测试工程师绩效考核表
测试工程师＿＿＿季度绩效考核表 受约人姓名： 岗位： 部门： 发约人1姓名：___________ 岗位：___________ 考核项 序 目 号 标 目标完成值 准 分 关键业绩指标 计分方法或评价标准 1 提交缺陷总数 5 每少1个扣0.5分 2 提交非缺陷数量 5 每少1个扣0.5分 3 提交有效缺陷数 20 每少1个扣1分 4 A (重大)： 加权系数 0.3 5 B（较重）: 加权系数 0.2 缺陷分类算法： A*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 C（较小）: B*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 提交缺陷分类数 20 6 加权系数 C*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 0.2 D*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 D（一般）: 7 加权系数 0.1 工作业 8 绩 总分： 9 回归缺陷数 80 10 争议缺陷数 E（建议）: 加权系数 0 5 每少1个扣0.5分 5 每少1个扣0.5分 签订日期:___________ 实际完成 实际完成状 自评 上级评分 值 况简介 80 11 非独立测试发现 的缺陷数 5 A/ 严重缺陷所占比 12 (A+B+C+ 例 D+E)： 5 每少1个百分点，扣0.5分 13 缺陷描述 —— 问题描述是否清晰、问题定位的附件是 否完整、问题描述语言是否规范 A( 优秀)：5分 5 B (良好)：4分 C (合格)：2分 D (不合格)：0分 —— 主要评价报告描述是否清晰、分析是否 到位、描述语言是否规范： A( 优秀)：5分 5 B (良好)：4分 C (合格)：2分 D (不合格)：0分 14 测试报告的质量 15 设计执行用例数 工作技 16 用例难度 能 总分： 10 17 工具掌握能力 综合 素质 总分： 非独立测试人员（如：开发人员，用户 等）发现的问题数，每发现一个扣1分 3 每少1个扣0.5分 —— —— 18 工作态度 —— 19 沟通能力 —— 困难：2分 2 普通：1分 容易：0分 了解理论：1分 简单运用：2分 5 复杂操作：4分 熟练精通：5分 主动积极：3分 3 一般：2分 差：1分 强：2分 2 一般：1分 差：0分 综合 素质 总分： 20 自学、钻研能力 10 21 团队协作能力 合计 —— —— 强：3分 3 一般：2分 差：1分 强：2分 2 一般：1分 差：0分 ### 本人已详细阅读本绩效合同，并对其可行性及实现性进行充分沟通，并在此承诺，在本绩效管理周期内，本人已清楚知道绩 效管理规定的要求、流程、评分标准及数据真实必要性，并保证按照以上绩效计划要求，达成绩效合同的各项目标。 绩效计 被考核人签字： 划确认 日期： 考核评 综合评价： 价 考核人： 日期： 批准人： 日期： 考核人： 日期： 被考核人： 日期：
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部门绩效考核评分表
销售部绩效考核评分表 姓名： 项目 业绩 指标 80分 部门： 绩效方向 绩效目标 权重 1级 2级 3级 每月回款2万 20 新客户开发 每月成交一家新客户 15 未开发 （0分） 满意率80%以上 （10分） 1家 （15分） 1家以上 （20分） 客情维护 满意率80% 10 满意率 满意率 50%以下 80%以下 （3分） （5分） 配货发货 按质按量，及时配送 15 未按时完成（O分） 按时完成（15分） 客户培训 及时有效培训 （累加分数） 10 完成培训（4分） 根据客户情况反复多 次培训 （6分） 活动推广 积极开展活动推广 （累加分数） 10 按促销方案进行推广 （4分） 按客户情况主动活动 推广 （6分） 5 按时按量 个人穿着 办公桌整 电脑资料 做好值日 大方 齐 存放有序 工作 （1分） （1分） （1分） （2分） 月 日 得分 4级 回款额 工作素养(累加分数） 年 计分标准 1万以下 2万以下 2万 2万以上 （10分） （15分） （20分） （25分） 5S维持 素质 指标 考核时间： 完成情况 自我评价 上级评价 素质 指标 20分 日总结：次日10点前 完成 周总结：周一10点前 日、周、月总结 完成 月总结：次月1号10 点前完成 2 及时主动完成上级安 主动开展工作 排的工作和客户的任 务 10 考勤 总分 无请假和迟到、早退 3 迟交2次 （0分） 迟交1次 （1分） 条理清晰 按时完成 ，内容完 （2分） 整 （3分） 按工作效果和工作能动性 迟到3次及 事假2天 以上 及以上 （0分） （1分） 绩效考核说明：原则上，绩效标准每一个季度都会微调补充 绩效工资计算： 1、绩效分在60分以下，没有绩效工资；不及格书面提醒警告 2、绩效分在60分以上，绩效工资=基数绩效工资*绩效分百分数 事假1天 及以上 （2分） 无请假无 迟到早退 现象 （3分）
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仓库员工绩效考核表
仓库员工绩效考核表 月份： 12月份 被考核人： 考评人： 工作项目及要求标准 劳动管理 考评日期： 权重 考勤：迟到、早退、旷工、怠工。 10 1、入库交接无误，入库单填写清楚。每日如实 记载好所有出入库产品，待上级检查。 5 2、严格按发货原则凭单发货，发货准确无误， 包装完好，尽量小色号先出库。 20 3、库存明细帐登记清楚、及时、准确、帐实相 符。 3 4、严格按退货管理守则退货。 3 5、每月末盘点清楚，无差错，制定盘存表，盈 亏要有分析。 15 6、产品防护：防潮、防破损、防变形。 5 7、月末分类汇总小色号产品（摆放清楚）、畅 销品、滞销品、尾货、破损产品，破损产品经 审批字方可处理。 5 8、破损：入库验收、及时归位、整箱产品包装 完整、正确堆码（6分），出库装车把关，避免 因装车不当引起的破损（4分）。 10 1、合理利用存储空间，货物按类堆放，摆放整 齐做到过目见数，通道顺畅。 5 2、仓库干净、整洁，产品表面无明显杂物。 4 安全管理 防盗以及避免消防事故的发生。 10 部门反馈 工作态度、工作质量、工作效率、服务等。 5 物 料 管 理 库 房 理管 小计 自评分 100 实际奖励分： 奖励(小计) 奖励事由： 实际惩罚分： 其它惩罚 总 计 惩罚事由： 实发工资=应发工资×（总考评分÷100） (总考评分) 总经理 核准 评分、考核说明： 100分：准确无误的执行或表现优秀； 80分：执行但较少错误或表现达到要求； 60分：执行但错误较多或表现基本达到要求；0分：没 上级评分 际奖励分： 际惩罚分： 但错误较多或表现基本达到要求；0分：没有执行或表现差
