【地产类】员工手册范本
员工手册（房产类） 第一章 总则 第一条、本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。 第二条、每位员工均应认真学习、贯彻执行，维护公司声誉和形象。 第三条、公司员工应发扬"务实、守信、创造、发展"的公司精神，形成"团结、紧 张、严肃、活泼"的八字方针，为公司的可持发展而努力。 第四条、本手册解释权属公司。 第二章 细则 第五条、工作时间： 1、公司实行每周四十小时工作制。 2、员工上下班严格实行打卡制度。 3、员工因公外出必须得到部门经理的许可，并在留言板写明去向。 第六条、请病、事假规定： 1、员工因病不能坚持工作的，及时向部门经理请假，并持医院的病假证明到 管理部办理病假手续。 2、员工如需请事假，须事先提出书面申请，说明理由及预计缺勤天数，并由 部门经理审核签字，到管理部办理请假手续。 3、员工事假连续 3 天（含 3 天），由部门经审核签字报总经理批准。 4、员工因特殊情况，确实不能事先办理请假手续的，应在事后说明理由，并 立即补办手续。 5、请病、事假以半天基本单位。 第七条、加班及调休： 1、 加班时间以半天为基本单位。 2、 根据工作需要，由公司安排加班。 3、 加班处理按国家规定处理。 第八条、带薪假期按国家有关规定办理。 第九条、员工应遵守事项： 1、 心胸坦荡，光明磊落，精诚团结，相互合作。 2、 工作时间严守工作岗位，专心工作，不串岗，不闲聊。 3、 忠诚公司，服从领导，勤奋工作，言行要体现公司的良好形象。 4、 员工有责任的权力向公司高层领导提出合理化建议和情况汇报。 5、 员工工作时间应按公司制度要求衣着整洁，举止大方，言语文明。 6、 待客礼貌，热情周到。 7、 办公文明，保持办公环境整洁有序。 8、 员工有以下情况，必须立即向部门经理及管理部报告： A 结婚或离异。 B 姓名变更。 C 身份证换领。 D 本人或配偶分娩。 E 住处或电话变更。 第十条 禁止事项： 1、 欺骗公司和同事的行为。 2、 泄露公司机密，歪曲事实散布流言蜚语，以公司的名义在外招摇撞骗。 3、 工作懈怠，违反工作规定，无正当理由不服从上级指示越权行事。独断专 行，搞小团体，无事生非，扰乱工作秩序。 4、 未经许可，在工作时间接见私人来客，或带私客在公司活动。 5、 在工作时间做与业务无关的事情。 6、 未经许可，从事其他职业。 7、 利用公司设施进行与公司无关的活动，侵占、挪用公司财产。 8、 假借职权营舞弊。 9、 携带危险品、违禁品或与业务无关的物品进入工作场所。 第十一条 安全保卫制度 1、 员工应视公司的安全保卫工作为已任。 2、 办公室严禁吸烟。 3、 遇火灾隐患应及时清除。 4、 严禁违反操作规定使用各种仪器、电器。 5、 员工下班前应清除废物桶。 6、 下班后文件、纸张等易燃物不应放在桌面上，应放入箱、柜内，并将柜门 关闭。 7、 各办公室下班后切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。 8、 最后离开办公室的员工应对本办公室作最后的安全检查；最后离开公司 的员工应对公司作最后安全检查。 9、 公司员工应养成良好的卫生习惯，随时保持办分环境的整洁卫生。 第十二条 员工因过失或故意违纪给公司造成经济损失和不良影响的，要追究 违纪者的责任，给予责任、处罚、赔偿、直至辞退，公司保留追究其法律责任的 权利。
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某房地产公司各部门平衡计分卡绩效指标及考核表
某房地产公司各部门平衡计分卡绩效指标及考核表 物业管理有限公司考核指标体系 考核目的 实现预期利润 客 户 方 面 目标 具体措施 物业费收缴率 95% 提高服务及操作水平； 物业管理性收入 ××万 分解目标，落实到人，结果与薪酬挂钩； 总利润 ××万 加强计划性，严格执行； 特约服务的收入 ××万 力保基础服务规范、优质的前提下开设多种服务； 现有经营性资产的有效利用 资产收益率逐步提高 通过对蓝水湾、山庄等指标分解创收； 专业性成本支出 逐步降低，趋于合理 成立专业化队伍降低成本； 提出完善产品使用功能建议 应用 研究目标客户群体的行为、习惯、喜好； 新接管理面积占总管理面 积 比率 逐步提高 提高集团内多类型物业及异地接管项目的操作 风险控制 年万平米管理成本 ××万元 人员定编及管理性费用合理控制 了解目标市场和目标 客户 对客户资源的研究 准确市场定位与准 确 的多种服务开展 每季度准确的客户分析报告，每季度客户回访 为目标客户提供满意 服务 服务质量投诉率 0% 1、基础服务规范； 2、形成家文化氛围，提供差异化服务，针对性强 产 生依赖感 3、及时解决客户投诉 客户资源再生 重复购买率 居住户数的××% 1、通过回访及日常工作，收集目标客户对产品使用功能的建议和需求并 保持持续增长 财 务 方 面 考核指标 形成新的利润增长点 52 考核标准 考核得分 内 部 运 营 推荐购买率 居住户数的××% 及时反馈。2、对各类服务形成认可度， 产生极佳使用体验 不断提升公司形象， 增 加品牌附加值 良好的社会形象，强大的 口 碑效应 逐步提升 勤练内功的同时加大宣传攻势通过口碑宣传来树立企业社会公众形象。 方案策划阶段 与项目结合紧密，完美物 业 管理策划方案 提升产品附加值 1、对以往管理的总结和提炼； 2、准确了解目标客户的需求目标 前期准备阶段 切实可行的物业管理服务 及 经营方案 可操作性强 1、对准业主持续关怀； 2、物业管理费用计入总成本， 为经营打基 础， 通过经验积累， 有效的帮助开发公司降低成本。 入住阶段 无投诉(良好有序的)入住 促进销售 1、建立三级投诉制度， 有效的解决业主问题； 2、良好的入住氛 围 形成良好的客户感受 高效的流程 实用 1、编写、使用、反馈、完善 流程 项目的操作水平 良好 2、实施 1 拖 N 管理模式 计划的执行力 100% 3、建立完善的在岗培训 项目独立核算能力 强 4、加强对项目业主的理解 品质核查能力 完善 共 享资源， 并整合资 完善并推动聚焦战略的管 理 体系 有效执行 偏执执行 源和 公司内部流程。 共享度 理解提高 经验的总结推广，交流与学习 有利于提供项目操作水平 的 组织架构 高效，利于发挥合理 领导团队每周至少一小时讨论公司战略及管理体系 领导团队建设 造就优秀团队 实 现 附 着 在 产 品 上 的 全 程 服 务 正常管理阶段 利用集团的规模优势 学 营造企业文化氛围， 习 与 成 长 推 动人力资源管理 全员意识 5、万平米管理成本最优化 6、通过规范化管理及业主监督员实行品质监控 强烈责任心 畅所欲言的沟通环境，团队荣誉感，开放心态， 学习氛围 主动服务 树立明星、标兵引领、及时处理、及时表彰 务实认真的工作态度 管理能力 100%执行 上岗培训，现场案例教学，整体观念 53 53 专业技术能力 服务专业化 人才培养及储备 满足公司发展要求 梯队培养，大胆起用，持续关注，建立人力资源档案 财务中心年考核指标体系 考核目的 考核指标 年度目标 贷款额度 亿元 措施 开拓与银行和非银行金融机构的合作渠道；加强与合作伙伴的联系与沟 通，不断寻求新的合作伙伴，探索新的融资方式。在房贷政策变化的新 支持公司增长型战 增 长 略，保证资金供给，提 高资金使用率， 保证 现 金流畅通 财 务 方 面 情 况下，关注最新金融政策动态， 不断创新，洞察资本市场新趋势，寻 新型融资渠道融资额 亿元 股份有限公司财务制度 全面推行 工程付款停工率 0% 与业务部门及时沟通， 客观编制资金收支预算，统筹兼顾，保证供给。 销售回款入帐时间 24 小时内 建立高效的资金流体系，借助合作伙伴(银行) 成熟的运作平台，提高收 款效率， 节约人力成本。 找新 的合作方式及新的契合点，打开多盈的局面。 建立并完善公司财务制度，以股份有限公司财务制度规范财务工作流 程， 同时建立、完善相关内部控制体系。 将可量化财务指标进行分析整理，全面、真实的反映公司业绩；加强项 利 润 保证公司盈利模式， 预算与实际的偏差率 5% 加快收款进度， 控制 综合比较各渠道融资成本，保证融资额的同时将融资成本降至最低。同 资金成本 在增长与利润的矛 盾 之间寻求平衡 时反 馈，分析原因， 提供合理建议； 加强各部门的协调与统一，积极配 合并大 力推动公司全面预算和考核指标体系。 成 本费用支出 平 衡 目 公司、业务部门各项费用的管理，加强付款监督力度，及时统计，及 同类融资最低成本 时 详细规划并落实付款节点，合理安排融资节奏， 缩短资金占用周期， 提高 资金使用效率， 从而间接降低资金成本。 与各部们及时沟通， 客观编制资金收支预算， 预测资金缺口，及时提出相 当期现金净流量 亿元 应解决方案，参与项目风险可行性分析， 在公司高速增长的同时保证盈利 模式的推行，保护资金安全。 54 考核标准 考核得分 54 建立与当地银行和 非 银行金融机构合作 关系 建立与税务、财政 外 部 客 户 方 面 等 政府机构良好的合 作 关系，加强沟通 合理 贷款欠息逾期率 0% 加强合作关系，支持公 建立本地区融 资平 司 战略 台 创造良好外部环境，保 持 信息畅通 各级政府部门深 层 次的理解与支 每日编制资金日报， 准确提供资金情况， 及时反馈调整，降低闲置沉淀资 金，保证公司在业务增长中资金链不脱节。 合理安排组织资金，编排资金计划 扩大联系范围， 提高企业知名度，提高合作伙伴的信任度、满意度；提出 我们的战略要求，同时了解合作伙伴的需求，实现双方的目标。 加强与税务、财政部门的沟通、及时了解相关政策的变化，使公司最大 限 度的享受政策的优惠，在发展中得到政府部门的支持，确立公司在政 府部 门的良好形象。 持 创造良好的客户关 系，从而获得最大的 支持 内 部 内 部 运 营 可动用日均现金余额 提高内部协作水 针对目标消费者群，不断关注其需要的变化，提供满足其需要的服务， 客户投诉率 0% 提 供更多更新的金融产品， 树立公司良好形象。 支持集团战略， 资源共享，加强与公司各部门间的协调， 推动整体政策的 部门间工作运转情况 良好 运作，保持沟通采纳建议，最大限度发挥财务部的作用， 保证工作流程顺 加快融资速度，提高资金 效率 贷款谈判周期(申报至放 贷的时间) 15 天 深入了解相关金融知识及办理流程，预先准备完整全面的资料，充分沟 通， 提高公关水平， 缩短办理时间， 提高融资效率。 合理协调资金运转， 提高 资 金使用效率 现金到现金的周期 合理 平， 创造整合优势 畅。 缩短回款周期， 在合理范围内推延支付工程款 分别从资金管理、财务核算、财务管理、资产管理、审计五个方面搭建 高质高效的财务管理水 平 和服务质量 财务体系建立 合理 财 务体系。做到资金调控高效，核算思路清晰，财务管理科学，资产管 财务制度建立 健全 贯彻财务制度的落实，在树立服务意识的前提下恪守原则， 同时严格遵 守 并监督本部门员工遵守财务保密制度。 理专 业，审计独立高效。 55 强化全面预算管理的实施， 执行预算，监控指标 有效执行 加强监督职能 55 监控考核指标体系完成 利用集团规模优势， 产生 整 合效果 培养人才、储备人才， 支 持 公司发展战略 调整预算，调整指标 及时 报表数据准确， 数据口径一致、格式统一，发现偏差及时调整预算 集团内部交流、共享 充分 以核心价值观为指引 有利于提高部门整体水 平 的专业交流 相关专业人才的配备 管理人员的培养和储备 有效果 部门工作高效运转 10 人 关注集团动态，吸纳集团内优秀管理方法及经验，提高自身能力及水平 建立具体标准的岗位职责描述及工作流程框架， 因事设人，预先规划，加 强招聘及选才工作，让合适的人担任合适的岗位，明确责任，重点培养， 分工细化，加强岗位管理。 组织专业知识学习， 熟悉新形势，新政策，结合工作重点、难点进行讨论、 研究，提高专业水平， 创造良好的学习成长环境，鼓励交流， 鼓励创新， 学 习 与 成 长 提升能力 团队专业化程度 保持并提高 增强员工的使命感和团队精神， 使员工的专业能力和综合素质都得到全面 提高。充分调动个人积极性，给予充分的权力， 使其主观能动性得到充分 发挥。 推动企业文化建设， 确保 战 略目标的最终实现 创造好的工作氛围， 支持 战 略执行 核心价值观的理解和执行 责任心、沟通配合、支 持、 创新、团队精神 理解、认知 组织学习、深入思考、理解认同核心价值观并偏执的执行，将部门的每 一 步行动， 都聚焦在公司的发展战略之下。 全员具备 反复强调责任心和主动协调意识，营造良好的学习氛围，加强沟通与学 习， 在实践中不断前进 考核权重根据公司实际情况确定 考核分数根据考核完成情况确定 56 项目考核指标体系 项目名称： 制表日期： 总用地面积：万平米 总可售面积：万平米 可售套数：套 容积率： 建筑形式： 单方土地价(万元/亩)： 1-9 考核目的 考核指标 项目目标 年度目标 分解 2003 年合计 实现 项目 预期 利润 财 务 方 面 提 高 项 目 盈 利 能 力 项目利润 总额 万元 万元 毛利率 % % 项目销售 利 润率 % % 当期及预计 项目累计及预计 当期及预计(%) 项目累计及预计(%) 本年累计及预计 项目累计及预计 至上期末调整 后 预算 实现 项目 销售额 亿元 亿 元 至本期末实际 完 成及预算 调整 亿元 销售 差异 收入 项目累计与预计 销售均价 2 元/m 2 元/m 当期及预计 项目累计及预计 57 200 月 10 11 12 4 年 合 月 月 月 计 项目总投资：亿元 合 计 1 2 3 5 6 7 8 9 月 月 月 月 月 月 月 月 四 季 度 控制 成 本、 优化 直接成本 2 元/m 元/m 2 成本 结构 57 控制 费用 销售费用 元/平方米 (××万元) 万元 管理费用 元/平方米 (××万元) 万元 当期及预计 项目累计及预计 当期及预计 项目累计及预计 至上期末调 整 后预算 至本期末实际 提高 资金 现 金 流 亿元 证项 通畅 准确把握市 场，合理的 方 案，提供 客户 满意的 完成及预算调 整 差异 率，保 金流 产品。 亿元 利用 目现 客 户 方 面 回款 - 项目累计及预计 土地费支出 万元 万元 工程费支出 万元 万元 项目净现 金 流量 万元 万元 % % 开盘后一个 月 内的成 交量 销售面积 M 累计销售 比例 % % 客户购买 体验 良好 良好 2 M 2 当期及预计 项目累计及预计 当期及预计 项目累计及预计 当期及预计 项目累计及预计 当期及预计 项目累计及预计 项目累计及预计 58 合作客户的 满 意和支 持 《物业服 务 方案》 评价 最优 最优 58 政 府 部 门 提 供 最大 最大 满足项目要求 满足项目要求 满足项目要求 满足项目要求 满足项目用 满足项目用 优 惠 政 策 职 能 部 门 提 高 批 件 速 度 提 高 贷 金 融 款 机 构 度 速 提 高 贷 款 要求 款 要求 款 金 额 59 客 户 天 贷 天 款 放 款 速 度 正面 报道 媒 体 量 媒体 支持 度 合 作 方 提升项目品 提升项目品 牌 和知名 牌 和知名 度 度 满足项目操 满足项目操 作 推广要 作 推广要 求 求 严格执行 严格执行 严 格 履 行 合 同 59 连锁 置 业 推荐 成交 当期 万元 万元 项目 充分体现 定位 土 地价 及预 计 量 最大 (套数) (金额) 最大 值 提高 方案 组织 内 部 运 营 提 高 项 目 操 作 和 管 理 水 平 水平 限额设计 满足限额指 标 要求 满足限额指 标 要求 出图质量 高 高 出图时间 满足开工要求 满足开工要求 适度超前， 引 导市 场 适度超前， 引 导市 场 严格控制成本 严格控制成本 保证项目开 保证项目开 工、开盘、入 工、开盘、入 住 住 按计划执行 按计划执行 产品创新 设计变更 提高 手续 办理 水平 提高 施工 组织 水平 各项手续 齐备 满足项目 时 间节点 需求 解决规划 难点 工程进度 工程合格率 控制工程 变 更签 证 100% 合理，满足 成 本要求 100% 合理，满足 成 本要求 60 现场管理 提 思 对项目的理解 高 路 项目形象定位 市级文明工地 市级文明工地 准确、深入 准确、深入 准确 准确 60 营 清 销 晰 推 明 销售推广思路 广 确 能 力 清晰 清晰 高 高 开盘前准备 充分、有效 充分、有效 现场销售水平 全面提高 全面提高 客户来访量 高 高 来访客户 成 交率 % % 销售回款 速度 天 天 客户成交 周期 天 天 项目形象 与 知名 度 提 高 操 作 水 平 缩短项 开工时间 目开发 开盘时间 周期，保 证重要 时间节 入住时间 点 有效降 具备抵押贷 低风 款 条件的 时间 61 险， 为 项目 开 提供融资抵 发提 供 押物 万元 万元 资金 支持 61 加强对 标、 公正、严 格、 及 时 公正、严 格、 及 时 合同、付 相关部门建立 相关部门建立 款、变更 合同台账， 合同台账， 并 定期核 并 定期核 对，变 更签 对，变 更签 节的管 证、款项 支 证、款项 支 理，流程 付严格按照 付严格按照 规定执行 规定执行 准确、及时 准确、及时 充分 充分 保证项目实施 保证项目实施 无缝搭接 无缝搭接 充分 充分 合理、高效 合理、高效 齐备 齐备 招投 签证、结 算等环 招标管理 合同管理 高效 结算管理 置业、物 业 公司利 用 建立良好的 外部关系(土 整合 资 源、 创造 合力 地、政府和 合 作方) 项目内部 协 作和配 合 集团内部交 流、共享和 外 部资源的 利用 组织架构 学 专业人才配备 习 和 成 长 队伍建设 提升能力 领导团队成长 快速、全面 快速、全面 对行动纲 领 的理解 高度一致 高度一致 计划 计划 计划 对客户、市 场 与项目的 理解 创造良好的 行 动氛围 责任心、创 新 和协作意 识 执行力 深刻 深刻 强 强 强势 成 成 成 成 成 成 强势 集团总裁办公室 月考核指标模板 考核目的 财 务 方 面 客 户 方 面 聚焦行动纲领,支持集 团 战略目标的实现 充分理解并满足各公司及 本 部的行政及后勤保障需 求 维护良好的外部关系 严格执行预算， 有效控制 费用 考核指标 对战略的理解，高效的战略支 持 与服务 目标 高效、满意 措施 考核标准 满意度 100% 有效沟通，了解需求，反应迅速 持续合作，促进发展 100% 创造良好的外部发展环境，主动交流沟通 部门管理费用 万元 考核得分 主动沟通、了解并有效满足需求、达成满意的结果 分解 至上 内 部 运 营 制表日期： 期末 调整 后预 算 合计 1 2 3 4 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 5 6 7 8 9 计划 计划 计划 计 计 计 划 划 划 至本期 末实 际完 成及预 计 计 计 划 划 划 算调整 成 成 成 成 成 成 习 差异 至上 期末 调整 后预 算 集团本部管理费用 万元 至本期 末实际 完成及 预算调 整 差异 主动沟通、提前做好工作计划，配合集团发展战略及企业文化建设的要 会议组织 有序无误 求， 组织并推动关于核心价值观、战略的研讨及宣贯活动；配合集团领 文件处理 及时准确 密切关注、及时处理文件的编撰、下发、上传、保存及集团相关资料和 报 道的收集、归类、存档。 导团队 和部门组织各种内、外部会议及活动 。 加强主动沟通， 发挥集团整体规模优势， 降低行政管理成本，并实现集团 聚焦战略执行， 推动战略 目标的实现 行政后勤支持 快速反 应 有效 保障 内资源共享。不断完善各项行政管理制度及行政工作流程， 提高快速反 映 能力， 为集团本部的正常运转提供最优化的、满意的行政、后勤保障， 满 足其运营需求。 加强与各级党政机关、公检法司等相关行政主管部门、社会团体的沟通 政府外联 合理岗位及人员设置 学 培养和储备人才 岗位人员的培养 良好口碑 合理、高效 充足、适合 配 合，促进与各级行政主管部门关系的巩固和维护，做好集团与政府联 系的 接口工作。 满足需要，不断调整。 提高在压力下高效工作的能力， 胜任工作并得到发展。 64 与 成 长 综合能力的提升 对聚焦战略管理体系及考核 指 标体系的理解 充分、深 对目前各岗位工作对聚焦战略管理体系的理解和执行，对存在的不 刻、 准确、 足 给予完善。 执行 64 执行力 组织协调能力 快速反映能力 不断提高 不断总结、分析，提出差距和问题，安排下一阶段的解决措施。 全员具备 重点强调相互的支持和配合，个人的主动性和责任心，出现问题及 时 处理。 沟通、公关能力 责任心、主动性 创造好的行动氛围，支 持 战略执行 创新和团队协作 推动企业文化建设，确 对行动纲领的理解和认知 高度认 同、 深 刻理解 保 战略目标的最终实 现 核心价值观的贯彻执行 定期参加学习和研讨，不断提高理解、认知和执行能力， 并运用于 具 体工作当中。 偏执执行 开发中心工作考核指标体系模板 考核目的 实现预期发展计划 财 务 方 面 合理安排费用 考核指标 目标 分解 合理安排战略预算 亿元 当期及预计 上海 亿元 当期及预计 亿元 当期及预计 万元 当期及预计 万元 当期及预计 分解 管理费用 异地 上海 异地 03 年合计 65 第四季度 10 月 11 月 12 月 04 年合计 一季度 二季度 三季度 四季度 14 亿元 2 亿元 6 亿元 4 亿元 2 亿元 客 户 方 面 建立并维护多方面 社 会关系及内部 关系 建立与土地主管部门 的 关系 第一时间获取地块信息、 推 动集团所需地块上市交 易 并按计划获得 土地管理经营的政策以招投标为主，土地经营和管理主要由当地房地局和土地发展中心负 责。 我们将积极建立与该区域土地管理部门的外部关系，充分进行联系沟通， 确保第一时间 获取 准确有效的土地信息。 65 目前， 我们已与××等土地方(拥有土地资源的政府部门下属经营实体) 建立了良好的联系。 建立与土地方的良好 获取地块争取到最好的 关系 付 款方式 与政府关系的维护 争取到最大力度的支持， 与金融机构建立联系 争 取长期或整体合作 建立良好内部关系 积极推动工作 在项目获取过程中，争取有利的付款方式，获得竞争优势，确保公司利益最大化。已有项目 方面：积极协调并推动**、**项目土地方尽快完成地块地上物拆迁、场地平整、配套工程， 保证开工；配合财务部安排付款计划，协商并制定适宜的付款进度。 在项目前期运做过程中， 与规划局、房地局、计委、土发中心、消防、人防、环卫、水务等 相关政府部门针对项目进行沟通和公关， 争取获得有力支持及享受相应优惠政策。发展建立 与相关金融机构的长期合作关系。 配合研发、工程、运营、销售、市场、财务等部门工作， 及时准确地提供有效信息；寻求各 部门充分支持， 实现与其他部门工作的良好搭接，创造合力。 除聚焦现有××*项目外，继续关注该地区新地块信息，同时强势进入**其它区域及选择性进 入**优质区；深入准确地对目标进行研究、理解和判断； 通过对目标项目的现场踏勘、征询、 选定的目标工作区域 准确 市场调研分析， 进行可行论证评估，确保获取的项目符合并支持整体战略；拓宽项目信息来 源，关注竞争对手，争取竞争优势；从政府部门、中介、同行业等多层面多渠道获取土地动 态，确保项目开发及储备。 获取持续发展所需 聚焦××*已获取项目的开发，协调推进土地工作， 尽快完成地块地上物拆迁、场地平整、配 的 项目储备 内 部 运 营 套工程， 保证交地；尽快向研发、运营提供用地条件、经济技术指标、成本测算相关数据等 已有项目开发工作 深入准确 资料，落实相关部门及时提供规划方案、可行性报告、施工图等报建资料，确保项目开工所 需手续的尽快取得；配合相关部门征询配套主管部门的意见，由相关部门委托设计并确定取 得成果时间及进场施工时间。 66 建立良好的公共关系：进入区的主要市区以及主要城区的整体远景规划和近期调整、改动的 方面，进一步了解规划实施步骤；进入各区域同时，理顺各区域地方具体的操作流程，并汇 总形成整体性的东西。以便结合集团以及**区域的战略进行通盘考虑， 合理整合、配置资 完成长三角的战略 布局 异地获取土地 符合战略要求 源； 重点区域进行深入了解， 快速形成结合**区域的战略市场、城市的判断。土地获取方 式： 紧 盯土地线索的同时，充分、全面理解市场，对于土地线索、项目信息结合区域市场 定位以及 长三角战略布局要求、战略储备的需要， 有前期初步的判断；对进入的区域市场有 判断， 重 点区域不放弃任何土地信息；其他途径获取土地，同时关注信息来源途径，扩大 空间。 66 1、完善调研方式， 提高调研水平： 深入了解区域宏观经济、政策、法规、房地产市场、房 地 产金融政策。 2、提高城市研判能力：从几面了解分析， 房地产发展水平；房地产泡沫； 3、 提高项目研断水平： 以项目可操作性、项目对集团战略的支持为标准。 4、提高调研速 理解城市 对项目判断准确 度： 保 证对城市理解的速度与质量； 保证具体项目跟进速度； 5、整合资源、创造合力：针 对性整合 目标城市相关资源；建立交流平台，充分利用集团资源， 加大资源共享力度；聚集 项目， 与 集团其他部门合作， 加强与研发中心在内的各部门的沟通与联系；初步搭建组织 结构 6、公 共关系的把握： 政府相关部门关系的建立；建立媒介关系；了解同行。 目前部门人员缺口较大， 根据现阶段工作要求， 开发部需大量充实人力， 将采取公开招聘和 人员配备及培训，培 培养人才、储备人才 养、 储备干部 公司内部调配的方式完成。 充足、适合 人员培训、培养方面：重点就理解企业(核心价值观、行动纲领)、理解行业， 对老员工及 新员工进行培训，再通过实际工作强化对核心价值观、行动纲领、战略、战略目标、城市 及 行业的理解。 领导团队建设 学 习 与 成 长 提升能力 推动企业文化建 设， 确保战略目标 的最终 实现 创造好的行动氛 围， 支持战略执行 团队专业化程度 核心价值观宣贯、共同 理 解、偏执的执行 战略执行能力 熟悉各项流程、组织能 力、 创造力、判断力 团队 精神 加强团队专业化能力，为每一个人创造机会，充分赋予每一个人权利和责任，通过团队共 同 制定部门的考核指标体系，使团队中的每一个成员都能够理解部门的战略，并将战略转 化成 为每个人每天的工作。 员工对企业核心价值观的理解至关重要， 推动员工对核心价值观的理解， 要重视在工作中体 准确并与工作结合 强调高度的责任心、沟 通 配合、支持、创新、 领导团队尤其要重视对企业战略的理解， 重视对人才和队伍的培养，关注公司整体的工作氛 围，形成团队凝聚力，推动具体工作。 全员具备 现出对核心价值观的理解与偏执的执行。用核心价值观指导并验证我们的工作， 共同理解偏 执的执行我们的行动纲领。 创造良好的工作氛围，强调团队精神及高度的责任心，各工作负责人员充分的沟通，相互 积 极配合。 67 考核权重根据公司实际情况确定 考核分数根据考核完成情况确定 67 ××公司考核指标汇报 考核目的 考核指标 项 目利润 总额 销售收入 年度目标 分解 2003 2004 年合 年合 计 计 2 1月 10 3月 月 当期及 ××亿元 预计 完成率 当期及 ××亿元 预计 完成率 当期及 实现预期利润 回款 ××亿元 预计 完成率 财 务 方 面 管理费用 ××万元 控制费用 销售费用 新增贷款 提高资金利 偿还贷款 ××万元 当期及 预计 当期及 预计 当期及 预计 当期及 预计 68 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月 11 月 12 月 考 考 核 核 标 得 准 分 用率 共享成功 地款支付 薪酬 当期 及预 计 当期 及预 计 68 项目小计 为目标客户 提供满意的 产品 1. 准确进行项目定位： 加深对各个项目的理解，充分挖掘项目的内涵和优势， 准确定位项目的市场位置和目标客户群体。 项目综合 把握能力 最优 2. 丰富和加强产品设计：在充分了解市场需求的基础上，准确把握规划要点和其他设计条件， 充分比较分析不同方案的 综 合品质及投资回报，从中选取最优的方案，并针对每一个项目选择适合的设计单位。 3. 加强市场信息的搜集、整理和分析能力，及时对项目操作思路进行调整，保证项目各项目标的实现。 1.综合平衡各规划项目与临近区域内集团其他项目之间的关系， 定位方面力争优势互补， 避免内部竞争。 客 户 方 面 对集团品牌 的支持和贡 丰 富集团 品牌内涵 支持扩大 2.加 强创新：在深入理解行业、环境、市场及客户需求的基础上，努力创新，尤其是通过规划、建筑及操作概念上的创新 不 断推出新的产品，丰富集团品牌的内涵； 3.坚持高标准， 在定位和操作的各个层面上维护顺驰高标准、高档次的品牌形象。 献 创造良好的 政府、媒 公司各部门积极运作与市、区所属政府部门、专业局、银行、合作方底关系，努力建立良好的沟通、协作渠道， 并在相 客 户和合作 关 职能部门和银行关系上取得积极进展，进一步提高办事效率。 从而得 到最 体、 金融机 满 意 度 构以 及合 100% 作方的 关 大的支持 系 伙伴 关系， 项目小计 提高资金效 率，保证正 常 运营 内 部 运 营 解决未来销 售额缺口的 储 备项目 解 决资 金缺口 解 决缺 口 最优方案 1、学习掌握金融政策， 通过其他金融产品挖掘金融机构对该项目的投资动力， 2、随时掌握抵押物情况，最大限度 的 利用现有抵押物资源。 3、增强与金融机构的沟通了解， 提高信用贷款比例。 1 公司 年内项目实际完成计划 2 公司 年内项目实际完成计划 3 公司 年内项目实际完成计划 4 公司 年内项目实际完成计划 5 公司 年内项目实际完成计划 6 公司 年内项目实际完成计划 7 公司 年内项目实际完成计划 69 研究、平 关注未来发展 衡产品结 构 合理 69 公司项目 提高项目操 作水平、利 润 率水平 综合毛利 28% 累计情况、差异分析、具体措施 18% 累计情况、差异分析、具体措施 率 公 司销 售利润率 加大战略的宣灌力度， 大力推行聚焦战略的考核指标体系，搭建一个共同思考的交流平台，从战略的高度上分析并理 完善并 推动考核 指标体系 解 项目的作用、优势和内涵。以项目责任书为依据，推动各部门乃至个人考核指标体系的建立、健全和深化；严格按 有效推动至 部门及个人 利用地产集 团的规模优 当 套数 售 后与 性， 提高效 物业公司 率 配合 期及 预计 交量 势 发挥整体 目标实 现。公司整体组织架构重新进行了调整， 淡化绝对责任人的概念、强调配合与协作， 项目上不再设置项目负责 人，各体 系、部门的职能、分工也更加专业。 置业公 司推荐成 照责 任书和考核指标体系的要求对各部门工作进行动态跟踪、提前预警和偏差监控，强势推动责任书的贯彻、执行和 业主售后 问 题及时解决 套 数 完 成率 通过客户资源部、售后服务部与置业公司和物业公司之间的及时沟通和紧密配合，深入挖掘客户资源和市场潜力， 保 证整体战略目标的实现。 有利于提 高项目操 作水平的 合理、高效 及时汇总、分析各分公司及公司运作过程中的各方面信息，并随时对公司组织架构进行合理的调整。 组织架构 项目小计 学 习 与 成 培养人 才、 储备 人才 人员配备及 培 训，培 养、储 备、 充足、适合 加强人力资源管理， 设立了专门人力资源岗位， 建立完善的适合投资公司战略需要的人力资源体系， 推动薪酬体系， 评 价体系(考核指标体系) 的完善。 输送干部 70 长 提升能力 团队专业化 程度 提升 12 月份从公司领导层面上开始大力推动各体系的战略思考和定位，逐步建立各部门及各分公司及其部门新的考核指 标 体系，并将细化到个人的考核指标体系， 在责任书的统一指导下，团队的专业分工更加合理，沟通更加顺畅、高 效。 70 推动企业文 化建设，确 保战略目标 的最终实现 核心价值观宣 贯、共同理 解、 偏执的执 理解、认 知 聚焦公司制定未来发展战略， 深入理解企业、理解行业、理解环境，加强对战略的思考和讨论，领导团队推动战略的 贯彻与执行； 通过组织讨论， 加深各项目、各部门加强对考核指标的理解，更加深刻理解市场和客户， 更加深刻理解行 动纲领。聚焦公司的战略目标来深入对项目的理解。 行 创造好的行 动氛围，支 持战略执行 强调高度的责任心和工作每个细节的落实，对未能执行到位的工作，认真分析存在问题，及时解决问题；通过不断学 强调高度的责 任心、沟通配 合、支持、创 新、 团队精神 全员具备 习和提高自身水平，逐步加深对项目的理解、对战略目标的高度认同， 并有效推动项目操作。同时各专业在实际工作 中， 重点强调工作的计划和统筹安排，充分考虑上下家的协调和配合，对产生的协作问题， 要及时提出、落实解决， 使 内部 运作高效。 项目小计 考核汇总 71
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【制度】房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度 第一章 总则 第一条 员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进 行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、 提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条 本规定中使用的专用术语定义如下: (一)绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力 程度进行有组织的观察、分析和评价。 (二)业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 (三)品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。 (四)能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。 (五)学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 (六)考核者--人是考核工作的执行人员。 (七)被考核者--接受人是考核者。 (八)考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构。 第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点: (一)绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司。 (二)被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体 事实做出评价。 (三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排 除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。 (四)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进 行扬长补短的指导教育。 第四条 本制度是用于总监级(含)以下的所有员工。 第二章 绩效考核的分类 第五条 绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。 第六条 季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考 核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下: (一)第一季度绩效考核:4 月 1 日--10 日; (二)第二季度绩效考核:7 月 1 日--10 日; (三)第三季度绩效考核:10 月 1 日--10 日; (四)第四季度绩效考核:1 月 1 日--10 日。 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织。 第七条 年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情况给与评价,并统 计、汇总各季度绩效考核的得分后,得到被考核者本年度绩效考核的最终得分。 第三章 季度绩效考核的内容及实施 第八条 季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资源笔人员共同参 与。其中被考核人直接上级(来自:www.fdcew.com)对被考核人的极度考核与被考核人的 定期述职同时进行,人力资源部仅派员纪录。员工季度绩效考核的详细过程见"员工季度绩效 考核"程序。 第九条 季度绩效考核中,被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为 7:3。即季度绩 效考核满分 100 分,直接上级评分占 70 分,各级上级评分占 30 分。 第十条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同。考核必须依 据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员 工三种评分标准。 第十一条 高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例 分别为 20%,35%、20%、25%,每个项目所包括的考核因素如下: (一)业绩:对高级管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法和进度检查四 个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下: 1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5 分;达到目标,4 分; 尚可,3 分;欠佳,2 分;落后,1 分。 2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求 归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘,5 分;良好,4 分;尚可,3 分;欠佳, 2 分;很差,1 分。 3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领,5 分;得要领,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;不得要领,1 分。 4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建 立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理。若追根究底,5 分;较 好,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 (二)能力:对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞 察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素。每个因素的内容 及评分标准如下: 1、管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进而组织全体人员提议行 动的能力。若统率的力,5 分;稍强一些,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 2、企划创新能力:是指把握问题所在,提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强,5 分; 稍强,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面的做出判断的能力。若极佳,5 分; 正确,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 4、洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力。若运作自如,5 分;较好,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 5、培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,是下属能 动地接受并完成任务的能力。若水平极佳,5 分;稍高一些,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 6、指导协调能力:热情指导、帮助下属,提高下属的工作能力,合理的分配任务,提高集体成果 的能力。若指导得力,5 分;较好,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 7、应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅表达意图的能力。若表现出色,5 分;较 好,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;较差,1 分。 (三)品性:对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受职工尊重度四个 评价因素。每个因素的评价标准如下: 1、人际关系:很受欢迎,5 分;受欢迎,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 2、个人修养:很有修养,5 分;有修养,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;太差,1 分。 3、协作性:配合较好,5 分;稍好,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;太差,1 分。 4、受职员尊重度:很受敬重,5 分;受敬重,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;不受尊重,1 分。 (四)学识:对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展 潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下: 1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富,5 分;丰富,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分。 2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若 很丰富,5 分;丰富,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分。 3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富, 5 分;丰富,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分。 4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌 握一定的本行业的知识。若很丰富,5 分;丰富,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分。 5、发展潜力:极富潜力,5 分;有潜力,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分。 第十二条 上一条所讲的高级管理人员(被考核者)包括各系统总监及其助理,此外还包括各销 售分公司经理、零售部经理及汽车贸易公司经理。 第十三条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例 均为 25%。每个项目所包括地考核因素如下: (一)业绩:对普通管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法、进度检查和 绩效考核增加率五个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下: 1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5 分;达到目标,4 分; 尚可,3 分;欠佳,2 分;落后,1 分。 2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求 归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘,5 分;良好,4 分;尚可,3 分;欠佳, 2 分;很差,1 分。 3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领,5 分;得要领,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;不得要领,1 分。 4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建 立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理。若追根究底,5 分;较 好,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 5、绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况。若很高,5 分;高,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 (二)能力:对普通管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能力、执行能力和判断 力五个考核因素,每个因素的内容及评分标准如下: 1、领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。若领导得力,5 分;稍强,4 分;尚可,3 分;欠 佳,2 分;很差,1 分。 2、企划能力:正确把握问题,提出解决问题的客观有效计划方案的能力。若可行且富有创新,5 分;客观可行,4 分;尚可,3 分;欠佳,(来自:www.fdcew.com)2 分;不愿用头脑,1 分。 3、应变能力:机敏灵活,处乱不慌,从容自若地能力。若机敏过人,5 分;机敏,4 分;尚可,3 分;欠 佳,2 分;很差,1 分。 4、应变能力:是指对上级的命令、下达的计划,不值得工作能及时贯彻,并及时复命的能力。若 彻底执行,5 分;能执行,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 5、判断力:把握关键、立足全局,迅速而全面地做出判断的能力。若极强,5 分;正确,4 分;尚 可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 (三)品性:对普通管理人员的品性考核人际关系、个人修养、协作性、受职工尊重度和对公司 态度五个评价因素。每个因素的评价标准如下: 1、人际关系:很受欢迎,5 分;受欢迎,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;很差,1 分。 2、个人修养:很有修养,5 分;有修养,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;太差,1 分。 3、协作性:配合较好,5 分;稍好,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;太差,1 分。 4、受职员尊重度:很受敬重,5 分;受敬重,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;不受尊重,1 分。 5、对公司态度:相当忠诚,5 分;忠诚,4 分;尚可,3 分;欠佳,2 分;较差,1 分。 (四)学识:对普通管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展 潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下: 1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富,5 分;丰富,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分。 2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若 很丰富,5 分;丰富,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分。 3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富, 5 分;丰富,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分。 4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌 握一定的本行业的知识。若很丰富,5 分;丰富,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分。 5、发展潜力:极富潜力,5 分;有潜力,4 分;普通,3 分;不足,2 分;太差,1 分 第十四条 上一条所讲的普通管理人员十指主管级管理人员及财务系统、行政系统、人力资源 系统内的部门经理及人员和销售部经理、市场部经理、公关部经理和综合服务部经理。 第十五条 普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项,所占的百分比例分别为 50%、35%、15%,每个项目所包括地考核因素说明如下: (一)工作能力:对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出 勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力,共 10 个评价因素。 (二)品德:对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服从性、协作性、个人修 养和集体荣誉感共 7 个评价因素。 (三)学识:对普通员工学识地考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共 3 个 评价因素。 以上各个因素的评分标准见"员工季度绩效考核表"(员工级用) 第十六条 员工季度绩效考核的考核者为被考核的直接上级和隔级上级,直接上级和隔级上 级分别给与评分后,由人力资源部负责算出员工季度绩效考核的总得分。 员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30% 第十七条 员工季度绩效考核等级的划分。 依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为 A、B、C、D、E、F 六等。具体等级划 分标准如下: A(超群级):90(含)--100 分,相当出色,无可挑剔。 B(优良级):80(含)--90 分,出色,不服众望。 C(较好级):70(含)--80 分,满意,可以塑造。 D(尚可级):60(含)--70 分,惩治,令人安心。 E(稍差级):50(含)--60 分,有问题,需要注意。 F(很差级):50 分以下,危险,不努力要被淘汰。 第十八条 由人力资源部负责按部门分别统计填写"员工季度绩效考核汇总表",同时填写负责 人将"员工绩效考核结果通知单"送达各部门负责人处,(来自:www.fdcew.com)由各部门 负责人将"通知单"送达员工本人。 第十九条 依据季度绩效考核结果的不同等级,将员工的岗位工资增加或降低相应比例,从而 达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下: (一)若季度绩效考核结果为 A,则岗位工资上浮 30%; (二)若季度绩效考核结果为 B,则岗位工资上浮 15%; (三)若季度绩效考核结果为 C,则岗位工资上浮 10%; (四)若季度绩效考核结果为 D,则岗位工资不变; (五)若季度绩效考核结果为 E,则岗位工资下浮 20%; (六)若季度绩效考核结果为 F,则岗位工资下浮 40%; 第二十条 第十九条上浮或下浮地岗位工资纸维持 1 个季度,下一个季度绩效考核结束后,按 照新的等级重新评定工资浮动比例。 第四章 年度绩效考核的内容和实施 第二十一条 年度绩效考核是建立在极度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分内容包括 四个季度的总得分和人力资源部奖惩纪录的评分部分,所占的分支分别为 80 分和 20 分。 第二十二条 员工年度绩效考核的过程见"员工年度绩效考核程序"。 第二十三条 人力资源部将员工本年度内的所有奖惩纪录汇总后给与评分,评分标准如下: (一)本年度内若无任何奖惩纪录,则记 10 分。 (二)奖励:嘉奖一次加 1 分;记功一次加 3 分;记大功一次加 9 分。 (三)惩戒:警告一次减 1 分;记过一次减 3 分;记大过一次减 9 分。 (四)功过相抵:嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次。 即:人力资源部评分(满分 20 分)=10+奖励分-惩戒分 第二十四条 年度极小考核的总得分计算公式如下: 总得分=本年度四个季度即销考核得分分之和×80%+人力资源部奖惩得分 第二十五条 员工年度绩效考核等级的划分。 依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为 A、B、C、D、E、F 六等。具体等级划 分标准如下: A(超群级):90(含)--100 分,相当出色,无可挑剔。 B(优良级):80(含)--90 分,出色,不服众望。 C(较好级):70(含)--80 分,满意,可以塑造。 D(尚可级):60(含)--70 分,惩治,令人安心。 E(稍差级):50(含)--60 分,有问题,需要注意。 F(很差级):50 分以下,危险,不努力要被淘汰。 第二十六条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级,给予员工相应的奖惩,具体内容如下: A(超群级):奖励 1000 元。 B(优良级):奖励 500 元。 C(较好级):奖励 200 元。 D(尚可级):不奖不罚。 E(稍差级):罚款 500 元。 F(很差级):管理人员降职或撤职,员工给予辞退。 第五章 附则 第二十七条 本制度由人力资源部制定并负责解释。 第二十八条 本制度报董事会或批准施行,修改时亦同。 第二十九条 本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制 度为准。 第三十条 本制度自颁布之日起施行。
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重庆龙湖地产职员手册
= 重庆龙湖地产发展有限公司 职 员 手 册 第一章 企业历程..............................................6 第二章 企业总则..............................................9 第三章 行为规范.............................................14 3.1 精神风貌.............................................................................................14 3.2 着装要求.............................................................................................14 3.3 外出公干.............................................................................................14 3.4 公务出差..............................................................................................15 3.5 登门造访.............................................................................................15 3.6 办公管理.............................................................................................16 3.7 信息、沟通渠道.................................................................................17 3.8 沟通技巧.............................................................................................17 3.9 计划和总结..........................................................................................18 第四章 职业准则.............................................20 4.1 基本原则.............................................................................................20 4.2 经营活动.............................................................................................20 4.3 兼职.....................................................................................................20 4.4 个人投资.............................................................................................20 4.5 非正当利益.........................................................................................20 4.6 业务回避.............................................................................................21 4.7 佣金与回扣.........................................................................................21 4.8 交际应酬.............................................................................................21 4.9 保密义务.............................................................................................21 4.10 公司资产...........................................................................................22 4.11 新闻发布............................................................................................22 4.12 行为的自我判断与咨询...................................................................22 4.13 法律准则...........................................................................................22 4.14 投诉与处理.......................................................................................23 第五章 企业人才观...........................................24 5.1 人才定义.............................................................................................24 5.2 用人之道.............................................................................................24 5.3 职业发展通道.....................................................................................24 5.4 员工通用素质模型.............................................................................25 5.5 公司各职能素质模型名称..................................................................26 5.6 人事回避.............................................................................................26 = 第六章 入职与离职...........................................27 6.1 入职登记.............................................................................................27 6.2 试用期.................................................................................................27 6.3 职员转正.............................................................................................28 6.4 岗位调动.............................................................................................29 6.5 职员离职..............................................................................................29 6.6 职员档案.............................................................................................30 第七章 培训.................................................32 7.1 培训目的.............................................................................................32 7.2 培训种类.............................................................................................32 7.3 培训费用...........................................................................................33 7.4 对员工做毕业设计和毕业论文：...................................................33 第八章 考核与职级升降......................................35 8.1 月度工作总结.....................................................................................35 8.2 月度考评.............................................................................................35 8.3 半年、年终考评................................................................................35 8.5 降级....................................................................................................35 8.6 降职.....................................................................................................36 第九章 薪酬与奖罚...........................................37 9.1 年收入.................................................................................................37 9.2 工资.....................................................................................................37 9.3 加班工资..............................................................................................37 9.4 工资起薪点..........................................................................................37 9.5 补贴......................................................................................................37 9.6 半年奖及年终奖.................................................................................37 9.7 年度表彰.............................................................................................38 9.8 处罚......................................................................................................40 第十章 福利.................................................42 10.1 福利...................................................................................................42 10.2 请假与休假.....................................................................................43 = 致新员工 ——我们想要的团队精神和企业文化 团队是一批有特征的人在一系列的价值观下统一起来的集体，也就是企业文化凝聚起来的集 体。最典型的团队就是 NBA 球队。也许每一个人都是万人瞩目的大牌明星，但他们在一起时， 懂得相互配合、相互制造机会，“人人都有上佳表现”和“球队力争上游”并行不悖。 团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考，不是武大郎开店，谁也别想比谁好。 怎样才是一个好的团队？其实企业文化和团队精神成为每一个成员的理性选择，就是最好的 团队。假如有很长一段时间以来你每天都不想起床、上班，将去公司视为畏途，不想去面对 你的上司、你的工作、你的伙伴时，说明你已不再适合于这个团队。若只是因为三、五斗米而 “伺候差事”，这会降低你的生命品质和意义。 我们之所以聚在一起，是因为彼此觉得需要对方，“要是没有对方，没有这一群伙伴，我不 能达成我最想要的目标，而且达成目标的成本不会是最低!”----这就是理性选择。没有强制、 没有恩怨、没有是非，大家都抱这样的心态：合则留，不合则去，来去都是平和的、喜悦的。 任何通行的社会道德，是所有社会成员的理智选择。如排队，当大家规规矩矩排队时，第一 个插队的人成本最低，其他人成本增加，这会鼓励人去加塞，当加塞的人增多时，加塞的人 成本也增加，排队的人成本更大，当大家都不排队而拼命去挤的时候，所有的人成本增加至 最大。所以对所有的人来讲，成本最低的办法是排队，所以说人人遵守排队顺序是一种理性 的选择。 任何通行的企业文化，是一种全体员工理性选择的结果，例如，若要沟通透明化，就是谨防 自己当滥好人，而长一条花花肠子，而对规则产生破坏。我们提倡邻桌原则，是因为这样大 家都省力，“你的举手之劳，去掉了压死骆驼的最后一撮稻草。 ” 公司的文化来源于共识，对于有的人来讲，这个共识的建立需要时日，所以首先是制度，当 制度上升为一种自觉，一种习惯时，其强制性就消失了，它就变成了一种文化。执行制度的 强制性是需要成本的，而文化实施的成本最低。 文化的东西是有排它性的，也就是说：非我族类，不予接纳。所以我们一直都在高扬文化的 旗帜，召唤那些热爱工作，热爱生活的同道中人。但是文化的排它性另有一个负面的作用， 就是可能导致内向性：一帮臭味相投的人，渐渐看自己看顺了眼，看别的、新的东西就总是 不顺眼了。自我标榜、相互吹捧、排斥异己，压制创新，这一切成见成为我们更新文化的障碍， 导致我们日渐衰亡。这值得我们时时警惕。 = 第一章 企业历程 1.1 公司名称： 重庆龙湖地产发展有限公司 曾用名：重庆龙湖置业发展有限公司、重庆中建科置业有限公司 英文名称：CHONGQING LONGHU REAL ESTATE DEVELOPMENT INC. 股东方： 重庆佳辰经济发展有限公司 重庆中建科置业有限公司因承担“九五”国家重大科技产业工程——2000 年 小康型城乡住宅科技产业工程项目在重庆的开发项目____龙湖花园而得名，公司于 2002 年 3 月经市工商局批准更名为重庆龙湖置业发展有限公司，2003 年 3 月更 名为重庆龙湖地产发展有限公司 1.2 公司发展历程： 1995-02：由重庆佳辰经济发展有限公司（原名重庆佳辰经济文化发展有限公司） 向重庆市政府申请在重庆实施“2000 年小康型城乡住宅综合示范科技产业 = 工程”试点项目。 1995-06：经重庆市政府研究决定龙湖花园选址九龙湖畔，定点选址意见书和红线 由规划局发出。 1996-10：中建科产业有限公司与重庆佳辰经济发展有限公司共同出资组建重庆中 建科置业有限公司。 1997-04：龙湖花园动土奠基。 1998-10：经国家建设部验收评比，龙湖花园被评为“全国优秀物业管理住宅小 区”。 1998-10：龙湖花园物业管理公司通过了香港品质保证局（HKQAA）的物业管理 ISO9002 国际质量体系认证审核。 1998-11：龙湖花园荣获重庆“十佳住宅小区”称号，各项指标评选列十佳住宅之 首。 1999-11：龙湖花园一期工程 1162 户现房及期房住宅全部售罄。 2000-09：龙湖花园再次蝉联重庆市十佳住宅小区综合评分第一名。 2001-03：龙湖花园南苑作为重庆市唯一的小康住宅示范小区通过全国小康住宅综 合验收。 龙湖花园成为重庆市首家通过建设部商品住宅性能认证的小区。 2001-04：钻石公寓作为龙湖花园南苑最后一批产品，于 4 月交付业主使用，南苑 = 1163 户住宅交房工作圆满完成。 2001-07：在全国新世纪人居经典住宅小区方案大赛中，香樟林别墅项目获综合性 大奖。 2001-10：龙湖·北城天街举行奠基仪式，由此标志着“龙湖”向商业方向发展。 2002－01：中央文明办、民政部授予龙湖花园“全国创建文明社区示范点”称号。 2002-02:正式通过香港品质保证局对公司 ISO14001 环境管理体系的审核。 2002-03:经市工商局批准公司由重庆中建科置业有限公司更名为重庆龙湖置业发展 有限公司。 2002-05:国家领导人江泽民在相关领导人的陪同下莅临龙湖花园参观。 2002-08:龙湖西苑全部 1683 户圆满交房，并获得业主的一致好评。 2002-10:时任国家副主席胡锦涛在重庆市时任市委书记贺国强、市长包叙定等市委 市府领导陪同下视察了龙湖小区。 2002-10:龙湖·北岸星座开盘销售。当天，仅用了 8 个小时，352 套房全部售罄。一 天卖掉一个楼盘，龙湖在重庆房产销售史上创造了又一个奇迹。 2002-11:在重庆市第三届“十佳住宅小区” 的评选中，公司各项指标遥遥领先， 连续第三次荣获该奖项的第一名。 2003-8：龙湖被认定为重庆市著名商标 = 2003－8：水晶郦城再度演绎了龙湖神话——4 天认购达到 842 套。这个数字不仅 刷新了龙湖的销售业绩，也创下了重庆房地产住宅销售新纪录。 2003-10：龙湖·枫香庭 1030 户业主喜接新房 2003-11：龙湖北城天街购物广场开业。 2003-11：重庆龙湖地产公司荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予 的 中国房地产品牌企业荣誉称号 2003-11：龙湖物业公司荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予的 2003 年度 CIHAF 优秀物业管理公司荣誉称号； 2003-11：水晶郦城项目荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予的 2003— 中国名盘荣誉称号； 2003-11：重庆龙湖地产公司荣获重庆市第三届房地产开发企业五十强荣誉称号 2003-12： 208 套龙湖香樟林别墅分批圆满交房 2003-12： 重庆龙湖地产发展有限公司商业经营管理分公司正式成立 2004－2：由联合全国工商业联合会住宅产业商会、清华大学房地产研究所主办 的“中国地产 100 强排行榜”评选活动中，龙湖地产及所开发的香樟林 别墅、 龙湖·水晶郦城分别荣登别墅 100 强及住宅 100 强。 = 2004－3：中国质量协会、全国用户委员会公布了 2003 年全国住宅用户满意度指数 测 评结果，在涉及调查的 38 家企业中，重庆龙湖地产发展有限公司的满意 指 数第一。 2004－9：由建设部、全国工商联主办的中国住宅产业博览会中，龙湖地产及开发 项 目获得三个大奖——龙湖·蓝湖郡被评为中国十大品牌别墅、龙湖·水晶郦 城 被评为中国最受市民欢迎的楼盘、重庆龙湖地产发展有限公司被评为中国 住宅十大品牌企业。 2004－10：“2004 年秋季房交会”上，龙湖总成交金额冲破 5.85 亿元大关，占整 个秋 交会成交金额的 55%！ 2004－10：香港置地和龙湖地产正式签订合作协议，双方决定投资 40 亿元，在北 部 新区打造“大竹林”国际商务生活中心。这是世界 500 强企业首次进入 重庆 房地产市场。 2004－ 11:第四届“重庆十佳小区”评选落下帷幕：龙湖香樟林别墅延续其品牌神 = 话 ——荣膺“十佳住宅小区”第一名。 2004－12： 龙湖水晶郦城一组团 1047 户完美交房，媒体用水晶郦城绽放花样年 华等 字眼来形容水晶郦城所呈现出的惊艳。 第二章 企业总则 2.1 企业的目标：为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为 2.2 企业的精神： 志存高远 坚韧踏实 2.3 公司宗旨：为股东、客户、员工和社会，努力从有限资源中创造更大价值。 在考虑企业自身利益的同时，必先满足他人（股东、客户、员工、社会）利益。 企业的长远利益高于企业的短期利益；重要的不是眼前赚多少钱，而是明天有没有赚钱 的资格。 = 罗马帝国不是一天就能创立的，重要的是公司的能力、效益在均衡和持续增长。 2.4 质量方针：不断改写自己的标准，进而领导市场标准。 2.5 质量原则： 2.5.1 略高原则 企业的质量标准应略高于行业标准、国家标准以及市场期许标准。 职员工作质量的自我评判标准应高于上级期许的和企业的标准，争取超越顾 客期望的标准。 2.5.2 客户至上原则： 所有的服务项目、服务流程及其相关制度都应围绕为顾客谋利益（购买成本 使用成本、享用效果、保值增值等近期、长期利益）。 “刁钻”的客户是公司的市场导师，其意见值得我们洗耳恭听。 不是所有人都能成为我们的客户，但我们要用对待顾客的思想对待所有人。 永远让顾客占便宜，让顾客产生依赖。 = 对顾客承诺的一定要做到；没有承诺的，尽量做到。 2.5.3 产品创新原则： 不断寻找更好（更省钱、更省时、更方便、更人性、更好看、更环保、更有效、 更时尚、更舒适、更可靠……）的产品或服务替代目前的产品或服务。 2.5.4 科学决策原则： 决策是建立在数据资料支持和直觉判断的基础上的。 信息的充分占有和信息的去伪存真是决策的第一要务。 决策的成本是指决策过程成本+纠错成本+机会成本。好的决策就是决策成 本最小而效益最大。 当力求最优解而导致决策成本增高时，满意解优于最优解。 2.5.5 注重过程原则： 保证过程才能保证结果。 制定目标→信息收集→制定计划→执行→反馈→定期检讨→回顾→报告。 这才是一个完整的过程。 = 2.5.6 重塑原则： 没有最优的，只有最适合企业某一阶段的经营模式和管理制度。 经营管理模式是不断调试出来的，各种总结固化的过程就是管理改进和提 升的过程。 职员需不断否定自己，发现自己的不足，并严格要求自己，吸纳新东西， 充分相信自己的能力，通过学习、总结、提高，达到重塑自我。 经验是成功的条件，也可能成为成功的障碍。 管理的方向就是要今天比昨天好，明天比今天好。 2.5.7 注重资源原则： 资金、商誉、员工、团队文化、客户、分供方、学习能力、信息、管理系统、特许 权、知识产权、成功和失败的经验都是资源。 领导的核心能力就是争取资源，优化资源、合理配置资源的能力。员工应 注重资源的积累、维护和共享。 好的企业就是这样的一个增值系统：投入的资源少，而得到的增值最大。 = 2.5.8 简单直接原则： 信息尽可能一次传递，如果不可避免二次传递，信息首发者应对中转传递 的准确性予以验证和监督。 在有系统保证的前提下，一点对多点的并联传递优于逐级的串联传递。 信息在表现力上，实物优于音像；音像优于图形；图形优于表格；表格优 于文字；短句优于长句；要点优于论述。 选用省力、省钱、省时、省事而又能准确表达的方式（面谈、便条、电话、会 议、文件、传阅、电子邮件、传真、信函、口信、公告栏、网络）传递信息。 当一件事复杂得不能再复杂的时候，往往简单的方法最奏效。 2.5.9 同路人原则： 分供方是公司的同路人，优秀的分供方是公司竞争力所在。 公司的经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必须遵从 2.5.10 团队原则： 好团队就像一个球，推任何一点，球体都会轻松转动。你只要对我们这个 = 团队任何一个人交待一件事，就等于已交待给我们这个团队，我们保证： 信息不失真，事务要落实，落实有回音。 当我们聚集在一起，所产生的综合效益不能 1+1＞2 时，我们的机制、流 程、制度一定有多余的、不合理的东西存在。 最典型的团队是一流的球队，“人人都有上佳表现”和“球队得胜”并行 不悖。 发扬团结协作精神，通过相互沟通、相互帮助达到协调一致，特别是在面 对困难及问题时，讲究及时解决问题，自觉“补位”但又不“越位”，遇 到问题不推诿，问题解决后再寻找原因，从而扬长避短。 2.6 企业的市场观 客户的依赖是公司存在的价值 不卖我们能造的，要卖人家想要的，忘掉我们想要的，想想人家愿付的。 2.7 企业的质量观 企业标准应高于市场标准和国家标准，企业标准必须先于或适应市场标准和国 家标准的改变。 = 2.8 企业的服务观 享受等值的服务是客户的权利；为客户提供服务是公司全体职员的荣幸。 2.9 企业的纳税意识 依法纳税是我们的义务。 2.10 企业的利益观 投资者的利益是公司存在的前提，为客户创造价值甚至使其物超所值是公司永 恒的使命。 职员利益是公司发展的基础。社会利益是企业的良知和责任。 2.11 成功＝宁静的心灵 + 人生的目标 + 金钱的自由 + 健康 + 爱 = 第三章 行为规范 3.1 精神风貌 公司职员是企业形象的代表 a.在办公室及外出公干时都应做到着装整洁、举止大方，谈吐得体，不卑不亢。 b.男职员不得留长发或着装不整洁。 c.女职员忌浓妆艳抹，上班时间，尤其是所在岗位需直接面对客户，则不能佩戴过 于昂贵的首饰。 d.公司职员在任何场合不得口出粗言，不开低级下流玩笑。 e.作为公司职员应在业余生活中也表现出积极、进取、健康的一面，公司职员不得参 与赌博和不健康娱乐。 3.2 着装要求 = 3.2.1 置业顾问：工作时间必须统一穿着公司工作服。 3.2.2 工 程 师：工作时间可着正规便装，夏天不得着短裤。 3.2.3 北岸星座办公区域工作人员： A 工作时间需佩戴员工工作牌； B 周一至周四必须着职业装： 男士要求：西装、素色衬衫，打领带 女士要求：套装、上衣有（翻、立）领有袖，裙装或裤装不能过短，通常要求 过膝 C 周五可着休闲装，但男士不得穿背心、短裤，女士不得穿吊带背心、超短裙、 热裤。 3.2.4 其他职员：工作时间必须穿着职业装，夏天所有职员不得穿着短裤及无后跟的 鞋，女职员不得着透色或无袖衣裙。 3.3 外出公干 3.3.1 事前确认 事先重新确定和核实一下预约的地点和时间等，必要时可提前打电话询问并再 一次确认。 3.3.2 提前 5 分钟 严格遵守双方约定的时间，不要误时误事，通常在接迎来客时，在约定时间前 五分钟作好迎接的准备；出访时，最好在约定时间前五分钟内到达。路程时间必须充 裕，并有一定时间的提前量。如果赶不上约定的时间，必须设法通知对方，讲明原因 告知可能到达的时间并请求对方的谅解。 = 3.3.3 备好资料 提前一天把外出公干所必须的东西准备好：如：1.名片 2.资料和备用磁盘、光 盘 3.介绍信 4.工作笔记和通讯录 5.相机及备用电池、数码相机内存条 6.地图 7.交通工具的落实 8.现金及信用卡 9.身份证明 10.手提电脑及配件等； 若作为销售人员还应准备：11.产品介绍及价目表 12.同类产品的比较资料 13.已有的用户名单和已签合同的复印件 14.权威人士或权威机构的评价资料 15.合同文本 16.小礼品等 3.4 公务出差 3.4.1 考勤记录 由于工作需要，公司委派职员出差。在执行出差任务时，按正常出勤记录考勤。 3.4.2 及时联络 凡公司职员出差外地，在到达目的地后，应立即与公司联系，告知公司联络方 式、联络时间，每天至少与公司有一次联系。 3.4.4 信息收集 职员出差外地，在完成出差任务的同时，还应带回当地相关专业的信息，如当 地优秀楼盘广告、楼书，当地可借鉴的最新政策、法规动态信息等。 3.4.5 费用标准及待遇 详见《公司出差规定》。职员完成出差任务返回后七天内报销差旅费，偿还公司 的借款。 职员完成出差任务结束后应及时返回公司，并将有关资料以文本、电子文档的格 式交人力资源及行政部存档处理，必要时就某一课题召开研讨会，以供信息资源共 享。 3.5 登门造访 3.5.1 衣装整理 到达被访问方后不要匆忙往里闯，应该检查一下所携带的物品，稍稍整理一下 衣帽、领带，拿出名片、介绍信或证件，松弛一下准备会面。 3.5.2 分清座次 = 进门应先敲门，进门后返身轻轻关上门；离开时应退出门后轻轻将门带上。任何 会面场所，座位都有主次之分；不要反客为主，或误占上座，令人反感。 3.5.3 交换名片 在交换名片时，应该主动递上名片；并分清对方接待人员地位的高低，依次、正 面、双手递呈名片。在接对方名片时，也要恭恭敬敬双手接住，认真轻读之后,点头致 意,以示尊重。 3.5.4 谈话 谈话时言简意赅地表达自己的观点，在交谈过程中，不可轻易打断对方的话题， 注意倾听的艺术。眼睛应注视对方，不可游移不定。善交谈者，并非口若悬河、滔滔不 绝；而在于能够把握对方谈话思路，捕捉对方精彩的论断，并适时予以肯定和赞许， 引导交谈过程富有情趣和成效。 外出访问，对每一个人来说，都是一次建立外部联系网络的机会，应该珍惜每 一次访问的机会，记住对方的相貌、特征、姓名和情趣，给对方留下良好的印象。 3.6 办公管理 3.6.1 你的办公区间 遵守公司关于 5S 管理的规定，保持工作环境的整洁有序，保证公司良好的企业 形象与工作风貌。 5S 即：整理、整顿、清扫、清洁、素养 3.6.2 工间茶点时间 加餐、茶点时间内，只能在休息区域内进食，其余上班时间不能进食；不能在上 班时间听音乐和高声喧哗。 3.6.3 禁烟区域 公司公共办公区域为禁烟区,可供职员吸烟的区域有:公司一、二会议室.如有客人 需要吸烟, 可到以上区域. 3.6.4 电话的接听与使用 必须在电话铃响三声之内接听电话，若铃响超过三声，应答时应以“你好，龙 湖公司**部，对不起，让您久等了”为开始语。 = 每位职员都有义务协助做好电话记录和来访记录以备查询，并及时将记录告知 相关人员。职员不准用公司电话拨打私人长途电话。 职员打出电话，需事先准备，讲话条理清晰，简明扼要表达意图，不要太长时 间占用电话线路，以保证话路畅通。 3.6.5 注意通告 外出办事、人员出差、工作岗位变动、电话号码变动、情况紧急、重要的信息请各 部门信息员、当事人及时用提示写在白板上或发布在公司内部网上。在工作时间内， 各位职员应保证公司内部网站和邮件系统处于工作状态并随时注意刷新屏幕。职员不 得以“未开邮箱和内部网站”为由影响办公。 公司各部门职员要相互配合，对因工作需要而临时由公司委派的任务，都应象 对待本职工作一样认真负责地完成。 3.7 信息、沟通渠道 3.7.1 会议 可通过总经理办公会、行政办公会、部门联席会、各部门之间的工作例会、专题研 讨会、讨论会、季度部门恳谈会、发布会、半年及年终总结大会等会议进行沟通。参加 会议必须准时，未请假迟到或早退按规定处罚。 3.7.2 电子信箱 公司所属各台电脑之间可通过局域网、因特网传递文件和信息。 3.7.3 内部网站 公司所属各台电脑均可登录公司内部网站按所授权限查阅信息、资料。每个职员 均有权利在《员工论坛》中发布个人观点。 3.7.4 个人之间 = 我们主张沟通透明化，职员之间出现问题时，公司要求当事人必须进行直接沟 通，如果沟通确实无效时才可上报上级主管进行协调。公司各级主管、负责人一般不 受理未经当面沟通的投诉。 公司要求各位职员在信息的传递、沟通、处理工作上做到高效、准确、无差错。 3.8 沟通技巧 3.8.1 生怕别人听不懂 ·用别人最便于理解记忆的方式告知 ·请对方清晰复述 3.8.2 生怕别人不明白 ·学会聆听 ·学会复述 ·复述，不是重复而是用自己的话表达自己的理解 3.8.3 生怕大家不知道 ·尽快通知团队成员 3.8.4 工作可以不在 24 小时内干完，但必须在 24 小时内有回复 3.8.5 学会自己跟自己过不去 3.8.6 处理麻烦事的三重境界 1、“这事我已经跟他说够了。” 2、“经过协调努力，这事已经办妥了。” 3、“这事已经办妥了，而且相应的制度流程也完善了，相关人员都明白了。” 3.8.7 开会或讨论工作前 ·你是否准备简单的会议内容发给与会人？ = ·你是否备齐方案、图纸、资料、尺子、PP、样本？ 3.8.8 开会或讨论后 ·你们是否有结论？ ·结论是否固化下来？ ·是否都认同这个讨论？ ·是否每项都有责任人和落实时间？ 3.9 计划和总结 3.9.1 计划 公司职员必须制订月度工作计划，部门经理必须每月制定 3 个月部门滚动计划， 计划财务部负责制定公司全年滚动计划以便各部门掌握工作进度，及时做好资源协 调与信息沟通工作。 3.9.2 总结 每月 4 日凌晨零点前（遇国家节假日顺延 1 天）全体职员应按要求完成上月工 作总结并提交到公司内部网站。上级主管，部门经理阅示后，应对所属部门职员做出 业绩考核评价，于每月 7 日前上传内部网站。 3.9.3 工作日志 职员的工作日志每天须反映当日工作安排、完成情况、问题所在以及解决之办法、 经验教训等。入职不满一年的新职员工作日志由主管、部门经理和人力资源及行政部 负责检查，入职一年后的职员不作硬性规定。 = 第四章 职业准则 4.1 基本原则 公司要求职员信奉守法廉洁、诚实、敬业的职业道德。职员的一切职务行为，都必 = 须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机 因违反公司规章和职业道德规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔 偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4.2 经营活动 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和本 职权限，从事投资业务。职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或被授权人 批准，禁止从事下列活动： a. 以公司名义考察、谈判、签约； b. 以公司名义提供担保、证明； c. 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； d. 代表公司出席公众活动。 4.3 兼职 严禁职员在外兼任任何获取薪金的工作。 4.4 个人投资 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下 列情形的个人投资： a. 参与经营管理的； b. 投资于公司的客户或商业竞争对手的； c. 以职务之便向投资对象提供利益的； d. 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 = 4.5 非正当利益 职员在经营管理活动中，严禁索取或收受业务关联单位的利益，否则将构成受 贿。若遇价值 200 元以下的礼品、礼金，如果拒绝会被视为失礼的情况，则可以在公 开的场合下接受，但接受后必须在返回公司后交人力资源及行政部统一处理，现金 则交回计划财务部处理。职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业 道德准则，禁止以贿赂及其他不道德的手段取得利益。严禁职员泄露公司机密；利用 内幕消息损害公司利益或处于比公司以外人士较为有利的情况下时谋取个人利益。严 禁职员挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益，职员不得用公款购买各种俱乐部 会员卡或者供自己从事高级消费。 4.6 业务回避 公司鼓励职员推荐供应商、承建商和其它合作单位，但职员的直系亲属以及其私 交甚密的朋友在与公司进行业务往来时或从事可能会与公司利益发生冲突的业务时， 该职员应向公司申报，并提出业务上的回避，严禁隐瞒。 4.7 佣金与回扣 职员对外业务联系活动中，原则上不接受佣金、回扣，一般应当场拒绝或交回财 务由财务退回原单位，确难退回的，公司作为营业外收入或冲减成本，严禁个人侵 吞，否则以贪污论。 4.8 交际应酬 4.8.1 内部接待 公司内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 4.8.2 对外应酬 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联 系所需要的交际活动，应谢绝参加。包括： a. 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； b. 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； c. 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 4.9 保密义务 = 职员有义务保守公司机密，公司各部门要经常性地对职员进行保密教育和检查， 新职员入职时要进行保密教育。所有职员应学习并遵守以下保密要求： a. 非工作需要不得打听、记录、传播公司秘密； b. 不在公开场所或家属、亲友面前谈论公司秘密； c. 不在不利于保密的地方存放秘密文件、资料； d. 未经主管领导同意不得将公司秘密资料携带回家； e. 所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；(详见公司《保 密工作制度》) 职员因故离开公司(或工作岗位)，应遵守职业道德，在离职前将掌握的信息或 持有的相关资料交还部门信息员或主管指定的接交人。如果因泄露公司机密而给公司 造成经济上、荣誉上的损失，公司将对其保留诉诸法律的权利。 4.10 公司资产 未经批准，严禁职员将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、 转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 因工作需要配发给职员个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定， 作不适当之用途。 职员必须爱惜公物，节约使用公物，不能公为私用，包括公司所赋予职员使用 的公司信封、电子邮件系统等只能用于与工作内容相关的联络。凡私用或损坏、遗失公 物者必须按原价赔偿，并将受到处罚。 4.11 新闻发布 公司设有新闻发言人负责接受新闻机构、媒体单位的采访，未经公司总经理批准 董事会授权则不得接受新闻媒体采访，严禁对外发布任何涉及公司保密范畴内的信 息内容。 4.12 行为的自我判断与咨询 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本规则时，可按以下方法处理： a. 以该行为能否毫无保留地在公司进行公开谈论为简便的判断标准； b. 向自己的上级主管或公司人事管理部门—人力资源及行政部提出咨询。 = 4.13 法律准则 每位职员首先应是一名合法的、有社会公德的公民，任何行为应该遵守国家法律 法规，应该具有法律意识。任何违法行为，公司将举报至司法机关进行处理。 4.14 投诉与处理 职员对违反以上规定的行为有权向所在部门及人事管理部门投诉。接受投诉的部 门和职员，应当为投诉人严格保密。接受咨询的部门或人员应给予当事人及时、明确 的指导并为其保密. = 第五章 企业人才观 5.1 人才定义 愿意在某个岗位上工作，又能在较长一段时间内符合该岗位工作标准的人就是 人才。若热爱工作，经常超过标准、主动研究、发展新标准并能执行的人，是有可能晋 级或晋职的人才。 员工的三重境界 1、完成任务，合格员工； 2、持续改进，好员工； 3、操心，卓越员工。 5.2 用人之道 在赛马中识别好马 每一个高职位的得到，都应从低职位做起。 职员三倍努力，经理人十倍努力。 倡导内部提拔，经理人，老员工都应充当教练。 5.3 职业发展通道 级别 职能序列 薪 级 管理人员 高 9 8 7 6 层 中 层 M 9 集团总经理 M 区域公司总经理 8 高级副总经理 M 区域公司副总经 7 理 M 高级经理 6 高级项目经理 总经理助理 行政人员 专业技术人员 T7 T6 总 XX 师/ XX 总监 高级 XX 师 = 基 层 5 4 3 2 1 M 经理 5 项目经理 M 初级项目经理 4 主管 M 3 M 2 仕官生 A4 高级行政 专员 T5 主任 XX 师 T4 XX 师 A3 行政专员 T3 助理 XX 师 A2 高级文员 T2 仕官生 A1 文员 5.4 员工通用素质模型 素质名称 基本定义 勇于承担责任，注重工作方向、效率，对工作成果精益求 尽职敬业 精；为人诚实正直；对自己的个人长远发展负责 逻辑分析 有逻辑地、严谨地分析、质疑、求证、综合、推理的能力；综合 判断 运用常识和数据的能力 学习及专 业能力 创造性执 行 团队协作 保持开放心态及好奇心的能力；持续不断地获取知识、经验 并将其转化为技能、思路、行为习惯的能力；运用专业知识解 决问题，实现职责目标的能力 理解、界定工作目的、工作标准的能力；制定行动计划，利用 各种资源，克服各种困难实现目标的能力；平衡时间、成本、 质量之间关系的能力 承认并理解个体差异的能力；与关联人员建立并运用共同目 标及协作规则的能力；创造或积极融入合作、坦诚、双赢的工 = 作氛围的能力 准确简洁地理解或表达观点、需要、兴趣和态度的能力；创造 有效沟通 坦诚直接的沟通气氛的能力；灵活运用各种沟通方式方法的 能力 定义客户的能力；预测、分析客户的内外在需求的能力；利 客户导向 用公司资源合理满足客户需求的能力；建立和发展与客户间 的良好的、相互关心的、持续的、多赢的关系的能力 5.5 公司各职能素质模型名称 职能 职能通用素质一 职能通用素质二 职能通用素质三 报建 1、公共关系能力 14、印象管理 投资发展 3、商业敏锐度 6、研究精神 财务会计 4、严密性/怀疑性 资金计划管理 5、总经理视角 6、研究精神 审计 4、严密性/怀疑性 6、研究精神 成本管理 5、总经理视角 4、严密性/怀疑性 17、专家精神 造价管理 2、忠诚自律 4、严密性/怀疑性 7、甲方能力 造价专业支持 17、专家精神 4、严密性/怀疑性 15、咨询能力 = 采购 2、忠诚自律 8、谈判能力 工程管理 7、甲方能力 9、工程师精神 项目研发 3、商业敏锐度 10、导演能力 技术研发 6、研究精神 17、专家精神 客户服务 11、冲突管理 12、坚韧/自我激励 策划推广 7、甲方能力 13、市场敏锐度 10、导演能力 销售 14、印象管理 12、坚韧/自我激励 15、咨询能力 人力资源 16、组织敏感度 5、总经理视角 15、咨询能力 总工办 17、专家精神 7、甲方能力 行政 18、效率/条理性 销售支持 18、效率/条理性 IT 7、甲方能力 7、甲方能力 7、甲方能力 6、研究精神 5.6 人事回避 鼓励职员向公司推荐人才，但禁止现有职员及其亲属(配偶及有血亲、姻亲三层 以内的亲属)同时进入公司工作。职员在向公司推荐回避制度规定之外的亲属、朋友进 入公司时，应向人力资源及行政部或上级如实说明关系，严禁职员在推荐过程中有 隐瞒行为。 = 第六章 入职与离职 6.1 入职登记 应聘人员接到录用通知后，应在约定时间到公司人力资源及行政部办理入职登 记手续，并将被安排到指定医院进行规定项目的健康检查，费用由公司承担。办理入 职登记手续，需准备如下资料以建立职员档案： * 户口簿复印件 *身份证复印件 * 学历、职称、资格证书复印件 * 护照复印件 *个人简历 * 1 寸彩色照片 2 张 * 职员情况登记表 6.1.1 新职员入职登记程序： 填写《职员情况登记表》 接受入职指引 * 参观公司办公区间、 认识公司职员 与试用部门经理见面，接受工作安排 入职指引内容包括： * 讲解公司组织架构和有关的规章制度； * 介绍职员的福利、待遇政策； * 告知新职员在试用期阶段寻求帮助的途径； * 单独告知新职员的入职起薪并接受新职员的入职咨询。 任何有关新职员的具体事务，如确定办公位置、领取办公用品、使用办公设备、用 餐、交通设施等的说明，将由人力资源及行政部配合试用部门共同完成。 6.2 试用期 被聘用职员需要有一段时间了解公司情况，熟悉工作环境；而公司同样也需要 = 观察和考核被聘者是否适合在本企业工作和发展。这段相互适应和选择的过程称为 “试用期”。 6.2.1 劳动合同书 为确立职员与公司的劳动关系，明确双方权利和义务，参照《劳动法》有关规定 并结合公司实情，公司实行全员劳动合同管理。职员自入职之日起 30 日内应与公司 签订《劳动合同书》或劳动协议。初次签订劳动合同的期限不低于 2 年。 6.2.2 试用期期限 公司员工的试用期为三个月；根据员工表现公司有权决定缩短试用期或者延长 一个月试用期。 6.2.3 工资起薪日和首月工资 职员的工资起薪日为办理入职登记手续并正式工作或接受培训之日，职员入职 当月的工资按当月实际工作天数计算，不足 5 日按 5 日计，超过 5 日按 10 日计， 其余类推，于次月补发。 6.2.4 试用期离职 如果聘用者感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距或由于其它原因而决 定离开，可随时提出辞职，并按规定于提交《辞职报告书》起一周内办理离职手续， 相应的如果职员在试用期的工作表现达不到要求，公司会随时终止被聘者的试用期， 并办理离职手续。 6.3 职员转正 6.3.1 转正答辩和转正工资 新员工转正由其部门经理决定选择组织答辩、个别交流、部门内交流三种形式之 一进行，并结合他的实际工作表现来确定其是否如期转正。如果可以转正还将同时确 定其工资职级，转正结果公司将发文通知；如果未能达到转正要求和标准，该职员 的试用期将顺延一个月，到次月同时，将再次进行答辩，如果仍不能通过，公司将 确定该职员是否继续留职试用。如果因为公司的原因致使新职员的转正交流时间延后 = 则不会影响该职员如期享受转正待遇。如果因此影响了转正当月的工资额度，则在次 月领取时补足。 6.3.2 转正待遇 职员在转正之日起开始享受相关福利和待遇（详见第十章：福利）。 6.3.3 续聘 职员劳动合同期满后或合同终止约定条件出现时，劳动合同关系即行终止。合同 期满职员经公司考核评定后，双方可续签《劳动合同书》或《劳动协议》。 续签劳动合同根据岗位、工龄等因素不同而不同，续签年限至少为 2 年；在公司 工龄超过 10 年的员工可以签订无固定期限劳动合同； 续签劳动协议者每次续签 2 年。 6.4 岗位调动 公司根据实际需要调动职员的工作岗位时，职员应服从公司安排，在接到《调动 通知》后，填写《工作交接清单》，妥善办理交接工作，按规定时间到新部门就位。 6.5 职员离职 6.5.1 辞退 存在以下情形之一者，职员将被辞退： a. 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作者 b. 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作者 c. 与公司行为准则、企业理念不相适应者 d. 因公司机构调整无适合岗位安排者 = 6.5.2 辞职 职员有辞职的权利，公司尊重职员的决定，但辞职者需提前三十天通知公司。 6.5.3 工资结算 如在转正前被公司辞退者按当月实际工作天数来结算工资； 公司辞退已转正员工（不含合同期满不续约），对员工的补偿如下：在公司工 作 1 年以下（不含 1 年），补偿 2 月工资；在公司工作 1-2 年（不含 2 年），补偿 3 月工资；在公司工作 2-3 年（不含 3 年），补偿 4 月工资；在公司工作 3-4 年 （不含 4 年），补偿 5 月工资；以此类推，但最多补偿不超过 13 个月； 经公司总经理批准的辞职者，当月薪金按实际出勤天数计算，无上述补贴. 6.5.4 除名 凡是违背《职员手册》中有关“严禁”规定或存在下列情况之一者公司有权对其 作除名处理而无需预先通知，亦无需提供任何补偿(包括已办理的养老保险金等)： a. 严重违反公司管理制度、规定和职业道德者； b. 全年累计旷工 30 天，连续旷工 15 天以上者； c. 故意破坏公司财物、设备者； d. 贪污公款，盗窃公司物品或私人钱财物者； e. 公开诋毁公司的名誉者； f. 泄露或窃用公司经营机密者； g. 有酗酒成性，吸食大麻，注射可卡因、海洛因等毒品经历者 h. 对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，严重危害他人人身安全、玷污 个人名誉者，除处以除名外还将依法对其追究刑事责任。 6.5.5 离职手续 职员离职，需持人力资源及行政部发给的《离职通知书》于一周内完备如下手续 确需延长时间，本人应提出书面申请，并经该部门经理签字同意。否则，当事人将承 担因此为工作带来的损失。 归还在公司签领的有关资料、文件、办公用品、工作日记、和其它公物，与所在工 作部门交接清楚原经办的各项工作。 = 6.5.6 离职前面谈 公司人力资源及行政部可根据离职人员的意愿安排其与总经理面谈。 6.6 职员档案 6.6.1 职员档案 职员入职后，公司人力资源及行政部负责将建立该职员的个人档案，内容包括 所有入职时的登记和相关证件资料以及在职期间的各种考评、测试结果，以备查询。 6.6.2 信息变更 公司职员若有以下信息的变更，需 15 日内通知公司人力资源及行政部，以确保 与职员有关的各项权益： a. 姓名、家庭住址或电话号码； b. 婚姻状况； c. 家庭成员变动； d. 遇意外或在紧急情况下需通告的人； e. 新取得的某种学历、技术、资格、称号等，以便据此考虑职员的发展机会。 以上个人资料均应如实填写，公司保留审查的权利，严禁虚假，否则立即予以 除名。 不允许以下行为： a、向公司提供虚假个人信息； b、公司任何员工向其它部门、单位提供虚假员工信息：包含本来不属于公司员 工虚假宣传为公司员工等。（涉及提供员工信息的必须通过人力资源及行政部人力资 源组确认） = 第七章 培训 7.1 培训目的 减少职员因能力欠缺或思维障碍而导致的效率低下和纠错损失，激发职员工作 热情和创造潜能。 增加职员才干是为职员造福、为企业造福、为社会造福。 7.2 培训种类 培训分为技能培训、知识拓展、思维拓展训练 7.2.1 技能培训 a. 老师帮带 = b. 小组诊断 c. 教材讲析 d. 案例分析 e. 晋职前后的培训、指导 7.2.2 知识拓展 a. 专门机构的短期培训 b. 业务研修 c. 专题讲座 7.2.3 思维拓展 a. 新职员入职培训 b. 新职员心理指导 c. 成功心理学培训 d. 消费心理学培训 e. 团队建设 f. 时间管理 7.3 培训费用 公司会为职员提供相关的学习、培训机会，同时承担派出职员所需的各专门培训 课程或脱产、短期培训之费用。但该职员应保证在培训结业（或毕业）后至少应再为 公司服务一年，从结业（或毕业）之日起为公司服务不足一年因故离开公司的已转 正职员，应偿还公司 12 月内所有参加外出培训的费用（含培训直接费用和误工费 用）。公司辞退员工其中培训直接费用的详细报销情况参见《公司差旅费报销制度》。 7.4 对员工做毕业设计和毕业论文： = 对于公司经试用后觉得有潜质的在校学生，公司可以考虑先签订劳动合同，并允 许学生参加工作，当需要回校作毕业设计和毕业论文时，提供带薪的毕业设计假期。 休假由个人提出申请，经部门经理和人力资源部批准即可。具体时间原则上不超过： 本科生 2 个月、硕士生 4 个月、博士生 8 个月，在此期间，基本工资照发，其余补贴 停发。如果以上时间不够，可申请延长，本科生 1 个月、硕士生 2 个月、博士生 4 个 月，在延长期间，基本工资发 50%，其余补贴停发。超过以上时间，按事假计算。若 休假后未能毕业者，公司有权解除劳动合同。 其他员工有带职学习并为取得硕士以上学位者，要请毕业设计论文假，本人可提 出申请，普通员工经部门经理批准（部门经理以上员工经总经理批准）、人力资源及 行政部批准，方得准假，享受上述在校学生待遇。但若设计论文未获通过，则所有假 期按事假计，从工资奖金中按规定扣还公司。 OA 上已有相应的假期类型，员工可直接在 OA 的请假出差模块中完成毕业设计 假的申请和审批。 7.5 关于对员工工作相关职称评定 = 对因本岗位工作直接需要而进行的认证考试、职称评定产生的直接费用由公司报 销（比如正式驾驶员的驾照年检、在岗会计的职称考试等）；直接考试的请假按带薪 假计算。以下几种情况不算： a 参加补考； b 与本职工作非直接联系，比如营销人员参加会计认证考试、公司员工学习驾驶（对 驾驶考试有考试假但不报销直接费用）等； c 获得学位的考试； = 第八章 考核与职级升降 8.1 月度工作总结 职员应按公司要求每月 3 日前在公司内部网站完成《月度工作总结》的在线填写 （遇国家规定长假顺延 1 天）。 8.2 月度考评 部门经理应于每月 7 日前完成属下当月工作总结的阅读并结合工作实情在公司 内部网站在线职员的月度评价和奖罚建议。 8.3 半年、年终考评 在 7 月 15 日前，次年春节前 15 天，公司将对职员进行半年、年终考评，并作为半 年奖、年终奖发放的依据之一。总经理办公会、经理办公会上公司将结合实际情况对职 = 员做出晋级、晋职、降级、调岗、辞退等奖罚的决定。 8.4 晋升 8.4.1 晋级 职员经考评工作业绩突出，贡献大，业务能力强者，公司对其将给予晋升工资 级别的奖励。 8.4.2 晋职 职员经考评，工作能力强，潜质好，上进心强，符合更高一级任职资格和素质 要求者且更高一级职务有需要时，公司将对其予以晋职。 8.4.3 晋升程序 职员晋升主要是自上而下，但公司会安排一次晋职前答辩，同时会给予其适当 的岗前指导和培训。通过答辩后再进入为期三个月的职务试用期。职务试用期满后， 主管由人力资源及行政部汇总所在部门和该职员的职务相关部门经理意见；经理由 总经理会同副总经理和其他部门经理意见，若无较大异议，才正式任命。高级经理由 总经理提名，报董事会批准。同时会安排答辩或职务试用期。 8.5 降级 职员经考评工作业绩不够，或出现重大差错，公司将对其给予降级处理。(详见 第八章处罚条款) = 8.6 降职 职员经考评不能满足公司任职要求或出现重大差错，公司将对其给予降职处理。 = 第九章 薪酬与奖罚 9.1 年收入 职员全年工资性收入 ＋ 奖金 ＋ 补贴 公司职员入职或转正时，公司将告知月工资起薪点。 9.2 工资 按月发放，发薪日为当月 10 日，由本月基本工资(基础工资加岗位津贴)、上月 相关补贴、加班工资和绩效奖金组成。 9.3 加班工资 公司不提倡职员加班，更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班，但确系工作 量较大或阶段性繁忙或阶段性人力紧缺而导致的加班，公司将给职员在当月薪资中 增加一笔加班工资。 9.4 工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公司会根据职员的发展情况提高 其工资级别。 职员的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有晋升，表现卓越的某些较低职位 职员，其薪酬有可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位职员。 = 9.5 补贴 9.5.1 职员按出勤日实际天数享受 5 元/日的午餐补贴； 9.5.2 职员无论住家距离公司办公地点的远近，均享受 100 元/月的交通补贴； 9.5.3 为了给员工提供良好的外出办事和上下班的交通条件，提高工作效率，鼓励员 工个人购车，公司对于“私车公用”的员工提供车辆使费补贴，具体标准参 见相关车辆使用费补贴管理办法，且享受该车辆使费补贴后不再享受 100 元/ 月的交通补贴； 9.5.4 转正后职员可根据职级或岗位享受一定的通讯补贴。 9.6 半年奖及年终奖 公司在半年总结会和年终总结会后，会向职员发放半年奖和年终奖。该奖由公司 结合职员该时间段内的业绩实情和各种考核评估记录等情况进行评定。 9.7 年度表彰 公司半年总结会和年终总结会上将同时进行职员表彰大会。 9.7.1 新人成长奖： 奖励对象：进入公司的新员工(试用期合格转正后未满一年者)。 考评标准：能在较短时间认识公司、适应公司，遵循公司经营理念 和工作原则做事；能够很快胜任公司委派的事务，独立肩负委派的工作 ， 工作能力强；工作成效高，新老员工配合默契，同事间合作关系融洽。 = 评选方式： 每半年考评一次， 由部门提名推荐，并针对各条标准报相关的工作表现 实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.2 最佳服务印象奖： 奖励对象：公司全体员工 考评标准：服务标兵，有表率作用，客户反映好，无服务质量投诉；服务质量高， 在公司对内、对外的工作中，服务意识强，且在过程中能很好地诠释“善 待你一生”的企业理念和树立良好的企业形象；具有服务顾客的创意， 善于从服务过程中的错误事例中找到改进的方式并取得客户的认同和好 评，取得客户或同事的完全信赖。 评选方式：每半年考评一次。由部门提名推举，并针对各条标准报相关的工作表现实 例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.3 管理创新奖： 奖励对象：公司管理层人员。 考评标准：帮助公司改善经营策略，打破固有的管理方式，取得较大的成绩。 评选方式：每半年考评一次，由直接上级主管推荐并报相关的成果描述，经公司管 理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.4 最佳技能奖： 奖励对象：公司全体员工 考评标准：在本专业工作中努力专研，在本公司相关专业技能、效率排行前列。 评选方式：每半年评选一次，由部门经理提名推荐并报相关的技能指标描述，经公司 管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 = 9.7.5 最佳进步奖： 奖励对象：转正一年以上的公司员工。 考评标准：敢于突破自我固有的思维模式，善于在过去的工作中总结经验和教训，能 积极寻求新的有效的工作方式，在原有的工作业绩上有着长足的进步， 成效显著。 评选方式：每半年公司考评一次，由部门经理提名推荐，并针对考评标准报相关工 作表现实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.6 优秀教练奖： 奖励对象：全体员工。 考评标准：有很强的专业技能或管理方法，善于总结经验并将其传授给新员工或下 属，所带领的新员工或下属成长较快；善于将自己的经验、知识、资源与 他人共享或促进共享，并取得优异成绩。 评选方式：每半年评选一次，由部门经理提名推荐，经公司管理层会议公开评定， 报总经理批准确定。 9.7.7 梦幻组合奖： 奖励对象：部门职能小组、项目部、跨部门的阶段性任务小组。 考评标准：有可描述业绩；有经营和管理中的创意；工作过程少差错，无重大失误； 增加公司美誉度；缩短工程(项目)进度，为公司战略进程赢得时间。 评选方式：每半年公司选举一次，由工作小组组长报工作表现实例自荐，经公司管 理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.8 总经理特别奖： = 奖励对象：公司全体职员。 考评标准：对公司做出杰出贡献和特殊成就，是公司全体职员学习的楷模。 评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。 9.7.9 优秀职业经理奖： 奖励对象：公司管理层人员。 考评标准：具有较高职业化水准、规范化的工作方式；专业技能卓越领先，处理事务 能力显著；对企业理念的理解和执行无偏差，并能有效指导和培训 新、老员工，部门工作业绩优异。 评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。 9.7.10 全勤奖： 奖励对象：公司全体职员。 考评标准：工作时间内全勤。 评选方式：每年年终根据本年出勤情况统计核定。新员工入职之日起至当年 12 月 31 日全勤且超过半年者发放全额全勤奖，超过 3 个月而不足半年者发放 1/2 额度全勤奖。 9.7.11 老鹰团队奖： 奖励对象：公司各部门单位 考评标准：完成全年工作计划；为其他部门服务或与其他部门、单位合作过程中，无 重大投诉；部门所属员工无重大违规、违纪行为；部门员工团队合作意识 强。 评选方式：每年年终公司选举一次，由部门自行推荐或总经理提名，经管理层会议 = 公开评定。 9.8 处罚 9.8.1 迟到 公司职员迟到一次（时间不超过两小时）扣罚 30 元，年终奖加倍扣罚每天 60 元，若全年迟到累计超过 10 次(不含 10 次)者，年终奖按每天 80 元扣罚。 9.8.2 旷工 职员请假未经同意擅离职守，或迟到、早退超过两小时且未向公司提出任何申请 者，均视为旷工。旷工者每天扣薪 300 元，年终奖加倍扣罚每天 600 元。 9.8.3 批评 凡是违背该手册中有关“不能”、“应该”描述的规定者，将受到批评处理。 9.8.4 经济处罚 凡是违背该手册有关“不得”、“不准”、“不允许”描述的规定者，将受到批 评及经济处罚。 9.8.5 警告、降级、降职 公司任何职员有以下行为者将受到书面警告并予以经济处罚： a. 不服从主管调派及安排，经本人申诉后，主管认为无正当理由，坚持原来决 定时仍不服从者； b. 损坏或丢失贵重公物，资料等； c. 违背该手册中有关“禁止”描述的规定者。 9.8.6 除名 = 凡有违该手册中注明“除名”字样条款和“严禁”描述条款者。 = 第十章 福利 10.1 福利 10.1 .1 保险(详见公司内部网站资料查询栏目) 公司现行保险体系 社会统筹 保险 + 养 失 老 业 保 保 险 险 商业补充保险 工 团 体 意 外 伤 害 险 团 体 意 外 伤 害 医 疗 险 团 体 医 疗 险 伤 保 团 体 住 院 医 疗 险 团 体 重 大 疾 病 险 险 10.1.2 社会统筹保险 职员自转正之日起，公司将按国家规定为其办理社会统筹保险的投保或转保手 续。如果职员离职，公司将协助其尽快办理转保手续。 10.1.3 商业保险 = 职员与公司签订《劳动合同》之日起，公司将为其办理公司规定的商业补充保险。 如果职工在保险有效期内离职，如果个人希望继续享有该商业保险，则个人按以下 公式向公司补足余下月份的保费；否则保险关系由新入职员工替换或退保。 团体意外伤害、团体意外伤害医疗、团体医疗保险： [12-已服务月数（出勤日≧15 日计一月，不足不计）] * 保费比例 团体住院医疗险： 保费*（365 天-经过天数）/365 天*75％ 10.1.4 住房公积金 职员转正后，公司为劳动关系在公司的员工办理住房公积金，标准根据员工不 同岗位及个人业绩而不同。 10.1.5 津贴 公司转正职员将享受以下红包福利：在每年的端午节、中秋节获赠红包 100 元； 三八妇女节、六一儿童节、敬老节相关职员获赠红包 50 元；过生日的职员在生日当 天获赠 50 元生日礼金。每年春节，公司为感谢职员的家属的理解和支持，还将特别 赠送职员家属新春贺岁红包一个。 公司所有员工每年按国家规定享有夏季清凉饮料费。 10.1.6 健康体检 公司每年会安排距前次体检超过两个月的职员统一参加健康体检，并建立职员 的健康档案。体检项目包括：内科、外科、五官科、肝功+三对半、血常规、尿常规、胸 片、腹部 B 超、心电图、妇科 B 超等。 = 10.1.7 文娱活动 为保障职员的身心健康，增强团体的凝聚力，公司会利用周末或节假日时间组 织不定期的文体活动，每位职员均有机会参与，享受轻松休闲好时光，活动形式为 球赛、趣味运动会、戏剧(小品)表演等。 10.2 请假与休假 10.2.1 工作日 公司实行每周五天工作制（置业顾问、收银员等特殊岗位除外）。各部门职员视 本部门或本职责的具体情况而确定是否需要加班。 10.2.2 工作时间 公司自每年 10 月 1 日起至次年 4 月 30 日执行冬令作息时间：上午 9：00～ 12：30，下午 13：30～17：30；5 月 1 日起至 9 月 30 日执行夏令作息时间：上 午 8：30-～12：30，下午 14：00～17：30。 10.2.3 节假日 按国家标准，节假日为：元旦节一天，春节三天，三八妇女节由 公司组织女职 员活动半天，五一节三天 ，国庆节三天。公司录用的境外(包括台湾、香港、澳门及其 他国籍)职员同样执行本休假规定。 = 10.2.4 请假的程序 公司职员有请假的权利，但请假应事前通过 OA 系统审批，并做好工作安排或 临时移交。 10.2.5 婚假 职员按法定年龄结婚，可享受三天婚假和两天带薪婚检假。如果双方均达到晚婚 年龄结婚，转正后
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大连万达公馆物业管理服务方案
大连万达公馆物业服务方案 二○○九年十月 目 录 第一章 大连万达公馆物业服务定位..............................2 第一节 大连地区物业服务市场状况............................2 第二节 万达公馆物业概况....................................5 第三节 万达公馆物业服务需求分析............................6 第二章 万达公馆物业服务理念、模式............................9 第一节 万达公馆 VIP 贵宾服务理念............................9 第二节 万达公馆管家服务模式...............................10 第三节 万达公馆物业服务策划...............................12 第三章 万达公馆服务内容及标准..............................13 第一节 具有延展性的客户服务...............................13 第二节 严密周全、松紧有度的安全保障服务...................17 第三节 星级酒店标准的环境服务.............................23 第四节 全程呵护的工程维护服务.............................26 第五节 物业增值服务.......................................29 第四章 万达公馆物业服务保障体系............................32 第一节 组织架构及人员配备.................................32 第二节 团队建设...........................................33 第三节 人员培训...........................................34 第三节 物资配置...........................................37 第四节 内部管控机制.......................................39 第五章 万达公馆前期服务管理................................42 第一节 前期介入...........................................42 第二节 物业接管验收.......................................46 第三节 成品保护...........................................47 第四节 入伙管理...........................................48 第五节 二次装修管理.......................................50 第六章 物业管理费测算.......................................53 附件 1：大连万达公馆制度规程 附加 2：大连万达公馆岗位职责 附件 3：大连万达公馆工作流程 附件 4：大连万达公馆应急预案 附件 5：大连万达公馆人员培训 附件 6：大连万达公馆特约服务菜单 附加 7：大连万达公馆项目住宅物业费测算 第一章 大连万达公馆物业服务定位 第一节 大连地区物业服务市场状况 一、大连地区物业服务市场总体概况 大连市物业管理行业起步于 1993 年。借由政府对住宅小区治理改造 工程之机，物业管理行业得到快速发展，大连地区物业管理企业来源主 要有以下几个方面：一是政府房产中心的房管所、各大企事业单位行政 后勤部门转制而来；二是酒店、宾馆、写字楼、商厦行政、客服部门转变 而来；三是近年来开发商自行组建成立的、个人及股份制等成立的物业 公司。以上三个方面构成了大连地区物业管理企业的基本格局。 作为东北地区最为开放的城市之一，大连物业管理从业人员的服务 意识与管理水平较之东北其他二线城市而言是较高的。随着大连市物业 管理协会的成立，行业内的自律与联系也日益增强，尤其是近期大连政 府正式颁布了“大连市《物业管理条例》办法”，为加强和细化各物业 管理企业的服务质量与标准提供了考核依据。 与此同时，随着人们生活水平的不断提高，消费观念与接受服务的 意识也不断增强，对物业管理服务的需求明显提高。这种利好的刚性需 求带动了行业的稳定发展，越来越多的实力开发商对物业管理的重视程 度日益增强，物业管理公司前期介入的时间节点及参与程度远早于传统。 物业管理公司从日后使用者以及后期实际运营管理的角度在项目前期的 工程建设阶段针对整体规划、交通规划、智能化系统、景观绿化、停车场 系统、重大设施设备的选型、安装及调试、配套选材等问题提出专业的建 议及意见，保证了项目品质的优化及日后业主使用的便捷度。 总体而言，大连物业管理行业保持了一个稳步发展的态势：整个行 业的管理、服务水平有新的增长，物业管理的覆盖面在逐渐扩大。在此 过程中也涌现出一批务实、优秀、既有社会责任感又能够创造良好经济 效益的物业服务企业；我们也看到了更多具有自己品牌、知识产权、社 会评价满意度较高的物业服务项目，这都值得我们每一个物业管理人自 豪。 二、大连地区豪宅项目服务市场状况 随着大连万达公馆豪宅项目的启动，带动了物业服务行业的自我完 善与晋升。大连，因为其优越的地理位置及得天独厚的气候条件成为整 个东北乃至全国度假休闲胜地，特别是近年来，豪宅项目鳞次栉比。除 了先进的硬件配套外，作为后期物业服务也得到了高度重视，其服务水 平较之过去得到了普遍提高，物业管理费价格虽也得到同步增长，但仍 存在市场管理费低于实际管理成本现象，以下列大连豪宅项目物业管理 费为例窥见一斑。 项目名称 地点 物业费价格（元/平/月） 锦华银座 西岗区森茂一条街 5 星海湾壹号 星海广场南侧概念馆 4.8～5.8 星海大观 星海广场、会展北侧 4.42 水木华庭 大连金石滩广场东侧 7.6 综上来看，随着高端住宅的发展，也推动了物业管理费用的增长， 促进了物业管理市场的成熟发展。但我们也应该看到，大连物业管理市 场仍存在着亟待改进与完善的方面，比如，物业企业利润微薄甚至面临 生存压力、高素质管理人才的匮乏、从业人员社会地位偏低、物业基层员 工福利待遇普遍不高等问题。然而，对比西方发达国家中的物业管理发 展历史来看，这些问题的存在亦是正常的，任何行业的发展与成熟都需 要时间的培育，只要各方都能够正视这些问题并积极去解决，我们有理 由相信大连物业管理市场发展将会取得长足的进步。 第二节 万达公馆物业概况 一、项目地理位置和概况 大连万达公馆项目处于大连市东港规划改造区域，位于大连中央金 融商务区延伸区域和人民路延伸端东侧，紧邻大连客运码头、未来的游 艇码头及未来的达沃斯会议中心，海景视野几无遮挡，交通及城市功能 辐射便捷，是率先启动的东港规划建设项目。大连万达公馆项目总投资 约 67.5 亿元。总规划用地面积约 6.52 公顷，总建筑面积约 48 万平方米， 其中酒店及写字楼规划用地面积约 2.32 公顷，建筑面积约 20.7 万平方 米。 大连万达公馆位于“夏季达沃斯”论坛国际会议中心和美术馆之间， 总占地面积 4.2 公顷，总建筑面积 271300 平方米，其中公寓建筑面积 209600 平方米，地下车场建筑面积 59000 平方米，地下停车位约 1000 个，地面停车位 10 个，地下设备用房面积 1000 平方米。绿化面积约 20000 平方米，绿地率为 45.3%，容积率为 5.05，建筑密度为 9.77%。规 划遵守均好性原则，以营造出高效的生态环境为要旨，通过合理组织空 间和生态系统，打造大连市内最豪华的顶级公寓生活社区。规划在地块 西侧南北向错开式布置了 3 栋 195 米超高层公寓，北立面为主观景面， 迎向海景。在基地北侧和东侧留出大面积绿化用地，美化社区环境的同 时，保证了住户的观海效果。 二、项目配套设施 住宅主体采用简洁现代的建筑风格，外立面应用节能单元式全玻 璃式幕墙，建筑形态线条硬朗，贴近现代办公楼和商业楼宇风格，更 能体现海边建筑的轻盈和通透，使人观后倍感挺拔高雅。 建筑外窗采用断桥铝合金框料、双层中空惰性气体 low-e 玻璃，减 少室外紫外线的辐射，外保温采用 80mm 厚聚苯板，使整体建筑节能要 求完全达到国家规范要求；每个单元配备客梯 3 部、工人梯 1 部，实现 主仆及客货分流，充分体现业主的尊贵；户内采用户式中央空调及新风， 地板采暖，各房间可灵活控制，稳定舒适；地板采暖不占用室内空间， 家具布置随心所欲；卫生间、厨房强制排风，避免气压低时异味倒入， 弥漫室内。周界防护、可视对讲、门禁系统、红外报警多重防护，安全可 靠。 第三节 万达公馆物业服务需求分析 一、万达公馆项目特点 1、无可复制的区位优势 大连万达公馆项目处于大连市东港规划改造区域，位于大连中央金 融商务区延伸区域和人民路延伸端东侧，紧邻大连客运码头、未来的游 艇码头及未来的达沃斯会议中心，海景视野几无遮挡，交通及城市功能 辐射便捷，是率先启动的东港规划建设项目。地理位置优越，拥有无限 的升值空间。 2、无可超越的豪宅标准 万达公馆的所有住宅均为精装修，并邀请世界顶级豪华星级酒店 设计大师——美国 HBA 公司担纲室内设计。在万达公馆的所有户型中， 将无敌海景、壮阔城市繁华、大尺度空间元素与奢华精装共冶一炉。万达 公馆标准层面积约为 1100~1400 平方米，每层四户；主力户型面积分别 约为 280 平方米、330 平方米、380 平方米，两户四梯；顶部三层为空中 跃层户型，800-1100 平方米户型面积，配备户内电梯，堪称”中国楼 王”。此外，项目地下一层设有万达公馆酒店专用通道，业主可方便享 受多种星级酒店的康体设施。所有的顶级配套，只为万达公馆业主提供 绝佳的专属享受，也成为财富巅峰阶层甄别身份与地位的标签。 3、无可匹敌的奢华生活排场 万达公馆位于大连的经济大动脉、国际化程度最高、综合实力最强 的总部经济带——人民路上，周边拥有最时尚的游轮码头，财富阶层之 所属，富豪们的新宠；最高档的星级酒店，万达希尔顿酒店群；最具影 响力的达沃斯会议中心，全球政经首脑峰会场址；最高层次的歌剧院， 天籁之声回荡天际；最具文化氛围的大连美术馆，当世孤品一睹真容； 最具国际性的 5A 级写字楼，世界 500 强企业进驻于此；最顶级的世界 服饰品牌旗舰店，每一项都尽显奢华生活排场。 二、 潜在客户群体分析 年龄：35-50 岁为主力人群。 客户来源： ·私营企业老板； ·民营或外资企业高管； ·政府高官和国企老总； ·金融、证劵等行业的高收入群体； ·文化界成功人士等等。 消费行为： ·拥有多次置业经验，重视物业服务品质。 ·对楼盘的参与感很强烈，尤其是精装修房，对装修 细节关注较多。 购买心理： ·想改善以往的居住环境，长久居住； ·作为休闲、度假的胜地； ·“事业有成”后，体现身份，提高身价； ·投资置业，期待物业的保值或升值； ·用于招待生意友人，洽谈商务。 三.客户群体的服务需求分析 1、追求安全与私密性的生活空间 未来万达公馆的业主，将会是拥有身份地位、深厚背景、非凡家世的 成功人士，他们的社会圈层令他们拥有非凡的生活亮点，也让人羡慕不 已。所以他们从心理上往往具有更强的防卫意识。当他们在选择自己理想 的住宅时，往往将住宅的防卫性与安全感，作为评判一个住宅好坏的最 重要指标之一。基于此，豪宅往往表现出更强的私密性。豪宅的私密性主 要表现在规划布局和户型设计两个方面：万达公馆位于人民路的末端， 与一般的居住区规划道路通畅的原则并不相符，但它却是形成豪宅区私 密性的一种重要方式；在户型设计上，豪宅也同样追求一种私密性，主 仆电梯分离，动静分离都显示出一种尊重和对私密性的诠释。 2、 追求卓然不凡的尊崇感受 万达公馆的业主来源于私营企业老板、政府高官和国企老总、金融、 证劵等行业的高收入群体，他们所处的身份地位使他们时时刻刻都享受 着被人尊崇的不凡感受。因此，在万达公馆中，我们更会延续他们的高 贵身份，把每一位业主都当做是 VIP 客人，使他们切身感受到那种 被人尊崇的卓然感受。 3、对于上层生活服务品质的执着追求 高品质的服务是构筑企业和客户双赢的最佳保证。万达公馆业主是 商业的精英，是政界的政要，是海外华侨或知名人士，他们所处的生活 圈层要与他们的上层身份相匹配，彰显他们高贵而又与众不同的社会地 位，因此，他们更执着于对上层生活服务品质的关注，万达公馆的服务 均要达到五星级酒店水准，不管是服务管理、卫生管理还是技术管理， 都要体现多元化、专业化、规范化。 四、万达公馆的物业服务策划定位 根据对万达公馆客户及其服务需求的分析，对万达公馆的物业服务 策划定位确定如下： ◎ 安全为第一要素 ◎ 满足私密性需求 ◎ 彰显客户尊贵性 ◎ 全天候周到服务 ◎ 品质为立身之本 第二章 第一节 万达公馆物业服务理念、模式 万达公馆 VIP 贵宾服务理念 大连万达公馆作为万达集团的倾力之作，以现代的规划设计理念 及稀缺、独有的高端资源配备，打造明珠式的豪宅升级版，并在大连地 区树立起超高层公寓豪宅的标杆形象。其未来业主定位于社会成功阶层， 其追求奢华的居住体验和上层生活品质，并拥有品味卓然的圈层文化， 社会地位和财富更是卓越不凡。面对如此品质不凡的豪宅项目，更需要 一个独一无二的、不可复制、无可挑剔的服务来点化其豪宅本身的气质 和灵魄，使居于其中的人能体验到内外兼修的品质生活，精雕细琢的贴 心服务，尊崇倍至的人文关怀，由认同感上升到归宿感。 我们认为不仅要满足每一位万达公馆业主对安全、舒适、便捷等的 共性需求，更要为其提供符合其身份、品味、兴趣、时尚的个性需求，让 每一位万达公馆业主都能感受到“至尊至诚，无微不至”的体贴和关怀， 并享受到 VIP 贵宾般的尊崇礼遇。 因此，我们将万达豪宅 VIP 贵宾服务理念作为大连万达公馆物业 服务理念，务求使每一位万达公馆业主都能感受到“尊贵、专一、关爱、 品味、专业、全能”的服务体验。 ·尊贵 我们所有的现场服务人员都必须经过严格选拔和培训考核，并以绅 士或淑女的姿态、职业般的素养和专业化的服务出现在各位业主面前， 细致入微的服务态度，尊贵、高雅的服务艺术，包罗万象的服务内容， 每一项服务实现和需求的满足都是一次尊崇的体验，并成为业主们彰显 身份和荣耀的资本。 ·专一 VIP 贵宾服务将是万达公馆业主才能够独享的，而业主们所享受的 服务要比其他更周全、更完整、更贴心、更细致，精心策划，先人一步， 唯我独有将是我们服务又一种形式的完美诠释。而享受这些服务唯一的 条件就是必须成为我们的业主。 ·关爱 我们会要求所有服务人员采取主动式征询服务并实时预测每位业主 的个性化需求，关注其居家生活的每一丝细节，提前满足业主的各种需 求；同时把握服务的距离，确保业主的私家生活不受干扰，真正好的服 务只有在需要的时候才会出现。 ·品味 我们将会依据业主的个性化兴趣爱好和卓越不凡的品味标准，设计 具有鲜明个性特点的一对一服务策划，体贴照顾每一位业主衣、食、住、 行生活各个方面，并体现其独特的生活品味，因为适合的才是最好的。 ·专业 我们将以星级酒店服务作业标准，规范各项日常服务流程。如要求 社区内绿地草坪高度始终保持在 10cm 左右；门岗安管员对进出车辆换 证时间不超过 20 秒；所有服务岗位 24 小时值班，接听电话铃声不超过 3 声，并在 15 分钟之内赶到现场解决问题，诸如此类严格的量化服务标 准，充分体现我们细致入微和精益求精的专业精神，让业主住在家里如 同住酒店般舒适。 ·全能 我们的 VIP 贵宾服务如同一个万能处理器，通过一个服务接入模块， 接收、处理、协调、校正、反馈各种需求信息，实现服务的即时处理功能， 只要有需求，我们就有相应的服务，且包罗万象，竭尽所能。 第二节 万达公馆管家服务模式 任何一个服务理念的落实需要具有高度专业化、精细化、个性化的 服务管理模式来实现。为此，我们引入国际高端物业服务典范管理模式 —— 管家服务模式，作为 VIP 贵宾服务提供组织架构及实现平台。万达 公馆的管家服务模式是将升级版的物业管理基础服务、体现 VIP 贵宾服 务理念的特色服务融为一体，通过凸现管家服务功能的组织架构、流程 和相关规程加以落实的一种模式。 我们将在大连万达公馆成立专门的管家部，作为落实管家服务的枢 纽部门： · 管家部的工作内容涉及范围广泛，触角延伸至公馆内外的各个 角落，并与服务分包方、工程、安全等部门和合作单位保持良好的协作 关系，确保各类信息的传递、跟进及反馈快速准确，实现服务的即时化 和专业化； · 管家部的所有服务人员经过高等学历教育和系统化的专业服务 培训，形象与气质兼备； · 每一个单元都设置专属管家并全天候保持通讯畅通，24 小时随 时恭候业主，业主只需一个电话即可高枕无忧，生活就会变得更轻松； · 依据服务需求的专业性配置各类专业服务人员（家政、园艺）， 提供具有真正意义、鲜明个性化特点的增值性服务。 万达公馆管家服务模式运作示意图 万达公馆业主 安 全 维 护 服 务 物业各服务部门及单 位 安全 工程 客 户 服 务 环 境 维 护 服 务 设 施 设 务备 维 护 服 管家部 菜 单 式 服 务 超 常 规 务个 性 化 服 社会服务资源 投资理财 管家 健康教育 社交礼仪 专业人员 第三节 万达公馆物业服务策划 私人旅游 在万达公馆我们秉承万达豪宅“至尊至诚，无微不至”VIP 贵宾服 务理念，并以国际化视野、高端物业服务典范管家服务模式作为 VIP 贵 宾服务理念完美演绎的服务平台，而每一位万达公馆的业主更是我们诚 挚服务的对象，是我们心中最重要的人，如同自己的亲人、爱人一般， 全心服务，倾心呵护，我们总是以最专业的姿态让每一位万达公馆的业 主可以享受到无与伦比的尊崇感受，感受到与众不同的不凡品味，体验 到专业化、个性化服务的极致，我们所提供的每一项服务，每一份心意， 每一个惊喜都是都是为了使业主能更深切地感受到 VIP 贵宾般的精致服 务。 我们立志成为每一位万达公馆业主的: ·追求零缺陷的贴心管家 为力求服务的零缺陷，从管家部经理到每一位业主身边的现场服务 人员，都将秉持万达豪宅特有的严谨与细腻的服务文化，并以此作为各 项服务作业的准则，通过严格细致的规章流程、规划完善的培训教育， 环境服务商 使每一位服务人员都能展现出对品质服务的执着与自信，力求所有的服 务都能百分之百地精准执行！ ·最可信赖的安全护卫者 全天候、全区域、24 小时出入门口与机动巡逻的内外互动，每一名 安全护卫人员忠于职守，坚守岗位；同时配以精良的摄像监控系统、ID 识别系统以及高度智能化监控中心的严密监控；从业主踏入万达公馆的 这一刻起，您的安全就请放心交给我们，我们决不让丝毫的差错影响您 的每一秒精彩生活！ ·精益求精的环境守护者 万达公馆之美不应只限于您的视线所及之处，我们以星级酒店环境 服务标准，不仅让业主们能够享受四季轮换的美好体验，更让其心灵徜 徉在如诗如画的意境之中；在不断提高专业及清洁技术的同时，我们亦 着力致力于万达公馆的环境保护，以先进的设备及环保理念，让业主及 家人世代都能感受到绿色的保护！ ·专业细致的设备设施维护者 全天候运行的设施、设备，看似刚硬且无情的外表，却需要我们时 时刻刻的关心与高度的注意；我们结合机电相关领域之专业人员，通过 公共设备监控系统、以纯熟的技术与经验，细心体贴地呵护它，一切尽 在我们的掌控之中，让业主们可以放心去做任何他们想做的事。 ·值得托付的居家助手 我们以总是以想在业主之前的贵宾般极致服务，“敲开”业主家的 房门，深入到业主的生活，并格守对每一位业主的忠诚响应和隐私保护， 为业主打点衣、食、住、行各个方面，成为您值得信赖的助手，让您由不 得地想要依赖。 第三章 万达公馆服务内容及标准 我们以专业的眼光，诚挚的服务姿态，力求将万达豪宅 VIP 贵宾服 务理念传递给每一位万达公馆的业主，成为其值得信赖、托付和贴心的 “管家”，并树立起万达豪宅服务的典范和标杆。 第一节 具有延展性的客户服务 在万达公馆，我们以管家服务模式为导向，改变传统物业客户服务 集中接待及处理形式，配合各单元设置的专职管家，将客服前台延伸至 各单元大堂，使服务更贴近业主，力求实现零距离服务。我们把它称之 为延展性客户服务 一、服务特色 1.专属管家服务 我们在每一个单元大堂都设置单元管家，提供一对一或一对多专属 服务，在万达公馆我们可以提供 16 小时管家驻场（大堂）服务和 24 小 时服务响应，使服务能做得更精细。 2.大堂酒店式柜台服务 在万达公馆每个单元大堂，我们按照星级酒店前厅柜台及商务中心 的标准，配置高性能液晶电脑、多功能一体机、高速无线宽带上网、网络 缴费终端、擦鞋机、行李车等设备，提供一站式服务，使业主的大部分 服务需求都能在大堂内即可得到满足。 3.24 小时贵宾服务热线 我们还在万达公馆内设置 24 小时贵宾服务热线，使之成为管家服 务的后台支持和有益补充，向业主提供 24 小时电话咨询、投诉、反馈、跟 踪服务，同时承担项目内部的各项工作，包括建立完善的业户档案，发 布各类通知等，真正实现无缝隙服务。 4.英、日、韩文服务 ·社区内所有的 VI 标识、告示、通知、宣传等均体现中文和英文，提 升国际社区形象； ·我们还可为业主提供英、日、韩文翻译服务，同时也可增进与业户间 的距离，给业户更亲切的感受。 5.“5341”快速服务反应机制 我们在服务中将启用“5341 客户服务快速反应机制”： “5” 接到业主电话后不低于 5 分钟反应到位； “3” 一般问题 30 分钟内解决； “4” 30 分钟无法解决的，应向客户口头解释，并于 4 小时内最终 解决； “1” 需协调外部单位解决的，应于 1 日内向客户作出承诺。 二、客户服务内容 1.客户服务形象规范 1.1 客户服务人员形象气质佳； 1.2 女性身高 1.65 米以上，男性 1.75 米以上； 1.3 言行、举止得体，站式服务，微笑服务； 1.4 统一着装，佩带胸牌、仪表仪容整洁端庄； 1.5 在服务过程中热情、周到，文明用语，主动询问并及时为业户 提供服务。 2.业主服务响应（服务需求、投诉、咨询处理） 2.1 单元管家及 24 小时贵宾服务热线全天候 24 小时接收业户服务 需求、咨询、投诉信息，接待人员应以规范、礼貌、文明的语言，亲切、热 情的语气倾听业户的心声，并对业主的需求进行全面负责，协调相关部 门及时有效的为业主解决问题； 2.2 对业主紧急服务项目，接报人员应对业主的申报内容详细询问、 准确分类、认真记录，按规定程序发送派单信息给相关单位的责任人员， 并应确认该工作已有人承接接；对预约服务需求项目，由接报人员与业 户预约的时间，直接根据调度程序发送派单信息给相关单位的责任人员， 预约相关人员准时上门提供服务。 