06 最具创意年会小游戏66例
最具创意年会小游戏 66 例 目录 闻“歌”起舞.......................................................................................................................................................... 2 新型时装秀.............................................................................................................................................................. 3 瓶中钓鱼.................................................................................................................................................................. 3 金鸡独立.................................................................................................................................................................. 4 报纸拔河.................................................................................................................................................................. 4 石头剪子布.............................................................................................................................................................. 4 挑战数数字.............................................................................................................................................................. 5 七拼八凑.................................................................................................................................................................. 5 蒙眼击鼓.................................................................................................................................................................. 6 夹气球跑.................................................................................................................................................................. 6 泡泡糖...................................................................................................................................................................... 6 成语接龙.................................................................................................................................................................. 6 两人拔河.................................................................................................................................................................. 6 传呼啦圈.................................................................................................................................................................. 7 吸管运输.................................................................................................................................................................. 7 正话反说.................................................................................................................................................................. 7 闻“歌”起舞.......................................................................................................................................................... 7 吹牛皮大比拼.......................................................................................................................................................... 7 一反常态.................................................................................................................................................................. 7 真假难辩.................................................................................................................................................................. 7 夹波珠...................................................................................................................................................................... 7 占领阵地.................................................................................................................................................................. 8 三人抱成团.............................................................................................................................................................. 8 动作接龙.................................................................................................................................................................. 8 倒着说...................................................................................................................................................................... 8 集体造句.................................................................................................................................................................. 8 双龙戏珠接力赛...................................................................................................................................................... 8 心有灵犀猜成语...................................................................................................................................................... 8 快乐呼啦圈.............................................................................................................................................................. 8 动物大连蹲.............................................................................................................................................................. 9 追忆婴儿时代.......................................................................................................................................................... 9 游戏“众鸡争食喜迎春”.......................................................................................................................................9 超级模特大比拼...................................................................................................................................................... 9 齐心协力.................................................................................................................................................................. 9 真心话大冒险.......................................................................................................................................................... 9 数字急转弯.............................................................................................................................................................. 9 地瓜之战................................................................................................................................................................ 10 三句半！................................................................................................................................................................ 10 乒乓也疯狂............................................................................................................................................................ 10 木乃伊.................................................................................................................................................................... 10 比长短.................................................................................................................................................................... 10 明星秀.................................................................................................................................................................... 10 抢凳子.................................................................................................................................................................... 11 舞林大会................................................................................................................................................................ 11 击鼓传花................................................................................................................................................................ 11 寻宝大行动............................................................................................................................................................ 11 顶气球比赛............................................................................................................................................................ 12 英雄救美................................................................................................................................................................ 12 瞎子觅食................................................................................................................................................................ 12 吃果冻比赛............................................................................................................................................................ 12 夹乒乓球................................................................................................................................................................ 12 瞎子穿拖鞋............................................................................................................................................................ 12 抛绣球.................................................................................................................................................................... 13 幸运之星演绎大餐.................................................................................................................................................13 夫妻双双把家还.....................................................................................................................................................13 动物大连蹲............................................................................................................................................................ 13 爆竹声响，瞎子吞蛋.............................................................................................................................................13 传苹果.................................................................................................................................................................... 14 有口难言游戏----老公的话一定要听....................................................................................................................14 鸿运当头游戏........................................................................................................................................................ 14 猜大小游戏............................................................................................................................................................ 14 吸啤酒游戏............................................................................................................................................................ 14 幸运大抽奖............................................................................................................................................................ 15 夫妻双双把家还游戏.............................................................................................................................................15 幸运之星演绎大餐游戏.........................................................................................................................................15 抛绣球游戏............................................................................................................................................................ 15 年会上，好玩的年会小游戏是必须的，由于好玩的年会小游戏能活跃整个会场的气氛， 增加年会的乐趣。年会选择什么的年会小游戏呢？下面提供几个： 闻“歌”起舞 这个题目也是由闻鸡起舞想到的。每两人一组，最好是一男一女，让女士唱歌，必须 唱主持人提出特定要求的歌，比如歌词中要带动物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同 时，她的搭档要根据歌词舞蹈。在规定时间内，想不出歌曲的一组即被淘汰。 有个游戏是表演一段小天鹅的芭蕾舞。不知是不是故意，被抽中的 4 位男士竟全是五 短身材、矮矮胖胖的，本来做那些踮脚尖等高难度的动作已很为难了，主持人居然还要他 们换腿，结果 4 个大男人很滑稽地全部撞到一起，场面非常搞笑。还有一个游戏，要几个 员工想办法全部站在一张 A4 纸上，地方太小了，几个人只好全部选择“金鸡独立”，有 啤酒肚的还得面朝外腆起肚子，而且还得保持这姿势 20 秒，同样也博得大家一阵狂笑。 游戏规则：一大帮人（最好 5——8 个）围在一起，各抽一张扑克牌，放（粘）在自己 的额头上（自己不能看自己的牌），每个人都只能看见别人的牌而看不见自己 的。中间摆 一个大杯子，觉得自己的牌比别人大的可以往大杯里加啤酒（为了不伤到自己建议少加一 点，当然假如你有心耍人而且能肯定自己的牌比别人的大可以加 满）。加过一轮后，还可 以稍微刁难一下，比如让他站在椅子圈，主持人敲鼓或放音乐时参加职员就沿着圆形顺时 针或逆时针跑动（留意不能插队），当鼓声或音乐停下时参加职员要讯速找到一张凾 8 演 一个歌名。歌名应该是事先预备好的，难易程度不一。也可以是表演者自己想的。 新型时装秀 一、活动名称：新型时装秀 二、活动目标： 1、促进成员间的多人合作概念。 2、感受个人在团队合作中发挥的作用。 三、活动过程： 1、每组出五人，并进行工作分工。三名设计师、一名模特、一名裁判 2、“设计师们”在规定的时间内以报纸为“模特”设计并制作全套的服装 3、“裁判”对个小组的完成情况做评判。以评分的高低和观众掌声的热烈程度作为 决定胜败的因素。 四、说明： 1、时装评判标准：新奇性、观赏性、可行性、搞笑性 2、裁判必须公平、公正，各裁判打分要被公然 五、道具： 报纸（大量）、剪刀（每队一把）、透明胶（每队一卷） 瓶中钓鱼 活动细则：在地上放 10 个酒瓶子（啤酒瓶），在 1.5 米外用竹竿挑起绳索，在规定的 时间内以绳索掉进瓶口里�***袷ぁ＃ㄓ捎谄靠谛。魇侨矶阅讯仁呛艽蟮模� 协力吹汽球 目的：沟通配合能力，借着分工合作来完成任务 人数：每组限六人 场地：不限 道具：主持人预备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）；屁股；脚（二张） 汽球（每组一个） 适合：全部的人 游戏方法： 1. 分两组，但每组必须要有六人。 2. 主持人请每组每人抽签。 3. 首先，抽到嘴巴的必须借着抽得手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到嘴巴的人不能 用手自已吹起汽球）；然后二个抽到脚的人抬起抽到屁股的人往把汽球给坐破 金鸡独立 这回可是真的成语接龙了。但是每位参加游戏的人脚下要放一张报纸（或者半张足 矣），当在规定时间内接不上成语时要把脚下的报纸对折，然后再站上往，主持人重新开 头出一个成语让后面的人继续接，到最后就会出现有人“金鸡独立”来接成语。直到最后， 脚一直保持在报纸上的人胜出。（今年是鸡年，我突发灵感想出来的） 报纸拔河 概要：在报纸上挖两个洞来进行拔河的游戏 道具：旧报纸 方法： 1、在报纸上挖两个人头大小的洞； 2、2 人对坐各自把报纸套上进行拔河（站着拔亦可）； 3、报纸破裂离开脖子的一方输。 留意事项：不可以用手往拉。 石头剪子布 最好是男女搭配的任务 比如双方各派一对学生：一男一女哦 站在一张报纸上石头剪子布 输的则要折叠脚下的报纸 再想法站上往 呵呵 空间越来越小 两人越来越近 一定气氛活跃 挑战数数字 这是个简单的游戏，但又是尽对具有挑战的游戏。 人数：5-10 人 道具：无 适合场合：酒桌、趣味竞赛 规则： 1、所有人围成一圈，需要共同完成一件任务——数数。数数的规则是每人按照顺序 一个人数一个数，从 1 数到 50，碰到 7 或 7 的倍数时，就以拍巴掌表示。然后由原来的逆 时针顺序改为顺时针开始数。 2、比如，开始按顺时针方向数到 6 以后，数 7 的人拍一下巴掌，然后按逆时针方向数 8，当数到 14 的时候，拍一下巴掌，方向又变为顺时针，如此类推，直到数到 50。 3、数错的人可以罚酒或者分小组进行竞赛。 七拼八凑 此游戏适合晚会最后，掀起***。 要求：参加人数 30 人-50 人为佳，分成 4-5 组 道具：托盘、背景 disco 音乐、奖品一 份可以是精美的糖果（可以分的） 主持人要求大家分组坐好（一定要有男有女） 将游戏规则告知大家 每组先选出一名接收者，手持托盘站在舞台上。 其它小组职员按照主持人的要求提供物品放到托盘中。最先集齐物品的小组获胜。 背景音乐起，主持人开始宣读物品，每一个相隔一定时间给队员预备，慢慢加快。采 集物品来自日常的例如：眼镜、腕表、皮带、袜子、口红、钱等，一定要有比较难的放在 最后如药片、糖果、一毛钱 蒙眼击鼓 游戏规则：把参赛者的眼睛用布蒙起来转几个圈，在指定的时间和范围内击鼓，击中 者为胜利。（留意旁人不许提示，主持人还可问题目进行骚扰，比如说“你往左边走点估 计可以击中，”实在她应该要往右边走 夹气球跑 这个游戏是我亲身经历的。两人一组，一男一女背靠背夹住一只气球在出发点向终点 跑，终点还要放一个椅子，到了终点后要把气球放到椅子上然后坐爆，再返回出发点继续 夹气球。假如在跑动时气球落地，两人要从出发点重新出发。在同样时间内哪组爆破的气 球最多哪组胜出。一般爆破气球的任务都是先生完成，女士此时要尽快返回出发点预备好 气球，在跑动时，两人双臂最好能挽在一起，始终夹住气球，这是我的经验之谈。：） 泡泡糖 主持人召集若干人上台，人数最好是奇数，当大家预备好时，主持人喊“泡泡糖”大 家要回应“粘什么”，主持人随机想到身体的某个部位，台上的人就要两人一组互相接触 主持人说的部位。比如，主持人说左脚心，那么台上的人就要两人一组把左脚心相接触。 而没有找到同伴的人被淘汰出局。当台上的人数剩下偶数时，主持人要充当 1 人在其中， 使队伍始终保持奇数人数。最后剩下的两人胜出。由于游戏并不具有技术和智力上的难度， 所以在胜出人获得奖品时，还可以稍微刁难一下，比如让他站在椅子上用身体表现一个字 （可以是他的名字之类）或者让他表演一个节目等。此游戏要留意，主持人喊出的身体部 位要有一定的可实行性，要是不慎喊出上嘴唇，恐怕大家都得笑晕。 成语接龙 这个游戏的名字只是用来迷惑大家，而并不是真的要接龙。选出几位年轻人上台，让 大家先在纸上写出 5 个成语，因为游戏题目叫成语接龙，所以大家会考虑的是成语如何接 龙，最后一个字该容易还是简单。等大家都写好之后，让大家都把自己的成语向台下观众 读一遍。然后让每个人在 5 个成语前加上“我初恋时、我结婚时、我洞房花烛夜时、我结 婚后、我的婚外恋”，这样连起来就变成“我初恋时（第一个成语）、我结婚时（第二个 成语）、我洞房花烛夜时（第三个成语）、我结婚后（第四个成语）、我的婚外恋（第五 个成语）”。有时效果会意想不到的搞笑。（有一次那人写的是七上八下，还正好是第三 个成语。） 两人拔河 每两人一组，背对背骑马桩的姿势站立，然后弯腰将两手从自己胯下伸出与对方相握， 用力量在保持自己不动的前提下让对方先移动。此游戏只限于男性，由于姿势并不优美， 再加上参加人员有一定限制性，所以并不太适合单位的联欢活动。 传呼啦圈 这个游戏要较大的场地和较多人参加，恐怕也不是特别适合。若干人一组，手拉手围 成一个封闭的圆圈，在其中一人手臂上套上一个呼啦圈，比赛开始时，各小组同时运动， 在不许用手的情况下，把呼啦圈穿过每个人的身体，最后传一圈，最先完成的一组胜出。 呼啦圈不能太大，否则穿越的时候太容易，也不能太小，让大家都穿不过去。 吸管运输 同上一个游戏一样要分出若干人一组，每人嘴里叼一支吸管，第一个人在吸管上放一 个有一定重量的钥匙环之类的东西，当比赛开始时，大家不能用手接触吸管和钥匙环，而 是用嘴叼吸管的姿势把钥匙环传给下个人，直到传到最后一个人嘴叼的吸管上。 正话反说 选几个口齿伶俐的人参加游戏，主持人要事先准备好一些词语。主持人说一个词语， 要参加游戏的人反着说一遍，比如“新年好”，游戏者要立刻说出“好年新”，说错或者 猛住的人即被淘汰。从三个字开始说起，第二轮四个字，第三轮五个字，以此类推，估计 到五个字以上的时候游戏者就所剩无几了。 闻“歌”起舞 这个题目也是由闻鸡起舞想到的。每两人一组，最好是一男一女，让女士唱歌，必须 唱主持人提出特定要求的歌，比如歌词中要带动物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同 时，她的搭档要根据歌词舞蹈。在规定时间内，想不出歌曲的一组即被淘汰。 吹牛皮大比拼 道具：气球四个。 游戏规则：在一分钟内吹气球，以气球吹爆或大小决胜。限时一分钟。 一反常态 规则：上场的队员听主持人的号令，作出与号令相反的动作！ 真假难辩 规则：四个一样的杯子里只有一个杯子里装有白酒，其余三个装的是水，让参赛的队 员猜是谁喝的是酒。 夹波珠 规则：由两人上场比拼，同在一个小盆中夹波珠，看谁在最短的时间内夹的波珠的数 量多，多者获胜！（小塑料盆、波珠、纸杯、卫生筷） 占领阵地 规则：每队六人要求游戏开始后先共同站在一张报纸上，各人身体的任何部位，不得 碰地，成功后再撕去一半报纸站，接着再撕去一半……直至失败，最后以最佳办法能站进 最小报纸的队为胜。（报子） 三人抱成团 规则：每次参与活动为 10 人，在乐曲中听主持人的口令“三人抱成团”，参与者在最 短的时间内找到两人抱好，这样就剩一人被淘汰！主持人可按实际情况喊口令！ 动作接龙 规则：由两人上场比试，由一方先做一个动作，对手跟着做，再加上自己的一个新动 作，以次类推！接不上，忘记者出局！ 倒着说 规则：先规定出题的字数，比如这一轮出题必须在四个字以内，也就是说出题的人可 以任说一句话。“我是好人”那么答题人必须在５秒钟之内把刚才的那句话反过来说，也 就是“人好是我”，如果说不出或者说错就算失败。 集体造句 规则：分成若干小组，每一小组第一位组员准备好一支笔和一张空白纸，游戏开始向 每小组第一位组员随意在纸上写一个字，然后将笔和纸传给第二人，第二人按要求写完一 个字后交给第三位组员……直到组成一个句子。 要求：如果到排尾句子没有结束则排尾的组员将句子写完整，写完后将所造的句子高 举起来，最后以句子通顺，先举起造好句子的小组为胜。 双龙戏珠接力赛 规则：每组派两名队员将一个皮球夹在两人之间，向前行走，进行接力比赛。在行走 过程中球不可以落地！看那一队在最短的时间内将行程走完（球） 心有灵犀猜成语 规则：以两人为一组。一个用肢体动作或语言（但不能说出成语中的任何一个字）向 同伴提示！