薪酬管理的特点和注意事项
薪酬管理的特点和注意事项 薪酬管理六大特点 薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不 可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生 产塑料托盘的合资企业有２００多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高， 成本就高。在市场上，它每月的销售额从７００万下降到２００万。原因在于一 些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的 产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会会丧失竞争力， 太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。 首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。 视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和 管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售 人员的变动比例大。 工资是否以绩效为引导。过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长 评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也 不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大 小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面 前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。 薪资结构是否合理。过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。 现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬 是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明 企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。 薪资的沟通。也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。 在管理科学的公司，工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度， 让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。 现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做 没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做 了哪些工作，如果我努力，我会成长到那个级别，享受何等待遇。工作内涵决定 了人的价值。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块 钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。 同一岗位的工资因人而异。比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读 生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生 走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。 那么，好的薪酬体系对于企业的作用是什么？第一可以吸引人才、留住人才 企业不同发展阶段工资水平不同。对快速成长的企业，工资水平一定要高。对刚 起步的企业，工资水平必然低。对步入成熟期的企业，工资不会是市场上最高的 因为企业成本会比较大。人往高处走，那个企业发展得快，哪里的工作更有价值 对人才的吸引力就大。 第二可以控制人工成本。大家知道，企业的收入减去支出就是利润。人工成 本的降低、被控制可以使利润最大化。欧美企业对此控制得法：让人工成本呈加 速度增长，促使企业收入快速增大，从而使利润最大化。这就是外企的工资水平 为什么大大高于国企工资水平的原因。现代人力资源管理特别推崇的一句话是： 人是成本，但同时是可增值的资本，他给企业创造的价值更大。可以在有效控制 人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，最终使利润最大化。 薪酬管理中应当避免的做法 １、薪酬水准低于市场水准。 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪 酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作 条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的 经济效益和发展目标。 ２、执薪不公，没有做到同工同酬。 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会 减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名 普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名 声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至 是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。 ３、劳逸不均，人力资源运用不当。 如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工 却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员 工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。 ４、管理层薪酬远远高于基层员工。 如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至 僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。 ５、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。 毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪 酬系统产生怀疑，以至不满。 ６、薪资拖延发放，计算经常出错误。 不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑 问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。 ７、公司利润未能与员工适当分享。 第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极 性； 第二，分给员工的过多。这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的 需要，与前者相比，公司的损失更大。
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技能工资管理规定
技能工资管理规定 一、 总则 第一条 目的 为确定有关技能工资方面的管理方法，特制定本规定。 第二条 决定技能工资的要素 技能工资根据下述要素综合确定：职工所具有的知识、经验、能 力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。 第三条 技能工资的考察期间 技能工资每年进行一次调整。每年×月为考察期，×月决定调整 第四条 新参加工作者的技能工资 新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成 绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。 第五条 技能工资的评审 技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降 薪。 第六条 评审委员的任命 任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。 第七条 严守秘密 评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责 人审查后予以公布，但任何人不得泄露各评审委员的立场。 二、评审标准 第九条 技能工资的评审原则 技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩 的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。 第十条 技能工资的评审范围 技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。 第十一条 评审标准 技能工资的标准，如下表-1 所示 等级 部门经 理 科长 副科长 室主任 一般职 工 辅助人 员 三、评审方法 第十二条 评审委员会 技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。 评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确 定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经 公司经理与有关部门负责人协商后确定。 第十三条 评审方法 技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进 行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以 后诸条中规定。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述： (一)对工程的规划、部署、准备能力。 (二)对转包者及作业人员的使用方法。 (三)对最新工程施工法的知识掌握程度。 (四)关于土木机械方面的知识和经验。 (五)同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能 力。 (六)有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。 (七)对安全保卫、防灾等的处置能力。 (八)对材料、工具的使用方法的掌握程度。 (九)对经费使用的妥切程度。 (十)其他业务处理能力。 第十五条 经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述： (一)对新的经营方式的适应程度。 (二)与现在的客户的交涉能力。 (三)对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 (四)争取定货技术及其努力程度。 (五)与有关单位保持关系及信用的能力。 (六)与客户保持关系及信用的能力。 (七)对经费使用的妥切程度。 (八)获取有利的工程的技巧及能力。 (九)有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。 (十)其他业务处理能力。 第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述： (一)是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。 (二)机械设备及工具等的保管及管理。 (三)资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。 (四)有关机械设备及资材的收发及其他记录、计算的正确性。 (五)能否争取有利的进货渠道。 (六)对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。 (七)契约、支付及其他交易的处理能力。 (八)对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。 (九)与工程及经营方面的联络、磋商能力。 (十)在运输业务及车辆管理方面的能力。 第十七条 事务人员评审要点 会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述： (一)开票、记账、计算、作表的正确性。 (二)开票、记账、计算、作表的迅速性。 (三)现金出纳、收支事务的正确性。 (四)筹款状况的把握和联络能力。 (五)工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确 性。 (六)办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。 (七)银行交易及其他融资上的交涉能力。 (八)内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 (九)能否亲切地对待工人和一般职员。 (十)对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。 四、附则 本规定自_____年_______月_______日起实施。 (评审上的注意点) (一)评审中不应考虑自己的利害关系、不掺杂个人的感情、不顾 及个人的面子，公正并且冷静地进行评审。 (二)评审中要对每个人的事实，在调查的基础上进行评价，严 禁无根据的评论、猜测，以及根据他人的传言和谣言进行判断。 (三)评审的结果对被评审者本人的现在和将来都可能产生重大 的影响，因此在评审中一定要慎重。 (四)评审的结果，一定要保密。在正式公布前不向任何人泄露。 表-2 技能工资评审表 （工程） 年 月 日 姓名 职务 等级 评 项目 简要评语 分 (1)对工程的规划、部署、准备能力 分 (2)对转包者及作业人员的使用方法 分 (3)对最新工程施工法的知识掌握程 分 度 (4)关于土木机械方面的知识和经验 分 (5)与工程有关的客户、政府部门、地 分 方管理机构的交涉能力 (6)有关工程的报告、结算及其他事 分 务的处理能力 (7)对安全保卫、防灾等的处置能力 分 (8)对材料、工具的使用方法的掌握 分 程度 (9)对经费使用的妥切程度 分 (10)其他业务处理能力 分 合计 分
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3、工资管理办法
xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 工资管理办法 文件编号 版 次 生效日期 页 数 G.X018 A/1 20xx.09.15 共 6 页第 1 页 1. 目的：为规范公司工资管理，落实按劳分配，多劳多得的原则，使工资合理化并得以有 效控制，特制定本办法。 2. 适用范围：有关公司员工工资核定、调整、发放均依本办法执行。 3. 工资类别： 3.1A 类工资：适用于计件工资制的员工，如压铸、组合、喷漆、尼龙一、二、三车间、单丝车间 等。 3.2B 类工资：适用于计时工资制的员工，包括管理人员、技术人员、后勤辅助人员，间接生 产人员及其它计时制生产人员。 3.3C 类工资：适用于计时工资结合效益奖金制的员工，如装配、排链。 3.4 营销系统工资：适用于各片区、办事处及国业部之营销管理人员、业务员、营销系统。 4. A 类工资、C 类工资标准： 4.1 各事业部计件工资工价标准由事业部编制拟订，由财务部审核，总经理核准方可生效。 4.2 计件工资以内部管理文件的格式制订，列入文控中心受控文件，废旧文件回收处理。 4.3 计件工资由统计员根据工价标准按实核算，由车间主任审核，事业部经理核准，一式三 份，人事一份，统计一份，车间留存一份。 4.4 若计件工资核算有误，应由车间主任、统计员双方共同商讨、勘误更正并签名认可方为 有效，不可由车间单方面更正，否则更改结果不能生效。 4.5 实行计时工资结合效益奖金，核算方式的单位，计时工资按计时工资规定定级，效益奖 金核算同计件工资规定程序。 4.6 考核奖金由部门经理根据考核方案核算奖金总额，由财务部审核，部门经理拟定分配方 案报人事科计算。 5. 工资结构： 5.1 工资由基本工资，岗位津贴、伙食津贴、满勤奖金、加班工资、考核奖金及计件工资组成。 5.1.2 基本工资： 5.1.2.1 基本工资是公司按员工个人能力、资历、岗位、职务综合、核定的工资基数。 5.1.2.2 基本工资依照职务之不同分为 10 等。 xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 工资管理办法 文件编号 版 次 生效日期 页 数 G.X018 A/1 20xx.09.15 共 6 页第 2 页 各职等对照的岗位如下： 职等 管理职务 行政职务 技术职务 1 总经理 —— —— 2 副总经理 总经理特别助理 总工程师 3 经理 总经理助理 高级工程师 4 副经理 经理助理 工程师 5 科长/车间主任 高级专员 A 级 高级技术员、高级品管员 6 副科长/副车间主任 初级专员 B 级 中级技术员、中级品管员 7 班长 高级办事员 C 级 初级技术员、初级品管员 8 组长 初级办事员 D 级 见习技术员、见习品管员 9 —— 职员 技术工人 10 —— 勤务员 非技术类普通工人 各职等对应的基本工资分 30 级，详见附表：《基本工资对照表》。 5.1.2.3 员工调薪按调薪时所处的职等以不同的级差调整： 职 等 级差（元/级） 1 150 2 120 3 100 4 80 5 70 6 60 7 50 8 40 9 30 10 20 每上调或下调一级基本工资额相应上浮或下降一个级差。 5.1.2.4 员工职务升迁时若未同时决定调薪，基本工资对照表晋升职等中金额相同的工资级 别，若无相同金额的级别，取比原基本工资高的最接近的级别。 5.1.2.5 员工职务下降时若未同时决定调薪，基本工资对照所降的职等中金额相同的工资级 别，若无相同金额的级别，取比原基本工资低的最接近的级别。 5.1.3 岗位津贴： 5.1.3.1 岗位津贴是公司给予在公司正式担任一定职务人员的津贴。 xx 集团拉链制造有限公司 文件编号 G.X018 内部管理文件 工资管理办法 版 次 生效日期 页 数 A/1 20xx.09.15 共 6 页第 3 页 5.1.3.2 岗位津贴标准如下： 职 等 岗位津贴标准 1 1000 2 700 3 500 4 380 5 280 6 200 7 150 8 100 9 50 10 —— 不同岗位之员工对应相应所在职等的岗位津贴。 5.1.3.3 岗位、职务异动时，于异动令生效日的当月按新岗位、职务的岗位津贴计算。 5.1.4 伙食津贴： 5.1.4.1 伙食津贴是公司给予在职员工于日常伙食方面的补贴。 5.1.4.2 伙食津贴标准如下： 职 等 伙食津贴标准 1 225 2 210 3 195 4 180 5 165 6 150 7 135 8 120 9 105 10 90 5.1.4.3 岗位、职务异动时，于异动令生效日的当月按新岗位、职务的伙食津贴计算。 5.1.5 满勤奖金： 5.1.5.1 满勤奖金是公司对当月满勤的员工给予的奖金，未满勤者按规定予以相应扣除。 5.1.5.2 满勤奖金分两个标准，8 等以上职务（含）人员月满勤奖金为 100 元。8 等以下职 务（不含）月满勤奖金为 50 元，纯计件工资岗位不设满勤奖。 5.1.6 加班工资： 5.1.6.1 加班工资指公司因工作需要安排员工在正常工作时间以外工作者提供的津贴。 xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 工资管理办法 文件编号 版 次 生效日期 页 数 G.X018 A/1 20xx.09.15 共 6 页第 4 页 5.1.6.2 下列人员除节假日、春节放假期间工作计加班外，其余时间均不计加班。 A、 管理职务 6 等以上者（含）； B、 行政职务 8 等以上者； C、 技术职务 4 等以上者； D、 办公室人员。 5.1.6.3 加班必须由直属部门经理签发加班条并指派当人加班，核算加班时由人事科查核打 卡时间后方可计算。加班条必须加班后第二日内送达人事科，否则不予计算；班不 按规定打卡者不予计算加班工资。 5.1.6.4 加班工资计算标准： A、节假日、春节期间加班： 月基本工资+岗位津贴 时加班费= ×2 30×8 B、除 A 包括时间以外的加班： 月基本工资+岗位津贴 时加班费= ×1.5 30×8 5.1.6.5 加班时数最小计算单位为 0.5 小时，每次加班时间尾数不足 0.5 小时部分不计。 6. 工资核定： 6.1 新进人员工资核定： 6.1.1 任用 10 等职务的新进员工，文化程度在初中以下（含）的，工资总额为 400 元；文化程度在高中以上学历（含）的，工资总额为 450 元。 6.1.2 8 等以上（含）人员以及 9 等中部分有工作经验人员，公司在招聘过程中直接确定待 遇，并经总经理核准。 6.2 在职人员基本工资调整由科长（车间主任）以上干部根据部属的工作表现提出调整申 请，经经理审核，行政部经理复核，总经理核准方可调整。在职务未动的情况下只能调 整级别，不能调整职等。 7. 工资计算标准： 7.1 员工基本工资、岗位津贴、伙食补贴按实际出勤天数由人事科计算。 7.2 计件工资按总经理核定的计件工资标准由车间计算，财务部审核，事业部核准后报人事 科核算工资。 xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 工资管理办法 文件编号 版 次 生效日期 G.X018 A/1 20xx.09.15 页 数 共 6 页第 5 页 7.3 员工满勤奖金，当月有旷工现象者一律取消，请假在两天以内超过半天者扣 50%满勤 将，超过两天（含）者扣 100%满勤奖，由人事科负责核算。人事科同时依据考勤制度 对迟到、早退、旷工者依考勤办法规定执行扣款。每月 5 日后报到的新进人员不计满勤奖 金。 7.4 加班工资由人事科根据加班条及考勤卡核对后计算。 7.5 公司员工所有行政奖惩，特殊奖惩及代扣款（房租）等由人事科在当月工资计发中同时 执行。 8. 营销系统工资标准： 8.1 适用范围： 8.1.1 适用于各片区、办事处及国业部之营销管理人员、业务员，营销系统其他事务人员不在 本规定范围。 8.1.2 营销系统工资结构包括月工资和业绩奖金，业绩奖金按考核制度评定，月工资按出勤 计算。本工资标准所规定内容为月工资部分。 8.2 工资标准： 职 务 标 准 说 明 片区经理 3000 元 含办事处经理 片区副经理 2500 元 含办事处副经理 A 级业务员 2100 元 平均月营业额在 200 万元以上 B 级业务员 1800 元 平均月营业额在 100~200 万元 C 级业务员 1500 元 平均月营业额在 50~100 万元 D 级业务员 1200 元 转正后，平均月营业额在 50 万元以下 试用业务员 1000 元 试用期内 8.3 业务员之月营业额以考核计算为准，下同（业务员服务办事处之营业额按考核方案规定 之比例折算）。 8.4 业务员连续性三个月达到上一级业务员营业额水平者可申请晋级。业务员连续性三个月 或半年内累计四个月未达到本级业务员最低标准者予以降级。 8.5 国业一部、二部（外语类）经理/副经理工资在片区经理工资基础上另加 600 元特殊技 能津 贴。国业一部、二部（外语类）业务员工资在相应等级业务员基础上另加 300 元特殊技 能津贴。 xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 文件编号 版 次 G.X018 A/1 工资管理办法 生效日期 页 数 20xx.09.15 共 6 页第 6 页 8.6 片区经理若兼任产品经理，在片区经理基础上另加 800 元职务津贴。 8.7 营销总监助理在上述工资核定的基础上另加 300 元职务津贴。 8.8 驻外办事处销售人员根据驻地情况在工资核定级别基础上另加津贴，同时取消伙食报 销制度，具体津贴详见“营销人员工资级别”表。 8.9 服务于驻外办事处，分销商或分公司在工资核定级别基础上另加 300 元津贴。若职务调 整，工资按新调整后之职务重新核定。 9. 工资计发责任： 9.1 工资由人事科负责计算，经行政部经理审核，部门经理审核，财务部经理审核，总经 理核准，由财务部负责发放。 9.2 月工资必须在每月 10 日前计算完成，每月 18 日发放。 编制 审查 核准
