3、年终考核表（普通与高层管理人员）
人员考核表（普通管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规 章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐 整、有序。 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 业绩 （25 分） 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和 规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地 进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行， 检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情 况。 若很高，5 分;高，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。 （25 若领导得力，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 分） 企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能 力。 若可行且富有创意，5 分;客观可行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不 愿用头脑，1 分。 应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。 若机敏过人，5 分;机敏，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得 分 执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯 彻，并及时复命的能力。 若彻底执行，5 分;能执行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。 若极强，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 品性 差，1 分。 （25 协作性:很好，5 分;好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 分） 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 对公司态度:相当忠诚，5 分;忠诚，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较 差，1 分。 管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相 应法律、法规、政策等。 学识 （25 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基 础性的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 进取心:指学习态度，积极向上的气势。 若很上进，5 分;上进，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:很富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分 人员考核表（高级管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事 务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理 是否完全、齐整、有序。 业绩 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 （20 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法 分） 和规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进 行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检 查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进 （35 而组织全体人员统一行动的能力。 分） 若统率得力，5 分;稍强一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方 案的能力。 若极强，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能 力。 若极佳，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务 的能力。 若运作自如，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得分 培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下 属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。 若水平极佳，5 分;稍高一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的 分配任务，提高集体成果的能力。 若指导得力，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。 若表现出色，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 品性 （20 分） 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 协作性:配合较好，5 分;稍好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的 相应法律、法规、政策等。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 学识 一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基 （25 础性的知识。 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是 业务管理人员，均需要掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:极富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分
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6、终绩效考核方案
年终绩效考核实施办法 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 20xx 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共 同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工 培训的参考。 二、考核范围 20xx 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有 监督责任。 第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一： 《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。详见附件三：《指标的评分标准》 二、考核程序 程序 直接上级考核 内容 日期 执行人 进行考核评分、评语 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接 与被考核者面谈， 上级 并签名确认，将考 核表交于人力资源 部 用人部门、各部门 人 力 资 源 部 收 集 汇 20xx.1.9—1.11 人力资源部/各副 主管副总签署意 总各部门的绩效考 总 见 核情况，填写员工 绩效汇总表，报用 人部门主管副总签 署意见 成绩统计 人 力 资 源 部 统 计 考 20xx.1.12—1.13 人力资源部/总经 核成绩并将结果报 理 总经理审批 情况分析 人 力 资 源 部 总 结 本 20xx.1.16—1.18 人力资源部 次考核情况，向总 经理汇报 三、考核结果处理 按照下表基本工资从 20xx 年元月开始做相应调整， 考核分值 考核级别 工资调整比例 96 分以上 A 10% 86 分----95 分 B 8% 76 分----85 分 C 6% 60 分----75 分 D 4% 备注 59 分以下 E 0 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要 求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总 经理提交书面申诉。总经理将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与 员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 2、考核程序 程序 内容 日期 执行人 直 接 上 级 与 人 力 进行考核评分、与被 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接 资源部主管共同 考核者面谈，评语 上级/人力资源部 考核 并签名确认 主管 汇总 人 力 资 源 部 收 齐 考 20xx.1.9—1.11 人力资源部/总经 核表格，并上报总 理 经理审批 绩效汇总 人 力 资 源 部 汇 总 本 20xx.1.12—1.13 人力资源部 次考核情况，向总 经理汇报 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源部。 三、附件 附件 1：《员工综合考核表》（员工级） 附件 2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件 3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件 4： 《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件 5：《员工绩效考评申诉表》 附件 6：《员工绩效考评汇总表》 人力资源部 20xx 年 10 月 17 日 附件 1： 员工综合考核表 （员工级） 姓名： 部门： 职位： 年 月 日 一 级 二级指标 指 满分 标 工 目标达标率 10 作 工作质量 10 绩 工作效率 10 效 工作数量 10 工作成本意识 10 工 专业基础知识 5 作 岗位工作技能 5 能 创新精神 5 50 % 力 20 % 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力 等） 工 全年出 作 勤 态 迟 到 事 （次） 假 病 （天） 假 旷 （天） 5 工 （天） 4 责任心 4 工作主动性 4 团队精神 4 服务意识 4 学 自我学习能力 5 习 发展潜力 5 度 20 % 成 直接领导评分 长 10 评 定 总计 等 级 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 直接上级 当期主要业绩： 评价 当期不足与待改善之处： 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 2： 员工综合考核表 （主管及以上） 部门： 一 级 指 姓名： 二级指标 职位： 满分 直接领导/人资主 管评分 标 部 部门工作目标达标率 10 门 部门工作质量 10 工 部门工作效率 10 作 部门工作数量 10 部门工作成本意识 10 综 沟通能力 5 合 组织能力 5 能 协调能力 5 力 计划能力 5 30 培养后备人才 5 % 发展潜力 5 工 责任心 5 作 工作主动性 5 态 团队精神 5 服务意识 5 绩 效 50 % 度 20 % 评 定 总计 等 级 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 直接上级 评价 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 3： 指标的评分标准表 （员工级） 评价指标 工作绩效 目标达标率 评价分数 10 超过目标 8 达到既定目 标 6 4 2 尚可 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 5 4 3 2 1 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 创新精神 求新 尚可 欠佳 不愿多想 工作能力 专业基础知识 有新构想 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 工作态度 4 3 2 1 0 满勤 出勤率 95% 出勤率 出勤率 出勤率 90% 85% 85%以下 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 学习成长 5 4 3 2 1 良好 尚可 欠佳 不思进取 有发展潜力 普通 不足 不可造就 6 4 2 尚可 欠佳 落后 全年出勤情况 自我学习能力 举一反三 发展潜力 不可限量 附件 4： 指标的评分标准表 （主管及以上） 评价指标 工作绩效 部门工作目标 达标率 评价分数 10 超过目标 8 达到既定目 标 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 很高 高 尚可 差 很差 5 4 3 2 1 很强 强 尚可 差 很差 部门工作成本 意识 综合能力 沟通能力 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 附件 5： 员工绩效考评申诉表 申诉人 所属部门 申诉内容 申诉内容及 其依据 申诉依据 调查情况及 其处理措施 调查情况 申诉时间 建议解决方 案 协调结果 部门负责人 申诉人 人力资源部主管 签字： 签字： 签字： 年 月 日 年 月 日 年 月 附件 6： 员工绩效考评汇总表 部门 评等 A B 参评人数 姓名 人数 备注 日 C D E 主管副总 意见 总经理 意见
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4、用绩效管理留住你的骨干员工
用绩效管理留住你的骨干员工 我们天天提的人才竞争，实际上就是核心关键人才的竞争，企业的核心竞 争力实际上就是核心员工在市场上的竞争力，所以选拔、培养、激励和保留核心 员工是一切人力资源管理工作中的重中之重。绩效管理体系作为留住和激励员工 的重要手段之一，在核心员工的管理上需要建立起有针对性的管理体系。 一、A 企业骨干流失分析 A 企业是一家处于快速发展期的零配件制造企业，随着企业的快速成长， 发展规模的不断扩大，那些与企业一起成长起来、经历过痛苦创业期的骨干员工 却一个个先后离开了。骨干员工的离职不仅带走了企业的一些核心技术和工艺机 密，同时，那些流失到竞争对手企业去的员工直接增强了竞争对手的竞争实力， 相应地削弱了企业自身的竞争能力。 A 企业对后备人才培养虽有所准备，但一直跟不上企业的发展速度，骨干 员工的流失对所有员工的士气打击很大，曾一度使企业陷入瘫痪。 究其原因，我们发现 A 企业骨干员工的流失主要是以下三个原因导致的。 一是企业绩效管理过程中缺乏沟通，出现了常见的“鞭打快牛”现象，同 时对任务目标的完成情况缺乏明确的绩效考核标准。 从老板的角度来看，把工作交给这些骨干员工是非常放心的，直接下任务 就可以了。从员工的角度来看，老板对自己青睐有加，提供了很好的施展才能的 机会，但任务考核的标准是什么，完成之后可以得到什么奖励，出现差错之后 会有什么样的惩罚，都没有明确的界定。面对不断加大的压力，个人对绩效考核 的结果缺乏准确的预测。同时与普通员工相比，自己的所得并不比他们好多少。 这种严重的不平衡感进一步加大了其心理压力，离职也在情理之中。 二是缺乏与绩效考核密切相关的薪酬激励配套措施，即过多的注重员工的 付出而缺乏与其付出相符的回报。 俗话说“重赏之下必有勇夫”，如果说一定要“鞭打快牛”、需要勇夫，就 一定要有重赏。如果没有重赏，那就必须有一套相对公平合理的绩效考核标准和 与之相对应的薪酬激励制度。如果上面两者都没有的话，要想留住骨干员工几乎 是不可能的，他们的离开也就不可避免。 三是中国传统文化的影响，中国长期以来形成的“可以共患难，不能同富 贵”的文化特色，使得核心员工对眼前的利益关注较多。但是企业要做大做强， 就需要持续的资本积累，积累和分配是一对矛盾，如何理顺这一矛盾是企业能 否持续发展的关键。 在这方面蒙牛集团创始人牛根生提出了一句管理名言“财散人聚、财聚人 散”，就是在企业发展期，创业者要把企业获得的大部分利益分给员工，才能 使员工聚集在一起共谋大事。如果企业创业者一开始就总想着为自己赚钱，那就 很难留下人才促使企业进一步发展，这样的企业做不大也是理所当然的。 二、核心员工绩效管理的关注点 绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效管理来实现对员工的有效 激励，必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真 正发挥绩效管理的作用。 1、明确绩效管理的核心理念 绩效管理的核心理念是通过工作计划的过程管理，为组织目标的实现提供 坚实可靠的保障。对于企业核心员工来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理 而非考核，企业管理者的主要工作就是与核心员工明确各项工作的目标，以及 在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。管理者 与核心员工是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关系。 2、防止“鞭打快牛”现象，培养核心员工的后备队伍 就像本文开始的案例中那样，领导者喜欢把所有重要工作都安排给核心员 工，而不考虑其本身工作的承受能力，事实上，“鞭打快牛”的现象非常普遍， 如果不采取有针对性的措施，造成员工的不满和离职也是必然的。 当然，企业在采取各种激励和保留核心员工的措施之后，也仍然避免不了 由于各种原因所导致的核心员工流失。针对这种状况，未雨绸缪，加强企业核心 员工后备队伍建设才是减少核心员工离职风险，保持企业持续健康发展的有效 措施。 3、注重绩效考核的激励与约束作用 不管是激励作用还是约束作用，都需要在明确绩效考核结果之后。这里隐含 着一个重要的前提，那就是绩效目标以及绩效目标的评价标准是明确合理的， 是考核人与被考核人双方经过沟通共同确认的。如果没有明确的绩效目标以及绩 效目标的评价标准，那么对绩效结果的认识可能会有非常大的差异，考核人与 被考核人都会站在自己的角度对绩效考核结果提出质疑。面对这种双方都无法说 服对方的结果，其激励作用或是约束作用将无从体现。目标的设定与沟通是做好 核心员工绩效考核的关键步骤之一。 4、建立明确的绩效考核结果应用方案 绩效考核的结果可以应用于企业人力资源管理的各个方面，但不管是应用 于哪些方面，都需要在考核之前进行明确说明，使员工能够明确自己通过努力 之后可以得到什么样的奖励，只有明确的目标才会产生努力工作的动力。核心员 工工作中追求自我实现，对自己的工作成就感要求较高，但这种工作成就感需 要通过相应的措施或方法来得到大家认可，这些措施或方法其实可以通过绩效 考核结果的应用来体现。 5、对结果的关注大于对过程的关注 核心员工具有较强的独立完成工作任务的能力，因此对核心员工的考核应 更多地关注其工作结果的完成情况，在工作完成过程中，他们需要有独立的思 考和创新，较少地指导或监督有助于其对整个工作过程的把握。多数情况下难以 用量化的指标去考核他们的工作完成情况。 三、核心员工的绩效管理体系设计 核心员工的绩效管理体系建设总体思路是以员工激励为主，通过有效的激 励措施，实现人员的保留。激励通过绩效管理、职业生涯发展通道和薪酬方案设 计三个方面相互衔接，共同作用，由于主题所限，下面仅介绍绩效管理体系的 设计。 绩效管理一定是一个过程管理，单纯的设计绩效管理的某一个环节而忽视 或弱化其他环节，其效果势必得不到有效发挥，反而可能会出现“有，还不如 没有好”的局面。 1、计划——绩效管理的目标设定 绩效目标来源于组织整体经营目标的分解，核心员工对组织最终目标的实 现承担着极为重要的责任。从大多数人内心的角度考虑，总是希望自己的目标越 小越好，而完成目标之后的绩效奖励则是越高越好，同时还能获得较大的心理 满足感和成就感。但从组织发展的角度考虑，总是希望能够制定一个具有挑战性 的目标，从而实现组织的快速发展。因此，在组织整体绩效目标分解的过程中， 沟通是制定计划的唯一方法。 核心员工的绩效目标制定需要重点考虑以下几个方面。 （1）绩效目标如何进行衡量，绩效目标通过什么样的计划或方案去推进实 施，过程中如何控制？ （2）如何评判目标完成的好坏，即评判目标完成与否的方法或标准是什么， 特别是对于非量化的考核指标，比如品牌影响力推广指标，是以工作计划整体 完成，关键时间节点控制，还是费用支出完成？ （3）在过程中需要什么样的资源支持。资源的支持以工作计划内容要求为 主，需要事先提出，以便于管理层对资源的整体协调配置。对于过程中的临时性 需求，需按内部规范的管理流程进行决策，避免在目标没有达成时，为自己找 理由开脱责任。 （4）绩效目标完成后可以获得什么样的奖励。对核心员工来说，获取这种 奖励的目的是评价自己在组织内获得的认可程度以及自我价值的实现程度，是 一种个人成功的标志或象征。 绩效目标的制定是整个绩效管理的核心，绩效目标可以根据周期分为年度 目标、季度目标、月度目标，甚至是周计划，也可以根据业务类型分为专项目标 管理目标和业务目标。通过有效的目标分解，工作计划制定以及评价标准的明确 对接下来的绩效执行过程沟通、绩效结果检查以及循环提升都是至关重要的。 2．执行——绩效执行过程中的指导 对于核心员工来说，其本身的能力是非常优秀的，都是可以担当大任的， 同时，其承担的工作任务大多具有较高的创新性要求，在实现目标的途径上会 有很多种方法。作为考核人很难做到对各种方法的了解和掌握，因此考核人在绩 效执行过程中通过定期的汇报、业务工作分析会或部门例会的形式，结合月度工 作计划，对各项目标的完成情况做到有效地跟踪和监控即可。过于频繁地沟通或 指导，可能会打乱其正常的工作思路，影响工作的正常开展，效果可能会适得 其反。 3．检查——绩效结果回顾 对核心员工来说，纯粹的结果导向，关注于绩效目标的完成情况。该环节在 整个绩效管理过程中属于回顾与反思的环节，回顾上一个考核周期工作的完成 情况，其中存在的问题，反思下一步如何更有效提升业绩。奖惩并不是绩效考核 的主要目的，只是一种有助于绩效管理更好发挥作用的手段或工具。 在绩效目标制定时，就已经确定好了绩效考核标准和方法，按事先确定的 标准或方法进行考核，结果不会有很大差异。 4．改进——个人能力的循环提升详细计划 改进是上一个循环的结束，也是下一个循环的开始，每一次都是在总结过 去的成败得失，每一次的总结都会使人得到进一步的提升。绩效改进，实际上就 是针对绩效结果检查过程中发现的问题，通过反思提出更好的解决方案的过程， 以详细的改进计划的形式进行明确。 总之，不管是对核心员工的绩效管理体系建设还是对普通员工的绩效管理 体系建设，首先需要明确的是接受和掌握绩效管理的核心理念，在绩效管理理 念的指引下，才能更有效地实施和推进绩效管理工作。 对于企业核心员工来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核， 管理者与核心员工是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关
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2、年末企业如何留住人才
年末企业如何留住人才 根据 CHR 可锐职业顾问调研中心对近两个月来访咨询的调研数据显示：接近 85%的职业人都积极在做跳槽的准备，为下一步的发展做好咨询铺垫。到了年 底，对企业来说也是一个危机时段。很多职业人会趁节假日，直接消失不见，那 么对于企业来说，应该如何避免这样的情况发生，如何来挽留住人才？ 一、三种情况可以选择跳槽 “在朋友的眼中我的工作算是不错的了。薪水不错，工作轻松，假期固定， 福利不错，企业背景也好。但是我一直找不到工作的成就感，感觉自己无法与企 业融合起来。现在面临三十岁了，我不想这样下去，似乎一直是在浪费自己的生 命。”某合资企业的张小姐说：“每到年底，我就会很担心，作为人力资源经理 我有责任与义务在企业与员工之间做好平衡。为企业做好员工的工作，为员工争 取福利。但是到年底分红，经常会让这个员工觉得自己少了，别人拿多了，分配 不公。有时候企业为了减少开支，也会在暗中减少红包，我们就需要寻找好各种 借口，很难办。一些有能力的人觉得在来年是一个跳槽高峰期，因此会毫不犹豫 选择跳槽。其实我自己也在策划跳槽，做到人力资源经理的位置上，在企业已经 没有发展空间了，我在这个位置上已经待了两年多，我也不想再耗下去，也想 寻找一个更好的发展机会。” 那么什么样的人会在年底选择跳槽？第一，明确自己的发展目标。知道自己 下一步的发展是在哪里，自己的能力处于什么样的状态，对未来有着清晰的目 标和明确的规划，对自身的职业发展也有着明确的要求。当发展到一定阶段的时 候，有机会在面前，他们就会毫不犹豫地选择跳槽。第二,找到伯乐。在目前的岗 位中没有发展前途，但是苦于一直找不到机会。当遇到合适的企业，找到适合自 己发展的平台，找到发挥自己能力的地方，他们的跳槽就成为必然。第三，背水 一战。在公司处境艰难，无论是薪水、发展还是人际关系等都不尽如人意，或者 企业改组，部门也面临撤掉的危险，在这样的情况下，只有背水一战，转投他 方。 二、三大原因造成年底跳槽 职业顾问认为，在年底，造成企业中可能出现的人才流动现象的原因主要 有以下几点： 集体跳槽：年底，企业一些大的项目调整，致使原有团队在项目进程中处 于被动地位，被动地等待着被安排。在这样的情形之下，当其他公司有类似的项 目时，与其被动地在原公司等待被处理的命运，不如直接跳槽。对于他们而言， 专业性竞争力，团队合作经验是跳槽成功的财富。这样的跳槽是由于市场与企业 的发展决定的。 隐性裁员：企业在年度绩效评估中，发现一些人才不合适，工作没有得到 有效实施。然而要年底裁员对于企业来说比较困难，容易让员工对企业失望。这 时企业会想用其他办法来进行裁员。为了企业的整体规划，他们裁员往往比较隐 性。例如今天主动走了一个员工，第二天有人要被企业淘汰，在这样一个接一个 的过程中，觉察不到明显的裁员。 暗地降薪：年初企业制定的绩效考核，承诺的能够拿到的红包，被这样或 者那样的理由推掉，包括员工应有的培训也剔除在外，企业将人工成本降到最 低。 三、三招帮助企业留住人才 到了年底，对企业来说也是一个危机时段。很多职业人会趁节假日，直接消 失不见，那么对于企业来说应该如何避免这样的情况发生，如何来挽留住人才？ 帮助员工明确企业发展前景。企业在发展的同时需要让员工参与进来，与企 业共同发展。企业在调整战略方向，需要表明，做了什么样的调整，调整后的结 果，让员工了解公司发展大计，而不是让员工提心吊胆，不知道自己的未来在 调整中将接受什么样的命运，从而在这样的不解之中选择离开。 帮助员工做职业规划。企业作为平台，职业人更多希望在这个平台上获得自 身的发展，作为企业方需要能够帮助员工知道、明确自己的选择，帮助他获得阶 段性的发展，意识到自己能力发展的阶段与归属。 年度激励。除了让员工看到企业的发展前景，让员工看到在企业发展的意义 的同时，还需要给予员工必要的物质上的奖励。在目前这样一个以物质利益为主 导的时代，物质刺激依然是一个重要的因素。
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3、如何在跳槽高峰留住核心人才
企业如何留住 核心人才 一、正视人才流失 1 、留住人才 楚汉之争对人才工作的启示 “ 大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得 猛士兮守四方？” “ 夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如 子房；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾 不如萧何；连百万之军，战必取，攻必胜，吾不 如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所 2 以取天下也。” 一、正视人才流失 2 、留住人才的迫切性 人才流动率在提高 人才短缺一直是全球性的问题 猎头公司活动猖獗 人才流失往往具有不可预见性 3 一、正视人才流失 3 、人才流失可招致许多不良后果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作，成为 潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希望员 工全才，体制会让流失的人造成重大损失！ 4 一、正视人才流失 4 、为什么一些公司无视人才流失问题 离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘 管理者以自己的喜好用人，方式不正确 本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽 离职率没有引起足够重视，计算不正确 流失怕什么，用自己的人更听话 辞退那些有跳槽苗头的人 外来的和尚会念经，本公司没有可用之才 5 一、正视人才流失 5 、审视本公司的人才工作 公司有没有核心人才名单 公司有没有吸引和挽留人才的特殊政策 公司有没有专门的机构的人员从事人才信息的 搜集和整理工作 公司近年来人才流失情况分析 近期有哪些员工提出了辞职报告 6 二、寻找人才流失的原因 1 、寻找人才流失的原因 人的行为都有其动机 人才离职的三大经典借口 寻找人才离去的真正原因 7 二、寻找人才流失的原因 2 、组织诚信和工作氛围 人际关系不和谐 管理混乱，制度不合理 上司独断，下属的正确意见不被采纳 工作缺乏弹性 工作条件不舒适 公司的“综合引力指数”较低 缺乏有效的沟通，取向不一致 8 二、寻找人才流失的原因 3 、个人职业 / 事业发展空间 个人价值不能得到实现 工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣 公司人才过剩 对公司前景有疑虑 个人事业不能发展 较少得到褒奖 缺少公平、公开、公正的绩效衡量 9 二、寻找人才流失的原因 4 、个人方面的特殊原因 个人特殊要求不能被满足 个人希望改变工作环境 家庭其他成员工作地点有变动 一些年轻人在“试错” 公司可以做一些说服工作，或者通过弹性 工作制来挽留那些真正的人才 10 二、寻找人才流失的原因 5 、尝试分析本公司人才流失的主要因素 人事部门有没有近 5 年离职人员详表？ 分析其调离的原因 找出真正的离职原因 某智能电网研发企业员工离职的案例 11 三、留住人才的十大法宝 留 人 之 略 大处： 12 大策略 1. 使命留人 2. 制度留人 3. 利益留人 4. 薪酬留人 5. 福利留人 6. 前途留人 7. 文化留人 8. 培训留人 9. 机会留人 10. 成就留人 11. 荣誉留人 12. 感情留人 三、留住人才的十大法宝 1 、用好管理者是第一位的 衡量下属的四个维度 主管们常见不良用人习惯 主管们已具备的常见能力 13 三、留住人才的十大法宝 2 、职业生涯管理：帮助员工实现梦想 帮助高级人才实现个人的梦想 了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望 分析达成个人目标的各种通道 分析个人达成目标的优势与不足 确定个人发展的最佳策略 确定时间表及进行实施 帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职 位及提供培训机会外，还可以让他们尝试 “做自己的老板” 14 三、留住人才的十大法宝 3 、用利润分享制绑定人才 薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一 采用“利润共享”的方式将员工的利益和公司 利益绑定在一起 利益分享制 职工持股计划 股票期权 提供优先购股权 15 职业年金计划 三、留住人才的十大法宝 4 、用好“本地和尚”，优先从内部选拔人才 对要提拔的人员有全面的了解，风险较小 被提升者对公司也有全面的了解，能较快地胜 任工作 激励组织内成员的上进心 使公司对员工的培训投资得到充分的回收 16 三、留住人才的十大法宝 5 、灵敏的人才信息系统和迅捷的市场反应能力 人才信息系统包括内部和外部的两部分 不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活 的工作安排，实际上都表现为 劳动力价格，都要遵循价值规律 在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅 速采取更优厚的措施来留住人才 17 三、留住人才的十大法宝 6 、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬） 士为知己者死 对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表 达赞赏之意 进行赞赏的方式 赞扬要真诚，发自内心 18 三、留住人才的十大法宝 7 、培训是最好的礼物 对人才的培训是一种正式的激励 对公司来说，培训是非常值得的一种投资 对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好 的福利 19 三、留住人才的十大法宝 8 、良好的文化和氛围 路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业 主动承担责任，凡事改自己 公平、公正、公开 带动和现场培养 严于律己、外圆内方 20 三、留住人才的十大法宝 9 、留住雇员心 人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实 扮演着十分重要的角色 只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正 留住他们的心 感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、 人际关系 21 三、留住人才的十大法宝 10 、为离去的人系黄手帕 欢迎离去的职工再回到公司来 推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会 引入好马吃回头草 22 四、人才工作的特别提示 1 、善于捕捉人才流失的先兆 人才在离职前总是有些先兆的 善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽 之前 人才产生辞职的念头后可能会有以下一些征兆 漠不关心等于绝望！ 23 五、人才工作的特别提示 2 、在人才流失原因问题上上司与下属意见不一 致 人才流失的因素排列次序 工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人 员想象的那么重要 分析人才辞职和不满的真正原因 洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作 的首要前提 24 五、人才工作的特别提示 3 、不能太过重视金钱的作用 一个有关金钱的故事 不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励 金钱的作用是短期的 25 五、人才工作的特别提示 4 、公司的“引力指数”与人才挽留工作的难度 “ 硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰 26 五、人才工作的特别提示 5 、雷尼尔效应：你能够留住人才 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一 次风波。 27 宣传的力量：宣传与塑造 公平、公正、公开的绩效考核 期初 离开 进入 期末 1000 900 1100 1200 Thank you !