（纸片 A4、成语） 快乐呼啦圈 规则：由两人上场比拼，一边摇着呼啦圈，一边穿着手中的别针，双方中的任何一方 先穿够 10 枚别针，就算胜利！（哗啦圈、别针、塑料绳） 动物大连蹲 各队抽出三名队员，随机抽取动物头饰，音乐开始后由主持人背对参赛队员随机喊某 种动物“某某蹲、某某蹲、某某蹲完某某蹲”蹲错的被罚下场，最后哪队剩人最多为获胜。 （道具：动物头饰、迪斯科舞曲带）本游戏技巧在主持人，尤其有领导在场上时，可连续 喊领导所带动物名多次，绝对爆料。 追忆婴儿时代 时间 5 分钟，各队抽出四名队员，一队员事先戴好头巾扮演“狼外婆”，手中提一小 筐，筐内放三瓶牛奶，牛奶必须放在带有奶嘴的奶瓶中，比赛开始后戴头巾队员拿围嘴、 奶瓶跑向其他三名队员先为他们戴好围嘴，然后再依次让三名队员将奶瓶中的鲜奶喝完， 最先喝完的那队为获胜。（道具：头巾 3、围嘴 9、奶瓶 9、鲜奶 9、小筐 3） 游戏“众鸡争食喜迎春” 时间 5 分钟，各队抽出三名队员，两队员两腿绑在一起，另一队员拿啤酒瓶、小盆， 比赛开始后绑在一起的两队员拿一小碗奔向鸡盆，盛满后奔向各队另一队员将鸡食倒入小 盆中，拿啤酒瓶队员迅速将小盆中鸡食装入啤酒瓶中，那队啤酒瓶装得最多为获胜。 （道具：绑绳 3、啤酒瓶 3、小盆 4、小碗 3、大米） 超级模特大比拼 各队抽出两名队员，必须有一名男队员，比赛开始后，男队员戴上女式假发在场上一 边等候，另一队员在道具处拿 6 根头绳员戴假发的男队员扎完 6 个小辫后，再跑回道具处， 依次将围裙、头花、胭脂、口红饰物为戴假发队员穿戴化妆整齐，穿戴化妆结束后戴假发 队员要以模特步方式走回拿头绳队员的起点，那队完成的最好、最快为获胜。 （道具：假发 3、头绳 18、围裙 3、头花 3、胭脂 3、口红 3、长条桌 1）此游戏最精 彩之处是男队员带上假发、化妆走模特步，现场效果十分热烈、搞笑。 齐心协力 （18 人）每队抽 6 名队员上场，2 名运球，2 名投球（必须采用背投式），2 名接球 （背上捆纸篓），限时 3 分钟，限时内投入球最多者为胜。（18 人） －－有竞赛效果、真正体现出齐心协力的主题。 真心话大冒险 可根据工作、生活设置题目 数字急转弯 逢 x，x 的倍数，带有 x 的数字不能说，要以蹲一下来表示。 例如：x＝3 那么几个人排好队，一个一个说： 1，2，（蹲一下），4，5，（蹲一下），7……11，（蹲一下），（蹲一下）， 14…… 地瓜之战 每个人分两个烤地瓜,4 个人一起比赛,看谁先吃完!! 三句半！ ~传统精粹，效果奇佳 4 人合作第 4 人半句（其实就画龙点睛一个词） 应结合本单位情况编词 乒乓也疯狂 一个桌子两头，分别竖直拜上 3 个碗，碗里分别装 1/3 的面粉，分别在靠桌边的两个 碗里各放一个乒乓球，然后两边各站一个人，看谁先把乒乓球吹到第三个碗里谁就算赢。 这个游戏很能调节气氛，也很整人 木乃伊 男的当伤员，女的当护士，用卷筒纸（每人一卷）包扎，从头到脚，做木乃伊状，谁 包扎的最好、最严得奖！ 比长短 参加人数：分组，不限人数，至少要二组。每组五人以上；一位主持人 游戏规则：主持人宣布要比的单位前，然后每组派出一位他们认为会赢此单位的人。 等被派出的人都出来后，主持再说比什么。计算每次比完的输赢即可。题目必须在 看到被 派出的人之前想好比如： 比长：比手臂；比上衣；比头发… 比短：比手指头；比裤子或 裙子… 比高：比声调；比手抬起来的高度… 比大：比眼睛；比手掌… 比多：比身上饰物； 比穿的衣服；比身上的扣子… 注意：这个游戏的题目就是要想越不会被大家猜中的越有趣！ 明星秀 道具：电影或录像、歌舞表演 参加人员：自定 游戏规则：先由主持人播放一段电影或录像、歌舞表演让参加者来模仿，然后由观众 评出最佳模仿者。 抢凳子 道具：凳子（若干） 参加人员：8 人或多人参加（其中一人为喊话员不参加比赛） 游戏规则：游戏开始先把凳子成圆形（按参加人数减一计算，即 86，还可以稍微刁难 一下，比如让他站在椅子圈，主持人敲鼓或放音乐时参加人员就沿着圆形顺时 针或逆时针 跑动（注意不能插队），当鼓声或音乐停下时参加人员要讯速找到一张凳子座下，因为凳 子少一张，所以会有一人没凳子座，这个人就算是被淘汰了，这 时要把凳子减少一张，其 余的人继续玩，直到剩下最后一人为止，这人就算赢了。赢的人给予奖励。 舞林大会 道具：纸、彩带等手工工具，音乐 参加人员：分成几个小组 游戏规则：给每组配一些纸,彩带等,然后让每个小组抽一个题目,比如:孔雀舞/草裙舞/ 肚皮舞什么的,然后各组选出一个代表,组内成员将所发的道具给摆造型、跳舞的人打扮一番 ~~配上合适的音乐,比试比试 击鼓传花 道具:鼓或音乐、花 参加人员：集体 游戏规则：参加者先围成一圈，当击鼓者开始击鼓时，花就开始传，当鼓停时，花到 谁手，谁就是“幸运者”，就要表演节目。表演后，花就从这个“幸运者”开始传，节目 依此进行。 寻宝大行动 道具：“宝物”（一般为字条） 参加人员：集体 游戏规则：先准备好“宝物”（即字条上可以写“表演节目、获得奖品等），然后把 宝物分布在各个隐蔽的地方，接着，各寻宝者开始找寻“宝物”，找到“宝物”的 寻宝者 不得随意打开“宝物”，由主持人对奖。主持人根据“宝物”的内容给“宝物”的主人对 奖。比如：宝物里写着“学猫叫三声，奖励苹果两个”那么“宝物” 的主人就得按“宝 物”的内容去做，然后，主持人给予相应的奖励 。 顶气球比赛 道具：气球一个、绳子一条 参加人员：两组对抗（每组一般为 3 人到 7 人） 游戏规则：游戏开始前先把绳子沿场地的正中间拉开（像网球网一样），然后双方排 开用头顶球，哪方先落地输。 英雄救美 道具：椅子；环形锁（钥匙要差不多样子） 参加人员：若干女成员除外，其他人分成若干队 游戏规则：若干女队员排成一列，每人间隔约 2 米，每人前有两个椅子，用一根环形 锁锁住。然后每队选 1 名男队员，在他面前有 6、7 把钥匙，他一次只能拿一把钥匙，去打 开锁救出美人，必须按前后顺序进行。打不开锁就必须回来换。看哪队先救出所有人。 瞎子觅食 道具：葡萄四串，绳一根，蒙眼布四块 游戏规则：以布蒙眼，找到自己的葡萄串，先吃完或吃得越多为赢。不准用手碰葡萄。 吃果冻比赛 道具：果冻 游戏规则：每组 2 人，一男一女，女的吃，男的拨不吃，比谁快。固定 15 个，看谁快 夹乒乓球 道具：乒乓球 游戏规则：在限制线外将 20 个乒乓球夹起，并放进指定范围，球跳出重夹，先夹完为 胜 瞎子穿拖鞋 道具：拖鞋 参加人员：分成若干组 游戏规则： 各队轮流派出 1 人。 把拖鞋放在起点前方 5 步的地方。 回到起点蒙眼旋 转三次以后出发。 能够准确前进 5 步，第 6 步穿到拖鞋教多的一组获胜。 参考：进行中对方可以用错误的指示来扰乱。 抛绣球 道具：小筐（小筐包装的漂亮一点），气球 参加人员：一局六名选手，两人一组，一人背筐，一人投球。 游戏规则：背筐者努力接住来自投手的球，最后以接球的多少决定最后的胜负。 幸运之星演绎大餐 道具：五个各色的气球结花或是呢绒绸结花，共两朵花。每桌出一人站一排传花。 游戏规则：电声乐队有节奏的击鼓，观众传花。鼓点落后，花落谁手，谁出节目。出 节目者均有奖品赠送。 夫妻双双把家还 道具：十个气球 游戏规则：我们邀请十组夫妻选手上台，手手相联，背背相对，齐心协力把夹在背上 的气球，从起点运到终点，以用时最少者获胜。让我们看看谁是最默契的夫妻拍档。 动物大连蹲 道具：动物头饰、迪斯科舞曲带 参加人员：分成若干队 游戏规则：各队抽出三名队员，随机抽取动物头饰，音乐开始后由主持人背对参赛队 员随机喊某种动物“某某蹲、某某蹲、某某蹲完某某蹲”蹲错的被罚下场，最后哪队剩人 最多为获胜。本游戏技巧在主持人 爆竹声响，瞎子吞蛋 道具：气球 15、蒙眼布 3、小方凳 3、小盘 3、鸡蛋 参加人员：分成若干组 游戏规则：各队抽出二名队员，比赛开始一队员用最快速度吹爆 5 个气球，吹完后另 一队员蒙住双眼寻找鸡蛋，找到后以最快速度吃完二枚鸡蛋为获胜。 传苹果 道具：苹果一只 规则：一男一女隔开坐成一排，用脖子和下巴、肩膀夹住苹果，一一传递，谁把苹果 掉了，接受惩罚。 冒险者开始下一轮游戏。依此类推。 有口难言游戏----老公的话一定要听 道具：事先准备好的成语或白纸 1、时机最好为抽到奖的一方为双职工夫妻两人，然后要求其同时上台表演。也可用在同 一个奖项要求选择不同的奖品，如抽出四个三等奖，将四个人分成两组、成功者则选择稍 好的奖品。 2、将事先准备好的与今年狗年有关的成语如：鸡飞狗跳…先给一方看，然后要求他做 动作，不许出声要另一方猜出成语。 鸿运当头游戏 道具： 面粉、碎彩纸适量，乒乓球一个，匙更一个、桌凳 1、先如抽出一（或）二等奖以两个得奖者为一组，要求他们对面站在一张桌子两边。 2、把乒乓球放在匙更上（或用双面胶粘一点），放在二人中间，要他们蒙着眼向乒乓 球吹，若能把球吹到对面便为之赢。 3、待他们蒙好眼后，便迅速把乒乓球换成面粉（最好染成红色）或加入碎彩纸（结婚 用的），一二三，吹…… 猜大小游戏 游戏道具：带磁性的 20*25 规格的牌 21 张，大白板一块，红包若干 游戏规则：将牌按照金字塔的样子排列于大白板上（即最高层一张第二层二张以此类 推），十点以上是大十点以下为小，员工可以来猜大小，由最底层猜起，猜中最底层可得 十元，也可以继续往上猜猜中第二层可得二十元，但若没有猜中则不能拿到钱。但若第二 层猜中则有二个选择，第一介是放弃往上猜，拿二十元奖金；另一个就是继续往上猜，但 是在上一层如果猜错则不能得到红包。以此类推则如果一直猜到最高层可得 60 元。此游戏 活跃气氛相当不错。 吸啤酒游戏 游戏道具：啤酒数瓶 每位游戏者配备吸管二条，透明胶一卷 游戏规则：各位选手齐站于台前，主持人一些令下即可开始吸啤酒但是必须是用透明 胶将二条吸管连接起来，谁在最短的时间内连接好吸管且最快将啤酒吸完的获胜。 幸运大抽奖 在我们晚会的进行中，我们会有很多的抽奖活动贯穿其中，更多惊喜等着您，相信这 个温馨的圣诞之夜会同样有一份好运伴随您。 从始至终贯穿抽奖活动（由主持人掌握） 从三等奖到一等奖 准 备： 不透明抽奖箱，兵乓球 10 个（用粗笔写号 0-9），抽奖号（一式两份， 入场观众人手一张），礼仪工作人员，协调抽奖嘉宾。 夫妻双双把家还游戏 准 备：十个气球 游戏规则：我们邀请十组夫妻选手上台，手手相联，背背相对，齐心协力把夹在背上 的气球，从起点运到终点，以用时最少者获胜。让我们看看谁是最默契的夫妻拍档。 手挽手，背靠背从起点到终点运球，比速度。 幸运之星演绎大餐游戏 准 备：五个各色的气球结花或是呢绒绸结花，共两朵花。每桌出一人站一排传花。 游戏规则：电声乐队有节奏的击鼓，观众传花。鼓点落后，花落谁手，谁出节目。出 节目者均有奖品赠送。 抛绣球游戏 准 备：提供 3 个小筐（小筐包装的漂亮一点），40 个气球 游戏规则：一局六名选手，两人一组，一人背筐，一人投球。背筐者努力接住来自投 手的球，最后以接球的多少决定最后的胜负。此游戏主要考察两人的配合能力，看谁最后 满载而归。 两人一组，一人背筐，一人投球。背筐者想尽办法接住球。接球多的一组获胜。共三 组，每组两人。
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08 员工年终奖金发放办法
年终奖金发放办法 1、目的与意义 为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本办法。 2、应用范围 2.1 公司所有 20xx 年 12 月 15 日前入职的直间接人员。 2.2 绩效考核时间：20xx 年 12 月 28 日至 2017 年 01 月 08 日。 3、职责 3.1 人力资源部 3.1.1 奖金发放方案与相关绩效量表的拟定和修订； 3.1.2 向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料； 3.1.3 评估方案的实施效果，并进行总结。 3.2 财务部 3.2.1 奖金预算； 3.2.2 奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表； 3.3 其他部门 3.3.1 根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级； 3.3.2 监督方案的执行。 4、内容 4.1 年终奖金＝基本奖金＋绩效奖金＋特殊贡献奖。 4.2 基本奖金 4.2.1 直接员工 4.2.1.1 全额基本奖金＝在职薪级的 B 级*30 天。 4.2.1.2 凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即在职薪级的 B 级*30 天） 4.2.1.3 员工在职未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。 4.2.1.4 每月 15 日以前（不含）进厂员工，当月按 1 个月计算，15 日以后(含)进厂，当月不计。 4.2.2 间接员工 4.2.2.1 全额基本奖金＝月底薪＋职务津贴＋技术津贴。 4.2.2.2 凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即月底薪＋职务津贴＋技术津贴）。 4.2.2.3 未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。 4.2.2.4 每月 15 日以前（不含）进厂员工，当月按 1 个月计算，15 日以后（含）进厂，当月不 计。 4.2.3 直/间接员工缺勤应扣奖金（含请事/病假及迟到、早退、停薪留职时间）: 4.2.3.1 请假 3 天内（含 3 天），不扣奖金； 4.2.3.2 请假 4－10 天（含 10 天）内，扣除奖金发放额的 1/12； 4.2.3.3 请假 10－30 天内（含 30 天），扣除奖金发放额的 1/6； 4.2.3.4 请假超过 30 天,扣除奖金发放额的 1/3； 4.2.3.5 迟到、早退 10－15 次（含 15 次），扣除奖金发放额的 1/12； 4.2.3.6 迟到、早退 16－20 次（含 20 次），扣除奖金发放额的 1/6； 4.2.3.7 迟到、早退超过 20 次，扣除奖金发放额的 1/3。 4.2.4 员工应得年终基本奖金＝奖金发放额－应扣除金额。 4.3 绩效奖金 4.3.1 评比资格：20xx 年 10 月 1 日前入职的员工。 4.3.2 计算方法 4.3.2.1 直接员工：奖金额＝在职薪级的 B 级*N 天 奖金额（N） 等级 评核分数（P） 占受评人员比例 A等 25 天 ≦5% P≧90 B等 20 天 ≦15% 80≦P90 C等 15 天 ≦40% 80≦P90 D等 10 天 ≦20% 80≦P90 E等 5天 不限 80≦P90 F等 0天 ≧5% P60 4.3.2.2 间接员工：奖金额=（月底薪＋职务津贴＋技术津贴）/30*N 天 奖金额（N） 等级 占受评人员比例 评核分数（P） A等 40 天 ≦5% P≧90 B等 30 天 ≦15% 80≦P90 C等 20 天 ≦30% 80≦P90 D等 10 天 ≦20% 80≦P90 E等 5天 不限 80≦P90 F等 0天 ≧5% P60 4.3.3 各部门受评人员中，各等级评定人数按一定比例执行（如上），即各等级人数≦部门受评 人员总数*占受评人员比例。 例：总务部受评总人数共 43 人，其中评 A 级人数名额（上限）为 2 人，（43 人*5%=2 人， 实为 2.15，整数字后四舍五入），其他等级依次类推。 4.3.4 评核方案依【20xx 年年终奖金发放办法】评核记分，绩效考评表如附件 1。 4.3.5 课长（副）级以上行政职之绩效由经理/总经理直接评定，等级评定不受比例控制，绩效考 评表如附件 2。 4.4 特别贡献奖 4.4.1 定义：特别贡献奖是指在内部优化管理，工艺流程改善，技术改进与革新，质量工程等方 面，对公司有重大贡献的员工而专门设定的奖金。 4.4.2 评比范围：大陆籍全体员工。 4.4.3 特别贡献奖的获奖名额共设 33 名，奖金为 2000 元/名；如贡献确实非常优秀，可列举具体 事迹和相关数据，部门经理审核，提报总经理核准，但奖金上限为 3000 元/名。 4.4.4 名额配比 序号 部门／课别 名额 备注 ≦3 2 管理处（总务 /人事/采购/投资事务/ MIS） 财务部 3 资材部 ≦3 4 品保部 ≦3 5 业务部 ≦1 6 开发部 ≦1 7 制造一部/装配一课 ≦5 8 制造一部/装配二课 ≦1 9 制造一部/铝制品加工课 ≦8 10 制造二部 ≦5 11 ECBU ≦1 12 RPBU ≦1 13 合计 ≦33 1 ≦1 冲压≦2 4.4.5 评选办法 4.4.4.1 人力资源部提供考核的工具窗体，附表二。 4.4.4.2 由员工自荐、相互推荐或由部门主管、经理提名，采用上司直接考核法。 4.4.4.3 考核权限 职等 初评 审核 核准 三等职以下(含) 部门课长 部门经理 总经理 四等职以上(含) 部门经理 部门经理 总经理 5、附件与相关窗体 5.1 年终考评日程表； 5.2《20xx 年度绩效考评表》（附表一） 5.3《特别贡献奖考评表》（附表二） 核准： 审核： 拟制：
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5、年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 职能考评 副总经理 执行董事 董事会 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等） （建议制定统 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 各级人员年终奖金预算 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤 率（缺勤只计事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予 的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 审批： 审核： 制定： 日期： 日期： 日期： 日期：
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5、如何成功进行年度调薪方案设计（攻略分享）
成功进行年度调薪方案设计 HR的两难-调薪 老板眼中的调薪 • 该涨的一定要 涨，不该涨的一定不能涨 • 总额要控制 员工眼中的调薪 • 在公司又过了一年，咋也得涨点了； • 如果不涨，我就换地方 经理眼中的调薪 • 不能伤了兄弟的积极性 • 人力咋老卡我们呢 年度调薪要考量的核心因素 业绩/人均产值 工资指导线 员工专业能力 竞争对手 工资总额控制 公司规模/是否 上市 业绩/人均产值 •业绩增长情况 •人均产值 •人均净利润 •涨薪的前提是有钱涨 员工专业能力实际增长幅度 •工作年限增长 •工作经验/知识积累 •核心是个人专业水平增长 •平均级别上升 •能力上升后的员工不涨薪会被 别人诱惑走 参考当地工资指导线 江苏地区企业工资指导线 无锡2013 南京2011 扬州2013 常州2012 工资增长基准线 12-15% 14% 14% 15% 工资增长下线 5% 7% 6% 5% 工资增长上线 20% 20% 不设 不设 必须深入分析竞争对手薪酬水平 公司名称 中联 ORACLE 用友 普华永道 咨询顾问 神码 东南融通 宇信易诚 太和数据 融鑫 月薪+年度奖金 一级 二级 三级 控制薪酬总额 人员增长＜薪酬增长＜业绩增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资 预测涨薪幅度 • • • • 从人效提升预估 关注竞争对手幅度 关注当地指导线 关键人员专业水平与市场对接 调薪不是普调 • 3级以上（能力业绩ok） • 新员工满一年 • 职位已经晋升 • 竞争对手涨薪明显 控制固定成本 固定薪酬成本 变动薪酬成本 •月度/年度必须发的 •根据条件实现后再发 •工资/福利/补贴 •奖金/激励兑现 •与人员编制有关 •与业绩实现（收入/利润） •占用现金流 有关 •便于留人 •激励效果好 依据市场薪酬数据设计经理年薪 岗位 解决方案经理 营销经理 工程经理 采购经理 财务经理 人资经理 行政经理 行业（万元）/2014年 50分位 75分位 薪酬预测 设计基于岗位等级的基薪方案 公司预定薪资标准 级别 3级 2级 1级 等级 物流类 采购类 A等 6000 B等 职位 25分位 50分位 75分位 工程师 63,983 90,550 109,176 8000 高级工程师 71,802 130,391 189,770 5000 7000 工程技术经理 141,678 219,220 336,701 C等 4000 6000 技术总监 A等 3200 4800 255,949 317,036 549,305 B等 2700 4200 初级装饰工程师 90,575 101,421 116,211 C等 2200 3600 装饰工程师 87,506 136,548 201,872 A等 3000 采购专员 59,513 81,662 131,277 B等 2800 采购主管 79,697 118,866 182,888 C等 2600 采购经理 123,028 176,345 296,622 依据评价结果进行调薪 评议组成员 在岗员工 申请 姓名 等级 A B C D E 序号 任职部门 评审成绩 是否通过 1 生产部 王×× 3 81.40 72.60 90.20 79.20 76.40 80.57 3B 2 生产部 张×× 2 69.00 71.40 62,2 71.80 63.20 67.52 未通过 3 生产部 李×× 2 69.20 65.60 60.40 62.00 60.00 63.44 未通过 4 生产部 郑×× 2 82.80 77.00 68.00 53.60 62.40 68.76 未通过 5 生产部 肖×× 2 85.80 78.00 70.80 62.60 64.20 72.3 2C 薪酬测算 • 人均增长 • 现有员工增长 • 为新招聘员工留下预算 • 薪酬占比预测 • 固定浮动比例预测 总结-回顾课程内容
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2、年度薪酬调整方案（岗位绩效工资制）
薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬 和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本 工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、 薪酬构成 薪酬 基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市 居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低 于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价 值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 1/7 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效 果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的 15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示： 职 等 绩效工资标准占 工资总额的比 A B C D E 50% 40% 30% 20% 15% 4. 司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中 2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008 年 3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月 50 元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工 资对应增加 50 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总 额不超过 400 元/月。 5. 年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖； 发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 6. 薪酬计算公式： 月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考 核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。 四、 岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的 知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另 行颁布。 2. 岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为 5 个职等，每个职等内包含有 2～3 个职级，详见××有限公 司岗位等级表（表 1）。 表 1 ××有限公司岗位等级表 职 等 岗位描述 A 决策层 B 高层管理 职 级 典型岗位 职类 管理序列 A1 总经理 总经理 A2 常务副总经理 常务副总 B1 副总经理 副总经理 职能序列 专业技术序列 操作序列 2/7 C D E 中层管理 基层管理/ B2 总监/总工艺师 总监 总工艺师 C1 经理 部门经理 副总工艺师 C2 副经理 部门副经理 主任工程师 C3 高级主管 高级主管 主责工程师 D1 主管 科室主管 工艺技术员 D2 见习主管 见习主管 D3 专员 E1 一级助理 E2 二级助理 E3 三级助理 业务骨干 助理 业务部门核心 机修专工/助 核心岗班长/ 岗位 理工艺技术员 核心岗主操手 职能支持部门 机修普工/工 班长/主操手/ 核心岗位 艺员 专业技术工人 工艺助理 技术工人 业务部门一般 岗位 职能部门一般 生产一线操作 岗位 工人 职能支持部门 操作岗位 生产辅助工人 说明： 1. 管理序列 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的 计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列 从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主 要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助 理、人事助理、QA、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列 从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的 主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。 4. 操作序列 指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 3/7 薪酬调整方案（试行） 五、薪酬等级及水平设计 根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表 2）； 表 2 ××薪级表 薪 级 级 差 薪档（工资总额） 5档 4档 3档 2档 职等 E 档 1档 差 E3 E2 职等 D E1 D3 D2 职等 C D1 C3 C2 C1 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 4/7 薪酬调整方案（试行） 8 7 6 5 4 3 2 1 5/7 薪酬调整方案（试行） 说明： 1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬 不会突破这个区间； 2. 本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准； 3. 表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为 5 档，其中 3 档为标准值。 六、 岗位定级 依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。 确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。 七、附则 具体操作实施详见附件一。 起 草 者 审 核 者 批 准 者 编制日期 审核日期 批准日期 6/7 薪酬调整方案（试行） 附件一 鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准 确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展： 1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的 调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡； 下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 2010 年 10 月之后入职的员工；⑵ 2011 年因转正、调岗、 晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶ 执行其他薪酬方案的岗位。 由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对 应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整： 1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值； 1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则： ① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%； ② 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%； （中值-原工资总数）/原工资总数 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总 ×100% 额）/原工资总额×100% 20%以内 不得超过 25% 20%～40% 不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45% 40%以上 不得超过 50%，其中 D2 及以下职级不得超过 40% 1.3 调整过程中遵行就近原则； 1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。 2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微 调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任 务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时 报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延 缓； 3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司 组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫 正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步 颁布施行。 7/7
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10、【行政人事主管】年终总结