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年工资基金使用计划表
年工资基金使用计划表 分季工资基金使用计划 月 日 项 目 工资总额 第一季度 本年工资总 额使用计划 1 2 3 调整后 工资总 额使用 计划 4 5 第二季度 第三季度 第四季度 审核部 主管部 门签章 门签章 备注
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2、HR必备薪酬谈判技巧
HR 招聘面试必备薪酬谈判技巧 目录 谈薪酬的技巧 4 招........................................................................................2 教你如何和应聘者谈薪资...........................................................................5 怎样和应聘者谈薪酬...................................................................................7 面试时如何与应聘者谈薪资....................................................................10 案例分析：如何与员工“谈薪”？........................................................13 应聘者应该如何谈薪水.............................................................................16 HR 成功进行薪酬谈判四部曲 企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终 试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十， 最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬 谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。 当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出 高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了， 另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成 内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击 招聘经理该如何应对？ 一、突破观念误区 过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应 聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的 不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的 薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经 理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会 满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁 才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才 能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人 而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此， 招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自 身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即 使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的 灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把 自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响 自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。 二、成功谈薪四步曲 (一)“压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待 薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘 经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息 不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招 聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程 谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。 1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方 薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多， 其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬 抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对 方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移 可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本 企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；企业还可 以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方 一个心理预警与暗示。 2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析 出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高 因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所 需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘经理一定要全面了 解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提 成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重 点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定 部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。 3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期 望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于 原薪酬的结论。这时候，招聘经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的 薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可 作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础 上确定的。 4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较 与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。 (二)“拉” 如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司 的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。 1、展现“全面薪酬” 很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关， 这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的 很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包 括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘经理要提炼出企业尽量多 的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种 吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理 体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是 综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。 2、描绘发展期望 告知对方在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可 以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。有些招聘经理认为这些 话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强 其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘经理是应聘者了解企业文化与人力资 源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势 与特点传达给应聘者。招聘经理首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信 心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应 聘者也会相信这一点。 3、抓住需求点，强力影响 每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的 需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应 聘者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得 到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利 工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至 试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。另外应聘者的主动提问也是其关心 之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人 很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等 同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。 (三)“靠” “靠”就是根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。 人都是情感的动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵 局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。 比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济 压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘经理主动去帮助应聘者分 析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。 (四)“隐” 这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。笔者看过一个招聘 经理在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详 细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算 出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很 忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。 如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的 数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法 就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽 量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利 时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。 总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源 于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立 场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的 成功！ 资深 HR 薪酬谈判的 7 大秘技 做 HR 这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道， 就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了 人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘 速度太慢，如何给应聘者一个合理的薪资呢，结合本人的经验，随便聊聊。 1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这 个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘 者会从你的只言片语中嗅出点什么，给 HR 谈薪资带来了难度。 2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公 司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界 500 强，建议你也谦虚 点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏 笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你 想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的 应聘者吓跑了。 3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了， 有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一 个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高 价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时， 你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。 但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有 数了。 4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网， 知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的 HR 没有经验，就把自己 的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要 求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示 的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最 低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。 5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司 标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很 重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但 是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个 人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往 往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果， 这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其 他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总 收入才能代表一个人的价值。 6、还有一招叫：“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应 聘者，他要 5000，我觉得他只值 3500.我就会说：我们公司只能提供 2500.这 时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做 HR 时间长了，基本上 对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判， 就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，按 照公司的标准给他，但事先不告诉他。但是有的 HR 拼命的压应聘者的工资，这 个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公 司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的 HR 只 谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且， 试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如 果崩了对双方都是一个损失。 和应聘者谈薪酬的 7 个原则 公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公 司付出的薪资超出应聘者预期许多两种极端状况? 一、避免掀出所有底牌 许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接 受的待遇为多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是 5000 元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会 是“大约 5000 元”。 有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。 这种做法对公司不利。建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应 聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过 高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应 聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 二、谨慎询问待遇 经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他 们目前或上一份工作的薪资是多少。当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少 时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘 者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生 了负面的影响。 相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者 在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标 准，以及比较大的商议空间。 如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的 空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如 果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点 放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。 但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管 应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者， 虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚 至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起 在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公司较大机会以低 薪获得人才。 三、清楚薪资的上下限 在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何， 以及公司愿意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。否则 当出现对薪资预期过高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论 最后还是徒劳无功。 