中级经济师《人力资源管理》2022~2023年高频真题考点汇总
2022年中级《人力资源管理》高频真题考点汇总 2022中级经济师《人力》真题考点 第一章 考点 1：动机 动机有三个要素： ①决定人行为的方向：即选择做出什么样的行为； ②努力的水平：即行为的实施程度； ③坚持的水平：即遇到阻码碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机 内源性动机 （内在动机） 外源性动机 （外在动机） 指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种 行为是有价值的。 看重工作本身。如：寻求挑战性的工作机会、获得为工作和组织多做贡献的机会等 指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了 行为的结果，而不是行为本身。 看重工作所带来的报酬。如：工资、奖金、表扬、社会地位等 考点 2：需要层次理论 ——美 ·马斯洛 （1）生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 （2）安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是 舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。 需要层次 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）。 （4）尊重的需要：内在的尊重的需要（如自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重的需要（如地 位、认同、受重视等）。 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。 （1）人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 主要观点 （3）马斯洛需要层次模型呈三角形，级别由下及上逐层提高，当下一层次的需要在相当程度上得到 满足后，个体才会追求上一层次的需要。 （4）分类：基本需要：生理需要→安全需要→归属和爱的需要 高级需要：尊重的需要→自我实现的需要 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施。 应用 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。 （3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 评价 ①易于理解；②不十分可靠和准确；③呆板、不灵活，难以适应复杂多变的实际环境。 考点 3：双因素理论 ——赫兹伯格 1、激励因素：指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。 2、保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 应用：管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素、使员工不致产生不满情绪，但更为重 要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。 考点 4： ERG理论 ——奥尔德弗 （1）认为人有三种核心需要： 含义 对应马斯洛需要层次 生存需 指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存 要 的物质条件。 观 关系需 点 要 成长需 要 全部"生理需要"和部分"安全需要" 部分"安全需要"、全部"归属和爱的需要"和部 指个体维持重要人际关系的需要。 分"尊重的需要" 指个体追求自我发展的内在欲望。 部分"尊重的需要"和全部"自我实现的需要" （1）认为各种需要可以同时具有激励作用。 （2）提出了"挫折—退化"的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就 会加强。 ERG 理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足， 优 更全面地反映了社会现实。 点 人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。 ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下个体需要的差异。 考点 5：三重需要理论 ——麦克利兰 认为人有三种重要的需要： 含义 特点 成就 指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去 需要 追求成就感，寻求成功的欲望。 权利 需要 亲和 需要 指促使别人顺从自己意志的欲望。 指寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 （1）选择适度的风险。 （2）责任感较强。 （3）希望能够得到及时地反馈。 喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重 视争取地位和影响力。 重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。 应用： （1）在对员工实施激励时，需要考虑员工以上三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。 （2）在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。 考点 6： 期望理论 ——弗罗姆 （1）该理论认为动机是三种因素共同作用的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）； 主要理论 ②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）； ③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。效价×期望×工具性=动机 （2）特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。 应用 期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。 考点 8：有效推行参与管理的条件 （1）员工应有充裕的时间进行参与。 （2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。 （3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。 （4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。 （5）组织文化必须支持员工参与。 第二章 考点 1：魅力型领导理论 ——罗伯特 ·豪斯 领导特质 特征 自信、印象管理技能、社会敏感性和共情 道德特征（积极） 非道德特征（消极） 使用权力为他人服务 为个人利益使用权力 使追随者的需要和志向与愿景相结合 提升自己的个人愿景 从危机中思考和学习 指责或批评相反的观点 激励下属独立思考 要求自己的决定被无条件接受 双向沟通 单向沟通 培训、指导并且支持下属，与他人分享 对追随者的需要感觉迟钝 用内在道德标准行事 遵循外在道德标准 考点 2：路径 —目标理论 ——罗伯特 ·豪斯 （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 四种领导行为 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量： 权变因素 （1）下属控制范围之外的环境因素：如工作结构、正式权力系统、工作团队等。 （2）下属的个人特征：如经验、能力、内—外控等。 考点 3：管理方格图 ——保罗 ·赫塞 1、管理方格的纵坐标是"关心人"，横坐标是"关心任务"。 2、方格中5种基本风格： 位于坐标（1，1）位置的领导风格称为"无为而治"，管理者既不关心任务，又不关心人。 位于坐标（9，9）的领导风格则是既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。 位于坐标（5，5）的"中庸式"领导风格。 位于坐标（1，9）的"乡村俱乐部"领导风格，对人极端关注。 位于坐标（9，1）的"任务"领导风格，对任务极端关注。 第三章 考点 1：组织结构设计的定义及参数 本质 企业员工的分工协作关系。 设计目的 实现组织的目标。 内涵 企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 （1）职能结构：达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系。 主要内容 （2）层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。 （3）部门结构：各管理部门的构成、又称组织的横向结构。 （4）职权结构：各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系。 复杂性：指任务分工的层次、细致程度。 要素 规范性：指使用规则和标准处理方式规范工作行为的程度。 集权度：指决策权的集中程度。 （1）特征因素： ①管理层次和管理幅度：两者成反比，管理幅度起主导作用。 ②专业化程度：职能部门分工的精细化程度。 ③地区分布。 ④分工形式：职能制、产品制、地区制、混合制。 ⑤关键职能 设计参数 ⑥集权程度 ⑦规范化 ⑧制度化程度 ⑨职业化的程度 ⑩人员结构。 （2）权变因素：组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期等。 考点 2：组织设计的类型 马克斯·韦伯：理想的组织形式就是科层（官僚）制，强调权威与等级，规章与规范。 （1）重视权力等级 （2）分工 行政层级式组织形式 决定因素 （3）规章 （4）程序规范 （5）非个人因素 （6）技术能力 适用范围 复杂／静态环境 一种按职能划分、组织各个部门的组织形式，又被称为"法约尔模型"。 特点 （1）职能分工；（2）直线—参谋制；（3）管理权力高度集中。 （1）有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似工作、面临类似问题的人 们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。 （2）可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，这种形式也有利于专 职能制 组织 门设备的开发和对专家的培养。 优点 （3）各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理者注重并能熟练掌握本职工 作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。 （4）每一个管理者都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作， 在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的 稳定性。 （1）狭隘的职能观念。 （2）横向协调性差。 缺点 （3）适应性差。 （4）企业领导负担重。 （5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。 （1）简单／静态。 适用范围 （2）适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境 比较稳定的企业。 特点 （1）一名员工有两位领导；（2）组织内部有两个层次的协调；（3）产品部门 （或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。 （1）有利于加强各职能部门之间的协作配合；（2）有利于顺利完成规划项 优点 目，提高企业的适应性；（3）有利于减轻高层管理人员的负担；（4）有利于 职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。 矩阵组织形式 （1）组织的稳定性较差； 缺点 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象； （3）机构相对臃肿，用人较多。 （1）复杂／动态； 适用范围 （2）适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企 业。 特点 把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指 导下的分散经营。单独核算、自负盈亏。 （1）有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长 优点 远规划； （2）增强企业的活力； （3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。 事业部制组织形式 （1）容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性； 缺点 适用范围 特点 （2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要 求适应性强的大型联合企业或公司。 打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。 团队结构形式 优点 缺点 特点 虚拟组织形式 无边界组织形式 提高运行效率、增强灵活性。 团队与团队成员原来所属职能部门之间的矛盾、团队内部的考核和激励机制、 不同团队之间的协调与整合等。 决策集中化程度高，但部门化程度低或根本就不存在，即两头（营销、研发和 技术设计）大，中间（生产制造）小。 优点 灵活性 不足 公司管理层对公司的主要职能活动缺乏有力的监控。 寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授 权的团队。 第四章 考点 1：战略性人力资源管理的三大工具 三大工具 内容 指对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，形象地展示了为确保公司战略得以成 战略地图 功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 指针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类 和非财务类目标或衡量指标。 人力资源管理计分卡 量化处理： （1）各种人力资源管理活动； （2）人力资源管理活动所产生的员工行为； （3）员工的行为所产生的公司战略后果及绩效。 能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领 数字仪表盘 导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各类活动目前在公司中进展到了什 么阶段以及正在向哪个方向前进。 考点 2：人力资源战略与不同组织战略的匹配 组织战略 人力资源战略 （1）招募及甄选压力比较大，培训是全方位、多类型的； 内部 （2）强调内部晋升，绩效管理上更关注结果； （3）薪酬与结果的联系往往也非常紧密。 （1）面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气。 （2）招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大，培训工作的重点是文化整合和价值观 成长战略 外部 的统一。 （3）绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化 和标准化。 （1）保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。 （2）对人员招募需求不大，内部员工会有缓慢的晋升，培训主要关注当前所从事工作的需 稳定战略 要。 （3）绩效的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度，薪酬管理上更重视薪酬的内 部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利水平较高。 （1）重点解决如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织的问 题。 收缩战略 （2）如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。 （3）培训压力较大，绩效管理重心放在对结果的考核上，薪酬减少固定薪酬部分、增加浮动 薪酬的比重。 第五章 考点 1：人力资源需求预测的主要方法 经验判断法 适用范围：短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的 企业。 优点： （1）吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性； （2）不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断； 主观判断法 德尔菲法 /专家预测法 （3）采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。 【注】 （1）专家人数不能太少，至少要20-30人； （2）专家的挑选要有代表性； （3）问题的设计要合理； （4）向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。 比率分析法 趋势预测法 定量方法 基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测 未来人力资源需求的方法。 简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预 测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系， 回归分析法 将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 1、减少未来出现劳动力过剩的方法 方法 速度 员工受伤害的程度 裁员 快 高 降薪 快 高 降级 快 高 职位调动 快 中等 职位分享 快 中等 冻结雇佣 慢 低 自然减员 慢 低 提前退休 慢 低 重新培训 慢 低 2、避免未来出现劳动力短缺的方法 方法 速度 可撤回程度 1、加班加点 快 高 2、雇佣临时工 快 高 3、外包 快 高 4、再培训后换岗 慢 高 5、降低流动率 慢 中等 6、从外部雇用新人 慢 低 7、技术创新 慢 低 第六章 考点 1：甄选的可靠性与有效性 重测信度 考察测试工具在时间上的稳定性。 复本信度 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 信度 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。 内部一致性信度 （一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。） 考察内部一致性信度的方式：分半信度和同质性信度。 评分者信度 指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。 指一项测试的内容能够代表它所要测量的主体或特质的程度。 内容效度 检验：主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力等较为抽象的特质进行评 价。 指一项测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确 效标效度 程度。 常用的效标效度：①预测效度；②同时效度 效度 即一项测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。 影响构想效度的因素： 构想效度 （1）理论上的构想代表性不足； （2）构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。 考点 2：心理测试 类型 内容 测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。 ①一般认知能力测试（智商）； 能力测试 认知能力测试 ②特殊认知能力测试：针对具体的认知能力（如归纳和演绎能力、语言和理 解力、记忆力、空间关系能力、创造力等）设计的测试。 （甄选测试中通常最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力。） 运动和身体能力测试 ①心理运动能力测试；②身体能力测试。 人格测量法：自陈量表法，评价量表法，投射法。 近年广泛应用的是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。 人格测试 MBTI：从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为风格进行 测试。 “大五”人格：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。 霍兰德职业兴趣测试： 类型 人格倾向 现实 型 偏好与具体的物体打交道；喜欢有规则的 具体劳动； 艺术 型 职业兴趣 测试 社会 型 从事技能性和技术性的职业 不适应社会性质职业； 研究 喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作 型 适合职业 从事科学研究类工作以及工程设计类工作 缺乏组织和领导才能 具有想象力，有创意， 偏好模糊、自由和非系统化的活动， 从事文学艺术方面的工作 厌恶明确有秩序和系统化的活动 合作、友善、善于言谈和社交， 观察能力强，喜欢社交， 从事教育、咨询 有教导、指点和培训别人的能力和愿望 冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取 企业 型 心； 喜欢担任有领导责任的工作； 喜欢与人争辩；不喜欢从事研究性的活 动。 适合担任企业领导或行政管理人员 常规 型 顺从、谨慎、保守、实际、稳重；喜欢条 理性强的工作； 不喜欢自己对事情作出判断和决策。 从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类 工作 考点 3：评价中心技术 测试方 法 内容 优点 缺点 公文筐 测试 （1）适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较 （笔 高的内容效度和效标效度； 试） （2）操作简单，对场地没要求； （1）适合对应聘管理职位的被测试者进行评 价，具有较高的内容效度和效标效度； （2）操作简单，对场地没要求； （3）表面效度高，容易得到被测试者的理解和接受。 （3）表面效度高，容易得到被测试者的理解和 接受。 无领导小组讨论：采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言 行。（5-7人，1小时左右的讨论，不指定谁是领导者。） 无领导 小组 讨论 试题：开放式问题，两难性问题，多项选择问题，操作性问题，资源争夺性问题。 优点 缺点 考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说 （1）对测试题目要求较高； 服能力，领导能力，人际交往能力以及自信程度、 （3）对评价者的评分技术要求较高； 进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 （3）被测试者可能会有意识的表现和掩饰自己。 角色扮 指要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的 演 经验进行相应的语言表达和行为展示的测试方法。 【评价中心技术中各种练习衡量的技能举例】 技能 领导能力 （控制、辅导、影响、足智多谋） 问题解决能力 （判断力） 公文筐训练 无领导小组讨论 角色扮演 √ √ √ √ √ √ √ √ 人际交往能力 （敏感性、解决冲突能力、合作能 力、口头沟通能力） 行政管理能力 （组织能力、规划能力、书面沟通 √ √ 能力） 压力承受能力 （自信心） √ √ 第七章 考点 1：绩效评价常见误区及应对方法 常见误区 1、晕轮效 应 克服方法 指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一 消除评价者的偏见； 特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面 尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除 的品质。 因评价者偏见对员工绩效考核的影响。 指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过 2、趋中倾 向 大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工 的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评 价的结果缺少好与坏的差异。 评价者要密切地与员工接触、彻底与评价标准做 对比，全面准确了解被评价者的工作情况； 采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方 法。 过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。 选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角 原因：主管人员采取了主观评价标准，忽略了客 色互换培训； 观标准。 采取强制分配法消除评价误差。 评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务 通过各种方式使评价者建立”对事不对人”的观 较高的被评价者较高的分数。 念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进 原因：管理者主观意识太强。 行评价。 5、盲点效 评价者难于发现员工身上存在的与评价者自身相 将更多类型的考核主体纳入考核，化解评价者评 应 似的缺点和不足。 价结果对员工绩效的完全决定作用。 6、刻板印 个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影 注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人 象 响。 特征。 据第一印象去判断一个人。 多角度考核。 3、过宽或 过严倾向 4、年资或 职位倾向 7、首因效 应 8、近因效 指最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲 应 淡之前产生的各种因素。 在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以 便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩 效考核周期内的表现。 考点 2：绩效管理工具 1、目标管理法 优势分析 劣势分析 （1）有效性。 （1）倾向于聚焦短期目标。 （2）启发了员工自觉性，调动了员工积极 （2）目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的，这种过分乐 性。 观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。 （3）操作比较容易。 （3）可能增加企业的管理成本。 （4）比较公平。 （4）目标有时可能难以制定。 2、 标杆超越法 优势分析 劣势分析 （1）有助于激发员工、团队的潜能，提高企业的绩效。 （2）促进企业经营者激励机制的完善。 容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色。一旦标杆的选取出现偏差，可 能导致自身经营决策的失误。 3、关键绩效指标法 （1）关键绩效指标的数量不宜过多。 注意事项 （2）同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。 （3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。 优势 劣势 将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，能够将 企业目标和个人目标很好地整合在一起。 （1）对某些职位，设计关键绩效指标比较困难。 （2）缺少完整的对操作有指导意义的指标框架体系。 4、平衡计分卡法 着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即客户角度指标、内部流程角度指标、 学习与发展角度指标、财务角度指标 。 概念及内涵 （财务角度指标关注企业已采取行动所达到的结果，另外三个方面的指标用来补充财务角度指 标。） 适用：企业战略进行重大调整的时期。 （1）高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施，多与下级沟通； （2）防止平衡计分卡使用目的的单一，它不仅是一种绩效考核管理方法，更是一种战略管理工 注意事项 具； （3）要谨慎选择考核指标； （4）要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。 （1）消除了财务指标一统天下的局面； 优势 （2）从企业战略层面考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系； （3）实现了评估系统与控制系统的结合； （4）迫使管理者将所有重要绩效指标放在一起综合考虑。 劣势 实施成本高 第八章 考点 1：战略性薪酬管理 核心：在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策 1、适用于不同发展战略下的薪酬管理 发展战略 成长战略 特点 关注市场开发、产品开发、创新 等内容 薪酬方案 企业与员工共担风险、共享收益。 短期来看，基本薪酬低，变动薪酬高。 长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。 薪酬决策集中度高，薪酬确定以员工从事的岗位本身为准；薪酬 稳定/集中战 强调市场份额或 结构上基本薪酬和福利所占的比重较大； 略 薪酬数额采用跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增 运营成本 长。 收缩/精简战 略 将企业经营业绩与员工收入挂钩。基本薪酬所占比例低，尝试股 企业面临困境 份所有权计划，鼓励员工共担风险。 2、适用于不同竞争战略下的薪酬管理 竞争战略 创新战略 成本领先 战略 客户中心 战略 特点 薪酬方案 强调产品在市场上的领袖地位及客户 注重对产品创新、技术创新和生产方法创新，给予足够的报酬 满意度。 或奖励；基本薪酬以通行水平为准且略高于市场水平。 企业追求效率最大化、成本最小化。 薪酬整体水平比竞争对手的薪酬相对低；基本薪酬比例低，奖 金所占的比重较大 根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬；根据客户 强调客户满意度。 对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 3、全面薪酬战略 （1）含义：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员 工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。 （2）特点：更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。 （3）建立步骤：①评价薪酬的含义。②制定与企业战略相匹配的薪酬决策。③执行战略性薪酬决策。④对薪酬系统 的匹配性进行再评价。 考点 2：职位评价方法 优点 排序 法 缺点 适用范围 简单易行，成本较低，而且易于与 主观成分很大；只能确定职位的序 规模较小、结构简单、职位类型较 员工沟通。 列，不能确定所排序的职位之间的 少而且员工对本企业各项职位都较 相对价值。 为熟悉的企业。 分类 简单、容易解释、等级结构能真实 等级定义比较困难，存在较大的主 职位类别较为简单的小型企业。 法 地反映有关企业的结构。 观因素。 要素 更为精确，评价结果更容易被员工 设计与实施都比较复杂 大规模企业中的管理类职位 计点 所接受，同时允许对职位之间的差 法 因素 比较 法 异进行微调。 较为完善，可靠性高，同时，也使 评价体系设计复杂，难度较大，成 处在劳动力市场相对稳定环境下的 不同的职位之间更具可比性，且可 本较高。同时，由于这种方法不易 规模较大的企业。 由职位内容直接求得具体薪酬金 理解，因此，员工对其准确性和公 额。 平性容易产生质疑。 考点 3：上市公司股票期权计划内容 激励对象：上市公司的董事、高级管理者、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认 为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事 和监事。 激励范围和对象 外籍员工任职上市公司董事、高级管理者、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激 励对象。 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成 为激励对象。 【注】激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。 上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额 激励制度 的10% 股票来源 公司发行新股票；通过留存股票账户回购股票；从二级市场购买的股票。 上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务 资金来源 资助，包括为其贷款提供担保。 ①授权日：必须是交易日。不得是下列期间：定期报告公布前30日、重大交易决定过程中 及该事项公告后2个交易日 股票期权时间规定 ②等待期：期权授予日——首次可以行权不少于1年 ③有效期：从授权日计算不得超过10年。（股票期权、股权激励计划） ④行权期：必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报 告公布日前10个交易日内行权。 行权价格 考虑因素：①要对激励对象形成激励与约束；②具有可操作性；③对原股东权益的影响。 执行方式 现金行权、无现金行权、无现金行权并出售 考点 4：员工持股计划 特点 原则 种类 ①持股人或认购者必须是本企业的员工 ②员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。 ①依法合理的原则。②自愿参与的原则。③风险自担的原则。 （1）杠杆型员工持股计划：利用信贷杠杆来实现。 （2）非杠杆型员工持股计划：“股票奖金计划”。 （1）激励对象： ①在企业工作满一定时间的正式员工； ②公司的董事、监事、经理； ③企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员； ④企业在册管理的离退休人员。 （2）员工持股计划的持股期限和持股规模： 主要内容 ①每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限 不得低于 36 个月。 ②上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%； ③单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。 【注】对于员工持股的比例： ①要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过20%。 ②要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与—般职工的认购比例不宜拉 得太大，原则上控制在 4∶1的范围之内。 第九章 考点 1：培训与开发效果评估 1、反应评估：对培训内容、方法、形式、培训师、设施的满意度等。易于进行，是最基本、最常用 的评估方式。 常用方法：访谈、问卷调查（最普遍） 2、学习评估：测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么” 方法：知识—笔试；技能—实际操作；态度—自我评价的态度量表 评估内容 3、行为评估：考查知识运用程度，关注行为是否改变。 方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。最常用：行为评价量表。 4、结果评估：计算培训创造出的经济效益。 硬指标：产出、质量、成本、时间等；容易计算。 软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；难以量化，比较主观。 5、投资收益评估：计算投资回报率。往往很难实施。 （1）控制实验法：最规范，用实验方法评估。通过采集相关数据（产量、销售增长量等）确定员工 绩效的提高是否确实是由培训引起的。 优点：可以提高评估的准确性和有效性。 评估方法 缺点：操作比较复杂，费用高；不适用于管理技能等难以量化的评估。 （2）问卷调查法：实际工作中常常采用。 调查内容：受训人员对培训与开发项目的看法；所学的知识、技能；应用所学的新知识的能力；培 训与开发的目标是否达成。 评估报告 内容包括概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等 考点 2：职业生涯锚 类型 特点 强调技术/职能等业务工作； 技术/职能能力型 拒绝一般管理工作，但可以在技术/职能领域管理他人； 追求在技术/职能区域的成长和不断提高。 适合职业：工程技术、营销、财务分析、系统分析等 追求一般性管理工作，且责任越大越好； 管理能力型 有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准； 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合各类组织管理者； 对组织有极大的依赖性。 追求安全稳定的职业前景是最大的驱动力和价值观。 安全/稳定型 两类安全取向： 职业安全：给定组织中稳定的成员资格 情感安全：熟悉环境里稳定有保障的职业 自主独立型 选择职业时不放弃自由为第一需要。 追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束，但有很强的职业承诺。 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的最大动力。 冒险精神是另一个非常明显的特征。 创造型 创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备。 第十章 考点 1：劳动关系 ①劳动关系最主要的特点：从属性。劳动关系形式上平等，实际不平等。 ②运行过程：在劳动的过程中实现的。 特征 ③运行的空间范围：工作场所或雇佣单位。 ④所涉及的具体内容：表现为劳动者和雇佣的权利与义务。 冲突与合作形成劳动关系运行的两种基本形式。 ①劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，不包括自雇用者； 劳动者 ②劳动者是在用人单位管理下从事劳动的人员； ③劳动者是以工资收入为主要生活来源的人员； ④劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。 工会的划分： （1）按工会的组织结构形式划分：职业工会、产业工会、总工会； 工会 （2）按工会的层级划分：企业工会、区域性（或地方性）工会、全国性工会。 工会是自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其下工会体系是我国唯一合法的工 会组织。 用人单位包括： ①企业：指包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等依法成立、进行生产经营活 动的各类经济组织。 ②个体经济组织：指雇工7人以下（包括7人）的个体工商户。 主体 ③民办非企业单位：指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产 用人 举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 单位 ④国家机关：包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关等。 ⑤事业组织：指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的、从事 教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 ⑥社会团体：指中国公民自愿组成、为实现成员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社 会组织。 主要形式：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。 雇主组织的主要作用： ①参与集体谈判。同工会进行谈判、签订集体协议、协调劳动关系，是雇主组织发展的最基本 雇主 原因，也是雇主组织最基本的功能。 组织 ②参与劳动立法和政策制定。 ③在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务。 ④通过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务。 （1）劳动关系的规制者。 （2）劳动关系运行的监督者。 政府 （3）劳动争议的重要调解仲裁者。 （4）劳动关系重大冲突的控制者。 （5）协调劳动关系制度和机制建设的推动者。 第十一章 考点 1：劳动力市场的概念与特征 概念 宏观含义：由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。 微观含义：指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。 （1）特殊性：不能脱离劳动者而存在。劳动力这种商品所有权没有转移，转移的是使用权。 （2）多样性：不同劳动力之间不能相互替代，在不同的劳动力市场上，劳动价格不同。 （3）不确定性：动态属性，匹配不是终身性的，可能会出现重新匹配。 特征 （4）交易对象的难以衡量性：能力很难通过学历、年龄、性别等可见要素衡量出来。 （5）交易的延续性：交易双方之间的关系在一定时期内被固定了下来。 （6）交易条件的复杂性：在交易过程中，工作环境、工作条件等多种要素都影响交易的最终完成。 （7）劳动力出售者地位的不利性：出售者的地位往往处于不利的地位。 考点 2：晋升竞赛 指在企业内部劳动力市场，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企 概念 业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工们为了能够获得每一次晋升机会，会在彼 此之间展开激烈的竞争。 （1）获胜者最终得到的奖金或报酬是事先固定的。 特点 （2）能否获胜，完全取决于相对绩效。 （3）所有奖金和报酬全部归获胜者得到，不会在选手中按比例分配。 （晋升的综合价值和晋升风险） 设计要点 （1）员工晋升后能得到的实际价值有多大； （2）最终获得晋升到底是因为实力和绩效的原因还是因为运气因素。 考点 3：劳动力需求及其影响因素 工资率变化对长期劳动力需求数量的影 （1）工资率上升的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量减少。 响 （2）工资率下降的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量增加。 产品需求对劳动力需求量的影响 其他条件不变：（1）产品需求上升，劳动力需求增加。（2）产品需求 下降，劳动力需求减少。 其他条件不变： 规模效应 （1）资本价格上升，劳动力需求减少。 （2）资本价格下降，劳动力需求增加。 资本价格对劳动力需求量的影响 （1）资本价格上升，劳动力需求增加。 替代效应 （2）资本价格下降，劳动力需求减少。 第十二章 考点 1：工资水平 货币工资与实际工资 实际工资＝货币工资／物价指数 （1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用。 确定工资水平的实际因素 （2）同工同酬的原则。 （3）部门或企业的工资支付能力。 考点 2： 工资差别 不同产业部门： （1）熟练劳动力所占比重：比重越大，工资率越高。 （2）技术经济特点：一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水 平也较高。 （3）发展阶段：兴盛期工资高，衰退期难增长。 （4）工会化程度：工会化程度高，工资高。 形成原因 （5）地理位置：工资水平较低的产业（如纺织业），多集中在低工资地区。 不同职业之间： （1）不同职业在劳动强度和劳动条 件方面的差别。 （2）不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。 （3）不同职业具备从业能力的难易程度有差别。 （4）不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 （5）不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。 补偿性 竞争性 类型 指知识、技能没有质的差别的劳动者，因为从事职业的工作条件和社会环境不同而产生的工资 差别。 指在劳动者和生产资料充分流动的竞争环境下，由于劳动者质的差别所造成的工资差别。 主要原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然力量的限制。 （1）非自然性垄断所造成的收入差别：制度原因（城乡隔离政策），归结为市场发育不全和市 垄断性 场失败。 （2）自然性垄断所造成的收入差别（租金性工资收入）：从事某职业的劳动力非常稀缺，由于 其质量上的特征难以在短时间内补充，从而本职业保持垄断，获得收入。 考点 2：失业的类型及其成因与对策 类型 原因 措施 ①正常性的失业，与充分就业不矛盾； 摩擦失 劳动力市场的动态属性； 信息不完善性 业 ②注意加强劳动力市场的情报工作，疏通信息渠 道。 ①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了 解劳动力市场的供求情况。 结构性 失业 最主要的是技术性失业（形成原因是先进的科学技 ②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到 术以及经营管理方式等通过提高劳动生产率取代了 劳动力短缺地区的失业工人提供安置费。 一部分劳动力，造成失业。） ③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发 展同步进行，以适应新职业的需要。 ④提供更好的职业指导和职业供求预测。 ①一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而 季节性 波动； ①加强对季节性失业期的预测工作； 失业 ②建议政府规定一个合理的失业补助期限 ②一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低 谷。 周期性 失业 指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供 求失 衡所造成的失业。 / 基本原因——总量需求不足 第十三章 考点 1：高等教育投资的基本模型 高等教育投资的成本收益分析框架 果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的，否则，从经 济角度来说，就是没有意义的。 （1）在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现 值越可能为正，上大学可能性更大。 （2）在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对 高等教育投资决策的几个基本推论 就会越多。 （3）在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬 差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。 （4） 在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现 率（利息率）越高，则上大学的可能性就越小。 达到效用最大化的高等教育投资年限是在边际收益=边际成本的那个点取得 的。 ①不同的人，上大学的边际成本是不同的。 上大学的合理年限决策 ②不同的人最好选择上不同年限的大学。 ③在边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。 ④边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的 人，更有可能上更长年限的大学。 考点 2：在职培训的成本与收益及其安排 1、在职培训的成本与收益 （1）在职培训所需要的一些直接成本开支：如受训者工资；培训教师工资；场地租用费；培训设备费 成本 等。 （2）受训者参加培训的机会成本。 （3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。 收益 主要体现在受训者生产率的提高上。 2、在职培训投资的成本及收益安排 成本 一般 培训 特殊 培训 收益 员工负担成本并享有收益。 在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高 员工在培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低 工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市 工资率（低于不培训时的市场工资率）。 场工资率）。 在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率 在特殊培训完成之后，企业向员工支付一种介于市场 和低生产率工资率之间的工资率。 工资率和高生产率工资率之间的工资率。 企业和员工共同分摊成本。 企业和员工共同分享收益。 考点 3：劳动力流动的主要影响因素 企 业 因 素 具体因素 影响情况 企业规模 企业规模越大，员工流动率越低（①工资比较高；②工作机会多） 所处地理位置 企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同情况下，员工流动率 比较高。 组织文化及 心理感受不佳是员工满意度下降最终离职的主要因素。心理成本过高或者心 领导风格等 理收益过低，都会导致流失。 年龄 劳 动 者 因 年轻时流动频率较高：①工作匹配质量；②人力资本投资动机，流动机会成 本低，投资回收期长。 任职年限越长，离职可能性越低。 任职年限 ①工作匹配质量好；②特殊培训人力资本多；③心理成本下降；④心理收益 上升 素 性别 女员工离职率高，在职年限更短。 宽松状态（供＞求） 已经就业的劳动者的流动机会受到削弱。 紧张状态（供＜求） 劳动力流动率上升。 市场周期因素 失业率和临时解雇率 衡量劳动力市场松紧程度的指标：①失业率（失业率高，离职率低）；②临 时解雇率（临时解雇率高，离职率低） 经济周期 ①经济快速增长时期，劳动力流动率高； ②经济停滞期或衰退期，劳动力流动率低。 社会 因素 ①整个社会对于劳动流动者的态度以及流动的传统习惯。 ②不同国家的社会制度使劳动者的直接流动成本不同从而影响劳动力流动。 第十四章 考点 1：劳动合同解除 情形 内容 协商一致解除 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （1）用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同： ①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度的； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的； ⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥被依法追究刑事责任的。 （2）用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同；选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，应当按照该劳动者上一个月 的工资标准确定。 用人单位解除 （3）用人单位因实施裁员解除劳动合同。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： ①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ②与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的 【注】《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的； ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者解除 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通 知用人单位，可以解除劳动合同。 第十五章 考点 1：社会保险法律关系的主体和客体 划分 社会保险法律关系的主体 （1）国家：对社会保险运行和实施给予法律和 财政支持，为特殊主体。 （2）管理和经办机构：依法向用人单位、劳动 从社会保险 责任划分 者征收保险费，并发放保险待遇；负责保险基金 会计核算和日常管理。 （3）用人单位：承担缴纳保险费义务，是主要 缴纳者。 （4）劳动者及其家庭：既是社会保险的受益 人，同时劳动者本人又要承担相应的缴费义务。 客体 （1）保险人：依法收取社会保险费，并按规定 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对 支付保险待遇的主体。保险人称为社会保险经办 象，可以是资金、物，也可以是服务行为。 机构。 （2）投保人：为保险人利益投保社会保险的主 体，一般为用人单位。 （3）被保险人：对社会保险标的具有直接保险 从保险业务 利益的主体，在参保单位中就业的劳动者；自谋 划分 职业的劳动者在履行缴费义务后，也可以成为被 保险人。 （4）受益人：基于被保险人的一定关系而享有 一定保险利益的主体。 （5）管理人：依法负管理职责的社会保险行政 部门。 （6）监督人：依法负有监督职责的机构。 第十六章 考点 1：工伤认定 ①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害； ②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害； ③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害； ④患职业病； ⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明；因公外出”的认定，应 当考虑职工外出是否属于用人单位指派的因工作外出，遭受的事故伤害是否因工作原因所 致。 认定范围 ⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事 故伤害； ⑦其他 视同工伤的情形： ①工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡； ② 抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害； ③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复发的。按照《工伤保险条例》的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待 遇。 ①故意犯罪； 不认定工伤的范围 ②醉酒或者吸毒：应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法 获得上述证据的，可以结合相关证据认定。 ③自残或者自杀的。 （1）申请期限：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病， 所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区 社会保险行政部门提出工伤认定申请。 单位不按规定提报，工伤职工或者其近亲属、工会组织可以在1年内，直接向用人单位所 在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 （2）工伤认定申请材料： 认定申请 ①工伤认定申请表； ②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料； ③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。 （3）争议工伤认定举证： ①职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。 ②社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定，并书面 通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。 第十七章 考点 1：劳动争议 劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生的争议。 概念 （1）双方必须是劳动关系当事人。用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与 之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间的争议，都不属于劳动争议。 （2）因劳动权利和义务产生分歧而引起。 （1）当事人是特定的。 一方是用人单位，另一方必须是劳动者。 基本特征 （2）主体之间必须存在劳动关系。 （3）内容必须与劳动权利和义务有关。 劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时、着重调解 （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 适用范围 （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 （1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金纠纷。 （2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。 （3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员 不属于劳动争议的情形 会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。 （4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。 （5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。 （6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 考点 2： 劳动争议当事人的举证责任 实行“谁主张，谁举证”，“谁决定，谁举证”的举证责任原则。 （1）用人单位举证责任：发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理 的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。 （2）在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素 确定举证责任的承担。 （3）在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 第十八章 考点 1：用人单位违反《社会保险法》的法律责任 （1）不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数 额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。 （2）未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加 收0.05%的滞纳金。 （3）职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用 人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收0.05%的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。 第十九章 考点 1：职称制度 1、职称：是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。 2、职称评审：是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。职称评审结果是专业技 术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。 （职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。） 3、职称评审委员会：按照职称系列或者专业组建，不得跨系列组建综合性职称评审委员会。 职称评审委员会分为高级、中级、初级职称评审委员会。 4、职称申报审核：申报人应当为本单位在职的专业技术人才，离退休人员不得申报参加职称评审。事业单位工作 人员受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。 5、组织职称评审：职称评审委员会组建单位组织召开评审会议。评审会议由主任委员或者副主任委员主持，出席 评审会议的专家人数应当不少于职称评审委员会人数的2/3。
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HR中级经济师《经济基础》2022-2023学习计划
2022 年 中级经济师（经济基础知识）学习计划 亲爱的同学： 首先，请为自己勇敢迈出的第一步点赞！ 备考之路，必定充满坎坷与艰辛，但是“人无近忧，必有远虑”。好的计划定能 助你平步青云，一步一步迈向属于自己的成功！ 一、考试概况 （1）时间节点 报名时间 7 月-8 月开始 新教材出版时间 2022 年 6 月出版，7 月 17 左右发售 准考证打印时间 考前一周 考试时间 11 月 12、13 日 成绩查询时间 12 月下旬 证书申领时间 次年 1 月开始 （2）经济基础知识(科目）考试题型，分值/题量分布 题 分 题型 备注 量 值 共 70 题，每题 1 分，每题的备选项中，只有 1 个最符合题 单选题 70 70 意。 共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上 多选题 35 70 符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分，少选， 所选的每个选项得 0.5 分。 合计 105 140 （3）经济基础知识(科目）章节内容，近三年分值占比 序号 章节 21 年 20 年 19 年 第1章 社会主义基本经济制度 新增 新增 新增 第2章 市场需求、供给与均衡价格 3.5% 4.9% 2.8% 第3章 生产和成本理论 3.5% 2.8% 0.7% 第4章 市场结构理论 2.1% 2.8% 2.1% 第5章 生产要素市场理论 2.1% 0.7% 1.4% 第6章 市场失灵和政府的干预 0 0.7% 0.7% 2.1% 3.5% 2.8% 第7章 国民收入核算和简单的宏观 经济模型 第8章 经济增长和经济发展理论 0.7% 1.4% 4.2% 第9章 价格总水平和就业、失业 1.4% 0.7% 1.4% 第 10 章 国际贸易理论和政策 0.7% 2.1% 1.4% 第 11 章 公共物品与财政职能 0.7% 0 1.4% 第 12 章 财政支出 3.5% 4.2% 2.8% 第 13 章 财政收入 1.4% 2.1% 5.6% 第 14 章 税收制度 5.6% 4.9% 3.5% 第 15 章 政府预算 2.8% 2.8% 2.8% 第 16 章 财政管理体制 1.4% 1.4% 0.7% 第 17 章 财政政策 1.4% 0.7% 0 第 18 章 货币供求与货币均衡 4.2% 3.5% 4.2% 第 19 章 中央银行与货币政策 2.1% 3.5% 3.5% 第 20 章 商业银行与金融市场 3.5% 2.8% 4.9% 第 21 章 金融风险与金融监管 2.8% 2.1% 1.4% 第 22 章 对外金融关系与政策 3.5% 4.2% 2.1% 第 23 章 统计与数据科学 4.2% 7% 3.5% 第 24 章 描述统计 2.8% 3.5% 2.8% 第 25 章 抽样调查 4.9% 2.1% 4.2% 第 26 章 回归分析 1.4% 0 1.4% 第 27 章 时间序列分析 1.4% 2.1% 2.1% 第 28 章 会计概论 2.8% 7% 7% 第 29 章 会计循环 4.9% 2.1% 5.6% 第 30 章 会计报表 4.2% 2.8% 2.8% 第 31 章 财务报表分析 2.1% 1.4% 2.8% 第 32 章 政府会计 2.1% 1.4% 1.4% 第 33 章 法律对经济关系的调整 0 0.7% 1.4% 第 34 章 物权法律制度 4.2% 4.9% 4.9% 第 35 章 合同法律制度 3.5% 4.9% 2.8% 第 36 章 公司法律制度 4.2% 2.1% 2.1% 第 37 章 其他法律制度 5.5% 3.4% 3% 二、班型学习路径 不同的班型，侧重点不一样，但班型之间的联系相辅相成，缺一不可。班别学习路 径建议：入门直播班（选学）—备考预习班（选学）—课程精讲班—考点特训班— 题海作战班—阶段测试班—冲刺串讲班—考前密训班—应试技巧班—考后真题班 形成一定的闭环，更好巩固学习效果，也能在学习中发现自己的薄弱点，有针对性 地强化。班型说明如下 班型名称 教学目标 班型内容 系统剖析项目/课程/考试特点， 备考预习班（录播） 了解考试信息，掌握学习方法， 有计划的进行备考复习。 老师领路，梳理考试脉络。指导 学生掌握学习方法，学习计划， 指引学员轻松复习。 紧扣最新考试大纲精讲教材，按 章节知识点形成展示。以最新教 课程精讲班（录播） 清晰掌握考试大纲要求的教材/ 考纲内容，循序渐进学习知识点 及基本考点、全面夯实考生基 础。 材为标杆逐章逐节梳理考试考 点；全面分析近年考情，梳理考 试必学目标内容；点题结合强化 记忆，高效学习，全面夯实学员 基础。 归纳总结教材考点，结合教材和 考题高频数据，锁定重点、难 点、易错点和高频考点等核心考 点。 在基础学习阶段的基础 上，明确考试重难点，压缩考试 冲刺串讲班 提炼精华、快速有效掌握得分 点，强化和巩固高频考点、重 点。 了解项目/课程/考试基本信息， 入门直播班 掌握学习方法，有计划的进行备 考复习。 范围，有针对性的学习；归纳总 结记忆技巧，精简核心考试信 息，高效击破核心考点。 系统剖析项目/课程/考试特点， 老师领路，梳理考试脉络。指导 学生掌握学习方法，制订学习计 划，指引学员有规划学习。 根据最新考试大纲及教材，梳理 考点特训班 掌握考试大纲/教材要求掌握的 考试必学考点内容；以考点所在 考点内容，循序渐进学习基本考 章节先后顺序设计课程，对必学 点、夯实基础。 考点内容进行全面讲解，夯实学 员基础。 通过大量习题训练，逐一击破考 点。在掌握考点的同时融入做题 速度、精准度、方法及技巧的训 题海作战班 大量习题训练，消化吸收所学知 练，全面提升做题能力。 识点，熟悉考试题型，提升做题 根据 2 种不同的班型结构分别 能力和答题技巧，紧贴实战。 为：按知识点组织题目，按真题 试卷结构组织模拟题或真题。 学员完成基础性学习后，分阶段 组织学员进行摸底性测试，老师 阶段测试班 对测试试卷进行讲解、答疑，并 阶段性测试，检验学习效果，查 指导下阶段学习方法。学生自我 漏补缺，巩固对知识点的掌握。 检验学习效果，查漏补缺，后续 进行更针对性的学习。 三、 三、学习计划 第一阶段：备考预习阶段 （包含备考预习班、入门直播班） 章节场 班型 次 学习内容 课时 备考预习班 第一讲 （录播） 1 入门直播班 考情分析、教材分析、备考规划、应试之道 报名及考试时间、考试形式、考试题型、教材结构、 第一场 1 （直播） 备考攻略 第二阶段：夯实基础阶段 （包含课程精讲班，考点特训班） 班型 章节场次 新旧教材 对比 学习内容 课时 0.5 2022 年教材与 2021 年教材变化讲解 一、社会主义基本经济制度 二、社会主义所有制结构 第1章 1.5 三、社会主义收入分配制度 四、社会主义市场经济体制 课程精讲班 课程概述： （录播） 第2章 1.5 一、市场需求 二、市场供给 三、均衡价格 四、弹性 课程概述： 第3章 1.5 一、生产者的组织形式和企业理论 二、生产函数和生产曲线 三、成本函数和成本曲线 课程概述： 第4章 1.5 一、市场结构的类型 二、完全竞争市场上生产者的行为 三、完全垄断市场上生产者的行为 四、垄断竞争市场和寡头垄断市场上生产者的行为 课程概述： 第5章 1.5 一、生产者使用生产要素的原则 二、完全竞争生产者对生产要素的需求 三、劳动供给曲线和均衡工资的决定 课程概述： 第6章 1.5 一、市场失灵的含义 二、市场失灵的原因 三、政府对市场的干预 课程概述： 第7章 1.5 一、国民收入核算 二、宏观经济均衡的基本模型 三、消费、储蓄和投资 四、总需求和总供给 课程概述： 第8章 1.5 一、经济增长 二、经济周期和经济波动 三、经济发展 课程概述： 第9章 1.5 一、价格总水平 二、就业与失业 三、失业和经济增长及价格总水平的相互关系 课程概述： 第 10 章 1.5 一、国际贸易理论 二、国际贸易政策 三、建设更高水平对外开放新体制 课程概述： 第 11 章 1.5 一、公共物品的定义及其融资与生产 二、市场与政府的经济活动范围 三、财政的基本职能 课程概述： 第 12 章 1.5 一、财政支出及其分类 二、财政支出规模及其增长趋势 三、财政支出效益分析 四、购买性支出 五、转移性支出 课程概述： 第 13 章 1.5 一、财政收入和财政集中度 二、税收 三、税负转嫁 四、国债 课程概述： 第 14 章 1.5 一、税制要素与税收分类 二、货物和劳务税种 三、所得税 四、财产税 五、深化税收征管改革 课程概述： 第 15 章 1.5 一、政府预算的职能与原则 二、我国政府预算管理职权划分 三、我国政府预算体系 四、我国政府预算编制和执行制度 五、深化预算管理制度改革 课程概述： 第 16 章 1.5 一、财政管理体制内容与类型 二、分税制财政管理体制 三、财政转移支付制度 四、建立现代化财政制度、合理划分中央育地方财政 事权和支出责任 课程概述： 第 17 章 1.5 一、财政政策功能与目标 二、财政政策工具与类型 三、财政政策乘数与时滞 课程概述： 第 18 章 1.5 一、货币需求 二、货币供给 三、货币均衡· 四、通货膨胀 课程概述： 第 19 章 1.5 一、中央银行 二、货市政策 课程概述： 第 20 章 1.5 一、商业银行的运营与管理 二、金融市场 课程概述： 一、金融风险 第 21 章 1.5 二、金融危机 三、金融监管理论 四、金融监管体制 五、国际金融监管协调 课程概述： 一、汇率制度 第 22 章 二、国际储备 1.5 三、国际货币体系 四、人民币跨境使用 课程概述： 一、统计学 第 23 章 1.5 二、变量和数据 三、数据的来源 四、统计调查 五、数据科学与大数据 课程概述： 一、集中趋势的测度 第 24 章 1.5 二、离散程度的测度 三、分布形态的测度 四、变量间的相关分析 第 25 章 课程概述： 1.5 一、抽样调查基本概念 二、几种基本概率抽样方法 三、估计量和样本量 课程概述： 第 26 章 1 一、回归模型 二、最小二乘法 三、模型的检验和预测 课程概述： 一、时间序列及其分类 第 27 章 1 二、时间序列的水平分析 三、时间序列的速度分析 四、时间序列的分解和预测程序 五、平滑预测法 课程概述： 一、会计基本概念 二、会计目标 第 28 章 1 三、会计要素 四、会计要素确认和计量基本原则 五、会计基本前提 七、会计法规 课程概述： 一、会计确认 第 29 章 1 二、会计计量 三、会计记录 四、财务会计报告 课程概述： 一、会计报表的概念 第 30 章 1 二、资产负债表 三、利润表 四、现金流量表 五、会计报表附注 第 31 章 课程概述： 1 一、财务报表分析的意义和内容 二、财务报表分析的基本方法 三、财务报表分析的基本指标 课程概述： 第 32 章 1 一、政府会计的概念 二、政府会计要素 三、政府会计报告 课程概述： 第 33 章 1 一、“调整经济的法”和“经济法” 二、调整社会主义市场经济的法律体系 课程概述： 一、物权概述 第 34 章 1 二、所有权 三、用益物权 四、担保物权 课程概述： 一、合同概述 二、合同的效力 第 35 章 1 三、合同的订立、履行和终止 四、合同的担保和保全 五、合同的转让、变更和解除 六、违约责任 课程概述： 一、公司和公司法概述 二、公司的设立 第 36 章 1 三、公司的组织机构 四、股东权利 五、董事、监事和高级管理人员的任职资格和法定义务 六、股份发行与回购 七、公司的合并、分立、解散和清算 课程概述： 第 37 章 1 一、工业产权法律制度 二、劳动合同法律制度 三、消费者权益保护法律制度 四、反垄断法律制度 五、反不正当竞争法律制度 六、产品质量法律制度 第一场 2 课程概述：包含了第 1-10 章节和内容 考点特训班 第二场 2 课程概述：包含了第 11-20 章节和内容 （直播） 第三场 2 课程概述：包含了第 21-30 章节和内容 第四场 2 课程概述：包含了第 31-37 章节和内容 第三阶段：知识强化阶段 （包含阶段测试班、冲刺串讲班） 班型 章节场次 课时 第一场 2 课程概述：模拟试卷一测试讲解（先做后讲解） 第二场 2 课程概述：模拟试卷二测试讲解（先做后讲解） 第三场 2 课程概述：模拟试卷三测试讲解（先做后讲解） 第一讲 1 课程概述：包含了第 1-6 章节和内容 第二讲 1 课程概述：包含了第 7-12 章节和内容 冲刺串讲班 第三讲 1 课程概述：包含了第 13-18 章节和内容 （录播） 第四讲 1 课程概述：包含了第 19-24 章节和内容 第五讲 1 课程概述：包含了第 25-30 章节和内容 第六讲 1 课程概述：包含了第 31-37 章节和内容 阶段测试班 （直播） 学习内容 第四阶段：考前冲刺阶段 （包含题海作战班，考前密训班，应试技巧班） 章节场 班型 次 课时 学习内容 题海作战班 第一场 2 课程概述：抽取经典练习题和真题讲解 （直播） 第二场 2 课程概述：抽取经典练习题和真题讲解 第一场 2 课程概述：考点命题预测讲解 第一场 2 课程概述：应试策略、答题技巧、心态调整 考前密训班 （直播） 应试技巧班 （直播） 第五阶段：考后复盘阶段 章节场 班型 次 课时 学习内容 考后真题班 第一场 （直播） 2 考后部分真题回顾讲解，总结命题思路
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《人力资源管理》考点汇编 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 考点 1：动机与激励 1.定义：动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程 度上能够满足人的需求。 2.动机有三个要素：决定人行为的方向，努力的水平，坚持的水平。 3.动机的分类 （1）外源性动机（外在动机）：看重工作的回报 （2）内源性动机（内在动机）：看重工作本身 考点 2：激励 1.定义：通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重 要的作用。 3.分类 （1）从内容的角度：物质激励和精神激励， （2）从作用的角度：正向激励和负向激励， （3）从对象的角度：他人激励和自我激励。 第二节 激励理论 考点 1：需要层次理论 1.主要内容 （1）生理需要：身体方面的需要 （2）安全需要：身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要 （4）尊重的需要：内在的尊重和外在的尊重 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 （1）不同时期表现程度不同 （2）未满足的是主要激励源，满足的不再具有激励作用 （3）层级越来越高 （4）三个是基本需要，后两个层次为高级需要 3.管理上的应用 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 考点 2：双因素理论 1.主要内容 赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 2.管理上的应用 （1）让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。 （2）提供保健因素，不一定能激励员工，想要激励员工就要重视员工的成就感、认同感、责任感及个人成 长等。 （3）要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，更为重要的是利用激励因素激发工作热情。 考点 3：ERG 理论 1.三种核心需要 （1）生存需要（对应“生理需要”和部分“安全需要”） （2）关系需要（对应部分“安全需要”“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”） （3）成长需要（部分“尊严需要”和“自我实现需要”） 2.理论的应用 （1）各种需要可以同时具有激励作用 （2）“挫折－退化”的观点：如果较高层次的需要不能的得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加 强。 考点 4：三重需要理论 （1）成就需要：选择适度风险；责任感较强；希望及时反馈 （2）权力需要：喜欢支配、“发号施令”；喜欢竞争，追求出色的成绩 （3）亲和需要：注重人际关系，充当被管理者的角色，出色的经理亲和需求较弱，过分强调将影响环境 考点 5：公平理论 1.亚当斯提出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向 于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 2.员工进行公平比较时既可能是纵向（自己）的有可能是横向（他人）的。 3.恢复平衡的方法： （1）改变自己的投入或产出；（2）改变对照者的投入或产出；（3）改变对投入产出的知觉；（4）改变参照 对象；（5）辞职。 考点 6：期望理论 1.弗罗姆提出：人们之所以采取某种行动，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且 这种结果可以带来他认为重要的报酬。 2.效价 x 期望 x 工具性＝动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度，数量表示 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，概率表示 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 3.期望理论的特色：强调情景性 第三节 激励理论在实践中的应用 考点 1：目标管理 1.目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 2.实施目标管理时可以自上而下，也可自下而上。 3.目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 考点 2：参与管理 1.参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2.推行参与管理要有成效必须符合五个方面： （1）时间充裕；（2）与员工自身利益相关；（3）员工有参与的能力；（4）不能使管理者受到威胁；（5）组 织文化必须支持；（6）员工参与的需要。 3.质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 4.参与管理和双因、ERG 理论联系较为密切。 5.越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的风格。 考点 3：绩效薪金制 1.绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分 红等。 2.优点：在于减少管理者的工作量。 3. 实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 4.绩效薪金制同期望理论关系比较密切。 第二章 领导行为 第一节 领导理论 考点 1：特质理论 1.领导者具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。 2.特质理论不足： （1）忽视了下属的需要；（2）没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素；（4）没有区分 原因和结果。 考点 2：交易型与变革型 1.定义：（1）交易型强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性； （2）变革型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。 2 特征：（1）交易型领导者：奖励、差错管理（积极&消极）、放任； （2）变革型领导者：魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。 考点 3：魅力型领导理论（罗伯特·豪斯） 1.定义：具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 2.道德特征和非道德特征 考点 4：路径－目标理论（罗伯特·豪斯） 1.领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组 织的目标相互配合。 2.四种分类： （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 3.领导类型与情境结合： （1）指导式领导：能力强的视为多余；外控型下属更为满意。 （2）支持型领导：工作结构化的带来高绩效和满意度。 （3）参与式领导：内控型下属更为满意。 考点 5：权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。 2.将领导方式区分为工作取向和关系取向。 3.情景性因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系；②工作结构；③职权。 4.不同领导风格在不同情境下的效能 考点 6：领导-成员交换理论 1.定义：领导者对待同一团体内的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。简称 “LMX”理论。 2.团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 3.和领导打交道时，“圈里人”比“圈外人”困难少；领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间， 情感很少采用正式领导权威。在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门 贡献更多，绩效评估也更高。 第二节 领导风格与技能 考点 1：经典 X 理论和 Y 理论 X 理论代表了传统权威的管理风格，而 Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。 考点 2：俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式：通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度：关心人和工作管理。 2.密歇根模式：通过测验、非结构化访谈等方法，得到描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。该模式 支持员工取向的领导作风。 3.两者在维度数量和性质上与其极为相似，这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。 考点 3：管理方格图 （1，1）“无为而治”： 既不关心任务也不关心人 （9，9）最理想：既关心任务也关心人 （5，5）中庸式：都居中 （1，9）乡村俱乐部：极端关注人 （9，1）任务领导：极端关注任务 考点 4：生命周期理论 1.影响领导风格的选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 2.成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。 包括：工作成熟度：一个人的知识和技能水平；心理成熟度：从事工作的意愿或动机。 3.将工作取向和关系取向两者结合，得出四种领导风格： （1）指导式（高工作-低关系）：规定工作任务、角色职责 （2）推销式（高工作-高关系）：指导并富于支持 （3）参与式（低工作-高关系）：共同决策，提供条件和沟通 （4）授权式（低工作-低关系）：指导和支持较少，下属决定 考点 5：领导者的技能 1.技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 专业人员，技术技能是工作绩效的主要特点；经理更依靠下属的技术技能，他们不参与团队的技术技能实 践；高层领导对生产细节并不熟悉。 2.人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。 任何层次的领导者都不能逃避人际关系的要求 3.概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 职位越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要 4.三者之间的关系： ①概念技能处理的是观点、思想；②人际技能关心的是人；③技术技能涉及的是事。 不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作技术技能所占比例越小，而概 念技能所占比例越大。 第三节 领导决策 考点 1：决策过程 （1）西蒙的决策过程：①智力活动；②设计活动；③选择活动。 （2）明茨伯格的决策过程：①确认阶段；②发展阶段；③选择阶段。 考点 2：决策模型 （1）经济理性模型（理想化、最大化） 决策者在任何方面都是完全理性的。 特征：①决策完全理性；②从不同备选中选择；③决策者可以知道所有选择；④通过计算得出最佳方案；⑤ 概率计算不存在任何困难。 （2）有限理性模型 西蒙的有限理性模型更加接近现实。满意为决策终点。 特征：①决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； ③决策者不必知道所有的可能方案；④可以用一些习惯进行决策。 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。 （3）社会模型（弗洛伊德） 人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因有四个： ① 项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织决定因素 考点 3：决策风格 可以归纳为两个维度，价值取向和模糊耐受性。 风格类型：①指导型（低耐受，关注任务和技术本身）喜欢控制，倾向于独裁 ② 分析型（高耐受，很强的任务和技术取向）过度分析事物，也倾向于独裁 ③ 概念型（高耐受，对人和社会的关注）喜欢冒险，擅长使用创新 ④ 行为型（低耐受，对人和社会的关注）避免冲突，不喜欢困难的决策 第三章 组织设计与组织文化 第一节 组织设计 考点 1：组织设计概述 1 组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结 构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。 古典的组织设计理论是静态的，现代的组织设计是动态的。 2.企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成 结构体系。 定义的理解： （1）组织结构的本质是企业员工的分工协作。 （2）设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现目标的一种手段。 （3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 3.组织结构又可称为权责机构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。 主要内容： （1）职能结构（比例和关系）（2）层次结构（纵向结构） （3）部门结构（横向结构）（4）职权结构（在权利和责任方面的分工和相互关系） 4.组织结构的三个要素：复杂性，规范性和集权度 5.组织结构的特征因素的特征： （1）管理层次和管理幅度 一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。 管理幅度的大小往往反应上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度两者存在负相关关系；两者是相互制约的，管理幅度起主导作用。 （2）专业化程度（分工精细程度）（3）地区分布（空间复杂程度）（4）分工形式（横向分工）（5）关键职 能（中心地位）（6）集权程度（7）规范化（同种方式完成相似工作）（8）制度化程度（用书面文件数量反 应）（9）职业化程度（需要培训的程度）（10）人员结构（比例情况） 5.组织设计的程序 （1）确定组织设计的基本方针和原则（第一步） （2）进行职能设计和职能分析（基本、关键和分解，首要工作） （3）设计组织结构的框架（主体工作） （4）联系方式的设计（将部分连成整体） （5）管理规范的设计（组织结构的细化） （6）人员配备和培训体系的设计（数量和质量） （7）各类运行制度的设计（确保组织结构正常运行） （8）反馈和修正（动态） 考点 2：组织设计的类型 （一）行政层级组织形式 1.定义：马克思韦伯使用“行政层级式”作为一个框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 强调权威与等级、规章与规范。相对来说，行政层级组织形式较为复杂。 2.行政层级式的决定因素 （1）权力等级（权力集中程度高） （2）分工（较为精细） （3）规章（增加规范化，但限制自主性） （4）程序规范（强调） （5）非个人因素（不能作为招工取舍的依据） （6）技术能力（决定工作地位的是能力和绩效） 3.适用范围：复杂/静态环境 可以保证高度集权，强调等级的管理能够顺利执行，指定的规章和程序不需要频繁改动。 （二）按职能划分的组织形式（又称“法约尔模型”） 1.主要特点：（1）职能分工（2）直线-参谋制（3）管理权力高度集中 2.优点：（1）任务职责明确，相互帮助和支持的机会较多；（2）资源充分利用，发展专家和专门设备；（3） 专业分工，有利于专业管理，提高效率；（4）有较高稳定性；（5）管理权力高度集中。 3.缺点：（1）狭隘的职能观念；（2）横向协调差；（3）适应性差；（4）企业领导负担重；（5）不利于全面素 质人才培养。 4.职能制组织形式在简单/静态环境中效果较好。 适用于中小型的、产品品种比较单考点 1：生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 （三）矩阵组织形式 1.特点：（1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门形成的横向联系、灵活多样 2.优点：（1）有利于加强各职能部门之间的配合协作 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证整体目标的实现 3.缺点：（1）组织的稳定性较差 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清，多头指挥的混乱现象 （3）机构相对臃肿，用人较多 4.矩阵式结构在复杂/动态环境中较为有效。 适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 （四）其他组织形式 1.事业部制形式 优点：（1）有利于高层做战略规划；（2）增强企业的活力；（3）联合化和专业化结合。 缺点：（1）只顾自身利益，削弱整体协调一致性；（2）增加费用和管理成本。 适用于大型联合企业或公司。 2.团队结构模式 目前最流行的方式，采用团队作为组织活动的主要形式 主要特点：打破部门界限并把决策权下放到团队成员手中。 优点：增加标准化的好处、提高运行效率、增加灵活性。 缺点：团队之间容易产生问题。 3.虚拟组织形式 虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，决策集中程度高，但部门化程度低，或根本就 不存在。也被称为“哑铃型”组织，两头大（营销、研发与设计），中间小（生产）。例如，戴尔计算机公司。 主要优势在于灵活性，不足在于缺乏监控。 4.无边界组织形式 无边界组织形式设计所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职 能部门，代之以授权的团队。 无边界组织是打破组织结构的各种边界而形成新型组织，他并不意味着原先各种界限的完全消失，而是将 组织的而各种边界模糊化，实现组织中信息的有效传递和共享，达到提高工作效率和激励创新的目的。 第二节 组织文化 考点 1：组织文化的功能 1.导向作用；2.规范作用；3.凝聚作用；4.激励作用；5.创新作用；6.辐射作用。 考点 2：组织文化的内容 （1）创新与冒险；（2）注重细节；（3）结果导向；（4）人际导向；（5）团队导向； （6）进取心；（7）稳定性。 考点 3：组织文化的结构 （1）物质层：表层，外显的标识 （2）制度层：里层，集中体现各种行动准则或规章制度 （3）精神层：深层，组织文化的核心和灵魂，自身组织文化的标志和标准 三者紧密相连：质层是后两者的物质基础，制度层制约和规范其他两者，精神层是思想基础。 考点 4：组织文化的类型 桑南菲尔德提出的组织文化之间的差异 （1）学院型：喜欢雇佣年轻大学生，进行培训做专业化工作。 （2）俱乐部型：非常重视适应、忠诚感和承诺 （3）棒球队型：鼓励冒险和革新 （4）堡垒型：着眼于公司的生存 考点 5：组织设计影响文化的形成。 具体表现在：（1）组织的制度化（程度越高，文化越严谨） （2）组织的规范化（高度规范化不利于形成多样化、革新的组织文化） （3）组织的管理层次（层次多，结构复杂不利于培养自主性和参与决策） （4）集权程度（程度越高越不利于形成民主、参与、开放、自主的文化） （5）招聘制度（多样程度低，内部为主的形成连续、稳定的文化；反之，灵活和创新的文化） （6）绩效评估体系（强调合作和强调等级的很难并存） （7）薪酬制度（差别很大的适合于强调等级，不适合崇尚平等的文化） 第三节 组织变革与发展 考点 1：组织变革的方法及程序 1.方法：（1）以人为中心的变革（最根本最重要） （2）以结构为中心的变革（重新划分、合并、调整幅度和层次，负责人，明确责权） （3）以技术为中心的变革（组织工作流程再设计） （4）以系统为中心的变革（以上三种变革都不是孤立的，变革某一因素时，必须注意其他因素的影响） 2.程序：（1）确定问题；（2）组织诊断；（3）实行变革；（4）变革效果评估 考点 2：组织发展 1.定义：组织发展是有计划变革及干预措施的总和。寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。注重的是 人性与民主因素，权力、控制、冲突、压力被排斥在外。