行政人事部工作总结 春逝秋飞，转瞬间冬来到，龙城公司在集团总经理的亲自带领下，骏马腾飞，昂首跨越 了不平凡的 20xx 年度——马到功成，一举取得了骄人的经营业绩，产销值超过 1.5 亿元，实 现产品生产产量累计达 1000 万台。 行政人事部是公司总经理室直接领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调 左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、 体系管理、薪资管理、安全环保管理等。行政人事部 4 名人员各司其职，20xx 年度，围绕公司 年度的经营目标，在人力资源、行政后勤、安全环保和企业管理四个方面进行了战略性地管 理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度，本部门工作取得了一定的管理工 作业绩。行政人事部工作虽然繁杂琐碎，人员虽然很少，但我们却分工不分家，在工作上相 互鼓励，相互学习。 过去的一年，行政人事部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不 懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20xx 年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了 总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将 20xx 年工作总结汇报如下： 一、人力资源管理 1．人力资源战略管理 结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了 公司人力资源 6 大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提 升到目前的人力资源管理的角度。行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、 改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度，完成了从人事管理—人力资源管理—人力 资本的逐步演变。 2．组织设计和优化 20xx 年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行 了定位，4 月份建立和完成了公司各部门新的组织架构 ，对人员进行了定编，并在此基础上， 结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近 50 多个岗位重新进行了岗位 分析，并组织各部门重新对 120 个工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及 时下发实施到位。 3．员工入职管理 A．招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作 人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，09 年随着公司产能的提升，工作量加 大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了 合理的招聘渠道，目前保持与 10 多家职业中介机构有往来，免费注册的招聘网站有 6 个； 建立了公司的招聘和面试管理流程，20xx 年度累计招聘人数为 72 人，目前新进人员留岗数 为 55 人，新进人员的留岗率为 80%。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下 努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上 人员学历比例由年初的 60%提高到 67%，提高了 7 个百分点，为本公司员工整体素质的进一 步提高打下了坚实的基础。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、知识丰富 的人才队伍。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组织架构和各部 门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可 能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中， 今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点： 满足需求、保证储备、谨慎招聘。 B．员工入职和转正管理： 以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未及时签订，导致存在 的后遗症不少。08 年 1 月 1 日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须 签订劳动合同。改变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合 同签订和社保办理的工作量，好在我们从 2 月份起就认识到此问题的严重性，3 月份就把年 后早已过合同期的近 20 人全部补签了劳动合同，对未办理社保的人员统一进行了书面材料 的保障处理，确保了无法律上的后顾之忧，同时对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳 动合同，确保了用工的合法性。同时对新进人员进行了入厂体检，60 多名新员工中间在入职 时就发现有 2 例有慢性肝炎，1 例有心脏有异常问题，从源头上控制了员工队伍整体的健康 性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业秘密免除了相关后顾之忧， 防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪 到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。 20xx 年人员招聘、入职统计表 序 号 月 末 新 进 招 聘 转 学历水平分布 研 正 费 究生 本 科 大 专 中 高 初 初 专 人 1 月 数 95 人 2 11 3 6 7 8 9 1 0月 1月 00 2 - 0 人 - 2 人 3人 1人 0 1 人 1 12 3 3 0 人 0人 4 1 2 1 4 4 12 1 - 人 7人 月 7 1 6 1 人 9 11 4 2 2 2 4人 人 8人 月 00 6 11 1 3 1 8 人 1人 月 8 1 1 3 2 11 5 1 人 人 6人 月 - 2 11 9 1 人 3人 月 5 下 人 2 11 2 人 - 以 中 高 1 00 1 11 5 4 0人 2人 月 员 人 2 12 4 ( - 1 0人 0人 月 员 职 中 人 人 5人 月 人 用 中 3 7 00 4 3 人 - 人 6 4 人 1 6 3 0 1 6 1 4 3 0 1 7 1 5 2 8 1 7 1 1 2 8 1 1 1 2月 --- 比 - 例 -- -- -- 7 合 计 -- 2人 .3% 4 1400 8人 3 1 2.5% 4 2 4.8% 1 6 1 2.4% 3 0 1 4% 1 5 2 3% 1 7 9 .16% 2 8 1 1 4．培训管理 提高员工综合素质，积极展开各项培训为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识， 行政人事部积极开展员工培训工作。 在人力资源的开发和管理上，20xx 年度是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在 培训工作的展开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训 体系，对近 20 个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年 培训计划为 12 次，实际各式培训举办为 50 多次，平均每月为 4-5 次，参加培训的人次累计 为 3800 多人次，个人平均参加培训时间为小时。尤其是公司在 8 月份组织公司主要骨干去苏 州人众人举行了“熔炼团队，超越自我”的拓展训练，通过素质拓展，让我们看到了公司管 理人员团队的力量和公司旺盛的生命力。 同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟悉公司、熟悉岗位 业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。 20xx 年培训总体实施情况统计如下： 序 号 计划培 实际培训 训 参加人数 培训总课 时 1 1次 1次 21 人 21H 2 2次 9次 110 人 624 H 3 1次 5次 62 人 517H 4 2次 4次 38 人 507 H 5 1次 5次 86 人 573 H 6 4次 10 次 159 人 305H 7 1次 3次 60 人 183 H 8 1次 10 次 78 人 234 H 月 月 月 月 月 月 月 月 备注 9 -- 7次 72 人 363 H 10 1次 6次 104 人 481.5 H 11 1次 12 2-3 次 合 18 次 60 次 790 人 3808.5H 月 月 月 月 31.6H/人 计 同时公司组织人员在 4 月份进行了一次 2008 版本的 ISO9000 体系内审员培训，公司有 17 位员工参加了培训，经过考试，最后有 10 名管理人员获得了 2008 版 ISO9000 体系内审员 证书，为公司 20xx 年内审的顺利开展作出了良好的铺垫。 本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓；合理安排时间，组织教员、教材，调配 教学时间，合理分工考试，批卷考试成绩公布……通过培训，使新员工很快能上岗工作；通 过培训使管理人员提高了管理技巧、开阔了视野…… 培训出效益，培训加速了全体干部、员工思路的不断转变和创新。 5．薪酬和福利管理 建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水 准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值， 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水 平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 A．薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的工资管理规定提升 到薪酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。 B．善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员工门诊医 疗的模块，使全体参加医保的员工免除了后顾之忧。在 4 月份为 70 名员工办理了意外伤害保 险，降低了公司在安全和经济损失上的风险。 C．据公司设备产能的提升对公司的产能工资体系进行了前后三轮改革，尽管在改革过 程中也出现了员工群体性事件，但改革的最终效果是显而易见的，改进后的产能工资激励方 案使全体生产一线的员工有了长远的、稳定的收益，激励方案较合理，确保了公平性、合理 性，使大多数人受益，同时使公司整体的人工成本也控制在了合理的范围之内，不会再出现 由于以前由于制度设计不合理导致员工收入大起大落和制造成本居高不下。 D．根据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐龙城的宗旨， 在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工意见的基础上，对公司的《加班管理规 定》进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为 合理的劳动报酬，同时也降低了公司法律方面的风险。 E. 对公司的社保体系进行了完善，增加了“基本医疗保险”，使员工不仅在住院上而且 在药店购买药品时均能自己的医保卡，让员工在医疗方面免除了后顾之忧。 20xx 年工资和社保费用统计 序 号 数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 1 0月 1 1月 员工 月工资 总额 人均 工资 社保 人数 社保 费用 吨耗总 工资 备 注 1 2月 合 计 E．员工体检：20xx 年上半年对 10 位一线员工进行了健康体检，发现有一名员工有肝 炎症状，公司最终为其办理了病退处理。下半年又对 6 名员工进行了健康体检，检查结果正 常，体检结果最终表明了在公司工作环境上是没有职业病危害的。通过体检，也体现了公司 对员工安康的关心。 6．绩效考核和管理 A．以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是： “考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员 工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公 司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公 司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业 绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，不断完善 和增加新的月度绩效考核表，加强计划与过程控制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖 优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。 B．逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由行政人 事部组织各部门在 20xx 年 12 月底对各部门进行了年度绩效评估，并根据评估结果对各部门 相关管理人员进行了绩效面谈，确定了各级管理人员 20xx 年的管理任务和管理目标，通过 评估，一方面把员工年度最佳业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工了解到自己 工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现 公司 20xx 年新的管理任务提前做好准备工作。 7．员工发展和职业规划 A. 师徒结对 20xx 年共进行师徒结对 16 批，为公司直接培养了共 13 名操作工。 B．多岗位技能训练 对品质部化验员进行了多岗位技能训练，对树脂车间大小反应釜操作工进行轮岗培训， 对测试岗位也进行轮岗作业确保了员工能不断提高自身岗位技能。 C．5-6 月份行政人事部组织对部分技术管理人员进行了外部技术职称的申报工作，经 过二轮的评比和筛选，最终有 7 位员工在 7 月份如期拿到了申报的技术职称证书，为下一步 开展公司内部员工技术职称评定作出了一个良好的铺垫。 8．员工关系管理 A．老员工退休欢送会 公司在 8 月份对退休老员工 XXX 举行了退休欢送会，共有部门经理、老同事等 10 余位 同志进行了座谈会，并在会后进行了拍照和留念。此次活动为公司今后即将退休和将来要退 休的员工树立了一个良好的典范。 B．公司举办了一次老员工座谈会和一次迎中秋员工座谈会。加强了与员工的沟通和交 流.让员工从内心感受到公司对自己的关怀真正体现到公司“以人为本”的管理理念。 C．员工离职管理 人性化、多样化的员工离职面谈和管理，使公司员工离职时均很平静，加上完善的离职 手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。20xx 年 1 月-11 月，累 计离职员工为 47 人，工作 1-3 个月内的为 15 人，工作 3-12 个月为 13 人，工作 1 年-3 年为 11 人，工作 3 年及以上为 5 人；其中自动离职 4 人，自己辞职的为 29 人，被公司辞退或开 除的 13 人，退休 1 人，年度员工离职率平均为 3.71 %。 离职原因分析： 序 离职原因 号 离职 人数 5% 1 个人原因 8 2 家庭原因 4 达不到考核要 4 3 求 合同到期 1 5 退休 1 6 职业发展 6 劳动强度大不 10 8 9 5% 1% 1% 6% 49% 9% 4 7 8% 人数 适应 超期请假未续 4 严重违反规章 4 假 制度 1 生病 1 1 原因不明 4 0 5% 0%5%1%5% 个人原因 家庭原因 达不到考核要求 合同到期 退休 职业发展 劳动强度大不适应 超期请假未续假 严重违反规章制度 生病 原因不明 合计 1 47 人 合计 12 退休 2% 开除、辞退 18% 人数 1 工作方面 2 管理方面 重 满意度 4 其他方面 合 计 分 40 % 20 % 30 员工个人 3 % 10 % 10 0% 满意指 数 合计 原因不明 满意得 单位:分 严重违反规章 制度 类 别 辞职 权 69% 劳动强度大不 适应 87.75%。总体情况满意度分析 ： 退休 个人原因 9% 达不到考核要 求 44 50 40 30 D．员工满意度调查 人数 病退 20 8 8 4 4 1 1 5 4 4 1 4 98 2% 20xx 年 6 月份公司组织了对全公司员工进行了满意度调查，此次下发调查表总数为 10 0 自动离职 份，实际回收为 90 份，其中 4 份不符合填写要求，有效答卷为 86 份，占总调查表数的 其他意见或建议 89.04 35.61 93.71 18.74 76.485 22.95 77.85 7.85 82.75 85.15 1．评价结论：员工对公司的满意度总体情况处于一般状态，总体情况的满意值为 85.15 分，满意度评价结论为满意。 2. 存在的主要问题有以下 3 个： 1）.员工个人满意度方面调查平均得分为 76.49 分，为所调查项目中得分最低项的。尤其 是对于食堂的满意度所占调查对象仅有 46%的单项次满意度，有仅 54%的员工对食堂的伙食 表示不满意。 主要反映问题摘录：a). 菜不够新鲜，肉少菜多；b)提高伙食质量，讲究卫生；c). 伙食 标准公布看是否符合要求，提高产量；d). 菜增加品种，口味改善；e).能够让员工吃饱，有 时的饭菜吃不下饭。 2）.公司福利满意度得分为 69.77 分，主要反映的问题摘录：a). 提高福利待遇.b）每年 做体检，多些福利，反映人数为 12 人；c）在条件允许情况下，每年对薪酬和福利进行调整 和提高，反映人数为 10 人。 3）．文体类的满意度得分为 5.14 分，主要反映的问题摘录： a）公司要组织集体旅游；b）文体类活动多举办一些歌曲\跳舞类比赛；c）没有集体类 活动或太少；d）经常开展旅游类活动,拓展视野 e）每年春秋季旅游；f）适当增加一些文体 类活动。以上对此不满意的人为 18 人，占总人数的 21%。 通过此次满意度调查，我们总体感觉员工对公司的满意度是可以的，基本达到了年初设 定的管理目标，目前公司的管理模式、管理体系在保持着良性运行，也取得了一定的管理成 效，公司的一系列管理改进工作显现出员工还是比较支持的，目前我们认为下一阶段最为重 要的问题是如何保持并提高目前的管理成果，细化管理工作，从而确保公司的高效运转。 目前涉及员工满意度调查改进事项在持续改进进行中，某些方面如食堂的伙食通过 3 个 多月的改革，目前评价效果已大为改善。 E．工会组织的建立 公司从 10 月份起开始筹建“龙城公司工会”，经过 1 个月的努力工作，通过宣传发动， 讲解政策，有 116 名员工成为公司的正式工会会员，并于 11 月 8 日通过多次选举最终产生了 5 名工会委员和 20 名职工代表。工会组织的成立，架起了企业和员工之间的桥梁，有利于企 业和员工之间的和谐发展。 F．内部沟通体系的建立 20xx 年本部门逐步把建立与员工沟通的桥梁作为己任，通过逐步对员工访谈、召开员工 座谈会、参与车间员工早会、召开员工专题会等方式构建龙城公司的内部沟通体系，尽管只 是做了一个起步，还存在诸多的不足之处，但为 20xx 年公司强化内外沟通管理奠定了一个 良好的开端。 9．企业文化建设 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为 先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善 热情，形成公平向上的企业精神。 20xx 年度以来，行政人事部利用黑板报和宣传栏作舆论重地，加大企业文化修整及宣 传力度，起到了良好的精神效果，使全体干部员工出现了良好的精神风貌和高尚的道德情操， 今年 11 月份精心组织的职工代表民主选举工作中广大员工充分发扬民主精神和自由选举权 的魅力，使此次选举工作取得了很大的成功，正是众员工众志成诚和一片爱心才使此项工作 获得相当成功。 企业文化不断深化是离不开广大员工的精诚付出和共同管理的效果，更离不开一个能蕴 造和发展此文化的土壤和适宜的生存环境（政策支持），相信，只要大家共同努力，龙城企 业文化的内涵将更加深化…… 二、企业管理 1.两个体系的管理： A．今年 1-12 月份共组织内审 10 次，外部审核 2 次，合计 12 次，共计审核发现 244 项， 实际开具不符合项 137 项，下达整改单 137 张，1-12 月累计完成不符合项的改进跟踪项，改 进完成率为 90%，为公司两个体系持续发展和改进奠定了扎实的基础。滚动审核的最有利因 素使公司的整个体系在不断地监督和运转之中，及时发现的管理漏洞和不足便于我们及时采 取有效的改进措施，杜绝和降低了管理漏洞，降低了公司的管理成本。 B．公司今年组织对公司的质量体系文件进行了一次换版工作，从而确保了 2008 版 ISO9000 体系的有效运行。 C．公司在 4 月份组织了主要管理人员进行了 2008 版 ISO9000 质量体系的换版培训，重 新训练了一批持证上岗的质量体系内审员，从制度上确保了对公司体系的管理推动。 D．通过 20xx 年的多次审核，审核组认为，公司按 GB/T19001-2008 标准建立的质量管 理体系及按 GB/T24001-2004 标准建立的环境管理体系的运行情况基本正常，各部门基本履 行了本部门承担的职能，基本符合公司规定的质量管理体系和环境管理体系的要求，目前质 量体系在持续、有效运行中。 E．本部门 20xx 年体系审核情况汇总如下： 项 质量体系 环境体系 合计 审核 目 月 份 审核 发现 1 月 2 月 3 月 4 不符 合项 8 审核 发现 2 不符 合项 5 审核 发现 5 不符 方式 合项 13 7 内审 月 5 月 6 月 7 月 5 3 3 1 7 7 3 3 3 1 3 2 23 13 14 11 8 4 外审 10 10 内审 6 3 内审 37 24 8 月 9 月 1 0月 1 1月 1 2月 合 计 G、部门目标完成情况统计 根据公司质量方针目标和环境方针目标的分解，行政人事部的 1-12 月份质量目标和完 成情况如下： 项 目 1-12 月完成情 质量目标 序号 况 安全 6S 检查 1 监督检查 2 安全控制 目标 整改监督及时率 100% 100% 完成 状况 100% 完成 91.47% 未完 成 安全大事故 0起 0起 完成 安全中事故 0起 2起 未完 成 安全小事故 ≤3 起 5起 未完 成 3 食品安全事故 0起 0起 完成 外审 证书保 证书保持 完成 100% 100% 完成 99% 99.2% 完成 员工离职率 ≤20% 3.83% 完成 新员工培训率 100% 100% 完成 持 体系运行 内审 目标 纠正预防措施完 成率 4 人力资源 年度培训计划完 管理 成率 ≥95% 100% 完成 H、本部门体系运行存在的主要问题: 质量体系和环境体系整改监督及时率未达成年初设定的目标：目标 100%，实际 91.47%。 问题原因分析: 由于今年以来整个生产系统的产能较高，加上整个生产系统新进人员进 入较多，尽管公司也加大了管理培训力度，但是员工对质量体系和环境体系的熟悉程度和有 关程序的实施之中出现了执行力的偏差，最终导致了 1-12 月份 4 次审核出现的不符合项的整 改及时率未达到目标要求。 2．6S 现场管理的推进 龙城公司在公司领导的悉心督促和协助下，现场管理整体水平得到了很大的提高。 2008 年度导入了先进的“6S”管理并进行全面的宣传、推广活动，20xx 年深入推进 “6S”管理到各车间，使本公司下属 4 个车间的现场管理水平得到了很大的飞越，管理成绩 已名列集团下属公司前列，“6S”现场管理模式的导入和推广一方面离不开公司领导在硬件 设施上的投入和软件设施的配套，还有赖于公司领导高瞻远瞩，联系国外，结合实际，独创 体系的战略眼光；另一方面也离不开行政人事部各位同仁和各车间管理人员花费了相当大的 心血和精力宣传、培训、教育、推广才得以在公司得到迅速推广和顺利实施，在此我认为对各 车间现场管理人员的工作成绩应予以充分肯定。目前各车间在整体上已做到了区域标识化， 窗明壁净，物流有序，产品堆放“三定”管理，通道畅通，地无遗物，设备洁净，记录到位， 目视管理逐步上了档次，车间容貌焕然一新，同时从 10 月起开始推行的“早会制度”，又 使员工精神面貌也跃上了一个新的台阶，并随之带动了安全管理和设备管理整体水平的提升。 3. 安全管理体系的管理： 20xx 年起对公司的安全管理体系重新进行了梳理和完善： A．硬件设施上：对公司的消防管道有效性重新进行了论证，最终重新对原有系统投资 20 多万元进行了升级改造，并于 11 月初进行了两次验收后予以正式投入使用，从硬件上促 进了公司的安全保障。同时对公司的灭火器和消防管带进行了重新配置，使布局更加合理性。 B．软件设施上：对原有的制度进行了修正和完善，从 15 个制度完善到目前的 19 个， 对安全管理成员重新进行了资格的刷新，明确了各级安全管理人员的职责。 C．安全检查和管理上：加大了检查频次，从以前的每日常规检查加严到日检查、周检 查、月大检查相结合，并开展三查工作：查思想、查行动、查整改落实。把检查落到实处，确 保件件整改有实效。公司全年共发生小事故 5 起，中事故 2 起，合计 7 起，大大超过了全年 小事故小于 3 起的管理目标。其中由于个人违章违规引起的安全事故 5 起，1 起为机械故障引 起，1 起为人为原因结合设备故障引起。导致事故的发生大多数是事故受伤害者或责任人对 安全问题不重视，麻痹大意，对安全设施使用不熟练，对安全制度执行低所导致的。所以说 员工安全意识教育和安全监督管理方面今后还有待进一步加强。 D．编制了公司的消防器材定置平面图、设置了多处的安全警示标志，张贴了安全疏散 平面布置图和标志图，5 月份对员工组织了紧急疏散演练和消防运动会。 E．建立了公司重点安全部位控制清单，按安全部位危险重要度进行不同频次的点检， 通过日常的检查，及时发现安全问题，减少了相关安全方面的隐患。 F．完善了公司的劳保用品和防护品的管理：采购了 2 只医药箱，配置了常规的防护用 品，车间和办公室各备一只。采购了安全头盔、专业的防护镜和手套，确保了车间员工在投 料、测试、放料过程中可能产生的安全隐患。平时加强对安全防护用品使用的监督管理，确保 了员工能正确、合理穿戴防护用品，降低了安全问题出现的几率。夏季提前做好防暑降温工 作提前把大麦茶送到现场定期发放夏季冷饮发放了十滴水、仁丹等夏季防暑用品，在今年夏 季确保了无一名员工出现中暑现象。 G．对公司生产现场动火和进入反应釜制订了相关管理制度，并进行现场监督，杜绝了 现场安全事故的发生。 H．上半年组织 6 名员工进行了安全上岗资格培训，下半年 9 月份组织了 3 名进行安全 上岗资格培训，确保了主要操作人员持证上岗操作。 4．环保管理 A．公司组织了对垃圾箱进行了该建和扩建，由以前的 2 个垃圾箱扩建成 3 个，并在露 天的垃圾场上加盖了遮阳板，防止了废弃物的日晒和雨淋，降低了废弃物对环境的污染。同 时对每笔扔进垃圾箱的废弃物进行了分类和合并处理，一方面减少了容器，另一方面通过现 场监控降低了废弃物的产生。 B．加强对污水处理站工作的督导，及时处理污水，理顺管理环节，努力控制 COD 含 量，因设备设计标准问题，目前公司 COD 含量正常时的春夏季控制值在 80 以下，秋季和冬 季能控制值在 100 以下，确保公司环保方面的投诉得以降低。今年环保上存在的问题基本上 都是基础性的问题，主要是环保设备处理能力不足引起的，目前公司正在努力改造和增加相 应的设备，提高污水处理能力。 三、行政管理 1. 绿化管理： 与绿化管理供应商重新和补签了合作协议，明确了其工作义务，确保其能定期来进行绿 化养护，进行花草和树木的修剪，为公司成为花园工厂奠定了良好的基础。目前通过对绿化 的修剪和养护，公司的花木和绿化区基本能保持常绿状态，保持了公司持续的生命活力。 后勤保障管理： 后勤服务工作包括了食堂和宿舍两方面，这也是与员工息息相关的两方面。有力的后勤 保障制度是生产经营活动顺利开展的坚强后盾。俗话说：“兵马未动，粮草先行”。一年来， 员工数量不断增长变化，食堂用餐我们提前规划、提前准备，常与食堂工作人员沟通，了解 员工对饮食方面的意见，提出食堂餐饮改善建议，20xx 年下半年起对公司的食堂进行了大 胆改革。成立了伙食委员会，每周制订菜单，让员工们每餐吃得明明白白。同时通过每月到 横山桥批发市场去批发蔬菜降低了伙食的整体成本，让员工吃得健康，吃得营养，总体成本 反而降低了，目前单餐成本控制在 3.6 元及以下，保证了员工正常就餐；在员工宿舍方面由 生产部配合，完善宿舍水电等配套设施，及时配置床具等生活设施，组织员工从外租房搬到 公司宿舍楼居住，为员工宿舍楼安装电热开水器、空调等，逐步改善员工的生活休息环境。 3. 考勤管理： 重新修改了《门卫管理制度》，重新明确了门卫的管理责任，加强了日常的监督和考核。 加强对考勤的管理，通过日常检查和专项整治，纠正了不少员工考勤中的不规范行为， 对违纪者进行了教育、批评或通报批评曝光，在规范行为的同时也进一步对相应制度进行了 完善，最终使考勤工作做到严格遵循三公开——“公开、公平、公正”原则，进一步规范了 考勤管理内容，真正做到“有章可循”。 今年对出门和请假手续也进一步规范和细化，因公和因私出门区分化，从而杜绝了打着 因公出门招牌去干私活、办私事的事件，今年也集中查处了几次类似现象。同时对出门证的 格式进一步细化，规范了员工请假程序，使生产的秩序得到了良好保持。 4. 文体活动方面： 公司在 10 月份组织了一次文体运动会，活动项目有篮球、兵乓球和台球，通过比赛，赛 出了友谊，赛出了风格，把龙城公司年轻员工的青春活力得以展现。 B. 11 月份公司组织了一次冬季运动会，活动项目有拔河、跳绳、打羽毛球、踩汽球、双腿 跑等。通过比赛，增强了集体之间团结合作的友情。 5. 会议纪要和费用控制管理 组织召开公司的各种会议以及相关费用的结算工作，做好会议纪要的跟进，以及周、月 度、年度工作总结的汇总。 今年下半年起公司推行了预算制度，由财务部牵头进行组织，对公司预算制度的推动作 出了基础管理工作，使各部门对资金管理加深了认识，为明年全面预算作出了很好的引导。 6. 文件和档案管理 A．档案管理：完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，及时进行资料 归档，确保了公司档案管理的完整性。同时进行双锁双控管理确保公司档案资料的安全性和 保密性。 B．文件管理：公司由总经理组织对所有文件管理员进行了一次培训，对各部门、公司、 集团的文件和制度统一进行了梳理，从而确保了公司使用文件的有效性、规范性和统一性。 7. 科技项目申报管理 20xx 年先后共申报科技项目 24 个，目前已实施完成的有 12 个，持续进行的 5 个，因各 种关系停止项目申报的 7 个。 20xx 年度截止到 11 月底公司在项目申报上已确认获得的专项资金补助为 122000 元。 8. 信息化管理 龙城公司的信息化管理在 20xx 年有了长足的进步，公司成立了信息化管理小组推进。 在财务部的带动下，对 ERP 管理工作进行了多层次的培训和推动，同时使用 002、003 账套录入管理数据，提升管理的精细度，逐步使公司的 ERP 软件的实施取得了阶段性成功。 9．其他管理工作 总体说来，20xx 年行政人事部在规范企业内部管理上取得了一定的成绩，为营造良好 的企业文化做出了不少的努力，为完成 20xx 年度企业的经营目标和质量方针、目标付出了艰 辛的劳动，全体部门员工发挥了良好的敬业精神和优良的传统，加班加点提前完成了本部门 的工作目标，相信一份耕耘总会有一份收获。 面对充满挑战的 20xx 年度，“机遇”与“挑战”并存，行政人事部全体科员将携起手 来，与时俱进、开拓创新，实现公司价值目标，为龙城公司的辉煌更加尽心尽力，全体科员 要更新管理思路与经营理念，解放思想，实事求是，踏实工作，坦荡做人，把企业文化内涵 与自身工作相结合，不断在实践中探索前进，永不自满，永不懈怠，以实践来检验一切，自 觉地把自身不合时宜的观念和做法进一步调整，适应企业的不断更新和管理理念。 全体行政人事部成员须面对这样一个充满“挑战”的社会环境作出自己的不懈努力，不 断更新知识，加强学习，做好与基础干部的协调工作，并不断博采众长，内引外联，以新方 法来管理企业，完善行政人事部的人力资源管理、培训教育和公共服务功能，以保持降低企 业成本，发挥广大员工的工作积极性和工作热情，提升工作效率，减少开支，降本节耗提高 工作效率和产品质量，杜绝管理漏洞为已任，我们应着眼未来，放眼世界，参与国际市场竞 争，为龙城公司的再发展作出应有的贡献。回顾 20xx 年度，展望 20xx 年，相信通过全体科 员的努力及广大干部、员工的配合，在公司领导的大力支持下，20xx 年度，我们的工作将会 干得更加出色、圆满！ 四、存在的问题 成绩的取得离不开公司正确领导，也离不开各部门的大力协助配合和支持，我们在充分 肯定成绩的同时，也看到了本部门存在的问题及不足： 1．安全和环保管理方面： 今年发生多起安全事故，超过了公司年度制订的计划和目标。安全和环保管理形势相当 的严峻。 针对上述问题，公司下一阶段将加大管理力度，同时在污水处理和生产设备上进行技术 改造，加大劳动保护用品使用和工艺纪律的管理力度，杜绝降低同类问题的再发生。 2．员工关系管理方面： 今年 10 月份发生了一起员工群体性怠工事件。事件尽管过去了，但留给我们的思考是深 刻的，这一方面要求我们管理者平时加强与员工的日常沟通和交流，了解员工的思想动态， 提升管理技巧和工作方法；另一方面我们在今后制订管理制度时要留有余地，不能把制度框 死，造成今后修改完善后较被动的局面。第三，我们今后要加强思想教育工作，平时做好员 工价值观的引导，让员工的思想观念能按公司的管理思路发展。第四作为管理者要改变自己 的观念和工作方式，能多为员工办实事，解决员工的困难事情，提升自己的亲和力，要起到 上情下达和下情上呈，起到桥梁作用，能够及时把员工信息收集后给高层管理者作决策。 3．质量体系管理还需更加深化： 20xx 年公司先后进行了 10 次内审和 2 次外审。检查存在的问题还是比较多的，其中有 60%以上是执行中出现的问题，这就要求我们各个部门的管理者要履行好管理督导职责，一 方面要对员工的工作进行监督，另一方面要对员工进行日常的制度培训、岗位技能培训和心 态培训，让员工养成良好的工作习惯和提升个人的执行能力。对公司各部门有些工作了解得 不够深入。 4.对存在的问题掌握真实情况不够全面： 从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。 5.公司宣传力度有待加强： 这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。 20xx 年即将过去，新的一年将要到来。 在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情； 加强管理，改进服务；大胆探索行政人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶， 为公司的健康快速发展作出更大的贡献。 6.要增强服务意识，提高员工满意度： 行政人事部的工作性质要求就是两个字---“服务”，只有先做好服务生的角色才能发挥 管理者的功能，在服务的过程中参与公司的管理工作。做好综合部工作，水平在综合、灵敏 在信息、权威在督查、形象在接待、瓶颈在运转、评判在领导。因此，为做好 20xx 年度的各项 工作，综合管理全体员工必须强化七个意识：一是爱岗敬业意识；二是服务至上意识；三是 灵活变通意识；四是自立自强意识；五是分工协调意识；六是团结协作意识；七是廉洁自律 意识。 以上总结计划妥否，请领导批示！
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07 销售人员年终奖发放办法
销售人员年终奖金发放方案 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发 放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第 13 个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第 13 个月工资： 数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12 个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的 40%；业务代表设名次三名占 “奖励基金”的 60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第 1 名 60%、第 2 名 40%，共计 2 名；业务代表：第 1 名 40%、第 2 名 35%、第 3 名 25%，共计 3 名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林 2016 年目标销售额为 20 万，实际完成销售额为 15 万，且 12 个月的平均工 作绩效达成率为 80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60% =75%×60% =45% 2、年终工作绩效分值=80%×40% =32% 3、年终绩效分值=45%+32% =77% 即：小林年终绩效分值为：77 分（注：在绩效考核中达成率 1%即为 1 分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6 个月或年终绩效分值低于 60 分的人员不参与奖励基金发放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第 13 个月工资及奖励基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、 非过失解除劳动合同的将不计发第 13 个月工资及奖励基金。 销售部 XXXX 年 X 月 X 日
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05 年会之最新企业方案模板（拿来就用）
