1、离职交接管理-离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名： 职务： 部门： 进厂日期： 离职日期： 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名： 接手人员签名： 制表： 陈燕玲
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离职面谈：将员工的心永远留在公司(1)
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ---------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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21-280不及时为员工办理离职证明要赔偿损失吗
问：不及时为员工办理离职证明要赔偿损失吗？ 答： 不及时为员工办理离职证明需要赔偿损失。我国《劳动合同法》第 50 条明确规定：用人 单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为 劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。并在第 89 条规定：用人单位违反本法规定未向 劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成 损害的，应当承担赔偿责任。 参考法规： 《劳动合同法》第 50 条、第 89 条。 例： A 公司（上诉人）与李某（被上诉人）劳动争议纠纷上诉案： 被上诉人原是上诉人的销售副经理，双方劳动合同期于 2009 年 6 月 30 日届满，劳动 合同期满双方无续订，被上诉人从合同期满后没有上班。劳动合同终止后，被上诉人一直 未与上诉人办理离职的手续。至本案庭审期间的 2010 年 3 月 18 日，上诉人当庭将被上诉人 的离职证明、档案材料、劳动手册交给了被上诉人。 原审法院认为：依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解 除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档 案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解 除或者终于劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。本案被上诉人的劳动关系于 2009 年 6 月 30 日已经终止，但上诉人于本案庭 审时才将离职手续等资料交付给被上诉人，被上诉人主张是上诉人因不满其向上级公司反 映存在问题而故意拖办离职手续，上诉人对此抗辩认为是被上诉人不回公司领取，从双方 对此争议所做的陈述及提供相关的证据分析，作为劳动者在原单位的劳动关系终止后，为 再就业的考虑及早向原单位提出办理相关离职手续是符合情理的，且上述法律已明确规定 用人单位应在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，上诉人认为是 被上诉人不回单位办理之说必须有充分的证据以作证实，上诉人对此申请了现职的两名员 工出庭作证，鉴于他们均是上诉人的在职员工，与上诉人存在利害关系，在上诉人没有其 他更有力证据相佐证的情况下，该院对以上证人证言不予采信。被上诉人的主张有其发给 上诉人两负责人函件及 B 公司的《员工录用通知书》、 《通知书》等相引证，故被上诉人主张 上诉人拖着不办离职证明之说更符合当时的情况，该院对此予以确认。关于被上诉人主张 的赔偿问题，其提供的 B 公司的《员工录用通知书》、 《通知书》能证实被上诉人离职后曾在 该单位工作了一个月，是因无法提供在原单位的离职等证明才未能继续工作下去，上诉人 对此没有提供相反证据予以反驳，该院对此予以采信。因上诉人的拖延行为造成被上诉人 无法正常再就业，对被上诉人直接造成的损害，上诉人依法应承担赔偿责任。被上诉人对 其损失以 B 公司的相关月薪证明为依据，经审查符合被上诉人当时的受损情况，其要求上 诉人赔偿六个月无法就业的经济损失 66,000 元的请求，该院予以支持。但其另要求的 66,000 元赔偿金则没有法律依据，该院不予支持。 二审维持原判。 解： 本案提示了以下法律要点： 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，用人单 位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令 改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 本案中，上诉人公司未及时为被上诉人办理离职证明，导致被上诉人无法正常就业， 给被上诉人造成了经济损失。同时，被上诉人就其经济损失提供的证据证明，有理有据， 得到了两审法院的支持。 操作提示： 1）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 2）用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动 行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
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离职申请单（服务年数、月数、天数自动计算）
