一级人力资源师题库（第五章薪酬管理）
第五章 ( D B 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 )和总目标密切地结合起来。 A.目的 B.要求 c.方向 D.总方向 2.构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含( )。 A.效率 B.公正 C.公平 D.合法 3.在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确地回 答的基本问题中不包含( )。 A.企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企 业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才? B.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体 和总体的劳动效率? c.企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性? D.是否能进一步压低劳动成本? D 4.如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来( )。 A.困难 B.灾难 c.倒闭 D.无法生存 B D B C D 5.企业要可持续发展，必须解决的价值分配中的矛盾不包括( A.现在与将来的矛盾 B.老员工与新员工的矛盾 c.个体与团体的矛盾 D.经营者和员工之间的矛盾 6.企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含( A.战略 B.战术 c.制度 D.技术 )。 )。 7.在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位，也可以成为企业人力资源 管理制度变革的( )。 A.方式 B.指导 c.诱因 D.因素 8.下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是( )。 A.合并或迅速发展阶段 B.正常发展至成熟阶段 C.无发展或衰退阶段 D.企业战略目标阶段 9.通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下推论( )。 A.对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的 B.薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更 具重要性 C.企业薪酬不会影响员工工作行为和组织绩效 D.包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位一一企业所得到的各种 回报，包括( )。 A.物质的 B.精神的 C.货币的 D.非货币的 E 食物的 ABCD ABD ACDE ABCD ABCD ABCD ABDE 2.从劳动力市场上求职者的视角看，下列描述准确的是( )。 A.薪酬是选择职业的重要尺度 B.大多数求职者总是倾向于选择薪酬高的工作岗位 C.年薪高的工-作岗位无人问津 D.薪酬水平很低的岗位则无人问津 E.福利不是他们关心的问题 3.薪酬的表现形式有( )。 A.基本工资 B.法定假期 C.绩效工资 D.激励工资 E.员工福利保险 4.薪酬战略的中心任务是( )。 A.确立可行的薪酬管理体系 B.制定正确的薪酬政策' C.采取有效的薪酬策略 D.支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势 E.有力地支持和帮助企业提高生产效率 5.成本领先战略以效率为中心，还包括( )及详细而精确地规定工作量。 A.少用人 B.多办事 C.降低成本 D.鼓励提高生产率 E.以顾客为中心 6.薪酬战略的基本内容包括( )。 A.内部一致性 B.外部竞争力 C 员工的贡献率战略 D.薪酬体系管理 E.薪酬运作管理 7.视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标的影晌有( )。 A.确保薪酬的吸引功能 B.确保薪酬足够吸引和留住员工 C.以劳动成本为中心 D.控制劳动力成本 E.使本企业的产品或服务具有较强的竞争力 8.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为( )。 A.促进企业的可持续发展 B.强化企业的核心价值观 C.能够支持企业战略的实施 D.有利于培育和增强企业的核心能力 E.有利于营造响应变革和实施变革的文化 ABCDE 9.不同的交易模式可分为( )。 A.高薪一低责任 B.高薪一高责任 C.低薪一低责任 D.低薪一高责任 E.与交易收益关联 ABCD 10.不同的交易模式的另一种描述是( )。 A.雇用式 B.家庭式 C.宗教式 D.商品式 E.收益式 ABCD 11.构建企业薪酬战略的基本步骤是( )。 A.评价整体性薪酬战略的内涵 B.评价整体性薪酬战术的要求 C.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 D.将企业整体薪酬战略的目标具体化 E.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性 ACDE 12.影晌薪酬战略的因素包括( )。 A.企业文化与价值观 B.社会、政治环境和经济形势 C.来自竞争对手的压力 D.员工对薪酬制度的期望 E.工会组织的作用 ABCDE 13.对企业薪酬战略及制度、政策产生影晌的因素包括( )，以及工会组织的要求、薪酬与其他 人力资源体系的适应性等。 A.企业经营战略 B.组织文化和价值观 C.环境特点 D.外部的竞争压力 E.员工个人的需要 ABCDE 14.企业的薪酬战略方案提出之后，应当从( )方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出 全面的检测和判断。 A.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值 B.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 C.企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 D.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性 E.在企业人力资源管理的活动中，始终坚持“实践一认识一再实践一再认识”的原则 ABCD 第二单元 C B D D B D D C 薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.劳动边际生产力递减工资理论认为，( )取决于劳动的边际生产力。 A.薪酬 B.薪资 C.工资 D.福利 2.构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和( )。 A.实际工资基本理论 B.均衡价格工资理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本工资理论 3.从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费，二是( )。 A.劳动报酬 B.劳动者薪金 C.劳动者工资水平 D.劳动的负效用 4.人力资本投资不包括( A.有形支出 B.无形支出 )。 C.心理损失 D.物质成本 5.对劳动力需求模型修正的三种理论不包括( )。 A.薪酬差异理论 B.劳动效率理论 C.效率工资理论 D.信号工资理论 6.对劳动力供给模型修正的三种理论不包括( )。 A.保留工资理论 B.劳动力成本理论 C.岗位竞争理论 D.效率工资理论 7.工资效益常用的统计指标不包括( )。 A.每百元工资产品产量 B.每百元工资产品产值 C.每百元工资利润额 D.每百元工资劳动量 8.影晌企业薪酬水平，进而影晌外部竞争力的因素不包括( )。 A.产品市场 B.劳动力市场 C.资源市场 D.企业组织 9. ( )薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪 酬的竞争力。 A.领先型 B.先进型 C.第一型 D.突出型 A 10.在经济萧条时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期，企业应选择( )薪酬策略。 A.滞后 B.混合 C.等待 D.跟随 A 11.员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬，企业应采用( )薪酬策略。 A.领先型 B.跟随型 C.混合型 D.等待型 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错 选、少选均不得分) 1.边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会，它的特征是( )。 A.在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资 不由政府或串通的协议操纵 B.假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年 都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品 C.假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任 何数量的劳动力最有效地配合 D.假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工 人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率 E.劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并 且呈边际收益递减的趋势 ABCD 2.现代西方工资决定理论包括( )。 A.边际生产力工资理论 B.均衡价格工资理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本理论 E.人力资源理论 ABCD 3.薪酬差异理论的负面特性包括( )。 A.培训费用高 B.工作安全性差 C.工作条件差 D.成功的机会少 E.控制参与差 ABCD 4.高薪酬可以提高企业效率的原因是( )。 A.可以吸纳高素质应聘人员 B.可以减少跳槽人数，降低员工的流失率 C.员工对企业的高度认同感会激发员工更加努力地工作 D.因为被解雇的代价增加，工人尽量避免”怠工” E.可以减少管理及其相关人员的配备 ABCDE 5.企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为( )。 A.企业薪酬战略的总任务和总目标的实现 B.企业劳动力成本的控制 C.选择并提出具有竞争力的薪酬策略 D.对中高级人才的吸纳和维系能力 E.各类专门人才和一般员工的吸纳和维系 BE 6.企业管理者为"跟随型"策略归纳的理由是( )。 A.薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降 B.薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力 C.关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任 D.薪酬水平的合理确定关系到外部的竞争力 E.薪酬水平关系内部人工成本合理确定的问题 ABCDE 第三单元 薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和( )。 A.比较高级的需要 B.比较中层的需要 c.比较需求的需要 D.比较激励的需要 A 2.麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类，它不包括( )。 A.权力需要 B.成就需要 c.亲和需要 D.愿望需要 D 3.维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素，其中不包括( )。 A.效价 B.愿望 c.期望 D.工具 B 4.利润分享也是一种( )。 A.工资形式 B.薪酬形式 C.分配形式 D.分享形式 A 5.销售人员具体的薪酬政策和措施不包括( )。 A.薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享 B.由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高 c.对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金 D.销售人员的薪酬应低于工程人员 D 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.马斯洛的需求层次包括( )。 A.生理需要 B.安全需要 c.社会的需要 D.自尊的需要 E.自我实现的需要 ABCDE 2. ( )属于高级需要。 A.自尊 B.自我实现 c.安全 D.薪酬 E.福利 AB 3.满足比较高级层次需要的因素是激励因子，包括( )。 A.工作丰富化 B.承担责任 c.成就感 D.认同感 E.有挑战性的工作机会 ABCDE 4.激励理论包括( )。 A.需要层次论 B.双因素理论 c.需要类别理论 D.期望理论 E.分享理论 ABCD 5.利润分享的具体形式包括( )。 A.无保障工资的纯利润分享 B.有保障工资的部分利润分享 c.按利润的一定比重分享 D.年终或年中一次性分红 E.从利润中提取一定比例进行分红 ABCD 6.外部激励的特征有( )。 A.人的行为完全取决于自身 B.使人在行动中获得愉悦和满足 c.是在外界的需求和外力作用下人的行为 D.需要外力驱使 E.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的 CDE 7.社会感情激励通常要用( )等手段，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。 A.友谊、温暖 B.表扬、尊重 c.特殊的亲密关系 D.信任、认可 E.荣誉等社会感情性的资源 ABCDE 8.对企业人员产生外部激励作用的因素有( )等。 A.物质报酬激励 B.基本工资 c.绩效工资 D.奖金、福利待遇 E.分享系数 ABCDE 9.非物质报酬激励，包括( )和良好的工作条件与环境等。 A.赏识 B.荣誉 c.地位 D.培训 E.晋升 ABCDE 10.企业各类人员薪酬分配的难点，对研发人员而言是( )。 A.工作价值的衡 B.人员素质的特殊要求 c.具体的薪酬政策和策略 D.决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场 E.激发其潜能智慧在企业中的充分发挥 ABC 11.高级主管具体的薪酬政策和措施包括( )。 A 薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力 B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金 c.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金 D.通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等 E.通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等 ABCDE 12.销售人员素质的特殊要求包括( )。 A.工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能 B.工作价值取决于企业整体的绩效 c.通常是年富力强、知识面广多专长的人员 D.销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺” E.擅长沟通和对信息的定夺 CDE 13.从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求( )。 A.简单明了，便于核算 B.工资差别是可以认同的 c.同工同酬，同绩效同酬 D.至少能保证基本生活 E.对企业未来有安定感 ABCDE 14.从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求( )。 A.提高企业的经济效益 B.发挥员工的劳动潜能 c.有助于员工之间的团结协作 D.至少能保证基本生活 E.能够吸引高效率的、合格的劳动力 ABCE 15.工资方案的评价内容主要有( )。 A.对工资方案管理状况的评价 C.对工资方案能力性的评价 E.对工资方案安全性的评价 B.对工资方案明确性的评价 D.对工资方案激励性的评价 ABCDE 第二节 D D A D C 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.企业经营者年薪收入包括基本收入和（ ）两部分。 A.基本年薪 B.效益年薪 C.年薪工资 D.效益收入 2.经营者年薪的主要结构模式不包括（ ）。 A.年薪收入=基薪收入+风险收人+年功收入+特别年薪奖励 B.年薪收人=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 C.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 D.年薪收入=年薪工资+风险工资士优质项目奖励 3.在 wx 模式中，经营者每年风险工资收入的（ ），应用于增加凤险抵押金。 A. 20 %-50 % B. 25 % -50 % C. 30 % -50 % D. 35 %-50 % 4.B 模式规定，经营者持股的出资额一般不得少于( A. 5 B. 7 C. 8 D. 10 )万。 5.B 模式规定，经营者所持股份一般以出资额的（ A. 1- 2 B. 1- 3 C. 1-4 D. 1-5 ）倍确定。 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.年薪制中的经营者是指具有法人代表资格的（ ）。 A.董事长 B.技术人员 C.企业厂长 D.企业经理 E.销售人员 CD 2.经营者年薪制的特点包括（ ）。 A.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利 益 B.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果 和应得利益的一致性 C.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以 年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地 体现付出的劳动和经营的业绩 D.使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入由其年薪主管部门确定， 并经过考核、审计等严格的程序后再行支付 E.经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不 得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入 ABCDE 3.根据我国的具体国情，可以实行年薪制的企业主要有以下几种( )。 A.在某地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有 限公司 B.在某地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业 C.由某地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素质 较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业 D.在某地区依法合资的控股企业 E.由某地区的有关行政部门指定的跨国集团 ABC 4.经营者年薪的支付形式与结构模式包括( )。 A.基本年薪加效益年薪 B.基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份 C.基本年薪加认股权 D.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 E 年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 ABCDE 第二单元 D B D 股票期权的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.国外公司经理人员的薪酬计划，一般不包括( )。 A.基本工资 B.年度津贴或奖金 C.股票期权、业绩股 D.优质奖励金 2.20 世纪 90 年代美国经理人的薪酬总额中，长期激励机制的收益一直稳定在( A.10%-30% B. 20%-30% C.25%-30% D.25%-35% ) 。 3.ESO 的授予一般每年进行一次。ESO 的授予数量及授予条件由( )薪酬委员会决定。 A.董事长 B.监理会 c.监事会 D.董事会 4.在美国，按照是否符合《国内税务法则》有关特殊税务处理的规定，ESO 分为两种类型，即激 励型期权(法定股票期权)和( )。 A.法定型期权 B.指定型期权 c.奖励型期权 D.非法定股票期权 D 5.一般来说，( )的主要对象是公司的经理。 A. SEO B. ESO C. EOS D.OSE B 6.股票期权的行权价的确定方式不包括( ) 0 人低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.低于股票期权授予日的公平市场价格 D 7.期权的行使期限一般不超过 10 年，强制持有期为( )年不等。 A.2-3 B.3-5 C.2-5 D.3-4 B 8.计算期权份数的正确的计算公式是( )。 A.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×2 年平均利润增长率) B.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×3 年平均利润增长率) C.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×4 年平均利润增长率) D.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×5 年平均利润增长率) D 9.股票期权的执行方法不包括( )。 A.证券行权 B.现金行权 C.元现金行权七 D.元现金行权并出售 A 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.股票期权的特点是( )。 A.股票期权是权利而非义务 B.这种权利是公司无偿“赠送”的 C.股票不能免费得到，必须支付“行权价” D.期权是经营者一种不确定的预期收入 E.它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个变量 ABCDE 2.国外公司经理人员的薪酬计划一般包括( )。 A.业绩股 B.基本工资 C.年度津贴 D.奖金 E.股票权 ABCDE 3.股票期权的行权价确定方式包括( )。 A.低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.股票日现价 E.股票实时价值 ABC 4.股票赠与时机一般是在经理人( )时。 A.受聘 B.辞职 C.升职 D.业绩评定 E.出色 ACD 5.授予期权数量的确定方法有( )。 A.利用经验公式 B.根据要达到的目标决定期权的数量 C.利用模型 D.利用 Black-Scholes 模型 E.期权为获受人私有 ABD ABCD ABCE A B B 6.股票期权与期股的区别是( ) 。 A.购买时间不同 B.获取方式不同 C.约束机制不同 D.适用范围不同 E.购买数量不同 7.期股的形成主要来源于( )。 A.在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股 B.通过企业股权转让形成经营者的期股 C.企业增资扩股中形成经营者期股 D.企业减少资本时形成经营者期股 E.企业经营者业绩延期兑现转换的期股 第三单元 期股制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.( )是指企业出资者同经营者协商确定的股票价格。 A.期股 B.股份 C.股值 D.红股 2.期股适用于所有企业，期权只适用于( )。 A.国有企业 B.上市公司 C.外资企业 D.私营企业 3. ( )规定:经营者的期股每年所获得红利，要按协议规定全部用于补入所认购的期股。 A.J 模式 B.B 模式 C.A 模式 D.S 模式 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.期股的获取方式有( )。 A.出资购买 B.赠与 C.继承期股 D.奖励飞 E.转让 ABD 2.股票期权与期股的区别是( )。 A.购买时间不同 B.获取方式不同 C.约束机制不同 ABCD BCE C D D D D 3.经营者期股红利的兑现方式有( )。 A.A 模式 B.S 模式 C.J 模式 第四单元 D.适用范围不同 E.购买数量不同 D.T 模式 E.B 模式 员工持股制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.( )是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式，起源于美国。 A 员工购买企业股份 B.员工持企业股 c.员工持股制度 D.员工有效股 2.凯尔索等人设计了“员工持股计划”，其主要内容不包括( )。 A.企业成立一个专门的员工持股信托基金会 B.基金会由企业全面担保 C.基金会贷款认购企业股票 D.员工离职时股票作废 3.德国企业内部员工股的形式不包括( A.员工沉默股份 B.员工优先股 )。 C.企业内部利润分配权 4.风险交易型员工持股不包括( )。 A.日本模式 B.美国模式 C.合作制企业的员工持股 5.企业内部员工股的特点不包括( )。 A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 C.内部员工股同其他股份一样同股固权同利 D.分配期限 D.企业资本资源的提供者 B.内部员工持股自愿原则 D.内部员工股不享有股票权 6.在国外，实施 ESOP 的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则 仍然以( )为主，企业只提供部分低息借款。 A.外部集资 B.员工自有资金 C.银行贷款 D.集体融资 B 7.我国要实行员工持股的企业要注意的事项不包括( )。 A.员工持股试点企业的条件 B.持股人员的参与范围 D C.员工持股比例和股份认购 D.确定员工总股金发行比例 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.关于员工持股计划，以下讲述的基本原则正确的是( )。 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.认购期原则 D.元限期原则 E.按劳分配原则 ABE 2.福利分配型员工持股的主要形式和做法包括( )。 A.年终分享利润以股票形式发放。这种情况在英国比较普遍 B.美国的员工持股计划 C.按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权 D.向员工提供购买企业股票的权限和优惠 E.储蓄换取购买股票的权利 ABCDE 3.我国还没有关于实施员工持股计划的统一的法规，因此在实施中多数属于探索性质，但以 下内容具有指导意义( )。 A.员工持股计划可行性研究 B.对企业进行全面价值评估 C.聘请专业咨询机构参与计划的制订 D.明确员工持股的管理机构 E.确定员工持股的份额和分配比例 ABCDE 4.制订详细的 ESOP 实施程序和步骤主要应体现在员工持股的章程上，包括对( )等一系列问题 作出明确的规定。 A.计划的原则 B.参加者的资格 C.财务政策、分配办法 D.股份的回购 E.员工责任 ABCDE 5.我国各地的企业要想使 ESOP 得以实施，一般应当通过必要的审批程序，经过( )等部门审 批。 A.集团公司 B.体改办 C.国资管理部门 D.工会组织 E.经委 ABCE 6.员工持股的股金来源可考虑以下途径( )。 A.员工个人出资购买 B.历年工资储备金节余或公益金节余 C.企业担保员工个人贷款 D.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 E.科技人员科技成果折股 ABCDE 第五单元 C D ( D 特殊群体的薪资制度设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.设计专业技术人员工资收入的出发点不包括( )。 A.收入水平要高 B.重在激励，鼓励科技创新 C.重视和尊重他们的工作 D.激励方式结合本企业实际 2.以下关于专业技术人员主要的薪酬模式的说法，错误的是( A.单一的高工资模式 B.较高的工资加奖金 C.较高的工资加科技成果转化提成制， D.科技薪酬 )。 3.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得 )工资标记。 A.lOP、50P、70P B.20P、55P、75P C.25P、50P、70P D.25P、50P、75P 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.专业技术人员薪资制度设计的原则包括( )。 A.人力资本投资补偿与回报原则 B.高产出高报酬的原则 C.反映科技人才稀缺性的原则 D.竞争力优先的原则 E.尊重知识、尊重人才的原则 ABCDE 2.专业技术人员的薪酬模式包括( )。 A.自助餐法 B.单一的高工资模式 C.较高的工资加奖金 D.较高的工资加科技成果转化提成 E.股权奖励 BCD 3.对外派员工的定价方式包括( )。 A.谈判法 B.当地定价法 C.平衡定价法 D.一次性支付法 E.自助餐法 ABCDE 4.高层管理者的薪酬管理策略包括( )。 A.将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起 B.确定正确的绩效评价方法 C.实现高层管理者和股东之间的平衡 D.更好地支持企业文化 E.采用当地定价法 ABCD 5.销售人员薪酬方案的设计步骤包括( )。 A.评估现有的薪酬计划 B.设计新的薪酬方案 C.执行新的薪酬方案 D.评价新的薪酬方案 E.计划的发布与沟通 ABCD 6.在工资管理中，成熟曲线的作用可以归纳为( )。 A.明确企业工资水平的市场地位 B.决定员工的工资等级 C.满意度调查 D.作为工资调整的依据 E.工资调查 ABD 7.进行企业薪酬系统竞争评价的方法有( )。 A.诊断法 B.满意度调查 C.招聘结果调查 D.骨干员工流失率调查 E.薪酬激励调查 ABCD 第三节 A 企业福利制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.所谓福利就是企业向所有员工提供的，用来( )和方便员工生活的间接薪酬。 A.创造良好工作环境 B.创造良好工作场地 C.创造良好的光照度 D.创造无噪声的环境 2.在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分 内容就是( )。 A.物品 B.物质 C.生活实用品 D.福利 D 3.福利的特点不包括（ ）。 A.稳定性 B.潜在性 C.延迟性 D.实用性 D 4.关于福利的作用的描述，不准确的是( )。 A.福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生 活环境 B.福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的 发展作出贡献 C.福利能使员工提高流动性 D.可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度 C 5.当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑的三个问题不包括( )。 A.总体薪酬战略 B.企业发展目标 C.企业战略 D.员工队伍的特点 C 6.弹性福利计划，又称“( )”，它起源于 20 世纪 70 年代。 A.西方弹性福利计划 B.自助餐式的福利计划 C.福利自选计划 D.公助餐式的福利计划 B 7.弹性福利计划不包含的类型是( )。 A.全部福利项目均可自由挑选 B.有些福利项目可以自选 C.所有福利项目均不可挑选 D.可选择的福利项目比较有限 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.福利有多种多样的形式，一般可以划分为( )。 A.保险福利 B.非工作日福利 C.员工服务福利 D.额外津贴 E.生活福利 ABCD 2.《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有( )。 A.员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助 B.员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助 C.员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补助 D.员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助 E.员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障 ABCDE 3.企业还向员工提供其他各种各样的服务和额外津贴，常见的形式有( )。 A.以成本价向员工出售住房，或向员工提供房租补贴等 B.提供免费班车，或向员工提供交通补助等 C.免费工作餐、误餐补助或发放一些日常生活物品等 D.生日 PARTY、举办卡拉 OK 比赛、各种文艺晚会、春游、各种运动会或者比赛等 E.培训和教育的福利:建图书馆，组建各种兴趣小组或者协会，提供子女教育资助等 ABCDE 4.企业向员工提供的福利包含( )等。 A.法律咨询 B.心理咨询 C.性骚扰保护 D.隐私保护 E.奖金 ABCD 5.企业应当着重从( )方面入手提供福利。 A.了解国家立法 B.开展福利调查 C.作好企业的福利规划与分析 D.对企业的财务状况进行分析 E.了解集体谈判对于员工福利的影响 ABCDE 6.企业应定期向员工公布有关福利的信息，包括( )。 A.福利计划的适用范围 B.福利水平 C.福利计划对每个员工的价值是什么 D.组织提供这些福利的成本 E.解释企业提供给员工的各项福利计划 ABCDE 7.企业可根据需要选择切实可行的措施作为员工的可选福利，如( )等。 A.员工进修补助、教育训练 B.子女教育补助、托儿补助 C.伙食津贴、住宿津贴、购房利息补助 D.交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险 E.健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期 ABCDE 专业技能题及参考答案 1.简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答:(1)薪酬的含义:从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所 得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付 出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式:从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间 接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益 是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此 外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性 薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。 薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义: 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发 展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择一一我们该经营什么产品，提 供什么服务? 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如 何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建 包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势?” 4)薪酬战略的中心任务就是:确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪 酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下: 1）在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业 内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、 竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优 势。 2)企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而 是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购 买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓 励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支 付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而 皆准”的薪酬制度。 2.说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答:(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标:一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标:效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工 劳动投人的比值。企业员工同等的劳动技人带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之 亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、 当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为:① 劳 动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长 程度。 2)公平目标:实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公 平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。 3)合法目标:合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法 规。 (2)薪酬战略的构成:每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策 和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行 动纲领。它包括以下四个方面的基本内容: 1)内部一致性。内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收 入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工 的薪酬水平作出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的 价位决定的。然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。 有些企业为了吸纳最好的应聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批 的应聘者中识别并招聘到最优秀的人才。 3)员工的贡献率战略。员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。如果某一个操作工的业 绩突出，或工龄较长，那么，他是否应该获得更高的工资?或者是否所有员工都应该通过利润共享 来平均分担公司的赢利?生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬? 4)薪酬体系管理。在确定薪酬战略后，便可以构建企业的薪酬体系。薪酬政策和策略是保持企 业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业设计出一套完整的包括内部一 致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目 标。关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。 企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政 策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工 资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战略规划之内，才 能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用。 总之，在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确 地回答以下几个基本问题: ① 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企 业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才? ② 企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体 和总体的劳动效率? ③ 企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性?他们对薪酬决策的形成过程是否 有所了解?绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的?与同行比较，本 企业的劳动成本是高了还是低了? (3)薪酬战略设计的技术:与上述薪酬战略的三大目标和四个组成部分紧密相关的是运用什么 样的技术和技巧制定和实施企业的薪酬战略。 薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在 收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据 的基本工资框架体系。这里所要应用的技术技巧属于工作岗位研究的范畴。同时，为了正确描述企 业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质 测评等相关技术和技巧。工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所 体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素， 经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。以这种框架 设计的基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标 的实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配的客观性和公平性。薪酬制度的公平性反过来又 影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。 外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级水平而确立起来并诉 诸实施的一种薪酬策略。企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤: 第一，界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围 ；第二，进行薪酬的市场调查，弄清竞争对 于是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何 ；第三，根据调查结果及企业的自身财 力和预算，对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位 ；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗 位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价，企业采用这种专门技术设计出来的薪酬框架，不 但提高了企业吸纳和留住人才的竞争力，也增强了把握劳动力成本的控制力。 此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激 励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。在员工的绩效考评、短期和中长期员工激励方案、企业 利润分享制度等方面取得了极其丰富的经验和积极的成果，这些成果所运用的方法技术对我国企 业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。 (4)交易收益与关联收益:美国的薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和 关联收益两种形式。这些隐含的交易反映了企业薪酬战略。在一些薪酬结构里，交易收益占的比重 大，强调现金和福利形式。而在其他的薪酬结构里关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求。 1)薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”。这些组织把劳动力当做商品，与其他加入生 产流程的东西一视同仁。在美国，移民工人也许就是这种“商品”。 2)薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教信仰组织，员工的言行表达了他们对组织的高度 信任和责任感“成为科技核心，对工作产生影响力；与优秀的人一起工作，创造良机；输送优质 产品，打败竞争者。” 3)一些组织采取家庭式管理，即薪酬低、关联收益相对高，星巴克公司就是一个例子。有些专 家把它称为“细腻的咖啡公司”。 4)最后是类似房地产经纪人或汽车销售商所采用的高薪、低责任的雇佣式，即全部薪酬都是交 易收益，只谈论钱的多少。 不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，有助于企业对现实的薪酬策略进行分析研究。 例如，星巴克公司的 CEO 声称他支付的薪酬比竞争对手要高，他还给员工和合伙者提供医疗保险和 “咖啡豆股份”。然而，星巴克公司所采取的家庭式低薪一高责任的薪酬策略，并没有使大多数合 伙者在本企业工作很长的时间，该公司员工的离职率高达 60%。可见，薪酬是雇佣关系的重要组成 部分，但不是全部。如何使企业与员工建立稳固的劳动关系才是最具有战略意义的。 3.说明企业构建薪酬战略的步骤，分析薪酬战略的影响因素。 答:（1)企业构建薪酬战略的具体步骤如下: 1)评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要明确掌握以下信息:企业文化与价值观，企业的外 部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力(国外与国内市场的状况)，员工或工会组织的 需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理 的现状等。 2)使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目 标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和 总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出 相应企业整体性薪酬战略规划。 3)将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出臭体薪酬制 度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。 4)重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根 据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，是制定薪酬战略的第一步，它有助于企业制定 出更具适应性的薪酬战略。作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞 争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策，这是构建薪酬战略模型的第二步。不同的薪酬决策支持 不同的经营战略，因此要根据企业的总目标和总任务，作出正确的薪酬决策。 必须指出，企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的。薪酬战略的第三步是通过制定 薪酬制度体系使薪酬战略成为现实 o 第四步是对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个 工作步骤形成环状的循环结构。 (2)薪酬战略的影响因素如下: 1)企业文化与价值观:企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念 和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵 和价值观。 2)社会、政治环境和经济形势:企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的 因素，这些因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。 3)来自竞争对手的压力:当确立薪酬战略时，如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。 4)员工对薪酬制度的期望:企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不 同的态度和偏好。 5)工会组织的作用:企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求。在不同的国家里， 工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必 须考虑的因素。特别应当强调的是，企业制定薪酬策略时，一定要重视工会的作用。 6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 4.简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。 答:(1)现代西方市场经济条件下的工资决定: 1)边际生产力工资是理论； 2)均衡价格工资理论； 3)集体谈判工资理论； 4)人本资本理论。 (2)对劳动力供求模型的理论修正: 1)对劳动力需求模型修正的三种理论: ① 薪酬差异理论，负面特性包括: ·培训费用很高； ·工作安全性差； ·王作条件差； ·成功的机遇少。 ② 效率工资理论，提高企业效率: ·吸纳高素质应聘人员； ·减少跳槽人数，降低员工的流失率； ·员工对企业的高度认同感； ·因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”； ·减少管理及其相关人员的配备。 ③ 信号工资理论，两种薪酬决策: ·基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多； ·基本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。 2)对劳动力供求模型修正思维的三种理论:① 保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争 理论。 (3)工资效益的理论:工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产 生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资 水平的重要依据。只有企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增 长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件胀， 物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。 5.简述薪酬外部竞争力的含义、薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。 答:(1)薪酬外部竞争力的含义: 1)薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达 到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。 2)薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。 3)无论从企业外部的竞争对手来看，还是从薪酬可以发挥的作用来看，企业薪酬水平都具有 相对性。尽管有效地控制薪酬水平是一种重要的决策，但薪酬的竞争力还表现在其他薪酬形式的选 择上，如年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度、个人的职业发展、职位晋升的机会、具有挑战 性的工作等。 (2)薪酬竞争策略的内容及选择、界定的具体方法如下(P350'""-'351):企业薪酬战略的总任务 和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择 并提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型 和混合型四种不同的薪酬策略。 1)跟随型薪酬策略:在这四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来， 企业管理者为"跟随型"策略归纳了三点理由: ① 薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降； ② 薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力； ③ 关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外 部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。 2)领先型薪酬策略:领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬 水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时， 把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工 作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪 酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题:人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还 会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业 ， 即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上 ；企业单凭领先型策略不一定能挑 选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高 产品质量，降低单位成本。 3)滞后型薪酬策略:滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水菩及其增速， 实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到 更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神 也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者 企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。 4)混合型薪酬策略:跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬 策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有 灵活性。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高 水平的报酬。 6.说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。 答:(1)行为激励理论: 1)需要层次论:马斯洛的需求层次理论要点是:人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高 分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依 靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因 素。 ① 生理需要:指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ② 安全需要:指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的 退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。 ③ 社会的需要:指情感、归属、被接纳、友谊等的需要。 ④ 自尊的需要:包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；还包括外在的尊重，如 地位、认同、受重视等的需要。 ⑤ 自我实现的需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 人均有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同。已经被满足的需要不再具有激励作用， 只有未被满足的需要才是重要的激励源泉。员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。 2)双因素理论:赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需 要，后两个层次是比较高级的需要。 ① 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等。保健因子不 足，员工会产生不满。使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够 得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度的上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有 在原有水平很低时才会起激励作用。 ② 满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有 挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。 3)需要类别理论:麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三 类:成就需要、权力需要和亲和需要。 ① 成就需要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望。成 就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献、喜欢能够及时得到绩效反馈。提供有挑 战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。 ② 权力需要是指促使别人顺从自己的愿望，权力需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重 视争取自己的权力和影响力。提供权力、地位对权力需要高的人具有激励作用。 ③ 亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别 人接受、喜欢和追求友谊、合作等。亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级、同 事间合作关系对亲和需要高的又有激励作用。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 4)期望理论:维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价(一个人需要的报酬数量)、期 望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)。 最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使 动机弱下来。 (2)分享理论:利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员 工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生 产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品 市场等因素。所以，虽然利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。从 各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种: 1)元保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业 利润大小。如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失， 这是一种极端的情况。 2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润， 另一部分是以工作时间计算的保障工资。 3)按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企 业利润。 4)年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年 中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。 (3)企业激励员工可以采取的措施: 1)内部激励。内部激励的三个特征为: ① 人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动； ② 内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使； ③ 内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。 对企业人员产生内部激励作用的因素有:工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容 丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、 创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外， 闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。 2)外部激励。与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。外部激励 的特征有: ① 外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为； ② 需要外力驱使； ③ 外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。 外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待 遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、 认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足。与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。 对企业人员产生外部激励作用的因素有:物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待 遇、分享系数等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等； 另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激 励可以提升内部激励的激励力度。因此，制定企业人员有效的激励措施时，既要包括内部激励，又 要包括外部激励。 7.说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。 答:(1)各类人员薪酬分配的难点和对策: 1)研发人员的薪酬:研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它 是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能； ·工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是高学历，并且是经验丰富的人才； ·重视工作成就和工作内容(志趣相符)； ·自我期望较高，对工作环境要求也高。 ③ 具体的薪酬政策和策略: ·研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况； ·市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。 ④ 特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效 率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠 ， 激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。 2)高级主管的薪酬:高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环 节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于部门的职权及管理幅度； ·工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是较资深且多专长的人员； ·较多的是重视“名”甚于“利”； ·擅长沟通、领导及规划。 ③ 具体的薪酬政策和措施: ·薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力； ·薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金； ·通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金； ·通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等； ·通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 3)销售人员的薪酬:销售人员是企业掌握市场信息，贯彻"以销定产"原则基础上的超前力量， 是实现企业经营计划目标的重要前提。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能； ·工作价值取决于企业整体的绩效。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是年富力强、知识面广多专长的人员； ·销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”； ·擅长沟通和对信息的定夺。 ① 具体的薪酬政策和措施: ·薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享； ·由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高； ·对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 (2)评价薪酬制度的目的、特征: 1)评价薪酬制度的目的:① 不断完善企业员工的薪酬激励方案；②提出更加适合企业自身特点 的薪酬激励方案；③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。 2)优化薪酬制度的特征，从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:① 简单明了，便于 核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业 未来有安定感，能调动工作积极性。 3)从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:① 提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动 潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。 8.说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计原则和分类。 答:(1)经营者年薪制: 1)经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。 2)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益 年薪的工资制度。 3)年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方 案表述出来，形成一份确定和处理
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中级经济师《人力资源》2022~2023年预习卷（试题及解析）
2022 中级经济师《人力资源》预习卷（试题） 一、单选题 1、ERG 理论的（ ）尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。 A、差异性 B、一致性 C、变通性 D、稳定性 2、期望模型中，（ ）是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。 A、效价 B、期望 C、激励 D、工具性 3、关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是（ ）。 A、它强调人的内在心理状态 B、它是一种人本主义的观点 C、它对解释行为没有帮助 D、它是一种行为主义的观点 4、战略性人力资源管理中（ ）的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指 标和目标。 A、战略地图 B、人力资源管理计分卡 C、数字仪表盘 D、目标管理 5、关于人力资本投资模型的说法，错误的是（ ）。 A、人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和 B、在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率 C、利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小 D、内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大 6、关于教育投资产生的社会收益的说法，错误的是（ ）。 A、它有助于提高受教育者的终身工资性报酬 B、它有助于国民收入水平提高和社会财富增长 C、它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出 D、它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率 7、对于整个社会而言，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡便意味着使两个方面投资的（ A、社会收益 B、社会成本 C、投资金额 ）达到相等。 D、社会收益率 8、通常来说，规模越大的企业劳动力流动率越低，关于产生这种现象原因的说法，错误的是（ ）。 A、大企业往往提供较高水平的工资．导致员工流动到其他企业的成本较高 B、大企业提供的大多是特殊在职培训，这使员工流动到其他企业无利可图 C、大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会 D、大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会 9、下列选项中，（ ）更多地侧重于未来。 A、培训 B、开发 C、员工晋升 D、人员管理 10、关于采用低成本战略的组织的说法不正确的是（ ）。 A、详细和具体描述员工所要从事的工作内容和职责 B、强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求 C、非常重视效率，培训重点针对员工未来的发展 D、奖励节约成本的员工 11、战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实 现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的（ ） 。 A、相关关系 B、因果关系 C、驱动关系 D、内因与外因关系 12、关于协商一致解除劳动合同的说法，正确的是（ ） 。 A、只需要当事人达成合意，无需法定原因 B、用人单位应支付经济补偿 C、应采取书面形式 D、用人单位无需支付经济补偿 13、《社会保险法》中，各项社会保险制度的覆盖范围不包括（ ）。 A、所有缴纳生育保险费的用人单位的职工，可以享受生育保险待遇 B、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度 C、香港澳门台湾居民在内地（大陆）按照规定参加社会保险 D、基本养老保险包括职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险 14、关于竞业限制的说法，错误的是（ ） 。 A、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定 B、劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 6 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人 民法院应予支持 C、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持 D、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限 制经济补偿的，人民法院应予支持 15、ERG 理论中，个体追求自我发展的内在欲望属于（ ）。 A、生存需要 B、关系需要 C、自我实现的需要 D、成长需要 16、提升魅力型领导影响力的情境包括（ ）。 A、面临剧烈变革的组织环境 B、对现状非常满意的追随者 C、共情 D、差错管理 17、根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（ ）。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就导向式领导 18、某销售公司计划在 2016 年内达到销售额为 2400 万元，根据资料分析，可知每销售千元货物需 2 人/小时， 若不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为（ ）人。（按每年 300 个工作日，每天工作 8 小时计 算） A、5 B、10 C、15 D、20 19、趋势预测法实施的前提是假设（ ）。 A、人均成本保持不变 B、人均生产率保持不变 C、投资报酬率等因素不会发生大的变化 D、组织的技术等因素不会发生大的变化 20、根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资 源供求关系的各种相关计划，指的是（ ） 。 A、人力资源战略规划 B、绩效管理规划 C、员工关系规划 D、人员供求规划 21、关于雇用临时员工的不利情况的说法错误的是（ ）。 A、具有较高的灵活性 B、临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系 C、组织雇用的临时员工对组织承诺水平较低 D、临时员工和正式的全日制员工合作水平较低 22、职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在 同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发一次性工伤医疗补助金和（ ）。 A、一次性伤残就业补助金 B、一次性工亡补助金 C、一次性伤残补助金 D、一次性伤残经济补偿金 23、劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后（ ）日内， 书面通知当事人。 A、3 B、5 C、7 D、10 24、下列选项中，不属于劳动争议处理原则的是（ ）。 A、合法的原则 B、平等的原则 C、公正的原则 D、着重调解的原则 25、下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的是（ ）。 A、住院的医疗费用 B、抢救的医疗费用 C、治疗工伤的医疗费用 D、急诊的医疗费用 26、行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起（ 内向人民法院提起诉讼。 A、5 B、10 C、15 D、30 27、费德勒权变理论认为，（ ）的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。 A、组织绩效 B、个人绩效 C、团队绩效 D、社会绩效 28、（ ）是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。 A、分半信度 B、内部一致性信度 C、评价者信度 ）日 D、同质性信度 29、可以引发被测试者充分辩论的无领导小组讨论问题是（ ）。 A、开放式问题 B、资源争夺性问题 C、操作性问题 D、两难性问题 30、平衡计分卡从内部流程角度提出的四种绩效特性不包括（ ） 。 A、质量导向评价 B、基于时间的评价 C、数量导向评价 D、柔性导向评价 31、下列专业技术人员参加的活动中，不可以计入继续教育学时的是（ ） 。 A、单位组织的线上培训 B、单位组织的学术讲座 C、单位组织的科研项目评审会 D、行业内组织的技术交流活动 32、下列选项中，不属于我国职称评审标准的是（ ）。 A、地区标准 B、国家标准 C、行业标准 D、单位标准 33、评估者很容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进方向的量表法是（ ）。 A、行为锚定法 B、行为观察量表法 C、图尺度评价法 D、配对比较法 34、关于绩效监控，说法错误的是（ ）。 A、通过管理者和员工持续的沟通，预防绩效周期内可能存在的问题 B、可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整 C、需要准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件 D、可根据组织结构调整而进行调整 35、关于适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，错误的是（ ） 。 A、采用防御者战略，管理者会在绩效沟通中侧重于调动员工的潜能、发挥员工工作的积极性 B、采用探索者战略，管理者在绩效沟通中应该将重点放在将组织目标融入员工的个人发展目标 C、采用探索者战略，管理者应该将考核结果更多地应用于培训开发，提高员工技能 D、采用跟随者战略，管理者在绩效沟通中可以采用与标杆组织对照的方式与员工分析绩效现状并加以改进 36、组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（ A、集权度 ）。 B、复杂性 C、规范性 D、层次性 37、职位评价方法中，（ ）是需要预先制定一套供参考的等级标准，再将各待定级别的职位与之对照，从而确 定该职位的相应级别。 A、因素比较法 B、排序法 C、分类法 D、要素计点法 38、基本薪酬所占比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险，与之相对应的 战略是（ ）。 A、成长战略 B、稳定战略 C、集中战略 D、收缩战略 39、关于股票期权的说法，正确的是（ ） 。 A、股票期权受益人须在规定时期内购买公司股票 B、股票期权适用于非上市公司 C、股票期权是一种权利，也是一种义务 D、股票期权是企业无偿给予经营者等激励对象的 40、关于股票增值权的说法，正确的是（ ）。 A、实施股票增值权时需全额兑现 B、股票增值权的行权期一般不超过任期 C、实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合 D、股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权 41、员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（ ） 。 A、横向通道 B、纵向通道 C、双通道 D、职业生涯锚 42、企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量多少，指的是组织结构设计 的（ ）。 A、管理幅度 B、专业化程度 C、分工形式 D、集权程度 43、团际发展属于组织发展方法中的（ A、结构技术 ）。 B、现代组织发展方法 C、人文技术 D、结构技术和人文技术的混合体 44、员工申诉管理的原则不包括（ ） 。 A、合法 B、及时 C、公平 D、着重调解 45、（ ）一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式。 A、职工合理化建议活动制度 B、职工代表大会制度 C、职工持股会 D、职工董事和监事制度 46、经济利益是劳动关系的核心，（ ）涉及企业和劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。 A、劳动关系 B、利益关系 C、社会关系 D、社会经济关系 47、由于劳动关系是劳资双方相互合作的前提，通过劳资合作来实现（ ）应是劳资双方共同追求的目标。 A、劳资两利 B、劳动协调 C、劳动保障 D、劳动行政 48、关于工资率上涨对个人劳动力供给产生的影响的说法，正确的是（ ） 。 A、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间减少 B、工资率上涨的替代效应导致个人劳动力供给时间减少 C、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间增加 D、工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少 49、一种劳动力的工资率变化 1％引起的另一种劳动力需求量变化的百分比，被称为（ ） 。 A、劳动力需求的自身工资弹性 B、劳动力需求的交叉工资弹性 C、劳动力需求的收入弹性 D、劳动力需求的替代弹性 50、劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能出现重新匹配，体现了（ A、劳动力市场的多样性 B、劳动力市场的不确定性 C、劳动力市场交易对象的难以衡量性 D、劳动力出售者地位的不利性 ）。 51、关于效率工资的说法，不正确的是（ ）。 A、效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资 B、高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率 C、当结构性内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现 D、效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资 52、（ ）将会同时产生职业歧视和工资歧视。 A、个人歧视 B、统计性歧视 C、非竞争性歧视 D、雇主歧视 53、简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理（ ）的理想办法。 A、补偿性工资收入 B、竞争性工资差别 C、租金性工资收入 D、技能性工资差别 54、不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制而导致的工资差别是（ A、补偿性工资差别 B、垄断性工资差别 C、竞争性工资差别 D、技能性工资差别 55、下列不属于缓和结构性失业的对策的是（ ）。 A、加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况 B、由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费 C、规定一个合理的失业补助期限 D、提供更好的职业指导和职业供求预测 56、领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为的是（ ）的领导风格。 A、指导式 B、推销式 C、参与式 D、授权式 57、关于劳务派遣的说法，正确的是（ ） 。 A、被派遣劳动者的社会保险费应由用工单位缴纳 B、被派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位可暂停支付工资待遇 C、设立劳务派遣公司注册资本不得少于 20 万元 D、被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位参加或组织工会 58、事业部制组织形式的优点不包括（ ） 。 A、它有利于把联合化和专业化的优点结合起来，提高生产效率 B、它有利于高层管理者集中精力进行战略决策和长远规划发展 ） 。 C、它有利于增强企业活力 D、它有利于减少管理成本和费用 59、关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是（ ） A、它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B、它可以提高培训与并发评估的准确性和有效性 C、它操作起来比较复杂，且费用比较高 D、它适用于管理技能培训与开发项目 60、关于社会保险法律适用的基本规则，错误的是（ ） 。 A、同位法中一般规定优先于特别规定 B、法律效力高于行政法规 C、原则上不溯及既往 D、地方性法规效力高于地方政府规章 二、多选题 61、根据双因素理论，下列选项中属于激励因素的是（ ）。 A、工作环境 B、别人的认可 C、晋升 D、人际关系 E、工作性质 62、下列选项中，属于人力资源管理计分卡中量化处理的是（ ） 。 A、甄选测试的数量 B、培训的数量 C、客户服务表现 D、客户满意度 E、薪酬范围 63、关于裁员的说法，正确的是（ ） 。 A、降低成本是其重要原因 B、研发密集型公司进行裁员，就会提升企业的长期利润 C、采用团队工作方式的企业，裁员负面影响相对较小 D、成功裁员的关键在于，避免不加选择地任意实施全面裁员 E、裁员又称为人员精简 64、下列关于效度的描述正确的有（ ）。 A、内容效度指一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度 B、指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度 C、效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和内部一致性效度 D、测试所产生的结果还应该具有较好的效度 E、效标效度也称效标关联效度 65、下列选项中，属于战略管理中的 SWOT 评估内容的是（ ）。 A、内部优势 B、外部优势 C、战略规划 D、外部机会 E、内部机会 66、针对绩效评价常见误区的应对方法的说法，错误的有（ ）。 A、消除晕轮效应的核心是消除主观的偏见 B、强制分配法可以减少趋中倾向和过宽倾向 C、针对首因效应，可以选择在考核前，先由员工进行自我总结 D、针对盲点效应，应将更多类型的考核主体纳入考核 E、针对刻板印象，可以采取多角度的考核方式 67、根据路径一目标理论，权变因素包括（ ） 。 A、工作团队 B、下属的个人特征，例如能力 C、工作结构 D、下属控制范围之外的环境因素，如员工参与 E、正式权力系统 68、下列选项中，属于组织文化内容的是（ ） 。 A、创新与冒险 B、注重细节 C、进取心 D、稳定性 E、职业道德 69、在现实生活中，影响工资水平确定的因素包括（ ） 。 A、劳动者个人及其家庭所必需的生活费用 B、同工同酬原则 C、企业的工资支付能力 D、劳动者的人力资本 E、供求关系 70、关于职业生涯管理效果评估的说法，正确的是（ ） 。 A、职业生涯管理的有效性需要较长时间才能显现 B、是否达到个人或组织目标及其程度是评估指标之一 C、具体活动的完成情况主要是指员工参加职业生涯讨论会、参加具体培训课程和员工工作轮换等的情况 D、绩效指数强调离职率降低、旷工率降低、员工士气提高等指标 E、组织在评估职业生涯管理效果的时候，需要对各项内容进行全面的评价 71、下列关于劳动力流动的说法正确的有（ ） 。 A、与劳动力市场较为宽松的时候相比，在劳动力市场较为紧张的时候，劳动者的流动率通常更低 B、劳动者的任职年限越长，其流动性往往越低 C、劳动者年轻的时候流动的频率会低于他们在中年以后的流动频率 D、处于工资率较低行业的劳动者通常有较高的流动率 E、流动率倾向于随着企业规模的下降而下降 72、关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ ）。 A、它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等 B、它是组织高管层最关心的评估内容 C、它的评估硬指标包括产出、质量等 D、它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标 E、它是培训与开发效果评估中最重要内容 73、关于上市公司股权激励的说法，正确的是（ ） 。 A、有股票期权、限制性股票和股票增值权三种股权激励模式 B、股票期权既是一种权利，也是一种义务 C、限制性股票是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低的价格售与公司所有人员，并对其出售这种股票 的权利进行限制 D、实施股票增值权，高管在行权时直接获得当时股价与行权价的价差，而不要实际买卖股票 E、我国上市公司的股权激励尚处在试行阶段 74、完善劳动争议处理体制，包括（ ）。 A、加强基层劳动争议调解组织建设和仲裁机构实体化基本建设 B、加强劳动保障监察机构队伍建设 C、加强调解仲裁队伍建设 D、提高争议处理效能和专业化水平 E、健全违法行为预防预警和综合治理机制 75、关于工伤保险待遇的说法，正确的有（ ） 。 A、一次性伤亡补助金按照本省城镇居民人均可支配收入来确定 B、劳动者因工伤住院期间，伙食补助费由用人单位承担 C、停工留薪期期满后，劳动者仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇 D、停工留薪期期间，劳动者工资福利由所在单位按月支付 E、劳动者因工伤被鉴定为一至五级伤残的，退出工作岗位 76、劳动关系中的劳动者是指具有（ ），依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收 入的人员。 A、劳动权利能力 B、劳动行为能力 C、劳动分配能力 D、劳动创新能力 E、劳动协调能力 77、研究表明，在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，可能的原因在于（ A、附加劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭 ）。 B、灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭 C、失业保险福利计划的实施 D、在女性身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少 E、附加劳动者效应只会影响极少数家庭 78、下列不属于劳动合同履行的原则的有（ ）。 A、全面履行原则 B、合法原则 C、合理原则 D、重点原则 E、普遍履行原则 79、从保险业务分，社会保险法律关系的主体包括（ ）。 A、保险人 B、被保险人 C、受益人 D、国家 E、管理人 80、关于职称评审的说法，错误的有（ ） 。 A、专业技术人员跨单位流动后，必须重新评审或认定职称 B、不具备职称评审条件的单位，可以委托其他单位的经核准备案的职称评审委员会评审 C、民营企业中的专业技术人员可以参评专业技术职称 D、符合条件的专业技术人员可以直接申报高级职称评审 E、自由职业者不可以参评专业技术职称 三、案例分析题 （一）根据下面材料，回答 81~84 题 某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。该公司在很短的时间内在北京等大城市拥有了超过 500 家直营及联 营门店，注册用户超过 300 万。随着店铺数量的增加，公司运作开始出现问题，客户投诉增多，主要反映水果不新 鲜。为了减轻各区域总经理的工作量，公司急需在各区域内部提拔副总经理。曾先生为华车地区的区域总经理，有 丰富的创业经历，加入公司时从上一家公司带来了不少得力骨干。他善于从危机中思考和学习，并且愿意发展和支 持下属，因此和他共事的人都对他有极高的信任感与忠诚度。目前，曾先生有两个比较中意的副总经理人选，一位 是曾先生从上一家公司带来的得力助手小刘，他善于通过更高的理想和价通观来激励身边的同事，另一位则是一直 在该公司工作的小李，他做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。两人的工作效率都很高且优点突出。曾先生最 初感到很难选择，最终，还是决定任命小李为区域副总经理。由于本区域员工的能力、产能存在差异，有的店铺下 午六点下班，有的晚上八点半下班。曾先生和小李需要决定是否对员工的下班时间做出统一规定。小李表示，这件 事情的关键问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需 要提供的资源及相应的成本。 81、曾先生的领导风格属于（ A、目标型 ） 。 B、魅力型 C、权变型 D、发展型 82、小李被任命为区域副总经理，他的领导风格属于（ ） A、变革型 B、交易型 C、专制型 D、民主型 83、小李现在需要承担的主要职责统筹管理整个大区的整体运营，因此小李需要拥有或亟待提高的技能有（ ） A、技术能力 B、人际技能 C、概念技能 D、专业知识 84、在决定是否统一下班时间的问题上，小李的决策风格属于（ ） A、指导型 B、分析型 C、概念型 D、行为型 （二）根据下面材料，回答 85~88 题 最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况。第一，公司很多管理人员甚至 高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在”应付差事”， ”走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、 比较随意。第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法 融入集体。第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的 人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议 针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库；针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。 85、根据第一种情况描述的现象，关于该公司的招聘面试的说法，正确的是（ A、这家公司的面试标准化程度比较高 B、这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问题 C、这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响 D、改善这家公司的面试效果的方法之一是对参与面试的管理者进行面试培训 86、第三种情况表明，该公司员工甄选体系的（ ）比较低。 A、预测效度 B、构想效度 C、内部一致性信度 D、重测信度 87、关于无领导小组讨论的说法，正确的是（ ）。 A、无领导小组讨论能够考察被试者的人际沟通能力，口头表达能力和领导能力 B、在无领导小组讨论中，每个人的地位都是平等的 ）。 C、在无领导小组讨论中，评价者不参与讨论过程 D、无领导小组讨论对评价者的评价技术要求比较低 88、下列面试问题中，属于情境化的结构面试题目的是（ ） 。 A、请谈一谈你本人有哪些优点 B、请谈一下你对所面试工作的认识 C、请谈一谈你为什么希望进入本公司 D、请你举一个具体的例子，说明你自己确定了一个很高的目标并最终得以实现 （三）根据下面材料，回答（89~92）题 小罗是国内重点大学计算机专业毕业的研究生。找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时相比，由于整体经济 下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找，工资水平也达不到当年的预期。由于小罗学习成绩优异，在校期 间曾开发的一套校园交友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试， 作为软件编程人员开始在这家公司实习。实习三个月后，小罗顺利得到了这份工作。公司给他这类的软件编程人员 的工资比市场水平高出 20%，办公环境和各项福利待遇也很好。小罗对这份工作比较满意。 89、小罗大学毕业后的求职经历表明，劳动者在劳动力市场上的议价能力在相当大程度上取决于（ ）。 A、某种类型劳动力在劳动力市场上的供求状况 B、劳动者是否加入工会 C、劳动者本人的技术、能力和经验 D、某种类型劳动者的市场工资水平 90、关于小罗毕业后就职的这家网络公司的工资水平，正确的是（ ） 。 A、这种高工资有利于降低优秀员工的离职率 B、这种高工资会使企业的人工成本过高，从而无法与对手展开有效竞争 C、这种高工资更容易让员工产生公平感 D、企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率 91、这家网络公司之所以利用笔试、面试、能力测试和实习等手段来对小罗进行考察，是因为劳动力市场具有（ ） 特征。 A、交易对象难以衡量性 B、多样性 C、交易连续性 D、不确定性 92、小罗所在的劳动力市场属于（ ） A、地区性劳动力市场 B、优等劳动力市场 C、次等劳动力市场 D、内部劳动力市场 （四）根据下面材料，回答（93~96）题 最近一段时间，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务 骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出 解决对策。 罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，具体情况如下： 第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想象的不一样，在尝试 工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。 第二，有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效 沟通。 第三，有一批员工离职则是因为北京那个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因 而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。 第四，有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资水平比本公司更高. 93、关于这四种说法，正确的是（ ） A、劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程 B、工作经验少、任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定 C、新员工离职不会给企业带来成本 D、年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低 94、第二种情况表明，（ ）是导致员工流动的重要原因 A、工资水平 B、工作机会 C、领导风格 D、工作性质 95、关于第三种情况的说法，正确的是（ ）。 A、导致员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内 B、经济周期对劳动力流动也会产生影响 C、企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响 D、社会方面的原因也有可能会导致员工流动 96、一般来说，规模大的企业能够支付较高水平的工资，主要原因在于（ ） A、规模大的企业更有可能通过规模经济来增加利润 B、规模大的企业本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，降低人员流动率 C、大企业对员工的纪律约束通常比较严格，因此高工资中有一部分属于技能性工资差别。 D、大企业为员工提供更多的工作轮换和额外机会，员工流动率较低，生产率较高 （五）根据下面材料，回答（97~100）题 甲公司有职工五百名，2021 年该公司生产经营发生严重困难，准备裁减人员。同年 8 月 1 日甲公司向职工公布了 裁减人员方案，并宣布一周后解除 50 名职工的劳动合同。8 月 2 日，甲公司将方案送给本公司工会征求意见，当 地劳动行政部门指出，甲公司裁减人员方案，没有向该部门报告，存在程序问题。公司工会也提出，公司应当在裁 员前三十日向工会说明情况。同时，公司工会反映在收集职工意见时，职工表示，公司在既没有破产也没有转产的 情况下，不应当实施裁员，还有职工希望公司遵守劳动合同法，优先留用签订较长期限劳动合同，无固定期限劳动 合同，家庭无其他就业人员且有未成年人需要抚养和被评过先进的职工。于是，甲公司重新制定了裁员方案，在经 过规定程序后公布了裁员方案，将因裁员被解除劳动合同职工的经济补偿金标准定为在本公司工作每满 1 年支付半 个月工资。 97、关于甲公司裁减人员方案的说法，正确的是（ ）。 A、甲公司应当在裁减人员前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见。 B、甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员 C、甲公司裁减人员数未达到职工总人数的 10%，可以随时实施裁员 D、甲公司裁减人员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施 98、甲公司裁员时应优先留用的职工有（ ）。 A、与甲公司签订较长期限劳动合同的职工 B、与甲公司签订无固定期限劳动合同的职工 C、家庭无其他就业人员且有需要抚养未成年人的职工 D、曾被评为先进职工 99、甲公司依法可以实施裁员的情形包括（ ） 。 A、甲公司生产经营发生严重困难 B、甲公司可能破产 C、甲公司决定转产 D、甲公司富余职工较多 100、关于甲公司支付经济补偿，说法正确的是（ ）。 A、甲公司因生产经营严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿金 B、甲公司应当支付的经济补偿标准为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资 C、甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付 1 个月工资 D、甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资 3 倍的标准支付经济补偿金 2022 中级经济师《人力资源》预习卷（答案及解析） 一、单选题答案 1、C 参考解析：相比马斯洛的需要层次理论，ERG 理论更为灵活变通，其变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差 异下，个体需求的差异。 2、B 参考解析：期望理论认为，动机取决于效价、期望和工具性，效价×期望×工具性=动机。期望是员工对自己所付出 的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。 3、D 参考解析：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 这是一种行为主义的观点， 即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为。 4、B 参考解析：在管理实践中，组织通常需要用到的三个重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表 盘。其中，人力资源管理计分卡的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标 和目标。 5、A 参考解析：在人力资本投资模型中，利息率，在这里也称贴现率。利息率越大，则未来收入的现值就越低。 内部收益率法，实际上要回答一个问题，即”如果要想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少？”。 如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。 6、A 参考解析：教育投资不仅能够产生较高的私人收益率，而且能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被 投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，这主要表现在以下几个方面： ①教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。 ②教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯 罪被捕之后的机会成本） ，减少了执行法律的支出。 ③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。 ④父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。 ⑤教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。 7、D 参考解析：由于教育有着巨大的外部性，或者无法将教育的收益完全私人化，因此从社会的角度来说，教育的私人 投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视，对教育，尤其是大学之前的义务 教育，给予了大量的投资。因为在上大学之前的受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。 对于整个社会而言，它必须在人力资本投资和物力资本投资之间进行平衡，以使人力资本投资的社会收益率与物力 资本投资的社会收益率之间达到平衡。 8、B 参考解析：一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低。产生这一现象主要是因为大企业往往会提供更高 水平的工资，而在其他条件一定的情况下，高工资往往与低流动率联系在一起。另外，大企业的工作岗位类型多样 化，垂直管理的层次也比较多，从而为员工的不断晋升提供了较大的空间。换言之，通过建立内部劳动力市场来降 低员工的流动率在大企业中是很常见的一种现象。 9、B 参考解析：培训的侧重点在于满足当前的工作需要；开发更多地侧重于未来。 10、C 参考解析：成本领先战略或低成本战略非常重视效率。对于采用这种战略的组织的培训应重点针对员工当前所从事 的工作需要。 11、C 参考解析：战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 12、A 参考解析：选项 A 正确，劳动合同当事人双方对解除劳动合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。选项 B、 D 不确定。选项 C 错误，协商一致解除劳动合同没有要求必须书面形式。 13、D 参考解析：《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架。基本养老保险包括职工基本养老保险和城乡居民 基本养老保险。基本医疗保险包括职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险。 14、B 参考解析：劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议 时，人民法院应予支持。 15、D 参考解析：ERG 理论将人们的需要分为生存需要、关系需要和成长需要。其中，个体追求自我发展的内在欲望属于 成长需要。 16、A 参考解析：提升魅力型领导影响力的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者的激增。 17、B 参考解析：下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。 18、D 参考解析：未来生产经营目标是由各职能活动来实现的，因而必须估算各职能的总量及其在不同活动层次的活动总 量分布。根据资料分析，每销售千元货物需 2 人/小时，若在 2016 年销售额要达到 2400 万元，按每年 300 个工 作日，每工作日为 8 小时计算。则销售人员需求量为：24000000÷（1000/2）÷300÷8＝20（人） 。 19、D 参考解析：趋势预测法实施的前提是它假设组织的技术等因素不会发生大的变化，才能找到未来的简单规律．因此 在实际运用时一定要谨慎．必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。 20、D 参考解析：题干所描述的是狭义的人力资源规划，专指组织的人员供求规划或雇用规划。 21、A 参考解析：A 项属于雇用临时员工的优点，不符合题意。 22、A 参考解析：职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按 照其在同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。 23、B 参考解析：劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后 5 日内， 书面通知当事人。 24、B 参考解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，解决劳动争议，应该根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原 则，依法保护当事人的合法权益。 25、C 参考解析：下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的包括：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当 由第三人负担的医疗费用；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的费用。 26、C 参考解析：行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 27、C 参考解析：费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。 28、D 参考解析：同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。 29、B 参考解析：资源争夺性问题适用于指定角色的无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行 分配，从而考查被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力 、辩论以及说服他人的能力 、反应的灵 活性等。 30、C 参考解析：平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发，对企业内部业务流程进行分析，提出四种绩效特性， 分别是质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。 31、D 参考解析：专业技术人员通过下列方式参加继续教育的，计入本人当年继续教育学时： （1）参加培训班、研修班或者进修班学习。 （2）参加相关的继续教育实践活动。 （3）参加远程教育。 （4）参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动。 （5）符合规定的其他方式。 32、C 参考解析：我国职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。 33、A 参考解析：行为锚定法相比其他评估方法有很多优点：①它使工作的计量更为准确。建立锚定等级体系的人都是对 职位情况最了解的人，因此，这种方法比其他方法更能准确地描述绩效。②它使工作绩效的评价标准更为明确。等 级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是”优秀”，什么是”一般”，从而排除了评估者的主观臆 断，所以，它的评估结果具有较高的信度。行为锚定法具有较高的信度是因为不同评估者对同一个职位进行评估时， 其结果是类似的，它的评估结果具有良好的反馈功能。通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释其优 势与不足，同时明确改进的方向。 34、D 参考解析：D 项表述的是绩效计划的调整。 35、C 参考解析：探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。与防御型组织不同，探索型 组织要不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价 方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。 36、B 参考解析：组织结构包含三个要素：①复杂性，指任务分工的层次、细致程度；②规范性，指使用规则和标准处理 方式规范工作行为的程度；③集权度，指决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面 貌。 37、C 参考解析：排序法通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的 大小来确定职位等级的一种职位评价方法。要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法 之处在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的 相对价值。因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值。故 A、B、D 三项不符合题意。 38、D 参考解析：收缩战略的薪酬管理的指导思想就是要将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此．在薪酬结构上基本薪 酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划．以鼓励员工共担风险。 39、D 参考解析：股票期权的特征包括以下几点： 一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买； 二是股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值； 三是股票期权是公司无偿给予经营者的。 40、C 参考解析：股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收 益的权利。 作为一种创新的激励机制股票增值权具有以下四个特点： （1）行权期一般超过任期，这样就将激励对象与公司的利益捆绑在一起，有效地约束他们的短期行为。 （2） 激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股 权。 （3） 实施股票增值权时，可以是全额兑现，也可以是部分兑现。 （4） 股票增值权的实施，可以用现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。 41、B 参考解析：纵向通道指员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。 42、B 参考解析：组织结构的专业化程度是指组织各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位） 数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，就说明其分工精细，专业化程度较高 。 43、C 参考解析：传统的组织发展方法包括结构技术和人文技术。其中，人文技术包括：①敏感性训练；②调查反馈；③ 质量圈；④团际发展。 44、D 参考解析：员工申诉管理的原则包括合法原则、公平原则、及时原则、反馈原则、保密原则。D 项，着重调解原则 属于劳动争议处理的基本原则。 45、B 参考解析：我国职工民主管理制度的主要体现形式是职工代表大会制度。按照法律规定，职工代表大会是由职工民 主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理的机构，是企业实行民主管理的基本形式。职工代表大 会制度一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式。 46、A 参考解析：经济利益是劳动关系的核心，劳动关系涉及企业和劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。 47、A 参考解析：由于劳动关系是劳资双方相互合作的前提，通过劳资合作来实现劳资两利应是劳资双方共同追求的目标。 48、D 参考解析：工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的，即在其他情况不变时，工资率 上涨的收入效应导致劳动者愿意减少劳动力供给时间，而替代效应却导致劳动者愿意增加劳动力供给时间。 这样 工资率上涨对于单个劳动者的劳动力供给时间产生的影响就是不确定的了。 当然，工资率上涨的收入效应大于替 代效应时，劳动力供给时间减少；反之，劳动力供给时间增加。 49、B 参考解析：劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化 1%起的另一类劳动力需求量变化的百分比。 劳动力需求的交叉工资弹性的值可能为正，也可能为负，数值为正还是为负的意义是不一样的。 50、B 参考解析：劳动力市场的不确定性导致劳动力供求双方的匹配变得更为困难，所以很难保证劳动力供求双方的匹配 度是最佳的。因此，劳动力市场会表现出明显的动态属性。 51、D 参考解析：效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就 是高工资往往能够带来高生产率。故 D 项错误。 52、C 参考解析：非竞争性歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下的歧视。具有垄断力量的企业，不仅有能力制造出职业 隔离的局面，而且可以控制支付给员工的工资水平，会同时产生职业歧视和工资歧视。 53、C 参考解析：租金性工资收入相当于经济活动中的租金。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理 租金性工资收入这种高额工资收入的理想办法。 54、B 参考解析：导致垄断性工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制。 55、C 参考解析：缓和结构性失业的对策：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况；② 由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费；③制定各种培训计划，使工 人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。 56、B 参考解析：根据领导的生命周期理论，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。赫塞和布兰查德将 工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：①指导式（高工作—低关系）。领导规定工作任务、角 色职责，指示员工做什么，如何做。②推销式（高工作—高关系） 。领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。 ③参与式（低工作—高关系）。领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。④授权式（低工作—低关系）。领 导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。 57、D 参考解析：选项 A 错误，被派遣劳动者的社会保险费应由派遣机构缴纳。选项 B 错误，被派遣劳动者被退回后，无 工作期间，劳务派遣仍需按月支付工资。选项 C 错误，注册资本不少于 200 万元。 58、D 参考解析：选项 D 错误，事业部制形式缺点之一就是公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 59、D 参考解析：控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的而不是由企业的其他方面变化引 起的，但这种方法并不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发项目。 故选 D 60、A 参考解析：同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新 的规定。 二、多选题答案 61、BCE 参考解析：双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素包括成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等 因素；保健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 62、ABCD 参考解析：在人力资源管理计分卡的设计过程中，通常需要对以下三个因素及其相互之间的关系进行量化处理：一 是各种人力资源管理活动（如甄选测试以及培训的数量等），二是人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服 务表现等），三是员工的行为所产生的公司战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）。 63、ADE 参考解析：研发密集型公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。在那些采用高参与工作实践方式（如采用团队工 作方式）实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。 64、ABDE 参考解析：效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。 65、AD 参考解析：在确定了组织的愿景、使命和价值观以及长期目标之后，组织还必须对自己所处的外部环境和内部环境 进行评估。这种评估就是 SWOT 分析，主要包括内部优势、内部劣势、外部机会、外部威胁四个方面。 66、CE 参考解析：针对近因效应可以选择在考核前，先由员工进行自我总结，C 项错误。针对刻板印象，注意从员工的工 作行为出发，E 项错误。 67、ABCE 参考解析：路径一目标理论中的权变因素包括：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式权力系统、工 作团队等；②下属的个人特征，如经验、能力、内—外控等。 68、ABCD 参考解析：组织文化的内容可以分为创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性七 个方面。 69、ABC 参考解析：在现实生活中，影响工资水平确定的因素可以归纳为三个方面，分别是劳动者个人及其家庭所必需的生 活费用、同工同酬原则和部门或企业的工资支付能力。 70、ABCD 参考解析：组织职业生涯管理效果很难在短期内显现，组织在评估职业生涯管理时，无须面面俱到地考察以上所有 的内容，往往有所侧重。 71、BD 参考解析：A 项，在劳动力市场处于紧张状态时，即劳动力的需求大于供给，市场工资率会出现明显上升，劳动力 的流动率自然会出现上升；C 项，劳动者在年轻的时候流动的频率会高于他们在中年以后的流动频率；E 项，流动 率倾向于随着企业规模的上升而下降。 72、BCDE 参考解析：结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本和时间四大类，易被衡量和量化，容 易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以 被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。 73、ADE 参考解析：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票，也可以不买。限制性股票的实施对象是公司 高管人员，而非所有人员。 74、ACD 参考解析：完善劳动争议处理体制。加强基层劳动争议调解组织建设和仲裁机构实体化基本建设，加强调解仲裁队 伍建设，提高争议处理效能和专业化水平。BE 属于加大劳动保障执法监察力度。 75、CD 参考解析：一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的 20 倍。 职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需 的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。 76、AB 参考解析：劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其 管理下从事劳动以获取工资收入的人员。 77、BCDE 参考解析：灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：①总体劳动力参与率与失业率成反方向变化，附 加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响更 多的劳动者。②在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应 的机会较少。③由于失业保险计划的实施，一些失业者可能并不急于找工作，这样附加的劳动者效应可能会受到进 一步削弱。 78、CDE 参考解析：劳动合同履行的原则包括全面履行原则、合法原则。 79、ABCE 参考解析：从社会保险责任分，社会保险法律关系主体包括：①国家；②社会保险的管理和经办机构；③用人单位； ④劳动者及其家庭。从保险业务分，社会保险法律关系主体包括：①保险人；②投保人；③被保险人；④受益人； ⑤管理人；⑥监督人。 80、CE 参考解析：A 项正确，专业技术人才跨区域、跨单位流动时，其职称按照职称评审管理权限重新评审或者确认，国 家另有规定的除外。B 项正确，不具备职称评审委员会组建条件的地区和单位，可以委托经核准备案的职称评审委 员会代为评审。D 项正确，在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可以直接申报高级职称评审。 C 项错误，国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则，在涉及国家、人民生命财产安 全的工作领域，实行职业资格制度。E 项错误，自由职业者申报职称评审，可以由人事代理机构等履行审核、公示、 推荐等程序。 三、案例分析题答案 （一） 81、B 参考解析：根据案例：他善于从危机中思考和学习，并且愿意发展和支持下属因此和他共事的人都对他有极高的信 任感与忠诚度。符合魅力型领导的内容。 82、B 参考解析：根据案例：小李做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。符合交易型领导的内容。 83、BC 参考答案：组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，越高的管理职位，概念技能的作用越重要。 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小而概念技能所占的比例越大。小李作为区域副总经理，BC 符合题 意。 84、B 参考解析：分析型：决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向喜欢对情境进行分析，比指导型决策者 评估更多的信息和备选方案。根据案例，小李表示，这件事情的关键问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店 铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需要提供的资源及相应的成本。B 正确。 （二） 85、CD 参考解析：根据材料不重视员工甄选工作参与面试时存在”应付差事” ，”走过场”的情况，向求职者提出的问题天 马行空、比较随意，所以该公司需要改善面试效果。改变面试效果的方法有：1、采用情境化结构面试；2、面试前 做好充分准备；3、系统培训面试考官。 86、A 参考解析：预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性 联系。由材料尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的人， 其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人知，这是预测效度低。 87、ABC 参考解析：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，它采用情景模拟的方式让一组求职者进行 集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓的”无领导小组”就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小 组指定一名领导人，而是让大家自由发言。故选 ABC 88、D 参考解析：本题考查情景化结构面试。情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种，但是这种面试又有其特定内 涵。即在这种面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题， 而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。选项 D 与实际工 作联系并不紧密。故选 D （三） 89、AC 参考解析：劳动者在劳动力市场上的议价能力包括：取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况；取决于 个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平。根据案例：小罗找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时 相比，由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，A 正确。由于小罗学习成绩优异，在校期间曾开发的一套校园交 友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试，作为软件编程人员开 始在这家公司实习。C 正确。 90、ACD 参考解析：公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%，某些企业提供的高于市场均衡水平的工资称 为效率工资。企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率。D 正确。高工资带来高生产率的 假设支持理由有以下点：第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二高工资有利于降 低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率。A 正确。第三，高工资更容易让人产生公平感。C 正确。 91、A 参考解析：根据劳动力市场的特征，交易对象难以衡量性：人力资源部门利用面试笔试、心理测验等多种甄选手段 以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。 92、B 参考解析：优等劳动力市场：①劳动力市场的就业条件好；②工资福利水平高；③工作环境良好；③工作保障性较 强。根据案例：公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%，办公环境和各项福利待遇也很好。B 正 确。 （四） 93、ABD 参考解析：影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企 业的组织文化以及领导风格等。结合材料可知该题选 ABD 94、C 参考解析：本题考查劳动力流动的主要影响因素。影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工 作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企业的组织文化以及领导风格等。结合材料可知该题选 C 95、AC 参考解析：本题考查劳动力流动的主要影响因素。影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工 作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企业的组织文化以及领导风格等。结合材料有一批员工离职则是因为北京那 个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发机会较多的二线城市 定居，这属于企业所在的地理位置对劳动力流动的影响，这种影响不在企业的可控范围内。 96、AB 参考解析：本题考查影响劳动力流动的企业因素。造成大企业支付高工资的主要原因则包括：第一，大企业更有可 能通过实现规模经济来增加利润，从而可以承受更高的工资成本 ，大企业的生产过程本身要求员工们相互之间高 度依赖和相互协作，因而对于员工的可靠性和稳定性有着更大的需要，较高的员工流动率会对整个系统的运行效率 带来很大的影响，因此，他们会力图通过相对较高的工资来降低员工的流动率。第二，大企业提供的相对较高水平 的工资可能也是对大企业的严格纪律约束所提供的一种补偿性的工资差别，即由于要求员工接受严格的纪律约束导 致工作对求职者的吸引力较差。第三，大企业更有动力对员工进行培训，原因之一是培训本身可能也具有规模经济 的特点。故选 AB （五） 97、AB 参考解析：《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企 业职工总数 10% 以上的，用单位提 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告。故选 AB 98、ABC 参考解析：本题考查劳动合同的解除。用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的 固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的。 99、AC 参考解析：用人单位可以裁减人员的情形包括：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的； ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所 依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。故选 AC 100、C 参考解析：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年向劳动者支付 1 个月工资的经