某企业年会方案 20xx-11 目录 年会总体框架 年会会前会 年会会议 年会活动 应急预案 团队架构 年会总体框架 企业年会主题 企业年会四个重点 年会会前会 年会会议 年会活动 年会预警预案 年会会前会主要内容 确定年会的日期及主题，确定次年度的重点工作及相关评审事项。 公司次年度总目标制定，包括业绩目标、非业绩目标、组织结构、人 员规划等； 各部门次年度目标制定，包括部门业绩目标，非业绩目标，部门组织 结构，部门人员规划，需要的支持及部门部门成长等，部门目标由公 司总目标分解而来； 评优争先：各部门优秀员工的评选及优秀团队、优秀管理者等奖项的 评选。 年会 各部门分工。 年会活动策划 创意策略 主题介绍 创意年会会议 年会欢庆晚会 活动设计 年会部分安排 签到安排 年会安排 颁奖安排 节目安排 撤场安排 创意策略 主题介绍 主题推导 活动主题 活动主线 创意策略 主题背景 XX 企业，作为行业开拓者，在过往 20xx 的 XX ，创造了企业的飞速发展，公司文化理念不断完善 20xx ， XX 将创造更多精彩 年取得了卓越的成就 创意策略 年会主题 新 XX 、新发展 新 XX 、新跨越 创意策略 主题推导 XX 集团 企业文化的精神文化部分内容 共同的远景目标 通力协作的精神！ 携手共赢未来！ 创意策略 主题推导 XX 集 团 企业文化内容 企业文化内容 子公司 子公司 子公司 创意策略 活动主题 1 回顾过去 XX 年不断突破目标，团队创造了无限的价值 “ 新 XX· 新发展” 展望未来 XX 将以更卓越的服务，赢得客户的信任和信心 创意策略 活动主题 2 同创造 · 齐分享 · 共飞扬 创造，在同一个目标下创造梦想 分享，在创造中分享，关爱社会，取得双赢、分享成功 飞扬，在分享中展望，共创飞扬的未来，暗含积极拼搏的企业精神 创意策略 活动主线 同创造、齐分享、共飞扬 分为五个乐章 签到、入场 第一乐章 分组、造团队 企业文化认知 11 年精彩回顾 团队理解文化 第二乐章 第三乐章 对下年度战略说明 快乐晚会 总经理、部门负责人 经销商、员工代表 分享成功—颁奖 第四乐章 第五乐章 创意策略 •人流分布 – 所有来宾留影签到背景：来宾可以在有 XX 集团 LOGO 背板前 面留影 – 展示区： XX 文化活动、公司文化理念，成长历程等展示 – 接待区：安排客服部接待客户，并引导到会场， – 礼仪引来宾往会场里走，正确引导人流 – 礼仪引导 XX 领导在休息区，休息，最后入场 创意策略 - 晚宴 第一乐章 签到、入场 开篇：《我们的队伍在前 进》或其他进行曲 鼓舞飞扬，振奋人心 XX 是一个团队，一种精神 只有通力合作，齐心协力， 才能奏出最美乐章 新 XX 、 新发展 创意策略 •星光大道 所有员工留影签到背景：员工可以在有 LOGO 背板前面留影，照片登录 XX 网 站 Video 创意策略 •Video -Live Video, 投射到主会场的大屏幕 - 现场记者照相 , 入场以及嘉宾签到 - 采访话题及 签到板 : • • • • Topic1: 工作感言 Topic2: 成就感悟 Topic3: 庆典赠言 Topic4: 未来祝福 - 记者由 XX 员工担任 创意策略 第二乐章 分组造团队 11XX 精彩回顾 依据员工数量 ，对 员工进行分组 对过去的一年取得 的成绩，予以回顾 创意策略 团队分组： 建议各部门、各经销商随机分配，每组都有相关人员，便于大家更多的交流和思想 碰撞。 一句人数多少，确定各组人数和分组数量 年度回顾： 由各组进行讨论总结，便于员工的参与及对公司的深入认识。 对各组讨论结果，进行点评 创意策略 第三乐章 企业文化认知 团队理解文化 对企业文化的认知 团队对企业文化的 深入探讨 创意策略 企业文化认知： 各小组对企业文化的认知情况 团队理解文化： 团队对企业文化的理解及诠释 各团队派代表发言，领导点评 创意策略 第四乐章 公司战略 代表讲话 总经理对公司次年战略说明 各部门负责人对部门次年战 略说明 优秀经销商对公司感言 优秀员工代表演讲 创意策略 总经理对次年度计划分解： 各部门负责人对次年度部门目标分解 ; 各部门对目标建设应有清晰的主线； 有目标，有方法，有步骤，有监督，有落实，有过程，有结果； 必须以 ppt 形式汇报，杜绝以往的 word 版本。 经销商代表讲话： 优秀员工代表讲话 主体内容 以往的总结及未来的计划 个人感言或工作感悟 在企业的成长及对企业的期望 创意策略 第五乐章 快乐晚会 颁奖大会 由员工为主导的快乐晚会 激励及颁奖大会 创意策略 晚会将是把年会推向高潮的重要手笔： 节目穿插要旨 ; 各部门节目穿插； 相似节目穿插； 颁奖奖穿插，由个人奖项到集体奖项，由小奖项到大奖项穿插。 晚会节目评选 评委：全体员工 对整体节目的评价 创意策略 - 晚会 第五乐章 成功分享—颁奖 员工颁奖 员工表演 26 抽奖活动 创意策略 颁奖仪式 亮点节目： 优秀员工采访 播放“优秀员工感言”的 video ，把大家带入感怀的画面； 主持人请上员工代表上台，根据事先设定的流程开始访谈： 员工代表分别分享“最感动的瞬间”；“最收获的时刻” “最有趣的事情” 嘉宾为优秀员工颁发证书和奖金 创意策略 - 晚会 抽取幸运奖 为了使抽奖保持公平、公开、易操作，抽奖方式可用员工工号牌、进场签名 顺序排、手机号码等产生获奖者名单。 最后特等奖，抽出得奖者后，将采用特殊方式揭晓礼品 , 将年会又一次推向 高潮 : 创意策略 - 晚会 节目推荐——非擂勿扰 一个超级好玩的…… 29 创意策略 - 晚会 尾声：“爱在 XX” “爱在 XX” 祝福仪式 由 VIP 带头上台说出对 XX 的祝福 所有员工祝福语放到背景板上，拼成“爱在 XX” 的字样 项目管理 活动管理 前期筹备 现场实施 后期总结 活动管理 前期筹备 活动资料准备 活动流程细化 现场实施 会议流程执行安排 晚会安排 后期总结 制作物料 活动管理 制作物 会议内容审核 背景板 舞台投影 签到背景布 XX 集团 Logo 手提袋 指示牌 XX 宣传展示牌 邀请函 颁奖信封 颁奖卡 活动管理 前期筹备 现场管理 签到管理 现场实施 人员管理 会场及餐饮管理 后期总结 会议统筹管理 晚会演出统筹 人员撤场管理 突发事件管理 场地协调管理 现场管理 签到管理 由礼仪小姐迎宾，嘉宾走过红地毯，走进历史及公司企业文化展区 员工在会场入口的 Logo 墙上进行现场签名 嘉宾在 Logo 墙上签字留影 布置专用签到桌 , 摆放桌位图 在醒目位置放置指示牌 设置物品存放区，凭员工胸卡存取 现场管理 人员管理 来宾管理 有专人负责接送指引工作 有专人负责人员分流及签到工作 主持人管理 安排好主持人串词，提前彩排 要求主持人可以调动全场气氛 dj 、礼仪管理 AV 及灯光技师管理 由专人负责音响工作 AV 及灯光技师的管理，发放流程表，配合 提前彩排，发放会议及节目流程 每个环节的效果 dj 人员的管理，发放流程表，提前彩排 对礼仪人员进行培训，发放流程表 礼仪小姐统一着装 摄影摄像管理 对摄影、摄像人员提前培训，提出要求 现场管理 会场及餐区管理 整体秩序及各流程顺利进行 有序引导来宾就座 负责协调现场人员，控制会场氛围 管理礼仪小姐 有序安排来宾用餐，保证用餐区域清洁 活动管理 前期筹备 现场实施 后期总结 后期工作 摄影图片整理成册 提供会议剩余资料、礼品的清单 提供会议总结报告 整理会议资料：《 XX 小报》、邀请函、颁奖卡等 总结会议过程，分析成功与不足 总结报告编写，从背景分析、策划和实施各方面进行全面细致的总 结描述 制作多媒体回顾光盘 庆典特色 昆明易智盟聚企业管理有限公司资源优势 可以为客户制作背景板 年会整体方案策划 庆典的优势 企业战略目标、年度计划的分解 各部门工作计划指导、员工讲话指导 可以安排专业人员负责场地安排 可以安排场地 专业的设计团队 拥有自己的管理咨询师 可根据客户的要求设计不同的方案 应急预案 会前 场地考察，安排专人与场地协调，提前了解会场情况 规划时，注意防火通道 参会重要信息提醒（包括邀请函、奖品、证书及当天天气等） 建议设立应急小组 会中及会后管理 严格以邀请函及 XXLOGO 为准，保证会场及用餐的安全 准备备选方案 活动预警提示 物品保管提示 人身安全提示 应急预案 AV 部分 现场所有 AV 设备（包括笔记本电脑）均需在活动进场前、进场后进行多次检 查，以确保所有设备的良好运转。 活动进行中对所有文件同时在两台笔记本上备份，以防现场一部出现问题马上 可切换另一部。 指导 会议指导非常重要：会议各环节、主持人均需到场参加 在会议前各环节进行内部调试。 年会小组架构 年会统筹： 执行：年会小组 演出控制：主持人 年会设计：易智盟聚 应急小组： 物料执行：行政 工作协助 整体控场： 物料道具 友好备注 • 以上方案之构思、创意及设计是为公司 20xx 年会特别制作。 • 此策划方案为：初步拟定的方案 • 我们将以卓越的执行力量来保证方案的顺利实施。 年会举办顺利！ 谢谢！
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05 用绩效管理留住你的骨干员工
用绩效管理留住你的骨干员工 我们天天提的人才竞争，实际上就是核心关键人才的竞争，企业的核心竞争力实际上 就是核心员工在市场上的竞争力，所以选拔、培养、激励和保留核心员工是一切人力资源管 理工作中的重中之重。绩效管理体系作为留住和激励员工的重要手段之一，在核心员工的 管理上需要建立起有针对性的管理体系。 A 企业骨干流失分析 A 企业是一家处于快速发展期的零配件制造企业，随着企业的快速成长，发展规模的 不断扩大，那些与企业一起成长起来、经历过痛苦创业期的骨干员工却一个个先后离开了。 骨干员工的离职不仅带走了企业的一些核心技术和工艺机密，同时，那些流失到竞争对手 企业去的员工直接增强了竞争对手的竞争实力，相应地削弱了企业自身的竞争能力。 A 企业对后备人才培养虽有所准备，但一直跟不上企业的发展速度，骨干员工的流失 对所有员工的士气打击很大，曾一度使企业陷入瘫痪。 究其原因，我们发现 A 企业骨干员工的流失主要是以下三个原因导致的。 一是企业绩效管理过程中缺乏沟通，出现了常见的“鞭打快牛”现象，同时对任务目 标的完成情况缺乏明确的绩效考核标准。 从老板的角度来看，把工作交给这些骨干员工是非常放心的，直接下任务就可以了。 从员工的角度来看，老板对自己青睐有加，提供了很好的施展才能的机会，但任务考核的 标准是什么，完成之后可以得到什么奖励，出现差错之后会有什么样的惩罚，都没有明确 的界定。面对不断加大的压力，个人对绩效考核的结果缺乏准确的预测。同时与普通员工相 比，自己的所得并不比他们好多少。这种严重的不平衡感进一步加大了其心理压力，离职 也在情理之中。 二是缺乏与绩效考核密切相关的薪酬激励配套措施，即过多的注重员工的付出而缺乏 与其付出相符的回报。 俗话说“重赏之下必有勇夫”，如果说一定要“鞭打快牛”、需要勇夫，就一定要有 重赏。如果没有重赏，那就必须有一套相对公平合理的绩效考核标准和与之相对应的薪酬 激励制度。如果上面两者都没有的话，要想留住骨干员工几乎是不可能的，他们的离开也 就不可避免。 三是中国传统文化的影响，中国长期以来形成的“可以共患难，不能同富贵”的文化 特色，使得核心员工对眼前的利益关注较多。但是企业要做大做强，就需要持续的资本积 累，积累和分配是一对矛盾，如何理顺这一矛盾是企业能否持续发展的关键。 在这方面蒙牛集团创始人牛根生提出了一句管理名言“财散人聚、财聚人散”，就是 在企业发展期，创业者要把企业获得的大部分利益分给员工，才能使员工聚集在一起共谋 大事。如果企业创业者一开始就总想着为自己赚钱，那就很难留下人才促使企业进一步发 展，这样的企业做不大也是理所当然的。 核心员工绩效管理的关注点 绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效管理来实现对员工的有效激励，必须 与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作 用。 1.明确绩效管理的核心理念 绩效管理的核心理念是通过工作计划的过程管理，为组织目标的实现提供坚实可靠的 保障。对于企业核心员工来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，企业管理 者的主要工作就是与核心员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的 支持与帮助，以协助其完成既定的目标。管理者与核心员工是一种利益共同体，而不是简 单的考核与被考核的关系。 2.防止“鞭打快牛”现象，培养核心员工的后备队伍 就像本文开始的案例中那样，领导者喜欢把所有重要工作都安排给核心员工，而不考 虑其本身工作的承受能力，事实上，“鞭打快牛”的现象非常普遍，如果不采取有针对性 的措施，造成员工的不满和离职也是必然的。 当然，企业在采取各种激励和保留核心员工的措施之后，也仍然避免不了由于各种原 因所导致的核心员工流失。针对这种状况，未雨绸缪，加强企业核心员工后备队伍建设才 是减少核心员工离职风险，保持企业持续健康发展的有效措施。 3.注重绩效考核的激励与约束作用 不管是激励作用还是约束作用，都需要在明确绩效考核结果之后。这里隐含着一个重 要的前提，那就是绩效目标以及绩效目标的评价标准是明确合理的，是考核人与被考核人 双方经过沟通共同确认的。如果没有明确的绩效目标以及绩效目标的评价标准，那么对绩 效结果的认识可能会有非常大的差异，考核人与被考核人都会站在自己的角度对绩效考核 结果提出质疑。面对这种双方都无法说服对方的结果，其激励作用或是约束作用将无从体 现。目标的设定与沟通是做好核心员工绩效考核的关键步骤之一。 4.建立明确的绩效考核结果应用方案 绩效考核的结果可以应用于企业人力资源管理的各个方面，但不管是应用于哪些方面 都需要在考核之前进行明确说明，使员工能够明确自己通过努力之后可以得到什么样的奖 励，只有明确的目标才会产生努力工作的动力。核心员工工作中追求自我实现，对自己的 工作成就感要求较高，但这种工作成就感需要通过相应的措施或方法来得到大家认可，这 些措施或方法其实可以通过绩效考核结果的应用来体现。 5.对结果的关注大于对过程的关注 核心员工具有较强的独立完成工作任务的能力，因此对核心员工的考核应更多地关注 其工作结果的完成情况，在工作完成过程中，他们需要有独立的思考和创新，较少地指导 或监督有助于其对整个工作过程的把握。多数情况下难以用量化的指标去考核他们的工作 完成情况。 核心员工的绩效管理体系设计 核心员工的绩效管理体系建设总体思路是以员工激励为主，通过有效的激励措施，实 现人员的保留。激励通过绩效管理、职业生涯发展通道和薪酬方案设计三个方面相互衔接， 共同作用，由于主题所限，下面仅介绍绩效管理体系的设计。 绩效管理一定是一个过程管理，单纯的设计绩效管理的某一个环节而忽视或弱化其他 环节，其效果势必得不到有效发挥，反而可能会出现“有，还不如没有好”的局面。 1．计划——绩效管理的目标设定 绩效目标来源于组织整体经营目标的分解，核心员工对组织最终目标的实现承担着极 为重要的责任。从大多数人内心的角度考虑，总是希望自己的目标越小越好，而完成目标 之后的绩效奖励则是越高越好，同时还能获得较大的心理满足感和成就感。但从组织发展 的角度考虑，总是希望能够制定一个具有挑战性的目标，从而实现组织的快速发展。因此 在组织整体绩效目标分解的过程中，沟通是制定计划的唯一方法。 核心员工的绩效目标制定需要重点考虑以下几个方面。 （1）绩效目标如何进行衡量，绩效目标通过什么样的计划或方案去推进实施，过程中 如何控制？ （2）如何评判目标完成的好坏，即评判目标完成与否的方法或标准是什么，特别是对 于非量化的考核指标，比如品牌影响力推广指标，是以工作计划整体完成，关键时间节点 控制，还是费用支出完成？ （3）在过程中需要什么样的资源支持。资源的支持以工作计划内容要求为主，需要事 先提出，以便于管理层对资源的整体协调配置。对于过程中的临时性需求，需按内部规范 的管理流程进行决策，避免在目标没有达成时，为自己找理由开脱责任。 （4）绩效目标完成后可以获得什么样的奖励。对核心员工来说，获取这种奖励的目的 是评价自己在组织内获得的认可程度以及自我价值的实现程度，是一种个人成功的标志或 象征。 绩效目标的制定是整个绩效管理的核心，绩效目标可以根据周期分为年度目标、季度 目标、月度目标，甚至是周计划，也可以根据业务类型分为专项目标、管理目标和业务目标。 通过有效的目标分解，工作计划制定以及评价标准的明确，对接下来的绩效执行过程沟通 绩效结果检查以及循环提升都是至关重要的。 2．执行——绩效执行过程中的指导 对于核心员工来说，其本身的能力是非常优秀的，都是可以担当大任的，同时，其承 担的工作任务大多具有较高的创新性要求，在实现目标的途径上会有很多种方法。作为考 核人很难做到对各种方法的了解和掌握，因此考核人在绩效执行过程中通过定期的汇报、 业务工作分析会或部门例会的形式，结合月度工作计划，对各项目标的完成情况做到有效 地跟踪和监控即可。过于频繁地沟通或指导，可能会打乱其正常的工作思路，影响工作的 正常开展，效果可能会适得其反。 3．检查——绩效结果回顾 对核心员工来说，纯粹的结果导向，关注于绩效目标的完成情况。该环节在整个绩效 管理过程中属于回顾与反思的环节，回顾上一个考核周期工作的完成情况，其中存在的问 题，反思下一步如何更有效提升业绩。奖惩并不是绩效考核的主要目的，只是一种有助于 绩效管理更好发挥作用的手段或工具。 在绩效目标制定时，就已经确定好了绩效考核标准和方法，按事先确定的标准或方法 进行考核，结果不会有很大差异。 4．改进——个人能力的循环提升详细计划 改进是上一个循环的结束，也是下一个循环的开始，每一次都是在总结过去的成败得 失，每一次的总结都会使人得到进一步的提升。绩效改进，实际上就是针对绩效结果检查 过程中发现的问题，通过反思提出更好的解决方案的过程，以详细的改进计划的形式进行 明确。 总之，不管是对核心员工的绩效管理体系建设还是对普通员工的绩效管理体系建设， 首先需要明确的是接受和掌握绩效管理的核心理念，在绩效管理理念的指引下，才能更有 效地实施和推进绩效管理工作。 对于企业核心员工来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，管理者与核 心员工是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关
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01 年底企业如何留住员工的心
一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。这一问题轻者导 致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地 位下降甚至破产。那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？ 首先，作为企业一方，应做出以下努力： 1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿 订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如 早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。 2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感， 在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。 3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸 引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。 4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企 业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。 5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目 标。让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要 让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。 6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员 工。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适 应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷 人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。 7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转 股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。如果你想长期做 大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。 其次，社会有关方面也应做出一些努力： 1、要推行一种能促进企业员工健康发展的职业规范，并要通过广泛宣传转变为企业员 工的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做些工作。 2、企业之间要相互配合，对离职人员做出公正评价，并为新聘用公司提供录用参考， 把不安份守已，为了蝇头小利就出卖自己频繁跳槽的“花心”分子拒之门外。 总之，企业留人是企业人力资源工作者的一项十分重要又十分艰巨的任务之一，把好 企业留人这一关，就为企业节约了人力成本。更高境界的人力资源部门会变人力成本为人 力资本，实现企业人力资源的增值，为企业长期稳定发展奠定坚实的基础。
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04 员工关系工作年度计划模板
20xx 年员工关系计划 一、目的 1、不断加强并完善现有员工关系，为员工间和公司与员工间搭建更加通畅的沟通平台，提 高员工满意度。 2、增强员工的归属感，营造更加团结、协作的团队精神。 3、提升企业凝聚力，创建企业特有的文化氛围。 二、执行责任人 主导：人力资源部 协助：各部门 二、员工关系项目介绍 （一）新员工入职访谈 1、访谈时间：根据新入职员工入岗时间（在新员工入职两至三周内进行） 2、受访人员：入职一个月的新员工 3、访谈结果：制表总结，每月 15 日抄送部门负责人、人力资源部、总经理 （二）离职面谈及离职率分析 1、面谈时间：随时（当有员工离职时） 2、受访人员：申请离职的员工（后勤全员，各区域店铺店长级） 3、责任人：后勤第一负责人***、其余***；终端*** 3、访谈结果：进行分析总结，抄送各部门负责人、总经理 （三）员工意见箱及不定期员工意见收集 1、取消网络员工意见邮箱，制作员工意见箱 制作数量：2 个 完成时间：20xx 年 3 月 31 日 责任人：*** 2、员工意见箱管理 维护周期：每周一次 责任人：*** 意见跟踪处理：*** 意见处理及汇总：每月一次，抄送各部门负责人、总经理 3、不定期进行员工意见反馈：人力资源部全员 （）企业文化建设 1、公司宣传栏建设 （1）宣传栏栏目变更 序号 宣传栏栏目 1 公告栏 2 主题活动 3 变更性质 内容 维护责任人 各部门公告 *** 每季度公布主题活动 *** 每周关注 每周更新相关资讯 人力资源部轮流 4 本月培训 公司本月培训活动 *** 5 本月寿星 本月寿星照片 *** 6 公司资讯共享 各部门最新动向 *** 7 拓展公告栏 —— —— 8 联络栏 —— —— 不变 新增 撤销 （2）宣传栏版面重新设计 责任人：*** 完成时间：3 月 31 日 （3）宣传栏外部条件完善 增加射灯 2、部门文化墙建设 （1）维持原有部门文化墙建设 零售管理中心、拓展部 （2）人力资源部部门文化墙改版 改版方向：按照模块分栏 序号 文化墙栏目 内容 维护责任人 1 招聘、绩效 相关知识、行业资讯 ***、*** 2 培训 相关知识、行业资讯 *** 3 行政 相关知识、行业资讯 ***、*** 4 综合成长类 职场、心态、哲理小故事 *** 3、观新台建设 版面调整：新增加“我转正了”栏目，内容为部门长对转正员工的寄语和期望 改版完成时间：4 月 15 日 维护责任人：*** 4、生日祝福墙 撤销，改版为“图书资讯栏” 5、图书资讯栏建设 （1）栏目设置 序号 资讯栏栏目 内容 维护责任人 1 新书速递 每季度新书介绍 *** 2 好书推荐 阅读者书评 *** 3 专业推荐 根据专业性质不同由部门推荐专业书籍 （如零售、商品、HR、财务等） *** （2）版面设计 完成时间：4 月 15 日 责任人：*** （五）员工福利关怀 通过各种方式关怀员工，使其体验到公司的温暖，从而感动员工，进而增强员工归属 感。 1、 春节：春节返乡车费、年终现金券； 2、 三八妇女节：取消现金形式，发放等额节日礼品； 3、 端午节：取消现金形式，发放等额节日礼品； 4、 中秋节：制作中秋节贺卡，发放给员工中秋节的礼品并为员工家庭寄送月饼及贺卡； 5、 员工日常福利管理：生日金、生育金、婚礼金、奠金、优惠券等日常福利； 6、 防暑降温：针对不同工作地点和工作类型进行补贴； 7、 年度体检：组织员工体检。 （六）员工活动组织 为丰富员工的业余生活动，提供一个交流沟通的平台，建议在 20xx 年举行一系列的文 体活动，包括晚会及文体比赛等。 1、 周年庆活动：组织爬山，比赛，进行周年庆。 2、 趣味运动会：为丰富员工生活，择日举办****运动会；运动会通过一些团队小游戏， 让员工之间除了工作以外的业余时间增加彼此之间的了解度； 3、 圣诞、元旦活动：迎接新年，营造节日温馨气氛，对新的一年进行展望，同时回顾一 年成果； 4、 优秀员工评选活动：每年终，组织评选公司优秀员工，表彰先进个人及集体； 5、 年终联欢晚会：为感谢员工一年来的辛苦付出，在年终送上一档丰富的年终晚宴，员 工齐聚一堂，共同欢庆新年。 、年度员工关系安排表 序号 类型 时间 项目 内容 新员工入职访 新员工入职一个月 与员工一对一、 了解新入职员工状态，及各部门对新员工的关注指 谈 左右 面对面访谈 导情况，并将相关事宜反馈部门主管、人力资源部 2 离职面谈 员工提出辞职后 3 沟通平台 每月一次 员工意见箱 跟进员工意见反馈 4 满意度调查 12 月 满意度调查 满意度调查问卷及分析 不定时 资讯栏 公告通知类 7 天需清空、店铺动态一个月需清空。 每周周末 联络栏 更新《会客室预定单》 不定时 今日寿星 寿星生日的前一天下班前贴上照片 每季度 主题活动 公布主题活动相关内容 每两周一次 每周关注 更新相关资讯 1 5 6 7 8 公司宣传栏 建设与维护 9 离职人员面谈 及跟踪管理 10 公司企业文化 每月一次 图书资讯栏 11 氛围建设 新员工入职三天内 观新台 12 13 部门文化墙 建设与维护 视各部门而定 视各部门而定 部门文化墙维护 倡导其他部门建设 部门文化墙 对离职人员进行面谈，对已离职人员进行后期跟踪。 新书介绍、图书推荐、读后感分享 新员工介绍及转正员工信息 各部门根据自己的特色更新相应的内容 各部门根据自己的特色设计相应内容 14 1月 年终现金券 按福利制度标准 15 2月 春节返乡费 按福利制度标准 16 3月 三八妇女节 节日福利 17 6月 端午节 6月 高温降暑 19 7月 员工体检 20 9月 中秋节 21 每月 日常福利 22 6月 公司周年庆 18 员工福利关怀 1、食堂提供粽子 2、按级别发等额购物卡 1、后勤福利方式变化（待定）； 2、从福利费用中剥离一部分至终端慰问。 为员工提供健康体检 1、员工家中寄月饼及贺卡； 2、给员工发放生活用品。 生日金、生育金、婚礼金、奠金、优惠券等 全员组织爬山 1、潜在需求调查； 23 10 月 趣味运动会 2、活动方案、宣传制作及报名统计； 3、场地选择、道具准备等； 员工活动组织 24 12 月 圣诞、元旦活动 25 年终 联欢晚会 26 年终 优秀员工评选活动 迎接新年，营造节日温馨气氛，对新的一年进行展 望，同时回顾一年成果 20xx 春节联欢晚会 表彰先进的个人及集体
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03 压力管理与情绪控制
压力管理与情绪控制 • 如果你感觉到你有足够的能力应付压力的 话，你将拥有健康而且快乐的生活。太大 的压力和不良的情绪将影响你的正常工作 和生活，并且使你遭受与压力有关的疾病 的侵袭。 • 该课程主要针对职场人士现状，帮助职场 人士认识情绪与压力，评估压力，并且进 行有效的压力管理和情绪管理。 第一部分 压力管理 《压力管理》 • • • • • • • • 一、认识压力 二、压力的影响 三、评估你的压力 四、认识压力管理 五、改变你的思维方式 六、压力的行为调节技巧 七、平衡工作与生活 八、建立社会支持系统并不断进取 一、认识压力 一、认识压力 • • • • 1 ．什么是压力？ 2 ．压力的种类 3 ．压力的早期预警信号 4 ．对压力认识的测试 1 ．什么是压力？ • 压力三种含义： 那些使人感到紧张的事件或环境刺激； 某种具有威胁性的刺激引起的生理或心理反应； 刺激与反应的交互关系。 • 压力和紧张状态在很大程度上对个人发展 起着重要的作用，有助于学会如何应对多 种要求并发展我们的个人技能。然而，未 妥善处理的压力会对心理、意识和身体产 生不良的后果。 • 美国心理协会报告指出：职业安全和健康 部宣称压力是产生于办公室场所的危害。 1 ．什么是压力？ • 有一支淘金队伍在沙漠中行走，大家都步履沉重，痛苦不 堪，只有一个人快乐的走着。 • 别人问：“你为何如此的惬意？”他笑着说：“因为我带 的东西最少。” 压力在精神上所表现的常见症状 • • • • • • • • 消沉 思维混乱 失眠 思想消极 大喊大叫 过度亢奋 神经衰弱 喜怒无常 通常可以制造压力的“必须” • • • • • 我必须始终准时； 别人必须始终准时； 我每个星期天都必须去看望我的亲戚； 每个星期一我们都必须会面； 当被要求做额外的工作或加班时，我必须说 “是”。 • 我必须赚很多钱，以负担大房子和昂贵的汽车。 • 我必须与任何人都融洽相处。 • 我必须总呆在这里，以免别人需要我帮助时找不 到我。 2 ．压力的种类 • 两种压力： 一是作用于躯体的物理压力。 二是内在的精神压力。 薛利在压力的研究中将压力分为四类 • • • • 过度压力（ Over stress ） 过低压力（ under stress ） 好的快乐的压力（ Eustress ） 不好的痛苦的压力（ Distress ） 两种压力可能使肌体调节失常 • 突如其来的过大压力； • 持续不变低量的压力。 • [ 小故事 ] ：一杯水你能拿多久？ 青少年与成人、老人在生活压力上的差异比较 生命特征与生活压力 老人期 生命特征：生理的衰退、体力衰退、心智活动减少 生活压力：生活安养、不被尊重、收入减少、行动不便、没 选择权；心灵孤独 成人期 生命特征：体力与耐力佳、心智成熟、乐于接受挑战 生活压力：工作压力、经济压力、家庭维系、子女教育、成 就期望、专业与地位 青少年期 生命特征：精力旺盛、追求理想、好奇、追求独立 生活压力：升学竞争、人际交往、情感的独立、生活事件、 角色扮演、生涯探索 3 压力的早期预警信号 1 • 生理信号 – 当你处于压力之下时， 头疼的频率和程度在不 断增加。 – 肌肉紧张。 – 皮肤对压力特别敏感。 – 消化系统问题。 – 心悸和胸部疼痛也经常 是与压力有关的。 • 情绪信号 – – – – – 容易烦躁或喜怒无常。 消沉和经常性的忧愁。 丧失信心和自负自大。 感觉精力枯竭且缺乏积极性。 疏远感。 3 压力的早期预警信号 2 • 精神信号 – – – – – 缺乏注意力。 优柔寡断。 压力将影响记忆力。 压力削弱判断力。 持续地对自己及周围环 境持消极态度。 • 行动信号 – 睡眠易受打扰。 – 比平时更经常地饮酒及 吸烟。 – 压力过大，加重的烦恼 和忧虑。 – 从朋友和家庭的陪伴或 同事的友谊中退出。 – 发现自己很难放松。 4 正确认识压力—压力永远都会有 1. 人一旦有压力的感受，他首先一定会觉得神经紧张； 2. 只要你遭受到压力，你一定会知道； 3. 长期的运动会减弱你抵抗压力的能力； 4. 有压力总是不好的； 5. 压力会制造不愉快的问题，但不置你于死地； 6. 打针吃药就可以控制压力； 7. 你离开单位时就会留下工作的压力而不会把它带回家； 8. 压力只是“心事”，与身体无关； 9. 压力是可以完全消除的； 10.除非你改变生活方式，否则你对压力一点也没办法。 二、压力的影响 二、压力的影响 • • • • 1 ．压力的功能 2. 认识压力源 3 ．压力与身心 4 ．压力适当论 1 压力的正常功能 • • • 满足人的基本需要 增强调适技巧 增强压力抵抗力 1 压力的负面影响—压力症候群 • • • • • 身心健康受损 工作效率下降 人际关系退步 适应力渐降 免疫系统减弱 压力的代价 • 可衡量的压力代价 – – – – – – 疾病 提早退休 工作中死亡 事故 / 受伤 旷工 保健医疗花费 • 不可衡量的压力代价 – – – – – – – – – 缓慢 / 差劲的表现 差劲的时间管理 错误的决策制定 低效的管理 存在事故隐患 人际关系的恶化 欠缺集中注意力的能力 判断力的削弱 创造力的降低 一般压力器 个人 • • • • • • • • • • • • • • • 配偶 儿女 亲戚 邻居 朋友 自我概念 气质 健康 经济状况 兴趣 生活变化 记忆 思想 意念 罪恶感 职业 • • • • • • • • • • • • • 上司 同事 下属 孤立 工作 挫折 经济 升迁 和谐一 致 环境 沟通 工作无 力感 责任 一般上班族在一生中所负的压力来源 工 作 年 龄 家 庭 * 进入公司 * 与上司发生矛盾 * 出 差量增加 * 公司内部考试 * 单身赴 任去外地或外国 22 岁… * 恋爱 * 结婚 * 用贷款买车 * 租房 * 升迁 * 与部下发生纠纷 *改 行 * 人事调动 * 公司改组 * 与上 司的矛盾 * 责任发生变化 30 岁… * 子女诞生 * 小孩生病 * 小孩 上学 * 夫妻吵架 * 婆媳纠纷 * 搬家 * 患成人病 * 公司迁移 * 表现优秀受表扬 * 解 40 岁… 聘 * 事业失败 * 调职 * 降级 * 升级 * 小孩成绩退步 * 小孩考中学 * 太太有外遇 * 家计恶化 * 贷 款买房 * 自己外遇被发现 * 单身赴任 * 升迁 * 公司内部派系 50 岁… 争执 * 夫妻和解 * 夫妻一起旅行 * 小孩就业自立 * 亲友死亡 * 夫 妻分居 * 父母死亡 * 达到退休年龄 * 再就业 * 退休 * 太太死亡 * 住院 * 患老年病 * 孙辈出生 * 开始以退休金生 活 60 岁… 生活事件与压力程度 生活事件 压力 程度 生活事件 压力 生活事件 压力 丧偶 离婚 分居 坐牢 亲属死亡 受伤或生病 结婚 被解雇 婚姻调解 退休家属健 康变化 怀孕 性生活障碍 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 家中有新成员 职务调整 财务状况改变 好友死亡 换工作 与配偶争执增多 改变工作责任 儿女离家出走 与姻亲有争执 杰出成就 配偶始或停工作 开学或学期结束 改变生活状况 39 38 37 36 35 29 29 29 28 26 26 25 24 修正个人习惯 与老板相处不 好 改变工作时间 改变住所 转学 改变休闲活动 调整社交活动 改变睡觉习惯 增减家人团聚 改变吃的习惯 度假 圣诞节 轻微犯规 24 23 20 20 20 19 18 17 16 15 13 12 11 3 ．压力与身心 • 身心二元论 • 一两千年前的祖国医学，就对身心的关系做过专门论述： 认为七情失调便可使阴阳失调、血气不和、经络阻塞、腑脏紊乱； 中医：喜则气缓；悲则气消、恐则气下、惊则气乱、思则气结。 倾听你的身体 • 倾听你的身体在向你说什么？ – 如果你开始头疼，不要想仅仅吃点药丸把它完 全消除。 – 问问自己，是你生活中发生的什么事情使你感 到头痛。 – 认识到压力产生的原因，并采取适当的措施处 理。 – 当你处于压力之下，且发现自己正在走向下坡 路时，尝试着减轻自己的疲劳感。 压力导致职业病 • 压力引发的疾病目前已经被认为是一种职 业病，且多项赔偿要求已经获得了法庭支 持。 • [ 案例 ] ：第一笔关于压力的赔偿。 