、分析设计题 薪酬计划计算表 ( 举例 ) 部门 行政部 财务部 生产部 销售部 岗位 岗位 1岗位 2岗位 3岗位 4 岗位 5岗位 6 岗位 7岗位 岗 8 位 9岗位 10 岗位 11 岗位 12 岗位 13 预计薪酬总额 市场薪酬水平 （ 50% 点处） 3000 2000 1500 1000 2000 2500 5000 1500 2000 2500 4000 2000 1500 人力资源规划的 各岗位人数 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 6 4 各部门薪酬总 额（元） 9500 4500 22500 1800 54500 薪酬计划表 ( 范例 ) 部门： 编制日期： 职位名称 受 编 日 号 姓 名 聘 上次调资 目前薪酬 工 时 数 作 期间 日 额（元） 表 期 现 薪酬计划总数 预测 增薪 （% ） 预测薪 酬水平 （%） 备注 薪酬计划报告的撰写内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增 长率、各主要部门薪酬增长率 可能题型 : 简答题、分析设计题 二、练习题 选择题举例 1 企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括 ( ) a 物价变动资料 b 企业财务状况 c 市场工资水平 d 员工的素质结构 e 就业状况 2 制定薪酬计划的方法有 ( ) 种 a 一种 b 二种 c 三种 d 四种 3 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划 , 这种方法是 ( ) a 从下而上法 b 从上而下法 c 薪酬计划 d 薪酬调整 判断题举例 1 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划 , 这种方法是从上而下法 2 从下而上法比较实际、灵活，可行性较高 , 且易于控制住成本 练习题 简答题举例 1 制定薪酬计划的主要方法有哪些 ? 2 制定薪酬计划的程序是什么 ? 3 企业制定薪酬计划前需作哪些准备 ? 4 撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑 ? 薪酬管理第四单元 薪酬结构 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬结构概念 影响员工薪酬的主要因素 薪酬结构类型 确立薪酬结构的方法 薪酬结构概念 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的 比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分， 如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工 资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、 奖金等。 可能题型 : 选择题、判断题 影响员工薪酬的主要因素 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 职 务 （ 或 岗 位 ） 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 影响企业整体薪酬水平的因素 生 活 费 用 与 物 价 企 业 支 付 工 资 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构 将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有 固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外， 还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分 可能题型 : 选择题、判断题、 以绩效为导向的薪酬结构 优点：激励效果好 缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益； 没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不 重视合作 适用的企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能 自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资 (20)% 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 绩效工资 (80%) 以工作为导向薪酬结构 特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务 ( 或岗位 ) 的重要程度、 任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺点：无法反映在同一职务 ( 或岗位 ) 工作的员工技术、能力和责任 心不同而引起的贡献差别 适用于工作之间责权利明确的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 工龄工资及其他 职务工资 能力工资 以能力为导向薪酬结构 特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提高技术、能力 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企 业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 技术等级工资 职务津贴 生产津贴 组合薪酬结构 ： 特点 将薪酬分解成几个组成部分 , 分别依据绩效、技术和培 训水平、职务 ( 或岗位 ) 、年龄和工龄等因素确定薪酬 优点：全面考虑了员工对企业的投入 适用于各种类型的企业 年龄与工龄 ------------- 工龄工资 技术与培训水平 -------------- 基础工资 职务 ( 或岗位 ) 价值 ------------ 岗位工资 绩效 ( 生产量、销售量 )------------- 奖金 新型薪酬结构 长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、 虚拟股票、新技术的永久分成 确立薪酬结构的方法 确定不同员工的薪酬构成项目 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 可能题型 : 判断题、简答题、分析设计题 二、练习题 选择题举例 1 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 其中 ( ) 是固定薪酬部分 a 基本工资 b 业绩工资 c 能力工资 d 岗位工资 e 福利 2 传统薪酬结构类型主要有 ( ) a 以绩效为导向的薪酬结构 b 以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d 组合薪酬结构 e 股票期权 3 员工的薪酬主要根据其所担任的职务 ( 或岗位 ) 的重要程度、任职要求的高 低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是 ( ) a 以绩效为导向的薪酬结构 b 以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d 组合薪酬结构 e 新型薪酬结构 4 新型薪酬结构的内容主要有 ( ) a 股票期权 b 股票增值权 c 虚拟股票 d 新技术的永久分成 e 利润分享 练习题 判断题举例 1 薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同 2 以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 3 新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励 4 高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小 简答题举例 1 如何设计企业的薪酬结构 , 其主要流程与步骤是什么 ? 2 薪酬结构设计应该考虑哪些因素 ? 3 新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么 ? 4 传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么 ? 薪酬管理第五单元 薪酬制度的制定 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬制度的内容 薪酬制度的设计程序 薪酬制度的设计要点 薪酬制度的内容 薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定 可能题型 : 简答题、判断题、分析设计题 薪酬制度的内容 薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业 务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的 薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定 薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线和企业工资水平线得关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司的增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬 ---- 岗位 / 能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬 ---- 奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资 ---- 个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励制度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估标准 执行薪酬制度、调整不合理之处 薪酬制度的设计要点 薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 可能题型 : 简答题、选择题、判断题 企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平 能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所必须支付的薪酬水平 薪酬结构的类型 高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较 大，绩效工资与奖金占的比重较大 高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不，太大， 主要取决于年功绩企业的整体经营状况 折衷类： 薪酬水平与薪酬结构设计 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 企业发展 发展战略 阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 酬结构 薪 以投资促 合并或迅速 进发展 发展阶段 高于平均水平的 以业绩为 薪酬与高、中等 主 个人绩效奖结合 保持利润 与保护市 正常发展至 成熟阶段 场 平均水平的薪酬 薪酬管理 与中等个人、班 组或企业绩效奖 技巧 结合 高弹性 以绩效为导向 收获利润 无发展或衰 并想别处 退阶段 投资 低于平均水平的 着重成本 薪酬与刺激成本 控制 控制的适当奖励 相结合 高弹性 以绩效为导向 高弹性 以绩效为导向 高稳定 年功工资 折 衷 以能力为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 折 衷 以能力为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 薪酬等级设计 新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级 要以岗位评价结果为依据 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级 宽泛式薪酬等级 为反映在同一岗位级别上的员工在能力上的 差别，同一薪酬等级中又划分若干档次 不同薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠 固定薪酬的设计 薪酬级差 薪酬浮动幅度 可能题型 : 判断题、选择题 薪酬级差 不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度 主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及 其他各等级之间的薪酬比例关系 在确定等级之间的的薪酬比例关系时，要考虑劳动强度、复杂 程度、责任大小、激励程度等因素 薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差 大一些，反之，薪酬级差小一些 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别，在 同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬 级差小一些 薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系： 分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪 酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些 薪酬浮动幅度 指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差 距 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般小一些 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般大一些 由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬 等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮 动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 浮动薪酬的设计 确定浮动薪酬总额 确定个人浮动薪酬份额 可能题型 : 判断题、选择题 浮动薪酬的设计 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统 的科学性与员工考核结果挂钩的程度 员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等 级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同 薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果 相同，但二人的浮动薪酬会有差别。 过渡办法及其它规定 是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管 理制度过渡 薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军 对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、 在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。 可能题型 : 判断题、选择题 二、练习题 选择题举例 1 薪酬制度中必须明确的内容有 ( ) a 薪酬分配政策 b 工资标准 c 薪酬要素 d 薪酬等级及级差 e 福利比例 2 薪酬制度设计的基础是 ( ) a 岗位分析与评价 b 薪酬调查 c 福利政策 d 人工成本核算 e 工资标准 3 薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同， 但一般的类型是 ( ) a 分层式薪酬等级 b 固定薪酬等级 c 宽泛是薪酬等级 d 浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级 简答题举例 1 薪酬制度的设计程序是什么 ? 2 企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何 ? 3 薪酬制度的设计要点是什么 ? 4 薪酬等级设计的主要类型有哪些 ? 5 如何进行浮动薪酬的设计 ? 练习题 判断题举例 1 薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪 酬调查和绩效考核为基础 2 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致 3 尽管薪酬结构的类型有很多种 , 但从性质上可以划分为两类，即 高弹性类和高稳定性类 4 岗位等级要以岗位评价的结果为依据 5 宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多 , 呈平行形 6 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。 宽泛式薪酬等级类型由于等级多 , 所以薪酬等级要小一些 薪酬管理第六单元 薪酬制度的调整 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬制度调整的类型与方法 薪酬制度调整时的注意事项 薪酬制度调整的类型与方法 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 工资定级性调整 是对那些原来本没有工资等级的员工进行定 级 包括： 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 军队转业人员 已工作但新调入企业的员工 物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成 的经济损失而实施的一种工资调整方法。 企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的 体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平 对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例 时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货 膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工 工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个 差距的大小。 工龄性调整 如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那 么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄 性调整。 随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的 增加，要对员工进行提薪奖励。 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种 能力和效率予以奖励的工资调整方法。 奖励性调整 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成 绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工 作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而 采取的薪酬调整方式。 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非 货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一 次性支付的，也有分批享用和终身享用的 效益性调整 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全 体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类 似于不成文的利润分享制度。 由于它在分配上的平均主义原则，使得它对 员工的激励作用是有限的，特别是对企业发 展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性 会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭 便车”，奖金照拿不误。 考核性调整 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每 达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档 次的调整工资的方法。 薪酬制度调整时的注意事项 工资定级性调整时的注意事项： ( 一 ) 员工工资定级时应考虑的因素 : 1. 员工的生活费用 2. 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。 3. 新员工的实际工作能力 ( 二 ) 内部公平与外部竞争力的平衡问题 调整薪酬时应注意与员工进行沟 通 可能题型 : 判断题、简答题 二、练习题 选择题举例 1 薪酬制度调整的主要类型有 ( ) a 工资定级性调整 b 物价性调整 性调整 e 考核性调整 c 工龄性调整 d 奖励 判断题举例 1 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级 属于工龄性调整 2 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施 的一种工资调整方法 简答题举例 1 薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些 ? 2 工资定级性调整时应该注意什么 ? 薪酬管理第七单元 人工成本核算 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 人工成本的含义 人工成本核算的意义 人工成本核算程序 人工成本基本核算指标的核算方法 人工成本投入产出指标的核算 人工成本的含义 人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力 而发生的所有费用 包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福 利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其 他人工成本 不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企 业税后利润中用于员工分配的部分 可能题型 : 选择题、判断题 人工成本核算的意义 了解企业使用劳动力所付出的代价，了解产 品成本和人工成本的主要支出方向，从而有 效地监督、控制生产经营过程中的费用支出， 改善费用支出结构，节约成本，降低产品价 格，提高市场竞争力 企业可以根据自己的情况，寻找合适的人工 成本的投入产出点 可能题型 : 简答题、判断题 人工成本核算程序 1. 2. 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标 可能题型 : 选择题、判断题 人工成本基本核算指标的核算方法（下册 P206 ） 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 ( 营业收人 ) 企业增加值 ( 纯收入 ) 企业利润总额 企业成本 ( 费用 ) 总额 企业人工成本总额 人工成本投入产出指标的核算 销售收入 ( 营业收入 ) 与人工费用比率 ：销 售收入 ( 营业收人 ) 与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销 售收入 ( 营业收人 ) 需投入的人工费用的概念 人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入） ＝ 销售收入（营业收入）／员工总数 ＝ 人工费用／员工总数 ————————————— 劳动分配率： 薪酬水平 ———————————— 单位员工销售收入（营业收入） 劳动分配率是指在企业获得的增加值 ( 纯收入 ) 中用于员工薪酬 分配的份额 劳动分配率 人工费用 ＝ ———————————— 增加值（纯收入） 二、练习题 选择题举例 1 企业核算人工成本的基本核算指标包括 ( ) a 企业从业人员年平均人数 b 企业从业人员年人均工作时数 c 企业人工成本总额 d 企业利润总额 e 企业销售收入 2 企业核算人工成本的投入产出指标包括 ( ) a 销售收入 与人工费用率 b 劳动分配率 c 企业利润率 d 企业增加值 e 企业人工成本 3 在核算企业工资总额中， ( ) 项目不应该包括在内 a 加班加点工资 b 计划生育独生子女补贴 c 探亲路费 d 国家星火计划奖 e 奖金 4 企业人工成本总额包括 ( ) a 社会保险费用 b 福利费用 c 住房费用 d 从业人员劳动报酬 总额 e 员工招聘解聘费用 练习题 判断题举例 1 人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业 税后利润中用于员工分配的部分 2 支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工 资总额中 简答题举例 1 企业为什么要进行人工成本核算 ? 包括哪些方面 ? 2 企业人工成本总额核算的内容有哪些 ? 福利保险管理第一单元 企业福利项目的设计 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 福利的项目 福利的属性 福利管理的优点 福利项目设计的原则 福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，往往以服 务或事物的形式支付给员工，如带薪休假、 子女教育津贴等； 福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难 补助等。 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 福利的项目 社会保险福利 ( 法定福利 ) ：基本养老保险、基 本医疗保险、失业保险、工伤保险 用人单位集体福利 ( 企业福利 ) ：经济性福利、 非经济性福利 可能题型 : 选择题、判断题 福利的属性 福利是间接的薪酬 各种福利项目特点各异： 低差异、高刚性 可能题型 : 判断题 福利管理的优点 对企业而言： 增强竞争力 合理避税 适当缩小薪酬差距 对员工而言： 提供部分生活保障 这部分收入较稳定 可能题型 : 简答题、判断题、选择题 福利项目设计的原则 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目 企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响 努力提高福利分配的激励作用 可能题型 : 简答题、判断题 二、练习题 选择题举例 1( ) 属于企业福利 a 基本医疗保险 b 交通补贴 c 购房低息贷款 d 补充养老保险金计划 e 工伤保险 2 福利管理的主要原则是 ( ) 必要性 合理性 计划性 协调性 及时性 3 福利管理的内容包括 ( ) a 确定福利总额 b 明确实施福利的目标 c 确定福利的对象 d 支付形式 e 评价福利实施的效果 判断题举例 1 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以 服务或实物的形式支付给员工 2 福利一般是低差异，高刚性的 3 企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利 练习题 简答题举例 1 福利对于企业和员工的影响分别是怎样的 ? 是否应当提倡尽量将 福利工资货币化 ? 2 员工福利主要包括那些类型 ? 这些福利计划的作用分别是怎样的 ? 3 福利项目在设计中应该遵循哪些原则 ? 多选题 有关住房公积金的描述，哪些是错误的 A 、单位为员工缴存的住房公积金为单位上一年度平均工资乘以单 位公积金缴存比例 B 、新参加工作的员工从正式转正之下一个月开始缴存住房公积金 C 、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金 D 、单位不得逾期或少缴住房公积金 E 、除员工离退休外，员工不得提取住房公积金帐户内的存储余额 福利保险管理第二单元 企业补充养老保险和 补充医疗保险的设计 讲解内容 重点知识 题型解析 一、重点知识 补充养老保险设计程序 补充医疗保险设计程序 补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金的支付形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老金基金管理办法 可能题型 : 选择题、判断题、分析设计题、简答题 补充医疗保险设计程序 确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法 可能题型 : 分析设计题、简答题 二、练习题 选择题举例 1( ) 是养老金的支付形式 a 一次性支付 b 定期支付 d 一次性支付与 定期支付相结合 判断题举例 1 补充养老金的来源主要是企业 c 分季度支付 e 年度支付 综合练习与考试技巧 综合练习 考试技巧 练习 一、单选题： 1 、制定薪酬计划的方法有（ ）种 （A）1种 （B）2种 （C）3种 （D）4种 练习 单选： 2 、关于岗位评价，表述错误的是（ ） （ A ）岗位评价的结果应注意对员工保密 （ B ）应让员工参与到岗位评价的工作中来 （ C ）岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工 （ D ）评价的结果应根据企业的发展予以相应修 改 单选题： 3 、岗位评价的结果是为了（ （ A ）决定员工的奖金 （ B ）划分薪酬等级 （ C ）选择薪酬结构 （ D ）决定薪酬总额 B ）。 单选题： 4 、员工的薪酬主要根据其所承担的职务（或岗 位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环 境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（ B ） （ A ）以绩效为导向的薪酬结构 （ B ）以工作为导向的薪酬结构 （ C ）以能力为导向的薪酬结构 （ D ）新型薪酬结构 练习 单选 5 、带薪休假属于（ （ A ）工资 （ B ）奖金 （ C ）补贴 （ D ）福利 ） 练习 单选 6 、关于福利的看法错误的是（ ） （ A ）可适当缩小薪酬差距 （ B ）往往是以服务或实物的形式支付给员工 （ C ）包括全员性福利、特殊福利和困难补助 （ D ）与工资、奖金相比，不够稳定，也不够 可靠 练习 二、多选题： 1 、关于企业福利保险管理，表述错误的是（ ） （ A ）福利一般是低差异、高刚性的 （ B ）工资性福利应该依法缴纳个人所得税 （ C ）企业补充养老保险应完全由企业负担 （ D ）福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大 可能取消 （ E ）津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而 设定的经济性福利 练习 多选： 2 、（ ）是岗位分析的方法 （ A ）观察法 （ B ）面谈法 （ C ）要素计点法 （ D ）问卷调查法 （ E ）岗位排列法 练习 多选题： 3 、（ ）是岗位评价的方法 （ A ）工作日志法 （ B ）岗位排列法 （ C ）面谈法 （ D ）要素比较法 （ E ）要素计点法 练习 多选： 4 、要素比较法通常使用的薪酬要素（因子）有（ ） （ A ）心理要求 （ B ）技术要求 （ C ）工作条件 （ D ）学历条件 （ E ）年龄条件 练习 多选： 5 、企业人工成本总额包括（ （ A ）社会保险费用 （ B ）福利费用 （ C ）住房费用 （ D ）从业人员劳动报酬总额 ） 练习 多选： 6 、（ ）是养老金的支付形式 （ A ）一次性支付 （ B ）定期支付 （ C ）分季度支付 （ D ）一次性支付与定期支付相结合 （ E ）年度支付 三、判断题： 1 、薪酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动 员工的积极性（ ）周期性（ ） 3 、定限排列法是岗位 2 、薪酬管理有一定的分类法中的一种（ ） 4 、尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以 划分为两类，即高弹性类和高稳定性类（ ） 5 、岗位与薪酬的对应关系都是线性的（ ） 6 、在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比 重（ ） 03.11 练习 一、单项选择题 1 、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的 最后一步是编写 ( ) 。 (A) 薪酬计划表 (B) 工作说明书 (c) 岗位分析手册 (D) 岗位评价指导手册 2 、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较．来 确定岗位相对价值的岗位评价方法是 ( ) 。 (A) 岗位排列法 (B) 岗位分类法 (c) 要素比较法 (D) 要素计点法 练习 3 、某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50 ％。该企业的人工费用比率是（ ）。 (A)10 ％ (B)20 ％ (c)45 ％ (D)75 ％ 4 、关于佣金制，表述错误的是（ ）。 (A) 是在销售人员奖励中常用的方式 (B) 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 (c) 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 (D) 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 5 、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是 ( ) ． (A) 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 (B) 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 (c) 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 (D) 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酮薪酬等级的薪酬浮动程度 练习 6 、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ a 高基本工资，高奖金，低福利 b 高基本工资，低奖金，高福利 c 低基本工资，高奖金，低福利 d 低基本工资，高奖金，高福利 ）。 7 、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该 企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是。 a 数据排列 b 频率分析 c 差异检验 d 回归分析 8 、内部公平主要是指 ( D ) ． a 员工薪酬与市场水平大体相当 b 员工薪酬在分配程序上的公正合理 c 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 d 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相同 练习 9 、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称 为( )． (A) 薪酬水平 (B) 薪酬级差 (c) 薪酬等级 (D) 薪酬结构 10 、补贴的特点是 ( (A) 高差异，低刚性 (c) 低差异，低刚性 )． (B) 高差异，高刚性 (D) 低差异，高刚性 二、多项选择题 1 、在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有 ( cde ) 。 加班加点津贴 特殊情况下支付的工资 合理化建议和技术改进奖 聘用离、退休人员的各项补贴 离、退休人员待遇的各项支出 2 、关于薪酬等级，表述正确的是 ( abe ) 。 (A) 薪酬等级往往与岗位等级相对应 (B) 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 (C) 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 (D) 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 (E) 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下 限 三、判断题 1 在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高 的企业应注意参照 25 ％点处的薪酬水平。 2 岗位评价既要对岗位进行评价，也要对岗位 中的员工进行评价。 祝大家 考试成功！
151 页
438 浏览
考试宝典-管理师考证心得分享
Q&A 1. 第一次备考，学完一轮感觉什么都没学会这正常吗？太正常了，因为内容多，那么 一轮是肯定搞不定的，可能需要 3-4 轮，那么怎么办呢，两种方法可以解决，第一 个就是无复习不新课，学完整本书已经复习 N 多遍了，遗忘不是问题，第二个是 通过真题来记忆，你们学完之后时间紧张，没办法全书复习了，那么就直接做真题 第一遍可能只有 4/50 分，不在乎分数，主要是每一道真题就是一个考点，通过考 点回归到讲义，无论对错都需要回归讲义，那么这样，三套真题，基本上包含 95%以上考点，二选一，坚持哪个都可以 2. 996 的打工人，还要考中经吗？不是有了希望才努力，而是努力了才有希望，职称 是工作/落户的敲门砖，是升职的垫脚石，通过学习，你的人生会逐步进入上升通 道，考试带给你的不只是知识，也有能力方面的提升，所以说我认为，越是 996 越要去备考，它能帮你改变现在 3. 每次学完一科做完题，又忘记上一科，有办法解决吗？学习就是和遗忘作斗争，首 先，专注学经济基础，学到 4/50%的时候，加入专业课，边学专业边复习经济基 础，这样专业学完，基础也复习了一遍，不断交叉，这样就不会忘记了，遗忘是常 态，你必须不断重复 真题如何消化 做真题 50/60 分很正常 1. 为何我们要重视真题：可以训练我们的考试能力和我们的思维能力，你们想想看你们 已经好多年没有去考过试了，你要独立做真题，可以训练考试能力，分数高低你不管 他 2. 真题错的地方都是薄弱点，而且是今年要考的，只要你错了，你不重视，今年肯定要 挂掉，要注意一下，通过做真题你发现问题找到问题这是目的 真题如何做 1. 独立做真题：而且要做完，你不要做一半，做真题是训练你的考试能力，给我独立做 完，分数不重要，不会做也没有关系，但一定要做完，养成好的习惯 2. 做完之后：对答案看错了多少，不要错了多，就丧失信心，真题分数低很正常 3. 针对每个题目无论对错，要去找到这个题目所对应的讲义原文（教材、讲义、零基 础），而且找到关键知识点 4. 前三步就是消化的过程，但还没完全消化，要重新再把题目做两遍，上午消化完毕， 下午要重新做两遍，第二/三遍，是一个固化的过程，消化、固化 5. 我们要做好改错本（纸质、电子均可），便于检索，那些地方是一直错的，以及有哪 些经典的考点，考点我们可以关注一下 6. 早读一般人喜欢背书，但是背书的同时你把真题读一遍，读真题有什么好处，可以让 你更加熟悉真题 举个例子：一个题，什么什么的说法是错误的，你选正确不代表真的消化了真题，表 达错了，那正确的是什么？这个点是第几章第几节那个知识点里哪个标题的考点，这 一节一共有几个标题呢？包括什么，把这一章的全部考点回忆起来，如果回忆不起来 马上去翻讲义（讲义放旁边，随时翻随时看）。一道题看似只需要 10 几秒，但你消化 可能需要 2-5 分钟，各位不要着急慢一点，因为你对讲义不熟悉，需要慢一点消化 经过训练，好些考点是重复的，这样在做到知道具体到那个标题，还要关联相关章节 ， 把关联考点综合一下，做对得分只需要 5 秒，但是你要消化第几章第几节和第几章的 第几节那就得 20 分钟，这就是消化，这样做，基本上三套试卷，你慢一点，三套试卷 发生质变，五套试卷基本上你考试及格，或者说 100 分都没问题，真题慢点消化，不 要着急，要做好改错本，一套真题真的消化了，基本上相当于看很久的书或者做 N 多 模拟题，尽量不要碰模拟题，就碰真题就可以了 强调一下，没有真正的主观题，对于主观题的恐惧，总觉得不会做，首先一个思维， 没有真正的主观题，全部是客观题，因为想想看，如果说是主观题，你可以随便作答 ， 我们的改卷者该如何改卷呢？每道题目必然有关键词，必然有考点，就是要把考点抓 出来，找出关键字就可以得分，知识点是固定的，所以重点还是要去消化选择题，这 是拉分的点
2 页
449 浏览
2009经济师中级人力资源全真模拟题一
2009 经济师中级人力资源全真模拟题一 2009 年 09 月 24 日 13:04 阅读次数：149 2009 年中级经济师考试《人力资源专业知识与实务》模拟试题 一、单项选择题 1.下列有关组织设计的表述错误的是（）。 A.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计 B.对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计 C.古典的组织设计理论是动态的 D.其基本内容包括企业的组织结构设计和保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计 2.对组织结构定义的理解不包括（）。 A.设计组织结构的目的是为了实现组织的目标 B.组织结构的三要素是复杂性、规范性和集权度 C.组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系 D.组织结构的本质是企业员工的分工协作关系 3.组织结构的（）是进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础。 A.特征因素 B.权变因素 C.集权程度 D.人员结构 4.管理层次与管理幅度两者存在（）的数量关系。 A.正比 B.反比 C.无比例 D.既可以正比，也可反比 5.组织设计过程中的第二个步骤是（）。 A.进行职能分析和职能设计 B.确定组织设计的基本方针和原则 C.联系方式的设计 D.管理规范的设计 6.行政层级组织形式在（）环境中最有效。 A.简单／静态 B.简单／动态 C.复杂／动态 D.复杂／静态 7.职能制的主要特点不包括（）。 A.直线—参谋制 B.职能分工 C.横向协调好 D.管理权力高度集中 8.矩阵组织形式的主要特点不包括（）。 A.组织的稳定性强 B.组织内部有两个层次的协调 C.一名员工有两位领导 D.产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样 9.事业部制组织形式，是美国通用公司原总裁（）提出的。 A.韦伯 B.斯隆 C.法约尔 D.霍桑 10.下面关于其他组织形式的说法，错误的是（）。 A.大型组织中可以完全采用团队结构形式 B.戴尔计算机公司没有生产工厂，采用的是虚拟组织形式 C.事业部制实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部门 D.无边界组织会取消各种职能部门，代之以授权的团队 11.（）已成为目前组织工作活动的最流行的方式。 A.团队 B.虚拟组织 C.无边界组织 D.事业部制 12.如果一个组织在活动时围绕团队而非个人进行组织，则说明这个组织的组织文化是（） 导向的。 A.冒险 B.团队 C.人际 D.结果 13.下列各项属于组织文化结构的精神层的是（）。 A.建筑风格 B.规章制度 C.职业道德 D.产品包装 14.下列有关组织文化的结构表述错误的是（）。 A.物质层是制度层和精神层的物质基础 B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设 C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 D.制度层是组织文化的核心和灵魂 15.下列适合于使用学院型组织文化类型的是（）。 A.可口可乐公司 B.贝尔公司 C.软件开发公司 D.林业产品公司 16.下列不属于西斯克认为的组织进行必须进行变革的征兆的是（）。 A.决策失灵 B.沟通不畅 C.管理混乱 D.缺乏创新 17.下列属于组织发展的结构技术的是（）。 A.团际发展 B.调查反馈 C.敏感性训练 D.合并职能部门 18.（）一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系 的整体的模式或规划。 A.控制管理 B.战略管理 C.组织模式 D.组织系统 19.战略管理理论第四代资源说的观点起源于（）。 A.彭罗斯 B.冯布伦 C.沃纳 D.巴尼 20.战略性人力资源管理的研究开始于（）。 A.20 世纪 70 年初期 B.20 世纪 70 年中期 C.20 世纪 80 年初期 D.20 世纪 80 年中期 21.战略性人力资源管理的重要特征是以（）的观点来看待人力资源。 A.发展 B.联系 C.投资 D.竞争 22.与物质资产不同，人力资产的所有者是（），人力资本投资的最大获益者是（）。 A.社会，员工 B.员工，企业 C.企业，社会 D.员工，员工 23.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。 A.变革 B.匹配 C.组织 D.稳定 24.下列关于不同经营战略的人力资源需求的表述错误的是（）。 A.采用差异化战略的关键因素是培训和保证顾客满意 B.采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新 C.采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人 D.采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略 25.战略性人力资源管理的实施，所面临的障碍大部分根植于（）。 A.管理规则 B.组织的价值观 C.组织的历史 D.组织的文化 26.按照大卫?乌里奇教授的观点，人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和 政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动，这描述的是人力资源管理部门的（）角 色。 A.战略伙伴 B.管理专家 C.员工激励者 D.变革推动者 27.在大卫?乌里奇教授的人力资源管理的角色划分中，战略伙伴侧重的（）。 A.人员、日常（操作） B.人员、未来（战略） C.过程、未来（战略） D.过程、日常（操作） 28.人力资源专业人员应具备的能力特征不包括（）。 A.业务知识 B.专业技术知识 C.沟通能力 D.管理变革能力 29.（）是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志。 A.专业知识 B.业务知识 C.变革能力 D.创新能力 30.在培训开发过程中，人力资源管理部门的职责是（）。 A.提出意见 B.参加有关的培训项目 C.提出培训的需求 D.组织实施培训计划 31.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义不包括（）。 A.有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 B.可以使人力资源部门绩效评定更合理 C.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 D.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 32.人力资源有效性指数，是由美国学者（）研究开发的。 A.德文娜 B.舒斯特 C.大卫?乌里奇 D.菲利普斯 33.关于人力资源指数的表述，错误的是（）。 A.由美国学者舒斯特教授提出 B.由 15 项因素综合而成 C.证实了 6 个可以用来衡量人力资源管理部门的指标 D.不仅可以说明企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况 二、多项选择题 1.组织结构体系的主要内容包括（）。 A.职能结构 B.职权结构 C.部门结构 D.权责结构 E.层次结构 2.组织结构的主要特征因素包括（）。 A.管理层次和管理幅度 B.专业化程度和职业化程度 C.地区分布和分工形式 D.关键职能和规范化 E.复杂化程度 3.组织设计的类型多种多样，常用的有（）。 A.行政层级式组织形式 B.按职能划分的组织形式 C.事业部制形式 D.矩阵组织形式 E.团队结构形式 4.职能制的缺点有（）。 A.企业领导负担重 B.狭隘的职能观念 C.横向协调差 D.适应性差 E.稳定性较差 5.矩阵组织形式的优点包括（）。 A.有利于加强各职能部门之间的协作配合 B.有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能 C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 E.有利于减轻高层管理人员的负担 6.组织文化的作用包括（）。 A.导向作用 B.凝聚作用 C.激励作用 D.创新作用 E.传播作用 7.按照桑南菲尔德的标签理论，下列关于四种组织文化的描述中，正确的是（）。 A.学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方 B.俱乐部型组织希望把管理人员培养成通才 C.棒球队型组织鼓励冒险和革新 D.堡垒型组织的工作安全保障非常稳定 E.堡垒型组织对于喜欢挑战的人来说具有一定的吸引力 8.以下关于组织文化与组织设计的关系的描述，正确的是（）。 A.如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度 B.多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值 C.高度的规范化有利于形成鼓励多样化、革新的组织文化 D.拥有冒险、创新的文化的组织其绩效评估体系的重点是工作的结果 E.一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 9.组织变革的方法包括（）。 A.以任务为中心的变革 B.以技术为中心的变革 C.以人员为中心的变革 D.以结构为中心的变革 E.以系统为中心的变革 10.组织变革的程序包括（） A.确定问题 B.组织诊断 C.实行变革 D.制定计划 E.纠正偏差 11.组织发展所蕴涵的观念与针对的目标有（） A.对任务的关注 B.信任和支持 C.权力平等 D.正视问题 E.鼓励参与 12.传统的组织发展方法可以概括为两种类型，即（） A.结构技术 B.管理技术 C.经济因素 D.社会环境 E.人文技术 13.下列关于全面质量管理的叙述正确的是（）。 A.在实施全面质量管理之前不一定必须进行组织文化的改变 B.挑选具有高度责任感的员工是全面质量管理的一个重要环节 C.全面质量管理需要得到最高管理层的支持 D.组织的文化必须支持全面质量管理 E.全面质量管理要持续地从上向下付诸实施 14.组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是（）。 A.价值 B.稀缺性 C.效益性 D.不可替代性 E.不可模仿性 15.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。 A.员工培训 B.管理变革 C.特殊能力的开发 D.改变结构和文化 E.组织绩效和业绩 16.目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，主要影响因素有（）。 A.管理层的价值观 B.行业的竞争程度 C.对待风险的态度 D.人力资源服务外包的可能性 E.员工技能的性质 17.在战略性人力资源管理匹配的类型中，人力资源战略与企业战略间的匹配属于（）。 A.内部匹配 B.外部匹配 C.横向匹配 D.纵向匹配 E.混合匹配 18.组织的战略制定包括的阶段有（）。 A.确定目的和目标 B.确定组织结构 C.确定组织的主要优势和劣势 D.确立并说明企业使命 E.确定关键性的作用因素 19.与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有（）。 A.对不同组织的人力资源管理体系进行合并 B.制定适当的规划以保证及时雇佣和培训新员工 C.确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们 D.改变现有员工的晋升和发展机会 E.裁员战略 20.下列关于传统的人力资源管理与战略性人力资源管理的表述正确的有（）。 A.传统的人力资源管理人员的职责是职能专家，战略性的是业务管理人员 B.传统的焦点在于员工关系，战略性的在于与内部及外部客户的合作关系 C.传统的关键投资在于人、知识，战略性的在于资本、产品 D.传统的经济责任在于成本中心，战略性的在于投资中心 E.传统的创新是缓慢、被动、零碎的，战略性的是迅速、主动、整体的 21.柯达公司将自己的人力资源专业人员分为实践者与领导者，其中对实践者的素质要求有 （）。 A.项目管理 B.预测性思维 C.领导 D.分析 E.灵活性 22.人力资源管理者的直线职能包括（）。 A.训练员工掌握新的技能 B.要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施 C.为直线管理者提供人力资源管理方面的支持 D.在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能 E.在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作 23.在员工关系管理中，非人力资源管理部门的职责有（）。 A.提出员工职业生涯发展的建议 B.直接处理员工的有关意见 C.具体实施企业文化建设方案 D.建立沟通的机制和渠道 E.受理员工的各种意见 24.可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标有（）。 A.缺勤率 B.流动比率 C.工资总支出/总经营费用 D.人力资源管理部门费用/总经营费用 E.培训开发成本费用/总经营费用 [答案] 一、单项选择题 1 [答案] C2[答案] B3[答案] A4[答案] B5[答案] A 6[答案] D7[答案] C8[答案] A9[答案] B10[答案] A 11[答案] A12[答案] B13[答案] C14[答案] D15[答案] A 16[答案] C17[答案] D18[答案] B19[答案] A20[答案] D 21[答案] C22[答案] D23[答案] B24[答案] A25[答案] D 26[答案] B27[答案] C28[答案] C29[答案] A30[答案] D 31[答案] B32[答案] D33[答案] C 二、多项选择题 1[答案] ABCE2[答案] ABCD3[答案] ABD4[答案] ABCD5[答案] ACDE 6[答案] ABCD7[答案] ABCE8[答案] ABE9[答案] BCDE10[答案] ABC 11[答案] BCDE12[答案] AE13[答案] BCD14 答案] ABDE15[答案] BCDE 16[答案] ACDE17[答案] BD18[答案] ACDE19[答案] AE20[答案] ABDE 21[答案] BDE22[答案] DE23[答案] ABC24[答案] ABCD 2009 经济师中级人力资源全真模拟题二 2009 年 09 月 28 日 9:17 阅读次数：79 2009 年中级经济师考试《人力资 源专业知识与实务》模拟题 一、单项选择题 1.下列关于人力资源规划的表述错误的是（）。 A.它着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力 B.人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极小的 C.它有时也叫做人力资源计划 D.人力资源规划是企业实现战略目标的保证 2.人力资源规划的主要目标是（）。 A.防止人员配置过剩或不足 B.确保组织能够对环境变化作出适当的反应 C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 D.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合 3.人力资源规划与组织的发展战略之间存在着（）的关系。 A.双向互动 B.单向引导 C.正比 D.反比 4.