红色中国风2023兔年工作总结
年终汇报 未来展望 新年计划 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. 主讲人：小 XX 时间： × 月 × 日 目录 CATALOG 肆 叁 贰 壹 Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. 新年工作计划 Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. 工作经验总结 Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. 工作完成情况 Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. 前期工作回顾 年终汇报 未来展望 新年计划 壹 前期工作回顾 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. which works better. Icons and pictures can be 前期工作回顾 01 02 03 输入标题 输入标题 输入标题 更改文字的颜色或者大小 更改文字的颜色或者大小 更改文字的颜色或者大小 属性。还可以设置合适的 属性。还可以设置合适的 属性。还可以设置合适的 文字格式，调整文字文本 文字格式，调整文字文本 文字格式，调整文字文本 的行间距 的行间距 的行间距 前期工作回顾 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调整文字文本的行间距 输入标题 输入标题 还可以设置合适的文字格 还可以设置合适的文字格 式，调整文字文本的行间 式，调整文字文本的行间 距 距 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调整文字文本的行间距 前期工作回顾 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 还可以设置合适的文 还可以设置合适的文 还可以设置合适的文 还可以设置合适的文 字格式，调整文字文 字格式，调整文字文 字格式，调整文字文 字格式，调整文字文 本的行间距 本的行间距 本的行间距 本的行间距 -01- -02- -03- -04- 前期工作回顾 01 02 输入标题 01 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 整文字文本的行间距 输入标题 02 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 整文字文本的行间距 年终汇报 未来展望 新年计划 贰 工作完成情况 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. which works better. Icons and pictures can be 工作完成情况 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 工作完成情况 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 可以设置合适的文 可以设置合适的文 可以设置合适的文 可以设置合适的文 字格式，调整文字 字格式，调整文字 字格式，调整文字 字格式，调整文字 文本的行间距 文本的行间距 文本的行间距 文本的行间距 工作完成情况 输入标题 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 整文字文本的行间距 0 1 0 2 03 0 4 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 工作完成情况 输入标题 还可以设置合适的文字 格式，调整文字文本的 行间距 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调 整文字文本的行间距 输入标题 还可以设置合适的文字 格式，调整文字文本的 行间距 年终汇报 未来展望 新年计划 叁 工作经验总结 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. which works better. Icons and pictures can be 工作经验总结 输入标题 输入标题 输入标题 设置合适的文字 设置合适的文字 设置合适的文字 设置合适的文字 格式，调整文字 格式，调整文字 格式，调整文字 格式，调整文字 文本的行间距 文本的行间距 文本的行间距 01 输入标题 文本的行间距 02 03 04 工作经验总结 输入标题 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调整文 还可以设置合适的文字格式，调整文 字文本的行间距 字文本的行间距 输入标题 输入标题 还可以设置合适的文字格式，调整文 还可以设置合适的文字格式，调整文 字文本的行间距 字文本的行间距 工作经验总结 输入标题 还可以设置合适的文字 输入标题 04 01 还可以设置合适的文字 格式，调整文字文本的 格式，调整文字文本的 行间距 行间距 输入标题 输入标题 还可以设置合适的文字 03 02 还可以设置合适的文字 格式，调整文字文本的 格式，调整文字文本的 行间距 行间距 工作经验总结 输入标题 设置合适的文字格式，调整文字文 本的行间距 输入标题 设置合适的文字格式，调整文字文 输入标题 设置合适的文字格式，调整文字文 输入标题 本的行间距 本的行间距 设置合适的文字格式，调整文字文 本的行间距 年终汇报 未来展望 新年计划 肆 新年工作计划 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. which works better. Icons and pictures can be 新年工作计划 输入标题 设置合适的文字格式，调整文字文 输入标题 设置合适的文字格式，调整文字文 输入标题 设置合适的文字格式，调整文字文 本的行间距 本的行间距 本的行间距 新年工作计划 输入标题 输入标题 设置合适的文字格式，调整文字文 设置合适的文字格式，调整文字文 本的行间距 本的行间距 输入标题 合适的文字格式，调整文 字文本的行间距 工作 计划 输入标题 合适的文字格式，调整文 字文本的行间距 新年工作计划 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 合适的文字格式，调整文 合适的文字格式，调整文 合适的文字格式，调整文 合适的文字格式，调整文 字文本的行间距 字文本的行间距 字文本的行间距 字文本的行间距 新年工作计划 输入标题 输入标题 合适的文字格式，调整文字文本 合适的文字格式，调整文字文本 的行间距 的行间距 输入标题 输入标题 合适的文字格式，调整文字文本 合适的文字格式，调整文字文本 的行间距 的行间距 新年工作计划 输入标题 输入标题 输入标题 合适的文字格式，调整文字文 合适的文字格式，调整文字文 合适的文字格式，调整文字文 本的行间距 本的行间距 本的行间距 年终汇报 未来展望 新年计划 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. 主讲人：小 XX 时间： × 月 × 日
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【范文】年度培训工作总结
2021 年员工培训工作总结 目录 一、培训开展情况：................................................................................................................................2 1、思想政治素质培训..............................................................................................................................2 2、标准化培训..........................................................................................................................................2 3、设备改造项目培训..............................................................................................................................3 4、培智引智工程......................................................................................................................................3 5、工程师讲堂..........................................................................................................................................3 6、师徒传帮带..........................................................................................................................................4 7、安全知识培训......................................................................................................................................4 8、突发事故和应急处理培训..................................................................................................................4 9、特殊工种培训......................................................................................................................................4 10、岗位练兵和技能比武........................................................................................................................5 11、水厂混岗培训....................................................................................................................................5 12、生产岗位技能培训............................................................................................................................5 13、水质检验工培训................................................................................................................................5 14、水厂主要设备知识培训....................................................................................................................5 15、职能处室管理培训............................................................................................................................6 16、新职工培训........................................................................................................................................6 17、办公自动化技能培训........................................................................................................................6 18、供水宣传工作专项培训....................................................................................................................6 19、普法教育培训....................................................................................................................................7 20、班组长培训........................................................................................................................................7 21、其他培训............................................................................................................................................7 二、培训工作中的主要做法....................................................................................................................7 1、统揽全局、协调部署..........................................................................................................................7 2、加强督导、主动服务..........................................................................................................................8 3、灵活考核、确保质量..........................................................................................................................8 4、综合评价、深挖潜力..........................................................................................................................8 三、取得的经验........................................................................................................................................8 1、内容准..................................................................................................................................................8 2、模式灵..................................................................................................................................................9 3、考核紧..................................................................................................................................................9 四、存在的问题......................................................................................................................................10 1、专业理论培训较弱............................................................................................................................10 2、培训交流不足....................................................................................................................................10 3、外培师资素质参差不齐....................................................................................................................10 五、2021 年培训工作要点.....................................................................................................................11 1、加大培训投入。................................................................................................................................11 2、创建培训交流平台。........................................................................................................................11 3、强化师资力量。................................................................................................................................11 2021 年度职工培训工作，紧紧围绕公司“标准化工作落实年活动”， 从确保水质达标、安全稳定生产、提升营销管理、重点项目建设、设备 1 工艺改造、降低产销差等主要任务出发，直面时间紧、任务重的挑战， 在公司领导亲自指导和基层单位的大力支持下，以提升公司全员整 体素质和创新能力、推进公司各项工作有效落实为宗旨，全面完成本 年度培训计划。现就培训工作总结如下： 一、培训开展情况： 本年度开展培训 21 大类，112 项，累计培训 8867 人次，1128 课时，培训覆盖率 100%。主要培训内容包括： 1、思想政治素质培训 围绕公司“标准化工作落实年”活动，结合唐山市精神文明建 设要求，紧跟党的步伐，提倡奉献精神，全员思想政治素质得到提 升。同时，我处开展“每周一题”模式，由宣传部等专业处室提供时 事新闻和专业评论，作为辅助培训材料发放给各单位，目前已发放 18 期，得到基层单位和专业处室的普遍欢迎。全年共培训 1588 人次， 256.5 课时。 2、标准化培训 标准化培训是培训工作的重点之一，与公司“标准化工作落实 年活动”及“社会管理和公共服务综合标准化试点创建工作”保持 同步。本年度进一步对体系文件和管理手册深入宣贯学习，细化“国 标试点创建工作”培训计划，强化了“标准化”培训工作的督导与 考核。尤其是在基层考核方面，自国标试点创建工作开展以来，每月 进行笔试抽查考试，结合口头考核锻炼口语表述能力，要求达到 工 作标准“懂得透、记得牢、说得清、用得对”的水平。全年共培训 1425 人次，88 课时。 3、设备改造项目培训 针对公司本年度设备改造项目，充分发挥相关处室服务基层职 能，结合“请进来”的培训模式，多角度、全方位的开展培训，为新 设备投产扫清技术障碍。尤其是次氯酸钠投加系统项目，设备厂家人 员、安监处从各水厂实际情况出发，因地制宜的对加氯新工艺、新设 备进行了全面讲解，提高了水厂干部职工对于新设备的适应能力， 为平稳过渡打好了基础。目前各项改造共培训 67 人次，19 课时。 4、培智引智工程 “走出去”与“请进来”相结合，从生产单位设备维修保养， 到原水水质的保护，涵盖生产经营全方位。