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4、让员工“服气”的年度调薪方案
让员工“服气”的年度调薪方案 有效的年度调薪可以为公司留住骨干人员和优秀人才，反之则可能会成为 引爆人员流失的导火线。如何让年度调薪不走样，使其真正发挥激励作用一直 是一些企业的困惑。在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争 以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评 价原则，这样才能让各方满意和信服。 一、三个因素是前提 1.年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包 括年度绩效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。 2.所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进 而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之， 调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的 稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为 1 的话，关键核心岗位 由人力资源部评估设定为 1-1.5 之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人 才的吸引力。 3.员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不 仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来 的随意性。比如，A 公司薪酬分为 15 个职位等级，同一职位分为 13 个档次，带 宽已经很“宽”了，每个岗位都有自己很宽的跑道。员工工资在薪点表中的位 置可以用目前所在岗位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值（CR 值）来表示， 比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些；比值大、综合考评差，调薪幅度可 以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。 根据什么调，调多少，就涉及到调薪矩阵了，调薪矩阵包括考评结果、CR 值所在的范围，以及对应 CR 值范围所调整的比例。 调薪矩阵中的百分比即为薪酬的调整比例，依据的是由公司整体绩效情况 等制定的薪酬策略，一般调薪范围在 5%-30%之间。当然，综合考评较差的，在 薪点表中居于高位的，可以不调整，具体的数值保持一定的相对公平性即可 。 CR 值作为员工调薪的参照值，原则上 CR 值越小，同等条件下，调薪比例越高。 如：某员工年度综合评价结果为 A，CR 值为 80%，所在职位簇的调薪系数为 1.1，那么该员工的个人调薪比例为：15%×1.1=16.5%.在此多出一个调薪系数 1.1，考虑的是相关职位簇的关系。比如，在地产企业，设计系列等相关岗位是 市场稀缺的，则可考虑该职位簇的系数稍微放大，以满足市场竞争的需要。 根据调薪矩阵和相关系数计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上 会再设置一个浮动范围，比如设定为上下浮动区间为 15%，那么针对上面员工 的指导调薪比例为 16.5%×（1±15%），这个浮动范围由用人部门和人力资源 部一起协调作为修正使用。 二、测算分析是保障 调薪矩阵确定以后，下一步就是测算总体调薪额度的问题了，根据调薪矩 阵，各岗位人员的调薪数值已经确定，那么，就可以算出总的薪酬增量，下年 度总的薪酬额度与薪酬预算进行比较，如果差异不大，那么我们就与该矩阵得 出的增量为基准 B，提出另外 A、C 增量方案，A 方案比预算多 2%-5%，C 方案比 预算少 2%-5%，给公司高层选择，因为在大多数情况下，客观方案、主观选择 是最好的运作模式，也容易让高层接受。 当然，还需要补充的是，公司花了这么多钱，薪酬包砸在什么地方，也就 是哪些岗位上面，这个很关键，要进行分析。比如，核心层的比例占多少，关 键岗位的比例占多少，都应该有个明细；领导看了之后一目了然；是不是该砸 的地方没有砸，或者不该砸的地方却砸了，人力资源部要做到心中有数，确保 有限的资源放到刀刃上。 从表 3 可以看出，A 公司核心层调薪占的比例为 38.86%，比例较大；本次 的薪酬包重点在核心层，也就是大部分部门经理、总监所分布的层次。 如果所在公司的战略意图是提高基层员工的收入，那么基础层、骨干层所 占的比例相对应该大些。 这样测算分析后，不仅让调薪方案有据可依，而且对薪酬总量也心中有数， 不再是高层“拍脑门”，各部门也更容易接受。
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3、年终HR：你拿什么标准来调薪
年终 HR：你拿什么标准来调薪？ 调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不 合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的 平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。 一、根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总 体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正 常的年度调薪比例保持在 6%~8％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公 司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、 半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。 根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与 市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。 二、根据年度绩效评估和市场比对结果调薪 尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现 在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价 值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景 1：个人绩效评估结果是 A 或 B 等（优良），而个人薪酬与市场中位比在 80％以下， 则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在 80%~100％ 的可考虑在 2~3 年内调整至 95%~100％。 情景 2：个人绩效评估结果是 A 或 B 等，个人薪酬与市场中位比在 100%~120％，则应根 据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工 作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景 3：个人绩效评估等级是 C 等，个人薪酬与市场中位比在 80％以下或者 80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至 80％以上和 95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在 100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学 习新技能或者扩充工作职责内容。 情景 4：个人绩效评估等级是 D 或 E 等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚 至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使 薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力 的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 三、采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一， 因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等 市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬 政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移 至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧 缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元 化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。 HR：你该如何调薪加薪？ 无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪 些？什么时候上调、上调多少？需要 HR 认真探讨。 企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更 好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压 力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种 是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作 用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要 企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点： 一、薪酬调查 外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数 值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业 薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最 关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。 二、职位评估 通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值， 并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部 不公平问题。 三、绩效考核 职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不 对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话， 员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。 四、工资结构的合理设计 改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等 级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管 理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持 平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成 不入流的管理者。 五、公司文化导向 任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、 职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位 倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引 和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。 六、与其他制度相互补充 并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的 激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、 股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据 员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。 七、合理核算工资 工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测， 设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利 润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一 些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争 取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。 HR：你应该何时调薪？ 现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪 酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可能 各不相同。 一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况： 基于市场整体的调整。为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调 整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整 体调薪的依据。 基于工作表现调薪。为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现 挂起钩来。对于表现差的员工，公司一般不调薪。 由于升职而调薪。职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然也相应 提升，此时，较大幅度的调整成为可能。 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该 是公司业务需要的，公司能够认可的。 此外，发生一些其它情况时也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结 构调整、员工调派临时工作任务等。 调薪时刻，HR 该如何与员工沟通？ 每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不 动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。 到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公 平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公 平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？ 调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透 明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。 一、 薪酬理念和制度： 应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自 所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训 练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。 二、调薪政策： 例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公 司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。 三、 影响薪酬的因素： 公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相 关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。 有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每 家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员 工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预 想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门 的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不 做全员沟通。 至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提 到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除 非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。 通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与 HR 人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR 则要说明调薪流程及其中的操作细节， 例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。 一般讲到薪酬，自然联想到是属于 HR 部门的管辖范畴，HR 确实扮演着调薪沟通的关 键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR 是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在 环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年 调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则 着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工 沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们 天生就会知道。再者，HR 人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪 结果是否符合公司的薪酬制度。 而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事” 就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记 勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”， 不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有 时这并不容易。 在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些 事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。 奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重点便是激发 优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好， 抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖 金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。 另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加 码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字 更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门 其它同仁的薪资和调薪幅度。 至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情 放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要 先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你 平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的 态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。 不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工 的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有 HR 人员、部门主管及一 两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政 策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人 才满意，他们犹如企业的 VIP 级客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落 后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须 要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。 若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企 业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR 人员 等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是 调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人 才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。 最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金 和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变 动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由于福利设计的弹性、空间较大，可 针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另 一个吸引及保留人才的秘密武器了。 企业不景气，是否还要调薪？ 企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施， 实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也 由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造 成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。 至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须 审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪 资政策时有所帮助。 一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升： 一、年度调薪： 通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为 了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观 念，以激励员工更佳的表现。 二、特别调薪： 为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。 1.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平） 2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平） 3.为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。（内部／外部公平） 4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平） 此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。 三、升等调薪 公司升等的规定系属员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路 径。升等（Progression or Upgrade）是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能 胜任更高职等的工作，而予以升等。一般说来，升等具有以下三种特性： 1.只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等 的变动，仍维持原来工程师的职称。 2.工作的质量提升。 3.升等多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等 越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。 为了酬庸工作的贡献度增加，升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪 资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪（Merit Increase）合并处理，给予较大的调薪 幅度，更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪作业一并办理。 四、晋升调薪 晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中，主管轨的晋升路 径。所谓晋升（Promotion）是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的 主管职务。晋升包含以下四种特性： 1. 升等不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主任 （Supervisor）。 2. 工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。 3.晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。 4.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受之教育训练、语文能力等等，年资反 而应视为次要考虑因素。 同样为了酬庸晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依 公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要 与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。 需注意的是，无论升等（Progression）或晋升（Promotion）的调薪预算均应按实际 需要另行提拨，不应占用功绩调薪（Merit Increase）的预算，否则将失去激励效果。 五、试用期满调薪 虽然劳动基准法已取消试用期的规定，但是多数的公司仍保留新进员工试用期的规定， 一般规定是三个月。如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所 有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调 薪，一般多为 3%~5%。 但是也有部份公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获录取，除非 公司本身怀疑自己的的招募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众面试主管缺乏识人的 眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低价码（薪资），俟试用期满再予以调整，因此在 录取之时即给予其十足之薪资，并言明试用期满不另调薪。 不景气下的企业调薪思维 许多企业主也许认为现在景气那么差，而且失业率又那么高，员工应该不敢随便换工 作，况且公司今年也没赚什么钱，景气要翻转不知道还要等多久，为了节约人事成本，所 以今年就决定不调薪了。 我奉劝有这种想法的企业主要小心了，因为你最珍惜的优秀员工将要开始离你而去， 因为要知道真正有能力、能替公司赚钱来渡过不景气的明星员工在劳动市场上是不会受景 气影响的，失业率再高他们也不会担心，因为任何时候他们都有能力变换跑道，而留下来 的员工大部分则是在劳动市场上不具竞争能力的一般员工，至于那些公司的冗员他们绝对 是誓死与公司「永续经营」下去的。 如此一来，要调薪又担心人事成本压力，不调薪又担心流失公司的精英。要解决这个 两难的问题唯一的办法，就是依员工的「贡献度」调薪，也就是功绩调薪（Merit Increase）的观念，这需要一套良好的员工绩效管理制度，才能留住公司优秀的员工，并 区隔绩效不彰的员工，有关功绩调薪的观念及制度将另行探讨。 到底调薪要调多少才够？ 既然我们了解到调薪在不景气的此时仍然要维持，我想有许多企业主一定会进一步的 关心到底要调多少才够呢？其实这也没有一定的答案，因为各公司的情况不同，但是仍然 有一些原则可以依循以找出最适的调幅。 首先要检讨前一年度的薪资管理指标达成的程度，当然出发点是公司有将与薪资相关 的指针管理，这些目标设定包括： 1.报到率：代表以公司的薪资水平，在劳动市场上是否能招募到符合标准的人才。 2.离职率：某种程度上可代表公司在劳动市场上的薪资竞争水平，应落实离职面谈的 实施，以找出员工离职真正的原因。 3.薪资占营运总费用之比率：除非公司在人力资源政策上有重大调整，否则应将薪资 费用控制在营运总费用之一定比率，才能有效地控制劳动成本的上升，请注意薪资费用基 本上是只升不降的。 4.劳资争议次数及员工针对薪资申诉的次数：为了维持稳定的劳资关系，薪资成本也 是其中重要的课题之一。 检讨完过去一年以上指标达成的状况后，再根据新一年度的薪资政策拟订来年的薪资 管理目标。 接下来，公司必须根据「决定调薪幅度的因素」搜集相关资料，以厘清年度调薪的适当 幅度。决定调薪的幅度的因素可分为内部条件及外部条件来更进一步的加以分析。 一、内部条件 1. 公司未来的财务支付能力。 2. 员工的生产力：应与调薪的幅度呈正比提升。 3. 员工的流动率：应分析不同职系、职级、地区员工的流动率。 4. 公司的薪资政策：透过薪资调查，并据此订出公司所欲晋用不同阶层人才之薪资 政策。 5. 公司的分红入股及奖金制度。 二、外部条件 1. 劳动市场竞争者的薪资水平：透过薪资调查。 2. 相同劳动市场目前及未来的供需状况。 至于国内许多公司都按照军公教人员的调薪幅度为公司调薪基准，一般说来并不具有 什么意义，因为军公教人员与一般企业的薪资市场并不发生重迭，也就是说公司员工绝大 多数不会流向军公教机关，军公教人员也不太会流向一般企业，亦即员工不会因为军公教 调薪而公司未比照调整而去投考军公教人员，企业毋须因军公教调薪或未调薪而起舞。反 而企业在外部应多注意公司员工会流向的产业或企业之薪资水平，在内部则需考虑本身的 经营状况、支付能力与一贯的薪酬政策，来拟定公司的调薪方案才是最正确的作法。 结论 在不景气的今天，除了要担心公司营运受到影响，又要更用心留住公司的精英员工以 防登「陆」，这是个两难的问题，但相对来说也是公司转型的契机，如果能促使公司有效的 控制劳动成本、精简作业流程、进行组织扁平化、贯彻目标管理并建立以绩效为基础的薪资 政策的话，则相信能留住优秀的员工并淘汰不适任的人员，同时要将有限的调薪预算留住 高贡献、高绩效的高发展潜力员工，其它员工的调薪只要能抵充物价指数即可。如果企业单 纯的以为控制调薪预算就能节约营运成本的话，相信只会使企业的精英人才流失而衰败得 更迅速而已。
