8、离职手续表-模板
离职手续表 姓名 部门 部门 所在部门 工作移交 物品移交 财务部 行政部 档案室 库房 企划部 IT 工作室 总裁办 人力资源部 人力资源部 上级领导意见 职务 移交结果 入职 离职 时间 时间 负责人签字 日期
1 页
411 浏览
24、终止、解除劳动合同决定书
（单位名称） 宁 人字[ ]第 号 终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 日
1 页
430 浏览
1、辞职审批表
Examine and Approval of Resignation 辞职审批表 Date 日期： Name 姓 名 Department 部 门 Job Title 职 位 Reason for Resignation 辞职原因 Opinion of Department 部门意见 □ Department Manager 's Appraisal 部门经理对该员工的评价 □ Interview Result(Dept. Manager) 部门经理面谈结果 签字： Opinion of HR Department 人力资源部意见 □ Interview Result(HR Manager) 人力资源经理面谈结果 □ Last Working Day 确定最后工作日 □ Advice of the 该员工对本公司的意见 ___________________ Signature 签字： Instructs of General Manager 总经理意见 说明：1.员工提交辞职审批表后，部门主管应与离职人员面谈,了解离职原因； The department supervisor or manager should have a talk with the resigning one and get the resignation reason after receiving this document. 2.面谈记录送交人力资源部，由人力资源部进行第二次面谈，确定最后工作日； The HR manager should talk with the resigning one again and note the last working day; 3．经总经理核准后，按"离职引导"办理相关手续。 The resigning one should make procedure as the "Dismissal Induction" listed, after receiving the approval signed by the general manager.
1 页
412 浏览
20、员工离职流程图-模板
员工离职流程图 离职申请或通知 辞职 由本人填写申请单 元 辞退 开除 由部门填写通知单 部门负责人批准 部门副总审核 行政人事部审查 总经理（常务副 总）批准 通知本人到期办理 移交手续 本人签字领取工资 行政人事部开放行 单或证明 办理出厂手续 解职 自离 由部门提交名单
1 页
540 浏览
16、员工离职单
员工离职单 工作单位 姓名 职务编号 宿舍编号 职位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 交接物品 所属部门 主管意见 经理 （1）工具 （3） （2）手册 （1）出入证 （2）职工手册 人事经理签字 （3）衣柜锁 （4）劳保 （5）住宿 人力资源部 （6）图书 （7）其他 （1）应领薪资 出纳 会计经理签字 会计部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理批示 备注
1 页
444 浏览
19、员工离职流程
员工离职流程 离职员工 离职申请 员工所在部 门 审核 Y 人力资源部 Y 审核 辞退申请 准备办理 离职手续 总经理 Y 财务部 公司其他部 门 审批 Y 下发离职通知单 领 取 离职交接单 工 交 作 接 办公用品移交 合同关系处理 财务款项交割 离职工资 结 算 领取工资 离职恳谈 正式离职 其他事项交接 离职手续办理须知 1. 员工离职须填写离职申请表经所在部门主管、人力资源部审核、总经理（董事长）审批同意后，办理离职手续；公司解除和员工的合同关 系，经部门审核、总经理（懂事长）审批后由人力资源部下发离职通知单，办理离职手续。 2. 员工岗位涉及公司商业、技术机密的，由部门出具意见书，交人力资源部，人力资源部根据公平合理原则进行处理，以确保公司的商业利 3. 4. 5. 6. 7. 益。 人力资源部应和员工就合同、社会保险达成互谅，员工的公司内部档案由人力资源部保留至少 6 个月，员工如需要可对档案进行复印。 财务部应对员工的所借款项、差旅报销等进行审核，确保双方利益。 人力资源部根据合同和实际情况结算员工的离职工资 人力资源部应和员工进行离职恳谈，真实了解员工对公司、工作的看法及建议 人力资源部办理员工离职手续应本着公平、合理、友好的原则，热情为员工办理相关手续，提供力所能及的帮助。
2 页
424 浏览
14、员工辞退通知书
员工辞退通知书 编码 到职日 期 姓名 离职 日期 部门 薪金 号 辞 退 原 因 上 级 主 管 意 见 人 事 部 门 主 管 意 见 签字/日期： 签字/日期： 总 经 理 意 见 签字/日期： 职务 其他
1 页
441 浏览
9、离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
2 页
398 浏览
经济补偿金核算表（全面）
经济补偿金核算表 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者 协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情 形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其它情形。 1、劳动者月工资不高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月 平均工资三倍的 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 …… …… N 年以上 N 年半以内 （N+0.5）个月工资 N 年半以上（N+1）年以内 （N+1）个月工资 注：N 为整数。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍时 经济补偿的标准按本地区上年度职工月平均工资三倍计算，经济补偿金数额如下表： 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 一年半以上两年以内 2 个月工资 两年以上两年半以内 2.5 个月工资 两年半以上三年以内 3 个月工资 三年以上三年半以内 3.5 个月工资 三年半以上四年以内 4 个月工资 四年以上四年半以内 4.5 个月工资 四年半以上五年以内 5 个月工资 五年以上五年半以内 5.5 个月工资 五年半以上六年以内 6 个月工资 六年以上六年半以内 6.5 个月工资 六年半以上七年以内 7 个月工资 七年以上七年半以内 7.5 个月工资 七年半以上八年以内 8 个月工资 八年以上八年半以内 8.5 个月工资 八年半以上九年以内 9 个月工资 九年以上九年半以内 9.5 个月工资 九年半以上十年以内 10 个月工资 十年以上十年半以内 10.5 个月工资 十年半以上十一年以内 11 个月工资 十一年以上十一年半以内 11.5 个月工资 十一年半以上 12 个月工资 备注： 1. 上述表述“以内”时不含刚好满期情况，表述“以上”时含刚好满期情况。 2. “月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 特别提示： 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照上述经济补偿标 准的二倍向劳动者支付赔偿金。 补充说明： 用人单位依据（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的等三种情况与劳动者解除劳动合同时，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资。此一个月工资不包含在经济补偿金内。
3 页
406 浏览
最全经济补偿金支付问题总结（44种法定情形分析）
经济补偿金支付总结 本文依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议 司法解释四》、《劳务派遣暂行规定》的相关规定，结合司法实践，总结了用人单位需向 劳动者支付经济补偿金的 44 种法定情形及经济补偿的计算基数、计算年限、分段、代通 知金标准，供实务中参考： 第一篇：经济补偿的支付情形 1 劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有 17 种情形： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的; （2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的; （3）用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的; （4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的; （5）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的; （6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的; （7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳 动合同的; （8）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （9）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （10）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同， 致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （11）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者 