在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾 及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最 优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司 给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员 工的情绪。 四、不要开始就谈薪资 面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积 累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否 则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的 条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可 能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及 思考的机会。 五、避免双方模糊商定 要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前 或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较 低，但条件相似的求职者。 然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答 不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知 道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”另 外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。 例如，“如果公司给你 5000 元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方 面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的 惊讶。 六、不要忽略其他报酬 一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不 同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者 分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比 一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价 值，以增强对应聘者的吸引力。 此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是 什么，以尽是满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、 培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一 项工作的重要参照。 七、态度应该诚恳 面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公 司的诚实公平。面试主管的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的 交易，因为应聘者会对公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资 压到最低，而是为公司找到最适合的员工。公司如果在谈论薪资上耍了太多花 招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样， 应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需 求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的 代价。 面试时如何与应聘者谈薪资 招聘录用成本是 HR 管理的一项工作内容，也影响着整体人事成本的控管。 而在面试时如何谈薪资似乎是很多初级 HR 工作者的一个软肋？在面试过程中， 谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当 提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个 关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋 的空间。 那么，作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘 者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我 想例述以下几点个人看法： 一、直接截断 在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问， 那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌， 告诉应聘者公司的底线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。 例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是 3000 元，不知你希望 的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约 3000 元”。但报出的这个 3000 一定是中等或偏下的水平，并根据人员能力水平对应 报数。 但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平，也不要一 开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对招聘的主动 与公司成本很不利。 此外报数时建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给 薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期 的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时， 还可以有往上调整的弹性空间。 二、综合询问 当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误，那 就是询问应聘者的期望值，而不是他们目前或上一份工作的薪资。 在询问应聘者想要的薪资是多少时，其实面试者已经给予应聘者开价的主 动权力，这时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面 试者又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。而比较适 合的方法，应当是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，这时应聘者 的回答，大都会通过他以往的收入并附加了他现在希望获得的待遇，公司也会 有较合理的参考标准，以及比较大的谈判空间。 如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的 空间，公司可以依据想要应聘者能力的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应 聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值，就必须把说服的重点放在职务的 其他优势上。例如个人职业发展生涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出 的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，则应该立刻诚实告知应聘者或表示需 要考虑后答复，以避免浪费双方的时间。其实当公司诚实告知应聘者“虽然公 司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时”，有的应聘者甚至会因 为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。 三、薪资浮动（上下限） 在面试前，面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一 个公司的薪资水平，必须顾及财务能力与价值观取向，以及内部给薪的公平性 和对外的竞争力，这个上限一旦依职级确定后，既使特别优秀员工来应聘，也 不能被打破。否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限 的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。如果是较 多人数的岗位，在跟应聘者谈薪资时，就上限、中间及下限的给出可采用 10： 70：20 比例，即：最优秀的几个人（10%的比例）可以给上限值，大部分 （70%的比例）给中间值或是稍偏下，表现一般的（20%的比例）给下限值。 这样，既可保证薪资的大致公平性，在内部又有一定的竞争激励性。 四、将薪资讨论置后 在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累 对应聘者更多的了解，并对各项能力进行确定与测试，应聘者也需要对公司及 职务有一定的认识，如果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出，会破坏 谈判的可能性。所以，在面试结束时再进行薪资的定论，将会更加合理。 在谈话的过程中，可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应 聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只 是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间， 以获得信息及思考的机会。 五、避免模糊定薪 确定薪资是应聘的最后关键，也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者 躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议这样告诉应聘者：“通过面试，我感觉 你有可能的是我们的入选者，但我不想浪费你的时间，你可否坦诚说出你的具 体薪资要求。 同样，面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用， 你要能给出的比较详实的数目（包括短期内的调整数），而不要给一个大致的 或是模糊性的数字。如果这个整体数额他同意了，你最好将公司的简单工资结 构向他说明。这样来处理之后，一可给应聘者自我考量，二则避免日后的劳资 关系纠纷。 六、展示其他报酬 员工报酬并不单只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时， 公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，你可以向应聘者分析，虽 然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司 高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增 强对应聘者的吸引力。 此外，可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以 尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机 会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的 重要参照。 七、按岗定价 不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪，可以先问清楚他原单位原岗位 具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很 多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资， 并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向 （如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位 在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资 方面也很难协调。 案例分析：薪酬谈判如何获得双赢？ 案例 1：加薪，还是不加薪 某公司销售部王经理突然向公司老总提出加薪要求。王经理认为，销售部 对公司的贡献突出，部门工作业绩远好于其他业务部门，而公司给予本部门员 工的待遇与业内其他员工的待遇比较低，一些业务骨干甚至因此以离职相要挟。 公司老总则认为，目前公司处于快速成长期，急需现金投入，而且公司创造现 在这样的业绩是各个部门通力合作的结果，并非一个部门的功劳。况且，如果 今天答应了销售部的要求，明天生产部又提要求，后天研发部也来提要求，企 业还要不要生产、工作和发展。双方争执不下，最后，在规定的时间内王经理没 有得到老总的明确答复。 案例 2：一次愉快的调职面谈 某公司销售部经理接到人力资源部的通知，要求将其部门的员工甲调往生 产部门，于是销售部经理决定找员工甲面谈，希望他能接受这一决定。员工甲 起初表现出较大的抵触情绪，不愿放弃现有的职位。因为他担心调往一个陌生 的部门需要重新建立人际关系，不愿承担待遇福利的变化等不确定因素所带来 的风险，甚至怀疑经理是否对他个人有意见。销售部经理从公司利益和长期目 标的角度来解除员工甲的担心和忧虑，明确表示，这次调职是从公司发展战略 的角度来考虑的，是公司高层关注的事情，急需利用他在销售部的经验来参与 指导生产部的工作，这次调职对他个人发展是一次难得的机会，希望员工甲一 定把握住。最后，员工甲欣然接受了经理的决定。 分析 上司与员工谈判时，谈判双方首先要明确的是：谈判不是对立的，谈判仅 是解决问题的一种方式，是谈判双方共同的沟通决策过程。说到底，谈判是处 理双方利益关系的过程。因此，双方只有选择合作才能获得利益，但面对利益 之争又不可避免地产生一定冲突。这意味着谈判者必须能够协调好冲突中的合 作、合作中的冲突，使谈判的结果同时兼顾己方的既定目标和对方的合理利益， 并且有利于维护双方良好的关系。因此，好的谈判应该是一次双赢的过程。双赢 的“双”是谈判双方的行为，因此一方的妥协与退让，或者一方完全满足另一 方的要求，都不算是谈判。在案例 2 中，销售部经理可以选择强行让员工甲接 受其决定，但在以“人本管理”为主流的现代管理中，要求企业体现出对员工 的尊重，通过对员工的激励来最大程度地发挥他对工作的积极性和对企业的忠 诚度。所以，销售部经理必须消除员工甲的所有担心，最终让他愿意并乐于接 受这次调职。 双赢的“双”的另一层含义是：谈判双方都有自己的利益底限，要求谈判 双方必须尊重对方的应得利益，不要总想着再多要一些，因为如果你想突破对 方的底限，那么最后的结果肯定是谈判破裂，不欢而散。这样一来，不仅没有 实现自己的利益，还有可能损害双方的关系，违背了“双赢”的精神。 双赢的“赢”是指谈判的结果是否令人满意。这里有一个非常重要的问题： 谈判者必须明确什么才算是赢，赢的标准是什么？在案例 1 中，双方并未明确 什么算是赢，赢的标准是什么。对部门经理来说，是不是无论如何上司同意了 就行？而对他的上司而言，是不是同意了加薪就算输？在案例 1 这样的谈判中， 人们往往过多地把注意力放在谈判技巧和策略上，而忽略了对“赢”的含义的 考虑，最后往往使谈判陷入一种非要争个“你输我赢”、分出“你错我对”的 困局。 打破这种困局的措施是：不要带着一条底限上谈判桌，而是多准备几套解 决方案。对于案例 1，如果老总认为销售部门业绩的确突出，值得嘉奖，而完全 按王经理的要求加薪确有困难，那可以在加薪方式、时机、给哪些人加薪等细节 上做文章，或者许诺给予培训机会、口头嘉奖、更重要的岗位、提高福利待遇等 方式给以回复。而王经理也要有心理准备，老总如果实在无法满足自己的要求， 还可以要求什么，而不是双方纠缠于“加”与“不加”的争执中。 因此，构建双赢谈判时，首先要把“赢”这个字界定好，进而将其转化为 具体的问题，用更多的最佳替代方案创造更大的谈判空间。 取得双赢的谈判结果，要求谈判者应把握以下三个原则： 1.基于利益而不做立场之争。利益是谈判者实质的需要、欲望、关切或忧虑。 立场是谈判者表达利益的一种形式。促使谈判者作出决定的是利益，利益是隐 藏在立场背后的动机。因此，每一种利益都有多种可以满足的方式或要求，谈 判者往往选择最鲜明的某种立场作为实现利益的途径。这说明立场不是不可更 改的，谈判双方应该越过对方立场，去寻找促使、支持这种立场的利益，这时 就会发现双方除了冲突利益之外，还存在着更多的共同利益与可协调利益。这 往往是打破谈判僵局、促成成功的突破点。要使谈判基于利益而不是在立场上讨 价还价，要从以下几点入手： 换位思考。因为人们如何看待事物取决于看问题的角度，而且习惯于用既 定的观点来看待事物，对于与自己相悖的观点往往加以排斥。因此，最基本的 方法就是将自己置身于对方的立场去了解对方的观点，通过询问来理解对方每 一个要求背后的可能利益。 注意对方的基本需要。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可分成生理 需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求和安全需求是低 层次的需求，往往以经济利益的方式予以满足。而社交需求、尊重需求和自我实 现的需求促使人们重视与对方的关系、被尊重和取得成就，这些都不是用物质 手段能够满足的。 设计多套互利解决方案。谈判中，人们往往容易坚持自己的立场不放，双 方如果设计多种互利解决方案，就会为谈判提供较大的选择余地。 2.对事不对人。谈判的主体是人，因而“人的问题”在谈判中是非常重要的。 当谈判双方各执己见时，谈判往往容易出现僵局。此时，要将人的问题与实质 利益区分开，不能试图用实质利益的让步来解决人的问题；也不可将双方的关 系与实际问题纠缠不清，“对号入座”、“人身攻击”。可以运用心理学的原理， 从认识、情绪和沟通三个方面来处理人的问题。 正确提出看法。可以尝试以下方法：相互讨论彼此的见解和看法。不要用自 己的担心推断对方的意图。不要因为自己的问题去责怪对方。找寻让对方吃惊的 一些化解冲突的机会。在协议达成时，一定要给对方留面子，尊重对方的人格。 保持适当的情绪。尤其是在激烈的争执中，人们往往认为事关重大而有受 到威胁的恐惧感，这种恐惧感会产生愤怒。所以，当双方认识出现偏差时，要 允许对方发泄怨气，千万不能针锋相对，否则只会导致激烈的争吵，要学会控 制自己的情绪、静静地倾听。 进行清晰的沟通。沟通出现障碍有多种可能，双方意见出现分歧未必一定 是由于利益冲突。可能一方说了，而对方没听见，听见了却没听懂，听懂了可 能不同意。所以，要明白发生分歧的原因出在哪一个环节，对症下药才有效。 3.用客观标准代替个人意愿。在谈判过程中，双方在了解彼此利益所在后， 绞尽脑汁为双方寻求各种互利的解决方案，也非常重视与对方发展关系。但是 棘手的利益冲突问题依然不是那么容易解决的。这种情况下，双方就某一个利 益问题争执不下，互不让步，谈判往往演变成一场意愿的较量，看看谁最顽固 或谁最慷慨———完全没有统一的标准，一切从自己的愿望出发。当利益冲突 不能采取其他方式协调时，客观标准的使用在谈判中就起到非常重要的作用。 一般遵循的客观标准有：市场价值、行业标准、成本、先例、公证人、法律政 策、对等原则等。最好能够利用对方提出的客观标准，这样更有说服力。如果有 两种标准，而双方又都认为成立的话，可以谋求折衷的方式。 应聘者应该如何谈薪水？ 论题 1：对不同企业、不同职位的谈薪策略是否有不同？ 对不同企业和职位要有不同策略 白洪山(某公司人力资源总监)：面对不同的企业和职位，应聘者提出薪酬 要求要有不同策略。 企业可分两大类：一是传统制造型的企业，一个岗位能产生多少价值是基 本可以估算的，这样企业有一个总体人力成本核算，在企业能支付工资水平中 寻找合适的人选，你如果在面试中显示出很在乎钱、要价过高则有可能失败； 另一类是像华为、中望等新的知识密集型企业，提供产品一套解决方案，是完 全靠员工的智慧创造出来的，需要他们有扩张性的思维，这些企业更多地考虑 这个人能否给公司带来更大的价值，如果是这样的人才花多大价钱也要请，因 此，对于这类公司，你就要让公司感觉到你非常值钱，你是可以大胆提出薪酬 要求的。 对于销售人员，则只有对薪酬有野心的人才会被人重视。以前我在戴尔公 司面试销售员，我必问的一个问题是：“你的年收入目标是什么？”如果回答 是 10 万的人我基本不想跟他谈了，因为戴尔公司销售人员一般年收入在 30 万 到 80 万元，对薪水和佣金制度没有追求的销售员不是一个好的销售员。 因此，是不是在面试中提出自己的薪酬，怎样提自己的要求，首先要摸清 这公司、这个职位最关心的是什么。 谈薪酬前要注意企业的性质 周良文：在与企业谈薪酬前，还要看企业的性质，在较小规模的民营、私 营企业中，薪酬的弹性比较大，应聘时一定要与他们谈，不谈的话吃亏的可能 性比较大；但在跨国企业、大型的公司中，一般有严格的薪资体系，你是什么 岗位有什么薪酬已有一个标准，可谈的空间较小，但同一岗位也还是有几个档 次，可以先了解清楚后争取较高档次的工资。 在民营、私企中，谈判时要特别注意是怎么支付的，如果许诺的是年薪 20 万，但每个月只付 5000 元，年终要经过许多考核才能拿到其它部分，你就要 看这考核目标能否完成，是否有比较多随意性的因素阻碍目标的实现，否则那 些高薪便成了无法兑现的白日梦。 论题 2：面试时，该何时提出薪资要求？ 第一次面试不要提出薪酬要求 李小姐(任职于某 IT 企业)：我认为在第一次面试时最好不要提出薪酬要求， 因为一方面，一般面试都会经过几轮，第一次面试一般是对普通的招聘人员作 一个初步筛选，他根本没有决定薪酬的权力；另一方面，第一次面试时，作为 求职者也还没充分了解这家公司对这个职位的要求，心里没有底之前，贸然提 出薪酬要求就有点盲目。 面试官不提应聘者最好也不提 周良文(广东北电通讯人力资源总监)：李小姐所讲也对，也不对。第一次面 试，是初次接触的阶段，双方还没有充分了解，还没有到火候，如果面试官不 提薪酬问题，应聘者最好也不要提出来，其实提也白提。但这也不是完全绝对 的，有些企业可能安排的面试就只有一次，假如面试者主动问起薪酬的问题， 这有两种可能，一是你被相中了，或者是面试者想知道你的薪酬期望值，这时 候你可以把自己的薪酬要求提出来。 一般而言，双方谈薪酬的时候，就是企业已基本决定录用应聘者的时候， 这时候面试者会主动问“你对薪酬的期望值是多少？”或者介绍该公司的薪酬 体系，这个时候是提出自己薪酬要求的最佳时机。 不必担心提薪酬会失去机会 JOYCE(IBM 华南区招聘负责人)：许多人在面试的时候，往往会有两种担 心：如果我要提出了自己的薪酬要求，谈钱是否让会人家觉得很市侩？而且提 得不合适是否会失去机会？但如果我不提出来，到时候公司给我很低工资又岂 不是很亏待自己？ 其实这样的担心是不必要的。因为一名合格的面试官本来就应该给应聘者 提供足够的信息，这个职位的工作职责是怎样的？报酬是多少？求职者在应聘 时提出薪酬要求是网络版十分正当的事。 谈薪前要心中有数 “知己知彼，百战不殆”，向老板提出加薪要求的时候这一定理同样适用。 首先需要弄清的是“自己到底值多少钱”；其次则要了解相同职位现在的 工资水平是多少；最后需要明白的是企业怎样为员工定薪酬、不同组织形式的 企业薪酬制度有何不同。 论题 3：企业是怎么给应聘者定薪的？ 企业定酬要“内显公平，外显竞争” 周良文：一个正规企业制定薪酬政策时，一般遵守八字黄金定律：“内显 公平，外显竞争”，在内部相似职责、相似职位的员工薪酬收入相当，在同行 业内，相同职位的薪酬要跟同行有一定竞争力，有部分公司薪资是属同行前列 的，有的定位是中上的，有的定在中等，还有的定在中下水平，不同的薪酬定 位就可能吸引到不同层次的人才。 另外，薪酬也如其它许多商品一样，它会随市场有一定的波动，如这次中 华英才网的薪酬调查就表明整体薪酬在下降。 科龙定酬以激励思想为主 李智勇(广东科龙电器薪酬与考核科经理)每一个大企业都有其薪酬设计思 想。科龙集团有一个薪酬委员会，与咨询公司合作开发了一套薪酬体系，主要 是根据职位的要求和职责、对公司的贡献进行定薪，每个职位都有工资标准， 不过每个职位工资又分几个档次，用来综合考虑这个人的经验、工作年限、学历 等素质。科龙定薪时特别注意薪酬的激励问题，其薪酬差别很大，高的和低的 差别几十倍，因此在科龙如果能力高就可以拿到很高的薪酬。 高科企业多用 3P 模式以岗定酬 白洪山：现在在高科技企业和许多其它行业企业中，较多用 3P 模式来制 定薪酬，即首先有一个职位薪酬，如果你胜任这个职位，那将得到这个职位的 薪水。 另外还有一个绩效薪酬，你有能力胜任某职位，但是否能发挥出来？在半 年、一年的考核中若完成考核指标，那将得到一笔工资或奖金。 另外，在试用期阶段，企业一般都发试用期工资，如只发实际工资的七、 八成，过了试用期再调整。但美资或美式体系的企业，一般很相信自己选定的 人，一进来就按足额发放。
