业务合作伙伴-人资总监胜任素质模型
业务合作伙伴 IPMA-HR MODEL Business 业务 Partner 伙伴 人力资 HR 源管理 Expert 专家 领导者 Leadership Change 变革推 Agent 动者 •（二）业务合作伙伴 该角色常见的几个关键问题 1 、该角色及其胜任素质将如何应用于我的组织； 2 、在我的组织中，经理们会乐于接受我成为业务合 作伙伴的角色吗？ 3 、我在向业务合作伙伴角色及其胜任素质转变的过 程中会觉得适应吗？ 4 、在向新的角色转变的过程中，我能获得支持和鼓 励吗？ 在新的胜任素质模型中，对业务 合作伙伴角色而言，人力资源管理者 采取一套全新的思维模式，即，有价 值的伙伴应与高级经理及业务经理共 同完成组织的战略规划。该角色期望 通过制定人力资源战略，使之与组织 的战略目标联系起来，以协助组织适 应不断的变革，满足客户的需求，达 到产品、服务、金融方面的目标。 2.1.1 业务合作伙伴新角 色 传统观点 按要求提供人力 资源管理的服务 支持 告诉业务经理他 们不能做什么 业务合作伙伴角色 作为业务合作伙伴与业务经理共 同对组织的结果承担责任。从全 局的角度主动参与管理。 针对组织和个人的绩效问题与业 务经理一起寻求有效的解决方案。 在较大范围内探讨管理和人力资 源策略。 2.1.2 业务合作伙伴角色的核心胜任素质 （ 1 ）了解所在组织的使命和战略目标； （ 2 ）了解客户及组织文化； （ 3 ）具有创新才能和创造一个崇尚承 担风险的环境的才能； （ 4 ）应用组织发展原则； （ 5 ）将人力资源管理与组织使命和业 务绩效挂钩。 2.1.3 业务合作伙伴角色的共享胜任素 质 （ 1 ）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果； （ 2 ）了解本单位的运作环境； （ 3 ）理解团队行为； （ 4 ）具有良好的沟通能力； （ 5 ）理解整体性业务系统思考； （ 6 ）具有分析能力，可进行战略性和创造性思维 （ 7 ）具有建立信任关系的能力。 2.2 成为业务合作伙伴 2.2.1 整合人力资源和组织规划 规划投入 人力资源规划（最 低管理投入） 整合人力资 源/ 组织规划 管理规划 （最低人力资源投入） 滞后的 •整合 孤立进行 2.2.2 应用业务合作伙伴胜任素质 上述的 12 种业务合作伙伴胜任素质的应用为专业管理人员进入业务 合作伙伴角色提供了一个有利的跳板。主要在以下两种情况下应用这些素 质： （ 1 ）在回应客户提出的传统人力资源服务时，通过与客户探讨管理体系 的相互关系、绩效要求、战略目标这些决定其需求的因素，帮助客户从业 务合作伙伴提供支持的角度重新审视需求，而不再是狭隘地获得人力资源 服务。 （ 2 ）积极寻求开展广泛的人力资源规划和服务机会，以满足战略目标的 需要；并应与经理们共同探讨此类规划和服务。 以上这两种情况下，关键词都是探讨，成为一位对经理们有所裨益的 伙伴，提供专业的人力资源管理建议，共同协作，形成能够实现组织目标 的规划。 2.2.3 向业务合作伙伴角色转 变（ P89 ） 业务合作伙伴角色的机会 • 阐述传统人力资 源服务的要求 • 为了实现战略目 标主动进行人力 资源储备 2.3 成为咨询顾问 2.3.1 咨询过程 （ 1 ）咨询顾问的定义： 咨询顾问是处在对个人、团体或组 织施加影响位置的人，但其对变革或实施项 目没有直接的权利。 “ 每当你试图去改变或改善某种局 势，但你并不直接控制其实施过程时，你所 做得就是咨询。如果你能直接控制的话，你 就是在管理，而不是在咨询了。”－－布劳 恩 A Consultant has( 顾问 ): 一些影响力 Some influence... 没有直接的权力 No direct power... 咨询阶段 咨询顾问的任务及应关注的问题 1. 介入和 约定 （ 1 ）进行初步接触，探究问题 （ 2 ）明确客户与咨询者各自的期望 （ 3 ）将有关表面的问题、动机类问题、管理失控类的问题明朗化 （ 4 ）明确相关利益人，达成一致 2. 数据搜 集与诊断 （ 1 ）定义问题，并找出潜在问题 （ 2 ）分析政治气候及影响，解决变革阻力问题 （ 3 ）确定数据需求，搜集数据 3. 反馈和 做出行动 决定 （ 1 ）简化、分析数据 （ 2 ）与客户共同分析数据 （ 3 ）应对变革阻力 （ 4 ）与客户共同制定方案：设定目标，做出决定 4. 实施 （ 1 ）对方案的实施提供适当的支持 （ 2 ）设计变革干预措施 （ 3 ）保持权威与信任 5. 扩展、 循环、终 止 （ 1 ）向客户反馈项目的管理情况 （ 2 ）征求和接受客户对咨询工作的反馈意见 （ 3 ）评估结果 （ 4 ）决定将来客户 / 咨询顾问参与的可行性 2.3.2 咨询顾问的三种角色 （ 1 ）专家角色 咨询顾问被客户（例如经理）授权负责收 集信息，并决定如何进行、采取或建议采取适 当的行动，“有效”地解决问题。此时经理的 角色是相对被动的，允许咨询顾问控制局势， 遵循顾问所做出的决定，最终看问题是否得到 解决。经理不会获得将来解决类似问题的技巧 ，将来如果需要，可以再寻求专家的帮助。 专家角色 • 作为专家顾问 • -- 开发解决方案 • -- 解决问题 • • • • • 客户 -- 被动 -- 接受解决方案 -- 判断问题是否得到解决 中国背景下，专家角色的缺点 优点 专家角色是令咨询顾问非常满意的一个角色，由于 自己的专长，他能感觉到自身的价值，并受到尊重，而且不必 劝说经理接受解决方案。专家角色也可以令经理满意，经理可 以几乎不用介入，就再相对较快的时间内使问题得到解决。 缺点 专家可能不会得到所有必需的信息，特别是如果组 织内部有恐惧感或不信任感，导致人们隐瞒或掩饰事实或观点 的话。因此，专家建议的解决方案有可能并未全面解决问题。 因为所有的决定都是由专家做出的，经理和其他人遵循专家方 案的主动性和责任心可能会比较小。 （ 2 ）左右手角色 此角色中咨询顾问仅仅按照经理的 指令去做，经理有权做决定，确定方案，起 控制作用。咨询顾问处于相对被动角色，只 是在执行经理的指示时，提出自己的建议。 左右手（下手， pairs of hand s ）角色 • 顾问 -- 实施客户的解决问题方案 • 客户 -- 作出全面决定 -- 掌控局面 缺点： 必须假设经理的决定都是正确的 如果出现问题，顾问可能也被追究责任 优点 对咨询顾问来讲，左右手角色很容 易、也很轻松，除了按照经理的指示应用自 己的专长外，无须介入。（然而，如果咨询 顾问希望担任合资者或专家角色的话，左右 手角色肯定不会令他满意。） 缺点 在这种角色里，咨询顾问必需假设（或 希望）经理对如何解决问题所搜集的信息是正 确的，做出的决定是正确的。 有一种威胁是：如果解决问题的方案 未能很好地发挥作用的话，经理会认为咨询顾 问也要承担一部分责任。如果咨询顾问对经理 的决定提出任何疑问，经理会把这种疑问当作 对他的权威或能力的挑战。 （ 3 ）合作者角色 此角色中经理与咨询顾问是平等的伙 伴关系（“ 50 ％对 50 ％）”。双方共同承担 计划、数据采集和决策工作。在这个过程中， 他们合作、协商，咨询顾问提供专家建议，经 理则提供组织的详细情况以及手头的问题。他 们一起解决问题，帮助经理掌握相关技能，以 便在将来可以自己解决类似的问题。 咨询顾问的合作者角色 咨询顾问 - 共担 - 合作协商 - 提供建议 客户 - 平等伙伴 - 知道组织存在问题 - 学习如何解决类似问 优点 在合资者角色里，经理与咨询 顾问具有同等责任，对解决问题的方案 具有同样的发言权。利用咨询顾问的专 家经验，和经理对组织的了解，提出的 解决问题方案可能会更合适。鉴于经理 在整个过程中与咨询顾问一起工作，经 理在解决问题的过程中受到了教育，自 己在将来遇到类似的问题时，就有可能 能够独立解决问题。 缺点 经理们可能认为合作者角色是对宝贵 时间的浪费。他们会坚持让咨询顾问担任专 家角色（因为他们的专长知识）或左右手角 色（因为经理已经做出决定，选择了解决问 题方案）。经理可能会把合作视为咨询顾问 在建议或实施解决方案方面无能的标志。 案例分析：寻求答案的主管 寻求答案的主管 员工会议上决定通报下列事件，关于一位主管为丧假政策找说法的事情。该规定不允许为异父母 所生的兄弟姐妹提供假期。 这个员工从生下来就与异父母所生的姐姐一起生活，主管正力图给予该雇员亲人丧假的待遇。 这位主管给人力资源专家打电话，人力资源专家告诉他尽管于情应该让这名雇员休假，但按有关规定 的文字解释，他只能利用假期奔丧。主管对此解释有疑义，但人力资源专家说：“我们不能背离规定 里列出的亲属清单，否则的话每个人都会自行其是，我们只能按照条文的字面意思行事。”主管后来 又“到处寻求”答案，但从另外一位人力资源专家那得到的是同样的答复。 这位主管还不死心，他又给人力资源经理打电话，没有提起他已经向两位人力资源专家询问并 得到了两次相同建议的事。人力资源经理对规定没有完全照搬，根据主管的口气和措辞，明白他想得 到准假的答复。他说：“我们不能对规定随意解释，然而既然他们从小一起长大，他把她称作姐姐， 我们可以认为她就是他姐姐，并准他假。”主管感谢人力资源经理的理解，并说他从人力资源部门得 到了很多官僚的、黑白不分、是非不明的回答。他说他非常感激人力资源经理做决策的技能，具体问 题具体分析。人力资源经理并不知道主管的遭遇，他只是礼节性地感谢主管对他的赞赏。 1 、你会如何处理这种情形？ 2 、应该如何与主管处理此事？ 3 、前两位人力资源专家扮演了哪种咨询顾问角色？在此种情形下，该角色的标志是什么？ 4 、如果你做为人力资源专家被问道此类问题，你会如何回复？你会遵循哪种角色？如有必要，你会 在人力资源内部采取什么行动？ 5 、作为人力资源经理，你在人力资源内部会采取任何行动吗？ 6 、人力资源专家将来应该如何回答此类问题，以便向合作者咨询顾问的角色转换？ 2.3.3 工具：倾听的层次 五种倾听的层次 （ 1 ）忽视：不用心听，也不做任何至少表面上的倾听的表示 ； （ 2 ）假装听：假装你在听，实际上一点也没有用心； （ 3 ）有选择的听：只注意听你感兴趣的部分，对其它部分忽 视或假装听； （ 4 ）专心的听：特别仔细听取说话者的每个字，把所听到的 与你的经验进行比较； （ 5 ）感情投入的听：全神贯注地倾听并做出回应，以理解说 话者的言语、背后的意图与内心的感受。 