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06 年终考核表（普通与高层管理人员）

06 年终考核表（普通与高层管理人员）

人员考核表（普通管理人员）考核日期：姓名考核项目部门岗位考核期间考核说明得分目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。业绩（25 分）工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要领，1 分。进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。若很高，5 分;高，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。若领导得力，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力。若可行且富有创意，5 分;客观可行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不愿用头脑，1 分。能力（25 分）应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。若机敏过人，5 分;机敏，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯彻，并及时复命的能力。若彻底执行，5 分;能执行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。若极强，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。品性（25 分）协作性:很好，5 分;好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。对公司态度:相当忠诚，5 分;忠诚，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。学识（25 分）一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。进取心:指学习态度，积极向上的气势。若很上进，5 分;上进，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。发展潜力:很富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。奖惩意见考评人签字总分人员考核表（高级管理人员）考核日期：姓名考核项目业绩（20 分）部门岗位考核期间考核说明得分目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要领，1 分。进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行动的能力。若统率得力，5 分;稍强一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。若极佳，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。能力（35 分）品性（20 分）学识（25 分）洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。若运作自如，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。若水平极佳，5 分;稍高一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的分配任务，提高集体成果的能力。若指导得力，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。若表现出色，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。协作性:配合较好，5 分;稍好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。发展潜力:极富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。奖惩意见考评人签字总分

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07 年终考核评分表（上下级）

07 年终考核评分表（上下级）

年度员工年终绩效评估表部门：考核人：职位：入职日期：被考核人（上级）序号评估项目 1 2 工作管理工作业绩评估考量标准工作安排制定适当的工作计划，按照下属的能力和个性合理分配工作 0-5分工作指导善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； 0-5分人才培养经常注意保持提高下属的工作积极性；积极培训、辅导下属，提高其技能和素质； 0-5分管理监督办公环境卫生整理整顿工作；在人事关系方面下级的满意度 0-5分表率作用是否启到表率作用，工作中严格要求自己，遵守制度纪律情况 0-5分职责内工作、上级交办工作及自主性工作工作完成量完成的总量，同时应考虑工作客观难度 0-5分工作达成度工作目标与期望值比较，同时应考虑工作客观难度 0-5分工作效率完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象 0-5分工作理解度理解工作指令程度及准确性 3 4 工作能力工作态度 0-5分工作素质工作品质与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等） 0-5分职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。 0-5分周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率 0-5分应变能力采取措施的主动性、有效性；妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 0-5分计划性工作事前计划程度，对工作安排分配的合理性、有效性 0-5分创新及发展是否善于学习并学以致用，在改进工作方潜力面的主动性及效果； 0-5分忠诚度及责是否自觉维护公司利益，不损公司形象，任感遵守公司制度并积极维护严格要求自己， 0-5分执行力对指示、计划的执行程度及执行中结合实际情况与各部门做好沟通解决问题， 0-5分协作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况 0-5分沟通力谈话技巧和表达能力，是否善于与周围人沟通，准确传达信息 0-5分品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德 0-5分合计考核人：配分评分年月日被考核人（下级）评分说明：1.评分必须客观公正、反映实际情况，不得掺杂私人感情；充分考核整个评价时期的业绩； 2.单个被考核人述职期间必须完成评分，切勿等待所有被考核人述职完毕再统一评分；同时不必计算总分； 3.所有人员的评分必须注意保密，不得互相传阅及讨论。

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05 年终考核表模板(中层管理)

05 年终考核表模板(中层管理)

中层管理年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判 A B C D 考核指标权重人际交往能力 0.1 0.1×K1 工作能组织协调能力 0.3 0.3×K2 力（权沟通能力 0.1 0.1×K3 重）计划能力 0.2 0.2×K4 专业技能 0.3 0.3×K5 合计 1.0 考核指标权重工作态积极性 0.2 0.2×K 1 度协作性 0.3 0.3×K 2 （20% 责任心 0.3 0.3×K 3 ）纪律性 0.2 0.2×K 4 合计 1.0 A B C D 考核分值考核分值

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01 年终绩效考核实施办法

01 年终绩效考核实施办法

年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 20xx 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。二、考核范围 20xx 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。第二章普通员工的考核一、考核方法 1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序程序内容日期执行人直接上级考核进行考核评分、评语与被考核者面谈，并签名确认，将考核表交于人力资源部 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接上级用人部门、各部门主管副总签署意见人力资源部收集汇总各部门的绩效考核情况，填写员工绩效汇总表，报用人部门主管副总签署意见 20xx.1.9—1.11 人力资源部/各副总成绩统计人力资源部统计考核成绩并将结果报总经理审 20xx.1.12—1.13 人力资源部/总经理批情况分析人力资源部总结本次考核情况，向总经理汇报 20xx.1.16—1.18 人力资源部三、考核结果处理按照下表基本工资从 20xx 年元月开始做相应调整，考核分值考核级别工资调整比例 96 分以上 A 10% 86 分----95 分 B 8% 76 分----85 分 C 6% 60 分----75 分 D 4% 59 分以下 E 0 备注四、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。第三章中层管理者的考核 1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 2、考核程序程序内容日期执行人直接上级与人力资源部主管共同考核进行考核评分、与被考核者面谈，评语并签名确认 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接上级/人力资源部主管汇总人力资源部收齐考核表格，并上报总经理审批 20xx.1.9—1.11 人力资源部/总经理绩效汇总人力资源部汇总本次考核情况，向总经理汇报 20xx.1.12—1.13 人力资源部第四章附则一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。二、本办法的解释权归人力资源部。三、附件附件 1：《员工综合考核表》（员工级）附件 2：《员工综合考核表》（主管及以上）附件 3：《指标的评分标准表》（员工级）附件 4：《指标的评分标准表》（主管及以上）附件 5：《员工绩效考评申诉表》附件 6：《员工绩效考评汇总表》人力资源部 20xx 年 10 月 17 日附件 1：员工综合考核表姓名：部门：一级指标工作绩效 50% 工作能力 20% 职位：（员工级）年月日二级指标满分目标达标率 10 工作质量 10 工作效率 10 工作数量 10 工作成本意识 10 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等） 5 直接领导评分全年出勤工作态度 20% 学习成长 10% 迟到（次）事假（天）病假（天）旷工（天） 4 责任心 4 工作主动性 4 团队精神 4 服务意识 4 自我学习能力 5 发展潜力 5 评定等级总计评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下自我评价直接上级评价当期主要业绩：当期不足与待改善之处：其它建议：签字：日期：间接上级评语签字：日期：附件 2：部门：姓名：一级指标部门工作绩效 50% 综合能力 30% 员工综合考核表（主管及以上）职位：二级指标满分部门工作目标达标率 10 部门工作质量 10 部门工作效率 10 部门工作数量 10 部门工作成本意识 10 沟通能力 5 组织能力 5 协调能力 5 计划能力 5 直接领导/人资主管评分工作态度 20% 培养后备人才 5 发展潜力 5 责任心 5 工作主动性 5 团队精神 5 服务意识 5 评定等级总计评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下自我评价直接上级评价当期主要业绩：当期不足与待改善之处：其它建议：签字：日期：间接上级评语签字：日期：附件 3：指标的评分标准表（员工级）评价指标工作绩效评价分数 10 8 6 4 2 超过目标达到既定目标尚可欠佳落后工作质量很完美完美尚可欠佳很差工作效率很高高尚可差很差工作数量很多多尚可较少太少工作成本意识很高高尚可差很差 5 4 3 2 1 专业基础知识很丰富丰富普通不足很差岗位工作技能非常熟练熟练尚可差很差目标达标率工作能力创新精神有新构想求新尚可欠佳不愿多想综合能力很强强尚可差很差工作态度 4 3 2 1 0 满勤出勤率 95% 出勤率 90% 出勤率 85% 责任心很负责负责尚可欠佳不负责工作主动性很积极积极尚可差散漫团队精神很强强尚可差很差服务意识很好好尚可差太差学习成长 5 4 3 2 1 自我学习能力举一反三良好尚可欠佳不思进取发展潜力不可限量有发展潜力普通不足不可造就全年出勤情况出勤率 85% 以下附件 4：指标的评分标准表（主管及以上）评价指标评价分数工作绩效 10 8 6 4 2 部门工作目标达标率超过目标达到既定目标尚可欠佳落后部门工作质量很完美完美尚可欠佳很差部门工作效率很高高尚可差很差部门工作数量很多多尚可较少太少部门工作成本意识很高高尚可差很差综合能力 5 4 3 2 1 沟通能力很强强尚可差很差组织能力很强强尚可差很差协调能力很强强尚可差很差计划能力很强强尚可差很差培养后备人才很强强尚可差很差发展潜力不可限量有发展潜力普通不足不可造就工作态度 5 4 3 2 1 责任心很负责负责尚可欠佳不负责工作主动性很积极积极尚可差散漫团队精神很强强尚可差很差服务意识很好好尚可差太差附件 5：员工绩效考评申诉表申诉人所属部门申诉内容申诉内容及其依据申诉依据申诉时间调查情况调查情况及其处理措施建议解决方案协调结果部门负责人签字：申诉人签字：年月日年月日人力资源部主管签字：年月日附件 6：员工绩效考评汇总表部门评等 A B 参评人数姓名人数备注 C D E 主管副总意见总经理意见