解除劳动合同的; （12）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效， 劳动者解除劳动合同的; （13）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （14）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （15）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （16）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的; （17）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 2 用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有 15 情形： （1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的； （2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的; （3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单 位解除劳动合同的; （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的; （5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的; （6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员，用人单位依法定程序裁减人员的; （8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，用人单位依法定程序裁减人员的； （9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由 用人单位终止固定期限劳动合同的; （10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； （15）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。 3 被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高 劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣 单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派 遣单位需支付经济补偿的 12 种情形： （1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工 无法履行，用工单位提出退回的; （2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的; （3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的; （4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的; （5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无 法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的； （6）用工单位被依法宣告破产的; （7）用工单位被吊销营业执照的; （8）用工单位被责令关闭的; （9）用工单位被撤销的; （10）用工单位决定提前解散的； （11）用人单位经营期限届满不再继续经营的； （12）劳务派遣协议期满终止的。 第二篇：经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基 数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309 号）第 53 条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关 规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时 工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工 资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是 指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资，也称应得工资，是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工 资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。 经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基 数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工 资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等 违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规 定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、 津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当 地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际 工作的月数计算平均工资。 第三篇：经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布，在第 28 条中规定，用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大 家知道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份 文件，叫《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动 合同，用人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月，即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解 除劳动合同情形经济补偿金并未规定不超过 12 个月，即医疗期满后的解除、客观情况发 生重大变化的解除、裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二 个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳 动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的 时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞，但是点赞之后就变得稀里糊涂了，多数人只 记住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定，并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种，加上媒体的误导，便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根 深蒂固的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法：1）普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月， 也即无上限。2）特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工 资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见：《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准，只有劳动者 月工资高于当地上年度社平工资 3 倍的，经济补偿才最多算 12 个月工资，如果劳动者月 工资低于当地上年度社平工资 3 倍的，按照普通算法处理，不受 12 个月限制。 但是，大家在疯狂点赞后，又稀里糊涂了，于是又只记住了不超过 12 年这几个字， 根本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，于是便认为，法律对经济补偿金一直都 规定了不超过 12 个月。 如果你还半信半疑，认为经济补偿金不可能超过 12 个月，那么给你看个最高人民法 院的劳动争议案例，最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定 书》中这样认为：关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中院作出（2011）二中民破字第 19863-2 号民事裁定，宣告北京齿轮总厂破产。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第 五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；该法第四十七条规定： “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿”。艾国栋在一、二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作，至北京齿轮总厂破产之日共 计 36 年零 4 个月，依照前述法律第四十七条之规定，该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意，如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后，经济补偿的年限 如何计算？