人力资源规划往往要求组织中的部分甚至全部重要工作重新进行分析和界定，对工作乃 至整个组织进行重新设计，并对相应的人力资源进行新的规划。这体现的是人力资源规划 与（）的关系。 A.培训和开发 B.工作分析与工作设计 C.绩效考核 D.薪酬福利 5.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（）。 A.重要程度 B.规划范围 C.时间长短 D.组织目标 6.有一种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织 目标和资源获取过程。这种规划是指（）。 A.人力资源规划 B.年度人力资源计划 C.战术性人力资源计划 D.战略性人力资源规划 7.对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划的 （）。 A.晋升规划 B.补充规划 C.继任规划 D.配备规划 8.对职业规划的表述错误的是（）。 A.脱离组织需要的个人职业发展不会导致人员的流失 B.可以不断增强员工的满意感 C.职业规划是组织必须关心的事情 D.可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人的需求紧密结合起来 9.人力资源规划的步骤有：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战 略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。对其排列顺序正确的是（）。 A.①③⑥④⑤② B.③①⑥④⑤② C.③①④⑥⑤② D.③①⑥⑤④② 10.在制定人力资源规划的准备工作中首先对（）进行分析和调研。 A.人员需求预测 B.人员供给预测 C.组织的战略目标 D.人力资源信息 11.制定企业战略 HRP 不属于（）的职责。 A.高级管理者 B.人力资源部门 C.其他职能部门经理 D.相关专家 12.人力资源需求预测程序的第一步是（）。 A.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量 B.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 C.估算各职能工作活动的总量 D.预测组织未来生产经营状况 13.假设一个大学中有 10000 名学生和 500 名教授，如果该大学预期明年注册的学生会增加 1000 名，根据比率分析法计算需要另外雇佣（）名教授。 A.50 B.5 C.550 D.505 14.通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需 求的技术，称为（）。 A.比率分析法 B.回归分析法 C.德尔菲法 D.时间序列分析法 15.下列方法中适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有 用的是（）。 A.比率分析法 B.回归分析法 C.德尔菲法 D.主观判断法 16.德尔菲法的特点不包括（）。 A.匿名进行 B.吸取和综合了众多专家的意见 C.采用集体讨论的方式 D.采取多轮预测的方法 17.（）是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。 A.德尔菲法 B.人员核查法 C.人员调配图 D.马尔科夫分析法 18.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是（）。 A.提高现有员工的工作效率 B.从外部雇佣人员，包括返聘退休人员 C.降低员工的离职率 D.延长工作时间 19.下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是（）。 A.裁员 B.工作分享 C.提前退休 D.自然减员 20.人力资源信息系统的基本职能不包括（）。 A.为绩效评价提供标准 B.为人力资源规划建立人事档案 C.为管理部门的决策提供各种报告 D.为其他的人力资源管理活动提供信息 21.独立型的人力资源系统是指（）。 A.将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上 B.将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用 C.既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点 D.有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系 22.（）是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。 A.工作描述 B.工作规范 C.工作设计 D.工作分析 23.建立薪酬体系要以（）为基础。 A.绩效管理 B.工作评价 C.人力资源规划 D.人力资源培训与开发 24.下列不属于工作分析在人力资源管理中的作用的是（）。 A.优化工作流程 B.人力资源规划 C.工作评价 D.员工职业生涯规划 25.工作分析流程的第一步是（）。 A.调查工作相关的背景信息 B.整理和分析工作相关信息 C.确定工作分析的目的 D.运用工作分析技术收集工作相关信息 26.（）是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用 于各类工作的方法。 A.访谈法 B.观察法 C.工作实践法 D.文献分析法 27.（）一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。 A.问卷法 B.观察法 C.工作日志法 D.文献分析法 28.（）是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。 A.工作要素法 B.能力要求法 C.关键事件法 D.工作实践法 29.（）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析方法 D.工作任务清单分析法 30.工作分析的实施主体中，具有节省成本及对企业更加了解，但是耗费大量人力和时间， 且实施人员经验不足的实施主体是（）。 A.企业内各部门 B.公司管理高层 C.企业内人力资源部门 D.咨询机构 31.工作分析的成果文件主要是（）。 A.任职资格 B.工作描述 C.工作规范 D.职位说明书 32.（）是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。 A.任职资格 B.工作描述 C.工作规范 D.职位说明书 33.（）是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。 A.工作设计 B.工作分析 C.工作描述 D.工作规范 34.通过（）可以提醒管理者们：人不是机器，不是流水线上的部件，而是有血有肉、有需 求的个体，工作设计必须考虑到人性的因素。 A.工效学原理 B.科学管理原理 C.人际关系理论 D.工作特征模型理论 35.下列例子中属于工作自主性低的是（）。 A.个体裁缝店的裁缝 B.小型汽车修理厂的所有者 C.超市的收银员 D.推销员 36.工作特性模型关于激励潜能分数（MPS）的计算公式正确的是（）。 A.MPS =（技能多样性＋任务完整性＋任务重要性）／3×工作自主性×反馈度 B.MPS =（工作自主性＋任务完整性＋任务重要性）／3×技能多样性×反馈度 C.MPS =（技能多样性＋工作自主性＋任务重要性）／3 ×任务完整性×反馈度 D.MPS =（技能多样性＋任务完整性＋工作自主性）／3×任务重要性×反馈度 37.工作设计方法中，基于工作效率的设计方法是（）。 A.生物型工作设计方法 B.直觉运动型工作设计方法 C.激励型工作设计法 D.机械型工作设计法 38.生物型工作设计方法关注的是（）。 A.效率的最大化 B.人的心理能力和心理局限 C.对机器和技术的设计 D.工作的可靠性和安全性 39.工作扩大化的主要方式不包括（）。 A.包干负责制 B.构建自然性工作单元 C.延长工作周期 D.增加职位的工作内容 40.关于工作轮换的说法错误的是（）。 A.不必考虑员工个人的意愿，可以进行强制性的工作轮换 B.对于过于敏感或有高度机密性的职位，不适合使用工作轮换 C.工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率 D.工作轮换的时间间隔一定要合适 41.（）设计方法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。 A.工作扩大化 B.工作轮换 C.工作生活质量 D.自主性工作团队 42.（）强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。 A.社会技术系统方法 B.激励型工作设计方法 C.生物型工作设计法 D.机械型工作设计法 二、多项选择题 1.在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其他人力资源管理活动提供了（）。 A.内容 B.目标 C.范围 D.原则 E.方法 2.人力资源规划的意义体现在（）。 A.有助于组织人员的稳定 B.有助于组织发展战略的制定 C.有助于降低人力资本的开支 D.有助于调动组织人员的积极性 E.有利于完善组织文化 3.战术性人力资源计划常常是战略性计划的（）。 A.扩展化 B.综合化 C.专业化 D.详细化 E.具体化 4.战术性人力资源计划的内容一般包括（）。 A.补充规划 B.继任规划 C.发展规划 D.配备规划 E.培训开发规划 5.影响人力资源规划的外部因素有（）。 A.企业规模 B.人口统计趋势 C.经济因素 D.地理环境和竞争因素 E.组织文化 6.在评价人力资源规划制定过程时需要考虑的问题有（）。 A.有关各部门之间信息交流的难易程度 B.是否存在关键能力短缺问题 C.人力资源规划在决策者心目中的价值 D.在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题 E.决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度 7.人力资源规划的动态性主要表现在（）。 A.具体规划措施的灵活性和动态性 B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的灵活性 C.对规划操作的动态监控 D.执行规划的灵活性 E.参考信息的动态性 8.下列属于人力资源需求预测定量预测法的是（）。 A.主观判断法 B.比率分析法 C.回归分析法 D.德尔菲法 E.时间序列分析法 9.下列关于人力资源定性预测方法的表述正确的有（）。 A.定性预测方法是一种最简单也是最常用的预测方法 B.定性预测方法又被称做统计学方法 C.德尔菲法一般适合于对人力总额的预测 D.定性预测方法常用的有主观判断法和德尔菲法 E.定性预测方法依赖的是人的数字处理能力 10.为使德尔菲法奏效，应注意的原则有（）。 A.专家人数一般不要少于 20 人 B.问卷的返回率不低于 60% C.问题要尽量简化 D.要取得专家们的理解和支持 E.不必取得决策层领导的支持 11.下列属于企业内部人力资源供给预测方法的是（）。 A.人员调配图 B.人员核查法 C.马尔科夫分析方法 D.德尔菲法 E.对地方劳动力市场的预测 12.对于地方劳动力市场的预测需要考虑的因素有（）。 A.公司所能及范围内的人口密度 B.不断变化的教育模式所带来的影响 C.本地区、本行业的规模和成熟度 D.当地的失业水平 E.现在或将来来自其他组织对人力的竞争 13.当人力资源出现结构性失衡时，可以采取的平衡措施有（）。 A.对富余员工实行培训 B.进行针对性的专门培训 C.进行人员内部的重新配置 D.提前退休 E.进行人员置换 14.建立人力资源信息系统的程序包括（）。 A.选择人力资源信息系统 B.人力资源信息系统的设计与发展 C.人力资源信息系统的实施 D.人力资源信息系统的维护 E.培训与评价 15.工作分析在企业管理中的作用有（）。 A.人员招聘 B.工作评价 C.优化工作设计 D.树立职业化意识 E.改进工作方法 16.通用的工作分析方法包括（）。 A.主题专家会议法 B.访谈法 C.工作实践法 D.职位分析问卷法 E.工作要素法 17.下列属于以工作为基础的系统性工作分析方法的有（）。 A.能力要求法 B.关键事件法 C.管理职位分析问卷法 D.功能性工作分析方法 E.工作任务清单分析法 18.在工作分析中，属于高层管理者明确的是（）。 A.工作分析的目标是什么 B.是否了解工作分析的必要性 C.工作分析过程中自己需要给予哪些配合 D.实施工作分析的流程是什么 E.将要花费多少时间、金钱和人力 19.下列关于职位说明书的表述正确的是（）。 A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范 B.工作描述是对有关工作特性方面的信息所进行的书面描述 C.工作描述是对人的要求 D.工作规范界定了工作对任职者的要求 E.工作规范可以作为招聘甄选的依据 20.工作设计的内容包括（）。 A.战略目标 B.工作方法 C.工作关系 D.工作责任 E.工作活动 21.工作设计的原理包括（）。 A.工效学原理 B.心理学原理 C.科学管理原理 D.人际关系理论 E.工作特质模型理论 22.人际关系理论的观点有（）。 A.处理好人——机矛盾是其核心 B.企业中存在着非正式组织 C.工人是“社会人”而不是“经济人” D.尽量减少动作和时间上的浪费，以提高生产率 E.新的领导能力在于提高工人的满意度 23.下列属于工作特征模型包含的核心维度的是（）。 A.技能的多样性 B.自主性 C.反馈性 D.任务的完整性 E.任务的复杂性 24.在工作特征模型包含的五个核心维度中，（）使员工了解工作的意义。 A.任务的重要性 B.任务的完整性 C.反馈性 D.自主性 E.技能的多样性 25.激励型工作设计法强调通过（）方式来提高工作的激励性。 A.工作丰富化 B.工作扩大化 C.技能培训 D.自主性工作团队 E.工作生活质量 26.工作丰富化的优点有（）。 A.认识到员工在社会需要方面的重要性 B.可以提高员工的满意度和生产率 C.可以提高员工的工作动力 D.成本和事故率较低 E.降低缺勤率和离职率 27.工作扩大化和工作丰富化对（）员工具有更好的效果。 A.不将生存和安全作为首要需求的人员 B.能从事高水平工作的人员 C.有工作导向型文化背景的人员 D.富于自我表现和开拓精神的人员 E.中年员工 参考答案： 一、单项选择题 1[答案] B2[答案] D3[答案] A4[答案] B5[答案] C 6[答案] D7[答案] D8[答案] A9[答案] B10[答案] C 11[答案] C12[答案] D13[答案] A14[答案] B15[答案] D 16[答案] C17[答案] C18[答案] B19[答案] A20[答案] A 21[答案] D22[答案] D23[答案] B24[答案] A25[答案] C 26[答案] A27[答案] D28[答案] B29[答案] D30[答案] C 31[答案] D32[答案] B33[答案] A34[答案] B35[答案] C 36[答案] A37[答案] D38[答案] C39[答案] B40[答案] A 41[答案] D42[答案] A 二、多项选择题 1[答案] BDE2[答案] ABC3[答案] CE4[答案] ABDE5[答案] BCD 6[答案] ACE7[答案] ACDE8[答案] BCE9[答案] ACD10[答案] BCD 11[答案] ABC12[答案] ADE13[答案] BCE14[答案] ABCE15[答案] CDE 16[答案] ABC17[答案] BDE18[答案] ADE19[答案] ABDE20[答案] BCDE 21[答案] ACDE22[答案] BCE23[答案] ABCD24[答案] ABE25[答案] ABDE 26[答案] ABCE27[答案] ABCD
18 页
435 浏览
2009年经济师中级人力资源考前全真试题
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(一) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 从投资的成本——收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是( )。 A.C—SB B.B—SC C.S—BC D.BC (B 一培训可带来的增值，C 一培训的支出，S 一员工受训而要求的加薪) 【正确答案】： B 第 2 题 企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的( )。 A.专业化程度 B.规范化程度 C.职业化程度 D.制度化程度 【正确答案】： D 第 3 题 下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( )。 A.知识 B.经验阅历 C.技能熟练程度 D.工作质量 【正确答案】： D 第 4 题 劳动力需求者所追求的目标是( )的最大化。 A.市场占有率 B.生产率 C.利润 D.收入 【正确答案】： C 第 5 题 未经批准设立职业介绍机构或未经批准从事职业介绍活动的，由劳动保障行 政部门责令停止职业介绍活动，并可处以( )罚款。 A.10000 元以下 B.10000 元以上 15000 元以下 C.15000 元以上 18000 元以下 D.18000 元以上 20000 元以下 【正确答案】： A 第 6 题 用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位职工总数的( )。 A.0.5% B.1% C.1.5% D.2% 【正确答案】： C 第 7 题 组织中使用规则和标准处理方式，以及规范工作行为的程度指的是组织结构 的( )。 A.复杂性 B.规范性 C.集权性 D.协调性 【正确答案】： B 第 8 题 某企业当前的边际产出量为 4 单位产品，产品的市场价格为 5 元/单位，增雇 一名员工所产生的成本为 25 元，则当这个企业以利润最大化为目标时，它应当做出什么样 的雇佣决策?( ) A.扩大雇工规模 B.维持现有雇工规模 C.缩减现有雇工规模 D.无法判断 【正确答案】： C 第 9 题 下列绩效考核方法中，哪一方法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大 损失?( ) A.排序法 B.配对比较法 C.强制分布法 D.不良事故评价法 【正确答案】： D 第 10 题 某国有企业领导，为企业工作多年成绩突出，现即将退休，对其应采取( )。 A.一揽子年薪制 B.准公务员型年薪型 C.分配权型年薪制 D.非持股多元化型年薪制 【正确答案】： B 第 11 题 关于单一竞争性劳动力市场均衡的说法，正确的是( )。 A.均衡工资率是惟一的，但是均衡就业量不惟一 B.均衡就业量是惟一的，但是均衡工资率不惟一 C.均衡工资率和均衡就业量都是惟一的 D.均衡工资率和均衡就业量都不是惟一的 【正确答案】： C 第 12 题 在存在( )的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进行激励。 A.搭便车行为 B.信息不对称 C.内部劳动力市场 D.绩效奖励计划 【正确答案】： C 第 13 题 某城市目前共有计算机程序员 5000 人，他们的市场工资率是 8 元/小时。如 果该城市的计算机程序员的供给是单位弹性的，要使计算机程序员的供给人数增加到 7500 人，则市场工资率至少应当提高到( )元/小时。 A.8 B.12 C.14 D.16 【正确答案】： B 第 14 题 人力资源管理者和部门扮演的( )角色要求人力资源管理者和部门在人力 资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理方面表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供 人力资源的专业性咨询。 A.管理专家 B.变革推动者 C.员工激励者 D.战略伙伴 【正确答案】： A 第 15 题 以下关于雇佣关系特点的陈述正确的是( )。 A.雇佣关系是一种经济行为，因此只受经济利益交换因素的影响 B.雇佣是一种市场化的交易，雇佣关系只受市场竞争状况的制约 C.随着时间的推移和雇佣关系的详细化，市场竞争状况对雇佣关系的制约作用逐渐减 小 D.雇佣是封闭式的交易，因为有合同的规定，雇佣关系在最初形成时双方就都知道这 一关系的质量如何，是否能从对方得到预期的或更高的期望，以及这一关系能否维持长久 【正确答案】： C 第 16 题 对于一个国家和社会来说，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡的最优 原则是，在两个方面投资的( )达到相等。 A.社会收益 B.社会成本 C.投资金额 D.社会收益率 【正确答案】： D 第 17 题 企业负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后，最迟不得超过( )向 企业主管部门、企业所在地劳动、公安、人民检察和工会报告。 A.12 小时 B.24 小时 C.36 小时 D.48 小时 【正确答案】： B 第 18 题 通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种 方法被称为( )。 A.行为事件面谈法 B.初步面试 C.非结构性面试 D.情景面试 【正确答案】： A 第 19 题 关于专业人员的薪酬，下列说法正确的是( )。 A.专业人员最初是基于他们的工作经验而获得薪酬的 B.二元薪酬追踪系统为专业人员提供不必进入管理部门也可获得更高收入的方法 C.专业人员的薪酬主要靠薪酬等级确定 D.职业生涯曲线是以假定一个人的学历越高，其薪酬越高为基础的 【正确答案】： B 第 20 题 内部公平主要是指( )。 A.员工薪酬与市场水平大体相当 B.员工薪酬在分配程序上的公正合理 C.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 【正确答案】： D 第 21 题 基尼系数是衡量个人或者家庭之间( )的一种国际通用指标。 A.利率差异程度 B.工资差异程度 C.收入不平等程度 D.地位不平等程度 【正确答案】： C 第 22 题 通常情况下，愿意接受激励性工资方案的人通常是( )的员工。 A.生产率较高 B.生产率较低 C.经验较丰富 D.文凭较高 【正确答案】： A 第 23 题 劳动法律关系内容是指( )。 A.劳动者和用人单位 B.一定的行为和财物 C.劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务 D.行为和事件 【正确答案】： C 第 24 题 下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是( )。 A.具有广泛性 B.具有主动性和能动性 C.具有针对性和及时性 D.具有真实性 【正确答案】： A 第 25 题 以下不是培训开发部门的主要职能的是( )。 A.制定支持经营战略达成的培训开发战略 B.维护训练场地和设施 C.在准备和实施个人发展计划中提供帮助和指导 D.审批企业年度的培训开发计划 【正确答案】： D 第 26 题 属于“失业者成为非劳动力”的劳动力流动情况是( )。 A.灰心丧气的工人放弃寻找工作的努力 B.劳动者失去劳动能力而自愿退出劳动力市场 C.劳动者被解雇而暂时没有找到工作 D.劳动者自愿辞职而暂时没有找到工作 【正确答案】： A 第 27 题 在雇佣关系中，由于信息不对称而产生的欺骗行为( )。 A.只会发生在员工一方 B.只会发生在企业一方 C.企业和员工之外的第三方 D.在企业和员工身上都有可能会发生 【正确答案】： D 第 28 题 使用“最不喜欢的工作伙伴”量表测量领导风格的是( )。 A.领导一成员交换理论 B.路径一目标理论 C.魅力领导理论 D.权变理论 【正确答案】： D 第 29 题 面试时要求面试人制定一定的计划，但是允许在提出什么问题以及如何提问 方面保持一定的灵活性，称为( )。 A.行为事件面谈法 B.结构面试 C.非结构性面试 D.半结构面试 【正确答案】： D 第 30 题 效率工资是指( )。 A.企业所支付的工资水平高于市场通行的工资率水平 B.根据效率支付工资 C.有效的工资计划 D.企业所支付的工资水平低于市场通行的工资率水平 【正确答案】： A 第 31 题 家庭成员采取比较优势原理在市场工作、家庭物品的生产以及闲暇之间进行分 配，即每位家庭成员应当采用他们( )的时间利用方式。 A.相对效率最低 B.相对效率最高 C.绝对效率最高 D.绝对效率最低 【正确答案】： B 第 32 题 绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括( )。 A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D.人力资源部门人员 【正确答案】： B 第 33 题 员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去比较，称为( )。 A.横向组织内他比 B.纵向组织内自我比较 C.横向组织外他比 D.纵向组织外自我比较 【正确答案】： B 第 34 题 职能制的组织形式在( )中效果较好。 A.复杂/静态环境 B.复杂/动态环境 C.简单/静态环境 D.简单/动态环境 【正确答案】： C 第 35 题 在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国 家所存在的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是( )。 A.向后弯曲的 B.与横轴平行的 C.与纵轴平行的 D.自左下方向右上方倾斜的 【正确答案】： B 第 36 题 辞职必须向所在单位提出( )。 A.口头申请 B.书面申请 C.不必申请 D.三者均可 【正确答案】： B 第 37 题 在进行工作分析过程中，如果遇到争执的局面或疑难，通常负责解释及作最 终决定的是( )。 A.人力资源部人员 B.工作分析人员 C.高层管理者，如总经理 D.直接上级 【正确答案】： C 第 38 题 马斯洛需求层次理论表明，组织用于满足层次需要的投入收益是( )。 A.递增的 B.递减的 C.不变的 D.以上三者都有可能 【正确答案】： B 第 39 题 如果一地区的资本或技术密集型产业的比重较大，则一般来说这地区的就业 弹性( )。 A.较低 B.一般 C.较高 D.不确定 【正确答案】： A 第 40 题 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求属于( )。 A.指导型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就取向式领导 【正确答案】： B 第 41 题 科学管理是由( )提出来的。 A.泰勒 B.亚当•斯密 C.菲利浦•科特勒 D.泰勒与亚当•斯密 【正确答案】： A 第 42 题 下列社会保险法律关系主体中，( )是对社会保险标的具有直接保险利益 的主体。 A.保险人 B.投保人 C.被保险人 D.管理人 【正确答案】： C 第 43 题 善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人是( )职业兴趣类型。 A.社会型 B.企业型 C.常规型 D.现实型 【正确答案】： A 第 44 题 劳动争议当事人，是指劳动争议案件中存在劳动关系的( )。 A.用人单位 B.职工 C.用人单位和职工 D.具有法人资格的职工 【正确答案】： C 第 45 题 某企业为员工提供了五种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这 种弹性福利计划属于( )。 A.附加福利计划 B.混合匹配福利计划 C.核心福利计划 D.标准福利计划 【正确答案】： D 第 46 题 著名的人力资源计划专家詹姆斯•沃克指出，如今所有的经营问题都有人的因素， 所有的人力资源问题都有经营的因素，说明了人力资源规划的( )。 A.战术性 B.战略性 C.微观性 D.具体性 【正确答案】： B 第 47 题 下列哪一设计方法能使得工作安全、简单、可靠、使得员工工作中的精神需要 最小化? ( ) A.机械型工作设计法 B.变动型工作设计方法 C.直觉运动型工作设计方法 D.激励型工作设计法 【正确答案】： A 第 48 题 洛伦茨曲线在( )的情况下所代表的收入分配平等程度更高。 A.越远离完全平等线 B.越位于完全平等线的上方 C.越接近完全平等线 D.越容易与其他洛伦茨曲线相交 【正确答案】： C 第 49 题 ( )组织鼓励冒险和革新，在招聘时，寻求有才能的人，薪酬制度以员工 绩效水平为标准。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球型 D.堡垒型 【正确答案】： C 第 50 题 收人效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是( )。 A.作用方向相反 B.作用方向相同 C.作用方向有时相同，有时相反 D.不产生什么作用 【正确答案】： A 第 51 题 香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由( )申请办理《就业证》。 A.本人 B.家属 C.工会人员 D.经营单位 【正确答案】： A 第 52 题 在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在 职培训，其主要原因是受教育程度较高的员工( )。 A.流动率往往更低 B.接受培训内容的速度较快 C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工 D.所接受的大多是一般培训 【正确答案】： B 第 53 题 决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身，属于( )决策风格。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 【正确答案】： A 第 54 题 行政层次形式、职能制、矩阵组织形式分别最适宜的环境是( )。 A.简单/动态、简单/静态、复杂/动态 B.复杂/静态、简单/静态、简单/动态 C.复杂/静态、简单/静态、复杂/动态 D.复杂/静态、复杂，静态、复杂/动态 【正确答案】： C 第 55 题 ( )属于马斯洛需求层次的高层次需要。 A.对完成工作的正确评价 B.好的工资待遇 C.好的工作条件 D.工作的安全感 【正确答案】： A 第 56 题 企业在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面对员工实施“减额支付”，在 其职业生涯的后期阶段，转而对员工实施“超额支付”的做法，只有在( )的情况下付 诸实施才会有效。 A.企业实行群体奖励计划 B.企业的规模较大 C.企业已经形成了长期雇佣传统 D.企业实行效率工资 【正确答案】： C 第 57 题 当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A.高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B.相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合 C.低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 D.相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合 【正确答案】： C 第 58 题 在关键绩效指标的原则中“有时限的”是指( )。 A.将目标细化 B.目标可度量化或可行为化 C.提示制定者要关注效率 D.目标结果可观察或证明 【正确答案】： C 第 59 题 当其他生产要素的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每 一单位追加 的劳动力所带来的总产量增量会出现首先上升，然后下降。最后达到零甚至变 成负值，这种规律是( )。 A.边际收益递减规律 B.边际收益递增规律 C.边际成本递减规律 D.边际成本递增规律 【正确答案】： A 第 60 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的( )。 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.程序公平 【正确答案】： A 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 关于组织设计的陈述，正确的是( )。 A.只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计 B.只对运行制度进行的设计称之为动态组织设计 C.古典的组织设计理论只包含组织结构设计 D.现代组织设计理论包含组织结构设计和运行制度设计两个方面 E.组织设计影响组织文化的形成 【正确答案】： A,C,D 第 62 题 一般来说，影响员工晋升的因素主要有( )。 A.过去的工作经验与工作业绩 B.个人性格 C.工作能力 D.工作责任心 【正确答案】： A,C,D 第 63 题 对行为锚定法的描述正确的是( )。 A.可执行性好 B.设计成本低 C.比较适合于绩效反馈面谈 D.不能提供丰富的绩效反馈信息 E.设计周期长 【正确答案】： A,C,E 第 64 题 下列属于人力资本投资活动的是( )。 A.各层次的正规教育 B.工作流动 C.加强学龄前儿童的营养 D.寻找工作 E.失去工作 【正确答案】： A,B,C,D 第 65 题 不适合运用观察法进行分析的工作是( )。 A.工作循环周期很长的工作 B.简单体力工作 C.脑力工作 D.紧急而偶然的工作 【正确答案】： A,C,D 第 66 题 把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为 多渠道反馈法，此种方法的优点在于( )。 A.所收集的信息较多 B.可加强员工对绩效反馈信息的认同程度 C.可加强对员工的控制 D.可建立一套明确的绩效考核标准 【正确答案】： A,B,C 第 67 题 霍兰德的“人格类型论”包含的职业人格类型有( )。 A.艺术型 B.管理型 C.现实型 D.技术型 E.常规型 【正确答案】： A,B,C,E 第 68 题 辅导要不断地给员工灌输提高绩效的愿望，至少应考虑两个关键变量，即( )。 A.员工的预期绩效 B.同事的反馈信息 C.员工的自我效能感 D.领导的意见 【正确答案】： A,C 第 69 题 职业生涯管理包括( )。 A.职业生涯规划 B.职业生涯的动态分析 C.管理继任 D.职业生涯咨询 【正确答案】： A,C 第 70 题 矩阵组织形式的优点包括( )。 A.有利于加强各职能部门之间的协作配合 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 D.有利于减轻高层管理人员的负担 【正确答案】： A,C,D 第 71 题 工作分析所收集的信息中有关人的活动的信息包括( )。 A.工作方式 B.与工作相关的基本动作和行为 C.个人责任 D.沟通方式 【正确答案】： A,B,D 第 72 题 西蒙的有限理性模型认为( )。 A.对计算复杂性无限制 B.采用的是满意原则而非最大化原则 C.决策者认知的是简化的世界 D.边际成本等于边际收益 【正确答案】： B,C 第 73 题 描述最低工资立法的正确选项是( )。 A.最低工资立法产生的压缩效应一方面提高原工资率低于最低工资者的收入水平 B.最低工资立法产生的压缩效应另一方面缩小技术工人和监督管理者之间的收入差距 C.最低工资立法产生的压缩效应会削弱整个社会的收入不平等程度 D.最低工资立法产生最终影响不确定 E.最低工资立法产生的扩大效应一定扩大收入差距 【正确答案】： A,B,C 第 74 题 工人技术等级标准是按不同工种、不同等级制定的，包括( )。 A.知识要求 B.学历要求 C.资历要求 D.技能要求 E.工作实例 【正确答案】： A,D,E 第 75 题 企业付酬原则与策略的拟定包括( )。 A.对职工总体价值的评价 B.确定企业基本工资制度及分配原则 C.产生企业的组织机构系统图及其中所有的工作说明与规范等文件 D.确定薪资拉开差距的分寸 【正确答案】： A,B,D 第 76 题 下列有关工作流动的说法中，正确的有( )。 A.处于工资率较低行业中的劳动者通常有较高的辞职率 B.与劳动力市场较为宽松的时候相比，在劳动力市场较为紧张的时候，劳动者的辞职 率通常更低 C.劳动者的年龄越大，其流动性往往越弱 D.辞职的心理成本对劳动者的工作流动没有影响 【正确答案】： A,C 第 77 题 下面属于组织结构的特征因素的有( )。 A.管理层次 B.管理幅度 C.企业环境 D.职业化的程度 【正确答案】： A,B,D 第 78 题 扩张性的财政政策有助于( )。 A.刺激总需求的增加 B.降低通货膨胀率 C.促进就业水平的提高 D.降低失业率 【正确答案】： A,C,D 第 79 题 垂直的劳动力供给曲线的形成原因有( )。 A.在短期内，个人来不及调整他们的工作计划 B.某些职业或技能的培训时间较短 C.劳动者对新的经济刺激做出反应需要一段时滞 D.在封闭条件下，一国的劳动者已经实现了充分就业 【正确答案】： A,C,D 第 80 题 良好的绩效辅导师是从( )出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效 水平的途径和方法。 A.组织目标 B.部门目标 C.绩效目标 D.个人目标 E.发展目标 【正确答案】： C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～82 题： 某市政府正在对本市服装加工行业的劳动力需求情况进行研究。研究发现两种情况： 第一，在该市的服装加工行业中，劳动力成本在总成本中所占的比重很大;第二，该市所加 工的服装在国际和国内市场上的产品需求弹性很大。 第 81 题 根据上述情况，下述判断中正确的是( )。 A.上述两种情况都会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较大 B.上述两种情况都会导致该市场服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较小 C.第一种情况会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较小，第二种情 况则会导致其比较大 D.第一种情况会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较大，第二种情 况会导致其比较小 【正确答案】： A 第 82 题 在该服装加工行业中，女性工人的工资率每上涨 1%，男性工作的需要量就 会增长 0.8%，这表明，在该市服装加工行业中，( )。 A.男性工人和女性工人之间是一种替代关系 B.男性工人和女性工人之间是一种互补关系 C.男性工人和女性工人是一种总替代关系 D.男性工人和女性工人之间是一种总互补关系 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 83～87 题： 最近，某省的就业办公室就目前该省的就业问题展开研讨，请你也加入到他们的讨论 当中，根据你所学的知识，对下列问题加以分析。 第 83 题 该省执行最低工资立法，而使有些企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低 工资的那些工人，于是这些工人失业了，他们不得不去寻找更低工资的工作，这是最低工 资立法对收入分配不平等程度产生的一种( )。 A.扩大效应 B.收缩效应 C.收入效应 D.替代效应 【正确答案】： A 第 84 题 该省的劳动力资源比较匮乏，生产原材料也主要来源于外省市，那么该省最 好选择( )经济增长方式。 A.外延型 B.广度 C.粗放型 D.集约型 【正确答案】： D 第 85 题 根据该省统计局的数字，在 2000 年全省失业人口数为 2 万人，失业率为 4%，那么该省的就业人口数和劳动力人口数分别为( )。 A.50 万、48 万 B.52 万、50 万 C.48 万、50 万 D.50 万、52 万 【正确答案】： C 第 86 题 该省为了促进就业、降低失业率，决定扩大省政府的支出、加大投资规模， 这是一种( )。 A.紧缩性的货币政策 B.紧缩性的财政政策 C.扩张性的货币政策 D.扩张性的财政政策 【正确答案】： D 第 87 题 该省是就业弹性较低的地区，那么该地区( )。 A.可能实行偏重于资本密集型产业的产业政策 B.可能实行偏重于技术密集型产业的产业政策 C.劳动密集型产业的比重较大 D.发展就业弹性高的产业会对提高就业水平有帮助 【正确答案】： A,B,D 根据下列条件，回答 88～92 题： 某服装厂生产的产品主要是秋冬装，大部分是手工制衣。由于生产季节性强，因此每 年夏秋季的时候，企业便开始扩大生产量，增加工人，增加工时，提高工资。 第 88 题 该服装厂在劳动力市场中，属于( )企业。 A.知识密集型 B.技术密集型 C.劳动密集型 D.资本密集型 【正确答案】： C 第 89 题 在该厂，如果工资率从 8 元/小时上升到 10 元/小时，而工人的劳动的时间 从 8 小时/天增加到 12 小时/天，此时，该劳动力供给曲线( )。 A.富有弹性 B.缺乏弹性 C.具有单位弹性 D.弹性为零 【正确答案】： A 第 90 题 如果工资率从 8 元/小时上升到 10 元/小时，而工人的劳动的时间从 8 小时/ 天增加到 9 小时/天，此时，该劳动力供给曲线( )。 A.富有弹性 B.缺乏弹性 C.具有单位弹性 D.弹性为零 【正确答案】： B 第 91 题 在该厂，如果工资率从 8 元/小时上升到 10 元/小时，工人的劳动的时间也 从 8 小时/天增加到 10 小时/天，此时，该劳动力供给曲线( )。 A.富有弹性 B.具有单位弹性 C.缺乏弹性 D.弹性为零 【正确答案】： B 第 92 题 该厂来了一位原来一直在家做家务的女工，由于丈夫失业，不得不出来工作， 缓解家庭经济压力，这属于( )。 A.灰心丧气的工人效应 B.附加的工人效应 C.替代效应 D.互补效应 【正确答案】： B 根据下列条件，回答 93～96 题： 张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划 (ERP)软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示 非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。由于公司规模不大，张先生 和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。但是张先生发现下属 们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张 先生总觉得长此以往不是办法。 第 93 题 按照管理方格理论，张先生的领导风格接近于其中的( )。 A.(1，9)“乡村俱乐部” B.(5，5)“中庸” C.(9，1)“任务” D.(1，1)“无为而治” 【正确答案】： A 第 94 题 按照费德勒的权变理论，张先生的领导效能属于( )。 A.关系取向低，工作取向低 B.关系取向低，工作取向高 C.关系取向高，工作取向高 D.关系取向高，工作取向低 【正确答案】： D 第 95 题 要想改善公司的现状，张先生可以( )。 A.降低加班工资水平，以促使员工抓紧时间完成工作 B.从下属中选出项目经理，下放部分自己的职权 C.招募新员工 D.给员工明确的进度指导，而非笼统的项目完成期限 【正确答案】： A,B,D 第 96 题 张先生如果想成为一个魅力型的领导，他需要具备的领导特质是( )。 A.自信 B.概念管理技能 C.社会敏感性 D.共情` 【正确答案】： A,C,D 根据下列条件，回答 97～100 题： 某公司的组织结构图如下： 第 97 题 以上图中我们可以看出该组织的( )。 A.专业化程度 B.集权程度 C.管理层次 D.工作流程 【正确答案】： A,B,C 第 98 题 该组织中总裁的管理幅度为( )。 A.2 B.5 C.7 D.12 【正确答案】： B 第 99 题 该公司所采取的组织形式为( )。 A.俱乐部型 B.职能制 C.矩阵式 D.事业部制 【正确答案】： B 第 100 题 下列有关组织人员结构的陈述中，正确的有( )。 A.组织人员结构可以通过技术人员的比率、管理人员的比率等指标来表示 B.组织人员结构是组织结构的权变因素 C.组织人员结构是稳定不变的 D.组织人员结构是各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况 【正确答案】： A,D
16 页
442 浏览
经济师
经济师 填表时间： 被评员工姓名 考核内容 工作部门 考核要点 考核项目 要点提示 制度建设 （ 分） 计划管理 （ 分） 考核标准 完备性； 规范性； S：所订计划制度、规则中的每一个定义和操作步骤都是统一、明 确和可执行的。 5. 先进性； S：制度建设贯穿着先进的管理理念和管理方法，有效管理着企业 经营活动。 7. 执行的严肃性 1. XX 股份公司下达的各 3. 项经 济指 标的 落实 程 度 职务说明书编号 区间分值 S:围绕生产经营活动制定了相应的、全面的计划和规章制度，完 全做到“有法可依”。 1. 工 作 绩 效 （60 分） 职务 D：对于生产经营活动基本没有计划和制度规定，企业经营管理活 动随意散乱。 D：所订制度、规则可以随意解释，没有统一、明确和可执行的定 义和操作步骤。 D：制度建设管理理念落后，管理僵化，不能有效管理企业经营活 动。 S：在执行中所给出的灵活性是极其慎重合理的 D：在执行中所给出的灵活性是轻率的、徇私的。 S：计划管理能够围绕集团公司战略目标，实现 XX 股份及胜利油田 董事会下达的各项经济指标全面完成 D: 计划管理脱离集团公司战略目标；XX 股份及胜利油田董事会下 达的各项重要经济指标远未达到要求 年 月 日 直接上级评分 2.计划前瞻性； S：本企业的战略和经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预 期的未来很主动。 3.计划可行性； S：所制定战略和经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜 力 4.实施方案周密性； 5. 发 现 问 题 的 及 时 准 确 性； 7. 考核意见的客观性; 投资项目 管 理 （ 分） D：本企业的战略和经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷 入被动局面。 D：所制定战略和经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜 力，使计划因为某种资源的短缺有部份不能执行 S：未预料事件少有发生、没有由于决策失误造成的重大突发事件 发生（不可抗力事件除外） D：常有未预料事件发生、有由于决策失误造成的重大突发事件发 生（不可抗力事件除外） S:在计划中能够很好的预料生产经营、投资管理的未来风险与潜 在危机，在问题发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合 协调、及时有效的解决问题，不延误 D:预料未来风险与潜在危机的意识和能力极差，在事故发生前不 能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓慢、 不得力 S：考核程序公平公正，考核结果得到员工的普遍肯定 D：考核程序不公平、不公正，考核结果引起员工的普遍指责和否 定 1.XX 股份公司投资战略的 S：投资战略主要目标按时、按质、按量如期完成 落实程度； D: 投资战略主要目标在按时、按质、按量完成情况方面远未达到 要求 2.提出项目的前瞻性； S：项目经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预期的未来很 主动。 D：项目经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷入被动局 面。 S：项目经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜力 5. 提出项目的可行性； 7. 项目 实施 方案 的经 济 S：项目经营计划确保了必要的支出，避免了不必要的支出。 性； D：项目经营计划未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控 制。 项目实施的组织效 S：项目实施过程中决策及时、组织合理，指挥有效，项目实施完 成进展顺利 9. 率； D：项目经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜力，使计划 因为某种资源的短缺有部份不能执行 D：由于决策不及时、组织部合理、指挥失灵，经常出现严重影响 工作正常进行的情况 S：项目考核程序公平公正，考核结果得到员工的普遍肯定 11. 考核意见的客观性； D：项目考核程序不公平、不公正，考核结果引起员工的普遍指责 和否定 经营管理 （ 分） 1. XX 股份公司改革目标 的落实程度 S:按集团公司规定的目标，及时有效的提出了公司生产经营、投 资项目的实施改革步骤，全面落实了集团公司下达的改革目标， 促进了企业发展。 D：未能及时采取有效的改革步骤，集团公司关于生产经营、投资 项目改革目标大部份未落实，造成企业生产经营活动出现混乱。 3. 发现 问题 的及 时有 效 性 S:在经营投资管理中能很好的预料未来风险与潜在危机，在问题 发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合协调、及时有效 的解决问题，不延误 D: 在经营投资管理中不能预料未来风险与潜在危机，事故发生前 不能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓 慢、不得力 提出方案的周密性 S：经营管理方案信息确凿、考虑全面、论证充分，未预料事件少 有发生、没有由于决策失误造成的重大突发事件发生（不可抗力 事件除外） 7. 提出方案的可行性、 S：所制定的经营管理计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜 力 9. 提出方案的经济性 1. XX 股份公司物资供应 S：全面贯彻 XX 股份公司物资供应价格政策 价格政策的贯彻程度 D：贯彻 XX 股份公司物资供应价格政策不力 发现问题的及时性 S:在物质供应管理中能够很好的预料未来风险与潜在危机，在问 题发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合协调、及时有 效的解决问题，不延误 5. 物质供应 管理 3. D：经营管理方案考虑简单或极端、内容不全面、没有经过充分论 证，未预料事件常有发生、由于决策失误造成的重大突发事件 （不可抗力事件除外）发生频繁 D：所制定战略和经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜 力，使计划因为某种资源的短缺有部份不能执行 S：确保了必要的支出，避免了不必要的支出。 D：未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控制。 D:预料未来风险与潜在危机的意识和能力极差，在事故发生前不 能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓慢、 不得力 5. 7. 方案的经济性 方案的协调性 1. 系 统 的 网 络 化 提 高 程 度； 其他职责 （ 分） 考核总分（满分 100 分） D：未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控制; S：方案规定的供应交易责任条款明确清晰,程序步骤有章可循,确 保发生交易的双方进行协调时有章可循 D：方案对供应交易责任条款、程序步骤无任何规章制度,对交易 双方发生冲突时协调主观无力 S：系统网络设备有计划逐年更新、增添与维护，及时改善设备性 能，促进公司现代化、信息化发展速度 D：系统网络设备逐年更新、增添与维护毫无计划，系统设备陈 旧、性能落后，极大的妨碍了公司现代化、信息化发展进程 2.管理信息化提高程度； S：信息设备有计划逐年改善，技术掌握培训纳入正规计划严肃展 开，管理过程完全信息化 3.档案管理的规范、健全 S：档案管理分类有序、制度明晰、保管全面及时、保密程度完好 程度； D：档案分类混乱无序、管理随意，资料保管不全面、不及时；保 密资料任意流失 完成程度 S：有效完成 管理信息 系统建设 S：确保了必要的支出，避免了不必要的支出; D：信息设备改善毫无计划，设备陈旧落后，信息技术掌握极为滞 后，管理过程信息化程度极低 D：得不到有效完成 再上级复核意见 考评等级 S（优秀） A（良好） B（及格） C（不足） D（较差） 被考核者签名 直接上级签名： 再上级签名： 注：标 H 者为本考核项目的核心条款，该条款评分为 D 时，整个考核项目评分为 D。
6 页
470 浏览
2020年高级经济师 人力资源专业考试 备考【简答论述题】