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03 绩效考核手册（月度考核、年终考核）

03 绩效考核手册（月度考核、年终考核）

某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 ................................................ 1 第二章绩效考核内容 .................................... 4 第三章绩效考核评分 .................................... 7 第三章绩效考核实施流程 ............................. 11 第五章绩效考核申诉 ................................... 13 第六章绩效考核文件使用与保存 .................... 14 第七章附录 ................................................ 15 1.1 绩效考核意义 ................................................ 1.2 绩效考核原则 ................................................ 1.3 绩效考核周期 ................................................ 1.4 绩效考核适用对象 ....................................... 1.5 绩效考核关系 .............................................. 1 1 2 2 3 2.1 季度绩效考核内容 ......................................... 4 2.2 年度绩效考核内容 ......................................... 6 3.1 考核评分标准 ................................................ 7 3.2 季度和年度考核总分 --P 值的处理方法 ............ 8 3.3 考核等级评定中的注意事项 ......................... 9 4.1 绩效考核实施的各阶段 ................................ 11 4.2 考核结果使用 .............................................. 11 5.1 申诉条件 ..................................................... 5.2 申诉形式 ..................................................... 5.3 申诉处理 ..................................................... 5.4 申诉反馈 ................................................... 13 13 13 13 6.1 绩效考核文件保存 ....................................... 14 6.2 绩效考核文件查阅权限 ................................ 14 7.1 考核手册修订 .............................................. 15 7.2 考核指标调整 .............................................. 15 7.3 考核手册解释 .............................................. 15 附件： ........................................................ 16 附附附附附附附附附附件件件件件件件件件件一二三四五六七八九十、、、、、、、、、、季度年度绩效部门部门子公子公考核 KPI 考能力考考考满满司司申核考核核核意意满满诉评核表表汇度度意意表分评 ....................................... ....................................... 总表 ................................ 调查表 ............................. 调查汇总表 ...................... 度调查表 ......................... 度调查汇总表 .................. ....................................... 标准表 ............................. 分说明表 ......................... 第1页 16 18 20 21 23 24 26 27 28 29 第一章总则 1.1 绩效考核意义第一条绩效考核目的  通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标  绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质  绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途  了解员工对组织的业绩贡献  为员工的薪酬决策提供依据  了解员工和部门对培训工作的需要  为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据  为人力资源规划提供基础信息第2页 1.2 绩效考核原则第三条绩效考核原则：  公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的  客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上  沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善  时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩 1.3 绩效考核周期第四条绩效考核时间安排  公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核  季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是 3 月 31 日 — 4 月 15 日第二季度考核时间是 6 月 30 日 — 7 月 15 日第三季度考核时间是 9 月 30 日 — 10 月 15 日第四季度考核时间是 12 月 31 日 — 第二年 1 月 15 日第3页  年度考核一年开展一次，年度考核时间是 12 月 31 日 — 第二年 1 月 31 日 1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：  公司总裁  股份公司总经理  兼职、特约人员  试用期员工  公司临时工岗位  季度考核期内累计不到岗超过 1个月的员工不参与本季度考核  年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核 1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系  被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工  绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效第4页考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈公正地完成考核工作  考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核接受被考核者对考核结果的申述  人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定  总裁是考核结果的最终审定者第5页第二章绩效考核内容 2.1 季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容  季度考核内容是 KPI （ Key Performance Indicator ），即关键业绩考核指标  确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出  在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 2-5 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标  制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合  选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI 指标介绍 KPI 指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的 KPI 指标，为体现某总部的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的 KPI 指标  季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上员工时使用，主要考核该季度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工提供季度工作总结报告作为评价依据，该报告包括计第6页划内容和计划完成情况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报告进行评分  内部满意度：内部满意度包括部门满意度和子公司满意度 1．部门满意度：部门满意度由总部本部门以外的全部其它部门评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《部门满意度调查表》 2．子公司满意度：子公司满意度主要评价对集团下属分、子公司业务指导工作，评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分 3．内部满意度评价对象：与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系的部门（包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、 CI 委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办），只评价部门满意度；对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门 ( 包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室，技术中心 ) 则评价部门满意度和子公司满意度，部门满意度和子公司满意度各占 50% 的权重 4．内部满意度统计：人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公司满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部满意度评分结果直接送交第7页总经理，由其进行结果处理  其它 KPI 指标：除了季度工作评价和满意度调查外，其它的 KPI 指标根据职位的具体工作而定第九条 KPI 指标体系  KPI 体系包括 KPI 组成表和计算方法说明表  KPI 组成表： KPI 组成表的内容包括 KPI 指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中， KPI 指标说明是指 KPI 指标的具体内容；权重是指每一项 KPI 指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道计算方法是指评分的依据和标准  计算方法说明表：计算方法说明表是对 KPI 指标的细化，说明对该 KPI 指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分 2.2 年度绩效考核内容第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度 KPI 考核平均成绩  年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分  季度 KPI 考核平均成绩：全年季度 KPI 考核成绩的平均值第8页  能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核  态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等第9页第三章绩效考核评分 3.1 考核评分标准第十一条季度考核评分  KPI 考核评分标准：从高到低分为 10 、 8 、 6 、 4 、 2 、 0 分共六个等级，每个等级的标准如下： 1．出色， 10 分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益 2．优秀， 8 分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标 3．良好， 6 分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标 4．需改进， 4 分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响 5．不良， 2 分，该项工作绩效显著低于正第 10 页常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响 6．差， 0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响  考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择 10 和 2 、 0 时必须有具体的事例说明第十二条年度考核评分  年度工作评价：评分参照季度 KPI 打分标准，该项权重占年度考核成绩 30%  态度考核评分：评分参照季度 KPI 打分标准，该项权重占年度考核成绩 10%  能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》 , 该项权重占年度考核成绩 10%  季度 KPI 考核平均成绩：全年季度 KPI 考核成绩的算术平均成绩 , 该项权重占年度考核成绩 50% 3.2 季度和年度考核总分 --P 值的处理方法第十三条季度和年度考核总分 — P值的计算方法第 11 页  被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分 P值第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为 S、 A、 B、 C、 D五个等级  S 代表卓越，对应的考核分值为 7.50P≤10.00  A 代表优秀，对应的考核分值为 6.50P≤7.50  B 代表良好，对应的考核分值为 5.50P≤6.50  C 代表不合格，对应的考核分值为 4.50P≤5.50  D 代表不胜任，对应的考核分值为 P≤4.50 对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分第十五条  等级强制分布考核结果为 S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的 5% ；考核结果为 A 级员工的比例不得高于被考核员工总数的 10% ；考核结果为 C 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 10% ；考核结果为 D 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 5%  如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行  如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五个等级；其中，考核结果为 S 级员工的比例不得高于被第 12 页考核员工总数的 5% ；考核结果为 A 级员工的比例不得高于被考核员工总数的 10% ；考核结果为 C 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 10% ；考核结果为 D 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 5%  在划分等级时， S等级可以空缺， D等级不可空缺  对于表现优秀但没有被评为 S、 A等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定  总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整 3.3 考核等级评定中的注意事项第十六条考核评分注意事项  各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例  经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理第十七条  关键事件说明当被考核人的单项考核指标得分为 10 和 2 、 0 时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部  当被考核人的年度能力考核得分小于等于 3分或第 13 页大于等于 8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部第十八条当员工的考核等级为 D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通第十九条当员工的考核等级为 S 级和 D 级时，需要由总裁进行最终审定第 14 页第四章绩效考核实施流程 4.1 绩效考核实施的各阶段第二十条整个绩效考核过程分为 3 个阶段，构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段第二十一条计划沟通步骤  第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾  第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标第二十二条  计划实施阶段被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标  考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤  绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分  绩效审核：被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议  结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径第 15 页 4.2 季度考核结果使用第二十四条季度考核结果决定员工次季度各月标准工资中浮动部分的发放比例  季度绩效考核等级为 S 级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的 150%  季度绩效考核等级为 A 级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的 125%  季度绩效考核等级为 B 级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的 100%  季度绩效考核等级为 C 级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的 50%  季度绩效考核等级为 D 级的员工在次季度不发放标准工资的浮动部分 4.3 年度考核结果使用第二十五条年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据  年度绩效考核达到 S 级的员工发放年度奖金的 150%, 在本人所在职业发展序列中晋升二级，并相应调整标准工资等级  年度绩效考核达到 A 级的员工发放年度奖金的 125%, 在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级  连续二年年度绩效考核达到 B 级的员工发放年度奖金的 100%, 在本人所在职业发展序列中晋升一级，第 16 页并相应调整标准工资等级  年度绩效考核等级为 C 级的员工发放年度奖金的 50%, 建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级  年度绩效考核等级为 D 级或连续两年年度绩效考核等级为 C 级的员工应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准  年度绩效考核等级为 D级员工不发放年度奖金第二十六条人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总裁提交员工调薪提案，总裁最终确定员工调薪名单第二十七条人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部第 17 页第五章绩效考核申诉 5.1 申诉条件第二十八条在季度绩效考核和年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 , 有权在考核期间或考核结束 10 天内直接向人力资源部申诉 5.2 申诉形式第二十九条员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理 5.3 申诉处理第三十条申诉评审  人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直接领导、申诉人跨级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，对申诉评审处理第三十一条处罚措施  如果申诉事实成立，除对考核人降一个考核等级处罚外，情节严重的还将依据有关制度规定进行处理 5.4 申诉反馈  人力资源部在申诉评审完成后 2天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人第 18 页第六章绩效考核文件使用与保存 6.1 绩效考核文件保存第三十二条绩效考核文件由人力资源部统一保存 6.2 绩效考核文件查阅权限第三十三条考核结果保密  季度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人不得告知第三者第三十四条为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字  各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 1．为了解下属员工历年绩效考核情况 2．在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况  总裁、总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件  总裁、总经理有权复印全体员工绩效考核文件人力资源部经理在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件第 19 页第七章附录 7.1 考核手册修订第三十五条由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总裁审批后执行 7.2 考核指标调整第三十六条当因公司经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总裁审批后实施第三十七条当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总裁审批后实施 7.3 考核手册解释第三十八条本考核手册由人力资源部负责解释第 20 页附件：附件一、季度考核表编号年季度某公司员工考核用表部门姓名岗位 KPI 权重 (100 KPI 内容 KPI1 合计 KPI2 合计 KPI3 合计 KPI4 合计 KPI5 合计总计考核人签名考核等级人力资源部意见第 21 页得分权重 (100%) 加权得分关键事件说明表 1. 评分为 10 的考核项目的事例说明 2. 评分为 2 、 0 的考核项目的事例说明考核者对被考核者的工作改进建议第 22 页附件二、年度考核表编号年某公司员工年度考核表姓名部门岗考核项目权重 (100 %) 考核内容得分权重 (100 %) 年度工作评价 30 能力 10 合计　态度 10 合计季度 KPI 考核平均成绩资源部填写 ) 总计考签人源见核人名力资部意第 23 页　 ( 人力 50 加权得分位关键事件说明表 1. 评分为 10 的考核项目的事例说明 2. 评分为 2 、 0 的考核项目的事例说明考核者对被考核者的工作改进建议第 24 页附件三、绩效考核汇总表年某公司员工绩效考核汇总表各季度考核成绩部门岗位姓名一成绩等级二成绩第 25 页等级四三成绩等级成绩等级季度 KPI 成绩平均年度考核得分年度考核等级附件四、部门满意度调查表某公司部门满意度评价表评价部门评价时间被评价部门评价项目 1 对公司内部各部门服务与工作支持的主动性 2 部门内人员的专业技能、工作方法 3 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升 4 部门间工作任务承诺的实现 5 部门整体工作效率 7 部门间业务信息的传递与沟通效率 8 对工作意见的采纳并应用于工作中 9 从公司整体利益出发处理部门之间事务备源中接注部，送：，对交评由人总总价部门将人力资源力资源部经理得分计评分结果送交人力资部进行汇总处理；其的评价得分结果，直第 26 页关键事件说明表 1. 评分为 10 的评价项目的事例说明 2. 评分为 2 、 0 的评价项目的事例说明评价者对被评价者的工作改进建议第 27 页附件五、部门满意度调查汇总表某公司部门满意度调查汇总表评价部门被评价部门原生品市财办人 CI 审监技料产管场务公力委计察术部部部部部室资部室中源心部原料生产品管市场财务办公人力资 CI 委审计监察技术发展企划证券期货总经满意度第 28 页发企证期总总展划券货经裁部部部部办办附件六、子公司满意度调查表编号年某公司子公司满意度调查表评价公司被评价部门项目内容权重 (100%) 需求了解积极主动了解子公司工作上的需求 10 及时性 10 内容适用、权威有效性 10 工作指导评价部门得分合计解决问题解决问题有效率 10 解决方案合理有效 10 合计信息沟通主动、及时 20 人才培养注意子公司人员的知识技能的提高 10 工作态度和方法态度积极，方法有效 20 总计备源中接注部，送：，对交评由人总价人力经 100 部门将评分结果送交人力资力资源部进行汇总处理；其资源部的评价得分结果，直理第 29 页关键事件说明表 1. 评分为 10 的评价项目的事例说明 2. 评分为 2 、 0 的评价项目的事例说明评价者对被评价者的工作改进建议附件七、子公司满意度调查汇总表某公司子公司满意度第 30 页调查汇总表子公司名称满度分原料部生产部品管部被评价部门人市力办场资公部源室部意得第 31 页财务部技术中心附件八、考核申诉表某公司考核申诉表申诉人申诉项目部门岗位申诉内容事例证明申诉项目 1 申诉项目 2 申诉项目 3 人力资源部意见跨级领导意见第 32 页附件九、 KPI 考核评分标准表分值  评分标准 10 出常并准外色具且，的，有完得较该下成到大项列任来收工作绩效大大超越常规标表现：在规定的时间之前务的数量、质量显著超自客户的高度评价，给公益 8 优有务客秀下，户，列在的该表数满项现量意工作绩效超出常规标准要求，通常具：严格按照规定的时间要求完成任、质量上超出明显规定的标准，获得，超过公司预期目标 6 良有量目好，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期标 4 需通间有响改常、客进具数户，有量的该下、投项工作绩效基本达到常规列表现：偶有小的疏漏质量上达不到规定的工作诉，并没有给公司造成较标，标大准有准的要时，不求在偶良，时尔影 2 不求误相生良，，距，，通或甚给该常在远公项具时，司工作绩效显著低于正常工有下列表现：工作中出间、数量、质量上与规定经常突击完成任务，经造成较大的损失或不良影作现的常响标较工有准大作投的的标诉要失准发 0 差要误相投，求，距诉该，或很发项通在大生工常时，，作绩效根本没有达到正常具有下列表现：工作中间、数量、质量上与规定由于主观原因没有完成任给公司造成大损失或不良工出的务作现工，标大作有准的标重的失准大备注准完出司要成规带求任定来，务的预通，标期考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择 10 和 2、 0时必须有具体的事例说明，并填写关键事件说明表第 33 页附件十、能力考核评分说明表人际交往能力 0 2 刚愎自较关用不易我系与他人易建相处，人立自我封长闭 0 2 不能与团他人很作好合不团作，独对队断专行有合作解决矛盾敏感性 3 为，与建期系 3 队精强工影 4 自不他立关 5 能他立赖期 7 与建信长系 8 4 合神，作响 5 6 7 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 8 5 能决生盾致作大面 5 能他体人会的求时想解 0 遇到矛盾不知如何解决 2 解盾生影作进 3 决手硬响顺行 4 矛法，工利 0 太关他，对人的求毫感觉 2 有关人会苦 3 时心，人衷 4 能他体的 2 3 不心人他需无影响力团 0 4 第 34 页 5 6 够人可的关 6 够已的，对产的影 6 关人谅，他 7 解发矛不工生负响 7 心，他领人请，有帮助办法决 6 7 9 10 易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 9 10 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 8 9 10 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 8 9 10 对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 8 9 10 无法与人协调尚人作协善响能与合，但调不，影工作能据要力团协沟使顺展 0 2 3 5 队发展说服力无服人咄人逃让法说别，或咄逼，或避退 4 说服别人比较困难第 35 页能下同上受看意够公求促队作通工利根司努进的和，作开 6 7 说级事级某法见服、、接一与易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 8 9 10 能够自己张、及理比较的说人接一看意见表的论由容服受法述主点，易别某与应变能力 0 待人处世刻板，适应性差 0 对他影几乎响影响能或完力操纵用他领导能力 0 无法确评他人评估反馈和培训授对的无和 0 下工反培 0 人无力全利人正估属作馈训 2 对的或的不应作有低 3 公变角转太，开困 4 司化色变适工展难目标 5 6 7 待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变 2 3 4 有时能影响他人 5 能己的带家工 6 以积言领努作 7 自极行大力 2 能公求人估 3 够司对作 4 按要他评 5 能合评人能效出足 6 较理价的和，其 7 为的他技绩指不 2 不好用和的 3 能的反培手 4 很利馈训段 6 够实况过和帮人和 7 根际，培反助成发 2 3 5 能据情通训馈他长展 5 6 7 4 第 36 页 8 待很善度容岗位的带击顺化应取 8 能响思和向高 9 10 人处世灵活，于审时势，很易适应位、职或管理变化所来的冲，并能应其变很快适环境，得主动 9 10 积极影他人的维方式发展方 8 9 10 能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向 8 9 10 善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展 8 9 10 权激励不配与力乏员方内有怨善分工作权，缺指导工的法，部时不服言 0 工作主要靠命令与指示欠配作力导之法务偶难 2 有的度不分作无措员极高缺分工、权及指部属方，任进行有困能利工权有授知完务够分作力效工识成顺配与，传作，任 3 4 一定制，但能充发挥用，改进施，工积性不 5 有度够奖表方高积 6 7 制能用和等提工性第 37 页，利励彰式员极善于分工作与力，并积极传工作识，引部属完任务 8 了的善下主作励等高性员努作 9 解需于级动，和方，工力积他求引积地用表式并积地配权能授知导成 10 人，导极工奖彰提极使极工建立期望 0 2 无法给员工建立期望 3 0 放流 3 2 任自责任管理沟通能力 0 2 含糊其词，意口图不明头沟通倾 0 2 3 3 能下立标分务虽员通乏工导助语清但表图时复低 4 够属工准配 5 给订作和任 6 能员通下立的目标 4 能工但对的和 5 与沟缺员指协 6 7 8 能够与能下属沟分通，注属重过程通管理，导指导和的协助员进工完成时任务和训下自工负 4 言晰尚达，需解释 5 欠，能意有反 6 抓点达图述见太重明 6 4 第 38 页 5 目标 7 够工，属明期标准住， 7 ，，需复 7 与沟给订确望和要表意陈意不要说 8 8 8 善员通下立合工标准立的简要有的技易解高 9 10 于与工沟，给属订明确理的作目和标并建合理期望 9 10 够充与下沟，督员工工作展及反馈培，让属对己的作担责任 9 明，出谈巧于 10 扼具色话，理 9 10 听书面沟通不注倾听常常知对所云 0 文通图清作改意，不方 2 理不，意不，需大修 3 能够听，时一半解倾有知能够注意倾听，力求明白 4 章 5 不通但表楚意 6 几需补比确达文够顺尚达主图，能清要第 39 页能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求 7 8 9 10 乎不表达清修改晰、简充，洁，易较准于理的表解，无意见可挑剔判断和决策能力 0 2 战略思考对的不心不工可现会战公将太，注作能的和解决 4 5 主于性作时注司景策题要忙事务工，有也会意公的前和对等问能据状解面挑机 0 2 3 5 因循守旧，墨守成规安班少新法措新作步就，很提出想、新施与的工方法工能力习出法措新作并险 2 低 3 创新能力 0 司来关也意上出机挑 3 4 4 第 40 页 6 7 够根现，了组织临的战和会 8 9 能透现象本质把握织面的挑和会，顾短和长目标 8 9 过看，组临战机兼期远作中够努学，提新想、新施与的工方法有风意识工作能不提出想法新施，于习，意规风险锐意新，工作有较创新中断新、措善学注避，求在中大目标 5 6 7 高 9 6 7 8 1 0 1 0 1 0 问题的能力推断评估能力决策能力遇到问题，束手无策发题够解法有不键生，去决，时注 0 2 3 对有的和估乏和段果十信事物大概判断评，缺方法手，结不能分可大作确断估 0 2 3 5 遇事优柔寡断，缺乏主见能定时但提行案求幕够决机很出对工常失耽作日作判误误进常经断，工程问能想办但抓关 4 4 确策，少可方，常助于僚第 41 页问生能辨问找决法设决 5 善定时提行案在衡择有当多常处断题后够关题到发，分键，解办，并法解 6 7 致出的和能正判评 6 7 于决机出确策，可方但权选偶适大日务果当，、时，数事理得能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法 8 对决良权判估 8 善定时提行案理衡化择困事果当 9 所策好衡断做有的和评 9 于决机出，，，难处断确策，可方合权优选对的理得 1 0 1 0 计划和执行能力 0 2 准确性工计随常错作划意出无，，差 0 效率工分次率经不务作不主、效低，常完成任 0 做计缺织计划和组织事划乏能无，组力 3 4 大计行太 5 6 7 能计行较细偶错并速 5 按划，注节有发能改 6 照执比意，差生迅正 7 作效尚，能清主，能按时成工，基保证量能按执不意节有发致划，注细，偶差错生 2 3 工率低要帮能任作效较，需别人助才完成务工率可分次够完作本质 2 3 5 制划织有度要帮能定计和组实施难，需别人助方进行 4 4 第 42 页能公要制应和划权围置源确和针及供保 6 7 根司求定程据的，相序计在范配资明标方以保的，限内，目，确应障 8 9 能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错 8 9 时间资源利用到佳，作效高，成任速快，量高效益 8 9 和的达最工率完务度质，好具有强的定计的力，自如指挥度属，过有的计提高作率，最佳结果目的极制划能能的调下通效划工效以的为 1 0 1 0 1 0 态度主 0 动工作性主动缺乏情，要上不断促缺信完务希 0 乏，成不望不，热需级督自对任抱 2 工一主和情还上督 3 4 作有定的动性热，但需要级的促 5 工情主虑题主出办对职围不 6 7 作热，能动考问，并动提解决法，边缘责范之事扯皮 2 对评低要帮 3 自价，他助 5 对较定够自不能努态积成 6 自为，正己足够力度极工 7 己肯能视的，以的去完作 2 3 6 7 4 己较需人自信灵 0 4 第 43 页 5 8 9 10 对任何工作都有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做 8 9 10 坚信自己的能力，勇于承认错误，包容他人，面对较大的工作压力仍然充满信心的去完成，并能不断达到新的目标 8 9 10 只惯事事化会会按例行，做僵，不变通很破规尔变少打成，偶也会通通照行但根境变事取好常惯事也据变通，得效依例，能环化行以良果 0 缺乏自我培养和发展的意识，随大流 2 能加组培能些培己 3 够公织训在方养 5 能识并公要积加安各训养 6 够自按司求极公排种和计 7 认己照的，参司的培培划活性发展导向 4 参司的，某面自第 44 页善于根据环境变化迅速调整行为及制度，发展新的方法，改变惯例，较快适应新的工作环境和工作方式 8 9 10 主动了解公司的发展方向，设定自己的目标，有目的的培养自己，自我发展意识强客户服务 0 了解客户需求客户管理与沟困不好解需无管不客用况客立关 2 3 能客通推品力不确敏把户实求够户，销而，能与沟为产努但准、锐的握客的真需，能客通解需为产维好系 0 2 低 3 目标 5 6 7 客理了户有的管能客立系能客信况 2 单户，与建关，未分析户资状。 3 4 有的管能导期注户谈表力不活心时判不法谈功判现，够掌定判巧极谈功客通难能的客求户有，很了户户，解信状，与户建良好系 0 谈判能力无技致判谈巧使失判，谈败 4 4 简客理够户，因技足促判中努但灵耐有谈巧无成成第 45 页 5 5 6 7 够户，客求推品持的与沟了户，销而良关较客理够客望意信好户，引户，客用 6 7 握一的谈技，积促成判成 8 9 善于与解客户沟通，准确、敏锐的把握客户的真实需求，有广泛的人际关系，商品不卖人情在 8 高 9 通过善的户管控制户信风险引导方系，高销成功 8 9 较谈巧于对格制绪导进成高高判，把方，，谈程功完客理客用，双关提售率的技善握风控情引判，率 1 0 1 0 1 0 0 市场开拓能力无开神掌场方不保客发户市拓，握开法能持户新场精不市拓，够老开客 2 3 4 有开识够新户不总验场方研掌足市拓，开，注结，开法究握场意能发客但意经市拓的和不第 46 页 5 有开力够市息争情维客发户 6 7 市拓，收场，对况持户新场能能集信竞手，老开客 8 9 系统分析场况，究潜客户善于现新务会，断总市场拓验，极联老客发展客户的市状研在，发业机不结开经积络户新 1 0