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年高频真题考点汇总
2022年中级《经济基础知识》高频真题考点汇总 中级经济师《经济基础知识》高频真题考点 第一章 考点 1：影响需求 /供给的主要因素 影响需求的主要因素 影响供给的主要因素 ①产品价格（最重要因素） P↑→D↓，P↓→D↑ 反向变动 ②消费者偏好。 ①产品价格：P↑→S↑，P↓→S↓ 同向变动 ③消费者的个人收入（Y↑→D↑，Y↓→D↓ 同向变动 ） ②生产成本：成本↓→S↑，成本↑→S↓，反向变 ④预期。 动 ⑤替代品的价格。（替代品的价格↑→需求↑，替代品的价格↓→需 ③生产技术。 求↓ 同向变动） ④预期。 ⑥互补品的价格。（互补品的价格↑→需求↓，互补品的价格↓→需 ⑤相关产品的价格。 求↑ 反向变动） ⑥其他因素：包括生产要素的价格以及国家政 ⑦其他因素：如商品的品种、质量、广告宣传，地理位置，季 策等。 节，国家政策等。 考点 2：均衡价格模型的运用 最高限价 保护价格（支持价格或最低限价） 含 是由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易 是由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易 义 只能在这一价格之下进行。 只能在这一价格之上进行。 目标：保护消费者利益或降低某些生产成本。（保护 1、目标：保护生产者利益或支持某一产业的发展。 买方利益） （保护卖方利益） 适用情况：某种或某些产品价格上涨幅度过大。 2、适用情况：某种或某些产品价格下降幅度过大 1、最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制 1、保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费 生产，导致供给减少和需求增加。 2、结果是导致市场供给过剩 区 别 影 响 后 果 措 施 2、结果是 市场供给短缺。 1、严重的排队现象 2、黑市交易和黑市高价 3、“走后门“现象 4、生产者变相涨价（以次充好、缺斤短两） 1、生产者变相降价 2、黑市交易和黑市低价 1、行政措施或分配措施（如配给制） 2、最高限价只适宜短期或在局部地区实行，不应长 1、除了强有力的行政措施，还必须建立政府的收购 期化。 2、保护价格只适宜在粮食等少数农产品上实行。 和储备系统。 注：最高限价和保护价格均属于政府对市场价格的干预措施。 考点 3：需求价格弹性 Ed=（ΔQ/Q）/（ΔP/P ） 点弹性 弧弹性 计算公式 类型 影响因素 Q0：变动前的需求量；P0为变动前的价格 Q1：变动后的需求量；P1为变动后的价格 只适用于价格和需求量变动较小的场合 适用于价格和需求量变动较大的场合。 Ed1 需求富有弹性或高弹性 Ed1 需求缺乏弹性或低弹性 Ed=1 需求单一弹性 ①替代品的数量和相近程度；②商品的重要性；③商品用途的多少；④时间 需求价格弹性和生产者或销售者的总销售收入的关系： Ed1：需求量的变动率价格的变动率，价格↑，销售收入↓，反方向变动（企业实行薄利多销的理论基础 ） Ed1：需求量的变动率价格的变动率，价格↑，销售收入↑，同方向变动 Ed=1：价格变动不会引起销售收入的变动 第二章 考点 1：效用理论 经济人假设（即在研究消费者行为时，假定消费者是追求效用最大化和理性的。） 前提 注：经济人假设不仅是分析消费者行为的前提，而且是整个经济学的基础。 指商品或者服务满足人们某种欲望的能力，或者是消费者在消费商品或服务时所感受到的满足程 定义 度。（效用是一种主观心理评价 ， 效用无客观标准 ） 效用可以直接度量，存在绝对的效用量大小，可以用基数即1、2、3等绝对数值来衡量效用的大 小。 基数效用论 （1）总效用TU：指消费者在一定时期内，从商品或服务的消费中得到的满足程度总 和。TU=f（Q） （3）边际效用MU：消费者增加一个单位商品消费时所带来的满足程度的增加或者效用的增 量。 MU=dTU/dQ（总效用函数的斜率） 序数效用论 消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序，用第一、第二、第三、第四等表示次序的相对 数值来衡量效用。 考点 2：无差异曲线 关于消费者偏好的基本假定：①完备性；②可传递性；③消费者总是偏好于多而不是少 定义 指一条表示能够给消费者带来相同满足程度的两种商品的所有组合的曲线，在这条曲线上的所有各点的两 种商品的组合带给消费者的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线上各个点的偏好程度是无差异的。 ①离原点越远的曲线，消费者的偏好程度越高。 特征 ②任意两条曲线不能相交。（偏好可传递性的假定决定） ③无差异曲线从左上向右下倾斜，凸向原点，斜率为负。（商品的边际替代率递减规律决定。） 考点 3：消费者的需求曲线 1、消费者的需求曲线向下倾斜。（价格-消费曲线推导） 2、消费者在需求曲线上消费可以实现效用最大化 。 3、商品价格变化产生的两种效应 收入效应：名义收入不变，该商品价格变化→消费者实际收入变化→购买数量变化 替代效应：实际收入不变，该商品价格变化→相对价格变化→商品需求数量变化 正常品 低档品 替代效应 与价格呈反向变动 与价格呈反向变动 收入效应 与价格呈反向变动 与价格呈同向变动 总效应 与价格呈反向变动 反向变动（一般情况收入效应小于替代效应） 需求曲线 右下方倾斜（更平缓） 右下方倾斜（更陡峭） 第三章 考点 1：企业形成的相关理论 1、《企业的本质》——1937 科斯（美） 2、企业的产生：节约市场交易费用或交易成本 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性 。 3、企业的本质/显著特征：作为市场机制或价格机制的替代物 4、企业存在的根本原因：交易成本的节约（企业作为生产的一种组织形式，大大减少了需要签订的契约数量，可以 大量节约交易费用。） 考点 2： 总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系 （1）劳动的边际产量先递增，劳动投入达到L1时，MP 最大。 （2）L1之后边际产量递减，继续增加劳动投入到L3时，MP=0。 边际产量图形 MP （3）如果再增加劳动投入，MP0。 （4）边际产量递减规律 ：在技术水平 和其他投入 保持不变的条件 下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点，在 临界点之前，边际产量是递增的，超过临界点之后，边际产量将出 现递减的趋势，直到出现负值。 LL1时，MP0且递增，到L1到最大值，所以总产量以递增的速 度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，即凸向L轴。 总产量曲线图形 TP L1LL3时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以 递减的速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凸 向Q轴。 当L=L3时，MP=0，总产量达到最大值，继续增加劳动投入，劳 动的边际产量为负值。总产量开始减少。 LL1时，劳动的边际产量是递增的，所以会带动平均产量递增， 但是MPAP ，边际产量曲线在平均产量曲线上方。 （注：只要 MPAP，平均产量递增。 ） 平均产量曲线图 L1LL2，边际产量开始递减，但MPAP ，平均产量仍然是递增 形 的，边际产量曲线与平均产量曲线相交于L2，MP=AP 。此时AP 为最 AP 大值。 LL2，边际产量的递减使得平均产量也开始递减，L2是平均产量 的最大值。平均产量曲线递减，同时平均产量曲线在边际产量曲线 的上方。 考点 3： 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线及其位置特征 曲线 曲线特征 ①总固定成本曲线（TFC）： 平行于横轴的一条直线 ②总可变成本曲线（TVC）： 从原点开始，随产量的增加而逐步上升 ③总成本曲线（TC） 从纵轴一个截点开始，随产量的增加而逐步上升 截点：产量=0，总成本=固定成本的点 （固定成本、可变成本与总成本曲 总成本曲线和总可变成本曲线，变动规律一致。 线） ①平均总成本曲线（ATC）和平均可变成本曲线（AVC）随着产量增加而 下降，达到对应最低点后随产量增加而上升。 ②平均固定成本曲线（AFC）随产量增加而递减，逐渐向横轴接近。 ③边际成本曲线（MC）开始时随着产量的增加而迅速下降，很快就降到 最低点，过最低点以后，便随着产量的增加而迅速上升，上升的速度比平 均可变成本曲线的上升速度更快。 ④总结： （平均成本和边际成本的关系） 平均总（可变）成本曲线开始随着产量增加而迅速下降，在最低点后，平 均总（可变）成本曲线又随着产量的增加而上升。 边际成本曲线与平均总（可变）成本曲线相交于平均总（可变）成本 曲线的最低点。 第四章 考点 1：各种市场结构的特征 完全竞争市场 含义 完全垄断市场 垄断竞争市场 寡头垄断市场 指一种竞争不受任何阻碍 指整个行业只有唯一供 指一种既有垄断又有 指少数几个企业控制一个 或干扰的市场结构。 主体 买卖者都很多 给者的市场结构。 竞争的市场结构。 行业供给的市场结构。 生产者只有一个 买卖者很多 很少企业生产 特 征 价格 价格接受者 价格决定者 一定程度价格控制 较大价格控制权 产品 无差别 无替代、独特性 有差别 一定差别或无差别 非常困难 进出较容易 进入较困难 公用事业如电力等 如啤酒、糖果等 如石油、汽车、钢铁 行业 准入 现实举例 自由出入 某些农产品，如小麦、玉 米 考点 2：价格歧视 一级价格歧视 二级价格歧视 三级价格歧视 实施条件 实行原则 指企业对每一单位产品均按消费者愿意支付的最高价出售。（完全价格歧视） 指按不同价格出售不同批量的产品，但每个购买相同批量产品的购买者支付的价格相同。（批 量作价） 指将消费者分为具有不同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 （1）有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同的购买者。 （2）市场必须是能够有效地隔离开的，同一产品不能在不同的市场之间流动。 不同市场上的边际收益相等并且等于边际成本。 对需求价格弹性较小的市场制定较高的价格：“少销厚利” 应用 对需求价格弹性较大的市场制定较低的价格：“薄利多销” 第五章 考点 1：劳动供给曲线 形状 向后弯曲 （1）工资增加的替代效用 ：工资↑→收入↑→消费者用劳动替代闲暇，劳动供给↑。 （2）工资增加的收入效用 ：工资↑→收入↑→消费者相对更加富有而追求闲暇，劳动供给↓。 解释 一般，当工资低，收入少，工资上升，其替代效应收入效应，消费者的劳动供给↑，劳动供给曲线向上倾 斜。当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资的替代效应收入效应，劳动供给↓，劳动供给 曲线向后弯曲。 【注】土地供给曲线 ——垂直（土地数量不变）；资本供给曲线：短期 ——垂直；长期 ——后弯 第六章 考点 1：公共物品与市场失灵 含义 指满足社会公共需要的物品。 ①非竞争性：指消费者对某一种公共物品的消费并不影响其他人对该公共物品的消费。 （例如，国防、道路、环境治理、电视广播等。） ②非排他性：指公共物品可以由任何消费者进行消费，其中任何一个消费者都不会被排 特征 除在外。 上述基本特征决定了绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车 ”现象。（指某个人不 进行购买而消费某种物品） ①纯公共物品：指具有完全 的非竞争性和非排他性的物品。 一般通过纳税间接购买而被动消费，消费时无法分割，只能由政府提供。（如国防、治 安等） 分类 ②准公共物品：指具有有限 的非竞争性和非排他性的物品。（如：教育、医疗卫生、收 费公路等） ①公共物品的市场需求曲线是所有消费者需求曲线沿纵向相加得到。 公共物品和市场失灵 ②公共物品的供给曲线也是由生产这种公共物品的厂商的边际成本曲线横向加总得到。 ③根据边际收益等于边际成本，得到的公共物品的最优数量没有实质意义 。 考点 2：政府对市场的干预 目的 干预措施 限制垄断和反对不正当竞争 （1）法律手段：制定反不正当竞争法和反垄断法等。 （2）对垄断行业进行公共管制（规定限价、利润率）。 （1）税收：对产生外部不经济的企业进行征税使企业私人 成本 ＝社会 成本 （2）补贴：对产生外部经济的企业给予补贴使企业私人 收益 ＝社会 收益 （3）合并相关企业：使外部性得以内部化。 （4）科斯定理（产权理论） ：明确和界定产权 。 消除外部性 ①很多外部性的产生都是由于产权不清晰导致的。 ②明确和界定产权成为消除外部性的重要途径（现代方法）。 ③只要产权是明确的，并且交易成本为零或者很小，无论开始时将财产权赋予 谁，市场均衡的结果都是有效率的，可实现帕累托最优。 结论：不同的产权制度， 会 导致不同的资源配置效率 。 提供公共物品 解决信息不对称 政府承担公共物品的主要提供者的职责。例如：国防、治安、消防和公共卫生。 政府对许多商品的说明、质量标准和广告都作出了具体的法律规定，此外，政府 还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 考点 1： 国内生产总值的计算方法 计算法 具体内容 生产法 从生产的角度，通过核算各个产业在一定时期内生产的最终产品的市场价值来核算国内生产总值 从收入的角度，通过核算整个社会在一定时期内获得的收入来求得国内生产总值 收入法 构成 ：GDP＝劳动者报酬 +固定资产折旧 +生产税净额 +营业盈余 收入法国内生产总值反映一国或一个地区通过生产活动获得的原始收入及其初次分配项目。 从支出的角度，通过核算整个社会在一定时期内购买最终产品的支付总和来核算国内生产总值 构成：支出法国内生产总值=最终消费+资本形成总额+净出口 支出法 GDP＝ C＋ I＋ G＋（ X－ M） C：居民消费；I：投资；G：政府购买；（X-M）：净出口=出口总值－进口总值 用支出法核算国内生产总值，可以计算资本形成率和最终消费率。 资本形成率：指资本形成总额占国内生产总值的比重。 最终消费率：指最终消费支出占国内生产总值的比重。 考点 2：总供给 含义 指在其他条件不变的情况下，一定时期内在一定价格水平上，一个国家或地区的生产者愿意向市场 提供的产品总量。 主要因素：企业利润水平 影响因素 基本因素：价格、成本 重要因素：企业预期 总供给曲线——总供给与价格总水平变动的关系 长期：总供给曲线垂直于横轴（与价格总水平无关） 曲线 长期总供给只取决于：劳动、资本、技术、经济体制等因素 短期：总供给曲线向右上方倾斜 第八章 考点 1：三因素分解法（ 索洛余值法 ） 把经济增长按照劳动投入、资本投入、和全要素生产率三个因素进行分解： 经济增长率=技术进步率+劳动份额×劳动增长率+资本份额×资本增长率 GY=GA+αGL+βGK GY：经济增长率 ；GA：全要素生产率 α：t时期的劳动产出弹性；β：t时期的资本产出弹性 全要素生产率：技术进步对经济增长的贡献率，或者说技术进步程度在经济增长率中所占份额或比重，即经济增 长中扣除劳动、资本等要素投入数量等因素对经济增长率的贡献后的余值。 全要素生产率 ＝经济增长率－（劳动份额 ×劳动增加率）－（资本份额 ×资本增长率） 即GA=GY-αGL-βGK 考点 2： 分析和预测经济波动的指标体系 一致指标 （同步指标） 指标的峰顶与谷底出现的时间和总体经济运行的峰谷出现的时间一致，可综合描述经济所处状 态。 如：工 业总产值、固定资产投 资额、社 会消费品零售总额 先 行指标 指可以预测总体经济运行的轨迹的指标。 （领先指标） 如：制 造业订货单、股 票价格指数、广义货 币M2 对总体经济运行中已经出现的峰顶和谷底的确认。 滞 后指标 如：库 存、居民 消费价格指数等 【记忆口诀】智（滞）酷（库）居民；先制古（股）惑（货），一弓（工）投射（社） 第九章 考点 1：失业的类型 摩擦性失业 ：即由于劳动者从一个工作转换到另一个 自愿失 即劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不 工作的过程中出现的失业。 业 工作的一种状态。 结构性失业 ：由于劳动力具有的技能和现有工作岗位 所需要的技能不匹配导致的失业。（产业结构的调整） 非自愿 失业 也叫需求不足型失业、周期性失业，指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对 不足减少劳动力派生需求所导致的失业。 原因：经济衰退和萧条（宏观调控中需要关注的重点） 考点 2：菲利普斯曲线 含义 一条描述通货膨胀 与 失业或经济增长 之间相互关系的曲线，也是分析宏观经济问题的重要工具。 短期 通货膨胀和失业间存在替代关系 。 长期 不存在替代关系，是一条和横轴垂直的直线 。 第十章 考点 1：国际贸易理论的演变 提出者 内容 ①国际贸易和国际分工的基础：各国在生产技术上的绝对差异导致 绝对优势理论 英国 在劳动生产率和生产成本的绝对差异， 亚当•斯密 ②各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进口不具有绝 对优势的产品，其结果是可以节约社会资源，提高产出水平。 比较优势理论 英国 ①决定国际贸易的因素是两个国家产品的相对生产成本。 大卫•李嘉图 ②只要两国之间存在生产成本上的差异，即使其中一方处于完全的 劣势地位，国际贸易仍会发生，而且贸易会使双方获得收益。 ①国际贸易产生的基础——各国的资源条件不同，即生产要素的供 赫克歇尔-俄林理论/要素禀赋 理论 瑞典 给情况的不同， 赫克歇尔和俄 ②各国应该集中生产并出口那些能够充分利用本国充裕要素的产 林 品，进口那些需要密集使用本国稀缺要素的产品。 ③国际贸易的基础——生产资源配置或要素储备比例上的差别。 ④通过国际贸易，会出现要素价格均等化趋势 。 解释相似资源储备国家间和同类工业品间的双向贸易现象 。 ①不考虑生产规模的变化或规模报酬不变的假设是不完全的。 美国 规模经济贸易理论 克鲁格曼 ②大规模的生产可以降低单位产品的生产成本。 ③各国利用规模经济来生产有限类别的产品，如果每个国家只生产 几类产品，那么每种产品的生产规模就会比生产所有产品时的规模 更大，才能实现国际分工的规模效益，这是现代国际贸易的基础。 ④工业产品是类似的，但不是同质的，大多数工业产品的市场是不 完全竞争的。 考点 2：倾销的界定和反倾销措施分析 指出口商以低于正常价值 的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损害的行为。 含义 确定产品价值的标准：①原产国标准；②第三国标准；③按照同类产品在原产国的生产成本，加 上合理的销售费用、管理费用、一般费用和利润确定。 类型 ①掠夺性倾销；②持续性倾销；③隐蔽性倾销；④偶然性倾销 反倾销措施 属于贸易救济措施，指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反倾销税 等措施来 抵消不利影响的行为。 第十一章 考点 1：财政的基本职能 基本职能 手段 ①根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定财政收支占国内生产总值的 合理比例，从总量上实现高效的社会资源配置原则。 ②优化财政支出结构。 ③为公共工程提供必要的资金保障。 资源配置 ④通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节社会投资方向，提高社会整 体投资效率。 ⑤通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制度等体制、机制改革，提高 财政自身管理和运营效率。 （配置范围：市场失灵而社会又需要的公共物品和服务的领域。） ①明确市场和政府对社会收入分配的范围和界限。 收入分配 ②加强税收调节。 ③发挥财政转移支付。 ④发挥公共支出作用。 目标：充分就业、物价稳定、经济增长、国际收支平衡 经济稳定和发展 财政行使经济稳定职能：其重点是维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政行使经济发展职能的意义：不仅要促进经济增长，还要在促进经济增长的同时带来经济 结构的改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 第十二章 考点 1：财政支出规模增长的理论解释 代表人物 （德） 瓦格纳 理论 解释 瓦格纳法则 （政府活动扩张法 则） ②纠正市场失灵对资源配置负面影响→需政府参与资源配置 ③文化、教育、福利等财政支出增长率将超过GDP 的增长率 导致：政府财政支出增加 （英） 皮考克和魏斯 ①市场关系复杂，矛盾加剧→需商业法律和契约 正常年份财政支出最高限：公众可容忍的税收负担 梯度渐进增长理论 曼 公共支出增长的内在原因：公众可容忍税收水平的提高 （1890年-1955年，公共支出历史数据基础上提出。） （美） 经济发展阶段增长理 马斯格雷夫 论 财政支出数量的变化，是随不同时期财政支出作用的变化而变化。 生产率不断提高（进步部门）：技术起决定作用 （美） 鲍莫尔 非均衡增长理论 生产率提高缓慢（非进步部门）：劳动起决定作用 为了维持两个部门的均衡增长，政府部门支出增加。 民众关心：扩大公共支出带给自己的好处。 忽视：税收负担也可能同时增长。 公共选择学派 “财政幻觉”理论 导致选民主动投票支持更大的财政支出规模 政治家为了获得公众用户和赢得选派，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 考点 2：财政支出绩效评价 1、财政支出绩效评价的含义 财政支出绩效 财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率。 20世纪80年代以来出现在西方国家财政支出管理中的一项重要制度。 财政支出绩效评价 指运用一定的考核方法，量化指标及评价标准，对部门为履行其职能所确定的绩效目标 的实现程度，以及为实现这一目标而安排的预算执行结果所进行的综合性考核与评价。 绩效评价体系的核心 把现代市场经济的一些理念融入财政预算支出管理中，使政府预算能像企业财务计划一 样，强调财政支出及其管理中目标与结果的关系。 评价主体 政府及其财政部门 评价对象 使用财政资金的部门或机构 评价内容 公共委托——代理事项 评价法则（3E原则） 经济性、效率性、效果性、公平性 2、财政支出绩效评价的内容与方法 评价目的 评价原则 通过对部门绩效目标的综合评价，合理配置资源，优化支出结构，规范预算资金分配，提高资 金使用效益和效率 ①统一领导；②分类管理；③客观公正；④科学规范 评价方法 ①比较法；②因素分析法；③公众评价法；④成本效益分析法 评价指标 ①相关性；②可比性；③重要性；④经济性 确定原则 绩效评价程序 三个阶段：前期准备→实施评价→撰写评价报告 绩效评价结果 作为中央部门和财政部以后年度编制和安排预算的重要参考依据。 重要意义 ①有利于公众了解和监督预算资金使用与管理状况；②有利于促进政府部门按规定程序决 策；③有利于增强预算管理者的责任感。 第十三章 考点 1：税收 国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配，强制、无偿地 取得财政 定义 收入的一种形式。 征收主体 国家 征收客体 单位和个人 征收目的 为满足国家实现其职能的需要，或者说是满足社会公共需要。 征收的依据 法律，凭借的是政治权力，而不是财产权力 征税的过程 物质财富从私人部门单向地、无偿地转移给国家的过程。 从税收征收的直接结果看，国家通过税收方式取得了财政收入。 基本特征 强制性、无偿性、固定性 考点 2：拉弗曲线与征税的限度 拉弗曲线-----美国 阿瑟 ·拉弗 定义 对税率与税收收入或经济增长 之间关系的形象描述。 （保持适度的宏观税负水平是促进经济增长的一个重要条件。 ） 机理 （拉弗曲线） （1）在较低的税率区间内，税收收入将随税率的增加而增加； （2）但由于税收毕竟会对纳税人投资和工作的积极性产生影响，继续提高边际税率超过一定的限度，将 对劳动供给与投资产生负激励，进而抑制经济增长，使税基减小，税收收入下降。 应用 提示各国政府：征税有 “禁区 ”，要注意涵养税源 （主要指国民收入，即GDP 或经济增长）。 这一观点来自供应学派，产生于20实际70年代，是对之前长期盛行的凯恩斯主义需求管理失效的一种回应，主张 解决滞胀问题应该着眼于供给方面，主要是改善劳动及资本供给的数量和质量。 考点 3：税负转嫁的方式 转嫁方式 转嫁方 商品的购买者或者最终消费者 ①前转/顺转/向 前转嫁 ②后转/逆转/向 后转嫁 ③混转/散转 提高商品价格 （前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式， 多发生在流转税上。） 压低购入商品或者生产要素进价 前转和后转的混合，或者一部分税负转嫁出去，另 一部分税负则由纳税人自行消化（消转）。 商品或者生产要素供给者 供应商或者购买者 降低征税物品成本的办法使税负从新增利润中得到 抵补。 通过改善经营管理、提高劳动生产率等措施降低成 ④消转 本、增加利润来抵消税负。 实质上是用生产者应得到的超额利润抵补税负，实 际上税负并没有转嫁，而是由纳税人自己负担了。 消转是一种特殊的税收转嫁形式。 ⑤旁转 旁转也称侧转，纳税人将应负担的税负转嫁给购买 者或者供应者以外的其他人负担。 生产要素购买者将所购买的生产要素未来应当缴纳 的税款，通过从购入价格中预先扣除（压低生产要 购买者或者供应者以外的其他人 生产要素的出售者 素购买价格）的方法。 ⑥税收资本 主要发生在土地和收益来源较具永久性质的政府债券等资本物品的交易中，税收资本化是现在承 化/资本还原 担未来的税收，最典型的就是对土地交易的课税。 是税收后转的一种特殊形式，但与税收后转在转嫁媒介和转嫁方式上存在明显不同： ①税负后转借助的是一般消费品，而税收资本化借助的是资本品； ②税负后转是在商品交易时发生的一次性税款的一次性转嫁，税收资本化是在商品交易后发生的 预期历次累计税款的一次性转嫁。 考点 4：影响税负转嫁的因素 1、应税商品供给与需求的弹性（关键因素） 2、课税商品的性质。 3、课税与经济交易的关系。 4、课税范围的大小。 5、商品的竞争程度。 考点 5：国债制度 构成 内容 （1）国债发行条件：包括国债种类、发行日期、发行权限、发行对象、发行 数额、票面金额、发行价格、利息率、利息支付方式以及国债流动性和安全 性等的规定。 国债发行制度 决定国债发行条件的关键是国债的发行方式。 （2）国债发行方式：公募招标方式、承购包销方式、直接发售方式和“随 买”发行方式。 我国自1981年恢复发行国债以来，发行方式经历了行政摊派、单一承购包销 和承销、招标双主导三种方式。 国债偿还制度 偿还方式：抽签分次偿还法、到期一次偿还法、转期偿还法、提前偿还法和 市场购销法等。 按国债交易层次分类： 国债市场制度 （1）国债发行市场（国债一级市场）；（2）国债流通市场（国债二级市 场） （1）现货交易方式：最古老、最普通、最常用的方式 （2）回购交易方式：债券持有人在卖出一笔债券的同时，与买方签订协议， 承诺在约定期限后以约定价格购回同笔债券的交易方式。 （3）期货交易方式 ①以国债期货合约为交易对象的交易方式。 ②国债期货合约是买卖双方就将来某一特定时刻、按照某一特定价格，购买 按国债成交订约和清算的期限分类 或出售某一特定数量的某一特定国债产品所作的承诺。 ③四个基本要素：期限、价格、数量和标的国债 ④国债期货合约到期结算时按合约中的成交价格与标的国债到期时的现货价 格之间的差价结算。 ⑤期货国债具有保值、投机和套利功能。 （4）期权交易方式：交易双方为限制损失或保障利益而订约，同意在约定时 间内，按照协定价格买进或卖出契约中指定的债券，也可以放弃买进或卖出 这种债券的交易方式。 第十四章 考点 1：税制要素 （1）纳税人：即纳税主体，是指直接负有纳税义务的单位和个人 。（自然人或法人） 纳税人 （2）负税人：最终负担税款的单位和个人。 （3）扣缴义务人：指法律、行政法规规定负有代扣代缴、代收代缴税款义务的单位和个人。 它的义务由法律基于行政便宜主义而设定，为法定义务。 （1）课税对象：即征税客体，是指税法规定的征税的目的物。 （2）税源：即税收的经济来源或最终出处。税源总是以收入的形式存在的。 课税对象 （3）税目：即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体划分，反映具体的征税范围， 代表征税的广度。 （4）计税依据（或课税标准）：主要的计税依据：计税金额（从价税） 和计税数量（从量税） 。 税率：指税法规定的应征税额与课税对象之间的比例，是计算应征税额的标准，是税收制度的中心环 节。税率的高低，体现着征税的深度 。 应征税额=课税对象×税率。 ①单一比例税率 税率 （1）比例税率 ②差别比例税率（产品差别比例税率、行业差别比例税率、地区差别比例税 率和幅度差别比例税率） （2）定额税率 以绝对金额表示，一般适用于从量计征的税种。 （3）累进（退）税率 ①全额累进税率；②超额累进税率 纳税环节 在国民收入与支出环流的过程中，按照税法规定应当缴纳税款的环节。 纳税期限 指税法规定的纳税人发生纳税义务后向国家缴纳税款的期限。 减税和免税：指税法对某些纳税人或课税对象给予鼓励和照顾的一种特殊规定。 减税和免税 ①减税：指对应纳税额少征一部分税款； ②免税：指对应纳税额全部免征。 违章处理 纳税地点 指税务机关对纳税人违反税法的行为采取的处罚性措施。税收强制性特征的体现 。 指纳税人应当缴纳税款的地点。一般来说，纳税地点和纳税义务发生地是一致的。但在某些特殊情况 下，纳税地点和纳税义务发生地不一致。 考点 2：税收分类 分类依据 类别 流转税（商品和劳务税）：以商品交换和提供劳务的流转额为课税对象的税收，是我国税收 收入中的主体税种，占税收收入总额的60%左右，主要有增值税、消费税等。 所得税：包括个人所得税和企业所得税。 课税对象不同 财产税：目前我国的财产税有房产税、车船税、契税等。 资源税：目前我国资源税类包括资源税和土地使用税等。 行为税：包括印花税、城市维护建设税等。 计量课税对象的 从价税：如增值税、所得税等。 标准不同 从量税：如消费税中的啤酒、汽油、柴油等项目。 价内税：如消费税。 税收与价格的 关系 价外税：指税款作为商品或劳务价格以外附加的税收。（增值税在零售以前各环节采取价外 税，在零售环节采取价内税。） 直接税：如所得税、财产税。 税负能否转嫁 间接税：如各种流转税。 中央税：如消费税、关税。 税收管理权限和 地方税：如契税、房产税、耕地占用税、土地增值税、城镇土地使用税、车船税等。 使用权限 中央和地方共享税：如增值税、企业所得税、个人所得税。 考点 3：增值税 1、增值税的优点 ①能够平衡税负，促进公平竞争； ②既便于对出口商品退税，又可以避免对进口商品征税不足； ③在组织财政收入上具有稳定性和及时性； ④在税收征管上可以互相制约，交叉审计。 2、征收范围和纳税人 征税范围 货物的生产、批发、零售和进口四个环节，以及销售服务、无形资产和不动产等。 在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务，销售服务、无形资产或者不动产， 纳税人 以及进口货物的单位和个人。 增值税实行凭专用发票抵扣税款 的制度。 为严格增值税征收管理，将增值税纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人。 3、税率和征收率 税率增值税的税率，适用于一般纳税人，目前有13%、9%、6%和0共四档税率。 税率 基本税率13% 内容 （1）销售或者进口货物，除列举9%税率的以外。 （2）提供有形动产租赁服务，提供加工、修理修配劳务和应税服务，除适用低税率范围外。 （1）纳税人销售或者进口： ①6气：暖气、冷气、石油液化气、天然气、煤气、沼气； ②5看：图书、报纸、杂志、音像制品、电子出版物； ③4农：包括粮食在内的农产品、农机、农药、农膜； 9% ④2水：自来水、热水； ⑤两食一居：食用植物油、食用盐、居民用煤炭制品； ⑥饲料、化肥、二甲醚。 （2）纳税人提供： ①4不动产：建筑、不动产租赁服务、销售不动产、转让土地使用权； ②3服务：交通运输、邮政、基础电信。 6%税率 （1）4服务：增值电信服务、金融服务、生活服务以及除不动产租赁以外的现代服务； （2）除转让土地使用权之外的销售无形资产 0税率 征收率 （1）纳税人出口货物，国务院另有规定的除外。 （2）符合规定的境内单位和个人跨境销售服务、无形资产行为 增值税的征收率适用于小规模纳税人和特定一般纳税人，均按3%的征收率计征，但销售自行开 发、取得、自建的不动产以及不动产经营租赁服务按5%计征。 4、计税方法 应纳税额 =销项税额 -进项税额 一般纳税人 ①销项税额=销售额×适用税率； ②进项税额为购进货物或接受应税劳务所支付或负担的增值税额，一般以当期购货发票中注明 的允许扣除的增值税款为准。 小规模纳税人 应纳税额=销售额×征收率（不实行扣税法 ） 进口货物 应纳税额=组成计税价格×税率 考点 4：个人所得税 1、纳税人 （个人所得税的纳税年度，自公历1月1日起至12月31日止。） （1）居民个人：在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计满183天的个人。 （2）非居民个人：在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计不满183天的个人。 2、课税对象和税率 课税对象 ①工资、薪金所得； ②劳务报酬所得； ③稿酬所得； ④特许权使用费所得。 税率 ①~④项所得称为综合所得； 居民个人取得：按纳税年度合并计算个人所得税 适用3%-45%的超额累进税率 非居民个人取得：按月或者按次分项计算个人所得税 ⑤经营所得 适用5%-35%的超额累进税率 ⑥利息、股息、红利所得； ⑦财产租赁所得； 依照《个人所得税法》规定分别计算个人所得税。 ⑧财产转让所得； ⑨偶然所得 3、应纳税额的计算 个人所得税应纳税额 =应纳税所得额 ×适用税率 适用比例税率，税率为20% （1）以每一纳税年度的收入额减除费用60000元以及专项扣除、专项附加扣 除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。 （2）劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得以收入减除20%的费用后 的余额为收入额。 居民个人 （3）稿酬所得的收入额减按70%计算。 （4）专项扣除：五险一金等； 综合所得 （5）专项附加扣除：子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或住房 租金、赡养老人等支出。 （1）工资、薪金所得，以每月收入额减除费用5000元后的余额为应纳税所得 非居民个人 额。 （2）劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，以每次收入额为应纳税 所得额。 经营所得 财产租赁所得 以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，为应纳税所 得额。 每次收入不超过4000元的，减除费用800元；4000元以上的，减除20%的费 用，其余额为应纳税所得额。 财产转让所得 以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额。 利息、股息、红利所得和偶然所得 以每次收入额为应纳税所得额。 个人将其所得对教育、扶贫、济困等公益慈善事业进行捐赠，捐赠额未超过 扣除 纳税人申报的应纳税所得额30%的部分，可以从其应纳税所得额中扣除；国 务院规定对公益慈善事业捐赠实行全额税前扣除的，从其规定。 4、税收优惠 （1）省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、 教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金； （2）国债和国家发行的金融债券利息； （3）按照国家统一规定发给的补贴、津贴； （4）福利费、抚恤金、救济金； 免征 （5）保险赔款； （6）军人的转业费、复员费、退役金； （7）按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、基本养老金或者退休费、离休费、离休生活 补助费； （8）依照有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得 （9）中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得； （10）国务院规定的其他免税所得。 （1）残疾、孤老人员和烈属的所得； 减征 （2）因自然灾害遭受重大损失的。 （3）国务院规定其他减税情形。 第十五章 考点 1：政府预算的分类 分类依据 类别 单式预算： 优点：①简单明了，整体性强，能够清晰反映政府财政收支全貌。②便于编 制，易于操作。 缺点：没有区分各项财政收支的经济性质，不利于政府对复杂的财政活动进行 深入分析、管理和监督。 复式预算：将预算年度内的全部财政收支按收入来源和支出性质，分别编制两 个或两个以上的预算，形成两个或两个以上的收支对照表。一般由经常预算和 预算编制形式 资本预算组成。 ①经常预算主要以税收为收入来源，以行政事业项目为支出对象。 ②资本预算主要以国债为收入来源，以经济建设项目为支出对象。 优点： ①便于政府科学安排预算收支结构，分类控制预算收支平衡。 ②便于政府灵活运用资本性投资和国债等手段，对宏观经济运行实施宏观调 控。 缺点：编制和实施比较复杂。 增量（基数）预算：新预算年度的财政收支计划指标在以前预算年度的基础 上，按新预算年度的经济发展情况加以调整后确定。 预算编制依据的内容和方法 零基预算：新预算年度财政收支计划指标的确定，不考虑以前年度的财政收支 执行情况，只以新预算年度经济社会发展情况和财力可能为依据。 年度预算：预算有效期为一年的政府预算。 多年预算：也称中期预算、滚动预算，是指对连续多个年度（一般为3-5年）的 预算作用时间长短 财政收支进行预测、规划或规定的一种财政计划形式。编制多年预算一般采取 逐年递推或滚动的形式，即多年预算每年编制一次，每次向前滚动一年。 一般不具有法律效力，要提交国家权力机关作为审议年度预算时的参照，但不 需要经过国家权力机关的批准。 预算收支平衡状况 平衡预算；差额预算 预算项目是否直接反映经济效益 投入预算；绩效预算；规划—项目预算 预算管理层级 中央预算；地方预算 第十六章 考点 1：财政管理体制的内容 五级：中央、省（自治区、直辖市）、设区的市（自治州）、县（自治县、不设 财政分配和管理机构的设置 政府间事权及支出责任的划分 区的市、市辖区）、乡（民族乡、镇） 政府间财政支出划分是财政管理体制的基础性内容。 划分原则：①受益原则；②效率原则；③区域原则；④技术原则 政府间财政收入的划分 政府间财政转移支付制度 税种属性是决定政府间财政收入划分的主要标准。 划分原则：①集权原则；②效率原则；③恰当原则；④收益与负担对等原则 协调中央政府与地方政府间财政关系的一项重要配套制度。 考点 2： 分税制财政管理体制 我国从1994年开始实行分税制财政管理体制。 分税制财政管理体制的主要内容 1、支出责任划分 现行中央与地方支出责任划分 中央财政：主要承担国家安全、外交和中央国家机关运 中央财政支出：国防、武警经费，外交支出，中央级行 转所需经费，调整国民经济结构、协调地区发展、实施 政管理费，中央统管的基本建设投资，中央直属企业的 宏观调控所必需的支出以及由中央直接管理的事业发展 技术改造和新产品试制经费，地质勘探费，中央安排的 支出。 农业支出，中央负担的国内外债务的还本付息支出，以 及中央负担的公检法支出和文化、教育、卫生、科学等 各项事业费支出。 地方财政：承担本地区政权机关运转所需支出以及本地 地方财政支出：地方行政管理费，公检法经费，民兵事 区经济社会发展所需支出。 业费，地方统筹安排的基本建设投资，地方企业的技术 改造和新产品试制经费，地方安排的农业支出，城市维 护建设费，地方文化、教育、卫生等各项事业费以及其 他支出。 2、收入划分 中央税：维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种。 中央与地方共享税：同经济发展直接相关的主要税种 地方税：适合地方征管的税种 ①关税，消费税； ②海关代征消费税和增值税，出口退税； ③各银行总行、各保险公司总公司等集中缴纳的收入（包括利润和城市维护建设 （1）中央财政收入 税）； ④证券交易印花税，车辆购置税，船舶吨税； ⑤未纳入共享范围的中央企业所得税； ⑥中央企业上缴的利润。 ①增值税中央分享50%，地方分享50%； （2）中央地方财政共享收入 ②纳入共享范围的企业所得税和个人所得税中央分享60%，地方分享40%； ③资源税按不同的资源品种划分，海洋石油资源税为中央收入，其余资源税为地 方收入。 ①地方企业上缴利润； ②城镇土地使用税、耕地占用税，土地增值税，国有土地有偿使用收入； （3）地方财政收入 ③城市维护建设税（不含各银行总行、各保险公司总公司集中缴纳的部分）； ④房产税，车船税，契税； ⑤印花税（不含证券交易印花税），烟叶税。 第十七章 考点 1：财政政策的类型 1、 根据财政政策调节经济周期的作用划分 ： ①累进所得税（包括个人所得税和企业所得税）的自动稳定作用 ； 【注】经济萧条时期，个人收入和企业利润减少，税基相对缩小，适用的累进税率相对 自动稳定的财政政策 下降，税收会自动减少。 ②政府福利支出的自动稳定作用 。经济衰退时，领取失业救济和各种福利标准的人数 增加，政府福利支出自动增加，有利于抑制消费支出的持续下降。 例：美国实施的罗斯福—霍普金斯计划（1929-1933年）、日本实施的时局匡救政策 （1932年） 包括： （ 1） 汲水政策 ：指在经济萧条时期进行公共投资，以增加社会有效需求，使经济恢复 活力的政策。 特点： ①以市场经济所具有的自发机制为前提，是一种诱导经济复苏的政策； ②以扩大公共投资规模为手段，启动和活跃社会投资； 相机抉择的财政政策 ③财政投资规模具有有限性，即只要社会投资恢复活力、经济实现自主增长，政府就不 再投资或缩小投资规模； ④如果经济萧条状况不再存在，这种政策就不再实行，因而它是一种短期财政政策。 （2）补偿政策 ：指政府有意识地从当时经济状态的反方向调节经济变动的财政政策， 以达到稳定经济波动的目的。 经济萧条时期，通过增加财政支出、减少财政收入，增加社会有效需求，刺激经济增 长。 经济繁荣时期，通过增加财政收入、减少财政支出，减少社会过剩需求，稳定经济波 动。 2、根据财政政策在调节国民经济总量和结构中的不同功能来划分 扩张性财政政策 紧缩性财政政策 中性财政政策 在社会总需求不足的情况下，政府通常采用扩张性财政政策，通过减税、增加财政支出等手 段扩大社会总需求，最终实现社会总供需的平衡。 在社会总需求大于社会总供给的情况下，政府通常采用紧缩性财政政策，通过增加税收、减 少财政支出等手段抑制社会总需求，最终实现社会总供需的平衡。 也称为均衡性财政政策，指在经济稳定增长时期，政府通过实施财政收支基本平衡或者动态 平衡的财政政策，既不产生扩张效应，也不产生紧缩效应，以保持经济持续稳定发展。 考点 2：财政政策乘数 税收乘数（KT） 政府购买支出乘数（KG） 税收乘数=国民收入变动率/税收变动率 KT=∆Y/∆T=-b/（1-b） b：边际消费倾向 政府购买支出乘数=国民收入变动率/政府购买支出变动率KG= ∆Y/∆G=1/（1-b） b：边际消费倾向 平衡预算乘数Kb=国民收入变动率∆Y/政府购买支出变动率∆G（或者税收变动率 平衡预算乘数 ∆T ） Kb=∆Y/∆G=（1-b）/（1-b）=1 （Kb=1） b：边际消费倾向 财政乘数效应表明： 当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应； 当政府投资或支出减少、税收增加时，对国民收入有加倍收缩的作用，从而产生宏观经济的紧缩效应。 第十八章 考点 1：传统货币数量说 现金交易数量说 （费雪） 1、美国经济学家费雪在《货币购买力》中提出了著名的交易方程式，即 费雪方程式： MV=PT P ：物价水平；T ：商品和劳务的交易量；V：货币流通速度；M：货币量。 2、V和T 在长期中都不受M变动的影响： （1）V由制度因素决定，在短期内难以改变，可视为常数； （2）T 取决于资本、劳动和自然资源供给状况以及生产技术水平等非货币因素，大体上是稳 定的。 （3）只有物价水平P 和货币量M有直接关系。 3、货币量是最活跃的因素，会经常主动地变动，而物价则是主要的被动因素。 因此：交易方程式反映的是货币量决定物价水平的理论。 假定其他因素不变，物价水平与货币量成正比。 1、剑桥学派的主要代表人物是庇古。1917年《货币的价值》阐述了剑桥方程式：π=KY/M π：货币价值（即货币购买力，为物价指数的倒数）； Y：总资源（总收入）； 现金余额数量说 （剑桥学派） K：总资源中愿意以货币形式持有的比重（相当于交易方程式中货币流通速度的倒数）； M：名义货币数量；KY：真实货币需求。 2、结论 （1）庇古认为，货币的价值由货币供求的数量关系决定。 （2）货币价值与名义货币供给量成反比。 现金余额数量说的货币需求以人们的手持现金来表示，不仅包括作为交易媒介的货币，也包 区别 括贮藏货币，这是剑桥方程式区别于交易方程式的关键所在，等式中K就集中反映了这一思 想。 相同点 剑桥方程式和交易方程式本质是一致的，都是试图说明物价和货币价值的升降取决于货币量 的变化。假定其他因素不变，物价水平与货币量成正比，货币价值与货币量成反比 。 考点 2： 凯恩斯的货币需求理论 ——流动性偏好论 1936年凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中提出了流动性偏好论。 1、 基本思想 ：经济主体之所以需要货币，是因为存在“流动性偏好”这一普遍心理倾向，即愿意持有具有完全流动 性的货币而不是其他缺乏流动性的资产，以应付日常的、临时的或投机的需要，从而产生货币需求。 2、决定货币需求的三类动机： （1）交易动机 ：由于收入和支出的时间不一致，为进行日常交易而产生的持有货币的愿望。 （2）预防动机 ：为应付各种紧急情况而产生的持有货币的愿望。（如应付失业、疾病等意想不到的需要，以及企 业的不时之需。） （3）投机动机 ：由于利率的不确定性，根据对市场利率变化的预期需要持有货币，以便从中获利的动机。 3、凯恩斯的货币需求函数： （1）交易动机和预防动机构成交易性需求，是国民收入的增函数，即：L1=L1（Y） （2）投机动机构成投机性需求，由利率的高低决定，是利率的减函数，即：L2=L2（i） （3）凯恩斯的货币需求函数：L（货币需求）=L1（Y）+L2（i） 4、流动性陷阱 ：当利率降到某一低点时，货币需求会无限增大，此时无人愿意持有债券，都愿意持有货币，流动 性偏好具有绝对性 ，这就是著名的流动性陷阱。 5、凯恩斯货币需求理论的发展 凯恩斯的货币需求函数建立在“未来的不确定性”和“收入是短期资产”两个假定之上，采用了大量的心理分析法。 20世纪50年代以后，突出了利率在货币需求中的作用。 考点 3： 货币供给层次的划分 一般依据资产的流动性，即各种货币资产转化为通货或现实购买力的能力来划分不同的货币层次。 我国货币供应量指标层次划分： （1）M0=流通中货币 （指企事业单位、个人、机关团体、非存款类金融机构所持有的硬币和现钞总和，即通常所 指的现金）； （2）M1=M0+单位活期存款 （3）M2=M1+单位定期存款 +个人存款 +其他存款（财政存款除外） 考点 4：通货膨胀的治理 治理 措施 （1）紧缩性财政政策：限制支出、减少需求，即增收节支，减少赤字。 措施：①减少政府支出；②增加税收；③发行公债（政府发行公债后，可以利用"挤出效 紧缩的需求政策 应"减少民间部门的投资和消费，抑制社会总需求。） （2）紧缩性货币政策主要措施：①提高法定存款准备金率——减少货币供给量。②提高再 贴现率；③公开市场操作 积极的供给政策 ①减税；②削减社会福利开支；③适当增加货币供给发展生产；④精简规章制度。 第十九章 考点 1：中央银行的主要业务 货币发行业务 货币发行是中央银行的主要业务。中国人民银行是我国法定的唯一的货币发行机构。 （1）集中存款准备金 对银行的业务 （2）充当最后贷款人 中央银行的信贷业务主要有：①再抵押放款；②再贴现；③再贷款 （3）组织全国银行间的清算业务 （1）代理国库。 （2）代理发行国家债券。 （3）对国家提供信贷支持：主要采用直接给国家财政以贷款或购买国家公债的形式。 对政府的业务 （4）保管外汇和黄金储备。 （5）制定并监督执行有关金融管理法规。 （6）其他：中央银行还代表政府参加国际金融组织，代表政府签订国际金融协定等；在国内 外经济金融活动中，充当政府的顾问，提供经济金融情报和决策建议。 考点 2：中央银行资产负债表 资产 负债 国外资产 储备货币 对政府债权 不计入储备货币的金融性公司存款 对其他存款性公司债权 发行债券 对其他金融性公司债权 国外负债 对非金融性部门债权 政府存款 其他资产 自有资金 其他负债 总资产 总负债 注：储备货币是中央银行资产负债表负债方的主要项目，包含货币发行、其他存款性公司存款、非金融机构存款。 考点 3：货币政策工具 1、一般性政策工具（三大法宝） ①中央银行调整法定存款准备金率时，商业银行可以变动其在中央银行的超额存款准备 金，从反方向抵消法定存款准备金率政策的作用。 法定存款准备金率 ②对货币乘数的影响很大，作用力度很强，往往被当作一剂“猛药”。 ③对货币供应量和信贷量的影响要通过商业银行的辗转存贷逐级递推而实现，见效较慢、 时滞较长。 优点：弹性相对较大，作用力度相对要缓和一些。 再贴现 缺点：主动权操纵在商业银行手中，所以中央银行的再贴现政策是否能够获得预期效果， 还取决于商业银行是否采取主动配合态度。 优点：（更具有弹性和优越性） ①影响商业银行的准备金，直接影响货币供应量； ②中央银行能够随时根据金融市场的变化，进行经常性、连续性的操作； 公开市场操作 ③中央银行可以主动出击；④中央银行有可能用其对货币供应量进行微调。 局限性：①金融市场不仅必须具有全国性，而且要具有相当的独立性。②必须有其他货币 政策工具配合。 2、选择性货币政策工具：消费者信用控制（规定分期付款购买耐用消费品的首付最低金额、还款最长期限、适用的 耐用消费品种类等）、不动产信用控制、优惠利率、预缴进口保证金等。 （1）消费者信用控制：中央银行对不动产以外的各种耐用消费品的销售融资予以控制。 3、直接信用控制：利率最高限、信用配额、流动比率和直接干预等。 4、间接信用指导：道义劝告；窗口指导 第二十章 考点 1：商业银行的主要业务 1、负债业务——形成商业银行资金来源 吸收存款 银行组织资金来源的主要业务。 常用的分类：活期存款、定期存款、储蓄存款、存款业务创新（如可转让支付命令账户）等。 借款业务 再贴现或向中央银行借款、同业拆借、发行金融债券、国际货币市场借款、结算过程中的短期资金 占用。 2、资产业务 银行应客户要求，买进未到付款日期的票据。办理贴现业务时，银行向客户收取一定的利息，称为贴 票据贴现 现利息或折扣。贴现业务形式上是票据的买卖，实际上是信用业务，即银行通过贴现间接贷款给票据 持有人。 指银行将其所吸收的资金，按一定的利率贷给客户并约定归还期限的业务。在银行资产中的比重一般 排在首位。 ①短期贷款：期限在1年以内的贷款。 按归还期限 ②中期贷款：期限在1-5年的贷款。 ③长期贷款：期限在5年以上的贷款。 ①信用贷款：以借款人的信誉发放的贷款。 贷款业务 按贷款条件 ②担保贷款：以特定的抵押品作为担保的贷款，包括保证贷款、抵押贷款和质押贷 款。 ①资本贷款：以设备的更新改造或增添固定资产等为目的的贷款，属于投资性质的贷 款。 按用途 ②商业贷款：以企业原材料的购进以及商品交易等为目的贷款，属于生产或经营周转 性质的贷款。 ③消费贷款：向以消费为目的的个人发放的贷款。 银行以其资金作为投资而持有各种有价证券的业务活动。 投资业务 （1）为防范银行风险，金融管理当局对商业银行证券投资的范围一般都有限制性规定。 （2）许多国家规定只允许做债券业务，而不允许做股票买卖，或者允许银行以其自有资金和盈余的 很小比例投资股票。 3、中间业务：指商业银行不使用自己的资金而为客户办理支付和其他委托事项，并从中收取手续费的业务，是商业 银行作为“支付中介”而提供的金融服务，也称为无风险业务 。 结算业务 现金结算和转账结算（又称非现金结算），银行提供的结算业务主要是指转账结算。 （1）商业银行的信托部门接受客户的委托，代替委托单位或个人经营、管理或处理资金或其他财 信托业务 产，并从中收取手续费的业务。 （2）包括资金信托和财产信托。 租赁业务 代理业务 咨询业务 指商业银行作为出租人，向客户提供租赁形式的业务，包括融资性租赁和经营性租赁。 商业银行接受客户的委托，以代理人身份代为办理经济事务，从中收取手续费的业务。如，商业银 行受财政部门的委托，代理发行和兑付国债。 银行为客户进行经济预测、投资项目的可行性论证、企业财务状况分析等服务。 考点 2：金融市场的结构 1、按照市场上交易的金融工具的期限长短划分 ①货币市场：以期限在1年及1年以内的金融资产为交易标的物的短期金融市场。 子市场包括：同业拆借市场、票据市场、短期债券市场等。 ②资本市场：期限在1年以上的金融资产交易市场。 通常指的是：股票市场、长期债券市场、投资基金市场等。 【注】外汇市场作为国际金融市场的重要组成部分，因其功能特殊，不能简单地归入货币市场或资本市场。 同业拆借市场 特点：期限短、流动性高、利率敏感性强、交易方便。 分类：商业票据市场、银行承兑汇票市场、银行大额可转让定期存单市场、短期以及融资性票 据市场。（商业票据市场和银行承兑汇票市场是票据市场中最主要的两个子市场。） （1）银行承兑汇票： 票据市场 （2）商业票据 （3）银行大额可转让定期存单（特点：不记名；属于批发性质的金融工具，存单的金额由发 行银行确定，一般都比较大；利率既可固定，也可浮动。） （1）根据市场组织形式分为：场内交易市场（即在证券交易所内）和场外交易市场（即在证 券交易所以外，如柜台市场）。 债券市场 （2）债券按期限分为：短期债券（1年期以内）、中期债券（1年至10年）和长期债券（10年 以上）。（短期政府债券具有违约风险小、流动性强、面额小、收入免税等特点，流动性在货 币市场中是最高的，几乎所有的金融机构都参与短期政府债券市场的交易。） （1）发行市场/一级市场 股票市场 （2）流通市场/二级市场 根据市场组织形式分为场内交易市场（股票交易所）和场外交易市场（柜台交易市场）。 投资基金是一种利益共享、风险共担的集合投资方式，也是一种金融中介机构，即通过发行基 投资基金市场 金单位，集中投资者的资金，由基金托管人托管，由基金管理人管理和运用，从事股票、债 券、外汇、货币等金融工具投资，以获得投资收益和资本增值，并分配给基金持有者的机构。 金融期货 功能：锁定和规避金融市场风险、实现价格发现 （期权）市场 金融期货交易；金融期权交易 外汇市场 指以不同种货币计值的两种票据之间交换的市场。 第二十一章 考点 1：金融风险 基本特征 ①不确定性；②相关性；③高杠杆性；④传染性 ①市场风险：由于市场因素（利率、汇率、股价以及商品价格等）的波动而导致的金融参与者的资 产价值变化的市场风险。 常见类型 ②信用风险：由于借款人或市场交易对手的违约（无法偿付或者无法按期偿付）而导致损失的信用 风险。 ③流动性风险：金融参与者由于资产流动性降低而导致的流动性风险。 ④操作风险：由于金融机构的交易系统不完善、管理失误或其他一些人为错误而导致的操作风险。 考点 2：金融危机的类型 类型 内容 即一国债务不合理，无法按期偿还，最终引发的危机。（一般发生在发展中国家。） 债务危机 （1）出口不断萎缩，外汇主要来源于举借外债。 （2）国际债务条件对债务国不利。 （3）大多数债务国缺乏外债管理经验，外债投资效益不高，创汇能力低。 产生原因：在实行固定汇率制 或带有固定汇率制色彩的钉住汇率安排的国家，由于国内经济 变化没有相应的汇率调整配合，导致其货币内外价值脱节，通常反映为本币汇率高估。由此 货币危机 引发投机冲击，加大了外汇市场上本币的抛压，其结果要么是本币大幅度贬值，要么是该国 金融当局为捍卫本币币值，动用大量国际储备干预市场，或大幅度提高国内利率。 （从国际债务危机、欧洲货币危机到亚洲金融危机，危机主体的一个共同特点在于其钉住 汇率制度。 ） 国内流动性危机 ： 金融机构资产负债不匹配，即“借短放长”，则会导致流动性不足以偿还短 期债务。存款者担心存款损失要求银行立即兑现，从而引发大规模的“挤兑”风波，导致危机 流动性危机 爆发。 国际流动性危机 ： 如果一国金融体系中潜在的短
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《人力资源管理》考点汇编 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 考点 1：动机与激励 1.定义：动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程 度上能够满足人的需求。 2.动机有三个要素：决定人行为的方向，努力的水平，坚持的水平。 3.动机的分类 （1）外源性动机（外在动机） ：看重工作的回报 （2）内源性动机（内在动机） ：看重工作本身 考点 2：激励 1.定义：通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重 要的作用。 3.分类 （1）从内容的角度：物质激励和精神激励， （2）从作用的角度：正向激励和负向激励， （3）从对象的角度：他人激励和自我激励。 第二节 激励理论 考点 1：需要层次理论 1.主要内容 （1）生理需要：身体方面的需要 （2）安全需要：身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要 （4）尊重的需要：内在的尊重和外在的尊重 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 （1）不同时期表现程度不同 （2）未满足的是主要激励源，满足的不再具有激励作用 （3）层级越来越高 （4）三个是基本需要，后两个层次为高级需要 3.管理上的应用 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 考点 2：双因素理论 1.主要内容 赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 2.管理上的应用 （1）让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。 （2）提供保健因素，不一定能激励员工，想要激励员工就要重视员工的成就感、认同感、责任感及个人成 长等。 （3）要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，更为重要的是利用激励因素激发工作热情。 考点 3：ERG 理论 1.三种核心需要 （1）生存需要（对应“生理需要”和部分“安全需要”） （2）关系需要（对应部分“安全需要” “归属和爱的需要”和部分“尊严需要” ） （3）成长需要（部分“尊严需要”和“自我实现需要”） 2.理论的应用 （1）各种需要可以同时具有激励作用 （2）“挫折－退化”的观点：如果较高层次的需要不能的得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加 强。 考点 4：三重需要理论 （1）成就需要：选择适度风险；责任感较强；希望及时反馈 （2）权力需要：喜欢支配、 “发号施令” ；喜欢竞争，追求出色的成绩 （3）亲和需要：注重人际关系，充当被管理者的角色，出色的经理亲和需求较弱，过分强调将影响环境 考点 5：公平理论 1.亚当斯提出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向 于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 2.员工进行公平比较时既可能是纵向（自己）的有可能是横向（他人）的。 3.恢复平衡的方法： （1）改变自己的投入或产出； （2）改变对照者的投入或产出； （3）改变对投入产出的知觉； （4）改变参照 对象； （5）辞职。 考点 6：期望理论 1.弗罗姆提出：人们之所以采取某种行动，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且 这种结果可以带来他认为重要的报酬。 2.效价 x 期望 x 工具性＝动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度，数量表示 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，概率表示 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 3.期望理论的特色：强调情景性 第三节 激励理论在实践中的应用 考点 1：目标管理 1.目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 2.实施目标管理时可以自上而下，也可自下而上。 3.目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 考点 2：参与管理 1.参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2.推行参与管理要有成效必须符合五个方面： （1）时间充裕； （2）与员工自身利益相关； （3）员工有参与的能力； （4）不能使管理者受到威胁； （5）组 织文化必须支持； （6）员工参与的需要。 3.质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 4.参与管理和双因、ERG 理论联系较为密切。 5.越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的风格。 考点 3：绩效薪金制 1.绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分 红等。 2.优点：在于减少管理者的工作量。 3. 实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 4.绩效薪金制同期望理论关系比较密切。 第二章 领导行为 第一节 领导理论 考点 1：特质理论 1.领导者具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。 2.特质理论不足： （1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重要性； （3）忽视了情境因素； （4）没有区分 原因和结果。 考点 2：交易型与变革型 1.定义： （1）交易型强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性； （2）变革型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。 2 特征： （1）交易型领导者：奖励、差错管理（积极&消极）、放任； （2）变革型领导者：魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。 考点 3：魅力型领导理论（罗伯特·豪斯） 1.定义：具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 2.道德特征和非道德特征 考点 4：路径－目标理论（罗伯特·豪斯） 1.领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组 织的目标相互配合。 2.四种分类： （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 3.领导类型与情境结合： （1）指导式领导：能力强的视为多余；外控型下属更为满意。 （2）支持型领导：工作结构化的带来高绩效和满意度。 （3）参与式领导：内控型下属更为满意。 考点 5：权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。 2.将领导方式区分为工作取向和关系取向。 3.情景性因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系；②工作结构；③职权。 4.不同领导风格在不同情境下的效能 考点 6：领导-成员交换理论 1.定义：领导者对待同一团体内的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。简称 “LMX”理论。 2.团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 3.和领导打交道时， “圈里人”比“圈外人”困难少；领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间， 情感很少采用正式领导权威。在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门 贡献更多，绩效评估也更高。 第二节 领导风格与技能 考点 1：经典 X 理论和 Y 理论 X 理论代表了传统权威的管理风格，而 Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。 考点 2：俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式：通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度：关心人和工作管理。 2.密歇根模式：通过测验、非结构化访谈等方法，得到描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。该模式 支持员工取向的领导作风。 3.两者在维度数量和性质上与其极为相似，这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。 考点 3：管理方格图 （1，1） “无为而治” ： 既不关心任务也不关心人 （9，9）最理想：既关心任务也关心人 （5，5）中庸式：都居中 （1，9）乡村俱乐部：极端关注人 （9，1）任务领导：极端关注任务 考点 4：生命周期理论 1.影响领导风格的选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 2.成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。 包括：工作成熟度：一个人的知识和技能水平；心理成熟度：从事工作的意愿或动机。 3.将工作取向和关系取向两者结合，得出四种领导风格： （1）指导式（高工作-低关系） ：规定工作任务、角色职责 （2）推销式（高工作-高关系） ：指导并富于支持 （3）参与式（低工作-高关系） ：共同决策，提供条件和沟通 （4）授权式（低工作-低关系） ：指导和支持较少，下属决定 考点 5：领导者的技能 1.技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 专业人员，技术技能是工作绩效的主要特点；经理更依靠下属的技术技能，他们不参与团队的技术技能实 践；高层领导对生产细节并不熟悉。 2.人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。 任何层次的领导者都不能逃避人际关系的要求 3.概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 职位越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要 4.三者之间的关系： ①概念技能处理的是观点、思想；②人际技能关心的是人；③技术技能涉及的是事。 不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作技术技能所占比例越小，而概 念技能所占比例越大。 第三节 领导决策 考点 1：决策过程 （1）西蒙的决策过程：①智力活动；②设计活动；③选择活动。 （2）明茨伯格的决策过程：①确认阶段；②发展阶段；③选择阶段。 考点 2：决策模型 （1）经济理性模型（理想化、最大化） 决策者在任何方面都是完全理性的。 特征：①决策完全理性；②从不同备选中选择；③决策者可以知道所有选择；④通过计算得出最佳方案；⑤ 概率计算不存在任何困难。 （2）有限理性模型 西蒙的有限理性模型更加接近现实。满意为决策终点。 特征：①决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； ③决策者不必知道所有的可能方案；④可以用一些习惯进行决策。 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。 （3）社会模型（弗洛伊德） 人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因有四个： ① 项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织决定因素 考点 3：决策风格 可以归纳为两个维度，价值取向和模糊耐受性。 风格类型：①指导型（低耐受，关注任务和技术本身）喜欢控制，倾向于独裁 ② 分析型（高耐受，很强的任务和技术取向）过度分析事物，也倾向于独裁 ③ 概念型（高耐受，对人和社会的关注）喜欢冒险，擅长使用创新 ④ 行为型（低耐受，对人和社会的关注）避免冲突，不喜欢困难的决策 第三章 组织设计与组织文化 第一节 组织设计 考点 1：组织设计概述 1 组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结 构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。 古典的组织设计理论是静态的，现代的组织设计是动态的。 2.企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成 结构体系。 定义的理解： （1）组织结构的本质是企业员工的分工协作。 （2）设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现目标的一种手段。 （3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 3.组织结构又可称为权责机构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。 主要内容： （1）职能结构（比例和关系） （2）层次结构（纵向结构） （3）部门结构（横向结构） （4）职权结构（在权利和责任方面的分工和相互关系） 4.组织结构的三个要素：复杂性，规范性和集权度 5.组织结构的特征因素的特征： （1）管理层次和管理幅度 一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。 管理幅度的大小往往反应上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度两者存在负相关关系；两者是相互制约的，管理幅度起主导作用。 （2）专业化程度（分工精细程度） （3）地区分布（空间复杂程度） （4）分工形式（横向分工） （5）关键职 能（中心地位） （6）集权程度（7）规范化（同种方式完成相似工作） （8）制度化程度（用书面文件数量反 应） （9）职业化程度（需要培训的程度） （10）人员结构（比例情况） 5.组织设计的程序 （1）确定组织设计的基本方针和原则（第一步） （2）进行职能设计和职能分析（基本、关键和分解，首要工作） （3）设计组织结构的框架（主体工作） （4）联系方式的设计（将部分连成整体） （5）管理规范的设计（组织结构的细化） （6）人员配备和培训体系的设计（数量和质量） （7）各类运行制度的设计（确保组织结构正常运行） （8）反馈和修正（动态） 考点 2：组织设计的类型 （一）行政层级组织形式 1.定义：马克思韦伯使用“行政层级式”作为一个框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 强调权威与等级、规章与规范。相对来说，行政层级组织形式较为复杂。 2.行政层级式的决定因素 （1）权力等级（权力集中程度高） （2）分工（较为精细） （3）规章（增加规范化，但限制自主性） （4）程序规范（强调） （5）非个人因素（不能作为招工取舍的依据） （6）技术能力（决定工作地位的是能力和绩效） 3.适用范围：复杂/静态环境 可以保证高度集权，强调等级的管理能够顺利执行，指定的规章和程序不需要频繁改动。 （二）按职能划分的组织形式（又称“法约尔模型” ） 1.主要特点： （1）职能分工（2）直线-参谋制（3）管理权力高度集中 2.优点： （1）任务职责明确，相互帮助和支持的机会较多； （2）资源充分利用，发展专家和专门设备； （3） 专业分工，有利于专业管理，提高效率； （4）有较高稳定性； （5）管理权力高度集中。 3.缺点： （1）狭隘的职能观念； （2）横向协调差； （3）适应性差； （4）企业领导负担重； （5）不利于全面素 质人才培养。 4.职能制组织形式在简单/静态环境中效果较好。 适用于中小型的、产品品种比较单考点 1：生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 （三）矩阵组织形式 1.特点： （1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门形成的横向联系、灵活多样 2.优点： （1）有利于加强各职能部门之间的配合协作 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证整体目标的实现 3.缺点： （1）组织的稳定性较差 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清，多头指挥的混乱现象 （3）机构相对臃肿，用人较多 4.矩阵式结构在复杂/动态环境中较为有效。 适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 （四）其他组织形式 1.事业部制形式 优点： （1）有利于高层做战略规划； （2）增强企业的活力；（3）联合化和专业化结合。 缺点： （1）只顾自身利益，削弱整体协调一致性； （2）增加费用和管理成本。 适用于大型联合企业或公司。 2.团队结构模式 目前最流行的方式，采用团队作为组织活动的主要形式 主要特点：打破部门界限并把决策权下放到团队成员手中。 优点：增加标准化的好处、提高运行效率、增加灵活性。 缺点：团队之间容易产生问题。 3.虚拟组织形式 虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，决策集中程度高，但部门化程度低，或根本就 不存在。也被称为“哑铃型”组织，两头大（营销、研发与设计） ，中间小（生产） 。例如，戴尔计算机公司。 主要优势在于灵活性，不足在于缺乏监控。 4.无边界组织形式 无边界组织形式设计所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职 能部门，代之以授权的团队。 无边界组织是打破组织结构的各种边界而形成新型组织，他并不意味着原先各种界限的完全消失，而是将 组织的而各种边界模糊化，实现组织中信息的有效传递和共享，达到提高工作效率和激励创新的目的。 第二节 组织文化 考点 1：组织文化的功能 1.导向作用；2.规范作用；3.凝聚作用；4.激励作用；5.创新作用；6.辐射作用。 考点 2：组织文化的内容 （1）创新与冒险； （2）注重细节； （3）结果导向；（4）人际导向； （5）团队导向； （6）进取心； （7）稳定性。 考点 3：组织文化的结构 （1）物质层：表层，外显的标识 （2）制度层：里层，集中体现各种行动准则或规章制度 （3）精神层：深层，组织文化的核心和灵魂，自身组织文化的标志和标准 三者紧密相连：质层是后两者的物质基础，制度层制约和规范其他两者，精神层是思想基础。 考点 4：组织文化的类型 桑南菲尔德提出的组织文化之间的差异 （1）学院型：喜欢雇佣年轻大学生，进行培训做专业化工作。 （2）俱乐部型：非常重视适应、忠诚感和承诺 （3）棒球队型：鼓励冒险和革新 （4）堡垒型：着眼于公司的生存 考点 5：组织设计影响文化的形成。 具体表现在：（1）组织的制度化（程度越高，文化越严谨） （2）组织的规范化（高度规范化不利于形成多样化、革新的组织文化） （3）组织的管理层次（层次多，结构复杂不利于培养自主性和参与决策） （4）集权程度（程度越高越不利于形成民主、参与、开放、自主的文化） （5）招聘制度（多样程度低，内部为主的形成连续、稳定的文化；反之，灵活和创新的文化） （6）绩效评估体系（强调合作和强调等级的很难并存） （7）薪酬制度（差别很大的适合于强调等级，不适合崇尚平等的文化） 第三节 组织变革与发展 考点 1：组织变革的方法及程序 1.方法： （1）以人为中心的变革（最根本最重要） （2）以结构为中心的变革（重新划分、合并、调整幅度和层次，负责人，明确责权） （3）以技术为中心的变革（组织工作流程再设计） （4）以系统为中心的变革（以上三种变革都不是孤立的，变革某一因素时，必须注意其他因素的影响） 2.程序： （1）确定问题； （2）组织诊断； （3）实行变革；（4）变革效果评估 考点 2：组织发展 1.定义：组织发展是有计划变革及干预措施的总和。寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。注重的是 人性与民主因素，权力、控制、冲突、压力被排斥在外。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程 以及质询精神。 2.所蕴含的观念与针对的目标 （1）对人的尊重； （2）信任和支持； （3）权力平等； （4）正视问题； （5）鼓励参与。 3.传统的组织发展方法 （1）结构技术：通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容 和员工关系的技术。 （2）人文技术 ①敏感性训练：又称实验室训练，T 团体训练，交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互方式来改善行 为的方法。注重的是相互作用而不是讨论结果。 ②调查反馈：用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工认识上的差异。 ③质量圈：是员工参与计划的一种形式。高管支持，组织气氛，项目管理者，相关培训。 ④团际发展（群体间关系的开发） ：目的在于化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体的 相互关系。 4.现代的组织发展的方法 ①全面质量管理 定义：强调依靠协同工作得到组织中每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的而过程。 全面质量管理的变革必须根植于组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。只 有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。 全面质量管理需要最高管理层的支持；需要从上而下的推行，从下而上的实施。 ②团队建设 好团队的特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标和工作方法、情愿共同承担责任。 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 考点 1：战略性人力资源管理与战略管理 1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。 2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合 （1）外部契合或垂直一致性：强调与组织战略的一致 （2）内部契合或水平一致性：强调内部政策和实践的内部一致性 3.战略的三个层次 （1）组织战略：又称公司战略或企业战略企业发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问题。 划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。 （2）竞争战略：有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。 划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。 （3）职能战略：主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。 包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。人力资源战略是职能战略的一种。 4.战略管理 （1）在战略管理过程的模型中 ①一个组织的战略管理过程，主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 ②在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 （2）人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色： ①人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素； ②人力资源管理可能会导致组织战略的调整 考点 2：人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 1.战略规划的过程 （1）首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。 ①使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。 ②愿景：对组织未来发展方向的总体描述。 价值观：在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。 （2）组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（SWOT 分析） 。 ①战略机会：尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。 ②战略威胁：潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生影响的法律，竞争对 手的技术创新等。 （3）完成 SWOT 分析之后，组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。 2.人力资源管理与战略规划之间的联系 （1）行政管理系统 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 在这种整合水平上组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的。 （2）单向联系 企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配 合战略规划的实施和落地。 已经承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，却在战略制定阶段将人力资源排除在外。 （3）双向联系 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 （4）一体化联系 在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。 在理想状态下，组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一体化联系水平。 （二）战略执行 1.一旦作出了某种选择，人力资源的角色就变成了三个方面： （1）确定组织到底需要什么样的人力资源 （2）通过各种人力资源管理时间开发和协调，确保职工技能、职位与任务之间的匹配。 （3）科学设计人力资源管理体系，建立一个适当的控制系统 2.一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训开发；报酬系统;信息的类型以及信息系统。 人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合与设计、人员的获取和开发以及报酬激励系 统。 考点 3：战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 2.人力资源管理记分卡：并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系 列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 3.数字仪表盘：企业的管理者，尤其是高层管理者还需要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工 作的进度。 这种数据展示为企业领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 第二节 战略性人力资源管理的具体内容 考点 1：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略：一种关注市场开发产品开发创新以及合并等内容的战略。 （1）内部成长：所注重的是自身力量的增强和自我扩张； （2）外部成长：通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织的资源，或者强化其市场地位。 2.稳定战略：一种强调市场份额或者运营成本的战略。 采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3.收缩战略：通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时 又称精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。 重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在经营管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性 化需求，对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价的则不是很重视。 2.成本领先战略：实际上就是低成本战略,即产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价 格向客户提供产品这样一种竞争战略。强调在工作岗位上的稳定性。 追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们的目标则是用较低的成本 去做较多的事情。 3.客户中心战略：一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组 织所关注的是如何取悦客户。客户满意度是这种组织最为关注的一个绩效指标。 考点 2：高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统的定义： 1.直接将高绩效工作系统鉴定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高效组织的一套人力资源管 理政策和实践。 2.更多的关注如何通过使组织的社会系统和技术系统实现良好的匹配来达成组织绩效。 3.两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争 优势方面所具有的重要地位。 （二）学习型组织 1.定义：组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。 2.在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 3.学习型组织的关键特征： （1）致力于持续学习； （2）知识共享； （3）普遍采用批判性和系统性的思维方式； （4）具有一种学习文化； （5）重视员工 （三）人才管理 1.人才的特点：①才不是抽象的，更不是绝对的。 ②人才不仅仅是指组织中优秀的已表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的有能力 且绩效稳定的员工。 2.人才管理的主要内容 （1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 （2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 （3）建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化 （4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源 形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，建立零库存模式： ①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 ②适应人才需求的不确定性，小规模多批次的培养人才 ③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化： ①为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 ②领导由传统命令型转变为影响型 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化 实现战略人力资源管理： ①对于相对独立的人力资源职能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 ②将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 ③将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的 经营意识。 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划及其供求预测 考点 1：人力资源规划 （一）人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况 1.人力资源供求达到平衡 2.人力资源需求大于供给 ①增加现有人员的工作时间；②雇用新的人员。 3.人力资源需求小于供给 ①限制人员雇佣缩短工作时间、促使员工提前退休；②与劳动合同到期的员工解除劳动合同。 （二）基本步骤： ①人力资源需求预测（数量、结构、质量） ②人力资源供给预测（组织内部+外部劳动力市场） ③人力资源供需平衡分析 ④实施人力资源供求平衡计划（分步骤加以实施） 考点 2：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的主要方法 主观判断法：经验判断法和德尔菲法。 量化的预测方法：比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。 1.经验判断法 一种最简单的人力资源需求预测方法 定义：让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人 力资源的数量和结构等状况进行评估。 适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定，同时人员流动率不是很高的企业。 要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。 2.德尔菲法 这种方法有时也称为专家预测法。 优点：①避免了个人预测的片面性；②匿名进行，避免了从众的行为；③采取多轮预测的方法具有较高的准 确性； 问题：①专家的人数不能太少；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理；④向专家提供的资料信息 要相对充分。 3.比率分析法 定义：一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力 资源需求的方法。假定：人均生产率都保持不变。 4.趋势预测法 定义：一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组 织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 优点：人力资源需求预测的方法实用性比较强；缺陷：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定 折扣。 假设：组织的技术等因素不会发生大的变化。 5.回归分析法 定义：首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入 函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。也可以分为线性回归和非线性回归。 在相关条件能够得到满足的情况下，定量的方法所得到的预测结果比仅仅运用主观判断的方法所得出的预 测结果要精确得多。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验来进行主 观的人力资源需求预测的做法可能是最佳途径。 在人力资源需求预测时，在可能的情况下，可以将两种方法结合使用。 考点 3：人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 1.外部劳动力市场总体供给的情况 供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人 2.内部现有的人力资源状况 在这方面很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库； 有的组织还专门为管理人员单独设计的技能库及管理技能库。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 定义：针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。 人员替换法主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法。优点：鼓励 员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。 2.马尔科夫分析法 定义：利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间 不同职位类型的员工所占的比例或数量。 这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给预测方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上 比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 考点 1：人力资源供求平衡的对策 （一）人力资源需求大于供给时的组织对策 （1）延长现有员工的工作时间。 （2）考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。 （3）采取各种措施降低现有人员的流失率。 （4）提高员工的工作效率。 （5）将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理。 （二）人力资源需求小于供给时的组织对策 （1）冻结雇用。 （2）鼓励员工提前退休。 （3）缩短每位现有员工的工作时间，同时降低工资。 （4）临时性解雇或永久性裁员。 （5）对富余人员进行培训。 （三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 （1）加强对现有人员的培训开发。 （2）通过到期终止劳动合同自然退休等方式，逐渐让一些现有员工离开组织，同时从组织外部招募高素质 的新员工。 （3）将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留 给那些后来招聘的有能力的候选人。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 （一）减少劳动力过剩的方法 （二）避免劳动力短缺的方法 （三）裁员 1.裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。尽管裁员在成本削减方 面会产生立竿见影的效果。但他会对组织的长期有效性产生负面的影响。 2.成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以 降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。 3.裁员的原因： （1）降低劳动力成本； （2）人员需求减少；（3）改变经营地点，员工难以迁移。 4.裁员没有达到强化公司绩效的预期效果原因： （1）管理不当产生负面影响； （2）放走的员工是无法替代的资产； （3）侥幸存活的员工心存戒备； （4）负面公众形象影响招聘。 （四）提前退休计划 许多企业试图通过提前退休激励计划来达到老年员工自然减员的目的。 由于很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此只能用提供退休奖励或其他补偿等手段，诱 使员工以自动离职的方式主动退休。 （五）雇佣临时员工或劳务派遣人员 一种削减冗余劳动力的重要手段。具有较高的灵活性 优点： （1）免除很多管理任务以及财务负担。 （2）没有甄选计划的小公司往往采用这种方法。 （3）这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使他们与企业之间的相互适应变得更为容易。 （4）他们对于组织及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法。 （六）业务外包和离岸经营 1.外包：企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣。 2.好处：①通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量。 ②可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在 战略层面的问题上。 3. 离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。 确保离岸经营战略成功： （1）选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大，历史越长越好。 （2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。 （3）外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。 第六章 人员甄选 第一节 甄选及其有效性 考点 1：甄选的可靠性与有效性 （一）信度与效度的概念及两者关系 （1）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的 测试时所得到的分数的一致性程度。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0 到 1 之间，0 最低 1 最高。信度系数不低于 0.7 的测 试工具被视为信度较好。 （2）效度：一种测试的有效性，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。 （3）关系：一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其 信度也一定比较高。 （二）信度最常用的信度测试方式 （1）重测信度 重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一人群进行多次测试所得到的一致性程 度。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 （2）复本信度 复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信 度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后 考察这两种测试中被测试者取得的分数的相关程度。 （A、B 卷） 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 （3）内部一致性信度 内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。一种很好的测试工具，必须 具有很好的内部一致性。 内部一致性信度的方式：分半信度：各分一半；同质性信度：各个题目考查同一内容的程度。 （二）效度的主要类型： （1）内容效度 一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或 特质的程度。 内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价。 局限性：①假设求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。 ②主观判断的作用很大。 （2）效标效度 定义：也称效标关联效度，是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的 准确程度。 比较常用的效标效度： ①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证 性联系。 ②同时效度或同步效度，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数。 （3）构想效度 定义：也称结构效度，是一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 影响因素：①理论上的构想代表性不足；②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。 第二节 甄选的主要方法 考点 1：心理测试 （1）能力测试 1.认知能力测试 一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试。 特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力。 2.运动和身体能力测试 心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。身体能力测 试则是对一个人的动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性与平衡性等所进行的测试。 （2）人格测试 人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。 人格进行测量的方法：①自陈量表法；②评价量表法；③投射法。 1.MBTI 人格类型测试：从四个两极性的维度外倾内倾，感觉直觉，理性情感，判断感知，对人的行为风格 进行测试。 2.“大五”人格测试：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。 （3）职业兴趣测试 ①现实型（技能技术型） ；②研究型（科学研究和工程设计类） ；③艺术型（文学艺术）；④社会型（教育咨 询）；⑤企业型（领导政府官员） ；⑥常规型（办公室事务、会计、统计类工作） 。 考点 2：成就测试 1.成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验。成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，成就 测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。 2.知识测试 知识测试就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。知识测试 通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 3.工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试 方法。 优点：效标效度和内容效度都很高，效度在所有甄选测试中是最高的。 缺点：1.普遍适用性很低；2.开发成本相对较高 考点 3：评价中心技术 1.