这涉及到一个分段计算的问题，具体怎么分段，各地司法实践存在差异，可参 见下面的内容。 第四篇：经济补偿的分段计算 劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 这就是经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下 面以北、上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》 施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经 济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分 段计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济 补偿金为基础，再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之 日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方 法如下： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简 称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年 度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前 十二个月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济 补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不 超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年 限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时 并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 （四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同 法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市 职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二 款规定的经济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为，用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济 补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以 《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月 平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三 倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的， 经济补偿按以下方式计算： （一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动 者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 （二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动 者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不 能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合 同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位 所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动 合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算， 不受最多不超过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为，《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行 后解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经 济补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本 市（设区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市 （设区的市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终 止劳动合同前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之 后的年限按照三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿 金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶 情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的， 但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，劳动者 在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》 施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为，劳动合同在《劳动合同法》施 行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的 规定和该法施行前的有关规定，终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补 偿的，按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的 年限。计发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均 工资，月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终 止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济 补偿依照劳动法及有关政策规定计算；2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的 规定计算。 经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见：劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合 同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用 人单位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：①《劳动合同法》 施行之后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金；② 国有企业职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间，用人单位可以不支付经 济补偿金；2001 年 10 月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止 劳动合同，用人单位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过 12 个月，工作年限不满一年的按一年计算；③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之 前的本单位工作年限，不计发经济补偿金。 第五篇：代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认 为只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知 金”，结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代 通知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的 工资额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进，在 1994 年颁布的 《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤， 医疗期满后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动 合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除 劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 由于“代通知金”在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。 2007 年，《劳动合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有 些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同 的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提 前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九 条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规 定。