2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 高级经济师 考试 备考【简答论述题】第一章至第四章 1．精神分析和人本主义对人格的看法有什么不同。 精神分析理论认为人格的核心是一个人思想中的各种事件，这些事件是产生行为的动机。某些动机 也产生于非意识层面。其代表人物是弗洛伊德，他认为人格的三个部分：本我、自我和超我之间的 和谐是健康人格的前提。 人本主义从个人意识经验和成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。其代 表人物如罗杰斯、马斯洛和霍尼等，认为个体先天或后天追求自我实现的动机会驱动个体一直向积 极的方向发展和变化。马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点。 2．通过态度预测行为时我们应该注意哪些因素？ ① 态度的特殊性水平，态度的特殊性越高，预测越准确。② 时间因素，态度测量与行为发生之间 的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为的可能性越大。③ 自我意识，内在自我意识高的人的 态度预测其行为效度较高，而公众自我意识高的人较难预测。④ 态度强度，强烈的态度对行为的决 定作用更大。⑤态度的可接近性，态度被意识到的程度，越容易意识到的态度，其可接近性越大。 3．海德的平衡理论和费斯廷格的认知失调理论是怎样解释态度改变的？ 海德的平衡理论从人际关系的协调性出发，认为在一个简单的认知系统里，存在着使这一系统达到 一致性的情绪压力，促使不平衡的状况向平衡状况过渡。而态度改变遵循最少付出原则。 费斯廷格的认知失调理论是认知一致理论的一种。所谓的认知失调是指由于做了一项与态度不一致 的行为而引发的不愉快的感情。减少认知失调的方法有：①改变态度。②增加认知。③改变认知的 重要性。④减少选择感。⑤改变行为。 4．论述影响说服效果的影响因素。 说服者的因素：①说服者的可信度（具有专长的人在说服他人时更有效）②说服者是否值得他人信 任（说服者会从观点中获益则会被怀疑可靠性)③ 说服者具有吸引力（外表漂亮、可爱乐观、相似 性等有助于提升说服力) 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 说服信息因素：①差距。说服者与被说服者所持态度之间的差距，差距越大越不容易说服②恐惧。 信息唤起的恐惧感，恐惧感越增加，改变态度的可能性也增加，但是在信息唤起的恐惧感超过某一 个界限之后，人们的态度反而不会发生改变③信息呈现方式。如说服信息非常复杂时，书面信息的 效果好﹔信息简单时，视觉最好。被说服者已经处于争论中时，双面说服效果比单面好 ;当人们最 初同意该信息时，单面说服效果较好。 被说服者的因素：①被说服者的人格（如自尊、智商等）；②被说服者心情。心情好的人在争论出 现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服；③被说服者介入程度。介入程度越深， 态度改变越困难；④被说服者自身免疫。过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，使态度改变困 难；⑤个体差异。认知需求高的人不容易被说服、自我监控高的人容易被说服、处于敏感期的少年 更容易被说服。 情景因素：②预先警告：当个体对问题了解较多时，预先警告会引起抗拒。②分散注意：分散注意 力能减少抗拒，对改变态度有利。 1．简述需要层次理论的观点。 ① 需要层次理论认为人均有这五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自 我实现需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ② 未满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③ 这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度已得到满足后，个体 才会追求高层次 的需要。 ④ 需要层次的五种层次分为两大类，高级需要和基本需要。基本需要包括生理需要、安全需要、 归属和爱的需要，高级需要包括自我实现需要和尊重需要 ⑤ 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 2．简述企业为什么实施参与管理？有哪些需要考虑的因素。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 实施参与管理的理由主要包括 4 个方面，具体如下：①工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有 情况和细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。②工作任务相互依赖程度 高，有必要倾听其它部门意见，彼此协商后的决定，各方都能致力推行。③使参与者对做出的决定 有认同感，利于决策执行。④参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有意义。 在实施参与管理时应当考虑的因素包括：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与。②员工参与的 问题必须与其自身利益相关。③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。④参 与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。⑤组织文化必须支持员工参与。⑥此外，是否实行 参与管理需要考虑员工对参与的需要。 3．增加顺从的技巧有哪些？ 答：顺从是指在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向。增加他人顺从可能性的技巧包括 以下几个方面：①“脚在门槛内技巧”，首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出 一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②“滚雪球”，在最初的要求被他人接受 之后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或价码，这时对方 更有可能接受新的出价。 ③“门前技巧”，首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这 时小要求被接受的可能性增加；④“折扣技巧”，首先向他人提出一个很大的要求，在对方回应之 前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受； 4．什么是团体思维，怎样克服团体思维的影响？ 团体思维是中团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有 人发表意见，而后人们又会一致通过。通常是组织内那些拥有权威，说话自信，喜欢发表意见的主 导成员们的想法更容易被接受，但其实大多数人并不赞成这一提议。 克服团体思维的影响可以采取以下方法：①在团体决策时制定一位成员专门对其他人的论点提出质 疑，探究支持论据，以及对其他人的逻辑提出挑战，提供一系列建设性的批评意见。这种方式保证 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 团体决策时保持理性的、清晰的思路。②轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前暂停， 给成员一个机会来确定并说出自己的保留意见。 5．简述团体决策的几种方法。 团体决策常用的方法主要包括：①头脑风暴法。为克服团体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造 性思维的常用方法。其主张延迟评议，量变酝酿质变。②德尔菲技术。不安排团队成员见面，以匿 名方式独立完成问卷。优点是节约面谈会议成本、避免人际冲突；缺点是比较耗时，不利于激发决 策参与者的创造性。③具名团体技术。具名团体只是在名义上存在，决策时融合书面的形式，在作 决策前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性。决策时间得到严格控制，但程序僵硬呆 板，成员感受不到凝聚力，也无法获取他人的灵感。④阶梯技术。团体成员逐一加入，最后一起讨 论，直到达成共识。阶梯技术有利于选择最优方案，成员心理感受优于另外三种方法，但比较费时， 主要用于重大决策问题。 6．简述俄亥俄模式与密西根模式的关系。 俄亥俄模式认为与领导行为有关的因素包括关心人和工作管理，关心人和工作管理两个因素得分均 高的领导，能够促进员工产生高绩效和高工作满意度。 密歇根模式认为与领导行为有关的因素包括员工取向和生产取向，认为生产取向的领导风格和低绩 效、低满足感相关，支持员工取向的领导风格。 俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上都极为相似，因而这两种模式理论能够互相印证， 具有很高的效度。 1．简述管理层次与管理幅度的关系。 管理层次也称组织层次，是描述组织纵向结构特征。管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低 一级管理组织的各个组织等级。每个组织等级就是一个管理层次。管理层次多少表明其组织结构的 纵向复杂程度。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导直接领导的下级人员的数量。管理幅度大小往往反映上级 领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次和管理幅度关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的组织加大管理幅度， 管理层次就会关系少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度和管理层次两者互相制约，其中 管理幅度起主导作用，决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小，同时管理层次对管 理幅度也存在一定的制约作用。 2．组织文化的类型及特点 桑南菲尔德提出的分类方法，将组织文化分为四种类型: ① 学院型。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的 大学 毕业生，并为他们提供大量的专门培训，在职能领域从事专业化工作。 ② 俱乐部型。非常重视适应、忠诚和承诺。资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。把管理人 员培养成通才 ③ 棒球队型。鼓励冒险和革新重视创造发明。薪酬制度以员工绩效水平为标准，对工作出色的员 工予以巨额奖酬和较大自由度，员工一般都拼命工作。 ④ 堡垒型。着眼于公司的生存。但工作安全保障不足，对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一 定的吸引力 3．职能制结构和矩阵组织形式的优缺点 职能制的主要特点：职能分工；直线—参谋制；管理权力高度集中。职能制的优缺点：①有明确的 任务和确定的职责，由于从事类似工作面临类似问题的人们一起工作，相互影响和相互支持的机会 较多②可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，有利于发展专门设备的开发和专家的培 养③各部门和人员实行专业分工，有利于强化专业管理，提高工作效率④每一个管理人员都固定地 归属于一个职能机构，整个组织有较高的稳定性⑤管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业 实施严格的控制。缺点：①狭隘的职能观念；②横向协调差③适应性差④企业领导负担重⑤不利于 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。在简单／静态环境中效果较好。主要适用于中 小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 矩阵的组织形式的特点：一名员工有两位领导；组织内部有两个层次的协调；产品部门（或项目小 组）所形成的横向联系灵活多样。矩阵组织的优点和缺点：①有利于加强各职能部门之间的协作配 合。②有利于顺利完成规划项目，提高企业适应性。③有利于减轻高层管理人员的负担④有利于职 能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。缺点：①组织的稳定性较差②双重领导的 存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。③机构相对臃肿，用人较多。在复杂/动态环境 中较为有效。适合用于技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 【简答题】第五章-第十二章 第六章 1．简述不同竞争战略下的人力资源战略。 竞争战略分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略。 （1）创新战略：创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。强调 风险承担和新产品的不断推出，把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自己的一个重要目标。 其人力资源战略：招募甄选方面希望得到有创新精神和敢于承担风险的人；职位描述比较灵活，薪 酬不取决于内容非常清晰的职位范围和职责，而是取决于员工个人的创新能力和技术水平；关注创 新的结果。 （2）成本领先战略：成本领先战略实际就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下， 组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品。其人力资源战略：培训方面重点针对员工当前从事的 工作的需要；绩效管理重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守；薪酬水平不高于竞争对 手，同时提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，奖励员工在成本节约方面的任何成绩，提高生 产效率，鼓励员工降低成本。 （3）客户中心战略：客户中心战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞 争优势的战略。其人力资源战略：招聘方面非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 验；培训方面重视在客户知识、客户服务技巧以及以客户为导向的价值观方面；根据员工向客户所 提供服务的数量和质量来支付薪酬，根据服务质量支付奖金。 2．人力资源供求平衡的基本对策 第七章 1．职位分析的作用 ① 有助于增强人力资源规划的准确性和有效性；②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确 的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识；③有助于通过明确的任职资格来帮助 组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有助于提高人力资源培训与开发工作的 有效性与针对性；⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；⑥有助于评价职位在组织中的相对 价值，从而保持薪酬的内部公平性。 2．职位设计方法中的职位扩大化和职位丰富化的区别。 职位扩大化是指增加一个职位所要完成的工作任务的种类,其目的是减少工作的重复性，使职位的 工作变得更有趣。具体方法则包括职位扩展和职位轮换。（1）职位扩展是指将几个相对简单的职 位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。（2）职位轮换实际上并不对职位本身进行重 新设计，而是将员工在几个不同的职位之间进行调动，这种方法在生产团队中比较常见。 职位丰富化通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权。途径包括赋予员工在质量达不到要求 时停止生产的权力，还可以让每位员工同时执行某个特定工序中的几项任务，而不是将这些任务分 解给若干名员工。 3．简述胜任素质模型的构建过程。 胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立 阶段和胜任素质模型验证阶段四个步骤。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1.准备阶段。首先，该开发小组要统一思想，对胜任素质模型的内涵、作用以及需完成的胜任素质 模型构建工作的程序、方法和目标等达成共识。其次，要对组织的战略、文化等进行分析和研究。 最后，开发小组还需要制订详细的工作计划。 2.胜任素质原始信息收集阶段。在获取胜任素质信息方面，主要可以采用两种方法，（ 1）行为事 件访谈法是一种以绩效优秀者为对象的开放式深度访谈技术。在就这些事件对绩效优秀者进行访谈 时，通常要求他们按照 STAR 原则加以描述：要求被访者说出当时的情境（Situation）；自己需 要 完 成 的 工 作 任 务 （ Task ） ； 自 己 实 际 采 取 的 行 动 （ Action ） ； 这 些 行 动 最 后 产 生 的 结 果 （Result）。（2）综合评价法，综合采用文献研究、问卷调查、专家评价以及标杆参照等多种方 法来获得胜任素质信息。 3.胜任素质模型初步建立阶段。在这一阶段需要对在上一阶段收集的胜任素质原始信息进行 整理和 提炼，以得出相应的胜任素质的各个模块。 4.胜任素质模型验证阶段。在初步建立胜任素质模型之后，还需要通过实践检验其有效性，即考察 在实际绩效评价或考核过程中，绩效优秀者和绩效一般者之间在这些胜任素质方面是否存在显著的 差异。在验证之后，通常还需要编写胜任素质词典，形成最终的胜任素质模型。 第八章 1．简述人员招募的基本程序。 用人单位人员招募的基本程序主要分为四个阶段： （1）确定招募需求。这个阶段的重点是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确 定的，具体取决于需要招募人员的职位本身的要求。通常情况下，招募需要必须由具体的用人部门 和组织的人力资源部门共同确定。 （2）制订招募计划。如果确定为外部招募，组织就需要制订一份较为细致的招募计划。一份外部 招募计划包括的内容：招募范围、招募规模（招募甄选金字塔）、招募渠道、招募时间以及招募预 算等。招募计划必须获得上级主管领导的审批，方可进入实施阶段。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 （3）实施招募活动。组织的人力资源部门需要根据招募计划书，通过适当的招募渠道公布招募信 息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，从而为下一步的人员甄选做好准备。 （4）评估招募效果。评估招募效果就是对招募工作的最终效果以及招募过程中每一个环节的实施 情况进行评价。 第九章 1．如何进行开发和培训需求分析 培训需求分析：①组织分析：当选择将培训作为应对各种压力的对策时，组织的领导者和管理者需 要考虑三个方面的因素，即组织的战略、可用的培训资源以及组织内部的支持程度。②人员分析： 组织产生对员工进行培训的需求时，一个主要的压力点就是员工的绩效不佳或未能达到绩效标准的 要求。而人员分析的主要任务之一就是，培训是不是解决员工绩效不佳问题的有效途径。③任务分 析：在培训过程中注重强化他们在哪些方面的能力。在实践中，许多企业会借助胜任素质模型来进 行培训需求分析。 2．简述培训方法中的在岗培训法。 在岗培训法是一种通过在工作中边干边学来进行培训的方法。在岗培训可以采取自我指导学习和学 徒制计划两种形式。 1.自我指导学习是指要求员工自己承担学习的各方面责任，自己决定什么时候学习以及让谁来帮助 自己学习等。它的优点包括两个方面：①受训者可以按照自己的节奏在多种不同的场合学习，并且 能够得到关于学习绩效的反馈；②不需要组织提供太多的培训者，能够降低因旅行、租用会议室等 产生的费用。但也存在着不足，其不足主要是：①受训者必须是愿意学习并且对于自学很适应的人； ②对组织来说其开发成本较高，开发时间较长。随着互联网等技术的发展，自我指导学习法在将来 很可能会越来越普遍。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 2.学徒计划也是一种边干边学的培训方法，它同时运用在岗培训和课堂培训两种培训手段。这种方 法的优点是受训者在学习的同时还可以获得劳动报酬，学成后还会随技能提高而增加。但在实施中 也存在不足，主要是培训时间长，效率不高，市场生存空间有限。 3．简述从五大方面对培训的效果进行评估的体系。 1.认知性结果，认知性结果主要衡量的是受训者在培训项目中学到了哪些知识。主要方式是书面测 验。 2.技能性结果，技能性结果是主要用来评价受训者的技术能力（或运动能力）以及行为是否发生改 变的一种培训效果指标。 3.情感性结果，情感性结果主要包括受训者的态度和动机两个方面的内容。它反映了受训者对于培 训项目中的培训设施、培训者以及培训内容等的感知情况。 4.组织成果，组织成果反映的是培训项目给组织带来的各种回报。 5.投资回报率，投资回报率是培训的经济收益与培训的货币成本之比。 4．谈一下员工开发方法中的 360°反馈法的优缺点。 360°反馈法是指每一位管理者通常都要接受上级、下级、同级员工甚至客户对自己作出的评价， 有时，一些普通员工也会得到其中若干不同来源的评价。这些评价的结果最终会反馈给被评价者， 分析造成绩效差异的原因何在，然后制订改善绩效的下一步行动计划。 它的优点包括：能够从不同的角度收集与被评价者的绩效有关的信息，使被评价者可以将自我评价 结果与他人对自己的评价结果进行比较，并且基于自己得到的行为和技能评价结果，与组织内部和 外部的客户进行更为正式的沟通。缺点主要体现在：①它往往要花费较多的时间；②有些管理人员 可能会发现并进而报复那些对自己作出不利评价的人（尤其是他们的直接下属）；③往往还需要有 一位协调者或指导者来帮助大家解释所得到的评价结果。 5．简述在职业生涯开发与管理中的各方责任。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1.员工本人的责任：①明确自己当前所处的职业发展阶段以及具体的开发需求；②了解自己的知识、 技能优势以及存在不足的反馈，并制订有针对性的开发计划来加以改进；③扩大视野和工作中的人 际交往范围；④提高自身能力，努力通过达到较高的绩效水平引起组织的关注。 2.直接上级的责任。①帮助员工明确开发需求；②为员工提供意见和建设性的建议；③对员工的实 际表现作出评估，提供反馈；④积极推荐员工参加相关的培训与开发活动，同时在有职位空缺时， 推荐合适的员工作为候选人。 3.人力资源管理部门的责任：①帮助组织制定系统的员工职业生涯发展和规划体系； ② 组织专门的培训与研讨活动；③利用各种专业工具进行测评，以明确他们的开发需求；④为员 工提供各种培训、开发机会；⑤基于绩效评价结果帮助员工分析潜在知识、技能缺陷；⑥提供相关 的咨询服务。 6．在组织新员工培训时应当注意的基本原则。 企业在组织新员工培训时应当注意的几项基本原则包括如下五个方面： ① 从最直观和最直接的信息入手，然后介绍更为一般化的组织政策和规章制度，并且要确保信息 提供的速度让新员工感觉舒服。②要特别注意与人有关的问题，即让新员工了解自己的上级和同事， 告诉他们需要大约经过多长时间才能够达到工作标准的要求，鼓励他们在需要时请求他人提供帮助 和建议。③新员工周围的资深员工或上级应当对他们提供帮助和指导。④帮助新员工深入接触其同 事及领导。⑤在对新员工提出更高的工作要求之前，应当让他们有足够的时间来熟悉工作。 第十章 1．简述绩效管理对组织的影响。 良好的绩效管理体系会产生积极的影响，而不良的绩效管理体系则会产生损害。1.良好的绩效管理 体系对组织的影响：①对组织而言，其可以让组织变得更加精简高效，更有可能实现战略目标，推 动组织变革，区分绩效优秀的员工，避免各种法律问题等。②对员工而言，员工工作目标更清晰， 获得更多的自我控制感和成就感，变得更加自信，工作满意度提升等。 (3)对各级管理者而言。管 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 理者更加了解员工做出的贡献，建立良好人际关系，完成上级交办各项任务，提升管理技能和领导 力。2.不良的绩效管理体系的影响：①削弱员工完成工作的动力，导致他们产生工作倦怠感，工作 满意度下降，流动率上升。②伤害员工的自尊心，损害人际关系。③浪费时间和金钱，浪费管理层 的资源。④损害组织绩效，同时使组织增加遭遇诉讼的风险。 2．简述对员工个人绩效进行评价时，如何选择行为法和结果法。 行为法是一种以评价员工完成工作的过程为中心的方法，它重点关注员工在工作过程中做了什么， 而不考虑员工的个人特征或他们的行为到底产生了怎样的结果。行为法的适用情况包括：①行为和 结果之间的联系并不明显。②行为和结果之间的时间间隔很长。③造成不良后果的原因不是被评价 者本人所能控制的。 结果法是一种只看结果的方法，它重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果，而不考虑员工所 具有的个人特征或员工是如何完成工作的。适用情况包括：①员工在完成所需的行为方面已经非常 熟练。②行为和结果之间存在明显的联系。这种情况在那些需要执行重复性任务的工作中（如装配 线上的工人）很常见。③结果能随时间的推移而得到改善。④正确完成工作的方式不止一种。能够 起到鼓励员工采用创造性、创新性的方法实现组织期望的结果。 在对员工个人绩效进行评价时，使用行为法还是结果法，要根据员工的工作特点确定，只有选择符 合适用条件的绩效评价方法，才能保证绩效结果的准确性与激励性。 3．论述目标与关键成果法（OKR）和关键绩效指标（KPI）两种方法的区别。 OKR 是一种新型的绩效评价工具，尤其是高科技企业中广为流行。它与 KPI 体系有着明显的不同， 具体如下： ① 评价作用：OKR 是绩效改进工具，仅仅作为绩效评价的参考因素甚至不作为参考因素，不与奖 惩、晋升挂钩，不需要在不同部门或员工之间进行结果排序，因而各目标之间不涉及权重设置，也 无法汇总出总分。KPI 是典型的绩效评价工具，其结果往往需要与奖惩、晋升等挂钩，不同的目标 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 或指标之间一定要赋予不同的权重，并且能够算出总分，以便对不同部门或员工的评价结果进行排 序。 ② 评价的重点：OKR 强调员工的主观性和创造性，重点放在确定“我要做哪些事”方面。KPI 则 强调员工的执行力，其出发点是对付那些不想干活的人，重点放在确定“领导要我做哪些事”方面。 ③ 评价的标准：OKR 鼓励员工设置高期望，勇于尝试和超越自我，OKR 中的每一项关键结果得到 的评价结果分数过高和过低都被视为不佳，得分过高被视为之前的目标定得过低，得分过低则被视 为之前的目标定得过于不现实。KPI 实际上鼓励员工设置适度的期望甚至是低期望，因为只有这样 才能确保自己将来能达到绩效目标，至少不受惩罚。因此， KPI 的预定结果能够百分之百达成是理 想状态，超越则更好。 ④ 评价指标：OKR 强调指标和目标的灵活适应性，可以根据需要及时调整，设定目标和评估的频 率更高，通常以季度甚至月度为周期。KPI 则强调指标和目标的相对稳定性，设定目标和评估的频 率更低，通常以年度或半年为周期。 4．简述绩效评价误差形成的原因和预防或减少绩效评价误差的措施。 ① 绩效评价误差形成的原因：第一类是有意识的误差，如过宽误差、过严误差和居中趋势误差这 三种分布误差。这类误差与评价者的动机有关，它指的是评价者有意抬高或压低被评价者的绩效等 级或分数，或者总是保守地给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。第二类是无意识的 误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比效应等原因而产生的误差， 这类误差往往是由于评价者根据不准确的信息来源作出判断或者产生了认知偏差。 ② 预防/减少绩效评价误差的措施：（1）通过沟通计划解决评价者的动机问题；（2）通过评价者 培训避免评价误差的产生；（3）通过建立绩效评价申诉机制避免评价误差 5．当员工的工作能力没问题，但是工作态度不够端正或工作动机较弱时，企业适合采取的纠 正措施。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 针对这一类的员工，企业的管理人员需要进一步的考察后做出判断：①如果是由于在组织中没有得 到公平对待、报酬过低、直接上级的领导方式有问题，应设法消除导致员工绩效不佳的障碍。②如 果是员工本人确实存在自身的问题，则要具体分析造成员工工作动机不足或态度不够端正的个人原 因是否有改进的余地。如果没有可能改进，应辞退该员工，或促使其离开企业。 6．员工的工作能力和工作态度或动机均与组织要求存在较大的差距 ① 要让员工明确认识到他们的绩效与组织的要求存在较大差距， 意识到问题的严重性，并且了解 持续绩效不佳可能带来的后果，其中包括被解雇。②应当通过岗位调整或者提供培训机会等为员工 提供绩效改进的路径。如果员工的绩效仍然没有改善，应辞退该员工，或促使其离开企业。 第十一章 1．简述组织在开展薪酬管理时，需要做出的重要决策。 任何组织在开展薪酬管理活动时，通常都需要在薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策 等四个方面进行决策。 ① 薪酬体系决策。其主要任务是确定组织决定员工 基本薪酬的基础是什么。通行的薪酬体系主要 有三种：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪 酬体系，运用最为广泛。技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。 ② 薪酬水平决策。薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的 平均薪酬水平，薪酬水平 决定了组织薪酬的外部竞争性。其主要影响因素包括：组织的支付能力和薪酬战略，同行业或地区 中竞争对手支付的薪酬水平，社会生活成本指数，以及在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。 ③ 薪酬结构决策。薪酬结构是指在同一组织内部，一共有 多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪 酬等级之间的薪酬水平差距。薪酬结构合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 组织往往通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，确保薪酬结构的公平性和合理性。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 ④ 薪酬管理政策决策。其主要涉及组织的薪酬成本与预算控制方式以及组织的薪酬制度、薪酬规 定和员工的薪酬水平是否保密等问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及 薪酬系统有助于组织和员工个人目标的实现。 2．简述职位薪酬体系的优缺点。 职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价结果来赋予承担这一 职位的员工与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 它的优点主要包括：①实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配体制；②有利于按照 职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加 了员工提高自身技能和能力的动力。 它的缺点主要有：①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅 度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；②由于职位相对稳定， 同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于组织对于多变的外部经营环境作出 迅速的反应，也不利于及时地激励员工。 3．简述职位薪酬体系设计的基本流程。 ① 了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置；②收集与特定职位的性质有关的各 种信息，即进行职位分析工作；③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信 息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书；④对典型职 位的价值进行评价，即完成职位评价工作；⑤根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级 结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资等级结构。 4．某企业决定采用绩效薪酬的方式进行薪酬设计，作为该企业的人力资源负责人，请说明采 用绩效薪酬的优缺点及实施要点。 绩效薪酬，也称奖励性薪酬，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化 而变化的一种薪酬设计。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 绩效薪酬的优点：①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此它能够把员工的努力集中在组织认 为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标，避免 员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向；②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了 一种可变成本，减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活 调整自己的支付水平；③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的支付对 象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人，因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。 绩效薪酬的缺点：①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不公 正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式；②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞 争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益；③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理 层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题；④绩效薪酬实际上 是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织 和员工之间的心理契约；⑤绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。 绩效薪酬的实施要点：①组织必须认识到，绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分， 它尽管对于激励员工的行为和绩效具有重要的作用，但是不能取代其他薪酬计划。只有与其他薪酬 计划密切配合，才能确保绩效薪酬正常发挥作用。②绩效薪酬必须对那些圆满完成组织绩效或行为 与组织目标一致的员工给予回报，而组织目标通常是与组织的战略经营计划和组织任务联系在一起 的。③要想实施绩效薪酬，组织必须首先建立有效的绩效管理体系。④有效的绩效薪酬必须在绩效 和奖励之间建立紧密的联系。⑤绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持。⑥绩效薪酬需要保持一定 的动态性，这是因为绩效薪酬是围绕组织经营目标、组织外部的经营环境以及员工的工作内容、工 作方式等情况而不断变化的，因此，要么需要对原有的绩效薪酬进行较大的修改和补充。 5．简述组织愿意提供福利的原因。 ① 政府法律规定的要求。养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定休假日等，同时，各 国政府还通过法律对组织所应当提供的福利的最低水平施加一定的限制。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 ② 劳动力市场竞争压力的推动。在一个竞争性的尤其是一个紧张型的劳动力市场上，随着越来越 多的组织提供某种形式的福利，其他组织实际上也被迫提供这种福利。 ③ 集体谈判的影响。在许多市场经济国家都存在工会与雇主之间的 集体谈判机制，工会可以代表 员工就薪酬、工作时间、雇佣条件等问题与组织或者组织联盟进行谈判。 ④ 吸引和保留员工的需要。福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的福利计划既能 帮助组织招募来高素质的员工，同时又能保证已经雇用的高素质员工继续留在组织中工作。此外， 福利计划有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度。 ⑤ 享受优惠税收政策，提高成本支出的有效性。福利计划所受到的税收待遇往往要比货币薪酬所 受到的税收待遇优惠。 【简答题】第十二章-第二十一章 第十三章 1．简述结构性失业产生的原因和缓和结构性失业的对策。 结构性失业主要由以下几个方面引起：（1）最主要的是技术性失业，由于劳动力需求方需要的技 术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致失业与空缺并存的现象。（2）在专 业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职 位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。引起结构性失业的更主要原因 是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用；或此过程过长，短期内无法掌握新工作所需 要的技术，从而不能填补职位空缺。 缓和结构性失业的对策主要包括：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场 的供求情况。②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供 安 置费。③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要。④提 供更好的职业指导和职业供求预测。 第十四章 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1．简述劳动力流动的主要影响因素。 劳动力流动主要受到四个方面的因素影响，具体包括： （1）企业因素。①企业规模。企业规模越大，工资较高，加上内部劳动力市场因素，员工的流动 率越低。②地理位置。因为寻找工作便利性和成本较低，企业所处的地理位置越繁华，员工的流动 率越高。③组织文化以及领导风格。员工的心理成本太高或心理收益太低，会成为导致员工流失的 一个重要因素。 （2）劳动者因素。①年龄。年轻人流动的机会成本低，投资回收期长。②任职年限。任职年限越 长，离职的可能性越低。③性别，女性员工的离职率比男性员工的离职率高。 （3）市场周期因素。①劳动力市场处于宽松状态时，劳动力供大于求，劳动者流动率下降；劳动 力市场处于紧张状态时，劳动者流动率上升。②离职率与失业率存在负相关关系。③离职率与临时 解雇率存在负相关关系，即临时解雇率高时离职低。④劳动力市场周期与经济周期同步，即经济快 速增长，劳动力流动率会比较高。 （4）社会因素。①社会对劳动者流动的态度以及流动的传统习惯。如美国和澳大利亚移民国家， 流动率比其它国家要高。②不同国家的社会制度影响劳动力流动的直接成本。 第十五章 1．简述经济周期中对劳动力供给的影响。 无论家庭劳动力供给决策，还是劳动者个人的劳动力供给决策，都可能会受到经济周期的影响。具 体表现在①附加的劳动者效应：家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减之后，其他家庭成 员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作来增加家庭收入。 在经济衰退时期表现尤为明显，随着家庭收入的减少，人们愿意从事更长时间的有酬工作。② 灰心 丧气的劳动者效应：一些本可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得 非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。③两种不同劳动力供给效应在作用方 向上也是相反的。在其他条件相同的情况下，附加的劳动者进入劳动力市场导致政府公布的失业率 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 数字上升；而灰心丧气的劳动者在失业后退出劳动力市场后，会导致失业率下降。它们的强弱对比 就会直接影响到失业率的高低。④通常情况下，灰心丧气的劳动者效应占据着主导地位。因为：第 一，附加劳动者效应只影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭；而灰心丧气的劳 动者效应则影响更多的劳动者。第二，在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大， 所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少。第三，随着失业保险计划的实施，附加的劳动 者效应被进一步削弱。
19 页
434 浏览
2020年高级经济师（人力资源）重要考点背诵版
2020 年高级经济师 重要考点背诵版 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 一、态度的概念与成分 美国心理学家弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固 的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向，他的定义强调了态度 的组成及特性，是目前被大家公认的较好的定义。 1.认知成分，它是指人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识 和信念。认知成分是态度其余组成部分的基础。 2.情感成分，它是指人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情 绪情感。情感成分是态度的核心与关键，情感既影响认知成分，又影响行为倾 向成分。 3.行为倾向成分，它是指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性 质。行为倾向成分会影响到人们将来对态度对象的反应，但它不等于外显行为。 二、态度与行为的关系 态度与行为之间并非一对一的关系，态度只是一种行为倾向，它并不等于 行为。 1.态度的特殊性水平，美国人对亚洲人的态度。 2.时间因素，越近越准确，美国总统大选预测。 3.自我意识，内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用他 们的态度预测行为有较高的效度；而公众自我意识高的人比较关注外在的行为 标准，所以难以用他们的态度对其行为加以预测。 4.态度强度。强烈的态度对行为影响更大（信息和参与可以增强态度强 度）。 5.态度的可接近性。态度的可接近性指态度被意识到的程度，越容易被意 识到的态度，对我们来说它的可接近性就越大。 三、说服与态度的改变 1.说服者 专家资格、说服者可靠。钟南山、张文宏、某电视直播中的“专家”。 2.说服信息 差距因素：两个态度之间的差距。 恐惧因素：倒 U 型。 信息的呈现方式：简单（视觉、听觉、书面）；争论（双面）。 3.被说服者的因素 被说服者的人格：自尊不容易改变。 被说服者的心情：心情好容易改变。 被说服者介入程度：卷入越深越难改变。 被说服者自身免疫：过多的预先说服容易产生免疫。 被说服者的个体差异：认知需求、自我监控、年龄。 领导理论 （一）特质理论 吉伯：①身强力壮；②聪明但不能过分聪明；③外向有支配欲；④有良好 的调适能力；⑤自信。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 斯道格迪尔：①对所完成的工作具有责任感；②在追求目标的过程中热情 并且能够持之以恒；③解决问题时勇于冒险并富有创新精神；④勇于实践；⑥ 自信；⑦能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。 缺陷： ① 忽视下属的需要； ② 没有指明各种特质之间的相对重要性； ③ 忽视情境因素； ④ 没有区分原因和结果。 （二）交易型与改变型领导理论 交易型领导强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威性和合法性，强 调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从， 这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。 改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，他们 能够为组织制定明确的愿景，且更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队 的绩效。 （三）魅力型领导 魅力型领导是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化 的愿景，以及使用个性化风格的领导者。当追随者显示出高水平的自我意识和 自我管理时，魅力型领导者的管理效果将会得到进一步的强化。 （四）路径－目标理论 1.指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 2.支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 3.参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 4.成就取向式：领导设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳目标。 （五）权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配 2.领导方式 工作取向：领导者主要关心生产 关系取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系 3.情景因素 领导与下属的关系、工作结构、职权。 （六）领导一成员交换理论 领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈 外人”的类别。对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道 时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向于对 “圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少采用正式领导权威。有 研究报告指出，工作中“圈里人”比“圈外人”具有更高的工作责任感，对于 其所在的部门贡献更多，绩效评估也更出色。 工作态度与行为 考点：工作满意度 （一）工作满意度的概念 1.特点：整体性和多维性；稳定性；环境影响。 2.决定因素 ① 适度的工作挑战性。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 ② 公平的待遇。 ③ 良好的工作环境。 ④ 和谐的同事关系和上级关系。 ⑤ 周边的群体氛围。 ⑥ 员工个人与工作的匹配程度。 ⑦ 员工的人格特征。 （二）工作满意度的理论模型 1.工作满意度的因素模型 包括对薪酬、工作条件、组织规定、同事、独立性、社会地位等方面的满 意度。 2.工作满意度的差异模型 考查员工的满意度水平需要将员工的工作与“理想工作”相比较。管理者 需要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。 3.工作满意度的均衡水平模型 工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动。 （三）工作满意度与工作行为的关系 工作满意度会影响员工的工作行为。这些工作行为包括以下几个方面的行 为表现： 1.工作绩效 2.组织公民行为 3.反生产行为 4.安全行为 5.离职率 6.缺勤和迟到 （四）员工对工作不满的表达方式 员工会通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极 还是消极两个维度将这些方式分为四类： ①辞职（破坏性和积极的）。②提建 议（建设性和积极的）。③忠诚（建设性和消极的）。④忽视（破坏性和消极 的）。 考点：组织设计的类型 （一）行政层级式——科层制（官僚） 决定因素：权力等级、分工、规章、程序规范、非个人因素、技术能力。 适用范围：复杂/静态环境。 优点：可以保证高度集权，强调等级，规章程序不轻易改变。 缺点：适应性较差、灵活性不够。 （二）按职能划分的组织形式 按职能来划分、组建各个部门的组织形式，也称“法约尔模型”。 特点：职能分工；直线-参谋制；管理权力高度集中。 优点：①任务明确，职责清楚；②可以消除设备及劳动力的重复；③有利 于强化专业管理，提高工作效率；④较高的稳定性；⑤管理权力高度集中。 缺点：①狭隘的职能观念，忽略整体；②横向协调差；③适应性差；④企 业领导负担重；⑤不利于培养高级经理人。 适用范围：简单/静态。 （三）矩阵制 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具 有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向管理与横向管 理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。 特点：两个头；两层次；横向灵活。 优点：①有利于加强各职能部门之间的协作配合；②有利于顺利完成规划 项目；③有利于减轻高层管理人员的负担；④有利于职能部门与产品部门相互 制约 。 缺点：①组织的稳定性较差；②双重领导的存在；③结构相对臃肿，用人 较多。 适用范围：复杂/动态，因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、 管理复杂的特点的企业。 （四）事业部制 特点：实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部 门。 优点：①有利于最高管理层集中精力于战略决策和长远规划。②增强企业 的活力。③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。 缺点：①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个企业的协调性和一致 性。②企业和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 适用范围：产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场 情况变化快、要求适应性强的大型联合企业。 （五）团队结构 特点：最流行；打破了部门界限，并把决策权下放到工作团队成员手中。 适用范围：在小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式。而在大型 组织中，团队结构一般作为行政层级组织形式的补充。 （六）虚拟组织形式 特点：可以租用，何必拥有？决策集中化程度很高，但部门化程度很低。 优点：灵活性。 缺点：公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制。 （七）无边界组织形式 特点：无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理 幅度不加限制，取消各种职能部门。 优点：组织边界模糊化，效率高。 考点：人力资源的经济含义、组织含义 一、人力资源的经济含义 （一）生产要素：土地、劳动、资本、企业家才能、知识共同创造价值。 （二）X 效率理论 假设： 1.生产过程并不是一个机械的技术过程； 2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性； 3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域； 4.劳动者的行为取决于他们受到的压力； 5.企业与员工的利益并非总是一致的。 立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。 三点认识：①人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素； 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 ②工作中的人不是作为一个单独的人而存在的；③企业与员工之间的合作会对 双方的利益有好处。 （三）人力资本投资理论 将人力资源视为一切资源中最为重要的资源，对经济增长的贡献首位。 舒尔茨：人力资本投资收益率高于物力资本。 人力资本投资途径：正规教育、培训、卫生医疗保健、干中学、劳动力迁 移。 二、人力资源的组织含义 早期：康芒斯，《工业友善》《工业政府》，研究劳工关系，人事管理； 现代：彼得.德鲁克。 观点：1.特殊资源；2.重视“人性面”。 企业资源基础理论（标志着企业核心竞争力理论的兴起）。 观点：1.企业竞争力来源于异质性资源（内部）； 2.异质性资源特征 VRIN（价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性）； 3.人力资源符合异质性资源特征。 战略性人力资源管理与人力资源规划 考点：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的内容及其影响因素 1.组织战略 扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。 2.产品和服务 当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的 情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。 3.技术。不仅影响数量，而且影响质量。 4.组织变革。组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组 织的人力资源需求。 （二）人力资源需求预测的主要方法 1.经验判断法 最简单的一种方法。让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作 经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行 估计。 主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动 率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保 证预测结果的准确。 2.德尔菲法 首先邀请某一领域中大约 30 名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小 组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。研究主持者 进行组织实施。 优势：①吸取众多专家意见，避免个人预测的片面性；②不集体讨论，匿 名进行，避免从众行为；③多轮预测，反复进行，意见趋于一致，准确度高。 3.比率分析法 基于某种关键经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关 系，来预测未来人力资源需求的方法。 4.趋势预测法 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 一种简单的时间序列分析法。它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年 的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 5.回归分析法 建立人力资源需求量影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未 来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 职位分析与胜任素质模型 考点：职位设计 （一）职位分析的发展趋势与职位设计 在职位分析的过程中可能会存在很多误差来源，其中，最大的误差来源却 很可能是职位描述过时。——审查、更新、职位设计 （二）职位设计及其主要方法 （1）效率型工作设计法 高效是重点，高水平产出低成本消耗，降低疲劳度。 标准化程度和重复程度都很高。 （2）激励型工作设计法 有趣满意的。 从技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性五个特征。 职位扩大化； 职位丰富化； 自我管理工作团队； 灵活工时； 远程工作。 （3）人体工程学工作设计法 目的是降低某些工作对于任职者的体力要求，从而使任何人都能完成这些 工作。 （4）心理能力工作设计法 要简化职位对于任职者的心理能力需要。 考点：甄选的可靠性与有效性 （一）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反 复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。 1.重测信度 含义：同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结 果的一致性程度。 可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试 所得结果之间的相关系数来表示。 根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年比较合适。 2.复本信度 含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基 本保持一致的另一种测试工具。 复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是 表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的 分数之间的相关程度。 3.内部一致性信度 含义：反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。 一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。 4.评价者信度 含义：指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性 程度。 （二）效度 含义：即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内 容或特质进行准确测量的程度。 1.内容效度。测试内容与所要达到的目标之间的相关程度。 （1）确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围 之内； （2）测试中项目应是界定好内容范围中具有代表性的样本。 注意：内容效度检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以 及诚实性等较为抽象的特质进行评价。 2.效标效度 含义：一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进 行预测的准确程度。 预测效度：所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实 际工作绩效之间是否存在实证性联系。 弊端：时间成本高。 同时效度：在同一时间获取两组在职人员的测试分数，然后进行比较。 优点：时间成本低。 3.构想效度 含义：一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的 程度。 考点：培训方法选择及其实施要点 （一）传授类的培训方法 （1）课堂讲授法 优点：相对较低的成本、一次性地面向一定规模的受训人群提供相关培训； 缺点：它要求培训者和受训者必须在同一时间内出现在同一地点，外地成 本高。 （2）在岗培训法 优点：①受训者可以按照自己的节奏在多种不同的场合学习，并且能够得 到关于学习绩效的反馈；②不需要组织提供太多的培训者，能够降低因旅行、 租用会议室等产生的费用。 缺点：①受训者必须是愿意学习并且对于自学很适应的人；②对组织来说 其开发成本较高，开发时间较长。 （3）商业游戏和案例研究法 适合开发管理人员及其他一些专业人员必备的高层次脑力技能。 （4）角色扮演法 角色扮演法是一种综合运用案例法和行为态度开发计划的培训方式。 在成员人数较少的团队中运用。 能够使管理人员在面对他人时更加敏锐，更善于了解他人的感受。 （5）情景模拟法 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 优点：能够真实地反映； 缺点：开发模拟环境的成本很高，可采用虚拟现实技术。 （6）视听技术 优点：①通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度安排。 ② 可以让受训者直接观看或感知到非常贴近工作现实的真实情境。 ③ 不会受某位特定培训者的个人兴趣和目标的影响。 ④ 通过将受训者的反应录制下来，可以让受训者观看现场表现录像。 