通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的。它的一个重要基石是工作样本测试。两者的主要不同之处在 于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。 2.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技 能。评价中心技术在位管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。 3.公文筐测试 定义：公文框测试通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。 做法：公文筐测验是一种情景模拟测试。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理 者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，即提出对各 类文件进行处理或处置的办法。 优点： （1）非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度 （2）操作比较简单，对场地没有过多要求 （3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受 缺点： （1）编制成本较高，而且评分比较困难 （2）不同评价者处理的看法也会有所不同 （3）被测试者是单独完成的，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 4.无领导小组讨论 （1）定义：讨论的过程中组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。大家的地位都是平 等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。 （2）问题类型：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺型问题。 （3）可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 考点 4：面试 1.优缺点： 优点：具有简便快捷、容易操作，不需要复杂的专业测试工具和方法等优点。 缺点：如果没有对面试过程进行科学的精心设计，面试的效度可能会比较低，个人的主观判断会受到多方面 的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。 2.根据面试的标准化程度，面试可以分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。 （1）非结构化面试：在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。 缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。 非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。 （2）结构化面试：又称标准化面试，根据预先确定的面试内容程序评分结构进行的面试形式。 优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面 试的公平性以及面试的信度效度都比较高。 缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。 （3）半结构化面试。半结构化面试需得考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵 活性相结合。 3.根据面试的组织形式可以划分为：单独面试、系列面试、小组面试和集体面试。 （1）单独面试：又称一对一面试。 优点：注意力比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。 缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。 （2）系列面试：又称顺序面试。根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行 多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。 优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。 缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。 （3）小组面试：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的 面试方法。 优点：保证面试时所提的问题全面深入。 缺点：避免系列面试中反复回答相同问题。面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。 （4）集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 面试考官既可以是多人，也可以是一个人。 这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和 语言表达能力。 4.改善面试效果的主要方法 （1）采用情境化结构面试 属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。 通常需要遵循 STAR 的原则：典型环境（Stiuation）、任务（Task），行动（Action） ，结果（Result） 。 （2）面试前做好充分准备 ①安排好面试所需的时间场地和资料 ②认真阅读简历材料职位说明书 （3）系统培训面试考官 面试考官可能会犯的一些错误包括： ①说话过多。 ②对不同的被面试者提问的问题不一致。 ③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题。 ④过于自信，对求职者匆忙下结论。 ⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。 ⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测 试组合的效度系数往往超过 0.60。 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 考点 1：绩效管理的概念、作用、特征及影响因素 （一）绩效管理 绩效考核与绩效管理不是等价的： （1）绩效管理是一个完整的过程，绩效考核只是一个环节； （2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 （二）有效的绩效管理的特征 （1）敏感性，区分高效率和低效率员工； （2）可靠性，不同评价者对一个员工基本相同； （3）准确性，工作标准和组织目标联系起来； （4）可接受性，共同支持；（5）实用性。 考点 2：战略性绩效管理 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理 1.成本领先战略 它强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。 选择结果为导向、实施成本较低的评价方法 考核周期不宜过短，可选择目标管理法，改进可选标杆超越的方法 2.差异化战略 绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多创新 应选择行为导向的评价方法，考评主体应多元化 考核周期也不宜过短 （二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理 1.防御者战略 选择尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展；组织可选择系统化的评价方法，多角度 选择考核指标。管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。 2.探索者战略 选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、市场新开发成功率；绩效考核的结果应当更多地应用于薪 酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。 3.跟随者战略 核心是学习，考虑选择标杆超越法。考核主体的选择上也要尽量多元化；绩效考核的结果可以更多地用于员 工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一个绩效考核周期新目标的设定奠定基础。 第二节 绩效计划与绩效监控 考点 1：绩效计划 （—）绩效计划的概念 绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的 过程。绩效计划的制订需要不同人群的参与；绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解 成个人绩效目标的过程。 （二）制定原则 （1）价值驱动原则（2）战略相关性原则（3）系统化原则（4）职位特色原则（5）突出重点原则（6）可 测量性原则（7）全员参与原则 考点 2：绩效监控及辅导 （一）绩效监控 在绩效考核期间，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。 优点：随时发现问题，加以调整； 缺点：难以客观准确的评价。 （二）绩效辅导 1.在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。 2.绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，他帮助员工解决当前绩效实际过程中 出现的问题。 3.绩效辅导的内容：探讨绩效现状，寻找改进绩效的方法。 第三节 绩效评价与绩效管理工具 考点 1：绩效评价技术 （一）量表法 1.图尺度评价法 图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一，该方法列举一些特征要 素，并分别为每一个特征要素，列举绩效的取值范围。 优点：普遍适用、开发成本小。 缺点：完全不一致、模糊抽象、不利于绩效反馈。 2.行为锚定法 将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者 只需将员工的行为对号入座即可。 优点：工作的计量更为准确，工作绩效的评价标准更为明确。 缺点：开发成本很高，流程复杂，需要大量的人力物力财力。 3.行为观察量表法 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。列举出评估指标，然后要求评估人在观察的 基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何的评估方法。 优点：内部一致性令人满意；量表的理解使用比较便利；有利于绩效反馈；可以作为职位说明书的补充。 缺点：很难包含所有工作样本；考核工作量太大。 （二）比较法 1.排序法 优点：操作简单，成本低廉； 缺点：容易造成员工心理压力，很难提供详细具体的绩效评估结果 2.配对比较法 优点：更加科学，能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效水平 缺点：只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力 3.强制分布法 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中，假设：在被评估者中优秀一般和较差 的员工同时存在。 优点：可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施 缺点：当一个部门的员工都非常优秀时，就显得有失公平。 （三）描述法 1.关键事件法 要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。 优点：更客观；可进行针对性培训；为面谈达成一致打下基础。 缺点：非常费时；耗费精力；不能横向比较。 2.不良事故评估法 是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。 （四）绩效常见误区及应对方法 误区： 1.晕轮效应（强烈感知覆盖了其他品质）方法：消除偏见 2.趋中倾向（考核分数集中在固定范围）方法：强制分配法 3.过宽或过严倾向（过分严厉或过分宽大）方法：强制分配法 4.年资或职位倾向（倾向给予年资久、职务高者高分数）方法：对事不对人 5.盲点效应（难以发现与自身相似的缺点和不足）方法：多元化考核主体 6.刻板印象（看法受他人所属群体的影响）方法：从行为出发 7.首因效应（根据最初印象去判断一个人）方法：多角度考核 8.近因效应（最近或最终的印象最强烈的，冲淡之前的）方法：先员工自我总结 考点 2：绩效管理工具 （一）目标管理 强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标；并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 优势：有效性，积极性，易操作，公平。 劣势：短期，高估，增加成本，难以制订。 （二）标杆超越法 通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进 和变革，使企业成为同行业最佳的方法。实际是企业的变革 标杆的理解： （1）标杆指的是最佳实践或最佳标准 （2）标杆的寻找范围并不局限在本行业 （3）比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 优势：激发潜能，完善激励。 劣势：陷入模仿漩涡，选取偏差引起经营偏差。 （三）关键绩效指标法 比较适用于企业战略进行重大调整的时期。关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 关键绩效指标的理解： （1）关键绩效指标是对企业战略目标的分解 （2）关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的 （3）关键绩效指标是对重点经营活动的反映，不是对业务流程活动的概括 （4）关键绩效指标是可量化或可行为化的 （5）关键绩效指标不是一成不变的 关键指标有四类：数量类、质量类、成本类、时限类。 优势：企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系，企业目标与个人目标很好的整合在一起。 劣势：①某些职位设计比较困难； ②缺少一套完整的对操作具有指导意义的框架体系。 （四）平衡计分卡 四个角度：客户，内部流程，学习与发展，财务 优势：消除财务指标一统天下，从战略层面考虑，评估与控制结合，为企业发展提高协调性。 劣势：成本很高，耗费大量的人力、物力和财力。 第四节 绩效反馈与结果应用 考点 1：绩效反馈面谈 1.绩效反馈面谈的原则和技巧 a.建立信任；b.开诚布公，坦诚沟通；c.避免对立与冲突； d.关注未来；e.该结束立即结束 2.绩效反馈面谈的内容 ①就绩效现状达成一致；②探讨绩效中可改进之处；③商讨下一年的工作目标。 3.绩效反馈面谈的注意事项 ①在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处；②把重点放在解决问题上； ③鼓励员工积极参与到反馈过程中。 4.面谈中评价者的误区 （1）不适当发问：避免有道发问，发问逻辑，同时对两件以上的事发问 （2）理解不足：将谈话加以归纳，回馈，质疑 （3）期待预期结果。 （4）自我中心和感情化的态度。 （5）以对方为中心及同情的态度。 5.绩效面谈的技巧 （1）时间场所的选择。 （2）认真倾听。 （3）鼓励员工多说话。 （4）以积极的方式结束对话。 考点 2：绩效改进 （一）选择绩效改进的方法 卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO 质量管理体系关注组织 产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。 ② 卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整理效率和能力. ②六西格玛管理：通过减少企业业务流程组织的差别，使组织的绩效提高到更高水平。 减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户需求。 ③ISO 质量管理体系：关注组织产品的生产过程；通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织 生产的成品或者服务提升到更高水平，从而增强客户的满意度。 ④标杆超越：通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的成功因素进行改进。 （二）绩效改进的评价： （1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。 （2）学习或能力，即绩效改进对员工能力素质的提升程度。 （3）转变，即绩效改进对员工工作方式的改进程度。 （4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 考点 3：绩效考核结果的分析与应用 根据工作态度和工作能力可以将员工分为： 安分型（培训） ，贡献型（奖励） ，堕落型（惩罚），冲锋型（辅导） 。 第五节 特殊群体的绩效考核 考点 1：团队绩效考核指标确定的方法 （1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标 （2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标 （3）利用绩效金字塔确定团队绩效指标 （4）利用工作流程图确定团队绩效指标 考点 2：知识型团队的绩效考核方法 考核原则：结果为导向，而不是行为。 1.效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度） 2.效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投人产出的比例） 3.递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、 4.风险型指标（判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。 考点 3：跨部门的团队的考核方法 1.打破部门的考核标准 2.矩阵式的组织结构比较适宜于部门的团队绩效考核 3.关键在于做好标准化工作 4.对于性质相同的部门要采用同一评价的方法 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 考点 1：战略性薪酬管理 P121-122 （一）适用于不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略 指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期实行奖金或股票选择权，使员工获得较为丰厚的回报。 2.稳定战略或集中战略 薪酬结构：基本薪酬和福利所占比较大。 薪酬水平：薪酬水平跟随或略高于市场水平，长期不会有太大增长 3.收缩战略或精简战略 指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩 薪酬结构：基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《经济基础知识》考点汇编 第一章 社会主义基本经济制度 【考点 1】社会主义基本经济制度的内涵 指的是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，按劳分配为主体、多种分配方式并存， 社会主义市场经济体制”“既体现了社会主义制度优越性，又同我国社会主义初级阶段社会 生产力发展水平相适应，是党和人民的伟大创造”是习近平新时代中国特色社会主义经济思 想的重要组成部分。 【考点 2】社会主义基本经济制度三个方面关系 1.所有制或产权制度 这一制度既决定了经济决策主体，也决定了收入分配的方式。 2.收入分配的方式 这一制度决定了生产成果归谁占有和支配。 3.资源配置的方式 通过什么机制来分配资源或生产要素。 所有的的制度结构、收入分配方式和资源配置方式三者密不可分。 【考点 3】社会主义公有制的内涵、基本形式及重要作用 内涵：是指全体社会成员或部分社会成员共同占有生产资料的一种所有制形式。 基本形式：包括全民所有制和集体所有制。股份合作制企业是劳动者资本联合与劳动联合相 结合的一种经济组织形式，从性质上看，属于集体经济的一种新的形式。 重要作用： 主体地位： 公有资产在社会总资产中占优势 国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用 满足人民的共同需要，保障全体人民的共同利益，实现共同富裕 发挥主体地位的主导作用要做到： （1）推进国有经济布局优化和结构调整 （2）深化国有企业改革 （3）形成以“管资本”为主的国有资产监管体制，有效发挥国有资本功能作用 【考点 4】社会主义收入分配制度的内涵 1.概述 社会产品或国民收入的分配是社会基本经济制度的重要内容。实行按劳动分配为主体、多种 分配方式并存的收入分配制度是我国社会主义基本经济制度的重要内容。 2.收入分配地位 收入分配具有重要地位，它决定了社会生产的成果如何在不同阶段的社会社会成员之间进行 分配。 生产资料所有制的不同，收入分配制度也不相同。 坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，就决定了我们必须实行以 按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度。 包括 2 个方面： 一是各尽所能 二是等量劳动领取等量报酬 第二章 市场需求、供给与均衡价格 【考点 1】需求的含义 项目 含义 重点 需求 在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或 与服务愿意而且能够购买的数量。 需求的构成要素： 购买欲望（愿意） 支付能力（能够） 市 场 需求 在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的 消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 市场需求是消费者需求 的总和 【考点 2】影响需求和供给的基本因素 影响需求的因素 影响供给的因素 消费者的偏好（同向） 生产成本（反向） 消费者收入（同向） 生产技术 产品价格（反向） 产品价格（同向） 替代品的价格（同向） 相关产品价格 互补品的价格（反向） 预期 预期 其他因素 其他因素 【考点 3】需求和供给曲线的变动 点的变动：商品本身的价格发生变化，其他因素不变 曲线的位移：商品本身的价格不变，其他因素发生变化 【考点 4】均衡价格模型 最高现价模型 含义 某种产品“价格上涨幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能在 这一价格“之下”进行 目的 保护消费者利益或降低某些生产者的生产成本（保护买方利益） 影响 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制生产，导致供给减少、需求增加， 结果是导致市场供给短缺 后果 排队；黑市高价；走后门；生产者变相涨价等 措施 必须有强有力的行政措施和分配措施（如配给制） 只适宜短期或局部地区实行，不应长期化 最低限价模型（保护价格、支持价格模型） 含义 某种产品“价格下降幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能 在这一价格“之上”进行 目的 保护生产者的利益或支持某一产业的发展（保护卖方利益） 影响 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场供给过剩 后果 黑市低价；生产者变相降价等 措施 必须建立政府的收购和储备系统 保护价格只宜在粮食等少数农产品上实行 【考点 4】弹性 需求价格弹性 需求量对价格变动的反映程度。 需求量变动百分比 需求价格弹性系数= 价格变动百分比 = 需求量的相对变动 价格的相对变动 = △Q/Q △P/P （1）点弹性 需求曲线某一点上的弹性，等于需求量的无穷小的相对变化对价格的一个无穷小的相对 变化的比。即：ΔQ/Q/ΔP/P 适用于：价格和需求量变动较小的场合。 （2）弧弹性 需求曲线上两点之间弧的弹性，等于需求量的相对变化量对价格相对变动量的比值。 即ΔQ/（Q1+Q2）/2/ΔP（P1+P2）/2 适用于：价格和需求量变动较大的场合。 弹性的影响因素： 影响因素 具体影响 替代品的数量 和相 近程度 一种商品若有许多相近的替代品，则需求价格弹性大 商品的重要性 生活基本必需品，需求弹性小 非必需的高档商品，需求弹性大 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性就 越大，因为时间越长，越有可能找到替代品 需求交叉弹性 类型 两种商品之间的关系 应用举例 Eij＞0 替代关系 煤气和电 Eij＜0 互补关系 汽车和汽油 Eij＝0 不存在相关关系 猪肉与奔驰跑车 需求交叉弹性大小是确定两种商品是否具有替代关系或互补关系的标准 需求收入弹性 类型 含义 商品 Ey＞1 表明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加 高档品 0＜Ey＜1 表明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加 必需品 Ey＜0 表明收入增加时买得少，收入降低时买的多 低档品 供给价格弹性 因素 影响 时间 是决定供给弹性的首要因素 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一 般比较大 生产周期和自然条件 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往 往需经过一年左右的时间才能表现出来 投入品替代性大小和 相似程度 投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大 第三章 生产和成本理论 【考点 1】企业组织形式的相关理论 1.企业的本质 美国经济学家科斯认为，企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质特 征是作为市场机制或价格机制的替代物。 交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素：是信息的不完全性。 【考点 2】一种可变要素的生产函数及曲线 1.函数概念 （1）总产量（TP）：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 （2）平均产量（AP）：总产量除以总投入的单位数。 （3）边际产量（MP）：在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出 来的数量或产出。 2.函数曲线 【考点 3】规模报酬 含义 规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要 素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素 的投入，进而影响生产规模。 类型 ①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 ②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 ③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 规律 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递 增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生 产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度最佳规模或适度规 模，此时企业单位生产成本最小。 【考点 4】成本的含义 机会成本 当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产 用途中所得到的最高收入。 显成本 企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐成本 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格， 是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的 角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付和计算。 经济利润 也称为“超额利润” 经济利润＝总收益－总成本＝总收益-（显成本+隐成本） 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付，正常利润是生产成本的一部分， 是作为隐成本的一部分计入成本的，经济利润不包括正常利润。 【考点 5】短期成本曲线 总成本、总固定成本、总可变成本曲线 TC 总成本（TC） FC 变动成本（VC） 固定成本（FC） 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线 MC 平均变动成本（AVC） ATC AVC 平均固定成本（AFC） 边际成本（MC） AFC 第四章 市场结构理论 【考点 1】划分市场结构的标准 本行业内部的生产者数目或 企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就 越低。 本行业内各企业生产者的产 品的差别程度 本行业内各企业生产者的产品的差别程度是垄断竞争市场 和完全竞争市场的主要区别。 进入障碍的大小 进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 【考点 2】市场结构的特征 类型 含义 特征 又叫纯粹竞争，是一种竞争不 受任何阻碍和干扰的市场结 构。现实中很难找到这样的市 场，某些农产品如小麦、玉米 属于近似的例子。 ①市场上有很多生产者与消费者，或买者和卖 者，且生产者的规模都很小。每个生产者和消 费者都只能是价格的接受者，不是价格的决定 者，对市场价格没有任何控制的力量。 ②企业生产的产品是同质的，即不存在产品质 量差别。 ③买卖双方对市场信息都有充分的了解。 ④资源可以自由流动，自由进入或退出市场。 是一种既有垄断又有竞争，但 更接近于完全竞争的市场结 构。垄断竞争是比较符合现实 生活的市场。 ①具有很多的生产者和消费者。 ②产品具有差别性，生产者可以对价格有一定 的程度的控制，而不再是完全的价格接受者。 （这是与完全竞争市场的主要区别） ③进入或退出市场比较容易，不存在什么进入 障碍 寡 头 垄 断市场 少数几个企业控制一个行业 供给的市场结构。汽车、钢铁 等工业部门。 ①在一个行业中，只有很少几个企业进行生 产。 ②它们所生产的产品有一定的差别或者完全 无差别 ③他们对价格有很大程度的控制 ④进入这一行业比较困难 完全垄 断市场 整个行业只有唯一供给者的 市场结构。 在实际生活中，公用事业、电 力、固定电话近似于完全垄断 市场。 ①只有一个生产者，因而它是价格的决定者， 而不是价格的接受者。 ②完全垄断者的产品是没有合适替代品的独 特性产品 ③其他企业进入这一市场非常困难 完 全 竞 争市场 垄 断 竞 争市场 完全垄断的类型：政府垄断、原材料垄断、专利垄断、自然垄断 【考点 3】完全竞争者的行为 完全竞争市场行业供求曲线和个别企业的需曲线求 （1）在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求 曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价 格就是整个行业的均衡价格。 在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给 和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线。 在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、边际收益线 MR、需求曲线是同一条线。（即三线重合） 在完全市场上，企业只是价格的接受者，企业只能按照市场价格来调整规模。因此，利润最 大化的决策原则为：MR=MC 【考点 4】完全垄断市场上生产者的行为 完全垄断市场的需求曲线 结构 行业需求曲线 企业需求曲线 二者关系 完全垄断市场 向右下方倾斜 向右下方倾斜 相同 完全竞争市场 向右下方倾斜 一条水平线 不同 2.在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均收益 AR。原因是单位产品价格随着销售量的增加而下降。 3.完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则： 边际收益=边际成本 完全垄断企业根据边际收益等于边际成本的原则确定了均衡产量，根据这个产量就可以 确定均衡价格。 【考点 5】价格歧视 项目 具体内容 含义 价格歧视也叫差别定价，是指企业为了获取更大的利润，对同一产品，规定不 同的价格 类型 1.一级价格歧视，是企业对每一单位产品都按消费者所愿意支付的最高价格出 售。也称作“完全价格歧视”。 2.二级价格歧视，是指按不同价格出售不同单位产量，但每个购买相同数量的 购买者支付的价格相同。也就是我们常说的批量作价。 3.三级价格歧视，建立在不同的需求价格弹性的基础上，将消费者分为具有不 同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 条件 1.必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同购买者。 2.市场必须是能够有效地隔离开，同一产品不能在不同市场之间流动。 原则 不同市场的边际收益相等并且等于边际成本 【考点 6】寡头垄断市场上生产者的行为 模型 具体内容 协议价格制 生产者或销售者之间存在着某种市场份额划分协议条件下，生产者或销 售者之间共同维持一个协议价格，使得行业净收益最大。其方式是限制 各生产者的产量，使行业边际收益等于行业边际成本。 价格领袖制 行业中某一个占支配地位的企业率先确定价格，其他企业则参照这个价 格来制定和调整本企业产品的价格，与其保持一致。 第五章 生产要素市场理论 【考点 1】生产者使用生产要素的原则 边际收益产品=边际要素成本 MFC=MRP 【考点 2】劳动供给 生产要素供给的一般分析 经济学分析的要素包括：劳动、资本、土地和企业家才能。 要素的所有者既可以是消费者，也可以是生产者。 当要素供给者局限在消费者时，要素供给问题就有一个基本特点，即要素数量在一定时 间内是固定不变的。 如，每个人每天只有 24 小时可利用。所以，消费者要将全部资源在要素供给和保留自 用两种用途上进行分配。 劳动和闲暇 项目 具体内容 替代效应 工资上升，收入增加，消费者用劳动替代闲暇，劳动供给增加 收入效应 工资上升，收入增加，消费者更加富有而追求闲暇，劳动供给减少 工资与劳动供给的关 系 1.当工资低而收入少时，工资上升，替代效应大于收入效应，消费 者劳动供给增加。 2.当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资增加的替 代效应小于收入效应，劳动供给减少 3.劳动供给原则 劳动的边际效用=闲暇的边际效用 劳动供给曲线 W 收入效应＞替代效应 收入效应＜替代效应 结论 L 土地和短期资本是一条垂直与横轴的直线，其他均符合后弯特征 后弯曲线 第六章 市场失灵和政府干预 【考点 1】资源配置达到帕累托最优状态的条件 （现实中很难实现，纯理论研究） 1.经济主体是完全理性的 2.信息是完全的 3.市场是完全竞争的 4.经济主体的行为不存在外部影响 【考点 2】市场失灵的原因 垄断 1.只有在完全竞争市场，市场机制才能实现资源的有效配置。 2.不完全竞争市场上【垄断竞争、寡头垄断、完全垄断】生产者不再只是完全的 价格接受者。 3.由于不完全竞争市场的广泛存在，市场机制很难充分有效的发挥作用，资源不 可能实现最优配置。 外 部 性 1.定义 指某个人或某企业的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但却没有为 此付出代价或得到利益。 2.类型 （1）外部经济【正外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他成员带来好处，但该人或该企业 却不能由此得到补偿。 ①【生产上的外部经济】如前人种树后人乘凉 ②【消费上的外部经济】如你放烟火别人观赏 （2）外部不经济【负外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他人带来损害，但该企业却不必为这种 损害进行补偿 ①【生产上的外部不经济】工厂污染 ②【消费上的外部不经济】公众场所吸烟 3.对市场运行机制的影响 （1）正外部性：①私人收益小于社会收益；②缺乏生产积极性；③造成产品供给 减少。 （2）负外部性：①边际私人成本小于边际社会成本；②横向扩大生产；③造成供 给过多。 公 共 物品 1.含义 是满足社会公共需要的物品（相对于私人物品而言【竞争性、排他性】） 2.特点 （1）非竞争性（2）非排他性 公共物品的基本特征决定了在绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车”现 象 3.分类 （1）纯公共物品：具有完全的非竞争性和完全的非排他性的物品【国防、治安、 公共卫生】 （2）准公共物品：具有有限的非竞争性和非排他性的物品【教育、医疗卫生、收 费公路】 4.结论 （1）私人物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上的求和 （2）公共物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在纵向，即价格方向求和 信 息 不 对 称 1.含义 在某项经济活动中，某一参与者比对方拥有更多的影响其决策的信息 2.对资源配置效率的影响 信息不对称的具体表现形式多种多样，但是这些不同的表现形式可以归结为 两大类： 【逆向选择】 【道德风险】 【考点 3】政府对市场的干预 垄断 1.通过法律手段来限制垄断和反对不正当竞争 2.公共管制【限价、规定利润率】 外部性 1.消除外部性的的传统方法【负外部性企业采用税收、正外部性企业采用补贴 等内部化手段、合并】 2.随着产权理论的出现和发展，明确界定产权，成为消除外部性的重要途径 【科斯产权理论】 【只要财产是明确的，交易成本为零或很小，那么无论在开始将财产权赋予谁， 市场均衡的最终效果都是有效率的，可以实现资源配置的帕累托最优】 公共物品 为了提供适当水平的公共物品，政府承担了主要提供者的职责。 信息不对 称 1.政府对许多商品的说明，质量标准和广告都作出了具体的法律规定。 2.政府还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 【考点 1】国内生产总值的形态 概念 内容 价值形态 是所有常住单位在一定时期内生产的全部货物和服务价值超过同期投入的 全部非固定资产货物和服务价值的差额，即所有常住单位的增加值之和。 （简单了解） 收入形态 是所有常住单位在一定时期内创造并分配给常住单位和非常住单位的初次 收入之和。 产品形态 所有常住单位在一定时期内最终使用的货物和服务价值减去货物和服务进 口价值。 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值。 【考点 2】国内生产总值的计算方法 概念 内容 生产法 通过核算各个产业在一定时期生产的最终产品的市场价值来核算 GDP。 收入法 从生产过程中创造原始收入的角度来计算国内生产总值。包括： 【劳动者报酬】居民所得 【固定资产折旧、营业盈余】企业所得 【生产税净额】政府所得 收入法下核算 GDP=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 支出法 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值 【最终消费】居民和政府消费 【资本形成总额】固定资本形成和存货增加 【净出口】一定时期内货物和服务出口总值减进口总值后的差额 支出法下核算 GDP=最终消费（居民消费+政府购买）+资本形成总额+净出口 【资本形成率】是指资本形成总额占国内生产总值的比重 【最终消费率】是指最终消费支出占国内生产总值的比重 【考点 3】储蓄-投资恒等式 部门 支出角度 收入角度 恒等式 两部门 居民 企业 GDP=Y=消费 C+投资 I 总收入 Y=消费 C+私 人储蓄 S I=S 三部门 居民 企业 政府 GDP=Y=C+I+ 政 府 购 买G 总收入 Y=C+S+政府 净税收 T I=S+（T-G） 四部门 居民 企业 政府 国外部门 GDP=Y=C+I+G+ 净 出 口（X-M） 总收入 Y=C+S+T I=S+（T-G）+（M-X） 【考点 4】消费理论 1.凯恩斯的消费理论 其建立在三个假设（或三个前提）基础上： （1）边际消费倾向递减规律 ①边际消费倾向（MPC）：指消费的增量和收入的增量之比率，也就是增加的 1 单位 收入用于增加消费的部分的比率，边际消费倾向公式： MPC=∆C/∆Y 或 β=∆C/∆Y 随着人们收入的增长，人们的消费随之增长；但消费支出在收入中所占比重却不断减少。这 是英国经济学家凯恩斯提出的“边际消费倾向递减规律”。 ②0＜MPC＜1 因为一般正常的理性人，收入增加，消费不大可能下降或不变，即消费的增量大于 0，所以 边际消费倾向大于 0；增加的消费一般也只是增加的收入的一部分，不会是全部，所以边际 消费倾向小于 1。 （2）收入是决定消费的重要因素 在假定其他因素不变的条件下，消费是随着收入的变动而相应变动的。可以把消费看作 是收入的函数。 （3）平均消费倾向（APC）会随着收入的增加而减少 平均消费倾向是指消费总量在收入总量中所占的比例，可能大于、等于或小于 1。（收 入低时的透支，借钱消费） 2.莫迪利安尼的生命周期理论 该理论认为：各个家庭的消费要取决于他们在生命周期内所获得的收入与财产，也就是 说消费取决于家庭所处的生命周期阶段。 人的一生可分为三个阶段：青年时期、中年时期和老年时期。 如果人口构成比例发生变化，边际消费倾向也会发生变化，如果社会上年轻人和老年人 的比例增大，则消费倾向会提高，如果中年人口的比例增大，则消费倾向会降低。 3.弗里德曼的持久收入理论 该理论认为，消费者的消费支出不是根据他的当前收入决定的，而是根据他的持久收入 决定的。 该理论将人们的收入分为暂时性的收入和持久性的收入，并认为消费是持久性收入的稳 定的函数。 【考点 5】储蓄函数 1.储蓄=收入-消费 凯恩斯认为，随着收入的不断增加，消费增加的会越来越少，而储蓄增加的则会越来越 多。储蓄与收入之间的依存关系被称为储蓄函数。 消费函数和储蓄函数的关系 平均消费倾向=总消费/总收入 边际消费倾向β=增加的消费/增加的收入 平均储蓄倾向=总储蓄/总收入 边际储蓄倾向 S=增加的储蓄/增加的收入 平均消费倾向+平均储蓄倾向=1 边际消费倾向β+边际储蓄倾向 S=1 【考点 6】投资乘数 1.乘数的含义：也叫倍数，即一个因素或变量的变化对整个社会经济活动的影响程度。 2.投资乘数：增加一笔投资 ΔI，在国民经济重新达到均衡状态的时候，由此引起的国民收入 增加量并是初始投资量的若干倍。 表明投资乘数 k 为边际储蓄倾向 S 的倒数。 【考点 7】总需求和总供给 1.总需求影响因素 利率 利率上升会引起企业投资和居民购买住宅和耐用消费品的数量的减少， 从而使总需求减少。反之亦然 货币供给量 货币供给量增加，会导致总需求增加，反之亦然 政府购买 政府购买增加，会促使总需求增加，反之亦然 税收 税收的减少会增加企业和居民的收入，导致总需求增加，反之亦然 预期 如果企业对未来的利润预期是增长的则会扩大投资，如果居民对未来收 入预期是增长的，也会增加消费，都导致总需求增加 价格总水平 价格总水平下降，导致总需求上升，反之亦然 2.总需求曲线（只分析价格总水平与总需求的关系） 向右下方倾斜 价格总水平对消费、投资和出口需求的影响 （1）对消费的影响：价格总水平下降，会使居民的实际购买力提高，其消费需求会增加。 （财富效应：由价格总水平的变动引起居民收入及财富的实际购买力的反向变动，从而导致 总需求变动的现象。） （2）对投资的影响：价格总水平上升，会使人们的货币交易需求增加，并进而导致利率上 升，增加投资成本，使投资需求减少，而且也会使居民住宅投资和消费需求减少。 （利率效应：由价格总水平的变动引起利率变化并进而与投资、消费及总需求的反方向变化 的现象。） （3）对出口的影响：在固定汇率制度下，价格总水平上升使国内产品价格升高，进口产品 相应便宜，进而导致进口增加、出口减少；在浮动汇率制度下，价格总水平上升，会使利率 上升，从而吸引国外的资本流入，给本国货币带来升值的压力，从而使得进口产品价格相对 便宜，出口需求相应下降。 （出口效应：由价格总水平通过汇率变动影响出口需求的变化并与总需求成反方向变化的现 象。） 3.总供给影响因素 决定总供给的基本因素是价格和成本。 决定总供给的其他因素有：技术进步、工资水平变动、能源及原材料价格变动等。另外预期 也是一个重要影响因素。 4.总供给曲线 （1）长期总供给曲线：是一条垂直于横轴的直线 从长期看，总供给变动与价格总水平无关，长期总供给只取决于劳动、资本与技术，以 及经济体制等因素。 （2）短期总供给曲线：一般应是一条向右上方倾斜的曲线 第八章 经济增长和经济发展理论 【考点 1】经济增长的含义及与经济发展的区别 1.含义 经济增长是指一个国家或地区在一定时期内的总产出与前期相比所实现的增长。对一国经济 增长速度的度量，通常用： 经济增长率＝本年度经济总量的增量/上年度所实现的经济总量 2.计算 GDP 的方式 用现行价格计算的 GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模 用不变价格计算的 GDP 可以用来计算经济增长速度。 3.经济增长了的缺点 是一个国家总体经济实力增长速度的标志，但 GDP 是一个衡量总产出的概念，并不包含伴 随经济增长带来的生态与环境变化的影响，因此经济增长率并不能全面反应一个国家或地区 的经济发展的实际状况。 4.经济增长与经济发展的关系 经济发展既包括经济增长，还包括伴随经济增长过程而出现的技术进步、结构优化、制 度变迁、福利改善以及人与自然之间关系的进一步和谐等方面的内容。 经济增长是经济发展的基础，但经济增长并不等同于经济发展。 【考点 2】经济增长因素分解 1.两因素分解法 假定其他因素不变，把经济增长率按照劳动（或资本）和劳动生产率（或资本生产率） 两项因素进行分解。 经济增长率＝工作小时数的增加率+每小时产出的增加率 2.三因素分解法 经济增长按照劳动投入、资本投入和全要素生产率三个因素进行分解，计算这三项因素 对经济增长的贡献份额。 经济增长率＝技术进步率+（劳动份额×劳动增加率）+（资本份额×资本增长率） 记忆标签：第一个百分比-2 劳-2 资 技术进步率即为“索洛余值”“全要素生产率” 【考点 3】经济周期和经济波动的类型 1.概念 经济周期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经济增长的总体趋势而出现的有规律的 扩张和收缩。 而不是个别部门，个别经济总量指标，比如 GDP 的单独波动也不能反映经济周期。一 般认为经济周期需要通过一组经济总量指标，包括 GDP、就业和金融市场指标等才能说明经 济周期。 类型 分类 内容 按照周期波 动的时间长 短 1.长周期（长波循环，康德拉耶夫周期）：周期长度平均为 50～60 年 2.中周期（大循环，朱格拉周期）：周期长度平均约为 8 年，对经济运行影 响较大且较为明显。 3.短周期（小循环，基钦周期）：周期长度平均为 3～5 年 记忆标签：名字越长，周期越长 按照经济总 量绝对下降 或相对下降 的不同情况 1.古典型周期 经济运行处在低谷时的经济增长为负增长，经济总量 GDP 绝对减少 2.增长型周期 如果处在低谷时的经济增长率为正值，即经济总量只是相对减少而非绝对减 少，我国经济周期属于增长型。 记忆标签：增长对正 【考点 4】分析和预测经济波动的指标体系 类型 含义 举例 一 致 指标 也称为同步指标，指标的峰谷出现的时间与总体经济 运行的峰谷出现的时间一致，可以综合描述总体经济 所处状态 工业总产值 固定资产投资额社会消费 品零售总额 先 行 指标 也称领先指标，这些指标可以预测总体经济运行的轨 迹 制造业订货单 股票价格指数 广义货币 M2 滞 后 指标 对总体经济运行中已经出现的峰谷的确定 库存 居民消费价格指数 【考点 5】高质量发展的内涵与特征 党的十九大报告做出了“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段“的重大判断。明 确提出：”必须坚持质量第一，效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量 变革、效率变革、动力变革、提高全要素生产率。” 1.高质量发展的内涵 （1）就是以人民为中心的发展，是能够更好地满足人民日益增长的美好生活需要的发展 （2）就是使创新成为引领经济增长的第一动力，让科技进步对经济增长发挥更大作用，使 全要素生产率不断提高的发展 （3）就是可持续的绿色发展 （4）就是城乡之间、区域之间保持协调发展 （5）就是更加开放的发展 2.实现高质量发展的条件 （1）从供给侧来看：我国具有丰富的劳动力资源 （2）从需求侧来看：城乡居民的收入和财富的不断增长，特别是规模不断扩大的中等收入 群体是形成强大国内市场和发挥消费对经济增长拉动作用的基础，也是推动消费需求升级换 代优化的基础 （3）更加成熟的宏观调控能力是我国实现经济高质量发展的支撑 第九章、价格总水平和就业、失业 【考点 1】价格总水平的含义和度量 项目 内容 价格总水 平的含义 价格总水平是指一个国家或地区在一定时期内全社会各类商品和服务价 格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度量。 价格总水平的 度量 世界各国度量价格总水平的方法：编制各种价格指数和计算国内生产总值 缩减指数。我国目前是采用居民消费价格指数（CPI）作为衡量价格总水平 变动的基本指标。 【考点 2】决定价格总水平变动的因素 项目 内容 货币供给量 M 其他因素不变的条件下，货币供给量增长，价格总水平 一般会趋于上升 货币流通速度 V 在其他因素不变的条件下，货币流通速度加快，就会促使价格总水平上涨。 总产出 T 在其他因素不变的条件下，总产出增长，价格总水平一般会趋于下降； 费雪方程式：MV＝PT，即 P＝MV/T 以变动率表示的公式 总需求 总需求与价格总水平呈反向变动 总供给 1.从长期来看，总供给变动与价格总水平无关 2.短期看，总供给与价格总水平呈同向变动 1.价格总水平决定于总需求和总供给的比例关系 2.从长期看，决定价格总水平的是总需求 3.从短期看，价格总水平是由总需求和总供给共同决定的。如果总需求增长快于总供给的增 长，价格总水平就有可能上升；反之，如果总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有 可能下降。 【考点 3】失业的类型 类型 内容 自愿失业 劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不工作的一种状态 1.摩擦性失业 因为劳动者找到最适合自己的偏好和技能的工作需要一定的时间而引起的失 业 2.结构性失业 由于产业结构调整所造成的失业。 需求不足 型失业 （非自愿 失业、周期 性失业） 指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少 劳动力派生需求所导致的失业。这种失业是与经济周期相联系的，是宏观经 济研究关注的重点。 【考点 4】奥肯定律、就业弹性系数、菲利普斯曲线 项目 内容 奥肯定律 1.美国经济学家阿瑟奥肯在 20 世纪 60 年代初提出了美国产出与失业之间的 一个数量相关关系。 2.奥肯定律表明了在经济增长和就业之间存在一定的正相关关系，政府应当把 促进经济增长作为降低失业率的主要途径。 就业弹性 1.就业弹性是指一个国家或一个地区一定时期内的劳动就业增长率与经济增 长率的比值 2.就业弹性的变化受产业结构等因素的影响 菲利普斯 曲线 1.菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时， 通货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政 府进行决策时可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低 通货膨胀率 2.美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和 失业替代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期 看，菲利普斯曲线是一条和横轴垂直的直线。 第十章 国际贸易理论和政策 【考点 1】国际贸易理论的演变 项目 内容 绝对优势 理论 英国亚当·斯密 （18 世纪） 各国在生产技术上的绝对差异导致在劳动生产率和生 产成本的绝对差异，这是国际贸易和国际分工的基础。 各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进 口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资 源，提高产出水平。 英国大卫·李嘉图 （19 世纪） 该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品 的 相对生产成本。只要两国之间存在生产成本上的差 异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍 会发生，而且贸易会使双方获得收益。 赫克歇尔 俄林理论 （要素禀 赋理论） 瑞典赫克歇尔和俄林 （20 世纪初） 这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要 素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。 根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出 口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些 需要密集使用本国稀缺要素的产品。国际贸易的基础 是生产资源配置或要素储备比例上的差别。 规模经济 贸易理论 （当代贸 易理论） 规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和 美国经济学家克鲁格 同类工业品之间的双向贸易现象。 曼 （20 世纪 60 年代） 该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产 成本，是现代国际贸易的基础。 比较优势 理论 【考点 2】影响国际贸易的因素 出口因素 影响 自然资源的丰 裕程度 自然资源越充裕，越能通过增加出口来获得外汇收入 生产能力和技 术水平的高低 一国生产能力和技术水平越高，出口产品的附加值也越高，这会增加出 口商品的数量，并增加出口额 汇率水平 如果一国货币汇率下跌，即对外贬值，则外币兑换本币的数量就会增加， 这意味着外币购买力的提高和本国商品、劳务价格的相对低廉。可能使 出口商在不减少收益的情况下，降低出口商品价格，增加出口，同时也 有利于增加本国旅游收入及其他劳务收入。 国际市场需求 水平和 需求结构 在世界经济出现不景气的情况下，由于国际市场需求不旺，各国的出口 贸易都可能因此而减少。 进口因素 影响 一国的经济总 量和总产出水 平 一般情况下，一国的经济总产出水平越高，经济总量，例如 GDP 的规模 越大，对自然资源和投资品的需求就越大，其进口贸易额就越 大。另外 总产出水平较高的国家，居民的收入水平和与此联系的消费水平也较高， 消费需求或消费偏好的差异较大，会促进该国进口贸易的扩大。 汇率水平 如果一国货币汇率下降，即货币贬值，则用本币表示的进口商品价格就 会上升，本国居民对进口商品的需求会下降，就要缩减进口。 国际市场商品 的供给情况和 价格水平的高 低 在国际市场上，如果商品紧缺，导致价格大幅度上升，会使得进口 贸易 受到影响 【考点 3】政府对国际贸易干预的目的 政府对国际贸易进行于预或限制的目的主要是保护国内产业免受国外竞争者的损害、维持本 国的经济增长和国际收支平衡。 项目 内容 进口 干预 1.非关税限制 进口配额制度、自愿出口限制、歧视性公共采购、技术性标准和卫生检验标准 2.关税限制 出口 干预 1.直接补贴 2.间接补贴 出口退税、出口信贷 【考点 4】倾销的界定和反倾销措施分析 1.倾销含义 倾销是指出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损 害的行为。确认出口国企业低价销售行为是否为倾销行为的关键是关于产品正常价值的认 定。世界贸易组织（WTO）规定，确定产品正常价值可依据的标准有： （1）原产国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国国内销售的可比价格确定。 （2）第三国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国向第三国出口的最高可比价 格确定。 （3）按同类产品在原产国的生产成本加合理销售费、管理费、一般费用和利润确定。 2.倾销类型 项目 内容 掠夺性倾销 出口企业为在国外市场上达到排除竞争对手、获取超额垄断利润的目的，在 短期内以不合理的低价向该市场销售产品，一旦竞争对手被排除，再重新提 高产品销售价格的行为 持续性倾销 出口企业为长期占领市场，实现利润最大化目标而无限期的持续以低价向国 外市场出口产品的行为 隐蔽性倾销 出口企业按国际市场的正常价格出售产品给进口商，但进口商则以倾销性的 低价在进口国市场上抛售，其亏损部分由出口企业予以补偿 偶然性倾销 出口国国内存在大量剩余产品，为处理这些产品而以倾销方式向国外市场抛 售 3.倾销的影响 项目 内容 对进口国 1.倾销挤占了进口国相同产品生产商的市场份额，会阻碍进口国相关产业的发 展； 2、倾销会向进口国市场的生产者和消费者传递错误的价格信号，扭曲进口国 市场秩序。 3、发达国家新兴产业产品倾销将抑制发展中国家新兴产业的建立和发展。 对出口国 1.倾销容易引发出口国国内相似产品生产厂商的过度价格竞争，扰乱出口 国市 场秩序 2、倾销企业为弥补在出口倾销中带来的损失，通常会利用出口国市场需求弹 性小的状况来维持较高的垄断价格，损害了出口国消费者的利益。 对第三国 在进口国市场上存在第三国同类产品竞争的情况下，倾销也会导致进口国对第 三国产品的需求下降，使第三国在进口国的市场份额减少。 4.反倾销措施 反倾销是一种贸易救济措施，是指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反 倾销税等措施来抵消不利影响的行为。反倾销税是在正常海关税费外，进口国主管机关对确 认倾销产品征收的一种附加税。 世界贸易组织规定，对出口国某一产品征收反倾销税必须符合以下要求： （1）该产品存在着以低于正常价值水平进入另一国市场的事实； （2）倾销对某一成员国的相关产业造成重大损失； （3）损害与低价倾销之间存在因果关系 第十一章 公共物品与财政职能 【考点 1】公共物品及其特征 含义 增加一个人对该物品的消费，并不同时减少其他人对该物品消费的那类物品。由 保罗·萨缪尔森首次提出。 非竞争性 （主要特征） 某种公共物品一旦被提供，增加一个人的消费并不增加任何 额外成本，即增加一个人消费的边际供给成本为零。 这一特征强调了集体提供公共物品的潜在收益。 非排他性（派生 特征） 一种公共物品一旦被提供出来，要排除一个额外的消费者在 技术上不可行，或者尽管技术上排他是可行的，但这样做的 成本过高。 这一特征指出了通过市场机制提供公共物品的潜在困难。 特征 正因为公共物品具有消费上的非竞争性，若是由于个人没有付费而阻止他的消费，则违反了 社会资源有效利用的帕累托准则。 需求显示： 私人物品：通过自愿的市场交易实现的 公共物品：通过具有强制性的政治交易实现的 【考点 2】公共物品的融资与生产 公共物品的融资（3 种方式） 类别 含义 政府融资 （强制融资） “免费搭车”使得公共物品市场融资机制失灵，所以政府应作为公共 物品供给的资金提供者，以强制税收的形式为公共物品融资。 缺点：难以满足社会成员对公共物品多样化需求。 私人融资 （自愿融资） 公共物品有时还经由收费的集体行动而被自愿提供。特别是在公共物 品的受益结构和成本分担都比较清晰的小规模集体中，或者当提供者 同时也是该公共物品的主要受益者时。 缺点：可能导致公共物品供给的数量不足和结构不平衡。 联合融资 通过价格机制激励私人自愿提供公共物品，而不是亲自来提供，则是 最为理想的。 政府以财政补贴和税收优惠等方式，鼓励私人机构提供公共物品。 公共物品的生产（3 大类） 类别 含义 政府生产 【典型】 代表公众利益的政治家雇佣公共雇员，与他们签订就业合同，合同中对所 需提供的物品或服务做出具体规定。 合同外包 【典型】 政治家首先与私人厂商签约，再由私人厂商与其雇员签订劳务合同，按政 府的要求完成公共物品或服务的生产任务。 合同外包是公共服务提供私有化的表现。 其他方式 特许经营、合同委托等，服务供给主体也不限于政府和私人企业，还包括 社会组织、慈善机构、事业单位等。 【考点 3】公共物品的制度结构 制度结构 内容 决策制度 物品应当被公共提供而不是私人提供。提供多少？决策问题是公共物 品供给制度结构的核心。 现代社会中，公共物品的决策权最终应属于每一位社会成员或经其同 意的代议机构。 融资制度 由谁为公共物品付费？以何种方式付费？ 生产制度 由谁负责公共物品的生产或公共服务的递送？ 以何种方式生产与递送？ 受益分配制度 谁将成为公共物品供给的最终受益者？ 受益的规模和结构状况如何？ 【考点 4】政府经济活动范围 市场失灵，政府需要通过法律、行政和经济等手段干预市场。政府经济活动范围应主要集 中于以下几个方面： 1.提供公共物品或服务 2.矫正外部性 3.维持有效竞争 4.调节收入分配 5.稳定经济 【考点 5】财政的基本职能 基本职能 内容 资源配置职能 1.定义 将一部分社会资源集中起来形成财政收入，然后通过财政支出分配活 动，由政府提供公共物品和服务，引导社会资金的流向，弥补市场的 缺陷，最终实现全社会资源配置效率的最优状态。 2.配置范围 根据政府职能的范围，财政资源配置范围应当是市场失灵而又为社会 公共需要的公共物品和服务。 满足政府执行职能的需要，包括政府机关的正常运转和执行社会公共 服务的领域，如国家安全支出、一般公共服务支出。 市场不能有效提供而社会又需要的准公共物品和服务的开支，如公共 卫生、科技、公共工程。 对社会资源配置的引导支出， 如矫正外部效应，维护市场竞争。 3.财政配置社会资源的机制和手段 （1）根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定 公共财政收支占国内生产总值的合理比例，从总量上实现高效的社会 资源配置原则。 （2）优化财政支出结构。财政支出结构是财政能够掌握和控制的社 会资源的内部配置比例。 例如：我国城乡之间发展差距、经济与社会之间发展差距都较大，客 观上要求财政要加大对农业农村发展和教育、科技、卫生、社会保障 等社会事业发展的投入。 （3）为公共工程提供必要的资金保障。 （4）通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节 社会投资方向，提高社会整体投资效率。 （5）通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制 度等体制、机制改革提高财政自身管理和运营效率。 收入分配职能 1.含义 政府运用财政手段调整国民收入初次分配结果的职能。旨在实现公平 收入分配的目标。 2.机制和手段 （1）根据市场和政府的职责分工，明确市场和财政对社会收入分配 的范围和界限。 （2）加强税收调节： 通过税收进行的收入再分配活动，是在全社会范围内进行的收入的直 接调节，具有一定的强制性。如通过企业所得税、个人所得税将企业 和个人的收益调节到合理水平，通过资源税调节自然资源形成的级差 收入。 （3）发挥财政转移支付作用： 通过转移性支付对收入进行再分配，是将资金直接补贴给地区和个 人，有明确的受益对象、受益范围和政策选择性，对改变社会不公的 程度具有重要作用。 如增加对经济发展相对较慢地区的转移性支出，增加社会保障，收入 保障，教育和健康等个人转移性支出等。 （4）发挥公共支出的作用： 通过公共支出提供社会福利（如公共卫生防疫、福利设施与服务、住 房）等进行的收入分配，在受益对象上具有广泛性和普遍性。 经济稳定和 发展职能 1.含义 财政经济稳定和发展职能的四大目标：充分就业、物价稳定、经济增 长和国际收支平衡。 财政经济稳定职能重点是： 维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政经济发展职能的意义是在促进经济增长的同时带来经济结构的 改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 2.机制和手段 （1）通过财政政策和货币政策的协调配合，推动社会总供求的基本 平衡，保证物价和经济增长稳定，实现充分就业和国际收支平衡 （2）通过税收、财政补贴、财政贴息、公债等，调节社会投资需求 水平，影响就业水平，使经济保持一定的增长；通过财政直接投资， 调节社会经济结构，调节社会有效供给能力 （3）通过税收等调节个人消费水平和结构。 （4）财政加大对节约资源、能源和环境保护的投入，加大对科技、 文化、卫生、教育事业的投入， 完善社会保障制度建设等等，实现 经济和社会的协调健康发展。 第十二章 财政支出 【考点 1】如何理解财政支出数据 财政支出，是指政府为履行职能、取得所需商品和劳务而进行的资金支付，是政府行为活动 的成本。 指财政支出总额占国内生产总值的比重 1.看财政支出规模 反映政府实际上参与社会经济生活程度； 政府支配了多少社会资源（运用了多少钱） 指在财政支出总额中各类支出所占的比重 2.看财政支出结构 反映政府用各项财政资金都做了什么事； 如何运用财政资金（教育/公共安全/社会保障） 指各项财政支出的具体经济构成 3.看财政支出的经济性 质 反映财政每一笔钱具体是怎么花的； 实际履行何种职能（资源配置/收入分配） 【考点 2】财政支出规模变化的指标 反映财政支出变化情况的三个指标是：财政支出增长率；财政支出增长的弹性系数；财政支 出增长的边际倾向 指标 内容 财政支出增长率 当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比，可以说明财 政支出的增长趋势 财政支出增长的弹性系数 （增长率比） 财政支出增长率与国内生产总值增长率之比，弹性系数大于 1 表明财政支出增长速度快于国内生产总值增长速度 财政支出增长的边际倾向 （增长额比） 表明财政支出增长额与国内生产总值增长额之间的关系，即国 内生产总值每增加一个单位时财政支出增加多少，或财政支出 增长额占国内生产总值增长额的比例。 【考点 3】财政支出规模增长的理论解释 理论 5 种 内容 政府活动扩 张法则 瓦格纳（德国） 公共支出之所以会不断增长，是因为伴随着工业化进程，社会和经济的发展 增加了对政府活动的需求 1.工业化引起市场扩张，为维护社会和经济正常秩序需要增加财政支出 2.为纠正外部效应等市场失灵需要增加财政支出 3.文化、教育、福利等公共支出项目的增长需要增加财政支出 梯度渐进增 长理论 皮考克、魏斯曼（英国） 该理论是在在对英国 1890-1955 年公共支出的历史数据进行研究的基础上 提出的。他们认为，英国公共支出的增长是“阶梯式的”“非连续性的”。 2.财政支出增长的原因： （1）内在原因：公共支出水平在正常年份表现出随税收收入的增长而逐渐 上升的趋势。公众可容忍税收水 平的提高，是公共支出增长的内在原因。 公众可容忍的税收负担是财政支出的最高限度。 （2）外在原因：当社会经历战争、危机或自然灾害等突变时，公共支出会 急剧上升。但突变期结束后，公共支出水平虽然会有所下降，但不会低于原 有水平。 经济发展阶 段增长理论 【对比莫迪 利安尼】 马斯格雷夫（美国） 财政支出数量的变化，是随着不同时期财政支出作用的变化而变化的。 1.初期阶段：基础设施等政府投资比重加大 2.中期阶段：政府投资比重有所下降 3.成熟阶段：环境、交通、教育、通讯等政府投资比重加大 非均衡增长 理论 鲍莫尔（美国） 通过分析公共部门平均劳动生产率状况，对公共财政支出增长原因作出解 释。他将国民经济部门分为生产率不断提高的部门（进步部门）与生产率提 高缓慢的部门（非进步部门）两大类别。两个部门的差异来自技术和劳动发 挥作用不同。 假设两部门工资水平相同，且工资随劳动生产率提高而上升。在其他因素不 变的情况下， 生产率偏低的人力密集型公共部门的规模会随进步部门工资率 的增长而增长。从而导致政府部门的支出快速增长。 【记忆标签】想一想，记忆方法，包贝尔没有头发，不健全，不均衡 公共选择学 派的解释 分别从选民、政治家、官僚行为及民主制度等方面，提出了理解政府支出规 模的新视角。 首先，选民在进行财政事务决策时，通常具有“财政幻觉”，即他们通常更 为关心扩大公共支出能给自己所带来的好处，而忽视了税收负担也有可能同 时增长，导致选民主动投票支持更大的财政支出规模。 其次，政治家为获得公众拥护和赢得选票，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 再次，在很多公共事务上，往往是官僚机构掌握着更精确的成本信息，出于 自身利益的考虑，他们往往提出规模较大的预算供代议机关表决，以最大化 部门和个人的权力与利益。 最后，在任何一项具体的事务上，所谓的公共利益都很难界定。 【考点 4】财政支出效益分析 1.财政和微观经济组织支出效益分析的区别 财政支出效益是指政府为了满足社会共同需要进行的财力分配与所取得的社会实际效益间 的比例关系。 基本内涵是政府资源分配的比例性和政府资源运用的有效性。 财政支出必须重视效益具体原因在于社会资源的有限性。财政支出整个过程是实际上是一个 资源配置的过程。 区别主要表现在以下几个方面： （1）计算所费与所得的范围不同 （2）衡量效益的标准不同 （3）择优的标准不同 财政支出与微观经济组织生产经营支出效益分析的差别 计算所费与所 得范围不同 财政支出效益分析中计算所费与所得的范围较宽。政府不仅要计算直接 的、有形的费用与所得，还要分析间接的、无形的费用与所得。 衡量效益的标 准不同 微观经济组织的标准为经济效益。财政支出效益分析不能单纯地以经济效 益为衡量标准，而必须确定经济效益与社会效益的并重额效益标准。 择优的标准不 同 微观经济组织的择优标准：自身直接所费最少、所得最多的支出方案。财 政分配所追求的是整个社会的最大效益。 而政府财政则不然，财政分配所追求的是整个社会的最大效益，因此，某 些关系整个国民经济发展、社会总体效益很大，而对于政府财政却无经济 效益可言的支出项目，仍是政府安排支出时的选择目标。 2.财政支出效益分析的方法 成本-效益分析法 概述：成本效益的概念首次出现在 19 世纪，是指根据国家所确定的建设目标，提出若干个 实现建设目标的方案，通过计算成本-效益的比率来分析比较不同方案的效益，从中选择最 优的支出方案，以实现财政支出最大化的一种方法。 需要考虑的问题 （1）实际成本与效益、金融成本与效益 （2）直接成本与效益、间接成本与效益 （3）有形成本有效益、无形成本与效益 （4）内部成本与效益、外部成本与效益 （5）中间成本与效益、最终成本与效益 适用领域：适用于那些有直接经济效益的支出项目，特别适用于投资性支出项目。如基本建 设投资支出。 金融成本与效益：用于该项目的建设，使得社会经济的某方面受到影响，致使相关产品的价 格上升或下降，从而使某些单位或个人增加或减少了收入。 最低费用选择法 适用领域：适用于那些只有社会效益，其产品不能进入市场的支出项目。如军事、行政、文 化、卫生等支出项目。 对每个备选的财政支出方案进行经济分析时，只计算备选方案的有形成本，而不用货币计算 备选方案支出的社会效益，并以成本最低为择优的标准，该方法起源于美国，是对成本-效 益分析法的补充。 公共劳务法 就是通过制定和调整“公共劳务”的价格或收费标准，来改进“公共劳务”的使用状况，使之达 到提高财政支出效益的目的。与成本-效益分析法以及最低费用选择法的区别在于：通过制 定合理的价格和收费标准，来达到对“公共劳务”有效的、节约的使用，而不是对财政支出备 选方案的选择。 “公共劳务收费法”只适用于可以买卖的、适用于定价收费方法管理的公共服务部门。 定价方法 适用情况 免费和低 价政策 适用于必须从全局和社会的利益出发，在全国普遍使用，但居民对此尚未完 全觉悟的情况，如强制进行义务教育、强制注射疫苗等。 平价政策 适用于从全社会的利益来看，无需特别鼓励适用，又无必要特别加以限制适 用的，“公共劳务”，如公路、公园、铁路、医疗等。 高价政策 适用于从全社会利益来看必须限制使用的“公共劳务”，如繁华地段的机动 车停车收费。 公共定价法 是政府相关管理部门通过一定的程序和规则制定提供公共物品的价格和收费标准的方 法。 公共定价一般包括两个方面： 一是纯公共定价，即政府直接制定自然垄断行业的价格。 二是管制定价或价格管制，即政府规定涉及国计民生而又带有竞争性行业的价格，如水 电费。 定价方法 内容 平均成本定价 法 在保持提供公共物品的企业和事业单位对外收支平衡的情况下，采取尽 可能使经济福利最大化的定价方式。 二部定价法 （1）与使用量无关的按月或按年支付的“基本费”。 （2）按使用量支付的“从量费”。 二部定价法是从额定价和从量定价相结合的价格体系，具有以收支平衡 为条件实现经济福利最大化性质，现在几乎所有受价格管制行业（如燃 气、电话等自然垄断行业）都采用这一方法。 负荷定价法 按不同时间段或时期的需求制定不同的价格，如电力、燃气、电话等行 业。 【考点 5】购买性支出 1.政府消费性支出是指政府部门为全社会提供的公共服务的消费支出和免费或以较低的价 格向居住户提供的商品和服务的净支出。 在国家财政支出项目中，属于政府消费性支出的有行政管理支出、国防支出、教育支出、科 学技术支出、卫生健康支出等。 政府投资性支出是称为财政投资或公共投资，是以政府为主体，将其从社会产品或国民收入 中筹集起来的资金用于国民经济各部门的一种集中性、政策性投资。 政府投资 非政府投资 盈利性 可以不盈利或微利，提高国民经济的整体效益。 盈利 项目规模 和时间 政府财力雄厚，而且资金来源多半是无偿的，可以从 事大型项目，长期项目。 周转快、见效快的短 期性投资。 效益 可以从事社会效益好而经济效益一般的投资。 不可能顾及非经济的 社会效益。 【考点 6】转移性支出 社会保障支出 社会保障支出主要包括四个方面： （1）社会保险 社会保险是现代社会保障的核心内容，它是一国居民的基本保障，即保障劳动者在失去 劳动能力，从而失去工资收入后仍能享有基本的生活保障。 （养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险） 实施社会保险的目的： 为了防止个人在现在与将来的安排上因选择不当而造成的贫困。如退休养老活动。 防止某些不可预见的风险。如事故、疾病等。 减少由于市场经济的不确定而造成而产生的风险和困难。如失业等。 （2）社会救助 通过国家财政拨款，保障生活确有困难的贫困最低限度的生活需要。主要包括贫困救助、 灾害救助和特殊救助等。 （3）社会福利 主要是国家和社会通过各种福利事业、福利设施、福利服务为社会成员提供基本生活保障， 并使其基本生活不断得到改善的社会政策和制度的总称，其资金大部分来源于国家预算拨 款。 （4）社会优抚 是国家按照规定对法定的优抚对象，如现役军人及家属、退役军人、烈士遗属等，提供保证 其一定生活水平所需要的自助和服务。 第十三章 财政收入 【考点 1】财政收入及其分类 1.含义 财政收入，是指政府为履行其职能，实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集一 切资金的总和。财政收入表现为政府部门在一定时期内所取得的货币收入。 财政收入是衡量一国政府财力的重要指标，政府在社会经济活动中提供公共物品和服务 的范围和数量，在很大程度上取决于财政收入的充裕状况。 2.分类 国际货币基 金组织 根据 2001 年《政府财政统计手册》的分类标准分为： 1、税收：政府从私人部门获得的强制性资金转移 2、社会缴款：社会保障计划收入和雇主提供退休福利之外的其他社会保险 计划收入 3、赠与收入：从其他政府或国际组织获得的非强制性的转移 4、其他收入：使用费、规费、利息、经营收入等 我国 根据《2022 年政府收支分类科目》的分类标准分 具体如下： 1.税收收入 2.非税收入（包括专项收入、行政事业性收费收入、罚没收入、国有资本经 营收入、国有资源（资产）有偿使用收入、捐赠收入、政府住房基金收入， 其他收入 8 款） 3.债务收入 4.转移性收入 衡量财政收入的不同口径 口径 内容 最小口径 仅指税收收入 小口径 税收收入及纳入财政预算（即一般预算）的非税收入 ，不包括政府债务收 入、社会缴款。 最为常用的一个财政收入口径，我国统计年鉴中对外公布的财政收入即是 指这个口径。 中口径 财政预算（即一般预算）收入加社会保障缴费收入 大口径 全部的政府收入 【考点 2】税收的基本特征 强制性 政府以社会管理者的身份，直接凭借政治权力，通过法律形式对社会产品实行 强制征收 （即分配关系建立和征收过程的强制性） 无偿性 无偿性是税收本质的体现（所有权、支配权的单方向转移，不是等价交换关系） 这种无偿性特征体现在两方面： 一是指政府获得税收收入后无需向纳税人直接付出任何报酬 二是指政府征到的税收不再直接返还给纳税人本人 固定性 是指国家通过法律形式预先
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《经济基础知识》考点汇编 第一章 社会主义基本经济制度 【考点 1】社会主义基本经济制度的内涵 指的是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，按劳分配为主体、多种分配方式并存， 社会主义市场经济体制”“既体现了社会主义制度优越性，又同我国社会主义初级阶段社会 生产力发展水平相适应，是党和人民的伟大创造”是习近平新时代中国特色社会主义经济思 想的重要组成部分。 【考点 2】社会主义基本经济制度三个方面关系 1.所有制或产权制度 这一制度既决定了经济决策主体，也决定了收入分配的方式。 2.收入分配的方式 这一制度决定了生产成果归谁占有和支配。 3.资源配置的方式 通过什么机制来分配资源或生产要素。 所有的的制度结构、收入分配方式和资源配置方式三者密不可分。 【考点 3】社会主义公有制的内涵、基本形式及重要作用 内涵：是指全体社会成员或部分社会成员共同占有生产资料的一种所有制形式。 基本形式：包括全民所有制和集体所有制。股份合作制企业是劳动者资本联合与劳动联合相 结合的一种经济组织形式，从性质上看，属于集体经济的一种新的形式。 重要作用： 主体地位： 公有资产在社会总资产中占优势 国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用 满足人民的共同需要，保障全体人民的共同利益，实现共同富裕 发挥主体地位的主导作用要做到： （1）推进国有经济布局优化和结构调整 （2）深化国有企业改革 （3）形成以“管资本”为主的国有资产监管体制，有效发挥国有资本功能作用 【考点 4】社会主义收入分配制度的内涵 1.概述 社会产品或国民收入的分配是社会基本经济制度的重要内容。实行按劳动分配为主体、多种 分配方式并存的收入分配制度是我国社会主义基本经济制度的重要内容。 2.收入分配地位 收入分配具有重要地位，它决定了社会生产的成果如何在不同阶段的社会社会成员之间进行 分配。 生产资料所有制的不同，收入分配制度也不相同。 坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，就决定了我们必须实行以 按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度。 包括 2 个方面： 一是各尽所能 二是等量劳动领取等量报酬 第二章 市场需求、供给与均衡价格 【考点 1】需求的含义 项目 含义 重点 需求 在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或 与服务愿意而且能够购买的数量。 需求的构成要素： 购买欲望（愿意） 支付能力（能够） 市 场 需求 在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的 消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 市场需求是消费者需求 的总和 【考点 2】影响需求和供给的基本因素 影响需求的因素 影响供给的因素 消费者的偏好（同向） 生产成本（反向） 消费者收入（同向） 生产技术 产品价格（反向） 产品价格（同向） 替代品的价格（同向） 相关产品价格 互补品的价格（反向） 预期 预期 其他因素 其他因素 【考点 3】需求和供给曲线的变动 点的变动：商品本身的价格发生变化，其他因素不变 曲线的位移：商品本身的价格不变，其他因素发生变化 【考点 4】均衡价格模型 最高现价模型 含义 某种产品“价格上涨幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能在 这一价格“之下”进行 目的 保护消费者利益或降低某些生产者的生产成本（保护买方利益） 影响 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制生产，导致供给减少、需求增加， 结果是导致市场供给短缺 后果 排队；黑市高价；走后门；生产者变相涨价等 措施 必须有强有力的行政措施和分配措施（如配给制） 只适宜短期或局部地区实行，不应长期化 最低限价模型（保护价格、支持价格模型） 含义 某种产品“价格下降幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能 在这一价格“之上”进行 目的 保护生产者的利益或支持某一产业的发展（保护卖方利益） 影响 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场供给过剩 后果 黑市低价；生产者变相降价等 措施 必须建立政府的收购和储备系统 保护价格只宜在粮食等少数农产品上实行 【考点 4】弹性 需求价格弹性 需求量对价格变动的反映程度。 需求量变动百分比 需求价格弹性系数= 价格变动百分比 需求量的相对变动 = 价格的相对变动 = △Q/Q △P/P （1）点弹性 需求曲线某一点上的弹性，等于需求量的无穷小的相对变化对价格的一个无穷小的相对 变化的比。即：ΔQ/Q/ΔP/P 适用于：价格和需求量变动较小的场合。 （2）弧弹性 需求曲线上两点之间弧的弹性，等于需求量的相对变化量对价格相对变动量的比值。 即ΔQ/（Q1+Q2）/2/ΔP（P1+P2）/2 适用于：价格和需求量变动较大的场合。 弹性的影响因素： 影响因素 具体影响 替代 品的 数量 和相 近程度 一种商品若有许多相近的替代品，则需求价格弹性大 商品的重要性 生活基本必需品，需求弹性小 非必需的高档商品，需求弹性大 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性就 越大，因为时间越长，越有可能找到替代品 需求交叉弹性 类型 两种商品之间的关系 应用举例 Eij＞0 替代关系 煤气和电 Eij＜0 互补关系 汽车和汽油 Eij＝0 不存在相关关系 猪肉与奔驰跑车 需求交叉弹性大小是确定两种商品是否具有替代关系或互补关系的标准 需求收入弹性 类型 含义 商品 Ey＞1 表明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加 高档品 0＜Ey＜1 表明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加 必需品 Ey＜0 表明收入增加时买得少，收入降低时买的多 低档品 供给价格弹性 因素 影响 时间 是决定供给弹性的首要因素 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一 般比较大 生产周期和自然条件 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往 往需经过一年左右的时间才能表现出来 投入品替代性大小和 相似程度 投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大 第三章 生产和成本理论 【考点 1】企业组织形式的相关理论 1.企业的本质 美国经济学家科斯认为，企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质特 征是作为市场机制或价格机制的替代物。 交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素：是信息的不完全性。 【考点 2】一种可变要素的生产函数及曲线 1.函数概念 （1）总产量（TP）：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 （2）平均产量（AP）：总产量除以总投入的单位数。 （3）边际产量（MP）：在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出 来的数量或产出。 2.函数曲线 【考点 3】规模报酬 含义 规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要 素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素 的投入，进而影响生产规模。 类型 ①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 ②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 ③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 规律 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递 增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生 产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度最佳规模或适度规 模，此时企业单位生产成本最小。 【考点 4】成本的含义 机会成本 当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产 用途中所得到的最高收入。 显成本 企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐成本 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格， 是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的 角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付和计算。 也称为“超额利润” 经济利润 经济利润＝总收益－总成本＝总收益-（显成本+隐成本） 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付，正常利润是生产成本的一部分， 是作为隐成本的一部分计入成本的，经济利润不包括正常利润。 【考点 5】短期成本曲线 总成本、总固定成本、总可变成本曲线 TC 总成本（TC） FC 变动成本（VC） 固定成本（FC） 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线 MC 平均变动成本（AVC） ATC AV C 平均固定成本（AFC） 边际成本（MC） AFC 第四章 市场结构理论 【考点 1】划分市场结构的标准 本行业内部的生产者数目或 企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就 越低。 本行业内各企业生产者的产 品的差别程度 本行业内各企业生产者的产品的差别程度是垄断竞争市场 和完全竞争市场的主要区别。 进入障碍的大小 进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 【考点 2】市场结构的特征 类型 含义 特征 完 全 竞 争市场 又叫纯粹竞争，是一种竞争不 受任何阻碍和干扰的市场结 构。现实中很难找到这样的市 场，某些农产品如小麦、玉米 属于近似的例子。 ①市场上有很多生产者与消费者，或买者和卖 者，且生产者的规模都很小。每个生产者和消 费者都只能是价格的接受者，不是价格的决定 者，对市场价格没有任何控制的力量。 ②企业生产的产品是同质的，即不存在产品质 量差别。 ③买卖双方对市场信息都有充分的了解。 ④资源可以自由流动，自由进入或退出市场。 垄 断 竞 争市场 是一种既有垄断又有竞争，但 更接近于完全竞争的市场结 构。垄断竞争是比较符合现实 生活的市场。 ①具有很多的生产者和消费者。 ②产品具有差别性，生产者可以对价格有一定 的程度的控制，而不再是完全的价格接受者。 （这是与完全竞争市场的主要区别） ③进入或退出市场比较容易，不存在什么进入 障碍 寡 头 垄 断市场 少数几个企业控制一个行业 供给的市场结构。汽车、钢铁 等工业部门。 ①在一个行业中，只有很少几个企业进行生 产。 ②它们所生产的产品有一定的差别或者完全 无差别 ③他们对价格有很大程度的控制 ④进入这一行业比较困难 完全垄 断市场 整个行业只有唯一供给者的 市场结构。 在实际生活中，公用事业、电 力、固定电话近似于完全垄断 市场。 ①只有一个生产者，因而它是价格的决定者， 而不是价格的接受者。 ②完全垄断者的产品是没有合适替代品的独 特性产品 ③其他企业进入这一市场非常困难 完全垄断的类型：政府垄断、原材料垄断、专利垄断、自然垄断 【考点 3】完全竞争者的行为 完全竞争市场行业供求曲线和个别企业的需曲线求 （1）在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求 曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价 格就是整个行业的均衡价格。 在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给 和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线。 在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、边际收益线 MR、需求曲线是同一条线。（即三线重合） 在完全市场上，企业只是价格的接受者，企业只能按照市场价格来调整规模。因此，利润最 大化的决策原则为：MR=MC 【考点 4】完全垄断市场上生产者的行为 完全垄断市场的需求曲线 结构 行业需求曲线 企业需求曲线 二者关系 完全垄断市场 向右下方倾斜 向右下方倾斜 相同 完全竞争市场 向右下方倾斜 一条水平线 不同 2.在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均收益 AR。原因是单位产品价格随着销售量的增加而下降。 3.完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则： 边际收益=边际成本 完全垄断企业根据边际收益等于边际成本的原则确定了均衡产量，根据这个产量就可以 确定均衡价格。 【考点 5】价格歧视 项目 具体内容 含义 价格歧视也叫差别定价，是指企业为了获取更大的利润，对同一产品，规定不 同的价格 1.一级价格歧视，是企业对每一单位产品都按消费者所愿意支付的最高价格出 类型 售。也称作“完全价格歧视”。 2.二级价格歧视，是指按不同价格出售不同单位产量，但每个购买相同数量的 购买者支付的价格相同。也就是我们常说的批量作价。 3.三级价格歧视，建立在不同的需求价格弹性的基础上，将消费者分为具有不 同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 条件 1.必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同购买者。 2.市场必须是能够有效地隔离开，同一产品不能在不同市场之间流动。 原则 不同市场的边际收益相等并且等于边际成本 【考点 6】寡头垄断市场上生产者的行为 模型 具体内容 协议价格制 生产者或销售者之间存在着某种市场份额划分协议条件下，生产者或销 售者之间共同维持一个协议价格，使得行业净收益最大。其方式是限制 各生产者的产量，使行业边际收益等于行业边际成本。 价格领袖制 行业中某一个占支配地位的企业率先确定价格，其他企业则参照这个价 格来制定和调整本企业产品的价格，与其保持一致。 第五章 生产要素市场理论 【考点 1】生产者使用生产要素的原则 边际收益产品=边际要素成本 MFC=MRP 【考点 2】劳动供给 生产要素供给的一般分析 经济学分析的要素包括：劳动、资本、土地和企业家才能。 要素的所有者既可以是消费者，也可以是生产者。 当要素供给者局限在消费者时，要素供给问题就有一个基本特点，即要素数量在一定时 间内是固定不变的。 如，每个人每天只有 24 小时可利用。所以，消费者要将全部资源在要素供给和保留自 用两种用途上进行分配。 劳动和闲暇 项目 具体内容 替代效应 工资上升，收入增加，消费者用劳动替代闲暇，劳动供给增加 收入效应 工资上升，收入增加，消费者更加富有而追求闲暇，劳动供给减少 工资与劳动供给的关 系 1.当工资低而收入少时，工资上升，替代效应大于收入效应，消费 者劳动供给增加。 2.当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资增加的替 代效应小于收入效应，劳动供给减少 3.劳动供给原则 劳动的边际效用=闲暇的边际效用 劳动供给曲线 收入效应＞替代效应 收入效应＜替代效应 结论 土地和短期资本是一条垂直与横轴的直线，其他均符合后弯特征 后弯曲线 第六章 市场失灵和政府干预 【考点 1】资源配置达到帕累托最优状态的条件 （现实中很难实现，纯理论研究） 1.经济主体是完全理性的 2.信息是完全的 3.市场是完全竞争的 4.经济主体的行为不存在外部影响 【考点 2】市场失灵的原因 1.只有在完全竞争市场，市场机制才能实现资源的有效配置。 2.不完全竞争市场上【垄断竞争、寡头垄断、完全垄断】生产者不再只是完全的 垄断 价格接受者。 3.由于不完全竞争市场的广泛存在，市场机制很难充分有效的发挥作用，资源不 可能实现最优配置。 1.定义 指某个人或某企业的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但却没有为 此付出代价或得到利益。 外 部 性 2.类型 （1）外部经济【正外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他成员带来好处，但该人或该企业 却不能由此得到补偿。 ①【生产上的外部经济】如前人种树后人乘凉 ②【消费上的外部经济】如你放烟火别人观赏 （2）外部不经济【负外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他人带来损害，但该企业却不必为这种 损害进行补偿 ①【生产上的外部不经济】工厂污染 ②【消费上的外部不经济】公众场所吸烟 3.对市场运行机制的影响 （1）正外部性：①私人收益小于社会收益；②缺乏生产积极性；③造成产品供给 减少。 （2）负外部性：①边际私人成本小于边际社会成本；②横向扩大生产；③造成供 给过多。 1.含义 是满足社会公共需要的物品（相对于私人物品而言【竞争性、排他性】） 2.特点 （1）非竞争性（2）非排他性 公共物品的基本特征决定了在绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车”现 象 公 共 物品 3.分类 （1）纯公共物品：具有完全的非竞争性和完全的非排他性的物品【国防、治安、 公共卫生】 （2）准公共物品：具有有限的非竞争性和非排他性的物品【教育、医疗卫生、收 费公路】 4.结论 （1）私人物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上的求和 （2）公共物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在纵向，即价格方向求和 1.含义 信 息 不 对 称 在某项经济活动中，某一参与者比对方拥有更多的影响其决策的信息 2.对资源配置效率的影响 信息不对称的具体表现形式多种多样，但是这些不同的表现形式可以归结为 两大类： 【逆向选择】 【道德风险】 【考点 3】政府对市场的干预 垄断 1.通过法律手段来限制垄断和反对不正当竞争 2.公共管制【限价、规定利润率】 1.消除外部性的的传统方法【负外部性企业采用税收、正外部性企业采用补贴 外部性 等内部化手段、合并】 2.随着产权理论的出现和发展，明确界定产权，成为消除外部性的重要途径 【科斯产权理论】 【只要财产是明确的，交易成本为零或很小，那么无论在开始将财产权赋予谁， 市场均衡的最终效果都是有效率的，可以实现资源配置的帕累托最优】 公共物品 为了提供适当水平的公共物品，政府承担了主要提供者的职责。 信息不对 称 1.政府对许多商品的说明，质量标准和广告都作出了具体的法律规定。 2.政府还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 【考点 1】国内生产总值的形态 概念 内容 价值形态 是所有常住单位在一定时期内生产的全部货物和服务价值超过同期投入的 全部非固定资产货物和服务价值的差额，即所有常住单位的增加值之和。 （简单了解） 收入形态 是所有常住单位在一定时期内创造并分配给常住单位和非常住单位的初次 收入之和。 产品形态 所有常住单位在一定时期内最终使用的货物和服务价值减去货物和服务进 口价值。 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值。 【考点 2】国内生产总值的计算方法 概念 内容 生产法 通过核算各个产业在一定时期生产的最终产品的市场价值来核算 GDP。 收入法 从生产过程中创造原始收入的角度来计算国内生产总值。包括： 【劳动者报酬】居民所得 【固定资产折旧、营业盈余】企业所得 【生产税净额】政府所得 收入法下核算 GDP=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 支出法 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值 【最终消费】居民和政府消费 【资本形成总额】固定资本形成和存货增加 【净出口】一定时期内货物和服务出口总值减进口总值后的差额 支出法下核算 GDP=最终消费（居民消费+政府购买）+资本形成总额+净出口 【资本形成率】是指资本形成总额占国内生产总值的比重 【最终消费率】是指最终消费支出占国内生产总值的比重 【考点 3】储蓄-投资恒等式 部门 支出角度 收入角度 恒等式 两部门 居民 企业 GDP=Y=消费 C+投资 I 总收入 Y=消费 C+私 人储蓄 S I=S 三部门 居民 企业 政府 GDP=Y=C+I+政 府 购 买G 总收入 Y=C+S+政府 净税收 T I=S+（T-G） 四部门 居民 企业 政府 国外部门 GDP=Y=C+I+G+净 出 口（X-M） 总收入 Y=C+S+T I=S+（T-G）+（M-X） 【考点 4】消费理论 1.凯恩斯的消费理论 其建立在三个假设（或三个前提）基础上： （1）边际消费倾向递减规律 ①边际消费倾向（MPC）：指消费的增量和收入的增量之比率，也就是增加的 1 单位 收入用于增加消费的部分的比率，边际消费倾向公式： MPC=∆C/∆Y 或 β=∆C/∆Y 随着人们收入的增长，人们的消费随之增长；但消费支出在收入中所占比重却不断减少。这 是英国经济学家凯恩斯提出的“边际消费倾向递减规律”。 ②0＜MPC＜1 因为一般正常的理性人，收入增加，消费不大可能下降或不变，即消费的增量大于 0，所以 边际消费倾向大于 0；增加的消费一般也只是增加的收入的一部分，不会是全部，所以边际 消费倾向小于 1。 （2）收入是决定消费的重要因素 在假定其他因素不变的条件下，消费是随着收入的变动而相应变动的。可以把消费看作 是收入的函数。 （3）平均消费倾向（APC）会随着收入的增加而减少 平均消费倾向是指消费总量在收入总量中所占的比例，可能大于、等于或小于 1。（收 入低时的透支，借钱消费） 2.莫迪利安尼的生命周期理论 该理论认为：各个家庭的消费要取决于他们在生命周期内所获得的收入与财产，也就是 说消费取决于家庭所处的生命周期阶段。 人的一生可分为三个阶段：青年时期、中年时期和老年时期。 如果人口构成比例发生变化，边际消费倾向也会发生变化，如果社会上年轻人和老年人 的比例增大，则消费倾向会提高，如果中年人口的比例增大，则消费倾向会降低。 3.弗里德曼的持久收入理论 该理论认为，消费者的消费支出不是根据他的当前收入决定的，而是根据他的持久收入 决定的。 该理论将人们的收入分为暂时性的收入和持久性的收入，并认为消费是持久性收入的稳 定的函数。 【考点 5】储蓄函数 1.储蓄=收入-消费 凯恩斯认为，随着收入的不断增加，消费增加的会越来越少，而储蓄增加的则会越来越 多。储蓄与收入之间的依存关系被称为储蓄函数。 消费函数和储蓄函数的关系 平均消费倾向=总消费/总收入 边际消费倾向β=增加的消费/增加的收入 平均储蓄倾向=总储蓄/总收入 边际储蓄倾向 S=增加的储蓄/增加的收入 平均消费倾向+平均储蓄倾向=1 边际消费倾向β+边际储蓄倾向 S=1 【考点 6】投资乘数 1.乘数的含义：也叫倍数，即一个因素或变量的变化对整个社会经济活动的影响程度。 2.投资乘数：增加一笔投资 ΔI，在国民经济重新达到均衡状态的时候，由此引起的国民收入 增加量并是初始投资量的若干倍。 表明投资乘数 k 为边际储蓄倾向 S 的倒数。 【考点 7】总需求和总供给 1.总需求影响因素 利率 利率上升会引起企业投资和居民购买住宅和耐用消费品的数量的减少， 从而使总需求减少。反之亦然 货币供给量 货币供给量增加，会导致总需求增加，反之亦然 政府购买 政府购买增加，会促使总需求增加，反之亦然 税收 税收的减少会增加企业和居民的收入，导致总需求增加，反之亦然 预期 如果企业对未来的利润预期是增长的则会扩大投资，如果居民对未来收 入预期是增长的，也会增加消费，都导致总需求增加 价格总水平 价格总水平下降，导致总需求上升，反之亦然 2.总需求曲线（只分析价格总水平与总需求的关系） 向右下方倾斜 价格总水平对消费、投资和出口需求的影响 （1）对消费的影响：价格总水平下降，会使居民的实际购买力提高，其消费需求会增加。 （财富效应：由价格总水平的变动引起居民收入及财富的实际购买力的反向变动，从而导致 总需求变动的现象。） （2）对投资的影响：价格总水平上升，会使人们的货币交易需求增加，并进而导致利率上 升，增加投资成本，使投资需求减少，而且也会使居民住宅投资和消费需求减少。 （利率效应：由价格总水平的变动引起利率变化并进而与投资、消费及总需求的反方向变化 的现象。） （3）对出口的影响：在固定汇率制度下，价格总水平上升使国内产品价格升高，进口产品 相应便宜，进而导致进口增加、出口减少；在浮动汇率制度下，价格总水平上升，会使利率 上升，从而吸引国外的资本流入，给本国货币带来升值的压力，从而使得进口产品价格相对 便宜，出口需求相应下降。 （出口效应：由价格总水平通过汇率变动影响出口需求的变化并与总需求成反方向变化的现 象。） 3.总供给影响因素 决定总供给的基本因素是价格和成本。 决定总供给的其他因素有：技术进步、工资水平变动、能源及原材料价格变动等。另外预期 也是一个重要影响因素。 4.总供给曲线 （1）长期总供给曲线：是一条垂直于横轴的直线 从长期看，总供给变动与价格总水平无关，长期总供给只取决于劳动、资本与技术，以 及经济体制等因素。 （2）短期总供给曲线：一般应是一条向右上方倾斜的曲线 第八章 经济增长和经济发展理论 【考点 1】经济增长的含义及与经济发展的区别 1.含义 经济增长是指一个国家或地区在一定时期内的总产出与前期相比所实现的增长。对一国经济 增长速度的度量，通常用： 经济增长率＝本年度经济总量的增量/上年度所实现的经济总量 2.计算 GDP 的方式 用现行价格计算的 GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模 用不变价格计算的 GDP 可以用来计算经济增长速度。 3.经济增长了的缺点 是一个国家总体经济实力增长速度的标志，但 GDP 是一个衡量总产出的概念，并不包含伴 随经济增长带来的生态与环境变化的影响，因此经济增长率并不能全面反应一个国家或地区 的经济发展的实际状况。 4.经济增长与经济发展的关系 经济发展既包括经济增长，还包括伴随经济增长过程而出现的技术进步、结构优化、制 度变迁、福利改善以及人与自然之间关系的进一步和谐等方面的内容。 经济增长是经济发展的基础，但经济增长并不等同于经济发展。 【考点 2】经济增长因素分解 1.两因素分解法 假定其他因素不变，把经济增长率按照劳动（或资本）和劳动生产率（或资本生产率） 两项因素进行分解。 经济增长率＝工作小时数的增加率+每小时产出的增加率 2.三因素分解法 经济增长按照劳动投入、资本投入和全要素生产率三个因素进行分解，计算这三项因素 对经济增长的贡献份额。 经济增长率＝技术进步率+（劳动份额×劳动增加率）+（资本份额×资本增长率） 记忆标签：第一个百分比-2 劳-2 资 技术进步率即为“索洛余值”“全要素生产率” 【考点 3】经济周期和经济波动的类型 1.概念 经济周期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经济增长的总体趋势而出现的有规律的 扩张和收缩。 而不是个别部门，个别经济总量指标，比如 GDP 的单独波动也不能反映经济周期。一 般认为经济周期需要通过一组经济总量指标，包括 GDP、就业和金融市场指标等才能说明经 济周期。 类型 分类 内容 按照周期波 动的时间长 短 按照经济总 量绝对下降 或相对下降 的不同情况 1.长周期（长波循环，康德拉耶夫周期）：周期长度平均为 50～60 年 2.中周期（大循环，朱格拉周期）：周期长度平均约为 8 年，对经济运行影 响较大且较为明显。 3.短周期（小循环，基钦周期）：周期长度平均为 3～5 年 记忆标签：名字越长，周期越长 1.古典型周期 经济运行处在低谷时的经济增长为负增长，经济总量 GDP 绝对减少 2.增长型周期 如果处在低谷时的经济增长率为正值，即经济总量只是相对减少而非绝对减 少，我国经济周期属于增长型。 记忆标签：增长对正 【考点 4】分析和预测经济波动的指标体系 类型 含义 举例 一 致 指标 也称为同步指标，指标的峰谷出现的时间与总体经济 运行的峰谷出现的时间一致，可以综合描述总体经济 所处状态 工业总产值 固定资产投资额社会消费 品零售总额 先 行 指标 也称领先指标，这些指标可以预测总体经济运行的轨 迹 制造业订货单 股票价格指数 广义货币 M2 滞 后 指标 对总体经济运行中已经出现的峰谷的确定 库存 居民消费价格指数 【考点 5】高质量发展的内涵与特征 党的十九大报告做出了“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段“的重大判断。明 确提出：”必须坚持质量第一，效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量 变革、效率变革、动力变革、提高全要素生产率。” 1.高质量发展的内涵 （1）就是以人民为中心的发展，是能够更好地满足人民日益增长的美好生活需要的发展 （2）就是使创新成为引领经济增长的第一动力，让科技进步对经济增长发挥更大作用，使 全要素生产率不断提高的发展 （3）就是可持续的绿色发展 （4）就是城乡之间、区域之间保持协调发展 （5）就是更加开放的发展 2.实现高质量发展的条件 （1）从供给侧来看：我国具有丰富的劳动力资源 （2）从需求侧来看：城乡居民的收入和财富的不断增长，特别是规模不断扩大的中等收入 群体是形成强大国内市场和发挥消费对经济增长拉动作用的基础，也是推动消费需求升级换 代优化的基础 （3）更加成熟的宏观调控能力是我国实现经济高质量发展的支撑 第九章、价格总水平和就业、失业 【考点 1】价格总水平的含义和度量 项目 内容 价格总水 平的含义 价格总水平是指一个国家或地区在一定时期内全社会各类商品和服务价 格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度量。 价格总水平的 度量 世界各国度量价格总水平的方法：编制各种价格指数和计算国内生产总值 缩减指数。我国目前是采用居民消费价格指数（CPI）作为衡量价格总水平 变动的基本指标。 【考点 2】决定价格总水平变动的因素 项目 内容 其他因素不变的条件下，货币供给量增长，价格总水平 一般会趋于上升 货币供给量 M 货币流通速度 V 总产出 T 在其他因素不变的条件下，货币流通速度加快，就会促使价格总水平上涨。 在其他因素不变的条件下，总产出增长，价格总水平一般会趋于下降； 费雪方程式：MV＝PT，即 P＝MV/T 以变动率表示的公式 总需求 总需求与价格总水平呈反向变动 总供给 1.从长期来看，总供给变动与价格总水平无关 2.短期看，总供给与价格总水平呈同向变动 1.价格总水平决定于总需求和总供给的比例关系 2.从长期看，决定价格总水平的是总需求 3.从短期看，价格总水平是由总需求和总供给共同决定的。如果总需求增长快于总供给的增 长，价格总水平就有可能上升；反之，如果总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有 可能下降。 【考点 3】失业的类型 类型 内容 劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不工作的一种状态 自愿失业 1.摩擦性失业 因为劳动者找到最适合自己的偏好和技能的工作需要一定的时间而引起的失 业 2.结构性失业 由于产业结构调整所造成的失业。 需求不足 型失业 （非自愿 失业、周期 性失业） 指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少 劳动力派生需求所导致的失业。这种失业是与经济周期相联系的，是宏观经 济研究关注的重点。 【考点 4】奥肯定律、就业弹性系数、菲利普斯曲线 项目 内容 1.美国经济学家阿瑟奥肯在 20 世纪 60 年代初提出了美国产出与失业之间的 奥肯定律 一个数量相关关系。 2.奥肯定律表明了在经济增长和就业之间存在一定的正相关关系，政府应当把 促进经济增长作为降低失业率的主要途径。 1.就业弹性是指一个国家或一个地区一定时期内的劳动就业增长率与经济增 就业弹性 长率的比值 2.就业弹性的变化受产业结构等因素的影响 1.菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时， 菲利普斯 曲线 通货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政 府进行决策时可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低 通货膨胀率 2.美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和 失业替代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期 看，菲利普斯曲线是一条和横轴垂直的直线。 第十章 国际贸易理论和政策 【考点 1】国际贸易理论的演变 项目 内容 绝对优势 理论 英国亚当·斯密 （18 世纪） 各国在生产技术上的绝对差异导致在劳动生产率和生 产成本的绝对差异，这是国际贸易和国际分工的基础。 各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进 口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资 源，提高产出水平。 英国大卫·李嘉图 （19 世纪） 该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品 的 相对生产成本。只要两国之间存在生产成本上的差 异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍 会发生，而且贸易会使双方获得收益。 比较优势 理论 赫克歇尔 俄林理论 （要素禀 赋理论） 瑞典赫克歇尔和俄林 （20 世纪初） 这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要 素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。 根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出 口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些 需要密集使用本国稀缺要素的产品。国际贸易的基础 是生产资源配置或要素储备比例上的差别。 规模经济 贸易理论 规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和 同类工业品之间的双向贸易现象。 美国经济学家克鲁格 （当代贸 易理论） 曼（20 世纪 60 年代） 该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产 成本，是现代国际贸易的基础。 【考点 2】影响国际贸易的因素 出口因素 影响 自然资源的丰 裕程度 自然资源越充裕，越能通过增加出口来获得外汇收入 生产能力和技 术水平的高低 一国生产能力和技术水平越高，出口产品的附加值也越高，这会增加出 口商品的数量，并增加出口额 汇率水平 如果一国货币汇率下跌，即对外贬值，则外币兑换本币的数量就会增加， 这意味着外币购买力的提高和本国商品、劳务价格的相对低廉。可能使 出口商在不减少收益的情况下，降低出口商品价格，增加出口，同时也 有利于增加本国旅游收入及其他劳务收入。 国际市场需求 水平和 需求结构 在世界经济出现不景气的情况下，由于国际市场需求不旺，各国的出口 贸易都可能因此而减少。 进口因素 影响 一国的经济总 量和总产出水 平 汇率水平 国际市场商品 的供给情况和 价格水平的高 低 一般情况下，一国的经济总产出水平越高，经济总量，例如 GDP 的规模 越大，对自然资源和投资品的需求就越大，其进口贸易额就越 大。另外 总产出水平较高的国家，居民的收入水平和与此联系的消费水平也较高， 消费需求或消费偏好的差异较大，会促进该国进口贸易的扩大。 如果一国货币汇率下降，即货币贬值，则用本币表示的进口商品价格就 会上升，本国居民对进口商品的需求会下降，就要缩减进口。 在国际市场上，如果商品紧缺，导致价格大幅度上升，会使得进口 贸易 受到影响 【考点 3】政府对国际贸易干预的目的 政府对国际贸易进行于预或限制的目的主要是保护国内产业免受国外竞争者的损害、维持本 国的经济增长和国际收支平衡。 项目 进口 干预 出口 干预 内容 1.非关税限制 进口配额制度、自愿出口限制、歧视性公共采购、技术性标准和卫生检验标准 2.关税限制 1.直接补贴 2.间接补贴 出口退税、出口信贷 【考点 4】倾销的界定和反倾销措施分析 1.倾销含义 倾销是指出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损 害的行为。确认出口国企业低价销售行为是否为倾销行为的关键是关于产品正常价值的认 定。世界贸易组织（WTO）规定，确定产品正常价值可依据的标准有： （1）原产国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国国内销售的可比价格确定。 （2）第三国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国向第三国出口的最高可比价 格确定。 （3）按同类产品在原产国的生产成本加合理销售费、管理费、一般费用和利润确定。 2.倾销类型 项目 内容 掠夺性倾销 出口企业为在国外市场上达到排除竞争对手、获取超额垄断利润的目的，在 短期内以不合理的低价向该市场销售产品，一旦竞争对手被排除，再重新提 高产品销售价格的行为 持续性倾销 出口企业为长期占领市场，实现利润最大化目标而无限期的持续以低价向国 外市场出口产品的行为 隐蔽性倾销 出口企业按国际市场的正常价格出售产品给进口商，但进口商则以倾销性的 低价在进口国市场上抛售，其亏损部分由出口企业予以补偿 偶然性倾销 出口国国内存在大量剩余产品，为处理这些产品而以倾销方式向国外市场抛 售 3.倾销的影响 项目 内容 1.倾销挤占了进口国相同产品生产商的市场份额，会阻碍进口国相关产业的发 展； 对进口国 2、倾销会向进口国市场的生产者和消费者传递错误的价格信号，扭曲进口国 市场秩序。 3、发达国家新兴产业产品倾销将抑制发展中国家新兴产业的建立和发展。 1.倾销容易引发出口国国内相似产品生产厂商的过度价格竞争，扰乱出口 国市 对出口国 场秩序 2、倾销企业为弥补在出口倾销中带来的损失，通常会利用出口国市场需求弹 性小的状况来维持较高的垄断价格，损害了出口国消费者的利益。 对第三国 在进口国市场上存在第三国同类产品竞争的情况下，倾销也会导致进口国对第 三国产品的需求下降，使第三国在进口国的市场份额减少。 4.反倾销措施 反倾销是一种贸易救济措施，是指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反 倾销税等措施来抵消不利影响的行为。反倾销税是在正常海关税费外，进口国主管机关对确 认倾销产品征收的一种附加税。 世界贸易组织规定，对出口国某一产品征收反倾销税必须符合以下要求： （1）该产品存在着以低于正常价值水平进入另一国市场的事实； （2）倾销对某一成员国的相关产业造成重大损失； （3）损害与低价倾销之间存在因果关系 第十一章 公共物品与财政职能 【考点 1】公共物品及其特征 含义 增加一个人对该物品的消费，并不同时减少其他人对该物品消费的那类物品。由 保罗·萨缪尔森首次提出。 非竞争性 （主要特征） 某种公共物品一旦被提供，增加一个人的消费并不增加任何 额外成本，即增加一个人消费的边际供给成本为零。 这一特征强调了集体提供公共物品的潜在收益。 非排他性（派生 特征） 一种公共物品一旦被提供出来，要排除一个额外的消费者在 技术上不可行，或者尽管技术上排他是可行的，但这样做的 成本过高。 这一特征指出了通过市场机制提供公共物品的潜在困难。 特征 正因为公共物品具有消费上的非竞争性，若是由于个人没有付费而阻止他的消费，则违反了 社会资源有效利用的帕累托准则。 需求显示： 私人物品：通过自愿的市场交易实现的 公共物品：通过具有强制性的政治交易实现的 【考点 2】公共物品的融资与生产 公共物品的融资（3 种方式） 类别 含义 政府融资 （强制融资） “免费搭车”使得公共物品市场融资机制失灵，所以政府应作为公共 物品供给的资金提供者，以强制税收的形式为公共物品融资。 缺点：难以满足社会成员对公共物品多样化需求。 私人融资 （自愿融资） 公共物品有时还经由收费的集体行动而被自愿提供。特别是在公共物 品的受益结构和成本分担都比较清晰的小规模集体中，或者当提供者 同时也是该公共物品的主要受益者时。 缺点：可能导致公共物品供给的数量不足和结构不平衡。 联合融资 通过价格机制激励私人自愿提供公共物品，而不是亲自来提供，则是 最为理想的。 政府以财政补贴和税收优惠等方式，鼓励私人机构提供公共物品。 公共物品的生产（3 大类） 类别 含义 政府生产 【典型】 代表公众利益的政治家雇佣公共雇员，与他们签订就业合同，合同中对所 需提供的物品或服务做出具体规定。 合同外包 【典型】 政治家首先与私人厂商签约，再由私人厂商与其雇员签订劳务合同，按政 府的要求完成公共物品或服务的生产任务。 合同外包是公共服务提供私有化的表现。 其他方式 特许经营、合同委托等，服务供给主体也不限于政府和私人企业，还包括 社会组织、慈善机构、事业单位等。 【考点 3】公共物品的制度结构 制度结构 内容 决策制度 物品应当被公共提供而不是私人提供。提供多少？决策问题是公共物 品供给制度结构的核心。 现代社会中，公共物品的决策权最终应属于每一位社会成员或经其同 意的代议机构。 融资制度 由谁为公共物品付费？以何种方式付费？ 生产制度 由谁负责公共物品的生产或公共服务的递送？ 以何种方式生产与递送？ 受益分配制度 谁将成为公共物品供给的最终受益者？ 受益的规模和结构状况如何？ 【考点 4】政府经济活动范围 市场失灵，政府需要通过法律、行政和经济等手段干预市场。政府经济活动范围应主要集 中于以下几个方面： 1.提供公共物品或服务 2.矫正外部性 3.维持有效竞争 4.调节收入分配 5.稳定经济 【考点 5】财政的基本职能 基本职能 资源配置职能 内容 1.定义 将一部分社会资源集中起来形成财政收入，然后通过财政支出分配活 动，由政府提供公共物品和服务，引导社会资金的流向，弥补市场的 缺陷，最终实现全社会资源配置效率的最优状态。 2.配置范围 根据政府职能的范围，财政资源配置范围应当是市场失灵而又为社会 公共需要的公共物品和服务。 满足政府执行职能的需要，包括政府机关的正常运转和执行社会公共 服务的领域，如国家安全支出、一般公共服务支出。 市场不能有效提供而社会又需要的准公共物品和服务的开支，如公共 卫生、科技、公共工程。 对社会资源配置的引导支出， 如矫正外部效应，维护市场竞争。 3.财政配置社会资源的机制和手段 （1）根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定 公共财政收支占国内生产总值的合理比例，从总量上实现高效的社会 资源配置原则。 （2）优化财政支出结构。财政支出结构是财政能够掌握和控制的社 会资源的内部配置比例。 例如：我国城乡之间发展差距、经济与社会之间发展差距都较大，客 观上要求财政要加大对农业农村发展和教育、科技、卫生、社会保障 等社会事业发展的投入。 （3）为公共工程提供必要的资金保障。 （4）通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节 社会投资方向，提高社会整体投资效率。 （5）通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制 度等体制、机制改革提高财政自身管理和运营效率。 1.含义 政府运用财政手段调整国民收入初次分配结果的职能。旨在实现公平 收入分配的目标。 2.机制和手段 （1）根据市场和政府的职责分工，明确市场和财政对社会收入分配 收入分配职能 的范围和界限。 （2）加强税收调节： 通过税收进行的收入再分配活动，是在全社会范围内进行的收入的直 接调节，具有一定的强制性。如通过企业所得税、个人所得税将企业 和个人的收益调节到合理水平，通过资源税调节自然资源形成的级差 收入。 （3）发挥财政转移支付作用： 通过转移性支付对收入进行再分配，是将资金直接补贴给地区和个 人，有明确的受益对象、受益范围和政策选择性，对改变社会不公的 程度具有重要作用。 如增加对经济发展相对较慢地区的转移性支出，增加社会保障，收入 保障，教育和健康等个人转移性支出等。 （4）发挥公共支出的作用： 通过公共支出提供社会福利（如公共卫生防疫、福利设施与服务、住 房）等进行的收入分配，在受益对象上具有广泛性和普遍性。 经济稳定和 发展职能 1.含义 财政经济稳定和发展职能的四大目标：充分就业、物价稳定、经济增 长和国际收支平衡。 财政经济稳定职能重点是： 维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政经济发展职能的意义是在促进经济增长的同时带来经济结构的 改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 2.机制和手段 （1）通过财政政策和货币政策的协调配合，推动社会总供求的基本 平衡，保证物价和经济增长稳定，实现充分就业和国际收支平衡 （2）通过税收、财政补贴、财政贴息、公债等，调节社会投资需求 水平，影响就业水平，使经济保持一定的增长；通过财政直接投资， 调节社会经济结构，调节社会有效供给能力 （3）通过税收等调节个人消费水平和结构。 （4）财政加大对节约资源、能源和环境保护的投入，加大对科技、 文化、卫生、教育事业的投入， 完善社会保障制度建设等等，实现 经济和社会的协调健康发展。 第十二章 财政支出 【考点 1】如何理解财政支出数据 财政支出，是指政府为履行职能、取得所需商品和劳务而进行的资金支付，是政府行为活动 的成本。 指财政支出总额占国内生产总值的比重 1.看财政支出规模 反映政府实际上参与社会经济生活程度； 政府支配了多少社会资源（运用了多少钱） 指在财政支出总额中各类支出所占的比重 2.看财政支出结构 反映政府用各项财政资金都做了什么事； 如何运用财政资金（教育/公共安全/社会保障） 指各项财政支出的具体经济构成 3.看财政支出的经济性 质 反映财政每一笔钱具体是怎么花的； 实际履行何种职能（资源配置/收入分配） 【考点 2】财政支出规模变化的指标 反映财政支出变化情况的三个指标是：财政支出增长率；财政支出增长的弹性系数；财政支 出增长的边际倾向 指标 内容 财政支出增长率 当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比，可以说明财 政支出的增长趋势 财政支出增长的弹性系数 （增长率比） 财政支出增长率与国内生产总值增长率之比，弹性系数大于 1 表明财政支出增长速度快于国内生产总值增长速度 财政支出增长的边际倾向 （增长额比） 表明财政支出增长额与国内生产总值增长额之间的关系，即国 内生产总值每增加一个单位时财政支出增加多少，或财政支出 增长额占国内生产总值增长额的比例。 【考点 3】财政支出规模增长的理论解释 理论 5 种 内容 政府活动 扩 张法则 瓦格纳（德国） 公共支出之所以会不断增长，是因为伴随着工业化进程，社会和经济的发展 增加了对政府活动的需求 1.工业化引起市场扩张，为维护社会和经济正常秩序需要增加财政支出 2.为纠正外部效应等市场失灵需要增加财政支出 3.文化、教育、福利等公共支出项目的增长需要增加财政支出 皮考克、魏斯曼（英国） 该理论是在在对英国 1890-1955 年公共支出的历史数据进行研究的基础上 梯度渐进 增 长理论 提出的。他们认为，英国公共支出的增长是“阶梯式的”“非连续性的”。 2.财政支出增长的原因： （1）内在原因：公共支出水平在正常年份表现出随税收收入的增长而逐渐 上升的趋势。公众可容忍税收水 平的提高，是公共支出增长的内在原因。 公众可容忍的税收负担是财政支出的最高限度。 （2）外在原因：当社会经历战争、危机或自然灾害等突变时，公共支出会 急剧上升。但突变期结束后，公共支出水平虽然会有所下降，但不会低于原 有水平。 经济发展 阶 段增长理论 【对比莫 迪 利安尼】 非均衡增 长 理论 马斯格雷夫（美国） 财政支出数量的变化，是随着不同时期财政支出作用的变化而变化的。 1.初期阶段：基础设施等政府投资比重加大 2.中期阶段：政府投资比重有所下降 3.成熟阶段：环境、交通、教育、通讯等政府投资比重加大 鲍莫尔（美国） 通过分析公共部门平均劳动生产率状况，对公共财政支出增长原因作出解 释。他将国民经济部门分为生产率不断提高的部门（进步部门）与生产率提 高缓慢的部门（非进步部门）两大类别。两个部门的差异来自技术和劳动发 挥作用不同。 假设两部门工资水平相同，且工资随劳动生产率提高而上升。在其他因素不 变的情况下，生产率偏低的人力密集型公共部门的规模会随进步部门工资率 的增长而增长。从而导致政府部门的支出快速增长。 【记忆标签】想一想，记忆方法，包贝尔没有头发，不健全，不均衡 公共选择 学 派的解释 分别从选民、政治家、官僚行为及民主制度等方面，提出了理解政府支出规 模的新视角。 首先，选民在进行财政事务决策时，通常具有“财政幻觉”，即他们通常更 为关心扩大公共支出能给自己所带来的好处，而忽视了税收负担也有可能同 时增长，导致选民主动投票支持更大的财政支出规模。 其次，政治家为获得公众拥护和赢得选票，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 再次，在很多公共事务上，往往是官僚机构掌握着更精确的成本信息，出于 自身利益的考虑，他们往往提出规模较大的预算供代议机关表决，以最大化 部门和个人的权力与利益。 最后，在任何一项具体的事务上，所谓的公共利益都很难界定。 【考点 4】财政支出效益分析 1.财政和微观经济组织支出效益分析的区别 财政支出效益是指政府为了满足社会共同需要进行的财力分配与所取得的社会实际效益间 的比例关系。 基本内涵是政府资源分配的比例性和政府资源运用的有效性。 财政支出必须重视效益具体原因在于社会资源的有限性。财政支出整个过程是实际上是一个 资源配置的过程。 区别主要表现在以下几个方面： （1）计算所费与所得的范围不同 （2）衡量效益的标准不同 （3）择优的标准不同 财政支出与微观经济组织生产经营支出效益分析的差别 计算所费与所 得范围不同 财政支出效益分析中计算所费与所得的范围较宽。政府不仅要计算直接 的、有形的费用与所得，还要分析间接的、无形的费用与所得。 衡量效益的标 准不同 微观经济组织的标准为经济效益。财政支出效益分析不能单纯地以经济效 益为衡量标准，而必须确定经济效益与社会效益的并重额效益标准。 择优的标准不 同 微观经济组织的择优标准：自身直接所费最少、所得最多的支出方案。财 政分配所追求的是整个社会的最大效益。 而政府财政则不然，财政分配所追求的是整个社会的最大效益，因此，某 些关系整个国民经济发展、社会总体效益很大，而对于政府财政却无经济 效益可言的支出项目，仍是政府安排支出时的选择目标。 2.财政支出效益分析的方法 成本-效益分析法 概述：成本效益的概念首次出现在 19 世纪，是指根据国家所确定的建设目标，提出若干个 实现建设目标的方案，通过计算成本-效益的比率来分析比较不同方案的效益，从中选择最 优的支出方案，以实现财政支出最大化的一种方法。 需要考虑的问题 （1）实际成本与效益、金融成本与效益 （2）直接成本与效益、间接成本与效益 （3）有形成本有效益、无形成本与效益 （4）内部成本与效益、外部成本与效益 （5）中间成本与效益、最终成本与效益 适用领域：适用于那些有直接经济效益的支出项目，特别适用于投资性支出项目。如基本建 设投资支出。 金融成本与效益：用于该项目的建设，使得社会经济的某方面受到影响，致使相关产品的价 格上升或下降，从而使某些单位或个人增加或减少了收入。 最低费用选择法 适用领域：适用于那些只有社会效益，其产品不能进入市场的支出项目。如军事、行政、文 化、卫生等支出项目。 对每个备选的财政支出方案进行经济分析时，只计算备选方案的有形成本，而不用货币计算 备选方案支出的社会效益，并以成本最低为择优的标准，该方法起源于美国，是对成本-效 益分析法的补充。 公共劳务法 就是通过制定和调整“公共劳务”的价格或收费标准，来改进“公共劳务”的使用状况，使之达 到提高财政支出效益的目的。与成本-效益分析法以及最低费用选择法的区别在于：通过制 定合理的价格和收费标准，来达到对“公共劳务”有效的、节约的使用，而不是对财政支出备 选方案的选择。 “公共劳务收费法”只适用于可以买卖的、适用于定价收费方法管理的公共服务部门。 定价方法 适用情况 免费和低 价政策 适用于必须从全局和社会的利益出发，在全国普遍使用，但居民对此尚未完 全觉悟的情况，如强制进行义务教育、强制注射疫苗等。 平价政策 适用于从全社会的利益来看，无需特别鼓励适用，又无必要特别加以限制适 用的，“公共劳务”，如公路、公园、铁路、医疗等。 高价政策 适用于从全社会利益来看必须限制使用的“公共劳务”，如繁华地段的机动 车停车收费。 公共定价法 是政府相关管理部门通过一定的程序和规则制定提供公共物品的价格和收费标准的方 法。 公共定价一般包括两个方面： 一是纯公共定价，即政府直接制定自然垄断行业的价格。 二是管制定价或价格管制，即政府规定涉及国计民生而又带有竞争性行业的价格，如水 电费。 定价方法 内容 平均成本定价 法 在保持提供公共物品的企业和事业单位对外收支平衡的情况下，采取尽 可能使经济福利最大化的定价方式。 二部定价法 （1）与使用量无关的按月或按年支付的“基本费”。 （2）按使用量支付的“从量费”。 二部定价法是从额定价和从量定价相结合的价格体系，具有以收支平衡 为条件实现经济福利最大化性质，现在几乎所有受价格管制行业（如燃 气、电话等自然垄断行业）都采用这一方法。 负荷定价法 按不同时间段或时期的需求制定不同的价格，如电力、燃气、电话等行 业。 【考点 5】购买性支出 1.政府消费性支出是指政府部门为全社会提供的公共服务的消费支出和免费或以较低的价 格向居住户提供的商品和服务的净支出。 在国家财政支出项目中，属于政府消费性支出的有行政管理支出、国防支出、教育支出、科 学技术支出、卫生健康支出等。 政府投资性支出是称为财政投资或公共投资，是以政府为主体，将其从社会产品或国民收入 中筹集起来的资金用于国民经济各部门的一种集中性、政策性投资。 政府投资 非政府投资 盈利性 可以不盈利或微利，提高国民经济的整体效益。 盈利 项目规模 和时间 政府财力雄厚，而且资金来源多半是无偿的，可以从 事大型项目，长期项目。 周转快、见效快的短 期性投资。 效益 可以从事社会效益好而经济效益一般的投资。 不可能顾及非经济的 社会效益。 【考点 6】转移性支出 社会保障支出 社会保障支出主要包括四个方面： （1）社会保险 社会保险是现代社会保障的核心内容，它是一国居民的基本保障，即保障劳动者在失去 劳动能力，从而失去工资收入后仍能享有基本的生活保障。 （养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险） 实施社会保险的目的： 为了防止个人在现在与将来的安排上因选择不当而造成的贫困。如退休养老活动。 防止某些不可预见的风险。如事故、疾病等。 减少由于市场经济的不确定而造成而产生的风险和困难。如失业等。 （2）社会救助 通过国家财政拨款，保障生活确有困难的贫困最低限度的生活需要。主要包括贫困救助、 灾害救助和特殊救助等。 （3）社会福利 主要是国家和社会通过各种福利事业、福利设施、福利服务为社会成员提供基本生活保障， 并使其基本生活不断得到改善的社会政策和制度的总称，其资金大部分来源于国家预算拨 款。 （4）社会优抚 是国家按照规定对法定的优抚对象，如现役军人及家属、退役军人、烈士遗属等，提供保证 其一定生活水平所需要的自助和服务。 第十三章 财政收入 【考点 1】财政收入及其分类 1.含义 财政收入，是指政府为履行其职能，实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集一 切资金的总和。财政收入表现为政府部门在一定时期内所取得的货币收入。 财政收入是衡量一国政府财力的重要指标，政府在社会经济活动中提供公共物品和服务 的范围和数量，在很大程度上取决于财政收入的充裕状况。 2.分类 国际货币基 金组织 根据 2001 年《政府财政统计手册》的分类标准分为： 1、税收：政府从私人部门获得的强制性资金转移 2、社会缴款：社会保障计划收入和雇主提供退休福利之外的其他社会保险 计划收入 3、赠与收入：从其他政府或国际组织获得的非强制性的转移 4、其他收入：使用费、规费、利息、经营收入等 根据《2022 年政府收支分类科目》的分类标准分 具体如下： 我国 1.税收收入 2.非税收入（包括专项收入、行政事业性收费收入、罚没收入、国有资本经 营收入、国有资源（资产）有偿使用收入、捐赠收入、政府住房基金收入， 其他收入 8 款） 3.债务收入 4.转移性收入 衡量财政收入的不同口径 口径 内容 最小口径 仅指税收收入 小口径 税收收入及纳入财政预算（即一般预算）的非税收入 ，不包括政府债务收 入、社会缴款。 最为常用的一个财政收入口径，我国统计年鉴中对外公布的财政收入即是 指这个口径。 中口径 财政预算（即一般预算）收入加社会保障缴费收入 大口径 全部的政府收入 【考点 2】税收的基本特征 强制性 政府以社会管理者的身份，直接凭借政治权力，通过法律形式对社会产品实行 强制征收 （即分配关系建立和征收过程的强制性） 无偿性 无偿性是税收本质的体现（所有权、支配权的单方向转移，不是等价交换关系） 这种无偿性特征体现在两方面： 一是指政府获得税收收入后无需向纳税人直接付出任何报酬 二是指政府征到的税收不再直接返还给纳税人本人 固定性 是指国家通过法律形式预先规定了征