人力资源管理工具——员工关系 离职申请单（服务年数、月数、天数自动计算） 说明：此离职申请单，适用于两种情况，一方面是员工自动离职，另一方面是被动离职，员工 应该严格按照表格中流程执行完后方可正式离职。此申请书中的离职批准流程及离职事由项目 仅供参考，企业应根据实际需求进行适当调整。 姓名 员工编号 部门 职务 申请日期 联系电话 入职日期 3/29/2018 拟离职日期 6/5/2018 服务年限 主动离职 离职原因 0年2月7天 被动离职 □ 薪酬不满意 □ 晋升机会 □ 试用不合格 □ 福利不满意 □ 另谋他就 □ 合同期满，公司不续签 □ 文化不认同 □ 个人健康因素 □ 开除 □ 工作环境不满意 □ 结婚 □ 公司裁员 □ 压力太大 □ 脱产学习进修 □ 其它 □ 调职 □ 职业发展兴趣不合 □ 其它： 补充说明 申请人签字： 日期： 部门经理意见 主管签字： 日期： 主管签字： 日期： 主管签字： 日期： 人资部意见 总经理意见
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓 名 部 门 岗位 学 历 专 业 联系电话 入职年限 □3 个月以内 □1 年以内 □1～2 年（不含 2 年） □2～3 年（不含 3 年） □3 年以上（含 3 年） 入职日期 离职日期 离职类型 □自愿离职 谈话日期 □非自愿离职 谈话方式 □协议解除劳动合同 □面谈 □电话 谈话人 个人意见（请就以下问题发表个人意见） 请参考以下评价标准 1 2 3 4 5 非常不满意 不满意 不确定 满意 非常满意 表现与我的期望相差很大 表现没有达到我的期望 表现一般 表现达到了我的期望 表现超出了期望 1 你对公司总的感觉怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 2 你对公司的制度满意吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 3 你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 4 你对薪酬福利感觉如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 5 你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 6 你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 7 你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 8 你对你的直接上级愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 9 在工作中你与同事合作得怎么样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 10 你认为公司在以下哪方面需要加以改善（可选多项） □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训及发展机会 其他： 11、若能挽留需要解决的问题？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □工作环境及设施 □团队合作精神 □解决其它问题（可以描述）： 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见 以上调查资料属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ □薪资福利差 □缺少培训提升机会 公司 □与同事关系不融洽 □不满公司的制度和政策 原因 □缺少晋升机会 □工作压力大 □工作环境不佳 □与上司关系不融洽 □工作量太大 □工作量太少和太枯燥 □其他： 离职原因 个人 原因 离职分析： □找到更好的职位 □转换行业 □身体健康原因 □家庭原因 □自行创业 □不续签劳动合同 □继续升学（研修深造） □其他： 其他 □自动离职 原因 □其他： □工作不胜任岗位要求 □无偿解雇
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员工离职申请表2022新
员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 入职日期： □ 无需交接 □ 先指定 部门： 交接 最后工作日期： 年 月 日 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度情况），请立即进行交 接。 □ 附《工作交接表》_______页； 所属部门意见 □ 不附《工作交接表》 交接人（签名）/日期： 移交人（签名）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 部门负责人审批： 签名： 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 笔记 本电 脑补 助： □ 无 申请 财务部 日期： □ 已满 三年 年 月 日 □ 未满 三年 ，应 按总 期限 /实际 服务 月数 扣回 补助 元 其它财务情况：______________________________________________________________________________ 财务经办人签名： 日期： 年 月 日 一、行政相关： 行政人事部 1. 固定资产、办公设施、办公用品、客服耳机等物品交接: 电脑主机资产编号：____________________；电脑显示器资产编号：__________________：密码：________ _ 如有其它，请注明： 2.办公权限关闭： □企业邮箱 □ 钉钉 经办人签名： 日期： 年 月 日 二、人力资源相关： 1 考勤确认：当月应出勤： 天；实出勤： 天 ； 2. 