法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。《劳动合同法》只在第 四十条中对“代通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 因此，“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才 能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通 知金”是无法得到法律的支持的。 有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者 全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 是不是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资 代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定 裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位 应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月 工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗？对此《劳动 合同法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳 动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付 的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
9 页
437 浏览
十四个经济补偿金计算公式及问题
HR 需牢记的十四个经济补偿金计算公式及问题 一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第 25 条辞退和劳动合 同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。 二、企业什么情况需要支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下 12 种情 况： （1）用人单位违法解除劳动合同的； （2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的； （3）用人单位提前解除事实劳动关系的； （4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照 劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的； （8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的； （9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的； （10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而 解除劳动合同的； （11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的； （12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。 三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？ 解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 10 条规定 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还 须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 四、经济补偿金与生活补助费有何区别？ 解答：劳办发(1995)50 号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246 号） 所指的“生活补助费”是《劳动法》第 28 条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）所指的“经济补偿金”是同一概念。 五、经济补偿金以何为计算基数？ 解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 11 条规定：经 济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前 12 个月的月平均工资。 劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 53 条、国家统 计局《关于工资总额组成的规定》第 4 条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若 干具体范围的解释》第 3 条第 2 项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。
3 页
461 浏览
公司辞退员工补偿怎么算？
公司辞退员工补偿怎么算？ 公司可能因为自身原因或者是员工的一些原因，双方解除劳动合同之后，会涉及到一 些补偿的问题，但是在不同情况下不常回有不同，很多人对这些都不是很了解，而且 有的情况下也不会补偿，要在弄清辞退原因之后才能知道具体知道应该得到什么样的 补偿。下面。小编就带你了解一下公司辞退员工补偿怎么算的问题。 一、公司辞退你的原因是什么，原因不同，补偿或者赔偿是不一样的。 二、如果是你有以下的情形的，公司是不需要对你补偿或者赔偿的： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 三、如果是以下的情况，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同(也就是我们常说的 n+1 个月工资的补偿)： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 四、如果公司与你协商解除劳动合同，你也同意的，按照一年一个月工资的标准进行 补偿。 五、如果公司违法解除劳动劳动合同的，按照一年两个月的工资的标准进行赔偿。 六、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动 者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 很多人不了解公司辞退员工补偿怎么算，使得自己该有的权益没有得到保障，所以在 入职、离职的时候一定要注意这些关乎自己工资、补偿的各种情况，在不同的情况下 才能更好地应对，补偿是要分很多种类的，在试用也可能会得到补偿，但是在很多情 怀况下还是没有补偿金的，一定要注意区分，避免引起不必要的误会和麻烦。
2 页
436 浏览
劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览表
新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览表 解除和终止 条件 期限 经济补 偿金 协出 商解除 出 单位提 无要求 需支付 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何 员工提 条件，都可以协商解除 无要求 不需支 试用期内不符合录用条件 付 随时 无需支 付 严重违纪 随时 付 即时通 造成重大损害 知解除劳动 合同（过失 兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒 性解除劳动 不改正的 合同） 以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立劳动 合同 单 位解除 的情形 无需支 随时 无需支 付 随时 随时 被追究刑事责任 无需支 付 无需支 付 随时 无需支 付 提前 30 天 患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工 作，也不能从事另行安排的工作 或支付一个月工 资 需支付 预告通 提前 30 天 不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜 知解除（非 任的 或支付一个月工 过失性解除 资 劳动合同） 提前 30 天 劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合 同协议的 或支付一个月工 资 除 裁员解 需支付 需支付 破产；经营困难；转产、重大技术革新或 履行法定程 者经营方式调整；客观情况发生重大变化 序后可以裁员 需支付 员 提前 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何 提前 30 天 工解除30 天通知 条件，劳动者都可以提前 30 天通知解除劳动 通知 付 的情形解除 合同 提前 3 天通知解除 随时通 知解除 在试用期内 提前 3 天通 知 付 无需支 无需支 未提供约定的劳动保护和条件 随时通知 需支付 未按时足额支付劳动报酬 随时通知 需支付 未依法缴纳社会保险费 随时通知 需支付 规章制度违法损害劳动者利益 随时通知 需支付 随时通知 需支付 随时通知 需支付 以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳 动合同的 法律法规规定的其他情况 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手 立即解除， 无需通知 无需通 段强迫劳动者劳动的 知立即解除 立即解除， 违规违章强令冒险作业 无需通知 劳动合 的 同期满的 需支付 需支付 用人单位不同意续订的 需支付 用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 需支付 用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不 同意续订的 付 劳 动合同 终止 劳动者开始享受基本养老保险待遇的 劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的 无需支 付 无需支 付 单位被宣告破产 需支付 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 需支付 法律、行政法规规定的其他情形 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 不 得解除 或需逾 期终止 的情形 无需支 付 无需支 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 患病或者负伤，在规定的医疗期内的 女职工在孕期、产期、哺乳期内的 在单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 法律、行政法规规定的其他情形 八、赔偿金。 