缺点：互动性差。 （7）远程学习 优点：①减少课堂差旅成本； ② 获得专家的培训。 缺点：培训者和受训者之间缺乏互动。 （二）团队建设类的培训方法 （1）拓展训练法 定义：运用结构化的室外活动来开发受训者的协作能力和领导能力的培训 方法，全称是户外拓展训练。 适合：开发与群体有效性有关的能力。 特点：消耗体力、全体参与。 对员工生产率改善没有大的影响。 （2）团队培训 定义：使组织成员在团队的环境中更加高效或更加有效地工作的方法。员 工之间分享信息。 目的：用于提高团队成员个人解决问题的能力，强化沟通技巧以及对他人 的敏感度。 交叉培训、协调培训。 （3）行动学习法 定义：工作小组解决一项实际存在的难题。 着眼点：①培养组织中的各级和各类管理者；②解决组织遇到的战略或运 营问题。 成果转化能力强。 （三）培训的实施要点 （1）必须确保受训者有学习的动机和能力 受训者的培训动机与能力直接影响培训转化效果。 （2）必须为受训者提供有意义的培训材料及多样化的培训方法 有利于强化员工参加培训的意愿，增加学习的趣味性。 （3）必须使受训者在培训过程中得到练习的机会 社会学习理论：人们需要观察和模仿榜样人物的行为来学习。 （4）必须使受训者在学习中得到反馈和强化的机会 强化理论：在学习行为得到及时强化的情况下，学习效果最佳。 考点：绩效评价误差 相似性误差：评价者可能会对与自己类似的人给予较高的绩效评价。 对比误差：将一位员工与其他人进行对比，而不是绩效标准进行对比。 分布误差：包括过宽误差、过严误差和居中趋势误差。 晕轮误差：被评价者在某一方面表现较好，导致所有绩效方面的评价都很 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 高。 角误差：被评价者在某一方面表现较差，导致所有绩效方面的评价都很低。 首因误差：建立在第一印象上的评价，与绩效支持信息关联不大。 前因误差：绩效评价结果受绩效周期初期阶段收集的信息影响。 近因误差：绩效评价结果主要受评价者在绩效周期后期阶段收集信息影响。 负面误差：评价者重点关注被评价者的负面表现。 溢出误差：历史绩效评价结果的“延续性”影响。 刻板印象误差：被评价者被简单地归类为某一群体，与绩效支持信息关联 不大。 薪酬福利管理 考点：薪酬水平与薪酬结构 （一）薪酬水平决策 1.薪酬水平对组织的影响：薪酬水平代表外部竞争性，不是组织整体比较 而是不同组织类似职位或职位族的比较。 2.薪酬水平决策：市场领先战略、市场跟随战略、市场滞后战略。 （二）薪酬结构设计 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位之间的基本薪酬水平所作的安排。 （内部一致性和外部竞争性平衡的结果） 主要内容： ① 基本薪酬的等级数量； ② 同一薪酬等级内部的基本薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）； ③ 相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 1.基本薪酬变动范围——薪酬区间 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，技能水 平要求较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的 职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。 比较比率，大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平 之间的比较比率控制在 100%左右。 2.同一组织相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠 组织倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。 避免晋升不上去的人薪酬增长的局限。 给予晋升上去的人更大的薪酬增长的空间。 员工关系管理 考点：劳动保护制度 （一）特征 1.劳动者生命健康和安全是劳动保护制度的宗旨目的； 2.劳动保护制度限定于劳动过程； 3.劳动保护制度存在大量的技术性、强制性法律规范。 （二）劳动者享有的劳动保护权利 1.获得劳动安全卫生条件的权利； 2.获得劳动保护用品的权利； 3.获得法定休息时间的权利； 4.定期接受健康检查的权利； 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 5.依法获得特殊保护的权利。 （三）预防事故的发生 原因：偶然事件、不安全的工作条件和员工的不安全行为 1.减少不安全的工作条件因素 ① 可能会出现哪些过错； ② 事故是如何发生的； ③ 还有哪些因素会促成事故的发生。 2.减少不安全的行为 规范、招聘、培训、条件和环境、组织文化。 工资与就业 考点：失业的类型 1.摩擦性失业：工作变换甚至职业变换状态之中的失业率，属于自然失业， 不影响充分就业。 2.结构性失业：供需错位，正常失业。 常见：技术性失业——新技术导致的职位空缺和失业并存的现象； 其他原因：国际竞争、消费习惯的改变、因原材料缺乏削减产品产量； 严重程度影响因素：对劳动力需求转变的快慢、劳动力供给能否适应需求 的变化、技术替代的灵活性大小、学会另一种技术或职业的速度快慢、地理状 况的差异； 政府：加强信息情报、提供安置、提供培训、加强职业辅导和预测。 3.季节性失业：随季节有波动；有购买淡旺季的高峰低谷，（一年之内） 正常失业。 4.周期性失业：由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成 的失业。 投资性：经济衰退-销售下降-产能过剩-不追投资-生产萎缩-劳动力需求下降 消费品：耐用消费品影响大，非耐用影响小。 人力资本投资理论 考点：教育投资的收益估计及高等教育的信号模型 （一）社会收益 （1）教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高 整个国家和社会的福利水平。 （2）教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出。 （3）教育投资起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕 之后的机会成本），减少了执行法律的支出。 （4）较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。 （5）父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。 （6）教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低 社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。 （二）私人收益估计偏差 1.高估偏差：是自己能力本身强，不完全是高等教育，才获得的高工资。 2.低估偏差：除货币性收益还可以获得心理收益或非货币收益，货币收益 还包括福利。 3.选择性偏差：高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收 益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 （三）教育的信号模型 高等教育是一种有关生产率的信号。获得信号也需要成本，设置合理的大 学受教育年限信号就能够很自然地帮助雇主区分开高生产率者和低生产率者。 考点：劳动力市场的概念、结构和特征 （一）概念 是在市场经济条件下对人力资源进行有效配置的根本手段。它通过为劳动 力供给和需求双方之间提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将 劳动者配置于一定的工作岗位上。 宏观角度，劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场所构成 的一个总的劳动力市场体系。 微观角度，劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳 动力使用权转让（或租借）合约时所处的市场环境。 三种力量：市场（根本）、机构、社会。 （二）劳动力市场的结构 1.全国性劳动力市场和地区性劳动力市场 2.优等劳动力市场和次等劳动力市场 优等——就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性 较强；次等——就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，社会地位低。贫穷、 歧视以及受教育程度不高导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相 对隔离的主要原因。 3.内部劳动力市场和外部劳动力市场 外部劳动力市场就是我们通常意义上所说的一般性劳动力市场，它是指处 于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业 和劳动者共同参与的市场。内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由 一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。 （三）劳动力市场的特征 1.劳动力市场的特殊性：劳动力与劳动者；特殊租借市场。 2.劳动力市场的多样性：不同类型的劳动者形成了不同类型的劳动力市场。 3.劳动力市场的不确定性：劳动力市场的分散性和不可辨认性，匹配不是 终身性的而是可以重新匹配。 4.劳动力市场交易对象的难以衡量性：劳动者的劳动能力难以衡量。 5.劳动力市场交易的延续性：劳动力双方都会有将交易进行下去的动机。 6.劳动力市场交易条件的复杂性：工资、工作条件、管理风格问题等。 7.劳动力出售者地位的不利性：工资收入是大多数劳动者唯一生活来源。 考点：社会保险 从城镇职工到居民、从城市到农村、从制度全覆盖到居民全覆盖的发展历 程。 从单一层次制度到多层次制度的保障；从低水平保障到保基本再到保障适 度的理念转变。 （一）国家（企业）负担型劳动保险制度 该项制度最大特点是劳动保险的各项保险费用全部由企业承担，职工个人 不负担任何费用。 （二）企业和职工负担型社会保险制度（自负盈亏、自主经营） 1.养老保险：1997 年，统一企业和职工个人缴费比例，统一个人账户规模， 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 统一基本养老金计发办法。 2.医疗保险：双方负担、统账结合。 3.其他社会保险：除工伤保险和生育保险外，明确社会保险费由用人单位 和职工共同承担。 考点：劳动合同解除和终止 1.劳动合同解除 （1）劳动者提前通知解除劳动合同：提前 30 天，试用期提前 3 天。 （2）劳动者单方解除劳动合同：①未按约定提供劳动保护或者劳动条件； ②未支付劳动报酬的；③未缴纳社会保险费的；④用人单位违反法律；⑤因用 人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危；⑥法律、行政法规规定劳动者可以 解除劳动合同的其他情形。 （3）用人单位单方解除劳动合同(劳动者过失)：①在试用期间被证明不符 合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系拒不 改正的；⑤因规定情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。 （4）用人单位单方解除劳动合同(劳动者无过失)：①劳动者患病或者非因 工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安 排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行。 （5）经济性裁员：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严 重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变 化。 不得解除的情况： ① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； ② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 劳动者； ③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者； ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤ 在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的劳动者； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 2.劳动合同终止 ① 劳动合同期满的； ② 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； ③ 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； ④ 用人单位被依法宣告破产的； ⑤ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 考点：基本养老保险 （一）城镇职工基本养老保险 1.参保范围 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 《社会保险法》规定，企业职工、企业化事业单位、无雇工的个体工商户、 非全日制从业人员以及其他灵活就业人员、公务员等。 2.制度模式 社会统筹和个人账户相结合的模式。记利息，可继承，不提前。 3.筹资模式 个人账户：8%工资总额计入 用人单位：按照本单位工资总额比例 4.待遇规定 基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人 账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。达到法定退休年龄，累计缴费 满 15 年，按月领取。 （二）城乡居民养老保险 1.参保范围：自愿性质、户籍地参加 2.制度模式：个人账户，个人缴费、集体补助、政府补贴 3.筹资模式：个人缴费、集体补助、政府补贴 （1）个人缴费——参保人自主选择档次缴费，多缴多得 （2）集体补助——民主确定、补助、资助金额不超过当地设定的最高缴费 档次标准 （3）政府补贴——不同地方不同标准，向西部地区倾斜；个人缴得多，政 府补贴多 4.待遇及调整 （1）基础养老金； （2）个人账户养老金。 5.制度衔接 缴费期间可以随户籍迁移； 领取期间不能转移。 考点：涉及就业促进和职业培训的法律规范 一、《就业促进法》 主要内容包括：①明确就业总方针。国家把扩大就业放在经济社会发展的 突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府 促进就业的方针；②坚持公平就业。保障劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰等不同而受歧视；③明确政府责任。规定了政府在宏观调控、就业服 务和就业监管方面的法定职责。 二、《人力资源市场暂行条例》 ① 强化政府对人力资源的培育职责；②强化公共人力资源服务机构的职责； ③进一步界定用人单位、劳动者、人力资源服务机构等人力资源市场主体的权 利与义务；④进一步加强事中事后监管。 三、《事业单位人事管理条例》 （1）明确事业单位人事总体框架。 （2）明确聘用合同规定。 （3）明确事业单位奖励和处分情形。 （4）确立了争议制度。 考点：劳动标准与劳动保护的基本内容 一、工时制度 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 1.标准工时、特殊工时（不定时工时和特殊工时，须批准） 2.加班加点情形：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时 间可以超过 8 小时（或 40 小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超 过总法定标准工作时间。 二、带薪年休假制度 1.职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，享受年休假 5 天； 2.已满 10 年不满 20 年的，年休假为 10 天； 3.已满 20 年的，年休假为 15 天。 三、最低工资保障制度 月最低工资标准（全日制）、小时最低工资标准（非全日制）。 四、对女职工和未成年工的劳动保护 五、《禁止使用童工规定》 考点：《劳动争议调解仲裁法》的主要内容 ① 在总结实践基础上，明确了劳动争议的受案范围； ② 明确了劳动争议处理的基本程序； ③ 明确了劳动争议处理中的举证责任问题。 ④ 明确了劳动争议仲裁机构的设立原则、组成及职责，仲裁员的资格条件 等； ⑤ 明确了劳动争议仲裁的管辖权限； ⑥ 明确了劳动争议仲裁的时效期间、申请形式等； ⑦ 规定了仲裁庭的组成，仲裁程序、终局裁决等内容。
14 页
488 浏览
中级经济师报考须知
经济专业技术资格考试 2021-03-11 09:10:00 经济专业技术资格初级、中级自 1993 年起实行考试制度。根据《人力资 源社会保障部关于印发经济专业技术资格规定和经济专业技术资格考试实施办 法的通知》（人社部规〔2020〕1 号）文件的精神，自 2020 年起，经济专业技 术资格分为初级、中级、高级三个级别，在全国范围内实行统一考试。 一、实施部门 人力资源和社会保障部 二、科目介绍 初级、中级经济专业技术资格考试均设《经济基础知识》和《专业知识 和实务》两个科目，题型均为客观题。《经济基础知识》为公共科目；《专业 知识和实务》为专业科目，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保 险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等 10 个专业类别命制试卷。 高级经济专业技术资格考试设《高级经济实务》一个科目，题型为主观 题，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资 源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等 10 个专业类别命制试卷。 三个级别的经济专业技术资格考试均采用电子化考试方式，应试人员作 答试题需要通过计算机操作来完成。 三、报名条件 凡遵守中华人民共和国宪法和法律，具有良好的道德品行和业务素质， 符合初级、中级、高级经济专业技术资格考试报名条件的经济专业人员，均可 报名参加相应级别的考试。 （一）凡从事经济专业工作，具备国家教育部门认可的高中（含高中、 中专、职高、技校，下同）以上学历，均可报名参加初级经济专业技术资格考 试。 （二）具备下列条件之一者，可以报名参加中级经济专业技术资格考试： 1．高中毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满 10 年； 2．具备大学专科学历，从事相关专业工作满 6 年； 3．具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满 4 年； 4．具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满 2 年； 5．具备硕士学位，从事相关专业工作满 1 年； 6．具备博士学位。 （三）具备下列条件之一者，可以报名参加高级经济专业技术资格考试： 1．具备大学专科学历，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职 责相关工作满 10 年； 2．具备硕士学位，或第二学士学位或研究生班毕业，或大学本科学历或 学士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满 5 年； 3．具备博士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相 关工作满 2 年。 取得会计、统计、审计中级专业技术资格，符合以上学历、年限条件的， 可以报名参加高级经济专业技术资格考试。 （四）取得导游资格、拍卖师、房地产经纪人协理、银行业专业人员初 级职业资格，可对应初级经济专业技术资格；取得房地产估价师、咨询工程师 （投资）、土地登记代理人、房地产经纪人、银行业专业人员中级职业资格， 可对应中级经济专业技术资格；取得资产评估师、税务师职业资格等相关职业 资格，可根据《经济专业人员职称评价基本标准条件》规定的学历、年限条件 对应初级或中级经济专业技术资格，并可作为报名参加高一级经济专业技术资 格考试的条件。 四、报名办法 经济专业技术资格考试报名证明事项推行告知承诺制，报考人员可自主 选择是否采用告知承诺制方式办理。选择采用告知承诺制方式办理报考事项的， 报考人员须以电子方式签署《专业技术人员职业资格考试报名证明事项告知承 诺书》，考试组织机构不再索要有关证明材料，依据承诺为其办理报名相关事 项。未选择告知承诺制方式或者不适用告知承诺制方式办理报考事项的，报考 人员应按报名地考试组织机构有关规定办理相关事项，提交相关证明材料。 （详情请见资格考试报名证明事项告知承诺制《办事指南》） 考试报名实行网上报名、网上交费。报考人员可在规定时间内在中国人 事考试网报名参加考试的操作。报名前，须完成注册、上传照片等操作。报名 时，须认真阅读并知晓《报考须知》等有关内容，在规定时间内提交报名信息 并完成交费。报名具体安排详见各省（区、市）有关通知。 五、成绩和证书管理 初级、中级经济专业技术资格考试成绩实行 2 年为一个周期的滚动管理方 法，应试人员须在连续的两个考试年度内通过全部应试科目，方可取得相应级 别经济专业技术资格证书。 初级、中级经济专业技术资格考试合格者，颁发人力资源社会保障部统 一印制的经济专业技术资格证书，在全国范围内有效。人力资源管理和知识产 权专业分别颁发相应级别的人力资源管理师证书和知识产权师证书。获得初级、 中级经济专业技术资格即可认定具备助理经济师（助理人力资源管理师、助理 知识产权师）、经济师（人力资源管理师、知识产权师）职称。 高级经济专业技术资格考试达到全国统一合格标准者，颁发人力资源社 会保障部统一印制的经济专业技术资格考试成绩合格证明，合格证明自考试通 过之日起，在全国范围 5 年内有效。参加高级经济专业技术资格考试合格并通 过评审者，可获得高级经济师职称。
3 页
391 浏览
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-预习班
目录 一、 考试介绍 二、 考试特点分析 三、 考试应对策略 四、 考前复习建议 一、考试介绍 1. 经济师，是我国职称之一。 2. 要取得“经济师”职称，需要参加“经济专业技术资格考试”。 3. 考试分类;（2019.6.17） 初级、中级、高级 4. 考试内容 初/中级经济师：经济基础+专业课 专业方向：人力、工商、财政税收、金融、农业、商业、保险、运输经济（水路、公路、民航、铁 路）邮政、房地产、旅游、建筑 高级： 各地区自行设置 5. 考试形式 1）初/中级经济师：国家统一考试 统一大纲、统一教材、统一试题、一年一考 2）高级经济师考试; 少数的确：笔试+评审面试 多数：面试评审 6. 报考条件 凡中华人民共和国公民和香港、澳门、台湾地区的居民，遵纪守法并具备下列条件之一者， 均可报名参加经济专业技术资格考试。 1）报考初级经济师资格： 1.具有较系统的经济专业理论知识和业务技能。 2.能够独立地对专项经济活动进行分析综合，提出建设性的意见。 3.具备国家教育部门认可的高中毕业（含高中、中专、职高、技校）以上学历。 2）报考中级经济师资格： 1.具有系统的经济专业理论知识，能够理解和正确执行国家有关方针、政策。 2.有较丰富的经济工作实践经验，能够独立地解决较复杂的业务问题。 3.工作业绩良好，取得一定的成果或经济效益。 4.具备博士学位； 或具备硕士学位，从事相关专业工作满 1 年； 或具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满 2 年； 或具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满 4 年； 或具备大学专科学历，从事相关专业工作满 6 年； 或高中毕业或中等专业学校毕业，取得经济系列初级职称，从事相关专业工作满 10 年。 【注】 1. 报考条件中涉及专业工作时间期限的，均计算到报考当年年底。 2. 因有专业技术人员资格考试违纪违规行为，已按有关规定处理，尚在停考期内的人员， 不得参加此项考试。 3. 应试人员必须在 1 个考试年度内通过相应科目的考试，方可获得经济专业技术人员职业 资格证书。 7. 涉及到关键时间节点 1）报名时间：每年 7/8 月 （1）网上报名 （2）资格审核 （3）考试缴费 2）考试时间：每年 11 月第一周 8. 考试使用教材 1）中国人事出版社出版的教材 2）考试答案按照教材回答 二、考试特 点分析 （一）教材结构介绍 教材分为 18 章，4 大模块 章节 近三年平均分 部分 第一部分 组织行为学 2018 年分值 主要题型 复习难度 重要程度 6 单选、多选、 ★★ ★★★ 案例 ★★ ★★★ ★★ ★★★ ★★★ ★★★ 值 1.组织激励 4 2.领导行为 7.3 13 3.组织设计与组 11 6 6.7 5 织文化 第二部分人 4、战略性人力资 力资源管理 源管理 第三部分劳 动力市场 单选.多选.案 例 5.人力资源规划 7.7 6 ★★ ★★★ 6.人员甄选 8.3 6 ★★ ★★★ 7.绩效管理 10.7 6 ★★★ ★★★ 8.薪酬管理 6.7 8 ★★★ ★★★ 9.培训与开发 2.7 3 ★ ★★ 10.劳动关系 11.3 10 ★★★ ★★★ 11.劳动力市 13.3 14 单选.多选. 单选.多选.案 场 ★★★ ★★★ 例 12.工资与就 8.7 9 ★★ ★★★ 10 9 ★★ ★★★ 业 13.人力资本 投资理论 第四部分劳 14.社会保险 动与社会保 法律 险政策 15.劳动合同 2.3 3 单选.多选. ★ ★ 10.3 4 单选.多选.案 ★★★ ★★★ 管理与特殊 例 用工 16.劳动争议 5.3 11 ★★★ ★★ 17.社会保险 7.7 8 ★★ ★★★ 18.法律责任 2.3 3 ★ ★ 调解仲裁 与行政执法 单选.多选. （二）考试题型介绍 题型 题型要求 题量 分值 单选题 4 个选项，只有 1 个最符合题意 60 题 1*60 多选题 5 个选项，有 2 个或 2 个以上符合题意 20 题 2*20 案例分析题 4 个选项，由单选或多选组成。4-6 个案例 20 题 2*20 100 题 140 分 合计 1. 常识类问题，应用性较强 【2019.2】根据《社会保险法》，不属于社会保险险种的是（ ）。 A.失业保险 B.工伤保险 C.生育保险 D.雇主责任险 【答案】D 【解析】 《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、 生育保险等社会保险制度。 【2019.71】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有( )。 A.用人单位未及时足额支付劳动报酬的 B.用人单位规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的 C.用人单位未按合同约定提供劳动保护的 D.用人单位合并或者分立的 E.用人单位安排劳动者加班未与工会协商的 【答案】ABC 【解析】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供 劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费 的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。 2. 理论考核较多 【2019.6】领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，高工作-高关系 的领导风格是（ ）。 A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 【答案】 B 【解析】选项 B 正确，高工作-高关系的领导风格是推销式。 生命周期理论的 4 种领导风格： 指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做 推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为 参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通 授权式（低工作—低关系）：领导者提供较少的指导或支持，让下级自主决定 3. 综合类问题增加 【2019.76】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ ）。 A.它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等 B.它是组织高管层最关心的评估内容 C.它的评估硬指标包括产出。质量等 D.它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标 E 它是培训与开发效果评估中最重要内容 【答案】BCDE 【解析】选项 A 错误，时间与成本属于硬指标 4. 会涉及简单计算类问题 【2019.85】某市去年底人口总量为 120 万人，其中就业人口为 95 万人，非劳动力人口 20 万人。今年，该市正在按照人力资源和社会保障部门的要求开展城乡劳动力调查，在调查 中发现，该市目前的人口总量和结构基本稳定，但非劳动力人口实现就业以及失业者退出 劳动力市场的流量却明显增大。此外，调查还发现，由于机器人和人工智能等新技术的发 展以及人工成本的不断上升，该市的很多制造业正在准备大规模引起自动生产设备，这种 情况很可能会在未来几年中造成相当一批制造业工人失业。 85、该市去年年底的失业率为（ ）。 A.2% B.4.17% C.5% D.1.67% 【答案】 C 【解析】失业率=失业人员/劳动力人数=5/（120-20）=5% 5. 不看案例也能回答问题 【2019.86】根据我国关于城乡劳动力调查的规定，被列为失业者的劳动者应当满足的条件 是（ ）。 A.在近三个月中采取某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人 B.工资水平低于社会平均工资 C.年龄在 16 岁及其以上 D.在调查周内工作时间未达到一个小时 【答案】 ACD 【解析】具有劳动能力同时符合下列条件的 16 岁及以上人员被列为失业者应满足的条件： 在调查周内未从事为取得报酬或经营利润的劳动，也没有处于就业定义中的暂时未工作状 态；在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作；当前如有工作机会可以在一个特定期间 内应聘就业或从事自营职业。 “失业”的具体标准是在调查周内，工作时间未达到 1 个小时，在近 3 个月采取了某种方 式找工作并且在调查周内可以应聘的人。 【总结】——科目特点 难： 范围广、考试内容多、覆盖经济学基础、财政、金融、统计、会计、法律，记忆压力很大。考察 细，章章出题，并且考察细节条款。 不难： 有迹可循，出题规律明显，重点还是比较突出的。全部客观，有印象、能抓住关键词选对即 可，没必要逐句进行背诵。 三、考试应对策略 （一）从整体角度把握教材方向 （二）从考题分值合理分配时间 章节 主考领域 历年考情 1.组织激励 基础理论 历年所占分值 2.领导行为 3.组织设计与组织文化 4.战略性人力资源管理 10.劳动关系 12.工资与就业 13.人力资本投资理论 60 分 左右 专业实践 历年所占分值 5.人力资源规划 60 分 左右 6.人员甄选 7.绩效管理 8.薪酬管理 9.培训与开发 15.劳动合同管理与特殊用工 16.劳动争议调解仲裁 17.社会保险 11.劳动力市场 数字，曲线 历年所占分值 15 分 左右 14.社会保险法律 法律知识 简单了解区分 18.法律责任与执法 历年案例分析题在各章的分布 教材结构 出题个数 主要分布 未出章节 第一部分 1-2 个 第 1-3 章都有涉及 无 第二部分 1-2 个 第 6 章、第 7 章、第 8 章出题较多 第 9 章，第 10 章 第三部分 1（个别出现 2 题） 第 11 章-第 13 章 无 第四部分 1个 第 15 章，第 17 章出题较多 第 14 章，第 18 章 （三）从历年真题把握出题命脉——中级人力历年真题分析 （1）真题相关考点 70% （2）历年真题未考过的考点 22% （3）教材新增内容考点 7% （4）真题原题重复考查 1% 1. 题干信息基本一致 【2013.6】关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠奖励和惩罚来影响员工的绩效，这是 （ ）领导的主要特点。 【2014.4】伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影 响员工的绩效，是他的（ ）理论。 A.变革型 B.交易型 C.专制型 D.民主型 2. 问题和选项颠倒考察 【2013.5】魅力型领导者的特征不包括（ ）。 【2015.3】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有 个性化风格，这种类型的领导属于（ ）。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 【答案】A 【解析】本题考查第二章第一节的魅力型领导理论。魅力型领导者指具有自信并且信任下 属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 【总结】 1.依托精讲班通学教材，把握全面，细致 （1）试题中 90%的题出自教材原话，10%来自知识点理解应用 （2）教材中的观点说法不是最严瑾的， 但是”最正确“ （3）除教材、真题外，不需要看任何教辅资料，模拟题 4）活用各类复习资料，重点纲要，适合为先。 2. 解析真题，熟悉出题模式 考试面对的是题库，题库喜欢在一个知识点上变换侧重点， 变换题型反复出，这样可以保证每年考试的试题难度相当。 （1）解析真题抓的是知识点，不是题目本身 （2）考试真题解析与教材互标互记 （3）每年考试知识点的重复率高。 四、考前复习建议 1.常见问题解答 2. 备考时间规划图 时间段 学习任务 得分目标 8 月之前 打基础----第一，第三部分理论 70 分左右（靠蒙） + 第二部分 专业实践 全面理解 标注弱点 逐个击破 9 月之前 打基础——第四部分法 律，15,17 章重点+ 前三部分的 复读 全面理解 标注弱点 逐个击破 10 月之前 强化记忆，做题巩固，纠错反思 80 分左右 11 月之前 全真模拟，查漏补缺，回归书本 99 分左右
7 页
510 浏览
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-精讲班-第一部分-第一章
第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 【本章考情分析】 单选：2-4 题，多选 1-2 题，案例 0-4 重点关注理论知识 【知识点框架】（3+7+3） ◆ 3 个概念 1.需要 2.动机 3.激励 ◆ 7 个理论 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG 理论 4.三重需要理论 5.公平理论 6.期望理论 7.强化理论 ◆ 3 个应用 1.目标管理 2.参与管理 3.绩效薪金制（斯坎伦计划） 第一节 需要、动机与激励 【知识点】需要 需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。 【知识点】动机 1.概念 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿目标能否以及在多大 程度上满足人的需要。 【2017.1】动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能 够（ ）。 A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【答案】B 【解析】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的,这种意愿目标能够满足人的需 要。 2.动机要素（3 个） （1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为； （2）努力的水平，即行为的实施程度；（2020 年教材变化） （3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为 3.动机的分类（2 个） 内源性动机（内在动机） 外源性动机（外在动机） 人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以 人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完 带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的 成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而 不是行为本身，员工更看重工作所带来的报偿。 举例：成就感、满足感、实现个人潜力的机会等 举例：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。 【出题角度】——综合题 【2015】关于动机的说法，错误的是（ ）。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个人的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 【答案】D 【解析】外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 【知识点】激励 1.概念 激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【出题角度】——概念 【2018.19】通过满足员工的需要而使其努力工作,从而帮助组织实现目标的过程是（ ） 。 A.控制 B.组织 C.激励 D.强化 【答案】C 【解析】激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.类型 （1）从激励内容的角度：物质激励、精神激励； （2）从激励作用的角度：正向激励、负向激励； （3）从激励对象的角度：他人激励、自我激励。 通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【知识点总结】 需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态； 动机：从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿； 激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【助记】了解需要、分析动机，使其满足，就是激励。 第二节 激励理论 【知识点】需要层次理论 马斯洛（美国社会心理学家）提出需要层次理论。 【出题角度】——概念判断（2015 年案例出现） 类型 内容 生理需要 食物、水、睡眠等 安全需要 身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划） 归属和爱的需要 情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事 尊重的需要 内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） 自我实现需要 个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 【2014 单选题】根据马斯洛需求层次理论，获得友好和睦的同事关系属于（ ）。 A. 安全需要 B. 归属和爱的需要 C.尊重的需要 D.成长的需要 【答案】 B 【解析】马斯洛需求层次理论认为，人有五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要： 包括情感、归属、被接纳、友谊等需要， 例如获得友好和睦的同事。尊重的需要、自我实现需 要。 二、主要观点 1. 需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程 度不同而已。 2. 未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 3. 这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需 要。 4.这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，前三 者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 三、在管理上的应用： 1. 考虑员工不同层次需要，设计激励措施。 2. 考虑员工的特殊需要。 3. 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 四、评价（局限性） 1. 不十分可靠和准确：五种层次的需求并不严格呈阶梯关系 2. 较呆板和不灵活 3. 不完全适用于复杂多变的实际环境 【出题角度】——综合题 【2018.37】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（ ）。 A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要 B.管理者需要考虑员工不同层次的需要,并针对每个层次需要设计相应的激励措施 C.组织用于满足员工低层次需要的投入是效益递减的 D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占主导地位 【答案】A 【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A 符合题意。 【知识点】双因素理论（2015 案例） 赫兹伯格（美国心理学家）提出双因素理论。 一、理论内容（2 因素） 内容 具备 缺失 保健因素 组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资 没有 不满 不满 激励因素 成就感、别人的认可、工作性质（2020 年变化）、责任和 满意 晋升 没有满意 （未必不满意） 【助记】你如何理解下述现象？ 1.年底了，企业准时发放工资，员工认为是应该的，未必有多满意；但是，拖欠工资，必 然导致员工不满。 2.另一方面，发给员工奖金，员工会满意；不发奖金，员工没有什么不满意。 结论：令人不满的因素去除，不一定令员工满意；令人满意的因素即使不存在，也未必使 人不满。 【出题角度】——判断 【2012 单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ）。 A.激励因素缺乏 B.保健因素缺乏 C.激励因素充足 D.保健因素充足 【答案】 B 【解析】赫茨伯格双因素理论 二、双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别 理论 双因素理论 需要层次理论 区别 针对满足这些需要的目标或诱因 针对人类的需求和动机 联系 保健因素 相当于低级需要 激励因素 相当于高级需要 三、在管理上的应用： 1. 让员工满意和防止员工不满是两回事。 2. 保健因素，只能防止员工不满，不一定能激励员工，激励因素才能激励员工。 3. 工作丰富化管理措施是该理论的应用，强调员工参与更多工作规划，自我监督工作进度。 【出题角度】——综合题 【2019.12】根据赫兹伯格提岀的双因素理论，属于保健因素的是（ ）。 A.责任 B.成就感 C.认可 D.工资 【答案】D 【知识点】ERG 理论 奥尔德佛（美国行为学家）提出 ERG 理论。 一、内容 奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修正，提出了 ERG 理论。 三需要 含义 与需要层次理论的关系 生存需要 个体的生理需要和物质需要，或 =全部生理需要+部分安全需要 个体维持生存的物质条件 关系需要 个体维持重要人际关系的需要 =部分安全需要+全部归属和爱的 需要+部分尊重需要 成长需要 个体追求自我发展的内在欲望 =部分尊重需要+全部自我实现需 要 【出题角度】——概念判断 【2015】根据 ERG 理论，实现个人理想属于（ ）。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 【答案】C 【解析】根据 ERG 理论，实现个人理想属于成长需要，不属于生存需要和关系需要。所以， 选择 C。 二、独特之处 1. 各种需要可以同时具有激励作用 【助记】可以同时通过涨工资和职位晋升手段对员工进行激励。 2. 提出：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就 会加强。 【助记】员工在单位如果不被尊重或得不到职位上的晋升，往往追求较高的工资。 【出题角度】——判断 【2016】“如果较高层次需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说 法代表的观点属于（ ）。 A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 【答案】C 【解析】本题考查 ERG 理论。奥尔德佛提出了“挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的 需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。 三、评价 1. 更加灵活变通，人们可以同时追求各层次需要，或在某些限制下，在各种需要间进行转 化。 2. 其变通性有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异 【出题角度】——综合题（2013 案例题） 【2017.61】关于奥尔德弗的 ERG 理论的说法，正确的是（ ）。 A.它认为低层次需要的满足是高层次需要产生的先决条件 B.它是对马斯洛的五种需要层次的简单分类 C.它把需要分为基本需要和高级需要 D.它比马斯洛的需要层次理论更为灵活变通 E.它认为各种需要都可以同时具有激励作用 【答案】DE 【解析】ERG 理论并不只是简单地把马斯洛的五种需要层次化简为三大类，更为灵活变通， 该理论的独特之处在于:它认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理 论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时，奥尔德佛提出了 “挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要 的欲望就会加强。 【知识点】三重需要理论 麦克里兰（美国社会心理学家）提出三重需要理论。 一、理论内容：（成就需要、权利需要、亲和需要） 1. 成就需要： （1）个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。 （2）特点： ① 选择适度的风险； ② 有较强责任感； ③ 希望能得到及时的反馈。 2. 权力需要： （1）喜欢别人顺从自己的意志。 ① 喜欢发号施令，重视争取地位和影响力。 ② 喜欢竞争，追求出色的业绩。 【助记】极强的管理欲望；例如“政治家”。 （2）特点： 追求权力，喜欢管理别人。 3. 亲和需要： （1）寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接受和喜欢，追求友谊 和合作。 【助记】友善；例如“慈善家”、“职场交际高手”。 （2）特点：追求友谊、合作。 【出题角度】——判断 【2018.52】美国心理学家麦克里兰提出的三重需要理论认为，人的需要不包括（ ）。 A.权力需要 B.生存需要 C.亲和需要 D.成就需要 【答案】B 【解析】B 属于 ERG 理论的内容。 二、管理上的应用： 1.考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施。 【助记】追求权力需要，可以补充在管理岗位。 2.管理上过分强调良好关系的维持会干扰正常工作程序 3.高成就需要的人：希望承担更多责任，承担适度风险、得到反馈。但是成就需要高的人通 常只关心自己工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管 理者。 4.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【助记】成就感强的员工，给任务，及时肯定。 【注意】：避免与“ERG 理论”混淆。 【出题角度】——综合题 【2016】关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（ ）。 A.管理上过分强调良好关系的维持会干扰正常工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险目标 C.成就需要高的人通常只关心自己工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定 能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 【解析】本题考查三重需要理论。成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的 风险。 【知识点】公平理论 亚当斯（美国心理学家）提出公平理论。 一、观点 （1）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系； （2）员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率 相比较，来进行公平判断。 【助记】不患寡，而患不均。 【注意】 （1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。 （2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 （3）员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，并非客观测量结果。 【出题角度】——概念 【2011】公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这 里的“产出”是指（ ）。 A.工作经验 B.工作报酬 C.工作绩效 D.工作承诺 【答案】B 【解析】公平理论： （1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。 （2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 （3）员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。 二、比较角度 1. 纵向比较（组织内较 + 组织外自我比较） 适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工 2. 横向比较（组织内较+ 组织外他人比较） 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工 三、恢复公平的方法： 1. 改变投入产出：降低努力程度或要求加薪 2. 改变对照者投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪 3. 改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大 4. 改变对照者：重新选择一个对照者 5. 辞职 【出题角度】——应用 【2013】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（ ）。 A.员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力 B.员工降低自己的努力程度 C.员工寻求法律援助 D.员工从其他组织寻求帮助 E.员工辞职 【答案】ABE 【解析】员工恢复公平感的方法有：改变投入产出：降低努力程度或要求加薪；改变对照者 投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪；改变对投入产出的知觉： 感到报酬过度的员工可以认为自己工作量、工作难度更大；改变对照者：重新选择对照者； 辞职。不包括 CD。所以，选择 ABE。 四、在管理上的应用： 1. 根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致相同， 以保持员工的公平感。 2. 应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。 【出题角度】——综合 【2014】关于亚当斯的公平理论的说法，正确的有（ ）。 A.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系 B.员工倾向于将自己产出投入比与他人做比较 C.员工所做比较都是纵向 D.辞职是感到不公平的员工恢复公平的方式之一 E.对于不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬 【答案】ABDE 【解析】本题考查的是公平理论。员工所做比较有纵向和横向对比，所以，C 项错误。 【知识点】期望理论 弗罗姆（北美著名心理学家和行为科学家）提出期望理论。 弗罗姆认为： 人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来他认为重要的 报酬。 一、观点 动机（激励程度）＝效价×期望×工具性 （1）效价: 个体对所获得的报酬的偏好程度。例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这 种升职需要就对他有高效价。 （2）期望: 员工对努力工作能完成任务的信念强度（认为自己努力得到晋升的概率 60%， 即为 0.6）。 （3）工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果报酬是以绩效数据为基础 的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。 【出题角度】——概念 【2014】根据（ ），人们之所以努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定程度上达到 某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。 A. 强化理论 B. 公平理论 C.期望理论 D.需要理论 【答案】 C 【解析】期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定 概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。认为动机是三种因素的 产物 ① 一个人需要多少报酬（效价）； ② 个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）； ③ 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。 【知识点】强化理论 一、内容： 行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制 因素。 【助记】虽然某员工工作很努力，绩效很出色，但却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反 而会降低努力水平。 二、特点： 1. 不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。 2. 在特殊情况下，行为结果也会丧失其行为强化力。 【助记】员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就无法用强化理 论来解释。 【知识点总结】 1.需要层次理论 —生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现 2.双因素理论 —激励因素、保健因素 3.ERG 理论 —生存需要、关系需要、成长需要 4.三重需要理论 —成就需要、权力需要、亲和需要 5.公平理论 —恢复公平的五个方法 6.期望理论 —动机＝效价×期望×工具性 7.强化理论 第三节 激励理论在实践中的应用 【本节知识点】 1. 目标管理 2. 参与管理 3. 绩效薪金制 【知识点】目标管理 一、目标管理的含义和目标设定的过程 1.基本核心： 强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 【助记】下半月销售收入达到 210 万元、利润实现 23 万元；生产部生产量达到 42 万件，残 次品率控制在 2%以下… … 2.目标制定过程： 首先自上而下，然后是自下而上，最终明确目标。 3.四要素：（2015） （1）目标具体化 要求明确、具体的描述预期的结果 （2）参与决策 涉及目标的所有群体共同制定目标，而非上级单方面制定。 （3）限期完成 规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。 （4）绩效反馈 不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使其了解和掌握进度，及时的自 我督促和矫正，最好达到目标。这种反馈不仅针对基层的员工，也针对各级主管人员。 【助记】我们去旅游吧？好，等我们有时间就去 【目标具体化】 【参与决策】 【限期完成】 【绩效反馈】 【出题角度】——概念（2015 案例 1） 【2018.73】目标管理的要素包括（ ）。 A.技能薪酬 B.不限期完成 C.参与决策 D.绩效反馈 E.目标具体化 【答案】CDE 【解析】目标管理四要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。 4.效果评价： 目标管理是相当流行的管理技术，目标管理的实施效果有时候并不符合管理者的期望。不 过，很多问题往往不在目标管理本身，而在于其他因素。 【出题角度】——综合 【2012】关于目标管理的说法，正确的是（ ）。 A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自上而下地设定目标 C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素 D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望 【答案】A 【解析】本题考查目标管理。实施目标管理时，先要自上而下，然后自下而上地设定目标， 所以 B 项错误；完整的目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素， 所以 C 项错误；目标管理的实施效果并不总是符合管理者的期望，所以 D 项错误。 【知识点】参与管理 一、内容： 1. 概念：让下属人员实际分享上级人员的决策权。 2. 优点：发挥员工的专长，提高兴趣，而且可以促进沟通，利于决策执行。也是促进团队 建设的重要手段之一。尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。 3. 参与形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策 制定小组、参与新员工甄选等。 二、管理者将权力与员工分享的理由： （1）工作十分复杂时，员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。 （2）现代的工作任务相互依赖程度很高，需要倾听其他部门的意见。 （3）参与者对决策有认同感，利于决策执行。 （4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。 三、推行条件： （1）行动前有充裕的时间参与； （2）参与的问题与自身利益相关； （3）具有参与能力； （4）不使员工和管理者的权力地位受到威胁； （5）组织文化支持。 四、质量监督小组： （1）一种常见的参与管理模式； （2）通常由 8-10 位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占 用工作时间讨论质量难题，分析原因提出解决方案并进行监督实施。对于小组提出的建 议，。 （3）作为小组成员的前提条件：必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人 沟通并宣传各种策略 【出题角度】——挖空题 【例题】质量监督小组这种管理模式是一种典型的（ ）。 A.参与管理 B.目标管理 C.绩效薪金制管理 D.计件工资管理 【答案】A 【解析】本题考查参与管理。质量监督小组这种管理模式属于参与管理的一种形式，所以选 择 A。 五、相关激励理论： 1. 双因素理论：激励因素。即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决 策的机会。 2. ERG 理论（生存、关系、成长需要）：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、 成长以及自尊的需要。 【出题角度】——综合题+案例题【2013】 【2015】关于参与管理的说法，正确的是（ ）。 A.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力 B.参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式 C.参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义 D.参与管理适用于任何组织和任何工作群体 E.参与管理可以让下属人员分享上级的决策权 【答案】ABCE 【解析】本题考查参与管理。参与管理并不适用于任何组织和任何工作群体，所以，D 项错 误。 【知识点】绩效薪金制 1．定义：绩效薪金制是指绩效与报酬相结合的激励措施。 2．采用方式：计件工资（收入和产量挂钩）、工作奖金、利润分成、按利分红（薪酬和效益 联系在一起）等。 其中：按利分红在西方主要针对各级主管， 3．绩效种类：可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。 4．实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 5．主要优点：可以减少管理者的工作量 6．绩效同期望理论的关系：比较密切。可以提高激励水平和生产力水平。 【出题角度】——挖空题 【2018.12】绩效薪金制通常采用的方式不包括（ ）。 A.随机奖励 B.工作奖金 C.计件工资 D.按利分红 【答案】A 【解析】绩效薪金制采取的方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红(西方主要针对各 级主管)。 7.绩效薪金制的应用：现实管理中相当流行。 8.斯坎伦计划 （1）提出人：约瑟夫.斯坎伦 他融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，，被称作“劳资合作、节约劳动支出、集体奖 励”的管理制度。 （2）主张：组织应结合为一体；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法好建议；效率 提高后所增加的获利，应与员工共同分享 （3）两要素：设置一个委员会；制定一套计算方法。 （4）成败与否的关键：在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中所有员工 是否对这一制度具有强烈的认同感。 本章总结： ◆ 3 个概念 1.需要 2.动机 3.激励 ◆ 7 个理论 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG 理论 4.三重需要理论 5.公平理论 6.期望理论 7.强化理论 ◆ 3 个应用 1.目标管理 2.参与管理 3.绩效薪金制（斯坎伦计划）