为公司整体发展定向提供 了有力辅助，为解决各项突出困难与问题开拓了思路。共培训 268 人 次，69 课时。 5、工程师讲堂 发挥公司中高级职称人员专业技术优势，结合公司生产经营实 际，开展专业技术培训。强化专业处室服务基层职能，就本部门或基 层单位具体要求进行随时性灵活讲授。形成了公司内部的专业技术网 络，为解决很多生产经营实际问题营造了专业化氛围，基层职工的 专业理论层次进一步提高。共培训 939 人次，247.5 课时。 6、师徒传帮带 经过多年的学习与实践，徒弟们的职业技能有了长足的进步， 已经有足够的信心和实力成为师傅们的合格接班人。在活动开展三年 2 之际，对 16 位师傅的 23 名徒弟，进行了 2021 年阶段性考核，成绩 全部合格。本年度共培训 92 人次，44 课时。 7、安全知识培训 安全知识培训，是公司一直坚持不懈的重点培训之一。本年度以 贯彻落实《新安全生产法》为总纲，组织了安全生产知识竞赛等大型 活动，进行了消防安保、司机及兼职司机安全生产等培训课程，各生 产单位分别开展了“百日安全供水考核”、“安全生产双想培训”等 活动，在强化安全意识，提高安全素养的同时，着重细节的安全管 理知识培训，为安全生产保驾护航。共培训 1289 人次，26 课时。 8、突发事故和应急处理培训 各生产单位高度重视，根据以往工作经验和公司现阶段生产环 境，紧密结合生产实际，针对季节性事故隐患，在全年安排了突然 停电、高浊度水进厂和防汛等多项应急演练。提升了生产单位全体干 部职工的应急处置能力。共培训 109 人次，16 课时。 9、特殊工种培训 本年度完成了 148 人的《特种作业操作证》培训与考核工作。并为 各生产单位的维修电工、焊工两个岗位职工申报办理了《国家职业资 格证书》。进一步加强职工队伍建设，规范了特殊工种职业技能管理。 外培 148 人次，20 课时。 10、岗位练兵和技能比武 本年度公司工会开展了水泵工技能比武，增进了各生产单位间 的技能交流，活跃了职工磨练技能的学习气氛。各生产单位也在开展 安全生产知识培训、标准化培训等其他培训活动的同时，以各种灵活 形式进行了技能比赛，统计时未重复计算。共培训 76 人次，5 课时。 11、水厂混岗培训 进一步强化职工在水泵、配电两岗位上的综合能力，结合水厂设 备实际运行的具体操作步骤，讲求细节，并在处理突发情况时，捋 顺操作逻辑。共培训 67 人次，13 课时。 12、生产岗位技能培训 由各单位根据培训计划安排，从知识水平、技术能力和熟练程度 入手，进行针对性培训。结合公司考核评价机制，确保了培训效果。 因加氯设备工艺改造，较侧重于加氯岗位技能培训。共培训 319 人次， 46 课时。 13、水质检验工培训 主要针对二级化验室加强水质检测能力的培训。因目前水质问题 比较突出，该项培训进一步加强。在考核方面，采用笔试与盲样检验 相结合的方式。通过培训，将本年度各水厂的水质检测经验共享，从 实际出发，提升化验员技能水平。共培训 15 人次，9 课时。 14、水厂主要设备知识培训 为加强水厂设备管理提供了技术保障，同时为设备档案建设工 作服务。直面水厂设备新老不一，图纸参数资料不全，各水厂管理程 序各异等困难，从专门负责人员入手进行培训，努力提升管理水平。 共培训 61 人次，7 课时。 15、职能处室管理培训 3 各职能处室结合实际工作情况，制定学习计划，开展业务知识、 自身建设等方面培训，并在此基础上发挥专业知识优势，深入基层、 主动服务，开展应对各种生产经营实际情况的专项培训。在这种多层 次培训工作中，处室人员业务能力不断提升。共培训 1469 人次， 224.5 课时。 16、新职工培训 新职工和转岗职工的岗前培训及考核。通过培训，使新职工和转 岗职工迅速进入状态，达到岗位技能标准要求。共培训 25 人次，25 课时。 17、办公自动化技能培训 主要针对办公软件在日常生产中的应用方法进行培训，提高工 作效率。同时为公司未来发展过程中可能涉及的办公程序进行培训， 提升全体干部职工对于新技术的理解能力。共培训 21 人次，2 课时。 18、供水宣传工作专项培训 随着新闻媒体的快速发展，自媒体等宣传模式的进步，如何正 确的应对媒体，尤其是在突发事件中如何抢占宣传高地，正确的引 导社会舆论，已成为摆在我们面前的现实问题。本年度，宣传部开展 了“媒体应对与突发事件”专项培训，用大量实例讲解了正确的工 作方法。同时，也对微信平台等内容作出指导，树立公司良好形象。 共培训 60 人次，2.5 课时。 19、普法教育培训 法制建设、普法教育是市城管局系统本年度重点工作之一，公司 也本着依法治企的宗旨，加强了培训考核力度。法规处与各单位密切 结合、深入基层，针对生产、生活实际情况开展培训。全面提升公司 广大干部职工的法律意识。共培训 234 人次，5 课时。 20、班组长培训 班组长，是基层管理的一线操手，是公司各项生产管理的直接 执行者。各单位根据培训计划自行组织了基层管理人员培训，提升了 班组长们的管理能力。共培训 7 人次，3 课时。 21、其他培训 此外，为增强企业凝聚力，强化职工团队协调配合能力，以运 动会、趣味活动等形式开展，共培训 588 人次。活动效果显著，加强 了职工归属感。 二、培训工作中的主要做法 1、统揽全局、协调部署 培训工作紧紧围绕公司生产经营活动的整体布局，服从和服务 于公司各项重点工作。“标准化工作落实年”活动、“转脑子、转作 风、转方式”解放思想大讨论活动、设备改造、水质问题等重点工作， 均根据公司部署安排相应培训，为公司各项活动的顺利展开提供保 障。同时根据各项工作的需要，与各单位密切沟通，调整培训形式和 规模，达到为公司生产经营服务的总体目标。 2、加强督导、主动服务 进一步加强了培训督导工作，每月安排工作人员参加各单位培 训，了解培训内容，收集培训需求，并对培训现场氛围、考核评价等 4 情况进行汇总，同时提出培训要求，现场研讨培训方式方法。及时了 解生产经营中突发的实际问题，协调安排相关职能处室进行针对性 培训，保障实际工作中的技术技能支持，切实做到按需培训、按需服 务。 3、灵活考核、确保质量 培训工作采用“全覆盖”考核模式。在形式上既有笔试答题，也 有现场口试、实际操作测试；时间上既有按计划进行的季度、年度考 核，也有督导过程中随机抽查考核；规模上既有公司集中考核，也 有以水厂或班组为单位的考核。确保每项培训都有相应适合的考核， 检验培训效果，确保培训质量。同时也督促职工进行反复记忆，深入 理解。 4、综合评价、深挖潜力 公司培训工作建立了双向考核评价机制，每项培训过后，除了 考核受训者，也要收集职工对培训讲师的评价，以及对培训的内容、 环境、组织等各方面反馈意见，并形成书面形式记录在案，用以研讨 改进措施。有的放矢地弥补培训“短板”，提高培训讲师和配套教学 水平，挖掘公司培训工作的潜力，提升培训整体工作能力。 三、取得的经验 1、内容准 本年度培训实施意见是建立在 2014 年底的培训需求收集，和公 司 2021 年重点工作计划基础上，直接针对各单位实际工作、实际问 题，按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则开展培训。比如 法规处服务基层，到营业处和稽查处开展培训，就是针对一些出现 在日常工作中的现实矛盾。内容实用性强，充分发挥了培训工作的现 实作用，为公司各项生产经营活动提供了技术支持。同时，内容的准 确也使培训现场气氛更加活跃，培训效果更加明显。 2、模式灵 培训模式更加丰富，不再拘泥于传统大型课堂式教育，而是根 据培训内容灵活选用培训模式。一些针对性较强，涉及范围小的培训 内容，多采用生产现场教学、小组授课。甚至是在设备旁一边工作一 边教学。比如本年度的次氯酸钠投加系统培训，各水厂情况不同，集 中授课只能在理论基础和共性问题上概括培训。各水厂加氯岗位单独 组织培训，虽然场次多、人数少，但课程更加精细，在日常操作设备 旁授课，理解更加直观。每场培训人数相对减少，培训讲师能够更好 的与参训者互动，内容更加细致，效果也进一步增强。 3、考核紧 考核是检验培训效果的直接手段，也是激励职工努力学习的加 压式方法。通过考核，也可以发现培训工作中的薄弱环节，为整体工 作的调整提供依据。通过闭环式考核评价机制，培训质量进一步提高， 提升了培训效率。从供水行业特点来说，重复性的考核也有利于职工 反复记忆，保持职工熟练程度。因此，逢训必考，已成为培训工作的 重点原则之一。 总的来说，2021 年度是职工培训工作丰收的一年，也是充分发 挥出生产经营辅助效能的一年。培训工作真正融入了公司生产经营的 5 各环节，几乎无处不在。为提升公司整体人力资源素质，直面困难与 挑战，寻求创新与发展做出了贡献。 四、存在的问题 2021 年度，职工培训工作取得了一些进步，但仍存在一些问题。 主要是： 1、专业理论培训较弱 与针对生产经营实际问题的培训不同，专业理论培训需要的投 入大、时间长、见效慢，因此在基层培训工作中，多采用职工自学形 式，培训进度参差不齐，培训效果难以衡量。 2、培训交流不足 公司各生产单位的生产工艺不同，各职能处室的专业领域各异， 培训工作上的相互交流、相互促进较少。一般是处室服务基层的单方 向培训，并未建立双向培训交流机制。水厂之间以及处室之间的交流 也存在客观困难，公司通用培训项目中，因缺乏横向的比较和沟通， 各单位的培训侧重点及重视程度不同，导致培训效果不平衡，培训 质量有差距的现象。 3、外培师资素质参差不齐 从设备厂家聘请的培训讲师，有的介绍产品比介绍工艺多，讲 解设备时对某些要点故意略过，甚至以商业机密为由，拒绝讲授所 谓的科技成果。有些设备厂家提供的培训讲师本身业务能力有限，无 法解答受训人员问题。 五、2021 年培训工作要点 1、加大培训投入。 依托“走出去、请进来”的模式，加强与大专院校、供水行业协 会、国内外先进公司的交流与联系，针对给排水专业，着重培养一批 梯队人才。尤其是学习对口专业的青年职工，在积累了一定工作经验 后的再深造、再学习，较容易搭建理论与实际间的桥梁，为公司做出 更大贡献。 2、创建培训交流平台。 积极筹划创建公司内部职工培训局域网，寻找共性、求同存异， 在各单位之间形成多边培训网络。尤其是师资力量共享，充分发挥中 层中职专业技术人员作用，扩大培训范围，促进公司培训工作的整 体提升。 3、强化师资力量。 公司内部师资队伍相对固定，安排进行课堂业务培训，提高培 训指导能力，达到专业化程度。为充分发挥专业技术人员贡献率打好 基础。外聘讲师、委培机构要有职业资质，将设备厂家培训质量纳入 招标当中。 2021 年，在广泛收集培训需求基础上，围绕公司整体工作安排 开展培训。同时继续督导落实《社会管理和公共服务综合标准化试点 创建工作培训计划》，强化整体培训工作的考核评价机制，深挖培训 潜能，保障培训质量，为公司发展壮大提供智力和技能支持，为集 体的前进与荣誉，作出更大的贡献。 6
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公司培训工作总结
公司培训工作总结 自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至今日已半年有余。在这半年 里，培训组按照培训工作设想基本实现培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内 训师团队组建等，虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难前行 离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们的偏执坚持，因为我们始终 相信：只要我们认真务实的践行，我们就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培 训的目的是提升参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与岗位要 求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持各项工作能为达成该目的为主 旨，正因如此，我们也曾质疑自己，一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培 训感受、感谢我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改进。现将 培训工作总结如下： 一、培训开展情况 目前，培训主要包括三类，***、***、***。.......................... 综合培训情况而言，在入职、 转正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成长的重视、公司管理 的日趋规范。 详细情况如下： .............................................................. 二、培训存在的问题 培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响参训者观念、 行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。 一方面是资源的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的 ,“学习这件事最 重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和恒心”；如此，作为企业培训 工作而言，我们只能在做足我们能处理的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习 欲望了。 培训工作存在以下问题： 1、入职培训课程设置还不够完善 目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期 2 天的培训还未包括公司产品和销 售部分。对于大部分**行业新手，他们不仅需要对**知识的了解，还需对产品和销售尽快 熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通用部 分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系还有待完善。 2、入职培训涵盖范围还有待扩大 目前，新员工入职培训仅涉及***，其它区域的新员工因实际情况（地域、场地和时间） 不能及时接受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近 3 个月，却对公司基本没有 了解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明确 专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。 3、内训师团队建设还有待加强 当***突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以***从***赶 回公司做培训为过度；当急需厅店有意愿且有能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极 的支持；当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设需 要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我们内训师授课技巧普遍不 高、制作课件水平不足、自主研发课程能力有所欠缺，综合影响培训效果。 4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差 培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义的认识不 够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样， 学好学孬一个样”的消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负责 人的支持。 5、培训形式过于单一 目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏创新， 只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意 力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训（不单指 拓展培训），通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训形式、提升内训师授课 技巧。 6、培训计划较难执行，效果打折 我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨，部分员工 参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训；店长培训时，因时间往往只安排 一天，留给培训组的真实培训时间往往不足 3 小时，在 3 小时内要处理好 8 小时的紧凑课 程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发给参训者，往往难以保证 培训的预期效果。培训工作有待强化，且强势。 7、公司学习风气不高，影响培训意识 理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人快速理解实践，并能举一 反三；重视实践能让我们理解、辩知理论，加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反 思总结的必要性。一般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候， 我们都能基本处理；但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会自我感觉良好。这种 差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原因不在于执行力，而在于我们能否发现问题 我们很多人都欠缺发现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、店 长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多年的实践总结可以具备， 要么通过总结梳理的学习后再实践来快速具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的 环节，有待提高这方面的意识。 三、培训工作计划及建议 1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系 对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。考虑新员工培训能否增设 有关销售的内容，征求市区片区经理及厅店店长意见；转正员工工作态度部分（职业素 养）能否再深入到某些重点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等；店 长培训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的课程。 2、 关注优秀员工，扩充内训师队伍 通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的员工作为公司内训师队伍的 储备人员；通过晋升机制的设计，结合店长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中 在制度设计上调动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训中，同 时，可解决地区员工入职后融入团队的问题（接受培训、获得关心等）。 3、提升内训师 培训技巧组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难点探讨技巧；培训 组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集资料并整理成稿，同相关培训人员分享 4、丰富培训形式，提升培训效果 在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外训后转训等途径，丰富培训 形式，让参训学员能有更加深切的培训感受，将观念的理解转变成行动力。 5、重视培训后效果跟踪 培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖引玉的作用，对相关内容的 培训需要多方位多层次的跟进。如公司制度文化需要融入到厅店日常管理过程中；销售技 能及产品卖点之类更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要我们各级 负责人的持续关注。 6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视 所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需要各级负责人对学习意识 的重视。这也是培训工作要取得预期成果最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的 培训只能是蜻蜓点水，难获实效。 回顾***年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工作的关心支持、对培训工作 存在不足时的包容和指正；展望***年的培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导 的支持和关怀，公司的培训工作定能更上一层楼。
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新员工上岗培训工作总结报告