用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向 劳动者支付赔偿金。 《劳动合同法实施条例》第 25 条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解 除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第 87 条的规定支付了赔偿金的，不再支 付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
2 页
447 浏览
经济补偿资料汇总
解除或终止劳动合同的经济补偿金以何为计算基数？ 经济补偿金的基数是按照解除或者终止劳动合同前 12 个月劳动者的月平均工资计算。 劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最 低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 1）这里的“月工资”是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形 式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以 及特殊情况下支付的工资等货币性收入。劳动者个人承担的社会保险费以及个人所得税应 当包含在内。 2）实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。经济补偿金通常以 应发工资为计算基数。 基本工资通常是指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、 福利待遇等。 应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工 资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应 当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。 3）劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围： 社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等； 劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星 火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等， 以及稿费、讲课费、翻译费等。 解除或终止劳动合同时，无须支付经济补偿的情形有哪些？ 用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿： 1）协商解除。劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的。 2）过失性辞退。劳动者有下列情形之一，用人单位解除劳动合同的： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订 立或变更劳动合同，用人单位解除劳动合同的； 被依法追究刑事责任的。 3）特殊情况下的劳动合同的终止。 非全日制用工劳动合同的终止； 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订而终止劳动合同的。 企业需注意： 实践中因劳动者提出而协商一致解除劳动合同无需支付经济补偿金的，用人单位应当 以书面形式载明系由劳动者提出，否则发生纠纷时将很麻烦。 经济补偿的工作年限如何计算？ 计算经济补偿金时的“工作年限”仅指劳动者在“本单位工作年限”，即自劳动者与 用人单位建立劳动关系之日开始计算在用人单位的工作时间，不包括劳动者在前单位的工 作时间。 1）企业须注意，在以下情形下，计算经济补偿金时的“工作年限”应当包括劳动者在 原单位的工作时间： 劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，可以计算为“在本单位的 工作时间”； 因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单 位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”； 由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为“在本单位的 工作时间”，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出 规定；其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定； 劳动者由部队复转后直接与用人单位建立劳动合同关系的，其军龄应当计入“在 本单位的工作时间”； 劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单 位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但原用人单位已经向劳动者支 付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作 年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 2）企业还需注意劳动合同期限跨越 2008 年 1 月 1 日时经济补偿金的问题： 根据《劳动合同法》第 97 条规定，对于劳动合同的期限跨越 2008 年 1 月 1 日的，计算 经济补偿金遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加。也就是说，对于 2008 年 1 月 1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于 2008 年 1 月 1 日之前的部 分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经济 补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前 12 个月劳动者的平均工资。 经济补偿金的个税如何代扣代缴？ 按照规定，劳动者因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），在当地上年职工平均工资三倍数额 以内的部分，免征个人所得税；超过的部分，计算征收个人所得税。 1）应纳税额及纳税方式 以超过部分除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入， 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算， 超过 12 年的按 12 计算。 按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付补偿的 用人单位在支付时一次性代扣，并于次月 7 日内缴入国库。 2）免征对象 只有依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》宣告破产的国有企业职工，其从 破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。 除此之外，其他国有企业及非国有企业中的劳动者与用人单位解除劳动合同取得 的一次性补偿收入，超过当地上年企业职工平均工资 3 倍的部分，一律按照《国家 税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》 的有关规定计算征收个人所得税。 3）可扣除的收入范围 个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、 医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时 予以扣除。 4）不对一次性经济补偿重复征税 劳动者在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对劳动者已缴纳个人所得税的一次性 经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。 经济补偿金的计算标准是什么？ 经济补偿金的种类不同，那么经济补偿金的计算标准也不同。主要有以下几种计算标 准： 1）解除劳动合同经济补偿金的计算标准 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动 者支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个 月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个 月的平均工资。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资 3 倍的数 额支付（即通常所说的社平工资 3 倍封顶），向其支付经济补偿的年限最高不超 过 12 年。