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1、年度调薪作业计划书
20xx 年度调薪作业计划书 NO 1. 作业时间 作业项目 4/30 之前 薪资调查 2 5/9---5/13 调查资料汇 总 3 5/16---5/20 调薪试算并 拟定调薪建 议案 作业流程细项、考虑因素、注意事项 1.物价指数年增率情况； 2.公务人员调薪； 3.相关行业薪资调整幅度； 4.周边地区公司薪资调整幅度； 5.不同职位职称薪资水平与市场同业平均值； 汇整上述调查资料并考虑： 1. 公司年度预算编列中的调薪预算（重要参考）； 2. 人事费用占公司营运状况过去及未来之营收获利比（重要参考）； 3. 不同职位薪资范围，及与市场同业平均值的比较； 4. 政府法令相关的规定； 5. 依公司未来业务的发展之人力规划； 调薪建议案之说明将包括以下几点内容： 1. 本次调薪的策略考虑与预期效果； 2. 公司薪资现况与同业比较； 准备资料 担当者 ** 设计调查表 ** ** 3. 调薪前后的用人费用率（除本薪调整外，相关增加的福利成本支出如：四金、外 劳力综合保险金等需试算其增加数额）； 4. 调薪对象、建议调薪比率、调薪生效曰期、调薪后公司薪资水平在市场上的位置； 4 5/23 向各部门主 管说明年度 调薪案 1.将整理好的调薪建议案呈管理部副总核准后送人评会讨论； 2.依据资深副总及人评会的意见修订调薪建议案内容； 5 5/24----5/31 与台湾人事 1. 部、总经理讨 2. 论达成共识 3. 4. 将整理好的调薪建议案呈管理部副总、资深副总签核； 转给台湾人事部核准后呈总经理定案； 依据总经理意见修订调薪建议案内容； 将调薪建议案正式提出签呈，会办管理部副总、资深副总及各部门主管后呈总经 理签核； ** ** 6 6/1----6/8 制作及发放 调薪电子表 格 1. 人事单位依据总经理核准之本薪调整比率，预估各部门可调整薪资额度，将调薪 电子表格转各部门主管； 2. 调薪对象截止至上年度 11 月 1 日(含)以前转正者； 3. 各部门主管依据当年度期中考核，得在『可调整薪资额度』范围内，依个人贡献 *** 度调整； 4. 特殊人员以特别提报方式提出申请为原则； 7 6/9----6/17 回收及审核 调薪电子表 格 1. 将各部门的调薪电子表格加以统计整理，首先检查各部门是否超过公司给予的调 薪预 算？各部门中是否有特殊个案其调薪比率与员工整体平均调薪比率高出多少？各 部门 主管在做调薪考虑时是否合理，建议调薪比率是否大致与绩效考核成绩相符？若 有异常 情形将与相关部门主管再次沟通； 2. 人事单位审核时如发现考核分数与调薪金额异常者，若各部门主管无加注原因 ** *** 者，退回 各部门主管； 3. 各部门主管调整完成后执回管理部，人事单位汇总、审核无误后制作『调薪试算 汇总表』 呈总经理核准； 4. 打印当年度惩处人员名册，调整调薪幅度：记小过一次以上﹝含﹞，调薪减半， 记大过 一次以上﹝含﹞不予调薪； 8 6/20--6/24 输入 ERP 系 1.依据总经理核准之个人调整后职级及薪资之各项目建文件； 2.调薪生效日以当年度 7 月 1 日为原则，若有特殊情况作业不及则顺延至下月 1 日生效； 统 9 6/27----6/30 调整后续工 作处理 *** *** 20xx 年度调薪作业计划书 序号 作业项目 1 薪资调查 2 调查资料汇总 3 调薪试算并拟定调 薪建议案 4 向各部门主管说明 年度调薪案 5 与台湾人事部、总 经理讨论达成共识 6 制作及发放调薪电 子表格 7 回收及审核调薪电 子表格 8 9 输入 ERP 系统 调整后续工作处理 时间 4/30 5/20 5/27 5/30 6/3 6/10 6/22 6/24 6/30 担当者
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4、管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员 和采购员）。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财 务总监、审计总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常 务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经 理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经 理、直属加油站站长、财务审计经理、车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经 理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中 级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源 部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一 线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总 部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班 长、服务区后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个 月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之 内变更职务者，以 15 日具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年 经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年 经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服 务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反 之，分值下浮 1 分。（注：陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单 独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下 浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任 人（班长或经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或 投诉每次扣 1 分。所辖部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总 部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任 人（班长或经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档 次。各层级按民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自 行打分，具体见人力资源部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起）， 所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层 级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任 高级职员层级，高管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部 门的或班组的一人次/层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位 各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特 殊贡献的管理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为 第二等级，下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第 三等级人员发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日 期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满 月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行 计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 XXXX 集团有限公司 年 月 日
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3、公司员工年终奖考核办法
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 绩效考核的目的： 1、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保 持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上 的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本 制度执行的管理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放 假前 10 日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 1 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等（70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 2 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外 处理，但总分数仍不得超越 90 分(含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同 时发放。 八、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定 者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 3 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经 理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 十、细则 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人， 4 并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对 员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要 求整改的扣 0.5 分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并 将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放， 仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱 差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破 损、无变形状态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整 齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不 检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 5 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开 公司，否则当事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积 分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣 当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 6 岗 位、职 称 奖 金 分 配 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计 算 。 其 中 70% 为 为 固 定 年 终 奖 金 金 线 长 级 额，30%为浮动年终奖金金额； 班组长级、品管员、仓管员、 技术员、重要岗位人员、文 员级（含司机、电工） 按实际考核分 数核算 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 按 实 际 考 核 分 为浮动年终奖金金额； 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计 普工级 备 注 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 为浮动年终奖金金额； 数核算 按实际考核分 数核算 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重 新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间： 7 8
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8、最新员工年终奖考核管理办法（内含年终考核表）
员工年终奖考核管理办法 1、考核目的 1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的 工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特 制订本管理办法。 2、适用范围 2.1 除编外人员和实习生外，包括所有在职员工； 2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： ① 在中途离职者； ② 事假半年内累计超 20（含）天者； ③ 假后长期未归者； ④ 年终考核不合格者，指年终考核得分在 60 分以下者； ⑤ 当年度受到过公司记大过处分者。 2.3 公司认定的其它情形。 3、年终奖计算方法 3.1 计算基数：员工月标准工资； 3.2 考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值（即所称考核系数）； 3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个 月计算； 3.4 计算公式： 员工级、主管、专工级： 年终奖金=（计算基数∕12）×（年度在职月数）×考核系数。 3.5 编外人员年终福利 编外人员结合其工作表现情况，给予 200 元作为年终福利。 4、年终考核得分对应系数表 序号 考核得分 对应系数 1 2 3 100 分 95 分～99 分 90 分～94 序号 1.4 6 1.2 7 1.1 8 考核得分 75 分～79 分 70 分～74 分 65 分～69 对应系数 0.8 0.7 0.6 1 分 85 分～89 4 1.0 分 80 分～84 5 0.9 分 5、出勤奖惩加扣分规则 5.1 迟到、早退，一次扣 1 分； 9 10 分 60 分～64 分 60 分以下 0.5 0.0 5.2 每次请事假三天及三天以上者，每次扣 1 分； 5.3 每次请病假五天及五天以上者，每次扣 2 分； 5.4 旷工一天，每次扣 20 分； 5.5 得到公司书面表扬者，每次加 3 分； 5.6 得到公司书面批评和处罚者（如罚款、警告等），每次扣 3 分； 5.7 请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣 20 分。 6、考核实施流程 6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核， 考核依据年终考核表进行考核； 6.2 考核实施：20xx 年 12 月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、 专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领 取年终考核表，领取时间为 11 月份的最后一个星期； 6.3 数据汇总：20xx 年 12 月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇 总； 6.4 上报审批：20xx 年 12 月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进 行统一上报； 6.5 结果告知：20xx 年 1 月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。 7、年终奖发放方式和时间 7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发 放； 7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。 8、申诉与修正 8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日 2 起三个工作日内向行政人事部申诉； 8.2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。 附： 1、员工级年终考核表； 2、主管和专工级年终考核表。 年 月 日 XXXX 公司 员工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 年 月 日 标准 分值 考核项目 考核内容 勤务态度 ① 严格要求自己，遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违 纪、违规现象 ② 对新工作持积极态度 ③ 忠于职守、坚守岗位 ④ 以协作精神工作，协助上级，配合同事 16 工作准备 ① 正确理解工作内容 ② 不需要上级详细的指示和指导 ③ 及时与同事及协作者取得联系。使工作顺利经行 ④ 迅速、适当地处理工作中的失误及临时增加的任务 15 业务工作 ① 与同事同心协力努力工作 ② 正确认识工作目的，正确处理业务 ③ 积极努力改善工作方法 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 上级 评分 3 工作效率 ① 工作效率高，不耽误工作 ② 业务处理得当，保持好的成绩 ③ 工作方法合理，有效使用时间 ④ 工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象 28 工作体现 ① 工作成绩达到基本要求 ② 工作中熟练程度和技能提高较快 ③ 工作总结和汇报真实准确 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 100 病假 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 主管、专工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 考核项目 工作态度 考核内容 ① 把工作放在第一位，努力工作 ② 对新工作表现出积极态度 ③ 忠于职守 ④ 对部下的过失勇于承担责任 年 月 日 标准 分值 上级 评分 16 4 业务工作 ① 正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划 ② 按照员工能力和个性合理分配工作 ③ 做好部门间的联系和协调工作 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 管理监督 ① 善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 ② 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 ③ 妥善处理工作中的失误和临时加的工作 ④ 在人事安排方面下属没有不满 28 指导协调 ① 经常注意保持下属的工作积极性 ② 主动努力改善工作环境，提高效率 ③ 积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 ④ 注意进行目标管理，使工作协调进行 15 业绩评估 ① 正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间 与费用使用得合理有效 ② 工作成绩达到预期目标或计划要求 ③ 工作总结汇报准确真实 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 病假 100 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 5
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2、HR如何筹划年终奖？（10大经典个税筹划案例）
HR 如何筹划年终 奖？ 10 大经典个税筹划案例 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 案例 1 ：某公司变相发放补贴少代扣代缴个人所得税被查处 （深圳地 税） 解决的疑惑： 为什么多发 1 元会少拿几千元？ 如何正确理解年终奖优惠政策一年只能用一次？ 如何搭配年终奖和工资最为节税？ 实际应用：利用年终奖优惠政策、合理搭配工资节税 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 深圳地税稽查案例 近日，深圳市地税局第三稽查局对某公司纳税情况实施稽查，发现该公司存在以费用报销的名义发放各类补贴少 代扣代缴个人所得税的行为，最终依法责令其补扣缴个人所得税并处以罚款，补罚金额合计 14 万元。 由于该案为高收入行业专项检查选案户，因此在税务稽查过程中，稽查人员将个人所得税的扣缴情况作为稽查重 点。在调取了该公司稽查所属期内的账本、凭证、纳税资料之后，税务稽查人员发现该公司“管理费用”科目列支 了 洗理费、通讯费、清凉费、伙食费、过节费、旅游费等各种名目的费用，出现频率较高，金额相对固定，合计列 支费 用达一百万元，有变相发放补贴的嫌疑。经进一步核查相关记帐凭证，稽查人员发现记帐凭证后不仅附有电信 定额发 票、大型商超商品销售发票、旅游费发票等各类名目的发票，还附有明细发放清单，各种补贴以现金发放， 员工人人 有份。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 深圳地税稽查案例 近日，深圳市地税局第三稽查局对某公司纳税情况实施稽查，发现该公司存在以费用报销的名义发放各类补 贴少 代扣代缴个人所得税的行为，最终依法责令其补扣缴个人所得税并处以罚款，补罚金额合计 14 万元。 由于该案为 高收入行业专项检查选案户，因此在税务稽查过程中，稽查人员将个人所得税的扣缴情况作为稽查重 点。在调取了该公司稽查所属期内的账本、凭证、纳税资料之后，税务稽查人员发现该公司“管理费用”科目列支了 洗理费、通讯费、清凉费、伙食费、过节费、旅游费等各种名目的费用，出现频率较高，金额相对固定，合计列支 费 用达一百万元，有变相发放补贴的嫌疑。经进一步核查相关记帐凭证，稽查人员发现记帐凭证后不仅附有电信定 额发 票、大型商超商品销售发票、旅游费发票等各类名目的发票，还附有明细发放清单，各种补贴以现金发放，员工人人 有份。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 深圳地税稽查案例 至此，企业以费用报销的名义发放补贴的事实已基本确定。随后，稽查人员对工资发放表及个人所得税扣缴申 报表进行比对，证实该公司发放以上补贴未并入当月工资薪金计算个人所得税，造成少代扣代缴个人所得税。另外， 该公司分两次发放年终奖，上半年发放一次，下半年发放一次。根据税法规定，全年一次性奖金的计税办法在一个纳 税年度内只能使用一次，因此按规定该公司只能选取其中一次发放的年终奖按全年一次性奖金申报代扣代缴个人所得 税，另一次发放的年终奖应并入当月工资薪金按工资薪金所得代扣代缴个人所得税，而该公司违反规定将两次发放的 年终奖合并作为全年一次性奖金申报代扣代缴个人所得税，也造成少代扣代缴个人所得税。 稽查人员就个人所得税 法的相关规定向该公司财务人员进行了耐心细致的宣讲，最终，该公司财务人员承认了通过收集各类发票以费用报销 的方式变相发放员工补贴的事实，也意识到由于对税法相关规定理解不到位，最终造成少代扣代缴个人所得税的违法 结果。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 税官说法 我国个人所得税法规定，工资薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分 红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。在本案中，企业从各种渠道取得发票以费用报销的形式套取 现 金，实际用于给员工发放补贴。这部分变相发放的补贴按规定属于工资薪金所得的一部分，但企业未将其并入员 工当 月工资薪金总额，少代扣代缴了个人所得税，违反了税法的相关规定。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 税官说法 另外，根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发 [2005]9 号）的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并且这种计税办法在 一个纳税年度内每一个纳税人只允许采用一次。在日常工作中，税务部门发现，有不少企业误以为年终奖无论何时 发 放、分几次发放都可以合并作为全年一次性奖金计算个人所得税，只要保证一年只采用一次这种计税方法就行了。 这 是对相关规定的误读。在此税务部门提醒，个人所得税的征收以收付实现制为基础，只有在同一个月份发放的、 具有 年终奖性质的收入才能合并作为全年一次性奖金计算个人所得税，并且全年一次性奖金的计税办法在一个纳税 年度只 能使用一次，在不同月份再次发放的年终奖应并入发放当月的工资按工资薪金所得缴纳个人所得税。因此， 从合理节 税的角度出发，企业应尽量将年终奖放在同一个月份发放，避免分批发放而造成无法充分享受国家给予纳 税人的政策 红利。 全年一次性奖金计税方法 年终奖为什么有雷区 如何理解一年只能用一次 均衡年终奖、工资 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 工资高于 3500 元 例：逗逗的年终奖金为 24000 元，当月工资为 5000 元。 以 24000 除以 12 ，其商数 2000 对应的适用税率为 10% ，速算扣除数为 105 。 年终奖金应纳税额为： 24000×10%-105=2295( 元 ) ，当月工资、薪金所得应纳税额 =(50003500)×10%-105=45( 元 ) ，逗逗当月共计应纳个税 =2295+45=2340( 元 ) 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 工资低于 3500 元 例：逗逗的年终奖金为 10000 元，当月工资为 3000 元。 (10000+3000)-3500=9500 ，以 9500 除以 12 ，其商数 791.66 对应的适用税率为 3% 年终奖金应纳税额为： 9500×3%=285( 元 ) 当月工资所得由于低于 3500 元的费用扣除标准，不 再缴 纳个税。逗逗当月共计应纳个税 285 元。 