压力源、压力反应与疾病的关系 认知评价 压 力 源 人格特征 中枢神经系统 健康状态 遗传素质 身 心 紧 张 状 态 心理反应 生理反应 精神疾病 躯体疾病 压力对心理健康的影响 4 压力适当论 高 工 作 表 现 无聊 疲惫 挫折 不满 缺乏压力 低 低 创造力 合理解决问题 变化 满意 融会贯通 成就感 最高活动区 压力程度 不合理的解决问题 耗竭 疾病 低自尊 过高压力 高 4 压力适当论 • 对于每一个人，积极性压力转变为消极性 压力的“临界点”都是不同的。 • 对于整个生命历程中的不同时间段，相互 之间也存在着很大的差异。这种多样化的 模式对压力管理提出了新的挑战。 三、评估你的压力 三、评估你的压力 • • • • 1 ． A 型与 B 型人格 2 ．压力测试 3 ．工作压力问卷 4 ．压力与控制 了解自己 能力 遗传与经验的产物，与成熟、学习及环境的挑战与机会均有关。 但能力与工作有密切关系，越复杂、越专业的工作则越需高水 准的能力，而能力的表现与动机、兴趣、环境因素也有相关。 职业 技能 工作习惯与适应技巧； 兴趣 与遗传倾向、模仿、经验等均互有关联； 职业价 个人对与工作直接有关的物质报酬、地位以及我成长发展的目 值观 标； 人格 指个人在对人、对己、对事物等各方面适应时，于其行为上显 示的独特个性。 性别 社会对不同性别的期望会影响个人人格的发展，也会影响个人 职业选择及员工的雇用上。 社经 地位 指个人生长环境的社会阶层与经济状况。 1A 型人格测试简单量表 A 型和 B 型人格 • A 型人格特点：进取心十足，有强烈的成就倾向，竞争性 强，攻击性亦强，急躁，无耐心，戒备，突然提高讲话调 门，慌慌忙忙运动等。 • B 型人格特点：喜欢和别人一道工作；常感到逍遥自在； 冷静对待事物；对失败宽容；不为情绪左右；安于现状； 觉得生活总体上较安乐；不喜欢给自己的工作规定最后的 期限。 A 型人一天中重要的事件 • • 动身离家 从家里冲出来 没有计划 没有合适的早餐 到达公司 直接投入工作 迅速作出决定 容易分神 承担许多任务 • • • • 会议中 最后一分钟的准备 丧失信心 站着思考 午饭时间 没有午饭休息时间 管理他的小组 最后一分钟的分派 作出“不公平”的要求 闭耳不闻 回家 工作到很晚 没有时间顾家 B 型人一天中重要的事件 • • • 动身离家 放松 与家人共度时光 与家人共进早餐 到达公司 计划一天的工作 谨慎的决策制定者 能够集中精力 缠身于各个细节 会议中 充分彻底的准备 缺乏信心 并不总给人留下深刻印象 • • • 午饭时间 吃一顿丰盛的午餐 花时间与客户联络 管理他的小组 平易近人 好的倾听者 缺乏清晰性 受到效果的捆扰 回家 按时回家 与家人共度时光 自己感到高兴 A 类、 H 类、 B 类行为 • A 类人具有极强的竞争力，他们能感受到 时间带来的压力，有可能会在同一时间开 展多个项目。 • 杜克大学行为医学研究中心主任 Redford Williams 研究发现， A 类人最为危险的特 点是敌对情绪。愤怒、愤世嫉俗、具有攻 击性都是敌对情绪的强烈表现。 • H 指的是敌意，一些 A 类人表现出很强的 敌对情绪。 你是 H 类吗？ • 1 你是不是认为必须对属下大喊大叫，他们才不会把事情 弄糟。 • 2 你是否认为如果可以的话，出纳员会少找钱给你？ • 3 如果你的孩子把牛奶洒了，你是不是马上就冲他大喊大 叫。 • 4 经过一场使你很生气的冲突之后，你是否会浑身颤抖， 或透不过气来？ • 5 你是否觉得你发火是合情合理的？你有没有想惩罚人的 欲望？ • 6 是不是每次排队的时候你都会发火？开车的时候呢？ 工作狂 • 工作狂：指一个人从工作中得到极大的满 足，并将对工作的这种投入上升到极端专 注的地步。 • 工作狂十有八九是无法消除的，只能做一 些改动。 • 温斯顿 · 丘吉尔：“把工作当做乐趣的人是 财富的宠儿。”然而，带有工作狂的倾向 会给个人和组织带来问题。 如何发现和处理工作狂问题 症状 顽固的、不灵活的、狭隘的、过度专注的思维方式； 需要受到控制，举止经常拘泥于礼仪； 不会给他人委派工作，过分为细节所困扰； 不会拒绝，难以确定需要优先处理的事情； 对他人不宽容，没有耐心，要求过高，人际关系差； 无法参与团队活动，缺乏合作精神； 不会正确看待批评，不时需要别人的认可； 不懂得放松和休息，时常有力不从心感，负罪感和孤独感。 建议 将重点放在结果上，而不是工作时间；按自己的目标来开展工作； 对承担过多责任的工作进行重新组织； 确定一个平稳的工作速度，创造不会引发危机的挑战； 不要在次要的决策问题犹豫不决，合理利用时间； 学会委派工作，并且不干涉他人； 在办公室或工作地点之外规划时间安排； 发展工作以外的朋友和关系； 确定过度工作时要避免什么问题； 不要把工作带回家，不要在家里想工作的事。 2 ．压力测试 • 你有下面某种症状吗？ – – – – – – – 心跳过重 掌心冰凉或出汗 持续头痛 呼吸短促 胃部不适 恶心或呕吐 腹部疼痛 – – – – 健忘 脾气不好 大喊大叫 肌肉刺痛 3 工作压力测试 问题 得 问题 分 1 你是否经常感到自己的权利不够大， 以至于无法完成某些任务？ 9 你是否经常担心作出某些决定会影响 一些你认识的人的生活？ 2 你是否经常对自己的工作范围和职责 感到不清楚？ 10 你是否经常感觉自己不被同事们喜 欢和接受？ 3 你是否经常不知道有哪些适合于你的 提升及晋升的机会？ 11 你是否经常觉得自己没有能力对直 接上级所作出的、涉及自身的决定和行 动施加影响？ 4 你是否经常觉得自己的工作量过大， 在一个工作日中不可能完成？ 12 你是否经常不知道和你在一起工作 的同事对你的期望是什么？ 5 你是否经常觉得自己无法满足周围人 对你所作出的相互矛盾的要求？ 13 你是否经常认为你所承担的工作的 数量会妨碍他们的圆满完成？ 6 你是否经常觉得自己不完全称职？ 14 你是否经常觉得工作中不得不做的 事情会影响你的判断力？ 7 你是否经常不知道上司对你的看法是 怎样的，他 / 她怎样评价你的表现？ 15 你是否经常觉得工作打扰了你的家 庭生活？ 8 你是否经常感觉得不到完成某项任务 所需的信息？ 1= 从不； 2= 不常； 3= 有时； 4= 经常； 5= 始终 得 分 4 ．压力与控制 高 激 励 程 度 1 2 4 3 • 该图可以帮助我们理 解在压力体验中，自 发选择和控制这两个 元素如何重要： 低 低 高 是否自发选择 – 自发选择高度激励 – 外界施加高度激励 – 外界施加低度激励 – 自发选择低度激励 四、认识压力管理 四、认识压力管理 • • • • 1. 压力管理的含义 2. 对压力的觉察和预警 3. 面对压力事件的策略 4. 压力管理的方法 认识压力管理 • 压力对人的伤害来源于人们对压力不恰当的心身反应。 • “ 减压”不如“解压”、“压力管理”； • 张弛有道，一切方得长远。 做好压力管理的首要原则： 要对压力有觉察 • 觉察压力有三个层次： 1. 稍微过多的压力引发纷乱的情绪； 2. 较大的压力带来躯体各种不适反应； 3. 过大的压力出现意识缩窄。 察觉预警信号 • • • • 生理信号； 情绪信号； 精神信号； 行为信号。 面对压力事件 • 1. 2. • 1. 2. 积极策略 积极认知策略； 积极行动策略。 回避策略 生气、沮丧、冲别人发泄； 继续将自己的情绪保持在正常状态。 选择 + 行动 = 控制力 • 分析：某地老婆发现老公有外遇（选两种风格比较） • 老婆一夜未睡。第二天一起床，老婆把屋里收拾得干干净 净，把丈夫的换洗衣服叠的整整齐齐，留了一张纸条，告 诉丈夫按时吃药。于是回娘家了。后来老公良心发现，到 岳母家负荆请罪，请回了老婆，并发誓好好过日子（地区 1 ）。 • 老婆一夜未睡。第二天一起床，跑到丈夫单位大哭小叫， 当众把丈夫和他那位年轻漂亮的“狐狸精”同事的丑事揭 露出来，单位答应一定给予处分。后来老公和她离婚了， 离婚后一周就又和那位年轻 MM 结了婚（地区 2 ）。 压力管理的目的 • 压力管理是为了维护健康； • 提高工作学习效率； • 改善生命质量。 压力管理的方法 • • • • 认知调节法 行为调节法 协调生活方式 不断进取 五、改变你的思维方式 五、改变你的思维方式 • 1 ．改变观念 • 2 ．以一种不同的方式思考 • 3 ．案例分析 1 ．改变观念 • 改变非理性信念 – 基本思路：人们的问题不是根源于诱发事件本身，而是人们对事 件所持有的信念。因此，改变压力或负面情绪的最佳途径在于改 变对事件的信念。 • 想想下面的想法，给自己一些支持： 也许它毕竟不是那么差； 我以前曾经做过更困难的事； 如果我这样做的话，可能造成最坏结果是什么？ 1 ．改变观念 A 活动事件 Activating event consequence B 信念 belief D 当事人干涉 Disputing intervention C 情绪和行为结果 Emtional and behavioral E 效果 effect F 新的感觉 New feeling 积极的自我交谈 • 自我交谈是你在自己脑中进行的无穷尽的 自言自语。 • 当你遇到某种情况时，你传递给自己的信 息和去做某事之前自己脑中的精神印象， 决定于你从过去经验中得来的期望。 改变你的认知 • 练习积极的思考方式 • 哲学家：我们的一生是由我们的思想形成的。 • 假如你在测定事情时，倾向于负面效果，那么设 法用正面效果来替代。 • 观念改变让你更优秀。 改变你的认知 • 有关于你本身的积极思维 我能够处理这种情况； 我很好； 我和别人一样好； 我愿意改变 我受别人喜爱 我可以改变自己的命运 我是一个不错的人 我看起来不错，感觉也不错； 我喜欢自己的公司 我能够成功 我战胜了自己过去的逆境 • 关于特定事件的积极思维 – 我在这次演出中将取得成功； – 这次会议中，人们将听我的发 言； – 我现在有点不安，但我将以放 松的心情投入到即将到来的事 务中； – 我可以及时完成报告； – 我在这项事务中很有影响力； – 我被提升了，因为我有能力取 得成功； – 我可以止住下滑趋势； – 我可以赢得这一点； – 我将得到自己想要的结果。 自信：一个人对自己的积极感受 • • • • • 自信的人活泼 自信的人坦诚 自信的人一致 自信的人虚心 自信的人开放 • • • • • 自信的人大度 自信的人幽默 自信的人轻松 自信的人勇敢 自信的人果断 2 ．以一种不同的方式思考 1 情况：工作中与上级很难相处 典型心理： 建设性的自我交谈： 我恨那个人；他让我感觉像傻瓜一样； 我们永远也不能融洽相处。 有他在旁边的时候我感觉不舒服； 当他在身边的时候我有些紧张； 需要作出一些努力才能与他相处好。 情况：同事生病的时候承担他的工作 典型心理： 建设性的自我交谈： 我永远也不能使这些任务与自己 的工作达到协调； 我到底该怎 样做？ 他们希望我做所有的事 情。 我将重新思考应当怎样组织一天的工作，并重新 为其分配优先次序。 这是一个很好的了解别人都在公司里做些什么的 机会； 这有助于我下一年度的晋升和工资的提升。 情况：在开车去上班途中，你知道这一天将充斥着约会和可能引发压力的 会议。 典型心理： 建设性的自我交谈： 哦，天哪，这将是怎样的一天！ 现在就像走向地狱； 这些事情永远也做不完； 我会累得喘不过气来。 今天看起来是比较忙的一天； 今天应当产生很多成果； 我今天可以完成许多事情； 我今晚可以好好休息一下。 2 ．以一种不同的方式思考 2 情况：在讨论会发言和做公众演讲之前 典型心理： 建设性的自我交谈： 如果我搞砸了该怎么办？ 没有人对我讲的笑话发笑 如果他们问我这些问题该怎么办？ 这是对我的一次挑战。 我将做一次深呼吸然后放松。 他们会喜欢我的讲演。 我做的讲演一次比一次好。 情况：公务旅行中轮胎泄气 典型心理： 建设性的自我交谈： 这该死的破车； 我将错过所有会议 没希望了。 轮胎真不幸； 我将打电话给比尔取消与他的会面，但应 当准时赶赴其他约会。 情况：心脏病后的恢复 典型心理： 建设性的自我交谈： 我几乎死了。我很快就会死去； 我再也不能工作了。 我再也不能做任何运动了。 我不会死。我战胜了死亡； 医生说我很快就能够继续工作； 我可以保持活力，并可以逐渐进行大多数 运动。 认知调节如何有效？ • 你是否准备好改变？ • 你是否做好了重新选择的准备？ • 你是否愿意自己来承担一些责任，而不是希望别人或者环 境来帮助你承担？ • 你是否愿意接受不同的内心体验而把它们看成是人生必须 的东西？ • 一个故事两个版本：悲观版 • 一个故事两个版本：乐观版 你的精神可能会跟你做游戏 • 当你处于压力之下，且发现不能处理对你的要求 时，你观察事物就很容易看到它的反面。 • 你的精神可能会跟你做游戏，这将使你的压力程 度提高，如： – – – – – 什么都想或什么都不想。 对积极进取持怀疑态度。 悲观。 给自己贴标签。 责任个人化和责备自己。 六、压力的行为调节技巧 六、压力的行为调节技巧 • • • • 1 ．放松练习 2 ．瑜珈 3 ．沉思 4 ．拍打 放松的常用方法 • • • • 自律训练 瑜珈 冥想 祷告 • • • • 沉思 自我催眠 拍打 其他 处理压力的技术：放松 • 放松是简单技巧中最简单的方法，方式上 有渐进性放松，从头到脚一点一点通过放 松暗示来舒缓心身。 • 呼吸放松，有意识地放慢呼吸，专注呼吸， 到慢慢忘记呼吸进入一种无我状态；也是 气功的导入法。 • Hebert Benson 的《放松反应》，放松需 要五个组成部分。 将放松纳入你生活部分 • 买一盘放松压力和情绪的录音带； 放松——脑力度假 • • • • • 颈部和肩部放松 想象放松法 横隔膜呼吸法：深度呼吸 均匀呼吸法 二比一呼吸法 • 瑜珈（专著于音乐） 放松 • 放松并不需要那些繁琐的程序，也不要太在意呼吸。 • 过分在意呼吸会让人失去躯体感，这种无我的感觉，或虚 无的感觉，有的人觉得是登天，有的人却觉得很恐惧。 • 放松反应其实是一种休息状态，犹如一种假睡。 放松不能放放松松 • 列出你目前来协助你在压力事件前、中、后放松的方法。 • 选择一种深度放松的方法，在不考虑时间与场所之下先练 习三次。练习三次后，检讨你认为这种方法对你自己与对 他人的帮助有多少。 沉思 • 东方文化喜欢把沉思或冥想解读为打坐， 它追求一种形式，坐的姿势，呼吸的形式。 • 沉思与放松之间有许多共同之处，沉思和 放松都需要一种精神的集中。 自我催眠 • 不管采用什么方式让你快速脱离现实，你就是在使用一种 自我催眠。 • 喝酒、幻想、运动、看吸引人的书、听愉快的音乐、与人 聊天无一不是试图在催眠自己。 • 烦恼是需要一种觉知力，我们做什么事情，减轻我们对烦 恼的觉知，让自己处在一种对痛苦的恍惚状态就是一种自 我催眠。 催眠现象很多时候会自然呈现： • • • • • • 看一部电影，进入了剧情而失去理性的判断； 听一个人说话，慢慢无条件认同说话的人； 听一段音乐到了痴迷的境界； 深爱一个人也至于无力识别幼稚的骗局； 对金钱权利的渴望导致一种人格的疯狂； …… 但愉悦和动力由此而生。 拍打 • 按摩、拍打、自虐 • 唤起躯体感，让被烦恼催眠的心灵苏醒过来。 聆听性音乐治疗处方的分类 • • • • 兴奋类 镇静类 松弛类 抑郁类 七、平衡工作与生活 七、平衡工作与生活 • • • • 1 ．锻炼 2 ．健康的饮食 3 ．科学的睡眠 4 ．家庭与事业的动态平衡 运动：运动帮助右脑中负面情绪的清理 • 有氧运动：散步、骑车、慢跑、划船、游泳、跳舞、爬楼、 跳绳、球类、太极拳。不是激烈运动。 • 散步实际是个修心的过程。 • 一周两次， 20-30 分钟有氧运动。 • 有氧运动对话测试：锻炼时可轻松对话是有氧。 • 情绪烦恼是一种难以释放的负性能量，有节律的运动可以 把这样的能量通过汗水释放出去。 评估自己的锻炼等级 • • • • • • • 1 我一般走楼梯而不是乘电梯； 2 我每日例行的活动中包括适当的身体锻炼； 3 我每天都要做一些需要竭尽全力的身体活动； 4 我每周至少慢跑两次，每次一英里（或等量运动）； 5 我经常走路或骑自行车； 6 我每周进行一次剧烈活动； 7 我每周至少花 15-20 分钟的时间练习瑜珈术，或进行某些身体柔韧 性锻炼。 管理个人健康 • • • • 安排工作生活节奏； 足够的睡眠时间；睡眠足够最乐观。 为了节省时间而不休息是错误观念。 泰勒的科学管理：仅训练工人适时地停止工作而休息， 便改善了工人的绩效几乎四倍。 • 健康饮食 • 免除不良习惯 2 ．健康的饮食 • 饮食良好可以保持健康的身体，从而减轻压力。 • 世界健康组织 WHO 推荐了健康饮食的七个步骤： • • • • • • • 充足； 满意； 质量； 价值； 营养； 快乐； 选择。 2 ．健康的饮食 • 咖啡因与压力。 建议慢慢戒掉，否则有“戒断症状”，如头疼、 疲劳和抑郁等。 控制在每天 2~3 杯咖啡或 6 杯茶之内。 饮用去除咖啡因的咖啡，提高每日矿泉水和果 汁的摄入量 • 酒精与压力； • 警惕工作午餐。 3 ．科学的睡眠 • 睡眠是允许身体“更换电池”来准备好面对另一天的刺激、 威胁、挑战和兴奋的自然方法。 • 研究表明，睡眠质量比睡眠时间长短更为关键的因素。 • 最主要的睡眠问题是失眠 • 某些人还可能因睡眠过多而受到痛苦。 • 睡眠对我们的生活和处理某些使人产生压力的情况的能力 是非常关键的。 提高睡眠质量的建议 • 以一种缓慢的“迂回下降”的过程为你自 己准备睡眠 • 学习一种可以帮助你暂时停止思维的技巧； • 上床前，不要饮用含咖啡因的饮品，不要 喝太多酒或进食过多。 • 制定固定的睡眠时间表； • 白天不要打盹。 正确看待失眠 • 失眠是一种文化现象。 • 很多的失眠是伪失眠，失眠表明我们不需要那么多睡眠， 是睡的过多而不是过少。 • 失眠时要放松心态，转移自己的注意力到别的地方，很多 心理问题是注意力引起的。 家庭与事业的平衡 • 心脏病专家彼得 · 尼克森医生（ Dr. Peter Nixe n ）的人类能力曲线（ human performance curve ）能够帮助我们理解压力对你完成日常工作 和履行义务能力的影响。 • 曲线表明，在给定的情况下，能力是怎样随着增 长的刺激（要求）而改变的。 人类能力曲线（ human performance curve ） 80% 能 力 效 率 % 工作中的人际关系 仕途发展 生活琐事 家庭 / 工作交接 低 工作能力逐步降低 精力不济 身体变坏 疲惫和疾病 刺激（要求） 高 家庭与事业的平衡 ——刺激（要求）的一般来源 • 家庭 / 工作平衡 – – – – – 时间很长 因公出差 远途往返上班 家庭中的问题 工作中的问题 • 生活事件 • 仕途发展 – 晋升 – 降职 – 合并 / 接管 • 工作中的人际关系 – 老板 – 厂商 / 客户 – 同事 正确理解家庭与事业的平衡 • • • 是动态的平衡而不是点的平衡 家庭也需要战略规划 建议： 坚信女性可以做到家庭与事业的平衡 家庭与事业的平衡不仅仅是女性的事情 提高工作和家庭角色的效率 要善用自己的人际关系 八、建立社会支持系统 并不断进取 八、建立社会支持系统并不断进取 • • • • 1. 建立你的社会支持系统 2 . 确定你的需要 3 . 行动起来 4 . 确立目标与人生的意义 1 建立你的社会支持系统 • • • • • • 家庭：相信家庭的力量 朋友 同事 老师 孩子 敌人 1 建立你的社会支持系统 • • • • • • 改善和家里人的关系 建立较深入的友谊 不要说人闲话 不要凡事都应允 适当地宣泄愤怒的感觉 保持幽默感 1 建立你的社会支持系统 • 良好的人际关系对人发展的影响 可以满足情感的需要 可以深化自我认识 有助于提高工作学习效率 是个性发展和完善的条件 可以增进身心健康 2 确定你的需要 • 压力事件列表 事件列表 事件 每月一度 的管理会 议 关系到谁？ 我怎样反 应？ 经理和同 当我的小 级人员 组被斥责 为效率低 下时，我 很生气。 我感受如 何？ •被挑剔 •心虚 •对自己和 自己的反 应方式感 到烦恼 需要改善 的方面 •倾听 •控制反应 •不要总是 指望他人 受到责备 •学习向某 些任务说 “不” 3 行动起来 • 现在就行动 • 有了意识就对付了压力的一半。 • 对生活中的各个方面都深思熟虑。找到压 力的征兆和来源。 • 采取行动消除压力来源，并将紧张所带给 你的影响最小化。 3 行动起来 • • • • 按照 SMART 原则来制定目标 目标分解得越细就越容易操作； 确定有谁可以帮助你。 贤明的顾问 3 行动计划 压力源 发展目标 益处 你的行动 你的老板 / 公司 的事务 有否支持 结束时间 4 确立目标与人生的意义 • • • • 欣赏生命微小的事物 定下人生目标 放远目光 培育及发挥自己灵性的一面 第二部分 情绪管理 背景 • 知识型员工的增加 • 体验经济时代的到来，服务业的比重增加。 情绪：帮助人的精神捕获能量 • 人是环境的动物，也是有很多自身缺憾的 动物。心情受环境、时间和自我感受多重 影响。 • 心情好 • 心情阴霾 • 生活中…… 课程内容 • • • • 一、认识情绪与心理学基础 二、员工情绪与企业关系 三、企业角度看员工情绪管理 四、员工情绪自我管理 一、认识情绪与心理学基础 情绪的基本成分 • 定义 • 三部分： ① 主观体验 ② 生理激起 ③ 外显表情 • 强度：害怕的范围可从担心到惊恐；生气由不快 到愤恨；爱从倾慕到热烈。 十四种基本情绪可以左右成功 • 消极情绪： 1. 恐惧 2. 仇恨 3. 愤怒 4. 贪婪 5. 嫉 妒 6. 报复 7. 痴迷 • 积极情绪： 1. 爱 2. 性 3. 希望 4. 信心 5. 同情 6. 乐观 7. 忠诚 异常情绪：焦虑和抑郁的区别 • 抑郁：抑郁症常常以躯体症状为主。 头痛、腹痛、乏力、睡眠障碍、食欲改变、情感 淡漠、易怒、药物滥用、消极想法、人际关系压 力、无价值感、悲观、犯罪感、羞耻感等。 • 焦虑：严重的焦虑影响正常的功能。 常见的症状包括：震颤、紧张、气喘、出汗、头 晕、注意力不集中、睡眠障碍、易怒、惊慌。 消极情绪—如何形成 缺乏目标； 否定现实； 害怕失败； 半途而废； 害怕被拒绝； 对未来悲观； 埋怨与责怪； 空想与幻想，好高鹜 远 消极情绪—产生的根源 破坏性批评； —— 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 不愿 / 害怕承担责任； 消极论断，批评别人，验证自我； 忧虑及其消除 • 要认识到绝大多数忧虑是我们 想象出来的 – – – – – 40% 从未曾发生过； 30% 是忧虑曾经发生的事； 12% 担忧别人的想法； 10% 是无关紧要的事； 8% 是相当值得考虑的事，但 其中的一半是你无法控制的； – 因此 96% 的事是不必忧虑的。 • 明确地写出心中忧虑的事； • 找出事情的真相，忧虑自然消 失； • 了解事情最坏的状况，并立即 开始设法改变； • 要清楚地认识到成功需要时间 和过程； • 把注意力集中在你想要的 / 解 决问题的方法与程序上； • 去做你害怕的事情； • 你要认识到一切都回过去。 情绪与身心 • 身心二元论 • 与心理有关的躯体疾病——中国人常见的 躯体形式障碍，疑病症。 • 修身要：身、心、性 • 一两千年前的祖国医学，就对情绪因素在 疾病发生中的重要作用做过专门的论述。 情绪影响你做事意愿 • 情绪产生内在动机 • 内在动机：我们可以在没有任何生理内驱力作用 的情况下，主动去寻找刺激，以进行某种活动。 • 孟昭兰认为内在动机主要由三种因素构成： – 刺激因素——刺激的新异性和变化性； – 认知因素——认知的不一致性和不确定性； – 情绪因素——情绪激活所产生的享乐色调。 人的情绪是有周期性的 • 体温：早上高，下午低，晚上提高。 • 体温上升，情绪高涨。 • 抑郁：早上强 情绪的好坏直接关系到你的成败 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 情绪的好坏直接关系到你的成败 行为是心态的反映； 人生所追求的，大事都与情绪有关； 决定你身价的是你的态度而非才能； 追求成功，要主宰自己命运的关键，全在于如何 引导和掌握自己的心态和情绪。 情绪研究的取向 • • • • • * 生理取向 * 认知取向 行为取向 动机取向 * 进化取向 情绪与归因 • • • • 同一行为结果会引起两类的情绪反应： 依赖结果的情绪：对行为结果的价值分析。 依赖归因的情绪：对原因分析。 两者结合。 心理学家韦纳：成功归因的三维结构图 可控制（内部外部） 原因源 不可控制（内部外部） 稳定 不稳定 稳定 不稳定 内部 持久努力 一时努力 能力 心境、疲劳、 技能发挥 外部 他人持久努 力 他人偏见 他人一时努 力 他人帮助 他人能力 任务难度 他人心境 运气、机遇 情绪与归因 • 归因对情绪的影响 • 情绪对归因的影响 • 当人们将成功的结果归因 • 如，高焦虑者对为失败承 于能力、努力等内部原因 担了一定个人责任的同时， 时，会体验到自豪、自信、 又感到有更多的客观理由 自我胜任、自我满足等。 去抱怨。更倾向于将失败 归因于他人。 情绪与进化 • 从进化的角度来认识情绪在心理活动中的作用，进而认识情绪的基本 属性，是现代情绪研究者在方法论上的突破。 • 普拉契克认为，达尔文的进化观点，不仅适应于有机体生理结构的发 展，也适应于心理和情绪的发展。 • 从进化的角度，有机体的生理和心理上的任何变化与发展，都是为适 应环境所必需，具有功能上的有用性。 情绪与心因性遗忘 • 在人类进化过程中，人类似乎发展了某种可以帮助主体抑 制或“忘记”不愉快经验的心理机制。 • 大量文献表明：遭遇严重创伤性经历的人，如强暴、战争 等，会表现出心因性遗忘。 • 忘记不意味着信息永远丢失，而是将他们带到意识层面来 会相当困难。 描述基本情绪的五种语言 刺激语言 认知语言 主观语言 行为语言 功能语言 威胁 危险 惧怕 逃避 保护 阻碍 敌人 愤怒 打击 破坏 潜在的配偶 占有 快乐 求爱 再生 丧失重要的人 物 孤独 悲伤 求救 再整合 本群体成员 朋友 接受 接纳 合作 恶心的物体 窃物 厌恶 排斥 拒绝 新领土 这儿会出现 什么 期待 探索 探索 新奇事物 什么东西 惊奇 停止 定向 情绪与人格 • 人格——是稳定的、习惯化的思维方式和行为风 格。 • 人格特质中蕴涵着情绪成分。 • 人格特质是产生于某些心理特征在行为中经常重 复而恒定出现的基础之中。 艾森克的人格结构模式图 内倾 •心境波动 •焦虑的 •严峻的 •冷静庄重 •悲观的 •保留己见 •不好交际 •文静的 •被动的 •谨慎的 •有思想的 •安宁的 •克制的 •可靠的 •温和的 •镇静的 不稳定 •易怒的 胆汁质 忧郁质 黏液质 多血质 稳定 •不安定的 •进攻好斗的 •易激动的 •易变的 •冲动的 •乐观的 •主动的 •社会化的 •开朗的 •健谈的 •易有反响 •悠闲的 •活泼的 •无忧虑的 •善领导的 外倾 129 气质类型 气质类型 神经活动 类型 强 度 平衡性 灵活性 行为特点 胆汁质 不可遏制型 强 不平衡 攻击性强，易兴奋， 不易约束，不可抑 止 多血质 活泼型 强 平衡 灵活 活泼好动，反应灵 活，好交际 粘液质 安静型 强 平衡 不灵活 安静，坚定，迟缓， 有节制，不好交际 抑郁质 弱型 弱 胆小畏缩，消极防 御，反应强 情绪与人格 • 不同的气质可以给人留下不同的印象。 • 有的时候看起来不开心的人，可能并不是 高兴。 • 因此，不要被别人的表情来影响自己的情 绪。 • 不同气质类型员工的管理 情绪管理四层次 • • • • 情绪感知能力 情绪解读能力 情绪管理能力 “ 情绪资本”运作能力 了解自己情绪感知程度 • • • • • • • • 1 情绪麻木 2 身体感觉 3 根源经验 4 语言障碍 5 分化 6 起因 7 同理心 8 情绪互动 情绪麻木 • 我们渴望有深厚情感的亲密关系，渴望别 人有所联系，能去了解或被人了解。 • 詹姆士 · 基利根在《暴力》中提到：研究坐 监牢的杀人犯多年，发现这些人全部都处 于极端的情感麻痹状态之下。 职场麻木 • 麻木是对伤痛的自然反应。 • 情感上的伤害所产生的麻木 • 为了在遭受心理创伤时存活下来，便会紧急运作防卫机制 ——心理上的护墙，以便孤立自己，避免受到恼人的思绪、 回忆或噩梦的侵扰。 • 我们大部分人都处在半永久性的情感休克状态下。 情绪解读力 • 情绪解读力是个人力 量的主要成分。因为 情绪是有力量的。 • 我们都会犯情绪性的 错误，但是，没有情 绪，我们都会成为精 神病患者。 聆听并认同他 • 情绪解读力三种能力：人情绪的能力 了解自己 情绪的能力 丰富表达情 绪的能力 情绪管理能力：情绪智力 • 情绪智力（ Emotional Intelligence ）管理情绪的 能力，代表一个人能否适当地处理自己的情绪； 是影响个人适应环境要求与压力的非认知面之技 能、潜力及胜任能力的总和。 • EQ （ Emotional Quotient ；情绪商数）反映个人 在情绪管理的整体能力，它代表的是一个人的情 绪智力（ Emotional Intelligence ），是一个人自 我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。 情绪管理的价值 • 家庭、事业 • 人际关系 • 身心 Goleman 提出了情绪智力的五种能 力： 能力 特征 自我意识（觉察自我情绪） 了解自身情绪的能力； 自我管理 处理自我情绪及冲动的能力 自我激励 面对挫折和失败时的坚持能力； 同理心（神会） 能体会及了解他人感受的能力 社交能力 善于对待及处理他人情绪的能力。 传统的治疗理论与情绪调节 传统的治疗理论认为不好的情绪是我们的敌人， 要想治疗就唯有回到过去，找出情绪不好的原因。 弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘过去的“深埋且 隐藏的秘密”； 事实告诉我们：只要你真想要的，你的潜意识都 会帮你找到。 情绪管理的六个步骤 确认你真正的感受； 肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； 好好注意情绪所带来的讯息； 相信自己随时能够控制情绪； 要以振奋的心情采取行动； 总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 二、员工情绪与企业关系 员工情绪与企业关系 • 1 企业中的情绪真相 • 2 情绪资本 • 3 情绪感染（微笑） 从流行词汇看现代员工 • • • • • • 郁闷 抑郁 过劳死（华为） 溃疡（与压力有关） 亚健康 …… 工作中的问题 • 每当你进入一个新的情境，你都会带着过 去情境所残留的一些紧张…… • 发现自己总是在周末或节假日加班…… • 沟通不清楚，他人无法了解你的实际意 图…… 企业中的情绪 • 传统心理学，把情绪强调为无组织的紊乱 或瓦解状态，即把情绪看作是与理性法则 相对立的； • 并对人的行为具有瓦解、破坏、干扰作用 的心理现象。 企业中的情绪 • R·W·Leeper 主张：情绪是一种具有动机作 用的积极力量，它能组织、维持和指导行 为。 • 情绪的真实情况：从情绪所含的体内外变 化来看，情绪活动在整体上是处于一种有 组织的状态而非瓦解状态。 • 把情绪看作瓦解的状态是不科学的。 企业中的情绪 • 传统观点过于把注意力集中在强烈的情绪。 • 情绪在大多数时间里是处于温和的激活状 态之中的，因而它对行为起组织作用的时 间远远多于起瓦解作用的时间。 企业中的情绪 • 情绪作为有机体生存斗争的适应手段，它的每次 发生和发展、变化和转化、加强或减弱、存在或 消失，都是十分具体而生动的操作过程。 • 该过程不是随意进行的，不是无方向或无选择的， 而是旨在服务于有机体，使之更适宜地生活，更 方便于完成某种活动，更有利于认识外界和采取 应答反应。 情绪资本 • • • • 现代企业重要的资本之一。 企业的文化资本； 个人的情绪资本； 你用好你的资本了吗？ • 一个压抑情绪的企业环境可能很难发现一 些潜在的问题。 情绪感染 • 情绪具有人际间蔓延的特性——情绪社会 化的基础。 • 情绪感染与运动肌模仿有着直接的联系。 当人们无意识地模仿他人的面部表情和身 体姿势时，就会自主性地感受到与他人相 同的情绪。 • 情绪传递和污染：可怜的猫 • 如，奥运微笑倡导 微笑 • • • • 微笑独特 微笑易察觉，距离远、时间短也会看出来。 不对他人的微笑作出反应是困难的； 微笑最易被人低估的表情：但它复杂。共几十种， 表达不同：愉快、满意、赞许、鼓励等。 • 积极情绪强，微笑越明显； • 假微笑 • 嘴角上翘平衡脑中神经元。 三、企业角度看员工情绪管理 • 管理大师彼得 · 德鲁克定义，知识型员工属于那种“掌握 和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人”。 • 知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织 做出承诺。 • 企业员工心里在想什么你知道吗？ 案例分析 • 最近风行互联网的 EMC 女秘书有所耳闻。这位 大中华区总裁的高级秘书瑞贝卡，由于使忘带办 公室钥匙的总裁陆纯初吃了闭门羹而没有在下班 后回来帮他进门，因而在凌晨收到了顶头上司措 辞严厉的谴责邮件。虽然人在公司屋檐下，瑞贝 卡的与众不同之处就在于，她却没有像绝大多数 下属那样选择当面低头背后牢骚，而是于两天后 出人意料语气强硬地给上司回信声明并抄送所有 员工——我没错，错在你。于是，一场下属 PK 上司的好戏上演了。 案例分析 • 两天后，她在邮件中回复说： • 首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度上考虑的，如 果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 • 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还要说别人不对，不要把自己的错 误转移到别人的身上。 • 第三，你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就 8 小时工作时间， 请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。 • 第四，从到 EMC 的第一天到现在为止，我工作尽职尽责，也加过很 多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作 以外的事情，我无法做到。 • 第五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这 是做人最基本的礼貌问题。第六，我要在这强调一下，我并没有猜想 或者假定什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。” 专家意见 • EMC 老板的做法是正常的，工作上的特殊情况 （突发事件、适应）应该特殊对待，我觉得他并 不可怕。作为职场员工，要珍惜这份工作，否则 对自己发展不利，对别人也是一种错误的引导。 特殊情况特殊对待，不要分太清。 • 真正可怕的上司是：不认可你，永远 打压你、遇到问题拿你当替罪羊的人。 如果遇到这样的老板，趁早换。 • 真正的好老板是扶持、认可下属，容 忍他的缺点，用他的所长。 企业的情绪按摩剂： EAP • 员工援助计划（ Employee Assistance Program ； EAP ）的服务，它是组织为员 工设置的一套系统的、长期的福利与支持 项目，帮助组织成员克服压力和心理方面 困难的一种有效工具。 • 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心 理和行为问题，提高员工在组织中的工作 绩效以及改善组织气氛和管理。 EAP • EAP 通过帮助员工缓解工作压力、改善工 作情绪、提高工作积极性、增强员工自信 心、克服不良嗜好等。 • EAP 包括：压力评估、组织改善、教育培 训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、 员工绩效改善、员工自信心提高等内容。 EAP 的类型 • 长期 EAP 和短期 EAP ； • 内部 EAP 和外部 EAP ：外部 EAP 由外部 专业 EAP 服务机构操作。 • 一般而言，内部 EAP 比外部 EAP 更节省 成本，但员工由于心理敏感和保密需求， 对 EAP 的信任程度上可能不如外部 EAP 。 • 结合使用。 • 举例： 2001 年联想； 2002 年 5 月 7 日大连空难 神经语言程序学 • NLP （ Neuro-Linguistic Programming ）被广泛应用于个 人成长与发展、营销、企业管理与商业谈判、运动员训练 等领域，在全球吸引着无数的学习者。 • 目前， NLP 已被公认为有效提升个人和公司竞争力的最 重要技能之一。 • NLP 是一门身心语言程序学，被称为杰出的身心培训技术。 NLP 是从破解成功人士的思维模式（ N ）和语言（ L ） 入手，将他们的思维模式解码后，发现了人类思想、情绪 和行为背后的规律，并将其归结为一套可复制可模仿的程 序。 NLP 让我们把更多的潜意识层面的 事情带到意识层面 • 如，两个大学毕业五年后相见的同学，一个在上海工作， 另一个在北京工作。 • NLP 告诉我们，与人交往要谨慎，即使是熟人，说话前也 要多思考，尽量避免言语不慎伤人感情。 • NLP 认为，人不同，人的表象系统便有差别，它告诉我们 如何从微妙和细微中去思考和处理各种关系，各种问题。 NLP 理论与情绪调节 NLP 理论认为一切情绪对我们都很重要，且都有价值； NLP 理论认为你是一切情况的创造者，任何时间你都 可以选择所想要的感受，去体验所希望的情绪； 例 1 ：讲师改变学员对火车通过时噪音的不良反应。 常见的 NLP 培训内容包括 • • • • • • • • • • • • 1 ．对世界、人、事物的态度和认知系统； 2 ．自我认识、自我成长与自我价值； 3 ．我与系统的关系、大脑处理事情的若干个层次； 4 ．与潜意识沟通、身心合一； 5 ．我的思考模式、记忆经验储存模式及改变； 6 ．沟通剖析、声调及身体语言技巧、说话技巧； 7 ．从思想到语言之间的盲点、改善跟自已的沟通； 8 ．改善沟通与关系的技巧、添增能力的技巧； 9 ．情绪概念、改善情绪状况的技巧； 10 ．思想分析与解决问题的技巧； 11 ．事务管理及人生管理的技巧； 12 ．建立目标及实现目标的技巧。 企业文化 • 在我国从计划经济向市场经济转型和改革 的过程中，企业和员工都在经历着前所未 有的生存与发展的考验和磨练。 • 这其实也是一种公司文化。文化氛围是组 织的情绪。如何将员工情绪与组织情绪管 理更好地结合，是值得现代企业思考的 问 题。 工作 EQ—— 高管身体力行 • 你要提起载满情绪的事务的时候，就先谨慎地征求同意。 你可以给予抚慰或要求抚慰。 • 练习告诉别人他们的行为给你什么感觉，并且让他们听你 说话而不是忙于护卫自己。倾听他们的感觉。 工作 EQ—— 展开情绪解读研究和 互助小组 • 小组人数理想： 8-12 人。 • 午餐时间一起讨论；内训、研讨或互助学 习。 移情 (Empathy) • 人不仅能看到他人的情感，而且还能用心 感受到他人的情绪。 • 移情是一种通过临时对他人情绪的认同而 获得的情绪知识；移情是认同的情绪结果。 了解别人的情感，并引入共鸣性的情感反 映。 赞美的诀窍 • • • • • 多赞美 清楚明确 举例子，要具体 及时赞美 当众说出来 人际抚慰 • 抚慰可以是行为或言语上的。是一句话或一个动 作，它被定义为人们认知的基本单位。可以正面 或负面的。 • 抚慰是一种情感的表示。你若对某人说“我喜欢 你今天的样子”，就是给了那个人一次抚慰。 • 你若亲昵地拍拍孩子的背，或注意聆听伴侣所话， 你就是在给他们抚慰。 • 包括：拥抱、亲吻、爱抚、抚背、牵手或搀扶。 • 言语上的：赞美他人。 拒绝不想要的抚慰 • 最明显的例子是来自我们不感兴趣与性别 有关的抚慰。 • 如，美女对老是说她漂亮感到厌倦。 四、员工情绪自我管理 去除心理医生的神话 • 大多数情绪困扰或心理疾病都是要靠自己去解决的，心理 医生只是给你一个方向或建议，是否能从困扰中出来全靠 当事人自己。 • 心理医生更像一个图书馆 • 自我调节两个层面 : 观念上与身体上。 改变你的认知 • 一件坏事不是在任何时候都影响你，一般在 你情绪低落时影响你。（塞伊） • 情绪管理可以排除埋藏在我们体内的定时炸 弹。 • 练习积极的思考方式 • 哲学家：我们的一生是由我们的思想形成的。 • 时间管理 – 做事顺序：石头、碎石、 沙子、水 – 不要过度准备 – 学习利用空隙做小事 – 计划留有时间空隙 • 压力管理 – 压力对人的伤害来源于 人们对压力不恰当的心 身反应。 – 压力适当论 缓和反应及缓和反射作用 （ Quieting Reflex,QR ） • 紧急反应前 6 秒 • 紧急反应：在 6 秒内，全部反应发生完成，实验测 量可得到。 • QR 的第一阶段和紧急反应一样，就是认同身体所 面临的一些可怕或讨厌的事物。但是接下来的步骤 和紧急反应的最初 6 秒内的生理机能完全相反。 • 运用 QR 会暂时干扰紧急反应的产生。 • QR 能防止日常生活中压力反应过度，使能量消耗 量减少到最低，在真正面临紧急事故时能充分发挥 体力和精神力。 真正的自我情绪调节：是一种情绪 的平衡 • 让情绪处在一种流动的状态，关注并体验 着它的起伏，乐在其中。 • 如果你感觉减轻那也是转移了注意力和形 成了催眠效应所致。 • 自我调节的关键是重获一种自我控制，才 会有自由选择的能力。 • 它们都在那里：只要你去体验。 自信 • 什么是自信：人们为自己和自己的能力感到自豪 的倾向。 • 高自信：认为他们通常教能干，是能应付大多数 情境的有价值的人；更倾向于选择有挑战性的工 作和职业；在工作时会为他们设置更高的目标， 并且更喜欢去处理那些较困难的工作；对工作动 机和工作满意度有正向的影响。 • 低自信：往往对他们的自我价值提出质疑，怀疑 自己的能力，担心自己是否能在不同的努力中取 得成功；不论他们如何怀疑他们的努力，他们的 能力和高自信性的个体没有什么区别。 企业员工 ——正确看待文化对我们的影响 • 懂得公司有企业文化，知道自己该怎么做； • 但你内心有多元文化来帮你调节取得平衡。 高情商的标志 • • • • • 学会制怒：迟缓反应训练 学会不受到伤害； 情感的适度宣泄 君子不会无辜伤害别人的感情； 君子伤害别人的感情必须是有意识的。
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02 年底是道关 员工压力也要管
年底是道关 员工压力也要管 中国人有年底算总账的传统，忙忙碌碌又是一年，编筐编篓全在收口。 年底压力比任何时候都要大， 此时的压力管理不容忽视。 年关压力大扫描 ●年底总结：自己折磨自己 无论是老板还是普通员工，到了年底总得对自己或上级有个交待，对个人 年度工作业绩和工作能力有个盘点。年初时信誓旦旦定下的职业发展规划，年末总结时却突然发现，自己好 像还在原地踏步，职位、收入、工作业绩乃至生活等都与当初的壮志豪情相去甚远，这一年来几乎没改变， 一时茫然，难免会造成心理压力。 ●考核评估：最大的一道坎 绩效考核可谓是年底最大的一道坎。考核本来是用于衡量员工一年工作情 况表现的，原本是发现问题、改进绩效、激励员工的一种机制，不想融入了太多主观因素的考核工作，如今 却成了职场人的心理负担。由于考核成绩直接关系个人薪酬多少和职位的升降，考核不合格者不仅与年终奖 无缘，甚至有可能丢了工作。因此，年终的绩效考核成了职场人一块心病。 ●跳不跳槽：艰难的纠结 年底将近，人事变动都比较集中，有合同即将到期的，有即将派往外地的， 有职位调整的。对员工来说，通过一年的工作已经对企业也有了一定了解，对自己未来的发展也有了新的打 算。对现在的岗位是否满意，是原地不动，还是另谋高就，这是年底前后困扰大多数职场人的难题。选择留 在原单位难有新突破;选择跳槽又面临着一切重头开始和机会成本损失的风险，不甘心继续平庸却又不敢轻 易突破。想留下来的，企业未必又想留你;想离职的，又下不了这个决心——这些想法纠结在一起，心理压 力便可想而知了。 压力过大麻烦多 到了年底，积累了长时间的压力愈加凸显出来，会出现“心理失衡焦虑 症”的各种表现。据调查，在罹患心理疾病的职场人士中，50%以上的人是在年底的岗位调整中蒙上心理阴 影的。适度的压力是有益的，也是必需的，但如果压力集中爆发，对个人和企业来说都是不利的。 ●直接影响效率 想跳槽的，已是身在曹营心在汉;应酬多的，整天昏昏沉沉，本职工作肯定落下一大 段;考核不好的，心中也早就打翻了五味罐;想回家探亲的，早就在为买车票、机票忙得团团转，这样的局面 想必很多人力资源管理者并不陌生。员工的“年底焦虑”会大大影响企业的工作效率。有研究表明，压力只 有在中等程度时才能促进工作效率的提升，过高和过低的压力水平都会降低工作效率。年关压力的突然凸 现，对员工的工作效率的影响已不容置疑。 ●易使人患病 研究表明，人的心理因素与人对抗外界的能力有直接的关系，因此精神过于疲劳、思想 压力过大，是引发疾病的一个十分重要的因素。现代医学研究表明，人的心理因素能通过情绪活动作为媒 介，对躯体、内脏器官产生影响。 国外一家公司曾做过一个很有意思的统计：在每年一月份公司述职、签 新聘书期间，大约有 38%的雇员会突然感冒。有一年这个公司的员工聘期全部延长半年，困扰公司多年的 “一月感冒期”突然不见了。在企业里，一月份也是最忙、最紧张的时间段：上一年的业务盘点、新一年的 整体规划都要在这个月“搞定”，许多员工要在这个月与企业续签合同，精神压力大也就导致了“感冒”的 集体爆发。 年底压力巧应对 面对年底压力产生的消极影响，企业有必要采取措施，缓解员工的心理压力， 解决员工的各种问题。笔者以为，企业可以从以下几方面着手压力管理。 ●缓解心理紧张 压力管理训练是一种有效缓解员工心理压力、激发员工工作热情、开发员工潜能的重 要手段。富士康为减少员工压力，推行情感培训，收到了非常好的效果。企业可以在年底员工压力比较大时 开展压力管理训练，也可以选择团体拓展训练、团队精神训练、人际关系技能训练等方式，提高员工的压力 管理能力。这种培训既提高了员工的压力管理能力，又因为其团体训练的性质，加深了员工之间的友谊和团 队精神，畅通了公司的沟通渠道。 某些压力特别大的行业和企业，或压力较大的员工群体，公司可以采取 “心理体检”的方式，检查员工的压力水平，有针对性的选择压力管理措施。目前，很多心理卫生机构都能 为员工提供专业的“心理体检”，并提出相应的对策建议。有条件企业的人力资源部也可以采用一些操作简 便的心理检测量表进行检查，如心身压力自评问卷(PSTRI)、心身症状自评量表(SCL-90)、焦虑自评量表 (SAS)、抑郁自评量表(SDS)等，就比较合适。 ●营造良好的年终氛围 一个人的压力承受能力与他的社会支持有密切关系。年末员工生活压力和考核 压力凸现，公司有必要为员工提供良好的社会支持，丰富员工的业余文化生活则是低成本且最为有效方式。 公司可以组织爬山、K 歌比赛、体育竞赛等活动，这些活动如果与公司高管的表扬奖励相结合，则可以达到 更好的激励效果，既丰富了企业文化，又缓解了员工压力。 有效的沟通可使员工及时了解公司的状况及外 部的环境变化，从而及时做出调整，变被动为主动减轻压力。良好的组织氛围，有助于促成员工的归属感。 当他们遇到压力时，会更多地寻求组织的支持和帮助，而不是采取极端行为。因此，人力资源管理者应该努 力营造良好的年末沟通环境，如设置“谈话咖啡屋”、开放公司高管电子邮箱、开展匿名员工需求调查等， 都是有效的方法。 ●满足特殊需要 虽然岁末考核和年终盘点是员工压力的主要因素，但是员工的压力来源却各有不同。 有的员工觉得愧对领导，有的员工则觉得无法向家人交代，有的员工觉得在同事面前没有面子……因此，人 力资源管理者要关注员工的多种需要，根据员工的特点，适度满足员工的个性化需求。 根据笔者的了解， 某公司发起组织未婚员工集体报名参加有关媒体举办的相亲节目，报名者和拉拉队都乐得热火朝天;浙江省 内不少大型企业则考虑到很多外来员工要回家，提前为他们预定专车专列，解决外地员工的返乡问题;有些 企业高管在年关之际拜访核心员工家庭，送上新年祝福;有的企业则每年给员工家属寄出热情洋溢的表扬信 和贺卡，肯定员工为公司所做的贡献……这些方法成本不高，但却可以有效缓解员工的心理压力。 ●适度加薪、培训 员工跳槽的目的，无非就是为名、为利、为关系。年底加薪虽然是个不错的主意， 但是如何做到加薪的公平与合理，却是一个令人头痛的难题。一项调查表明，49.7%的受访者表示在加薪受 到不公平待遇时，会开始寻找跳槽机会，因此加薪必须适度并兼顾公平。 对此，人力资源部应该做到以下 几点。一是要密切关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，就要及时向公司高 层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的机会成本。二是要根据企业战略发展，在年底 推出系列培训计划，以培训发展、职业能力提升来留住核心员工。三是加薪必须有依据，除了与个人绩效挂 钩，还要参考 CPI、企业利润和部门团体效率，这样才能做到让员工心服口服。 企业在年底提前公布下一 年度的公司培训计划以及员工个人培养计划，会对挽留员工产生积极的作用。不妨学学 IBM 的策略，他们每 年为员工提供一份“自助餐式培训项目”，这种自助餐式培训营造了平等、尊重的环境，向员工提供了充满 挑战性的工作和系统学习的条件，也提供了新的成功机会，使员工从中感受到工作中的个人价值及满足感。
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12、【企业文化专员】年终总结
企业文化专员工作总结 时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中 在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。为使 xx 年有 更好的借鉴和指导，现将我这几个月的工作总结如下。 一、企业文化氛围的制作 1、制作公司展示文化墙 公司文化墙用典型的环保绿色打底，以文字、表格、图形、实物展示、照片等 形式，全面的对公司进行了介绍和宣传，深的各级参观领导和部门的好评，也 为公司企业文化的融入做出了诠释。 2、公司橱窗文化建设 作为锡山区首批重点“530”展示企业，公司经常接待省市级相关部门领导 的参观、考察团队，为了更好的展示公司企业文化以及公司研发进度，在李总的 指导和支持下，20xx 年 11 月公司橱窗文化墙正式亮相，直观、具体、详实的介 绍了公司的发展、模式和进度，为各级领导和部门的参观、考察进行了高效的展 示和介绍，同时也形成了我们公司固有的一道风景线，并记录着公司的发展历 程。 3、实验室改造完成 [ 转为使研发空间和环境更加舒心和方便，公司对实验室进行了改造和新增， 尤其是标准试验台和透明实验区的投入使用，给试验操作带来前所未有的便捷 和舒适。同时，实验室分别张贴 了几位伟大科学家画像，不仅是实验室美观的 一种布置，更是给大家一种鼓励和自我激励的力量源泉。 二、员工福利活动筹划与安排 1、中秋聚餐 中秋佳节之际，公司组织了中秋聚餐活动，不仅是对远在异乡工作的员工 的一种关心，更是公司人性化管理的一张展现，那些熟悉的面孔、那些酒杯中的 情谊将永远的定格在那一刻。这次活动的圆满成功，这也是公司发展中一个里程 一个融合、团结的团队的逐渐形成，是公司发展的基石。 2、龙头渚畅游活动 考虑的公司员工大多是外地人，公司为了丰富员工周日活动内容，也是团 队配合、协力的一种锻炼和考验，于 20xx 年 8 月 30 日组织了“龙头渚畅游活 动”。从进入景区爬山、涉水的拉手、相互帮助中，我们不难看出这是一个团结、 齐心的紧密团队，在之后的划竹筏、分组 CS 对抗中更是进行了印证，本次组织 的宗旨和目的也得以圆满完成。 3、奥运竞猜活动 20xx 年 8 月 8 日，伟大祖国迎来首次自主举办的 29 界奥林匹克运动会，为 了传承奥林匹克体育精神，体现全民参与奥运的热情和对北京奥运会的衷心支 持，也为了调动公司员工关注奥运的积极性，展现公司与北京奥运同呼吸共命 运的企业精神，公司设奖开展了“奥运大家猜—欧力达与奥运同行”有奖竞猜 活动。热切的关注、积极的观看、紧张的等待，在我们的观望和参与中，我们一 起度过了那段难忘的日子，虽然奖品并不是丰厚，但那份感情我们留在了心中。 4、公司周年纪念活动 不知不觉中，我们一起迎来了公司一周岁生日，在这个欧力达发展里程上 重要的一笔中，有我们共同的汗水和心血，在吹蜡烛的那一刻，有我们共同的 祝愿和决心，我们共同期盼欧力达茁壮的成长和壮大，早日实现产品投产。 5、迎新年欧力达-力达联谊活动 两个公司的全体员工欢聚一堂，共同感受着新年的快乐和祝福，也感受着 企业的温暖和壮大，这些欢乐的时光不仅是公司发展的见证，也是我们伴随公 司成长的烙印，活动在李总和赵博士的礼品发放中迎来了高潮，公司员工福利 的丰厚给我们带来的冬天里的温暖和感动。 三、政府关系联络 在与政府的联络工作中，最多的是与创业园园区办公室的对接，一些工作 任务和通知的接收和上报，以及区、市相关对口部门的材料申报和文件接收。对 于部分难采的化学药品和相关证件的办理中，对研发采购工作进行了配合，协 助研发实验用品的及时到位，保证实验工作的顺利、持续进行。 20xx 年一年，行政人事部主要是在公司制度、企业文化工作上对研发工作 进行了配合和支持，许多细节和内容还十分不到位，还需要大家的批评指正和 帮助，希望在新的一年里，能更好的发挥行政人事部门应有的作用，给研发工 作更有力的配合，希望公司更快更好的走下去。
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4、【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力 资源开展了以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大 学、河南工业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布 招聘信息，并参加了由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校 联系外，我们还参加了山东省人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏 、 河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工 当中进行协调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有 一定困难，我们提前与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系 房源过程中，要从新员工的经济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面 因素进行综合考虑，最终保证了新员工基本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增 强对公司的认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注， 多对其指导和沟通。至目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞 职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉 持“宣传重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业 大学、科技大学、海洋大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简 历。经过我们和用人部门的初步筛选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人 员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家 劳务中介进行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到 位，我们同时对通过面试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工 作，这部分储备人员在辞退人员进行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提 高员工的质量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训； 为了提高公司员工的执行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点 执行学院）组织了《执行力》的培训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理 技能和管理方法，我们组织了班组长以上管理人员参加的《非人力资源经理的人 力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发挥传帮带的作用，我们组 织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公室人员等外来 接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》培 训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对 业务、采购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会 计方面组织了《汇票管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了 一次公司各部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训 练在公司内部引起很大反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂 授课，主要是互动性强，形象生动，反映的道理深入浅出，员工特别容易理解 和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情况下，尽量多组织一些有互动内 容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人 员的岗位需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开 展，我们邀请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我 司做了一次培训交流。本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层 管理者的人力资源管理课程《非人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门 和基层管理人员的执行力课程《执行力——客户价值》，还有业务部门互相交流 的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反 映学到了新的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总 结，从中发现不足与缺陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同 业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有 自己亲身实践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员 工自己准备教材，自己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部 培训师，意义重大，为我司内训师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培 训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的 精炼车间和污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内 比较先进的经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这 些都有助于进一步的相互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对 新员工进行了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主 管人员的具体培训及现场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工 作流程和生产工艺，尽快熟悉工作和生活环境，保证新员工做好角色转换，投 入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员 工培训管理办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮 一”的传带工作，内容包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工 尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照 要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用 半天时间进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行 了安全生产方面的培训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行 相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精 神，对内刊的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工 自发投稿，重建通讯员补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂 部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练 等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议 室、办公楼二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按 照东海粮油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性， 对各项工程改造进行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备 载荷较大，不宜做户外标识广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项 工作，以上各项费用预算已报公司领导后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出 很多实用的建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具 的口袋等等，牵头单位东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原 来的淡米色加深至浅咖啡色，增加实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型 号进行了统计，根据员工工种和实际使用需求，对原有的工作服领用标准趁机 进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计算汇总，报东海粮油统 一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨 建议每人配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领 用工装的可追溯性。同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申 请取消员工领用工装的押金，改为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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1、【IT类】娱乐公司主管年终总结
20xx 年终工作总结 自 20xx 年 5 月进入公司后，我在公司主要是对公司的电脑、网络、办公设备及其他 的一些相关设备进行检查和维护。在这大半年的工作中学习到了很多经验，使我各方 面的知识得到了充实。为了更好的做好这份工作，在此对我这段时间的工作进行一个 简单总结。 一、电脑件及其网络维护管理方面的工作 1. 由于电脑的长时间的使用，电脑无可避免的进入了很多的灰尘，导致电脑的风 扇无法正常的转动和电脑无法正常启动等很多的问题，所以必须的对电脑定期的进 行检查和清理灰尘，以保证电脑能够正常的使用。 2. 公司的网络之前是 2M 的光纤，酒吧，球馆、办公区都是同一个网络，导致有 时候有客人，或本公司的人员在下载点东西就会导致其他电脑的网络速度很慢，所 以现已改成 4M 的，暂无发现有员工或客人说网络很慢的情况。 二、酒吧餐饮系统的维修与维护工作 1. 由于酒吧的营业是离不开餐饮系统的，所以对于这方面特别的加强了定时检查 与维护，营业时间 IT 人员必定会在，保证系统的正常，遇到问题能及时解决。 2. 每次加菜或更改什么商品，需测试正常能用才给予使用，在用的期间，如发现 什么漏洞，就及时更正或修改。认真配合好楼面及财务部门的相关工作。 三、每日工作纪要与检查 1.每天上班按要求把每项要检查的设备进行认真查看，做好维护记录以保证这些设 备每天能正常运行，运用。 2. 在每次进行完检查和维护之后都将这次维护的情况进行记录，这样可以保证如果 其他遇到相同的问题能够更好的解决问题。 四、与各部门的沟通与协调配合工作 在没有上任做主管的时候，经常有这方面的疏忽，比如酒吧要推出什么新菜品，相 关的事宜都不与我们沟通好，导致有时候没有准备，急急忙忙的加到 POS 机上，又 出错。不过现在每次有一起开会，程文件形式，比较清晰，可以提前想好方法与财务 及楼面沟通再处理一些 POS 机没有的功能的相关事宜。 五、各部门维修的问题 从接到维修单，能完成的都会当天去维修完成。而有些没有备用的设备，当天能买 到的，都去买回来进行及时的维修或更换。有效的保证各部门能正常工作。 以上就是我的工作总结，下面提出几点对公司的一些意见以及建议。 1：因营业时间是从早上就开始到晚上的 2 点，目前只有一个电工，只能安排上早班， 在 8 点以后，电工是属于下班状态的，目前是住在公司，有什么事情叫到还是会去 及时处理.这一点要为员工而考虑，电工是住在公司，如果是住在外面，那 8 点后就 变成了没有电工在场，如有突发事件，谁去处理？望上级能多注重一点这方面的情 况。 2：工程部维修间不够完善，没有相关详细的制度与职责，IT 部机房需保持清洁与无 尘，所以 IT 部的维修间也没有。有些设备因实用寿命到了，更换新的设备上去，旧 的设备没有一个登记报废与存放的地方。建议整改好现有的工程部的房间，让存放的 物品清晰，易找且安全。 以上就是我的工作总结与一些小小的建议，我会在以后的工作中继续做好管理工 作，保障工作相关设施的正常运作。保证各营业点的电脑能够更好的正常使用。我将 不断的提高自己的专业知识来保证自己能更好的做好这份工作。
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5、【攻略】人力资源规划方法与实施步骤
