异动管理-员工岗位变动通知书
姓名_________ 性别__________ 员工岗位变动通知书 入司日期（________年_______月________日） 生效日期（________年_______月________日） 调动原因： 新上任 升职 薪金调整 完成试用期 辞职 由 内部调整 去 延长试用期 合约终止 解雇 备注 部门 职位 等级 员工证号 额外薪金： 扣除薪金： 薪金 最后工作日：________年_______月________日 原员工姓名：____________ 最后工作日：________年_______月________日 部门主管意见 人事部经理意见 总经理意见 签字 签字 签字 年 月 日
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异动管理-员工调岗调薪申请表
员工调岗调薪申请表 姓名 入职 性别 调出 调入 职务 部门 年 日期 月 日 职务 部门 申请 原因 本人自愿申请调岗并愿意接受所调新岗位的职责和薪资标准。 申请人： 调出 分管 部门 领导 意见 审批： 年 月 日 意见 调入 分管 部门 领导 意见 审批： 年 月 日 意见 年 月 日 审批： 年 月 日 审批： 年 月 日 薪资调整意见 人力 原 薪 酬：岗位工资______元/月,职务工资______元/月，其它_________； 资源 调岗后薪酬：岗位工资______元/月,职务工资______元/月，其它_________； 意见 执行日期为：_____年____月_____日。 审核人： 年 月 日 签批： 年 月 日 总裁 审批 意见 SH/DXZ-13-20xx
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员工关怀-员工关怀的建议
员工关怀方面建议 有了员工满意才有客户满意！员工关怀是一项润物细无声的工作。为体现公 司对员工的人性化管理和关怀，增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，达 到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。 一、 员工关怀的意义 1、 员工流失率减少 2、 稳定忠诚老员工 3、 让员工有家的感觉 二、 员工关怀对象 1、新员工：入职三个月内的员工； 2、普通员工：转正后主任级以下的员工； 3、老员工：在公司工作五年以上的员工 4、核心员工：经理级以上、技术岗位员工。 三、 员工关怀内容建议收集 通过与公司部分部门与员工的沟通、同时参考同行或相关行业员工关怀方面 的操作。以下 建议供参考： 序 号 关怀项目 类别 职业关怀 关怀内容 1、欢迎会：中心或部门欢迎新员工的加入； 2、试用期关怀：一定要岗前培训，了解公司发展与文化，基本岗位常 1 新员工 识； 3、师傅带徒弟：比如食宿、交通、购物等方面，让新员工感到亲切和温 暖。 2 老员工 1、每年年会对于 10 年为一个门槛的老员工进行表彰或赠送有公司 LOGO 的礼品； 2、凡满 10 年的老员工可获得省外游或出国游一次； 3、关怀工龄奖：可以不以年度为单位，凡满 5 年为一个门槛。增设工龄 奖。 4、逢入职 5、10、15、20 年入职纪念日，公司可以将员工平时工作的照 片、上级与同学鼓励的话语、成长历程、荣誉等制成短片相册给员工， 或者发一张感谢卡；将员工的荣誉及对员工家属的感谢反馈给员工的 父母。 1、月度培训日：促进员工学习氛围； 3 学习成长 2、外训：核心员工或有岗位需要的员工外训； 3、图书馆：我们有设图书馆，但都没有开放过。 4、经理级或指定岗位人员赠书或有购买费用。 1、生日邮件祝福----员工生日当天发送邮件祝福，这个公司的系统是 否可以设定为自动发送； 2、生日卡片----员工生日可以发一张生日卡，有时员工在意不是收到 的生日礼物有多贵重，员工在意的是是否有人关心关怀与关注她。一张 4 生日 小小的生日卡也能让员工感动感恩。 3、月度生日会----对于核心员工月度为单位组织生日会。 4、生日花---核心员工生日花。 5、生日假：员工生日当天可享受有薪假期半天。 6、部门为单位对本月生日的员工送祝福，买生日蛋糕并赠送小礼品。 5 节日 6 生病 1、现在端午、中秋已经有 25 元/人的关怀费用； 2、三八节有半天假，六一节有孩子的父母也可以享受半天假陪孩子。 1、员工生病关怀，住院员工探望； 2、员工或其家人大病所需费用高或家庭困难的员工，可适当进行补 助，以示爱心。 人文关怀 1、现在学校都是周六日不用上课，公司实行的是单双休，有些企业会 有一个专门的儿童活动室，供员工的孩子到公司的时候可以在一起 玩； 7 子女、父母 2、公司老员工，找标杆，可采访。 3、子女教育基金奖励：凭小学、初中、高中、大学入学通知书，公司给 予不同比例奖励。 4、有困难的家庭子女上大学，公司赞助 4-5 年学费。但是毕业后一定要 回到公司上班，并且要求一个服务年限。 1、普通员工：部门为单位探望或购买 BB 的衣服或用品给员工-部门文 8 婚育 化基金出或 100 元费用可向公司报销； 2、经理级以上：上门、医院探望或购买一些 BB 用品。 9 10 健康 后勤保障 宿舍 1、经理级：每年免费健康体检一次，目前已做到； 2、普通员工：每年免费做基本的健康体检一次--抽血、体检。 门店员工宿舍环境太差，很多员工宿舍连热水器和电视都没有。很多员 工下班回到宿舍都将近十一点还要排队用电热棒烧水，冲完凉都凌晨 一两点了。员工连基本的住宿保障都没有，谈何幸福感？如何会用心工 作？有一些员工宿舍有热水器但员工不充煤气，建议公司可以给门店 的一线员工每月按每人一定的煤气费标准，然后由店长统一充煤气， 门店统一报销。例如按每人 20 元/月，门店有 7 个人，即一个月的煤气 费为 20*7=140 元。为了避免有员工浪费的情况，如超出标准产生的费 用即由员工自行支付。 基于现物价上涨及食物安全，很多员工午餐都会自行带饭到公司，建 11 建立茶水间 议公司在十楼腾出空间建立一个茶水间，买四、五台微波炉供员工热 饭。 12 餐补、房补 13 活动场所 现物价上涨较离谱，公司应适当提高餐补、房补，一个月工资一千多 元，现在租一个单间也要三百多元。快餐也提价。 充分利用九楼楼顶空闲的地方，改造为员工休闲场所或活动场所—桌 球、乒乓球等。 1、建议公司定期（每周或每月）举为一些主题户外团队活动或每半年 14 文化娱乐 组织一些体育比赛，丰富员工业余生活及增加团队活力。 2、知识竞赛； 3、海报大赛。 15 运营商资源 员工福利 16 运营商有一些资源是奖励给到公司，比如话费，充值卡等。可以给员工 一些福利，5 折优惠购买或更低折扣。 忠诚老员工关 忠诚老员工（至少服务 10 年以上）可以向公司预支一定额度的工资买 怀 车买房。 以上员工关怀建议根据公司实际情况分阶段实施。之前有做的，或者以上能 很快做到的，可以沉淀、固化下去；员工更加渴望精神关怀。
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4、解除合同模板-解除劳动合同协议书(双方协调)
解除劳动关系协议书 甲方： 乙方： 甲、乙双方依照《劳动合同法》、 《劳动法》及国家相关法律法规的规定，遵照平等自愿、 诚实信用、协商一致的原则，就甲乙双方主动协调离职而终止劳动合同并同时解除劳动合同 等有关事宜达成协议如下，并承诺双方共同遵守： 一、根据《劳动合同法》、 《劳动法》有关规定，就乙方劳动合同到期而终止劳动合同并同 时解除劳动关系，甲、乙双方对此协商一致，双方确认劳动关系于 年 月 日提前依法解 除。 二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方按照《劳动合同法》、 《劳动法》及相关国家法律 法规的相应规定，同意本人提出的辞职申请；在甲乙双方相互确认的情况下，甲方根据乙方 在本单位的 20 年 月份实际出勤情况支付乙方末次工资；同时乙方主动放弃向甲方再次 要求其他经济补偿金等其他所有相关的权利以及自愿放弃其他申诉请求；另外，因乙方在甲 方担任 工作岗位，涉及技术及相关商业机密，乙方有责任做好离职交接工作及保密 工作；如因乙方的交接工作失误或泄密而导致甲方受到任何形式的损失，甲方将保留追究乙 方相应责任的权利。自本协议生效之日起，甲乙双方就基于劳动关系产生的一切权利义务即 行终止，双方再无任何纠葛。 三、本协议即双方签字之日起生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等的法 律效力。 四、双方确认：本协议是双方共同协议的结果，其内容是双方真实意思的表示，协议生 效，双方共同遵守。 甲 方： 乙 方： 甲方委托代理人： 身份证号码： 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日
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10、解除合同模板-辞退与解聘员工时应注意的法律问题
辞退与解聘员工时应注意的法律问题。 一、协商解除劳动合同的条款设计 范例 经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。 1、被解除的劳动合同是依法成立且有效的劳动合同。 2、解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法成立并生效之后、 尚未全部履行完毕之前。 3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同。 4、双方在自愿、平等协商一致的基础上达成一致意见，可以不 受劳动合同中约定的终止条件的限制。 注意： 1、签订书面的解除协议。 2、协议中明确解除合同的提出方。“经乙方申请，甲方同意， 双方协商解除劳动合同”，否则，甲方应支付经济补偿金。 案例一：甲方有意解除劳动合同，与乙方（业务员）达成一致 ， 双方约定“合同从 年 月 日起解除；甲方已经给乙方支付完毕经 济补偿金及工资等事项。”双方于 2008 年 8 月 30 日签字，8 月 31 日， 甲方将 34000 元款项全部打入乙方帐户。后乙方申请仲裁，主张，协 议有效，但未明确约定款项及补偿标准；协议未明确由谁提出，应 视为甲方提出。判决结果：甲方还应支付经济补偿金给乙方，共 18000 元。 3、解除协议中需明确员工劳动合同解除后的义务。A.工作交接 及法律后果。B.工作终止，明确自协议签订之日起，员工除工作交接 外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。C.财务返还及 责任。D.债务清偿及责任。E.其它，如保密协议等。 4.用人单位尚应尽如下义务：A.出具解除或终止劳动合同的证 明。B.在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。C.用人 单位提出的，按劳动合同法的规定支付经济补偿金。D.对已解除或终 止的劳动合同文本，至少保留 2 年备查。 问题 1、如果劳动者拒绝进行工作交接并一走了之，用人单位应如何 应对？ A．在劳动合同中对工作交接进行约定。 B．经济补偿金在劳动者进行工作交接时支付。 C．对一些特别重要的工作，用人单位可要求劳动者定期作工作 总结上交公司备案，并将其定为每年的考核内容。 2、未签订书面的解除劳动合同协议的法律后果。 一方面，无法证明是谁提出解除，根据举证责任负担，视为用 人单位提出解除劳动合同。另一方面，用人单位也无法明确约束员工 在解除劳动合同后的应尽义务，用人单位存在无法向劳动者主张违 约责任的风险。 3、未注明解除劳动合同提出方的法律后果。 4、未为劳动者出具解除或终止劳动合同证明和办理档案和社保 1 转移手续的法律后果。 未出具证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害 的，应承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或其它物品的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人 500-2000 元的标准 处以罚款。给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。 二、劳动合同期满终止用人单位决定不再续聘的法律问题。 1、用人单位决定不再续聘的时间 法律并未规定固定期限合同终止相对方的通知时限，所以用人 单位可以随时决定，但是一定不要超过合同期满终止最后一天。否则， 将按事实劳动关系对待。为稳妥与公平起见，用人单位最好应提前一 个月通知为宜。 案例二：乙入职于 2003 年 1 月 3 日，甲、乙之间劳动合同于 2007 年 12 月 31 日到期，2008 年 1 月 3 日，甲方告知乙方合同期满 不再续聘。法院认为，双方已形成事实劳动关系，甲方应支付经济补 偿金给乙方。 2、合同期满终止用人单位单方决定不再续聘的法律责任。 对 2008 年 1 月 1 日以前的工龄，用人单位不需要承担经济补偿 金；对 2008 年 1 月 1 日以后的工龄，每满一年支付相当于一个月工 资的经济补偿金，未满半年的，支付半个月工资的经济补偿金。 3、合同期满终止职工单方决定不再续签劳动合同的法律责任。 用人单位不需要承担经济补偿金责任。 案例三：乙入职于 2002 年 3 月 1 日，双方最后一份劳动合同于 2008 年 12 月 31 日到期。合同期满后，甲方欲续聘，但乙方不辞而别， 并于 2009 年 3 月 5 日向劳动仲裁部门提出申诉，认为是甲方决定不 再续聘，要求支付 2002 年 3 月 1 日以来的经济补偿金及代通知金。 对甲方有利的因素：2008 年 1 月 1 日以前的工龄无需支付，代通知 金无需支付。对甲方不利的因素：甲方没有证据可以证明是职工不愿 意续签劳动合同。 4、如何应对劳动合同期满后不再续聘合同的法律风险。 ⑴ 劳动合同作出明确的约定。 ⑵ 企业劳动规章制度作出明确的规定。 ⑶ 劳动合同期满前用人单位应注意的问题。 三、试用期期间劳动合同的解除问题 1、必须签订书面劳动合同。 