行政人资部部门职责说明书
行政人资部部门职责说明书 一、部门基本信息 部门名称： 行政人资部 部门编号： 9000 人员编制： 12 人 上级部门： 总经理室 下级部门： 无 部门负责人： 行政人资部经理 二、部门使命和目标 根据公司的战略发展规划，制定人力资源相关管理制度，完善公司招聘、培训体系，做好公司人才的“选、用、 育、留”。在行政管理方面，不断优化公司行政管理体系，制定公司行政管理制度和管理规程，提高公司行政运转 效率。 三、部门职责 人力资源课 职能模块 1、制度建设与执行 职责描述 （1）根据公司战略发展要求，制定人力资源相关管理制度，确保制度的完善性、科学 性；负责组织并监督相关制度的执行。 （1）依据公司年度发展计划，及对公司以往人力资源状况的分析，合理预测公司人力 2、人力资源规划 供需数据，拟定年度人力资源规划； （2）分解年度人力资源规划，并进行相应的工作部署，建立充足的人才储备队伍，确 保公司对人才的需求。 （1）依据年度人力资源规划，制定年度、季度、月度招聘（包括内部招聘）计划并组织 实施，及时有效地补充各部门所需人力，促使招聘完成率的达成； （2）组织开展日常的内外部招聘工作，建立完善的内外部人才数据库，推进人才测评 3、招聘与配置 系统建设，确保人才招聘质量，做好“人岗匹配”工作； （3）负责员工入职、试用期、异动和离职管理，优化人力资源配置，定期分析人力资源 现状； （4）建立和完善员工晋升和淘汰运行机制，加强人才梯队建设。 （1）结合公司发展战略与员工职业生涯规划，制定年度、季度、月度培训计划，并组织 实施； 4、培训与开发 （2）建立健全公司培训体系，做好日常培训项目推进和定期培训分析； （3）推进公司内训师队伍的建设、课程开发和中高层管理干部培养机制； （4）了解公司人力资源现状，协同各部门做好关键岗位员工职业生涯规划工作。 （1）负责员工劳动合同、用工报备、五险一金、劳动纠纷、考勤请销假、劳动纪律、奖惩 等日常管理工作； 5、员工关系与企业文化 （2）负责员工满意度管理、员工沟通、员工关怀、劳动保护、职业危害、工伤卫生等日常 管理工作，负责员工人事档案管理工作； （3）负责企业文化的宣导。 6、福利管理 （1）负责日常福利项目的调整、分配、兑现； （2）负责搭建员工激励机制，建立科学完整的激励项目，提高员工工作积极性。 行政课 职能模块 1、行政物资管理 职责描述 （1）制定公司低值易耗品和行政固定资产管理办法，并监督实施； （2）根据各部门对办公用品的需求，实行统一购买与日常管理； （3）对公司行政财产物资进行登记造册、定期盘点和维修保养。 2、日常行政管理 （1）负责公司各类文件和印章管理，保证公文质量； （2）负责对外各种文件的草拟，保证公文质量。 （1）负责公司大型会议的准备工作及会议期间的服务管理； 3、会议管理 （2）负责会议室及会议室内的设备管理。 4、公关管理 （1）负责危机公关处理与上报，维护公司形象。 （1）负责公司公务车辆的统一管理、合理调度； 5、车辆管理 （2）控制公司办公用车的各种交通费用。 （1）负责公司全体员工的用餐调度工作; 6、食堂管理 （2）负责食堂用餐环境的管理。 （1）组织清洁人员对公司办公区域进行清扫，确保辖区范围内的整洁； 6、办公环境与安全管理 （2）对公司办公设备、安全设施进行巡检及定期维护，协助有关部门处理安全事故； （3）负责公司厂房租赁及装修预算及实施监控。 7、行政费用控制 （1）制定公司的年度行政费用预算，严格控制各项行政费用的支出。 四、关键绩效指标 员工离职率、培训达成率、招聘达成率、重大工伤事件、重大事故 五、工作关系 内部：公司各职能部门 外部：社会保险和公积金管理部门、地方劳动监察部门、计划生育部门、街道、工会、安监部门 六、部门组织结构图及人员编制 行政人资部经理 （ 1 人） IT 资深工程师 （ 1 人） 人资课长 （ 1 人） 人资助理 （ 1 人） 人事文员 （ 1 人） 前台文员 （ 1 人） 行政课长 （ 1 人） 保安组组长 （ 1 人） 保洁员 (2 人 ) 保安员 （ 2 人） 七、相关规章制度 1、《招聘作业管理办法》 2、《教育训练管理办法》 3、《员工手册》 4、《办公用品管理规定》 5、《车辆使用管理办法》 6、《人员及货物进出厂管理规定》 八、关键工作流程 1 内部招聘流程 2 外部招聘流程 3 外部培训流程 5 员工离职流程 6 电话申请流程 7 公出申请流程 4 员工入职流程 8 车辆使用申请流程 编制日期： 审批： 审核： 制定：
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人力资源部职能说明书
人力资源部职能说明书 部门编号 ： 编制日期: 一、基本信息 部门名称 人力资源部 部门类别 行政系统 部门编制 人 二、工作关系 内部关系 公司各部门 政府劳动部门、高等院校、人才交流中心、咨询机构、培训机构、卫生防疫部门、医院、 外部关系 参观考察企业； 三、部门定位 健全公司人力资源管理体系，提升组织能力，优化人员配置，做好人才培养与开发，实施“人 才强企”的人才发展战略，不断提高部门、员工绩效，推动实现公司战略发展目标。 四、部门组织架构及编制 主管 1 人 薪酬与劳动 专员 1 人 招聘与培训 专员 1 人 五、部门职能 关键职能 详细职能 关键绩效指标 人 力 资 源 规 1. 负责人力资源体系建设，包括人力资源管理的定位及组织架 1. 人 力 成 本 控 第1页共5页 构、各模块职责划分；人力资源部各岗位设置、岗位说明书编 制； 2.负责根据公司整体发展战略，优化组织架构，合理定岗定 制； 编，编制各部门职责说明书、指导各部门制定岗位说明书； 划 3.负责人力资源成本预算、控制及分析； 2. 制度健全性； 4.负责《员工手册》的编写； 3. 数据提报及时 性； 5. 负责《人力资源管理手册》的汇编； 6. 企业人员的供给与需求分析、预测及监控； 7. 企业人力资源管理制度的制定、修改、完善； 8.开发人力资源发展战略计划。 招 聘 与 配 置 1. 依据招聘需求分析，并依此制定年度/月度招聘计划； 管理 1. 招聘计划完成 2. 负责招聘渠道招聘渠道分析与选择、拓展与维护； 3.负责各部门/各岗位工作分析和胜任能力分析； 率； 2. 员工整体流失 4. 负责日常招聘的组织实施及招聘效果评估； 5. 负责建立和完善招聘测评机制； 6.负责招聘成本控制； 7.负责招聘档案管理； 率； 3. 关键岗位储备 率 4. 及时率、准确率 8.负责试用期员工的跟踪、组织转正考核评定； 9.负责员工内部调动、辞职辞退的管理； 10.负责员工流失的整体控制； 第2页共5页 11. 负责组织并开展内部竞聘工作； 12. 负责离职员工的离职面谈工作。 1. 负责开展培训需求调查工作，并汇总各部门的培训需求； 2. 根据各部门的培训需求，制定公司的年度培训计划； 3. 负责根据公司年度培训计划，开展年度/月度培训工作； 4.负责培训渠道和培训资源的开发； 5.负责日常培训的组织实施及培训效果评估； 1. 培训计划完成 6.负责内部、外部培训讲师的管理； 培 训 与 开 发 7. 负责对各部门培训工作开展状况的监督考核； 管理 率 8. 负责培训成本控制； 2. 培训效果满意 9. 负责培训档案管理； 率 10. 负责建立人才竞争机制，包括岗位竞聘制、末位淘汰制、轮 岗制等的建立健全，并组织实施； 11. 负责设计员工职业生涯发展规划； 12. 负责管理、技术人员职称、工人职业资格的申报、评聘； 13. 负责干部管理（选拔、培养、任命、考核、晋升、调整等）。 薪 酬 与 福 利 1.负责薪酬体系的整体设计工作，包括岗位评估体系的设计、薪 1. 数据提报及时 管理 酬结构的设计、薪酬制度的设计等； 性 2.负责薪酬数据调查，并及时了解各行业、同行业的薪酬状态； 2.审核及时、准确 3.负责公司薪酬总额和个人薪酬总额的控制； 第3页共5页 4.负责薪酬预算与方案的制定，并监督执行情况； 5.负责公司福利体系的设计与管理，包括福利结构的设计、福利 制度的制定等； 6.负责员工薪酬的核算、福利发放的审核； 7.负责人力资源成本监控及数据分析； 8.负责员工考勤的管理； 率 9.负责员工体检、上岗证件的管理； 3.满意度 10.负责公司年度目标奖金的核算、发放审核； 11.负责制定公司年度评优方案、评优奖金发放审核； 12.负责薪酬、福利、考勤相关档案的管理。 绩效管理 1. 负责公司整体绩效考核体系的设计； 1. 检 查 计 划 完 成 2. 负责参与制定公司、各部门年度目标，具体制定各部门绩效 率； 考核办法； 2.员工绩效考核申 3. 负责各部门绩效考核、数据提报及时性、准确性的落实； 诉处理及时性、 4. 负责绩效考核数据资料的汇总核算、反馈； 满意度 5. 负责对各部门绩效考核工作进行指导、检查、考核，并将考核 3.满意度 结果纳入各部门考核； 6. 负责绩效考核实施效果总结分析； 7. 负责监督、检查各部门的绩效沟通与反馈工作； 8. 负责员工绩效考核一级申诉的处理； 第4页共5页 9. 负责部门绩效考核档案管理、考核数据库积累； 10. 负责公司月/季/年度优秀员工的评比。 1. 负责应届毕业生网上签约、解约的办理； 2. 负责户口、党组织关系、人事档案、社保等劳动关系转移的办 1. 及时准确率； 劳动关系管 理； 2. 员工申诉及争 3. 负责员工劳动合同的管理； 议处理及时 4. 负责员工社会保险（五险）、住房公积金的办理； 率、 理 5. 负责员工工伤、职业病、慢性病等鉴定与待遇核发； 3. 满意率； 6. 负责员工劳动争议、劳动纠纷的处理。 1. 负责本部门制度、工作流程、工作标准的建立健全； 部门规范化 1. 部门预算完成 2.负责本部门员工管理； 率； 3.负责本部门财务管理(资产、成本控制、账目等）； 2. 部 门 资 产 完 好 管理 4.负责本部门安全、能源管理； 5. 负责本部门文件、会议、宣传等其他管理。 率； 第5页共5页
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人力资源部目标与职责
人力资源部目 标与职责 序 号 1 项目 目标 职责 负责《岗位任职要求》的编制、落实、分析、改进 负责组织各部门进行人力资源盘点 负责《公司中长期人力资源规划》、《年度人力资源计划》的编制、落实、分析、 改进 负责对组织架构进行分析、评估，提供组织架构调整建议 人力资源规划 负责制订及完善《部门目标与职责》及《岗位职责》，做好部门、岗位职责的界定 负责制订及完善人力资源管理制度，并组织实施与监督 通过人力资源专业工具及数据分析，为公 司人事决策提供依据 负责制订公司各岗位的未来发展方向 负责构建《人才胜任力模型》 负责寻找符合梯队成员条件的员工进行考察 2 人才梯队建设 负责建立人才测评系统 负责人才职业生涯规划 负责进行人才培养体系设计，实施体系方 案 负责人才梯队建设管理 组织建立《人才梯队资源库》 负责人员需求及供给分析，提前做好人员储备计划 负责多元化拓展招聘渠道，建立内、外部人才库 负责组织人员招聘、评估、面试 3 招聘与配置 负责人员录用、岗位异动、离职手续的办理 负责对现有人员进行不定期评估，并据此进行合理的调整及配置 负责建立与完善招聘、评估、人员晋级及转正的试题库 负责新履职人员的工作引导及人员管理 负责对招聘成功率、人员合格率、招聘投入产出比等进行分析 负责组织、实施新员工入职培训 负责组织、实施在职员工岗位技能培训 4 培训管理 人力资源部目 标与职责 序 号 4 项目 培训管理 目标 职责 负责组织年度、月度培训需求调查、分析，制订培训计划 负责建立与维护培训教材库 负责组织培训效果评估，建立培训档案 负责确定薪酬分配理念及薪酬结构 负责确定以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬策略 5 薪酬管理 负责组织工作分析，明确各岗位的相对价值，确定岗位薪酬等级 负责组织外部薪酬调查，编写《外部薪酬调查报告》 负责定期进行薪酬调整 负责员工考勤监督、统计、分析与改进工作 负责组织各部门制订、完善绩效考核方案部门预算制定、实施、监督检查、统计分 析与改进工作 6 绩效管理 负责组织各部门实施绩效考核、绩效辅导、面谈、绩效改进 负责组织新履职人员的胜任力评估 负责接受绩效考核争议投诉，负责具体申诉事件处理 在绩效考核的基础上，分析、评估现有人力资源能力、状态，提出人员结构调整建 议 负责确定企业文化宗旨 7 企业文化建设 负责持续吸收优秀企业文化案例，提炼企业文化内涵 依据已提炼出的企业文化理念和实际需求，设计行为规范，并持续优化 多元化、常态化开展企业文化活动，推动文化内涵落地 代表公司与员工签订劳动合同 8 员工关系 管理 维护劳资关系，妥善处理员工建议与诉求 建立顺畅的员工沟通渠道，掌握员工的思想动态，了解员工工作及生活情况 定期开展员工面谈，并对调查结果分析，积极推动改善 9 员工保险管理 10 创新活动 负责及时、有效地管理员工保险，并协助员工使用保险 通过对人力资源过程数据统计、分析及各部门需求反馈，持续优化人力资源作业 人力资源部目 标与职责 序 号 10 项目 创新活动 目标 职责 积极提出合理化建议，帮助公司及其他部门优化作业 对外以“满足客户需求、加快市场响应”为中心，努力开展“提高服务能力，快速 适应市场变化”等工作 11 参与公司管理 对内以维护公司利益为中心，积极开展“节本增效，优化流程，改善管理”等工作 积极参与公司行政制度化、规范化管理，努力营造“有制度、有纪律、有激情”的 工作环境。 根据公司战略规划及《部门目标与职责》，编制《年度部门目标与计划》 根据《部门目标与职责》，结合部门人员能力及职业规划进行人员分工、定岗 12 部门建设 负责部门《年度岗位目标与计划》的制订、实施、分析、改进 负责部门《绩效考核方案》的制订、实施、分析、改进 负责组织策划部门预算制定、实施、监督检查、统计分析与改进工作 负责部门内部培训方案的制订、实施、分析、改进 负责部门员工的考勤监督、统计 负责部门办公用品的请购、保管、编号、使用 部门文件管理 13 部门事务管理 部门6S管理 应收应付事务 负责及时、有效地完善《员工花名册》、《员工档案》，并妥善保管，兼顾保密原 则 协调、解决与其他部门相关接口职责的衔接 与人社局、保险公司等外部客户维护良好的关系 相关文件 《岗位任职要求》 《人力资源盘点表》 《人力资源盘点总结报告》 《公司中长期人力资源规划》 《年度人力资源计划》 《 部门目标与职责》 《岗位职责》 《人才胜任力模型》 《人才梯队资源库》 《人力资源管理程序》 《教育训练管理程序》 相关文件 《教育训练管理程序》 《非生产人员选聘及考核方案 》 《外部薪酬调查报告》 《考勤、请假管理制度》 《绩效考核管理制度》 《企业文化管理制度》 《内部沟通管理程序》 《内部顾客满意度控制程序》 《员工保险管理制度》 相关文件 《部门目标与职责》 《年度部门目标与计划》 《年度岗位目标与计划》 《绩效考核方案》 《年度部门预算》 《考勤、请假管理制度》 《办公用品管理制度》 《文件控制程序》 《6S管理程序》
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知识总监职务说明书
知识总监职务说明书 知识总监 岗位名称 岗位编号 所在部门 CEO 直接上级 岗位定员 1名 工资等级 二级 直接下级 薪酬类型 所辖人员 岗位分析日期 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述：企业知识创新 工作 任务 建立企业自己的创新体系 加强知识的更新与流动 职责表述：创立企业新型文化 职 责 二 让每个员工能够真正理解接受企业文化 工作 任务 形成对大家来说既容易理解又简单可行的文化模式 对企业文化及时经常地变化和修正 职 责 三 职 责 四 职 责 五 职责表述：加强知识组织 工作 任务 实现企业机构组织的知识化 对知识进行有效的组织 职责表述：发挥人的作用 工作 任务 使每个参与者站在共同认可的文化平台上 使每个开放的思想互相合作，互相促进，互相交流 职责表述：监督和保证知识库与企业的发展一致 工作 将机构组织的技术调配战略与业务战略紧密结合在一起， 任务 以便对快速变化的环境提出应变策略等等。 工作协作关系： 内部协调关系 CEO，高层管理人员，公司内各部门 外部协调关系 政府机构、客户、供应商、合作伙伴、媒体等 任职资格： 教育水平 大学本科以上 2008 年 6 月 4 日 经验 技能技巧 个人素质 5 年以上知识管理或人力资源工作经验 熟悉最新知识管理工具和方法熟悉媒体，有较强的独立思考规划能力及信息搜集能力 ，具备熟练的英语应用能力，具有海外留学经历优先 思想开阔，富有激情，善于沟通，精于创新，勇于变革 工作耐心、细致、学习能力强，具有很强的计划和执行能力； 敏锐的市场洞察能力，科学性的研究方法，统计及数据处理知识 其它： 使用工具/设备 计算机、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet 网络）及通讯设备 工作环境 独立办公室 工作时间特征 需要时加班 考核指标： 决策信息化的成功率、信息采集的信息化覆盖率、核心业务流程信息化水平 知识管理 IT 平台的使用率和满意率、最新技术和市场信息的使用效果 培训效果的满意程度、企业信息安全程度、企业文化在员工中的理解度 备注：
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行政人事总监职位描述