练习：倾听量表 关于“听”的误 区 “ 听”非常容易 “ 听”是被动的 假装有兴趣“听”愚弄说者 向说话者提问会让人认为不聪明或不专心 当“听”时，可不在意身体语言 倾听量表 请根据以下对你的倾听能力成效的描述分别进行评分。如果你从未出现过改种情况， 打 0 分；很少发生，打 1 分；偶尔发生，打 2 分；经常发生，打 3 分。 1 、我心里想着更重要的事； 2 、我很容易因周围的环境分心； 3 、我总是很忙； 4 、我在交通拥挤的地方与人会面或打电话； 5 、我做白日梦； 6 、我很快明白别人要说什么，所以我一旦懂得他们的意思就不听了； 7 、我的注意力转移到无关紧要的细节上－－说话者的衣服、远处的噪音、等等； 8 、我心里的事情太多，不能接受新的信息； 9 、我被行话、不熟悉的语言或话题弄糊涂了； 10 、我在预演我的回应或梳理我的思想； 11 、我失去兴趣或感到厌倦； 12 、我得到我不会使用或我不必负责的信息。 练习：倾听量表 1 、完成填写。要真实，才能真正反应不足而 加以改进； 2 、找一个人和他（她）讨论一下，你的弱项 是什么？让对方成为一个人力资源专家，帮 您改变，把错误减到最小。（分享） 2.3.4 工具：谨慎冒险 核心胜任素质之一是：具有创新能力，并能营造勇于承担风险的氛围。 卡恩德勒模型冒险的定义：做出决策，既有潜在收益的可能， 也有遭受损失的风险，含有内在的不确定性。 潜在收益 （ 1 ）金钱 （ 2 ）健康 （ 3 ）权利 （ 4 ）尊重 （ 5 ）声望 （ 6 ）积极的人际关系 冒险 潜在损失 （ 1 ）伤害 （ 2 ）债务 （ 3 ）窘迫 （ 4 ）浪费资源 （ 5 ）工作降级或损失 （ 6 ）机会丧失 个人因素 （ 1 ）个人过去经历 （ 2 ）个人忍受或避免冒 险 （ 3 ）组织文化 （ 4 ）对未来可能收益或 损失的洞察力 卡恩得勒冒险模型 权衡利弊 风险 潜在收益 益受的损失 敏感的洞察力 结果的 不确定性 承受力 案例研究：应对风险 应对风险讨论 王红收到一位叫刘力的义务经理打来的电话，他的单位最近在裁员 和重组。刘力说，一旦重组实施，他的下属的大部分案例处理工作将会实 现自动化，他已经让他手下的人员接受自动化系统培训，系统已经通过了 调试，多数人员在处理案例时比以前都更有效率。然而，他还说，他觉得 他已经给每个人足够的时间和培训做为过渡，他现在想辞退 6 个没有表现 出能力和愿望去掌握自动系统的人。他想尽快完成这项工作，以便雇用新 的能快速掌握这个系统并高效工作的人。 上述情形包含的风险是什么 ? 在不影响刘力为改进他所在单位的绩 效所做的努力的前提下，我们应该怎样规避风险？利用冒险模型来探究。 1 、易受的损失 2 、潜在地收益 3 、结果的不确定性 4 、在这个案例中，怎样实现谨慎冒险？ 2.4 关注绩效 绩效模型：高水平的绩效取决于六个因素 (1) 清楚的绩效规范（执行者和经理均理解和接受） （ 2 ）充足的支持（必要的资源、时间、授权、程 序） （ 3 ）即时反馈（绩效满足期望值的程度如何） （ 4 ）明确的奖惩（即时而有效的强化、激励、奖 励） （ 5 ）必要的技能与知识（培训、工作辅助、学习活 动） （ 6 ）个人工作能力（体力、智力、情商） 绩效问题的严重性 43% Serious Problems 2% No problem 55% Problems 美国 1994 年相关调查 没有系统看待绩效问题，没有对绩效问题采用综合性的方法去解决 业绩评价 • 注重可测量的结果 • 当前对业绩的要求是否与产生这些结果相一 致？ • 预期业绩和实际业绩有无差距？ • 工作人员是否了解预期业绩以及他们必须达 到的标准？ • 工作人员是否有所需的资源、反馈、能力和 奖励？ 小组讨论（第 107 页） 战略人力资源管理的功能 • 帮助领导者发现和培养追随者 • 保证追随者人力资产基础水平的最大化 • 保证组织人力资产作用的最大化 • 保证人力资本转化为市场价值的最大化 人力资本 客户资本 结构性资本 市场 价值 业务伙伴 “ 没有诚信则没有自信，没有自信则无友谊可言” “There can be no friendship without confidence and no confidence without integrity.” · 约翰逊 山缪尔
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仓库管理员任职资格
公司仓库管理员（一级）行为标准 1 入库 1.1 根据生产车间入库通知，打印入库单，并进行核对，正确无误后及时在 ERP 中 1.2 进行账目处理； 根据供应部入库单，核对无误后及时在 ERP 中进行账目处理； 2 出库 2.1 根据生产计划及时打印领料单，按领料单核对无误后发货； 2.2 出库严格执行先进先出； 3 日常管理 3.1 保证账、卡、物的一致； 3.2 库容整洁有序,满足 6S 的要求； 3.3 对生产现场退回的次品及时向外协管理员反馈; 公司仓库管理员（一级）资格标准 1. 2. 3 1 2 知识： 1.1 专业知识： 会计基础、统计知识 1.2 企业知识： 企业仓库管理流程、企业文化 技能： 1.3 专业技能：熟悉 ERP 软件的操作 1.4 通用技能：办公自动化、沟通能力、 经验： 具有一定的产品的知识;了解产品的用途； 公司仓库管理员（一级）培训要点 培训要点： 仓库管理流程 培训方式：企业内训、在职培训 公司仓库管理员（二级）行为标准 1 入库 1.1 根据入库通知核对,及时进行账目调整; 1.2 对入库产品及时做好批号的标识便于追溯; 2 出库 2.1 根据生产需求及时打印领料单，核对无误后及时配送发货; 2.2 3 出库按批号或批次标识，严格执行先进先出； 日常管理 3.1 定期对帐、卡、物进行检查,库存卡记录保持清楚规范; 3.2 库容整洁有序,满足 6S 的要求,并做好日常的防护工作; 3.3 对生产现场退回的次品进行核对,及时向外协管理员反馈; 3.4 对库存情况进行监控,对重复采购现象及时与相关人员沟通协调; 公司仓库管理员（二级）资格标准 1 2 3 1 2 知识： 1.1 专业知识：同一级 1.2 企业知识：企业仓库管理流程、企业文化 技能： 2.1 专业技能：同一级 2.2 通用技能：办公自动化、沟通能力、 经验：仓库管理从业一年半及以上， 具有丰富的产品经验,熟悉产品的用途。 公司仓库管理员（二级）培训要点 培训要点：主要业务及流程、统计分析技术 培训方式：内部培训 公司仓库管理员（三级）行为标准 1 入库 1.1 及时安排搬运工将需入库产品搬运至仓库； 2 出库 2.1 将核对后的货物及时安排搬运工送至生产现场; 3 日常管理 3.1 协调各仓库管理员的工作 3.2 根据实际情况对整个仓库的布置进行规划,制定方案; 3.3 分析仓库管理中存在的问题,并提出改进建议; 公司仓库管理员（三级）资格标准 1 2 知识： 1.1 专业知识： 仓库管理基础、 1.2 企业知识：企业仓库管理流程、企业文化 技能： 2．1 专业技能：熟练操作 ERP 软件、 2．2 通用技能：办公自动化、沟通能力、分析能力 3 经验：仓库管理从业 二 年及以上， 具有丰富的仓库管理经验 公司仓库管理员（三级）培训要点 1 培训要点：业务流程、仓库管理 2 培训方式：送外培训、内部培训
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采购员任职资格
公司采购员（一级）行为标准 1 采购业务 1.1 根据生产计划，能运用 ERP 系统制定采购计划， 1.2 根据采购计划要求，督促供应商按要求及时供货； 1.3 对所采购的不合格品及时处理调换； 2 供应商的调查 2.1 通过传真、邮寄等方式向供应商发出调查表； 2.2 及时回收供应商调查表，完成初步的整理统计工作后提交相关人员。 公司采购员（一级）资格标准 1. 2. 3 1 2 知识： 1.1 专业知识：统计知识、产品知识 1.2 企业知识：企业采购流程，企业文化 技能： 1.3 专业技能： 熟悉 ERP 系统操作 1.4 通用技能：沟通能力，团队协作能力 经验： 半年以上工作经验 公司采购员（一级）培训要点 培训要点：统计方法、相关工作流程、 培训方式：企业内训、在职培训 公司采购员（二级）行为标准 1 采购业务 1.1 以传真、电话等形式向相关供应商发出询价要求,进行比价；； 1.2 在采购过程中与供应商沟通协调,了解供应商的生产进度,对供货进度 实行监控; 1.3 合理制定采购计划,控制采购数量及采购批次; 1.4 以传真等形式向供应商提供完整的采购文件; 2 供应商的推荐 2.1 根据对供应商的调查,进行整理分析后,推荐相应的供应商; 2.2 及时维护更新 ERP 系统中的供应商信息 3 结算 3.1 根据供应商的应收款情况及双方约定的付款时间,及时提出付款申请; 3.2 对供应商的发票进行核对,正确后登记交财务挂账; 公司采购员（二级）资格标准 1 2 3 1 2 知识： 1.1 专业知识：统计知识、产品知识、财务基本知识、 1.2 企业知识：同一级 技能： 2.1 专业技能：熟练操作 ERP 软件、常用分析方法、 2.2 通用技能：沟通能力，团队协作能力 经验：从事采购工作一年以上，至少完成过十次的采购任务； 公司采购员（二级）培训要点 培训要点：ERP 软件培训、统计培训、财务基础培训 培训方式：内部培训，在职培训 公司采购员（三级）行为标准 1 采购业务 1.1 根据比价结果,确定采购价格，报部长批准; 1.2 根据部门采购信息,对供应商的 100%供货情况等进行分析，每月报部长； 1.3 每月对采购计划的执行情况进行分析，并制定改进措施； 1.4 与供应商签定采购合同，明确各项条款 1.5 对现有的库存状况时行分析,制定降低库存的措施; 2 供应商的管理 2.1 根据被推荐供应商的综合情况，确认供应商； 2.2 根据供应商的综合供货情况，进行加工业务种类、数量的调整； 2.3 推动供应商的持续改进，不断提高其综合能力； 3 结算 3.1 每月制定应付款计划报财务审批； 公司采购员（三级）资格标准 1 知识： 1.1 专业知识：统计知识、产品知识、财务基本知识、相关法律法规、 1.2 企业知识：同二级 2 技能： 2．1 专业技能：常用分析方法、常用的供应商评价方法 2．2 通用技能：沟通能力，团队协作能力，创新能力，组织能力，谈判能力 3 经验： 从事采购工作三年以上，主持某一方面的采购工作； 1 2 公司采购员（三级）培训要点 培训要点：相关法律法规、供应商的评价方法 培训方式：内部培训、在职培训 公司采购员（四级）行为标准 1 采购业务 1.1 对采购执行过程中所发生的各类问题，与相关人员综合协调处理； 1.2 根据采购业务各环节运作情况，分析现有流程中存在的瓶颈 并制定改进 方案； 1.3 制定降低成本的方案,并落实实施; 2 供应商的网络建设 2.1 对现行供应商网络进行系统分析，找出存在的问题和风险； 2.2 提出完善现行供应商网络的改进建议；组织相关人员讨论和完善并制订 实施方案； 3 结算 3.1 每月进行采购资金需求的预测,报财务备案; 3.2 根据资金状况,对各供应商进行合理分配; 公司采购员（四级）资格标准 1 知识： 1.1 专业知识：同三级 1.2 企业知识：同三级 2 技能： 2．1 专业技能：常用分析方法、供应商的管理 2．2 通用技能：同三级 3 经验：从事采购工作五年以上，主持多方面的采购工作； 3 4 公司采购员（四级）培训要点 培训要点：常用管理方法，相关部门业务流程、 培训方式：送外培训、内部培训