2.3 业主对服务有检查监督权及质量验收权，发现服务存在问题有 权及时指出，如业户与服务人员无法达成共识，可向管家部大管家或 24 小时贵宾服务热线投诉。 2.4 24 小时贵宾服务热线和大管家应认真、热情地接听业主的投诉， 及时登记投诉要点，经过调查、处理，尽快给业户一个满意的答复。 2.5 投诉接待人员应对投诉的接听、处理的全过程作详细的记录， 对重大投诉应及时向上级领导汇报。 3.档案资料管理 3.1 建立一户一档的业户档案，我们将采用严密客户信息保密制度， 确保客户信息安全及私密性； 3.2 竣工验收资料。包括：竣工验收资料、房屋单位竣工图等资料； 3.3 业主入伙资料。包括：入伙通知书、管理规约、前期服务协议、 装修责任书、房屋验收单等材料； 3.4 业主家庭资料。包括：业主基本情况登记表，业户联系电话， 同住人员变更资料及其他； 3.5 业户室内装修管理资料。包括：装修申请表、装修过程情况记录、 管线变动情况等； 3.6 业户日常维修资料。包括：维修、维修回访等记录情况； 3.7 业户反馈资料。包括：服务质量回访记录、业户投诉及处理记录、 户意见征询、统计记录等； 3.8 档案资料管理按集团及公司相关档案管理规定执行。 4.业户关系维护 4.1 在万达公馆我们与业主的日常沟通包括几种形式和内容： ① 通过网络、电话、信函、张贴公布及面对面等形式处理各项与业 主有关的事务； ② 通过登门或约见的形式，定期或不定期拜访住户。 ③ 通过组织专题或系列活动，开展社区文化活动。 ④ 应邀参加或列席业主会议或业主代表会议。 4.2 物业总经理及管家部管家的高层管理人员应高度重视与业主的 日常沟通，保持与每一业主的良好关系。 4.3 如遇业主发生违背物业管理或发生其他不愉快事件时，物业管 理公司必须坚持不采取任何制裁措施，而应通过正面协调直至寻求法律 援助。 5.业主满意度测评 5.1 业主满意度每年不定期由各专职管家向入住业主发放《业主满 意度调查表》，征询业户意见和要求。 5.2 业主满意度调查内容： ·安全管理 ·消防管理 ·绿化管理 ·清洁管理 ·消杀工作 ·设备管理 ·特约服务 ·业主需求 ·社区文化 ·服务态度 ·综合评价 ·意见建议 5.3 业主满意度调查表回收后，品质管理部门负责统计分析，内容 有： ·业主关注什么？ ·业主不满意的有哪些？ ·业主有何潜在需求？ ·服务优劣势何在？ ·有何急待解决的问题？·应长期重视的问题是什么？ ·有没有浪费资源 ，应如何改进？ 5.4 管家部负责落实业户提出的不满意项的整改措施。对提出建议、 意见的业户实行回访，反馈信息，沟通协调。 6.空关房管理 6.1 空置房管理是指未出售、出租、使用的房屋及已售未入伙的房屋， 管理目的就是对其进行规范管理，使其保持整洁和设施设备的完好。 6.2 管理内容及方式 a）专职管家每月定期巡查空置房一次，检查水电表有无异常等； b）首席大管家根据检查结果，对空置房存在的问题进行协调相关 单位处理； c）公司品质部门对空置房管理工作进行监督。 6.3 管理及服务标准 a）空置房合格标准即：配套设备、门窗洁净，基本无灰尘；地面、 墙面完整干净，水电正常，室内无异味； b）专职管家负责统计空置房，分类建立空置房台帐。并安排相关人 员对其设备设施进行检查； c）专职管家每月分批对空置房进行检查，发现问题后，填写检查 记录，通知相关人员进行处理，如是工程质量问题，协调相关部门进行 处理及向公司领导汇报，并跟踪整改情况，对整改结果进行检查，在检 查记录上填写整改结果。 6.4 针对万达公馆产品及业主需求特点，我们还特别设计了“归家 即住服务”，以满足高端商务人士的需求。 第二节 严密周全、松紧有度的安全保障服务 我们在万达公馆项目特别强调安全因素，我们必须给业主们足够的 安全保障信心，在“外紧内松，松弛有度”的安全管理思路下，同时兼 顾业主居家的安全性和私密性，适时加入隐性及预见性服务，使之成为 万达公馆安全服务的一大亮点。 一、服务特色 1.高标配的安全护卫 我们在万达公馆出入口配置双岗，在大堂各单元设置 16 小时门僮礼 宾，每个地下大堂入口设置 1 名机动护卫人员。同时对公馆的保安人员 身高要求达到 178cm 以上，其中复员军人需占到保安总人数 60%以 上，这些都是为了给业主们树立“绝对安全”的信心。 2.“五级安全屏障”服务 我们在万达公馆实施“五级安全屏障”服务： ·一级屏障：封闭管理（小区主要出入口全天值班监控），人机结 合的周界防范系统——外卫； ·二级屏障：24 小时保安巡逻 （巡更路线）——中卫； ·三级屏障： 每栋单元的安全侍卫 ——内卫； ·四级屏障：全方位 360 度、24 小时值班的闭路监控 —— 技控； ·五级屏障：快速的报警应急系统 —— 应急。 3.安全礼仕服务 我们提供不只是普通意义的安全维护服务，根据岗位服务对象及服 务需要，在确保安全无忧的前提下，更强调服务意识的传递，即安全礼 仕服务； ·在日常治安管理，只让固定执勤岗位的保安人员穿着职业保安 制服，其它执行机动巡视保安员一律着西服； ·在在大堂各单元设置门僮礼宾，每个地下大堂入口设置机动护卫 人员，在兼顾公馆内部安全保障的同时，适时向业主提供预见式服务和 客户来访过滤等服务内容。 4.贴身护卫服务 为贴合每一业主实际需要，我们在万达公馆内部安全保障服务上， 特别设计了具有贴身护卫特点的服务项目： ·来访引领 在业主有访客来时，为了引导访客至业主家门，我们安排单元大堂 的礼宾人员引领访客至业主家门外，同时也起到一定程度监护业主接访 安全的作用。 ·夜间陪护。 我们为夜间晚归的业主提供了从公馆入口处陪同护送至家门的夜间 贴身安全服务，夜间个人安全能得到全面照顾。 ·重物协拎 我们要各个岗位安全护卫人员，在看到业主提柠重物时，在确保不 影响正常工作的前提下，适时提供协助，使业主倍感服务的无时不在和 贴心关怀。 二、安全保障服务内容及标准 1.安全服务人员服务规范 1.1 安全护卫人员应按公司规定统一着装、佩带胸牌、值岗前应列队 整装、仪表仪容整洁端庄；值岗时应佩带通讯、警械装备、精神饱满、微 笑服务。不准吸烟、闲聊、阅读书报、做与保安服务无关的事； 1.2 值岗时与业主、访客交谈应使用文明、规范用语，不得使用“命 令”、“要求”类用语及禁忌语； 1.3 业户需要帮助时（如开关车门、提拿重物、扬招及预约出租车、 扶老携幼等），应主动及时提供服务，对业主及访客的询问应热情接待。 1.4 为保障业主、访客的人身、财产及服务区域的安全，安全护卫人 员应认真值守，实施正常的公共部位的安全保卫防范性工作，尽到责任 义务。对突发事件应按各类应急预案迅速作出反应，果断作出适当处置， 即时报告上级，并做好记录。 2.人员及物品出入管理 2.1 服务区域的门岗实行全天 24 小时双岗、立岗安全服务。 2.2 实行访客出入登记制度,不准拾荒、小摊贩、推销人员及其他闲 杂人员进入服务区域。 2.3 门岗护卫人员应熟悉公馆常住人员及私家车辆状况，并严格实 行访客出入登记制度，不准拾荒、小摊贩、推销人员及其他闲杂人员进 入服务区域。 2.4 雨天为业户提供方便伞等便民服务； 2.5 对进出服务区域的机动车辆实行发放出入证、停车证制度、登记 制度和停车收费制度（收费标准按所在地物价局规定执行）。为出入公 馆的车辆提供引导服务，保持车辆出入畅通、停放有序。禁止载有易燃、 易爆、有毒、有害及其它污染物品的车辆进入服务区域 2.6 阻止四吨及以上大型车辆进入管理区域（特种车辆和搬场车辆 除外）。 2.7 对二次装修施工人员出入公馆严格验证，对装修施工人员携带 工具出的，应查验由单元管家签发的出门证，对携带大宗材料及贵重物 品出门，应查验由业主签证的、由单元管家签发的出门证，并做好相应 记录。 3.车辆及区内交通管理 【道路交通管理服务】 3.1 公馆出入口及行车主干道地面用白色油漆划出交通指引标志， 指明行车方向；道路转弯处及大门口设置交通禁令、禁示、禁鸣、限速等 标志，确保道路车辆行驶畅通、安全； 3.2 行车道路两边侧石油漆黄色标志，表示禁止停车；油漆黑黄相 间（30cm 间距）标志，表示允许临时停车，确保服务区域内无违规停 车现象，道路路面应保持整洁、无损、通畅。 3.3 小区支道及会所外场上允许停车的位置，用白色油漆标志停车 位及编号，标识应清晰、醒目、完整。 3.4 对进入服务区域内的特种车辆应予以引导，并指挥车辆按规定 车位停车。 3.5 行车道应油漆黑白相间减速条标志，警示车辆减速缓行。 【停车场管理服务】 3.6 在停车场地面用白色油漆划出车辆行驶指引标志、车位标志及 编号。 3.7 在停车场的进出口上方醒目处，挂禁令标志、限高标志、收费标 志. 3.8 停车场的通风、消防、排水及照明等设备、设施应保持完好。 3.9 保持停车场环境整洁、无渗漏水、地面平整，无积水。 【机动车辆管理服务】 3.10 为办妥长期停车证或拥用产权的业主提供相对固定的车位。 3.11 地下车库只为业户提供长期停车服务（特殊情况需临时停车 应由管家部经理批准后方可停车）。 3.12 辅助、引导车主安全停车，提醒车主勿将贵重物品遗忘在车内， 勿忘关闭车窗车门。并检查车辆状况，如发现漏油、破损等情况应立即 提示车主，同时向管家部报告。 3.13 地面可提供临时停车服务的地段，执行限额发证制度，先到 先停，停满为止，并确保已办证车辆的停车。 4.机动巡逻管理 4.1 管理区域内实行全年 365 天 24 小时全天候保安巡视服务； 4.2 为防盗、防火、防灾和维持管理区域的公共秩序，按不同方案的 巡视路线，确保每小时巡遍全部公共区域； 4.3 严密巡查公共区域的保安防范动态、道路畅通及车辆停放状况、 各类标识、消防设备、设施完好状况、公共区域的环境卫生状况及周界报 警系统状况。发现异常情况及时向有关部门反映，并做好巡视记录与巡 逻到位仪（点）的签到。夜间巡视，应佩带警棍、应急电筒，保持高度 警惕性，并加强自我保护意识。并对路灯的损坏情况做好记录，及时报 修； 4.4 加强装修管理，阻止违规装修，制止占用公共场所任意施工的 行为，确保夜间（18:00-次日 08:00）及国定节假日不发出影响他人休 息的装修、施工噪声； 4.5 为应对突发事件，应制定相应的应急预案并定期演习（每年 1 ～2 次）。 5.安防监控管理 5.1 服务区域内监控系统全天 24 小时开通运行，并实行 24 小时不 间断轮岗监控值班服务，严密监视出入口探头监控屏；通过小区红外线 联网、周界报警系统及业主家庭报警系统全面监视管理区域内的安全动 态，发现疑问应立即定点监控录像，并对可疑情况作跟踪监视及同步录 像，做好监视记录；当值人员应对监控的私密性内容及现场记严格保密， 不得泄漏，未经管理处经理许可，不得擅自放像、切换监控录像资料。 5.2 监控录像资料保存一个月，循环使用； 5.3 做好监控室内务及清洁卫生工作。 5.4 监控室内无关人员不得进入，有关人员进入都应做好详细记录。 6.消防管理 6.1 消防工作的方针是“预防为主，防消结合”，实行人防、技防 的有效结合，消防工作常抓不懈,加强员工的消防意识培训和技能培训, 对消防系统和内部消防设施定期联动测试。 6.2 冬春两季气候干燥，是火灾高发期，需特别注意防火，我们将 制定严格的消防管理制度，结合现场的具体情况制定切实可行的灭火方 案，禁止装修施工人员携带易燃、易爆物品进入楼内，在入口处设置存 物柜，大件物品、提包等在入口处存放。 6.3 经常举办消防知识和意识的讲座，加强消防意识培训和技能培 训，在宣传栏加强消防知识宣传，建立义务消防队，消防系统的设备设 施每月联动测试一次，每年至少进行两次消防演习，提高员工防火、灭 火技能。采取的具体措施为 ·严禁易燃、易爆物品进入楼内和在楼内存放； ·严禁携带火种进入机房及库房，在楼内严禁吸烟和明火操作。 ·装修现场严禁乱拉临时电源和私接电器设备、改动线路，遇特殊 情况，严格执行报批手续，由管家部派专业人员进行操作。 ·每天对楼内进行全面检查，并切断有关电源。 ·每天检查消防设施，定期检测消防设施的性能，发现问题及时整 改。 ·请消防局专家进行消防知识讲座，现场指导消防灭火技能，针对 其保护特点确立灭火方案。 7.突发事件应急处理（详见附件） 第三节 星级酒店标准的环境服务 高标准的环境服务在豪宅社区的日常服务工作中是非常重要的，也 是业主衡量物业服务工作质量的第一印象点。所以在万达公馆业，我们 根据项目的实际情况，结合在万达物业环境管理方面积累的丰富经验， 制定出一套星级酒店环境服务标准。 （一）服务特色 1.无干扰隐形服务 ·要求以快速、高效的完成组团内的环境服务需求。作业完毕，物 归原位，并做到各种是工具合理规范放置，工种完毕随人带走，保持环 境的整洁； ·在公共场合低声交谈，轻手轻脚，以免影响业主休息； ·作业期间遇到业主经过，先行放下手中工作，让业主先行，所有 作业时间安排和工作过程都以不打扰业户为准则； ·工作告一段落时不要走动，统一回到休息室。 2.14 小时超长保洁现场维护服务 我们的现场保洁人员按高密标准配置，在确保服务现场高标准的保 洁维护前提下，并能实现 14 小时保洁人员驻现的环境维护服务（含值 班）； 3.生活垃圾门前收集 每天业主只需将产生的生活垃圾，用塑料袋密封收集好放置于入户 门之外，我们的保洁人员就会及时予以收集清理；同时在日常作业过程， 时刻关注业主门前的卫生，不间断提供清理收集服务，省却业主提柠垃 圾之苦，快捷、卫生、专业。 4.倡导环保 ·垃圾分流 （1）采用垃圾分类投放，结合人工分类的方法，对各类不同性质的 垃圾进行分类处理，实施“三化“管理，即垃圾收集袋装化、垃圾回收 资源化、垃圾处理无害化，进行有效的垃圾分流工作上，整个回收系统 作到良性循环，实行全过程封闭式作业。 （2）一律使用对人，建材、环境无污染、无损害的品牌清洁剂。 ·四害“的防治 采用物理防治法与生物防治法，定期对“四害”进行消杀。 ·空气的清新 使用无刺激性气味的清洁剂，在清洁完成后喷洒空气清新剂，保持 空气清新。 5.公共卫生安全服务 公共卫生安全服务是通过预防和控制疾病来促进业主健康及生活 质量的提高，特别是2003年的SARS病毒和2009年初爆发的甲型流感，都 使凸显公共卫生管理的重要。所以我们特别在万达公馆引入公共卫生安 全服务，定期对公馆内管道通风口、公共接触频繁部分（门把手、电梯 按钮等）、垃圾堆放点、密闭空间等进行消毒杀菌，确保业主在这里的 每一天都能得到完全的保卫和关注。 （二）环境服务内容及标准 1.现场保洁服务 1.1 保洁人员应统一着装，佩带胸牌、仪容仪表整洁端庄； 1.2 为业户、访客提供一个清洁、舒适的生活和工作环境。 1.3 操作规范化、管理科学化； 1.4 适时、及时、准时进行保洁服务； 1.5 爱护物业各项设施及财物； 1.6 及时处理垃圾、废弃物分类按指定地点安放； 1.7 节约用电、用水； 1.8 遵守安全条例和操作程序； 1.9 作业时使用的材料和清洁剂不应对建筑物材质造成损害，维护 建筑物原貌； 1.10 文明、有序作业，最大限度地减少对周围环境和业户生活、工 作的影响。 2.绿化服务 2.1 绿化面貌 ·绿地内清洁、整齐； ·无明显病虫危害，无药害； ·根据实际情况制定养护、补种计划，并按期实施。 2.2 土壤绿化性状要求 保持绿地土壤疏松、无积水，合理、有效施肥，增强土壤肥力，改 善土壤理化性状。 2.3 等级质量要求 【景观要求】 ·根据管理区域绿地植物分布状况及生长的各个阶段，对植物群落 合理养护，保持植物季相分明、色彩丰富、群落完整、层次得当、生长茂 盛，营造服务区域优美的整体景观效果。 ·《绿地等级景观要求》：一级绿地 群落结构：群落合理完整，层次丰富黄土不裸露，树木种间、株间 生长空间与层次处理得当，整体观赏效果好。 树木生长：乔灌木主干挺立，树形完整优美，枝叶茂盛，季相明显， 针叶树应保持明显的顶端优势，整形树木应按观赏要求养护成一定形态， 花灌木按时开花结果，绿篱连续、无空档、无死树枯枝，地被植物应为 四季常绿的观花或观叶品种。 花卉布置：花卉健壮，始花期方可种植，株行距适宜，花期整齐， 图案美观，按时开花。 草坪铺植：草种纯，生长茂盛，无空秃，长度始终保持在 10cm 杂草控制：无大型野草、无缠绕性、攀援性杂草，基本无杂草 设备设施：建筑小品、辅助设施完好无损。 环境卫生：绿地整洁，无垃圾。 【病虫害防治控制】（一级绿地） 应采取病虫害综合防治措施，病虫害对植物的危害性应控制在不影 响观赏效果的指标之内。 《绿地等级病虫害控制指标》： 病害危害程度：基本无危害迹象； 食叶性害虫为害率：＜5%； 刺吸性害虫为害率：＜10%； 蛀干性害虫为害率：＜3%。 第四节 全程呵护的工程维护服务 高端物业因在智能化、电梯等机电设施设备具有较高的配置，同时 为了体现豪宅奢华的效果，室内装饰配置大量采用大理石等名贵材质都 使维护和管理具有非同一般的标准和要求。为适应万达公馆各类设施设 备安全、高效运行的需要，尽可能延长物业使用年限，实现物业的保 值、增值，我们将结合项目的实际情况，建立一套有效而完善管理模 式。此外，我们还将导入环保、节能的管理理念，在降低运作成本的同 时，尽可能为业主创造一个舒适的绿色居住环境。 （一）服务特色 1.私家设施定期／特约诊断服务 我们会定期上门为业主户内管线、煤气、中央空调、电梯等设备进行 入户检测，并提供户内设施安全运行合理化建议，实现内外工程设备、 设施全方位安全运行保障。 2.星级维修服务 我们提供星级维修服务： · 我们要求所有的维修需求响应到位不超过 15 分钟，急修项目 12 小时内修复，一般维修项目 24 小时内，特殊情况以与业主预定完成时 间或实际完成时间为准，所有维修逢节、假日不顺延； ·入户上门维修人员除专业检修设备外，要求必须随身携带红地毯、 鞋套，上门服务礼仪规范，维修技术可靠，尽量保持业主家内各项设施 及地面的卫生清洁； ·我们对万达公馆的业主提供免费的上门维修服务，零配件更换只 收取成本费用。 3.公共常用设备、设施交叉巡检机制 服务范围内的公共常用设施、设备采用多岗位交叉进行巡检，如保 洁、护卫、管家在日常工作过程中也承担公共常用设施、设备的职能，实 现公共常用设施、设备安全运行全程监护。 4.重要设备系统实施“病历卡”管理 对于万达公馆数量繁多的公共各类设施设备，在确保日常养护及维 修的基础上，我们创造性的提出重要设备系统实施“病历卡”管理，对 每一台出现过故障并维修的设施设备，我们都建立起公共设备设施“病 历卡”，定期对出现故障的部位或设备，进行检测和保养，以降低故障 率，延长使用寿命，同时也提高对同类设备故障的预防和应急响应。 （二）工程维护服务内容及标准 1.房屋共用部位、共用设施设备的维修和更新 1.1 根据房屋实际使用年限，定期检查房屋共用部位的使用状况； 1.2 要维修，属于小修范围的，及时组织修复； 1.3 属于项目公司保修范围的，按返修工作流程及时向项目公司提 出报告与建议，并协助项目公司及施工单位维修； 1.4 编织合理的维修养护计划，建立共用设施设备档案，设施设备 的运行、检查、维修、保养等记录齐全； 1.5 合理使用，不任意拆动原房屋结构，不任意改变原建筑的用途； 1.6 各类设备设施信息记录清晰明确,台帐清楚； 1.7 及时保养维修，保持房屋及公共设备设施的完好； 1.8 因房制宜，有计划地安排保养维修任务 1.9 完善的建筑管理、房屋维修保养、公共设备设施保养制度 1.10 完善的管理、检查、考核制度； 1.11 给类房屋、共用设备设施部位基本保持完好状态； 1.12 建立和贯彻各项规章制度及各项标准； 1.13 搞好维修保养计划管理,科学安排施工进度。 2.急修项目的服务内容与指标 2.1 急修项目 12 小时内修复 2.2 维修及时率达到 100%； 2.3 维修质量合格率达到 95%以上；、 2.4 实行维修服务回访制度，回访率达到 100%；（具体承诺见维修 服务回访） 2.5 对一般急修项目，应在当天维修完毕，因故不能修复的（如： 特殊工艺要求、特殊材料采购等原因），应书面告知报修人，请求再次 预约上门维修； 2.6 对较大预约维修项目，牵涉到公共部位、设施及可能影响其他 业户生活、休息的维修项目，应在预约作业日期前一日通知业户，确保 预约维修不误时； 2.7 维修人员接到报修信息后，如上门维修服务时业户不在家，应 留《请求再次预约上门维修（服务）通知单》，示意业户另约上门维修 （服务）的日期、时间，并及时向管家部回复“非正常注销任务”的信 息； 2.8 对供水、供电、消防、监控等重要设备的维修项目，应尽可能缩 短维修时间，努力减少对业户生活及安全的影响。对影响较多业户生活、 休息的维修项目，应事先发布维修通告（紧急抢修项目可在事后说明）， 说明维修作业可能对业户造成的影响，请业户有所准备，取得业户的谅 解和支持，并向业户表示歉意。 3.一般维修的服务内容与承诺 3.1 报修项目 15 分钟内到现场； 3.2 一般维修项目 24 小时内修复； 3.3 对一般预约维修项目，维修人员应约时不误，准时到达业户报 修现场，二天内维修完毕，逢节、假日不顺延； 3.4 维修人员接到报修信息后，如上门维修服务时业户不在家，应 留《请求再次预约上门维修（服务）通知单》，示意业户另约上门维修 （服务）的日期、时间，并及时向管家部回复“非正常注销任务”的信 息； 第五节 万达公馆增值性服务 我们通过对万达公馆业主群体的把握，并对其服务需求前瞻式预测， 提供了万达公馆具有可多重选择，稳定的需求量，简单易操作，并能够 即时提供的增值性服务，各项服务明确收费与否，同时每项服务依据业 主喜好提供多项细分服务项，供业主自由选择。只要业主能想到，我们 都尽量予以罗列和提供，并定期对服务种类进行核定，剔除需求量少且 不太具有操作性的服务内容更新为正在逐步得到大部分业主欢迎的新服 务项目，时刻保持服务内容即时、有效、贴心。 我们在万达公馆初步推出涉及贴心管家服务、特约家政服务、酒店 式柜台服务、公用事业代办服务、私家园艺顾问服务、私家园艺及插花服 务、其它服务共七大类，55 项小项有偿或无偿服务（详见大连万达公馆 特约服务项目表）。 我们特别根据万达公馆项目特点及业主需求度身定制以下 7 点具有 鲜明万达公馆特色的增值性服务： 1.保姆监管及培训服务 根据大连万达公馆建筑室内规划的特点，业主户内保姆间均有单独 使用的电梯和入户门，为了有效保障业主居家安全和生活便利，我们针 对性的提供家庭保姆监管及培训服务。 ·对所有家庭保姆的统一登记备案； ·对保姆带来的外来人员及物品进行确认并监控； ·定期提供免费的家政保姆培训课程。 2.归家即住服务 大连万达公馆业主的定位为海内外的高端精英人士，不同地区之间 的往来也许会比较频繁，公馆的房屋可能会有不同时间的闲置，为了让 业主无论何时回家不需费力打扫，都能即时入住，我们特别推出了此项 服务。 如果业主有需要，可以在离开的时候到物业服务公司办理手续，由 物业服务公司按业主的要求安排人员定期对业主的住所进行清扫，保持 业主家中的清洁，保证物品的原样，让落满灰尘的屋子成为历史，满足 业主随时归家即住的需求。无论业主身在何方，大连万达公馆的家将永 远守候在那里，等待主人的归来。 3.高级陪护及家教服务 尊老爱幼是中华民族的传统美德，当业主外出时，家里的老人需要 特殊的关照，这时业主可以提前与我们的管家联系，并说明老人的生活 习惯以及有无病史和其他需要关注、留意的地方，管家会根据业主提供 的讯息给予老人细致的照顾。看护孩童;夫妇出行，可以放心地把孩子交 给管家，由管家进行陪护。 4.房屋代租代售服务 由我们联络中介及意向客户；当业主要出租或出售住宅时，物业部 会帮助业主联系中介或者有意向的客户，免去业主亲自找中介的麻烦， 业主即使远在他乡，也可安心将空关房屋租赁和出售。 5.访客过滤服务 万达公馆的业主具有让人眩目的身份和地位，其商务及社交活动广 泛，但也不可避免有会带来一些人不请自来的干扰。所以我们在万达公 馆项目推出访客过滤服务，只要业主提前知会我们的管家，我们就会及 时将不速之客拒之门外，而对于业主的想见的访客，我们会待为上宾， 并引领到您的府上。 6.管家日常生活用品代购服务 万达公馆的业主大多为高端商务人士，他们时常忙于各自的事业， 穿梭于各个城市之间，而无暇顾及个人日常生活所需。为此，我们特意 推出管家日常生活用品代购服务，为忙于工作而无法抽身的业主提供日 常生活用品代购服务。 7.外来服务人员现场监管服务 如业主家中有外来服务人员入户进行维修等事宜，我们会提供管家 现场监管服务，直到外来人员离开公馆。 第四章 万达公馆物业服务保障体系 第一节 组织架构及人员配备 总 保安部 经理1人 护 卫 主 管 1 人 礼 仕1 8人 停 车 场 主 管 1 人 护 卫 领 班 3 人 护 卫 12 人 停 车 场 领 班3 人 消 防 主 管 1 人 监 控 室 8 人 经 理1人 工程部 经理1人 强 电 主 管 1 人 变 电 所 运 行8 人 弱 电 主 管 1 人 强 电 维 护4 人 暖 通 主 管 1 人 弱 电 维 护 4 人 水 暖 维 护 8 人 管家部 经理1人 维 修 主 管 1 人 万 能 工 4 人 环 境 主 管 1 人 大 管 家 1 人 管 家 6 人 管家 助理 24人 园 艺 师 1 人 保 洁 外 包 公 司 人事行 政部经 理1人 家 政 及 超 值 服 务 管 家 1 人 司 机 兼 采 购 1 人 品 质 主 管 1 人 财务部经 理兼会计1 人 行 政 助 理 兼 库 管 1 人 厨 房 车 场 护 卫 21 人 总人数=120人+25（停车场） 出纳 1人 前台 收银 1 人 第二节 团队建设 一、人员素质要求及招聘标准 万达公馆物业服务人员综合素质标准如下(各岗位工作职责及招聘 标准详见附件)： ◇ 性格外向、热情大方； ◇ 语言能力强，有劝说能力； ◇ 灵活性高，能根据不同的环境作出适当的反应； ◇ 有极高的道德及专业修养； ◇ 审美意识及能力强； ◇ 富有进取和创新精神。 二、人员到岗计划 序号 1 工作阶段 物业公司组建阶段 时间期限 项目开盘前 3 个月 2 前期介入阶段 项目入伙前 8 个月 3 接管准备阶段 入伙前 4 个月 4 入伙筹备阶段 入伙前 2 个月 到岗人员 ·物业总经理 ·管家部经理 ·大管家 ·销售现场服务人员 ·工程部经理 ·专业工程师 ·行政及财务人员 ·保安部经理 ·单元管家 ·工程主管 ·环境主管 ·园艺师 ·安全主管 ·管家助理 ·安全护卫人员 ·工程维修人员 ·园艺师 第三节 人员培训 一、培训的意义和目标： ◎ 对物业服务人员进行不同阶段的针对性培训，是确保“酒店式 管家服务”圆满实现的根本保障； ◎ 在意识、知识、技能、专业素养四个进行强化、提升、改进，使所 有现场服务人员具备豪宅项目所需的服务意识和素质； ◎ 各类服务人员上岗培训率达到 100%，各类专业人员持证上岗， 确保在专业和技术服务上无瑕疵。 二、培训方式 物业服务人员培训分三个步骤进行，根据不同时期，不同情况，不 同专业，制定有针对性地培训计划和内容。 第一阶段：岗前培训（全员岗前培训） 项目物业接管前三个月，组织项目服务人员，并安排针对性培训课 程，使其在最短的时间内熟悉组团情况和服务模式，建立良好的服务心 态和工作状态。 第二阶段：在职培训（持续深入培训） 项目良性运作后，各专业服务人员进入项目现场进行实际操作，项 目物业服务工作全面展开，深入地针对性地专业培训，以确保各服务人 员的保持现场服务状态，并持续改进服务品质。 第三阶段：提升培训（精细化提升培训） 针对不同专业，不同岗位，从提高服务精细化程度，提升人员综合 素质和服务技能，以适应整个行业和项目的发展要求。 三、培训方法 序号 1 2 3 培训 类别 综 合 类 培训方式、方法 培训对象 培训目的及适用环境 1．参加拓展训练 服务人员 促进相互的信任、支持与合作 2．参加军事训练 全体人员 增强员工的组织纪律性和自律性 3．“5S”培训 服务、工程技术人员 提高员工职业素养 4．投影、录象、电脑演 示等视听教育 全体人员 增加感性认识 1．头脑风暴法 服务人员 提高创造力，培养创造性思维 研 讨 类 2．专题讨论法 服务人员 提高管理水平 3．典型案例、个案剖 析、情景模拟等案例分 析法 全体人员 提高综合分析解决问题的能力 演 练 类 1．模拟角色法 全体人员 熟悉公司情况及各类业务工作 2．对抗辩论法 服务人员 提高员工协调沟通能力 3．游戏训练法 全体人员 激励员工工作积极性 1．检查表法 服务人员 提高创造力及观察问题的能力 4 学习类 5 讲课类 2．快速阅读法 服务、工程技术人员 1．逆向思维法 服务人员 三、培训效果检验方式 ◎ 口试 培养快速阅读能力 培养换位思考的逆向思维 以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度。 ◎ 笔试 每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接 受能力和培训效果。 ◎ 抽查 在日常工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的熟练掌握和灵活 运用程度，发现问题马上纠正，并在下一个培训阶段加以改善。 四、培训内容 入职培训 ◎ 集团及公司基本情况、组织机构、主要管理人员介绍； ◎ 万达企业文化、价值观的传递； ◎ 项目情况、相关设施设备、服务配套； ◎ 管家服务模式、服务理念、工作规程及标准； ◎ 集团《员工手册》、职业道德及有关制度培训； ◎ 集团信息化管理系统相关培训。 管家服务培训 ◎ 基础素质：包含自身修养、礼仪举止、公共关系等。 ◎ 生活常识：包含佳肴名菜，名酒鉴赏、水晶银器、居家生活等。 ◎ 物业综合素质：包含管理心理学、领导才能、管理才能等。 ◎ 物业管理意识：客户管家服务理念、超前服务意识、服务智慧等。 ◎ 物业经营与管理：物业服务营销、物业知识、管理发展战略。 ◎ 物业建筑：建筑识图与房屋构造、室内装饰工程等。 ◎ 智能化：自动化设备管理、自动控制系统、物业智能化系统等。 ◎ 物业环境：清洁保养、绿化环境、环境营造等。 ◎ 客户服务：优质客户策略、投诉处理、应急程序、服务提升等。 安全护卫培训 ◎ 安全服务的目标 ◎ 项目安全服务的特点 ◎ 安全服务的基本要求 ◎ 安全服务的主要职责 ◎ 安全服务的组织机构 ◎ 安全人员的岗位职责 ◎ 消防管理 ◎ 突发事件应急预案 ◎ 各类表格记录注意事项 ◎ 队列动作培训 保洁服务培训 ◎ 保洁服务概述 ◎ 保洁服务的内容、要求、作业规程及标准、检查等 ◎ 常用清洁剂的使用 ◎ 零干扰保洁服务及其工作技巧 绿化服务培训 ◎ 园林绿化法律法规政策； ◎ 绿化名词解释； ◎ 病虫害防治； ◎ 现场绿化作业流程及注意事项； ◎ 绿化环境监管 工程维修、维护服务 ◎ 维修岗位职责，维修文明语言； ◎ 维修服务范围和流程； ◎ 维修养护技能及操作技巧； ◎ 项目楼宇结构及户型结构 ◎ 项目配套及公共设施设备的特点、水电气走向； ◎ 维修服务标准、维修工作程序。 第三节 物资配置 一、公共区域 万达公馆内部公共区域采用酒店的配饰设计概念。我们的配饰包罗 几个方面， ·第一是材料的选择； ·第二是家具、灯饰、包括艺术品也包括灯光的配置，使整个内部 公共区域的酒店效果丰富起来； ·第三是要体现服务和为业主提供方便。 配饰里面我们不仅考虑了家具灯饰在一起对比的和谐性，同时也会 考虑材料对比的繁与简、材质的对比、色彩的对比，配饰的材料营造的 一种高档、奢华、温馨气氛，。 1、大堂配置： 接待台、高性能电脑、多功能一体机、擦鞋机、雨伞架、高档沙发座椅、 地毯、壁画、壁纸、吊灯、监控器、中央空调和垃圾桶等； 2、走廊： 壁纸、壁画、地毯和垃圾桶等； 3、电梯间： 地毯、壁画镜子等； 4、公用卫生间： 高档卫生器具、洗手液、擦手纸、壁镜和挂画等； 5、停车场： 接待亭、电子验证器、导向标志和监控器等。 二、办公及服务设备 1、办公用品 电脑、激光传真机、激光打印机、多功能一体机、针式打印机、复印机、 数码相机、指纹勤机、保险柜、对讲机、验钞机、办公沙发等。 2、工程用具 电脑、激光打印机、台钻、充电手电、钻手提电焊机、6 米伸缩升降梯、 高压验电器、两用洗尘器、耳麦对讲机等、 3 基础工具：（详见测算明细） 三、各岗位服装设计思路 万达公馆物业服务人员的岗位服装全部采用酒店式着装风格。主色 调采用职业的藏青色、稳重的黑色、低调的灰色与公馆华丽的金色牡丹 LOGO 相互映衬。从而展现出自己的特色与管家式服务理念，并展现出业 主的高贵与品位。 1、后勤支持部门（行政部、财务部） 职业藏青色西服套装搭配白色衬衫和黑色皮鞋。男款西服套装采用 高级西服裁剪方法，张驰有度、含蓄稳成，从衣领、衣袖、贴袋到衣扣， 均充分体现成熟。女款大方而不失女性的风度。让职业女性在不同的场 合中都能展现女性典雅、美丽的气质风韵。 2、管家及管家助理： 酒店式黑色礼服套装搭配白色礼服衬衫和黑色皮鞋。男款贴身合体， 造型线条简约、成功的男仕魅力。女款高雅，柔美, ，美观而不缺现代 女性的风韵。 3、护卫人员 门僮：酒店式灰色礼服套装搭配白色礼服衬衫。男款贴身合体，造 型线条简约、成功的男仕魅力。女款高雅，柔美, 美观而不缺现代女性 的风韵。 安全护卫：藏青色军队式保安套装配黑色军用皮鞋。 4、工程技术人员： 蓝色工程职业套装和黑色绝缘皮鞋。 5、保洁： 七分袖白色斜襟盘扣上衣搭配黑色裤子和黑色布鞋。 第四节 内部管控机制 一、安全管控机制 · 以“五级安全屏障”为基础，“人防、技防、物防”三防结合， 以“外紧内紧，松弛有度”为服务原则，科学组织日常安全工作，确保 万达公馆业主及财产安全无忧。 ·四级安全状态：一级状态、二级状态、三级状态、四级状态，针对 不同状态采取不同的处理措施。制订暴力事件、聚众闹事、车辆事故、发 现可疑分子和可疑物品的等各种情况的应急处理方案并演练，防患于未 然。 ·人员录用实行入职政审和担保人制度，确保安全护卫人员的政治 素质过硬，高比例复员军人配置，有效提升现场安全护卫水平和形象。 ·内外有别的安全过滤机制，对外来人员出入严密监控并配有来访 控制程序，而对业主及家人对礼貌接待，并适时提供贴心服务。 二、“闭环+激励”服务管控机制 采用双闭环控制模式。小闭环是对工作过程的微观控制，主要通过 个人、班组、部门的内部三级执行，大闭环是公司品质控制部门对管家 部阶段性工作的宏观控制。公司制定工作计划与标准，同时充分考虑业 主需求、项目特点、管理模式，对管家部每一环节都进行严格的监督和 考核，
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永泰地产—永泰地产薪酬体系设计方案
永泰地产人力资源管理咨询项目-薪酬管理体系设计方案 （原新华信管理咨询） 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 目 录 一、引言 二、薪酬激励体系问题诊断回顾 三、薪酬激励体系优化设计方案 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 2页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和 自我公平 薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬 1 内部公平 企业内部的薪酬应该 与岗位承担的职责和 工作的难度等相匹配 2 3 外部公平 自我公平 企业内与企业外类似 岗位的薪酬进行比较 时，应当具有竞争力 同一岗位的薪酬应该 与该岗位的业绩表现 相匹配 三大公平建立在企业的支付能力的基础上 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 3页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计 一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用 价值体现作用 激励作用 • 薪酬的本质是体现员工的 劳动价值； • 通过薪酬分配与员工的业 绩表现相匹配（自我公 平）可以实现对员工的激 励作用； • 充分考虑了员工所在岗位 在企业内部相对价值（内 部公平），同时考虑了员 工所在岗位的市场价值 （外部公平），才是真正 的价值体现。 岗位工资 2007 年 1 月 4 日 风险共担作用 • 通过薪酬分配与企业的整 体效益 / 目标实现相匹配， 体现风险共担、利益共享 的作用。 • 激励作用是薪酬对企业来 说最重要的作用，只有有 效的激励才能让员工协助 企业实现目标。 绩效工资 保密文件、版权所有 奖金 第 4页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到 既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本 示 全面薪酬 外在薪酬 货币薪酬 • 岗位工资 • 技能工资 • 司龄工资 • 绩效工资 • 奖金 • 股权 • 红利 • 各种津贴 工作回报 • 各种法定福利 和公司福利 • 工作的乐趣 • 保险 • 工作的责任 • 优惠 • 工作挑战性 • 工作的成就 • 服务 • 个人才干发挥 机会与舞台 • 培训 • 获得的褒奖 • 宿舍 • 个人成长与发 展的机会 • 工作餐 • 休息日 • 病事假 • 带薪休假 2007 年 1 月 4 日 内在薪酬 非货币性薪酬 • 补助 例 • 弹性工作制 • 缩短的工作时 间 保密文件、版权所有 组织特征 工作环境 • 组织在业界的 声望和品牌 • 友好的同事关 系 • 组织在业界的 领先地位 • 领导的个人品 质和风格 • 组织成长带来 的机会与前景 • 舒适的工作条 件 • 组织的管理水 平 • 趁手的工作工 具 • 组织文化氛围 • 组织中知识与 信息的共享 • 团队氛围 第 5页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 薪酬统计口径 基本现金收入 补贴 变动现金收入 福利 基本现金收入 Base Salary 固定现金收入 Guarantee Cash 现金收入总额 Total Cash 总薪酬 Total Remuneration 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 6页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 总薪酬构成 示 总薪酬 例 薪 固定薪酬 酬 浮动薪酬 根据岗位评估结果 确定 根据业绩目标完成 情况确定 根据任职者技能评 估结果确定， 受任职者能力水平 影响 奖金空间一般在年 初业绩合同中标明， 受任职者业绩水平 影响 受工资档次内所处 位置的影响 2007 年 1 月 4 日 福 长期激励 赠予或者购买企业股 票； 以某一固定价格购买 公司的股票期权 作为长期激励的股票 有强制持有期要求， （ 3-5 年）；期权企 业许可在一定时间内 行权（ 7-10 年 ) 保密文件、版权所有 法定福利 医疗保险 养老保险 住房公基金 失业保险 工伤保险 利 公司福利 人身意外保险 分配住房 / 或住房补 助 配车 / 或交通补助 通讯补助 餐补 过节费 / 其他补贴 培训 长期服务奖 俱乐部会员 出差政策 第 7页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 目 录 一、引言 二、薪酬激励体系问题诊断回顾 三、薪酬激励体系优化设计方案 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 8页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 薪酬激励体系诊断结果回顾 问题一 公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过程，薪酬的“公平性” 需要改善 问题二 薪酬差距和结构不够合理，未能充分反映不同级别岗位之间的责任和风险 差异，激励效果不充分 问题三 薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调整机制，主观性强 问题四 激励方式单一，非物质激励较少 问题五 缺乏清晰的薪酬策略，无法体现薪酬支付的清晰导向和对核心人才的倾斜 问题六 只有短期激励，缺乏长期激励措施，员工与公司长久共同发展缺乏制度作 支撑 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 9页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 目 录 一、引言 二、薪酬激励体系问题诊断回顾 三、薪酬激励体系优化设计方案 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 10页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 分节目录 三、薪酬激励体系优化设计方案 1. 薪酬策略 2. 薪酬方案设计思路 3. 薪酬方案设计步骤 2007 年 1 月 4 日 ① 确定职位等级矩阵 ② 划分岗位序列 ③ 确定薪酬水平 ④ 确定薪酬结构 ⑤ 确定薪酬带宽 ⑥ 薪档划分与入档 ⑦ 浮动薪酬计算与发放 ⑧ 薪酬成本控制 ⑨ 薪酬动态管理 保密文件、版权所有 第 11页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 根据企业生命周期、业务发展和吸引人才的需要，综合确定薪酬策 略 企业成长阶段 经营战略 薪酬策略 薪酬组合 快速发展阶段 以投资促发展 刺激创业 高额基本薪资； 中高等奖金与津贴； 中等福利 正常发展至成熟阶段 保持利润或市场份额 鼓励管理创新 平均的基本薪资； 较高比例的奖金和津贴； 中等的福利水平 平稳发展直至衰退阶段 赚取利润并向别处投资 着重于人工成本控制 较低的基本薪资； 与成本控制相结合的奖金； 标准的福利水平 • 永泰地产目前处于快速发展期，薪酬策略需要能够有效支持房地产项目的扩张 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 12页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 永泰地产薪酬策略 薪酬策略 薪酬理念 • 永泰地产的薪酬体系设计应当充分考虑现有的薪 酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点 解决薪酬体系的内部公平性问题； • 根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相 对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用正略钧 策提供的专有岗位评估系统对永泰地产各层级岗 位进行整体评估，以保证薪酬体系的内部公平性； • 在薪酬体系设计时，根据永泰地产的战略定位、 业务特征、相关薪酬政策及实际业务情况进行倾 向性原则的确定。在具体设计时注重对关键、重 点序列及岗位的倾斜； • 新的薪酬体系应保持足够的灵活度，可以对特殊 情况进行处理，并进行定期的动态调整，使之更 适合公司发展阶段以及外部人才供给市场的变化。 2007 年 1 月 4 日 • 永泰地产整体薪资水平维持目前现状； • 薪酬激励的重点是中高级管理人才、技术 研发人才、营销人才； • 对于不同岗位价值给与不同的薪酬回报； • 充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对 公司的忠诚，对于司龄给与适度的薪酬回 报； • 创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质 和工作能力，对于学历和职称给与适度的 薪酬回报； • 控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨。 保密文件、版权所有 第 13页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 永泰地产薪酬体系优化设计原则 以岗位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是岗位 根据岗位评估结果确定确定不同岗位的等级高低 以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同 设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报 以岗位类别定薪酬结构比例——考虑岗位的业务和风险特征 根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例 以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向 基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩 挂钩方法（年薪制、月度考核奖金等） 以市场稀缺度定薪酬模式——保证薪酬体系的灵活性和适应性 对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流 薪酬模式，对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 14页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 分节目录 三、薪酬激励体系优化设计方案 1. 薪酬策略 2. 薪酬方案设计思路 3. 薪酬方案设计步骤 2007 年 1 月 4 日 ① 确定职位等级矩阵 ② 划分岗位序列 ③ 确定薪酬水平 ④ 确定薪酬结构 ⑤ 确定薪酬带宽 ⑥ 薪档划分与入档 ⑦ 浮动薪酬计算与发放 ⑧ 薪酬成本控制 ⑨ 薪酬动态管理 保密文件、版权所有 第 15页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 设计体系与永泰地产现状结合的思路 我们建议永泰地产在考虑公司人工成本的分配适度合理优化、保持员工薪酬收入水平稳中有小幅上升的基础上， 设计各岗位的现金总收入，并根据确定的薪酬构成比例推算出岗位薪酬和绩效薪酬。这是因为： • 薪酬具有较强的刚性，能升不能降，否则会引起员工的不满，造成群体工作士气的下降； • 永泰薪酬体系的最大问题是内部公平性不足和薪酬激励效用没有充分发挥，总体薪酬成本的分配支出有待 改善； • 本次优化方案的突破点——在薪酬曲线和绩效薪酬上更多地反映永泰自身对薪酬给付的理解和把握。 解决方案—— • 思路：设计各岗位的基本现金收入，并根据设定的固浮薪酬比例推算出岗位薪酬和绩效薪酬； • 流程：按照原则测算出基本现金收入并将其锁定 -- 按确定的固浮比例分等级计算岗位薪酬和绩效薪酬； • 优点：能够严格控制总收入变动至合理的范围；薪酬构成比例符合企业实际；人工成本较易控制。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 16页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 分节目录 三、薪酬激励体系优化设计方案 1. 薪酬策略 2. 薪酬方案设计思路 3. 薪酬方案设计步骤 2007 年 1 月 4 日 ① 确定职位等级矩阵 ② 借鉴外部薪酬数据 ③ 确定薪酬水平 ④ 确定薪酬结构 ⑤ 确定薪酬带宽 ⑥ 岗位定级 ⑦ 浮动薪酬计算与发放 ⑧ 薪酬动态管理 保密文件、版权所有 第 17页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 步骤 1 ：确定岗位等级矩阵 进行薪酬设计时，首先要进行的就是岗位评估工作，岗位评估是薪酬设计的基础，通过岗位评估可以实现薪 酬体系的“内部公平性”与一定的激励性， 帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系。 反映各个岗位的复杂程度及难度 建立公司 内部等级架构 了解岗位对组织的贡献程度 确定职业及提升的路径 工作分析 岗位评估 决定薪资范围 为设计薪资 架构奠定基础 确定利益分配 与市场进行链接 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 18页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 什么是岗位评估 岗位评估（岗位评价），又称岗位评估或岗位测评，是在工作分析的基础上，根据岗位说明书对岗位的 责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过 程。 岗位评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位 背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。 岗位评估有以下三大特点： • 对岗位进行系统地、客观地等级评估，从而确定岗位的相对价值 • 评估的是岗位之间的相对价值，而不是绝对价值 • “ 对岗不对人”，即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者 • 评估的是岗位相对价值，而非任职者的实际贡献 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 19页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 正略钧策岗位评估工具简介 核心要素 投入 投 入 参量 产出 11 ．影响范围 岗位所要求的任职者的任职资格，即知识和经验等，这是为取 得预计的成果或产出所要求和需要的资格。 12 ．决策程度 核心要素定义 2007 年 1 月 4 日 参 量 岗位行为产生的影响条件，即为取得预计的成果或产出，该岗 位所面临的外在环境和所需承担的内在责任。 产 出 成果 ，即产品和 / 或服务，也是岗位工作所导致的结果和 / 或产生的影响。 保密文件、版权所有 第 20页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 正略钧策岗位评估工具简介 岗位评估要素 投入 参量 产出 4 ．内外部沟通的频率 5 ．内外部沟通的能力 1 ．教育背景 2 ．工作经验 3 ．业务知识 6 ．督导的下属人数及种 类 7 ．工作的独立性和多样 性 12 ．对一定规模组 织工作成果的影响 8 ．创造力 9 ．解决问题的复杂度 10. 工作风险及环境 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 21页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 1 、进行岗位评估 岗位评估系统七要素 一、对组织的影响 二、监督管理 下属人数 对组织的影响 下属种类 组织规模 三、责任范围 工作独立性 四、沟通技巧频率 能力 工作多样性 内、外部联系 业务知识 五、任职资格 教育背景 六、问题解决 创造力 工作经验 2007 年 1 月 4 日 七、环境条件 风险 复杂度 保密文件、版权所有 环境 第 22页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 岗位评估要素权重及得分区间 序号 要素名称 要素 1 对组织的影响 要素 2 监督管理 对组织的影响 组织规模 下属人数 下属种类 权重值 得分区间 40% 5-468 9% 10-105 13% 5-190 8% 10-90 16% 15-180 11% 10-130 3% 10-30 100 1193 工作独立性 要素 3 责任范围 工作多样性 业务知识 频率 要素 4 沟通技巧 能力 内外部联系 要素 5 任职资格 要素 6 问题解决 要素 7 环境条件 教育背景 工作经验 创造力 复杂度 风险 环境 合 计 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 23页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 岗位评估得分与标准岗位等级转换表 得 分 范 围 51 76 101 126 151 176 201 226 251 276 301 326 351 376 401 426 451 476 501 526 551 576 601 626 651 75 100 125 150 175 200 225 250 275 300 325 350 375 400 425 450 475 500 525 550 575 600 625 650 675 职 1 等 得 分 范 围 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 676 701 726 751 776 801 826 851 876 901 926 951 976 1001 1026 1051 1076 1101 1126 1151 1176 700 725 750 775 800 825 850 875 900 925 950 975 1000 1025 1050 1075 1100 1125 1150 1175 1200 职 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 等 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 24页 24 25 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 岗位评估等级矩阵 永泰地产岗位评估等级矩阵见文件《永泰地产人力资源项目岗位评估 表 - 正略钧策 _20061230 》 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 25页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 步骤 2 ：借鉴北京房地产行业的薪酬调查报告和薪酬数据，诸多岗位 的外部薪酬数据能够为永泰地产提供借鉴和参考 正略钧策外部薪酬调研方法和途径： 标杆企业薪酬调查的内容 正略钧策行业研究部门数据库支持 正略钧策订阅的专业机构研究报告 正略钧策咨询案例解决方案 标竿企业薪资策略和现状分析 国家和地方政府统计数据 调查分析标杆企业高管层的薪资策 略及结构 …… 调查分析标杆企业基准职位的薪资 水平及结构 调查分析标杆企业人才激励先进经 验和借鉴之处 薪酬调查 地方薪酬水平研究 2007 年 1 月 4 日 国内竞争对手薪资水平 保密文件、版权所有 第 26页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 在不同的序列和岗位上可能会采取不同的薪酬策略 2007 年 1 月 4 日 年度基本现金收入总额 年度固定现金收入总额 年度现金收入总额 年度总薪酬 保密文件、版权所有 第 27页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 步骤 3 ：确定薪酬水平 基本月薪（包括岗位工资和绩效工资，不包括补贴）是岗位价值的体现，要根据岗位价值评估结果确定每一 个岗位的薪酬等级和水平。 年度基本现金收入总额 250000 200000 150000 100000 50000 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 永泰地产薪酬水平曲线 • 结合永泰地产原有薪酬水平状况，适度调整不同等级的薪酬水平，以获得永泰地产薪酬水平在北京地区的相对竞争性、不同 岗位之间的内部公平性以及员工接受度的综合平衡； • 从图上可以看出，薪酬激励的重点是关键价值岗位的任职者，使有限的薪酬支出能用在对公司发展最有价值贡献的岗位上； • 由于低等级岗位的任职者替代性较强，对公司的价值贡献相对较弱，不必支付较高薪酬也可以招募、保留相关从业人员；为 控制人工成本，对于 7 等级以下的低等级岗位，其薪酬曲线总体走势平缓，增长趋势不明显。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 28页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 经过外部薪酬调查和内部岗位价值评估，正略钧策拟定出永泰地产各 等级岗位的基本薪酬水平 岗位级别 基本月薪 基本年薪 岗位级别 基本月薪 基本年薪 岗位级别 基本月薪 基本年薪 1 2000 24000 11 4500 54000 21 9400 112800 2 2200 26400 12 4800 57600 22 10000 120000 3 2400 28800 13 5200 62400 23 11000 132000 4 2600 31200 14 5500 66000 24 12000 144000 5 2800 33600 15 6000 72000 25 13000 156000 6 3000 36000 16 6500 78000 26 14000 168000 7 3300 39600 17 7000 84000 27 15000 180000 8 3500 42000 18 7500 90000 28 16000 192000 9 3800 45600 19 8000 96000 29 17000 204000 10 4100 49200 20 8600 103200 30 19000 228000 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 29页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 步骤 4 ：确定薪酬结构 “ 基于岗位 + 业绩的薪酬模式”是永泰地产选择的主流薪酬模式，但根据公司目前不同类型岗位特点，可采用 不同的薪酬构成要素组合。 岗位类型 薪酬主要构成要素 北京公司高 / 中层管理序列 基本年薪 + 绩效年薪 + 补贴 + 年终奖金 + 特殊奖罚 + 福利 北京公司技术序列 / 职能序列 岗位工资 + 绩效工资 + 补贴 + 年终奖金 + 特殊奖罚 + 福利 项目公司高 / 中层管理序列 基本年薪 + 绩效年薪 + 补贴 + 项目奖金 + 特殊奖罚 + 福利 项目公司技术 / 职能序列 岗位工资 + 绩效工资 + 补贴 + 项目奖金 + 特殊奖罚 + 福利 其中： 1 、岗位工资可以拆分为（基本工资 + 岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用； 2 、补贴：包括司龄补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励； 3 、年终奖金：根据北京公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的中、高层岗位员工， 体现中高层个人受益与公司总体效益的紧密挂钩； 4 、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现金 总收入； 5 、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励； 6 、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 30页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 岗位工资 岗位工资可以拆分为（基本工资 + 岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。 岗位工资 基本工资 岗位津贴 1 、为了在劳动关系管理上的便利和维护企业的利益，可以把岗位工资分解为基本工资、岗位津贴两部分； 2 、基本工资作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿 / 赔偿计算、休假 / 加班工资计算、（保险 缴纳金额计算）等的基数； 3 、基本工资的比例 / 水平可以较小（如：所有岗位均为 1000 元 / 月），将大部分固定现金收入支出以岗 位津贴的形式发放，以保证在终止劳动合同时也只需支付较小金额的经济补偿。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 31页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 补贴 包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称等的重视和鼓励。 补贴 司龄补贴 学历补贴 职称补贴 其他特种补贴 学历 大专 本科 硕士 博士 学历补贴 （元 / 月） 100 200 400 700 职称 员级 助理级 中级 高级 职称补贴 （元 / 100 200 400 月） 1 、司龄补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。 700 标准：连续司龄满一年，每月补贴 50 元；连续司龄 2 － 7 年，补贴每年增加 50 元；司龄 8 年以上，每月的司 龄补贴封顶为 400 元 2 、学历、职称补贴：期望创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的 重视；在入职后适用学历、职称补贴，体现“引入时看学历 / 职称、初入职看能力、成熟期看业绩”。 3 、其他特种补贴：针对特定目的给与特定人员的补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等等。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 32页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 特殊奖罚 公司内部针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励。 示 特殊奖罚 技术创新奖 成本节余奖 质量奖 安全奖 市场开拓奖 例 合理化建议奖 人才引进奖 …… 1 、技术创新奖：为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励，设 ** 个等级，由所在部门负责人提议，经 公司高层进行评定，总经理审批后执行； 2 、成本节余奖：为公司成本降低做出巨大贡献，或者挽回重大经济损失而设立的奖励； 3 、安全奖：为公司避免重大安全事故而设立的奖励； 4 、合理化建议奖：为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励； 5 、质量奖：为公司获取重大质量荣誉，或者避免重大质量事故而设立的奖励； 6 、市场开拓奖：为公司新市场的开拓作出重大贡献而设立的奖励； 7 、人才引进奖：为公司推荐和引进所需人才而设立的奖励； 8 、其他：其他值得奖励的重大、例外贡献。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 33页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 “ 岗位工资 + 绩效工资”一起构成了反映岗位价值的基本现金总收 入，根据不同类别岗位的业务特征设置岗位工资和绩效工资的比例， 体现岗位风险与收益的差异 特征 比 例 人员类型 风险和收入特点 高管人员 •高风险 •高回报 6：4 中层管理人员 •中等风险 •中等回报 7：3 基层员工 •低风险 •低回报 8：2 （岗位工资：绩效工资） 设置原则：高风险、高回报 • 岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高； • 岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高； • 外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例 越高。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 岗 位 工 资 固定收入部分 – 岗位工资的高低与 岗位等级相关 – 随着岗位变化而变 化 绩 效 工 资 变动收入部分 – 绩效工资的高低与 岗位等级相关 – 绩效工资基数与岗 位工资有一定的比 例关系 – 根据考核结果进行 上下浮动 第 34页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 根据基本薪酬，拟定出每个岗位的工资级别范围、基本工资和绩效工 资的范围 示意 永泰地产基本薪酬数据 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 35页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 步骤 5 ：确定薪酬带宽 • • • 带宽指每一薪酬等级的级别宽度，反映同 一薪酬等级的在职员工因岗位价值差异、 对公司直接影响的程度不同和能力素质要 求高低而在薪酬上的差异； 同一等级中，在不考虑个人业绩结果和公 司整体业绩结果的情况下，由于任职者的 自身技能和资历存在差异，同一岗位不同 任职者的现金总收入也将存在差异，因此 在方案中引入了等级薪酬范围的概念（即 带宽），从而体现相同岗位职级任职者的 不同价值，并为每个职位的薪酬留出调整 和上升的空间； 一般说来随着等级的不断提升，企业同等 级岗位之间的价值差异会愈发明显，可支 付的薪酬变化范围也就随之扩大。反映到 薪酬体系中，即薪酬等级的宽度随着层级 的提高而增加：等级越高，在同一薪酬等 级范围内的差额幅度就越大。 2007 年 1 月 4 日 25000 20000 15000 10000 5000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11121314 1516 1718 1920 2122 23 24252627 2829 30 永泰地产薪酬等级带宽设计 保密文件、版权所有 第 36页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 步骤 6 ：岗位定级和现有人员定级标准 每一岗位都同时对应多个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。其中，恰好满足岗 位任职要求的对应基准值，岗位对应的最高薪级为最大值，岗位对应的最低薪级为最小值。 在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况 ( 工作技能和工作经验等 ) ， 确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则： 对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬 体系； 对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额 部分以特殊津贴形式发放； 对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后 依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资 格的相符程度，确定相应的薪级。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 37页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 新入职员工定级标准 对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技 能及工作经验是否与永泰地产要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则： 如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的中位值； 如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在中位的基础上上浮 1 ～ 2 档； 如果在学历、专业背景及工作经验中有 1 ～ 2 项未达到岗位说明书中的规定，可酌情在中位的基础 上下浮 1 ～ 2 档。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 38页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 新员工定薪办法（举例） C9 C8 C7 C6 C5 中值 示意 上浮一档 姓名 李 ×× C4 C3 岗位 任职者条件 电气工程 本科，工民建专业，具备 5 年强弱电 师 管理工作经历（略高于岗位要求） C2 C1 C9 C8 C7 C6 C5 中值 C4 C3 姓名 岗位 任职者条件 下调一档 张 ×× 电气工程 大专，工民建专业，具备 2 年强弱电 师 管理工作经历（略低于岗位要求） C2 C1 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 39页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 永泰地产薪酬档次划分 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 40页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 步骤 7 ：浮动薪酬计算与发放 绩效工资的计算 实得绩效工资 • 实得绩效工资＝绩效工资基数 × 绩效考核系数 绩效工资基数 • 绩效工资基数＝岗位基本月薪 × 绩效工资比例 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 41页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行职位工资的调 整 • 根据年度综合考核结果（包括绩效考核结果和职业发展考核结果）进行调整 S级 晋升两档 A级 晋升一档 连续两年 B级 晋升一档 连续两年 C级 • 降低一档 工资升两级和降级人员名单需要人力资源部提议，总经理审批 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 42页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 每年年底根据综合考核结果对工资薪档或薪级档进行调整，具体薪酬 和绩效挂钩的办法，在绩效考核制度具体规定 示意 原工资档别 2007 年 1 月 4 日 调整后工资档别 D8 D7 D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D6 D5 D4 D3 D2 根据某员工综合考核结果，工资升 1 档 D8 D7 D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D6 D5 D4 D3 D2 根据某员工综合考核结果为工资降 1 档 保密文件、版权所有 第 43页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 年终奖金标准总额数量的确定通常和本年度利润总额挂钩 年终奖金实际总额 年终奖金实际总额＝年终奖金标准总额 × 公司年度考核系数 其中， 年终奖金标准总额＝本年度利润总额 × 奖金提取比例 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 44页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 年终奖金分配办法 高管年终奖金的确定 高管年终奖金总额＝公司年终奖金总额 × 高管年终奖金分配系数 其中， 高管年终奖金分配系数＝高管基本工资总额 × 高管贡献倍数 / （高管基准工资总额 × 高管贡献倍 数＋非高管人员基本工资总额） 高管个人年终奖金的确定 高管个人年终奖金＝高管年终奖金总额 × 高管个人年终奖金分配系数 其中， 高管个人年终奖金分配系数由董事会议定（参照高管个人年度绩效考核系数） •高管贡献倍数通常取 1.2 － 3 之间，具体数字由董事会决定 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 45页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 年终奖金分配办法（续） 中、基层年终奖金的确定 中、基层年终奖金总额＝公司年终奖金总额－高管年终奖金总额 中、基层个人年终奖金的确定 中、基层个人年终奖金＝ [ （个人年度绩效考核系数 × 个人年度薪酬总额） / Σ （个人年度绩效考核系 数 × 个人年度薪酬总额） ] × 中、基层年终奖金总额 •工作未满半年的员工不参与年终奖金分配 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 46页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 步骤 8 ：薪酬动态管理 1 、薪酬设计的部门职责分配： • 人力资源部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并制 定具体实施细则； • 各部门负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，在岗位评估时和确定岗位工 资时提供重要依据； • 公司高管：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则； • 财务部门：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据 。 2 、薪酬动态调整： • 薪酬调整将采取整体调整（普调、岗位价值调薪）和个别调整（业绩调薪、岗位变动调薪、 市场供求关系调薪）相结合的原则予以实施，实现岗位能上能下，档级能上能下。 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 47页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 薪酬体系的动态调整 每年或每半年复审薪资体系 ( 视公司实际需要 ) 收集和分析更新的市场数据 调整市场薪资曲线 ( 根据市场趋势及公司发 展整体调整 ) 根据岗位或等级的变动而调整薪资 业绩导致的薪资增长 决定个人薪资增长 整体调薪 // 岗位（价值变化、供求关系）调薪 // 个人调薪 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 48页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 薪酬管理 - 薪酬制度的沟通，薪酬制度作为吸引和保留人才的重要手 段应及时向员工沟通 1 薪酬沟通原则： 遵循“政策公开， 细节保密”的原 则 2007 年 1 月 4 日 2 3 薪酬理念：公司 应将薪酬理念向 员工沟通宣传 薪酬制度：员工 应清楚个人年度 税前总现金收入 的水平，以及薪 酬组成 保密文件、版权所有 4 年度薪酬调整： 享受年度薪酬调 整的员工，公司 应以调薪的形式 向员工说明 第 49页 永泰地产人力资源咨询项目 - 薪酬管理体系设计方案 薪酬管理体系设计提交文档 薪酬设计提交文档—— • 《永泰地产项目薪酬管理体系设计方案 - 正略钧策 20070111 》， PPT • 《永泰地产项目岗位评估表 - 正略钧策 20061230 》， EXCEL • 《永泰地产项目薪酬设计 - 正略钧策 20070105 》， EXCEL • 《永泰地产项目薪酬水平列表 - 正略钧策 20070105 》， EXCEL • 《永泰地产项目薪酬管理手册》， WORD 2007 年 1 月 4 日 保密文件、版权所有 第 50页 谢谢 ! 北京正略钧策企业管理咨询有限公司