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出纳考核表
出纳考核表 被考核人： 指标维度 财务指标 考核月份： 年 月 考核指标 业绩完成情况 权重 20% 评分 考核标准 两品牌月度销售 计划实际完成率 ： 考核人 财务统计 妥善保管库存现 金和各种有价证 券 账实不相符的次 数： 财务经理 现金收付、银行 20% 结算准确及时 现金收、付款出 错或不及时次数 为: 财务经理 处理各种收、付 职务职责 20% 款业务准确及时 考核期内账务处 理数目出错或不 及时的次数为： 财务经理 10% 考核期内记账出 现错记、漏记次 数为： 财务经理 工资发放准确度 10% 考核期内工资发 放出错次数为： 财务经理 记帐准确及时 工作关系 备注： 员工满意度 10% 考核期接受员工 不满投诉的次数 为： 财务经理 考核月份： 年 月 考核标准（各项满分5分 ） 完成率达到100%的评5分 ，达到90%-99%的评4分 ，达到80%-89%的评3分 ，达到70%-79%的评2分 ，达到60%-69%的评1分 ，未达到60%的评0分。 次数为0的评5分，次数为 1的评4分，次数为2的评3 分，次数为3的评2分，次 数为4的评1分，次数为4 次以上的评0分。
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车间员工绩效考核表
车间员工绩效考核表 被考核者： 指标分类 考核指标 所属部门： 权重 （ %） 量化标准 打分标准 每次都较好的保证所负责生产的产品达到要求 产品质量 生产 及 时性 工作 业绩 事故发生 设备保养 15 15 15 15 自评 区间 15 基本能保证每次所负责生产的产品达到要求 14-12 偶尔有几次不能保证所负责生产的产品达到要求 11-9 不能有效保证所负责生产的产品达要求次数频繁 8-0 所负责的产品生产速度及时性十分到位 15 所负责的产品生产速度及时性基本到位 14-12 偶尔有几次产品生产速度及时性不到位 11-9 所负责的产品生产速度及时性不到位次数频繁 8-0 所负责区域事故没有发生 15 所负责区域基本没有发生大小事故 14-12 偶尔有几次所负责区域生产事故发生 11-9 所负责区域搬运事故发生频繁 8-0 所使用的机床及工具保管、保养到位并按照公司规定 15 所使用的机床及工具保管、保养基本到位 14-12 同事 组长 工作 业绩 车间员工绩效考核表 设备保养 工作交接 15 10 所使用的机床及工具保管、保养不到位，偶有失误 11-9 机床、工具管理不到位，不按照公司规定 8-0 工作完成后，清理工作现场，交接工作处理得当 10 车间员工绩效考核表 工作交接 工作态度 10 10 工作完成后，清理工作现场，交接工作处理基本得当 9-7 工作完成后，清理工作现场，交接工作偶尔处理不当 6-5 工作完成后，清理工作现场，交接工作出错次数频繁 4-0 态度10有强烈的责任心、积极性，从来没有失职行为 10 有较强的责任心、积极性，但是偶尔也有失职行为 9-7 有相当的责任心、积极性，时常有失职行为 6-5 基本上没有责任心、积极性，工作失职习以为常 4-0 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 工作 态度 团队意识 服从意识 10 10 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准 10 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 9-7 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 6-5 基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作 4-0 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 9-7 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准 6-5 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准频繁 4-0 车间员工绩效考核表 总 分 审核得分 上级审核 签 名： 审核得分 人事部审 核 签 名： 总得分 审 批 注：总得分90分以上为优秀，60分以下为不合格，公司有权辞退。 签 名：
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导购员绩效考核表
商超导购员绩效考核表 年度 考核项目 超市名称 姓名 编制日期 考核内容及标准 1、销售目标： %. 销售目标达成率 月份 万元，实际完成 月 日 标准分 考核工具 得分 万元，达成率： 2、销售目标达成率=（本月度实际销售额÷ 本月度预算销售额）× 100% 30分 销售报表 10分 抽查 5分 抽查 10分 抽查 3、得分=销售目标完成率×30，上不封顶。4、销售目标达成率低于60%, 此项不得分。 内容：上下班时间、工作时间、就餐时间、 时间管理 考核标准：迟到早退发生一次扣2分，工作时间脱岗发生一次扣2分，矿工 一次此项不得分。 内容：形象、语言、工作执行等 行为管理 考核标准：形象、语言影响公司形象，发现一次扣2分；对公司指派工作执 行不到位一次扣2分，不执行扣5分。 内容：排面位置及大小、产品清洁整齐、产品丰满度、促销产品陈列 日 常 行 为 管 理 陈列管理 考核标准：每一单品排面小于竞品，扣1分；产品脏乱每一次扣1分；排面 产品缺货每一次扣1分，断货一次扣5分；促销产品出现上述情况，双倍扣 分。 日 常 行 为 管 理 内容：竞品调研、销量统计、档期记录、库存报表 报表管理 考核标准：不及时每一次扣1分，不真实每一次扣5分，漏报一次扣5分。 10分 抽查 10分 抽查 10分 抽查 15分 抽查 内容：销售技巧、货物流向、库存等 销售管理 推介产品不积极，发现一次扣2分；大宗货物流向不清，造成市场价格混乱 ，每发生一次扣5分；不了解产品库存，造成产品断货每一次扣10分。 内容：服务态度、客诉处理、顾客投诉等 服务 服务态度不好造成顾客投诉，每一次扣5分；对顾客意见不能及时处理，每 一次扣2分，情节严重者，一次扣10分，并按相关规定进行处罚。 1、陈列工作 月度重点工作 2、调研工作 主要扣分原因 被考核人： 考核人： 审核： 批准：
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工资薪酬等级表