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员工使用模板2：举证自评要点
举证自评要点 一、 举证自评注意事项 1、 基本条件应符合任职资格、职位等级 2、 举证格式完整规范，不能直接照抄标准 3、 如实举证，不互相抄袭，不编造证据 4、 非直接主管能客观评测 5、 按认证评分规则自评打分 二、 举证格式 1、 按“时间 项目名称 规模 参加人 担任角色 工作内容 工作结果 文档及存放地址”进行 填写。 2、 发生时间、项目名称、规模、担任角色、工作内容、工作成果为必填项，参加人因可能参 与人数较多，或距离时间较远，可不填写。文档及存放地址，如产生文档，就必须填 写。 3、 规模可用销售收入、人数、重要级别等进行描述。 4、 担任角色，可用主持、组织、全程（部分、主要）参与、协助、检查、回答、撰写、主讲、介 绍等词汇表达差异，不能仅仅是用“参与”这样的词汇，很难体现出差异。 5、 工作内容：简要描述工作内容和过程步骤。 6、 工作成果：给公司、客户带来的收益，解决的问题。 7、 文档及存放地址，即以文档形式表现的工作成果，技术体系可贴上文档地址链接。 三、 自评得分规则 统一按认证评分规则进行打分。 评 分 5 分 资格标准的认证评分规则 含义 完全达 标且部 分超标 评分判断标准 形成了职业化的做事习惯，过程 规范并具有一贯性，并融入相应 的流程、制度、规范或模板、案例 工作总是能提前或按时完成 任职活动输出超出质量要求 有公司、产品开发方面重大贡献、 成果突出的关键事件支撑 能进行创新，可指导同级人员该 补充说明 行为标杆 项活动的工作 4 分 完全达 标 形成一种工作习惯 基本按时保质完成 活动输出质量完全符合规定要求 有重大贡献、成果突出、荣誉奖记 录；或具备来自上下游部门的良 好的评价和反馈 将工作经验进行总结，形成制度、 形成习惯（实现过三次以 上，且无反证），且绝大多 数的行为结果是成功的 流程、工具模板 3 基本达 标 分 综合考虑管理范围和工作难度， 属于正常情况 从工作的覆盖面、频率来看，平时 基本都做了，未出差错 从进度来看，进度掌握较好，未 出差错 没有好的可圈可点的（突出）表 现或关键事件 虽做得不错，但与期望值有一定 基本形成一种工作习惯（一次～ 二次正面证据，无反证，或多次 正面证据，但有反证） 差距 2 大部分 未达标 分 许多方面存在需改进的地方 被动执行，无大的差错；仅仅按 照要求完成所负责方面的相关任 务 进度要求等方面属于正常情况， 有一个证据证明，即曾经做 到过，但证据多数为反证 但过程中有一些小的问题，影响 不大 1 基本不 达标 分 0 没有做 过 分 该能力项出现重大工作失误事件 在职业道德、资格标准方面有重大 违规事件 差距显著，没有一个合格的证据 证明 没有做过 说明：标准项按五分制进行换算，如分数为 10 分，完全达标应该得 8 分（即 10*4/5=8） 四、 1、 常见问题汇总 如何使用举证模板以及注意事项？ 1） 需要提交的表格为一份,即《认证启动通知和工具模板》中的《员工使用模板 1：任职资格 举证自评模板》，包含“业务活动库”和“职位一纸禅”两个部分。该模板为列举的范 例，可根据自己的专业序列、职位等级情况对应技术体系任职资格标准中的业务活动库、 职位一纸禅进行举证自评。 2） 举证模板-业务活动库部分 根据《服务支持序列模板》或《技术序列--软件开发模板》中相关级别设定的权重来 填写，注意不要自己设定权重。 打分栏中公式已经设定好，员工自评打分可参照在五分项中标注 1，不得标注多 个1 按《模板 2：举证自评要点》完成后面的证据表，其中，基本素质、体系建设部分举 证简化填写即可，其他能力部分详细填写 “需改进建议”员工不需要填写 3） 举证模板-职位一纸禅部分 “职位一纸禅”部分可参考《服务支持序列模板》或《技术序列--软件开发模板》不同级别的 职位要求填写“经历证据”部分，“认证结果”部分员工不需填写。 2、 软件开发职位一纸禅中的“技术经历”、“公司经历”，差异是什么 “技术经历”为青牛从事某模板的经历，“公司经历”为在青牛的项目经历。 3、 职位一纸禅中工作年限、工作经历如何计算? 工作年限为毕业后从事工作的时间，其他公司经历也算工作经历，应届毕业生实习经 历不算为工作经历。
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仓储主管任职资格
公司仓库管理员（一级）行为标准 根据部门职责及相关规定，负责仓库管理员的日常管理； 有效性 根据仓库管理规定，检查监督账、卡、物一致情况 检查记录 根据生产计划，及时安排将产品配送至生产现场； 及时性，差错率 根据 6s 要求，负责仓库现场的管理； 6s 检查记录 负责修订相应的仓库规章制度并上报 可操作性 1 仓库的日常管理 1.1 根据各用人单位提供的人员需求信息，策划人力资源招聘文案。 1.2 遵照人员招募的基本流程，运用人员招募的常用手段，组织实施招募活动。 1.3 及时将招聘计划和完成情况发布在公司内部信息网上。 2 转正考核与异动管理 2.1 及时清查待转正员工的基本信息，组织转正考核，拟定转正通知。 2.2 根据公司相关规定，办理员工异动手续。 2.3 协助部门主管督促员工关系专员及时将数据资料录入数据库。 3 职务说明书体系维护 3.1 适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的变化情况，协助部门修订，并及时 完善企业职务说明书体系。 4 人才储备库建设 4.1 在部门主管的指导下，建设企业人才储备库，保证数据资料更新的及时性。 公司仓储主管（一级）资格标准 1. 2. 3 知识： 1.1 专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；有关的法律法规 1.2 企业知识：企业人力资源管理规章与制度；企业概况 技能： 1.3 专业技能：人力资源招聘常用的方法与技术 1.4 通用技能：社交技能、策划技能、组织技能 经验：人力资源管理从业 一 年及以上， 十 次以上实际招聘活动经验。 公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1 培训要点：人力资源管理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章与 2 制度、国家劳动法律法规；企业概况、 培训方式：送外培训、企业内训、在职培训 公司仓储主管（二级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 主动与各用人单位（部门）进行沟通，明确各部门的人员需求，制定人员招聘 1.2 计划。 灵活运用各种招聘手段与工具，提高人员甄选的有效性。 2 职务说明书体系维护 2.1 理解企业与各部门业务及其变化，督导各部门及时对职务说明书作出修订。 2.2 掌握职务说明书的常用模板，推动企业职务说明书体系及时更新。 3 人才储备库与离司人员库建设 3.1 能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据，进行初步的分析，为部门主管和 用人单位提供用人/招人的意见和建议。 公司人力资源招聘专员（二级）资格标准 1 2 3 1 2 知识： 1.1 专业知识：同一级 1.2 企业知识：企业人力资源管理规章与制度、企业概况、企业主要业务及流程 技能： 2.1 专业技能：同一级 2.2 通用技能：沟通技能（书面、口头）、策划技能、组织技能、统计分析能力 经验：人力资源管理从业 三 年及以上，具有丰富的招聘经验。 公司人力资源招聘专员（二级）培训要点 培训要点：主要业务及流程、统计分析技术 培训方式：同一级 公司人力资源招聘专员（三级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 理解和把握企业发展战略与经营目标，并对人才市场进行调查，收集并汇总部 1.2 1.3 1.4 2 门人员需求，制定年度招聘计划。 明确招聘活动的监控要点并实施监控。 通过组织有效的招聘活动，保证组织人员供给的及时性与有效性。 针对企业关键岗位的任职情况，组织必要的人才猎头活动。 人才储备库与离司人员库建设 2.1 能够根据人才储备库与离司人员库的基本数据、结合人才市场情况，作出详细的 分析报告，为企业人力资源管理决策（如招聘、薪酬、晋升、职业发展等）提供重 要信息与解决方案。 3 人力资源招聘分析 3.1 根据年度招聘活动，进行招聘的成本与效果分析，并撰写分析报告。 3.2 根据企业内外环境变化，及时调整企业的招聘策略与活动实施方案，提高企业 招聘活动有效性。 公司人力资源招聘专员（三级）资格标准 1 知识： 1.1 专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；组织理论与战略。 1.2 企业知识：企业业务知识，企业人力资源管理制度、政策、企业各部门职责及流 程 2 技能： 2．