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【员工工资避税】8.年终奖合理避税规划
年终奖也可合理避税 为员工做一套节税规划 辞旧迎新，新的一年总会带给人们新的气象，但再也没有比年底发奖金更 令人兴奋的事情了。年终奖金拿到手，除了喜悦，更多的是对自己劳动价值的 肯定。在这个渴望财富的世界上，合理规划是我们要做的第一步。年终奖金也不 例外。如果你真的不知道该如何好好利用它，那就快点看过来。本期，我们特别 邀请了《财富岛航》的优秀理财师逄锦冰先生，一起来看看他的高见。 先投保再还债发了奖金先要缓解压力 结合自己一年的收支状况、家庭状况、已有保单进行一个分析，如果有保障 需求，亦应及时调整，奖金就是保费的最好来源。时间上，奖金都会在年底固 定发放，恰好与每年底缴纳保费时间契合。另外利用年底奖金购买保险还有两 个重要的好处：首先是便于记忆，尤其是对于整天忙于工作的人们，没有详细 的记住保单缴费日期很容易造成保单效用中止，统一于年底购买则会避免这种 情况；除此之外这还可以养成自己在年底进行保单检视的好习惯，而充足合理 的保障规划也恰恰应该每年检视。 奖金还有一个非常重要的作用，即是利用奖金一次性金额较多的资金来进 行债务和信用管理，现在的工薪阶层和大部分中产阶层在这方面有两个细节： 信用卡和房贷，由于信用卡和房贷均有着较高的借款成本(尤其是信用卡取现)， 因此，在综合考量的基础上，利用奖金一次性的还款应该是明智的选择，对于 信用卡来说，很多朋友拥有多张信用卡，也就是说每个月都要记清楚好几个 “最后还款日”。 对于房贷，虽然银行往往会设定门槛，也就是说提前还款可能也面临一定 的违约成本，但从一般量化分析的角度看，提前还款，违约成本的金额往往会 小于提前还款节省出来的利息，也就是说综合来看提前还款还是可以节省一笔 支出的，同时利用奖金提前换房贷还会产生一系列长期效应，也就是说，提前 还了一笔钱，会让接下来新的一年中每个月的房贷额变少，这无疑可以减轻新 的一年里每月的还款压力。 利用奖金合理避税为员工做一套节税规划 奖金规划中最重要的一点是税务规划，即如何界定奖金和平时工资的各自 多少，以最佳的比例将收入分化为每个月定期发放的工资和年底一次性发放的 奖金，以便在整体收入上最大可能的减少税赋支出。 作为企业主而言，最聪明的员工福利方案是找到一个企业本身、企业主、员 工三方都皆大欢喜的方法，找到一个最少税赋的方式也是应该的。以员工福利 方案作出的节税规划因人而异，但是从概况上看，有几点是必须引起我们足够 重视的：非常详细的划分奖金和月工资的比例、一定程度上以实物代替奖金(可 以记成本价，当然这要建立在和员工充分沟通的基础上)，在一定程度上，将奖 金转化为更有税收优势的金融年金产品。 如果真的要做一份详尽合理的节税规划，必须建立在精确数据分析的基础 上，同时企业会计也必须提供精准的财务数据，虽然节税规划可能面临很多风 险，比如包括法律风险、操作风险、通胀风险、流动性风险、机会成本风险等等， 但我们还是认为只要我们的规划建立在合理合法并和员工充分沟通的基础上， 以员工福利为依托的节税方案还是非常有价值的，尤其对于员工规模相对较大 的企业，奖金发放得越多，越有必要做详细的节税规划
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【员工工资避税】2.超全、必看：60种合理避税的方法
（超全、必看）60 种合理避税的方法 在日常税务处理中，纳税人在会计处理上利用多种手法，减少上缴税收；合理 规避偷逃国家税收的嫌疑。其手段随经营方式、结算方式的不同，使会计处理 方法各异，现择在工作实践中发现的各类手段、手法录于此文，供广大工作者 参考： 一、销售收进方面（销项税额） （一）发出商品，不按“权责发生制”的原则按时记销售收进，而是以收到货 款为实现销售的依据。其表现为：发出商品时，仓库保管员记帐，会计不记帐。 （二）原材料转让、磨帐不记“其它业务收进”，而是记“营业外收进”，或 者直接磨掉“应付帐款”，不颊贯“销项税额”。 （三）以“预收帐款”方式销售货物，产品（商品）发出时不按时转记销售收 进，长期挂帐，造成进项税额大于销项税额。 （四）制造大型设备的工业企业则把质保金长期挂帐不转记销售收进。 （五）价外收进不记销售收进，不颊贯销项税额。如：托收承付违约金，大部 分企业收到违约金后，增加银行存款冲减财务费用。 （六）三包收进”不记销售收进。产品“三包”收进是指厂家除向定点维修点 支付费用外，还有按一定比例支付商家“三包费用”（含配件），保修点及商 家挂帐不记收进，配件相当一部分都记进“代保管商品”。 （七）废品、边角料收进不记帐。主要势笠倒芾恧业企业的金属边角料、铁肖 铜肖、铝肖、残次品、 已利用过的包装物、液体等。这些收进多为现金收进 ， 是个体经营者收购。纳税人将这些收进存进私人帐户，少数应用在职工福利上 如：食堂补助，极个别用于上缴管理费，多数用在吃喝玩乐和送礼上。 （八）返利销售。市场经济下的营销方式多变，返利销售是厂家为占领市场， 对商家经营本厂产品低于市场价格的利益补偿, 是新产品占领市场的有效手段, 是市场营销策略的组成部分. 其形式主要有两种: 一是商家销售厂家一定数量的产品, 并按时付完货款, 厂家按一定比例返还 现金。 二是返还实物、产品、或者配件。 商家接到这些现金、实物后，现金不进帐也不作价外收进，更不作“进项 税额转出”，形成帐外经营。 （九）折让收进。折让即折让与折扣，相似于返利销售，所不同的是：折让是 发生在销售实现的时候，在发票上注明或另开一张红票反映的销售方式。按照 税法规定，在发票上注明折让数额的，按实际收款记收进。另外开具红票的， 不允许冲减收进。在实际工作中，纳税人往往是用红票冲减收进，将冲减的收 进以现金方式给购货员，购货方不记价外收进，造成少缴税款。 （十）包装物押金逾期（满一年）不转记销售收进。 （十一）从事生产经营和应税劳务的混合销售，纳税人记帐选择有利于己的方 法记帐和申报纳 税。 （十二）销售使用过的固定资产，包括应缴消费税的摩托车、汽车、游艇等， 不符合免税规定的，也不按 4%的征收率计算缴纳增值税，而是直接记营业外 收进。 （十三）为调节本企业的收进及利润计划，人为调整收进，将已实现的收进延 期记帐。 （十四）视同销售不记收进。企业用原材料、产成品等长期投资，产品（商 品）送礼或作样品进行展销，不视同销售记收进，不记提销项税额。 （十五）母公司，下挂 *多家子公司，涉及增值税发票、普通发票部分的业务 全部在母公司核算，其它任由子公司，子公司每年向母公司上缴一定的管理费。 （十六）小规模纳税人为了达到一般纳税人标准，在认定后，达不到标准将要 年检时，采取多家一般纳税人互相开具增值税专用发票，货款也互相支付，但 就是一点，几家开具发票，互相之间的业务都不增值，这些就是一些企业税负 偏低的一种原因。 （十七）已开具的增值税发票丢失，又开具普通发票，不记收进。 二、进项税额方面 （十八）商业企业按工业企业办理税务登记和认定增值税一般纳税人，抵扣进 项税额不按付款凭证而按原材料进库单。 （十九）购进货物时，工业没有验收人库，或者利用发料单代替进库单，申报 抵扣。商业没有付完款，自审抵扣，或者先虚开一张大额现金收据，先增加 “现金”后，以坐支现金的方式让对方开一张现金收据回来办理抵扣，这些业 务没有大量的外调取证很难查清楚。 （二十）用背书的汇票作预付帐款，利用现代技术涂改多次复印充当付款凭证 用来骗取抵扣。 （二十一）应税劳务没有付款申报抵扣（委托加工、水、电、运费）。 （二十二）在建工程领用原材料或者用作本单位的福利等非应税项目，不作进 项税额转出。 （二十三）取得进项专用发票，开票方、收款方不一致，票货、票款异地申报 抵扣。 （二十四）商业企业磨帐不报税务机关批准，擅自抵扣税款。 （二十五）用预付款凭证（大额支票）多次复印，多次充作付款凭证，进行申 报抵扣。 （二十六）运输发票开具不全，票货不符，或者取得假发票进行抵扣。 （二十七）为达抵扣目的，没有运输业务，往运管办、货运中心、地税局等单 位企业管理进行申报抵扣。 （二十八）铁路客运发票（行李票）当作运输发票进行申报抵扣. （二十九）最为典型的是个别企业将拉运垃圾的发票当作运输货物发票申报抵 扣。 （三十）进项发票丢失，仍然抵扣进项税额。 三、应缴税金方面 （三十一）代扣代缴税金长期挂帐不缴。 （三十二）稽核评税、税务稽查查补的增值税、所得税补缴后，不作帐务调整 该作进项转出的不转出，该调增所得额的不调整帐务，造成明征暗退。有的把 补缴的增值税再记进进项税额。 （三十三）福利企业外购原材料转让或者直接销售，自己没有生产能力，委托 加工就地销售、也按自产产品申报骗取退税。 （三十四）福利企业该取得增值税专用发票不取得，自认为反正是退税，造成 税负偏高，退税也多。 （三十五）福利企业购进货物使用白条，骗取高税负退税。 四、企业所得税方面 （三十六）中央与地方企业所得税划分模糊，纳税人为方便，只在地税办理税 务登记。特别是 2002 年实行各 50%企业所得税以来，由于国地税信息不共享， 致使在 2002 年新办证的纳税人没有全部到国税办理税务登记。 （三十七）企业收取的承包费不记人所得额，长期投资、联营分回的盈亏不在 帐上反映，始终在往来帐上反复。 （三十八）购买股票、债券取得的收进不按时转记投资收益。 （三十九）未经税务机关批准，提取上缴管理费。 （四十）发生大宗装修、装潢费用以及待摊费用不报税务机关批准就摊销。 （四十一）多颊贯应付工资，年终将结余部分上缴主管部门。 （四十二）不上缴统筹金的单位，颊贯统筹金长期挂帐不缴。 （四十三）购买土地，准备扩建，将土地作为固定资产颊贯折旧。 （四十四）盘盈的固定资产、流动资产不作损益处理。 （四十五）白条支付水电费。 （四十六）购买假发票人帐。 （四十七）应有个人承担的个人所得税进进管理费-其它。 （四十八）主管部门向下级分摊费用，下级只有记帐支付凭证，没有原始凭证。 （四十九）邮政、电信行业收取的邮资、话费没有按照规定开具发票，用盖邮 戳的白条、托收承付票据给客户。 （五十）报销不属于自己单位的发票、税票。 （五十一）记帐凭证报销多，原始凭证数额少。 （五十二）购进固定资产列进费用，或者将固定资产分解开票记进费用。 （五十三）在建工程的贷款利息记进管理费用或者财务费用。 （五十四）财产损失不经税务机关批准，直接在税前扣除。 （五十五）流动资产损失在地税批复后，直接记进营业外支出，涉及增值税部 分不作进项税额转出。 （五十六）补贴收进不并进计税所得额，直接记进资本公积或盈余公积。 （五十七）业务费、广告费超支后放在其它科目列支，如：手续费、差旅费、 会议费、有害补助等。 （五十八），未经税务机关批准，在税前列支三新费用（新产品、新技术、新 工艺的技术开发费）。 （五十九）校办企业、福利企业的证书没有年检，申请减免企业所得税。 （六十）税务稽查审增的所得额，属于时间性差异部分，只补税不调帐，造成 明征暗退。
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【员工工资避税】6.流动负债中常见的合理避税方法
流动负债中常见的合理避税方法 流动负债主要指企业将在一年内或超过一年的一个营业周期内偿还的债务，包 括短期借款、应付票 据、应付账款、预收账款、应付工资、应交税金、应交利润、其 它应付款、预提费用以及视同流动负债的 职工福利费等内容，它在企业生产经 营活动中占有相当重要的地位，下面我们将分别阐述其常见的一些虚 假账务处 理手法。 一、短期借款中常见的作假手法 短期借款指企业借入的期限在一年以下的各种 借款，包括企业从银行或其他金融机构借入的款 项。 1、虚计费用，调节利润 根据财务会计制度的规定，短期借款利息采用预提的 方式，每月计入财务费用。有的企业为了 调节当年损益，就采用虚提银行借款 利息，通过期间费用账户转入当年损益。如：某企业 12 月份借入一笔 为期八 个月的银行借款，利息总额为 8 万元，规定在借款到期时连同本金一同归还。 按照规定，利息应采 用预提的方法，每月计入财务费用账户 1 万元，但该企 业为了在年末光交所得税，就采用在当年多预提短 期借款利息的舞弊手段，于 年末将 8 万元利息全部计入当年损益，使当年利润少实现 7 万元，漏交所得税 2.31 万元。 2、将短期借款(特别是展期的短期借款)记录、反映为长期借款，导致短期借款 信息失真。 3、通过连续展期将应由长期借款解决的资金变通为短期借款，如通过连续展期 形式将获取的流 动资金借款用于购建固定资产，付短期借款信息失真。 二、应付账款中常见的作假手法 1、应付账款长期挂账 主要表现在企业的若干“应付账款”明细款项长期未付 而挂账，有的属于合同纠纷或无力偿还，有 的属于销货单位消亡而无从支付的 情况，这样易导致虚列债务。例如审计人员在对某出版社进行审计时， 发现其 应付账明细账中有数十家单位挂账已逾五年之久，经审计函证，这些单位大都 已撤消或注销，或者 合并改组，该单位早应将这些无法偿付的应付账款转为营 业外收入，但其却一直列为负债，结果必是虚列 债务。 2、虚列应付账款，调节成本费用 有些企业为了调控利润的实现数额，就采用 虚列应付账款的方式，虚增制造费用，相应减少利 润数额。例如，某企业为了 少缴企业所得税，在 12 月份，以车间修理为名，虚拟一提供劳务的单位，将 自 己编制的虚假劳务费用 8 万元，作为应付账款进行账务处理，即“借：制 造费用--修理费，贷：应付账款--××” 从而使 12 月份的产品成本虚增。假使 该月产品全部销售，就会虚增销售利润 8 万元，结果会使本期利润 虚减 8 万 元，相应在地偷漏企业所得税 8×33%=2.64 万元。 3、利用应付账款，隐匿收入 有些企业为了隐藏一些非法收入或不正常收入， 以达到偷逃税款的目的，就会在收到现金(或银 行存款)时，同时挂“应付账 款”。例如，审计人员在对某企业审查过程中，发现一张凭证为：“借：原材 料， 贷：应付账款”，后附一份进货清单，一张进账单，经盘问出纳人员，才 知为企业一笔非法收入。为了隐瞒 这笔收入，该企业领导人授意财务人员挂在 往来账上。 4、故意增大应付账款 如某企业采购人员在采购某物时，会要求对方开票员多 列采购金额，套取企业现金。例如某日 化工厂采购员张×在采购原料时，要求 对方开具 5 万元的发票金额，而实际合同价为 4.2 万元，采购员伙同 对方开 票员将 8 千元现金套出私分，使企业财产受到损失。 5、利用应付账款，贪污现金折扣 指有些企业在支付货款符合现金折扣的条件 下 按总额支付 然后从对方套取现金私分或留存“小 ， ， 金库”。按规定，对 付款期内付款享有现金折扣的应付账款，先按总价借记“材料采购”，贷记 “应付账款”， 在付款期内付款时，对享有的现金折扣应予以扣除，而以折扣 后的金额付款。但有些企业付款时，对享有 的现金折扣不予扣除，通过以下方 式套取现金折扣，即：“借：应付账款--××单位(总价)，贷：银行存款”， 之 后再从销货单位拿取折扣部分。 6、故意推迟付款，合伙私分罚款 有些企业财务人员伙同对方财务人员，故意 推迟付款，致使企业支付罚款，待支付罚款时，双 方私分此罚款，使企业财产 受到损失而肥了个人的腰包。 7、隐瞒退货 企业向供货单位购买货物后，取得了蓝字发票，但又因故把货物 退回，取得了红字发货票，而 作弊人员用蓝字发票计入应付账款，而将红字发 票隐瞒，然后寻机转出，贪污“应付账款”。如审计人员在 对某家俱厂审计过 程中发现，该家俱厂一笔应付账款十分可疑，经函证，发现此购货对方早已退 货，而应 付账款却被几位财务人员合谋套出私分了。 8、不合理挤入，假公济私 有些企业对于一些非法开支，或已超标准或规定的 费用，人为挤入“应付账款”进行缓冲，如审计 人员在对某一热水器生产企业 审计中发现，该企业曾购入三辆“新大洲”摩托车，企业财务人员的账务处理 为：“借：固定资产，贷：应付账款”，但审计人员在盘点企业固定资产时， 却没有发现这三辆摩托车。后 经知情人透露，才知三位企业领导人利用公款买 摩托车送给考入大学的子女作为奖励。 9、用商品抵顶应付账款，隐瞒收入 企业用商品抵顶债务，不通过商品销售核 算，隐瞒商品销售收入，偷漏增值税。企业如用商品 抵顶债务时，通常作： “借：应付账款，贷：库存商品”的会计分录，故意不作销售，不记增值税(销 项税)。 如某化纤厂以其产品抵顶应付账款 35100 元，该厂作如下账务处理： “借：应付账款--××35100， 贷：库存商品--××35100”，结果隐瞒销售收 入 30000 元，销项增值税 5100 元，虚减利润。 三、预收账款中常见的作假手 法 1、利用预收账款，虚增商品销售收入 有些企业利用预收账款来调节商品销售 收入，将尚未实现的销售收入提前作收入处理，虚增商 品销售收入，调节利润; 这些企业为平衡利润，在未发出商品时就虚作商品销售收入，虚增当期利润， 在下 一个会计期间再冲回原账务处理。如某企业商品销售采用预收账款形式， 收到货款作：“借：银行存款，贷： 预收账款”的会计分录，待发出商品时确 认收入，将预收账款转入产品销售收入，作：“借：预收账款，贷： 产品销售 收入，贷：应交税金--应交增值税(销项税额)”的账务处理。该企业在 1999 年 12 月预计不能完成 目标利润，遂于年底将几笔预收账款转为销售收入，以达 到增加利润的目的。审计人员在审计过程中发现， 该企业这几笔销售收入并没 有同时结转产品销售成本，纯属人为调节损益。 2、利用预收账款，偷逃收入、税金 有些企业将预收账款长期挂账，不作销售处 理。如某印刷厂，收到客户交来货款时，作“借：银 行存款，贷：预收账款”， 待客户取走印刷品时，该厂继续将预收账款挂账，不转作收入，也不结转成本 以达到偷逃收入和税金的目的。 四、预提费用中常见的作假手法 1、虚列预提费用 有些企业为了达到减少本期利润，少交所得税的目的，采用 虚列预提费用的方式来人为地调节 利润。如审计人员在审计过程中发现，某企 业大修理实行预提费用制度，按常规，费用早应提足，但该企 业却在预提费用 中一直列支此项，后经查询，才得知该企业为了继续享受国家的一些税收优惠 政策，而要 作成“真盈假亏”的假象。 2、预提费用长期挂账 有些企业对已预提完毕的预提费用支付时不转销，支付 时又重新计入成本费用账户，以达到增 加当期费用之目的。 如某汽车制造厂， 预提大修理费用时，作：“借：制造费用，贷：预提费用”的账务处理，待实 际 发生时，又作：“借：制造费用，贷：银行存款”的账务处理，并未冲销已 提足的预提费用金额，这样的结 果使企业虚增了制造费用，虚增了生产成本。 3、不预提应预提的费用 有些企业因本期的费用支出较大，为了不影响期末预 计利润，则采用“压缩”费用的方法，对按规 定应进行预提的费用不预提，以 降低过高的成本费用，虚增或虚保当期利润。 五、应付工资中常见的作假手法 1、利用工资费用，调节产品成本 企业为了调节产品成本和当年利润，人为地 多列或少列应计入产品成本的工资费用，从而达到 调节利润的目的。 例如，审 计人员在审查某企业应付工资时，发现本年度工资费用比上年度有较大幅度的 增长。经进一步审查得知，在建工程工资支出 60 万元计入生产成本。由此而增 大了产品成本，随着产品的销售， 必然会导致当年的利润减少。 2、冒领贪污 有些企业的会计人员利用会计部门内部管理不健全，虚列职工姓 名，或者使原始凭证与记账凭 证不一致，进行贪污。 如审计人员在对一空调生 产企业审计时发现，工资表中很多人的签章似乎出自一人之手，经盘 问出纳人 员得知，其利用本单位内部管理混乱，虚列了职工名单，伪造签名后领出现金 据为已有。 3、支付利息，计入“应付工资”科目 有些企业支付职工购买本单位债券的利 息支出计入应付工资，重复列支费用，虚减当期利润。 按照规定，企业发行债 券应支付的利息，每年都应通过计提的方式将应付债券利息计入财务费用，支 付利 息时应冲减应付债券。在计提利息时作借记“财务费用--利息支出”，贷 记“应付债券--应计利息”的账务处理。 但有的企业为了隐瞒利润，一方面在 计提债券利息时列入财务费用，另一方面在支付本企业职工购买的债 券利息时， 通过“应付工资”重列费用，使已经支付给职工的利息，在“应付债券”贷方 挂账。如 A 企业发行 5 年期公司债券 100 万元，利率为 8%，本公司职工购买 50 万元，当年企业共提利息 8 万元，列入财务费用。 次年 2 月先支付外单位 利息时企业作：“借：应付债券 4 万元，贷：现金 4 万元”;将应付本单位职 工的债券 利息 4 万元并入当月工资一起作“借：应付工资，贷：现金”的账 务处理，然后挤入经营费用和管理费用， 减少利润 4 万元。 六、应付福利费中 常见的作假手法 有些企业由于职工福利费开支数额较大，为了多提职工福利费， 人为地加大工资总额，在此基 础上按固定比例(14%)计提，则职工福利费数额 相应地会人为加大。 例如，某企业“应付福利费”账户年年出现红字，支出的 要比提取的金额大，一直处于超支的状态， 后经一特聘的财务顾问“指点”， 该企业采取人为扩大工资总额这个基数，在提取比例不变的情况下，增大 应福 利费的提取数的方法，很快红字不见了。由此而造成虚增成本费用，虚减利润 的不实结果。 七、其他应付款中常见的作假手法 根据有关规定，企业收取的包装物押金在 “其他应付款”账户中核算。收到时作：“借：银行存款， 贷：其他应付款”; 待归还时，企业再作“借：其他应付款，贷：银行存款”或逾期未还时，可以 转为收入。但 有些企业将“其他应付款”长期挂账，不转入收入处理，偷逃收 入，偷逃税款。如某粮食企业销售粮食时， 收取麻袋押金，待归还时退还押金， 对于逾期未退的，转入收入。但该企业却不结转其他应付款，使其长 期挂账， 造成收入不实，负债不实的后果。 八、应交税金中常见的作假手法 应交税金业务包括计交各种应交税金和其他应 交款。 根据国家有关规定，企业在未弥补亏损之前，未提取盈余公积和公益金 之前不得分配利润。有些企 业却不遵守规定，在未补亏之前即分配利润，或者 分配的利润大于可供分配的利润。这样的结果就会造成 账实不符，违法违规的 后果。 九、应交利润中常见的作假手法 根据国家有关规定，企业在未弥补亏损之前， 未提取盈余公积和公益金之前不得分配利润。有 些企业却不遵守规定，在未补 亏之前即分配利润，或者分配的利润大于可供分配的利润。这样的结果就会 造 成账实不符，违法违规的后果。 利润方面常用的 12 种合理避税方法 利润是企业在一定期间所获得的经营成果。 企业的利润一般包括营业利润、投资净收益、补贴收入 和营业外收支等部分。 其计算公式为： 利润总额=营业利润+投资净收益+补贴收入+营业外收入-营 业外支出; 营业利润=主营业务利润+其他业务利润-存货跌价损失-营业利润-管 理费用-财务费用; 主营业务利润=主营业务收入-主营业务成本-销售折扣与转 让-主营业务税金及附加; 其他业务利润=其他业务收入-其他业务支出。 投资净 收益是投资收益扣除投资损失后的数额。投资收益包括股利和债券利息，对外 投资分得 的利润，按照权益法核算的股权投资在被投资单位增加的净资产中所 拥有的数额以及投资到期收回或中途 转让取得款项高于帐面价值的差额。投资 损失包括按照权益法核算的股权投资在被投资单位减少的净资产 中所分担的数 额，以及收回或者中途转让取得款项低于帐面价值的差额。 补贴收入是指企业 收到的各种补贴收入，包括国家拨入的亏损补贴、退还的增值税等。 营业外收 支净额是指与企业生产经营没有直接关系的各种营业外收入减去营业外支出后 的余 额。营业外收入包括：罚款收入、固定资产的盘盈和出售净收益，因债权 人原因确实无法支付的应付款项， 教育费附加返还款等。营业外支出包括：固 定资产盘亏、报废、毁损和出售的净损失，非季节性和非修理 期间的停工损失。 职工子弟学校经费和技工学校经费，非常损失、赔偿金、违约金、公益救济性捐 赠等。利润常发生的舞弊主要涉及营业收入、营业成本、营业税金、投资收益、投 资损失、营业外收 入、营业外支出等业务。关于营业收入、营业成本和营业税金 等常发生的舞弊，譬如：虚列产品和其他销 售收入调节利润，虚列销售成本和 费用调节利润等，前面章节已用阐述。