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2、【工具】人力资源盘点填报模板

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《人力资源状况与分析》填报模板项目维度平均人数填报区指标当月月初在职总人数当月月末在职总人数校验区计算区当月上月去年同期当月上月去年同期 0 \ \ 当月月末在职的正式工人数用工结构人员结构 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 小时工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的16至18岁人数 16至18岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的19至25岁人数 19至25岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的26至30岁人数 26至30岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 31至35岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的36至40岁人数 36至40岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的41至45岁人数 41至45岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上人数 46岁及以上人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的初中及以下学历人数初中及以下学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的中等学历人数中等学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的本科学历人数本科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的研究生学历人数研究生学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 当月月末在职的小时工人数当月月末在职的DC员工人数当月月末在职的男员工人数当月月末在职的女员工人数当月月末在职的31至35岁人数员工平均年龄学历结构 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 劳务派遣工占比当月月末在职的劳务派遣工人数 \ \ \ 0 0 0 当月月末在职的营运员工人数年龄结构月末人数上月去年同期 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的职能员工人数性别结构平均人数当月正式工占比当月月末在职的促销员人数职能结构指标当月月末在职的专科学历人数 0 0 \ 0 第 1 页，共 11 页 0 0 \ 0 0 0 \ 0 《人力资源状况与分析》填报模板项目维度司龄结构填报区指标人员数量性别结构年龄结构人力资源从业人员结构学历结构计算区当月上月去年同期当月上月去年同期指标当月上月去年同期当月月末在职的试用期以内人数试用期以内占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一年及以下司龄人数一年及以下司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一至三年（含）司龄人数一至三年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 三至五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的五至十年（含）司龄人数五至十年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人数十至十五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十五年以上司龄人数十五年以上司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级及以上占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 25岁及以下人力资源从业人员人数占比 26至30岁人力资源从业人员人数占比 31至35岁人力资源从业人员人数占比 36至40岁人力资源从业人员人数占比 41至45岁人力资源从业人员人数占比 46岁及以上人力资源从业人员人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 初中及以下学历人力资源从业人员人数占比中等学历人力资源从业人员人数占比专科学历人力资源从业人员人数占比本科学历人力资源从业人员人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的三至五年（含）司龄人数员工平均司龄管理结构校验区当月月末在职的经理级及以上人数当月月末在职的经理级以下人数当月月末在职的人力资源从业人员人数当月月末在职的人力资源从业人员中的男员工人数当月月末在职的人力资源从业人员中的女员工人数当月月末在职的25岁及以下人力资源从业人员人数当月月末在职的26至30岁人力资源从业人员人数当月月末在职的31至35岁人力资源从业人员人数当月月末在职的36至40岁人力资源从业人员人数当月月末在职的41至45岁人力资源从业人员人数当月月末在职的46岁及以上人力资源从业人员人数人力资源从业人员平均年龄当月月末在职的初中及以下学历人力资源从业人员人数当月月末在职的中等学历人力资源从业人员人数当月月末在职的专科学历人力资源从业人员人数当月月末在职的本科学历人力资源从业人员人数 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 0 \ 0 第 2 页，共 11 页 0 \ 0 0 \ 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 力资源从业人员结构《人力资源状况与分析》填报模板学历结构维度司龄结构编制达编率项目填报区 0 校验区 0 0 计算区指标当月上月去年同期当月上月去年同期指标当月上月去年同期当月月末在职的研究生学历人力资源从业人研究生学历人力资源从业人 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员人数员人数占比当月月末在职的一年及以下司龄人力资源从一年及以下司龄人力资源从 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 业人员人数业人员人数占比当月月末在职的一至三年（含）司龄人力资一至三年（含）司龄人力资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 源从业人员人数源从业人员人数占比当月月末在职的三至五年（含）司龄人力资三至五年（含）司龄人力资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 源从业人员人数源从业人员人数占比 0 0 0 当月月末在职的五至十年（含）司龄人力资五至十年（含）司龄人力资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 源从业人员人数源从业人员人数占比当月月末在职的十至十五年（含）司龄人力十至十五年（含）司龄人力 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 资源从业人员人数资源从业人员人数占比当月月末在职的十五年以上司龄人力资源从十五年以上司龄人力资源从 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 业人员人数业人员人数占比人力资源从业人员平均司龄 \ \ \ 当月月末实际在编人数当月月末编制总数累计新入职人年初累计至今入职的正式工人数员结构（按用工方式年初累计至今入职的劳务派遣工人数区分）年初累计至今入职的小时工人数累计新入职人年初累计至今入职的职能员工人数员结构（按职能区分年初累计至今入职的DC员工人数）年初累计至今入职的营运员工人数当月新入职人当月入职的正式工人数员结构（按用工方式当月入职的劳务派遣工人数区分）当月入职的小时工人数当月新入职人当月入职的职能员工人数员结构（按职能区分当月入职的DC员工人数）当月入职的营运员工人数年初累计至今通过内部推荐渠道入职的职能员工人数内部推荐年初累计至今通过内部推荐渠道入职的DC员累计入职人数工人数 \ \ \ 达编率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的正式工人#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的劳务派遣#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 年初累计至今入职的小时工人#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的职能员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的营运员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数占比当月入职的正式工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的劳务派遣工人数 #DIV/0! #DIV/0! 占比当月入职的小时工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的职能员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! 比当月入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的营运员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! 比内部推荐渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 内部推荐渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 3 页，共 11 页《人力资源状况与分析》填报模板内部推荐维度累计入职人数项目填报区校验区计算区指标当月上月去年同期当月上月去年同期指标当月上月去年同期年初累计至今通过内部推荐渠道入职的营运内部推荐渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数年初累计至今通过校园招聘渠道入职的职能校园招聘渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数校园招聘年初累计至今通过校园招聘渠道入职的DC员校园招聘渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数工人数年初累计至今通过校园招聘渠道入职的营运校园招聘渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的职网络及媒体渠道贡献率（职能#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 能员工人数网络及媒体年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的DC 网络及媒体渠道贡献率（DC）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数员工人数年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的营网络及媒体渠道贡献率（营运#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 运员工人数年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的人才中介/市场渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数人才中介/市场年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的人才中介/市场渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的人才中介/市场渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数年初累计至今通过猎头公司渠道入职的职能猎头公司渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数猎头公司年初累计至今通过猎头公司渠道入职的DC员猎头公司渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数工人数年初累计至今通过猎头公司渠道入职的营运猎头公司渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数年初累计至今通过企业合并渠道入职的职能企业合并渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数企业合并年初累计至今通过企业合并渠道入职的DC员企业合并渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招累计入职人数工人数年初累计至今通过企业合并渠道入职的营运聘企业合并渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 0 0 0 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的其他企业调入渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数其他企业调入年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的其他企业调入渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的其他企业调入渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的军转干部渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数军转干部安置年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的军转干部渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的军转干部渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的企业内部猎头渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数企业内部猎头年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的企业内部猎头渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数第 4 页，共 11 页《人力资源状况与分析》填报模板企业内部猎头维度累计入职人数项目填报区校验区计算区指标当月上月去年同期当月上月去年同期指标当月上月去年同期年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的企业内部猎头渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道店面/项目现场招聘渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 店面/项目现场入职的职能员工人数年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道招聘店面/项目现场招聘渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 入职的DC员工人数累计入职人数年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道店面/项目现场招聘渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 入职的营运员工人数年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的定向招聘培养渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数定向招聘培养年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的定向招聘培养渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的定向招聘培养渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数年初累计至今通过其他招聘渠道入职的职能其他招聘方式渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数其他招聘方式年初累计至今通过其他招聘渠道入职的DC员其他招聘方式渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数工人数年初累计至今通过其他招聘渠道入职的营运其他招聘方式渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数截至当月月末仍满足的职能招聘需求数招聘满足率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当年截至当月月末仍满足的截至当月月末仍满足的DC招聘需求数 \ \ \ 招聘满足率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招聘需求数截至当月月末仍满足的营运招聘需求数招聘满足率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能平均招聘当月入职的职能员工招聘天数之和 \ \ \ 平均招聘周期（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 周期当月离职的职能试用期员工人数试用期离职率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的职能员工平均人数试用期离职率配置人员异动情况当月离职的DC试用期员工人数试用期离职率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月离职的营运试用期员工人数试用期离职率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的营运员工平均人数试用期离职率（合计）当月获晋升人员人数员工内部流动率（晋升） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月获平调人员人数员工内部流动率（平调） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工内部流动率（降级） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的DC员工平均人数当月获降级人员人数当月业务单元内异动人数 \ 0 第 5 页，共 11 页 \ 0 \ 0 员工内部流动率（业务单元内#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 《人力资源状况与分析》填报模板配置人员异动情况维度项目填报区指标校验区 0 0 0 当月上月去年同期当月上月去年同期当月跨业务单元异动人数（经理级及以上）计算区指标当月上月去年同期员工内部流动率（跨业务单元#VALUE! #VALUE! #VALUE! 当月跨业务单元异动人数（经理级以下）关键人才数量当月月末在职的职能关键人才人数当月月末在职的营运关键人才人数当月月末在职的25岁及以下关键人才人数当月月末在职的26至30岁关键人才人数当月月末在职的31至35岁关键人才人数 0 0 0 关键人才年龄当月月末在职的36至40岁关键人才人数结构当月月末在职的41至45岁关键人才人数关键人才学历当月月末在职的专科学历关键人才人数结构当月月末在职的本科学历关键人才人数关键人才当月月末在职的研究生学历关键人才人数当月月末在职的一年及以下司龄关键人才人数当月月末在职的一至三年（含）司龄关键人才人数当月月末在职的三至五年（含）司龄关键人才人数关键人才司龄当月月末在职的五至十年（含）司龄关键人结构才人数当月月末在职的十至十五年（含）司龄关键人才人数当月月末在职的十五年以上司龄关键人才人数员工平均司龄关键人才异动情况 31至35岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 36至40岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上关键人才人数关键人才平均年龄当月月末在职的初中及以下学历关键人才人数当月月末在职的中等学历关键人才人数 25岁及以下关键人才人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 比 26至30岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! \ \ \ 0 0 0 0 \ 0 0 \ \ \ \ 当月关键人才晋升人数第 6 页，共 11 \页 41至45岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 46岁及以上关键人才人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 比初中及以下学历关键人才人 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 数占比中等学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 本科学历关键人才人数占比研究生学历关键人才人数占比一年及以下司龄关键人才人数占比一至三年（含）司龄关键人才人数占比三至五年（含）司龄关键人才人数占比五至十年（含）司龄关键人才人数占比十至十五年（含）司龄关键人才人数占比十五年以上司龄关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才内部流动率（晋升 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! ）《人力资源状况与分析》填报模板项目维度指标关键人才异动当月关键人才平调人数情况当月关键人才降级人数当月职能关键人才离职人数当月职能关键人才主动离职人数当月职能关键人才平均人数关键人才离职当月营运关键人才离职人数情况当月职能关键人才主动离职人数当月营运关键人才平均人数当月离职关键人才平均司龄填报区校验区计算区当月上月去年同期当月上月去年同期 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ \ \ \ 指标当月上月去年同期关键人才内部流动率（平调 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! ）关键人才内部流动率（降级 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! ）职能关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的职能管理培训生管理培训生数当月月末在职的采购管理培训生量当月月末在职的营运管理培训生管理培训生当月管理培训生晋升人数管理培训生异当月管理培训生平调人数动情况当月管理培训生降级人数当月管理培训生离职人数 \ \ \ 管理培训生离当月管理培训生平均人数职情况离职管理培训生平均司龄考勤管理管理培训生内部流动率（晋升）管理培训生内部流动率（平调）管理培训生内部流动率（降级）管理培训生离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假天数之和平均事假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假人数平均病假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 事假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 在编不在岗率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休病假天数之和当月已休病假人数 \ 当月月末在编不在岗人数当月已录入的加班工时数总和第 7 页，共 11 页 \ \ 《人力资源状况与分析》填报模板项目维度填报区指标当月已缴交社保的人数薪酬福利福利当月应缴交社保的人数当月已缴交公积金（强积金）的人数当月应缴交公积金（强积金）的人数工伤情况当月已申请工伤认定的工伤事件数量当月已申请工伤认定且工伤类型为交通事故的工伤数量当月已申请工伤认定且工伤类型为机器伤害的工伤数量当月已申请工伤认定且工伤类型为工具伤害的工伤数量当月已申请工伤认定且工伤类型为暴力伤害的工伤数量当月已申请工伤认定且工伤类型为摔/扭/烫伤的工伤数量当月已申请工伤认定且工伤类型为其他的工伤数量当月已在劳动部门登记的劳动争议数量校验区计算区当月上月去年同期当月上月去年同期 0 0 0 0 0 0 0 0 0 当月因违纪而产生的劳动争议数量当月因合同而产生的劳动争议数量劳动关系情况当月因薪资而产生的劳动争议数量 0 0 0 当月因福利而产生的劳动争议数量当月因工伤而产生的劳动争议数量当月因其他原因而产生的劳动争议数量当月发生的劳动关系管理费当月离职人数当月主动离职人数 \ \ \ 0 0 0 当月正式工离职人数指标当月上月去年同期社保覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 公积金（强积金）覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工伤发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 交通事故占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 机器伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工具伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 暴力伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 摔/扭/烫伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他工伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 因违纪而产生的劳动争议数量占比因合同而产生的劳动争议数量占比因薪资而产生的劳动争议数量占比因福利而产生的劳动争议数量占比因工伤而产生的劳动争议数量占比因其他原因而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 总离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 正式工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 劳务派遣工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月正式工平均人数当月劳务派遣工离职人数 0 第 8 页，共 11 页 0 0 《人力资源状况与分析》填报模板项目维度填报区指标当月劳务派遣工平均人数校验区计算区当月上月去年同期当月上月去年同期 0 0 0 当月小时工离职人数指标当月上月去年同期小时工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月小时工平均人数当月职能员工离职人数离职率当月职能员工平均人数当月DC员工离职人数当月DC员工平均人数 0 0 0 当月营运员工离职人数当月营运员工平均人数当月核心管理团队及助理总监（含）员工离职人数当月核心管理团队及助理总监（含）员工平均人数当月经理级及以上员工离职人数当月经理级及以上员工平均人数当月经理级以下员工离职人数 \ 0 \ 0 \ 0 当月经理级以下员工平均人数当月因调出而离职的员工人数员工关系当月因退休而离职的员工人数当月因身故而离职的员工人数经理级及以上员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 合同到期终止而离职的员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人数占比调出而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因合同到期终止而离职的员工人数离职类型核心管理团队及助理总监（含#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 退休而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 身故而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞职而离职的员工人数辞职而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞退而离职的员工人数辞退而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因个人发展而离职的员工人数当月因个人发展而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因健康原因而离职的员工人数当月因健康原因而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因同事关系而离职的员工人数当月因同事关系而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 9 页，共 11 页员工关系《人力资源状况与分析》填报模板项目维度填报区指标校验区计算区当月上月去年同期当月上月去年同期当月上月去年同期当月因培训机会而离职的员工人数当月因培训机会而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因学习深造而离职的员工人数当月因学习深造而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因家庭原因而离职的员工人数当月因家庭原因而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作环境而离职的员工人数当月因工作环境而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职（辞当月因晋升机会而离职的员工人数职）原因当月因特长发挥而离职的员工人数 0 0 0 当月因晋升机会而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因特长发挥而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因管理制度而离职的员工人数当月因管理制度而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自信心而离职的员工人数当月因自信心而离职的员工人#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自动离职而离职的员工人数当月因自动离职而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因薪资而离职的员工人数当月因薪资而离职的员工人数#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因部门管理而离职的员工人数当月因部门管理而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作时间而离职的员工人数当月因部门领导而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因其它原因而离职的员工人数当月因其它原因而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的16至18岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数当月主动离职的19至25岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数当月主动离职的26至30岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数当月主动离职的31至35岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数当月主动离职的36至40岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数当月主动离职的41至45岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数当月主动离职的46岁及以上 #DIV/0! #DIV/0! 员工人数当月主动离职的16至18岁员工人数当月主动离职的19至25岁员工人数当月主动离职的26至30岁员工人数主动离职员工当月主动离职的31至35岁员工人数年龄结构当月主动离职的36至40岁员工人数 0 0 0 当月主动离职的41至45岁员工人数当月主动离职的46岁及以上员工人数当月主动离职员工平均年龄主动离职员工司龄结构指标当月主动离职的一年及以下司龄员工人数当月主动离职的一至三年（含）司龄员工人数当月主动离职的三至五年（含）司龄员工人数 \ 0 第 10 页，共 11 页 \ \ 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的一年及以下 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 司龄员工人数当月主动离职的一至三年（ #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 含）司龄员工人数当月主动离职的三至五年（ #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 含）司龄员工人数《人力资源状况与分析》填报模板项目填报区校验区计算区维度指标当月上月去年同期当月上月去年同期指标当月上月去年同期 0 0 0 主动离职员工当月主动离职的五至十年（含）司龄员工人当月主动离职的五至十年（ #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 司龄结构数含）司龄员工人数当月主动离职的十至十五年（含）司龄员工当月主动离职的十至十五年 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人数（含）司龄员工人数当月主动离职的十五年以上当月主动离职的十五年以上司龄员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 司龄员工人数当月主动离职员工平均司龄 \ \ \ 当月主动离职的初中及以下当月主动离职的初中及以下学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 学历员工人数当月主动离职的中等学历员当月主动离职的中等学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工人数主动离职员工当月主动离职的专科学历员 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 学历结构当月主动离职的专科学历员工人数工人数当月主动离职的本科学历员 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的本科学历员工人数工人数当月主动离职的研究生学历当月主动离职的研究生学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数当月6S报表人数当月人事费用率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 效益当月EBIT 人均成本与效当月净销售益当月人工成本 \ 第 11 页，共 11 页 \ \ 当月人均销售 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均利润 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人工成本ROI #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均人工成本 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!