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房地产行业岗位说明书（十大岗位）
岗位说明书 岗位说明书 （一）总经理 岗位名称 总经理 所在部门 直接上级 董事会 直接下级 岗位编号 0101 岗位定员 1 所辖人员 市场总监、副总经理、财务部经理、总经理办 本职： 负责公司整体经营计划的制订、执行和监督工作，公司的日常经营管理工作、处理公司 重大突发事件 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述：组织制定公司年度经营实施计划，经董事长办公会议和董事会批准后， 负责组织实施 工作 任务 负责公司整体经营计划和公司总目标的确定 负责向董事会进行汇报，请示批准公司整体经营计划和公司总目标 负责公司年度经营计划和公司总目标在各个部门内的展开工作，并进行审核 职责表述：主持公司日常各项经营管理工作 负责全面执行和检查落实董事长办公会议所作出的各项工作决定 职 责 二 工作 任务 负责召集和主持总裁办公会议，检查、督促和协调各线业务工作进展 负责代表经营班子向董事长办公会议建议并任命经营机构各有关部门和下属 公司正副经理 负责签署日常行政、业务文件 职责表述：负责公司营销和工程方面的全局工作 职 责 三 负责公司项目策划和营销方面的各项工作 工作 任务 负责公司项目工程设计与施工方面的各项工作 负责审核项目阶段性策划方案和活动推广预算 负责制订工程材料采购阶段性方案及预算 职责表述：负责处理公司重大突发事件 职 责 四 职 责 工作 任务 根据授权，处理特殊事项或重大突发事件 向董事会汇报特殊事件解决方案，并请求授权 事后对解决过程进行总结，向董事会进行汇报 职责表述： 由董事长授权处理的其他重要事项 房地产公司组织设计方案 -1- 岗位说明书 五 权力： 总体经营计划制订的建议和实施权 解决特殊事件和重大突发事件的临时授权 具体工作开展的决策权 对部门计划执行结果考核奖惩有决策权 对阶段性策划活动方案和费用预算有决策权 工作协作关系： 内部协调关系 公司内所有部门 外部协调关系 市建委、市计委、区委、政府及其他相关部门 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 经济管理专业、房地产管理专业及其他相关专业 培训经历 市场策划培训、项目策划培训、财务培训、房地产业务培训及其他 经验 3 年以上相关工作经历 知识 具备相应的管理知识、经济学知识、房地产专业知识、市场策划学知识、财 务知识 技能技巧 熟练使用 Microsoft Office 专业办公软件 具有一定的领导能力、判断与决策能力、协调能力、人际沟通能力、影响 力、计划与执行能力 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 备注： 总经理由董事会聘任,其工作对董事会负责,董事会闭会期间对董事长负责 房地产公司组织设计方案 -2- 岗位说明书 （二）市场总监 岗位名称 市场总监 所在部门 直接上级 总经理 直接下级 岗位编号 0201 岗位定员 1 所辖人员 投资发展部、营销策划部 本职： 负责本公司房地产开发业务中投资管理、策划和销售等市场方面工作，在工作中对总经 理直接负责 职责与工作任务： 职责表述：主持项目经营开发管理工作 职 责 一 组织研究、拟定房地产业务发展规划和投资发展报告 工作 任务 组织项目前期市场定位和可行性报告的撰写 组织项目整体策划和销售方案的制订工作，送总经理审批 负责项目销售推广活动的展开和落实 职责表述：组织拟订房地产开发业务管理制度和公司项目开发机构设置 职 责 二 负责制订开发管理各项制度，整合业务开发流程，划分部门设置 工作 任务 向董事长、总经理提出房地产开发公司各部门经理人选 会同人事主管部门对上述各部门业务人员进行聘用、绩效考核 职责表述：主持项目经营开发日常管理工作 职 责 三 职 责 四 职 责 五 工作 任务 负责签署项目营销工作日常行政、业务文件 定期向总经理汇报日常工作情况， 在得到总经理授权下，负责处理项目营销工作中的突发事件， 职责表述：负责公司营销和投资管理方面的全局工作 工作 任务 负责公司项目策划和营销方面的各项具体工作 负责审核项目具体策划方案和具体活动推广预算 职责表述：由总经理授权处理的其他重要事项 权力： 项目整体营销计划的制订权和实施权 解决项目营销工作中特殊事件和重大突发事件的临时授权 房地产公司组织设计方案 -3- 岗位说明书 具体工作开展的决策权 对部门计划执行结果考核奖惩有决策权 对具体策划活动方案和费用预算有决策权 工作协作关系： 内部协调关系 主管工程副总经理、策划部、销售部 外部协调关系 广告公司、房地产主管领导单位等 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 经济管理专业、房地产管理专业及其他相关专业 培训经历 市场策划培训、项目策划培训、财务培训、房地产业务培训及其他 经验 3 年以上相关工作经历 知识 具备相应的管理知识、经济学知识、房地产专业知识、市场策划学知识、财 务知识 技能技巧 熟练使用 Microsoft Office 专业办公软件 具有一定的领导能力、判断与决策能力、协调能力、人际沟通能力、影响 力、计划与执行能力 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 备注： 副总经理由总经理提名,报董事会批准任命，其工作对总经理负责 定期向总经理汇报营销工作情况和后期工作思路 房地产公司组织设计方案 -4- 岗位说明书 （三）副总经理（主管工程、人事） 岗位名称 副总经理 所在部门 直接上级 总经理 直接下级 岗位编号 0202 岗位定员 1 所辖人员 工程部、预算部、人事行政部 本职： 负责本公司房地产开发业务中工程设计、施工、预决算、人事行政等方面工作，在工作 中对总经理直接负责 职责与工作任务： 职责表述：主持项目工程设计工作 职 责 一 工作 任务 负责新项目建筑规划设计单位的选择 负责与建筑设计方的接洽工作 组织新项目建筑方案、施工方案等的审核工作 职责表述：组织编制项目施工计划开发计划以及各开发项目的报批、设计、施工计 划和进度安排 职 责 二 负责项目施工计划与进度的制订与落实工作 工作 任务 组织开发项目的报批工作 负责组织项目施工计划的制订工作 负责项目施工计划与进度执行的监督工作 职责表述：主持项目工程施工日常管理工作 职 责 三 职 责 四 工作 任务 负责签署项目工程施工日常行政、业务文件 定期向总经理汇报日常工作情况， 在得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件， 职责表述： 由总经理授权处理的其他重要事项 权力： 项目整体施工计划和进度的制订权和实施权 解决项目营销工作中特殊事件和重大突发事件的临时授权 具体工作开展的决策权 对部门计划执行结果考核奖惩有决策权 房地产公司组织设计方案 -5- 岗位说明书 工作协作关系： 内部协调关系 主管营销副总经理、工程部、预算部、物业公司 外部协调关系 规划设计单位、房地产主管领导单位等 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 经济管理专业、房地产管理专业及其他相关专业 培训经历 市场策划培训、项目策划培训、财务培训、房地产业务培训及其他 经验 3 年以上相关工作经历 知识 具备相应的管理知识、经济学知识、房地产专业知识、市场策划学知识、财 务知识 技能技巧 熟练使用 Microsoft Office 专业办公软件 具有一定的领导能力、判断与决策能力、协调能力、人际沟通能力、影响 力、计划与执行能力 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 备注： 副总经理由总经理提名,报董事会批准任命，其工作对总经理负责 定期向总经理汇报工程施工进度，材料供应等工作 房地产公司组织设计方案 -6- 岗位说明书 （四）投资发展部 岗位名称 投资发展部经理 岗位编号 030101 所在部门 投资发展部 岗位定员 1 直接上级 市场总监 所辖人员 3 直接下级 市调主管、投资主管、储备项目经理 本职： 负责公司项目可行性研究、投资发展研究等方面的工作，为公司项目投资决策提供依 据。 职责与工作任务： 职责表述： 具体负责项目可行性研究 负责收集宏观、行业市场发展、市场竞争格局信息 职 责 一 工作 任务 负责公司内部信息平台的建立工作 负责定期进行市场调研，并形成报告 负责对公司下达的特定项目的可行性研究 负责组织有关部门参与公司领导的讨论论证 职责表述：参与公司项目的规划设计和方案设计 职 责 二 工作 任务 参与重大设计方案、重大设计变更方案的论证会，评选最优方案 参与公司和规划设计院单位的沟通协商工作 参与审核设计方案通知书、项目设计条件、项目勘查报告等项目前期文件 职责表述：部门内行政管理 职 责 三 负责制定本部门的工作计划、资金使用计划 工作 任务 负责落实本部门的综合计划 负责对下属人员业务指导、培训与考核工作 权力： 市场研究方案的建议和实施权 土地储备工作的建议权 开发组织总设计的审核权 对部门计划执行结果考核奖惩有建议权 内部人员工作安排权、下属人员考核权 工作协作关系： 内部协调关系 公司内所有部门 房地产公司组织设计方案 -7- 岗位说明书 外部协调关系 市建委、区建委、广告公司、其他与工作相关的社会资源 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 经济管理专业、房地产管理专业及其他相关专业 培训经历 市场策划培训、项目策划培训、财务培训、房地产业务培训及其他 经验 3 年以上相关工作经历 知识 具备相应的管理知识、经济学知识、房地产专业知识、市场策划学知识、财 务知识 技能技巧 熟练使用 Microsoft Office 专业办公软件 具有一定的领导能力、判断与决策能力、协调能力、人际沟通能力、影响 力、计划与执行能力 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 房地产公司组织设计方案 -8- 岗位说明书 （五）营销策划部 岗位名称 营销策划部经理 岗位编号 030201 所在部门 营销策划部 岗位定员 1 直接上级 市场总监 所辖人员 2 直接下级 策划主管、销售主管 本职： 负责公司项目可行性研究、项目策划总体思路、销售策略制订和执行工作；负责优化与 推进房地产业务流程；负责策划部的日常工作管理。 职责与工作任务： 职责表述：参与公司项目的规划设计和方案设计 职 责 一 工作 任务 参与重大设计方案、重大设计变更方案的论证会，评选最优方案 参与公司和规划设计院单位的沟通协商工作 参与审核设计方案通知书、项目设计条件、项目勘查报告等项目前期文件 职责表述： 负责优化与推进房地产业务流程和公司品牌管理与企业文化研究 职 责 二 工作 任务 根据公司组织结构调整、 部门职责的重新分配及业务的重组等要求，定期 或不定期对公司业务流程进行优化 负责公司、项目品牌的建设、推广与维护 负责公司企业文化的研究 职 责 三 职 责 四 职 责 五 职责表述：依据公司经营计划，配合公司总目标，制定本部门销售目标及销售计划，并 予以追踪控制，以确保其达成或超越 工作 任务 根据本公司经营计划，确定项目销售计划与销售费用预算 对部门工作计划的执行进行监督，并加以控制 职责表述：督导所属营业人员进行人员推销活动，实现具体项目的销售计划 工作 任务 对所辖员工进行合理分工，选用最适当人选，发挥最佳工作效率 负责项目销售计划的执行情况和负责每月销售情况的总结工作 职责表述：负责项目的销售全面工作 工作 任务 负责项目销售策划方案的执行 评估项目整体销售策划方案的效果 职责表述：部门内行政管理 职 责 六 负责制定本部门的工作计划、资金使用计划 工作 任务 负责落实本部门的综合计划 负责对下属人员业务指导、培训与考核工作 房地产公司组织设计方案 -9- 岗位说明书 权力： 市场研究方案的建议和实施权 对部门计划执行结果考核奖惩有建议权 内部人员工作安排权、下属人员考核权 销售策划方案制定和建议权 工作协作关系： 内部协调关系 公司内所有部门 外部协调关系 市建委、区建委、广告公司、其他与工作相关的社会资源 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 经济管理专业、房地产管理专业及其他相关专业 培训经历 市场策划培训、项目策划培训、财务培训、房地产业务培训及其他 经验 3 年以上相关工作经历 知识 具备相应的管理知识、经济学知识、房地产专业知识、市场策划学知识、财 务知识 技能技巧 熟练使用 Microsoft Office 专业办公软件 具有一定的领导能力、判断与决策能力、协调能力、人际沟通能力、影响 力、计划与执行能力 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 房地产公司组织设计方案 -10- 岗位说明书 （六）工程部 岗位名称 工程部经理 岗位编号 030301 所在部门 工程部 岗位定员 1人 直接上级 副总经理 所辖人员 1人 直接下级 主管工程师 本职： 负责公司开发项目施工计划的执行，代表公司进行施工材料的合同签订 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 参与公司项目开发前期设计工作，负责与设计院的具体技术沟通工作 工作 任务 参与项目前期设计，协助主管工程副总经理工作 具体与设计院进行技术方面的沟通工作，参与方案论证工作 职责表述：负责工程具体施工计划安排 职 责 二 工作 任务 具体负责项目施工计划的制订工作 经主管副总、总经理、董事会领导批准后，负责具体的执行工作 现场监督工程施工计划的执行情况 职责表述：负责施工现场的管理工作 职 责 三 工作 任务 现场指挥施工工作 处理施工现场的技术方面的问题 对发生的紧急突发时间，及时向公司主管领导汇报，提交解决方案 权力： 本部门工作计划的制订和实施权 项目设计方案的建议权 内部人员工作安排权、下属人员考核权 工作协作关系： 内部协调关系 策划部、办公室、工程部、财务部等 外部协调关系 相关业务往来单位 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 工民建专业、建筑设计专业等建筑业相关教育经历 培训经历 工程施工管理培训、房地产开发培训等 经验 3 年以上相关工作经历 房地产公司组织设计方案 -11- 岗位说明书 技能技巧 熟练使用 AutoCAD、天正等制图软件 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 备注： 房地产公司组织设计方案 -12- 岗位说明书 岗位名称 工程部副经理 岗位编号 030302 所在部门 工程部 岗位定员 1人 直接上级 工程部经理 所辖人员 直接下级 主管工程师 本职： 负责公司开发项目施工计划的执行，代表公司进行施工材料的合同签订，配合工程部经理工 作 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 参与公司项目开发前期设计工作，负责与设计院的具体技术沟通工作 工作 任务 参与项目前期设计，协助主管工程副总经理工作 具体与设计院进行技术方面的沟通工作，参与方案论证工作 职责表述：负责工程具体施工计划安排 职 责 二 工作 任务 具体负责项目施工计划的制订工作 经主管副总、总经理、董事会领导批准后，负责具体的执行工作 现场监督工程施工计划的执行情况 职责表述：负责施工现场的管理工作 职 责 三 工作 任务 现场指挥施工工作 处理施工现场的技术方面的问题 对发生的紧急突发时间，及时向公司主管领导汇报，提交解决方案 权力： 本部门工作计划的制订和实施权 项目设计方案的建议权 内部人员工作安排权、下属人员考核权 工作协作关系： 内部协调关系 策划部、办公室、工程部、财务部等 外部协调关系 相关业务往来单位 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 工民建专业、建筑设计专业等建筑业相关教育经历 培训经历 工程施工管理培训、房地产开发培训等 经验 3 年以上相关工作经历 技能技巧 熟练使用 AutoCAD、天正等制图软件 房地产公司组织设计方案 -13- 岗位说明书 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 备注： 房地产公司组织设计方案 -14- 岗位说明书 （七）预算部 岗位名称 预算部经理 岗位编号 030401 所在部门 预算部 岗位定员 1人 直接上级 副总经理 所辖人员 2人 直接下级 设备造价工程师、土建造价工程师 本职： 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 工作 任务 职责表述： 职 责 二 工作 任务 职责表述： 职 责 三 工作 任务 权力： 内部人员工作安排权、下属人员考核权 工作协作关系： 内部协调关系 策划部、办公室、工程部、财务部等 外部协调关系 相关业务往来单位 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 工民建专业、建筑设计专业等建筑业相关教育经历 培训经历 工程施工管理培训、房地产开发培训等 经验 3 年以上相关工作经历 房地产公司组织设计方案 -15- 岗位说明书 技能技巧 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 备注： 房地产公司组织设计方案 -16- 岗位说明书 （八）人事行政部 岗位名称 人事行政部经理 岗位编号 030501 所在部门 人事行政部 岗位定员 1人 直接上级 副总经理 所辖人员 2人 直接下级 人力资源主管、行政主管、后勤主管 本职： 负责全面主持公司人力资源、行政、后勤方面的管理工作 职责与工作任务： 职责表述：加强部门间的协调配合工作，密切与供应、营销、财务等部门的工作联 系 职 责 一 负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实； 工作 任务 负责组织制定公司人事、劳资、纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、 实施和考核评比工作； 负责公司组织结构的设计与调整，合理配置工作岗位。做好公司各部门人员 的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充， 杜绝劳动力的浪费； 职责表述：负责公司聘用、薪酬和考核工作 职 责 二 负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、培训、差 假、调动、奖惩、考核、推荐、娱乐、工会等劳动人事、行政、后勤系列化 基础管理工作 工作 任务 负责公司会议管理、文印管理工作 负责抓好公司劳动纪律管理工作，严格考勤制度，定期检查劳动纪律 正确预测公司为实现其目标所需人力资源的需求，制定并满足这些需要的计 划 负责核定各岗位的薪资福利标准，认真做好劳动工资统计基础工作，负责对 日常工资、加班工资的报批和审核工作 职 责 三 职责表述：负责组织公司培训工作，配合各部门做好专业技术培训教育组织工作 工作 任务 及时察别、分析公司员工技能、态度等状况，组织有针对性的和引导和培 训，保证培训效果对改善绩效发挥作用 权力： 本部门工作计划的制订和实施权 行使对公司所有行政管理工作的权力 行使公司人力资源管理工作的计划、监督、执行权力 行使公司全部后勤服务管理的权力 有权向上级领导提议本部下属人选，并对其工作进行考核评价 房地产公司组织设计方案 -17- 岗位说明书 工作协作关系： 内部协调关系 策划部、办公室、工程部、财务部等 外部协调关系 相关业务往来单位 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 经济管理专业、MBA 优先 培训经历 HR 管理培训、绩效、薪酬设计培训等 经验 3 年以上相关工作经历 技能技巧 熟练使用 MSOffice 等办公软件 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 备注： 房地产公司组织设计方案 -18- 岗位说明书 （九）财务部 岗位名称 财务部经理 岗位编号 030601 所在部门 财务部 岗位定员 1人 直接上级 总经理 所辖人员 未定 直接下级 财务主管、融资主管 本职： 负责公司财务、会计及税务事宜。依据健全的财务管理原则，发挥财务管理功能；拟订财务 计划与预算制度；有效地筹划与运用公司的资金，维持账款的登录与整理；编制财务报告，提供 管理决策依据 职责与工作任务： 职责表述：按公司经营计划，提出年度财务计划，作为资金运用的依据。 职 责 一 根据本公司经营计划，确定公司发展的年度财务计划 工作 任务 依年度财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。 负责公司房地产开发项目的资金使用计划 负责公司其他发展项目的资金使用计划 职责表述：提出财务、会计及预算等制度，并负责其施行时有关的协调与联系工作 职 责 二 根据公司业务发展需要，提出合适的公司财务、会计制度 工作 任务 负责公司财务、会计制度的执行 负责财务工作在具体实施过程中的相关协调与联系工作 监督公司财务、会计制度的实施状况 职责表述：按公司年度财务计划，办理有关银行借款及往来事项 负责公司的银行往来帐户的管理工作 职 责 三 依据员工储蓄存款管理办法，核办有关员工储蓄存款事宜 工作 任务 按会计制度规定定期进行存货盘点，以确保公司的资产，并使实际存量与账列 数字彼此符合 督导所属人员，依照工作标准或要求，有效执行其工作，确保本单位目标的达 成 职 责 四 职 责 五 职责表述：依据税法规定，处理公司各项税务事宜 工作 任务 负责组织部门员工对税法的熟悉了解，做到依法办事 负责公司各项税务事宜，做到合理避税 职责表述：部门内行政管理 工作 任务 负责制定本部门的工作计划 负责落实本部门的综合计划 房地产公司组织设计方案 -19- 岗位说明书 负责对下属人员业务指导、培训与考核工作 权力： 本部门工作计划的制订和实施权 公司资金使用方案的建议权 公司融资工作的执行权 内部人员工作安排权、下属人员考核权 工作协作关系： 内部协调关系 公司各部门 外部协调关系 银行、税务局、工商行政管理局等机构 任职资格： 教育水平 大学本科以上学历 专业 财务管理专业、经济管理专业等相关经济专业 培训经历 财务培训、房地产业务培训及其他 经验 3 年以上相关资金管理或融资工作经历，具备会计任职资格 知识 具备相应的财务会计知识、营销学知识、经济学知识、房地产专业知识、市 场策划学知识 技能技巧 熟练使用 Microsoft Office 专业办公软件 具有一定的领导能力、判断与决策能力、协调能力、人际沟通能力、影响 力、计划与执行能力 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 备注： 1. 受直辖本单位的副总经理指挥与监督，并向其直接报告。 2. 以诚恳、友善的态度与其他单位协调、联系，并就其所提有关本单位 3. 工作的询问、质疑，予以解答。 4. 经由直辖本单位的总经理，督导各单位的财务与会计处理事项。 5. 视业务需要，对各部门等资金作有效调度。 6. 与金融机构及其他有关机关维持良好的关系。 7. 为达成本单位的任务，与其他有关方面，建立并保持必要的联系。 房地产公司组织设计方案 -20- 岗位说明书 房地产公司组织设计方案 -21- 岗位说明书 （十）总经理办 岗位名称 总经理办主任 岗位编号 030701 所在部门 总经理办 岗位定员 1人 直接上级 总经理 所辖人员 直接下级 总经理秘书、法律顾问、报建员 本职： 负责公司各项事务管理事宜；负责公司项目的报建方面的工作；负责公司对外法律方面的工作； 办理处理文书、布置办公场所、保管办公用品，协调其他部门的工作，促使公司业务有效而经济 地实施 职责与工作任务： 职 责 一 职 责 二 职责表述：依据公司经营计划，配合公司总目标，拟订本单位的目标及工作计划 工作 任务 根据本单位工作计划，估计所需的款项支出，编制本单位年度预算 对公司经营计划的执行进行监督，并加以控制 职责表述：负责公司的对外接待合作，监督执行费用接待标准 负责来宾的接待工作，安排住宿与餐饮 工作 任务 负责来宾的访问行程安排 负责制订公司来宾接待制度 负责监督接待制度的执行情况 负责每月接待工作情况的总结工作 职 责 三 职责表述：分配所属工作人员和值班留守人员等的工作并随时督察其工作效率 工作 任务 职 责 四 将本单位工作、按所属人员的能力，予以合理分派，促进各属员间工作的联系 与配合 运用有效领导方法，激励所属人员的士气，提高工作效率 督导所属人员，依照工作标准或要求，有效执行其工作，确保本单位目标的达 成 职责表述：研究设计及改进公司文书、事务等管理办法与其作业流程，以求达到作业简 化、责权分明、处理方便的功效 负责制订公司文书、事务等管理办法与其作业流程 工作 任务 根据公司组织结构调整、 部门职责的重新分配及业务的重组等要求，定期 或不定期对公司业务流程进行优化 有计划地培养训练所属人员，并随时给予机会教育以提高其工作能力与素质 负责公司企业文化的研究 五 职 责 职责表述：制订公司员工考核、奖惩办法，对公司员工进行绩效考核，提供处理意见 房地产公司组织设计方案 -22- 岗位说明书 工作 任务 职 责 六 负责制定公司员工考核、奖惩办法 负责对公司员工的工作绩效考核工作 按期公布公司对绩效考核结果的处理意见 职责表述：负责公司的预算管理 工作 任务 职 责 七 负责保管公司历史文件、资料档案 负责将历史数据进行整理，为预算工作提供参照标准 负责审核公司各部门提交的预算报告 职责表述：负责经营会议秘书性作业及有关公司整体策划事宜；编订经营会议的议 程并促进议定案件的有效的推行 权力： 本部门工作计划的制订和实施权 公司员工考核制度的制订权和执行权 公司来宾接待规格的建议权 对部门计划执行结果考核奖惩有建议权 内部人员工作安排权、下属人员考核权 工作协作关系： 内部协调关系 公司内所有部门 外部协调关系 市建委、区建委、经贸委、统计局及其他业务往来单位等 任职资格： 教育水平 大学专科以上学历 专业 经济管理专业、房地产管理专业及其他相关专业 培训经历 办公室管理培训、财务培训、房地产业务培训及其他 经验 3 年以上相关工作经历 知识 具备相应的管理知识、经济学知识、房地产专业知识、财务知识 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、网络 工作环境 办公场所 工作时间特征 正常工作时间，根据工作情况加班 所需记录文档 公司文件、汇报文件或报告、规章制度等 备注： 房地产公司组织设计方案 -23- 岗位说明书 房地产公司组织设计方案 -24-
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万科集团招聘管理制度
万科集团招聘管理制度 1. 目的 为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，满足 公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本 管理制度。 招聘目的主要体现在： 1.1. 满足企业现有岗位缺口的人才需求； 1.2. 满足企业新业务发展的人才需求； 1.3. 满足企业未来业务发展的人才储备需求； 1.4. 满足企业人力资源优化管理的需求。 2. 适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报 集团人力资源管理部备案。 3. 职责 集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门； 各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门； 子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。 3.1. 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 3.1.1. 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 3.1.2. 根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制； 3.1.3. 决定获取候选人的渠道和方法； 3.1.4. 收集简历和应聘材料； 3.1.5. 确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法； 3.1.6. 组织实施人员甄选； 3.1.7. 为用人部门的录用提供建议； 3.1.8. 根据公司的要求与候选人确定工资； 3.1.9. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 3.1.10 负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相 关资料。 3.2. 用人部门的工作职责： 3.2.1. 根据业务发展计划提出用人需求； 3.2.2. 草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格； 3.2.3. 必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终 做出录用决策提供建议。 4. 程序与内容 4.1. 招聘原则 万科集团在招聘时遵循以下原则： 4.1.1. 坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则 4.1.2. 坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则； 4.1.3. 坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则； 4.1.4. 坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。 4.2. 评价方法 评价的方法主要包括： 4.2.1. 笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ 测试； 4.2.2. 面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试； 4.2.3. 专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。 4.3. 招聘体系 4.3.1. 万科集团的招聘体系 万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负 责、以及相关的招聘管理措施加以落实。 有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：招聘管 理在管理部门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管 理制度为保障，通过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同 作用，从而实现高效的招聘管理。 4.3.2. 招聘渠道 以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结 合，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需 求。 4.3.3. 流程管理 坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员； 根据实际需求，灵活运用各类招聘方法，高效高质完成人才招聘； 坚持“宁缺勿滥”的原则，以岗位说明书与任职资格为指导，严把人才入 口关。 具体的操作流程：提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批 准→选择招聘渠道和方法→获得候选人并进行简历筛选→对候选人进行测评→ 做出初步录用决定→确定工资→入职体检→正式录用、签订劳动协议。 4.3.4. 录用管理 在录用管理方面包括以下内容： 4.3.4.1. 录用电话及邮件通知 4.3.4.2. 录用通知书发放 4.3.4.3. 新员工须提交的材料； 4.3.4.4. 新员工须填写的材料； 4.3.4.5. 入职需发放的物品； 4.3.4.6. 入职手续办理的内容和时限。 4.3.5. 试用期管理 在试用期管理方面包括以下内容： 4.3.5.1. 试用期限； 4.3.5.2. 试用期内的薪酬福利管理； 4.3.5.3. 新员工融入计划。 4.4. 招聘流程 4.4.1. 流程关键环节及相关考查要点 科学、合理的招聘流程是有效开展招聘管理工作的重要支撑，为保证人才引 进过程中候选人员与招聘岗位任职资格最大限度的吻合，从而避免或减少员工 入职后因价值观或与岗位专业要求不适合而带来的用工风险，万科集团招聘过 程中的各个环节及相应的考查要点如下： 4.4.1.1. 简历初选环节考查要点 专业匹配（以任职资格为出发点）； 教育背景（以集团对员工综合素质方面的要求为出发点）； 从业经验。 4.4.1.2. 电话面试环节考查要点 思维能力； 表述能力； 相关疑问。 4.4.1.3. 初试环节考查要点 专业水准； 综合素质； 整体气质。 4.4.1.4. 笔试环节考查要点 专业测试； 性格测试； 智力测试。 4.4.1.5. 复试环节考查要点 与岗位职能的匹配度； 与企业文化的匹配度； 应聘人员的人生观、价值观等。 4.4.1.6. 总裁面试的考查要点 由总裁自行安排。 4.4.2. 招聘流程 从宏观上讲，招聘主要包括招聘计划的制定、合作方的确定、具体的招聘过 程三个步骤；但在具体的招聘时，主要从招聘信息的发布、电话面试、第一轮面 试、笔试、第二轮面试、总裁面试等几个步骤构成。 4.4.3. 招聘计划的制定 招聘计划的制定主要包括：人力资源规划的制定、部门人员需求的上报、专 业人力资源预测、招聘计划的制定。 4.4.4. 合作方的确定 合作方的确定主要包括：合作方信息的收集、合作方评价（影响力、数量、 质量、费用、历史效果等）、确定合作方。 4.4.5. 招聘过程 正式的招聘过程主要包括以下步骤： 招聘信息的发布、简历收集并筛选、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面 试、总裁面试、录用评价。 4.4.6. 招聘过程中各角色的职责分工 在招聘中的各个阶段，公司相关角色的职责分工见表 4-1。 表 4-1：招聘中职责分工 招聘阶段 人力资源 招聘主管 招聘信息发布 执行 简历初筛 执行 电话面试 执行 经理 业务部门 分管领导 经理 分管领导 总裁 配合 简历复筛 执行 初次面试 主持 笔试 执行 复试 参与 主持 背景调查 执行 体检 执行 录用审批 起草 OFFER 发放 执行 参与 参与 参与 参与 批准 4.5. 招聘渠道 4.5.1. 招聘渠道构成 公司的招聘渠道主要包括两个方面：内部渠道与外部渠道。 内部渠道包括：内部员工推荐、内部竞聘、内部任命等；外部渠道主要包括 网络招聘、招聘会招聘、报刊杂志招聘、猎头招聘等。 加强内部员工推荐的工作力度，给予成功推荐的内部员工合适的奖励。 4.5.2. 招聘渠道优劣势比较及选择 公司采取的招聘渠道，优劣势比较如表 4-2，在招聘过程中，根据需要招 聘的岗位进行针对性选择。 表 4-2：招聘渠道优劣势对照表 招聘渠道 员工推荐 内 内部竞聘 部 内部任命 网络 优势 劣势 适合岗位 1、对岗位要求了解准确，推荐成功率高 可推荐人员素质及数量受推荐人 2、成本低 交际圈限制 1、对工作流程非常了解，岗位适应期较短 1、受内部人才资源限制 2、有较好的激励示范作用 2、竞聘人员综合素质也许与岗位 3、成本低 需求的吻合度较低 1、对候选人长期考察，岗位适应期较短 1、受内部人才资源限制 2、效率高，有一定的激励作用 2、某些时候可能对其他员工产生 3、成本低 消极影响 1、短时间内可获取大量的侯选简历 1、高端人才资料较少 2、公司品牌宣传的一个补充渠道 2、存在假简历现象 3、成本适中 3、大量重复性投递的无效简历造 中、低端岗位 所有岗位 所有岗位 中、低端岗位 成工作效率降低 外 招聘会 部 报纸杂志 猎头 1、直接沟通，第一时间进行了解 1、获取高端人才的机会较小 2、公司品牌宣传的一个补充渠道 2、受环境及时间影响，无法详细 3、成本低 了解候选人的信息 1、在二、三线城市使用的效果较好 1、简历的数量及质量一般 2、公司品牌宣传的一个补充渠道 2、存在假简历现象 3、成本适中 3、周期长，工作效率较低 1、可获取较多高端人才信息 1、周期长，工作效率较低 2、可省去大量事务性工作，节约时间 2、成本高 中、低端岗位 中、低端岗位 中、高端岗位 4.5.3. 招聘渠道维护 对于公司现有的招聘渠道，要根据公司的发展需要进行针对性的维护，公 司现有的招聘渠道及具体的维护如表 4-3。 表 4-3：招聘渠道及具体的维护如表 渠道类型 现有渠道 可增加渠道 员工推荐 内部渠道 内部竞聘 内部任命 —— 前程无忧 网络 智联招聘 房地产专业网站 中华英才网 金领招聘专场 招聘会 春、秋两季大型招聘专场 外部渠道 前程招聘专刊 报纸杂志 北京青年报 二、三线城市招聘会 业内有影响力的房地产杂 志 北京晚报 东方挪亚 猎头 欧宁猎头 拓普思猎头 无首付且专业性较好的猎 头资源均可考虑 1、 可考虑利用行业交流的机会认识业内人士，寻求适合公 其他 司的人才 2、 可在公司发展到一定阶段后引入校园招聘，吸纳优秀应 届毕业生 4.6. 录用管理 围绕强化新员工入职体验为核心内容，通过录用管理过程中的相关环节， 使新员工在一入职时就能够强烈地体会和感受到万科集团管理的规范化与科学 化。 4.6.1. 电话和邮件通知 候选人录用审批通过后，人力资源部招聘主管应电话与候选人就岗位薪酬 福利及到岗时间进行确认。 在电话确认后，应以 Email 方式（书面形式）向候选人发出邮件通知。 4.6.2. 录用通知书（Offer）发放 人力资源部招聘主管与候选人电话沟通完毕后，应在 24 小时内将 Offer 随 Email 通知以附件形式发送至候选人电子邮箱，其中应于 Offer 中注明录用人员 的基本薪酬、到岗时间以及入职后的上下级工作关系等内容； 在收到录用人员发回的确认邮件或确认信后，招聘主管应着手准备新员工 入职的相关工作。 4.6.3. 新员工入职需提交的材料 最新简历一份附照片（电子版）； 一寸近期免冠彩色照片两张； 身份证原件、学历、学位及相关职称证书原件； 原单位离职证明一份； 近三个月内体检报告一份； 社会保险关系转移材料一份； 北京市工作居住证变更材料。 4.6.4. 新员工入职需填写的材料 入职登记表一份； 劳动合同一式贰份。 4.6.5. 人力资源部在新员工入职后需发放的物品 基本办公用品及通讯录； 薪酬告知单； 《新员工入职指南》一份； 《岗位说明书》一份。 4.6.6. 入职须办理各项内容及时间要求 入职登记表填写——入职当天； 劳动合同填写——入职当天； 员工邮箱开通——入职当天； 新员工全员介绍——入职三天内； 新员工入职培训——入职三天内； 新员工工位安排——入职当天； 电脑、办公用品领取——入职当天； 总裁座谈——适时进行。 4.7. 试用期管理 试用期管理作为人力资源招聘管理的一个重要组成部分将起到非常重要的 作用：一方面，它是对新录用员工在实际工作中进行更深入观察、评价，进而求 证人力资源招聘工作有效性的一个重要环节；另一方面，它也是集团针对新入 职员工进行引导、培训，从而使其更快、更好地融入公司的一个重要时期。因此 加强试用期管理是提升人力资源管理水平的一个重要环节。 4.7.1. 新员工融入计划 4.7.1.1. 新员工入职介绍（EMAIL 方式） 在新员工入职后，将新员工的简历、照片及其兴趣爱好介绍以电子版发送至 全体员工的邮箱，在第一时间让公司员工对新成员有一个较好的认识与了解。 4.7.1.2. 新员工培训 企业宣传片观赏 公司发展历程回顾 企业文化及发展战略简介 行政、财务、人事相关管理制度与规定介绍 房地产开发流程讲解 总裁坐谈 4.7.1.3. 项目参观 UHN 国际村 万科工场 万科璟都会 4.7.1.4. 迎新活动 文艺、体育 4.7.1.5. 导师制 4.7.1.6. 总裁坐谈 4.7.2. 试用期限 依据新入职员工的组织及与其所签定的劳动合同的不同，试用期限也有不 同（见 4-4）： 表 4-4：劳动合同期限与管理层级对照表 岗位级别 试用期 高层管理人员 3-6 个月 中层管理人员 根据合同约定 普通员工 根据合同约定 4.7.3. 试用期薪酬福利管理 试用期薪酬福利管理见表 4-5。 表 4-5：薪酬福利发放表 内容 发放方法 试用期 转正后 岗位工资 80% 100% 公积金 无 当月交纳 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 到职次月缴纳，转正后补缴 大病互助 生育保险 交通补助 按财务规定办理 通讯补助 按月发放
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万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 利 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 六 13 5档 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 等级 职级 9 22 集团职位 鸿运职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产职位 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 等级 职级 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 航青职位 信息管理部经理 暖通工程师 13 物业职位 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 8 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 车务主管 5 总监代表 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 人力资源经理 工程监理部经理 招标主管 7 6 预决算工程师 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限 期改进 ，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 利 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 六 13 5档 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 等级 职级 9 22 集团职位 鸿运职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产职位 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 等级 职级 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 航青职位 信息管理部经理 暖通工程师 13 物业职位 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 8 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 车务主管 5 总监代表 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 人力资源经理 工程监理部经理 招标主管 7 6 预决算工程师 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限 期改进 ，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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【表格】万科物业管理会计科目及其说明
万科物业管理企业收入、成本类会计科目说明 会计科目名称 一 二 三 四 级 级 级 级 五级 营业成本 管理服务业务成本 保安费用 人员费用 其 中 其 中 六级 核算 项目 核算内容 成本 指与物业管理合同所约定的管理内容、标准对应的成 核算 对象 指支付的构成保安人员收入的费用 包括：工资、双薪、奖金、加班费 薪酬 ＂＂ 工资附加费 指按地方政府和会计制度规定计提的 ＂＂ 福利费及政府统筹或须上缴上级单位 的保安人员工资附加费用。 社会 保险费 公司为保安人员交纳的除医疗保险费 、福利性质的补充商业医疗(或养老) ＂＂ 保险费外的养老金、劳动保险、住房 公积金等社会保险支出；应付福利费 科目借方余额转入。 招聘费 指用工管理费、体检费、暂住证和上 ＂＂ 岗证办理费等与保安人员聘用有关的 费用。 培训 费用 其他 行政费用及物料消耗 办公费 通讯费 差旅 交通费 其 中 交际 应酬费 租赁费 维修费 保安物 料消耗 消防物 料消耗 分包费用 其他费用 保洁费用 人员费用 、过节费、补贴(如餐 补)等 指与保安人员培训直接相关的费用包 括：外部培训费，内部培训的教材费 ＂＂ 、会议费、聘请授课教师授课费、公 司食堂餐费，外部培训及内部交流旅 宿费、补助费等。 ＂＂ 服装等不能列入上述项目的保安人员费用 ＂＂ 保安人员的办公用品(具)的购置、印 ＂＂ 刷或摊销费用(不含与电脑有关的费 用，但包括打印、复印通用纸张购置 费用)。 ＂＂ 支付的保安人员办公通讯话费及传真费 ＂＂ 保安人员按规定报销的出差路宿费、 补助费及市内交通费等。 ＂＂ 支付的保安人员加班餐费及为保安、消防事 项发生的招待餐费、馈赠礼品费等 ＂＂ 保安人员住宅及消防、保安设备租赁费用 ＂＂ 消防、保安设备维修、检修费用。 ＂＂ 警棍、电筒、交通指挥棒、交通路锥、 录象带、电池、胶卷、反光背心等 ＂＂ 灭火器、放火服、放火面具、消防带、消防 桶、救援绳、打气筒、救护担架等 ＂＂ 按分包合同支付的保安外包费。 不能列入上述项目的消防、保安费用。 ＂＂ ＂＂ 薪酬 ＂＂ 指支付的构成保洁人员收入的费用内容 工资 附加费 ＂＂ 同“保安费用—人员费用—薪酬” 指计提的保洁人员工资附加费用。内容同“保 安费用—人员费用—工资附加费”。 工资 附加费 社会 其 保险费 中 招聘费 ＂＂ ＂＂ 指支付的保洁人员社会保险费。内容同“保 安费用—人员费用—社会保险费” 指用工管理费、体检费、暂住证和上 ＂＂ 岗证办理费等与保洁人员聘用有关的 费用。 培训 费用 其他 行政费用及物料消耗 其 ＂＂ 指与保洁人员培训直接相关的费用。内容同“ 保安费用—人员费用—培训费用”。 ＂＂ 服装等不能列入上述项目的保洁人员费用 ＂＂ 办公费 ＂＂ 保洁人员的办公用品(具)费用。内容同“保 通讯费 ＂＂ 支付的保洁人员办公通讯话费及传真费 ＂＂ 保洁人员按规定报销的出差路宿费、 补助费及市内交通费等。 安费用—行政费用—办公费”。 差旅交通费 中 指计提的保洁人员工资附加费用。内容同“保 安费用—人员费用—工资附加费”。 交际 应酬费 租赁费 维修费 ＂＂ 支付的保洁人员加班餐费及为保洁事项发生 的招待餐费、馈赠礼品费等。 ＂＂ 保洁人员住宅及保洁设备租赁费用 ＂＂ 保洁设备维修、检修费用。 其 中 工具 消耗 人字梯、擦鞋机、伞袋机、伞架、榨 ＂＂ 水车、推水地刮、垃圾站铁桶、工具 包、垃圾斗车等 保洁用水、毛巾、墩布、扫帚、簸箕、 铲刀、水桶、手套、硬刷、喷壶、垃圾 ＂＂ 袋、掸子、地托架、牵尘剂、抛光蜡、 消毒液、空气清新剂、杀虫剂、清洁剂 (粉)、抛光垫、恭桶刷、刮玻璃器、地 拖头、纸巾、口罩等 用具、材料 消耗 其他 垃圾处理费用 分包费用 其他费用 绿化园林景观费 绿化园林养护费 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 行政及物料消耗 其 中 其 其中 指公司支付的各种垃圾外运、外包等处理费用 按分包合同支付的保洁外包费。 不能列入上述项目的保洁费用。 ＂＂ 指支付的构成绿化人员收入的费用。内容同 “保安费用—人员费用—薪酬”。 人员费用 其中 不能列入上述项目的保洁物料费用 工资 附加费 ＂＂ 指计提的绿化人员工资附加费用。内容同“保 安费用—人员费用—工资附加费”。 社会 保险费 ＂＂ 指支付的绿化人员社会保险费。内容同“保安 费用—人员费用—社会保险费”。 招聘费 ＂＂ 指用工管理费、体检费、暂住证和上岗证办 培训 费用 其他 ＂＂ 办公费 ＂＂ 绿化人员的办公用品(具)费用。内容同“保 通讯费 差旅 交通费 交际 应酬费 苗圃建设 水费 ＂＂ 支付的绿化人员办公通讯话费及传真费 ＂＂ 绿化人员按规定报销的出差路宿费、 补助费及市内交通费等。 理费等与绿化人员聘用有关的费用 指与绿化人员培训直接相关的费用。内容同“ 保安费用—人员费用—培训费用”。 ＂＂ 服装等不能列入上述项目的绿化人员费用 ＂＂ 安费用—行政费用—办公费”。 ＂＂ 支付的绿化人员加班餐费及为绿化园林景观事 项发生的招待餐费、馈赠礼品费等。 公司内部的苗圃建设费用 绿化养护用水 其 其中 工具及 物料消耗 中 租赁费 维修费 其他 绿化园林分包费用 苗木补偿费 道路广场景观维护费 景观设施运行费 中 其中 分包 费用 人 公共设施、设备运行费 员 费 用 薪酬 绿化机械的配件、汽油、机油、毛巾、水桶、 手套、口罩、喷壶、空气清新剂、杀虫剂、清 洁剂(粉) 肥料 ＂＂ 绿化人员住宅及绿化园林用设备租赁费用 ＂＂ 绿化园林景观养护设备维修、检修费用 ＂＂ 不能列入上述项目的绿化园林景观设 备费用。 ＂＂ 按合同支付的外包费用 ＂＂ 草皮、花卉、树木的购置费用 ＂＂ 道路、门庭、草坪、景观、休闲 等灯光、线路维修，道路、侧石、围 ＂＂ 墙、围栏等零星修缮费用 其 维护养护费 中 其 喷雾器、水管、铁铲、高枝剪、绿篱剪、枝剪 、弹簧剪、滚刀剪、锄头 室外公共照 明电费 ＂＂ 路灯、门庭灯、广场灯、围墙灯、草 坪灯等各种室外照明电费。 水景水费 ＂＂ 其他 工资 附加费 社会 其 保险费 中 招聘费 培训 费用 其他 工具及物料消耗 工具 其 用具 中 用品 电 材料 梯 其他 运 行 电费 费 年检费 其 维修费 中 保险费 分包费 其他 其 空调、通风设备运行费 电费 其 维修费 中 中 分包费 各种景观设施运行消耗水费 ＂＂ 不能列入上述项目的园林景观费用 ＂＂ 按分包合同支付的绿化园林景观外包费 ＂＂ ＂＂ ＂＂ 指支付的构成维修人员收入的费用。内容同 “保安费用—人员费用—薪酬”。 ＂＂ 指计提的维修人员工资附加费用。内容同“保 安费用—人员费用—工资附加费”。 ＂＂ 指支付的维修人员社会保险费。内容同“保安 费用—人员费用—社会保险费”。 ＂＂ 指用工管理费、体检费、暂住证和上岗证办 理费等与维修人员聘用有关的费用 ＂＂ 指与维修人员培训直接相关的费用。内容同“ 保安费用—人员费用—培训费用”。 ＂＂ 服装等不能列入上述项目的维修人员费用 ＂＂ ＂＂ 电表、电笔、万用表、螺丝刀、工具 包、扳手、钳子、锉刀等 ＂＂ 维修机械的配件、汽油、机油、毛巾、手套 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 、口罩、绝缘鞋、砂纸、刷子等 钉子、胶布、油漆、灯泡、灯管、螺丝等 不能列入上述项目的维修用物料费用 电梯运行电费 电梯年检费 电梯维修费 电梯保险费 按分包合同支付的电梯维护分包费 不能列入上述项目的电梯运行费用 空调、通风设备电费 ＂＂ 空调、通风设备维修费 ＂＂ 空调、通风设备维护分包费 其 中 中 其他 上下水泵运行费 电费 其 维修费 中 分包费 其他 消防设施运行费 年检费 其 维修费 中 分包费 室内其他 公共 照明费 电费 其 维修费 中 其他 差价损失 冷水 其 热水 中 电费 暖气 其他 总供配 电系统 供暖系统 管 理 处 综 合 费 用 ＂＂ 不能列入上述项目的空调、通风设备运行费用 ＂＂ 上下水泵运行电费 ＂＂ 上下水泵维修费 ＂＂ 上下水泵维护分包费 ＂＂ 不能列入上述项目的上下水泵运行费用 ＂＂ ＂＂ 消防设施年检费 ＂＂ 消防设施维修费 ＂＂ 消防设施维修分包费 ＂＂ 不能列入上述项目的消防设施运行费用 ＂＂ ＂＂ 室内（楼道、地下室、设备房）公共照明电费 ＂＂ 室内公共照明维修费 ＂＂ 不能列入上述项目的室内公共照明费用 ＂＂ ＂＂ 冷水量差损失 ＂＂ 热水量差损失 ＂＂ 电费量差损失 ＂＂ 暖气量差损失 ＂＂ ＂＂ 总供配电系统维修等运行费 ＂＂ 供暖系统维修等运行费 指由公司承担的房屋本体公共部位零 星维修费 ＂＂ 不能列入上述项目的公共部位、设施维护等运行费用 ＂＂ ＂＂ 房屋本题维修 其他 人 员 费 用 薪酬 工资 附加费 社会 其 保险费 中 招聘费 其 中 培训 费用 其他 行政及物料消耗 办公费 其中 通讯费 其中 交通车辆费 ＂＂ 指所付构成管理处管理人员收入的费用。内容 同“保安费用—人员费用—薪酬”。 ＂＂ 指计提的管理人员工资附加费用。内容同“保 安费用—人员费用—工资附加费”。 ＂＂ 指支付的管理人员社会保险费。内容同“保 安费用—人员费用—社会费”。 ＂＂ 指用工管理费、体检费、暂住证和上岗证办 理费等与管理人员聘用有关的费用 ＂＂ ＂＂ 服装等不能列入上述项目的管理人员费用 用品 用具 书报费 其他 ＂＂ 管理人员的办公用品(具)费用。包括 ：纸张、文具等购置、分摊费用 ＂＂ 管理处书籍、报刊、杂志订购、分摊费用 ＂＂ 不能列入上述项目的管理处办公费用 通讯费 网络费 其他 ＂＂ 支付的管理人员办公通讯话费及传真费 ＂＂ 支付的管理处网络费。 ＂＂ 不能列入上述项目的管理处通讯费用 市内交通费 其 其中 指与管理人员培训直接相关的费用。内容同“ 保安费用—人员费用—培训费用”。 车辆费 ＂＂ 管理人员按规定报销上下班交通费、 市内交通费 管理处车辆租赁费 管理处车辆证照费、年检费 管理处车辆保险费、养路费、税金 其中 其 其 中 差旅费 水电 气费 中 其中 交际 应酬费 其中 车辆费 ＂＂ 管理处车辆路桥费、停车费 管理处车辆燃、油料费 管理处车辆保养、维护、修理费 ＂＂ 支付给管理人员的出差路宿费、补助费 水费 电费 暖气费 ＂＂ 管理处办公用水、饮水费 ＂＂ 管理处办公用电费 ＂＂ 管理处办公用暖气费 加班餐费 应酬费 ＂＂ 支付的管理人员加班餐费。 ＂＂ 为管理处事项发生的招待餐费、馈赠礼品费等 顾问费 诉讼费 认证费 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 咨询费 其中 环境费用 电脑 费用 其中 财产费用 租赁费 折旧费 其 中 减值准备 维修费 其他 公共责任险 员工活动费用 计提的坏帐准备 计提的存货跌价准备 业委会费用 业主集体活动费 其他 副营业务成本 内部关联业务成本 维修费 使用费 其中 其 办公区域内花卉摆放费、绿化费、物业管理费。 管理人员住宅租赁费用。 管理处所有固定资产的折旧费 管理处所有固定资产的计提的减值准备 管理处办公设备的维修 按合同支付的公共责任险。 支付的员工文体、公益活动费用。 按规定计提的坏帐准备。 按规定计提的存货跌价准备。 按规定或合同支付的业委会费用。 支付的社区文体、公益活动费用。 不能列入上述项目的管理处费用。 包括班车、后勤资产、样板间、销售卖 ＂＂ 场、办公场地等 薪酬 ＂＂ 指所付构成专门工作人员收入的费用。内容 同“保安费用—人员费用—薪酬” 工资 附加费 社会 保险费 ＂＂ 指计提的专门工作人员工资附加费用。内容同“ 保安费用—人员费用—工资附加费” ＂＂ 指支付的专门工作人员社会保险费。内容同“保 安费用—人员费用—社会保险费” 招聘费 指用工管理费、体检费、暂住证和上 ＂＂ 岗证办理费等与专门工作人员聘用有 关的费用。 培训 费用 ＂＂ 其他 ＂＂ 服装等不能列入上述项目的专门工作 人员费用。 中 行政及业务推广费用 行政业务费 业务推广费用 其中 中 物品消耗 其 支付的9002认证、复查等资质认证性费用 ＂＂ 电脑配件购置等养护、维修费用 ＂＂ 分摊的电脑软件开发费及软件购置费。 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 委托管理资产业务成本 直接人员费用 支付的法律顾问等咨询性费用。 支付的法律诉讼费用。 指与专门工作人员培训直接相关的费用。内容 同“保安费用—人员费用—培训费用” 管理资产人员的行政办公费 广告宣传费用 管理资产中的各种物品消耗 中 财产费用 其中 公司佣金 其他 租赁费 折旧费 减值准备 维修费 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 包括房屋租赁、销售代理及各种商务代 理，有关的明细科目及内容与资产管理 业务一致，（略） 代理服务成本 配套工程业务成本 直接人工费用 动力及材料消耗 其 行政费用 中 财产费用 公司佣金 对外拓展业务成本 汽车美容业务 直接人员费用 动力及材料消耗 其 行政费用 中 财产 费用 其 公司佣金 中 顾问咨询业务 智能化工程业务 中介服务业务 其它业务 受托项目配套资产经营业务 游泳池 人员费用 薪酬 其中 其 物料消耗 中 其中 财产费用 其中 检测、维护费 其 工资 附加费 社会 保险费 资产管理人员住宅租赁费用。 计提的专项固定资产折旧费。 计提的专项固定资产减值准备。 专项设备维修费。 委托管理资产业务计提的公司佣金 不能列入上述项目的费用。 有关明细科目设置及内容同上（略） 同 上 ＂＂ 指所付构成游泳池工作人员收入的费用。内容 同“保安费用—人员费用—薪酬”。 ＂＂ 指计提的游泳池工作人员工资附加费用。内容 同“保安费用—人员费用—工资附加费” ＂＂ 指支付的游泳池工作人员社会保险费。内容同“ 保安费用—人员费用—社会保险费” 招聘费 指用工管理费、体检费、暂住证和上 ＂＂ 岗证办理费等与游泳池工作人员聘用 有关的费用。 培训 费用 ＂＂ 其他 ＂＂ 服装等不能列入上述项目的游泳池工 作人员费用。 水费 电费 ＂＂ 游泳池耗用水费。 ＂＂ 游泳池耗用电费。 用品：毛巾、拖鞋、钥匙等。 ＂＂ 用具：游泳池清洁、安全用具等。 家私：衣柜、椅子等。 物品消耗 折旧费 减值准备 维修费 其他 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 指与游泳池工作人员培训直接相关的费用。内 容同“保安费用—人员费用—培训费用” 计提的游泳池水处理设备折旧费。 计提的游泳池水处理设备减值准备 游泳池水处理设备维修费。 不能列入上述项目的游泳池设备费用 其 其中 其他 会所 中 人员费用 其中 其 中 其 物料消耗 中 其中 财产费用 其中 其他 学校等其它资产 住户巴士 人员费用 检测费 维修费 ＂＂ 游泳池水卫生检测费。 ＂＂ 游泳池维修费。 薪酬 ＂＂ 指所付构成会所工作人员收入的费用。内容 工资 附加费 社会 保险费 ＂＂ 指计提的会所工作人员工资附加费用。内容同“ 保安费用—人员费用—工资附加费” ＂＂ 指支付的会所工作人员社会保险费。内容同“保 安费用—人员费用—社会保险费” 同“保安费用—人员费用—薪酬” 招聘费 指用工管理费、体检费、暂住证和上 ＂＂ 岗证办理费等与会所工作人员聘用有 关的费用。 培训 费用 ＂＂ 其他 ＂＂ 服装等不能列入上述项目的会所工作 人员费用。 水费 电费 ＂＂ 会所耗用水费。 ＂＂ 会所耗用电费。 用品：会所工作人员办公用品等。 ＂＂ 家私：桌子、椅子等。 其他：书报架、书刊等。 物品消耗 租赁费 折旧费 减值准备 维修费 保险费 其他 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 指与会所工作人员培训直接相关的费用。内容 同“保安费用—人员费用—培训费用” 会所工作人员住宅租赁费用。 计提的会所设备折旧费。 计提的会所设备减值准备。 会所设备维修费。 会所设备保险费。 不能列入上述项目的会所设备费用 同上（略） 薪酬 ＂＂ 指所付构成司机收入的费用。内容同“ 工资 其 附加费 社会 保险费 ＂＂ 指计提的司机工资附加费用。内容同“保安 中 招聘费 ＂＂ 指用工管理费、体检费、暂住证和上岗 培训 费用 其他 物料消耗 燃油料 其 工器具 中 其 用具 中 水费 其他 财产费用 折旧费 其 减值准备 中 保安费用—人员费用—薪酬”。 费用—人员费用—工资附加费”。 ＂＂ 指支付的司机社会保险费。内容同“保 安费用—人员费用—社会保险费” 证办理费等与司机聘用有关的费用 ＂＂ 指与司机培训直接相关的费用。内容同“保 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 安费用—人员费用—培训费用”。 服装等不能列入上述项目的司机费用 支付的汽油、柴油、机油等费用。 扳手、钳子、千斤顶等。 手套、眼镜、工具包等。 洗车用水费。 不能列入上述项目的巴士物料费。 计提的巴士折旧费。 计提的巴士减值准备。 其 中 维修费 保险费 其他 养路费 证照、年检费 其 停车费 中 路桥费 其他 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 巴士维修费。 巴士保险费。 支付的车辆养路费。 支付的车辆、驾驶执照年审费。 支付的停车费。 支付的路桥费。 洗车等不能列入上述项目的巴士费用 目说明 使用说明 理内容、标准对应的成本。 指按人事部门规定的薪酬 形式及种类，按此口径核 算，不含出差补助(下同) 福利费外归内部使用的 附加费不计提，发生时 直接计入有关科目(下同) 不包括培训教师及人 员的宴请、赠送礼品 费等交际应酬费用。 不包括通讯设备的折旧费 含出差、相关培训期间发 生的交际应酬费。 等处理费用 费、物业管理费。 明细科目可比照增加。 明细可根据实际需要增加 明细可根据实际情况调整 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 包括支付的行车补助。 万科物业管理企业收入、成本类会计科目说明 会计科目名称 一 二 三 四 五级 级 级 级 级 营业收入 其 管理服务业务收入 其 中 核算 项目 按管理项目或单个 委托合同确认 物业管理费收入 其 中 期初予收转入 其 多层 中 高层 别墅 商铺 办公楼 其它 本期管理费收 入 其 多层 中 高层 别墅 商铺 办公楼 其它 期初帐外收回 其 多层 中 高层 别墅 商铺 办公楼 其它 车位管理费收入 其 中 核算内容 按委托合同管理项目取 得的收入，与物管合同 关系紧密。 管理项目 其 中 中 六级 车库 地面车位 业主或楼盘 按合同约定应收的管理费 号 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 本期管理费在期初前收 回，确认为本期收入 ＂＂ 本期管理费在本期收回 ，确认为本期收入 ＂＂ 指期初前既未入帐也未 收 回的管理费在本期收回 ，确认为本期收入 ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ ＂＂ 车位号 ＂＂ ＂＂ 临时停车收费 ＂＂ 指公司对各种车位、车 库进行管理时，按一定 比例、标准收取的车位 管理费收入 包括地下、地上车库， 租赁与出售。 临时停车收费应确认为 车 位管理费收入 车位租赁费收入 其 中 车库 地面车位 公共设施运行收入 ＂＂ 指业主、发展商划归公 司的各种车库、车位出 租租金收入 业主或楼 盘号 指在管理费之外按一定 标准、比例计收的用于 弥补公共设施运行成本 的收入 ＂＂ ＂＂ ＂＂ 其 水电费收入 中 公共维修费 ＂＂ 出入人员管理费收入 装修管理费收入 有偿服务收入 维修收入 商务收入 其 中 其它收入 特约服务收入 场地租赁收入 户外广告收入 前期开办收入 佣金收入 其 各管理项目 中 公司本部 其它收入 副营业务收入 其 集团内关联业务收入 中 其 受托资产管理业务 中 售楼处 样板间 办公场地 其 中 看楼班车 后勤资产管理 小区班车 其它收入 临时人员出入管理费、工本费等 指经物价或业委会同意 收 业主或楼盘 取的装修管理费及装修 号 垃圾收入扣除支出后的 结余部分。 核算管理处开展的各种 有 责任人 偿服务业务收入 ＂＂ ＂＂ ＂＂ 指各种特约服务收入 利用小区公共场地出租 、展览的收入 指物业与发展商结算的 前期管理业务收入，如 前期物业管理策划、入 住、管理处开办费收入 等。 指管理处上缴公司佣金 ，在借方或用红字反映 。 无法列入以上内容的收入 指非物业管理服务业务收入 指地产资产委托物业进 行管理业务收入，不包 括项目配套资产 指销售现场管理业务收入 样板房、示范单位管理业务 地产各办公室。在物业 管理项目办公并交纳物 业管理费则属于物业管 理服务收入 地产销售客户看楼班车 、电瓶车 地产委托管理的食堂、 办公车辆业务 北京、上海业主班车 受托代理业务收入 尾盘销售代理 其 房屋租赁代理 中 各种商务代理 地产委托物业代理业务佣金收入 尾盘销售代理佣金收入 房屋租赁代理佣金收入 商务代理业务应金收入 地产委托物业施工的房 屋建设零星工程 零星配套工程收入 绿化工程 其 土方工程 中 铁制品加工 其它 人员劳务输出收入 地产借用物业人员的劳务收入 物业与集团外单位进行 的非物业管理服务业务 收入 对外拓展业务收入 其 中 汽车美容收入 配件收入 其中 服务收入 其它收入 顾问咨询收入 顾问收入 其中 咨询收入 中介服务收入 各洗车站点 智能化工程 各业务单位 或合同 受托项目配套资产经营收入 其 中 管理项目 其 会所 中 健身 棋牌 阅览室 台球 其中 乒乓球 网球 老年中心 其它 幼儿园 学费收入 托管收入 其中 课本收入 饭费收入 其它 学校 小学部 其中 中学部 汽车美容用品销售收入 汽车美容服务收入 各业务单位对外开展的咨询顾问服务收入 指接受委托管理项目经 营性配套资产营业收入 物业大修收入 指物业公司接受业主委 托，对所管物业公共部 位、公共设备、设施的 大修、更新业务收入 类会计科目说明 使用说明 收入分类级次核算项目可根 据实际情况调整，但应满足 所列信息的需要 应收的管理费 本期可以是月、季、年 ＂＂ ＂＂ ＂＂ 如税务部门允许可以在往来 科目中核算，不作营业收入 。 入管理费、工本费等 上内容的收入 理服务业务收入 管理业务收入 范单位管理业务 通过往来核算的不在此反映 业代理业务佣金收入 业人员的劳务收入 咨询顾问服务收入 可根据实际增减调整 可根据教育部门要求设置（略） 可根据实际情况自定
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入职、转正、离职（万科全套流程、表格）