薪酬等级表 职级 A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2 D3 D4 薪级 1级 1级 1级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 1级 2级 3级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级 薪资标准 （/月） 职能部门 岗位名称 年薪制 年薪制 年薪制 年薪制 11000 10000 8000 8000 7000 6000 5500 5000 6000 5500 5000 5000 4800 4600 4500 4400 4200 4000 4200 4000 3800 4000 3800 3600 3400 3400 3200 3000 总经理 副总经理 部门总监 部门经理 事业部主管 高级专员 专员/会计 出纳/文员 部门助理 司机/仓管员 送货工 薪资标准结构分配 岗位工资 绩效工资 综合绩效 KPI 考勤 人事 财务 7700 7000 5600 5600 4900 4200 3850 3500 4200 3850 3500 3500 3360 3220 3150 3080 2940 2800 2940 2800 2660 2800 2660 2520 2380 2380 2240 2100 220 200 160 160 140 120 110 100 120 110 100 100 96 92 90 88 84 80 84 80 76 80 76 72 68 68 64 60 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 168 160 152 160 152 144 136 136 128 120 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 168 160 152 160 152 144 136 136 128 120 1650 1500 1200 1200 1050 900 825 750 900 825 750 750 720 690 675 660 630 600 630 600 570 600 570 540 510 510 480 450 效益 事业部门 岗位名称 事业部经理 550 500 400 400 事业部主管 350 300 275 250 300 高级商务代表 275 250 250 商务代表 240 /促销督导 230 225 220 210 200 210 200 190 200 渠道代表 190 180 170 170 160 150 薪资标准结构分配 绩效工资 岗位工资 综合绩效 KPI 考勤 人事 财务 5500 5000 4000 4000 3500 3000 2750 2500 3000 2750 2500 2500 2400 2300 2250 2200 2100 2000 2000 1900 1800 1700 1700 1600 1500 220 200 160 160 140 120 110 100 120 110 100 100 96 92 90 88 84 80 80 76 72 68 68 64 60 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 160 152 144 136 136 128 120 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 160 152 144 136 136 128 120 3850 3500 2800 2800 2450 2100 1925 1750 2100 1925 1750 1750 1680 1610 1575 1540 1470 1400 1400 1330 1260 1190 1190 1120 1050 效益 550 500 400 400 350 300 275 250 300 275 250 250 240 230 225 220 210 200 200 190 180 170 170 160 150
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公司中层管理人员绩效考核评价表
公司中层管理人员绩效考核评价表 员工姓名 所属部门 担任职务 评价人 评价日期 评价期间 总分 0 评价目标 其中工作成绩等分：0，工作能力得分：0，工作态度得分：0，特殊加减分：0 评价标准 0-2分 3-4分 5-6分 7-8分 9-10分 得分 基本上完成规定目 规定目标完成较好 比规定目标完成得 比规定目标完成得 标。 。 多。 既好又多。 工作目标 没完成规定目标。 工作效益 比规定目标完成的 规定目标完成较好 比规定目标完成的 基本上完成规定目 多，工作成绩较大 没有完成工作目标 ，工作有一定成绩 既多又好，工作成 标，工作成绩平常 ，能扭转被动局面 ，工作成绩甚微， ，能较好地完成任 绩大，能开创新局 ，起色不大，年管 ，处于领先地位， 常处于落后状态。 务，年管理创新5 面，年管理创新 理创新2万元。 年管理创新8万元 万元。 10万元。 。 工作质量 一般能完成工作任 按期完成任务，工 提前完成任务，工 工作质量低劣，经 能完成任务，工作 务，质量处于平均 作质量较高，无重 作质量突出，无差 常出现差错。 质量比较好。 水平。 大失误差错。 错。 工作效率 工作效率较低，需 工作效率一般，能 工作效率较高，能 工作效率高，完成 工作效率低，经常 要别人帮助才能完 按时完成任务，基 及时保质保量完成 任务速度快，质量 完不成任务。 成任务。 本保证质量。 任务。 高，效益好。 工作成绩 （40分） 评价目标 专业知识 评价标准 0-1分 2分 3分 4分 5分 系统全面掌握本职 掌握本专业理论知 专业理论知识，对 缺乏本职专业理论 对本职专业理论知 一般性掌握本职专 识，具有一定深度 某些问题有独立见 知识。 识只粗浅了解。 业知识。 。 解，是本专业的行 家。 本职业务能力强， 本职业务能力强， 本职业务能力差， 本职业务能力较差 本职业务能力一般 能妥善解决本部门 能独立处理较复杂 本职业务能力 难以胜任本部门日 ，在具体指导下能 ，能独立处理本部 关键复杂的业务问 的业务工作，是业 常工作。 处理日常工作。 门日常工作。 题，事业上的带头 务骨干。 人或尖子。 工作能力 （25分） 创新能力 有创新，能改进自 富有创新，多智谋 实施改进自己，推 很少有创新，消极 少创新，多半墨守 己的工作。年度创 ，态度积极。年度 动创新工作，年度 ，不愿打破现状。 陈规。 新2项。 创新3项。 创新4项。 得分 （25分） 决断能力 有一定魄力，能对 魄力较大，能在较 魄力大，有战略眼 无魄力，优柔寡断 魄力小，遇事迟疑 一般问题作出决断 复杂的情况下作出 光，能把握时机， ，缺乏主见。 ，不能当机立断。 ，偶尔有失误。 正确的决断。 作出高明的决断。 沟通能力 谈话说服力强，谈 谈话说服力差，态 谈话说服力较强， 谈话说服力较差， 谈话说服力一般， 吐亲切和蔼，语言 度生硬，缺乏谈话 态度诚恳，善于疏 不善于疏导，有时 有一定疏导技巧， 诙谐幽默，富有魅 技巧，难以被人接 导，说服效果较好 不易被别人接受。 尚能被别人接受。 力，能自然、有技 受。 。 巧地说服别人。 评价目标 工作态度 （25分） 评价标准 0-1分 2分 3分 4分 5分 责任心 有时责任心强，但 有一定的责任心并 责任心强，能清楚 对任何事情都有强 消极被动不负责任 多数情况下缺乏责 敢于对自己的工作 地知道自己的责任 烈的责任心且积极 。 任心。 负责，知错就改。 ，并勇于负责。 付诸行动。 积极性 求知欲强，并把知 无论怎样督促也不 遇问题和困难就垂 识用于实践，弥补 勇于挑战，不畏困 不知疲倦，不断进 上进，工作挑挑拣 头丧气，不出成果 自己工作中的短处 难；为实现目标竭 取。 拣，避难就易。 。 ，永不满足，努力 尽全力。 提高自己素质。 原则性 原则性强，敢于硬 原则性差，是非不 原则性较差，有时 一般情况下，能坚 原则性较强，是非 碰，能够同违法乱 分，常常拿原则做 为了情面放弃原则 持原则，但不能硬 分明，能开展批评 纪的现象作不懈的 交易。 。 碰。 与自我批评。 斗争。 协调性 只考虑本职工作， 理解领导意图，主 充分理解群体目标 不推不动，但求自 不惜牺牲自我，通 对其他事情不闻不 动为领导分担责任 ，乐意为群体目标 己方便合适。 力合作。 问。 ，乐于助人。 的实现做贡献。 纪律性 组织纪律性强，带 组织纪律性较差， 有一定组织纪律性 组织纪律性较强， 组织纪律性差，有 头遵守党纪国法和 规章制度执行不严 ，能遵守党纪国法 自觉遵守党纪国法 违法乱纪行为。 各项规章制度，并 ，偶有违纪现象。 和各项规章制度。 和各项规章制度。 督促他人遵守。 评价目标 加减分项 评价标准 根据实际奖惩情况进行加减分，分数区间是±10分 在此进行加减分的原因说明 得分 得分
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岗位等级及入职定薪定级表
项目 1 3 4 5 总经理协议制 副总 K J 总监 I 总监级协议制 H 部门经理协议制 G 区域经理/项目经理协议制 总经理 高层 2 岗位等级及入职定薪定级表 经理 高级主管 副总协议制 F 总经理助理/总经理行政助理 决算部主管 中高层 IT主管 主管 E 监理主管 行政主管 KA业务主管/工程行政主管 高级专员/工程师 D IT维护工程师 售后服务工程师 应收应付会计 薪酬福利专员 人事行政专员 中层 平面设计 客服 专员/助理工程师 C 预算员/预算员兼技术支持 KA建筑分销/KA督导 销售工程师/设计师/工程监理 渠道销售/渠道助理 项目助理/助理技术支持工程师/项目 销售（项目技术部销售） 售后服务助理工程师 资料员 采购助理 储运文员/仓库文员 信息管理员/售后调度5 文员/助理 B 零售制单/工程调度 市场助理 基层 出纳/行政助理/前台 销售助理/KA助理 线上客服 基层 普工 储运司机 A 理货员兼叉车工 理货员 级及入职定薪定级表 6 7 总经理协议制 副总协议制 总监级协议制 部门经理协议制 区域经理/项目经理协议制 总帐会计 文案兼策划 成本会计 应收应付会计 薪酬福利专员 人事行政专员 平面设计 客服 8 9 10 理货员兼叉车工 总经办司机 储运司机
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公司新员工试用期考核表
公司新员工试用 姓名 入职时间 项目 评价要点 公 司 制 度 是否了解并遵守公司的各项规章制度（ 10） 适 应 是否了解本职工作职责、工作程序及公 性 司情况。10分 工作能力 在工作实践是否掌握了业务知识，并把 理论知识与业务知识更好的结合起来。 10分 理 解 能 力 对上级指示、指导的理解能力。10分 人际关系 是否能尽快融入新环境与他人友好交往 。10分 责任心 对工作责任的态度如何，在实际工作中 是否敢于承担责任。10分 进 取 心 不断学习工作有关的新知识，接受新观 念的能力。10分 合 作 性 能否同周围的同事搞好关系，齐心协力 搞好工作。10分 勤 奋 性 工作是否勤奋努力，是否遵守工作纪律 。10分 勤 奋 性 工作是否勤奋努力，是否遵守工作纪律 。10分 工 作 效 果 工作效果如何。10分 总分 100分 参考标准:70分以上良好，建议正式录用，60-69分为一般，建议延长试用， 低 用人部门意见： 考 核 意 见 备注：第一项（公司制度）考核标准由人事部填写 此表作为是否通过试用期转正的依据留人事部存档。 公司新员工试用期考核表 评分标准 试用期间考勤是否遵守考勤制度，考勤记录是否完整（1-5分） 办公室卫生条例是否知悉，并能够自觉维护与遵守（1-5分） 是否了解公司其它各项规章制度，并严格遵守（1-5分） 被动接受公司的各种信息，不主动了解工作职责和工作程序。（1-5分） 主动搜集与本岗位有关的信息，了解并运用。（6-9分） 主动搜集与公司有关的各种信息，能够对工作职责和工作程序提出建设性意见。熟知 并能优化。（10分） 知识和经验不足，常常出错，需要加以指点。（1-3分） 具备目前工作所必需的知识和经验。（4-7分） 具备丰富的知识和经验，能克服困难，做好工作。（8-9分） 具备丰富的知识和经验，能够胜任比目前更重要的工作（10分） 理解能力迟钝，需要反复指导。（1-3分） 理解能力一般，需要加以提示。（4-6分） 对上级的指导、训示能够理解，不需要他人帮助。（7-9分） 理解能力较高，并能举一反三。（10分） 沉默寡言，不善于与他人交谈。（1-3分） 与他人交谈较少，仅限工作往来。（4-6分） 很快与同事和其他部门的员工建立友好的往来。（7-9分） 善于广泛与他人交往，建立良好的人际关系。（10分） 对工作漫不经心，没有责任感。（1-3分） 能够完成任务，但有时较草率。（4-6分） 工作认真，并能克服困难完成任务。（7-9分） 有责任感，工作尽心，敢于承担责任。（10分） 常常在困难面前退缩。（1-3分） 努力奋进，不畏困难（4-6分） 能运用所学的知识，做好本职工作。（7-9分） 工作精益求精，善于学习与工作有关的新知识，提高工作能力。（10分） 经常关心自我利益，与同事合作共事有困难。（1-3分） 能够与同事合作，不产生磨擦和冲突。（4-6分） 乐于与他人合作，共同完成本部门工作。（7-9分） 以集体利益为重，与任何人都能合作，并对他人施以好的影响。（10分） 缺乏工作热情，工作不主动。（1-5分） 能够遵守工作纪律，完成工作任务。（6-9分） 工作勤恳认真，经常提前完成工作任务。（10分） 经常出错或失误，不能单独工作。（1-3分） 偶尔出错或失误，需要加以指导。（4-6分） 工作效果良好，能够胜任（9分） 工作成绩优秀，有发展潜力。（10分） 式录用，60-69分为一般，建议延长试用， 低于60分，建议调岗或予以辞退。 签名： 部填写 的依据留人事部存档。 填表日期：______年____月_____日 职位 整（1-5分） （1-5分） 1-5分） 程序。（1-5分） 6-9分） 提出建设性意见。熟知 1-3分） 分） （8-9分） 工作（10分） ） ） （7-9分） ） 自评分 用人部门评分 ） ） （7-9分） （10分） ） ） 分） 分） 分） 作能力。（10分） 1-3分） 分） 9分） 的影响。（10分） 分） 0分） ） ） 辞退。 总经理意见： 签名：