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程 以及质询精神。 2.所蕴含的观念与针对的目标 （1）对人的尊重；（2）信任和支持；（3）权力平等；（4）正视问题；（5）鼓励参与。 3.传统的组织发展方法 （1）结构技术：通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容 和员工关系的技术。 （2）人文技术 ①敏感性训练：又称实验室训练，T 团体训练，交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互方式来改善行 为的方法。注重的是相互作用而不是讨论结果。 ②调查反馈：用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工认识上的差异。 ③质量圈：是员工参与计划的一种形式。高管支持，组织气氛，项目管理者，相关培训。 ④团际发展（群体间关系的开发）：目的在于化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体的 相互关系。 4.现代的组织发展的方法 ①全面质量管理 定义：强调依靠协同工作得到组织中每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的而过程。 全面质量管理的变革必须根植于组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。只 有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。 全面质量管理需要最高管理层的支持；需要从上而下的推行，从下而上的实施。 ②团队建设 好团队的特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标和工作方法、情愿共同承担责任。 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 考点 1：战略性人力资源管理与战略管理 1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。 2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合 （1）外部契合或垂直一致性：强调与组织战略的一致 （2）内部契合或水平一致性：强调内部政策和实践的内部一致性 3.战略的三个层次 （1）组织战略：又称公司战略或企业战略企业发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问题。 划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。 （2）竞争战略：有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。 划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。 （3）职能战略：主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。 包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。人力资源战略是职能战略的一种。 4.战略管理 （1）在战略管理过程的模型中 ①一个组织的战略管理过程，主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 ②在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 （2）人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色： ①人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素； ②人力资源管理可能会导致组织战略的调整 考点 2：人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 1.战略规划的过程 （1）首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。 ①使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。 ②愿景：对组织未来发展方向的总体描述。 价值观：在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。 （2）组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（SWOT 分析）。 ①战略机会：尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。 ②战略威胁：潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生影响的法律，竞争对 手的技术创新等。 （3）完成 SWOT 分析之后，组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。 2.人力资源管理与战略规划之间的联系 （1）行政管理系统 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 在这种整合水平上组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的。 （2）单向联系 企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配 合战略规划的实施和落地。 已经承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，却在战略制定阶段将人力资源排除在外。 （3）双向联系 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 （4）一体化联系 在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。 在理想状态下，组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一体化联系水平。 （二）战略执行 1.一旦作出了某种选择，人力资源的角色就变成了三个方面： （1）确定组织到底需要什么样的人力资源 （2）通过各种人力资源管理时间开发和协调，确保职工技能、职位与任务之间的匹配。 （3）科学设计人力资源管理体系，建立一个适当的控制系统 2.一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训开发；报酬系统;信息的类型以及信息系统。 人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合与设计、人员的获取和开发以及报酬激励系 统。 考点 3：战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 2.人力资源管理记分卡：并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系 列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 3.数字仪表盘：企业的管理者，尤其是高层管理者还需要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工 作的进度。 这种数据展示为企业领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 第二节 战略性人力资源管理的具体内容 考点 1：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略：一种关注市场开发产品开发创新以及合并等内容的战略。 （1）内部成长：所注重的是自身力量的增强和自我扩张； （2）外部成长：通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织的资源，或者强化其市场地位。 2.稳定战略：一种强调市场份额或者运营成本的战略。 采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3.收缩战略：通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时 又称精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。 重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在经营管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性 化需求，对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价的则不是很重视。 2.成本领先战略：实际上就是低成本战略,即产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价 格向客户提供产品这样一种竞争战略。强调在工作岗位上的稳定性。 追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们的目标则是用较低的成本 去做较多的事情。 3.客户中心战略：一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组 织所关注的是如何取悦客户。客户满意度是这种组织最为关注的一个绩效指标。 考点 2：高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统的定义： 1.直接将高绩效工作系统鉴定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高效组织的一套人力资源管 理政策和实践。 2.更多的关注如何通过使组织的社会系统和技术系统实现良好的匹配来达成组织绩效。 3.两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争 优势方面所具有的重要地位。 （二）学习型组织 1.定义：组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。 2.在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 3.学习型组织的关键特征： （1）致力于持续学习；（2）知识共享；（3）普遍采用批判性和系统性的思维方式；（4）具有一种学习文化； （5）重视员工 （三）人才管理 1.人才的特点：①才不是抽象的，更不是绝对的。 ②人才不仅仅是指组织中优秀的已表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的有能力 且绩效稳定的员工。 2.人才管理的主要内容 （1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 （2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 （3）建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化 （4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源 形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，建立零库存模式： ①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 ②适应人才需求的不确定性，小规模多批次的培养人才 ③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化： ①为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 ②领导由传统命令型转变为影响型 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化 实现战略人力资源管理： ①对于相对独立的人力资源职能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 ②将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 ③将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的 经营意识。 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划及其供求预测 考点 1：人力资源规划 （一）人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况 1.人力资源供求达到平衡 2.人力资源需求大于供给 ①增加现有人员的工作时间；②雇用新的人员。 3.人力资源需求小于供给 ①限制人员雇佣缩短工作时间、促使员工提前退休；②与劳动合同到期的员工解除劳动合同。 （二）基本步骤： ①人力资源需求预测（数量、结构、质量） ②人力资源供给预测（组织内部+外部劳动力市场） ③人力资源供需平衡分析 ④实施人力资源供求平衡计划（分步骤加以实施） 考点 2：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的主要方法 主观判断法：经验判断法和德尔菲法。 量化的预测方法：比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。 1.经验判断法 一种最简单的人力资源需求预测方法 定义：让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人 力资源的数量和结构等状况进行评估。 适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定，同时人员流动率不是很高的企业。 要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。 2.德尔菲法 这种方法有时也称为专家预测法。 优点：①避免了个人预测的片面性；②匿名进行，避免了从众的行为；③采取多轮预测的方法具有较高的准 确性； 问题：①专家的人数不能太少；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理；④向专家提供的资料信息 要相对充分。 3.比率分析法 定义：一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力 资源需求的方法。假定：人均生产率都保持不变。 4.趋势预测法 定义：一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组 织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 优点：人力资源需求预测的方法实用性比较强；缺陷：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定 折扣。 假设：组织的技术等因素不会发生大的变化。 5.回归分析法 定义：首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入 函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。也可以分为线性回归和非线性回归。 在相关条件能够得到满足的情况下，定量的方法所得到的预测结果比仅仅运用主观判断的方法所得出的预 测结果要精确得多。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验来进行主 观的人力资源需求预测的做法可能是最佳途径。 在人力资源需求预测时，在可能的情况下，可以将两种方法结合使用。 考点 3：人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 1.外部劳动力市场总体供给的情况 供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人 2.内部现有的人力资源状况 在这方面很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库； 有的组织还专门为管理人员单独设计的技能库及管理技能库。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 定义：针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。 人员替换法主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法。优点：鼓励 员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。 2.马尔科夫分析法 定义：利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间 不同职位类型的员工所占的比例或数量。 这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给预测方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上 比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 考点 1：人力资源供求平衡的对策 （一）人力资源需求大于供给时的组织对策 （1）延长现有员工的工作时间。 （2）考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。 （3）采取各种措施降低现有人员的流失率。 （4）提高员工的工作效率。 （5）将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理。 （二）人力资源需求小于供给时的组织对策 （1）冻结雇用。 （2）鼓励员工提前退休。 （3）缩短每位现有员工的工作时间，同时降低工资。 （4）临时性解雇或永久性裁员。 （5）对富余人员进行培训。 （三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 （1）加强对现有人员的培训开发。 （2）通过到期终止劳动合同自然退休等方式，逐渐让一些现有员工离开组织，同时从组织外部招募高素质 的新员工。 （3）将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留 给那些后来招聘的有能力的候选人。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 （一）减少劳动力过剩的方法 （二）避免劳动力短缺的方法 （三）裁员 1.裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。尽管裁员在成本削减方 面会产生立竿见影的效果。但他会对组织的长期有效性产生负面的影响。 2.成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以 降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。 3.裁员的原因：（1）降低劳动力成本；（2）人员需求减少；（3）改变经营地点，员工难以迁移。 4.裁员没有达到强化公司绩效的预期效果原因： （1）管理不当产生负面影响；（2）放走的员工是无法替代的资产； （3）侥幸存活的员工心存戒备；（4）负面公众形象影响招聘。 （四）提前退休计划 许多企业试图通过提前退休激励计划来达到老年员工自然减员的目的。 由于很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此只能用提供退休奖励或其他补偿等手段，诱 使员工以自动离职的方式主动退休。 （五）雇佣临时员工或劳务派遣人员 一种削减冗余劳动力的重要手段。具有较高的灵活性 优点：（1）免除很多管理任务以及财务负担。 （2）没有甄选计划的小公司往往采用这种方法。 （3）这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使他们与企业之间的相互适应变得更为容易。 （4）他们对于组织及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法。 （六）业务外包和离岸经营 1.外包：企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣。 2.好处：①通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量。 ②可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在 战略层面的问题上。 3. 离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。 确保离岸经营战略成功： （1）选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大，历史越长越好。 （2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。 （3）外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。 第六章 人员甄选 第一节 甄选及其有效性 考点 1：甄选的可靠性与有效性 （一）信度与效度的概念及两者关系 （1）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的 测试时所得到的分数的一致性程度。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0 到 1 之间，0 最低 1 最高。信度系数不低于 0.7 的测 试工具被视为信度较好。 （2）效度：一种测试的有效性，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。 （3）关系：一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其 信度也一定比较高。 （二）信度最常用的信度测试方式 （1）重测信度 重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一人群进行多次测试所得到的一致性程 度。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 （2）复本信度 复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信 度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后 考察这两种测试中被测试者取得的分数的相关程度。（A、B 卷） 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 （3）内部一致性信度 内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。一种很好的测试工具，必须 具有很好的内部一致性。 内部一致性信度的方式：分半信度：各分一半；同质性信度：各个题目考查同一内容的程度。 （二）效度的主要类型： （1）内容效度 一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或 特质的程度。 内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价。 局限性：①假设求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。 ②主观判断的作用很大。 （2）效标效度 定义：也称效标关联效度，是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的 准确程度。 比较常用的效标效度： ①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证 性联系。 ②同时效度或同步效度，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数。 （3）构想效度 定义：也称结构效度，是一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 影响因素：①理论上的构想代表性不足；②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。 第二节 甄选的主要方法 考点 1：心理测试 （1）能力测试 1.认知能力测试 一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试。 特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力。 2.运动和身体能力测试 心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。身体能力测 试则是对一个人的动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性与平衡性等所进行的测试。 （2）人格测试 人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。 人格进行测量的方法：①自陈量表法；②评价量表法；③投射法。 1.MBTI 人格类型测试：从四个两极性的维度外倾内倾，感觉直觉，理性情感，判断感知，对人的行为风格 进行测试。 2.“大五”人格测试：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。 （3）职业兴趣测试 ①现实型（技能技术型）；②研究型（科学研究和工程设计类）；③艺术型（文学艺术）；④社会型（教育咨 询）；⑤企业型（领导政府官员）；⑥常规型（办公室事务、会计、统计类工作）。 考点 2：成就测试 1.成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验。成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，成就 测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。 2.知识测试 知识测试就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。知识测试 通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 3.工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试 方法。 优点：效标效度和内容效度都很高，效度在所有甄选测试中是最高的。 缺点：1.普遍适用性很低；2.开发成本相对较高 考点 3：评价中心技术 1.通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的。它的一个重要基石是工作样本测试。两者的主要不同之处在 于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。 2.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技 能。评价中心技术在位管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。 3.公文筐测试 定义：公文框测试通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。 做法：公文筐测验是一种情景模拟测试。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理 者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，即提出对各 类文件进行处理或处置的办法。 优点： （1）非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度 （2）操作比较简单，对场地没有过多要求 （3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受 缺点： （1）编制成本较高，而且评分比较困难 （2）不同评价者处理的看法也会有所不同 （3）被测试者是单独完成的，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 4.无领导小组讨论 （1）定义：讨论的过程中组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。大家的地位都是平 等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。 （2）问题类型：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺型问题。 （3）可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 考点 4：面试 1.优缺点： 优点：具有简便快捷、容易操作，不需要复杂的专业测试工具和方法等优点。 缺点：如果没有对面试过程进行科学的精心设计，面试的效度可能会比较低，个人的主观判断会受到多方面 的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。 2.根据面试的标准化程度，面试可以分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。 （1）非结构化面试：在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。 缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。 非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。 （2）结构化面试：又称标准化面试，根据预先确定的面试内容程序评分结构进行的面试形式。 优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面 试的公平性以及面试的信度效度都比较高。 缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。 （3）半结构化面试。半结构化面试需得考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵 活性相结合。 3.根据面试的组织形式可以划分为：单独面试、系列面试、小组面试和集体面试。 （1）单独面试：又称一对一面试。 优点：注意力比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。 缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。 （2）系列面试：又称顺序面试。根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行 多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。 优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。 缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。 （3）小组面试：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的 面试方法。 优点：保证面试时所提的问题全面深入。 缺点：避免系列面试中反复回答相同问题。面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。 （4）集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 面试考官既可以是多人，也可以是一个人。 这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和 语言表达能力。 4.改善面试效果的主要方法 （1）采用情境化结构面试 属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。 通常需要遵循 STAR 的原则：典型环境（Stiuation）、任务（Task），行动（Action），结果（Result）。 （2）面试前做好充分准备 ①安排好面试所需的时间场地和资料 ②认真阅读简历材料职位说明书 （3）系统培训面试考官 面试考官可能会犯的一些错误包括： ①说话过多。 ②对不同的被面试者提问的问题不一致。 ③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题。 ④过于自信，对求职者匆忙下结论。 ⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。 ⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测 试组合的效度系数往往超过 0.60。 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 考点 1：绩效管理的概念、作用、特征及影响因素 （一）绩效管理 绩效考核与绩效管理不是等价的： （1）绩效管理是一个完整的过程，绩效考核只是一个环节； （2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 （二）有效的绩效管理的特征 （1）敏感性，区分高效率和低效率员工；（2）可靠性，不同评价者对一个员工基本相同； （3）准确性，工作标准和组织目标联系起来；（4）可接受性，共同支持；（5）实用性。 考点 2：战略性绩效管理 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理 1.成本领先战略 它强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。 选择结果为导向、实施成本较低的评价方法 考核周期不宜过短，可选择目标管理法，改进可选标杆超越的方法 2.差异化战略 绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多创新 应选择行为导向的评价方法，考评主体应多元化 考核周期也不宜过短 （二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理 1.防御者战略 选择尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展；组织可选择系统化的评价方法，多角度 选择考核指标。管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。 2.探索者战略 选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、市场新开发成功率；绩效考核的结果应当更多地应用于薪 酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。 3.跟随者战略 核心是学习，考虑选择标杆超越法。考核主体的选择上也要尽量多元化；绩效考核的结果可以更多地用于员 工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一个绩效考核周期新目标的设定奠定基础。 第二节 绩效计划与绩效监控 考点 1：绩效计划 （—）绩效计划的概念 绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的 过程。绩效计划的制订需要不同人群的参与；绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解 成个人绩效目标的过程。 （二）制定原则 （1）价值驱动原则（2）战略相关性原则（3）系统化原则（4）职位特色原则（5）突出重点原则（6）可 测量性原则（7）全员参与原则 考点 2：绩效监控及辅导 （一）绩效监控 在绩效考核期间，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。 优点：随时发现问题，加以调整； 缺点：难以客观准确的评价。 （二）绩效辅导 1.在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。 2.绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，他帮助员工解决当前绩效实际过程中 出现的问题。 3.绩效辅导的内容：探讨绩效现状，寻找改进绩效的方法。 第三节 绩效评价与绩效管理工具 考点 1：绩效评价技术 （一）量表法 1.图尺度评价法 图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一，该方法列举一些特征要 素，并分别为每一个特征要素，列举绩效的取值范围。 优点：普遍适用、开发成本小。 缺点：完全不一致、模糊抽象、不利于绩效反馈。 2.行为锚定法 将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者 只需将员工的行为对号入座即可。 优点：工作的计量更为准确，工作绩效的评价标准更为明确。 缺点：开发成本很高，流程复杂，需要大量的人力物力财力。 3.行为观察量表法 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。列举出评估指标，然后要求评估人在观察的 基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何的评估方法。 优点：内部一致性令人满意；量表的理解使用比较便利；有利于绩效反馈；可以作为职位说明书的补充。 缺点：很难包含所有工作样本；考核工作量太大。 （二）比较法 1.排序法 优点：操作简单，成本低廉； 缺点：容易造成员工心理压力，很难提供详细具体的绩效评估结果 2.配对比较法 优点：更加科学，能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效水平 缺点：只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力 3.强制分布法 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中，假设：在被评估者中优秀一般和较差 的员工同时存在。 优点：可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施 缺点：当一个部门的员工都非常优秀时，就显得有失公平。 （三）描述法 1.关键事件法 要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。 优点：更客观；可进行针对性培训；为面谈达成一致打下基础。 缺点：非常费时；耗费精力；不能横向比较。 2.不良事故评估法 是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。 （四）绩效常见误区及应对方法 误区： 1.晕轮效应（强烈感知覆盖了其他品质）方法：消除偏见 2.趋中倾向（考核分数集中在固定范围）方法：强制分配法 3.过宽或过严倾向（过分严厉或过分宽大）方法：强制分配法 4.年资或职位倾向（倾向给予年资久、职务高者高分数）方法：对事不对人 5.盲点效应（难以发现与自身相似的缺点和不足）方法：多元化考核主体 6.刻板印象（看法受他人所属群体的影响）方法：从行为出发 7.首因效应（根据最初印象去判断一个人）方法：多角度考核 8.近因效应（最近或最终的印象最强烈的，冲淡之前的）方法：先员工自我总结 考点 2：绩效管理工具 （一）目标管理 强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标；并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 优势：有效性，积极性，易操作，公平。 劣势：短期，高估，增加成本，难以制订。 （二）标杆超越法 通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进 和变革，使企业成为同行业最佳的方法。实际是企业的变革 标杆的理解： （1）标杆指的是最佳实践或最佳标准 （2）标杆的寻找范围并不局限在本行业 （3）比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 优势：激发潜能，完善激励。 劣势：陷入模仿漩涡，选取偏差引起经营偏差。 （三）关键绩效指标法 比较适用于企业战略进行重大调整的时期。关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 关键绩效指标的理解： （1）关键绩效指标是对企业战略目标的分解 （2）关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的 （3）关键绩效指标是对重点经营活动的反映，不是对业务流程活动的概括 （4）关键绩效指标是可量化或可行为化的 （5）关键绩效指标不是一成不变的 关键指标有四类：数量类、质量类、成本类、时限类。 优势：企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系，企业目标与个人目标很好的整合在一起。 劣势：①某些职位设计比较困难； ②缺少一套完整的对操作具有指导意义的框架体系。 （四）平衡计分卡 四个角度：客户，内部流程，学习与发展，财务 优势：消除财务指标一统天下，从战略层面考虑，评估与控制结合，为企业发展提高协调性。 劣势：成本很高，耗费大量的人力、物力和财力。 第四节 绩效反馈与结果应用 考点 1：绩效反馈面谈 1.绩效反馈面谈的原则和技巧 a.建立信任；b.开诚布公，坦诚沟通；c.避免对立与冲突； d.关注未来；e.该结束立即结束 2.绩效反馈面谈的内容 ①就绩效现状达成一致；②探讨绩效中可改进之处；③商讨下一年的工作目标。 3.绩效反馈面谈的注意事项 ①在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处；②把重点放在解决问题上； ③鼓励员工积极参与到反馈过程中。 4.面谈中评价者的误区 （1）不适当发问：避免有道发问，发问逻辑，同时对两件以上的事发问 （2）理解不足：将谈话加以归纳，回馈，质疑 （3）期待预期结果。 （4）自我中心和感情化的态度。 （5）以对方为中心及同情的态度。 5.绩效面谈的技巧 （1）时间场所的选择。 （2）认真倾听。 （3）鼓励员工多说话。 （4）以积极的方式结束对话。 考点 2：绩效改进 （一）选择绩效改进的方法 卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO 质量管理体系关注组织 产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。 ② 卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整理效率和能力. ②六西格玛管理：通过减少企业业务流程组织的差别，使组织的绩效提高到更高水平。 减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户需求。 ③ISO 质量管理体系：关注组织产品的生产过程；通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织 生产的成品或者服务提升到更高水平，从而增强客户的满意度。 ④标杆超越：通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的成功因素进行改进。 （二）绩效改进的评价： （1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。 （2）学习或能力，即绩效改进对员工能力素质的提升程度。 （3）转变，即绩效改进对员工工作方式的改进程度。 （4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 考点 3：绩效考核结果的分析与应用 根据工作态度和工作能力可以将员工分为： 安分型（培训），贡献型（奖励），堕落型（惩罚），冲锋型（辅导）。 第五节 特殊群体的绩效考核 考点 1：团队绩效考核指标确定的方法 （1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标 （2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标 （3）利用绩效金字塔确定团队绩效指标 （4）利用工作流程图确定团队绩效指标 考点 2：知识型团队的绩效考核方法 考核原则：结果为导向，而不是行为。 1.效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度） 2.效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投人产出的比例） 3.递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、 4.风险型指标（判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。 考点 3：跨部门的团队的考核方法 1.打破部门的考核标准 2.矩阵式的组织结构比较适宜于部门的团队绩效考核 3.关键在于做好标准化工作 4.对于性质相同的部门要采用同一评价的方法 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 考点 1：战略性薪酬管理 P121-122 （一）适用于不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略 指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期实行奖金或股票选择权，使员工获得较为丰厚的回报。 2.稳定战略或集中战略 薪酬结构：基本薪酬和福利所占比较大。 薪酬水平：薪酬水平跟随或略高于市场水平，长期不会有太大增长 3.收缩战略或精简战略 指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩 薪酬结构：基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《人力资源管理》考点汇编 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 考点 1：动机与激励 1.定义：动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程 度上能够满足人的需求。 2.动机有三个要素：决定人行为的方向，努力的水平，坚持的水平。 3.动机的分类 （1）外源性动机（外在动机） ：看重工作的回报 （2）内源性动机（内在动机） ：看重工作本身 考点 2：激励 1.定义：通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重 要的作用。 3.分类 （1）从内容的角度：物质激励和精神激励， （2）从作用的角度：正向激励和负向激励， （3）从对象的角度：他人激励和自我激励。 第二节 激励理论 考点 1：需要层次理论 1.主要内容 （1）生理需要：身体方面的需要 （2）安全需要：身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要 （4）尊重的需要：内在的尊重和外在的尊重 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 （1）不同时期表现程度不同 （2）未满足的是主要激励源，满足的不再具有激励作用 （3）层级越来越高 （4）三个是基本需要，后两个层次为高级需要 3.管理上的应用 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 考点 2：双因素理论 1.主要内容 赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 2.管理上的应用 （1）让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。 （2）提供保健因素，不一定能激励员工，想要激励员工就要重视员工的成就感、认同感、责任感及个人成 长等。 （3）要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，更为重要的是利用激励因素激发工作热情。 考点 3：ERG 理论 1.三种核心需要 （1）生存需要（对应“生理需要”和部分“安全需要”） （2）关系需要（对应部分“安全需要” “归属和爱的需要”和部分“尊严需要” ） （3）成长需要（部分“尊严需要”和“自我实现需要”） 2.理论的应用 （1）各种需要可以同时具有激励作用 （2）“挫折－退化”的观点：如果较高层次的需要不能的得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加 强。 考点 4：三重需要理论 （1）成就需要：选择适度风险；责任感较强；希望及时反馈 （2）权力需要：喜欢支配、 “发号施令” ；喜欢竞争，追求出色的成绩 （3）亲和需要：注重人际关系，充当被管理者的角色，出色的经理亲和需求较弱，过分强调将影响环境 考点 5：公平理论 1.亚当斯提出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向 于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 2.员工进行公平比较时既可能是纵向（自己）的有可能是横向（他人）的。 3.恢复平衡的方法： （1）改变自己的投入或产出； （2）改变对照者的投入或产出； （3）改变对投入产出的知觉； （4）改变参照 对象； （5）辞职。 考点 6：期望理论 1.弗罗姆提出：人们之所以采取某种行动，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且 这种结果可以带来他认为重要的报酬。 2.效价 x 期望 x 工具性＝动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度，数量表示 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，概率表示 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 3.期望理论的特色：强调情景性 第三节 激励理论在实践中的应用 考点 1：目标管理 1.目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 2.实施目标管理时可以自上而下，也可自下而上。 3.目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 考点 2：参与管理 1.参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2.推行参与管理要有成效必须符合五个方面： （1）时间充裕； （2）与员工自身利益相关； （3）员工有参与的能力； （4）不能使管理者受到威胁； （5）组 织文化必须支持； （6）员工参与的需要。 3.质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 4.参与管理和双因、ERG 理论联系较为密切。 5.越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的风格。 考点 3：绩效薪金制 1.绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分 红等。 2.优点：在于减少管理者的工作量。 3. 实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 4.绩效薪金制同期望理论关系比较密切。 第二章 领导行为 第一节 领导理论 考点 1：特质理论 1.领导者具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。 2.特质理论不足： （1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重要性； （3）忽视了情境因素； （4）没有区分 原因和结果。 考点 2：交易型与变革型 1.定义： （1）交易型强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性； （2）变革型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。 2 特征： （1）交易型领导者：奖励、差错管理（积极&消极）、放任； （2）变革型领导者：魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。 考点 3：魅力型领导理论（罗伯特·豪斯） 1.定义：具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 2.道德特征和非道德特征 考点 4：路径－目标理论（罗伯特·豪斯） 1.领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组 织的目标相互配合。 2.四种分类： （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 3.领导类型与情境结合： （1）指导式领导：能力强的视为多余；外控型下属更为满意。 （2）支持型领导：工作结构化的带来高绩效和满意度。 （3）参与式领导：内控型下属更为满意。 考点 5：权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。 2.将领导方式区分为工作取向和关系取向。 3.情景性因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系；②工作结构；③职权。 4.不同领导风格在不同情境下的效能 考点 6：领导-成员交换理论 1.定义：领导者对待同一团体内的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。简称 “LMX”理论。 2.团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 3.和领导打交道时， “圈里人”比“圈外人”困难少；领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间， 情感很少采用正式领导权威。在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门 贡献更多，绩效评估也更高。 第二节 领导风格与技能 考点 1：经典 X 理论和 Y 理论 X 理论代表了传统权威的管理风格，而 Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。 考点 2：俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式：通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度：关心人和工作管理。 2.密歇根模式：通过测验、非结构化访谈等方法，得到描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。该模式 支持员工取向的领导作风。 3.两者在维度数量和性质上与其极为相似，这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。 考点 3：管理方格图 （1，1） “无为而治” ： 既不关心任务也不关心人 （9，9）最理想：既关心任务也关心人 （5，5）中庸式：都居中 （1，9）乡村俱乐部：极端关注人 （9，1）任务领导：极端关注任务 考点 4：生命周期理论 1.影响领导风格的选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 2.成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。 包括：工作成熟度：一个人的知识和技能水平；心理成熟度：从事工作的意愿或动机。 3.将工作取向和关系取向两者结合，得出四种领导风格： （1）指导式（高工作-低关系） ：规定工作任务、角色职责 （2）推销式（高工作-高关系） ：指导并富于支持 （3）参与式（低工作-高关系） ：共同决策，提供条件和沟通 （4）授权式（低工作-低关系） ：指导和支持较少，下属决定 考点 5：领导者的技能 1.技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 专业人员，技术技能是工作绩效的主要特点；经理更依靠下属的技术技能，他们不参与团队的技术技能实 践；高层领导对生产细节并不熟悉。 2.人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。 任何层次的领导者都不能逃避人际关系的要求 3.概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 职位越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要 4.三者之间的关系： ①概念技能处理的是观点、思想；②人际技能关心的是人；③技术技能涉及的是事。 不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作技术技能所占比例越小，而概 念技能所占比例越大。 第三节 领导决策 考点 1：决策过程 （1）西蒙的决策过程：①智力活动；②设计活动；③选择活动。 （2）明茨伯格的决策过程：①确认阶段；②发展阶段；③选择阶段。 考点 2：决策模型 （1）经济理性模型（理想化、最大化） 决策者在任何方面都是完全理性的。 特征：①决策完全理性；②从不同备选中选择；③决策者可以知道所有选择；④通过计算得出最佳方案；⑤ 概率计算不存在任何困难。 （2）有限理性模型 西蒙的有限理性模型更加接近现实。满意为决策终点。 特征：①决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； ③决策者不必知道所有的可能方案；④可以用一些习惯进行决策。 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。 （3）社会模型（弗洛伊德） 人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因有四个： ① 项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织决定因素 考点 3：决策风格 可以归纳为两个维度，价值取向和模糊耐受性。 风格类型：①指导型（低耐受，关注任务和技术本身）喜欢控制，倾向于独裁 ② 分析型（高耐受，很强的任务和技术取向）过度分析事物，也倾向于独裁 ③ 概念型（高耐受，对人和社会的关注）喜欢冒险，擅长使用创新 ④ 行为型（低耐受，对人和社会的关注）避免冲突，不喜欢困难的决策 第三章 组织设计与组织文化 第一节 组织设计 考点 1：组织设计概述 1 组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结 构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。 古典的组织设计理论是静态的，现代的组织设计是动态的。 2.企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成 结构体系。 定义的理解： （1）组织结构的本质是企业员工的分工协作。 （2）设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现目标的一种手段。 （3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 3.组织结构又可称为权责机构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。 主要内容： （1）职能结构（比例和关系） （2）层次结构（纵向结构） （3）部门结构（横向结构） （4）职权结构（在权利和责任方面的分工和相互关系） 4.组织结构的三个要素：复杂性，规范性和集权度 5.组织结构的特征因素的特征： （1）管理层次和管理幅度 一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。 管理幅度的大小往往反应上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度两者存在负相关关系；两者是相互制约的，管理幅度起主导作用。 （2）专业化程度（分工精细程度） （3）地区分布（空间复杂程度） （4）分工形式（横向分工） （5）关键职 能（中心地位） （6）集权程度（7）规范化（同种方式完成相似工作） （8）制度化程度（用书面文件数量反 应） （9）职业化程度（需要培训的程度） （10）人员结构（比例情况） 5.组织设计的程序 （1）确定组织设计的基本方针和原则（第一步） （2）进行职能设计和职能分析（基本、关键和分解，首要工作） （3）设计组织结构的框架（主体工作） （4）联系方式的设计（将部分连成整体） （5）管理规范的设计（组织结构的细化） （6）人员配备和培训体系的设计（数量和质量） （7）各类运行制度的设计（确保组织结构正常运行） （8）反馈和修正（动态） 考点 2：组织设计的类型 （一）行政层级组织形式 1.定义：马克思韦伯使用“行政层级式”作为一个框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 强调权威与等级、规章与规范。相对来说，行政层级组织形式较为复杂。 2.行政层级式的决定因素 （1）权力等级（权力集中程度高） （2）分工（较为精细） （3）规章（增加规范化，但限制自主性） （4）程序规范（强调） （5）非个人因素（不能作为招工取舍的依据） （6）技术能力（决定工作地位的是能力和绩效） 3.适用范围：复杂/静态环境 可以保证高度集权，强调等级的管理能够顺利执行，指定的规章和程序不需要频繁改动。 （二）按职能划分的组织形式（又称“法约尔模型” ） 1.主要特点： （1）职能分工（2）直线-参谋制（3）管理权力高度集中 2.优点： （1）任务职责明确，相互帮助和支持的机会较多； （2）资源充分利用，发展专家和专门设备； （3） 专业分工，有利于专业管理，提高效率； （4）有较高稳定性； （5）管理权力高度集中。 3.缺点： （1）狭隘的职能观念； （2）横向协调差； （3）适应性差； （4）企业领导负担重； （5）不利于全面素 质人才培养。 4.职能制组织形式在简单/静态环境中效果较好。 适用于中小型的、产品品种比较单考点 1：生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 （三）矩阵组织形式 1.特点： （1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门形成的横向联系、灵活多样 2.优点： （1）有利于加强各职能部门之间的配合协作 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证整体目标的实现 3.缺点： （1）组织的稳定性较差 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清，多头指挥的混乱现象 （3）机构相对臃肿，用人较多 4.矩阵式结构在复杂/动态环境中较为有效。 适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 （四）其他组织形式 1.事业部制形式 优点： （1）有利于高层做战略规划； （2）增强企业的活力；（3）联合化和专业化结合。 缺点： （1）只顾自身利益，削弱整体协调一致性； （2）增加费用和管理成本。 适用于大型联合企业或公司。 2.团队结构模式 目前最流行的方式，采用团队作为组织活动的主要形式 主要特点：打破部门界限并把决策权下放到团队成员手中。 优点：增加标准化的好处、提高运行效率、增加灵活性。 缺点：团队之间容易产生问题。 3.虚拟组织形式 虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，决策集中程度高，但部门化程度低，或根本就 不存在。也被称为“哑铃型”组织，两头大（营销、研发与设计） ，中间小（生产） 。例如，戴尔计算机公司。 主要优势在于灵活性，不足在于缺乏监控。 4.无边界组织形式 无边界组织形式设计所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职 能部门，代之以授权的团队。 无边界组织是打破组织结构的各种边界而形成新型组织，他并不意味着原先各种界限的完全消失，而是将 组织的而各种边界模糊化，实现组织中信息的有效传递和共享，达到提高工作效率和激励创新的目的。 第二节 组织文化 考点 1：组织文化的功能 1.导向作用；2.规范作用；3.凝聚作用；4.激励作用；5.创新作用；6.辐射作用。 考点 2：组织文化的内容 （1）创新与冒险； （2）注重细节； （3）结果导向；（4）人际导向； （5）团队导向； （6）进取心； （7）稳定性。 考点 3：组织文化的结构 （1）物质层：表层，外显的标识 （2）制度层：里层，集中体现各种行动准则或规章制度 （3）精神层：深层，组织文化的核心和灵魂，自身组织文化的标志和标准 三者紧密相连：质层是后两者的物质基础，制度层制约和规范其他两者，精神层是思想基础。 考点 4：组织文化的类型 桑南菲尔德提出的组织文化之间的差异 （1）学院型：喜欢雇佣年轻大学生，进行培训做专业化工作。 （2）俱乐部型：非常重视适应、忠诚感和承诺 （3）棒球队型：鼓励冒险和革新 （4）堡垒型：着眼于公司的生存 考点 5：组织设计影响文化的形成。 具体表现在：（1）组织的制度化（程度越高，文化越严谨） （2）组织的规范化（高度规范化不利于形成多样化、革新的组织文化） （3）组织的管理层次（层次多，结构复杂不利于培养自主性和参与决策） （4）集权程度（程度越高越不利于形成民主、参与、开放、自主的文化） （5）招聘制度（多样程度低，内部为主的形成连续、稳定的文化；反之，灵活和创新的文化） （6）绩效评估体系（强调合作和强调等级的很难并存） （7）薪酬制度（差别很大的适合于强调等级，不适合崇尚平等的文化） 第三节 组织变革与发展 考点 1：组织变革的方法及程序 1.方法： （1）以人为中心的变革（最根本最重要） （2）以结构为中心的变革（重新划分、合并、调整幅度和层次，负责人，明确责权） （3）以技术为中心的变革（组织工作流程再设计） （4）以系统为中心的变革（以上三种变革都不是孤立的，变革某一因素时，必须注意其他因素的影响） 2.程序： （1）确定问题； （2）组织诊断； （3）实行变革；（4）变革效果评估 考点 2：组织发展 1.定义：组织发展是有计划变革及干预措施的总和。寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。注重的是 人性与民主因素，权力、控制、冲突、压力被排斥在外。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程 以及质询精神。 2.所蕴含的观念与针对的目标 （1）对人的尊重； （2）信任和支持； （3）权力平等； （4）正视问题； （5）鼓励参与。 3.传统的组织发展方法 （1）结构技术：通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容 和员工关系的技术。 （2）人文技术 ①敏感性训练：又称实验室训练，T 团体训练，交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互方式来改善行 为的方法。注重的是相互作用而不是讨论结果。 ②调查反馈：用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工认识上的差异。 ③质量圈：是员工参与计划的一种形式。高管支持，组织气氛，项目管理者，相关培训。 ④团际发展（群体间关系的开发） ：目的在于化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体的 相互关系。 4.现代的组织发展的方法 ①全面质量管理 定义：强调依靠协同工作得到组织中每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的而过程。 全面质量管理的变革必须根植于组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。只 有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。 全面质量管理需要最高管理层的支持；需要从上而下的推行，从下而上的实施。 ②团队建设 好团队的特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标和工作方法、情愿共同承担责任。 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 考点 1：战略性人力资源管理与战略管理 1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。 2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合 （1）外部契合或垂直一致性：强调与组织战略的一致 （2）内部契合或水平一致性：强调内部政策和实践的内部一致性 3.战略的三个层次 （1）组织战略：又称公司战略或企业战略企业发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问题。 划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。 （2）竞争战略：有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。 划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。 （3）职能战略：主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。 包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。人力资源战略是职能战略的一种。 4.战略管理 （1）在战略管理过程的模型中 ①一个组织的战略管理过程，主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 ②在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 （2）人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色： ①人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素； ②人力资源管理可能会导致组织战略的调整 考点 2：人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 1.战略规划的过程 （1）首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。 ①使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。 ②愿景：对组织未来发展方向的总体描述。 价值观：在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。 （2）组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（SWOT 分析） 。 ①战略机会：尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。 ②战略威胁：潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生影响的法律，竞争对 手的技术创新等。 （3）完成 SWOT 分析之后，组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。 2.人力资源管理与战略规划之间的联系 （1）行政管理系统 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 在这种整合水平上组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的。 （2）单向联系 企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配 合战略规划的实施和落地。 已经承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，却在战略制定阶段将人力资源排除在外。 （3）双向联系 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 （4）一体化联系 在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。 在理想状态下，组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一体化联系水平。 （二）战略执行 1.一旦作出了某种选择，人力资源的角色就变成了三个方面： （1）确定组织到底需要什么样的人力资源 （2）通过各种人力资源管理时间开发和协调，确保职工技能、职位与任务之间的匹配。 （3）科学设计人力资源管理体系，建立一个适当的控制系统 2.一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训开发；报酬系统;信息的类型以及信息系统。 人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合与设计、人员的获取和开发以及报酬激励系 统。 考点 3：战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 2.人力资源管理记分卡：并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系 列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 3.数字仪表盘：企业的管理者，尤其是高层管理者还需要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工 作的进度。 这种数据展示为企业领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 第二节 战略性人力资源管理的具体内容 考点 1：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略：一种关注市场开发产品开发创新以及合并等内容的战略。 （1）内部成长：所注重的是自身力量的增强和自我扩张； （2）外部成长：通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织的资源，或者强化其市场地位。 2.稳定战略：一种强调市场份额或者运营成本的战略。 采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3.收缩战略：通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时 又称精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。 重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在经营管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性 化需求，对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价的则不是很重视。 2.成本领先战略：实际上就是低成本战略,即产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价 格向客户提供产品这样一种竞争战略。强调在工作岗位上的稳定性。 追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们的目标则是用较低的成本 去做较多的事情。 3.客户中心战略：一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组 织所关注的是如何取悦客户。客户满意度是这种组织最为关注的一个绩效指标。 考点 2：高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统的定义： 1.直接将高绩效工作系统鉴定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高效组织的一套人力资源管 理政策和实践。 2.更多的关注如何通过使组织的社会系统和技术系统实现良好的匹配来达成组织绩效。 3.两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争 优势方面所具有的重要地位。 （二）学习型组织 1.定义：组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。 2.在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 3.学习型组织的关键特征： （1）致力于持续学习； （2）知识共享； （3）普遍采用批判性和系统性的思维方式； （4）具有一种学习文化； （5）重视员工 （三）人才管理 1.人才的特点：①才不是抽象的，更不是绝对的。 ②人才不仅仅是指组织中优秀的已表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的有能力 且绩效稳定的员工。 2.人才管理的主要内容 （1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 （2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 （3）建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化 （4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源 形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，建立零库存模式： ①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 ②适应人才需求的不确定性，小规模多批次的培养人才 ③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化： ①为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 ②领导由传统命令型转变为影响型 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化 实现战略人力资源管理： ①对于相对独立的人力资源职能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 ②将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 ③将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的 经营意识。 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划及其供求预测 考点 1：人力资源规划 （一）人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况 1.人力资源供求达到平衡 2.人力资源需求大于供给 ①增加现有人员的工作时间；②雇用新的人员。 3.人力资源需求小于供给 ①限制人员雇佣缩短工作时间、促使员工提前退休；②与劳动合同到期的员工解除劳动合同。 （二）基本步骤： ①人力资源需求预测（数量、结构、质量） ②人力资源供给预测（组织内部+外部劳动力市场） ③人力资源供需平衡分析 ④实施人力资源供求平衡计划（分步骤加以实施） 考点 2：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的主要方法 主观判断法：经验判断法和德尔菲法。 量化的预测方法：比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。 1.经验判断法 一种最简单的人力资源需求预测方法 定义：让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人 力资源的数量和结构等状况进行评估。 适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定，同时人员流动率不是很高的企业。 要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。 2.德尔菲法 这种方法有时也称为专家预测法。 优点：①避免了个人预测的片面性；②匿名进行，避免了从众的行为；③采取多轮预测的方法具有较高的准 确性； 问题：①专家的人数不能太少；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理；④向专家提供的资料信息 要相对充分。 3.比率分析法 定义：一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力 资源需求的方法。假定：人均生产率都保持不变。 4.趋势预测法 定义：一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组 织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 优点：人力资源需求预测的方法实用性比较强；缺陷：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定 折扣。 假设：组织的技术等因素不会发生大的变化。 5.回归分析法 定义：首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入 函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。也可以分为线性回归和非线性回归。 在相关条件能够得到满足的情况下，定量的方法所得到的预测结果比仅仅运用主观判断的方法所得出的预 测结果要精确得多。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验来进行主 观的人力资源需求预测的做法可能是最佳途径。 在人力资源需求预测时，在可能的情况下，可以将两种方法结合使用。 考点 3：人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 1.外部劳动力市场总体供给的情况 供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人 2.内部现有的人力资源状况 在这方面很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库； 有的组织还专门为管理人员单独设计的技能库及管理技能库。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 定义：针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。 人员替换法主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法。优点：鼓励 员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。 2.马尔科夫分析法 定义：利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间 不同职位类型的员工所占的比例或数量。 这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给预测方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上 比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 考点 1：人力资源供求平衡的对策 （一）人力资源需求大于供给时的组织对策 （1）延长现有员工的工作时间。 （2）考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。 （3）采取各种措施降低现有人员的流失率。 （4）提高员工的工作效率。 （5）将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理。 （二）人力资源需求小于供给时的组织对策 （1）冻结雇用。 （2）鼓励员工提前退休。 （3）缩短每位现有员工的工作时间，同时降低工资。 （4）临时性解雇或永久性裁员。 （5）对富余人员进行培训。 （三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 （1）加强对现有人员的培训开发。 （2）通过到期终止劳动合同自然退休等方式，逐渐让一些现有员工离开组织，同时从组织外部招募高素质 的新员工。 （3）将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留 给那些后来招聘的有能力的候选人。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 （一）减少劳动力过剩的方法 （二）避免劳动力短缺的方法 （三）裁员 1.裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。尽管裁员在成本削减方 面会产生立竿见影的效果。但他会对组织的长期有效性产生负面的影响。 2.成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以 降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。 3.裁员的原因： （1）降低劳动力成本； （2）人员需求减少；（3）改变经营地点，员工难以迁移。 4.裁员没有达到强化公司绩效的预期效果原因： （1）管理不当产生负面影响； （2）放走的员工是无法替代的资产； （3）侥幸存活的员工心存戒备； （4）负面公众形象影响招聘。 （四）提前退休计划 许多企业试图通过提前退休激励计划来达到老年员工自然减员的目的。 由于很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此只能用提供退休奖励或其他补偿等手段，诱 使员工以自动离职的方式主动退休。 （五）雇佣临时员工或劳务派遣人员 一种削减冗余劳动力的重要手段。具有较高的灵活性 优点： （1）免除很多管理任务以及财务负担。 （2）没有甄选计划的小公司往往采用这种方法。 （3）这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使他们与企业之间的相互适应变得更为容易。 （4）他们对于组织及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法。 （六）业务外包和离岸经营 1.外包：企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣。 2.好处：①通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量。 ②可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在 战略层面的问题上。 3. 离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。 确保离岸经营战略成功： （1）选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大，历史越长越好。 （2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。 （3）外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。 第六章 人员甄选 第一节 甄选及其有效性 考点 1：甄选的可靠性与有效性 （一）信度与效度的概念及两者关系 （1）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的 测试时所得到的分数的一致性程度。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0 到 1 之间，0 最低 1 最高。信度系数不低于 0.7 的测 试工具被视为信度较好。 （2）效度：一种测试的有效性，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。 （3）关系：一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其 信度也一定比较高。 （二）信度最常用的信度测试方式 （1）重测信度 重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一人群进行多次测试所得到的一致性程 度。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 （2）复本信度 复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信 度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后 考察这两种测试中被测试者取得的分数的相关程度。 （A、B 卷） 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 （3）内部一致性信度 内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。一种很好的测试工具，必须 具有很好的内部一致性。 内部一致性信度的方式：分半信度：各分一半；同质性信度：各个题目考查同一内容的程度。 （二）效度的主要类型： （1）内容效度 一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或 特质的程度。 内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价。 局限性：①假设求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。 ②主观判断的作用很大。 （2）效标效度 定义：也称效标关联效度，是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的 准确程度。 比较常用的效标效度： ①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证 性联系。 ②同时效度或同步效度，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数。 （3）构想效度 定义：也称结构效度，是一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 影响因素：①理论上的构想代表性不足；②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。 第二节 甄选的主要方法 考点 1：心理测试 （1）能力测试 1.认知能力测试 一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试。 特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力。 2.运动和身体能力测试 心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。身体能力测 试则是对一个人的动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性与平衡性等所进行的测试。 （2）人格测试 人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。 人格进行测量的方法：①自陈量表法；②评价量表法；③投射法。 1.MBTI 人格类型测试：从四个两极性的维度外倾内倾，感觉直觉，理性情感，判断感知，对人的行为风格 进行测试。 2.“大五”人格测试：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。 （3）职业兴趣测试 ①现实型（技能技术型） ；②研究型（科学研究和工程设计类） ；③艺术型（文学艺术）；④社会型（教育咨 询）；⑤企业型（领导政府官员） ；⑥常规型（办公室事务、会计、统计类工作） 。 考点 2：成就测试 1.成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验。成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，成就 测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。 2.知识测试 知识测试就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。知识测试 通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 3.工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试 方法。 优点：效标效度和内容效度都很高，效度在所有甄选测试中是最高的。 缺点：1.普遍适用性很低；2.开发成本相对较高 考点 3：评价中心技术 1.通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的。它的一个重要基石是工作样本测试。两者的主要不同之处在 于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。 2.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技 能。评价中心技术在位管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。 3.公文筐测试 定义：公文框测试通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。 做法：公文筐测验是一种情景模拟测试。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理 者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，即提出对各 类文件进行处理或处置的办法。 优点： （1）非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度 （2）操作比较简单，对场地没有过多要求 （3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受 缺点： （1）编制成本较高，而且评分比较困难 （2）不同评价者处理的看法也会有所不同 （3）被测试者是单独完成的，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 4.