第三章 入职、转正、离职 修订记录 日 期 修 订 状 态 修 改 内 容 修 改 人 审 核 人 批 准 人 10.12.2 A/0 岳霖 张朋 0 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 杨彦 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 目 的 ： 充分合理地分配企业内部资源；规范职员入职相关制度及办理程序；明确入 职审批的流程及权限。 2. 范 围 ： 集团总部及一线地产公司职员。 3. 职 责 ： 集团人力资源部负责制定管理规定，并监控执行情况，及时调整流程及相关 文件。 一线地产公司人力资源部门负责实施管理规定。 全体职员依照管理规定执行入职的相关审批程序及办理手续。 4. 职 员 入 职 需 遵 循 以 下 原 则 ： 4.1 职员正式入职，需完成本单位内部申请流程，获得集团或区域公司审批通过 后，才可通知职员正式报到上班。详见：6.1.2 一线公司职员入职、转正手 续内部申请审批流程、6.1.3 总部职员入职、转正手续内部申请审批流程。 4 ．2 职员入职手续办理工作周期原则上不得超过6 个工作日，无区域管辖的公 司具体操作为：3 个工作日内必须完成一线公司内部全部手续并报集团人力 资源部，集团人力资源部3 个工作日内完成全部入职审批手续。有区域管辖 的公司具体操作为：3 个工作日内必须完成一线公司内部全部手续并报区域 公司人力资源部审批，区域公司人力资源部在3 个工作日内完成全部手续。 有区域的公司无须报集团审批。 4.3 入职审批完成后，招聘专员于2 个工作日内电话通知对方确认，并发放《万 科录用通知函》。 4.4 网上填写《入职信息登记网站》的内容，分为入职职员填写部分和人事管理 员填写部分，入职职员填写完成后由人事人员对所填写的数据进行审核后， 再填写人事人员填写部分，在信息全部填写完成后，方可正式发起审批流程。 4.5 入职审批相关文档均采用电子文档，通过审批系统进行审批，职员填写完成 后，由人事人员审核后，在网上正式提交，此时系统会自动将数据导入ＳＡ Ｐ系统。收到系统发出的职员入职邮件时，各单位人事管理员再登录网上 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 《入职信息登记网站》将入职信息与工资查询系统进行关联。 4.6 各单位人事管理员接收到SAP-HR自动触发的《职员入职通知》邮件后，总部 人事管理员应以邮件形式主送职员本人，并抄送其所在部门负责人及直属上 司、人力资源部负责人以及营运组全体；有区域管辖公司的人事管理员应以 邮件形式主送职员本人，并抄送其所在部门负责人及直属上司、人力资源部 负责人以及区域公司人力资源部全体；无区域管辖公司的人事管理员应以邮 件形式主送职员本人，并抄送给其所在部门负责人及直属上司、人力资源部 负责人、总部人力资源部负责人以及营运组全体。 4.7 应届毕业生在前来公司报到时，需准备毕业证、学位证、学校出具的派遣证 、 身份证、1 寸和2 寸免冠证件照各6 张、其他相关证书及证明；社会招聘应 征者在前来公司报到时，需准备学历证、身份证、计划生育证、社会保险相 关资料、已婚者需提供结婚证、已有子女者需提供独生子女证、原单位离职 证明、1 寸和2 寸免冠证件照各6 张、职称证等相关资料的复印件及照片、 体检结果原件提供给本单位人力资源部存档。 4.8 外籍人员及港澳台同胞入职时，需提供具有有效工作签证的本人护照，并请 参照7.6 《外籍和港澳台人士在华就业办法》 4.9 各单位人事管理员需通过相关机构对职员所提供的学历证书、身份证、护照 （外籍人士）等重要证明查验并核定。 4.10职员入职的全部人事资料包括入职审批流程需本单位人力资源部进行打印后 存档并管理，在集团范围内如有其它单位需要使用相关资料，资料存档单位 有义务主动提供方便。 4.11新职员正式报到上班当日，由人力资源部人事管理员负责根据《入职引导清 单》要求和程序，安排新职员入职事宜。 4.12每月10日前入职的职员社保及商业保险（包括公积金）原则上应在当月购买 ， 10日（含10日）以后的入职的应在下月购买，同时在操作ＳＡＰ－ＨＲ系统 时也按此原则进行设置。 注：各地保险（包括公积金）办理规定不同，与本原则有冲突，参照当地政 府规定。 4.13员工入职保险、公积金等相关福利的按照《保险》章节办理。 4.14职员的劳动合同的签订按照公司合同的管理规定，应及时与职员签订劳动合 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 同，最迟不得超过1 个月，具体操作流程请参见《劳动合同》章节。 4.15入职完成后，在第一个月工资发放前，人力资源经理负责对工资结果的审核 、 确认，具体操作方式请详见《薪酬管理》章节。 5. 职 员 转 正 阶 段 需 遵 循 以 下 原 则 ： 5.1 职员转正前必须完成新职员入职培训，并通过网上新职员入职考试。 5.2 职员转正手续应在职员转正日前15日发起转正流程，办理转正工作周期自人 事管理员正式发起转正流程开始，原则上不得超过6 个工作日，无区域管辖的公 司具体操作为：3 个工作日内必须完成一线公司内部全部手续并报集团人力资源 部，集团人力资源部 3 个工作日内完成全部入职手续。有区域管辖的公司具体 操作为：3 个工作日内必须完成一线公司内部全部手续并报区域公司人力资源部 审批，区域公司人力资源部3 个工作日内完成全部手续。 5.3 转正完成后，在第一个月工资发放前，人力资源经理负责对工资结果的审核 、 确认，具体操作方式请详见《薪酬》。 6. 申 请 及 审 批 流 程 ： 6.1 职 员 入 职 、 转 正 手 续 办 理 流 程 职员入职分为：职员试用流程及入职、转正内部审批流程。 6.2 职员试用流程： 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 6.3 入职、转正手续审批流程： 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 7. 外籍和港澳台人士就业 7.1 所需的有关证件： 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 外国人就业许可证、外国人居留证、台港澳人员就业证 7.2 用人单位聘用外国人的有关程序： 7.2.1 根据《外国人在中国就业管理规定》， 用人单位聘用外国人，须填写 《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请表），向其与劳动行政主管部门同级 的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出申请，并提供下列有效文件： （一）拟聘用的外国人履历证明； （二）聘用意向书； （三）拟聘用外国人原因的报告； （四）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明； （五）拟聘用的外国人健康状况证明； （六）法律、法规规定的其他文件。 行业主管部门应按照《外国人在中国就业管理规定》第六条、第七条及有关法 律、法规的规定进行审批。 7.2.2 经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自 治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、 自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构（以 下简称发证机关）具体负责签发许可证书工作。发证机关应根据行业主管部门的 意见和劳动力市场的需求状况进行核准，并在核准后向用人单位签发许可证书。 7.2.3 中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动 行政部门发证机关提出申请和办理就业许可手续。 8.离职 8.1 定 义 ： 公司与职员解除或终止劳动关系称为离职。离职从原因上分 为：被动离职、主动离职。形式上分为：试用期离职、辞职（合同期内职员申请 解除劳动合同，或合同到期职员申请不续签）、公司主动提出解除或终止劳动合 同、双方协商解除合同。 8.2 职 员 离 职 需 遵 循 以 下 原 则 ： 8.2.1 职员明确离职意向或公司准备与之解除劳动合同后，所在部门需立即通知 人力资源部及IT部门，冻结该职员信息访问的权限，包括万科局域网登录权限、 电子邮件系统、文档管理系统、明源售楼系统、金蝶账务系统、成本管理系统 、 SAP 人事系统、网上招投标系统、万网景个人网站等。 8.2.1 离职人员重新应聘的，需经严格资格审核，方可重入职。具体规定请参加 《关于加强集团招聘录用审核的通知》。 8.2.2 重入职职员，原则上其司龄按重新入职时间起算，工资福利等待遇根据现 职位标准决定。 8.2.3 职员离职时需由本单位人力资源部安排面谈。并将面谈结果如实记录做好 《面谈记录》并录入在系统。 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 8.2.4 离职审批相关文档均采用电子文档，通过邮件进行传递和审批，一线公司 在完成本单位内部审批流程后，启动离职事件，在SAP-HR系统中录入离职信息， 并停发工资，用邮件通知集团人事管理员，完成集团审批流程后，对其数据审核 并生效。 8.2.5 职员离职时由人事管理员发起离职流程，审批完在后方可结算工资。 8.2.6 职员离职流程附相关资料：辞职报告、解除劳动合同的相关协议等。 8.2.7 离职及审批流程的资料由本单位人力资源部存档。 8.2.8 办理离职手续时各单位人事管理员在操作离职事件时，需由所在部门发邮 件知会业务相关部门或合作方，了解职员历史工作情况，将其曾经工作过的单位 的未结事宜（如借款、借物品）了解并通知职员结清后，再办理离职手续。 8.2.9 离职工资结算方式为：发起离职流程，一线人事管理员跟进离职审批流程 ， 审批完成后，由集团人事管理员运行工资并导出《离职工资现金结算清单》后， 将《离职工资现金结算单》邮件发送至集团人力资源部负责人审批，审批完成后 如职员属于一线公司，集团人事管理员将邮件转发一线公司人事管理员、一线公 司人力资源部经理，一线公司人事管理员负责将该邮件转发给财务部相关人员， 财务部凭邮件要求发放离职职员工资。 8.2.10 离职手续办理完毕，集团人事管理员将接收到SAP-HR系统自动触发的 《离职邮件》后，如职员所在单位是一线公司，需转发给职员所在一线公司人事 管理员及营运组全体，由人事管理员将此邮件转发职员本人、主管领导及所在公 司第一负责人，同时抄送给所在公司信息系统管理员全体。如职员属于集团职员 转发职员本人，部门主管领导及人力资源部负责人、营运小组全体、系统管理员 全体。 8.2.11职员离职，其离职费结算标准按国家规定执行，社会保险（包括住房公积 金）应办理停缴，具体操作为：职员10日前（含10日）离职保险在本月停，10日 后在下月停( 根据各分公司所在城市的月度社保交缴时间确定) 。如职员提出社 会保险挂靠，双方协商后社会保险可按照挂靠保险的相关规定执行，参见《保 险》。 8.2.12 如系公司提出解除劳动合同的，办理离职手续时，参照附件《辞退有关 问题》的规定执行。 8.3 离职审批流程： 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 职员离职流程中，从离职原因上又分为主动离职和被动离职。详见以下流程 图。 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有 9. 相关文件： 9.1 网上入职网站个人信息填写及入职审批流程 9.2 VANKE-HR-F006 《入职引导清单》 9.3 SAP-HR 自动触发VANKE-HR-F038 《入职通知函》 9.4 转正审批流程 9.5 SAP-HR 自动发出VANKE-HR-F039 《转正通知函》 9.6 离职审批流程 9.7 VANKE-HR-F007 《离职面谈清单》 9.8 SAP-HR 自动发出VANKE-HR-F040 《职员离职通知函》 9.9 VANKE-HR-F008 《现金结算单》 9.10 VANKE-HR-F009 《离职手续完备表》 20xx 年 1 月 万科集团人力资源部 版权所有
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万科地产新员工入职执行手册
万科地产新员工入职执行手册 欢迎辞........................................................................................................2 王石致辞....................................................................................................2 公司介绍篇................................................................................................3 入职指引篇................................................................................................5 第二章 职场纪律.......................................................................................7 第三章 薪酬福利.......................................................................................8 第四章 学习与发展.................................................................................12 第五章 绩效管理.....................................................................................14 员工关系篇..............................................................................................16 职务行为篇..............................................................................................20 附则..........................................................................................................23 王石致辞 作为公司的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。 万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。在探 索中国现代企业发展道路上，万科扮演着重要的角色。 创新是公司发展永恒的原动力。公司积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生存空 间，创建并保持企业的核心竞争力。公司未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平台。 公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的 人才。这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。 公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和 努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心 态本身就是获得成功的要素。 团队意识与强烈的事业心是公司力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入团队 才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，公司提倡 个性发挥，为职员提供广阔的发展空间。 公司倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、 开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。 我期待看到你在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和公司一起成长。 作为公司团队中的一员，你为公司所做的工作和努力，我衷心感谢。 祝愿你在公司工作愉快。 万科企业股份有限公司 董事长：王石 公司介绍篇 公司概况 万科企业股份有限公司成立于 1984 年 5 月，以房地产为核心业务，是中国大陆首批公开上 市的企业之一。至 2005 年 12 月 31 日止，公司总资产 219.9 亿元，净资产 83.7 亿元。 1988 年 12 月，公司公开向社会发行股票 2,800 万股，集资人民币 2,800 万元，资产及经营 规模迅速扩大，并于同年介入房地产领域。 1991 年 1 月 29 日，公司 A 股在深圳证券交易所挂牌交易。同年 6 月，公司通过配售和定向 发行新股 2,836 万股，集资人民币 1.27 亿元，开始跨地域房地产业务发展。 1992 年底，上海万科城市花园项目正式启动，大众住宅项目的开发被确定为公司的核心业 务，公司开始进行业务调整。 1993 年 3 月，公司发行 4,500 万股 B 股，该等股份于 1993 年 5 月 28 日在深圳证券交易所上 市。B 股募股资金 45,135 万港元，主要投资于房地产开发，房地产核心业务进一步突显。 1997 年 6 月，公司增资配股募集资金人民币 3.83 亿元，主要投资于深圳住宅开发，推动公 司房地产业务发展更上一个台阶。 2000 年初，公司增资配股募集资金人民币 6.25 亿元，陆续投资于深圳、上海及北京的住宅 项目及零售业务，公司实力进一步增强。年底，华润集团及其关联公司成为第一大股东， 持有的万科股份占万科总股本 15.08%。 2001 年，公司将直接及间接持有的万佳百货股份有限公司 72%的股份转让予中国华润总公 司及其附属公司，成为专一的房地产公司。 2002 年 6 月，公司发行可转换公司债券，募集资金 15 亿，进一步增强了发展房地产核心业 务的资金实力。 2003 年，公司进入广州、中山、大连、鞍山房地产市场 ，初步形成“3+X” 的区域发展模式。 2004 年 9 月，公司 19.90 亿元可转换公司债券公开发行。同期隆重举行万科集团 20 周年庆 典系列活动，发布未来 10 年的中长期发展规划。 2005 年，公司通过对经营环境变化的敏锐察觉与及时应对，全面完成年度经营计划，业绩 持续增长。“万科”成为中国房地产行业第一个全国驰名商标。 2006 年，公司将以“变革先锋、企业公民”为整体工作思路，保持业绩高速增长，打造支 撑未来持续高速成长的新平台，以保障第三个十年中长期发展规划目标的顺利实现；同时 也要在企业公民方面成为行业表率。 公司于 1988 年介入房地产领域，1992 年正式确定大众住宅开发为核心业务， 截至 2005 年 底，万科已进入深圳、上海、北京、广州、天津、沈阳、成都、武汉、南京、南昌、苏州、无锡、镇 江、昆山、中山、东莞、佛山、长春、大连、鞍山，目前万科业务已经扩展到 20 个大中城市，并 确定了以珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾区域三大城市经济圈及其它重点城市为中心的 发展策略。凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并为投资者带来 了稳定增长的回报。 公司沿革 1984 年 5 月，公司以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区。 1988 年，公司完成股份制改造，更名为“深圳万科企业股份有限公司”， 1988 年 12 月 27 日在《深圳特区报》刊登新中国成立以来第一份《招股通函》。同年，公司开始进入房地产领 域。 1991 年 1 月，万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，股票代码“0002”。 1992 年起，公司确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将城市居民住宅作为主导开发 方向。 1993 年公司向境外发行 B 股，同年 12 月改用现名“万科企业股份有限公司”。 至 2003 年 6 月 30 日止，公司总资产 94.73 亿元，净资产 42.85 亿元。 未来 5 年，公司将继续在以深圳和广州为中心的珠江三角洲地区、以上海为龙头的长江三 角洲地区、以京津为核心的环渤海湾地区 3 大城市圈开发住宅，并将成都、武汉等腹地区域 经济中心城市作为发展目标，进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑者的 目标。 品牌之路 1992 年开始，公司先后在上海、北京、天津、沈阳、深圳、成都等地推出大规模的居民住宅小 区，形成“万科城市花园”系列品牌。 顺应新市镇住宅发展趋势，构造和谐和持续成长的新市镇，并注重住宅产业化发展，融入 环保及高科技的含量，1998 年起，公司又相继在深圳、沈阳、武汉、天津等地推出“花园新 城”、“四季花城”系列，体现“面向新经济、关注普通人”的新住宅开发主张。 与此同时，各地万科物业管理公司秉承“全心全意全为您”的理念，创立了具有万科特色 的物业管理模式。1996 年万科物业在本行业内率先通过 ISO9002 第三方国际认证，成为万 科企业品牌的重要组成部分。 2002 年，公司正式启动“建筑无限生活”品牌战略，品牌之路亦纳入专业化、规范化轨道。 公司理念 公司理念是我们必须坚持的事情，包括： 我们的宗旨——建筑无限生活 我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者 我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生 我们的宗旨：建筑无限生活 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。 我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者 为实现这个愿景，我们需要做到： 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应 提高效率，实现业内一流的盈利水准 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象 为投资者提供理想的回报 我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生 客户是我们永远的伙伴 人才是万科的资本 “阳光照亮的体制” 持续的增长和领跑 创造健康丰盛的人生， 意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意； 意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。 1. 客户是我们永远的伙伴 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活 方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。 在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。 我们 1%的失误，对于客户而言，就是 100%的损失。 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。 与客户一起成长，让万科在投诉中完美。 2.人才是万科的资本 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在 人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作 氛围，倡导简单而真诚的人际关系。 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理 队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来 快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追 求个人生活内容的极大丰富。 学习是一种生活方式。 3. “阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。 专业化+规范化+透明度=万科化。 规范、诚信、进取是万科的经营之道。 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。 反对任何形式的官僚主义。 4.持续的增长和领跑 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科 实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情。持续超越自己的 成绩，持续超越客户的期望。 手册 万科人事制度 一、 入职指引 个人资料 1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供 毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及 近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所 在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止 试用或解除劳动合同。 报到程序 4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： （1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 试用与转正 5．试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机 会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续； 相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6． 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职 员基础在职培训清单》、 《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练习》和《职 员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该 业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部门正副 经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 7．如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处 理。 8．从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9． 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入职引 导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解 公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职员手册》等 资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘 班车等，新职员都可咨询入职引导人。 工作时间 10．公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股企业 和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 二、职场纪律 1.职业礼仪 （1）职业形象 ① 我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。 ② 职员上班衣着基本分为： A、星期一至星期四 男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有 袖套裙，着皮鞋。 B、星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与工作日进行 调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日，着与工作场所相适应 的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。 D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。 ③ 上班时间佩戴工作牌。 （2）办公礼仪 ① 使用电话注意语言简明； ② 代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达； ③ 办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代； ④ 不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进行； ⑤ 注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟； ⑥ 适时调整你的 BP 机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。 （3）你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。 2.考勤制度 （1）公司实行每周工作 5 天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体 工作时间因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相 关规定或咨询入职引导人。 （2）上午上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位的 有关规定提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。 （3）职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排 好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后 15 分钟内，致电 所在部门负责人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医 疗机构出具的建议休息的有效证明。职员病（伤）假、事假的薪金计算方式详见《薪酬与福 利》。 （4）授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依 据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间职 员待遇详见《薪酬与福利》。 （5）因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部 门备案，视为正常出勤。 3.雷区 （1）代他人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外，本 年度薪金级别不予上调。 （2）迟到或早退 5 分钟以上，15 分钟以下者，每次扣除薪金 20 元；15 分钟以上，两小时 以下者，每次扣除薪金 50 元。 （3）以下情况，一律视为旷工： ① 无故缺勤两小时以上，返回单位上班后 1 个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获 批准的； ② 请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）； ③ 以虚假理由请假并获批准而不上班的。 旷工时间的最小计算单位为 0.5 个工作日，不足 0.5 个工作日以 0.5 个工作日计。 （4）对旷工的处理： ① 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、住房补贴及其他福利待遇； ② 每旷工 0.5 个工作日，自当月起薪金降 0.5 级，取消当季季度奖，年终奖视情节轻重予以 部分或全部扣减； ③ 连续旷工超过 5 个工作日，或一年内累计旷工超过 10 个工作日，作严重违纪处理,公司 将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。 4. 特别提示 你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴或更改。 一分耕耘，一分收获 公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利， 为你实现健康丰盛人生提供保障 三、薪酬福利 1.薪酬 （1）薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 ① 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。 ② 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 ③ 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让 职员分享成功的果实。 ④ 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责 任感、个人成长等内部报酬。 ⑤ 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。 ⑥ 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。 （2）薪酬构成 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。 ① 固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。 A、岗位薪金：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。 B、住房补贴：为职员解决住房问题提供现金支持。 C、双薪：上一年度所在单位经营正常的情况下，每年的 1 月份发放上一年度的双薪，基数 为当月的岗位薪金。 D、过节费：春节、中秋节各发放一次。 ② 浮动收入以奖金体现，包括季度奖、年终奖等。 ③ 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。 ④ 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。 （3）发薪日期和支付方式 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月 15 日，支付上月 11 日至当月 10 日的 薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金 转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。 （4）薪金调整机制 ① 年度调薪 A、公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操 作办法按集团人力资源部通知执行。 B、每年下半年进行一次补充性薪金调整，主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中 期业绩考核中表现优异的个别职员，作为对上半年调薪的补充。 ② 即时调薪 A、因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 B、转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。 ③ 职员薪金由集团人力资源部统一管理。 （5）特殊期间的薪金给付 ① 工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位 薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。 ② 病（伤）假内 A、病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。 B、职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有 3-24 个月的医疗 期。 C、连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过 6 个月的，按以下标准支付病（伤）假 期薪金：（下面文字制成流程图） 司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； 司龄满 5 年不满 10 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 70%； 司龄满 10 年及 10 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 80%。 D、连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在 6 个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按 下列标准给付救济费： 司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 50%； 司龄满 5 年及 5 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； E、连续病（伤）假 6 个月及以上者，每第 7 个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度 不超过 5 级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的 120%，低于此限不予降 薪； F、医疗期内，救济费不得低于所在单位平均薪金（岗位薪金和住房补贴）的 40%。 ③ 事假 事假期间扣除岗位薪金和住房补贴，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。 （6）特别提示 职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。 2.福利 （1）休假 ① 国家法定节假日期间员工放假，包括元旦 1 天，春节 3 天，“五一”劳动节 3 天，“十 一”国庆节 3 天。期间照常支付薪金。 ② 职员转正后可享受带薪假期，包括年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。 A、年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起，即享有 15 个工作日的年休假。 取假原则 根据工作安排并征得上司批准同意 转正以后才能取假 一次取假在 5 个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提 前申报者，上司可以拒绝此类休假请求 年休假只在当年有效，不累计到下一年 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、 集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布 休假知会 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行 计算方法 年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为 0.5 个工作日，不足 0.5 个 工作日以 0.5 个工作日计，超过 0.5 个工作日不足 1 个工作日以 1 个工作日 计。可多次取假 年假免除 一年内病（伤）、事假相加超过 65 天 一年内休产假超过 30 天 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天 如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度 取消年休假 年假补贴 公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放 300 元年休假补贴，其余费 用不再报销 年假折抵 职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取 假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理 由公司安排出国考察，按实际考察天数的 50%折抵个人当年年休假。实际 考察天数的 50%不足半天算半天，超过半天不足一天算为一天 B、婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假 7 天，如符合男 25 周岁、 女 23 周岁及以上初婚的晚婚条件，另加 10 天假期。但职员必须在结婚注册日后 6 个月内一 次性取假。 C、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假 5 天。 D、调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累 计不超过 5 个工作日。 E、生育假 女职员产假 领独生子女证者 增加假期，产假合计 非晚育 90 天 35 天 125 天 晚育 105 天 35 天 140 天 男职员护理假 10 天（限在女方产假期间） 哺乳假 小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时 间） 计划生育假 职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行 注：①男 26 周岁、女 24 周岁及以上初育为晚育； ② 产假以产前后休假累计； ③ 如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。 ③ 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。 （2）社会保险和住房公积金 ① 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分， 个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失 业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政 策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。 ② 社会保险、住房公积金应由公司缴纳部分由职员所在单位承担。 ③ 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市的 职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。 ④ 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位 人力资源部门咨询。 ⑤ 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具 体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。 ⑥ 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购 买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应 的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。 （3）商业保险 公司为职员购买商业保险，包括： ① 为所有职员统一购买团体意外险。 ② 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司 可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人父母）。 ③ 详情请向所在单位人力资源部门咨询。 （4）贺仪与奠仪 ① 职员办理结婚登记手续后，如符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报所在单 位人力资源部门，所在单位将致新婚贺仪人民币 300 元整。 ② 职员在子女出生后 6 个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭 出生证明），所在单位将致贺仪人民币 300 元整。 ③ 职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职 员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读高等院校致贺 仪人民币 1000 元整。 ④ 职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会所在单 位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币 1000 元整。 （5）独生子女费 ① 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满 14 周岁止， 由所在单位每月给予保育费补助人民币 30 元，独生子女医疗补贴人民币 100 元。初生双胞 胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。 ② 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 （6）职员活动 ① 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱 乐活动。 ② 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年 庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 手册 学习与发展 一、学习资源 1.资源提供者 （1）在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中坚 力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。 （2）公司各级人力资源部门。 （3）外部专家/学者/专门培训（教育）机构。 2.资源形式 资源形式 资源实施 专门课程 公司举办的内部培训课程 外部专门培训/教育机构举办的各类课程 在职辅导 你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工 作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导 网上研修 公司将不断完善并推广 E-LEARNING 培训方式，你可以自主安排时间，利 用网络学习平台研习各类课程 双向交流 无论你在集团总部，还是一线公司，你都有可能被安排到集团内其他单位学 习锻炼或实际参与工作 0.5-6 个月，以利你进一步系统了解集团、一线公司 运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验，从而加强集团范围内的交流， 实现资源共享 外出考察 为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职 员赴境内外考察 自有资源 公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源 3.个人进修资助 职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学 位（历）等，可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。具体资助办法请查询《个人 进修资助规定》。 二、学习（资源）管理 1.培训积分制度 （1）职员参加各种培训并获得结业后，可向所在单位的人力资源部门申报积分，积分将作 为职员在公司参加学习、培训的最全面记录。 （2）职员的年度累计积分是职员薪金调整或职务晋升的参考依据。 2.内部师资认证制度 公司致力于培养内部讲师，并建有相应激励机制。具体请查询《师资管理规定》。 3.学习（资源）信息公布和查询 （1） 人力资源部门将收集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分，职员可以登录集团 内部网站（万网景）查询或咨询所在单位人力资源部门； （2） 知识管理是实现学习（资源）传承、共享的重要方式，每一个万科人都应该及时总结、 乐于分享。 三、特别提示：保护知识产权政策 1.公司尊重和维护相关权利人的知识产权，你在分享学习资源的同时必须遵守关于保护知 识产权的各项政策及规定。 2.公司网络学习平台上提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料，只供本公司职员内 部使用，不对外开放。 （1）公司网络学习平台提供的所有音像课程及相关资料均注明出处及版权归属，未经权利 人书面授权，任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。 （2）职员在使用内部网所有资料时，不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外的任何用途， 并尽到对外保密的义务。 3.如无特殊约定，内部讲师讲述的课程公司拥有全部版权。 4.如有职员违反上述规定，除自行对外承担法律责任外，公司还将酌情予以处分；给公司 造成损失的，公司保留追偿的权利。 四、发展途径 1.你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括： （1）以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉； （2）以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间； ...... 2.职业体系 （1）公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。 （2）公司可以向职员提供两种职业发展道路： ① 专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的 提升，以成为该领域内专家为目标。 ② 职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业 绩的方式。 3.晋升机制 在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。（下面内容制成 流程图） 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质； 不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩； 敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化； 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果； 具有全局观念，了解公司的战略； 符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。 4.内部流动 ① 公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排你在本单位 乃至集团内进行流动，以更好地帮助你发挥潜质，提升职业发展的必要技能； ② 若你有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出，由所在单位人力资源部门协调办 理调动手续并最终确认； ③ 若你有在集团内跨单位流动的意愿，可向相关单位或部门提出，依据公司关于调动办理 的有关规定履行相应审批手续。相关手续完备后，由集团或区域中心人力资源部门统一发 出内部调动通知函确认，请交接好工作后，依据通知函规定的报到时间到新岗位报到； ④ 人力资源部门将及时公布集团内部职位空缺信息，你可以直接报名也可推荐外部人才， 集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作； ⑤ 具体请参阅公司调动管理的有关规定。 五、特别提示 公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位： 1.若你入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受你的调动申请； 2.公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动； 3.在申请调动成功一年之内，公司不再接受你的调动申请。 第五章 绩效管理 1. 绩效管理的原则 1.1 个人的绩效目标应与组织目标保持一致 公司目标会层层分解到个人，因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价 值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。 1.2 绩效管理也是对过程的管理 公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对你个人的绩效进行评价和反 馈，通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。 1.3 绩效标准和岗位有关 绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。你的个人工作绩效包括你在工作 岗位上的行为表现与工作结果，这体现了你对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯， 建立个人绩效的自我管理，将有助于你更好地适应公司的发展。 1.4 绩效与回报有关 个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，将被取 消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；亦可能面临降职、降薪 或解除劳动合同的处理。 1.5 绩效需要不断的改善 你需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示 个人价值，并获得职业发展的基本保障。 2. 绩效考核 2.1 考核周期 各单位根据具体情况选择按月度或季度进行考核，年度考核由集团人力资源部统一安排。 2.2 面谈制度 你的直接上司会和你进行面谈，共同填写《考核评议书》，对你的工作计划的执行落实情况、 行为表现、工作能力等进行综合考核评估。 2.3 绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。 2.4 具体考核办法请参阅公司有关规定。 公司坚持公平、公正、公开的原则，奖优惩劣， 建立并保持健康向上的企业风气—— 第六章 奖励和处分 1. 奖励 1.1 如有下列情况，公司将予以奖励： （1）为公司的社会形象做出重大贡献者； （2）获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者； （3）对公司业务推进有重大贡献者； （4）个人业务、经营业绩完成情况优秀者； （5）超额完成工作任务者或完成重要突击任务者； （6）遗留问题解决有重大突破者； （7）有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者； （8）为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者； （9）对突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大客户投诉事件者； （10）向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者； （11）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者； （12）顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； （13）培养和举荐人才方面成绩显著者； （14）在公司服务达到一定年限者； （15）满足公司设立的其它奖励条件者。 1.2 公司设立的主要奖励项目包括： （1）集团金奖：由集团组织评选的最高年度奖项，授予优异职员； （2）年度专业成就奖：以集团内各个系统的工作环节为基础，每年由集团总部各职能部门 组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由集团总部各职能部门制定； （3） 长期服务奖：对在集团服务 10 年（含）以上职员的奖励； （4） 各分公司自行组织评选的优秀职员奖； （5）总经理特别奖：以各公司总经理名义给予的特别奖励； （6）即时奖励：根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。 1.3 公司为职员提供丰富灵活的奖励方式： （1）通报表扬：由集团或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定； （2）即时奖金； （3）奖励性假期：除《职员手册》中规定职员可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励 性假期； （4）奖励性旅游； （5）参加外部培训； （6）出国考察。 2. 处分 2.1 对于下列行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行处分： （1）违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配； （2）损坏公物，影响公司正常秩序； （3）工作中发生意外却不及时通知公司； （4）玩忽职守，造成事故或损失； （5）虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料； （6）擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； （7）其他违反本《职员手册》和公司规章制度的行为； （8）违反社会治安管理法规、条例的行为。 2.2 处分的类型包括： （1）警告（口头或书面）； （2）通报批评； （3）经济处罚； （4）即时解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿。 2.3 如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同 处理。 手册 员工关系篇 第一章 劳动合同 1. 劳动合同制管理 1.1 公司实行全员劳动合同制管理。你的所在单位会与你签订劳动合同。如所在单位不具备 独立法人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。 1.2 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。 2. 完备调离手续 2.1 与公司解除/终止劳动合同，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续， 包括： （1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （2）向指定的同事交接经手过的工作事项； （3）报销公司帐目，归还公司欠款； （4）租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续； （5）户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能 马上转离的，需与公司签订委托管理协议； （6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，支付有关费用； （7）如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理； （8）完备所在单位规定的其他调离手续。 2.2 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 2.3 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理。 2.4 一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 2.5 在集团内部调动人员，应比照上述条款完备调离手续（户籍、档案关系等办理依与公司 的约定执行）。 3. 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取职员 意见。 4. 纠纷处理 合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委 员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申 请仲裁。 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系， 致力于建设“阳光照亮的体制”； 提倡个人与公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作—— 第二章 员工关系与沟通 1. 十二条沟通渠道 1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人 员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 吹风会 高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解 答职员关心的问题。 1.3 员工关系专员 公司设员工关系专员岗，接受和处理职员表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日 36 小时内给予答复，并为职员的身份保密。 1.4 我与总经理有个约会 如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关系专 员保证在正常工作日 36 小时内给予答复。 1.5 职工委员会 职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通、监督。如 果职员有意见和想法，可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。 1.6 工作面谈 新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形 下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。 1.7 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理 体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。 1.8 E-MAIL 给任何人 当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的 疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。 1.9 网上论坛 如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛 直接发表。 1.10 职员申诉通道 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准 则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅 2.申诉程序）。 1.11 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职员对 工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.12 公司的信息发布渠道 公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了 解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2. 申诉程序 2.1 原则上，职员的各层管理人员直至集团人力资源部、职工委员会甚至集团总经理或董事 长均是申诉对象。 2.2 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现 有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉： （1）公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉； （2）当职员认为不方便通过申诉渠道（1）申诉时，也可通过职委会申诉； （3）从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉，但 当职员坚持认为有必要时，仍可直接向集团总经理或董事长申诉。 2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受 理。 2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查， 并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、 公司总经理及集团人力资源部，职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经理或部门 申诉。 3.特别提示 由职工委员会与集团人力资源部、审计法务部成员组成的万科企业股份有限公司劳动仲裁 调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 我们都有一个家—— 第三章 员工组织 1. 职工委员会（以下简称“职委会”） 1.1 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合法权益、 倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团各所属单位，由职员投 票选举产生。 1.2 集团职委会由主席一名，执行委员七名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负责日 常工作。专员办公室设在集团总部。 1.3 集团所属单位组建的职委会作为集团职委会的分会。 1.4 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。 （1）参与----参与公司有关职工利益的制度或政策的制订； （2）沟通----在公司内部、管理层与员工之间、集团总部与一线公司间，发挥沟通管道的作 用，使一些行政渠道不能够及时准确传递的信息，通过职委会的沟通得到传达； （3）监督----职委会作为广大员工的代表，有权对违反国家和公司规定而侵害职员权益和 公司利益的行为进行监察、批评，并监督改正。 1.5 集团职委会的日常工作主要包括： （1）受理职员申诉，维护职员利益； （2）收集职员意见，向公司管理层反映； （3）开展经常性的文娱体育活动，丰富职员业余生活； （4）管理“万科职员共济会”； （5）管理“万科职员证券投资互助会”； （6）管理“万科职员公积金”。 2. 万科职员共济会 2.1 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人为我、我 为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。 2.2 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工，转正后可向所在单位的职委会委员（或职员 代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会统一制作会 员卡、收取入会费和会费。 2.3 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满 6 个月后罹患重大疾病时才可申请重 大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定，向符合相关条件 的会员提供援助。 3. 万科职员证券投资互助会 3.1 公司规定，员工在上班时间不能买卖股票。为增加员工的投资渠道，帮助员工更好地做 好家庭理财，于 1994 年底成立万科员工证券投资互助会。 3.2 互助会由万科职员自愿加入，是以深沪交易所上市证券和债券发行市场作为投资对象的 自发性职员内部投资互助组织。 4. 特别提示 有关职委会、共济会、互助会章程等更详细信息请查询万网景上的“职委会”主页。 健康是人生丰盛的基石， 公司关注你的身心健康与安全—— 第四章 员工健康与安全 1. 员工健康与安全 1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 1.2 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩 戴和使用劳动防护用品，阻止他人违章作业。 