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高层绩效考核表
高层绩效考核表 姓名 职位 财务总监(CFO) 部门 财务部 考核周期 领导 集团财务中心总裁 编号 0001 个人总目标： 协助总经理战略目标的执行、主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财 务经营计划等 指标项 部 门 管 理 指 标 考核指标 评分标准 考核部门 评分结果 15 未按要求完成此项为零 财务部 分 财务分析报告质量（集团 根据公司财务分析报告要求完成 本部及下属公司） 15 未按要求完成此项为零 财务部 分 全面预算控制情况（集团 根据预算管理制度要求进行预算过程 本部及下属公司） 控制、结果分析等监督与管理 15 未按要求完成此项为零 财务部 分 协助处理及跟进投资项目的财务分析 及尽职调查、提供税务安排方面的专 业意见等 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 下 属 公 司 财 务 总 监 根据外派财务总监(CFO)考核评分要 （CFO）考核 求执行 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 下属公司流程执行审计监 根据公司流程制度要求对各部门执行 督 过程进行监督 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 5 未按要求完成此项为零 财务部 分 通过组织培训学习等形式，提高财务 团队技能提升（本部及下 团队在预算管理、财务分析和合理避 属公司财务总监团队） 税等方面的知识和技能 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 组织财务相关流程制度评估、修改与 培训 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 投资项目支持 流程优化提升 根据临时任务计划要求完成 评分合计 特 殊 说 明 评分 基数 财务报表完成及时性（集 按规定的时点要求完成 团本部及下属公司） 临时性任务完成情况 管 理 提 升 指 标 指标计算方式 100 提出合理化建议，为公司作出特殊贡献的财务中心总裁可根据情 况加分，最多50分 违反公司制度，造成严重经济损失的财务中心总裁可根据情况扣 分，扣分以绩效评分0分为止 最终评分 总裁审核： 绩效考核说明： 1、绩效评分采取百分制，绩效奖金计算方式=基数奖金基数*绩效评分/100 2、绩效评分低于60分的，当月绩效奖金为零 3、绩效评分由财务中心总裁进行考核评分 4、绩效考核指标可根据公司发展不同作适当调整 本人签名：
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后勤部月度绩效考核表
后勤部月度绩效考核表 部门：后勤部 岗位: 姓名： 衡量指标 考核期限： 序号 核心项目 权重 1 出勤考核 2 仪容仪表 3 配货时间 4 原材料供应 供应及时率90% 20分 一次扣1～3 分 5 食堂毛利 不得低于20% 10分 一次10分 6 市场调查 准确、及时率90% 10分 一次扣3分 7 场地卫生 干净、整洁率100% 10分 一次扣1分 8 工作计划 完成率100% 10分 9 上级指令 问题反馈时间 10分 一次扣1分 10 服务满意度 内、外部投诉 10分 年 月 日至 年 月 日 考核标准 事假/迟到/早退、旷工 5分 一次扣1～5分 面部、着装 5分 一次扣1～2分 准时度不得低于80%。 10分 一次扣1分 详见《配送时间表》 一项扣1～2 分 一次扣1～2 分 合计得分 被考核人 签字 签名 考核小组成员 日期 签名： 备注：绩效工资标准元/月。 后勤部月度绩效考核表 核期限： 年 月 日至 年 月 日 考核标准的定义/公式 数据来源 完成情 自评 上级主管 况 得分 评分 请事假/迟到/早退一次扣1分，以此类推；旷工一次扣 行政办、 5分 人力部 面部/发型一次不合格扣1分，不按要求着工装一次扣2 行政办、 分，以此类推； 人力部 每迟到一次扣1分，以此类推 总经办 加工不及时，不能及时供应一次扣1分；无故缺货一次 总经办 扣3分，以此类推 食堂毛利低于20%，扣10分 财务部 市场调查不及时、市场信息反馈不准确一次扣3分，以 营运部 此类推 每月有一次卫生不到位扣1分，以此类推 总经办 每周考核，月底统分，工作计划及上级交代的其他工 作超出10项未完成一项一次扣1分，不足10项未完成 行政办 一项一次扣2分，上级交代的工作一周内未回馈，一次 扣1分，以此类推 上级交代的工作一周内未回馈，一次扣1分，以此类推 总经办 内部投诉（公司各店面各部门）扣1分，外部扣2分， 以此类推 营运部 合计得分 考核小组成员 考评组长 签名 日期 最终得 分 组长 日期
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绩效计划与评价