2、必须约定符合法律规定的试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月 ； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年 以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 3、有明确的录用条件并告知员工。 2 4、用人单位不需要提前 3 天通知，但要在书面文件上注明解除 劳动合同的法律依据和其试用期内不符合录用条件的理由，以备举 证之用。 根据法律规定，员工“在试用期间被证明不符合录用条件的”， 用人单位即可以解除劳动合同。如果在此期间用人单位发现员工有违 法乱纪的行为，最好仍以笼统的理由与员工解除合同。 四、用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的 法律规定。 1、严重违反用人单位的规章制度的 ⑴ 规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主 程序公之于众。 根据《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认 为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。 但是，如果用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度， 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违 反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作 为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四 条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的 依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策 规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动 者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 ⑵ 劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单 位规章制度的行为。 对于常犯小差错的员工，可以通过累加制进行处罚。 ⑶ 用人单位平时应注意做好管理工作，对于违章行为及时作出 处理并要求违章员工及旁证人员签字确认，要求违章员工对违章行 为作书面说明等。 2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 必须明确“重大损失”的范围。用人单位可于规章制度中明确认 定“重大损失”的具体标准。用人单位没有明确的，由司法机构裁定。 必须举证证明“重大损失”的存在。 必须举证证明“重大损失”与员工违法行为之间的因果关系。 问题，工会主席任职期间用人单位能否以其严重违纪为由解除 劳动合同？ 可以，只要劳动者符合《劳动合同法》第 39 条规定，都可以解除， 3 而不论其身份有多特殊。 案例四：伍先生于 2001 年 5 月 8 日入职于东莞某公司任产品检 验员职务，双方劳动合同约定工资为每月 2500 元。2008 年 5 月 9 日， 公司以伍先生工作出现严重失职，严重违反规章制度（本应抽检 50 件产品只抽检 30 件产品）对公司造成重大损害为由解除劳动合同。 伍先生辩称，虽然少抽检，但是产品在使用过程中并没有质量问题， 公司以工作严重失误为由显然是不想支付经济补偿金找借口。仲裁庭 认为，公司未能提供证据证明公司存在重大损失，因此，公司应承 担支付经济补偿金的责任。 评析：就本案而言，公司的正确做法是，将伍先生的失职行为 规定在企业规章制度中，规定为严重违反规章制度，因为损失包括 有形和无形，很难界定，而行为则比较好界定。如果公司无相应的规 章制度，应将伍先生的严重失职行为记录在案并记为大过等行政处 分，当伍先生再有类似行为发生时可予以解聘。 案例五：1998 年 2 月，李某进入东莞某模具厂任职，月薪 5000 元。2006 年 9 月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具 损坏，公司花了 1 万元才将其修好.公司以李某严重失职造成公司重 大经济损失为由辞退了李某。公司答辩称，《公司规章制度》明确规 定，严重失职，并造成经济损失 1 万元以上，公司有权辞退，并不 支付经济补偿金。李某的行为违反了该规定。法院经审理后认为，李 某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成经济损失 1 万元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失 职，公司以此为由辞退李某并无不当。李某诉请无法律依据，不予支 持。 多大的损害属于“重大损害”，恐怕是个见仁见智的问题，交 由法官去自由裁量，结果恐大不相同。因此，建议在规章制度中直接 规定经济损失达到一定的数额为“重大损害”，避免因概念之争导 致风险。 3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 用人单位如何防范员工和其他单位尚存在劳动关系的风险。 1、招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者要求劳 动者出具与其他单位没有建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中增加 一条“劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面 同意，否则，用人单位可即时解除劳动合同而不需任何经济补偿”。 2、可在企业规章制度中增加一条“乙方对外兼职即为严重违反甲方 规章制度”。或者明确在规章制度中严重影响本单位工作的认定标准。 案例六：2007 年 11 月 4 日，东莞某公司员工李海以“有事回老 家处理”为由请假一个月，公司予以批准。李海实际并未回家，而是 赴东莞某公司办理了入职手续，并投保社会保险。李海假期满后，又 回原公司上班，因适值劳动合同法颁布并实行，公司决定为部分正 式员工投保。但是到社保局后方才发现李海已经有了社保关系，并且 入保时间恰好为李海请假期间。2008 年 1 月 17 日，公司以李海在职 期间存在双重劳动关系为由书面通知李海解除劳动关系。李海申请劳 4 动仲裁被驳回，后在法院双方达成和解。 本案中，公司并无证据证明李海严重影响其本职工作，所以直 接解除劳动合同是不妥当的。实践中，以“对完成本单位的工作任务 造成严重影响”的举证难度远高于“经用人单位提出提出，拒不改 正”。就本案而言，李海第一个任职公司最好的做法是，发现李海存 在双重劳动关系后即书面通知李海必须于几日如三日内立即解除与 另一公司的劳动关系，否则将依据《劳动合同法》第 39 条第 4 项规定 解除劳动合同而不予支付经济补偿金。 4、因劳动者原因致使劳动合同无效的。 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的。最常见的情形是欺诈，可约定，劳动 者使用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证 明等证明的，用人单位可单方解除劳动合同。 5、被依法追究刑事责任的。 指被判刑的，包括主刑和附加刑。 问题，劳动者被劳动教养的，用人单位能否解除劳动合同？ 劳动教养是一种特殊的行政措施，因此，用人单位不能根据该 条规定解除劳动合同。 案例七：何某是深圳某电子公司员工，因吸毒被劳动教养。期间， 公司以违反《劳动合同法》第 39 条第 6 项为由，解除与其劳动合同。 法院判决，公司适用法律不当，应支付经济补偿金。 但是，公司完全可以在企业规章制度中规定因吸毒行为等被劳 教属于严重违反企业的规章制度，也可以在劳动合同中约定被劳教 即为严重违反企业规章制度，可立即解除劳动合同。但是无论如何， 用人单位在依据《劳动合同法》第 39 条第 6 项规定时，必须有充足的 事实依据。 五、用人单位因非过失原因可提前 30 日通知或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同。 指非劳动者过错原因，而是劳动合同履行中客观情况的变化而 解除劳动合同。 1、劳动者患病或者非因工伤负伤，医疗期满后，不能从事原工 作也不能从事用人单位另行安排的工作的。 首先，应明确医疗期的概念，非指劳动者患病实际治疗的时间。 根据本人在本单位实际参加工作的年限，可给予三个月到二十四个 月的医疗期。在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门 批准，可以适当延长医疗期。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的。 需注意：其一，用人单位不能随意调动劳动者的工作岗位或提 高劳动强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。其二，用人 单位的规章制度应明确细化岗位职责及标准，使其具有可操作性。其 三，用人单位可单方调整工作岗位，无需经劳动者同意，但前提是 降低工作强度及难度。其四，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位 确定培训还是调整工作岗位时，要考量忠诚度及其他条件。 5 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 需注意，首先，界定“客观情况发生重大变化时，要固定好证 据。其次，最好在劳动合同条款中明确一些常见的客观情况的重大变 化。 六、经济性裁员 指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，达到当地政府所规定的严重困难企业标准，为改善生产 经营状况而辞退成批人员。 需注意，由于经济性裁员有严格的程序，一般不推荐使用。 七、劳动合同解除和终止限制条款的设计： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期的。 建议用人单位对于从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离 职前健康检查，并做好相应的健康检查记录。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 若果劳动合同到期的，应顺延至相应的情形消除为止。 5、在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 如：①担任专职的工会主席、副主席或委员的。 ② 担任平等协商代表的。 ③ 处于义务服兵役期间的。 但是，对于以上情况，如果是协商解除的，或者是依据《劳 动合同法》第 39 条的规定解除的，则不受上述限制。 违法解除，应付双倍赔偿金。 6
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员工罚款通知单
员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人：
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劳动合同管理-劳动合同签收单
员工劳动合同领签单 序号 姓名 份数 01 张三 壹份 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 领取人 领取日期 入职日期 转正日期 10/10/2011 12/10/2011 领签单 合同起始日期 合同到期日 10/10/2011 10/31/2014 备注
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24、终止、解除劳动合同决定书
（单位名称） 宁 人字[ ]第 号 终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 日
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人力成本计算方法