本章重点放在揭示投资收益、投 资损失、 营业外收支等业务事项的舞弊行为。 1、虚列收入，调整利润 企业财务人员受上级领导指示，对已实现的收入不按 现行财务会计制度的规定进行帐务处理。 企业领导人为了私利，授意会计人员 虚增利润，造成企业虚盈实亏;有的企业谋求团体利益，虚增、虚减、 转移或截 留利润;有些效益较好的企业为了偷逃税款，对已实现的收入不作销售处理：一 是虚挂往来;二是不 入帐或跨期入帐，既逃交了税金，又达到隐匿利润的目的。 如：某企业领导对市场看好，产品畅销，效益较好。企业领导为了控制利润增 长幅度，指使财 务人员将本年 300 万销售收入不入帐，500 万销售收入虚挂 往来。使企业利润虚减了 200 万元(令相应的销 售成本计 600 万元)，从而偷漏 了所得税和增值税。 2、虚转成本，调整利润 有的企业管理混乱，财务部门受领导指意，人为地增 加或减少销售成本，造成利润虚增或虚减。 财务管理制度不健全，库存帐没有 设，每笔业务和成本结转都是通过计划利润来作相应的调整。 如：某外企，库 存帐没有设，为了贷款，报表上必须得稍有盈余，为了将利润控制在 200 万元， 领导便授意将销售成本随意减少 500 万元，结果导致企业有 500 万元的销售 成本未转销，使利润虚增 500 万元。 3、转移股利收入，挂往来帐 投资企业收到被投资企业发放的股利，应作为投 资收益下帐。有的企业为了截留分得的股利， 将股利不作投资收益处理，而计 入其他“应付帐款”。 如：1993 年 1 月 1 日，A 公司购入 B 公司面值为 100 元的普通股 15000 股，另支付手续费 8000 元。年终收到分得的股利 65000 元。A 公司将取得的股利直接挂入“其他应付款”中以备以后挪用。 4、出售股票收益，用于职工福利 出售股票取得的高于股票帐面价值的数额， 应作为投资收益处理。有的企业为了弥补职工福利 费的不足，便转作职工福利 费，以致于将出售股票收益予以截留。 如：某企业由于职工医疗费和其他福利 费支出数额较大，企业有一种潜在的困难，故企业领导 者授意财务人员，将出 售股票收益 20 万元，直接记入了“其他应付款”帐户，然后“其他应付款” 帐户转入“应 付福利费”帐户，而不通过“投资收益”来处理。这样企业既虚 减了利润，同时又逃交了应交纳的所得税。 5、截留联营利润，发放职工奖金 企业私心过重，与联营单位协商后，将从联 营单位应分得的利润隐匿在联营单位。同时授意联 营单位将联营利润由“应付 帐户”直接转入“其他应付款”帐户。以后，该投资单位根据需要将应分得的 联营利 润直接从联营单位提现，放入“小金库”以备用于职工超税定额的工资 及奖金。 6、隐藏联营投资利润，直接转入联营投资 现行制度规定，联营投资利润实行 “先分后税”的原则，对外投资的企业分得联营利润后，应作为 投资收益下帐， 依法交纳所得税。但有的企业为了偷逃所得税，将应从联营单位分得的联营利 润，直接作 增加联营投资的处理，而不作投资收益入帐。 如：某企业为了偷逃 所得税，将从联营企业分得的利润，直接追加了投资。双方协定，该企业 从联 营企业分得的联营利润直接从联营企业的“应付利润”转作联营投资，即：借 记：应付利润，贷：实收 资本。 7、转移罚没收入，不作利润处理 企业在经济交往中，收取的赔款、罚金、滞纳 金等各种罚没收入均应计入“营业外收入”帐户，有 的企业为了将罚没收入挪 作他用，便虚挂往来帐户。 如：企业向不履行合约单位收取罚没收入 8 万元， 本应计入“营业外收入”，但企业却虚挂往来记 入“其他应付款”。 8、转移营业收入，计入营业外收入 营业收入是指企业取得的与企业生产经营 活动有直接关系的各种收入，而营业外收入是指企业 取得与企业生产经营活动 无直接联系的各种收入。营业外收入不属经营性收入，不交纳销售税金。而经营 收入却应交纳销项税金。有的企业为了少交税金，故意将营业收入转入营业外 收入进行核算。如：某企业销售一批货物，售价 200 万元，成本 120 万元。双 方结算后，企业本应作为收入入 帐，同时期末结转产品销售成本，并按规定交 纳产品的销项税金及附加。但企业为了少交税金直接将收入 200 万元转入了营 业外收入核算 同时结转成本时 冲减了“营业外收入” 结果使得企业少计交增 值税 80000 。 ， 。 元(令进项税为 210，598.00 元)，少计交城建税 5600 元， 少计交教育费及其附加 2400 元，对企业利润影 响额为 712，000 元，对应交 的 所 得 税 影 响 额 为 (2 ， 000 ， 000-1 ， 200 ， 000-80 ， 000-5 ， 6002，400)=234， 960 元。 9、没收财产损失，计入当年损益 根据企业财务制度规定，企业被没收的财物 损失，支付的各种罚没资金，应在税后利润中进行 分配。有的企业为了少交所 得税，将被没收的财物损失直接计入了“营业外支出”。按年终实现的利润总 额 计交所得税。 如：某企业非法经营，被没收价值 200 万元的物品。按制度规 定，此损失应在税后利润中列支， 但企业为了偷逃所得税便全部直接记入“营 业外支出”，使当年虚减利润 200 万元，少交所得税 66 万元。 10、转移正常停工损失，计入营业外支出 按规定，由于水、风、雨等自然灾害造 成的非常损失及非正常停工损失，应计入营业外支出。 但有的企业为了控制利 润水平，延期交纳所得税，便将正常的停工损失也计入“营业外支出”。 如： 某企业年终对机器的设备进行保养、维修，在停工期间所支付工人工资及提取 的福利费， 所耗燃料、动力及应负担的制造费用共计 20 万元，企业全部作为 非正常停工损失，直接记入“营业外支出” 帐户，使其对利润的影响额为 20 万元，对所得税影响额为 6.6 万元。 11、提前报废固定资产，调整当年利润 据企业财务制度规定，固定资产盘亏、 报废、毁损和出售的净损失，均应列作营业外支出。有 些企业为了调整当年利 润和少交所得税，将部分固定资产提前报废处理。 如：某企业于年底更新了 5 台正常运作的设备，原值 100 万元，已提折旧 40 万元。厂长授意， 财务部部 门作了清理处理：借记固定资产清理 60 万，借记：累计折旧 40 贷记：固定 资产 100，于年末结 转清理净损失，借记：营业外支出--处理固定资产净损失 60，贷记：固定资产清理 60。结果导致企业虚减 利润 60 万元，少交所得税 19.8 万元。 12、应收入的包装物押金，列入营业外支出 企业在收到使用包装物押金时，直 接转入“小金库”而帐务上却作包装物押金被没收的处理，直接 列入营业外支 出。企业在借用或租用包装物时，将押金借记：其他应收款，贷证：现金;收到 押金时则直接 借记：营业外支出，贷记：其他应收款。 如：某建筑公司购入沙 子时，借入袋子的押金 30000 元，借入时借记：其他应收款 30000 元， 贷记： 现金 30000 元，收回押金时，借记：营业外支出 30，000，贷记：其他应收 款 30，000，从而将收 回押金转作小金库，同时也虚减了利润。三类长期负债 中常见的 13 种合理避税方法 我们主要从长期借款、长期债券和长期应付款三 个方面来谈一谈其常见虚假形式。 一、长期借款中常见的作假手法 1.利息不入 费用，长期挂账 按照国家有关制度规定，长期借款利息要预提。作“借：财务 费用，贷：长期借款”的帐务处理。 有些企业为了完成计划利润，长期借款利 息不预提，长期挂账，隐瞒亏损。待支付利息时，作“借：待摊费 用，贷：银 行存款”的帐务处理，如某制药厂 1999 年 1 月向银行贷款 150 万元，年利 率 8%，期限 3 年， 每季度提取利息 1 万元。公司为了实现计划利润，自 4 月 份起不再预提利息，而支付利息时作“借：特摊费 用，贷：银行存款”的帐务 处理。 2.混淆资本化利息 根据我国财务会计制度的规定，企业长期借款在固定 资产建造期间的利息费用应予以资本化， 不能计入期间损益;在固定资产支付 使用后发生的利息支出，可直接计入当期损益。但有些企业为了体现利 润，在 固定资产支付使用后作“借：固定资产，贷：长期借款”的账务处理，不将利 息计入期间费用。如审 计人员在对某动物研究中心进行审计时发现，该中心 1999 年 1 月 1 日向银行借入款项 100 万元，年利率 10%，期限 5 年，用于 建造试验室。该试验室于 1999 年 3 月 1 日动工，2000 年 3 月 1 日完工 。 2000 年 4 月 1 日的会计分录中，该中心作“借：固定资产，贷：长期借款” 的帐务处理，没有将利息收入列为期间费 用，由此造成虚增利润的后果。 二、 应付债券中常见的作假手法 1.未经批准，擅自发行 有些企业发行债券没有合法 的程序，通过伪造一些资料(或数据)来骗取审批手续。如某企业为了 获准发行 债券，遂将上报的资产负债表中的净资产人为地调至限额，骗取发行资格。 2. 变相提高债券利率 根据有关规定，发行债券的票面利率不得高于银行同期居民 储蓄定期存款的利率的 1.4 倍。有些 企业为了给内部职工以优惠或为了尽快发 行债券，就采用折价发行债券的方式发售，从而变相提高债券利 率。 例如，某 制药厂年初以 90 万元的价格发行面值为 100 万元的两年期债券，票面利率为 13%， 同期银行存款储蓄利率为 10%，由于该厂折价发行债券，无形中使利 率提高。3.溢(折)价不摊销 有些企业为了调节利润，就会采用不摊溢(折)价的方 法来达到目的。如某一企业 1998 年 1 月 1 日发行 5 年期面值为 500 万元的债 券，票面利率为 10%，企业按 510 万元的价格发行，1998 年 12 月 1 日企业 计提利息时作会计分录：“借：财务费用 50，贷：应付债 券 --应计利息 50”，按照国家有关规定，企 业发行债券应在到期日内分摊溢折价。该企业多 计费用 2 万元，从而造成少计利润 2 万元，少缴企业所得 税 0.66 万元。正确 的会计分录应为：“借：财务费用 48，借：应付债券--债券溢价 2，贷：应付债券--应付 利息 50”。 4.混淆资本性支出与收益性支出的界限 根 据国家有关规定，企业发行债券筹集资金如果是用于购建固定资产，则应付债 券上的应计利 息以及溢价和折价的摊销，以及支付债券代理发行手续费及印刷 费，在资产尚未交付使用前计入在建工程 的成本;在资产交付使用后计入财务 费用。有些企业为了完成目标利润，在资产交付使用后依然将债券计入 财务费 用。有些企业为了完成目标利润，在资产交付使用后依然将债券利息及折价摊 销额计入“在建工程”， 从而达到少计费用，多计利润的目的，如某石化企业 1998 年 1 月 1 日发行面值为 1000 万元的债券用于新 建车间，企业按 900 万元发行，票面利率为 10%，2000 年 1 月 1 日该车间交付使用。但审计人员 在审查 过程中发现，该企业在 2000 年 4 月 1 日计提利息时，作“借：在建 工程，贷：应付债券--应计利息，贷： 应付债券--债券折价”的账务处理。 5. 债券使用超出章程范围 企业发行债券必须具有明确的目的和用途，有的企业发 行债券筹集资金后，擅自改变用途，使 债权人无形中承受极大的风险。如某企 业以购建几条大型生产线为借口发行债券筹集资金 10000 万元，由 于当时股 票市场十分看好，便将 10000 万元全部投于股市。由于股市风云变幻，该企业 在 1 个月之内便损 失 500 万元。 三、长期应付款中常见的作假手法 1.虚列账户 不根据合同或协议，或者根据无相关的合同或协议，虚列长期应付 款账户。之后，套现资金， 据为已有或挪作他用。 如某企业业务人员串通财务 人员，以虚拟的融资合同混入真实的合同中，套出企业银行存款， 之后三人以 此款进行炒股等行为，待日后再将此款以退货形式返回，股市投资收益据为已 有。 2.期满后继续付款 有些企业在融资租赁付款期满后继续付款，将多余的款项从 对方提出，存入部门“小金库”或私 分。如某一生化厂，融资租入一台大型设 备，租赁费 50 万元，租赁期为 5 年。审计人员在审计过程中发 现该厂“长期 应付款”明细账中有两笔 50 万元，并且付款日期很接近。经进一步审查合同以 及采用其他审计 手法，审计人员查明，该企业有关人员为了套取本企业资金， 而采用重复付款的方式来达到贪污的目的。 3.融资租入固定资产，不计提折旧 根据有关规定，融资租入固定资产应视为自 为资产管理，须计提折旧。但有些企业为了少计费 用，对融资租入固定资产不 计提折旧，从而达到人为调节利润的目的。如审计人员在审查某企业长期应付 款帐户时，发现有大量融资租入固定资产，再检查有关折旧账户，并未有相应 的折旧计提。该企业未计提 折旧，实质上是虚减成本，虚增利润。 4.混淆融资租赁和经营租赁 根据财务会计制度规定，企业经营租赁的固定资产 并不计入固定资产账户，只需在备查簿中登 记，待付出租赁费时，再计入相关 费用。有些企业为了调节利润，少计费用，将经营租赁挤入融资租赁， 挂“长 期应付款”，推迟支付租赁费以达到调节企业当期利润的目的。 5.安装调试费，挤列待摊费用 根据财务会计制度规定，企业融资租入固定资产 的安装调试费应先计入“在建工程”账户，待交付 使用时再转入“固定资产” 账户。但有些企业在融资租入需安装的固定资产时，账务上直接作“借：固定 资产， 贷：长期应付款--应付融资租赁费”，对支付的安装调试费记入“待摊 费用”，然后再摊入费用账户。如 1999 年某建筑公司租入挖掘机一台，租赁 费 20 万元，合同规定每年租金 5 万元，分 4 年付清。企业作“借：固 定资产 20，贷：长期应付款应付融资租赁费 20”的会计分录，同时对支付 2 万元的 安装调试费，全部计入“待 摊费用”账户，分 5 个月平均摊入“管理费用--修 理费”中，由此而造成融资租入固定资产原值核算不准确， 并且虚增期间费用， 虚减利润，少交所得税的后果。 6.资产改良不计入“长期待摊费用” 根据我国财务会计制度的规定，租赁资产， 不论经营性租赁还是融资性租赁其改良工程支出， 都应计入“长期待摊费用” 或“待摊费用”账户，并按一定的期限摊销。有些企业，为了不计或少计费用 对于 租入固定资产改良工程的支出，直接增加固定资产的原值，而不计入“待 摊(或长期待摊)费用”账户进行财务 处理。 例如，某企业融资租入一条生产线， 期限为 5 年，在使用第 3 年时，该企业对生产线进行了改 良，工程支出为 10 万元。该企业却作“借：固定资产 10，贷：银行存款 10”的会计分录，从而使本年少计 费用，多计利润。 收入 中常见的 23+5 种合理避税方法 收入是企业销售商品或者提供劳务等经营业务 实现的营业收入。收入按收入的性质可以有不同的分 类，可以分为商品销售收 入、劳务收入和提供他人使用本企业的资产等而取得的收入等。按企业经营业务 的主次分类，可分为主营业务收入和其他业务收入。不同行业的主营业务收入 包括的内容不同。工业性企 业的主营业务收入主要包括销售产品、自制半成品、 代制、代修品、提供工业性作业等所取得的收入;商品 流通企业的主营业务收入 主要包括销售商品取得的收入;旅游企业的主营业务收入包括客房收入、餐饮收 入 等。主营业务收入在会计核算中经营发生，一般占企业营业收入的比重较大， 对企业的经济效益产生较大 的影响。其他业务收入主要包括固定资产出租取得 的收入、技术转让取得的收入、销售材料取得的收入、包装物出租取得的收入等。 营业收入中的其他业务收入在会计核算中一般不经常发生兼营业务交易，占企 业营业收入的比重较小。收入业务核算复杂，企业为了达到某种目的，常在财 务会计处理上采用各种作假 的手段。(隐瞒收入转移利润，虚增收入以粉饰财务 状况)。企业业务收入容易产生虚假的地方归纳起来， 主要表现在：已实现销售 收入的业务不作账务处理;白条出库作实现销售入账;预收货款提前转入销售收 入; 销售材料收入直接冲减材料成本;隐藏固定资产出租收入;销售退回的产品只 冲减成本不冲减收入;销售边角 料收入私存“小金库”;工业性劳务收入直接冲 减劳务成本;产品以旧换新将差价列作销售收入，只计算主要产 品的销售收入， 不计算副产品、联产品、自制半成品的销售收入等。为了加强对营业收入的监督， 国家审 计机关、部分审计机构、社会审计组织以及财政税务等部分应对企业的 经济活动进行审核检查。 一、主营业务收入 主营业务收入是指销售商品或提供劳务等取得的营业收入， 其作假的主要方式有： 1.发票管理不严格 发票是企业销售产品的主要原始凭证，也是计税的主要依据。 工作中，有些企业不按发票管理办法严格管理发票，在发票的使用和保管过程 中存在着许多问 题，主要表现在开销售发票，开“阴阳票”，代他人开票等。 这样便给偷税、漏税、贪污盗窃、私设“小金库” 留有了余地。 2.产品销售收入入账时间不正确 根据企业会计准则及会计制度规定，企业发出 商品，同时收讫货款或取得索取货款的凭证时， 作为销售收入的入账时间，但 是有的企业常常违反入账时间，人为地改变入账时间，改变当期计税基数。 随 意的调查当期的利润，影响了利润的真实。 如：企业某月开据价值 50 万元的 发票，当期抵扣后应交税金 30000 元。但企业觉得上交税金可 惜，便决定只上 16000 元的税金，会计授意只能将开据税额为 14000 元的发票取出不下账， 待下月再下账， 再找进项。从而使得当月的发票领用存月报表，发票使用明细 表等报表全部失真。 3.产品销售收入的入账金额不实 某些企业销售商品时以“应收账款”、“银行 存款”直接冲减“库存商品”“产成品”从而随意变动记账的 销售额，造成当 期损益不实。如：某企业销售一批节能灯，价值计 20000 元，企业为了逃税， 便不通过收入、销货成本核算， 直接挂往来抵减产成品。 4.故意隐匿收入 企业为了逃税，在发出商品，收到货款，但发票尚未给购货方 的情况下，将发票联单独存放， 而作为应付款下账。 如：某企业销售一台电脑， 购货方提走电脑，并将款 5000 元已付给了销货方，但未索取发票联。 企业并 不知道购货方何时来取发票联，便将开据的价为 5000 元的发票隐藏起来不作 账，从而影响了当期 损益。 5.白条出库，作销售入账 企业应在发出商品、提供劳务，同时收讫货款或取得 索取货款的凭证时，确认产品销售收入的 实现。有的企业为了虚增利润，依据 白条出库来确认销售收入的实现。 如：某企业为了调整利润，便采用作假手法， 以白条为依据作为收入的实现，具体表现为：该 企业领导人开了一张白条，命 令库管员将再产品 50000 个发往 M 公司，让其代销，企业并未收到 M 公司 的签收凭据，只用仓库发货的一张白条下账，作为收入的实现。企业本应收到 M 公司的代销清单时再作销 售处理，但企业为了虚调利润，在无任何结算单 据的情况下，便以白条下了账。 6.预收货款提前转作销售收入 企业预先收到购货单位支付的货款，应通过“预 收账款”账户进行核算，等发出商品时，进行冲减 “预收账款”，同时，增加 “产品销售收入”科目的核算。但企业为了调整利润，在产品还未发出时便作 了销售， 视为销售收入的实现。 如：企业销售设备，预收货款 80 万元。企业 上月报表利润亏损，本月为了贷款，想有些盈利。 无采取积极的管理措施，却 采用了虚增产品销售收入的作假手段，将预收的货款 80 万元作为产品销售收 入 处理。令该设备的成本为 4.8 万元，本期销项税为 130000，进项税为 50000，则应交纳增值税为 80000， 应交纳城建税为 5600，应交纳的教育费 附 加 为 2400 ， 当 前 虚 增 利 润 为 800000-480000-80000-5600- 2400=232000 元。 7.向预付款单位发出商品时，不作销售处理 财务制度规定企业向购货单位预收 货款后，应当在发出产品时，作实现销售的账务处理。但企 业通常在预收购货 单位的货款，向购货单位发出商品时，为了调整当期损益，直接记入“分期收 款发出商品” 而不记入“产品销售收入”。从而偷逃税金，转移了利润。 如： 某企业与购货方签定了一份产品销售合同，合同中的约定购货方预付货款 100 万后三个月， 销货方将货交于购货方。该企业在收到货款时应当借记：“银行 存款”，贷记：“预收账款”，发出产品时应借 记：“预收账款”，贷记： “产品销售收入”。但企业不作冲减“预收账款”，增加“产品销售收入”的 处理，直接 按产品的实际成本 80 万，借记：“分期收款发出商品”，贷记 “产成品”。令企业应交的增值税 5000，则企业 应交城建税 350，应交教育 费附加费 700，企业不仅偷逃税金 6050，还虚减了利润 1000000-8000006050=193950 元。 8.虚设客户，调整利税 有的企业为了调增利润，便采取假设客户，编造产品销 售收入的作法。 如：企业为了保持微利目标，便编造了假设客户，从而虚增产 品销售收入。具体表现为：财务 部受领导授意，在某月未发生销售，也未收到 任何收款凭证的情况下，虚拟一个购货单位购买产品，货款 暂欠 500 万元的 白条作为原始凭证下了账。月末结转成本 300 万元。令应交增值税 35000 元， 则企业上交 城建税 2450 教育费附加 1050 通过多交税金来掩盖了虚增利润 1996500(5000000-3000000-2450-1050) ， ， 的假象。 9.延期办理托收承 付，调整当年利润 企业采用托收承付的结算方式销售产品，当产品发出，托收 手续已办采取的收取价款的凭据时， 应作为销售收入处理。但企业为了控制利 润数额，少交税，便采取了延期托收手续，故意减少当期产品销 售收入的手法。 如：某企业合同约定，12 月份发出 580 万元的产品，但企业为了少交税金故 意延期到下一年度 才开具发票，办理托收，从而减少了当年利润。并将当年实 现的销售利润转移到了下年。 10.销货退回，虚拟业务 按财务制度规定，对销售退回不论是本年度退回，还 是以前年度的销售退回，均应冲减当月销 售收入。但在工作中，有些企业为了 不影响收入利润，但对退回的产品不入账，形成账外物，或者直接虚 拟往来， 不冲减产品销售收入。 如：某企业收到上月退回的价值 30 万元的质次商品， 企业当月本应冲减当月的产品销售收入 30 万元。但企业为了对当月的损益无影 响，便故意将退回的产品虚挂了“应收账款”或“应付账款”的某一子目。 11.延期结算代销产品，经办人员获利私吞 企业委托其他单位代销产品，代销 清单应按企业与代销单位商品的日期按时提供来作为委托单 位下账的原始依据。 有的委托单位经办个人私欲比较强烈，私用职权，允许代销单位延期提供代销 清单的 一种不法行为。 如：某企业委托某公司代销商品，商定代销单位每月末 向委托单位代销清单，以便及时进行货 款结算。但代销单位为了占用代销款进 行其他经营活动，串通委托单位的经办人，故意拖延提供代销清单 的时间。从 而使得代销单位长期占用资金 100 万元，委托方经办人也从中获利 10000 元。 12.赊销商品转作收入，虚增存货周转率 企业将没有产生收入的赊销产品，按 现销作为当期的收入办理。以致于提高了企业的存货周转 率。如：某企业 1998 年实现产品销售收入 8000 万元，其中赊销款为 2400 元，存款平均成本为 4000 万元，存货的实际周转率为 1.4 次。企业向银行提供报表，为了反映企业 运作较好，将赊销款作为销售收 入处理，使得企业虚增了收入，存货周转率由 原来的 1.4 次提高到 2 次。 13.销售自制半成品，直接冲减生产成本 企业为了调整损益，将应入库后作销 售的半成品，在未入库之前直接从车间发给客户，并将取 得的销售收入直接冲 减生产成本。 如：企业按规定，应将加工完毕并已验收合格的半成品交付半成 品库，并办理有关的入库手续。 但厂部为了在作合并报表时少交税款，便将加 工完毕的半所品直接从车间发往购货单位，使车间财务作账 务处理时直接将产 品销售收入 200 万金额记入银行存款，同时减少了“生产成本--基本生产成 本”200 万。结 果使得企业少交增值税 50000 元，少交城建税 3500 元，少交 教育费附加 1500。从而减少了当年利润 (令 成本为 150 万元)(20000001500000-50000-3500-1500=445000 元)，少交所得税 146850 元。 14.低价出售产品，经办人员捞取回扣 在市场竞争中，企业在业务上允许销售 人员根据情况，在给定的价格变动的幅度内上下浮动。 这样使得有关经办人销 售价格上便有机可乘。如：某企业与购货方商谈价格中，销售人员为了自己谋 利， 谈妥了条件，销售人员以较低价格出售，购货方不要发票，从而销售人员 从中可得好处 5000 元。使得企 业销售收入虚减了 5000 元。 15.产品“以旧换新”，用差价计收入 企业采用“以旧换新”的促销方式，对 新旧产品都应下账处理，对改进的旧产品应作购进处理，对 发出的新产品应作 销售处理，但企业却用差价计收入，使得企业少交税款。 如：某企业生产新产 品的售价 100 万，回收旧产品的协议价为 50 万元，新旧产品交换后，购货 方 付款 50 万元。企业对换回的旧产品进行加工修复后，成本变成了 60 万，后以 售 100 万元售与另一企业。 结果，企业将新旧差价 50 万元直接计入收入处理， 加工后产品销售直接冲减了生产成本。结果使企业少计 收入 150 万，少交增值 税 30000 元，少交了城建税 2100，少交了教育费附加 900。从而影响了利润 和所 得税。 16.凭空填制记账凭证，将收入转为损失 企业在结账时，发现收入太大，税金 过高，便凭空填制记账凭证，虚减产品销售收入，将收入 转为财产损失计入当 年损益。 如：企业在月终转账时，为了调减收入，制作了一张虚假的记账凭证。 记账凭证摘要里注明： 因质量问题退回 A 产品 80 万元 财务直接红字冲减了 销售收入 同时虚挂了一个“其他应付款”的往来账户。。， 从而掩盖了收入， 少交了税金。 17.补收的销售额，直接计营业外收入 企业因失误报价错误，使 企业少收了货款后，向购货方追缴货款的金额，企业直接计入“营业外 收入” 从而来减销项税额。 如：某企业财务失误将本应收 100 万的销货款的产品，只 按 80 万收账。后经企业与购货方商谈， 购货方同意补付货款，同时不要发票 ， 只要一个内部收据则可。这样，某企业财务人员将补收的 20 万货款 不作销售 收入处理，却直接计入了“营业外收入”，从而影响了应交增值税及其附加税 的金额 31,966.00(29,060+2,906=31,966) 18.销售折扣与折让处理不规范来 调整收入 按规定，工业企业发生的销售折扣及折让应抵减产品销售收入项目， 商品流通企业则单独将其 反映在：“销售折扣与折让”帐户。但企业在工作中 经常虚设折扣与折让事项冲减收入。 如：某工业企业为了调节利润，在已结帐 的情况下，随意调整报表上的销售折扣与折让，以满 足报表使用者(譬如：银 行)的要求。 19.用销售折扣与折让，截留纳入“小金库” 企业通常把属于销售收入的金额 以“折让”、“折扣”名义擅自截留资金，存入“小金库”以便用在一 些非法 支出方面。 如：企业领导要送礼，便指令财务作了一些不合理财务处理，将取 得的销售收入中以销售折扣 与折让中挤出一部分资金，以满足领导的需要。 20.销售退回的运杂费一并混入销售冲销 企业销售货物，发生退回。经双方协议， 退回运杂费由销货方来承担。但企业将销售退回的运 杂费一并冲销销售收入， 使得企业虚减收入。 如：企业销售一批货物，因质量问题，购货方将一部分价 值 20 万的产品退回。双方协商决定， 退货运杂费 10,000 元由销货方负担。企 业收到有关运杂费单据时，本应计入“经营费用”，但企业却直接冲 减了销售 收入，使销售收入失真，产生了错误的会计信息。21.来料加工节省材料，不作 收入 工业企业对外进行加工、修理修配业务，按合同规定节省材料可留归企业 所有，该企业将节省 材料作价出售，却不作收入处理，留以后备用。 如：某企 业承揽一项来料加工业务，合同规定若有余料将归受托单位所有。该企业对来 料加工 完毕后，将节省材料对外售出，取得价款 8000 元，未作收入，直接入 了“小金库”。 22.工业性劳务，直接冲减成本 工业企业从事工业性劳务，属 于主营业务，对其收入与成本应进行明细核算，劳务收入记入“产 品销售收 入”，期末结转其成本。有的企业将工业性劳务收入直接记入“生产成本”以 冲减劳务成本，达到逃 税的目的。 如：企业全年提供加工劳务收入 100 万元， 成本 80 万元。企业将取得的收入直接冲减生产成本 100 万元，从而逃避了应 交的增值税及 10%的附加税。 23.在建工程领用产成品，不作销售处理 企业在 建工程在领用自制产品时，应视同销售。结算时按产品售价，借记：“在建工 程”贷记“产 品销售收入”。有的企业为了降低固定资产的造价，在领用自制 产品时，不作销售收入处理，而是直接冲减 成本。 如：某企业因资金困难，为 了缓解资金矛盾，在一个领用的自制产品的扩建项目中，将应作为 收入处理的 价值 50 万元的产品直接冲减“产成品”成本，使得投资方增大了投资。