1 专业技能：最新的招聘技能及方法 2．2 通用技能：同二级 3 经验：人力资源管理从业 五 年及以上， 具有丰富的招聘经验 公司人力资源招聘专员（三级）培训要点 1 培训要点：企业组织理论、战略知识、最新招聘技术及方法、企业各部门职责及业务流 2 程 培训方式：送外培训、内部培训 基本方法： 1 2 3 根据职务说明书中的应负责任要项，提炼该职位的行为要项。 1.1 如，我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项：人力资 源招聘、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与离司 人员库建设、人力资源招聘分析。 将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。 2.1 比如说，我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。 对职位进行分级（研讨），并确定每一等级的行为要项。 3.1 通过分析，我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较合适（基本思路： 3.2 4 5 该职位在企业中的实际发育情况，业界标杆） 确定了资格等级之后，我们需要确定每一资格等级应该具备什么样的行为要项 （事实上，并不是每一资格等级都应具备相同行为要项）。 描述每一资格等级的行为要项的行为标准。 4.1 可以从最低级或最高级开始描述，或者 4.2 顺次描述 4.3 可以反复、来回修改 4.4 建议：一次完成一条行为要项 注意事项： 5.1 行为要项在数量上并不必然等于应负责任要项。 5.2 划分级别的时候，一方面要考虑企业的实际情况，另一方面要考虑现实区分度。 5.3 基本上可以根据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别，如果同一职位有 6 不同的任职者，可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。 任职资格等级越高，要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高，因而，在较低 7 资格等级中涉及的行为，较高资格等级的任职者都应具备，但是，较高资格等级的行 为描述中没必要重复列出。 在确定了每一任职资格等级的行为标准之后，趁机提炼每一等级的资格标准（包括知 识、技能、经验三个方面）。在此基础上，再归纳和总结得出每一资格等级的培训要点。 所以，开发任职资格标准的时候，企业的培训专员应当参与进来。
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主管使用模板3：技术体系任职资格认证信息汇总表
员工编号 上次认证 岗位名称 上次认 证专业 任职资 格等级 晋升 提升 认证通过 二级 职业等 服务支持 70 晋升 不变 认证未通过 一级 预备等 服务支持 70 初次 认证 不变 认证通过 高级技 服务支持 术支持 三级 工程师 服务支 高级技术 预备等 持 支持工程 师 三级 高级技 服务支持 术支持 三级 工程师 运维工 不填写 一级 程师 服务支 技术支持 预备等 持 工程师 服务支 运维工程 预备等 持 师 二级部门 三级部门 示例 XXXX XXXX XXXX 技术支持 工程师 二级 职业等 示例 XXXX XXXX XXXX 技术支持 工程师 二级 职业等 示例 XXXX XXXX XXXX 不填写 不填写 不填写 1 即举证自 评表业务 预备等 服务支持 活动库部 分得分 认证确认 认证确 认证确认 任职资格 专业任职 认证岗 专业序列 评议得分 资格等级 位等级 一级部门 认证确认 资格提升 人数 备注 申请认 申请认 认证确认 证岗位 证专业 岗位 等级 序列 姓名 小计 申请 类型 资格提 升状态 （认证 确定结 果与上 次认证 结果对 比） 申请 认证 上次认 上次认证 申请认 专业 证等级 专业序列 证岗位 任职 资格 等级 认证确认 资格不变 人数 部门任职资格负责人签字： 2 认证确认 资格下降 人数 签字时间： 0
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主管使用模板2：认证评议表
认证评议表 申请人姓名 申请认证职 位 认证确认职 位 部门 申请认证专业 任职资格等级 认证确认专业 任职资格等级 直接主管 任职资格 考试成绩 申请职位等级 认证确认职位等级 评委姓名 评议记录 改进计划完 成情况 评议记录 职位一纸禅 达标结果 评议记录 业务活动库 得分 评审意见 申请人签字 直接主管签 字 评议时间 任职资格委员会签字 人力资源部签字
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04服务支持岗位举证模板-资深技术支持工程师
资深技术支持工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 预备等 薪酬范围 学历/专业 5-7年 工作年限 相关工作经 历 系统维护 1次以上难点疑点问题解决 经历。 1次以上系统方案、评审工 作经历。 1次以上运维分析工作经历 。 系统建设 1次以上系统建设方案评审 工作经历。 体系建设 1次以上参与制定流程、制 度等规范建设经历 1次以上参与知识库建设经 历。 1次以上参与任职资格体系 建设工作经历。 系统分析 2次以上产品方案优化经历 。（具备预见性） 支持培训 4次以上疑难杂症支持处理 经历。 至少培养过1名员工从2级晋 升到3级。 专业/技术任 某领域专业 任职资格1 职资格 管理任职资格 业绩经历要 求 70分 系统分析14分以上 团队绩效 三级 个人绩效 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 经历证据 高级技术支持工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 正式等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 7-8年 系统维护 3次以上难点疑点问题解决 经历。 3次以上系统方案、评审工 作经历。 3次以上运维分析工作经历 。 系统建设 3次以上系统建设方案评审 工作经历。 体系建设 1次以上主导制定流程、制 度等规范建设经历 1次以上主导知识库建设经 历。 1次以上参与任职资格体系 建设工作经历 培训至少1人3级工程师 相关工作经 历 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 4次以上产品方案优化经历 。（具备预见性） 2次以上产品及解决方案培 训经历。 70分 系统分析14分以上 体系建设24分以上 管理任职资格 绩效要求 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 不能有D/E 经历证据 高级技术支持工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 职业等 薪酬范围 学历/专业 8年以上 工作年限 相关工作经 历 系统维护 5次以上难点疑点问题解决 经历。 5次以上系统方案、评审工 作经历。 5次以上运维分析工作经历 。 系统建设 5次以上系统建设方案评审 工作经历。 体系建设 培训至少2人3级工程师 系统分析 6次以上产品方案优化经历 。（具备预见性） 至少培养过2名员工从2级晋 升到3级。 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 80分 系统分析14分以上 体系建设24分以上 四级 一年内绩效考核(季度)至少 一次A 不能有D/E 经历证据 服务支持序列任职资格四级举证自评 姓名: 现任职资格等级： 申请认证任职资格等级： 前四季度绩效 评分 工作类别 细分类别 权重 标杆 5 满分 4 合格 3 得分 一般 2 差 1 无 0 0.00 服务精神 0 0.00 合作精神 0 敬业精神 0 学习能力 0 系统思维 5 责任意识 0 沟通能力 0 巡检监控 0 系统定期维护 0 数据日常维护 0 日常维护 客户资料维护 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 基本素质 高级维护 流程部署 0 扣费结算 0 业务开通 0 故障处理 4 软件升级 3 硬件升级 3 运维分析 5 配置管理 0 体系建设 知识库建设 10 流程制度建设 10 支持培训 系统建设 团队建设 10 集成测试 5 系统支持 5 培训 10 系统方案 5 系统灌装 0 系统建设 系统分析 系统实施 0 验收 5 需求分析 10 系统优化 10 0.00 0.00 0.00 0.00 职资格四级举证自评表 前四季度绩效考核成绩： 证据表 认证时间： 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售 收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担 任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己 评议时员工现场记录评委意见 的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如 产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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员工使用模板6：任职资格申请人申请复议表
任职资格申请人申请复议表 姓名： 申请序列/级/等 部门： 职务： 申诉理由：（可加附页说明） 申诉人建议： 申诉人签名： 申诉表送交时间： 年 月 日 公司技术体系任职资格委员会 调查情况：（可加附页） 处理意见： 处理人签名： 处理意见： 年 注：此表用于员工的申诉申请表。 月 日