企业人力成本预算方法 人力成本预算包括的指标：4 v9 N$ v3 p% h$ t' u: B ① 招聘成本+ w% U6 B, c1 A' O; d. ?' q: A 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差 旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理 费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用- s" B W' @# I4 n5 ② 选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决 定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用 =（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料 费用 =（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用 =（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用 =测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检 费 =[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数 ③ 录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费 用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④ 安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部 门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本# J7 v$ P# U; （2）培训和学习成本 8 O2 l" Y/ F7 `, Q ① 上岗前教育成本( ]$ J Y2 o' J0 I/ H7 N 6 l: Y$ ]" J# r0 F- A! H* j 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、 教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资 率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 1 M5 i/ I; O3 W t ② 岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用， 括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式 如下： 岗位培训直接成本 =∑指导小组时工资×指导小时 I×每月指导次数 I+∑（被指导者小时工资 K×指导小时 K× 月被指导次数 K） 岗位培训间接成本 =培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费 岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失 费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为： 岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损 失费 （3）离职成本 ① 离职补偿成本 离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费 用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安 置费等支出。 ② 离职管理费用 离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。* ~" 面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企 业离职人数 7 离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数( 与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有 关部门职工的平均工资率×离职人数离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平 均业绩. f3 i! V, c8 ~0 z5 C 8 I2 @# F6 x, j0 a. @. l) B ③ 空职成本 空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或 任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
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最全经济补偿金支付问题总结（44种法定情形分析）
经济补偿金支付总结 本文依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议 司法解释四》、《劳务派遣暂行规定》的相关规定，结合司法实践，总结了用人单位需向 劳动者支付经济补偿金的 44 种法定情形及经济补偿的计算基数、计算年限、分段、代通 知金标准，供实务中参考： 第一篇：经济补偿的支付情形 1 劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有 17 种情形： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的; （2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的; （3）用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的; （4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的; （5）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的; （6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的; （7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳 动合同的; （8）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （9）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （10）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同， 致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （11）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者 解除劳动合同的; （12）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效， 劳动者解除劳动合同的; （13）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （14）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （15）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （16）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的; （17）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 2 用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有 15 情形： （1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的； （2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的; （3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单 位解除劳动合同的; （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的; （5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的; （6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员，用人单位依法定程序裁减人员的; （8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，用人单位依法定程序裁减人员的； （9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由 用人单位终止固定期限劳动合同的; （10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； （15）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。 3 被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高 劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣 单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派 遣单位需支付经济补偿的 12 种情形： （1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工 无法履行，用工单位提出退回的; （2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的; （3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的; （4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的; （5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无 法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的； （6）用工单位被依法宣告破产的; （7）用工单位被吊销营业执照的; （8）用工单位被责令关闭的; （9）用工单位被撤销的; （10）用工单位决定提前解散的； （11）用人单位经营期限届满不再继续经营的； （12）劳务派遣协议期满终止的。 第二篇：经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基 数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309 号）第 53 条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关 规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时 工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工 资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是 指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资，也称应得工资，是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工 资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。 经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基 数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工 资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等 违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规 定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、 津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当 地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际 工作的月数计算平均工资。 第三篇：经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布，在第 28 条中规定，用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大 家知道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份 文件，叫《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动 合同，用人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月，即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解 除劳动合同情形经济补偿金并未规定不超过 12 个月，即医疗期满后的解除、客观情况发 生重大变化的解除、裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二 个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳 动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的 时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞，但是点赞之后就变得稀里糊涂了，多数人只 记住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定，并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种，加上媒体的误导，便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根 深蒂固的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法：1）普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月， 也即无上限。