职位描述 职位名称 直接上级： 人事行政总监 总经理 工作地点： 工资水平： 福利待遇： 工作概要： 为集团发展提供人力资源支持和战略性储备； 通过实施有效地人力资源政策，激活人力资源； 统筹管理行政事务，为公司提供后勤保障； 通过对公司年度计划的管理，强化公司业绩监控管理能力； 集团总部 试用期： 工作职责： 一、确定目标，制定计划及预算： 1、 根据集团公司发展战略及规划，制定企业中、长期人力资源规划； 2、 根据公司年度营运目标，依据人力分析，拟订人力资源发展计划及人员编制数额及人力 成本 3、 指导和协助各下属公司制定人力资源年度计划，并对其计划内容进行审定； 4、 依据年度计划合理控制人员编制和人力成本； 5、 负责合理配置工作岗位，做好公司各部门人员的定编工作，根据部门人员需求状况，提 出内部人员调配方案； 6、 指导和协助各公司、各部门制定各岗位的岗位描述及职务规范，明确岗位职责； 7、 负责集团总部各级人员及项目公司高管人员的招聘、选拔和管理； 8、 根据年度计划及岗位需求，通过各种渠道进行人员招聘 9、 根据培训需求，制订培训计划，组织实施各种培训 10、拟订、解释及推行行政、人事管理制度及流程，并确保其有效实施； 11、根据公司整体费用预算情况，制定办公、行政费用预算及计划，并进行控制管理； 二、实现组织目标： 12、分解公司年度总体经营计划，监督各项目公司计划执行情况并进行考核； 13、根据薪资调查结果，制订整体薪资架构； 14、制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，依据员工绩效评估结果，调整员 工岗位级别及工资级别 15、积极与员工进行沟通，了解员工的动态； 16、制定各项员工福利与工作安全的措施，并维持员工与公司间的和谐关系 17、负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼； 18、制定公司福利政策，办理社会保障福利及基础的人事工作管理，档案、合同、用工手续等 19、加强与政府行政、劳动人事部门保持良好的联系，及时获得政策支持； 20、加强行政服务与支持功能，为公司发展提供后勤保证； 三、组织建设及团队管理： 21、组织拟订本部门的工作规范，行为准则及奖惩制度； 22、指导本部门各项工作的实施，通过检查周、月、季、年的计划安排及执行情况，控制工作 的进程； 23、负责协调本部门与其他部门及部门内部的沟通与配合，以及相关信息的及时收集、整理、 分析与反馈。 24、组织实施各类团队活动，活跃工作气氛，激励员工士气，提高工作效率，并督导其依照 工作标准或要求，有效执行其工作，取保公司目标的达成 四、人员发展： 25、将本部门工作按所属人员能力，予以合理分配，并促进各属人员间工作的联系与配合 26、依据员工考核奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升降等事项，并力求处理公平 合理。 27、有计划地培养、训练所属人员，以提高其工作能力与素质； 考核重点： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 公司整体经营目标的达成率 各公司经营目标的达成率 人力资源成本控制 行政费用控制 人员招聘到位率 培训计划达成率 人员流失率 员工满意度 工作权限： 1、 对公司人员的人事变动行使审查批准权； 3、各项公司管理制度、工作流程的审核权； 2、绩效评估体系的监督权； 2、 对主管部门的人员管理、工作安排行使指挥权； 3、 在部门计划编制内有权决定主管部门的科室、岗位设置和工作流程； 4、 在同公司制度不冲突的情况下，有权依据部门分工和流程制定下发相关制度； 5、 对人员考勤、工作纪律、制度的执行情况有监督检查权； 6、 对公司总监及以下人员的违规、违纪及违法行为有调查权； 7、 依据分工及制度对违规、违纪行为有处罚权，依据制度对优秀员工及行为有奖励 权； 8、 对以主管及分管部门名义下发的文件有签发权。 权限 9、 人力资源规划权。 10、劳动合同履行权。 11、违纪处理的建议权。 12、各类假别审核、批准权 。 13、部门内部工作考核权 。 费用权限： 1、规定范围内的费用审批权； 2、在批准的预算范围内的资金支配权。 3、对工资总额的管理控制权； 4、对所有人事、行政费用的审批控制权。 人事权限： 1、人力资源调配使用权。 2、中层管理人员监督考核权。 3、对所有总监以下人员的任命有审核否决权； 4、所有人员任免、录用、调配有审核权； 5、对部门助理有提名权（由总经理批准）； 6、对主管部门内经理及以下人员有决定权。 资格条件 年龄 32 岁以上 学历 本科 语言 性别 不限 婚姻 不限 户籍 专业知识 具备人力资源管理和工商管理知识；熟悉国家及当地劳动人事政策及地方性法 规。 工作经验 设备运用 能力 能力要求 不限 5 年以上相关工作经验，有外资企业或大型房地产企业人力资源经理的工作经验 者优先。对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识； 熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ● ● ● 较强的计划性和实施执行的能力； 较强的激励、沟通、协调、团队领导能力； 语言表达、文字书写能力强； 个性特征 思维清晰，反映敏捷 品德要求 踏实、稳重
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行政人事部组织机构和岗位设置（花园酒店）
目 录 前言………………………………………………………………………………5 一、行政人事部组织机构和岗位设置 （一）组织机构图……………………………………………………………6 （二）岗位设置图……………………………………………………………7 二、行政人事部岗位职责 （一）办公室主任……………………………………………………………8 （二）行政秘书………………………………………………………………9 （三）人事劳资专员…………………………………………………………9 （四）培训专员………………………………………………………………12 （五）行政人事管理员………………………………………………………12 （六）员工餐厅管理员………………………………………………………13 （七）员工餐厅厨师…………………………………………………………13 三、行政人事部人员素质要求 （一）主任/主任助理………………………………………………………… 14 （二）行政人事部秘书………………………………………………………14 （三）人事劳资专员…………………………………………………………14 （四）行政人事管理员………………………………………………………15 （五）教育培训管理员………………………………………………………15 （六）员工餐厅管理员………………………………………………………15 （七）员工餐厅厨师…………………………………………………………16 （八）员工餐厅服务员………………………………………………………16 四、行政人事部工作规范 （一）签订劳动合同流程……………………………………………………17 （二）新员工入职手续流程…………………………………………………18 （三）员工离职手续…………………………………………………………19 （四）社保工作流程…………………………………………………………20 （五）员工餐厅厨房操作流程…………………………………………………21 （六）教育培训计划流程………………………………………………………22 （七）员工岗位资格培训工作流程……………………………………………23 （八）岗位提高培训工作流程…………………………………………………24 五、行政人事部工作质量标准 （一）部门的总体质量标准……………………………………………………25 （二）认识调配管理工作质量标准……………………………………………25 （三）劳动工资管理工作质量标准……………………………………………25 （四）行政人事管理工作质量标准……………………………………………26 （五）教育培训工作质量标准…………………………………………………26 六、行政人事部管理制度 （一）员工手册…………………………………………………………………28 （二）劳动组织管理制度………………………………………………………55 （三）劳动定员管理制度………………………………………………………57 （四）饭店管理人员的管理制度………………………………………………59 （五）劳动力计划管理制度……………………………………………………61 1 （六）劳动力调配管理制度……………………………………………………62 （七）劳动力招聘录用管理制度………………………………………………63 （八）持证上岗管理制度………………………………………………………65 （九）劳务工管理制度…………………………………………………………66 （十）劳务合同管理制度………………………………………………………67 （十一）劳动争议管理制度……………………………………………………69 （十二）员工考评管理制度……………………………………………………70 （十三）规章制度的管理制度…………………………………………………70 （十四）专业技术职称评定和考核管理制度…………………………………71 （十五）员工技术等级考核管理制度…………………………………………71 （十六）档案管理制度…………………………………………………………72 （十七）人力资源工作目标管理制度…………………………………………73 （十八）考勤管理制度…………………………………………………………74 （十九）员工奖惩管理制度……………………………………………………76 （二十）工资管理制度…………………………………………………………77 （二十一）人工成本管理制度…………………………………………………78 （二十二）社会保险与员工福利管理制度……………………………………80 （二十三）员工餐厅管理制度…………………………………………………81 （二十四）教育培训计划管理制度……………………………………………82 （二十五）岗位提高培训制度…………………………………………………83 （二十六）员工外出培训管理制度……………………………………………84 (二十七) 培训追踪评估制度…………………………………………………85 （二十八）教育培训经费管理制度……………………………………………85 （二十九）员工宿舍管理制度…………………………………………………86 （三十）员工浴室管理制度……………………………………………………90 七、行政人事部工作沟通与协作 （一） 部门内部沟通与协作……………………………………………………91 （二）与饭店其它部室沟通与协作……………………………………………91 附表格 （一） 花园大厦求职人员登记表………………………………………………94 （二） 花园大厦员工离职交接表………………………………………………96 （三） 花园大厦离职申请书……………………………………………………97 （四） 员工岗位调整申请表……………………………………………………98 （五） 花园大厦出差报告申请单………………………………………………98 （六） 花园大厦用车单…………………………………………………………99 （七） 花园大厦人事调配单……………………………………………………99 （八） 内部调动通知单…………………………………………………………100 （九） 员工报到回执单…………………………………………………………100 （十） 花园大厦服装领取单……………………………………………………101 （十一）花园大厦加班证明单…………………………………………………101 （十二）花园大厦员工请假单…………………………………………………102 （十三）花园大厦调休申请单…………………………………………………102 （十四）花园大厦零星物品申购单……………………………………………103 2 前 言 3 人力资源管理是饭店经营管理的关键要素之一。 行政人事部是饭店人力资源管理、劳动工资管理、教育培训管理、行政 人事管理的职能部门。 在饭店经营管理中，行政人事部承担着人力资源开发、协调饭店内部人 事关系和组织饭店开展培训工作、加强预算管理和成本核算、降低人工成本 以及为饭店员工努力创造良好的工作环境的重担。行政人事部的工作重点是 为饭店经营管理和业务发展提供人力资源保证，确保饭店经营管理的正常 运行和持续发展。 饭店行政人事部的主要职责是：坚持“以市场为导向，以成本为中心， 以质量为生命”的经营管理方针和“让客人完全满 意”的服务宗旨，严格 遵循国家、地方和上级有关部门的法规、政策和规定，制定合适饭店人力资 源管理的政策和规章制度，并组织实施；在上级公司和饭店业主的指导下， 根据饭店总经理的工作指令和经营管理工作的需要，加强饭店人力资源工 作的科学化和规范化的管理，有效地开发和配套饭店人力资源，努力造就 一支具有良好政治、业务素质的员工队伍和一批不同层次的优秀后备人才。 行政人事部 质 检 培 训 人 事 劳 资 行 政 秘 书 员 工 餐 厅 一、行政人事部组织机构和岗位设置 （一）组织机构图 员 工 浴 室 员 工 宿 舍 4 专 职 驾 驶 员 办公室主任 质 检 培 训 专 员 人 事 劳 资 专 员 行 政 秘 书 室（ ） 更 衣 1人 1人 员 工 餐 厅 主 管 厅（ ） 餐 1人 专 职 驾 驶 员 1人 1人 （二）岗位设置图 员 工 宿 舍 员 工 浴 室 厅（ ）餐 室（ ）更 衣 厨 师 劳 务 工 4人 5 2人 1人 二、行政人事部岗位职责 （一）办公室主任 1. 执行饭店总经理的工作指令，向总经理、分管副总负责并报告工作。 2. 贯彻执行党和政府有关人力资源管理的方针、政策和法规，全面负责 饭店劳动定员定编、制定饭店人事管理、工资福利分配政策，制定和完善培 训、考核、晋升、奖励等各项制度。 3. 根据 饭店 经营 目标 和工 作 需 求， 组织 本部 工作 人员 编制 人力 资源 年 度工作计划与人工成本、教育培训费用预算， 并组织实施和监控。 4. 主持 本部 门工 作 例 会， 听取 汇报 ， 督 促 工 作 进 度， 协调 和 解 决 工 作 6 中的问题。提出阶段性工作计划和要求，并督促执行和落实。 5. 组织搜集人才（劳动力）市场信息，随时掌握员工需求、人事调配、 劳动工资、人员培训等方面的动态，负责组织和合理有效运用饭店的人力资 源。 6. 负 责 协调 和 指 导饭 店 各 部门 制定 人力 需求 计划 ， 掌 握 和 控制 饭店 的 人员编制总量，按编制合理安排和调配余、缺人员，做好员工记录、晋级、退 工等工作事宜。 7. 掌握 劳动 力市 场 价 格和 同行 业人 均分 配水 平 等 信息 ，根 据 饭 店经 济 效益和工资总额增长情况，适时提出饭店员工工资调整方案；负责会同饭 店计划财务部制订各营业、管理部门的经济效益或管理效益的指标，提出各 部门的奖金分配方案并监督实施。 8. 负责人才的开发、引进和培训。在饭店建立分层次的培训网络。负责 制定培训计划和培训管理制度。重 视新进员工的系列培训，教育和督促员工 执行饭店制定的各项规章制度；加强员工的职后复合培训，不断提高员工 的业务技能和外语水平。 9. 负 责 建立 和完 善 劳 动用 工制 度， 严格 依法 用工 ， 切 实 保 障员 工的 合 法权益，减少劳动争议的发生；针对员工提出正当合理的要求，认真、妥善 处理和解决有关人力资源方面的问题；努力改善员工的工作环境和生活条 件，不断增强员工的凝聚力。 10、考核和督导本部门员工的工作，努力提高员工的素质 ；关心员工生 活，做好政治思想工作，抓好部门文明建设。 （二）行政秘书 1、执行主任的工作命令，向主任负责并报告工作。 2、负责本部门工作计划、总结、报告和通知等文稿的起草和打印工作， 做好各类文件、通知、信件、报表和报刊等信息资料的收发登记、传阅及保管 工作，及时分类立卷。 3、做好主任或部门召开的各种会议的会务工作，作好会议记录， 掌握 会议决定的落实情况。 4、负责本部门员工考勤，领发工资、奖 金及各种劳保用品。 5、负责本部门财产管理，编制二级帐，做到帐物相符，帐帐相符。制 定本部门所需办公用品的计划，并做好领取、发放和登记工作。 6、全面负责饭店员工餐厅的管理工作，向主任 负责并报告工作。 7、负责制订各类卫生管理制度、费用开支管理制度和员工餐厅的各项 管理制度并督导严格执行。 8、负责组织员工的各类相关业务培训，加强现场管理并作好记录与考 核。 9、负责做好与有关业务单位和饭店各有关部门的沟通、协调工作。 10、做好员工的政治思想工作，关心员工生活。 11、做好主任交办的其它工作。 7 （三）人事劳资专员 1、执行主任的工作指令，向主任负责并报告工作。 2、负责饭店员工人事资料、员工档案的管理，做好员工婚姻状况、家庭 住址等变更记录，并及时调整有关人事资料，做到资料、员工档案完备准确 3、做好有关人事资料统计分析工作，正确及时填报各类报表。 4、根据饭店实际情况及年度经营计划，提出劳动定员定编意见和方案， 编制劳动力需求计划，做到结构合理，组合优化，协调平衡。 5、熟悉店内各类员工的数量、结构等基本情况，了解和掌握各部室人员忙 闲、余缺动态，做好调余补缺工作。 6、保持与劳动就业部门和人才交流中心、有关职校、技校的联系与沟通， 及时掌握人才市场信息，保证各类用工渠道的畅通，并负责做好招工审查 工作，把好进人素质关。同时认真做好大学（大专）、中专学校毕业生和退 伍军人的接收、安置工作，开发和充实饭店的人力资源。 7、按照劳动合同的管理，会同各部室做好劳动合同签订、续订和终止 工作，做好劳动合同的下发登记、劳动争议的调解和处理工作。 8、负责办理员工的招工录用、退工、退休、退职手续和人事档案转递。 9、根据饭店经营结构调整和人员余闲的实际情况，负责做好员工下岗 、 转岗工作，配合饭店有关部门做好下、转岗员工的教育培训和安置工作。 10、负责各类技术等级、专业职称评定和考核的组织工作， 做好考察、 考核和申报审核工作，建立和健全饭店员工技术等级、技术职称的档案资 料 11、负责办理饭店中层及中层以下管理人员聘任的审核呈报工作，建立 和健全初级管理人员人才信息库。 12、不断完善饭店《员工手册》和有关规章制度；会同各部室加强对员 工职业道德、行为规范和遵纪守法的教育，共同做好组织管理和检查落实工 作。 13、根据饭店规定，拟定劳务人员的工资、奖金的发放标准，负责办理员 工录用、调离的工资和供给关系的转接，以及员工转岗变薪和晋级加薪等审 核工作。 14、负责员工奖惩、超时工作、节假日加班工资的审核、报批工作，及时登 记造册，并监督和检查其发放使用情况。 15 、负 责员工各种假期的管理，逐月审 核和 汇总各部室员工的出勤 情况， 积累各种原始资料，建立和健全有关档案。 16 、负 责办理员工离店和 退休、退 职有关福利待遇转 接手续。 做好员工 “五费”等各项福利的填报审核和管理工作。 17、按照劳动部门和饭店的规定，负责拟订员工劳保用品、各类工作服和 保健用品的发放范围、数量和标准，并督促有关部门落实。 18、关心员工的工作环境和劳动条件，及时提出改进意见和建议，保障员 工身心健康。 19、负责员工的工号牌管理，做好工号牌发放和登记工作。根据实际在岗 人数和排班情况，按月充值员工就餐卡。 （四）培训专员 1、执行主任的工作指令，全面负责饭店的教育培训工作，向主任 负责并 报告工作。 8 2、根据饭店经营管理和发展需要，负责拟定员工的教育培训规划、年度计 划以及教育培训的各项管理制度。 3、根据员工培训的需要，制订教育培训大纲。做好教师的聘用、教材的 选用以及场地的落实等教学准备工作。 4、负责搜集各种资料，建立和健全培训档案库，为考核、评估、选拔各 类人员当好参谋。 5、负责饭店员工的教育培训、评估、考核、发证等组织管理工作。 6、负责饭店有关外派培训和外单位委托培训、考核的有关组织和管理 工作。 7、负责拟定饭店年度教育培训经费预算，严格控制教育培训经费，并 做好教学设备器具的保管和维修保养工作。 8、负责招聘考试，并组织员工进店后的培训工作。 9、加强饭店培训网络的沟通，充分发挥兼职培训员的积极性，做好追 踪培训和教训评估工作。 10、不断提高培训网络中兼职培训人员的自身素质，做好培训员的培训 工作。 11、做好主任安排的其它工作。 （五）员工餐厅管理员 1. 执行行政人事管理员的工作指令，向其负责并报告工作。 2. 负 责 员工 餐厅 的管 理工 作， 贯彻 执行 员工 餐厅 的 各 项 管 理制 度和 规 定。 3. 负责员工餐厅食品原料的采购、领取、储藏和使用，努力提高员工伙 食质量和服务质量，增加花色品种，努力做到使员工满意。 4. 合理 制定 集 团 员工 就 餐 的 菜 价， 抓好 成本 核算 和费 用开 支控 制， 使 整个餐厅做到不亏不盈。 5. 负 责 员工 餐厅 设 备 和 财 产 的 管理 登记 工作 ， 督 促 员 工 爱 护 各 种 设 备 和用具，做好保养保管工作。 6. 负 责 员工 餐厅 工作 人员 的 安 排 和 考勤 考核 ，经 常教 育和 督导 员工 严 格执行《食品卫生法》和各项管理制度，确保食品卫生。 7. 做好员工的政治思想工作，关心员工生活，抓好班组文明建设。 8. 做好行政人事管理员安排的其它工作。 （六）员工餐厅厨师 1. 听从管理员的工作安排，认真做好原料粗加工和清洗工作。 2. 做好餐厅和后台有关工作区域的清洁卫生。 3. 遵守饭店和员工餐厅的各项规章制度，热情为每一位就餐员工服务。 4. 完成管理员分配的其它工作。 9 三 行政人事部人员素质要求 饭店行政人事部人员的素质直接关系到人力资源政策、方针与制度贯彻 落实。因此行政人事部人员必须具有强烈的工作责任心和敬业奉献精神，要 求坚持原则、忠于职守、公正客观、严于律己、团结互助、努力学习。