无领导小组讨论 （1）定义：讨论的过程中组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。大家的地位都是平 等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。 （2）问题类型：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺型问题。 （3）可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 考点 4：面试 1.优缺点： 优点：具有简便快捷、容易操作，不需要复杂的专业测试工具和方法等优点。 缺点：如果没有对面试过程进行科学的精心设计，面试的效度可能会比较低，个人的主观判断会受到多方面 的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。 2.根据面试的标准化程度，面试可以分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。 （1）非结构化面试：在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。 缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。 非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。 （2）结构化面试：又称标准化面试，根据预先确定的面试内容程序评分结构进行的面试形式。 优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面 试的公平性以及面试的信度效度都比较高。 缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。 （3）半结构化面试。半结构化面试需得考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵 活性相结合。 3.根据面试的组织形式可以划分为：单独面试、系列面试、小组面试和集体面试。 （1）单独面试：又称一对一面试。 优点：注意力比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。 缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。 （2）系列面试：又称顺序面试。根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行 多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。 优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。 缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。 （3）小组面试：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的 面试方法。 优点：保证面试时所提的问题全面深入。 缺点：避免系列面试中反复回答相同问题。面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。 （4）集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 面试考官既可以是多人，也可以是一个人。 这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和 语言表达能力。 4.改善面试效果的主要方法 （1）采用情境化结构面试 属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。 通常需要遵循 STAR 的原则：典型环境（Stiuation）、任务（Task），行动（Action） ，结果（Result） 。 （2）面试前做好充分准备 ①安排好面试所需的时间场地和资料 ②认真阅读简历材料职位说明书 （3）系统培训面试考官 面试考官可能会犯的一些错误包括： ①说话过多。 ②对不同的被面试者提问的问题不一致。 ③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题。 ④过于自信，对求职者匆忙下结论。 ⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。 ⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测 试组合的效度系数往往超过 0.60。 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 考点 1：绩效管理的概念、作用、特征及影响因素 （一）绩效管理 绩效考核与绩效管理不是等价的： （1）绩效管理是一个完整的过程，绩效考核只是一个环节； （2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 （二）有效的绩效管理的特征 （1）敏感性，区分高效率和低效率员工； （2）可靠性，不同评价者对一个员工基本相同； （3）准确性，工作标准和组织目标联系起来； （4）可接受性，共同支持；（5）实用性。 考点 2：战略性绩效管理 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理 1.成本领先战略 它强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。 选择结果为导向、实施成本较低的评价方法 考核周期不宜过短，可选择目标管理法，改进可选标杆超越的方法 2.差异化战略 绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多创新 应选择行为导向的评价方法，考评主体应多元化 考核周期也不宜过短 （二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理 1.防御者战略 选择尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展；组织可选择系统化的评价方法，多角度 选择考核指标。管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。 2.探索者战略 选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、市场新开发成功率；绩效考核的结果应当更多地应用于薪 酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。 3.跟随者战略 核心是学习，考虑选择标杆超越法。考核主体的选择上也要尽量多元化；绩效考核的结果可以更多地用于员 工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一个绩效考核周期新目标的设定奠定基础。 第二节 绩效计划与绩效监控 考点 1：绩效计划 （—）绩效计划的概念 绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的 过程。绩效计划的制订需要不同人群的参与；绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解 成个人绩效目标的过程。 （二）制定原则 （1）价值驱动原则（2）战略相关性原则（3）系统化原则（4）职位特色原则（5）突出重点原则（6）可 测量性原则（7）全员参与原则 考点 2：绩效监控及辅导 （一）绩效监控 在绩效考核期间，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。 优点：随时发现问题，加以调整； 缺点：难以客观准确的评价。 （二）绩效辅导 1.在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。 2.绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，他帮助员工解决当前绩效实际过程中 出现的问题。 3.绩效辅导的内容：探讨绩效现状，寻找改进绩效的方法。 第三节 绩效评价与绩效管理工具 考点 1：绩效评价技术 （一）量表法 1.图尺度评价法 图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一，该方法列举一些特征要 素，并分别为每一个特征要素，列举绩效的取值范围。 优点：普遍适用、开发成本小。 缺点：完全不一致、模糊抽象、不利于绩效反馈。 2.行为锚定法 将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者 只需将员工的行为对号入座即可。 优点：工作的计量更为准确，工作绩效的评价标准更为明确。 缺点：开发成本很高，流程复杂，需要大量的人力物力财力。 3.行为观察量表法 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。列举出评估指标，然后要求评估人在观察的 基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何的评估方法。 优点：内部一致性令人满意；量表的理解使用比较便利；有利于绩效反馈；可以作为职位说明书的补充。 缺点：很难包含所有工作样本；考核工作量太大。 （二）比较法 1.排序法 优点：操作简单，成本低廉； 缺点：容易造成员工心理压力，很难提供详细具体的绩效评估结果 2.配对比较法 优点：更加科学，能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效水平 缺点：只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力 3.强制分布法 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中，假设：在被评估者中优秀一般和较差 的员工同时存在。 优点：可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施 缺点：当一个部门的员工都非常优秀时，就显得有失公平。 （三）描述法 1.关键事件法 要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。 优点：更客观；可进行针对性培训；为面谈达成一致打下基础。 缺点：非常费时；耗费精力；不能横向比较。 2.不良事故评估法 是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。 （四）绩效常见误区及应对方法 误区： 1.晕轮效应（强烈感知覆盖了其他品质）方法：消除偏见 2.趋中倾向（考核分数集中在固定范围）方法：强制分配法 3.过宽或过严倾向（过分严厉或过分宽大）方法：强制分配法 4.年资或职位倾向（倾向给予年资久、职务高者高分数）方法：对事不对人 5.盲点效应（难以发现与自身相似的缺点和不足）方法：多元化考核主体 6.刻板印象（看法受他人所属群体的影响）方法：从行为出发 7.首因效应（根据最初印象去判断一个人）方法：多角度考核 8.近因效应（最近或最终的印象最强烈的，冲淡之前的）方法：先员工自我总结 考点 2：绩效管理工具 （一）目标管理 强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标；并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 优势：有效性，积极性，易操作，公平。 劣势：短期，高估，增加成本，难以制订。 （二）标杆超越法 通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进 和变革，使企业成为同行业最佳的方法。实际是企业的变革 标杆的理解： （1）标杆指的是最佳实践或最佳标准 （2）标杆的寻找范围并不局限在本行业 （3）比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 优势：激发潜能，完善激励。 劣势：陷入模仿漩涡，选取偏差引起经营偏差。 （三）关键绩效指标法 比较适用于企业战略进行重大调整的时期。关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 关键绩效指标的理解： （1）关键绩效指标是对企业战略目标的分解 （2）关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的 （3）关键绩效指标是对重点经营活动的反映，不是对业务流程活动的概括 （4）关键绩效指标是可量化或可行为化的 （5）关键绩效指标不是一成不变的 关键指标有四类：数量类、质量类、成本类、时限类。 优势：企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系，企业目标与个人目标很好的整合在一起。 劣势：①某些职位设计比较困难； ②缺少一套完整的对操作具有指导意义的框架体系。 （四）平衡计分卡 四个角度：客户，内部流程，学习与发展，财务 优势：消除财务指标一统天下，从战略层面考虑，评估与控制结合，为企业发展提高协调性。 劣势：成本很高，耗费大量的人力、物力和财力。 第四节 绩效反馈与结果应用 考点 1：绩效反馈面谈 1.绩效反馈面谈的原则和技巧 a.建立信任；b.开诚布公，坦诚沟通；c.避免对立与冲突； d.关注未来；e.该结束立即结束 2.绩效反馈面谈的内容 ①就绩效现状达成一致；②探讨绩效中可改进之处；③商讨下一年的工作目标。 3.绩效反馈面谈的注意事项 ①在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处；②把重点放在解决问题上； ③鼓励员工积极参与到反馈过程中。 4.面谈中评价者的误区 （1）不适当发问：避免有道发问，发问逻辑，同时对两件以上的事发问 （2）理解不足：将谈话加以归纳，回馈，质疑 （3）期待预期结果。 （4）自我中心和感情化的态度。 （5）以对方为中心及同情的态度。 5.绩效面谈的技巧 （1）时间场所的选择。 （2）认真倾听。 （3）鼓励员工多说话。 （4）以积极的方式结束对话。 考点 2：绩效改进 （一）选择绩效改进的方法 卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO 质量管理体系关注组织 产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。 ② 卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整理效率和能力. ②六西格玛管理：通过减少企业业务流程组织的差别，使组织的绩效提高到更高水平。 减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户需求。 ③ISO 质量管理体系：关注组织产品的生产过程；通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织 生产的成品或者服务提升到更高水平，从而增强客户的满意度。 ④标杆超越：通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的成功因素进行改进。 （二）绩效改进的评价： （1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。 （2）学习或能力，即绩效改进对员工能力素质的提升程度。 （3）转变，即绩效改进对员工工作方式的改进程度。 （4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 考点 3：绩效考核结果的分析与应用 根据工作态度和工作能力可以将员工分为： 安分型（培训） ，贡献型（奖励） ，堕落型（惩罚），冲锋型（辅导） 。 第五节 特殊群体的绩效考核 考点 1：团队绩效考核指标确定的方法 （1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标 （2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标 （3）利用绩效金字塔确定团队绩效指标 （4）利用工作流程图确定团队绩效指标 考点 2：知识型团队的绩效考核方法 考核原则：结果为导向，而不是行为。 1.效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度） 2.效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投人产出的比例） 3.递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、 4.风险型指标（判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。 考点 3：跨部门的团队的考核方法 1.打破部门的考核标准 2.矩阵式的组织结构比较适宜于部门的团队绩效考核 3.关键在于做好标准化工作 4.对于性质相同的部门要采用同一评价的方法 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 考点 1：战略性薪酬管理 P121-122 （一）适用于不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略 指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期实行奖金或股票选择权，使员工获得较为丰厚的回报。 2.稳定战略或集中战略 薪酬结构：基本薪酬和福利所占比较大。 薪酬水平：薪酬水平跟随或略高于市场水平，长期不会有太大增长 3.收缩战略或精简战略 指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩 薪酬结构：基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《经济基础知识》考点汇编 第一章 社会主义基本经济制度 【考点 1】社会主义基本经济制度的内涵 指的是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，按劳分配为主体、多种分配方式并存， 社会主义市场经济体制”“既体现了社会主义制度优越性，又同我国社会主义初级阶段社会 生产力发展水平相适应，是党和人民的伟大创造”是习近平新时代中国特色社会主义经济思 想的重要组成部分。 【考点 2】社会主义基本经济制度三个方面关系 1.所有制或产权制度 这一制度既决定了经济决策主体，也决定了收入分配的方式。 2.收入分配的方式 这一制度决定了生产成果归谁占有和支配。 3.资源配置的方式 通过什么机制来分配资源或生产要素。 所有的的制度结构、收入分配方式和资源配置方式三者密不可分。 【考点 3】社会主义公有制的内涵、基本形式及重要作用 内涵：是指全体社会成员或部分社会成员共同占有生产资料的一种所有制形式。 基本形式：包括全民所有制和集体所有制。股份合作制企业是劳动者资本联合与劳动联合相 结合的一种经济组织形式，从性质上看，属于集体经济的一种新的形式。 重要作用： 主体地位： 公有资产在社会总资产中占优势 国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用 满足人民的共同需要，保障全体人民的共同利益，实现共同富裕 发挥主体地位的主导作用要做到： （1）推进国有经济布局优化和结构调整 （2）深化国有企业改革 （3）形成以“管资本”为主的国有资产监管体制，有效发挥国有资本功能作用 【考点 4】社会主义收入分配制度的内涵 1.概述 社会产品或国民收入的分配是社会基本经济制度的重要内容。实行按劳动分配为主体、多种 分配方式并存的收入分配制度是我国社会主义基本经济制度的重要内容。 2.收入分配地位 收入分配具有重要地位，它决定了社会生产的成果如何在不同阶段的社会社会成员之间进行 分配。 生产资料所有制的不同，收入分配制度也不相同。 坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，就决定了我们必须实行以 按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度。 包括 2 个方面： 一是各尽所能 二是等量劳动领取等量报酬 第二章 市场需求、供给与均衡价格 【考点 1】需求的含义 项目 含义 重点 需求 在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或 与服务愿意而且能够购买的数量。 需求的构成要素： 购买欲望（愿意） 支付能力（能够） 市 场 需求 在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的 消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 市场需求是消费者需求 的总和 【考点 2】影响需求和供给的基本因素 影响需求的因素 影响供给的因素 消费者的偏好（同向） 生产成本（反向） 消费者收入（同向） 生产技术 产品价格（反向） 产品价格（同向） 替代品的价格（同向） 相关产品价格 互补品的价格（反向） 预期 预期 其他因素 其他因素 【考点 3】需求和供给曲线的变动 点的变动：商品本身的价格发生变化，其他因素不变 曲线的位移：商品本身的价格不变，其他因素发生变化 【考点 4】均衡价格模型 最高现价模型 含义 某种产品“价格上涨幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能在 这一价格“之下”进行 目的 保护消费者利益或降低某些生产者的生产成本（保护买方利益） 影响 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制生产，导致供给减少、需求增加， 结果是导致市场供给短缺 后果 排队；黑市高价；走后门；生产者变相涨价等 措施 必须有强有力的行政措施和分配措施（如配给制） 只适宜短期或局部地区实行，不应长期化 最低限价模型（保护价格、支持价格模型） 含义 某种产品“价格下降幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能 在这一价格“之上”进行 目的 保护生产者的利益或支持某一产业的发展（保护卖方利益） 影响 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场供给过剩 后果 黑市低价；生产者变相降价等 措施 必须建立政府的收购和储备系统 保护价格只宜在粮食等少数农产品上实行 【考点 4】弹性 需求价格弹性 需求量对价格变动的反映程度。 需求量变动百分比 需求价格弹性系数= 价格变动百分比 需求量的相对变动 = 价格的相对变动 = △Q/Q △P/P （1）点弹性 需求曲线某一点上的弹性，等于需求量的无穷小的相对变化对价格的一个无穷小的相对 变化的比。即：ΔQ/Q/ΔP/P 适用于：价格和需求量变动较小的场合。 （2）弧弹性 需求曲线上两点之间弧的弹性，等于需求量的相对变化量对价格相对变动量的比值。 即ΔQ/（Q1+Q2）/2/ΔP（P1+P2）/2 适用于：价格和需求量变动较大的场合。 弹性的影响因素： 影响因素 具体影响 替代 品的 数量 和相 近程度 一种商品若有许多相近的替代品，则需求价格弹性大 商品的重要性 生活基本必需品，需求弹性小 非必需的高档商品，需求弹性大 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性就 越大，因为时间越长，越有可能找到替代品 需求交叉弹性 类型 两种商品之间的关系 应用举例 Eij＞0 替代关系 煤气和电 Eij＜0 互补关系 汽车和汽油 Eij＝0 不存在相关关系 猪肉与奔驰跑车 需求交叉弹性大小是确定两种商品是否具有替代关系或互补关系的标准 需求收入弹性 类型 含义 商品 Ey＞1 表明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加 高档品 0＜Ey＜1 表明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加 必需品 Ey＜0 表明收入增加时买得少，收入降低时买的多 低档品 供给价格弹性 因素 影响 时间 是决定供给弹性的首要因素 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一 般比较大 生产周期和自然条件 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往 往需经过一年左右的时间才能表现出来 投入品替代性大小和 相似程度 投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大 第三章 生产和成本理论 【考点 1】企业组织形式的相关理论 1.企业的本质 美国经济学家科斯认为，企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质特 征是作为市场机制或价格机制的替代物。 交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素：是信息的不完全性。 【考点 2】一种可变要素的生产函数及曲线 1.函数概念 （1）总产量（TP）：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 （2）平均产量（AP）：总产量除以总投入的单位数。 （3）边际产量（MP）：在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出 来的数量或产出。 2.函数曲线 【考点 3】规模报酬 含义 规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要 素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素 的投入，进而影响生产规模。 类型 ①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 ②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 ③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 规律 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递 增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生 产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度最佳规模或适度规 模，此时企业单位生产成本最小。 【考点 4】成本的含义 机会成本 当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产 用途中所得到的最高收入。 显成本 企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐成本 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格， 是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的 角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付和计算。 也称为“超额利润” 经济利润 经济利润＝总收益－总成本＝总收益-（显成本+隐成本） 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付，正常利润是生产成本的一部分， 是作为隐成本的一部分计入成本的，经济利润不包括正常利润。 【考点 5】短期成本曲线 总成本、总固定成本、总可变成本曲线 TC 总成本（TC） FC 变动成本（VC） 固定成本（FC） 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线 MC 平均变动成本（AVC） ATC AV C 平均固定成本（AFC） 边际成本（MC） AFC 第四章 市场结构理论 【考点 1】划分市场结构的标准 本行业内部的生产者数目或 企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就 越低。 本行业内各企业生产者的产 品的差别程度 本行业内各企业生产者的产品的差别程度是垄断竞争市场 和完全竞争市场的主要区别。 进入障碍的大小 进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 【考点 2】市场结构的特征 类型 含义 特征 完 全 竞 争市场 又叫纯粹竞争，是一种竞争不 受任何阻碍和干扰的市场结 构。现实中很难找到这样的市 场，某些农产品如小麦、玉米 属于近似的例子。 ①市场上有很多生产者与消费者，或买者和卖 者，且生产者的规模都很小。每个生产者和消 费者都只能是价格的接受者，不是价格的决定 者，对市场价格没有任何控制的力量。 ②企业生产的产品是同质的，即不存在产品质 量差别。 ③买卖双方对市场信息都有充分的了解。 ④资源可以自由流动，自由进入或退出市场。 垄 断 竞 争市场 是一种既有垄断又有竞争，但 更接近于完全竞争的市场结 构。垄断竞争是比较符合现实 生活的市场。 ①具有很多的生产者和消费者。 ②产品具有差别性，生产者可以对价格有一定 的程度的控制，而不再是完全的价格接受者。 （这是与完全竞争市场的主要区别） ③进入或退出市场比较容易，不存在什么进入 障碍 寡 头 垄 断市场 少数几个企业控制一个行业 供给的市场结构。汽车、钢铁 等工业部门。 ①在一个行业中，只有很少几个企业进行生 产。 ②它们所生产的产品有一定的差别或者完全 无差别 ③他们对价格有很大程度的控制 ④进入这一行业比较困难 完全垄 断市场 整个行业只有唯一供给者的 市场结构。 在实际生活中，公用事业、电 力、固定电话近似于完全垄断 市场。 ①只有一个生产者，因而它是价格的决定者， 而不是价格的接受者。 ②完全垄断者的产品是没有合适替代品的独 特性产品 ③其他企业进入这一市场非常困难 完全垄断的类型：政府垄断、原材料垄断、专利垄断、自然垄断 【考点 3】完全竞争者的行为 完全竞争市场行业供求曲线和个别企业的需曲线求 （1）在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求 曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价 格就是整个行业的均衡价格。 在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给 和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线。 在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、边际收益线 MR、需求曲线是同一条线。（即三线重合） 在完全市场上，企业只是价格的接受者，企业只能按照市场价格来调整规模。因此，利润最 大化的决策原则为：MR=MC 【考点 4】完全垄断市场上生产者的行为 完全垄断市场的需求曲线 结构 行业需求曲线 企业需求曲线 二者关系 完全垄断市场 向右下方倾斜 向右下方倾斜 相同 完全竞争市场 向右下方倾斜 一条水平线 不同 2.在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均收益 AR。原因是单位产品价格随着销售量的增加而下降。 3.完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则： 边际收益=边际成本 完全垄断企业根据边际收益等于边际成本的原则确定了均衡产量，根据这个产量就可以 确定均衡价格。 【考点 5】价格歧视 项目 具体内容 含义 价格歧视也叫差别定价，是指企业为了获取更大的利润，对同一产品，规定不 同的价格 1.一级价格歧视，是企业对每一单位产品都按消费者所愿意支付的最高价格出 类型 售。也称作“完全价格歧视”。 2.二级价格歧视，是指按不同价格出售不同单位产量，但每个购买相同数量的 购买者支付的价格相同。也就是我们常说的批量作价。 3.三级价格歧视，建立在不同的需求价格弹性的基础上，将消费者分为具有不 同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 条件 1.必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同购买者。 2.市场必须是能够有效地隔离开，同一产品不能在不同市场之间流动。 原则 不同市场的边际收益相等并且等于边际成本 【考点 6】寡头垄断市场上生产者的行为 模型 具体内容 协议价格制 生产者或销售者之间存在着某种市场份额划分协议条件下，生产者或销 售者之间共同维持一个协议价格，使得行业净收益最大。其方式是限制 各生产者的产量，使行业边际收益等于行业边际成本。 价格领袖制 行业中某一个占支配地位的企业率先确定价格，其他企业则参照这个价 格来制定和调整本企业产品的价格，与其保持一致。 第五章 生产要素市场理论 【考点 1】生产者使用生产要素的原则 边际收益产品=边际要素成本 MFC=MRP 【考点 2】劳动供给 生产要素供给的一般分析 经济学分析的要素包括：劳动、资本、土地和企业家才能。 要素的所有者既可以是消费者，也可以是生产者。 当要素供给者局限在消费者时，要素供给问题就有一个基本特点，即要素数量在一定时 间内是固定不变的。 如，每个人每天只有 24 小时可利用。所以，消费者要将全部资源在要素供给和保留自 用两种用途上进行分配。 劳动和闲暇 项目 具体内容 替代效应 工资上升，收入增加，消费者用劳动替代闲暇，劳动供给增加 收入效应 工资上升，收入增加，消费者更加富有而追求闲暇，劳动供给减少 工资与劳动供给的关 系 1.当工资低而收入少时，工资上升，替代效应大于收入效应，消费 者劳动供给增加。 2.当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资增加的替 代效应小于收入效应，劳动供给减少 3.劳动供给原则 劳动的边际效用=闲暇的边际效用 劳动供给曲线 收入效应＞替代效应 收入效应＜替代效应 结论 土地和短期资本是一条垂直与横轴的直线，其他均符合后弯特征 后弯曲线 第六章 市场失灵和政府干预 【考点 1】资源配置达到帕累托最优状态的条件 （现实中很难实现，纯理论研究） 1.经济主体是完全理性的 2.信息是完全的 3.市场是完全竞争的 4.经济主体的行为不存在外部影响 【考点 2】市场失灵的原因 1.只有在完全竞争市场，市场机制才能实现资源的有效配置。 2.不完全竞争市场上【垄断竞争、寡头垄断、完全垄断】生产者不再只是完全的 垄断 价格接受者。 3.由于不完全竞争市场的广泛存在，市场机制很难充分有效的发挥作用，资源不 可能实现最优配置。 1.定义 指某个人或某企业的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但却没有为 此付出代价或得到利益。 外 部 性 2.类型 （1）外部经济【正外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他成员带来好处，但该人或该企业 却不能由此得到补偿。 ①【生产上的外部经济】如前人种树后人乘凉 ②【消费上的外部经济】如你放烟火别人观赏 （2）外部不经济【负外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他人带来损害，但该企业却不必为这种 损害进行补偿 ①【生产上的外部不经济】工厂污染 ②【消费上的外部不经济】公众场所吸烟 3.对市场运行机制的影响 （1）正外部性：①私人收益小于社会收益；②缺乏生产积极性；③造成产品供给 减少。 （2）负外部性：①边际私人成本小于边际社会成本；②横向扩大生产；③造成供 给过多。 1.含义 是满足社会公共需要的物品（相对于私人物品而言【竞争性、排他性】） 2.特点 （1）非竞争性（2）非排他性 公共物品的基本特征决定了在绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车”现 象 公 共 物品 3.分类 （1）纯公共物品：具有完全的非竞争性和完全的非排他性的物品【国防、治安、 公共卫生】 （2）准公共物品：具有有限的非竞争性和非排他性的物品【教育、医疗卫生、收 费公路】 4.结论 （1）私人物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上的求和 （2）公共物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在纵向，即价格方向求和 1.含义 信 息 不 对 称 在某项经济活动中，某一参与者比对方拥有更多的影响其决策的信息 2.对资源配置效率的影响 信息不对称的具体表现形式多种多样，但是这些不同的表现形式可以归结为 两大类： 【逆向选择】 【道德风险】 【考点 3】政府对市场的干预 垄断 1.通过法律手段来限制垄断和反对不正当竞争 2.公共管制【限价、规定利润率】 1.消除外部性的的传统方法【负外部性企业采用税收、正外部性企业采用补贴 外部性 等内部化手段、合并】 2.随着产权理论的出现和发展，明确界定产权，成为消除外部性的重要途径 【科斯产权理论】 【只要财产是明确的，交易成本为零或很小，那么无论在开始将财产权赋予谁， 市场均衡的最终效果都是有效率的，可以实现资源配置的帕累托最优】 公共物品 为了提供适当水平的公共物品，政府承担了主要提供者的职责。 信息不对 称 1.政府对许多商品的说明，质量标准和广告都作出了具体的法律规定。 2.政府还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 【考点 1】国内生产总值的形态 概念 内容 价值形态 是所有常住单位在一定时期内生产的全部货物和服务价值超过同期投入的 全部非固定资产货物和服务价值的差额，即所有常住单位的增加值之和。 （简单了解） 收入形态 是所有常住单位在一定时期内创造并分配给常住单位和非常住单位的初次 收入之和。 产品形态 所有常住单位在一定时期内最终使用的货物和服务价值减去货物和服务进 口价值。 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值。 【考点 2】国内生产总值的计算方法 概念 内容 生产法 通过核算各个产业在一定时期生产的最终产品的市场价值来核算 GDP。 收入法 从生产过程中创造原始收入的角度来计算国内生产总值。包括： 【劳动者报酬】居民所得 【固定资产折旧、营业盈余】企业所得 【生产税净额】政府所得 收入法下核算 GDP=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 支出法 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值 【最终消费】居民和政府消费 【资本形成总额】固定资本形成和存货增加 【净出口】一定时期内货物和服务出口总值减进口总值后的差额 支出法下核算 GDP=最终消费（居民消费+政府购买）+资本形成总额+净出口 【资本形成率】是指资本形成总额占国内生产总值的比重 【最终消费率】是指最终消费支出占国内生产总值的比重 【考点 3】储蓄-投资恒等式 部门 支出角度 收入角度 恒等式 两部门 居民 企业 GDP=Y=消费 C+投资 I 总收入 Y=消费 C+私 人储蓄 S I=S 三部门 居民 企业 政府 GDP=Y=C+I+政 府 购 买G 总收入 Y=C+S+政府 净税收 T I=S+（T-G） 四部门 居民 企业 政府 国外部门 GDP=Y=C+I+G+净 出 口（X-M） 总收入 Y=C+S+T I=S+（T-G）+（M-X） 【考点 4】消费理论 1.凯恩斯的消费理论 其建立在三个假设（或三个前提）基础上： （1）边际消费倾向递减规律 ①边际消费倾向（MPC）：指消费的增量和收入的增量之比率，也就是增加的 1 单位 收入用于增加消费的部分的比率，边际消费倾向公式： MPC=∆C/∆Y 或 β=∆C/∆Y 随着人们收入的增长，人们的消费随之增长；但消费支出在收入中所占比重却不断减少。这 是英国经济学家凯恩斯提出的“边际消费倾向递减规律”。 ②0＜MPC＜1 因为一般正常的理性人，收入增加，消费不大可能下降或不变，即消费的增量大于 0，所以 边际消费倾向大于 0；增加的消费一般也只是增加的收入的一部分，不会是全部，所以边际 消费倾向小于 1。 （2）收入是决定消费的重要因素 在假定其他因素不变的条件下，消费是随着收入的变动而相应变动的。可以把消费看作 是收入的函数。 （3）平均消费倾向（APC）会随着收入的增加而减少 平均消费倾向是指消费总量在收入总量中所占的比例，可能大于、等于或小于 1。（收 入低时的透支，借钱消费） 2.莫迪利安尼的生命周期理论 该理论认为：各个家庭的消费要取决于他们在生命周期内所获得的收入与财产，也就是 说消费取决于家庭所处的生命周期阶段。 人的一生可分为三个阶段：青年时期、中年时期和老年时期。 如果人口构成比例发生变化，边际消费倾向也会发生变化，如果社会上年轻人和老年人 的比例增大，则消费倾向会提高，如果中年人口的比例增大，则消费倾向会降低。 3.弗里德曼的持久收入理论 该理论认为，消费者的消费支出不是根据他的当前收入决定的，而是根据他的持久收入 决定的。 该理论将人们的收入分为暂时性的收入和持久性的收入，并认为消费是持久性收入的稳 定的函数。 【考点 5】储蓄函数 1.储蓄=收入-消费 凯恩斯认为，随着收入的不断增加，消费增加的会越来越少，而储蓄增加的则会越来越 多。储蓄与收入之间的依存关系被称为储蓄函数。 消费函数和储蓄函数的关系 平均消费倾向=总消费/总收入 边际消费倾向β=增加的消费/增加的收入 平均储蓄倾向=总储蓄/总收入 边际储蓄倾向 S=增加的储蓄/增加的收入 平均消费倾向+平均储蓄倾向=1 边际消费倾向β+边际储蓄倾向 S=1 【考点 6】投资乘数 1.乘数的含义：也叫倍数，即一个因素或变量的变化对整个社会经济活动的影响程度。 2.投资乘数：增加一笔投资 ΔI，在国民经济重新达到均衡状态的时候，由此引起的国民收入 增加量并是初始投资量的若干倍。 表明投资乘数 k 为边际储蓄倾向 S 的倒数。 【考点 7】总需求和总供给 1.总需求影响因素 利率 利率上升会引起企业投资和居民购买住宅和耐用消费品的数量的减少， 从而使总需求减少。反之亦然 货币供给量 货币供给量增加，会导致总需求增加，反之亦然 政府购买 政府购买增加，会促使总需求增加，反之亦然 税收 税收的减少会增加企业和居民的收入，导致总需求增加，反之亦然 预期 如果企业对未来的利润预期是增长的则会扩大投资，如果居民对未来收 入预期是增长的，也会增加消费，都导致总需求增加 价格总水平 价格总水平下降，导致总需求上升，反之亦然 2.总需求曲线（只分析价格总水平与总需求的关系） 向右下方倾斜 价格总水平对消费、投资和出口需求的影响 （1）对消费的影响：价格总水平下降，会使居民的实际购买力提高，其消费需求会增加。 （财富效应：由价格总水平的变动引起居民收入及财富的实际购买力的反向变动，从而导致 总需求变动的现象。） （2）对投资的影响：价格总水平上升，会使人们的货币交易需求增加，并进而导致利率上 升，增加投资成本，使投资需求减少，而且也会使居民住宅投资和消费需求减少。 （利率效应：由价格总水平的变动引起利率变化并进而与投资、消费及总需求的反方向变化 的现象。） （3）对出口的影响：在固定汇率制度下，价格总水平上升使国内产品价格升高，进口产品 相应便宜，进而导致进口增加、出口减少；在浮动汇率制度下，价格总水平上升，会使利率 上升，从而吸引国外的资本流入，给本国货币带来升值的压力，从而使得进口产品价格相对 便宜，出口需求相应下降。 （出口效应：由价格总水平通过汇率变动影响出口需求的变化并与总需求成反方向变化的现 象。） 3.总供给影响因素 决定总供给的基本因素是价格和成本。 决定总供给的其他因素有：技术进步、工资水平变动、能源及原材料价格变动等。另外预期 也是一个重要影响因素。 4.总供给曲线 （1）长期总供给曲线：是一条垂直于横轴的直线 从长期看，总供给变动与价格总水平无关，长期总供给只取决于劳动、资本与技术，以 及经济体制等因素。 （2）短期总供给曲线：一般应是一条向右上方倾斜的曲线 第八章 经济增长和经济发展理论 【考点 1】经济增长的含义及与经济发展的区别 1.含义 经济增长是指一个国家或地区在一定时期内的总产出与前期相比所实现的增长。对一国经济 增长速度的度量，通常用： 经济增长率＝本年度经济总量的增量/上年度所实现的经济总量 2.计算 GDP 的方式 用现行价格计算的 GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模 用不变价格计算的 GDP 可以用来计算经济增长速度。 3.经济增长了的缺点 是一个国家总体经济实力增长速度的标志，但 GDP 是一个衡量总产出的概念，并不包含伴 随经济增长带来的生态与环境变化的影响，因此经济增长率并不能全面反应一个国家或地区 的经济发展的实际状况。 4.经济增长与经济发展的关系 经济发展既包括经济增长，还包括伴随经济增长过程而出现的技术进步、结构优化、制 度变迁、福利改善以及人与自然之间关系的进一步和谐等方面的内容。 经济增长是经济发展的基础，但经济增长并不等同于经济发展。 【考点 2】经济增长因素分解 1.两因素分解法 假定其他因素不变，把经济增长率按照劳动（或资本）和劳动生产率（或资本生产率） 两项因素进行分解。 经济增长率＝工作小时数的增加率+每小时产出的增加率 2.三因素分解法 经济增长按照劳动投入、资本投入和全要素生产率三个因素进行分解，计算这三项因素 对经济增长的贡献份额。 经济增长率＝技术进步率+（劳动份额×劳动增加率）+（资本份额×资本增长率） 记忆标签：第一个百分比-2 劳-2 资 技术进步率即为“索洛余值”“全要素生产率” 【考点 3】经济周期和经济波动的类型 1.概念 经济周期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经济增长的总体趋势而出现的有规律的 扩张和收缩。 而不是个别部门，个别经济总量指标，比如 GDP 的单独波动也不能反映经济周期。一 般认为经济周期需要通过一组经济总量指标，包括 GDP、就业和金融市场指标等才能说明经 济周期。 类型 分类 内容 按照周期波 动的时间长 短 按照经济总 量绝对下降 或相对下降 的不同情况 1.长周期（长波循环，康德拉耶夫周期）：周期长度平均为 50～60 年 2.中周期（大循环，朱格拉周期）：周期长度平均约为 8 年，对经济运行影 响较大且较为明显。 3.短周期（小循环，基钦周期）：周期长度平均为 3～5 年 记忆标签：名字越长，周期越长 1.古典型周期 经济运行处在低谷时的经济增长为负增长，经济总量 GDP 绝对减少 2.增长型周期 如果处在低谷时的经济增长率为正值，即经济总量只是相对减少而非绝对减 少，我国经济周期属于增长型。 记忆标签：增长对正 【考点 4】分析和预测经济波动的指标体系 类型 含义 举例 一 致 指标 也称为同步指标，指标的峰谷出现的时间与总体经济 运行的峰谷出现的时间一致，可以综合描述总体经济 所处状态 工业总产值 固定资产投资额社会消费 品零售总额 先 行 指标 也称领先指标，这些指标可以预测总体经济运行的轨 迹 制造业订货单 股票价格指数 广义货币 M2 滞 后 指标 对总体经济运行中已经出现的峰谷的确定 库存 居民消费价格指数 【考点 5】高质量发展的内涵与特征 党的十九大报告做出了“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段“的重大判断。明 确提出：”必须坚持质量第一，效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量 变革、效率变革、动力变革、提高全要素生产率。” 1.高质量发展的内涵 （1）就是以人民为中心的发展，是能够更好地满足人民日益增长的美好生活需要的发展 （2）就是使创新成为引领经济增长的第一动力，让科技进步对经济增长发挥更大作用，使 全要素生产率不断提高的发展 （3）就是可持续的绿色发展 （4）就是城乡之间、区域之间保持协调发展 （5）就是更加开放的发展 2.实现高质量发展的条件 （1）从供给侧来看：我国具有丰富的劳动力资源 （2）从需求侧来看：城乡居民的收入和财富的不断增长，特别是规模不断扩大的中等收入 群体是形成强大国内市场和发挥消费对经济增长拉动作用的基础，也是推动消费需求升级换 代优化的基础 （3）更加成熟的宏观调控能力是我国实现经济高质量发展的支撑 第九章、价格总水平和就业、失业 【考点 1】价格总水平的含义和度量 项目 内容 价格总水 平的含义 价格总水平是指一个国家或地区在一定时期内全社会各类商品和服务价 格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度量。 价格总水平的 度量 世界各国度量价格总水平的方法：编制各种价格指数和计算国内生产总值 缩减指数。我国目前是采用居民消费价格指数（CPI）作为衡量价格总水平 变动的基本指标。 【考点 2】决定价格总水平变动的因素 项目 内容 其他因素不变的条件下，货币供给量增长，价格总水平 一般会趋于上升 货币供给量 M 货币流通速度 V 总产出 T 在其他因素不变的条件下，货币流通速度加快，就会促使价格总水平上涨。 在其他因素不变的条件下，总产出增长，价格总水平一般会趋于下降； 费雪方程式：MV＝PT，即 P＝MV/T 以变动率表示的公式 总需求 总需求与价格总水平呈反向变动 总供给 1.从长期来看，总供给变动与价格总水平无关 2.短期看，总供给与价格总水平呈同向变动 1.价格总水平决定于总需求和总供给的比例关系 2.从长期看，决定价格总水平的是总需求 3.从短期看，价格总水平是由总需求和总供给共同决定的。如果总需求增长快于总供给的增 长，价格总水平就有可能上升；反之，如果总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有 可能下降。 【考点 3】失业的类型 类型 内容 劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不工作的一种状态 自愿失业 1.摩擦性失业 因为劳动者找到最适合自己的偏好和技能的工作需要一定的时间而引起的失 业 2.结构性失业 由于产业结构调整所造成的失业。 需求不足 型失业 （非自愿 失业、周期 性失业） 指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少 劳动力派生需求所导致的失业。这种失业是与经济周期相联系的，是宏观经 济研究关注的重点。 【考点 4】奥肯定律、就业弹性系数、菲利普斯曲线 项目 内容 1.美国经济学家阿瑟奥肯在 20 世纪 60 年代初提出了美国产出与失业之间的 奥肯定律 一个数量相关关系。 2.奥肯定律表明了在经济增长和就业之间存在一定的正相关关系，政府应当把 促进经济增长作为降低失业率的主要途径。 1.就业弹性是指一个国家或一个地区一定时期内的劳动就业增长率与经济增 就业弹性 长率的比值 2.就业弹性的变化受产业结构等因素的影响 1.菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时， 菲利普斯 曲线 通货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政 府进行决策时可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低 通货膨胀率 2.美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和 失业替代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期 看，菲利普斯曲线是一条和横轴垂直的直线。 第十章 国际贸易理论和政策 【考点 1】国际贸易理论的演变 项目 内容 绝对优势 理论 英国亚当·斯密 （18 世纪） 各国在生产技术上的绝对差异导致在劳动生产率和生 产成本的绝对差异，这是国际贸易和国际分工的基础。 各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进 口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资 源，提高产出水平。 英国大卫·李嘉图 （19 世纪） 该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品 的 相对生产成本。只要两国之间存在生产成本上的差 异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍 会发生，而且贸易会使双方获得收益。 比较优势 理论 赫克歇尔 俄林理论 （要素禀 赋理论） 瑞典赫克歇尔和俄林 （20 世纪初） 这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要 素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。 根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出 口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些 需要密集使用本国稀缺要素的产品。国际贸易的基础 是生产资源配置或要素储备比例上的差别。 规模经济 贸易理论 规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和 同类工业品之间的双向贸易现象。 美国经济学家克鲁格 （当代贸 易理论） 曼（20 世纪 60 年代） 该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产 成本，是现代国际贸易的基础。 【考点 2】影响国际贸易的因素 出口因素 影响 自然资源的丰 裕程度 自然资源越充裕，越能通过增加出口来获得外汇收入 生产能力和技 术水平的高低 一国生产能力和技术水平越高，出口产品的附加值也越高，这会增加出 口商品的数量，并增加出口额 汇率水平 如果一国货币汇率下跌，即对外贬值，则外币兑换本币的数量就会增加， 这意味着外币购买力的提高和本国商品、劳务价格的相对低廉。可能使 出口商在不减少收益的情况下，降低出口商品价格，增加出口，同时也 有利于增加本国旅游收入及其他劳务收入。 国际市场需求 水平和 需求结构 在世界经济出现不景气的情况下，由于国际市场需求不旺，各国的出口 贸易都可能因此而减少。 进口因素 影响 一国的经济总 量和总产出水 平 汇率水平 国际市场商品 的供给情况和 价格水平的高 低 一般情况下，一国的经济总产出水平越高，经济总量，例如 GDP 的规模 越大，对自然资源和投资品的需求就越大，其进口贸易额就越 大。另外 总产出水平较高的国家，居民的收入水平和与此联系的消费水平也较高， 消费需求或消费偏好的差异较大，会促进该国进口贸易的扩大。 如果一国货币汇率下降，即货币贬值，则用本币表示的进口商品价格就 会上升，本国居民对进口商品的需求会下降，就要缩减进口。 在国际市场上，如果商品紧缺，导致价格大幅度上升，会使得进口 贸易 受到影响 【考点 3】政府对国际贸易干预的目的 政府对国际贸易进行于预或限制的目的主要是保护国内产业免受国外竞争者的损害、维持本 国的经济增长和国际收支平衡。 项目 进口 干预 出口 干预 内容 1.非关税限制 进口配额制度、自愿出口限制、歧视性公共采购、技术性标准和卫生检验标准 2.关税限制 1.直接补贴 2.间接补贴 出口退税、出口信贷 【考点 4】倾销的界定和反倾销措施分析 1.倾销含义 倾销是指出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损 害的行为。确认出口国企业低价销售行为是否为倾销行为的关键是关于产品正常价值的认 定。世界贸易组织（WTO）规定，确定产品正常价值可依据的标准有： （1）原产国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国国内销售的可比价格确定。 （2）第三国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国向第三国出口的最高可比价 格确定。 （3）按同类产品在原产国的生产成本加合理销售费、管理费、一般费用和利润确定。 2.倾销类型 项目 内容 掠夺性倾销 出口企业为在国外市场上达到排除竞争对手、获取超额垄断利润的目的，在 短期内以不合理的低价向该市场销售产品，一旦竞争对手被排除，再重新提 高产品销售价格的行为 持续性倾销 出口企业为长期占领市场，实现利润最大化目标而无限期的持续以低价向国 外市场出口产品的行为 隐蔽性倾销 出口企业按国际市场的正常价格出售产品给进口商，但进口商则以倾销性的 低价在进口国市场上抛售，其亏损部分由出口企业予以补偿 偶然性倾销 出口国国内存在大量剩余产品，为处理这些产品而以倾销方式向国外市场抛 售 3.倾销的影响 项目 内容 1.倾销挤占了进口国相同产品生产商的市场份额，会阻碍进口国相关产业的发 展； 对进口国 2、倾销会向进口国市场的生产者和消费者传递错误的价格信号，扭曲进口国 市场秩序。 3、发达国家新兴产业产品倾销将抑制发展中国家新兴产业的建立和发展。 1.倾销容易引发出口国国内相似产品生产厂商的过度价格竞争，扰乱出口 国市 对出口国 场秩序 2、倾销企业为弥补在出口倾销中带来的损失，通常会利用出口国市场需求弹 性小的状况来维持较高的垄断价格，损害了出口国消费者的利益。 对第三国 在进口国市场上存在第三国同类产品竞争的情况下，倾销也会导致进口国对第 三国产品的需求下降，使第三国在进口国的市场份额减少。 4.反倾销措施 反倾销是一种贸易救济措施，是指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反 倾销税等措施来抵消不利影响的行为。反倾销税是在正常海关税费外，进口国主管机关对确 认倾销产品征收的一种附加税。 世界贸易组织规定，对出口国某一产品征收反倾销税必须符合以下要求： （1）该产品存在着以低于正常价值水平进入另一国市场的事实； （2）倾销对某一成员国的相关产业造成重大损失； （3）损害与低价倾销之间存在因果关系 第十一章 公共物品与财政职能 【考点 1】公共物品及其特征 含义 增加一个人对该物品的消费，并不同时减少其他人对该物品消费的那类物品。由 保罗·萨缪尔森首次提出。 非竞争性 （主要特征） 某种公共物品一旦被提供，增加一个人的消费并不增加任何 额外成本，即增加一个人消费的边际供给成本为零。 这一特征强调了集体提供公共物品的潜在收益。 非排他性（派生 特征） 一种公共物品一旦被提供出来，要排除一个额外的消费者在 技术上不可行，或者尽管技术上排他是可行的，但这样做的 成本过高。 这一特征指出了通过市场机制提供公共物品的潜在困难。 特征 正因为公共物品具有消费上的非竞争性，若是由于个人没有付费而阻止他的消费，则违反了 社会资源有效利用的帕累托准则。 需求显示： 私人物品：通过自愿的市场交易实现的 公共物品：通过具有强制性的政治交易实现的 【考点 2】公共物品的融资与生产 公共物品的融资（3 种方式） 类别 含义 政府融资 （强制融资） “免费搭车”使得公共物品市场融资机制失灵，所以政府应作为公共 物品供给的资金提供者，以强制税收的形式为公共物品融资。 缺点：难以满足社会成员对公共物品多样化需求。 私人融资 （自愿融资） 公共物品有时还经由收费的集体行动而被自愿提供。特别是在公共物 品的受益结构和成本分担都比较清晰的小规模集体中，或者当提供者 同时也是该公共物品的主要受益者时。 缺点：可能导致公共物品供给的数量不足和结构不平衡。 联合融资 通过价格机制激励私人自愿提供公共物品，而不是亲自来提供，则是 最为理想的。 政府以财政补贴和税收优惠等方式，鼓励私人机构提供公共物品。 公共物品的生产（3 大类） 类别 含义 政府生产 【典型】 代表公众利益的政治家雇佣公共雇员，与他们签订就业合同，合同中对所 需提供的物品或服务做出具体规定。 合同外包 【典型】 政治家首先与私人厂商签约，再由私人厂商与其雇员签订劳务合同，按政 府的要求完成公共物品或服务的生产任务。 合同外包是公共服务提供私有化的表现。 其他方式 特许经营、合同委托等，服务供给主体也不限于政府和私人企业，还包括 社会组织、慈善机构、事业单位等。 【考点 3】公共物品的制度结构 制度结构 内容 决策制度 物品应当被公共提供而不是私人提供。提供多少？决策问题是公共物 品供给制度结构的核心。 现代社会中，公共物品的决策权最终应属于每一位社会成员或经其同 意的代议机构。 融资制度 由谁为公共物品付费？以何种方式付费？ 生产制度 由谁负责公共物品的生产或公共服务的递送？ 以何种方式生产与递送？ 受益分配制度 谁将成为公共物品供给的最终受益者？ 受益的规模和结构状况如何？ 【考点 4】政府经济活动范围 市场失灵，政府需要通过法律、行政和经济等手段干预市场。政府经济活动范围应主要集 中于以下几个方面： 1.提供公共物品或服务 2.矫正外部性 3.维持有效竞争 4.调节收入分配 5.稳定经济 【考点 5】财政的基本职能 基本职能 资源配置职能 内容 1.定义 将一部分社会资源集中起来形成财政收入，然后通过财政支出分配活 动，由政府提供公共物品和服务，引导社会资金的流向，弥补市场的 缺陷，最终实现全社会资源配置效率的最优状态。 2.配置范围 根据政府职能的范围，财政资源配置范围应当是市场失灵而又为社会 公共需要的公共物品和服务。 满足政府执行职能的需要，包括政府机关的正常运转和执行社会公共 服务的领域，如国家安全支出、一般公共服务支出。 市场不能有效提供而社会又需要的准公共物品和服务的开支，如公共 卫生、科技、公共工程。 对社会资源配置的引导支出， 如矫正外部效应，维护市场竞争。 3.财政配置社会资源的机制和手段 （1）根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定 公共财政收支占国内生产总值的合理比例，从总量上实现高效的社会 资源配置原则。 （2）优化财政支出结构。财政支出结构是财政能够掌握和控制的社 会资源的内部配置比例。 例如：我国城乡之间发展差距、经济与社会之间发展差距都较大，客 观上要求财政要加大对农业农村发展和教育、科技、卫生、社会保障 等社会事业发展的投入。 （3）为公共工程提供必要的资金保障。 （4）通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节 社会投资方向，提高社会整体投资效率。 （5）通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制 度等体制、机制改革提高财政自身管理和运营效率。 1.含义 政府运用财政手段调整国民收入初次分配结果的职能。旨在实现公平 收入分配的目标。 2.机制和手段 （1）根据市场和政府的职责分工，明确市场和财政对社会收入分配 收入分配职能 的范围和界限。 （2）加强税收调节： 通过税收进行的收入再分配活动，是在全社会范围内进行的收入的直 接调节，具有一定的强制性。如通过企业所得税、个人所得税将企业 和个人的收益调节到合理水平，通过资源税调节自然资源形成的级差 收入。 （3）发挥财政转移支付作用： 通过转移性支付对收入进行再分配，是将资金直接补贴给地区和个 人，有明确的受益对象、受益范围和政策选择性，对改变社会不公的 程度具有重要作用。 如增加对经济发展相对较慢地区的转移性支出，增加社会保障，收入 保障，教育和健康等个人转移性支出等。 （4）发挥公共支出的作用： 通过公共支出提供社会福利（如公共卫生防疫、福利设施与服务、住 房）等进行的收入分配，在受益对象上具有广泛性和普遍性。 经济稳定和 发展职能 1.含义 财政经济稳定和发展职能的四大目标：充分就业、物价稳定、经济增 长和国际收支平衡。 财政经济稳定职能重点是： 维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政经济发展职能的意义是在促进经济增长的同时带来经济结构的 改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 2.机制和手段 （1）通过财政政策和货币政策的协调配合，推动社会总供求的基本 平衡，保证物价和经济增长稳定，实现充分就业和国际收支平衡 （2）通过税收、财政补贴、财政贴息、公债等，调节社会投资需求 水平，影响就业水平，使经济保持一定的增长；通过财政直接投资， 调节社会经济结构，调节社会有效供给能力 （3）通过税收等调节个人消费水平和结构。 （4）财政加大对节约资源、能源和环境保护的投入，加大对科技、 文化、卫生、教育事业的投入， 完善社会保障制度建设等等，实现 经济和社会的协调健康发展。 第十二章 财政支出 【考点 1】如何理解财政支出数据 财政支出，是指政府为履行职能、取得所需商品和劳务而进行的资金支付，是政府行为活动 的成本。 指财政支出总额占国内生产总值的比重 1.看财政支出规模 反映政府实际上参与社会经济生活程度； 政府支配了多少社会资源（运用了多少钱） 指在财政支出总额中各类支出所占的比重 2.看财政支出结构 反映政府用各项财政资金都做了什么事； 如何运用财政资金（教育/公共安全/社会保障） 指各项财政支出的具体经济构成 3.看财政支出的经济性 质 反映财政每一笔钱具体是怎么花的； 实际履行何种职能（资源配置/收入分配） 【考点 2】财政支出规模变化的指标 反映财政支出变化情况的三个指标是：财政支出增长率；财政支出增长的弹性系数；财政支 出增长的边际倾向 指标 内容 财政支出增长率 当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比，可以说明财 政支出的增长趋势 财政支出增长的弹性系数 （增长率比） 财政支出增长率与国内生产总值增长率之比，弹性系数大于 1 表明财政支出增长速度快于国内生产总值增长速度 财政支出增长的边际倾向 （增长额比） 表明财政支出增长额与国内生产总值增长额之间的关系，即国 内生产总值每增加一个单位时财政支出增加多少，或财政支出 增长额占国内生产总值增长额的比例。 【考点 3】财政支出规模增长的理论解释 理论 5 种 内容 政府活动 扩 张法则 瓦格纳（德国） 公共支出之所以会不断增长，是因为伴随着工业化进程，社会和经济的发展 增加了对政府活动的需求 1.工业化引起市场扩张，为维护社会和经济正常秩序需要增加财政支出 2.为纠正外部效应等市场失灵需要增加财政支出 3.文化、教育、福利等公共支出项目的增长需要增加财政支出 皮考克、魏斯曼（英国） 该理论是在在对英国 1890-1955 年公共支出的历史数据进行研究的基础上 梯度渐进 增 长理论 提出的。他们认为，英国公共支出的增长是“阶梯式的”“非连续性的”。 2.财政支出增长的原因： （1）内在原因：公共支出水平在正常年份表现出随税收收入的增长而逐渐 上升的趋势。公众可容忍税收水 平的提高，是公共支出增长的内在原因。 公众可容忍的税收负担是财政支出的最高限度。 （2）外在原因：当社会经历战争、危机或自然灾害等突变时，公共支出会 急剧上升。但突变期结束后，公共支出水平虽然会有所下降，但不会低于原 有水平。 经济发展 阶 段增长理论 【对比莫 迪 利安尼】 非均衡增 长 理论 马斯格雷夫（美国） 财政支出数量的变化，是随着不同时期财政支出作用的变化而变化的。 1.初期阶段：基础设施等政府投资比重加大 2.中期阶段：政府投资比重有所下降 3.成熟阶段：环境、交通、教育、通讯等政府投资比重加大 鲍莫尔（美国） 通过分析公共部门平均劳动生产率状况，对公共财政支出增长原因作出解 释。他将国民经济部门分为生产率不断提高的部门（进步部门）与生产率提 高缓慢的部门（非进步部门）两大类别。两个部门的差异来自技术和劳动发 挥作用不同。 假设两部门工资水平相同，且工资随劳动生产率提高而上升。在其他因素不 变的情况下，生产率偏低的人力密集型公共部门的规模会随进步部门工资率 的增长而增长。从而导致政府部门的支出快速增长。 【记忆标签】想一想，记忆方法，包贝尔没有头发，不健全，不均衡 公共选择 学 派的解释 分别从选民、政治家、官僚行为及民主制度等方面，提出了理解政府支出规 模的新视角。 首先，选民在进行财政事务决策时，通常具有“财政幻觉”，即他们通常更 为关心扩大公共支出能给自己所带来的好处，而忽视了税收负担也有可能同 时增长，导致选民主动投票支持更大的财政支出规模。 其次，政治家为获得公众拥护和赢得选票，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 再次，在很多公共事务上，往往是官僚机构掌握着更精确的成本信息，出于 自身利益的考虑，他们往往提出规模较大的预算供代议机关表决，以最大化 部门和个人的权力与利益。 最后，在任何一项具体的事务上，所谓的公共利益都很难界定。 【考点 4】财政支出效益分析 1.财政和微观经济组织支出效益分析的区别 财政支出效益是指政府为了满足社会共同需要进行的财力分配与所取得的社会实际效益间 的比例关系。 基本内涵是政府资源分配的比例性和政府资源运用的有效性。 财政支出必须重视效益具体原因在于社会资源的有限性。财政支出整个过程是实际上是一个 资源配置的过程。 区别主要表现在以下几个方面： （1）计算所费与所得的范围不同 （2）衡量效益的标准不同 （3）择优的标准不同 财政支出与微观经济组织生产经营支出效益分析的差别 计算所费与所 得范围不同 财政支出效益分析中计算所费与所得的范围较宽。政府不仅要计算直接 的、有形的费用与所得，还要分析间接的、无形的费用与所得。 衡量效益的标 准不同 微观经济组织的标准为经济效益。财政支出效益分析不能单纯地以经济效 益为衡量标准，而必须确定经济效益与社会效益的并重额效益标准。 择优的标准不 同 微观经济组织的择优标准：自身直接所费最少、所得最多的支出方案。财 政分配所追求的是整个社会的最大效益。 而政府财政则不然，财政分配所追求的是整个社会的最大效益，因此，某 些关系整个国民经济发展、社会总体效益很大，而对于政府财政却无经济 效益可言的支出项目，仍是政府安排支出时的选择目标。 2.财政支出效益分析的方法 成本-效益分析法 概述：成本效益的概念首次出现在 19 世纪，是指根据国家所确定的建设目标，提出若干个 实现建设目标的方案，通过计算成本-效益的比率来分析比较不同方案的效益，从中选择最 优的支出方案，以实现财政支出最大化的一种方法。 需要考虑的问题 （1）实际成本与效益、金融成本与效益 （2）直接成本与效益、间接成本与效益 （3）有形成本有效益、无形成本与效益 （4）内部成本与效益、外部成本与效益 （5）中间成本与效益、最终成本与效益 适用领域：适用于那些有直接经济效益的支出项目，特别适用于投资性支出项目。如基本建 设投资支出。 金融成本与效益：用于该项目的建设，使得社会经济的某方面受到影响，致使相关产品的价 格上升或下降，从而使某些单位或个人增加或减少了收入。 最低费用选择法 适用领域：适用于那些只有社会效益，其产品不能进入市场的支出项目。如军事、行政、文 化、卫生等支出项目。 对每个备选的财政支出方案进行经济分析时，只计算备选方案的有形成本，而不用货币计算 备选方案支出的社会效益，并以成本最低为择优的标准，该方法起源于美国，是对成本-效 益分析法的补充。 公共劳务法 就是通过制定和调整“公共劳务”的价格或收费标准，来改进“公共劳务”的使用状况，使之达 到提高财政支出效益的目的。与成本-效益分析法以及最低费用选择法的区别在于：通过制 定合理的价格和收费标准，来达到对“公共劳务”有效的、节约的使用，而不是对财政支出备 选方案的选择。 “公共劳务收费法”只适用于可以买卖的、适用于定价收费方法管理的公共服务部门。 定价方法 适用情况 免费和低 价政策 适用于必须从全局和社会的利益出发，在全国普遍使用，但居民对此尚未完 全觉悟的情况，如强制进行义务教育、强制注射疫苗等。 平价政策 适用于从全社会的利益来看，无需特别鼓励适用，又无必要特别加以限制适 用的，“公共劳务”，如公路、公园、铁路、医疗等。 高价政策 适用于从全社会利益来看必须限制使用的“公共劳务”，如繁华地段的机动 车停车收费。 公共定价法 是政府相关管理部门通过一定的程序和规则制定提供公共物品的价格和收费标准的方 法。 公共定价一般包括两个方面： 一是纯公共定价，即政府直接制定自然垄断行业的价格。 二是管制定价或价格管制，即政府规定涉及国计民生而又带有竞争性行业的价格，如水 电费。 定价方法 内容 平均成本定价 法 在保持提供公共物品的企业和事业单位对外收支平衡的情况下，采取尽 可能使经济福利最大化的定价方式。 二部定价法 （1）与使用量无关的按月或按年支付的“基本费”。 （2）按使用量支付的“从量费”。 二部定价法是从额定价和从量定价相结合的价格体系，具有以收支平衡 为条件实现经济福利最大化性质，现在几乎所有受价格管制行业（如燃 气、电话等自然垄断行业）都采用这一方法。 负荷定价法 按不同时间段或时期的需求制定不同的价格，如电力、燃气、电话等行 业。 【考点 5】购买性支出 1.政府消费性支出是指政府部门为全社会提供的公共服务的消费支出和免费或以较低的价 格向居住户提供的商品和服务的净支出。 在国家财政支出项目中，属于政府消费性支出的有行政管理支出、国防支出、教育支出、科 学技术支出、卫生健康支出等。 政府投资性支出是称为财政投资或公共投资，是以政府为主体，将其从社会产品或国民收入 中筹集起来的资金用于国民经济各部门的一种集中性、政策性投资。 政府投资 非政府投资 盈利性 可以不盈利或微利，提高国民经济的整体效益。 盈利 项目规模 和时间 政府财力雄厚，而且资金来源多半是无偿的，可以从 事大型项目，长期项目。 周转快、见效快的短 期性投资。 效益 可以从事社会效益好而经济效益一般的投资。 不可能顾及非经济的 社会效益。 【考点 6】转移性支出 社会保障支出 社会保障支出主要包括四个方面： （1）社会保险 社会保险是现代社会保障的核心内容，它是一国居民的基本保障，即保障劳动者在失去 劳动能力，从而失去工资收入后仍能享有基本的生活保障。 （养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险） 实施社会保险的目的： 为了防止个人在现在与将来的安排上因选择不当而造成的贫困。如退休养老活动。 防止某些不可预见的风险。如事故、疾病等。 减少由于市场经济的不确定而造成而产生的风险和困难。如失业等。 （2）社会救助 通过国家财政拨款，保障生活确有困难的贫困最低限度的生活需要。主要包括贫困救助、 灾害救助和特殊救助等。 （3）社会福利 主要是国家和社会通过各种福利事业、福利设施、福利服务为社会成员提供基本生活保障， 并使其基本生活不断得到改善的社会政策和制度的总称，其资金大部分来源于国家预算拨 款。 （4）社会优抚 是国家按照规定对法定的优抚对象，如现役军人及家属、退役军人、烈士遗属等，提供保证 其一定生活水平所需要的自助和服务。 第十三章 财政收入 【考点 1】财政收入及其分类 1.含义 财政收入，是指政府为履行其职能，实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集一 切资金的总和。财政收入表现为政府部门在一定时期内所取得的货币收入。 财政收入是衡量一国政府财力的重要指标，政府在社会经济活动中提供公共物品和服务 的范围和数量，在很大程度上取决于财政收入的充裕状况。 2.分类 国际货币基 金组织 根据 2001 年《政府财政统计手册》的分类标准分为： 1、税收：政府从私人部门获得的强制性资金转移 2、社会缴款：社会保障计划收入和雇主提供退休福利之外的其他社会保险 计划收入 3、赠与收入：从其他政府或国际组织获得的非强制性的转移 4、其他收入：使用费、规费、利息、经营收入等 根据《2022 年政府收支分类科目》的分类标准分 具体如下： 我国 1.税收收入 2.非税收入（包括专项收入、行政事业性收费收入、罚没收入、国有资本经 营收入、国有资源（资产）有偿使用收入、捐赠收入、政府住房基金收入， 其他收入 8 款） 3.债务收入 4.转移性收入 衡量财政收入的不同口径 口径 内容 最小口径 仅指税收收入 小口径 税收收入及纳入财政预算（即一般预算）的非税收入 ，不包括政府债务收 入、社会缴款。 最为常用的一个财政收入口径，我国统计年鉴中对外公布的财政收入即是 指这个口径。 中口径 财政预算（即一般预算）收入加社会保障缴费收入 大口径 全部的政府收入 【考点 2】税收的基本特征 强制性 政府以社会管理者的身份，直接凭借政治权力，通过法律形式对社会产品实行 强制征收 （即分配关系建立和征收过程的强制性） 无偿性 无偿性是税收本质的体现（所有权、支配权的单方向转移，不是等价交换关系） 这种无偿性特征体现在两方面： 一是指政府获得税收收入后无需向纳税人直接付出任何报酬 二是指政府征到的税收不再直接返还给纳税人本人 固定性 是指国家通过法律形式预先规定了征
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中级经济师考试《经济基础知识》电子书课件
2022 年中级经济师考试?经济根底知识? 【精讲班内容安排】 精讲班是最根底、最重要的一个班次，适合各类学员，尤其适合于根底比拟薄弱、初次报考经济 师的学员。其内容包括： 1、 教材各章的详细讲解并辅之以典型的例题 ，可使学员对教材的内容有一个全面系统的把握。 2、 每章均配有课堂练习，帮助学员稳固各章所学知识点。 【教材内容讲解】 第一局部 经济学根底 经济学根底考情分析： 单项选择题 年度 题量 分值 2021-2021 15 多项选择题 题量 15 7 分值 合计分值 14 29 经济学根底知识脉络： 第一章 市场需求、供给和均衡价格 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 2题4分 6分 2021 年 2题2分 2题4分 6分 2021 年 3题3分 2题4分 7分 2021 年 3题3分 1题2分 5分 2021 年 5题5分 2题2分 9分 实用文档. . 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节、市场需求 【本节考点】 1．需求的含义 2. 决定需求的根本因素 3. 需求函数、需求规律和需求曲线的内容 【本节内容精讲】 一、需求的含义 含义 需求 市场需求 备注 在一定时间内和一定价格条件下， 消费 需求构成要素： 者对某种商品或效劳愿意而且能够购置 1、 购置欲望〔愿意〕 的数量。 2、 支付能力〔能够〕 在一定时间内、一定价格条件下和一定 市场需求是消费者需求的总 的市场上所有的消费者对某种商品或效 和。 劳愿意而且能够购置的数量。 【例题 1：2021 单项选择】在构成商品需求的根本要素中，除消费者的购置欲望外，还应包括 ( )。 A．消费者的潜在收入 B．消费者的支付能力 C．产品的市场价格 实用文档. . D．产品的生产本钱 【答案】B 1、消费者的偏好 ：一般来说，消费者偏好增强，将引起需求增加。 2、消费者的个人收入： 消费者收入一般是指一个社会的人均收入。 一般来说，消费者收入增加，将引起需求增加。 3、产品价格 ： 一般来说，价格和需求的变动成反方向变化。 4、替代品的价格 〔1〕替代品是指使用价值相近，可以相互替代来满足人们同一需要的商品，如煤气和电力。 〔2〕一般来说，商品的需求与替代品的价格成同方向变化。 实用文档. . 5、互补品的价格 〔1〕互补品是指使用价值上必须互相补充才能满足人们某种需要的商品。如：汽车和汽油、家 用电器和电。 〔2〕一般来说，商品的需求与互补品的价格成反方向变化。 6、预期 如果消费者预期价格要上涨，会刺激人们提前购置〔现期需求会增加〕 如果预期价格将下跌，许多消费者会推迟购置〔现期需求会下降〕。 7、其他因素 【例题 2：09 年单项选择】某月内，甲商品的替代品和互补品的价格同时上升，引起的甲商品 的需求变动量分别为 50 单位和 80 单位，那么在这类商品价格变动的共同作用下，该月甲商品的需 求量变动情况是〔 〕 。 A．增加 30 单位 B．减少 30 单位 C．增加 130 单位 D．减少 130 单位 【答案】B 【解析】替代品价格上升，导致甲商品需求量增加 50 个单位，互补品价格上升导致本商品需求 量减少 80 个单位，二者共同影响是甲商品需求量减少 30 个单位。此题实质考核替代品、互补品对 实用文档. . 商品需求量的影响。 【例题3：2021年多项选择题】影响需求变动的主要因素有( )。 A．消费者偏好 B．互补品价格 C．消费者的收入 D．生产本钱 E．预期 【答案】ABCE 〔三〕需求函数、需求规律和需求曲线 【例题 4：单项选择】由于消费者收入和消费者偏好等因素的变化引起需求的相应变化，这种变 化表现为〔 〕。 A 需求量沿着既定的需求曲线进行 B 需求曲线的位移 C 需求曲线向右下方倾斜 D 供给曲线的位移 【答案】B 实用文档. . 【例题 5：2021 单项选择】能够导致某种商品的需求曲线发生位移的因素是〔 〕. 第二节 市场供给 【本节考点】 1、市场供给的含义 2、供给的影响因素 3、供给规律和供给曲线的含义和内容 【本节内容】 一、供给的含义 含义 供给 在某一时间内和一定价格水平下，生产者愿意 并可 能为市场提供 商品或效劳的数量。 市场供给 市场供给是所有生产者供给的总和。 二、供给的影响因素 〔1〕产品价格。在其他条件不变的情况下，某种产品自身的价格和其供给的变动成正方向变 化。 〔2〕生产本钱。在其他条件不变的情况下，某种产品自身的本钱和其供给的变动成反方向变化。 〔3〕生产技术。技术水平在一定程度上决定着生产本钱并进而影响供给。 〔4〕预期。生产者或销售者的价格预期往往会引起供给的变化。 〔5〕相关产品的价格。 【补例】农户的一块地既可种大蒜，也可以种小白菜， 当大蒜的价格上升时，该农户会在土地 上种植更多的大蒜，从而会增加大蒜的供给而减少小白菜的供给。本例中大蒜与小白菜属于相关产 品，大蒜价格的上涨会导致小白菜供给量的减少。 〔6〕其他因素。包括生产要素的价格以及国家政策等。 〔二〕、供给函数、供给规律、供给曲线 实用文档. . 【例题 6：多项选择】以下属于影响供给变动的因素有〔 〕 A.消费者偏好 C.产品价格 【答案】 BCE 第三节 均衡价格 【本节考点】 1. 均衡价格和均衡数量的含义 2. 均衡价格模型的应用〔最高限价、保护价格〕 【本节内容】 〔一〕、均衡价格的形成和变动 均衡价格是市场供给力量和需求力量相互抵消时所到达的价格水平，即供给量和需求量相等时的 价格，此时的供求数量为均衡数量。 在实际生活中，供求十分活泼，经常发生变化，所以任何市场上供求平衡都是偶然的、暂时的、 相对的。 【例题 7：2021 年单项选择】市场供给力量与需求力量相互抵消时所到达的价格水平称为( )。 A．平均价格 B．理论价格 实用文档. . C．平准价格 D．均衡价格 【答案】D 【例题 8： 单项选择】某一时期内某商品的需求函数 Qd=50-5p，供给函数 Qs=-10+5p，那 么该商品的均衡价格和均衡数量分别是〔 〕。 A.6;20 B.10;20 C.6 ; 80 D.8;10 【答案】A 【解析】当 Qd= Qs 时的价格为均衡价格，此时的供求数量为均衡数量。所以： 50-5p=-10+5p 解之得： p=6，将其代入需求函数〔或供给函数〕 Qd= Qs=50-5×6=20 (二)均衡价格模型的应用 最高限价 含义 保护价格〔最低限价、支持价格〕 由政府为某种产品【价格上涨幅度过 由政府为某种产品【价格下降幅度过大】 大】规定一个具体的价格，市场交易只 规定一个具体的价格，市场交易只能在这 目的 影响 能在这一价格之下进行。属于政府对市 一价格之上进行。属于政府对市场的干预 场的干预措施。 措施。 保护消费者利益或降低某些生产者的生 保护生产者的利益或支持某一产业的开 产本钱。〔保护买方利益〕 展。〔保护卖方利益〕 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限 费、限制生产，导致供给减少、需求增 制消费，导致市场过剩。 加，结果是市场短缺。 后果 措施 1. 严重排队现象 1. 严重排队现象 2. 黑市交易和黑市高价 2. 黑市交易和黑市低价 3. 生产者变相涨价 3. 生产者变相降价 4. 走后门 4. 走后门 行政措施和分配措施。只宜短期或局部 建立政府的收购和储藏系统。保护价格只 地区实行，不应长期化。 宜在粮食等少数农产品上实行。 实用文档. . 【例题 9：07 年、08 年单项选择】在我国，实行最高限价属于政府对市场价格的〔 〕。 A．平衡措施 B．引导措施 C．紧急措施 D．干预措施 【答案】D 【例题 10：2021 年单项选择】当某种生活必需品价格〔例如粮食〕的市场价格上涨幅度过大 ， 有可能影响城镇居民的生活水平时，政府一般可以采取的干预方式是〔 〕。 Ａ．限制进口 Ｂ．实施最高限价 Ｃ．实施保护价格 Ｄ．增加政府库存 【答案】 B 【例题 11：09 年多项选择】在一般情况下，政府实施最高限价可能产生的结果或问题有〔 〕。 A．供给短缺 B．生产者变相涨价 C．黑市交易 D．生产者变相降价 E．过度生产 【答案】ABC 【例题12：2021年多项选择】在一般情况下，政府对农产品实施保护价格可能产生的结果有( )。 A．供给短缺 B．生产者变相涨价 C．市场过剩 D．生产增长 E．生产者收入下降 【答案】ＣＤ 【解析】保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场过剩。 【例题13：2021年多项选择】关于对农产品实行保护价格的说法，正确的有〔 〕。 实用文档. . 【答案】 BC 第四节 弹性 【本节考点】 1、各种弹性的含义、计算公式和类型 2、影响需求价格弹性、影响供给价格弹性的因素 3、需求价格弹性在企业价格决策中的应用 【本节内容】 本节介绍需求价格弹性、需求交叉弹性、需求收入弹性和供给价格弹性。 【补：弹性是指一个变量相对于另一个变量发生的一定比例的改变的属性。在经济学中，弹性 的一般公式为：弹性系数=因变量的变动比例/自变量变动比例】 〔一〕、需求价格弹性 的定义 需求量对价格变动的反映程度。 需求价格弹性系数= = 需求的变动与价格的变动符号相反，因此 Ed 为负数，为简便起见，我们通常把负号略去，取其绝 对值。 【例题 14：单项选择】假定某消费者的需求价格弹性系数为 1.3，在其他条件不变的情况下， 商品价格下降 2%对商品需求数量的影响是〔 〕。 A.需求量上升 1.3% B.需求量下降 2% C.需求量上升 2.6% D.需求量下降 2.6% 实用文档. . 【答案】C 【解析】需求价格弹性系数= = ×２％＝２.６％，即需求量上升２.６％ ―――点弹性和弧弹性 【例题 15：2021 单项选择】某商品的价格为 2 元／件时，销售量为 300 件；当价格提高到 4 元／件时，销售量为 100 件。按照弧弹性公式计算，该商品的需求价格弹性是( A．0.40 C.1.50 【答案】C 【解析】 考核弧弹性计算公式： ΔQ=100-300=-200 ΔP=4-2=2 (Q1+Q2)/2=(300+100)/2=200 (P1+P2)/2=(2+4)/2=3 实用文档. )。 . 由于需求价格弹性系数始终是负数，所以可以直接用绝对值表示。 【延伸】此题假设按点弹性计算公式可得 需求价格弹性= =-2/3,即需求价格弹性系数为 2/3 【例题 16：2021 单项选择】某城市决定从 2021 年 8 月 1 日起，把辖区内一著名风景区门票 价格从 32 元提高到 40 元，该风景区 2021 年 8 月的游客为 88000 人次，与 2021 年 8 月相比 减少了 12% ，那么以弧弹性公式计算的该风景区旅游的需求价格弹性系数是〔 〕。 C.1.1 【答案】A 【解析】需求价格弹性系数=需求量变动率/价格变动率。弧弹性下，变动率的分母用平均数。 此题中，需求量相比于 2021 年 8 月下降了 12% 。 20212021 年需求量=88000/(1-12%)=100000. 平均需求量=〔88000+100000〕/2= 94000 弧弹性下需求量变动率=〔100000-88000〕/94000=12.766% 平均价格=〔40+32〕/2=36 价格变动率=〔40-32〕/36=8/36=22.22% 【注】此题假设考核点弹性，那么应选择 B 选项。 〔1〕需求价格弹性系数 Ed 1,表示需求富有弹性或高弹性，即需求量的变动率大于价格的变 动率。 〔2〕需求价格弹性系数 Ed 1,表示需求缺乏弹性或低弹性，即需求量的变动率小于价格的变 动率。 〔3〕需求价格弹性系数 Ed＝1,称为需求单一弹性，表示需求量的变动率等于价格变动率。 影响需求价格弹性的因素 具体影响 替代品的数量和相近程度 一种商品假设有许多相近的替代品，那么需求价格弹性大。 商品的重要性 生活根本必需品，需求弹性小； 实用文档. . 非必需的高档商品，需求弹性大。 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大。 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性 就越大。 〔1〕如果 Ed＞1，即需求富有弹性的商品，价格上升会使销售收入减少，价格下降会使销售收 入增加。销售收入与价格变动成反方向变动趋势。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 2，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销售 收入为１×10=10； 当商品的价格上升 10%时，商品的销售量下降 20%，此时商品的价格为 1.1，商品的销售量为 10*〔1-20%〕=8，商品的销售收入为 8.8.显然提价后，厂商的销售收入 下降了。 〔2〕如果 Ed＜1，即需求缺乏弹性的商品，价格上升会使销售收入增加，价格下降会使销售收 入减少。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 0.5，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销 售收入为１×10=10； 当商品的价格上升 10%时，商品的销售量下降 5%，此时商品的价格为 1.1，商品的销售量为 10*〔1-5%〕=9.5，商品的销售收入为 1.1*9.5=10.45.显然提价后， 厂商的销售收入上升了。 〔3〕如果 Ed=1，即需求单位弹性的商品，价格变动不会引起销售收入的变动。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 1，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销售 收入为１×≈10.显然提价后，厂商的销售收入并没有变化。 综上: 企业对于需求富有弹性(即需求弹性系数大于 1)的商品适用实行薄利多销的方法。 【例题 17：07 年单项选择】在其他条件不变的情况下，如果某产品需求价格弹性系数小于 1，那么当该产品价格提高时，〔 〕。 A.会使生产者的销售收入减少 B.不会影响生产者的销售收入 C.会使生产者的销售收入增加 D.生产者的销售收入可能增加也可能减少 【答案】C 【例题 18：2021 年单项选择】通常情况下，生产者通过提高某产品单位销售价格而增加其销 实用文档. . 售总收入的前提条件是该产品的〔〕。 【答案】 D 【例题 19 ：2021 年多项选择】决定某种商品需求价格弹性大小的因素主要有( ) 【答案】ADE 〔二〕、需求交叉弹性 需求交叉弹性是指一种商品〔j〕价格的相对变化与由此引起的另一种商品〔i〕需求量相对变动 之间的比率。 Eij= 〔1〕需求交叉弹性系数 Eij 0,两种商品之间存在替代关系，一种商品的需求量会随着它的替代品 的价格的变动呈同方向的变动。〔如煤气和电〕 〔2〕需求交叉弹性系数 Eij 0,两种商品之间存在互补关系，即一种商品的需求量会随着它的互 补品价格的变动呈反方向的变动。〔如汽车和汽油〕 〔3〕需求交叉弹性系数 Eij＝0，两种商品之间不存在相关关系，即其中任何商品的需求量都不 会对另一种商品的价格变动做出反响。 【例题20：2021年单项选择】如果两种商品 x和y的需求交叉弹性系数是，那么可以判 断出( )。 A．x和y是替代品 B．x和y是互补品 C．x和y是高档品 实用文档. . D．x和y是低价品 【答案】B 【解析】08年单项选择题的改编 【例题21： 单项选择】当两种商品中一种商品的价格发生变动时，这 两种商品的需求量 都同时增加或减少，那么这两种商品的需求交叉价格弹性为〔 〕 A.正值 B.负值 C.0 【答案】B 【解析】〔1〕此题解题技巧：选D必选A，所以AD均排除；从题干可看出两种商品有关 联，故需求交叉弹性不可能是0，排除C,故此题应选择B。 (2)考点解析：可将抽象问题具体化，如汽车和汽油，其他因素不变，汽油的价格上升， 会导致汽油的需求量下 降，同时 汽油 涨价，会导致 开车 本钱增加，从而使 汽车 的需求量也下 降。可见汽车 、汽油价格和需求量的变化 符合题干表述 ，而 汽车 和汽油属于互补品，需求交 叉弹性小于0. 〔三〕需求收入弹性 1、需求收入弹性的含义和公式 需求收入弹性是指需求量的变动和引起这一变动的消费者收入之比，用以衡量需求变动对消费者 收入变动的反响程度。 2、需求收入弹性的类型 ，说明收入变动和需求数量变动是成相同比例的。 ，说明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加。 ，说明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加。 ，说明不管收入如何变动，需求数量不变。 ，说明收入增加时买得少，收入降低时买的多。 实用文档. . 【注】 收入弹性的大小，可以作为划分“高档品〞、“必需品〞“低档品〞的标准。 〔1〕需求收入弹性大于 1 的商品，称为“高档品〞； 〔2〕需求收入弹性小于 1 的商品，称为“必需品〞。 〔3〕需求收入弹性小于 0 的商品，称为“低档品 〞 【例题22：2021年单项选择】 假设消费者的收入增加了 20％，此时消费者对某商品的 需求增加了10％，那么该商品属于( )。 A．高档品 B．奢侈品 C．必需品 D．低档品 【答案】C 【解析】 需求收入弹性系数=10%/20%=1/21，该商品属于必需品。 【例题23：2021年单项选择】假设一定时期内消费者的个人收入增加了20% ，由此导 致消费者对某商品的需求下降了12% ，这在一定程度上可以说明该商品属于〔 〕。 A.高档品 C.低档品 【答案】 C 四、供给价格弹性 供给价格弹性是指供给量对价格变动的反响程度，是供给量变动百分比与价格变动百分比的比 率。即： 供给价格弹性系数= = 由于供给规律的作用，价格和供给量是呈同方向变化的，因此 Es 为正值。 〔1〕Es1，供给富有弹性 〔2〕Es1，供给缺乏弹性 〔3〕Es=1，供给单位弹性 〔4〕Es=0，供给无弹性，现实的市场很少见到 实用文档. . 〔5〕Es=∞，供给完全有弹性，现实的市场很少见到 〔1〕时间是决定供给弹性的首要因素。 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一般比拟大。 〔2〕供给弹性还受到生产周期和自然条件的影响。 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往往需经过一年左右的时间才能 表现出来。 〔3〕投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大。 投入品替代性大，相似程度高，那么供给弹性大。 【例题 24： 多项选择 】通常情况下，影响某种商品的供给价格弹性大小的因素有〔 〕。 【答案】 AC 【例题 25：单项选择】关于影响供给价格弹性的因素，以下表述错误的选项是〔 〕 B.短期内供给弹性一般较小，在较长的时期内，供给弹性一般比拟大 C.对农产品来说，短期内供给弹性几乎为零 D. 用于生产某商品的投入品难以参加或脱离某种特殊行业，那么供给富有弹性 【答案】D 【解析】用于生产某商品的投入品难以参加或脱离某种特殊行业，那么供给缺乏弹性 【本章主要考点总结】 1、影响需求及供给的根本因素 2、需求曲线及供给曲线 3、均衡价格模型的应用 4、各种弹性系数的计算、类型及影响因素 第二章 消费者行为理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 实用文档. 合计 . 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 1题1分 2题4分 5分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 3题3分 3分 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节 无差异曲线 【本节考点】 3.无差异曲线的含义、形状和根本特征 4.商品边际替代率含义及其递减规律。 【本节内容】 一、效用理论 有关概念 内容 经济人假设 每一个从事经济活动的人都是利己的，总是力图以最小的经济代价去获得 自己最大的经济利益。这个假设不仅是分析消费者行为的前提，也是整个 经济学的根底。 效用 商品或效劳满足人们某种欲望的能力，或者是消费者在消费商品或效劳时 所能感受到的满足程度。是人们的心理感觉，是主观评价，没有客观标 准。 基数效用论 1.观点：该理论认为效用是可以直接度量的，存在绝对的效用量的大 实用文档. . 小，可以用基数，就是用 1、2、3、4……这些绝对数值来衡量效用的大 小。 2.有关概念： 基数效用论下效用是可计量的，所以效用分为总效用和边际效用。 〔1〕总效用：消费者在一定时期内，从商品或效劳的消费中所得到的满 足程度总和。总效用函数是：总效用为 TU，消费数量为 Q TU= 【注】一般来说，总效用取决于消费数量的多少，在一定范围内，消费量 越大，那么总效用就越大。 