12 页
426 浏览
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第二章
第二章 领导行为 【知识点框架】6+5+3 六个领导理论 1.特质理论 2.交易型和变革型领导理论 3.魅力型领导理论 4.路径—目标理论 5.权变理论 6.领导—成员交换理论 五个领导风格与技能 1.早期关于领导的研究 2.俄亥俄与密歇根模式 3.管理方格图及生命周期理论 4. 领导者的技能 三个领导决策 1.决策过程 2.决策模型 3.决策风格 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 总计 2012 5分 4分 —— 9分 2013 4分 2分 —— 6分 2014 5分 4分 8分 17 分 2015 3分 4分 —— 7分 2016 3分 2分 —— 5分 2017 2分 2分 —— 4分 2018 4分 2分 8分 14 分 2019 6分 4分 10 分 1.领导必须有影响力，因为领导的基本角色是影响他人自愿追求确定的目标； 2.领导必须有指导和激励的能力，帮助个体或群体确认目标，并激励他们达到一定目标的 过程中起重要作用。 领导的影响力主要来源于组织的正式任命。也可以从其他方面获得，如：生产班组中技能 水平最高、经验最丰富的员工往往对其他员工具有非正式的影响力。 【2019】 关于领导的说法，错误的是（ ）。 A.领导必须具有影响力，而影响力必须来源于组织的正式任命 B.领导必须具有指导和激励的能力 C.领导是一种影响群体，影响他人，以达成组织目标的能力 D.领导帮助个体和群体确认目标，并激励他们达到一定的目标 【答案】A 【解析】领导的影响力来源于组织的正式任命。 但影响力不仅是管理者才具有的能力，而且 它还可以从团队或组织中自然产生并发挥作用。 第一节 领导理论 【知识点】特质理论 1.传统特质理论主要观点： （1）领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的； （2）只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。 【出题角度】——判断 【2012.5】认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自（ ）。 2.关于卓越领导者的特质的不同观点： 吉伯的观点 斯道格迪尔—扩大了特质的范围 （1）身强力壮 （1）对所完成的工作具有责任感； （2）聪明但不过分聪明 （2）追求目标过程中热情并能够持之以恒； （3）外向有支配欲 （3）解决问题时勇于冒险并富有创新精神； （4）有良好的调适能力 （4）勇于实践； （5）自信 （5）自信； （6）能很好的处理人际关系必过能够忍受挫折等。 【出题角度】——判断 【2011.5】根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ ）。 3.特质理论的缺陷： （1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重要性； （3）忽视了情境因素（工作的结构性、权力大小等）； （4）没有区分原因和结果（与绩效的关系） 【知识点】交易型和变革型领导理论 美国管理心理学家伯恩斯 交易型、变革型领 1.交易型（平庸管理） 观点 特征和方法 （1）强调个人在组织中的权威和合法性 （1）奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提供 （2）强调任务的明晰度、工作的标准和产出 奖励，赏识成就 （3）关注任务的完成以及员工的顺从 （2）差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准 （4）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效 的背离，采取修正行动 （3）差错管理（消极型）：仅在标准没有满足时 进行干涉 （4）放任：放弃责任，避免做出决策 【2019】根据美国心理学家伯恩斯的观点，属于交易型领导特征的是（ ）。 A.魅力 B.差错管理 C.智慧型刺激 D.个性化关怀 【答案】B 【解析】选项 B 正确，差错管理属于交易型领导特征。 2.变革型（强调创新）领导理论 观点 特征和方法 （1）强调理想与组织价值观来激励追随者们 （1）魅力：提供任务愿景，潜移默化的自豪感，获得 （2）为组织制定明确的愿景 尊敬和信任 （3）通过领导风格来影响员工和团队的绩效 （2）激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段 表达重要的意图 （3）智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题 （4）个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待每名 员工的培训和建议 【出题角度】——判断 【2018.94】某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。……为了减轻各区域总经理的工 作量,公司急需在各区域内部提拔副总经理。……有两个比较中意的副总经理人选，一位是… …另一位则是一直在该公司工作的小李，他做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。 【2018.94】小李被任命为区域副总经理,他的领导风格属于（ ）。 A.变革型 B.交易型 C.专制型 D.民主型 【答案】B 【解析】根据案例:小李做事非常关注任务的明晰度\标准和产出。符合交易型领导的内容。 【2013.6】关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠奖励和惩罚来影响员工的绩效，这是 （ ）领导的主要特点。 【2014.4】伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影 响员工的绩效，是他的（ ）理论。 【知识点】魅力型领导理论（美国管理学家罗伯特·豪斯） 1.魅力型领导者应具备： （1）自信并且信任下属，对下属有高度的期望； （2）有理想化的愿景； （3）使用个性化风格。 【出题角度】——判断 某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。……曾先生为华东地区的区域总经理，有丰 富的创业经历，加入公司时从上一家公司带来了不少得力骨干。他善于从危机中思考和学 习，并且愿意发展和支持下属，因此和他共事的人都对他有极高的信任感与忠诚度。 【2018.93】曾先生的领导风格属于（ ）。 A.目标型 B.魅力型 C.权变型 D.发展型 【答案】B 【解析】根据案例:他善于从危机中思考和学习,并且愿意发展和支持下属,因此和他共事的人 都对他有极高的信任感与忠诚度。符合魅力型领导的内容。 【相似题目】 【2015.3】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有 个性化风格，这种类型的领导属于（ ）。 2.魅力型领导者与追随者 追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的 关系中获得自尊。由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随 者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感。研究表明，当追随者显示出高水平的自我意 识和自我管理时,魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。 3. 魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。 能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。 【2019】根据美国心理学家罗伯特豪斯的观点，不属于魅力型领导特征的是（ ）。 A.高大英俊 B.共情 C.自信 D.印象管理技能 【答案】A 【解析】选项 A 错误，能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和 共情等。 【类似题目】 【2013.5】魅力型领导者的特征不包括（ ）。 4. 提升魅力型领导影响力的情境 包括面临剧烈变革的组织环境，也包括组织中对现状非常不满的追随者的激增。 5. 魅力型领导并非全都是正面英雄，还有非道德特征。 道德特征 非道德特征 （1）使用权力为他人服务 （1）为个人利益使用权力 （2）使追随者的需要和志向与愿景相结合 （2）提升自己的个人愿景 （3）从危机中思考和学习 （3）指责或批评相反的观点 （4）激励下属独立思考 （4）要求自己的决定被无条件接受 （5）双向沟通 （5）单向沟通 （6）培训、发展并且支持下属，与他人分享 （6）对追随者的需要感觉迟钝 （7）用内在道德标准行事 （7）遵循外在道德标准 【出题角度】——判断 【2011.6】魅力型领导者的非道德特征是（ ） 【知识点】路径—目标理论（罗伯特·豪斯） 【出题角度】——人名 【2011.81】路径一目标理论的提出者是（ ）。 一、观点： 1.领导的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属目标 和组织目标相互配合； 2.领导者要想被下属接受，就必须为下属提供满足感。 二、领导的激励作用： 1.使绩效的实现与员工需要的满足相结合； 2.为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。 三、四种风格 1.指导式： 让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 2.支持型： 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 3.参与式： 主动征求并采纳下属的意见。 4.成就取向式： 设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 【出题角度】——判断 【2018.68】罗伯特，豪斯在路径-目标理论中确定的领导行为包括（ ）。 A.支持型领导 B.参与式领导 C.成就取向式领导 D.指导式领导 E.权变型领导 【答案】ABCD 【解析】路径目标理论提出的四种领导行为:指导式、支持型、参与式、成就取向式。 【2012.6】根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和 工作程序的领导称为（ ）。 【2013.7】根据路径—目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为（ ）。 【2014.5】罗伯特豪斯的路径-目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于什么类型 的领导行为（ ）。 【助记】 领导说：小王，按照我给你的格式做一个年度推广计划。 领导说：小王，你做一个年度推广计划，需要什么资料和我说。 领导说：小王，现在需要做一个年度推广计划，你有什么想法。 领导说：小王，年度推广计划对是目前公司的头等大事，我相信你可以圆满完成任务的。 四、提出了领导行为与结果之间的中间变量： 1.下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队等； 2.下属的个人特征：经验、能力、内外控等。 【出题角度】——挖空题 【2011.82】在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（ ）。 五、不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征： （1）下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度 （工作任务明确，提供支持即可） （2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的 （员工都会做，领导指导多余） （3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意 （员工自己有主意，领导需参考；员工自己没主意，领导需指导） 【出题角度】——综合题 【2017.3】与豪斯的路径-目标理论不相符合的是（ ）。 A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和领导 【答案】C 【解析】路径—目标理论（罗伯特豪斯），假定领导者具有变通性,能够根据不同的情况而表 现出以下不同的领导行为。权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的 权力系统、工作团队等；（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控等。应用：下属的工作 是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度（2）对于能力强或经验丰富的 下属，指导式的领导可能被视为多余的；（3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外 控型下属对指导式领导更为满意。 【知识点】权变理论（费德勒） 一、观点： 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否互相搭配。发明了“最不喜欢的工作伙 伴”量表。 二、领导方式 （1）工作取向：领导者主要关心工作 （2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系 三、情景维度（3 维度） 1.领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度 2.工作结构：工作程序化、规范化的程度 3.职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力 【出题角度】——挖空题 【2011.7】领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ ）。 【2018.42】按照费德勒的领导权变理论,情景性因素的构成维度不包括（ ）。 A.领导与下属的关系 B.组织文化 C.职权 D.工作结构 【答案】B 【解析】根据情景维度:上下级关系、工作结构、职权，B 符合题意。 四、不同领导风格在不同情景下的效能 情景类型 一 二 三 四 五 六 七 八 好 好 好 好 坏 坏 坏 坏 工作结构 高 高 低 低 高 高 低 低 职权 大 小 大 小 大 小 大 小 领导效 关系取向 低 高 一般 低 能 工作取向 高 低 一般 高 情景维 上下级关 度 系 【出题角度】——挖空题 【2017.62】依据领导权变理论的观点，能使工作取向型的绩效高的情景是（ ）。 A.上下级关系坏、工作结构低、领导者职权小 B.上下级关系好、工作结构高、领导者职权大 C.上下级关系坏、工作结构高、领导者职权大 D.上下级关系好、工作结构低、领导者职权大 E.上下级关系好、工作结构低、领导者职权小 【答案】ABD 【知识点】领导—成员交换理论（LMX 理论）（乔治·格雷恩及同事） 一、观点： 1.理论情况：领导对组织成员一视同仁，公平对待。 2.现实情况：领导对同一团体内部人员根据关系亲疏采取不同的态度和行为。 团体中领导者与下属在确立关系和角色早期，把下属分为“圈里人”和“圈外人”。 二、结论： 1.领导对圈里人能够付出更多的时间和感情，很少采用正式的领导权威。 2.圈里人比圈外人承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。 三、互相改变的过程 领导—成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。 领导者们为了达到绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。 同时作为 互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。 领导者和下属两者都 作为个体，通过团体进行反馈。 【出题角度】——综合题 【2010.6】关于领导一--成员交换理论的说法，正确的是（ ）。 【2013.83】关于领导一成员交换理论的说法，正确的是（ ）。 A.领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员 B.领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程 C.领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念 D.领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人” 【答案】B 【解析】本题考查领导一成员交换理论。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互 惠的过程。 【课程小结】 六个领导理论 1.特质理论 2.交易型（平庸型）和变革型（创新型）领导理论 3.魅力型领导理论——道德/非道德特征 4.路径—目标理论——指导式、支持型、参与式、成就取向式 5.权变理论——领导方式（工作取向、关系取向） 情景维度（上下级关系、工作结构、职权） 6.领导—成员交换理论——“圈里人”和“圈外人” 第二节 领导风格和技能 【本节知识点】 五个领导风格与技能 1.早期关于领导的研究 2.俄亥俄与密歇根模式 3.管理方格图和生命周期理论 4.领导者的技能 【补充】领导风格 领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。 【说明】 独裁型——独断专行； 民主型——尊重大多数人意见； 放任型——顺其自然。 【知识点】早期关于领导的研究 一、道格拉斯.麦克格雷格的经典理论 管理者中心 员工中心 X 理论 Y 理论 独裁 民主 生产中心 员工中心 产出 关怀 任务驱动 人际关系 督导 支持 指导 参与 【出题角度】——判断 【2019】 以管理者为中心的领导风格强调的有（ ）。 A.参与 B.支持 C.独裁 D.督导 E.关怀 【答案】CD 【解析】以管理者为中心的领导风格包括：X 理论、独裁、生产中心、亲密的、产出、任务驱 动、 督导、 指导。 选项 A、 B、 E 属于以员工中心。 【知识点】 早期关于领导风格的研究 （一）勒温的民主与专制模式 1.最初的研究目的是研究儿童攻击行为的模式。 将领导作风分为三种基本类型：独裁、 民 主和放任。 （二）斯道格迪尔的研究 1.鉴别出一系列重要的领导特质 2.个体不可能只因为拥有特定的特质就能成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行 使职能的情境相关。 3.人格和情境都是决定领导的因素 【知识点】俄亥俄与密歇根模式 一、俄亥俄模式（2 维度） 1.领导行为的两个维度：关心人、工作管理 关心人：领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工 作关系。 工作管理：领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动。 2.结论： 工作管理和关心人得分都高的领导比其他类型的（均低或一高一低）领导更能促使员工有 高的绩效和高的工作满意度。即，“双高”的领导更能促使高绩效和高工作满意度。 【2018.2】关于研究领导行为的俄亥俄模式的说法,错误的是（ ）。 A.工作管理是指领导者为了达成目标而在规定自己与下属的角色时所从事的行为活动 B.关心人是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感 C.高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题 D.高度工作取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每个人 【答案】D 【解析】高度人际取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每个人，D 错误。 二、密歇根模式 1.领导行为的两个维度：员工取向、生产取向 员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。 生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。 2.结论：该模式支持员工取向领导作风 【出题角度】——判断 【2014.62】俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（ ）。 【2011.8】关于领导风格的密歇根模式的说法，正确的是（ ）。 【知识点】管理方格图及生命周期理论 一、管理方格图（布莱克和默顿） 【助记】人站立位纵坐标。俱乐部会使人放松。 1.无为而治： 既不关心人，也不关心任务。只投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成 员关系。 2.最理想的领导风格： 既关心任务又关心人。工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促 成信任和相互尊重的人际关系。 3.乡村俱乐部型： 极度关心人的需要，但对任务漠不关心。通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织 氛围。 4.任务型管理： 极度关心任务，对人漠不关心。工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽 可能小。 5.中庸式管理： 组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将其保持在一个满意水平之间求得平衡。 【出题角度】——判断 【2019】 根据美国心理学家布莱克和默顿的管理方格理论，在关心人和关心任务的坐标上 都很高的领导风格是（ ）。 A.“乡村俱乐部” 的领导风格 B.“最理想” 的领导风格 C.“中庸式” 领导风格 D.“无为而治” 的领导风格 【答案】B 【解析】 坐标（9，9）既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。 【2012.8】布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9，9）位置的领导风格具有的特点是 （ ）。 【2013.8】根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（ ）。 二、生命周期理论（赫西和布兰查德） 1.影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 工作成熟度—一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需 要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。 心理成熟度—从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。 反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。 【出题角度】——挖空题+判断 【2011.62】领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。 【2014.7】保罗赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指 （ ）。 3. 根据工作取向与关系取向结合得出的 4 种领导风格 （1）指导式：高工作——低关系 领导规定工作任务、角色职责，指示员工员工做什么，如何做。（指导） （2）推销式：高工作——高关系 领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。（指导+支持） （3）参与式：低工作——高关系 领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。（共同决策） （4）授权：低工作——低关系 领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定（放任） 【出题角度】——判断 【2019】 领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，具有高工作—高 关系特点的领导风格是（ ）。 A.指导式 B.参与式 C.授权式 D.推销式 【答案】D 【解析】指导式（高工作-低关系）；推销式（高工作-高关系）；参与式（低工作-高关系）； 授权式（低工作-低关系），选项 D 正确。 【类似题目】 【2010.7】根据领导的生命周期理论,高工作—高关系的领导风格是（ ）。 【2012.7】根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是（ ）。 【11/14】 领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。 4. 特点 强调被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求 得最佳绩效。（区别对待） 【知识点】领导者的技能 一、领导者的三种技能：技术，人际，概念 1.技术技能：关注事 是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 如：当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理， 他们更加依靠的是下属的技术技能。 2.人际技能：关心的是人 是指有效的与他人共事和建立团队合作的能力。 组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分 之一。 3.概念技能：处理的是观点、思想 是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。如：制定长期计划。越高的管理职位，概 念机能的作用越重要。 结论：不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技 能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。 【出题角度】——判断 【2010.8】在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为（ ）。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 【答案】C 【解析】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，例如长期计划就需要用到 概念技能。 二、领导者技能发展的途径 （1）基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。 （2）辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范 围和期望。 （3）培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。 【出题角度】——挖空题+综合题+案例 【2014.83】小张提高领导技能的途径可以包括（ ）。 【2016.3】关于领导者技能的说法，错误的是（ ）。 A.领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展 【答案】C 【解析】本题考查领导者技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，C 说法错误。 【2014】小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的 技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持 自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用 的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风 格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业 讲师来提升他的领导技能。 81.从领导技能看，小张缺乏的是（ ）。 A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.统筹技能 【答案】BC 【解析】本题考查领导者的技能。 1.技术技能:是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力,涉及的是事； 2.人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力,关心的是人。 3.概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力,处理的是观点、思想。 4.小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。 而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。5.小张采用的仍然是 十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司 现在的业务不符。所以，小张的概念技能也需要加强。 82.关于领导技能的说法，错误的是（ ）。 A.领导者可以依靠下属的技术技能 B.组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求 C.不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的 D.领导层级越高，需要的技术技能越高 【答案】D 【解析】本题考查领导者的技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求， 这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的， 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。 83.小张提高领导技能的途径可以包括（ ）。 A.通过批评下属来提高领导能力 B.专业讲师对小张提供辅导 C.专业讲师帮助小张明确事业范围和期望 D.运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能 【答案】BCD 【解析】本题考查领导者技能发展的途径。一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获 得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的 关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行 为技能也可以用来发展领导技能。 84.领导者的成功取决于他的（ ）。 A.合适的行为 B.技能 C.行动 D.背景 【答案】ABC 【解析】本题考查领导者的技能。领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。 【课程小结】 一、早期关于领导的研究 二、俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式（关心人、工作管理） 2.密歇根模式（员工取向、生产取向） 三、管理方格图 （无为而治、乡村俱乐部、最理想、中庸、任务型） 四、领导者的生命周期理论 1.下属成熟度：工作成熟度、心理成熟度 2.四种风格：指导式、推销式、参与式、授权式 五、领导者的技能 （技术技能、人际技能、概念技能） 第三节 领导决策 【本节知识点】 1.决策过程 2.决策模型 3.决策风格 【知识点】决策过程 一、西蒙决策过程的三个阶段： （1）智力活动：对环境进行搜索，确定决策的情境。 （2）设计活动：探索、发展和分析可能发生的行为系列。 （3）选择活动：在上一步可能的行为系列中选择一个行为。 二、明茨伯格决策过程的三个阶段： （1）确认阶段：认知到问题或机会的产生，进行诊断。 （2）发展阶段：个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的。 （3）选择阶段：确定最终的方案。一般有三种选择方法。 【出题角度】——挖空题 【2019】 美国心理学家赫伯特西蒙认为，决策过程可以成为（ ）。 A.智力活动 B.情感活动 C.意志活动 D.选择活动 E.设计活动 【答案】 ADE 【解析】 西蒙的决策过程分为智力活动、 设计活动、 选择活动三个阶段 【类似题目】 【2010.9】西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（ ）。 【2014.63】明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（ ）。 【2015.5】西蒙把决策过程分为（ ）。 【知识点】决策模型（3 模型） 1.经济理性模型 2.有限理性模型 3.社会模型 一、经济理性模型 1.从目标意义上分析，决策完全理性 2.存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择 3.决策者可以知道所有备选方案 4.对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案 5.对于概率的计算不存在任何困难。 二、有限理性模型（西蒙） 1.选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果。满意的标准可以是足够的 利润、市场份额、价格等； 2.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； 3.采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案； 4.可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策。不需要很高 的思维和计算的能力。 有限理性模型同经济理性模型的关系：二者的差异体现在程度上，而非质的差异。 三、社会模型（弗洛伊德）来自心理学，理性模型相对的另一端 1.人类的行为主要由无意识的需求来驱动；没有办法进行有效的理性决策。 2.人们有坚持错误决策的倾向。 产生“投入的增加” 的原因： （1）项目的特点:例如投资回报的延期长，以及临时问题的处理，都有可能使决策者坚持 或者增加错误的行为。 （2）心理决定因素:一旦管理者做出了错误的决策，他可能存在信息加工错误（使用了有 偏差的因素或者采取了比信息所证实的应当采用的行为更加激进的措施）。 同时由于决策者置身其中，负面信息被忽略，自身防御机制启动。 （3）社会压力:对于决策者来说，存在着同伴压力，以及需要维护自己的面子，所以继续 维持或增加错误行为。 （4）组织决定因素:不仅项目和任务的特点可以导致决策者固执己见，组织中沟通体系的 失效，政治体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果。 【主题角度】——综合题 【2010.62】按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（ ）。 【2013.63】关于有限理性模型内容的说法，正确的是（ ）。 【2018.53】关于决策模型的说法，正确的是（ ）。 【2016.61】在决策过程中存在投入增加现象，也即人们坚持错误决策的倾向，下列可能导 致投入增加现象的因素包括（ ）。 【2017】 西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（ ）原则。 【知识点】决策风格 一、决策风格的两个维度 1.价值取向： 决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素 【说明】：“就事论事”还是“就人论事”？ 2.模糊耐受性： 测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的 环境中工作（高模糊耐受性）。 二、四种决策风格 较高模糊耐受性 关注任务和技术 【分析型】喜欢对情境进行分析， 【指导型】喜欢关注事实，迅速完 倾向于过度分析事物 关注人和社会 较低模糊耐受性 成工作 【概念型】视角宽阔，喜欢不同的 【行为型】能和他人很好合作，喜 选择。会空想和犹豫不决 欢公开交换意见；不喜欢困难的 决策 【助记】 1.就事论事，控制水平高，倾向于分析。【分析型】 2.控制水平低，仅仅指导而已。【指导型】 3.就人论事，控制水平高，倾向提出概念。【概念型】 4.控制水平低，只能付出行动。【行动型】 【出题角度】——判断 【2011.63】根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为（ ）。 【2014.8】决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（ ）。 【2018.96】某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。……由于本区域员工的能力、产能 存在差异，有的店铺下午六点下班，有的晚上八点半下班。曾先生和小李需要决定是否对 员工的下班时间做出统一规定。小李表示，这件事情的关键问题是统一下班时间后，原本 工作效率低的店铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需要提供的资源及 相应的成本。 【2018.96】在决定是否统一下班时间的问题上小李的决策风格属于（ ）。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 【答案】B 【解析】分析型:决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。喜欢对情境进行分 析，比指导型决策者评估更多的信息和备选方案。根据案例，小李表示，这件事情的关键 问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店铺如何提高工作效率,以及为了提高员工的效 率，公司需要提供的资源及相应的成本。B 正确。 【2016.5】小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论， 而且擅长使用创新的方法解决问题。这种决策风格属于（ ）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 【解析】本题考查决策风格。概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向对人和社会 的关注。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收 集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒 险，擅长使用创新的方法解决问题。不过，有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不 决。 三、结论 决策者通常使用多于一种决策风格，这些风格可以体现决策者的优点和缺点，也可以解释 不同管理者在分析相同信息后作出不同决策的原因。 【课程小结】 六个领导理论 1.特质理论 2.交易型和变革型领导理论 3.魅力型领导理论 4.路径—目标理论 5.权变理论 6.领导—成员交换理论 五个领导风格与技能 1.早期关于领导的研究 （勒温、斯道格迪尔） 2.俄亥俄与密歇根模式 3.管理方格图 4.领导者生命周期理论 5.领导者的技能 三个领导决策 1.决策过程 2.决策模型（2018.53） 3.决策风格
16 页
458 浏览
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第三章
第三章组织设计与组织文化 【知识框架】2+6+2 ◆设计概述 1.设计概述 2.设计类型 ◆组织文化 1.概念 2.影响因素 3.功能 4.内容和结构 5.类型 6.组织文化与组织设计 ◆组织变革与发展 1.变革概述 2.发展概述 【考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 4题4分 2题4分 —— 2013 4题4分 1题2分 4题8分 2014 4题4分 1题2分 —— 2015 3题3分 —— —— 2016 3题3分 2题4分 4题8分 2017 2题2分 1题2分 4题8分 2018 4题4分 1题2分 —— 2019 3题3分 1题2分 5分 第一节 组织设计概述 【知识点】组织设计概述 一、组织设计的基本内容 （一）概念 1. 组织：为实现企业目标或执行战略决策，将企业人力资源进行调配形成的社会组织机构。 （二）基本内容 1. 组织结构设计（2 种情况） 新建企业：新建企业的组织结构设计，根据企业的战略和目标进行全新设计。 现有企业：组织结构的变革 2. 组织设计的基本内容包括：企业的组织结构设计，保证企业正常运行的各项管理制度和 方法设计。 （三）分类（从形式上划分）（2010.64）（2014.64） 1. 静态设计（古典的组织设计理论） 只对组织结构进行的设计 2.动态设计（现代的组织设计理论） 对组织结构进行的设计 + 对运行制度进行的设计 【助记】静的简单是从前，动的复杂是现代。 【出题角度】——综合 【2010.64/2014.64】关于组织设计的说法，正确的是( )。 A．组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式 B．只对组织结构进行的设计称为动态设计 C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计 D. 古典的组织设计理论是静态的 E.现代的组织设计理论是动态的 【答案】ADE 【解析】组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静 态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。古典的组织设 计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究。现代的组织设计理论是动态的，同时 关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。 二、组织结构设计的定义及参数 （一）组织结构的定义 1.概念 组织结构：为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、全力方面所 形成的结构体系。（又称为权责结构，以组织图或组织树的形式出现。） 2.本质、设计目的与内涵（2014.9） （1）本质：企业员工的分工协作关系 （2）目的：为了实现组织的目标 （3）内涵：企业员工在职、权、责三方面的结构体系 【出题角度】——综合 【2014.9】关于组织结构的说法，错误的是（ ）。 A. 组织结构的本质是企业员工的分工协作关系 B. 组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系 C. 涉及组织结构的目的是为了实现组织目标 D. 组织结构与权责结构有本质的区别 【答案】D 【解析】本题考查组织结构的定义。组织结构又可称为权责结构。 3.组织结构主要内容：（4 内容）（2014.10）（2010.10）（2017.5）（2012.12） （1）职能结构：达到企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系 （2）层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成 （3）部门结构（横向结构）：各管理部门构成 （4）职权结构：各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系 【出题角度】——挖空题 【2019】 在组织结构的内容体系中，职能结构指的是（ ）。 A.各管理部门的构成 B.各管理层次的构成 C.各管理层次、 部门在权利和责任方面的分工和相互关系 D.完成企业目标所需要的各项业务工作及其比例和关系 【答案】D 【解析】选项 A 是部门结构；选项 B 是层次结构；选项 C 是职权结构 【相似题目】 【2014.10/2010.10】组织结构中的纵向结构指的是（ ）。 【2018.11】在组织结构的内容体系中，职权结构指的是( ) 【2017.5/2012.12】组织的横向结构指的是（） 4.组织结构三个要素（3 要素）（2013.9） （1）复杂性：任务分工的层次、细致程度 （2）规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度 （3）集权度：决策权的集中程度 【2013.9】组织结构三要素不包括（ ）。 A. 虚拟化 B. 规范性 C. 集权度 D. 复杂性 【答案】A 【解析】组织结构包括三个要素：复杂性、规范性、集权度。 （二）组织结构设计的主要参数（特征因素和权变因素） 1. 特征因素（考试重点） （1）管理层次和管理幅度 管理层次：描述纵向结构。它是指从组织最高一层管理组织到最低一层管理组织的各个组 织等级。每一个组织等级就是一个管理层次 管理幅度：直接领导的下级人员数量。它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。它的 大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度的关系： 反比的数量关系。层次越多，幅度越小；层次越少，幅度越大；管理幅度起主导作用。 【出题角度】——判断+应用（2013.2016 案例计算）（2010.63）（2013.10） （2017.6） 【2010.63】关于管理层次、管理幅度的说法，正确的是( )。 A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度 B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少 C.管理层次和管理幅度存在正比关系 D．管理幅度决定管理层次 E. 管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用 【答案】ABDE 【解析】管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业， 加大管理幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层 次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取 决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。 （2）专业化程度 是指组织各职能工作分工的精细程度。具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的 多少。 同样规模的企业，科室多，说明分工精细，专业化程度高。 【出题角度】——概念判断 【2011.9】在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( )。 A．制度化 B．规范化 C．职业化 D．专业化 【答案】D 【解析】本题考查组织结构的特征因素。组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的精细 程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。 （3）地区分布 1）是指企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况。其表面组织结构在空间上 的复杂程度。 2）区域越广，结构越复杂。 （4）分工形式 （2017 案例应用） 1）也就是横向分工所采用的形式。 例如：职能制、产品制、地区制、混合制。 （5） 关键职能 在组织结构中处于中心位置、具备较大职责和权限的职能部门，关键职能对实现企业战略 目标起关键作用。 【说明】销售型企业的销售部、技术型企业的研发部门等。 【出题角度】——应用 【2017.案例】K 公司的关键职能部门是（）（K 公司是一家有 6 年发展历史的软件开发公 司） A.行政与人力资源部 B.研发部 C.财务部 D.客户关系部 【答案】B 【解析】K 公司是一家有 6 年发展历史的软件开发公司，所以研发部是其关键职能部门。 （6）集权程度 集权程度高的组织结构中，企业经营的决策权和管理权大部分集中于高层管理者手中。反 之，则集权程度较低，或分权程度较高。 （7）规范化 1）指员工以同种方式完成相似工作的程度。 【出题角度】——判断 【2010.12】员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（ ）。 A．规范化程度 B. 专业化程度 C．集权化程度 D. 分工化程度 【答案】A 【解析】规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。 （8） 制度化程度 企业采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度。口头方式为主的则制度化程度低。 【出题角度】——应用 （9）职业化程度(和后面人力资本投资结合考察) 是指企业员工为了掌握其本职工作，需要接受正规教育和培训的程度。通常，用“员工的 平均文化程度”或“上岗职业培训期限”作为衡量职业化程度高低的指标。企业多数员工 文化程度高，需要较长时间培训才能胜任工作，则职业化程度较高。 （10）人员结构 指各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。 例如：技术人员比率、管理人员比率等指标。 技术人员：办公人员：营销人员=3:1:9 技术人员：办公人员：营销人员=10:1:3 【出题角度】——综合题 【2016.6】组织结构设计的特征因素不包括（）。 A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 【答案】B 【解析】本题考查组织结构设计。组织设计的特征因素包括管理层次和管理幅度、专业化程度、 分工形式、关键职能、制度化程度、职业化程度等，B 未涉及。 2. 权变因素 （1）概念：影响组织结构形式构成的外部条件和环境因素。 （2）主要权变因素： 组织环境、组织战略、组织技术、组织规模、人员素质、组织生命周期等。 【2018．15】组织结构设计的权变因素不包括（ ） A. 企业生命周期 B. 企业环境 C. 企业规模 D. 企业专业化程度 【答案】D 【解析】组织结构设计的主要权变因素：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、 企业生命周期。 三、组织设计的程序（8 步） 1. 