新员工上岗培训工作总结报告 报告人：张婷 人的一生就像城市中的公交车,有许许许多多的驿站,每到一个驿站就意味着一个新的 征程。作为河海大学一名在读研究生，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了 浙江省水利水电勘测设计院这样一个充满生机活力的团队中,接受为期一年半的工作学习， 开始了我人生中的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持五天的新 员工培训。这次培训的内容主要有企业概况介绍、各部门负责人讲授有关规章制度、公司相 关部门培训（技术质量培训、信息系统应用培训、市场经营管理理念介绍、党建和精神文明 建设）典型工程案参观、工程案例的分析、团委活动（包括青年讲坛）、户外拓展培训。虽然 整个培训的时间并不长,但在这短短的几天经历中,我的知识得到了更新、团队精神得到了 提高、情操得到了陶冶,使我们受益非浅、深有体会。 8.9 早上，在新员工上岗培训开幕式中，李月明院长代表院党政领导班子向我们致 欢迎词，为我们讲述了设计院的企业概况，通过宣传纪录片的观看，我了解了设计院 50 多 年的发展历程和辉煌成就，“诚信、精心、创新” 是公司发展一贯秉承的理念，是老一辈 建设者在设计院多年的成长当中总结出来的宝贵经验和财富。李院长希望加入设计院大家 庭的新人，能理解和认同这个理念和使命，共同努力，实现理想。希望我们早日成长，尽 快承担起推进设计院发展壮大的责任。同时对我们的成长表达了殷切的希望：一是要树立 责任心，要有责任重于泰山的态度；要对自己负责，对设计院这个大家庭负责；二是要树 立危机意识，在职场当中，优胜劣汰适者生存是不变的自然法则，只有强者才能在这个领 域找到自己的立足之地，同时要以开放的态度对待人生；三是要有主动的学习意识，要积 极学习，努力工作，在除了自己的专业领域以外的方向多方面发展，争取把自己塑造成一 个全面的优秀的水利人；四是要学习如何服务，怎样服务于业主，服务于设计院，服务于 社会。作为设计院的一员，要时时刻刻为设计院的利益着想，而基础则是要学会如何更好 的服务。五是要学做人，设计院是个大熔炉，在与同事相处的过程当中要爱人如己，要乐 于助人，大家共同进步，一起成长。六是要有团队意识，只有最棒的团队才能做出最好的 成绩，我们要学会要爱同事、爱设计院、爱岗，把工作当成自己的事业来做，而不是单纯的 生存手段，这有这样，我们的人生才会达到一个新的高度。之后，党委书记杨新新和与会 的院领导我们今后的学习工作提出了几点要求：一是要珍惜机会、遵守规则；二是要端正 态度、调整心态；三是要尊师敬师、努力学习；四是要抓住机遇，尽快成长。同时要具有同 时希望新员工在开启人生事业的关键时刻，勇于创新、团结协作，在设计院倡导和谐创新 的这块土壤上茁壮成长，实现活泼与严谨共存，个人发展目标与设计院发展目标相结合。 下午，人力资源部徐主任为大家详细介绍了设计院的人事规章制度，主要为我们介绍了新 进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是大家很关心的一个话题。徐主任介绍得很 详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。作为一 个实习生，我非常羡慕那些已经成为公司新员工的同志，公司有如此人性化的管理，处处 为员工着想，希望自己以后也有这样的机会成为其中的一员。之后，还做了综治、安全生产、 消防知识等必要的人身安全常识的传授，受益匪浅。最后，还对差旅费报销相关规定、职工 借款管理方法、费用开支规定以及市医疗保险相关政策一一作了详细的介绍，使新员工在 这边的学习生活得到了充分的保障。 8.10 早上，公司为我们新人安排了技术质量培训、信息系统应用培训、市场经营管理 理念介绍，让我们对公司的生产运营的理念有了初步认识，同事对公司的信息系统有了一 个大致的了解，对以后的学习工作有重要的帮助。下午，我们了解了设计院工会以及相关 制度还有后勤管理制度，让我知道了，在我们舒适干净的生活工作的环境背后，有许许多 多的工作人员付出了自己的时间和心血，洒下了辛勤的汗水。 8.11 这一天，公司为我们安排了典型的工程参观，包括了曹娥江大闸以及绍兴的汤浦 水库。在带队老师的详细介绍中，我了解到：曹娥江大闸位于曹娥江河口，闸址距绍兴市 区约 30km，距上虞市区 47km，距杭州市约 85km，是我国强涌潮河口地区第一大闸，浙东 水资源配置重要枢纽工程。该工程为 I 等工程，主要建筑物挡潮泄洪闸、堵坝、岸墙、翼墙 为 1 级建筑物；次要建筑物上游导流堤等为 3 级建筑物；临时建筑物施工围堰等为 4 级 建筑物。大闸枢纽主要由挡潮泄洪闸、堵坝、导流堤、连接坝段以及管理区等组成。围堰内 主要建筑物有：挡潮泄洪闸、导流堤和左右岸连接坝等。 挡潮泄洪闸总净宽 560m，闸底 板高程-0.5m，共设 28 孔。闸上设交通桥，为空箱式结构，空箱内布置电气设备和启闭 机油压设备及管道。闸室两侧翼墙为空箱式和扶壁式结构。 闸室下游为消力池，消力池 底板采用钢筋砼结构，消力池下游设砼海漫和砼灌砌块石海漫。砼海漫下游端设预制钢 筋砼防冲板桩。 在大闸右侧导流堤上设置一条鱼道，鱼道为开敞式矩形槽结构 。 绍兴 市汤浦水库又称小舜江 水库工程于 1997 年 12 月兴建，上游坝址控制流域面积 460 平方公里，总库容 2.35 亿立方米，水面面积 14 平方公里，设计日供水规模达 100 万吨，属国家大（Ⅱ）型水库。目前，汤浦水库水质已长期稳定在国家一类水标准。这不 仅优化了虞绍平原 170 万人的生活、生产用水质量，而且还改善了河网环境，促进了绍 兴市高新技术工业及和谐绍兴的建设。汤浦水库较强的蓄、供水能力及优良的水质已对 绍兴市整体环境和经济社会的可持续发展产生了深远的意义。 通过两个水利工程的参观之后，我有如下体会：一、每一个水利工程的背后都凝聚 了水利人大量的时间、精力、心血。是每一个水利工程建设者的智慧的结晶。二、作为一个 水利人，我们要学习前辈们吃苦耐劳的专业精神，在专业的学习中，在工作中精益求精、 孜孜不倦，有了这样的态度才能把使每一个水利工程建设项目都建设成优秀的工程并且 发挥其最大的效益。 8.12 早上，设计院的优秀设计师马以超老师为我们讲解了大量的工程案例，通过 这些成功的工程案例的分析，使我们对整个工程的建设过程有了初步的把握，对工程建 设过程中会出现的一些具体的问题以及相应的解决办法有了一定的了解，例如高拱坝的 施工导流、高边坡问题、温控问题、岩基如何处理、岔管设计、开挖与支护、岩爆问题等等。 是我深切的体会到自己的专业基础是在薄弱，要学的东西是在太多太多。下午的团委活 动是轻松有趣的，大家进行了简单的自我介绍，互相有了初步的认识。之后的青年讲坛， 主要内容是介绍了注册工程设计师的应试技巧，几个非常有考试经验的师兄们与我们共 同分享了自己在注册工程师资格考试当中遇到的种种可以避免的问题以及成功的经验， 为我们在以后的考试路途中少走弯路、出现不必要的失误提供了宝贵的参考意见。 8.13 这一天，我们参加了户外拓展培训，让我们在各种求生项目以及小游戏当中 体会个人与团体之间的关系，让我们了解团结以及相互协作对一个集体是多么的重要。 总结下来，有以下几点感触： 一、想到就去做。拓展基地章教练的话教给我如何去面对生活，如何去面对工作。很 多话，像一颗颗针刺在心底，让我去反思去忏悔，然后逼着自己进步。我们有梦想为什 么不行动，为什么不喜欢却依然无法改变自己的状态，为什么我们会允许时间在一天天 抱怨中流失。生活就是这样，如果没有一点刺激和思考，也许我不会想到自己可以更好。 也许我们只是一个很浅薄的平台里自满自足，因为看不到最好的，就以为没有更好的， 就像井底之蛙，幼稚的骄傲着。 二、没有什么不可能。拓展的活动，每一个都刻骨铭心。因为，每一次的体验都是一 个证据，让我知道我所畏惧的不可能永远可以被打破。先是高空单杠的体验，尽管穿着 安全衣，在高空中我的双腿依然不由自主剧烈的颤抖，恐惧占据了我的心灵，我甚至无 法站立。下面的朋友的鼓励的呐喊给了我足够勇气，以为自己并不比他们胆小。在不断 挣扎中纵身一跃，无比诧异的是我居然战战兢兢的抓住了空中的单杠。尽管我曾是那么 坚定的不相信自己可以成功，但我居然做到了，原来我坚定以为的不可能可能只是一种 不切实际的想象。这一场实实在在体验带来的震动将会影响我一生。 三、团队协作的力量是强大的。只一点在穿越火线这个项目当中体会最为深刻。为数 不多的洞口与人员众多的状况迫使我们需要有清晰的计划以及强有力的执行能力，更重 要的是队员之间齐心协力的合作，才能完成这个挑战。虽然最后仍然有三个队员未能穿 越火线，让我们有些小小的遗憾。但是在整个过程当中我们团队所表现出来的强大的凝 聚力、每个队员不抛弃不放弃的坚强信念、绝对服从组织安排的良好表现使我们对这次 经历都有磨灭不去的印象。 四、人多嘴不能杂，有强大的领导才有强大团队。整个拓展训练的过程当中，团队 的核心是领导，一切行动都围绕着领导的指挥而展开，在人员众多，意见不统一的情况 下，果断、坚决是一个领导必须具备的素质，只有这样才会更好的把握住时机，成功的 可能性才会大大提高，我们团队当中正是因为有了这样的领导，才使我们顺利的完成了 各个项目，但是偶尔的迟疑和犹豫也是我们错失了不少良机，还造成了一时的混乱。 五、要勇于尝试，不怕失败，要杜绝思维定式。人生就是在不断地尝试，不断的失 败，再不断地爬起来这么一个反复的过程。勇于尝试才能拥有更多的机会，投石问路一 直是达到成功的诀窍之一，只有反复尝试才会成功。这一点在穿越雷区的项目当中深有 体会，刚开始的不敢尝试，导致我们忽视了无雷区，造成了后续过程当中的反复触雷， 不停原路返回，浪费了大量的时间。思维的定式使我们无法走出怪圈，一直在错误的道 路上一错再错，导致最后所有队员阵亡。 六、要加强同事之间的沟通,努力提高团队精神。在培训学习中,我们深深地体会到人与 人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际 工作中,无论自己从事哪个行业,哪个岗位,都离不开同事之间的配合,因为一滴水只有在大海 中才能生存。既然需要配合,那么就必须沟通,只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配 合、团结一致,才能提高工作效率,进步更快。 培训 5 天带给我的感受太多，太多的感受留在了我不可言及的心里。生活本身就是一个大 学堂，任何的思考和言语都能打动的只是最表层的内心，而只有真正体会过，经历过，认 识才会变得真实深刻。公司在培训过程中一直教给我们要用感恩的心面对生活和身边的人。 的确，短短的培训中，有太多人在为我们付出着爱和关心。我们应该怀着感恩的心理踏实 工作、努力学习，用有限的生命创造更多的价值。
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【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹 识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全 新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化 基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年 人力资源状况进行盘点。 一、 年终人员结构分析 第一部分 人员状况分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。 （注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%； 市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公司整体职 能架构健全、现有的人员 编制较为精简，研发人员 所占比例较为合理，但指 纹产品销售岗位存在空缺 且因支撑公司实现近 5 年 总体发展规划的近期目标 尚未明确，因此下一年度 各部门人员编制及相应素 质要求也无法确定，给确 定年度招聘配置计划带来 难度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研 发类企业的共同特征，我 公司也是如此，经统计， 我公司 40 岁及以下员工 占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优 点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应 对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养 意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较 专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我 公 司 人 员 文 化 程 度 整 体 较 高 ， 大 专 以 上 学 历 的 员 工 共 29 人 ， 占 总 员 工 人 数 的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技 术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有 一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力 中专/高中学历人员统计表 部门 要 统计要素 素 总裁办 技术体系 市场体系 软件部 硬件部 生产部 企划部 市场部 客服部 人事行政部 计划财务部 人数 0 0 0 3 0 1 1 2 1 占部门总人数比例 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 谢增朗 备注 黄元宵 肖辉 邹文忠 丁四清 罗芹 2、研发人员文化程度相对一般 （员工姓名） 潘佛云 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工 除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中 硬 件 部 员 工 全 部 为 本 科 学 历 ； 软 件 部 员 工 本 科 学 历 的 占 60%(3/5) ， 大 专 学 历 的 占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根 本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为 高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市 场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司 的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更 符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非 技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到 最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性 别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别 比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人 员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的 角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中 层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还 可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公 司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有 所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和 计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政 部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因— —薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调 整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员 工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对 员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职 业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、 培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新 提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良 好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利 总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目 前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的 “穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规 范起来。
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绩效管理工作总结
XXXxxxx 年度绩效管理工作总结 按照省市局工作要求，xxxx 年度 XXX 扎实开了绩效管理工作，通过全局干部 职工共同努力，绩效管理工作稳步推进，但是在取得良好效果的同时，也暴露 出一些问题，现将工作开展情况总结如下。 一、 工作开展情况 （一）加强领导， 建章建制， 确保绩效考核工作顺利开展 。 一是领导重视，提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研 究绩效考核工作， 成立了由局长任组长，分管局长任副组长，科室长、分局长 为成员的考核小组，下设办公室，由一名主任科员任考核办主任，具体负责日 常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。 二是建章健制，提供制度保障。 根据市局绩效考核办法和一系列文件精神， 结合县局实际，细化指标，完善标准，修改制定了《 XXX 绩效考核办法及实施 细则》，进一步明确了绩效考核工作目标，县局制定了科室分局双向责任制， 明确考核责任。使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。 三是齐抓共管， 提供实绩保障。要求各科室、分局（中心所）制定出适合 本单位特点的考核积分细则，各单位必须考核到岗、到人，严格执行考核 办法，不能走过场， 每月考核，每季度进行汇总，并结合考核结果进行总 结讲评，确保了绩效考核工作的稳步推进。 （二）注重实际， 规范程序， 确保绩效考核全面落实。 一是完善考核基础资 料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，对工作人员量化考核主要依 据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税 评估和专业稽查检查情况，对工作进行质量考核，并要求在考核结束后将考核 有关资料整理归档。 二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理进行考 核，组织绩效方面，每月按照节点对科室分局进行考核，科室按照指标工作要 求对分局（中心所）进行扣分和分档；个人绩效方面，科长、分局（所）长撰 写工作计划，一般工作人员填写工作记录，做到项项由计划，项项有落实。 二、存在问题 县局全体干部职工非常重视绩效考核工作，把其摆在与税收同等重要的位 置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指标较多，凸显出 在良好效果之下存在着一些问题。 一是部分指标制定不切合工作实际。部分科室制定的考核指标过分注重省市局 考核指标，没有考虑实际工作需要，与实际工作落实与考核的结合力度不强， 主要的顾虑是怕删除或者新增考核项目，在上级考核中，漏掉自己的工作而导 致扣分，影响了指标考核成效。 二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣了分，在绩 效工作月总结时，他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成，需 要其他科室共同完成，这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。 三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施， 即对于优秀的给予先进单位奖励，对于落后的科长、分局（所）长进行谈话， 但是激励促进作用不突出。 三、下步改进措施 针对上述问题，县局制定了下步改进措施。 一、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟通，对考核 指标进行全面系统的再梳理，删除或者新增切合实际的指标，切实做到减负， 突出实效。 二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作 用，明确联络协调责任制，完善沟通协调联络机制。同时县局组织科室对涉及 需要共同完成的指标进行工作计划和安排，充分发挥合力作用，确保绩效管理 落实不漏，实现管理的无缝式衔接。 三、是补充制定奖惩措施。县局制定绩效考核结果月通报制度。每月对考核结 果在一楼大厅进行公示通报，从第一名到最后一名进行排名。同时发挥组织绩 效与个人绩效考核结果运用，将其作为创先评优的基础参考项目，进一步建立 完善激励机制，带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效 的奖惩措施.