各项保险截止日期：______年___月___日，公积金扣款______元，社保扣款______元，小计扣款______ 元； 3. 其它行政扣款：_________元； 4. 劳动合同终止日期： __ 年 月 5. 薪资计算：应发工资：RMB 日； 元/月；扣款合计：RMB 元/；实发工资：RMB 元； 6. 离职薪资将于下一发薪日统一打入您的银行账户； 7. 离职证明 ： □需要 □ 不需要 行政人事部经办人签名： 日期： 年 月 日 本人已清楚上述事宜，并确认正确无误。 离职员工本人签名（留指纹）： 日期： 年 月 日 总经理审批意见 签名： 备注： 1、按表单流程进行逐级审批，请各经办人认真负责经办。 2、此表审批完结后归入员工档案一并保存。 日期： 年 月 日 员工离职申请表 姓 名 入职日期 部 门 司龄 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 试用期内辞职 □ 辞职 □ 合同期满 □协商解除劳动合同 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □其他___________________ 离职原因简述： 您好，首先非常感谢您为优服网所做出的贡献，其次为了帮助我们更好的留住人才，我们真诚的希望就入职以来您对公司所见所 想，向我们提出您宝贵的意见或建议。 □ 同意申请 □ 其他意见 部门负责人 意见 □ 同意申请 □ 其他意见 □ 未面谈 □ 已面谈，面谈情况如下： 部门负责人签名： 日期： 年 月 日 部门负责人签名： 日期： 年 月 日 行政人事部 意见 □ 同意申请 □ 其他意见 总经理意见 签名： 日期： 年 说明： 1、原则上试用期员工提前 3 天，转正员工提前 30 天提出离职申请，审批结束后须及时交回行政人事 部； 2、离职当日，请至行政人事部领取《员工离职交接表》进行工作交接及离职结算手续申办； 月 日
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人力资源法律风险控制体系----离职管理
人力资源法律风险控制体系----离职管理 管理项目 操作项目 法律规范操作要点 一般情况：提前 30 天；书面通 知 试用期：提前 3 天；没有要求 书面形式 无须审批：只要员工提前通知 公司即可，无论公司批准与 提前通知 否，期限一到，员工即可离 职。 特殊：如员工的辞职信上面有 “呈请领导审批”等字样，此 员工辞职 时公司可以批准，也可以不批 （主动离 准；不批准的，双方继续履行 职） 劳动合同。但是，如果员工去 意已决，公司还是不要强留。 一般情况下，员工主动辞职， 公司无需支付经济补偿金。 经济补偿金 常见误区 法律风险 文书准备 备注 一定要员工等到 30 天后，方可 如果员工的辞职通 离职。事实上， 知没有写明何时离 有时，员工的工 职，而是“请领导 作本身就不饱 批准”；若无须安 满，部门也没有 排该员工新的任 《辞职通知 紧急的工作任务 务，公司可以就员 书》、《辞职 需要该员工处 工的具体离职日作 信》 理，员工也没有 出批示，无需等到 工作热情，则可 30 天。员工可以提 以批准其提前办 前离职，公司也可 理工作交接和离 节约一定的成本。 《劳动合同法》第 37 条 职手续。 用人单位有过错的，应当向劳 公司应规范操作， 动者支付经济补偿金：1）未足 尽量避免员工以公 额支付劳动报酬的；2）未依法 司有过错而解除合 《经济补偿金签 同的情形出现，尤 收确认书》 为劳动者缴纳社保的；3)规章 法律依据 制度违法，损害劳动者权益 其应审视直接涉及 的；4）以欺诈、胁迫或乘人之 员工权益的规章制 《劳动合同法》第 38 条、第 46 条第 1项 危的手段致使劳动合同无效 的；5）以非法手段强迫劳动、 度的合法性问题 非法作业的。 试用期离 职 员工辞职 试用期劝离 ·员工提前 3 天通知即可离职 前已阐述 ·如遇到试用不满意的员工， 劝离没有站在对 尤其是公司比较难举证“不符 方的立场来说 合录用条件”，首选劝离。劝 话，导致员工难 离不成，再走协商；协商不 以接受，劝离失 成，再走辞退。 的员工 劳动争议 《劳动合同法》第 37 条 期限相匹配 只签订试用合 用期的，试用期不 同；违法约定试 成立，该期限为劳 用期 动合同期限；赔偿 《劳动合同》 《劳动合同法》第 19 条、第 83 条 员工签名确认的《岗位录用条 试用期内随意辞 违法解除的法律风 件确认书》：（证明公司已经 退员工，缺乏有 险：继续履行劳动 《岗位录用条件 将试用岗位的具体录用条件告 效的书面证据 合同、赔偿金（2 确认书》 《劳动合同法》第 倍经济补偿金） 员工签名确认的《员工试用转 《员工试用转正 正考核表》：（证明公司是经 考核表》 过考核确认员工不符合录用条 件，员工对考核结果也是认可 的） 期不符合录 用条件的员 工，用人单 位必须能够 金责任 知员工，员工也认可） 要辞退试用 劳动合同只约定试 试用期约定合法：与劳动合同 败。 试用期辞退“不 符合录用条件” 39 条第 1 项 提供充分的 证据证明， 否则就是违 法解除，要 承担巨大的 法律风险。 事实证据：收集和保留好员工 员工档案 不符合录用条件的事实证据 及时处理（切记！）：在试用 期内作出解除劳动合同的决 定，并在试用期内通知该员 《解除劳动合同 工。【建议提前 15 天走试用转 通知书》 正流程】过了试用期，公司就 不能再以员工不符合录用条件 为由解除劳动合同。 《劳动合同法》第 不受医疗期、“三期”等法律 特殊保护的限制。 