月份绩效计划及评价表 被考核者： 李梦帝 指标类别 绩效指标 部门： 终端客服部 职务（岗位） 客服专员 计划工作目标、 实际完成结果 评价标准 完成期限 、完成时间 A B KPI（关健指标） 客户回访 每月客户回访达成 率100% 客户资料（姓名、 PI（一般绩效指标 电 话 、 QQ 、 微 信 每月客户资料准确 ） 、销售数据）收集 率100% 整理 D 回访达成率80%-90%之 间 客户满意度 30% 回访达成率低于80% 客户资料准确率100% C 客 户 资 料 准 确 率 90%100%之间 D 客 户 资 料 准 确 率 80%90%之间 E 客户资料准确率低于 80% 日 计划权重 回访达成率100%以上 回 访 达 成 率 90%-100% 之间 部门主管 部门主管 15% C 客 户 满 意 度 90%-100% 之间 部门主管 20% D 客户满意度80%-90%之 间 E 客户满意度低于80% A B 客户反馈问题解决 率 100% ， 客 户 满 意，无客户投诉 信息来源 C E A B AI(整改指标) 考核周期： 日 - 客户满意度100% 完成结果 自我评价 主管领导评 价 A B PI（一般绩效指标 报表提交 ） 每周一之前上报周 报，每月 1 日前上 报月报，及时率 100% 报表提交及时率100% C 报 表 提 交 及 时 率 75%100%之间 D 报 表 提 交 及 时 率 50%75%之间 E 报表提交及时率低于 50% 部门主管 15% B 信息推送及时率100%以 上 C 信 息 推 送 及 时 率 90%部门主管 100%之间 10% D 信 息 推 送 及 时 率 80%90%之间 A PI（一般绩效指标 信息推送 ） PI（一般绩效指标 态度、意识 ） 加分项 信息推送及时率 100% 工作态度、团队意 识、抗压能力 E A 信息推送及时率80% B 工作积极主动，勇于承担 C 工作积极主动，认真完成 D 工作认真，按时完成 E 不能够按时完成 书面提出了合理化建议，得到公司认可并采纳。加分10~20分。 部门主管 10% 加分项合计： 总计 得分：A:权重×1.2 B:权重×1.0 C:权重×0.8 D:权重×0.6 E.权重×0 备注：考核结果分三级，绩效完成90%以上，为优秀（满分），绩效完成85%~90%，为良（90%绩效），完成80%~85%，为合格（80%绩效），低于80%（ 绩效为0）；
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酒店员工考核表
酒店员工考核表 考核类别 绩效考核 调职调薪 考核时间 自 年 月 日至 年 月 日 姓 名 工 号 部 门 职 位 入职日期 正式员工 实习生 试用期员工 考核项目 标准分 部门领导评估得分 积极主动，责任心强，能很好完成任务 11 责 任 工 心 有责任心，可放心交付工作 9 尚有责任心，基本能完成工作 7 作 无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情 5 行 任劳任怨，爱岗敬业 11 为 勤 奋 与 度 守时守规，不偷懒，积极工作 9 时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促 7 态 私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力 5 度 对酒店的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后 11 视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段 9 言行尚规范，无越轨行为 7 自我意识重，只讲获取，不讲奉献 5 品德兼优，言行一致，以身作则 11 言而有信，品行好 9 诚实，行为规范 7 不够诚实，不能实事求是 5 善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势 12 尚能与他人合作，保证部门完成任务 10 主动不够，勉强配合领导和他人完成任务 8 难与他人合作，成为酒店、部门的包袱 6 与 认真执行领导交办的各项工作，理解力极强，办事得力、快速 12 效 执 行 果 力 快速执行领导交办的各项工作，时有提出合理化建议 10 执行力度一般，需督促 8 能力差，态度不积极 6 忠 诚 度 诚 信 度 工 团 作 队 能 合 作 力
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管理人员领导能力评核表
管理人员领导能力评核表 填表日期： 姓名 部门 评核类型 □ 年度考核 考核周期 20____ 年 _____ 月 _____ 日~20____ 年 _____ 月 _____ 日 考核要素 计划组织和协调能 力 决策能力和影响力 发现问题和解决问 题的能力 团队塑造和整合能 力 指导和培养下属的 能力 推动和组织学习的 能力 □ 职位晋升考核 现任职位 □ 转正考核 分值 □ 调岗考核 评分标准描述 4~5分 思维缜密、策划力强，所辖组织协调、高效、有序 2~3分 组织运作有序，定期检查或改进，基本无过失发生 0~1分 分工不明确，缺乏计划，秩序混乱，不能定期进行检查或做必 要的改进，有意或无意的过失经常发生 4~5分 工作决策果断、准确，极少失误，个人威信很高 2~3分 决策方向基本正确，失误较少，且拥有一定威信 0~1分 缺乏正确决策，经常食物，影响力无法协助工作开展 4~5分 善于发现和解决企业中的深层或隐性问题，能够防微杜渐 2~3分 能够发现和解决一般疑难问题，及时处理突发事件 0~1分 缺乏发现和解决问题的能力，无法有效地处理突发事件 4~5分 善于整合和激发员工的积极性和潜力，形成高效团队 2~3分 能够使组织成员具备团队意识，为工作的目标而协作 0~1分 缺乏团队塑造能力，影响正常工作 4~5分 及时发现和有效培养有潜力的下属，不与下属抢功 2~3分 能够发现有潜力的下属，并帮组其发展 0~1分 不能发现和培养下属，部门人才成长有受到很大的限制 4~5分 积极推动部门学习发展，员工知识和技能得到有效提升 2~3分 能够推动部门学习和发展，员工学到必要的知识和技能 0~1分 不能推动部门学习和发展，团队知识老化，难以应对发展 合计得分 综合评价 得分 总体评价： 意见和建议： 签字： 日期： ____ 年 ____ 月 ____ 日 备注 ： ： ____ 年 ____ 月 ____
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商务专员月度考核表
商务专员月度考核表 考核月度： 被考核人 职位 类目 考核内容 客户资料 考核内容 每日提交开发的异业客户资料，努力完成本月 的商务目标。 制度执行 工作目标60%（ 12、8、4、0） 商务跟踪 熟知每一个商户进度，并根据其进度安排相应 工作 合同签订 根据公司合同模板，签订商务合作合同。 技术对接 跟进技术对接进度，按时完成。 