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖 金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均 工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 2）支付低工资经济补偿金的计算标准 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的 同时，另外支付相当于低于部分 25%的经济补偿金。 3）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资 报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的 经济补偿金。 4）用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 另外，企业还需注意劳动合同期限跨越 2008 年 1 月 1 日时经济补偿金的问题： 根据《劳动合同法》第 97 条规定，对于劳动合同的期限跨越 2008 年 1 月 1 日的，经济 补偿金的计算遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加，也就是说，对于 2008 年 1 月 1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于 2008 年 1 月 1 日之前的 部分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经 济补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前 12 个月劳动者的平均工资。 当然，关于经济补偿金和赔偿金的计算方法，在司法实践中确有很多争论，许多问题 到现在为止仍然没有得到很好的解决。对此，请读者留意。 经济补偿金都有哪些种类？ 法定的经济补偿金包括： 解除劳动合同的经济补偿金； 终止劳动合同的经济补偿金； 克扣或无故拖欠工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的补偿金； 支付工资低于当地最低工资标准的经济补偿金； 未按规定给予劳动者解除劳动合同经济补偿的额外经济补偿金。 企业需要注意，经济补偿金的种类不同，那么经济补偿金的计算标准也不同。 哪些情况下，解除或终止劳动合同要支付经济补偿？ 用人单位应支付经济补偿金的 22 种情形是： 1）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形： 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同 的； 用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动 合同的； 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动 合同的； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 法律、行政法规规定的其他情形。 2）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 情形： 用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作，用人单位提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位 提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前 30 日通 知劳动者解除劳动合同的； 用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，用人单位依法定程序裁减人员的； 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，劳动合同期满，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的； 法律、行政法规规定的其他情形 。 3）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 22 条规定，以完成一定工作任务为期限 的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照《劳动合同法》第 47 条的规定向劳动 者支付经济补偿。此条规定是对《劳动合同法》第 46 条第 5 项的补充。第 5 项明确了劳动合同 终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳 动合同。
6 页
371 浏览
三金问题培训— 经济补偿金、违约金、赔偿金
三金问题培训— 经济补偿金、违约金、赔偿金 汉能控股集团限公司 新员工培训 2012.4 一、经济补偿金 经济补偿金 定义： 经济补偿金是用人单位解除劳动时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿 金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 法律依据： ※ 中华人民共和国劳动法（ 1995 年 1 月 1 日起施行） ※ 中华人民共和国劳动合同法（ 2008 年 1 月 1 日起施行） ※ 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（ 1995 年 1 月 1 日起执 行） ※ 地方相关法律法规、通知、说明 单位需支付经济补偿金的情形： ※ 用人单位解除、终止劳动合同 14 种情形 ※ 劳动者提出解除劳动合同 10 种情形（ 2008 年 1 月 1 日后） 用人单位无需支付经济补偿的情形 序号 2008 年 1 月 1 日之后 1 劳动者提出辞职 2 劳动合同期满，如果企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 而劳动者不同意续订，导致固定期限劳动合同终止的 3 因劳动者达到法定退休年龄或依法享受养老保险待遇，劳动合同终止的 4 劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 5 劳动者有过错，企业单方解除劳动合同的（合同法第 39 条情形） 6 非全日制劳动合同终止的 经济补偿金计算 2007 年 12 月 31 日前 2008 年 1 月 1 日后 就高不就低原 则 离职前十二个 月的平均工资 正常生产情况 下的工资收入 社平工资三倍 封顶 1 、基数的 确定 2 、工资的 概念——应 得工资 经济补偿金计算 1 、解除劳动合同 入职至 07年12 月31日 1 、工作年限不满 一年的按一年计算， 支付一个月工资的补 偿； 2 、协商一致和不 胜任工作两种情形存 在 12 个月封顶的问题。 08年1 月1日 至离职 1 、工作年限不 满半年的按半个月计 算补偿金，满半年不 满一年的，按一个月 工资的补偿； 2 、按社平工资 三倍封顶的，补偿金 存在十二月封顶问题。 经济补 偿金 经济补偿金计算 2 、合同终止不续签： 补偿月数自 2008 年 1 月 1 日起计算，工作年限不满半年的按半个月计 算补偿金，满半年不满一年的，按一个月工资的补偿 。 相关定义： 月平均工资：劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发 [1995]309 号）第 53 条、国家统计局《关于工资总额组成的规 定》第 4 条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补 贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。所以在计算基数月平均工 资的时候要把这个考虑进去。 经济补偿金 - 其它 • • • • • • • • • 代通知金： 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：解除劳动合同 解除劳动合同 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 在用人单位依法解除劳动合同时，可以用多支付劳动者一个月工资（不是 30 天工 资）代替这个提前通知期，主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要的时 间的利益。 延迟通知金： 根据江苏省劳动和社会保障厅关于《江苏省劳动合同条例》若干条文的说明中第 21 条规定：用人单位未履行提前 30 日通知义务而终止劳动合同的，不影响劳动合同 期满终止的法律效力，但应当以劳动者终止劳动合同前十二个月日平均工资为计算标 准，按照每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。 经济补偿金 - 其它 医疗补助金： 根据劳动部门鉴定的 5-10 级的需要支付不低于 6 个月补助金，重症增 加 50-100% ，增加后就成为 6-12 个月了。 1-4 级为完全丧失劳动能力， 不用支付经济补偿金，只能等着退休退职。 江苏省劳动合同条例（ 2013 年 5 月 1 日）： 第三十四条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位 可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者 经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的， 用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗 补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重 病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的 增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 1 经济补偿金—案例（ 1 ） • 员工张某 ,2000 年 5 月 1 日入职 A 公司 , 与公司签订至 2008 年 4 月 30 日的 8 年期限劳动合同 , 约定月薪 5000 元， 2008 年 1 月月薪调整为 6000 元。 • 1 、如果 A 公司 2008 年 4 月 30 日终止与张某的劳动合 同 , 公司应如何支付张某的经济补偿？ • 2 、如果 A 公司 2008 年 4 月 1 日合法经济性裁员解除 与张某的劳动合同，公司应如何支付张某经济补偿？ 案例（ 1 ）解读 • 1 、如果 A 公司 2008 年 4 月 30 日终止与张某的劳动合同 , 公司应 如何支付张某的经济补偿？ • [(6000×4 ） + （ 5000×8 ） ] ÷12 ×0.5 = 2666.66 元 劳动合同终止或解除前 12 个月的月平均工资 自 2008 年 1 月至离职未 满半年，按半个月计为 0.5 本案例为合同的自然终止，按照劳动合同法第九十七条的 规定，依照本法第四十六条规定支付经济补偿的，经济补 偿年限自本法实施之日起计算（ 2008 年 1 月 1 日）。 案例（ 1 ）解读 • 2 、如果 A 公司 2008 年 4 月 1 日合法经济性裁员解除与张某的劳动 合同，公司应如何支付张某经济补偿？ • [(6000×3)+(5000×9)] ÷12× （ 8+0.5 ） = 44625 元 劳动合同终止或解除前 12 个月的月平均工资 其中 8 为 2000 年 5 月签订合同至 2007 年满 8 年，按 8 个月计；自 2008 年 1 月至离职未满半年，按半 个月计为 0.5 经济性裁员，经济补偿金不仅要支付 2008 年实行经济补 偿后年限的还要支付 08 以前的，无 12 个月封顶。 1 经济补偿金—案例（ 2 ） • 员工李某 ,1994 年 5 月 1 日入职 B 公司 , 双方签订了无 固定期限劳动合同，其 2011 年月薪 14000 元，自 2012 年起月薪 16000 元。（注： 2012 年北京社平工 资 4672 元） • 1 、如果 B 公司 2012 年 5 月 31 日以李某不胜任工作 为由解除劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？ • 2 、如果 B 公司 2012 年 6 月 30 日向李某提出协商解除 劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？ • 3 、如果 B 公司 2012 年 7 月 31 日以合同法第 40 条第 3 项合法解除与李某的劳动合同 , 公司应如何支付李某经 济补偿？ 案例（ 2 ）解读 • 1 、如果 B 公司 2012 年 5 月 31 日以李某不胜任工作为由解除劳动 合同，公司应如何支付李某经济补偿？ • 4672×3× （ 4.5+12 ） =231264 元 社平均工资 3 倍 “ 不胜任工作”情况下解除 有 12 个月封顶 • 2 、如果 B 公司 2012 年 6 月 30 日向李某提出协商解除劳动合同， 公司应如何支付李某经济补偿？ • 4672×3×(12+5)=238272 元 “ 协商一致”情况下解除 有 12 个月封顶 案例（ 2 ）解读 • 3 、如果 B 公司 2012 年 7 月 31 日以合同法第 40 条第 3 项合法解 除与李某的劳动合同 , 公司应如何支付李某经济补偿？ • 4672×3 × （ 12+5 ） =266304 元 《劳动合同法》第四十七条 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资。 经济补偿金—案例 (3) • 王某 2011 年 8 月 1 日进入 C 公司工作，并与 C 公司签订了 3 年期 限劳动合同。合同中约定王某的月工资为 1300 元。 王某于 2012 年 2 月 1 日患病入医院治疗， C 公司为其核定的医疗期 为 3 个月，至 2012 年 5 月 1 日。 • 王某患病休养及住院治疗期间，公司按北京市最低工资的 80% 计算 支付。王某医疗期满仍然病休， C 公司根据《劳动合同法》第四十条 第（一）项规定，于 2012 年 5 月 2 日解除与王某的劳动合同。 • （注： 2012 年北京最低工资 1260 元） • 试问： 1 、 C 公司如何向王某支付经济补偿？ • [(1260×80%×3)+(1300×6)] ÷9×1 （结果为 1202.66 小于当 地最低工资标准，应以当地最低工资 1260 发放） 2 、还需要支付哪些费用？如何支付？ 代通知金和医疗补助金。代通知金（支付基数 - 员工上个 月的工资标准，非 12 个月平均工资） 1008 元。 医疗补助金按经济补偿金的基数 1260 元 1 经济补偿金—纳税方法 一 二 三 四 五 •经济补偿金总额 － 年社平工资三倍 •第一步得数-社保及住房公积金个人部分 •第二步得数÷补偿月数（不超过12个月） •第三步得数按照工资的计税办法计算个人所得税 •第四步得数×补偿月数（不超过12个月） 1 经济补偿金—纳税方法案例 • 李某在 2012 年 6 月解除劳动合同时得到公司支付 的 18 个月工资经济补偿金 25 万元，他的五险一金 个人部分为月 1000 元，如何计算其个人所得税？ • [250000-(4672×12×3)-12000] ÷12 = 5817.33 • 5817.33 纳税 126.7 元（按照个人所得税计算方法算 税） • 126.7×12=1520.4 （乘以补偿月数，不超过 12 个 月） • 250000-1520.4 = 248479.6 元（最终到手的 二、违约金 2 违约金—违约金的种类 竞业限制 培训 离 职 2 违约金适用条件 - 培训内容（ 1 ） 可以约定服务 试用期 内岗前 培训 一般技 能培训 专业技 术培训 期、违约金或 偿还培训费用 2 违约金适用条件 - 培训费用（ 2 ） 由培训产生 的其他用于 该劳动者的 直接费用 有凭证的培 训费用 培训期间的差旅费 2 违约金适用条件 - 约定服务期 （3） 书面形式 培训结束时起算 服务期与劳动合同终止时间一致 服务期终止时间早于劳动合同终止时间 服务期终止时间晚于劳动合同终止时间 2 违约金适用条件—违约行为（ 4 ） 违约 行为 辞职 因劳动 者过错 解除 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第二十六条 【服务期与违约金】用人单位与劳动者约定 了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳 动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳 动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的 劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支 付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用 人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 条文注释 本条是关于约定了服务期的用人单位与劳动者、一方解 除劳动合同劳动者是否需要支付违约金的规定。 对劳动者提出解除劳动合同的，应当区分情形对待。 当出现了劳动合同法第三十八条的情形时，劳动者可以 解除劳动合同，不视为违反服务期的约定。因为这些情 形都是用人单位违反规定造成了劳动者合法权益的损害， 在这些情形下，法律赋予了劳动者随时解除劳动合同的 权利。 对于用人单位因劳动者存在过失而单方解除了劳动 合同的情形，也应视为劳动者违反了服务期的约定，在 这种情况下，劳动者也应当支付用人单位违约金。实施 条例明确规定了劳动者有过错的五种情形下，应当按照 约定向用人单位支付违约金。 2 定 违 约 金 总 支 额 付 的 不 违 超 约 过 金 培 不 训 超 费 过 总 服 额 务 期 尚 未 履 行 违约金——违约责任承担（ 2 ） 违约 金支 付 劳动合同法 第二十二条 用人单位为劳动者提 供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协 议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。违 约金的数额不得超过用人单位提供 的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。 第二十五条 除本法第二十二条和第 二十三条规定的情形外，用人单位 不得与劳动者约定由劳动者承担违 约金。 劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》 三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。 解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。 未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的作任务 尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的， 应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》承担赔偿责任。 2 竞业限制（ 1 ） 劳动合同法 第二十三条 用人单位与劳动者可以在 劳动合同中约定保守用人单位的商业秘 密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单 位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除 或者终止劳动合同后，在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违 反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人 单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的 范围、地域、期限由用人单位与劳动者 约定，竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款 规定的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的 其他用人单位，或者自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务的竞业限 制期限，不得超过二年。 