39 条、第 40 条、 第第 42 条第 3、4 项 用人单位主动提出协商的，需 协议解除 经济补偿金 支付经济补偿金 员工主动提出协商的，无需支 付经济补偿金 提前 30 日通知 必经程序：提前 无过失性 通知 辞退 书面形式通知 可选择代通知金（1 个月工 资） 经济补偿金 各种法定无过失性辞退都必须 支付经济补偿金 没有提前通知， 也没有支付代通 知金 《协商一致解除 《劳动合同法》第 劳动关系协议 36 条、第 46 条第 书》 2项 《解除劳动合同 《劳动合同法》第 通知书》 40 条 《经济补偿金签 《劳动合同法》第 收确认书》 40 条第 46 条 《企业职工患病或 辞退条件：在规定的医疗期满 辞退的法定情形 1：患病或非因 工负伤 非因工负伤医疗期 后不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作 同法》第 40 条 医疗补助金：一般：≥6 个月 《违反和解除劳动 工资；患重病：≥9 个月工 违法解除 资；绝症：≥12 个月工资 辞退法定情形 2： 不胜任工 作 辞退法定情形 3： 情势变更 过失性辞 退 通知即解除，无 需提前告知 规定》、《劳动合 《解除劳动合同 通知书》 程序违法：用人 辞退条件：经过培训或者调 单位未对员工进 岗，仍不能胜任工作 行培训；也没有 合同的经济补偿办 法》第 6 条 给员工调岗 辞退条件：原合同无法履行&协 商变更无果 直接发《解除劳动合同通知 《劳动合同法》第 书》（含回执），让员工在回 39 条 执签收，通知当天即解除，告 缺乏有效的制度 由于单位没有注意 支持；制度本身 保留严重违纪等事 内容违法；制度 实证据，造成举证 未经法定程序制 困难，公司可能承 定 担因证据不足而导 知员工即刻办理工作交接及离 职手续 严重违纪 ·有效的规章制度； ·该规章制度对员工进行过有 制度未向员工公 效公示； 示 致违法解除的风 险：1.员工要求公 《员工手册》等 规章制度 规章制度签收确 认表 ·员工违纪的事实：随时保留 以备用（如员工签名确认的受 处罚的记录、员工签名的检讨 不注意保留证据 员工档案 不注意保留证据 书、其他同事的证词等） ·员工存在失职、舞弊行为 规章制度中没有 严重失职，营私 ·公司事先对重大损害的标准 相关界定，对重 舞弊，给公司造 进行界定 大损害的理解有 成重大损害 歧义 ·该行为对公司造成重大损害 的事实 ·两种情形：对完成本单位工 作任务造成严重影响，或单位 司恢复劳动关系；2. 赔偿金等 提出，但员工继续兼职 建立双重劳动关 ·【建议】在劳动合同中约定 系 “员工在劳动关系存续期间不 得在同行业中兼职”，或者在 入职时签署相关的承诺书（放 入《入职承诺书》） 因员工一方原因 申请确认合同无效：无效的劳 （欺诈、胁迫） 动合同始终都没有法律效力； 致使劳动合同无 无效的确认权在仲裁机构和法 效 被追究刑事责任 院 立即通知解除 经济性裁 略 员 ·确定工作交接完成标准：在 劳动合同中约定、或在员工手 工作交接 册中规定、或交接前拟份工作 交接完全标准确认书让员工签 《工作交接标 准》 署 ·必备要素：劳动合同期限、 离职手续 离职证明 解除或终止劳动合同的日期、 工作岗位、在本单位的工作年 《解除劳动关系 证明） 限 其他交接 档案和社保关系 转移 证明书》（离职 文件、物品交接 电脑密码、资料交接 待办事项交接 解除或终止劳动关系 15 日之内 办理
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员工离职交接流程
流程 名称 行为实施 环节 员工离职交接 流程 离职人员 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 各职能部门 人力资源部 员工辞 职审批 流程 填写工作 交接单 是 审 核 审 核 超越权限 财务部 否 审 批 是 是 审 阅 实施工 作交接 部门与员 工签订离 职协议 清退办公用 具等，结算 工资奖金 是 招聘 流程 是否 补充 否 结束 相关说明 编制人员 人力资源总监 总经理 否 否 管理 行为 控制部门 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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员工离职流程图
辞 要求 1. 正式 员工提 前一个 月 2. 试用 期员工 提前三 天 离职人员 填写《员工 辞职申请 表》 继续留任 填写《离职交 接表》 携带离职 交接表 辞职类员工离职流程图 员工所在部门 行政人事部 财务部 总经理 部门经理离职 面谈 是 将辞职表转交 行政人事部 不同意 了解离职原因 是 否 提交给总经理 审批 填离职面谈表 通知办理离 职手续 同意 签字确认 已确认 签署解除劳 动关系证明 劳动关系解 除，归档 资料复印 进行保险结 算及工资结 算
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无离职证明情况说明
无离职证明情况说明 因以下原因，本人无法提供离职证明，但本人承诺入职前与任何 公司不存在劳务关系，因自身原因导致的相关劳动纠纷，由本人自 行承担责任，并赔偿公司相应损失。 □和前公司未签署劳动合同； □和前公司签订过劳动合同，但未提供离职证明； □离职证明已遗失； □个体户/创业/自由职业/应届生/长期失业状态，无离职证明； □其他： 特此说明。 承诺人： 日期：
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 N 驳回申请 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 行政部 N 放弃 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 N Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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公司员工离职管理制度