全年一次性奖金计税方法 年终奖为什么有雷区 如何理解一年只能用一次 均衡年终奖、工资 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 只有 1 个速算扣除数 多发一元年终奖，少拿几千元，出现该情况是个税的七级累进税率及年终奖的特殊计算方法所 致，多交的税，约等于年终奖少扣除的 11 个速算扣除数。 应纳税额 = 雇员当月取得全年一次 性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数 应纳税额 =( 雇员当月取得全年一次性奖金 - 雇员当月工资薪 金所得与费用扣除额的差额 )× 适用税 率 - 速算扣除数 先看看七级累进税率，大家可以看到， 1500 适用 3% 、 1501 适用 10% ； 4500 适用 10% ， 4501 适用 20% 。 1 、巧用年终奖政策节 税 10 大经典案例教你节约个 税 税率表 级数 含税级距 不含税级距 税率 (%) 速算扣除数 1 不超过 1,500 元的 不超 1455 元的 3 0 2 超过 1,500 元至 4,500 元的部分 超过 1455 元至 4155 元的部分 10 105 3 超过 4,500 元至 9,000 元的部分 超过 4155 元至 7755 元的部分 20 555 4 超过 9,000 元至 35,000 元的部分 超过 7755 元至 27255 元的部分 25 1,005 5 超过 35,000 元至 55,000 元的部分 超 27255 元至 41255 元的部分 30 2,755 6 超过 55,000 元至 80,000 元的部分 超 41255 元至 57505 元的部分 35 5,505 7 超过 80,000 元的部分 超 57505 元的部分 45 13,505 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 为什么出现雷区？ 计算年终奖时，就是先以年终奖除以 12 个月，套用相应税率，再减去 1 个速算扣除数得出个税。如年终奖 18000 元， 18000/12=1500 ，适用 3% 的税率，年终奖个税 =18000*3%-0=540 元， 18001 元呢？ 18000/121500 ，适用 10% 的税率，年终奖个税 =18001*10%-105=1695.1 ，所以会出现年终奖 18000 元，到 手 17460 元，年终奖 18001 元，到 手只有 16305.9 元的情况。 为什么不会出现月度工资越高，到手越少的情况呢？ 因为月度工资有速算扣除数，每上升一个级别，有 1 个对应的速算扣除数可以扣除，年终奖不一样，他适用高一级 别税率之后，类似于按月计算个税 *12 ，但能扣除的扣除数只有 1 个，即 18001 能够扣除的速算扣除数是 105 ， 而不是 12*105=1260 ，雷区就在于这 11 个速算扣除数， 18001 比 18000 少拿的钱约等于 105*11=1155 。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 应用：避开雷区 年终奖（税前） 级 数 税率 （% ） 速算扣 除数 3 0 2 超过 1500 ～ 4500 元的部分 10 3 超过 4500 ～ 9000 元的部分 全月含税应纳税所得额 1 不超过 1500 元的 下限 上限 年终奖（税后） 下限 上限 年终奖雷区（税前） 平衡点 （税前） 下限 上限 0.00 18,000.00 0.00 105 18,000.00 54,000.00 16,305.00 48,705.00 19,283.33 18,000.00 19,283.33 20 555 54,000.00 108,000.00 43,755.00 86,955.00 60,187.50 54,000.00 60,187.50 4 超过 9000 ～ 35000 的部分 25 1005 108,000.00 420,000.00 82,005.00 316,005.00 114,600.00 108,000.00 114,600.00 5 超过 35000 ～ 55000 的部分 30 2755 420,000.00 660,000.00 296,755.00 464,755.00 447,500.00 420,000.00 447,500.00 6 超过 55000 ～ 80000 元的部 分 35 5505 660,000.00 960,000.00 434,505.00 629,505.00 706,538.46 660,000.00 706,538.46 7 超过 80000 元的部分 45 13505 960,000.00 - 541,505.00 17,460.00 - 1,120,000.00 960,000.00 1,120,000.00 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 应用：避开雷区 全年一次性奖金计税方法 年终奖为什么有雷区 如何理解一年只能用一次 均衡年终奖、工资 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 穗地税发 [2006]84 号 纳税人在一个月度内分次取得属于全年一次性奖金性质的收入，以一个月为一次，可以将 其合 并后单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税； 纳税人在一个年度内不同月份分次取得属于本年度和上年度（或下年度）全年一次性奖金 性质 的收入，也只允许选择其中一次单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 正确理解分次 “ 在一个纳税年度”指的是所属期，而不是看你的申报时间。如你 2014 年度的年终奖在 2015 年度 2 月发放，已按优惠政策操作，当时申报的是 2014 年度全年一次性奖金， 2015 年 12 月， 公司 改变策略，提前发放 2015 年度的年终奖，同样可以按全年一次性奖金申报个税，因为这是 2015 年度的年终奖金，实际并不会按广州地税（穗地税发 [2006]84 号）的规定操作 ； “ 一次”是个人一次，不是整个公司必须统一发放一次。个人所得税申报是以个人为主体进行 申报，每个年度申报一次，系统会记录并控制。同一家企业，可以财务部 2 月发年终奖、销售部 4 月发年终奖，不影响年终奖个税政策的应用 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 正确理解分次 “ 一年一次”只针对全年一次性奖金，对于其他参照全年一次性奖金计算个税的，不影响年终 奖的计算，例如企业向员工低价售房（财税 [2007]13 号）、公司雇员以非上市公司股票期权形 式 取得的工资薪金所得（国税函〔 2007 〕 1030 号）等； 正确理解分次。 2015 年度年终奖金，公司的制度规定， 2016 年 2 月只先发 40% 、另外 60% 在 2016 年 4 月发放，可以一次 100% 申报个人所得税，不属于两次发放年终奖，但如 果是上半年、 下半年分别依据当时的业绩计算发放奖金，属于两次发放奖金，只能使用一次优 惠。 全年一次性奖金计税方法 年终奖为什么有雷区 如何理解一年只能用一次 均衡年终奖、工资 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节 税 利用年终奖政策对比 无年终奖政策 年薪 月薪 年终奖 个税 税负率 100,000.00 8,333.00 - 4,032.00 4.03% 200,000.00 16,667.00 - 26,170.00 13.08% 300,000.00 25,000.00 - 51,170.00 17.06% 500,000.00 41,667.00 - 102,816.00 20.56% 合理搭配年终奖政策与工资 年薪 月薪 年终奖 个税 税负率 100,000.00 6,833.00 18,000.00 2,772.00 2.77% 200,000.00 12,167.00 54,000.00 18,419.00 9.21% 300,000.00 16,000.00 108,000.00 45,215.00 15.07% 500,000.00 32,667.00 108,000.00 95,215.00 19.04% 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 利用年终奖政策对比 工资 VS 年终奖 年终奖 18000,3% ；年终奖 54000 ， 9.81% 。 工资： 5000,3% ； 8000,10% ； 12500,20% ； 38500 ， 25% ； 58500,30% 利润 VS 年终奖 年终奖 18000,3% ；年终奖 54000 ， 9.81% 。 企业分红： 25%+ （ 1-25% ） *20%=40% ； 15%+ （ 1-15% ） *20%=32% ； 15% +0=15% 1 、巧用年终奖政策节 税 10 大经典案例教你节约个 税 应用总结 合理搭配工资、年终奖 设置年终奖时，应避免雷区 正确理解分次，避免被税局要求补税 年终奖不一定最节税，分红、离职补偿有时更优惠 各企业结合自身情况选择合适的方式 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 直播互动、讨论 1 、学员提问 2 、老师学员互动 谢谢观看 THANK YOU
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3、年会之策划方案
年会之策划全套流程 企业年会，是指每一年春节后期，企业将举办的辞旧迎新庆贺勾当，形式 一般包含一年事情总结和新年筹划、良好员工表扬、吃大团聚饭、春节晚会 （联欢会）和抽奖勾当等。 每当辞旧迎新时，企业总要对一年来的经营状态进行总结，并订定新年筹 划，同时对一年来勤恳踏实、连合合作、敢于立异、踊跃朝上进步、辛劳事情 中出现进去的良好员工进行评比表扬和嘉奖，并借助中国传统的春骨气氛，吃 团聚饭，举行迎春晚会或联欢会，抽奖送大礼等庆贺勾当。这是企业文明建设 中的一项紧张事情之一，很多企业对这项勾当都很是器重，其实不惜花重金而 筹办之。在深圳特别如斯，不论是大巨细小的企业都是如许，只不外年会的范 围和形式有些分歧而已。 那末，若何策动好如许一年一次的企业年会，让辛劳事情了一年的员工高 欢快兴、快快乐乐地渡过一个难忘之夜，并经由过程如许一次勾当，把企业文 明的精神通报到每一名员工的心中，这是企业文明建设中一项不容轻忽的紧张 形式之一。一次好的企业年会勾当，可以从如下方面进行斟酌： 一、年会主题 一次企业年会勾当，主题很是紧张，如果主题不明白，必将影响到详细的 策动与施行。主题的策动，理当按照公司的经营方针、经营计谋、经营状态， 同时斟酌企业文明和内部市场等身分来确定。如：深圳某企业 20xx 年度企业年 会的主题是：“20xx 鼎新立异成长迎新春晚会暨良好员工表扬大会”。策动这 一主题的思绪是： 1、20xx 年，该企业面临市场合作剧烈的情势，在公司高层办理团队成员 的决议计划和带领下，对外增强市场推行、品牌鼓吹，进一步晋升公司产物与 办事的着名度；对内强化外部办理，以绩效为方针，向办理要服从，推广鼎新 与立异，使公司上下连合同等，同心合力，环抱一个配合的计谋方针，完成了 事迹稳步的增加。对付该企业来讲，方才曩昔的 20xx 年，是企业合作中求保存， 妥当中求成长的一年。 2、在这一年里，企业外部出现出了一多量谨小慎微、敢于立异、乐于贡献、 寻求杰出，并获得凸起事迹的员工。该企业文明提倡的代价观是：勤恳、求实、 立异、成长、杰出。对付这些员工的事迹和他们在寻求事迹进程所表现进去的 那种企业文明精神的表现是值得鼎力鼓吹的。 3、“成长才是硬事理”，对企业对员工来讲都是一样。要成长，就要勇于 面临挑衅、冲破通例，敢于立异，对与成长不相适的企业外部办理及流程应进 行斗胆地鼎新和立异，从而不竭晋升企业合作力。一年来，企业经由过程外部 优化和鼎新，获得了一些冲破性地变革和成长；同时，请求员工要长于进修， 向市场进修、向合作敌手进修、向客户进修，向本身身旁的共事进修，高兴晋 升个人职业技能和综合本质，如许才气不竭地跟着企业的成长而成长。 基于上述三方面的斟酌，末了年会主题确定为：“20xx 鼎新立异成长迎新 春晚会暨良好员工表扬大会”。 二、年会形式及操纵流程 按照年会主题，计划出全部年会的勾当形式。一般来讲年会形式可以包含 如下几个方面： 1、 回首与预测。这个关键显现的情势通常为企业带领发言，即对曩昔和 将来市场情势的阐发回首，同时，对一年来企业所获得的经业务绩进行总结， 并对存在的问题进行阐发，末了向企业全部员工预测下一年或近期方针与筹划。 2、 带领高朋致辞。一般来讲，企业年会每每会约请几个主管部分带领或 高朋，是以，年会上须约请他们致辞，让员工感觉到来自其余方面临企业的存 眷，并以此发生一种骄傲感。 3、 良好员工表扬。这是年会的重头戏，必定要策动好表扬情势。表扬情 势可以按如下流程进行： 1）分类表扬。如：企业评比出良好员工、良好贩卖员、金牌贩卖奖等，在 表扬时一个种别一个种别地分隔进行表扬。 2）分类颁奖。针对分歧表扬种别，约请分歧级此外带领或高朋颁奖。 以上两道流程的详细操纵可以如许进行（别忘了布景音乐，以营建颁奖氛 围）： A 指定颁奖带领或高朋下台，宣读表扬名单； B 受表扬员工分种别逐一下台，担当带领或高朋颁奖； C 颁奖带领或高朋与受表扬员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 3）良好员工代表讲话。这个不消多说，抉择一两名或每一个种别一位受表 扬的员工代表下台讲话，抒发获奖感言及获奖心情，分享他们乐成的高兴，鼓 励更多的员工向他们进修，并成为来年的良好者。 4、 吃团聚饭。会餐，是一项大师城市的名目，在此没必要多言，总的准 绳吃好、吃得高兴，多备些茶水酒席和瓜果点心之类的，由于这是一个很是时 刻。敬酒是这个关键的一项紧张形式，员工们一定会在这类场所下借兴以酒相 敬，抒发本身对企业、企业带领、本身的下属、部属和共事的戴德之情和友谊。 5、 抽奖送大礼。这是最冲动人心的关键和时刻。一般奖项可分品级，如 特等奖、一等奖、二等奖。。。。。。。奖品可分为一部门现金（红包），一 部门物品，如彩电、冰箱、手机、MP3 和其余日经常使用品等。详细操纵流程： 1）分类分时间段抽奖。 A 奖品分类抽，一般从小项奖抽到大项奖，特等奖末了抽取，以连结员工 致个晚会的昂扬感情。 B 奖品分时间段抽取。按照晚会的时间长短，放置好每一个奖项的抽取时 间。 2）指定抽奖带领或高朋。确定奖品分类和抽取时间段后，每一类奖品的抽 取按划定时间段和缺席带领或高朋的级别指定带领或高朋抽取。详细操纵以下： A 指定带领或高朋下台，为员工抽取三等奖； B 中奖的员工下台，支付中奖礼物或现金（红包）； C 抽奖带领或高朋与中奖员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 二等、一等和特等奖的操纵流程同上。 3）获奖员工颁发感言。这个关键重要是针对得到一等奖和特等奖的员工计 划的，让他们把得到大奖的高兴分享给晚会现场的每个人。 6、 员工合影纪念。这个关键是员工自觉的举动，不少员工平常事情很少 一块儿交换，特别是分公司与总部的员工更是如斯。现在大师相聚在一块儿， 又是这么一个令冲动的时刻，相互间互相合影纪念是很是有需要的。 三、年会形式 年会形式按主题内容来确定，可以整体进行，也可以分部进行。所谓整体 进行，是指工作总结与计划、优秀员工表彰、吃年夜团圆饭、春节晚会（联欢 会）和抽奖活动等一起连续进行，但要考虑时间的合理安排，这样做可能会需 要很长的时间。 分部进行，是指总结与计划和优秀员工表彰为一部分；吃年夜团圆饭、春 节晚会（联欢会）和抽奖活动等为一部分分别进行，这样可能效果会更理想一 些。因为总结与表彰，涉及到工作，大家会一起探讨和分享，气氛相对严肃紧 张；而晚会与抽奖，则气氛相对轻松愉快。大家在对一年来的工作进行了认真 地总结，并设计好了来年的计划，接下来就可以放松自己尽情地开开心心地欣 赏或展示才艺了，而且还有机会获得大奖。 四、年会实施 一个好的策划方案，最终的效果如何关键还在于方案的实施。企业年会的 具体实施可以从以下方面着手： 1、 年会场地选择与布置。 年会场地的选择须根据参加年会的具体人数和内容来确定。一般考虑这个 场地须能够用于会议、聚餐、演出、与企业所在地的距离等因素。 场地的布置应考虑的因素有：春节临近时间、年会主题和内容。总体来说， 年会场地的布置应该喜庆、爽心悦目，令人兴奋。 2、 聚餐菜谱与酒水安排。 菜谱的选择，应考虑大多数员工的籍贯和当地饮食特色相结合。酒水则考 虑具体的人数即可。菜谱和酒水的选择还要考虑的一项重要因素就是经费问题。 3、 抽奖奖品选择与采购。 抽奖奖品的选择和采购应考虑的因素，一是对员工的吸引力，二是奖品的 实用性和纪念性，同时，也要考虑的重要因素就是经费问题了。 奖品除了企业自身采购外，还可以根据平时的业务开展范围和合作伙伴， 从中拉一些赞助，并以此拉近双方的合作关系，同时，也可以节省年会的费用 开支。 4、 晚会节目组织与筛选。 节目的组织可以分部门，包括分支机构去落实。比如，每个部门，包括分 支机构出一到两个节目，节目形式和内容可以根据企业需要和年会主题来确定。 节目出来以后，须组织采排，对所有节目从形式到内容上进行审核，最终 筛选出参加年会表演的节目。 为了提高排练员工的积极性，可以对所有参加年会表演的节目进行评奖， 并给予获奖节目人员一定的奖励。 如果安排了节目评奖，还要考虑好评委的选择和评选标准的设计。 5、 领导与嘉宾确定与邀请。 一般企业年会都会适当地邀请一些相关主管部门的领导或嘉宾前来助兴， 以示对企业的关怀和重视。至于邀请哪些领导、哪些嘉宾，邀请多少，应该根 据年会的规模、主题和内容以及费用来考虑，同时，需要与企业高层领导去确 定。 邀请领导和嘉宾时，别忘了设计好漂亮的邀请函，最好把年会相关的信息 告知对方。 6、 主持人确定与培训。 年会主持人的选择非常重要，直接影响到年会的实际效果。一般选择两名， 男女搭配，也可考虑多名。主持人选择的标准：端庄大方、富有激情，性格开 朗活泼，亲和力强，有一定表演能力，声音甜美，善于扇情，能极大地调动年 会现场员工的情绪。男主持英俊潇洒，女主持青春靓丽，让人看到舒服，同时， 也是代表企业的形象。 主持人确定后，指定专人根据年会主题、内容和流程撰写主持人台词。台 词写好后，交相关领导审核，主要是流程和邀请领导或嘉宾的审核。 最后是根据台词对主持人进行培训，包括着装、礼仪、出场、台词的朗读、 声音的表达及突发性事件的应急对策等等。 7、 年会项目人员确定与培训。 一般企业年会根据具体内容划分出项目小组，并以此确定需要参与的工作 人员： 1）年会方案总策划与监制； 2）年会总执行； 3）年会项目实施小组： A 迎宾接待礼仪组； B 物品采购配送组； C 表彰组； D 聚餐组； E 晚会组； F 抽奖组； G 宣传报道组。 项目小组确定后，需确定好每个项目小组的工作职责，并每项具体的工作 都有指定责任人，以便每项工作都落到实处。 8、 参会人员迎送住宿饮食安排。 一般企业年会须根据规模、地区和人数考虑外地人员或邀请领导或嘉宾的 迎送住宿饮食的安排。让外地员工有回家的感觉，让受邀请的领导和嘉宾有贵 宾的感觉。 9、 年会费用预算。 这一项是最重要的内容之一，年会的规模和档次都应在经费允许的情况下 来设计和考虑。总体原则：经济实惠、效果良好，让大家满意。要达到这一要 求，需要多从年会的形式上去考虑，有创意，有气氛，有诚意。 五、年会总结 年会结束后，别忘了对整个年会的实施进行及时地总结。除了好的一面， 更多地要把存在的问题找出来，并对问题进行分析，以便来年的年会办得更成 功。 另外，对于年会过程中照片、摄影、和趣闻要及时地通过各种形式报道出 来，让员工在年会过后再次回味年会中的美好感觉。同时，要对年会中默默奉 献的工作人员进行表扬和宣传，可以编辑一些年会背后的故事，让员工感受到 他们在年会中的美好感觉离不开这些默默奉献的工作人员的辛勤工作和无私奉 献。
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1、年会策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项 目 1 场地组 2 节目组 3 音箱、 摄影组 4 礼品组 项目负 责人 项目成员 具体项目 1、场地预订 2、 场地布置 3、座位安排 4、 嘉宾牌制作 5、嘉宾接待安排 6、员工接送车辆 安排 需求完成时 间 1 、20xx.11. 30 1 节目征集及排练检 、20xx.1.1 查 0 1、舞台音箱、灯 光布置； 2012.12.15 2、年会摄影安排 1、确定员工奖 1、20xx 年 品、礼品及包装 12 月 20 日 袋； 2、20xx 年 2、准备年会酒 1 月 10 日 水、点心； 页码： 1 /5 检查人 实际结果 5 年会配 件 6 宴会主 持人 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 2012.12.30 游戏器材、年会服 装准备 陈璐 刘天天 1.宴会主持词 2012.12.30 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项 次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 2 宴会 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 元 数 量 2条 1个 经 费 200 元 条幅文字：“ 30 元 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 备 注 待定” 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 60 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 页码： 4 /5 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 年会总流程 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
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11、【培训专员】年终总结
培训工作年终总结 尊敬的各位领导： 你们好，时间一晃而过，如白隙之间，2018 年即将来临，回顾自己在 20xx 年培训部几个月来的工作，在领导的悉心关怀和指导下，在同事的帮助和鼓励 下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一点成果，但也存在了诸多不足。现 就分管的培训工作，向上级领导汇报如下： 一、 培训工作情况 回顾 20xx 年培训工作，我们培训部持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培 育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲， 是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来， 做了以下培训工作总结 20xx 年共举行内训项，分别质量管理意识培训占 17%，专业技能培训占 83%，共计 27 课时，参训 954 人次。 培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度、安全卫生知识培 训、外语培训、机场准入培训、安全服务培训、财务制度培训等。 2、重点培训：服务管理类、安全操作类、服务提升类。 具体课程安排如下： 20xx 年培训课程统计 数 分类 管理培训 公司制度 经营管理（包括非财务人 员财务培训） 团队建设 参 量 加人员 （次） （次） 1 86 0 0 其他（成本控制、沟通技 0 巧等） 技能培训 其他 0 合计 1 语言类培训 4 服务培训 1 销售技巧 0 0 吧厨操作培训 0 0 其他 0 0 合计 6 86 34 2 10 7 44 9 13 新员工培训 56 0 13 其他 5 累计 备注 管理培训 95 4 技能培训 3、新员工岗前培训 20xx 年培训部共举办了新入职员工入职培训 3 期，培训合格进入现场的共 32 人，每届培训合格率达 99%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训 8 次 （其中包括内部员工外语培训 3 次、员工的安全卫生知识培训等，参训人员达 160 人次。 二、 培训工作分析 1、20xx 年的培训工作重点主要是培训新员工和组织公司日常的公共培训、 品牌商的安全服务考试，培训工作无论是在培训课程还是培训质量上都有了一 定的提高。 对于新员工而言，机场的准入考试、安全、服务考试是最重要的，所以在岗 前应该多注重员工的此类培训，技能培训固然重要，但应有所侧重，对新入职 员工多关心其生活，尽量帮助通过机场的一些必要的考试，拿到证件，顺利进 入机场工作。I 对于在职员工，应注重员工的技能性培训，想方设法的帮助公司 提高营业额，帮助在职员工完善其职业规划，并做系统性的增值服务，坚定员 工心态，提高员工的积极性。多增加一些服务技能培训，然后间接的为公司带来 长远效益。 2、20xx 年度完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工 作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训 工作开展起来较为困难的情形。经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为 什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经 验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工 作的制度化管理。 将机场的安全服务培训资料细分，把安全、服务分开对待及培训，使其更加 的系统化。涉及到安全和服务的条例应有各个负责部门进行考核，也更利于我司 进行归档及做好分析。 3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：20xx 年的培训工作，我 们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新 入职员工尽快掌握相关知识，积极投入工作。 20xx 年度，我司的培训大体上处于萌芽状态，一般以集中授课式方式 为主，比较枯燥、无趣，希望能在 2018 年度培训工作能有所突破，打破教室上 课模式，可以让员工自愿的接受利于资自身的晋升培训。2018 年度主要是加强 管理课程和服务课程的培训，只有重视基层领导的素质提升，才能更有利于留 下人才。进而长远的为公司培养核心力量。 三、 培训工作存在的问题 1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学不学一个样”的 消极局面，导致培训工作的被动性。20xx 年度，培训的工作一般比较被动，没 有想象中的主动，导致员工培训像是过难关一样，没参加一次公司组织的培训， 就表现出极其痛苦的姿态。 2018 年度，我们培训部应该积极扭转局面，化被动为主动，将员工的职业 规划纳入到培训的一个方面，从实际了解员工的需要，为其提供适时、适当的资 源，并培训点单人才。 2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲， 下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响 了培训的效果。 此问题，应该慢慢转化，因为我司年龄结构的小龄化，我们应该多关 注 80、90 后的心理变化，多与其交流。因为没有经历过什么大的磨难，心理成熟 度比较低，所以培训部接下来的任务就是进一步了解员工动态，拟定适合他们 心理接受的培训，留下优秀的员工，更好的争取公司的利益最大化。 3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短 短的几个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。 2018 年的具有挑战性的工作就是在短短几天内让新员工通过准入考试、安 全口试及服务笔试，难度会比较大，对于员工的通过率，本年度也应作为一个 重点来抓，不是单纯的为了应付考试，更多的是与公司的服务履约档案挂钩。所 以，培训的意义比较重大。 对于在职员工的培训也是一样，必须做好反馈及复训工作，不要因为怕麻 烦就懒得进行技能复训，一定要拿出成果说事，应付差事不是负责人的表现形 式。培训完毕后，要去现场调查培训效果，对表现好的员工提出表扬，通过优秀 的员工的感召力来拉动整个公司的工作氛围。 四、 2018 年培训部计划 部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一 切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的 贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思 想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。 以下是对今年的培训计划： 1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己 处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来 提高自己。 机场是一个敏感区域，所要学习的业务技能及人际关系比较复杂，所 以，要做好长期打持久战的心理准备。不仅仅是公司内部的事务，更主要的是与 机场的交涉、与品牌商的沟通，都要做好应对工作，遇到突发事件不要想着推脱 要积极寻找解决的办法，只有这样才能增加自己的突发事件爱你应对能力。 2、配合部门主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树 立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成 公司所交付的任务。 20xx 年度的工作，都是在上级领导的督办下完成的，本年度在完成领导下 发的任务外，还需要主动地去争取一些自己的促进工作，真抓实干，从内到外， 打造公司一流的团队形象。2018 年度，要熟练操作培训基本事宜，提高办事效 率，争取在空余的的时间里逐渐完善自己的业务技能并及加强自身的基本素质 建设。做到内训师应该有的资质。 3、改变培训计划，按照每月对员工进行知识培训，对一线岗位做好培训工 作。做到实际工作培训，分阶段、分内容进行考评，以期望通过培训提升整体素 质、服务水平、业务技能，让公司满意、让顾客满意、让部门领导满意。并做好培 训反馈表，加强培训的反馈效果评估，以便日后更好的提高自己的业务技能。 4、培训部半年内即将展开的培训计划：3—4 月主要是是针对现场的主点 单员进行外语技能培训，完成部门的主要培训任务。4 月主要是展开管理人员的 管理培训，跟相关领导预约时间开展具体的培训工作。 2018 年度主抓现场员工的技能水平，把提高员工技能当做第一位的；其次 是完善场区的服务考核，争取年度评选出至少一位机场服务形象大使，为公司 在商业经营分公司的地位有所上升。 3 月份主要是熟悉服务科上岗证的办理流程，顺利的办理处第一批员工的 上岗证。接下来，是抓现场员工的点单水平，做好外语培训，及管理培训，后续 的培训根据现场的发展要求再做出适当的调整，并依照此目标展开一系列的加 强培训。 5、对于新员工的培训应该转变方式，寓教于乐，让员工能轻松应对机场的 安全口试，避免紧张情绪；另外，针对机场的服务考试，年后应该根据机场出 台的具体政策来实施培训。 五、工作总结： 正如毛主席所说“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，培训还有很长的 路要走下去，只有坚持把“以工作为首要、以培训为目的、以销量为重心”才能 使我们的工作走上规范步入正规，当然也更加期望在新的一年中有新的开始、新 的进步、新的目标和以崭新的面貌来迎接新的挑战！争取在 2018 年度，培训部 的工作能够稳步健康的发展起来，并为公司带来贡献！ 培训部:*** 20xx 年 xx 月