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5、【案例】京东商城-人才盘点最佳实践-

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人才盘点最佳实践（案例）-京东商城行业数据显示，整个电商行业迅猛发展的同时，电商行业对专业人才的需求缺口高达 400 多万，2015 年将超 500 万，由此带动的电商人才招聘行业也因此成为了一项热门生意。然而在我国，电子商务还是近年来的新兴行业，而教育改革尚未跟上时代需求。这就导致市场上从事电商工作的人很多，但专业的高端人才却极其紧缺。在行业快速发展的背景下，继诚信和物流后，人才已经成为影响电商产业发展的瓶颈。作为国内电商的代表——京东来说，在 2010 年，人员规模才 5 千人，而到了 2013 年，短短 3 年时间就扩张到 3.2 万人，到 2015 年的今天，规模已经突破 8 万人。通过数字可以看到，电商对人才的需求是迅速、并且数量庞大的。对走在国际征程的京东而言，最重要的是以京东的发展速度选拔、培养、成就具有“京东范儿”的京东人。京东人——京东致胜的“法宝” 自 2013 年开始，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范儿京东人的人才战略： “战略前瞻性预测人才需求，内外兼修，引进人才与盘点、培养现有人才同时发力，为集团高速发展供给充足人才” 。京东人才观可总结为“一个中心，三个基本点” ：以成长成就京东人为中心，通过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标。关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）为了使京东人才观更加深入人心，京东在员工内部推行易于理解，易于传播的人才观 4S 观，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success。简单的语言下让每位京东人了解到京东的大舞台向优秀的人开放，并且发展速度快速。用开放式人才盘点，选拔京东内部高潜人才，并用京东速度培养高潜人才京东人才观 4S 的落地，催动着对京东内部优秀人才的挖掘，2013 年 6 月，京东首次启用圆桌会议形式的人才盘点，首次的人才盘点旨在推动京东内部统一的管理语言，在全体管理者中形成挖掘和识别人才的标准，在全方位评价各级人才的同时，让高潜浮出水面。2013 年整个盘点工作历时二个月，对 700 名管理者进行开门盘点，最终形成由 168 名 HIPO 经理和 31 名 HIPO 总监组成的人才池。盘点时的主要工具是九宫格，其中横轴的潜力部分采用关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）了北森 360 度评估反馈工具，让每位管理者的发展潜力在机制公平的前提下得到了充分的展现。盘点会议产生的高潜人才每年都会参加到公司精心设计的培养过程中，让他们的能力根据公司战略发展方向以及高潜们的发展意愿快速地成长。京东的高潜培养周期为一年，基本按照 ACS 模型提升能力，即 Assessment –自我认知测评深度了解自我，Challenge- 在最挑战的工作战场上实践和提升自我， Support- 借力公司内外部可支配资源，提升自我。 -A（Assessment），自我认知测评深度了解自我，整个培养项目前期通过测评工具的介入，使高潜人员了解自我冰山下的个性，价值观，自我形象，动机等。最终通过领导素质，领导风格，团队氛围，帮助提升组织绩效。解读后的中高层高潜研讨会，更让大家更加了解冰山下的个性，价值观，动机对于领导行为的影响，大家明确了发展哪部分能力更能帮助自己以及组织绩效提升，也为自己制定了未来的领导力发展计划与方向，与他们直接上级及隔级上级也达成了发展共识，未来通过组织对高潜发展的盘点，督促了高潜及其管理者。在首次尝试自我认知测评的过程中取得了意想不到的效果，有些管理者在测评解读过程中豁然开朗，解开了纠结心中一段时间的团队管理问题，也有刚承担新的团队的管理者应用所学去了解自己团队下一层级管理者的个性特征以及管理能力…… -C（Challenge），设计更有挑战的培养内容让高潜从中快速成长。在为期一年的培养项目中，除了拔高的课程培训内容外，公司高层给高潜人员设计了很多挑战性的项目，如将高潜直接派至海外市场承担某地海外业务开拓，如跨业务发展，带领更大团队，全面管理起区域的业务这也是依据京东创始 CEO 刘强东先生对京东人才发展的要求制定的方案：京东要培养实干人才，因为京东面对的是急速裂变生长的电商生态，要在其中围绕消费者需求变化，做到从无到有的体系建设，只有将人放在挑战的项目或岗位上，人才能快速成长起来，成为实干人才。 -S（Support），京东高层及人力资源给予大力支持，投入人力，财力等资源或者平台进行高潜培养，促进整个培养流程的顺利进行，高潜能力快速提升。在人力的方面， CXO， VP 及区总等高层的投入，各层级的人才发展及京东大学，业务部门金牌讲师等都全力参与到这关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）个项目。为了让高潜人员感受到公司对他们的重视，增加荣誉及成就感，驱动高潜本人发展激情，高潜项目组大胆地在公司内部大力宣传高潜及高潜项目，隆重召开高潜人员开营仪式，现场邀请了 CXO 以及人力资源 VP 等高层，为高潜人员讲解公司对高潜的关注以及未来高潜在京东的发展之路；在财力的方面，京东集团为高潜培养项目投入巨资，如百万元的定制化中欧京东班，邀请原世界 500 强公司中国区 CEO 到京东为高潜人才讲解行业管理理念或创新课程等。在平台方面，京东高层给予高潜最大的支持，只要京东集团内有新的业务，新的创新发展，首先想到的是高潜人员是否可以承担任务，并能大胆地让高潜承接，这些都又一次让高潜及其他员工感受到京东人才观 4S 的魅力。严谨的选拔及快速的培养给京东带来了人才的补充，京东的人才盘点已进入到了第三个年头，经过不断的迭代，整个人才盘点的过程也变得更加科学，更加严谨，更加流畅。被盘点出来的高潜人才在经过一段时期的培养后，已然成为京东战略发展的重要支柱，创新业务负责人，卓越业务的贡献者。外部人才储备与培养——管培生项目内部人才的储备与培养还是远远达不到京东对于人才需求的速度，早在 2007 年，京东创始 CEO 刘强东先生就将眼光放到了外面的人才市场，决定招聘京东管培生，这是京东在人才培养方面开启的一次全新尝试，也是一个开拓性的外部人才选拔培养的重大举措。刘强东先生对外宣称，认为迄今为止自己做得最正确的，并不是建立自有物流系统，而是建立京东的管理培训生 TET（Trainee Eagle Team）机制。这个项目在过去的 8 年中，共招募了 300 多个优秀的毕业生，通过 3 年半的培养，这些人已经逐步成为公司的中坚力量。随着国内管培生项目的成熟，以及京东国际化路程的推进，京东的国际管培生项目也在 2013 年 10 月启动，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。第一届入选的 6 位管培生，全都关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）是来自沃顿商学院、斯隆商学院等知名学府的 MBA 应届生。刘强东给了这群年轻人很大的信任，建立了一个只有他们 7 人的微信群，直接听取他们的想法。对于这群经过精心挑选的具有全球化背景的人才，京东希望他们能成为下一代中坚力量。这些拥有国际名校背景的年轻人经过了 1 年的培训，正以最快的速度成为京东的下一代骨干力量。足以表明，管培生的招聘确实为京东的发展做出了非常重要的贡献。 2014 年 10 月，京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨女士再次带队出国，这一次，他们不但去了美国东西部各大知名院校，还拓展品牌宣传到了英国。伦敦商学院的宣讲吸引了不少亚洲其他国家的学生。许多学校的宣讲会现场人数达到了五六百人，这个人数是 2013 年当年的五倍之多。京东同时带去的，还有 TET 和 JD RUN 暑期实习计划。从 2014 年开始，这两个原本只针对中国学生的项目也将每年以一定比例在海外招聘，扩大了京东可能吸引的海外人才的几率。到目前为止，第二届 IMT 的招聘收到了 1000 多份简历。新一届的入选者将在 2015 年 8 月入职。有了第一届作为标杆，第二届的要求更为严格，录取比例大约在 100：1。今年的国际管培生项目还进行了改良，分为定向培养和综合培养两种。已经明确未来发展方向、对京东某一特定领域感兴趣的人可以选择留在该领域定向培养，提升效率。 “2015 年及以后我们将每年做人才的盘点和多维度人才发展，不但关注高潜人才的发展，而且也在持续关注其他人群的能力提升，不但给予大量培训资源投入，还会在跨部门学习、在岗历练、轮岗、挂职锻炼、配备导师或者教练、行动学习等方面给予人才发展的全方位支持。并且，前瞻性地分析预测人才缺口，做好人才引进和培养的战略工作。”京东集团人力资源部副总裁刘梦表示。拓展阅读：何为人才盘点？人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）一组业务流程。它是人才管理的引擎，也是人才管理实施流程中的核心环节，想要使人才管理更加高效，合理地运用人才盘点结果方可达到效果。企业开展人才盘点的最佳时机？ 1) 企业快速成长，需要大批量的人才供给； 2) 关键人才过度依赖外部输入； 3) 内部竞聘频繁但效果差； 4) 人才供给不均； 5) 关键人才流失严重； 6) 关键岗位任职成功率低企业人才盘点可能面临的挑战？ 1) 组织没有员工详尽的能力数据，人才管理也只落在纸上谈兵； 2) 管理者很难评估有潜力的员工； 3) 组织针对优秀的员工进行大量的培训后，结果员工离职；关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费） 4) 入职 1 年、3-5 年的都面临不稳定风险，如何找到他们有效的激励和保留策略？ 5) 业务部分逐渐成为人才盘点工作的核心驱动力，要求 HR 对其提供更加专业的教练输出，HR 自身如何快速完成人才管理“工作者”到“教练”的升级？人才盘点对企业带来的益处 1) 精确掌握人才数据，HR 部门影响力比不做人才盘点的高很多； 2) 拥有稳健的人才梯队，形成人才供应补给线； 3) 大大缩短关键岗位空缺期； 4) 展开有效的留才策略，关键人才保留提高 10 个百分点。微信扫描左边二维码关注进入公众号：可免费下载：名企 HR 内部资料│行政管理实操大全-500 份│管理培训视频│1000 本管理电子书│ 5000 套 PPT 模板│财务/销售/生产/等管理资料（全部免费纯分享）

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4、【案例】人才盘点工具及案例分析-11页

4、【案例】人才盘点工具及案例分析-11页

人才盘点工具及案例分析您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一阶段的提升重点在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图 1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（keyExperience）。关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系；业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质；发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力；关键经历（key-Experience）：决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE 模型的具体应用。根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）条线的沟通协调，以及与外部单位的对接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总，对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以项目公司制下的项目总为例介绍项目总的人才盘点。 1）个性特质（Personality）从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出的共同的关键挑战和困境（见附表 1），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对标，以及得益于对赛普地产学院第一期房地产项目总经理研修班表现优异人员的观察，以下这些特质将有助于项目总应对来自职责和关系方面的挑战和困境。 2）业绩表现（Performance）项目公司制下的项目总更多的要从经营的视角看运营，因此围绕房地产开发全流程，构建了项目总专业胜任力模型。包括业务规划、项目投资决策、项目营销策划、设计方案管控、建设施工组织与风险管理能力。针对项目总经理领导力素质，赛普构建了创造商业价值（经营意识、统筹计划）、塑造卓越团队（领导团队、追求卓越）、高效整合资源（协调资源、组织协同）等管理类能力标准。关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）（图 2） 3）发展潜力（Potential）随着 VUCA（复杂、多变、模糊且充满不确定性）时代的到来，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为岗位职责、合作对象、管理范围、团队成员等都会发生变化。因此除了关注业绩表现和关键经历之外，还要关注是否具有学习和运用新能力和知识的潜力。（表 2） 4）关键经历（key-Experience）关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）关键经历决定员工向上一级再发展需要多久以及尚欠缺哪些经验。通过历练成长是发展项目总的重要手段，因此在对项目总的培养、任用时需重点关注、盘点其关键经历。（表 3） 3. 人才盘点的实践案例 AA 公司成立于上世纪 80 年代，确立了“打造特色鲜明、值得社会信赖的商业地产投资、发展和运营商”的指导思想，目前公司在建的项目突破 40 个，业务辐射中部、西南、西北、长三角、珠闽三角的重点城市，形成多项目联动开发的全国战略发展业务布局。随着异地项目的增多及公司快速稳健发展的需求，急需大量的优秀管理团队来支持业务的发展和战略的实现，其中最核心的是——具备财务经营意识及业务规划能力的项目总经理。AA 公司经过前期的优势发展，已汇聚了一批优秀的高潜质人才，为了将这一批优秀人才培养成为专业性更强、管理能力更高，能承担起项目操盘的全面职责，并具备全局经营意关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）识的项目管理精英人才，公司在 2014 年邀请赛普对其现有人才的专业水平进行盘点，以全面了解其人员当前的业务水平能级。 1）测评维度设计与测评题编写基于项目总经理的职责、专业能力要求及角色定位，赛普从客观题和综合案例题两方面着手，对 AA 公司项目总经理人员的专业能力测题进行设计与编写。 2）团队总体概览分析通过对 AA 公司项目总专业能力测评成绩的分布以及各项能力均值与行业的对比分析，可以发现 AA 公司大多数项目总及后备梯队人才的专业技术能力水平与合格项目总还存在一定的差距，这将导致其普遍面临角色转换与专业能力提升的挑战。从 AA 公司现有项目总及后备梯队人才在风险管控能力、项目投资测算、建设施工控制、项目营销策划、设计方案管控、业务规划六项能力上的测评成绩可知，相对而言业务规划表现较好，而项目投资测算表现略差。与行业均值相比，设计方案管控和项目营销策划还有待提升，但这可能与此次参与测评人员的工作经历和背景有关。关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费） 3）个人专业水平概览了解了团队共性的优势和不足之后，聚焦个人的优劣势将有助于我们具体分析人员的专业能力准备度，同时为开展针对性和个性化的培养服务提供了依据。关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费） 4）专业能力提升建议针对 AA 公司项目总专业能力测评存在的普遍性问题，赛普依据人才盘点 PPPE 模型，建议在人才培养时着重从以下方面入手：建议 1 ：紧密围绕工作职责和项目总胜任力模型，构建针对性的培养计划。 ● 在梳理项目总经理胜任力模型的过程中，除了关注专业技能之外，还需关注管理和领导素质，同时强化关键经历的梳理，为后续的培养奠定坚实基础。 ● 培养项目应围绕关键经历、知识、能力等多维度进行设计，以重实践锻炼为主，以知识理论上课为辅。在整个过程中，紧密结合项目总/ 后备人员的工作绩效表现、学习表现、能力短板等每月进行面对面反馈，通过人际反馈加强反思，快速提升。 ● 通过历练成长是发展项目总经理的手段。公司应在借鉴标杆企业项目总经理关键经历研究成果的基础上，结合自身特点进行了深入的研究，梳理公司项目总经理应当具备的关键经历和经验要求。关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）建议 2 ：梳理关键经验，采用多种发展手段相结合，使项目总及后备人才快速具备全过程项目经验。 ● 聚焦项目总经理的关键经历模型和岗位说明书，开发大量的公司案例，如媒体公关、投资拿地、成本管理、容积率变更、交房危机管理等房地产开发重要环节，进行案例复盘；可组织赴对标单位、公司内部标杆楼盘考察学习。 ● 通过专业能力测评和关键经历梳理后，对于缺失工程经验、营销经验、运营投资经验的可考虑安排轮岗；聚焦成本管理、项目定位、设计变更等业务难题，可发动深入研讨，行动学习。 ● 根据公司战略和房地产开发全流程，梳理公司房地产开发核心知识以及群体知识短板。横向涉及项目论证、项目策划、方案设计、工程采购、工程实施、销售管理、客户关系管理等各环节；纵向连结拓展、营销、设计、工程、采购、成本、财务、和客服等。关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）小结纵观各行业的发展，越是前路坎坷，越凸显出人才的巨大价值，房地产行业自然也不例外，而企业对优秀人才的培养必然要建立在一个基础之上，即对人才与职位相匹配的现有能关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入）下载海量名企管理资料（全部免费）力和可成长空间的精细盘点。赛普以此为出发点，设计了 PPPE 模型作为聚焦房地产人才的专业型盘点工具，并佐以大量的一线咨询实例不断调整和更新，以期为房企实现系统和高效的人才盘点提供帮助。微信扫描左边二维码关注进入公众号：可免费下载：名企 HR 内部资料│行政管理实操大全-500 份│管理培训视频│1000 本管理电子书│ 5000 套 PPT 模板│财务/销售/生产/等管理资料（全部免费纯分享）

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1、【方案】2018年人力资源规划报告(模板)

1、【方案】2018年人力资源规划报告(模板)