身体健康 外貌端正。各岗位业务素质要求如下： 岗位 知识要求 能力要求 经历要求 1、 大 专 毕 业 以 上 或 同 等 学 主 任 / 主 任 助 理 历。 2、 熟 悉 人 力 资 源 法 规 、 民 法、婚姻法、公司法、经 济合同法、人事管理、 劳动保护、劳动工资、 人工成本、福利和教育 培训等专业知识。 3、 熟 悉 饭 店 经 营 管 理 的 专 业知识。 4、 了 解 人 才 学 、 社 会 学 、 1、能按照政策规定，结合饭 五年以上饭店工作经 店 实 际 制 订 人 力 资 源 工 作 历。 计划和预算计划。 三年以上人力资源管 2 、 具有较强的组织、指挥、协 理工作经历。 调和解决人力资源管理实 际问题的能力。 3、有较好的文字、语言表达 能力。 4、外语通过行业 A 级考核和 电脑考核。 5 、 具有专业上岗证书。 心理学、行为学、公共 关系学等基础知识。 秘 书 人 事 专 员 1、中专毕业或同等学历。 2、掌握秘书工作、文书档 1、具有较好的文字组织能力 护、社会保险等政策、法 规。 能。 3 、 外语通过行业 B 级考核。 1、 大专毕业或同等学历。 2、 熟 悉 人 力 资 源 有 关 政 策 1、具 有 较 强 的 人 力 资 源 开 和语言表达能力，能起草 案管理、接待礼仪等知识。 各类文件。 3、了解人事、工资、劳动保 2 、 熟 练 掌 握 办 公 自 动 化 技 法规，了解经济法、企 业法、合同法及相关法 规知识。 3、 掌 握 人 才 学 、 社 会 学 、 发、人才调配、考核、合同 管理等综合人事管理能 力，能建立人才信息库和 网络。 2、有较好的文字表达能力。 管理心理学、行为学、 公共关系学、人事统计 等专门知识。 能熟练操作计算机。 3 、 外语通过行业 B 级考核。 4 、 具有专业上岗证书。 10 一年以上秘书工作经 历。 在管理岗位上工作三 年以上。 劳 动 工 资 管 理 员 行 政 人 事 管 理 员 教 育 培 训 管 理 员 员工 餐厅 管理 员 1 、 大专毕业或同等学历。 2 、 熟悉劳动法、税法、劳 动保护和社会保险、劳 动工资、福利等政 策、 法规。 3、掌 握 劳 动 经 济 学 ， 财 务会计及统计等专门知 识。 1 、 大专毕业或同等学历。 2 、 了解卫生行政、药品管 理等医疗法规。 3 、 熟悉食品操作规范、营 养卫生常识和行政管理 等有关知识。 1、 大专毕业或同等学历。 2、 熟 悉 员 工 教 育 的 有 关 法 规和条例：掌握教育 学、心理学以及饭店管 理理论。 3、 熟 悉 员 工 教 育 的 规 律 、 特点和岗位培训工作的 程序。 4、 了 解 饭 店 员 工 的 服 务 工 1、 能 严 格 执 行 工 资 、 福 利 政 策和规定，起草各类分配 方案。准确编报各类业务 报表，搞好综合统计。 2、 能熟练操作计算机。 3、 外语通过行业 B 级考核。 4、 具有专业上岗证书。 1、 对 所 管 辖 的 工 作 具 有 良 好 的组织实施能力。 2、 有 较 好 的 文 字 和 口 头 表 达 在管理岗位上工作二 年以上。 能力。 3、 能熟练操作计算机。 4、 外语通过行业 B 级考核。 1、能 按 照 饭 店 经 营 发 展 对 人才的需要，协助总监 制订饭店总体培训规划 和实施计划。 2、能 与 有 关 部 门 进 行 沟 通 在饭店管理岗位上工 作二年以上或从事教 育培训工作三年以 上。 和协调：有较强的文字 表达能力和口头表达能 力。 3、掌 握 电 化 教 育 的 方 法 ， 作规范和质量标准的要 求。 能熟练操作计算机。 4 、 外语通过行业 A 级考核。 5 、 具有专业上岗证书。 1、 高中毕业或同等学历。 2、 熟 悉 食 品 操 作 和 营 养 卫 1、能 有 效 地 组 织 员 工 餐 厅 生常识。 3、 懂 得 行 政 管 理 及 供 销 、 在管理岗位上工作二 年以上。 二年以上管理员岗 的正常工作。 位经历或五年以上 2 、 外语通过行业 C 级考核。 厨师经历。 采购、保管、财务等业 务知识。 11 员 工 餐 厅 厨 师 1、 中 等 职 业 技 术 学 校 毕 业 1、能 烹 调 各 类 菜 肴 和 制 作 或同等学历。 2、 熟 悉 菜 肴 的 名 称 ， 掌 握 各种点心。 2 、 外语通过行业 C 级考核。 炒、煎、溜、煮、烹、爆、 炸等烹调和点心制作知 识。 3、 熟 悉 食 品 卫 生 学 和 营 养 学。 新进员工 合同到期 到期前一个月 发征询意见书 部门、员工 行政人事部提出期限 报领导核准 四、行政人事部工作规范 行政人事部提出 （一）签订劳动合同流程 续签期限 终止意 见 报领导核准 提前一周将合 同发给员工 提前将合同发给员工 合同终止 双方签字 劳动管理部门鉴证 12 一份员工保存（签 一份行政人事部存档 开入职通知单 计财部交履约保证金 开工作服领取单 洗衣房领取服装 （二）新员工入职手续 开物品收据单 工 号 牌 更 衣 柜 钥 匙 员 工 手 册 考 勤 就 餐 卡 新员工资料信息电子存档 13 新员工资料信息建立个人档案（求职 人员登记表，身份证、 学历证书复印 件，一寸照片 4 张 （三）员工离职手续 员工提交书面辞职报告 辞职报告由部门经理签字同意，并明确 离职时间 领取离职申请书和离职交接表 归还相关物品 洗 衣 房 工 装 14 宿 舍 钥 匙 行 政 人 事 部 工 号 牌 更 衣 柜 钥 匙 考 勤 卡 员 工 手 册 计财部签字 总经理签字 退还履约保证金 （四）社保工作流程 转入、转出 终止 新进人员开户 按规 定时 间到 社保 处中心 办理变更、核批手续 调整 社保中心 专 户 帐 核 对 变更情况通知计划 财务部 企业社会保险 台 帐 根据饭店社会保险扣款总 额，于规定时间前与社保 处结算 15 核 对 食品原料购入、领取 原料验收、入库、记账 (五)员工餐厅厨房操作流程 领用并进行食品原材料检验 原材料粗加工及制作 菜肴卫生质量检验 菜肴成本核算、定价 16 加工、出品 对员工现状进行抽样调查 (六)教育培训计划流程 评估培训工作的成效与不足 根据调研结果确定培训目标 拟定年度计划讨论稿（目标、师资、教材等） 征求各有关部门意见，汇总修改 行政人事部修改 17 上报有关领导批准执行 入店新员工 参观酒店 员工入职培训 （七）员工岗位资格培训工作流程 酒 规 劳 店 简 介 章 制 度 动 管 理 安 全 制 度 行 为 规 范 员 工 福 利 转入工作部门培训 部门 规章 制度 操作 规范 18 培 训 考 核 服务、工作质 量标准 奖 惩 条 例 制订岗位提高培训的目标和计划 确定培训课程 按报批程序上报领导审批 （八）岗位提高培训工作流程 制 定 培 训 表 通知 培训 对象 汇总参加培训的人员名单，进行分 组，制订培训 进程，并下发各部 门。 实 施 培 训 年终 统 计 岗位 提高 培训 人员 完成 学 时、考核成绩，填入岗位提高培训证 书与人员培训考核表19 五、行政人事部工作质量标准 （一）、部门的总体质量标准 1、部门的一切工作为饭店经营管理目标服务。并及时、准确、保质、保量 地完成饭店总经理下达的各项工作指令和任务。 2、各岗位人员按照岗位职责的要求，努力提高自身业务素质，优质高 效地完成本岗位工作任务。 3、加强工作计划性。将月度工作计划，分解至每周，落实至各个管区 和岗位。实现月初有计划、月中有检查、月底有小结的方针目标管理。 （二）、认识调配管理工作质量标准 1. 围 绕 饭店 经营 管理 目标 ， 根 据缺 员部 门的 申请 及 实 际需 要， 在人 员 编 制 范 围 和 规 定 时 间 内 ， 将 符 合 岗 位 任 职 条 件 的 人 员 及 时 准 确 地 调 配 到 位； 并依法做好劳动合同的签订、管理工作。 2、熟悉饭店员工的基本情况（包括出生年月、性别、参加工作和进店时 间、学历、职务或工种等），掌握饭店各部门的人员分布和各类用工人数， 做好饭店员工进出台帐。 3、了解和掌握国家劳动法规和地方的有关政策规定，准确处理本职业 务；严格执行饭店人事调配和人事管理各项制度，处事严谨，减少和避免 劳动争议的发生。 （三）、劳动工资管理工作质量标准 1、根据各部门考勤情况，及时做好工资、奖金、补贴发放的汇总、审核 20 工作；准确统计和填写饭店月、季、年度劳动工资报表；正确掌握和合理分 配年度工资总额的预算计划，切实加强工资总量的宏观调控。 2、按照饭店岗位工资序列表、员工工资标准表和考核发放办法，准确 处理本职业务，认真做好工资、奖金和福利待遇支出的台帐，确保记录的完 整性。 3、熟悉劳动法规和有关工资福利政策，严密制订内部工资分配方案、 奖金实施办法和福利待遇规定，工作细致周到，无差错。 （四）、行政人事管理工作质量标准 1、员工餐厅管理工作质量标准 （1） 全心全意为饭店员工服务，服务态度和蔼无投诉。 （2） 提前公布一周早中晚餐菜单，一周菜单不重复。 （3） 主副食品符合食品卫生要求，饭菜可口。 （4） 员工餐厅做到窗明几净，桌椅整洁，地面经常清扫，无污垢和垃圾。 （5） 食品成本量入为出，精打细算，杜绝浪费。 （五）、教育培训工作质量标准 1. 按照饭店领导下达的培训工作指令、上级公司的有关教育培训工作的 方针、政策和要求，保质、保量、按时完成培训任务。 2. 加强 对 本 部门 和 网 络 中 培训 人员 的培 训， 不断 提高 培训 人员 的 自 身 素质和教学水准。 3. 每 年 年 底 做 好 调 研 工作 ， 围 绕经 营发 展 对 人才 的需 求， 制订 出 相 应 培训计划。培训计划应有明确的培训目标和任务、齐全的培训大纲和针对性 强的培训内容；制订培训计划应分层次、分步骤，并有完成计划的各项措施 4. 聘用优秀师资，选用切合实际的教材，以保证： （1）“岗位资格培训”、“岗位提高培训”的完成 率 100%； （2）培训考核成绩合格率为 80—90%； （3）达到旅游管理部门对不同星级饭店的外语达标规定。 5、加强培训基础管理工作，熟悉饭店员工的培训情况，制订出各项培 训管理制度，并保证培训网络的沟通。 6、员工培训档案健全完整。做到一人一档、分层次分内容设档，按部门 按岗位设档，岗位资格培训、岗位提高培训、专 项培训等也要分档；教学大 纲、教材和补充教材等要注意保管。 7、培训追踪评估工作有计划、有记录、有改进意见、有落实措施。 8、教育培训经费管理有制度，有预算、专款专用，严格控制，帐目清 楚。 9、按期做好各类证书的登记、保管和签发工作，做到无遗漏、无差错。 10、教学设备的保管和使用，维护有制度、有措施、责任到人，完好率 100%。 21 六、行政人事部管理制度 （一）员工手册 第一章、总经理致词 员工朋友： 我衷心欢迎你迈进精彩纷呈的花园大厦。因为您的加盟，我们彼此相遇 因为你的到来，我们彼此精彩；因为你的垂注，我们彼此发展。愿我们永远 互帮互助，在缘份的天空中缔结一份真挚的友谊；在生活中成为永远的朋 友；在工作中成为永远的伙伴。 花园大厦是一家集会议、餐饮、住宿、娱乐、购物等为一体的四星级大酒 店，“以客为尊，尽善尽美”是我们的服务宗旨。 我希 望我 们 以 优 质 的服 务 水 准和 专业 的 敬 业精 神 ， 竭诚 为每 一位 宾客 提供温馨的服务。 温馨 体 贴 ， 超 值 享 受— — 是 花园 人 无 私奉 献 ， 准确 地诠 释 了 现 代 酒 店 服务的真谛。择职花园，实现您高品质的追求；择职花园，体现您的睿智与 超越；择职花园，实现您人生之梦。 同 时 我也 希望 你们 不 因 琐 事 不快 而懈 怠 工 作， 也不 因心 情不 好而 怠慢 服务。 请记住：把昨日的成绩作为今日的起点，为明日的到来铺垫好基石。让 我们把鲜花和掌声留给昨夜星辰，把光荣与梦想带给未来岁月。 花园人的进取与创意将会不断带给您新的惊喜，新的挑战！新的梦想！ 22 注目花园——她就是您梦里的期盼！心中的至爱！ 相聚花园——让我们心连着心，手牵着手，共创美好明天！ 最后祝您在工作中心情舒畅，万事如意！ 这本《手册》是您了解您的责任、利益与义务，并作为在本大厦就职期 间的行为指南。不仅是酒店现代化管理所必需的规章制度，而且也是您切身 利益之所在。因此，希望全体员工都有责任、义务维护它的尊严，保证它的 实施。 这本《手册》是您的，请您仔细阅读，以便你尽快了解花园大厦的管理 规程和工作要求。 花园大厦总经理 宣 2008 年元月 第二章、大厦简介 花 园 大 厦 （ Garden Hotel ） 是 由 中 国 * 花 园 集 团 按 四 星 级 标 准 投 资 建 造 的旅游商务型酒店。聘请国内知名饭店管理公司——上海锦江饭店实业管理 公司管理。坐落于中国十大名村——花园村(位居全国第五)。东接“横店影 视城”；南邻“永康方岩、武义温泉、武义郭洞”；西毗“金华双龙洞”； 北依“全球最大的小商品批发市场——义乌国际商贸城”；花园村是新农 村建设的风景线，整个村庄囊括在“良田、美池、桑竹”之中，形成了花的 世界，树的海洋，美之曰：花园。 花 园 大 厦 （ Garden hotel ） 占 地 面 积 36000 多 平 方 米 , 楼 高 16 层 ， 总 投资 1.7 亿元。是现代新农村的代表性建筑。设计别致，装潢典雅。“不识花 园真面目，只愿入住大厦中”。 花园大厦（Garden hotel）集旅游、会议、住宿、餐饮、购物、休闲、娱乐、 健身、度假为一体。拥有各类会议室 5 个，设备齐全，装潢豪华，可接待 20 —300 人各类中小会议。6000 多平方米的会展中心配有专业音响设备，适宜 举办各类国际，国内大型报告会，培训会、年会、学术研讨会、联欢会和各类 演出等。拥有标准客房、豪华客房、行政客房、高级套间及花园套间二百余间 （套），可接待 300 余人下榻。大厦设有中餐厅、西餐厅和具地方特色的包 房。中餐厅可容纳 800 人同时用餐；西餐厅情调非凡；包房风格各异。同时 为您提供 锦江特色菜、鲁菜、粤菜、川菜、东阳菜。是您宴请的最好去处。 商务中心、精品商场、美发中心、桑拿中心、健身房、旅游池、保龄球馆等设施 先进，服务周到，是您旅游度假、休闲健身的理想选择。 花园 大厦 全体 员工 秉 承 “以 客为 尊” 的服 务理 念， 提供 “ 尽 善尽 美 ” 的服务，24 小时恭候您的光临。 第三章、管理理念 1、服务目标 23 工作—精益求精 服务—尽善尽美 宗旨—以客为尊,尽善尽美 2 工作格言 用欣赏的眼光审视您的下属，用尊敬的眼光注视您的上司。 3、工作态度 （ 一 ） 礼 貌 — — 面 带 微 笑 ， 语 言 亲 切 ， 举 止 温 雅 ， 态 度 端 正 。” 请 ” 字 当 头，”谢”不离口。 （二）效率——快捷，高效，安全，准确。 （三）责任——尽责尽职，不推不卸。 （四）协作——团结友善，真诚配合；顾全大局，互不扯皮；树立形象， 维护声誉。 （ 五 ） 忠 实 — — 为 人 忠 诚 ， 做 事 踏 实 ； 有 事 必 报 ， 有 错 必 改 ； 不 阳 奉 阴 违， 诬陷他人。 4、服务准则 （一）客人永远是对的。即使客人错的，也把对的让给客人。 （二）第一受问人负责制，不要推诿客人的问题。 （三）在工作中请充分正确运用您手中的权利，如有必要请向您的上级直 至总经理请示。 5、基本素质与习惯 请将下列三点基本素质融入您的习惯： （一）注重个人仪表仪容。这将体现您对生活的态度，只有对自身严谨的要 求，才会有对工作细节的完美追求。 （二）注意珍爱资源。从节约一张纸、一滴水、一度电开始，珍爱资源，保护 环境，这是您的责任，也是您的义务。 （三）团队协作精神。我们是一个群体，我们的工作目标是一致的。因此， 我们需要友好、协作、配合、自律，这是我们团队精神的根本所在。团队精神 是我们每个人的最高行为准则。 6、行为规范 （一）言谈 a.服务用语规范，讲普通话，音量适度、音速适度，音质优美，话语清晰。 b.使用对方易懂的语言，善于倾听对方的讲话，留心对方的吩咐，不得漫不 经心，合适的附和与接话，不能打断对方的谈话，不能忽略敬语。不能太谦 卑，应使用请求、建议、劝告式的语言，谈话不能触及对方的弱点和短处， 不能自夸、不能发牢骚、不能争论。 C．不要窃窃私语。 （二）礼貌用语 a.早上好、您好、晚上好 b.您好，欢迎光临 c.请、你讲、请讲、请坐、请走好、请稍侯 d.谢谢 e.不好意思 f.没关系 g.请稍等 24 h.很抱歉 i.对不起、请原谅、对不起打扰了、对不起让您久等了、真对不起给您添麻烦 了。 j.再见，欢迎再次光临、祝您一路平安。 k.询问、回答客人时均要使用敬语。 （三）走姿及行走 a.挺胸、收腹、肩平头正。两脚落地后跟所成夹角度数大于 10 度，小于 30 度。 b.在服务区内不能跑动，遇到客人应侧身礼让，并向客人点头示意。 c.店内行走每分钟不得少于 106 步 d.店内两人行走要排竖队。 e.行走时不得拉手、勾肩搭背，相互追逐。 （四）站姿 a.挺胸、收腹、昂首，头正肩平，目光自然平视。不得倚物、倚墙，右手压左 手交叉放于小腹部。 b.（男）脚后跟分开，呈“V”型，两脚前内侧距离不超过两拳。 （女）脚后跟并拢，呈“V”型，两脚自然靠拢。 （五）坐姿 坐在椅面 2/3 的部位，保持上身挺直，坐姿端正，不前俯后仰。 （男）双腿自然分开，两脚前内侧距离不超过两拳。双手自然放于腿上。 （女）双腿并拢，右手与左手交叉放于腿上。 （六）手式 a.五指自然并拢，手不要握拳，介绍说明指示方向时手臂自然弯曲。要用整 个手，不要用食指。 b. 与客人交谈时手式不要过多，幅度不宜过大。 c.手式运用要尊重客人风俗习惯。 （七）礼节 1．问候：遇客人、领导时应主动问候，同事间应相互问候。员工与客人同行 时 ， 应 先 问候 客人， 后问 候员 工； 问候 客人、上级 忌用“ 您们 好”，一客 一问候：当客人或领导不便打扰或距离 5 米以外眼光相遇时，应点头以示 问候。 2．进出客人用房、办公室：进入客人房间或办公室应按门铃或敲门三声， 得到允许后方可进入，敲门声应适宜，不能过响。离开客人房间或办公室时 要面向对方后退 1-2 步，道别后方可离去，关门时仍要转身面向对方，轻声 关门。 3．鞠躬：右手压左手交叉放于小腹，以臂部为轴，上身前倾 15-30 度，头、 颈、上体保持一条线，目光注视受礼者。 4、敬礼（保安）：头正颈直，五指自然并拢，大臂与肩平，手掌斜向前， 中指触于帽沿。 （八）目光 说话时看着对方的眼睛或眼鼻之间的三角区，不要盯着客人或斜视；不要 冷眼看着客人；不要东张西望。 （九）微笑 对客人要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑等 （十）接打电话 25 接听电话时，站（坐）姿端正，左手握听筒，右手自然下垂，需记录时右 手执笔，仔细聆听，不能倚物，不玩弄文具或其它物品。 接听电话： a.三声铃响内接听电话，若超过三声必须说“对不起，让您久等了” b.直接对客服务岗位的员工用外语问好，用中文报部门和身份。 c.非直接对客服务岗位的员工用中文问好，报部门和身份。 打电话时： 当对方接起电话后，问候您好，用“请问”确认对方身份，如无误，应自报身 份和事由；如有误应致歉“对不起，打扰了”。 通话： a.声音欢悦，说话清晰，语调轻松。 b.用姓氏称呼对方：问候客人时，先用敬语回答客人问题完毕后要用敬语。 c.等客人或领导先放电话后再挂电话。 d.接打电话时不允许背朝客人。 e. 接打 电话 时，遇到客人 从旁边走过应 点头示意；遇 到客人要求服务时 ，应兼 顾需服务的客人。 第四章、人事劳动政策 1、招聘标准、个人档案 a 招 聘 标 准 ： 本 大 厦 以 任 人 唯 贤 为 基 本 原 则 ， 凡 有 志 于 酒 店 工 作 的 社 会公民，都可对照大厦招工简章。招聘员工以自愿报名，通过考核、面试、 体检等必要的程序择优招聘员工。被录用者需按不同工种交纳相应的工作及 生活用品保证金。 