人力资源规划方法与实施步骤 （超详细） 第一章：规划概述....................................................................................................................2 1.1 人力资源管理理念与规划...........................................................................................2 1.2 人力资源流动比率.......................................................................................................3 1.3 人力资源结构分析.......................................................................................................4 1.4 人力资源规划的内容...................................................................................................6 1.5 人力资源规划的目的...................................................................................................7 1.6 人力资源规划的流程编制...........................................................................................8 1.7 可供选择的模式.........................................................................................................11 1.8 人力资源规划的考评.................................................................................................11 1.9 过剩人力资源的管理.................................................................................................12 第二章：供求预测..................................................................................................................13 2.1 需求预测的变量.........................................................................................................13 2.2 替换单法.....................................................................................................................13 2.3 供给预测.....................................................................................................................14 2.4 德尔菲法.....................................................................................................................15 2.5 短期预测方法.............................................................................................................16 2.6 分合性预测法.............................................................................................................17 2.7 计算机模拟法.............................................................................................................17 2.8 经验预测法.................................................................................................................17 2.9 描述法.........................................................................................................................17 2.10 模型推断法...............................................................................................................18 2.11 上级估算法...............................................................................................................18 2.12 随机网络模式法.......................................................................................................18 2.13 统计预测法...............................................................................................................19 2.14 长期预测方法...........................................................................................................19 2.15 人力资源供需综合平衡...........................................................................................20 第一章：规划概述 1.1 人力资源管理理念与规划 一、 指导思想与基本理念 1. 以人为本： （1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效 应； （2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。 2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 3. 企业开辟三个人才渠道： （1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2） 面向全国，吸纳高层次人才； （3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。 4. 在三个层面上开发人力资源： （1） 企业高层形成职业精英团队； （2） 企业内部实施全员培训； （3） 企业外部正面影响客户、公众。 5. 用人原则： （1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力； （2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律； （3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会； （4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱； 6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7. 人尽其才，人人都是人才。 8. 公平竞争 （1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3） 没有校友派系、出身门户之见； （4） 没有领导个人用人偏好。 9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 10. 保持企业一定的员工流动性。 （1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力； （2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 11. 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作 小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 二、 人力资源规划 1. 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。 （1） 对明显不合格人员予以调整； （2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估； （3） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。 2. 与其他战略、经营、财务规划协调。 （1） 根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率， 来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； （2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划； （3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估， 必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。 4. 企业实行员工总额控制。 由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。 1.2 人力资源流动比率 所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的 人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员 工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 计算人力资源流动率的常用方法有以下三种： （1） 人力资源离职率 人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初 月末平均人数然后乘以 100%。以公式表示： 离职率= 离职人数 *100% 工资册平均人数 离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然 后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是 由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。 （2） 人力资源新进率（Employment Rate）。人力资源新进率是新进人员除以工资册 平均人数然后乘以 100%。用公式表示： 新进率= 新进人数 *100% 工资册平均人数 （3） 净人力资源流动率（Net labor Turnover Rate）。净人力资源流动率是补充人数 除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示： 净流动率= 补充人数 *100% 工资册平均人数 分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一 般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而 处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若 流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产 效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新 陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要 小一些为好。 1.3 人力资源结构分析 人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业 现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用， 人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几个方面： （一） 人力资源数量分析 人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企 业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业 务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种： 1、 动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常 作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多 少，核算出人力的标准。 2、 业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种： （1） 最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析 出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。 （2） 经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分 析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的 人力标准。 3、 工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原 理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时 间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的 工作。 4、 相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算 的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。 有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调 整，以消除忙闲不均的现象。 （二） 人员类别的分析 通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分 析： 1、 工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人 员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市 场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些 因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作 方法，劳力市场的供应状况如何等。 2、 工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间 接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组 织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这 种现象被称为“帕金森定律”。 （三） 工作人员的素质 人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受 教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工 作人员的素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培 训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质 必须和企业的工作现状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的 工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮 大。 人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难 发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力 及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种： （1） 变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务 人员来承接。 （2） 改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。 （3） 更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不 能胜任此职位，因此应予以调动。 以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素： （1） 加强培训能否是当事人有所进步。如果加强培训可使能力不足的员工有所进步 时，则没有必要采取更动人员的措施。 （2） 担任该职位可能的时间长度。如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织 结构更迭，则可采用临时性的调整。 （3） 是否情况紧急，非立即改善不可。如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实 施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。 （4） 是否影响组织士气。将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去 安全感，而有损组织的稳定。 （5） 有无适当的接替人选。如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则 应采取缓进的措施，以免损失更大。 （6） 此职位与其它职位的相关性程度。如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相 关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。 （四） 年龄结构分析 分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情 况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。 （1） 组织人员是否年轻化还是日趋老化。 （2） 组织人员吸收新知识、新技术的能力。 （3） 组织人员工作的体能负荷。 （4） 工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。 （5） 以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表 50 岁以上的高龄员 工；中间部位次多，代表 35~50 岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表 20~35 岁的 低龄员工。 （五） 职位结构分析 根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位 与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组 织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果： （1） 组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。 （2） 显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会 和曲解。 （3） 由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。 （4） 出现官僚作风，星辰官样文章。 1.4 人力资源规划的内容 所谓人力，可分为三个层次： 高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员； 中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等； 基层：包括领班、普通工人等。 以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人 力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为 高级人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。 人力资源规划包括下列内容： （一） 预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需 要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化 都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变 化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来 组织结构的预测评估应列为第一步。 （二） 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： （1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。 （2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调 职、解雇等。 （3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 （三） 制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括： （1） 内部提升或向外征聘以何者为先？ （2） 外聘选用何种方式？ （3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？ （4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？ （四） 制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员 工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人 才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括： （1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。 （2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重 要的工作任务。 （3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。 （4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力 方面的培训。 （五） 人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖 的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力 使用包括下面几项： （1） 职位功能及职位重组； （2） 工作指派及调整； （3） 升职及选调； （4） 职务丰富化； （5） 人力检查及调节。 1.5 人力资源规划的目的 （一） 规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源 规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求 做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。 所以，人力资源规划是人力发展的基础。 （二） 促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工 作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则 感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求 合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 （三） 配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源 的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于 现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发 展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 （四） 降低用人成本 影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作 人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有 效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。 1.6 人力资源规划的流程编制 一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计 划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力 资源计划编制步骤示意图”所示。 一、 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况 通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人 员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状 况。 １． 对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作 简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能 以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等 方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发 表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。 ２． 分析组织内人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有 这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三， 在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退 休、工伤或病故。 目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。 （１） 根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在 本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组 织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的 环境或短期性的预测。 （２） 采用随机网络模式方法。见相关词条。 二、 对人力资源的需求进行预测 经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上， 接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需 求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方 法。 三、 进行人力资源供需方面的分析比较 人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身 仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需 数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析 时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具 体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面 的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和 措施提供了依据。 四、 制定有关人力资源供需方面的政策和措施 在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措 施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。 １． 制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有： （１） 培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工 资等待遇； （２） 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； （３） 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； （４） 重新设计工作以提高员工的工作效率； （５） 雇用全日制临时工或非全日制临时工； （６） 改进技术或进行超前生产； （７） 制定招聘政策，向组织外进行招聘； （８） 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。 ２． 制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有： （１） 永久性地裁减或辞退职工； （２） 关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭； （３） 进行提前退休； （４） 通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）； （５） 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； （６） 减少工作时间（随之亦减少相应工资）； （７） 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 1.7 可供选择的模式 在一个组织中，可能存在四种基本的人力资源流动模式。这些模式中的每一种 对雇员的福利、组织的有效性以及公司在社会中的地位都有不同的影响。四种流动的 模式类型是： １． 终生雇佣制。通常情况是，人们在组织的底层进入，在其职业生涯中都与组 织呆在一起。对不同的雇员群体，底层的定义可能不同。蓝领雇员进入公司中最下层 的职位分类，而ＭＢＡ毕业生被雇佣则是直接进入空缺职位。 ２． 上或出制。雇员从底层进入，按预定的轨道在组织中升上去，直到他们达到 上层，此时他们会被给予组织完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何级别 上不能被提升，或者不能到达最高级别，通常意味着此人必须离开。该体系在其底 层有较高的离职率，在上层则相对稳定。八家大的会计师公司、法律公司、一些管理 咨询公司以及大学的企业是该类型的例子。 ３． 不稳定进出制。雇员可能会在组织中的任何一个层次进入，这依赖于组织的 需要。并且，在其职业生涯中，因为经济周期、表现不佳或是与新的管理层不配合等 原因，可能在任何层次和时间被要求离开。但雇拥合同在一定期限内有效，以保证 个人有一定的稳定性。这种类型的体系多见于业绩被认为是个人的函数（而非群体 的）以及环境高度可变（通常由个人不能控制的外部原因引起）的产业中。娱乐业 （体育队伍和网络电视）和许多零售组织就是例子。 ４． 混合式。只有很少的公司是完全依照上述模式之一的。多数公司会以一种模式 为主，而辅助以其他模式。流动模式还会随着组织的生命周期而改变。 在许多情况下，组织对人力资源流动模式的选择受以下一些因素的影响： １． 一系列相关联的管理层的态度和价值观； ２． 组织所处的运营经济环境； ３． 立法的强制； ４． 最后，流动模式的塑造也可能由公司创立者的哲学所决定。 1.8 人力资源规划的考评 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企 业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总 之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很 好，就会获得以下方面的受益： （1） 高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人 力资源管理的重要性的认识。 （2） 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止 各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。 （3） 由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以 有充裕的时间来发现人才。 （4） 在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。 （5） 经理们的培养工作可以得到更好的规划。 各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一， 是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。显然，对于成 功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源 状况始终与经营需求基本保持一致。 1.9 过剩人力资源的管理 （一）人员压缩 80 年代开始了企业减员的趋势，90 年代这一趋势仍在继续。减员使得一个企业的劳 动力规模逐渐减小。另一个造成企业减员的原因是为了与国外企业竞争的而产生的 降低成本的需要。迅速减员的方法由多种，自然减员、提前退休和暂时解雇是最常用 的方法。 1、 自然减员和雇用冻结 当那些辞职、死亡和退休的人员未被新的员工接替时，就产生了自然减员。这种减员 方法使得无人被解雇，但剩下的员工却须在人员减少的情况下承担同样的工作负 荷。不过，除非人员流动通常较大，否则自然减员对较少员工数量的作用通常比较 有限。因此，企业往往采取其他许多方法更受员工们的欢迎，从而成为企业用于建 员的首选方法。 2、 提前退休赎买 提前退休赎买是企业促进年高的员工早些离开企业的一种手段。为提供刺激、企业给 予这类员工额外的报酬、以使他们在养老金和社会保险生效之前，不致在经济上损 失太大。这种自愿性终止就业措施，或者说赎买，是用金钱上的刺激来引导员工的。 企业和员工的普遍的认为，在企业不欲或难以采取暂时解雇和正式裁员的情况下， 赎买方法不失为企业人员压缩的有效措施之一。 3、暂时解雇 暂时解雇指企业使部分员工处于没有报酬的离职下岗状态，如果企业的经营有了改 善，那么员工就可以重新回企业工作。当企业暂时处于不景气状态时，暂时解雇不 失为一个适当的减员策略。不过，对减员解雇也必须进行细致的规划。在这方面，经 理人员必须考虑下列问题： （1） 如何确定谁应当被暂时解雇（依据资历、工作表现还是其他）？ （2） 如果不需要同时将下岗的员工全部召回时，企业应怎样确定召回方案？ （3） 是否为暂时被解雇的员工提供某些福利？ （4） 如果被暂时解雇的员工接受了其他供组哦，是否意味着他们自动放弃了重 返企业的权利？ 从法律的角度来看，公司并没有义务为暂时被解雇的员工提供财力上的照顾，但许 多公司还是这样做了。在企业提供离职金的情况下，最通常的方案是每工作一年补 偿一个周的工资。大的表现得更为慷慨一些。但对遭到临时解雇的员工来说，如果失 去了医疗保健福利，问题就比较严重。 （二）新职介绍服务 新职介绍服务是企业为解雇员工提供支持和帮助的一系列服务。这些服务主要提供 给那些因工厂关闭或部门撤销而失去工作的员工。新职介绍服务通常包括有针对性 的职业咨询、简历的准备和打印服务、面试安排、介绍和推荐等。 第二章：供求预测 2.1 需求预测的变量 预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。与人力资源管理、人 力计划相关的变量包括： ·顾客的需求变化 ·生产需求 ·劳动力成本趋势 ·可利用的劳动力（失业率） ·每一工种所需要的雇员人数 ·追加培训的需求 ·每个工种员工的移动情况 ·旷工趋向（趋势） ·政府的方针政策的影响 ·劳动力费用 ·工作小时的变化 ·退休年龄的变化 ·社会安全福利保障 在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环 境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。