人力资源规划（模板）一．概述 1. 目的 1.1 为规范 A 房地产有限公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本规划以保证公司战略发展目标的实现。 2. 适用范围 2.1 适用于 A 房地产有限公司有限公司全体人员。 3. 基本原则 3.1 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 3.2 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 3.3 与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 3.4 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 3.5 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。二．内外环境分析 1. 外部环境信息 1.1 宏观经济形势和行业经济形势略 1.2 竞争现状略 1.3 劳动力市场状况劳动力素质；劳动力数量，新生劳动力增长，供求矛盾；就业市场完善程度，就业信息等。 1.4 人口和社会发展趋势略 2. 企业内部信息 2.1 企业战略 A 房地产有限公司人力资源管理的基本任务是根据区域公司发展战略的要求，有计划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。略 2.2 业务计划第一阶段：略第二阶段：略第三阶段：略为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进行具体阐述：略三．人力资源需求预测 1. 公司整体人力资源结构现状分析 1.1 从公司 2013 年人力资源配置总量看，基本与 2012 年保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上年度减少了 3.03%。（范文示例） 1.2 从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。（范文示例） 2. 人力资源需求分析 2.1 招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑涉及退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。（范文示例） 2.2 引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。（范文示例） 3. 人力资源需求人员分析（1）职位：培训专员任职要求： 1）熟悉培训流程和渠道，在培训方面具有独立的操作经验和能力。 2）良好的文字功底，熟悉培训管理知识，熟用办公软件。工作职责： 1）负责对员工培训需求的调查与分析，并拟定培训计划组织实施。 2）市场终端管理培训课程的开发与讲授，反馈，分析，培训效果，提出改善建议； 3）员工培训档案的维护与管理工作； 4）完成上级交办的其他事项。（范文示例）四．人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况作出的判断。外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。 1. 人力资源供给分析通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出 A 现有人才队伍情况，如下： A 房地产有限公司现有人员结构分析（范文示例）类别岗位经营决策人才年龄结构学历结构专业结构公司经营决策人才的平均年龄分别为 37 岁左右，但离散度较大，结合公司特性，该年龄结构适中稍微偏年轻化。公司经营决策人才中，大多数是本科学历，且有相当一部分是通过自修等半工半读的形式取得学历，学历素质偏低。专业结构主要是针对专业人才，对经营决策人才不作具体分析。公司管理人才的年龄主要分布在 24~35 岁左右，结合公司特性，该年龄结构偏年轻，尤其对于总部职能管理部门。公司管理人才中，大部分是大专及以下学历，部分为本科学历，学历素质明显偏低。专业结构主要是针对专业人才，对管理人才不作具体分析。职能专业人才公司职能专业人才的平均年龄为 28 岁左右，结合公司特性，公司职能专业人才目前具有较合理的年龄结构。公司的职能专业人才中以专科为主，本科学历较少。因此，职能专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。职能专业人才的专业以财务会计、文史类为主。总体分析，职能专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。业务专业人才公司的业务专业人才的平均年龄为 27 岁左右，基本满足公司目前的年龄要求，但难以满足战略发展的需要。公司的业务专业人才中以专科为主，本科学历较少。因此，业务专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。业务专业人才的专业以生产、文史类为主。总体分析，业务专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。公司的生产技术专业人才的平均年龄为 33 岁左右，基本满足公司发展的年龄要求。公司的技术专业人才中以大中专为主，本科学历太少。因此，技术专业人才的学历水平很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。技术专业人才的专业以地、测、采为主。总体分析，生产技术专业人才的专业基本适应目前或公司战略发展的职能要求。管理人才技术专业人才 1.1 内部劳动力市场分析根据企业发展战略对内部劳动力市场做全面性的分析。现有经营决策人才结构设置：（范文示例）总裁 1 名，副总裁 4 名，专业总工 2 名，总监 1 名，共 8 人。首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否则，就无法制定切合 A 房地产有限公司实际的人力资源政策和活动项目从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。经测算，公司现有管理人才的机构设置如下：（范文示例）略从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。 A 地产内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。如果组织准备实施收缩战略，超过 50 岁的员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的 1.5 至 3 倍。内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖”。此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。 1.2 外部劳动力市场分析如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力市场招聘获得该时期组织对人才的需要。（范文示例） 1.2.1 宏观经济状况略 1.2.2 劳动力市场略 1.2.3 法令法规略外部劳动力市场的供给主要受人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资质等各方面因素的影响。人口因素包括人口结构、劳动力结构、劳动法律法规的变化。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限，招聘的地区也不确定。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。员工的类型是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量的角度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是一次性的，也可以是一种持久的替代形式。另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标准。外部劳动力市场能带来新思想、新方法，有利于招到一流人才，树立形象的作用。但筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 2. 人力资源供给预测 2.1 内部劳动力市场供给预测（范文示例）内部供给预测与组织的内部条件有关。本次对 A 地产的规划主要采用接续计划法，接续计划法主要步骤如下：（1）确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位。（2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范围。（3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别。（4）确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可能从事的工作。预测内容主要包括：技能清单、员工职位、年龄、工作经历、技能、学历和职责、所掌握的语言、兴趣和嗜好（若有需要）、持有的牌照和证书、潜能强项和弱项、训练课程、研讨会和进修记录、职业设计和工作意愿、工作地域意愿、下属及工作项目和特派职务等。 2.2 外部劳动力市场供给预测市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数据，较少人为的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。进行市场调查包括以下步骤：（1）明确调查的目的和任务；（2）情况分析；（3）非正式调查；（4）正式调查；（5）数据资料的整理加工和分析。对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策失业率等等。目前在上海，寻找一些专门技能要求较低的工作人员还是有很大挑选余地的，因近几年企业改革和产业结构的调整和升级，出现了大量缺乏专门技能的下岗人员，但一些要求较高的管理职位或专业技术职位的人员供给就较为有限了。难怪有些负责招聘的人事主管感叹找人容易，找人也难。外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，企业的用人情况等。预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求以便于采取相应的对策。五．人力资源供需平衡分析 1. 预估人力资源可供量（范文示例）根据以上人力资源供需预测和分析，未来 3 年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源（包括数量和结构）与目前人力资源状况存在一定的不平衡，然而这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求。其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给。最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从而确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。 2. 确定人力资源净需求（范文示例）通过对公司现有人力资源存量的盘点及未来 3 年内人力资源流动量的预估，结合之前所进行的人力资源需求预测，得出了公司当前及未来三年内的人力资源供给和需求之间的差距。为下一步制定具体的人力资源规划以及公司其他相关规划奠定了良好的基础。从而也使企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到最大发挥。六．人力资源具体规划的制定 1. 人员配置计划（范文示例）人员配置计划是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案。具体描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、资格要求以及职位空缺情况等。 2. 人员补充计划（范文示例）人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形成“人才国际化”与“国际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。 2.1 外部招聘（范文示例）人才的招聘和引进，属外部(趣括海外)人才资源的资本性开发。外部招聘是人力资源进入企业的入翻，把好人力资源的入关，是企业人力资源管理的重要和关键工作洲。以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或尖端人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中高智力入才的开发；根据公司战略需求，加大对需求特别是技术和营销专业大学生和硕士生的招聘、培养和储备力度；同时，根据生产需求，采取科学形式适量招聘和储备劳动力资源。 2.1.1 大学及以上学历毕业生（范文示例）主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5 年工作经验招聘为辅。学生来源技术类主要为吉林大学、长安大学、山东理正大学等；经济管理类主要为山东经济学院、山东财学院、山东大学等，外语类主要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生主要从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，一般以山东特别是聊城及邻近省区为主。计划今后 3 年，每年按招聘 100 名大学及以上学历毕业生(汽车或机械专业英语六级以上作为重点对象)，具体专业及岗位根据当年计划。 2.1.2 社会人才（范文示例）一般人才主要通过网络、报纸、电视等媒体和人才交流会等渠道，高级人才则主要通过猎头公司获取。社会人才招聘专业主要为市场营销和技术研发人员，今后 3 年每年的社会人才招聘人数不低于当年总招聘人数的 20％。常驻海外人才则根据需要实施人才本土化策略，对某些岗位采取当地招聘当地使用的措施。 2.1.3 内部整合（范文示例）（1）职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核一系列的管理、培训、考试和比赛活动有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。（2）通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后 3 年每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位淘汰(每年 5%-9.6%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度，争取 3 年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率 90％，一般岗位人岗匹配率 95％。（3）通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。 2.1.4 晋升计划人才市场化运作机制：未来 3 年，将继续深入运作内部人才市场，以目标和绩效管理为基础，职位体系为标准，以竞争上岗为手段，制造足以产生强大执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最终达到公司绩效提升和个人职业成长的双赢。薪酬激励机制：继续以人才职业化管理为中心，在全公司五大职业序列内深入完善实施岗位技能绩效薪酬管理模式，根据市场竞争性薪酬状况，提高薪酬水平，完善薪酬结构，加大对核心骨干和中高级入才的中长期激励，确保实现对外具有竞争力，对内具有公平性的高薪高压和高效“三离"的激励模式。 3. 培训开发计划（范文示例）培训需求分析是培训工作的首要问题，主要是了解组织的培训出于何种目的及需求要素如何等。一般从组织、工作、及人员三个方面进行分析。培训开发计划是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案。 3.1 培训方式以能力开发为主的企业员工培训主要分为层级培训和职能培训两类。详见下表：层级管理层培训的重点最高经营层战略决策能力企划能力中级管理层管理决策能力协调能力现场监督层业务决策能力分配能力技术能力执行能力基层（职员、操作工） 3.2 措施及要求 1）领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建天成公司“大培训格局”确保培训计划如期开班，全员培训。 2）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。 3）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的 1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中 0.5％上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。略 4. 绩效与薪酬福利计划略