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中级经济师考试《经济基础知识》电子书课件
2022 年中级经济师考试?经济根底知识? 【精讲班内容安排】 精讲班是最根底、最重要的一个班次，适合各类学员，尤其适合于根底比拟薄弱、初次报考经济 师的学员。其内容包括： 1、 教材各章的详细讲解并辅之以典型的例题 ，可使学员对教材的内容有一个全面系统的把握。 2、 每章均配有课堂练习，帮助学员稳固各章所学知识点。 【教材内容讲解】 第一局部 经济学根底 经济学根底考情分析： 单项选择题 年度 题量 分值 2021-2021 15 多项选择题 题量 15 7 分值 合计分值 14 29 经济学根底知识脉络： 第一章 市场需求、供给和均衡价格 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 2题4分 6分 2021 年 2题2分 2题4分 6分 2021 年 3题3分 2题4分 7分 2021 年 3题3分 1题2分 5分 2021 年 5题5分 2题2分 9分 实用文档. . 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节、市场需求 【本节考点】 1．需求的含义 2. 决定需求的根本因素 3. 需求函数、需求规律和需求曲线的内容 【本节内容精讲】 一、需求的含义 含义 需求 市场需求 备注 在一定时间内和一定价格条件下， 消费 需求构成要素： 者对某种商品或效劳愿意而且能够购置 1、 购置欲望〔愿意〕 的数量。 2、 支付能力〔能够〕 在一定时间内、一定价格条件下和一定 市场需求是消费者需求的总 的市场上所有的消费者对某种商品或效 和。 劳愿意而且能够购置的数量。 【例题 1：2021 单项选择】在构成商品需求的根本要素中，除消费者的购置欲望外，还应包括 ( )。 A．消费者的潜在收入 B．消费者的支付能力 C．产品的市场价格 实用文档. . D．产品的生产本钱 【答案】B 1、消费者的偏好 ：一般来说，消费者偏好增强，将引起需求增加。 2、消费者的个人收入： 消费者收入一般是指一个社会的人均收入。 一般来说，消费者收入增加，将引起需求增加。 3、产品价格 ： 一般来说，价格和需求的变动成反方向变化。 4、替代品的价格 〔1〕替代品是指使用价值相近，可以相互替代来满足人们同一需要的商品，如煤气和电力。 〔2〕一般来说，商品的需求与替代品的价格成同方向变化。 实用文档. . 5、互补品的价格 〔1〕互补品是指使用价值上必须互相补充才能满足人们某种需要的商品。如：汽车和汽油、家 用电器和电。 〔2〕一般来说，商品的需求与互补品的价格成反方向变化。 6、预期 如果消费者预期价格要上涨，会刺激人们提前购置〔现期需求会增加〕 如果预期价格将下跌，许多消费者会推迟购置〔现期需求会下降〕。 7、其他因素 【例题 2：09 年单项选择】某月内，甲商品的替代品和互补品的价格同时上升，引起的甲商品 的需求变动量分别为 50 单位和 80 单位，那么在这类商品价格变动的共同作用下，该月甲商品的需 求量变动情况是〔 〕 。 A．增加 30 单位 B．减少 30 单位 C．增加 130 单位 D．减少 130 单位 【答案】B 【解析】替代品价格上升，导致甲商品需求量增加 50 个单位，互补品价格上升导致本商品需求 量减少 80 个单位，二者共同影响是甲商品需求量减少 30 个单位。此题实质考核替代品、互补品对 实用文档. . 商品需求量的影响。 【例题3：2021年多项选择题】影响需求变动的主要因素有( )。 A．消费者偏好 B．互补品价格 C．消费者的收入 D．生产本钱 E．预期 【答案】ABCE 〔三〕需求函数、需求规律和需求曲线 【例题 4：单项选择】由于消费者收入和消费者偏好等因素的变化引起需求的相应变化，这种变 化表现为〔 〕。 A 需求量沿着既定的需求曲线进行 B 需求曲线的位移 C 需求曲线向右下方倾斜 D 供给曲线的位移 【答案】B 实用文档. . 【例题 5：2021 单项选择】能够导致某种商品的需求曲线发生位移的因素是〔 〕. 第二节 市场供给 【本节考点】 1、市场供给的含义 2、供给的影响因素 3、供给规律和供给曲线的含义和内容 【本节内容】 一、供给的含义 含义 供给 在某一时间内和一定价格水平下，生产者愿意 并可 能为市场提供 商品或效劳的数量。 市场供给 市场供给是所有生产者供给的总和。 二、供给的影响因素 〔1〕产品价格。在其他条件不变的情况下，某种产品自身的价格和其供给的变动成正方向变 化。 〔2〕生产本钱。在其他条件不变的情况下，某种产品自身的本钱和其供给的变动成反方向变化。 〔3〕生产技术。技术水平在一定程度上决定着生产本钱并进而影响供给。 〔4〕预期。生产者或销售者的价格预期往往会引起供给的变化。 〔5〕相关产品的价格。 【补例】农户的一块地既可种大蒜，也可以种小白菜， 当大蒜的价格上升时，该农户会在土地 上种植更多的大蒜，从而会增加大蒜的供给而减少小白菜的供给。本例中大蒜与小白菜属于相关产 品，大蒜价格的上涨会导致小白菜供给量的减少。 〔6〕其他因素。包括生产要素的价格以及国家政策等。 〔二〕、供给函数、供给规律、供给曲线 实用文档. . 【例题 6：多项选择】以下属于影响供给变动的因素有〔 〕 A.消费者偏好 C.产品价格 【答案】 BCE 第三节 均衡价格 【本节考点】 1. 均衡价格和均衡数量的含义 2. 均衡价格模型的应用〔最高限价、保护价格〕 【本节内容】 〔一〕、均衡价格的形成和变动 均衡价格是市场供给力量和需求力量相互抵消时所到达的价格水平，即供给量和需求量相等时的 价格，此时的供求数量为均衡数量。 在实际生活中，供求十分活泼，经常发生变化，所以任何市场上供求平衡都是偶然的、暂时的、 相对的。 【例题 7：2021 年单项选择】市场供给力量与需求力量相互抵消时所到达的价格水平称为( )。 A．平均价格 B．理论价格 实用文档. . C．平准价格 D．均衡价格 【答案】D 【例题 8： 单项选择】某一时期内某商品的需求函数 Qd=50-5p，供给函数 Qs=-10+5p，那 么该商品的均衡价格和均衡数量分别是〔 〕。 A.6;20 B.10;20 C.6 ; 80 D.8;10 【答案】A 【解析】当 Qd= Qs 时的价格为均衡价格，此时的供求数量为均衡数量。所以： 50-5p=-10+5p 解之得： p=6，将其代入需求函数〔或供给函数〕 Qd= Qs=50-5×6=20 (二)均衡价格模型的应用 最高限价 含义 保护价格〔最低限价、支持价格〕 由政府为某种产品【价格上涨幅度过 由政府为某种产品【价格下降幅度过大】 大】规定一个具体的价格，市场交易只 规定一个具体的价格，市场交易只能在这 目的 影响 能在这一价格之下进行。属于政府对市 一价格之上进行。属于政府对市场的干预 场的干预措施。 措施。 保护消费者利益或降低某些生产者的生 保护生产者的利益或支持某一产业的开 产本钱。〔保护买方利益〕 展。〔保护卖方利益〕 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限 费、限制生产，导致供给减少、需求增 制消费，导致市场过剩。 加，结果是市场短缺。 后果 措施 1. 严重排队现象 1. 严重排队现象 2. 黑市交易和黑市高价 2. 黑市交易和黑市低价 3. 生产者变相涨价 3. 生产者变相降价 4. 走后门 4. 走后门 行政措施和分配措施。只宜短期或局部 建立政府的收购和储藏系统。保护价格只 地区实行，不应长期化。 宜在粮食等少数农产品上实行。 实用文档. . 【例题 9：07 年、08 年单项选择】在我国，实行最高限价属于政府对市场价格的〔 〕。 A．平衡措施 B．引导措施 C．紧急措施 D．干预措施 【答案】D 【例题 10：2021 年单项选择】当某种生活必需品价格〔例如粮食〕的市场价格上涨幅度过大 ， 有可能影响城镇居民的生活水平时，政府一般可以采取的干预方式是〔 〕。 Ａ．限制进口 Ｂ．实施最高限价 Ｃ．实施保护价格 Ｄ．增加政府库存 【答案】 B 【例题 11：09 年多项选择】在一般情况下，政府实施最高限价可能产生的结果或问题有〔 〕。 A．供给短缺 B．生产者变相涨价 C．黑市交易 D．生产者变相降价 E．过度生产 【答案】ABC 【例题12：2021年多项选择】在一般情况下，政府对农产品实施保护价格可能产生的结果有( )。 A．供给短缺 B．生产者变相涨价 C．市场过剩 D．生产增长 E．生产者收入下降 【答案】ＣＤ 【解析】保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场过剩。 【例题13：2021年多项选择】关于对农产品实行保护价格的说法，正确的有〔 〕。 实用文档. . 【答案】 BC 第四节 弹性 【本节考点】 1、各种弹性的含义、计算公式和类型 2、影响需求价格弹性、影响供给价格弹性的因素 3、需求价格弹性在企业价格决策中的应用 【本节内容】 本节介绍需求价格弹性、需求交叉弹性、需求收入弹性和供给价格弹性。 【补：弹性是指一个变量相对于另一个变量发生的一定比例的改变的属性。在经济学中，弹性 的一般公式为：弹性系数=因变量的变动比例/自变量变动比例】 〔一〕、需求价格弹性 的定义 需求量对价格变动的反映程度。 需求价格弹性系数= = 需求的变动与价格的变动符号相反，因此 Ed 为负数，为简便起见，我们通常把负号略去，取其绝 对值。 【例题 14：单项选择】假定某消费者的需求价格弹性系数为 1.3，在其他条件不变的情况下， 商品价格下降 2%对商品需求数量的影响是〔 〕。 A.需求量上升 1.3% B.需求量下降 2% C.需求量上升 2.6% D.需求量下降 2.6% 实用文档. . 【答案】C 【解析】需求价格弹性系数= = ×２％＝２.６％，即需求量上升２.６％ ―――点弹性和弧弹性 【例题 15：2021 单项选择】某商品的价格为 2 元／件时，销售量为 300 件；当价格提高到 4 元／件时，销售量为 100 件。按照弧弹性公式计算，该商品的需求价格弹性是( A．0.40 C.1.50 【答案】C 【解析】 考核弧弹性计算公式： ΔQ=100-300=-200 ΔP=4-2=2 (Q1+Q2)/2=(300+100)/2=200 (P1+P2)/2=(2+4)/2=3 实用文档. )。 . 由于需求价格弹性系数始终是负数，所以可以直接用绝对值表示。 【延伸】此题假设按点弹性计算公式可得 需求价格弹性= =-2/3,即需求价格弹性系数为 2/3 【例题 16：2021 单项选择】某城市决定从 2021 年 8 月 1 日起，把辖区内一著名风景区门票 价格从 32 元提高到 40 元，该风景区 2021 年 8 月的游客为 88000 人次，与 2021 年 8 月相比 减少了 12% ，那么以弧弹性公式计算的该风景区旅游的需求价格弹性系数是〔 〕。 C.1.1 【答案】A 【解析】需求价格弹性系数=需求量变动率/价格变动率。弧弹性下，变动率的分母用平均数。 此题中，需求量相比于 2021 年 8 月下降了 12% 。 20212021 年需求量=88000/(1-12%)=100000. 平均需求量=〔88000+100000〕/2= 94000 弧弹性下需求量变动率=〔100000-88000〕/94000=12.766% 平均价格=〔40+32〕/2=36 价格变动率=〔40-32〕/36=8/36=22.22% 【注】此题假设考核点弹性，那么应选择 B 选项。 〔1〕需求价格弹性系数 Ed 1,表示需求富有弹性或高弹性，即需求量的变动率大于价格的变 动率。 〔2〕需求价格弹性系数 Ed 1,表示需求缺乏弹性或低弹性，即需求量的变动率小于价格的变 动率。 〔3〕需求价格弹性系数 Ed＝1,称为需求单一弹性，表示需求量的变动率等于价格变动率。 影响需求价格弹性的因素 具体影响 替代品的数量和相近程度 一种商品假设有许多相近的替代品，那么需求价格弹性大。 商品的重要性 生活根本必需品，需求弹性小； 实用文档. . 非必需的高档商品，需求弹性大。 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大。 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性 就越大。 〔1〕如果 Ed＞1，即需求富有弹性的商品，价格上升会使销售收入减少，价格下降会使销售收 入增加。销售收入与价格变动成反方向变动趋势。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 2，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销售 收入为１×10=10； 当商品的价格上升 10%时，商品的销售量下降 20%，此时商品的价格为 1.1，商品的销售量为 10*〔1-20%〕=8，商品的销售收入为 8.8.显然提价后，厂商的销售收入 下降了。 〔2〕如果 Ed＜1，即需求缺乏弹性的商品，价格上升会使销售收入增加，价格下降会使销售收 入减少。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 0.5，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销 售收入为１×10=10； 当商品的价格上升 10%时，商品的销售量下降 5%，此时商品的价格为 1.1，商品的销售量为 10*〔1-5%〕=9.5，商品的销售收入为 1.1*9.5=10.45.显然提价后， 厂商的销售收入上升了。 〔3〕如果 Ed=1，即需求单位弹性的商品，价格变动不会引起销售收入的变动。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 1，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销售 收入为１×≈10.显然提价后，厂商的销售收入并没有变化。 综上: 企业对于需求富有弹性(即需求弹性系数大于 1)的商品适用实行薄利多销的方法。 【例题 17：07 年单项选择】在其他条件不变的情况下，如果某产品需求价格弹性系数小于 1，那么当该产品价格提高时，〔 〕。 A.会使生产者的销售收入减少 B.不会影响生产者的销售收入 C.会使生产者的销售收入增加 D.生产者的销售收入可能增加也可能减少 【答案】C 【例题 18：2021 年单项选择】通常情况下，生产者通过提高某产品单位销售价格而增加其销 实用文档. . 售总收入的前提条件是该产品的〔〕。 【答案】 D 【例题 19 ：2021 年多项选择】决定某种商品需求价格弹性大小的因素主要有( ) 【答案】ADE 〔二〕、需求交叉弹性 需求交叉弹性是指一种商品〔j〕价格的相对变化与由此引起的另一种商品〔i〕需求量相对变动 之间的比率。 Eij= 〔1〕需求交叉弹性系数 Eij 0,两种商品之间存在替代关系，一种商品的需求量会随着它的替代品 的价格的变动呈同方向的变动。〔如煤气和电〕 〔2〕需求交叉弹性系数 Eij 0,两种商品之间存在互补关系，即一种商品的需求量会随着它的互 补品价格的变动呈反方向的变动。〔如汽车和汽油〕 〔3〕需求交叉弹性系数 Eij＝0，两种商品之间不存在相关关系，即其中任何商品的需求量都不 会对另一种商品的价格变动做出反响。 【例题20：2021年单项选择】如果两种商品 x和y的需求交叉弹性系数是，那么可以判 断出( )。 A．x和y是替代品 B．x和y是互补品 C．x和y是高档品 实用文档. . D．x和y是低价品 【答案】B 【解析】08年单项选择题的改编 【例题21： 单项选择】当两种商品中一种商品的价格发生变动时，这 两种商品的需求量 都同时增加或减少，那么这两种商品的需求交叉价格弹性为〔 〕 A.正值 B.负值 C.0 【答案】B 【解析】〔1〕此题解题技巧：选D必选A，所以AD均排除；从题干可看出两种商品有关 联，故需求交叉弹性不可能是0，排除C,故此题应选择B。 (2)考点解析：可将抽象问题具体化，如汽车和汽油，其他因素不变，汽油的价格上升， 会导致汽油的需求量下 降，同时 汽油 涨价，会导致 开车 本钱增加，从而使 汽车 的需求量也下 降。可见汽车 、汽油价格和需求量的变化 符合题干表述 ，而 汽车 和汽油属于互补品，需求交 叉弹性小于0. 〔三〕需求收入弹性 1、需求收入弹性的含义和公式 需求收入弹性是指需求量的变动和引起这一变动的消费者收入之比，用以衡量需求变动对消费者 收入变动的反响程度。 2、需求收入弹性的类型 ，说明收入变动和需求数量变动是成相同比例的。 ，说明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加。 ，说明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加。 ，说明不管收入如何变动，需求数量不变。 ，说明收入增加时买得少，收入降低时买的多。 实用文档. . 【注】 收入弹性的大小，可以作为划分“高档品〞、“必需品〞“低档品〞的标准。 〔1〕需求收入弹性大于 1 的商品，称为“高档品〞； 〔2〕需求收入弹性小于 1 的商品，称为“必需品〞。 〔3〕需求收入弹性小于 0 的商品，称为“低档品 〞 【例题22：2021年单项选择】 假设消费者的收入增加了 20％，此时消费者对某商品的 需求增加了10％，那么该商品属于( )。 A．高档品 B．奢侈品 C．必需品 D．低档品 【答案】C 【解析】 需求收入弹性系数=10%/20%=1/21，该商品属于必需品。 【例题23：2021年单项选择】假设一定时期内消费者的个人收入增加了20% ，由此导 致消费者对某商品的需求下降了12% ，这在一定程度上可以说明该商品属于〔 〕。 A.高档品 C.低档品 【答案】 C 四、供给价格弹性 供给价格弹性是指供给量对价格变动的反响程度，是供给量变动百分比与价格变动百分比的比 率。即： 供给价格弹性系数= = 由于供给规律的作用，价格和供给量是呈同方向变化的，因此 Es 为正值。 〔1〕Es1，供给富有弹性 〔2〕Es1，供给缺乏弹性 〔3〕Es=1，供给单位弹性 〔4〕Es=0，供给无弹性，现实的市场很少见到 实用文档. . 〔5〕Es=∞，供给完全有弹性，现实的市场很少见到 〔1〕时间是决定供给弹性的首要因素。 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一般比拟大。 〔2〕供给弹性还受到生产周期和自然条件的影响。 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往往需经过一年左右的时间才能 表现出来。 〔3〕投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大。 投入品替代性大，相似程度高，那么供给弹性大。 【例题 24： 多项选择 】通常情况下，影响某种商品的供给价格弹性大小的因素有〔 〕。 【答案】 AC 【例题 25：单项选择】关于影响供给价格弹性的因素，以下表述错误的选项是〔 〕 B.短期内供给弹性一般较小，在较长的时期内，供给弹性一般比拟大 C.对农产品来说，短期内供给弹性几乎为零 D. 用于生产某商品的投入品难以参加或脱离某种特殊行业，那么供给富有弹性 【答案】D 【解析】用于生产某商品的投入品难以参加或脱离某种特殊行业，那么供给缺乏弹性 【本章主要考点总结】 1、影响需求及供给的根本因素 2、需求曲线及供给曲线 3、均衡价格模型的应用 4、各种弹性系数的计算、类型及影响因素 第二章 消费者行为理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 实用文档. 合计 . 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 1题1分 2题4分 5分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 3题3分 3分 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节 无差异曲线 【本节考点】 3.无差异曲线的含义、形状和根本特征 4.商品边际替代率含义及其递减规律。 【本节内容】 一、效用理论 有关概念 内容 经济人假设 每一个从事经济活动的人都是利己的，总是力图以最小的经济代价去获得 自己最大的经济利益。这个假设不仅是分析消费者行为的前提，也是整个 经济学的根底。 效用 商品或效劳满足人们某种欲望的能力，或者是消费者在消费商品或效劳时 所能感受到的满足程度。是人们的心理感觉，是主观评价，没有客观标 准。 基数效用论 1.观点：该理论认为效用是可以直接度量的，存在绝对的效用量的大 实用文档. . 小，可以用基数，就是用 1、2、3、4……这些绝对数值来衡量效用的大 小。 2.有关概念： 基数效用论下效用是可计量的，所以效用分为总效用和边际效用。 〔1〕总效用：消费者在一定时期内，从商品或效劳的消费中所得到的满 足程度总和。总效用函数是：总效用为 TU，消费数量为 Q TU= 【注】一般来说，总效用取决于消费数量的多少，在一定范围内，消费量 越大，那么总效用就越大。 〔2〕边际效用：消费者增加一个单位商品消费时所带来的满足程度的增 加或者效用的增量。 MU= 【注 1】从数学意义上看，边际效用就是总效用函数的斜率。 【注 2】“边际效用递减的规律〞。即在一定时间内，随着消费某种商品 数量的不断增加，消费者从中得到的总效用是在增加的，但是以递减的速 度增加，即边际效用是递减的；当商品消费量到达一定程度后，总效用到 达最大时，边际效用为 0；如果继续增加消费，总效用不但不会增加，反 而会逐渐减少，此时边际效用变为负数。 序数效用论 该理论认为消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序，用第一、第 二、……这些表示次序的相对数值来衡量效用。 基数效用论与 二者是分析消费者行为的不同方法，基数效用理论是运用边际效用论分析 序数效用论的 的，而序数效用理论是用无差异曲线和预算约束线来分析的，二者得出的 关系 分析结论根本是相同。 【例题 1：单项选择】基数效用论和序数效用论的主要区别是〔〕 A 边际效用是否递减 B 效用是否可加总 C 效用函数是否线性 D 效用是否客观 【答案】B 实用文档. . 【解析】基数效用论效用可以加总，所以可将效用分为总效用和边际效用。 二、无差异曲线----描述消费者的偏好〔理论根底是序数效用论〕 〔一〕、关于消费者偏好的根本假定 消费者偏好的 含义 根本假定 完备性 如果只有 A 和 B 两种组合，消费者总是可以作出，也只能作出下面 三种判断中的一种： ① 对 A 的偏好大于 B； ② 对 B 的偏好大于 A； ③ 对两者偏好无差异 注：完备性保证消费者总可以把自己的偏好准确的表达出来。 可传递性 假定有 A、B、C 三种组合，如果消费者对 A 的偏好大于 B，对 B 的 偏好又大于 C，那么对 A 的偏好必定大于对 C 的偏好。 注：可传递性可以保证消费者偏好的一致性。 消 费 者 总 是 偏 好 如果两组商品的区别只是在于其中一种商品数量的不同，那么消费 于多而不是少 者总是偏好较多的那个组合。也就是多多益善。 【例题 2：多项选择】序数效用论对消费者的偏好假设有〔〕 A 完备性 B 可传递性 C 偏好于多而不是少 D 平均性 E 无差异性 【答案】ABC 〔二〕无差异曲线 无差异曲线是一条表示能够给消费者带来相同满足程度的两种商品的所有组合的曲线，在这条 曲线上的所有各点的两种商品组合带给消费者的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线上各个 点的偏好程度是无差异的。 实用文档. . 【例题 3：2021 单项选择】在分析消费者行为时，无差异曲线的形状是由〔〕决定的。 【答案】A 【例题 4：2021 单项选择】在序数效用理论中，用来描述消费者偏好的曲线是()。 A．预算约束线 B．平均本钱线 C．无差异曲线 D．等产量线 【答案】C 〔2〕无差异曲线的特征 ① 离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高。 根据“多比少好〞的假定，消费者对数量多的两种商品组合的偏好大于对数量少的两种商品组 合的偏好，而无差异曲线离原点越远，代表的商品数量越多，消费者得到的满足程度水平越高。 ② 任意两条无差异曲线都不能相交。 【A、B 均位于 I2，AB 偏好相同；BC 均位于 I1，BC 偏好形同，根据偏好的可传递性 ，B 与 C 的偏好相同，但这是不可能的，因为 B 比 C 具有更多的 X2,B 必定比 C 更受偏好。因此无差异曲线不 能相交。】 实用文档. . ③ 无差异曲线从左向右下倾斜，凸向原点。 【注 1】无差异曲线从左向右下倾斜，斜率为负，这是由商品边际替代率递减规律决定的。 【注 2】商品边际替代率是指在效用水平不变的条件下，消费者增加一单位某商品时必须放弃 的另一种商品的数量。 商品边际替代率 ,表示放弃第二种商品 个单位，获得第一种商品 个单位 加符号是为了使边际替代率成为正数。 【注 3】无差异曲线上某一点的边际替代率就是无差异曲线上该点的切线斜率的绝对值。 无差异曲线凸向原点，指的是当我们沿曲线下移时，无差异曲线斜率增加，其绝对值越来越小， 也意味着商品的边际替代率沿曲线递减。 【注 4】商品边际替代率递减规律说明的经济含义是指随一种商品消费量的逐渐增加，消费者 为了获得这种商品的额外消费而愿意放弃的另一种商品的数量会越来越少，即在维持效用水平不变 的前提下，随着一种商品的消费数量的连续增加，消费者为得到一单位的这种商品所需要放弃的另 一种商品的消费量是递减的。 边际替代率递减规律决定了无差异曲线的斜率的绝对值是递减的，即凸向原点。 【例题 5：2021 单项选择】任意两条无差异曲线不能相交，这是根据偏好的〔〕假定来判定 的。 A．完备性 B．可传递性 C．多比少好 实用文档. . D．可加总性 【答案】B 【例题6：2021单项选择】如果无差异曲线上任何一点的斜率 =- ，那么意味着当消 费者拥有更多的商品x时，愿意放弃()单位商品x而获得1单位的商品y。 A． B．1 C．1 D．2 【答案】D 【解析】此题实质上考核商品边际替代率的含义，无差异曲线上某一点的边际替代率就是 无差异曲线上该点的切线斜率的绝对值。 边际替代率MRS=- =- ,即表示放弃第二种商品 个单位。无差异曲线上任何一点的斜率 =- 个单位，获得第一种商品 ，那么边际替代率为 1/2 ，即说明放弃 1 个单位 Y 商品获得 2 个单位的 X 商品，或者是放弃 2 个单位的 X 商品，获得 1 个单位的 Y 商品。 【例题 7：2021 单项选择】在效用水平不变的条件下，消费者增加消费一个单位的某商品时， 必须放弃的另一种商品的消费数量称为()。 A．边际效用 B．边际本钱 C．边际技术替代率 D．商品边际替代率 【答案】D 【例题8：2021多项选择】在分析消费者行为时，无差异曲线的主要特征有()。 A．任意两条无差异曲线都不能相交 B．在收入增长时向右移动 C．无差异曲线从左向右下方倾斜，凸向原点 D．离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高 实用文档. . E．无差异曲线的形状和价格变动关系密切 【答案】ACD 【例题9：2021多项选择】关于无差异曲线特征的说法，正确的有()。 A．无差异曲线从左向右上倾斜 B．离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高 C．任意两条无差异曲线都不能相交 D．无差异曲线是凸向原点的 E．无差异曲线斜率为负 【答案】BCDE 第二节 预算约束 【本节考点】 〔1〕消费者预算约束的含义及其影响因素 〔2〕预算线的形状和变动特性 【本节内容】 一、预算约束的含义、预算线的形状 1、预算约束的含义 消费者的选择不仅取决于消费者的偏好，还受消费者支付能力和市场价格的限制。 在既定价格下，消费者对各种商品和效劳的支付能力的限制表现为一种预算约束。 2、预算约束的公式： 3、预算约束线形状 实用文档. . 〔1〕在预算约束线内的点，表示在两种商品上的花费并未用尽全部收入。〔收入有剩余〕 （2） 在预算约束线外的点，表示支付能力达不到的购置选择。〔买不起〕 二、预算线的变动特性 【总结】 影响预算线变动的因素是消费者可支配的收入 m、两种商品的价格 P1、P2 〔一〕、收入变动对预算线的影响〔平移〕 在相对价格不变的情况下，收入改变，会使预算线出现平行移动。 收入增加使预算线向右平移，收入减少使预算线向左平移。 【解析】相对价格不变，收入增加，m/P2，m/P1 增加，预算线向右平移，收入减少，预算线向 左平移。 〔二〕、相对价格变动对预算线的影响 1、如果只是其中一种商品 X1 的价格上升，预算线中另一种商品 X2 的截距固定不变，而商品 X1 截距缩小，说明随该商品价格上升，可购置的该种商品的数量减少。表现为预算线在纵轴上的端点 不变，而横轴上的端点发生旋转。如价格下降向外旋转，价格上升向内旋转。 2、两种商品的价格同比例同方向变化，会使预算线平移，同比例上升使预算线向左移，同比例 下降，预算线向右移。〔价格同比变动，预算线斜率不变〕 3、两种商品的价格，以及收入都同比例同方向变化，预算线不动。〔端点不变〕 【例题10：2021多项选择】在给定的预算线坐标图上，决定预算线变动的因素有()。 A．商品的相对价格 实用文档. . B．消费者收入 C．消费者偏好 D．价格弹性 E．商品边际替代率 【答案】ＡB 【例题 11：2021 多项选择】在相对价格不变的情况下，如果消费中的收入减少，会使预算线 〔〕。 【答案】A 第三节、消费者均衡和需求曲线 【本节考点】 〔1〕消费者均衡的条件； 〔2〕需求曲线的推导过程； 〔3〕价格变动的两种效应 【本节内容】 一、消费者均衡 图 2-8 消费者均衡 1、满足效用最大化的商品组合必定位于预算线与无差异曲线相切的点上。 2、消费者效用最大化的均衡条件是商品边际替代率=商品的价格之比。 其经济含义是在一定的预算约束下，为了实现效用最大化，消费者应该选择商品的最优组合， 使得两种商品边际替代率等于两种商品价格比。 实用文档. . (解析：切点 C 既位于预算线上又位于无差异曲线上，所以在此点无差异曲线的斜率恰好等于预 算线的斜率，预算线的斜率的绝对值是商品价格比，无差异线斜率绝对值是商品边际替代率，所以 消费者效用最大化的均衡条件是商品边际替代率=商品的价格之比。) 【例题 12：09 年单项选择题】消费者效用最大化的均衡条件是()。 A．商品边际替代率等于商品价格之比 B．商品边际替代率大于商品价格之比 C．商品边际替代率小于商品价格与收入之比 D．商品边际替代率等于商品价格与收入之比 【答案】A 二、需求曲线的推导及决定因素 〔一〕、消费者均衡的前提条件 〔1〕偏好不变〔2〕收入不变〔3〕价格不变 〔二〕、消费者需求曲线的推导过程 假定 X2 商品价格不变，收入不变，X1 商品价格变化，分析价格变化对消费者均衡的影响，从而 说明 X1 商品需求曲线的形成。 MNP 连接起来得到的就是“价格-消费曲线〞，表示消费者收入不变，与一种商品价格变化相联 系的两种商品的效用最大化组合〔也就是理性的消费者随着 X1 商品价格的变化，会沿着这条曲线调 整 X1、X2 这两种商品的购置数量，使得这两种商品的购置数量始终保持在最正确水平，这样才能实 现消费者效用最大化〕。 实用文档. . 【注】需求曲线是通过价格—消费曲线推导出来。消费者在需求曲线上消费可以实现效用最大 化。 三、商品价格变化的两种效应---收入效应和替代效应 含义 需求与价格的关系 正常品 收入效应 指在名义收入不变时， 因为 反方向变动。 该商品价格的变化，而导致 低档物品〔劣等品〕 同方向的变动。 即 该 商 品 的 价 格 降 该商品的价格降低， 消费者实际收入发生变化 ， 低 ， 消 费 者 实 际 收 消 费 者 实 际 收 入 提 进而导致消费者所 购置的该 入 提 高 ， 消 费 者 会 高，消费者会降低其 商品数量的变化 〔至于商品 提高其购置量。 购置量。 数量如何变化，主要取决于 该商品的性质，即是属于正 常品，还是属于劣等品〕。 替代效应 在实际收入不变的情况下 ， 反方向变动。 反方向变动。 因为该商品价格的变化引起 某种商品价格下 某种商品价格下降， 的相对价格变化 所导致的该 降 ， 相 对 其 他 商 品 相对其他商品而言， 商品需求量的变化。 而 言 ， 该 商 品 变 得 该商品变得较廉价， 较 廉 价 ， 消 费 者 会 消费者会增加该商品 增 加 该 商 品 的 购 置 的购置量，使得需求 量 ， 使 得 需 求 量 上 量上升。 升。 总效应 总效应=收入效应+替代效应 反方向变动。 实用文档. 反方向变动。 . 某 商 品 价 格 下 降 ， 大多数情况下，收入 替 代 效 用 导 致 消 费 效应的作用小于替代 者 对 其 需 求 增 加 ， 效应的作用，收入效 收 入 效 应 也 导 致 消 应局部抵销了替代效 费者对其需求增 应 加，最终两种效应 共同导致该商品的 需求增加。 需求曲线 〔分析：需求曲线某点斜率=- 向右下方倾斜。 向右下方倾斜。 〔更平缓〕 〔更陡峭〕 ,由于正常商品对价格变化的反响大，例如价格下降 6 个单位， 需求增加 10 个单位，此时斜率=-0.6，而低档商品对价格变化的反响相对较小，如价格下降 6 个单 位，由替代效应和收入效应共同影响，需求增加 3 个单位，斜率=-2，斜率的绝对值大于正常商品 斜率的绝对值，所以低档商品的需求曲线更陡峭，正常商品需求曲线更平缓。〕 【例题 13：08、07 年多项选择】使需求和价格呈反方向变化的是〔 〕共同作用的结果。 【答案】AC 【例题 14：09 年多项选择】需求曲线之所以向右下方倾斜，是因为价格的变化具有〔〕效应。 A．收入 B．替代 C．递减 D．规模经济 E．导向 【答案】AB 【例题 15：2021 年单项选择】低档品价格上升导致需求下降的主要原因是〔〕。 A.替代效应与价格呈反方向变动，收入效应与价格呈同方向变动，但收入效应小于替代效应 实用文档. . B.替代效应与价格呈反方向变动，收入效应与价格呈反方向变动 C.替代效应与价格呈同方向变动，收入效应与价格呈反方向变动，但收入效应小于替代效应 D.替代效应与价格呈同方向变动，收入效应与价格呈同方向变动 【答案】A 【本章主要考点总结】 1. 基数效用论和序数效用论的关系 2. 消费者偏好的根本假定 3. 无差异曲线的含义及特征 4. 预算约束线的影响因素及变动特性 5. 消费者效用最大化的均衡条件 6. 商品价格变化的两种效应 第 3 章生产和本钱理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 2题2分 2分 2021 年 2021 年 2题2分 1题2分 2分 1题2分 4分 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节生产者的组织形式和企业理论 实用文档. . 【本节考点】 〔1〕生产者的根本假定 〔2〕科斯的企业理论的主要内容 【本节内容】 一、生产者 生产者即企业或厂商。 在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化，这一根本假定是 “经济人假设〞在生产和企业理论中的具体化。 二、企业形成的理论 1、企业本质 美国经济学家科斯在 1937 年发表?企业的本质?一书，他认为企业是为了节约市场交易费用或 交易本钱而产生的，企业的本质特征是作为市场机制或价格机制的替代物。 2、企业存在的根本原因 交易本钱的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 3、导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性。 【例题 1：单项选择】企业存在的根本原因是〔 〕 A．交易本钱的节约 B．外部性 C．市场失灵 D．企业内部可以构造权力制衡机制 【答案】A 【例题 2：2021 年单项选择】按照美国经济学家科斯的企业理论，导致市场机制和企业这两 种资源配置方式的交易费用不同的主要原因是( )。 A．企业规模的大小 B．市场失灵 C．管理本钱的上下 D．信息的不完全性 【答案】D 第二节 生产函数和生产曲线 【本节考点】 实用文档. . 〔1〕生产函数的含义及主要形式 〔2〕一种要素的生产函数各种曲线的根本形状和特征 【本节内容】 一、生产及相关概念 有关概念 具体内容 生产 将投入转变成产出的过程 产出 生产者向社会提供有形的物质产出和无形效劳产出，是企业获得 销售收入的根底 投入 包括企业生产过程中所使用的各种生产要素。生产要素一般划分 为劳动、资本、土地和企业家才能四种类型。 投入一般分为可变投入与不变投入，从较长时期来看，企业的各 项投入都是可以改变的。 【注】当各种投入要素可变时，一般是研究企业的长期行为；当 某种或几种要素不可变时，一般是研究企业的短期行为 二、生产函数 1、含义： 生产函数表示一定时期内，在技术不变的情况下 ，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能 生产的最大产量之间的函数关系。 生产函数是生产要素投入量和产品产出量之间的关系。 【注 1】前提：技术不变的情况下 【注 2】生产函数是最大产量与投入要素之间的函数关系。 【注 3】所有企业都有生产函数。 2、函数表达式 假定生产中投入的各种生产要素为 X1,X2……Xn，Q 为所能生产的最大的产量，那么生产函数可 以表示为： Q=f〔X1,X2……Xn〕 三、一种可变要素的生产函数及其曲线---研究企业短期行为 〔一〕一种可变要素的生产函数----短期生产函数 -------表示资本量固定不变。 实用文档. . L--------表示劳动量 【注】资本量固定不变时，总产量的变化只取决于劳动量 L。随着劳动量的变化，会引起总产 量、平均产量和边际产量的变动。 〔二〕总产量、平均产量和边际产量 1、总产量〔TP〕：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 2、平均产量(AP)：总产量除以总投入的单位数。 3、边际产量〔MP〕：在其他投入保持不变条件下，由于新增一单位的投入而多生产出来的数 量或产出。 如投入劳动的数量为 0 单位，总产量为 0， 投入劳动的数量为 1 单位，总产量为 2000， 边际产量=〔2000-0〕/〔1-0〕=2000 平均产量=2000/1=2000. 投入劳动的数量为 2 单位，总产量为 3000， 边际产量=〔3000-2000〕/〔2-1〕=1000 平均产量=3000/2=1500 〔三〕总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系〔三点三线〕 1、边际产量曲线的图形及边际产量递减规律 Q L1 L3 MP L 边际产量图形 〔1〕劳动的边际产量先递增，劳动投入到达一定程度 L1,MP 最大。 〔2〕L1 后边际产量递减，继续增加劳动投入到 L3,MP=0. 如果再增加劳动投入，边际产量为 负值。 〔3〕边际产量递减规律也称为边际报酬递减规律，是指在技术水平和其他投入保持不变条件下， 连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点 ，在这一点之前，边际产量递增，超过这 实用文档. . 一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 2、总产量曲线图形 〔1〕劳动投入到达 L1 之前，劳动的边际产量为正数并且递增，所以总产量以递增的速度增加， 总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，凸向 L 轴。 〔2〕在劳动投入在 L1 ，L3 之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以递减的 速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凹向 L 轴。 〔3〕当劳动投入量为 L3，劳动的边际产量为 0，总产量到达最大值。继续增加劳动投入，劳动 的边际产量为负值，总产量开始递减。 3、平均产量曲线图形 〔1〕劳动投入在 L1 之前，边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量是递增的。 〔2〕在 L1 后，边际产量开始递减，但边际产量会大于平均产量，平均产量仍是递增的。边际 产量曲线与平均产量曲线相交于 L2，此时边际产量等于平均产量。在 L2 后，平均产量递减，L2 是平 均产量的最大值。 〔3〕只要边际产量大于平均产量，平均产量就是递增的。 上述图形中，L1 时边际产量最大；L2 时平均产量最大；L3 时总产量最大。 【例题 3 ：单项选择】边际产量递减规律的根本含义是〔 〕 实用文档. . A．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个 临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 B．在技术水平和其他投入变动的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临 界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 C．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是递 增的。 D．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是 递减的。 【答案】A 【例题 4：单项选择题】在以下何种情况下，平均产量到达最大值〔 〕 A．平均产量边际产量时 B．平均产量=边际产量时 C．总产量到达最大值时 D．边际产量到达最大值时 【答案】B 【解析】当平均产量等于边际产量时，平均产量到达最大值。 【例题 5：09 年单项选择题】在其他条件不变的情况下，如果连续增加劳动的投入，在总 产量 到达最大值时，劳动的边际产量( )。 A．大于零 B．小于零 C．等于零 D．等于平均产量 【答案】C 【解析】 当边际产量等于 0 时，总产量到达最大值。 四、规模报酬-------研究企业长期生产决策问题。 1、含义：规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素同 比例变化时所带来的产量的变化 。企业只有在长期中才能改变全部生产要素的投入，进而影响生产 规模。 2、类型：〔根据生产规模和产量的变化比例的比拟〕 〔1〕规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 〔2〕规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 实用文档. . 〔3〕规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递增所带来的好 处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生产规模，就会出现规模报酬递减。 因此多数行业会有一个适度最正确规模或适度规模，此时企业单位生产本钱最小。 第三节 本钱函数和本钱曲线 【本节考点】 〔1〕本钱的含义和类型 〔2〕本钱函数的含义和根本形式 〔3〕短期本钱函数的各种曲线的根本形状和特征 【本节内容】 一、生产本钱――介绍了本钱含义、本钱函数和本钱曲线 〔一〕本钱的含义 时机本钱 是当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他 生产用途中所得到的最高收入。〔丧失的最高收入〕 显本钱 企业购置或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐本钱 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价 格。是自己拥有并使用的资源的本钱，它实际上是时机本钱，应当从时机 本钱的角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付 和计算。 总本钱 企业总本钱=显本钱+隐本钱 经济利润 经济利润＝总收益－总本钱 【超额利润】 ＝总收益-显本钱-隐本钱 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 是指企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付。正常利润是生产本钱的 一局部，是作为隐本钱的一局部计入本钱的。 【例题 6】假定某一店主每年花费 40000 元的资金租赁房屋开花店，年终该店主从销售中所获 毛利〔扣掉了一些直接费用，不包含房屋租赁费〕为 50000 元。该店主赚了多少钱? 【分析】 〔1〕从显本钱的角度看，该店主赚了 10000 元〔50000-40000〕； 〔2〕从隐本钱的角度看，该店主可能一点也没赚。假定市场利率为 10%，该店主从事其他职 业 所 能 获 得 的 最 高 收 入 是 20000 元 〔 正 常 利 润 〕 ， 那 么 该 店 主 的 隐 本 钱 是 24000 元 实用文档. . 〔20000+40000×10%〕。厂商的隐本钱和显本钱是 64000 元〔24000+40000〕。从时机 本钱的角度看，该店主不仅没有赚钱，反而赔了钱。 我们也可以说该店主获得的会计利润 10000 元，但是 获得的经济利 润是负的 14000 元 〔50000—64000〕。 【例题 7：07 年单项选择】时机本钱是指当一种生产要素被用于生产某产品时所放弃的使用该 生产要素在其他生产用途中所得到的〔 〕。 A．最高收入 B．最低收入 C．平均收入 D．超额收入 【答案】A 【例题 8：2021 年单项选择】企业使用自有的资金应计算利息，从本钱角度看，这种利息 属于( ) A．固定本钱 B．显本钱 C．隐本钱 D．会计本钱 【答案】C 【解析】考核隐本钱的概念。隐本钱是指企业本身所拥有的并且被用于该企业生产过程的 那些生产要素的总价格，是企业自己拥有并使用的资源的本钱。 〔二〕本钱函数 1.本钱函数的含义和类型 本钱函数就是表示企业总本钱与产量之间关系的公式。分为短期本钱函数和长期本钱函数。 〔1〕短期本钱函数可分为固定本钱与可变本钱 C=b+f〔q〕 ，其中 b―――――固定本钱 f〔q〕―――可变本钱 C-----------总本钱 〔2〕长期本钱函数没有固定本钱〔从长期看一切生产要素都是可变的〕 C=f〔q〕 【注】短期本钱函数和长期本钱函数的区别在于是否含有固定本钱。 实用文档. . 〔1〕短期总本钱 TC =总固定本钱 TFC +总可变本钱 TVC ① 固定本钱是指在短期内不随产量增减而变动的那局部本钱，如厂房设备的折旧，以及管理人 员的工资费用。 ② 可变本钱是随产量变动而变动的那局部本钱，如原材料、燃料和动力以及生产工人的工资费 用。 【例题 9：2021 年多项选择】固定本钱包括的工程有〔 〕 A．厂房和设备折旧 B．管理人员的工资费用 C．原材料费用 D．燃料和动力费用 E．生产工人的工资费用 【答案】AB 【例题 10：2021 年多项选择】以下工程中，从短期来看，属于企业可变本钱的有( )。 A．原材料费用 B．燃料和动力费用 C．厂房和设备折旧 D．生产工人的工资 E．银行借款利息 【答案】ABD 〔2〕平均本钱：单位产品本钱，是生产每一单位产品的本钱，是总本钱除以总产量所得之商，即 ATC=TC/Q =TFC/Q+TVC/Q TFC/Q―――平均固定本钱 TVC/Q―――平均可变本钱 〔3〕边际本钱：增加一个单位产量时总本钱的增加额 MC―――――边际本钱 △ TC--------增加的总本钱 △ Q---------增加的产量 实用文档. . 【注】边际本钱是产量变动引起的可变本钱的变动〔因为短期内固定本钱不随产量的变化而变 化〕 教材【例题】 产 总本钱 量 TFC 平均本钱 TVC Q 边际本钱 TC= AFC= AVC AC＝ MC＝ FC+TV TFC/ ＝ AFC+A △TC/△Q C Q TVC/ VC Q 0 120 0 1200 600 1800 1200 600 1800 600[(1800-1200)/1] 800 2000 600 400 1000 200[(2000-1800)/1] 900 2100 400 300 700 100[(2100-2000)/1] 120 105 2250 300 0 0 120 140 2600 240 0 0 0 1 120 0 2 120 0 3 120 0 4 5 150[(2250-2000)/1] 280 520 350[(2600-2250)/1] 【例题 11：2021 年单项选择】当某企业的产量为 2 个单位时，其总本钱、总固定本钱、总可 变本钱、平均本钱分别为 2000 元、1200 元、800 元和 1000 元；当产量为 3 个单位时，其总本 钱、总固定本钱、总可变本钱、平均本钱分别是 2100 元、1200 元、900 元和 700 元，那么该 企业的边际本钱是〔 〕元 A．0 B．150 C．100 D．300 【答案】C 【解析】考核边际本钱概念的理解。边际本钱是指增加一个单位产量时总本钱的增加额，产量 由 2 个单位增加到 3 个单位，总本钱由 2000 元增加到 2100 元，所以边际本钱是 100 元。 实用文档. . 〔三〕、本钱曲线 1.总本钱、总固定本钱和总可变本钱曲线 〔1〕总本钱曲线是从纵轴一个截点即产量为 0 时总本钱等于固定本钱的那一点开始，随产量的 增加而逐步上升，开始以递减的速度上升，产量到达一定水平之后以递增的速度上升。 〔2〕总固定本钱是一条平行横轴的直线 〔3〕总可变本钱曲线从原点出发，之后随产量增加而上升。刚开始以递减的速度上升，产量到 达一定水平之后以递增的速度上升。 总变动本钱曲线和总本钱曲线的变动规律是一致的。 2.平均总本钱、平均固定本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线 【注释】 〔1〕平均总本钱曲线开始时随产量增加而迅速下降，到达 M 点时平均总本钱最低〔与边际本 钱曲线相交〕，在 M 点后，平均总本钱又随产量增加而上升。 〔2〕平均可变本钱曲线开始时随产量增加而逐步下降，到达 M’点时〔与边际本钱曲线相交〕 平均可变本钱最低，在 M’点后，平均可变本钱又随产量增加而上升 。 〔3〕平均固定本钱曲线随产量的增加而递减，逐渐向横轴接近 〔4〕边际本钱曲线开始时随产量的增加而迅速下降，到达最低点后，便随产量的增加迅速上升， 无论是上升还是下降，边际本钱曲线的变动都快于平均变动本钱曲线。 〔5〕平均总本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线都是先下降后上升的曲线。 实用文档. . 〔6〕边际本钱曲线与平均总本钱曲线交于平均总本钱曲线的最低点 M。此时 MC＝ATC，ATC 最低； M 点前，MCATC，ATC 下降；M 点后，MCATC，ATC 上升， 〔7〕边际本钱曲线与平均可变本钱曲线 交于平均可变本钱曲线的最低点 M’,此时 MC＝ AVC。M’之前 AVC 下降,MCAVC，；M’之后，AVC 上升,MCAVC. (8)边际本钱曲线最早到达最低点，其次是平均可变本钱曲线，总本钱曲线的最低点出现的最 慢，且高于边际本钱曲线及平均可变本钱曲线的最低点。 【例题 12：2021 年单项选择题】在进行短期本钱函数分析时，关于各种本钱曲线变动规律的 说法，正确的选项是〔 〕。 【答案】 D 【例题 13：09 年多项选择题】关于短期本钱曲线的说法，正确的有〔〕。 A.总本钱曲线从原点开始，并随产量的增加而逐步上升 B.总本钱曲线从纵轴一个截点即产量为零时总本钱等于固定本钱的那个点开始，并随产量的增 加而逐步上升 C.总可变本钱曲线从原点开始，并随产量的增加而逐步上升 D.总可变本钱曲线从纵轴一个截点即产量为零时总本钱等于固定本钱的那个点开始，并随产量 的增加而逐步上升 【答案】BCE 【例题 14：多项选择】以下关于平均总本钱、平均固定本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线的 表述正确的有〔 〕 A．均总本钱、平均可变本钱、平均固定本钱、边际本钱曲线都是先下降后上升的曲线 B．际本钱曲线与平均可变本钱曲线交于平均可变本钱曲线的最低点，此时 MC＝AVC C．边际本钱 MC＝平均总本钱 ATC 时，边际本钱曲线与平均总本钱曲线交于边际本钱曲线的 最低点 D．本钱曲线最低点最早出现且低于边际本钱曲线及平均可变本钱曲线的最低点 E．论是上升还是下降，边际本钱曲线的变动都快于平均变动本钱曲线。 实用文档. . 【答案】BE 【解析】平均固定本钱曲线随产量的增加而递减，逐渐向横轴接近 当 MC＝ATC，边际本钱曲线与平均可总本钱曲线交于平均总本钱曲线的最低点。 【本章重要考点总结】 1、 企业的本质 2、 生产函数的概念 3、 边际产量的概念 4、 总产量、平均产量及边际产量曲线的形状及其位置关系 5、 本钱、利润的有关概念 6、 短期本钱函数及长期本钱函数的区别 7、 固定本钱及可变本钱的内容 8、 边际本钱的概念 9、 短期本钱曲线 第四章 市场结构理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 3题3分 1题2分 5分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 【本章教材结构】 市场结构类型 完全竞争市场分析 完全垄断市场分析 市场结构的含义和划分依据； 各种市场结构的特征 市场的供求曲线及个别企业的供求曲线、 收益曲线；企业产量决策的根本原那么。 市场的需求曲线及企业的需求曲线、收 益曲线、产量价格决策原那么、定价的 简单法那么、价格歧视。 实用文档. 垄断竞争市场和寡头垄断市场中生产者的行为 . 【本章具体内容】 第一节 市场结构的类型 【本节考点】 〔1〕市场结构的含义及其划分的依据 〔2〕不同类型市场结构的特征 【本节内容】 一、市场结构的含义和划分市场结构的标准 1.市场结构的含义： 所谓市场结构，是指一个行业内部买方和卖方的数量及其规模分布、产品差异的程度和新企业 进入该行业的难易程度的综合状态。也可以说，市场结构就是指某种产品或效劳的竞争状态和竞争 程度。 2、划分市场结构的标准――――市场上竞争程度或垄断程度 划分市场结构的主要依据有： 〔1〕本行业内部的生产者数目或企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就越低。 本行业只有一家企业，为完全垄断市场；有少数几家大企业，为寡头垄断市场；企业数目很多， 为完全竞争或垄断竞争市场。 〔2〕本行业内各企业生产者的产品的差异程度 本行业内各企业生产者的产品的差异程度是垄断竞争市场和完全竞争市场的主要区别。 〔3〕进入障碍的大小 一个行业进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 根据这三方面的不同特点：市场分为完全竞争市场、垄断竞争市场、寡头垄断市场和完全垄断 市场四种市场类型。 实用文档. . 【例题 1：2021 年单项选择】完全竞争市场和垄断竞争市场的主要区别在于()。 A．企业是否可以取得最大利润 B．产品是否具有差异性 C．是否存在政府管制 D．消费者的价格弹性大小 【答案】B 【解析】此题也是 07 年单项选择的考点。 【例题 2：07 年多项选择】对一个行业市场结构分类的主要依据有〔 〕。 A．本行业内部生产者数目 B．本行业内部各个生产者的产品差异程度 C．生产技术差异程度 D．进入障碍的大小 E．消费者的接受程度 【答案】ABD 二、各种市场结构的特征 市 场 结 含义 特征 举例 构类型 完 全 竞 又 叫 纯 粹 竞 〔很多；同质；了解；自由〕 争市场 争 ， 是 一 种 ① 市场上有很多生产者与消费者，或买 现实中很难找到 完全符合这些特 竞 争 不 受 任 者和卖者，且生产者的规模都很小。每 征的市场， 何 阻 碍 和 干 个生产者和消费者都只能是市场价格的 某些农产品如小 扰 的 市 场 结 接受者，不是价格的决定者；它们对市 麦、玉米属于近 构。 场价格没有任何控制的力量。 实用文档. 似的例子。 . ② 企业生产的产品是同质的，即不存在 产品差异。 ③ 买卖双方对市场信息都有充分的了 解。 ④ 资源可以自由流动，自由进入或退出 市场 垄 断 竞 不 完 全 竞 争 ① 具有很多的生产者和消费者； 争市场 垄断竞争是比拟 市 场 ， 是 一 ② 产品具有差异性，生产者可以对价格 符合现实生活的 种 既 有 垄 断 有一定的程度的控制，而不再是完全的 市场结构， 许多 又 有 竞 争 、 价格接受者。〔这是与完全竞争市场的 产品都可以列入 既 不 是 完 全 主要区别〕 这种市场， 如香 竞 争 又 不 是 ③ 进入或退出市场比拟容易，不存在什 烟、啤酒、糖果 完 全 垄 断 而 么进入障碍。 等产品市场 接近于完全 竞争的市场 结构。 寡 头 垄 少 数 几 个 企 ① 在一个行业中，只有很少几个企业进 美国汽车工业是 断市场 业 控 制 一 个 行生产； 典型的寡头垄断 行 业 供 给 的 ② 它们所生产的产品有一定的差异或者 市场；其他国家 市场结构。 完全无差异； 汽车、钢铁等工 ③ 他们对价格有很大程度的控制； 业部门也都可划 ④ 进入这一行业比拟困难。 入寡头垄断市场 完 全 垄 整 个 行 业 只 ① 只有一个生产者，因而它是价格的决 在实际生活中， 断市场 有 唯 一 供 给 定者，而不是价格的接受者； 公用事业、电 者 的 市 场 结 ② 完全垄断者的产品是没有适宜替代品 力、固定 构。 近似 的独特性产品； 于完全垄断市 ③ 其他企业进入这一市场非常困难。 场。 【注】完全垄断形成的原因： ① 政府垄断；政府对某一行业实行完全垄断。我国政府对铁路、邮政等就是完全垄断。 ② 对某些特殊的原材料的单独控制而形成的对这些资源和产品的完全垄断。 ③ 对某些产品的专利权而形成的完全垄断。 实用文档. . ④ 自然垄断： 当行业中只有一家企业能够有效率的进行生产，或者当一个企业能以低于两个或更多企业的本 钱为整个市场供给一种产品时，这个行业就是自然垄断。 自然垄断与规模经济有着密切的关系。 规模经济就是企业或厂商的平均总本钱会随着产量的扩大而不断下降。 【例题 3：2021 年多项选择】完全竞争市场具有的特征有〔〕。 A．同行业各个企业生产的同一产品不存在任何差异 B．买卖双方对市场信息有充分的了解 C．企业可以自由进入或退出市场 D．同行业只有少数的生产者 E．每个生产者都是价格的决定者 【答案】ABC 【例题 4：2021 年多项选择】垄断竞争市场的特征有()。 A．同行业各个企业生产的产品存在一定差异 B．生产者对价格有一定程度的控制 C．企业进入或退出市场比拟容易 D．同行业中只有少数的生产者 E．生产者是完全的价格接受者 【答案】ABC 【例题 5：09 年单项选择】自然垄断指的是()的情况。 A．一个企业能以低于两个或更多企业的本钱为整个市场供给一种产品 B．企业垄断某种自然资源 C．政府对重要的自然资源实行完全垄断 D．两家企业共同控制一个市场 【答案】A 【例题 6-08 年单项选择】自然垄断与〔)有着密切的关系 A 国家法令 B 经济规模 C 规模经济 D 产品质量 【答案】C 实用文档. . 第二节 完全竞争市场中生产者的行为 【本节考点】 〔1〕完全竞争市场中生产者的最优决策原那么 〔2〕各种收益概念的含义及其公式 【本节内容】 一、完全竞争行业的供求曲线和个别企业的需求曲线 1、在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求曲线 是 一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价格就是整个行 业的均衡价格。 2、个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线 〔因为个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给和需求确定的 价格出售产品〕。 【例题 7：08 年单项选择】在完全竞争市场上，整个行业的需求曲线〔〕 A．与个别企业需求曲线一致 B．是向右下方倾斜 C．是与横轴平行 D．不影响市场价格 【答案】B 【例题8：2021多项选择】关于完全竞争市场的说法，正确的有()。 A．个别企业的需求曲线和整个行业的需求曲线相同 B．所有企业都是价格的接受者 C．个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线 D．不同企业生产的产品存在差异 实用文档. . E．整个行业的需求曲线向右下方倾斜 【答案】ＢＣE 〔二〕完全竞争企业的收益曲线 收益类别 定义 计算 总收益 企业出售一定数量的产品获得的全 总收益 R=P·Q 部入。 平均收益 总收益除以销售量的商。 平均收益 AR=R/Q＝P·Q/Q=P〔即，平 均收益等于单位产品的价格〕 边际收益 增加一个单位产品的销售时总收益 边际收益 MR=△R/△Q =P△Q/△Q=P 的增加量。 即，边际收益等于单位产品的价格 由此可推出：在完全竞争市场上，边际收益 MR=平均收益 AR=单位产品价格 P 例如：产品单价 10 万元，销售量 1 台时，R＝10 万元 销售量 2 台时，R=20 万元 AR=10/1=20/2=10 万元 MR=(20-10)/(2-1)=10 万元， 即在完全竞争市场上， 边际收益＝平均收
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《人力资源管理》考点汇编 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 考点 1：动机与激励 1.定义：动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程 度上能够满足人的需求。 2.动机有三个要素：决定人行为的方向，努力的水平，坚持的水平。 3.动机的分类 （1）外源性动机（外在动机）：看重工作的回报 （2）内源性动机（内在动机）：看重工作本身 考点 2：激励 1.定义：通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重 要的作用。 3.分类 （1）从内容的角度：物质激励和精神激励， （2）从作用的角度：正向激励和负向激励， （3）从对象的角度：他人激励和自我激励。 第二节 激励理论 考点 1：需要层次理论 1.主要内容 （1）生理需要：身体方面的需要 （2）安全需要：身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要 （4）尊重的需要：内在的尊重和外在的尊重 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 （1）不同时期表现程度不同 （2）未满足的是主要激励源，满足的不再具有激励作用 （3）层级越来越高 （4）三个是基本需要，后两个层次为高级需要 3.管理上的应用 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 考点 2：双因素理论 1.主要内容 赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 2.管理上的应用 （1）让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。 （2）提供保健因素，不一定能激励员工，想要激励员工就要重视员工的成就感、认同感、责任感及个人成 长等。 （3）要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，更为重要的是利用激励因素激发工作热情。 考点 3：ERG 理论 1.三种核心需要 （1）生存需要（对应“生理需要”和部分“安全需要”） （2）关系需要（对应部分“安全需要”“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”） （3）成长需要（部分“尊严需要”和“自我实现需要”） 2.理论的应用 （1）各种需要可以同时具有激励作用 （2）“挫折－退化”的观点：如果较高层次的需要不能的得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加 强。 考点 4：三重需要理论 （1）成就需要：选择适度风险；责任感较强；希望及时反馈 （2）权力需要：喜欢支配、“发号施令”；喜欢竞争，追求出色的成绩 （3）亲和需要：注重人际关系，充当被管理者的角色，出色的经理亲和需求较弱，过分强调将影响环境 考点 5：公平理论 1.亚当斯提出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向 于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 2.员工进行公平比较时既可能是纵向（自己）的有可能是横向（他人）的。 3.恢复平衡的方法： （1）改变自己的投入或产出；（2）改变对照者的投入或产出；（3）改变对投入产出的知觉；（4）改变参照 对象；（5）辞职。 考点 6：期望理论 1.弗罗姆提出：人们之所以采取某种行动，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且 这种结果可以带来他认为重要的报酬。 2.效价 x 期望 x 工具性＝动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度，数量表示 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，概率表示 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 3.期望理论的特色：强调情景性 第三节 激励理论在实践中的应用 考点 1：目标管理 1.目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 2.实施目标管理时可以自上而下，也可自下而上。 3.目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 考点 2：参与管理 1.参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2.推行参与管理要有成效必须符合五个方面： （1）时间充裕；（2）与员工自身利益相关；（3）员工有参与的能力；（4）不能使管理者受到威胁；（5）组 织文化必须支持；（6）员工参与的需要。 3.质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 4.参与管理和双因、ERG 理论联系较为密切。 5.越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的风格。 考点 3：绩效薪金制 1.绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分 红等。 2.优点：在于减少管理者的工作量。 3. 实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 4.绩效薪金制同期望理论关系比较密切。 第二章 领导行为 第一节 领导理论 考点 1：特质理论 1.领导者具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。 2.特质理论不足： （1）忽视了下属的需要；（2）没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素；（4）没有区分 原因和结果。 考点 2：交易型与变革型 1.定义：（1）交易型强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性； （2）变革型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。 2 特征：（1）交易型领导者：奖励、差错管理（积极&消极）、放任； （2）变革型领导者：魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。 考点 3：魅力型领导理论（罗伯特·豪斯） 1.定义：具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 2.道德特征和非道德特征 考点 4：路径－目标理论（罗伯特·豪斯） 1.领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组 织的目标相互配合。 2.四种分类： （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 3.领导类型与情境结合： （1）指导式领导：能力强的视为多余；外控型下属更为满意。 （2）支持型领导：工作结构化的带来高绩效和满意度。 （3）参与式领导：内控型下属更为满意。 考点 5：权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。 2.将领导方式区分为工作取向和关系取向。 3.情景性因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系；②工作结构；③职权。 4.不同领导风格在不同情境下的效能 考点 6：领导-成员交换理论 1.定义：领导者对待同一团体内的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。简称 “LMX”理论。 2.团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 3.和领导打交道时，“圈里人”比“圈外人”困难少；领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间， 情感很少采用正式领导权威。在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门 贡献更多，绩效评估也更高。 第二节 领导风格与技能 考点 1：经典 X 理论和 Y 理论 X 理论代表了传统权威的管理风格，而 Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。 考点 2：俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式：通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度：关心人和工作管理。 2.密歇根模式：通过测验、非结构化访谈等方法，得到描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。该模式 支持员工取向的领导作风。 3.两者在维度数量和性质上与其极为相似，这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。 考点 3：管理方格图 （1，1）“无为而治”： 既不关心任务也不关心人 （9，9）最理想：既关心任务也关心人 （5，5）中庸式：都居中 （1，9）乡村俱乐部：极端关注人 （9，1）任务领导：极端关注任务 考点 4：生命周期理论 1.影响领导风格的选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 2.成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。 包括：工作成熟度：一个人的知识和技能水平；心理成熟度：从事工作的意愿或动机。 3.将工作取向和关系取向两者结合，得出四种领导风格： （1）指导式（高工作-低关系）：规定工作任务、角色职责 （2）推销式（高工作-高关系）：指导并富于支持 （3）参与式（低工作-高关系）：共同决策，提供条件和沟通 （4）授权式（低工作-低关系）：指导和支持较少，下属决定 考点 5：领导者的技能 1.技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 专业人员，技术技能是工作绩效的主要特点；经理更依靠下属的技术技能，他们不参与团队的技术技能实 践；高层领导对生产细节并不熟悉。 2.人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。 任何层次的领导者都不能逃避人际关系的要求 3.概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 职位越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要 4.三者之间的关系： ①概念技能处理的是观点、思想；②人际技能关心的是人；③技术技能涉及的是事。 不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作技术技能所占比例越小，而概 念技能所占比例越大。 第三节 领导决策 考点 1：决策过程 （1）西蒙的决策过程：①智力活动；②设计活动；③选择活动。 （2）明茨伯格的决策过程：①确认阶段；②发展阶段；③选择阶段。 考点 2：决策模型 （1）经济理性模型（理想化、最大化） 决策者在任何方面都是完全理性的。 特征：①决策完全理性；②从不同备选中选择；③决策者可以知道所有选择；④通过计算得出最佳方案；⑤ 概率计算不存在任何困难。 （2）有限理性模型 西蒙的有限理性模型更加接近现实。满意为决策终点。 特征：①决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； ③决策者不必知道所有的可能方案；④可以用一些习惯进行决策。 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。 （3）社会模型（弗洛伊德） 人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因有四个： ① 项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织决定因素 考点 3：决策风格 可以归纳为两个维度，价值取向和模糊耐受性。 风格类型：①指导型（低耐受，关注任务和技术本身）喜欢控制，倾向于独裁 ② 分析型（高耐受，很强的任务和技术取向）过度分析事物，也倾向于独裁 ③ 概念型（高耐受，对人和社会的关注）喜欢冒险，擅长使用创新 ④ 行为型（低耐受，对人和社会的关注）避免冲突，不喜欢困难的决策 第三章 组织设计与组织文化 第一节 组织设计 考点 1：组织设计概述 1 组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结 构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。 古典的组织设计理论是静态的，现代的组织设计是动态的。 2.企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成 结构体系。 定义的理解： （1）组织结构的本质是企业员工的分工协作。 （2）设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现目标的一种手段。 （3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 3.组织结构又可称为权责机构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。 主要内容： （1）职能结构（比例和关系）（2）层次结构（纵向结构） （3）部门结构（横向结构）（4）职权结构（在权利和责任方面的分工和相互关系） 4.组织结构的三个要素：复杂性，规范性和集权度 5.组织结构的特征因素的特征： （1）管理层次和管理幅度 一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。 管理幅度的大小往往反应上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度两者存在负相关关系；两者是相互制约的，管理幅度起主导作用。 （2）专业化程度（分工精细程度）（3）地区分布（空间复杂程度）（4）分工形式（横向分工）（5）关键职 能（中心地位）（6）集权程度（7）规范化（同种方式完成相似工作）（8）制度化程度（用书面文件数量反 应）（9）职业化程度（需要培训的程度）（10）人员结构（比例情况） 5.组织设计的程序 （1）确定组织设计的基本方针和原则（第一步） （2）进行职能设计和职能分析（基本、关键和分解，首要工作） （3）设计组织结构的框架（主体工作） （4）联系方式的设计（将部分连成整体） （5）管理规范的设计（组织结构的细化） （6）人员配备和培训体系的设计（数量和质量） （7）各类运行制度的设计（确保组织结构正常运行） （8）反馈和修正（动态） 考点 2：组织设计的类型 （一）行政层级组织形式 1.定义：马克思韦伯使用“行政层级式”作为一个框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 强调权威与等级、规章与规范。相对来说，行政层级组织形式较为复杂。 2.行政层级式的决定因素 （1）权力等级（权力集中程度高） （2）分工（较为精细） （3）规章（增加规范化，但限制自主性） （4）程序规范（强调） （5）非个人因素（不能作为招工取舍的依据） （6）技术能力（决定工作地位的是能力和绩效） 3.适用范围：复杂/静态环境 可以保证高度集权，强调等级的管理能够顺利执行，指定的规章和程序不需要频繁改动。 （二）按职能划分的组织形式（又称“法约尔模型”） 1.主要特点：（1）职能分工（2）直线-参谋制（3）管理权力高度集中 2.优点：（1）任务职责明确，相互帮助和支持的机会较多；（2）资源充分利用，发展专家和专门设备；（3） 专业分工，有利于专业管理，提高效率；（4）有较高稳定性；（5）管理权力高度集中。 3.缺点：（1）狭隘的职能观念；（2）横向协调差；（3）适应性差；（4）企业领导负担重；（5）不利于全面素 质人才培养。 4.职能制组织形式在简单/静态环境中效果较好。 适用于中小型的、产品品种比较单考点 1：生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 （三）矩阵组织形式 1.特点：（1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门形成的横向联系、灵活多样 2.优点：（1）有利于加强各职能部门之间的配合协作 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证整体目标的实现 3.缺点：（1）组织的稳定性较差 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清，多头指挥的混乱现象 （3）机构相对臃肿，用人较多 4.矩阵式结构在复杂/动态环境中较为有效。 适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 （四）其他组织形式 1.事业部制形式 优点：（1）有利于高层做战略规划；（2）增强企业的活力；（3）联合化和专业化结合。 缺点：（1）只顾自身利益，削弱整体协调一致性；（2）增加费用和管理成本。 适用于大型联合企业或公司。 2.团队结构模式 目前最流行的方式，采用团队作为组织活动的主要形式 主要特点：打破部门界限并把决策权下放到团队成员手中。 优点：增加标准化的好处、提高运行效率、增加灵活性。 缺点：团队之间容易产生问题。 3.虚拟组织形式 虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，决策集中程度高，但部门化程度低，或根本就 不存在。也被称为“哑铃型”组织，两头大（营销、研发与设计），中间小（生产）。例如，戴尔计算机公司。 主要优势在于灵活性，不足在于缺乏监控。 4.无边界组织形式 无边界组织形式设计所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职 能部门，代之以授权的团队。 无边界组织是打破组织结构的各种边界而形成新型组织，他并不意味着原先各种界限的完全消失，而是将 组织的而各种边界模糊化，实现组织中信息的有效传递和共享，达到提高工作效率和激励创新的目的。 第二节 组织文化 考点 1：组织文化的功能 1.导向作用；2.规范作用；3.凝聚作用；4.激励作用；5.创新作用；6.辐射作用。 考点 2：组织文化的内容 （1）创新与冒险；（2）注重细节；（3）结果导向；（4）人际导向；（5）团队导向； （6）进取心；（7）稳定性。 考点 3：组织文化的结构 （1）物质层：表层，外显的标识 （2）制度层：里层，集中体现各种行动准则或规章制度 （3）精神层：深层，组织文化的核心和灵魂，自身组织文化的标志和标准 三者紧密相连：质层是后两者的物质基础，制度层制约和规范其他两者，精神层是思想基础。 考点 4：组织文化的类型 桑南菲尔德提出的组织文化之间的差异 （1）学院型：喜欢雇佣年轻大学生，进行培训做专业化工作。 （2）俱乐部型：非常重视适应、忠诚感和承诺 （3）棒球队型：鼓励冒险和革新 （4）堡垒型：着眼于公司的生存 考点 5：组织设计影响文化的形成。 具体表现在：（1）组织的制度化（程度越高，文化越严谨） （2）组织的规范化（高度规范化不利于形成多样化、革新的组织文化） （3）组织的管理层次（层次多，结构复杂不利于培养自主性和参与决策） （4）集权程度（程度越高越不利于形成民主、参与、开放、自主的文化） （5）招聘制度（多样程度低，内部为主的形成连续、稳定的文化；反之，灵活和创新的文化） （6）绩效评估体系（强调合作和强调等级的很难并存） （7）薪酬制度（差别很大的适合于强调等级，不适合崇尚平等的文化） 第三节 组织变革与发展 考点 1：组织变革的方法及程序 1.方法：（1）以人为中心的变革（最根本最重要） （2）以结构为中心的变革（重新划分、合并、调整幅度和层次，负责人，明确责权） （3）以技术为中心的变革（组织工作流程再设计） （4）以系统为中心的变革（以上三种变革都不是孤立的，变革某一因素时，必须注意其他因素的影响） 2.程序：（1）确定问题；（2）组织诊断；（3）实行变革；（4）变革效果评估 考点 2：组织发展 1.定义：组织发展是有计划变革及干预措施的总和。寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。注重的是 人性与民主因素，权力、控制、冲突、压力被排斥在外。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程 以及质询精神。 2.所蕴含的观念与针对的目标 （1）对人的尊重；（2）信任和支持；（3）权力平等；（4）正视问题；（5）鼓励参与。 3.传统的组织发展方法 （1）结构技术：通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容 和员工关系的技术。 （2）人文技术 ①敏感性训练：又称实验室训练，T 团体训练，交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互方式来改善行 为的方法。注重的是相互作用而不是讨论结果。 ②调查反馈：用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工认识上的差异。 ③质量圈：是员工参与计划的一种形式。高管支持，组织气氛，项目管理者，相关培训。 ④团际发展（群体间关系的开发）：目的在于化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体的 相互关系。 4.现代的组织发展的方法 ①全面质量管理 定义：强调依靠协同工作得到组织中每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的而过程。 全面质量管理的变革必须根植于组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。只 有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。 全面质量管理需要最高管理层的支持；需要从上而下的推行，从下而上的实施。 ②团队建设 好团队的特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标和工作方法、情愿共同承担责任。 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 考点 1：战略性人力资源管理与战略管理 1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。 2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合 （1）外部契合或垂直一致性：强调与组织战略的一致 （2）内部契合或水平一致性：强调内部政策和实践的内部一致性 3.战略的三个层次 （1）组织战略：又称公司战略或企业战略企业发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问题。 划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。 （2）竞争战略：有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。 划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。 （3）职能战略：主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。 包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。人力资源战略是职能战略的一种。 4.战略管理 （1）在战略管理过程的模型中 ①一个组织的战略管理过程，主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 ②在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 （2）人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色： ①人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素； ②人力资源管理可能会导致组织战略的调整 考点 2：人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 1.战略规划的过程 （1）首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。 ①使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。 ②愿景：对组织未来发展方向的总体描述。 价值观：在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。 （2）组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（SWOT 分析）。 ①战略机会：尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。 ②战略威胁：潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生影响的法律，竞争对 手的技术创新等。 （3）完成 SWOT 分析之后，组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。 2.人力资源管理与战略规划之间的联系 （1）行政管理系统 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 在这种整合水平上组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的。 （2）单向联系 企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配 合战略规划的实施和落地。 已经承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，却在战略制定阶段将人力资源排除在外。 （3）双向联系 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 （4）一体化联系 在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。 在理想状态下，组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一体化联系水平。 （二）战略执行 1.一旦作出了某种选择，人力资源的角色就变成了三个方面： （1）确定组织到底需要什么样的人力资源 （2）通过各种人力资源管理时间开发和协调，确保职工技能、职位与任务之间的匹配。 （3）科学设计人力资源管理体系，建立一个适当的控制系统 2.一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训开发；报酬系统;信息的类型以及信息系统。 人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合与设计、人员的获取和开发以及报酬激励系 统。 考点 3：战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 2.人力资源管理记分卡：并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系 列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 3.数字仪表盘：企业的管理者，尤其是高层管理者还需要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工 作的进度。 这种数据展示为企业领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 第二节 战略性人力资源管理的具体内容 考点 1：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略：一种关注市场开发产品开发创新以及合并等内容的战略。 （1）内部成长：所注重的是自身力量的增强和自我扩张； （2）外部成长：通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织的资源，或者强化其市场地位。 2.稳定战略：一种强调市场份额或者运营成本的战略。 采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3.收缩战略：通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时 又称精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。 重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在经营管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性 化需求，对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价的则不是很重视。 2.成本领先战略：实际上就是低成本战略,即产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价 格向客户提供产品这样一种竞争战略。强调在工作岗位上的稳定性。 追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们的目标则是用较低的成本 去做较多的事情。 3.客户中心战略：一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组 织所关注的是如何取悦客户。客户满意度是这种组织最为关注的一个绩效指标。 考点 2：高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统的定义： 1.直接将高绩效工作系统鉴定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高效组织的一套人力资源管 理政策和实践。 2.更多的关注如何通过使组织的社会系统和技术系统实现良好的匹配来达成组织绩效。 3.两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争 优势方面所具有的重要地位。 （二）学习型组织 1.定义：组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。 2.在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 3.学习型组织的关键特征： （1）致力于持续学习；（2）知识共享；（3）普遍采用批判性和系统性的思维方式；（4）具有一种学习文化； （5）重视员工 （三）人才管理 1.人才的特点：①才不是抽象的，更不是绝对的。 ②人才不仅仅是指组织中优秀的已表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的有能力 且绩效稳定的员工。 2.人才管理的主要内容 （1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 （2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 （3）建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化 （4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源 形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，建立零库存模式： ①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 ②适应人才需求的不确定性，小规模多批次的培养人才 ③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化： ①为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 ②领导由传统命令型转变为影响型 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化 实现战略人力资源管理： ①对于相对独立的人力资源职能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 ②将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 ③将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的 经营意识。 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划及其供求预测 考点 1：人力资源规划 （一）人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况 1.人力资源供求达到平衡 2.人力资源需求大于供给 ①增加现有人员的工作时间；②雇用新的人员。 3.人力资源需求小于供给 ①限制人员雇佣缩短工作时间、促使员工提前退休；②与劳动合同到期的员工解除劳动合同。 （二）基本步骤： ①人力资源需求预测（数量、结构、质量） ②人力资源供给预测（组织内部+外部劳动力市场） ③人力资源供需平衡分析 ④实施人力资源供求平衡计划（分步骤加以实施） 考点 2：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的主要方法 主观判断法：经验判断法和德尔菲法。 量化的预测方法：比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。 1.经验判断法 一种最简单的人力资源需求预测方法 定义：让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人 力资源的数量和结构等状况进行评估。 适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定，同时人员流动率不是很高的企业。 要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。 2.德尔菲法 这种方法有时也称为专家预测法。 优点：①避免了个人预测的片面性；②匿名进行，避免了从众的行为；③采取多轮预测的方法具有较高的准 确性； 问题：①专家的人数不能太少；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理；④向专家提供的资料信息 要相对充分。 3.比率分析法 定义：一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力 资源需求的方法。假定：人均生产率都保持不变。 4.趋势预测法 定义：一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组 织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 优点：人力资源需求预测的方法实用性比较强；缺陷：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定 折扣。 假设：组织的技术等因素不会发生大的变化。 5.回归分析法 定义：首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入 函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。也可以分为线性回归和非线性回归。 在相关条件能够得到满足的情况下，定量的方法所得到的预测结果比仅仅运用主观判断的方法所得出的预 测结果要精确得多。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验来进行主 观的人力资源需求预测的做法可能是最佳途径。 在人力资源需求预测时，在可能的情况下，可以将两种方法结合使用。 考点 3：人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 1.外部劳动力市场总体供给的情况 供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人 2.内部现有的人力资源状况 在这方面很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库； 有的组织还专门为管理人员单独设计的技能库及管理技能库。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 定义：针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。 人员替换法主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法。优点：鼓励 员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。 2.马尔科夫分析法 定义：利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间 不同职位类型的员工所占的比例或数量。 这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给预测方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上 比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 考点 1：人力资源供求平衡的对策 （一）人力资源需求大于供给时的组织对策 （1）延长现有员工的工作时间。 （2）考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。 （3）采取各种措施降低现有人员的流失率。 （4）提高员工的工作效率。 （5）将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理。 （二）人力资源需求小于供给时的组织对策 （1）冻结雇用。 （2）鼓励员工提前退休。 （3）缩短每位现有员工的工作时间，同时降低工资。 （4）临时性解雇或永久性裁员。 （5）对富余人员进行培训。 （三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 （1）加强对现有人员的培训开发。 （2）通过到期终止劳动合同自然退休等方式，逐渐让一些现有员工离开组织，同时从组织外部招募高素质 的新员工。 （3）将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留 给那些后来招聘的有能力的候选人。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 （一）减少劳动力过剩的方法 （二）避免劳动力短缺的方法 （三）裁员 1.裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。尽管裁员在成本削减方 面会产生立竿见影的效果。但他会对组织的长期有效性产生负面的影响。 2.成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以 降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。 3.裁员的原因：（1）降低劳动力成本；（2）人员需求减少；（3）改变经营地点，员工难以迁移。 4.裁员没有达到强化公司绩效的预期效果原因： （1）管理不当产生负面影响；（2）放走的员工是无法替代的资产； （3）侥幸存活的员工心存戒备；（4）负面公众形象影响招聘。 （四）提前退休计划 许多企业试图通过提前退休激励计划来达到老年员工自然减员的目的。 由于很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此只能用提供退休奖励或其他补偿等手段，诱 使员工以自动离职的方式主动退休。 （五）雇佣临时员工或劳务派遣人员 一种削减冗余劳动力的重要手段。具有较高的灵活性 优点：（1）免除很多管理任务以及财务负担。 （2）没有甄选计划的小公司往往采用这种方法。 （3）这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使他们与企业之间的相互适应变得更为容易。 （4）他们对于组织及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法。 （六）业务外包和离岸经营 1.外包：企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣。 2.好处：①通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量。 ②可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在 战略层面的问题上。 3. 离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。 确保离岸经营战略成功： （1）选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大，历史越长越好。 （2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。 （3）外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。 第六章 人员甄选 第一节 甄选及其有效性 考点 1：甄选的可靠性与有效性 （一）信度与效度的概念及两者关系 （1）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的 测试时所得到的分数的一致性程度。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0 到 1 之间，0 最低 1 最高。信度系数不低于 0.7 的测 试工具被视为信度较好。 （2）效度：一种测试的有效性，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。 （3）关系：一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其 信度也一定比较高。 （二）信度最常用的信度测试方式 （1）重测信度 重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一人群进行多次测试所得到的一致性程 度。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 （2）复本信度 复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信 度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后 考察这两种测试中被测试者取得的分数的相关程度。（A、B 卷） 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 （3）内部一致性信度 内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。一种很好的测试工具，必须 具有很好的内部一致性。 内部一致性信度的方式：分半信度：各分一半；同质性信度：各个题目考查同一内容的程度。 （二）效度的主要类型： （1）内容效度 一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或 特质的程度。 内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价。 局限性：①假设求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。 ②主观判断的作用很大。 （2）效标效度 定义：也称效标关联效度，是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的 准确程度。 比较常用的效标效度： ①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证 性联系。 ②同时效度或同步效度，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数。 （3）构想效度 定义：也称结构效度，是一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 影响因素：①理论上的构想代表性不足；②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。 第二节 甄选的主要方法 考点 1：心理测试 （1）能力测试 1.认知能力测试 一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试。 特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力。 2.运动和身体能力测试 心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。身体能力测 试则是对一个人的动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性与平衡性等所进行的测试。 （2）人格测试 人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。 人格进行测量的方法：①自陈量表法；②评价量表法；③投射法。 1.MBTI 人格类型测试：从四个两极性的维度外倾内倾，感觉直觉，理性情感，判断感知，对人的行为风格 进行测试。 2.“大五”人格测试：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。 （3）职业兴趣测试 ①现实型（技能技术型）；②研究型（科学研究和工程设计类）；③艺术型（文学艺术）；④社会型（教育咨 询）；⑤企业型（领导政府官员）；⑥常规型（办公室事务、会计、统计类工作）。 考点 2：成就测试 1.成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验。成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，成就 测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。 2.知识测试 知识测试就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。知识测试 通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 3.工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试 方法。 优点：效标效度和内容效度都很高，效度在所有甄选测试中是最高的。 缺点：1.普遍适用性很低；2.开发成本相对较高 考点 3：评价中心技术 1.通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的。它的一个重要基石是工作样本测试。两者的主要不同之处在 于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。 2.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技 能。