责任心 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代 工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任 务 处理能力 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能力强 理解判断力一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 纪律性 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 工作态度20% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 策划能力 策划有系统，能力求精进 尚有策划能力，工作能力求改善 称职，工作尚有表现 只能做交办事项，不知策划改进 工作效率 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越 创意 能胜任工作，效率较高 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 协调性 考勤 工作能力20% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 恪守公司考勤制度 通谈判能力 能够独立负责大客户跟进 信息反馈与处 对公司客户群体相关信息持一定的敏锐程度， 理 及时将客户信息反馈给相关人员并协助结果 计划与执行 工作安排具备计划性，且合理有序，并能按质 按量完成 员月度考核表 考核月度： 团队 入职日期 容 分值 料，努力完成本月 12 12 据其进度安排相应 12 务合作合同。 12 成。 12 任务，可放心交代 4 可交付工作。 3 务 2 亦不能如期完成任 0 确，处事能力极强 4 处事能力强 3 不常有错误 2 断力不够 0 章制度 4 要有人督导 3 兢业业 2 司规章制度 0 改善 4 3 自评 团队负责人 职业指导顾问 改进 2 0 效率高，具有卓越 完成尽最大努力 一定的敏锐程度， 人员并协助结果 4 3 2 0 4 4 4 4 理有序，并能按质 4 打分区间 良好 合格 考评方向 权重占比 工作目标 60% 12 8 4 0 工作能力 20% 4 3 2 0 工作态度 20% 4 3 2 0 优秀 不合格
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各行业薪酬调查表-xlsx
各行业薪酬调查表 填表须知：填写内容是根据填写人员个人所了解到各行业相关职位的目前薪酬福利情况 【地区】：填写城市 【工作天数上班时间】：" d h"表示一周上班天数，一天上班小时 【薪酬】：可选择填写月薪或年薪，需选择税前还是税后 【食宿】：填写食宿情况，如包吃住、包吃等情况 【其它】：填写除社保、公积金外享受的福利项目 需了解的行业及职位(填写你所了解的行业即可）【职位除行业职位外还包括相关行业的行政、人事、财务、采购类】： 房产行业【预算类、报建办证类、策划类、设计类、工程类、装饰类】 物业行业【物管类、客服类、水电木工、绿化类、保洁类、护卫类】 水泥行业【管理岗、技术岗、岗位工】 智能网络行业【网络工程师/技术员/维修员、智能研发/设计/施工/维护、品质监督类】 科技行业【操作类、技术类、文职类、管理类、研发类、品质类、业务类】 调查日期 信息来源 行 业 公 司 职 位 地区 建筑行业【施工类、技术类、预算类、特种车类】 酒店行业【客房类、工程类、销售类、前厅类、餐饮类、康体类、保卫类、管家类】 商业行业【营运类、招商类、客服类、防损类、企划类、工程类】 装饰行业【各工种、工地管理人员】 工作天数 上班时间 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 薪 酬 月薪范围 年薪范围 食 宿 福 利 其他 备注 管家类】
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公司员工考核表
公司员工（ 姓名： 岗位名称： ）度考核表 所属部门： 项目及考核内容 工 能保质保量较好地完成任务 作 任 能保质保量按时完成任务 务 在监督下能完成任务 30 % 在指导下偶尔不能完成任务 理解能力极强，对事物的判断极正确、处事能力极强 工 作 理解能力强，对事物的判断正确、处事能力强 能 力 理解能力一般，对事物的判断一般、处事能力一般常有错误 考核日期： 分值 得分合计 30 25-29 15-24 15以下 20 15-19 9-14 20 理解能力较迟钝、对复杂事物的判断能力不够、处事能力不够 % 5-8 理解能力迟钝、对事物的判断力不良、经常无法处理事务 5以下 任劳任怨竭尽所能完成任务、自觉维护公司利益，敢于与损害公司利 益的行为作正面斗争 部门员 部门中 分管 工代表 层干部 副总 20 15-19 责 工作努力，能较好地完成任务、主动维护公司利益 任 感 有责任心，能自动自发地完成任务、忠于本岗位职守，能够在本岗位上 9-14 20 % 交付的工作需要督促才能完成、在公司督促下能够维护公司利益 5-8 敷衍了事、态度傲慢、无责任心、做事粗心大意、损害公司利益、 能自觉遵守和维护公司各项规章制度、坚决服从分配 5以下 20 15-19 纪 能遵守和维护公司各项规章制度、能够服从分配 律 性 能自觉遵守和维护公司各项规章制度但需要督导 、做思想工作后能服从 9-14 20 % 偶尔有迟到但上班兢兢业业、服从分配但消极怠工 5-8 经常迟到早退、态度傲慢、拒不服从分配 与人协调无间、为工作顺利完成尽最大努力 工 爱护团队常协助别人 作 协 肯应他人的要求帮助别人 调 10 只在必要与人协作的工作上与人合作 % 精神散漫不肯与人合作 5以下 10 9 7-8 5-6 5以下 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 备注： 分不足60分的，给予警告处分； 6、连续三年在末位10名，且不足60分的，解除 劳动合同；对于重大违法违纪的行为，则按照公司相关规定另行处置。 7、得分排名前10名且得分在90分以上 者的为公司优秀员工，连续两年得分排名前10名且得分在90分以上的，可以作为晋升为主管级储备干部，享受主管级工资待遇。 8、部门人数在10人以内的选取至少60%为职工代表，部门人数在20人以内的选取 至少40%为职工代表，部门人数在30人以内的选取至少20%为职工代表，以此类推，但不得低于10%。
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集团薪酬等级划分明细表