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7、【模板】年度HR计划书

7、【模板】年度HR计划书

集团人力资源 20xx 年度计划书（20xx.09—20xx.12）拟订：陈涛审核：批准：集团办公室 2013 年 9 月年度 HR 计划书目录第一章前言…………………………………………………………………………3 第二章集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.1 人力资源发展趋势…………………………………………………………3 2.2 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.3 如何实现该定位……………………………………………………………4 第三章集团人力资源政策及目标…………………………………………………5 3.1 集团人力资源政策…………………………………………………………5 3.2 集团人力资源目标…………………………………………………………5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划……………………………………………6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划……………………………………………6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划………………………………………………7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划…………………………………………8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划……………………………………9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划……………………………………………9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划…………………………………………12 4．7 激励体系 xx 年工作计划……………………………………………………xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划…………………………………………xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划………………………………………15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 …………………………………………………16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ………………………………………17 4．12 对子公司人力资源管理的目标……………………………………………17 4．13 其他 ………………………………………………………………………17 第一章前言为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资 2 源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关系到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和重视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了指导我部门工作的调研报告。我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团高层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性人力资源计划）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 2.1 人力资源发展趋势人力资源管理发展趋势是：第二章集团人力资源定位减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出来，成为业务伙伴；人力资源工作重点转到支持战略性人才管理；引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色，推动集团整体业绩提升；集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务；集团子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平。 3 集团人力资源部门工作定位图集团高层的战略伙伴：人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集团能力管理系统等。集团其他职能部门的HR经理：人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。集团子公司的HR专业顾问：对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变  在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴  从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略  优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求  建立HR管理信息系统  建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理  培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2以人力资源规划（HRP）为基础，完善人力资源管理体系  建立集团HRP制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制  对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化  整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足  定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题  体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理  构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估和人才储备模式，一切以能力为驱动力  确认组织核心能力和各职能部门的专业能力  将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4建立人力资源管理信息化系统（e-HR）  规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理  处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性  提供支持高层决策所需的报表和信息数据  实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务  建立一套完整的监督体系  实现系统各模块间的集成性 2.3.5设计子公司人力资源集权分权管理  设置各级人力资源管理权限  建立人力资源管理数据月报制第三章 3.1 集团人力资源政策集团人力资源政策及目标人才是最重要，最宝贵的资源，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升为主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理体系，吸引、保留和发展优秀人才。最佳人力资源管理体系：指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化最佳；第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的 5 工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各级机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：人力资源理念、人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。时间段：2013 年 8 月 25 日前完成工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团高层审批。时间段：2013 年 11 月 30 日前完成工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团（董事会）人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人力资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权限分工。时间段：20xx 年 1 月 15 日前完成工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 6 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果 2013 年 7 月下旬调查集团现有人力资源数据统计工作解析人力资源数据统计工作的不足的质量、项目及内容。点及需要完善的地方 2013 年 8 月中旬针对调查中出现的问题，规范集团人力资源数据统计（规范项目名称、名制定出《集团人力资源数据统计管称的定义、计算公式、口径、统计频率理规定》文件并讨论修正等） 2013 年 8 月中旬规范人力资源成本构成口径、方式方制定出《人力资源成本构成管理规法及各成本数据收集途径的统一界定定》文件并讨论修正 2013 年 8 月中/下旬 2013 年 8 月中/下旬根据调研情况拟订集团的人力资源规制定出《XX 集团人力资源三年规划划工作计划工作计划》文件并讨论修正规范和指导团队学习怎么进行人力资制定出《XX 集团****年人力资源情源数据的分析工作况分析》样板并组织学习和讨论对集团全体人力资源岗位工作人员进行《集团人力资源数据统计管理规定》文件的培训和讲解说明从年度层面及项目层面分解和细化 2013 年 9 月《XX 集团人力资源三年规划工作计中旬划》按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月定》修改集团人力资源月报（ Excel 中/下旬表）中的内容，并收集和检查各公司 8 月份的数据是否符合标准要求 2013 年 9 月上旬使集团所有人力资源岗位的工作人员对数据统计在全方面达成共识分解出《XX 集团年度人力资源计划书》和《XX 集团人力资源各项目计划书》各子公司 8 月份的人力资源数据统计工作符合规定的要求 20xx 年 1 月按规定要求统计汇总 2013 年度集团人制定出《XX 集团 2013 年人力资源力资源数据并形成分析报告中旬情况分析》人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理” 与“技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相 7 关。完成时间 2013 年 8 月中旬工作事项/安排达成目标/工作结果集团现有岗位的分布情况统计规划出集团岗位的类别并定义统计调查集团现有建筑行业相关技术根据调查整理出详细的统计表，清 2013 年 11 月岗位的具体名称、人数、职称及资格楚的了解建筑行业现有技术岗位情中旬证、所属公司等基础资料况 2013 年 12 月综合前期的准备工作，以项目开发的编制出《建立专业技能评审通道的中旬形式上报审批可行性报告》并上报集团高层 20xx 年 1 月中旬 20xx 年 4 月中旬 20xx 年 4 月下旬成立专业技能评审体系项目开发小组（以建筑类技术岗位为试点），包括经上级批准成立项目小组小组负责人、组成人员、职责等对专业技能评审体系的内容，流开展项目小组成员的内部和外派培训程，操作，方式方法等有个全面的（内、外各两次）了解调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标准为参考资料（包含：有那些鉴定类收集相关资料整理成册做为后期的别、职称名称、各级职称或资格证的鉴参考资料定标准等） 20xx 年 5 月筛选出我集团试点进行专业技能评审制定出参与专业技能评审的具体岗下旬的具体建筑类技术岗位并上报审批位 20xx 年 7 月拟定建筑类相关专业技术岗位的技能制定出级数及名称中旬分级级数和名称 20xx 年 11 月拟定评审总模块、各级内各模块的评制定出全面的评审标准中旬审标准并讨论报批 20xx 年 12 月商讨评审流程、资格、结果的运用形成制定出《专业技能评审体系》文件制中旬系统的体系度并报批 20xx 年 12 月准备来年全面开展对建筑类技术岗位体系文件的公布、学习；评审组人下旬进行专业技能评审的准备工作员的确定建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程的更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工作工作是时候能做到事半功倍的效果。 8 完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果 2013 年 8 月中旬了解集团的人力资源权限工分情况，是否有文件或制度支持是否有清晰的界定 2013 年 8 月下旬初步拟定出《XX 集团总部与子公司按模块分解细化集团人力资源现在的权限分工一览表（人力资源管工作事项及人力资源管理层次等理）》 2013 年 9 月中旬人力资源部门内部讨论权限表中的各和各模块负责人完善权限表项内容是否完整 2013 年 9 月下旬针对讨论时提出的问题点修改权限表修改权限表 2013 年 10 月将修改后的权限表发给相关部门并收收集各部门意见下旬集意见 2013 年 11 月针对收集来的各部门意见再次修改权再次修改权限表中旬限表将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 2013 年 11 月总部与子公司权限分工一览表（人力下旬资源管理）》上报审批（总裁及以上层）将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 20xx 年 12 月总部与子公司权限分工一览表（人力中下旬资源管理）》上报审批（总部职能部门及子公司总经理层）依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年人力资源机制里的权限，指导各子公司完善子公司的内部权限分工上报审批上报审批指导编制各子公司的《公司权限分工表》人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。（一）招聘渠道分析及继续挖潜目前集团使用的招聘渠道主要有：学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，20xx 年在以往的招聘渠道使用同时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同时对招聘渠道进行挖潜及控制。招聘渠道优点缺点 9 对应需求学校推荐对应聘者比较了解，可信性大，可有计划的招聘，工作量小；易于长期聘用，不能临时聘用，此类人员经验不足，培训费用较大；基层及技术含量底的岗位。委托劳动机构选择面大，可信性大，工作量小；成功率较低，难聘到优秀人才；普通员工（如基层建筑工，服务员，生产工等）各类广告实效性强，传播范围广，广告受体多；效果保留时间短，成本高；对工作经验有一定要求的岗位，后备人才储备岗位。委托多个劳动机构宣传但自我设立招聘现场在人力资源丰富地区或城市集中优势资源，效率高，能招到优秀及紧缺人才，成功率高；周期稍长，成本较高，工作量大；中、高级以上的管理和技术人才；紧缺和稀少的人才。关系介绍对应聘者了解，成功率大，稳定性强；猎头公司针对性强，成功率高；易搀杂个人感情及人情关系；不胜任岗位时不易处理；周期长，成本特别高；各类岗位高管及稀缺人才招聘渠道分析表招聘渠道校园招聘（改过去由学校被动推荐为主动进行） xx 年具体工作安排挖潜目标 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生状 1、拓宽渠道——大专院校寻聘况及学生素质基本情况；由本地拓展到 XX 周边区市 2、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行寻聘工作。 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校园到专业院校老师，了解对口专招聘对象主要专业类型；业院校学生情况，抓住招聘最 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院校佳时机。老师，建立长期联系。网络招聘 1、拓宽——在更宽泛的范围内 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人才选择适合集团的网络渠道。网》进行优化和加深合作关系； 2、拓深——加大人才库的支持 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站，如 XX 人力度。才网。现场招聘会 1、保持集团在招聘市场上知名 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘度；会； 2、加大集团现场招聘会举行， 2、联合各子公司举行两场（春季场、秋季加大集团招聘的无形品牌。场）公司现场招聘会。宣传渠道充分利用集团资源，拓宽拓深招聘信息宣传 10 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志作为宣传平台；特别是春节后集中用人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传平台。特殊岗位寻聘拓宽特殊岗位（一线生产工人）等招聘渠道 1、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘尝试。 xx 年招聘工作计划表（二）招聘渠道效果统计及评估以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底针对上半年每月的统计结果，汇总分析各招聘渠道的效果，为以后的优化渠道和拓展新的招聘渠道提供依据。（三）招聘宣传资料制作 xx 年具体工作计划工作内容实施原因招聘海报制作 13 年招聘海报需更新根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。易拉宝的制集团的简介已发生了一些变化，数针对大型招聘及现场招聘会的需要，计划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉宝。作量也不够在校园招聘和日常大型招聘会中，计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘宣应聘者在现场所能了解集团情况非招聘宣传手传手册的制作。涵盖内容包括集团历史，常有限，在校园大型招聘旺季，参册制作集团企业文化，集团用人标准，集团招展单位多，集团招聘宣传手册能帮聘需求等。助求职者快速了解集团。宣传资料制作计划表（四）面试评估小组的组建及培训面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于集团的判断，为了保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果 20xx 年 1 月组建 20xx 年招聘面试评估小组公平、公正、多角度的评估人才面试评估小组面试技巧培训注意自身形象，提高面试技巧，认识面试评估对集团选拔人才的重要性。 20xx 年 3 月面试评估小组的组建及培训计划表（五）人才测评一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业可以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以这 11 么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了人力资源开发和管理体系，缺一不可。完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果 2013 年 12 月下旬收集岗位信息（岗位职务级别，基本任职资格，下属人数等）形成岗位信息统计表 20xx 年 2 月下旬筛选出实行人才测评的对象和层次，建议将集团岗位划分为经理级及以上层和经理级以下层，两层的测评流程和指导，测评方法都区别设计确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月下旬设计人才测评指标结构，并考证是否能两个层次共用制定出人才测评指标结构 20xx 年 4 月下旬人才测评的指标表述及筛选给筛选出来的指标明确的定义 20xx 年 4 月下旬针对人才测评课题进行两次以上的培熟悉人才测评建立的流程和关键点训（培训形式根据掌握的知识而定） 20xx 年 6 月中旬各测评标准和权重要符合岗位的实对各指标分析制定出各指标的测评标际需求，可以用模拟情景进行计算准和指标权重，并进行模拟计算验证（重要是经理级及以上层） 20xx 年 9 月下旬根据各指标要素选择和设计人才测评测评方法与指标要求，集团需求人方法（也可以考虑是否需要人才测评才匹配度要合适软件来给予支持）选取多个样板对人才测评进行多组测 20xx 年 11 月试，针对测试的问题对人才测评体系通过测试使人才测评体系达到最佳中旬进行完善 20xx 年 12 月总结人才测评工作，梳理思路，把人制定出系列人才测评制度文件并报上旬才测评体系固化并开始推广学习批人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障，是长期持续的。梳理现有人力资源体系制度，在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步，需要梳理和完善使之系统化、规范化、标准化，以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源管理规程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果 2013 年 8 月上旬所有现在执行的人力资源文件的整理整理出所有制度文件的最新版 2013 年 8 月上旬拟订人力资源类制度的分级管理思路（包括子公司及表格）使人力资源类文件有层次的管理提高工作效率与搭建体系框架 12 2013 年 8 月中旬人力资源文件的分类及定级的拟定（文件目录提纲及内容概要）拟定文件目录提纲及内容概要并分级 2013 年 9 月中旬对拟定的文件目录提纲及内容概要进行讨论和修改确定最终方案 20xx 年 2 月中旬《集团人力资源数据统计管理规定》、《人力资源成本构成管理规定》、《集团各公司人才甄选管理规定》、《招聘程序管理规定》、《内部竞争上岗管理规定》、《员工录用入职管理规定》、《招聘渠道及效果反馈管理规定》、《企业资质所需资格证、职称证管理规定》、《新员工入第一步需梳理和完善的制度（含配套职培训管理规定》、《后备人才梯队的表格）管理规定》、《培训课题申报管理规定》、《培训组织实施管理规定》、《薪酬奖金计发管理规定》、《基本工资管理规定》、《薪酬标准管理规定》、《年终奖发放管理规定》、《员工出勤刷卡管理规定》、《员工加班管理规定》、《员工假期管理规定》、《劳动合同管理规定》、《工伤处理管理规定》、 20xx 年 5 月中旬《人力资源规划体系制度》、《招聘体系制度》、《培训与开发体系制度》、《员工异动体系制度》、《薪酬体系制度》、《福利体系制度》、《绩效管理体系制度》、《出勤管理体系制度》、《员工关系体系制度》、《年度人力资源规划管理规定》、《年度人力资源预算管理规定》、《人员任第二步需梳理和完善的制度（含配套免管理规定》、《试用期管理规定》、的表格）《转正管理规定》、《轮岗管理规定》、《离职管理规定》、《薪酬管理规定》、《新进员工薪酬决策管理规定》、《社会保险管理规定》、《住房公积金管理规定》、《集团员工优惠购房管理规定》、《先进单位优秀个人的评选办法》、《合理化建议管理规定》、 13 20xx 年 8 月中旬第三步需梳理和完善的制度（含配套文件制度梳理计划表中其他的制度的表格）人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力和动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划（先从定义，分类和制度层面来完善）和建设。完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果 2013 年 12 月中旬全面了解和排查集团现在的激励机制和政策统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月中旬规划出集团激励的分类和种类拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月下旬细化激励类别指标或者标准拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月下旬拟定集团公司的《激励体系制度》并报批拟定出《激励体系制度》 20xx 年 6 月下旬针对体系制度里的项目细化出管理规定制度根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月下旬形成指导全集团激励工作的《激励手册》拟定出《激励手册》激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范，职业化也要逐渐得到体现。人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就是集团人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能，基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段：2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划，主要是业务水平和专业技能的提升。（内容、活动要多样化，实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等）；完成时间段：2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合，借鉴与创新相结合，通过角色演练，情景模拟课程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排，尽量分解细化，争取做到案例分析讨论的时间多与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即学即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习，便于学员在今后工作中方便运用：面试评估表、IQ 测试题、责任心测试题、SWOT 分析法、HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化；内训和外训相结合（组织 2-3 次的外训），组织一次拓展培训，开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动（预计每 2 个月组织一次），联系两家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班，学习班成员原则上是集团总部和各子公司人力资源岗位的员工。完成时间段：20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划在传统的人事管理中，集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公司都能够访问的人力资源信息数据库，使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人力资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等费时费力的工作中解脱出来，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力；同时，也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果参照集团整体信息化规划的时间安排夯实内部管理是信息化的第一步，如基础数据管理（完善数据库）、基础业务流程设计及业务事务处理管理、内部管理层极和权限，内部流程要程序化等完善信息化要求的基础数据库，搭建起信息化的框架参照集团整体信息化规选择合适的软件供应商； 1.产品的架构是否满足公司的管理现确定软件供应商 15 划的时间安排参照集团整体信息化规划的时间安排参照集团整体信息化规划的时间安排参照集团整体信息化规划的时间安排参照集团整体信息化规划的时间安排状，2.灵活性是否能满足不断变化的管理模式的需要。3.业务流程自定义是集团企业实现分级管理必要的功能。很多软件企业提供的产品可能适应集团总部，或者集团的某个企业，但是不能完整地实现集团的总体管理。和软件供应商共同规划和设计信息化平台中各模块的实施顺序及编写模块；确定实施顺序及编写模块实施模块的数据库录入；录入基础数据对实施模块的操作反馈，意见收集；收集意见反馈给供应商信息化系统的改进，维护，升级；改进和后期的维护信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划目标：远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法，合理性。探讨在流动性强的岗位，比如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理的用工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 20xx年7月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境（氛围）、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 20xx年9月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 20xx年10月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论，对员工思想认识方面的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对员工加以引导，管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增强集团 16 的凝聚力， 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理xx年工作计划人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历，他包括纸质档案及电子版档案。在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反映员工在工作期间的工作表现（如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx年改进项目）完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果 20xx 年 12 月中旬确定人力资源档案所包括的内容规范档案内容 20xx 年 2 月中旬完善《员工人事档案管理规定》拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月下旬划分档案整理的区别年份时间太久远的档案可能无法完善资料，所以要划分时间段 20xx 年 4 月下旬整理现有员工档案按要求整理和补充完善现有档案 20xx 年 6 月下旬整理离开集团人员的档案集中分类，按离开的时间长短确定那些需要销毁人力资源档案管理xx年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重，工作安排的也十分紧凑。20xx 年是夯实集团人力资源基础的重要年。培训与开发，薪酬福利，绩效考核，胜任力素质模型等工作的完善和建立计划，我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后，在 2015 年全面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17

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8、【模板】人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订

8、【模板】人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订

人力资源管理工作细化执行与模板之战略规划制定、预算编制、年度计划制订目录人力资源管理工作细化执行与模板................................1 一、战略规划制定执行工具与报告................................2 (一) 人力资源战略规划表..........................................2 (二) 人力资源年度规划表..........................................3 (三) 人力资源战略规划书..........................................4 二、预算费用编制执行工具与报告................................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表................................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表..............................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例.........................11 三、年度计划制订执行工具与报告..............................15 (一) 员工状态调查问卷...........................................15 (二) 人力状况统计报表...........................................17 (三) 年度工作计划报告...........................................18 一、战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表第一年序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工第二年第三年 … 备注各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 □计划财务部 6 □项目部其他 (二) 人力资源年度规划表单位：人时间、学历时间级别现有管理财经高层人营销生产 …… 员中层财经营销生产 …… 年学历年年硕士本科大专其他财经基层营销生产小计高工技工程师术助工人技术员员其他小计机工基电工层维修员环保工小计填表人：审核人： (三) 人力资源战略规划书文本 ××公司～年人力资源战略规划书名称受控状态编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标指标指标类别人力资源成本指标指标名称单位薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元第一阶段目标第二阶段目标（～年）（～年）人力资源效率指标人力资源构成指标人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比 % 例人力资源可持续发展指标技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。内部调配原则（略）。减少冗员的原则（略）。培训原则（略）。（2）公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置状况人员类别职务系列增员（人）外部招聘内部转岗减员（人）转岗下岗分流培训（人次）考核淘汰提升培训储备培训行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则（同上）。（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。（四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划（以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。（五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划（1）人力资源开发现状分析主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源开发重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。（表略） 2．人力资源管理重点工作规划（1）人力资源管理现状分析主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源管理重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）（六）人力资源目标体系说明主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。 1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。（3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表编号：单位：序费用项目号基础成本计时成本工资计件工资成职务工资本奖金津贴补贴 1 加班工资员工福利费福福利利与住房公积金员工教育经费保员工住房基金险基本养老保险保基本医疗保险上年度本年度实际预测元变动量变动备率% 注险失业保险工伤保险生育保险招招聘广告费聘招聘会会务费费用高校奖学金教材费培讲师劳务费训培 4 培训费训差旅费费公务出国护照费签证费 5 行政管理费办公用品与设备费法律咨询费调研费测评费其 6 他专题研究会议费协会会员费支出认证费辞退员工补偿费残疾人就业保证金合计说明本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表填报单位：填报人：费用分摊额外派培训费用学习入职培训业务培训 …… 小计员工薪金费用工资保险总额福利费用其他小计办办公公用品费出差用小计 …… 总计月度填报时间：本季度累计本年累计预实差差异率预实差差异率预实差差异率算际异（%）算际异（%）算际异（%） (三) 人力资源部年度费用预算方案样例方案受控状态人力资源部年度费用预算方案名称编号一、总则 1．目的为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围（1）人力资源部负责年度费用预算的编制。（2）各相关职能部门给予相应配合。（3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。人力资源部费用预算及使用情况历史数据单位：万元费用项目年年年预算实际预算实际预算实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招总聘计由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。人力资源管理政策调整内容人力资源政策调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正招聘政策调整式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体数额考核政策调整 1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和员工培训政策调整一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。招聘费用预算表单位：元校园招聘讲座费用参加人才交流会计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元网络招聘会在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元合计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表单位：万元费用项目预算额招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷填写日期：年月日为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！第一部分公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理面还须改进 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选） A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内容 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 A、绩效考评结果 C．在公司服务年限 B．学历 D．其他： 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A．1 年 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B．2 年 C．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 D．是多少若该培训对自己很重要，还可承担更多 9．除薪酬外，你最看重 A ．提高自己能力的机会 B．好的工作环境 C．和谐的人际关系 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方第二部分个人期望与发展 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 A．很好 B．较好 C．一般 D．较差 E．很差如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不合理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E．很轻松，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 4．你认为工作的挑战性如何 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 B．未能完全发挥 C．没感觉 D．对我的能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥力有些埋没 E．没有能让我施展的机会　如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 A．非常认可 B．较认可 C．一般 D．较不认可 E．非常不认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 8．你与同事的工作关系是否融洽 9．你与其他部门的合作是否融洽 10．是否受多重领导 11．工作职责是否明确 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述） 14．你对公司的其他建议（请概述）洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 B．偶尔 C．从来没有如果选 A，你希望哪方面有所改进： A．是 B．不是如果选 B，你希望哪方面有所改进： A．技术 B．市场请简述理由： C．管理 (二) 人力状况统计报表性别男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）硕士以上本科大专其他构成现有学历构成员户口工构成构年龄成构成状服务时间况构成统岗位层级计户口户口 51 岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 3 年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下总经理副总经理级部门正副经理级项目经理级管理类技术类市场销售类后勤服务类构成岗位类别构成 (三) 文本年度工作计划报告 ××公司人力资源年度工作计划报告受控状态名称编号一、目录（略）二、呈送文公司总经理：为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整体发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部 ××年××月××日三、XXXX 年人力资源部工作总结（略）四、XXXX 年人力资源部年度总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构（1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。（2）实施注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。（3）主要责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置（1）具体实施方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。 ② 具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才；报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。（2）实施注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。（3）目标责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理（1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。（2）实施注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。 4．员工福利与激励（1）具体实施方案 ① 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、年终（春节）礼金等。 ② 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。（2）实施注意事项员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行（1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。（2）实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发（1）具体实施方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。（2）实施注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期