评价中心技术在位管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。 3.公文筐测试 定义：公文框测试通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。 做法：公文筐测验是一种情景模拟测试。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理 者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，即提出对各 类文件进行处理或处置的办法。 优点： （1）非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度 （2）操作比较简单，对场地没有过多要求 （3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受 缺点： （1）编制成本较高，而且评分比较困难 （2）不同评价者处理的看法也会有所不同 （3）被测试者是单独完成的，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 4.无领导小组讨论 （1）定义：讨论的过程中组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。大家的地位都是平 等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。 （2）问题类型：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺型问题。 （3）可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 考点 4：面试 1.优缺点： 优点：具有简便快捷、容易操作，不需要复杂的专业测试工具和方法等优点。 缺点：如果没有对面试过程进行科学的精心设计，面试的效度可能会比较低，个人的主观判断会受到多方面 的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。 2.根据面试的标准化程度，面试可以分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。 （1）非结构化面试：在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。 缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。 非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。 （2）结构化面试：又称标准化面试，根据预先确定的面试内容程序评分结构进行的面试形式。 优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面 试的公平性以及面试的信度效度都比较高。 缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。 （3）半结构化面试。半结构化面试需得考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵 活性相结合。 3.根据面试的组织形式可以划分为：单独面试、系列面试、小组面试和集体面试。 （1）单独面试：又称一对一面试。 优点：注意力比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。 缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。 （2）系列面试：又称顺序面试。根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行 多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。 优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。 缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。 （3）小组面试：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的 面试方法。 优点：保证面试时所提的问题全面深入。 缺点：避免系列面试中反复回答相同问题。面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。 （4）集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 面试考官既可以是多人，也可以是一个人。 这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和 语言表达能力。 4.改善面试效果的主要方法 （1）采用情境化结构面试 属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。 通常需要遵循 STAR 的原则：典型环境（Stiuation）、任务（Task），行动（Action），结果（Result）。 （2）面试前做好充分准备 ①安排好面试所需的时间场地和资料 ②认真阅读简历材料职位说明书 （3）系统培训面试考官 面试考官可能会犯的一些错误包括： ①说话过多。 ②对不同的被面试者提问的问题不一致。 ③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题。 ④过于自信，对求职者匆忙下结论。 ⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。 ⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测 试组合的效度系数往往超过 0.60。 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 考点 1：绩效管理的概念、作用、特征及影响因素 （一）绩效管理 绩效考核与绩效管理不是等价的： （1）绩效管理是一个完整的过程，绩效考核只是一个环节； （2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 （二）有效的绩效管理的特征 （1）敏感性，区分高效率和低效率员工；（2）可靠性，不同评价者对一个员工基本相同； （3）准确性，工作标准和组织目标联系起来；（4）可接受性，共同支持；（5）实用性。 考点 2：战略性绩效管理 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理 1.成本领先战略 它强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。 选择结果为导向、实施成本较低的评价方法 考核周期不宜过短，可选择目标管理法，改进可选标杆超越的方法 2.差异化战略 绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多创新 应选择行为导向的评价方法，考评主体应多元化 考核周期也不宜过短 （二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理 1.防御者战略 选择尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展；组织可选择系统化的评价方法，多角度 选择考核指标。管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。 2.探索者战略 选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、市场新开发成功率；绩效考核的结果应当更多地应用于薪 酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。 3.跟随者战略 核心是学习，考虑选择标杆超越法。考核主体的选择上也要尽量多元化；绩效考核的结果可以更多地用于员 工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一个绩效考核周期新目标的设定奠定基础。 第二节 绩效计划与绩效监控 考点 1：绩效计划 （—）绩效计划的概念 绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的 过程。绩效计划的制订需要不同人群的参与；绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解 成个人绩效目标的过程。 （二）制定原则 （1）价值驱动原则（2）战略相关性原则（3）系统化原则（4）职位特色原则（5）突出重点原则（6）可 测量性原则（7）全员参与原则 考点 2：绩效监控及辅导 （一）绩效监控 在绩效考核期间，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。 优点：随时发现问题，加以调整； 缺点：难以客观准确的评价。 （二）绩效辅导 1.在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。 2.绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，他帮助员工解决当前绩效实际过程中 出现的问题。 3.绩效辅导的内容：探讨绩效现状，寻找改进绩效的方法。 第三节 绩效评价与绩效管理工具 考点 1：绩效评价技术 （一）量表法 1.图尺度评价法 图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一，该方法列举一些特征要 素，并分别为每一个特征要素，列举绩效的取值范围。 优点：普遍适用、开发成本小。 缺点：完全不一致、模糊抽象、不利于绩效反馈。 2.行为锚定法 将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者 只需将员工的行为对号入座即可。 优点：工作的计量更为准确，工作绩效的评价标准更为明确。 缺点：开发成本很高，流程复杂，需要大量的人力物力财力。 3.行为观察量表法 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。列举出评估指标，然后要求评估人在观察的 基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何的评估方法。 优点：内部一致性令人满意；量表的理解使用比较便利；有利于绩效反馈；可以作为职位说明书的补充。 缺点：很难包含所有工作样本；考核工作量太大。 （二）比较法 1.排序法 优点：操作简单，成本低廉； 缺点：容易造成员工心理压力，很难提供详细具体的绩效评估结果 2.配对比较法 优点：更加科学，能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效水平 缺点：只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力 3.强制分布法 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中，假设：在被评估者中优秀一般和较差 的员工同时存在。 优点：可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施 缺点：当一个部门的员工都非常优秀时，就显得有失公平。 （三）描述法 1.关键事件法 要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。 优点：更客观；可进行针对性培训；为面谈达成一致打下基础。 缺点：非常费时；耗费精力；不能横向比较。 2.不良事故评估法 是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。 （四）绩效常见误区及应对方法 误区： 1.晕轮效应（强烈感知覆盖了其他品质）方法：消除偏见 2.趋中倾向（考核分数集中在固定范围）方法：强制分配法 3.过宽或过严倾向（过分严厉或过分宽大）方法：强制分配法 4.年资或职位倾向（倾向给予年资久、职务高者高分数）方法：对事不对人 5.盲点效应（难以发现与自身相似的缺点和不足）方法：多元化考核主体 6.刻板印象（看法受他人所属群体的影响）方法：从行为出发 7.首因效应（根据最初印象去判断一个人）方法：多角度考核 8.近因效应（最近或最终的印象最强烈的，冲淡之前的）方法：先员工自我总结 考点 2：绩效管理工具 （一）目标管理 强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标；并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 优势：有效性，积极性，易操作，公平。 劣势：短期，高估，增加成本，难以制订。 （二）标杆超越法 通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进 和变革，使企业成为同行业最佳的方法。实际是企业的变革 标杆的理解： （1）标杆指的是最佳实践或最佳标准 （2）标杆的寻找范围并不局限在本行业 （3）比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 优势：激发潜能，完善激励。 劣势：陷入模仿漩涡，选取偏差引起经营偏差。 （三）关键绩效指标法 比较适用于企业战略进行重大调整的时期。关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 关键绩效指标的理解： （1）关键绩效指标是对企业战略目标的分解 （2）关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的 （3）关键绩效指标是对重点经营活动的反映，不是对业务流程活动的概括 （4）关键绩效指标是可量化或可行为化的 （5）关键绩效指标不是一成不变的 关键指标有四类：数量类、质量类、成本类、时限类。 优势：企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系，企业目标与个人目标很好的整合在一起。 劣势：①某些职位设计比较困难； ②缺少一套完整的对操作具有指导意义的框架体系。 （四）平衡计分卡 四个角度：客户，内部流程，学习与发展，财务 优势：消除财务指标一统天下，从战略层面考虑，评估与控制结合，为企业发展提高协调性。 劣势：成本很高，耗费大量的人力、物力和财力。 第四节 绩效反馈与结果应用 考点 1：绩效反馈面谈 1.绩效反馈面谈的原则和技巧 a.建立信任；b.开诚布公，坦诚沟通；c.避免对立与冲突； d.关注未来；e.该结束立即结束 2.绩效反馈面谈的内容 ①就绩效现状达成一致；②探讨绩效中可改进之处；③商讨下一年的工作目标。 3.绩效反馈面谈的注意事项 ①在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处；②把重点放在解决问题上； ③鼓励员工积极参与到反馈过程中。 4.面谈中评价者的误区 （1）不适当发问：避免有道发问，发问逻辑，同时对两件以上的事发问 （2）理解不足：将谈话加以归纳，回馈，质疑 （3）期待预期结果。 （4）自我中心和感情化的态度。 （5）以对方为中心及同情的态度。 5.绩效面谈的技巧 （1）时间场所的选择。 （2）认真倾听。 （3）鼓励员工多说话。 （4）以积极的方式结束对话。 考点 2：绩效改进 （一）选择绩效改进的方法 卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO 质量管理体系关注组织 产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。 ② 卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整理效率和能力. ②六西格玛管理：通过减少企业业务流程组织的差别，使组织的绩效提高到更高水平。 减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户需求。 ③ISO 质量管理体系：关注组织产品的生产过程；通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织 生产的成品或者服务提升到更高水平，从而增强客户的满意度。 ④标杆超越：通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的成功因素进行改进。 （二）绩效改进的评价： （1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。 （2）学习或能力，即绩效改进对员工能力素质的提升程度。 （3）转变，即绩效改进对员工工作方式的改进程度。 （4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 考点 3：绩效考核结果的分析与应用 根据工作态度和工作能力可以将员工分为： 安分型（培训），贡献型（奖励），堕落型（惩罚），冲锋型（辅导）。 第五节 特殊群体的绩效考核 考点 1：团队绩效考核指标确定的方法 （1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标 （2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标 （3）利用绩效金字塔确定团队绩效指标 （4）利用工作流程图确定团队绩效指标 考点 2：知识型团队的绩效考核方法 考核原则：结果为导向，而不是行为。 1.效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度） 2.效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投人产出的比例） 3.递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、 4.风险型指标（判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。 考点 3：跨部门的团队的考核方法 1.打破部门的考核标准 2.矩阵式的组织结构比较适宜于部门的团队绩效考核 3.关键在于做好标准化工作 4.对于性质相同的部门要采用同一评价的方法 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 考点 1：战略性薪酬管理 P121-122 （一）适用于不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略 指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期实行奖金或股票选择权，使员工获得较为丰厚的回报。 2.稳定战略或集中战略 薪酬结构：基本薪酬和福利所占比较大。 薪酬水平：薪酬水平跟随或略高于市场水平，长期不会有太大增长 3.收缩战略或精简战略 指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩 薪酬结构：基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年高频真题考点汇总
2022年中级《人力资源管理》高频真题考点汇总 2022中级经济师《人力》真题考点 第一章 考点 1：动机 动机有三个要素： ①决定人行为的方向：即选择做出什么样的行为； ②努力的水平：即行为的实施程度； ③坚持的水平：即遇到阻码碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机 内源性动机 （内在动机） 外源性动机 （外在动机） 指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种 行为是有价值的。 看重工作本身。如：寻求挑战性的工作机会、获得为工作和组织多做贡献的机会等 指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了 行为的结果，而不是行为本身。 看重工作所带来的报酬。如：工资、奖金、表扬、社会地位等 考点 2：需要层次理论 ——美 ·马斯洛 （1）生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 （2）安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是 舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。 需要层次 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）。 （4）尊重的需要：内在的尊重的需要（如自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重的需要（如地 位、认同、受重视等）。 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。 （1）人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 主要观点 （3）马斯洛需要层次模型呈三角形，级别由下及上逐层提高，当下一层次的需要在相当程度上得到 满足后，个体才会追求上一层次的需要。 （4）分类：基本需要：生理需要→安全需要→归属和爱的需要 高级需要：尊重的需要→自我实现的需要 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施。 应用 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。 （3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 评价 ①易于理解；②不十分可靠和准确；③呆板、不灵活，难以适应复杂多变的实际环境。 考点 3：双因素理论 ——赫兹伯格 1、激励因素：指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。 2、保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 应用：管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素、使员工不致产生不满情绪，但更为重 要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。 考点 4： ERG理论 ——奥尔德弗 （1）认为人有三种核心需要： 含义 对应马斯洛需要层次 生存需 指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存 要 的物质条件。 观 关系需 点 要 成长需 要 全部"生理需要"和部分"安全需要" 部分"安全需要"、全部"归属和爱的需要"和部 指个体维持重要人际关系的需要。 分"尊重的需要" 指个体追求自我发展的内在欲望。 部分"尊重的需要"和全部"自我实现的需要" （1）认为各种需要可以同时具有激励作用。 （2）提出了"挫折—退化"的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就 会加强。 ERG 理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足， 优 更全面地反映了社会现实。 点 人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。 ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下个体需要的差异。 考点 5：三重需要理论 ——麦克利兰 认为人有三种重要的需要： 含义 特点 成就 指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去 需要 追求成就感，寻求成功的欲望。 权利 需要 亲和 需要 指促使别人顺从自己意志的欲望。 指寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 （1）选择适度的风险。 （2）责任感较强。 （3）希望能够得到及时地反馈。 喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重 视争取地位和影响力。 重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。 应用： （1）在对员工实施激励时，需要考虑员工以上三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。 （2）在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。 考点 6： 期望理论 ——弗罗姆 （1）该理论认为动机是三种因素共同作用的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）； 主要理论 ②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）； ③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。效价×期望×工具性=动机 （2）特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。 应用 期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。 考点 8：有效推行参与管理的条件 （1）员工应有充裕的时间进行参与。 （2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。 （3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。 （4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。 （5）组织文化必须支持员工参与。 第二章 考点 1：魅力型领导理论 ——罗伯特 ·豪斯 领导特质 特征 自信、印象管理技能、社会敏感性和共情 道德特征（积极） 非道德特征（消极） 使用权力为他人服务 为个人利益使用权力 使追随者的需要和志向与愿景相结合 提升自己的个人愿景 从危机中思考和学习 指责或批评相反的观点 激励下属独立思考 要求自己的决定被无条件接受 双向沟通 单向沟通 培训、指导并且支持下属，与他人分享 对追随者的需要感觉迟钝 用内在道德标准行事 遵循外在道德标准 考点 2：路径 —目标理论 ——罗伯特 ·豪斯 （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 四种领导行为 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量： 权变因素 （1）下属控制范围之外的环境因素：如工作结构、正式权力系统、工作团队等。 （2）下属的个人特征：如经验、能力、内—外控等。 考点 3：管理方格图 ——保罗 ·赫塞 1、管理方格的纵坐标是"关心人"，横坐标是"关心任务"。 2、方格中5种基本风格： 位于坐标（1，1）位置的领导风格称为"无为而治"，管理者既不关心任务，又不关心人。 位于坐标（9，9）的领导风格则是既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。 位于坐标（5，5）的"中庸式"领导风格。 位于坐标（1，9）的"乡村俱乐部"领导风格，对人极端关注。 位于坐标（9，1）的"任务"领导风格，对任务极端关注。 第三章 考点 1：组织结构设计的定义及参数 本质 企业员工的分工协作关系。 设计目的 实现组织的目标。 内涵 企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 （1）职能结构：达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系。 主要内容 （2）层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。 （3）部门结构：各管理部门的构成、又称组织的横向结构。 （4）职权结构：各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系。 复杂性：指任务分工的层次、细致程度。 要素 规范性：指使用规则和标准处理方式规范工作行为的程度。 集权度：指决策权的集中程度。 （1）特征因素： ①管理层次和管理幅度：两者成反比，管理幅度起主导作用。 ②专业化程度：职能部门分工的精细化程度。 ③地区分布。 ④分工形式：职能制、产品制、地区制、混合制。 ⑤关键职能 设计参数 ⑥集权程度 ⑦规范化 ⑧制度化程度 ⑨职业化的程度 ⑩人员结构。 （2）权变因素：组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期等。 考点 2：组织设计的类型 马克斯·韦伯：理想的组织形式就是科层（官僚）制，强调权威与等级，规章与规范。 （1）重视权力等级 （2）分工 行政层级式组织形式 决定因素 （3）规章 （4）程序规范 （5）非个人因素 （6）技术能力 适用范围 复杂／静态环境 一种按职能划分、组织各个部门的组织形式，又被称为"法约尔模型"。 特点 （1）职能分工；（2）直线—参谋制；（3）管理权力高度集中。 （1）有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似工作、面临类似问题的人 们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。 （2）可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，这种形式也有利于专 职能制 组织 门设备的开发和对专家的培养。 优点 （3）各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理者注重并能熟练掌握本职工 作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。 （4）每一个管理者都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作， 在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的 稳定性。 （1）狭隘的职能观念。 （2）横向协调性差。 缺点 （3）适应性差。 （4）企业领导负担重。 （5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。 （1）简单／静态。 适用范围 （2）适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境 比较稳定的企业。 特点 （1）一名员工有两位领导；（2）组织内部有两个层次的协调；（3）产品部门 （或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。 （1）有利于加强各职能部门之间的协作配合；（2）有利于顺利完成规划项 优点 目，提高企业的适应性；（3）有利于减轻高层管理人员的负担；（4）有利于 职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。 矩阵组织形式 （1）组织的稳定性较差； 缺点 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象； （3）机构相对臃肿，用人较多。 （1）复杂／动态； 适用范围 （2）适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企 业。 特点 把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指 导下的分散经营。单独核算、自负盈亏。 （1）有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长 优点 远规划； （2）增强企业的活力； （3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。 事业部制组织形式 （1）容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性； 缺点 适用范围 特点 （2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要 求适应性强的大型联合企业或公司。 打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。 团队结构形式 优点 缺点 特点 虚拟组织形式 无边界组织形式 提高运行效率、增强灵活性。 团队与团队成员原来所属职能部门之间的矛盾、团队内部的考核和激励机制、 不同团队之间的协调与整合等。 决策集中化程度高，但部门化程度低或根本就不存在，即两头（营销、研发和 技术设计）大，中间（生产制造）小。 优点 灵活性 不足 公司管理层对公司的主要职能活动缺乏有力的监控。 寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授 权的团队。 第四章 考点 1：战略性人力资源管理的三大工具 三大工具 内容 指对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，形象地展示了为确保公司战略得以成 战略地图 功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 指针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类 和非财务类目标或衡量指标。 人力资源管理计分卡 量化处理： （1）各种人力资源管理活动； （2）人力资源管理活动所产生的员工行为； （3）员工的行为所产生的公司战略后果及绩效。 能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领 数字仪表盘 导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各类活动目前在公司中进展到了什 么阶段以及正在向哪个方向前进。 考点 2：人力资源战略与不同组织战略的匹配 组织战略 人力资源战略 （1）招募及甄选压力比较大，培训是全方位、多类型的； 内部 （2）强调内部晋升，绩效管理上更关注结果； （3）薪酬与结果的联系往往也非常紧密。 （1）面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气。 （2）招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大，培训工作的重点是文化整合和价值观 成长战略 外部 的统一。 （3）绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化 和标准化。 （1）保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。 （2）对人员招募需求不大，内部员工会有缓慢的晋升，培训主要关注当前所从事工作的需 稳定战略 要。 （3）绩效的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度，薪酬管理上更重视薪酬的内 部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利水平较高。 （1）重点解决如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织的问 题。 收缩战略 （2）如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。 （3）培训压力较大，绩效管理重心放在对结果的考核上，薪酬减少固定薪酬部分、增加浮动 薪酬的比重。 第五章 考点 1：人力资源需求预测的主要方法 经验判断法 适用范围：短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的 企业。 优点： （1）吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性； （2）不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断； 主观判断法 德尔菲法 /专家预测法 （3）采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。 【注】 （1）专家人数不能太少，至少要20-30人； （2）专家的挑选要有代表性； （3）问题的设计要合理； （4）向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。 比率分析法 趋势预测法 定量方法 基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测 未来人力资源需求的方法。 简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预 测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系， 回归分析法 将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 1、减少未来出现劳动力过剩的方法 方法 速度 员工受伤害的程度 裁员 快 高 降薪 快 高 降级 快 高 职位调动 快 中等 职位分享 快 中等 冻结雇佣 慢 低 自然减员 慢 低 提前退休 慢 低 重新培训 慢 低 2、避免未来出现劳动力短缺的方法 方法 速度 可撤回程度 1、加班加点 快 高 2、雇佣临时工 快 高 3、外包 快 高 4、再培训后换岗 慢 高 5、降低流动率 慢 中等 6、从外部雇用新人 慢 低 7、技术创新 慢 低 第六章 考点 1：甄选的可靠性与有效性 重测信度 考察测试工具在时间上的稳定性。 复本信度 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 信度 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。 内部一致性信度 （一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。） 考察内部一致性信度的方式：分半信度和同质性信度。 评分者信度 指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。 指一项测试的内容能够代表它所要测量的主体或特质的程度。 内容效度 检验：主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力等较为抽象的特质进行评 价。 指一项测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确 效标效度 程度。 常用的效标效度：①预测效度；②同时效度 效度 即一项测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。 影响构想效度的因素： 构想效度 （1）理论上的构想代表性不足； （2）构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。 考点 2：心理测试 类型 内容 测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。 ①一般认知能力测试（智商）； 能力测试 认知能力测试 ②特殊认知能力测试：针对具体的认知能力（如归纳和演绎能力、语言和理 解力、记忆力、空间关系能力、创造力等）设计的测试。 （甄选测试中通常最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力。） 运动和身体能力测试 ①心理运动能力测试；②身体能力测试。 人格测量法：自陈量表法，评价量表法，投射法。 近年广泛应用的是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。 人格测试 MBTI：从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为风格进行 测试。 “大五”人格：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。 霍兰德职业兴趣测试： 类型 人格倾向 现实 型 偏好与具体的物体打交道；喜欢有规则的 具体劳动； 艺术 型 职业兴趣 测试 社会 型 从事技能性和技术性的职业 不适应社会性质职业； 研究 喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作 型 适合职业 从事科学研究类工作以及工程设计类工作 缺乏组织和领导才能 具有想象力，有创意， 偏好模糊、自由和非系统化的活动， 从事文学艺术方面的工作 厌恶明确有秩序和系统化的活动 合作、友善、善于言谈和社交， 观察能力强，喜欢社交， 从事教育、咨询 有教导、指点和培训别人的能力和愿望 冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取 企业 型 心； 喜欢担任有领导责任的工作； 喜欢与人争辩；不喜欢从事研究性的活 动。 适合担任企业领导或行政管理人员 常规 型 顺从、谨慎、保守、实际、稳重；喜欢条 理性强的工作； 不喜欢自己对事情作出判断和决策。 从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类 工作 考点 3：评价中心技术 测试方 法 内容 优点 缺点 公文筐 测试 （1）适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较 （笔 高的内容效度和效标效度； 试） （2）操作简单，对场地没要求； （1）适合对应聘管理职位的被测试者进行评 价，具有较高的内容效度和效标效度； （2）操作简单，对场地没要求； （3）表面效度高，容易得到被测试者的理解和接受。 （3）表面效度高，容易得到被测试者的理解和 接受。 无领导小组讨论：采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言 行。（5-7人，1小时左右的讨论，不指定谁是领导者。） 无领导 小组 讨论 试题：开放式问题，两难性问题，多项选择问题，操作性问题，资源争夺性问题。 优点 缺点 考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说 （1）对测试题目要求较高； 服能力，领导能力，人际交往能力以及自信程度、 （3）对评价者的评分技术要求较高； 进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 （3）被测试者可能会有意识的表现和掩饰自己。 角色扮 指要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的 演 经验进行相应的语言表达和行为展示的测试方法。 【评价中心技术中各种练习衡量的技能举例】 技能 领导能力 （控制、辅导、影响、足智多谋） 问题解决能力 （判断力） 公文筐训练 无领导小组讨论 角色扮演 √ √ √ √ √ √ √ √ 人际交往能力 （敏感性、解决冲突能力、合作能 力、口头沟通能力） 行政管理能力 （组织能力、规划能力、书面沟通 √ √ 能力） 压力承受能力 （自信心） √ √ 第七章 考点 1：绩效评价常见误区及应对方法 常见误区 1、晕轮效 应 克服方法 指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一 消除评价者的偏见； 特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面 尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除 的品质。 因评价者偏见对员工绩效考核的影响。 指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过 2、趋中倾 向 大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工 的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评 价的结果缺少好与坏的差异。 评价者要密切地与员工接触、彻底与评价标准做 对比，全面准确了解被评价者的工作情况； 采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方 法。 过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。 选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角 原因：主管人员采取了主观评价标准，忽略了客 色互换培训； 观标准。 采取强制分配法消除评价误差。 评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务 通过各种方式使评价者建立”对事不对人”的观 较高的被评价者较高的分数。 念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进 原因：管理者主观意识太强。 行评价。 5、盲点效 评价者难于发现员工身上存在的与评价者自身相 将更多类型的考核主体纳入考核，化解评价者评 应 似的缺点和不足。 价结果对员工绩效的完全决定作用。 6、刻板印 个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影 注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人 象 响。 特征。 据第一印象去判断一个人。 多角度考核。 3、过宽或 过严倾向 4、年资或 职位倾向 7、首因效 应 8、近因效 指最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲 应 淡之前产生的各种因素。 在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以 便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩 效考核周期内的表现。 考点 2：绩效管理工具 1、目标管理法 优势分析 劣势分析 （1）有效性。 （1）倾向于聚焦短期目标。 （2）启发了员工自觉性，调动了员工积极 （2）目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的，这种过分乐 性。 观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。 （3）操作比较容易。 （3）可能增加企业的管理成本。 （4）比较公平。 （4）目标有时可能难以制定。 2、 标杆超越法 优势分析 劣势分析 （1）有助于激发员工、团队的潜能，提高企业的绩效。 （2）促进企业经营者激励机制的完善。 容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色。一旦标杆的选取出现偏差，可 能导致自身经营决策的失误。 3、关键绩效指标法 （1）关键绩效指标的数量不宜过多。 注意事项 （2）同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。 （3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。 优势 劣势 将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，能够将 企业目标和个人目标很好地整合在一起。 （1）对某些职位，设计关键绩效指标比较困难。 （2）缺少完整的对操作有指导意义的指标框架体系。 4、平衡计分卡法 着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即客户角度指标、内部流程角度指标、 学习与发展角度指标、财务角度指标 。 概念及内涵 （财务角度指标关注企业已采取行动所达到的结果，另外三个方面的指标用来补充财务角度指 标。） 适用：企业战略进行重大调整的时期。 （1）高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施，多与下级沟通； （2）防止平衡计分卡使用目的的单一，它不仅是一种绩效考核管理方法，更是一种战略管理工 注意事项 具； （3）要谨慎选择考核指标； （4）要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。 （1）消除了财务指标一统天下的局面； 优势 （2）从企业战略层面考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系； （3）实现了评估系统与控制系统的结合； （4）迫使管理者将所有重要绩效指标放在一起综合考虑。 劣势 实施成本高 第八章 考点 1：战略性薪酬管理 核心：在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策 1、适用于不同发展战略下的薪酬管理 发展战略 成长战略 特点 关注市场开发、产品开发、创新 等内容 薪酬方案 企业与员工共担风险、共享收益。 短期来看，基本薪酬低，变动薪酬高。 长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。 薪酬决策集中度高，薪酬确定以员工从事的岗位本身为准；薪酬 稳定/集中战 强调市场份额或 结构上基本薪酬和福利所占的比重较大； 略 薪酬数额采用跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增 运营成本 长。 收缩/精简战 略 将企业经营业绩与员工收入挂钩。基本薪酬所占比例低，尝试股 企业面临困境 份所有权计划，鼓励员工共担风险。 2、适用于不同竞争战略下的薪酬管理 竞争战略 创新战略 成本领先 战略 客户中心 战略 特点 薪酬方案 强调产品在市场上的领袖地位及客户 注重对产品创新、技术创新和生产方法创新，给予足够的报酬 满意度。 或奖励；基本薪酬以通行水平为准且略高于市场水平。 企业追求效率最大化、成本最小化。 薪酬整体水平比竞争对手的薪酬相对低；基本薪酬比例低，奖 金所占的比重较大 根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬；根据客户 强调客户满意度。 对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 3、全面薪酬战略 （1）含义：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员 工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。 （2）特点：更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。 （3）建立步骤：①评价薪酬的含义。②制定与企业战略相匹配的薪酬决策。③执行战略性薪酬决策。④对薪酬系统 的匹配性进行再评价。 考点 2：职位评价方法 优点 排序 法 缺点 适用范围 简单易行，成本较低，而且易于与 主观成分很大；只能确定职位的序 规模较小、结构简单、职位类型较 员工沟通。 列，不能确定所排序的职位之间的 少而且员工对本企业各项职位都较 相对价值。 为熟悉的企业。 分类 简单、容易解释、等级结构能真实 等级定义比较困难，存在较大的主 职位类别较为简单的小型企业。 法 地反映有关企业的结构。 观因素。 要素 更为精确，评价结果更容易被员工 设计与实施都比较复杂 大规模企业中的管理类职位 计点 所接受，同时允许对职位之间的差 法 因素 比较 法 异进行微调。 较为完善，可靠性高，同时，也使 评价体系设计复杂，难度较大，成 处在劳动力市场相对稳定环境下的 不同的职位之间更具可比性，且可 本较高。同时，由于这种方法不易 规模较大的企业。 由职位内容直接求得具体薪酬金 理解，因此，员工对其准确性和公 额。 平性容易产生质疑。 考点 3：上市公司股票期权计划内容 激励对象：上市公司的董事、高级管理者、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认 为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事 和监事。 激励范围和对象 外籍员工任职上市公司董事、高级管理者、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激 励对象。 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成 为激励对象。 【注】激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。 上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额 激励制度 的10% 股票来源 公司发行新股票；通过留存股票账户回购股票；从二级市场购买的股票。 上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务 资金来源 资助，包括为其贷款提供担保。 ①授权日：必须是交易日。不得是下列期间：定期报告公布前30日、重大交易决定过程中 及该事项公告后2个交易日 股票期权时间规定 ②等待期：期权授予日——首次可以行权不少于1年 ③有效期：从授权日计算不得超过10年。（股票期权、股权激励计划） ④行权期：必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报 告公布日前10个交易日内行权。 行权价格 考虑因素：①要对激励对象形成激励与约束；②具有可操作性；③对原股东权益的影响。 执行方式 现金行权、无现金行权、无现金行权并出售 考点 4：员工持股计划 特点 原则 种类 ①持股人或认购者必须是本企业的员工 ②员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。 ①依法合理的原则。②自愿参与的原则。③风险自担的原则。 （1）杠杆型员工持股计划：利用信贷杠杆来实现。 （2）非杠杆型员工持股计划：“股票奖金计划”。 （1）激励对象： ①在企业工作满一定时间的正式员工； ②公司的董事、监事、经理； ③企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员； ④企业在册管理的离退休人员。 （2）员工持股计划的持股期限和持股规模： 主要内容 ①每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限 不得低于 36 个月。 ②上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%； ③单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。 【注】对于员工持股的比例： ①要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过20%。 ②要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与—般职工的认购比例不宜拉 得太大，原则上控制在 4∶1的范围之内。 第九章 考点 1：培训与开发效果评估 1、反应评估：对培训内容、方法、形式、培训师、设施的满意度等。易于进行，是最基本、最常用 的评估方式。 常用方法：访谈、问卷调查（最普遍） 2、学习评估：测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么” 方法：知识—笔试；技能—实际操作；态度—自我评价的态度量表 评估内容 3、行为评估：考查知识运用程度，关注行为是否改变。 方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。最常用：行为评价量表。 4、结果评估：计算培训创造出的经济效益。 硬指标：产出、质量、成本、时间等；容易计算。 软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；难以量化，比较主观。 5、投资收益评估：计算投资回报率。往往很难实施。 （1）控制实验法：最规范，用实验方法评估。通过采集相关数据（产量、销售增长量等）确定员工 绩效的提高是否确实是由培训引起的。 优点：可以提高评估的准确性和有效性。 评估方法 缺点：操作比较复杂，费用高；不适用于管理技能等难以量化的评估。 （2）问卷调查法：实际工作中常常采用。 调查内容：受训人员对培训与开发项目的看法；所学的知识、技能；应用所学的新知识的能力；培 训与开发的目标是否达成。 评估报告 内容包括概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等 考点 2：职业生涯锚 类型 特点 强调技术/职能等业务工作； 技术/职能能力型 拒绝一般管理工作，但可以在技术/职能领域管理他人； 追求在技术/职能区域的成长和不断提高。 适合职业：工程技术、营销、财务分析、系统分析等 追求一般性管理工作，且责任越大越好； 管理能力型 有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准； 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合各类组织管理者； 对组织有极大的依赖性。 追求安全稳定的职业前景是最大的驱动力和价值观。 安全/稳定型 两类安全取向： 职业安全：给定组织中稳定的成员资格 情感安全：熟悉环境里稳定有保障的职业 自主独立型 选择职业时不放弃自由为第一需要。 追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束，但有很强的职业承诺。 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的最大动力。 冒险精神是另一个非常明显的特征。 创造型 创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备。 第十章 考点 1：劳动关系 ①劳动关系最主要的特点：从属性。劳动关系形式上平等，实际不平等。 ②运行过程：在劳动的过程中实现的。 特征 ③运行的空间范围：工作场所或雇佣单位。 ④所涉及的具体内容：表现为劳动者和雇佣的权利与义务。 冲突与合作形成劳动关系运行的两种基本形式。 ①劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，不包括自雇用者； 劳动者 ②劳动者是在用人单位管理下从事劳动的人员； ③劳动者是以工资收入为主要生活来源的人员； ④劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。 工会的划分： （1）按工会的组织结构形式划分：职业工会、产业工会、总工会； 工会 （2）按工会的层级划分：企业工会、区域性（或地方性）工会、全国性工会。 工会是自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其下工会体系是我国唯一合法的工 会组织。 用人单位包括： ①企业：指包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等依法成立、进行生产经营活 动的各类经济组织。 ②个体经济组织：指雇工7人以下（包括7人）的个体工商户。 主体 ③民办非企业单位：指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产 用人 举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 单位 ④国家机关：包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关等。 ⑤事业组织：指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的、从事 教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 ⑥社会团体：指中国公民自愿组成、为实现成员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社 会组织。 主要形式：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。 雇主组织的主要作用： ①参与集体谈判。同工会进行谈判、签订集体协议、协调劳动关系，是雇主组织发展的最基本 雇主 原因，也是雇主组织最基本的功能。 组织 ②参与劳动立法和政策制定。 ③在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务。 ④通过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务。 （1）劳动关系的规制者。 （2）劳动关系运行的监督者。 政府 （3）劳动争议的重要调解仲裁者。 （4）劳动关系重大冲突的控制者。 （5）协调劳动关系制度和机制建设的推动者。 第十一章 考点 1：劳动力市场的概念与特征 概念 宏观含义：由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。 微观含义：指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。 （1）特殊性：不能脱离劳动者而存在。劳动力这种商品所有权没有转移，转移的是使用权。 （2）多样性：不同劳动力之间不能相互替代，在不同的劳动力市场上，劳动价格不同。 （3）不确定性：动态属性，匹配不是终身性的，可能会出现重新匹配。 特征 （4）交易对象的难以衡量性：能力很难通过学历、年龄、性别等可见要素衡量出来。 （5）交易的延续性：交易双方之间的关系在一定时期内被固定了下来。 （6）交易条件的复杂性：在交易过程中，工作环境、工作条件等多种要素都影响交易的最终完成。 （7）劳动力出售者地位的不利性：出售者的地位往往处于不利的地位。 考点 2：晋升竞赛 指在企业内部劳动力市场，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企 概念 业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工们为了能够获得每一次晋升机会，会在彼 此之间展开激烈的竞争。 （1）获胜者最终得到的奖金或报酬是事先固定的。 特点 （2）能否获胜，完全取决于相对绩效。 （3）所有奖金和报酬全部归获胜者得到，不会在选手中按比例分配。 （晋升的综合价值和晋升风险） 设计要点 （1）员工晋升后能得到的实际价值有多大； （2）最终获得晋升到底是因为实力和绩效的原因还是因为运气因素。 考点 3：劳动力需求及其影响因素 工资率变化对长期劳动力需求数量的影 （1）工资率上升的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量减少。 响 （2）工资率下降的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量增加。 产品需求对劳动力需求量的影响 其他条件不变：（1）产品需求上升，劳动力需求增加。（2）产品需求 下降，劳动力需求减少。 其他条件不变： 规模效应 （1）资本价格上升，劳动力需求减少。 （2）资本价格下降，劳动力需求增加。 资本价格对劳动力需求量的影响 （1）资本价格上升，劳动力需求增加。 替代效应 （2）资本价格下降，劳动力需求减少。 第十二章 考点 1：工资水平 货币工资与实际工资 实际工资＝货币工资／物价指数 （1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用。 确定工资水平的实际因素 （2）同工同酬的原则。 （3）部门或企业的工资支付能力。 考点 2： 工资差别 不同产业部门： （1）熟练劳动力所占比重：比重越大，工资率越高。 （2）技术经济特点：一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水 平也较高。 （3）发展阶段：兴盛期工资高，衰退期难增长。 （4）工会化程度：工会化程度高，工资高。 形成原因 （5）地理位置：工资水平较低的产业（如纺织业），多集中在低工资地区。 不同职业之间： （1）不同职业在劳动强度和劳动条 件方面的差别。 （2）不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。 （3）不同职业具备从业能力的难易程度有差别。 （4）不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 （5）不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。 补偿性 竞争性 类型 指知识、技能没有质的差别的劳动者，因为从事职业的工作条件和社会环境不同而产生的工资 差别。 指在劳动者和生产资料充分流动的竞争环境下，由于劳动者质的差别所造成的工资差别。 主要原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然力量的限制。 （1）非自然性垄断所造成的收入差别：制度原因（城乡隔离政策），归结为市场发育不全和市 垄断性 场失败。 （2）自然性垄断所造成的收入差别（租金性工资收入）：从事某职业的劳动力非常稀缺，由于 其质量上的特征难以在短时间内补充，从而本职业保持垄断，获得收入。 考点 2：失业的类型及其成因与对策 类型 原因 措施 ①正常性的失业，与充分就业不矛盾； 摩擦失 劳动力市场的动态属性； 信息不完善性 业 ②注意加强劳动力市场的情报工作，疏通信息渠 道。 ①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了 解劳动力市场的供求情况。 结构性 失业 最主要的是技术性失业（形成原因是先进的科学技 ②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到 术以及经营管理方式等通过提高劳动生产率取代了 劳动力短缺地区的失业工人提供安置费。 一部分劳动力，造成失业。） ③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发 展同步进行，以适应新职业的需要。 ④提供更好的职业指导和职业供求预测。 ①一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而 季节性 波动； ①加强对季节性失业期的预测工作； 失业 ②建议政府规定一个合理的失业补助期限 ②一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低 谷。 周期性 失业 指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供 求失 衡所造成的失业。 / 基本原因——总量需求不足 第十三章 考点 1：高等教育投资的基本模型 高等教育投资的成本收益分析框架 果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的，否则，从经 济角度来说，就是没有意义的。 （1）在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现 值越可能为正，上大学可能性更大。 （2）在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对 高等教育投资决策的几个基本推论 就会越多。 （3）在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬 差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。 （4） 在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现 率（利息率）越高，则上大学的可能性就越小。 达到效用最大化的高等教育投资年限是在边际收益=边际成本的那个点取得 的。 ①不同的人，上大学的边际成本是不同的。 上大学的合理年限决策 ②不同的人最好选择上不同年限的大学。 ③在边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。 ④边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的 人，更有可能上更长年限的大学。 考点 2：在职培训的成本与收益及其安排 1、在职培训的成本与收益 （1）在职培训所需要的一些直接成本开支：如受训者工资；培训教师工资；场地租用费；培训设备费 成本 等。 （2）受训者参加培训的机会成本。 （3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。 收益 主要体现在受训者生产率的提高上。 2、在职培训投资的成本及收益安排 成本 一般 培训 特殊 培训 收益 员工负担成本并享有收益。 在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高 员工在培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低 工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市 工资率（低于不培训时的市场工资率）。 场工资率）。 在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率 在特殊培训完成之后，企业向员工支付一种介于市场 和低生产率工资率之间的工资率。 工资率和高生产率工资率之间的工资率。 企业和员工共同分摊成本。 企业和员工共同分享收益。 考点 3：劳动力流动的主要影响因素 企 业 因 素 具体因素 影响情况 企业规模 企业规模越大，员工流动率越低（①工资比较高；②工作机会多） 所处地理位置 企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同情况下，员工流动率 比较高。 组织文化及 心理感受不佳是员工满意度下降最终离职的主要因素。心理成本过高或者心 领导风格等 理收益过低，都会导致流失。 年龄 劳 动 者 因 年轻时流动频率较高：①工作匹配质量；②人力资本投资动机，流动机会成 本低，投资回收期长。 任职年限越长，离职可能性越低。 任职年限 ①工作匹配质量好；②特殊培训人力资本多；③心理成本下降；④心理收益 上升 素 性别 女员工离职率高，在职年限更短。 宽松状态（供＞求） 已经就业的劳动者的流动机会受到削弱。 紧张状态（供＜求） 劳动力流动率上升。 市场周期因素 失业率和临时解雇率 衡量劳动力市场松紧程度的指标：①失业率（失业率高，离职率低）；②临 时解雇率（临时解雇率高，离职率低） 经济周期 ①经济快速增长时期，劳动力流动率高； ②经济停滞期或衰退期，劳动力流动率低。 社会 因素 ①整个社会对于劳动流动者的态度以及流动的传统习惯。 ②不同国家的社会制度使劳动者的直接流动成本不同从而影响劳动力流动。 第十四章 考点 1：劳动合同解除 情形 内容 协商一致解除 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （1）用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同： ①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度的； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的； ⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥被依法追究刑事责任的。 （2）用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同；选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，应当按照该劳动者上一个月 的工资标准确定。 用人单位解除 （3）用人单位因实施裁员解除劳动合同。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： ①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ②与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的 【注】《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的； ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者解除 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通 知用人单位，可以解除劳动合同。 第十五章 考点 1：社会保险法律关系的主体和客体 划分 社会保险法律关系的主体 （1）国家：对社会保险运行和实施给予法律和 财政支持，为特殊主体。 （2）管理和经办机构：依法向用人单位、劳动 从社会保险 责任划分 者征收保险费，并发放保险待遇；负责保险基金 会计核算和日常管理。 （3）用人单位：承担缴纳保险费义务，是主要 缴纳者。 （4）劳动者及其家庭：既是社会保险的受益 人，同时劳动者本人又要承担相应的缴费义务。 客体 （1）保险人：依法收取社会保险费，并按规定 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对 支付保险待遇的主体。保险人称为社会保险经办 象，可以是资金、物，也可以是服务行为。 机构。 （2）投保人：为保险人利益投保社会保险的主 体，一般为用人单位。 （3）被保险人：对社会保险标的具有直接保险 从保险业务 利益的主体，在参保单位中就业的劳动者；自谋 划分 职业的劳动者在履行缴费义务后，也可以成为被 保险人。 （4）受益人：基于被保险人的一定关系而享有 一定保险利益的主体。 （5）管理人：依法负管理职责的社会保险行政 部门。 （6）监督人：依法负有监督职责的机构。 第十六章 考点 1：工伤认定 ①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害； ②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害； ③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害； ④患职业病； ⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明；因公外出”的认定，应 当考虑职工外出是否属于用人单位指派的因工作外出，遭受的事故伤害是否因工作原因所 致。 认定范围 ⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事 故伤害； ⑦其他 视同工伤的情形： ①工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡； ② 抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害； ③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复发的。按照《工伤保险条例》的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待 遇。 ①故意犯罪； 不认定工伤的范围 ②醉酒或者吸毒：应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法 获得上述证据的，可以结合相关证据认定。 ③自残或者自杀的。 （1）申请期限：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病， 所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区 社会保险行政部门提出工伤认定申请。 单位不按规定提报，工伤职工或者其近亲属、工会组织可以在1年内，直接向用人单位所 在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 （2）工伤认定申请材料： 认定申请 ①工伤认定申请表； ②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料； ③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。 （3）争议工伤认定举证： ①职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。 ②社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定，并书面 通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。 第十七章 考点 1：劳动争议 劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生的争议。 概念 （1）双方必须是劳动关系当事人。用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与 之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间的争议，都不属于劳动争议。 （2）因劳动权利和义务产生分歧而引起。 （1）当事人是特定的。 一方是用人单位，另一方必须是劳动者。 基本特征 （2）主体之间必须存在劳动关系。 （3）内容必须与劳动权利和义务有关。 劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时、着重调解 （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 适用范围 （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 （1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金纠纷。 （2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。 （3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员 不属于劳动争议的情形 会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。 （4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。 （5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。 （6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 考点 2： 劳动争议当事人的举证责任 实行“谁主张，谁举证”，“谁决定，谁举证”的举证责任原则。 （1）用人单位举证责任：发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理 的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。 （2）在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素 确定举证责任的承担。 （3）在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 第十八章 考点 1：用人单位违反《社会保险法》的法律责任 （1）不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数 额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。 （2）未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加 收0.05%的滞纳金。 （3）职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用 人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收0.05%的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。 第十九章 考点 1：职称制度 1、职称：是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。 2、职称评审：是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。职称评审结果是专业技 术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。 （职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。） 3、职称评审委员会：按照职称系列或者专业组建，不得跨系列组建综合性职称评审委员会。 职称评审委员会分为高级、中级、初级职称评审委员会。 4、职称申报审核：申报人应当为本单位在职的专业技术人才，离退休人员不得申报参加职称评审。事业单位工作 人员受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。 5、组织职称评审：职称评审委员会组建单位组织召开评审会议。评审会议由主任委员或者副主任委员主持，出席 评审会议的专家人数应当不少于职称评审委员会人数的2/3。
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HR中级经济师《经济基础》2022-2023学习计划
2022 年 中级经济师（经济基础知识）学习计划 亲爱的同学： 首先，请为自己勇敢迈出的第一步点赞！ 备考之路，必定充满坎坷与艰辛，但是“人无近忧，必有远虑”。好的计划定能 助你平步青云，一步一步迈向属于自己的成功！ 一、考试概况 （1）时间节点 报名时间 7 月-8 月开始 新教材出版时间 2022 年 6 月出版，7 月 17 左右发售 准考证打印时间 考前一周 考试时间 11 月 12、13 日 成绩查询时间 12 月下旬 证书申领时间 次年 1 月开始 （2）经济基础知识(科目）考试题型，分值/题量分布 题 分 题型 备注 量 值 共 70 题，每题 1 分，每题的备选项中，只有 1 个最符合题 单选题 70 70 意。 共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上 多选题 35 70 符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分，少选， 所选的每个选项得 0.5 分。 合计 105 140 （3）经济基础知识(科目）章节内容，近三年分值占比 序号 章节 21 年 20 年 19 年 第1章 社会主义基本经济制度 新增 新增 新增 第2章 市场需求、供给与均衡价格 3.5% 4.9% 2.8% 第3章 生产和成本理论 3.5% 2.8% 0.7% 第4章 市场结构理论 2.1% 2.8% 2.1% 第5章 生产要素市场理论 2.1% 0.7% 1.4% 第6章 市场失灵和政府的干预 0 0.7% 0.7% 2.1% 3.5% 2.8% 第7章 国民收入核算和简单的宏观 经济模型 第8章 经济增长和经济发展理论 0.7% 1.4% 4.2% 第9章 价格总水平和就业、失业 1.4% 0.7% 1.4% 第 10 章 国际贸易理论和政策 0.7% 2.1% 1.4% 第 11 章 公共物品与财政职能 0.7% 0 1.4% 第 12 章 财政支出 3.5% 4.2% 2.8% 第 13 章 财政收入 1.4% 2.1% 5.6% 第 14 章 税收制度 5.6% 4.9% 3.5% 第 15 章 政府预算 2.8% 2.8% 2.8% 第 16 章 财政管理体制 1.4% 1.4% 0.7% 第 17 章 财政政策 1.4% 0.7% 0 第 18 章 货币供求与货币均衡 4.2% 3.5% 4.2% 第 19 章 中央银行与货币政策 2.1% 3.5% 3.5% 第 20 章 商业银行与金融市场 3.5% 2.8% 4.9% 第 21 章 金融风险与金融监管 2.8% 2.1% 1.4% 第 22 章 对外金融关系与政策 3.5% 4.2% 2.1% 第 23 章 统计与数据科学 4.2% 7% 3.5% 第 24 章 描述统计 2.8% 3.5% 2.8% 第 25 章 抽样调查 4.9% 2.1% 4.2% 第 26 章 回归分析 1.4% 0 1.4% 第 27 章 时间序列分析 1.4% 2.1% 2.1% 第 28 章 会计概论 2.8% 7% 7% 第 29 章 会计循环 4.9% 2.1% 5.6% 第 30 章 会计报表 4.2% 2.8% 2.8% 第 31 章 财务报表分析 2.1% 1.4% 2.8% 第 32 章 政府会计 2.1% 1.4% 1.4% 第 33 章 法律对经济关系的调整 0 0.7% 1.4% 第 34 章 物权法律制度 4.2% 4.9% 4.9% 第 35 章 合同法律制度 3.5% 4.9% 2.8% 第 36 章 公司法律制度 4.2% 2.1% 2.1% 第 37 章 其他法律制度 5.5% 3.4% 3% 二、班型学习路径 不同的班型，侧重点不一样，但班型之间的联系相辅相成，缺一不可。班别学习路 径建议：入门直播班（选学）—备考预习班（选学）—课程精讲班—考点特训班— 题海作战班—阶段测试班—冲刺串讲班—考前密训班—应试技巧班—考后真题班 形成一定的闭环，更好巩固学习效果，也能在学习中发现自己的薄弱点，有针对性 地强化。班型说明如下 班型名称 教学目标 班型内容 系统剖析项目/课程/考试特点， 备考预习班（录播） 了解考试信息，掌握学习方法， 有计划的进行备考复习。 老师领路，梳理考试脉络。指导 学生掌握学习方法，学习计划， 指引学员轻松复习。 紧扣最新考试大纲精讲教材，按 章节知识点形成展示。以最新教 课程精讲班（录播） 清晰掌握考试大纲要求的教材/ 考纲内容，循序渐进学习知识点 及基本考点、全面夯实考生基 础。 材为标杆逐章逐节梳理考试考 点；全面分析近年考情，梳理考 试必学目标内容；点题结合强化 记忆，高效学习，全面夯实学员 基础。 归纳总结教材考点，结合教材和 考题高频数据，锁定重点、难 点、易错点和高频考点等核心考 点。 在基础学习阶段的基础 上，明确考试重难点，压缩考试 冲刺串讲班 提炼精华、快速有效掌握得分 点，强化和巩固高频考点、重 点。 了解项目/课程/考试基本信息， 入门直播班 掌握学习方法，有计划的进行备 考复习。 范围，有针对性的学习；归纳总 结记忆技巧，精简核心考试信 息，高效击破核心考点。 系统剖析项目/课程/考试特点， 老师领路，梳理考试脉络。指导 学生掌握学习方法，制订学习计 划，指引学员有规划学习。 根据最新考试大纲及教材，梳理 考点特训班 掌握考试大纲/教材要求掌握的 考试必学考点内容；以考点所在 考点内容，循序渐进学习基本考 章节先后顺序设计课程，对必学 点、夯实基础。 考点内容进行全面讲解，夯实学 员基础。 通过大量习题训练，逐一击破考 点。在掌握考点的同时融入做题 速度、精准度、方法及技巧的训 题海作战班 大量习题训练，消化吸收所学知 练，全面提升做题能力。 识点，熟悉考试题型，提升做题 根据 2 种不同的班型结构分别 能力和答题技巧，紧贴实战。 为：按知识点组织题目，按真题 试卷结构组织模拟题或真题。 学员完成基础性学习后，分阶段 组织学员进行摸底性测试，老师 阶段测试班 对测试试卷进行讲解、答疑，并 阶段性测试，检验学习效果，查 指导下阶段学习方法。学生自我 漏补缺，巩固对知识点的掌握。 检验学习效果，查漏补缺，后续 进行更针对性的学习。 三、 三、学习计划 第一阶段：备考预习阶段 （包含备考预习班、入门直播班） 章节场 班型 次 学习内容 课时 备考预习班 第一讲 （录播） 1 入门直播班 考情分析、教材分析、备考规划、应试之道 报名及考试时间、考试形式、考试题型、教材结构、 第一场 1 （直播） 备考攻略 第二阶段：夯实基础阶段 （包含课程精讲班，考点特训班） 班型 章节场次 新旧教材 对比 学习内容 课时 0.5 2022 年教材与 2021 年教材变化讲解 一、社会主义基本经济制度 二、社会主义所有制结构 第1章 1.5 三、社会主义收入分配制度 四、社会主义市场经济体制 课程精讲班 课程概述： （录播） 第2章 1.5 一、市场需求 二、市场供给 三、均衡价格 四、弹性 课程概述： 第3章 1.5 一、生产者的组织形式和企业理论 二、生产函数和生产曲线 三、成本函数和成本曲线 课程概述： 第4章 1.5 一、市场结构的类型 二、完全竞争市场上生产者的行为 三、完全垄断市场上生产者的行为 四、垄断竞争市场和寡头垄断市场上生产者的行为 课程概述： 第5章 1.5 一、生产者使用生产要素的原则 二、完全竞争生产者对生产要素的需求 三、劳动供给曲线和均衡工资的决定 课程概述： 第6章 1.5 一、市场失灵的含义 二、市场失灵的原因 三、政府对市场的干预 课程概述： 第7章 1.5 一、国民收入核算 二、宏观经济均衡的基本模型 三、消费、储蓄和投资 四、总需求和总供给 课程概述： 第8章 1.5 一、经济增长 二、经济周期和经济波动 三、经济发展 课程概述： 第9章 1.5 一、价格总水平 二、就业与失业 三、失业和经济增长及价格总水平的相互关系 课程概述： 第 10 章 1.5 一、国际贸易理论 二、国际贸易政策 三、建设更高水平对外开放新体制 课程概述： 第 11 章 1.5 一、公共物品的定义及其融资与生产 二、市场与政府的经济活动范围 三、财政的基本职能 课程概述： 第 12 章 1.5 一、财政支出及其分类 二、财政支出规模及其增长趋势 三、财政支出效益分析 四、购买性支出 五、转移性支出 课程概述： 第 13 章 1.5 一、财政收入和财政集中度 二、税收 三、税负转嫁 四、国债 课程概述： 第 14 章 1.5 一、税制要素与税收分类 二、货物和劳务税种 三、所得税 四、财产税 五、深化税收征管改革 课程概述： 第 15 章 1.5 一、政府预算的职能与原则 二、我国政府预算管理职权划分 三、我国政府预算体系 四、我国政府预算编制和执行制度 五、深化预算管理制度改革 课程概述： 第 16 章 1.5 一、财政管理体制内容与类型 二、分税制财政管理体制 三、财政转移支付制度 四、建立现代化财政制度、合理划分中央育地方财政 事权和支出责任 课程概述： 第 17 章 1.5 一、财政政策功能与目标 二、财政政策工具与类型 三、财政政策乘数与时滞 课程概述： 第 18 章 1.5 一、货币需求 二、货币供给 三、货币均衡· 四、通货膨胀 课程概述： 第 19 章 1.5 一、中央银行 二、货市政策 课程概述： 第 20 章 1.5 一、商业银行的运营与管理 二、金融市场 课程概述： 一、金融风险 第 21 章 1.5 二、金融危机 三、金融监管理论 四、金融监管体制 五、国际金融监管协调 课程概述： 一、汇率制度 第 22 章 二、国际储备 1.5 三、国际货币体系 四、人民币跨境使用 课程概述： 一、统计学 第 23 章 1.5 二、变量和数据 三、数据的来源 四、统计调查 五、数据科学与大数据 课程概述： 一、集中趋势的测度 第 24 章 1.5 二、离散程度的测度 三、分布形态的测度 四、变量间的相关分析 第 25 章 课程概述： 1.5 一、抽样调查基本概念 二、几种基本概率抽样方法 三、估计量和样本量 课程概述： 第 26 章 1 一、回归模型 二、最小二乘法 三、模型的检验和预测 课程概述： 一、时间序列及其分类 第 27 章 1 二、时间序列的水平分析 三、时间序列的速度分析 四、时间序列的分解和预测程序 五、平滑预测法 课程概述： 一、会计基本概念 二、会计目标 第 28 章 1 三、会计要素 四、会计要素确认和计量基本原则 五、会计基本前提 七、会计法规 课程概述： 一、会计确认 第 29 章 1 二、会计计量 三、会计记录 四、财务会计报告 课程概述： 一、会计报表的概念 第 30 章 1 二、资产负债表 三、利润表 四、现金流量表 五、会计报表附注 第 31 章 课程概述： 1 一、财务报表分析的意义和内容 二、财务报表分析的基本方法 三、财务报表分析的基本指标 课程概述： 第 32 章 1 一、政府会计的概念 二、政府会计要素 三、政府会计报告 课程概述： 第 33 章 1 一、“调整经济的法”和“经济法” 二、调整社会主义市场经济的法律体系 课程概述： 一、物权概述 第 34 章 1 二、所有权 三、用益物权 四、担保物权 课程概述： 一、合同概述 二、合同的效力 第 35 章 1 三、合同的订立、履行和终止 四、合同的担保和保全 五、合同的转让、变更和解除 六、违约责任 课程概述： 一、公司和公司法概述 二、公司的设立 第 36 章 1 三、公司的组织机构 四、股东权利 五、董事、监事和高级管理人员的任职资格和法定义务 六、股份发行与回购 七、公司的合并、分立、解散和清算 课程概述： 第 37 章 1 一、工业产权法律制度 二、劳动合同法律制度 三、消费者权益保护法律制度 四、反垄断法律制度 五、反不正当竞争法律制度 六、产品质量法律制度 第一场 2 课程概述：包含了第 1-10 章节和内容 考点特训班 第二场 2 课程概述：包含了第 11-20 章节和内容 （直播） 第三场 2 课程概述：包含了第 21-30 章节和内容 第四场 2 课程概述：包含了第 31-37 章节和内容 第三阶段：知识强化阶段 （包含阶段测试班、冲刺串讲班） 班型 章节场次 课时 第一场 2 课程概述：模拟试卷一测试讲解（先做后讲解） 第二场 2 课程概述：模拟试卷二测试讲解（先做后讲解） 第三场 2 课程概述：模拟试卷三测试讲解（先做后讲解） 第一讲 1 课程概述：包含了第 1-6 章节和内容 第二讲 1 课程概述：包含了第 7-12 章节和内容 冲刺串讲班 第三讲 1 课程概述：包含了第 13-18 章节和内容 （录播） 第四讲 1 课程概述：包含了第 19-24 章节和内容 第五讲 1 课程概述：包含了第 25-30 章节和内容 第六讲 1 课程概述：包含了第 31-37 章节和内容 阶段测试班 （直播） 学习内容 第四阶段：考前冲刺阶段 （包含题海作战班，考前密训班，应试技巧班） 章节场 班型 次 课时 学习内容 题海作战班 第一场 2 课程概述：抽取经典练习题和真题讲解 （直播） 第二场 2 课程概述：抽取经典练习题和真题讲解 第一场 2 课程概述：考点命题预测讲解 第一场 2 课程概述：应试策略、答题技巧、心态调整 考前密训班 （直播） 应试技巧班 （直播） 第五阶段：考后复盘阶段 章节场 班型 次 课时 学习内容 考后真题班 第一场 （直播） 2 考后部分真题回顾讲解，总结命题思路
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企业人力资源管理师 考点(1)
第三篇 培训与开发 八章 第一节 一、概念 培训需求培训需求分析概述 三、培训需求分析的层面 组织-任务-人员 企业要求具备的理想状态与现实状态直之间的差距，这个差距就是培训需求 （多）就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程 主要由培训需求调查和调查结果分析 1.培训需求调查（判+多） 通过一系列的方法和渠道全面、公正、客观地收集与培训主题相关的需求信息。 （多）由企业高层管理者、培训主管等发起，也可以部门自我申报等形式 2.调查结果分析 1.组织分析（多） 2.任务分析 第二节 一、准备（多）3‘ 培训需求分析实施 二、培训需求的调查 三、培训需求的确认（多） 由培训主管部门、部门主管人员及员工个人等采取各种方法与技术，对组织内 各部门及其成员的目标绩效与能力结构及现有绩效和能力结构等进行比较分析 ，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训等的一种 活动或过程 1.明确组织战略导向 实行紧缩投资战略的公司会比实行其他战略的公司更看重诸如新职业介绍和寻找工作技能方面的培训 2.了解组织氛围 （判）同事和管理者对培训的支持在员工参与培训的热情和动力方面具有十分重要的作用 3.了解组织资源 可利用的资金数量是决定培训工作的重要因素。 在特定工作岗位的层次上进行的，主要包括查看工作描述和工作规范，…..所 有以上任务分析最终的结果决定了培训的内容 任务水平（能力要求） 选择培训 重点培训 不去培训 及时培训 KSAO K:执行工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识、 S:在工作中运用某种工具或操作某种设备及完成某项工作任务的熟练程度，包括实际工作技巧和经验 任务重要性 A:人的能力和素质（空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力） O:其他个性特征（对员工的工作要求、工作态度、人格个性及其他） 步骤 1.确定要分析的工作岗位 2.列出所要执行任务的基本清单 3.采用书面调查等访问形式来获取信息 4.明确要胜任各项任务所需的知识、技术或能力（沟通非常重要） 3.人员分析 （判）人员分析的关键就是找出哪些人员“不愿”，哪些人员“不能”，这样才能有针对性地设计培训方案。 （多）主要分析：个体特征、工作输入、工作输出、工作结果和工作反馈 （判）个体特征员工的知识、技能、能力和态度 人员分析也可以从分析员工的绩效入手 工作输出： 工作绩效水平 人员分析可以采取的方法更为广泛 工作结果： 由于业绩良好得到的奖励 1.理解组织使命和战略 工作反馈： 员工在执行工作时收到的信息 2.了解组织的整体能力结构和绩效状况 （判）培训组织者必须了解组织员工的整体绩效情况大致处于什么水平，这样才能在培训需求分析时保证其科学性，避免偏颇 3.做好分析前动员 沟通 1.访谈法 访谈对象：1.组织的高层管理人员、2.部门负责人、3.特殊岗位上的员工 访谈方式：1.封闭式、开放式的；2.结构性的、非结构性的、结构为主非结构性为辅 访谈技巧3’ 1.确定访谈目的 2.准备全面的访谈提纲 3.营造融洽 好处 双方能够直接产生感情和思想的交流 2.问卷调查法 调查对象规模较大，而时间和资金又相对有限的情况下，值得推荐 信函、传真、直接发放方式，也可面谈和电话访谈时由访谈员填写 遵循的程序 1.列出希望了解事项的清单 2.封闭式问题和开放式问题等题型的选择和比重的确定 3.问题分类、排序等编辑，使其成文；请他人检查、评价试卷，进行修正或调整 4.在小范围内使用，做进一步的修改或调整 优点 1.人均调查的成本低， 2.对收集到的数据较容易进行分析和统计，因为是标准化的 缺陷 1.对问卷设计的要求较高 2.被调查者很少有发挥的空间 3.低返回率的可能性 3.观察法 要求观察者对被观察者的工作有深入的了解，知道其行为的标准 有一定的困难，一般隐瞒观察者的存在，但会引起被观察者的反感 沟通重要，了解任务，明白自己的角色，使其自觉配合 适用范围有限，只适用通过观察了解的工作，不适用于复杂程度高的工作 （判）指那些对组织目标的实现起较大的促进作用或阻碍作用的事件（工作日 4.关键事件法 记、主管笔记） 关键事件的记录是培训需求分析的重要信息来源 5.绩效分析法 6.头脑风暴法 7.书面资料研究法 书面资料是已有的，故收集成本大大低于直接的调查和访问等，经常被使用 1.绩效面谈确认 2.主题会议确认 3.正式文件确认 九章 四、需求分析报告的撰写（多） 1.培训需求分析实施的背景 2.开展培训需求分析的目的和性质 3.概述培训需求分析实施的方法和过程 4.培训需求分析信息的陈述或表示，并阐明分析结果 5.解释、评论培训需求分析结果并提供参考意见 6.附录 7.报告提要 第一节 一、培训目标及其构成要素 （判）培训活动的目的和预期效果； 关于培训对象在完成培训后应该表现 出的行为、行为赖以发生的特点环境 条件和组织可以接受的业绩标准。 培训目标设计 制订培训计划的直接依据 员工培训评估的重要依据 二、确定目标的意义（多+判）1.是确定培训内容与培训方法的基本依据 2.是培训活动效果评估的主要依据 3.有利于引导受训者集中精力完成培训学习的任务 三、培训目标的确定（多）5’ 1.培训成果的类别（单+判） 1.认知成果 （衡量员工对培训内容的…熟悉程度） 2.技能成果 （评价员工在技术....提高程度 ，包括学习获得和实际应用两个水平） 3.感情成果 （员工对培训的感性认识，态度、动机、忍耐力、价值观、） 4.绩效成果 （衡量员工受训后对工作绩效的提高情况） 5.投资回报率 （培训的货币手机与培训成本的比较） 满足组织及员工两方面的需求 按照一定逻辑顺序排列的记录，是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需 第二节 一、培训计划 求分析基础上做出的对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和培训 内容等的预先系统设定 培训计划编制 三、培训计划的内容（技） 1.培训的意义 2.培训的目标 5W1H why，who，what，when，where 3.培训对象 4.培训负责人 5.培训内容与形式 6.培训预算 6+3 培训时间+地点+评估方式 十章 第一节 一、培训方法的比较 （多）学习成果、学习环境、培训成果转化、成本 培训的组培训方法的选择与运用 应用新技术的培训方法（多）4‘ 1.有充裕的资金 适用情况： 2.培训对象在不同的地域，培训的交通费比较高 3.新技术的日益推广是公司的一项经营战略，新技术可用于产品制造或服务过程中 4.员工的时间与培训项目日程安排发生冲突 二、培训方法的选择（多） 1.把培训目标的考量放在第一位 2.根据受训者的不同特点来决定需要采用的培训方法 3.培训方法应为培训内容服务 4.根据培训预算成本进行选择 5.要考虑不同培训方法的优缺点、使用范围和效果等因素 第二节 一、培训师的要求（多） 1.培训师的特点（多） 教学欲望、知识丰富、表达能力强、耐心、幽默感、来自受训者的尊敬、培训的热情 培训师的选择与培训 2.培训师的能力（多） 观察与捕捉、分析总结、策划组织、引导应变、表达沟通、学习与创新 三、培训师的选择 1.内部培训师选择 来源一般为各级管理人员+各职类职种的业务骨干 组织内部+组织外部 优势： 1.组织熟悉的语言和事例来解释培训的内容 2.具有针对性 内部培训师制度 （多）1.选拔对象、2.选拔流程、3.选拔标准、4.上岗认证、5.任职资格管理、6.培训与开发、7.激励与约束机制 是对有个人成就需求的员工有效激励手段，是其职业发展的一个重要途径 2.外部培训师 优势： 1.选择余地大，可根据需要选择不同档次的培训师 2.可带来全新的视角、理念、信息和风格 3.提高培训的档次、学员的兴趣和培训的效果 风险： 1.组织不了解，时间和精力成本较高。第一次聘用的培训师，风险较大 2.传授的内容可能不实用，或无法解决组织的实际问题 3.沟通和协调相对比较困难 4.培训费用高 四、培训师的培训 第三节 一、选择步骤（多）3‘ 培训机构的选择 二、需要注意的问题 第四节 一、预算的构成（多） 培训预算二、预算的原则（单+判） （判） （多） （单） （技） 三、预算的流程 四、预算的确定方法（多） （单+判） 方法：（多）4’ 1.让培训师做一次试讲 2.所要一份培训师的简历 3.面谈 4.提高一份培训大纲 1.内部培训师的培训 集中在教学素质和技能 2.外部培训师的培训 1.介绍组织状况 2.配备助手 1.确定培训目标，收集相关培训机构信息 电话不是X 2.与培训机构初步联系，发出征询建议书，并要求提供相关培训课程的方案 3.对于接受征询建议书的可能的培训供应商，通过挑选确定2-3家候选机构，分别进行联系、比较、最终落实，进一步交流沟通，明确实施方案并执行 该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度 1.场地费、2.食宿费、3.培训器材、教材费、4.培训相关人员工资及外聘教师讲课费、5.交通差旅费 1.速度 网络工具或管理培训系统代替报表，缩短培训预算时间 2.准确性 吸引更多的人，有效把握公司业务规划和培训需求，从而保证预算切实支持公司战略业务发展和员工个人职业生涯规划 3.合作 培训主管部门要争取和发动从领导到广大员工的参与和有效合作 1.年末总结和下一年度计划时，由公司高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算“名正言顺”“钱出有因” 1.比例预算法 承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动 2.零基础预算法 在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看成重新开始，即以零为基础，在成本收益分析基础上，重新排出各项管理活动的优先次序 3.比较预算法 参考同行业关于培训预算的数据 4.人均预算法 企业内人均培训预算额x在职人员数量 5.需求预算法 企业培训需求确定一定时限内必须开展的培训活动，先分项计算经费，再+总求和 6.费用总额法 划定人力资源部门全年的费用总额，包括招聘、培训、社保、体检费用等HR部门全年的所有费用 第二篇 招聘与配置 四章 第一节 一、招聘计划（判） 招聘计划与实招聘计划 二、内容与修订 是指组织根据部门的发展要求和人力资源规划的人力净 需求，工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量 、时间限制等因素做出的详细计划。 1.内容 （多）9‘ 三、审批与实施控制 计划是招聘实施的主要依据，目的是促进招聘工作高效 有序地进行，使招聘更趋合理化、科学化。 （判）不同组织、不同招聘任务还可根据实际情况作相应的增减 1.人员需求清单（职务名称、人数、任职资格要求） 2.发布的时间和渠道 3.招聘团队人选（姓名，职务，职责） 4.应聘者的考核方案（场所、时间、测试题设计） 5.截止日期 6.上岗日期 7.费用预算 8.招聘工作时间表 9.招聘广告样稿 （单）如果预算外，公司高层管理人员需要对招聘的必要性进行审核和论证 （多）企业需要制订企业简介和招聘简章 第二节 一、内部招聘的概念、方1.含义和原则 （判）含义：组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工 招聘来源和渠道 （单）高达90%的管理职位都是组织内部提拔的人员来担任的。 （多）原则 1.机会均等（全体员工） 2.任人唯贤 3.激励员工（单+判） 2.方法（多）4’ 4.合理配置，用人所长 1.内部晋升或岗位轮换（多）4‘ 无论是通过选拔优秀的员工到更高的职位上工作，还是通过考试将员工安排到更适 合的岗位上，都应让广大员工认识到，不断提高自己的工作能力将会在组织内获得 更大的发展空间，从而有效地调动员工的工作积极性，起到激励的作用 安排最合适的人选到空缺岗位上 1.建立一套完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、胜任素质、职位级别等在晋升和岗位轮换中的运作依据 2.建立员工的职业生涯管理体系 3.对员工的绩效状况、工作能力进行评估和建立相应的档案 4.根据组织中员工的发展愿望和发展可能性进行岗位的晋升和有序轮换，使有潜力的员工得到相应的发展 2.内部竞聘 3.内部员工举荐 4.临时人员转正 二、外部招聘的概念、方1.含义和原则 （判）含义：根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法 （多）原则4’ 1.公正公平原则 2.适用适合原则（判） 录用能力超出职位要求很多的优秀人才，虽短时…但会造成人员流动速度过快、频繁过高的现象 3.真实客观..（判） 不少组织说得好，会使过高期望，容易失望和不满，上当受骗感觉，导致新进人员的保持率降低 4.沟通与服务… 2.方法（多）5’ 1.广告招聘 报纸：招聘限定于某一地区时；求职者集中于某一地区时 杂志：工作者较为专业，时间和地区限制不是最重要时。 网络广告：优点是不受时空限制，方式灵活、快捷，成本低，联系方便，时间周期长，可以与招聘及人资管理的其他环节形成整体 2.人才市场招聘会 3.校园招聘 4.专业机构招聘 人资服务公司、人才中介服务公司、人才租赁公司、猎头等 5.网络招聘 已经成为越来越多的组织、人才机构进行招聘和求职者进行求职的重要手段 第三节 一、基本原则 招聘广告 二、内容 （多+技） 核心内容 2‘ 1.形式原则 AIDA （单+判）职位所要求的的胜任素质+向群众表明欢迎态度 A 能引起求职者的注意 I激起求职者的兴趣 D激发求职者求职的愿望 A方便求职者的求职行为 2.内容原则（多） 4’ 真实、合法、简洁，广告语言简明清楚 1.在显眼位置标明组织标志和广告性质 2.组织性质简介 广告第一段应该写清楚组织性质及经营业务情况，以便让应聘者对招聘组织有初步的了解 3.主要职责和任职要求 4.申请资料要求和联系方式 通讯地址、电子邮件和传真。可以不提供电话 “工作地点”69%必要性 五章 招聘选拔 第一节 一、概述 知识测试 二、优缺点 纸笔测验 对应聘者的知识广度、深度和知识结构进行测评的一种方法。 （判）明显的特点是以书面试卷的形式对其提问，不是口头表述。 优点6‘（单） 1.大规模进行，同时对大批应聘者测试，成本相对较低，费时少，效率高； 2.试题深思熟虑，反复推敲，多方咨询，信度和效度较高，科学性强 3.试卷评判客观，公平、准确的特点 4.心理压力较小，较易发挥正常水平 5.涵盖较多考点，对其知识、能力进行测试 6.结果作为一种档案材料长期保存 缺点4’（单+判） 1.无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力 2.“高分低能”，得不到真正需要的有能力的人才 3.由于猜期舞获得高分，表达不清楚的问题不能直接询问，以便了解真实水平 三、编制 核心环节（单） 试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识掌握的情况 1.编写知识测验试题的要求（多）7‘ 1.试题的知识点架构合理 （判）不仅用来考察应聘者的知识和能力，还是组织的形2.试题语言应当规范，没有歧义，容易理解 3.试题保持独立，尽量避免试题之间的提示 4.试题要难度适宜，同时避免出一些生僻的考点 5.试题应当新颖，不落俗套，要综合考查应聘者的记忆、表述、应用、构思水平，问题的正确答案要明确有定论，不要生搬硬套 6.主观题目和客观题目结合 7.合理安排题量 2.题型 1.客观题 （选择题、填空题） 2.主观题（简答题、论述题、作文题） 四、实施 （多）6’ 1.成立知识测验考务小组 4.知识测验的实施 2.制订知识测验的实施计划 5.阅卷评分 3.组织人员编制知识测验试题与试测 6.结果运用 第二节 主要通过一组可观测的样本行为进行系统的测量来推断人的心理特征的测评方法 1.间接性 心理测验一、特点 只能测量人的外显行为，即通过测量个体对测验题目的反应，从而推论其心理特质 （多）3‘ 2.相对性 没有绝对的零点，即没有绝对的标准，有的只是一个连续测量就是看每个人处在这个序列的什么位置 3.客观性 测验的标准化问题。 1题目，指导语、主试的言语和态度及测验实施时的物理环境等..经过标准化，尤其题目的确定 标准化体现 2.评分计分的方法经过了标准化， 3.分数的转换和解释经过了标准化 二、对员工招聘的意义（1.提高组织人才甄选的效度 2.降低招聘成本，起到优胜劣汰的作用 3.提高招聘效率，实施批量测评 1.人格测验 含义: 态度、兴趣、动机和性格测验等 三、应用类型（多） 方法（单）3’ 1.自陈式量表法 (自我报告，又称问卷法) 对拟测量的个性特征编制若干测题（陈述句），被试者给出书面答案，依据答案来衡量评价某项个性特征 （单）基本假设：个体不是被动地接受外界的刺激，而是主动地。有选择地给外界 2.投射测验 （投射技术） 刺激赋予某种意义，然后表现出适当的反应，测试者可以从这些反应中推论被试者 的人格 特征 模糊而相对无结构的刺激情景 目的对被测试者是隐蔽的 被测试者可以用各种方式来自由问答问题 该测验注重人格的整体分析，一般人格测试只能测量某些人格特征（判） 3.仪器人格测评 （判）通过科学的仪器对被试者的人格进行测试，以了解被试者心理获得的一种科学测评方法 （16PF、MBTI、DISC、九型人格、霍兰德职业兴趣） 2.能力测验 1.能力概述： 一般能力和特殊能力 一般能力: 注意力、观察力、记忆能力、思维能力、想象能力 特殊能力：数学能力、音乐能力、机械操作能力、绘画能力、飞行能力 2.一般能力测验 （ 智力测验） 个别智力测验和团体智力测验 3.特殊能力测验 （能力倾向测验） 某些专业和职业活动中表现出来的能力，体现了经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性，是一个人能够获得新知识、新技能的一种潜能。 3.职业适应性测验 又称：动力测验 关注人对从事某项活动或职业的一种内在倾向，包括职业兴趣测验、职业价值观测验、动机测验等 霍兰德的职业性向理论 每个人的性格和天赋决定了其职业性向，职业性向（价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素 四、实施步骤 1工作分析 通过工作描述和工作说明，明确胜任岗位所需要的素质、技能，清晰地定义什么是获得高绩效的能力要素及其结构体系 2.选择测试方法 3.实施测试 4.交叉验证 第三节 一、结构化面试 招聘面试 1.含义 （单）对职位的分析，确定面试的测评要素 情景问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和关键工作内容模拟问题、工人要求 5类 在面试前已经形成一个固定的框架（问题清单），主考官根据框架对应聘者分别进行相同的提问 2.特点 （多）3‘ 1.程序结构化 全过程进行事先设计。30min-1h不等 （即 结构化体现） 2.考官结构化 根据评价的内容，事先确定相应的考官 3.标准结构化（单+多） 评价内容是基于工作分析或胜任力确定的 3.优点 1.所有应聘者感到公平； 2.使外界感受到组织招聘的公开、公平和公正； 3.统一的标准衡量比较不同的应聘者，以保证评价的相对客观、公正和准确 4.便于掌握，操作简便，科学规范的面试题，比较顺利，意外较少 缺点 （多）5’ 1.不能充分发挥面试官的智慧、知识、经验和能力 2.不能给应聘者更大的展示才华的空间 3.缺少双向的沟通； 4.缺少双方知识、智慧、心理素质等能力的交锋 5.不能根据应聘者补贴特点提出针对性的问题。 4.实施要点 （多）4‘ 1.根据工作分析的结构设计面试问题（判） 2.向所有的应聘者采取相同的测试流程 3.面试评价有规范（判） 4.考官的组成结构（多） 二、面试流程的管理（技） 1.准备阶段 1.确定面试方式 3阶段-3维度 （多）8’ 2.组建面试考官团队（多）4‘ 准备-实施-评价 3.设计面试提纲与试题 4.拟定面试的评价表 5.面试场所安排（多） 2.实施阶段 核心阶段 （多）5’ 3.评价阶段 六章 人员录用 第三节 一、人员录用通知 人员录用实施 二、办理入职手续 三、签订劳动合同 四、进行新员工培训 1.录用通知 （多）适合大批量的面试和初步面试，不适合单独的中高级管理人员的面试 以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点 不同于传统的面试，其更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征 必须在两人以上，通常5-7人考官 基于不同的招聘需求确定：1.普通职位招聘，即初试和复试；2.管理职位或关键职位招聘，多轮面试 组织高层领导、HRM、LM、外部专家 （单）面试考官的选择是面试成败的关键 KSAO 知识、技能、能力和其他 场所（1.独立性、2.合适性、3.宽松性） 座次（1.不宜过远、2.不宜太近、3.不宜平行） 简历或申请表、心理测验报告、笔试结果、面试题本记录表评价表、面试结果汇总表、其他 理论知识和实践技巧（通过模拟方式） 电话通知、信件通知、e-mail、短信通知 6.准备面试资料与道具 7.培训面试考官 8.制订面试的实施计划和进行面试通知（多） 1.关系建立阶段 2.导入阶段 3.正题阶段STAR 情境性问题、行为性问题（STAR原则）等 4.深入阶段 situation task action result 5.面试结束阶段 情景 任务 行动 结果 考官回顾面试记录，根据记录信息在面试评价表进行评价（多）方法：打分式、评语式、综合式 （判）不宜在面试实施过程中进行 原则是及时 一旦录用，应立即通知被录用者 是组织吸引人员的一种手段，表面组织对人才的尊重； 通知书模板：若您不能就职，请与--年--月--日前告知本公司 被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通知被录用者 。一般以信函的方式为佳。 2.辞谢通知 感谢其对组织的关注，是招聘流程中不可缺少的环节 1.员工入职的条件（多） 1.各项胜任力都符合职位和组织的要求 2.从原雇主处辞职 3.将人事档案转移到组织指定的档案管理机构 4.体检合格 2.协商薪酬（多）8’1.描绘愿景目标 5.引经据典说服 2.展示发展机会 6.善于转换方式 3.明确未来增长 7.建立情感基础 4.突击反问 8.保留“还价”余地 3.入职手续办理流程？？ 合同期限 试用期（不得超过的月数） 313-126 3个月以上，不满1年 1 1年以上，不满3年 2 3年以上固定期限和无固定期限 6 （判）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 （多）不得签订试用期:2' 1.以完成一定工作任务为期限的劳动合同 2.劳动合同期限不满3个月的 （判）组织录用的人员有社会人转变为组织人 上面不是指新员工！！ 七章 第二节 二、离职原因分析（判）1.个人原因 人员配置与离离职管理 2.组织内部原因 3.组织外部原因 三、离职面谈（技） 1.目的： 目的+流程 从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便企业改进其由人力资源管理部门负责实施 1.对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业形象的不利影响 2.揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正 3.对于有价值的离职员工做最后挽留 2.流程 1.面谈方案准备 收集全面信息，确定面谈目标、内容、方式和处理意见等。与员工的主管经理了解情况， 2.和员工面谈沟通并了解相关信息 了解其真实原因，导致离职的主要事件；管理文化的评价；改进的问题的合理化建议；个人职业生涯规划 3.离职信息处理，做出处理决定 1.书面总结、2.分析离职原因、3.找出问题根源、4.研究改进方法、5.保存谈话资料并定期整理 四、离职手续办理（多）1.向所在组织人力资源部门提出书面申请 2.所在组织按有关规定对申请进行审查，同意离职的给予离职申请表 3.组织接到离职申请表后在规定期限内进行审批或转报 4.审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作、归还公物等手续 5.人力资源部门进行离职面谈 6.离职人员向人力资源等部门办理相关手续 第四篇 绩效管理 二、主要内容（多）6’ 十一章 第一节 绩效计划 绩效计划的制订 三、相关主题（多）3’ 四、制订原则（多）4‘ 无、制订流程（技能） 第二节 一、绩效目标 绩效目标的设定 二、绩效目标的分解 （可控和可影响2部分） 1.员工的主要工作内容、工作职责及所要达到的绩效目的和目的本身的重要性 2.绩效周期结束时，员工所应达到的绩效目标与标准 3.针对目标，员工应该采取怎样的行动计划来分阶段、分层次地实现目标及实现目标的时间限定 4.过程中，可能遇到哪些障碍，员工拥有哪些权限去解决障碍、实现目标。 5.为了完成绩效目标，员工所须接受的培训、辅导或帮助 6.收集员工工作绩效的方法和途径 1.组织人力资源专业人员 2.管理者 主要负责人 3.员工 员工参与是绩效计划制定的重要形式 1.目标导向 （单）绩效计划的制订必须与组织和部门的总体目标一致 2.全员参与 沟通互动性的增强不但能够使各方的潜在冲突和利益暴露出来，进而采取有效的手段进行调节和控制 3.流程系统化 4.可行性 绩效目标和绩效标准 1.准备阶段（多） 1.组织信息的prepare。 2.部门信息的prepare； 3.员工个人信息的prepare 所在岗位的工作描述和个人的绩效表现（主要是上一年度的绩效表现及评估结果） 2.沟通阶段 3.审定和确认阶段（多）4’事项 1.内容是否包括了员工的主要职责 直线经理与员工必须就绩效计划的主要内容 进行再次讨论和确定，保证双方达成共识 2.指标值的设定是否合理 3.权重设置是否合理 4.周期是否明确合理 1.含义 （绩效管理的基础，是绩效计划的内容） 在特定时间内，按照数量或者质量标准对需要实现的结果进行陈述。来源于公 司的战略目标、部门目标、岗位工作职责、内部或外部的客户需求等 2.绩效目标要用格式化的形式来表达（单+判） “绩效标准+目标值” 3.确定的原则（必考）SMART 明细化具体化。一，岗位职责和具体能力素质必然要求管理者对于不同的员工 提出不同的绩效要求。不同的绩效弥补传递给员工，更好的引导员工达到绩效 S：Specific 目标明确具体的 期望。二，目标的明确化具体化能够让员工更好的知道该做什么和要达到什么 样的结果。 M：Measurable 目标是可衡量的 数据或者事实。控制员工行为，进行后期的绩效反馈和绩效辅导 设定必须是合理有效的。建立在实际调查的基础上，必须是在部门或者应该的 控制范围之内，通过部门或员工个体的努力是可以实现和达成的。切实可行， A：Attainable 目标是可达到的 激发员工更努力的工作和实现目标。 R：Relevant 目标是高度相关的 必须与企业和部门的目标高度相关。层层分解，自上而下，传递性 T：Time-based 时限性 规定的时间内完成既定的绩效目标，组织对个体实现目标的一种合理引导，帮助员工实现目标 1.分解总目标 2‘ 1.寻找关键支撑要素 分解企业总目标的核心是寻找战略目标的关键支撑因素 2.把要素按重要性排序 （可影响目标是人员通过努 力，只能影响其中一部分， 而无法全部实现，需要多个 部门和多位人员承担） 2.目标分解到部门 3’ 1.部门可控目标分解 2.部门可影响目标分析（单+判） 3.目标分解到个人 3’（判） 三、绩效目标确定 1.目标设计中的职能分工 2.目标确定流程（多）5‘ 3.绩效目标承诺 3.部门目标的横向联系 1.