1.3 你需要学习必要的急救知识，接受必要的安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安 全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，对安全生产工作提出合 理化建议。 1.4 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。 1.5 如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后 撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离后立即向直接上司汇报。 1.6 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不 从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。 2. 灾害天气安全措施 2.1 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： （1）职员在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信 号，请及时与集团人力资源部或本单位办公室联系，也可以直接拨打所在单位公布的抗灾 应急热线电话，在获得批准后，可以不用上班。如在下午 1 时前黑色暴雨信号取消、红色台 风信号取消或降为黄色台风信号，请立即返回工作岗位。 （2）职员在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，应停留室内 或安全场所避险。正在从事外勤工作的职员，应立即前往安全地带。 （3）在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。 保管公司财产的职员，在接到预警信号时后应立即采取有效措施保护公司财产的安全；但 当人身安全面临危险时，应首先确保人身安全。 （4）在正常办公时间之前（或时间内）显示黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号 时，公司抗灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及紧急情 况的处置。 2.2 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高温、 暴风雪等安全措施。 职务行为篇 职员职务行为准则 1.总则 1.1 本准则体现了万科价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。 1.2 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发生冲 突。 1.3 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济损失， 公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。 2. 职务权责 2.1 经营活动 2.1.1 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。 2.1.2 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危 害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。 2.1.3 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。 2.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动： （1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 2.1.5 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司 或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。 2.1.6 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司 的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为， 倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明 为由推诿。 2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口 头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。 2.1.9 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条 件与之解除劳动合同。 2.2 资源使用 2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。 2.2.2 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规定， 做任何不适当的用途。 2.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外 传播。 2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。 2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司 设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。 2.3 保密义务 2.3.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户 资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等， 均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应 由公司鉴定其性质。 2.3.2 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的职员，不 得以任何方式泄露。 2.3.3 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可能涉及的有 关公司业务的重要内容征求上司意见。 2.3.4 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。 3. 内外交往 3.1 职员须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括： （1）施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动； （2）设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； （3）涉及违法及不良行为的活动。 3.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内 部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素： （1）是否属于工作需要； （2）费用、频率和时机是否恰当； （3）消费项目是否合法。 3.3 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则： （1）不违反相关法律法规； （2）符合一般道德标准和商业惯例。 3.4 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中，遇 业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其他奖励，一律上缴公司处理，不得据为己 有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与 对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应 在事后及时报告上司。 3.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何单位 和个人。 4. 个人与公司利益的冲突 4.1 兼职 4.1.1 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。 4.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）： （1）在公司内从事外部的兼职工作； （2）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； （3）所兼任的工作构成对公司的商业竞争； （4）因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5）经理级及以上职员兼职。 4.1.3 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作， 职员应事先获得公司批准。 4.2 个人投资 4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列 情形的个人投资活动： （1）参与经营管理的； （2）对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的； （3）借职务之便向投资对象提供利益的； （4）假借他人名义从事上述三项投资行为的。 4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进行买卖。 4.3 特殊关系的回避 4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向 集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明。 4.3.2 已经存在亲属关系的职员，不得在同一地区（城市）或部门工作，并应回避有业务关 联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面声明。 4.3.3 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务 关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。 4.3.4 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单 位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。如确实无法避免，应事先向公司申报。 5. 投诉和举报 5.1 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计法务部和纪律检查委员会以及主管该 事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和 举报人保密。 6. 行为的判断及督导 6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开谈论。 6.2 职员有责任就难于作自我判断的行为或情形向上司或人力资源部咨询。接受咨询的部门 和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后果， 将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括： （1）默认下属违反本准则的行为； （2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训； （3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞； （4）未能严格遵守公司的政策进行管理。 7. 其他 7.1 本准则的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部。 附则 1. 权利保障 1.1 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 1.2 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的权力和责 任。 2. 批准、修改、解释及其它 2.1 本手册经万科集团职委会讨论并经集团办公会议批准实施。 2.2 本手册经万科集团职委会及集团办公会议批准后可以修改。 2.3 本手册解释权归集团人力资源部，如有不明事项，请向所在单位人力资源部门或集团人 力资源部咨询。 2.4 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公司公 用电脑查阅公司网页上的相关内容。 2.5 如职员发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知所在单位人力资源部门或 集团人力资源部。 万科的职业经理制度 万科职业经理核心素质 一、工作观念 １、勇于承担工作责任，有进取意识。 ２、集团利益至上，具有全局观念。 ３、以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。 ４、接纳差异，用人所长的领导心胸。 ５、善待客户，一切从市埸出发。 ６、尊重规范，不断改进。 ７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。 ８、不回避矛盾，大胆管理。 ９、思维严谨，工作计划性强。 １０、客观敏感把握，控制到位。 二、管理技能 １、善于激励，有号召力。 ２、能营造有效沟通的氛围。让沟通成为习惯。 ３、有效授权控制得当。 ４、培养指财下属，鼓励别人学习。 ５、科学决策。 ６、压力管理。 ７、组织管理。 ８、时间和会议管理。 三、专业技能 １、精通本行业的时间的专业技能。 ２、知道如何应用。 ３、有系统的理解能力。 ４、专业创造力。 附录一：万科大事年表 1988 年 12 月，公司发行中国大陆第一份《招股通函》，公开向社会发行股票 2800 万股，集 资 2800 万元，开始涉及房地产业。 1991 年 1 月，公司 A 股正式在深圳证券交易所挂牌交易，配售和定向发行新股，集资 1.3 亿元人民币。 1993 年，公司发
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员工手册制订范本与步骤（附万科华为等名企范本）
员工手册制订范本与步骤 目 录 一、如何制定一套行之有效的规章制度？ 二、上海某股份有限公司员工手册 (一)员工守则 ( 二) 管理人员守则 三 、上海嘉宝实业(集团)股份有限公司案例 (一) 上海嘉宝实业(集团) 股份有限公司考勤条例 第一章 总则 第二章 工作基本规定 第三章 工作、休息时间 附则 (二) 上海嘉宝实业(集团) 股份有限公司用工管理规定 第一章 总则 第二章 招聘 第三章 入职 第四章 劳动合同的签订与管理 第五章 用工 第六章 离职 第七章 退工 第八章 附则 (三) 上海嘉宝实业(集团) 股份有限公司薪酬规定 (四) 上海嘉宝实业(集团) 股份有限公司福利规定 第一章 总则 第二章 细则 第三章 附则 (五) 上海嘉宝实业(集团) 股份有限公司培训规定 第一章 总则 第二章 入职培训 第三章 上岗培训和转岗培训 第四章 在岗培训 第五章 其他 第六章 附则 (六) 上海嘉宝实业(集团) 股份有限公司安全卫生与劳动保护条例 第一章 总则 第二章 安全生产与劳动保护 第三章 消防安全 第四章 卫生与健康 第五章 附则 (七) 上海嘉宝实业(集团) 股份有限公司绩效考核规定 (八) 上海嘉宝实业(集团) 股份有限公司奖惩条例 第一章 总则 第二章 奖励规定 第三章 惩罚规定 第四章 其他 第五章 附则 (九) 承诺书 四、万科员工手册 前言 第一章 入职指引 第二章 职员纪律 第三章 薪金 第四章 福利 第五章 奖励和处分 第六章 培训、考核与发展 第七章 劳动合同 第八章 员工关系与沟通 第九章 职工委员会 第十章 职员职务行为准则 第十一章 其它 五、华为员工手册 公司简介 致新员工书 员工守则 华为公司人事管理制度 第一章总则 第二章录用 第三章 工作 第四章 待遇 第五章 休假 第六章 请假 第七章 加班 第八章 出差 第九章 培训 第十章 调职 第十一章 保密 第十二章 考核 第十三章 奖惩 第十四章 福利 第十五章 资遣 第十六章 辞职 第十七章 生活与娱乐 六、员工手册范本 第一部 公司的经营理念 分 第二 人事政策 部分 第 考勤制度 三部分 第四部 分 第五 部分 第 六部分 第七部 分 第八 部分 第九部分 薪资及福利 差旅报销办法 安全卫生 保密 行为规范 附则 第一部分： 如何制定一套行之有效的规章制度？ 一套规范有效的人力资源管理制度，应当具备以下几个特点： 一是内容要系统全面。所谓内容的全面性， 包括两层含义： 一是与人力资源 相关的管理制度， 员工手册里都应当有相应规定， 比如招聘制度、劳动合同管理 制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、奖惩制度、绩效考核制度， 都是与劳动者切身利益相关的， 因此，企业在制定制度的时候， 都应当考虑进去。 包括培训制度、报销制度、商业秘密保护制度、车辆使用管理制度， 都是与劳 动 者相关的， 因此， 都应当有相应规定； 二是具体某项制度的内容要完整。比 如说 制定奖惩制度，要有奖惩制度的制定目的，制定的基本原则，奖励适用的 范围， 奖励的主要方式，不同奖励方式所适用的范围，奖励的审批程序，惩处 的方式、 不同惩处所适用的范围，惩处的审批等。 二是内容要合法。规章制度的内容不得违法法律、行政法规以及政策规定。 内容的合法性是规章制度赖以存在的基础。规章制度的内容不但不能违反劳动法 及其配套法规， 也不能违反民法通则、合同法、婚姻法、妇女权益保障法、残疾 人就业保障法等基本法律。甚至， 国家机关出台的一些政策性规定， 在制定规章 制度也都是必须考虑进去的，防止稍有不慎，就步入雷区。 三 是可操作性要强。规章制度在制定时，固然需要一些原则性、指导性的 内容作为基础， 但是在执行时， 所依据的条款规定要具体， 要有可操性。有不少 单位， 在规章制度中都规定了劳动者应当怎么做、禁止怎么做， 但是对于职工做 或不做某一行为， 并未规定该如何处理。或者是， 制度条款的原则性过强， 导致 不同的人有不同的理解。甚至在制度的执行上，企业制定了一些自我障碍条款， 导致束手束脚。比如关于“职工旷工 5 天， 经批评教育无效， 公司可以解除劳 动 合同”的规定， 其中“批评教育无效”就属于自我限制条款， 导致企业在没 有履 行批评教育程序的情况下，就不能解除劳动合同。 四 是要体现人性化管理的内容。规章制度所适用的对象是人，而人是有 感情的动物。在设计规章制度时， 要处处体现以人为本的思想。有些单位的规 章 制度非常严格，甚至超出了常人所能想象的范围。比如某公司规定，旷工一天， 罚款 2000 元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工，严肃纪律的目的， 但 是从一个企业的长远发展来看， 肯定会导致人心相背。毕竟， 规章制度是企 业文 化的窗口，人性化的规章制度自然能聚集人气，令良禽择良木而栖。 五是术语、名词要规范。根据法律规定， 在处理、结束职工劳动关系这一问 题上，就有不少方式，比如开除、除名、解除劳动合同、解除劳动关系、辞退、 擅自离职， 但是应当清楚的是， 这些处理方式不但针对的行为、处理的程序、适 用的法律不同， 结果也是有所区别。并且辞退这种方式， 已经随着《国营企业辞 退违纪职工暂行规定》的废止而硝石。只有弄清不同术语的法律含义， 单位才能 合法有效地处理员工。甚至还有一些企业， 可能是受国外文化的影响， 在规章制 度中使用了很多生涩词汇，令人模棱两可。 根据 上述标准分析，嘉宝实业、万科集团、华为集团三个公司的员工手 册，从整体看， 嘉宝实业的更系统全面， 且可操作性较强； 华为集团的员工手册， 令员工一拿到手就倍感亲切； 而万科集团的则略显中规中矩， 一看《前言》就 感 到像是律师制定的， 但是又不是专业的劳动法律师。并且单就员工手册中的 重要 制度——惩罚制度来看， 这三套制度中， 都存在一定的法律问题。比如嘉 宝公司 的员工手册第三章《惩罚规定》第 15 条规定：有下列情形之一的，公 司提请职 代会讨论通过后， 予以开除。要知道， 开除这种处理方式， 其法律出 处是《企业 职工奖惩条例》，该条例仅适用于全民所有制和城镇集体所有制企业。 且开除职 工程序烦琐， 不但要职代会讨论通过， 还要报企业主管部门和劳动行政 部门备案。 对于用人单位处理职工说， 应当尽量回避开除这种方式， 最好的方 式是解除劳动 合同；华为集团员工手册第 66 条规定，有下情形之一的，予以 除名。而除名同 样出自《职工奖惩条例》，除名的对象是“经常无故旷工，经 批评教育无效，连 续旷工超过 15 天或者一年内累计旷工超过 30 天”的员工， 该条款对所有违纪行 为都予以除名处理， 显然是不当的； 而万科集团的员工手 册关于处分的规定更是 乏善可陈， 不但条款规定内容笼统， 难以界定， 并且对 违纪行为所对照的处理结 果也是含混不清。 第二部分： 上海某股份有限公司员工手册 员工守则 第一章 总 则 第一条 本守则是劳动合同的附件部分，是嘉宝公司员工共同遵守的道德规范和 和行为准则。 第二条 本守则适用于公司全体员工及临时雇用人员。 第三条 本守则内容包括：劳动纪律、文明礼貌、团结协作、勤俭节约。 第二章 细 则 第四条 遵守上下班制度，不迟到、不早退，请假(包括工休、调休)要事先办 妥准假手续。因出差、外派等在外执行任务的时间内， 除有特别规定， 应按正 常 作息时间出勤。 第五条 坚守岗位，不脱岗、不串岗，不做私事、不闲谈，不得任意翻阅不属自 己负责的文件、账簿表册或函件。 第六条 尽忠职守，保守公司一切机密。 第七条 尊重公司信誉，不营私舞弊，不得私自对外发表涉及公司的个人意见， 不擅用公司名义进行职务以外的活动。 第八条 非经董事长特准者，不得私自从事与本公司业务类似的经营活动或兼任 本公司以外职务。 第九条 遵守劳动纪律，遵守操作规程，避免发生各类事故。 第十条 遵纪守法，发扬公德，仪表整洁，举止文明，待人和气，讲话谦逊，维 持清洁，注重秩序，创建一个舒适的工作环境和生活环境。 第十一条 公司内接听电话，应使用礼貌用语。开始说“嘉宝，您(早)好”， 最后说“再见”。 第十二条 尊敬领导， 爱护下属，相互尊重，团结友爱，创造和谐的人际关系。 第十三条 各级主管必须注意自身修养，领导所属员工，同舟共济，力求增进技 能，提高工作成效，并保证团队精神愉快，在职业上有安全感。 第十四条 服从上级指挥，服从工作需要的岗位变动安排，恪尽职守，不畏难， 不推脱，不擅作主张。 第十五条 认真学习业务技术，不断提高和更新操作技术和业务知识。 第十六条 热爱公司， 积极向公司提供合理化建议和建设性意见。 第十七条 爱护公司财产，公司物品不私用，节约用电、用水。 第十八条 实行计划生育，提倡晚婚晚育。 第三章 附则 第十九条 本守则由公司和职代会讨论通过后颁布执行，若有修改和变化，以最 新版本为准。 第二十条 本守则条款若与国家法律法规不一致时，以国家法律、法规为准。 第二十一条 本守则解释权属公司人力资源部。 管理人员守则 第一条 本守则适用于本公司全体管理人员及临时雇用的管理人员， 是劳动合 同 的附件部份。 第二条 本公司管理人员应遵守本公司一切规章命令及上级主管的指挥监督，忠 实勤勉地执行其职务。 第三条 爱好本员工作，遵守职业道德。热爱公司，积极参加公司管理，维护公 司信用，保守公司秘密。 第四条 互相尊敬，讲礼貌，维持团队和睦，增强集体意识。平日言行诚实、谦 让、廉洁、谨慎、勤勉。 第五条 公司内部加强协调，相互交换信息。公司的资料、物品不能私用，或对 内封锁等。 第六条 按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。请假(包括调休)要事先 办妥准假手续。因出差、外派等在外执行任务期间， 除有特别规定外， 应按正 常 作息时间出勤。 第七条 今日事今日毕，如不能于工作时间内完成应加班赶办。遇有临时发生之 紧急事项而接到主管人员通知时，虽非工作时间亦应遵照办理，不得借故推诿。 第八条 对顾客或来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力 求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。 第九条 各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但可 随时陈述不同意见。 第十条 各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。 第十一条 讲究社会道德，爱护公物，勤俭节约，注意工作环境有条不紊和清洁 卫生等。 第十二条 遵守法律， 严禁损害社会道德和危害别人荣誉的行为。 第十三条 本公司管理人员不得有下列行为： (一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。 (二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。 (三) 不得乱用职权、越权等。遇到紧急情况时，经妥当处理后马上告诉所属 部 门上级。 (四) 不得捏造或隐瞒自己的经历及工作上的过失和错误。 (五) 不得利用职权索求贿赂、接受贿赂及获得其他不当的利益。 (六) 非因职务的需要不得动用公物或支用公款。 (七) 对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。 (八) 未经公司许可， 不得私自经营与本公司类似的业务或兼任本公司以外职务。 (九) 不得任意翻阅不属自己负责的文件、账簿表册或函件。 (十) 不得携带违禁品及非必要物品进入工作场所。 本公司各级管理人员如有违反前条规定， 应依照公司规章制度， 按情节轻重分 别 予以惩处；所属主管知情不报者亦应负连带责任并受惩处。 第十四条 本守则经总裁核准并交由职代会讨论通过后实施。 第十五条 本守则条款若与国家法律法规不符时，以国家法律、法规为准。 第十六条 本守则解释权属公司人力资源部。 第三部分： 上海嘉宝实业(集团)股份有限公司 考 勤 条 例 第一章 总 则 第1条 制定本条例的目的 公司为树立良好的工作秩序、提高员工素质和工作效率， 发挥员工的积极性， 特 根据国家有关劳动法规及公司方针制定本条例。 第2条 适用范围 1 ． 本条例适用于公司录用的所有正式员工及见习员工。 2 ． 对本条例未规定的事宜，必要时可另加规定。 第二章 第3条 工作基本规定 员工出入公司规定 员工进出公司大门时，务必遵守以下各项规定。 1 ． 进入工厂大门时，请携带识别卡。门卫要求出示识别卡时，要服从检查。 2 ． 遵守厂区秩序，在规定的正门进出，规定的停车场里停放车。 3 ． 上下班时，务必按要求记录上下班时间。 4 ． 工作时间内外出时，要向门卫出示部门主管核准的外出证明。 5 ． 工作时间以外或假日进公司时， 要得到门卫的同意， 并记录进出时间和姓名。 6 ．门卫对进出人员有怀疑时，有权检查携带物。 7 ．公司物品携出大门应主动出示部门主管核准的证明。 第 4 条 禁止进入公司规定 符合下列各项中一项的员工禁止进入公司。 1 ．妨害工作、扰乱生产秩序者。 2 ．喝酒而不适合于工作的员工。 3 ．私自携带违禁品进门的员工。 4 ．被公司命令停止上班及停职的员工(包括除名、自动离职、辞职、解雇)。 5 ．患有重病或传染病而不适合工作的员工。 6 ．违反员工守则的员工。 7 ．类似上述各项的员工。 第 5 条 工作纪律 员工务必自觉遵守下列各项工作纪律。 1．缺勤、迟到、早退或在工作时间外出会见客人者务必报告所属部门主管。 2．上班时间不得随便离开公司，不得疏忽自己的岗位职责和违反操作规则。 3．没有得到上级的许可，上班时间不得干私事和工作无关的事。 4．严格遵守工作规范、工作程序及各种操作规定。 5． 认真而紧张地从事工作， 对工作不能抱有散漫、怠慢、粗心、迟缓、无集 中 力的态度。 6．从事工作应按规定穿戴劳保用品。 7．工作开始前要做好准备，上班铃响后立即着手工作。 第6条 员工申诉的权利 员工应服从部门主管的指挥和监督， 如有不服可于完成任务后向工会 申 诉。 第7条 工厂内秩序 员工应遵守下列各项，协力维持公司秩序。 1 ．公司内禁止暴力、威胁、赌博、盗窃等不法行为。 2 ．不得无理喧哗、谩骂、吵架，传布谣言干扰他人工作。 3 ．未经许可不得在公司内拍照，或带外人参观。 4 ．禁止进入的地方未经同意不可进入。 5 ．严格遵守公司的安全规定，工作场所不得吸烟。 6．不能损坏公司的物品和设备，禁止摆放无秩序、过高堆积、颠倒、随便乱写 乱画等。 7 ．上班时间接待访客应在指定的地方、并按规定办理手续。 8 ．在规定的时间和地方休息用餐，公司内不许喝酒。 第8条 工厂物品的管理和保护 1 ．合理地使用材料、动力、燃料，注意节约。 2 ．未经许可不得擅自移动和使用公司物品。 3 ．不得隐藏公司物品，或随便把物品携带出公司。 4．设备、模具、工具等要经常清洁，如发现毛病、破损、丢失现象时，应立即 向所属部门上级报告。 5 ．不能利用公司物品、设备、材料等制造或修理自己私用的物品。 6 ．易燃品、爆炸物及有害化学物质务必保管在规定的地方。 第三章 工作、休息时间 第一节 平常工作时间 第9条 工作时间和休息时间 1 ． 员工正常出勤每日 8 小时，每周 40 小时； 2 ． 根据业务情况，公司可变动上、下班时间； 3 ． 停电 ·特殊情况时上班时间 因停电或其他特殊情况， 上班时间内停止工作时， 公司可视实际情况调整 工 作时间。 第 10 条 公休日 1 ．员工公休日按以下规定处理。 员工依照公司《福利制度》可享有国家法定的休假日。(详见《福利制度》) 2 ．根据生产调度、停电等特殊情况公司可调整员工双休日的休息或加班。 3 ．门卫、驾驶员、动力等部门的员工根据工作性质的不同可调整上述休假。 第二节 特殊工作时间 第 11 条 加班 1 ．各部门要严格管理，尽力减少加班。 2．根据生产和工作的需要，规定的劳动时间外公司也可命令员工提早出勤或加 班。但怀孕或生育后喂奶期间的女员工除外。 3．员工无正当理由不可抗拒所属部门上级命令的加班，特殊情况应说明原因并 得到同意。 4. 为保持员工身体健康， 规定每天加班时间不超过 3 小时， 1 个月不超过 36 个 小时。 第 12 条 公休日上班 1．根据工作的需要，员工在公休日被命令值班或出勤时，如无正当理由不可拒 绝。 2．公休日上班，原则上应给予调休。因工作情况没有得到调休的，应按劳动法 规规定发给加班津贴。 3 ．若属调休，公休日上班不作为加班。 第 13 条 遭遇异常灾害时加班 遇到不可抵抗的灾害或发生特殊情况时， 公司可在规定的上班时间以 外 命令员工加班。员工接到通知后，立即上班并坚守工作岗位。 第 14 条 值班 员工按规定轮流值班，但经过上级同意时可以免除值班。 第 15 条 出差 1 ．根据生产和工作的需要，公司可派遣员工出差。 2 ．员工出差仍应遵守上下班时间(特殊情况除外)。 3 ．员工出差应办理相关出差手续。 第 16 条 轮班 门卫、驾驶员等轮班工作的，上班时间另作规定。 第三节 缺勤、迟到、早退和休假 第 17 条 请假 员工因生病或其他原因请假时， 可依照公司《福利规定》申请休假。(详见 《福 利规定》) 第 18 条 旷工 1 ．属于下列各项中一项时，视为旷工。 (1) 未经部门主管同意擅自缺勤，或休假满期后未经许可不到岗者。 (2) 欺骗公司而获取假期者。 (3) 拒绝上级安排的工作或任意离开工作单位者。 2 ．旷工者务须向主管部门及人力资源部门作出书面检讨，并扣发工资奖金。 3．连续旷工或 1 个月累计旷工 3 日以上者， 按公司《奖惩规定》处理。(详见 《奖 惩规定》) 第 19 条 迟到、早退 未经许可， 员工于规定上班时间 15 分钟内到岗或早于下班时间 15 分 钟 以内离岗者视为迟到及早退。 1．迟到或早退 1—3 次者视为旷工半日； 2．迟到或早退 4—7 次者视为旷工 1 日； 3．一个月累计迟到或早退 7 次以上者， 依公司《奖惩规定》处理。(详见《奖 惩 规定》) 第 20 条 事假 员工因个人私事缺勤， 或上班时间内有私事外出， 私事见面等应于事 前 告诉所属部门上级，并得到许可，方可视为事假，事假期间不发给工资。 第 21 条 公事休假 1．员工因下列事由不能出勤时，经所属部门上级审查并向人力资源部门报告确 认后，作为公事休假。 A ·员工行使选举权，参加人民代表会议及劳动模范大会等活动时。 B ·所在区域内发生天灾、传染病(本人的疾病除外)，交通截断或被隔离 时。 C ·发生天灾、火灾及其他不能预测的灾害，本人住房被破坏时。 D ·公司及地方政府规定的其他事由。 2．因公事休假时工资照常发给 附 则 第 22 条 本制度经公司职代会讨论通过后， 由总裁批准颁布， 2003 年 1 月 1 日 起生效实施。 第 23 条 本制度解释权属公司人力资源部。 第 24 条 公司根据新的国家法律、政策，可以对管理制度进行更改或修订， 并 经总裁批准后颁布实施。 上海嘉宝实业(集团)股份有限公司 用工管理规定 第一章 总 则 第 1 条 为规范企业用工，依法维护企业和员工双方的合法权益，建立健全员 工 能进能出的机制， 根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条 例》及 有关规定，结合企业实际情况，制定本规定。 第 2 条 本规定适用如下人员：上海嘉宝实业(集团)股份有限公司(以下简 称 集团公司) 系统(指控股子公司) 全部正式聘用人员； 其他从业人员： 包括 向劳 动服务所招用的人员(以下简称劳务工) 、招用的外省市劳动力(以下简 称外劳 力)、聘用的离退休人员和协保、待工的外单位离岗人员等。 第 3 条 各子公司的人力资源部门作为规范用工的相应职能管理部门，业务上、 用工规范上，受集团公司人力资源部指导和监督。 第二章 招 聘 第 4 条 在集团公司对各子公司人员数宏观调控的前提下，各子公司具有用人 自 主权。 第 5 条 招聘员工应遵循公平、公开、公正及择优录用、竞争上岗的原则。同 时 应遵循 “先内后外”的原则， 即在集团公司系统内招聘不到或不足的， 方可 向社 会公开招聘。 第 6 条 招聘员工必须提前拟订招聘计划。 招聘管理人员的提前 30 日；生产、 服 务人员提前 20 日。并填写《招聘员工申请表》，报集团公司人力资源部。 第 7 条 招聘员工必须经集团公司批准，方可进行招聘。集团公司人力资源部 予 以指导和协助。 第 8 条 招聘员工的程序： (1)通过各企业公告栏、新闻媒体、互联网、设摊、委托中介机构发布招聘信 息。 (2)应聘者填写《应聘人员登记表》。 (3)由人力资源部门会同用工部门确定面试对象和面试日期，并向主试人员和 面试对象发出《面试通知书》。招聘集团公司“三总师”、部室经理(主任)、 子公司总经理必须由总裁面试。 (4)在面试过程中主试人员应对面试对象的情况进行记录，并填写《面试记录 表》。 (5)人力资源部门对《面试记录表》进行统计、汇总，并填写《录用人员审批 表》，报领导审批。 (6)人力资源部门对决定录用的人员进行背景调查， 合格后发出《录用通知书》。 (7)本市农村合同制员工必须在规定的期限内，到所在地劳动服务所开具《农 村富余劳动力证明书》，逾期未提供的，不予录用。 (8)对需进行体检的人员，应在规定的时间和指定的医院进行。拒绝体检者不 予录用。体检费先由本人承担， 试用期结束后， 双方没有解除或终止劳动关系的， 由企业给予报销。 第三章 入 职 第 9 条 被录用的人员报到时办理下列手续： 1 、按《录用通知书》的要求提供相关证件和材料； 2、填写《员工登记表》； 3 、阅读《上海市劳动合同条例》； 4 、签订劳动合同。 第 10 条 人力资源部门必须组织新进员工进行岗前培训。阅读《员工手册》 等 公司基本规章制度， 经考核合格方可上岗。新进员工如接受企业有关规定的， 则 签署《承诺书》，拒签者不予录用。 第 11 条 人力资源部门向用工部门及被录用人员发出《上岗通知书》，被录用 人 员凭《上岗通知书》领取相应日常办公、劳动防护用品，用工部门安排上岗。 第 12 条 在试用期内，员工有下列情况之一的，企业应予以解除劳动关系： 1 、使用伪造、涂改证件或虚假资料等进入企业的； 2、不能在规定期限内交齐所需证件的； 3 、不服从安排、违纪违规的； 4、不能胜任应聘岗位工作的； 5 、其他不符合录用条件的。 第 13 条 在试用期内，员工可以随时通知企业解除劳动合同。 第 14 条 试用期内企业及员工双方可随时协商解除劳动合同。 第 15 条 用工部门必须对新进人员在试用期中的表现进行考核，并填写《试 用 期考核表》，在试用期满 10 日前， 报人力资源部门。同时本人填写《试用期 工作 总结》。 第 16 条 《试用期考核表》经人力资源部门审核后， 报领导审批。根据审批 意 见，对应予辞退的，由人力资源部门办理解除劳动关系手续,对继续使用的 人员 填写《薪酬评定审批表》。 第四章 劳动合同的签订与管理 第 17 条 集团公司系统正式聘用员工必须与具体用人单位签订劳动合同，劳 动 合同一式三份， 企业和员工各执一份， 一份报集团公司备案。其他从业人员 必须 签订相应的协议。 第 18 条 签订劳动合同的企业方，应由法人代表签字，或由法人代表委托经 营 者或人力资源部门负责人签字，并加盖公章。劳动合同的个人方应由本人签 字， 对委托他人签字，本人须出具授权委托书。 第 19 条 劳动合同期限： 普通工、熟练工、后勤服务人员、一般管理人员为 1 年； 技术工人、初级技术人员、子公司中层管理人员为 2 年； 中级专业技术人员、集团公司中层管理人员、子公司高级管理人员为 3 年； 高级专业技术人员及其他有特殊专长的人员，由集团公司人力资源部提出意见， 由集团公司领导确定。 以上劳动合同期限内均包含试用期。 第 20 条 试用期的约定： 劳动合同期限不满六个月的，不设试用期； 满六个月不满 1 年的，试用期不得超过一个月； 满一年不满三年的，试用期不得超过三个月； 满三年的，试用期不得超过六个月； 集团公司系统内部调动的，不设试用期； 劳动合同期满，双方续订劳动合同的，不设试用期。 第 21 条 招用劳务工的，企业必须与相关劳动服务所签订劳务输出协议书， 并 根据协议承担相应的权利和义务。 第 22 条 聘用离退休人员必须签订 《聘用离退休人员协议书》，其年龄原则上 控 制在男性 70 岁以下；女性 60 岁以下。 第 23 条 聘用外单位协保等离岗人员的，在被聘用者提供原单位用工证明后， 企业与其签订《聘用离岗人员协议书》。 第 24 条 企业出资引进、培训或者提供其他特殊待遇的员工，除签订劳动合 同 外，还须签订相应的服务期劳动合同。 第 25 条 对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业与员工必须签订保密协 议 书。 第五章 用 工 第 26 条 对录用并签订劳动合同的员工，人力资源部门应自劳动合同生效之 日 起 30 日内，按规定为其办理用工手续。 第 27 条 本市城镇合同制员工必须在签订劳动合同时， 提供《劳动手册》，未 提 供的不予录用。 第 28 条 引进外省市人才的，一经录用，按本市规定实行劳动合同制。 第 29 条 招用外劳力的，企业应按政府劳动行政机关有关规定办理相关报批 手 续。 第六章 离 职 第 30 条 员工的离职可分为公司系统内调动、辞职、辞退、除名、退休、非正 常情况病亡等。其离职程序： 1、公司系统内调动 调出单位按规定办理退工手续，调入单位按规定办理用工手续。 2、辞职 员工因故辞职， 应当提前 30 日以书面形式提出申请， 并填写《员工离职审批表》， 报企业领导批准。在此期限内， 未经核准不得离职， 擅自离职者以旷工论处， 并 要追索相关职务责任、经济责任，必要时还应追究法律责任。 3 、 辞退 3.1 员工违反企业有关规定或违反劳动合同有关规定的，企业可采取辞退的办 法。由人力资源部门填写《员工离职审批表》，报企业领导批准。 3.2 辞退员工必须提前 30 日以书面形式通知被辞退者。 3.3 严重违纪或对企业造成重大损失的企业可以随时解除劳动合同。 3.4 被辞退员工有权提出申诉，具体依照劳动争议处理规定办理。 4、除名 按照本企业对员工的奖惩规定办理。 5、退休 员工符合退休条件时，人力资源部门按规定为其办理退休手续。 第 31 条 移交 1 、 员工离职时，按照《离职移交程序表》规定的程序，办理移交手续。 2 、 员工移交时，由其直属主管监交，也可指定专人协助监交。 第 32 条 员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此而造成的 损 失，必要时将要求其承担法律责任。 第七章 退 工 第 33 条 企业与员工终止或解除劳动关系后，人力资源部门应在 7 日内办妥 退 工登记备案手续。 第 34 条 退工单的退工日期应为终止或解除劳动关系的日期。 第八章 附 则 第 35 条 本规定如与国家法律、法规相悖，以国家法律、法规为准。 第 36 条 本规定的具体运用问题由集团公司人力资源部负责解释。 第 37 条 本规定经集团公司总裁办公会议审定后即日起执行。 上海嘉宝实业(集团)股份有限公司 薪 酬 规 定 第 1 条 为了更好地规范、完善集团公司总部的员工分配制度，确保和促进集 团 公司总部的人力资源需求， 提高工作质量、工作效率， 充分调动和激发员工 的劳 动积极性和创造性，特制订集团公司的薪酬制度。 第 2 条 薪酬制度的制定： 贯彻以业绩为主， 以职务(岗位) 为核心， 以职务 (岗 位) 所承担的责任大小、风险高低为基点， 兼顾技能和历史沿革及其它诸因 素的 分配原则；坚持公正补偿、激励员工、绩效挂钩、依法行事、规范运作的 原则， 本着逐步完善的改革精神， 起到保障员工的正当权益， 吸引员工， 留住合 格人才， 淘汰不合格人员， 使其对内对外具有一定竞争力、向心力、督促力、 承受力的作 用。 第 3 条 本薪酬制度适用于集团公司所有在职在岗的合同制员工。 第 4 条 薪酬结构的组成 员工的直接薪酬，由基本工资、职务(岗位)工资、个人技能工资、津贴福利、 绩效奖惩，五个部分组成。 1 、 基本工资： 为保障在职在岗员工最低工资收入而设定， 并根据每年上海市 府 有关部门规定的在职在岗员工最低工资收入水平做相应调整。 2 、 岗位工资： 贯彻激励、督促原则， 采取幅度职务(岗位) 工资的形态， 实 行 动态管理。即对每一种职务(岗位) 设立一定幅度的工资范围， 根据具体职务 (岗 位)的工作量大小、责任大小、工作难易度以及每一员工的业绩、能力等因 素， 在此幅度之内决定其具体的工资额(级)，并按考评结果与之升降。 3、技能工资：根据员工所具备的资历、学历、职称或技术等级等个人因素而设 定，随其客观的变化作相应调整，施以动态的管理。 4、津贴福利：根据企业经营、社会物价指数、国家有关法规等变化，酌情进行 相应调整。其中职务津贴含加班加点工资、通讯补贴等。 5 、绩效奖惩：主要根据企业经营成果和个人业绩考评结果进行浮动。 第 5 条 薪酬制度的执行 薪酬制度的执行贯彻“按职进层， 按层靠级， 先低后高， 逐步调整”的原则， 采 用“初次评定、考核升降、变岗变薪、审核保级”的方法确定员工的工资额。 1、按职进层， 按层靠级： 指根据员工的所任职务、所在岗位， 对应进入职务 (岗 位)序列的层面，在对应的层面中进行靠级。 2、先低后高、逐步调整：指员工在对应的层面中，一般情况下根据最低或就低 原则，进行初次评定，此后逐步调整。 对特殊情况员工的评定，由人力资源部提出报告，交公司总裁室认定后执行。 3、初次评定：员工在本公司就职，其薪酬由人力资源部按本薪酬制度，给以工 资额 (级) 的初次评定， 报总裁室审定。对本薪酬制度实施前已在职在岗的员 工 待今后完善了职务分析、岗位风险评估后，再作调整。 4、考核升降：在职务(岗位)不变的情况下，员工的职务工资在其相应的序列 幅度范围内， 根据考核结果进行升降， 升至所属职务(岗位) 序列幅度最高一 级 为限， 原则上每次升降的幅度掌握在一个级差之内， 若越级升降需经薪酬委 员会 审议，报总裁办公会议审定。 5、变岗变薪：员工因职务或(岗位)变动，其基本工资和岗位工资应作相应调 整，方法如下： a 、 职务(岗位) 由低向高调整的： 在一个层面幅度范围内的， 一般遵循对应 相 等岗位的就低原则； 超出一个层面幅度范围的， 在确保原岗位工资额水平的 前提 下，进入相应层面后，就近向上靠级，职务津贴及绩效奖系数相对应调整。 b 、 职务(岗位) 由高向低调整的： 在一个层面幅度范围内的， 岗位工资一般 情 况下对应相等岗位人员工资额的平均值， 就近向上靠级； 超出一个层面幅度 范围 的， 基本工资不作变动， 职务(岗位) 工资一般情况下对应相等岗位人员 工资额 的平均值，就近向上靠级，职务津贴及绩效奖系数相对应调整。 c 、 因特殊需要， 由组织调动的： 视具体情况， 由人力资源部提出报告， 经总 裁 室认定， 对其基本工资、职务(岗位) 工资可以采用保级方法， 分别给予保 级一 年、保级三年、长期保级的待遇，但其职务津贴须按调整后的岗位对应执 行。 d 、 对中层正职及以上的管理人员， 其本人在中层正职及以上岗位连续任职满 三 年， 男年龄在 50 岁及以上、女年龄在 40 岁及以上的， 因年龄或健康原因， 组织 决定其本人不再担任中层及以上管理职务的， 基本工资按原级别保持不变， 岗位 工资下浮一级后给予长期保级至离开公司为止， 但职务津贴须按调整后 的岗位对 应执行。 第 6 条 对于员工发生的违纪或违法行为，公司若未采取辞退、解除劳动合同 处 理措施的， 公司酌情对当事人作出降低工资级别， 以之降低到本市最低生活 费标 准线范围内的处置。 第 7 条 公司关于员工的居住待遇(包括住宅、宿舍、购房帮助等)、休养体检 待遇、专业学习培训的待遇、工作生活设施待遇(包括办公用具、员工食堂、上 下班交通等) 及其他关怀性待遇(包括结婚生育祝贺、死亡抚恤、工伤病痛慰问、 困难补助等)，按公司其他相关规定执行，本薪酬制度不涉及。 第 8 条 本薪酬制度经集团公司薪酬委员会审议，报总裁办公会讨论通过后 从 2001 年 1 月 1 日起试行。 第 9 条 本集团公司所属各下属公司可参照本薪酬制度，依据实际情况具体制 定 实施细则。 第 10 条 本薪酬制度相关条例的解释权归集团公司人力资源部。 第 11 条 本薪酬制度在实施中， 可由人力资源部根据情况变化收集各方面信息， 提出进一步调整完善的建议方案，并按有关程序上报审核、并颁布实施。 上海嘉宝实业(集团)股份有限公司 福 利 规 定 第一章 总 则 第 1 条 为保障员工的合法利益，充分、灵活地调动员工劳动积极性、创造性， 建立健全公司公平、竞争的激励机制，特制订本规定。 第 2 条 本规定适用于公司正式聘用的全体员工。 第 3 条 本规定参照上海市劳动法规、结合企业需求与员工个体需求制定，是对 公司薪酬制度的补充规定。 第二章 细 则 第 4 条 员工依法参加社会统筹 1 、公司按国家规定为员工办理养老、医疗、失业保险和缴纳住房公积金。 2 、员工就医发生的费用按照上海市医疗保险的有关办法办理。 3、符合条件的生育妇女，公司根据《上海市城镇生育保险办法》，为其办理生 育保险。 第 5 条 员工依法享受国家公休假、法定假 1、公司实行五天工作制，员工享受每周 2 天的公休假日。 2、公司员工享受国家规定的 10 天法定假日(元旦 1 天、春节 3 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天)。 3 、公司女员工享受“三八”妇女节半天法定假，但遇其他假日时不得补休。 第 6 条 个人有薪假 (一)种类 依照国家有关规定， 公司给予员工的有薪假期分为： 婚假、丧假、产(计划生育) 假、病假、探亲假和年休假等。 (二) 请假程序 具有相关证明， 或符合相关条件的员工申请个人有薪假， 需事前到人力资源部 门 领取请假单，依照 “本人申请——上级主管批准并按需妥善安排其假期工 作和 相关物件的交接——人力资源部门执行并备案”的程序办理。 (三) 核准权限 请 假 时 间 核 准 者 3 日以内 部门经理 3 至 10 日 副总裁(经理) 10 日及以上 总裁(经理) (四)各类假种具体规定如下： 1、婚假 1.1、员工本人结婚，公司给予婚假 3 天，晚婚者增加 7 天，需赴外地结婚的， 路程假照实另给。 1.2、在批准的婚假和路程假内，公司按其正常情况下的本人月实得工资的 70% 支付，路费自理。晚婚假内工资、奖金照发。 2、丧假 2.1、员工直系亲属(父母、配偶、子女) 死亡，丧假 3 天； 岳父母、公婆死亡， 丧假 2 天，路程假照实另算。 2.2、在批准的丧假和路程假内，公司按其正常情况下的本人月实得工资的 70% 支付，路费自理。 3、探亲假 公司员工探亲假待遇规定，列表如下： 探望父母 (包括自幼抚养员工长大的 探望配偶 亲属) 未婚员工 条 工作满一年，与配偶不住在一起，又不 件 能利用公休假日在家居住一昼夜的 与父母都不住在 一起，又不能在 长途汽车及市 路 费 轮船 车 内交通费(不包 括出租车辆) 报 销 同左 公休假日团聚 往 中 火 已婚员工 返 转 住 宿 路 超 费 同左 过 在 每 本 次 人 30% 部 分 月 工 资 30% 以 内 硬 座 50 周岁以上， 乘火车 48 小 时 以上报硬卧 四等 凭据 一 舱 报销 天 同左 自理 报销 位 假每年一次 30 天(个别员工因往返时间长 每年一次 20 每四年 期 自愿二年一次的为 60 天)，路程假按实 (自愿二年一次 际需要另加 次 20 天 的为 45 天) 待 遇 按其正常情况下的本月实得工资的 70%支付工资 1 、 假期时间，包括公休假日和法定假日。 2 、 工作满一年以上的员工探父母、配偶， 或工作满四年的已婚员 工 探父母，可享受规定的探亲待遇。 备 注 3 、 家属住在本市交通不便的偏远地区(崇明岛、横沙岛、长兴 岛)， 可享受探亲假或每月四次半交通费报销。 4 、 员工在探亲期间患疾病， 只要有医疗机构(乡卫生院以上的医 疗 机构)的证明，向单位请假，可按照病假处理。 归侨、侨眷、港澳台胞眷属等探亲假待遇，按沪侨办有关规定给予。 4、年休假 4.1、在确保完成工作任务的前提下，员工在本公司工作满 1 年，次年可享受带 薪年休假 3 天；以后工龄每增加 1 年，年休假增加 1 天；但最长不超过 10 天。 4.2 、年休假只可年内使用，不得累计。 4.3 、年休假期间，工资照发。 5、计划生育假 分为产假、产前假、哺乳假及节育手术假期等几种。 5.1、产假及工资待遇 5.1.1、公司女员工计划内生育可享有 90 天产假(产前 15 天，产后 75 天)，年 满 24 周岁的初产、晚育、难产者，以及多胎产每多生育一个婴儿者，各增 15 天。 5.1.2、公司女员工怀孕三个月内或三个月以上七个月以下自然流产(含宫外孕) 者，分别享有 30 天、 45 天的产假期。 5.1.3、以上符合享受生育保险待遇条件的生育妇女，可自生产或流产后 90 天内 按本市生育保险有关规定申领生育生活津贴、生育医疗费补贴。 5.1.4、公司男员工在妻子符合晚育条件时，给假 3 天，工资照发。 5.2、产前假、哺乳假 5.2.1、公司女员工妊娠七个月后， 经本人申请， 领导批准， 可请产前假两个半月。 产假期满后， 若有困难且工作上许可， 经本人申请， 领导批准， 可请哺乳假六 个 半月。 5.2.2、产前假和哺乳假期间，发放产假工资的 80%。 5.3 、节育手术假期按照本市有关规定办理。 6、病假 6.1、员工因病、非因工负伤，根据国家政策和劳动法规定，按照本单位工作年 限计算停工医疗期及待遇。而因酗酒、斗殴、犯罪违法和法律法规规定的其他 情 形所造成的病变、负伤，公司不予承担任何责任。具体规定见下表。 附表：员工因病、非因工负伤停工医疗期的确定 本单位工作年 停工医疗期 不满 1 年 3 个月 每增加 1 年 增加 1 个月(最长不超过 24 个月) 医疗期计算 按累计病休时间 计 算 6.2、病假工资计发基数为员工本人月实得工资的 70% 。 6.3、病假工资上限为上年全市员工月平均工资，下限为全市最低月工资标准的 80%。 7、工伤、职业病假 按照国家及本市现行劳动法规办理。 第 7 条 其他福利待遇 根据有关规定，员工还享有以下福利待遇： 1 、在职员工因工死亡，公司根据规定发给丧葬费、供养直系亲属抚恤费。 2、员工因病或非因工死亡， 以及员工供养直系亲属死亡(一岁及以上)，公司 根 据规定，发给丧葬补助费和供养直系亲属生活困难补助金等。 3 、劳模费：根据国家规定发放。 4 、独生子女奖励费：分为每月奖励和退休时一次性奖励，按规定发放。 第 8 条 特殊福利待遇 1、根据员工在本企业的工作年限和贡献大小， 公司可给予员工出资培训、住房、 子女教育等特殊福利待遇。 2、员工享受特殊福利待遇，应与公司就服务期限、违约赔偿等双方权利和义务 另行签定协议。 第三章、附 则 第 9 条 公司人力资源部门按照国家及本市有关规定， 负责本规定的实施与修改。 第 10 条 本规定如与国家及本市有关规定相悖，按有关规定执行。 第 11 条 本规定由公司人力资源部负责解释。 第 12 条 本规定经总裁(经理)办公会批准后颁布实施。 上海嘉宝实业(集团)股份有限公司 培 训 规 定 第一章 总则 第 1 条 为加强人事管理，建立人力资源开发系统，提高员工劳动技能和职业 素 质，保证公司系统发展目标的实现，特制订本条例。 第 2 条 本条例依法规定了企业对员工进行培训中的双方权利和义务，根据 《中 华人民共和国劳动法》和其他相关规定，结合公司实际情况制订。 第 3 条 本公司对员工的培训分为入职培训、上岗培训和转岗培训、在岗培训， 贯穿于员工在职工作的始终。公司系统部门经理及以下从业人员， 不分用工形式， 均得依照本条例执行。 第二章 入职培训 第 4 条 公司新进人员均应在报到后 3 天内接受入职培训。 第 5 条 入职培训主要指《员工手册》的培训，内容包括公司简介、组织结构 及 职能分布、人事规章、员工礼仪等一般基本实务教育， 同时配合精神教育， 使新 进人员认知公司，遵守规章制度，兢兢业业工作。 第 6 条 公司系统各人力资源部经理或其委派人，组织编写所属公司入职培训 教 材，提交分管领导审定后实施培训。 第 7 条 入职培训合格后的新进人员接受部门提供的上岗培训。 第三章 上岗培训和转岗培训 第 8 条 经入职培训合格后的新进人员、公司内调换工作岗位的转岗人员，应 分 别接受上岗培训、转岗培训。 第 9 条 上岗培训、转岗培训是对以上人员的安全生产、劳动防护、岗位技能、 工作流程、工作职责与权限等的培训。 第 10 条 各部门经理或其委派人员组织编写教材，提交分管领导审定后实施 培 训。 第 11 条 上岗培训经考核合格者，予以正式上岗。 第四章 在岗培训 第 12 条 本公司从业人员，不分用工形式，均应接受在岗培训。 第 13 条 根据公司发展规划， 针对各工作岗位所对应的知识、技能的素质要求， 公司各部室经理每年初根据本部员工绩效的实际需要， 提出本部门的在岗培训 要 求，由人力资源部编制公司年度培训计划，提交分管领导审定。 第 14 条 根据年度培训计划和公司实际情况，公司系统各人力资源部负责分 阶 段制订培训计划，组织实施培训。 第 15 条 根据实际需要，在岗培训可采取内部培训、外聘讲师培训、出资外 送 技能(证书)培训、出资外送学历培训等方式。 第 16 条 公司的内部培训，由各部室经理或其委派人员组织编写教材，并经 分 管领导审定后实施培训。 第五章 其他 第 17 条 外送培训人员在其培训合格后，培训费用方可由所属公司给予报销。 经公司批准参加自学考试的人员，成绩合格者亦可由公司报销其费用。 第 18 条 外送培训人员， 公司可视其培训项目和费用额度， 与其签订相关协议。 第 19 条 员工培训档案由人力资源部门负责记录、保管。 第六章 附则 第 20 条 本条例经集团公司总裁办公会讨论通过后即日执行。 第 21 条 本条例由公司人力资源部负责解释。 上海嘉宝实业(集团) 股份有限公司 安全卫生与劳动保护条例 第一章 总 则 第 1 条 根据国家有关安全、卫生和劳动保护的规定，为保障员工人身及公司 财 产安全，特制定本条例。 第二章 安全生产与劳动保护 第 2 条 员工上岗前应接受安全生产(工作)培训，特殊工种应具备上岗资格， 方能上岗工作。 第 3 条 工作前应首先检查设备是否安全可靠， 确认无问题， 方可正式进行工作。 第 4 条 公司按照各岗位特点，发放劳防用品，员工须按照规定穿戴。 第 5 条 员工工作时应严格遵照操作规则，集中思想，谨慎操作，注意安全， 不 准擅自离开工作岗位，不得与他人谈话或嬉闹。 第 6 条 发现设备或设施不安全且足以导致意外伤害，应立即报告主管或部门 经 理，以便给予妥善处置。但不得私自拆装。 第 7 条 操作中发现设备或设施出现故障， 应立即关闭开关， 并报告最近的主管， 以防发生意外。 第 8 条 工作结束，应切断电源，做好设备清洁、保养工作，工作场地应堆放整 齐，保持清洁。 第 9 条 安全标志如“请勿吸烟”、“危险—不要靠近”等应置于醒目的地方， 以保护其他人。 第三章 消防安全 第 10 条 所有员工必须参加公司组织的消防训练及灭火演习，切实掌握消防 知 识，熟悉消防器材的位置、使用方法。 第 11 条 遇到火警时， 应保持冷静， 并立即通知上级主管或管理部门， 并尽可 能 通知自己周围的同事及有关部门。 第 12 条 火警发生时，应立即设法关闭现场附近的电器开关、煤气阀门及门窗， 尽可能移走所有易燃、易爆物品。 第四章 卫生与健康 第 13 条 各级员工应明确卫生保洁责任，保证工作场所的清洁整齐。 第 14 条 新进员工必须进行体检， 体检合格方能正式录用。如拒绝检查或发现 伪 造证明，公司可立即停止聘用关系。 第 15 条 为保证员工身体健康， 公司提供从事食堂、高温等特殊工作的员工每 年 进行一次体检。 第 16 条 员工根据必要性应进行临时检查及预防接种。 第 17 条 员工经身体检查后确认必须调整工作时，必须服从公司安排。 第五章 附 则 第 18 条 本条例未尽条款，由公司人力资源部参照相关政策执行。 第 19 条 本条例由公司人力资源部负责解释。 第 20 条 本条例经公司总裁办公会讨论批准后颁布实施，各子公司参照执行。 上海嘉宝实业(集团)股份有限公司 绩效考核规定 绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在 职务上的工作行为和工作效果。 第 1 条 考核的目的和用途 1 、 考核的最终目的是改善员工的工作表现， 以达到企业的经营目标， 并提高 员 工的满意程度和未来的成就感。 2 、 考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 第 2 条 考核的范围 本规定适用于公司系统聘用的全体合同制员工。 第 3 条 考核的原则 1 、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容、标准和方法应保持相对一致； 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免主观误差； 3 、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4 、公开性：让员工了解自己的详细考核结果。 第 4 条 考核的形式 1、年中考核：于每年 7 月举行，但经决议无必要时可得取消年中考核。 2、年终考核：员工于每年 1 月举行上年度总考核 1 次。 第 5 条 考核的内容和分值 1 、考核的内容分： (1)、工作态度：指员工对公司纪律、制度的遵守情况，以及本职工作内的协 作精神、积极态度等。由部门上级或被服务者进行考核。 (2)、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考核。 (3)、职责任务：本考核期内完成的工作量，由任务布置者对被考核者进行能 力和完成情况考核。 2、分值计算 原则上，总分满分 100 分，工作态度满分 20 分。操作工人岗位工作、职责任 务 满分分别为 60 分、 20 分；管理人员岗位工作、职责任务满分分别为 40 分、 40 分。具体由各部门主管与人力资源部协商后另行规定。 第 6 条 考核的一般程序 1 、员工的直接上级为该员工的考核负责人； 2、考核程序分员工本人初考、部门主管复考、以及分管副总或人力资源部门核 定； 3 、员工自评分不计入总分； 4、考核结果由考核负责人与该员工进行沟通； 第 7 条 保密 1 、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部、(副)总经理公开； 2、考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3 、任何人不得将考核结果告诉无关人员。 第 8 条 其他事项 1 、公司的绩效考核工作由人力资源部门负责组织实施； 2、各级考核负责人在开展考核工作前应参加考核培训； 3、各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部门会同各部门共同制定。 第 9 条 考核的实施细则另行制定。 第 10 条 本规定自颁布之日起实行。 第 11 条 本规定由公司人力资源部负责解释。 上海嘉宝实业(集团)股份有限公司 奖 惩 条 例 第一章 总 则 第 1 条 公司为加强和规范管理制度， 保持良好的工作环境， 同时发挥员工的 积 极性，特根据国家有关劳动法规及公司方针制定本规定。 第 2 条 本规定适用于公司录用的所有正式员工及其他员工。 第二章 奖励规定 第 3 条 公司对作出贡献者，依贡献大小给予精神鼓励和物质奖励。 第 4 条 奖励分为表扬、记功、记大功、晋级、授予先进称号等。 第 5 条 有以下事迹之一者，公司予以表扬： 1. 品行端正，诚实可信，工作认真负责，完成任务成绩优良者； 2. 拾金(物)不昧，事迹突出者； 3. 积极参与公司各种活动，表现优秀者； 4. 发挥模范作用，为公司增添光彩者； 5. 有其他功绩者。 第 6 条 有以下事迹之一者，公司予以记功： 1. 对于生产技术或管理制度有积极建议，采纳实施后卓有成效者； 2. 节约物料或利用废料卓有成效者； 3. 遇有灾变勇于保护公司财产者； 4. 检举盗窃案件，维护公司利益者； 5. 有其他类似较大功绩者； 6. 表扬满三次以上，功绩突出者。 第 7 条 有以下事迹之一者，公司予以记大功： 1. 遇有重大事故或灾害时奋不顾身，避免公司重大损失者； 2. 保护他人财物、人身安全卓有功绩者； 3. 维护公司利益，避免重大事故发生者； 4. 有重大技术改进或管理制度改善，使公司获重大利益者； 5. 有其他类似功绩者； 6. 记功满三次以上，功绩突出者。 第 8 条 有特别重大贡献者，公司给予晋级或授予先进称号： 1. 创造发明，对公司卓有贡献，使成本剧降、利润突增者； 2. 技术改造，简化作业程序、方便操作、极大提升效率、品质者； 3. 积极挖潜，解决公司重大困难、避免公司重大损失卓有成效者； 4. 其他类似重大贡献者。 第三章 惩罚规定 第 9 条 公司对违反《员工守则》或其他管理制度的员工，视其情节轻重给予 惩 罚。 第 10 条 惩罚分为：警告、记过、记大过、降级和开除。 第 11 条 有以下情形之一者，公司给予警告： 1. 妨碍保安人员工作，不服检查、询问者； 2. 顶撞管理人员，不服教育者； 3. 违反考勤纪律者； 4. 随地吐痰、乱扔杂物、于禁烟区吸烟者； 5. 上班不穿戴规定劳防用品，或不戴胸卡者； 6. 工作疏忽导致轻微损失者； 7. 一个月内累计迟到、早退 7 次以上者； 8. 下班后对使用的物料、工具不加整理，或未关闭电源、门窗者； 9. 使用公司电话聊天者； 10. 下班时间逗留公司影响他人工作者。 第 12 条 有以下情形之一者，公司给予记过： 1. 无正当理由不执行上级指示或命令者； 2. 因疏忽导致公司设备、物料受损或伤害他人者； 3. 在工作场所喧哗、嬉戏，严重妨碍他人工作者； 4. 工作时间处理私事，或利用公出流连公司外不返者； 5. 工作时间擅自离岗、闲聊，影响工作者； 6. 无正当理由旷工 1 天以上者； 7. 累计警告三次以上没有改善者。 第 13 条 有以下情形之一者，公司给予记大过： 1. 遗失个人保管的工具、钥匙、文档资料， 使公司蒙受损失或引起严重后果者； 2. 未经保管人同意，擅自操作车辆、设备、仪器等技术性工具者； 3. 自作主张变更工作方法，使公司蒙受重大损失者； 4. 上级查询工作时，故意隐瞒或谎报，导致严重后果者； 5. 仓库管理人员疏忽发放危险品者； 6. 利用公司物料、设备制造私人物件者； 7. 对同事恶意攻击、诬告，制造事端者； 8. 利用职权打击报复、或有意包庇下属者； 9. 累计记过三次以上、仍无改善者。 第 14 条 受记过、记大过以上惩罚者，公司视其情节轻重给予响应的降级惩罚。 第 15 条 有以下情形之一者，公司提请职代会讨论通过后，予以开除： 1. 一年内累计记大过两次以上，未有改善者； 2. 连续旷工或累计旷工三天以上者； 3. 怂恿外人闹事，严重影响公司正常工作秩序或使同事无安全感者； 4. 欺骗公司，用不正当手段获取利益者； 5. 盗窃公司或他人财物者； 6. 在公司打架斗殴或恐吓、侮辱同事者； 7. 故意破坏公司财物、损害公司利益者； 8. 未经公司许可在外兼职或从事与公司利益相冲突的业务者； 9. 故意毁损、涂改、窃取重要文档，给公司造成重大损失者； 10. 散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方关系者； 11. 伪造、变造或盗用公司印信者； 12. 故意泄露公司技术、经营管理秘密者； 13. 利用公司名义在外招摇撞骗、损坏公司名誉者； 14. 无视公司安全制度， 在车间、危险品区吸烟， 违反安全操作条例，或有类 似 严重违纪行为者； 15. 擅离职守，导致公司重大损失者； 16. 触犯刑律，被追究刑事责任者。 第四章 其 他 第 16 条 员工依据奖励规定应受奖励， 或违反惩罚规定应受处分时， 由所在部 门 主管或人力资源部门填写《奖惩申请单》，经总裁(经理)批准后由人力资 源部 门公告执行。 第 17 条 员工凡被公司开除者一律不得再行录用。 第五章 附 则 第 16 条 本规定经公司职代会讨论通过后，由总裁批准颁布实施。 第 17 条 本规定解释权属公司人力资源部。 第 18 条 公司根据新的国家法律、政策， 可以对本规定进行更改或修订， 并经 总 裁批准后颁布实施。 承 诺 书 本人保证遵守手册的各项规定， 做合格的“嘉宝”人。如有违背， 愿承担相 应 的后果。 本人郑重承诺： 我已认真阅读此员工手册，并清楚地了解以下规定： 1 、 考勤条例 2 、 用工管理规定 3 、 薪酬规定 了解 了解 了解 4 、 员工福利规定 了解 5 、 培训规定 了解 6 、 安全卫生与劳动保护条例 了解 7 、 绩效考核制度 了解 8 、 奖惩规定 了解 本人保证遵守手册的各项规定，做合格的“嘉宝”人。如有违背，愿承担相 应的后果。 员工： 第四部分： 万科员工手册 前 言 1. 本条例根据国家有关法规以及公司章程， 就公司人事管理的基本事项而 制 定，为职员提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 2. 本条例适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 3. 本条例所称“公司”(或“集团” ) 指万科企业股份有限公司， 包括总 部 及所有控股企业和参股企业。 4. 本条例所称“控股企业和参股企业第一负责人”(以下简称“负责人”) 是 指万科企业股份有限公司控股企业和参股企业中承担全部经营管理 责任 的领导人，包括： • 控股企业注册登记的法定代表人； • 无法人资格的独立核算经营单位的负责人； • 法定代表人不实际负责企业经营管理的， 由其授权委托的全权代表为负 责 人； • 参股企业中，我方派驻参股企业、参与经营管理，职位最高的职员。 • 本条例所称“职务行为”，指以公司职员身份所为的经营管理行为，以 及 会影响其正常履行职务的个人行为。 • 本条例所称“控股企业”，指万科所持股份超过 50%的企业。 • 本条例所称“参股企业”，指万科所持股份少于 50%的企业。 第一章 入职指引 个人资料 1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明(大学本科及 以上需提供毕业证书、学位证书)、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、 独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资 料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： (1)姓名； (2)家庭地址和电话号码； (3)婚姻状况； (4)出现事故或紧急情况时的联系人； (5)培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将 立即被终止试用或解除劳动合同。 报到程序 4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 报到程序包括： (1)办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； (2)与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见 面。 试用与转正 5．试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机 会与预期有较大差距， 或由于其它原因而决定离开， 可提出辞职， 并按规定办理 离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6． 如试用合格并通过入职前培训(包括脱产集中培训和在职培训) ，职员可 填 写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职 员熟 悉部门情况练习》和《职员转正申请表》， 由试用单位负责人签署意见 (财务人 员须由总部财务部审核) ，主管该业务口的公司副总经理审核后， 报总 部人力资 源部审批。分公司正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总 部人力资源 部审核，集团总经理审批。 7．如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作 自动离职处理。 8．从公司离职后， 重新再进入公司时， 职员的司龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9．试用期间， 公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。 入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内 容 和要求， 帮助了解公司有关规则和规定， 为新职员安排脱产集中培训的时间， 确 认并协助取得《职员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公 位、 领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等， 新职员都可咨询入职引 导人。 工作时间 10．公司实行每周工作五天， 平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。 各 控股企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 第二章 职员纪律 1. 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 2. 上班时， 仪表应保持整洁、大方、得体， 男职员不可留长发。除外勤工 作 者以外，职员上班衣着基本分为： 星期一至四 男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带； 女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜皮鞋； 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 3. 上班时间职员应佩戴名牌。转正后， 公司将根据职员所提供的个人资料 统 一制作名牌及印刷名片。 4. 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访， 业务洽谈要在洽谈室内进行。 5. 注意保持清洁、良好的办公环境， 提高工作效率， 不要在办公区域进食 或 在非吸烟区吸烟，不要聊天、高声喧哗。 6. 使用电话应注意礼仪，语言简明。 7. 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其它规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 8. 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷(打)卡，若因故不能刷(打) 卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 9. 如代他人刷(打)卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作 上述