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2、【方案】2018年人力资源规划方案（二）

2、【方案】2018年人力资源规划方案（二）

华为集团人力资源规划学生姓名： X X X 学号： X X X 学科(领域)名称：人力资源管理指导教师： X X X 职称：教授 20XX 年 4 月 22 日目录 1、华为集团人力资源规划方案...............................3 1.1 公司简介...........................................3 1.2 组织发展战略.......................................4 1.3 组织结构...........................................4 1.4 人员计划...........................................5 1 2、人员招聘...............................................7 2.1 招聘工作计划.......................................7 2.2 招聘方案...........................................8 3、员工培训..............................................10 1、华为集团人力资源规划方案 1.1 公司简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于 1987 年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在 2011 年 11 月 8 日公布的 2011 年中国民营 500 强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界 500 强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于 1996 年 1 月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4 周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996 年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同 IBM 、Hay Group、PwC 和 FhG 等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于 IT 的管理体系。企业文化核心价值观 2 在以前的媒体宣传中，外界总认为华为的企业文化就是总裁任正非的众多管理思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，集中体现在“华为基本法”中。实际上，在全球化运营的发展时期，华为真正的企业文化在于核心价值观，如下所述：成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。　　愿景使命　　愿景：丰富人们的沟通和生活。　　使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。　　战略：以客户为中心。　为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。　　质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。　持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。 1.2 组织发展战略 (1) 为客户服务是华为存在的惟一理由；客户需求是华为发展的原动力。 (2) 质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和盈利能力。 (3) 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。 (4) 与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。 1.3 组织结构 3 1.4 人员计划 1.4.1 华为公司人力资源现状盘点　　截止至 2013 年 4 月 30 日，公司有在职员工 1378 人。　　员工年龄结构　　20-25 岁的员工 92 人；26-30 岁的员工 320 人；31-35 岁的员工 377 人； 36-40 岁的员工 197 人；41-45 岁的员工 164 人；46-50 岁的员工 91 人；5155 岁的员工 127 人；56-60 的员工 10 人。表一：公司员工年龄情况表年龄段人 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 92 320 377 197 164 91 127 10 6.68 23.22 27.35 14.3 11.9 6.6 9.22 0.73 数占总人数的% 　　员工学历结构　　小学学历的 85 人；初中学历的 242 人；高中（含职高）学历的 158 人；技校学历的 367 人；中专（含中师）学历的 160 人；大专学历的 242 人；大学学历的 79 人。表二：公司员工学历情况表学历层次人数占总人数的% 小学初中高中技校中专大专大学 85 287 158 367 160 242 79 6.17 20.83 11.47 26.63 11.61 17.56 5.73 4 1.4.2 2013 年度人力资源需求分析通过人力资源现状盘点我们可以得出以下结论：（1）公司员工老龄化趋于严重，需要及时补充低龄员工。（2）大学以上学历人数仅占 5.73%，普遍学历较低。计划引进、培养高层次人才与招收大专以上学历的专业人才计划引进、培养高层次人才高级专业技术人才其中各专业计划招收数计划招收大专以上信息管学历人数理业人高级技能人才数正高级副高级工程师工程师 0 0 高级技师技师硕士 0 0 0 本科 3 大专 0 人力资设备设计源管理与制造 3 0 其它 0 0 预计自然减员和公司发展所需补充人数预计公司（96）40 号文减少人员后，需补充 3 人；根据公司对新产品开发、市场拓展、批量生产能力建设及“十二五”发展规划对人力资源的需要和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充，计划招收 3 名大学生进行后备培养按照以上预测招收补充后的 2013 年度的人数总量，计划比上年人数总量增加 3 人。 1.4.3 人力资源配置的引进、招收、补充渠道在册人员的引进、招收、补充渠道（1）、从公司内部人力资源配置潜能方面尽量考虑挖潜调整，根据新产品的规模化生产需要，将培养 10 名左右的新产品装配人员，具体实施方案按照公司 2013 年培训计划开展。（2）、应招大学生按公司相关程序，通过校园招聘和人才市场招聘渠道，参加各类相关高等院校组织的校园招聘会和深圳市有关部门组织的双向见面会进行招聘；（3）、通过招收长期与公司合作的相关技校实习学生，经过实习培养和考核合格后补充。未在册人员的引进、招收、补充渠道涉及服务人员均由 XX、XX 两家劳动服务部提供，完全可以调节满足市场淡、旺季人力资源的需求量。 2、人员招聘 2.1 招聘工作计划一、招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺，特制订本计划。 5 二、人员需求招聘需求表所属部门人力资源部岗位名称人事行政助理招聘人数 3 3 合计四、招聘渠道选择本次招聘采取参加人力招聘会与网络招聘相结合的方式进行。五、人员选拔时间安排人员选拔一般经过初试、复试等阶段招聘工作时间表岗位名称考核项目负责人或部门笔试研发部命题小组人事行政助理初试人力资源部复试人力资源部时间安排 4 月 25 日 4 月 27 日 4 月 29 日六、招聘预算招聘渠道人才招聘会网络招聘其他招聘预算表支出项目招聘会参展费等网络招聘信息发布费用等其他招聘费用合计费用预算（元） 1 000 1 500 750 3 250 七、招聘工作安排招聘工作时间表招聘前期人员选拔招聘工作事项起草招聘广告在网站上发布招聘信息参加招聘会筛选简历面试选拔录取通知时间安排 4 月 15 日 4 月 19 日 4 月 22 日 4 月 25 日~ 4 月 27 日 4 月 29 日~ 4 月 30 日 5月1日负责人/部门人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部、用人部门、总经理人力资源部 2.2 招聘方案职位名人事行政助理称：华为人事岗位招聘方案职位类别：行政/人事类发布日期：2013-04-19 工作年限：应届生学历要求：本科以上年龄要求：35 岁以下语言要求：4 英语级及以上 6 工作地深圳市点：职位月面议薪：性别要不限求：招聘人数：3 职位描述: 1、负责公司在深圳当地培训工程师的招聘工作； 2、负责深圳派驻员工的考勤及员工劳动合同的签订及入/离职、人事异动手续的办理； 3、负责深圳派驻员工的各类报销票据的收集、整理提交； 4、协调、管理公司当地员工宿舍及其他行政事务。 5、协助深圳主管处理相关日常业务。素质要求： 1、35 岁以下，本科及以上学历，人力资源管理类专业； 2、有 2 年以上相关从业经验； 3、性格开朗积极，擅于与人沟通，形象气质佳，处事稳重良好的沟通及协调能力; 4、具备独立工作能力，能承受一定压力。招聘方法：内部员工可竞职，外部人员需参加面试招聘信息发布时间：2013 年 4 月 19 日星期二招聘信息截止日：4 月 23 日报名方式：进入公司网站 www.huawei.com 的信息服务中心的招聘面试时间：2013 年 4 月 25 号下午 2：00 面试地点:华为公司行政楼 303 会议室宣传渠道：本公司网站，58 同城网招聘对象：应届大学毕业生招聘实施部门：人力资源助理招聘组招聘预算：网络招聘人才招聘会 1500 元 1000 元备注：所有解释权归本公司所有初试 7 初试通过笔试的方式进行，按成绩排序选取 10 名优秀者进行面试。面试面试时间：4 月 29 日~ 4 月 30 日面试负责人/部门：人力资源部、用人部门、总经理面试地点：华为公司行政楼 303 会议室发放录用通知人力资源部配合用人部门对参加复试的应聘者进行综合评价，做出录用决策。人力资源部负责发布录用通知。招聘评估人力资源部负责对本次招聘进行全面评估，吸取经验教训，指导以后的招聘工作。 3、员工培训为帮助新入职的员工熟悉公司文化，尽快地融入到公司工作与生活环境当中；帮助他们了解公司制度、员工行为规范，增进同事之间的相互交流与沟通，让他们拥有一个良好的工作和生活开端，同时为提高新员工队伍的整体素质，给新员工讲解相关工作技能和知识，特拟定本方案：一、培训组织部门：行政人事部二、培训对象：2013 年所有新入职员工三、培训时间：两天四、培训项目及具体内容： 1、军事训练：所有参训人员必须参加此项培训，主要按照军队的一些常规训练进行，包含队列、步伐等内容，旨在养成团队工作理念，统一员工思想与步伐，增强团队凝聚力。 2、公司制度学习：本项目主要为公司的入职指引学习，公司刻有新员工入职培训的简易光盘。内含公司介绍、入职流程以及一些管理制度。 3、公司相关讲师授课：主要讲授公司的发展历史、战略目标、组织架构、主要领导、行政人事制度、企业文化、员工福利、用人机制、生活指引（困难求助）、公司的重要理念等。 4、参观工厂与熟悉人员：为使新员工能尽快熟悉工作岗位，特安排参训人员进行参观工厂，以便了解其工作地点、生活注意事项及与之相关的人员五、培训讲师、工作人员及各自职责：培训讲师  培训讲师（一）：徐挺进主要负责员工参观公司的讲授。  培训讲师（二）：方社强主要负责“军事训练”与“领导授课”两个环节。  8  培训讲师（三）：马彩云主要负责礼仪内容等方面知识的讲授培训讲师（四）：马协朝主要负责军事训练以及消防安全知识的讲解工作。培训组织：雷永胜主要负责每个培训项目的策划、执行与跟进，组织与协调各培训讲师、工作人员以及各学员的培训工作。工作人员  工作人员（一）：汪飞主要负责培训通知的拟定与组织员工考试，协助雷永胜做好其它培训工作。  工作人员（二）：凌瑞国/杨从根主要负责音响设备、投影仪器的安装与调试。六、培训内容公司概况(5 月 1 日上午) 企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展规模、战略规划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。公司的基本规章制度(5 月 1 日上午) 包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财务管理制度、财务报销制度等基本规章度、包装车间管理制度、客户接待制度、库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、产品销售管理制度、安全保卫管理制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管理制度等的介绍和讲解。礼仪培训(5 月 1 日下午—5 月 2 日上午) 第一课礼仪的概念第二课商务礼仪第三课商务礼仪的基本特征第四课尊重为本第五课善于表达（上）第六课善于表达（下）第七课交往中的规矩第八课会面礼仪及名片使用第九课形式规范办公自动化基本技能的系统培训(5 月 2 日下午) 可以及时处理大量文件，起草各种文件、通知、各种业务文本，接受外来文件存档，查询本部门文件和外来文件，产生文件复件等，同时可以灵活的使用计算机文字处理技术生成、存储各种文档，采用其它先进设备，如复印机、传真机等复制、传递文档，或者采用计算机网络技术传递文档等基本的办公自动化技能。新员工入岗须知及其安全防范知识(5 月 2 日下午) 介绍新员工入职程序及相关手续的办理流程，岗位职责和员工守则。使新员工能尽快熟悉工作岗位，融入组织，同时介绍相关的消 9 防安全知识、设备安全知识及危机事件处理办法等，提高新员工的安全意识和危机处理能力。七、培训考核（一）培训领导机构考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核，最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。（二）考核标准公司基本情况介绍及其相关知识标准（1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等；（2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用；（3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作；（4）能正确使用防护用品、消防器材、工器具及岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等；（5）掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。（三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60—80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。八、培训预算项目员工手册印刷费用培训设备单价数量总价（元） 10 元/册 10 100 元 1000 1 10 1000 元总计 1100 元 11

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4、【攻略】2018年人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订

4、【攻略】2018年人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订

人力资源管理工作细化执行与模板之战略规划制定、预算编制、年度计划制订目录人力资源管理工作细化执行与模板................................1 一、战略规划制定执行工具与报告................................2 (一) 人力资源战略规划表..........................................2 (二) 人力资源年度规划表..........................................3 (三) 人力资源战略规划书..........................................4 二、预算费用编制执行工具与报告................................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表................................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表..............................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例.........................11 三、年度计划制订执行工具与报告..............................15 (一) 员工状态调查问卷...........................................15 (二) 人力状况统计报表...........................................17 (三) 年度工作计划报告...........................................18 一、战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表第一年序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工第二年第三年 … 备注各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 □计划财务部 6 □项目部其他 (二) 人力资源年度规划表单位：人时间、学历时间级别现有管理财经高层人营销生产 …… 员中层财经营销生产 …… 年学历年年硕士本科大专其他财经基层营销生产小计高工技工程师术助工人技术员员其他小计机工基电工层维修员环保工小计填表人：审核人： (三) 人力资源战略规划书文本 ××公司～年人力资源战略规划书名称受控状态编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标指标指标类别人力资源成本指标指标名称单位薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元第一阶段目标第二阶段目标（～年）（～年）人力资源效率指标人力资源构成指标人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比 % 例人力资源可持续发展指标技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。内部调配原则（略）。减少冗员的原则（略）。培训原则（略）。（2）公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置状况人员类别职务系列增员（人）外部招聘内部转岗减员（人）转岗下岗分流培训（人次）考核淘汰提升培训储备培训行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则（同上）。（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。（四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划（以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。（五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划（1）人力资源开发现状分析主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源开发重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。（表略） 2．人力资源管理重点工作规划（1）人力资源管理现状分析主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源管理重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）（六）人力资源目标体系说明主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。 1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。（3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表编号：单位：序费用项目号基础成本计时成本工资计件工资成职务工资本奖金津贴补贴 1 加班工资员工福利费福福利利与住房公积金员工教育经费保员工住房基金险基本养老保险保基本医疗保险上年度本年度实际预测元变动量变动备率% 注险失业保险工伤保险生育保险招招聘广告费聘招聘会会务费费用高校奖学金教材费培讲师劳务费训培 4 培训费训差旅费费公务出国护照费签证费 5 行政管理费办公用品与设备费法律咨询费调研费测评费其 6 他专题研究会议费协会会员费支出认证费辞退员工补偿费残疾人就业保证金合计说明本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表填报单位：填报人：费用分摊额外派培训费用学习入职培训业务培训 …… 小计员工薪金费用工资保险总额福利费用其他小计办办公公用品费出差用小计 …… 总计月度填报时间：本季度累计本年累计预实差差异率预实差差异率预实差差异率算际异（%）算际异（%）算际异（%） (三) 人力资源部年度费用预算方案样例方案受控状态人力资源部年度费用预算方案名称编号一、总则 1．目的为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围（1）人力资源部负责年度费用预算的编制。（2）各相关职能部门给予相应配合。（3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。人力资源部费用预算及使用情况历史数据单位：万元费用项目年年年预算实际预算实际预算实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招总聘计由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。人力资源管理政策调整内容人力资源政策调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正招聘政策调整式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体数额考核政策调整 1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和员工培训政策调整一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。招聘费用预算表单位：元校园招聘讲座费用参加人才交流会计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元网络招聘会在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元合计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表单位：万元费用项目预算额招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷填写日期：年月日为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！第一部分公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理面还须改进 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选） A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内容 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 A、绩效考评结果 C．在公司服务年限 B．学历 D．其他： 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A．1 年 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B．2 年 C．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 D．是多少若该培训对自己很重要，还可承担更多 9．除薪酬外，你最看重 A ．提高自己能力的机会 B．好的工作环境 C．和谐的人际关系 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方第二部分个人期望与发展 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 A．很好 B．较好 C．一般 D．较差 E．很差如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不合理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E．很轻松，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 4．你认为工作的挑战性如何 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 B．未能完全发挥 C．没感觉 D．对我的能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥力有些埋没 E．没有能让我施展的机会　如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 A．非常认可 B．较认可 C．一般 D．较不认可 E．非常不认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 8．你与同事的工作关系是否融洽 9．你与其他部门的合作是否融洽 10．是否受多重领导 11．工作职责是否明确 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述） 14．你对公司的其他建议（请概述）洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 B．偶尔 C．从来没有如果选 A，你希望哪方面有所改进： A．是 B．不是如果选 B，你希望哪方面有所改进： A．技术 B．市场请简述理由： C．管理 (二) 人力状况统计报表性别男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）硕士以上本科大专其他构成现有学历构成员户口工构成构年龄成构成状服务时间况构成统岗位层级计户口户口 51 岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 3 年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下总经理副总经理级部门正副经理级项目经理级管理类技术类市场销售类后勤服务类构成岗位类别构成 (三) 文本年度工作计划报告 ××公司人力资源年度工作计划报告受控状态名称编号一、目录（略）二、呈送文公司总经理：为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整体发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部 ××年××月××日三、XXXX 年人力资源部工作总结（略）四、XXXX 年人力资源部年度总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构（1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。（2）实施注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。（3）主要责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置（1）具体实施方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。 ② 具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才；报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。（2）实施注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。（3）目标责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理（1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。（2）实施注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。 4．员工福利与激励（1）具体实施方案 ① 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、年终（春节）礼金等。 ② 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。（2）实施注意事项员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行（1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。（2）实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发（1）具体实施方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。（2）实施注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期

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7、【内容】工作总结应该包含的主要内容

7、【内容】工作总结应该包含的主要内容

工作总结的主要内容工作总结的主要内容分为以下几部分：  基本情况这是对自身情况和形势背景的简略介绍。  自身情况：单位名称、工作性质、基本建制、人员数量、岗位名称、主要工作任务等；  形势背景：国内外形势、有关政策、指导思想、公司的规章制度等。  成绩和做法工作采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，这些都是工作的主要内容，需要较多事实和数据。  经验和教训通过对实践过程进行认真的分析，总结经验，吸取教训，发现规律性的东西，总结出来，使感性认识上升到理性认识。  今后打算下一步将怎样纠正错误，发扬成绩，准备取得什么样的新成就，不必像计划那样具体，但一般不能少了这些计划。

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8、【开头】年终工作总结开头范文（拿来即用）

8、【开头】年终工作总结开头范文（拿来即用）

年终工作总结开头范文又到了年底，忙碌了一年的我们终于可以放个长假好好休息了。大家在翘首期盼春节的到来之际，还要过最后一项难关，就是要写年终工作总结，尤其是很多人不知道工作总结的开头怎么写。其实万事开头难，对于工作总结而言，只要有一个好的开头，下面的内容就可以娓娓道来。何谓“取其精华，去其糟粕”，即选择精华部分加以借鉴运用，剔除糟粕，工作总结也是如此。人们在看一份工作总结时，希望更多看到的是工作中值得借鉴和发扬的精华部分，并继续保持扩大这份优势。对于工作中的糟粕部分，更多的是要保持警醒状态，并加以剔除。以下是许多优秀工作总结的开头部分。 1、在公司领导的全面支持、关心下，在所有同事的共同努力下，本着一切为客户服务的宗旨，围绕优化服务、拓展 xxx 的宣传信息的功能，从客户的利益角度服务、业务管理、提高企业的知名度和利益最大化，通过扎扎实实的努力，圆满地完成了 xx 年的工作。 2、在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，xx 年这一年是有意义、有价值、有收获的一年。回顾这一年的工作历程，作为 xxx 的一名员工，我深深感到 xxx 企业蓬勃发展的热气，xxx 人拼搏的精神。 3、时间一晃而过，弹指之间，xx 年已接近尾声，过去的一年在领导和同事们的悉心关怀和指导下，还有自身不懈的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。回顾过去的一年，现将工作总结如下： 4、回顾这半年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，主要反映于 xx 及 xxx 的风格、定型还有待进一步探索，尤其是网上的公司产品库充分体现我们 xxxxx 和我们这个平台能为客户提供良好的商机和快捷方便的信息、导航的功能发挥。展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。 5、光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，xx 年即将过去，xx 年即将来临。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们“决心再接再厉，更上一层楼”，一定努力打开一个工作新局面。在 xx 年，更好地完成工作，扬长避短，现总结如下： 6、 xx 年在全体同仁的共同努力下，在领导的正确指挥下，我们收获了丰收的一年，今天我的业绩完成了指标，和大家的努力分不开，应为有了我们这个优秀的团队，大家相互帮助，通过扎扎实实的努力，给 xx 年画上了一个完美的句号。年终总结是对过去一年工作的总结与回顾，也是对下一年工作的展望与期许。对于过去做的好的部分要保持与发扬，对于不好的要改正与更进。