b 个人档案 （1）所有职工在应聘时需填写大厦招聘登记表，再向大厦行政人事部递 交个人简历、学历证明、健康证明、4 张免冠一寸照、身份证复印件等。 （2） 若家庭住址、婚姻状况、联系电话等变更，应在五天内告知大厦 行政人事部以便做好档案的及时更改。 2、入职培训、试用期、劳动合同、履约保证金。 ㈠培训：新入职的员工须接受大厦业务、语言及礼仪等方面的理论和实 践培训，须认识和了解大厦的工作、管理要求。学习《员工手册》和大厦的各 项规章制度。 ㈡ 试 用 期 ： 员 工 在 正 式 聘 用 前 须 经 过 1~3 个 月 的 试 用 期 （ 特 殊 人 才 除 外）。试用期内，如员工的工作能力及表现未能符合大厦要求的，大厦可适 当延长试用期（延长期限不得超过 3 个月），若 3 个月后仍不能胜任工作 的 ,大厦 将予以劝 退； 凡试 用期满工作表 现达 到大厦要求的员工，将 转为正 式员工，并同时享受除大厦工资以外的有关福利待遇。 ㈢劳动合同：大厦和所有建立雇佣关系的员工要签订《劳动合同》， 《保密 合同》。实行全合同管理。合同期限一般为 2--5 年。不签订《劳动合同》 ， 《保 密合同》的员工为劳务工或临时工，其工资为 30 元/人/天，不享受大厦工资 以外的有关福利待遇。 （四）履约保证金：凡被大厦录用的员工均需交纳相应的工作、生活用品、 劳动履约保证金。其标准是：普通员工（含领班）每人 500 元；主管级员工 每人 800 元；经理级员工（含副经理）每人 1000 元，副总经理以上（含副 26 总）参照集团总纲规定执行。 3、工作时间 根据大厦经营特点，员工的实际工作时间、具体上下班时间及休息日根 据大厦工作岗位及需要安排（原则上日工作时间为 8 小时，周工作时间为 48 小 时）。 如因 工作 需要加班加点，事 后原 则上给予 同等 时间的 补休，确 实 无 法补 休的 可发给 加班费（加班费标准为 6 元 /小时，主管级员工和主管 级以上人员不享受加班费）超时工作一小时以上记作加班。如不足一小时或 因工作效率低造成超时的不视为加班。 4、薪金及发薪方式 ( 一 ) 发 薪方 式：原 则上 每月 20 日以现金或 者银行 存折的形式 发放上月工资， 休息日、特殊情况可能提前或延后。 (二)花园大厦工资标准 职级 总工资范 职务 围 总经 理级 6000 元/月 3200-5000 元/月 部门 经 理级 办公 室主 任 总经理 副总 经理 一档 2600-3400 元/月 二档 三档 一档 部门 副 经理 2100— 2500 元/月 二档 三档 一档 主 管 级 1700-2000 元/月 二档 三档 领 班 级 1300-1600 元/月 档位工 资 一档 二档 三档 3400 元/ 月 3000 元/ 月 2600 元/ 月 2500 元/ 月 2300 元/ 月 2100 元/ 月 2000 元/ 月 1800 元/ 月 1700 元/ 月 1600 元/ 月 1400 元/ 月 1300 元/ 月 27 备注 1、厨师、特聘人员工资根据协议发 放。 2、行政秘书、美工、人事劳资专员、 工程技工、出纳、点菜、驾驶员等靠 领班级工资的二、三档。 3、部门文员、收银、迎宾、前台接 待、采购、仓库管理员靠员工级最 高档。 4、厨工靠员工级三档。 5、员工试用期工资：一般是该岗 位最低档工资 80%的百位整数。 6、大专毕业同档高 100 元/月,本科 毕业同档高 200 元/月，并列入储 备 干部的培养名单内（网络远程 教育不包括在内）。 7、高级服务员 1600 加提成。 8、勤工俭学员工 500 元/月。 一档 员 工 级 800-1200 元/月 二档 三档 四档 1200 元/ 月 1100 元/ 月 1000 元/ 月 800 元/ 月 临时 工级 部门根据实际工作情况每月安 30 元 排不少于 4 天的休息 /天 5、个人所得税 大厦发给员工的工资为税前工资，税金由大厦从工资中扣除代缴。 6、调职与晋升 如大厦应工作需要，员工可被调任或升职到其它职位。凡被调任或升职 的员工，须经 1—3 个月试用期。试用期满后如考核合格，则正式接任该职， 同时享受该职位的待遇。员工被提职后若因工作不胜任或犯有过失，大厦也 可视情况做出降职、降薪或免职处理。员工在大厦内跨部门转调时，必须征 得双方部门负责人的同意，再由行政人事部审核并报总经理室批准后，方 可转调。员工调动其存休日应在原部门处理完毕，到新部门后不补休或补假 ㈠各岗位晋升的标准： （1）、员工工资晋升：服务员在试用期后满半年，可参加晋升考核，通过 考核，工资可以晋升一档；工作满一年后，可以再次参加考核，合格者工 资可以再晋升一档；领班、主管每工作满一年，可参加考核，合格者工资可 晋升一档。凡考核不合格者，半年后再参加考核，通过者仍可按规定晋升工 资。 （2）、领班晋升：一档员工或储备干部必须在大厦工作满半年后，由部门 经理提名至行政人事部备案，成为见习领班，行政人事部对其进行为期一 至三个月的考查，见习期内原工资待遇不变。期满后，由行政人事部和所在 部门对其考核，合格者即可晋升为领班（工资为领班三档），同时享受相 应的工资福利待遇。 （3）、主管晋升：一档领班或储备干部原则上在大厦工作满一年后，由部 门 经 理 提 名 ， 报 请 主 管 副 总 批 准 ， 在 行 政 人 事 部 备 案 后 ， 可 成 为 见 习 主 管， 行政人事部对其进行为期一至三个月的考查，见习期内原工资待遇不变。期 满后，由行政人事部会同所在部门对其进行考核，合格者，由行政人事部 报请总经理批准，得到批准后即可晋升为主管（工资为主管级三档），同 时享受相应的工资福利待遇。 ㈡储备干部的培养： 学 历 在 大 专 以 上 的 员 工 以 及 工 作 能 力 突 出 者 ， 应 列 为 大 厦 储 备 干 部 的 培 养， 行政人事部对其的工作情况要进行跟踪，不定期举办各种形式的座谈会， 了解其在大厦工作、生活的情况，及时掌握思想动态，并在工作和生活上给 28 与必要的帮助，在思想上不断的给予鼓励。 7、辞职 ㈠员工在试用期内要求辞职，必须提前一周递交辞职报告；转正以后要 求辞职，必须提前三十日递交辞职报告。员工提出辞职，须提前以书面形式 提交《辞职报告》到部门经理，部门经理同意后，到行政人事部备案，报总 经理批准后，离职手续方能生效。三十日后到行政人事部领取《员工辞职表》 和《公物移交表》并办理离职手续。在未离岗前，不得怠慢和延误岗位工作， 擅自停止工作或离职者以旷工论处，情节严重的作开除处理。 ㈡如果员工未按上述规定而擅自离开大厦，其离职行为 将被视为自动离 职，大厦将按有关规定扣发自动离职人员相应的费用，并在一年以内不得 重新入职大厦；若因犯错误或工作成绩不佳被大厦劝退，三年以内不得重 新入职大厦；被大厦开除者，不得重新入职大厦。 （ 三 ） 员工开除、自动离职时，所领大厦物品主动交回，可支付员工一定金 额： （1）、工号牌 10 元、员工手册 10 元、更衣柜钥匙 5 元； （2）、工作服：17 元乘以在大厦服务的月数；员工正常离职的也按此条例 执行；（在大厦服务满一年以上退 200 元） 8、离职手续 员工在办理离职手续时，须向部门经理及行政人事部移交所负责的工作 及大厦资产设备或工具，如不能如数归还，照价赔偿。并凭财务部和行政人 事部的工资结算单，按有关规定办理离职员工的工资结算。员工不论何种原 因离职，应按程序办妥离职手续，否则，大厦将冻结其名下的工资。离职员 工一年内不得再次参加大厦应聘。 9、裁员、解聘 （1）裁员：大厦对合同期内的员工因大厦业务变更而产生多员时，大厦有 权根据需要裁减员工。 （2 ）解聘： A 员工无任何过失而自动辞职，符合大厦规定程序，获准后，大厦将 退还履约保证金并发给其名下的工资。 B 发生下列情况之一者， 大厦有权解除合同，不退还 履约保证金及名 下工资。 a 不遵守劳动纪律，玩忽职守，严重违反规章制度。 b 旷工 3 天以上，伪造病假、事假。 c 服 务 态 度 恶 劣 ， 责 任 心 不 强 ， 营 私 舞 弊 ， 给 大 厦 信 誉 带 来 严 重 影 响 者。 d 被依法追究刑事责任。 e 违反计划生育规定，造成不良后果者。 10、医疗期 在大厦工作满一年的合同制员工患病或非因工负伤，按国家有关规定视 其在大厦工作 时间 长短给予 一定的有薪医疗期 （有薪医疗期为 5-30 天）， 有薪医疗期满后仍不能从事原岗位工作的大厦有权与之解除劳动合同。 11、工伤 员工在工作中造成伤害叫因工负伤。大厦将按有关规定给予报销医疗费， 补助营养费。(参照集团《工伤规定》) 29 12、工伤认定 （1）在工作时间、工作地点因工负伤的（不含违规操作）。 （2）在外地出差或大厦以外区域办理时公务遇不可预测的情况发生而导致 负伤。 13、工伤申报 （ 1 ）店内工 伤， 8 小时 内向部门主管及行政人事部提交工 伤报告。其 他地 域工伤，在 24 小时内报告（电话、电报），超越时限，不予认定工伤（特 殊情况除外）。 （2）对员工的工伤报告，行政人事部予以核实后上报总经理批准后认定。 14、工伤待遇 因工负伤而需治疗之工资待遇，伤残或死亡之工资待遇，按国家有关规 定办理。 15、请假与扣薪 员工请病、事假将根据病事假条例办理请假手续，并根据有关规定扣减相应 的工资。 16、旷工： ① 旷工半天扣一日工资；②旷工一天扣二日工资 ③ 旷工二天扣四日工资；④旷工三天扣六日工资； ⑤ 旷工三天以上的作开除处理； 17、病假： ① 正式职员因病可以请假。全年不超过七天的，年终可按满勤计奖，超过七 天按事假处理。 18、事假 因特殊情况可请事假。事假期间，扣除事假工资和当月的满勤奖。全年事假 超过 7 天的扣除全年奖金。 19、年假 员工在大厦工作满一年后，可享受带薪年假6天。休假时间由所属部门视 工作需要合理安排。 外地员工可以累计休息（即两年或多年累计休息） 20、迟到、早退： 员工迟到、早退罚款 30 元/人次（迟到、早退限 30 分钟内，超出 30 分钟， 按旷工半天处理,超过半天按旷工一天处理）。 21、请假规定： ① 审批手续 凡大厦员工请假，不论时间长短，不论假种如何，（除急诊、意外情况可电 话请假并事后补假外）一律由本人提前书面申请，未经批准擅自缺岗者， 视为旷工。批准后方可休假。不补假或少补假视为旷工。旷工一天扣二天工资 ② 审批权限 病假、事假三天以内（含三天）由本部门经理审批，报行政人事部备案；三 天以上报总经理审批，行政人事部备案。 部门经理及以上请假，应上报总经理审批，并报行政人事部备案。 第五章、员工福利 1、法定假期 大 厦 员 工 每 年 均 可 享 受 以 下 十 一 天 的 法 定 有 薪 假 日 ： 元 旦 1 天 ， 春 节 3 天， 30 清明节 1 天,国际劳动节 1 天，端午节 1 天，中秋节 1 天，国庆节 3 天。（除 按日工资计算人员外） 2、体格检查 所有员工必须经卫生防疫站检查身体，领取健康合格证后方获得正式录用。 入职前的体检费由员工本人支付，凡发现员工患上传染疾病，大厦将会视 情况而调动患病员工或予以停职，以确保大厦的卫生安全及员工的身体健 康。 3、婚假 凡 符 合 法 定 婚 龄 的 正 式 员 工 ， 在 大 厦 服 务 满 一 年 后 ， 可 享 受 有 薪 假 期 3 天， 符合晚婚条件的可享受有薪假期 12 天。婚假须提前一个月申请，并出示有 关证件。 4、产假 女员工产假需凭医院证明，实行计划生育的给予有薪产假 90 天。产假当月 按病假计算，产假超过一个月的发放基本生活费。 5、丧假 正式员工之直系亲属（配偶、父母、子女）去世，大厦将给予 3 天有薪假， 丧假必须于请假时一次使用，不能保留或以其它方式代替。 6、计划生育假 已婚女员工放环可给有薪假 3 天，采取绝育措施可给有薪假 7 天。 8、医疗福利 大厦正式员工享受以下医疗待遇： 入职一年以上的一线员工每年体检一次，二线员工每二年体检一次，体检 费由大厦承担，但员工未工作满二周年的需扣回体检费用；新入职员工入 职时须持有健康证，费用自理。 9、年终奖金 大厦将根据员工的工作表现和大厦经营赢利状况来决定年终奖金的发放。 10、工作餐 大厦设有员工餐厅，由大厦每月补贴规定金额的餐费，如有不足者，自行 到计财部补交费用。 11、特殊奖励 凡服务杰出或特殊贡献的员工，大厦将视实际情况进行奖励（表扬信、奖金 实物等）。员工代表大厦在省级获奖，大厦给予 1000-1500 元奖励；在地区 级 获 奖 ， 大 厦 给 予 500-900 元 奖 励 ； 在 市 级 获 奖 ， 大 厦 给 予 100-500 元 奖 励。 12、员工培训 （一）大厦为员工提供各种岗位及岗位外的培训课程，目的是鼓励员工为 将来事业的发展不断学习所需的知识和技能。培训有利于大厦和员工个人发 展，因此培训时间不计入超时工作范围之内。 （二）根据员工工作表现及工作业绩，大厦将为员工提供外出培训考察进 修的机会。 （三）培训方式：班组培训、部门培训、大厦统一培训、外聘老师培训、外派 培训等。 （四）大厦员工经领导批准选派参加培训、学习、深造或取得证书的，其所 需费用可以在大厦报销，同时必须在大厦服务相应的年数，具体规定如下 31 （参照集团管理规章）： （1）、报销费用 1000 元以下、取得相应证书的，自取得证书之月起（以下 类同），应为大厦服务 3 年以上；没证书的自培训、学习、深造结束回大厦 上班之月（以下类同），应为大厦服务 1 年以上； （2）、报销费用 1000 元（含 1000 元）至 5000 元取得相应证书的，自取得 证书之月起，应为大厦服务 5 年以上；没证书的，应为大厦服务 3 年以上； （3）、报销费用 5000 元（含 5000 元）至 10000 元取得相应证书的，自取 得证书之月起，应为大厦服务 8 年以上；没证书的，应为大厦服 5 年以上； （4）、报销费用 10000 元（含 10000 元）至 50000 元取得相应证书的，自 取得 证书之月起， 应为大厦服务 10 年以上；没证书的，应 为大厦服务 8 年 以上； （5）、如有特殊情况，则按照合同执行。 未达 到规 定服 务 年 限 ， 中 途 离开 大厦 的， 其报 销的 费用 及利 息（ 按集 团调剂借款利率计算）减去已服务年限的分摊费用由个人负担。 第六章、大厦规章 1、工作守则 （一）员工须执行直属上司指派的任务，执行是绝对的，无条件的，若有 问题，先执行后逐级反映。 （二）站立服务，热情待客，说话和气，举止稳重，注意礼貌，竭诚为宾 客服务。严格执行《服务手册》的标准。 （三）在任何情况下不得与客人争吵，听到批评冷静对待，速报主管，圆 满解决。 （四）与大厦机密有关事宜不得随意答复，可告诉宾客向有关部门查询， 严禁泄露大厦机密。 （五）爱护大厦一切财物，严禁为个人所用，不得以任何借口损坏和浪费。 一旦发现追究赔偿责任。 （六）员工之间，上下之间要精诚合作，不得利用工作之便假公济私。 （七）接转电话要细听，声调温和，回答问题要专注、耐心、诚恳，使用本 岗位礼貌用语。 （八）严禁在工作时间办私事，如：吃零食、下棋、看报纸、打扑克、做私活 更不准交头接耳、串岗、聊天、扎堆和议论、模仿客人。 （九）司机要认真检修车辆，严格遵守交通规则，严禁酒后开车，确保行 车安全。 （十）走员工通道，下班不得在大厦逗留。 （十一）对自己不能处理的问题及发生在身边的意外情况，及时报告。 （十二）保持工作岗位的卫生清洁。 （十三）设备使用完毕，及时恢复原状。 （十四）上班前及工作时间不得喝酒及食用刺激性和有强烈气味的食品， 如大蒜等。 （十五）不准使用客用设施。 （十六）注意礼貌与微笑，严禁粗言秽语。 （十七）与客人不要过分亲热，做到不卑不亢。 （十八）在客用公共区及营业区做到：说话轻、操作轻、走路轻。 32 2、考勤 员工必须按时上下班，不得无故迟到、早退。员工必须依照编定的时间表当 值工作，如需调换，必须先征得部门的批准，否则视为旷工。员工应预留充 分时间做好上班准备、更换制服，以便准时到工作岗位报到。 3、仪容仪表 女员工 （一）头发梳洗干净、整齐。不披发，长发盘起，短发不过肩、发前不过眉、 发型美观大方。不染彩发。 （二）面部淡妆，牙齿清洁。口腔清新。上岗前不吃有刺激性气味事物，漱 口上岗。不戴戒指，不戴手镯，不戴耳环，不露项链。 （三）制服清洁，熨烫平整，衣扣齐全，穿戴符合标准。 （四）胸牌佩戴端正、位置划一（如胸牌、见习证佩戴与衬衣第三粒纽扣平 行）。 （五）常剪指甲。 （六）穿统一的工袜和工鞋（工袜无破损，如被挂丝，应立即更换；工鞋 必须擦亮，无尘土）。 （七）不使用浓重发蜡和浓烈香水。 男员工 （一）头发干净整齐。没有头皮屑，发前不过眉，发脚侧不过耳，后不过领 不染彩发。 （二）面部干净，不留胡须，牙齿清洁，口腔清新。上班前不吃有刺激气味 食物，漱口上岗。 请时刻注意您的个人形象，您代表的是花园大厦。 4、个人资料 员工个人资料如有变更，如住址、婚姻、电话号码、子女等资料，应在 10 天 内通知行政人事部以便资料更新。 5、员工卡 （一）员工卡用于就餐、考勤。 （二）员工卡遗失、损坏应向财务缴纳 20 元/卡的补办费。 6、工作服及工号牌 （ 一 ） 所 有 员 工 的 工 作 服 和 工 号 牌 由 大 厦 提 供 ， 员 工 应 正 确 地 穿 着 和 佩 戴， 工作服只能在上班时穿着，非因工作需要，不可穿出大厦外。 （二）爱护工作服，确保工作服整齐、清洁是员工的责任，如有故意损坏或 丢失工作服需照价赔偿。 （三）所有员工应佩戴作为工作服一部分的工号牌，员工遗失或损坏工号 牌需要补发者付人民币 15 元，离职时不能交回者付人民币 30 元。 7、员工更衣柜 （一）员工更衣柜的配备由行政人事部负责，员工更衣柜一经配给，便不 能私自转让或相互调换，如有违反，将处以一定罚款。 （二）员工应经常保持更衣柜的清洁与整齐。 （三）更衣柜内严禁存放食品、饮料及易燃危险品、行政人事部与保安部将 不定期检查员工更衣柜。 （四）严禁私配钥匙，如遗失钥匙，须向行政人事部报告，付款 10 元，并 给予换锁。 33 （五）行政人事部备有钥匙，以备需要时使用。 （六）员工如强行开启更衣柜，造成损坏，将受纪律处分并处以一定罚款。 （七）终止劳动合同时，更衣柜需清理干净，钥匙交还行政人事部。 8、员工宿舍 家住市区的员工在报到上班时可申请分配员工宿舍，但必须遵守宿舍内的 各项规定，违反者按相关规定处罚。员工宿舍需收取部分物业管理费（水电 费），以便加强宿舍的统一管理。 9、员工通道 （一）员工上下班从指定的员工通道出入大厦；保安人员有权阻止员工从 客人入口处进入大厦。 （二）员工非因工作需要不得任意进入店内客用公共场所，更不得使用大 厦内客用设施。 10、保安检查 （一）员工下班离店时须主动给保安人员检查随身携带物品； （二）凡需携带任何大厦物品或贵重私人物品离店，须持有关部门经理批 准之出门证。 11、拾遗 在大厦范围内拾到任何财物，应立即送交部门主管或行政人事部，如有遗 失私人物件，应立即向保安部或行政人事部报告。 12、员工餐厅 （一）员工餐厅只限员工本人使用； （二）未经行政人事部许可，员工不得把工作餐食品、餐具等带出员工餐厅 （三）员工在餐厅用餐，用餐时间为半个小时，具体时间段由行政人事部 和部门商定； （四）不准在员工餐厅内喝酒或浪费食品。 13、私人电话 员工在工作时间内，除得到部门主管批准外，不允许打接私人电话。更不准 使用大厦电话办私事。 14、离店手续 凡离店员工必须到行政人事部办理手续，交还大厦财物，包括考勤卡、工号 牌、员工手册、钥匙、工服、工具、备用金等。未能交还以上物品者，须按有关 规定赔偿。 15、员工宣传栏 在员工餐厅设有宣传栏，宣传栏是大厦传播信息的重要媒介，员工应经常 关心宣传栏。 16、最佳员工 依照评选条件产生季度或年度最佳员工，由总经理颁发证书、奖金或提供其 它奖励形式。 17、亲友探访及使用客用设施 （一）无特殊原因谢绝员工亲友到酒店进行探访； （二）员工上班不得打私人电话。外来私人电话不予代转，如属紧急事故， 可致电部门主管代转； （三）无论什么原因（除大厦特殊许可外），不得将子女带到酒店陪伴， 禁止将亲友带入酒店并使用员工福利设施（已获批准者除外）； 34 （四）员工不得使用供宾客使用的一切设施。 18、客人投诉 遇到客人投诉时，处理方法如下： （一）细心聆听，并加以记录； （二）如在职权范围内，应向客人致歉，并立即采取补救措施，事后向部 门主管报告； （三）如超越本身职权，应及时通知部门主管或值班经理。 19、沟通 （一）员工对工作有不满之处，首先应向直属上司提出； （二）员工对申诉之处理不满意，可向部门经理提出； （三）员工对部门主管之处理依然不满意，可向行政人事部经理提出； （四）行政人事部将于提出申诉一周内作出答复； （五）如有需要，行政人事部经理可向总经理反映提出处理意见； （六）总经理之决定为最后之决定。 20、节约能源 节约能源，保护能源应为每个大厦