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02 年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年度 计划书 （20xx.09—20xx.12） 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 集团办公室 2013 年 9 月 目 录 第一章 前言…………………………………………………………………………3 第二章 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.1 人力资源发展趋势…………………………………………………………3 2.2 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.3 如何实现该定位……………………………………………………………4 第三章 集团人力资源政策及目标…………………………………………………5 3.1 集团人力资源政策…………………………………………………………5 3.2 集团人力资源目标…………………………………………………………5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划……………………………………………6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划……………………………………………6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划………………………………………………7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划…………………………………………8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划……………………………………9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划……………………………………………9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划…………………………………………12 4．7 激励体系 xx 年工作计划……………………………………………………xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划…………………………………………xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划………………………………………15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 …………………………………………………16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ………………………………………17 4．12 对子公司人力资源管理的目标……………………………………………17 4．13 其他 ………………………………………………………………………17 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资 2 源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜 任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做 到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关 系到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和重 视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体 的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了 指导我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团高 层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性 人力资源计划 ）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 第二章 集团人力资源定位 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务； 集团子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的HR经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的HR专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立HR管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2以人力资源规划（HRP）为基础，完善人力资源管理体系 建立集团HRP制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4建立人力资源管理信息化系统（e-HR） 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 3.1 集团人力资源政策 集团人力资源政策及目标 人才是最重要，最宝贵的资源，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升 为主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理 体系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系：指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化最 佳； 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的 5 工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的 各级机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整，完善职 能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整 建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：人力资源理 念、人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质 评估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段：2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团 高层审批。 时间段：2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团（董事会）人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人 力资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权 限分工。 时间段：20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 6 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 的质量、项目及内容。 点及需要完善的地方 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人 力资源数据统计（规范项目名称、名 制定出《集团人力资源数据统计管 称的定义、计算公式、口径、统计频率 理规定》文件并讨论修正 等） 2013 年 8 月 中旬 规范人力资源成本构成口径、方式方 制定出《人力资源成本构成管理规 法及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下旬 2013 年 8 月 中/下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规划 划工作计划 工作计划》文件并讨论修正 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源情 源数据的分析工作 况分析》样板并组织学习和讨论 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 文件的培训和讲解说明 从年度层面及项目层面分解和细化 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 中旬 划》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改 集团人力资源月报（ Excel 中/下旬 表）中的内容，并收集和检查各公司 8 月份的数据是否符合标准要求 2013 年 9 月 上旬 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 分解出《XX 集团年度人力资源计划 书》和《XX 集团人力资源各项目计 划书》 各子公司 8 月份的人力资源数据统 计工作符合规定的要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团人 制定出《XX 集团 2013 年人力资源 力资源数据并形成分析报告 中旬 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极 性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理” 与“技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相 7 关。 完成时间 2013 年 8 月 中旬 工作事项/安排 达成目标/工作结果 集团现有岗位的分布情况统计 规划出集团岗位的类别并定义 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 2013 年 11 月 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚的了解建筑行业现有技术岗位情 中旬 证、所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 综合前期的准备工作，以项目开发的 编制出《建立专业技能评审通道的 中旬 形式上报审批 可行性报告》并上报集团高层 20xx 年 1 月 中旬 20xx 年 4 月 中旬 20xx 年 4 月 下旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 （以建筑类技术岗位为试点），包括 经上级批准成立项目小组 小组负责人、组成人员、职责等 对专业技能评审体系的内容，流 开展项目小组成员的内部和外派培训 程，操作，方式方法等有个全面的 （内、外各两次） 了解 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料（包含：有那些鉴定类 收集相关资料整理成册做为后期的 别、职称名称、各级职称或资格证的鉴 参考资料 定标准等） 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 下旬 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 中旬 分级级数和名称 20xx 年 11 月 拟定评审总模块、各级内各模块的评 制定出全面的评审标准 中旬 审标准并讨论报批 20xx 年 12 月 商讨评审流程、资格、结果的运用形成 制定出《专业技能评审体系》文件制 中旬 系统的体系 度并报批 20xx 年 12 月 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习；评审组人 下旬 进行专业技能评审的准备工作 员的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程 的更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工 作工作是时候能做到事半功倍的效果。 8 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是否有文件或制度支持 是否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 初步拟定出《XX 集团总部与子公司 按模块分解细化集团人力资源现在的 权限分工一览表（人力资源管 工作事项及人力资源管理层次等 理）》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 修改权限表 2013 年 10 月 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 下旬 集意见 2013 年 11 月 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 中旬 限表 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 2013 年 11 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 下旬 资源管理）》上报审批（总裁及以上 层） 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 20xx 年 12 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 中下旬 资源管理）》上报审批（总部职能部 门及子公司总经理层） 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人力资源机制里的权限，指导各子公 司完善子公司的内部权限分工 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 （一）招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有：学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社 会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 招聘渠道 优点 缺点 9 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工作 量小； 易于长期聘用，不 能临时聘用，此类 人员经验不足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳 动机构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工（如基层 建筑工，服务员， 生产工等） 各类广告 实效性强，传播范围广，广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位，后备 人才储备岗位。 委托多个 劳动机构宣 传但自我设 立招聘现场 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才；紧缺 和稀少的人才。 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情及 人情关系；不胜任 岗位时不易处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 （改过去由 学校被动推 荐为主动进 行） xx 年具体工作安排 挖潜目标 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生状 1、拓宽渠道——大专院校寻聘 况及学生素质基本情况； 由本地拓展到 XX 周边区市 2、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行寻 聘工作。 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校园 到专业院校老师，了解对口专 招聘对象主要专业类型； 业院校学生情况，抓住招聘最 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院校 佳时机。 老师，建立长期联系。 网络招聘 1、拓宽——在更宽泛的范围内 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人才 选择适合集团的网络渠道。 网》进行优化和加深合作关系； 2、拓深——加大人才库的支持 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站，如 XX 人 力度。 才网。 现场招聘会 1、保持集团在招聘市场上知名 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘 度； 会； 2、加大集团现场招聘会举行， 2、联合各子公司举行两场（春季场、秋季 加大集团招聘的无形品牌。 场）公司现场招聘会。 宣传渠道 充分利用集团资源，拓宽拓深 招聘信息宣传 10 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志 作为宣传平台；特别是春节后集中用人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 平台。 特殊岗位 寻聘 拓宽特殊岗位（一线生产工 人）等招聘渠道 1、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 （二）招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底针对 上半年每月的统计结果，汇总分析各招聘渠道的效果，为以后的优化渠道和拓展新的 招聘渠道提供依据。 （三）招聘宣传资料制作 xx 年具体工作计划 工作内容 实施原因 招聘海报制 作 13 年招聘海报需更新 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 易拉宝的制 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要，计 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉宝。 作 量也不够 在校园招聘和日常大型招聘会中， 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘宣 应聘者在现场所能了解集团情况非 招聘宣传手 传手册的制作。涵盖内容包括集团历史， 常有限，在校园大型招聘旺季，参 册制作 集团企业文化，集团用人标准，集团招 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 聘需求等。 助求职者快速了解集团。 宣传资料制作计划表 （四）面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于集团的判断，为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象，提高面试技巧，认 识面试评估对集团选拔人才的重要 性。 20xx 年 3 月 面试评估小组的组建及培训计划表 （五）人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科 学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业可 以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以这 11 么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了 人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息（岗位职务级别，基本 任职资格，下属人数等） 形成岗位信息统计表 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次， 建议将集团岗位划分为经理级及以上 层和经理级以下层，两层的测评流程 和指导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能两个层次共用 制定出人才测评指标结构 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 给筛选出来的指标明确的定义 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 熟悉人才测评建立的流程和关键点 训（培训形式根据掌握的知识而定） 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验证（重要是经理级及以上层） 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 测评方法与指标要求，集团需求人 方法（也可以考虑是否需要人才测评 才匹配度要合适 软件来给予支持） 选取多个样板对人才测评进行多组测 20xx 年 11 月 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 中旬 进行完善 20xx 年 12 月 总结人才测评工作，梳理思路，把人 制定出系列人才测评制度文件并报 上旬 才测评体系固化并开始推广学习 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障，是长期持续的。梳理现有人力资源 体系制度，在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步，需要梳理和完善 使之系统化、规范化、标准化，以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源管理 规程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 （包括子公司及表格） 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 12 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 （文件目录提纲及内容概要） 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 确定最终方案 20xx 年 2 月 中旬 《集团人力资源数据统 计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、 《招聘程序管理规定》、 《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 第一步需梳理和完善的制度（含配套 职培训管理规定》、《后备人才梯队 的表格） 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、 《培训组织实施管理规定》、 《薪酬奖金计发管理规定》、《基本 工资管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员 工出勤刷卡管理规定》、《员工加班 管理规定》、 《员工假期管理规定》、 《劳动合同管理规定》、《工伤处理 管理规定》、 20xx 年 5 月 中旬 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、 《员工异动体系制度》、 《薪酬 体系制度》、 《福利体系制度》、 《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、 《员工关系体系制度》、 《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 第二步需梳理和完善的制度（含配套 免管理规定》、 《试用期管理规定》、 的表格） 《转正管理规定》、《轮岗管理规 定》、 《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪酬决策管理规 定》、 《社会保险管理规定》、 《住房 公积金管理规定》、《集团员工优惠 购房管理规定》、《先进单位优秀个 人的评选办法》、《合理化建议管理 规定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度（含配套 文件制度梳理计划表中其他的制度 的表格） 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，实际上就是通过满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于 目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力 和动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划（先从定义， 分类和制度层面来完善）和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并报 批 拟定出《激励体系制度》 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范，职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工 作要求，将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次，使人力 资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就是集 团人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能，基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段：2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划，主要是业务水平和专业技能的提升。（内容、活动 要多样化，实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等）； 完成时间段：2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合，借鉴与创新相结合，通过角色演练，情景模拟 课程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排，尽量分解细化，争取做到案例分析讨论的时间 多与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即 学即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习，便于学员在今后工作中方便运用：面试评估表、IQ 测试 题、责任心测试题、SWOT 分析法、HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化；内训和外训相结合（组织 2-3 次的外训），组织一次拓展培 训，开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动（预计每 2 个月组织一次）， 联系两家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班，学习班成员原则上是集团总部和各子公司人力 资源岗位的员工。完成时间段：20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中，集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库，使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人 力资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等 费时费力的工作中解脱出来，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时，也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 夯实内部管理是信息化的第一步，如 基础数据管理（完善数据库）、基础 业务流程设计及业务事务处理管理、 内部管理层极和权限，内部流程要程 序化等 完善信息化要求的基础数据库，搭 建起信息化的框架 参照集团整 体信息化规 选择合适的软件供应商； 1.产 品的架构是否满足公司的管理现 确定软件供应商 15 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 状，2.灵活性是否能满足不断变化的 管理模式的需要。3.业务流程自定义 是集团企业实现分级管理必要的功 能。很多软件企业提供的产品可能适 应集团总部，或者集团的某个企业， 但是不能完整地实现集团的总体管 理。 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模 块； 确定实施顺序及编写模块 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 信息化系统的改进，维护，升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标：远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法，合理性。探讨在流动性强的岗位，比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 20xx年7月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境（氛 围）、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 20xx年9月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 20xx年10月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论，对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对员工 加以引导，管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增强集团 16 的凝聚力， 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理xx年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历，他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映员工在工作期间的工作表现（如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx年改进项 目） 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 时间太久远的档案可能无法完善资 料，所以要划分时间段 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 按要求整理和补充完善现有档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那些需要销毁 人力资源档案管理xx年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重，工作安排的也十分紧凑。20xx 年是夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发，薪酬福利，绩效考核，胜任力素质模型等 工作的完善和建立计划，我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后，在 2015 年 全面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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20xx年年会执行手册