人员可控目标分解 2.人员可影响目标分解 3.检查目标是否与上级的目标一致 （多）组织目标、部门目标、个人目标 （多）目标制定的责任人：公司决策层、人力资源部、部门领导和个人 1.了解 2.准备 3.讨论 4.承诺 5.认可 书面化，不会引起疑虑和争论，有利于目标检查和工作评估。以便修改 绩效目标书面化一般以绩效合约（也称绩效协议）形式体现。 部门可以直接控制的目标，应主要由直线经理承担相应的责任 需要2个或者以上部门共同承担的目标。如：（单）人员流失率目标 、质量目标、降低管理成本； （判）关键人员流失率目标，不仅是人力资源部经理的事情，更是各直线主管的责任。 由公司高层向各部门和员工公布工作目标及其重点 员工和主管准备年度绩效目标 员工与主管面谈，澄清和区分重要目标 员工承诺时限目标的具体行动 对员工与主管面谈的结果和承诺要书面认可，并备案 直接主管与员工之间对于实现目标的承诺。 一、绩效及其影响因素（多） 1.员工技能 第三节 绩效指标的设计 2.外部环境 3.内部条件 4.激励效应 二、绩效指标的要素（多+判） 1.指标名称 指标名定及双标 2.指标定义 3.标志 4.标度 1.根据绩效评估的内容分类（多）3’ 三、绩效指标的类型 2….....绩效评估方式分类（多）2‘ 3…...绩效评估的形态分类（多）3’ 3…...绩效评估的角度分类（多）3’ 四、设计的原则（技）8’ 新书少了2个点 1.客观公正性 2.明确具体性 3.可操作性 4.界限清楚 客明可界（可操作性） 数稳可差（可比性） 5.可比性 6.数量少而精 7.相对稳定性 8.差异性和独立性 五、设计的流程（多+技）7‘1.确定评估对象 2.进行职责分析 3.绩效指标体系设计（判） 4.绩效指标的提取（多）4‘ 5.绩效指标的筛选和确定（多）2’ 6.绩效指标的评估 7.绩效指标的修正和审核以获得支持 十二章 第一节 一、目标管理法 1.目标管理法的定义（判） 绩效评估实施绩效评估方法 （普遍运用于对专业人员和主管的评价上） 2.实施的步骤（多）6‘ 核心能力，内在因素，经过培训和开发是可以提高的 客观因素。不能控制的 客观因素。开展工作所需的各种资源，能改变内部条件的制约 组织和个人认为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素 对指标内容的总体概况 指标内容的操作性定义，描述指标的关键可变特征 绩效评估将员工划分为不同等级，指标中用以区分各个级别的特征规定 绩效评估各级别的范围作出规定 1.业绩指标 2.能力指标（体能、智能、技能） 3.态度指标 定量指标 定性指标 1.特质指标 2.行为指标（关注的是工作流程） 3.结果指标 任务绩效（多）4’ 周边绩效（关系绩效） 管理绩效 以统计数据为基础，把统计数据作为主要评估信息，建立评估教学模 型，并以数量表示评估结果的绩效指标 多评价对象进行客观描述和分析来反应评价结果的指标 是什么样的人，不考虑工作成果，缺乏有效性 即工作具体如何执行，适用于程序化的工作方式 重点是结果，产出了什么，而不是行为 （多）数量、质量、时效、成本 计划、决策、指挥与控制、授权与协调 （判）硬指标：通过财务数据进行量化的指标；软指标：非财务数据，主观性或以定性描述为标准的 穷举法、头脑风暴法、问卷调查法、人员访谈法 筛选方法：排序法、人员访谈 （判）重视和利用员工对组织的贡献，也是一种潜在有效的评价员工绩效的方法 （判）评估过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上 1.确定企业目标 2.确定部门目标 3.讨论部门目标 4.对预期目标的界定（确定个人目标） 5.工作绩效评估 6.提供反馈 3.优缺点 （多 ）各3’ 优点：成本低、比较公平、符合绩效管理的目的 缺点：1.重结果轻过程；2.目标定位不准确；3.短期效应 三、关键事件法 1.关键事件法的优点 （多）3‘ 1.为主管向下属人员解释绩效评估结果提供了一些确切的事实依据 （单）通过观察，记录下工作成败的关键性事件来评估 2.所依据的是员工整个年度中的表现，而不是员工在近一段时间的变现（单） （单）用作等级评价技术的一种补充，认定 3.使主管获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体措施。 员工特殊的良好表现和劣等表现方面十分有 （判）当一种行为对部门的 效。 效益产生无论积极还是消极 的重大影响时，主管都应记 录下来，称为关键事件。然 后每6个月左右时间里，主 管人员和其下属人员见一次 面。讨论工作绩效 2.缺点： 对员工进行比较或在做出与之前相关的薪资提升决策时，用处不大 2.关键…步骤 1.工作分析 2.进行面谈 要求被访谈者对前6-12个月内观察到的具体事件进行回顾 被访者举出5个有效事件和5个无效事件，这10个事件要求在1h内完成面谈，不影响当天工作。 至少面谈30人 四、360度评估法 （全方位评估法） 1.考评人员 凡是与被考评者有工作关系的都应当参与到考评当中，即他的上级下属同事及 服务对象。（都有可能出现偏差） 1.适用于中高层管理人员的考评 适用范围 2.主要评估被评估者的素质、德行、管理能力等及其发展相关的绩效 3.主要用于职业发展，指导对员工的培训、调级、调岗 4.让最了解情况的人来做评价，强调客观结果 优缺点（单+判） 优点:1.可使组织成员对组织目标和组织绩效进行总结、交流 缺：1.对整体绩效中最重要的任务难以涉足 2.强化客户中心的概念 2.容易导致客观性任务绩效指标主观化 3.可以对被评估者的工作行为、个体特征做出全面的判断(判) 3.评估效率低，不适合大规模评估 4.可以为持续改进工作提供参考依据 4.容易造成人为影响评估的结果，员工可能消极抵制（单） 5.增加了员工的自主性和对工作的控制 5.成本高，难度大 3.实施流程 1.准备 阶段 准备-设计-实施-评估与反馈 4’阶段 2.设计 …....（360度）（360度评估工具一般采用问卷调查法） （多）每年一次，年度末，涉及内容: 被评估人员的 1.任务绩效、2. 管理绩效、3.周边绩效、4.态度和能力 问卷形式：1.给评估者提供5分等级或者7分等级的量表（等级量表 ），让评估者选择相应分组； 2.评估者写出自己的评价意见（开放式问题） 3.实施 …... 4.评估与反馈阶段 2.注意事项（使用范围+优缺点） 第二节 一、绩效评估主体的选择 主管评估、自我评估、同事评估、下属评估 绩效评估过程组织 （上级、自我、同级、下级） （技能） 二、绩效评估周期的确定 （多） 1.定期 评估 （又称阶段性评估 ） 按照一定的时间和既定的项目对员工进行评估 2.不定期评估 （又称平时评估） 包括管理人员的培训和对员工的培训 三、绩效评估培训的实施 （单）通过对员工的培训，可以提高员工有关绩效评估的技能，如 绩效自评、自我管理等 四、绩效评估结果的评定 1.发放评估表 由人力资源部发放绩效评估表 2.进行评分（多）4’ 1.对照绩效协议、结果和工作表现评分 2.对各种指标进行打分 3.给下属写评估总结（准确、公正、完整、不要使意外、总结时依据原则进行描述避免普遍化） 4.评估表报人力资源部门 十三章 第一节 绩效反馈与结绩效反馈 一、绩效反馈 1.结果反馈的意义 （多）3‘ 两者通过沟通，评估者将结 果告知，并解释其结果，使 被评估者了解自身的绩效水 平（判） 2.绩效改进的前提 2.结果反馈的原则（多）4’ 4.绩效反馈分类方法 二、绩效面谈 1.评估公正的基础（判） 1.定义 2.准备 3.传递组织期望的手段（判） 1.坚持具体全面原则 2.坚持互动原则 3.坚持对事不对人原则 4.坚持正面引导原则（判） 按反馈方式（多） 按评估者参与程度（多） 按反馈行为类型（多） 若是企业一厢情愿的事情，会引起员工的不满，猜忌评估结果是否被 人调整过（实施不当） 应围绕员工有能力改变的事情进行探讨，以辅导为重点，目的在于培 养员工的能力以提高总体绩效水平 就下一个评估周期的目标进行协商（绩效反馈的重要目的之一） 评估结果反馈的最终目的是通过积极、正面的引导，让被评估人连不 足之处并进行改进 1.语言沟通反馈；2.暗示反馈；3.奖惩方式 1.指令式；2.指导式；3.授权式 1.对正确行为的反馈 （判）“社会性懈怠”在共同完成一项任务时 ，群体人数越多、个人出力越少的现象。因此，表扬应该强调 个体 的表现和贡献，而不是集体荣誉。 2.对错误行为的反馈:(汉堡 +best) 1.汉堡原理 先表扬后批评指正，最后肯定和支持 2.best反馈 行为描述-表达后果-征求意见-着眼未来 （判）对员工的绩效表现打分-确定表现-结果-与员工一对一、面对面的绩效 沟通，将员工的绩效通过正式的渠道反馈给员工，让员工对自己表现好的与不 好的有全面认识，以便在下一周期做更好，达到改善绩效的目的 1.主管人员的准备（技能+多） 1.收集并准备面谈资料 主管人员和员工共同完成， 2.拟定面谈计划（多）4‘ （面谈内容、地点、时间、人员 做出安排） 3.发放面谈通知书 2.被评估者的准备（多） 1.填写自我评价表（多） 2.准备下一评估周期的发展计划 3.准备好个人提出的问题 1.绩效计划.2.工作说明书.3.绩效评估表.被评估者的工作记录 1.内容 2.地点（多）3’ 办公室（面对面的谈判式的、合作性的友好 式的、支持性的协商式的3种位置安排） 3.时间（判）（双方空闲、集中精力交流的时间段） 回顾业绩-工作描述-自我评价 3.技巧（多）3‘ 1.双方信任关系的建立 2.积极有效的倾听（多）3’ 3.语言表达的技巧 第二节 一、流程（多）5‘ 绩效申诉机制 1.保持良好的目光接触 2.适时而恰当的提问方式 3.适当给予总结与确认 开放式问题，避免使用极端化和针锋相对的语言 1.提起投诉 向主管的上级或人力资源部门进行投诉，要以书面形式或者·e-mail的形式正式提起投诉。 2.投诉受理 原评估流程自动中止 3.投诉事项查证 7天工作期限 4.召开投诉处理会议（多） 参加人：主管公司领导、企业管理与人力资源部门主管、投诉人所在单位主管、投诉人、被投诉人 5.评估成绩调整 二、处理绩效评估投诉注意事项（多） 1.具体分析投诉内容 2.要把处理评估申诉过程作为互动互进的过程 3.把令申诉者信服的处理结果告诉员工（判） 三、员工绩效评估结果申诉制1.范围 2.控制目标 3.主要控制点 4.特定政策 人力资源部应作为独立的第三方分别与评估人和被评估人面谈，协商、、解决纠纷的方法 5.员工绩效评估结果申诉流程 “你是说…..这个意思吗” 第五篇 薪酬管理（岗位评价） 十四章 岗位评价 第一节 岗位评价概述 薪酬管理原则（3‘） 是企业进行薪酬设计的前提和基础 岗位评价含义 岗位评价原则（4'）（多+技能) 岗位评价的流程（5’）（技能) 对外具有竞争性 对内具有公平性 对员工具有激励性、合法性及经济性 有利于解决企业薪酬内部公平性的问题 又称：职位评估/工作评价 1.评价的是岗位而不是岗位中的人 2.员工参与岗位评估 3.岗位评估的结果应该公开 4.要体现公司的战略发展方向 1.工作分析 2.成立岗位评价小组 3.选择岗位评价方法 4.信息收集、整理和分析 5.确定岗位等级 第二节 岗位评价方法 仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的**方法 通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另外一种岗位的价值高多少或者低多少 排序法优点 ： 排序法缺点 4‘ 快速、简单、费用低，容易和员工沟通 1.没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，笼统的岗位间的比较。尤其在价值差异不明显的岗位之间 2.评估过程中的个人主观意志和偏见 3.仅仅揭示了岗位的相对重要性，具体的岗位之间的差异不能显示出来 4.岗位数量太多时，难度很高。15种岗位是上限。更适用于同一部门的岗位排列（各部门内部） 二、分类套级法 （定义：岗位按事先规定好的等级进行分组和归类） 类：各个职位 级：等级 职级（助理----总监） 广泛运用，尤其在技术类工作 简单，易解释，执速快，对评者的培训要求少 主要特征 步骤：（岗等级数量--岗等级定义--岗分类） 三、要素比较法 步骤5‘ （多） 四、要素计点法 优点 ： 缺点： 步骤6’（多） 快速对大量的岗位进行评价。广泛运用，尤其在技术类工作的组织中 1.确定合适的岗位等级数量 2.编写每一岗位等级的定义 （岗位内容概要、所承担的责任、所需的知识和技能、所接受的指导、监督） （多） 3….分类 简单、容易解释，执行起来速度快、对评估者的培训要求少。（判） 1.范围过宽或者过窄 2.通过修改或歪曲工作说明书来操作岗位评估结果 3.和排序法一样很难说明不同等级的岗位之间的价值差距 1.选择适当的报酬要素 2.选择15-20个关键性岗位。 关键性岗位4特点（1.对员工和组织是非常重要的；2.工作要求不尽相同；3.有稳定的工作内容；4. 对关键性岗位进行市场调查）（多） 3.以报酬要素为基础，对关键性岗位进行排序 4.建立要素比较标尺 5.将每个需要评估的岗位与关键性岗位比较，赋予相应的数值。 精确、量化和系统的方法（单） 难度高、花费时间多，机构复杂、成本高，实践中不常见 1.确定待评岗位的报酬要素（多）（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境 四类） 2.对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定 3.确定每…在岗位评估体系中所占的权重或者相对价值 4.确定每….在内部不同等级或水平上的点值 5.运用报酬要素对每一个岗位进行岗位评估 6.每个评估岗位根点值高低排序，建立岗位等级结构 不容易受人的主观影响 适合 蓝领和白领岗位 耗费时间、在报酬要素的界定、等级定义和点数权重确定等方面存在主观性 有效解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，广泛接受 1.技能水平 2.解决问题的能力 3.承担的职务责任（3个子要素：行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任） （判）比直觉性的主观评价要精确和合理 五、海氏评价法 又称 “指导图表—形状构成法” 第一节 薪酬调查 1确定企业战略和组织目标；2.选择适当分析方法进行工作分析；3.确定工作分析的具体方面（职责，权限，任职资格和工作环境等 ） 小组是进行岗位评价的组织与执行机构，承担主责任，**体系设计，评价方法的选择，做出结论等 规模小，可选择排序法；规模大，可选择因素计点法 收集相关信息-汇总，整理，分析-得各个岗位相对价值大小 岗位分级分等，编制职位分类图，指导规范岗位管理和薪酬管理工作。 排序法/分类套级法 要素比较法/要素计点法（海氏评价法） 分类：定限***、成对*** 操作步骤： 非量化 量化 一、排序法（最简单，只是对各部门） 优点 ： 缺点 3’（多） 优点 ：（判） 十五章 薪酬水平 按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、责任的大小、劳动强度、难易程度、任职资格等进行评价的过程。 一、薪酬调查的原则 3’ 缺点：（判） 实质：要素计点法 付酬要素：3‘ 1.被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 2.调查资料要准确 3.调查资料要随时更新 1.获取岗位信息 2.选择报酬要素并对岗位分类 3.对岗位进行排序 4.综合排序结果 二、薪酬调查的范围 三、薪酬调查的渠道 5’ （多） 四、薪酬调查的程序 6‘（技） 内部薪酬调查（判） 员工薪酬满意度调查内容2‘ 外部薪酬调查 1.企业之间的相互调查 2.委托专业机构进行调查 3.从公开的信息中了解 4.从应聘人员处了解 5.从政府部门、职介机构进行调查 1.确定调查目的 4’ 以下工作提供参考依据） 2.确定基准岗位 4‘特征 （选择达到目的所必需的尽可能少的企业和岗位） 3.确定调查的范围和对象2’ 4.确定调查的内容和项目6‘ 5.选择调查方式 6.整理、修正和分析调查数据 十六章 薪酬结构设计 第一节 薪酬结构设计概述 一、含义4’ 企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 二、目的5‘ 三、原则5’ 1.企业工资成本在不同员工之间的分配 2.职务和岗位工资率的确定 3.员工基本、辅助和浮动工资的比例 4.基本工资和奖励工资的调整 1.让人才脱颖而出 2.吸引关键人才 3.基本的安全保障 3.岗位价值肯定 5.员工与公司结成利益共同体 1.贯彻内部一致性原则（也称：内部公平性）（判） 2.兼顾外部竞争性的原则 3.动态调整性的原则（判） 4.按工作流程支付的原则（判） 四、流程4‘ （原则+流程）=技能题 第二节 薪酬结构设计 一、个体员工薪酬组成结构设计 3’模式 5.与组织目标相符的原则 1.确定薪酬最小值、最大值 2.设计工资职等数目 3.设计工资职等中位值及确定职等薪酬增长率 4.设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差（扩句） 针对企业员工对本企业的薪酬满意状况的调查，是员工满意度调查的重要内容之一 对本企业的认同因素、对货币薪酬的满意度 对整体薪酬水平和结构的认识、接受度 针对企业外部市场的薪酬状况进行的调查 最可靠和最经济的薪酬调查渠道是企业之间的相互调查 （为 整体薪酬水平的调整、薪酬结果的调整、薪酬晋升政策的调整、某具体岗位评估薪酬水平的调整 基准岗位：必须是组织内具有代表性的岗位，同时也是行业内普遍存在的通用岗位 1.岗位内容众所周知、相对稳定， 2.供求相对稳定 3.代表当前所研究的完整的岗位结构 4.有相当数量的劳动力被雇佣 1.同一行业的企业；2.同一地域具有类似岗位的企业 组织信息、岗位基本信息、薪酬要素信息、调查对象基本信息、任职者基本信息、岗位的总体薪酬结构和水平 薪酬调查中最重要的资料室支付给在职者的实际薪酬率 4’。（全部工资报酬、工作日长短、最后增资的日期和幅度、红利及激励工 资） 1.访谈 2.邮寄调查问卷 是指薪酬结构与组织层次、职位设计之间形成的对等、协调关系 受企业外部环境和内部条件变化的影响，不同职位或技能对创造企业价值的贡献会发生相应的变化。因此，需要定期诊断和调整企 业的薪酬结构，调整的依据是职位价值和员工能力对企业贡献的大小。 强调团队合作时，团队中所有参与的薪酬应该尽量缩小差距，以避免破坏合作因薪酬不公平产生矛盾；围绕个人任务时，可适度拉 大个人间的薪酬差距，并以此作为激励员工绩效的方式 据岗位评价+外部薪酬调查数据，，将所有岗位划分若干职等，薪酬等级的数目应适中。 实际上，可以根据典型岗位市场薪酬数据，并结合岗位评价数值及公司薪酬策略，制定出每个职等工资中位值。 确定薪酬幅度即薪酬中位值后，确定每个职等最低薪酬与最高薪酬。 1.稳定 薪酬模式 取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效关联不大，员工收入相对稳定。 适合稳定经营的企业，员工忠诚度一般较高。 2.弹性 …. 薪酬固定部分（基本工资、津贴补贴、保险、福利等）所占比例小 浮动部分薪酬（绩效工资、奖金等）所占比例较大 激励效应比较强的方式； 员工流动性比较大；忠诚度一般低；员工压力较大，适合初创期的企业。 缺点是科学合理设计的难度很大。 3.折中 …. 第三节 一、概述 宽带薪酬 也称 海氏薪酬制 1.含义 2.特征3‘（多） 3.作用5’（多） 二、应用条件3‘（多） 三、宽….的设计6’（多） 四、实施应注意的问题8‘ 瞄一眼 1.良好的绩效管理是应用的基础 2.技术型、创新型的企业尤为合适 3.成熟的管理队伍必不可少 1.调查企业现状，确定是否适合 2.进行薪资调查和确定职位的相对价值 3.确定级别基础和宽带数量 4.确定宽带内的薪资浮动范围 5.做好任职资格及工资评级工作 6.做好薪酬方案的控制与调整 1.明确企业人力资源战略；2.了解行业特点与竞争对手； 3.要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合； 4.合理的工资带，级别特点，设计理想薪酬模式； 5.广泛征求意见，不断修正与完善； 6.做好任职资格及工资评级工作 7.不是所有企业都适 8.传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入 是指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽的薪酬变动范围（薪酬级别少， 级别内部的差异大） “带”是指薪酬级别，宽带是指薪酬变动范围比较大。 1.薪酬等级层次少，浮动范围大。 2.薪酬等级最高值与最低值之间的区间变化比率高。（每个薪酬等级的最高值与最低值直接的区间变动比率则可能达到200300%。不低于200%） 3.宽带薪酬为员工提供更多的横向发展空间。 1.支持扁平型组织结构 2.能引导员工重视个人知识的积累和技能的提高 3.有利于职位的轮换 4.有利于推动良好的工作绩效 5.有助于企业形成集体凝聚力 （多）基本条件：1.技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明星 的正相关关系；2.人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；3.企业管理基础工作比较扎实，具备推行的技术 条件和数据基础。 （判）一般，技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合，而劳动密集型企业不一定适宜 （判）不少国有企业也属于高科技企业，有的也是经营多拿的外贸企业，但是其人力资源尚未真正的市场化，人员进出不自由，一 些资深职工由于学历和知识水平有限，一旦推荐宽..，所付出的代价将超过其承受能力。容易因为对接不到位而引起事端。
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人力资源管理师二级教材·复习整理笔记
人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 第一篇 人力资源规划 第一章 战略、组织变革与企业制度 人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础。[判]1 人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于 人力资源战略、组织结构和公司制度。[判] 第一节 人力资源战略 人力资源战略，其实质是围绕组织战略对人力资源进行系统的计划和部署。[判] 将谋略思想运用于企业，形成企业战略。战略学家迈克尔·波特将企业战略定义为“企业为开发核心竞 争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。企业战略的基本内容应包含 3 方面： 目标、计划和部署。[判] 组织结构服从于战略。组织结构是保证战略实施的必要手段，其功能在于分工和协调。组织结构的基 本单位是岗位或职位。企业的目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和职责上，并由制度予以维持。 企业通过由上而下的指挥、指导、控制和协调保证企业战略目标的实现。[判] 企业在实施某一战略时，不同形式的组织结构有着不同的效率，同时企业的组织结构也有着自己的 生 命周期。谋求新的发展是企业重新设计组织结构的前提条件；企业进入各种相关或者不相关的产品和市场 后，要获得经济效益，就必须改变组织结构，这是重新设计组织结构的必要条件。[判] 企业发展阶段与组织结构的关系 [判/单] 发展阶段 1：发展阶段 2：进一步发展 3：增长阶段后期 4：成熟期 企业特征 结构类型 简单的小型企业。只生产一种产品，或生产 一个产品系列，面对一个独特的小型市场 在较大的或多样化的市场上提供单一的密 切相关的产品与服务 简单结构、职能制结构 职能制结构或事业部制结构 在多样化的市场上扩展相关的产品系列 事业部制结构或矩阵结构 在大型的多样化市场进行多种经营，提供 事业部制结构或战略经营网络型结 不相关的产品与服务 构 企业应采取的主要战略（4 个）：1、数量扩张战略；2、地区扩张战略；3、纵向整合战略；4、多种经营 战略。[判/单/多] 战略往往有前导性，而组织结构往往有滞后性。战略与结构关系基本上是受企业经济发展状况制约的 。 [判] 针对不同的周期应采取不同的战略，从而使企业的总体战略更具有前瞻性、目标性和可操作性。依照 企业偏离战略起点的程度，可将企业的总体战略划分为（3 种）：发展型、稳定型和紧缩型。[多] （1）发展型战略，又称进攻型战略。适宜于企业生命周期变化阶段的上升期和高峰期。 （2）稳定型战略，又称防御型战略。适宜于企业生命周期变化阶段的平稳期。 （3）紧缩型战略，又称退却型战略。适宜于企业生命周期变化阶段的低潮期。[判] 从战略时间长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略（3 类），三类战略都必须与人力资 源战略相匹配。相对而言，企业短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的长期战略则偏 重于人力资源战略支持。[判] 战略管理模式图：（顺序）[单] 反馈 1 [判] 出判断题；[单]出单选题；[多]出多选题；[案]出案例分析题；[项]项目策划题；[面]出面试题。 1 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 实施外部分析 制定任务 建立长 期目标 确定、评价 和选择战略 制定政策 配置资源 度量和评价业绩 和树立年 度目标 实施内部分析 战略制定 战略实施 战略评价 企业人力资源管理分为三个阶段：1、人事管理阶段；2、人力资源管理阶段；3、人力资源战略管理阶 段。[多] 人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为和技术支持 3 个层面。在组织行为层面，企业战略 是所有人力资源问题的根本。[判] 在人员配置方面，企业主要完成两大任务：1、预测与计划人员需求；2、招聘、选择和雇用人员。 人员配置主要按照以下管理流程进行（5 道）： 1、把人力资源提升到战略高度，确保高层领导对人力资源管理的支持，在组织构架上确保人力资源部 向高层领导直接汇报，人力资源部参与重大战略的讨论。 2、把员工能力和远期目标及商业计划联系在一起，人力资源部定期与业务部门会谈，确定人员需求和 招聘计划。 3、围绕企业核心技能要求，建立人力资源管理计划。 4、建立人员及时补充策略，填补岗位空缺。 5、必须制定员工职业发展计划、重要岗位的后备人才培养计划和重要岗位的接替计划。[面] 第二节 组织变革与企业制度 组织变革是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新 构架。[判] 组织变革的原因（3 个）： 1、企业经营的环境变化，包括一般环境中的全球和国内经济增长速度变化、宏观经济政策法规调整、 科技迅猛发展引起的产品和技术变化；具体环境中的产业结构变动，以及用户、供应商、竞争对手的变化 等。 2、组织内部的环境变化，包括组织目标和社会价值观念的变化、人力资源结构能力的变化、工作生活 质量提高、财务状况的变化、信息技术的采用等。 3、企业发展的战略变化，即企业处于不同的发展阶段，其发展战略不会完全相同，因此对组织结构的 要求也不同。组织结构是实现组织战略目标的手段，组织结构追随组织战略，随组织战略的变化而变化。 [多] 企业需要进行组织变革时，会呈现 4 种症状：1、组织结构重复或不健全；2、组织内部信息交流渠道不 畅通；3、企业的主要职能没有尽职完成；4、企业员工缺乏创新精神。[多] 组织变革的目的是达到企业自身的动态平衡。[判] 组织变革的目标（4 个）：1、组织结构的完善；2、组织功能的优化；3、组织社会心理气氛的和谐；4、 组织效能的提高。[多] 组织变革必须经历一个分阶段的、有目的、有计划的过程。[判] 科学规范的组织变革程序一般包括三个阶段：诊断、计划与执行、评价。[判] 组织变革的内容（3 项）：1、技术变革；2、结构变革；3、人事变革。[多] 2 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 组织变革的程序（8 道）：1、确定问题；2、组织诊断；3、提出改革方案；4、制定改革方法；5、制定改 革计划；6、实施计划；7、评价效果；8、信息反馈。[多] 组织变革（3 个）主要模式：1、三阶段变革模式；2、计划性变革模式；3、分享式变革模式。[判/多] 三阶段变革模式，即组织变革包括解冻、改革和再解冻 3 个阶段。解冻，是指刺激组织成员去改变他们 原来的态度和旧的习惯及传统，这是变革前的心理准备和思想发动阶段；改革，是向组织成员指明改革的 方向和方法，实施变革，使组织成员形成新的态度和行为的过程；再解冻，是指利用必要的强化方法使新 的态度和行为方式固定下来，使之持久化。[判/多] 分享式变革模式由 6 个阶段组成：1、压力和觉醒阶段；2、干预和重定方针阶段；3、调查分析和识别 阶段；4、干预和承诺阶段；5、试验和探索阶段；6、增援和接受阶段。[多] 组织变革的策略一般包括 3 个方面：（1）变革方针策略、（2）变革方法策略、（3）化解阻碍策略。 [多] 企业应该制定出相应的应对策略以化解阻碍，主要包括 7 个方面： 1、广泛深入宣传，与员工进行充分的沟通，听取员工意见，让员工有较长时间的思想准备并参与到组 织变革的决策过程中。 2、大力推行组织变革的培训，在变革发生前就告诉员工可能面临的问题及其解决的办法。 3、要有必要的妥协，给变革的抵制方一些优惠政策，以争取他们的协作，例如，对于那些利益受到影 响的员工，应制定妥善安排工作和出路的计划。 4、开展专家诊断，借用外部专家咨询，提供变革方案，以排除员工的顾虑。 5、必要时采取强硬措施，如解聘、减薪、不与晋升等。 6、鼓励员工参与变革并分享变革的利益，在尽量保护员工原有利益的同时，提高津贴、增加福利、缩 短工作时间。 7、实际操作时，要循序渐进地推进变革，尽量不要操之过急，要有步骤、分阶段、有计划、有组织地安 排变革进程。[面] 人力资源管理模式变革的内容包括 5 个方面：1、组织管理理念的更新。2、组织结构的扁平化和直线部 门人力资源管理共同责任的强化。3、组织目标。4、组织领导者。5、人力资源部门职能。[多] 企业制度是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。[判] 市场经济国家存在 3 种基本的企业制度：（1）自然人的独资企业、（2）合伙制、（3）有限责任公司 和股份有限公司。[多] 企业是以营利为目的、具有法人资格、依法进行登记注册的经济组织。[判] 日本企业制度的特点是法人持股和法人相互持股。[判] 德国企业实行的是“双委员会”和“员工参与决定”的制度。“双委员会”制度是指企业设立董事会、 监事会两个委员会。[判] 股份制度就是按一定的法规程序，通过发行股票筹集资本来创立法人企业（公司），企业拥有独立的 法人资产。股份制是现代企业的一种资本组织形式，是一种企业组织形式，也是一种产权制度。[判] 股份有限公司的主要特点（4 个）：1、公司的全部资本由若干等额股份构成；2、股份以股票的形式向 社会公开发行；3、股票可以自由转让或买卖；4、股东对公司负担有限的经济责任。[多] 股份有限公司是现代世界各国普遍采用的一种企业组织形式和产权制度。[判] 有限责任公司一般是 2 个以上、30 个以下的投资者出资，每个出资人以其投资额对公司负有限的经济 责任而组建的公司。有限责任公司的股东因特殊需要经批准可以超过 30 个，但最多不得超过 50 个。[判] 有限责任公司的主要特点（2 个）：1、出资人（股东）对公司的经济责任以其投资额为限，公司以全 部资产对公司债务承担责任；2、有限责任公司不公开发行股票，股票不能在交易所进行交易。股东认购的 股份可取得一定比例股份的股权证书，股份可在公司内部转让，向外转让时，需经股东大会许可，一般要 半数或 2/3 以上的股东同意。[多] 3 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 在现代市场经济中，股份有限公司和有限责任公司成为普遍采用的企业组织形式，是现代企业的主要 组织形式。股份有限公司是股份制企业最典型和最普通的存在形式。[判] 股份制企业在组织结构上有相互制衡的三个层次：第一层次是股东大会，是股份制企业的最高权力机 构，重大决策需股东大会决定通过。第二层次是董事会与监事会，是股份制企业的决策机构。第三层次是 经理层，是执行机构。[多] 股份制企业还有三个方面的制约：（1）来自股东；（2）来自股市、股价涨跌的影响和牵动以及社会的 监督；（3）来自中介机构的监督。 第二章 人力资源规划的制定和实施 ★2 任何组织要实现自己的战略目标，就必须在组织发展的各个阶段都要拥有与组织工作相适应的人力资源 。 [判] 第一节 人力资源规划的影响因素与制定程序 对人力资源规划影响较大的因素主要是企业的发展战略与企业的管理状况。[判] 企业管理状况/ 人力资源规划的影响因素（3 个）：（1）企业生产规模、（2）研究开发水平和管理水 平以及（3）企业的财务情况制约着企业人力资源规划的制定。[多] 人力资源规划的制定程序（5 道）：1、提供人力资源信息；2、预测人力资源的全部需要；3、清查内部 人力资源情况；4、确定招聘需要；5、与其他规划协调。[多/案/项/面] 人力资源信息的主要内容（4 个）：1、人员调整情况；2、人员的经验、能力、知识、技能的要求；3、工 资名单上的人员情况；4、员工的培训、教育情况等。[多] 第二节 人力资源供求预测 人力资源需求预测的方法分为两类：定性预测方法和定量预测方法。[判/单] 定性预测方法（2 个）：1、竞标法；2、德尔菲法。[判/单] （1）竞标法，是选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理 指标进行对照比较，找出差距，明确追赶发展方向的方法。[单] （2）德尔菲法，是一种特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响以及“从众行为”， 能够逐步达成一致意见的结构化方法。德尔菲法是 20 世纪 40 年代末在兰德公司的“思想库”中发展起来 的。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展。必须避免专家们面对面地集体讨 论，必须有一个中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自单独提出的意见集中起来加以归纳后反馈 给他们，一般重复 3~5 次后，专家们的意见即可趋于一致。[单/面] 使用德尔菲法应遵循的原则（6 项）： 1、给专家提供充分的信息使其能够做出判断，即给专家提供已收集的历史资料及有关统计分析结果。 2、所问的问题应是被问者都能回答的问题。 3、不要精确，允许专家们预计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度。 4、尽量简化，特别是不要问那些没有必要问得问题。 5、保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义、概念及分类等。 6、向高层领导部门和决策人说明预测的益处，特别是说明其对生产率和经济收益的影响，以争取他们 的支持。[多/面] 定量预测方法3（2 个）：1、时间序列分析法；2、移动平均法。[判/单] 人力资源的（2 个）供给来源主要是外部的人力资源市场和企业内部的人力资源市场。[判] 外部人力资源市场因素（5 个）：1、社会生产规模的大小；2、国家的经济体制；3、经济结构状况；4、 2 3 ★ 考试重点。 只需掌握概念即可，无需掌握计算。 4 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 所有制结构本质上取决于生产的技术水平；5、科学技术进步。[多] 企业内部人力资源市场：内部人力资源市场的核心特别强调企业组织内的人力资源分配要按照企业内 部的组织惯例、章程或者制度等来进行。[多] 企业内部人力资源供给预测：马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变 动趋势的一种常用方法。[单] 某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析4 （A） 人员调动的概率 职位层次 g j s y 离职 高层领导人 (g) 0.80 0 0 0 0.20 基层领导人 (j) 0.10 0.7 0 0 0.20 高级会计师 (s) 0 0.05 0.80 0.05 0.10 会计员 (y) 0 0 0.15 0.65 0.20 （B） 人 初期人员数量 g j s y 离职 高层领导人 (g) 40 32 0 0 0 8 基层领导人 (j) 80 8 56 0 0 16 高级会计师 (s) 120 0 6 96 6 12 会计员 (y) 160 0 0 24 104 32 40 62 120 110 68 职位层次 预计的人员供给量 第三节 人力资源供求平衡 影响人力资源供求平衡的因素：1、业务高速发展；2、人员流动；3、培训与开发；4、绩效管理。[多] 人力资源供求综合动态平衡：1、建立人员数据库；2、进行战略性人力资源储备；3、制定人员继任计 划；4、制定关键人才晋升图。[多/面] 第四节 人力资源规划的实施 五要素模型和内部一致性模型是合格人力资源规划的判断标准。[判] 五要素模型，是指人力资源规划必须和企业面临的五个要素相协调。这五个要素是： 1、企业的外部环境。包括社会因素、经济因素、政治和法律因素。 2、企业的人力资源特征。包括员工的年龄结构、性别结构、资历结构、文化结构、技术结构等。 3、企业的文化特征。 4、企业发展战略。 5、工作的组织方式。[多] 内部一致性模型，是指人力资源规划必须满足整合性、公平性、连续性 3 个原则。[判] 第三章 工作分析与工作再设计 ★ 第一节 工作分析5 一、工作分析的内容 要求看懂表。 工作分析的三个特征：1.工作分析是一个过程。2.工作相关的信息主要围绕两方面进行：①关于工作本身 的描述（工作说明书），包括工作岗位名称、直接上级、职责、联系等方面的内容——对事的要求；②关于 任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该工作需要的学历、经历、知识、技能等方面的内容——对人 的要求。3.工作分析的最终产出为工作说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。 5 4 5 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 工作分析，是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体地说， 工作分析就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信 息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素 4 个层面进行分析的。 二、工作分析的目的 ★ [多/案/面] 工作分析的主要目的在于撰写工作描述和职务规范。 1、工作描述 工作描述，是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。它是工作分析的直接结 果。[单] 工作描述向人们展示了工作是什么（what）、为什么（why）、怎样做（how）以及在哪做（where）的相 关信息。工作描述的内容包括：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式和任职资格（5 个方面）。[单/多/ 项6/面] 2、职务规范 职务规范，是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其它特征的一份目 录清单。[单] 职务规范的内容包括：体力要求、智力水平、技能水平和工作经验等（4 个方面）。[单/多/项/面] 三、工作分析的方法 工作分析的方法（5 个）：1、观察分析法；2、工作日志法；3、访谈法；4、问卷调查法；5、关键事件法。 观察分析法，是指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象（一个或多个任职者）的作业活、 动进行观察，收集和记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信 息，并用文字或图表形式记录下来，人后进行分析、归纳和总结的方法。运用观察法有两种方式：（1）集 中方式；（2）工作分析人员一边观察员工的工作，一边和员工交谈。 工作日志法，又称工作写实法，要求各职位人员将工作时间内所有的活动和行为按照时间顺序如实记 录下来，累计到必要时间量，作为工作分析的对象。 访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，是指工作分析者就某一个职务或职位面 对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。此种方法可对任职者的工作态度与工作动机等深 层次内容有详细的了解。一般情况下，应用访谈法时应以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容 即对同一职务不同任职者的回答进行相互比较。访谈法的形式主要有个别访谈法和群体访谈法两种。在访 谈过程中，访谈者必须掌握两种基本技能：（1）提问设计；（2）访谈设计。 关键事件法，又称关键事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作 成功或失败的行为特征或事件。关键事件法是要求分析人员、管理人员、本岗位员工将工作过程中的“关 键事件”详细地加以记录，在收集到大量信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 工作分析方法的优缺点 [多/案/项/面] 分析方法 优点和缺点 优点 1 观察分析法 根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现场深入了解状况。 1. 干扰正常的工作行为或工作者心智活动； 缺点 2. 无法感受或观察到特殊事故； 3. 如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。 2 工作日志法 优点 1. 可充分地了解工作，有助于主管对员工的面谈； 2. 逐日或在工作活动后作记录，可避免遗漏； 3. 可以收集到最详尽的数据。 6 项目策划题：草拟工作说明书。 6 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 缺点 1. 主要收集描述性资料，分析性较弱； 2. 需进行较长时间的资料收集。 1. 可获得完整的工作数据，免去员工填写工作说明书的麻烦； 2. 可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任； 优点 3. 可不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填表法所不 能办到的； 3 访谈法 4. 收集方式简单。 1. 信息可能受到扭曲——因访谈对象怀疑分析者的动机、无意误解或分析者 缺点 访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲； 2. 分析项目繁杂时，费时又费钱； 3. 占用员工工作时间，防碍生产。 1. 最便宜，且迅速； 优点 4 问卷调查法 3. 员工有参与感，有助于双方的了解。 缺点 优点 5 关键事件法 缺点 第二节 2. 容易进行，且可同时分析大量员工； 1. 很难设计出一个能够收集完整数据的问卷； 2. 一般员工不愿意花时间填表，因而很少正确地填写问卷表。 1. 针对员工工作中的行为，能深入了解工作的动态性； 2. 由于行为是可观察、可衡量的，因而记录的信息应用性强。 1. 须花大量时间收集、整合、分类资料； 2. 不适于描述日常工作。 工作再设计 工作再设计，是指为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对原有的工作内容、工作流程、工作职 责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。[判/单] 一、工作再设计的方法 工作再设计的 4 种方法：1、工作轮换；2、工作扩大化；3、工作丰富化；4、工作专业化。[多] （1）工作轮换 工作轮换，又称交叉培训法，是指在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到 同一水平且技术要求相近的另一个岗位上去。（即调岗不调薪） 优点：①丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感；②激发员工的工作积极性，提升员工自身的竞争 力；③填补职位空缺时具有很大的灵活性。 缺点：①会使培训费用上升；②影响现有生产力；③管理人员付出很多精力来处理现有的人际关系。 （2）工作扩大化 工作扩大化，也就是通常所说的横向工作扩展，即通过增加员工工作数量，丰富工作内容，使工作本 身变得多样化。 工作扩大化主要有两条途径：①“纵向工作装载”；②“横向工作装载”。 （3）工作丰富化 工作丰富化，是对工作内容的纵向扩展，是工作内容和责任层次上的基本改变。 管理人员应采取（5 项）措施使员工的工作得以丰富化： ① 组合工作任务； ② 建构自然的工作单元； ③ 建立员工——客户关系； ④ 扩大纵向的工作负荷； 7 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 ⑤ 开通信息反馈渠道。[多/面] （4）工作专业化 工作专业化，是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。它是对 工作 责任的垂直深化。 特点（3 个）：①将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元 ，最大限度地提高了员工的操作效 率；②对员工的技术要求低，既可以利用廉价的人力资源，又可以节省培训费用，且有利于员工在不同岗 位之间的轮换；③具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门在员工生产数量和质量方面进行控制，保 证生产均衡和工作任务的完成。但因未考虑员工的反应，工作专业化所带来的高效率有可能与员工的不满 和厌烦情绪所造成的矿工或辞职所抵消。[多] 在实行工作专业化时，应遵从五条原则：①增加工作要求；②赋予工人更多的责任；③赋予员工工作 自主权；④反馈；⑤培训。[多] 二、从工作再设计到业务流程再造 不满意的工作绩效是工作再设计的主要原因。导致不满意绩效的原因可分为组织层次的原因、经营单 位层次的原因和实施层次的原因 3 个方面。[判] 工作再设计已经从职位层面上升到以下 3 个层面：企业重组、流程再造、缓解工作压力。[判] 1、组织层次的工作再设计——企业重组 企业重组的内容可分为业务重组、财务重组和组织重组（3 方面）。[判] 2、经营单位层次的工作再设计——企业流程再造 流程再造的支撑点主要包括 3 个方面：（1）高度发达的信息技术及具有多种业务能力的高素质的员 工；（2）高素质人才；（3）畅通的信息沟通流程。 3、实施层次的工作再设计——缓解工作压力 压力主要来源于 3 个方面：环境、组织和个人。当个体体验到压力时，其外化的症状有 3 类：生理症状 心理症状、行为症状。 减轻员工压力感的工作再设计方法/ 如何帮助员工减压？（3 点） （1）可供选择的工作时间方案。 （2）设置现实可行的目标。 （3）提高员工的参与程度，减轻员工的角色压力： ①加强组织的沟通；②设立公司身心健康项目。 [面] 第四章 人力资源会计 人力资源会计是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。[判] 第一节 人力资源会计概述 人力资源会计产生于 20 世纪 60 年代末 70 年代初的美国。[判/单] 人力资源会计产生的背景：1、社会经济坏境的需求；2、传统会计的缺陷；3、经济理论的推动；4、企 业的需求。[多] 人力资源会计建立在 3 个基本假设的基础之上：1、对于企业来说，人力是具有经济价值的资源；2、作 为企业资源的人力的经济价值受其管理方式的影响；3、计量人力资源成本和价值所提供的信息对卓有成效 地管理人力资源是必不可少的。[多] 人力资源成本会计主要包括两种类型：第一类是指计量招聘、选拔、雇用、安排和培训等人事管理活动 成本的会计；第二类是指计量作为企业资产的人的成本的会计。 对人力资产按照其实际价值入账的方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为 群体价值计 量模型和个人价值模型。群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要用 于对群体人力资源价值的评价，个人价值模型则适用于单个员工的价值评价。 8 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 个人价值计量模型有三种常用测定个人价值方法：（1）未来工资报酬折现法；（2）指数法；（3） 拍卖价格法。[多] 第二节 人力资源成本 一、成本的概念和种类 成本是企业为生产一定的产品或者提供劳务所支出的各项费用的总和，是为取得预期的收益而必须付 出的代价。按照不同的形式，可将成本划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应付 成本等多种类型。[多] 重置成本，是指按照目前市场状况，重新获得某项资产所需要的全部费用支出。 按是否以现金（含银行存款）支付，可将成本划分为实支成本和应付成本。 二、人力资源成本的种类（8 种） 1、人力资源原始成本和重置成本 人力资源原始成本，是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价，通常包括在人员的招聘、选择 、 录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。这些成本中，一部分是直接成本，另一 部分是间接成本。在正式的对外核算报表中，一般应与其他成本合并起来计算。 人力资源重置成本，是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。其中既有直接成本，也有间接成本 ， 而且由于人员的重置成本主要用于管理，所以不但要计算重置人员的实支成本，也要计算由此发生的机会 成本。 2、人力资源直接成本和间接成本 人力资源直接成本，是指能够并且适于直接计入人力资源成本的有关支出，如直接用货币支出的招聘 费用、培训费用等。此外，在人力资源管理过程中，因员工的失误或不当行为造成的成本，如因缺勤、停工 离职、事故意外停机和修理或材料超用等造成的成本及赔偿费等，也属于人力资源直接成本。 人力资源间接成本，是指不能直接计入人力资源成本的财务账目，而以时间、数量、质量等形式表现 的成本。 3、人力资源实际成本和标准成本 人力资源实际成本，是指为了获得或重置人力资源而发生的全部成本，它既包括实支成本，也包括应 付成本；既包括直接成本，也包括间接成本。 人力资源标准成本，是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人 员而制定的最佳方案所发生的成本。 一般来说，人力资源的实际成本往往会与其标准成本有差异。企业以标准成本作为人力资源管理手段 ， 具有多方面的作用：（1）通过制定合理的人力资源获得和开发成本标准，可发现并剔除各种不合理的费 用支出，同时还可提供具体衡量人事部门获得和开发人力资源实际成本水平的合理标准， 有利于评价企业 人力资源成本控制的状况；（2）人力资源标准成本一般是按照正常情况下企业人力资源开发计划的最优 选择方案和最佳人选确定的，因此运用标准成本有助于人力资源管理部门编制人力资源的投资预算，为人 力资源获得和开发方面的决策提供科学的成本数据，同时也为人力资源的流动管理提供所需的成本信息。 为有效进行人力资源成本核算，可将人力资源实际发生的全部成本分为 标准成本和成本差异两部分， 分别入账，单独核算。期末以标准成本为基础，借助成本差异，可计算出人力资源获得和开发的实际成本， 起到简化和促进成本核算工作、简化日常账务处理和报表编制工作的作用。 4、人力资源机会成本和估算成本 人力资源机会成本7，是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。机会成本虽然不是 实际支出费用，但在经济决策时是必须考虑的一个重要因素。 人力资源估算成本，是人力资源机会成本的特种形态。有时这些成本没有实际发生，只是与某项经济 活动有关联。 7 特别注意。 9 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 第三节 人力资源成本核算方法 一、人力资源原始成本的核算方法 原始成本核算模型 [多/面] 人力资源原始成本 获得成本 招聘成本 选拔成本 开发成本 录用成本 安置成本 专业定向成本 在职培训成本 脱产培训成本 人力资源获得成本应包括招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。[多] 招聘成本，是企业用于确定人力资源来源的费用，它包括在企业内部和外部两方面进行人员招聘的费 用。招聘成本的内容包括招聘人员的工资和津贴、差旅费、招待费、资料费，管理费、招聘广告制作费以及委 托职业招聘机构的代理费等。[项8] 开发成本，是指企业为使获得的人力资源的业务水平符合具体工作岗位要求，提高其 工作技能而支付 的费用。[单/判] 人力资源开发过程中的专业定向成本又可分为熟悉成本和非正式培训成本两部分。[单/判] 脱产培训有 3 种形式：（1）委托外单位进行培训；（2）委托国家有关教育机构根据企业的实际需要 进行培训；（3）由企业自己组织的脱产培训。[多] 二、人力资源重置成本的核算方法 重置成本核算模型 [多/面] 人力资源重置成本 获得成本 开发成本 离职补偿费用 离职成本 离职管理费用 空职成本 实支成本 离职前效率损失 应付成本 第四节 人力资源成本核算程序 人力资源成本核算程序（4 道）：1、掌握现有人力资源的原始材料；2、对现有人力资源分类汇总；3、 制定人力资源标准成本；4、编制反映人力资源成本状况的报表。[多] 人力资源成本方面的原始凭证主要包括五个方面的内容：一是时间耗费的原始记录；二是人员数量变 动和投资变动的原始记录；三是有关人力资源实支成本的原始资料；四是有关人力资源应付成本的原始资 料；五是人力资源规划方面的资料。[多] 反映人力资源成本状况的报表主要有：人力资源投资报表、人力资源成本报表、人力资源流动报表、人 力资源资金平衡表和利润表等。[多/面] 第二篇 招聘与配置 ●9★ 第五章 8 9 招聘准备 项目策划题：草拟招聘方案或招聘预算。 ● 必考内容。 10 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 第一节 岗位胜任力分析 一、岗位胜任力的概念 哈佛大学的戴维·麦克米兰（David McClelland）教授的研究成果：对人员进行全面系统的研究， 从外 显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。 岗位胜任力，是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的 个人特征结构， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一 般绩效的个体特征的综合表现。 二、岗位胜任力分析和工作分析之间的区别[多/面] 不同项 1 比较 研究对象 2 分析能力 3 表现内容 工作分析 岗位胜任力分析 主要是针对岗位研究，分析完成每一个 岗位中多项任务所需要的技能。 主要是对接触该岗位的员工进行分析研 究，找出做好这项工作的关键能力、知识和 人格特质，研究对象主要是人。 集中在为完成该岗位工作而有效表现和 集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键 应该达到的能力。 能力。 其结果是列出该岗位工作的每一项任 务，繁琐而全面。 主要是表现出该岗位杰出员工潜在的特征。 更强调企业的战略规划和企业文化对员工 4 战略意义 的要求和引导作用，比工作分析更有引导 作用和指导意义。 三、岗位胜任力模型的基本内容[多/面] 岗位胜任力模型的基本内容（6 层）：1、知识；2、技能；3、社会角色；4、自我认知；5、特质；6、动机。 四、建立岗位胜任力模型的步骤（5 步）10[多/项/面] 1、定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定。[判] 2、选取分析绩效标准样本 3、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察 法等获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据，但一般以行为事件访谈法为主。[判] 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。[判] 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。[判] 4、建立岗位胜任力模型 5、验证岗位胜任力模型 五、岗位胜任力模型使用中需要注意的 6 个问题[多/面] 1、将岗位胜任力模型等同于传统的岗位能力素质要求 2、过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用 3、岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区 4、缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬 5、人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候） 6、人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素 10 重中之重。 11 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 第二节 招聘策略[多/面] 一、招聘策略的规划（5 点）：1、与企业战略相结合；2、对现状进行分析；3、对候选人进行分类；4、 招聘最好的人员；5、不要忽略现有的员工 二、招聘的人员策略（4 点）：1、企业主管应积极参与招聘活动；2、招聘人员的标准之一是热情；3、 招聘人员应当是一个公正的人；4、对招聘人员的其他要求（应当具有丰富的专业知识、心理学知识和社会 经验；具有品德高、举止儒雅、文明、办事效率高登特点，开明而爽朗）。 三、招聘的地点策略（3 点）：1、招聘范围 2、就近选择以节省成本；3、选择地点应该相对固定。 四、招聘的时间策略（2 点）：1、在人才供应高峰期招聘（“金三银十”：3 月份岗位最多，10 月份中 高档岗位多）；2、计划好招聘的时间。 第三节 招聘来源和渠道的分析与选择[案] 一、招聘来源的分析与选择11[多/案/面] 根据招聘对象的来源，招聘可分为内部招聘与外部招聘。 1、 内部招聘 内部招聘，就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。 （1）优势12（4 点）： ① 从招聘的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的； ② 从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共同价值观、信任观和创 造力； ③ 从组织的运行效率来看，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于发挥组织效能； ④ 从激励方面来分析，能够给员工提供一系列交替上升的晋升机会，鼓舞员工士气。 （2）不足（4 点）： ① 员工势必心灰意冷、士气低落，不利于组织的内部团结； ② 可能会出现“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”现象； ③ 可能是年功序列导致优秀人才外流或被埋没； ④ 有可能出现“裙带关系”的不良现象。 2、 外部招聘 （1）优势13（5 点）： ① 新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法； ② 在无形中给组织原有员工以压力，增强他们的危机意识； ③ 外部挑选的余地很大，可以节省大量内部培养和培训的费用； ④ 也是一种很有效的交流方式； ⑤ 可以在全社会范围内优化人力资源配置。 （2）不足（6 点）： ① 筛选难度大，所费成本高； ② 需要花费较长的时间来进行培训和定位； ③ 容易挫伤有上进心和事业心的内部员工的积极性和自信心； ④ 有可能出现“水土不服”的现象； ⑤ “中转站”的风险； ⑥ “外聘人才”之间、“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾。 3、 内部招聘与外部招聘的结合 这两种方式是相辅相成的。采取哪种方式，要视具体的招聘目的和环境条件来定。 必考。 *有利于维护现有的强势组织文化。 13 *有利于改善或重塑现有的弱势组织文化。 11 12 12 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 二、 招聘渠道的分析与选择 1、 内部招聘的方法（3 种）：（1）晋升；（2）职务调动；（3）岗位/工作轮换。 2、内部招聘的渠道（4 条）：（1）职位公告和职位投标；（2）职位技能档案；（3）雇员推荐；（4） 职位转换。 在内部进行职位公告时必须注意 6 个问题：① 资格问题；② 内容和范围；③ 应该在某种固定的发 布渠道上保留一定时间；④ 减少对原有雇员的负面影响；⑤ 保证公开性；⑥ 时间安排。[多] 3、 外部招聘的渠道（5 类）：（1）借助中介法（①人才交流中心、②招聘洽谈会、③“猎头”公司）； （2）传统媒体；（3）校园招聘；（4）网上招聘；（5）员工推荐。[多/面] 第六章 招聘实施 第一节 人员选拔的主要方法及其应用 一、 结构化面试14 1、结构化面试 结构化面试，又称结构化面谈或标准化面试，是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分 方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。[判/面] 2、结构化面试题目的种类（6 种）[单/多] （1）背景型 题例：请用 2-3 分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。 （2）智能型 题例：某女士在某商店买了一条项链，定价 9880 元，她付给商店 1 万元支票一张，当时该商店 没有零钱找回，只好在另一家商店把该支票换成现金 1 万元，并把 120 元找给该女士，但后来另一 家商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退回 1 万元现金， 同时还要多付出 15 元手续费。卖项链的这家商店所出售的这条项链的进货价格为 4940 元。问该店实 际损失了多少钱？ （3）情景型 题例：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿。但是当离发言时间只有 5 分钟时，你发现你所带的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你打算怎么办？ （4）行为型 题例：请举例说明，当你被上司误解或被同时误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？ （如举不出例子，继续问）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦 恼过并且对你影响较大的一件事？ （追问）你后来是怎样从坏情绪中恢复过来的？ （5）意愿型 题例：目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期。请谈谈你为何选择国有企业？ （6）作业型 题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考 1 分钟后，讲讲今 天会谈情况的报告怎么写？ 3、结构化面试的方法与技巧15[面] 结构化面试的过程是由开始、中间的能力评估，以及结束三个部分组成的。 在面试过程中，需要遵循 STAR 原则16。STAR 是 Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动） 面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种。二级人力资源管理师面试属于半结构化面试。 重要。如何做结构化面试（本教材涉及处有 3 个）：①本章内容；②离职面谈；③绩效沟通。 16 本教材有三大原则：1、面试原则：STAR 原则（①招聘原则涉及、②面试原则涉及）；2、绩效原则： SMART 原则；3、薪酬原则：①对内公平性、②对外竞争性、③激励性。 13 14 15 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 和 Result（结果）四个英文字母的首字母组合。 4、结构化面试中的追问策略 运用追问的一些具体策略（4 点17）：（1）营造宽松的面试氛围；（2）学会倾听；（3）灵活地 运用追问方式（4 种：①态度型、②学习型、③假设型、④激发型[多]）；（4）追问要适时、适度。 二、 评价中心技术 1、 评价中心简介 评价中心是一种综合性的人员测评方法。评价中心综合使用了各种测评技术，其中包括个性测验、能 力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法，但这些方法并不是评价中心最有特色的评价方法。18[判] 2、 评价中心技术的产生与发展 评价中心的测评技术包括：无领导小组讨论、管理游戏、公文处理、深入细致而且广泛的面谈以及权威 的心理测验。 3、评价中心技术的特点（10 点）：①模拟性、②综合性、③动态性、④预测性、⑤真实性、⑥行为性、⑦ 标准化、⑧整体互动性、⑨全面性、⑩公正性。[多] 4、评价中心的测试方法（8 个）：[多/面] （1）文件筐测验 文件筐测验，又称为公文处理测验，是指将工作情景中可能遇到的各种典型问题设计成 信 函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。 公文处理按其具体内容可分为三种形式：①背景模拟、②公文处理模拟、③处理过程模拟 （2）小组讨论 小组讨论的具体分为 4 类：[单] ① 根据有无领导，可分为有领导小组讨论、无领导小组讨论； ② 根据讨论背景的情景性，可分为有情景性讨论、无情景性讨论； ③ 根据分配角色的角度，可分为有角色讨论、无角色讨论； ④ 根据所完成任务的相关关系，可分为竞争型讨论、合作和竞争相结合型讨论。 （3）角色扮演 角色扮演，就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来 观 察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。它强调在测评中要 了解被评价者的心理素质，而不要根据他临时提出的意见作出评价，因为临时工作的随机因 素 很多，不足以反映一个人的真才实学。 （4）即席演讲 （5）管理游戏 （6）面谈模拟 （7）书面案例分析 （8）事实判断 5、设计评价中心应注意的 6 个问题：（1）选择和评价标准的确定；（2）纬度选择适当的任务； （3）在时间安排上应相对集中；（4）遵循经济性的原则；（5）保证测验的保密性；（6）选择和培训也 是一个非常重要的问题。 6、使用评价中心应注 3 个问题：（1）准确界定测评的纬度和标准；（2）应选择责任感强、能力水平 第（1）、（2）点放在结构化面试的开始环节。 *评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用情景型的测评方法对被评价者的特定行 为进行观察和评价。这种方法通常将被评价者至于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，有多个评 价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情景中的行为表现，也被称为情景模拟的方法。 14 17 18 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 高、有一定管理经验的人担任评委；（3）必须考虑成本问题。 三、 如何制订人力资源测评方案 1、 测评方法的选择 选择人才测评方法的三个原则：（1）科学原则、（2）人本原则和（3）权变原则。 2、 测评程序的设计 人才测评选择、实施的主要程序（9 步）：（1）进行工作分析；（2）选择一项专业的人才测评； （3）对所有相关研究进行分析；（4）进行独立的评估；（5）确定成功实施测评的企业；（6）正确 地对测评进行管理；（7）使用正确的标准；（8）进行准确的选择决策；（9）评估人才测评的投资 回报。[多/案/面] 第二节 招聘风险的控制 一、招聘风险的类别（4 种）：1、招聘成本的回报风险；2、招聘渠道的选取风险；3、人才判别的测评风 险；4、招聘回复的速度风险。[多] 二、控制招聘风险的方法（2 个） 1、 （方法一）履历分析 2、 （方法二）背景调查19 如何做背景调查： （1）背景调查的必要性 对录用人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查是必需的。对录用人员的背景审查，要 针对学历、职称等硬件，还要针对经历、人品、道德等软件。 （2）背景调查的时机 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。 （3）背景调查的内容设计 内容应以简明、实用为原则。 雇前背景调查包括 4 个方面：①学历调查；②个人资质调查；③个人资信调查；④雇员忠诚 度调查。 3、 背景调查的方法（3 个）：（1）学校学籍管理部门；（2）曾经就职过的公司；（3）档案管理 部门。 4、 调查工作如何取得应聘者的谅解与配合 对于背景调查的要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。但中国目前的中小型企业却缺乏这 些专家。调查公司的是找应聘者的不合格之处，猎头公司找的是应聘者的符合企业要求之处。中国是 个人情社会，由专业调查公司来做这些事，会有一套专业的程序，让应聘者体面而愉快地接受调查， 取得应聘者的谅解与配合。 第七章 员工调配与晋升 第一节 员工调配 一、 员工调配的含义和作用 1、 员工调配的含义 员工调配，是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包 括在企业之间的变动和在企业内部的变动。这种变动具有两个特点：第一，经过劳动人事部门认定并 办理相应手续；第二，较长时间的职位或职务改变。 2、 员工调配的作用（5 点）：（1）是实现组织目标的保证；（2）是人尽其才的手段；（3）是实施 人才资源规划的重要途径；（4）是激励员工的有效手段；（5）是改善组织气氛的措施之一。 二、 员工调配的原则和类型 19 常考。 15 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 1、 员工调配的原则（4 条）：（1）因事设人；（2）用人所长，容人所短；（3）协商一致；（4） 照顾差异。 差异主要包括 5 个方面：①性别差异；②年龄差异；③气质差异（心理学中把人的气质分为 胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种类型）；④能力差异；⑤兴趣差异。 2、 员工调配的类型（4 种）：（1）工作需要；（2）调整优化；（3）照顾困难；（4）落实政策。 [多] 三、员工调配的程序 1、 凡因工作需要进行的员工调动，应由人事部门审核决定，进行直接调配。在调配前，单位领导应 向员工本人说明情况，做好协调工作。 2、 凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序进行（5 步）：（1）本人提出申请，填写调动 审批表；（2）组织审核；（3）调出调入单位双方洽商；（4）调入单位发出调动通知；（5）办 理调动手续。[多] 第二节 员工晋升 员工晋升是员工在职位上的垂直变动，是一种特殊的员工调配形式，对员工的个人发展与保持企业的 活力具有非常重要的意义。[判] 一、员工晋升的意义（3 点）：1、经常保持人事相宜；2、激励员工进取；3、使员工队伍充满活力。 [多] 二、 员工晋升的原则 1、 国外员工晋升制度：（1）美国的“功绩晋升制”；（2）日本的“年功序列制”。 [判] 2、 企业员工晋升原则（5 条）：（1）德才兼备原则；（2）机会均等原则；（3）民主监督原则； （4）“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则；（5）有计划替补和晋升原则。 三、 员工晋升方式（4 种）：1、选任制；2、委任制；3、聘任制；4、考任制。[多] 第八章 员工离职管理 第一节 员工离职问题的处理 一、 离职员工的关系管理：1、建立程序化沟通；2、分析关键因素；3、值得关注的问题。 二、离职面谈： （一）员工离职的原因分析：1、个人原因；2、组织内部原因；3、组织外部原因。 标准化的离职作业程序包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档、及整合离职原因等，而离职面谈是其中最为重要的一环。 （二）离职面谈 1、员工提出辞职时，管理者需要注意的 3 个问题：（1）快速做出反应；（2）保密；（3）为员 工解决困难，把他们争取回来。 2、离职面谈的内容和技巧：（1）面谈前的准备工作；（2）面谈时的咨询技巧；（3）面谈结束 后的作业。 第二节 降低员工流失率的策略（4 方面）[案/面] 一、员工稳定性分析模型 二、控制员工流动从招聘开始（5 点）：1、因事设岗；2、应聘资格的确定与考察；3、工作环境适应性 培训；4、合理利用试用期；5、转正考评。 三、减少员工流失的物质激励措施（2 方面）：1、支付高工资；2、改善福利措施。 四、减少员工流失的精神激励措施（3 方面）：1、满足干事业的需要；2、强化情感投入；3、诚心诚意 留员工。 16 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 第三篇 培训与开发 第九章 现代人力资源培训与开发 第一节 人力资源培训与开发的新趋势 一、 现代培训与开发的概念 培训（Training）与开发（Development）在英文中是两个既相互联系又相互区别的词。培训与开发已 超越某一专业技能的培训与开发，而更多着重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能；二 是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度。 二、人力资源培训与开发的新趋势 当前人力资源培训与开发正呈现出以下四大趋势：[多] 1、培训目的：更注重团队精神。 2、培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术。 现代化的培训工具及手段包括多媒体培训、远程培训、网络培训、电视教学等。 3、培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计。 对培训效果评价的四类基本要素：（1）反应；（2）知识；（3）行为；（4）成效。[多] 4、培训模式：更倾向于联合办学。 第二节 人力资源培训与开发系统 一、培训与开发系统设计的依据 人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。 二、培训与开发系统的管理 培训流程/步骤：企业培训与开发活动通常包括①培训需求分析、②培训计划制定、③培训活动组织实 施以及④培训效果评估四个环节。 培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的重点。 企业在编写培训教材的时候，要注意以下四个细节问题：（1）教材要力求符合企业的实际情况； （2）企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材；（3）企业应逐步建立起教材编写与审核的机 制；（4）根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度。 担任企业培训活动的教师无外乎两类人：一类是从企业内部挑选出来并经过相应的培训而成为培训教 师的；另一类是直接从外部聘请的，其中包括大学教师、企业经理人员、专职培训教师等。 内部教师理应成为企业培训师资队伍的主体。外部教师包括大学教师、企业经理人员、专职培训教师 等。[判] 第十章 培训与开发的模式和方法 第一节 培训与开发的模式[多] 一、“学习型”组织的培训模式 1、以美国学者提出的“五项修炼”为基本原则：（1）不断自我超越；（2）团队学习；（3）建立共 同远景；（4）系统思考；（5）改善心智。 2、重视个人学习及其成长环境的建设 3、开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织（10 项）： （1）高层管理者重视审视学习的效果与过程； （2）分析组织内部的学习环境； （3）制定学习培训的实施计划； （4）重新审视培训和培训管理者在组织中的地位与作用； （5）在各个部门配备有利于促进学习的管理人员； （6）从各种可能的方面支持学习； （7）提高全员学习的能力； 17 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 （8）开展团队学习； （9）鼓励开放性学习； （10）根据学习的需要分配工作。 二、高级主管培训模式 三、系统型培训模式 系统型培训模式，是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。 1、系统型培训模式的（4 个）特点：① 以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全部 过程；② 培训是一系列连续性的循环步骤；③ 以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础；④ 注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用。 2、系统型培训模式的（5 个）基本步骤：① 制定培训政策；② 确定培训需求；③ 确定培训目标与 培训计划；④ 实施培训计划；⑤ 对计划需要进行全面的审核和评估。 四、高级杠杆培训模式 五、过渡型培训模式 六、持续发展型培训模式 持续发展型培训模式，又称 IPM 模式，该模式为组织发展提供了一整套建议，有助于组织资源的开 发，且更能满足组织者方面的需要。 1、持续发展型培训模式的（4 个）特点：①重点强调培训职能的长期强化和提高；②有利于组织资源 的开发和利用；③把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索其与其他发展活动的联系；④提出了有利于 实现可持续发展的一系列相关活动。 2、持续发展型培训模式的（7 点）主要内容：①制定内容充实的政策；②对高层管理人员有明确的责 任与要求；③通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行转向评审；④通过激励与协商实现学 习活动的参与；⑤制定培训规划；⑥分享管理培训收益；⑦制定可以满足组织持续发展需要的培训目标。 第二节 培训与开发的方法 一、 培训的基本方法[多] 1、讲授法 （1）优点（3 个）：①一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；②对培 训环境要求不高；③对员工平均培训费用较低。 （2）局限性（3 个）：①缺少受训者的参与、反馈及其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以 吸收、消化；②传授方式较为枯燥，不易吸引受训者的注意；③不能满足学员的个性需求。 2、实践法 实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验、掌握工作所需的知识、技 能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。 实践法的（2 个）主要优点：①经济；②实用、有效。 实践法分为以下四种类型： （1）工作指导法 工作指导法（也称教练法/实习法），是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对 受 训者进行培训。20 （2）工作轮换法 （3）特别任务法 特别任务法的常用方法有委员会或初级董事会法及行动学习法两种。[判/单] ① 委员会或初级董事会法：是为有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围问题经验的培 训方法。一般“初级董事会”由 10~12 名受训者组成，受训者来自各个部门。 20 注意：与个别指导法的区别。 18 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 ② 行动学习法：是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研 究法。受训者 4~5 人组成一个小组，定期开会。 （4）个别指导法 ① 优点（5 个）：1）新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索； 2）有利于新员工尽 快 融入团队；3）可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感；4）有利于企业传统的优良 的工作作风的传递；5）新员工可从指导者那里获取丰富的经验。[多] ② 缺点（4 个）：1）为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术 从而使指导流于形式；2）指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；3）指导者不良 的工作习惯会影响新员工；4）不利于新员工的工作创新。[多] 3、自学法 4、模拟法 5、游戏法 6、拓展训练 7、网上培训 （1）优点（4 个）：① 无需将学员从各地召集到一起，节省培训费用；② 可及时、低成本地更新 培训内容；③ 可充分利用网上的大量声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性， 提高学员的学习效率；④ 进程安排较灵活，学员可充分利用空闲时间进行学习，不用中断工 作。 （2）缺点（2 个）：① 要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金；② 某些培训内 容不适用于网上培训，如人际交流的技能培训。 二、能力开发的方法 1、分析判断能力的培训方法——案例研究法 案例研究法，是一种信息双向性交流的培训方式，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加 以典型化处理。 案例用于教学时应具有三个基本特点：（1）内容真实；（2）案例中应包含一定的管理问题；（3） 案例必须有明确的目的。 解决问题的过程有七个环节：①找问—〉②列主次—〉③析原因—〉④拿对策—〉⑤权衡—〉⑥决策—〉 ⑦实施。21[单] 2、管理能力的培训方法[多] （1）监督能力提高法 此法最早产于美国，是针对生产、经营第一线的监督人员进行培训的方法。监督人员作为 最基层的管理人员。 培训的具体方法（3 个）：①工作指导法；②改进工作法；③人际关系法。 （2）管理者训练 （3）管理竞赛法 3、开发创造力的培训方法[多] （1）头脑风暴法（又称智力激荡法） 通过众人的思维“共振”，相互启发，引发联想，从而诱导出大量设想和方案。 以会议讨论的形式……此法通过充分发挥每个人的想象力，利用集体的智慧和创造性思 考，最终找到解决问题的方法，既培养了员工的创造性，又能提高工作效率，还能形成一个富 有创造性的工作环境。 （2）川喜二郎创造力开发法（简称 KJ 法） 21 注意“解决问题的过程”的顺序。 19 人力资源管理师（二级）教材·复习整理笔记 通过收集相关资料、事实、意见、构想等，按照“相互接近视为一类”的原则进行归类， 形成多个系统，用图表标明各系统间的关系，从纷杂的现象中发现规律，掌握问题的实质，最 终找出解决问题的方法。它是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，侧重于发现问题的实质。 （3）假想构成法 是指对事物及其特征做出假想，然后根据各种假想寻找解决问题的方法。 4、人际沟通能力的培训方法[多] （1）敏感性训练法（又称 T 小组法）：要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及个人行为进 行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起
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2020四级人力资源管理师教材思维导图
四级人力资源管理师考试 “ 教材内容”思维导图 李守斌 一、教材知识的逻辑： 定义 内容 类别 结构 知识 意义 特点 优点 缺点 原则 知识点 步骤 1 方法 工具 技能 步骤 2 步骤 N 二、思维导图总结教材： 中心点 主干 思 维 导 图 支干 编号 关键词 图形 三、考试试题类型： 选择题 考 试 题 型 单选题 多选题 简答题 能力要求 计算题 能力要求 简单描述型 案例分析 知识要求 能力要求 描述评价型 方案设计型 问题解决型 第二章： 招聘与配置 整理：李守斌 实施阶段 评估阶段 准备阶段 招 聘 需 求 公 司 简 介 设 计 广 告 申 请 表 岗位 形式 角度 职责 资料 目标 条件 内容 形式 招 聘 方 案 招 募 选 择 渠 道 制作 内 部 外 部 筛 选 发 布 广 告 简 历 筛 选 笔 试 面 试 情 况 描 述 录 用 心 理 测 评 背 景 调 查 通 知 录 用 签 订 合 同 新 进 培 训 试 用 管 理 信 息 管 理 数 量 评 估 报纸 学校 集中 收集 杂志 公司 分散 整理 网络 档案 …… 保管 招 聘 评 估 质 量 评 估 改 善 计 划 成 本 评 估 过 程 评 估 第三章：培训与开发 需求分析 提 出 需 求 分 析 需 求 整理：李守斌 培训实施 制定计划 确 认 需 求 横 向 结 构 在 岗 培 训 岗 前 培 训 纵 向 结 构 培训评估 课 堂 培 训 脱 产 培 训 自 学 培 训 现 场 培 训 问卷 访谈 观察 …… P155 分 析 层 次 分 析 模 型 公司层面 整 体 计 划 管 理 计 划 循环评估 部 门 计 划 长 期 计 划 成本采集 任务层面 任务绩效 个人层面 差距分析 预算编制 胜任能力 收益分析 核算成本 中 期 计 划 短 期 计 划 5 w 2 H 具 体 类 别 具 体 类 别 具 体 程 序 二阶段 三阶段 具 体 类 别 培 训 程 序 准备 转岗培训 准备 实施 晋升培训 实施 评估 改善绩效 评估 岗位资格 培 训 程 序 具 体 类 别 培 训 程 序 讲授法 工作指导 准备 研讨法 工作轮换 实施 案例分析 特别任务 评估 个别指导 第四章：绩效管理 整理：李守斌 P217 P222 绩效计划 绩 效 制 度 基 本 构 成 绩 效 指 标 P229 基 本 要 求 指 标 类 型 原因作用 全面完整 职责范围 P227 相关有效 管理程序 明确具体 ………… P231 指 标 权 重 上 级 考 评 绩效考核 考 评 主 体 P246 同 级 考 评 … … … … 按内容 能力类 按重要 业绩类 按量化 态度类 按属性 P242 考 评 程 序 自 上 而 下 P247 自 下 而 上 表 格 标 识 信 息 采 集 表 格 设 计 基 本 信 息 … … … … 实 地 现 场 失 真 处 理 积 累 问 卷 失 真 原 因 失 真 处 理 得 分 计 算 数 据 分 析 顺 序 能 级 对 比 综 合 等 级 确 定 常 模 分 析 绝 对 定 级 相 对 定 级
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助理人力资源管理师(三级)案例题汇总
第一章 人力资源规划 案例分析 1 小吴是一家小型民营企业（A 公司）的人事主管，入职不到半年，A 公司新换了一位刘副总经理分管 行政、人事等方面的工作。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任伊始， A 公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部。刘副总要求小吴提出工作设想， 并称：如果能提出合理有效的初步方案，将提升他为人力资源部经理。 未来的吴经理深思熟虑后，决定在公司内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全公司员 工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。具体怎么做更好呢？急需跟领导 沟通方案设想的小吴找到了刘副总。在小吴大体说了自己的想法后，刘副总问了三个问题： 请结合 A 公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。 1）什么是工作岗位分析？ 答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2）工作岗位分析具体有什么作用？ 答：工作岗位分析的作用： （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据； （3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的 地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景， 更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。 3）具体打算如何在 A 公司开展工作岗位分析？ 答：具体操作： 对 A 公司实际情况的分析要点：小型民营企业，管理费用预算一般比较少；小吴和刘副总到公司时间都 不长，对企业的情况需要逐步深入了解；刚从行政人事部职能独立设置为人力资源部，说明 A 公司在人 力资源管理方面基础工作比较薄弱；但公司已经认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性，说明 在中高层管理人员范围内已经有了一定思想认识，主观上对工作分析会有较好的配合；刘副总对小吴的 承诺，代表了公司高层领导对人力资源工作有了足够的重视并抱以期望。综上所述，小吴应该抓住这次锻 炼机会，充分利用公司渴望规范人力资源工作这一契机，主动开展工作并积极寻求各部门负责人的配合 把岗位规范工作和工作岗位分析做好，为公司下一步全面开展人力资源管理打下一个良好基础。（4 分） 具体来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段： （1）准备阶段。了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（2 分） （2）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（2 分） （3）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面 的归纳和总结。 第二章 招聘与配置 案例分析 1 TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请 了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等 选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给 TS 集团带来了新的生机和活力， 使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但 是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被 挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其 他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。 只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答： （1）在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？ 答：在起步阶段，TS 集团公司为什幺采用外部招募的方式？ 外部招募有以下优势： 1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用 2、内部招募有如下优点 1）准确性高；2）适应较快；3）激励性强；4）费用较低 （2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才？ 答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增 强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列 晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响， 可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。 案例分析 2 2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经 理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣 传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视 流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在 招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为 什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没 有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说， 在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理 （包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问 题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可 能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过 至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的 员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ 答：TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作： a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而 且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场 人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者 在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮 件方式与应聘者取得联系。 （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ 答：应该注意以下问题： a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任 职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和 主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复 试。 案例分析 3 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725 人 行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以 下数据：近 5 年员工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩 产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 ① 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？ 答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的 台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 ② 在核定定员时应考虑哪些影响因素？ 答：1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 3）、各类人员比例关系要协调。 4）、要做到人尽其才、人事相宜。 5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 6）、定员标准适时修订。 案例分析 4 宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国 只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源 部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答下面问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ 答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提 高人员招聘的质量。 ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一 个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。 ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会 比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 （2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？ 答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远 的倾向。 ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 案例分析 5 某汽车销售服务公司是专营名牌汽车的代理商，急聘汽车服务人员 20 名，要求掌握汽车维修保养的 专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，并有进取心和良好的客户服务精神。人 力资源部张经理把这个任务交代给了新来的人事助理小李：联系设有汽车修理专业的中等职业技术学校 及专科院校，安排校园专场招聘会，提前拟定应聘申请表的筛选方案及面试提纲（要求 6 个问题以上， 至少含三种提问技巧）。 但小李不太明白张经理为什么安排直接到学校去招聘，而不是以前自己习惯使用的社会招聘。 请你代张经理向小李解释原因，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。 答：1）采用校园招聘的原因及注意事项（参第 64、59、65 页，5 分）： 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招 募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。 除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培 养等方式直接从学校获得所需要的人才楼。校园招聘通常用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初 级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50%是在校园中招聘到的。 外部招募的优点和缺点。（略，2 分） 采用校园上门招聘方式时应注意的问题。（略，2 分） 综上所述：针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招聘这一外部招募方 法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可 能注意大中专学生的特点，就能圆满完成招聘任务，并培养出适合企业发展需要的骨干技术人才。（ 2 分） 2）应聘申请表的筛选方案，即筛选简历和申请表的方法（参第 67 页，8 分）： 分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以及对简历 的整体印象。（5 分） 通过应聘申请表判断应聘者的态度，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。（3 分） 3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题（参第 71、75 页，5 分）： 面试的基本程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入 过程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意维护友好氛围；面试评价阶 段，包括打分和评语。（1 分） 面试提问的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提问、 举例式提问。（1 分） （1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式） （2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修基 础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？（清单式） （3）你的意思是说：专业技能的实践比专业知识的学习更重要？（重复式） （4）请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式） （5）如果我们公司给你提供了这次工作机会，你会如何开展你的日常工作？（假设式） （6）今后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？（封闭式） （7）请谈谈对客户服务的认识？（开放式） （8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式） （6 个问题以上，共 3 分） 分析：本题涉及到的知识面很广，基本涵盖了第二章中招募渠道、招募方法、初筛和面试等各个方面，而 且与实际工作结合紧密，非常具有实战意义。作为外部招募方法的一种，校园招聘不仅有其在初级技术人 员选拔中的特定地位，而且同时也具有外部招募的一系列优点及不足，另外书上又重点提到校园招聘的 注意事项，因此，在答题过程中都应当提到。应聘申请表的筛选，与简历筛选具有共同点，又有不同之处， 在筛选方案的设计中都应当照顾到。而且，每个要点都应当结合考题中的内容作一定补充和完善。在面试 提纲的设计中，既要体现提纲的基本完整性，包括面试程序安排及提问要点，同时又要符合考题中对提 问技巧的要求（三种以上），有一定难度，而且能考查学员对面试环节的真正掌握程度。 案例分析 6 周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司 小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是 在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。 就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了 6 名应聘者的面试。 请对上述面试活动过程提出评价，并说明： （1）是什么原因造成这些问题的？ （2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？ 答案要点：（主要包含以下要点。具体参第 71 页和 72 页，另外要注意结合题目要求进行分析和陈述） 1）招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。（略，2 分） 2）说明面试是一种操作难度较高的测评形式。（略，2 分） 3）结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式 面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、 确定面试时间和地点等。（略，5 分） 4）说明面试考官的准备工作，并结合题目分析，至少应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、 范围，并列出提纲。（略，4 分） 5）一个有效的面试计划，应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试 阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。（5 分） 分析：面试程序，是第二章的重要知识点，本题要求对这一知识点全面掌握。 作为案例分析题，如何紧扣题作一定判断分析，并结合书上要点给出自己的方案或建议，是重要考查方 向。具体到这一个综合题，可以有两种答题方式供学员选择：一种是抓住要点一一剖析，最后得出结论； 另一种是针对问题一一进行回答。前一种体现技能，是复习和演练时要真正掌握的内容，而后一种则是答 题形式的需要。 有些学员最喜欢的复习方式是背，就是把后一种答案背下来。这样的做法风险会很大。试想，如果考题中 没有列出前两个分问题直接是第三问，你还怎么答？而这种情况很普遍，显然有些学员复习方法很成问 题。 最好的办法是：先列出答案要点，然后根据问题设计答题步骤，这是一个组织素材的过程，最后结合题 目回答。以上仅为答题思路及要点，除了要根据题目集中做一定的诊断分析外，各个部分都要注意结合考 题。 第三章 培训与开发 案例分析 1 某机械公司新任人力资源部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后 就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训 以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培 训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉 得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的 培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿 单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌 输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么 不受欢迎呢？他百思不得其解。 请分析： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？ 答：这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ②培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④没有进行培训效果评估。 （2）企业应当如何把员工培训落到实处？ 答：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管教，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 案例分析 2 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的 吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能 的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人 员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规 划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？ 答：①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过程的设计；④培训手段的选择；⑤培训资源 的筹备；⑥培训成本的预算。 （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？ 答：①进行培训需求分析：搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，来确定是否需要培训、需 要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。 ② 工作说明：通过工作说明来判断培训规划应包括什么、不包括什么。 ③ 任务分析：依此来选择切实可行的培训方法。 ④ 排序：每项工作都有许多技能需要学习，通过排序来确定科学的学习次序。 ⑤ 陈述目标：对培训应达到的预定的目标进行说明。 ⑥ 设计测验：通过设计测验对培训的结果进行评估。 ⑦ 制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 ⑧ 设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和程序，以便于被执行和运用。 ⑨ 试验：将设计好的培训规划进行试验，根据测验结果来诊断培训规划的确定并改进它。 案例分析 3 RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏 忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问 题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司 不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记 入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专 题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计 方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且， 因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就 提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统， 而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 答：RB 公司的这次培训,不合理的地方有： A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的 认知情况； B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受 训员工的学习积极性。 ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？ 答：作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训 等； C、选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； D、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； E、对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 案例分析 4 ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发展壮大时，重视管理人员 的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？ 答：1）、确定培训活动的领域。 培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标 相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 案例分析 5 沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二 的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己 从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这 种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后 的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级 之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我 就是这家店的一份子，”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培 训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有 了感情上的认同。 请回答本案例以下问题： （1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？ 答：沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理 理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一 种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广 阔的发展空间； ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体， 成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 （2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？ 答：应当从三个方面： ① 从培训前对培训效果进行跟踪和反馈； ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。 案例分析 6 某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场 营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。 答：某电信公司新员工入职教育方案 1、制定本方案的依据 （1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订； （2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。 2、实施新进人员教育训练的目的 （1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公 司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务； （2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起 将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。 3、培训的内容和形式 （1）公司发展历史； （2）本公司现行各种规章制度以及有关法规； （3）公司主营项目以及业务知识； （4）中国以及北京地区电信市场现状； （5）规范化电信服务与客户服务中心的功能； （6）企业文化与团队精神教育； （7）加深对公司的感知与认同； （8）本岗位工作职责和工作要求。 4、培训授课讲师的选定 讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。 5、方案实施办法 （1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实 施； （2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。 6、教育经费预算 公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。 7、入职教育的管理 （1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； （2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意 规避参加教育，否则将从严论处； （3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订； （4）本方案经董事长核准后施行。 案例分析 7 某电信公司今年要招收一批新员工。除了招聘工作，员工培训也是人力资源部今年重点工作内容。不 但要考虑新员工入职培训，还应当全面、妥善安排整体培训工作。请帮该公司设计培训服务制度。 答：至少包括三大要点（具体参第 162 页和 163 页）：一是起草与修订培训制度的三方面要求（3 分），二是企业培训制度五项基本内容（5 分），三是培训服务制度的起草具体要分两部分，各包括 3 小 项和 8 小项（11 分）。 另外要注意结合题目中提示的具体要点，有针对性答题并注意格式（ 3 分），如：电信公司属于技术型企 业，一个包括规划、招聘、培训及考核等内容的全面的人力资源管理制度非常重要，培训包括新员工和在 职员工的培训，培训要有一个整体的制度和工作计划，等等。 分析：培训制度草案的设计，是第三章的重要知识点。 本题为上一题分析中提到的“综合一问式”考题如何回答提供了思路，就是：还是要拆成几个小问题， 还是要结合考题本身，还是要先分析后提供建议或设计。这本身也是操作技能的具体体现，希望学员理解、 掌握。 案例分析 8 泰丰酒业是一家上市公司，十分重视品牌形象。每年投入大量培训经费，以提升员工素质。2000 年培 训费用预算为 40 元，但到 10 月底，公司经营状况非常好，故将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知 如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这以任 务交给了负责培训工作的杨涛。由于时间紧，杨涛就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一 律报名，然后要求各部门必须派人出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不 大且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，杨涛终于把增加 的 14 万元培训经费用完了。 请回答下列问题： 1、A 公司的培训工作有何可取之处？ 答：可取之处：①培训经费的投入较多②能在年初做好培训计划③与人力资源部工作考核挂钩 2、A 公司的培训工作存在哪些问题？ 答：存在的问题①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11 月份还调整培训总经费，导致培训费用的不 确定性，造成培训工作被动。 ② 公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。 ③ 指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严 格考核和择优奖励原则。 ⑤ 指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。 第四章 绩效管理 案例分析 1 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销 售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面 分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几种？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？ 答：①按效标的不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和 效果主导型三种类型。 ② 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如 何去干的”，重点考查员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结 果，考评的标准容易确定，操作性较强。所以企业管理人员可以采用此种方法。 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。 答： 行为观察量表法 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------评定管理者的行为，用 5-1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%--100%都能观察到这一行为 4 表示 85%--94%都能观察到这一行为 3 表示 75%--84%都能观察到这一行为 2 表示 65%--74%都能观察到这一行为 1 表示 0%--64%都能观察到这一行为 NA 代表从来没有这一行为。 