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3、【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划

3、【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划

划 20xx 年工作总结与 20xx 年工作计源部人力资人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划前言：20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年，通过渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升，各项工作均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划 —人员招聘—员工培训—员工开发、利用、留用—劳资关系处理—员工餐厅、员工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的环节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析，以利于 20xx 年更好的规划，最终实现整体工作完美结合的执行效果。（一）20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划：一、人事管理： 1、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管理人员 16 人，主管级以下人员 295 人，离职员工共 256 人，全年员工在岗率 55%，流动率 45%，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制：通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势与规则，也有了一定的招聘途径，尽量做到了既保证各部门用人的质与量，又最低限度的控制人力成本的投入与支出；在 20xx 年我们将继续采取多方式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动，以月为单位根据各部门预离职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘会、进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络：20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度，通过尝试创新与经验积累后建立实习就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题，我们将进行一定程度的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。在新的一年建立更加完善的人事管理规程，从对内对外联络、招聘准备、人员筛选、面试安排、办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程，并对的相关问题进行改进， 4、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做好保密工作，不得随意借阅、泄露员工档案内容，规范员工工资档案管理，每月定期入档，查找便捷。 5、能保持思想高度的一致性：半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各类劳资关系与纠纷，既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利益；能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程度上缓冲与避免了用工矛盾。 6、健康证方面：员工健康证的办理较迟缓，目前还有相当一部门新老员工的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患，而且相关卫生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免不必要的处罚，希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。二、培训方面：人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的薄弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度和范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常年的工作，而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年我们会落实与加强员工培训工作。三、在员工福利等方面：①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会，为员工发放生活用品等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动，增强企业文化；四、员工宿舍 1、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位，尽量做到合理安排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2、由于宿舍是新修建的楼房，很多设施设备不齐全，而且宿舍潮湿严重，以至于员工整体反映居住条件比较恶劣，遂由工程部协助我部门为员工配备小太阳、安装空调，以改善员工的居住条件。 3、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫，宿舍管理员做到了任劳任怨尽职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重故于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5、员工宿舍内部卫生较差，五、员工餐厅 1、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则，以人为本，结合员工实际情况加强素质教育，定期对员工进行有针对性的厨艺培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业，经过努力，员工的整体素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚至可以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的团队； 2、质量方面：质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关确保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见以及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处，还经常更新菜谱，动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面：严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作，把好食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同时，由厨师长不定期的检查。其次，规定食品原料必须分类存放，分别处理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生安全，防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面：在保证菜品质量的情况下，降低成本，并不定期的进行市场采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本，这样可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本，为酒店节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取得了一定的成绩，在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高的成绩，当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐等；在 20xx 年，员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新，烹饪出更加美味的菜肴，同时严格控制好成本；六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。七、员工浴室：酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境，故与 20xx 年开放员工浴室，目前正在准备当中，将以近期解决。（二）人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应予以重视。人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打造一流的星级酒店。人力资源部 20xx-1-8

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14、【人事实习生】年终总结

14、【人事实习生】年终总结

20xx 年终总结时间在不经意中从指尖划过，转瞬间新年的钟声已悄然来临。20xx 年是我丰收的一年，在即将告别硕果累累的 20xx 之时，需要对这一年做好总结，以累积经验取长补短，希望崭新的 20xx 能做的更好。今年 2 月底开始来公司做实习生，起初我不习惯转变学生这一角色，但公司的同事都很亲切友好，让我觉得能够在这样的环境中工作很愉快。公司的领导也教导了我很多东西，在领导的指引下，我也明确了自己的工作方向——人力资源。以前在学校只是了解了人力资源的概念知识，所以现在要自己独立完成人力资源的工作，确实是一项艰难的挑战。不过在实践中摸索也是不断进步的途径经过一年的工作磨练，我从以前什么都不懂的学生，逐渐累积了经验教训，看清了自己还有许多不足之处，还需要不断学习和改进。一直来我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度。在平凡的工作岗位上努力的做好自己的事，回顾今年本人工作情况简要如下：一．参加公司 ISO9001 认证的协作工作二．制定公司的奖惩制度三．同步更新： 1、通讯录、员工花名册、考勤表、值日表、公司板报等 2、员工车辆钥匙领用办理 3、办公用品领用登记和盘点备货 4、考勤指纹的录入 5、考勤系统增加、更改、删除 6、收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表 7、周报表的每周登记和总结 8、公司客户服务反馈表的登记和汇总四、定岗定薪以及绩效工资制定在专业人士的指导下，完成了公司定岗定薪以及绩效工资制度。虽然仍有一些不足之处，但自己通过实际的操作，了解和学习制定此类制度的流程，也累积了经验。五、人员招聘这几个月中先后通过各个不同渠道招聘人员，实际参加面试人员不低于 10 人，但由于客观条件和公司与应聘人员在一些方面无法达成共识，以至至今未完成公司的招聘任务。六、与部分员工签订试用期协议、以及劳动合同。这一年来，我虽然努力完成一些工作，但距离公司领导的要求还有不小差距，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训和资格考试，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。三、针对工作中进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中不足进行改进，养成做事细致，全方面考虑问题的好习惯。在此我要感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的接纳我和指导我，感谢同事诚恳地对待我。今后我一定会努力工作，继续奋斗。决心再接再厉，更上一层楼。部门：职员：时间：

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15、【招聘专员】年终总结

15、【招聘专员】年终总结

20xx 年招聘专员工作总结加入公司半年以来，按分工主要围绕项目策划，人力资源，项目二期启动做了一些工作，具体如下：一、围绕项目定位与规划进行多方咨询论证和调整优化根据思锐顾问公司提供的方案，使其更臻完善符合商业要求，采取了多种渠道多种方法收集意见，供领导和商业团队参考。 1. 依靠专业顾问公司进行咨询。把考察选择顾问公司过程当做征求专业意见过程。通过广泛搜寻筛选，先后接触了近十家国内知名顾问公司，广泛征集专业意见。对重要信息及时向领导汇报， 2. 通过业内行家进行咨询。发挥人脉优势，与业内行家里手进行交流。分别征求过知名企业老总意见。 3. 结合招聘商业高管征求专业意见。把招聘工作与咨询工作有机结合起来。先后面试约谈本地外地应聘商业高管约十人，征询对项目的意见。 4. 通过对类似项目考察，收集相关意见。包括因私旅游也顺便考察项目。先后考察了项目。收集了相关信息，并对本地项目进行多次考察对比。招商工作方面与次主力店进行了初步接触。先后对专业商户进行考察和约谈，初步了解了类似品牌对物业的一般需求、合作方式和租金水平，为进一步合作奠定了基础。二、就与专业顾问公司合作进行专门探讨咨询向领导提出合理建议在与各方接触过程中，我发现在与专业顾问公司合作的必要性，范围和方式等问题上意见不一。对此，我专门对与商业顾问公司如何合作，聘请顾问公司与自组商业团队关系等多方征求意见，进行分析，力求既能利用专业经验，又节省成本费用。最后向领导建议，结合自建商业团队情况决定与顾问公司合作的范围。三、重点围绕商业团队建设，做好人力资源工作商业团队招聘组建是项目顺利进行的重要基础。根据商业高管招聘难度大的特点， -1 - 我采取多种方式广泛接触，重点约谈。 1.通过即有人脉关系猎头。根据招聘要求，将熟人关系进行梳理排序，逐一接触，对重点对象反复约谈。做好深入细致的劝说工作，先后约谈重点对象七人。准备正副职搭配三套方案，视情势而定。现已实施其中方案，其中有的人员输送至集团其他单位。 2.向社会招聘。经过筛选共面试约谈本地外地应聘人员计八人，为商业团队后期需求储备了人员。 3.做好公司其他方面人才的招聘配置工作。面试约谈工程、财务、文员等十余人，选用两人。 4.做好集团人力资源相关工作。参与招聘集团副总裁、总裁办主任、人力资源总监工作以及集团其他单位高管招聘工作。面试约谈十余人，选定一人，待定一人。其中对高管人员的招聘，需要协调各方意见，从高从严做好考察工作和劝说工作。现基本上达成一致，即将上岗。 5.作重做好新进人员的思想工作。招聘的目的是使用，进人的目的是留人。根据自己体会，体察新进人员在适应企业文化磨合期会遇到各种困难，我主动关照他们，交心谈心，帮助他们适应民企文化，尽早度过磨合期。四、注重平时学习，适应工作要求虽然过去对商业地产并不陌生，但工作要求的深度不同，平时能注重了解零售商业地产和人力资源相关的最新最前沿的信息和理念及业务知识，以尽量适应工作要求。五、存在的问题由于知识经验和能力所限，工作中还存在不少问题： 1. 专业经验不够。尽管对零售商业地产和人力资源最新理念进行了强化学习，但离工作要求还有距离。 2. 对公司文化的适应方面还不够融和。在工作上还有拘泥于国有企业的条条框框等情况，不够灵活。 3. 向领导汇报工作不够及时，源于对领导意图领会不够准确。好在这些问题出现后也提示自己如何正确处事，我会争取同一错误不犯第二次。在工作中秉持公正，一心为公，在处理好各方关系的同时，进一步加强灵活性、执行力、创造力。六、新一年工作计划 -2 - 新的一年根据形势发展和项目工作进展，各方面都力争有新的起色。 1.在项目方面，在重点做好资产转让的同时，做好商业规划，机电配置和招商的前期工作；在资产转让方面，进一步完善项目资料，拓宽合作对象接触面，做好接待工作和介绍宣传工作，做好谈判的跟进工作；在商业规划和机电配置方面，首当其冲的是要集合各方面意见，按尽量不影响工程进度，尽量减少后期工程变动及纠错成本的原则，尽快达成一致意见。在工作中，配合吴总做好专业各方面的协调与服务，消除障碍，推进工作。 2.在人力资源工作方面，既要做好商业团队建设的后续工作，帮助商业团队适应公司和项目要求，根据项目进展招聘各岗各层人才；又要做好集团人力资源工作。在重点确定集团人力资源总监的前提下，对集团人力资源现状进行一次深度调研，整体制定集团发展的人力资源工作规划。在普遍编制好集团各企业岗位说明基础上，对招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利及劳动关系等各业务模块进行规范与强化，以适应集团的人才战略和发展战略。七、对集团和本公司建议随着项目进展的深入，下一步公司运作的重点是要加强商业团队与工程团队的沟通磨合。在强调尊重工程技术的同时，重点要强调为商业服务的理念，以商业意见为指引。工程技术要服务服从于商业需求。建立沟通机制，互相理解支持，良性互动。工程技术方面要强化为商业服务的诚信和耐心，尽心竭力使工程调整达到商业需求。在集团职能建设方面重点是加强综合管理和人力资源管理。在副总裁、总裁办主任或总裁助理、人力资源总监等重点岗位的加强上作些探索。引进相应的高端人才。在董事长与各企业高管之间搭建精干高效的平台和桥梁。一方面使董事长的意图得到更好的贯彻执行，使董事长尽量不管和少管日常行政工作，专心考虑企业发展战略。另一方面使所属各企业信息和诉求能真实地畅通地反映上来经过整理分析，提出解决方案报董事长。及时给下面以指导，使日常运营更加合理规范，使上下的沟通互动更加顺畅。人力资源工作要根据集团业务发展和人才战略，把满足当前业务需求和未来发展人才储备有机结合，围绕“招得进，留得住，用得好”，循序渐进地推进各业务板块工作。把“出人才”与“出效益”、“出经验”一样作为各企业的目标， -3 - 以具有竞争力的人力资源模式保证企业发展需求。要加强企业文化建设，关心员工，形成团队凝聚力和归宿感，为同一的价值观努力工作。 -4 -

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13、【人事经理】年终总结

13、【人事经理】年终总结

20xx 年工作总结及 20xx 年年度工作规划人力资源部：xxx 二 0xx 年 xx 月 xx 日 1 目录 1．人力资源现状分析.........................................................2 1.1 人力资源总体情况分析.................................................... 3 1.2 招聘情况分析............................................................5 1.3 离职人员分析............................................................ 7 1.3.1 离职情况现况..........................................................7 1.3.2 离职情况分析..........................................................7 1.4 20xx 年人力资源管理职能现状分析........................................ 8 2．人力资源部工作改善方案...................................................8 2.1 人力资源总体优化........................................................ 8 2.2 人力资源总体改善方案.................................................... 9 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案.......................................... 9 2.4 改善离职率的具体实施方案............................................... 10 2.5 组织架构的建设......................................................... 11 2.6 形成岗位说明书......................................................... 11 2.7 强化人力资源管理....................................................... 12 2.8 加强员工关系管理。..................................................... 12 2.9 组增强团队感情联系..................................................... 12 3．20xx 年度计划........................................................... 13 3.1 招聘工作............................................................... 13 3.2 建立并完善培训体系..................................................... 13 3.3 员工培训............................................................... 13 3.4 推行薪酬管理........................................................... 15 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理...........................16 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设..................................... 17 3.7 本部门自身建设.........................................................18 3.8 其他工作目标........................................................... 19 4.结束语...................................................................20 2 1．人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析　公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 20xx.xx.xx） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 人数比例总人数：379 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析　　 3 200 180 160 140 120 100 人数比比例 80 60 40 20 0 高层领导者中层领导者管理类普工 1.1.3 总体年龄分布人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 4 男女 1.1.5 人员总体情况分析管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。 1.2.1 招聘情况现况就 20xx 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题渠道 1、中介机构推荐优点缺点 1、具有着效率高，招聘有的 1、成本过高 5 适合招聘人选 1、企业中高层管理 2、媒体公开招聘放矢，节省人力的优点。管理人员及部分要 2、在人员的从业素质、职业求较高的基层管理道德上也有一定的保证。人员 1、获得大量的人才信息 1、成本过高 2、企业可选的余地较大 1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 1、时间较短 1、基层管理人员及 2、可选择的余地也较大 2、刚刚毕业的学生居基层人员多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 1、缺乏真实性 1、中基层管理人员 2、可选择的面也很广 2、信息量过大，花费及基层人员 3、可招到相应的岗位人才时间多 3、造成招聘企业资源的浪费 5、社会公共部门的推 1、招聘成本较低 1、专业技能较差 1、基层人员及辅助荐 2、选择的余地较大 2、培训成本高人员 1、过程比较漫长 1、中基层管理人员 3、稳定性较高 6、内部选拔 1、成本较低及基层人员 7、推荐 1、成本较低 1、可选则的面较小 2、节奏较快 1、中基层管理人员及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 6 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 20xx 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人，占总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人员） 20xx 年公司管理人员离职人员信息汇总表 12 离职人数占总数% 10 8 6 4 2 0 办总部部部部理质产务管品生业库仓 C PM 购采务财程工发研塑注 1.3.2 离职情况分析管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 7 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 20xx 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 20xx 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 2．人力资源部工作改善方案公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着倍泰的发展方向。鉴于此，人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 8 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招 9 聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排：根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 10 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查； 2.5.1.2 20xx 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审阅修改； 2.5.1.3 20xx 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 20xx 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 20xx 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审阅修改； 11 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下文化活 1 动经费 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组乒乓球赛 120 2 0元织两次（上下半年各一次） 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。圣 1、准备工作：（圣诞前夕） 12 诞节活动 3 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。（3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划方案春 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月季份）运 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起动到很好的宣传作用。会 3、参加人员为公司全体员工 3．20xx 年度计划 3.1 招聘工作 20xx 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 13 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展全员培训也是 20xx 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行 14 评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。具体实施方案：详见《20xx 年年度培训计划总表》 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 20xx 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 20xx 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 20xx 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 15 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理绩效考核 20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 20xx 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 20xx 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 20xx 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 16 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。20xx 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制第一、人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动 17 和体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点以达到稳定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部 20xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备在 20xx 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 20xx 年第一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 18 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制人力资源部 20xx 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。20xx 年，人力资源部出版公司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理人力资源部计划在 20xx 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部 20xx 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部 20xx 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。② 办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，20xx 年，人力资源部将把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 19 4. 结束语总之，20xx 年是倍泰公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信恒源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 20

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4、年终考核表模板(中层管理)

4、年终考核表模板(中层管理)

中层管理年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判 A B C D 考核指标权重人际交往能力 0.1 0.1×K1 工作能组织协调能力 0.3 0.3×K2 力（权沟通能力 0.1 0.1×K3 重）计划能力 0.2 0.2×K4 专业技能 0.3 0.3×K5 合计 1.0 考核指标权重工作态积极性 0.2 0.2×K 1 度协作性 0.3 0.3×K 2 （20% 责任心 0.3 0.3×K 3 ）纪律性 0.2 0.2×K 4 合计 1.0 A B C D 考核分值考核分值

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