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04服务支持岗位举证模板-助理运维工程师
助理运维工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 预备等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 相关工作经 历 系统建设 体系建设 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 1年 有Linux、数据库维护、网 络相关基础知识。 经历证据 助理运维工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 正式等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 相关工作经 历 系统建设 体系建设 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 1-2年 6个月以上日常维护工作经 历。（运营项目） 经历证据 服务支持序列任职资格一级举证自评 姓名: 现任职资格等级： 申请认证任职资格等级： 前四季度绩效 评分 工作类别 细分类别 权重 基本素质 一般 2 差 1 无 0 0.00 0.00 合作精神 0 敬业精神 4 学习能力 4 系统思维 0 责任意识 4 沟通能力 0 巡检监控 10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5 日常维护 客户资料维护 0 流程部署 6 扣费结算 7 业务开通 7 故障处理 5 软件升级 5 硬件升级 5 运维分析 0 配置管理 5 体系建设 知识库建设 流程制度建设 系统建设 合格 3 3 数据日常维护 支持培训 满分 4 服务精神 系统定期维护 10 高级维护 标杆 5 得分 0 0 团队建设 0 集成测试 5 系统支持 0 培训 0 系统方案 0 系统灌装 5 系统建设 系统分析 系统实施 5 验收 5 需求分析 0 系统优化 0 0.00 0.00 0.00 0.00 职资格一级举证自评表 前四季度绩效考核成绩： 证据表 认证时间： 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售 收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担 任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己 评议时员工现场记录评委意见 的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如 产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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员工使用模板5：申请人上次认证改进计划完成情况表(申请晋升人员使用）
申请人上次认证改进计划完成情况表 申请人 专业任职 资格等级 管理任职 资格等级 岗位/等级 所在部门 主管人 主管人职 位 沟通时间 发展期望 希望得到 的培训、 培养资源 支持 优点 改进项 改进点 原因分析 改进目标 改进方式/ 措施 时限 评价标准 复核时间 申请人签 字 直接主管 签字 任职资格 委员会签 字 人力资源 部签字 完成情况
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04服务支持岗位举证模板-运维工程师
运维工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 预备等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 相关工作经 历 2年 系统维护 1年以上日常维护工作经历 系统建设 有操作系统、数据库等软件 灌装经历 体系建设 有按照配置管理要求做输出 经历 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 经历证据 运维工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 正式等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 相关工作经 历 3年 系统维护 6个月以上日常维护工作经 历（销售项目）或 2年以上日常维护工作经历 （运维项目） 2次以上通用产品的升级工 作经历。 系统建设 具有1次以上独立子系统或 者模块实施经历并验收 体系建设 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 经历证据 服务支持序列任职资格一级举证自评 姓名: 现任职资格等级： 申请认证任职资格等级： 前四季度绩效 评分 工作类别 细分类别 权重 基本素质 一般 2 差 1 无 0 0.00 0.00 合作精神 0 敬业精神 4 学习能力 4 系统思维 0 责任意识 4 沟通能力 0 巡检监控 10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5 日常维护 客户资料维护 0 流程部署 6 扣费结算 7 业务开通 7 故障处理 5 软件升级 5 硬件升级 5 运维分析 0 配置管理 5 体系建设 知识库建设 流程制度建设 系统建设 合格 3 3 数据日常维护 支持培训 满分 4 服务精神 系统定期维护 10 高级维护 标杆 5 得分 0 0 团队建设 0 集成测试 5 系统支持 0 培训 0 系统方案 0 系统灌装 5 系统建设 系统分析 系统实施 5 验收 5 需求分析 0 系统优化 0 0.00 0.00 0.00 0.00 职资格一级举证自评表 前四季度绩效考核成绩： 证据表 认证时间： 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售 收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担 任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己 评议时员工现场记录评委意见 的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如 产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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员工使用模板4：申请人改进计划表
申请人改进计划表 第 申请人 专业任职资格等级 管理任职资格等级 岗位/等级 所在部门 主管人 主管人职位 沟通时间 页 共 页 发展期望 希望得到的培训、培养资源支持 优点 改进项 申请人签字 改进点 原因分析 直接主管签字 改进目标 改进方式/措施 任职资格委员会签字 时限 评价标准 人力资源部签字 复核时间
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04软件开发周报模板
xxxx 工作周报 5/17/2010 重点工作 描述 个人建议 及协助请求 工作类别 细分类别 软件开发 概要设计 详细活动 输出 工时 (小时) 系统架构设计 概要分析设计 决策建议能力 行业背景及发展趋势 规划 产品规划 平台规划 业务支持 产品规划 产品路标规划 产品平台发展规划 产品平台规划 技术培训 客户交流 质量保障 评审管理 评审结果管理 下周计划 重点工作 描述 5/24/2010 5/17/2010 5/23/2010 计划 当前完成 完成时间 百分比 5/24/2010 5/30/2010 原因说明 及后续问题 xxxx 工作周报 5/17/2010 重点工作 描述 个人建议 及协助请求 工作类别 细分类别 产品分析 软件开发 概要设计 详细活动 输出 工时 (小时) 产品需求规格 多方案设计与选择 系统架构设计 概要分析设计 详细设计 模块详细设计评审 模块编码与编译调 试 编码及 单元测试 代码发布 对产品研发(发布前 软件测试 缺陷分析 )中发现的bug进行 分析 信息分析能力 规划 决策建议能力 行业背景及发展趋势 产品生命 周期维护 业务支持 发布后BUG处理 发布后小需求处理 技术培训 客户交流 流程制度及活动熟悉程度 体系建设 知识库建设能力 团队建设能力 变更管理 质量保障 配置库 评审管理 配置库管理 配置管理策划 组织相关评审会 评审结果管理 下周计划 重点工作 描述 5/24/2010 5/17/2010 5/23/2010 计划 当前完成 完成时间 百分比 5/24/2010 5/30/2010 原因说明 及后续问题 xxxx 工作周报 5/17/2010 重点工作 描述 个人建议 及协助请求 工作类别 细分类别 需求分析 产品分析 客户需求获取 客户需求分析 产品需求规格 多方案设计与选择 模块详细设计编写 软件开发 详细设计 模块详细设计评审 模块编码与编译调 试 代码审视/走读 编码及 单元测试 审核单元测试报 告/记录 代码发布 集成测试 系统测试 软件测试 性能测试 集成测试方案 集成测试与分析 系统测试方案 系统测试与分析 性能测试方案 性能测试与分析 对产品研发(发布前 缺陷分析 )中发现的bug进行 分析 规划 信息收集能力 行业背景及发展趋势 产品生命 周期维护 业务支持 技术支持 发布后BUG处理 发布后小需求处理 运维支持 售前支持 技术培训 客户交流 流程制度及活动熟悉程度 体系建设 知识库建设能力 详细活动 输出 工时 (小时) 体系建设 团队建设能力 文档能力 质量保障 配置库 配置库使用 基线变更管理 下周计划 重点工作 描述 5/24/2010 5/17/2010 5/23/2010 计划 当前完成 完成时间 百分比 原因说明 及后续问题 5/24/2010 5/30/2010 xxxx 工作周报 5/17/2010 