〔2〕边际效用：消费者增加一个单位商品消费时所带来的满足程度的增 加或者效用的增量。 MU= 【注 1】从数学意义上看，边际效用就是总效用函数的斜率。 【注 2】“边际效用递减的规律〞。即在一定时间内，随着消费某种商品 数量的不断增加，消费者从中得到的总效用是在增加的，但是以递减的速 度增加，即边际效用是递减的；当商品消费量到达一定程度后，总效用到 达最大时，边际效用为 0；如果继续增加消费，总效用不但不会增加，反 而会逐渐减少，此时边际效用变为负数。 序数效用论 该理论认为消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序，用第一、第 二、……这些表示次序的相对数值来衡量效用。 基数效用论与 二者是分析消费者行为的不同方法，基数效用理论是运用边际效用论分析 序数效用论的 的，而序数效用理论是用无差异曲线和预算约束线来分析的，二者得出的 关系 分析结论根本是相同。 【例题 1：单项选择】基数效用论和序数效用论的主要区别是〔〕 A 边际效用是否递减 B 效用是否可加总 C 效用函数是否线性 D 效用是否客观 【答案】B 实用文档. . 【解析】基数效用论效用可以加总，所以可将效用分为总效用和边际效用。 二、无差异曲线----描述消费者的偏好〔理论根底是序数效用论〕 〔一〕、关于消费者偏好的根本假定 消费者偏好的 含义 根本假定 完备性 如果只有 A 和 B 两种组合，消费者总是可以作出，也只能作出下面 三种判断中的一种： ① 对 A 的偏好大于 B； ② 对 B 的偏好大于 A； ③ 对两者偏好无差异 注：完备性保证消费者总可以把自己的偏好准确的表达出来。 可传递性 假定有 A、B、C 三种组合，如果消费者对 A 的偏好大于 B，对 B 的 偏好又大于 C，那么对 A 的偏好必定大于对 C 的偏好。 注：可传递性可以保证消费者偏好的一致性。 消 费 者 总 是 偏 好 如果两组商品的区别只是在于其中一种商品数量的不同，那么消费 于多而不是少 者总是偏好较多的那个组合。也就是多多益善。 【例题 2：多项选择】序数效用论对消费者的偏好假设有〔〕 A 完备性 B 可传递性 C 偏好于多而不是少 D 平均性 E 无差异性 【答案】ABC 〔二〕无差异曲线 无差异曲线是一条表示能够给消费者带来相同满足程度的两种商品的所有组合的曲线，在这条 曲线上的所有各点的两种商品组合带给消费者的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线上各个 点的偏好程度是无差异的。 实用文档. . 【例题 3：2021 单项选择】在分析消费者行为时，无差异曲线的形状是由〔〕决定的。 【答案】A 【例题 4：2021 单项选择】在序数效用理论中，用来描述消费者偏好的曲线是()。 A．预算约束线 B．平均本钱线 C．无差异曲线 D．等产量线 【答案】C 〔2〕无差异曲线的特征 ① 离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高。 根据“多比少好〞的假定，消费者对数量多的两种商品组合的偏好大于对数量少的两种商品组 合的偏好，而无差异曲线离原点越远，代表的商品数量越多，消费者得到的满足程度水平越高。 ② 任意两条无差异曲线都不能相交。 【A、B 均位于 I2，AB 偏好相同；BC 均位于 I1，BC 偏好形同，根据偏好的可传递性 ，B 与 C 的偏好相同，但这是不可能的，因为 B 比 C 具有更多的 X2,B 必定比 C 更受偏好。因此无差异曲线不 能相交。】 实用文档. . ③ 无差异曲线从左向右下倾斜，凸向原点。 【注 1】无差异曲线从左向右下倾斜，斜率为负，这是由商品边际替代率递减规律决定的。 【注 2】商品边际替代率是指在效用水平不变的条件下，消费者增加一单位某商品时必须放弃 的另一种商品的数量。 商品边际替代率 ,表示放弃第二种商品 个单位，获得第一种商品 个单位 加符号是为了使边际替代率成为正数。 【注 3】无差异曲线上某一点的边际替代率就是无差异曲线上该点的切线斜率的绝对值。 无差异曲线凸向原点，指的是当我们沿曲线下移时，无差异曲线斜率增加，其绝对值越来越小， 也意味着商品的边际替代率沿曲线递减。 【注 4】商品边际替代率递减规律说明的经济含义是指随一种商品消费量的逐渐增加，消费者 为了获得这种商品的额外消费而愿意放弃的另一种商品的数量会越来越少，即在维持效用水平不变 的前提下，随着一种商品的消费数量的连续增加，消费者为得到一单位的这种商品所需要放弃的另 一种商品的消费量是递减的。 边际替代率递减规律决定了无差异曲线的斜率的绝对值是递减的，即凸向原点。 【例题 5：2021 单项选择】任意两条无差异曲线不能相交，这是根据偏好的〔〕假定来判定 的。 A．完备性 B．可传递性 C．多比少好 实用文档. . D．可加总性 【答案】B 【例题6：2021单项选择】如果无差异曲线上任何一点的斜率 =- ，那么意味着当消 费者拥有更多的商品x时，愿意放弃()单位商品x而获得1单位的商品y。 A． B．1 C．1 D．2 【答案】D 【解析】此题实质上考核商品边际替代率的含义，无差异曲线上某一点的边际替代率就是 无差异曲线上该点的切线斜率的绝对值。 边际替代率MRS=- =- ,即表示放弃第二种商品 个单位。无差异曲线上任何一点的斜率 =- 个单位，获得第一种商品 ，那么边际替代率为 1/2 ，即说明放弃 1 个单位 Y 商品获得 2 个单位的 X 商品，或者是放弃 2 个单位的 X 商品，获得 1 个单位的 Y 商品。 【例题 7：2021 单项选择】在效用水平不变的条件下，消费者增加消费一个单位的某商品时， 必须放弃的另一种商品的消费数量称为()。 A．边际效用 B．边际本钱 C．边际技术替代率 D．商品边际替代率 【答案】D 【例题8：2021多项选择】在分析消费者行为时，无差异曲线的主要特征有()。 A．任意两条无差异曲线都不能相交 B．在收入增长时向右移动 C．无差异曲线从左向右下方倾斜，凸向原点 D．离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高 实用文档. . E．无差异曲线的形状和价格变动关系密切 【答案】ACD 【例题9：2021多项选择】关于无差异曲线特征的说法，正确的有()。 A．无差异曲线从左向右上倾斜 B．离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高 C．任意两条无差异曲线都不能相交 D．无差异曲线是凸向原点的 E．无差异曲线斜率为负 【答案】BCDE 第二节 预算约束 【本节考点】 〔1〕消费者预算约束的含义及其影响因素 〔2〕预算线的形状和变动特性 【本节内容】 一、预算约束的含义、预算线的形状 1、预算约束的含义 消费者的选择不仅取决于消费者的偏好，还受消费者支付能力和市场价格的限制。 在既定价格下，消费者对各种商品和效劳的支付能力的限制表现为一种预算约束。 2、预算约束的公式： 3、预算约束线形状 实用文档. . 〔1〕在预算约束线内的点，表示在两种商品上的花费并未用尽全部收入。〔收入有剩余〕 （2） 在预算约束线外的点，表示支付能力达不到的购置选择。〔买不起〕 二、预算线的变动特性 【总结】 影响预算线变动的因素是消费者可支配的收入 m、两种商品的价格 P1、P2 〔一〕、收入变动对预算线的影响〔平移〕 在相对价格不变的情况下，收入改变，会使预算线出现平行移动。 收入增加使预算线向右平移，收入减少使预算线向左平移。 【解析】相对价格不变，收入增加，m/P2，m/P1 增加，预算线向右平移，收入减少，预算线向 左平移。 〔二〕、相对价格变动对预算线的影响 1、如果只是其中一种商品 X1 的价格上升，预算线中另一种商品 X2 的截距固定不变，而商品 X1 截距缩小，说明随该商品价格上升，可购置的该种商品的数量减少。表现为预算线在纵轴上的端点 不变，而横轴上的端点发生旋转。如价格下降向外旋转，价格上升向内旋转。 2、两种商品的价格同比例同方向变化，会使预算线平移，同比例上升使预算线向左移，同比例 下降，预算线向右移。〔价格同比变动，预算线斜率不变〕 3、两种商品的价格，以及收入都同比例同方向变化，预算线不动。〔端点不变〕 【例题10：2021多项选择】在给定的预算线坐标图上，决定预算线变动的因素有()。 A．商品的相对价格 实用文档. . B．消费者收入 C．消费者偏好 D．价格弹性 E．商品边际替代率 【答案】ＡB 【例题 11：2021 多项选择】在相对价格不变的情况下，如果消费中的收入减少，会使预算线 〔〕。 【答案】A 第三节、消费者均衡和需求曲线 【本节考点】 〔1〕消费者均衡的条件； 〔2〕需求曲线的推导过程； 〔3〕价格变动的两种效应 【本节内容】 一、消费者均衡 图 2-8 消费者均衡 1、满足效用最大化的商品组合必定位于预算线与无差异曲线相切的点上。 2、消费者效用最大化的均衡条件是商品边际替代率=商品的价格之比。 其经济含义是在一定的预算约束下，为了实现效用最大化，消费者应该选择商品的最优组合， 使得两种商品边际替代率等于两种商品价格比。 实用文档. . (解析：切点 C 既位于预算线上又位于无差异曲线上，所以在此点无差异曲线的斜率恰好等于预 算线的斜率，预算线的斜率的绝对值是商品价格比，无差异线斜率绝对值是商品边际替代率，所以 消费者效用最大化的均衡条件是商品边际替代率=商品的价格之比。) 【例题 12：09 年单项选择题】消费者效用最大化的均衡条件是()。 A．商品边际替代率等于商品价格之比 B．商品边际替代率大于商品价格之比 C．商品边际替代率小于商品价格与收入之比 D．商品边际替代率等于商品价格与收入之比 【答案】A 二、需求曲线的推导及决定因素 〔一〕、消费者均衡的前提条件 〔1〕偏好不变〔2〕收入不变〔3〕价格不变 〔二〕、消费者需求曲线的推导过程 假定 X2 商品价格不变，收入不变，X1 商品价格变化，分析价格变化对消费者均衡的影响，从而 说明 X1 商品需求曲线的形成。 MNP 连接起来得到的就是“价格-消费曲线〞，表示消费者收入不变，与一种商品价格变化相联 系的两种商品的效用最大化组合〔也就是理性的消费者随着 X1 商品价格的变化，会沿着这条曲线调 整 X1、X2 这两种商品的购置数量，使得这两种商品的购置数量始终保持在最正确水平，这样才能实 现消费者效用最大化〕。 实用文档. . 【注】需求曲线是通过价格—消费曲线推导出来。消费者在需求曲线上消费可以实现效用最大 化。 三、商品价格变化的两种效应---收入效应和替代效应 含义 需求与价格的关系 正常品 收入效应 指在名义收入不变时， 因为 反方向变动。 该商品价格的变化，而导致 低档物品〔劣等品〕 同方向的变动。 即 该 商 品 的 价 格 降 该商品的价格降低， 消费者实际收入发生变化 ， 低 ， 消 费 者 实 际 收 消 费 者 实 际 收 入 提 进而导致消费者所 购置的该 入 提 高 ， 消 费 者 会 高，消费者会降低其 商品数量的变化 〔至于商品 提高其购置量。 购置量。 数量如何变化，主要取决于 该商品的性质，即是属于正 常品，还是属于劣等品〕。 替代效应 在实际收入不变的情况下 ， 反方向变动。 反方向变动。 因为该商品价格的变化引起 某种商品价格下 某种商品价格下降， 的相对价格变化 所导致的该 降 ， 相 对 其 他 商 品 相对其他商品而言， 商品需求量的变化。 而 言 ， 该 商 品 变 得 该商品变得较廉价， 较 廉 价 ， 消 费 者 会 消费者会增加该商品 增 加 该 商 品 的 购 置 的购置量，使得需求 量 ， 使 得 需 求 量 上 量上升。 升。 总效应 总效应=收入效应+替代效应 反方向变动。 实用文档. 反方向变动。 . 某 商 品 价 格 下 降 ， 大多数情况下，收入 替 代 效 用 导 致 消 费 效应的作用小于替代 者 对 其 需 求 增 加 ， 效应的作用，收入效 收 入 效 应 也 导 致 消 应局部抵销了替代效 费者对其需求增 应 加，最终两种效应 共同导致该商品的 需求增加。 需求曲线 〔分析：需求曲线某点斜率=- 向右下方倾斜。 向右下方倾斜。 〔更平缓〕 〔更陡峭〕 ,由于正常商品对价格变化的反响大，例如价格下降 6 个单位， 需求增加 10 个单位，此时斜率=-0.6，而低档商品对价格变化的反响相对较小，如价格下降 6 个单 位，由替代效应和收入效应共同影响，需求增加 3 个单位，斜率=-2，斜率的绝对值大于正常商品 斜率的绝对值，所以低档商品的需求曲线更陡峭，正常商品需求曲线更平缓。〕 【例题 13：08、07 年多项选择】使需求和价格呈反方向变化的是〔 〕共同作用的结果。 【答案】AC 【例题 14：09 年多项选择】需求曲线之所以向右下方倾斜，是因为价格的变化具有〔〕效应。 A．收入 B．替代 C．递减 D．规模经济 E．导向 【答案】AB 【例题 15：2021 年单项选择】低档品价格上升导致需求下降的主要原因是〔〕。 A.替代效应与价格呈反方向变动，收入效应与价格呈同方向变动，但收入效应小于替代效应 实用文档. . B.替代效应与价格呈反方向变动，收入效应与价格呈反方向变动 C.替代效应与价格呈同方向变动，收入效应与价格呈反方向变动，但收入效应小于替代效应 D.替代效应与价格呈同方向变动，收入效应与价格呈同方向变动 【答案】A 【本章主要考点总结】 1. 基数效用论和序数效用论的关系 2. 消费者偏好的根本假定 3. 无差异曲线的含义及特征 4. 预算约束线的影响因素及变动特性 5. 消费者效用最大化的均衡条件 6. 商品价格变化的两种效应 第 3 章生产和本钱理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 2题2分 2分 2021 年 2021 年 2题2分 1题2分 2分 1题2分 4分 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节生产者的组织形式和企业理论 实用文档. . 【本节考点】 〔1〕生产者的根本假定 〔2〕科斯的企业理论的主要内容 【本节内容】 一、生产者 生产者即企业或厂商。 在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化，这一根本假定是 “经济人假设〞在生产和企业理论中的具体化。 二、企业形成的理论 1、企业本质 美国经济学家科斯在 1937 年发表?企业的本质?一书，他认为企业是为了节约市场交易费用或 交易本钱而产生的，企业的本质特征是作为市场机制或价格机制的替代物。 2、企业存在的根本原因 交易本钱的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 3、导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性。 【例题 1：单项选择】企业存在的根本原因是〔 〕 A．交易本钱的节约 B．外部性 C．市场失灵 D．企业内部可以构造权力制衡机制 【答案】A 【例题 2：2021 年单项选择】按照美国经济学家科斯的企业理论，导致市场机制和企业这两 种资源配置方式的交易费用不同的主要原因是( )。 A．企业规模的大小 B．市场失灵 C．管理本钱的上下 D．信息的不完全性 【答案】D 第二节 生产函数和生产曲线 【本节考点】 实用文档. . 〔1〕生产函数的含义及主要形式 〔2〕一种要素的生产函数各种曲线的根本形状和特征 【本节内容】 一、生产及相关概念 有关概念 具体内容 生产 将投入转变成产出的过程 产出 生产者向社会提供有形的物质产出和无形效劳产出，是企业获得 销售收入的根底 投入 包括企业生产过程中所使用的各种生产要素。生产要素一般划分 为劳动、资本、土地和企业家才能四种类型。 投入一般分为可变投入与不变投入，从较长时期来看，企业的各 项投入都是可以改变的。 【注】当各种投入要素可变时，一般是研究企业的长期行为；当 某种或几种要素不可变时，一般是研究企业的短期行为 二、生产函数 1、含义： 生产函数表示一定时期内，在技术不变的情况下 ，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能 生产的最大产量之间的函数关系。 生产函数是生产要素投入量和产品产出量之间的关系。 【注 1】前提：技术不变的情况下 【注 2】生产函数是最大产量与投入要素之间的函数关系。 【注 3】所有企业都有生产函数。 2、函数表达式 假定生产中投入的各种生产要素为 X1,X2……Xn，Q 为所能生产的最大的产量，那么生产函数可 以表示为： Q=f〔X1,X2……Xn〕 三、一种可变要素的生产函数及其曲线---研究企业短期行为 〔一〕一种可变要素的生产函数----短期生产函数 -------表示资本量固定不变。 实用文档. . L--------表示劳动量 【注】资本量固定不变时，总产量的变化只取决于劳动量 L。随着劳动量的变化，会引起总产 量、平均产量和边际产量的变动。 〔二〕总产量、平均产量和边际产量 1、总产量〔TP〕：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 2、平均产量(AP)：总产量除以总投入的单位数。 3、边际产量〔MP〕：在其他投入保持不变条件下，由于新增一单位的投入而多生产出来的数 量或产出。 如投入劳动的数量为 0 单位，总产量为 0， 投入劳动的数量为 1 单位，总产量为 2000， 边际产量=〔2000-0〕/〔1-0〕=2000 平均产量=2000/1=2000. 投入劳动的数量为 2 单位，总产量为 3000， 边际产量=〔3000-2000〕/〔2-1〕=1000 平均产量=3000/2=1500 〔三〕总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系〔三点三线〕 1、边际产量曲线的图形及边际产量递减规律 Q L1 L3 MP L 边际产量图形 〔1〕劳动的边际产量先递增，劳动投入到达一定程度 L1,MP 最大。 〔2〕L1 后边际产量递减，继续增加劳动投入到 L3,MP=0. 如果再增加劳动投入，边际产量为 负值。 〔3〕边际产量递减规律也称为边际报酬递减规律，是指在技术水平和其他投入保持不变条件下， 连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点 ，在这一点之前，边际产量递增，超过这 实用文档. . 一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 2、总产量曲线图形 〔1〕劳动投入到达 L1 之前，劳动的边际产量为正数并且递增，所以总产量以递增的速度增加， 总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，凸向 L 轴。 〔2〕在劳动投入在 L1 ，L3 之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以递减的 速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凹向 L 轴。 〔3〕当劳动投入量为 L3，劳动的边际产量为 0，总产量到达最大值。继续增加劳动投入，劳动 的边际产量为负值，总产量开始递减。 3、平均产量曲线图形 〔1〕劳动投入在 L1 之前，边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量是递增的。 〔2〕在 L1 后，边际产量开始递减，但边际产量会大于平均产量，平均产量仍是递增的。边际 产量曲线与平均产量曲线相交于 L2，此时边际产量等于平均产量。在 L2 后，平均产量递减，L2 是平 均产量的最大值。 〔3〕只要边际产量大于平均产量，平均产量就是递增的。 上述图形中，L1 时边际产量最大；L2 时平均产量最大；L3 时总产量最大。 【例题 3 ：单项选择】边际产量递减规律的根本含义是〔 〕 实用文档. . A．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个 临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 B．在技术水平和其他投入变动的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临 界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 C．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是递 增的。 D．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是 递减的。 【答案】A 【例题 4：单项选择题】在以下何种情况下，平均产量到达最大值〔 〕 A．平均产量边际产量时 B．平均产量=边际产量时 C．总产量到达最大值时 D．边际产量到达最大值时 【答案】B 【解析】当平均产量等于边际产量时，平均产量到达最大值。 【例题 5：09 年单项选择题】在其他条件不变的情况下，如果连续增加劳动的投入，在总 产量 到达最大值时，劳动的边际产量( )。 A．大于零 B．小于零 C．等于零 D．等于平均产量 【答案】C 【解析】 当边际产量等于 0 时，总产量到达最大值。 四、规模报酬-------研究企业长期生产决策问题。 1、含义：规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素同 比例变化时所带来的产量的变化 。企业只有在长期中才能改变全部生产要素的投入，进而影响生产 规模。 2、类型：〔根据生产规模和产量的变化比例的比拟〕 〔1〕规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 〔2〕规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 实用文档. . 〔3〕规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递增所带来的好 处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生产规模，就会出现规模报酬递减。 因此多数行业会有一个适度最正确规模或适度规模，此时企业单位生产本钱最小。 第三节 本钱函数和本钱曲线 【本节考点】 〔1〕本钱的含义和类型 〔2〕本钱函数的含义和根本形式 〔3〕短期本钱函数的各种曲线的根本形状和特征 【本节内容】 一、生产本钱――介绍了本钱含义、本钱函数和本钱曲线 〔一〕本钱的含义 时机本钱 是当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他 生产用途中所得到的最高收入。〔丧失的最高收入〕 显本钱 企业购置或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐本钱 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价 格。是自己拥有并使用的资源的本钱，它实际上是时机本钱，应当从时机 本钱的角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付 和计算。 总本钱 企业总本钱=显本钱+隐本钱 经济利润 经济利润＝总收益－总本钱 【超额利润】 ＝总收益-显本钱-隐本钱 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 是指企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付。正常利润是生产本钱的 一局部，是作为隐本钱的一局部计入本钱的。 【例题 6】假定某一店主每年花费 40000 元的资金租赁房屋开花店，年终该店主从销售中所获 毛利〔扣掉了一些直接费用，不包含房屋租赁费〕为 50000 元。该店主赚了多少钱? 【分析】 〔1〕从显本钱的角度看，该店主赚了 10000 元〔50000-40000〕； 〔2〕从隐本钱的角度看，该店主可能一点也没赚。假定市场利率为 10%，该店主从事其他职 业 所 能 获 得 的 最 高 收 入 是 20000 元 〔 正 常 利 润 〕 ， 那 么 该 店 主 的 隐 本 钱 是 24000 元 实用文档. . 〔20000+40000×10%〕。厂商的隐本钱和显本钱是 64000 元〔24000+40000〕。从时机 本钱的角度看，该店主不仅没有赚钱，反而赔了钱。 我们也可以说该店主获得的会计利润 10000 元，但是 获得的经济利 润是负的 14000 元 〔50000—64000〕。 【例题 7：07 年单项选择】时机本钱是指当一种生产要素被用于生产某产品时所放弃的使用该 生产要素在其他生产用途中所得到的〔 〕。 A．最高收入 B．最低收入 C．平均收入 D．超额收入 【答案】A 【例题 8：2021 年单项选择】企业使用自有的资金应计算利息，从本钱角度看，这种利息 属于( ) A．固定本钱 B．显本钱 C．隐本钱 D．会计本钱 【答案】C 【解析】考核隐本钱的概念。隐本钱是指企业本身所拥有的并且被用于该企业生产过程的 那些生产要素的总价格，是企业自己拥有并使用的资源的本钱。 〔二〕本钱函数 1.本钱函数的含义和类型 本钱函数就是表示企业总本钱与产量之间关系的公式。分为短期本钱函数和长期本钱函数。 〔1〕短期本钱函数可分为固定本钱与可变本钱 C=b+f〔q〕 ，其中 b―――――固定本钱 f〔q〕―――可变本钱 C-----------总本钱 〔2〕长期本钱函数没有固定本钱〔从长期看一切生产要素都是可变的〕 C=f〔q〕 【注】短期本钱函数和长期本钱函数的区别在于是否含有固定本钱。 实用文档. . 〔1〕短期总本钱 TC =总固定本钱 TFC +总可变本钱 TVC ① 固定本钱是指在短期内不随产量增减而变动的那局部本钱，如厂房设备的折旧，以及管理人 员的工资费用。 ② 可变本钱是随产量变动而变动的那局部本钱，如原材料、燃料和动力以及生产工人的工资费 用。 【例题 9：2021 年多项选择】固定本钱包括的工程有〔 〕 A．厂房和设备折旧 B．管理人员的工资费用 C．原材料费用 D．燃料和动力费用 E．生产工人的工资费用 【答案】AB 【例题 10：2021 年多项选择】以下工程中，从短期来看，属于企业可变本钱的有( )。 A．原材料费用 B．燃料和动力费用 C．厂房和设备折旧 D．生产工人的工资 E．银行借款利息 【答案】ABD 〔2〕平均本钱：单位产品本钱，是生产每一单位产品的本钱，是总本钱除以总产量所得之商，即 ATC=TC/Q =TFC/Q+TVC/Q TFC/Q―――平均固定本钱 TVC/Q―――平均可变本钱 〔3〕边际本钱：增加一个单位产量时总本钱的增加额 MC―――――边际本钱 △ TC--------增加的总本钱 △ Q---------增加的产量 实用文档. . 【注】边际本钱是产量变动引起的可变本钱的变动〔因为短期内固定本钱不随产量的变化而变 化〕 教材【例题】 产 总本钱 量 TFC 平均本钱 TVC Q 边际本钱 TC= AFC= AVC AC＝ MC＝ FC+TV TFC/ ＝ AFC+A △TC/△Q C Q TVC/ VC Q 0 120 0 1200 600 1800 1200 600 1800 600[(1800-1200)/1] 800 2000 600 400 1000 200[(2000-1800)/1] 900 2100 400 300 700 100[(2100-2000)/1] 120 105 2250 300 0 0 120 140 2600 240 0 0 0 1 120 0 2 120 0 3 120 0 4 5 150[(2250-2000)/1] 280 520 350[(2600-2250)/1] 【例题 11：2021 年单项选择】当某企业的产量为 2 个单位时，其总本钱、总固定本钱、总可 变本钱、平均本钱分别为 2000 元、1200 元、800 元和 1000 元；当产量为 3 个单位时，其总本 钱、总固定本钱、总可变本钱、平均本钱分别是 2100 元、1200 元、900 元和 700 元，那么该 企业的边际本钱是〔 〕元 A．0 B．150 C．100 D．300 【答案】C 【解析】考核边际本钱概念的理解。边际本钱是指增加一个单位产量时总本钱的增加额，产量 由 2 个单位增加到 3 个单位，总本钱由 2000 元增加到 2100 元，所以边际本钱是 100 元。 实用文档. . 〔三〕、本钱曲线 1.总本钱、总固定本钱和总可变本钱曲线 〔1〕总本钱曲线是从纵轴一个截点即产量为 0 时总本钱等于固定本钱的那一点开始，随产量的 增加而逐步上升，开始以递减的速度上升，产量到达一定水平之后以递增的速度上升。 〔2〕总固定本钱是一条平行横轴的直线 〔3〕总可变本钱曲线从原点出发，之后随产量增加而上升。刚开始以递减的速度上升，产量到 达一定水平之后以递增的速度上升。 总变动本钱曲线和总本钱曲线的变动规律是一致的。 2.平均总本钱、平均固定本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线 【注释】 〔1〕平均总本钱曲线开始时随产量增加而迅速下降，到达 M 点时平均总本钱最低〔与边际本 钱曲线相交〕，在 M 点后，平均总本钱又随产量增加而上升。 〔2〕平均可变本钱曲线开始时随产量增加而逐步下降，到达 M’点时〔与边际本钱曲线相交〕 平均可变本钱最低，在 M’点后，平均可变本钱又随产量增加而上升 。 〔3〕平均固定本钱曲线随产量的增加而递减，逐渐向横轴接近 〔4〕边际本钱曲线开始时随产量的增加而迅速下降，到达最低点后，便随产量的增加迅速上升， 无论是上升还是下降，边际本钱曲线的变动都快于平均变动本钱曲线。 〔5〕平均总本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线都是先下降后上升的曲线。 实用文档. . 〔6〕边际本钱曲线与平均总本钱曲线交于平均总本钱曲线的最低点 M。此时 MC＝ATC，ATC 最低； M 点前，MCATC，ATC 下降；M 点后，MCATC，ATC 上升， 〔7〕边际本钱曲线与平均可变本钱曲线 交于平均可变本钱曲线的最低点 M’,此时 MC＝ AVC。M’之前 AVC 下降,MCAVC，；M’之后，AVC 上升,MCAVC. (8)边际本钱曲线最早到达最低点，其次是平均可变本钱曲线，总本钱曲线的最低点出现的最 慢，且高于边际本钱曲线及平均可变本钱曲线的最低点。 【例题 12：2021 年单项选择题】在进行短期本钱函数分析时，关于各种本钱曲线变动规律的 说法，正确的选项是〔 〕。 【答案】 D 【例题 13：09 年多项选择题】关于短期本钱曲线的说法，正确的有〔〕。 A.总本钱曲线从原点开始，并随产量的增加而逐步上升 B.总本钱曲线从纵轴一个截点即产量为零时总本钱等于固定本钱的那个点开始，并随产量的增 加而逐步上升 C.总可变本钱曲线从原点开始，并随产量的增加而逐步上升 D.总可变本钱曲线从纵轴一个截点即产量为零时总本钱等于固定本钱的那个点开始，并随产量 的增加而逐步上升 【答案】BCE 【例题 14：多项选择】以下关于平均总本钱、平均固定本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线的 表述正确的有〔 〕 A．均总本钱、平均可变本钱、平均固定本钱、边际本钱曲线都是先下降后上升的曲线 B．际本钱曲线与平均可变本钱曲线交于平均可变本钱曲线的最低点，此时 MC＝AVC C．边际本钱 MC＝平均总本钱 ATC 时，边际本钱曲线与平均总本钱曲线交于边际本钱曲线的 最低点 D．本钱曲线最低点最早出现且低于边际本钱曲线及平均可变本钱曲线的最低点 E．论是上升还是下降，边际本钱曲线的变动都快于平均变动本钱曲线。 实用文档. . 【答案】BE 【解析】平均固定本钱曲线随产量的增加而递减，逐渐向横轴接近 当 MC＝ATC，边际本钱曲线与平均可总本钱曲线交于平均总本钱曲线的最低点。 【本章重要考点总结】 1、 企业的本质 2、 生产函数的概念 3、 边际产量的概念 4、 总产量、平均产量及边际产量曲线的形状及其位置关系 5、 本钱、利润的有关概念 6、 短期本钱函数及长期本钱函数的区别 7、 固定本钱及可变本钱的内容 8、 边际本钱的概念 9、 短期本钱曲线 第四章 市场结构理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 3题3分 1题2分 5分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 【本章教材结构】 市场结构类型 完全竞争市场分析 完全垄断市场分析 市场结构的含义和划分依据； 各种市场结构的特征 市场的供求曲线及个别企业的供求曲线、 收益曲线；企业产量决策的根本原那么。 市场的需求曲线及企业的需求曲线、收 益曲线、产量价格决策原那么、定价的 简单法那么、价格歧视。 实用文档. 垄断竞争市场和寡头垄断市场中生产者的行为 . 【本章具体内容】 第一节 市场结构的类型 【本节考点】 〔1〕市场结构的含义及其划分的依据 〔2〕不同类型市场结构的特征 【本节内容】 一、市场结构的含义和划分市场结构的标准 1.市场结构的含义： 所谓市场结构，是指一个行业内部买方和卖方的数量及其规模分布、产品差异的程度和新企业 进入该行业的难易程度的综合状态。也可以说，市场结构就是指某种产品或效劳的竞争状态和竞争 程度。 2、划分市场结构的标准――――市场上竞争程度或垄断程度 划分市场结构的主要依据有： 〔1〕本行业内部的生产者数目或企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就越低。 本行业只有一家企业，为完全垄断市场；有少数几家大企业，为寡头垄断市场；企业数目很多， 为完全竞争或垄断竞争市场。 〔2〕本行业内各企业生产者的产品的差异程度 本行业内各企业生产者的产品的差异程度是垄断竞争市场和完全竞争市场的主要区别。 〔3〕进入障碍的大小 一个行业进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 根据这三方面的不同特点：市场分为完全竞争市场、垄断竞争市场、寡头垄断市场和完全垄断 市场四种市场类型。 实用文档. . 【例题 1：2021 年单项选择】完全竞争市场和垄断竞争市场的主要区别在于()。 A．企业是否可以取得最大利润 B．产品是否具有差异性 C．是否存在政府管制 D．消费者的价格弹性大小 【答案】B 【解析】此题也是 07 年单项选择的考点。 【例题 2：07 年多项选择】对一个行业市场结构分类的主要依据有〔 〕。 A．本行业内部生产者数目 B．本行业内部各个生产者的产品差异程度 C．生产技术差异程度 D．进入障碍的大小 E．消费者的接受程度 【答案】ABD 二、各种市场结构的特征 市 场 结 含义 特征 举例 构类型 完 全 竞 又 叫 纯 粹 竞 〔很多；同质；了解；自由〕 争市场 争 ， 是 一 种 ① 市场上有很多生产者与消费者，或买 现实中很难找到 完全符合这些特 竞 争 不 受 任 者和卖者，且生产者的规模都很小。每 征的市场， 何 阻 碍 和 干 个生产者和消费者都只能是市场价格的 某些农产品如小 扰 的 市 场 结 接受者，不是价格的决定者；它们对市 麦、玉米属于近 构。 场价格没有任何控制的力量。 实用文档. 似的例子。 . ② 企业生产的产品是同质的，即不存在 产品差异。 ③ 买卖双方对市场信息都有充分的了 解。 ④ 资源可以自由流动，自由进入或退出 市场 垄 断 竞 不 完 全 竞 争 ① 具有很多的生产者和消费者； 争市场 垄断竞争是比拟 市 场 ， 是 一 ② 产品具有差异性，生产者可以对价格 符合现实生活的 种 既 有 垄 断 有一定的程度的控制，而不再是完全的 市场结构， 许多 又 有 竞 争 、 价格接受者。〔这是与完全竞争市场的 产品都可以列入 既 不 是 完 全 主要区别〕 这种市场， 如香 竞 争 又 不 是 ③ 进入或退出市场比拟容易，不存在什 烟、啤酒、糖果 完 全 垄 断 而 么进入障碍。 等产品市场 接近于完全 竞争的市场 结构。 寡 头 垄 少 数 几 个 企 ① 在一个行业中，只有很少几个企业进 美国汽车工业是 断市场 业 控 制 一 个 行生产； 典型的寡头垄断 行 业 供 给 的 ② 它们所生产的产品有一定的差异或者 市场；其他国家 市场结构。 完全无差异； 汽车、钢铁等工 ③ 他们对价格有很大程度的控制； 业部门也都可划 ④ 进入这一行业比拟困难。 入寡头垄断市场 完 全 垄 整 个 行 业 只 ① 只有一个生产者，因而它是价格的决 在实际生活中， 断市场 有 唯 一 供 给 定者，而不是价格的接受者； 公用事业、电 者 的 市 场 结 ② 完全垄断者的产品是没有适宜替代品 力、固定 构。 近似 的独特性产品； 于完全垄断市 ③ 其他企业进入这一市场非常困难。 场。 【注】完全垄断形成的原因： ① 政府垄断；政府对某一行业实行完全垄断。我国政府对铁路、邮政等就是完全垄断。 ② 对某些特殊的原材料的单独控制而形成的对这些资源和产品的完全垄断。 ③ 对某些产品的专利权而形成的完全垄断。 实用文档. . ④ 自然垄断： 当行业中只有一家企业能够有效率的进行生产，或者当一个企业能以低于两个或更多企业的本 钱为整个市场供给一种产品时，这个行业就是自然垄断。 自然垄断与规模经济有着密切的关系。 规模经济就是企业或厂商的平均总本钱会随着产量的扩大而不断下降。 【例题 3：2021 年多项选择】完全竞争市场具有的特征有〔〕。 A．同行业各个企业生产的同一产品不存在任何差异 B．买卖双方对市场信息有充分的了解 C．企业可以自由进入或退出市场 D．同行业只有少数的生产者 E．每个生产者都是价格的决定者 【答案】ABC 【例题 4：2021 年多项选择】垄断竞争市场的特征有()。 A．同行业各个企业生产的产品存在一定差异 B．生产者对价格有一定程度的控制 C．企业进入或退出市场比拟容易 D．同行业中只有少数的生产者 E．生产者是完全的价格接受者 【答案】ABC 【例题 5：09 年单项选择】自然垄断指的是()的情况。 A．一个企业能以低于两个或更多企业的本钱为整个市场供给一种产品 B．企业垄断某种自然资源 C．政府对重要的自然资源实行完全垄断 D．两家企业共同控制一个市场 【答案】A 【例题 6-08 年单项选择】自然垄断与〔)有着密切的关系 A 国家法令 B 经济规模 C 规模经济 D 产品质量 【答案】C 实用文档. . 第二节 完全竞争市场中生产者的行为 【本节考点】 〔1〕完全竞争市场中生产者的最优决策原那么 〔2〕各种收益概念的含义及其公式 【本节内容】 一、完全竞争行业的供求曲线和个别企业的需求曲线 1、在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求曲线 是 一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价格就是整个行 业的均衡价格。 2、个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线 〔因为个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给和需求确定的 价格出售产品〕。 【例题 7：08 年单项选择】在完全竞争市场上，整个行业的需求曲线〔〕 A．与个别企业需求曲线一致 B．是向右下方倾斜 C．是与横轴平行 D．不影响市场价格 【答案】B 【例题8：2021多项选择】关于完全竞争市场的说法，正确的有()。 A．个别企业的需求曲线和整个行业的需求曲线相同 B．所有企业都是价格的接受者 C．个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线 D．不同企业生产的产品存在差异 实用文档. . E．整个行业的需求曲线向右下方倾斜 【答案】ＢＣE 〔二〕完全竞争企业的收益曲线 收益类别 定义 计算 总收益 企业出售一定数量的产品获得的全 总收益 R=P·Q 部入。 平均收益 总收益除以销售量的商。 平均收益 AR=R/Q＝P·Q/Q=P〔即，平 均收益等于单位产品的价格〕 边际收益 增加一个单位产品的销售时总收益 边际收益 MR=△R/△Q =P△Q/△Q=P 的增加量。 即，边际收益等于单位产品的价格 由此可推出：在完全竞争市场上，边际收益 MR=平均收益 AR=单位产品价格 P 例如：产品单价 10 万元，销售量 1 台时，R＝10 万元 销售量 2 台时，R=20 万元 AR=10/1=20/2=10 万元 MR=(20-10)/(2-1)=10 万元， 即在完全竞争市场上， 边际收益＝平均收
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年高频真题考点汇总
2022年中级《经济基础知识》高频真题考点汇总 中级经济师《经济基础知识》高频真题考点 第一章 考点 1：影响需求 /供给的主要因素 影响需求的主要因素 影响供给的主要因素 ①产品价格（最重要因素） P↑→D↓，P↓→D↑ 反向变动 ②消费者偏好。 ①产品价格：P↑→S↑，P↓→S↓ 同向变动 ③消费者的个人收入（Y↑→D↑，Y↓→D↓ 同向变动 ） ②生产成本：成本↓→S↑，成本↑→S↓，反向变 ④预期。 动 ⑤替代品的价格。（替代品的价格↑→需求↑，替代品的价格↓→需 ③生产技术。 求↓ 同向变动） ④预期。 ⑥互补品的价格。（互补品的价格↑→需求↓，互补品的价格↓→需 ⑤相关产品的价格。 求↑ 反向变动） ⑥其他因素：包括生产要素的价格以及国家政 ⑦其他因素：如商品的品种、质量、广告宣传，地理位置，季 策等。 节，国家政策等。 考点 2：均衡价格模型的运用 最高限价 保护价格（支持价格或最低限价） 含 是由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易 是由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易 义 只能在这一价格之下进行。 只能在这一价格之上进行。 目标：保护消费者利益或降低某些生产成本。（保护 1、目标：保护生产者利益或支持某一产业的发展。 买方利益） （保护卖方利益） 适用情况：某种或某些产品价格上涨幅度过大。 2、适用情况：某种或某些产品价格下降幅度过大 1、最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制 1、保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费 生产，导致供给减少和需求增加。 2、结果是导致市场供给过剩 区 别 影 响 后 果 措 施 2、结果是 市场供给短缺。 1、严重的排队现象 2、黑市交易和黑市高价 3、“走后门“现象 4、生产者变相涨价（以次充好、缺斤短两） 1、生产者变相降价 2、黑市交易和黑市低价 1、行政措施或分配措施（如配给制） 2、最高限价只适宜短期或在局部地区实行，不应长 1、除了强有力的行政措施，还必须建立政府的收购 期化。 2、保护价格只适宜在粮食等少数农产品上实行。 和储备系统。 注：最高限价和保护价格均属于政府对市场价格的干预措施。 考点 3：需求价格弹性 Ed=（ΔQ/Q）/（ΔP/P ） 点弹性 弧弹性 计算公式 类型 影响因素 Q0：变动前的需求量；P0为变动前的价格 Q1：变动后的需求量；P1为变动后的价格 只适用于价格和需求量变动较小的场合 适用于价格和需求量变动较大的场合。 Ed1 需求富有弹性或高弹性 Ed1 需求缺乏弹性或低弹性 Ed=1 需求单一弹性 ①替代品的数量和相近程度；②商品的重要性；③商品用途的多少；④时间 需求价格弹性和生产者或销售者的总销售收入的关系： Ed1：需求量的变动率价格的变动率，价格↑，销售收入↓，反方向变动（企业实行薄利多销的理论基础 ） Ed1：需求量的变动率价格的变动率，价格↑，销售收入↑，同方向变动 Ed=1：价格变动不会引起销售收入的变动 第二章 考点 1：效用理论 经济人假设（即在研究消费者行为时，假定消费者是追求效用最大化和理性的。） 前提 注：经济人假设不仅是分析消费者行为的前提，而且是整个经济学的基础。 指商品或者服务满足人们某种欲望的能力，或者是消费者在消费商品或服务时所感受到的满足程 定义 度。（效用是一种主观心理评价 ， 效用无客观标准 ） 效用可以直接度量，存在绝对的效用量大小，可以用基数即1、2、3等绝对数值来衡量效用的大 小。 基数效用论 （1）总效用TU：指消费者在一定时期内，从商品或服务的消费中得到的满足程度总 和。TU=f（Q） （3）边际效用MU：消费者增加一个单位商品消费时所带来的满足程度的增加或者效用的增 量。 MU=dTU/dQ（总效用函数的斜率） 序数效用论 消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序，用第一、第二、第三、第四等表示次序的相对 数值来衡量效用。 考点 2：无差异曲线 关于消费者偏好的基本假定：①完备性；②可传递性；③消费者总是偏好于多而不是少 定义 指一条表示能够给消费者带来相同满足程度的两种商品的所有组合的曲线，在这条曲线上的所有各点的两 种商品的组合带给消费者的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线上各个点的偏好程度是无差异的。 ①离原点越远的曲线，消费者的偏好程度越高。 特征 ②任意两条曲线不能相交。（偏好可传递性的假定决定） ③无差异曲线从左上向右下倾斜，凸向原点，斜率为负。（商品的边际替代率递减规律决定。） 考点 3：消费者的需求曲线 1、消费者的需求曲线向下倾斜。（价格-消费曲线推导） 2、消费者在需求曲线上消费可以实现效用最大化 。 3、商品价格变化产生的两种效应 收入效应：名义收入不变，该商品价格变化→消费者实际收入变化→购买数量变化 替代效应：实际收入不变，该商品价格变化→相对价格变化→商品需求数量变化 正常品 低档品 替代效应 与价格呈反向变动 与价格呈反向变动 收入效应 与价格呈反向变动 与价格呈同向变动 总效应 与价格呈反向变动 反向变动（一般情况收入效应小于替代效应） 需求曲线 右下方倾斜（更平缓） 右下方倾斜（更陡峭） 第三章 考点 1：企业形成的相关理论 1、《企业的本质》——1937 科斯（美） 2、企业的产生：节约市场交易费用或交易成本 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性 。 3、企业的本质/显著特征：作为市场机制或价格机制的替代物 4、企业存在的根本原因：交易成本的节约（企业作为生产的一种组织形式，大大减少了需要签订的契约数量，可以 大量节约交易费用。） 考点 2： 总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系 （1）劳动的边际产量先递增，劳动投入达到L1时，MP 最大。 （2）L1之后边际产量递减，继续增加劳动投入到L3时，MP=0。 边际产量图形 MP （3）如果再增加劳动投入，MP0。 （4）边际产量递减规律 ：在技术水平 和其他投入 保持不变的条件 下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点，在 临界点之前，边际产量是递增的，超过临界点之后，边际产量将出 现递减的趋势，直到出现负值。 LL1时，MP0且递增，到L1到最大值，所以总产量以递增的速 度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，即凸向L轴。 总产量曲线图形 TP L1LL3时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以 递减的速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凸 向Q轴。 当L=L3时，MP=0，总产量达到最大值，继续增加劳动投入，劳 动的边际产量为负值。总产量开始减少。 LL1时，劳动的边际产量是递增的，所以会带动平均产量递增， 但是MPAP ，边际产量曲线在平均产量曲线上方。 （注：只要 MPAP，平均产量递增。 ） 平均产量曲线图 L1LL2，边际产量开始递减，但MPAP ，平均产量仍然是递增 形 的，边际产量曲线与平均产量曲线相交于L2，MP=AP 。此时AP 为最 AP 大值。 LL2，边际产量的递减使得平均产量也开始递减，L2是平均产量 的最大值。平均产量曲线递减，同时平均产量曲线在边际产量曲线 的上方。 考点 3： 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线及其位置特征 曲线 曲线特征 ①总固定成本曲线（TFC）： 平行于横轴的一条直线 ②总可变成本曲线（TVC）： 从原点开始，随产量的增加而逐步上升 ③总成本曲线（TC） 从纵轴一个截点开始，随产量的增加而逐步上升 截点：产量=0，总成本=固定成本的点 （固定成本、可变成本与总成本曲 总成本曲线和总可变成本曲线，变动规律一致。 线） ①平均总成本曲线（ATC）和平均可变成本曲线（AVC）随着产量增加而 下降，达到对应最低点后随产量增加而上升。 ②平均固定成本曲线（AFC）随产量增加而递减，逐渐向横轴接近。 ③边际成本曲线（MC）开始时随着产量的增加而迅速下降，很快就降到 最低点，过最低点以后，便随着产量的增加而迅速上升，上升的速度比平 均可变成本曲线的上升速度更快。 ④总结： （平均成本和边际成本的关系） 平均总（可变）成本曲线开始随着产量增加而迅速下降，在最低点后，平 均总（可变）成本曲线又随着产量的增加而上升。 边际成本曲线与平均总（可变）成本曲线相交于平均总（可变）成本 曲线的最低点。 第四章 考点 1：各种市场结构的特征 完全竞争市场 含义 完全垄断市场 垄断竞争市场 寡头垄断市场 指一种竞争不受任何阻碍 指整个行业只有唯一供 指一种既有垄断又有 指少数几个企业控制一个 或干扰的市场结构。 主体 买卖者都很多 给者的市场结构。 竞争的市场结构。 行业供给的市场结构。 生产者只有一个 买卖者很多 很少企业生产 特 征 价格 价格接受者 价格决定者 一定程度价格控制 较大价格控制权 产品 无差别 无替代、独特性 有差别 一定差别或无差别 非常困难 进出较容易 进入较困难 公用事业如电力等 如啤酒、糖果等 如石油、汽车、钢铁 行业 准入 现实举例 自由出入 某些农产品，如小麦、玉 米 考点 2：价格歧视 一级价格歧视 二级价格歧视 三级价格歧视 实施条件 实行原则 指企业对每一单位产品均按消费者愿意支付的最高价出售。（完全价格歧视） 指按不同价格出售不同批量的产品，但每个购买相同批量产品的购买者支付的价格相同。（批 量作价） 指将消费者分为具有不同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 （1）有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同的购买者。 （2）市场必须是能够有效地隔离开的，同一产品不能在不同的市场之间流动。 不同市场上的边际收益相等并且等于边际成本。 对需求价格弹性较小的市场制定较高的价格：“少销厚利” 应用 对需求价格弹性较大的市场制定较低的价格：“薄利多销” 第五章 考点 1：劳动供给曲线 形状 向后弯曲 （1）工资增加的替代效用 ：工资↑→收入↑→消费者用劳动替代闲暇，劳动供给↑。 （2）工资增加的收入效用 ：工资↑→收入↑→消费者相对更加富有而追求闲暇，劳动供给↓。 解释 一般，当工资低，收入少，工资上升，其替代效应收入效应，消费者的劳动供给↑，劳动供给曲线向上倾 斜。当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资的替代效应收入效应，劳动供给↓，劳动供给 曲线向后弯曲。 【注】土地供给曲线 ——垂直（土地数量不变）；资本供给曲线：短期 ——垂直；长期 ——后弯 第六章 考点 1：公共物品与市场失灵 含义 指满足社会公共需要的物品。 ①非竞争性：指消费者对某一种公共物品的消费并不影响其他人对该公共物品的消费。 （例如，国防、道路、环境治理、电视广播等。） ②非排他性：指公共物品可以由任何消费者进行消费，其中任何一个消费者都不会被排 特征 除在外。 上述基本特征决定了绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车 ”现象。（指某个人不 进行购买而消费某种物品） ①纯公共物品：指具有完全 的非竞争性和非排他性的物品。 一般通过纳税间接购买而被动消费，消费时无法分割，只能由政府提供。（如国防、治 安等） 分类 ②准公共物品：指具有有限 的非竞争性和非排他性的物品。（如：教育、医疗卫生、收 费公路等） ①公共物品的市场需求曲线是所有消费者需求曲线沿纵向相加得到。 公共物品和市场失灵 ②公共物品的供给曲线也是由生产这种公共物品的厂商的边际成本曲线横向加总得到。 ③根据边际收益等于边际成本，得到的公共物品的最优数量没有实质意义 。 考点 2：政府对市场的干预 目的 干预措施 限制垄断和反对不正当竞争 （1）法律手段：制定反不正当竞争法和反垄断法等。 （2）对垄断行业进行公共管制（规定限价、利润率）。 （1）税收：对产生外部不经济的企业进行征税使企业私人 成本 ＝社会 成本 （2）补贴：对产生外部经济的企业给予补贴使企业私人 收益 ＝社会 收益 （3）合并相关企业：使外部性得以内部化。 （4）科斯定理（产权理论） ：明确和界定产权 。 消除外部性 ①很多外部性的产生都是由于产权不清晰导致的。 ②明确和界定产权成为消除外部性的重要途径（现代方法）。 ③只要产权是明确的，并且交易成本为零或者很小，无论开始时将财产权赋予 谁，市场均衡的结果都是有效率的，可实现帕累托最优。 结论：不同的产权制度， 会 导致不同的资源配置效率 。 提供公共物品 解决信息不对称 政府承担公共物品的主要提供者的职责。例如：国防、治安、消防和公共卫生。 政府对许多商品的说明、质量标准和广告都作出了具体的法律规定，此外，政府 还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 考点 1： 国内生产总值的计算方法 计算法 具体内容 生产法 从生产的角度，通过核算各个产业在一定时期内生产的最终产品的市场价值来核算国内生产总值 从收入的角度，通过核算整个社会在一定时期内获得的收入来求得国内生产总值 收入法 构成 ：GDP＝劳动者报酬 +固定资产折旧 +生产税净额 +营业盈余 收入法国内生产总值反映一国或一个地区通过生产活动获得的原始收入及其初次分配项目。 从支出的角度，通过核算整个社会在一定时期内购买最终产品的支付总和来核算国内生产总值 构成：支出法国内生产总值=最终消费+资本形成总额+净出口 支出法 GDP＝ C＋ I＋ G＋（ X－ M） C：居民消费；I：投资；G：政府购买；（X-M）：净出口=出口总值－进口总值 用支出法核算国内生产总值，可以计算资本形成率和最终消费率。 资本形成率：指资本形成总额占国内生产总值的比重。 最终消费率：指最终消费支出占国内生产总值的比重。 考点 2：总供给 含义 指在其他条件不变的情况下，一定时期内在一定价格水平上，一个国家或地区的生产者愿意向市场 提供的产品总量。 主要因素：企业利润水平 影响因素 基本因素：价格、成本 重要因素：企业预期 总供给曲线——总供给与价格总水平变动的关系 长期：总供给曲线垂直于横轴（与价格总水平无关） 曲线 长期总供给只取决于：劳动、资本、技术、经济体制等因素 短期：总供给曲线向右上方倾斜 第八章 考点 1：三因素分解法（ 索洛余值法 ） 把经济增长按照劳动投入、资本投入、和全要素生产率三个因素进行分解： 经济增长率=技术进步率+劳动份额×劳动增长率+资本份额×资本增长率 GY=GA+αGL+βGK GY：经济增长率 ；GA：全要素生产率 α：t时期的劳动产出弹性；β：t时期的资本产出弹性 全要素生产率：技术进步对经济增长的贡献率，或者说技术进步程度在经济增长率中所占份额或比重，即经济增 长中扣除劳动、资本等要素投入数量等因素对经济增长率的贡献后的余值。 全要素生产率 ＝经济增长率－（劳动份额 ×劳动增加率）－（资本份额 ×资本增长率） 即GA=GY-αGL-βGK 考点 2： 分析和预测经济波动的指标体系 一致指标 （同步指标） 指标的峰顶与谷底出现的时间和总体经济运行的峰谷出现的时间一致，可综合描述经济所处状 态。 如：工 业总产值、固定资产投 资额、社 会消费品零售总额 先 行指标 指可以预测总体经济运行的轨迹的指标。 （领先指标） 如：制 造业订货单、股 票价格指数、广义货 币M2 对总体经济运行中已经出现的峰顶和谷底的确认。 滞 后指标 如：库 存、居民 消费价格指数等 【记忆口诀】智（滞）酷（库）居民；先制古（股）惑（货），一弓（工）投射（社） 第九章 考点 1：失业的类型 摩擦性失业 ：即由于劳动者从一个工作转换到另一个 自愿失 即劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不 工作的过程中出现的失业。 业 工作的一种状态。 结构性失业 ：由于劳动力具有的技能和现有工作岗位 所需要的技能不匹配导致的失业。（产业结构的调整） 非自愿 失业 也叫需求不足型失业、周期性失业，指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对 不足减少劳动力派生需求所导致的失业。 原因：经济衰退和萧条（宏观调控中需要关注的重点） 考点 2：菲利普斯曲线 含义 一条描述通货膨胀 与 失业或经济增长 之间相互关系的曲线，也是分析宏观经济问题的重要工具。 短期 通货膨胀和失业间存在替代关系 。 长期 不存在替代关系，是一条和横轴垂直的直线 。 第十章 考点 1：国际贸易理论的演变 提出者 内容 ①国际贸易和国际分工的基础：各国在生产技术上的绝对差异导致 绝对优势理论 英国 在劳动生产率和生产成本的绝对差异， 亚当•斯密 ②各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进口不具有绝 对优势的产品，其结果是可以节约社会资源，提高产出水平。 比较优势理论 英国 ①决定国际贸易的因素是两个国家产品的相对生产成本。 大卫•李嘉图 ②只要两国之间存在生产成本上的差异，即使其中一方处于完全的 劣势地位，国际贸易仍会发生，而且贸易会使双方获得收益。 ①国际贸易产生的基础——各国的资源条件不同，即生产要素的供 赫克歇尔-俄林理论/要素禀赋 理论 瑞典 给情况的不同， 赫克歇尔和俄 ②各国应该集中生产并出口那些能够充分利用本国充裕要素的产 林 品，进口那些需要密集使用本国稀缺要素的产品。 ③国际贸易的基础——生产资源配置或要素储备比例上的差别。 ④通过国际贸易，会出现要素价格均等化趋势 。 解释相似资源储备国家间和同类工业品间的双向贸易现象 。 ①不考虑生产规模的变化或规模报酬不变的假设是不完全的。 美国 规模经济贸易理论 克鲁格曼 ②大规模的生产可以降低单位产品的生产成本。 ③各国利用规模经济来生产有限类别的产品，如果每个国家只生产 几类产品，那么每种产品的生产规模就会比生产所有产品时的规模 更大，才能实现国际分工的规模效益，这是现代国际贸易的基础。 ④工业产品是类似的，但不是同质的，大多数工业产品的市场是不 完全竞争的。 考点 2：倾销的界定和反倾销措施分析 指出口商以低于正常价值 的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损害的行为。 含义 确定产品价值的标准：①原产国标准；②第三国标准；③按照同类产品在原产国的生产成本，加 上合理的销售费用、管理费用、一般费用和利润确定。 类型 ①掠夺性倾销；②持续性倾销；③隐蔽性倾销；④偶然性倾销 反倾销措施 属于贸易救济措施，指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反倾销税 等措施来 抵消不利影响的行为。 第十一章 考点 1：财政的基本职能 基本职能 手段 ①根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定财政收支占国内生产总值的 合理比例，从总量上实现高效的社会资源配置原则。 ②优化财政支出结构。 ③为公共工程提供必要的资金保障。 资源配置 ④通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节社会投资方向，提高社会整 体投资效率。 ⑤通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制度等体制、机制改革，提高 财政自身管理和运营效率。 （配置范围：市场失灵而社会又需要的公共物品和服务的领域。） ①明确市场和政府对社会收入分配的范围和界限。 收入分配 ②加强税收调节。 ③发挥财政转移支付。 ④发挥公共支出作用。 目标：充分就业、物价稳定、经济增长、国际收支平衡 经济稳定和发展 财政行使经济稳定职能：其重点是维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政行使经济发展职能的意义：不仅要促进经济增长，还要在促进经济增长的同时带来经济 结构的改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 第十二章 考点 1：财政支出规模增长的理论解释 代表人物 （德） 瓦格纳 理论 解释 瓦格纳法则 （政府活动扩张法 则） ②纠正市场失灵对资源配置负面影响→需政府参与资源配置 ③文化、教育、福利等财政支出增长率将超过GDP 的增长率 导致：政府财政支出增加 （英） 皮考克和魏斯 ①市场关系复杂，矛盾加剧→需商业法律和契约 正常年份财政支出最高限：公众可容忍的税收负担 梯度渐进增长理论 曼 公共支出增长的内在原因：公众可容忍税收水平的提高 （1890年-1955年，公共支出历史数据基础上提出。） （美） 经济发展阶段增长理 马斯格雷夫 论 财政支出数量的变化，是随不同时期财政支出作用的变化而变化。 生产率不断提高（进步部门）：技术起决定作用 （美） 鲍莫尔 非均衡增长理论 生产率提高缓慢（非进步部门）：劳动起决定作用 为了维持两个部门的均衡增长，政府部门支出增加。 民众关心：扩大公共支出带给自己的好处。 忽视：税收负担也可能同时增长。 公共选择学派 “财政幻觉”理论 导致选民主动投票支持更大的财政支出规模 政治家为了获得公众用户和赢得选派，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 考点 2：财政支出绩效评价 1、财政支出绩效评价的含义 财政支出绩效 财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率。 20世纪80年代以来出现在西方国家财政支出管理中的一项重要制度。 财政支出绩效评价 指运用一定的考核方法，量化指标及评价标准，对部门为履行其职能所确定的绩效目标 的实现程度，以及为实现这一目标而安排的预算执行结果所进行的综合性考核与评价。 绩效评价体系的核心 把现代市场经济的一些理念融入财政预算支出管理中，使政府预算能像企业财务计划一 样，强调财政支出及其管理中目标与结果的关系。 评价主体 政府及其财政部门 评价对象 使用财政资金的部门或机构 评价内容 公共委托——代理事项 评价法则（3E原则） 经济性、效率性、效果性、公平性 2、财政支出绩效评价的内容与方法 评价目的 评价原则 通过对部门绩效目标的综合评价，合理配置资源，优化支出结构，规范预算资金分配，提高资 金使用效益和效率 ①统一领导；②分类管理；③客观公正；④科学规范 评价方法 ①比较法；②因素分析法；③公众评价法；④成本效益分析法 评价指标 ①相关性；②可比性；③重要性；④经济性 确定原则 绩效评价程序 三个阶段：前期准备→实施评价→撰写评价报告 绩效评价结果 作为中央部门和财政部以后年度编制和安排预算的重要参考依据。 重要意义 ①有利于公众了解和监督预算资金使用与管理状况；②有利于促进政府部门按规定程序决 策；③有利于增强预算管理者的责任感。 第十三章 考点 1：税收 国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配，强制、无偿地 取得财政 定义 收入的一种形式。 征收主体 国家 征收客体 单位和个人 征收目的 为满足国家实现其职能的需要，或者说是满足社会公共需要。 征收的依据 法律，凭借的是政治权力，而不是财产权力 征税的过程 物质财富从私人部门单向地、无偿地转移给国家的过程。 从税收征收的直接结果看，国家通过税收方式取得了财政收入。 基本特征 强制性、无偿性、固定性 考点 2：拉弗曲线与征税的限度 拉弗曲线-----美国 阿瑟 ·拉弗 定义 对税率与税收收入或经济增长 之间关系的形象描述。 （保持适度的宏观税负水平是促进经济增长的一个重要条件。 ） 机理 （拉弗曲线） （1）在较低的税率区间内，税收收入将随税率的增加而增加； （2）但由于税收毕竟会对纳税人投资和工作的积极性产生影响，继续提高边际税率超过一定的限度，将 对劳动供给与投资产生负激励，进而抑制经济增长，使税基减小，税收收入下降。 应用 提示各国政府：征税有 “禁区 ”，要注意涵养税源 （主要指国民收入，即GDP 或经济增长）。 这一观点来自供应学派，产生于20实际70年代，是对之前长期盛行的凯恩斯主义需求管理失效的一种回应，主张 解决滞胀问题应该着眼于供给方面，主要是改善劳动及资本供给的数量和质量。 考点 3：税负转嫁的方式 转嫁方式 转嫁方 商品的购买者或者最终消费者 ①前转/顺转/向 前转嫁 ②后转/逆转/向 后转嫁 ③混转/散转 提高商品价格 （前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式， 多发生在流转税上。） 压低购入商品或者生产要素进价 前转和后转的混合，或者一部分税负转嫁出去，另 一部分税负则由纳税人自行消化（消转）。 商品或者生产要素供给者 供应商或者购买者 降低征税物品成本的办法使税负从新增利润中得到 抵补。 通过改善经营管理、提高劳动生产率等措施降低成 ④消转 本、增加利润来抵消税负。 实质上是用生产者应得到的超额利润抵补税负，实 际上税负并没有转嫁，而是由纳税人自己负担了。 消转是一种特殊的税收转嫁形式。 ⑤旁转 旁转也称侧转，纳税人将应负担的税负转嫁给购买 者或者供应者以外的其他人负担。 生产要素购买者将所购买的生产要素未来应当缴纳 的税款，通过从购入价格中预先扣除（压低生产要 购买者或者供应者以外的其他人 生产要素的出售者 素购买价格）的方法。 ⑥税收资本 主要发生在土地和收益来源较具永久性质的政府债券等资本物品的交易中，税收资本化是现在承 化/资本还原 担未来的税收，最典型的就是对土地交易的课税。 是税收后转的一种特殊形式，但与税收后转在转嫁媒介和转嫁方式上存在明显不同： ①税负后转借助的是一般消费品，而税收资本化借助的是资本品； ②税负后转是在商品交易时发生的一次性税款的一次性转嫁，税收资本化是在商品交易后发生的 预期历次累计税款的一次性转嫁。 考点 4：影响税负转嫁的因素 1、应税商品供给与需求的弹性（关键因素） 2、课税商品的性质。 3、课税与经济交易的关系。 4、课税范围的大小。 5、商品的竞争程度。 考点 5：国债制度 构成 内容 （1）国债发行条件：包括国债种类、发行日期、发行权限、发行对象、发行 数额、票面金额、发行价格、利息率、利息支付方式以及国债流动性和安全 性等的规定。 国债发行制度 决定国债发行条件的关键是国债的发行方式。 （2）国债发行方式：公募招标方式、承购包销方式、直接发售方式和“随 买”发行方式。 我国自1981年恢复发行国债以来，发行方式经历了行政摊派、单一承购包销 和承销、招标双主导三种方式。 国债偿还制度 偿还方式：抽签分次偿还法、到期一次偿还法、转期偿还法、提前偿还法和 市场购销法等。 按国债交易层次分类： 国债市场制度 （1）国债发行市场（国债一级市场）；（2）国债流通市场（国债二级市 场） （1）现货交易方式：最古老、最普通、最常用的方式 （2）回购交易方式：债券持有人在卖出一笔债券的同时，与买方签订协议， 承诺在约定期限后以约定价格购回同笔债券的交易方式。 （3）期货交易方式 ①以国债期货合约为交易对象的交易方式。 ②国债期货合约是买卖双方就将来某一特定时刻、按照某一特定价格，购买 按国债成交订约和清算的期限分类 或出售某一特定数量的某一特定国债产品所作的承诺。 ③四个基本要素：期限、价格、数量和标的国债 ④国债期货合约到期结算时按合约中的成交价格与标的国债到期时的现货价 格之间的差价结算。 ⑤期货国债具有保值、投机和套利功能。 （4）期权交易方式：交易双方为限制损失或保障利益而订约，同意在约定时 间内，按照协定价格买进或卖出契约中指定的债券，也可以放弃买进或卖出 这种债券的交易方式。 第十四章 考点 1：税制要素 （1）纳税人：即纳税主体，是指直接负有纳税义务的单位和个人 。（自然人或法人） 纳税人 （2）负税人：最终负担税款的单位和个人。 （3）扣缴义务人：指法律、行政法规规定负有代扣代缴、代收代缴税款义务的单位和个人。 它的义务由法律基于行政便宜主义而设定，为法定义务。 （1）课税对象：即征税客体，是指税法规定的征税的目的物。 （2）税源：即税收的经济来源或最终出处。税源总是以收入的形式存在的。 课税对象 （3）税目：即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体划分，反映具体的征税范围， 代表征税的广度。 （4）计税依据（或课税标准）：主要的计税依据：计税金额（从价税） 和计税数量（从量税） 。 税率：指税法规定的应征税额与课税对象之间的比例，是计算应征税额的标准，是税收制度的中心环 节。税率的高低，体现着征税的深度 。 应征税额=课税对象×税率。 ①单一比例税率 税率 （1）比例税率 ②差别比例税率（产品差别比例税率、行业差别比例税率、地区差别比例税 率和幅度差别比例税率） （2）定额税率 以绝对金额表示，一般适用于从量计征的税种。 （3）累进（退）税率 ①全额累进税率；②超额累进税率 纳税环节 在国民收入与支出环流的过程中，按照税法规定应当缴纳税款的环节。 纳税期限 指税法规定的纳税人发生纳税义务后向国家缴纳税款的期限。 减税和免税：指税法对某些纳税人或课税对象给予鼓励和照顾的一种特殊规定。 减税和免税 ①减税：指对应纳税额少征一部分税款； ②免税：指对应纳税额全部免征。 违章处理 纳税地点 指税务机关对纳税人违反税法的行为采取的处罚性措施。税收强制性特征的体现 。 指纳税人应当缴纳税款的地点。一般来说，纳税地点和纳税义务发生地是一致的。但在某些特殊情况 下，纳税地点和纳税义务发生地不一致。 考点 2：税收分类 分类依据 类别 流转税（商品和劳务税）：以商品交换和提供劳务的流转额为课税对象的税收，是我国税收 收入中的主体税种，占税收收入总额的60%左右，主要有增值税、消费税等。 所得税：包括个人所得税和企业所得税。 课税对象不同 财产税：目前我国的财产税有房产税、车船税、契税等。 资源税：目前我国资源税类包括资源税和土地使用税等。 行为税：包括印花税、城市维护建设税等。 计量课税对象的 从价税：如增值税、所得税等。 标准不同 从量税：如消费税中的啤酒、汽油、柴油等项目。 价内税：如消费税。 税收与价格的 关系 价外税：指税款作为商品或劳务价格以外附加的税收。（增值税在零售以前各环节采取价外 税，在零售环节采取价内税。） 直接税：如所得税、财产税。 税负能否转嫁 间接税：如各种流转税。 中央税：如消费税、关税。 税收管理权限和 地方税：如契税、房产税、耕地占用税、土地增值税、城镇土地使用税、车船税等。 使用权限 中央和地方共享税：如增值税、企业所得税、个人所得税。 考点 3：增值税 1、增值税的优点 ①能够平衡税负，促进公平竞争； ②既便于对出口商品退税，又可以避免对进口商品征税不足； ③在组织财政收入上具有稳定性和及时性； ④在税收征管上可以互相制约，交叉审计。 2、征收范围和纳税人 征税范围 货物的生产、批发、零售和进口四个环节，以及销售服务、无形资产和不动产等。 在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务，销售服务、无形资产或者不动产， 纳税人 以及进口货物的单位和个人。 增值税实行凭专用发票抵扣税款 的制度。 为严格增值税征收管理，将增值税纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人。 3、税率和征收率 税率增值税的税率，适用于一般纳税人，目前有13%、9%、6%和0共四档税率。 税率 基本税率13% 内容 （1）销售或者进口货物，除列举9%税率的以外。 （2）提供有形动产租赁服务，提供加工、修理修配劳务和应税服务，除适用低税率范围外。 （1）纳税人销售或者进口： ①6气：暖气、冷气、石油液化气、天然气、煤气、沼气； ②5看：图书、报纸、杂志、音像制品、电子出版物； ③4农：包括粮食在内的农产品、农机、农药、农膜； 9% ④2水：自来水、热水； ⑤两食一居：食用植物油、食用盐、居民用煤炭制品； ⑥饲料、化肥、二甲醚。 （2）纳税人提供： ①4不动产：建筑、不动产租赁服务、销售不动产、转让土地使用权； ②3服务：交通运输、邮政、基础电信。 6%税率 （1）4服务：增值电信服务、金融服务、生活服务以及除不动产租赁以外的现代服务； （2）除转让土地使用权之外的销售无形资产 0税率 征收率 （1）纳税人出口货物，国务院另有规定的除外。 （2）符合规定的境内单位和个人跨境销售服务、无形资产行为 增值税的征收率适用于小规模纳税人和特定一般纳税人，均按3%的征收率计征，但销售自行开 发、取得、自建的不动产以及不动产经营租赁服务按5%计征。 4、计税方法 应纳税额 =销项税额 -进项税额 一般纳税人 ①销项税额=销售额×适用税率； ②进项税额为购进货物或接受应税劳务所支付或负担的增值税额，一般以当期购货发票中注明 的允许扣除的增值税款为准。 小规模纳税人 应纳税额=销售额×征收率（不实行扣税法 ） 进口货物 应纳税额=组成计税价格×税率 考点 4：个人所得税 1、纳税人 （个人所得税的纳税年度，自公历1月1日起至12月31日止。） （1）居民个人：在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计满183天的个人。 （2）非居民个人：在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计不满183天的个人。 2、课税对象和税率 课税对象 ①工资、薪金所得； ②劳务报酬所得； ③稿酬所得； ④特许权使用费所得。 税率 ①~④项所得称为综合所得； 居民个人取得：按纳税年度合并计算个人所得税 适用3%-45%的超额累进税率 非居民个人取得：按月或者按次分项计算个人所得税 ⑤经营所得 适用5%-35%的超额累进税率 ⑥利息、股息、红利所得； ⑦财产租赁所得； 依照《个人所得税法》规定分别计算个人所得税。 ⑧财产转让所得； ⑨偶然所得 3、应纳税额的计算 个人所得税应纳税额 =应纳税所得额 ×适用税率 适用比例税率，税率为20% （1）以每一纳税年度的收入额减除费用60000元以及专项扣除、专项附加扣 除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。 （2）劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得以收入减除20%的费用后 的余额为收入额。 居民个人 （3）稿酬所得的收入额减按70%计算。 （4）专项扣除：五险一金等； 综合所得 （5）专项附加扣除：子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或住房 租金、赡养老人等支出。 （1）工资、薪金所得，以每月收入额减除费用5000元后的余额为应纳税所得 非居民个人 额。 （2）劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，以每次收入额为应纳税 所得额。 经营所得 财产租赁所得 以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，为应纳税所 得额。 每次收入不超过4000元的，减除费用800元；4000元以上的，减除20%的费 用，其余额为应纳税所得额。 财产转让所得 以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额。 利息、股息、红利所得和偶然所得 以每次收入额为应纳税所得额。 个人将其所得对教育、扶贫、济困等公益慈善事业进行捐赠，捐赠额未超过 扣除 纳税人申报的应纳税所得额30%的部分，可以从其应纳税所得额中扣除；国 务院规定对公益慈善事业捐赠实行全额税前扣除的，从其规定。 4、税收优惠 （1）省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、 教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金； （2）国债和国家发行的金融债券利息； （3）按照国家统一规定发给的补贴、津贴； （4）福利费、抚恤金、救济金； 免征 （5）保险赔款； （6）军人的转业费、复员费、退役金； （7）按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、基本养老金或者退休费、离休费、离休生活 补助费； （8）依照有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得 （9）中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得； （10）国务院规定的其他免税所得。 （1）残疾、孤老人员和烈属的所得； 减征 （2）因自然灾害遭受重大损失的。 （3）国务院规定其他减税情形。 第十五章 考点 1：政府预算的分类 分类依据 类别 单式预算： 优点：①简单明了，整体性强，能够清晰反映政府财政收支全貌。②便于编 制，易于操作。 缺点：没有区分各项财政收支的经济性质，不利于政府对复杂的财政活动进行 深入分析、管理和监督。 复式预算：将预算年度内的全部财政收支按收入来源和支出性质，分别编制两 个或两个以上的预算，形成两个或两个以上的收支对照表。一般由经常预算和 预算编制形式 资本预算组成。 ①经常预算主要以税收为收入来源，以行政事业项目为支出对象。 ②资本预算主要以国债为收入来源，以经济建设项目为支出对象。 优点： ①便于政府科学安排预算收支结构，分类控制预算收支平衡。 ②便于政府灵活运用资本性投资和国债等手段，对宏观经济运行实施宏观调 控。 缺点：编制和实施比较复杂。 增量（基数）预算：新预算年度的财政收支计划指标在以前预算年度的基础 上，按新预算年度的经济发展情况加以调整后确定。 预算编制依据的内容和方法 零基预算：新预算年度财政收支计划指标的确定，不考虑以前年度的财政收支 执行情况，只以新预算年度经济社会发展情况和财力可能为依据。 年度预算：预算有效期为一年的政府预算。 多年预算：也称中期预算、滚动预算，是指对连续多个年度（一般为3-5年）的 预算作用时间长短 财政收支进行预测、规划或规定的一种财政计划形式。编制多年预算一般采取 逐年递推或滚动的形式，即多年预算每年编制一次，每次向前滚动一年。 一般不具有法律效力，要提交国家权力机关作为审议年度预算时的参照，但不 需要经过国家权力机关的批准。 预算收支平衡状况 平衡预算；差额预算 预算项目是否直接反映经济效益 投入预算；绩效预算；规划—项目预算 预算管理层级 中央预算；地方预算 第十六章 考点 1：财政管理体制的内容 五级：中央、省（自治区、直辖市）、设区的市（自治州）、县（自治县、不设 财政分配和管理机构的设置 政府间事权及支出责任的划分 区的市、市辖区）、乡（民族乡、镇） 政府间财政支出划分是财政管理体制的基础性内容。 划分原则：①受益原则；②效率原则；③区域原则；④技术原则 政府间财政收入的划分 政府间财政转移支付制度 税种属性是决定政府间财政收入划分的主要标准。 划分原则：①集权原则；②效率原则；③恰当原则；④收益与负担对等原则 协调中央政府与地方政府间财政关系的一项重要配套制度。 考点 2： 分税制财政管理体制 我国从1994年开始实行分税制财政管理体制。 分税制财政管理体制的主要内容 1、支出责任划分 现行中央与地方支出责任划分 中央财政：主要承担国家安全、外交和中央国家机关运 中央财政支出：国防、武警经费，外交支出，中央级行 转所需经费，调整国民经济结构、协调地区发展、实施 政管理费，中央统管的基本建设投资，中央直属企业的 宏观调控所必需的支出以及由中央直接管理的事业发展 技术改造和新产品试制经费，地质勘探费，中央安排的 支出。 农业支出，中央负担的国内外债务的还本付息支出，以 及中央负担的公检法支出和文化、教育、卫生、科学等 各项事业费支出。 地方财政：承担本地区政权机关运转所需支出以及本地 地方财政支出：地方行政管理费，公检法经费，民兵事 区经济社会发展所需支出。 业费，地方统筹安排的基本建设投资，地方企业的技术 改造和新产品试制经费，地方安排的农业支出，城市维 护建设费，地方文化、教育、卫生等各项事业费以及其 他支出。 2、收入划分 中央税：维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种。 中央与地方共享税：同经济发展直接相关的主要税种 地方税：适合地方征管的税种 ①关税，消费税； ②海关代征消费税和增值税，出口退税； ③各银行总行、各保险公司总公司等集中缴纳的收入（包括利润和城市维护建设 （1）中央财政收入 税）； ④证券交易印花税，车辆购置税，船舶吨税； ⑤未纳入共享范围的中央企业所得税； ⑥中央企业上缴的利润。 ①增值税中央分享50%，地方分享50%； （2）中央地方财政共享收入 ②纳入共享范围的企业所得税和个人所得税中央分享60%，地方分享40%； ③资源税按不同的资源品种划分，海洋石油资源税为中央收入，其余资源税为地 方收入。 ①地方企业上缴利润； ②城镇土地使用税、耕地占用税，土地增值税，国有土地有偿使用收入； （3）地方财政收入 ③城市维护建设税（不含各银行总行、各保险公司总公司集中缴纳的部分）； ④房产税，车船税，契税； ⑤印花税（不含证券交易印花税），烟叶税。 第十七章 考点 1：财政政策的类型 1、 根据财政政策调节经济周期的作用划分 ： ①累进所得税（包括个人所得税和企业所得税）的自动稳定作用 ； 【注】经济萧条时期，个人收入和企业利润减少，税基相对缩小，适用的累进税率相对 自动稳定的财政政策 下降，税收会自动减少。 ②政府福利支出的自动稳定作用 。经济衰退时，领取失业救济和各种福利标准的人数 增加，政府福利支出自动增加，有利于抑制消费支出的持续下降。 例：美国实施的罗斯福—霍普金斯计划（1929-1933年）、日本实施的时局匡救政策 （1932年） 包括： （ 1） 汲水政策 ：指在经济萧条时期进行公共投资，以增加社会有效需求，使经济恢复 活力的政策。 特点： ①以市场经济所具有的自发机制为前提，是一种诱导经济复苏的政策； ②以扩大公共投资规模为手段，启动和活跃社会投资； 相机抉择的财政政策 ③财政投资规模具有有限性，即只要社会投资恢复活力、经济实现自主增长，政府就不 再投资或缩小投资规模； ④如果经济萧条状况不再存在，这种政策就不再实行，因而它是一种短期财政政策。 （2）补偿政策 ：指政府有意识地从当时经济状态的反方向调节经济变动的财政政策， 以达到稳定经济波动的目的。 经济萧条时期，通过增加财政支出、减少财政收入，增加社会有效需求，刺激经济增 长。 经济繁荣时期，通过增加财政收入、减少财政支出，减少社会过剩需求，稳定经济波 动。 2、根据财政政策在调节国民经济总量和结构中的不同功能来划分 扩张性财政政策 紧缩性财政政策 中性财政政策 在社会总需求不足的情况下，政府通常采用扩张性财政政策，通过减税、增加财政支出等手 段扩大社会总需求，最终实现社会总供需的平衡。 在社会总需求大于社会总供给的情况下，政府通常采用紧缩性财政政策，通过增加税收、减 少财政支出等手段抑制社会总需求，最终实现社会总供需的平衡。 也称为均衡性财政政策，指在经济稳定增长时期，政府通过实施财政收支基本平衡或者动态 平衡的财政政策，既不产生扩张效应，也不产生紧缩效应，以保持经济持续稳定发展。 考点 2：财政政策乘数 税收乘数（KT） 政府购买支出乘数（KG） 税收乘数=国民收入变动率/税收变动率 KT=∆Y/∆T=-b/（1-b） b：边际消费倾向 政府购买支出乘数=国民收入变动率/政府购买支出变动率KG= ∆Y/∆G=1/（1-b） b：边际消费倾向 平衡预算乘数Kb=国民收入变动率∆Y/政府购买支出变动率∆G（或者税收变动率 平衡预算乘数 ∆T ） Kb=∆Y/∆G=（1-b）/（1-b）=1 （Kb=1） b：边际消费倾向 财政乘数效应表明： 当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应； 当政府投资或支出减少、税收增加时，对国民收入有加倍收缩的作用，从而产生宏观经济的紧缩效应。 第十八章 考点 1：传统货币数量说 现金交易数量说 （费雪） 1、美国经济学家费雪在《货币购买力》中提出了著名的交易方程式，即 费雪方程式： MV=PT P ：物价水平；T ：商品和劳务的交易量；V：货币流通速度；M：货币量。 2、V和T 在长期中都不受M变动的影响： （1）V由制度因素决定，在短期内难以改变，可视为常数； （2）T 取决于资本、劳动和自然资源供给状况以及生产技术水平等非货币因素，大体上是稳 定的。 （3）只有物价水平P 和货币量M有直接关系。 3、货币量是最活跃的因素，会经常主动地变动，而物价则是主要的被动因素。 因此：交易方程式反映的是货币量决定物价水平的理论。 假定其他因素不变，物价水平与货币量成正比。 1、剑桥学派的主要代表人物是庇古。1917年《货币的价值》阐述了剑桥方程式：π=KY/M π：货币价值（即货币购买力，为物价指数的倒数）； Y：总资源（总收入）； 现金余额数量说 （剑桥学派） K：总资源中愿意以货币形式持有的比重（相当于交易方程式中货币流通速度的倒数）； M：名义货币数量；KY：真实货币需求。 2、结论 （1）庇古认为，货币的价值由货币供求的数量关系决定。 （2）货币价值与名义货币供给量成反比。 现金余额数量说的货币需求以人们的手持现金来表示，不仅包括作为交易媒介的货币，也包 区别 括贮藏货币，这是剑桥方程式区别于交易方程式的关键所在，等式中K就集中反映了这一思 想。 相同点 剑桥方程式和交易方程式本质是一致的，都是试图说明物价和货币价值的升降取决于货币量 的变化。假定其他因素不变，物价水平与货币量成正比，货币价值与货币量成反比 。 考点 2： 凯恩斯的货币需求理论 ——流动性偏好论 1936年凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中提出了流动性偏好论。 1、 基本思想 ：经济主体之所以需要货币，是因为存在“流动性偏好”这一普遍心理倾向，即愿意持有具有完全流动 性的货币而不是其他缺乏流动性的资产，以应付日常的、临时的或投机的需要，从而产生货币需求。 2、决定货币需求的三类动机： （1）交易动机 ：由于收入和支出的时间不一致，为进行日常交易而产生的持有货币的愿望。 （2）预防动机 ：为应付各种紧急情况而产生的持有货币的愿望。（如应付失业、疾病等意想不到的需要，以及企 业的不时之需。） （3）投机动机 ：由于利率的不确定性，根据对市场利率变化的预期需要持有货币，以便从中获利的动机。 3、凯恩斯的货币需求函数： （1）交易动机和预防动机构成交易性需求，是国民收入的增函数，即：L1=L1（Y） （2）投机动机构成投机性需求，由利率的高低决定，是利率的减函数，即：L2=L2（i） （3）凯恩斯的货币需求函数：L（货币需求）=L1（Y）+L2（i） 4、流动性陷阱 ：当利率降到某一低点时，货币需求会无限增大，此时无人愿意持有债券，都愿意持有货币，流动 性偏好具有绝对性 ，这就是著名的流动性陷阱。 5、凯恩斯货币需求理论的发展 凯恩斯的货币需求函数建立在“未来的不确定性”和“收入是短期资产”两个假定之上，采用了大量的心理分析法。 20世纪50年代以后，突出了利率在货币需求中的作用。 考点 3： 货币供给层次的划分 一般依据资产的流动性，即各种货币资产转化为通货或现实购买力的能力来划分不同的货币层次。 我国货币供应量指标层次划分： （1）M0=流通中货币 （指企事业单位、个人、机关团体、非存款类金融机构所持有的硬币和现钞总和，即通常所 指的现金）； （2）M1=M0+单位活期存款 （3）M2=M1+单位定期存款 +个人存款 +其他存款（财政存款除外） 考点 4：通货膨胀的治理 治理 措施 （1）紧缩性财政政策：限制支出、减少需求，即增收节支，减少赤字。 措施：①减少政府支出；②增加税收；③发行公债（政府发行公债后，可以利用"挤出效 紧缩的需求政策 应"减少民间部门的投资和消费，抑制社会总需求。） （2）紧缩性货币政策主要措施：①提高法定存款准备金率——减少货币供给量。②提高再 贴现率；③公开市场操作 积极的供给政策 ①减税；②削减社会福利开支；③适当增加货币供给发展生产；④精简规章制度。 第十九章 考点 1：中央银行的主要业务 货币发行业务 货币发行是中央银行的主要业务。中国人民银行是我国法定的唯一的货币发行机构。 （1）集中存款准备金 对银行的业务 （2）充当最后贷款人 中央银行的信贷业务主要有：①再抵押放款；②再贴现；③再贷款 （3）组织全国银行间的清算业务 （1）代理国库。 （2）代理发行国家债券。 （3）对国家提供信贷支持：主要采用直接给国家财政以贷款或购买国家公债的形式。 对政府的业务 （4）保管外汇和黄金储备。 （5）制定并监督执行有关金融管理法规。 （6）其他：中央银行还代表政府参加国际金融组织，代表政府签订国际金融协定等；在国内 外经济金融活动中，充当政府的顾问，提供经济金融情报和决策建议。 考点 2：中央银行资产负债表 资产 负债 国外资产 储备货币 对政府债权 不计入储备货币的金融性公司存款 对其他存款性公司债权 发行债券 对其他金融性公司债权 国外负债 对非金融性部门债权 政府存款 其他资产 自有资金 其他负债 总资产 总负债 注：储备货币是中央银行资产负债表负债方的主要项目，包含货币发行、其他存款性公司存款、非金融机构存款。 考点 3：货币政策工具 1、一般性政策工具（三大法宝） ①中央银行调整法定存款准备金率时，商业银行可以变动其在中央银行的超额存款准备 金，从反方向抵消法定存款准备金率政策的作用。 法定存款准备金率 ②对货币乘数的影响很大，作用力度很强，往往被当作一剂“猛药”。 ③对货币供应量和信贷量的影响要通过商业银行的辗转存贷逐级递推而实现，见效较慢、 时滞较长。 优点：弹性相对较大，作用力度相对要缓和一些。 再贴现 缺点：主动权操纵在商业银行手中，所以中央银行的再贴现政策是否能够获得预期效果， 还取决于商业银行是否采取主动配合态度。 优点：（更具有弹性和优越性） ①影响商业银行的准备金，直接影响货币供应量； ②中央银行能够随时根据金融市场的变化，进行经常性、连续性的操作； 公开市场操作 ③中央银行可以主动出击；④中央银行有可能用其对货币供应量进行微调。 局限性：①金融市场不仅必须具有全国性，而且要具有相当的独立性。②必须有其他货币 政策工具配合。 2、选择性货币政策工具：消费者信用控制（规定分期付款购买耐用消费品的首付最低金额、还款最长期限、适用的 耐用消费品种类等）、不动产信用控制、优惠利率、预缴进口保证金等。 （1）消费者信用控制：中央银行对不动产以外的各种耐用消费品的销售融资予以控制。 3、直接信用控制：利率最高限、信用配额、流动比率和直接干预等。 4、间接信用指导：道义劝告；窗口指导 第二十章 考点 1：商业银行的主要业务 1、负债业务——形成商业银行资金来源 吸收存款 银行组织资金来源的主要业务。 常用的分类：活期存款、定期存款、储蓄存款、存款业务创新（如可转让支付命令账户）等。 借款业务 再贴现或向中央银行借款、同业拆借、发行金融债券、国际货币市场借款、结算过程中的短期资金 占用。 2、资产业务 银行应客户要求，买进未到付款日期的票据。办理贴现业务时，银行向客户收取一定的利息，称为贴 票据贴现 现利息或折扣。贴现业务形式上是票据的买卖，实际上是信用业务，即银行通过贴现间接贷款给票据 持有人。 指银行将其所吸收的资金，按一定的利率贷给客户并约定归还期限的业务。在银行资产中的比重一般 排在首位。 ①短期贷款：期限在1年以内的贷款。 按归还期限 ②中期贷款：期限在1-5年的贷款。 ③长期贷款：期限在5年以上的贷款。 ①信用贷款：以借款人的信誉发放的贷款。 贷款业务 按贷款条件 ②担保贷款：以特定的抵押品作为担保的贷款，包括保证贷款、抵押贷款和质押贷 款。 ①资本贷款：以设备的更新改造或增添固定资产等为目的的贷款，属于投资性质的贷 款。 按用途 ②商业贷款：以企业原材料的购进以及商品交易等为目的贷款，属于生产或经营周转 性质的贷款。 ③消费贷款：向以消费为目的的个人发放的贷款。 银行以其资金作为投资而持有各种有价证券的业务活动。 投资业务 （1）为防范银行风险，金融管理当局对商业银行证券投资的范围一般都有限制性规定。 （2）许多国家规定只允许做债券业务，而不允许做股票买卖，或者允许银行以其自有资金和盈余的 很小比例投资股票。 3、中间业务：指商业银行不使用自己的资金而为客户办理支付和其他委托事项，并从中收取手续费的业务，是商业 银行作为“支付中介”而提供的金融服务，也称为无风险业务 。 结算业务 现金结算和转账结算（又称非现金结算），银行提供的结算业务主要是指转账结算。 （1）商业银行的信托部门接受客户的委托，代替委托单位或个人经营、管理或处理资金或其他财 信托业务 产，并从中收取手续费的业务。 （2）包括资金信托和财产信托。 租赁业务 代理业务 咨询业务 指商业银行作为出租人，向客户提供租赁形式的业务，包括融资性租赁和经营性租赁。 商业银行接受客户的委托，以代理人身份代为办理经济事务，从中收取手续费的业务。如，商业银 行受财政部门的委托，代理发行和兑付国债。 银行为客户进行经济预测、投资项目的可行性论证、企业财务状况分析等服务。 考点 2：金融市场的结构 1、按照市场上交易的金融工具的期限长短划分 ①货币市场：以期限在1年及1年以内的金融资产为交易标的物的短期金融市场。 子市场包括：同业拆借市场、票据市场、短期债券市场等。 ②资本市场：期限在1年以上的金融资产交易市场。 通常指的是：股票市场、长期债券市场、投资基金市场等。 【注】外汇市场作为国际金融市场的重要组成部分，因其功能特殊，不能简单地归入货币市场或资本市场。 同业拆借市场 特点：期限短、流动性高、利率敏感性强、交易方便。 分类：商业票据市场、银行承兑汇票市场、银行大额可转让定期存单市场、短期以及融资性票 据市场。（商业票据市场和银行承兑汇票市场是票据市场中最主要的两个子市场。） （1）银行承兑汇票： 票据市场 （2）商业票据 （3）银行大额可转让定期存单（特点：不记名；属于批发性质的金融工具，存单的金额由发 行银行确定，一般都比较大；利率既可固定，也可浮动。） （1）根据市场组织形式分为：场内交易市场（即在证券交易所内）和场外交易市场（即在证 券交易所以外，如柜台市场）。 债券市场 （2）债券按期限分为：短期债券（1年期以内）、中期债券（1年至10年）和长期债券（10年 以上）。（短期政府债券具有违约风险小、流动性强、面额小、收入免税等特点，流动性在货 币市场中是最高的，几乎所有的金融机构都参与短期政府债券市场的交易。） （1）发行市场/一级市场 股票市场 （2）流通市场/二级市场 根据市场组织形式分为场内交易市场（股票交易所）和场外交易市场（柜台交易市场）。 投资基金是一种利益共享、风险共担的集合投资方式，也是一种金融中介机构，即通过发行基 投资基金市场 金单位，集中投资者的资金，由基金托管人托管，由基金管理人管理和运用，从事股票、债 券、外汇、货币等金融工具投资，以获得投资收益和资本增值，并分配给基金持有者的机构。 金融期货 功能：锁定和规避金融市场风险、实现价格发现 （期权）市场 金融期货交易；金融期权交易 外汇市场 指以不同种货币计值的两种票据之间交换的市场。 第二十一章 考点 1：金融风险 基本特征 ①不确定性；②相关性；③高杠杆性；④传染性 ①市场风险：由于市场因素（利率、汇率、股价以及商品价格等）的波动而导致的金融参与者的资 产价值变化的市场风险。 常见类型 ②信用风险：由于借款人或市场交易对手的违约（无法偿付或者无法按期偿付）而导致损失的信用 风险。 ③流动性风险：金融参与者由于资产流动性降低而导致的流动性风险。 ④操作风险：由于金融机构的交易系统不完善、管理失误或其他一些人为错误而导致的操作风险。 考点 2：金融危机的类型 类型 内容 即一国债务不合理，无法按期偿还，最终引发的危机。（一般发生在发展中国家。） 债务危机 （1）出口不断萎缩，外汇主要来源于举借外债。 （2）国际债务条件对债务国不利。 （3）大多数债务国缺乏外债管理经验，外债投资效益不高，创汇能力低。 产生原因：在实行固定汇率制 或带有固定汇率制色彩的钉住汇率安排的国家，由于国内经济 变化没有相应的汇率调整配合，导致其货币内外价值脱节，通常反映为本币汇率高估。由此 货币危机 引发投机冲击，加大了外汇市场上本币的抛压，其结果要么是本币大幅度贬值，要么是该国 金融当局为捍卫本币币值，动用大量国际储备干预市场，或大幅度提高国内利率。 （从国际债务危机、欧洲货币危机到亚洲金融危机，危机主体的一个共同特点在于其钉住 汇率制度。 ） 国内流动性危机 ： 金融机构资产负债不匹配，即“借短放长”，则会导致流动性不足以偿还短 期债务。存款者担心存款损失要求银行立即兑现，从而引发大规模的“挤兑”风波，导致危机 流动性危机 爆发。 国际流动性危机 ： 如果一国金融体系中潜在的短
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中级经济师《人力资源》2022~2023年预习卷（试题及解析）