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【绩效考核】年度工作总结
充分结合生产经营目标任务 不断完善绩效考核管理体系 -- 2016 年度绩效考核工作总结 2016 年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的 “将单纯 绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标 ， 在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目 标顺利完成了各项绩效考核工作。现将 2016 年度中心绩效考核 工作开展情况汇报如下： 一、2016 年 绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 2016 年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在 总结 2015 年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了 部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工 作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法 在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任 书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核； 六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了 调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行 综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果 由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强 化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、 专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准， 促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提 高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。 考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉 汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度 考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩 实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励 工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员 都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分 ， 保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职 责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资 料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中 层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心 领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方 面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每 个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工 作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、 责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考 核的平均分作为年度考核结果。 为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求 各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准 中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够 更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并 给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。 3、公示考核结果 中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩， 给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核 期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了 干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业 绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩， 完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使 绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效 率。 总体来说，中心 2016 年的绩效考核工作取得了令人满意 的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以 绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理 顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常 管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发 了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工 2016 年的业绩提供了依据。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结 合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于 2016 年 年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订， 并组织各部门进行评审。 2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步 学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据 现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出： 未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效 考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在 2016 年 年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容 纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特 点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细 化到各指标中，2017 年执行新考核表。 4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施： 2017 年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。 2017 年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务 内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考 核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和 岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作， 及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作， 使中心的绩效管理工作更上一层楼。 X年X月X日
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【行政人事专员】年度工作总结
2021 年终工作总结 我于今年 4 月入职**传媒这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮 助下，使我很快地适应了传媒行业的工作。2021 岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得 失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将 2021 年 主要工作内容总结如下： 一、成本管理： 2021 年经手行政费开支共计 60707.75 元，其中采购 15140.75 元，长途话费 400 元，快 递费用 900 元，临时维修费 5180 元，电费 960 元，网费 1680 元，水费 50 元，蛋糕 1000 元 差旅费 35397 元，见表 1。 表 1 2021 年成本构成表 项目 采购 长途费 15140.75 400 名称 费用 快递 临时 费用 维修 900 5180 单位：元 电费 网费 水费 蛋糕 差旅费 合计 960 1680 50 1000 35397 60707.75 备注 现简述一下在 2021 年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。 1、办公成本控制 建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝 拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成 节约用水的好习惯。 2、设备维修成本控制 设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次 数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备 折旧。 3、采购管理 1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以方 便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需 物品时临时加急采购； 2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。 3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。 二、企业管理 1、公司新址选定 在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选， 同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各 方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。 2、员工形象管理 为提升公司形象，7 月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相关 的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司的 企业文化。 3、团队凝聚力管理 进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离职 的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为 公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努 力；对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟 悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。 4、考勤管理 考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。 建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。 以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事 都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公 创造一个良好的氛围。 三、人力资源管理 人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业 规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。 1、招聘 按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分 别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动 执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随着 公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多 的渠道为公司选拔优秀的员工。 2、培训 对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作， 使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行 入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程， 熟悉公司的企业文化；通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高 业务能力。 3、社保、福利管理 为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同 时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。 四、建议： 继往开来，2022 年的工作重点是在延续 2021 年的工作基础上扬长避短，继续发挥过 去的优势，摒弃 2021 年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化 效益。 1、业务团队建设 业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的 利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司 在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。 2、制度和流程的完善 好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。 这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 3、节约招待成本 在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。 职务 酒店星级 餐费标准 普通职员 经理级 总经理级 最后，列出 2022 年行政费用预算。见表 2 表2 2022 年成本构成表 单位：元 考察标准 备注 项目 办公 名称 用品 费用 3800 备注 办公 长途费 400 网费 1680 数字证 快递 临 时 书续费 费用 维修 380 900 1500 电费 水费 桶水 其他 合计 4000 400 1800 3000 14070 耗材 行政人力部 ******** 2021 年 12 月 22 日
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【招聘专员】年度工作总结
招聘专员工作总结及 2022 年工作计划 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自 己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持 和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从 中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来 的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公 司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘 任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作， 以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这 两个月来工作内容及 2022 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面 对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选 1 择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市 场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间 。 11~12 月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力， 针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比 较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要 素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题 维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时 补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道 仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选会，让我感 触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企 2 业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡 的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。 （1）12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有 很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历 40 份 会计→26 人，人力资源管理→14 人，经过简历筛选并通知 5 人（会计专业） 至公司参加专业笔试，最终确定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 （2）12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人，但实际情况 远超出我们的预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程专业→6 人，精细化学品 生产技术专业→1 人，生物制药技术专业→9 人，已签协议 16 人/次，并通知 于 2022 年 2 月 7 日至公司报到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗 情况明细表、2021 年度（截止 11 月 25 日）用工情况分析、10~12 月校园招聘 人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 3 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺 在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶， 提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精” 充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析 问题解决问题的能力，使之更加专业化。 四、2022 年工作计划 1、一线岗位招聘： 2022年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情 况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工 作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议2022年 合作事宜。 2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分 4 年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人 员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情 况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： （1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就 业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司 各部门的人员需求。 （2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之 间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人 才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与2021年相比基本持平，主要招聘渠道还是 网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 4、后续工作： （1）做好2022年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由 专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 5 （2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员 工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的 各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗 时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。 另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司 职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及 招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员 工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我转正工作总结及2022年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。 6
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人力资源部年中工作总结
人力资源部 2021 年中工作总结 今年上半年，我部门在市公司经理室的正确领导下，在同事们的 支持和帮助下，履行了工作职责，完成了工作任务。按照公司 2021 年 的工作要求和整体部署，我部门上半年做了以下主要工作： 一、做好一切日常工作 1．做好公司年终考核工作 根据省店《关于印发********公司各单位 2021 年年度考核工作方 案的通知》文件要求，配合*****考核小组对市公司领导班子进行了 2021 年度工作考核。市公司领导班子测评结束后，分两个考核工作小 组对所辖县（市）领导班子成员进行了测评。考核结束后，在办公室 同志的配合下，加班加点对各县（市）店民主测评结果和年度考核结 果进行了认真、严格的汇总和统计，并将最终结果和其它考核材料及 时保质上报省店。 2．严格按照《**********使用指纹考勤机的管理办法》文件要求， 详细、认真地统计、汇总每月的考勤记录。在每月初我们对指纹考勤机 上的考勤记录进行了汇总、统计，通知其它部门上报上月份的考勤， 并据此编制了全公司工资变动事宜表。配合财务部人员编制了公司员 工工资表，并将各部门员工工资单按人进行分割、发放到个人。 3．依据公司《绩效考核制度》要求，对公司全体员工 158 人进行 了度绩效考核。考核结束后，对考核结果进行了核算、汇总、公示，并 依据上季度考核结果核算了下一季度全员绩效工资，进行了发放。 4．按照公司《关于*********工生日祝贺、住院探望、殡葬慰问等 事项的礼仪规定》，今年公司继续执行为每位员工在生日时发放生日 蛋糕一个。我部门提前将生日蛋糕卡准备好，并制作打印了生日蛋糕 1 卡领取说明，在每季度末发放下季度生日的员工蛋糕卡。 5．按照市人力资源和社会保障局要求做好职工 158 人的各项社 会基本保险基数核对、调整工作。根据《关于申报 2021 年社会保险缴 费基数有关问题的通知》做好在遍人员和聘用人员保险缴费基数调整 工作。 6.核算五一员工福利、上半年绩效奖金。 二、配合省店做好上市尽职调查工作 根据省店《关于做好尽职调查工作的紧急通知》文件要求，将文 件转发并通知各****，2 月 18 日至 19 日我店人力资源部和财务部到 省店进行培训后开始紧张筹备上市调查工作，在办公室、财务部等公 司各部门的有力配合下，加班加点办理，认真细致地做好各类报表的 通知、填报、汇总工作，并于 3 月 16 日上午将全区材料报*****上市办。 三、员工学习培训工作 1．制定全员培训计划 为做好 2021 年全员培训工作，制定实际有效的培训计划，首先 对我司 158 人进行了培训需求调查，并对收回的 158 份调查问卷分为 三组进行了调查问卷分析汇总，主要调查项目有员工在工作中遇到的 问题 2
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年度模范、优秀员工申报表
XXX 年度模范/优秀员工申报表 部门：_______________ 姓 名 工作部门 职 务 主要工作内容 基本情况 主 要 事 绩 年度考核成 绩 ： _____分；成 绩 等级： _____级；本单位（部门/片区）排名：第_____ 名。 部门/片区申报意见： 签名： 日期： 考核组意见： 签名： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 注：附该员工的“自我鉴定表”、“个人工作报告”，由各部门根据分配比例向本公司行政人 部 事 报批。 附：个人工作报告样表适合两员。 姓 名 工作部门 职 务 主要工作内容 基本情况 主 要 业 绩 完 领导分配的各项指标任务 成情况例出来就可以了 完 招生，毕 情况 业 成 情 况 （ 数 据 ） 工 作 中 的 优 缺 点 需 改 进 事 项
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11.23人力资源