xxx 有限公司 第 1 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 员工离职管理制度 为规范公司人力资源管理，科学、合理地配置公司人力资源，加强员工队伍建设， 依据国家法律法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 1、目的 1.1 保证所有员工的离职均符合公司和国家法律相关规定。 1.2 保证所有离职员工均履行必要的程序。 1.3 通过离职面谈收集必要和有价值的信息资源，供公司管理改进和决策参考。 2、范围 适用于公司所有员工(包括试用期员工、正式员工及其他形式外聘人员)。 3、职责 人事部和离职人员部门负责,其它相关职能部门协助。 4、定义 员工离职分为辞职、辞退、病退和立即辞退（开除）等三种情况。 4.1 因个人意愿离开公司，称为辞职。 4.2 因公司裁员或因个人工作能力达不到公司要求，且本人未违反公司任何规章制度而 被公司解雇，称为辞退。 4.3 因工负伤而不能继续为公司工作导致离开公司的为病退。 4.4 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司与其解除劳动关系，称为开除。 5、离职条件 见《劳动合同》。 ６、离职申请生效时间 6.1 员工试用期内离职或被辞退,双方无须提前通知对方。 6.2 正式员工提出离职，应提前 30 天以书面形式向用人事部门提出。 6.3 公司辞退员工,应提前一个月通知员工。 6.4 员工被立即辞退(开除)，公司无须提前通知。 6.5 员工因公司拖欠工资发放而提出辞职，员工无须提前通知公司。 6.6 公司因员工重大工作过失而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 员工不服从公司正当的工作任务分配和岗位调整而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 合同期限自然终止，应提前 15 天由双方书面确认。 7、程序 7.1 辞职 7.1.1 拟辞职员工按下列时限向人事部提交《离职申请表》： 7.1.1.1 试用期内辞职提前 3 天； 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 2 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 7.1.1.2 转正后辞职一线工人提前 15 天,技术管理岗位提前 30 天。 7.1.2 向人事部提交的《离职申请表》须由部门负责人签署意见，而后报人事部。人事 部招聘负责人与其进行离职面谈。 7.1.3 经审核符合辞职要求，人事部在《离职申请表》签批，并按任免权限呈相关领导 审批。 7.1.4 辞职人员凭《离职申请表》办理离职手续。 7.1.5 人事部应充分听取离职人员离职原因，充分做好离职员工的思想工作，尽量挽留 有必要的员工，并可根据实际情况在用人部门内进行调配使用推荐。 7.2 辞退 7.2.1 已转正员工，公司原则上不得随意辞退。 7.2.2 公司用人部门提出辞退的正式员工，由人事部进行考察核实。如果思想品德、工 作能力和身体健康情况符合要求，原则上由原部门继续留用。如果原部门与人事部就 人员的使用发生争议，由人力资源委员会讨论确定，该小组对有争议的员工问题有终 决权，小组成员包括：总经办、人事部主管、用人部门负责人。 7.2.3 公司裁减人员，由人事主管和部门负责人协商拟定各部门辞退人员名单，同时报 总经办批准。 7.2.4 有关部门根据批准后的辞退人员名单，按国家相关法律正式通知辞退人员，并填 写《离职审批表》，辞退人员凭《离职审批表》在 3 天内办理离职手续。 7.3 立即辞退（开除） 7.3.1 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司立即与其解除劳动关系（开 除），限期办理离职手续。 7.3.2 员工被立即辞退的同时给公司造成经济损失的，其必须承担相应的赔偿责任。 7.3.3 违法违纪情节严重者移交司法机关追究其民事和刑事责任。 8、管理 8.1《离职审批表》由人事部招聘负责人实行定额控制管理，当员工意向辞职，应向部 门负责人提出，部门负责人应在接到离职人员书面通知后 2 日内到人事部领取《离职 申请表》；当公司辞退或立即员工时，由部门负责人直接到人事部领取《离职审批 表》。 8.2 用人部门要及时了解员工思想动态,发现员工有离职意向时,要在第一时间内将相 关情况反馈给人事部并共同跟踪。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 3 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 9、离职交接 9.1 离职员工离职手续一般在批准最后工作日后 2 日内完成，特殊情况可延缓，但不 得超过５天，离职交接必须进行书面交接。（附离职交接单） 9.2 离职交接内容包括与本部门工作交接、办公用品交接、公司财产交接、与公司往 来款结算等。离职员工在进行离职交接时不得拖延离职交接时间，不得破坏交接工作 资源，如工作交接中出现交接资源破坏情形，离职员工必须恢复相关资源到初始状态 后方可办理离职手续，且交接阶段不支付工资，如情节恶劣 ,将移送司法机关追究其刑 事责任。 9.3 在支付离职职工工资前，财务部、员工所在部门以及其它相关职能部门应保证：所 有工作内容(包括电脑数据)都已交接(用人部门)、所有公司财产,办公用品,公司钥匙 等等全部归还（用人部门和行政部）、所 有 预 支 的 和 现 有 的 款 项 均 已 全 部 结 清 （财务部）、离职员工离职有书面移交记录并有接受人签字确认（用人部门），否则相 应部门承担与此相关的过失赔偿责任。 10、工资结算 10.1 人事部根据离职员工的出勤情况按照实际出勤日计算员工离职工资。 10.2 如离职交接财产丢失或破损,相关职能部门应在离职审批单中注明应扣款项。 10.3 如员工属于下列情况，公司将不支付离职工资：未按规定办理离职手续、拒绝 返还公司财产、拖延离职办理时间、恶意破坏交接资源、不配合工作交接。 11.其它 11.1 离职员工档案由人事部保管六个月后方可销毁。 11.2 人事部必须在员工离职当月 25 号前办理结束减员退保手续。 12、附则 12.1 本制度由人事部制定,最终修订解释权由人事部归口管理。 12.2 本制度经总经办批准后生效。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16