团队精神： （1）布置工作任务时，经常与下级进行详细讨论（ ）； （2）在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见（ ）； （3）经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬（ ）； （4）在工作中经常帮助同事（ ）； （5）与公司各个层次员工建立密切的联系（ ）； （6）为下属员工清晰地界定职责范围和工作权限（ ）； （7）经常组织团队活动，增强员工的向心力和凝聚力（ ）； （8）员工之间出现矛盾冲突时，善于做好说服教育工作（ ）； （9）举荐、启用优秀人才，鼓励他们超过自己（ ）； （10）能有计划地培训下级（ ）； （11）在其领导的范围内具有权威性，能做到令行禁止（ ）； （12）鼓励下级创造性地工作并敢于为此承担责任（ ）； 06-10 分：未达到标准； 11-15 分：勉强达到标准；16-20 分：完全达到标准； 21-25 分：出色达到标准；26-30 分：最优秀。 案例分析 2 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强 制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。 分别占 10%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一 级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10% ，则被淘 汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几 天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀， 今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ 答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业 绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4 分） B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距 很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （2）强制分布法有何优点和不足？ 答：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈 偏态，该方法就不合适了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不 能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 案例分析 3 富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富 凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人 员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服 务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中 包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成 任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员 工工作积极性和主动性的考评力度。 ① 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？ 答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 2）、建立绩效评价的等级，一般为 5~9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事 件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从 高到低进行排列。 5）、建立行为锚定法的考评体系。 ② 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？ 答：优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 2）、绩效考评标准更加明确。 3）、具有良好的反馈功能。 4）、具有良好的连贯性。 5）、具有较高的信度。 6）、考评的维度清晰。 7）、各绩效要素的相对独立性强。 8）、有利于综合评价判断。 不足： 1）、设计和实施的费用高。 2）、费时费力。 案例分析 4 A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模饿医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经 济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是 在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 结合本案例回答以下问题： （1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？ 答：可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 ；②水平比较法 ；③横向比较法。 （2）该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略？ 答：企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略；②正向激励策略和负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。 案例分析 5 李某到 W 公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现 有 20 多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩 效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表 现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事打分占 70%。在考评时，20 多个人相互打 分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法， 只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。 请对 W 公司生产部的考评工作进行评价和分析。 答：1）对考评工作的评价：考评工作中处理得比较好的方面有：考核结果与年度奖金分配相结合，对某 种程序上能起到一定的激励作用；考评过程中采取的是相互打分的方式，员工有一定的参与度，能提高 员工参与管理的意识；部门人员比较少，采用比较简单的考评办法可以降低管理成本，但具体方式需要 优化和改善。（3 分） 该部门在考评中存在的问题主要有（结合考评注意事项，参第 207 页，共 12 分）： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客 观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用 不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考 评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2）对考评工作的分析： 产生这些问题的原因主要是（5 分，主要要点如下）： （1）作为生产部主管的李某缺乏绩效管理方面的专业知识，未能建立科学合理的绩效管理制度，尚难在 生产部实施科学有效的绩效考评。应当对考核管理人员和主要考评人进行专业培训和辅导，应当在人力资 源部的专业协助下，建立适合生产部本身需要的科学合理的绩效管理制度，包括考评结构、比重等。 （2）W 公司绩效管理的目的和思路不明确。绩效管理的根本目的应该是促进企业和员工共同发展，而不仅 仅是为了年终发放奖金。应当实施动态的绩效管理，把考核与日常工作有机结合起来，通过加强考核的引 导和激励作用，促进员工提高工作技能和绩效水平，从而促进企业管理和员工发展的良性循环。 （3）生产部在日常管理中，上下级之间的沟通严重缺乏。考评工作中要注意上下级之间的绩效沟通。通过 绩效面谈，能达到绩效改进的效果，从而真正发挥绩效管理的积极作用。 分析： 如何真正发挥绩效管理的积极作用，以及绩效考评的注意事项，是第四章复习中要重点解决的问题之一。 这一题来自于考试指南，属于典型的分析评价型案例题。上述参考答案，要比网上提供的参考答案更具有 “参考”意义。分析评价型的案例题，一要注意分析不能光说问题，也要指出积极的一面；二要注意在简 要分析问题产生的原因同时，也应当给出一些决策或管理方面的建议。 第五章 薪酬管理 案例分析 1 某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人 企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方 面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可 以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的 个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？ 答：①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此 应关注 25％点处的薪酬水平。 ② 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 ③ 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本的状况。 ⑤ 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬 管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。 ⑥ 明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业 的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 ⑦ 掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实 合理地确定企业员工薪酬水平。 ⑧ 掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合 的企业员工工资制度。 ⑨ 明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建 立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 第六章 劳动关系管理 案例分析 1 李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车 间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院，2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和 治疗。但公司 3 个月后仍没有为其更换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗 位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲 裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养 的费用。 请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？ 答：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议 案件。 (2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护 用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后， 劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在 暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定 委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合教的。本案中 公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位 井承担在此期间的治疗费用。 案例分析 2 2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案， 双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所 有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作用 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合同文 本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所 以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同 规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签 订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于 是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲 裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？ 答：本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集 体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标 准，因此其劳动合同的规定无效，但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准，此条款有效，应由劳 动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。 故裁决如下： 被申诉人一次性补发申诉人 2 个月的工资 600 元[(1300-1000)*2]，同时振兴公司与刘某关于工作时 间条款的约定不变，刘某剩余合同期限内的工资按每月 1300 元履行。 案例分析 3 2008 年 3 月，H 公司在与公司工会协商签订集体合同时，公司行政首席协商代表蒋总认为：集体合同 应当对企业生产经营目标，包括成本、销售额等指标的具体完成情况作出相应规定；并认为将企业生产经 营目标作为集体合同的组成部分，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体。但工会首席协 商代表老赵则持反对意见。工会代表的讨论和阐述，最终使得蒋总等公司代表心服口服并接受了工会代表 的意见，决定放弃原来的见解，不将企业生产经营目标作为集体合同的内容。试分析工会代表老赵等是如 何说服企业代表的，其理由应该包括哪些内容？ 答：1）集体合同的概念与特征（参第 278 页，6 分） 一般协议的共同特征。（略，1 分）集体合同的三个自身特点。（略，3 分） 2）订立集体合同的原则（略，参第 279 页，3 分） 3）集体合同与生产经营目标的关系（参第 281 页，6 分） （1）将企业的生产经营目标作为集体合同的内容，超越了劳动者的义务范围。（3 分） （2）生产经营目标的实现程度具有不确定性，劳动条件标准通过集体协商达成一致后，则具有法律效力 ， 将两者密切联系，不利于劳动者权益的保护。（3 分） 分析：涉及集体合同的内容是第六章的一大重点，除了“集体合同规定内容是企业最低标准”这一要点 外，集体合同的概念、特征、订立原则也是比较重要的知识点。学员在答题时，要注意结合考题要求进行知 识点之间的联系和过渡，否则很可能丢分。除了集体合同与生产经营目标的关系是必答内容外，此题至少 要答到集体合同的概念、特征和订立原则。另外，作为案例分析题，一定要注意紧密联系考题。 案例分析 4 2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月， 已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的 左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤 鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其 家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁 计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题： 1、李某的要求是否有法律依据？ 答：法律依据分析 ①李某的要求部分有法律依据。 ②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 ③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此 他不能享受此待遇。 ④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 2、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？ 答：李某应享受的工伤致残待遇： ①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 ②按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。 ③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。 ④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。
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【三级】2004年5月-2011年11月人力资源管理师历年真题及答案
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 第一部分 职业道德 (第 1-25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第 1-8 题) 1、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则( ) (A)爱国、守法、自强 (B)忠诚、审慎、勤勉(C)自强、规范、严谨 (D)诚信、敬业、公道 2、符合职业道德规范“公道”的基本要求的说法( ) (A)轻重缓急一个样 (B)遵守制度一致化(C)奖励惩罚一刀切 (D)避免人治 3、职业纪律的普遍适用性是( ) (A)职业纪律与人情水火不容(B)领导可以用职业纪律规范处罚一切违反职业纪律的行 为 (C)在职业纪律面前，人人平等(D)全心全意为企业着想做事 4、从业人员爱岗敬业的基本要求是( ) (A)无私奉献(B)即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 (C)干一行、爱一行、专一行(D)对得起良心，拿工资问心无愧 5、我国社会主义道德建设的基本原则是( ) (A)集体主义 (B)合理利己主义(C)社会主义 (D)温和功利主义 6、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( ) (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 7、奉献的特征是( ) (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及条件性、自制性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 8、下列关于节约的说法中，正确的是( ) (A)在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重(B)节约与否应该由员工自身的习惯决定 (C)节约的本质内涵是当用则用，宜省则省(D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9-16 题) 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所要提出的职业道德规范是( ) (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)奉献社会 (D)艰苦奋斗 10、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是( ) (A)学会对自己的一切行为负责(B)对自己的事情要千方百计的做好 (C)投入自己的忠诚和责任心(D)不允许对企业的管理提出不同的意见 11、从职业规范的意思上看，衣着不整的员工容易给人留下( )的印象 (A)工作很忙 (B)对工作很投入 (C)懒散 (D)不认真 12、一般从业人员执行操作流程，具体要求包括( ) (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)自创操作规程 13、文明礼貌的具体要求是( ) 1 (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是( ) (A)企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 (B)为保障冬季供热，自主扩大锅炉 (C)土法炼焦(D)企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15、职业道德对职业技能所具有的作用( ) (A)统领作用 (B)决定作用 (C)阻碍作用 (D)促进作用 16、从业人员需要树立正确的义利观是( ) (A)见利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 二、职业道德个人表现部分(第 17-25 题)答案略 17、在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计 这班车是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会( ) (A)冲到前面加楔儿 (B)打出租车(C)耐着性儿排队 (D)跟前面排除的人协商调换 18、如果你赞同“企业家应该成为大家学习的榜样”这个观点，你的理由是( ) (A)企业家有钱 (B)企业家可以做慈善事情(C)企业家有能力 (D)企业家社会地位高 19、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会( ) (A)鄙视 (B)防备 (C)疏远 (D)观察 20、同事们在议论领导的缺点，你会( ) (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论(C)向领导委婉转运建议 (D)参与议论 21、天气预报说"明天白天，晴、风力一、二级"，几位朋友邀你第二天外出游览，当大 家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会( ) (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人(C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有 情趣 22、你觉得自己在单位是个( )的人 (A)朋友根少 (B)不惹是生非(C)与大家愿意共事儿 (D)别人并不真正了解自己 23、遇到困难时，你一般会( ) (A)自己解决 (B)找同事帮忙(C)放弃 (D)怪自己学的知识少 24、在每天例行晨会时，你感觉这位同事主持的很差劲，你一般会( ) (A)耐着性子参加 (B)带一份小报看看(C)走神想想午餐吃什么 (D)能明白做主持的同 事的心情 25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失 望。你想对母亲说的话是 ( ) (A)“别那么节俭!几头大蒜，不值得伤心”(B)“要是长得再长一点，就可以炒菜了” (C)“好像春天到了”(D)“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识(26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分) (一)单项选择题(第 26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、( )是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 (A)一级劳动力市场 (B)二级劳动力市场(C)三级劳动力市场 (D)四级劳动力市场 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策 (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 28、实际工资计算公式是( ) 2 (A)货币工资/价格 (B)货币工资/价格指数(C)货币工资×价格 (D)货币工资×价格指 数 29、关于社会保险不正确的说法是() (A)社会保险当事人可以自行选择缴费标准(B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险(D)对劳动者而言，物质帮助权主 要通过社会保险来实现 30、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法 (B)判例法 (C)习惯法 (D)成文法 31、( )不具有法律效力 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 32、决策树的分析程序包括①剪枝决策;② 计算期望值;③ 绘制树形图。排序正确的是( ) (A)①②③ (B)③②① (C)③①② (D)①③② 33、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 (A)企业营销机会 (B)企业竞争机会 (C)企业优势机会 (D)企业实践机会 34、( )与缺勤率和流动率呈负相关 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 35、满足地位需要的行为不包括( ) (A)拥有舒适的轿车，合理的穿着 (B)具有执行官的特权 (C)居住在合适的社区，参加俱乐部 (D)影响他人并改变他们的态度和行为 36、对组织而言，绩效管理的功能不包括( ) (A)组织发展的有力措施 (B)规范员工的手段(C)提高生产效率的途径 (D)人事决策的 基础 37、对员工而言，绩效管理不具有的功能是( ) (A)互相沟通 (B)互相激励 (C)互相促进 (D)互相竞争 38、企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的 ( ) (A)基础 (B)重要前提 (C)依据 (D)必要条件 39、设计岗位调查方案时，关于调查的时间、地点和方法说法错误的是( )。 (A)指出从什么时间开始到什么时间结束(B)调查地点指登记资料、收集数据的地点 (C)确定调查方式要力求节省人力、物力和时间(D)能采用抽样调查、重点调查方式，就 不必进行全面调查 40、影响劳动环境的自然因素不包括( )。 (A)空气 (B)噪声 (C)工作地的组织 (D)厂区绿化 41、搞好劳动定员工作的核心是( )。 (A)定员数量的高低宽紧程度适中 (B)既保证生产的需要，又能节约劳动力 (C)体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则 (D)保持先进合理的定员水平 42、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以( )为主。 (A)按劳动效率定员 (B)按设备定员(C)按设备岗位定员 (D)按比例定员 43、按工作岗位定员依据的因素不包括( )。 (A)工作任务 (B)工作量 (C)实行兼职 (D)生产班次 44、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，不可以采用( )。 (A)绝对指标 (B)相对指标 (C)质量指标 (D)控制幅度 45、以下关于行为规范的说法，错误的是( )。 (A)企业组织中层次最低 (B)最具基础性(C)以经验为基础 (D)约束范围最广 3 46、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括( )。 (A)工资指导线 (B)劳动力市场价位(C)消费者物价指数 (D)最低工资标准 47、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括( )。 (A)招聘会的组织者 (B)招聘会信息发布的媒体(C)负责后勤事务的单位 (D)学校的负 责部门 48、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的( )。 (A)10%-20% (B)15%-25% (C) 25%-35% (D) 35%-45% 49、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的( )。 (A)财务知识 (B)观察能力 (C)管理知识 (D)管理能力 50、 ( )即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策 能力。 (A)清单式提问 (B)假设式提问 (C)确认式提问 (D)举例式提问 51、应用心理测试的基本要求不包括( )。 (A)要注意对应聘者的隐私加以保护 (B)要有严格的程序 (C)要注意对结果的科学分析 (D)结果不能作为唯一的评定依据 52、招聘总成本中的直接成本部分不包括( )。 (A)招募费用 (B)选拔费用 (C)内部提升费用 (D)招聘人员差旅费 53、 ( )是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。 (A)作业组 (B)车间 (C)工作地组织 (D)专业分工 54、“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是( )。 (A)安全 (B)素养 (C)清扫 (D)整顿 55、已办理就业证的外国人，应在入境后( )内，持就业证到公安机关申请办理居留证。 (A)15 (B)20 (C)25 (D)30 56、组织层次的培训需求分析的内容不包括( )。 (A)组织目标 (B)组织资源 (C)工作任务 (D)组织环境 57、 ( )是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必 须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工 要完成工作任务的差距所在。 (A)面谈法 (B)观察法 (C) 问卷调查 (D) 工作任务分析法 58、制定培训规划的步骤中，排序的结果是一份( )，图中所有的学习活动、步骤都依 次排列。 (A)树形图 (B)学习流程图 (C)工作流程图 (D)任务分类表 59、( )对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。 (A)生产管理和计划部门 (B)受训人员 (C)管理部门和主管领导 (D)培训师 60、培训效果信息的收集方法中，通过观察收集信息不包括( )。 (A)编写的培训教程 (B)培训组织准备工作 (C)培训实施现场 (D)培训对象反映情况 61、 ( )是在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。 (A)讲授法 (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)参观访问 62、在培训方法中，( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点 问题。 (A)实践法 (B)讲授法 (C)专题讲座法 (D)研讨法 63、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括( )。 4 (A)关键工作环节的要求 (B)做好工作的原则和技巧 (C)须避免、防止的问题和错误 (D)必须要有详细、完整的教学计划 64、头脑风暴法的缺点不包括( )。 (A)学员参与性较强 (B)对培训顾问要求 (C)培训顾问主要扮演引导的角色 (D)主题的挑选难度大 65、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容不包括( )。 (A)对企业绩效管理制度的诊断 (B)对企业绩效管理体系的诊断 (C)对考评者、被考评者的全面全过程的诊断 (D)对各单位主管应承担的责任的诊断 66、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括( )。 (A)考评标准缺乏客观性和准确性 (B)行政程序不合理、不完整 (C)被考评者不了解相关考评规定 (D)信息不对称，资料数据不准确 67、召开年度绩效总结会的目的是( )。 (A)促进企业和员工共同提高和发展 (B)对企业绩效管理系统的全面诊断 (C)把绩效结果的被使用情况告知员工 (D)避免讨论人事晋升、绩效得分等 68、按照绩效面谈的具体过程及特点可以将其分为四类，其中( )尤其适用于那些参与 意识不强的下属。 (A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈(C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈 69、行为主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 (A)管理性 (B)事务性 (C)操作性 (D)人际接触和交往频繁的工作岗位 70、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接 近，只是在 ( )有所不同。 (A)量表的结构上 (B)确定工作行为的水平上 (C)确认员工某种行为出现的概率上 (D)量化指标上 71、一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，( )提高 员工的薪酬水平。 (A)必须马上 (B)可以一定幅度的 (C)不能盲目的 (D)应该考虑 72、企业薪酬管理的( )原则，是指适当拉开员工之间的薪酬差距。 (A)对外具有竞争力 (B)对内具有公正性(C)对员工具有激励性 (D)对成本具有控制性 73、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以( )一些。 (A)高 (B)低 (C)提高 (D)升 74、新的工资奖金调整方案如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整 后的工资方案，一般是本着维持原有的工资水平，薪酬等级( )。 (A)按原来的方案确定素 (B)按调整后的方案确定(C)因人而异，区别考虑 (D)继续 修改 75、从权数使用的范围来看，( )是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)要素指标(项目)加权 (D)自重加权 76、下列是关于评分法的具体步骤，①确定工作岗位评价的主要影响因素;② 对各评价 因素区分级别并赋予点数;③ 确定工作岗位评价的具体项目;④ 对评价项目分别给定权数; ⑤ 将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是( )。 (A) ①⑤②③④ (B) ③④①②⑤ (C) ①③②④⑤ (D) ①②③④⑤ 77、劳动关系的转型具有( )性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工 会职能、工作方式的转变也需要一个过程。 (A)间接 (B)直接 (C)过渡 (D)缓冲 5 78、 现阶段，我国法定集体合同的附件主要是( )。 (A)工资协议 (B)专项集体合同(C)要式合同 (D)综合性集体合同 79、集体合同与劳动合同的主体、内容、功能和法律效力不同，集体合同的法律效力( ) 劳动合同。 (A)低于 (B)等于 (C)高于 (D)相当于 80、下列关于签订集体合同过程中协商集体合同的协商准备描述正确的是( )。 (A)集体合同协商代表双方人数对等，各方至少 4 名 (B)首席代表可以由非本单位人员代理 (C)委托人数不得超过本方代表的 1/3 (D)记录员可以在协商代表之外或当中指派 81、下列哪一项不属于制定劳动纪律应当符合的要求 ( )。 (A)劳动纪律的内容应当全面约束劳动行为(B)劳动纪律的内容必须合法 (C)标准一致(D)结构完整 82、用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以( )为表现形式，只在本单位 范围内适用。 (A)红头文件 (B)公开、正式的行政文件(C)规章制度 (D)标准、签字的内部文件 83、 限制延长工作时间的措施不包括( )。 (A)条件限制 (B) 时间限制 (C) 人员限制 (D) 程序限制 84、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的( )。 (A)60% (B)70% (C)80% (D)90% 85、职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当( )发给工伤伤残抚恤证件。 (A)退出生产、工作岗位，保留劳动关系(B)退出生产、工作岗位，解除劳动关系 (C)该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系(D)只有由职工本人提出才可以解除 劳动关系 (二)多项选择题(第 86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)。 86、劳动力市场均衡的意义有( ) (A)充分就业 (B)同质劳动力获同样工资(C)体现工资差异 (D)劳动力资源的最优分配 (E)增大工资总额 87、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡 (A)外部环境 (B)内部环境(C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 88、企业目标管理的特点主要包括( ) (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性(C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自 我控制(E)有完善的员工福利计划 89、影响工作满意度的因素包括( ) (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬(C)支持性的工作环境 (D)融洽的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 90、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括( ) (A)首因策略 (B)择优策略 (C)淘汰策略 (D)晋升策略 (E)轮廓匹配策略 91、组织公正与报酬分配要求( )。 (A)分配公平 (B)程序公平(C)互动公平 (D)法律公平 (E)组织公平 92、人力资源理论体系包括( )。 (A)心理开发 (B)生理开发(C)伦理开发 (D)技能开发 (E)环境开发 93、环境优化机制的主要因素包括( ) 6 (A)工作报酬 (B)学习发展环境(C)工作条件 (D)人际关系环境 (E)工作环境 94、工作岗位分析是对( )所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的 过程。 (A)各类工作岗位的性质任务 (B)岗位的职责权限(C)岗位关系 (D)岗位的劳动条件和 环境 (E)员工承担本岗位任务应具备的资格条件 95、岗位规范的内容中，岗位劳动规则包括( )。 (A)时间规则 (B)组织规则(C)岗位规则 (D)协作规则 (E)培训规则 96、在企业中，每个岗位的( )，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。 (A)工作量应当饱满 (B)任务目标明确 (C)责权利相对应 (D)存在是“因事设岗” (E)有限的劳动时间应当得到充分利用 97、工作岗位设计的基本方法包括( )三类。 (A)传统的方法研究技术 (B)线图 (C) 现代工效学的方法(D)人-机程序图 (E)工业工 程(IE) 98、个人规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中( )的 制度规范。 (A)起“宪法”作用 (B)层次最低(C)约束范围最广 (D)程序性强 (E)最具基础性 99、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化 情况，需要掌握劳动力市场工资水平的( )。 (A)基准线 (B)上线 (C)中线 (D)下线 (E)预警线 100、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括( )。 (A)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定(B)一部分大学生在就业中有脚踩 两只船的现象(C)注意对学生的职业指导(D)注意纠正他们的错误认识(E)所有工作人员在回 答问题上口径一致 101、采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括( )。 (A)招聘会规模有多大 (B)招聘会面对的对象 (C)都有哪些单位参加 (D)招聘会的信息宣传 (E)场地在哪里 102、提高笔试的有效性应注意阅卷及成绩复核，这其中的关键是要( )。 (A)客观 (B)公平 (C)打分的宽严尺度 (D)成绩复核制度 (E)不徇私情 103、面试考官和应聘者双方面试目标的区别( )。 (A)双方面试目的并不完全相同(B)双方之间是双向选择的关系(C) 面试考官始终处于 主导地位(D)应聘者始终处于主导地位(E)双方需要创造融洽的气氛 104、人员配置的原理包括( )。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理(C)互补增值原理 (D)动态适应原理 (E)弹性冗余 原理 105、对过细的劳动分工进行改进的方法包括( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法(C)工作连贯法 (D)小组工作法 (E)个人包干负责 106、组织层次的培训需求分析包括分析 ( )等内容。 (A)组织目标 (B)组织效率(C)组织资源 (D)组织文化 (E)工作任务 107、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是( )。 (A)行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题(B)要提高培训需求 调查结果的可信度(C)选择合适的培训需求调查方法(D)内容不要过于宽泛(E)对于某一项内 容可以从多角度调查 108、培训前对培训师的基本要求( )。 7 (A)做好准备工作 (B)决定如何在学员之间分组(C)对培训者指南中提到的材料进行 检查，根据学员的情况进行取舍(D)检查日程安排，留出余地 (E)授课技巧培训 109、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的是( )。 (A)向培训师致谢 (B)作问卷调查(C) 颁发结业证书 (D)清理、检查设备 (E)培训效果 评估 110、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有( )等。 (A)U 形布置法 (B)臂章形布置法(C)V 形布置法 (D)环形布置法 (E)梯形布置法 111、下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是( )。 (A)是企业培训制度最基本和最重要的组成部分(B)实质是提高从业人员总体素质 (C)岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行(D)由管 理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成(E)最终目的是实现企业的发展目标 112、一般情况下，考评时间要与( )相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考 评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。尚学优教育 (A)考评目的 (B)企业管理制度(C)考评期限 (D)奖罚制度 (E)激励发展 113、一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企 业的竞争优势。下列对指导环节的工作表述正确的( )。 (A)当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见 (B)可以召集有关 人员共同研讨，集思广益，合作攻关(C)对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原 因并反馈(D)对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助改进工作(E)也可以对不切 合实际的计划、目标进行必要的调整，在精神上、物质上给予帮助 114、 企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。一个绩效管 理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有( )的系统。 (A)科学性 (B)可靠性(C)准确性 (D)适用性 (E)实用性 115、关于成绩记录法的描述正确的是( )。 (A)成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人(B)适合大学教师、律师等考评(C) 本方法需要从外部请来专家参与评估(D)人力、物力耗费较高，时间耗费较长(E)属于结果 导向型考评方法 116、 在企业员工工资总额管理中，可以采用( )方法推算合理的工资总额。 (A)工资总额与销售额 (B)盈亏平衡点(C)概率加权 (D)工资总额占附加值比例 (E)成 本-收益 117、在工作岗位评价结果误差的调整中，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各 要素结构和各项目指标，适用于测评过程的 ( )阶段。 (A)初始调整 (B)中期调整(C)跟踪调整 (D)终结调整 (E)纠偏完善 118、 在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这 些共有的影响因素包括( )。 (A)智力条件 (B)技能(C)责任 (D)身体条件 (E)劳动环境条件 119、我国工业企业人工成本的构成范围中，列支渠道属于营业外支出的是( )。 (A)劳动保护费 (B)劳动保险费(C) 工会经费 (D)子弟学校经费 (E)技工学校经费 120、改革使我国的劳动关系出现了根本性的转变，其中劳动关系动态多变化表现在 ( )。 (A)劳动权的确认与实施 (B)择业权的确认与实施(C)企业的法人财产权和经营权 的确定与实施(D)是劳动关系利益复杂化导致(E)是市场经济本身的动态多变属性导致的 121、劳动合同是劳动关系依据国家法律的规定，按照( )的原则缔结的，是劳动关系 当事人双方合意的结果。 8 (A)合法 (B)公平 (C)平等自愿 (D)协商一致 (E)诚实信用 122、集体合同的特征包括 ( )。 (A)主体平等性 (B)意思表示一致性(C)合法性 (D)是规定劳动关系的协议 (E)是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列( )各项后，不得低于当地最低工资标准。 (A)延长工作时间 (B)中班、夜班等特殊工作环境、条件下的津贴 (C)代扣代缴的社保个人承担部分 (D)劳动者由于本人原因未提供正常劳动的 (E)法律、法规规定的劳动者福利待遇等 124、用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括( )。 (A)代扣代缴的个人所得税 (B)应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 (C)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费(D)劳动合同中约定的劳动者自愿放弃 的权利 (E)依法参加选举、先进生产者大会等社会活动期间的工资 125、下列属于职业病范围的是( )。 (A)职业中毒 (B)尘肺 (C) 肿瘤 (D)皮肤病 (E)物理因素职业病 卷册二：专业技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 l0 分，第 2 小题 l5 分，共 25 分) 1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10 分) 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分) 二、计算题(本题 l 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产 A、B、C 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 l 所示。预计该企业在 2011 年的定额完成率为 ll0%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%。 表 1：单位产品工时定额和 2011 年的订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 150 100 B 200 200 C 350 300 D 400 400 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。(15 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、TS 集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广 告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总 工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自 参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试。挑选出一批优秀的人才。这次向 社会公开招聘人才的尝试，给 rS 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名 的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人 才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了知 人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司 并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果 9 有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才 双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答：(1)在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(6 分) 2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿，2011 年上级主管部门特拨下 l5 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长 、 人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。这些高层管理者认为。工人只 需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全 工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任。还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据 责任的大小分为五个档次，矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50 元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带 领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干 部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤。就是为了不让当官的拿安全 奖。"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励 作用的原因。(6 分) (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分) 四、方案设计题 某外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分的业务人员进行了为期三天的商务礼仪培 训，希望培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形 象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来 课程表的 改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。 2011 年 11 月人力资源管理师三级真题标准答案及评分标准 单选 1.A 2.B 3.C 4.C 5.C 6.D 7.A 8.C 多选 9.AC 10.ABC 11.CD 12.ABC 13.BD 14.AD 15.AD 16.BD 理论知识 26.B 27.D 28.B 29.A 30.C 31.B 32.B 33.A 34.A 35.D 36.B 37.D 38.B 39.C 40.C 41.D 42.C 43.D 44.C 45.C 46.B 47.B 48.C 49.D 50.A 51.C 52.C 53.A 54.B 10 55.D 56.C 57.D 58.B 59.A 60.A 61.B 62.C 63.D 64.A 65.D 66.C 67.C 68.A 69.C 70.A 71.C 72.C 73.B 74.B 75.B 76.C 77.C 78.A 79.C 80.C 81.A 82.B 83.D 84.C 85.A 多选 86.ABD 87.ABD 88.ABCD 89.ABCDE 90.BCE 91.ABC 92.ABC 93.CDE 94.ABCDE 95.ABCD 96.AE 97.ACE 98.BCE 99.BCD 100.ABCDE 101.ACE 102.ABE 103.ABC 104.ABE 105.ABCDE 106.ABCDE 107.ABCDE 108.ABCD 109.ABCDE 110.ABD 111.ABCDE 112.AB 113.ABE 114.BCE 115.ABCDE 116.ABD 117.ABD 118.ABCDE 119.DE 120.ABCE 121.ABCDE 122.ABCDE 123.ABE 124.ABD 125.ABE 2011 年 5 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 11 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷 册一：理论 第一部分 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、职业道德是从业人员在职业活动中（ ）。 A 必须服从的工作指令 B 应该遵循的行为规范 C 衡量绩效的根本标准 D 自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。 A 真实、谨慎、勤奋 B 忠心、严谨、殷勤 C 忠诚、审慎、勤勉 D 诚信、审慎、勤 快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括（ ）。 A 超稳定性 B 适用范围上的无限性 C 表现形式上的单一性 D 一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是（ ）。 A 具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 B 在职业生涯中，职业技能显 然比职业道德品质重要得多 C 在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 D 考察从业人员的职业道德品质， 最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是（ ）。 A 绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B 干一行，爱一行，服从安排，不挑 肥拣瘦 C 以尊敬、虔诚的心灵对待职业，其至存有敬畏感 D 心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到（ ）。 A 开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 B 坚持让事实说明一切，遇到 误解时少解释、少争论 C 加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 D 彼此看重对方，不说同事的 坏话 7、关于“平等待人”，理解或做法正确的是（ ）。 A 服务顾客时，不作任何区别 B 别人如何待我，我就如何待别人 C 多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 D 把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（ ）。 A 学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 B 理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 C 熟悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范、维护法律法规 D 学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、关于“节约”，正确的说法是（ ）。 A 节约是企业兴盛的重要保证 B 节约是从业人员立足企业的品质 C 节约是从业人员事业成功的法宝 D 节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于（ ）。 A 成员对团队具有强烈的归属感 B 团队对成员具有强大的凝聚力 C 成员必须依赖团队才能生存发展 D 团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是（ ）。 12 A 处处为企业着想 B 坚持企业利益高于一切 C 尊重集体，核心就是尊重领导 D 忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设（ ）。 A 以为人民服务为核心 B 以集体主义为原则 C 以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D 以敬业、奉献、和谐、享 受为导向 13、关于职业化，正确的说法有（ ）。 A 职业化就是职业的终身化、固定化 B 职业化也称专业化 C 职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D 职业化是全球职 场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括（ ）。 A 个体性 B 专业性 C 层次性 D 时代性 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括（ ）。 A 倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 B 加强职业道德立法 C 注重信用档案体系建设 D 适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有（ ）。 A 自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 B 加强“慎独”，积善行德 C 向英雄模范人物学习 D 处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是（ ）。 A 上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 B 一般不会相信上司的话 C 很气愤，但也没有办法 D 这样的上司难以服众，也让人看不起 18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造 成事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是（ ）。 A 报应 B 略感同情 C 值得大家警醒和借鉴 D 希望他深刻反思 19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到， 受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派山所报了案，但都无济于事 因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会（ ）。 A 把自行车搬回家 B 再买一辆新的自行车 C 写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 D 把自己怀疑的对象的自行车也扎破， 以示警告 20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会 （ ）。 A 和同事商量，看看能不能卖给自己 B 自己亲自去尾货市场淘 C 想到撞衫的缘故，放弃了 D 想到一分钱一分货的道理，就不贪 这便宜了 21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉 丝”。你会（ ）。 A 退回，要饭馆按照自己的要求重新做 B 将就吃，但必须向饭馆说明 C 将就吃，但要求饭馆打个折扣 D 如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计 13 较了 22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产 并销售毒奶粉。对此，你的看法是（ ）。 A 明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 B 商人都是见利忘义的，发生 这样的事情不奇怪 C 国人的道德水平就是这样，无奈、无语 D 严厉处罚不作为的行业管理人 员 23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会（ ）。 A 把自己的工作干好了即可 B 既然如此，工作上只要应付过去就行 C 找他沟通一下 D 认为目前这样的状况是可以接受的 24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天 还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会（ ）。 A 尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 B 后悔在主管面前把话说 得太满 C 辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 D 尽快向主管反应情况 25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之 间，你会（ ）。 A 倾向于站在主管一边 B 倾向于站在总经理一边 C 干着急，又不知道怎么办 D 不介入他们之间的是非 第二部分 理论知识 （第 26～125 题，共 100 道题） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、实证研究方法重点是研究现象本身（ ）的问题。 A 源自哪 B 怎样好 C 为什么 D 是什么 27、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得（ ）为决策准则。 A 经济效益 B 社会效益 C 最低成本 D 最大利润 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（ ）可以直接适用。 A 劳动法的首要原则 B 劳动法律规范 C 劳动法的基本原则 D 相关国际公约 29、在劳动关系领域，工会不享有（ ）。 A 参与权 B 咨询权 C 知情权 D 单方决定权 30、企业综合平衡的任务不包括（ ）。 A 最优经济效果 B 最优比例 C 最优发展速度 D 最优战略 3l、市场的主要因素，不包括（ ）。 A 人口 B 产品偏好 C 购买力 D 购买欲望 32、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A 认知 B 态度 C 智慧 D 感觉 33、（ ）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 A 归因 B 内因 C 外因 D 知觉 34、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成 14 熟度，二是（ ）。 A 工作成熟度 B 心理承受度 C 精神成熟度 D 精神承受度 35、下面对人力资源开发的表述错误的是（ ）。 A 以立体开发为特征 B 以提高效率为核心 C 以挖掘潜力为宗旨 D 是一个完全独立理论体系 36、（ ）是人力资源管理理论的基本前提和基础。 A 人力资源管理的活动 B 对人力资源外在要素的管理 C 人力资源管理的目标 D 对人力资源内在要素的管理 37、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 A 大多数为满足个人需求 B 它是一种动态表现 C 压力会使员工做出不同程度反 应 D 增强了自主自立性 38、（ ）是对企业整体框架的设计。 A 培训规划 B 组织规划 C 制度规划 D 战略规划 39、（ ）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。 A 岗位评价 B 工作分析 C 岗位规范 D 劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括（ ）。 A 公司工作说明书 B 部门工作说明书 C 岗位工作说明书 D 行业工作说明 书 41、工作岗位设计的基本原则不包括（ ）。 A 明确任务目标 B 责权利相对应 C 合理分工协作 D 互 助 合作目标 42、纵向工作扩大化的主要内容是（ ）。 A 延长加工产品的周期 B 小组负责完成一件工作 C 多项操作代替一项操作 D 将管理者的部分职能转由生产者承担 43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 A 劳动定员与劳动定额的内涵不同 B 企业定员是对劳动力使用的限额 C 劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 D 劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、 “工日”等 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是（ ）。 A 以手工操作为主的工种更适合采用此方法 B 它适用于实行一人多机或多 人一机看管设备的岗位 C 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 D 它是根据工作任务总量和劳 动定额核算定员人数的方法 45、某车间为完成生产任务需要开动机床 20 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看 管 2 台，出勤率为 95％，则该工作定员人数为（ ）。 A 126 人 B 63 人 C 57 人 D 32 人 46、人力资源费用支出控制的作用不包括（ ）。 A 保证员工合法权益 B 降低人力资源管理费用 C 防止滥用管理费用D 最 大 限度地控制人工成本 47、（ ）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 A 内部招募 B 社会招聘 C 校园招聘 D 外部招募 48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（ ）。 A 团体效应 B 远期效应 C 鲶鱼效应 D 晕轮效应 15 49、（ ）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 A 档案筛选法 B 综合筛选法 C 初步筛选法 D 素质筛选法 50、对应聘者的评价应该做到（ ）。 A 自下而上 B 由表及里 C 由里及表 D 由远及近 51、（ ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 A 开放式提问 B 封闭式提问 C 选择式提问 D 假设式提问 52、（ ）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 A 人格测试 B 能力测试 C 兴趣测试 D 情境测试 53、（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结 果的一致性。 A 稳定系数 B 外在一致性系数 C 等值系数 D 内在一致性系数 54、（ ）工作属于全局性工作，能级最高。 A 决策层 B 参谋层 C 经理层 D 作业层 55、（ ）可能导致一个人同时被多个岗位选中。 A 以人员为标准进行配置 B 以单向选择为标准进行配置 C 以岗位为标准进行配置 D 以双向选择为标准进行配置 56、（ ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平 时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 A 访谈法 B 工作任务分析法 C 日志法 D 重点团队分析法 57、（ ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 A 绩效差距分析模型 B 循环评估模型 C 全面任务分析模型 D 阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ）。 A 教学工具的使用培训 B 授课技巧培训 C 教学风度的展现培训 D 教 学 内容培训 59、培训课程实施的前期准各工作不包括（ ）。 A 确认培训时间 B 准备相关资料 C 培训后勤准备 D 培训器材 维护 60、（ ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A 情感成果 B 绩效成果 C 技能成果 D 认知成果 61、（ ）不属于直接传授型培训法的具体方式。 A 讲授法 B 案例分析法 C 研讨法 D 专题讲座法 62、特别任务法常用于（ ）。 A 技能培训 B 离职培训 C 管理培训 D 在职培训 63、（ ）是培训管理的首要制度。 A 培训奖惩制度 B 培训考核制度 C 培训服务制度 D 培训激励 制度 64、场地拓展训练的特点不包括（ ）。 A 有限的空间，无限的可能 B 简便，容易实施 C 提供了真实的情景模拟体验 D 锻炼无形的思维 65、（ ）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A 绩效管理制度 B 绩效管理目标 C 绩效管理内容 D 绩效管理 方法 66、在考评的组织实施阶段，无须注意（ ）。 16 A 考评信息的虚假程度 B 考评的准确性 C 考评结果的反馈方式 D 考 评 的公正性 67、（ ）要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 A 双向倾听式面谈 B 绩效指导面谈 C 单向劝导式面谈 D 绩 效 计划面谈 68、关键事件法的缺点是（ ）。 A 不能了解下属如何消除不良绩效 B 记录和观察费时费力 C 无法为考评者提供客观事实依据 D 不能贯穿考评期始终 69、（ ）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 A 关键事件法 B 行为观察法 C 强制分布法 D 目标管理法 70、（ ）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以 及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 A 绩效考评面谈 B 绩效总结面谈 C 绩效计划面谈 D 绩效指导 面谈 71、（ ）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A 薪金 B 工资 C 薪资 D 薪酬 72、企业员工工资总额管理不包括（ ）。 A 工资水平的调整 B 工资总额的计划 C 工资总额的调整 D 工资总额的控制 73、企业薪酬制度的职能不包括（ ）。 A 激励 B 保障 C 监督 D 调节 74、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（ ）的工资 报酬。 A 150％ B 200％ C 300％ D 400% 75、（ ）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企 业。 A 因素比较法 B 排列法 C 关键事件法 D 评分法 76、（ ）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 A 人工成本 B 基本费用 C 员工工资 D 员工薪资 77、（ ）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的 时间。 A 标准工作时间 B 缩短工作时间 C 计件工作时间 D 正常工作 时间 78、关于劳动法律关系说法正确的是（ ）。 A 主体只能尽义务 B 它是一种双务关系 C 主体只享有权利 D 它是一种单务 关系 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 A 以员工为制定主体 B 只在本企业内适用 C 由劳动者参与制定 D 由单位行政决定和公布 80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是（ ）。 A 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 B 雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体 C 任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 D 强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 17 81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是（ ）。 A 劳动契约关系 B 劳动法律事实 C 劳动合同关系 D 劳 动 合同事实 82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种（ ）。 A 利益激励机制 B 利益妥协机制 C 综合平衡机制 D 利益博弈 机制 83、（ ）保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部 分。 A 合同制度 B 劳动法律行为 C 劳动关系 D 劳动法律关系 84、我国劳动立法规定集体合同的期限为（ ）。 A 1～3 年 B 2～4 年 C 3～5 年 D 3～6 年 85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则（ ）。 A 承担道义上的责任 B 无须承担责任 C 按照劳动合同的规定承担责任 D 承担法律责任 二、多项选择题（86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、对摩擦性失业表述正确的是（ ）。 A 它是一种正常性失业 B 它是一种岗位变换之间的失业 C 它是高效率利用劳动资 源的需要 D 它是动态性市场经济的一个自然特征 E 它表明劳动力经常处于流动过程之中 87、最低劳动标准包括（ ）。 A 最低工资标准 B 最低劳动条件 C 最低社会保障 D 最 差 就业环境 E 最长劳动时间标准 88、劳动关系法包括（ ）。 A 职工民主管理法 B 集体合同法 C 劳动争议处理法 D 劳动合同法 E 用人单 位内部劳动规则制定法 89 、 各 类 用 人 单 位 成 为 劳 动 法 律 关 系 主 体 的 前 提 条 件 是 必 须 具 有 （ ）。 A 用工权利能力 B 用工行为能力 C 劳动休息权力 D 劳动权利 能力 E 劳动行为能力 90、企业的外部经营环境中的微观环境包括（ ）。 A 经济环境 B 法律环境 C 产业环境 D 市 场 环 境 E 政治环境 91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括（ ）。 A 建立相应组织 B 设置行政支持系统 C 配置战略资源 D 实行薪酬支持计 划 E 调动群体积极性 92、群体决策的缺点有（ ）。 A 降低了决策的可接受性 B 对决策结果的责任不清 C 比个体决策需要更多 的时间 D 群体讨论时易产生个人倾向 E 从众心理妨碍不同意见表达 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（ ）。 A 人才制高点 B 组织制高点 C 技术制高点 D 成本制高点 E 市场制 高点 18 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ ）。 A 为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 B 能采用重点调查、抽样调查方 式，就不必进行全面调查 C 为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 D 工作岗位分析的任务、程序 不能分成小的单元逐项完成 E 必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 95、企业定员的范围包括（ ）。 A 临时员工 B 高层领导者 C 技术人员 D 初、中级管理人员 E一 般员工 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为（ ）。 A 单项定员标准 B 多项定员标准 C 双向定员标准 D 综合定员 标准 E 比例定员标准 97、制度化管理的优点包括（ ）。 A 个人与权力相分离 B 制度化管理以理性分析为基础 C 适合现代大型 企业组织的需要 D 制度化管理是理性精神的合理体现 E 管理人员所拥有的权利受严格的限制 98、（ ）属于对员工进行管理的制度。 A 考勤规定 B 工作时间规定 C 薪资福利规定 D 年休假的规定 E 员工奖惩规定 99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括（ ）。 A 管理机制和组织状况 B 企业生产实力 C 企业的生产经营状况 D 企业资金实力 E 劳动者的择业意识和心理变化 100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（ ）。 A 招聘人员的服装服饰整洁大方 B 现场人员要有用人部门的人员 C 所有的人 在回答问题时要口径一致 D 现场人员最好有人力资源部的人员 E 对求职者可能问到的问题对答如流 101、笔试的优点包括（ ）。 A 成绩评定比较客观 B 花较少时间达到较高效率 C 对大量应聘者同 时筛选 D 应聘者的心理压力比较大 E 增加考察的信度和效度 102、从面试所达到的效果看，面试可分为（ ）。 A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 E正 式面试 103、招聘成本效用评估的类型主要包括（ ）。 A 人员录用成本效用分析 B 招募成本效用分析 C 人员选拔成本效用分析 D 招 聘 总 成 本效用分析 E 招聘成本与录用人数比 104、企业内部劳动分工包括（ ）等几种形式。 A 职能分工 B 专业分工 C 特殊分工 D 个别分工 E 技术分工 105、根据我国法律规定，（ ）不准出境。 A 刑事案件的被告人员 B 犯罪嫌疑人员 C 正在被劳动教养的人员 D 被 判 处 刑 罚 的 人 员 E 正在民事调解中的人员 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ）。 A 培训什么 B 用什么方法培训 C 为什么要培训 D 用什么方式培训 19 E 谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为（ ）。 A 管理部门培训需求分析 B 在职员工培训需求分析 C 业务部门培训需求分析 D 新员工的培训需求分析 E 设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集（ ）的培训需求信息。 A 管理工作人员 B 生产作业人员 C 技术工作人员 D 销售工作人员 E 服务 工作人员 109 、 如 果 选 择 问 卷 调 查 法 收 集 培 训 需 求 信 息 ， 在 设 计 问 卷 时 应 注 意 （ ）。 A 语言简洁 B 问卷问题清楚明了 C 多采用主观问题方式 D 留有问卷填写者署名的地方 E 主观问题应留足够空间填写意见 110、培训效果信息的种类包括（ ）方面的信息。 A 培训时间选定 B 受训群体选择 C 培训场地选定D 培训形式选择 E 培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（ ）等方法。 A 角色扮演法 B 拓展训练 C 敏感性训练 D 模拟训练 E 管理者训 练 112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括（ ）。 A 减少矛盾和冲突 B 使考评者了解员工意愿 C 提高员工的工作积极性 D 允许员工对考评结果提出异议 E 使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（ ）。 A 绩效计划面谈 B 绩效提高面谈 C 绩效指导面谈 D 绩效总结面谈 E 绩效考评面谈 114、（ ）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 A 全面激励 B 组织变革 C 正向激励 D 人事调整 E 负向激励 115、以下关于目标管理法的说法正确的是（ ）。 A 目标管理法的结果易于观测 B 目标管理法适合对员工提供建议 C 便于不 同部门之间绩效的横向比较 D 目标管理法直接反映员工的工作内容 E 目标管理 法适合对员工进行反馈和辅导 116、薪酬的货币形式包括（ ）。 A 奖金津贴 B 工资 C 销售提成 D 福利 E 劳动分红 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的（ ）。 A 各种各样保险 B 单身公寓 C 免费的工作餐 D 岗 位 津 贴 E 非工作日工资 118、企业薪酬管理应遵循（ ）。 A 对内具有公正性原则 B 对成本具有控制性原则 C 对外 具有竞争力原则 D 对员工具有激励性原则 E 体现劳动差别的原则 119、企业薪酬制度设计的基本要求包括（ ）。 A 体现员工差别 B 构建相应的支持系统 C 体现人格差别 D 合理地确定薪 资水平 E 体现岗位差别 120、以下属于国家基本劳动制度的有（ ）。 A 劳动合同制度 B 劳动保护制度 C 集体合同制度 D 定额定员 20 制度 E 劳动调解制度 121、下列关于集体合同协商的说法正确的有（ ）。 A 是法律行为 B 主要采取协商会议的形式 C 协商会议由有关政府部门 主持 D 协商代表双方人数各方至少 3 名 E 全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方 可通过 122、劳动法律行为的基本要求包括（ ）。 A 劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 B 劳动法律行为不依当事人的主观 意志为转移 C 行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 D 行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必需内容 E 行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别 123、集体合同的特征包括（ ）。 A 合法性和法律约束性 B 主体平等性和意思表示一致性 C 由工会或劳动 者代表代表职工一方与企业签订 D 集体合同是规定劳动关系的协议 E 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定 程序 124、用人单位内部劳动规则的内容包括（ ）。 A 劳动纪律 B 民主管理制度 C 劳动合同管理制度 D 劳 动 岗 位 规 范 E 劳动安全卫生制度 125、劳动纪律的主要内容包括（ ）。 A 组织规则 B 定员规则 C 岗位规则 D 定额规则 E 时间规则 卷 册 二：技能 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 12 分，共 27 分） 1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。（15 分） 2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果 没有计算过程不得分） 今年 3 月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表 1、表 2 所示。请计 算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（20 分） 表 1 招聘情况统计表 招聘岗位 计划招聘人数 应聘人数 参加测试人数 候选人数 录用人数 营销主管 3 100 90 9 3 生产主管 2 90 70 7 2 人力资源主管 1 80 60 5 1 表2 招聘费用细目表 21 招聘阶段 费用项目 招聘方案设计 方案设计费：20000 元 招募 广告费：10000 元 招聘测试费：20000 元 招聘实施 应聘者纪念品：2700 元 招待费：5000 元 杂费：3500 元 录用 体检费：10000 元 家属安置费：5000 元 三、综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分） 1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有 150 名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。公司 已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为 12％，是同行业平均水平 的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使 次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工 作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份 课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在 6 个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：8 个工时，分解为 4 个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午 餐之前的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多 内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时 间来讨论教材中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有大约 50 名员工参加培训，但是平均每次培训只有 30 名左右出席， 大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的 人已经回到车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的 变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： （1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?（10 分） （2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?（8 分） 2、去年 6 月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中， 关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 2000 元。6 月 17 日甲公司 将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在 15 日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年 7 月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于 8 月 1 目与刘某签订了为期 2 年的劳动合 同，合同规定其每月工资 1500 元。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会 22 订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于 2000 元。刘某认为自己的工资标准低于集体 合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当 年 10 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体台同规定的月工 资标准 2000 元履行劳动合同，并补足去年 8 月至 10 月低于集体合同约定的月工资标准的 部分劳动报酬。 请您对本案例做出评析。（15 分） 四、方案设计题（每题 2 分，共 20 分） 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计， 填入表 3 和表 4 中 （要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。（20 分） 表3 等级 安全生产责任指标分级标准表 分级定义 1 2 3 4 5 表4 等级 原材料消耗责任指标分级标准表 分级定义 1 2 3 4 5 23 2011 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业
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助理人力资源管理师培训管理
第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 【知识要求】 一、培训需求分析的作用（教材第 115～118 页） 二、培训需求分析的内容 （一）培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。 （二）培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在职员工培 训需求分析：绩效分析法。 （三）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析；未来培训需求分析。 助理人力资源师三级精讲班第 19 讲讲义 培训需求分析的实施程序 【能力要求】 一、培训需求分析的实施程序（教材第 118～121 页） （一）做好培训前期的准备工作 1．建立员工背景档案 2．同各部门人员保持密切联系 3．向主管领导反映情况 4．准备培训需求调查 （二）制定培训需求调查计划 理人力资源师三级精讲班第 20 讲讲义 重点团队分析法 （二）重点团队分析法 这种需求调查方法是面谈法的改进。 1．优点： ① 不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。 ② 各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各 种观点意见在小组中经过充分讨论后，得到的培训需求信息更有价值。 ③ 易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。 2．缺点： ① 对于协调员和讨论组织者要求高。 ② 由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的 真实想法，不敢反映本部门真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。 3．操作步骤 ① 培训对象分类 ② 安排会议时间 ③ 培训需求结果的整理 （三）工作任务分析法 1．概念： 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表（2007 年 5 月考试单选题）作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据， 将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所 在。 2．优点： ① 工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。 ② 它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工素质差距，结论可信度高。 3．缺点： 这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一 些培训项目中才会运用。 观察法 （四）观察法（2007 年 5 月考试多选题） 1．概念： 观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工 作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训 需求信息的方法。 2．适用： 观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服 务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。 3．优点： 培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接了解。 4．缺点： ① 观察员工需要很长的时间。 ② 观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响。 ③ 观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （五）调查问卷 利用问卷调查了解员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。 1．优点： ① 问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间。 ② 成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。 2．缺点： 助理人力资源师三级精讲班第 21 讲讲义 进行调查问卷设计应注意的问题 3．进行调查问卷设计应注意的问题：（2007 年 5 月考试多选题） ① 问题清楚明了，不会产生歧义。 ② 语言简洁。 ③ 问卷尽量采用匿名方式。 ④ 多采用客观问题方式，易于填写。 ⑤ 主观问题要有足够空间填写意见。 四、培训需求分析模型（教材第 125～126 页） 1．循环评估模型。 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始 地估计培训的需要。（2007 年 5 月考试单选题） 2．全面性任务分析模型。 其核心是通过对一项工作或一类工作包含的全部可能的任务和所有可能的知识 和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 3．绩效差距分析模型。 策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。 4．前瞻性培训需求分析模型。 例题： 一、单项选择题 1、（ ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和平 时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 A、面谈法 B、工作任务分析法 C、观察法 D、重点团队分析法 答案：B 教材：P123 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度。 2、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 A、全面任务分析模型 B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型 D、阶段评估模型 答案：B 教材：P125 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ）。 A、培训什么 B、培训方法 C、为什么耍培训 D、培训方式 E、谁最需要培训 答案：ACE 教材：P115 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 2、根据培训对象的不同、培训需求分析可分为（ ）。 A、业务部门培训需求分析 B、新员工的培训需求分析 C、管理部门培训需求分析 D、在职员工培训需求分析 E、设计部门培训需求分析 答案：BD 教材：P118 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 助理人力资源师三级精讲班第 22 讲讲义 第二单元 培训规划的制定 【知识要求】 一、培训规划的主要内容（教材第 127～128 页）【（2008 年 5 月考试综合 2： （1）】 （一）培训项目的确定 （二）培训内容的开发 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长 远，提升素质”的基本原则。 （三）培训过程的设计 二、年度培训计划的构成 【能力要求】 一、制定培训规划的步骤和方法【（2008 年 5 月考试综合 2：（2）】 1．培训需求分析 2．工作说明 工作说明有时也被称为“任务说明”，是界定工作要求的基础。工作说明的结 果就是一份工作活动的一览表。这个一览表可以是一个树图，也可以是一份工 作流程图。 3．任务分析 任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。任务分析的结果是提出一份任务分 类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。 4．排序 排序的结果是一份学习流程图。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与 分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序 的基本依据。（2008 年 5 月考试单选题） 5．陈述目标：陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。 6．设计测验。 7．制定培训策略（2008 年 11 月考试单选题） 8．设计培训内容：培训内容设计的结果就是一份培训教案。 9．实验：实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。 年度培训计划的制定（教材第 134 页） 二、年度培训计划的制定（教材第 134 页） 1．根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。 2．管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审 批。 3．培训部门组织安排企业内部培训过程（2008 年 5 月考试单选题），确定培训 师和教材，或联系外派培训工作。 4．后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。 5．培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 （2008 年 11 月考试单选题） 培训时间包括三方面内容：首先，培训计划的执行或者有效期；其次，培训计 划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间；第三，培训计划中每一个培训 项目的培训周期或者课时。 三、年度培训计划的经费预算 第三单元 培训组织与实施 【知识要求】 培训前对培训师的基本要求 【能力要求】 一、培训师的培训与开发（教材第 135 页）（2007 年 5 月考试单选题） 1．授课技巧培训。 2．教学工具的使用培训。 3．教学内容的培训。 4．对教师的教学效果进行评估。 5．教师培训与教学效果评估的意义。（2008 年 11 月考试单选题） 二、培训课程的实施与管理（教材第 135～138 页） 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 1．前期准备工作（2007 年 5 月考试单选题） （1）确认并通知参加培训的学员。 （2）培训后勤准备。 （3）确认培训时间。（2008 年 5 月考试单选题） （4）相关资料的准备。 （5）确认理想的培训师。 2．培训实施阶段 （1）课前工作。 （2）培训开始的介绍工作。 做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始 实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：（ 2007 年 11 月考试单选 题） ① 培训主题。 ② 培训者的自我介绍。 ③ 后勤安排和管理规则介绍。 ④ 培训课程简要介绍。 ⑤ 培训目标和日程安排的介绍。 ⑥ “破冰”活动。 ⑦ 学员自我介绍。 （3）培训器材的维护、保管。 3．知识或技能的传授 4．对学习进行回顾和评估 5．培训后的工作 向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。 助理人力资源师三级精讲班第 23 讲讲义 企业外部培训的实施（教材第 137～138 页） 外出培训的员工，需做好以下工作： 1．自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源 部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。 2．需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。 3．要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产 学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学 习单。 四、培训计划实施的控制 例题： 多项选择题 1、培训前对培训师的基本要求包括（ ）。 A、做好准备工作 B、与学员搞好关系 C、了解学员的的喜好 D、决定如何在学员间分组 E、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 答案：ADE 教材：P134-135 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 第四单元 培训效果的评估 【知识要求】 一、培训效果信息种类（教材第 139～140 页）（2007 年 5 月考试多选题） 1．培训及时性信息。 2．培训目的设定合理与否的信息。 3．培训内容设置方面的信息。 4．教材选用与编辑方面的信息。 5．教师选定方面的信息。（2008 年 5 月考试多选题） 6．培训时间选定方面的信息。 7．培训场地选定方面的信息。 8．受训群体选择方面的信息。 9．培训形式选择方面的信息。 10．培训组织与管理方面的信息。 二、培训效果信息收集渠道 培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。 1．生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具 有发言权。 2．受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。 3．管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 4．培训师是了解受训人员组成需求的关键。 培训效果评估的指标（教材第 141 页） 培训效果评估的指标有 5 类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投 资回报率。 1．认知结果：一般应用笔试来评估。 2．技能成果：包括技能学习和技能转换。技能转换通常是用观察法来判断的。 3．情感成果：通过调查来进行衡量。评估情感效果的重要途径是了解受训者对 培训项目的反应。（2007 年 11 月考试单选题） 4．绩效成果 5．投资回报率 【能力要求】 一、培训效果信息的收集方法（教材第 141～142 页） 1．通过资料收集信息 2．通过观察收集信息 3．通过访问收集信息 4．通过培训调查收集信息 表 3-2 课程评估表的设计。（2007 年 11 月方案设计题） 二、培训效果信息的整理与分析 三、效果的跟踪与监控（教材第 143～144 页） 1．培训前对培训效果的跟踪与反馈。 2．培训中对培训效果的跟踪与反馈。 ① 受训者与培训内容的相关性。 ② 受训者对培训项目的认知程度。 ③ 培训内容。 ④ 培训的进度和中间效果。 ⑤ 培训环境。 ⑥ 培训机构和培训人员。 3．培训效果评估。（2008 年 5 月考试多选题） 4．培训效率评估。 四、培训效果监控情况的总结。 对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更 重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取： 一是通过培训者自评，二是通过学员评估。 例题： 一、单项选择题 1.( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A、技能成果 B、绩效成果 C、情感成果 D、认知成果 答案：B 教材：P141 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1. 培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 A、培训时问选定 B、受训群体选择 C、培训场地选定 D、培训形式选择 E、培训教师选定 答案：ABCDE 教材：P139-140 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 助理人力资源师三级精讲班第 24 讲讲义 课程评估表的设计 表 3-2 课程评估表的设计。（2007 年 11 月方案设计题） 二、培训效果信息的整理与分析 三、效果的跟踪与监控（教材第 143～144 页） 1．培训前对培训效果的跟踪与反馈。 2．培训中对培训效果的跟踪与反馈。 ① 受训者与培训内容的相关性。 ② 受训者对培训项目的认知程度。 ③ 培训内容。 ④ 培训的进度和中间效果。 ⑤ 培训环境。 ⑥ 培训机构和培训人员。 3．培训效果评估。（2008 年 5 月考试多选题） 4．培训效率评估。 四、培训效果监控情况的总结。 对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更 重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取： 一是通过培训者自评，二是通过学员评估。】 例题： 一、单项选择题 1.( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A、技能成果 B、绩效成果 C、情感成果 D、认知成果 答案：B 教材：P141 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1. 培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 A、培训时问选定 B、受训群体选择 C、培训场地选定 D、培训形式选择 E、培训教师选定 答案：ABCDE 教材：P139-140 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 第二节 培训方法的选择 【知识要求】 一、直接传授型培训法（教材第 145～147 页） 直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法 等。（2007 年 5 月考试单选题） 1．讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法（2007 年 11 月考试单选题）。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿 理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授 3 种方式。 讲课教师是讲授法成败的关键因素。 2．专题讲座法 这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问 题等。 （1）优点：（2008 年 11 月考试单选题） （2）缺点 3．研讨法 （1）研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨； 以任务或过程为取向的研讨。（2008 年 5 月考试单选题） （2）研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较 高。 二、实践型培训法（教材第 147～148 页） 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。适用于从事 具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的常用方式如下： 1． 工作指导法：（2007 年 11 月考试单选题） 工作指导法又称教练法、实习法。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层 生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。 2．工作轮换法：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训 ， 不适用于职能管理人员。 3．特别任务法： 特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法 常用于管理培训。（2007 年 5 月考试单选题） 其具体形式如下： ① 委员会或初级董事会：是为有发展前途的中层管理人员提供的培训方法。 （2008 年 5 月考试单选题） ② 行动学习。 4．个别指导法：个别指导法和我国以前“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类 似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资 历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 （1）优点： （2）缺点：（2008 年 11 月考试多选题） 助理人力资源师三级精讲班第 25 讲讲义 三、参与型培训法（教材第 149～152 页） 参与型培训法主要形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感 性训练法、管理者训练法。（2007 年 11 月考试多选题） 1．自学 2．案例研究法 分为案例分析法和事件处理法两种。（2007 年 11 月考试单选题） 3．头脑风暴法 （1）操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 （2）头脑风暴法的关键：要排除思维障碍，消防心理压力，让参加者轻松自由 ， 各抒己见。 4．模拟训练法 （1）基本形式是：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活 动。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。 （2）缺点：（2008 年 5 月考试单选题） 5．敏感性训练法 敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（Sensitivity Training）法。（2007 年 11 月考试单选题） （1）敏感性训练法适用： ① 组织发展训练。 ② 晋升前的人际关系训练。 ③ 中青年管理人员的人格塑造训练。 ④ 新进人员的集体组织训练。 ⑤ 外派工作人员的异国文化训练等。 （2）敏感性训练法活动方式：常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等。 6．管理者训练 简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。 （1）管理训练适用：培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管 理能力。 （2）管理者训练的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘 专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。 四、态度型培训法（教材第 152～155 页） 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练 等。（2007 年 5 月考试单选题） 1．角色扮演法 角色扮演法，这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设 想”。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。它适宜于中层管理人员、基层管 理人员、一般员工的培训。（2008 年 11 月考试单选题） 2．拓展训练 （1）场地拓展训练。 场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、 空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。（2007 年 11 月考试单选题） 场地拓展的特点如下：（2007 年 5 月考试单选题） ① 有限的空间，无限的可能。 ② 有形的游戏，锻炼无形的思维。 ③ 简便，容易实施。（2008 年 5 月考试多选题） （2）野外拓展训练。野外拓展训练包括远足、登山、攀岩、漂流等项目。 五、科技时代的培训方式 【能力要求】 一、选择培训方法的程序 （一）确定培训活动的领域 （二）分析培训方法的适用性（教材第 152～155 页） （1）与基础理论知识教育培训相适应的培训方法：如讲义法、项目指导法、演 示法、参观等。 （2）与解决问题能力培训相适应的培训方法：如案例分析法、文件筐法、课题 研究法、商务游戏法等。 （3）与创造性培训相适应的培训方法：如头脑风暴法、形象训练法、等价变换 的思考方法等。 （4）与技能培训相适应的培训方法：如实习或练习、工作传授法、个人指导法 和模拟训练等。 （5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：如面谈法、 集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。 （2008 年 5 月考试多选题） （6）基本能力的开发方法：如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作 中的跟踪培训等。 二、几种常用培训方法的应用（教材第 157—160 页） 例题： 一、单项选择题 1. 特别任务法常用于( )。 A、技能培训 B、知识培训 C、管理培训 D、态度培训 答案：C 教材：P148 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1. 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练,具体方法包括( A、角色扮演法 B、拓展训练 C、管理者训练 D、模拟训练 E、敏感性训练 答案：AB 教材：P152 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 )。 助理人力资源师三级精讲班第 26 讲讲义 培训制度的建立与推行 第三节 培训制度的建立与推行 【知识要求】 一、企业培训制度 （一）企业培训制度的内涵 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制 度及政策的总和。它主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个 方面。 企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开 展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业 培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿 着法制化、规范化轨道运行。 （二）企业培训制度的构成 一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估 制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等 6 种基本制度。（2008 年 11 月考试 多选题） 二、岗位培训制度的内涵（教材第 161 页） （1）岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。 （2）岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合 职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，其实质是提高从业人 员总体素质。 （3）岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，包括岗位培训各个环节的 规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 （4）岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事 、 工资制度、岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。 三、起草与修订培训制度的要求 1．制度的战略性。 制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，使培训与开发活动走向制度化和 规范化。 2．培训制度的长期性。 要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和 连贯性。（2007 年 11 月考试单选题） 3．培训制度的适用性。 保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。 能力要求 【能力要求】 一、企业培训制度的基本内容（教材第 162～163 页） （1）制定企业员工培训制度的依据。 （2）实施企业员工培训的目的或宗旨。 （3）企业员工培训制度实施办法。 （4）企业培训制度的核准与施行。 （5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。 二、各项培训管理制度的起草 （一）培训服务制度（教材第 163 页） 1．制度内容 起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 （1）培训服务制度条款。 制度条款需明确以下内容： ① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理 提出的申请。 ② 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。 ③ 培训服务协议签订后可参加培训。 （2）培训服务协议条款。 “协议条款”一般要明确以下内容： ① 参加培训的申请人。 ② 参加培训的项目和目的。 ③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等。 ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平。 ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿。 ⑦ 部门经理人员的意见。 ⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。 2．制度解释 培训服务制度是培训管理的首要制度。（2007 年 5 月考试单选题） 助理人力资源师三级精讲班第 27 讲讲义 入职培训制度 （二）入职培训制度 1．制度内容：入职培训制度，它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任 职”的原则。 2．制度解释 （三）培训激励制度 1．制度内容：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性 。 对员工的激励包括 3 个方面： （1）对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机 制，建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争 激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制。 （2）对部门及其主管的激励。建立岗位责任制。 （3）对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种 约束 2．制度解释（2008 年 5 月考试单选题） （四）培训考核评估制度 1．制度内容：设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时 也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。 2．制度解释（2008 年 11 月考试单选题） 培训奖惩制度 （五）培训奖惩制度 1．制度内容 2．制度解释 （六）培训风险管理制度的起草（教材第 165～166 页） 1．制度内容 通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题： （1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。 （2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权 利义务和违约责任。 （3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的 成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。 （4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑 培训成本的分摊与补偿。 2．制度解释 三、培训风制度的推行与完善 例题： 一、单项选择题 1. ( )是培训管理的首要制度。 A、培训奖惩制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训考核制度 答案：C 教材：P163 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 助理人力资源师三级精讲班第 28 讲讲义 绩效管理