LOGO 公司标志替代位置 人力资源部述职报告 WORK SUMMARY OF HUMAN RESOURCES DEPARTMENT 汇报人：即课学堂 汇报时间： XX 年 XX 月 目录 CONTENTS Work plan for next year Main Problems Existed 工 作 计 划 年 明 Work highlights 存 在 的 主 要 问 题 力 资 源 工 作 亮 人 Completion of major work 点 Human resource management 人 况 主 力 要 资 工 源 作 配 完 置 成 管 情 理 PART 人力资源配置管理 Human resource management 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 LOGO 招聘渠道比较 公司标志替代位置 Comparison of recruitment channels 网络 招聘 公司现有 在 岗人员 要 分主 为三种途径： 现场 招聘 内部 介绍 2020 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2020 年 12 月 31 日， 1 年有效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 XX 人才市场 现场招聘 3888 元 / 年 截至 2020 年 12 月 31 日， 1 年有效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 LOGO 各部门入职及离职总人数 公司标志替代位置 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技 工 、普 工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普 工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 周边招聘市场比较 Total number of employees and separations in each department 年度总入职 100 人，离职 80 人 LOGO 公司标志替代位置 周边招聘市场比较 Total number of employees and separations in each department 部门入职情况 部门离职情况 LOGO 公司标志替代位置 LOGO 人力资源各项指标统计 公司标志替代位置 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变 例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 动，其他人员都增加了 LOGO 公司员工培训情况 公司标志替代位置 Training of employees in the company 培训总人次 培训总课时 3888 7999 人 小时 PART 主要工作完成情况 Completion of major work 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 招聘工作 Recruitment work 人员招聘 按需招聘、校园招聘 员工之间转介绍 在 政府 的 帮助下开拓附近新 的 用 工 市场 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期合 作 关系，建立人才储备库 LOGO 公司标志替代位置 人事管理 Personnel management 签订、整理劳动合同 梳理员工档案、分类管理 专业技术资格考试 LOGO 公司标志替代位置 提供各项人力数据及材料 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 LOGO 培训管理 公司标志替代位置 Training management 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行 力 ” 、“年度培训规 划 ”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设 计 、 奖惩制度设 计 与违纪员 工 处 理 ”、 “优秀员 工 训练营” 助理以上管理干部 “ 杰出生产 理 干 技管 部 能提升” 满意率 “安全生产 理 ”管 满意率 79% 生产人员 “ 职业化形象与商务礼仪”满意率 93% 84% 、 LOGO 培训管理 公司标志替代位置 Training management PART 01 PART 02 PART 03 员工继续教育： 新员工入职培训： 工 员 组织员 工 三级安全培训 转正考试 去总公司学习 转正考核之安全 PART 04 制造部门员 技能考 工 核 LOGO 绩效管理 公司标志替代位置 Performance management Text here Text here 日常绩效 理管 各部门月各部门月度绩效评 度绩效评定 考核与每个人挂钩， 在 资工 里体现 Text here Text here 当月 LOGO 制度考核 公司标志替代位置 Performance management PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 1 3 2 PART 01 技能评 工 员 定考核 5 4 PART 03 各类违规违纪事件进行跟 踪调查并出具处 意 理 见 PART 05 协助其他部门对有关制度 执行 的 况 情 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 薪酬管理 Compensation management 薪资核发 绩效调薪、 工资工 龄 调整；年度 资工 调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2020 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保 下保业务办 、 理 各类保险金额 的 统 计 请款、补扣 2020 养老、 失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指 标的分析 建立薪 、 资 社保统 数 计 据库等人 专 源 资力 项统 数 计 据库 LOGO 公司标志替代位置 LOGO 专项工作 公司标志替代位置 Special work PART 01 组织技师等级评定 组织高新技术申报 作工 员 工 满意度 PART 02 一线员 工 队伍建设 组织 工 调查 梯队干部 动 会指压板活 PART 03 组织季度优秀员 工 评定 协助 配 合 内审 作工 LOGO 团队建设 公司标志替代位置 Team building 积极申报高新技术立项： 内训师队伍建设、安全 知识竞赛 员 成 调整，岗位变动， 职责重组、 作工 交接， 平稳过渡 强化部门绩效 理 ，管 续提高 作 效率 工 持 定期组织部门例会，分 作享 工 信息 PART 人力资源工作亮点 Completion of major work 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 LOGO 团队建设 公司标志替代位置 Team building 校企合作 加强校企合 作 加大招 工 宣传、 争取政府 源资 制度建设 结合《劳动合同法》梳 资理 人 力 理 业管源 务流程 建立健全人 理 制管 度源资力 拟定《人事 理 制管 度 完 善员 工 制度 福利、员 工 体系 ， 》 激励等三项 LOGO 工作亮点 公司标志替代位置 Work highlights 培训管理 点 面结合，重 点 突出， 形式多样， 效 成 显著 学习创新 组织制造部员 工 节能竞赛 劳动 争取政府支持 组织高新技术申报材料 的 填报，获得国家相应 资 金支持共 计 88888 元 （已入财务帐） PART 存在的主要问题 Main Problems Existed 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 LOGO 主要问题 公司标志替代位置 Work highlights 1 2 标 题 文字添加 标 题 PART 01 的 系培训 理管 划 实计 的况施 情 3 文字添加 PART 02 干管 部 统性有待加强，行动改进 理 后续跟进乏 力 ， 队伍建设需探索新 的 思路 内训师 运用绩效 工 效，加强团队建设 的 能 力 有 文字添加 PART 03 具指导员 工 改 进绩 待进一步提 高，绩效跟进与辅导不足，绩效反馈与 绩效改进普遍缺失 标 题 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者 的 选拔、培养、评估未能有效跟进 PART 明年工作计划 Work plan for next year 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 LOGO 明年总体工作目标 公司标志替代位置 Overall target for next year's work 01 2021 年销售目标 具，服 务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务 理 中管 部真正 成 为业 务部门 的 绩效 支持，使人 源资力 伙伴。 企业实际需 要 ，以“ 快速反 以全面提升人 源 效资 率力 标为目 的 ，加 指 强业务学习， 应，高效执行”为原则，突 提升专业素质与 理 技管 能， 破常规，创新思维、创新方 建设高效、专精 源资的 人 力 力 为核心，以服务为导向，运用现代人 工理管源资力 心。为各部门提供切实有效 源资的 人 力 求，结合 法，为企业各项变革提供有 理 团管 队 03 服 务 紧紧围绕 2021 年公司经营战略，以 成完 根据新形势、新 要 02 。 支持。 创新 提高 LOGO 明年重点工作 公司标志替代位置 Focus on next year's work 培 训 继任者 加大梯队干部队伍 的 建设 力 度， 培训系统设 计 体系，培育内 拓宽继任者候选人 的 部培训师队伍，构建内部课 统设 计 、 程体系 密切跟进继任者 的 培 考核与评估 绩 效 全面推行绩效 的 过程 理 ，管 跟进 绩效评价反馈及绩效改进 的划计 实施 况 ，情 工绩效 理管 引导部门负责人运用 具 完 善团队建设 选拔面，系 养、 明年招聘工作 Recruitment next year 2021 2021 LOGO 公司标志替代位置 人事管理 Personnel management 员工关系管理 劳动合同 理管 完 的 善员 理 关 工管 系 相关流程； 加强对用人部门进行员 的理 关 工管 系 完 善员 人 工 ； 事档案材料 理管 辅导； ； 加强人事基础数据 的 计 统 ； 培训管理 Training management PART 01 分析培训需求， 系统制定培训 划计 PART 02 内训师队伍 的 建设 PART 03 加强培训效果 的 跟进 PART 04 完 善培训数据 库 PART 05 新人培养 划计 LOGO 公司标志替代位置 谢谢您的观看！ 汇报人：即课学堂 汇报时间： XX 年 XX 月
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四季实绩报表
四季实绩报表 确 认 月 日～ 月日 月 日一 月日 第2季 第1季 目标值 要 因 检讨 实绩 成 达成率 效 下季目标 月 日一 十一 目标值 实绩 问题点 要因 成效 问题点 对策 检讨 下季目标 对策 月日 达成率 月 日～ 十一 月日 第4季 第3季 目标值 要 因 检讨 年度统计 实绩 成 效 下季目标 达成率 十一 目标值 实绩 达成率 问题点 要因 成效 问题点 对策 检讨 下季目标 对策 十一
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招聘方法工具汇集
招聘方法工具汇集 招聘流程： 职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息； 接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知） ——评价；程序；技能；效率 招聘前要知道的几件事： What-------------------------------工作职责 Who-------------------------------任职资格 For whom------------------------上下级 Where-----------------------------工作场所 When------------------------------工作时间 Why-------------------------------理由 How-------------------------------工作方式 招聘面试的方法： 1．Star 面试法（行为描述面试法） 2． BEI 面试法（行为事件面试法） 3．非结构化面试 4．结构化面试 5．压力面试 6．情景面试 7．角色扮演 8．即席演讲与问答 9．无领导小组面试 10．公文筐测验 11．管理游戏 人才测评工具： 1、MBTI 性格类型测试MBTI 迈尔斯/布里格斯类型指标 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和 潜力，属于类型学测验。 2、霍兰德职业性向测试 用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员 是否符合用人单位职位需求具有参考价值。 3、菲尔人格倾向测试 4、LIFO 人生取向和职业价值观测试 5、普林顿个人创造力测试 6、卡特尔十六种价格因素测验16PF 7、爱德华氏个人偏好量表 8、48 类人基本性格分析 9、笔迹分析 10、血型分析 11、DISC 〈人才性格测评工具〉 12、FIT IN〈人才性格测试〉 招聘要知道的几个公式： 1．总成本效用=录用人数/招聘总成本 2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 5．录用比=录用人数/应聘人数×100% 6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 用人单位招聘标准的发展过程： 1、 从单一标准向复合标准 2、 从岗位基本需求向岗位胜任力需求 3、 从直觉标准向科学标准 胜任能力包括： 1、 认知能力——即一个人分析和思考问题的能力 2、 工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的 3、 人际交往能力——即与人打交道的种种技能 拟定有效的面试问题 与工作经历有关的问题： 1．请简单介绍一下你的工作经历。 2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。 3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？ 4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？ 与教育程度及所受培训有关的问题： 1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。 2．你最喜欢的学习方式是怎样的？ 3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？ 与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题： 1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工 作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？ 2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？ 3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？ 4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？ 其他问题： 1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？ 2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供 3 位职业证明人？ 3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？ 客户服务意识的问题： 1．在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？ 2．在与客户交往时，你一般注重哪些地方？ 3．当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？ 4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？ 5．你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？ 6．当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了， 你会如何处理？ 7．你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标 是怎么分解、计算该指标的？ 团队合作意识的问题： 1．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。 2．你和同事怎样合作？ 3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？ 4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？ 5．请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人） 6．在新加入 xx 公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？ 主动性方面的问题： 1．如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？ 2．你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理 的？ 3．就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有 没有考虑过改进它，你是怎么做的？ 4．你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？ 承受压力能力的问题： 1．从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任 的人。 2．当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？ 3．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就 对你降低要求，这时你会怎么做？ 4．你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何 看待的？ 5．什么样的情形会让你感到沮丧？ 6．从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？ 从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？ 7．我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现 却令我们很失望你能解释一下原因吗？ STAR 面试法 SITUATION---------------------背景 / 情景 TASK/TARGET-----------------任务 / 目标 ACTION-------------------------行动 / 行动 RESULT--------------------------结果 / 结果 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度 及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用 STAR 技巧则可以对应聘者做出全面而客观 的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的 背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是 与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具 体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作 与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何 完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可 以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应 聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合 适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢 的局面。 校园招聘 8 个核心问题： 第一，请你举 1 个具体的例子，说明你是如何设定 1 个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获 得你所希望的结果。 第三，请你描述 1 种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且 自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举 1 个例子，说明在完成 1 项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举 1 个例子，说明你的 1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功起到了重要的 作用。 第七，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行 1 个评估，并且能将注 意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样学习 1 门技术并且怎样将它用于实际工作中。 面试题库 影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让 别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同 的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和 客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目 的。 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工 友改正他的不道德行为？ 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办 法来说服管理层不要这样做？ 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。 你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作 的？ 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取 什么措施来改变这种情况的？ 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推 销给你的老板的？ 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法 来减少员工对这一想法的反感？ 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提 高他的工作效率？ 客户服务类工作： 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情 的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人 的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没 有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发 达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是 怎样使客户回心转意的？ 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 你认为质量和客户服务的关系是什么？ 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题 的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很 重要？ 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 统计数字表明，19 个客户中，只有 1 个客户会投诉，而其他 18 人尽管不满意也 不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己 的看法？ 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？ 团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一 种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定 表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作 目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这 些素质。 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方 法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？ 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决 这个困难中起了什么作用？ 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 你认为怎样才算一个好的团队者？ 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个 团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种 情况的？ 有效的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工 的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解 应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准 确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位 清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技 能。 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的 问题才好？ 一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 请说一下别人是怎样看你的？ 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变 他的不良行为的？ 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对 你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 你认为良好沟通的关键是什么？ 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方 能够自己解决问题，你会怎样做？ 培养人的能力 若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工 培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋 发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任 的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。 说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎 样奖励他们的？ 就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？ 你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 你怎样决定工作中的分工负责情况的？ 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？ 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？ 在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？ 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？ 