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万科地产企业文化员工手册
万科员工手册目录 前言 第一章 职员活动 入职指引 职员宿舍 个人资料 第五章 报到程序 奖励 试用与转正 处分 入职引导人 第六章 工作时间 第二章 奖励和处分 培训、考核与发展 培训与发展 职员纪律 培训体系 办公管理 培训形式 考勤制度 培训种类 工作相关责任 培训积分制度 第三章 薪金 考核评估 发薪日期 内部调动 薪金系列 薪金调整机制 第四章 培训信息公布和查询 福利 假期 社会保险 贺仪与奠仪（限转正后） 独生子女费用 晋升机制 第七章 劳动合同 适用范围 合同期限 合同签订、续订、变更和解除 完备调离手续 离职面谈 利益 纠纷处理 佣金和回扣 第八章 交际应酬 员工关系与沟通 保密义务 沟通渠道 保护公司资产 意见调查 行为的自我判断与咨询 信息沟通 第十一章 其他 职员申诉程序 第九章 第十章 职员劳动安全 职工委员会 台风安全措施 职员职务行为准则 保护知识产权政策 基本原则 权利保障 经营活动 批准、修改与解释 兼职 其他 个人投资 前 言 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员 提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 本适合适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 本适合所管：“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控 股企业和参股企业。 第一章 入职指引 个人资料 1、 加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以 上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复 印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2、 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1） 姓名； （2） 家庭地址和电话号码； （3） 婚姻状况； （4） 出现事故或紧急情况时联系人； （5） 培训结业或进修毕业。 3、 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将 立即被终止或解除劳动合同。 报到程序 4、 接到录取通知后，要在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： （1） 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 试用与转正 5、 试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与 预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相 应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6、 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填 写《新职员基础在职培训清单》、 《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练 习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核） ， 主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部 门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 7、 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作 自动离职处理。 8、 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9、 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。 入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求， 帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职 员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、 用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 工作时间 10、公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股 企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 第二章 职员纪律 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职员 上班衣着基本分为： 星期一至星期四 男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带； 女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜、皮鞋； 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 上班时间职员应佩带名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌 及印刷名片。 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要 在洽谈室内进行。 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区 吸烟，不要聊天、高声喧哗。 使用电话应注意礼仪，语言简明。 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其他规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡；若因故不能刷（打）卡，应及时 填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外， 本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金 20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理， 公司不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 20 元；15 分钟以上、两小时以 下者，每次扣除薪金 50 元；迟到或早退超过两小时按旷工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署 意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单位交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及人力资源 部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。 病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，从第七个月起按岗位薪金数额为 70% 为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 工作相关责任 公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。 职员要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通知。 职员会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某 些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。 第三章 薪金 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 15 日，支付的是职员上月 11 日至本月 10 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在 每月会薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可凭 存折到银行领取。 薪金系列 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位为薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： （1） 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的 较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 （2） 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活 动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办 公会认为应奖励的其他人员。 （3） 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金 范围之内。 （4） 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗 位薪金。 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 11 日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 第四章 福利 假期 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职员可以按规定 享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补贴。每年职员只能在年休 假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可根据工作的安排并征得领导同意，获 得批准后取假。 1、 请假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申请拟休假的种类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所 在部门与总部人力资源协商安排。休假期间若遇公司众假日或法定假日，不另增加休假时 间。 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1） 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2） 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3） 一年内病、事假相加超过 30 天； （4） 一年内休产假超过 30 天。 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休 假或探亲假。 2、 重要节假日 元旦放假 1 天；春节放假 10 天；五一放假 3 天；国庆节放假 3 天。 3、 探亲假 （1） 与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2） 未婚而父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3） 已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此假应在 第四年享受； （4） 由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5） 享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 4、 年休假 5、 婚假 6、 丧假 7、 调动假 8、 女职员产假 9、 男职员护理假 10、哺乳假 11、计划生育假 社会保险 12、公司为深圳地区职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会保 险项目。外地公司根据当地政府有关规定和公司有关决定执行。 13、对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实行医 疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所 在单位领导说明，经同意方可前往就医。 14、购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生 院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊 断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。 公司将不再为职员报销医药费。 贺仪与奠仪（限转正后） 15、贺仪 （1） 如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册 后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2） 如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公司将致 贺仪人民币 300 元整； （3） 如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为职员子女 入学读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读高等院校至贺仪人 民币 1000 元整。 16、奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会总部人力 资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 独生子女费用（限转正后） 17、自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发入。 18、夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 职员活动 19、公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育 锻炼和娱乐活动。 20、一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司 周年庆活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 职员宿舍 21、公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住；任何 入住公司宿舍的职员须向公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 22、公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第五章 奖励和处分 奖励 1、 有下列情况，公司将予以奖励： （1） 为公司创造显著经济效益； （2） 为公司挽回重大经济损失； （3） 为公司取得重大社会荣誉； （4） 改进管理成效显著； （5） 培养和举荐人才。 2、 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总 部人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时公 司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。 3、 职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。 处分 4、 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行 政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）： （1） 工作态度不认真； （2） 拒不服从合理的工作分配，影响工作； （3） 违反工作纪律； （4） 没有完成工作； （5） 玩忽职守，工作不负责任造成事故或损失； （6） 工作中发生意外而不及时通知公司； （7） 损坏公物，影响公司正常秩序； （8） 虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料； （9） 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； （10） 违反职员职务行为准则的规定； （11） 违反社会治安管理法规等。 5、 若职员行为触犯法律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解 除劳动合同处理。 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 1、 公司管理层以为职员提供持续发展的机会和空间为已任。在公司，职员勤奋地 工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。 2、 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得以其他收获： 职员将学到怎样善用时间； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在万科的经历资助有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 3、 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 培训体系 4、 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 5、 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训、 专业讲师培训、集团范围内的业务培训、在深圳地区的新职员培训以及职员自我管理培训； 同时负责集团的培训管理工作。 6、 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培 训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 7、 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的 技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课 或主持。 8、 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调 整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行 的指导。 9、 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此 职员必须善于运用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最 重要的培训过程。 培训种类 培训种类主要有以下五种： 10、公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员 可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司是念推广、自 我开发、管理研修、专业技能训练等。 11、公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提 高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短 期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以 查询《外部培训管理办法》。 12、双向交流 职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1~6 个月。 职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5~2 个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交 流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 13、个人进修 公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进 修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修 和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。 参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案， 作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见 《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。 14、外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣 获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内的优秀企业或机构。 培训积分制度 15、职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职 员在万科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。 不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制 度》。 培训信息公布和查询 16、人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及 研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科主页上 查询或咨询所在单位的人事专职人员。 考核评估 17、为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改 进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部 人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》， 对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的 必要性条件。 18、在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮 ； 凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同 时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可 能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合 同的处理。 内部调动 19、公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何 公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们 深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导人及人力资源部审批， 并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的， 违者将作自动离职处理。 20、总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人 才，由总部人力资源及相关部门负责具体协调工作。 晋升机制 21、公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力 出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。 22、如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其他与职务所规定的工作阅历要求。 23、公司行政职级顺序为： 行政直线：职员→主管→经理→总经理→其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 第七章 劳动合同 1、 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。 2、 公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为 依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 适用范围 3、 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 关系。 合同期限 4、 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 5、 在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与员工双方同意续签劳动合同的， 职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签订、续订、变更和解除 6、 新入的职员，公司将在职员入职后与其签订劳动合同。 7、 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳 动合同的，应在原合同期满三十日内重新订立劳动合同。 8、 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 10、有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询工委员会意见后，公司 可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1） 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； （2） 职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4） 公司经营困难发生经济性裁员的。 11、公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 12、职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司 给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 完备调离手续 13、双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1） 处理工作交接事宜。 （2） 按《调离手续完备表》要求办理离职手续。 （3） 交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其他公物。 （4） 退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力 资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住 房需租住公司住房的，必须与公司签订续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一 个月。 （5） 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工 作天数薪金。 （6） 离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系 转离公司，不能马上转离的，需与公司签订《离职人员档案管理协议》。 （7） 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内 的有关费用。 （8） 如与公司签订有其他合同（协议），按其他合同（协议）的约定办理。 14、第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 离职面谈 15、离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈， 听取职员意见。 纠纷处理 16、合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构 （职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳 动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 1、 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个 人之间的沟通。 2、 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。 沟通渠道 3、 集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构， 将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各 级管理人员同样负有相关责任义务。 意见调查 4、 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式调查向职员征询对公司业务、管理 等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可 主动通过《万科》周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将 成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现， 但公司会给职员以相应的答复。 信息沟通 5、 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用《万科》周刊、万科网页、邮 件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职 员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断出是帮助职员个人成长非常好的手 段。 申诉程序 6、 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意 见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。 申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述 有可能难以得到解决。 7、 原则上，职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集团 总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况；当职员有 认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时，申诉渠道②也同样被推荐采用。从解决问题的角 度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉（申诉渠道③）；但当职 员坚持认为有必要直接向集团总经理或董事长申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总 经理信箱以及其他方式直接向集团总经理或董事长申诉。 8、 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉后将在申诉事件涉及的相 关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮 件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总部人力资源部，职员如果对处理决定不满意 仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 职员申诉程序 注：除以上机构外，由职工委员会与总部人力资源部、法律室成员组成的万科企业股 份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 第九章 职工委员会 1、 职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。职工委员会的委员分布 在公司各部门和各分公司，由职员投票选举产生。 2、 职工委员会由主席一名，执行委员、委员若干名组成，均为兼职；设专员和秘 书各一名，负责日常工作。专员办公室设在公司总部。 3、 职工委员会的基本职能是：参与、沟通、监督。包括： （1） 参与决定职员福利基金、住房公积金等的使用； （2） 参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案； （3） 参与公司住房制度改革、职员文化建设及培训方案的制定； （4） 参与职员薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、职员持股计划及劳保福利待遇的 制定并监督实施过程； （5） 维护职员的合法权益、监督职员医疗保险、待业保险以及养老保险方案的实施； （6） 充分反映职员意见，接受职员为维护自身利益而提出的投诉，并与管理层交涉； （7） 对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾； （8） 组织集团内部的文化、娱乐、体育活动； （9） 管理“万科员工共济会”，依据章程为会员提供援助。 第十章 职员职务行为准则 基本原则 1、 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 2、 职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人 理由都不应成为其职务行为的动机。 3、 因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节 严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4、 在职员招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提 供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的职员，相互间应回避从事业力关联的岗位， 公司也可以做出相应的岗位调整。 经营活动 5、 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和 职权从事投资业务。 6、 职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： （1） 以公司名义考察、谈判、签约； （2） 以公司名义提供担保、证明； （3） 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4） 代表公司出席公众活动。 兼职 7、 职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。 8、 禁止下列情形的兼职： （1） 在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事兼任 的工作； （2） 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； （3） 所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； （4） 因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5） 主管级以上职员兼职。 个人投资 9、 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止 下列情形的个人投资： （1） 参与经营管理的； （2） 投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3） 以事务之便向投资对象提供利益的； （4） 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 利益 10、职员在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成 受贿。 11、只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正常处理与 对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 12、职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿 赂及其他不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利 益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。 13、职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的 情况下谋取个人利益。 14、职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 15、职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费。 佣金和回扣 16、职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律 上缴公司作业营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 交际应酬 17、公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。 18、集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 19、职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动 ， 应谢绝参加。包括： （1） 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2） 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3） 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 20、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。 21、职员未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其他未经 公开的经营情况、业务数据。 保护公司资产 22、职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、 转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 23、职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定 作不适当之用途。 行为的自我判断与咨询 24、职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： （1） 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； （2） 在所在单位人事管理部门或者总部人力资源部提出咨询。 25、接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 第十一章 其他 职员劳动安全 1、 公司应当为职员提供安全的工作环境。 台风安全措施 2、 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： （1） 职员在上班时间之前接到台风 4 号及其以上预警信号，请及时与总部人力资源 部或本公司办公室联系，也可在直接拨打公司公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后， 可以不用上班。如在下午 1 时前 4 号台风预警信号取消或降为 3 号台风预警信号，职员应 立即返回工作岗位。 （2） 职员在工作时间内接到台风 4 号及其以上预警信号时，在向直接上级知会后， 职员可以中止工作返回家中。正在从事外勤工作的职员，应立刻前往安全地方。 （3） 在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安 全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安 全；但当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身安全。 （4） 在正常办公时间之前（或时间内）显示台风 4 号及其以上预警信号时，公司抗 灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及紧急情况的处置。 3、 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地 震、高温、暴风雪等安全措施。 保护知识产权政策 4、 职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。 权利保障 5、 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 6、 对于明显违反《职员手册》的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的责任和 权力。 7、 对违反人事管理制度，使职员自身利益受到侵犯的行为，职员有权向公司职 工委员会提出申诉以得到公正待遇。 批准、修改与解释 8、 本适合经职工委员会讨论通过并经集团办公会议批准实施。 9、 本条例视实施情况，经职工委员会及集团办公会议批准后，可以修改。 10、本条例未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 11、本条例的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部，如有不明事项，请向所 在单位人力资源部门或总部人力资源部咨询。 其他 12、本手册同时以文本版和电子网络版形式与职员见面，两者具有同等效力。职员可 通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的《职员手册》相关内容。
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万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度 万科薪 酬福利 体系 薪酬设 计 绩效奖 励 Page 1 员工福 利 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文 化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 Page 2 一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即 NT 系列。 岗 位薪金数额 =N2*T （ N=1„.n ）（ T 为薪金等级单位，现定为 10 ； N 为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。 系列名称 职务 适用范围 部经理 集团副总以上 总 1- 总 8 人员 集团任命的经 理人员 经理 级别（由高到低） 正 1 -- 下 6 经营管理系列 专业系列 副经理 集团任命的副 副 1 -- 副 6 经理人员 主管 集团任命的主 主 1 -- 主 13 管 职员 职 1 -- 职 19 总工程师 Page 3 集团任命的总 专 1-- 专 5 工程师等 副总工程师、 主任工程师（主 任会计师等） 工程师 集团任命的副总工程师等 专 6- 专 12 集团任命工程师等 （会计师等） 专 13 专 20 专业系列 助理工程师 业务、工程、设计、会计等专业 人员 （助理会计师 等） 见习工程师（见 习会计师等） 后勤辅助 系列 专 21- 专 29 业务、工程、设计、会计等专业 人员 专 30- 专 34 物业管理员业务、技术、办公室 辅助人员和维修、司机、打字、 仓管等后勤服务人员 辅 1- 辅 16 试用系列 所有试用人员 Page 4 试 1- 试 14 二、岗位薪金级别 1 、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工 作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。 因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金 的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务 操作。 2 、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 地域薪金类别 深圳 一类 北京、上海 二类 天津、沈阳、鞍山、大连 三类 成都、北海、武汉 四类 Page 5 3 、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 职务 级别 薪金级点 区间 Ⅰ类 地区 薪金级点 区间 Ⅱ类 地区 薪金级点 区间 Ⅲ类 地区 薪金级点 区间 Ⅳ类 地区 总经理 T35—T42 T30—T41 T29—T39 T28—T37 副总经理 T29—T36 T27—T33 T26—T32 T28—T37 经理 / 主 管 T21—T30 T19—T28 T17—T27 T16—T27 职员 T10—T22 T9—T21 T26—T32 T5—T19 试用人员 T9—T26 T8—T25 T7—T25 T5—T19 Page 6 4 、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮 1-2 级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） 工龄 2-4 （含）年 工龄 4-6 （含）年 工龄 6-8( 含 ) 年 工龄 8 年以上 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级 硕士毕业 生 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20 大学本科 毕业生 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19 大学专科 毕业生 T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16 中等专业 学校毕业 生 T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15 人员 Page 7 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地 区） 人员 试用期薪金标准 转正定级薪金标 准 硕士毕业生 T13 T16 大学本科毕业生 T12 T15 大学专科毕业生 T11 T14 中等专业学校毕 业生 T10 T13 薪金标准随薪金级别呈正 比递增 Page 8 三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平， 以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通 常参考以下四个指标： 1 、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金 调整的幅度。 2 、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3 、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4 、公司的盈利能力 . Page 9 四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果） 1 ）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （ 2 ） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截 止至进公司时的年限，按每年 2 元计。司龄从职员进公司起计，以 后在每年的一月份增加一年，按每年 20 元补贴计；在公司服务满 十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200 元。以上部分 合计，即为职员的工龄补贴。 （ 3 ） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职 员的级别，按 5 ： 4 ： 1 的比例划分 （ Page 10 员工工资表 工 号 姓 名 基 本 工 资 职 务 工 资 福 利 费 住 房 基 金 Page 11 应 发 工 资 个 人 所 得 税 实 发 工 资 （五）、薪金调整 1 、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职 / 下 属二级公司副总晋升为职能部门正职 / 下属二级公司总经 理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2 、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 集团办公会认为应奖励的其他人员。 3 、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4 、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5 、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。 Page 12 （二）绩效奖励 一、 1 、中期奖金与年度奖金。 2 、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义 的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和 优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的 建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 Page 13 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1 、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期 奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2 、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人 销售业绩直接挂钩。 3 、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所 管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4 、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理 直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果 分配 5 、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售 达到正式销售人员平均销售金额的 60% ，才能转正。销售奖励计算基准为个 人销售提成，比例为正式销售人员的 50% 6 、非该组的销售人员：个人销售提成比例的 60% 7 、未实现销售的销售人员：扣发当月 80% 工资 Page 14 二、考核依据 1 、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退 房处理单、折盘处理单 2 、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际 发生日 3 、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 Page 15 三、销售奖金种类 类别 月度奖励 季度奖励 年度奖励 临时奖 销售奖金 销售冠军 前台职员 销售冠军 销售高手 回款冠军 特殊促 销售奖金 爱心大使 管理冠军 销奖金 后台职员 销售高手 回款冠军 爱心大使 主管 销售奖金 销售大 户奖 大客户 事务性职 月度奖金 员 Page 16 万科期权激励计划历程 90 年代第一轮 2006 年第二轮 2010 年， A 股股票期权激励计划（ ESO) 酝酿 2011 年，先后明确 A 股期权激励计划的第一个行权期（ 2 012 年 7 月 12 日 --2014 年 4 月 24 日）和第二个行权期 （ 2013 年 5 月 29 日 --2015 年 4 月 24 日） 激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人 员 , 不包括独立董事、监事和持股 5% 以上的主要股东。 本计划的激励对象总人数为 851 人 , 占公司目前在册员工 总数的 3.94% Page 17 一、法定福利 （三）员工福利 1 、法定社会保险、住房公积金 （ 1 ）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除 （ 2 ）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医 疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 （ 3 ）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定 Page 18 2 、法定假期 （ 1 ）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起， 即享有 15 个工作日的年休假 （ 2 ）国家法定节假日期间：元旦 1 天，春节 3 天， “五一”劳动节 3 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常 支付薪金。 (3) 带薪假期 ( 转正后）：年休假、婚假、丧假、调动假、 生育假 Page 19 二、商业保险 1 、 为所有职员统一购买团体意外险。 2 、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险 三、员工服务 1 、独生子女费 ： 14 周岁前每月给予保育费补助人民币 30 元， 独生子女医疗补贴人民币 100 元。 2 、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。 Page 20
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万科内部资料：集团异地调遣薪酬福利与劳动合同（范本！）
万科集团异地调遣薪酬福利与劳动合同管理办法 一、目的 为适应集团发展战略要求，明确异地调遣职员薪酬福利待遇的确定原则，调动职员工作 积极性，特制定本办法。 二、适用范围 集团总部及各区域本部、一线地产公司。 各地物业管理公司异地调遣职员薪酬福利与劳动合同管理办法由集团另行制定发布。 各区域可根据此办法规定的标准原则，制定区域内异地调遣职员的 薪酬福利与劳动合同 管理办法，报集团人力资源部审批后执行。 三、定义 1、本办法所称异地调遣，是指因业务发展需要，兼顾职员发展空间需求，在充分尊重个人 意愿的前提下，集团总部或区域本部、一线地产公司调遣正式且已转正职员，前往原工 作城市外、非家庭所在地的单位担任部门副经理或部门首席及以上职位，且工作时间超 过六个月的安排。双向交流、借调、异地招聘和因个人原因申请异地工作不适用本办法。 2、所称原工作城市，按如下原则认定： （1） 职员调遣前如在调出单位连续工作超过三个月的（不含交流时间），以调出单位 所在地为准。 （2） 职员调遣前如在调出单位连续工作不足三个月的，以调出单位的上一家单位所在 地为准，并以此类推。 3、所称家庭所在地，按如下先后次序推定： （1） 已婚职员的配偶或未成年（指未满 18 周岁，下同）子女所在地，以长期实际居住 地为准；配偶和未成年子女不在一地的，以配偶所在地为准。 （2） 单身职员，以其长期稳定的生活所在地为家庭所在地。 （3） 长期稳定居住地难以确认的，以本人户口所在地为家庭所在地。 四、管理办法 （一）相关原则 1、 告知原则： 异地调遣职员时，调入单位应于调遣前向职员说明将提供的薪酬、福利水平或标准。调 入单位须与受调遣职员（以下简称调遣人员）本人在劳动合同中约定补充条款或另行签订 《异地调遣补充协议》（附件一），对异地调遣期限、相关福利待遇等予以明确。 2、 稳定原则： 异地调遣期限一般为 3 年，此期间内公司原则上不受理调遣人员个人的流动申请。 3、 资格认定原则： 调入公司人力资源部门需按要求填写《异地调遣人员资格确认表》（附件二）报调入公 司第一负责人、区域本部第一负责人或授权负责人审批，并报集团人力资源部备案，据异地 调遣人员资格确认信息执行异地调遣福利等相关措施。 4、 资格重新认定原则： 异地调遣期满 3 年后，异地调遣人员继续在当地工作的，执行调入单位当地职员的 福利标准，不再适用本办法中规定的相关福利待遇。 第一负责人异地调遣期满（3 年）后，异地调遣相关住房待遇可自异地调遣期满后 延续执行 3 年（有新的调遣安排的情况除外），其他异地调遣福利待遇停止执行。 异地调遣住房待遇延续执行 3 年期满后不再延续。 如异地调遣期未满，由公司做出新的异地调遣安排，异地调遣资格及福利待遇根据 新的异地调遣安排认定并执行相关管理办法。新的异地调遣期以协商为准，一般不 超过 3 年。 （二）薪酬 1、 异地调遣人员的薪酬统一执行调入单位薪金级别表。 2、 调遣人员职位职级、薪酬等的确定同时受公司普适性政策约束。 3、 调遣人员个人所得税在调入单位所在地缴纳。 （三）安家费 1、 调入单位一次性向调遣人员发放安家费，供其迁居、购买基本生活用品等，使其能够 尽快适应当地生活。安家费发放金额为人民币 5000 元（税后）。 2、 行李/车辆托运费限额内实报实销（额度人民币 5000 元）。 （四）异地调遣补贴 异地调遣职员的异地调遣补贴均为税前补贴，按月同当月工资一起发放，发放期限为自 集团正式任命生效当月起 3 年，未经任命不可提前享受异地调遣补贴。异地调遣职务以调动 后四个月内的职务任命为准。期间如遇职务变动，依变动后的标准执行。 异地调遣补贴计算方式：月异地调遣补贴＝月固定异地调遣补贴＋月城市差异补贴 异地调遣补贴依据以下标准发放： 城市代码 A 北京、上海、深圳、广州 城市名称 天津、青岛、苏州、杭州、无锡、南京、昆山、宁波、东莞、中山、佛山、厦门、 B 珠海、成都 C 武汉、沈阳、大连、长春、鞍山、镇江、南昌、长沙 异地调遣补贴方案（一） 派出地城市 派至地城 月固定异地调遣补贴 月城市差异补贴（单 代码 市代码 （单位：人民币元） 位：人民币元） A 2000 无 B 2000 1000 C 2000 2000 A 2000 无 总经理（不含）以下人 B 2000 无 员 C 2000 1000 A 2000 无 B 2000 无 C 2000 无 A B C 适用范围 集团总部部门副总经理 （不含）以下人员 区域本部、一线公司副 一线项目公司总经理 （不含）以下人员 集团/公司首席及以下人 员 异地调遣补贴方案（二） 月固定异地调遣补贴（单 位：人民币元） 月城市差异补贴（单位：人民币元） 适用范围 集团管理层 集团总部部门副总经理 5000 无 （含）以上人员 区域本部、一线公司副总经 理（含）以上人员 一线项目公司总经理 （五）住房 1、 公司向异地调遣职员在调遣期内提供不超过 3 年的宿舍免租期，免去期间宿舍的租金和 物业管理费，但水电费、煤气费、取暖费、有线电视费、宿舍清洁费等费用由职员本 人负担，电话费、上网费根据有关财务规定办理报销或由个人负担。 2、 调入单位可参照以下限定标准为异地调遣人员提供个人住所。超出标准上限费用部分 由个人承担。 3、 在调遣期内，如异地调遣人员选择自行安排解决住宿，可由本人提出申请，调入单位 审批通过后，按照以下方式办理： 自行安排租住宿舍的，可由本人提出申请，自审批通过当月起，凭有效租房协议、 房租发票在调入公司备案，按月报销宿舍及车位租金。租金报销以如下限定标准为 限，超出部分由个人承担。 自购当地住房居住的，可自审批通过当月起，由本人提出申请，凭有效本人购房合 同、装修费用、物业管理费等发票在调入公司定期报销自购房屋相关费用。上述费 用报销以如下限定标准为限，超出额度部分由个人承担。 变更住宿报销方式的，自审批通过当月起执行新的住宿报销方式，报销差额不予追 溯。 月住房费用报销（含车位租金）标准上限＝月住房费用报销基准 * 派至地城市代码对应的 月住房费用报销标准系数 异地调遣后职务 月住房费用报销基准 派至地城市代码对应的月住房费 （含车位租金） 用报销标准（含车位租金）系数 （单位：人民币元） 集团办公会成员及同级别人员 A 非北京/上 北京/上海 1.0 海基准 基准 (除北京、 ≤10000 ≤20000 上海外) B C 0.9 0.8 集团总部部门总经理/区域本部、一线公司 总经理（含）以上及同级别人员（第一负 ≤7000 1.0 0.9 0.8 ≤4000 1.0 0.9 0.8 ≤3000 1.0 0.9 0.8 ≤2000 1.0 0.9 0.8 责人） 集团总部部门副总经理/区域本部、一线公 司副总经理及同级别人员（非第一负责 人） 集团总部部门助理总经理/区域本部、一线 公司总监、助理总经理/集团首席及同级别 人员 集团总部业务经理/区域本部、一线公司部 门正副（总）经理/公司首席、部门首席及 同级别人员 备注：如异地调遣人员同时兼任集团内两个以上管理职务，异地调遣福利参照职务级别高者执行。 4、 如由调入单位安排租住当地公司宿舍并承担租金，调入单位可为异地调遣人员配备床、 桌、椅、柜，也可购置热水器、洗衣机作为基本生活用品。调入单位为调遣人员按规 定提供的基本生活用品费用包括在以上住房费用标准以内。 （六）假期 异地调遣的已婚职员，可享受每年 22 个工作日的带薪年休假用于探望配偶及/或子女。 未婚职员假期依据集团假期规定执行。 （七）探亲路费 1、 探亲路费报销目的地城市：异地调遣职员可选择家庭所在地或原工作城市作为探亲路 费报销目的地城市，并在异地调遣补充协议中书面确认。期间如需变更家庭所在地， 可由本人提出申请，经调入单位审批后生效，但变更次数每年不可超过一次。 2、 异地调遣职员每年享受 16 人次（已婚）或 8 人次（未婚）单程经济舱机票或火车软席 票的探亲路费报销（以上人次数指每年可报销的单程单人机票张数），每人次报销金 额不超过调入公司城市与探亲路费报销目的地城市之间的同类交通方式标准。（具体 交通方式参考调入公司关于赴有关城市出差的交通方式选择规定；无规定的，可咨询 人力资源部门）。 3、 探亲路费仅限本人及直系亲属（配偶、父母、配偶父母、子女）报销，且每人次机票 的始发地、到达地须包含家庭所在地（或原工作城市）、现工作城市二者之一。 4、 当年异地调遣时间未满一年的，按月加权计算探亲路费报销次数，具体如下： （单位：人次/单程、单人机票张） 调动时间 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 已婚 16 15 13 12 11 9 8 7 5 4 3 1 未婚 8 7 7 6 5 5 4 3 3 2 1 1 （八）人事档案及保险 异地调遣职员档案、社会保险关系在调出地的，社会保险、住房公积金等由调出地负 责缴纳，费用由调入单位承担；如另有适用地要求，应遵循户籍所在地优先、保险缴交连续 性原则，由职员本人申请、调入单位审批，报集团人力资源部确认后执行。 （九）第一负责人家属补贴 对于异地调遣出任集团总部部门、区域本部、一线公司第一负责人及以上职务的职员， 由调入单位给予其每月人民币 3500 元（税前）补贴，可用于发放给其配偶，或发放给员工 本人用于其未成年子女的教育津贴。自任命之月起，每月随工资一并发放，满三年后取消。 在此期间，该职员职务有变动的，按变动后的待遇执行。 （十）奖金 年终奖、季度奖：按集团规定执行，特殊情况由调入、调出单位共同协商确定。 （十一）劳动合同（含异地调遣补充协议） 1、 接受调遣后，区域本部人员、一线公司第一负责人与集团总部签订劳动合同（含异地 调遣补充协议）；其他异地调遣人员与调入单位签订劳动合同（已签订无固定期限劳 动合同的除外；符合签订无固定期限劳动合同条件的按照无固定期限劳动合同签订要 求办理）；特殊情况需与调出单位签订劳动合同的，需另行报集团人力资源部审批。 劳动合同期限的确定依据劳动合同管理有关规定。以上协议的签订、变更由调入公司 人力资源部门负责与集团人力资源部对接办理。 2、 员工司龄连续计算，可在新签劳动合同中约定。 3、 在原单位有尚未履行完毕的特殊协议（培训协议等）或其它约定的，由调出单位确定 具体处理方案，调入单位协助执行。 （十二）其他 1、 通讯费、交通费等其他福利补贴遵照调入单位相关规定执行。 2、 费用承担：职员受调遣后所有薪酬福利费用由调入单位承担，其中： （1）薪金，自调动次月起由调入单位承担； （2）保险、独生子女费等各项福利费用自调动次月起由调入单位承担； （3）年休假补贴：如职员在调出单位已休年休假，休假补贴由调出单位承担，否则由 调入单位承担。 五、附则 1、 本办法自 2007 年 1 月 1 日起生效执行，原《异地调遣职员薪酬福利与劳动合同管理办 法（V1.1）》同时失效。本办法不进行过往追溯。 2、 本办法由集团人力资源部负责解释。 六、附件： 1、附件一：《异地调遣补充协议》 2、附件二：《异地调遣人员资格确认表》 万科企业股份有限公司