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三级人力资源管理师各章重点汇总
第一章 人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的 变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企 业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动 行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以 及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及 的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作” 的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做 什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一 般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。 13、企业定员的基本方法： 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率 X 出勤率） （2）按设备定员： 定员人数=（需要开动设备台数 X 每台设备开动班次）/（工人看管定额 X 出勤率） （3）按岗位定员： ① 设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间） ② 工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定 人数。 （4）按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 X 定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 14、企业定员的新方法 15、人力资源管理制度体系的特点与构成 特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。 16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定； （5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。 要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范； （4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论； （3）逐步修改调整、充实完善。 17、人力资源管理费用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。 程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目； 2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的； 3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。 18、人力资源费用控制的作用与程序： （1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。 （2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。 （3）制定本企业的人力资源管理标准成本。 ① 制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。 ② 标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。 （4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包 括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。 第二章 人员招聘与配置 1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原 因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长， 进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 2、对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简 历中的逻辑性；对简历的整体印象。 （2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。 （4）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分 为能力测试、人格测试和兴趣测试。 3、各种筛选方法的特点？ 4、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。 5、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。 6、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 7、情景模拟法的分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。 8、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。 9、如何进行员工招聘的评估： （1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。 （2）数量与质量评估。 （3）信度与效度评估。 10、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又 相互联系的工作。 11、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 12、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的 工作。 13、劳动协作的要求： 1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法， 审批权限等内容作出严格规定； 2、实行经济合同制； 3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。 13、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。 14、“5S”活动的内涵：整理 seiri、整顿 seiton、清扫 seiso、清洁 seiketsu、素养 shitsuke。 15、劳动环境优化的内容：1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。 16、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。 17、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。 五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超 过 6 小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 18、劳务外派的程序： 1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记； 2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选； 3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函； 4、录用人员递交办理手续所需的有关资料； 5、劳务人员接受出境培训； 6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》； 7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续； 8、离境前缴纳有关费用。 19、劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的 培训。 劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。 第三章 培训与开发 1、如何进行培训需求信息的收集与整理： 培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息； （2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信 息。 培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法； （4）观察法；（5）调查问卷。 培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具； （3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。 2、需求分析的基本工作程序。 （一）做好培训前期的准备工作。1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系； 3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划。包括 1、培训需求调查工作的行动计划； 2、确定培训需求调查工作的目标； 3、选择合适的培训需求调查工作； 4、确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望。 2、调查、申报、汇总需求动议； 3、分析培训需求； 4、汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理； 2、对培训需求进行分析、总结； 3、撰写培训需求分析报告。 3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。 1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需 要培训来加以改善的地方。 2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及 应用何种工具收集资料的问题。 3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同 工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工 作设计和培训就高度地结合在一起了。 4、培训规划的主要内容。 1、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择； 5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算。 5、制定员工培训计划的步骤和方法。 1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定 依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的 需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要 培训。 2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等 等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据 实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、 全面的数据。 3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术 构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中， 设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。 4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、 程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。 5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进 行下面的活动。 6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为 人知，这些都可在设计测验时进行应用。 7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设 计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析 的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排 列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析， 将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序， 再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。 9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备 工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方 法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信 息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方 式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。 6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。 （1）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间； 4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。 （二）培训实施阶段。1、课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。 （三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； 2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像。 （四）对学习进行回顾和评估。 （五）培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书； 4、清理、检查设备；5、培训效果评估。 7、培训效果的信息种类及评估指标。 1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做 好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否 则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。 2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。 3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。 4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求 能否达到培训目的。 5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否 掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。 6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体 培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。 7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场 所。 8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教 材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。 9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方 法。 10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。 8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工 作高度相关的方面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性； 2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容； 4、培训的进度和中间效果； 5、培训环境； 6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。 1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； 2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去； 3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报 9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。 讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。 专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。 工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理 人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时 训练有素的受训者便可立即顶替。 工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 特别任务法通常用于管理培训。 个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。 参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行 为方法，开拓思维，转变观念。 四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。 角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 10、培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据； 2、实施企业员工培训的目的或宗旨； 3、企业员工培训制度实施办法； 4、企业培训制度的核准与施行； 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。 11、各项培训管理制度起草的要求和方法： （一）培训服务制度。 1、培训服务制度条款。 （1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； （2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续； （3）培训服务协议签订后方可参加培训。 2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的； （3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平 （5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。 （7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。 （二）入职培训制度。 内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定； （3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织 者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度。 内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准； （3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度。 内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； （3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式； （5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认； （7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）； （9）考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度。 内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明； （4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度 内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系； （2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； （3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期 限、保密协议和违约补偿等相关事项； （4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 12、起草培训制度草案：1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）； 5、解释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计 2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 （1）准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑 a.管理成本；b. 工作实用性；c.工作适用性。 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （2）实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。 （3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。 4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。 （4）总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 （5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。 3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。 3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？ 1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效 管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个 方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调 整和改进的建议。 2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的 看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采 用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析 3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始 记录的方法，对其作出具体的评价。 4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手 段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。 4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。 按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。 3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。 为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意： 1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录 和资料。 2、收集各种与绩效相关的信息资料。 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应 具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 5、改进员工绩效的具体程序和方法。 （一）分析工作绩效的差距与原因。 1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 （二）制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。 3、组织变革策略与人事调整策略。 6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。 绩效管理的考评特点： 1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。 2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队 法。 3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。 类型： 7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。 从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品 质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠 诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 （2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重 在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性 工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的 是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具 有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用 对事务性工作岗人员的考评不太适合。 8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效 管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人 员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实 际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏 颇的出现。 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4、为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评 者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。 5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不 断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技 能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 第五章 薪酬管理 1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职 级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖 金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背 的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬 分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。 2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成 该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定 岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？ 3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 4、岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进 行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企 业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 5、岗位评价的步骤： 1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。 2、收集有关岗位的信息。 3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。 6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。 8、全面落实评价计划，逐步实施，。 9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。 6、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。 7、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素； 4、劳动环境要素；5、社会心理要素。 8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则；4、可比性原则。 9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法： （1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任 指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程 度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。 （2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、 劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程 度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。 10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法： （1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。 （2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权 重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。 12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解 决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压 项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。 13、岗位测评信度和效度检查： （1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 （2）效度的检查。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。 2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。 14、各种排列法的步骤： （1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。 （2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 15、分类法的步骤： （1）确定岗位类别的数目； （2）对岗位类别的各个级别进行明确定义； （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上； （4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。 16、因素比较法的步骤； （1）获取岗位信息； （2）确定薪酬要素； （3）选择关键基准岗位； （4）根据薪酬要素将关键岗位排序； （5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率； （6）根据工资率将关键岗位排序； （7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位； （8）确定岗位薪酬等级； （9）使用岗位比较等级。 17、评分法的步骤： 1、确定工作岗位评价的主要影响因素。 2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。 4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 18、人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、 教育经费、劳动保护费和其他人工成本。 人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。 19、人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解 产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善 费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。 20、人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销 售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总 额等。 企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+ 其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入） =（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率 劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） 21、企业如何确定合理的人工成本？ 1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率） 计算附加价值 扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料） 相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率 X 目标劳动分配率 （1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率 （也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率 X 目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配 率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值 2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求 出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额） 目标人工成本=本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员 的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率 B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售 及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货 额或销售量。 销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的 费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减 的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本； X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V 为每单位产品边际利益。 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为： 损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V） 损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分 歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继 而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额， 并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。 22、某企业这两年由于市场定位准确，企业效益比较好，企业中新员工比较多。近来为了使员工更加关 心企业的长远利益，也为了留住人才，准备建立企业员工补充养老金这项福利，请问 在制定企业补充 养老金计划时应考虑哪些因素？ 第六章 劳动关系管理 1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。 2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。 3、劳动法律行为中的意思表示应符合： （1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图； （2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使 法律行为成立； （3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。 4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别： （1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳 动合同当事人则是企业和劳动都者个人。 （2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。 （3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同 的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。 （4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标 准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。 调查问卷一般分为两类： 1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择， 包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查 者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受， 不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。 2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可 分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的 重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。 6、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所 在单位应支付的最低劳动报酬。 确定和调整最低工资应考虑的因素： （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （2）社会平均工资水平； （3）劳动生产率； （4）就业状况； （5）地区之间经济发展水平的差异。 7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。 8、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职 业病。 9、何种情况下可以认定为工伤？ 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4、患职业病的； 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的； 7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。 （1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死忘的； （2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 10、工伤保险待遇的主要内容。 （一）工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用； 2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴； 3、福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金。 （二）工伤致残待遇。 1、职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给抚恤金； 2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排适当工作。
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2021年人力资源管理师考试(三级)总复习串讲课件
人力资源管理师职业资格认证培训 人力资源管理师（三级） 总复习串讲 ( 基于第三版教材整编 ) 你的临考心态？ 捞偏门 --- 弊大于利 ! 紧张、焦虑 沉着、自信 无所谓 ? 2 • 答题技巧 3 • 职业道德 4 • 基础知识 5 • 考点串讲 • 考试情况 目录 1 过渡页 第一部分：考试情况 考试时间 考试类型 考试时间 (11 月 22 日） 理论知识考试 08 ： 30-10 ： 00 专业技能考核 10 ： 30-12 ： 30 考试题型 携带资料 （ 1 ）身份证； （ 2 ）准考证（考前一周打印）； （ 3 ）中性笔（至少 2 支）； （ 4 ） 2B 铅笔（必须 2B ）； （ 5 ）橡皮； （ 6 ）手表； （ 7 ）计算器； （ 8 ）考试复习资料 （ 9 ）其他个人资料…… 注意事项 （ 1 ）第一卷：建议从 26 题开始答题，边答题边涂答题卡，可以节省 10-20 分钟时间； （ 2 ）第二卷： 答题时要做到字迹工整，尽量不留空白，并且用标号进行条理化； 例如： 本题原因分析如下： 1 、 **** （或“第一、第二、第三”，或“首先，其次，再次， 最后”） （ 1 ） *** （ 2 ） *** 2 、 *** 3 、 **** 综上所述， ******** 应试经验 参加每次课堂培训 通读课本，至少 3-5 遍 用思维导图总结课本 熟记所划重点和每章课后习题 做 3 套往年试题和预测试卷 过渡页 第二部分：答题技巧 职业道德应试技巧 职业道德试卷分为两部分： （ 1 ）职业道德知识：（ 1-16 题） （ 2 ）个人情况表述：（ 17-25 题） 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题 量为 25 题。 应答技巧 1 ）由于分数的原因，必须在 5-8 分钟之内做完。 温馨提示：一边读题，一边涂卡。 2 ）前面的 8 道单项选择题是有标准答案的，可以慢点作答； 中间的 8 道多项选择题，部分题目没有标准答案；后面的 9 道 单项选择题是没有标准答案，只看选项作答。 3 ）不要把多项选择题当成单项选择题作答，也不要把单项选 择题当成多项选择题作答。 4 ）对于没有标准答案的题目，要选正面、积极、善良的答案。 5 ）从第 17 道题目开始答题时，只看选项不看题干。 习题精选 【单选】 1 、“道”原指道路，后引申为（ ） A 、方式 B 、规律或规则 C 、途径 D 、方法 【多选】 2 、从业人员要做到求同存异，正确的做法有（ ） A 、换位思考，理解他人； B 、胸怀宽广，学会宽容； C 、和谐相处，密切配合； D 、机动灵活，不唯原则； 习题精选 【个人表现题】 3 、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而迟到 了，你认可以下哪些做法？（ ） A 、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 B 、应该严格按照公司规定，处理小张 C 、给予小张口头批评 D 、偶然一次，应该谅解； 4 、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职 业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居 住的地方进行一场十分重要的比赛，你会 ( ) 。 (A) 虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B) 已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C) 要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D) 虽然感到失望，还是会到现场观看 理论卷应试技巧 单项选择题的特征 单项选择题答题技巧 多项选择题的特征 多项选择题答题技巧 技能卷应试技巧 记住人力资源管理的六大主题 记住书上的框架 牢记书上的基本原则 学会案例分析的答题技巧 注意要点 简答题——答案要点，没有必要展开叙述 综合题——作必要的论证。将关键的事件、观点、要 点写清楚即可。 不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。 注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点 以“ 1 、 2 、 3 。。。”等形式明显分行、分段； 充分利用案例题目信息，答题要点很多已隐含在题目 的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即 可在案例本身中有所发现。 简答题的特征 简答题的答题技巧 不存在不会答的简答题，试卷上千万不要留有 空白！！！ 审清题意，分点作答 标准答案只有关键“句”或“词”，但对句 子的解释是拿分的关键之一，“写不写很关键， 写什么不重要”。 实在想不出的简答题，多写出几点。 真题解析 1 、简述“ 5S” 活动的内涵。 答：“ 5S” 活动的内涵包括： 整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作 效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、 混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高 工作情绪。 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要 用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最 快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格 遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这 是“ 5S” 活动的核心。 真题解析 1 、简述工作岗位分析的作用。 答：工作岗位分析的作用主要有： 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前 提。 岗位分析是岗位评价的基础。 计算题的特征及答题技巧 真题解析 某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由 于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短 的时间内，提出该类设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建 的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通 过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作 时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工 分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工 分。 此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次， 才能满足生产任务的需要．已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96 ％。 请根据上述资料： (1) 核算出每台设备的看管定额 ( 人 / 台 )(8 分 ) (2) 核算出 2009 年该类设备的定员人数（ 10 分） 参考答案 答： (1) 计算单台设备定员人数，即看管定额。 ① 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即 单台设备的看管定额的计算 班定员人数 = 共同操作各岗位生产工作时间总和 ÷ （工作班时 间 - 个人需要与休息宽放时间） (4 分 ) ② 则该类设备的班定员人数 =(300+220+280)÷(48060) =1.905≈2( 人 / 台 ) 即 0.5( 台 / 人 ) (4 分 ) (2) 计算 2009 年该类设备的定员人数 ① 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数 =( 需要开动设备台数 × 开动班次 ) ／ ( 员工看管定 额 × 出勤率 ) (5 分 ) ② 则：该种印制设备的定员人数 =(25×2) ／ (0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104( 人 ) (5 分 ) 劳动定员计算题 某机械工业企业主要生产 A 、 B 、 C 、 D 四种产品，其单位产品 工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年的定额 平均完成率为 110% ，废品率为 2.5% ，员工出勤率为 98% 。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（ 15 分） 某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 参考答案 本题为 2011 年 11 月份真题： 答案： （ 1 ） 011 年各产品工时总额： A 为 15000 ， B 为 40000 ， C 为 105000 ， D 为 160000 ，合计为 320000 工时 （ 2 ）定员人数 =320000÷ （ 250×8×110%×98% ） ÷ （ 12.5% ） ＝≈ 152 （人） 劳动定额计算题 已知某企业工时统计资料如下： （ 1 ）制度工时数： 20000 （ 2 ）缺勤工时数： 700 （ 3 ）停工工时数： 1525 其中，企业责任造成： 1200 ，车间责任造成： 200 工人责任造成： 125 （ 4 ）非生产工时数： 1275 ， 其中，企业责任造成： 975 车间责任造成： 200 个人责任造成： 100 （ 5 ）完成定额工时数： 21250 根据上述资料，企业在计发奖金，对该车间劳动定额完成程度指标如何 计算？ 参考答案 解： 该车间劳动定额完成程度指标 = 实际完成定额工时数 / 制度工时数 = （完成定额工时数 + 企业责任造成的非生产工时 + 企业责任造成 的停工工时） / 制度工时数 = （ 21250+1200+975 ） /20000=23425/20000 = 117.1% 当车间在考核工人、计发奖金时，应按下式计算： 生产工人劳动定额完成程度指标 = （个人定额完成工时数 + 非因工人原因造成的非生产工时 + 非工 人责任造成停工工时） / 制度工时数 招聘与配置计算题 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初 选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质 测评的得分，以及 A 和 B 两位岗位素质测评指标的权重（ w1 ）。 请根据下表的数据，分别为 A 和 B 两位岗位各提出 1 名最终候选人。 （ 20 分） 项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 A岗 位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 B岗 位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 权 重 参考答案 答：（ 1 ） A 岗位： 候选人甲得分 =0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7 =0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71 （ 2 分） 候选人乙得分 =0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7 =0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4 （ 2 分） 候选人丙得分 =0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7 =0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45 （ 2 分） 候选人丁得分 =1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7 =0.8+0.81+0 ， 7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78 （ 2 分） （ 2 ） B 岗位： 候选人甲得分 =0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1 =0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63 （ 2 分） 候选人乙得分 =0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1 =0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17 （ 2 分） 候选人丙得分 =0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1 =0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32 （ 2 分） 候选人丁得分 =1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1 =0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64 （ 2 分） （ 3 ）通过以上核算可看出： 候选人丁应作为 A 岗位的最终候选人 （ 2 分） 候选人甲应作为 B 岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁 0.01 分）。 （ 2 分） 招聘与配置计算题 2014 年 3 月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情 况如表 1 、表 2 所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效 用、招聘完成比、录用比和应聘比。（ 20 分） 表 1 招聘情况统计表 招聘阶段 招聘 岗位 计划招 聘人数 营销 主管 3 生产 主管 2 人力 资源 主管 应聘 人数 100 90 参加 测试 人数 候选人 数 90 9 70 7 录 用 人 数 招聘方案 设计 方案设计费： 20000 元 招募 广告费： 10000 元 招聘测试费： 20000 元 3 2 费用项目 招聘实施 应聘者纪念品： 2700 元 招待费： 5000 元 杂费： 3500 元 1 80 60 5 1 录用 体检费： 10000 元 家属安置费： 5000 元 参考答案 答： 招聘总成本 =20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200( 元 ) ； （３ 分） 总成本效用 = 实际录用人数 / 招聘总成本＝ (3+2+1)/76200≈0.79 人 / 万元） ( ４分） 招募成本效用＝应聘人数 / 招募期间的费用＝ (100+90+80)/10000=2 70 （人 / 万元）（４ 分） 招聘完成比＝录用人数 / 计划招聘人数 ×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100% ；（３分） 录用比＝录用人数 / 应聘人数 ×100%=(3+2+1)/(100+90+80) ×100%≈2.2% ；（３ 分） 应 聘 比 ＝ 应 聘 人 数 / 计 划 招 聘 人数 ×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500% （ ３ 分 ） 薪酬管理计算题 下表是某企业 2012 年 一季度人工成本支出的统 计表。 （ 1 ）请指出人工成本各 项目的列支渠道（科目） 并填写在表 l （丙）栏 内。（ 13 分） （ 2 ）请分别核算出该 企业 2012 年一季度人 工成本在制造费用、管理 费用、销售费用和公益金 中 所列支的金额。（ 6 分） 参考答案 答： （2） 制造费用 = 产品生产人员工资、奖金、津贴补贴 + 产品生产人员的 员工福利费 + 生产单位管理人 员工资 + 生产单位管理人员的员工福 利费 + 劳动保护费 =720+31.6+26.4+3+19=800 万元 销售费用 = 销售部人员工资 + 销售部门人员的员工福利费 =200+18=218 万元 管理费用 = 工厂管理人员工资 + 工厂管理人员员工福利费 + 员工教 育经费 + 养老、失业、医疗、工伤、生育保险费 + 工会经费 =130+12+38+33+160=373 万元 公益金 = 员工集体福利设施费 =39 万元 薪酬管理计算题 某公司上年度相关费用如 表 1 所示，上一年度净产值 为 9780 万元，本年度确定 目标净产值为 12975 万元， 目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计 算出该企业本年度目标人工 成本总额及其目标人工成本 的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 数额万元 在岗员工工资总额 2300 不在岗员工工资总额 81 企业高管分红 260 社会保险费用 678 福利费用 219 教育经费 44 劳动保护费用 58 住房费用 127 工会经费 30 招聘费用 22 解聘费用 21 参考答案 答： （ 1 ）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员 工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房 费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（ 3 分） （ 2 ）则上一年度人工成本费用总额＝ 2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21 ＝ 3580 （ 3 分） （ 3 ）又因：劳动分配率＝人工费用总额 / 净产值， 则： 上一年度劳动分配率＝ 2580÷9780 ＝ 36.61 ％ 、（ 3 分） （ 4 ）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本年度目标劳动分配率＝ 36.61 ％ （ 3 分） （ 5 ）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用 / 目标净产值 （ 2 分） 即： 36.61 ％＝目标人工费用 /12975 则：本年度目标人工成本＝ 12975×36.61 ％＝ 4749.54 （万元） （ 3 分） （ 6 ）本年度目标人工成本增长率＝ 4749.51÷3580 － 100 ％ ＝ 32.67 ％ （ 3 分） 案例分析题答题技巧 1 ）问题界定（是什么问题） 2 ）解决问题原则（解决问题应该遵循的精神和依 据） 3 ）解决问题的要点（措施、办法、活动） 1 、案例分析类型—简单描述型 （ 1 ）案例特点： 就是在案例分析题中简单的描述了某一人力资源管理事件将要进 行处理，或已经处理。 （ 2 ） 问题要求： 让考生对案例分析中运用到的某个知识点进行解答。 （ 3 ）解答技巧： 回答这类题目一般都可以根据教材的原文回答。 真题解析 杨一平是某电子套司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经 理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员自责 组织面试考场的布置工作。 请回答“下问题： (1) 结合图 1(a) 、 (b) 、 (c) ，对常见的一对一面试席位排列方式做出说 明。（ 6 分） (2) 如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ （ 8 分 (3) 如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，您会选择何种座位排列方式？ （ 4 分） 参考答案 评分标准： (1) 常见的一对一面试座位排列方式： (a) 面试考官与应聘者相对而 坐，距离较近。 (2 分 )(b) 面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 (2 分 )(c) 桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离 较近。 (2 分 ) (2) 应选择图 (c) 的座位排列方式。 理由如下：①图 (a) 中，招聘者应与应聘者面对面相视而坐，眼睛直 视对方，给对方造成一种心理压力，有一种被质问的感觉，使应聘者 更加紧张而不能自如的发挥应有的水平。 (2 分 ) ② 图 (b) 中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语 中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利 于双方更好的合作。 (2 分 ) ③ 图 (c) 中，招聘者与应聘者斜着坐，视线形成一定角度，这样可以 缓和紧张，在心理上避免冲突，因而此次一对一的招聘面试中宜采用 这种方式。 (2 分 ) （ 3 ）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应选择图 (a) 的座 位排列方式。以为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压 力。 (4 分 ) 2 、案例分析类型—描述评价型 （ 1 ）案例特点： 案例分析题中描述了某一人力资源管理事件解决的全过程，包括最后出 现实际结果。 （ 2 ） 问题要求： 让考生对案例中的具体做法进行事后分析，总结事件处理过程中的得失 成败和经验教训。 例如：请评价一下案例中 *** 的优点和不足是什么？ 真题解析 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合 同。合同规定：职工工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，休息时间不超 1 小时， 休息时间纳入标准工作 8 小时，职工工资报酬不低于每月 2800 元，每月 4 日支付， 合同有效期 3 年。该合同于 6 月底被劳动管理部门确认。 2014 年 3 月，制药公司从 人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。 2013.07.8 日改制药厂与分 厂的员工签订了劳动合同，最低工资标准为 2500 元，每天工作 8 小时，中间没有休 息时间。由于是制药厂，工作 4 小时就会头晕，分工的人要求与总厂的员工同等待 遇。部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。分厂的答复是：① 总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能 要求和总厂职工同等的待遇；②按劳取酬，分厂工人比总厂职工工资高出许多，增 加劳动强度也是公平合理的。 问题： 1 、集体合同对制药分厂工人是否有效？ 2 、制药公司和分厂技术工人订立的劳动合同有哪些内容无效？ 参考答案 （ 1 ）集体合同对制药分厂工人是否有效？ 答：集体合同，是指全体职工或职工代表大会讨论同意后，由工会或职工委托的代表与用人 单位订立的，以全体劳动者劳动条件为内容的书面协议。集体合同应报送劳动行政部门确认。 集体合同旨在发挥劳动者组织的职能，更有效的维护劳动者的合法权益。因此，集体合同的 效力有一定的特殊性，表现在： （ 1 ）集体合同对劳动者组织代表的全体劳动者和用人单位有效；即便劳动者是在集体合同 订立后进入用人单位的，只要集体合同在有效期内，其对该劳动者也有效。 （ 2 ）集体合同的效力要高于劳动合同的效力。即劳动合同关于劳动者权益的规定不得低于 集体合同的标准，劳动合同对劳动者权益保护高于集体合同的以劳动合同为准，劳动合同对 劳动者权益保护低于集体合同的，劳动合同该项规定无效，以有效的集体合同为准。《劳动 法》第 35 条对此有明确的规定。制药公司和工会签订的集体合同符合法律、法规的规定， 并报送劳动行政部门确认，是有效的。在其有效期内，对加入制药公司的工人均有效，制药 分厂是制药公司的组成部分，因此，对制药分厂技术工人也有效。 2 、制药公司和分厂技术工人订立的劳动合同有哪些内容无效？ 答：根据《劳动法》第 35 条规定，制药公司和技术工人签订的劳动合同对劳动者权益保护 不能低于集体合同。因此，制药公司和技术工人签订的劳动合同中下列内容无效：①没有工 间休息；②每天工作 10 小时，每周 50 小时。《劳动法》第 36 条规定：“国家实行劳动者 每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工作时间不超过 44 小时的工时制度。”所在该劳动 合同内容实际上违反了《劳动法》的规定，是无效垢；③工作中发生伤亡由劳动者自行负责。 《劳动法》规定了用人单位应当对劳动者进行劳动安全卫生教育，并应采取措施防止事故的 发生，对于劳动者在劳动过程中的人身财产伤害，应当承担赔偿或补偿责任。而本案制药公 司自行免除责任的约定显然是违反了法律的规定，因而也是无效的。 3 、案例分析类型—方案设计型 （ 1 ）案例特点： 在案例中给出某项人力资源管理的具体环境、条件和可供使用的资源。 （ 2 ）问题要求： 让考生运用所学的至少，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案。 例如：根据案例设计一份 **** 方案（表格、问卷等）。 （ 3 ）答题技巧： 回答本类问题需要结合案例中的实际情况和教材中相关知识点进行设计。 真题解析 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1 、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩： 2 、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计 划招聘公司员工； 3 、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》： 4 、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5 、负责管理人事档案： 6 、负责本部门员工工作绩效考核； 7 、负责完成总经理交办的其它任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不 准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》 参考答案 解析：（参见教材第 17 页） 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： （ 1 ）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位 编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。（ 1 分） （ 2 ）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（ 2 分） （ 3 ）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 （ 2 分） （ 4 ）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（ 2 分） （ 5 ）工作权限。（ 2 分） （ 6 ）劳动条件和环境。（ 2 分） （ 7 ）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 （ 2 分） （ 8 ）任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。（ 2 分） （ 9 ）身体条件。包括体格和体力两项具体的要求。（ 2 分） （ 10 ）心理品质要求。（ 2 分） （ 11 ）专业知识技能要求。（ 2 分） （ 12 ）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评 价。（ 1 分） 真题解析 某外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分的业务人员进行了为 期三天的商务礼仪培训，希望培训使每个学员能运用规范的商务礼 仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资 源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来 课程表 的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。 20 分 参考答案 评分标准： 培训课程评估表应当包括以下项目： 1 、调查时间； （2 分） 2 、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓 名等； （2 分） 3 、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； （ 2 分） 4 、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造； （ 2 分） 5 、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员 的参与度； （2 分） 6 、培训评估标准的设置； （2 分） 7 、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”； （2 分） 4 、案例分析类型—解决问题型 （ 1 ）案例特点： 这类案例材料描述了一个乱麻似的管理情景。 （ 2 ）问题要求： 要求考生首先要从案例给定的各种表象症状中“确诊”出存在的实质 性 问题，然后分析原因、提出对策。 例如：案例中存在哪些问题？ 产生上述问题的原因是什么？ 请针对案例提出具体的改进方法。 问题诊断错误或者诊断不明，会使所进行的案例分析偏离主题，或者 就事论事、缺乏深度，因此，这是一类难度最大的案例分析题，它模 拟了管理问题决策的全过程，因而是对考生“发现问题”以及“分析 问题和解决问题”能力的全面考核。 真题解析 一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参 加第二阶段面试。面试 那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材 料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮 意想不到的是，自 己遇到了该公司人事部的王平经理——一位事先未对此次面试进行准备、 工作十分 繁忙的考官。 首先，王平迟到了 30 分钟，张淮估计到了可 能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。 其次，王平经理一 边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过 去在哪儿上 大学，在面试开始不到 2 分钟的时间里，张淮就意识到王 平根本没有看过他的简历。 在接下来的 1 个小时里，王平一直在即兴 发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则 始终不得要领， 疲于应付。 请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（ 8 分） （ 2 ）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？（ 12 分） 参考答案 本案例为 2012 年 5 月份考试真题 答案：（ 1 ）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（ 8 分） 答：导致这次面试失败的主要原因有： ① 面试考试考官未做好面试准备工作。如没有科学设 计面试问题； 没有安排好面试时间；没有详细了解应聘者资料等。 ② 面试考官缺乏提问技巧。如没做 到先易后难、循序渐进地提出问 题；没有使用灵活多样的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及 其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。 ③ 面试考官没有明确的面试目标。面试目标不明确会导致面 试考官 失去方向甚至偏离主题。 （ 2 ）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？（ 12 分） 答：面试考官在进行面试时，应明确以下目标：①创造一个融洽的会 谈气氛；②让应聘者更清楚 地了解应聘单位的现实状况； ③ 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；④决定应聘者 是否 通过本次面试。 真题解析 某会司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自 认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一 份全员培训计划书．要求对心司全体人员进行为期一周的脱产计算机 培训，以提升仝员的计算机操作水平。不久，该计划书就荻批准， 公 司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培 训说三道四，议论纷 纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中 层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得 学无所获，白费工夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来 了 一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为．这次培训是新官上任点的 一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后 王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今 竞争环境下，学点计算机 知识应该是很有用的呀！怎么不受瞧迎呢？ 请您结合本案例回答下列问题： （ 1 ）导致这次培训失败的主要原因是什么？（ 8 分） （ 2 ）企业应当如何把员工培训落到实处？（ 10 分 ) 参考答案 本案例为 2011 年 11 月真题： 答： (1) 这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 （ 2) 企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析．包括培训屡次分析、培训对象分析、 培洲阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 过渡页 第三部分：职业道德 职业道德概述 道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社 会舆论等方式来调整的 , 人与人之间、个人和社会、个人与自然之间 关系的特殊的（以善恶为评价标准）行为规范的总和。 道德规范与法律规范的联系 1 、相同点： （ 1 ）都是国家健康发展的重要保障 （ 2 ）相辅相成、相互促进 、共同发展 （ 3 ）内容有部分重叠 2 、道德能够弥补法律调节的不足 调节范围不同（广、窄） 调节主体不同 ( 社会舆论 / 国家意志 ) 调节方式不同 ( 自觉性、事前性 ; 强制性、滞后性） 道德评价：人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的行为 进行是非善恶判断，表明自己的态度和价值倾向的活动。 道德评价的特点：扩散性、持久性 职业道德 职业指人们为了满足社会生产、生活需要所从事的承担特定社会 责任，具有某种专门业务活动的、相对稳定的工作。 职业的含义：谋生的手段和方式；使体力、智力、技能得到发展完善； 履行对社会和他人的责任。 职业道德指从事一定职业的人们，在职业活动中应该遵循的，依 靠社会舆论、传统习惯、和内心信念来维持的，行为规范的总和。 职业道德的基本要素 （ 1 ）职业理想 （ 2 ）职业态度 （ 3 ）职业义务 （ 4 ）职业纪律 （ 5 ）职业良心 （ 6 ）职业荣誉 （ 7 ）职业作风 职业道德的特征 1 、鲜明的行业性 2 、适用范围上的有限性 3 、表现形式上的多样性 4 、一定的强制性 5 、相对的稳定性 6 、利益的相关性 职业道德的社会功能 一、职业道德的具体功能 （一）导向功能：理想导向、智慧和力量导向、行为导向 （二）规范功能：岗位责任的总体规定、具体操作规程、违规处罚 规则 （三）整合功能：目标吸引注意力、价值观化解矛盾、硬性要求威 慑 （四）激励功能：教育引导理想、典型示范感召、考评奖惩促进 二、职业道德的社会作用 （一）有利于调整职业利益关系， 维护社会生产和生活秩序 （二）有利于提高人们的社会道德， 促进良好社会风尚的形成 （三）有利于完善人格，促进人的发展 职业道德的历史发展 一、我国职业道德的历史发展及主要内容 （一）我国职业道德历史的发展 （二）我国传统职业道德的精华 1 、公忠为国的社会责任感 2 、恪尽职守的敬业精神 4 、以礼待人的和谐精神 3 、自强不息，勇于革新的拼搏精神 5 、诚实守信的基本要求 6 、见利思义，以义取利的价值取向 二、国外职业道德的历史发展及主要内容 （一）国外职业道德的历史发展 （二）西方发达国家职业道德精华 1 、社会责任至上； 2 、敬业； 3 、诚信； 4 、创新 （三）当前西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验 1 、加强道德立法工作 《从政职业法》美国 1978 《荣誉法典》英国 2 、注重信用档案体系的建立 3 、严格的岗前和岗位培训 社会主义职业道德的基本要求及其特点 一、社会主义职业道德性质和基本要求 核心 ：为人民服务 原则：集体主义 基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学 爱社会主义 主要规范和主要内容：爱岗敬业；诚实守信；办事公道； 服务群众；奉献社会 基本行为准则：社会主义荣辱观 二、社会主义职业道德的特征 1 、继承性与创造性的统一 2 、阶级性与人民性相统一 3 、先进性与广泛性相统一 职业道德建设的基本原则 社会主义核心价值体系内容： 1 、马克思主义指导思想（灵魂） 2 、中国特色社会主义共同理想（主题） 3 、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 （精髓） 4 、社会主义荣辱观（基础） 社会公德与职业道德： 1 、适用的范围不同 2 、反映的利益不同 3 、存在相通性 家庭美德包括：尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、 勤俭持家、邻里团结 社会公德包括：文明礼貌；助人为乐；爱护公物； 保护环境；遵纪守法 坚持社会主义集体主义原则 一、集体主义 一切从集体出发，把集体利益放在个人之上，在二者发生冲突时，坚 持集体利益高于个人利益的价值观和行为准则 二、集体主义的要求 （一）正确处理集体利益和个人利益的关系 （二）正确处理“小集体”和“大集体”的关系 （三）反对形形色色的错误思想 （极端个人主义、享乐主义、拜金主义） 职业活动内在的道德准则 1 、忠诚：忠实于服务对象、忠实于委托人、契约精神 2 、审慎：选择最佳手段、实现最优结果、努力规避风险 3 、勤勉：非常投入、积极主动、善始善终、责任内化 职业化与职业道德 职业化的特点与职业精神： 按照职业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。 即以严格的职业道德标准，在合适的时间，合适的地点，用合适的方 式，说合适的话，做合适的事，并圆满完成自己所承担的工作职责。 内容 核心层 素养 职业化素养 道德、责任、荣誉 中间层 技能 职业化技能 资质认证 / 资格认证 / 社会认证 外在层 行为规范 职业化行为规范 职业思想 / 职业语言 / 职业动作 职业化与新型劳动观 正确的职业观念：尊重自己所从事的职业并愿意付出是现代职业 观念的基本价值尺度；以高度的责任感和精湛的技艺来完成自身所承 担的职责是正确的职业观念；即使职业并不让人满意，或者报酬不能 令人满意，也要严格按照职业化的要求开展工作。 现代职业观与职业精神：指职业态度和职业道德；对自己的严格 要求；持续胜任工作。 现代职业观和职业人的理想境界：以职业化的职业精神来从事自 己的职业并持续追求体现工作的最优效果。 职业化的内涵与职业道德素养：德才兼备 职业热情 参与服从职业规范 形成心理契约 规范内化为个人习惯 专业技能 素养：常识、人文素养、交往沟通能力 情商 职业化管理 建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 ( 职业资格） 职业化管理是一种建立在职业道德和职业精神基础上的法治 重视职业道德与科学管理的统一，是职业化的核心 对于个人和企业来说，职业化是纽带，是信任的纽带，也是减少 冲突的纽带 职业技能 职业知识 职业技术 职业能力 职业技能的特点： 1 、时代性、 2 、专业性、 3 、层次性、 4 、综合性 职业技能与修养 职业技能的发挥需要职业道德的保障： 1 、统领作用 2 、支撑作用 3 、促进作用 提高职业道德以提升职业技能 1 、脚踏实地，认清岗位端正态度； 2 、勇于进取，目标，信心， 创新； 3 、与时俱进，立足时代，认识特点、立足国际，认识差距、 立足未来，终身学习 修养指人们为了在理论、知识、艺术、思想、道德品质等方面达到 一定水平，所进行的自我教育，自我改善，自我锻炼和自我提高的 活动过程。 职业道德修养指在无人监督的情况下，仍能坚持道德信念，自觉地 按照道德规范的要求去做事的一种道德品格和道德境界。既是道德 修养的一种方法，又是崇高的精神境界。 职业道德修养的途径和方法 （知、情、意、行） 1 、加强学习 2 、培养习惯 3 、反思、自律 4 、慎独 敬业 敬业的意义： 尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工 作，工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，强烈的职业责任 感和职业义务感。 敬业的重要性： 立足的基础、成功的保证、企业发展壮大的根本 敬业的含义： 1 、恪尽职守 2 、勤奋努力 3 、享受工作 4 、精益求精 敬业的特征：主动、务实、持久 敬业的要求：强化职业责任、坚守工作岗位、提高职业技能 诚信 诚信的重要性： 1 、关系企业的兴衰 2 、关系个人的生存发展 诚信的含义： 诚，就是真实，不欺骗； 信，就是遵守约定，践行承诺。 诚实守信就是真实无欺、遵守约定、践行承诺的行为 诚信的特征 （一）通识性 （二）智慧性 （三）止损性 （四）资质性 诚信的要求： 1 、尊重事实（ 原则 、公道 、担当） 2 、真诚不欺（诚实劳动 、不搭便车） 3 、讲求信用（择业、岗位、离职） 4 、信誉至上（理智、积淀、集体） 公道 公道的重要性： 员工在工作中遵守职业的规章制度，从事一定的职业活动，给予工作 对象应该得到的而不给其不应得到的行为和品德。 公德的含义： 1 、公道的制度 2 、公道的行为 3 、公道的品德 公道的特征 1 、标准的时代性 2 、观念的多元性 3 、意识的社会性 公道的要求： 平等待人 顾客平等，按贡献取酬，以德才谋位 公私分明 法律意识、 慎微意识、 大局意识 坚持原则 立场坚定、方法灵活、以德服人 追求真理 不盲目从众、不盲目唯上 纪律 职业纪律：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们所共同接受 必须共同遵守的行为准则。 纪律的重要性： 1 、影响到企业的形象； 2 、关系到企业的成败； 3 、企业选择员工的重要标准； 4 、关系到员工个人事业成功与发展 纪律的特征：社会性、强制性、普遍适用性、变动性 树立职业纪律观念 1 、积极的心态适应 2 、平和的心态看待 3 、科学的心态对待 4 、坦诚的心态接受 纪律的要求： 1 、学习岗位规则 2 、执行操作规程 3 、遵守行业规范 4 、严守法律法规 节约 从业人员爱惜和节制、节省使用企业财务及社会资源的行为。 节约的重要性： 一、是企业兴盛的重要保证 二、是从业人员立足企业的品质 三、是从业人员成功的法宝 节约的特征 1 、时代表征性 2 、社会规定性 3 、价值差异性 节约的要求 1 、爱护公物 2 、节约资源 3 、艰苦奋斗 合作 合作的重要性： 1 、是企业生产经营顺利实施的内在要求 2 、是企业人员汲取智慧和力量的重要手段 3 、打造优秀团队的有效途径 合作的含义 指个人与个人 之间、群体与群体之间，就社会生活的某一内容、 范围、目的或对象，达到共同的目的，通过某些具体方式彼此相互配 合、协调发展的联合行为或过程。 合作的特征 1 、社会性 2 、互利性 3 、平等性 合作的要求： 1 、求同存异 2 、互相协作 3 、公平竞争 奉献 奉献的重要性： 1 、是企业健康发展的保障 2 、是从业人员履行职责的必由之路 3 、有助于创造良好的工作环境 4 、是从业人员实现职业理想的途径 奉献的含义： 在职业活动中，不以追求报酬为最终目的而付出劳动、付出时间，以 创造成果的思想和行为。 奉献的特征 1 、非功利性 2 、普遍性 3 、可为性 奉献的要求： 1 、尽职尽责 2 、尊重集体 3 、为人民服务 公民道德建设的主要内容 核心：为人民服务 原则：集体主义 基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 着力点：社会公德、职业道德、家庭美德 重点：诚实守信 过渡页 第四部分：基础知识 人力资源管理基础知识 1 、人力资源管理：是对人力资源的计划、组织、控制。 目的在于调整和改善人力资源状况。 2 、人力资源管理与开发的功能： 确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。 创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性。 确保并提高组织结构和工作分工的合理性。 提供必要的支持使员工充分发挥潜力。 人力资源管理与开发内容框架 1 、规划； 2 、工作分析； 3 、招聘甄选； 4 、培训开发； 5 、绩效评估； 6 、薪酬管理； 7 、考核管理； 8 、劳动关系管理。 人力资本理论 1 、人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远 比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。 2 、教育投资是人力资本投资的主要部分； 3 、人力资本投资具有连续性、动态性特征。 人力资源管理的三大基石： 1 、定编定岗定员定额 2 、员工的绩效管理 3 、员工的技能开发。 企业管理 1 、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分析方法，如流行的 SWOT 分析，即优势、劣势、机会和威胁分析（ P53 ）以及四种组合 战略。 2 、风险管理的决策方法。 风险型决策的方法。这里面最重要的是决策树，在 P68 。 3 、不确定性的决策：有几种？在 P69 。 4 、战略管理的一般竞争战略：有三种： 成本领先、差异化、集中化。 5 、注意进入和撤退战略。 P54-55 6 、重点掌握经营计划的制定方法： PDCA 循环法。 P71 7 、市场营销策略：注意投入期的几种策略。 P84 劳动经济学 1 、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 2 、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动 力需求增加。 3 、研究方法：两种。实证研究方法和规范研究方法。 4 、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算题。 P5-6 5 、劳动需求的工资弹性，在 P8 ，有五种情况。 6 、劳动工资率，在 P15 。 7 、失业的类型在 P20, 重点掌握。 8 、基尼系数。基尼系数怎么小于一， 0.2 、 0.4 是什么意思？必须 要了解警戒线。 P26 管理心理和组织行为学 1 、员工的态度：重点掌握满意度的五个方面； 2 、有两个比较重要， 一个是社会知觉，在 P102 ， 一个是在 P106 页的组织公正与报酬分配。这点比较重要。 3 、团队建设：重点掌握团队动力因素 P115 4 、人际关系发展阶段 P118 5 、领导行为的权变理论 P125 6 、注意领导科学的新观点 P128 过渡页 第五部分：考点串讲 新版与旧版 序号 14 年新版教材与原教材内容变化对比 人力资源模块 三级 1 、删除“人力资源管理制度”章节内容； 2 、新 增第一节“人力资源组织结构图绘制”； 3 、扩充 第一章 人力资源规划 第二节内容； 4 、新增第三节第一单元“劳动定额 水平”内容； 4 、新增第三节第三单元“劳动定额 统计与分析”内容。 第二章 1 、删除招聘渠道的内容； 2 、去掉“劳务外派与 招聘与配置 引进”内容； 3 、加重第二节第一单元“招聘评估 指标的统计分析”内容。 第三章 1 、删除“培训规划制定”内容； 2 、加重第一节 培训与开发 一单元“基于需求分析的项目设计”、第三节培训 方法选择、第四节培训制度建立等内容。 第四章 绩效管理 内容无太大变化，只是章节内容结构的调整。 第五章 薪酬管理 新增第二节第二单元“岗位评价系统设计”内容。 第六章 劳动关系管理 内容无太大变化，只是章节内容结构的调整。 串讲说明 串讲内容 （教材主要知识点） 考试主要考点 复习易忽略点 考试必考点、热点 第一章 人力资源规划 P1 1 、人力资源规划的内涵 广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术 计划的统一；狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企 业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法， 对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使 企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员 工的过程。 长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和 短期计划（一年及以内的计划）。 2 、人力资源规划的内容 1 战略规划、 2 组织规划、 3 制度规划、 4 人员规划、 5 费用规划 现代企业组织机构类型 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等四种组织机构的优缺点、 适合何种企业状况。 P9-13 了解基本的组织机构图绘制方法 绘制组织结构图的基本方法： 1 、一般画 4 层：中央层最大，上一层稍小，下 2 层渐小 2 、功能、职责、权限相同的机构，大小一致，水平并列 3 、命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高 4 、命令指挥系统用实线，协作服务关系用虚线 5 、参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左、右上方 工作岗位分析 P13 1 、工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、 劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行 的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2 、工作岗位分析的内容： 1 ）界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。 2 ）根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 3 ）以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等 人事文件。 工作岗位分析 P14 3 、工作岗位分析的作用： 1 ）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2 ）为员工的考评、晋升提供了依据。 3 ）是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。 4 ）是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要 前 提。 5 ）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单 位 薪酬制度的重要步骤。 4 、工作岗位分析信息的主要来源 书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 岗位规范 P15 岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对 组 织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统 一 规定。 岗位规范的主要内容：①时间规则②组织规则③岗位规则 ④ 协作规则⑤行为规则 岗位规范的结构模式 1 、管理岗位知识能力规范。该种规范内容一般包括四类：职责要求 、知 识 要求、能力要求、经历要求 2 、管理岗位培训规范。①指导性培训计划。②参考性培训大纲和推荐教材。 3 、生产岗位技术业务能力规范。①应知②应会③工作实例。 4 、生产岗位操作规范包括以下几项内容： ① 岗位的职责和主要任务。 ② 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。 ③ 完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。 其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 工作说明书 P17 工作说明书的定义：组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任 务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格 条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类： （ 1 ）岗位工作说明书 （ 2 ）部门工作说明书 （ 3 ）公司工作说明书 工作说明书的内容： （ 1 ）基本资料（ 2 ）岗位职责（ 3 ）监督与岗位关系（ 4 ）工作内容和 要求 （ 5 ）工作权限（ 6 ）劳动条件和环境（ 7 ）工作时间（ 8 ）资历（ 9 ） 身体 条件（ 10 ）心理品质要求（ 11 ）专业知识技能要求（ 12 ）绩效考评 工作岗位分析的程序 P19 （一）准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定 调查的范围、对象和方法。 （二）调查阶段 这一阶段的主要任务是 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段 它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表 等形式，作出全面的归纳和总结。 P20-24 教材上的岗位说明书示例 劳动定额 P24 劳动定额：是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的 制定、贯彻执行、统计分析和修订等四个重要环节。 劳动定额水平：是定额管理的核心。是在一定生产技术组织条件下，行 业或企业规定的劳动定额数值上所表现的高低松紧程度。 分为：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。 P28 实耗工时：也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生 产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用 的劳动时间。 P35 企业定员 P42-44 企业定员的基本概念： 企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活 动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 制定企业定员的方法有： 1 、按劳动效率 2 、按设备 3 、按岗位 4 、按比例 5 、按组织机构、职能范围和业务分工 企业定员的原则 P45 搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。 重复考点 1 、定员必须以企业生产经营目标为依据 2 、定员必须以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学。 提倡兼职。 工作应有明确的分工和职责划分。 3 、各类人员的比例关系要协调 4 、要做到人尽其才，人事相宜 5 、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6 、定员标准应适时修订 企业定员管理的作用： 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 企业定员的方法 P46 核定用人数量的基本方法： 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度内计划工作任务总量 ÷ 某类人员工作（劳动）效率 P46-49 几个定员公式，要掌握会计算 编制定员标准的原则 P56 1 、定员标准水平要科学、先进、合理 2 、依据要科学 3 、方法要先进 4 、计算要统一 5 、形式要简化 6 、内容要协调 人力资源费用支出控制的作用 P66 1 、人力资源费用支出的控制的实施是在保证员工切身利益，使工作 顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； 2 、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人 力资源管理费用的重要途径； 3 、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证 人力资源费用支出控制的原则： 1 、用时性 2 、节约性 3 、适应性 人力资源费用支出控制的程序： 1 、制定控制标准 2 、人力资源费用支出控制的实施 3 、差异的处理 4 、权责利相结合 第二章 人员招聘与配置 P69 内部招募 : 是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法， 从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上 去的活动。 内部招募具有的优点： 1 准确性高 2 适应较快 3 激励性强 4 费用较低 内部选拔存在明显的不足： 1 、可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 2 、容易抑制创新 , 不利于冒险和创新精神的发扬 外部招募的特点 P71 外部招聘的优势： 1 、带来新思想和新方法 2 、有利于招聘一流人才 3 、树立形象的作用 外部招募的不足： 1 、筛选难度大 2 、时间长 3 、进入角色慢 4 、招募成本大 5 、决策风险大 6 、影响内部员工的积极性 选择招聘渠道的主要步骤： P72 1 分析单位的招聘要求 2 分析潜在应聘人员的特点 3 确定合适的招聘来源 4 选择合适的招聘方法 参加招聘会的主要程序 P72 1 、准备展位 2 、准备资料和设备 3 、招聘人员的准备 4 、与协作方沟通联系 5 、招聘会的宣传工作 6 招聘会后的工作 内部招募的主要方法： 1 推荐法 2 布告法 3 档案法 外部招募的主要方法： P73 1. 发布广告 2. 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司） 3. 校园招聘 4. 网络招聘 5. 熟人推荐 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题： P78 1 、了解招聘会的档次 2 、了解招聘会面对的对象 3 、注意招聘会的组织者 4 、注意招聘会的信息宣传 对应聘者进行初步筛选 P79 一、筛选简历的方法： 1 、分析简历结构 2 、审查简历的客观内容 3 、 判断是否符合岗位技术和经验要求 4 、审查简历中的逻辑性 5 、对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法： 1 、判断应聘者的态度 3 、注明可疑之处 2 、关注与职业相关的问题 4 、笔试方法的应用 三、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：（补充知识） 1 、命题是否恰当 2 、确定评阅计分规则 3 、阅卷及成绩复核 笔试 P67 笔试：主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者 对招聘岗位的适应性。 笔试的优点： 1. 可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 2. 可以对大规模的应聘者同时进行筛选 3. 对应聘者来说容易发挥正常水平 4. 成绩评定也比较客观 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、 口头表达能力和操作能力等。 面试的组织与实施 面试的定义 P81 面试的目标 P82 一、面试考官的目标： 创造一个融洽的会谈气氛，让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策，了解应聘者的专业知识、岗位技 能和非智力素质，决定应聘者是否通过本次面试。 二、应聘者的目标： 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； 希望被理解，被尊重，并得到公平对待； 充分的了解自己关心的问题； 决定是否愿意来该单位工作。 面试的基本程序 P83 1 面试前的准备阶段 4 结束面试阶段 2 面试开始阶段 5 面试评价阶段 3 正式面试阶段 面试的方法： 1 、从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。 2 、根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 结构化面试定义 : 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面 试 考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发 问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 非结构化面试定义：无固定模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌 握组织、岗位的基本情况即可。 结构化面试和非结构化面试的优点、缺点 P85 面试提问的技巧 P88 1 、开放式提问 2 、封闭式提问 3 、清单式提问 5 、重复式提问 6 、确认式提问 7 、举例式提问 4 、假设式提问 其他选拔方法： P90 1 、人格测试（人格测试的目的是了解应试者的人格特质） 2 、兴趣测试（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型） 3 、能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能 测试） 4 、情景模拟测试（分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理 能力测试） 情境模拟测试的应用 1 、公文处理模拟法（公文处理模拟法又称公文筐测试） 2 、无领导小组讨论法 3 、角色扮演法 心理测试法的基本要求： P93 1 、要注意对应聘者的隐私加以保护 2 、要有严格的程序 3 、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 人员录用的主要策略： P94 多重淘汰式、补偿式、结合式 在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题： 1 、尽量使用全面衡量的方法 2 、减少作出录用决策的人员 3 、不能求全责备 招聘的成本效益评估 P97 招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进 行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘成本：招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 招聘总成本：由两个部分组成：直接成本、间接成本。 成本效用评估： 总成本效用＝录用人数 / 招聘总成本 招募成本效用＝应聘人数 / 招募期间的费用 选拔成本效用＝被选中人数 / 选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数 / 录用期间的费用 招聘收益成本：招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 招聘的数量与质量评估 （一）数量评估 录用比＝录用人数 / 应聘人数 ×100 ％ 招聘完成比＝录用人数 / 计划招聘人数 ×100 ％ 应聘比＝应聘人数 / 计划招聘人数 ×100 ％ （二）质量评估 P98 信度与效度评估： 信度：主要是指测试的结果的可靠性或一致性。 信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 效度：即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测 的特征的符合程度。 效度主要有三种：预测效度，内容效度，同测效度。 人员空间配置 一、人员空间配置定义： P104 包括组织设计、劳动分工协作形式的选择、工作地组织和劳动环境优化等 内容。 二、人力资源配置的原理： P105 1 、要素有用原理 2 、能位对应原理 3 、互补增值原理 4 、动态适应原理 5 、弹性冗余原理 三、企业劳动分工及劳动协作的形式： P108 劳动分工：职能分工、专业（工种）分工、技术分工 劳动协作：简单协作、复杂协作 四、员工任务方法：教材对匈牙利法的示例讲解 P115-120 5S 分别表示五个日语词汇的罗马拼音 P120 Seiri （整理）、 Seiton （整顿）、 Ssiso （清扫）、 Seiketsu （清 洁）、 Shitsuke （素养） 人力资源时间配置 1 、企业人力资源时间配置定义： P124 即员工的工作时间组织，是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安 排工时制度。 企业里的工作班制有：单班制、多班制，这取决于企业生产工艺的特点。 2 、工时制度定义： P124 由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间，对其具体内容和 形式规定简称工时制。分为：标准工时制、综合工时制、不定时工时制。 3 、工作轮班组织应注意的问题： P129 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节 约人力。 要平衡各个轮班人员的配备 建立和健全交接班制度 适当组织各班工人交叉上班 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响 人力资源时间配置 P129 三、为了解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题： 1 、适当增加夜班前后的休息时间。 2 、缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。 四、四班三运转制的优点：（补充） 1 ）人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有的设备 条件下增加了产量。 2 ）短了工人工作的时间。 3 ）少了工人连续上夜班的时间。 4 ）增加了工人学习技术的时间。 5 ） 增加用工量，提供就业岗位 第三章 培训与开发 P131 培训需求分析定义：在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法 和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究 ，以确定是否需要培训和培训内容的过程。 培训需求循环评估模型 P133 组织整体层面分析、作业层面分析、个人层面分析 四种评估模型的优势、局限 P132-135 培训项目设计的原则 P136 因材施教、激励性、实践性、反馈及强化、目标性、延续性、职业 发展性等原则。 培训项目规划 培训项目规划的内容 P137 1 、培训项目的确定 2 、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点， 立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。） 3 、
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