2）特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工 资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见：《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准，只有劳动者 月工资高于当地上年度社平工资 3 倍的，经济补偿才最多算 12 个月工资，如果劳动者月 工资低于当地上年度社平工资 3 倍的，按照普通算法处理，不受 12 个月限制。 但是，大家在疯狂点赞后，又稀里糊涂了，于是又只记住了不超过 12 年这几个字， 根本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，于是便认为，法律对经济补偿金一直都 规定了不超过 12 个月。 如果你还半信半疑，认为经济补偿金不可能超过 12 个月，那么给你看个最高人民法 院的劳动争议案例，最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定 书》中这样认为：关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中院作出（2011）二中民破字第 19863-2 号民事裁定，宣告北京齿轮总厂破产。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第 五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；该法第四十七条规定： “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿”。艾国栋在一、二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作，至北京齿轮总厂破产之日共 计 36 年零 4 个月，依照前述法律第四十七条之规定，该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意，如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后，经济补偿的年限 如何计算？这涉及到一个分段计算的问题，具体怎么分段，各地司法实践存在差异，可参 见下面的内容。 第四篇：经济补偿的分段计算 劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 这就是经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下 面以北、上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》 施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经 济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分 段计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济 补偿金为基础，再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之 日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方 法如下： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简 称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年 度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前 十二个月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济 补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不 超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年 限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时 并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 （四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同 法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市 职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二 款规定的经济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为，用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济 补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以 《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月 平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三 倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的， 经济补偿按以下方式计算： （一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动 者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 （二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动 者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不 能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合 同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位 所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动 合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算， 不受最多不超过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为，《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行 后解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经 济补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本 市（设区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市 （设区的市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终 止劳动合同前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之 后的年限按照三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿 金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶 情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的， 但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，劳动者 在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》 施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为，劳动合同在《劳动合同法》施 行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的 规定和该法施行前的有关规定，终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补 偿的，按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的 年限。计发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均 工资，月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终 止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济 补偿依照劳动法及有关政策规定计算；2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的 规定计算。 经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见：劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合 同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用 人单位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：①《劳动合同法》 施行之后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金；② 国有企业职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间，用人单位可以不支付经 济补偿金；2001 年 10 月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止 劳动合同，用人单位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过 12 个月，工作年限不满一年的按一年计算；③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之 前的本单位工作年限，不计发经济补偿金。 第五篇：代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认 为只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知 金”，结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代 通知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的 工资额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进，在 1994 年颁布的 《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤， 医疗期满后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动 合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除 劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 由于“代通知金”在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。 2007 年，《劳动合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有 些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同 的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提 前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九 条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规 定。法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。《劳动合同法》只在第 四十条中对“代通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 因此，“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才 能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通 知金”是无法得到法律的支持的。 有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者 全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 是不是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资 代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定 裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位 应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月 工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗？对此《劳动 合同法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳 动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付 的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