因为 好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。 2.2 替换单法 这种方法最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。如图所示。在现有人员分 布状况，未来理想人员分布和流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人 员补充量即可知人力资源供给量。 2.3 供给预测 公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内 部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。 职工供给预测一般包括以下几方面的内容： （1） 分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成 等，了解公司职工的现状。 （2） 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应 的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。 （3） 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4） 分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影 响。 （5） 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职 工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 对公司职工供给进行预测，必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基 本状况。 影响职工供给的因素可以分为两大类： 1、 地区性因素 其中具体包括： （1） 公司所在地和附近地区的人口密度； （2） 其他公司对劳动力的需求状况； （3） 公司当地的就业水平、就业观念； （4） 公司当地的科技文化教育水平； （5） 公司所在地对人们的吸引力； （6） 公司本身对人们的吸引力； （7） 公司当地临时工人的供给状况； （8） 公司当地的住房、交通、生活条件。 2、全国性因素 其中具体包括： （1） 全国劳动人口的增长趋势； （2） 全国对各类人员的需求程度； （3） 各类学校的毕业生规模与结构； （4） 教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响； （5） 国家就业法规、政策的影响。 2.4 德尔菲法 德尔菲法是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使 用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展。 德尔菲法应注意的地方是： ① 由于专家组成成员之间存在身份和地位上的差别以及其他社会原因，有可能使其中 一些人因不愿批评或否定其他人的观点而放弃自己的合理主张。要防止这类问题的出现， 必须避免专家们面对面的集体讨论，而是由专家单独提出意见。 ② 对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。专家可以是第一线的管理人 员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。例如，在估计未来企业对劳动力需求时， 企业可以挑选人事、计划、市场、生产及销售部门的经理作为专家。 德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要地概括为四步。 首先，作预测筹划。预测筹划工作包括：确定预测的课题及各预测项目；设立负责预测 组织工作的临时机构；选择若干名熟悉所预测课题的专家。 然后，由专家进行预测。预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄送给各位 专家，各专家以匿名方式独自对问题作出判断或预测。 再后，进行统计与反馈。专家意见汇总后，预测机构对各专家意见进行统计分析，综合 成新的预测表，并把它再分别寄送给各位专家，由专家们对新预测表做出第二轮判断 或预测。如此反复须经过几轮，通常为 3-4 轮，专家的意见趋于一致。 最后，表述预测结果。即由预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字或图表的 形式表现出来。 德尔菲法的特征是： （1） 吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识； （2） 采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断； （3） 预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。 德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效的判断预测法。 利用德尔菲法进行人力资源的需求预测应注意以下原则： （1） 为专家提供充分的信息，使其有足够的根据做出判断。例如，为专家提供所收 集的有关企业人员安排及经营趋势的历史资料和统计分析结果等等。 （2） 所提问的问题应是专家能够回答的问题。 （3） 允许专家粗略的估计数字，不要求精确。但可以要求专家说明预计数字的准确 程度。 （4） 尽可能将过程简化，不问与预测无关的问题。 （5） 保证所有专家能够从同一角度去理解员工分类和其他有关定义。 （6） 向专家讲明预测对企业和下属单位的意义，以争取他们对德尔菲法的支持。 2.5 短期预测方法 对企业的人力资源需求的数量的年短期分析可以采用工作负荷分析法。用工作 负荷分析法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是：由销售预测决定工作量，按 工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业 实际工作力和需要补充的人力。 （1） 销售预测。销售预测的一般方法为： A. 将企业过去的销售记录制成统计表，依次设计未来的销售形式。 B. 由营销单位和销售人员对自己未来的销售情况进行预测或估计，然后将结果按地 区和产品种类综合起来，形成一个总的销售预测数字。 C. 对消费者购买力进行估计也是销售预测的一种方法。 D. 对市场和经济趋势进行分析解释，也可以作为判断未来销售情况的重要因素。 企业在销售预测时，一般将上述方法交叉运用，即以销售单位或人员的估计为基 础，比较过去的记录，然后在对购买力的估计和对经济形势的解释的基础上加以调 整。 （2） 生产进程。 一般来讲，企业大多数产品销售都是有波动的，但产品的生产必须要在满足销售的 原则下稳定的生产。企业生产进程除了要达到有效运用人力资源，充分利用设备效 能的目的以外，还要适应企业销售的波动。如果企业销售波动较大，或者属于纯粹 的季节性产品时，就要采用适时赶工加班或歇业的生产进程了。 所谓生产进程是指将计划生产的产品排定生产日期。根据产品设计与过去生产的实 际记录，以及时间研究的结果，可以计算出各单位所需的人工时，各单位的人力之 和，就是企业总进程全部所需的人工时或劳动力。企业职能部门人员或非直接生产 单位人员在企业业务性质和组织结构不变的情况下，一般是一个常数。因此，全部 生产人员与全部非生产人员就构成企业总的资源，或称为企业的工作力（ Working Force）。 （3） 工作力分析。 企业必须明确现有人力究竟有多少可以参与实际的工作，这就是工作力分析的内 容。企业可以从人事到各种考勤记录的统计中，明确事病假或缺勤的趋势；从退休 人员和辞职的记录以及各单位人员的动态记录中，明确企业近期内离职的人数。在 此基础上，确定企业实际的工作力。 2.6 分合性预测法 这是一种先分后合的预测方法。先分是指一个企业组织要求下属各个部门、单位 根据各自的生产任务、技术设备等变化情况先对本单位将来对各种人员的需求进行 预测，在此基础上，组织的专门人力资源计划人员再把下属各单位的预测数进行综 合平衡，从中得出（预测出）整个组织将来某一时期内对各种人员的总需求数。这 种方法较能发挥下属各级管理人员在人力资源预测规划中的作用，但是人事部门或 专职人力资源计划人员要给予下属一定的指导作用。这种方法较适用于中、短期的预 测规划。 2.7 计算机模拟法 这是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在 计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转 情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织 备择。 2.8 经验预测法 经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的 特点，对公司职工需求加以预测。 经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”就是由 直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意； “自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然 后由各级部门自行确定用人计划。 最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用：先由公司提出职工 需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技 术部门、职工培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用 人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。 2.9 描述法 所谓描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关 因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测 规划。人力资源计划人员可以根据不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资 源需求备择方案。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长， 对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。 2.10 模型推断法 数学模型在预测中有着十分重要的作用和价值。模型可根据影响因变量的因素的多 少，分为单因素模型和多因素模型。影响企业未来人力资源需求的因素很多，为了预测 的准确，可以建立多因素模型。但多因素模型的建立比较复杂，并需要长期和全面的数 据资料。这里以产出水平为自变量的单因素模型为例介绍这种方法及其简单变形。 固定其他因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系： Mt=Mo*Yt / Yo Mt：要预测的未来 t 时刻的人员需求量； Yt：未来 t 时刻的产出水平； Mo：目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用人员数量的基础上，根据现有人员 使用的合理性进行调整而得出的数字； Yo：目前的产出水平。 企业未来的人力资源需求不只取决于产出水平，而要受到劳动率水平变化的影响。如果 考虑到劳动率水平的变化，上述模型就可演变为： Mt=Mo *Yt + ( Mo - M-1 ) *Yt Yo Yo Y-1 M-1：前期的人员需求量； Y-1：前期的产出水平。 2.11 上级估算法 采用这种方法，先是由企业各职能部门的基层管理人员根据本部门在未来时期业 务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再交由上一管理层进行估算平衡，经过 层层上报，最后由最高管理层作出人力资源的需求总量预测。这种方法简单易行，因而 在实际工作中使用较为广泛。 2.12 随机网络模式法 随机网络模式法是用于测算一个组织内人力淘汰流动等情况的一种数学模式，如 下表所示。 “xx 大学管理学院教师流动网络”示意图 从表“xx 大学管理学院教师流动网络”中可以看出，在时间（１）与时间（２）期 间，有８０％的教授留在原来的工作岗位上，但有２０％离开了该学院；副教授中， 有 15%晋升为教授，７０％留在原工作岗位上，有１５％离开了该学院；讲师中，１ ％提升为教授，２０％提升为副教授，２４％离开了该学院，仅有５５％留在原工作 岗位上；助教中，２５％被提升为讲师，３５％离开了该学院，有４０％留在原工作 岗位上。 运用这种网络方法可以进行多方面的分析。例如，可以分析晋升和调入、调出或退休 等各种人员流动的比率。在制定人力资源计划时，即可对本组织未来各种人力资源供给 的状况进行预测和规划。然而，在不同单位或不同条件下进行预测，这种方法也许并不 十分精确和有效，但却能给人力资源计划人员提供一个参考数。 2.13 统计预测法 统计预测法（Statistical Forecast Method）是根据过去的情况和资料建立数学模型 并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法。常用的统计预测法有比例趋势分析法、 经济计量模型法、一元线性回归预测、多元线性回归预测、非线性回归预测等。 （1） 一元线性回归预测法。 人力资源需求预测中，如果只考虑组织的某一因素对人力资源需求的影响，如企业的 产量，而忽略其他因素的影响，就可以采用一元线性回归预测法；如果考虑两个或两 个以上因素对人力资源需求的影响，则须用多元线性回归预测法；如果历史数据显示， 某一因素与人力资源需求量之间不是一种直线相关的关系，那么得用非线性回归法来 做预测。一元线性回归预测法是在实践中用得比较多的一种方法。 （2） 比例趋势法 这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员同工人之间的比例关 系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要 量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。 （3） 经济计量模型法。 这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要原因之间的关系用数学模型的 形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂， 一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。 2.14 长期预测方法 企业长期人力资源预测要比短期人力资源预测更为复杂和困难，进行长期人力资 源预测所考虑的因素更多，而且具有很高的不确定性。例如，企业确定长期的人力资源 需求，不仅要考虑市场的变化趋势，还要了解技术革新的方向；不仅考虑企业组织的 变革的可能性，还要研究员工需求的变化，等等。 进行长期工作分析主要采取趋势分析法，趋势分析法用于人力资源需求预测的基本思 路是：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧密。然后找 出历史上这一因素随员工数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资 源的需求量和需求结构。其步骤为： ① 确定恰当的与员工数量有关的因素； ② 对所确定的因素和员工数量的历史变化记录作出相关分析，并作出二者的相关图； ③ 计算每年每人的平均生产量，以确定劳动生产率； ④ 确定劳动生产率的变化趋势； ⑤ 对过去和将来的变化趋势进行必要的调整； ⑥ 对预测年度的情况进行推测。 （1） 因素确定。 要使所确定的因素切实可行，必须满足两个条件： 第一， 所确定的因素应反映本企业的基本特性。例如在技术条件不变的条件下，钢铁 企业的重要因素是钢产量，制衣企业的重要因素是品种数量，毛纺企业的重要因素可 能是羊毛的供给量，出口企业的重要因素可能是市场份额，等等。 第二， 所确定因素应和所需员工数量成比例。 （2） 因素与员工数量的相关分析。 （3） 确定劳动生产率。 劳动生产率一般用员工每小时的产出量，或每一元工资额的单位销售额来度量，即每 人每小时的单位产出。但对于白领员工生产率的度量一般不应着眼于某一个人，而应着 眼于某一个部门。 （4） 确定劳动生产率的变化趋势。 应首先收集企业的历史产量和员工数量的有关数据，然后根据这些数据，计算出平均 每年的生产率变化和因素的变化，并以此来预测下一年的变化可能与平均变化有所不 同。最后分析过去的数据及过去的生产率变化不同于平均年生产率变化的原因。一般由 有经验的管理人员分析解释企业过去变化的原因，估计过去和将来某种因素变化对人 力资源需求预测的影响更为符合实际和更有说服力。 （5） 对预测年度的人力资源需求进行预测。 2.15 人力资源供需综合平衡 在企业人力资源供需预测的基础上，接下来的工作就是要进行人力资源的综合平 衡，这是企业人力资源规划工作的核心和目的所在。企业人力资源的综合平衡主要从三 个方面来进行，即人力供给与人力需求的平衡、人力资源规划内部各专项计划之间的平 衡和组织需要与个人需要之间的平衡。 １． 人力供给与人力需求的平衡 企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者 兼而有之的结构性失衡。 人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，因 而需要增加新的人员补充。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训 计划等。同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。企业在原有 的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，比如人员的大量流失，这是一种 不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。一般的平衡办法有退休、辞退 和工作分享。工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳 资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后 盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表 现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。 其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。 ２． 专项人力资源计划间的平衡 企业的人力资源规划包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等， 这些专项人力资源计划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注 意它们之间的平衡与协调。如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高 后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用 后，因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。唯有如 此，企业的人员才能保持完成各项任务的积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。 ３． 组织需要与个人需要的平衡 组织的需要和组织成员的个人需要是不尽相同的，解决这对矛盾是企业人力资源规划 的一个重要目的。企业人力资源规划中的各专项人力资源计划就是解决这一矛盾的手段 和措施，如下表。
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6、【模板】公司招聘年度计划书
20xx 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业 员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司 20xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20xx 年度招聘 计划。 一、20xx 年度招聘情况回顾及总结 20xx 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部 通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录 用比例却不容乐观。同时 33%的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但 是 20xx 年度基本保障了公司的用人需要。 二、20xx 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，20xx 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、 新部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析 20xx 年度招聘岗位信 息如下： (一)、长期人才储备 1、技术岗位：技术翻译、专职司法公证翻译（区别于技术翻译）、翻译助理 2、职能岗位：业务员（含深圳办事处业务员）。 (二)、人员空缺： 1、技术岗位：法语、西语、意大利语、韩语专职小语种翻译，其中法语翻译比 较重要，其他语种择优录用；部分稀有语种兼职翻译； 2、职能部门：业务员、宣传策划专员、前台文员； 3、由于人员流动造成空缺岗位（含总部和分公司、办事处）； 4、公司体制改革过程中需要的新设岗位。 三、20xx 年度招聘需求明细 岗位 法语翻译 12名 岗位描述 从事稿件的翻译。法语专业，本科及以上 学历，专业八级，语言扎实，从事过笔译 工作者优先。 待遇 底薪++补贴+计件工 资 1 业务经理 10 名 司法公证翻 译5名 技术翻译 20 名 翻译助理 10 名 宣传策划文 员 1-2 名 西文、意大 利文、韩文 专职翻译各 1-2 名 其他小语种 兼职若干 前台文员 1 名 通过网络等途径，搜集资料、整合分析 后，跟客户进行沟通。开拓市场、发展业 务。大专以上学历，专业不限。 英语专业，本科及以上学历，一年相关工 作经验，应届毕业生要求硕士学历。中外 文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译 工作，责任心强，有上进心 大学本科及以上学历，海外学习经历优 先；应届毕业生或有工作经验者均可。出 色的中文表达和英语写作能力，英语专业 八级；理工科背景的需要有 1 年以上的翻 译经验。能够熟练使用 Windows 办公。法 律、工程、机械、财经类优先。 英语专业，本科学历，热爱翻译工作，语 言扎实、上进心强。 公司宣传软文、活动报道的撰写，公司期 刊的编辑，宣传册的设计、官网、官方微 博的更新 专科以上学历，文秘、平面设 计、新闻相关专业。设计类专业文笔好者 优先、有工作经验者优先。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强，有上进心。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强， 文秘、行政管理类专业，大专学历，做事 细心踏实、善于沟通、亲和力强 底薪+补贴+业务绩 效 计件工资+补贴 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴 底薪+补贴+计件工 资 计件工资 底薪+补贴 四、招聘方式 1、外部招聘： （1）网络招聘：与 51job 前程无忧合作，为期一年，可免费发布 60 可岗位， 其中江苏省内 50 个、省外 10 个。岗位数基本满足需求。 （2）校园招聘：南京大学、南京师范大学等； （4）现场招聘：江苏省就业指导中心、南京市人才市场等。 2、内部招聘： 人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推 荐、用人部门考核等。 2 五、招聘费用预算 序号 渠道 1 网络招聘 收费项目 职 位 数 60 个 ， 简 历 下载 100 个 现场招聘 人才市场 参加免费招聘会 校园招聘 南京师范大学等 参加免费校园招聘会 熟人推荐 海报、展架制作费 2 3 4 5 合 分类明细 前程无忧 费用（元） 1680 元 合计（元/ 年） 1680 0 0 0 0 0 0 300 300 计 1980 六、招聘团队成员 人事部工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人事部及用 人部门各派代表一名参加。 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘， 具体方案如下： （1）参加相关高校的校园招聘会，为技术部门储备人才；（目前已申请参 加的高校有：南京林业大学、南京师范大学、南京大学、南京工业大学等） （2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目 前参加的是江苏省就业指导中心主办的两场免费现场招聘会）。 （3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行 集体面试。 2、 第二阶段： 5 月初至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高 校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘 和校园网络招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招 聘会或者举办专场宣讲会； （3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。 3 3 、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及 离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的 校园招聘会。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主 要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘 会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至 20xx 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增 岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇 到的问题、指定下一年度招聘计划上。 八、录用决策 公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 2 个工作日内告 知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职手续 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。 十、招聘效果统计分析 1、人事部应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效 果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法 十一、招聘原则及注意事项 4 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘 人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。 行政人事部 20xx 年 3 月 5
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1、春节前后招聘计划及留人策略
201x 年春节前后 招聘计划 & 留人策略 大 纲 招聘新人 • 推荐奖 & 新人奖的持续实施 • 招聘人员提前上班，开工储备人力 • 招聘横幅及人才市场户外招聘广告 • 实施户外摆摊流动招聘 • 派发招聘传单（人流密集区及各大工业 留人策略 • 改善餐厅质量、住宿环境及增添娱乐设施 • 圣诞派对（提供交流平台） • 生产线员工年末奖金大赠送活动 • 年前晚会及年后开工大抽奖 • 提供团体返乡订票服务 • 春节留厂员工送“温暖”活动 • 生产线最佳出勤奖 • 最美家乡摄影奖 区） 2 新人奖及推荐奖 为加大吸引力，吸引更多技术人才加入 公司，同时，鼓励更多员 工向公司推荐熟 手工人，视实际情况，继续推行招聘政策 ： ■ 新人奖： 800 元（熟手车位） 500 元（其它岗位） ■ 推荐奖： 300 元（熟手车位） 200 元（其它岗位熟手） 为提前储备人才，为公司生产计划做准备 ，春节后人力资源部及培训中心人员将提 前 1 ～ 2 天上班招聘。 3 招聘对外宣传 加大招聘宣传力度（挂置招聘横幅、人才市场户外招聘广告） 4 扩大招聘力度 在各大工业区及人流密集区，派发 招聘简章，并实施户外摆摊流动招 聘，以加大宣传及扩大招聘力度， 同时，将制作贺卡式宣传单，既可 让员工把公司的问候带回家，又可 加大招聘宣传。 5 改善食宿及增添娱乐设施 为降低流失，满足生产需求及进一步提升 员工的福利待遇： • 改善餐厅就餐环境及饭菜质量：新餐厅 2013 年 11 月 15 日起开始装修，预计 12 月份投入使用 ; • 改善住宿环境：从 2013 年年底开始给员 工宿舍加装空调及安装无线网 ; • 增添新的娱乐设施：员工娱乐中心已经重 新规划，改建新的员工休闲娱乐中心，预 计 2013 年 12 月份投入使用。 6 激励政策 为加大吸引力，调动积极性，降低流失，年前拟定激励政策及开展业 余活动，以确保人员的稳定性。 序号 项目 1 生产线员工年末 奖金大赠送活动 2 主任级以上管理 人员的欢聚 3 年终奖金 4 圣诞派对 预算 A 公司 原奖金基础上增 20% 70,000 元 80,000 元 0 ～ 200% 2,500 元 备注 B 公司 2,500 元 针对一线员工，年前最后一个月实施 大赠送奖金值 = 员工实际奖金值 *20% 的赠送比 率 主任级以上管理人员的一个聚会（聚餐 + 抽奖）， 加强沟通与交流，营造和谐的团队 所有职员级均可享受 丰富员工业余文化生活，提供给单身男女一个交 流平台 7 年前晚会及开工抽奖 年前晚会 + 抽奖 为满足生产需求，吸引员工坚守工作岗位，年前举行大 型文艺晚会联欢及抽奖活动。（预算： RMB 18 万） 开工幸运大抽奖 感谢广大同仁准时返工，积极支持公司生产计划，公 司特于新年开工的当天晚上，举行盛大的抽奖活 动，吸引更多员工按时返厂。（预算： RMB 28 万） 8 团体订票及春节送温暖活动 为方便员工回家，行政部门开通团体订票服务。 为让留厂员工感受公司关爱，感受节日气氛，推出春节送温暖活动： ■ 快乐包饺子（预算： RMB 3,000 元） ■ 除夕之夜的欢聚（预算： RMB 1,500 元） ■ 问候春节值班人员 （预算： RMB 1,000 元） ■ 经典电影大放送 9 晋升及开工利是 为让员工有更多的晋升机会，持续提供技能培训（如平车提升为高车等）。 为吸引更多员工按时返厂上班，发放开工利是和设立最佳出勤奖及最美家乡摄影奖。 预算 序号 项目 1 开工利是 2 生产线最佳 出勤奖 6,500 元 （ 30 元 / 人） 3,500 元 （ 30 元 / 人） 评选开工当日流水线出勤率前三名（出勤率 高于 85% ） 3 最美家乡 摄影奖 2,500 元 （ 50 元 / 名） 2,500 元 （ 50 元 / 名） 由管理团队担当评委，选出前 50 名 A 公司 B 公司 10 元 / 人 备注 准时返厂的职员、员工均可享受 开工当天发放 10 Thank You ! 谢谢！ 11
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2、年度年终考核评分表 （上下级）
年度员工年终绩效评估表 部门： 考核人： 序号 评估项目 1 2 工作管理 工作业绩 职位： 评估考量标准 4 工作能力 工作态度 制定适当的工作计划，按照下属的能力和 个性合理分配工作 0-5分 工作指导 善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协 作的精神； 0-5分 人才培养 经常注意保持提高下属的工作积极性；积 极培训、辅导下属，提高其技能和素质； 0-5分 管理监督 办公环境卫生整理整顿工作；在人事关系 方面下级的满意度 0-5分 表率作用 是否启到表率作用，工作中严格要求自己 ，遵守制度纪律情况 0-5分 职责内工作、上级交办工作及自主性工作 工作完成量 完成的总量，同时应考虑工作客观难度 0-5分 工作目标与期望值比较，同时应考虑工作 工作达成度 客观难度 0-5分 完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时 间或拖拉现象 0-5分 工作效率 0-5分 工作素质 工作品质与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等） 0-5分 职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作 的熟练程度。 0-5分 周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全 面性、遗漏率 0-5分 应变能力 采取措施的主动性、有效性；妥善处理工 作中的失败和临时追加的工作任务 0-5分 计划性 工作事前计划程度，对工作安排分配的合 理性、有效性 0-5分 创新及发展 是否善于学习并学以致用，在改进工作方 潜力 面的主动性及效果； 0-5分 忠诚度及责 是否自觉维护公司利益，不损公司形象， 任感 遵守公司制度并积极维护严格要求自己， 0-5分 执行力 对指示、计划的执行程度及执行中结合实 际情况与各部门做好沟通解决问题， 0-5分 协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工 作配合情况 0-5分 沟通力 谈话技巧和表达能力，是否善于与周围人 沟通，准确传达信息 0-5分 品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德 0-5分 合计 考核人： 被考核人（上级） 评分 配分 工作安排 工作理解度 理解工作指令程度及准确性 3 入职日期： 年 月 日 被考核人（下级 ） 评分 说明：1.评分必须客观公正、反映实际情况，不得掺杂私人感情；充分考核整个评价时期的业绩； 2.单个被考核人述职期间必须完成评分，切勿等待所有被考核人述职完毕再统一评分；同时不必计算总分； 3.所有人员的评分必须注意保密，不得互相传阅及讨论。
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