重点工作 描述 个人建议 及协助请求 工作类别 细分类别 需求分析 详细活动 输出 工时 (小时) 客户需求获取 客户需求分析 详细设计 模块详细设计编写 模块编码与编译调 试 软件开发 代码审视/走读 编码及 单元测试 单元测试用例 单元测试与分析 集成测试用例 集成测试 集成测试与分析 进行软件回归测试 软件测试 系统测试 性能测试 业务支持 产品生命 周期维护 技术支持 系统测试用例 系统测试与分析 性能测试用例 性能测试与分析 发布后BUG处理 发布后小需求处理 运维支持 流程制度及活动熟悉程度 体系建设 知识库建设能力 团队建设能力 文档能力 质量保障 配置库 配置库使用 基线变更管理 下周计划 重点工作 描述 5/24/2010 5/17/2010 5/23/2010 计划 当前完成 完成时间 百分比 5/24/2010 5/30/2010 原因说明 及后续问题 xxxx 工作周报 重点工作 描述 个人建议 及协助请求 工作类别 细分类别 详细活动 模块编码与编译调 试 软件开发 编码及 单元测试 单元测试用例 单元测试与分析 集成测试用例 集成测试 集成测试与分析 进行软件回归测试 软件测试 系统测试 性能测试 业务支持 技术支持 质量保障 配置库 系统测试用例 系统测试与分析 性能测试用例 性能测试与分析 运维支持 配置库使用 下周计划 重点工作 描述 输出 5/17/2010 5/23/2010 工时 计划 当前完成 (小时) 完成时间 百分比 5/24/2010 5/30/2010 原因说明 及后续问题 活动分类 需求分析 产品分析 概要设计 软件开发 详细设计 编码及 单元测试 具体活动 客户需求获取 客户需求分析 产品需求规格 多方案设计与选择 系统架构设计 概要分析设计 模块详细设计编写 模块详细设计评审 模块编码与编译调 试 代码审视/走读 单元测试用例 单元测试与分析 审核单元测试报 告/记录 1 2 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 质量保障 5 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 对产品研发(发布前 缺陷分析 )中发现的bug进行 分析 信息收集能力 信息分析能力 决策建议能力 行业背景及发展趋势 规划 产品规划 产品规划 产品路标规划 产品平台发展规划 平台规划 产品平台规划 产品生命 发布后BUG处理 周期维护 发布后小需求处理 运维支持 业务支持 技术支持 售前支持 技术培训 客户交流 流程制度及活动熟悉程度 体系建设 知识库建设能力 团队建设能力 文档能力 变更管理 ★ ★ ★ ★ 4 ★ 代码发布 集成测试方案 集成测试用例 集成测试 集成测试与分析 进行软件回归测试 系统测试方案 系统测试 系统测试用例 软件测试 系统测试与分析 性能测试方案 性能测试 性能测试用例 性能测试与分析 3 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 配置库使用 配置库管理 配置库 基线变更管理 质量保障 配置管理策划 制定评审规范 评审管理 组织相关评审会 评审结果管理 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
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05软件开发岗位举证模板_助理软件测试
助理软件测试工程师职位一纸禅 一纸禅要求 助理软件测试工程师 正式等 薪酬范围 学历要求 本科及以上学历 1-2年 技术工作时间要求 开发经历 测试脚本的开发 技术 完成过测试环境搭建，参与过单元测 经历 测试经历 试、集成测试、系统测试、性能测试 通过测试发现过程序BUG 经历 要求 公司 经历 开发经历 支撑经历 参与公司系统的测试环境搭建，配合 完成单元测试，集成测试，系统测试 ，性能测试 参与解决过公司上线系统的问题解决 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 绩效要求 含B)以上 不能有D/E 一级 专业任职资格 80分 软件测试部分80分以上(24分) 助理软件测试工程师职位一纸禅 一纸禅要求 助理软件测试工程师 预备等 薪酬范围 学历要求 本科及以上学历 1年 技术工作时间要求 开发经历 测试脚本的开发 技术 经历 测试经历 完成过测试环境搭建，参与过单元测 试、集成测试、系统测试、性能测试 经历 要求 开发经历 公司 经历 参与公司系统的测试 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题解决 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 绩效要求 含B)以上 一级 专业任职资格 70分 软件开发序列任职资格一级举证 姓名: 工作类别 细分类别 模块编码与编译调 试 软件开发 编码及 单元测试 (30分) 单元测试用例 系统测试 (10分) 性能测试 (10分) 业务支持 质量保障 基本素质 良 好 4 评分 合 格 3 较 差 2 得分 差 1 无 0 0.00 0.00 10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 集成测试用例 2 3 进行软件回归测试 5 测试用例 5 测试与分析 5 测试用例 5 测试与分析 5 配置库使用 优 秀 5 前四季度绩效考 核成绩： 10 10 技术支持 (10分) 运维支持 配置库 (10分) 权重 单元测试与分析 集成测试 测试与分析 (10分) 软件测试 申请认证任职资格等级 ： 现任职资格等级： 10 15 主动性(5分) 5 责任意识(5分) 5 敬业精神(5分) 5 序列任职资格一级举证自评表 认证时间： 证据表 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果： 评议时员工现场 （自己的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如产生文档，就必须填写） 记录评委意见 2、填写格式同上
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04服务支持岗位举证模板-技术支持工程师（高级运维）
技术支持工程师（高级运维）职位一纸禅举证模板 考察项目 预备等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 相关工作经 历 3年 系统维护 1年以上高级维护工作经历 参与修订过运维规范和过程 系统建设 1次以上参与完整的项目建 设过程并对项目经理交付验 收 体系建设 参与知识库积累，提出FAQ 完整输出运维或者子系统服 务相关配置项 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 经历证据 技术支持工程师（高级运维）职位一纸禅举证模板 考察项目 正式等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 相关工作经 历 3-4年 系统维护 1年以上高级维护工作经历 具有1、2类故障处理经历 负责过运维规范和过程修订 系统建设 2次以上参与完整的项目建 设过程并通过验收 体系建设 为知识库贡献10个以上知识 点 有配置管理审核工作经历 培训至少1人1级工程师 系统分析 支持培训 1次以上系统培训经历 1次以上集成测试经历 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 不能有D/E 经历证据 技术支持工程师（高级运维）职位一纸禅举证模板 考察项目 职业等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 相关工作经 历 4年 系统维护 2年以上高级维护工作经历 提出并执行至少3条以上优 化建议 独立处理过1、2类故障并出 具合格问题报告 系统建设 1次以上独立完整的项目建 设过程。 体系建设 培训至少2人1及工程师 系统分析 支持培训 1次以上系统培训经历 1次以上集成测试经历 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 一年内绩效考核(季度)至少 一次A 不能有D/E 经历证据 服务支持序列任职资格二级举证自评 姓名: 现任职资格等级： 申请认证任职资格等级： 前四季度绩效 评分 工作类别 细分类别 权重 标杆 5 满分 4 合格 3 得分 一般 2 差 1 无 0 0.00 服务精神 1 0.00 合作精神 1 敬业精神 2 学习能力 2 系统思维 0 责任意识 2 沟通能力 2 巡检监控 4 系统定期维护 4 数据日常维护 8 日常维护 客户资料维护 8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 基本素质 高级维护 流程部署 0 扣费结算 7 业务开通 4 故障处理 7 软件升级 5 硬件升级 8 运维分析 0 配置管理 5 体系建设 知识库建设 流程制度建设 支持培训 系统建设 5 0 团队建设 0 集成测试 7 系统支持 3 培训 0 系统方案 4 系统灌装 4 系统建设 系统分析 系统实施 4 验收 3 需求分析 0 系统优化 0 0.00 0.00 0.00 0.00 职资格二级举证自评表 前四季度绩效考核成绩： 证据表 认证时间： 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售 收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担 任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己 评议时员工现场记录评委意见 的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如 产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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04服务支持岗位举证模板-高级技术支持工程师(运维主管）