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劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览表
新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览表 解除和终止 条件 期限 经济补 偿金 协出 商解除 出 单位提 无要求 需支付 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何 员工提 条件，都可以协商解除 无要求 不需支 试用期内不符合录用条件 付 随时 无需支 付 严重违纪 随时 付 即时通 造成重大损害 知解除劳动 合同（过失 兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒 性解除劳动 不改正的 合同） 以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立劳动 合同 单 位解除 的情形 无需支 随时 无需支 付 随时 随时 被追究刑事责任 无需支 付 无需支 付 随时 无需支 付 提前 30 天 患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工 作，也不能从事另行安排的工作 或支付一个月工 资 需支付 预告通 提前 30 天 不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜 知解除（非 任的 或支付一个月工 过失性解除 资 劳动合同） 提前 30 天 劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合 同协议的 或支付一个月工 资 除 裁员解 需支付 需支付 破产；经营困难；转产、重大技术革新或 履行法定程 者经营方式调整；客观情况发生重大变化 序后可以裁员 需支付 员 提前 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何 提前 30 天 工解除30 天通知 条件，劳动者都可以提前 30 天通知解除劳动 通知 付 的情形解除 合同 提前 3 天通知解除 随时通 知解除 在试用期内 提前 3 天通 知 付 无需支 无需支 未提供约定的劳动保护和条件 随时通知 需支付 未按时足额支付劳动报酬 随时通知 需支付 未依法缴纳社会保险费 随时通知 需支付 规章制度违法损害劳动者利益 随时通知 需支付 随时通知 需支付 随时通知 需支付 以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳 动合同的 法律法规规定的其他情况 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手 立即解除， 无需通知 无需通 段强迫劳动者劳动的 知立即解除 立即解除， 违规违章强令冒险作业 无需通知 劳动合 的 同期满的 需支付 需支付 用人单位不同意续订的 需支付 用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 需支付 用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不 同意续订的 付 劳 动合同 终止 劳动者开始享受基本养老保险待遇的 劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的 无需支 付 无需支 付 单位被宣告破产 需支付 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 需支付 法律、行政法规规定的其他情形 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 不 得解除 或需逾 期终止 的情形 无需支 付 无需支 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 患病或者负伤，在规定的医疗期内的 女职工在孕期、产期、哺乳期内的 在单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 法律、行政法规规定的其他情形 八、赔偿金。 用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向 劳动者支付赔偿金。 《劳动合同法实施条例》第 25 条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解 除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第 87 条的规定支付了赔偿金的，不再支 付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
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劳动合同管理-暑期工合同书
暑期工（双休日工、半日工）合同书 编号： 甲方：******* 乙方：________________ 身份证号码： 为满足甲方的用工需求，同时也为乙方提供实习和勤工俭学机会，经乙方申请，甲乙双方本着 自愿平等和互惠互利的原则，经友好协调与沟通，达成如下协议。 １）甲方聘用乙方为（暑期、双休日、半日）合同工，聘用期限为 年 月 日至 年 月 日止。 ２）乙方同意接受甲方聘用，担任 职务，并承诺遵守甲方的管理规定及制度、遵守甲方 的工作安排，履行工作职责； ３）（暑期、双休日、半日）合同工甲方按月（日、半日）支付乙方报酬，月薪（日薪、半日薪）人民币： 元；（因暑期工入职即无试用期，故在合约期内公司每月最多能安排四天休假，且 休假期间公司不予计薪。） 4）半日工、双休日工不享受公司的其它奖励政策，暑期工在合约期内可享有开瓶费，不享受公司的其 它奖励政策； 5）暑期工、半日工薪资发放时间为次月 10 号发放上月工资。双休日工薪资发放时间为第三周发放第一 周薪资。所有暑期工、双休日工、半日工如需离职均需提前 15 天告知部门主管及人事部； 6）乙方需严格遵守甲乙双方约定的聘用期限，如非特殊情况不得擅自提前解除本合同。 乙方（仅限暑期工）如在报到后的一周内提出辞职或无故提前终此本合同，甲方将不发给乙方任 何报酬；甲方如认为乙方工作成绩欠佳，可随时停止试用并予以解雇； 7）乙方在聘用期间如出现违反公司各项管理规定及制度的，甲方将按公司相关规定对乙方做出相应 处罚； 8）如本协议与政策、法规有抵触时，应无条件以有关政策、法规作调整。出现争议的应秉着平等互利的 原则进行协商，协商不成的任何一方有权向乙方所在地人民法院起诉。 9）本协议一式两份，经甲乙双方签定后生效，甲乙双方各执一份，均具同等法律效力。 10）如有未尽事宜，由甲乙双方友好协调解决，必要时可签定补充协议，补充协议与本协议均具有同 等法律效力。 补充协议（其它说明）： 1、乙方如需甲方安排住宿，需遵守甲方的宿舍管理规定及水电费管理规定。 2、双休日工及半日工在合约期内应及时满足甲方的用工需求，不能随心所欲，如超过二次以上不能 满足甲方的用工需求，甲方有权终止此合约并不发任何报酬。 甲方：*******（公章） 乙方：（签字） 年 月 日 年 月 日
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通讯话费补贴申请单
通讯话费补贴申请单 申请日期： 申请人 所在部门 岗位 申请理由 申请类型 □新入职人员 □岗位变化（原岗位 □与工资一并发放 支付方式 办理 □业务需求 □专项工作 ，现岗位 ） 原标准 □公司支付 报销标准 □其他： 备 注 部门意见 分管副总/总 监意见 运营管理中心 意见 总经理审批 □其它 月 现标准 月 申请执行日 期 元/ 元/
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弹性工作申请表格
弹性工作制/不定时工作制申请表 年 部 门 姓 名 职 月 日 位 入职时间 □弹性工作制（请说明弹性工作时段）： 原上班时间 上午 9：00-12：00 下午 13：30-17：30 弹性工作时间 上午 9：30-12：00 下午 13：00-18：00 申请类别 □ 不定时工作制 起止时间 自 起至 止。 申请部门负责人意见： 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 人事行政部意见： 总经理意见： 备注：此表由部门填写，审批结束后至人事行政部。
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公司员工出差补贴与差旅费报销制度
《出 差 补 贴 与 差 旅 费 报 销 制 度》 今 年 以 来 公 司 在 外 地 安 装 的 项 目 明 显 增 加 ， 员 工 们 长 期 出 差 辛 勤 工 作 ， 为 公 司 创 造 业 绩 ， 公 司 考 虑 到 工 作 辛 苦 和 物 价 上 涨 等 因 素 ， 决 定 自 从 本 月 起 提 高 出 差 补 贴 与 住 宿 费 标 准 ， 原 报 销 制 度 相 关 条 款 修 改 如 下 ： 1． 出 差 费 用 预 支 手 续 ： 1-1 出 差 费 用 主 要 包 括 住 宿 费 、 交 通 费 、 出 差 补 贴 等 。 1-2 售 后 服 务 人 员 或 现 场 安 装 人 员 预 支 出 差 费 用 的 应 填 写 《 借 款 单 》 ， 经 主 管 审 批 后 与 《 现 场 服 务 质 量 策 划 工 作 记 录 与 完 工 总 结 》 一 起 提 前 （ 至 少 半 日 ） 交 财 务 审 核 ， 报 总 经 理 批 准 后 ， 可 预 支 费 用 。 1-3 其 他 人 员 出 差 时 需 预 支 出 差 费 用 的 应 事 先 填 写 《 借 款 单 》 ， 经 上 级 领 导 审 批 后 ， 报 财 务 部 预 支 费 用 。 2． 交 通 与 住 宿 2-1 外 地 出 差 通 常 选 择 汽 车 、 火 车 硬 席 、 轮 船 三 等 舱 。 2-2 特 殊 需 要 乘 飞 机 、 软 卧 、 轮 船 三 等 以 上 舱 位 时 ， 应 事 先 由 现 场 服 务 策 划 确 定 ， 并 在 《 借 款 单 》 上 写 明 交 通 工 具 的 名 称 。 2-3 当 地 市 内 交 通 一 般 以 公 共 交 通 为 主 。 下 列 特 殊 情 况 由 现 场 服 务 策 划 批 准 乘 出 租 车 ： 1） 携 带 较 多 工 具 行 李 出 差 ， 难 以 乘 坐 公 共 交 通 时 ； 2） 现 场 安 装 项 目 ， 需 在 当 地 采 购 物 品 难 以 乘 坐 公 共 交 通 时 ； 3 ） 晚 22 点 至 凌 晨 5 点 间 到 达 或 客 户 所 在 城 市 的 汽 车 站 、 火 车 站 ， 公 交 已 停 运 。 2-4 出 差 住 宿 以 安 全 节 约 为 原 则 ， 一 般 应 在 目 的 地 附 近 寻 找 旅 店 或 招 待 所 ， 住 宿 费 按 规 定 实 销 实 报 ， 超 出 标 准 部 分 由 个 人 承 担 。 住 宿 费 标 准 如 下 ： 1） 1人 出 差 每 天 住 宿 费 不 超 过 ？ ？ 元 ， 2人 以 上 出 差 的 住 宿 费 ， 每 人 每 天 不 超 过 ？ ？ 元 。 2） 本 市 出 差 由 现 场 服 务 策 划 决 定 是 否 需 要 住 宿 ， 住 宿 标 准 同 2-4 （ 1 ） 款 。 3 ） 晚 22 点 以 后 到 达 找 不 到 合 适 旅 馆 ， 为 保 证 安 全 当 晚 可 超 标 准 住 宿 （ 一 般 不 超 过 ？ ？ ？ 元 / 天 ） ， 第 二 天 另 找 合 适 旅 馆 。 2-5 连 续 长 时 间 出 差 可 议 价 包 房 住 宿 的 ， 也 由 现 场 服 务 策 划 决 定 ， 不 再 执 行 2-4 条 标 准 。 3． 出 差 补 贴 3-1 出 差 补 贴 ： 外 地 出 差 及 市 内 出 差 过 夜 （ 含 住 宿 ） 的 ， 每 天 补 贴 ？ ？ 元 。 3-2 出 差 补 贴 的 时 间 计 算 ： 1） 出 发 ： 乘 汽 车 、 火 车 或 轮 船 ， 出 发 日 开 车 时 间 在 早 10 点 以 前 的 按 一 天 计 算 ； 开 车 时 间 在 早 10 点 及 以 后 的 按 半 天 计 算 。 2 ） 返 回 ： 到 站 时 间 在 下 午 14 点 及 以 前 的 按 半 天 计 算 ； 到 站 时 间 在 下 午 14 点 以 后 的 按 一 天 计 算 。 3 ） 本 市 出 发 日 开 车 时 间 在 早 6 点 以 前 以 及 返 回 日 到 站 时 间 在 晚 22 点 以 后 的 各 加 补 贴 10 元 。 4） 市 内 出 差 不 足 半 天 的 ， 不 享 受 出 差 补 贴 。 3-3 夜 间 可 乘 卧 铺 未 乘 者 可 享 受 补 贴 （ 晚 20 点 至 次 日 早 6 点 之 间 ， 并 乘 车 时 间 超 过 8小 时 （ 含 8小 时 ） ： 1 ） 乘 硬 座 空 调 的 按 票 价 20% 计 算 ， 非 空 调 车 按 票 价 40% 计 算 。 