**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表 岗位 等级 J I H G F E D C B A 细分 级别 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 集团总部 基准职位 月岗位 月基本 月职务 月职务 月实际 集团范围内技 年收入0.4亿元以下生 年收入0.4-1亿元生产 企业/贸易型、物流型 年销售收入1-2亿元生 年销售收入2亿元以上 术系列（以集 工资起 工资起 工资起 工资浮 岗位工 产企业之基准职位 产企业之基准职位 生产企业之基准职位 团评聘为准） 薪（元 薪（元 薪（元 动金额 资（元 企业之基准职位 ） ） ） （元） ） 总裁 无 无 无 副总裁 无 无 无 无 无 无 首席科学家 总经理 总裁助理 技术总监 财务总监 部门总经理 无 无 无 总经理 总经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 总经理 副总经理 资深总监 部门副总经理 主管 经理助理 经理 技术、品质、生产主 管、工程师 资深专家 高级专家 总监 总监 副总经理 总监 经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 主任工程师 技术、品质、生产经 理、高级工程师 经理 技术、品质、生产经 理、高级工程师 高级工程师 部门主管 工程师 技术、品质、生产主 管、工程师 部门主管 工程师 工程师 副主管 助理工程师 副主管 副主管 助理工程师 无 助理工程师 网管、文员、计划员、品控员、技术员、仓管员、会计员、出纳、报关员、司机、行政助理、保安队长、电 工等 技术员 后勤人员、清洁工、保安等 无 100000 80000 50000 45000 40000 35000 33000 28000 24000 20000 20000 17000 14000 12000 12000 11000 10000 9000 8000 7200 6600 6000 5500 5000 4500 4200 4000 3700 3300 3000 3000 2700 2300 2000 2200 2000 1800 1600 20000 15000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 5000 5000 5000 5000 3000 3000 3000 3000 2500 2500 2500 2500 2000 2000 2000 2000 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 80000 65000 43000 38000 33000 28000 26000 21000 17000 13000 15000 12000 9000 7000 9000 8000 7000 6000 5500 4700 4100 3500 3500 3000 2500 2200 2500 2200 1800 1500 1500 1200 800 500 700 500 300 100 48000 39000 25800 22800 19800 16800 13000 10500 8500 6500 6000 4800 3600 2800 2700 2400 2100 1800 1100 940 820 700 350 300 250 220 52000 41000 24200 22200 20200 18200 20000 17500 15500 13500 14000 12200 10400 9200 9300 8600 7900 7200 6900 6260 5780 5300 5150 4700 4250 3980 说明： 1.本表共设工资等级数为10等38级。A-B为行政类，C-J为管理类。由于员工所在公司或部门规模的不同，相同的职务岗位工资略有不同。 2.对于集团总部及经营单位所有人员（指管理类、专业技术类、行政类三类人员），集团综合考虑本人承担业绩指标或责任、职务层次、工作表现、任职能力、岗位重 要性、学历、专业经验等综合条件，参考附件一《确定薪酬标准关键指标系数设置明细表》，对照附件二《**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表》，确定其工 资A-J等。员工的岗位决定其工资A-J等，员工的任职能力等指标决定其所在工资等级的具体级数。 3.确定员工工资等级的方法：①根据员工的工作岗位，对照本表确定其岗位工资A-J等；②根据附件一，计算出员工个人的指标系数得分；③对照附件二，员工指标系数 得分在8.0-10分的，其工资等级取职位所在级别的最高细分级别。得分在7.0-7.9分，6.0-6.9分，5.9分以下，其工资等级取职位所在级别的级数依次递减一级。 4.C-J类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利（通讯、交通、住房、社保、公积金等）+特别津贴（总经理级以上人员）-扣款项目 5.A-B类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利+加班计时工资-扣款项目 6.加班计时工资的计算公式=月岗位工资÷21.75÷8×当月实际出勤天数 7.引进应届毕业生及毕业两年以内人员的岗位工资标准：①中专（高中）学历：参照A2级标准+福利；②大专学历：参照B1级标准+福利；③本科学历：参照B3级标准+福 利；④硕士学历：参照C2级标准+福利；⑤博士及博士后学历：参照E1级标准+福利。
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门店店长绩效考核表
连锁门店店长/店助绩效考核表 考核指标 权重 评分标准 销售额 30% （实际销售额/计划销售额）×30 毛利额 20% （实际毛利额/计划毛利额）×20 损耗率 10% 按门店指标----控制，每下降---加2分，每 增加---扣3分 经营费用 10% （2－实际费用/计划费用）×10 工作目标完成情况评价 30% 具体见下面目标分解 目标分解 权重 10% 对公司各项规章制度、考核方案、通知指 令的执行力度；与公司其他部门、门店的 业务沟通、配合程度。 员工管理与培训 5% 每月至少组织一次员工培训，提高员工工 作技能；加强对员工的管理与沟通，及时 收集、反馈、处理员工的意见。 工作计划 5% 月底理清下月的工作思路与计划，并按时 上交营运部；每月交两次对竞争店的市场 调查报告。 对外关系与安全管理 5% 协调好门店与周边社区、学校相关部门等 的关系；妥善处理顾客投诉，遇重大事件 及时上报，因处理不当而影响公司形象的 每次扣5%；加强对消防、安全、防损等工 作的管理。 合理建议 5% 提出的合理建议被公司采纳加5分/次。 执行力 考核等级评定 考核结果及面谈确认 考核得分 考核得分合计 被考核人签名： 考核人签名： 一、此项考评是公司提升店长各项管理、业务水平为目的。 二、考评结果决定该考评人是否合格，评分低于50分当月无绩效奖金，连续三个月低50分 ，降级处理。收支明细每晚发到财务.月报表，工资表，考勤表在每月 号前发到财务。 三、考评结果与被考评人的绩效工资挂钩，核算 标准为所得总分/100*绩效工资。店长由部门经理直接考核 六、被考评人考评的时间段为自然月。
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