确定组织设计的基本方针和原则 主要确定管理幅度、分工形式、管理层次等。 2. 进行职能分析和职能设计： （1）针对企业管理业务进行总体设计，确定企业各项管理职能及其结构，并层层分解为 各管理层次、管理部门、管理职务和岗位。 （2）其内容可以概括为三个方面：基本职能设计、关键职能设计和职能的分解 （3）其是组织设计过程的首要工作 3. 设计组织结构的框架：组织设计的主体工作 4. 联系方式的设计：联系方式是指企业中纵向管理层次之间、横向管理部门之间的协调方 式和控制手段。 5. 管理规范的设计：组织结构的细化、合法化和规范化，起到巩固和稳定组织结构的作用 6. 人员配备和培训体系的设计 7. 各类运行制度的设计：其目的是确保组织结构的正常运行 8. 反馈和修正 【出题角度】——挖空题 二、组织设计的类型（7 个 = 3 个常用+ 4 个其他）（重点） （一）行政层级式组织形式（常用） 德国学者马克斯·韦伯认为，理想的组织形式就是科层（官僚）制，强调权威与等级、规章 与规范。 1. 决定因素 (1)权力等级：组织预先定好的决策的结构范围。权力集中程度高，很重视权力等级 (2)分工：个体和部门分担和执行工作的程度。分工较为精细。 (3)规章：正式的书面规定。规章的增加可以使组织更加规范化，但是过多的规章会限制个 体的自主性。 (4)程序规范：员工执行任务及处理问题时必须遵循的预定的步骤顺序。行政层级式组织往 往比较强调规章和程序规范。 (5)非个人因素：对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性。 (6)技术能力：决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效，而不是其他非个人因素。 【助记】重视权力、规章和程序，复杂少变动。 2. 适用范围 在复杂/静态环境中最有效。行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺 利执行，所制定的规章和程序也不需要频繁改动。 【出题角度】——挖空题 【2019】在复杂/静态环境中，最有效的组织设计形式的（ ）。 A．矩阵组织形式 B．无边界组织形式 C．行政层级式 D．职能制 【答案】C 【解析】选项 C 正确，行政层级式在复杂/静态的环境中效果最好 （二）按职能划分的组织形式（常用） 起源于 20 世纪初，被称为法约尔模型，通常称为职能制结构。 1. 特点 （1）职能分工，各自履行分工的职能。 （2）直线—参谋制，直线人员对直属下级发号施令，参谋人员指导、监督和服务。 （3）管理权力高度集中，决策权主要集中于最高领导层。 2. 优点 （1）有明确的任务和确定的职责，从事类似工作的人们相互影响和相互支持的机会较多； （2）可以消除设备及劳动力的重复，对资源最充分地利用，有利于专门设备的开发和对 专家的培养。 （3）有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，强化专业管理，提高工作效率； （4）每个人员固定一个职能机构一项职能工作，整个组织稳定性较高； （5）管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。 3. 缺点 （1）狭隘的职能观念，不是把组织的任务看作一个整体 （2）横向协调差，职能部门之间协调困难 （3）适应性差 （4）企业领导负担重 （5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才 4. 适用范围 （1）简单/静态的环境中效果较好； （2）主要适用于中小型的、产品品种比较单一的、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳 定的企业。 【助记】专业、集中、简单少变动。 【出题角度】——挖空题+判断+案例应用（2013） 【2015.6】职能制组织形式被称为( )。 A. 韦伯模型 B. 斯隆模型 C. 法约尔模型 D. 韦尔奇模型 【答案】C 【解析】本题考查第三章第一节的职能制结构。它也叫法约尔模型。 【2012.11】职能制组织在（ ）环境中效果最好。 A. 简单/静态 B. 复杂/静态 C. 简单/动态 D. 复杂/动态 【答案】A 【解析】 职能制结构在简单/静态环境中效果较好。 【2016.7】职能制组织形式的缺点不包括（）。 A.狭隘的职能观念 B.横向协调性差 C.领导负担过重 D.设备与劳动力重复过多 【答案】D 【解析】本题考查组织设计的类型。职能制的缺点：(1)狭隘的职能观念。(2)横向协调差。(3) 适应性差。 (4)企业领导负担重。(5)不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人 才。D 未涉及。 （三）矩阵组织形式（常用） 1. 含义 “同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的 若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。”它代表了围绕产 品线组织资源及按职能划分组织资源二者之间的一种平衡。也解决了这两方面的问题。 2. 特点 （1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样 3. 优点 （1）有利于加强各职能部门之间的协作配合 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 4. 缺点 （1）组织的稳定性较差。 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。 （3）机构相对臃肿，用人较多。 5. 适用范围 （1）复杂/动态的环境中较为有效。 （2）适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业，如军事 工业、航天工业公司；一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作。 【助记】横纵 2 结合，有利配合高层省心，人多复杂不稳定。 【2018.79】关于矩阵组织形式的优点的说法，正确的有( ) . A. 它有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 B. 它有利于提高组织的稳定性 C. 它有利于加强各职能部门之间的协作配合 D. 它有利于提高企业的适应性 E. 它有利于减轻高层人员的负担 【答案】A、C、D、E 【解析】矩阵制优点（1）有利于加强各职能部门之间的协作配合（2）有利于提高企业的适 应性（3）有利于减轻高层管理人员的负担（4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保 证企业整体目标的实现。缺点：组织的稳定性较差。B 错误，其他均正确 【2014.11】关于矩阵组织形式的说法，正确的是（）。 A．矩阵组织形式在简单静态环境中效果好 B．矩阵组织形式在简单动态环境中效果好 C．矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好 D．矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好 【答案】D 【解析】本题考查矩阵组织形式在复杂动态环境中较为有效。 【小结】三种组织形式在不同环境中有效性的对比 环境 组织形式 行政层级式 职能制 矩阵结构 简单/静态 低-中 高 低 复杂/静态 高 中 低 简单/动态 中 低-中 低 复杂/动态 低 中 高 (四) 其他组织形式 1. 事业部制组织形式（美国通用公司原总裁斯隆提出） ◆特点 （1）把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下 的分散经营。 （2）每个事业部都是实现公司目标的基本经营单位，对公司负有完成利润计划的责任， 同时统一管理产品的全部活动。 （3）实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部门。 优点 （1）有利于总公司的高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。 （2）各事业部之间也有竞争，增强企业的活力。 （3）多个事业部形成大型联合企业，每个事业部高度专业化，有利于把联合化和专业化 结合起来，提高生产效率。 缺点 （1）容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性 （2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 适用范围 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强 的大型联合企业或公司。 2. 团队结构 （1）团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式 （2）主要特点：打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。 （3）小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式；大型组织中，团队结构一般作为 行政层级组织形式的补充。 【出题角度】——应用（案例（2011）（2013）（2016）（2017）） 3. 虚拟组织 （1）实质：“可以租用，何必拥有” （2）特点：规模较小，但可以发挥主要职能，决策集中化程度很高，但部门化程度很低 或根本不存在（如戴尔计算机公司） （3）优势：灵活性 （4）缺点：公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制 4. 无边界组织（通用电气公司前总裁韦尔奇提出） 寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职能部门，代 之以授权的团队。 大公司像小公司一样运作 【2018.23】事业部制组织组织形式的优点不包括( ) A.它有利于把联合化和专业化的优点结合起来,提高生产效率 B.它有利于高层管理者集中精进行战略决策和长远规划 C.它有利于增强企业活力 D.它有利于减少管理成本和费用 【答案】D 【解析】事业部制组织增加管理成本和费用。 【2011.64】关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有（ ）。 A. 事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率 B. 职能制结构有利于强化专业管理 C. 行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行 D. 矩阵组织形式的稳定性较高 E. 无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用 【答案】ABC 【解析】 本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的稳定性较差， D 说法有误。无边界组织 形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部 门，代之以授权的团队， E 说法有误。 第二节 组织文化 一、组织文化概述 1. 概念 控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范；简单的说组织文化是组织成员的 共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他组织。 2. 影响因素 工作群体的特征，管理者和基层主管的领导模式，组织特征和管理过程，外部环境 3.功能 （1）导向作用：组织文化把组织整体及组织成员个人的价值取向及行为取向引导到组织 所确定的目标上来。同时，也能够将整个组织引向某个特别的领域或阶层，使得整个组织 朝一个特定的方向发展。 （2）规范作用：组织文化是用一种无形的、思想上的约束力量，形成一种软规范，制约员 工的行为，以此来弥补规章制度的不足，并诱导多数员工认同和自觉遵守规章制度，从而 使组织上下左右达成统一、和谐与默契。 （3）凝聚作用：组织文化是组织全体员工共同创造的群体意识，是一种黏合剂，把各个 方面、各个层次的人都团结在一起，使得组织产生一种凝聚力及向心力。薪酬和福利形成了 凝聚员工的物质纽带，组织文化则形成了凝聚员工的情感纽带。 （4）激励作用：优秀的组织文化就是要创造一种人人受到重视、受到尊重的文化氛围，以 此来激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。 （5）创新作用：建立具有鲜明特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，是激发员 工创新精神的源泉和动力。 （6）辐射作用：组织文化的建立，组织形象的树立，除对本组织产生很大影响外，还会 对社会公众、对本地区乃至国内外组织产生一定的影响，在提高组织知名度的同时，构成 社会文化的一部分。 4.内容 以下七个方面的特征是组织文化的本质所在，即组织文化的具体内容；从这七个方面来评 价组织，就能得到组织文化的全貌。 （1）创新与冒险：组织鼓励员工进行创新和冒险的程度 （2）注重细节：组织期望员工做事缜密，善于分析和注意细节的程度。 （3）结果导向：组织的管理层多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些 结果的手段和过程。 （4）人际导向：组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响。 （5）团队导向：组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度。 （6）进取心：组织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度。 （7）稳定性：组织活动更重视维持现状而不是重视成长的程度。 5. 结构（三层） （1）物质层（表层）：包括企业的名称、产品外观包装，建筑风格，纪念物等外显标示等， 折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识 （2）制度层（中间层、里层）：组织中的行动准则或规章制度。 （3）精神层（深层）：组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精 神风貌，是组织文化的核心和灵魂。 【2019】组织文化结构中的深层是（ ）。 A．物质层 B．制度层 C．精神层 D．规范层 【答案】C 【解析】选项 C 正确，组织文化结构中的深层是精神层。 组织文化的结构 物质层：企业的名称，产品的外观及包装，建筑风格，纪念物等外显标示 制度层：各种行动准则或规章制度 精神层（核心）：基本信念，价值标准，职业道德及精神风貌 关系-三者紧密相连 （1）物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。 （2）制度层制约和规范着物质层及精神层的建设。 （3）精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，有没有精神 层是衡量一个组织是否形成自己组织文化的主要标志和标准。 【出题角度】——挖空题 【2016.69】关于组织文化结构的说法，正确的是（）。 A.组织文化分为物质层、制度层和精神层三个层次 B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设 C.有无制度层是衡量一个组织是否形成了自身组织文化的主要标志 D.物质层是制度层和精神层的物质基础 E.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 【答案】ABDE 【解析】本题考查组织文化结构。组织文化的结构可分为三个层次：物质层、制度层和精神层。 A 正确。物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。D 正确。制度层则 制约和规范着物质层及精神层的建设。B 正确。精神层是形成物质层及制度层的思想基础， 也是组织文化的核心和灵魂，E 正确组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了 自己的组织文化的主要标志和标准。C 错误。 【知识点】组织文化的类型（南桑菲尔德提出） 类型 学院型 相关内容 举例 （1）为想全面掌握每一种新工作的人而准备，使其不断成长、进 IBM 公司、可口可乐 步； 公司、宝洁公司 （2）喜欢雇佣年轻的大学毕业生 （3）提供大量专门培训，指导其在特定的职能领域从事专业化工 作 俱乐部型 （1）重视适应、忠诚感和承诺 联合包裹服务公司、 （2）资历是关键因素，年龄和经验至关重要 德尔塔航空公司、贝 （3）把管理人员培养成通才。 尔公司、政府机构和 军队。 棒球队型 （1）鼓励冒险和革新 会计、法律、投资银 （2）招聘时在各年龄和经验层次中寻求有才能的人 行、咨询公司、广告 （3）薪酬制度以员工绩效水平为标准 机构、软件开发、生 （4）对出色的员工给予巨额奖励和较大自由度，员工都拼命工作 物研究领域 （5）重视创造发明 堡垒型 （1）着眼于公司的生存 大型零售店、林业产 （2）工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具 品公司、天然气探测 有一定的吸引力。 公司 【出题角度】——判断+案例（2011）(2017) 【2010.13】重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为( )组织文化。 A．学院型 B．棒球队型 C．俱乐部型 D. 堡垒型 【答案】C 【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。 【2011.11】有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他 们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（ ）组织。 A．学院型 B．俱乐部型 C．棒球队型 D．堡垒型 【答案】A 【解析】本题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新 工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门 培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。 【2012.13/2015,7】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组 织类型是( )。 A. 学院型 B. 俱乐部型 C. 棒球队型 D. 堡垒型 【答案】B 【解析】俱乐部型组织文化重视适应、忠诚感和承诺，把管理人员培养成通才，资历是关键 因素，年龄和经验至关重要。 【2013.12】鼓励冒险和革新的组织文化称为（ ）组织文化。 A．学院型 B．俱乐部型 C．棒球队型 D．堡垒型 【答案】C 【2016.8】政府部门和军队的文化类型属于（）。 A.俱乐部型 B.棒球队型 C.学院型 D.堡垒型 【答案】A 【解析】本题考查组织文化的类型。 【知识点】组织设计与组织文化 组织设计影响组织文化的形成。强调等级制的组织结构设计下，很难形成崇尚公平、自由参 与的组织文化。在组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种 文化发展的组织设计。具体表现如下： 一、组织的制度化 1. 制度化程度越高，组织文化越趋于严谨。 2. 企业想要鼓励创新和开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。 二、组织的规范化 1. 高度规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性，促进企业文化建设。 2. 高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。 三、组织的管理层次 1. 管理层次多、结构复杂的组织，不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。 2. 管理层次较少，组织结构趋于扁平的组织，有利于上下级之间的沟通，灵活开放，鼓励 员工独立决策。 四、集权程度 集权程度越高，越不利于形成民主、参与的组织文化。 五、招聘制度 1. 员工多样化程度低、内部招聘为主的组织，倾向于强调稳定和连续的组织文化。 2. 员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。 六、绩效评估体系 1. 强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。 2. 企业拥有合作的组织文化，强调个人绩效的评估体系不合适。 3. 企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力 上。 七、薪酬制度 1. 不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文 化。 2. 强调整齐划一的文化中，很难靠奖金和荣誉来激发员工创造力。 3. 培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 【出题角度】——综合题 【2016.62】关于组织设计与组织文化之间关系的说法，正确的是（）。 A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨 B.强调等级制度的组织设计，很难形成公平、自由参与的组织文化 C.高度的规范化有利于形成鼓励多样化、革新的组织文化 D.级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的组织文化 E.管理层次多、结构复杂的组织，有利于鼓励员工独立决策 【答案】ABD 【解析】本题考查组织文化与组织设计。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。 高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。不同级别间薪酬差别很大的薪 酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。管理层次多、结构复杂的组 织，不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织， 则有利于上下级之间的沟通，表现出灵活、开放的特点，从而鼓励员工进行独立决策。 【2010.66】关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( )。 A.组织设计会影响组织文化的形成 B．如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值 D．强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 【答案】AGE 【解析】1.组织设计影响组织文化的形成。 2.如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。 3.一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的 文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。 4.不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的 文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 【2011.65】如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设 计手段包括（ ）。 A. 提升组织制度化和规范化的程度 B. 减少管理层次，形成趋于扁平的组织 C. 以外部招聘为主，提高员工的多样化程度 D. 建立强调等级差异的绩效评估体系 E. 建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度 【答案】BC 【解析】本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低 组织的制度化程度和规范化程度，A 说法有误。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则 绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。而不应该建立强调等级差异的绩效评估体 系，D 说法有误。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合 崇尚平等的文化，E 说法有误。 第三节 组织变革与发展 【知识点】组织变革概述 一、概念：组织为适应内外环境变化对其自身进行的调整和修正。 二、原因：组织内外部环境变化。 三、变革征兆 （1）决策失灵； （2）沟通不畅； （3）不能发挥效率； （4）缺乏创新。 【出题角度】——挖空题+应用 四、组织变革的方法（案例 2011、2017） （一）以人员为中心（最根本和最重要的变革） 提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等。 （二）以结构为中心 组织内部结构的分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度， 任免责任人，明确责任和权力等。 （三）以技术为中心 组织工作流程再设计、组织目标所采取的方法和设备的改变、组织管理体系的建立等。 （四）以系统为中心（上述综合） 在变革某一因素时，必须注意到它对其他因素的影响，同时，应考虑组织系统与外部环境 之间的平衡。 五、组织变革的程序 （1）确定问题 （2）组织诊断 （3）实行变革 （4）变革效果评估 【知识点】组织发展概述 一、组织发展的含义 1. 概念：组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工 的幸福感。 2. 注重：人性与民主因素。 3. 目的：在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。 4. 组织发展的目标 （1）对人的尊重； （2）信任和支持； （3）权力平等； （4）正视问题； （5）鼓励参与。 【2019】 关于组织发展目的的说法，正确的有（ ）。 A.它重视对人的尊重 B.它重视合作与参与过程 C.它重视权力与控制 D.它重视质询精神 E.它重视人员和组织的成长 【答案】 BDE 【解析】 组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、 合作与参与过程以及质询精神。 二、传统的组织发展方法 1.结构技术 通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，从而影响工作内 容和员工的关系。 【说明】合并职能部门，减少垂直分化度，简化规章，扩大员工自主性；对工作进行再设计 2.人文技术 通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，包括： （1）敏感性训练 通过交互作用方式改善自身行为。了解自己如何看待别人及别人如何看待自己。 做法： 把十几名受训者集中到实验室，或远离工作单位的地方，心理学家来主持训练。 成员没有要解决任何特殊问题的意图，也不想控制任何人，人人赤诚相见，互相坦率地交 谈，交谈的内容只限在“此时此地”发生的事情。 【2018.10】在组织发展方法中,关于敏感性训练的说法，错误的是( ) A.在敏感性训练中团队更为注重讨论的结果,而不是相互作用的过程 B.它有助于减少人际冲突 C.它是一种人文技术 D.它有助于增强群体凝聚力 【答案】A 【解析】敏感性训练:又称实验室训练、T 团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的 交互作用方式来改善行为的方法。在训练中，成员处于自由开放的环境中,由一名专家做顾 问,讨论他们自己以及相互之间的交互作用。团体注重相互作用的过程,而不是讨论的结果,因 为训练目的在于团体成员通过观察和参与有所领悟，了解自己、别人和相互作用。 （2）调查反馈 是一种调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异。通常是以问卷 调查的形式进行，可以对个人，也可以对部门。讨论过程中，遵循对事不对人的原则。 【案例】针对目前组织中存在的效率低下、内耗增加进行的问卷调查，看成员如何看待这个 问题。 （3）质量圈（员工参与计划的一种形式） 企业中多个员工小组自愿定期与主管会面，以鉴别生产中出现的问题并提出解决办法，然 后将这些提议送交给高层管理部门审查，获得批准的方案由员工参与完成 （4）团际发展（群体间关系的开发） 团际发展旨在化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体间的相互关系。 最常用的方法是：由冲突的两个团体分别讨论，列出它们各自对自己的认识，对对方的认 识和不满提出要求，然后相互交换，共享信息，找出分歧和导致分歧的原因和性质，接着 由双方派出代表共同协商，找出解决问题、弥合差异、改善关系的方法 【2017.63】组织发展方法中的人文技术包括（）。 A.敏感性培训 B.工作再设计 C.调查反馈 D.质量圈 E.团际发展 【答案】ACDE 【解析】人文技术包括：敏感性训练，调查反馈，质量圈，团际发展 三、现代的组织发展方法 1.全面质量管理 概念：整个企业通过共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度消减因质量不佳而 导致的成本增加，以此来满足顾客的需要。 要求： （1）全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期 经营中不断改进质量的过程 （2）要达到全面质量管理要求，变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化，组织 文化必须支持全面质量管理。 （3）全面质量管理需要得到最高管理层的支持 （4）全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续从下向上付诸实施。 【出题角度】——综合题 【2011.13】关于全面质量管理的说法，错误的是（ ）。 A．全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程 B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施 C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求 D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化 【答案】B 【解析】本题考查全面质量管理。全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上 付诸实施。所以 B 的说法有误，符合题意。 2.团队建设 （1）特征：规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和方法；情愿共同承担责任。 （2）对象：可针对工作，也可针对员工的业余生活，双管齐下效果更好。 （3）具体的做法是:先由大家确定团体的目标，列出各个子目标及其优先顺序，并在目标 及优先顺序上达成共识。接着，各个成员说明自己在目标达成中所扮演的角色，划定各自 责任，使每个人明确自己的个人努力与团队绩效之间的关系，加强对团体目标的认同。最 后，大家在共同的目标下商讨作业细节，确定工作程序。这种方法可以提高全体员工对工 作的投入程度，增强责任感，从而提高绩效。 课堂总结 【2017.案例】K 公司是一家有 6 年发展历史的软件开发公司，在行业中具有较高知名度。公 司设置有研发部，行政与人力资源部、财务部等部门。形成了强调革新与冒险的组织文化， 不断有新产品问世。K 公司一直重视员工的培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要 是具有发展潜质的员工，就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励 制度与员工绩效挂钩，对于表现优秀的员工，公司会加重奖，并给予较大的工作自由度， 因此，公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。 K 公司共有 100 多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给 员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关，最近，公司获得了很大一笔风 险投资，为此，公司制定了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。公司将针 对不同的行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快 市场开拓，并为客户提供更优质的服务。 1. K 公司目前的组织文化属于（ ）。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型 D.堡垒型 【答案】C 【解析】根据案例内容，形成了强调革新与冒险的组织文化，可得出棒球队型。 2. K 公司的关键职能部门是（ ）。 A.行政与人力资源部 B.研发部 C.财务部 D.客户关系部 【答案】B 【解析】K 公司是一家有 6 年发展历史的软件开发公司，所以研发部是其关键职能部门。 3.K 公司目前的主要组织结构设计类型是（ ）。 A.事业部制组织形式 B.职能制组织形式 C.团队结构形式 D.虚拟组织形式 【答案】C 【解析】团队结构主要特点：打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。根据案例 内容，K 公司共有 100 多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权 下放给员工，并打破严格的部门界限，这属于团队结构形式。 4.为了实际扩张性战略计划。K 公司进行了组织变革，这种组织变革的方法属于（ ）。 A.以人员为中心的变革 B.以技术为中心的变革 C.以文化为中心的变革 D.以结构为中心的变革 【答案】D 【解析】以结构为中心的变革：包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度， 任免负责人，明确责任和权力等。根据案例内容，公司制定了明确的扩张性战略计划，同 时进行必要的组织变革。公司将针对不同的行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独 立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓，并为客户提供更优质的服务。所以 K 公司进 行的组织变革的方法属于以结构为中心的变革。
19 页
445 浏览
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第四章
第四章 战略人力资源管理 【框架概述】 【考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2012 年 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年 5题5分 1题2分 — 6题7分 2018 年 3题3分 1题2分 - 5分 2019 年 4题4分 1题2分 - 6分 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 一、战略性人力资源管理与战略管理 （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵 1.战略性人力资源管理的概念 所谓战略性人力资源管理，指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织 文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实 现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。 2.战略性人力资源管理的核心理念 战略性人力资源管理所强调的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢 得竞争优势。现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本 中心”。 3.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，必须具两个一致性： 1）人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，也称外部契合或垂直一致性 →（人力资源管理→组织战略） 2）人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。（人力资源职能的内部 一致性） 4.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提高组织效率和业绩、开发 特殊能力以及管理变革。 【出题角度】——挖空题 【2010.67】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（ ）。【改编】 A. 组织管理变革 B. 员工考勤 C. 开发特殊能力 D. 行政管理 E. 提升组织效率和业绩 【答案】ACE 【解析】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于概念结构和文化、提升组织效率和业绩、 开发特殊能力以及管理变革。 5.战略性人力资源管理重要思想： 1）以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人 力资源问题。 2）对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等 这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。 3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型， 同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。 4）为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企 业的利润实现所作出的重要贡献。 【例题】战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想，表达错误的是 （ ）。 A. 以成本为导向的观点，而不仅仅是以服务为导向 B. 对人力资源管理问题进行必要的成本和收益进行分析、评价和解释 C. 提供人力资源管理方面的建议性解决报告 D. 为人力资源管理职能人员提供培训 【答案】A 【解析】以利润为导向的观点，而不仅仅是以服务为导向。 6.战略性人力资源管理对人力资源管理者的要求 战略性人力资源管理的要求实际上意味着，人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表 明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。为此，一个组织中对人力资源管理人员 必须努力做到： 第一，参与组织的战略规划制定过程。 第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。 第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。 第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行 为以及态度。 【出题角度】——综合题 【2017.63】某公司总裁最近对人力资源部的工作提出了批评，指出公司的人力资源管理工 作层次过低，今后应当向战略性人力资源管理的层次迈进。为此，该公司今后的人力资源 管理工作应当做到（ ）。 A. 确保人力资源管理战略与本公司的外部环境和组织战略相匹配 B. 确保公司的各项人力资源管理政策和实践之间保持高度一致性 C. 将人力资源管理工作的重点放在帮助企业降低成本方面 D. 不再从事日常行政事务性工作 E. 向公司的其他人证明人力资源管理专业人员对公司的目标实现做出了贡献 【答案】ABE 【解析】战略性人力资源管理核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得 竞争优势。核心概念是战略匹配或战略契合。包括两个方面的一致性：外部契合或垂直一致 性（人力资源管理与组织战略保持一致）内部契合或水平一致性（人力资源职能的内部一 致性，组织内部人力资源管理管理政策和实践之间保持高度内部一致，相互之间形成一种 良性的匹配、互动关系）。 （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型 1.战略管理的三个层次及其相互关系 1）组织战略层次：主要回答到哪里去竞争的问题，一般情况下，分为成长战略、稳定战略 和收缩战略 2）竞争战略层次：又称经营战略，主要回答如何进行竞争的问题，一般情况下，分为总 成本领先战略，差别化战略以及市场集中战略 3）职能战略层次：主要回答凭借什么来进行竞争。人力资源战略或人力资源管理战略就是 职能战略的一种 【2017】人力资源战略属于（ ）战略。 A. 组织 B. 公司 C. 竞争 D. 职能 【答案】D 【解析】战略管理的层次包括组织战略层次、竞争战略层次和职能战略层次。人力资源管理战 略就是职能战略层次。 【2019】某高科技公司认为区块链技术的未来前景巨大，于是做出了进入该领域的战略决策， 属于（ ）。 A. 职能战略 B. 竞争战略 C. 组织战略 D. 差异化战略 【答案】C 【解析】组织战略它主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及 进入何种行业或领域的决策。 2.一个战略管理的基本模型 一个组织的战略管理过程主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 （1）战略制定过程：又称战略规划过程，界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会 和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向。 （2）战略实施过程：又称战略执行过程，帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略， 主要是如何设计组织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能的员工等。 注：在组织的战略管理过程中，战略执行阶段并非永远只能被动地的处于战略制定阶段之 后。在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 人力资源管理在整个战略管理过程中扮演： 1）组织战略执行的最为关键的因素 2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。 【真题·2017 单选】在战略管理过程模型中，从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个 中间环节是（ ）。 A. 确定组织的使命和目标 B. 进行 SWOT 分析 C. 衡量企业绩效 D. 确定组织的人力资源需要 【答案】D 【解析】战略制定的三个步骤是阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标，进 SWOT 分 析，选择有助于实现战略目标的总体战略，选项 A、B 战略制定的环节；衡量企业绩效是战 略执行阶段，选项 C 错误；作为战略制定和战略执行的中间环节是确定组织的人力资源需 要 二、人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 战略规划的概念：一种旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮 助组织维持竞争优势的公司规划 1.战略规划的主要任务 1）阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标 使命、愿景、价值观的内容： 使命：描述了一个组织存的理由、目的和意义（通过互联网服务提升人类生活品质）。 愿意：是对组织未来发展方向的总体描述（成为最受尊敬的互联网企业）。 价值观：则是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理（正直、进 取、合作、创新）。 2）对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（用 SWOT 分析）。确定组织达成使命和 长期目标的方式，即作出战略选择 3）阐明组织在追求其目标实现的过程中，将如何分配自己的资源 【2018.49】某互联网公司的公司简介中有如下三个表述;“成为最受尊敬的互联网企业”; “通过互联网提升人类生活品质”;“正直、进取、合作、创新”,它们分别是这家公司的（ ）。 A. 愿景、使命、价值观 B. 使命、愿景、价值观 C. 使命、价值观、愿景 D. 价值观、愿景、使命 【答案】A 【解析】战略规划的任务之一是描述组织的终极目标:即愿景、使命、价值观，根据“成为” ， “提升人类生活品质”“正直”等词汇得出 A 正确。 4）组织对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估。 外部分析 指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各 种威胁 战略机会 尚未开发的客户市场； 战略威胁 潜在的人员短缺；新的 对企业有帮助的技术进 竞争对手进入市场；即 步；尚未挖掘和利用的 将出台的可能会对公司 潜在人力资源等 产生负面影响的法律； 竞争对手的技术创新等 内部分析 分析组织自身的优势和劣势。它集中考察组织可能获得的财务资源、资本资源、 技术资源以及人力资源等各种资源的数量和质量 【2018】企业常常会使用 SWOT（即内部的优势和劣势以及外部的机会与威胁）分析来制 定战略，其中属于战略威胁的有（ ）。 A. 本企业的人力资源管理水平较低 B. 可能对本企业不利的法律即将出台 C. 竞争对手实现技术创新 D. 强劲竞争者的数量增加 E. 劳动力市场上缺乏本企业所需的高素质人才 【答案】BCDE 【解析】在 SWOT 分析中，战略威胁（T）：潜在人员短缺；新的竞争对手进入；即将出台 的可能会对公司产生负面影响的法律；竞争对手的创新技术等。因此，选项 BCDE 正确。 2.人力资源管理在战略规划过程中的作用 一家企业的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略规划小组决定的。然而，战 略规划决策的每一个步骤都会涉及与人有关的问题。因此，人力资源管理职能需要参与战 略决策的每一个步骤。 【例题】关于人力资源管理在战略规划过程中的作用，表述错误的是（ ）。 A. 战略规划一般发生在管理层 B. 战略规划决策的每一个步骤都会涉及与人有关的问 C. 人力资源管理职能应该参与战略决策的每一个步骤 D. 战略规划一般由一个战略规划小组决定的 【答案】A 【解析】战略规划过程一般发生在高层，一般是由一个战略规划小组决定的。 3.人力资源管理与战略规划之间的联系 1）人力资源职能应当在战略规划阶段就参与进来 2）在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即行政管理联系、 单向联系、双向联系以及一体化联系 1）行政管理联系：人力资源管理职能注意力主要集中在日常行政事务性管理活动上。人力 资源管理部门与企业战略管理过程是完全分离的。 问题：这样，不仅战略规划的质量和可行性难以保证，同时，战略执行也会由于缺乏人力 资源职能的配合而遇到各种问题 2）单向联系：企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人 力资源部们，让其实施和落地。 问题：制定过程缺乏人力部们介入，即使积极执行，也有可能导致目标无法达成 3）双向联系：战略规划小组把企业正在考虑的各种战略选择告知人力部们。然后，人力高 层管理证分析不同战略对人力的需求，并把分析结果报告给战略规划小组。最后，规划小 组讲战略传达给人力高层，由他们制定具体执行方案 4）一体化联系：一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动 基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。在这种情况下，战略规划和人力 资源管理之间的联系是动态的和全方位的，组织的人力资源部门管理者是组织战略规划团 队中不可或缺的成员，全面参与组织的战略制定过程，不仅在组织的战略规划过程中通过 提供全面、有效的人力资源信息来帮助组织从一开始就制定出可行的战略规划，而且通过 全程参与战略规划过程，能接够更为充分的理解组织战略意图，并且预见到在战略执行阶 段可能遇到的挑战和问题，从而更为主动。积极的配合战略执行过程。 【例题】根据战略规划与人力资源管理之间的联系，人力资源部门未参与组织战略过程，这 属于（ ）关系类型。 A. 行政管理联系 B. 单向联系 C. 双向联系 D. 一体化联系 【答案】A 【解析】行政管理联系：日常的行政事务性管理活动，人力资源部门未参与战略过程；人力 资源部门和企业的战略管理完全分离；战略规划可行性和质量难以保证。 【2019】在制定战略规划阶段，关于人力资源管理与战略规划之间联系的说法，错误的是（ ）。 A. 所谓单向联系，是指人力资源部门能够参与战略制定的过程 B. 所谓双向联系，是指战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系 C. 所谓一体化联系，是指战略规划与人力资源管理之间的互动是动态和全方位的 D. 所谓行政管理联系，是指人力资源部门不参与组织战略 【答案】A 【解析】单向联系是人力资源部门不参与企业的战略规划，但让人力资源部门配合战略规划 的实施或落地，选项 A 错误 （二）人力资源管理与战略执行 战略制定：是高层管理人员的职责和任务。 战略执行（实施），尤其是为了实施战略而制定人力资源战略并付诸人力资源管理实践， 主要是一个组织的人力资源管理职能需要承担的责任。凡是执行力差的组织，基本上都是 在人力资源管理方面存在问题或缺陷的组织。 组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 1）人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务设计、人员的甄选、培训与开发 以及报酬系统。 2）人力资源起到影响作用其他两个变量：组织结构以及信息系统。 【例题】组织的战略能够得到成功的执行取决的因素中，属于人力资源管理负有主要责任的 是（ ）。 A. 组织结构 B. 人员的甄选和开发 C. 报酬系统 D. 工作任务设计 E. 信息的类型以及信息系统 【答案】BCD 【解析】组织的战略能够得到成功的执行取决的因素包括五种：工作任务设计；人员的甄选、 培训与开发；报酬系统；组织结构；信息的类型以及信息系统。 战略执行中人力资源管理的角色： 第一，确定组织到底需要什么样的人力资源，包括数量、质量、结构等; 第二，通过各种人力资源管理实践的开发和协调，确保组织获得适当数量的员工，确保这 些员工具备战略所需的技能，确保技能和职位及所需要完成工作任务之前的匹配 第三，通过科学设计人力资源管理体系及其所包含的人力资源政策、制度、程序和实践，建 立适当系统，确保员工采取的行为有利于推动战略目标实现。 三、战略性人力资源管理的工具与步骤 （一）战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图 1）概念： 战略地图（StrategyMap)实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象 地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关 系。 2）作用： 这幅“蓝图”有助于组织中的各个部门以及全体员工理解组织的战略实现过程，同时了解 自己的绩效是如何为公司总体战略目标的达成作出贡献的从而更加清楚地知道自己应当怎 样做才更有助于公司战略的实现。 【2019】企业在实施战略性人力资源管理时，可以通过对组织战略的实现过程进行分解展示 出必须完成的各种关键活动及其驱动关系，这种战略实施工具称为（ ）。 A. 战略地图 B. 目标管理 C. 数字仪表盘 D. 高绩效工作系统 【答案】A 【解析】考查战略地图的概念。战略地图是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具， 它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的 驱动关系 2.人力资源管理积分卡 1）概念： 针对为实现组织战略目标需要完成的一些了人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非 财务类目标或衡量指标。 2）作用： 明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标 3）功能： （1）管理员工的绩效，并将员工与组织的关键目标联系起来； （2）确保组织监控和评价员工的绩效，并采取快速修正行动来纠正存在的绩效问题。 （3）组织对人力资源管理方面所完成的战略性工作以及所取得的战略性结果进行监控 4）量化处理： （1）各种人力资源管理活动（甄选测试以及培训的数量等); （2）人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服务表现等） （3）员工的行为所产生的公司战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）。 【2017】企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现组织战略目标所需完成的一 系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量 指标称为（ ）。 A. 平衡计分卡 B. 人力资源管理计分卡 C. KPI 指标 D. 战略地图 【答案】B 【解析】本题考查人力资源管理计分卡的概念，选择 B。 3.数字仪表盘 1）概念： 实际上是能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形 式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到 了什么阶段以及正在向哪个方向前进 2）作用： 提供，高层管理者要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度情况的工 具。这些数据能为企业领导者和管理者提供一个及时采取修正措施的机会。 【例题】战略性人力资源管理的三大工具不包括（ ）。 A. 战略地图 B. 人力资源管理计分卡 C. 数字仪表盘 D. 目标管理 【答案】D 【解析】组织通常需要三种重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表盘。 （二）战略性人力资源管理的主要流程与步骤 1.战略性人力资源管理的主要流程 2.战略性人力资源管理过程的步骤 （1）确定组织的经营战略 （2）描绘组织的价值链 （3）设计战略地图 （4）确定战略所要求的各项组织成果 （5）确定组织需要的员工胜任素质和行为 （6）明确需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动 （7）制作人力资源计分卡 （8）通过数字仪表盘进行监控 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 【本节主要考点】 1.战略性人力资源管理的概念、核心概念及重要思想 2.战略的三个层次及相互关系 3.战略管理过程的基本模型（两个核心阶段） 4.战略规划的任务 5.人力资源管理与战略规划之间的联系（四种联系） 6.人力资源管理与战略执行 7.战略性人力资源管理的三大工具（战略地图、人力资源管理计分卡、数字仪表盘 第二节 战略性的人力资源管理的具体内容 一、人力资源战略及其与战略的匹配 （一）人力资源战略的内涵 1.概念 所谓人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动 指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的 某种模式或规划的产物。 2.层次 1）一个组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题——成 长战略、稳定战略和收缩战略 2）组织的经营战略或者竞争战略，是如何在既定的领域中通过一定的战略选择战胜竞争 对手的问题——创新战略、成本领先战略和客户中心战略 （二）人力资源战略与不同组织战略的匹配 1.成长战略及相应的人力资源战略 1）概念： 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略， 2）分类： 内部成长战略：通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所 注重的是自身力量的增强和自我扩张。 