2） 乘 卡 车 去 郊 区 或 外 地 出 差 ， 约 定 到 厂 开 车 时 间 在 早 6 点 以 前 ， 或 卡 车 回 厂 时 间 在 晚 20 点 以 后 的 ， 加 算 半 天 补 贴 。 晚 20 点 到 次 日 早 7 点 之 间 在 卡 车 上 过 夜 时 间 超 过 6 小 时 ； 或 者 连 续 乘 车 超 过 12 小 时 的 ， 可 按 夜 间 未 乘 硬 座 空 调 卧 铺 火 车 票 价 的 20% 计 算 补 贴 。 3 ） 市 内 或 市 郊 当 天 往 返 的 出 差 补 贴 12 元 ， 市 内 出 差 工 作 结 束 时 间 在 晚 19 点 以 后 的 ， 加 补 贴 12 元 。 享 受 出 差 补 贴 后 不 再 享 受 公 司 饭 贴 。 4． 差 旅 费 报 销 4-1 出 差 人 员 必 须 在 出 差 后 2日 内 填 好 《 外 埠 出 差 差 费 报 销 单 》 或 《 付 款 凭 单 》 ， 经 主 管 复 核 确 认 ， 交 财 务 审 核 无 误 后 报 销 。 出 纳 人 员 必 须 及 时 办 理 报 销 手 续 ， 及 时 清 理 出 差 预 支 的 应 收 款 款 项 。 4-2 出 差 发 生 的 工 作 费 用 要 有 相 应 的 正 规 发 票 ， 收 据 收 条 等 不 符 合 财 税 规 定 的 不 可 报 销 。 4-3 超 标 准 报 销 要 写 明 原 因 ， 经 主 管 批 准 、 财 务 核 实 后 报 销 。 4-4 出 差 期 间 如 遇 急 病 或 意 外 伤 害 ， 凭 当 地 医 院 出 具 的 正 规 急 诊 结 算 发 票 及 有 效 病 历 卡 证 明 报 销 。 4-5 售 后 服 务 人 员 或 现 场 安 装 人 员 出 差 报 销 单 据 与 《 现 场 服 务 工 作 记 录 》 和 《 现 场 服 务 质 量 策 划 工 作 记 录 与 完 工 总 结 》 一 并 交 生 产 助 理 核 实 ， 经 财 务 审 核 无 误 后 报 销 。 4-6 其 他 出 差 人 员 出 差 报 销 单 据 与 “ 出 差 成 果 报 告 ” 一 并 交 部 门 主 管 签 字 、 财 务 审 核 无 误 后 报 销 。 4-7 出 差 报 销 必 须 实 事 求 是 ， 不 弄 虚 作 假 。
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员工关怀-关注企业的核心员工
关注企业核心员工—— 企业两成核心员工可创造八成的绩效 众所周知，着名的“巴雷 特法则”，也就是 20%的员工可以创造 80%的绩效， 这给人力资源管理带来了很大的启发，进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企 业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超 群，而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情，但是 企业损失不起核心员工，因此，如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 核心员工是企业间竞争的关键，企业 20%的核心员工创造了 80%的绩效，如何 留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的 基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了三项具体策略建议：良好 的沟通，帮助核心员工成长，注重企业软实力的打造，进而达到留住核心员工的目的。 一、关于企业核心员工 1.哪部分属于企业核心员工 企业的核心员工，我们可以界定为企业的中高层管理人员，或者掌握企业核心技 术的科研人员，手握企业重要客户的一线销售人员，或者特殊技术人员。然而，不同 的企业，不同的发展阶段，其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根 据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中，企业应该考 虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工到底有多重要! 大量的事实表明，核心员工有很多优秀的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水 平过硬，而且实践水平也很高。此外，具有很强的的创新精神以及能力，对市场具有 前瞻性，整体把握性较强。再次，有很强的的领导力、亲和力，以及独特的个人感召 力。最后，有很强大的业务网，可以充分调动各方面的关系，提升企业的竞争力。核 心员工是企业不可或缺的中坚力量，他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切， 对未来的规划很明确，并且关注企业的发展目标，与企业的价值观也很一致。但是由 于其高稀缺性以及难以替代性，流动性也就不可避免。对于企业来说，核心员工的价 值很高，必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的 重要性不言而喻。 首先，核心员工的流失对于企业的损失是巨大的，负面影响也很大。企业的很多 关键性的资源都掌握在核心员工的手中，一旦离职，企业需要重新招募新的员工，需 要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定 性。一旦企业找不到合适的人选，关键的职位得不到及时的补充，企业的正常运作就 会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人，流失将会对企业造成很致命的危害。 其次，很多事实证明，一旦核心员工辞职，很多其下属也会跟着集体跳槽，这种 骨干员工的集体流失，对企业的打击也是不可小觑，甚至有可能使得企业瘫痪。核心 员工的离职一般具有很大的示范作用，这会使得留下来的员工士气低落，萎靡不振， 工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后，对原来企业的种种意见，也 是对企业声誉的损害。 二、三大原因易导致企业核心员工流失 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。 众所周知，薪酬是企业对核心员工的价值的一个最直观的的评价。因此薪酬水平对于 核心员工来说是很关键的一个因素。在中国，整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事 情，因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为，一旦 核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候，核心员工就会对其在企业 贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。 不公平的、不合理的、缺乏竞争的 薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争 力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说，高层管理人员的管理水平不高，又或者是高层管理人员的经 营理念、价值观与核心企业员工有冲突，这也是造成核心企业员工流失的又一重要因 素。正常情况下，核心员工的思想层次越高，对于薪酬的关注度反而不是看的最重要 的。最吸引他们的，反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价 值观一致。如果是存在很大的分歧，则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因，有可能是多个原因一起作用的结果。 在经济发展的不同阶段，核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段，核 心员工的离开很可能是因为薪酬的原因，但是在经济发展水平较高的阶段，由于生活 水平的提高，薪酬不再是考虑的第一选择，更多的是自身发展的需要，自身是否与企 业的价值观以及企业文化相契合 成为了首选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说，成功的管理在于不断 地与人沟通，因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员 工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候，一定要让员工了解到企 业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇，薪酬机制， 事业的发展，甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时 候，要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中，了解核心员工 的实际需要以及想法，从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求，还有 其需要什么才是最重要的。只有让员工感受到关怀，员工的工作积极性以及热情以及 创新性才会得到最大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明，职业的发展对于核心员工是最有吸引力的。因此，为了不使得企业的 核心员工流失，职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣， 对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向，包括问 卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权，让员工真正 有主人翁的感觉。此外，企业应该重视核心员工的内部晋升，为员工创造更多的发展 机会。众所周知，很多企业有明文规定，很多职位的空缺都是由内部的员工来填补， 经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的 思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现，很多优秀的员工都是被 企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情，只需 要给予其很好的发展舞台和空间，否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训 时，需要融入企业的文化，将企业文化与员工的个人发展规划融入一起，要使员工明 白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，要 让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获，有意义”。 核心员工对于企业的作用巨大，是企业的生命线，所以核心员工是企业的生存之 本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策，包括良好的沟通、 帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无 形资产，把握以人为本的导向，真正提升企业的核心竞争力。
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员工纪律处分通知表
员工纪律处分通知表 姓 名 工作证号 职 务 所属部门 擅自旷工 屡次迟到 工作时瞌睡 屡次逃避工作 工作时间赌博 行为不检点 故意不以适当的方法工作 故意不服从上级或拒绝接受正当命令 所 犯 错 误 处 分 重 犯 处 分 类别 警告 停职 时间 由 类别 降级 撤职 时间 由 年 月 日 至 年 月 日 月 日 年 月 日 至 年 月 日 生效日期 备注说明 主管人： 制表人： 制表日期： 年
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劳动争议管理-关于劳动争议的43个重要问答