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【员工工资避税】4.合理避税的各种技巧
合理避税的各种技巧 避税是指企业为了实现利润最大化和税负最低化，研究各国税收法律之间 的差异，策划个人或集团内部财务节税计划，以规避纳税。 外资企业都各有避税秘方，虽然说避税违反了税收立法意图，有悖于政府 的税收政策导向，但避税并不违法，法律上存在合理避税之说。正因如此，很 多外资企业采取各种招术，以达合理避税的目的。 转让定价 一家总部设在国外分部设在国内的加工制造企业，总部有意提高原材料成 本价格，增大负债，在售价不变的情况下，使收益减低，甚至出现亏损，在亏 损后，还会增加投资，常年如此，税务部门拿这种做法也无可奈何。这种做法 被审计人员叫做“转移定价”。这家企业“长亏不倒”的做法在很多外企中也 很盛行。 转让定价是现代企业特别是跨国公司进行国际避税所借用的重要手段。在 现代经济生活中，许多避税活动，不论是国内避税还是国际避税，都与转让定 价有关。它们往往通过从高税国向低税国或避税地以较低的内部转让定价销售 商品和分配费用，或者从低税国或避税地向高税国以较高的内部转让定价销售 商品和分配费用，使国际关联企业的整体税收负担减轻。 贷款高利率利用专有技术等无形资产作价高于国际市场价格，或隐藏在设 备价款中的一种手法。外商利用人们不了解设备和技术的真实价格，从中抬高 设备价格和技术转让价格，将企业利润向境外转移。它们在抬高设备价款的同 时，把技术转让价款隐藏在设备价款中，以躲避特许权使用费收入应纳的预提 税。 劳务收费标准“高进低出”。 关联企业之间相互提供服务或劳务，通常是境外公司收费高，境内公司收 费低甚至不收费。有的还虚列境外公司费用。 资产评估提高折旧张小姐曾遇到过一家香港公司，每年都要对其房地产进 行价值评估，其在华子公司因为要与香港母公司进行合并报表，所以也要同时 评估其在华房产。这也是外资一种避税的有效方法。如房地产评估增值，每年 计提的折旧也会相应的增加，纳税自然也会相应减少。 国际避税地建公司 在避税港注册也是一种办法。他们那里曾经也采用过相同的办法。在国际 避税地建立公司，然后通过避税地的公司与其他地方的公司进行商业、财务运 作，把利润转移到避税地，靠避税地的免税收或低税收减少税负。在长三角地 区，一些外资企业的投资方来自英属维尔京群岛等地方，而实际在岛上，它们 可能只有一间办公室。 运用避税港进行避税是跨国纳税人减轻税负增加收入的手段之一，而维持 税收制度在筹措国家财政资金方面的有效性，又是各国税务当局面临的重要任 务之一。在跨国纳税人不断运用避税港的情况下，国家的税收权益不断遭到损 害，税收收入受到影响，税收的公平原则也相应遭到破坏。因此，许多国家尤 其是发达国家特别注意如何防止跨国投资经营者运用避税港从事避税活动。 其他方法层出不穷 外企避税另一主要手段是利用关联交易，高进低出。这种手段占到避税金 额的 60%以上。另外，目前外商投资中国的资金中，60%以上是借贷资金，即 便是一些实力雄厚的国际公司也向境内外银行借大量资金，利用税前列支利息， 达到少交或免交企业所得税的目的。 反避税涉及到社会经济生活的各个部门。税收制度不够完备，地区间、部 门间的不协调，是避税形成的客观原因。专家指出，应从税法和征管两方面完 善和加强现有税收体制。首先，现行的涉外的税法规定外商投资企业享受着和 内资企业不同的税收政策，这种税收设置，为合法避税行为提供了一个很大空 间。只有内外资企业所得税合并，才能够进一步完善税法和严格征管，在反避 税上从根本上打下一个非常好的基础，否则，现在两套税制，随意性很大。 其次是征管方面。在征管手段上要跟上计算机的信息控制，另外也涉及到 出口退税和骗税问题，要求海关、外贸部门和税务机关三方面能够迅速信息相 通，这些方面和国际上都还存在差距，需要进一步改进。
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【员工工资避税】7.年终奖八大问题析疑
年终奖八大问题析疑（筹划年终奖金 合理避税） 物流人年终职场攻略 做总结、评绩效、拿奖金！ 又到年关，与所有的公司一样，物流人年终同样需要面临：总结、绩效、年终奖 三大难题。话说知彼难，知己更难，所以万联网搜罗了物流行业各大职位的总 结，有风趣幽默的个性总结，也有业内精英人士职业生涯的总结，另外绩效考 核如何做到公平公正亦令人头疼，年终奖 [详细] 摘要： 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年 终奖?年底双薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单 位和员工颇为困惑的问题。 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终 奖?年底双薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位 和员工颇为困惑的问题。 年终双薪就是年终奖吗 由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式,许多人便简单地把 “年终双薪”和“年终奖”等同起来,从法律角度来讲这是一种误读。 虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬,但两者界限却很 明显:“年终双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资,从性质上 讲属于工资,只是数额上是平时的两倍而已,这相当于把劳动者每月收入的一部 分,积累下来放在年末集中发放。 至于“年终奖”,《国家税务总局关于调整个人取得全年~次性奖金等计算 征收个人所得税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金,是行政机关、企 事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核 情况,向雇员发放的一次性奖金。属于奖金性质,是企业对员工全年工作的犒劳。 此外,根据相关规定,“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税,可 见两者存在本质上的区别。而对劳动者来讲,最主要的意义在于,明确规定的“年 终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下,有权要求获得相应比例 的年终双薪(譬如已工作 10 个月的,可要求发放 5/6),而“年终奖”则要根据企 业的具体规定发放。 年终奖只能年终拿吗 目前企业发放年终奖主要有三种形式:一是年底多发一个月工资(此种方式 法律上应界定为年终双薪):二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效,让 每个员工“对号入座”得到全年一次性奖金:三是老板给“红包”,给不给、给多 少就都由老板说了算。 对于第—种形式,此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资,劳动者即 使未到年终提前离职的,也可以主张按工作时间的比例要求单位支付,如用人单 位拒绝支付,则构成无故拖欠或者克扣工资。对于第二种形式,企业如规定在职员 工“年终”才能拿到“年终奖”,如果员工提前离职,就会丧失这部分潜在利益。 当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得年终奖,员工提前离职则可以索 要相应比例的奖金,但若发生争议,劳动者主张年终奖仍然面临证据不足的风险。 对于第三种形式,由于年终奖完全取决于老板的个人自愿,未到年终提前离职,员 工就不可能拿到年终奖。 年终奖由谁说了算 由于劳动法对年终奖没有硬性规定,其发放标准、发放时间和发放条件通常 都取决于用人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定,即使曾经发放 年终奖,劳动者离职后主张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定,可以按 照约定来发放。实践中,更多的争议源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不 明确等情况。 如企业在合同中约定年终奖,劳动者符合年终奖发放条件,但双方未约定具 体发放时间的,此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认,用人单位 不得以未约定时间而故意拖延支付 j 如企业约定根据公司经营效益和员工个人 表现发放年终奖,则用人单位应当承担离职员工不属于年终奖发放范围的举证责 任,如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行为。另外,企业在有事先规定 的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下要求员工退回。 当然因为工作失误错发或多发的,错发或多发的部分构成劳动者的不当得利,用 人单位可以索回。 年终奖发放形式有限制吗 在企业薪酬管理实践中,企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂,部分用人 单位甚至规定以股票、实物的方式发放年终奖,这样的操作方式是否合法呢? 根据原劳动部《工资支付暂行规定》,工资是指用人单位依据劳动合同的规定 以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付,不得以实物及 有价证券替代货币支付。由于年终奖属于奖金的形式之一,其属于劳动者劳动收 入的组成部分,用人单位只能以货币形式进行发放,而不得选择股票等有价证券 或者实物形式。 年终奖可否纳入经济补偿计算 员工在领取年终奖后离职,如果依法应获得经济补偿的,年终奖数额可否纳 入经济补偿基数计算? 根据《劳动合同法》规定,经济补偿根据动者在本单位工作的年限,按每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资,按劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件 工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。由于年终奖属于奖金的形式之一,其本 质上属于劳动者的货币性收入,应当统计在经济补偿计算范围以内。 年终奖是否纳入代通知金核算 与经济补偿计算方法不同,因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月 工资为准(《劳动合同法实施条例》第二十条规定,选择额外支付劳动者一个月工 资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确 定),假如领取年终奖后次月离职,代通知金是否包含年终奖部分呢? 根据上海的—些裁审实践,对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反 映劳动者正常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意 见》规定:《实施条例》规定“代通金”的支付标准,应当以上个月的工资标准确定, 但只以单月的工资为准,可能过高或过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对 劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以,结合劳动 法和劳动合同法的立法精神,“上个月的工资标准”应当是劳动者的正常工资标 准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动者十二 个月的平均工资确认。 年终奖如何计税 根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所 得税方法问题的通知》规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、 薪金所得计算纳税,可以先将其当月内取得的全年—次性奖金,除以 12 个月,按其 商数确定适用税率和速算扣除数。如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法 规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一雇员当月取得全年—次性奖金×适 用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的, 适用公式为:应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所 得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。 需要注意的是,如果企业发放年终双薪,按照《国家税务总局关于明确个人所 得税若干政策执行问题的通知》(国税发[2009]121 号)规定,年终双薪部分应当 并入当月工资薪金合并计税,不再独立计税。 对年终奖如何进行税务筹划 年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段,也需要合 理的配置和筹划,减少可能的风险和成本。 年终奖的成本控制主要从税收角度考虑,首先,从个税缴纳角度来讲,由于国 家已经取消了年终双薪的个税优惠,可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性 奖金,继续适用税法所规定的 12 月平摊税规则。 其次,从企业所得税收角度考虑,由于企业发放不含税奖金只能税前扣除,建 议企业避免发放不含税年终奖。譬如企业给某员工发放不含税年终奖 5000 元, 根据《国家税务总局关于纳税^取得不含税全年一次性奖金收^计征个^所得税 问题的批复》所规定的计算办法,还原成含税的全年—年性奖金收入=5000÷(1 —5%)=5263.2 元,应纳税额=5263.2×5%=263.2 元,从表面上看,企业发放不含 税奖金与发放含税没什么区别,应缴个税都是 263.2 元,员工个人拿到 5000 元, 企业支付 5263.2 元。但由于不含税奖金只能扣除 5000 元,而发放含税奖金却可 以扣除 52632~,税前利润相差 263.2 元,如果适用所得税税率 25%,企业在每一 个员工上多缴企业所得税 263.2×25%=65.8 元,如果企业员工^数较多的话,这 也是—笔不小的数目。 第三,避开无效筹划区间,根据《国家税务总同关于调整个^取得全年—次性 奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定,存在九个无效纳税区间。这些 区间的起点均为税率变化的相应点,会出现税前收^增加税后收入不升反降的情 况,如年终奖为 6001 元,个税为 575,1 元,税后收入为 5425 元:而年终奖为 6000 元时,个税仅为 300 元,税后收入为 5700,相差 274.1 元。因此,企业在筹划年终奖 时 应 该 充 分 考 虑 避 开 无 效 筹 划 区 间 ( 譬 如 6001-3005 元 ;24001—25294 元;60001-63437 元:2403001-25466 元),建议选择无效区间的起点减去 1 后的 余额作为年终奖最佳数额。
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公司职能工资管理制度
公司职能工资管理制度 □ 总则 第一条 目的 本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办 法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋 升、奖金给付等事宜。 第二条 工资决定原则 员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年 龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。 工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，其结构如下： 基本工资 基准内工资 工资 基准外工资 年龄工资 年资工资 职能工资 附加工资 责任津贴 抚养津贴 住宅津贴 全勤津贴 工作时间外工作津贴 假日工作津贴 深夜工作津贴 交通津贴 第四条 工资计算期间及工资支给日 每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止，并于当月 日 支付工资。工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。 第五条 非常给付 员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工 资。 (一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向 公司申请非常给付：① 结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。 (二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。 (三)其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡 则由其家属)提出书面申请。 第六条 缺勤扣除 (一)工资给付形态采用月工资制。 (二)对于下列特别休假，原则上照常支付工资：①婚假、丧假； ②年度带薪休假；③ 行使公民权时；④公司大会、教育召集时。 (三)员工缺勤时，则依下列方式处理。 1.非公务原因负伤疾病时： 基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数 2.迟到、早退、私自外出时： 基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时 数 第七条 中途任用、离职或退职的工资 在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工 实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算 的基准，其计算公式如下： ［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］×出勤工作日数平均 每月应出勤日数 第八条 工资给付及扣除额 (一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除： 1.个人工资所得税。 2.劳工保险费(个人应负担部分)。 3.团体意外保险费。 4.过半数员工开会同意的福利基金。 (二)上述各项金额扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本 人。 (三)工资所得亦可按照员工的要求，直接汇人指定的金融机构 的该员工账户内。 □ 基准内工资 第九条 基本工资 基本工资的构成包括下列三项： (一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。 (二)年资工资。 (三)职能工资。 第十条 年龄工资 年龄工资给付的标准按下列方式处理： (一) 岁时，每月给付 元。 (二) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄 工资的标准额。 (三) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄 工资的标准额。 (四) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄 工资的标准额. (五) 岁以上时，每年的年龄工资给付以 元为上限。 (六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定 办理。 第十一条 年资工资 (一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用， 并依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。 (二) 岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。 第十二条 职能工资 (一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，根据 (表-3)“ 职能资格表”的规定，共区分为五个职能等级，并依职等 的高低决定职能工资的标准。 (二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应根据人事 科所评定的员工考绩状况，依照(表-4) “职能等级运用表”的规定， 办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。 (三)各等级的职能工资，则依“职能工资表”的规定办理。 第十三条 附加工资 从事特殊职务的专业人员，若因其职务难度高、责任重大或本身 的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。 第十四条 责任津贴 责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，其具体金额依 “管理职津贴给付额表”的规定办理。 第十五条 抚养津贴 公司对于需负担家庭生计，并提供抚养眷属最低生活保障的员 工，依下列方式办理抚养津贴的给付。 (一)配偶，每月津贴额为 元。 (二)子女，每月津贴额为 元。 第十六条 住宅津贴 住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津 贴，其津贴标准依下列规定办理给付： (一)有配偶者或有抚养眷属者，每月津贴额为 元。 (二)单身者，每月津贴额为 元。 第十七条 全勤及勤奋奖金 全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作 勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下： (一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为 元。 (二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为 元。 □ 基准外工资 第十八条 勤务时间外工作津贴 (一)公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续 完成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式 计算应给付的津贴额。 (二)勤务时间外的加班津贴，则依下列方式计算(单位：元／小 时)： 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月 平均规定勤务时数×1.33 第十九条 休假日工作津贴 (一)公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤 务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。 (二)休假日工作津贴采用计时制方式，依照下列公式进行计算 (单位：元／小时)： 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月 平均规定勤务时数×1.50 第二十条 深夜工作津贴 深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴，计算时 间是从晚上 点到翌日清晨 点，其计算公式是(单位：元／小时)： 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月 平均规定勤务时数×0.3 第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例 担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。 第二十二条 交通津贴 员工从住宅到公司上班时，单程距离达 5 公里以上者，则应给 付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴 支给的标准。 □ 调薪及升级 第二十三条 调薪 员工工资于每年 12 月 31 日视公司经营成果增长比例，进行定 期调薪。 第二十四条 调薪分类 定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下： (一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄 工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条 (年资工资)的规定办理。 (二)核定调薪考核的原则是，对于基本工资中的职能工资，根 据人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、 协调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。 第二十五条 基本工资提高的原则 (一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的 变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提高。 (二)基本工资提高的原则，根据附加工资的规定办理。 (三)基本工资提高的计算，原则上按第二十四条的规定办理。 第二十六条 临时调薪 (一)员工遇有下列情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申 请临时调薪，以兹鼓励。 1.有特殊功劳表现。 2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3.为同行业间竞相争取的人才。 (二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条 (附加工资)的规定，采用部分调整或全部调整的办法。 第二十七条 升级 (一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小 企划能力、判断力、工作绩效等事项后，根据第十二条(职能工资的等 级晋升标准)的规定办理。 (二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后 的工资。 第二十八条 初任员工的工资 (一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时， 其工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资 水平外，均依规定的基准内工资标准办理。 (二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理： 1.年龄工资……第十条 2.年资工资……第十一条 3.职能工资……第十二条 (1)中学毕业Ⅰ等 1 级 (2)高中毕业Ⅰ等 2 级 (3)大中专毕业Ⅰ等 17 级 (4)大学毕业Ⅱ等 3 级 (5)硕士毕业Ⅲ等 2 级 (三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基 准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。 第二十九条 (一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资 给付原则上除按第二十八条的规定外，在考察员工任职前的经历及 工作经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。 (二)担任单纯的体力劳动工作者，则应无论其学历高低，一律 以职能等级第Ⅰ等 1 级任用。 □ 定期奖金 第三十条 定期奖金的给付 公司给付奖金的原则是，根据公司业绩成长比例以及员工的贡 献程度，于每年的 月及 月支付。 第三十一条 奖金计算期间 (一)上期奖金的计算期间，从去年 月 日起至该年度 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。 (二)下期奖金的计算期间，从该年度 月 日起至 月 日止， 并于 月份与当月的工资一起发放。 第三十二条 定期奖金给付的原则 定期奖金金额的高低，是在考核员工于奖金计算期间的工作表 现、绩效评价、出勤率及 贡献度等因素后加以确定的。 第三十三条 定期奖金领取的资格 (一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以 给付定期奖金。 (二)在奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者， 则取消其奖金领取资格。 □ 附则 第三十四条 施行 本规则自 年 月 日起开始实施。 表-1 年龄工资表 ～ 岁 每增 1 岁增加 元 ～ 岁 每增 1 岁增加 元 ～ 岁 每增 1 岁增加 元 岁以上者， 为上限 表-2 公司年资工资简明表 年资 1－10 年 每增 1 年时增加 元 1年 2年 表-3 公司职能资格表 职层 职位 职能等级 管理职 监督职 一般职 表-4 公司职能工资等级及运用表 职能等 最低级 标准 级 数 额 评定 下限（初 级）－上 限 Ⅰ等 Ⅱ等 Ⅲ等 Ⅳ等 Ⅴ等 担任管理职务者是指较大组织的负责人或担任同等程度的职务 参与经营管理，并在较广的范围内负有责任者。 五、事务、技术职务 事务、技术职务的担当者主要是指从事事务性或技术性工作的人 员，包括较小组织的管理人员。 六、技能职务 技能职务的担当者是指在作业现场直接或间接从事操作的人员， 包括班组负责人。 七、职能等级 职能等级按不同职务分别确定。管理职务分为 等，事务、技术 以及技能职务均分为 等，各级均再分为 级。 八、职能等级的评定 职能等级按下列原则评定： (1)所担任工作的重要性。 (2)知识及经验。 (3)工作能力及指导能力。 九、等级标准 在上一条中所述的等级评定的具体标准，详见“职能等级评定 标准表”(表 1.18)。 十、职能工资的金额 职能工资的金额由“职能工资金额表”确定。 十一、初次任职者的职能等级 从学校毕业后初次任职者，其职能等级按下列标准确定： (1)大学毕业生 事务、技术职三等或技能职三等 (2)高中毕业生 事务、技术职二等 或技能职二等 (3)初中毕业生 事务、技术职一等 或技能职一等 其他来本公司任职者，则需综合考虑其所担任的职务、来公司以 前的工作经历、能力等 因素后确定。 十二、提级和提薪 职能等级的提级和提薪，每年一次，在×月进行。但当其所担任 的职务发生变动时，亦 可临时进行职能评审。 附 则 十三、本规定从 年 月 日起实施。 表-5 公司职能等级评定标准 职务 管 理 职 务 事 务 技 术 职 务 职能 等级 等级标准 1.参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全 面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。 2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经 三 等 历。 3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业 务的管理人员。 2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经 二 等 历。 3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.担任负责并且重要的工作，参与一部门经营方 针的规划。 2.具有高度的专业学问和相应的经历。 一 等 3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的 人员。 4.同等能力者。 1.担任负责并且重要的工作，参与高层次的规 划、立项、审核等工作，能独立解决困难的问题。 2.具有高度的专业学问和相应的经历。 八 等 3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的 人员。 4.同等能力者。 1.担任比较重要的业务工作，参与高层次的规 划、立项、审核等工作。 七 2.具有一定的专业学问和相应的经历。 等 3.担任科室的事务或技术指导工作。 4.同等能力者。 技 能 职 务 1.担任本科室范围内的事务技术工作，能独立解 决具有一定难度的问题。 2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并 六 等 且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。 3.在上司直接指导下，指导或监督下级。 4.同等能力者。 1.担任本科室范围内的事务技术工作，能完成具 有一定难度的工作。 2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和相 五 等 当于高中毕业程度的一般基础知识。 3.在上司的直接指导下，指导或监督下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业，基本具备独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和较丰富的 四 经验。 等 3.在上司的指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 三 的经验。 等 3.在上司的直接指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事比较简单的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 二 的经验。 等 3.接受上司的直接指导。 4.同等能力者。 1.从事辅助性的作业。 一 2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 等 3.接受上司的直接指导。 1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作 业，能独立完成困难的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 八 验。 等 3.在上司的指挥下，担任重大作业项目的指导、 监督的人员。 4.同等能力者。 七 等 六 等 五 等 四 等 三 等 二 等 一 等 1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作 业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 3.在上司的指挥下，担任比较重大作业项目的指 导、监督的人员。 4.同等能力者。 1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作 业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 3.在上司的指挥下，担任比较重大作业项目的指 导、监督的人员。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业，具有独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 3.在上司的指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业，基本具备独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 3.在上司的指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 的经验。 3.在上司的直接指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事比较简单的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 的经验。 3.接受上司的直接指导。 4.同等能力者。 1.从事辅助性的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 3.接受上司的直接指导。
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【员工假期设计】6、年假函数
工作开始时间 工龄 6/4/1998 12/5/1998 6/9/2008 12/28/2005 12/15/2006 12/14/2004 12/15/2004 12/16/2004 12/17/2004 1/6/2008 3/3/2008 年假 24.58 24.08 14.58 17.00 16.00 18.00 18.00 18.00 18.00 15.00 14.83 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DATEDIF(start_date,end_date,unit) Unit 返回 "Y" 时间段中的整年数。 "M" 时间段中的整月数。 "D" 时间段中的天数。 "MD" start_date 与 end_date 日期中天数的差。忽略日期中的月和年。 "YM" start_date 与 end_date 日期中月数的差。忽略日期中的日和年。 "YD" start_date 与 end_date 日期中天数的差。忽略日期中的年。 数据库中的函数应用 sarah 420783198302012822 sex 女 date of birth 2/1/1983 age 39
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【员工假期设计】5、最新年假规定及计算方法
最新年假规定及计算方法 年假原本是企业自愿提供给员工的一种福利，希望员工通过休假来缓解紧 张工作带来的压力，用更好的状态投入工作，从而实现企业与员工的双赢，但 自从国务院公布实行《职工带薪年休假条例》，以及人力资源和社会保障部制定 公布《企业职工带薪年休假实施办法》以来，年假就带有了强制的意味。 首先，凡是在企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称 用人单位）和与其建立劳动关系的职工都适用该办法。 其次，在企业工作满 12 个月的员工都有权利享受年假的福利。 第三，年假天数的计算以工作年限为准，工作满 1 年以上，不足 10 年的， 可休 5 天年假；工作 10 年，不足 20 年的，可休 10 天年假；20 年以上的可休 15 天。 在这一点上，企业在执行的时候，就存在问题，就是工作时间怎么举证的 问题，个人档案在企业保管的人，还好办，可以直接从档案中查询，但对于那 些不怎么注意个人档案管理的打工者，举证可就麻烦了。 第四，未休的年假，除员工本人自愿书面申请不休外，皆需按 3 倍的日工 资标准支付员工。 第五，寒暑假、病假、事假超过一定期限，且单位不扣工资的人，是不能再 休年假的。 第六，年假应从一年的元旦开始休前一年的，但对于不满一整年的员工， 年假的休息天数，就按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足 1 整天 的部分不享受年休假。 例如，某人总计工作 7 年，可休年假天数为 5 天这一档，此人于 2007 年 5 月 14 日进新单位上班，到 2021 年 5 月 13 日，连续工作满 12 个月，就应该 休年假了，但 2021 年可休的年假是几天呢？按《企业职工带薪年休假实施办 法》的规定，年假计算如下： 1、2021 年的剩余日历天数为 231 天 2、用 231÷365＝0.6329 3、此人应休天数为：5×0.6329＝3.16 天 4、不足 1 整天的部分不享受年休假。 因此，此人于 2021 年应休年假的天数为：3 天。 第七，离职的时候，年假可以按正常日工资标准发放，其实也就是说，企 业通过发工资的形式，让你休了该休的假。离职时，如果工作不满一整年，年 假天数的计算同上一条。
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【员工假期设计】3、带薪年假制度
带薪年假制度 1. 自员工入职日期开始计算，在公司工作满一年方可申请年假，年假为 5 个 工作日。工作年限每增加一年，年假天数多增加 1 天，上封顶至 15 天。 2. 员工 1 个年度内年假可依据自己的情况分开申请，亦可一次性休完。 3. 年假须在当年内休完，不做跨年度累加；不同年度内的年假不能连续休。 4. 员工申请带薪年假办理流程如下： 申请休年假须至少提前 10 天以书面形式向上级主管、总经理提出休假申请， 需要总经理批准，获得审批后方可执行。 员工申请 （提前 10 天） 部门主管审 批 总经理 审批 交到 人事部 5. 年假按照自然年计算，计算方法如下： 你的工作日（含试用）/365 天*5 天=年假天数（根据劳动法规定不足 1 天不予折算） 举例：某员工，20xx 年 8 月 1 日入职，到 20xx 年 7 月 31 日满一年，从 20xx 年 8 月 1 日后可申请年假； 20xx 年 8 月 1 日到 20xx 年 12 月 31 日共 153 天：153/365*5=2 天； 2012 年 1 月 1 日到 2012 年 12 月 31 日可申请 5 天年假； 6. 员工离职时，如已提前休完本年度年假，在工资结算时，将扣除多休年假 的工资。 7. 年假期间工资待遇：发放全额工资。 年假申请表 姓名 部门 假别 申休日期 □年假 自 □其他 年 月 日起至 天数 年 月 日止 请假事由 部门领导 总经理核准 人事备注 年假表提交日期： 共 天
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【员工奖罚设计】6、间接人员奖金核定表
间接人员奖金核定表 本月营业额 千元 本月净利益 千元 部门别 合 计 职别 姓 名 月份 营业奖 营业额 利润奖 利润奖 奖金 金计点 奖金计点 金计点 金金额 合计
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【员工假期设计】7、年假计算工具