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基建部职能说明书
部门职能 基建部 部门名称： 基建部 上级部门： 工程部 下属部门： 木工、电工、瓦工。 部门本职： 酒店基建项目管理。 主要职能： １． 执行酒店大型基建计划。 ２． 制订酒店小规模基建计划。 ３． 制订基建规章制度，工作程序。 ４． 审核施工单位。 ５． 审核基建工程概算、预算、决算。 ６． 基建项目档案管理 ７． 完成施工前期准备工作。 管辖范围： 兼管职能： -1 -
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技术中心职能说明书
部门职能 技术中心 部门名称： 技术中心 上级部门： 总经理 下属部门： 技术管理部、质量管理部、安全环保部 部门本职： 保障和提高企业技术水平。 主要职能： （1） 制定技术部工作目标，报批后并执行。 （2） 组织和协调各种技术人员开展技术革新和对重大技术问题的攻关工作。 （3） 根据工程需要编写任务书和提出设计方案。 （4） 参与技术谈判和对外技术交流。 管辖范围： （1） 技术部所属各科室。 （2） 技术部办公设备、办公用品。 -1-
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技术管理部职能说明书
部门职能 技术管理部 部门名称： 技术管理部 上级部门： 技术中心 下属部门： 设计室、工艺室、技改室、模具室、工具室、技术档案室 部门本职： 提高企业的设计水平和工艺水平。 主要职能： （1） 组织企业中的有关人员进行新技术、新产品试验的实施和推广工作。 （2） 主持拟订技术发展规划，能在日常技术管理中及时提出并解决本企业生产 技术中的问题。 （3） 根据市场信息及企业特点及时提出技术方面的开发方向，以及新工艺、新 技术的应用。 （4） 参与技术谈判和对外技术交流。 管辖范围： （1） 技术管理部所属各科室。 （2） 技术科办公设备、办公用品。 -1-
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岗位说明书编写操作指引（精品干货）
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com 岗位说明书操作编写指引 1. 岗位说明书编写对象 1.1 本公司所有在编岗位 2. 更换频率 2.1 每年一次，若有特殊需要，可适时更新 2.2 适时更新由部门提出申请，报人事行政部备案 3. 岗位说明书的编写 3.1 由人事行政部完成岗位说明书版本的设计制作。 3.2 发出通告，展开岗位说明书编写工作宣传，让编写人员明确职务分析的目 的、意义、范围、方法与步骤。 3.3 组建岗位说明书编写小组，确定编写对象。 3.4 开展编写岗位说明书相关培训。 3.4.1 列出部门、分公司所有职务。 3.4.2 各部门、分公司根据不同职务，确定分析和编制方法。 3.4.3 根据职务不同特点，确定信息采集方法。 （1）问卷调查法：适用于脑力劳动者，管理工作者。 （2）面谈法：面谈前需要列提纲。 （3）观察法：适用于事务性工作者。由于事务工作阶段性不同，工作内容不同 可分直接观察和阶段性观察。 （4）其它方法：可根据事实情况需要。 3.5 编写人若对某个岗位非常了解，可直接编写。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com 4. 制定实施与措施安排 4.1 人事行政部具体安排岗位说明书的编写、修订的工作进度时间表。 4.2 编写人须按工作进度时间表要求，提交相应成果。 5. 编写岗位说明书具体要求 5.1 语言简练清晰，通俗易懂，描述性和职业性强，一职一书，不能雷同。 5.2 岗位名称：只填写本公司通用名称。 6. 岗位说明书编写常见问题： 6.1 岗位基本描述： 6.1.1 常见问题 （1）“岗位名称”一项 错误填法：较为随意，不规范。 正确填法：应与公司最近一次定编时的名称保持一致。属于新增岗位的，应先行 到人事行政部确认。 （2）“直接上级岗位”一项 错误填法：填成了人名。如：“张大民” 正确填法：填岗位名称。如：某处经理 （3）“执行人”一项 错误填法：在有员工在岗的情况下，将此项空缺不填。 正确填法：必须准确填写承担本岗位职责的员工的姓名。 6.2 岗位目的 6.2.1 常见问题 (1）未按格式填写 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com 错误填法：没有按照格式的要求填写如：岗位管理岗位的岗位目的：“使公司 的长远发展得到管理上的基础性支持。 正确填法：按照格式“为了。。。，在。。。下，做。。。。”如：上述岗位的岗位目 的为：“为给公司的长远发展提供管理上的基础性支持，在部门职责的要求下 和部门负责人的指导下，做岗位责任制的推进落实、岗位分析等工作。 6.3 岗位职责 6.3.1 常见问题 (1) 岗位职责不同的，岗位名称应有所区别 错误填法：在不同的岗位名称下，出现岗位职责相同或基本相同的情况。如“研 发主管”和“资深研发主管”的岗位职责被填写成基本相似。 正确填法：不同岗位，职责一定不同。如上例中，一方面，资深主管所负责的工 作的深度和广度，以及他的管理职责，一定应与普通主管有所不同。在岗位职责 中应明确表明资深主管有别于普通主管的责任范围。另一方面，如果资深主管与 普通主管在职责上确实没有区别，则证明是同一岗位。 (2) 岗位职责不包括模糊、笼统的内容。 错误填法：填写的职责模糊、不清。 如：“其他日常工作”、“完成临时交办的工作”，“完成上级下达的各项任务 或完成上级委派的各项工作”等。 正确填法：岗位职责中不包括此类内容。 (3) 经理的岗位职责如何填 错误填法：经理的岗位职责是下属各岗位的岗位职责的集合。 正确填法：经理的岗位职责下属岗位的岗位职责的集合。各岗位职责的汇总构 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com 成所在部门的职责。经理的岗位职责应是在更高的层面上所负有的职责。尤其是 经理的管理职责是下属岗位所不具有的。如：某经理的一项岗位职责为：合理进 行岗位分工与绩效管理，确保所辖岗位分工合理、工作量饱满。 6.4 工作关系图 6.4.1 常见问题 (1) “指导”一项 错误填法：——填成人名。如“张大民” ——填成临时指导人。如“新员工指导人” 正确填法：填写直线、虚线上级岗位。如“某经理” 特殊岗位，包括来自跨部门，或越级上级的指导。 6.5 任职要求 6.5.1 常见问题 （1）“基本条件”一项 错误填法：不按照要求，填写混乱，或有所遗漏。如：某经理岗位的基本条件为 “学历在本科以上，一年以上同岗位工作经验，对公司的组织结构，部门的职 能熟悉”。 正确填法：严格按照“基本条件是指五个方面的要求：“年龄、性别、学历、专 业、工作经验”的格式填写。如上例中的基本条件可描述为：“年龄性别不限， 本科以上学历，管理类专业背景，一年以上同岗位工作经验。” （2）“知识技能”一项 错误填法：容易将“技能”与“能力”混淆如：将“沟通能力”、“分析问题能 力”等归入到了知识技能中。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com 正确填法：正确区分“技能”与“能力”。如：“熟练运用公文写作”、“熟练 操作办公软件”等，均为技能。 “创新能力”、“组织协调能力”等，均为能力。 注：“知识技能”与 “所需能力”的普遍问题： 6.6 绩效考核 6.6.1 常见问题 （1）“考核岗位”一项 错误填法：填成了人名。如“张大民” 正确填法：填岗位名。如“某处经理” HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com
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餐饮中心消毒员工作流程
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com 餐饮中心消毒员工作流程 1、 按规定时间上下班。 2、 按照工作流程第一步放水加餐洗净，浸泡 10 分钟。 3、 清洗消毒餐具按除残渣→碱水洗→净水冲→消毒→保洁的顺序操作。 4、 餐具洗完后，必须放入消毒柜进行灭菌消毒，未消毒餐具不得发放使用。 5、 消毒后及时处理好餐盘的发放工作。 6、 工作结束后将水池和地面打扫干净，泔水桶及时清理，确保整洁后方可离开。 7、 值班人员工作时间视学院作息时间表变动而做相应调整。
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范例：职务分析调研报告样例
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com 职务分析调研报告样例 目的：在员工填写职务分析调查表和与员工面谈后，应该形成一份职务分析调 研报告，作为职务分析信息采集的汇总。经过分析后，产生职务描述和职务资格 要求。 职务分析调研报告实例 时 间：×月×日 9:30 至 11:30 地 点：小会议室 职务分析人员姓名：××× 被调研职务：开发部经理姓名：××× 一、部门及你个人做哪些工作？ 1、具体开发 2、审查其他开发人员的开发文档 3、安排调研及外出工作 4、召集开部门会议 5、组织技术讨论与学习 6、向行政部申请本部门办公用品 7、系统维护 8、组织整理部门办公环境 9、整顿部门纪律 10、请假审批 11、设备申请预批 12、与部门人员沟通 二、部门现行开发作业流程 1、收到要求调研的信息（来源：（副）总经理、市场部） 2、准备调研计划（包括确定调研时间、地点、调研提纲；第一次调 研由市场部进行联系） 3、实施调研 4、整理调研报告 5、出需求规格说明书（要取得用户签字） 6、出概要设计书、详细设计书 如果中标： 7、修改概要设计书、详细设计书 8、编码（产生的技术文档有：开发报告、变更报告、开发总结等） 9、测试及调试（产生的技术文档有：测试报告、软件问题报告 等） 10、编写验收报告、使用说明书、维护手册 11、组织验收（小项目：开发部组织；大项目：开发部、市场部联 合组织） 12、交工（文档：项目总结） 13、软件维护（由相关开发人员进行） 三、工作中最难解决的问题？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com 1、文档管理。文档出不齐，给以后开发造成相当大的阻碍 2、上级领导安排的临时任务 3、不必要的维护，浪费时间 4、越权领导 四、最容易职责不明的工作有哪些？ 1、光盘管理。 2、上网。 3、小设备的申请及调换。 4、其他部门的幻灯片制作。 五、建议 1、建议由开发部保管光盘； 2、培训只有大批新员工同时到来时进行，个别进入公司的新员工通过具体工作 进行培训； 3、建议建立细致的技术人员的考核办法，将考核工作量、工作难度，并与工资 挂钩； 4、建议由×××部负责公司 NT 服务器的软件管理，硬件管理及 SUN 服务器的网 络管理。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.Hrtop.com
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岗位分析：人力资源管理的基础
岗位分析：人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。 它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在 做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的 从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位 描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行 人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问 题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个 比较有难度的工作。 首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定 的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很 可能需要多次的反复。 其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人 力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产 生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分 析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成 的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时 可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理 者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可 有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工 作的开展。 最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调 整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作， 当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进 行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则， 岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作 用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成 果束之高阁，使岗位分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才 能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
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岗位描述书填写培训总结
岗位分析与评估 工作报告 密 级： 无密级 编 码： 正文页码：5 附 件 数：0 岗位描述书填写培训总结 摘 要： 本次培训的主题是： 1. 如何填写岗位描述书 2. 岗位描述书网上提交系统介绍 主题词/关键词：基准岗位/岗位描述书模板 编写 校核 签字 日期 分发： 纸质分发： 岗位分析与评估领导小组成员： 岗位分析与评估小组成员： 岗位分析与评估工作小组成员： 电子分发：CIS 内 容 审查 批准 2 200*年 11 月 20 日至 11 月 21 日，华信惠悦顾问公司顾问就如何填写岗位描述书对一 二核的 108 个基准岗位任职代表及其相关领导、各部培训工程师进行培训。培训共分四 次，每次半天，内容相同。第一次培训在 LBA 楼 521 培训教室，其余三次在培训中心 206 教室。四次培训整体出勤情况良好，出勤人数共 186 人，基准岗位任职者代表缺席 15 人。 培训大体上分为五个内容： 1. 项目概述； 2. 岗位分析与评估基本理论知识介绍； 3. 岗位描述书模板及填写介绍和解释； 4. 现场练习并选出代表讲解，大家参与分析； 5. 电脑中心人员介绍岗位描述书网上提交系统。 通过培训，基准岗位任职代表及其相关领导对岗位分析与评估项目有了更好的了 解，并理解了如何填写岗位描述书，培训达到了预期效果。为了建立公司岗位信息数据 库，电脑中心根据岗位分析与评估工作小组的要求开发了岗位描述书网上提交系统，开 发负责人对参加培训的人员介绍了系统并作了操作培训。 岗位描述书网上提交系统通过公司内部网络收集各岗位描述书，并通过数据库分级 授权，确定各岗位编写人、审核人和批准人。此系统将于 200*年 11 月 25 日投入使用。 此次培训的相关资料可通过以下网络路径查阅：公司 CIS 主页——管理栏——岗位 评估——相关培训。 在整个培训过程中，顾问公司对代表们提出的问题作了解答，并提出了一些建议， 详细列举如下。 问题解答 1. 描述书是否专为岗位评估服务？ 不是。它是岗位评估的重要根据，但同时它为其他人力资源管理做铺垫。就象我们在 培训时讲到的，企业招聘，晋升，培训等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础 之上。人力资源部及电脑中心目前合作制作的“岗位描述书提交系统”就是建立完整 岗位信息平台的开端。 2. 为什么岗位描述书有任职者代表填写，而不是由主管填写？如何保证描述书填写的内 容真实？ 首先，在一个企业为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，市场的普遍作法都 是从任职者那里获取最原始资料，之后由主管审核。在这样的过程中，上下级之间可 以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，主管对员工的要求是否得到员工清晰的领 会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在系统建 立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由主管及人力资源部共同 负责。 其次，任职者代表参加培训，了解项目目的及描述书的填写方法，这本身是一个非常 好的沟通和培训的过程，是现代企业管理所推崇的。事实也证明，越多员工响应，企 业改革和进取的过程就越顺利。 关于如何保证任职者起草的岗位描述书内容的准确性，我们可以回顾一下项目的流 程。任职者填写之后，需与主管讨论，共同修正。之后所有描述书由人力资源部核实， 如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。