高级技术支持工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 预备等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 4-5年 2年以上高级维护工作经历 对重大问题进行过持续追踪 独立负责系统1次升级经历 或者实施经历 系统建设 相关工作经 历 体系建设 1次以上知识库编制整理工 作经历。 系统分析 1次以上需求收集、分析工 作经历。 1次以上系统优化方案编写 经历。 支持培训 2次以上系统培训经历。 至少培养过1名员工从1级晋 升到2级。 专业/技术任 某领域专业 任职资格1 职资格 管理任职资格 业绩经历要 求 团队绩效 个人绩效 经历证据 高级技术支持工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 正式等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 相关工作经 历 4-5年 3年以上高级维护工作经历 5次以上各类升级、维护方 案编写经历。 系统建设 2次以上系统建设方案、部 署方案、模块划分等工作经 历 体系建设 1次以上流程、制度规范建 设经历 培训至少1人2级工程师 系统分析 3次以上需求收集、分析工 作经历。 3次以上系统优化方案编写 经历。 支持培训 2次以上重大故障处理跟踪 经历。 2次以上系统培训经历。 2次测试方案、验证方案设 计经历。 专业/技术任职资格 70分 系统建设15分以上 支持培训15分以上 管理任职资格 绩效要求 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 不能有D/E 经历证据 高级技术支持工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 职业等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 5-6年 4年以上高级维护工作经历 具有 系统建设 4次以上系统建设方案、部 署方案、模块划分等工作经 历 体系建设 1次以上参与任职资格体系 建设工作经历 培训至少2人2级工程师 系统分析 5次以上需求收集、分析工 作经历。 5次以上系统优化方案编写 经历。 支持培训 4次以上重大故障处理跟踪 经历。 4次测试方案、验证方案设 计经历。 至少培养过2名员工从1级晋 升到2级。 相关工作经 历 专业/技术任职资格 80分 体系建设12分以上 管理任职资格 绩效要求 一年内绩效考核(季度)至少 一次A 不能有D/E 经历证据 服务支持序列任职资格三级举证自评 姓名: 现任职资格等级： 申请认证任职资格等级： 前四季度绩效 评分 工作类别 细分类别 权重 标杆 5 满分 4 合格 3 得分 一般 2 差 1 无 0 0.00 服务精神 0 0.00 合作精神 0 敬业精神 0 学习能力 1 系统思维 2 责任意识 0 沟通能力 2 巡检监控 0 系统定期维护 0 数据日常维护 5 日常维护 客户资料维护 5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 基本素质 高级维护 流程部署 0 扣费结算 0 业务开通 0 故障处理 7 软件升级 3 硬件升级 3 运维分析 7 配置管理 3 体系建设 知识库建设 流程制度建设 支持培训 系统建设 4 4 团队建设 4 集成测试 6 系统支持 7 培训 7 系统方案 5 系统灌装 5 系统建设 系统分析 系统实施 5 验收 5 需求分析 5 系统优化 5 0.00 0.00 0.00 0.00 职资格三级举证自评表 前四季度绩效考核成绩： 证据表 认证时间： 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售 收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担 任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己 评议时员工现场记录评委意见 的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如 产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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03服务支持岗位一纸禅 V1.1
助理运维工程师 序号 考察项目 预备等 正式等 薪酬范围 1 学历/专业 2 工作年限 系统维护 大专/三类院校本科 1年 1-2年 有Linux、数据库维护、网 6个月以上日常维护工作经 络相关基础知识。 历。（运营项目） 系统建设 3 相关工作经 历 体系建设 系统分析 支持培训 4 一级 专业/技术任职资格 5 管理任职资格 7 绩效要求 日常维护+高级维护 部分45分以上 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包含B)以上 1级：助理技术支持工程师/运维工程师 预备等 2级：技术支持工程师/高级运维工程师 正式等 预备等 正式等 二类以上院校本科 2年 本科以上 3年 3年 3-4年 6个月以上日常维护工作经 历（销售项目）或 1年以上高级维护工作经历 1年以上高级维护工作经历 具有1、2类故障处理经历 1年以上日常维护工作经历 2年以上日常维护工作经历 （运维项目） 参与修订过运维规范和过程 负责过运维规范和过程修订 2次以上通用产品的升级工 作经历。 有操作系统、数据库等软件 1次以上参与完整的项目建 具有1次以上独立子系统或 设过程并对项目经理交付验 2次以上参与完整的项目建 灌装经历 者模块实施经历并验收 设过程并通过验收 收 有按照配置管理要求做输出 经历 参与知识库积累，提出FAQ 完整输出运维或者子系统服 务相关配置项 为知识库贡献10个以上知识 点 有配置管理审核工作经历 培训至少1人1级工程师 1次以上系统培训经历 1次以上集成测试经历 一级 二级 日常维护+高级维护 部分45分以上 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包含B)以上 日常维护+高级维护 部分40分以上 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 一次B(包含B)以上 不能有D/E 师/高级运维工程师 3级：高级技术支持工程师/运维主管 职业等 预备等 以上 正式等 职业等 本科以上 4-5年 4年 2年以上高级维护工作经历 提出并执行至少3条以上优 化建议 独立处理过1、2类故障并出 具合格问题报告 2次以上系统建设方案、部 4次以上系统建设方案、部 署方案、模块划分等工作经 署方案、模块划分等工作经 历 历 1次以上参与任职资格体系 1次以上知识库编制整理工 1次以上流程、制度规范建 设经历 建设工作经历 作经历。 培训至少1人2级工程师 培训至少2人2级工程师 1次以上需求收集、分析工 作经历。 1次以上系统优化方案编写 经历。 1次以上系统培训经历 1次以上集成测试经历 5-6年 2年以上高级维护工作经历 3年以上高级维护工作经历 4年以上高级维护工作经历 对重大问题进行过持续追踪 5次以上各类升级、维护方 具有 独立负责系统1次升级经历 案编写经历。 或者实施经历 1次以上独立完整的项目建 设过程。 培训至少2人1及工程师 4-5年 3次以上需求收集、分析工 作经历。 3次以上系统优化方案编写 经历。 2次以上重大故障处理跟踪 2次以上系统培训经历。 经历。 至少培养过1名员工从1级晋 2次以上系统培训经历。 升到2级。 2次测试方案、验证方案设 计经历。 5次以上需求收集、分析工 作经历。 5次以上系统优化方案编写 经历。 4次以上重大故障处理跟踪 经历。 4次测试方案、验证方案设 计经历。 至少培养过2名员工从1级晋 升到2级。 三级 护 部分40分以上 70分 系统建设15分以上 70分 系统建设15分以上 支持培训15分以上 80分 体系建设12分以上 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一次A 一次B(包含B)以上 一次A 一次B(包含B)以上 不能有D/E 不能有D/E 不能有D/E 4级：资深技术支持工程师/运维部门经理 预备等 正式等 职业等 本科以上 5-7年 7-8年 8年以上 1次以上难点疑点问题解决 经历。 1次以上系统方案、评审工 作经历。 1次以上运维分析工作经历 。 3次以上难点疑点问题解决 经历。 3次以上系统方案、评审工 作经历。 3次以上运维分析工作经历 。 5次以上难点疑点问题解决 经历。 5次以上系统方案、评审工 作经历。 5次以上运维分析工作经历 。 1次以上系统建设方案评审 3次以上系统建设方案评审 5次以上系统建设方案评审 工作经历。 工作经历。 工作经历。 1次以上参与制定流程、制 度等规范建设经历 1次以上参与知识库建设经 历。 1次以上参与任职资格体系 建设工作经历。 1次以上主导制定流程、制 度等规范建设经历 1次以上主导知识库建设经 历。 培训至少2人3级工程师 1次以上参与任职资格体系 建设工作经历 培训至少1人3级工程师 2次以上产品方案优化经历 4次以上产品方案优化经历 6次以上产品方案优化经历 。（具备预见性） 。（具备预见性） 。（具备预见性） 4次以上疑难杂症支持处理 经历。 2次以上产品及解决方案培 至少培养过2名员工从2级晋 至少培养过1名员工从2级晋 训经历。 升到3级。 升到3级。 四级 70分 系统分析14分以上 70分 系统分析14分以上 体系建设24分以上 80分 系统分析14分以上 体系建设24分以上 三级 四级 四级 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 一次A 一次B(包含B)以上 不能有D/E 不能有D/E 序号 考察项目 1 学历/专业 2 工作年限 预备等 薪酬范围 系统维护 4-5年 2年以上高级维护工作经历 对重大问题进行过持续追踪 独立负责系统1次升级经历 或者实施经历 系统建设 3 相关工作经 历 体系建设 1次以上知识库编制整理工 作经历。 系统分析 1次以上需求收集、分析工 作经历。 1次以上系统优化方案编写 经历。 支持培训 2次以上系统培训经历。 至少培养过1名员工从1级晋 升到2级。 4 专业/技术任 某领域专业 任职资格1 职资格 5 管理任职资格 7 业绩经历要 求 团队绩效 个人绩效 经历证据