外部成长战略：试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战 略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩张组织的资源或者强化其市场地位 3）与人力资源战略的匹配 内部成长战略： A 招募和甄选压力就会比较大，人力资源的招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过 程中所需要的各类人才. B 培训工作也是全方位、多类型的，需要为组织不断培训和输送具有各种不同知识和技能的 员工 C 晋升方面，这类组织往往强调内部晋，从外部招募和录用低级别的员工，然后不断地把 员工一步一步培养到中高层管理职位 D 绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为 重视结果，同时薪酬与结果的联系往往也非常紧密 外部成长战略： A 这类组织的员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大 B 培训的重点是文化整合和价值观的统一，以及关于如何解决冲突的技能培训，同时还要 对一些暂时找不到合适位置的人员进行技能的再培训 C 绩效管理和薪酬管理的重心则都是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪资水平的规 范化和标准化 【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（ ）。 A. 培训工作是全方位、多类型的 B. 企业往往强调内部晋升 C. 企业不关注员工的结果 D. 薪酬与结果的联系往往也非常紧密 E. 企业不关注完成工作的过程 【答案】ABD 【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工 的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。 【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（ ）。 A. 组织的员工招募工作需求不大 B. 培训工作的重点是文化整合和价值观的统一 C. 绩效管理的重心是实现绩效管理实践规范化 D. 员工的重新配置的工作压力很小 【答案】D 【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重 新配置的工作压力却很大。 2.稳定战略及相应的人力资源战略 1）概念： 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求组织已经占领市场中选 择一个自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。 2）适用： 组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3）与人力资源战略的匹配 以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点，因而这种组织的整体人力资源战略就 是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。 A 组织对人员招募的要求不是很大， B 内部员工能够获得比较缓慢的晋升， C 组织的培训主要关注员工当前所从事的工作的需要， D 绩效管理的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度。 E 在薪酬管理方面，更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定 基础主要是员工所从事的工作本身。 F 同时这类组织的员工福利水平往往比较高。 【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（ ）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。 A.内部成长战略 B.外部成长战略 C.稳定战略 D.收缩战略 【答案】C 【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集 中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。同时，这类组织的员工福利 水平往往比较高。 3.收缩战略及相应的人力资源战略 1）概念： 收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因为想要缩小一部分经营业务的组织采用 这种战略有时又称为精简战略，它往往是与裁员、剥离以及结算等联系在一起的。 2）与人力资源战略的匹配 A 如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提 高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。 B 绩效管理中心会放在对结果的考核上，将员工收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈 的愿望。 C 这类组织对于将员工的收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈的愿望，除了在薪酬中 减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重，往往还力图实行员工股份所有权计 划等，以鼓励员工与组织共担风险。 【例题】企业绩效管理重心放在对结果考核上，这是与（ ）匹配的人力资源战略薪酬职能 的表现。 A. 内部成长战略 B. 外部成长战略 C. 稳定战略 D. 收缩战略 【答案】D 【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关 注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。 （三）人力资源战略与不同竞争战略的匹配 1.创新战略及相应的人力资源战略 1）概念 创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。这种组织的一 个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，并且在管理过程中常常会非常强调客户的满 意度和客户的个性化需要，而对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价等则 不是很重视。 2）与人力资源战略的匹配 A 招募和甄选的角度来说，这类组织更愿意得到富有创新精神的和敢于承担风险的人，而 不是长期兢兢业业做一份重复性很强的程序化工作的人。 B 薪酬上就必须强调组织与员工的风险共担以及成功分享，同时确保在产品、生产放大以及 技术等方面的创新成功这确实能够得到高额的回报。员工的基本薪酬往往不是取决于内容 非常清晰的执业范围和职责，而是更多地取决于员工个人的创新能力和技术水平。 C 绩效管理的角度来说，这类组织更为关注创新结果，而不是工作过程中的具体行为规范， 因此绩效管理体系的目标导向性很强。 【2018.1】采取创新战略的企业不适合采用的人为资源管理方式是（ ）。 A. 招募富有创新精神和敢于承担风险的员工 B. 设计精细的职位等级结构，并进行细致的职位分析 C. 重视评价员工取得的创新结果 D. 为创新成功者提供高水平的薪酬回报 【答案】B 【解析】细致的职位分析和创新不相关，B 符合题意。 2.成本领先战略及相应的人力资源战略 1）概念： 所谓成本领先战略，实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，组 织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。 2）与人力资源战略的匹配 A 培训的内容重点针对员工当前所从事的工作需要， B 绩效管理的重点也在于员工的行为规范和对于基本工作流程的遵守。这类组织还特别强调 工作纪律和出勤以及作息时间要求。 C 薪酬水平方面，这种组织会密切关注竞争对手的薪酬状况，以确保本组织的薪酬水平既 不低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手。在薪酬构成方面，这种组织通常会采取一定 的措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，同时奖励员工在成本节约方面取得的任 何成绩。这一方面是为了控制成本支出；另一方面是为了鼓励员工降低成本，提高生产效 率 【2018.32】某公司采用的战略是在确保产品质量的基础上尽可能地降低成本，这种战略属 于（ ）。 A. 组织战略 B. 人力资源管理战略 C. 职能战略 D. 竞争战略 【答案】D 【解析】根据“降低成本”得出成本领先战略，即 D 正确。 3.客户中心战略机相应的人力资源战略 1）概念 客户中心战略是一种以提高客户的服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争有事的战略。 2）与人力资源战略的匹配 A 绩效管理的重点是客户满意度 B 招募环节往往就非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经验 C 培训系统也会在客户知识、客户服务技巧以及客户为导向的价值观等方面倾注大量的时间 和精力 D 薪酬系统往往也会根据员工向客户所提供服务的总体评价结果来支付奖金。 【例题】客户满意度是实施（ ）的组织最为关注的一个绩效指标。 A. 创新战略 B. 成本领先战略 C. 客户中心战略 D. 收缩战略 【答案】C 【解析】客户满意度是实施客户中心战略的组织最为关注的一个绩效指标。 二、高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统 1.高绩效工作系统的核心理念 组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现。 2.高绩效组织重要特征: 如：多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、劳资合作、对质量和客户满意度的 承诺等。这些特征实际上也是高绩效工作系统的内容 【例题】高绩效工作组织的重要特征包括（ ）。 A. 多技能工作团队 B. 得到授权的一线员工 C. 对质量和客户满意度的承诺 D. 劳资合作 E. 职位分析与职位设计 【答案】ABCD 【解析】高绩效工作组织的重要特征包括多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、 劳资合作、对质量和客户满意度的承诺等。这些特征实际上也是高绩效工作系统的内容。 （二）学习型组织 1）概念： 所谓学习型组织，就是指组织通过促使所有员工持续获得和分享知识而形成的一种重视和 支持终身学习的文化。从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 2）关键特征： 第一，致力于持续学习 第二，知识共享 第三，普遍采用批判性和系统性的思维方式 第四，具有一种学习文化 第五，重视员工 【2017】关于学习型组织的说法，错误的是（ ）。 A. 它要求员工只获取与本职工作有关的知识和技能 B. 它要求员工持续获取知识，致力于学习和终身学习 C. 它鼓励员工的开发及其身心健康 D. 它重视每一位员工的开发及其身心健康 【答案】A 【解析】本题考查学习型组织。学习型组织要求员工持续获取知识，致力于学习，鼓励员工 的开发与身心健康，而非仅仅获得与本质工作有关的知识和技能。所以，选择 A。 （三）人才管理 1.人才管理的内涵 1）关注点： 人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留及其使用。 2）关键成功要素： 美国联邦政府人事管理署（OPM)指出，两个关键成功要素=人才招募+人才保留。 作用：在正确的时间、正确的地点获得拥有正确技能的人 【例题】美国联邦政府人事管理署（OPM)指出，人才管理的关键成功要素是（ ）。 A. 人才招募 B. 知识共享 C. 人才保留 D. 正确的时间获得拥有正确技能的人 E. 正确的地点获得拥有正确技能的人 【答案】AC 【解析】美国联邦政府人事管理署（OPM)也指出，人才管理的两个关键成功要素是人才招 募和人才保留。 3）人才管理与传统的人力资源管理的区別 它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能够针对 外部环境变化作出更为快速的反应。 同时，它试图通过借鉴供应链管理、六西格玛、客户关系管理以及精益生产等的一些基本原 则，将各种人力资源管理职能之间的壁垒彻底打破，实现整个人力资源管理流程的无缝链 接，以确保组织通过吸引、保留并有效使用各类人才来实现组织战略的意图。 4）人才的特征 第一，人才不是抽象的，更不是绝对的 第二，人才不仅仅是指组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工（A 类人才），还 包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定员工（B 类人才）。 【2019】关于人才及人才管理的说法，错误的是（ ）。 A. 人才管理要求企业对人才的获取和保留具有前瞻性和灵活性 B. 人才管理有助于帮助企业实现战略目标 C. 人才管理涵盖人才的吸引、使用、保留、开发等诸多方面 D. 只有企业中最优秀的、最卓越的少数员工才是人才 【答案】D 【解析】人才不仅仅是指组织中最优秀的、最卓越的少数员工（A 类人才）才是人才，还包 括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工（B 类人才），选项 D 错误。 2.人才管理的主要内容 第一，构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 第二，形式有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 1）同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的 平衡。 2）适应人才需求的不确定性，小规模，多批次地培养人才。 3）降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率。 4）通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 第三，建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化 1）面对当前新的市场环境和劳动力队伍多元化的新特征，企业必须为不同类型的员工提 供令人信服的为自己工作的理由。 2）企业必须转变领导者的角色，将传统的命令型领导转变为影响型领导。 3）企业还需要建立统一、平等且富有同情心的组织文化。 第四，加强人力资源能力建设,实现战略性人力资源管理。 1）对相对独立的各种人力资源职能加以整合，强化各种人力资源职能对于人才招募和保 留的共同作用。 2）将员工管理流程整合到标准的企业流程中,让各级管理者切实承担吸引和留住员工的责 任。 3）将企业的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资 源管理专业人员的经营意识。 【2017】为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，企业在人才管理方面可以采取 的做法是（ ）。 A. 采用大规模、少批次的人才培养策略 B. 同时采用制造人才和购买人才两种策略 C. 建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D. 将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【答案】B 【解析】本题考查第四章第二节人才策略。如果企业要有效降低风险，需要同时采用制造人 才和购买人才两种策略，其他选项不能有效降低风险。所以，选择 B。 【本节主要考点】 1.人力资源战略与不同组织战略的匹配（成长战略、稳定战略、收缩战略） 2.人力资源战略与不同竞争战略的匹配（创新战略、成本领先战略、客户中心战略） 3.高绩效工作系统的概念 4.学习型组织的概念及关键特征 5.人才管理与传统人力资源管理的区别 6.人才管理的重要特点
16 页
475 浏览
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第五章
第五章 人力资源规划 【框架概述】 【考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 4题4分 1题2分 —— 2013 3题3分 1题2分 —— 2014 4题4分 1题2分 —— 2015 2题2分 1题2分 4题8分 2016 4题4分 1题2分 1题2分 2017 5题5分 1题2分 —— 2018 4题4分 1题2分 2019 1题1分 1题2分 第一节 人力资源规划及其供求预测 【知识点】人力资源规划的内容、流程与意义 一、人力资源规划概念及主要内容和基本流程 1.概念（理解） 分为广义和狭义之分，教材中采用的是狭义的说法。 而狭义的人力资源规划则专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资 源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾,从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供 求关系的各种相关计划。 【2017.12】公司人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（ ）入手。 A. 组织结构和业务流程 B. 外部劳动力市场状况 C. 竞争对手的情况 D. 公司的战略规划 【答案】D 【解析】公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。 2.人力资源规划流程 1）人力资源需求预测 通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求 的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的 考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和 质量需求数据。 2）人力资源供给预测 外部劳动力市场形式（招募难度） 内部人员供给（数量、质量以及晋升、流动等情况、结构） 3）供求平衡分析 A 供求平衡：不采取措施 B 不平衡：供大于求、供小于求、局部不平衡、结构性失衡 4）实施供求平衡计划 （1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。 （2）需要增加人员时，则应当按照招募甄选的科学要求来实施，而不应由于急于满足企 业的人力资源需要而放松标准，从而为公司未来新一轮的人力资源规划埋下隐患。 （二）人力资源规划的意义和作用 1.有利于组织战略目标的实现 组织必须在综合考虑各种可变因素的情况下，制定切实可行的人力资源规划，从而班主组 织在一个不稳定的、具有高风险的环境中女里实现自己的战略目标 2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续 发展。 不会被动应对环境变化，避免类似大规模裁员现象的发生。可以形成良性循环。 3.组织对人工成本的合理控制 例如：提前规划，保证数量和质量；合理规划，减少局部失衡 【例题】关于人力资源规划的正确说法包括（ ）。 A. 人员需求预测需要预测组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据 B. 良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性 C. 精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性 D. 人力资源规划广义的概念包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动 E. 人力资源规划狭义的概念包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动 【答案】BCD 【解析】人员供给预测需要预测组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数 据，A 错误。人力资源规划狭义的概念，专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织 未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力 资源供求关系的各种相关计划，E 错误。 【知识点】人力资源需求预测 一、预测的内容及其影响因素 （一）内容 人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些 类型的员工。它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资 源总体情况作出的分析和评估。 在进行一个组织的人力资源需求预测时，主要应当考虑组织的战略定位和战略调整、组织 所提供的产品和服务的变化情况、组织内部各职位上员工的工作量、组织的技术变革、组织 结构调整以及流程再造等若干方面因素 （二）因素 1）组织战略 例如：战略为扩张→招人；战略为转型→减员 2）产品和服务 劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品 或服务的需求中派生出来的。一个组织提供的产品和服务的变化情况是影响组织的劳动力 需求的最为重要的因素之一。 例如：产品和服务需求扩张→招人；萎缩或出现代替→减员 3）技术 例如：自动化→普通员工减少，技术员工增加；代替 4）组织变革 例如： 直线职能制向事业部制转型→增加事业部对职能管理人员的需求。 外包→减少人员需求 【2018.18】某企业决定进入新业务领域,急需大量该业务领域的优秀人才,这表明影响其人力 资源需求的因素是（ ）。 A. 组织战略 B. 组织结构调整 C. 技术变革 D. 业务流程再造 【答案】A 【解析】根据企业进入新领域,得出属于组织战略。 【2017】公司人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（ ）入手。 A. 组织结构和业务流程 B. 外部劳动力市场状况 C. 竞争对手的情况 D. 公司的战略规划 【答案】D 【解析】人力资源需求预测的影响因素包括组织战略、产品和服务、技术、组织变革，其首先 是考虑组织战略 二、人力资源需求预测的主要方法 （一）预测的角度 （1）宏观层面进行预测：根据组织的总体经营状况或未来的产品或服务数量预测。 （2）微观层面进行预测：根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化进行预测。 （二）人力资源需求预测的方法（3 种定量方法+2 种定性方法） 类别 名称 内容 需求预测的方法 定性预测法（在缺乏历史数据或 经验判断法、德尔菲法 者环境变化很大的情况下使用） 定量预测法—预测更精确得多 比率分析法、趋势预测法、回归分 析法 1.经验判断法 （1）概念 组织各级中高层管理人员根据自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需 要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。 （2）实际操作流程 一般是先由各部门负责人根据本部门在未来一定时期内的总工作量情况； 预测本部门的人力资源需求状况； 汇总到组织的最高领导层那里进行适当的平衡； 最终确定组织未来的总体人力资源需求情况。 （3）适用范围 适合于短期预测，对那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。 【注意】要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。 【2017.13】关于预测人力资源需求的经验判断法的说法，错误的是（ ）。 A. 它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法 B. 它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 C. 它适用于外部经营环境变化较大的企业 D. 它适合进行短期人力资源需求预测 【答案】C 【解析】根据经验判断法是最简单的，得出适合于短期预测，对那些规模较小或经营环境相 对稳定、人员流动率不是很高的企业。 2.德尔菲法——专家预测法 （1）做法 邀请某一领域中大约 30 名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，研究小组中的 人彼此之间并不见面，也不进行沟通。 有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色。 研究主持者会将需要回答的问题分别邮寄给研究小组中的这些专家，让他们各自独立回答 问题。 研究主持者将大家的回答收集起来，进行统计分析，形成新的问题，再寄给专家进行独立 回答。 一般情况下，经过几轮的意见反馈之后，对所要研究的问题的看法会逐渐趋于收敛。 （2）优点 吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。 不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为，避免了开会的麻烦。 采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。 （3）注意的问题 专家人数不能太少，至少要达到 20~30 人 专家的挑选要有代表性 问题设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题 给专家提供充分的资料信息 【例题】小张是 A 公司人力资源部的招聘经理，近 10 年来 A 公司积极寻求国际合作，发展 为业务遍布亚洲、中亚、中东等地的国际性企业。在人员配置方面，A 公司一般从国内公开 招聘人员，经过必要的培训后派往海外子公司担任重要管理岗位，而对于其他员工，A 公 司一般尽量从当地人员中获取，小张目前正在一家咨询公司的帮助下引入评价中心方法， 以提高外派人员招聘的成功率：而对于海外子公司其他员工的获取，小张认为 A 公司招聘 部门的主要任务是做好人力资源规划。具体的招聘工作可外包给当地的专业公司完成。 1.小张主张采用德尔菲法编制人力资源规划，关于德尔菲法的说法，错误的是（ ）。 A. 德尔菲法采用集体讨论方式 B. 德尔菲法匿名进行 C. 德尔菲法邀请的专家人数不能超过 10 名 D. 德尔菲法采用多轮预测 【答案】AC 3.比率分析法 【举例】假设一个大学中有 10000 名学生和 500 名教授，这样学生与教授的比率就是 10000：500，即 20：1，表明每 20 名学生需要 1 名教授。如果这个大学预期明年注册的 学生会增加 1000 名，就将另外聘用 50 名教授。 【2018】企业在预测未来人力资源需求时，有时会给予某一种关键的经营或管理指示与人力 资源需求量之间的关系来进行预测，这种方法属于（ ）。 A. 趋势预测法 B. 比率分析法 C. 马尔科夫分析法 D. 人员替换分析法 【答案】B 【解析】比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指示与组织的人力资源需求量之间的 固定比率关系 4.趋势预测法 概念：是一种简单的时间序列分析法，根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化 趋势，来预测组织在未来莫以使其的人力资源需求数量的方法。 优点：实用性比较强； 缺点：比较粗糙，预测的准确度会打一定的折扣 5.回归分析法 通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求 的技术。 某医院病床床位数和护士人数的对应数据 床位数 注册护士人数 200 180 300 270 400 345 500 460 600 550 700 620 800 710 我们将病床数设为自变量 X，护士人数设为因变量 Y，两者之间的线性关系可以表示为 Y=a+bX,将上述两列数据代入该方程，则可以计算出 a 和 b 分别为： a=26321，b=0.891。因此，回归方程可确定为 Y=2.321+0.891X。如果该医院明年准备将 病床增加到 900 张，则总共需要的护士人数为：Y=2.321+0.891×900≈804（人）。 【例题】根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人 员需求的技术是（ ）。 A. 比率分析法 B. 德尔菲法 C. 回归分析法 D. 时间序列分析法 【答案】C 【2019】人力资源需求预测的方法包括（ ）。 A. 德尔菲法 B. 人员替换分析法 C. 趋势预测法 D. 经验判断法 E. 比例分析法 【答案】ACD 【解析】人力资源需求预测的方法有：主观判断法包括经验判断法和德尔菲法；定量的方法 包括比率分析法、趋势预测法和回归分析法。选项 B 是人力资源供给预测方法。 【2018】关于人力资源需求预测方法的说法，正确的有（ ）。 A. 经验判断法是一种定性的主观判断法 B. 回归分析法是一种定量的预测方法 C. 德尔菲法要求专家们一起开会集体进行需求预测 D. 定量的需求预测方法准确性往往比较高 E. 定性的需求预测方法过于主观，不适合使用 【答案】ABD 【解析】定性预测法：经验判断法；德尔菲法。定量预测方法（预测更精确）：趋势预测法； 比率分析法；回归分析法。德尔菲法是指参与的专家成员，彼此之间并不见面，以匿名的 方式参与，选项 C 错误。定性的需求预测方法，适合中小型企业，并非不适合使用。选项 E 错误 【知识点】人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 人力资源的供给预测就是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得人力资源数 量、质量以及结构等所进行的估计。进行人力资源供给预测是，组织必须同时考虑组织外部 的人力资源供给状况和组织内部人力资源供给状况 1.外部状况： （1）考虑因素：全国劳动力市场的情况、组织所在地区的地区性劳动力市场的情况。 （2）外部人力资源供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准 备离职换工作的人。 2）内部状况： 不仅仅是对人员数量和一般结构的统计分析，更重要的是要了解现有人员的技能水平，还 要了解在不久的将来员工可能会出于退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等方面的原因而 出现的一些变动情况。在这方面，很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库，这种 数据库通常是组织人力资源管理信息系统的一个重要组成部分。 【2018】企业在评估内部的人力资源供给情况时可以采用的工具是（ ）。 A. 劳动力市场供给趋势表 B. 竞争对手劳动力需求分析图 C. 人力资源技能库 D. 本行业人员流动率分析表 【答案】C 【解析】在进行人力资源供给预测时，组织还必须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的 了解。不仅仅是对人员数量和一般结构的统计分析，更重要的是要了解现有人员的技能水 平。建立组织内部的员工技能数据库存，是用于评价现有员工供给状况的一种主要工具 【2017】关于人力资源供给预测的说法，错误的是（ ）。 A. 它要求企业能够获得的人力资源的数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库的信息 D. 它可能会用到马尔科夫分析方法 【答案】B 【解析】人力资源供给预测即受到内部的人力资源供给状况影响，也会受到外部劳动力市场 供给情况的影响，选项 B 错误。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 （1）概念：针对组织内部某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合 格候选人 （2）解决的问题:某个或某些职位在未来出现了空缺，填补职位空缺的候选人有哪些？成 熟度如何？胜任新职位的可能性多大 （3）优点：主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位 的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，还能为未来的职位填补需要提前做好候 选人的准备 2.马尔科夫分析法 （1）概念：马尔科夫分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的 方法 （2）操做：主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移 矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例（或数量） （3）作用：一般情况下，矩阵能够显示一年当中，一个组织中的人员是如何从一种状态 （在企业之外）或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的 表 5—5 某公司的转移矩阵 2010 年 2011 年 （1） （1） 销售经 （2） 0.95 （3） （4） （5） （6） （7） （8） 0.05 理 （2） 销售代 0.05 0.60 0.35 表 （3） 见习销 0.20 0.50 0.30 售员 （4） 厂长助 0.90 0.05 0.05 0.10 0.75 0.15 理 （5） 生产管 理 （6） 生产操 0.10 0.80 0.10 作 （7） 行政事 0.70 0.30 务 （8） 不在企 0.00 0.20 0.50 0.00 0.10 0.20 0.30 业中 【出题角度】——综合题 【2019】在预测一家企业未来的人力资源供给状况时，马尔科夫分析法依 据的是（ ）。 A. 企业的外部经营环境变化 B. 企业未来的生产经营状况 C. 企业过去的人员变动规律 D. 企业员工的离职率 【答案】C 【解析】马尔科夫分析法主要是利用转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。 【2017.14】关于人力资源供给预测的说法，错误的是（ ）。 A. 它要求企业能够获得的人力资源数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库中的信息需求 D. 它可能会用到马尔科夫分析法 【答案】B 【解析】人力资源供给预测的影响因素：外部劳动力市场总体供给情况；内部劳动力市场总 体供给情况。 【本节主要考点】 1.人力资源规划的内容、流程和意义 2.人力资源需求预测的影响因素（组织战略、产品和服务、技术、组织变革） 3.人力资源需求预测的主要方法（经验判断法、德尔菲法、比率分析法、趋势预测法、 回归分析法） 4.人力资源供给预测的影响因素（外部和内部劳动力市场） 5.人力资源供给预测的主要方法（人员替换分析法、马尔科夫分析法） 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 【知识点】人力资源供求平衡的基本对策 一、人力资源需求大于供给时的组织对策 1.适用 企业正处于高速扩张期，或者是刚刚开始进人一个新的经营领域的时候。 2.主要措施 1）延长现有员工的工作时间。 2）如果组织的人力资源需求增长是长期性的，就必须考虑做好人力资源的招募工作，扩 大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸 引力。此外,还可以在法律允许的情况下，采取聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方 式来满足组织的人力资源需求。 3）采取各种措施降低现有人员的流失率，因为在外部供给本来就短缺的情况下，组织内 部现有人员的流失无疑会进一步加大组织的人力资源需求和供给之间的缺口。 4）通过改进生产技术、优化工作流程、加强员；加强员工培训等方式提高员工的工作效率， 从而减少对人力资源数量的需求。 5）将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。 【2017】企业面临需求大于供给时，可采取措施是（ ）。 A. 员工加班加点 B. 返聘退休员工 C. 部分业务外包 D. 降低员工离职率 E. 冻结人员雇佣 【答案】ABCD 【解析】当企业面临需求大供给时，即劳动力人数不足，所采取措施要增加劳动力及 【2019】能解决该企业内部有些部门人才短缺的方法，有（ ）。 A. 本部门员工加班加点 B. 通过改进生产技术提高效率 C. 对其他部门中可用的富裕人员在培训后转到人才紧缺部门 D. 在本部门内进行职位分享 【答案】ABC 【解析】部门存在需求大于供给的时候，可以采取的人力资源措施包括：延长现有员工的工 作时间；招募新员工，聘用已退休人员以及雇用非全日制员工；采取各种措施降低现有人 员的流失率；将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，选项 A、B、C 正确。进行职 位分享属于需求小于供给的对策，选项 D 错误 二、人力资源需求小于供给时的组织对策 1.冻结雇佣。 2.鼓励员工提前退休。 3.缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资，来应对人力资源供 给大于需求的情况，从而避免解雇员工。 4.临时性解雇或永久性裁员。 5.对富余人员进行培训。 三、人力资源需求与共计结构不匹配时的组织对策 1.情况描述 在绝大多数组织中，往往会同时遇到人力资源需求和共计的数量不平衡以及结构不匹配的 问题。甚至在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致的问题。 2.主要措施： 1）在可能的情况，加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工 作需要。但是，这要看这些人的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作 所需要的培训。 2）在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自 然退休等方式,逐渐让现有的一些员工离开组织，同时组织外部招聘高素质的新员工，从而 为未来新的工作需要储备足够的人才。 3）如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来 的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理 类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。 【出题角度】——挖空题 【2017.65】企业面临需求大于供给时，可采取措施是（ ）。 A. 员工加班加点 B. 返聘退休员工 C. 部分业务外包 D. 降低员工离职率 E. 冻结人员雇佣 【答案】ABCD 【知识点】人力资源供求平衡的方法分析 减少未来出现劳动力过剩的方法 方法 速度 员工伤害的程度 1.裁员 快 高 2.降薪 快 高 3.奖级 快 高 4.职位调动 快 中等 5.职位分享 快 中等 6.冻结雇佣 慢 低 7.自然减员 慢 低 8.提前退休 慢 低 9.重新培训 慢 低 速度 可撤回程度 1.加班加点 快 高 2.雇用临时工 快 高 3.外包 快 高 4.再培训后换岗 慢 高 5.降低流动率 慢 中等 6.从外部雇佣新人 慢 低 7.技术创新 慢 低 避免未来出现劳动力短缺的方法 方法 【2017.15】既能在未来一定时期减少企业人员数量，又能使员工受到的伤害较轻的劳动力 供求平衡措施是（ ）。 A. 等待自然减员 B. 裁减人员 C. 降低员工薪酬 D. 雇佣临时工 【答案】A 【解析】根据题干，减少未来出现劳动力过剩的方法中，员工受伤害较轻的方法是 A。 【2018】为应对劳动力稀缺的情况， 企业可以采取的见效速度快的方法是（ ） 。 A. 加班加点 B. 技术创新 C. 招聘新员工 D. 降低员工离职率 【答案】 A 【解析】考查避免未来出现劳动力短缺的方法（表格） 。技术创新、从外部雇佣新人，属于 速度慢、 可撤回程度低； 降低离职率， 属于速度慢、 可撤回程度中等 一、裁员 1.概念： 裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，有时候又称为人员精简。 2.原因： （1）降低成本 （2）关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员 需求减少 （3）由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会 被裁减 3.实施裁员并没有达到强化公司绩效的预期效果的原因 （1）管理不当的裁员有可能产生长期性的负面作用， 不仅导致人才流失， 而且在很多情 况下还破坏了激发员工创造性和灵活性所必需的一些社会网格。 （2）许多企业在裁员活动中放走的一些员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产。 （3）那些在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存戒备， 由于员工对自己未来 在企业中的晋升以及职业前途感到不确定， 所以他们的工作积极性可能会大幅下降，而且 许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会。 （4）与裁员相联系的负面公众印象也会有损企业在劳动力市场上的形象， 使它日后更难 招募到员工。 3.避免公司声誉受损的措施 （1）为裁员的必要性提供合理的解释，并且保证裁员过程是公平的，对待被裁减员工的 方式也要更加人性化一些。 （2）避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员。既可以降低成 本，也可以提高公司竞争地位 二、提前退休计划 1.提前退休计划：它是消减冗余劳动力的另一种常见手段 2.做法：很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此，只能用提供退休奖励 或其他补偿等手段诱使员工以自动离职的方式主动退休 三、雇用临时员工或劳务派遣人员 1.优点：雇用临时员工和实施外包已经成为削减冗余劳动力的重要手段,具有较高的灵活性 第一，雇用临时员工或劳务派遣人员使企业免除很多管理任务以及财务负担 第二，没有能力制订甄选计划的小公司往往通过临时雇用或使用劳务派遣人员的方式来甄 选并最终雇用员工 第三，临时员工派遣出来之前都进行了培训，这种做法既降低了企业的培训成本，同时又 使临时员工或劳务派遣人员与企业之间的相互适应变得更为容易 第四，临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中工作经验非常少，对于组织及工作程 序等存在的问题有比较客观的看法，对改进组织效率和绩效等是非常有价值的 此外，他们在其他企业积累了丰富的工作经验，能提供更多的解决问题的备选方案 2.克服不利之处 （1）企业在招用临时员工或劳务派遣人员之前， 必须先从之前的裁员阴影中走出来。企业 需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一段相当之长的缓时间， 否 则原有的正式员工很容易将新进来的临时员工与自己未来可能面监的裁员威胁联系在一起。 （2）正式员工可能会对于临时员工或劳务派遣员工的到来产生一种受到威胁的心理反应， 所以企业在雇佣这一类临时员工或劳务派遣员工时， 一方面可以考虑雇佣那些对正式员 工的威胁性程度更低一些的临时性员工， 或者是两类人承担的工作内容和职责划分方面适 当加以区分。 另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的， 企业不会用 临时员工或劳务派遣人员来替代他们。 （3）企业也要注意不能形成一种临时员工或劳务派遣人员只不过是二等公民的印象。 四、外包、离岸经营和移民 （一）外包 1.好处 （1）适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量，企业的人力资源管理主要集中于关 键岗位和关键人才，这样有助于提升人力资源管理的价值。 （2）人力资源管理的一部分事务性人力资源管理业务外包之后，在一定程度上把企业的 人力资源部门从日常事务中解放出来，能够把精力集中在战略层面的问题上。 （二）离岸经营 1.成功操作步骤： 第一，在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大、历史越长越好 第二，不要对有专利权或需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。被外包 出去的工作最好是“模块化的”，即被外包出去的工作是相对独立的 第三，外包先从小的工作入手，密切监督工作完成情况，损失控制在最小的范围内 五、调整薪酬和工作时数 1.加班加点 企业在面临劳动力短缺， 但不愿意增加新员工，也不愿意增加临时员工或劳务派遣人员时， 企业可以让现有的员工每天工作更长的时间。 2.减少工作时间 面对劳动力冗余，如果能够让员工接受降薪的决定， 有时候是可以避免裁员的。企业还可 以通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员，这样做 法通常被称为工作共享或职位共享。员工们之间还可以通过自觉转让工作时间来在彼此之 间提供帮助，即那些经济较好的员工会主动将自己本来可以工作的时间让一部分给那些经 济条件较差的员工。 3.非带薪休假或放假 在经济不景气导致企业用工需求下降的情况下，一些企业采用非带薪休假或放假的方式来 降低人工成本， 同时避免解雇员工。 这种休假方式能够在短期内减少员工的带薪工作日， 一方面有助于企业保存现金或保证现 金流，另一方面也为一部分员工提供了更多的自由休息时间。但这种做法只能解决短期问 题，而且本身也存在很多争议 【本节主要考点】 1.需求小于供给， 需求大于供给， 需求与供给结构不匹配等情况人力资源的对策 2.裁员的原因和措施 3.提前退休的原因 4.雇佣临时员工或劳务派遣人员的优点及克服不利之处的关键点 5.外包对人力资源管理的好处
14 页
473 浏览
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第六章
第六章 人员甄选 【考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2012 年 5题5分 2题4分 4题8分 11 题 17 分 2013 年 4题4分 — — 4题4分 2014 年 4题4分 1题2分 — 5题6分 2015 年 4题4分 2题4分 1题2分 7 题 10 分 2016 年 4题4分 1题2分 — 5题6分 2017 年 4题4分 1题2分 4题8分 9 题 14 分 2018 年 4题4分 2题4分 4题8分 10 题 16 分 2019 年 2题2分 —— 2分 【章节框架】 第一节 甄选及其有效性 第一节甄选及其有效性【本节考点】 1.甄选的概念及其意义 2.甄选的可靠性与有效性 【知识点】一、甄选的概念及其意义 （一）甄选的基本概念及其内涵 1.甄选：是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最 终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。 2.甄选目的：在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。 3.甄选应避免的错误：即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注 求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。 （二）甄选对组织的价值和意义 1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。 2.弥补甄选政策失误的代价可能极高。 （1）企业弥补甄选决策失误的方式：对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通 过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。 （2）企业需要负担直接成本：培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本。 （3）企业需要负担机会成本：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直 接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。 3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。 【出题角度】——综合题 【2017.16/2013】关于员工甄选的说法，错误的是（ ）。 A. 从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工 B. 企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价 C. 甄选工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了 D. 甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要 【答案】C 【解析】甄选对组织的价值与意义： 1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障 2.弥补甄选决策失误的代价可能极高 3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害 【知识点】二、甄选的可靠性与有效性 （一）信度——指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同 一种测试或等值形式的测试时多得到的分数的一致性程度。 信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0~1 之间。0 表示信度最低，1 表示信度 最高。信度系数不低于 0.7 的测试工具被视为信度较好。 【理解】人和人的信任，一个人说你好，多个人说你好，人不可能 100%好。 【出题角度】——挖空题 【2016.19】当一个评测工具的信度达到（ ）时，表示该评测工具达到较好信度。【改编】 A. 0.5 B. 0.6 C. 0.7 D. 0.8 【答案】C （一）常用的信度指标 1. 重测信度 1）概念： 重测信度又称再测信度，即用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得 到的结果的一致性程度。 【助记】称体重 【出题角度】——概念挖空题 【2012.28】人员甄选中的重测信度反映的是（ ）。 【答案】同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。 2）作用： 考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数 来表示。 【出题角度】——概念判断 【例题】（ ）考察一种测试工具在时间上的稳定性。 A. 重测信度 B. 评价者信度 C. 内部一致性信度 D. 复本信度 【答案】A 【解析】根据“时间”选择得出 A 选项。 3）要求： （1）在评估重测信度时，两次测试之间的时间间隔很重要。间隔太短，被试者能够记住上 次的答案，产生较强的记忆效应和练习效应；间隔太长，又会有其他因素对被试者的答案 产生影响。时间间隔越长，两次测试之间的相关系数就越低。 （2）根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 2. 复本信度 1）概念： （1）复本：所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保 持一致的另一种测试工具。这种工具常常作为最初测试工具的备用测验，如在高考以及很 多重要考试中经常使用的 A 卷和 B 卷。 （2）复本信度：是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同），来测验同一群体， 所得到的两个分数的相关性。复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。 【助记】在菜市场买菜，用公平秤 2）要求： （1）复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度； （2）在编制测试时就必须确保两种测试之间具有足够的等值性，并且所测试的内容也应 该是相当的。 3. 内部一致性信度 1）概念： 内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验 本身好坏的重要指标。【说明】在甄选测试中，经常会用多个例如：在被试者的成就动机进 行测试时，可能会使用 10 个题目来进行测试，从理论上说，同一位被试者在所有这 10 个 题目上的回答应当具有较高的一致性 【出题角度】——挖空题 【2013.27】内部一致性信度反映的是（ ）。 A. 采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性 B. 不同评分者对同一对象进行评定时的一致性 C. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性 D. 在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性 【答案】D 【解析】内部一致性信度指主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性。 2）作用： 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。一种很好的测 试工具必须具有良好的内部一致性。 3）方式种类 考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度 （1）分半信度：就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果 之间的相关系数。最常见的分半方法是一半是奇数题，一半是偶数题 （2）同质性信度：是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。在同质性信度 低时，即使各个测试题目看起来测量的是同一特质，测验实际上也是异质的，即这种测试 实际上测量了不止一种特质。常用参数是克伦巴赫 α 系数。 【例题】下列（ ）是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。 A. 分半信度 B. 内部一致性信度 C. 评价者信度 D. 同质性信度 【答案】D 【解析】同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。 【例题】内部一致性信度反映的是（ ）。 A. 采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性 B. 不同评分者对同一对象进行评定时的一致性 C. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性 D. 在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性 【答案】D 【解析】要想达到较高的信度，需要注意以下几个问题 第一，测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。 第二，选取的样本要具有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性， 而不是集中于某一类人。 第三，要注意保持良好的测试环境，其中包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一 种轻松自然的心态。 第四，要注意测试的难度和长度。测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应 （得分普遍较低）或天花板效应（得分普遍较高）的现象。 此外，尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌 倦，从而影响测试的质量。 4. 评价者信度 1）概念：是指不同评分者对同一对象评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠 性。 2）出现评价偏差方面： （1）在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时 候，都有可能出现 （2）在对员工进行绩效考核时，会出现不同评价者给出不同的评价结果的现象 3）想达到较高信度需注意的问题： 第一，测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。 第二，选取的样本要具有广泛的代表性。样本应具有异质性，而不是集中于某一类人。 