管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？ 如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改 变他的态度？ 销售能力 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的 产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去 10 年里从广告到咨询 服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技 能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略； （４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望， 又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和 他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 人们购买产品的三个主要原因是什么？ 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 若受到奖励，你有什么感想？ 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素 质是十分重要的？ 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技 能和技巧？ 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么 办法以确保达到销售任务目标的？ 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才 能缩短？ 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定 客户？ 在打推销电话时，提前要做哪些准备？ 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？ 请向我推销一下这支铅笔。 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？ 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？ 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样 说服这个客户购买你的产品？ 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司 内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你 该怎样说？ 工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人 往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽 心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类 员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要 是考核应聘者这方面的素质的。 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？ 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标 特别重要。 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？ 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 工作中使你最满意的地方是什么？ 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？ 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ 你最后一次违反规定是什么时候？ 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？ 哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 适应能力 每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那 些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要 组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他 们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的 冲突而取得预期工作效果的经历。 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？ 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样， 你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？ 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即 使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？ 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？ 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又 特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ 正直 正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年 人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用 这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此， 在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者 在这方面的情况。 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？ 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事 情继续做下去。 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？ 如果会的话，你该怎样做？ 讲一个你的正直受到挑战的经历。 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门 的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么 办？ 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订 单还在办公桌上呢），你会怎么办？ 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该 知道这件事，你该怎么办？ 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老 板却拒绝了。你是怎样办的？ 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？ 信心 信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往 在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他 们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问 题可以看出应聘者在这方面的情况。 请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑 战性？ 解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？ 若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举 实例说明。 请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间 的冲突的？ 讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种 局面？ 我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？ 过去三年里，你对自己有了怎样的认识？ 你是怎样获得新观点和新主张的？ 未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的 变化？ 过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？ 为什么？你是怎样完成这些工作的？ 灵活多变性 灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道 如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的， 为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也 很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能 力。 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。 讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的 话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？ 你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样 的人成功共事？ 讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的？ 请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？ 你是怎样计划每天（每周）的活动的？ 若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时 间内来完成这些工作？ 你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？ 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些 是工作重点，而哪些是次重点的？ 干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？ 在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为 什么要干那些非本职工作呢？ 继续学习 当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作 优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不 是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该 听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。 那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来 考察应聘者是否具备这方面素质的。 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？ 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？ 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟 糕的事件中学到了很多。 过去 12 个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？ 告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法 来达到这一目的？ 我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？ 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？ 你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变 化？ 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？ 你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？ 为了干这个工作，你都做了哪些准备？ 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎 样办？ 决策和分析问题的能力 简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合 能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析 和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空 中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在 这方面的能力。 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈 谈你的体会。 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你 做决定的过程。 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？ 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？ 你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎 样做出来的？ 当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？ 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决 这个问题？你会选择哪个办法？为什么？ 战略家素质(统揽全局的能力) 没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘 者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整 体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他 们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能 够看出应聘者是否具备这样的才华。 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐 了什么样的解决问题的办法？ 请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些 目标的重要性的？ 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题 的解决，并做出了某些贡献。 当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？ 假如管理层要求你裁员 20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？ 讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机， 你该怎样决定先做什么，后做什么？ 你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？ 在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、 项目以及责任等？ 假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽 略了什么？ 自我评估式问题 这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这 类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘 者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。 在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？ 请你自己描述一下自己。 到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？ 当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？ 你认为你的工作效率怎么样？ 什么东西促使你努力工作？ 你认为你对工作的最重要的贡献是什么？ 如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？ 什么特别的素质使你和他人有所区别？ 你为什么认为你很胜任这个工作？ 面试新毕业学生所要使用的问题 当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录 用那些要么学习很快，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力 （时间加努力等于成功），或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。 你为什么想读大学？ 你为什么选择。。。大学（学院）读书？ 大学时，你为什么选择。。。专业？ 如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？ 为什么？ 你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？ 你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？ 你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？ 你哪门课学得最好？为什么？ 哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？ 你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？ 我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对 你最具有挑战性？ 介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动， 你都学了些什么？ 考核应聘者目标的问题 很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果 他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差 或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是， 他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司 工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能 满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。 你为什么对我们的工作职位感兴趣？ 哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ 你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？ 请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？ 请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？ 在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？ 未来工作中，你想避免些什么？为什么？ 讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学 到了什么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？ 从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？ 对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？ 喜欢升职还是喜欢原地踏步 其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些 安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的 工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。 如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？ 你在学校时想做些什么？ 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？ 若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么？ 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？ 过去 12 个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？ 你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？ 请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你 开始是怎样获得那份工作的？ 讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份 外工作你做得怎么样？ 请讲一个你十分喜欢的工作。 推销职位 坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎 样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大， 但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者 更加具有吸引力。 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？ 这个条件在工作中为什么显得重要？ 你怎么知道公司能够为你提供这些机会？ 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？ 为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？ 若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？ 为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？ 哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？ 如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？ 你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？ 时间观念 时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。 请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。 在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？ 若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基 本的方法是什么？ 效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？ 讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大 的危机。你该怎样分配时间？ 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？ 你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是 怎样努力解决那个难题的？ 讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克 服由此带来的巨大麻烦的？ 说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你 不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？ 假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时， 你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？你将做出哪种选择？ 主动性和独立思考能力 假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？ 假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说 明，你该怎么开始这个项目？ 你想承担多更大的责任吗？为什么？ 讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。 在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问 题？ 工作给你带来的最大的满足是什么？ 在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？ 讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。 工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？ 请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职 工作以外的工作。 交际能力 应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的 最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们 绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面 的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些行为以及建立并维 持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。 在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？ 说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道， 这个人思维和工作都很死板。 你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？ 在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作 效率提高，你是怎样做的？ 你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？ 想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？ 你认为这些年来同事对你怎么样？ 讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？ 和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑 战性的事情是什么？ 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？ 