2022 中级经济师《人力资源》预习卷（试题） 一、单选题 1、ERG 理论的（ ）尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。 A、差异性 B、一致性 C、变通性 D、稳定性 2、期望模型中，（ ）是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。 A、效价 B、期望 C、激励 D、工具性 3、关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是（ ）。 A、它强调人的内在心理状态 B、它是一种人本主义的观点 C、它对解释行为没有帮助 D、它是一种行为主义的观点 4、战略性人力资源管理中（ ）的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指 标和目标。 A、战略地图 B、人力资源管理计分卡 C、数字仪表盘 D、目标管理 5、关于人力资本投资模型的说法，错误的是（ ）。 A、人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和 B、在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率 C、利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小 D、内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大 6、关于教育投资产生的社会收益的说法，错误的是（ ）。 A、它有助于提高受教育者的终身工资性报酬 B、它有助于国民收入水平提高和社会财富增长 C、它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出 D、它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率 7、对于整个社会而言，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡便意味着使两个方面投资的（ A、社会收益 B、社会成本 C、投资金额 ）达到相等。 D、社会收益率 8、通常来说，规模越大的企业劳动力流动率越低，关于产生这种现象原因的说法，错误的是（ ）。 A、大企业往往提供较高水平的工资．导致员工流动到其他企业的成本较高 B、大企业提供的大多是特殊在职培训，这使员工流动到其他企业无利可图 C、大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会 D、大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会 9、下列选项中，（ ）更多地侧重于未来。 A、培训 B、开发 C、员工晋升 D、人员管理 10、关于采用低成本战略的组织的说法不正确的是（ ）。 A、详细和具体描述员工所要从事的工作内容和职责 B、强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求 C、非常重视效率，培训重点针对员工未来的发展 D、奖励节约成本的员工 11、战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实 现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的（ ） 。 A、相关关系 B、因果关系 C、驱动关系 D、内因与外因关系 12、关于协商一致解除劳动合同的说法，正确的是（ ） 。 A、只需要当事人达成合意，无需法定原因 B、用人单位应支付经济补偿 C、应采取书面形式 D、用人单位无需支付经济补偿 13、《社会保险法》中，各项社会保险制度的覆盖范围不包括（ ）。 A、所有缴纳生育保险费的用人单位的职工，可以享受生育保险待遇 B、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度 C、香港澳门台湾居民在内地（大陆）按照规定参加社会保险 D、基本养老保险包括职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险 14、关于竞业限制的说法，错误的是（ ） 。 A、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定 B、劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 6 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人 民法院应予支持 C、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持 D、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限 制经济补偿的，人民法院应予支持 15、ERG 理论中，个体追求自我发展的内在欲望属于（ ）。 A、生存需要 B、关系需要 C、自我实现的需要 D、成长需要 16、提升魅力型领导影响力的情境包括（ ）。 A、面临剧烈变革的组织环境 B、对现状非常满意的追随者 C、共情 D、差错管理 17、根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（ ）。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就导向式领导 18、某销售公司计划在 2016 年内达到销售额为 2400 万元，根据资料分析，可知每销售千元货物需 2 人/小时， 若不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为（ ）人。（按每年 300 个工作日，每天工作 8 小时计 算） A、5 B、10 C、15 D、20 19、趋势预测法实施的前提是假设（ ）。 A、人均成本保持不变 B、人均生产率保持不变 C、投资报酬率等因素不会发生大的变化 D、组织的技术等因素不会发生大的变化 20、根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资 源供求关系的各种相关计划，指的是（ ） 。 A、人力资源战略规划 B、绩效管理规划 C、员工关系规划 D、人员供求规划 21、关于雇用临时员工的不利情况的说法错误的是（ ）。 A、具有较高的灵活性 B、临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系 C、组织雇用的临时员工对组织承诺水平较低 D、临时员工和正式的全日制员工合作水平较低 22、职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在 同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发一次性工伤医疗补助金和（ ）。 A、一次性伤残就业补助金 B、一次性工亡补助金 C、一次性伤残补助金 D、一次性伤残经济补偿金 23、劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后（ ）日内， 书面通知当事人。 A、3 B、5 C、7 D、10 24、下列选项中，不属于劳动争议处理原则的是（ ）。 A、合法的原则 B、平等的原则 C、公正的原则 D、着重调解的原则 25、下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的是（ ）。 A、住院的医疗费用 B、抢救的医疗费用 C、治疗工伤的医疗费用 D、急诊的医疗费用 26、行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起（ 内向人民法院提起诉讼。 A、5 B、10 C、15 D、30 27、费德勒权变理论认为，（ ）的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。 A、组织绩效 B、个人绩效 C、团队绩效 D、社会绩效 28、（ ）是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。 A、分半信度 B、内部一致性信度 C、评价者信度 ）日 D、同质性信度 29、可以引发被测试者充分辩论的无领导小组讨论问题是（ ）。 A、开放式问题 B、资源争夺性问题 C、操作性问题 D、两难性问题 30、平衡计分卡从内部流程角度提出的四种绩效特性不包括（ ） 。 A、质量导向评价 B、基于时间的评价 C、数量导向评价 D、柔性导向评价 31、下列专业技术人员参加的活动中，不可以计入继续教育学时的是（ ） 。 A、单位组织的线上培训 B、单位组织的学术讲座 C、单位组织的科研项目评审会 D、行业内组织的技术交流活动 32、下列选项中，不属于我国职称评审标准的是（ ）。 A、地区标准 B、国家标准 C、行业标准 D、单位标准 33、评估者很容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进方向的量表法是（ ）。 A、行为锚定法 B、行为观察量表法 C、图尺度评价法 D、配对比较法 34、关于绩效监控，说法错误的是（ ）。 A、通过管理者和员工持续的沟通，预防绩效周期内可能存在的问题 B、可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整 C、需要准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件 D、可根据组织结构调整而进行调整 35、关于适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，错误的是（ ） 。 A、采用防御者战略，管理者会在绩效沟通中侧重于调动员工的潜能、发挥员工工作的积极性 B、采用探索者战略，管理者在绩效沟通中应该将重点放在将组织目标融入员工的个人发展目标 C、采用探索者战略，管理者应该将考核结果更多地应用于培训开发，提高员工技能 D、采用跟随者战略，管理者在绩效沟通中可以采用与标杆组织对照的方式与员工分析绩效现状并加以改进 36、组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（ A、集权度 ）。 B、复杂性 C、规范性 D、层次性 37、职位评价方法中，（ ）是需要预先制定一套供参考的等级标准，再将各待定级别的职位与之对照，从而确 定该职位的相应级别。 A、因素比较法 B、排序法 C、分类法 D、要素计点法 38、基本薪酬所占比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险，与之相对应的 战略是（ ）。 A、成长战略 B、稳定战略 C、集中战略 D、收缩战略 39、关于股票期权的说法，正确的是（ ） 。 A、股票期权受益人须在规定时期内购买公司股票 B、股票期权适用于非上市公司 C、股票期权是一种权利，也是一种义务 D、股票期权是企业无偿给予经营者等激励对象的 40、关于股票增值权的说法，正确的是（ ）。 A、实施股票增值权时需全额兑现 B、股票增值权的行权期一般不超过任期 C、实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合 D、股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权 41、员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（ ） 。 A、横向通道 B、纵向通道 C、双通道 D、职业生涯锚 42、企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量多少，指的是组织结构设计 的（ ）。 A、管理幅度 B、专业化程度 C、分工形式 D、集权程度 43、团际发展属于组织发展方法中的（ A、结构技术 ）。 B、现代组织发展方法 C、人文技术 D、结构技术和人文技术的混合体 44、员工申诉管理的原则不包括（ ） 。 A、合法 B、及时 C、公平 D、着重调解 45、（ ）一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式。 A、职工合理化建议活动制度 B、职工代表大会制度 C、职工持股会 D、职工董事和监事制度 46、经济利益是劳动关系的核心，（ ）涉及企业和劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。 A、劳动关系 B、利益关系 C、社会关系 D、社会经济关系 47、由于劳动关系是劳资双方相互合作的前提，通过劳资合作来实现（ ）应是劳资双方共同追求的目标。 A、劳资两利 B、劳动协调 C、劳动保障 D、劳动行政 48、关于工资率上涨对个人劳动力供给产生的影响的说法，正确的是（ ） 。 A、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间减少 B、工资率上涨的替代效应导致个人劳动力供给时间减少 C、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间增加 D、工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少 49、一种劳动力的工资率变化 1％引起的另一种劳动力需求量变化的百分比，被称为（ ） 。 A、劳动力需求的自身工资弹性 B、劳动力需求的交叉工资弹性 C、劳动力需求的收入弹性 D、劳动力需求的替代弹性 50、劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能出现重新匹配，体现了（ A、劳动力市场的多样性 B、劳动力市场的不确定性 C、劳动力市场交易对象的难以衡量性 D、劳动力出售者地位的不利性 ）。 51、关于效率工资的说法，不正确的是（ ）。 A、效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资 B、高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率 C、当结构性内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现 D、效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资 52、（ ）将会同时产生职业歧视和工资歧视。 A、个人歧视 B、统计性歧视 C、非竞争性歧视 D、雇主歧视 53、简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理（ ）的理想办法。 A、补偿性工资收入 B、竞争性工资差别 C、租金性工资收入 D、技能性工资差别 54、不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制而导致的工资差别是（ A、补偿性工资差别 B、垄断性工资差别 C、竞争性工资差别 D、技能性工资差别 55、下列不属于缓和结构性失业的对策的是（ ）。 A、加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况 B、由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费 C、规定一个合理的失业补助期限 D、提供更好的职业指导和职业供求预测 56、领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为的是（ ）的领导风格。 A、指导式 B、推销式 C、参与式 D、授权式 57、关于劳务派遣的说法，正确的是（ ） 。 A、被派遣劳动者的社会保险费应由用工单位缴纳 B、被派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位可暂停支付工资待遇 C、设立劳务派遣公司注册资本不得少于 20 万元 D、被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位参加或组织工会 58、事业部制组织形式的优点不包括（ ） 。 A、它有利于把联合化和专业化的优点结合起来，提高生产效率 B、它有利于高层管理者集中精力进行战略决策和长远规划发展 ） 。 C、它有利于增强企业活力 D、它有利于减少管理成本和费用 59、关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是（ ） A、它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B、它可以提高培训与并发评估的准确性和有效性 C、它操作起来比较复杂，且费用比较高 D、它适用于管理技能培训与开发项目 60、关于社会保险法律适用的基本规则，错误的是（ ） 。 A、同位法中一般规定优先于特别规定 B、法律效力高于行政法规 C、原则上不溯及既往 D、地方性法规效力高于地方政府规章 二、多选题 61、根据双因素理论，下列选项中属于激励因素的是（ ）。 A、工作环境 B、别人的认可 C、晋升 D、人际关系 E、工作性质 62、下列选项中，属于人力资源管理计分卡中量化处理的是（ ） 。 A、甄选测试的数量 B、培训的数量 C、客户服务表现 D、客户满意度 E、薪酬范围 63、关于裁员的说法，正确的是（ ） 。 A、降低成本是其重要原因 B、研发密集型公司进行裁员，就会提升企业的长期利润 C、采用团队工作方式的企业，裁员负面影响相对较小 D、成功裁员的关键在于，避免不加选择地任意实施全面裁员 E、裁员又称为人员精简 64、下列关于效度的描述正确的有（ ）。 A、内容效度指一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度 B、指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度 C、效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和内部一致性效度 D、测试所产生的结果还应该具有较好的效度 E、效标效度也称效标关联效度 65、下列选项中，属于战略管理中的 SWOT 评估内容的是（ ）。 A、内部优势 B、外部优势 C、战略规划 D、外部机会 E、内部机会 66、针对绩效评价常见误区的应对方法的说法，错误的有（ ）。 A、消除晕轮效应的核心是消除主观的偏见 B、强制分配法可以减少趋中倾向和过宽倾向 C、针对首因效应，可以选择在考核前，先由员工进行自我总结 D、针对盲点效应，应将更多类型的考核主体纳入考核 E、针对刻板印象，可以采取多角度的考核方式 67、根据路径一目标理论，权变因素包括（ ） 。 A、工作团队 B、下属的个人特征，例如能力 C、工作结构 D、下属控制范围之外的环境因素，如员工参与 E、正式权力系统 68、下列选项中，属于组织文化内容的是（ ） 。 A、创新与冒险 B、注重细节 C、进取心 D、稳定性 E、职业道德 69、在现实生活中，影响工资水平确定的因素包括（ ） 。 A、劳动者个人及其家庭所必需的生活费用 B、同工同酬原则 C、企业的工资支付能力 D、劳动者的人力资本 E、供求关系 70、关于职业生涯管理效果评估的说法，正确的是（ ） 。 A、职业生涯管理的有效性需要较长时间才能显现 B、是否达到个人或组织目标及其程度是评估指标之一 C、具体活动的完成情况主要是指员工参加职业生涯讨论会、参加具体培训课程和员工工作轮换等的情况 D、绩效指数强调离职率降低、旷工率降低、员工士气提高等指标 E、组织在评估职业生涯管理效果的时候，需要对各项内容进行全面的评价 71、下列关于劳动力流动的说法正确的有（ ） 。 A、与劳动力市场较为宽松的时候相比，在劳动力市场较为紧张的时候，劳动者的流动率通常更低 B、劳动者的任职年限越长，其流动性往往越低 C、劳动者年轻的时候流动的频率会低于他们在中年以后的流动频率 D、处于工资率较低行业的劳动者通常有较高的流动率 E、流动率倾向于随着企业规模的下降而下降 72、关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ ）。 A、它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等 B、它是组织高管层最关心的评估内容 C、它的评估硬指标包括产出、质量等 D、它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标 E、它是培训与开发效果评估中最重要内容 73、关于上市公司股权激励的说法，正确的是（ ） 。 A、有股票期权、限制性股票和股票增值权三种股权激励模式 B、股票期权既是一种权利，也是一种义务 C、限制性股票是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低的价格售与公司所有人员，并对其出售这种股票 的权利进行限制 D、实施股票增值权，高管在行权时直接获得当时股价与行权价的价差，而不要实际买卖股票 E、我国上市公司的股权激励尚处在试行阶段 74、完善劳动争议处理体制，包括（ ）。 A、加强基层劳动争议调解组织建设和仲裁机构实体化基本建设 B、加强劳动保障监察机构队伍建设 C、加强调解仲裁队伍建设 D、提高争议处理效能和专业化水平 E、健全违法行为预防预警和综合治理机制 75、关于工伤保险待遇的说法，正确的有（ ） 。 A、一次性伤亡补助金按照本省城镇居民人均可支配收入来确定 B、劳动者因工伤住院期间，伙食补助费由用人单位承担 C、停工留薪期期满后，劳动者仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇 D、停工留薪期期间，劳动者工资福利由所在单位按月支付 E、劳动者因工伤被鉴定为一至五级伤残的，退出工作岗位 76、劳动关系中的劳动者是指具有（ ），依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收 入的人员。 A、劳动权利能力 B、劳动行为能力 C、劳动分配能力 D、劳动创新能力 E、劳动协调能力 77、研究表明，在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，可能的原因在于（ A、附加劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭 ）。 B、灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭 C、失业保险福利计划的实施 D、在女性身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少 E、附加劳动者效应只会影响极少数家庭 78、下列不属于劳动合同履行的原则的有（ ）。 A、全面履行原则 B、合法原则 C、合理原则 D、重点原则 E、普遍履行原则 79、从保险业务分，社会保险法律关系的主体包括（ ）。 A、保险人 B、被保险人 C、受益人 D、国家 E、管理人 80、关于职称评审的说法，错误的有（ ） 。 A、专业技术人员跨单位流动后，必须重新评审或认定职称 B、不具备职称评审条件的单位，可以委托其他单位的经核准备案的职称评审委员会评审 C、民营企业中的专业技术人员可以参评专业技术职称 D、符合条件的专业技术人员可以直接申报高级职称评审 E、自由职业者不可以参评专业技术职称 三、案例分析题 （一）根据下面材料，回答 81~84 题 某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。该公司在很短的时间内在北京等大城市拥有了超过 500 家直营及联 营门店，注册用户超过 300 万。随着店铺数量的增加，公司运作开始出现问题，客户投诉增多，主要反映水果不新 鲜。为了减轻各区域总经理的工作量，公司急需在各区域内部提拔副总经理。曾先生为华车地区的区域总经理，有 丰富的创业经历，加入公司时从上一家公司带来了不少得力骨干。他善于从危机中思考和学习，并且愿意发展和支 持下属，因此和他共事的人都对他有极高的信任感与忠诚度。目前，曾先生有两个比较中意的副总经理人选，一位 是曾先生从上一家公司带来的得力助手小刘，他善于通过更高的理想和价通观来激励身边的同事，另一位则是一直 在该公司工作的小李，他做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。两人的工作效率都很高且优点突出。曾先生最 初感到很难选择，最终，还是决定任命小李为区域副总经理。由于本区域员工的能力、产能存在差异，有的店铺下 午六点下班，有的晚上八点半下班。曾先生和小李需要决定是否对员工的下班时间做出统一规定。小李表示，这件 事情的关键问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需 要提供的资源及相应的成本。 81、曾先生的领导风格属于（ A、目标型 ） 。 B、魅力型 C、权变型 D、发展型 82、小李被任命为区域副总经理，他的领导风格属于（ ） A、变革型 B、交易型 C、专制型 D、民主型 83、小李现在需要承担的主要职责统筹管理整个大区的整体运营，因此小李需要拥有或亟待提高的技能有（ ） A、技术能力 B、人际技能 C、概念技能 D、专业知识 84、在决定是否统一下班时间的问题上，小李的决策风格属于（ ） A、指导型 B、分析型 C、概念型 D、行为型 （二）根据下面材料，回答 85~88 题 最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况。第一，公司很多管理人员甚至 高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在”应付差事”， ”走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、 比较随意。第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法 融入集体。第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的 人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议 针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库；针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。 85、根据第一种情况描述的现象，关于该公司的招聘面试的说法，正确的是（ A、这家公司的面试标准化程度比较高 B、这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问题 C、这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响 D、改善这家公司的面试效果的方法之一是对参与面试的管理者进行面试培训 86、第三种情况表明，该公司员工甄选体系的（ ）比较低。 A、预测效度 B、构想效度 C、内部一致性信度 D、重测信度 87、关于无领导小组讨论的说法，正确的是（ ）。 A、无领导小组讨论能够考察被试者的人际沟通能力，口头表达能力和领导能力 B、在无领导小组讨论中，每个人的地位都是平等的 ）。 C、在无领导小组讨论中，评价者不参与讨论过程 D、无领导小组讨论对评价者的评价技术要求比较低 88、下列面试问题中，属于情境化的结构面试题目的是（ ） 。 A、请谈一谈你本人有哪些优点 B、请谈一下你对所面试工作的认识 C、请谈一谈你为什么希望进入本公司 D、请你举一个具体的例子，说明你自己确定了一个很高的目标并最终得以实现 （三）根据下面材料，回答（89~92）题 小罗是国内重点大学计算机专业毕业的研究生。找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时相比，由于整体经济 下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找，工资水平也达不到当年的预期。由于小罗学习成绩优异，在校期 间曾开发的一套校园交友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试， 作为软件编程人员开始在这家公司实习。实习三个月后，小罗顺利得到了这份工作。公司给他这类的软件编程人员 的工资比市场水平高出 20%，办公环境和各项福利待遇也很好。小罗对这份工作比较满意。 89、小罗大学毕业后的求职经历表明，劳动者在劳动力市场上的议价能力在相当大程度上取决于（ ）。 A、某种类型劳动力在劳动力市场上的供求状况 B、劳动者是否加入工会 C、劳动者本人的技术、能力和经验 D、某种类型劳动者的市场工资水平 90、关于小罗毕业后就职的这家网络公司的工资水平，正确的是（ ） 。 A、这种高工资有利于降低优秀员工的离职率 B、这种高工资会使企业的人工成本过高，从而无法与对手展开有效竞争 C、这种高工资更容易让员工产生公平感 D、企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率 91、这家网络公司之所以利用笔试、面试、能力测试和实习等手段来对小罗进行考察，是因为劳动力市场具有（ ） 特征。 A、交易对象难以衡量性 B、多样性 C、交易连续性 D、不确定性 92、小罗所在的劳动力市场属于（ ） A、地区性劳动力市场 B、优等劳动力市场 C、次等劳动力市场 D、内部劳动力市场 （四）根据下面材料，回答（93~96）题 最近一段时间，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务 骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出 解决对策。 罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，具体情况如下： 第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想象的不一样，在尝试 工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。 第二，有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效 沟通。 第三，有一批员工离职则是因为北京那个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因 而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。 第四，有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资水平比本公司更高. 93、关于这四种说法，正确的是（ ） A、劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程 B、工作经验少、任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定 C、新员工离职不会给企业带来成本 D、年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低 94、第二种情况表明，（ ）是导致员工流动的重要原因 A、工资水平 B、工作机会 C、领导风格 D、工作性质 95、关于第三种情况的说法，正确的是（ ）。 A、导致员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内 B、经济周期对劳动力流动也会产生影响 C、企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响 D、社会方面的原因也有可能会导致员工流动 96、一般来说，规模大的企业能够支付较高水平的工资，主要原因在于（ ） A、规模大的企业更有可能通过规模经济来增加利润 B、规模大的企业本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，降低人员流动率 C、大企业对员工的纪律约束通常比较严格，因此高工资中有一部分属于技能性工资差别。 D、大企业为员工提供更多的工作轮换和额外机会，员工流动率较低，生产率较高 （五）根据下面材料，回答（97~100）题 甲公司有职工五百名，2021 年该公司生产经营发生严重困难，准备裁减人员。同年 8 月 1 日甲公司向职工公布了 裁减人员方案，并宣布一周后解除 50 名职工的劳动合同。8 月 2 日，甲公司将方案送给本公司工会征求意见，当 地劳动行政部门指出，甲公司裁减人员方案，没有向该部门报告，存在程序问题。公司工会也提出，公司应当在裁 员前三十日向工会说明情况。同时，公司工会反映在收集职工意见时，职工表示，公司在既没有破产也没有转产的 情况下，不应当实施裁员，还有职工希望公司遵守劳动合同法，优先留用签订较长期限劳动合同，无固定期限劳动 合同，家庭无其他就业人员且有未成年人需要抚养和被评过先进的职工。于是，甲公司重新制定了裁员方案，在经 过规定程序后公布了裁员方案，将因裁员被解除劳动合同职工的经济补偿金标准定为在本公司工作每满 1 年支付半 个月工资。 97、关于甲公司裁减人员方案的说法，正确的是（ ）。 A、甲公司应当在裁减人员前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见。 B、甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员 C、甲公司裁减人员数未达到职工总人数的 10%，可以随时实施裁员 D、甲公司裁减人员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施 98、甲公司裁员时应优先留用的职工有（ ）。 A、与甲公司签订较长期限劳动合同的职工 B、与甲公司签订无固定期限劳动合同的职工 C、家庭无其他就业人员且有需要抚养未成年人的职工 D、曾被评为先进职工 99、甲公司依法可以实施裁员的情形包括（ ） 。 A、甲公司生产经营发生严重困难 B、甲公司可能破产 C、甲公司决定转产 D、甲公司富余职工较多 100、关于甲公司支付经济补偿，说法正确的是（ ）。 A、甲公司因生产经营严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿金 B、甲公司应当支付的经济补偿标准为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资 C、甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付 1 个月工资 D、甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资 3 倍的标准支付经济补偿金 2022 中级经济师《人力资源》预习卷（答案及解析） 一、单选题答案 1、C 参考解析：相比马斯洛的需要层次理论，ERG 理论更为灵活变通，其变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差 异下，个体需求的差异。 2、B 参考解析：期望理论认为，动机取决于效价、期望和工具性，效价×期望×工具性=动机。期望是员工对自己所付出 的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。 3、D 参考解析：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 这是一种行为主义的观点， 即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为。 4、B 参考解析：在管理实践中，组织通常需要用到的三个重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表 盘。其中，人力资源管理计分卡的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标 和目标。 5、A 参考解析：在人力资本投资模型中，利息率，在这里也称贴现率。利息率越大，则未来收入的现值就越低。 内部收益率法，实际上要回答一个问题，即”如果要想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少？”。 如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。 6、A 参考解析：教育投资不仅能够产生较高的私人收益率，而且能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被 投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，这主要表现在以下几个方面： ①教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。 ②教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯 罪被捕之后的机会成本） ，减少了执行法律的支出。 ③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。 ④父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。 ⑤教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。 7、D 参考解析：由于教育有着巨大的外部性，或者无法将教育的收益完全私人化，因此从社会的角度来说，教育的私人 投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视，对教育，尤其是大学之前的义务 教育，给予了大量的投资。因为在上大学之前的受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。 对于整个社会而言，它必须在人力资本投资和物力资本投资之间进行平衡，以使人力资本投资的社会收益率与物力 资本投资的社会收益率之间达到平衡。 8、B 参考解析：一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低。产生这一现象主要是因为大企业往往会提供更高 水平的工资，而在其他条件一定的情况下，高工资往往与低流动率联系在一起。另外，大企业的工作岗位类型多样 化，垂直管理的层次也比较多，从而为员工的不断晋升提供了较大的空间。换言之，通过建立内部劳动力市场来降 低员工的流动率在大企业中是很常见的一种现象。 9、B 参考解析：培训的侧重点在于满足当前的工作需要；开发更多地侧重于未来。 10、C 参考解析：成本领先战略或低成本战略非常重视效率。对于采用这种战略的组织的培训应重点针对员工当前所从事 的工作需要。 11、C 参考解析：战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 12、A 参考解析：选项 A 正确，劳动合同当事人双方对解除劳动合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。选项 B、 D 不确定。选项 C 错误，协商一致解除劳动合同没有要求必须书面形式。 13、D 参考解析：《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架。基本养老保险包括职工基本养老保险和城乡居民 基本养老保险。基本医疗保险包括职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险。 14、B 参考解析：劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议 时，人民法院应予支持。 15、D 参考解析：ERG 理论将人们的需要分为生存需要、关系需要和成长需要。其中，个体追求自我发展的内在欲望属于 成长需要。 16、A 参考解析：提升魅力型领导影响力的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者的激增。 17、B 参考解析：下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。 18、D 参考解析：未来生产经营目标是由各职能活动来实现的，因而必须估算各职能的总量及其在不同活动层次的活动总 量分布。根据资料分析，每销售千元货物需 2 人/小时，若在 2016 年销售额要达到 2400 万元，按每年 300 个工 作日，每工作日为 8 小时计算。则销售人员需求量为：24000000÷（1000/2）÷300÷8＝20（人） 。 19、D 参考解析：趋势预测法实施的前提是它假设组织的技术等因素不会发生大的变化，才能找到未来的简单规律．因此 在实际运用时一定要谨慎．必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。 20、D 参考解析：题干所描述的是狭义的人力资源规划，专指组织的人员供求规划或雇用规划。 21、A 参考解析：A 项属于雇用临时员工的优点，不符合题意。 22、A 参考解析：职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按 照其在同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。 23、B 参考解析：劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后 5 日内， 书面通知当事人。 24、B 参考解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，解决劳动争议，应该根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原 则，依法保护当事人的合法权益。 25、C 参考解析：下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的包括：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当 由第三人负担的医疗费用；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的费用。 26、C 参考解析：行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 27、C 参考解析：费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。 28、D 参考解析：同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。 29、B 参考解析：资源争夺性问题适用于指定角色的无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行 分配，从而考查被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力 、辩论以及说服他人的能力 、反应的灵 活性等。 30、C 参考解析：平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发，对企业内部业务流程进行分析，提出四种绩效特性， 分别是质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。 31、D 参考解析：专业技术人员通过下列方式参加继续教育的，计入本人当年继续教育学时： （1）参加培训班、研修班或者进修班学习。 （2）参加相关的继续教育实践活动。 （3）参加远程教育。 （4）参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动。 （5）符合规定的其他方式。 32、C 参考解析：我国职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。 33、A 参考解析：行为锚定法相比其他评估方法有很多优点：①它使工作的计量更为准确。建立锚定等级体系的人都是对 职位情况最了解的人，因此，这种方法比其他方法更能准确地描述绩效。②它使工作绩效的评价标准更为明确。等 级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是”优秀”，什么是”一般”，从而排除了评估者的主观臆 断，所以，它的评估结果具有较高的信度。行为锚定法具有较高的信度是因为不同评估者对同一个职位进行评估时， 其结果是类似的，它的评估结果具有良好的反馈功能。通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释其优 势与不足，同时明确改进的方向。 34、D 参考解析：D 项表述的是绩效计划的调整。 35、C 参考解析：探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。与防御型组织不同，探索型 组织要不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价 方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。 36、B 参考解析：组织结构包含三个要素：①复杂性，指任务分工的层次、细致程度；②规范性，指使用规则和标准处理 方式规范工作行为的程度；③集权度，指决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面 貌。 37、C 参考解析：排序法通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的 大小来确定职位等级的一种职位评价方法。要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法 之处在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的 相对价值。因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值。故 A、B、D 三项不符合题意。 38、D 参考解析：收缩战略的薪酬管理的指导思想就是要将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此．在薪酬结构上基本薪 酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划．以鼓励员工共担风险。 39、D 参考解析：股票期权的特征包括以下几点： 一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买； 二是股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值； 三是股票期权是公司无偿给予经营者的。 40、C 参考解析：股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收 益的权利。 作为一种创新的激励机制股票增值权具有以下四个特点： （1）行权期一般超过任期，这样就将激励对象与公司的利益捆绑在一起，有效地约束他们的短期行为。 （2） 激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股 权。 （3） 实施股票增值权时，可以是全额兑现，也可以是部分兑现。 （4） 股票增值权的实施，可以用现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。 41、B 参考解析：纵向通道指员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。 42、B 参考解析：组织结构的专业化程度是指组织各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位） 数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，就说明其分工精细，专业化程度较高 。 43、C 参考解析：传统的组织发展方法包括结构技术和人文技术。其中，人文技术包括：①敏感性训练；②调查反馈；③ 质量圈；④团际发展。 44、D 参考解析：员工申诉管理的原则包括合法原则、公平原则、及时原则、反馈原则、保密原则。D 项，着重调解原则 属于劳动争议处理的基本原则。 45、B 参考解析：我国职工民主管理制度的主要体现形式是职工代表大会制度。按照法律规定，职工代表大会是由职工民 主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理的机构，是企业实行民主管理的基本形式。职工代表大 会制度一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式。 46、A 参考解析：经济利益是劳动关系的核心，劳动关系涉及企业和劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。 47、A 参考解析：由于劳动关系是劳资双方相互合作的前提，通过劳资合作来实现劳资两利应是劳资双方共同追求的目标。 48、D 参考解析：工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的，即在其他情况不变时，工资率 上涨的收入效应导致劳动者愿意减少劳动力供给时间，而替代效应却导致劳动者愿意增加劳动力供给时间。 这样 工资率上涨对于单个劳动者的劳动力供给时间产生的影响就是不确定的了。 当然，工资率上涨的收入效应大于替 代效应时，劳动力供给时间减少；反之，劳动力供给时间增加。 49、B 参考解析：劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化 1%起的另一类劳动力需求量变化的百分比。 劳动力需求的交叉工资弹性的值可能为正，也可能为负，数值为正还是为负的意义是不一样的。 50、B 参考解析：劳动力市场的不确定性导致劳动力供求双方的匹配变得更为困难，所以很难保证劳动力供求双方的匹配 度是最佳的。因此，劳动力市场会表现出明显的动态属性。 51、D 参考解析：效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就 是高工资往往能够带来高生产率。故 D 项错误。 52、C 参考解析：非竞争性歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下的歧视。具有垄断力量的企业，不仅有能力制造出职业 隔离的局面，而且可以控制支付给员工的工资水平，会同时产生职业歧视和工资歧视。 53、C 参考解析：租金性工资收入相当于经济活动中的租金。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理 租金性工资收入这种高额工资收入的理想办法。 54、B 参考解析：导致垄断性工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制。 55、C 参考解析：缓和结构性失业的对策：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况；② 由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费；③制定各种培训计划，使工 人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。 56、B 参考解析：根据领导的生命周期理论，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。赫塞和布兰查德将 工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：①指导式（高工作—低关系）。领导规定工作任务、角 色职责，指示员工做什么，如何做。②推销式（高工作—高关系） 。领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。 ③参与式（低工作—高关系）。领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。④授权式（低工作—低关系）。领 导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。 57、D 参考解析：选项 A 错误，被派遣劳动者的社会保险费应由派遣机构缴纳。选项 B 错误，被派遣劳动者被退回后，无 工作期间，劳务派遣仍需按月支付工资。选项 C 错误，注册资本不少于 200 万元。 58、D 参考解析：选项 D 错误，事业部制形式缺点之一就是公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 59、D 参考解析：控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的而不是由企业的其他方面变化引 起的，但这种方法并不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发项目。 故选 D 60、A 参考解析：同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新 的规定。 二、多选题答案 61、BCE 参考解析：双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素包括成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等 因素；保健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 62、ABCD 参考解析：在人力资源管理计分卡的设计过程中，通常需要对以下三个因素及其相互之间的关系进行量化处理：一 是各种人力资源管理活动（如甄选测试以及培训的数量等），二是人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服 务表现等），三是员工的行为所产生的公司战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）。 63、ADE 参考解析：研发密集型公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。在那些采用高参与工作实践方式（如采用团队工 作方式）实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。 64、ABDE 参考解析：效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。 65、AD 参考解析：在确定了组织的愿景、使命和价值观以及长期目标之后，组织还必须对自己所处的外部环境和内部环境 进行评估。这种评估就是 SWOT 分析，主要包括内部优势、内部劣势、外部机会、外部威胁四个方面。 66、CE 参考解析：针对近因效应可以选择在考核前，先由员工进行自我总结，C 项错误。针对刻板印象，注意从员工的工 作行为出发，E 项错误。 67、ABCE 参考解析：路径一目标理论中的权变因素包括：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式权力系统、工 作团队等；②下属的个人特征，如经验、能力、内—外控等。 68、ABCD 参考解析：组织文化的内容可以分为创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性七 个方面。 69、ABC 参考解析：在现实生活中，影响工资水平确定的因素可以归纳为三个方面，分别是劳动者个人及其家庭所必需的生 活费用、同工同酬原则和部门或企业的工资支付能力。 70、ABCD 参考解析：组织职业生涯管理效果很难在短期内显现，组织在评估职业生涯管理时，无须面面俱到地考察以上所有 的内容，往往有所侧重。 71、BD 参考解析：A 项，在劳动力市场处于紧张状态时，即劳动力的需求大于供给，市场工资率会出现明显上升，劳动力 的流动率自然会出现上升；C 项，劳动者在年轻的时候流动的频率会高于他们在中年以后的流动频率；E 项，流动 率倾向于随着企业规模的上升而下降。 72、BCDE 参考解析：结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本和时间四大类，易被衡量和量化，容 易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以 被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。 73、ADE 参考解析：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票，也可以不买。限制性股票的实施对象是公司 高管人员，而非所有人员。 74、ACD 参考解析：完善劳动争议处理体制。加强基层劳动争议调解组织建设和仲裁机构实体化基本建设，加强调解仲裁队 伍建设，提高争议处理效能和专业化水平。BE 属于加大劳动保障执法监察力度。 75、CD 参考解析：一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的 20 倍。 职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需 的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。 76、AB 参考解析：劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其 管理下从事劳动以获取工资收入的人员。 77、BCDE 参考解析：灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：①总体劳动力参与率与失业率成反方向变化，附 加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响更 多的劳动者。②在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应 的机会较少。③由于失业保险计划的实施，一些失业者可能并不急于找工作，这样附加的劳动者效应可能会受到进 一步削弱。 78、CDE 参考解析：劳动合同履行的原则包括全面履行原则、合法原则。 79、ABCE 参考解析：从社会保险责任分，社会保险法律关系主体包括：①国家；②社会保险的管理和经办机构；③用人单位； ④劳动者及其家庭。从保险业务分，社会保险法律关系主体包括：①保险人；②投保人；③被保险人；④受益人； ⑤管理人；⑥监督人。 80、CE 参考解析：A 项正确，专业技术人才跨区域、跨单位流动时，其职称按照职称评审管理权限重新评审或者确认，国 家另有规定的除外。B 项正确，不具备职称评审委员会组建条件的地区和单位，可以委托经核准备案的职称评审委 员会代为评审。D 项正确，在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可以直接申报高级职称评审。 C 项错误，国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则，在涉及国家、人民生命财产安 全的工作领域，实行职业资格制度。E 项错误，自由职业者申报职称评审，可以由人事代理机构等履行审核、公示、 推荐等程序。 三、案例分析题答案 （一） 81、B 参考解析：根据案例：他善于从危机中思考和学习，并且愿意发展和支持下属因此和他共事的人都对他有极高的信 任感与忠诚度。符合魅力型领导的内容。 82、B 参考解析：根据案例：小李做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。符合交易型领导的内容。 83、BC 参考答案：组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，越高的管理职位，概念技能的作用越重要。 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小而概念技能所占的比例越大。小李作为区域副总经理，BC 符合题 意。 84、B 参考解析：分析型：决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向喜欢对情境进行分析，比指导型决策者 评估更多的信息和备选方案。根据案例，小李表示，这件事情的关键问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店 铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需要提供的资源及相应的成本。B 正确。 （二） 85、CD 参考解析：根据材料不重视员工甄选工作参与面试时存在”应付差事” ，”走过场”的情况，向求职者提出的问题天 马行空、比较随意，所以该公司需要改善面试效果。改变面试效果的方法有：1、采用情境化结构面试；2、面试前 做好充分准备；3、系统培训面试考官。 86、A 参考解析：预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性 联系。由材料尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的人， 其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人知，这是预测效度低。 87、ABC 参考解析：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，它采用情景模拟的方式让一组求职者进行 集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓的”无领导小组”就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小 组指定一名领导人，而是让大家自由发言。故选 ABC 88、D 参考解析：本题考查情景化结构面试。情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种，但是这种面试又有其特定内 涵。即在这种面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题， 而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。选项 D 与实际工 作联系并不紧密。故选 D （三） 89、AC 参考解析：劳动者在劳动力市场上的议价能力包括：取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况；取决于 个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平。根据案例：小罗找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时 相比，由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，A 正确。由于小罗学习成绩优异，在校期间曾开发的一套校园交 友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试，作为软件编程人员开 始在这家公司实习。C 正确。 90、ACD 参考解析：公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%，某些企业提供的高于市场均衡水平的工资称 为效率工资。企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率。D 正确。高工资带来高生产率的 假设支持理由有以下点：第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二高工资有利于降 低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率。A 正确。第三，高工资更容易让人产生公平感。C 正确。 91、A 参考解析：根据劳动力市场的特征，交易对象难以衡量性：人力资源部门利用面试笔试、心理测验等多种甄选手段 以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。 92、B 参考解析：优等劳动力市场：①劳动力市场的就业条件好；②工资福利水平高；③工作环境良好；③工作保障性较 强。根据案例：公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%，办公环境和各项福利待遇也很好。B 正 确。 （四） 93、ABD 参考解析：影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企 业的组织文化以及领导风格等。结合材料可知该题选 ABD 94、C 参考解析：本题考查劳动力流动的主要影响因素。影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工 作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企业的组织文化以及领导风格等。结合材料可知该题选 C 95、AC 参考解析：本题考查劳动力流动的主要影响因素。影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工 作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企业的组织文化以及领导风格等。结合材料有一批员工离职则是因为北京那 个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发机会较多的二线城市 定居，这属于企业所在的地理位置对劳动力流动的影响，这种影响不在企业的可控范围内。 96、AB 参考解析：本题考查影响劳动力流动的企业因素。造成大企业支付高工资的主要原因则包括：第一，大企业更有可 能通过实现规模经济来增加利润，从而可以承受更高的工资成本 ，大企业的生产过程本身要求员工们相互之间高 度依赖和相互协作，因而对于员工的可靠性和稳定性有着更大的需要，较高的员工流动率会对整个系统的运行效率 带来很大的影响，因此，他们会力图通过相对较高的工资来降低员工的流动率。第二，大企业提供的相对较高水平 的工资可能也是对大企业的严格纪律约束所提供的一种补偿性的工资差别，即由于要求员工接受严格的纪律约束导 致工作对求职者的吸引力较差。第三，大企业更有动力对员工进行培训，原因之一是培训本身可能也具有规模经济 的特点。故选 AB （五） 97、AB 参考解析：《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企 业职工总数 10% 以上的，用单位提 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告。故选 AB 98、ABC 参考解析：本题考查劳动合同的解除。用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的 固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的。 99、AC 参考解析：用人单位可以裁减人员的情形包括：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的； ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所 依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。故选 AC 100、C 参考解析：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年向劳动者支付 1 个月工资的经
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《经济基础知识》考点汇编 第一章 社会主义基本经济制度 【考点 1】社会主义基本经济制度的内涵 指的是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，按劳分配为主体、多种分配方式并存， 社会主义市场经济体制”“既体现了社会主义制度优越性，又同我国社会主义初级阶段社会 生产力发展水平相适应，是党和人民的伟大创造”是习近平新时代中国特色社会主义经济思 想的重要组成部分。 【考点 2】社会主义基本经济制度三个方面关系 1.所有制或产权制度 这一制度既决定了经济决策主体，也决定了收入分配的方式。 2.收入分配的方式 这一制度决定了生产成果归谁占有和支配。 3.资源配置的方式 通过什么机制来分配资源或生产要素。 所有的的制度结构、收入分配方式和资源配置方式三者密不可分。 【考点 3】社会主义公有制的内涵、基本形式及重要作用 内涵：是指全体社会成员或部分社会成员共同占有生产资料的一种所有制形式。 基本形式：包括全民所有制和集体所有制。股份合作制企业是劳动者资本联合与劳动联合相 结合的一种经济组织形式，从性质上看，属于集体经济的一种新的形式。 重要作用： 主体地位： 公有资产在社会总资产中占优势 国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用 满足人民的共同需要，保障全体人民的共同利益，实现共同富裕 发挥主体地位的主导作用要做到： （1）推进国有经济布局优化和结构调整 （2）深化国有企业改革 （3）形成以“管资本”为主的国有资产监管体制，有效发挥国有资本功能作用 【考点 4】社会主义收入分配制度的内涵 1.概述 社会产品或国民收入的分配是社会基本经济制度的重要内容。实行按劳动分配为主体、多种 分配方式并存的收入分配制度是我国社会主义基本经济制度的重要内容。 2.收入分配地位 收入分配具有重要地位，它决定了社会生产的成果如何在不同阶段的社会社会成员之间进行 分配。 生产资料所有制的不同，收入分配制度也不相同。 坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，就决定了我们必须实行以 按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度。 包括 2 个方面： 一是各尽所能 二是等量劳动领取等量报酬 第二章 市场需求、供给与均衡价格 【考点 1】需求的含义 项目 含义 重点 需求 在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或 与服务愿意而且能够购买的数量。 需求的构成要素： 购买欲望（愿意） 支付能力（能够） 市 场 需求 在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的 消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 市场需求是消费者需求 的总和 【考点 2】影响需求和供给的基本因素 影响需求的因素 影响供给的因素 消费者的偏好（同向） 生产成本（反向） 消费者收入（同向） 生产技术 产品价格（反向） 产品价格（同向） 替代品的价格（同向） 相关产品价格 互补品的价格（反向） 预期 预期 其他因素 其他因素 【考点 3】需求和供给曲线的变动 点的变动：商品本身的价格发生变化，其他因素不变 曲线的位移：商品本身的价格不变，其他因素发生变化 【考点 4】均衡价格模型 最高现价模型 含义 某种产品“价格上涨幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能在 这一价格“之下”进行 目的 保护消费者利益或降低某些生产者的生产成本（保护买方利益） 影响 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制生产，导致供给减少、需求增加， 结果是导致市场供给短缺 后果 排队；黑市高价；走后门；生产者变相涨价等 措施 必须有强有力的行政措施和分配措施（如配给制） 只适宜短期或局部地区实行，不应长期化 最低限价模型（保护价格、支持价格模型） 含义 某种产品“价格下降幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能 在这一价格“之上”进行 目的 保护生产者的利益或支持某一产业的发展（保护卖方利益） 影响 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场供给过剩 后果 黑市低价；生产者变相降价等 措施 必须建立政府的收购和储备系统 保护价格只宜在粮食等少数农产品上实行 【考点 4】弹性 需求价格弹性 需求量对价格变动的反映程度。 需求量变动百分比 需求价格弹性系数= 价格变动百分比 = 需求量的相对变动 价格的相对变动 = △Q/Q △P/P （1）点弹性 需求曲线某一点上的弹性，等于需求量的无穷小的相对变化对价格的一个无穷小的相对 变化的比。即：ΔQ/Q/ΔP/P 适用于：价格和需求量变动较小的场合。 （2）弧弹性 需求曲线上两点之间弧的弹性，等于需求量的相对变化量对价格相对变动量的比值。 即ΔQ/（Q1+Q2）/2/ΔP（P1+P2）/2 适用于：价格和需求量变动较大的场合。 弹性的影响因素： 影响因素 具体影响 替代品的数量 和相 近程度 一种商品若有许多相近的替代品，则需求价格弹性大 商品的重要性 生活基本必需品，需求弹性小 非必需的高档商品，需求弹性大 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性就 越大，因为时间越长，越有可能找到替代品 需求交叉弹性 类型 两种商品之间的关系 应用举例 Eij＞0 替代关系 煤气和电 Eij＜0 互补关系 汽车和汽油 Eij＝0 不存在相关关系 猪肉与奔驰跑车 需求交叉弹性大小是确定两种商品是否具有替代关系或互补关系的标准 需求收入弹性 类型 含义 商品 Ey＞1 表明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加 高档品 0＜Ey＜1 表明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加 必需品 Ey＜0 表明收入增加时买得少，收入降低时买的多 低档品 供给价格弹性 因素 影响 时间 是决定供给弹性的首要因素 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一 般比较大 生产周期和自然条件 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往 往需经过一年左右的时间才能表现出来 投入品替代性大小和 相似程度 投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大 第三章 生产和成本理论 【考点 1】企业组织形式的相关理论 1.企业的本质 美国经济学家科斯认为，企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质特 征是作为市场机制或价格机制的替代物。 交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素：是信息的不完全性。 【考点 2】一种可变要素的生产函数及曲线 1.函数概念 （1）总产量（TP）：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 （2）平均产量（AP）：总产量除以总投入的单位数。 （3）边际产量（MP）：在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出 来的数量或产出。 2.函数曲线 【考点 3】规模报酬 含义 规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要 素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素 的投入，进而影响生产规模。 类型 ①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 ②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 ③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 规律 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递 增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生 产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度最佳规模或适度规 模，此时企业单位生产成本最小。 【考点 4】成本的含义 机会成本 当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产 用途中所得到的最高收入。 显成本 企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐成本 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格， 是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的 角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付和计算。 经济利润 也称为“超额利润” 经济利润＝总收益－总成本＝总收益-（显成本+隐成本） 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付，正常利润是生产成本的一部分， 是作为隐成本的一部分计入成本的，经济利润不包括正常利润。 【考点 5】短期成本曲线 总成本、总固定成本、总可变成本曲线 TC 总成本（TC） FC 变动成本（VC） 固定成本（FC） 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线 MC 平均变动成本（AVC） ATC AVC 平均固定成本（AFC） 边际成本（MC） AFC 第四章 市场结构理论 【考点 1】划分市场结构的标准 本行业内部的生产者数目或 企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就 越低。 本行业内各企业生产者的产 品的差别程度 本行业内各企业生产者的产品的差别程度是垄断竞争市场 和完全竞争市场的主要区别。 进入障碍的大小 进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 【考点 2】市场结构的特征 类型 含义 特征 又叫纯粹竞争，是一种竞争不 受任何阻碍和干扰的市场结 构。现实中很难找到这样的市 场，某些农产品如小麦、玉米 属于近似的例子。 ①市场上有很多生产者与消费者，或买者和卖 者，且生产者的规模都很小。每个生产者和消 费者都只能是价格的接受者，不是价格的决定 者，对市场价格没有任何控制的力量。 ②企业生产的产品是同质的，即不存在产品质 量差别。 ③买卖双方对市场信息都有充分的了解。 ④资源可以自由流动，自由进入或退出市场。 是一种既有垄断又有竞争，但 更接近于完全竞争的市场结 构。垄断竞争是比较符合现实 生活的市场。 ①具有很多的生产者和消费者。 ②产品具有差别性，生产者可以对价格有一定 的程度的控制，而不再是完全的价格接受者。 （这是与完全竞争市场的主要区别） ③进入或退出市场比较容易，不存在什么进入 障碍 寡 头 垄 断市场 少数几个企业控制一个行业 供给的市场结构。汽车、钢铁 等工业部门。 ①在一个行业中，只有很少几个企业进行生 产。 ②它们所生产的产品有一定的差别或者完全 无差别 ③他们对价格有很大程度的控制 ④进入这一行业比较困难 完全垄 断市场 整个行业只有唯一供给者的 市场结构。 在实际生活中，公用事业、电 力、固定电话近似于完全垄断 市场。 ①只有一个生产者，因而它是价格的决定者， 而不是价格的接受者。 ②完全垄断者的产品是没有合适替代品的独 特性产品 ③其他企业进入这一市场非常困难 完 全 竞 争市场 垄 断 竞 争市场 完全垄断的类型：政府垄断、原材料垄断、专利垄断、自然垄断 【考点 3】完全竞争者的行为 完全竞争市场行业供求曲线和个别企业的需曲线求 （1）在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求 曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价 格就是整个行业的均衡价格。 在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给 和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线。 在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、边际收益线 MR、需求曲线是同一条线。（即三线重合） 在完全市场上，企业只是价格的接受者，企业只能按照市场价格来调整规模。因此，利润最 大化的决策原则为：MR=MC 【考点 4】完全垄断市场上生产者的行为 完全垄断市场的需求曲线 结构 行业需求曲线 企业需求曲线 二者关系 完全垄断市场 向右下方倾斜 向右下方倾斜 相同 完全竞争市场 向右下方倾斜 一条水平线 不同 2.在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均收益 AR。原因是单位产品价格随着销售量的增加而下降。 3.完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则： 边际收益=边际成本 完全垄断企业根据边际收益等于边际成本的原则确定了均衡产量，根据这个产量就可以 确定均衡价格。 【考点 5】价格歧视 项目 具体内容 含义 价格歧视也叫差别定价，是指企业为了获取更大的利润，对同一产品，规定不 同的价格 类型 1.一级价格歧视，是企业对每一单位产品都按消费者所愿意支付的最高价格出 售。也称作“完全价格歧视”。 2.二级价格歧视，是指按不同价格出售不同单位产量，但每个购买相同数量的 购买者支付的价格相同。也就是我们常说的批量作价。 3.三级价格歧视，建立在不同的需求价格弹性的基础上，将消费者分为具有不 同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 条件 1.必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同购买者。 2.市场必须是能够有效地隔离开，同一产品不能在不同市场之间流动。 原则 不同市场的边际收益相等并且等于边际成本 【考点 6】寡头垄断市场上生产者的行为 模型 具体内容 协议价格制 生产者或销售者之间存在着某种市场份额划分协议条件下，生产者或销 售者之间共同维持一个协议价格，使得行业净收益最大。其方式是限制 各生产者的产量，使行业边际收益等于行业边际成本。 价格领袖制 行业中某一个占支配地位的企业率先确定价格，其他企业则参照这个价 格来制定和调整本企业产品的价格，与其保持一致。 第五章 生产要素市场理论 【考点 1】生产者使用生产要素的原则 边际收益产品=边际要素成本 MFC=MRP 【考点 2】劳动供给 生产要素供给的一般分析 经济学分析的要素包括：劳动、资本、土地和企业家才能。 要素的所有者既可以是消费者，也可以是生产者。 当要素供给者局限在消费者时，要素供给问题就有一个基本特点，即要素数量在一定时 间内是固定不变的。 如，每个人每天只有 24 小时可利用。所以，消费者要将全部资源在要素供给和保留自 用两种用途上进行分配。 劳动和闲暇 项目 具体内容 替代效应 工资上升，收入增加，消费者用劳动替代闲暇，劳动供给增加 收入效应 工资上升，收入增加，消费者更加富有而追求闲暇，劳动供给减少 工资与劳动供给的关 系 1.当工资低而收入少时，工资上升，替代效应大于收入效应，消费 者劳动供给增加。 2.当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资增加的替 代效应小于收入效应，劳动供给减少 3.劳动供给原则 劳动的边际效用=闲暇的边际效用 劳动供给曲线 W 收入效应＞替代效应 收入效应＜替代效应 结论 L 土地和短期资本是一条垂直与横轴的直线，其他均符合后弯特征 后弯曲线 第六章 市场失灵和政府干预 【考点 1】资源配置达到帕累托最优状态的条件 （现实中很难实现，纯理论研究） 1.经济主体是完全理性的 2.信息是完全的 3.市场是完全竞争的 4.经济主体的行为不存在外部影响 【考点 2】市场失灵的原因 垄断 1.只有在完全竞争市场，市场机制才能实现资源的有效配置。 2.不完全竞争市场上【垄断竞争、寡头垄断、完全垄断】生产者不再只是完全的 价格接受者。 3.由于不完全竞争市场的广泛存在，市场机制很难充分有效的发挥作用，资源不 可能实现最优配置。 外 部 性 1.定义 指某个人或某企业的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但却没有为 此付出代价或得到利益。 2.类型 （1）外部经济【正外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他成员带来好处，但该人或该企业 却不能由此得到补偿。 ①【生产上的外部经济】如前人种树后人乘凉 ②【消费上的外部经济】如你放烟火别人观赏 （2）外部不经济【负外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他人带来损害，但该企业却不必为这种 损害进行补偿 ①【生产上的外部不经济】工厂污染 ②【消费上的外部不经济】公众场所吸烟 3.对市场运行机制的影响 （1）正外部性：①私人收益小于社会收益；②缺乏生产积极性；③造成产品供给 减少。 （2）负外部性：①边际私人成本小于边际社会成本；②横向扩大生产；③造成供 给过多。 公 共 物品 1.含义 是满足社会公共需要的物品（相对于私人物品而言【竞争性、排他性】） 2.特点 （1）非竞争性（2）非排他性 公共物品的基本特征决定了在绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车”现 象 3.分类 （1）纯公共物品：具有完全的非竞争性和完全的非排他性的物品【国防、治安、 公共卫生】 （2）准公共物品：具有有限的非竞争性和非排他性的物品【教育、医疗卫生、收 费公路】 4.结论 （1）私人物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上的求和 （2）公共物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在纵向，即价格方向求和 信 息 不 对 称 1.含义 在某项经济活动中，某一参与者比对方拥有更多的影响其决策的信息 2.对资源配置效率的影响 信息不对称的具体表现形式多种多样，但是这些不同的表现形式可以归结为 两大类： 【逆向选择】 【道德风险】 【考点 3】政府对市场的干预 垄断 1.通过法律手段来限制垄断和反对不正当竞争 2.公共管制【限价、规定利润率】 外部性 1.消除外部性的的传统方法【负外部性企业采用税收、正外部性企业采用补贴 等内部化手段、合并】 2.随着产权理论的出现和发展，明确界定产权，成为消除外部性的重要途径 【科斯产权理论】 【只要财产是明确的，交易成本为零或很小，那么无论在开始将财产权赋予谁， 市场均衡的最终效果都是有效率的，可以实现资源配置的帕累托最优】 公共物品 为了提供适当水平的公共物品，政府承担了主要提供者的职责。 信息不对 称 1.政府对许多商品的说明，质量标准和广告都作出了具体的法律规定。 2.政府还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 【考点 1】国内生产总值的形态 概念 内容 价值形态 是所有常住单位在一定时期内生产的全部货物和服务价值超过同期投入的 全部非固定资产货物和服务价值的差额，即所有常住单位的增加值之和。 （简单了解） 收入形态 是所有常住单位在一定时期内创造并分配给常住单位和非常住单位的初次 收入之和。 产品形态 所有常住单位在一定时期内最终使用的货物和服务价值减去货物和服务进 口价值。 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值。 【考点 2】国内生产总值的计算方法 概念 内容 生产法 通过核算各个产业在一定时期生产的最终产品的市场价值来核算 GDP。 收入法 从生产过程中创造原始收入的角度来计算国内生产总值。包括： 【劳动者报酬】居民所得 【固定资产折旧、营业盈余】企业所得 【生产税净额】政府所得 收入法下核算 GDP=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 支出法 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值 【最终消费】居民和政府消费 【资本形成总额】固定资本形成和存货增加 【净出口】一定时期内货物和服务出口总值减进口总值后的差额 支出法下核算 GDP=最终消费（居民消费+政府购买）+资本形成总额+净出口 【资本形成率】是指资本形成总额占国内生产总值的比重 【最终消费率】是指最终消费支出占国内生产总值的比重 【考点 3】储蓄-投资恒等式 部门 支出角度 收入角度 恒等式 两部门 居民 企业 GDP=Y=消费 C+投资 I 总收入 Y=消费 C+私 人储蓄 S I=S 三部门 居民 企业 政府 GDP=Y=C+I+ 政 府 购 买G 总收入 Y=C+S+政府 净税收 T I=S+（T-G） 四部门 居民 企业 政府 国外部门 GDP=Y=C+I+G+ 净 出 口（X-M） 总收入 Y=C+S+T I=S+（T-G）+（M-X） 【考点 4】消费理论 1.凯恩斯的消费理论 其建立在三个假设（或三个前提）基础上： （1）边际消费倾向递减规律 ①边际消费倾向（MPC）：指消费的增量和收入的增量之比率，也就是增加的 1 单位 收入用于增加消费的部分的比率，边际消费倾向公式： MPC=∆C/∆Y 或 β=∆C/∆Y 随着人们收入的增长，人们的消费随之增长；但消费支出在收入中所占比重却不断减少。这 是英国经济学家凯恩斯提出的“边际消费倾向递减规律”。 ②0＜MPC＜1 因为一般正常的理性人，收入增加，消费不大可能下降或不变，即消费的增量大于 0，所以 边际消费倾向大于 0；增加的消费一般也只是增加的收入的一部分，不会是全部，所以边际 消费倾向小于 1。 （2）收入是决定消费的重要因素 在假定其他因素不变的条件下，消费是随着收入的变动而相应变动的。可以把消费看作 是收入的函数。 （3）平均消费倾向（APC）会随着收入的增加而减少 平均消费倾向是指消费总量在收入总量中所占的比例，可能大于、等于或小于 1。（收 入低时的透支，借钱消费） 2.莫迪利安尼的生命周期理论 该理论认为：各个家庭的消费要取决于他们在生命周期内所获得的收入与财产，也就是 说消费取决于家庭所处的生命周期阶段。 人的一生可分为三个阶段：青年时期、中年时期和老年时期。 如果人口构成比例发生变化，边际消费倾向也会发生变化，如果社会上年轻人和老年人 的比例增大，则消费倾向会提高，如果中年人口的比例增大，则消费倾向会降低。 3.弗里德曼的持久收入理论 该理论认为，消费者的消费支出不是根据他的当前收入决定的，而是根据他的持久收入 决定的。 该理论将人们的收入分为暂时性的收入和持久性的收入，并认为消费是持久性收入的稳 定的函数。 【考点 5】储蓄函数 1.储蓄=收入-消费 凯恩斯认为，随着收入的不断增加，消费增加的会越来越少，而储蓄增加的则会越来越 多。储蓄与收入之间的依存关系被称为储蓄函数。 消费函数和储蓄函数的关系 平均消费倾向=总消费/总收入 边际消费倾向β=增加的消费/增加的收入 平均储蓄倾向=总储蓄/总收入 边际储蓄倾向 S=增加的储蓄/增加的收入 平均消费倾向+平均储蓄倾向=1 边际消费倾向β+边际储蓄倾向 S=1 【考点 6】投资乘数 1.乘数的含义：也叫倍数，即一个因素或变量的变化对整个社会经济活动的影响程度。 2.投资乘数：增加一笔投资 ΔI，在国民经济重新达到均衡状态的时候，由此引起的国民收入 增加量并是初始投资量的若干倍。 表明投资乘数 k 为边际储蓄倾向 S 的倒数。 【考点 7】总需求和总供给 1.总需求影响因素 利率 利率上升会引起企业投资和居民购买住宅和耐用消费品的数量的减少， 从而使总需求减少。反之亦然 货币供给量 货币供给量增加，会导致总需求增加，反之亦然 政府购买 政府购买增加，会促使总需求增加，反之亦然 税收 税收的减少会增加企业和居民的收入，导致总需求增加，反之亦然 预期 如果企业对未来的利润预期是增长的则会扩大投资，如果居民对未来收 入预期是增长的，也会增加消费，都导致总需求增加 价格总水平 价格总水平下降，导致总需求上升，反之亦然 2.总需求曲线（只分析价格总水平与总需求的关系） 向右下方倾斜 价格总水平对消费、投资和出口需求的影响 （1）对消费的影响：价格总水平下降，会使居民的实际购买力提高，其消费需求会增加。 （财富效应：由价格总水平的变动引起居民收入及财富的实际购买力的反向变动，从而导致 总需求变动的现象。） （2）对投资的影响：价格总水平上升，会使人们的货币交易需求增加，并进而导致利率上 升，增加投资成本，使投资需求减少，而且也会使居民住宅投资和消费需求减少。 （利率效应：由价格总水平的变动引起利率变化并进而与投资、消费及总需求的反方向变化 的现象。） （3）对出口的影响：在固定汇率制度下，价格总水平上升使国内产品价格升高，进口产品 相应便宜，进而导致进口增加、出口减少；在浮动汇率制度下，价格总水平上升，会使利率 上升，从而吸引国外的资本流入，给本国货币带来升值的压力，从而使得进口产品价格相对 便宜，出口需求相应下降。 （出口效应：由价格总水平通过汇率变动影响出口需求的变化并与总需求成反方向变化的现 象。） 3.总供给影响因素 决定总供给的基本因素是价格和成本。 决定总供给的其他因素有：技术进步、工资水平变动、能源及原材料价格变动等。另外预期 也是一个重要影响因素。 4.总供给曲线 （1）长期总供给曲线：是一条垂直于横轴的直线 从长期看，总供给变动与价格总水平无关，长期总供给只取决于劳动、资本与技术，以 及经济体制等因素。 （2）短期总供给曲线：一般应是一条向右上方倾斜的曲线 第八章 经济增长和经济发展理论 【考点 1】经济增长的含义及与经济发展的区别 1.含义 经济增长是指一个国家或地区在一定时期内的总产出与前期相比所实现的增长。对一国经济 增长速度的度量，通常用： 经济增长率＝本年度经济总量的增量/上年度所实现的经济总量 2.计算 GDP 的方式 用现行价格计算的 GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模 用不变价格计算的 GDP 可以用来计算经济增长速度。 3.经济增长了的缺点 是一个国家总体经济实力增长速度的标志，但 GDP 是一个衡量总产出的概念，并不包含伴 随经济增长带来的生态与环境变化的影响，因此经济增长率并不能全面反应一个国家或地区 的经济发展的实际状况。 4.经济增长与经济发展的关系 经济发展既包括经济增长，还包括伴随经济增长过程而出现的技术进步、结构优化、制 度变迁、福利改善以及人与自然之间关系的进一步和谐等方面的内容。 经济增长是经济发展的基础，但经济增长并不等同于经济发展。 【考点 2】经济增长因素分解 1.两因素分解法 假定其他因素不变，把经济增长率按照劳动（或资本）和劳动生产率（或资本生产率） 两项因素进行分解。 经济增长率＝工作小时数的增加率+每小时产出的增加率 2.三因素分解法 经济增长按照劳动投入、资本投入和全要素生产率三个因素进行分解，计算这三项因素 对经济增长的贡献份额。 经济增长率＝技术进步率+（劳动份额×劳动增加率）+（资本份额×资本增长率） 记忆标签：第一个百分比-2 劳-2 资 技术进步率即为“索洛余值”“全要素生产率” 【考点 3】经济周期和经济波动的类型 1.概念 经济周期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经济增长的总体趋势而出现的有规律的 扩张和收缩。 而不是个别部门，个别经济总量指标，比如 GDP 的单独波动也不能反映经济周期。一 般认为经济周期需要通过一组经济总量指标，包括 GDP、就业和金融市场指标等才能说明经 济周期。 类型 分类 内容 按照周期波 动的时间长 短 1.长周期（长波循环，康德拉耶夫周期）：周期长度平均为 50～60 年 2.中周期（大循环，朱格拉周期）：周期长度平均约为 8 年，对经济运行影 响较大且较为明显。 3.短周期（小循环，基钦周期）：周期长度平均为 3～5 年 记忆标签：名字越长，周期越长 按照经济总 量绝对下降 或相对下降 的不同情况 1.古典型周期 经济运行处在低谷时的经济增长为负增长，经济总量 GDP 绝对减少 2.增长型周期 如果处在低谷时的经济增长率为正值，即经济总量只是相对减少而非绝对减 少，我国经济周期属于增长型。 记忆标签：增长对正 【考点 4】分析和预测经济波动的指标体系 类型 含义 举例 一 致 指标 也称为同步指标，指标的峰谷出现的时间与总体经济 运行的峰谷出现的时间一致，可以综合描述总体经济 所处状态 工业总产值 固定资产投资额社会消费 品零售总额 先 行 指标 也称领先指标，这些指标可以预测总体经济运行的轨 迹 制造业订货单 股票价格指数 广义货币 M2 滞 后 指标 对总体经济运行中已经出现的峰谷的确定 库存 居民消费价格指数 【考点 5】高质量发展的内涵与特征 党的十九大报告做出了“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段“的重大判断。明 确提出：”必须坚持质量第一，效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量 变革、效率变革、动力变革、提高全要素生产率。” 1.高质量发展的内涵 （1）就是以人民为中心的发展，是能够更好地满足人民日益增长的美好生活需要的发展 （2）就是使创新成为引领经济增长的第一动力，让科技进步对经济增长发挥更大作用，使 全要素生产率不断提高的发展 （3）就是可持续的绿色发展 （4）就是城乡之间、区域之间保持协调发展 （5）就是更加开放的发展 2.实现高质量发展的条件 （1）从供给侧来看：我国具有丰富的劳动力资源 （2）从需求侧来看：城乡居民的收入和财富的不断增长，特别是规模不断扩大的中等收入 群体是形成强大国内市场和发挥消费对经济增长拉动作用的基础，也是推动消费需求升级换 代优化的基础 （3）更加成熟的宏观调控能力是我国实现经济高质量发展的支撑 第九章、价格总水平和就业、失业 【考点 1】价格总水平的含义和度量 项目 内容 价格总水 平的含义 价格总水平是指一个国家或地区在一定时期内全社会各类商品和服务价 格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度量。 