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05软件开发岗位举证模板_软件测试
软件测试工程师职位一纸禅 一纸禅要求 软件测试工程师 职业等 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 经历 要求 本科及以上学历 3年 1.独立完成过一个以上模块的测试工 开发经历 具 2.能够对测试工具作代码级的修改 3.协助开发解决过技术问题 1.独立完成过集成测试、系统测试， 技术 性能测试 经历 2.能从业务的角度对测试用例进行补 测试经历 充 3.从测试过程，测试结果，结合业务 角度，提出系统需求 1.独立完成公司系统的测试环紧搭建 ，集成测试、系统测试，性能测试 开发经历 2.从业务的角度对测试用例进行补充 3.从测试过程，测试结果，结合业务 公司 角度，提出系统需求 经历 参与解决过公司上线系统的疑难杂症 支撑经历 (涉及公司产品、确定为程序BUG) 培训经历 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 历 一年内绩效考核(季度)至少一次A 绩效要求 不能有D/E 二级 专业任职资格 80分 软件测试部分80分以上(16分) 软件测试工程师职位一纸禅 一纸禅要求 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 软件测试工程师 正式等 本科及以上学历 2-3年 1.独立完成过一个以上简单模块的测 开发经历 试工具 2.协助开发解决过技术问题 技术 经历 独立完成过集成测试、系统测试，性 测试经历 能测试 能从业务的角度对测试用例进行补充 经历 要求 公司 经历 独立完成公司系统的测试环境搭建， 开发经历 集成测试、系统测试，性能测试 从业务的角度对测试用例进行补充 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题(涉及 公司产品、确定为程序BUG) 培训经历 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 绩效要求 含B)以上 不能有D/E 二级 专业任职资格 70分 软件测试部分80分以上(16分) 软件测试工程师职位一纸禅 一纸禅要求 软件测试工程师 预备等 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 本科及以上学历 2年 使用别人开发的测试工具，并能作测 技术 开发经历 试工作代码级的修改 经历 测试经历 独立完成过系统测试 经历 要求 开发经历 独立完成过公司系统的测试 公司 经历 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题解决 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 绩效要求 含B)以上 二级 专业任职资格 70分 软件开发序列任职资格二级举证自 姓名: 工作类别 细分类别 需求分析 业务支持 技术支持 基本素质 差 1 无 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 4 2 2 单元测试与分析 2 集成测试用例 3 3 进行软件回归测试 2 测试用例 3 测试与分析 3 测试用例 3 测试与分析 3 发布后BUG处理 5 发布后小需求处理 5 运维支持 10 体系建设 知识库建设能力 2 2 团队建设能力 1 文档能力 5 配置库 工具 得分 5 流程制度建设能力 质量保障 较 差 2 客户需求分析 集成测试 测试与分析 产品生命 周期维护 评分 合 格 3 0.00 代码审视/走读 编码及 单元测试 单元测试用例 性能测试 良 好 4 5 模块编码与编译调 试 系统测试 权重 优 秀 5 前季度绩效考核成绩 ： 客户需求获取 软件开发 详细设计 模块详细设计编写 软件测试 申请认证任职资格等级 ： 现任职资格等级： 配置库使用 5 基线变更管理 5 合作精神 10 列任职资格二级举证自评表 认证时间： 证据表 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售收入、重要级别等） 参加 人:XXX(非必须填写） 担任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己的独特贡献、解决问题等 评议时员工现场记录评委意见 ） 文档及存放地址：（如产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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资料管理员任职资格
公司资料管理员（一级）行为标准 1 2 资料管理 1.1 对开发部所有技术资料、数据的存档管理工作，要求可查阅性、完整性； 1.2 了解《技术文件和资料管理程序》； 文件的收、发工作 2.1 能根据技术文件管理规定，对外来（公司内、外部）文件和数据做好收文登记并 2.2 3 4 分发、存档。 根据技术文件管理规定，对受控文件进行编号，发放和换发到相关部门并做好 发放记录，及部门受控文件清单、作废文件清单和文件销毁记录 技术文件资料的清单、受控文件清单的制定工作 3.1 根据收文记录和部门存档技术资料做好部门技术资料的清单； 3.2 根据发文记录做好部门受控文件清单、作废文件清单、文件销毁记录; 部门 6S 工作 4.1 能主动做好部门公用设施的 6S 工作 公司资料管理员（一级）资格标准 1 3 知识： 1.1 专业知识：办公自动化软件 1.2 企业知识：技术文件资料管理流程 技能： 2.1 专业技能：办公自动化软件运用，注塑机操作技能 2.2 通用技能：沟通能力，学习能力，团队协作能力 经验： 3 个月以上资料管理实习 1 2 培训要点：技术文件资料管理程序文件、流程 培训方式：企业内训、在职培训 2 公司资料管理员（一级）培训要点 公司资料管理员（二级）行为标准 1 2 资料管理 1.1 对开发部所有技术资料、数据的存档管理工作，要求可查阅性、完整性； 1.2 熟悉《技术文件和资料管理程序》； 1.3 熟悉所有技术资料的存档方式，并能进行存档工作的改进 1.4 熟悉 TS/16949 休系文件，并能根据体系文件要求改进技术文件资料、数据的管 理工作 1.5 能指导一级资料管理员的工作； 文件的收、发工作 2.1 能根据技术文件管理规定，对外来（公司内、外部）文件和数据做好收文登记并 2.2 3 4 分发、存档。 根据技术文件管理规定，对受控文件进行编号，发放和换发到相关部门并做好 发放记录，及部门受控文件清单、作废文件清单和文件销毁记录 2.3 检查现场所使用的技术文件的有效性和版本的一致性 技术资料、数据的清单、受控文件清单的制定工作 3.1 根据收文记录和部门存档技术资料、数据做好部门技术资料、数据的清单； 3.2 根据发文记录做好部门受控文件清单、作废文件清单、文件销毁记录; 部门 6S 工作 4.1 能主动做好部门公用设施的 6S 工作； 4.2 能督促部门其它成员做好 6S 工作； 公司资料管理员（二级）资格标准 1 2 3 知识： 1.1 专业知识：办公自动化软件 1.2 企业知识：技术文件资料管理流程 技能： 2.1 专业技能：办公自动化软件运用， 2.2 通用技能：沟通能力，学习能力，团队协作能力 经验：一年以上本部门资料管理工作 4 公司资料管理员（二级）培训要点 培训要点：技术文件资料管理程序文件、流程，TS/16949 体系文件 培训方式：企业内训、在职培训、外部培训 公司资料管理员（三级）行为标准 1 资料管理 1.1 对开发部所有技术资料、数据的存档管理工作，要求可查阅性、完整性； 1.2 熟悉《技术文件和资料管理程序》； 1.3 熟悉所有技术资料的存档方式，并能进行存档工作的改进； 1.4 熟悉 TS/16949 休系文件，并能根据体系文件要求对技术文件资料管理程序文件 2 提出有效的改进； 1.5 能指导二级资料管理员的工作； 文件的收、发工作 2.1 能根据技术文件管理规定，对外来（公司内、外部）文件和数据做好收文登记并 2.2 3 4 分发、分类存档。 根据技术文件管理规定，对受控文件进行编号，发放和换发到相关部门并做好 发放记录，及部门受控文件清单、作废文件清单和文件销毁记录 2.3 检查现场所使用的技术文件的有效性和版本的一致性 2.4 在发文的同时能帮助产品工程师检查技术文件中的低级错误，能帮助数据工程 师做好 ERP 数据的检查工作； 技术资料、数据的清单、受控文件清单的制定工作 3.1 根据收文记录和部门存档技术资料、数据做好部门技术资料、数据的清单； 3.2 根据发文记录做好部门受控文件清单、作废文件清单、文件销毁记录; 3.3 所有清单都能让部门成员很方便地查到需要查找的资料 部门 6S 工作 4.1 能主动做好部门公用设施的 6S 工作； 4.2 能督促部门其它成员做好 6S 工作； 公司资料管理员（三级）资格标准 知识： 专业知识：办公自动化软件 企业知识：技术文件资料管理流程 技能： 专业技能：办公自动化软件运用， 通用技能：沟通能力，学习能力，团队协作能力 经验： 两年以上本部门资料管理工作 公司资料管理员（三级）培训要点 培训要点：技术文件资料管理程序文件、流程，TS/16949 体系文件 培训方式：企业内训、在职培训、外部培训
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