2021年XX年会 “聚.无畏” 时间：2021年1月19日 地点：北京XX会议中心 特别声明： l 本文件仅为年会管理逻辑参考 l 本表格上涉及到年会项目及数量及价格仅为示意，具体应以各个公司实际情况为准 ID Item 1 项目管理 1.1 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 1.1.5 1.1.6 1.1.7 1.1.8 1.1.9 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.3.5 1.3.6 1.3.7 2 项目策划 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 场地确认 需求确认（年会人数、时间、日程规划等其它具体需求） 年会方案提案稿提交 年会方案提案稿反馈 方案管理 年会方案修改版提交 年会方案修改版反馈 确认供应商 时间表提交 项目进度管理 时间表确定 费用管理 提案报价提交 调整报价提交 年会费用管理 方案修改中报价实时调整 年会后结算提交 年会后结算的最终确认 项目人员管理 核心团队人员确定、启动 内部 人员管理 项目组内部总体分工 核心团队人员确定 导演组 人员管理 项目导演组内部总体分工 内外部通联表、人员分工安排 项目团队对接 项目启动会，人员分工对接 内外部沟通群建立 创意设计 Brief 3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.1.5 3.1.6 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 Responsibilitie Start Date Deadline s Bene Bene Unison Bene Unison Bene Bene Unison Bene 9月18日 9月23日 9月26日 10月8日 10月10日 10月17日 10月21日 10月22日 10月24日 Unison Unison Unison Unison Unison 9月26日 10月8日 10月10日 10月17日 10月25日 12月31日 1月20日 1月23日 1月25日 Unison Bene 10月25日 10月25日 10月25日 10月25日 10月28日 10月28日 10月28日 Unison Unison/Bene Unison/Bene 9月23日 9月26日 10月8日 10月10日 10月17日 10月21日 10月22日 10月23日 10月25日 10月28日 10月28日 10月28日 10月28日 10月29日 10月29日 10月29日 视觉设计 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.1.7 2.1.8 2.1.9 2.1.10 2.1.11 2.1.12 2.1.13 2.1.14 2.1.15 3 Description 2D 3D 主KV设计修改、确定 PPT模板设计提交 PPT模板审核确认 延展设计提交（年会主背板及LED画面/签到处背板/合影背 板/胸卡等） 延展设计确认 年会现场摆位图确认 整体平面图确认 制作物平面设计及完稿提交 制作物平面设计及完稿确认 主舞台布置方案提交 主舞台设计、舞台结构确认 设计结构确认 外场搭建方案提交 外场搭建方案确认 施工文件制作 Unison Unison Bene 10月25日 11月15日 11月15日 11月15日 11月15日 11月18日 Unison 11月18日 11月20日 Bene Bene Bene Unison Bene Unison Bene Bene Unison Bene Unison 11月20日 11月20日 11月20日 11月22日 11月22日 11月22日 12月26日 12月31日 10月25日 11月15日 10月15日 10月18日 10月18日 10月21日 12月25日 12月31日 12月31日 1月10日 Unison Unison Unison Unison Unison Unison/Bene 11月17日 11月20日 11月17日 11月20日 1月17日 1月17日 1月17日 1月17日 1月18日 1月18日 1月19日 1月19日 Unison Unison Bene Unison Bene Bene Bene 11月17日 11月20日 12月26日 12月31日 12月26日 12月31日 12月31日 12月31日 搭建及后勤管理 AV管理 AV管理 场地尺寸核对 年会现场AV设备布置方案确认 所有主舞台相关素材测试（视频/音乐/KV/题词） AV进场布展、AV设备调试 AV技术、内容彩排 现场呈现 搭建管理 搭建管理 场地尺寸核对 主舞台及外场搭建结构终稿提供 主舞台及外场搭建结构确认 所有搭建平面输出 所有搭建平面确认 制作材质确认 制作相关小样确认（地毯，防火板，灯箱片等材质） 搭建管理 3.2.8 3.2.9 3.2.10 4 4.1 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4 4.1.5 4.1.6 4.1.7 4.1.8 4.1.9 5 5.1 喷绘小样确认 搭建进场布展 安检检查，消电检 1月17日 1月19日 12月31日 1月18日 1月19日 内容管理 视觉管理 脚本提交 脚本确认 素材提供 Opening Video A Copy提供 视频内容调整修改意见 最终视频确认 video制作（年会各组表演素材Video） video收集（年会各组表演素材Video） 表演video music收集（年会各组表演现场所使用的音乐） 项目管理 Unison Bene Bene Unison Bene Bene Bene Bene Unison 10月25日 10月28日 10月28日 11月1日 12月1日 11月1日 10月28日 10月31日 10月31日 12月1日 12月15日 12月30日 12月30日 12月30日 12月30日 现场执行 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.2.5 5.2.6 5.2.7 5.2.8 5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.3.4 5.3.5 Bene Unison Unison 执行管理 年会执行手册的撰写（含联系分工表、流程、rundown、场地 规划图、物料清单、场地安排、第三方人员管理、桌卡名单、 及座位排序等） 年会前TE内部会议 执行手册提交 年会前整体Check Point会议 Unison 1月6日 Unison Unison Unison/Bene 1月7日 1月7日 1月13日 Unison Bene Unison Unison Bene Unison Unison Unison 11月20日 11月20日 12月30日 11月20日 11月25日 12月30日 1月16日 1月16日 物料及印刷品 物料 印刷品 运输 提交样品（年会相关物料） 样品确认 制作完成 数码印刷小样完成并提交（年会相关物料） 数码印刷小样确认 数码印刷成品提交 物料运输单整理 物料运输 1月13日 项目总结 项目总结 提交年会整体报告 年会剩余物料整理、运输 年会照片整理、刻盘，提交 年会视频编辑、提交 项目总结会 Unison Unison Unison Unison Unison/Bene 1月20日 1月20日 1月20日 1月24日 1月23日 1月23日 1月31日 1月28日 年会筹备组工作人员通联表 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 序号NO. 项目 内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 项目监督 项目总控 搭建/AV 项目总负责人 项目总调度 搭建AV管理 主会总控 彩排导演 节目组负责人 演讲嘉宾对接 主持人对接 上台口 下台口 控台负责人 物料桌卡椅背 贴摆放 签到处 互动区 游戏区 VIP管理 物料管理 兼职/礼仪/速 记/摄影摄像 主会场 12 13 14 15 16 17 VIP 物料管理 18 培训管理 序厅 筹备组负责人 姓名 李XX 电话 18600000032 外协负责人 邮件 姓名 电话 张某某 13600000073 备注 邮件 19 20 21 酒店场地 报批 后勤管理 酒店沟通协调 活动报批 物料/午餐 活动流程表 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 序号 内容 时间 1 7：30-8：00 2 8：00-10：00 流程彩排 3 10：00-11：00 4 各自休整 11：00-12：30 5 12：30-13：30 6 会前准备 13：30-14：00 7 14：00-14：30 8 14：30-14：40 9 14：40-15：10 10 会议部分 15：10-15：40 11 15：40-16：10 12 16：10-17：00 13 中场休息 17：00-17：30 14 17：30-18：25 15 18：25-18：30 16 18:30 17 18：30-19：30 18 年会表演 19：25-19：30 19 &晚宴部分 19：30-20：25 20：25-20：30 20 22 20：30-20：55 23 20：55-21：00 24 21：00-21：10 流程 各工作人员就位 所有流程走台 技术调试 午餐 各工种就位 员工进场 循环播放VCR1 主持人开场 领导致辞 部门业绩大片 分公司领导入场&致辞 颁发奖项 中场休息 第一轮节目表演 第一轮抽奖：三等奖 开始上菜 第二轮节目表演 第二轮抽奖：二等奖 第三轮节目表演 第三轮抽奖：一等奖 第四轮节目表演 第四轮抽奖：特等奖 全体合影，晚宴结束 地点 宴会厅 各技术岗位 餐厅 各岗位 宴会厅 宴会厅 备注 酒店协助清单 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 序号 类别 1 停车场 2 序厅 3 主会场 4 化妆间 5 衣帽间 &更衣室 6 道具间 &物料间 7 用餐 8 服务 时间 1/17/2019 1/19/2019 1/17/2019 1月19日12：00 1月19日7：00 内容 负责人 确认车位数量 刘x 路线指引 签到、展示区搭建 活动签到&发放伴手礼 序厅各区域检查 酒店协助 提供车位数量、最佳位置 工作人员指引路线 提供电源、开放运货通道 提供托盘签到、补充伴手礼 VIP电梯、各扶梯、卫生间开放 提供电源、开放运货通道 摆台、摆放纸、笔、水 酒店协助人 酒店销售 酒店销售 酒店销售 酒店销售 酒店销售 1/17/2019 主会场搭建 1/18/2019 1月19日12：00 1/17/2019 彩排 活动开始 化妆间搭建 地面清洁、细节检查 室内温度控制、及时补充饮用水 化妆间开放、提供电源 酒店销售 酒店销售 酒店销售 1月19日12：00 指引嘉宾化妆 化妆间开放、补充饮用水、 保持室内整洁、温度适宜 酒店销售 1月19日7：00 指引嘉宾寄存衣物 衣帽间&更衣室开放，衣帽间保持整洁 更衣室提前开放空调 酒店销售 1/17/2019 1月19日12：00 1月19日11：00-11：30 1月19日18：00 1月19日18：30 1月19日18：30-20：30 1月19日7：30-20：30 道具到达会场 活动开始 午餐 开放道具间&物料间，存放道具及伴手礼 按节目顺序摆放道具，道具提前准备 上午彩排结束后，为工作人员提供工作餐 提前摆放餐具、上冷餐 活动结束，工作人员指引嘉宾就餐 陆续上餐、及时补充酒水、纸巾、替换餐具 提供桌花、热水、插线板 酒店销售 酒店销售 酒店销售 酒店宴会 酒店宴会 酒店宴会 酒店销售 晚宴 其他服务 酒店销售 备注 现场执行计划表 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 日期&时间 时长 计划 活动前2天 1月17日 18:00-18:30 30` 18:00-20:00 2小时 20:00-24:00 4小时 21:00 00:00-12:00 12小时 07:00-12:00 6小时 9:00 9:00-18:00 全天 10:00-14:00 4小时 12:00-14:00 12:00-14:00 1小时 2小时 12:00-14:00 2小时 14:00-20:00 6小时 12:00-15:00 16:00-17:00 16:00-18:00 16:00-18:00 18:00-21:00 21:00-22:00 3小时 1小时 2小时 3小时 3小时 1小时 8:00 08:00-09:00 1小时 09:00-10:00 1小时 09:30-10:30 1小时 10:00-11:00 1小时 11:30-12:30 1小时 12:30 13:00-14:00 1小时 14:00-18:30 5小时 18:30-19:30 1小时 19:30-21:00 2.5小时 21:00-24:00 进场手续办理， 携带进场人员身份证,现场拍照 木工/AV设备搬运至会场 所有工种搭建时间（详见搭建进度表） 场地配合将控制台所用桌子10张及椅子15把准备好 发电车到位 活动前1天 1月18日 通宵搭建 美工进场搭建 所有工作人员到位、兼职到位 网络布置及测试 兼职礼品分装，装入手提袋 （200份伴手礼手、以及1份感谢信） 会场内搭建收尾工作 AV设备调试，灯光调试 家具布置 （先布置序厅家具、再布置观众区、后台道具等） 序厅体验区布展 签到处／拍照区／入口出展板搭建制作 视频文件导入控制台，PPT整理 网络直播设备测试、信号测试 摄像导播设备到场，安装调试 技术彩排 主持人流程联排 会场整理及保洁工作 活动当天1月19日 全体工作人员到位 所有设备开机调试 彩排-联排 乐队调试，试音 椅子排位细节调整中 工作餐 所有工作人员准备到位 序厅体验区开发 大会 晚宴翻台 晚宴 撤场 内部 负责人 外协 场地方 总结会篇台本 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 [台口位置] 1上————————————2上 3主持人上下————————4下 5上————————————6下 序 时间码 时长 1 12:30 2 15' 内容 主要演 员 主屏12 视讯 开窗口 辅助屏34 进场 无 主视觉延展 员工进场 主视觉 VCR1：历年年会精彩回 顾（循环播放） VCR1 年会回顾 无 腰屏56 灯光 道具 +特效 音乐 音效 PGM 全场灯亮 暖场音乐 主视觉延展 PGM 全场灯亮 VCR同期声 主视觉 全场灯亮 OS：开始前倒计时 全场灯亮 1、OS：领导进场倒计 时 2、暖场音乐 3 12:45 OS:开始前倒计时15分钟 主视觉 无 主视觉延展 4 12:47 OS:领导进场预告 主视觉 无 主视觉延展 PGM 5 12:48 OS：领导入场 主视觉 无 主视觉延展 PGM (大全) 全场收光 os：领导入场 6 12:50 领导走红毯 主视觉 无 主视觉延展 PGM领导 入场 追光 老板红毯音乐 7 12:57 OS:开始前倒计时3分钟 主视觉 无 主视觉延展 主视觉 回顾+表彰 全场灯亮 OS：开始前倒计时 8 13:00 1'50″ VCR2：震总开场片 VCR2：贤二开 场片 无 主视觉延展 PGM 领导落座后 次第收光 VCR同期声 VCR3：主持人片 OS：有请主持人 vcr3：主持人 主视觉 无 无 主视觉延展 主视觉延展 PGM PGM 全场收光 全场收光 VCR同期声 OS：有请主持人 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 效果光 主持人上场音乐 VCR同期声 2' 9 13:02 1'30″ 10 5主持 人 11 2' 主持人开场 12 2'6″ VCR4：2019大事纪 VCR4 2019大事 纪 无 VCR延展 PGM 全场收光 13 1' 主持人串场 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 麦克风 台口 备注 5手持 台中位置 ，下同 震总 PPT震总致辞 PGM （双游机 需盯 ZHEN提 到的员工 ） 待定 PPT震总致 辞 效果光 14 40' 震总致辞 15 20' VCR5：部门业绩大片 VCR10部门业绩 大片 无 深蓝色 PGM 全场收光 16 14:10 1' OS：分公司领导入场+口 播名单 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 17 2' 分公司领导入场 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 追光 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 节目视频 PGM 金色 PGM 效果光 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 主视觉 主视觉 PGM PGM 主视觉延展 主视觉延展 PGM PGM 全场灯亮 18 19 老板一 行 1' 舞蹈 主持人串场 4’5 《我 17女 7 和我的祖国》 1男 20 1' 主持人串场 21 10' 22 23 14:35 1' 5′ 主持人串场 分公司领导致辞 24 1' 主持人串场 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 25 6′ VCR6：《感谢》 VCR5：感谢 无 白色 PGM 全场收光 26 14:42 1' 主持人串场 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 27 2' 主持人串场，介绍奖项 宣布“衫动 UNISON”奖项 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 28 1' VCR7：视频揭晓 “衫动 UNISON”获奖人 VCR6 “衫动 UNISON”获奖 作品展示 无 蓝色 PGM 全场收光 29 1' 主持人宣布揭晓 工奖 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 分公司领导致辞 崔总 张总 优秀员 老板 翻页器 震总上场音乐 震总ppt 1手持 音乐 提词屏 （画面 +提示） VCR同期声 老板红毯音乐 节目视频 分公司领导上场音乐 1手持 分公司领导上场音乐 1手持 台中位置 ，下同 VCR同期声 台中位置 ，下同 全场灯亮 VCR同期声 30 4'25" VCR8：揭晓优秀员工奖 无 金色 PGM 给获奖员 工画面 全场收光 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 VCR8 杰出员工 奖 无 金色 PGM 全场收光 PGM 金色 PGM 效果光 31 1' 32 1' 主持人宣布揭晓 献奖 33 2' VCR9：揭晓杰出贡献奖 34 10' 13人 1、杰出贡献员工上台领 上台 杰出员工落版画 奖 【领导 面 2、13人获奖者感言 】张总 孙总 35 5′ VCR10:《荣耀》 VCR9《荣耀》 无 深蓝色 PGM 全场收光 36 2' 主持人宣布中场休息 主视觉+二维码 图片 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 中场休息 主视觉 主视觉 主视觉延展 回顾\展望 PGM 开场灯 37 15:00 主持人串场 VCR7 优秀员工 奖 杰出贡 VCR同期声 VCR同期声 奖杯 +花 1、员工上场音乐2、领 导上场颁奖音乐 VCR同期声 暖场音乐2 晚会篇台本 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 [台口位置] 1上————————————2上 3主持人上下————————4下 5上————————————6下 序 时间码 时长 内容 视频 主要演员 主屏 主屏开窗 口 辅助屏34 腰幕 56 灯光 道具+特效 音乐 音效 话筒 台口 备注 中场休息 1 10' 中场休息晚会准备 主视觉 主视觉 主视觉延展 PGM 开场灯 暖场音乐2 2 10" OS:3分钟倒计时 主视觉 主视觉 主视觉延展 PGM 关场灯 OS：3分钟倒计 时 晚会部分 3 16:00 3‘ 4 10'' 5 3' 6 2' 7 《fire up》 OS：有请主持人登 场 主持人开场 5主持人 主持人（刘、郑）舞 歌舞剧 蹈 5'22' 《幸福的996》 ' 8 2' 9 6' 10 2' 4女4男 小品 技术部 主持人串场 《12生肖》 视频部 主持人串场 9男8女 节目视频 蓝+ PGM 5主持 PGM 埋点+效果光 1上 2下 节目视频 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 效果光 os：有请主持人 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 效果光 主持人上场音乐 5手持 主视觉 PGM PGM 效果光 节目视频 红+PGM 5主持 1男1女 蓝色 PGM ppt+视频 PGM PGM 蓝色 PGM 主视觉延展 PGM 黄 PGM 效果光 主视觉延展 PGM 效果光 3下 音乐 VCR还音 效果光 3上 1头戴 2上 1上 2下 1下 2头戴 1+2上下 1上 1下 游机上台 歌曲 11 12 16:30 13 14 部 主持人串场 2' 2' 8' 16 2' 17 11' 2' 20 21 22 23 4'33" 主持人串场 《斜杠青年 2' 25 8' 26 2' 主视觉 +背景视 金+PGM 频 PGM 12男9女 节目视频 2人 PGM PGM ppt 蓝+PGM 3个集体大量 白色 PGM 主视觉延展 PGM 金 PGM 主视觉延展 PGM 金色 2男生定 点光 效果光 1.开始全场暗 2.频闪灯 VCR还音 主持人串场 采》 《风 小品 主持人串场 怀旧歌曲串烧 主持人串场 5主持 4男1女 PGM 节目视频 红+PGM 效果光 主视觉延展 PGM 效果光 PGM 效果光 主视觉延展 PGM 效果光 5主持 9女 PGM 星空底 5主持 1男3女 PGM ppt 5主持 2男1女 5主持 PGM 节目视频 蓝+PGM 黄 1上 1下 钢琴上台 分别 2上下 5 上下 1上 1下 干冰 汽车KT板 VCR还音 蓝 效果光 1上 VCR还音 5手持 主视觉延展 PGM 效果光 PGM 效果光 PGM 主视觉延展 PGM 效果光 主视觉 +PGM 主视觉延展 PGM 开始定点追光 ，合唱全亮 PGM 主视觉延展 PGM 效果光 1下 1234上 12345下 1上 道具+特效 1下 2立麦 2上 或者 2下 2头戴 相声桌 效果光 PGM 蓝 两个立 麦或者 2上 2下 全部假 头戴 1上 开始定点追光 电子鼓、电子 PGM ，合唱部分全 琴、吉他 亮 主视觉延展 PGM 3头戴 男2上下 2 女 手持 5上下 效果光 PGM 蓝 3把椅子 广告 创意部 主持人串场 舞蹈 《舌 3'50" 尖上的公司》 人力、行 政 2' 主持人串场 24 17:25 3男17女 星空 +PGM PGM 5主持 2' 6'22' ' 节目视频 5主持 《求带走》 汽车部 》 4男1女 5主持 X 歌曲连唱 19 销售 5'30' 《BING BING》 ' 行政中心 15 18 17:00 《 3'41' 学猫叫》 ' 1下 钢琴上台 2上下演员 4上下 道具 歌曲音乐 1上 1下 4头戴 2上 2下 1上 1下 VCR还音 3手持 2上 2下 1上 1下 27 3'41' 舞蹈 ' 28 2' 29 8' 30 2' 31 8'17' ' 32 18:00 2' 9女 主持人串场 脱口秀 5主持 2男1女 主持人串场 歌曲 5主持 节目视频 PGM 效果光 PGM 主视觉延展 PGM 节目 节目 节目视频 视 PGM 视频 频 PGM 主视觉延展 PGM 效果光 20男10女 节目视频 主持人串场 星空 +PGM 5主持 星空底 PGM 金色 蓝 PGM 主视觉延展 PGM VCR还音 追光 还音4 手持 3头戴 效果光 追光 男2上下 女 5上下 1上 1下 2上 2下 现场需要走 台 1上 1下 无 VCR还音 1手持 ，其余 假头戴 效果光 有10人舞蹈 女 1上 1下 抽奖部分 33 18:10 1' 34 1' 领导/主持人 宣布开餐 主持人 宣布手机摇一摇奖 （以五个一轮抽出） 35 10’ 36 1' 37 10‘ 38 1' 39 10’ 第一轮 四等奖*3： 主持人上场 （以五个一轮抽出） 第二轮 三等奖*3： 主持人上场 （以五个一轮抽出） 领导/5主 持 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 效果光 彩纸效果 奖品图片 主视觉延展 PGM 效果光 抽奖系统 3领导 5主持 抽奖机 5主持 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 3领导 5主持 抽奖机 奖品 图片 主视觉延展 PGM 效果光 5主持 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 3领导 5主持 抽奖机 主视觉延展 PGM 效果光 第三轮二等 40 41 42 奖*2： 主持人上场 5主持 （以五个一轮抽出 3领导 ） 5主持 10’ 第四轮 一等奖*10 1' 主持人上场 5主持 1' 奖品 图片 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 抽奖机 奖品 图片 主视觉延展 PGM 效果光 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 5手持 确认领导名 单 5手持 抽奖音乐 5手持 确认领导名 单 5手持 抽奖系统 抽奖音乐 5手持 确认领导名 单 5手持 抽奖系统 抽奖音乐 5手持 确认领导名 单 5手持 抽奖系统 抽奖音乐 5手持 5手持 确认领导名 单 43 44 主持人 （单独抽，一个一个 3领导 5主持 10’ 抽出） 第五 轮 特等奖*5 1' 主持人上场 5主持 45 1' 主持人宣布年会结束 46 5' *活动结束合影环节 5主持 抽奖机 奖品 图片 主视觉延展 PGM 效果光 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 全场灯亮 主视觉 PGM 主视觉延展 PGM 效果光 主视觉 主视觉 主视觉延展 PGM 全场灯亮 抽奖系统 抽奖音乐 主持人宣布 年会 结束 暖场音乐 5手持 5手持 5手持 确认领导名 单 物料清单 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 序 号 1 2 3 4 类别 物品名称 数量 剪刀 1把 签字笔 1盒 MARK笔 1盒 签到处 托盘＋口布 2个 拍照道具 若干 礼品手提袋 若干 移动电源 无线Wifi 1个 依云矿泉水 10瓶 主桌花 1盆 Vip 茶点 若干 休息室 茶+咖啡+口香糖 若干 +湿纸巾 餐巾纸 若干 桌卡 待定 剪刀 1把 MARK笔 1盒 双面胶 3个 祝酒杯+托盘+口 晚宴 酒店准备 布 42瓶 红酒 白酒 30瓶 手电筒 6个 手电筒电池 若干 视频 若干 音乐 若干 一等奖奖品 二等奖奖品 若干 三等奖奖品 幸运奖：泥人张 30套 特等奖（kt板） 1个 舞台 节目表演辅助道具 若干 话筒麦标 8个 主持人手卡 30张 游戏道具 若干 负责人 联系电话 备注 刘某某 19日13:00到位 张某某 李某某 酒店 酒店 19日15:00到位 刘某某 张某某 19日13:00摆放到 位 张某某 详细见AV RunDown 徐某 19日13:00到位 张某某 19日13:00到位 张某某 5 共享 抽奖道具 抽奖箱 宴会椅 对讲机 切纸机 打印机 打印纸A4 墨盒 文件袋/文件夹 u盘 曲别针 订书钉 订书器 药箱 1个 1个 4把 20个 1台 1台 2包 1个 10个 2个 5盒 3盒 2个 1个 李某某 18日到位 临时及兼职人员培训表 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 工作内容 工作地点 人数 工作时间点 礼仪熟悉场地（熟悉用餐区、酒店区、主 会、分会、熟悉VIP室环境及卫生间和主 会场入径）,分别进行培训，强调第二天上 岗时间 礼仪4 20:00-20:45 人 1/19/2020 项目 位置 类别 礼仪 早餐会 餐厅区: 全日自助餐 屏风区 大VIP室 礼仪 主会场 主会场 舞台两侧 午餐见面会 餐厅区 杏花风 晚宴期间 主会场 工作内容 人数 工作时间点 早餐见面会 1人 7:40-8:30 熟悉VIP室环境及卫生间和主会场入径 VIP接待工作,VIP室环境维护,会议开始引导VIP至主会场 1人 7:40-8:30 2人 8:30-11:00 负责引导VIP嘉宾就坐, 当VIP嘉宾进入会场,引导嘉宾到座位区,请嘉宾入座,行点头礼后离开 负责引导演讲嘉宾上台, 礼仪 当引导演讲嘉宾上台时,应当让客人走前面,礼仪单臂前伸走在侧面或后面, (引导嘉宾就座 负责引导嘉宾下台: 上下台) 走在嘉宾身前,手势提醒嘉宾注意台阶 负责引领嘉宾参观展示区以及茶歇区 负责引领嘉宾回到VIP室或午餐区 引领礼仪 1人 11:00-11:30 负责引导领导上台, 领导致辞引导 引导方法:当引导领导上台时,应当让领导走前面,礼仪单臂前伸走在侧面或 后面, 2礼仪 随时递送麦克风 2人 (TBD) 18:10 领导致辞送酒 负责领导致辞敬酒环节,将提前准备好的红酒杯(已倒好酒),放在托盘上(铺 2礼仪 红口布),走到舞台上,站在领导侧边,将托盘上的红酒递给领导 2人 (TBD) 颁奖2礼仪 引领至午餐见面会的包房 负责送颁奖奖品（纪念奖、三、二、一、特） 当主持人宣布到了抽奖环节的时候，请礼仪微笑拿着放好奖票的奖箱上台 ，站在主持人身旁。 