然后顾问组根据描述书草案与主管进行面 谈，详细了解每个基准岗位的内容，从专业及客观的角度就描述书内容进行检查，之 3 后将描述书以标准格式进行整理。在这项工作之后，顾问组还要和评估小组一起展开 讨论，就每一个基准岗位的内容再次进行验证，含糊不清的会再与有关主管联系。整 理完成的描述书最终由部长批准。所以经过这样一个反复论证的过程，顾问公司根据 他们的经验，认为描述书的准确性是可以保证的。 3. 描述书收集的是“正在做的”，还是“应该做的”？ 描述书收集的是“应该做的”。这也是我们在培训中强调的“写岗位，不写人”。任职 者在填写时要谨记这个原则，主管也要用这个标准去审核。在之后的各层级审核过程 中，这一项都会得到进一步核实及修正。 4. 目前组织结构还没最终确定，如何填写组织关系？ 在此阶段，请按照现有的组织结构来填写上下级关系。公司会统一标准并做必要的集 体修正。 5. 如果副职没有组织关系上的下级，但其实协助正职管理所有正职的下属，这样的情况 如何填写上下级关系？ 只要组织关系中不是上下级关系，在描述书中就不应该以上下级关系填写。该副职的 此类工作职责应该在“主要岗位职责”以及“上下级关系”中关于团队的督导中体 现。 6. 如果没有下级，但经常要组织一些组队一起工作并做领头人，这种情况算不算有下 级？ 不算。这里收集的是正式的组织关系上的上下级。对于以临时团队形式工作的情况， 应该在描述书中“上下级关系”一项下面的空格中填写。 7. 督导员工数会不会作为岗位评估时考虑的因素？ 不会。 8. 我们有很多现有的程序，有些详细到岗，可不可以抄过来？ 这些“程序”如果仍适用，都可以作为岗位描述书的参考，而且是很好的参考。但是 由于岗位描述书收集信息的格式和目的与其他“程序”不同，所以仍要严格按照描述 书的要求来填写。 9. 如果有些岗目前在做几个岗的工作，如何填写？ 原则上来讲，每一个岗位都独立存在，临时性的岗位职责不应包括在描述书的内容 中。如遇到一岗多职而难以分辨时，请与您的上级主管讨论。 10. 为什么“主要岗位职责”的每一条一定要写“目的”？ 岗位价值中一个重要的体现就是岗位责任，即责任的性质及范围。所以岗位所承担的 每一项任务都有它的责任，清晰了解这些责任和工作目的是合理评估岗位的基础。另 外，岗位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程服务，岗位职责中的“目 的”是设定绩效指标的重要参考。最后，员工在填写职责和目的时的思考过程可以有 效帮助本人整理自身工作过程及明确各项职责的重要性，也可将各职责的目的汇总 后，检讨“岗位设置目的”是否全面准确。 11. 如何填写“主要岗位职责”中的“时间分配”？它与各项岗位职责的次序有什么关 系？开会时间如何在“时间分配”中体现？ 首先，非常关键的一点，这里收集的是“职责”，而不是“工作方式”，开会及处理 电子邮件等是“工作方式”。其次，职责各项的排列顺序应该是按照您认为的职责重 要性来排，而“时间分配”应在列出各项职责之后用 100 个百分点按时间的花费给各 4 项职责分配一个比例。总数应该是 100%。 12. 填写“岗位设置目的”及“主要岗位职责”时是否一定要使用“通过 ……以实 现……”的格式？ 不一定。这个格式只是给大家举个例子，只要填写的内容反映了“手段”和“目的” 就可以了。 请注意，“手段”和“目的”要写清楚，清楚到非本岗位的任职者看到描述内容都可 以明白的程度。 13. 如果 2 年以后岗位职责发生变化，描述书不适用了怎么办？ 岗位描述书应该是定期更新的。如果岗位职责发生重大变化时，有必要重新书写。所 以描述书不是一成不变的。 14. 为什么不在岗位职责中加入量化的衡量目标值？ 主要岗位职责为今后的绩效管理奠定基础，但岗位描述书是静态的，即如果岗位不 变，描述书就不变；而考核的量化目标值是动态的，即根据企业不同阶段的业务目标 的变化而变化，应在绩效管理体系中体现。 15. 如果岗位负责一些一次性的系统的开发，如何写在岗位职责中？ 如果岗位负责不断开发新项目，而每个项目日后的运行/维护/更新是其他岗位做的， 那么该岗此项职责的重点就是要“不断开发新项目”；如果该岗开发某项目之后要负 责运行/维护/更新，那么该岗此项职责的重点是“开发及运行/维护/更新…系统” 16. 一些委员会的运作算不算“临时团队”？ 在此阶段请先填写，顾问组会在核实具体内容后统一处理。 17. 为什么描述书中不包括“工作环境”？ 标准的及市场上普遍的描述书中都不包含“工作环境”一项。如果某些岗位需要处在 恶劣的环境中工作，而这是该岗的难点之一，可以在“该岗位的工作难点”一项中说 明。 在作练习过程中发现的需要再次提醒的地方： 1. 在使用专有名词时，请用全称及中文填写，可用括号将中/英文简写括起。 2. 在填写主要职责时，切记要使用最恰当的动词，“负责维修工作”这样的表达不合 格。一定要写明是什么样的“负责”，如“策划”、“指挥”、“提供技术支持”、 “实施”或“定期检查”等。“维修工作”也太笼统，可以明确什么范围的什么性质 的维修工作等。另外，动词的选用也要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责，如是 “制定”还是“协助上级制定”等。 3. 在考虑职责时也可以参考岗位下一层的各个组队或职能的工作，如生产部下面有 5 个 处，负责生产的 5 个方面，那么生产部长的主要职责可以是围绕这 5 个方面展开的。 4. “权限范围”可参考公司一些现有的分级授权制度中的内容，如校对、复核及批准某 些程序或工作等。 5. “任职条件”中的“其他专业知识”是指该岗由于工作需要必须要掌握的跨部门/组 队/科处工作的知识，它不是单纯指其他部门/组队/科处的专业知识，它更强调的是 相互运作关系的知识，如分工是什么，为什么这样分才是最优的等。比如说负责企业 管理系统开发的岗位要了解企业中主要部门之间的运作关系及流程才可以设计最有效 最优的管理系统。但该岗位不需要了解财务、采购或生产的专业知识。又如，运行处处 长需要深入了解生产部下其他各处与自身的运作关系及流程。该岗位一定对其他处的 专业有部分了解，但这些了解不能取代它所需的对各处间的运作及流程方面的知识。 可以说，此项是了解岗位在管理方面所需的知识的不同程度。 至于这个名词“其他专业知识”如果容易引起混淆，顾问组可考虑用更好的说法替 5 换。 岗位描述书的审核人员可参考以下主要审核点： 1. 检查整个描述书应该填写的内容是否填写完整 2. 上下级关系是否按照组织关系填写的 3. “岗位设置目的”是否准确全面，且篇幅合理 4. “主要岗位职责”是否全面、清晰、准确，并有对“目的”的描述 5. “主要岗位职责”的书写格式是否正确，时间分配是否合理 6. “内外联系”是否写明联系对象的层次，以及联系目的的层次 7. “任职条件”是否是岗位的最低要求 顾问组对于 CIS 网上“岗位描述书提交系统”的一点建议： 1. 在设计时最好考虑该系统对今后人力资源系统发展的需要及价值。 2. 在使用时应注意： 1) 系统应该是有效的辅助工具，它不应该取代员工与主管的面对面沟通。 2) 系统应该有拷贝或其他后备资料，以防资料遗失。 3) 建议系统有“信息追踪”功能，可以方便填写及修改过程，并提供记忆。 4) 保证系统安全性，尤其在日后与其他信息(如岗位评估结果)连接时，更需要严密 的保护措施。
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岗位研究的概念和作用
岗位研究的概念和作用 一、 岗位研究的基本概念 岗位研究是岗位分析、岗位评价和岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是 以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查和有关工作 岗位信息的收集，以及科学的岗位分析、评定，制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图 等各种人事管理文件，为劳动力的招收、调配、考核、培训、升降、奖惩，以及确定劳动报酬 提供客观依据。 在系统阐述岗位研究的基本原理、原则和方法之前，必须对岗位研究所引用的各种概 念以及与之相关的一些名词术语，逐一加以说明，并力求统一化、规范化和标准化。 1. 任务。指为达到某一特定目的进行的一项活动。例如，工人将若干物料运送到 某一工作地点；会计员登记一笔帐目；打字员打印好一份文件。在一定时间内需要由一名 职工承担一系列相同或相近似的任务时，一个工作岗位也就产生了。 2. 职务。指对职工所应承担任务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任 务内容，而不是任务的地点。 3. 责任。指份内应做的事，亦即是职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保 量地进行劳作，完成任务。 4. 职责。职务与责任的统一。专指须由一名职工担负的各项任务组成的工作活动 例如企业劳动科的工资管理员的职责之一是：“定期进行工资调查”。这一职责由下列任 务组成：（1）设计工资调查表；（2）发给被调查单位；（3）对调查表进行必要的解释 和说明；（4）按期收回调查表；（5）进行汇总、整理；（6）写出分析报告。 5. 岗位。亦称职位。在特定的组织中，在一定的时间内，由一名职工承担若干项 任务，并具有一定的职务和责任、权限时，就构成一个岗位。“职位”一词，其含义与“岗 位”基本相同，专指一定组织中承担一定职责的职工位置。它与职务的不同点在于强调承 担某类任务的人员数量以及具体劳动的地点（位置）。不过，“职位”一词多见于机关、团 体、事业单位人事管理中，而在我国企业劳动人事管理中，更广泛使用的是“岗位”一词。 6. 工作。它有三种含义：（1）泛指体力和脑力劳动活动；（2）专指职业； （3）特指若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组主要职责相近相似的岗位（职 位）所组成。 7. 工作族。它是两个或两个以上工作的集合。一个工作族是由性质相同的若干项 工作组成。例如，销售工作和生产工作分别是两个工作族。 8. 职业。它是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。“工作”和 “职业”的区别主要在于其范围不同。前者的范围较窄，一般限于某一组织内部，而后者 是跨行业、跨部门的，如会计师、工程师、推销员、采购员，等等。 除了上述的名词术语外，在岗位研究中还将涉及岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位 分类分级等基本概念。 二、 岗位研究在企业劳动人事管理中的作用 岗位研究是企业劳动人事管理中一项重要的基础工作，它同以下各项工作存在着不 可分割的联系。 （一） 岗位研究与职工招收、选任 企业职工的招收、选拔和任用是企业开发利用人力资源的重要措施。努力实现招收和 选拔职工工作的科学化，对于加强企业职工队伍的组织建设，提高职工队伍的总体素质， 保证企业生产任务的完成，推动企业的发展，具有十分重要的意义。而岗位研究是企业职 工招收、选拔、任用的基本前提。岗位研究所形成的人事文件，如工作说明书，对某类工作 的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这就使 人事管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员考评时，能正确地选择考试科目和考 核内容，避免了盲目性，保证了“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。 （二） 岗位研究与企业定编定员 岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编， 就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组 织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编基础上，严格按编 制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础 工作，只有不断加强这项工作，才能使企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人 员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业经济效益的提高。据有关统计资料 显示，目前尚有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现 象。究其原因，一个很重要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度， 使机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量 要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到企业以及主管部门的重视。 （三） 岗位研究与劳动定额 劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或 完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围 研究的内容和方法上看，还是从基本功能来看，岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存 在许多共同点。例如，工作日写实、测时、工时抽样等定额测定方法，都在岗位分析中得到 运用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作日长度的 重要依据之一。 （四） 岗位研究和岗位职务培训 企业岗位职务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质 的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是职工培训的重要组 成部分，除具有职工培训的一般特征外，还有以下特点：（1）岗位职务培训具有很强的 针对性和实用性，其根本目的是为了帮助职工获得岗位必备的专业知识和技能，具备上岗 任职资格，提高职工胜任本岗本职工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的 特点和要求出发而加以规定。（2）岗位职务培训还具有在职性、全员性和效益性。（3）岗 位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位标准和岗位培训规范。岗位职务培训的 上述三个特点说明，岗位研究的结果如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客 观依据。 （五） 岗位研究和人事考核 人事考核是按照一定标准，采用一定的方法对企业职工的思想品德、工作能力、劳动 态度、工作成绩和效果，以及身体健康状况等方面所进行的考察、评定和审核。人事考核与 岗位研究的对象和目的有所不同。岗位研究是以岗位为中心，分析和评定各个岗位的功能 和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件， 以便为事择人；而人事考核是以职工为对象，通过职工的德、能、勤、绩等方面的综合评价， 来判断他们是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据，促进人适其位。虽然岗 位研究与人事考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人事管理“因事择 人，适才适所”的要求。从人事管理工作程序上看，岗位研究是人事考核的前提，岗位研 究要为人事考核的内容、项目和指标体系的确定，提供客观的依据。 （六） 岗位研究与劳动报酬 岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业职 工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小和劳 动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体系和评价 标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级列等工作的。这就有效地保证了 岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使企业职工得到公平合理的工 资。实际上许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价制，其最根本最直接的目的，正 是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。 （七） 岗位研究与劳动计划、经济核算 岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。岗位 研究完成以后，企业计划、财务部门对各个生产单位、职能科室的工作任务总量，以及人力 资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动计划的编制、产品成本 的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。 （八） 岗位研究与职工积极性 在调动企业职工生产的积极性、主动性，提高劳动效率方面，岗位研究具有重要的推 动作用。由于岗位研究保障同工同酬，并使职工明确了自己的职责，以及今后努力的方向， 他们必然会在生产中服从领导，积极工作，不断进取，其最后结果将是企业经济效益的不 断提高。 （九） 岗位研究与生产劳动组织 岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设计和改 进，推动各岗位在劳动组织中的合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生产过程尽可能 均衡、协调地进行。劳动力与生产要素配置的合理化、科学化，还有利于节约生产成本，提 高劳动生产率。 （十） 岗位研究与经济责任制 经济责任制是指在国家计划指导下，以提高经济效益为目的，实行责、权、利相结合 的企业经营管理制度。它产生于 80 年代初，是在我国企业过去实行经济核算制、岗位责任 制等基础上发展起来的一种新的企业制度。企业经济责任制具体包括国家与企业之间的经 济责任制、企业之间的经济责任制和企业内部的经济责任制三个方面。为了在企业中有效地 推行经济责任制，首先要求在企业内部建立和健全各部门、各类人员的岗位责任制，确定 各岗位的考核标准，然后再通过全面的经济核算来考核各部门、各类人员经济效益的大小， 实行经济责任、经济效益同职工经济利益直接联系的劳动报酬制。上面所说的“岗位责任 制”是经济责任制的基础，而岗位责任制正是依据岗位研究的结果——岗位规范和工作说 明书而制定的。岗位责任制的具体包括：生产工人岗位责任制、专业人员岗位责任制和领导 干部岗位责任制。涉及岗位专责、交接班、巡回检查、设备保养、产品质量、岗位练兵、安全生 产、岗位核算等项内容。
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工作岗位设计的原则及内容