关于劳动争议案件 43 个重要问答（最新汇总） 高级法院关于劳动争议案件若干疑难问题，围绕仲裁与诉讼以及受理问题；劳 动关系及责任主体的认定；劳动合同订立；劳动合同的履行、解除、终止；社 会保险这五个方面进行了解答。 一、仲裁与诉讼以及受理问题 １、当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后又撤回申请，向法院起 诉，如何处理? 当事人申请仲裁后又撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可 裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向劳动人事争议仲裁委 员会申请仲裁。 对于当事人在撤回申请后，再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经 劳动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。 ２、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭，劳动人事争议仲裁委员会按照撤回仲裁申请处理，当事人起诉到法院，如 何处理? 法院可不予受理，并告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经劳 动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。 ３、在劳动人事争议仲裁程序中，证人出庭作证并接受质询，诉讼中证人 是否仍需出庭? 证人可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。 ４、劳动人事争议仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实，在诉讼程 序中当事人又否认的，如何处理? 在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的 ， 对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予支持。 ５、当事人已经签收劳动人事争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书， 事后反悔向法院起诉的，如何处理? 法院应裁定不予受理;已受理的，应裁定驳回起诉，但裁定书应说明调解书 已生效，双方按原调解书执行。 ６、对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予 处理，当事人起诉至法院的如何处理? 法院应当予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。 ７、劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷， 仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理? 劳动争议案件审理用人单位与劳动者之间基于劳动关系产生的纠纷，劳务 派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的 其他类型合同纠纷，不宜作为劳动争议案件处理。 ８、劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保 管合同的纠纷是否作为劳动争议案件处理? 劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合 同的纠纷，不宜作为劳动争议案件处理。 ９、用人单位指派劳动者长期在北京市从事业务，劳动者以在北京市某区 县的居住地作为劳动合同履行地而向该地仲裁委或基层仲裁委、法院起诉的， 如何处理? 劳动者因用人单位的指派而长期在北京市从事业务，如其在北京有固定的 办公地点，可以视办公地点所在地为劳动合同履行地，如因业务原因没有固定 办公地点，则可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地。劳动者应当向仲裁 委、法院提供用人单位指派其长期在北京从事业务的证据，以及其在北京有无 固定办公地点和长期居住地点的证据。 １０、仲裁委、法院审理涉及用人单位破产的劳动争议案件时，劳动者起 诉要求用人单位履行给付义务的，如何处理? 仲裁委、法院应当告知劳动者变更其诉讼请求为确认债权，在裁决或判决 中表述为将所确认的数额列入破产债权，并通过破产清算程序依法予以清结， 不表述履行的时间、方式。(举例：确认某破产管理人应将某劳动者享有的 xx 元工资列入破产债权，并通过破产清算程序依法予以清结)。 二、劳动关系及责任主体的认定 １１、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休 年龄的人员，与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的，如何处理? 依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的 人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按雇佣关系处理。 (本解 答中的雇佣关系与《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问 题的解释》第九条、第十一条规定的雇佣关系，《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定的劳务关系的概念相同)。 １２、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、 企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，如何处 理? 未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经 营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处 理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳养老、医疗、失业等保险，该 劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。 １３、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、 企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，其与原 用人单位的关系如何认定? 未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经 营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可 以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或 约定不明的，考虑保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。 １４、劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限界满仍继 续经营的用人单位提供劳动，如何处理? 劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限界满仍继续经营 的用人单位提供劳动，虽然该用人单位不具备用工主体资格，但劳动者有权依 照《劳动合同法》的规定向用人单位主张权利，用人单位不存在或者无力承担 责任时，出资人应当依法承担相应责任。 １５、用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照，如何 确定当事人? 用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照应列该用人单 位为当事人。如用人单位成立清算组清理债权债务的，由清算组负责人代表公 司参加诉讼;尚未成立清算组的，由原法定代表人代表公司参加诉讼。清算组负 责人或原法定代表人可以委托诉讼代理人参加诉讼。 １６、劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工 作，发生争议时如何处理? 劳动者虽在被派往单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳 动关系。可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订 劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由 实际用人单位承担连带责任。 １７、因工死亡职工的亲属能否作为原告起诉要求确认劳动关系? 因工死亡职工的亲属可以作为原告起诉要求确认劳动者与用人单位之间存 在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄 弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有抚养、赡养关系的 亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为原告起诉。涉及因工死亡职工 赔偿及享受待遇等主张，应由全部亲属作为当事人参加诉讼。 １８、破产清算组与其聘用人员之间是否属于劳动关系? 破产清算组作为法院指定的管理人，并不符合劳动法律法规所规定的组织， 不能作为用工主体与其聘用人员建立劳动关系，其属于雇佣关系。 １９、保险代理人与保险公司之间是否属于劳动关系? 一般保险代理人依据保险公司委托在其授权范围内代为办理保险业务，并 向保险公司收取手续费，保险公司根据保险代理人的业务量支付一定的佣金， 保险公司不承担保险代理人的社会保险和社会福利责任，双方之间属于平等主 体的民事代理关系，不属于劳动关系。 ２０、多家关联公司交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者 实际工作状况的，如何处理? 多家关联公司交叉轮换使用劳动者的，处理时考虑以下原则：(1)可以根据 审判需要将多家关联公司列为诉讼当事人，以多家关联公司发放工资、缴纳社 会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素;(2)在上述因素交 叉难以判断的情况下，可以结合劳动者陈述的事实认定劳动关系;(3)考虑多家关 联公司交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况，可以根据劳动者的主 张选择一家公司承担劳动关系的主要义务，对涉及给付内容的诉讼请求，可以 让多家公司承担连带责任。 三、劳动合同订立 ２１、劳动合同期满后未续订，劳动者仍在原用人单位继续工作，用人单 位提出解除劳动关系的如何处理? 劳动者同意解除劳动关系的，视为双方协商一致解除劳动关系，用人单位 按照《劳动合同法》第四十六条第(二)项向劳动者支付经济补偿，劳动者向用 人单位主张按《劳动合同法》第八十二条支付“二倍工资”的，应予支持。 劳动者不同意解除劳动关系，且无合法解除劳动关系事由的，对用人单位 提出解除劳动关系不予支持。 用人单位未与劳动者协商一致而违法解除劳动关系，劳动者依《劳动合同 法》第八十七条规定，主张用人单位依据第四十七条规定的经济补偿标准的二 倍支付赔偿金的，应予支持。 ２２、《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算 方法? (1)依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一 个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日， 最长不超过十一个月。 (2)如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者 续订书面劳动合同的，起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书 面劳动合同的前一日。 (3)用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定， 不与劳动者订立无固定期劳动合同的，“二倍工资”的起止时间自应订立无固 定期限劳动合同之日起算，截止双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。 (4)用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条第二款规 定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其 与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张 用人单位支付“二倍工资”的不予支持。 (5)“二倍工资”中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解 仲裁法》二十七条第四款的规定;增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属 于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。 “二倍工资”适用时效的计算方法为：在劳动者主张“二倍工资”时，因 未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年， 据此实际给付的“二倍工资”不超过十二个月，“二倍工资”以按月计算为宜。 ２３、双方当事人补签劳动合同的，劳动者主张“二倍工资”，应否支持? 本条所称补签劳动合同，指用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自 用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定期间后，在订立劳 动合同时将日期倒签到用工之日。对此视为用人单位与劳动者达成合意，一般 劳动者主张“二倍工资”可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同时的 倒签行为并非其真实意思表示的除外。 ２４、存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、 产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时， 用人单位未与劳动者续订劳动合同，是否认定为未订立劳动合同而支付“二倍 工资”? 劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应 当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书 面劳动合同，故不应支付“二倍工资”。 ２５、用人单位法定代表人、高管人员或人事管理部门负责人未与用人单 位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张 “二倍工资”的，应否支持? 