司法解释（四） 第六 条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止 劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳 动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30% 按月支付经济补偿的，人 民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的 30% 低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳 动合同履行地最低工资标准支付。 第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除 劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履 行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持 。 第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解 除或者终止后，因用人单位 的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞 业限制约定的，人民法院应予支持。 第九条 在竞业限制期限内 ，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持 。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限 制经济补偿的，人民法院应予支持。 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金 后，用人单位要求劳动 者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 2 竞业限制（ 2 ） 2012 年 11 月 1 日，李某与某单位订立劳动合同，约定月薪为 6000 元。同时，双方签署了竞业限制协议，约定李某在离 职后二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或 者经营同类产品、从事同类业务，但未约定竞业限制补偿金和违约金标准。由于该公司经营业绩一般，未能足额向李某支付 2013 年 3 、 4 、 5 月份的工资， 2013 年 5 月 31 日，李某以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。李某离职后， 该单位未支付竞业限制补偿金。 最低工资标准的含义及形式 。 最低工资 标准， 是指 劳动 者在法 定工作 时间 或依 法签订 的劳 动合同 约定的 工作 时间 内提 供了 正常劳 动的 前提下 ，用人 单位 依法 应支 付的 最低劳 动报 酬。 最低工资 标准 包括月 最低 工资标 准和小 时最 低工 资标准 两种 形式。 最低工资标准的 范围 最低工资标准包括按国家统计局规定应列入工资总额统计的工 资、奖金、补贴等各项收入。 下列各项收入不计入最低工资标准： （一）劳 动 者 在 国 家 规 定 的 高 温 、 低 温 、 井 下 、有毒有 害 等 特 殊 环境条件下工作领取的津贴； （二）劳 动 者 在 节 假 日 或 者 超 过 法 定 工 作 时 间 从事劳动 所 得 的 加 班、加点工资； （三）劳 动 者 依 法 享 受 的 保 险 福 利 待 遇 ； （四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。 1 、未约定竞业限制经济补偿，李某是否受竞业限制协议约束？ 2 、李某应得的竞业限制补偿金数额如何确定？ 3 、李某因单位存在过错而解除劳动合同，是否可以不受竞业限制 协议约束？ 4 、李某在什么情况下可以解除竞业限制协议？ 5 、未约定违约金，李某如何承担违反竞业限制协议的违约责任？ 6 、李某承担违约责任后，是否仍需履行竞业限制义务？ 7 、在李某履行竞业限制期内，公司可否提出解除该协议？ 。 实务指南 在《劳动合同法》实施以后，企业可以确定违约金的情况大大减少，并且新法对违约金的 具体约定也作了约束性规定，对企业而言，要注意把握以下几个方面： 1 、谨慎使用违约金条款。违约金条款虽然是一个有力的制约或平衡其员工的重要法律依 最低工资标准的含义及形式 。 最低工资 标准， 是指 劳动 者在法 定工作 时间 或依 法签订 的劳 动合同 约定的 工作 时间 内提 供了 正常劳 动的 前提下 ，用人 单位 依法 应支 付的 最低劳 动报 酬。 最低工资 标准 包括月 最低 工资标 准和小 时最 低工 资标准 两种 形式。 据，但同时也会给企业带来法律风险，一个不受法律保护的违约金条款既是无效，这样反 而会因企业的错误信赖导致潜在的离职风险爆发，企业应当将违约金使用的范围依法紧缩 最低工资标准的 范围 最低工资标准包括按国家统计局规定应列入工资总额统计的工 资、奖金、补贴等各项收入。 下列各项收入不计入最低工资标准： （一）劳 动 者 在 国 家 规 定 的 高 温 、 低 温 、 井 下 、有毒有 害 等 特 殊 环境条件下工作领取的津贴； （二）劳 动 者 在 节 假 日 或 者 超 过 法 定 工 作 时 间 从事劳动 所 得 的 加 班、加点工资； （三）劳 动 者 依 法 享 受 的 保 险 福 利 待 遇 ； （四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。 在培训服务期和竞业限制约定两个事项上。 2 、充分利用违约金约定。企业要把培训服务期约定和竞业限制协议与留人计划等相结 合，核心人才可以通过安排培训、竞业限制等多重方式进行处理。 3 、做好相应的证据保留。企业主张违约金需要满足一定条件：一是劳动合同中明确的约 定；二是员工有违约行为发生；三是没有出现法律规定的例外情况。对于员工的违约行 为，企业应先保留相关证据，包括 : 有违约金条款的书面劳动合同或专项协议；能证明员 工违约的具体证据，然后才能向当事员工主张违约金责任。 。 三、赔偿金 汉能控股集团有限公司 新员工培训 2012.4 3 赔偿金—用人单位支付情形及标准（ 1 ） 1 、违法解除或终止劳动合同 2 、违法解除、终止劳动合同至恢复劳动关系期间 的赔偿金 3 、终止劳动合同未提前三十日通知劳动者 4 、解除劳动合同未提前三十日通知劳动者 5 、未按规定支付经济补偿金 6 、克扣、拖欠工资 7 、未依法足额支付工资 8 、未依法支付加班工资 9 、未依法订立书面劳动合同 10 、未按规定约定试用期 11 、未休年假工资 12 、法律法规规定的其它情形 法定赔 偿以法 律、法 规规定 为标准 3 • • • • • 赔偿金—案例 员工孙某于 1998 年 12 月 1 日入职 E 公司，最后一份劳动合同的期限于 2008 年 11 月 30 日到期， E 公司于 2008 年 11 月 28 日（周五）通知孙 某劳动合同到期按终止处理，不再续签，并于当天办理了工作及财务交接手 续，支付了孙某 1 个月工资 6000 元的经济补偿金。孙某于 08 年 12 月份将 E 公司诉至劳动争议仲裁委员会，提出下列请求 : 1 、认定终止劳动合同违法，支付双倍于经济补偿金的赔偿金（对的，因为满 10 年要签订无固定期限，按照劳动合同法 87 条规定，不签订无固定期限劳动 合同的，应按照经济补偿金标准的 2 倍付给员工赔偿金。） 2 、未提前三十日通知终止劳动合同的赔偿金（对的，延迟一日给一日工资，总 总共延迟 28 天，给 28 天工资） 试问：以上请求是否支持？应如何计算赔付上述款项？ 6000×10 年 ×2 倍 -6000=114000 6000 ÷21.75 ×28=7724.14 如果孙某提出下列要求，能否得到支持？应如何处理？ 1 、要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同（有疑问？请大家看劳动合同 法 48 条，并提出自己的看法，一起讨论） 2 、赔偿自终止至恢复劳动关系之日的工资及经济补偿金、补缴社会保险（该案 至 2010 年 2 月底结案）（有疑问，针对关于恢复劳动关系时工资支付起算日， 大家一起讨论，） 6000×15+6000×15×25%=112500 元 补缴 2008.12-2010.2 社保 接上面的案例 • • 为什么要乘以 25% ？ 法律依据：劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》的通知 ， • 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付 给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的赔偿费用； 关于孙某要求恢复劳动关系并且主张单位赔偿其至恢复劳动关系之日的 工资和赔偿金引申出来的话题，我们也可以看下另一个案例： Word 2007 Îĵµ 3 赔偿金—用人单位支付情形（ 2 ） 1 、规章制度违法，损害劳动者权益的 2 、劳动合同未载明必备条款的 3 、扣押劳动者证件的 4 、用人单位的原因致劳动合同无效的 5 、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的 6 、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的 7 、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的 8 、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重 损害的 9 、用人单位未按规定出具离职证明的 10 、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位 造成经济损失的 11 、劳务派遣单位违反劳动合同法的行为用工单位承担连带赔 偿责任 12 、未缴纳社会保险或未按规定办理档案及社保关系转出手续 的 13 、法律法规规定的其它情形 损失赔 偿以损 失额度 为标准 3 赔偿金—劳动者支付情形（ 3 ） 1 、劳动者的原因致劳动合同无效的 2 、未按规定解除劳动合同的 3 、违反保密义务造成损失的 4 、违反竞业限制造成损害的 5 、由于劳动者原因造成损失的 6 、其它损害 损失赔 偿以损 失额度 为标准
36 页
392 浏览
热门推荐
761 阅读
5 页
1214 阅读
342 页
779 阅读
24 页
802 阅读
5 页
970 阅读
27 页