价格总水平的 度量 世界各国度量价格总水平的方法：编制各种价格指数和计算国内生产总值 缩减指数。我国目前是采用居民消费价格指数（CPI）作为衡量价格总水平 变动的基本指标。 【考点 2】决定价格总水平变动的因素 项目 内容 货币供给量 M 其他因素不变的条件下，货币供给量增长，价格总水平 一般会趋于上升 货币流通速度 V 在其他因素不变的条件下，货币流通速度加快，就会促使价格总水平上涨。 总产出 T 在其他因素不变的条件下，总产出增长，价格总水平一般会趋于下降； 费雪方程式：MV＝PT，即 P＝MV/T 以变动率表示的公式 总需求 总需求与价格总水平呈反向变动 总供给 1.从长期来看，总供给变动与价格总水平无关 2.短期看，总供给与价格总水平呈同向变动 1.价格总水平决定于总需求和总供给的比例关系 2.从长期看，决定价格总水平的是总需求 3.从短期看，价格总水平是由总需求和总供给共同决定的。如果总需求增长快于总供给的增 长，价格总水平就有可能上升；反之，如果总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有 可能下降。 【考点 3】失业的类型 类型 内容 自愿失业 劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不工作的一种状态 1.摩擦性失业 因为劳动者找到最适合自己的偏好和技能的工作需要一定的时间而引起的失 业 2.结构性失业 由于产业结构调整所造成的失业。 需求不足 型失业 （非自愿 失业、周期 性失业） 指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少 劳动力派生需求所导致的失业。这种失业是与经济周期相联系的，是宏观经 济研究关注的重点。 【考点 4】奥肯定律、就业弹性系数、菲利普斯曲线 项目 内容 奥肯定律 1.美国经济学家阿瑟奥肯在 20 世纪 60 年代初提出了美国产出与失业之间的 一个数量相关关系。 2.奥肯定律表明了在经济增长和就业之间存在一定的正相关关系，政府应当把 促进经济增长作为降低失业率的主要途径。 就业弹性 1.就业弹性是指一个国家或一个地区一定时期内的劳动就业增长率与经济增 长率的比值 2.就业弹性的变化受产业结构等因素的影响 菲利普斯 曲线 1.菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时， 通货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政 府进行决策时可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低 通货膨胀率 2.美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和 失业替代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期 看，菲利普斯曲线是一条和横轴垂直的直线。 第十章 国际贸易理论和政策 【考点 1】国际贸易理论的演变 项目 内容 绝对优势 理论 英国亚当·斯密 （18 世纪） 各国在生产技术上的绝对差异导致在劳动生产率和生 产成本的绝对差异，这是国际贸易和国际分工的基础。 各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进 口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资 源，提高产出水平。 英国大卫·李嘉图 （19 世纪） 该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品 的 相对生产成本。只要两国之间存在生产成本上的差 异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍 会发生，而且贸易会使双方获得收益。 赫克歇尔 俄林理论 （要素禀 赋理论） 瑞典赫克歇尔和俄林 （20 世纪初） 这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要 素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。 根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出 口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些 需要密集使用本国稀缺要素的产品。国际贸易的基础 是生产资源配置或要素储备比例上的差别。 规模经济 贸易理论 （当代贸 易理论） 规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和 美国经济学家克鲁格 同类工业品之间的双向贸易现象。 曼 （20 世纪 60 年代） 该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产 成本，是现代国际贸易的基础。 比较优势 理论 【考点 2】影响国际贸易的因素 出口因素 影响 自然资源的丰 裕程度 自然资源越充裕，越能通过增加出口来获得外汇收入 生产能力和技 术水平的高低 一国生产能力和技术水平越高，出口产品的附加值也越高，这会增加出 口商品的数量，并增加出口额 汇率水平 如果一国货币汇率下跌，即对外贬值，则外币兑换本币的数量就会增加， 这意味着外币购买力的提高和本国商品、劳务价格的相对低廉。可能使 出口商在不减少收益的情况下，降低出口商品价格，增加出口，同时也 有利于增加本国旅游收入及其他劳务收入。 国际市场需求 水平和 需求结构 在世界经济出现不景气的情况下，由于国际市场需求不旺，各国的出口 贸易都可能因此而减少。 进口因素 影响 一国的经济总 量和总产出水 平 一般情况下，一国的经济总产出水平越高，经济总量，例如 GDP 的规模 越大，对自然资源和投资品的需求就越大，其进口贸易额就越 大。另外 总产出水平较高的国家，居民的收入水平和与此联系的消费水平也较高， 消费需求或消费偏好的差异较大，会促进该国进口贸易的扩大。 汇率水平 如果一国货币汇率下降，即货币贬值，则用本币表示的进口商品价格就 会上升，本国居民对进口商品的需求会下降，就要缩减进口。 国际市场商品 的供给情况和 价格水平的高 低 在国际市场上，如果商品紧缺，导致价格大幅度上升，会使得进口 贸易 受到影响 【考点 3】政府对国际贸易干预的目的 政府对国际贸易进行于预或限制的目的主要是保护国内产业免受国外竞争者的损害、维持本 国的经济增长和国际收支平衡。 项目 内容 进口 干预 1.非关税限制 进口配额制度、自愿出口限制、歧视性公共采购、技术性标准和卫生检验标准 2.关税限制 出口 干预 1.直接补贴 2.间接补贴 出口退税、出口信贷 【考点 4】倾销的界定和反倾销措施分析 1.倾销含义 倾销是指出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损 害的行为。确认出口国企业低价销售行为是否为倾销行为的关键是关于产品正常价值的认 定。世界贸易组织（WTO）规定，确定产品正常价值可依据的标准有： （1）原产国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国国内销售的可比价格确定。 （2）第三国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国向第三国出口的最高可比价 格确定。 （3）按同类产品在原产国的生产成本加合理销售费、管理费、一般费用和利润确定。 2.倾销类型 项目 内容 掠夺性倾销 出口企业为在国外市场上达到排除竞争对手、获取超额垄断利润的目的，在 短期内以不合理的低价向该市场销售产品，一旦竞争对手被排除，再重新提 高产品销售价格的行为 持续性倾销 出口企业为长期占领市场，实现利润最大化目标而无限期的持续以低价向国 外市场出口产品的行为 隐蔽性倾销 出口企业按国际市场的正常价格出售产品给进口商，但进口商则以倾销性的 低价在进口国市场上抛售，其亏损部分由出口企业予以补偿 偶然性倾销 出口国国内存在大量剩余产品，为处理这些产品而以倾销方式向国外市场抛 售 3.倾销的影响 项目 内容 对进口国 1.倾销挤占了进口国相同产品生产商的市场份额，会阻碍进口国相关产业的发 展； 2、倾销会向进口国市场的生产者和消费者传递错误的价格信号，扭曲进口国 市场秩序。 3、发达国家新兴产业产品倾销将抑制发展中国家新兴产业的建立和发展。 对出口国 1.倾销容易引发出口国国内相似产品生产厂商的过度价格竞争，扰乱出口 国市 场秩序 2、倾销企业为弥补在出口倾销中带来的损失，通常会利用出口国市场需求弹 性小的状况来维持较高的垄断价格，损害了出口国消费者的利益。 对第三国 在进口国市场上存在第三国同类产品竞争的情况下，倾销也会导致进口国对第 三国产品的需求下降，使第三国在进口国的市场份额减少。 4.反倾销措施 反倾销是一种贸易救济措施，是指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反 倾销税等措施来抵消不利影响的行为。反倾销税是在正常海关税费外，进口国主管机关对确 认倾销产品征收的一种附加税。 世界贸易组织规定，对出口国某一产品征收反倾销税必须符合以下要求： （1）该产品存在着以低于正常价值水平进入另一国市场的事实； （2）倾销对某一成员国的相关产业造成重大损失； （3）损害与低价倾销之间存在因果关系 第十一章 公共物品与财政职能 【考点 1】公共物品及其特征 含义 增加一个人对该物品的消费，并不同时减少其他人对该物品消费的那类物品。由 保罗·萨缪尔森首次提出。 非竞争性 （主要特征） 某种公共物品一旦被提供，增加一个人的消费并不增加任何 额外成本，即增加一个人消费的边际供给成本为零。 这一特征强调了集体提供公共物品的潜在收益。 非排他性（派生 特征） 一种公共物品一旦被提供出来，要排除一个额外的消费者在 技术上不可行，或者尽管技术上排他是可行的，但这样做的 成本过高。 这一特征指出了通过市场机制提供公共物品的潜在困难。 特征 正因为公共物品具有消费上的非竞争性，若是由于个人没有付费而阻止他的消费，则违反了 社会资源有效利用的帕累托准则。 需求显示： 私人物品：通过自愿的市场交易实现的 公共物品：通过具有强制性的政治交易实现的 【考点 2】公共物品的融资与生产 公共物品的融资（3 种方式） 类别 含义 政府融资 （强制融资） “免费搭车”使得公共物品市场融资机制失灵，所以政府应作为公共 物品供给的资金提供者，以强制税收的形式为公共物品融资。 缺点：难以满足社会成员对公共物品多样化需求。 私人融资 （自愿融资） 公共物品有时还经由收费的集体行动而被自愿提供。特别是在公共物 品的受益结构和成本分担都比较清晰的小规模集体中，或者当提供者 同时也是该公共物品的主要受益者时。 缺点：可能导致公共物品供给的数量不足和结构不平衡。 联合融资 通过价格机制激励私人自愿提供公共物品，而不是亲自来提供，则是 最为理想的。 政府以财政补贴和税收优惠等方式，鼓励私人机构提供公共物品。 公共物品的生产（3 大类） 类别 含义 政府生产 【典型】 代表公众利益的政治家雇佣公共雇员，与他们签订就业合同，合同中对所 需提供的物品或服务做出具体规定。 合同外包 【典型】 政治家首先与私人厂商签约，再由私人厂商与其雇员签订劳务合同，按政 府的要求完成公共物品或服务的生产任务。 合同外包是公共服务提供私有化的表现。 其他方式 特许经营、合同委托等，服务供给主体也不限于政府和私人企业，还包括 社会组织、慈善机构、事业单位等。 【考点 3】公共物品的制度结构 制度结构 内容 决策制度 物品应当被公共提供而不是私人提供。提供多少？决策问题是公共物 品供给制度结构的核心。 现代社会中，公共物品的决策权最终应属于每一位社会成员或经其同 意的代议机构。 融资制度 由谁为公共物品付费？以何种方式付费？ 生产制度 由谁负责公共物品的生产或公共服务的递送？ 以何种方式生产与递送？ 受益分配制度 谁将成为公共物品供给的最终受益者？ 受益的规模和结构状况如何？ 【考点 4】政府经济活动范围 市场失灵，政府需要通过法律、行政和经济等手段干预市场。政府经济活动范围应主要集 中于以下几个方面： 1.提供公共物品或服务 2.矫正外部性 3.维持有效竞争 4.调节收入分配 5.稳定经济 【考点 5】财政的基本职能 基本职能 内容 资源配置职能 1.定义 将一部分社会资源集中起来形成财政收入，然后通过财政支出分配活 动，由政府提供公共物品和服务，引导社会资金的流向，弥补市场的 缺陷，最终实现全社会资源配置效率的最优状态。 2.配置范围 根据政府职能的范围，财政资源配置范围应当是市场失灵而又为社会 公共需要的公共物品和服务。 满足政府执行职能的需要，包括政府机关的正常运转和执行社会公共 服务的领域，如国家安全支出、一般公共服务支出。 市场不能有效提供而社会又需要的准公共物品和服务的开支，如公共 卫生、科技、公共工程。 对社会资源配置的引导支出， 如矫正外部效应，维护市场竞争。 3.财政配置社会资源的机制和手段 （1）根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定 公共财政收支占国内生产总值的合理比例，从总量上实现高效的社会 资源配置原则。 （2）优化财政支出结构。财政支出结构是财政能够掌握和控制的社 会资源的内部配置比例。 例如：我国城乡之间发展差距、经济与社会之间发展差距都较大，客 观上要求财政要加大对农业农村发展和教育、科技、卫生、社会保障 等社会事业发展的投入。 （3）为公共工程提供必要的资金保障。 （4）通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节 社会投资方向，提高社会整体投资效率。 （5）通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制 度等体制、机制改革提高财政自身管理和运营效率。 收入分配职能 1.含义 政府运用财政手段调整国民收入初次分配结果的职能。旨在实现公平 收入分配的目标。 2.机制和手段 （1）根据市场和政府的职责分工，明确市场和财政对社会收入分配 的范围和界限。 （2）加强税收调节： 通过税收进行的收入再分配活动，是在全社会范围内进行的收入的直 接调节，具有一定的强制性。如通过企业所得税、个人所得税将企业 和个人的收益调节到合理水平，通过资源税调节自然资源形成的级差 收入。 （3）发挥财政转移支付作用： 通过转移性支付对收入进行再分配，是将资金直接补贴给地区和个 人，有明确的受益对象、受益范围和政策选择性，对改变社会不公的 程度具有重要作用。 如增加对经济发展相对较慢地区的转移性支出，增加社会保障，收入 保障，教育和健康等个人转移性支出等。 （4）发挥公共支出的作用： 通过公共支出提供社会福利（如公共卫生防疫、福利设施与服务、住 房）等进行的收入分配，在受益对象上具有广泛性和普遍性。 经济稳定和 发展职能 1.含义 财政经济稳定和发展职能的四大目标：充分就业、物价稳定、经济增 长和国际收支平衡。 财政经济稳定职能重点是： 维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政经济发展职能的意义是在促进经济增长的同时带来经济结构的 改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 2.机制和手段 （1）通过财政政策和货币政策的协调配合，推动社会总供求的基本 平衡，保证物价和经济增长稳定，实现充分就业和国际收支平衡 （2）通过税收、财政补贴、财政贴息、公债等，调节社会投资需求 水平，影响就业水平，使经济保持一定的增长；通过财政直接投资， 调节社会经济结构，调节社会有效供给能力 （3）通过税收等调节个人消费水平和结构。 （4）财政加大对节约资源、能源和环境保护的投入，加大对科技、 文化、卫生、教育事业的投入， 完善社会保障制度建设等等，实现 经济和社会的协调健康发展。 第十二章 财政支出 【考点 1】如何理解财政支出数据 财政支出，是指政府为履行职能、取得所需商品和劳务而进行的资金支付，是政府行为活动 的成本。 指财政支出总额占国内生产总值的比重 1.看财政支出规模 反映政府实际上参与社会经济生活程度； 政府支配了多少社会资源（运用了多少钱） 指在财政支出总额中各类支出所占的比重 2.看财政支出结构 反映政府用各项财政资金都做了什么事； 如何运用财政资金（教育/公共安全/社会保障） 指各项财政支出的具体经济构成 3.看财政支出的经济性 质 反映财政每一笔钱具体是怎么花的； 实际履行何种职能（资源配置/收入分配） 【考点 2】财政支出规模变化的指标 反映财政支出变化情况的三个指标是：财政支出增长率；财政支出增长的弹性系数；财政支 出增长的边际倾向 指标 内容 财政支出增长率 当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比，可以说明财 政支出的增长趋势 财政支出增长的弹性系数 （增长率比） 财政支出增长率与国内生产总值增长率之比，弹性系数大于 1 表明财政支出增长速度快于国内生产总值增长速度 财政支出增长的边际倾向 （增长额比） 表明财政支出增长额与国内生产总值增长额之间的关系，即国 内生产总值每增加一个单位时财政支出增加多少，或财政支出 增长额占国内生产总值增长额的比例。 【考点 3】财政支出规模增长的理论解释 理论 5 种 内容 政府活动扩 张法则 瓦格纳（德国） 公共支出之所以会不断增长，是因为伴随着工业化进程，社会和经济的发展 增加了对政府活动的需求 1.工业化引起市场扩张，为维护社会和经济正常秩序需要增加财政支出 2.为纠正外部效应等市场失灵需要增加财政支出 3.文化、教育、福利等公共支出项目的增长需要增加财政支出 梯度渐进增 长理论 皮考克、魏斯曼（英国） 该理论是在在对英国 1890-1955 年公共支出的历史数据进行研究的基础上 提出的。他们认为，英国公共支出的增长是“阶梯式的”“非连续性的”。 2.财政支出增长的原因： （1）内在原因：公共支出水平在正常年份表现出随税收收入的增长而逐渐 上升的趋势。公众可容忍税收水 平的提高，是公共支出增长的内在原因。 公众可容忍的税收负担是财政支出的最高限度。 （2）外在原因：当社会经历战争、危机或自然灾害等突变时，公共支出会 急剧上升。但突变期结束后，公共支出水平虽然会有所下降，但不会低于原 有水平。 经济发展阶 段增长理论 【对比莫迪 利安尼】 马斯格雷夫（美国） 财政支出数量的变化，是随着不同时期财政支出作用的变化而变化的。 1.初期阶段：基础设施等政府投资比重加大 2.中期阶段：政府投资比重有所下降 3.成熟阶段：环境、交通、教育、通讯等政府投资比重加大 非均衡增长 理论 鲍莫尔（美国） 通过分析公共部门平均劳动生产率状况，对公共财政支出增长原因作出解 释。他将国民经济部门分为生产率不断提高的部门（进步部门）与生产率提 高缓慢的部门（非进步部门）两大类别。两个部门的差异来自技术和劳动发 挥作用不同。 假设两部门工资水平相同，且工资随劳动生产率提高而上升。在其他因素不 变的情况下， 生产率偏低的人力密集型公共部门的规模会随进步部门工资率 的增长而增长。从而导致政府部门的支出快速增长。 【记忆标签】想一想，记忆方法，包贝尔没有头发，不健全，不均衡 公共选择学 派的解释 分别从选民、政治家、官僚行为及民主制度等方面，提出了理解政府支出规 模的新视角。 首先，选民在进行财政事务决策时，通常具有“财政幻觉”，即他们通常更 为关心扩大公共支出能给自己所带来的好处，而忽视了税收负担也有可能同 时增长，导致选民主动投票支持更大的财政支出规模。 其次，政治家为获得公众拥护和赢得选票，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 再次，在很多公共事务上，往往是官僚机构掌握着更精确的成本信息，出于 自身利益的考虑，他们往往提出规模较大的预算供代议机关表决，以最大化 部门和个人的权力与利益。 最后，在任何一项具体的事务上，所谓的公共利益都很难界定。 【考点 4】财政支出效益分析 1.财政和微观经济组织支出效益分析的区别 财政支出效益是指政府为了满足社会共同需要进行的财力分配与所取得的社会实际效益间 的比例关系。 基本内涵是政府资源分配的比例性和政府资源运用的有效性。 财政支出必须重视效益具体原因在于社会资源的有限性。财政支出整个过程是实际上是一个 资源配置的过程。 区别主要表现在以下几个方面： （1）计算所费与所得的范围不同 （2）衡量效益的标准不同 （3）择优的标准不同 财政支出与微观经济组织生产经营支出效益分析的差别 计算所费与所 得范围不同 财政支出效益分析中计算所费与所得的范围较宽。政府不仅要计算直接 的、有形的费用与所得，还要分析间接的、无形的费用与所得。 衡量效益的标 准不同 微观经济组织的标准为经济效益。财政支出效益分析不能单纯地以经济效 益为衡量标准，而必须确定经济效益与社会效益的并重额效益标准。 择优的标准不 同 微观经济组织的择优标准：自身直接所费最少、所得最多的支出方案。财 政分配所追求的是整个社会的最大效益。 而政府财政则不然，财政分配所追求的是整个社会的最大效益，因此，某 些关系整个国民经济发展、社会总体效益很大，而对于政府财政却无经济 效益可言的支出项目，仍是政府安排支出时的选择目标。 2.财政支出效益分析的方法 成本-效益分析法 概述：成本效益的概念首次出现在 19 世纪，是指根据国家所确定的建设目标，提出若干个 实现建设目标的方案，通过计算成本-效益的比率来分析比较不同方案的效益，从中选择最 优的支出方案，以实现财政支出最大化的一种方法。 需要考虑的问题 （1）实际成本与效益、金融成本与效益 （2）直接成本与效益、间接成本与效益 （3）有形成本有效益、无形成本与效益 （4）内部成本与效益、外部成本与效益 （5）中间成本与效益、最终成本与效益 适用领域：适用于那些有直接经济效益的支出项目，特别适用于投资性支出项目。如基本建 设投资支出。 金融成本与效益：用于该项目的建设，使得社会经济的某方面受到影响，致使相关产品的价 格上升或下降，从而使某些单位或个人增加或减少了收入。 最低费用选择法 适用领域：适用于那些只有社会效益，其产品不能进入市场的支出项目。如军事、行政、文 化、卫生等支出项目。 对每个备选的财政支出方案进行经济分析时，只计算备选方案的有形成本，而不用货币计算 备选方案支出的社会效益，并以成本最低为择优的标准，该方法起源于美国，是对成本-效 益分析法的补充。 公共劳务法 就是通过制定和调整“公共劳务”的价格或收费标准，来改进“公共劳务”的使用状况，使之达 到提高财政支出效益的目的。与成本-效益分析法以及最低费用选择法的区别在于：通过制 定合理的价格和收费标准，来达到对“公共劳务”有效的、节约的使用，而不是对财政支出备 选方案的选择。 “公共劳务收费法”只适用于可以买卖的、适用于定价收费方法管理的公共服务部门。 定价方法 适用情况 免费和低 价政策 适用于必须从全局和社会的利益出发，在全国普遍使用，但居民对此尚未完 全觉悟的情况，如强制进行义务教育、强制注射疫苗等。 平价政策 适用于从全社会的利益来看，无需特别鼓励适用，又无必要特别加以限制适 用的，“公共劳务”，如公路、公园、铁路、医疗等。 高价政策 适用于从全社会利益来看必须限制使用的“公共劳务”，如繁华地段的机动 车停车收费。 公共定价法 是政府相关管理部门通过一定的程序和规则制定提供公共物品的价格和收费标准的方 法。 公共定价一般包括两个方面： 一是纯公共定价，即政府直接制定自然垄断行业的价格。 二是管制定价或价格管制，即政府规定涉及国计民生而又带有竞争性行业的价格，如水 电费。 定价方法 内容 平均成本定价 法 在保持提供公共物品的企业和事业单位对外收支平衡的情况下，采取尽 可能使经济福利最大化的定价方式。 二部定价法 （1）与使用量无关的按月或按年支付的“基本费”。 （2）按使用量支付的“从量费”。 二部定价法是从额定价和从量定价相结合的价格体系，具有以收支平衡 为条件实现经济福利最大化性质，现在几乎所有受价格管制行业（如燃 气、电话等自然垄断行业）都采用这一方法。 负荷定价法 按不同时间段或时期的需求制定不同的价格，如电力、燃气、电话等行 业。 【考点 5】购买性支出 1.政府消费性支出是指政府部门为全社会提供的公共服务的消费支出和免费或以较低的价 格向居住户提供的商品和服务的净支出。 在国家财政支出项目中，属于政府消费性支出的有行政管理支出、国防支出、教育支出、科 学技术支出、卫生健康支出等。 政府投资性支出是称为财政投资或公共投资，是以政府为主体，将其从社会产品或国民收入 中筹集起来的资金用于国民经济各部门的一种集中性、政策性投资。 政府投资 非政府投资 盈利性 可以不盈利或微利，提高国民经济的整体效益。 盈利 项目规模 和时间 政府财力雄厚，而且资金来源多半是无偿的，可以从 事大型项目，长期项目。 周转快、见效快的短 期性投资。 效益 可以从事社会效益好而经济效益一般的投资。 不可能顾及非经济的 社会效益。 【考点 6】转移性支出 社会保障支出 社会保障支出主要包括四个方面： （1）社会保险 社会保险是现代社会保障的核心内容，它是一国居民的基本保障，即保障劳动者在失去 劳动能力，从而失去工资收入后仍能享有基本的生活保障。 （养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险） 实施社会保险的目的： 为了防止个人在现在与将来的安排上因选择不当而造成的贫困。如退休养老活动。 防止某些不可预见的风险。如事故、疾病等。 减少由于市场经济的不确定而造成而产生的风险和困难。如失业等。 （2）社会救助 通过国家财政拨款，保障生活确有困难的贫困最低限度的生活需要。主要包括贫困救助、 灾害救助和特殊救助等。 （3）社会福利 主要是国家和社会通过各种福利事业、福利设施、福利服务为社会成员提供基本生活保障， 并使其基本生活不断得到改善的社会政策和制度的总称，其资金大部分来源于国家预算拨 款。 （4）社会优抚 是国家按照规定对法定的优抚对象，如现役军人及家属、退役军人、烈士遗属等，提供保证 其一定生活水平所需要的自助和服务。 第十三章 财政收入 【考点 1】财政收入及其分类 1.含义 财政收入，是指政府为履行其职能，实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集一 切资金的总和。财政收入表现为政府部门在一定时期内所取得的货币收入。 财政收入是衡量一国政府财力的重要指标，政府在社会经济活动中提供公共物品和服务 的范围和数量，在很大程度上取决于财政收入的充裕状况。 2.分类 国际货币基 金组织 根据 2001 年《政府财政统计手册》的分类标准分为： 1、税收：政府从私人部门获得的强制性资金转移 2、社会缴款：社会保障计划收入和雇主提供退休福利之外的其他社会保险 计划收入 3、赠与收入：从其他政府或国际组织获得的非强制性的转移 4、其他收入：使用费、规费、利息、经营收入等 我国 根据《2022 年政府收支分类科目》的分类标准分 具体如下： 1.税收收入 2.非税收入（包括专项收入、行政事业性收费收入、罚没收入、国有资本经 营收入、国有资源（资产）有偿使用收入、捐赠收入、政府住房基金收入， 其他收入 8 款） 3.债务收入 4.转移性收入 衡量财政收入的不同口径 口径 内容 最小口径 仅指税收收入 小口径 税收收入及纳入财政预算（即一般预算）的非税收入 ，不包括政府债务收 入、社会缴款。 最为常用的一个财政收入口径，我国统计年鉴中对外公布的财政收入即是 指这个口径。 中口径 财政预算（即一般预算）收入加社会保障缴费收入 大口径 全部的政府收入 【考点 2】税收的基本特征 强制性 政府以社会管理者的身份，直接凭借政治权力，通过法律形式对社会产品实行 强制征收 （即分配关系建立和征收过程的强制性） 无偿性 无偿性是税收本质的体现（所有权、支配权的单方向转移，不是等价交换关系） 这种无偿性特征体现在两方面： 一是指政府获得税收收入后无需向纳税人直接付出任何报酬 二是指政府征到的税收不再直接返还给纳税人本人 固定性 是指国家通过法律形式预先
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一级人力资源师题库（第五章薪酬管理）
第五章 ( D B 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 )和总目标密切地结合起来。 A.目的 B.要求 c.方向 D.总方向 2.构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含( )。 A.效率 B.公正 C.公平 D.合法 3.在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确地回 答的基本问题中不包含( )。 A.企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企 业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才? B.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体 和总体的劳动效率? c.企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性? D.是否能进一步压低劳动成本? D 4.如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来( )。 A.困难 B.灾难 c.倒闭 D.无法生存 B D B C D 5.企业要可持续发展，必须解决的价值分配中的矛盾不包括( A.现在与将来的矛盾 B.老员工与新员工的矛盾 c.个体与团体的矛盾 D.经营者和员工之间的矛盾 6.企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含( A.战略 B.战术 c.制度 D.技术 )。 )。 7.在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位，也可以成为企业人力资源 管理制度变革的( )。 A.方式 B.指导 c.诱因 D.因素 8.下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是( )。 A.合并或迅速发展阶段 B.正常发展至成熟阶段 C.无发展或衰退阶段 D.企业战略目标阶段 9.通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下推论( )。 A.对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的 B.薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更 具重要性 C.企业薪酬不会影响员工工作行为和组织绩效 D.包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位一一企业所得到的各种 回报，包括( )。 A.物质的 B.精神的 C.货币的 D.非货币的 E 食物的 ABCD ABD ACDE ABCD ABCD ABCD ABDE 2.从劳动力市场上求职者的视角看，下列描述准确的是( )。 A.薪酬是选择职业的重要尺度 B.大多数求职者总是倾向于选择薪酬高的工作岗位 C.年薪高的工-作岗位无人问津 D.薪酬水平很低的岗位则无人问津 E.福利不是他们关心的问题 3.薪酬的表现形式有( )。 A.基本工资 B.法定假期 C.绩效工资 D.激励工资 E.员工福利保险 4.薪酬战略的中心任务是( )。 A.确立可行的薪酬管理体系 B.制定正确的薪酬政策' C.采取有效的薪酬策略 D.支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势 E.有力地支持和帮助企业提高生产效率 5.成本领先战略以效率为中心，还包括( )及详细而精确地规定工作量。 A.少用人 B.多办事 C.降低成本 D.鼓励提高生产率 E.以顾客为中心 6.薪酬战略的基本内容包括( )。 A.内部一致性 B.外部竞争力 C 员工的贡献率战略 D.薪酬体系管理 E.薪酬运作管理 7.视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标的影晌有( )。 A.确保薪酬的吸引功能 B.确保薪酬足够吸引和留住员工 C.以劳动成本为中心 D.控制劳动力成本 E.使本企业的产品或服务具有较强的竞争力 8.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为( )。 A.促进企业的可持续发展 B.强化企业的核心价值观 C.能够支持企业战略的实施 D.有利于培育和增强企业的核心能力 E.有利于营造响应变革和实施变革的文化 ABCDE 9.不同的交易模式可分为( )。 A.高薪一低责任 B.高薪一高责任 C.低薪一低责任 D.低薪一高责任 E.与交易收益关联 ABCD 10.不同的交易模式的另一种描述是( )。 A.雇用式 B.家庭式 C.宗教式 D.商品式 E.收益式 ABCD 11.构建企业薪酬战略的基本步骤是( )。 A.评价整体性薪酬战略的内涵 B.评价整体性薪酬战术的要求 C.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 D.将企业整体薪酬战略的目标具体化 E.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性 ACDE 12.影晌薪酬战略的因素包括( )。 A.企业文化与价值观 B.社会、政治环境和经济形势 C.来自竞争对手的压力 D.员工对薪酬制度的期望 E.工会组织的作用 ABCDE 13.对企业薪酬战略及制度、政策产生影晌的因素包括( )，以及工会组织的要求、薪酬与其他 人力资源体系的适应性等。 A.企业经营战略 B.组织文化和价值观 C.环境特点 D.外部的竞争压力 E.员工个人的需要 ABCDE 14.企业的薪酬战略方案提出之后，应当从( )方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出 全面的检测和判断。 A.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值 B.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 C.企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 D.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性 E.在企业人力资源管理的活动中，始终坚持“实践一认识一再实践一再认识”的原则 ABCD 第二单元 C B D D B D D C 薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.劳动边际生产力递减工资理论认为，( )取决于劳动的边际生产力。 A.薪酬 B.薪资 C.工资 D.福利 2.构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和( )。 A.实际工资基本理论 B.均衡价格工资理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本工资理论 3.从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费，二是( )。 A.劳动报酬 B.劳动者薪金 C.劳动者工资水平 D.劳动的负效用 4.人力资本投资不包括( A.有形支出 B.无形支出 )。 C.心理损失 D.物质成本 5.对劳动力需求模型修正的三种理论不包括( )。 A.薪酬差异理论 B.劳动效率理论 C.效率工资理论 D.信号工资理论 6.对劳动力供给模型修正的三种理论不包括( )。 A.保留工资理论 B.劳动力成本理论 C.岗位竞争理论 D.效率工资理论 7.工资效益常用的统计指标不包括( )。 A.每百元工资产品产量 B.每百元工资产品产值 C.每百元工资利润额 D.每百元工资劳动量 8.影晌企业薪酬水平，进而影晌外部竞争力的因素不包括( )。 A.产品市场 B.劳动力市场 C.资源市场 D.企业组织 9. ( )薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪 酬的竞争力。 A.领先型 B.先进型 C.第一型 D.突出型 A 10.在经济萧条时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期，企业应选择( )薪酬策略。 A.滞后 B.混合 C.等待 D.跟随 A 11.员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬，企业应采用( )薪酬策略。 A.领先型 B.跟随型 C.混合型 D.等待型 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错 选、少选均不得分) 1.边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会，它的特征是( )。 A.在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资 不由政府或串通的协议操纵 B.假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年 都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品 C.假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任 何数量的劳动力最有效地配合 D.假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工 人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率 E.劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并 且呈边际收益递减的趋势 ABCD 2.现代西方工资决定理论包括( )。 A.边际生产力工资理论 B.均衡价格工资理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本理论 E.人力资源理论 ABCD 3.薪酬差异理论的负面特性包括( )。 A.培训费用高 B.工作安全性差 C.工作条件差 D.成功的机会少 E.控制参与差 ABCD 4.高薪酬可以提高企业效率的原因是( )。 A.可以吸纳高素质应聘人员 B.可以减少跳槽人数，降低员工的流失率 C.员工对企业的高度认同感会激发员工更加努力地工作 D.因为被解雇的代价增加，工人尽量避免”怠工” E.可以减少管理及其相关人员的配备 ABCDE 5.企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为( )。 A.企业薪酬战略的总任务和总目标的实现 B.企业劳动力成本的控制 C.选择并提出具有竞争力的薪酬策略 D.对中高级人才的吸纳和维系能力 E.各类专门人才和一般员工的吸纳和维系 BE 6.企业管理者为"跟随型"策略归纳的理由是( )。 A.薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降 B.薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力 C.关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任 D.薪酬水平的合理确定关系到外部的竞争力 E.薪酬水平关系内部人工成本合理确定的问题 ABCDE 第三单元 薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和( )。 A.比较高级的需要 B.比较中层的需要 c.比较需求的需要 D.比较激励的需要 A 2.麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类，它不包括( )。 A.权力需要 B.成就需要 c.亲和需要 D.愿望需要 D 3.维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素，其中不包括( )。 A.效价 B.愿望 c.期望 D.工具 B 4.利润分享也是一种( )。 A.工资形式 B.薪酬形式 C.分配形式 D.分享形式 A 5.销售人员具体的薪酬政策和措施不包括( )。 A.薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享 B.由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高 c.对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金 D.销售人员的薪酬应低于工程人员 D 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.马斯洛的需求层次包括( )。 A.生理需要 B.安全需要 c.社会的需要 D.自尊的需要 E.自我实现的需要 ABCDE 2. ( )属于高级需要。 A.自尊 B.自我实现 c.安全 D.薪酬 E.福利 AB 3.满足比较高级层次需要的因素是激励因子，包括( )。 A.工作丰富化 B.承担责任 c.成就感 D.认同感 E.有挑战性的工作机会 ABCDE 4.激励理论包括( )。 A.需要层次论 B.双因素理论 c.需要类别理论 D.期望理论 E.分享理论 ABCD 5.利润分享的具体形式包括( )。 A.无保障工资的纯利润分享 B.有保障工资的部分利润分享 c.按利润的一定比重分享 D.年终或年中一次性分红 E.从利润中提取一定比例进行分红 ABCD 6.外部激励的特征有( )。 A.人的行为完全取决于自身 B.使人在行动中获得愉悦和满足 c.是在外界的需求和外力作用下人的行为 D.需要外力驱使 E.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的 CDE 7.社会感情激励通常要用( )等手段，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。 A.友谊、温暖 B.表扬、尊重 c.特殊的亲密关系 D.信任、认可 E.荣誉等社会感情性的资源 ABCDE 8.对企业人员产生外部激励作用的因素有( )等。 A.物质报酬激励 B.基本工资 c.绩效工资 D.奖金、福利待遇 E.分享系数 ABCDE 9.非物质报酬激励，包括( )和良好的工作条件与环境等。 A.赏识 B.荣誉 c.地位 D.培训 E.晋升 ABCDE 10.企业各类人员薪酬分配的难点，对研发人员而言是( )。 A.工作价值的衡 B.人员素质的特殊要求 c.具体的薪酬政策和策略 D.决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场 E.激发其潜能智慧在企业中的充分发挥 ABC 11.高级主管具体的薪酬政策和措施包括( )。 A 薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力 B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金 c.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金 D.通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等 E.通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等 ABCDE 12.销售人员素质的特殊要求包括( )。 A.工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能 B.工作价值取决于企业整体的绩效 c.通常是年富力强、知识面广多专长的人员 D.销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺” E.擅长沟通和对信息的定夺 CDE 13.从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求( )。 A.简单明了，便于核算 B.工资差别是可以认同的 c.同工同酬，同绩效同酬 D.至少能保证基本生活 E.对企业未来有安定感 ABCDE 14.从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求( )。 A.提高企业的经济效益 B.发挥员工的劳动潜能 c.有助于员工之间的团结协作 D.至少能保证基本生活 E.能够吸引高效率的、合格的劳动力 ABCE 15.工资方案的评价内容主要有( )。 A.对工资方案管理状况的评价 C.对工资方案能力性的评价 E.对工资方案安全性的评价 B.对工资方案明确性的评价 D.对工资方案激励性的评价 ABCDE 第二节 D D A D C 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.企业经营者年薪收入包括基本收入和（ ）两部分。 A.基本年薪 B.效益年薪 C.年薪工资 D.效益收入 2.经营者年薪的主要结构模式不包括（ ）。 A.年薪收入=基薪收入+风险收人+年功收入+特别年薪奖励 B.年薪收人=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 C.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 D.年薪收入=年薪工资+风险工资士优质项目奖励 3.在 wx 模式中，经营者每年风险工资收入的（ ），应用于增加凤险抵押金。 A. 20 %-50 % B. 25 % -50 % C. 30 % -50 % D. 35 %-50 % 4.B 模式规定，经营者持股的出资额一般不得少于( A. 5 B. 7 C. 8 D. 10 )万。 5.B 模式规定，经营者所持股份一般以出资额的（ A. 1- 2 B. 1- 3 C. 1-4 D. 1-5 ）倍确定。 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.年薪制中的经营者是指具有法人代表资格的（ ）。 A.董事长 B.技术人员 C.企业厂长 D.企业经理 E.销售人员 CD 2.经营者年薪制的特点包括（ ）。 A.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利 益 B.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果 和应得利益的一致性 C.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以 年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地 体现付出的劳动和经营的业绩 D.使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入由其年薪主管部门确定， 并经过考核、审计等严格的程序后再行支付 E.经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不 得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入 ABCDE 3.根据我国的具体国情，可以实行年薪制的企业主要有以下几种( )。 A.在某地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有 限公司 B.在某地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业 C.由某地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素质 较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业 D.在某地区依法合资的控股企业 E.由某地区的有关行政部门指定的跨国集团 ABC 4.经营者年薪的支付形式与结构模式包括( )。 A.基本年薪加效益年薪 B.基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份 C.基本年薪加认股权 D.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 E 年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 ABCDE 第二单元 D B D 股票期权的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.国外公司经理人员的薪酬计划，一般不包括( )。 A.基本工资 B.年度津贴或奖金 C.股票期权、业绩股 D.优质奖励金 2.20 世纪 90 年代美国经理人的薪酬总额中，长期激励机制的收益一直稳定在( A.10%-30% B. 20%-30% C.25%-30% D.25%-35% ) 。 3.ESO 的授予一般每年进行一次。ESO 的授予数量及授予条件由( )薪酬委员会决定。 A.董事长 B.监理会 c.监事会 D.董事会 4.在美国，按照是否符合《国内税务法则》有关特殊税务处理的规定，ESO 分为两种类型，即激 励型期权(法定股票期权)和( )。 A.法定型期权 B.指定型期权 c.奖励型期权 D.非法定股票期权 D 5.一般来说，( )的主要对象是公司的经理。 A. SEO B. ESO C. EOS D.OSE B 6.股票期权的行权价的确定方式不包括( ) 0 人低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.低于股票期权授予日的公平市场价格 D 7.期权的行使期限一般不超过 10 年，强制持有期为( )年不等。 A.2-3 B.3-5 C.2-5 D.3-4 B 8.计算期权份数的正确的计算公式是( )。 A.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×2 年平均利润增长率) B.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×3 年平均利润增长率) C.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×4 年平均利润增长率) D.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×5 年平均利润增长率) D 9.股票期权的执行方法不包括( )。 A.证券行权 B.现金行权 C.元现金行权七 D.元现金行权并出售 A 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.股票期权的特点是( )。 A.股票期权是权利而非义务 B.这种权利是公司无偿“赠送”的 C.股票不能免费得到，必须支付“行权价” D.期权是经营者一种不确定的预期收入 E.它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个变量 ABCDE 2.国外公司经理人员的薪酬计划一般包括( )。 A.业绩股 B.基本工资 C.年度津贴 D.奖金 E.股票权 ABCDE 3.股票期权的行权价确定方式包括( )。 A.低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.股票日现价 E.股票实时价值 ABC 4.股票赠与时机一般是在经理人( )时。 A.受聘 B.辞职 C.升职 D.业绩评定 E.出色 ACD 5.授予期权数量的确定方法有( )。 A.利用经验公式 B.根据要达到的目标决定期权的数量 C.利用模型 D.利用 Black-Scholes 模型 E.期权为获受人私有 ABD ABCD ABCE A B B 6.股票期权与期股的区别是( ) 。 A.购买时间不同 B.获取方式不同 C.约束机制不同 D.适用范围不同 E.购买数量不同 7.期股的形成主要来源于( )。 A.在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股 B.通过企业股权转让形成经营者的期股 C.企业增资扩股中形成经营者期股 D.企业减少资本时形成经营者期股 E.企业经营者业绩延期兑现转换的期股 第三单元 期股制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.( )是指企业出资者同经营者协商确定的股票价格。 A.期股 B.股份 C.股值 D.红股 2.期股适用于所有企业，期权只适用于( )。 A.国有企业 B.上市公司 C.外资企业 D.私营企业 3. ( )规定:经营者的期股每年所获得红利，要按协议规定全部用于补入所认购的期股。 A.J 模式 B.B 模式 C.A 模式 D.S 模式 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.期股的获取方式有( )。 A.出资购买 B.赠与 C.继承期股 D.奖励飞 E.转让 ABD 2.股票期权与期股的区别是( )。 A.购买时间不同 B.获取方式不同 C.约束机制不同 ABCD BCE C D D D D 3.经营者期股红利的兑现方式有( )。 A.A 模式 B.S 模式 C.J 模式 第四单元 D.适用范围不同 E.购买数量不同 D.T 模式 E.B 模式 员工持股制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.( )是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式，起源于美国。 A 员工购买企业股份 B.员工持企业股 c.员工持股制度 D.员工有效股 2.凯尔索等人设计了“员工持股计划”，其主要内容不包括( )。 A.企业成立一个专门的员工持股信托基金会 B.基金会由企业全面担保 C.基金会贷款认购企业股票 D.员工离职时股票作废 3.德国企业内部员工股的形式不包括( A.员工沉默股份 B.员工优先股 )。 C.企业内部利润分配权 4.风险交易型员工持股不包括( )。 A.日本模式 B.美国模式 C.合作制企业的员工持股 5.企业内部员工股的特点不包括( )。 A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 C.内部员工股同其他股份一样同股固权同利 D.分配期限 D.企业资本资源的提供者 B.内部员工持股自愿原则 D.内部员工股不享有股票权 6.在国外，实施 ESOP 的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则 仍然以( )为主，企业只提供部分低息借款。 A.外部集资 B.员工自有资金 C.银行贷款 D.集体融资 B 7.我国要实行员工持股的企业要注意的事项不包括( )。 A.员工持股试点企业的条件 B.持股人员的参与范围 D C.员工持股比例和股份认购 D.确定员工总股金发行比例 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.关于员工持股计划，以下讲述的基本原则正确的是( )。 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.认购期原则 D.元限期原则 E.按劳分配原则 ABE 2.福利分配型员工持股的主要形式和做法包括( )。 A.年终分享利润以股票形式发放。这种情况在英国比较普遍 B.美国的员工持股计划 C.按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权 D.向员工提供购买企业股票的权限和优惠 E.储蓄换取购买股票的权利 ABCDE 3.我国还没有关于实施员工持股计划的统一的法规，因此在实施中多数属于探索性质，但以 下内容具有指导意义( )。 A.员工持股计划可行性研究 B.对企业进行全面价值评估 C.聘请专业咨询机构参与计划的制订 D.明确员工持股的管理机构 E.确定员工持股的份额和分配比例 ABCDE 4.制订详细的 ESOP 实施程序和步骤主要应体现在员工持股的章程上，包括对( )等一系列问题 作出明确的规定。 A.计划的原则 B.参加者的资格 C.财务政策、分配办法 D.股份的回购 E.员工责任 ABCDE 5.我国各地的企业要想使 ESOP 得以实施，一般应当通过必要的审批程序，经过( )等部门审 批。 A.集团公司 B.体改办 C.国资管理部门 D.工会组织 E.经委 ABCE 6.员工持股的股金来源可考虑以下途径( )。 A.员工个人出资购买 B.历年工资储备金节余或公益金节余 C.企业担保员工个人贷款 D.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 E.科技人员科技成果折股 ABCDE 第五单元 C D ( D 特殊群体的薪资制度设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.设计专业技术人员工资收入的出发点不包括( )。 A.收入水平要高 B.重在激励，鼓励科技创新 C.重视和尊重他们的工作 D.激励方式结合本企业实际 2.以下关于专业技术人员主要的薪酬模式的说法，错误的是( A.单一的高工资模式 B.较高的工资加奖金 C.较高的工资加科技成果转化提成制， D.科技薪酬 )。 3.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得 )工资标记。 A.lOP、50P、70P B.20P、55P、75P C.25P、50P、70P D.25P、50P、75P 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.专业技术人员薪资制度设计的原则包括( )。 A.人力资本投资补偿与回报原则 B.高产出高报酬的原则 C.反映科技人才稀缺性的原则 D.竞争力优先的原则 E.尊重知识、尊重人才的原则 ABCDE 2.专业技术人员的薪酬模式包括( )。 A.自助餐法 B.单一的高工资模式 C.较高的工资加奖金 D.较高的工资加科技成果转化提成 E.股权奖励 BCD 3.对外派员工的定价方式包括( )。 A.谈判法 B.当地定价法 C.平衡定价法 D.一次性支付法 E.自助餐法 ABCDE 4.高层管理者的薪酬管理策略包括( )。 A.将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起 B.确定正确的绩效评价方法 C.实现高层管理者和股东之间的平衡 D.更好地支持企业文化 E.采用当地定价法 ABCD 5.销售人员薪酬方案的设计步骤包括( )。 A.评估现有的薪酬计划 B.设计新的薪酬方案 C.执行新的薪酬方案 D.评价新的薪酬方案 E.计划的发布与沟通 ABCD 6.在工资管理中，成熟曲线的作用可以归纳为( )。 A.明确企业工资水平的市场地位 B.决定员工的工资等级 C.满意度调查 D.作为工资调整的依据 E.工资调查 ABD 7.进行企业薪酬系统竞争评价的方法有( )。 A.诊断法 B.满意度调查 C.招聘结果调查 D.骨干员工流失率调查 E.薪酬激励调查 ABCD 第三节 A 企业福利制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.所谓福利就是企业向所有员工提供的，用来( )和方便员工生活的间接薪酬。 A.创造良好工作环境 B.创造良好工作场地 C.创造良好的光照度 D.创造无噪声的环境 2.在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分 内容就是( )。 A.物品 B.物质 C.生活实用品 D.福利 D 3.福利的特点不包括（ ）。 A.稳定性 B.潜在性 C.延迟性 D.实用性 D 4.关于福利的作用的描述，不准确的是( )。 A.福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生 活环境 B.福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的 发展作出贡献 C.福利能使员工提高流动性 D.可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度 C 5.当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑的三个问题不包括( )。 A.总体薪酬战略 B.企业发展目标 C.企业战略 D.员工队伍的特点 C 6.弹性福利计划，又称“( )”，它起源于 20 世纪 70 年代。 A.西方弹性福利计划 B.自助餐式的福利计划 C.福利自选计划 D.公助餐式的福利计划 B 7.弹性福利计划不包含的类型是( )。 A.全部福利项目均可自由挑选 B.有些福利项目可以自选 C.所有福利项目均不可挑选 D.可选择的福利项目比较有限 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.福利有多种多样的形式，一般可以划分为( )。 A.保险福利 B.非工作日福利 C.员工服务福利 D.额外津贴 E.生活福利 ABCD 2.《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有( )。 A.员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助 B.员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助 C.员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补助 D.员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助 E.员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障 ABCDE 3.企业还向员工提供其他各种各样的服务和额外津贴，常见的形式有( )。 A.以成本价向员工出售住房，或向员工提供房租补贴等 B.提供免费班车，或向员工提供交通补助等 C.免费工作餐、误餐补助或发放一些日常生活物品等 D.生日 PARTY、举办卡拉 OK 比赛、各种文艺晚会、春游、各种运动会或者比赛等 E.培训和教育的福利:建图书馆，组建各种兴趣小组或者协会，提供子女教育资助等 ABCDE 4.企业向员工提供的福利包含( )等。 A.法律咨询 B.心理咨询 C.性骚扰保护 D.隐私保护 E.奖金 ABCD 5.企业应当着重从( )方面入手提供福利。 A.了解国家立法 B.开展福利调查 C.作好企业的福利规划与分析 D.对企业的财务状况进行分析 E.了解集体谈判对于员工福利的影响 ABCDE 6.企业应定期向员工公布有关福利的信息，包括( )。 A.福利计划的适用范围 B.福利水平 C.福利计划对每个员工的价值是什么 D.组织提供这些福利的成本 E.解释企业提供给员工的各项福利计划 ABCDE 7.企业可根据需要选择切实可行的措施作为员工的可选福利，如( )等。 A.员工进修补助、教育训练 B.子女教育补助、托儿补助 C.伙食津贴、住宿津贴、购房利息补助 D.交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险 E.健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期 ABCDE 专业技能题及参考答案 1.简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答:(1)薪酬的含义:从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所 得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付 出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式:从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间 接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益 是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此 外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性 薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。 薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义: 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发 展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择一一我们该经营什么产品，提 供什么服务? 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如 何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建 包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势?” 4)薪酬战略的中心任务就是:确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪 酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下: 1）在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业 内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、 竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优 势。 2)企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而 是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购 买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓 励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支 付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而 皆准”的薪酬制度。 2.说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答:(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标:一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标:效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工 劳动投人的比值。企业员工同等的劳动技人带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之 亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、 当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为:① 劳 动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长 程度。 2)公平目标:实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公 平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。 3)合法目标:合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法 规。 (2)薪酬战略的构成:每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策 和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行 动纲领。它包括以下四个方面的基本内容: 1)内部一致性。内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收 入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工 的薪酬水平作出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的 价位决定的。然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。 有些企业为了吸纳最好的应聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批 的应聘者中识别并招聘到最优秀的人才。 3)员工的贡献率战略。员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。如果某一个操作工的业 绩突出，或工龄较长，那么，他是否应该获得更高的工资?或者是否所有员工都应该通过利润共享 来平均分担公司的赢利?生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬? 4)薪酬体系管理。在确定薪酬战略后，便可以构建企业的薪酬体系。薪酬政策和策略是保持企 业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业设计出一套完整的包括内部一 致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目 标。关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。 企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政 策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工 资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战略规划之内，才 能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用。 总之，在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确 地回答以下几个基本问题: ① 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企 业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才? ② 企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体 和总体的劳动效率? ③ 企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性?他们对薪酬决策的形成过程是否 有所了解?绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的?与同行比较，本 企业的劳动成本是高了还是低了? (3)薪酬战略设计的技术:与上述薪酬战略的三大目标和四个组成部分紧密相关的是运用什么 样的技术和技巧制定和实施企业的薪酬战略。 薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在 收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据 的基本工资框架体系。这里所要应用的技术技巧属于工作岗位研究的范畴。同时，为了正确描述企 业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质 测评等相关技术和技巧。工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所 体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素， 经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。以这种框架 设计的基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标 的实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配的客观性和公平性。薪酬制度的公平性反过来又 影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。 外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级水平而确立起来并诉 诸实施的一种薪酬策略。企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤: 第一，界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围 ；第二，进行薪酬的市场调查，弄清竞争对 于是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何 ；第三，根据调查结果及企业的自身财 力和预算，对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位 ；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗 位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价，企业采用这种专门技术设计出来的薪酬框架，不 但提高了企业吸纳和留住人才的竞争力，也增强了把握劳动力成本的控制力。 此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激 励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。在员工的绩效考评、短期和中长期员工激励方案、企业 利润分享制度等方面取得了极其丰富的经验和积极的成果，这些成果所运用的方法技术对我国企 业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。 (4)交易收益与关联收益:美国的薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和 关联收益两种形式。这些隐含的交易反映了企业薪酬战略。在一些薪酬结构里，交易收益占的比重 大，强调现金和福利形式。而在其他的薪酬结构里关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求。 1)薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”。这些组织把劳动力当做商品，与其他加入生 产流程的东西一视同仁。在美国，移民工人也许就是这种“商品”。 2)薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教信仰组织，员工的言行表达了他们对组织的高度 信任和责任感“成为科技核心，对工作产生影响力；与优秀的人一起工作，创造良机；输送优质 产品，打败竞争者。” 3)一些组织采取家庭式管理，即薪酬低、关联收益相对高，星巴克公司就是一个例子。有些专 家把它称为“细腻的咖啡公司”。 4)最后是类似房地产经纪人或汽车销售商所采用的高薪、低责任的雇佣式，即全部薪酬都是交 易收益，只谈论钱的多少。 不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，有助于企业对现实的薪酬策略进行分析研究。 例如，星巴克公司的 CEO 声称他支付的薪酬比竞争对手要高，他还给员工和合伙者提供医疗保险和 “咖啡豆股份”。然而，星巴克公司所采取的家庭式低薪一高责任的薪酬策略，并没有使大多数合 伙者在本企业工作很长的时间，该公司员工的离职率高达 60%。可见，薪酬是雇佣关系的重要组成 部分，但不是全部。如何使企业与员工建立稳固的劳动关系才是最具有战略意义的。 3.说明企业构建薪酬战略的步骤，分析薪酬战略的影响因素。 答:（1)企业构建薪酬战略的具体步骤如下: 1)评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要明确掌握以下信息:企业文化与价值观，企业的外 部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力(国外与国内市场的状况)，员工或工会组织的 需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理 的现状等。 2)使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目 标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和 总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出 相应企业整体性薪酬战略规划。 3)将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出臭体薪酬制 度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。 4)重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根 据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，是制定薪酬战略的第一步，它有助于企业制定 出更具适应性的薪酬战略。作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞 争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策，这是构建薪酬战略模型的第二步。不同的薪酬决策支持 不同的经营战略，因此要根据企业的总目标和总任务，作出正确的薪酬决策。 必须指出，企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的。薪酬战略的第三步是通过制定 薪酬制度体系使薪酬战略成为现实 o 第四步是对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个 工作步骤形成环状的循环结构。 (2)薪酬战略的影响因素如下: 1)企业文化与价值观:企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念 和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵 和价值观。 2)社会、政治环境和经济形势:企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的 因素，这些因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。 3)来自竞争对手的压力:当确立薪酬战略时，如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。 4)员工对薪酬制度的期望:企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不 同的态度和偏好。 5)工会组织的作用:企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求。在不同的国家里， 工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必 须考虑的因素。特别应当强调的是，企业制定薪酬策略时，一定要重视工会的作用。 6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 4.简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。 答:(1)现代西方市场经济条件下的工资决定: 1)边际生产力工资是理论； 2)均衡价格工资理论； 3)集体谈判工资理论； 4)人本资本理论。 (2)对劳动力供求模型的理论修正: 1)对劳动力需求模型修正的三种理论: ① 薪酬差异理论，负面特性包括: ·培训费用很高； ·工作安全性差； ·王作条件差； ·成功的机遇少。 ② 效率工资理论，提高企业效率: ·吸纳高素质应聘人员； ·减少跳槽人数，降低员工的流失率； ·员工对企业的高度认同感； ·因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”； ·减少管理及其相关人员的配备。 ③ 信号工资理论，两种薪酬决策: ·基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多； ·基本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。 2)对劳动力供求模型修正思维的三种理论:① 保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争 理论。 (3)工资效益的理论:工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产 生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资 水平的重要依据。只有企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增 长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件胀， 物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。 5.简述薪酬外部竞争力的含义、薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。 答:(1)薪酬外部竞争力的含义: 1)薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达 到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。 2)薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。 3)无论从企业外部的竞争对手来看，还是从薪酬可以发挥的作用来看，企业薪酬水平都具有 相对性。尽管有效地控制薪酬水平是一种重要的决策，但薪酬的竞争力还表现在其他薪酬形式的选 择上，如年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度、个人的职业发展、职位晋升的机会、具有挑战 性的工作等。 (2)薪酬竞争策略的内容及选择、界定的具体方法如下(P350'""-'351):企业薪酬战略的总任务 和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择 并提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型 和混合型四种不同的薪酬策略。 1)跟随型薪酬策略:在这四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来， 企业管理者为"跟随型"策略归纳了三点理由: ① 薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降； ② 薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力； ③ 关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外 部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。 2)领先型薪酬策略:领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬 水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时， 把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工 作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪 酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题:人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还 会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业 ， 即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上 ；企业单凭领先型策略不一定能挑 选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高 产品质量，降低单位成本。 3)滞后型薪酬策略:滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水菩及其增速， 实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到 更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神 也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者 企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。 4)混合型薪酬策略:跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬 策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有 灵活性。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高 水平的报酬。 6.说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。 答:(1)行为激励理论: 1)需要层次论:马斯洛的需求层次理论要点是:人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高 分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依 靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因 素。 ① 生理需要:指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ② 安全需要:指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的 退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。 ③ 社会的需要:指情感、归属、被接纳、友谊等的需要。 ④ 自尊的需要:包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；还包括外在的尊重，如 地位、认同、受重视等的需要。 ⑤ 自我实现的需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 人均有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同。已经被满足的需要不再具有激励作用， 只有未被满足的需要才是重要的激励源泉。员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。 2)双因素理论:赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需 要，后两个层次是比较高级的需要。 ① 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等。保健因子不 足，员工会产生不满。使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够 得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度的上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有 在原有水平很低时才会起激励作用。 ② 满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有 挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。 3)需要类别理论:麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三 类:成就需要、权力需要和亲和需要。 ① 成就需要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望。成 就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献、喜欢能够及时得到绩效反馈。提供有挑 战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。 ② 权力需要是指促使别人顺从自己的愿望，权力需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重 视争取自己的权力和影响力。提供权力、地位对权力需要高的人具有激励作用。 ③ 亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别 人接受、喜欢和追求友谊、合作等。亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级、同 事间合作关系对亲和需要高的又有激励作用。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 4)期望理论:维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价(一个人需要的报酬数量)、期 望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)。 最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使 动机弱下来。 (2)分享理论:利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员 工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生 产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品 市场等因素。所以，虽然利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。从 各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种: 1)元保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业 利润大小。如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失， 这是一种极端的情况。 2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润， 另一部分是以工作时间计算的保障工资。 3)按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企 业利润。 4)年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年 中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。 (3)企业激励员工可以采取的措施: 1)内部激励。内部激励的三个特征为: ① 人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动； ② 内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使； ③ 内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。 对企业人员产生内部激励作用的因素有:工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容 丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、 创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外， 闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。 2)外部激励。与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。外部激励 的特征有: ① 外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为； ② 需要外力驱使； ③ 外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。 外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待 遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、 认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足。与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。 对企业人员产生外部激励作用的因素有:物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待 遇、分享系数等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等； 另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激 励可以提升内部激励的激励力度。因此，制定企业人员有效的激励措施时，既要包括内部激励，又 要包括外部激励。 7.说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。 答:(1)各类人员薪酬分配的难点和对策: 1)研发人员的薪酬:研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它 是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能； ·工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是高学历，并且是经验丰富的人才； ·重视工作成就和工作内容(志趣相符)； ·自我期望较高，对工作环境要求也高。 ③ 具体的薪酬政策和策略: ·研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况； ·市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。 ④ 特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效 率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠 ， 激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。 2)高级主管的薪酬:高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环 节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于部门的职权及管理幅度； ·工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是较资深且多专长的人员； ·较多的是重视“名”甚于“利”； ·擅长沟通、领导及规划。 ③ 具体的薪酬政策和措施: ·薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力； ·薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金； ·通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金； ·通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等； ·通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 3)销售人员的薪酬:销售人员是企业掌握市场信息，贯彻"以销定产"原则基础上的超前力量， 是实现企业经营计划目标的重要前提。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能； ·工作价值取决于企业整体的绩效。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是年富力强、知识面广多专长的人员； ·销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”； ·擅长沟通和对信息的定夺。 ① 具体的薪酬政策和措施: ·薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享； ·由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高； ·对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 (2)评价薪酬制度的目的、特征: 1)评价薪酬制度的目的:① 不断完善企业员工的薪酬激励方案；②提出更加适合企业自身特点 的薪酬激励方案；③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。 2)优化薪酬制度的特征，从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:① 简单明了，便于 核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业 未来有安定感，能调动工作积极性。 3)从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:① 提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动 潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。 8.说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计原则和分类。 答:(1)经营者年薪制: 1)经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。 2)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益 年薪的工资制度。 3)年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方 案表述出来，形成一份确定和处理