工作岗位设计的 原则及内容 工作岗位设计的原则： (1) 目标 - 任务原则。组织设计以企业战略、目标 和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应 因事设职，因职设人。 (2) 分工、协作原则。组织部门的划分、业务的 归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念 上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明 确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分 工和协作结合起来。 (3) 权责相等的原则。整个组织中权责应对等的， 必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的 责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。 岗位设计及再设计的内容： (1) 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任 务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径 来达到这一目标。 (2) 工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使 有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位 改进的一项基本任务。 （３）岗位的工时制度 ( ４ ) 工作环境的优化。利用现有科学技术，改进工 作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需 要，建立“人机 - 环境”的最优系统。 人力资源规划的内容： (1) 战略发展规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局 的关键性计划。 (2) 组织人事规划：是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结 构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。 (3) 制度建设规划：企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就 必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源 管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分 的发挥。 (4) 员工开发规划：人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点， 它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技 能的培训计划、专门人才的培养计划等。这类计划的编制和实施，有利 于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。 （５）费用规划 人力资源管理成本核算的运作程序： (1) 建立成本核算帐目：人力资源管理成本由人力资源原始 成本和重置成本两部分构成。 (2) 确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业 的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算 方法等。 (3) 制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的 依据为本企业人力资源管理历史成本。标准成本分为人力资源获 得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三 大类。 (4) 审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目 的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。通过将实际支出与 标准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支 出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。 招聘会的程序： 1. 准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场 设立一个有吸引力的展位。 2. 准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招 聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快 发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。 3. 招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人 员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。 4. 与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协 作方 ( 包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等 ) 进行沟通。 5. 招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作， 可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 6. 招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到 的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 招聘会注意问题： 1. 了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大， 都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本 单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可 能的布道合适的候选人。 2. 解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。 3. 了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会 影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。 4. 了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场 招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解 到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家 公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们 公司。 校园招聘注意的问题： 1. 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生 的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人 单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限 制无法到单位工作。 2. 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的 大学生同时与几家单位签署意向 ; 有的大学生一边复习考研或准备出国， 一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注 意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。 另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也 缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生 的职业指导，注意纠正他们的错误认识。 4. 对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常 会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工 作人员在回答问题上口径一致。 简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历： 1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和 沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。 2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内 容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要 分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。 3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注 意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗 位相关并符合要求。 4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简 历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的 印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试 时可询问应聘者。 筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处， 其特殊的地方如下： 1. 判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不 完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是 在浪费时间，可以将其筛选掉。 2. 关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的 可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位 之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些 频繁离职人员加以关注。 3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或 多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点， 在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信 度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。 培训服务制度条款。“制度条款”需明确以下内容： ① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培 训管理部门或部门经理提出的申请。 ② 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签 订手续。③培训服务协约签订后方可参加培训。 培训服务协约条款。“协约条款”以便要明确以 下内容： ① 参加培训的申请人 ; ② 参加培训的项目和目的 ; ③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等 ; ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平 ; ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位 ; ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿 ; ⑦ 部门经理人员的意见 ; ⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。 培训激励制度。 培训的配套激励制度包括以 下几个方面： ① 完善的岗位任职资格要求 ② 公平、公正、客观的业绩考核标准 ③ 公平竞争的晋升规定 ④ 以能力和业绩为导向的分配原则。 培训考核评估制度： ① 被考核评估的对象 ; ② 考核评估执行组织 ; ③ 考核标准区分 ; ④ 考核主要方式 ; ⑤ 考核评分标准 ; ⑥ 考核结果的签署确认 ; ⑦ 考核结果备案 ; ⑧ 考核结果证明 ( 证书 ); ⑨ 考核结果使用。 培训风险管理制度是投资就有风险。制度化的 风险规避需考虑： ① 劳动关系 ( 《劳动法》 ); ② 明确双方的权力义务和违约责任 ( 培训合 同 ); ③ 培训成本分担、受训者的服务期限、保密协 议与违约补偿 ( 培训合同 ); ④ 培训成本的分担与补偿 (“ 利益获得原则” ) 。 制定薪酬管理原则的工作程序： 1. 薪酬调查 ：一般企业应注意中点薪酬水平。 2. 岗位分析与评价：岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。岗 位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小 等相对价值的多少进行评价。 3. 了解劳动力需求关系。了解企业所需人才在劳动力市场的惜缺性， 如果供大于求，薪酬水平可以低一点，如果供小于求，薪酬水平可以高一 点。 4. 了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进 行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的 薪酬水平。 5. 了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心。 6. 了解企业的价值观。企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企 业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值 的认识。 7. 了解企业财力状况。根据企业的才力状况和企业战略、企业价值观、 确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是 90% 点处、 75% 点 处、 50% 点处、还是 25% 点处。 8. 了解企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点 也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标来 考核 ; 如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资。 常用薪酬制度的制定程序： ( 一 ) 岗位工资或能力工资的制定程序： 1 、根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬 总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 ; 2. 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 ; 3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 ; 4. 根据岗位 ( 能力 ) 评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级 ; 5. 薪酬调查与结果分析 ; 6. 了解企业财务支付能力 ; 7. 根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等 级所有薪酬标准的中点所对应的标准 ; 8. 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 ; 9. 确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标 准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度 ; 10. 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 ; 11. 确定具体计算办法。 奖金的制定程序： 1. 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖 金总额 ; 2. 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配 总额 ; 3. 确定奖金发放对象及范围 ; 4. 确定个人奖金计算办法。 单项薪酬制度制定的必要程序： 1. 准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制 度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激 励制度等。 2. 明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 ; 3. 明确薪酬支付与计算标准 ; 4. 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、 等级划分、过度办法等。 单项薪酬制度制定的必要程序： 1. 准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、 薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度 等。 2. 明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 ; 3. 明确薪酬支付与计算标准 ; 4. 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、 等级划分、过度办法等。 工资、奖金方案调整的具体步骤： 1. 