2008 闰年 年初核算时间 1/1/2008 年底核算时间 12/31/2008 指定核算时间 1/9/2023 本年度天数 366 ocean版权所有 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 入职日期 离职日期 已工作天数 2/2/2008 2/16/2007 3/16/2007 4/16/2007 5/16/2007 6/16/2007 7/16/2007 8/16/2007 9/16/2007 10/16/2007 11/16/2007 12/16/2007 12/16/2004 12/16/2001 12/16/1998 12/16/1995 12/16/1992 12/16/1989 12/16/1986 12/16/1983 6/2/2008 6/2/2008 9/30/2008 1/1/2008 1/2/2008 9/30/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 122 154 274 1 2 274 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 本年度预算 年假天数 10 10 3 4 5 6 7 8 9 10 5 5 5 10 10 10 10 10 10 10 应休年 假天数 3 4 2 0 0 4 2 3 3 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 已休天 数 4 3 2 1 4 3 2 1 应休未 休天数 3 4 2 0 0 4 2 3 3 4 2 2 -2 1 2 3 0 1 2 3 入职日到年 底天数 334 编号 姓名 入职日期 社会工龄 年初综合工 年底综合工 开始日期 修正临界天日 临界点到 （月） 龄（年） 龄（年） 期 年底天数 0 0 0 1/1/2008 366 1/1/2008 0 0 0 5/20/2008 226 5/20/2008 0 0 0 10/13/2008 10/13/2008 80 1 1/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 2 1/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 10 10 10 0 0 0 1 1 1 1/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3/1/2008 7/20/2008 12/13/2008 306 165 19 3 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3 3 3 0 0 0 0 0 0 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 275 226 80 4 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 118 118 118 9 9 9 10 10 10 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 6/1/2008 7/20/2008 12/13/2008 214 165 19 5 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 105 105 105 8 8 8 9 9 8 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 6 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 238 238 238 19 19 19 20 20 20 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 5/1/2008 7/20/2008 12/13/2008 245 165 19 7 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 130 130 130 10 10 10 11 11 11 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 8 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 242 242 242 20 20 20 20 20 20 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 9 5/20/2007 6/20/2007 8/20/2007 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 5/20/2008 6/20/2008 8/20/2008 226 195 134 10 3/1/2002 10/13/2005 5/20/2006 0 0 0 5 2 1 6 3 2 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 11 3/1/1998 5/20/1998 10/13/1998 0 0 0 9 9 9 10 10 10 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 12 3/1/1989 5/20/1989 10/13/1989 0 0 0 18 18 18 19 19 19 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 13 3/1/1988 5/20/1988 10/13/1988 0 0 0 19 19 19 20 20 20 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 14 3/1/1986 5/20/1986 10/13/1986 0 0 0 21 21 21 22 22 22 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 15 4/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 2 4 4 0 0 0 1 1 1 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 2/1/2008 1/20/2008 6/13/2008 335 347 202 16 3/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 105 105 115 9 9 9 10 10 10 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 6/1/2008 8/20/2008 3/13/2008 214 134 294 17 3/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 228 232 232 19 19 19 20 20 20 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 3/1/2008 1/20/2008 6/13/2008 306 347 202 18 3/1/2005 5/20/2007 10/13/2007 10 10 10 3 1 1 4 2 2 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 19 3/1/2005 5/20/2005 10/13/2005 115 115 115 12 12 11 13 13 12 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 20 3/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 238 238 238 20 20 20 21 21 21 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 21 3/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 242 242 242 21 20 20 21 21 21 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 3/1/2007 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 临界点到 当前日天 数 9 235 89 年初综 年底综 合工龄 合工龄 0 0 0 0 0 0 本年度年 假 0 0 0 年初休假 天数（综 合） 0 0 0 年底休假 天数（综 合） 0 0 0 差 0 0 0 315 174 28 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 284 235 89 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 223 174 28 9 9 9 10 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 235 89 8 8 8 9 9 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 254 174 28 19 19 19 20 20 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 235 89 10 10 10 11 11 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 235 89 20 20 20 20 20 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 235 204 143 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 5 2 1 6 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 235 89 9 9 9 10 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 18 18 18 19 19 19 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 到当前日 工作天数 到年底工作 天数 315 235 89 19 19 19 20 20 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 21 21 21 22 22 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 343 355 211 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 223 143 303 9 9 9 10 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 355 211 19 19 19 20 20 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 3 1 1 4 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 12 12 11 13 13 12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 20 20 20 21 21 21 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 21 20 20 21 21 21 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 调整后年 假 当前日综 合工龄（ 年） 本年度年 假 当前日可 休年假 调整后年 假天数 已休病假 （月） 剩余年假 （天） 到当前日 工作天数 到年底工 作天数 年底 综合 工龄（年 ）
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【员工奖罚设计】11、销售人员绩效奖金管理办法
销售人员绩效奖金管理办法(示例) 第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销， 维护公司的正常发展，特制订本办法。 第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任 级及其以上人员）。 第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。 第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项 指标综合评定。 1.计算公式。 ① 销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额 × 100% 说明事项：等式右方最高按 150%计算（之所以限定为最高上限，是因为 目标制订 过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。 ② 收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应 收款余额+本月实际销售额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收 款基准日月）］／∑实际收款额×40% 。 说明事项： a.货款回收率低于 40%（即等式右方的前项低于 24%）时，不计奖金。 b.现金扣 5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加 75 天。 c.收款基准日为次月 10 日。 d.后项的分子数 90 天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日 算起）。 ③ 客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客 户数×a 说明事项： a.等式右方的前项最高按 30%计算，即∑最高为 150。（250 是指每月工 作 25 天，每位销售人员最起码每天应拜访 10 位客户。因前项的 50%加后 项的 a 的百分数超过 100%，所以限定 30%为最高限。） b.当月交易客户数对客户不可重复计算。 c.总客户数在 100 户以上者，a 定为 90%； 总客户数为 90～99 户者，a 定为 80%； 总客户数为 80～89 户者，a 定为 70%； 总客户数为 70～79 户者，a 定为 60%； 总客户数为 60～69 户者，a 定为 50%； 总客户数为 59 户以下者，a 定为 0。 （总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数） 2.奖励金额标准。 第五条 销售业务主管人员奖励办法。 1.计算公式： 产品销售达成率=销货量－退货量 A 部甲产品销售目标量×４０%+销货 量－退货量 A 部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量 A 部丙产品销 售目标量×10%+销售额－退货金额 B 部产品销售目标金额×20%+销售额 －退货金额 C 部产品销售目标金额×5% 2.奖励金额(如下表)。 产品销售达成率(%) 奖金(元) 121～150 500×达成率/120 100～120 5000 90～99 3500 80～89 2000 79 0 第六条 奖金的核算单位。 由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月 15 日以前提呈，在工资发 放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确 性。 第七条 奖金领取的限制条件。 1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一 经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖 金的资格，同时按人事管理规定另行处置。 2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取 该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。 第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。 第九条 本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。
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【员工假期设计】9、年休假表
录用次年及录用第三年起带薪年休假的计算 社内工作时间 20年 法定休假 及以 福利休假 上 休假合计 19年 18年 17年 16年 15年 14年 13年 3 入 社 前 工 作 时 间 11年 10年 9年 8年 7年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 0年 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 第三年起 次年 不 满1 年 15 15 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-1010-1111-1212-1 13-1 14-1 15-1 16-1 17-1 18-1 19-2 20～ 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 10 15 10 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 10 10 10 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 10 10 10 15 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 5 1 6 5 1 6 5 1 6 5 1 6 5 1 6 5 1 6 5 1 6 15 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 5 2 7 5 2 7 5 2 7 5 2 7 5 2 7 5 2 7 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 5 3 8 5 3 8 5 3 8 5 3 8 5 3 8 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 5 4 9 5 4 9 5 4 9 5 4 9 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 151 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 5 5 10 5 5 10 5 5 10 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 5 6 11 5 6 11 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 5 7 12 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 5 10 10 5 5 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 15 15 10 15 5 15 15 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 按原表执行 录用次年及录用第三年起带薪年休假的计算 备注：上表中M__N年，指满M年不满N年
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部门经理主管月度绩效考核表
部门经理（主管）月度绩效考核表 部门负责人签字： 序号 考核内容 权重 填报时间： 绩效级别 评分区间 1 目标计划达成 70% 2 3 执行力 满意度 下属督导力 满意度 10% 5% 0-100 年 月 日 考核人签字： 评分内容及标准 自评分考评分 备注 部门月度计划、周会布置任务完成情况（按实际完成比例评分） A 85-100 非常及时有效地完成总经理或总公司交给的任务 B 60-84 总体上按要求按时完成完成总公司和总经理的指示、安排 C 0-59 总公司和总经理交给的任务安排不力、因自身原因拖沓工作 A 85-100 及时有效地对下属进行督导、关注其工作进度、及时提供必要帮助 B 60-84总体上能及时对下属进行督导、了解其工作状况、提供必要帮助 3 4 5 6 下属督导力 满意度 工作失误 安全事故 自律力 满意度 团队精神 5% 5% 5% 5% C 0-59 对下属工作状况不清楚、放任自流 A 85-100 月度无工作失误、无工伤事故 B 60-84 月度有轻微的工作失误或工伤事故 C 0-59 月度出现重大工作失误和工伤事故 A 85-100 能以身作则，遵守公司制度、劳动纪律、财务纪律并带领下属遵守 B 60-84 自身能遵守公司制度、劳动纪律、财务纪律 C 0-59 自身不遵守公司制度，违反劳动、财务纪律 A 85-100 部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好 B 60-84 部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作一般 6 团队精神 5% C 0-59 部门员工工作拖沓、与相关部门配合较差或无配合、协作 备注：1、自评分是部门经理对当月工作的自我评价，仅作为上级领导考核评分的参考。 2、考评分为本部门当月的最终考核评定分。 3、本考核表须与每月5日前由部门经理填好自评分上交人事部。
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采购部绩效考核指标
采购部绩效考核指标 受评人: ________________________ 管理人: ________________________ 序号 考评项目及考评指标 指标权重 1 制度建设：按照年度 计划完成物资采购管 理制度的制订与修订 ，完成率100% 2 制度执行：对物资采 购管理规章制度的执 行进行监督、检查和 指导，高层主管对执 行满意率达到95%以 上 3 计划编制：根据市场 部预测及經公司高層 同意的銷售目标编制 年度采购计划，采购 计划编制的完成並得 高层主管满意率达到 90%以上 4 计划执行：在年度考 核期内，采购计划按 时完成率达到95%以 上 计分标准 考核期:________________________ 适用者 得分 (1) 得分 (2) 得分 (3) 总分 说明 ×% 按计划完成物资 采购管理制度的 制订与修订工作 ，得满分；每有 一项计划未完成 ，扣5分 ×% 高层主管满意率 达到95%以上， 得满分；满意率 每降1%，扣2分 ；满意率每增 1%，加1分 在年度绩效考核前，管理人审 查規章制度执行程度，作為考 核信息。 ×% 采购计划编制的 完成並得高层主 管满意率达到 90%以上，得满 分；未按时完成 ，该项不得分； 满意率每降1%， 扣2分；满意率 每增1%，加1分 在编制计划完成时间结束时， 管理人查证编制计划及收集高 层主管进行满意率问卷调查等 考核信息 ×% 按时完成率达到 95%以上，得满 分；每有一次未 按时完成，扣2 分 按时完成率＝实际完成订单数 /采购订单总数× 100% 在绩效考核前，管理人收录制 度归档信息等考核信息。 评语 5 订单合同管理：在年 度考核期内，采购订 单合同正确率达到 100%以上，合同订 单纠纷胜诉率达到0% 以上 6 采购物资质量：在年 度考核期内，采购物 资质量合格率达到 95%以上 7 到货及时率：年度考 核期内，采购物资到 货及时率达到95%以 上 8 成本目标管理：年度 考核期内，成本降低 目标达成率达到80% 以上 9 订货物质准确性：年 度考核期内，订货种 类及型号差错率控制 在1%以内 ×% 采购订单合同正 确率达到100% 以上、胜诉率达 到0%以上，得满 分；正确率或胜 诉率每降1%，扣 2分；正确率或 胜诉率每增1%， 加1分 在年度绩效考核前，管理人员 收录采购订单合同有关情况， 或查证管理记录等考核信息 ×% 采购物资质量合 格率达到95%以 上，得满分；合 格率每降1%，扣 2分；合格率每 增1%，加1分 合格率＝采购物资合格数 量/采购物资总量×100% ×% 到货及时率达到 95%以上，得满 分；及时率每降 1%，扣2分；及 时率每增1%，加 2分 到货及时率＝规定时间到货批 次/采购总批次× 100% ×% 成本降低目标达 成率达到80%以 上，得满分；达 成率每降1%，扣 2分；达成率每 增1%，加1分 成本降低目标达成率＝成本实 际降低率/成本目标降低率 ×100% ×% 差错率控制在1% 以内，得满分； 差错率每增1%， 扣2分；差错率 每降1%，加1分 订货差错率＝出现差错的型号 及种类物资批次/采购总批次 ×100% 采购资金节约：年度 考核期内，物资采购 10 资金节约率达到95% 以上 ×% 供应商评估：根据年 度工作计划，完成供 11 应商评估报告，完成 率100%； ×% 供应商档案管理：年 度考核期内，供应商 12 档案完整率达到95% 以上 ×% 资金节约率达到 95%以上，得满 分；节约率每降 1%，扣2分；节 约率每增1%，扣 1分 评估报告完成率 100%、得满分 ；每降1%，扣2 分；每增1%，加 1分 档案完整率达到 95%以上，得满 分；完整率每降 1%，扣2分；完 整率每增1%，加 1分 部门经理签字：_________________________ 采购资金节约率＝(1-实际采 购物资金额/采购物资预算金 额) ×100% 在年度绩效考核前，管理人审 查供应商评估报告並总结迖成 率等考核信息 供应商档案完整率＝实际存档 份数/年度应存档份数×100% 受评人簽名: _________________________ 上级主管领导签字：_________________________
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