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2010年5月高级人力资源管理师考试真题
2010 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德(第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一) 单项选择题(每 1~8) 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )。 (A)业务熟练 (B)举止得体 (C)不做假账 (D)仪表规范 2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的( )。 (A)操作规程和道德底线上 (B)文明礼貌和职业着装上 (C)服务态度和职业用语上 (D)职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )。 (A)中国特色社会主义 (B)爱国主义 (C)社会主义荣辱观 (D)社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、无私、敬业 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)爱岗、慎独、勤勉 (D)爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 (B)职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能 (C)职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 (D)职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不 了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是( )。 (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之资也;德者，才之帅也 (C)专心致志，以事其业 (D)人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( )。 (A)敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 (B)美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念 (C)在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 (D)敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确要求，根据世界 500 强 企业的要求，所谓执行力是指员工( )。 (A)绝不涉足企业规定之外的事务 (B)对要求之外的事务也要敢于突破 (C)像战士服从命令一样令行禁止 (D)把事情做成，做到他自己认为最好 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、下列做法中，属于“比尔·盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 (B)以传教士般的热情执着打动客户 (C)乐于思考，让客户更贴近产品 (D)关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)通识性 (B)智慧性 (C)单边性 (D)资质性 11、从业人员践行职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)诚实劳动，不弄虚作假 (B)踏实肯干，不搭便车 (C)以诚相待，不欺上瞒下 (D)宁欺自己，不偏他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 (B)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 (C)中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范—“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则(B)创编操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是( )。 (A)个人目标与团队目标一致 (B)员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 (C)团队领袖具有说一不二的权威影响力 (D)团队成员具有强烈的归属感 15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽仁，融入团队之中 (D)倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)努力把产品做到最好 (B)给多少钱办多少事 (C)不以追求报酬为最终目的 (D)具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现 有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )。 (A)按照规定给予处罚 (B)劝导 (C)只要觉得没有危险，可以让居民燃放(D)向上级反映 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于 比较受冷遇的哪一类，这时你会( )。 (A)多接近公司主管，让他多了解自己 (B)团结哪些受冷遇的员工，与主管对话 (C)把这种问题向公司的主要领导反映 (D)虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中 你认为最为有效的办法是( )。 (A)公司各级领导亲自参与监督 (B)统一使用指纹报到器 (C)大幅度提高迟到早退者的处罚金额 (D)对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 20、晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会( ) (A) 抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 (B)把自己的工作托付给同事，早早出发约会 (C)向领导请假，早一点赶去约会 (D)下班后乘坐最快的交通工具赶过去 21、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是( ) (A)活泼开朗型的 (B)埋头苦干型的 (C)学习钻研型的 (D)时髦新潮型的 22 在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人，如果要你给 他们提出建议，你的建议是( ) (A)要增强灵活性，别太死较真 (B)要较真，但较真之后更要沟通 (C)是否较真因人而异 (D)为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支 付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费得事儿，虽然 没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会( ) (A)既然自己对工作满意，所以就不提加班费得事情 (B)虽然自己对工作满意，但加班费事另一码事，自己会提出来 (C)既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 (D)既然大家都不提加班费得事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气。都学着说 表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道，你会( ) (A)会和其他员工一样多表扬主管 (B) 专挑主管的缺点说 (C)少接触，少说话 (D) 适当时候要表扬一点 25、如果你发现某同事因粗心出新纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会 ( ) (A)对企业要真诚，向领导说明实情 (B)谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情 (C)自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 (D)责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、( )认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”员工满意度和绩效 是“产出”。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、( )属于事业部层次的战略。 (A)总体战略 (B)业务战略 (C)职能战略 (D)技术战略 28、( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素 (A)企业文化 (B)企业资本和财务实力 (C)工会组织的作用 (D)企业竞争策略的定位 29、当外部环境处于巨大恶势，企业热力资源具备较强优势时宜采取( ) (A)扭转型战略 (B)进攻型战略 (C)防御性战略 (D)多样性战略 30、( )是企业集团的最高权力机构 (A)股东大会 (B)董事会 (C)集团党委 (D)监事会 31、日本型的企业集团的母公司的职能不包括( ) (A)安排集团外的投资 (B)决定集团成员的生产计划 (C)保持成员公司之间的协调 (D)决定成员公司领导层的人事问题 32、母子公司之间一般的联络方式 (A)层层控股型 (B)环状持股型 (C)资金借贷型 (D)共同出资型 33、相对控股是只母公司对子公司( ) (A)持有少量股份 (B)持有少于 100% (C)持股比例在 1/3—2/1 之间 (D)持股未达 50% 34、( )过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略 (A)双相规则 (B)并列并联 (C)单行制定 (D)循序制定 35、在人力资源战略实施的( )模式中，高层应激励下层官吏者创造性的制定和 实施战略。 (A)增长型 (B)变革型 (C)合作型 (D)文化型 36、与其他公司协作的能力属于( )。 (A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征 37、( )模型需要对不同胜任特征进行排序。 (A)盒型 (B)簇型 (C)层级式(D)锚型 38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量研究。 (A)编码字典法(B)专家评分法(C)频次选择法(D)相关分析法 39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( )。 (A)企业管理人员训练 (B)军事训练 (C)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏 40、公文筐测试不适合测评( )。 (A)计划能力(B)决策能力(C)整体运作能力(D)谈判能力 41、职业特征属于现实型的是( )。 (A)司机(B)推销员 (C)秘书(D)市场研究人员 42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( )。 (A)良好的组织形象 (B)较高的工资和福利 (C)更大的责任和权利(D)岗位的稳定性和安全感 43、( )属于非自愿流出。 (A)解聘 (B)主动辞职(C)停薪留职(D)离职创业 44、( )主要适合管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( )。 (A)成本收益分析(B)群体批次分析 (C)员工满意度分析(D)员工流动后果分析 46、实施( )的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。 (A)集中战略(B)内部成长战略 (C)外部成长战略(D)紧缩投资战略 47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构 属于( )。 (A)发展型(B)限制型(C)衰退型(D)学习型 48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在( )。 (A)形成多个自主管理团队(B)组织由愿景驱动 (C)组织是自主管理的编平型结构(D)组织要不断学习 49、( )思维障碍对解决老问题并没有什么影响。 (A)直线型 ( B ) 习惯型 ( C )权威型 ( D )自我中心型 50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于( ) (A)接近想象 ( B )相似想象 ( C )对比想象 ( D )因果想象 51、在培训成果转化的( )层面，情境模拟的转移效果最显著。 (A)依样画瓢 ( B )融会贯通 ( C )举一反三 ( D )自我管理 52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是( )。 (A)同因素理论 ( B )激励推广理论 ( C )认知转化理论 ( D )环境限制理论 53、( )同时存在平级调动和晋升。 (A)双重职业路径 ( B )网状职业生涯路径 ( C )横向职业路径 ( D )传统职业生涯路径 54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在( )阶段。 (A)职业生涯中期 ( B ) 职业生涯早期 ( C ) 职业选择和准备 ( D ) 职业生涯后期 55、职业锚是指( )。 (A)日前岗位 ( B ) 职业定位 ( C ) 员工的个人兴趣 ( D ) 员工的价值观 56、( )是绩效指标体系设定的基础。 (A)工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整 57、PRI 是指( )。 (A)是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标 58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于( )。 (A)提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效 ( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者 ( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略 59、企业在设计 KPI 时，可使用( )将战略性衡量项目落实到各部门。 (A)战略地图 ( B ) 任务分工矩阵 ( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书 60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会 位于( ) (A)第一层 ( B ) 第二层 ( C ) 第三层 ( D ) 第四层 61、如果没有异常就会得满分的方法是( )。 (A)减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法 62、在考评中实践中，最前沿、最复杂的是( )。 (A)上级考评 ( B ) 180 度考评 ( C )同级考评 ( D )360 度考评 63、市场份额属于平衡计分卡的( )方面。 (A)财务 ( B )客户 ( C )内部流程 ( D )学习和成长 64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是( )。 (A)要体现不同的岗位的特点 ( B )四个方面指标都是必需的 ( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格 ( D )可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计 65、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是( )。 (A)先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值 ( B ) 先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值 ( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值 ( D ) 先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值 66、股票期权属于( )。 (A)基本工资 ( B )绩效工资 ( C ) 激励工资 ( D )员工保险福利 67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( )是薪酬战略的决定性因素。 (A)内部一致性 ( B )外部竞争性 ( C )员工贡献率 ( D )薪酬体系的完备性 68、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( )。 (A)折中，以绩效为导向 ( B )高弹性，以绩效为导向 ( C ) 折中，以能力为导向 ( D ) 高弹性，以能力为导向 69、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( )。 (A)有形支出 ( B )资本投入 ( C ) 无形支出 ( D )心理损失 70、采用( )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。 (A)跟随 ( B )领先 ( C )滞后 ( D )混合 71、( )属于保健因子。 (A)成就感 ( B )更多的责任 ( C )认同感 ( D )工作的安全感 72、在计算经营者的效益年薪时，( )模式认为经营者的效益收入就是其经营 的风险收入。 (A)G ( B )S ( C )Y ( D )WX 73、经营者年薪的( )模式未规定要缴纳风险抵押金。 (A)G ( B )N ( C )Y ( D )J 74、股票期权的强制持有期一般为( )。 (A)1-2 年 ( B )2-3 年 ( C )3-5 年 ( D )5-10 年 75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于( )。 (A)非工作日福利 ( B )保险福利 ( C )员工服务福利 ( D )额外津贴 76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是( )。 (A)自力救济 ( B )社会救济 ( C )员公力救济 ( D )调解救济 77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过( )。 (A)半年 ( B )一年 ( C )两年 ( D )五年 78、关于效率合约曲线，说法错误是( )。 (A)在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的 ( B ) 在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损 ( C ) 集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小 ( D ) 效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形 成的曲线 79、团体劳动争议的主体不包括( )。 (A)用人单位 ( B )工会组织 ( C )雇主组织 ( D )劳动者个人 80、关于劳工问题，错误的说法是( )。 (A)劳工问题的发展有其自身规律 ( B )劳工问题是群体性，社会性的现象 ( C )只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题 ( D )经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断 81、重大伤亡事故(一次死亡 3 人以上)需上报( )。 (A)省级劳动保障部门 ( B )地市级工会组织 ( C ) 县级以上公安部门 ( D )国务院主管部门 82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过( )。 (A)10 小时 ( B ) 12 小时 ( C ) 18 小时 ( D )20 小时 83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的( )。 (A)经济责任 ( B ) 法律责任 ( C ) 伦理责任 ( D )股东责任 84、国际劳工公约的同酬公约规定禁止( )歧视的原则。 (A)年龄 ( B )性别 ( C ) 种族 ( D )地域 85、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于 EAP 操作的( )阶段的工作。 (A)问题诊断 ( B )方案设计 ( C )教育培训 ( D )咨询辅导 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答 案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是对人力资源进行系统化管理的过程 ( B ) 将人力资源管理活动和业务战略联系起来 ( C ) 将人力资源管理提高到企业战略管理的高度 ( D ) 认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位 (E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任 87、资源基础理论认为，人力资源管理对( )影响巨大。 (A)物质资源 ( B )设备资源 ( C )人力资源 ( D )组织资源 (E)技术资源 88、通常情况下，( )。 (A)实施吸引战略的企业雇佣保障比较低 (B)实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场 (C)实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体 (D)实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感 (E)实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平 89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化 包括( )。 (A)官僚式 (B)市场式 (C)家庭式 (D)参与式 (E)发展式 90、关于产权结构，说法正确的有( )。 (A)产权是指企业的所有权和经营权 (B)产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构 (C)经理班子在经营管理过程中造成的经济损失四经理班子负责 (D)个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大 (E)法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力 91、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括( )。 (A)机构的执行能力 (B)决策的效率和效果 (C)决策机构的反应速度 (D)和其他机构的配合情况 (E)公文流转的层级和传递的范围 92、人力资本管理中对( )的管理较为困难。 (A)高级经营人才 (B)管理人才 (C)高级技术人才 (D)一线生产人员 (E)辅助性工作人员 93、概念胜任特征包括( )。 (A)创造力 (B)分析能力 (C)社会敏感 (D)合作能力 (E)解决问题的有效性 94、在建立胜任特征模型的过程中，( )。 (A)首先要进行的是高层访谈 (B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 (C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 (D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征 (E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括( )。 (A)能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的真实水平 (C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验 (E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 96、投射测试的不足之处包括( )。 (A)耗时费力 (B)投射测试的重测信度较低 (C)被试容易受施测的情境影响 (D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 (E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强 97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。 (A)研究员工的需求情况 (B)参与面试 (C)批准招聘的总体规划 (D)审核候选人的简历 (E)分析人事政策对招聘的影响 98、关于预备性面试，说法正确的有( )。 (A)部门经理开始介入 (B)对简历的内容进行简要核对 (C)审核求职者的简历和应聘申请表 (D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为 (E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力 99、对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。 (A)工资福利待遇 (B)上下班的交通状况 (C)工作时间与轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求 (E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展 100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括( )。 (A)团队建设 (B)向外配置的辅助培训 (C)整合公司的方法和程序 (D)培养员工的创新能力 (E)搜寻岗位、获取工作的技能培训 101、依靠自己独立进行思考对克服( )有所帮助。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)直线型思维障碍 102、逻辑思维在创新中的作用包括( )。 (A)发现问题 (B)突破作用(C)直接创新 (D)筛选设想(E)统帅作用 103、在实施智力激励法时，要注意( )。 (A)自由畅想 (B)延时批评(C)以量求质 (D)综合改善(E)限时限人 104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有( )。 (A)技术支持对培训成果转化有决定性作用 (B)应向受训者及时提供应用所学技能的机会 (C)在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化 (D)受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素 (E)培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关 105、( )表示组织愿意接纳新员工。 (A)减少原有的工作量 (B)增加薪资 (C)允许分享组织的“机密” (D)提拔升级 (E)邀请参与组织的业绩考试 106、目标管理的基本包括( )。 (A)明确的目标是有效管理的首要前提 (B)组织目标的实现有赖于各分目标的实现 (C)员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示 (D)目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式 (E)主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理 107、关于绩效陵镜，说法正确的有( )。 (A)以企业战略为出发点 (B)能表现组织内部的复杂性 (C)考虑到了组织的所有利益相关 (D)能为了解组织绩效提供相关联的多维视角 (E)绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度 108、关于工作态度指示，说法正确的有( )。 (A)和工作指示结果相冲突 (B)和职位级别、能力大小无关 (C)是工作能力向工作业绩转化的“中介” (D)积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩 (E)一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位 109、关于 PCI 考评，说法正确的有( )。 (A)通过整体核算的形式进行 (B)适用于 360 度考评或 180 度考评 (C)考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度 (D)可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行 (E)考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标 110、( )属于学习与成长方面的目标。 (A)员工满意度 (B)信息覆盖率 (C)员工保持率 (D)客户利率贡献率 (E)新产品开发所需要的时间和所耗费的成本 111、在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用( )等战略管理工具。 (A)BSC (B)价值链分析 (C)PEST (D)全面质量分析(E)SWOT 112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括( )。 (A)增加员工的工作压力 (B)减低员工流失率 (C)增加管理人员的监控 (D)吸纳高素质人才 (E)提高员工对企业的认同感 113、跟随型薪酬战略( )。 (A)是企业最常用的薪酬策略 (B)要确保员工在未来获得其他形式的收入 (C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略 (D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手 (E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 114、外部激励包括( )。 (A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系 115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括( )模式。 (A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX 116、股票期权和期股的区别在于( )。 (A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同 (C)获取的方式不同 (D)约束的机制不同 (E)适用的公司范围不同 117、员工持股的参与人员不包括( )。 (A)试用人员 (B)监事会成员 (C)短期合同工 (D)离退休人员 (E)正式签约的顾问 118、薪酬设计的平衡定价法适合( )。 (A)当地员工 (B)超过 10 年以上的外派人员 (C)执行半年任务，然后回国的员工 (D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员 (E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 119、弹性福利制度( )。 (A)适合各种企业 (B)要求企业必须制定总成本的束线 (C)可以更好的满足不同员工群体的需求 (D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目 (E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 120、( )情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。 (A)经济性裁员 (B)非过失性辞退 (C)劳动者被迫解除老动合同 (D)用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 (E)劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约 121、集体谈判的不正确定性表现为( )。 (A)谈判时间不确定 (B)谈判结果不确定 (C)谈判的焦点为确定 (D)谈判主体不确定 (E)未来的形势不确定 122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括( )。 (A)避免过激行为 (B)公平合作 (C)遵守国家的相关规定 (D)平等协商 (E)确保劳动者权益最大化 123、事故所处的阶段一般分为( )。 (A)事故潜伏期 (B)慢性危险期 (C)事故爆发期 (D)事故维持期 (E)事故消解期 124、和 ISO9000 等国际标准相比，SA8000( )。 (A)是一种法律标准 (B)标准体系规范清晰 (C)认证机构没有国际化 (D)认证不具备权威型 (E)认证条件、程序非常规范 125、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有( )。 (A)冥想 (B)认知评价 (C)生物反馈训练 (D)放松训练 (E)寻求心理咨询师支持 卷 册 二：专业能力 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格 结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在 市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的 考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指 标来进行考评?(10 分) 2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的 谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益， 而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案， 在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进 行?(10 分) 二、综合分析题(本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 10 分，共 80 分) 1、某跨国企业 A 公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近 期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心 计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取 以市场技术优势拓展中国市场。 (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?(4 分) (2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量? (16 分) 2、L 公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供 实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同 产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理 者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为 公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： l 为客户的产品成立设计团队 l 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 l 作出多套初步方案 l 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 l 制作广告小样 l 了解典型产品使用者对广告的反馈 l 修改并正式制作广告 (1)表 1 是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表 格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型(10 分) 表 1 团队管理者对实习学生进行评价的部分表格 编号评价内容思维障碍类型 1 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 2 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3 如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云 5 习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义 (2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新?(10 分) 3、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的 公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满 意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的 流失率下降为 6%。 (1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14 分) (2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16 分) 4、张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通 的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今 年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他 竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规 定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已 经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施 为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题?(10 分) 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一二三四五六七八九十总分总分人 得分 【情境】 点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆 华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声 誉，取得多项发明专利.2006 年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的 风险投资。公司将研发基地设立在 M 市留学人员科技创业园，得到当地政府的大 力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字 芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从 2006 年的 17 人扩大到目 前的 165 人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立 销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的 销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产 品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很 多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场 动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的 奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重 的压力。 您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属， 分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务 专员)。现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您刚出差回到办公室，需要处理完 累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并 做出批示，5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何 人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理 的基本思路，现在请您开始处理这些文件。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等 并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”; (2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图; (3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的 相互联系; (4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需 要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题 时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑 针对不同的情况给出不同的处理意见。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) [文件一] 类别：电子邮件 来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理 接受人：李峰 综合事和部经理 日 期：11 月 18 日 李峰： 我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的 方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公 司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只 有 10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司 的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。 而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目 前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些 问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。 隋蓝 关于文件一的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) 略 [文件二] 类别： 电话录音 来电人：刘彩薇 生产一车间主任 收电人：李峰 综合事务部经理 日期： 11 月 21 日 李经理： 我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率 达到了 13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自 己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有 78 种不同的产品型号， 而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本 的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足 3 年，应付频繁的产品更新 非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培 训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问 题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下， 给我们提供足够的支持来改进质量问题。 关于文件二的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答)
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2012年5月高级企业人力资源管理师(一级)考试真题
2012 年 5 月高级企业人力资源管理师（一级）理论试题 第一部分职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ ）。 （A）畸形与正常（B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮（D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ ）。 （A）早出晚归，加班加点（B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励（D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（ ）。 （A）企业利益至上（B）种族和谐共处 （C）诚信（D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符合上述意思的是（ ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ ）。 （A）遵守纪律没有商量（B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等（D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（ ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ ）。 （A）不断沟通和交流（B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议（D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索（B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的（D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资．这时，又有一个 你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你 能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃（B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官（D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你 选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？”（B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。”（D）女 4:“只有结婚后听我的才能谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋（B）高兴 （C）平淡（D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开（B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作（D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人（B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人（D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍（B）多说好话 （C）少说多做（D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑） 26、（ ）不属于科学管理时期的重点研究领域． （A）作业操作的合理化 （B）构建非正式组织 （C）工作程序的科学化 （D）制定工作标准和时间定额 27、从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（ ）。 （A）战略伙伴 （B）变革的代理者 （C）行政管理专家 （D）员工的领跑者 28、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创透性的企业通常采取（ ）。 （A）市场战略 （B）参与战略 （C）投资战略 （D）吸引战略 29、（ ）强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。 （A）家族式企业文化 （B）市场式企业文化 （C）发展式企业文化 （D）官僚式企业文化 30、（ ）采取的是总分公司形式． （A）卡特尔 （B）辛迪加 （C）托拉斯 （D）康采恩 31、（ ）属于半紧密层企业。 （A）集团公司 （B）控股子公司 （C）协作企业 （D）参股关联企业 32、集团本部对事业部实施集权（ ）措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研 费等费用． （A）资金控制（B）计划控制 （C）分配控制（D）预算控制 33、董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的（ ）形式。 （A）依托型（B）独立型 （C）智囊机构（D）专业公司和专业中心 34、（ ）属于有形资本。 （A）人力资本（B）组织资本 （C）财务资本（D）顾客资本 35、人力资本战略的（ ）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。 （A）指令型（B）变革型 （C）合作型（D）文化型 36、在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（ ）。 （A）技能（B）自我概念 （C）动机（D）社会角色 37、针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（ ）胜任特征模型的建立思路。 （A）盒型（B）簇型 （C）层级式（D）锚型 38、在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（ ）为主． （A）专家小组法（B）全方位评价法 （C）问卷调查法（D）行为事件访谈法 39、在构建岗位胜任特征模型的方法中．回归分析需在（ ）之后进行。 （A）相关分析（B）因子分析 （C）频次选择法（D）T 检验分析 40、利用沙盘推演侧评时，需要在（ ）阶段初步了解企业的状况。 （A）被试热身（B）考官初步讲解 （C）实战模拟（D）熟悉游戏规则 41、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（ ）。 （A）独特性（B）一致性 （C）稳定性（D）特征性 42、给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和未来的故事，属于投射测试的（ ）。 （A）联想法（B）构造法 （C）绘图法（D）完成法 43、评价中心的主要特点是（ ）。 （A）成本低（B）情境模拟性 （C）静态性（D）结果能量化 44、将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是（ ）。 （A）配对比较法（B）综合选拔法 （C）评价中心法（D）升等考试法 45、关于员工处罚，说法错误的是（ ）。 （A）处罚以采取书面替告为好 （B）停职是最严厉的一种处罚 （C）如果员工再次违反规则，，应该发出最后赞告 （D）所有书面带告都应该有发送日期和接收者签字 46、企业的培训开发部门如采用（ ）．培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。 （A）学院模式（B）客户棋式 （C）矩阵模式（D）直线模式 47、对企业的期望低，对自己的期望高的员工（ ）。 （A）是企业的核心员工 （B）主动离职的比例较高 （C）是企业培训的重点人群 （D）应与企业签订固定期限合同 48、在培训文化发展的（ ）．应“以组织需求为先导”作为原则， （A）萌芽阶段（B）发展阶段 （C）确立阶段（D）成熟阶段 49、（ ）是组织学习力的行动环节。 （A）对未来的警觉程度（B）对事物的认知程度 （C）对信息的传递程度（D）对变化的调整能力 50、不受意识主体支配的想象是（ ）。 （A）无意想象（B）再造型想象 （C）创造性想象（D）幻想性想象 51、在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方 案。 （A）主体附加法（B）焦点法 （C）二元坐标法（D）形态分析法 52、不限定工作环境的培训转化理论是（ ）。 （A）同因素理论（B）激励推广理论 （C）认知转化理论（D）自我管理理论 53、主要为专业人员设计．并体现在薪酬提升上的是（ ）职业生涯路径。 （A）传统（B）网状 （C）横向（D）双重 54、组织职业生涯年度评审的具体方式一般为（ ）。 （A）谈话（B）会议 （C）问卷调查（D）绩效考核 55、如果新员工（ ），会被视为愿意加入组织。 （A）要求加薪（B）希望获得更高职位 （C）接受不合愈的职位（D）较少关注外部招聘信息 56、（ ）可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。 （A）考评对象（B）绩效指标 （C）考评程序（D）考评结果 57、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是（ ）。 （A）KPI（B）MBO （C）BSC（D）SWOT 58、EVA 是一项（ ）类绩效评价指标。 （A）财务（B）客户关系 （C）内部管理（D）人力资本 59、设计 KPI 时，可使用（ ）来描述“企业如何创造价值”。 （A）战略地图（B）任务分工矩阵 （C）目标分解鱼骨图（D）岗位职责说明书 60、（ ）不属于工作态度指标． （A）积极性（B）责任感 （C）纪律性（D）学习能力 61、最精确的绩效指标计算方法是（ ）。 （A）减分考评法（B）百分率法 （C）区间赋分法（D）等次说明法 62、在考评实践中，使用最为广泛的是（ ）。 （A）上级考评（B）外部考评 （C）同级考评 （D）360 度考评 63、一般而言，级效考评的第一步工作是（ ）。 （A）确定考评时间（B）确定考评方式和方法 （C）整理以往的考评成绩（D）确定考评指标、考评者和被考评者 64、平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是（ ）级的平衡计分卡。 （A）企业（B）部门 （C）班组（D）岗位 65、在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用（ ）。 （A）访谈法（B）观察法 （C）问卷调研法（D）因素分析法 66、反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（ ）。 （A）基本工资（B）绩效工资 （C）激励工资（D）员工保险福利 67、“多劳多得”体现了（ ）。 （A）合理合法（B）对内公平 （C）对外公平（D）对员工的公平 68、房地产经纪人的薪酬模式（ ）。 （A）交易收益高．关联收益高（B）交易收益低，关联收益低 （C）交易收益高．关联收益低（D）交易收益低，关联收益高 69、边际生产力工资理论认为（ ）。 （A）工资由员工的能力决定 （B）工资由员工的工作绩效决定 （C）工资由市场的供求关系决定 （D）工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定 70、一般而言．企业在衰退时期更倾向于采用（ ）型薪酬策略。 （A）跟随（B）领先 （C）滞后（D）混合 71、在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于（ ）的需要。 （A）安全（B）社会 （C）自尊（D）自我实现 72、采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是（ ）模式。 （A）F（B）B （C）Y（D）N 73、分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（ ）模式。 （A）S（B）N （C）J（D）WH 74、股票期权的行权价（ ）会对经理班子产生最大压力。 （A）低于现值 20%（B）低于现值 10% （C）高于现值 20%（D）高于现值 10% 75、在经营者期股的 S、B、J 模式中，对经理期股激励的主体是（ ）。 （A）公司股东会（B）全体员工 （C）公司董事会（D）经理本身 76、行政裁决属于劳动争议解决机制的（ ）方式。 （A）自力救济（B）社会救济 （C）公力救济（D）诉讼救济 77、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ ）。 （A）一个月 （B）两个月 （C）三个月（D）六个月 78、部分案件有条件的“一裁终局”是由（ ）规定的。 （A）《劳动法》（B）《劳动争议调解仲裁法》 （C）《劳动合同法》（D）《企业劳动争议处理条例》 79、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（ ）。 （A）用人单位（B）劳动行政部门 （C）劳动者个人（D）劳动者团体 80、美国社会学家帕森斯主张以（ ）作为社会分层的标准。 （A）财富（B）声望 （C）职业（D）受教育程度 81、职业病防治不力导致的突发事件属于（ ）。 （A）劳资冲突（B）重大劳动卫生事故 （C）重大劳动争议（D）重大工厂安全事故 82、我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（ ）向工会拨缴经费。 （A）1% （B）2% （C）3%（D）5% 83、参与社会公益活动是企业社会责任中的（ ）。 （A）经济责任（B）法律责任 （C）伦理责任（D）股东责任 84、国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求（ ）以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性 劳动。 （A）18 岁 （B）16 岁 （C）15 岁（D）14 岁 85、在 EAP 操作的（ ）阶段，应确保咨询资源充足。 （A）问题诊断 （B）方案设计 （C）教育培训（D）咨询辅导 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、泰勒制所阐明的原理包括（ ）。 （A）实行职能制或直线职能制 （B）挑选一流的工人承担岗位工作 （C）强调工人处处适应生产设备的要求 （D）通过系统训练使工人掌握标准化操作方法 （E）正确处理劳动者之间的人际关系，关注非正式组织 87、现代人力资源管理的管理职能（ ）。 （A）向企业社会性职能方向发展 （B）由强调效率向强调公平转变 （C）逐渐切入企业的生产经营活动 （D）同时具备战略性的职能和经营性职能 （E）关注企业的长期发展．不断提升人力资源竞争优势 88、属于内部导向战略范畴的有（ ）。 （A）丫公司调整了新的广告策略 （B）人公司感功地获得银行的贷款 （C）C 公司对新晋升的经理进行技能开发 （D）M 公司提高了储备金额度以应对原材料价格上涨的趋势 （E）S 公司实施了新的项目管理制度，大大削减了项目运作成本 89、（ ）属于企业制度文化层。 （A）厂容厂貌（B）人际关系 （C）群体愈识（D）企业领导体制 （E）生产经营管理制度 90、企业集团的特征包括（ ）。 （A）以总分公司为主体 （B）企业具备多层次结构 （C）以产权为主要联结纽带 （D）本身是统负盈亏的经济实体 （E）既可以从事生产经营，又可以进行资本投资 91、一般而言，总经理的职权包括（ ）。 （A）决定集团的经营方针（B）决定集团的机构设置方案 （C）制定和修改集团章程（D）任免集团的中层管理干部 （E）领导集团的生产经营工作 92、人力资本的特征包括（ ）。 （A）人力资本是恒定的（B）人力资本不会产生损耗 （C）人力资本具有收益递增性（D）人力资本具有个体差异性 （E）不通过生产劳动，人力资本也可借助其他途径体现 93、胜任特征（ ）。 （A）可衡量 （B）可以区别优秀和普通 （C）强调对知识的掌握 （D）无法在个体之间比较 （E）不包含对组织的要求 94、关于行为事件访谈法，正确的说法有（ ）。 （A）是获取胜任特征的主要方法 （B）一般采用问卷与面谈结合的方式 （C）是一种封闭式的行为回顾调查技术 （D）在访谈过程中，可采用录音设备记录访谈内容 （E）访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组 95、（ ）可对胜任特征进行归类． （A）回归分析 （B）相关分析 （C）聚类分析（D）因子分析 （E）T 检验分析法 96、心理测试的特点包括（ ）。 （A）根据抽样原则制作测试材料 （B）实施时需要标准化测试流程 （C）需要常模作为个人评分的数据背景 （D）用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征 （E）通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数 97、心理测试的标准化包括（ ）。 （A）相同的时间限制 （B）相同的测试环境 （C）测试题目相同或等值 （D）相同的评分方法 （E）相同类型的受测人员 98、在企业人员招聘的环境分析中．对劳动力市场的分析包括（ ）。 （A）技术的变化（B）市场供求的关系 （C）市场需求的变化（D）市场的地域环境 （E）竞争对手的组织战略 99、晋升对企业的作用包括（ ）。 （A）有利于专业人才的更新 （B）避免各类专业人才的流失 （C）有利于管理方式方法的更新 （D）有利于保持企业工作的稳定性和连续性 （E）减少雇佣新员工所消耗的人力、物力和财力 100、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（ ）。 （A）培训师对员工的学习负主要贵任 （B）培训师的数 t 与员工的数 t 成正比 （C）相对课堂．在工作中更能有效的学习 （D）由固定的从事某一特定职能的管理者来运营 （E）经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用 101、构建学习型组织的内容包括（ ）。 （A）自我超越 （B）建立共同愿景 （C）个体学习 （D）改善心智模式 （E）系统思考 102、下列说法正确的有（ ）。 （A）逆向思维实质是颠倒思维 （B）实际生活中，每个人多多少少都有从众思维 （C）收敛思维是求同的思维，发散思维是求异的思维 （D）发散思维与收敛思维不能在解决同一问题时同时使用 （E）如果需要对解决一个问题提出多个方案，需要使用发散思维 103、（ ）可以提高逻辑思维能力。 （A）冥想（B）结合案例分析 （C）遵循逻辑原则（D）提高熟练程度 （E）限定思考的时间 104、创新能力培养中的缺点举例法包括（ ）。 （A）会议法 （B）用户调查法 （C）特征举例法 （D）成对列举法 （E）对照比较法 105、职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。 （A）制定组织职业生涯战略 （B）协助组织做好员工的晋升工作 （C）为员工提供职业生涯发展咨询 （D）通过分配不同工作任务使员工发展自己的能力 （E）协助不同级别的管理人员做好组织职业生涯管理工作 106、绩效管理为（ ）提供了依据。 （A）工作分析 （B）人员规划 （C）人员培训 （D）人员招聘 （E）薪酬管理 107、绩效棱镜的因素包括（ ）。 （A）战略 （B）技术 （C）能力 （D）利益相关者满意 （E）利益相关者收益 108、确定关键绩效指标的原则包括（ ）。 （A）明确性原则 （B）相关性原则 （C）可测性原则 （D）可达性原则 （E）时限性原则 109、（ ）可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。 （A）经常迟到（B）业绩未达到预期的 90% （C）出现重大劳动安全事故（D）被查实有重大贪污腐败行为 （E）出现重大的产品质量问题 110、在进行绩效反议面谈时，要注意（ ）。 （A）关注和肯定被考评者的长处 （B）上下级双方是完全平等的交流 （C）一定要让员工接受自己的愈见 （D）鼓励被考评者发表意见和看法 （E）让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划 111、在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括（ ）。 （A）指标的创建和量化 （B）信息交流方面的障碍 （C）各指标的权重如何设置 （D）对绩效考评认知方面的障碍 （E）如何处理企业级 BSC 和部门级 BSC 之间的关系 112、薪酬差异理论认为，出现（ ）等情况时，企业应支付员工更高的工资。 （A）工作竞争激烈（B）培训费用很高 （C）工作安全感差（D）成功机会较少 （E）工作条件艰苦 113、对劳动供给模型进行修正的理论包括（ ）。 （A）信号工资理论（B）保留工资理论 （C）效益工资理论心 （D）岗位竞争理论 （E）劳动力成本理论 114、激励理论包括（ ）。 （A）期望理论（B）分享理论 （C）需要层次论（D）双因素理论 （E）工资效益理论 115、以“效益收入＝增值年薪＋奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（ ）模式。 （A）G （B）S （C）Y（D）WX （E）WH 116、股票期权的特点包括（ ）。 （A）是经营者的义务 （B）有利于降低企业的激励成本 （C）是经营者的不确定的预期收入 （D）可以不用支付费用，由公司增送 （E）将企业的资产质童变成了经营者的收入 117、员工持股（ ）。 （A）要求至少 50％的员工参与 （B）必须在规定的认购期购买 （C）每个员工所得的股票数量是有限的 （D）严格按照员工购买的股份数量分配利润 （E）不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别 118、专业技术人员的工资模式包括（ ）。 （A）单一的高工资棋式（B）适中的基本工资加较高的提成 （C）较高的基本工资加奖金（D）较低的基本工资加较高的提成 （E）较高的工资加科技成果转化提成制 119、在薪资体系中运用成熟曲线（ ）。 （A）可以预测个人的工资变化轨迹 （B）可以帮助企业确定员工的工资等级 （C）主要用于确定销售和市场人员的工资率 （D）可以衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系 （E）在一开始会陡峭上升．然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜 120、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括（ ）。 （A）劳动者在用人单位连续工作满十年 （B）已签订一次 3 年固定期限劳动合同 （C）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 （D）连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形 （E）劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同 121、（ ）有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。 （A）宏观经济状况良好 （B）劳动力市场供大于求 （C）社会舆论导向支持工会的行动 （D）企业的货币工资支付能力下降 （E）其他工会组织在谈判中获得了更多利益 122、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（ ）。 （A）当事人不同（B）内容不同 （C）处理的程序不同（D）处理的结果不同 （E）发生争议的理由不同 123、劳工问题包括（ ）。 （A）就业歧视与失业问题（B）劳工群体的贫困问题 （C）劳动者的社会保障问题（D）劳工的社会地位不平等 （B）劳动安全卫生保护问题 124、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（ ）。 （A）用人单位克扣职工工资 （B）用人单位经常延长劳动时间 （C）集体劳动合同的谈判陷入僵局 （D）用人单位侵犯女职工特殊权益 （E）用人单位不能提供安全卫生的劳动条件 125、以刺激为基础的模式中，（ ）属于组织结构和气候的压力源因素。 （A）晋升过快（B）工作过于复杂 （C）决策中缺乏参与（D）上级干涉人际交往 （E）工作过程的时间压力 答案 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 B D A B C D C B A C C B P3 27 P38 32 P88 37 P117 P166 P210 P259 P278 P321 P352 P416 P444 D C A 42 47 52 57 62 67 72 77 82 P11 P48 P92 A B B A A D C B B 28 B 33 A 38 D P126 P169 P216 P262 P282 P324 P366 P420 P454 P21 P60 P96 43 48 53 58 63 68 73 78 83 page 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 A A A B A D C A A A A A A A C A B B A B C A A C A A B D C D B E D B B C B B B B E B E C B C E C B D B C D E E E C E E D D C C C D E D E D D E E D E E D C E D E D E 2-4 11 19 28 37 40-41 69-70 88-89 96-97 103-105 118 123 131-133 141 167 181 185-187 197 212 229 259-260 265 270 276-277 289 305-306 29 34 39 B A D A D C D B C A P28 30 C P71 35 B P104 P138 44 P177 49 P233 54 P264 59 P287 64 P331 69 P374 74 P423 79 P457 84 C D 40 A D A A A D C D C B P147 P183 P239 P266 P303 P341 P378 P437 P464 45 50 55 60 65 70 75 80 85 B A C D C C C C B 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 B B A B B B A B A A A A A C C D C C C C C D C C B B B D D E D E D D E E D E C C D E E D E E 345 347 352-353 368-369 376 386-387 394 399-401 418 426-427 436-437 440-445 455 467 2012 年 5 月一级人力技能试题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10 分） 2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占 70%。具体 的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成 30 万瓶，比去年增长 15%。 请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 30 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 10 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公 司 72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都 是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两 家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担 任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高 层。 （1）该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？（4 分） （2）这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12 分） （3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14 分） 2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷， 70% 的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于 企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进 行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培 训成本占人力资源成本的 15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为 企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了 高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。 （1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8 分） （2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8 分） （3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（ 4 分） 3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了 相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行 应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经理仔细分析了这些员工的学 习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。 请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10 分） 4、Y 公司为其新开发的 A 产品专门成立了 A 产品事业部，负责 A 产品的研发和销售工作。A 产品是一种 全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对该部门的要求是， 尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要 求不高。Y 公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表 1： 表 1：A 产品事业部平衡计分卡的指标表 指标类别 关键业绩指标项目 财务指标 1、 A 产品销售收入成长率 2、 A 产品研发成本与竞争对手比较 3、 A 产品利润率 客户指标 1、 A 产品目标客户增长率 2、 A 产品目标顾客满意度 3、 A 产品价格与竞争者比较 内部流程指标 学习与成长指标 1、 A 产品系列新品的推出速度 2、 A 产品原材料的损耗 3、 A 产品的单位成本 1、 本部门员工满意度 2、 本部门员工的流动率 该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员 进行奖金的发放，发放规则如表 2： 表 2：A 产品事业部销售人员奖金发放对应表 完成销售收入计划额度的比例 对应奖金比例 90%以下 无奖金 90-99% 60% 100-109% 100% 110-119% 120% 120%及以上 140%封顶奖金 （1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12 分） （2）A 产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8 分） 2012 年 5 月高级人力综合评审试题 【情境】 瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于 1999 年 11 月． 致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务和在线服务。主营业务是网络互动游戏．由集团公司的主 体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水 平。从 2004 年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域．目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线 购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司 —擎天宝软件技术有限公司，主要为用户提供在线杀毒的技术服务．目前集团公司共有 820 名员工，预计 三年后会突破 1500 人。集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司．希望通过此次并购进入利润丰厚 的在线旅游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长．公司遭 遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。 集团公司采取的是依托型的职能机构，负贵互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构同时也是集团公 司本部的职能机构，瑞翔游戏的总经理就是集团公司的蓝事长刘凯，他也是您的直接上级。您（张涛）是 该公司的人力资源总监，有五位直接下属，分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主 管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子公司分别设有一名子公司人力资源部经理，每 位子公司的人力资源部经理配有一名助理。 现在是 2012 年 5 月 20 日下午 14:00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理完累积下来的邮件 和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。在 17:00 还有一个重要的会议需要 您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并 做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类别：电子邮件 来件人：房芳 瑞翔游戏兼集团绩效主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总： 我为公司刚成立的法律事务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下。 评分方案分为两部分，一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。 （一）工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核,占总权重 70％。 (l）上级对安排任务的完成情况打分,按 1-5 分进行评分，占工作业绩评分比率的 60%。 (2）部门其他成员对工作配合程度打分，按 1-5 分进行评分，最后计算多个团队成员的平均分,占工作 业绩评分比率的 40％。 （二）工作态度是指员工工作主动性的考核，占总权重 30％。 (1）考勤情况，全勤为 5 分，迟到 l 次减 l 分，迟到 5 次及以上为 O 分，占工作态度评分比率的 50%。 (2）加班情况，加班 20 小时以上为 5 分。加班 15-20 小时内为 4 分，加班 l-15 小时内为 3 分，加班 5- 10 小时为 2 分，加班 0-5 小时为 l 分，不加班为 O 分，占工作态度评分比率的 50%。 房芳 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：王诚 瑞翔游戏兼集团培训主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总： 我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题，我们公司每年都要 在各大院校的计算机专业招聘很多新员工，这些应届毕业生在学校里学习的内容和工作实际有很大差距， 新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本，但应届毕业生也有 很多优势．比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进 行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适 的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大盘培训成本和筛选成本。 不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？ 王诚 【文件三】 类别：电话录音 来电人：李惠瑞 翔软件技术公司人力资源部经理 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总：您好！我是李惠。 最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还 有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创 建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下，我感觉他们的离职是事先商最好的。这三 个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给 他们任何答复，希望您能尽快和我联系。 【文件四】 类别：电话录音 来电人：刘凯 瑞翔集团董事长 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张涛： 下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新 收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自 己创业，我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平 台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委 托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的 公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。 这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：常薇 瑞翔游戏兼集团招聘主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总：您好！ 最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务 部的员工进行轮换，但由于三家公司的薪酬定位、薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的 薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。 我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。 常薇 【文件六】 类别：电话录音 来电人：吴兴 瑞翔游戏兼集团副总裁 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张涛： 下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判。 谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公 开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项 工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议．希望你能做好相关准备。 【文件七】 类别：信函 来件人：方洁 中国网络技术人才协会秘书长 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 各会员单位人力资源负贵人： 中国网络技术人才协会将于 2012 年 6 月 29 日至 30 日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。 本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”，会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其 它国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。 会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。 届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业的 人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度 量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。 本次会议属于纯学术性会议，不收取任何会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件 中的报名表，报名截止时间为 2012 年 6 月 10 日。 【文件八】 类别：电话录音 来电人：田青 游戏开发一部员工 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张总： 我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为 C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。 我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC 游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，这个游戏现 在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受。这是我第一次向公司的绩效考核申诉委 员会投诉，希望你们能公正地处理。 【文件九】 类别；电子邮件 来件人：李莉 瑞翔游戏兼集团财务总监 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张总： 我正在做明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资 料，希望您能配合。 李莉 【文件十】 类别：电子邮件 来件人：谢田光 游戏开发二部经理 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 20 日 张总： 有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期限完成开发任 务，被扣除了所有的团队奖金。我知道这是公司的规定，也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大 损失。但这次的情况有点特殊，这个项目是我直接领导的，团队大部分成员都非常勤奋，技术实力也是我 们部门最好的，本来这个游戏是可以提前开发完成的，但由于个别员工私自下载文件，造成系统染毒，源 程序被损坏，由于备份文件版本较早，整个开发团队不得不重新开始很多工作，最后造成延误。下载文件 的员工确实是害群之马，技术实力和责任感都不强，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到反而 拖了大家的后腿。我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队，这样实在是不公平，希望人力资源部 能重新对我们的团队工作进行评估。谢谢！ 谢田光
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人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2010年11月人力资源管理师(二级)真题