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中海地产-薪酬激励方案
中海地产股份有限公司 薪酬激励方案 2017 年 01 月 目录 目 录 中海地产薪酬激励方案..................................................................................................................1 第一节 地区公司奖金方案...................................................................................................1 一、 方案设计思路...................................................................................................1 方案概述...........................................................................................1 （二） 奖金核算的原则...............................................................................1 （三） 奖金的分类.......................................................................................2 二、 （一） 项目奖金...........................................................................................................3 核算方案...........................................................................................3 （二） 支付时间...........................................................................................4 三、 （一） 年度奖金...........................................................................................................6 核算方案...........................................................................................6 （二） 支付时间和方式...............................................................................9 四、 （一） 奖金分配系数的确定.....................................................................................13 确定奖金分配系数的原则.............................................................13 （二） 确定奖金分配系数的方法.............................................................14 第二节 （一） 总部薪酬激励机制.................................................................................................18 一、 薪酬现状分析.................................................................................................18 薪资水平不具有竞争力.................................................................18 （二） 薪资呈现部分“平均主义”及标准不明确.................................18 （三） 薪资与绩效相关度低.....................................................................18 （四） 缺乏有结构及合理的职位序列体系.............................................18 二、 （一） 改善思路.........................................................................................................18 目录 改善薪酬管理体系的原则.............................................................19 （二） 完善薪酬体系的措施.....................................................................19 三、 （一） 薪酬构成.........................................................................................................20 固定工资.........................................................................................20 （二） 可变工资.........................................................................................20 四、 （一） 制订薪酬标准.................................................................................................21 （一） 确定薪酬标准的原则.....................................................................21 （二） 基准工资标准确定.........................................................................21 （三） 基本工资.........................................................................................25 （四） 绩效工资标准计算.........................................................................26 （五） 年功工资标准计算.........................................................................26 （六） 年度奖金标准计算.........................................................................27 中海地产薪酬激励方案 地区公司奖金方案 方案设计思路 方案概述 奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金，用以奖励那些为企业获得额外收益作 出贡献的职员。一方面可以实现员工参与分享企业经营成果，同时激励员工为企业做出更大的贡献。 基于本此咨询项目的实际情况，一方面，我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理 层（即地区公司担任董事职位及以上职员），另一方面，本方案只是核算各地区公司奖金总额，不 涉及奖金的个人分配办法。 奖金核算的原则 1. 奖金和经营业绩高相关的原则 奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义：一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出 预期的经营业绩，另一方面，奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2. 地区公司之间保持相对均衡的原则 根据中海的现状和未来战略目标，中海地产各地区公司将分别处于进入、开拓和成熟等阶段， 地区公司之间的不均衡发展状态将在很长时间内存在。而地区公司经理层作为中海地产的核心人力 资源，应该需要在不同地区之间进行横向调配，这就要求我们在设计本方案时要注意在各地区公司 之间保持相对均衡。 “相对均衡”并不同于“绝对平均主义”，可以根据不同地区公司的实际情况适当拉开差距， 但是这种地区之间的差距是合理的，是有依据的，是能够被大部分地区公司经理层成员所能接受的。 3. 年度之间保持相对稳定的原则 持续经营是企业实现战略目标的基本条件之一，尤其是对于房地产这样高风险的行业，获得平 稳持续的经营业绩是地产行业成功企业的重要特征之一，而这就需要平稳持续的激励制度来保障。 因此，实现年度之间保持相对稳定也是本方案的基本原则之一。 奖金的分类 根据房地产行业的特点，奖金分为年度奖金和项目奖金两类。 1. 年度奖金 年度奖金是指按照财务年度经营成果进行核算的奖金，其经营成果包括地区公司所有项目的经 营成果。 （1）优点 这种方式的优点在于可以满足作出贡献的职员对回报的预期，也符合及时激励的原则，又可以 避免某些处于进入或者拓展阶段地区公司由于没有项目业绩而无法参与享受奖金的问题。 （2）缺点 某些处于进入或者拓展阶段地区公司没有项目业绩的情况下参与享受奖金，一方面意味着公司 需要承担一定的财务风险，另一方面，可能会引起处于成熟阶段公司因为“价值被风险”而产生不 公平的感觉。 2. 项目奖金 年度奖金是指按照单个项目的经营成果进行核算的奖金。 （1）优点 项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面可以避免相关的风险，同时可 以按照项目准确界定奖金受惠对象，提高激励效果。 （2）缺点 项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面限制了对于没有项目但是也在 为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金，同时对于某些周期较长的项目不能及时激励员工。 3. 我们的建议 （1）同时采用两种方式 在对年度奖金和项目奖金进行比较分析的基础上，结合中海地产的现状和未来发展趋势，我们 建议中海同时采用年度奖金和项目奖金两种方式。 （2）突出年度奖金的主体地位 不管是“年度奖金”还是“项目奖金”，分享奖金的来源都最终来自于项目产生的附加价值， 实际上，两者之间是“此消彼长”的关系。根据前面确定的奖金方案原则和两类奖金特点，我们建 议年度奖金作为主体方式，项目奖金作为补充方式。 项目奖金 核算方案 1. 方案一：净利润分享法 （1）核算办法 某项目 奖金总额 ＝ 某项目 净利润 × 某项目 奖金分配系数 × 某项目 考核系数 （2）说明 核算办法中，“项目奖金分配系数”在项目启动前由公司薪酬考核委员会根据项目实际情况确 定。 （3）优点 净利润分享法以净利润作为奖金的计提基数，其优点在于可以尽可能降低总部的财务风险（即 在获得净利润基础上才能分享奖金），核算方式直接，核算过程简单。 （4）缺点 净利润分享法的缺点是地区公司承担了较大的风险（包括市场风险和管理风险），对于某些本 来就不能盈利的项目，无法体现经理层的工作成果。 2. 方案二：超额净利润分享法 （1）核算办法 （2）说明 某项目 奖金总额 ＝ 某项目 超额净利润 ＝ 某项目 超额净利润 某项目 奖金分配系数 × 某项目 实际净利润 － 某项目 目标净利润 × 某项目 考核系数 核 算 办法中，“项目奖金分配系数”、“项目目标利润”等参数，在项目启动前由公司薪酬考核委员会 根据项目实际情况确定。 （3）优点 净利润分享法以超额净利润作为奖金的计提基数。合理体现了“总部”和“地区公司”之间的 风险平衡关系，地区公司经理层主要承担管理风险。 （4）缺点 净利润分享法能够发挥积极作用的前提在于项目启动前就需要合理确定“项目奖金分配系数”、 “项目目标利润”等参数，这项工作有相当困难的，如果这两个参数选取不合理，会产生一定的负 面影响。 3. 我们的建议 根据前面的分析，结合我国地产行业特点和中海的实际情况，我们建议中海选择“方案二”， 其依据如下： （1）我国地产行业特点 我国地产行业处于高速发展阶段，行业成熟度较低，政策风险和市场风险高，由此对项目的影 响较大，方案二可以满足我国地产行业这一特点。 （2）中海实际情况 地区公司作为中海地产的项目执行者，主要的职能是项目管理中心而不是项目决策中心，不能 有效回避政策风险和市场风险，方案二可以满足这一现状。 支付时间 项目奖金作为奖金的补充方式，总体数量不大，不需要考虑股权支付的方式。但是要根据项目 特点选取合理的支付时间。 根据奖金支付是否延期分为“即时支付”和“延期支付”两种方式，“即时支付”意味着总部 承担所有的项目后风险，“延期支付”则意味着项目责任者也分担部分项目后风险。 对于分期项目，根据结算次数分为“分期支付”和“一次性支付”两种方式，“分期支付”可 以体现激励的即时效应，“一次性支付”可以体现激励的集中效应。 根据上述，项目奖金的支付时间可以有 4 种方案，如图 1 所示。 一 次 性 分 期 方案三 方案三 方案四 方案四 方案一 方案一 方案二 方案二 即时支付 延期支付 图 1：项目奖金的支付时间 1. 方案一：即时分期支付 “即时分期支付”是指每期项目结束后就支付当期的奖金。这种方案的优点是体现了激励的即 时性，缺点是总部承担了较高的项目后风险，奖金分散可能弱化激励效果。 2. 方案二：延期分期支付 “延期分期支付”是指每期项目结束后并不支付当期的奖金，而是在一个约定的时间内支付。 这一方案的优点在于既体现了激励的即时性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较 好的平衡。缺点是奖金分散可能弱化激励效果。 3. 方案三：即时一次性支付 “即时一次性支付”是指项目全部结束当期支付全部的奖金。这一方案的优点在于既体现了激 励的集中性，缺点是，承担了较高的项目后风险。 4. 方案四：延期一次性支付 “延期一次性支付”是项目全部结束当期核算全部的奖金，但是并不即刻支付，而是在一个约 定的时间内支付。这一方案的优点在于体现了激励的集中性，项目后风险又在公司总部和项目责任 者之间获得了较好的平衡。缺点是激励的及时性没有得到体现。 5. 我们的建议 （1）选取方案 实际上在选取何种支付方案时，应该根据项目的特点进行选择。比如对于不分期的项目就只能 选择“方案三”和“方案四”。对于分期项目，就可以选择以上四种方案中的一种，根据中海的现 状特点，我们建议中海应该较多选择“方案二”，即通过分期支付来强调激励的及时性，通过延期 支付来合理分担项目后风险。 具体的支付时间如表 1－1 所示： 表 1－1：项目奖金支付时间 时间 项目工期结束当期 项目工期结束第二年 支付比例 70％ 30％ 注：“项目工期结束当期”是指某一期项目完成或超过目标销售率并且业主入伙后一个月之内。 （2）项目后风险的评估 项目后风险是指项目结束当期无法客观界定的潜在风险，主要体现在项目施工质量上。项目后 风险评估的信息一方面来源于公司统一组织业主满意度调查结果，一方面来源于业主日常投诉。对 于被评估出较高后风险的项目，公司可以根据规定取消或者减少延迟支付的奖金。 年度奖金 核算方案 根据中海地产的现状和未来发展趋势，我们设计了以下几套年度奖金的核算方案，以供中海的 管理层选用。 1. 方案一：整体核算法 “整体核算法”的假设前提是所有的地区公司都在为中海地产作出贡献，只不过有些地区公司 （处于成熟和拓展阶段）的贡献已经体现在财务数据（利润）中，有些地区公司（处于进入或拓展 阶段）的贡献体现在未来的经营成果中，所以从长期来讲，地区公司之间可以通过“此消彼长”来 实现平衡。 （1）核算办法 某地区公司 年度奖金总额 ＝ 股份公司 年度奖金总额 × 某地区公司 年度奖金分配系数 股份公司 年度奖金总额 ＝ 股份公司 年度超额净利润 × 股份公司 年度奖金分配系数 股份公司 股份公司 年度超额净利润 ＝ 年度目标利润总额 － 某地区公司 某地区公司 年度奖金分配系数 ＝ 经理层岗位系数 / （ 某地区公司 × 年度考核系数 股份公司 年度实际利润总额 股份公司总部 各地区公司 高管岗位系数 ＋∑ 经理层岗位系数 ) （2）说明 核算办法中，其中“股份公司年度奖金分配系数”由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营 计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。 （3）优点 采用“整体核算法”最明显的优点在于可以最大程度来实现不同地区公司之间保持相对均衡的 状态，处于进入阶段的地区公司不会因为没有财务上的贡献而无法参与享受奖金，处于成熟阶段的 地区公司也不会出现独享成果的场面。 把大家的贡献都“捆绑”在一起来进行核算，可以从激励制度上保证所有地区公司工作目标的 一致性，从而为中海实现战略目标奠定良好的基础。 此外，采用“整体核算法”可以在某种程度上降低地区公司对经营目标的敏感性，从而避免地 区公司因为个人利益而在确定经营目标时出现的“寸土必争”的紧张局面，可以缓解总部和地区公 司之间的紧张关系。 （4）缺点 采用“整体核算法”模糊了各地区公司经营成果的差异，在某个时期内对于某些业绩较好的地 区公司来说有不公平的感觉，可能会挫伤这些地区公司经理层的积极性。 2. 方案二：单独核算法 “单独核算法”的假设前提是对于可以用财务指标量化的地区公司（处于开拓和成熟阶段）应 该“独享”其经营成果，才能更好地激励经理层持续努力获得更出色的业绩。而不能用财务指标量 化的地区公司（处于进入和开拓阶段），则应该采用其他方式来分享其他地区公司的经营成果。 “单独核算法”另外一个前提是财务数据是可以准确量化经营成果的，地区公司经理层努力工 作是获得经营成果的主要因素。 （1）核算办法 成熟和拓展阶段公司 某地区公司 年度奖金总额 ＝ 某地区公司 年度超额净利润 × 某地区公司 年度奖金分配系数 × 某地区公司 年度考核系数 进入阶段公司 某地区公司 某地区公司 年度超额净利润 年度奖金总额 某地区公司 成熟和拓展地区公司 ＝ － × ＝ ∑ 年度实际净利润 年度奖金总额 某地区公司 年度奖金分配系数 ＝ 某地区公司 经理层岗位系数 某地区公司 某地区公司 年度目标净利润 年度奖金分配系数 / ∑ × 某地区公司 年度考核系数 各地区公司 经理层岗位系数 （2）说明 核算办法中，对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数”，由公司薪酬 考核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。 （3）优点 “单独核算法”最大的优点可以充分体现各地区公司的经营成果，从而最大可能地激励地区公 司的经理层。 （4）缺点 “单独核算法”在意味着“高收益”的同时也意味着“高风险”，即对于某地区公司的经理层 来讲要完全承担地区公司所有的经营风险。 “单独核算法”对总部制定各地区公司的经营目标的客观性和精确性也是一种挑战，不符合客 观情况或者不够精确的经营目标对于任何一个地区公司都是不公平的，也有可能会引起地区公司经 理层消极的反应。 运用“单独核算法”时，“处于进入阶段地区公司的奖金”不在“成熟和开拓地区公司奖金总 额”之中，这意味着总部需要“额外”支付一笔奖金，这也意味着薪酬考核委员会在年初设定“各 地区公司年度奖金分配系数”时要考虑这一因素，以免最后的绩效奖金总额突破公司预先设定的上 限。 3. 方案三：混合核算法 （1）核算办法 成熟和拓展阶段公司 某地区公司 年度奖金总额 ＝ 某地区公司 年度超额净利润 ＝ 某地区公司 年度超额净利润 某地区公司 年度奖金分配系数 × 某地区公司 年度实际净利润 某地区公司 年度考核系数 × 某地区公司 年度目标净利润 － 进入阶段公司 某地区公司 年度奖金总额 股份公司 年度超额净利润 ＝ 股份公司 年度超额净利润 ＝ 股份公司 年度实际净利润 × 某地区公司 年度奖金分配系数 － × 某地区公司 年度考核系数 股份公司 年度目标净利润 （2）说明 核算办法中，对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数”，由公司薪酬 考核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。 （3）优点 综合“综合核算法”和“单独核算法”两类方法的优点，既保证了股份公司整体目标一致性， 又实现各地区公司激励最大化。 （4）缺点 综合两种办法，核算过程较为复杂。对于处于发展阶段的公司，要根据公司发展情况及时调整 核算办法。 4. 我们的建议 我们建议中海在现阶段选用“方案三”，其依据如下： （1）中海的文化特点 中海文化一个明显特征是强调“团队精神”，“方案三”符合中海这一文化特征。 （2）中海地产的现状 中海地产作为我国地产行业的生力军，正题上正处于业务拓展阶段，全国范围内不同地区公司 由于进入时间不同、市场环境不同、占有资源状况不同等原因而存在巨大的的差异，“方案三”可以 弱化这一事实上存在的差异。 从管理平台角度考虑，中海地产尚处于重组后初期阶段，一个统一的管理平台还处于不断调整 和不断完善阶段，某些制度的缺陷或调整（例如年度经营预算制度）可能会凸现各地区公司之间的 不平衡，从而成为潜在的消极因素。 （3）中海地产的未来 中海地产未来的战略目标是要做“国内地产行业的领先者”。这样一个远大而宏伟的目标不是 任何一个地区公司可以实现的，也不是在短期内可以实现的，需要有计划、有方向地集结和充分发 挥中海地产所有资源（财务资源、人力资源、品牌资源等），经过较长时间持续的努力才能实现。 “方案三”可以满足中海地产实现战略目标的需要。 支付时间和方式 在奖金核算清楚之后，“何时获得奖金”和“以何种方式获得奖金”便成为被激励者最关心的 问题。 “支付时间”可以分为“即时支付”和“延期支付”两种，“支付方式”可以分为“现金”和 “股权”两种，根据这两个维度的组合，可以得出以下九种“支付时间和方式”方案（如图 2 所 示），供中海的管理层选用。 股 权 现 金 方案四 方案三 方案五 方案六 方案四 方案七 方案九 方案八 方案一 方案一 方案二 方案三 方案二 即时支付 延期支付 图 2：年度奖金的支付时间和支付方式 1. 方案一：完全即时现金支付 方案一是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以现金的方式进行支付。该方案的最大优点在于 可以最大程度满足被激励实实在在的感觉，缺点在于不能实现长期持续的激励，总部承担了较多的 潜在风险（例如获取奖金后离职、虚报利润、资产加速折旧、发展后进不足等）。 2. 方案二：“即时＋延期”现金支付 方案二是指部分奖金在业绩实现当年以现金支付，剩下的部分在约定的年限内以现金方式支付。 该方案的优点在于某种程度上降低了总部的潜在风险，但是全部以现金支付还是不能实现长期激励 效果。 3. 方案三：完全延期现金支付 方案三是指所有的奖金全部在约定的年限内以现金方式支付。该方案的优点在于较大程度降低 了总部的潜在风险。缺点是全部以现金支付还是不能实现长期激励效果，另一缺点是不能体现激励 的及时性，从而可能会削弱激励的效果。 4. 方案四：完全即时股权支付 方案四是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以股权的方式进行支付。该方案的优点在于可以 某种程度上实现长期激励，缺点是总部承担了较高的潜在风险，此外股权支付会降低大股东的股权 集中度。 5. 方案五：“即时＋延期”股权支付 方案五是指部分奖金在业绩实现当年就以股权的方式进行支付，剩下的部分在约定的年限内以 股权方式进行支付。该方案的优点在于可以在较大程度实现长期激励，缺点是总部承担了一定的潜 在风险，此外股权支付会降低大股东的股权集中度。 6. 方案六：完全延期股权支付 方案六是指所有的奖金全部在约定的年限内以股权方式进行支付。该方案的优点在于可以在最 大程度实现长期激励，而且总部承担的潜在风险可以降到最低；该方案的缺点在于被激励对象会因 为承诺兑现过于渺茫而失去激励的效果。 7. 方案七：即时“现金＋股权”支付 方案七是指所有的奖金在业绩实现当年全部支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方 式支付。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡，其缺点是“地区公司 承担风险”和“总部承担风险”失去平衡，公司承担了较大的风险。 8. 方案八：延期“现金＋股权”支付 方案八是指所有的奖金在约定的时间内支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方式支 付。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡，其缺点是“地区公司承担 风险”和“总部承担风险”失去平衡，个人承担了较大的风险而削弱了激励效果。 9. 方案九：“即时＋延期”“现金＋股权”混合支付 方案九是指部分奖金在业绩实现当年支付，其中一部分以现金方式支付，另一部分以股权支付； 剩下的部分奖金在约定的时间内支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方式支付。这一方 案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡，在“地区公司承担风险”和“总部承 担风险”也取得平衡，其缺点在于过于中庸，而且操作起来较为复杂。 10. 我们的建议 根据我们对中海现状的了解，结合中海未来的发展趋势，我们建议中海采取以下奖金支付方案。 （1）支付方案 在我们的推荐方案中，首先不采用包含股权激励方式的方案，其次根据公司所处在的不同发展 阶段采用不同的支付方案，如表 1－2 所示。 表 1－2：中海地产各地区公司奖金支付方案 公司类型 进入阶段公司 开拓阶段公司 成熟阶段公司 具体 当年 40％ 60％ 60％ 支付 第2年 30％ 20％ 20％ 比例 第3年 30％ 20％ 20％ （2）取消延期支付奖金 当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司可以单方面取消这些员工的延期支付奖金： 严重违反公司制度被公司除名者 合同期内且未经公司许可擅自离职者 被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者 被证实参与制定虚假财务数据者 被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者 （3）保留延期奖金奖金 当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司应该让这些员工保留获得延期支付奖金的权利： 按公司规定正常离休者 根据公司需要调离到其他公司任职者 （4）提前兑现延迟支付奖金 当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司应该提前办理和支付这些员工的延期支付奖金： 按劳动合同规定正常离职者 由于不可抗力而无法在公司继续任职者 奖金分配系数的确定 奖金分配系数是奖金方案中的要素之一，涉及到很多因素。 确定奖金分配系数的原则 对于中海来讲，既要考虑到总部和地区公司之间的平衡，又要考虑到地区公司之间的平衡，还 要考虑到项目之间的平衡。 1. 要素平衡的原则 要素平衡原则是指参与奖金分配的各要素之间要与要素对附加价值的贡献保持平衡，而不能有 明显的偏颇。 根据我国地产行业的特点，参与奖金分配的要素包括： （1）资本 资本是现代经济活动的首要要素，任何商业活动都不能脱离资本之外而运行。房地产行业是一 个资金密集型的行业，要想在日益激烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，必须具有强大的资 金实力。土地对于地产行业有特殊的地位，任何项目和产品都是依附于特定的土地之上。结合我国的 实际现状，土地作为不可再生资源在地产行业的经营要素中，地位越来越被重视。对于地产公司来 讲，土地可以归集到资本要素中。 （2）品牌 我国房地产行业已经进入了品牌经营时代。拥有一个知名品牌，是企业获取可持续发展的一个 非常重要的因素。房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争 的结果，也是市场走向成熟的必然要求。品牌化经营将会提高房地产企业地域扩张的效率，降低开 拓新兴市场的营销成本。 （3）技术 技术是现代经济活动的重要要素，所有的产品和服务都是以一定的技术为基础。经过十多年的 高速发展，我国房地产行业的产品已经从“供不应求”进入“供大于求”时代，追求产品高质量和 个性化的需求特征趋势越来越明显，技术（包括设计技术、材料技术、工程技术等）要素在地产行业 的作用也越来越重要。 （4）管理 管理作为一项经营要素在房地产行业里也越来越受到重视。成功的房地产企业实际上可以归结 为其利用科学的管理手段整合各种资源（资本、土地、品牌、技术）的结果。 2. 利益主体平衡的原则 中海地产作为一个立志成为我国房地产行业领先者的现代地产企业，在管理上存在以下明显的 特点： 所有权和经营权分离 跨地域经营 投资控股型 在这样一种管理模式下，股东、总部、地区公司对于某一特定要素的贡献率是不一样的，在确定 分配系数时，要予以客观评价，以获得合理的平衡。 （1）股东 在现代股份制企业制度下，股东和经营者分离，股东是公司的资本中心。 （2）总部经营者 根据中海地产的规划，总部将成为投资决策中心、管理调控中心、资源配置中心、信息整合中心、 产业推广、品牌与文化输出中心，是整个公司的决策中心，扮演着“神经中枢”的角色。 （3）地区公司经营者 根据中海地产的规划，各地区公司将成为经营中心和利润创造中心、区域发展中心，是总部和 项目的纽带，扮演着“神经元”的角色。 确定奖金分配系数的方法 1. 奖金分配系数的决策者 根据中海地产的现状，我们建议由薪酬考核委员会来制定奖金分配系数，以保证分配系数的合 理性和公正性。 2. 确定项目奖金分配系数 薪酬委员会在确定和修改奖金分配系数时，按照以下步骤进行： （1）第一步：确定要素分配权重 薪酬考核委员会根据每个项目中的资本、品牌、技术、管理四个要素的重要程度进行权重分配。如 表 1－3 所示。 表 1－3：要素权重分配表 分配要素 资本 （A） 权重 A 品牌(C) 技术(D) 管理(E) B C D 合计 A+B+C+D =100％ 要素分配权重一般取决于行业特征，在某一时期内是稳定的。根据我们对房地产行业现状的分 析，我们建议各要素权重如下： 表 1－4：要素权重分配建议值 分配要素 资本 品牌(C) 技术(D) 管理(E) 合计 （A） 权重 A＝40％ B＝20％ C＝20％ D＝20％ A+B+C+D =100％ （2）第二步：确定各利益主体对各要素贡献率 薪酬考核委员会根据每个项目中各利益主体对资本、品牌、技术、管理四个要素的贡献率进行权 重分配。如表 1－5 所示 表 1－5：要素贡献率分配表 要素贡献率 资本（A） 品牌(B) 技术(C) 管理(D) 股东（GD） Aa Ba Ca Da 总部 (ZB) Ab Bb Cb Db 地区公司 (DQ) Ac Bc Cc Dc 合计 Aa+Ab+Ac Ba+Bb+Bc Ca+Cb+Cc Da+Db+Dc =100％ =100％ =100％ =100％ （3）第三步：计算各要素的分配系数 根据上面的赋值，计算得出个要素的分配系数： 某利益主体某要素 ＝ 分配系数 某要素 权重 × 某利益主体 在某要素的贡献率 表 1－6：要素分配系数表 要素分配系数 资本（A） 品牌(B) 技术(C) 管理(D) 股东（GD） GDA=Aa×A GDB=Ba×B GDC=Ca×C GDD=Da×D 总部 (ZB) ZBA=Ab×A ZBB=Bb×B ZBC=Cb×C ZBD=Db×D 地区公司 (DQ) DQA=Ac×A DQB=Bc×B DQC=Cc×C DQD=Dc×D （4）第四步：要素分配系数归集 把同属于某利益主体的分配系数进行归集，得到各利益主体的分配系数，如表 1－7 所示。 表 1－7：要素分配系数归集表 利益主体 归集后的要素分配系数（fp） 股东（GD） GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD 总部经 (ZB) ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD 地区公司 (DQ) DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD （5）第五步：确定某一项目的年度奖金和项目奖金分配系数 对于总部来讲，只有年度分配系数。对于地区公司来讲，为实现年度奖金的主体地位，把分配 系数的 70％归为年度奖金分配系数，30％归为项目奖金系数，如表 1－8 所示。 表 1－8：奖金分配系数表 奖金分配主体 年度奖金分配系数(ND) 总部经营者(ZB) ZBNDfp=ZBfp 地区公司经营者(DQ) DQNDfp=DQfp×70％ 项目奖金分配系数(XM) 0 DQXMfp=DQfp×30％ 3. 确定成熟和开拓阶段地区公司年度奖金分配系数 对于有多个项目的成熟地区公司，其年度奖金分配系数按照下面的方法进行确定。 （1）确定各项目目标净利润 假设某地区公司某年有三个项目，由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表 1－9 所示。 表 1－9：目标净利润预测表 项目 项目 1 项目 2 项目 3 合计 目标净利润 OP1 OP2 OP3 OP=OP1+OP2+OP3 （2）根据上述方法确定所有项目的年度奖金和项目奖金分配系数 表 1－10：所有项目的年度奖金和项目奖金分配系数表 项目 项目 1 项目 2 项目 3 年度奖金分配系数 DQNDfp1 DQNDfp2 DQNDfp3 项目奖金分配系数 DQXMfp1 DQXMfp2 DQXMfp3 （3）确定地区公司年度奖金分配系数 表 1－11：某地区公司年度奖金分配系数表 公司名称 XXXX 公司 年度奖金分配系数 DQNDfp=（DQNDfp1×OP1＋DQNDfp2×OP2＋DQNDfp3×OP3）/ OP 4. 确定总部年度奖金分配系数 （1）预测各项目目标净利润 假设某地区公司某年有 9 个项目，由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表 1－ 12 所示。 表 1－12：目标净利润预测表 项目 项目 1 项目 2 项目 3 项目 4 项目 5 项目 6 项目 7 项目 8 项目 9 目标净利润 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8 OP9 目标净利润 OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9 （合计） （2）根据上述方法确定所有项目的总部分配系数 表 1－13：分配系数表 项目 项目 1 项目 2 项目 3 项目 4 项目 5 项目 6 项目 7 项目 8 项目 9 总部分配系数 ZBfp1 ZBfp2 ZBfp ZBfp ZBfp ZBfp ZBfp ZBfp ZBfp 3 4 5 6 7 8 9 （3）确定总部年度奖金分配系数 表 1－14：某地区公司年度奖金分配系数表 公司名称 总部 年度奖金分配 ZBNDfp=（ZBfp1×OP1＋ZBfp2×OP2＋ZBfp3×OP3+ ZBfp4×OP4＋ 系数 ZBfp5×OP5＋ZBfp6×OP6＋ZBfp7×OP7＋ZBfp8×OP8＋ZBfp9×OP9）/ OP 5. 确定进入阶段地区公司年度奖金分配系数 （1）确定总部高管人员岗位系数 表 1－15：目标净利润预测表 项目 岗位 1 岗位 2 岗位 3 岗位 4 岗位 5 岗位 6 岗位 7 岗位 8 项目 9 岗位系数 GWxs1 GWxs2 GWxs GWxs GWxs GWxs GWxs GWxs GWxs 9 3 4 5 6 7 8 岗位系数合计 ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9 （2）确定非成熟地区公司经理层岗位系数 表 1－17：岗位系数表 项目 岗位 1 岗位 2 岗位 3 岗位 4 岗位 5 岗位 6 岗位 7 岗位 8 项目 9 岗位系数 GWxs1 GWxs2 GWxs GWxs GWxs GWxs GWxs GWxs GWxs 9 3 4 5 6 7 8 岗位系数合计 DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9 表 1－18：年度奖金分配系数表 公司名称 XXXX 公司 年度奖金分配系数 DQNDfp= ZBNDfp×DQGWxs/（ZBGWxs+ DQGWxs） 总部薪酬激励机制 薪酬现状分析 薪资水平不具有竞争力 目前中海的薪资水平与外部市场水平相比较存在“有等级的差异”，所谓“有等级的差异”是 指普通员工及中低层管理者的薪资水平较有竞争力，基本同外部价格持平；中高层管理者的整体薪 资水平不具有市场竞争力，总体水平较低。 薪资呈现部分“平均主义”及标准不明确 薪资激励作用的体现，在于依据贡献程度有差别的发放。中海目前的薪资水平区别，基本上没 有明确的标准级层差额。长期保持现状将会影响员工的工作积极性，以致于进一步影响工作效率及 质量。 薪资与绩效相关度低 目前的中海绩效考核结果并没有直接应用于薪资水平调整，一方面考核没有达到激励作用，另 一方面薪资没有体现企业贡献度，缺乏风险因素。 缺乏有结构及合理的职位序列体系 岗位价值未被客观测量，工资序列不合理。容易导致的问题：非行政体系员工职业发展途径受 限制，进一步影响工作热情及质量。 改善思路 薪酬激励方案的整体思路是保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求， 注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与 绩效相匹配；并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，使员工获得正当劳动报酬的保证，兼 顾维持企业效率和持续发展，体现企业效益与员工利益相结合的原则。 （一） 改善薪酬管理体系的原则 1. 区别对待的原则 注意对中海骨干员工与一般员工的区别对待，既要考虑到骨干员工的公司的重要程度，同时保 护一般员工的积极性。 2. 注重效益、兼顾公平的原则 要保证薪资标准的差额幅度，在兼顾公平的前提下体现职位价值。 3. 树立风险意识的原则 适当的风险意识有益于提高员工的工作重视度，强化激励效果。内部风险意识的加强更可以提 高中海抵御外部市场风险的能力。 4. 分析与实际相结合的原则 注重科学的方法、深入的分析与中海实际情况相结合，确保方案短期可用、长期提升。 （二） 完善薪酬体系的措施 5. 区别对待、适当提高薪酬水平 具有竞争力的薪资水平不但可以激励内部员工不断为企业创造价值，也可以吸引外部优秀人才。 对于中高层管理者薪酬水平应和市场价格相一致，达到满意或基本满意的水平。 6. 薪酬差距合理化 依据中海各个职位的特点及未来的发展趋向建立明确的薪资差别标准体系，一方面注重效益同 时兼顾公平。通过制度打破部分的“平均主义”，使薪资标准的差额同职位贡献的差别、员工付出的 区别得到体现。 7. 确立合理的风险工资结构体系 通过考核体系同薪资度的结合，达到激励、约束的作用。明确风险收入的范畴，对员工的工作产 生预计性的引导作用，为企业创造更丰厚的附加价值。 8. 评估岗位价值、建立职位序列体系 深入分析岗位价值、建立通用与专业并行的职位序列体系，保持员工职业发展途径的通畅。 薪酬构成 固定工资 固定工资主要是指员工工资中无风险的部分，由两部分组成：基本工资、年功工资。 1. 基本工资 基本工资，公司综合评估员工的职务、能力、技术、经验以及学历等的因素，以决定其基本工资 标准，是一般职员工资构成的主体部分。基本工资是整体工资体系中无风险的部分，也是员工基本 劳动付出的回报。 2. 年功工资 年功工资：根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的工资，是一般职员薪酬构成的附加部分， 其作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定。根据中海的员工 来源的特殊性，员工进入中海系统日开始起计。中海系统定义：中海集团所属公司及企业。 可变工资 可变工资是中海员工所承担的有一定风险的收入，主要包括：绩效工资、年度奖金。 1. 绩效工资 绩效工资是为引导员工工作行为、激励员工不断进取、挑战自我而设立的风险收入。根据考核结 果针对不同员工按季度、半年度、年度发放的工资。 2. 年度奖金 年度奖金，是对公司发展及效益增长做出重要贡献的部分员工发放的工资。年度奖金不同于其 他工资部分，主要由公司重要管理人员参与分配。 表 2－1：中海职员薪酬构成 职位类别 固定工资 可变工资 基本工资 年功工资 绩效工资 年度奖金 公司领导（总经理、副总、助总） √ √ √ √ 部门领导（总经理） √ √ √ √ 部门领导（副总、助总） √ √ √ 专业人员 √ √ √ 部门主管 √ √ √ 一般职员 √ √ √ 附注：年度奖金参与分配具体人员情况在年度奖金标准部分详细说明 制订薪酬标准 确定薪酬标准的原则 1. 外部公平原则 外部公平原则是指同一职位的薪酬标准与相同行业或者区域的其他企业相比要体现企业的薪酬 政策。中海地产薪酬管理的外部公平原则是保证企业的薪酬标准对外部人才产生应有的吸引力。 2. 内部公平原则 内部公平是指实现企业内部不同的职员的薪酬标准与其职位价值和技能价值相匹配，实施内部 公平原则是通过实现内部薪酬相对公平来提高职员的满意度。 3. 收入风险系数与岗位责任匹配的原则 收入风险系数=绩效工资/基准工资 基准工资的比例构成（风险系数）同员工级别相关，依照行政级别越高承担风险及责任程度相 应越高的原则，结合调查问卷中所显示中海员工风险承受水平（20%-50%）分成 4 类。且风险收入系 数与级别成正比 表 2－2 基准工资构成比例 职级 收入风险系数 1－收入风险系数 总部领导 50% 50% 总部部门领导 40% 60% 业务主管 30% 70% 员工 20% 80% 基准工资标准确定 基准工资是员工岗位价值的体现，基准工资由基本工资和绩效工资构成。 1. 确定岗位价值 （1）岗位价值评估的方法：计点职务分析法 计点职务评价目的：通过对中海职务的量化分析，确定公司员工对公司的相对贡献，为人力资 源管理提供量化依据。 计点职务评价方法的评分结构：依据三种评价因素：知识技能、解决问题能力及职务所承担的 责任，将职务进行量化分解 最后根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分，即为该职务对公司的贡献分值。 （2）计点职务评价方法的主要内容 知识技能：知识技能是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作 技能总和，这些知识和技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。包括以下三个衡量因素： 管理技巧：为达到要求绩效水平而具备的计划、执行、控制及评价的能力与技巧。 沟通交往能力：该职务所需要的激励沟通，协调、培养、关系处理等方面人际交往技巧及沟通能 力。 对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的了解，从仅要求职业学校教育到 精通某一专业共分为 8 级，这些专业知识包括技术性的、专业性的或行政管理性的。 解决问题的能力：任何职务在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的过程包括 考察和发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性的拟定出若干备选对策，在 权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策，然后付诸实施等环节。包括以下两个衡量因素： 思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维所设的限制 思维难度：职务需要担任者进行创造性思维的程度大小，从几乎无需动多少脑筋只需按老规矩 做的第一级，到完全无先例可供借鉴的第五级。 职务所承担的责任是指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响。包括以下三个衡 量因素： 职务责任：可能造成的经济后果，分为四级，即微小的、少量的、中级的和大量的。 职务对结果的作用，分为四级 第一级：后勤性作用，只提供一点信息或偶然性服务。 第二级：咨询性作用，提出意见或建议，补充、解释与说明或有一定贡献。 第三级：分摊性作用，与其它职务共同负责工作结果，与本企业内部其它部门的或企业外部的 别人合作。 第四级：主要作用，本职务承担主要责任，独立承担或虽有其它职务参与，但其它职务是次要 的。 行动的自主程度：职务在多大程度上受到指导与控制，分为九级。 （3）计点职务评价方法适用范围 计点职务评价法要求：只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑 担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件；仅考虑该职务相对于 本公司的贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务的情况。 计点职务评价法主要基于内部公平的原则，对中海各岗位贡献程度做出积分评价、形成职位序 列，进一步结合外部薪资水平确立基准工资标准。 2. 确定部门重要程度、建立职位序列 通过内部访谈及问卷调查确定部门重要度系数。结合计点职务分析法建立职位序列。 表 2－3：业务部门重要度调查结果 重要度排序 1 2 3 4 5 6 7 部门 投资 设计 经营 地盘 合约 工程 客户服务 积分 284 231 182 159 154 146 104 表 2－4 管理部门重要度调查结果 重要度排序 1 2 3 4 部门 人力资源 财务资金 行政公关 信息 积分 161 138 87 64 3. 根据职位调查结果和部门重要度系数确定职位序列表 根据职位调查结果和部门重要度系数确定职位序列表（见文件《职位序列表》），同时可以确定 各职位的薪酬等级如表 2－5 所示。 表 2－5 职位薪酬等级表 部门 公司领导 职位 薪金等级 部门 职位 信息中心 总经理 薪金等级 总经理 39 常务副总经理 37 信息主管 18 总建筑师 36 系统分析员 13 人事行政副总经理 35 网络管理员 11 26 企管委 财务总监 35 软件工程师 10 助理总经理（营销管理） 31 总经理 28 助理总经理（深圳业务） 30 助理总经理 22 主任 30 投资副主任 29 投资经理 16 设计副主任 28 投资分析员 9 营销副主任 27 总经理 27 项目设计师 19 主任设计师 22 营销策划师 18 主任工程师 21 高级投资经理 18 项目设计师 19 副主任设计师 18 副主任设计师 18 投资经理 16 园林设计师 12 文员 5 室内设计师 12 总经理 30 设计安装工程师 12 副总经理（招聘人事） 27 结构工程师 12 副总经理（人事考核） 27 文员 9 培训中心主任 27 总经理 26 培训中心副主任 24 副总经理 23 人力资源部 人事主管 18 投资发展部 高级投资经理 设计研究部 经 营 销 售 部 --- 策 划总监 20 培训办公室主任 16 薪资专员 13 营销经理 12 人事外勤专员 12 报建主管 12 培训专员 12 销售主管 11 文员 5 营销副经理 6 财务资金部 总经理 29 经营销售部 项目营销经理 18 合约管理部 总经理 17 25 副总经理（资金管理） 26 副总经理 22 副总经理（财务管理） 26 助理总经理 19 行政公关部 助理总经理 23 土建造价工程师 13 资金管理 18 分判工程师 13 综合调研 17 材料造价工程师 13 投资评估 17 安装造价工程师 13 会计主管 17 文员 5 会计报表 17 总经理 25 法律秘书 17 助理总经理 19 财务主管 17 给排水工程师 12 税务管理 16 电气工程师 12 财务信息化管理 16 报建工程师 12 销售管理 15 档案工程师 11 成本会计 15 经理 25 固定资产管理 14 土建副经理 22 费用管理 14 安装副经理 22 统计管理 12 水电工程师 12 银行出纳 10 材料工程师 12 会计档案 10 园艺工程师 11 现金出纳 9 内业工程师 11 会计文员 5 粮单工程师 10 总经理 28 结构工程师 10 副总经理（行政） 26 投资报建主管 10 副总经理（公关） 25 副总经理 21 公关秘书 14 助理总经理 18 总务秘书 10 投诉主管 9 档案管理员 10 维修主管 8 文员 5 社区文化主管 8 前台 3 工程管理部 地盘 客户服务部 4. 确定基准工资标准 影响基准工资标准的两个主要因素：外部市场薪酬标准和内部员工满意度。外部市场薪酬标准 在一定时间内是相对稳定的，围绕外部标准存在员工较满意到非常满意的薪酬标准区间，我们建议 以从薪酬调控和人工成本出发，以员工较满意的水平确定基准工资标准。 5. 基准工资的调整 基准工资确定后并不是一成不变，企业应根据外部经营环境和职员自身的变化，对基本工资标 准进行调整，以保持工资标准有利于吸引人才和保持职员的满意度。调整方式分为单个调整和整体 调整。 （1）单个调整 单个调整，最常见通过职位晋升获得加薪，不能获得晋升的职员，可以在职位薪酬范围内加薪； 当竞争对手或者人才市场薪酬标准发生明显变化时，要对相应的职位基本工资标准进行调整以保持 人才的吸引力；当企业经营环境和发展战略发生变化时，要对职位的相对价值进行重新评估并调整 相应的职位基本工资标准以确保战略目标的实现。 （2）整体调整 整体调整是指当企业的经营业绩及财务支付能力发生明显的变化时，可以通过调整基本工资标 准来实现职员对经营业绩的分享及经营风险的分担；当物价或者社会通货膨胀率等因素发生明显变 化时，也要考虑对基本工资标准的调整。 基本工资 1. 基本工资标准计算 中海员工基本工资是基准工资中无风险的部分，是根据职位相对价值来确定，其隐含的条件是 每个职位的工作责任、工作环境、所需技能、承担风险等要素是有区别的，所以获得的薪酬应该要体 现相应的区别。确定中海员工基本工资的方法是通过职位评估来量化职位的相对价值以实现内部公 平，并参照相应职位的市场水平，确保基本工资标准具有市场竞争力，以体现外部公平和内部公平 的原则。 基本工资=基准工资×（1-风险收入系数） 2. 基本工资的支付 基本工资是所有员工按月发放。 绩效工资标准计算 1. 绩效工资标准 根据员工工作业绩和工作表现发放的工资 （基准）绩效工资=基准工资×风险收入系数 （实际）绩效工资=（基准）绩效工资×绩效考核系数 绩效考核系数：参照员工考核方案详细说明 2. 绩效工资发放 表 2－5： 绩效工资发放 职位 发放时间 基层员工 每季度一次 中层管理人员 每半年一次 高层管理人员 每年度一次 绩效工资的发放时间为当期考核结束后下个月，为体现及时激励的原则，绩效工资的发放 形式为一次性全额发放。 年功工资标准计算 年功工资是根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金。依据中海地产管理者的现状和未 来的人力资源规划，中海地产年功工资标准按下面公式计算： 司龄 10 年，年功工资＝司龄 X200 元（月） 司龄≥10 年，年功工资=2000 元（月） 1. 承认年功的贡献 年功工资的作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定。员 工在中海的服务年限对企业的认同和贡献是应该得到承认的，设立年功工资可以稳定员工队伍，适 当平衡新老员工满意度差别。 2. 年功工资的增长受惠期 年功工资的基本作用是通过增加工资标准来吸引和挽留职员，是企业保持职员队伍稳定性的措 施之一。当职员在企业的工作年限较长并且对企业已经建立起基本的忠诚度后，年功工资的边际效 用就会呈现下降趋势，这时企业应该通过其他激励措施（如股权、期权等）取代年功工资来强化和 保持职员的忠诚度。根据中海的情况，增长受惠期为 10 年。 3. 年功工资的发放 中海地产所有员工为年功工资的发放对象，足额按月发放。 年度奖金标准计算 年度奖金发放的前提是本年度股份公司获得超额利润，即公司盈利超过计划目标利润。 1. 年度奖金的发放对象 年度奖金主要是主要管理者风险责任的相应回报。参与年度奖金分配的员工，应该是为公司获 得超额利润者，包括： （1）股份公司领导（助总以上） （2）总部部门总经理 （3）薪酬考核委员会提名的员工 2. 年度奖金核算 个人奖金＝公司年终奖金总额×个人分配系数 个人分配系数＝个人岗位系数/所有受惠对象的岗位系数之和 3. 年度奖金支付 年度奖金的支付体现年度收入均衡及个人风险控制的原则。一方面由于房地产行业的特点年度 效益不均衡，另一方面考虑保持骨干管理人员的稳定，年度奖金的发放按照下表进行： 表 2－6 年度奖金支付 年份 当年 第二年 第三年 支付比例 60% 20% 20% 4. 延迟发放年度奖金的减免 以下情况对延迟发放年度奖金减免： （1）严重违反公司制度被公司除名者 （2）合同期内且未经公司许可擅自离职者 （3）被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者 （4）被证实参与制定虚假财务数据者 （5）被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者 （6）被证实与重大产品质量事故相关者 5. 延迟发放年度奖金的保留 以下情况对延迟发放年度奖金保留： （1）按公司规定正常离休者 （2）根据公司需要调离到其他地区公司任职者 6. 延迟奖金的提前兑现 （1）按劳动合同规定正常离职者 （2）由于不可抗力而无法在公司继续任职者
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某地产公司员工薪酬设计方案
目 录 ★机密 员工薪酬设计方案 目 录 目 录 第一章 总则..............................................1 第二章 薪酬体系..........................................1 第三章 薪酬结构..........................................2 第四章 年薪制............................................4 第六章 岗位绩效工资制....................................5 第七章 提成工资制........................................6 第八章 工资调整..........................................6 第九章 工资特区..........................................7 第十章 其他..............................................8 第十一章 附则............................................9 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于****有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢 得利润，充分体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合 法性的原则。 公平性指公司员工薪酬水平要与北京地区房地产行业或同等规模的企业类 似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。激励性是指在 公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激 励效果，从而提高员工的工作热情。经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的 大小。合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作 条件、年龄和工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供 求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工分成 4 个职系，分别为管理职系、专业技术职系、行政事 务职系和营销职系。针对这 4 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企 业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制； 与销售业绩相关的提成工资制。 第1页 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进 行评估并发放相应的薪酬。 第八条 实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的 员工，包括管理职系（总经理除外）、专业技术职系和行政事务职系的员工。 第九条 实行提成工资制的员工是公司内营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 第十一条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括基本工资、工龄工资、岗位工资； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹。 第十二条 固定工资 （一） 固定工资 = 基本工资 +工龄工资＋岗位工资 （二） 基本工资：是根据员工的学历来确定的工资，共分七级，每级对应 的学历和工资标准见下表，同时也是为了保证每一位员工最低生活要求和公司 实际情况而设立的保底工资。 级别 学历或职称 一级 博士 工资标准 8000 二级 硕士 6700 三级 本科 5000 四级 专科 4300 五级 高中、职高 3000 六级 其他 2500 （三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在* ***有限公司内部的司龄工资为 350 元/年，****有限公司外的工龄（以养老保 险账号登记的时间为主）统筹为 220 元/年。****有限公司内部工龄自进入**** 有限公司开始计算，司龄的计算以满年度为准。 （四） 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员 工技能因素。 第十三条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和职称因 第2页 素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工 作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，同时采取一岗多薪， 按岗位分档的方式确定工资等级。 第十四条 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 加班费的计算基数； （四） 病事假工资计算基数； （五） 外派受训人员工资计算基数； （六） 其他基数。 第十五条 确定岗位工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、职称因素为辅，岗位与职称相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十六条 岗位工资等级的确定 （一） 各职系按照各岗位价值高低分别分级列等。详见附件《****有限公 司员工工资岗位等级图》。 （二） 确定等级。把高层管理人员（总经理除外）、中层管理人员、一般 管理人员、行政事务、专业技术、营销人员，按照岗位和职称评定对应到相应 等级。 （三） 按职称调整。根据职称将员工对应到相应岗位系列的相应等级。 级别 学历 对应职称 一级 博士 副高级职称 二级 硕士 中级职称 三级 本科 助理级职称 四级 专科 员级职称 五级 高中、职高 六级 其他 第十七条 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 第3页 （二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分 摊到 3 个月支付。 （三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体 经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业 绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规 定。 第十八条 附加工资 （一） 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入。 （四） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与 员工各承担一部分。具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。 第四章 第十九条 年薪制 年薪制的适用范围 年薪制适用于远期在集团公司模式下各分子公司的高层管理人员中的总经 理。 第二十条 年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资+ 附加工资 第二十一条 年薪制收入的支付 年薪总额按照各分子公司总经理与集团公司签订的经营业绩合同确定。根 据企业经营情况，按照不同的比例发放。总收入中，月收入部分，根据岗位定 级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初 发放。 第4页 第六章 岗位绩效工资制 第二十二条 岗位绩效工资制的适用范围 公司总经理以及实行年薪制和提成工资制以外的公司所有员工，这种形式 的薪酬含绩效工资。 第二十三条 岗位绩效工资制的工资结构 岗位绩效工资制年收入 = 固定工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 第二十四条 绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当 前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分 3 个月发放。 具体计算办法如下： 当月绩效工资 = 岗位工资*上季度考核系数 其中，季度考核系数定义如下： 综合评定个人等级 优秀 合格 基本合格 不合格 综合评定个人得分 100-90 89-80 79-75 74-65 64-60 60 以下 个人得分系数 1.05 0.95 0.85 0.8 0.75 0.3 第二十五条 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到 部门，然后由部门分解到个人。 个人年底奖金实际发生额的计算方法 一般员工（或中层）（i）年底奖金=[ 员工 i (或中层)岗位工资 * 年度考核 系数*管理系数* 部门考核系数 ] *调整系数 高层（j）年底奖金= [高层管理人员 j 岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系 数]* 调整系数 其中：调整系数=公司年底奖金实际发生总额÷ {∑[第 i 个员工（或中层）岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数* 部门考 核系数]+ ∑[第 j 个高层管理人员岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数] 第5页 } 其中：管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工的 管理系数为 1。高、中层管理人员的管理系数依据年度考核等级的不同而分为 四档： 管理系数 类别 优 合格 基本合格 不合格 高层管理人员 2 1．5 0．8 0．4 中层管理人员 1．5 1．2 0．8 0．4 部门考核系数 考核结果 优 合格 基本合格 不合格 部门考核系数 1．2 0.95 0．8 0．5 第七章 提成工资制 第二十六条 提成工资制适用范围 提成工资制适用于营销职系的员工。 第二十七条 提成工资制的工资结构 提成工资制年收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 岗位工资 * 发放系数 销售提成每年发放一次。 第二十八条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。 第八章 工资调整 第二十九条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与 调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称、岗位变 动决定。 （一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或 第6页 以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系通道本岗位上 晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的 员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连 续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （二） 学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变动，则员工工资等 级根据相应学历、职称系列的工资等级进行调整，从学历、职称变动的次月开 始调整。 （三） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位当前职称系列的工资等级。 第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系 列的最高档次，则工资等级不再变动。 第九章 第三十二条 工资特区 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括 有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人 才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在 人才市场上的竞争力。 第三十三条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工 资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及 发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十四条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资 源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十五条 工资特区人才的淘汰 第7页 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十六条 工资特区工资总额由总经理决定。 第十章 其他 第三十七条 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位工资的 50%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位工资的 60%发放，研究生按照同岗 位最低岗位等级工资的 70%发放。 第三十八条 加班加点工资 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资 每月按 20.92 个标准工作日计算，计算基数为固定工资。 （一）延长工作时间： 加班加点工资=〔固定工资/ （20.92*8）〕*加班小时数*150% （二）工休日加班 公休日加班工资=（固定工资/ 20.92）*加班天数*200% （三）法定节假日 法定节假日加班工资= （固定工资/20.92）*加班天数*300% 第三十九条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按 照 20.92 个标准工作日计算，计算基数为固定工资与绩效工资。 病事假工资扣除=请假天数*（固定工资）/20.92 第四十条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级 处理。 第四十一条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资、 司龄工资部分。 第四十二条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资 。 第8页 绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会 确定。 第十一章 附则 第四十三条 本方案由人力资源部负责解释。 第四十四条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他 有关规定予以实施。 第9页
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