管理能力 你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？ 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？ 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？ 你衡量一名合格经理有没有量化的标准？ 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低 这种变化对员工的影响的？ 那些后来不归你管理的人干得怎么样？ 讲讲你在什么环境下管理得最好？ 你认为你的管理方法的特点是什么？ 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？ 什么事最影响员工的工作热情？ 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高 工作效率的？ 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？ 把目标作为管理方法之一 有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在 能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚， 成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果 应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。 下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。 目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。 有效目标包括哪些因素？ 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该 怎样做？ 请说说你订立目标的程序。 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有 挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？ 你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？ 你怎样确保目标的现实性和可行性呢？ 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检 查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。 若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑 战性的目标？ 你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？ 鼓励创新和革新的能力 我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功 的冒险者的。 你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推 行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。 请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工 们适应那些变化的。 如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？ 独立工作的能力 说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很 严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问 题的？ 你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？ 你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍 了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？ 描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问 题，是怎样解决的。 当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业 知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？ 讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这 个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？ 假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该 怎样决定是否需要他人的帮助？ 如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？ 请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？ 你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？ 办事员（及秘书）的工作技能 有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通 过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些 更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理 人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好 的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。 你想和你的老板建立什么样的关系？ 讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要， 应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？ 请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？ 用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？ 请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个 工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？ 就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？ 请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你 会采取什么样的方法来提高工作效率？ 你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那 些活？ 讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你 是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？ 处理矛盾和冲突的能力 很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。 在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中 你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？ 你在解决这个问题中起了什么作用？ 假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在 危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？ 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥 补你们之间的分歧的？ 当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信 息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个 问题？ 什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时， 你是怎样解决的？ 请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾 和冲突？ 你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？ 服从意识 某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你 汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十 分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发 生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有 很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上 司的态度。 你喜欢被人管着吗？ 讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理 这个问题的？ 为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？ 说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如 调整后的工作很难做，你该怎么办？ 我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。 被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？ 你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？ 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？ 据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性 的事情是什么？ 建立合作关系的能力 若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持 合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人 员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这 个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内 容的考察。 你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？ 当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？ 讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出， 并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？ 你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？ 你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围? 管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？ 你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么 时候参与有必要，什么时候参与没有必要？ 在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？ 以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？ 了解应聘者的信仰、价值观念和世界观 人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因 此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并 要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理， 和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会 采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和 那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是 了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。 你认为你最基本的商业理念是什么？ 请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理 念如何引导你以前的工作的？ 哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？ 举报
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人力资源年度各项数据分析报表
*** 2018 年人力资 一、人员总量分析 项目 异动情况 期初人数 部门 新入职 调入（+） 调出（-） 离职 经理部 6 - 2 - - 董事会办公室 4 - 1 - 1 财务部 9 3 - - 2 16 11 - 2 6 投资部 2 - - - - 审计部 2 - - - - 质控部 8 - - - - 人力资源管理部 9 - 1 - 1 营销中心 50 2 - - 2 售后服务部 44 11 2 - 7 制造中心 51 9 - 2 6 研发中心 90 29 1 1 18 中央研究院 44 20 4 1 6 仪器仪表事业部 13 3 1 - 1 7 - - - - 355 88 12 6 50 计划与仓管部 供应部 合计 二、人员结构分析 项目 部门 性别 男 文化程度 女 博士 硕士 本科 经理部 7 1 1 3 3 董事会办公室 3 1 - - 3 投资部 2 - - 1 1 人力资源管理部 7 9 - - 7 财务部 3 7 - - 7 审计部 - 2 - - 1 计划与仓管部 3 6 - - 2 质量控制部 3 5 - - 5 营销中心* 35 15 - - 24 售后服务部 44 3 - - 18 制造中心 33 17 - - 17 研发中心* 79 17 - 33 57 中央研究院* 38 17 1 27 24 仪器仪表事业部 * 12 3 - 3 8 供应部 2 4 - - 4 271 合计 占比 71.7% 107 28.3% 2 0.5% 67 17.7% 181 47.9% 三、招聘分析 项目 招聘需求 编制数 部门 岗位数 前程无忧简历收 集数 职位发 人数 布数量 人力资源管理部 16 8 11 19 1163 财务部 9 3 3 6 1427 生产部门 75 11 9 30 1558 售后服务部 44 1 11 4 662 研发部门 147 14 52 35 5942 投资部 2 2 2 2 69 营销中心 50 2 2 2 143 343 合计 41 四、绩效考核数据分析 项目 年度平均考核人 年度试用期总人 数 数 部门 90 98 10,964 年度离 职人数 K=1.1次数 占比 经理部 4 0 0 4 9.09% 董事会办公室 4 0 1 4 9.09% 投资部 2 0 0 14 63.64% 人力资源管理部 15 7 6 20 15.27% 财务部 7 3 2 28 47.46% 审计部 2 0 0 0 0.00% 计划与仓管部 9 1 1 13 13.13% 质控部 8 0 0 7 7.95% 营销中心* 50 2 2 79 14.68% 售后服务部 47 7 6 44 9.15% 制造中心 50 7 4 91 18.27% 供应部 7 0 0 2 3.03% 合计 205 27 备注：除研发体系的绩效考核数据汇总分析 五、离职情况分析 1、离职人员分布、结构分析 22 306 14.63% 项目 离职 性别 人数（含退休 、试用期） 部门 占比 男 女 博士 经理部 - 0.00% - - - 董事会办公室 1 1.54% - - - 投资部 - 0.00% - - - 人力资源管理部 9 13.85% 6 3 - 财务部 2 3.08% 2 - - 审计部 - 0.00% - - - 计划与仓管部 1 1.54% - 1 - 质量控制部 - 0.00% - - - 营销中心* 2 3.08% - 2 - 售后服务部 9 13.85% 9 - - 制造中心 7 10.77% 6 1 - 研发中心* 22 33.85% 20 2 - 中央研究院* 9 13.85% 8 1 - 仪器仪表事业部 * 2 3.08% 2 - - 供应部 1 合计 65 1.54% 100.00% 占比 1 - 55 10 84.6% 15.4% 2、离职人员月份分布情况分析 项目 入职 离职(含退休、试用期) 月份 人数 占比 人数 占比 1月 2 2.27% 4 6.15% 2月 1 1.14% 3 4.62% 3月 13 14.77% 5 7.69% 4月 12 13.64% 11 16.92% 5月 8 9.09% 6 9.23% 6月 18 20.45% 10 15.38% 7月 20 22.73% 8 12.31% 8月 6 6.82% 5 7.69% 9月 3 3.41% 7 10.77% 10月 2 2.27% 2 3.08% 11月 2 2.27% 2 3.08% 12月 1 1.14% 2 3.08% 合计 88 23.22% 65 17.15% 0.0% 六、劳动合同签订情况分析 项目 起签 续签类型 部门 人数 占比 固定期限 占比 无固定期限 经理部 0 0.00% 0 - 0 董事会办公室 0 0.00% 2 100.00% 0 财务部 3 3.41% 1 33.33% 2 人力资源管理部 10 11.36% 2 66.67% 1 投资部 0 0.00% 0 - 0 审计部 0 0.00% 0 - 0 质量控制部 0 0.00% 1 100.00% 0 计划与仓管部 1 1.14% 0 0.00% 3 营销中心* 2 2.27% 1 11.11% 8 售后服务部 12 13.64% 1 - 6 制造中心 8 9.09% 6 54.55% 5 研发中心* 29 32.95% 6 66.67% 3 中央研究院* 20 22.73% 5 71.43% 2 仪器仪表事业部* 3 3.41% 2 100.00% 0 供应部 0 0.00% 1 100.00% 0 合计 88 23.22% 28 48.28% 30 七、员工福利、社会保险 1、员工福利办理次数 2、2018.7--2016.6武汉市中心城区职工最低社保缴纳 福利项目 办理次数 档案调入 12 户口市外转入 项目 工资标准 2 养老保险 3031.2 应届生户口落户 7 医疗保险 2599 传统节日福利采购 4 大额医疗 / 结婚礼品采购 3 生育保险 2599 生日礼卡（人） 150 失业保险 2599 转正体检报销（人） 30 工伤保险 2599 意外险增员 54 合计 意外险减员 48 女员工生育探望 9 4、员工参保情况分析 项 目 部门 科技 参保 未参保 人数 人数 262 缴费 K=3031.2 11 181 K=3500 K=4000 22 38 占比 71.20% 100.00% 软件 106 占比 28.80% 小计 368 11 占比 97.10% 2.90% 69.08% 8.40% 14.50% - 55 25 12 - 51.89% 23.58% 11.32% 236 47 50 64.13% 12.77% 13.59% ***公司 2018 年人力资源汇总分析表 离职数据 期末人数 退休 试用期离职 劳动合同 试用期离职比重 离职率 新签 续签 0 8 0 - - - - 0 4 0 - 25.00% - 2 0 10 0 - 16.67% 3 3 0 16 3 50.00% 27.27% 11 3 0 2 0 - - - - 0 2 0 - - - - 0 8 0 - 0.00% - 1 0 9 0 - 10.00% - 3 0 50 0 - 3.85% 2 16 0 47 2 28.57% 12.96% 11 - 1 50 0 0.00% 10.71% 9 11 0 96 4 22.22% 15.79% 29 10 0 55 3 50.00% 9.84% 20 8 0 15 1 - 6.25% 3 2 1 6 0 - - - 1 88 60 2 378 13 26.00% 11.68% 文化程度 司龄W 专-本 大专 中专 高中 W=10年 8=W10 5=W8 - 1 - - 6 - - 1 - - - 1 - - - - - - - - - 1 5 1 2 1 1 2 - 3 - - 1 - 3 - 1 - - 1 - - - 5 2 - 2 - 3 - 3 - - 3 1 - 1 19 3 3 20 3 15 - 29 - - 4 3 8 1 19 4 9 8 9 6 1 4 2 - 2 4 11 - 3 - - 2 - 4 1 3 - - - 2 3 1 1 - - 1 - 2 7 1.9% 96 25.4% 12 3.2% 14 3.7% 13.8% 面试情况 其他渠道收集简 历数 计划面 实际面 试人数 试人数 面试通过人数 校招 113 929 2445 929 K=1次数 占比 K=0.9次数 40 90.91% 40 23 57 6.1% 15.1% 社招 内部推荐/竞聘 录用情况 616 2445 52 616 113 0 11 0 0 3 0 2 7 0 2 9 0 13 37 0 0 2 0 0 2 0 17 71 - 占比 K=0.5次数 占比 K=0次数 0 0.00% 0 0.00% 0 90.91% 0 0.00% 0 0.00% 0 8 36.36% 0 0.00% 0 0.00% 0 103 78.63% 3 2.29% 0 0.00% 5 29 49.15% 2 3.39% 0 0.00% 0 22 100.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 83 83.84% 0 0.00% 0 0.00% 3 78 88.64% 0 0.00% 2 2.27% 1 418 77.70% 23 4.28% 1 0.19% 17 434 90.23% 3 0.62% 0 0.00% 0 347 69.68% 55 11.04% 1 0.20% 4 62 93.94% 1 1.52% 0 0.00% 1 1664 79.54% 87 4.16% 绩效等级 K 4 0.19% 31 文化程度 硕士 专-本 本科 大专 中专 W=10年 高中 - - - - - - - - 1 - - - - - - - - - - - - - 2 1 2 2 2 1 - 2 - - - - - - - - - - - - - - - 1 - - - - - - - - - - - - - 1 - 1 - - 7 - 2 - - - - 2 - 4 - 1 - 4 17 - 1 - - 1 6 3 - - - - - 1 1 - - - - - - - - 1 - - 1 11 35 1 12 2 4 3 16.9% 53.8% 1.5% 18.5% 3.1% 6.2% 4.6% 3、离职原因分析 项目 离职原因 待遇 部门 个人能力不符 个人职业规划 工作期望不符 供应部 0 0 0 0 董事会办公室 0 0 1 0 人力资源管理部 0 3 1 2 财务部 0 0 2 0 计划与仓管部 0 0 1 0 营销中心* 0 0 0 1 售后服务部 0 2 2 2 制造中心 1 0 2 1 研发中心* 0 3 8 0 中央研究院* 0 2 5 0 仪器仪表事业部* 0 0 2 0 合计 占比 1 10 1.5% 24 15.4% 6 36.9% 9.2% 续签类型 总计 占比 合计 占比 0.00% 0 100.00% 2 2.27% 2 100.00% 3 3.41% 6 100.00% 3 3.41% 13 0.00% 0 0.00% - 0.00% 0 0.00% - 0.00% 1 1.14% 1 100.00% 3 3.41% 4 87.50% 9 10.23% 11 0.00% 7 7.95% 19 54.55% 11 12.50% 19 0.00% 9 10.23% 38 0.00% 7 7.95% 27 0.00% 2 2.27% 5 - 0.00% 1 1.14% 51.72% 58 15.30% - 1 146 6武汉市中心城区职工最低社保缴纳基数 企业部分 个人部分 合计 比例 缴费金额 比例 缴费金额 20.0% 606.24 8.0% 242.50 848.74 8.0% 207.92 2.0% 51.98 259.90 / / / 7.00 7.00 0.7% 18.19 1.5% 38.99 0.5% 13.00 18.19 0.5% 13.00 51.99 13.00 884.34 314.48 1198.82 K=6000 K=6500 缴费基数K K=4500 K=5000 1 K=5500 10 - 4 K=8000 1 5 0.38% 3.82% 0.00% 1.53% 0.38% 1.91% 6 3 - 3 1 1 5.66% 2.83% 0.00% 2.83% 0.94% 0.94% 7 13 - 7 2 6 1.90% 3.53% 0.00% 1.90% 0.54% 1.63% 司龄W 年龄结构 3=W5 1=W3 W1 45 ~ 55岁 56岁及以上 35 ~ 45岁 25 ~ 35岁 2 - - 2 4 1 1 3 - - - - 1 3 1 1 - - - - 2 4 - 8 1 1 2 10 1 2 3 - - 1 7 - 1 - - 1 - 1 2 1 1 - - 2 7 1 3 - - - 3 5 6 4 2 - 5 15 29 8 17 7 - - 2 40 14 6 7 3 6 5 30 21 33 26 - 1 5 83 9 26 14 - - 3 44 6 2 2 - - 1 13 2 1 - - - - 6 80 21.2% 97 25.7% 招聘完成率 放弃入 职人数 2 100.00% 0 100.00% 6 100.00% 4 100.00% 13 92.86% 0 100.00% 0 100.00% 25 占比 0.00% 0.00% 0.00% 3.82% 0.00% 0.00% 3.03% 1.14% 3.16% 0.00% 0.80% 1.52% 1.48% 95.65% 70 18.5% 6 1.6% 18 4.8% 41 10.8% 281 74.3% 司龄W 8=W10 5=W8 年龄结构 3=W5 1=W3 W1 55岁及以上 45 ~ 55岁 - - - - - - - - - 1 - - - - - - - - - - - - 1 2 1 4 - - - - 1 1 - - - - - - - - - - 1 - - - - - - - - - - - - - - 1 1 - - - - - 1 4 4 - - 1 - 2 3 1 - 3 2 11 5 - - - - 1 2 6 - - - - - - 2 - - 1 5.0 1.5% 7.7% - - 10 23 15.4% 35.4% 离职原因 家庭原因 身体原因 合计 退休 0 0 1 1 0 0 0 1 3 0 0 9 0 0 0 2 0 0 0 1 1 0 0 2 2 1 0 9 2 0 1 7 7 4 0 22 1 1 0 9 0 0 0 2 16 6 24.6% 2 9.2% 65 3.1% 100.0% 1 - 1 23 35.4% 2 - - 2 3.1% 2 3.1% 3、社会保险 项目 办理次数 增员 85 减员 55 生育保险 23 工伤 4 户口区域 25岁以内 本省 管理人员 外省 （主管以上） - 7 1 7 - 3 1 1 - 1 1 1 2 14 2 4 2 9 1 4 - 2 - 1 - 9 - 2 - 7 1 2 1 39 11 25 5 42 5 4 6 41 9 5 8 80 17 23 8 48 7 10 1 11 4 5 - 5 1 2 33 8.7% 318 84.1% 61 16.1% 96 25.3% 年龄结构 35 ~ 45岁 25 ~ 35岁 25岁以内 - - - - 1 - - - - 4 2 1 - 1 1 - - - - 1 - - - - 1 - 1 - 7 2 - 3 3 - 19 3 - 8 1 - 2 - - - - 5 44 12 7.7% 67.7% 18.5%
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年度人事管理统计分析表Excel表格模板