当主持人颁布奖品,并请出奖品时,礼仪托举或捧着奖品上台,走至主持人侧 边或发奖人身侧 随时 18:20 4人 (1人托 奖箱+ 19:30-20:00 3人捧 礼品) 摄像培训表 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 时间 12:30 地点 会议中心由 所有大会装饰 门口到会场内 主会场外-门厅 13:00 14:00-14：30 内容 展区 主会场外-序厅 序厅互动设备 主会场 活动空镜 主会场 活动空镜 主会场 活动空镜 门厅 来宾 VIP VIP VIP VIP交流 会议开场 主持人开场 领导致辞 领导致辞 互动环节 互动&拍照 致辞 14:30-15:00 主会场 12:30-15:00 15:00-15:30 序厅互动 会议部分 晚宴会场 18:30-20:30 晚宴会场 拍摄要求 （照片数量酌情、要清晰、表达出 场景） 各种指示系统、装饰、空镜 展区（近景／远景) 四大块 必须 带方案名称和LOGO 签到台 舞台搭建 观众区空镜 舞台特写，含两块拼接屏的特写 门厅人员交流特写(带序停背景板画面) VIP与工作人员交流特写(带序厅背景板 画面) VIP交流/VIP入场 舞台&观众席 主持人+开场KV 嘉宾特写 舞台背景／近景／远景 观众提问等，观众远景和特写 互动拍照 嘉宾发表（近景、远景、半身、全身） 舞台背景／近景／远景) 各种指示系统 +装饰 嘉宾入场 来宾入场，交流，握手等 开场节目 晚宴特色节目 节目 光影画(舞台背景／近景／远景) 舞台背景／近景／远景)（very important） 抓拍交流寒暄微笑镜头 （very important） 相声(舞台背景／近景／远景) 弦乐 颁奖环节 嘉宾特写 （纪念奖、三、二、一、特） 领导致辞 主桌领导敬酒 彩排日程安排 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 序号 日期 起始时间 结束时间 1 1-17 星期五 装台 2 1-18 星期六 装台 —— 1、外部执行团队进入国家会议中心4层A&B大厅装台； 2、道具到场； 17:00 1、优森美驰交台； 2、15:00 视频、音频拷入播放器，导演组验收舞美、大屏 幕、灯光等； 15:00 16:30 1、导播、视频、音频、灯光、第二现场等工作人员到场； 2、熟悉流程，明确各自工作内容及岗位； 3、年会视频、音频拷贝； 16:30 17:00 晚餐（自行解决） 17:00 17:30 1、导演组+优森美驰执行团队，全体说排会； 2、彩排演员、礼仪、公仔到场（17：30）； 17:30 18:00 节目1彩排 走秀《CBD的秘密》——导演组 何XX 18:00 18:30 节目2彩排 4' 《没有你的日子里》——视频部 李X 18600000000 洋洋（小孩演员）18610400000 18:30 19:00 节目3彩排 舞蹈 《幸福的996》——必和无线 张大婷 136000000 19:30 节目4彩排 歌曲《学猫叫》——明明 明明 13800000000 20:00 节目5彩排 视频+舞蹈《fire up》——技术部 张西西138000000 20:30 节目6彩排 4' 视频舞蹈《风来》——互联网部 李天天 13810700000 20:45 【待定】节目7彩排 歌曲《you raise me up》——资讯 刘xx 1881000000 21:15 节目8彩排 3'56" 舞蹈《凤囚凰》——HR 孙x 18600000000 12:00 —— 19:00 19:30 20:00 20:30 3 1-18 星期六 彩排 工作内容 20:45 3 1-18 星期六 彩排 21:15 21:15 21:45 22:00 22:15 22:30 22:45 21:30 21:45 节目9彩排 3'58” 歌舞剧《歌舞青春》——广告销售部 APPLE 18310930000 节目10彩排 8’ 歌曲《安河桥北》+《红玫瑰》——汽车事业部 曹xx 1861090000 22:00 节目11彩排 7'23" 舞蹈《舌尖上的公司》——广告销售部 范xx 1831000831 22:15 节目12彩排 2'40” 《萌妹子养成记》——广告部华东 任朵 18616390000 22:30 节目13彩排 视频《woman-man》——必和无线 杜xx15001094000 22:45 【待定】节目14彩排 视频《CBD新闻联播》——资讯 胡学习15200005930 23:15 节目15彩排 《翻滚吧，老铁！》——HR 陈x1590000000 主持人、灯光、音响、视频等联排 23:15 1:00 1、主持人开场、串词； 2、所有播放VCR、视频、音频确认播放、显示无误； 30日彩排结束 4 1-19 星期日 正式开 始 7:30 8:00 8:00 10:00 10:00 11:00 11:00 11:40 12:00 12:30 12:57 11:40 12:00 12:30 13:00 16:00 13:00 1、各工种所有工作人员到达国家会议中心4层A厅； 2、化妆团队到场（7：30）； 3、礼仪、大头娃等到到位； 4、测试视频、音频、灯光，流程说排； 5、现场播放PPT等全部准备完成； 1、年会会议部分走台；（每一个环节，所有流程全部走台 ） 2、视频、音频、灯光调试，走位、定点； 3、弹幕现场使用测试； 4、年会抽奖环节技术调试、走台； 1、技术调试、大屏幕调试、现场互动走台； 2、有需要二次彩排，调整的节目彩排； 午餐 1、各工种就位； 1、员工进场； VCR1：历年年会精彩回顾（循环播放） OS：3分钟倒计时 1、领导红毯进场，年会正式开始； PART1：年会会议部分 16:00 16:15 18:15 18:30 16:15 18:15 18:30 20:30 15分钟中场休息 PART2：年会表演节目部分 15分钟中场休息 PART3：晚宴+抽奖环节 20:30 21:00 1、年会结束； 2、继续播放散场音乐； 1、彩排当天演员必须穿着正式演出服装。 3、各个节目需严格遵守彩排时间； 4、节目彩排听从导演组统一安排； 5.彩排 1）演员熟悉上下场流程； 2）演出位置定点； 3）头戴耳麦、话筒、灯光、特效等使用确认； 4）所有演出环节确认； 6、17：30正式彩排前，前5个节目必须备场完毕。 7、每个节目彩排结束后，即可离开。 8、如现场彩排有疑问请联系张力 1860000000 以下内容敲黑板： 1、请各对接部门确认年会执行过程中所涉及的工作人员是否有需要补充的？ 2、各环节时间安排是否有需要调整的？如在1月X日没有收到回馈信息的，默认遵守彩排时间。 3、希望各位对以上安排提出修改意见后反馈，以确保所有工作能顺利、有序进行。 4、视频、音乐截止收取时间为1月X日晚20:00，过期将不再收取 5、视频格式：MPEG-2或WMV 编码H.264 码流20M/S以内，25F/S 主屏幕中间总像素点3328*704（仅为示例）两侧花瓣总像素点939*939 （仅为示例请提前咨询视 频供应商） 6、音乐格式音频格式:WAV 区域 制作物料 搭建时间 施工安排 整体区域 搭建物料及 AV设备卸货 1月17日09:00-11:00 外场及内场卸货 门头 1月17日11:00-23:00 门头结构搭建 体验区、签到 1月17日14:00-23:00 互动区域结构搭建 序厅 1月17日07:00-23:00 序厅美工装裱、电路施工、 体验及游戏设备搭建 地面保护 1月17日09:00-10:00 铺木板及地毯保护 四层序厅 吊点定位及下吊点 1月17日09:00-12:00 AV灯光及顶部装饰结构 1月17日09:00-11:00 搭建LED屏幕支撑结构 1月17日12:00-23:00 舞台搭建、序厅签到等结构搭建 1月17日07:00-23:00 舞台饰面，美工装裱、其它区域搭 建 1月17日11:00-16:00 大屏幕组装 1月17日13:00-23:00 灯光音响搭建 11月17日07:00-16:00 设备部分走线、设备调试 1月17日16:00-23:00 彩排 1月18日07:00-12:00 节目流程彩排 工木搭建 主会场 AV搭建 彩排 预算表 Event Venue：北京国家会议中心X层X厅 Event Date：2021年1月19日 Quotation 位置 A、主会场部分 项目 数量 单位 单价 小计 主会场部分 主会场 运输及工人 LED支撑 金属钢架龙骨支撑高度0.6m 1 项 LED屏下方挡板 钢架绷喷绘平面立体画 1 组 主舞台 地台：钢架结构面铺双层12厘多层板 60cm高 5M*16M 80 平米 展毯 90 平米 台阶 木质结构封板 做防火处理 3 组 台前logo 木质喷漆底座，苯板字 1 组 4 车次 50 工 往返运输车辆 进场撤场搬运工人10人*5个工 白天8小时一班，晚间4小时一 班 主会场小计： ¥50,000.000 序厅部分 指引系统 立体字 主形象看板 指示牌 油画架KV板&木质指示牌 6 套 XX LOGO 木结构乳胶漆饰面 后衬玻璃板 1 套 主KV板 钢架结构绷宽幅无缝高精度黑背布喷绘 画面8.4mx4.8m 40 平米 序厅部分小计： B、AV设备租赁 视频部分 主会场 音频部分 主会场 LED P3户内屏幕 16M×5M 主屏 80 550 video processor 视频处理器 Dataton Watchout Edition System & USB Key V6 视频编辑 播放系统 MAGNIMAGE MIG-630 VIDEO SWICHER 切换器 1 台 4 通道 2 台 50'' PDP 提词器 2 台 DELL 21' HD dssiplay LCD 监视器 Optic fiber cables between all dispaly and playback 光纤 系统 配电柜 2 台 1 套 4 台 MacBook Pro & Pro Video Player II 苹果视频播放系统 3 台 L-acoustics dv-DOSC 2way High power linearray speaker 阵列 L-acoustics dv-SUB High power sub woofer speaker 超低 4 只 2 只 L-acoustics MTD-115 Stage Monitor speaker 返送 2 只 L-acoustics LA48A high power Digital amplifier 功率放大器 2 台 XTA DP series conetour Processor 处理器 1 台 YAMAHA CL5 Digital Audio mixer Console 数字调音台 1 张 SHURE UR4D/U2 SM58 Wireless Mic 无线手持麦克风 6 支 DPA 4066/4060 Head Set Micphone 头戴麦克风 4 支 U24D Dual Reveiver 接收机 SHURE UA845-SWB-C Antenna Distribution System 放大 器 MacBook Pro & Pro Video Player II 苹果视频播放系统 8 台 2 套 1 台 配电柜 1 台 FINE Art wash osram HTI 1500E 染色电脑灯 8 台 FINE Art spot osram HTI 1500E 图案电脑灯 4 台 Terbly PT-320Beam Philips Platinum 15R 光束电脑灯 16 台 LED RGB PAR 304 LIGHT 65w DMX512 单头LED灯 ACME RGBW CZ-600 LED Moving Head Light 750W 摇头 LED灯 DMX SIGNAL AMPLIFIER SYSTEM 信号系统 15 颗 20 台 1 批 GRAND MA Lighting Console 调光台 1 张 Rectangular TRUSS 400mm×400mm 铝合金桁架 60 延米 进撤场运输 4 车次 进撤场人工、白天8小时、晚会4小时一个班 10人3个班 30 人工 ㎡ 灯光部分 主会场 运输及人工 ¥12,800.000 设备租赁合计： ¥120,000.000 C、会务 伴手礼公仔（阳光普照奖） 会务 视频制作 抽奖软件制作 印刷品 200 人 抽奖礼品（特奖1名 一等奖1名 二等奖3名 三等奖10名） 1 项 化妆师 2 人 摄像师 2 人 摄影师 2 人 开场视频&颁奖视频 1 组 常规抽奖 涵括视频包装 1 组 拍照道具、台签、桌卡、桌签、主持人手卡、麦克风盒等 1 项 会务合计： 262,800.00 外协服务 费10%： 26,280.00 政府税费 6%： 费用合计 ： ★备注：此预算未涵括场地费用，敬请小伙伴们留意。 ¥80,000.000 总合计： 17,344.80 306,424.80
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09 年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计算日期，并照 下表规定核计： 员工年终奖金核定表 第四条 转正服务月数 奖金天数 备 考 3 个月 7 天半 1本表所指月份以足月计 6 个月 15 天 2奖金数包括职务加给 9 个月 22 天半 12 个月以上 30 天 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1.辞职或解雇者； 2.资遣者； 1 3.停薪留职者； 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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3、【方案】2018年人力资源规划方案（一）
人力资源规划方法 二零零 XXX 年 XXX 月 目 第一章 第二章 第三章 第四章 附件一 附件二 附件三 附件四 录 总则..............................................................................................1 人力资源规划的内容..................................................................1 人力资源规划的编制..................................................................2 附则..............................................................................................5 人力资源规划程序......................................................................6 人力资源净需求评估表..............................................................7 按类别的人力资源净需求..........................................................8 人力资源规划表..........................................................................9 第一章 总则 第一条 适用范围 本规划方法适用于 XXXXXX 有限公司（以下简称公司）。 第二条 目的 人力资源规划是 XXX 有限公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源 管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司 在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保 公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条 原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件 结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方 面：即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科 技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改 变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划 应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源 规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划 相一致。 第二章 人力资源规划的内容 第四条 人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体 计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算 安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训 开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条 配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划 第1页 是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和 时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训 对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培 养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬 结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系 计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。 第六条 人力资源规划的期限 人力资源规划期限是短期（1 年）、中期（3-5 年），还是长期（5-10 年）， 一 般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性 以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低， 从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环 境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中 长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。 表 1 人力资源规划期限与经营环境的关系 短期规划－不确定/不稳定 长期规划－确定/稳定 出现许多新的竞争者 很强的竞争地位 社会、经济、技术条件飞速变化 渐进的社会、政治、技术变化 不稳定的产品/服务需求 稳定的需求 组织规模较小 很有效的管理信息系统 恶化的管理实践 强有力的管理实践 第三章 人力资源规划的编制 第七条 公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划 的程序与方法。详见附件一：《人力资源规划程序》。人力资源规划的制定有下列 七个步骤：收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确 定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计 划的审核与评估。 第八条 收集分析有关信息资料 第2页 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响 很大。与人力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构 的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结 构及分布状况等） 第九条 预测人力资源需求 它主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后 对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预 测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如 下： （一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； （二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格 要求； （三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； （四）该统计结论为现实人力资源需求； （五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量； （六）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进 行汇总统计； （七）该统计结论为未来人力资源需求； （八）对预测期内退休的人员进行统计； （九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； （十）将（八）、（九）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人 力资源需求； （十一）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求 汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。 第十条 预测人力资源供给 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及 其 未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供 给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数 量。一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人 第3页 力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时应把重点放 在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类 高级人员、技术骨干人员等。其具体步骤如下： （一） 进行人力资源盘点，了解公司员工现状； （二） 分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的 比 例； （三） 向各部门经理了解可能出现的人事调整情况； （四） 将（二）、（三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； （五） 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人 力 资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的 各种福利对人才的吸引程度； （六） 分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的 大 学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；房地产行业全国范围 的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异； （七） 根据（五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测； （八） 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总， 得 出企业人力资源供给预测。 第十一条 确定人员净需求 人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在 同 期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中可测出各类人员 的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有 的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人 员是过剩的，应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包 括人员结构、人员标准，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”， 数量和标准需要对应起来。详见附件二《人力资源净需求评估表》和附件三《按类 第4页 别的人力资源净需求》。 第十二条 确定人力资源规划的目标 人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行 为的变化而不断改变的。可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人 力资源需求与供给的情况下来制定公司的人力资源规划目标。具体是指有关计划 期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 第十三条 人力资源方案的制定 包括制定配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职 业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。计划中既要有指导性、原则性的政 策，又要有可操作性的具体措施。 第十四条 对人力资源计划的审核与评估 人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及 其 预算。公司成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力 资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成。委员会的重要职责是负 责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。 第十五条 审核评估的方法 可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估； 也可广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务 人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，职工的跳 槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与 非定期的人力资源计划审核工作，能及时地引起公司高层领导的高度重视，使 有关的政策和措施得以及时改进并落实，有力于调动职工的积极性，提高人力 资源管理工作的效益。 第四章 附则 第十六条 本方案由人力资源部负责解释。 第十七条 对于本方法所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他 有 关规定予以实施。 第5页 附件一 人力资源规划程序 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人力净需求量 目标及匹配政策 劳动力过剩 影响需求的因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 辞退 不再续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间 执行计划 劳动力短缺 执行反馈 第6页 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 附件二 人力资源净需求评估表 人员状况 需 1.年初人力资源需求量 求 2.预测年内需求之增加 第一年 3.年末总需求 4.年初拥有人数 5.招聘人数 6.人员损耗 其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他 7.年底拥有人数 净 8.不足或有余 需 9.新进人员损耗总计 求 10.该年人力资源净需求 第7页 第二年 第三年 …… 附件三 按类别的人力资源净需求 人员 类别 （按 职务 分） 现有 人员 计 划 人 员 预期人员的损失 余 缺 调职 升迁 辞职 高层 管理 者 中层 管理 者 部门 主管 一般 员工 …… 合计 第8页 退休 辞退 其他 合计 本 人 资 净 求 期 力 源 需 附件四 人力资源规划表 第一年 1 第二年 XXX 房 地 产 行 业 增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 5 各职位人数计划 高层领导 部门经理 部门主管 员工 6 各部门人数计划 总经理办公室 行政办公室 信息资源部 计划财务部 人力资源部 预算合同部 材料设备部 开发部 工程管理部 资金管理中心 上市办公室 其他 第9页 第三年 …… 备注
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03 年度薪酬福利体系及优秀员工评选方案