第三，注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松 自然的心态。 第四，注意测试的难度和长度。测试太难：地板效应（得分普遍过低）；测试太易：天花 板效应（得分普遍偏高）。测试太长：被试者的疲劳和厌倦影响测试质量 【助记】主观题的考察，判卷 【出题角度】——应用（2017 案例） 【2019】当企业同时使用同一种测试的 A 卷和 B 卷进行甄选测试时，A 卷和 B 卷在测试内 容上的等值程度称为（ ）。 A. 复本信度 B. 分半效度 C. 重测信度 D. 预测效度 【答案】A 【解析】考察复本信度的概念。所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的 测试工具基本保持一致的另一种测试工具。如在高考以及很多重要考试中经常使用的 A 卷 和 B 卷。 二、效度 （一）概念 即一种测试的有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的 程度。效度主要分为：即内容效度、效标效度和构想效度。 （二）常用的效度指标 1.内容效度 1）概念： 是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表 它所要测量的主题或特质的程度。例如，测试的目的是评价一个人逻辑推理能力，内容效 度就是指该测试所测量的内容是不是逻辑推理能力。 【2015】能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（ ）。 A. 效标关联效度 B. 预测效度 C. 内容效度 D. 构想效度 【答案】C 【解析】考查内容效度概念。内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相 关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度 2）测试具有较高的内容效度应具备的条件 （1）一是要确定好想要测试的内容的范围并且使测试中的全部项目均在此范围之内； （2）测试中的项目应当是界定好的内容范围中具有代表性的样本。 【助记】经济师考试试卷的出题 3）内容效度的检验方法及适用 （1）内容效度的检验主要采用专家判断法； （2）不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。 4）内容效度的考察点 （1）从人员甄选的角度来说，内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题 或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题。 （2）一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中， 然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况。例 如，测试目标是预测汽车驾驶员的基本驾驶技术，通过直接开车上路的方法来进行测试就 具有内容效度。这是对实际工作条件的复制。 5）内容效度的两点局限性 （1）基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。因此，如 果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必 需的技能，那么内容效度就不太适合。 （2）在内容效度中主观判断的作用很大，必须设法将判断过程中的推测成分减至最少， 最好将评价者评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。 【出题角度】——综合题 【2018.3】某企业想考察候选人的人际能力关系,甄选测试的（ ）比较低。 A. 重测信度 B. 复本信度 C. 内容效度 D. 效标效度 【答案】C 【解析】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试 的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。 【2014.27】关于内容效度的说法，正确的是（ ）。 A. 内容效度的检验主要采用专家判断方法 B. 内容效度是指能够测量出理论构想的程度 C. 内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性 D. 内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度 【答案】A 【解析】本题考查人员甄选的效度。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重 要因素。采用专家判断方法检验。 【2019】当企业同时使用同一种测试的 A 卷和 B 卷进行甄选测试时，A 卷和 B 卷在测试内 容上的等值程度称为（ ）。 A. 复本信度 B. 分半效度 C. 重测信度 D. 预测效度 【答案】 A 【解析】选项 A 正确。复本信度：采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同），来测验 同一群体，所得到的两个分数的相关性。 2.效标效度 1）概念 效标效度也称校标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或 工作绩效进行预测的准确程度。 两种常用的效标效度是预测效度和同时效度。预测效度考察的是员工被雇佣之前的测试分 数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。 2）要考察的问题 人员甄选中，组织最关注的问题实际上是通过某种测试或评价技术所得到的结果是否能够 准确地预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度 3）具体的判断方法 （1）通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。若二者之 间存在明显的相关关系，便可证明该测试具有较好的效标效度 （2）与甄选工作有关的效标：包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、 销售额以及组织认为代表绩效的其他一些指标 4）种类 比较常用的效标效度是：预测效度+同时效度 5）预测效度 （1）预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效 之间是否存在实证性联系 （2）确定预测效度的基本方法 观察被雇用前后的两组数据（即甄选过程中参加测试时的分数以及后来的绩效分数）之间 的关联性。若相关系数较高，则称这种测试具有较好的预测效度，即在这种测试中得分较 高的人在未来的实际工作中往往也是绩效最好的人，这就意味着利用这种测试工具对求职 者进行筛选是有效的 （3）明显问题：组织必须等待很长时间才能得到考察效标效度所需要的数据 6）同时效度或同步效度 （1）意义:为了确定谁是优秀的员工或确定员工的绩效水平，可能要花费很长的时间。此时， 可以通过同时效度或同步效度来考察效标效度 （2）要求：确定一种测试工具同时效度，需要在同一时间获取上述两组数据。 （3）主要做法： 第一，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数，由于他们已经在岗位上，所以比较容易得到他们的绩效数据，考察这两组数据之 间到底存在怎样的相关关系。 第二，如果两组数据之间的相关度很高，即在这些已经在岗的员工中，工作绩效最好的人 比工作绩效较差的人在甄选测试中所得到的分数更高，则称这种测试工具具有较好的同时 效度。 3．构想效度 1）概念 也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程 度。即测试的结果是否能够证实或解释某一理论假设。 2）影响构想效度的因素：一是理论上的构想代表性不足；二是构想代表性过宽，以至于 包括了无关事物。 【出题角度】——应用 【2016-18】关于信度与效度的关系的说法，正确的是（ ）。 A. 信度与效度的含义相同 B. 一个测验有效却不一定可信 C. 信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响 D. 一个测验可信但不一定有效 【答案】D 【解析】本题考查信度和效度。效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响， 而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差（固定误差）的影响。因此，一个测验 可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的。信度对效度而言是一个必要而 非充分条件。 【2019】反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是（ ）。 A. 内容效度 B. 一致性效度 C. 构想效度 D. 效标效度 【答案】D 【解析】选项 D 正确。效标效度：是指一项测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为 或工作绩效进行预测的准确程度。 【小结】 1.甄选的概念及其内涵； 2.甄选对组织的价值和意义。 3.信度：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度 4.效度：内容效度、效标效度、构想效度 5.信度与效度的关系 第二节 甄选的主要方法 【本节考点】 1.心理测试 2.成就测试 3.评价中心技术 4.面试 5.履历分析 人员甄选的实施过程 【知识点】一、心理测试 1.概念： 心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心 理水平和个体心理差异的科学测量方法。 2.从测试内容上分类：心里测试可以分为：能力测试人格测试和兴趣测试三类。 1）能力测试：分为认知能力测试和运动与身体能力测试酬类型。目的是测试一个人是否具 有从事以向特定工作的潜在能力。 2）人格测试：目的是了解被试的人格特征。自陈量表法,评价量表法,投射法。近年广泛应用 的是 MBTI 人格测试和"大五“人格测试. MBTI:从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为 风格进行测试."大五"人格：外向性，哦稳定性，宜人性,责任心，开放性。 3）兴趣测试：试图解释人们想做什么以及喜欢做什么。 【出题角度】——挖空题+判断题 心理测试可以划分为（ ）三大类。 A. 机械能力测试 B. 文字能力测试 C. 兴趣测试 D. 人格测试 E. 能力测试 【答案】CDE 【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。 一、能力测试 测试的目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。 分类：能力测试可以划分为认知能力测试和与用于身体能力测试两种类型。 1.认知能力测试 1）概念： 认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力。 2）分类： A 一般认知能力测试：即智力测试或智商测试，它要测量的不是一个人的某种单一特质， 而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力、以及数学能力等。这些能力 是从事任何一种工作都必须具备的一些具备基本脑力能力。 B 特殊能力测试。针对特殊职业或职业群而设计的能力测试，其目的是测量一个人在从事某 种特定的职业（如音乐、美术、体育、机械、飞行等）方面所具有的特殊才能或熟练水平。 3）：甄选测试中最受关注的三种能力：（语言理解能力、数量能力和推理能力.） 甄选测试中通常最受关注的是：语言理解能力、数量能力和推理能力 （1）语言理解能力：考察重点是潜在的语言能力，而不是需要记忆的具体知识 （2）数量能力：考察重点是对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧的能力 （3）推理能力：考查重点是能否找到信息之间的逻辑关系并据此解决问题 【出题角度】——挖空题 甄选测试中通常最受关注的能力包括（ ）。 A. 语言理解能力 B. 数量能力 C. 推理能力 D. 空间关系能力 E. 创造力 【答案】ABC 【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。 2.运动和身体能力测试 1）概念 运动和身体能力测试包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。其中心理运动能力测 试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细运动能力进行的测试。比如，选择 反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性 有关，也有一些涉及腿或脚的运动。身体能力测试，是对一个人的动态强度、爆发力、广度 灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。 2）适用 这种测试通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视机组装工或者手表 装配工等 3）在使用这些测试之前，必须首先明确以下两点 第一，这些测试对于完成工作确实是必要的，而且在职位说明书中已经事先做了明确要求 和说明。 第二，如果求职者因某些身体能力不够而不能通过测试，则表明有可能无法充分完成未来 的工作任务，则有可能会给求职者本人、同事或者公司客户的安全与健康带来风险。 【例题：多选题】关于心理测试的说法，错误的是（ ）。 A. 心理测试最早可以追溯到 1905 年比奈和西蒙合作开发的智力测验量表 B. 能力测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力 C. 智商测试属于特殊认知能力测试 D. 一般认知能力测试针对一些比较具体的认知能力 E. 特殊认知能力测试也称为职业能力倾向测试 【答案】CD 【解析】一般认知能力是指从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力，即通常所说 的智力测试或智商测试。特殊认知能力测试针对一些比较具体的认知能力，又被称为能力 倾向测试或职业能力倾向测试。 （二）人格测试 1.概念： 人格也成为个性，广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为 差异的混合体，一个人的人格特征决定了其个体行文的整体特征。 狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分，其中包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、 价值观、人际关系、情感等特质。 2.测量方法： 自陈量表法,评价量表法,投射法。近年广泛应用的是 MBTI 人格测试和"大五“人格测试. MBTI:从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为 风格进行测试."大五"人格：外向性，哦稳定性，宜人性,责任心，开放性。 1.自陈量表法，——人格测试问卷，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根 据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。 情形 （1）我无忧无虑 （2）我喜欢周围人多 （3）我不喜欢幻想 （4）我尽量有礼貌地对 待遇到的每个人 （5）我将自己的物品保 持得干净整齐 （6）我常常觉得不如别 人 （7）我很容易发笑 【出题角度】——判断 完全不同意 有些同意 同意 完全同意 【2017.17】某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求 是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。这种人格测试的方法属于（ ）。 A. 投射法 B. 自陈量表法 C. 评价量表法 D. 标杆法 【答案】B 【解析】本题考察人格测验中自陈量表的概念，选择 B。 2.评价量表法。——这种方法是首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其 他人通过对被测试者的观察，对其人格和特质做出评价。 3.投射法。——向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制情 境下自由表现出自己的反应。人格测试方法在人员甄选中使用并不普遍 【2018.51】某公司招聘新员工时采用了人格测试，具体方式是向求职者提供一些刺激情境， 然后让求职者自由地表达对刺激情境的认识和理解，这种方法称为（ ）。 A. 标杆法 B. 投射法 C. 评价量表法 D. 自陈量表法 【答案】B 【解析】投射法:首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境,然后让被测试者在不受限制 情境下自由表现出自己的反应。 【2019】首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观 察，对被测试者的人格或特质做出评价，这种方法叫做（ ）。 A. 自陈量表法 B. 评价量表法 C. 投射法 D. “大五”人格测试法 【答案】B 【解析】选项 B 正确，评价量表法是指首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后 让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质做出评价。 4.MBTI 人格类型测试——由美国心理学家凯瑟琳·库克·布里格斯和她同为心理学家的女儿 伊莎贝尔·布里格斯·迈耶根据瑞士著名心理分析学家荣格的心理类型理论和她们对于人类性 格差异的长期观察及研究编制而成的 MBTI 已经成为广泛应用的人格测试和"大五“人格测 试。 （1）应用领域：包括自我了解和发展、职业发展和规划、组织发展、团队建设、管理和领导 力开发等多个方面 （2）从四个两极性的维度（外倾—内倾、感觉—知觉、理性—情感、判断—感知）对人的 行为风格进行测试。依四个维度、八种风格，共将人格划分为十六种类型 5.20 世纪 90 年代以来，“大五”人格理论逐渐得到广泛运用。 （1）概念：所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、 和悦性、公正性、情绪性和创造性 【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括（ ）。 A. 自陈量表法 B. MBTI C. “大五”人格测试 D. 评价量表法 E. 投射法 【答案】BC 【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的人格测试是 MBTI 人格类型测试和“大五”人 格测试。 （三）职业兴趣测试 一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事 有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。 霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰•霍兰德在个 人大量的咨询实践的基础上编制的 （1）现实型（Realistic）。这种人的基本人格倾向是：偏好与具体的物体（如工具、机械、 电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人 打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。这些人往往适合从 事技能性和技术性的职业。不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作 【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（ ）。 A. 技能性 B. 技术性 C. 办公室事务性 D. 图书管理 E. 会计、统计类 【答案】AB 【解析】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有技能和技术性的职业。 （2）研究型（Investigative）。基本人格倾向是：聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象 的、分析性的、独立性的工作，行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推 理，以理解和把握这些现象。但是，他们往往缺乏组织和领导才能,不喜欢从事说服性或重 复性的工作。这些人适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等。缺乏组织和领导才能 不喜欢从事说服性或重复性的工作 （3）艺术型（Artistic）。这种人的基本人格倾向是：具有想象力、冲动、直觉、理想化、有 创意、偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶 明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独运动。这些人适合从事文学艺术方 面的工作。 （4）社会型（Social）。这种人的基本人格倾向是：合作、友善、善于言谈，洞察能力强， 喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和 愿望，不喜欢与林料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事社会、教育、咨询等方面的 工作。 【出题角度】——判断 【2012.42】根据职业兴趣理论，属于（ ）职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮 助、启发或训练别人。 A. 现实型 B. 社会型 C. 企业型 D. 常规型 【答案】B 【解析】社会型的人：善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。 【例题：单选题】霍兰德职业兴趣测试，适合从事社会、教育、咨询等方面的工作的是（ ）。 A. 现实型 B. 社会型 C. 研究型 D. 艺术型 【答案】B 【解析】A 适合从事技能和技术性的职业；C 适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作； D 适合从事文学艺术方面的工作。 （5）企业型（Enterprising）。这沖人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、精力充沛、有 野心,喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地 位，喜欢与人争辩，喜欢说興别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。 这些人适合从事企业性质的工作，担任企业麵导或政府官员等。 （6）常规型（Conventional）。这种人的基本人格倾向是：顺从、谨慎、保守、实际、稳重， 喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整喜欢使用文字和数据 处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活 动，不喜欢自己对事情作出判断和决策。这些人看中商业和经济方面的具体成就，看中财 富和地位，适合从事办公室事务性工作，图书管理、会计、统计类工作。 【注】 1.位置相邻的两种职业兴趣类型（如现实型和研究型；社会型和企业型）是相似的， 2.位置不相邻的两种人格类型（如现实型和社会型;艺术型和常规型）则是不相似的。 【出题角度】——判断 【2015.29】按照霍兰德职业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析，能够听从 指示完成琐碎工作的人，属于（ ）。 A. 试验型 B. 常规型 C. 研究型 D. 企业型 【答案】B 【解析】本题考查职业兴趣类型 【2019 单选】霍兰德的职业兴趣理论认为，有一类人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、 精力充沛、有野心，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争 辩，喜欢说服别人接受自己的观点，这类人的职业兴趣类型属于（ ）。 A. 研究型 B. 企业型 C. 艺术型 D. 现实型 【答案】B 【解析】考查霍兰德的职业兴趣理论企业型的特征。企业型的基本人格倾向是：冒险、乐观、 自信、精力充沛、有野心，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢 与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，不喜欢从事研究性的活动 【2018.72】从测试的内容来看，心理测试可以划分为（ ）三大类 A. 评价中心技术 B. 职业兴趣测试 C. 成绩测试 D. 人格测试 E. 能力测试 【答案】BDE 【解析】心理测试可以分为:能力测试、人格测试、职业兴趣测试。 【知识点】二、成就测试 1.概念： 成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验，它通常是对一个人在接受了一定的教育或训练 之后获得的成果进行测试。 2.目的： 考察一个人在大多程度上掌握对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能。 3.类型： 成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。 4.成就测试与认知能力测试 联系：对象都属于认知性特质，它们所要测量的都是一个人从与环境间的相互作用验中发 展出来的能力。 区别： 认知能力测试：通常是在接受教育或训练之前进行的测试，用来考察一个人是否有能力接 受某种课程或专业技能训练。认知能力测试必须有较高的预测效度 成就测试：则是要评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果 ,它往往是一种事后的 评估。成就测试注重内容效度 （一）知识测试 1.概念： 知识测试就是我们通常所说的考试。即通常是以笔试方式完成，但并非所有的笔试都属于 知识测试. 2.类型： 综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。 3.操作： 知识测试通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 （二）工作样本测试 1.概念 是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工 作任务的一种测试方法。 2.程序 1）在职位分析 2）挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的部分工作任务甚至是全部工作任务，让求 职者实际动手来完成这些工作任务。 3.优点 测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间有高度的一致性，效率最高。 4.缺点 1）一是工作样本测试针对专门职位设计，普适性低； 2）测试的模式非标准化，成本相对较高。 【出题角度】——判断+综合 【2018.41】关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（ ）。 A. 它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度 B. 它的开发成本较高 C. 它的效度比较高 D. 它的普遍适用性很高 【答案】D 【解析】工作样本测试普遍适用性低,只能针对不同的职位来开发不同的测试；开发成本相对 较高。 【2017.18】.某计算机公司招聘软件工程师时，要求求职者参与编程测试，这种测试方法属 于（ ）。 A. 工作样本测试 B. 评价中心技术 C. 公文筐测试 D. 知识测试 【答案】A 【解析】工作样本测试概念：工作样本测试是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的 环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。 【知识点】三、评价中心技术 1.概念： 评价中心技术也成为管理评价中心技术，它是有一个有多位评价者对于求职者在一系列联 系中的表现进行评价的过程。它是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个 重要基石是工作样本的测试。 2.评价中心与工作样本的区别： 评价中心枝术的重要基石是工作样本测试.不同之处在于,工作样本测试是用实际的工作任务 对求职者进行测试，而评价中，技术是用模拟工作任务进行测试.。 3.作用： 评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能 以及人际关系技能。 4.操作 它实际上是若干种不同的测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中 可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄 选技术。 （一）公文筐测试 1.概念： 公文筐测试，通常又称为公文处理测试，是评价中心技术最常用和最核心的技术之一。 2.考察能力： 公文筐测验是一种情境模拟测试，是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料、处 理信息以及作出的决策等所作的一种抽象和集中，在测试中通常会涉及可能会在一位管理 者的案头出现的各种需要处理的文件。评估：包括计划能力、授权能力、组织能力、预测能力、 决策能力以及沟通能力等 3.优点： 1）适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关系效度。 2）操作比较简单，对场地没有过多的要求。 3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接收。 4.缺点： 1）编制成本较高。 2）评分困难，不同的评价者看法有所不同，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 【出题角度】——判断+综合题 【2019】关于甄选中使用公文筐测试的说法，正确的有（ ）。 A. 它适合对管理人员进行评价 B. 它能够考察被测试者的口头表达能力 C. 它的编制成本较高，评分也相对比较困难 D. 它对实施场地的要求不高 E. 它是一种情景模拟测试 【答案】ACDE 【解析】选项 B 错误，公文筐是纸笔测试，无法测试口头表达能力 （二）无领导小组讨论 1.概念： 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，它采用情景模拟的方式让一 组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。 2.无领导小组讨论实施过程 1）组建讨论组：5-7 人，1 小时左右的讨论,不指定谁是领导者。 2）评价者开场：评价者会在讨论之前向该小组介绍需要讨论的问题、所要达到的目标及总 体时间限制。 3）小组讨论：接下来，就让这一小组的全体被测试者自行组织讨论 4）评价者观察并得出结论：评价者不参与讨论过程，甚至不在现场进行观察，透过玻璃 墙或者利用视频技术对讨论过程进行观察，然后对参与者在相关方面的表现进行打分或评 价 3.在无领导小组讨论中使用的试题形式： 1）开放式问题。考察被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观 点和见解等。 例如，你认为什么样的领导是好领导？ 2）难性问题。考察被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等 例如：你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导？ 【注意】在编制这类题目时要注意被测试者在两者之中进行选择的概率大体相等，不能是其 中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势，这样才能引发充分的辩论。 3）多项选择问题。考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被 测试者的能力、价值观以及其他人格特点。 4）操作性问题。考察被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际操作性任务中 充当的角色。 例如：给被测试者提供一些材料，要求他们通过相互配合来搭建一座铁塔或楼房的模型等。 【注意】此类测试一般出现在技术性比较强的行业领域。如电器安装和维修以及设计图片或 者其他需要实际动手操作的职业 5）资源争夺性问题。考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以 及说服他人的能力、反应的灵活性等。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。 例如：让被测试者担当各个部门的经理，然后让他们就有限数量的资金进行分配。在这一 过程中，每个人想要获得更多的资金支持、就必须做到有理有据，说服他人,所以此类问题 可以引发被测试者的充分辩论。 3.优点： 可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及 自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 缺点：对测试题目要求较高；无领导小组讨论试题，对评价者的评分技术要求较高；开放 式问题,两难性问题,多项选择问题,操作性问题,资源争夺性问题。被测试者可能会有意识的 表现和掩饰自己。 【出题角度】——综合题 【2018.78】关于无领导小组讨论的说法，正确的有（ ） 。 A. 考官并不参与讨论，而是在不干扰讨论的情况下进行观察 B. 通过无领导小组讨论可以考察求职者的口头表达以及人际交往等方面的能力 C. 无领导小组讨论让一开始没有领导者的小组人通过讨论选出一位领导者 D. 在无领导小组讨论中，求职者的地位是平等的 E. 无领导小组讨论使用的问题必须是两难性的问题 【答案】ABD 【解析】无领导小组讨论采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在 讨论过程中的言行。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察，而是透过一个 不会使被测试者看到的玻璃墙或者利用视频技术对讨论过程进行观察，对参与者在相关方 面的表现进行打分或评价。A 正确。考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、 领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。B 正 确。 所谓的“无领导小组”，就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人， 而是让大家自由发言，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。C 错误，求职者地位是 平等的，D 正确。无领导小组讨论有五种试题的选择，E 错误。 （三）角色扮演 1.概念： 要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任 相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示。 2.做法： （1）可以要求被测试者扮演一位管理人员，他必须与一位直接下属共同审查其不良绩效 并制定绩效改善方案。下属的角色通常是由评价中心设计小组中的成员来担任的。 （2）经过充分准备之后，被测试者被要求与下属就改善绩效问题进行长达 45 分钟的面谈。 常见技能以及练习方式： 技能 领导能力（控制、辅导、 练习 公文筐测试 无领导小组讨论 角色扮演 √ √ √ √ √ √ √ √ 影响、足智多谋） 问题解决能力（（判断 力）） 人际交往能力（敏感性、 解决冲突能力、合作能 力、口头沟通能力） 行政管理能力（（畋能 √ √ 力、醐眦、书面沟通能 力）） 人格（压力承受能力、自 √ √ 信心） 注：√代表通过练习所要评价的技能. 【知识点】四、面试 （一）面试的概念及类型 面试——是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法 1.优点： 1）简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法 2）面试者能够面对面地了解和观察求职者，从而产生比较真切的整体性感受 ,它很自然地 受到了各种组织的普遍欢迎。 2.缺点： 1）由于面试的主观性强，所以需要精心设计，否则面试的效度很可能会比较低。 2）需要消耗成本。求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织的派人专门对求职者进行 面试也存在机会成本，因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间。 （二）面试的类型 根据面试结构划分的面试类型 1.非结构化面试 1）概念：依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式 2）优点： （1）程序、内容以及评分方式固定，标准化程度都比较高； （2）确保重要或关键信息不会遗漏 （3）降低面试考官个人偏见； （4）面试公平性以及面试的信度和效度都会比较高 3）缺点： （1）面试考官个人没有发挥的余地，不便过多提问； （2）可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然 2.结构化面试（标准化面试） 1）概念 结构化面试——依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。 2）优点： （1）程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高，结构严密，层次性强，评分模式 固定。 （2）面试的公平性以及面试的信度和效度比较高。 （3）面试公平性以及面试的信度和效度都会比较高 （4）面试公平性以及面试的信度和效度都会比较高 3）缺点： （1）面试考官个人没有发挥的余地，不便过多提问； （2）可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然 非结构化面试的信度和效度比结构化面试要低得多. 【例题】依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式为（ ）。 A. 结构化面试 B. 非结构化面试 C. 半结构化面试 D. 单独面试 【答案】A 【解析】所谓结构化面试是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。 3.半结构化面试 1）概念：在一部分设计好的问题（即结构化面试）的基础上，面试考官可以向被面试者 提出另外一些比较随机的问题。 2）优点：面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相 相合。 【出题角度】——判断+挖空题 下列说法中，关于非结构化面试说法正确的是（ ）。 A. 不存在必须遵循的既定格式 B. 面试考官和被面试者的淡话很僵硬 C. 没有统一的打分规则和评价标准 D. 可以实现结构性与灵活性相相合 E. 确保关键的信息不会遗漏 【答案】AC 【解析】BE 说的是结构化面试，D 说的是半结构化面试。 下列说法中，关于面试说法正确的是（ ）。 A. 结构化面试不存在必须遵循的既定格式 B. 面试法简便、容易操作 C. 情境化结构面试的预测效度是比较高 D. 非结构化面试可以实现结构性与灵活性相相合 E. 面试结果出现偏差的可能性很大 【答案】BCE 【解析】非结构化面试不存在必须遵循的既定格式，A 选项错误；D 选项说的是半结构化面 试。 3.根据面试组织形式划分的面试类型：（单独面试、系列面试、小组面试、集体面试） （1）单独面试 1）概念：单独面试又称一对—面试，是指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考 官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。 2）优点：双方的注意力都比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好被面试者相对来说会 感到比较自然。 3）缺点：有时双方之间的对话可能进展不顺利，甚至难以进行，因而会出现一些比较尴 尬的场面。此外，单独依靠一位面试考官得出的面试结论作出甄选决策时可能难以确保决 策的准确性。 （2）系列面试 1）概念：系列面试又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若 干人员对同一位被面试者进行多轮面试,最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇 总，从而最终得出面试结论。 2）优点：最终的甄选决策是存综合多位面试考官分别独立得出的面试结论的基础上作出 的，从而有利于确保面试结果的有效性，避免了因为某一位面试考官个人的偏见或疏忽出 现的评价的误差， 3）缺点：需要参与的人员数量较多，而且耗费的时间较长。 （3）小组面试 1）概念：是一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并 作出评价的面试方法其场面类似于若干新闻记者在一个新闻发布会上回发言人分别提问。 2）优点： （1）若干名面试考官可以在同一时间里分别从不同的侧面对被面试者发问，因而可以使 各位面试考官在提问的时候注意相互补充，或者对被面试者的相关特征进行层层递进的深 入挖掘，这样就可以保证面试时所提的问题全面、深入。 （2）小组面试可以有效地避免面试者不得不反复回答每位面试考官提出的相同问题。 缺点：压力比较大，因此在回答问题时可能会比较紧张或拘谨。 （4）集体面试 1）概念：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一 种面试形式。 2）优点：有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们 的人际关系能力和语言表达能力。 【出题角度】——判断 【2017.19】多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试官面对面的询问，这种面 试称为（ ）。 A. 单独面试 B. 系列面试 C. 小组面试 D. 集体面试 【答案】D 【解析】集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试。 4.一些特殊的面试形式 （1）压力面试 概念：面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力， 然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。其主要目的是考察被面试 者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。 优点： 1）压力面试可以帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是 否能够达成较好的绩效 2）压力面试还可以帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人， 从而从一开始就避免雇用这种无法承受适当压力的求职者。 注意： 1）在不需要采用压力面试时，就没有必要非采取这种做法， 2）如果确实需要采取压力面试，也一定要让经过相关方面的特殊培训的面试考官来组织 面试。 （2）电话面试和视频面试 优点： 1）降低交通成本 2）电话面试的做法还可以帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否 符合组织对这种特殊职位的要求。 近年来，随着互联网和计算机技术的发展，电话面试又发展为网络视频面试。 （二）改善面试效果的主要方法： 1.采用情境化结构面试、情境化结构面试"STAR"原则：典型环境，主要任务，采取的行动， 结果。 2.面试前做好充分准备 3.安排好面试所需要的时间.场地和资料 4.认真阅读建立材料和职位说明书,准备好相关问题 5.系统培训面试考官 1.采用情境化结构面试（行为事件面试技术） 1）概念：情境化结构面试通常需要遵循所谓“STAR”的原则，即首先向被面试者描述他 们可能会面对的典型环境（Situation）或需要完成的主要工作任务（Task），然后询问他 们实际上采取了何种行动（Action），最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果 （Result） 2）优点：情境化结构面试的预测效度是比较高。 3）情境化结构面试的题目可以划分为两类： （1）以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形， 以及他们当时是如何处理的； 例如：“请想一想你有没有遇到过这样一种情形：你必须鼓励某位员工去完成一项他不喜 欢做但你却必须让他完成的任务。你当时是如何处理这种情况的？”（激励员工的能力）； （2）是未来导向型的，要求被面试者回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采 取怎样的处理措施 例如：“假设你手下有一位员工，你知道这个人特别不喜欢，去完成某项特定的工作任务。 然而你却必须找人去完成这项任务，并且这个人是你所能够找到的完成这项工作的唯一人 选。那么你将如何激励这个人去承担这项工作”（激励员工的能力）； 研究表明，这两种类型的问题都表现出较好的效果，其中，建立在求职者过去的工作经验 基础上的面试问题又比未来导向的面试问题具有更好的效果。 【2018.60】“如果客户投诉你的某位下属存在工作态度问题，你会怎么做?”这种面试问题 属于（ ）。 A. 知识性问题 B. 人格性问题 C. 经验性问题 D. 情境化问题 【答案】D 【解析】情境化面试分为过去经验为依据和未来导向型，题干属于“假设”的情况，D 正确。 2.面试前做好充分准备 1）安排好面试所需的时间、场地和资料。 （1）时间安排 合理确定对每一位被面试者进行面试的时间长度，考官安排好自己的时间； （2）场地安排 面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的人数相匹配 面试考官和被面试者在面试现场的座位摆放 在接受面试者不止一个人的情况下，还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的 休息和等待场所，同时为他们提供饮用水等基本服务。 （3）资料准备 如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔。 2）认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题 3）将职位说明书中的任职资格要求或相关胜任能力模型等资料，与求职者提供的简历等 资料加以对照，初步判断求职者胜任职位的程度，同时列出能够进一步考察其胜任能力的 若干问题，以备面试时使用。 面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误： 第一，说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量; 第二，对不同被面试者提问的问题不一致,导致从不同被面试者收集到的信息类型不一样; 第三，提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题; 第四，对自己评价求职者的能力过于自信，导致对求职者匆忙下结论； 第五，受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰； 第六，因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 3.系统培训面试考官 1）明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色， 2）传授引导和控制面试过程的技巧，包括：如何从日常的寒暄切入（例如，你今天是从 哪里过来的啊？交通状况怎么样啊？）与被面试者建立起一种和谐、友善的关系,然后由浅 入深地将面试的内容从简问题逐渐推进到相对复杂的问题,最后如何以一种愉快、友好的方 式结淑整个面试过程。 3）让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交边。如过分紧张或羞怯的人、过分 自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。 4）是使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们能够在实际 操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。 【出题角度】——挖空题 【2017.66】为了改善新员工招聘过程中的面试效果，企业可以采取的措施包括（ ）。 A. 采取情境化结构面试 B. 要求面试官在面试前认真阅读职位说明书 C. 系统的对面试官进行面试技巧培训 D. 让用人部门自行选择面试官，人力资源部门不参与面试工作 E. 组织者在面试前做好各方面的准备工作 【答案】ABCE 【解析】D 项中人力资源部门不参与面试工作说法错误。 【知识点】五、履历分析 （一）履历分析概念： 又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人 习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应 性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。 （二）三个方面的要求：真是、全面、相关 1.履历信息必须真实。履历信息尽管大部分比较客观且可査证,但仍然会有一部分人篡改甚 至伪造个人的履历信息，因此，在对履历信虚进行分析时首先要保证这些信息是真实、准 确的。 2.履历信息必须全面。在分析一个人的履历时，应当尽可能地对于工作相关的所有履历信息 都收集上来。履历信息越全面，就越有助于对一个人与岗位之间的匹配性作出判断，同时 预测其未来工作绩效。根据情况的不同，履历分析条目少则 10~30 项，多则可达数百项之 多。 3.履历信息必须相关。 关于履历分析技术对作为履历的要求说法错误的是（ ）。 A. 真实 B. 必须和工作相关 C. 全面 D. 不用必须工作相关 【答案】D 【解析】履历信息必须和工作相关。将搜集的信息集中在与工作有关的方面，尤其是被证明 能够有效地预测一个人未来在某种工作岗位上取得的总体工作绩效的那些信息。 【本章总结】 一、心理测试： 1.能力测试（认知能力测试、运动和身体能力测试） 2.人格测试 3.职业兴趣测试 二、成就测试 1.知识测试 2.工作样本测试 三、评价中心技术 1.公文筐测试 2.无领导小组讨论 3.角色扮演 四、面试 1.面试的概念及类型 2.改善面试效果的主要方法 五、履历分析 【2017 案例】最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想 的情况： 第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作，参与面试时存在“应付 差事”“走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、比较随意。 第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合 作精神，无法融入集体。 第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测 试得分较高的人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。 人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议针对第一种情况可实施情景化结构面 试并建立题库;针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。 85.根据第一种情况描述的现象，关于该公司的招聘面试的说法，正确的是（ ）。 A. 这家公司的面试标准化程度比较高 B. 这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问题 C. 这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响 D. 改善这家公司的面试效果的方法之一是对参与面试的管理者进行面试培训 【答案】CD 【解析】本题考查招聘面试。根据题干描述，该公司的面试较为随意，必然是标准化程度较 低，选项 A 错误；选项 B 在题干中并没有体现。所以，选择 CD。 86.第三种情况表明，该公司员工甄选体系的（ ）比较低。 A. 预测效度 B. 构想效度 C. 内部一致性信度 D. 重测信度 【答案】A 【解析】本题考查信度、效度问题。预测效度是对所有应聘者都是以某种测验，但并不依据结 果决定录用与否，待被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与 当时的测验结果加以比较，求两者之间的相关系数。题干所描述的符合预测效度的定义。所 以，选择 A。 87.关于无领导小组讨论的说法，正确的是（ ）。 A. 无领导小组讨论能够考察被试者的人际沟通能力，口头表达能力和领导能力 B. 在无领导小组讨论中，每个人的地位都是平等的 C. 在无领导小组讨论中，评价者不参与讨论过程 D. 无领导小组讨论对评价者的评价技术要求比较低 【答案】ABC 【解析】本题考查无领导小组讨论。选项 ABC 均是对无领导小组讨论的正确论述，但是对评 价者的评价技术要去比较高。所以，选择 ABC。 88.下列面试问题中，属于情境化的结构面试题目的是（ ）。 A. 请谈一谈你本人有哪些优点 B. 请谈一下你对所面试工作的认识 C. 请谈一谈你为什么希望进入本公司 D. 请你举一个具体的例子，说明你自己确定了一个很高的目标并最终得以实现 【答案】D 【解析】本题考查情境化结构面试。情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种,在这种面 试中,被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的 问题,而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作 问题或难题。又称为行为事件面试技术。显然，选项 D 是围绕具体工作情景的。所以，选择 D。 【2018】某公司过去的员工甄进工作比较简单,一般是人力资源部门先筛选简历,重点看简历 是否符合公司的任职资格要求。然后再将条件最好的几个人推荐拾用人部门进行简单的笔 试和面试。最近几年,公司发现这种过于简单的员工甄选方法存在很多问题。 问题一 是陆续出现了些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现,公司录用的跳槽 过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题,因为被发现。才不得不选择跳槽。 问题二 是公司采用的甄选测试方法缺乏有效性,一些测试得分较高的人被录用后，实际工作 绩效却不如一些分数低的人。 问题三 是由于面试考官没有受过系统培训,面试方法不够科学。 问题四 是公司在招录管理人员时,只进行简单的笔试和面试,甄选方法过于单一,效果欠佳。 为此,公司人力资源部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和相关规范,并在此基 础上改进公司员工甄选系统。包括引进评价中心技术改善面试效果等。 89.一些测试得分较高的人被录用后,实际工作绩效却不如一些分数低的人,这说明该公司甄 选测试的（ ）比较低。 A. 内部一致性效度 B. 预测效度 C. 同质性效度 D. 分半效度 【答案】B 【解析】预测效度:考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间 是否存在实证性联系。B 符合题意。 90.为了解决案例中的问题一，该公司可以采取的措施有（ ）。 A. 对候选人进行履历分析以更好地理解其背景 B. 对候选人进行知识测试以了解其专业知识程度 C. 对候选人进行认知能力测试以了解认知能力 D. 对候选人进行职业兴趣测试以了解其职业兴趣 【答案】A 【解析】根据案例:问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发 现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题,因为被发现。才不 得不选择跳槽。可以得出该公司缺乏履历分析。A 符合题意。 91.为了解决案例中的问题三，公司决定对
26 页
465 浏览
热门推荐
825 阅读
2 页
971 阅读
31 页
867 阅读
12 页
7078 阅读
13 页
14117 阅读
18 页