根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力 评价结果或绩效考核结果给员工入级。 2. 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能 力工资、奖金。 3. 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于 调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本 着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪 酬等级按调整后的定。 4. 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水 平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5. 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方 案进行完善 劳动合同的终止、变更补偿金的支付：劳动合同续订： 是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合 同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合 同期限的法律行为。续订劳动合同不得约定试用期劳动 合同的终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系权利 义务的失效。劳动合同终止氛围自然终止和因故终止。 1. 自然终止： ① 定期劳动合同到期。 ② 劳动者退休。 ③ 以完成一定工作为期限的劳动合同规定的 工作任务完成，合同即为终止。 2. 因故终止： ① 劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止。 ②劳动合同双方约定解除劳动关系 ; 一方依法解除 劳动关系。 ③ 劳动关系主体一方消灭。 ④ 不可抗力导致劳动合同无法履行。 ⑤ 劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦 可导致劳动合同终止。 劳动合同依法解除或终止时， 用人单位应同时一次付清劳动者工资 ; 依法办理相 关保险手续 ; 用人单位依法破产时，应将劳动者工 资列入破产清偿顺序，首先支付劳动者工资。 工伤医疗期待遇： 1. 医疗待遇：报销医疗费用和 必要的保险费用。 2. 工伤津贴：按照平均工资支 付工伤津贴。 3. 福利待遇：与本单位其他员 工享受同等福利待遇。 劳动合同的条款包括哪些内容：是当事人双方经过 平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定 条款和约定条款。 ( 一 ) 法定条款 ：法定条款是依据法律规定劳 动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条 款，劳动合同不能成立。 1. 劳动合同期限。 2. 工作内容。 3. 劳动保护和劳动条件。 4. 劳动报酬。 5. 社会保险。 6. 劳动纪律。 7. 劳动合同终止的条件。 8. 违反劳动合同的责任。 ( 二 ) 约定条款：约定条款的内容只要合法， 对当事人具有法律约束力。一般的约定条款 有以下内容： 1. 试用期限 试用期限最长不得超过 6 个月。 2. 培训。 3. 保密事项。 4. 补充保险和福利待遇。 5. 当事人协商约定的其他事项 . 集体合同的内容和原则、程序：集体合同的内容包括： 1. 劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时 间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。 2. 一般性规定：包括员工录用规则、劳动合同。 的变更、续订规则、辞职辞退规则、集体合同的有效 期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。 3. 过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议 处理、违约责任等项。 4. 其他规定。此条款通常做为劳动条件标准的 补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具 体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作 为劳动合同的内容，只是做为签约方的义务而存在。 订立集体合同应遵循的原则： 1. 内容合法原则。集体合同的内容不得违反国家法律 法规的规定 ; 集体合同所确定的劳动条件不得低于国家规定 的标准。 2. 平等合作、协商一致的原则。集体合同签约人法律 地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权 利。 3. 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体 合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益 而损害他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各 自的利益。 4. 维护正常的生产工作秩序原则。为订立集体合同产 生争议，任何一方都不应采取激化事态的行为，双方应顾 全大局，维护正常的生产工作秩序。 签订集体合同的程序： 1. 集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层委员会，没 有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐。用人单位一方的签约人为 法定代表人。 2. 集体合同协商。集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行 商谈的法律行为。在本阶段，双方签约人经过准备共同拟订集体合同草案， 经过全体职工的讨论加以修改，提交职工代表大会或职工会议审议通过， 然后双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。 3. 政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本一式 三份及说明材料，在具体合同签订后的 7 天内报送县级以上政府劳动行政 部门审查。 4. 审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审 核意见书送达 ; 集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效 日期。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款 的，签约双方应在 15 天内对其进行修改，并在 15 天内重新报送审核。 5. 集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体 合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
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人力资源系统岗位设计范本
名 称 人数 人力资源系统岗 位设计范本 1人 1人 编 码 页 次 视情况而定 版 本 1/1 修改状态 视情况而定 员工动态记录员 人力资源助理 招聘专员 金 字 塔 图 人 力 资 源 总 监 人 力 资 源 部 经 理 培训主管 培训专员 HRIS 主管 HRIS 分析师 绩效主管 员工关系主管 薪酬专员 薪酬主管 薪酬分析师 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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公司岗位设计：岗位定编和岗位描述
人力资源部岗位设计、岗位定编和岗位描述 一、 人力资源部岗位设计 人事部长 （人力资源规划） 人事经理 （绩效考核、劳动关系） 人事助理 （薪酬管理） 二、 人事助理 （档案管理） 人力资源部岗位定编 1、 人事部长 1 名 2、 人事经理 1 名 3、 人事助理 3 名 三、 人事助理 （招聘配置） 人力资源部岗位描述 1、 人事部长岗位描述 A、制定人力资源制度和规划： （1）根据公司业务需要，研究组织职责以及权责划分的改进方案； （2）制定公司人力资源管理的方针、政策和制度； （3）组织拟定公司结构人员编制计划，并监督实施； （4）组织制定本公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度 计划； B.监督人力资源管理的实施： （1）全面负责公司的人力资源管理和开发工作； （2）监督、控制、检查人力资源发展各项计划的实施； （3）组织制定员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩、职称和技 术等级评定等人事管理的方针、政策、规章和标准，并监督执行； （4）根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经 公司批准后执行奖惩决定； （5）定期组织对各级管理人员考评，向公司领导推荐优秀人才； C.控制人力资源成本： （1）组织拟定公司年度人力资源管理预算大纲，并提交经理会审 批； （2）计划和审核人力资源管理成本； （3）控制人力资源预算经费； D.管理人力资源风险： （1）受理公司各项职能部门关于人力资源方面的投诉； （2）代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼； （3）监督推行劳动合同制，处理人才流失问题； （4）及时处理公司管理过程中的重大人事问题； E.引进具有竞争力、公平性的薪酬管理体系，组织制定公司的薪酬 政策； 2、 人事经理岗位描述 A. 人力资源体系： 依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章 制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源 管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标 的达成，提高公司人均效率； B. 考核： （1）根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实 考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好 考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退； （2）根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职 能部门的奖金或提成分配方案，以提高员工的绩效水平； C. 劳动关系： （1）依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管 理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司 重大人事任免事项提供参考意见； （2）受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行 劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主 形象； D. 部门管理： （1）负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员 工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计 划，并督促其执行； （2）负责控制部门预算，降低费用成本； （3）确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。 E. 员工福利管理： （1）协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查； （2）负责员工福利物品、劳保防护用品的采购申请，发放 及登记，保证员工福利工作的顺利开展； （3）缴纳员工的各类社会保险并编制各类保险报表，确保 社会保险的及时缴纳及报表数据的准确性； 3、 人事助理岗位描述（薪酬管理） 薪酬福利： （1）跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的 薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社 会保障福利的发放； （2）组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍， 合理控制人工成本； 4、 人事助理岗位描述（招聘配置） 根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式 拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人 员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人 力资源存量满足业务发展需要； （1） 协助做好招聘和任用的具体事务性工作，包括发放招聘 启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试 人员的情况等； （2） 对应聘者进行背景调查，维护公司的人才简历库； （3） 协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障 工作，如，收集审核各类表格、表单； 5、 人事助理岗位描述（档案管理） （1） 根据公司档案管理的规定及规范，负责维护并适时更新 公司的人力资源档案（包括员工登记表、身分证、述职记 录、劳动合同、绩效考评记录、学历证书等），为有关方面 提供相关人事证明，进行人事信息的统计汇总，并做好 检查、封存工作； （2） 保证人力资源档案及信息的完整与及时更新。 （3） 依据国家和地方劳动法律、法规及公司的相关规定，办 理员工入职、试用、转正、升迁、解聘、退休、接纳和转移保 险、公积金缴纳的相关手续； （4） 根据公司出勤、休假等工作纪律规定，检查、记录员工的 考勤及各种休假信息，确保公司纪律规定的准确落实；
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监察室部门职责说明书
监察室部门职责说明书 编号：YD/JC 1、基本资料： 部门名称 监察室 直接上级 总经理 主要岗位 监察室主任 管理权限 行使对公司党员和管理人员遵纪守法情况进行监督、检查的权限。 部门职能 教育公司党员和管理人员遵纪守法，并进行监督、检查、纠举惩处，同时保障 保护其正当的权力。 2、主要职责： 1、负责对党员、管理人员开展遵纪守法的宣传教育。 2、负责监督检查党员、管理人员遵守法纪的情况。 3、负责纠举惩处违反党纪、政纪的人员。 4、保障保护党员、管理人员的正当权利。 5、负责党务方面的日常工作。 3、主要工作内容： 1、制定纪检监察和党务工作计划，经审批后组织实施。 2、制定、修改与纪检监察相关的工作制度。 3、教育党员、管理人员遵纪守法，提高党员、管理人员的政治素质、法制观念、廉政意识和道 德素养。 4、监督检查公司党员、管理人员遵守法律、法规、公司规章制度以及执行党和国家路线、方 针、政策的情况。 5、运用纪律、行政手段，查处违反党纪、政纪的案件，及时向公司领导和党委汇报有关情 况，提出处理意见。协助公安、检查机关对职务犯罪进行调查。 6、保护党员、管理人员的正当权力，对举报控告失实的予以澄清，对故意非难、诬陷的予以 严惩。 7、协助党委负责人做好党员发展和党支部建设等各项党务工作。 8、完成公司领导和党委负责人交办的其他工作。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、主要工作要求： 1、工作计划 在每月第一个工作日，每季度首月的第三个工作日内，每年 1 月 15 日前，制定纪检监 察和党务工作计划，年度计划上报党委，经审批后实施。按计划开展各项工作，及时跟踪计 划实施情况，发现问题立即处理；要根据实际工作需要及时修改工作计划，并做修改记录。 2、制定制度 加强制度建设，建立健全有关规章制度，如民主生活会制度；述职述廉评廉制度；业 务招待费使用情况报告制度；礼品登记制度；结合企业实际参与制定有关权力制约制度和 管理人员廉洁自律的有关规定。从制度的约束上加强对关键岗位人员的预防机制。 3、宣传教育 3.1 按照上级、公司领导的要求，起草有关学习教育活动的实施方案，经审批后组织实 施。按时完成学习、教育活动，起草学习教育情况总结，及时上报。 3.2 结合企业实际，采取多种形式（上课、知识测验、电影、录像、参观、墙报、《情况交 流》、座谈等），从正反两个方面开展党风廉政和预防职务犯罪等宣传教育活动，力求做到 在知识教育的同时能够选取生动的案例，增强教育效果，达到有效预防的目的。 4、监督管理 4.1 强化对中层管理人员、重要岗位管理人员的监督管理。 4.2 加强党风廉政建设，起草责任状，并组织与经营目标责任制一起签订、检查、考核。 通过监督、检查、评议、考核，对管理人员在党风廉政建设中应注意的倾向性问题、苗头性问 题、不廉洁行为进行警示戒勉谈话，提出整改建议，限期改正；对违法乱纪行为进行查处， 实行责任追究。 5、信访、案件调查 5.1 按照信访工作目标管理要求，对纪检监察方面的来信来访进行登记，重要信访件呈 领导阅批。对有关问题进行调查取证，编写调查报告，提出客观公正的处理意见，执行组织 的决定。做到“以事实为依据、以法律为准绳，事实清楚、证据确凿、定性准确、处理适当、手 续完备”。及时将纪检监察材料建档管理，其他档案资料要根据档案管理办法及时向人力资 源部和办公室移交。 5.2 信访工作，控告申诉案件的当年结案率在 90%以上，信访问题的当年办结率在 90% 以上，当年结案案件的按期结案率在 70%以上，优质结案率在 80%以上。 6、保障、保护 接收到举报和控告后，要深入调查事实真相，发现失实的情况要及时予以澄清，故意 的非难、诬陷要深入追查、采取有力的措施予以严惩。 7、党务工作 做好党支部建设，组织好支部的各项活动，做好活动记录；做好发展党员、组织关系接 转、收缴党费、民主评议党员、党内统计年报等工作，努力发挥党支部的保证、监督和党员的 先锋模范作用。 8、其他 8.1 及时参加上级单位的有关会议，请示有关事宜，上报有关文件、材料。 8.2 妥善接待外单位来访的纪检监察人员、司法部门的人员；协助司法部门处理有关事 宜，了解案件进展。 8.3 根据公司的统一安排，按时完成对下属单位的检查考核工作。 8.4 按要求及时上报各类情况、报表、报告。 8.5 积极主动按时、按质、按量地完成其他工作。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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