关于实施《20xx 贵州定忠实业员工绩效考核与薪酬福利制 度》的通知 总公司： 为了加强集团管理,提高薪酬激励效果，充分调动员工的创造性和积极性，现经公司董 事会决议通过，贵州定忠实业发展有限公司至 20xx 年 3 月 1 日起执行《20xx 贵州定忠实业 全员考核与薪酬福利制度》。制度具体内容详见《附件 1》、 《附件 2》。此制度在总公司先试行， 各子公司可参照执行。 主题词：定忠实业 绩效考核 薪酬 制度 报送：集团公司各部门 二○一 x 年三月一日签发 附件 1： 员工绩效考核方案 一、总则 1. 为了提高员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2. 为确定员工工资、奖惩、岗位调整、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、 客观的依据。 3. 本考核遵循公平、公正、公开的原则。 4. 本考核方案与年度奖金直接挂钩，具体见（表 1） 。 5. 本考核做到每人一表，有独立的考核档案。 6. 绩效考核实行月度考核，20xx 年 3 月 1 日起，截止时间为 20xx 年 12 月 31 日（共 10 个 月）。 7．本草案经公司董事会批准后执行。 二、考评客体 1．本案暂时仅适用于贵州定忠实业发展有限公司现有岗位的正式员工、试用期员工。 2．总公司对各项目人事专员的考评年终汇总后交予各项目负责人作为该员工年终考评的参 考数据之一，具体考核项目请参照（表 2）。 3. 本考核不包含经理级及以上职务的员工。 三、考评主体 1. “绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由各部门负责人：总裁办 主任刘源、人事行政副总监罗忠、财务总监及投融资总经理安怀法、审计总监夏露组成。其中 组长为刘源，人力资源部王越主要负责考勤统计、考核统计、年考核汇总等相关事宜。 1 2.参与考核的主体：主要是人力资源部以及与被考核人具有工作关系的人员。 四、考评内容与方式 1.所有部门每月固定考核项目总分为 100 分，具体每项考核指标参见（表 3）权重分 配如下： （1）每月考勤情况，占总考核的 35%，考核主体为人力资源部； （2）每月计划工作完成率，占总考核的 30%，考核主体为本部门负责人。 （3）对本职工作的态度，占总考核的 15%，考核主体为各部门负责人； （4）工作满意度，占总考核的 15%，考核主体为各项目负责人； （5）仪容仪表（自身形象以及公司形象），占总考核的 5%。 2. 员工考评实行月度考核和年度考核汇总相结合。具体采取以下方式： （1）月度考核。每月最后一天（即 30/31 日）进行考勤统计并对考核表打分，各项目负 责人 5 日前将考评表交回人力资源部王越处，次月 15 号前对考核分数以通知的形式进行公 布； （2）年度考核。先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》 （表 4），即围绕确定的 关键工作任务与岗位职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与原因。考核截止时 间为 20xx 年 12 月 31 日，2014 年 1 月开始对所有月度考核进行汇总。在年会前公布年度总 考核结果。汇总月考核表时，各部门负责人也要对述职报告本身的真实性打分，并提出对 被考核人员留任、提升、降职、免职、交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、 扣薪与降薪等薪资调整建议。 3.等级评定。分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数和权重分为： A、优秀：100-90 分，权重分：1； B、良好：89-80 分，权重分：0.9； C、中等：79-70 分，权重分：0.7； D、合格：69-60 分，权重分：0.5； E、不合格：59 分以下，权重分：0。 对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结 合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。 五、结果运用 1.月度及年度考核详细表: 表1 职务等级 主管级 员工级 月总考核金额（元） N n 月应得考核金额（元） N*权重分 n*权重分 年应得考核金额（元） ∑月应得考核金额+2N* 权重分 ∑月应得考核金额 +2n*权重分 备注：在考核时，考评者应遵循对主管级要求比员工级要求更严格的原则进行打分！试用 期员工按照所考核月数减半发放。 2.20xx 年 1 月及 2 月没有参与月度考核，这两个月的考核金额参照月总考核金额，考核分 数参照年总考核分数进行计算。 3.（1）对于年度评分等级为优秀者，发放年应得考核金额，并作为“优秀员工”选举的必 要条件之一； 2 （2）对于年度评分等级为良好者，发放年应得考核金额； （3）对于年度评分等级为中等者，发放年应得考核金额； （4）对于年度评分等级为合格者，发放年应得考核金额，并酌情考评虑下一年度降薪或 职务调整。 （5）对于年度评分等级为不合格者，全额扣除考核金额，并终止与该员工劳动合同关系。 4.年度在优秀者中选出“优秀员工”评选标准请参照《附件 3》，并作为下一年度酌情加薪 或晋升的依据。 六、考评程序与时间安排 1.为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考核工作按以下几个阶段进行： （1）动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负责召开公司全体员工绩效考评动员会 ， 并由专人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做法和统一思想的基础上实施考评； （2）员工月度评分阶段：每月最后一天（即 30/31 日）进行考勤统计并对考核表打分， 各项目负责人 5 日前将考评表交回人力资源部王越处，次月 15 号前对考核分数以通知的形 式进行公布； （3）年度述职阶段：按本方案要求，员工填写《员工述职报告表》，并召开全体员工述 职大会； （4）统计汇总与结果调整阶段：考评结束后，由绩效考评领导小组负责对员工绩效考 评结果汇总计算，对于统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况，考评领导小组负责 作必要调整。请参照（表 5）。 （5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组分别将最终考评结果反馈给各自部门被 考评员工； （6）考评资料整理归档阶段：由王越负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施分类 归档； （7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。 表2 人力资源人员专项绩效考评表 所属公司： 姓名 职务 （请参评者在相应位置填写分数或者打“√”，参评者为总公司有工作关系的人员。） 序 号 测评项目 测评要点 考评人 签名 权 重 得 分 备注 3 1.仔细检查所发送的表格，发现一处错误扣 3 分。如 出现原则性错误，承担主要责任，相关人员承担连 带责任。（共 15 分） 1 与总公司人 资部工作的 对接 2.每月 5 号前及时发送工资表，未及时发送不得分。 （共 5 分） 3.在规定时间内及时增加、减少、转移人员社保和公 积金。如未及时办理不得分。（共 5 分） 30 如有特 殊情况 应提前 与之进 行沟通 4.需交总公司保管的相关人力资源类文件，未按时 交付不得分。（共 5 分） 1.每月向财务交付社保、公积金表格，未及时不得分 （共 10 分） 2 与总公司财 务部工作的 对接 2.仔细检查所交的表格，发现一处错误扣 2 分。如出 现原则性错误，承担主要责任，相关人员承担连带 责任。（共 10 分） 3.应严格遵守财务保障流程，了解离职人员是否有 财务欠款，监督离职人员并协助财务人员的工作。如 出现长时间未还欠款应负有连带责任。（共 5 分） 25 1.对自己本职工作是否尽职尽责（共 5 分） 3 工作态度 2.对所安排工作的服从性。（共 5 分） 20 3.与同事之间工作上的协作性。（共 5 分） 4.对自己本职工作的主动性和积极程度。（共 5 分） 4 5 相关部门对 其工作的满 意度 仪容仪表 建议或意见： 1.相关部门对其工作非常满意。（15 分） 2.相关部门对其工作比较满意。（14-12 分） 3.相关部门对其工作基本满意。（11-1 分） 4.相关部门对其工作不满意。（0 分） 人资部 和财务 部的平 均分 15 在公共场合随时注意自己的仪容仪表，不大声喧 哗，文明用语。不限制个人的穿衣打扮风格，但请在适宜 的公共场合选择合适的衣着打扮。不打小报告，不在背后 议论是非，与同事领导之间和谐相处。不得在外说有损企 业形象的话或做有损企业利益的事。 10 总 分 表3 部门 序 号 测评项目 员工绩效月度考评表 姓名 职务 考核日期 测评要点 考评人签 名 权 重 得 分 备注 4 1.迟到、早退 1 次各扣 1 分，累计 3 次及以上为 0 分。旷工 1 次扣 10 分（共 10 分） 1 考勤情况 2 工作完成情 况 3 工作态度 2.每月病、事假累计不得超过 3 天及以上，超过 3 天及以上为 0 分（共 15 分） 。 备注：全年不得超过 7 天，每超过 1 天扣 3 分。分 数将在年终考核统计总得分中扣除。 迟 到 早 退、旷工 及病、事 假 除 扣 分 外 需 按照《员 工手册》 执行。 35 3.在收到未打卡说明 2 天后未上交，未打卡 1 次， 视为违反劳动纪律，扣 3 分；未打卡 1 天按事假 1 天计算，扣 5 分。特殊情况先告知除外。（共 10 分） 1.总是超过工作目标及期望或者有突出贡献者。（30 分） 2.经常超过工作目标及期望。（29-24 分） 3.基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期 望。（23-1 分） 1.对自己本职工作是否尽职尽责（共 4 分） 30 2.对领导所安排工作的服从性。（共 4 分） 3.与同事之间工作上的协作性。（共 4 分） 15 4.对自己本职工作的主动性和积极程度。（共 3 4 5 相关部门对 其工作的满 意度 仪容仪表 1.相关部门对其工作非常满意。（15 分） 2.相关部门对其工作比较满意。（14-12 分） 3.相关部门对其工作基本满意。（11-1 分） 4.相关部门对其工作不满意。（0 分） 15 在公共场合随时注意自己的仪容仪表，不大声喧 哗，文明用语。不限制个人的穿衣打扮风格，但请在适 宜的公共场合选择合适的衣着打扮。不打小报告，不在 背后议论是非，与同事领导之间和谐相处。不得在外说 有损企业形象的话或做有损企业利益的事。 5 建议或意见： 总 分 （请参评者在相应位置填写分数或者打“√”） 表4 员工述职报告表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓名 部门 直接领导 职务 撰写内容 序 号 关键工作任务与职 责（KT&KR） 具体工作事件描述 5 关键指标完成情况： 1 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 2 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 3 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 4 存在问题与原因： 备注： 表5 员工绩效考评年汇总表 部门： 姓名 职务 （请统计人在相应处填写分数或者打“√”，所得分数为考评期间，即 10 个月的平均分 数） 考勤情况 权重 35 得分 工作完成情况 权重 30 得分 工作态度 权重 15 得分 相关部门对其工 作的满意度 权重 15 得分 仪容仪表 权重 得分 综合 得分 5 6 等级 任职建议统计 留任 免职 提升 降职 薪资调整建议统计 交流 提薪或奖 励 不变 述职报告真实性评价统计 扣薪或降 薪 真实 基本真 实 不真实 考评小组核定意见： 部门负责人： 日期： 组长： 日期： 附件 2： 薪酬与福利制度 一、总则 1. 为了合理确定员工薪金，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引 导员工在本职工作中为公司的整体目标的实现和可持续发展做出贡献，特制定本草案。 2. 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应的调节。 3．公司薪酬总分为薪资和福利两大类。 4．本案暂时仅适用于贵州定忠实业发展有限公司正式员工、试用期员工。 3. 本草案经公司董事会批准后与《员工绩效考核方案》同步执行。 二、工资构成及标准 1. 薪资种类 7 1.1 为实现公司的发展战略目标，建立对内具有公平性和对外具有竞争力，符合公司文 化并为投资者认可的规范的薪酬管理体系，本工资构成分为年薪制和岗位工资制两类。为 切实实施本方案，全员因整体定级、按薪资等级表（表 6）调整薪酬分配。 1.2 年薪制 1.2.1 适用范围 集团公司经理及以上级别（职等为五等及以上）人员全部采用年薪制。 1.2.2 薪酬模式 公司经营管理者与其业绩挂钩，其薪酬与年经营利润成正比。 年薪=基本工资＋月度考核津贴+年终考核奖金 1.2.3 基本工资按月发放，以保障基本生活为目的。同一职等基本工资相同（参照工资 等级表）。 1.2.4 月度考核津贴是任职资格、工作责任在薪资中的体现，根据员工工作出勤和履行 职务职责情况，经考核后发放。 1.2.5 基本工资+月度考核津贴= 70%年薪 1.2.6 年终考核奖金是公司对中高层管理管理人员全年工作完成情况的肯定，经考核后 发放。年终考核奖金=30%年薪 1.2.6 在公司任职期限未满一年及年度考核期未满一年者不发放年终考核奖金。 1.2.7 年终考核奖金还与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进 行综合评价。 1.3 岗位薪酬制 1.3.1 岗位薪酬制采用定岗定级定薪原则。 1.3.2 薪酬模式 薪酬=基本工资+月度考核津贴 1.3.3 基本工资是工资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准为目的，按月发放。 同一职等基本工资相同。 1.3.4 月度考核津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的 体现，根据员工工作出勤和履行职务职责情况，经考核后按月发放。 1.4 等级确定与薪酬调整 1.4.1 按照新的薪酬福利制度确定每个员工的等级，即基本工资、月度考核津贴（其他 补贴与福利不算在内），年薪制不参与薪酬调整。 1.4.2 因原来没有确定员工的等级，应根据各员工现有的工资来确定等级。现有工资不 做额外调整。 1.4.3 如果出现现有工资与等级不匹配时，再度调整工资时按新的薪酬体系执行。 2.薪资标准 2.1 除特聘员工以外，集团公司正式员工薪酬标准参照下表执行： 表6 定忠实业薪资等级表 岗级 年薪（万 元） （左 右） 月薪总额 5 50 24000 2 4 40 3 3 4 2 序 号 职务 职等 1 副总裁 二级 基本工资 月度 考核 津贴 年终考核 奖金（万 元） 5000 19000 15 23000 18000 12 30 17500 12500 9 20 11500 6500 6 8 5 1 15 8800 3800 4.5 6 5 30 17500 13500 9 7 4 25 14500 10500 7.5 3 20 11500 7500 6 9 2 15 8800 4800 4.5 10 1 10 5800 1800 3 11 5 15 8800 5800 4.5 12 4 12 7000 4000 3.6 3 10 5800 2800 3 14 2 8 4500 1500 2.4 15 1 6 3500 500 1.8 16 5 9 5000 2500 3 17 4 8 4500 2000 2.5 3 7 4000 1500 2 19 2 6 3500 1000 1.5 20 1 5 3000 500 1 21 5 4.44 3700 1700 0 22 4 4.08 3400 1400 0 3 3.72 3100 1100 0 24 2 3.36 2800 800 0 25 1 3 2500 500 0 26 9 3.84 3200 1700 0 27 8 3.6 3000 1500 0 28 7 3.36 2800 1300 0 29 6 3.12 2600 1100 0 5 2.88 2400 900 0 31 4 2.64 2200 700 0 32 3 2.4 2000 500 0 33 2 2.16 1800 300 0 34 1 1.92 1600 100 0 8 13 18 23 30 总监 副总监 经理 主管 普通员工 三级 四级 五级 六级 七级 4000 3000 2500 2000 1500 备注： 一、试用期工资按照拟聘用岗位基本工资进行发放。试用期间除了享受 50%的节日慰问金以外不享受任何其 它福利。 二、根据考核调整工 资，所有员工调整工资走以下程序：部门领导提议→人力资源部审核→人力资源部负责人核定→董事长签 批。 三、考核方式：普通员工按照拟定的《员工绩效考核方案》执行；经理及以上岗位实行年考核。 四、实习人员工资标准：1000 元/月。 五、离职人员离职时年终考核期不满一年的年终考核奖金不予发放。 2.2 岗位职等表 9 定忠集团岗位职等表 职等 集团总部 一职等 集团总裁 董事长 二职等 集团副总裁 分管副总裁 三职等 总监 四职等 副总监 事业部 事业部 总经理 事业部 副总经 理 子公司 对应岗位 子公司 人力资源总监 /财务总监/审计总监/各子公司总经理/项 总经理 目负责人 子公司 副总经 行政副总监/总裁办公室主任/各子公司副总经理 理 五职等 经理 子公司 部门经 理 六职等 主管 主管 审计专员/会计主管/领导驾驶员 七职等 员工 员工 公司普通员工/销售专员等/驾驶员/保安/保洁/生产工人 /餐饮服务员等 人资经理/行政经理/财务经理/各子公司部门经理 设置该职等的意义：为各层级人员权限责任的划分，工作流程及各签核流程的设定，各层级人员的薪资 设定、各项补贴标准、出差标准、办公设备配置标准等提供指导。副总监可代理总监职务，享受副总监待遇；事 业部副总经理可代理事业部总经理职务，享受事业部副总经理待遇。各职等人员享受的基本待遇一样,但可能 因所在岗位不同,岗位工资可能有较大差异,比如一个小型子公司总经理的岗位工资和一个大型子公司总经理 的岗位工资会有较大差异。 2.3 薪资标准 2.3.1 根据教育背景、职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等予以确定。 2.3.2 公司基本工资、月度考核津贴分为适当的等级序列，见《定忠实业薪资等级表》。 2.4 薪资标准的确立、变更。 2.4.1 公司薪资序列标准经董事会批准执行； 2.4.2 根据公司经营状况变化，可以变更薪资标准。 2.4.3 员工岗位及薪资的变更由各部门负责人提议，人事部审查可行后进入签批程序， 签批完毕后次月 1 日执行。 2.5 员工薪资核定。 2.5.1 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，员工薪资等级原则上每年考核 评定一次。 2.5.2 新入司的员工，根据劳动合同签订期限执行三个月及以上试用期，试用期间执行 试用工资。试用工资为拟聘用职等相应的基本工资，无月度考核津贴。（也可由公司人力资 源部负责人与拟聘用人员商议而定，但须为范围以内） 2.6 月度考核津贴的核定 2.6.1 各部门根据工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果制订员工 绩效考核标准，人力资源部审定后执行。各部门每月按此标准统计数据并交至人力资源部。 2.6.2 人力资源部按照最终确认的数据核算员工当月的月度考核津贴。 2.6.3 驾驶员分为驾驶员、主管级别驾驶员、经理级别驾驶员，并进入相应职等序列，领 取对应薪资。 10 三、福利 1.为吸引和留住优秀人才，公司根据国家相关政策法规及公司的经营状况等制定了本福 利制度。 2.本福利制度摒弃平均主义和大锅饭，根据绩效不同、工作年限不同而有适当的差别。 3.公司福利发放的对象。 3.1 正式在职员工。 3.2 非正式在职员工。 4.福利项目： 4.1 各类假期 具体假期类别事宜见员工请假办法相关文件。 4.2 社会保险 按照国家的相关政策法规执行。 4.3 误餐补贴 公司为工作期间所有员工提供 200 元/月的误餐补贴，如每月病、事假在 5 天及以上不发 放误餐补贴，并加扣一天薪资（月总薪资/21.75） 。 4.4 证照补贴 公司正式在职员工执有所在岗位相关、国家认证证照的按照证照级别不同每月补助 100400 元不等（年薪制人员不享受证照补贴），具体参照下表执行： 关联职务 相关证书 补助标准 是否为招聘条件 管理人员 MBA/EMBA/高级职业 经理人 MBA 或 EMBA 每月 400 元，高级职业经理人 每月 200 元 优先条件 高级会计师/注册会 计师 每月 200 元 优先条件 会计师（中级） 每月 100 元 优先条件 助理会计师 无 优先条件 会计从业资格证 无 必须条件 高级人力资源管理师 每月 200 元 优先条件 人力资源管理师（中 级） 每月 100 元 优先条件 助理人力资源管理师 无 优先条件 秘书资格证（中级） 每月 100 元 优先条件 经济师（中级） 每月 100 元 优先条件 助理经济师 无 优先条件 财务人员 行政人事人员 投融资人员 4.5 学历补贴 具备国家硕士及以上学历的正式在职员工每月学历补贴为，硕士 300 元/月，博士及专 家 500 元/月。 4.5.1 年薪制人员不享受学历补贴。 4.6 工龄补贴 4.6.1 年薪制人员不享受工龄补贴。 4.6.2 员工每任职满一年享有工龄补贴 30 元/月，10 年后不再上涨。从入职之日起计算。 4.7 节日慰问金 劳动节/端午节：500 元/人 11 中秋节/国庆节：500 元/人 春节：按制定的《员工绩效考核方案》进行发放。 其他节日视公司经营状况临时决定。 4.8 生日慰问 公司员工生日当天享受公司赠予的价值不低于 100 元的生日礼物一份。 4.9 电话费补贴 电话费补贴按照部门岗位性质进行实施。集团公司目前享受电话费补贴的为行政人事部 员工（100 元/人/月）、各部门副总监（200 元/人/月）、总监及以上公司领导（300 元/人/ 月）。 4.9.1 享受电话费补贴人员电话号码必须在行政人事部备案，未经行政人事部相关人员 允许不得随意更换号码。 4.9.2 享受电话费补贴人员必须保证电话完好并 24 小时开机，如因关机或电话故障问题 而导致联系不到的，一次以上当月补贴减半发放，两次以上当月补贴 0 发放。 5.0 车补 按照公司现有相关车补办法执行。 5.1 培训 公司不定期组织员工进行各类内训、外训、团队活动。 四、薪酬计算及发放 1.薪酬计算 1.1 员工月薪酬总额=基本工资÷年平均出勤天数（21.75）×实际出勤天数+月度考核 津贴+各种福利补贴 1.2 各种假别薪酬计算 1.2.1 事假：员工在休事假期间停发所有薪酬。一月内累计事假超过 7 天，公司将按照 不能胜任本岗位工作做调岗或劝退处理。 1.2.3 员工在规定的婚丧假、产育假、探亲假期间只发放基本工资，其他规定按照相关制 度执行。 1.2.3.1 工作满一年未满 10 年的员工每年享受 5 天的带薪年假；满 10 年未满 20 年的员 工每年享受 10 天的带薪年假；满 20 年的员工每年享受 15 天年假。员工具体年假安排见 （表 7）。 1.2.4.病假（因病或非因工负伤，需出具区级医院以上医院相关证明）：工作不满一年 的员工享受每年 3 天带薪病假；工作一年以上的员工享受每年 5 天带薪病假，其余按事假 计算。 1.2.5 员工旷工不发工资，同时按考核规定扣罚工资。 1.2.6 员工被公安司法机关拘留、羁押未定案期间，停发工资。由公司按国家有关规定缴 纳社会保险及公积金。 1.3 薪酬的支付 1.3.1 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月 15 日，以法定货币（人民币）支付上 月 1 号至 30(31)号薪酬，若遇支薪日为休假日时，则延后至最近工作日支付。 1.3.2 下列各款项须直接从工资中扣除： 1.3.2.1 员工个人工资所得税； 1.3.2.2 应由员工个人承担的五险一金； 1.3.2.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 1.3.2.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 1.3.2.5 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 1.3.3 薪酬由员工本人签字确认。 12 1.3.3 工资支付记录包括考勤表、支付时间和员工签字表。工资支付记录保存两年以上 备查。 1．3.4 提供正常劳动的员工支付工资不低于本地区最低工资标准。 表7 20xx 年总公司各员工年假统计表 （未满 1 年无年假，1-10 年 5 天年假，10-20 年 10 天年假，20 年以上 15 天年假） 当年度可休年假=（当年度在本单位剩余日历天数/365 天）*5，折算后不足一天不享受年休 假。 序 号 部门 姓名 入职时间 工作 年限 请假时间 假长 1 人资 中心 王越 2011.11.28 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 3 罗贤松 2007.10.15 5 20xx.1.1-20xx.12.31 5 4 蔡旭 2009.12.01 3 20xx.1.1-20xx.12.31 5 文芳 2011.11.17 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 6 曹杰 2012.05.17 20xx.5.17-20xx.12.31 3 7 江元龙 2012.10.29 20xx.10.29-20xx.12.31 0 不足 1 天 8 兰开艳 2012.11.1 0 不足 1 天 10 刘志远 2011.10.10 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 11 洪波 2011.04.18 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 12 肖雪梅 2011.05.23 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 13 任永科 2012.02.06 1 20xx.2.6-20xx.12.31 4 14 罗红英 2012.06.07 20xx.6.7-20xx.12.31 2 15 兰后连 2002.09.01 20xx.1.1-20xx.12.31 10 16 陈德钦 2012.06.04 20xx.6.4-20xx.12.31 2 17 安宇娜 2012.09.10 20xx.9.10-20xx.12.31 1 金保 2011.11.11 20xx.1.1-20xx.12.31 5 5 19 行政 中心 投融资 10 1 备注 13 附件 3： “优秀员工”评选办法 一、评选原则： 1.综合评估，择优推荐原则。 2.平等对待，一视同仁原则。 3.公平、公开、透明原则。 二、参选要求： 必备条件： 1.候选人为总公司编册人员且在公司连续任职 1 年及以上的员工。 2.候选人必须在《员工绩效考核》等级评定中为优秀者。 3.遵守考勤纪律，年度出勤率在 98%以上（不含年假、产假、丧家、婚假）。 4.认同公司理念，企业忠诚度高，积极维护公司形象。 5.以集体利益为先，有乐于协作、无私助人的团队精神。 6.工作热忱高、责任心强、踏实勤恳。 7.严格遵守公司各项规章制度，严于律己，注意个人修养。 参考条件： 1.积极参加公司组织的各类活动，不缺席日常的会议、培训且考核合格者。 2.对业务熟悉，能协助上级和配合同事完成工作任务，无工作失误，不因服务技能或态 度遭到不满。 3.品德端正，遵纪守法。无违反国家法律法规。 4.能给公司的发展和创新提出合理化建议。 三、评选流程： 1.各部门负责人 推 荐 人资部 审 核 总裁办 递 交 董事会 2.董事会最终确定人选 3.优秀员工准备一份发言稿，在大会上进行发言。 4.董事长颁发“优秀员工”证书及奖金。 20xx 年人力成本核算统计 一、人员编制 14 序号 部门 岗位 拟编制人数 缺岗人数 总裁 1 0 副总裁 2 0 3 总裁办主任 1 0 4 总裁秘书 3 3 5 人资经理 1 1 人资主管 1 1 7 人资专员 2 0 8 行政副总监 1 0 9 行政主管 1 0 行政文秘 3 0 11 行政驾驶员 2 0 12 领导驾驶员 3 0 13 财务总监 1 0 财务经理 1 0 会计主管 1 0 16 会计 5 1 17 出纳 5 0 审计 中心 审计总监 1 0 审计专员 2 2 投融 资部 投融资副总经理 1 0 投融资专员 2 1 39 8 1 总裁办 2 人资中心 6 行政中心 10 14 财务中心 15 18 19 20 21 合计人数 备注 二、薪资年成本统计 （包含年终考核金,不包含福利在内） 序号 部门 岗位 平均年薪酬 （单位：万元） 编制总人数 （单位： 人） 合计 （单位：万元） 1 总 总裁 50 1 50 15 2 副总裁 40 2 80 总裁办主任 10 1 10 总裁秘书 4.32 3 12.96 人资经理 7 1 7 人资主管 4.32 1 4.32 7 人资专员 3.36 2 6.72 8 行政副总监 10 1 10 行政主管 4.32 1 4.32 行政文秘 3.36 3 10.08 行政驾驶员 3.36 2 6.72 12 领导驾驶员 4.32 3 12.96 13 财务总监 20 1 20 财务经理 10 1 10 会计主管 4.32 1 4.32 会计 3.36 5 16.8 出纳 3.36 5 16.8 审计 中心 审计总监 15 1 15 审计专员 3.36 2 6.72 投融 资部 投融资副总经理 10 1 10 投融资专员 3.36 2 6.72 39 321.44 3 裁 办 4 5 6 9 10 11 14 15 16 人资 中心 行政 中心 财务 中心 17 18 19 20 21 合计： 三、各项福利年成本统计 序号 项目 平均月费用预算 （单位：元） 平均年费用预算 （单位：元） 1 社会保险 520 6240 24.34 2 公积金 47 564 2.2 3 误餐补贴 200 2400 9.36 4 节日慰问金 5 生日慰问金 100 0.39 6 电话补贴 200 0.78 7 车辆补贴 10000 8 9 2000 编制人数 （人） 39 合计 （单位：万元） 7.8 120000 12 培训预算费 20000 2 聚餐和活动 50000 5 合计 39 63.87 备注：节日慰问金、生日慰问金按照、电话补贴“编制人数”计算，车辆补贴、培训预 算费和聚餐和活动按“平均年费用预算计算”。 16
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