2010 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效． 地 区: 姓 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、从根本上看，职业道德属于（ ）。 （A）行为规范 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心是（ ）。 （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（ ）。 （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民 （A）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ）。 （A）加班加点努力工作 （B）按计划开展工作 （C）难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通识性”是指（ ）。 （A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 （B）一般的、民族的、时代的、共同的认识 （C）无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 （D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业 道德甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （A）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。与此谚语内涵相符的选项是（ ）。 （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处世的重要原则 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了奉献精神的是（ ）。 （A）赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、社会主义职业道德的特征是（ ）。 （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是（ ）。 （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）社会认证 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ）。 （A）职业素质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ）。 （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ）。 （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于直言，实事求是 （C）自尊自爱、尊敬他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪 14、下列选项中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心标准的是（ ）。 （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ）。 （A）信息明确。增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （D）实现征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的 东西，只不过是你甲状腺内的碘而已，价值不高，才五分钱。如果别人割开你的甲状腺， 取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（ ）。 （A）平时司空见惯、习以为常的食物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有时候可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险 （D）团结合作是一个组织和个人成果的基本保障 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ）。 （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于 18 度，而你家的室温一般在 18 度，但 偶尔会低一些，甚至到了 15 度，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你 会（ ）。 （A）找热力公司，要求退还供热费 （B）每年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C）只得再增加一些取暖设施 （D）找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门不知花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于 是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在的公司领导要求你负责 布置花卉等景观，你会（ ）。 （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现公司楼里的某个房间依然亮着灯光，你会（ ）。 （A）过去查看一下是否有人我拿国际关灯 （B）看看是谁在加班中 （C）让保安去看一下 （D)想可能有人在加班，不会有什么事 21、有同事传话。说公司有位副总裁有事找你，你问同事副总裁找自己有什么事，她说“副 总没说”。你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受是（ ）。 （A）可能有不好的事情发生 （B）很紧张 （C）领导叫去就去呗 （D)有些茫然 22、你在某商场买东西时，收银员找零钱时少给你两块钱，但你回到家里才发现这事，这 时你会（ ）。 （A）如果商场离自己家较近，就去找回来 （B）如果商场离自己家较远，就不去找了 （C）不会去找 （D）无论远近，一定得找回来 23、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（ ）。 （A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒 （B）是在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯 （C）以友情为重，少喝一点 （D）视情况而定，但总会喝酒不动车 24、发工资之日，某个关系一般的同事向你 1000 元钱，说又急用，但未说明急用理由，你 会（ ）。 （A）同意借给他，但会让其他同事做个见证 （B）拒绝，说自己手头头部宽裕 （C）同意借给他，不附带任何理由 （D) 同意借给他，但会要求对方打拮据 25、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩 荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（ ） （A）当地政府给自己一些资金支持 （B）能够遇到几个志同道合的人和自己一起去 （C）解决基本的生活问题，例如，饮水、住宿 （D）家里人同意 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济 增长的一种宏观经济管理对策 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ ）。 （A）劳动法律结果 （B）劳动法律后果 （C）劳动法律体系 （D)劳动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D 行政解释 29、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 （A）绝对性和时间性 （B）相对性和时间 （C）绝对性和暂时性 （D 相对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ）。 （A）正相关 （B）负相关 （C）不相关 （D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，（ ）所研究的内容占有主导地位。 （A）静态组织设计理论 （B）现代组织设计理论 （C）古典组织设计理论 （D 近代组织设计理论 33、（ ）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式 （A）模拟分权组织 （B）分公司与总公司 （C）多为立体组织 （D 子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（ ）。 （A）增大数量战略 （B）扩大地区战略 （C）纵向整合战略 （D 多种经营战略 35、相较于组织结构变革的其他方式，（ ）是企业较为常用的方式 （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （C）组织结构整合 （D 突发式变革 36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶段。排序正确的是（ ）。 （A）③②①④ （B）④③②① （C）③②①④ （D）③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括（ ）。 （A）晋升预案 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是（ ）。 （A）人力资源的需求预测 （B）人力资源管理系统的设计 （C）人力资源的供给预测 （D）人力资源供给平衡和协调 39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（ ）。 （A）工作定额分析法 （B）比例定员法 （C）劳动效率定员法 （D）人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括（ ）。 （A）人力资源信息库 (B）马尔科夫模式 （C）管理人员接替模式 (D）回归分析法 41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，找属于（ ）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42、（ ）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 （A）设计测评表 （B）确定测评者 （C）选定测评方法 （D）设计测评与选拔标准体系 43、学习能力测评的方式不包括（ ）。 （A）面试 （B）投射测试 （C）心理测试 （D）情境测验 44、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（ ）。 （A）集中趋势分析 （B）综合分析 （C）离散趋势分析 （D）相关分析 45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（ ）。 （A）结构分析法 （B）归纳分析法 （C）对比分析法 （D）曲线分析法 46、应聘者以进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（ ）。 （A）晕轮效应 （B）首因效应 （C）对比效应 （D）录用压力 47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（ ）。 （A）决策人员来源广泛 （B）运用运筹学的原理 （C）决策的客观性较高 （D）运用相关分析的方法 49、评价中心技术不包括（ ）。 （A）案例分析 （B）公文匡策法 （C）无领导小组讨论 （D）结构化面试 50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（ ）。 （A）建立在培训需求分析的基础上 （B）需从企业总体发展战略出发 （C）需考虑企业培训资源配置情况 （C）对培训与技能开发起辅导作用 51、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容部包括（ ）。 （A）教师选定 （B）教学目标 （C）教学形式 （D）课程设置 52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（ ）。 （A）要符合企业和学员的需求 （B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势 （C）应符合成年人的认知规律 （D）应体现企业培训功能的基本目标 53、（ ）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括( )。 （A）较有深度 （B）可以学习工作两不误 （C）针对性好 （D）可以全力以赴地学习 55、在培训效果的评估体系中，（ ）是第四级评估。 （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 56、对培训效果进行反应评估的方法不包括（ ）。 （A）访谈法 （B）综合座谈 （C）笔试法 （D）电话调查 57、对培训效果进行行为评估，评估者应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的直接主管 （C）培训教师 （D）学员的单位主管 58、员工培训认知成果的测量方法不包括（ ）。 （A）工作抽样 （B）笔试 （C）现场观察 （D）访谈 59、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）素质性效标 60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（ ）。 （A）考评的是团队 （B）关注的重点包括岗位和员工两方面 （C）考评表格简单，便于填写 （D）评定等级越多越好 61、考评过程中出现（ ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63、（ ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关 系等指标为主体构成的考评体系。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）结工作结果型 （D）工作方式型 64、（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 （A）关键事件法 （B）要素图示法 （C）个案研究法 （D）头脑风暴法 65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（ ）。 （A）工作行为 （B）工作产出 （C）工作目标 （D）工作方式 66、KPI 标准水平的分类不包括（ ）。 （A）先进的标准水平 （B）预期的标准水平 （C）平均的标准水平 （D）基本的标准水平 67、360 度考评宜采用（ ）的评价方式。 （A）记名 （B）公开 （C）匿名 （D）自愿 68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）非专业性薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69、企业薪酬调查报告的内容部包括（ ）。 （A）薪酬数据分析 （B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调查建议 （D）薪酬状况与市场状况比较 70、（ ）具有“对事不对人”这一特点。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71、（ ）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术 熟练程度差异的企业或部门。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、（ ）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 （A）绩效工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73、（ ）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ ）反映不同岗位在各自结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（ ）。 （A）劳动合同 （B）劳务派遣协议 （C）劳务合同 （D）劳务派遣合同 78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（ ）。 （A）实际劳动关系 （B）劳动法律关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（ ）。 （A）负有担保责任 （B）负有民事责任 （C）没有任何关系 （D）负有刑事责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（ ）的企业提出的警示和提示。 （A）生产经营部正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（ ）。 （A）全面责任 （B）安全技术卫生领导责任 （C）直接责任 （D）安全技术卫生监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）效率优先 （C）预防为主 （D）以人为本 83、（ ）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。 （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（ ）。 （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 （A）30 日 （B）半年 （C）60 日 （D）1 年 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。 （A）外部环境 （B）内部环境 （C）企业实力 （D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ ）。 （A）富有挑战性的工作 （B）公平的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ ）。 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科学化 （E）能使员工随心所欲地工作 90、（ ）属于新型组织结构模式。 （A）多维立体组织结构 （B）子公司与母公司 （C）模拟分权组织结构 （D）分公司与总公司 （E）企业集团 91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（ ）。 （A）矩形结构 （B）直线制 （C）事业部制 （D）分权制 （E）直线职能制 92、（ ）属于人力资源规划的外部环境。 （A）组织环境 （B）科技环境 （C）人口环境 （D）经济环境 （E）法律环境 93、制定企业人员规划的基本原则包括（ ）。 （A）确保人力资源需求 （B）保持人员固定性 （C）与战略目标相适应 （D）保持适度流动性 （E）与内外环境相适应 94、（ ）是影响人力资源需求预测的一般因素。 （A）顾客需求变化 （B）生产需求 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训需求 （E）生产率变化趋势 95、人力资源需求预测的固定方法包括（ ）。 （A）转换比率法 （B）描述法 （C）回归分析法 （D）德尔菲法 （E）经验预测法 96、选拔性员工素质测评的特点包括（ ）。 （A）强调测评区分功能 （B）测评标准刚性弱 （C）测评指标具有灵活些 （D）测评标准刚性强 （E）强调测评过程客观性 97、素质测评标准体系横向结构包括（ ）。 （A）测评内容 （B）行为环境要素 （C）测评目标 （D）工作绩效要素 （E）结构性要素 98、员工素质测评的基本原则包括（ ）。 （A）个体差异原理 （B）企业差异原理 （C）个岗匹配原理 （D）行业趋同原理 （E）工作差异原理 99、员工测评指标的标度有（ ）等几类。 （A）数量式 （B）等级式 （C）定义式 （D）量词式 （E）综合式 100、员工素质测评中，能力测试一般包括（ ）。 （A）创造能力测试 （B）特殊能力测试 （C）学习能力测评 （D）综合能力测评 （E）一般能力测评 101、员工素质测评钱的准备工作包括（ ）。 （A）制定测评方案 （B）组织测评小组 （C）选择测评环境 （D）动员测评对象 （E）收集必要资料 102、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（ ）。 （A）具体化 （B）指标化 （C）数量化 （D）标准化 （E）专业化 103、培训课程计划的内容主要包括（ ）。 （A）培训目标的选择 （B）培训范围的确定 （C）开发时间的估算 （D）主要课程的界定 （E）课程开发费用的初步预算 104、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点 （B）提高学习效果 （C）关注信息反馈 （D）明确操作规程 （E）节约培训成本 105、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（ ）。 （A）目标设定能力 （B）业绩考核能力 （C）教练与咨询能力 （D）表达能力 （E）决策能力 106、培训效果评估的作用包括（ ）。 （A）可以检查出培训的费用效益 （B）可以客观评价培训者的工作 （C）可以为管理者决策提供所需的信息 （D）可以对培训效果进行正确合理判断 （E）可以找出不足，发现新的培训需要 107、对培训效果进行定性评估的优点包括（ ）。 （A）简单易行 （B）需要的数据资料少 （C）综合性强 （D）可充分利用评估者的经验 （E）结果真实 108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）关键事件法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）目标管理法 （E）直接指标法 109、关于成绩记录法的表述正确的有（ ）。 （A）事件、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估 （C）适用于工作内容不确定的岗位 （D）与行为量表等考评方法结合效果更好 （E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确 110、针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ）等几个方面。 （A）整体素质 （B）工作效率 （C）工作方式 （D）组织气氛 （E）工作成果 111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调想法的数量 （C）不批评别人的想法 （D）强调想法的质量 （E）思想愈激进愈开放愈好 112、战略导向的 KPI 体系的特点包括（ ）。 （A）自下而上汇总目标 （B）以控制为中心 （C）自上而下分解目标 （D）以战略为中心 （E）考评指标以财务指标为主 113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ ）。 （A）应用范围广 （B）可用于个人的工作产出分析 （C）适用于各种工作岗位 （D）可用于团队的工作产出评估 （E）可分析企业下属的各个部门 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期奖励 （D）加班时间 （E）企业薪酬总额 115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118、（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）终止缴费的条件 （B）计发办法 （C）支付企业年金待遇的条件 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120、以下对劳务派遣的表述正确的是（ ）。 （A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一 （B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一 （C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 （D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣单位的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（ ）。 （A）必须具备企业法人设立的条件 （B）必须具有一定数量的专业从业人员 （C）注册资本不得少于 50 万元 （D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同 （E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者 122、按照劳动争议性质的不同，可由把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 123、关于制定工资指导线的说法正确的有（ ）。 （A）应当实行协商原则 （B）只需符合企业的需求 （C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则 （E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化主要包括（ ）等活动。 （A）以劳务关系取代劳动关系 （B）工作时间合理组织 （C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务 （E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （C）一次裁决原则 （D）回避原则 （E）区分举证责任原则 卷 册二：专业技能 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的 内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） 2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 18 分，共 58 分） 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设 5 个分公司，8 个加工厂，以及研究所、试 验基地等 20 个附属单位，现有员工 16000 多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术 装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上 也出现了根本性的变化。但人事部主任一致对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员 计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6 分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10 分） （3）如何确保上述计划的实施？（4 分） 2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的 MBA 毕业生中选拔一批后备 的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一 定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选好符合岗位要 求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备 工作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12 分） （2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？（8 分） 3、某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司，据不完全统计有 200 多种岗位。为了推进全新 的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组 织结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图所示： 请结合本案例，回答以下问题： （1）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（8 分） （2）按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（10 分）
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2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的 核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱 动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减少碳排 量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （C）5—15 人 （B）6～9 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修 改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定 调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保 险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人 数不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （B）指挥协调中心 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本身 失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在 复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 二级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； （8）工资协议的违约责任； (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交 换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效 性的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母 一单词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法 院强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人 分成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调 能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关 闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加强培训工作， 使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作 任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训内容所涉及的 问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的交流与沟通能 力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌握培训内容所 涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析 法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散 分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨 论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结 果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有 得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表 要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表要设定评 分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员 性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上 雇员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责 工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面 的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主 方面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得 超过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解 除或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 C.求于志同，乐于道合 ·第-部分职业道德· D.无人监督，仍行道德之事 (第1-25题，共25道题) 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（） 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) A.用心做事 (一)单项选择题(第1-8题) B.谨慎虔敬 1.在西方，"道德" (MORALE)一词引申的意思是() C.服从领导 A.已经得到了，不再做了 D.加班加点 B.规范和行为品质 6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（） C.道路、路径 A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高 D.潮流和趋势 B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是( ) C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作 A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小 7.上司对待下属的正确做法是（） C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点 A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排 D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱 B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是( ) C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项 A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚 D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属 B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求 8.关于"公道"，正确的说法是（） C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心 B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 4.下列符合"慎独"内涵要求的是（） C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 A.崇尚自由、独立 D.按照贡献取酬，是公道的具体实践 B.小心驶得万年船 (二)多项选择题(第9-16题) 2 / 28 9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（） C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告 A.爱国创新 D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 B.以人为本 14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（） C.服务群众 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 D.奉献社会 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 10.关于职业化，正确的说法有（） C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 A.职业化是人力资源开发的基本途径 D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 B.职业化是新型劳动观的核心内容 15.关于"节约"，正确的说法有（） C.职业化是全球职场中的通用语言 A.节约指的是当用则用，当省则省 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 B.少花钱多办事是节约的基本要求 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（） C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 B.站在上司的立场上为客户着想 16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（） C.思考如何让产品更贴近客户 A.换位思考，理解他人 D.做一个积极主动的人 B.胸怀宽广，学会宽容 12.职业道德规范"诚信"的特征包括（） C.和谐相处，密切配合 A.通识性 D.机动灵活，不唯原则 B.智慧性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) C.止损性 17.关于读书，你的看法是（） D.资质性 A.现在的书籍太多太烂，不值得读 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（） B.读书不如朋友间的交谈收获大 A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品 C.读与工作相关的书，对自己提升较快 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 D.读书加上思考才是真正的读书 3 / 28 18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该 B.他没有处理好与聘用方的关系 员工的做法，你的看法是（） C.公司聘而不能用，太可惜了 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 D.这个人该走 B.太可惜了，对自己的要求应该适度 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯 C.人生得意须尽欢，这是何必呢? 定可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非 D.没啥看法，现在轻生的人不少 常"手段，很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（） 19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是 A.也采取"非常"手段公关 只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（） B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标 A.他不会有任何成就 C.直接到招标管理单位反映情况 B.他没有真才实学 D.相信自己的实力 C.少说多做会更好 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在 D.他需要伯乐加以训练 的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视， 20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对 不予理睬。你会（） 此，你会（） A.带着技术发明投奔其他公司 A.认为自己看错了人，以后不再与之往来 B.反复向公司推荐，希望引起重视 B.仔细了解对方说的理由是否成立 C.把发明专利卖出去 C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离 D.观察一段时间再做决定 D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好 24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此， 21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度 W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集， 方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（） 你对此人的看法是（） A.守株待兔 A.他的应变能力不足 B.理解，但空想成分太多 4 / 28 C.自己也会像W那样试一试 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（） D.凭本事吃饭，成功有很多方式 A.16~18岁的劳动者 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定 B.16岁以上的劳动者 有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（） C.18岁以上的劳动者 A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 D.18岁以上的男性劳动者 B.感到伤心，不满主管对自己的态度 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（） C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 A.企业文化 D.感到不解，会找时间与主管聊一聊 B.品牌知名度 · C.领导风格 第二部分理论知识· D.组织管理水平 (第26-125题，共100道题，满分为100分) 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 A.薪酬满意度 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) B.工作绩效 26.实际工资的计算公式是（） C.工作满意度 A.货币工资÷价格 D.工作成就 B.货币工资÷价格指数 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 C.货币工资×价格 A.泰勒 D.货币工资×价格指数 B.法约尔 27.劳动法的最主要表现形式是（） C.熊彼特 A.劳动规章 D.德鲁克 B.劳动法律 32.（）是组织设计的最基本原则。 C.国务院劳动行政法规 A.专业分工与协作原则 D.地方性劳动法规 B.任务与目标原则 5 / 28 C.有效管理幅度原则 A.惯性原理 D.集权与分权原则 B.相关性原理 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（） C.聚类原理 A.实行系统管理 D.相似性原理 B.鼓励创建学习型的组织 38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 C.创造协调环境 A.德尔菲预测法 D.设立一些必要的委员会 B.趋势外推法 34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 C.马尔可夫分析法 A.成果 D.转换比率法 B.工作 39.（）不属于定员定额分析法。 C.关系 A.工作定额分析法 D.任务 B.比例定员法 35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。 C.劳动效率定员法 A.扩张式变革 D.人员比率法 B.爆破式变革 40.企业人力资源供不应求，会导致（） C.组织结构整合 A.生产效率低下 D.突发式变革 B.组织内部人浮于事 36.SWOT分析法中，W代表（） C.企业设备闲置 A.优势 D.固定资产利用率高 B.机会 41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（） C.劣势 A.人的素质是有差异的 D.威胁 B.先天因素可以造成素质差异 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（） C.测评的内容是心理素质 6 / 28 D.后天因素可以造成素质差异 A.经验性 42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（） B.情境性 A.测评标准无区分功能 C.压力性 B.强调定性描述测评结果 D.背景性 C.测评标准应具有弹性 47.评价中心技术不包括（） D.测评标准要尽可能精确 A.公文筐测试 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（） B.管理游戏 A.理解 C.无领导小组讨论 B.应用 D.心理测评 C.记忆 48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试 D.分析 题目。 44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（） A.排序型 A.它是描述数据集中趋势的指标 B.双向式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 C.开放式 C.它可以说明一组数据的某项特征 D.两难式 D.可以用它进行几组数据间的比较 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的测 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（） 评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（） A.①⑤③②④⑥ A.③②① B.⑤②③①④⑥ B.②③① C.①⑤②③⑥④ C.②①③ D.⑤③②①⑥④ D.③①② 50.（）属于企业培训的直接成本。 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。 A.培训教室租赁费 7 / 28 B.培训项目设计费 55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（） C.培训项目管理费 A.不会给受训者造成太大压力 D.培训主管的工资 B.评估时需要大量的事实与数据 51.企业培训课程设计的原则是（） C.评估过程较为方便，成本较低 A.流行什么，就培训什么 D.建立在评估者主观看法之上 B.最前沿是什么，就培训什么 56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（） C.需要什么，就培训什么 A.培训单位 D.员工要求培训什么，就培训什么 B.受训者的直接主管 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（） C.培训教师 A.岗位指南就是岗位说明书 D.受训者的单位主管 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 57.（）很难评估培训的认知成果。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.笔试法 D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 B.现场观察法 53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。 C.访谈法 A.专业技能 D.工作抽样法 B.人文技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（） C.理念技能 A.认知成果 D.协调技能 B.技能成果 54.（）是企业管理的中坚力量。 C.情感成果 A.高层管理人员 D.绩效成果 B.中层管理人员 59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 C.基层管理人员 A.行为 D.一线管理人员 B.结果 8 / 28 C.特征 A.本行业领先的最佳企业 D.综合 B.世界500强企业 60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。 C.行业内中等水平的企业 A.宽厚误差 D.中国500强企业 B.苛严误差 65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。 C.中间倾向 A.工作行为 D.相似偏差 B.工作结果 61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 C.工作流程 A.偏紧误差 D.工作方式 B.中间倾向 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（） C.宽松误差 A.设置更为全面的指标体系 D.标准误差 B.比较产出结果对组织的贡献率 62.（）不是由考评者的主观性带来的。 C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.对比偏差 D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.自我中心效应 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（） C.分布误差 A.具有全方位、多维度特点 D.评价标准误差 B.不考评胜任特征指标 63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 C.一般采取匿名的方式进行 A.全体员工 D.有利于促进员工发展 B.多数员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（） C.少数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 D.个别员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（） C.政府部门公布的薪酬数据资料 9 / 28 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.计件工资制 69.岗位评价要素的特点不包括（） B.佣金制 A.重复性 C.薪点工资制 B.可观察性 D.提成工资制 C.共通性 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（） D.可衡量性 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.职组 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 B.职门 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C.岗级 75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.岗等 A.浮动工资 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调 B.固定工资 查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（） C.基本工资 A.④③⑥①②⑤ D.岗位工资 B.⑥④③①②⑤ 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（） C.④⑤③①②⑤ A.1/6 D.⑤③④①②⑤ B.1/10 72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（） C.1/12 A.工资给付的主观性较强 D.1/15 B.以岗位分析为基础 77.企业工资集体协商的内容不包括（） C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 A.工资指导线 D.有利于贯彻同工同酬原则 B.工资分配制度 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（） C.工资分配形式 10 / 28 D.工资收入水平 A.安全第一 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（） B.注重效率 A.实际劳动关系 C.预防为主 B.劳务派遣关系 D.以人为本 C.形式劳动关系 83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（） D.民事法律关系 A.仲裁要遵循回避原则 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。 B.仲裁遵循非强制性原则 A.30 C.仲裁对象具有特定性 B.50 D.仲裁主体具有特定性 C.80 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表 D.100 B.同级工会代表 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人 C.用人单位方面的代表 数不得超过本方代表的（） D.劳动行政部门代表 A.l/2 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; B.1/3 ④案件仲裁准备。正确的排序是（） C.1/4 A.②④①③ D.1/5 B.②①③④ 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（） C.④③②① A.伤亡事故报告 D.④②①③ B.伤亡事故调查 二、多项选择题(86~ 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡 C.工伤事故预防 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) D.伤亡事故处理 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（） A.财政政策 11 / 28 B.贸易政策 A.以企业组织结构为核心 C.货币政策 B.是企业管理的基本前提 D.金融政策 C.是企业总体设计的重要组成部分 E.收入政策 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 A.外部环境 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（） B.内部环境 A.矩阵结构 C.企业实力 B.直线制 D.战略目标 C.事业部制 E.长远发展 D.分权制 88.影响群体决策的群体因素有（） E.直线职能制 A.群体熟悉度 92.狭义的人力资源规划包括（） B.群体多样性 A.培训计划 C.参与决策程度 B.补充计划 D.决策能力 C.配备计划 E.群体认知能力 D.薪酬计划 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） E.晋升计划 A.是人性的本质 93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。 B.是人性的重要组成部分 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 C.由心理素质和心理状态两部分组成 94.人力资源预测的局限性，主要表现在（） D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 A.预测方法不精密 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 B.企业内部的抵制 90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（） C.预测的成本高昂 12 / 28 D.知识水平的限制 D.综合能力测评 E.环境的不确定性 E.一般能力测评 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 99.员工素质测评指导语的内容应包括（） A.劳动力供给人数 A.素质测评的目的 B.出勤率 B.强调测评与测验考试的不同 C.制度工时利用率 C.举例说明填写要求 D.作业率 D.填表前的准备工作和填表要求 E.劳动定额完成率 E.测评结果的保密和处理 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） 100.面试的发展趋势有（） A.测评的结果不公开 A.提问刚性化 B.测评指标较灵活 B.面试考官的专业化 C.具有较强的系统性 C.面试的形式丰富多样 D.强调测评的区分功能 D.测评的内容不断扩展 E.测评的内容十分精细 E.非结构化面试成为面试的主流 97.品德测评法包括（）A.问卷法 101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） B.抽样法 A.对评价者和测评标准的要求较高 C.投射技术 B.题目的质量影响测评的质量 D.访谈法 C.被评价者的表现易受同组成员影响 E.FRC测评法 D.被评价者无法掩饰自己的不足 98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（） E.题目的数量对测评质量有显著影响 A.创造力测评 102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） B.特殊能力测评 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 C.学习能力测评 103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） 13 / 28 A.针对性原则 A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 B.紧跟前沿原则 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（） C.创新性原则 A.考评对象可以是团队 D.成本最优原则 B.只能针对个人进行考评 E.适应性原则 C.考评表格较为复杂，不易填写 104.在企业内部开发培训师的缺点有（） D.考评量表一般分为三个评定等级 A.开发成本高 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 B.培训过程较难控制 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） C.内部教师不易于在学员中树立威望 A.可以减少考评的晕轮效应 D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 B.具有较大的局限性 E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 C.可以降低考评的苛严误差 105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） D.仅适用于激发员工表现 A.目标设定能力 E.不能用于员工之间的比较 B.协调能力 110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） C.教练与咨询能力D.批判能力 A.后继效应 E.计划与控制能力 B.统计误差 106.培训效果评估的内容包括（） C.个人偏见 A.培训的综合效果 D.优先效应 B.培训报告完成情况 E.晕轮误差 C.培训目标达成情况 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） D.培训计划执行情况 A.突出特点 E.培训工作者的绩效 B.普遍通用 107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） C.先进合理 14 / 28 D.简洁扼要 C.其他行业有类似岗位的企业 E.定量准确 D.世界500强企业 112.KPI必须具有可测性，也就是说（） E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 A.指标要易于获取 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 B.数据资料要准确可靠 A.薪酬水平 C.数据资料要体现增值性 B.薪酬差距 D.各指标标准要有明确的界定 C.薪酬发放形式 E.各指标要有简便易行的计算方法 D.工作环境 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（） E.薪酬决定因素 A.分析客户的满意度标准 117.一般来说，团队可以分为（） B.了解企业的内外客户 A.平行团队 C.掌握为客户所提供的具体产出 B.交叉团队 D.了解企业的市场占有率 C.项目团队 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 D.流程团队 114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） E.复合团队 A.区域薪酬调查 118.工资制度总体设计的前期工作包括（） B.商业性薪酬调查 A.建立绩效管理体系 C.公众薪酬调查 B.工资的市场调查 D.专业性薪酬调查 C.确定工资原则与策略 E.政府薪酬调查 D.工资制度的调整 115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 E.工作岗位分析与评价 A.同行业同类型企业 119.宽带式工资结构的特点有（） B.全国500强企业 A.不利于工作绩效改进 15 / 28 B.支持扁平型组织结构 A.权利争议 C.不利于工作岗位变动 B.利益争议 D.不利于员工自我发展 C.由于劳动条件而发生的争议 E.有利于管理人员的角色转变 D.劳动合同争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） E.由于劳动报酬而发生的争议 A.为强化劳动法制提供条件 124.劳动争议仲裁的原则包括（） B.降低劳动管理成本 A.合议原则 C.减轻企业参加社会保险的负担 B.自愿原则 D.促进就业与再就业 C.强制原则 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 D.隶属原则 121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） E.区分举证责任原则 A.由间接调控转变为调控工资总量 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（） B.由间接调控转向直接控制 A.确定劳动争议的标的 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 B.分析确定意思表示的意志内容 D.由直接控制转向间接调控 C.确定引起劳动争议的事实和结果 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 D.根据差异当事人做出判断和选择 122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（） E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 A.坚持市场取向 B.优先考虑企业 C.定期公开发布 D.优先保护劳动者 E.科学地考虑指导价位差别的因素 123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（） 16 / 28 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分） 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分） 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地 区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 17 / 28 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 （%） 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题: （1） 什么是群体决策法?具有哪些特点？（6 分） （2） 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12） 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等， 说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。 18 / 28 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答下列问题: （1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分） 表2 绩效考评等级标 评等标准 准表考评等级 l 2 3 4 （2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分） 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录: A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有; B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动; C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱; E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平; F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分） 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 卷册一:职业道德理论知识 30.【答案】C(基础知识P100) 第一部分职业道德 31.【答案】C(基础知识P168) 一、 职业道德基础理论与知识部分 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函 数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包括 （一）单项选择题 引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D 织等5种情况。 （二）多项选择题 32.【答案】B(教材P2) 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这 二、职业道德个人表现部分 是一条最基本的原则。 17~25(略)。 33.【答案】B(教材P3) 第二部分理论知识 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有: (1)实行系统 一、单项选择题 管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由 26.【答案】B(基础知识P16) 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力， 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。品 各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调的环 境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。 20 / 28 37.【答案】C(教材P38) 及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测 44.【答案】B(教材P91) 学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值， 38.【答案】A(教材P40) 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术 属于定量预测，A属于定性预测。 平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。 39.【答案】D(教材P45-46) 45.【答案】A(教材P86-87) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 动效率定员法、比例定员法。 40.【答案】C(教材P69) 【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作 效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 46.【答案】D(教材P113) 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 47.【答案】D(教材P126) 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 41.【答案】C(教材P72) 各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 42.【答案】D(教材P74) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 48.【答案】D(教材P136-137) 的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说 标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方 明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 就是两难式问题。 43.【答案】C(教材P85) 49.【答案】B(教材P139-141) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低 50.【答案】A(教材P146) 到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来 21 / 28 交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程 更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 56.【答案】B(教材P186) 51.【答案】C(教材P158) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 52.【答案】C(教材P167) 58.【答案】D(教材P190) 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量 53.【答案】A(教材P171) 的提高或顾客服务水平的改善。 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 59.【答案】A(教材P204) 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标 54.【答案】B(教材P171) 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 55.【答案】B(教材P178) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加 61.【答案】C(教材P221) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训 62.【答案】D(教材P224) 对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 63.【答案】B(教材P240) 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便易 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力，可以 组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少 22 / 28 数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 以衡量的。 指标的评定标准。 70.【答案】D(教材P294) 64.【答案】C(教材P251) 【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的顶 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 尖企业。 衡关系。 65.【答案】B(教材P248) 71.【答案】A(教材P290) 66.【答案】A(教材P257) 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有: (1)删除与 【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关 工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项，将增 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗 值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题时所 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 采用的方法。 73.【答案】C(教材P316) 67.【答案】B(教材P263-264) 74.【答案】A(教材P318) 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场，完善的 特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考 竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完善的 评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。 群众监督机制。 故B项的说法不正确。 75.【答案】A(教材P332) 68.【答案】D(教材P280) 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 69.【答案】A(教材P304) 果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗 77.【答案】A(教材P360-361) 位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可 准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴等 23 / 28 分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止条件川 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用人单 的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 78.【答案】D(教材P353) 85.【答案】A(教材P383-384) 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与 二、多项选择题 接受单位建立起民事法律关系。 86.【答案】ACE(基础知识P24) 79.【答案】B(教材P359) 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 80.【答案】B(教材P365) 87.【答案】ACD(基础知识P45) 81.【答案】C(教材P371-372) 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 82.【答案】B(教材P374) 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉度; 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体规模; (7) 方向发展。 群体决策规则。 83.【答案】B(教材P381) 89.【答案】ABE(基础知识P137) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请， 90.【答案】ABC(教材P1) 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: (1) 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1)一次裁 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。故B项的说法 作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。 不正确。 91.【答案】ABE(教材P9) 84.【答案】A(教材P381) 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 24 / 28 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5)测评结 92.【答案】BCE(教材P22) 果保密和处理，测评结果反馈。 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人员 100.【答案】BCD(教材P100-101) 补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 93.【答案】ACE(教材P29) (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的理论 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。 和方法不断发展。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 101.【答案】ABC(教材P128) 发生。 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价者 94.【答案】BCDE(教材P32) 和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的行为 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵制; 仍然有伪装的可能性。 (3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 95.【答案】BCDE(教材P53) 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施 【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 103.【答案】ACE(教材P149-150) 96.【答案】ACE(教材P74) 104.【答案】CDE(教材P169) 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望，可 内容或者十分精细，或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项属 能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师 于选拔性测评的特点。 队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 97.【答案】ACE(教材P84) 105.【答案】ABC(教材P172) 98.【答案】ABCE(教材P86) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评与 高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的 25 / 28 能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 可靠性、公正性和准确性。 106.【答案】ACE(教材P178) 113.【答案】ACE(教材P252) 107.【答案】ACD(教材P186) 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成， 和可行性。 还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设 108.【答案】ADE(教材P205) 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 114.【答案】BDE(教材P271) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说 115.【答案】ACE(教材P274) 明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点具 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的 具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供 分析与开发; (3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级，即 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似相近 极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"，什 工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企 么是"错误的"。 业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬水平和 109.【答案】ABDE(教材P209) 工作环境均合乎一般标准的企业。 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 116.【答案】ABCE(教材P290) 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 应、自我中心效应、后继效应等。 117.【答案】ACD(教材P319) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 118.【答案】BCE(教材P327) 112.【答案】ABDE(教材P247) 119.【答案】BE(教材P334-335) 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提高; 易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的 (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;(5)有利于 26 / 28 工作绩效的促进。 分析的。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 卷册二:专业能力 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有: 一、 简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满足 1.(教材P32-33) 外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) 121.【答案】DE(教材P363) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经 (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水 (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) 平。 (5)追加培训的需求。(1分) 122.【答案】ACE(教材P369-370) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) 123.【答案】CDE(教材P378) (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2)关 (8)政府的方针政策的影响。(2分) 于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、培 (9)工作小时的变化。(1分) 训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议的 性质划分的。 124.【答案】ACE(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4)回避 原则;(5)区分举证责任原则。 125.【答案】CDE(教材P387) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为: (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的差 异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进行 (10)退休年龄的变化。(1分) (11)社会安全福利保障。(1分) 2.(教材P172-176) 答:企业管理人员的一般培训内容是: (1)知识补充与更新。(1分) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 管理技能开发的基本模式: (1)在职开发。(1分) (2)替补训练。(1分) (3)短期学习。(1分) 27 / 28 (4)轮流任职计划。(2分) ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) (5)决策模拟训练。(2分) ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分) (6)决策竞赛。(1分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) (7)角色扮演。(1分) 1.(教材P 122-125 ) (8)敏感性训练。(1分) 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策 (9)跨文化管理训练。(2分) 人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最 3.(教材P383-384) 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 答: (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申 群体决策法的特点· 诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址，法 ①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分) 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全 (2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审 面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) ②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提 (3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被 高了招聘决策的客观性。(1分) 诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) ③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达 (2) (12分) 申诉人。(2分) ①将表1中的每行数据减 (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 去行中的最小数，得出下 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决 表。面试考官 定书，准予撤诉。(2分) 甲 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 1.销售副 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 总经理 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 2.人力资 乙 候选人 权重 丙 丁 戊 (%) 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 28 / 28 源部经理 3.集团销 管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) 10 5 5 5 O 30 不足: 售部经理 4.地区资 ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 10 10 O 5 5 25 ①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平， 深销售主 难以横向进行比较。(l分) 管 ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为: 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 样比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 ③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 信度和绩效。(l分) 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 3.(教材P 290-293 ) 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 答: 调查问卷说明: 2.(教材P238-244) (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)优点: (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 ①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分) (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 计划的科学性和可行性。(1分) (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源 需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一 直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已经 确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介 机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点 处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率 在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备 在最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下 管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中 高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘， 并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好 这支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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