用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张 “二倍工资”的，一般不予支持。 用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张 “二倍工资”的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管 理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动 合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的“二倍工资”请求。 用人单位的人事管理部门负责人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用 人单位主张“二倍工资”的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管 理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人向用 人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。 ２６、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，劳动者在劳动合同到期 后主张未签订劳动合同的“二倍工资”是否支持? 因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，在劳动合 同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双 方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同相同的合同， 故劳动者主张未签订劳动合同的“二倍工资”不应支持。 ２７、劳动者要求仲裁委裁决或法院判决与用人单位签订书面劳动合同的， 如何处理? 订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致，由劳动者与用人单位平等协 商，以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。因此，由仲裁委裁决或法 院直接判令双方订立书面劳动合同有违当事人意思自治原则，亦无法确定具体 执行内容和申请强制执行。故对劳动者要求与用人单位订立书面劳动合同的， 仲裁委、法院可释明当事人变更诉讼请求，主张确认双方存在某种类型的劳动 合同关系。 因可归责于用人单位的原因导致未订立书面劳动合同的，劳动者可另行依 法主张用人单位承担未订立书面劳动劳动合同的法律责任。 ２８、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，此后劳动者以连续订立 两次固定期限劳动合同为由要求确认存在无固定期限劳动合同关系是否支持? 用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，劳动 者以连续订立两次固定期限劳动合同为由要求确认存在无固定期限劳动合同关 系的，应予支持。 ２９、对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理? 用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者的工 作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： (一)为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同 的; (二)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的; (三)仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的; (四)采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位， 且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的; (五)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 四、劳动合同的履行、解除、终止 ３０、劳动者依据劳部发[1994]481 号《违反和解除劳动合同的经济补偿 办法》第三条、第四条关于 25%的经济补偿金的规定主张给付经济补偿金，如 何处理? 劳动者可以选择依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第 四条的规定主张 25%经济补偿金，也可选择依据《劳动合同法》第八十五条的 规定主张加付赔偿金。 劳动者主张加付赔偿金的，依法应先经劳动行政部门处理。劳动者应向仲 裁委、法院提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济 补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履 行上述义务的证据。 ３１、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出辞职， 在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其辞职，请求用人 单位支付经济补偿金或赔偿金的如何处理? 对于劳动者提出辞职的，应以劳动者当时实际辞职理由作为认定案件事实 的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出辞职， 在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其辞职，请求用人 单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在辞 职时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。 ３２、用人单位以劳动者违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同的，如 劳动者对规章制度的合法性提出异议，仲裁委、法院如何审查? 仲裁委、法院应审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、内容是否违 反法律、行政法规及政策规定，是否公示或者告知劳动者。 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，该规章制度的内容不 违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理，且已经向劳动者公示的情形， 可以作为处理劳动争议的依据。 ３３、劳动者未按规定提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解 除劳动合同即自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，给用 人单位造成损失的，应否赔偿? 劳动者未提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解除劳动合同， 自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，如其应当履行的办 理工作交接等义务，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责 任，对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。 ３４、解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除 劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转 移手续，造成劳动者无法就业的，劳动者请求用人单位赔偿损失的，如何处理? 劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的， 应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因 此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予 支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照上年 度社会平均工资确定，并明确支付的时间段。 ３５、固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同 期限作出变更，是否认定属于签订了两次劳动合同? 用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同履行期限的，如变更后的期 限超过原合同期限，视为用人单位与劳动者订立两次固定期限的劳动合同，如 变更后的期限短于原合同期限，则仅视为对原合同期限的变更。 ３６、女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后， 又以重大误解为由撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，如何处理? 女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又以重大误解为 由要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，不予支持。 ３７、女职工违反《中华人民共和国人口与计划生育法》(以下简称《人口 与计划生育法》)生育的，用人单位能否解除劳动合同? 女职工违反《人口与计划生育法》生育并符合以下情况的，用人单位可以 解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。 用人单位与劳动者在劳动合同中约定违反计划违反《人口与计划生育法》 生育可以解除劳动合同;用人单位依法制定的规章制度中明确规定，禁止劳动者 违反《人口与计划生育法》生育;当地政府部门因劳动者违反《人口与计划生育 法》生育，对用人单位进行处罚。 ３８、劳动者违反竞业限制约定，用人单位既要求劳动者承担违约金，又 要求劳动者赔偿损失的，如何处理? 用人单位既要求劳动者承担违约金，又要求劳动者赔偿损失的，需举证证 明劳动者承担的违约金不足以弥补其实际损失。仲裁委、法院可选择一较合理 的诉讼请求予以支持，驳回另一项诉讼请求，也可支持违约金后对差额部分损 失予以支持。 用人单位主张劳动者赔偿损失的，除证明双方有竞业限制协议，劳动者有 违反竞业限制约定的行为，还负有证明造成实际损失的举证责任。 五、社会保险 ３９、用人单位与劳动者约定，工资中包括用人单位负担的养老、医疗、 失业等社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，其效力如何 认定? 用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当 缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定工资中包括社 会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。 劳动者主张未办社会保险损失赔偿的，可以从赔偿额中扣减用人单位已按 约定支付给劳动者的社会保险费。 ４０、《中华人民共和国社会保险法》于 2011 年 7 月 1 日起施行，在该 法实施前，用人单位未为农民工缴纳养老保险的，因社会保险经办机构实际无 法办理补缴手续，仲裁委、法院可以判令用人单位以金钱方式赔偿农民工未缴 养老保险损失。现《中华人民共和国社会保险法》施行后已允许农民工补缴养 老保险，农民工要求用人单位给付 2011 年 7 月 1 日后养老保险赔偿的诉讼请 求是否还予以支持? 仲裁委、法院对用人单位未为农民工缴纳养老保险的，可判至 2011 年 6 月 30 日，对于 2011 年 7 月 1 日后农民工的养老保险问题原则上由社会保险经 办机构和劳动行政部门依法处理，仲裁委、法院不再判决给付金钱赔偿。 ４１、用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，用人单位在补 缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱? 如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的，用 人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱。 ４２、用人单位为劳动者办理商业保险能否替代社会保险? 商业保险与社会保险的性质不同，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法 定义务。用人单位为劳动者办理商业保险后，并不能免除其为劳动者缴纳社会 保险的义务。 ４３、用人单位未给劳动者缴纳社会保险费，劳动者通过其他渠道自行缴 纳保险费后，要求用人单位据此支付费用是否支持? 劳动者通过其他渠道缴纳保险费包括劳动者自行缴纳和在其他用人单位缴 纳两种形式，这两种形式均与劳动关系的真实状态不符，亦违反社会保险法的 规定，对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响，因此仲裁 委、法院不予支持。
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