年度人事管理统计分析表 部门 入职人数 离职人数 市场部 20 15 设计部 5 2 客服部 30 10 后勤部 3 0 合计 58 27 人事管理系统分析 30 20 10 人员变动 0 市场部 离职人数 设计部 入职人数 客服部 入职人数 离职人数 后勤部 人员变动 人员变动趋势一览 35 30 25 20 15 10 5 0 入职人数 离职人数 市场部 设计部 人员变动 客服部 后勤部 各部门人员变动分析 各部门员工变动趋势 70 人员变动 13% 离职人数 38% 合计 60 入职人数 50% 50 40 30 20 10 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 各部门人员变动分析 各部门员工变动趋势 70 人员变动 13% 60 入职人数 50% 离职人数 38% 50 40 30 20 10 0 0.5 入职人数 离职人数 人员变动 1 1.5 2 入职人数 2.5 3 3.5 离职人数 4 管理统计分析表 人员变动 5 3 20 3 31 理系统分析 人员变动 离职人数 入职人数 客服部 离职人数 后勤部 人员变动 动趋势一览 70 60 50 40 30 20 10 职人数 0 人员变动 客服部 后勤部 合计 各部门员工变动趋势 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 5.5 各部门员工变动趋势 1 1.5 2 入职人数 2.5 3 3.5 离职人数 4 4.5 5 人员变动 5.5
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2021年度培训计划表
2021年度培训计划表 培训课程类别 培训对象 授课人 培训方式 培训性质 培训时间 培训课时 内部培训 外部培训 一季度 1 2 3 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 培训考核 培训费用 培训地点 9 10 11 12 目标与计划 全员 会议 8课时 现场实战 公司 产品知识 全员 会议 11课时 随堂笔试 办事处 拜访八步骤 销售全员 会议 4课时 随堂笔试 办事处 《有效的管理者》 销售主管 会议 4课时 分享会 办事处 办公软件的应用（word篇） 内勤 会议 4课时 随堂笔试 公司 办公软件的应用（sxcel篇） 内勤 会议 4课时 随堂笔试 公司 办公软件的应用（ppt篇） 内勤 会议 4课时 随堂笔试 公司 办公软件的应用（photoshop篇）内勤 会议 2课时 随堂笔试 公司 全员 待定 4课时 内勤 会议 2课时 分享会 公司 会议 2课时 分享会 公司 会议 4课时 现场实战 公司 会议 4课时 现场实战 公司 成就梦想 时间管理 目标管理 会议管理 内勤 销售主管 内勤全 员 销售主管 内勤全 员 合计 92课时 注：培训每课时为40分钟，产品知识培训销售每月1次，内勤4、6、8、10每月一次。 公司 备注 现场演练 试卷备案 试卷备案 抽查分享笔记 试卷备案 试卷备案 试卷备案 试卷备案 现场演练 抽查分享笔记 抽查分享笔记 现场演练 现场演练 2021年度3月份培训计划表 培训时间 培训性质 培训课程类别 培训对象 授课人 培训方式 第一周 第二周 第三周 第四周 培训 费用 培训地点 0 504会议室 0 办事处 0 办事处 0 办事处 内部培训 外部培训 成就梦想 内勤全员 会议 √ 产品知识（斑蝥） 销售全员 会议 √ 拜访八步骤 销售全员 会议 √ 分享 √ 《有效的管理者》 销售经理、主管 √ √ √ √ 备注 3月25日下午14:00至 15:00 各区域自行安排，日志体 现 各区域自行安排，日志体 现 月例会
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工作总结--人力资源年中总结汇报范文
目录 总结过去 规划未来 职业生涯 工作层面 • 取得的成绩 • 经验与教训 个人提升 • 取得的进步 • 存在的不足 • 组织架构 • 工作流程 • 工作标准的设定和形象描述 个人层面 •个人提升 •家庭愿景 •其他 一、总结过去 -- 职业生涯 取得的成绩 人力资源内控体系流程 -- 人力资源模块 目前人力资源管理方面形 成了以下六大流程。 人员招聘流程 全员绩效考核 这些流程有的已经在实践 中运用；有的刚刚开始启动， 还没有完成整个过程。 员工关系管理 员工培训流程 一、总结过去 -- 职业生涯 梳理、整合各模块人事管理制度，完善、优化各 类表单，指导落实与执行。 汇总数据信息，档案管理体系建立，创建各类台 账，及时、动态、全面管理。 开展新员工入职培训，加强效果评估， 组建内部讲师团队，加强各阶梯人才培养力 度； 1 人力资源内控体系流程 2 员工培训流程 3 外部人员筛选、内部人员推荐相结合，满足用 人员招聘流程 人需求。招聘分层级、细节趋于严谨、结构化。 实现管理人员以 KPI 的结果考核为主、基础员工 以行为能力的过程为主的分层次分的绩效考核体系。 4 全员绩效流程 一、总结过去 -- 职业生涯 人力资源内控体系流程 制度管理 员工手册、岗位职责汇编、新员工入职与试用期管理办法、招聘与录用管理办 法 企业学院章程、资格 / 职称证考评与管理办法、实习生培训管理规定 基础管理 入职：劳动（实习）合同、保密协议、员工卡、入职承诺书、证照原件、 照 片、体检报告等 考勤：钉钉审批单、办公室 / 项目月考勤表、日志 培训：新员工（入职培训 + 安全教育） 老员工（提高心性的培训课件分享） 社保管理：社保 + 商业险（全员） 在职管理：试用期评估、转正办理、绩效考评、劳动合同续签、其他变更操作 数据管理 花名册实时更新，人事信息高度汇集 员工档案完善，纸质、电子档结合 部门人员信息表、工作日志记录表、社保分类明细表、人员进出情况表、员工 休假记录表、面试统计表 一、总结过去 -- 职业生涯 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 姓名 部门 岗位 入职时间 招聘渠道 2016.2.15 内 2015.12.1 外 2016.2.15 外 2016.2.15 内 2016.2.22 内 2016.2.24 内 2016.2.25 内 2016.2.26 内 2016.3.1 内 2016.3.5 内 2016.3.3 外 2016.3.3 内 2016.3.3 内 2016.3.4 内 2016.3.7 外 2016.3.10 内 2016.3.10 内 2016.3.14 内 2016.3.21 外 2016.3.22 外 2016.3.21 内 序号 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 姓名 部门 岗位 入职时间 招聘渠道 2016.4.14 内 2016.4.18 内 2016.5.17 内 2016.5.13 外 2016.5.11 内 2016.5.25 内 2016.5.29 外 2016.5.30 内 2016.6.2 外 2016.6.2 内 2016.6.6 外 2016.6.12 内 2016.6.16 内 2016.6.18 内 2016.6.18 内 2016.7.6 内 2016.7.28 内 2016.7.29 外 2016.7.4 内 2016.7.7 外 2016.7.21 外 一、总结过去 -- 职业生涯 序号 姓名 部门 职务 离职时间 离职原因 备注 1 2016.3.15 家庭原因 主动 2 2016.3.20 个人发展 主动 3 2016.4.6 家庭原因 主动 4 2016.4.17 个人发展 主动 5 2016.4.18 个人发展 主动 6 2016.4.19 个人发展 主动 7 2016.5.3 家庭原因 主动 8 2016.5.15 个人发展 主动 9 2015.5.20 家庭原因 主动 10 2016.6.30 个人发展 被动 11 2016.5.31 个人发展 主动 12 2016.7.25 个人发展 主动 13 2016.7.27 个人发展 主动 14 2016.7.31 个人发展 主动 15 2016.7.31 家庭原因 主动 一、总结过去 -- 职业生涯 人员进出汇总表 30 部门 入职（人） 离职（人） 总经办 1 - 25 建设管理中心 24 6 20 财务管理中心 5 3 15 人力行政管理中心 4 1 10 成本管理中心 4 2 5 采购比价中心 5 3 0 经营管理中心 1 - 深圳办事处 1 - 小计 45 15 入职（人） 总 经 办 建 设 理 管 中 心 财 务 理 管 人 中 力 心 政 行 管 理 中 离职（人） 心 成 本 理 管 中 心 采 购 价 比 中 心 经 营 理 管 中 心 深 圳 事 办 处 一、总结过去 -- 职业生涯 公司人员部门分类表 部门 在职人员 30 总经办 2 土建总包 26 25 装饰装修 15 市政桥梁 16 幕墙钢构 3 财务管理中心 8 人力行政管理中心 5 5 成本管理中心 8 0 采购比价中心 16 经营管理中心 1 深圳办事处 2 小计 102 26 20 15 15 16 16 10 总 8 2 经 3 8 5 1 2 包 修 梁 构 心 心 心 心 处 心 总 装 桥 钢 中 中 中 中 事 中 建 饰 政 墙 理 理 价 理 办 理 土 装 市 幕 管 管 比 管 圳 管 务 本 购 营 深 政 财 成 采 经 行 力 人 办 一、总结过去 -- 职业生涯 取得的成绩 -- 行政管理模块 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 内部管理 各类行政管理流程的梳理与再造； 行政公文（通知、制度）拟定、公告 ； 部门合同、文件、资料的保管与归档； 建立各类行政管理台账，费用统计与汇总； 行政外联工作，与二房东、物业、邻居公司 交涉；（虹桥镇镇政府直管） 用车管理：总部 / 项目：协议 、权责分明； 会议组织与纪要，大型活动筹办及协调； 办公室环境卫生、安全、节能监督管理； 房租、水电费、网络通讯费、订餐费等缴纳。 外部服务 1. 客人来访接待； （购票、酒店、派车、订餐等） 2. 公司管理人员机票、高铁票等预订、结算； 3. 办公用品的购买及领用，出入库统计、报销； 4. 指定物品 / 设备的采买、协调与维修， 5. 办公室设备（网络、打印机等）维修、维护； 6. 公司固定资产、办公用品的保存、盘点， 7. 快递收发、查询与费用结算； 8. 烟酒茶出入库管理与归口费用统计； 9. 行政出口的归类经营费用的月汇总报表； 10. 处理突发事件，接待特殊拜访人员。 一、总结过去 -- 职业生涯 异地管理 提升效率 人力行政 后台数据管理 即时沟通与 OA 系统 有效结合 实地签到 分享日志 企业工作群 在线交流、文件发送超便捷 各种审批各种钉 提高效率又省力 钉钉 软件 电话会议、短信、邮件 钉你没商量 一、总结过去 -- 职业生涯 得与失 本部门的内部工作分工基本清晰， 做到分工不分家的团队协作状态。小 插曲不时发生，内部检讨后流程再造、 思想再统一。整体呈向上发展趋势。 上半年，部门内控管理逐步建立成 整体能力尚可，企划宣传、网站网络等专业工作没 有抓手。 工作细节把握和处理不够严谨完善，还需加强、提 高。 型，不断完善，基本满足日常管理的 需求。 人力行政管理中心作为核心服务部 工作方法欠成熟，请大家给予建议和意见，集思广 益才能进步。 门，时刻肩负着服务一线的重任，因 此在日常工作中，基本能够按照要求 配合整个团队的工作。 面对大量的沟通、协调工作，情绪容易不稳定，需 要静下心，耐下心。对自身的情商提出高要求。 一、总结过去 -- 职业生涯 经验与教训 管理理念与沟通反馈 公司规章制度需更完善； 各项制度目前的责任人为部门负责人，落 实与推进力度需加强； 对接各部门的协作事项反应时间较长，信 息无法及时更新，导致工作被动甚至不到位 的状态； 员工管理是整个公司、管理层的重要工作。 选、育、用、留，员工工作做深入、扎实。 顺畅的沟通，上下、平行、交叉，多维度。 以身作则，工作中再主动再积极些，用实 际行动将事物发展引向更良性的循环。 招聘 细分行业跨度较大，技术岗位专业度有要求，内外招聘； 欠缺行业背景和专业技术的判断力 , 需要有使用部门专业人员的参与； 请各领导协助提供重要精练的笔试题目及参考答案，提高初试精度。 培训与效果评估 专业技能的内部讲师缺乏，建议各管理人员带头，定课题做课件 出试题，组织内训； 各类型的培训工作（内训、外训）的有效落地，开展效果评估。 工作分析与绩效 各岗位的工作内容有待细化，便于指导与评估改进； 哪些冗员，哪些急缺？预警、反馈及时，横纵向立体系统性开发； 各部门内部绩效管理制度应汇集统一，反馈信息畅通； 绩效考评资料回收难控制，面谈环节缺乏，评与被评都有盲区。 一、总结过去 -- 个人提升 取得的进步 怀揣梦想，挑战自我 树立服务意识，加强沟通协调 心系本职工作，认真履行现职。 持续学习，充实自我 新团体必然有值得学习的长处， 不断发现许多同事的优点。 在工作中有诸多欠缺和不完美， 虚心请教，主动学习。 发挥所长，实现价值 个人的行政人事工作经验支撑现 阶段部门工作，管理工作逐渐向 系统化、全面化、动态化完善。 提高心性：没有感性的烦恼 稻盛和夫的“六项精进”对生活、 工作有许多启发和开导。 一、总结过去 -- 个人提升 存在的不足 01 补充行业知识 02 扎实文字写作 03 提升综合素质 04 强化团队管理 大行业知识不足， 文字书写没经过专业 修身养性，拓展视角， 新团队组建，促进彼 人事行政相关理论 培训练习，写材料的 大局出发。 此了解和磨合，取长 在实践过程中存在 时候时常感觉捉襟见 审美观提升，主动学习 补短。多方式、渠道 不紧密。 肘，词穷。 尝试，支撑管理工作。 增进默契。 二、规划未来 -- 工作层面 组织架构与工作流程 -- 围绕总体框架来进行 6 、积极参与企业文化的积淀 5 、加强督办工作，提升执行力 行政 4 、侧重企划宣传作用，内外形象营造 3 、规范车辆管理，开好车，车好开 2 、完善管理制度，规范管理行为 1 、改善办公环境、提高办公效率 二、规划未来 -- 工作层面 组织架构与工作流程 -- 围绕总体框架来进行 公司经营 目标与战略 标杆企业 最佳操 作 客户需求 与期望 人力资源的角色 人力资源的角色 人事 人力资源管理战略目标 人力资源管理战略目标 人员招聘 与配置 人员培训 与发展 绩效管理 体系 薪酬管理 体系 领导力 发展 继任计划 二、规划未来 -- 工作层面 工作流程 高 -- 应成为战略伙伴 发 展 中 的 人 力 资 源 部 的 角 色 低 战略伙伴 组织变革的 因子 项目开发和 实施 基础事务性 活动 对组织的影响力 高 二、规划未来 -- 工作层面 工作标准的设定 和形象描述 提高整个团队的技能和素质要求 行为素质 服务意识 战略视角 紧跟公司主旋律 成本意识、诚信意识 工作主动性积极性 成就导向，进取心 团队合作精神 人际关系 自学与自省 健康的心理、生理 行政专业技能 经营知识 综合分析、应变处理 会务与活动组织 安全管理与保安保洁 文字写作与口头表达 档案管理与用章管理 车辆维护 外联与公共关系 人事专业技能 经营知识 人员配置 薪资福利 绩效管理与考核 培训和发展 员工关系 二、规划未来 -- 个人层面 个人层面 2017 强化学习 多渠道 · 广泛学 · 勤思考 2019 内外兼修，保持匀称体型，重拾 拓宽眼界 开发与维护人脉，汲取精英 人士的优点。 202X 摄影、运动等个人爱好，读史书 看人物传奇。 关注家人健康。 2018 · 利实践 · 常自省 陶冶情操 健康无价 2021 修身养性 历练沉积，成为心智成熟的 职场人、社会人。 三、我们的心声 流程设置可行性、合理性 关注点：解决问题的根本办法 协同部门相互配合、反馈力度（权责对等） 我部定当全力以赴，不当之处兄弟部门请海涵； 欢迎多提建议，促进我们在不足和失败中完善。
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培训年中总结报告
202x 年中培训述职报告 汇报人： 部门： 1 202x 年上半年工作总结 目 2 培训工作亮点 CENTENTS 录 3 存在的问题及改进措施 4 202x 下半年工作计划 5 个人提升 202x 年上半年工作总结 01 人才梯队建设 讲师队伍建设 职业通道建设 特种作业 大学生培养 管理干部培训 班组建设 培训费用 新员工培训 PARK 01 202x 年上半年工作总结 LOO 一、人才梯队建设： 技术储备：名 职能储备： 营销储备： 管理储备：名 培养总人数 结合公司年初制定的《人才培养方 案》开展人才盘点，从年龄、学历、 经验、岗位人才需求等方面进行人才 队伍结构分析，目前公司后备人才储 备需求，现已合计储备了，储备需求 率达到还有 5 的储备缺口。 PARK 01 202x 年上半年工作总结 LOO 二、职业通道建设： 模具设计员 维修工、电工 全年通道晋升评定人，通过人，通过 率 全年通道晋升评定，通过，通过率， 较去年提高。 车间 机电 全年通道晋升评定，通过，通过率， 较去年提高。 车间质检员 一线 质检 年度完成通道题 库套；全年共组 织人参加通道评 定，通过人，通 过率。 模具 车间 工艺 技术 全年通道晋升评定人，通过人，通过 率。 工艺技术员 PARK 01 202x 年上半年工作总结 LOO 三、大学生培养： 指标完成情况 202x 年计划重点大学生储备达到 19 人，截止年底达到 24 人（不含淘汰的 2 人），人力资源部为其制定培养方 向并配备导师，同时定期进行阶段性考评及召开大学生 沟通会议，为其解决生活及工作上的困难，确保大学生 可以尽快满足岗位胜任力要求。 现阶段培养情况 18 16 16 14 12 10 8 8 6 4 2 0 技术储备 管理储备 PARK 01 202x 年上半年工作总结 LOO 四、班组建设： 全年共组织 20 余 个班组约 700 人参 与了技能比武，提 高了班组的凝聚力 和工作积级性。 熔铸车间 模具车间 . 深加工车间 穿条车间 挤压车间 PARK 01 202x 年上半年工作总结 LOO 五、新员工培训： 全年共培训 38 期合计 1026 人，岗前培训率 100% ，一次性考试合格 751 人，合格率达到 73% ，考试不合格 275 人，给予补考合格 145 人，辞退 130 人。年度内修订了培训内容，加 强入职的引导，并配套完善新员工考试题库。 202x 年新员工培训情 况 202x 年新员工培训情 况 培训总人数： .1530 一次性考试合格 1316 人，合格率 86% 考试通过 1468 人；通过率 96% VS 培训总人数： 1026 一次性考试合格 751 人，合格率 73% 考试通过 896 人；通过率 87% PARK 01 202x 年上半年工作总结 LOO 六、讲师队伍建设： 优化公司内部讲师队伍建设方案，完善讲师 激励机制（绩效），搭建讲师队伍体系。 模 具 液压 喷涂 年度推荐 3 人全部通过集团内部讲师评定，截止 202x 年共有通过集团讲师的讲师共 13 人。 年度内针对公司预备讲师开展了 4 期试讲及评课 演练，为培养内部讲师奠定基础。 目前公司现有预备讲师队伍 26 人，今年挖掘内部 预备讲师共 10 人，较去年提升 4 人。 PARK 01 202x 年上半年工作总结 七、特种作业： 特种作业外部取证 全年共组织 89 人报考外部特种作业 上岗证，包括电工、焊工、叉车等， 共有 75 人通过特种作业考试取得上 岗证，通过率达到 84% ，较去年 76% 提高 8% 。 特种作业内部取证 全年共组织 497 人报考内部特种 作业上岗证，包括电动葫芦地面操、 电瓶车司机，共有 409 人通过内部 培训考试，取得内部上岗资格，通 过率 82% ，较去年 80% 提高 2% 。 LOO PARK 01 202x 年上半年工作总结 LOO 八、管理干部培训： 年度内主要以人才培养及内部学习分享为主导，提高 中层管理干部的人才培养意识和管理思维，以车间为 单位，共开展内训学习 11 期，共计 22 课时，组织中 层管理干部考试 2 期，并将考试的结果纳入了管理干 部月度考核中，并作为管理干部淘汰的依据之一。 PARK 02 202x 年上半年工作总结 南山铝材 LOGO 九、培训费用： 内部培训费用： 全年内部培训费用为 13600 元（含拓展训练培训、 新员工培训、讲师培训费用等。）。 ￥ 63502.00 全年培训费用合计 63502 元，较 202x 年培训费用 233190 元节省费用 169688 元。 外部培训费用： 全年培训费用为 49902 元，其中集团公司委派 13104 元；外部取证培训费用 23154 元；安全 管理知识培训学习费用 13644 元。 02 培训工作亮点 职业通道建设 新员工培训 添加你的小标题 添加你的小标题 PARK 02 培训工作亮点： 南山铝材 一、职业通道建设： 重 点 岗 位 离 通过推动职业通道缓解了重点岗位人 员流失（本年度重点岗位离职 130 人， 较去年 146 人降低 16 人）。 数 职 人 146 131 2013 137 2014 130 202x 202x LOGO PARK 02 南山铝材 LOGO 二、新员工培训： 三个月以内 离 职率 10.00% 8.82% 9.00% 8.00% 7.00% 6.00% 5.21% 5.00% 4.40% 3.90% 4.00% 3.00% 今天通过优化培训内容，对于新员工入职 加强岗前培训及入职心态引导， 202x 年 三个月内的离职率较 202x 年三个月内的 离职率降低 3.61%, 对于员工的稳定起到 了促进的作用。 2.50% 2.21% 2.00% 1.00% 0.00% 0.60% 0.50% 1 个月内 职 离 2 个月内 职 离 3 个月内 职 离 2015 年 2016 年 合计 PARK 02 南山铝材 三、梯队建设： 202x 202x 54 46 54 202x 年通过细化考评方案，加强对培养人的跟进走 访，通过“奖优助劣”的方式，不断去引导促进培 养人的学习提升，并完善激励机制， 202x 年底培 养达成人数 19 人，较去年提高 12 人，对于现阶段 铝材公司人才队伍薄弱的情况，发挥了重要的作用。 46 培养总人数 7 7 淘汰人数 6 7 7 达成人数 19 LOGO 03 存在的问题及改进措施 管理干部队伍 新员工培训 后备人才储备 讲师队伍 三级培训题库 职业通道建设 PARK 03 存在的问题及改进措施 南山铝材 一、存在问题： 0 1 02 03 管理干部队伍 现有管理干部队伍学历层 次低，基础薄弱。 难 难 困 新员工培训 讲师队伍 大学生后备人才储备不足， 需进一步加强人才梯队建 设。 现有讲师队伍人数不足、 缺乏维修、营销、设备讲 师；同时授课水平、课程 开发有待提高。 三级培训题库 职业通道建设 。 0 4 0 5 0 6 新员工培训只重视考试成 绩，即使达到及格分数， 但扔有部分内容出现错误， 不能完全掌握，忽略了对 培训效果的跟进。 后备人才储备 在职员工培训内容缺乏针 对性和实用性，试题量少 且重复性较多，成效少， 员工培训积级性不高。 LOGO 职业通道建设覆盖岗位需 进一步加强，目前只建立 一线质检及机电、模具设 计、工艺技术，对于设备 专业技术人员、模具技术 人员、检测人员及职能科 室人员的职业晋升通道建 设相对滞后，导致众多岗 位人员的职业发展受限。 PARK 03 存在的问题及改进措施 南山铝材 改进措施 改进措施 二、改进措施： 管理 干部 ⑴ 实施动态人才盘点，充实后备人才库，对 优秀人制定培养计划，同步做好阶段性跟进 考评。⑵推动外聘专业技术人员的师徒结对， 对现有后备人才库按培养周期加强阶段性考 评优化，淘汰不合格人员，逐步提升质量。 ⑶通过大学生入职培训，挖掘优秀人才并列 入后备人才库，为公司后续人才培养奠定基 础。 对策 1 改进措施 通过引进重点大学生，充实基 层管理干部储备培养；同时以 班组建设为重点，层层推进管 理干部学习制度，并按月开展 管理干部月度学习考评；建立 管理干部层级梯队储备计划， 针对胜任力方面加强跟进考评 及淘汰。 对策 2 后备 人才 LOGO 车间 题库 建设 一是加强对错题内容的复习讲解， 本着“分数是小，效果是大”的原 则，使新员工及时掌握必备知识。 二是调整新员工培训内容及试题， 优化知识结构，使内容与车间生产 相结合，保证针对性和实用性。 对策 3 改进措施 一是由人力资源部牵头，对各相 同车间试题内容进行整合，统一 建立培训题库（每车间 2 套题 库）并录入题库系统；二是转变 培训形式，开展现场模拟实操培 训；三是加大技能比武的开展， 持续推动班组建设，进而提升员 工的技能水平和综合素质。 对策 4 新员 工培 训 PARK 03 存在的问题及改进措施 南山铝材 二、改进措施： 改进措施 讲师 队伍 与各部门做好对接，结合岗位任职资格条件、部 门绩效考核，逐步建立并完善各岗位的职业通道 建设方案，并组织做好评定考核工作。 对策 6 对策 5 改进措施 存在 针对现有的《内部讲师队伍建设方案》 进行优化，明确考评标准、培训目标， 问题 完善讲师培训体系，同时加大激励力度， 着力挑选经验丰富、思想素质过硬的外 聘人员充实到讲师队伍中，分专业、类 别的推进讲师队伍建设和课程开发工作。 职业 通道 建设 对策 4 存在 问题 LOGO 202x 年下半年工作计划 04 人力梯队建设 管理干部培训 内部讲师培养 职业通道建设 后备大学生培养 题库建设 PARK 04 南山铝材 人才梯队建设 202x 年管理层后备人才储备培养 13 人，年底培养达标 3 人；技术人才储备培养 22 人，年底培养达标 12 人；职能 人才储备培养 4 人；销售人才储备培养 8 人。 培训题库建设 明年计划推动车间三级培训、检验人员、安全 人员的题库建设，每车间 / 部门 2 套题库，共 20 套。 明年将继续推动晋升通道，初步计划开 展检测人员、模具技术人员、安全人员、 设备技术人员的通道建设。 管理干部轮岗培训 内部讲师培养 •202x 年培养内部见习讲师 20 人，经集团 评定合格的初级讲师 7 名 ( 其中设备讲师 2 人，营销讲师 1 人，安全讲师 1 人，电气讲 师 2 人，质量讲师 1 人 ) 。 01 06 02 工作 计划 职业通道建设 LOGO 202x 年计划大学生后备储备培养达到 30 人。 03 05 后备大学生培养 04 202x 年将进一步深入推行干部轮 岗 、干部竞聘及干部淘汰制，对干部结合年龄、胜任力、责任心 等，对干部进行优化。其中在副主任以上级别人员，将对学历达标且能力较强人员以轮 岗 的形式 进行培养，全年计划轮 岗 调整副厂长级以上人员 4 名以上；主任级人员 6 人以上；对班长级人员 结合年龄、责任心等，将培养提拔学历高、稳定性好、能力素质强的年青人员进行充实和替换， 明年计划按照 5% 的比例予以优化和调整。 管理干部内部培训 202x 年的管理干部培训将主要以中层管理干部 自学为主、外训为辅，通过分享知识经验传递影 响到基层管理干部并结合工作学以致用， 202x 年计划开展 11 期（共 22 课时）管理干部内训 学习，并制定学习要求和考评规则，以达成学习 目的。 PARK 05 个人提升 部门内部学习： 利用每周夜间学习时间， 学习人力资源各模块的 相关专业视频，提升个 人专业水平。 企业内部了解学习： 多前往各车间、部门了 解最新生产工艺、工作 内容、部门考核要点、 任职条件及基础专业知 识，提高业务知识，便 于日后开展相关工作。 公司名字 跨单位交流学习： 多与各兄弟单位的培 训人员进行交流，对 于优秀的管理思维方 法和工具虚心进行学 习，提高自身业务能 力。 模块交叉学习 与本部门各模块之间 相互学习，增进了解 专业性知识，加强之 间配合，提高工作效 率，共同成长提高。 LOGO 感谢您的聆听 THANK YOU
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人力资源职位结构分析图表
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析 人力资源职位结构分析图表 说明：此表格中所列部门以及职位结构仅为示例，其中的管理职能分类将不同部门的职位设置为权威职位、高级职位、中级职位、一般 职位等类别。企业也可以根据自身需求进行适当调整。（内含自动计算公式及分析结果图表） 部门 权威 职位 高级 职位 职位结构 中级 一般 其它 其它 职位 职位 职位1 职位2 公司各类职位占比 7% 总经办各类职 位人数 3 2 2 3 1 1 总经办各类职 位占比 25% 17% 17% 25% 8% 8% 财务部各类职 位人数 1 2 3 4 2 1 财务部各类职 位占比 8% 15% 23% 31% 15% 8% 人资部各类职 位人数 1 2 3 6 1 1 人资部各类职 位占比 7% 6% 6% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 10% 16% 55% 总经办各类职位占比 8% 14% 21% 43% 7% 7% 营销部各类职 位人数 1 3 4 18 2 2 营销部各类职 位占比 3% 10% 13% 60% 7% 7% 生产及研发部 各类职位人数 1 8% 25% 25% 17% 17% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 人资部各类职位占比 2 5 36 1 1 7% 7% 7% 14% 43% 21% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 财务部各类职位占比 8% 8% 15% 15% 23% 31% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 营销部各类职位占比 7% 7% 3% 10% 13% 60% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 人资部各类职位占比 7% 生产及研发部 各类职位占比 …… …… 2% 4% 11% 78% 2% 2% 1 2 3 2 2 1 9% 18% 27% 18% 18% 9% 7% 7% 14% 43% 21% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 生产及研发部各类职位占 比 公司各类职位 人数总计 8 13 20 69 9 7 公司各类职位 占比 6% 10% 16% 55% 7% 6% 2% 2% 2% 4% 11% 78% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 营销部各类职位占比 7% 7% 3% 10% 13% 60% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2
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