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员工离职管理制度（附表格）
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总 经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利 益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工 作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结 其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工 续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动 合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行 积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待 遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报 于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部人 事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知该 辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项， 并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理 部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清 晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪同 提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前将 合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及 公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源 部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系 表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直 接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子 文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备案 后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回 忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电 话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司 负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜； 如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损 失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并 交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源部 共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使 用年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接 后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可 结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥 各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工 作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意 让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工作 移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完 成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给 予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 4.4 本制度附件： 表单编号 版本 保存期限 《员工离职类别与要求说明表》 —— —— —— 《员工离职审批权限表》 —— —— —— 《员工辞职/辞退联系表》 Q/NKF1006 A08 一个日历年 《工作移交单》 AM51 A01 一个日历年 《工资结算委托书》 AM01 A02 6个月 《员工离职出厂通知单》 AM50 A01 一个日历年 项次 附录 1 附录 2 附表 1 附表 2 附表 3 附表 4 附表 5 附表 6 名 称 《工作联络单》 6个月 《员工离职谈话记录表》 6个月 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 批准： 版次：08第一版 日期： 日期： 日期： 员工离职类别与要求说明表 离职类型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 公司制度或相关法规规定的情形 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 合同到期前， 任何一方提出 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 Q/NKF1006 07 种类:A、辞职 B、辞退 姓名 填表日期： 年 月 日 工 部门（车 号 间） 主要原因 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 月 日 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 年 月 日 利情况） 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 宁波凯峰电器有限公司 工作移交单 工号： 填表日期： 姓名 年 月 日 部 门 （ 车 岗位 间） 入职时间 年 月 日（核查） 移交原因 □辞职 移交事项 □辞退 住宿 □是 □否 □开除 房号 □工作异动 接交人 □其他 直属主管签认 经管文件资料 现 工作间、桌、钥匙 工 经管工器具 作 图纸、工艺标准 部 技术资料（含口令） 门 其他 有无未了结事项 财 有无往来账款 务 个人借款 部 应扣款 门 其他事宜 工作服 综 合 管 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 上级主管签认 理 员工手册 本人申明按公司规定 IC 卡厂证交还 移交清结，今后愿承 当月出勤日数 担移交不清责任！ 有否经管公司资料 签名： 其他 总裁办： 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 注：此表单共两联，一联人事；二联财务。 工资结算委托书 本人因离职，特将 间）的员工 年 （工号： 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 部（车 ）代理结算。结算方式：□ 全部现金结算 □ 将工资汇入以下账号： 户 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 日期： 受托人签名： 日 期： 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 AM01 版本：A02 保存期限：6 个月 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 人 为 资 源 部 日期： □已注销床位 行 政 □行李已清理出房间 总 □未在公司用餐 务 其 它： □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 科 办理人： 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 第 一 联 分 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： □已注销床位 日期： 第 二 联 行 政 总 务 科 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 □未在公司用餐 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 员工离职出厂通知单 分 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 日期： □已注销床位 其 它： 行 □未在公司用餐 政 总 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 务 科 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 日 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 结算人签名： 注：会计科凭此单结算薪资。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 （ ）工 作 联 络 单 第 三 联 会 计 科 口 传 不 如 联络部门： 联络时间： 年 月 联络事项： 等级：□普通□急□加急 日 通 知 不 如 笔 联 传 络 制单： 审核： 批准： 注：此联络单为工作联系之凭据，需妥善保存，以便核对。 一联留存（白），二联联络单位（红）
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离职证明
离职证明 兹证明 (先生/女士)，自 我公司职务，至 年 月 年 月 日入职 日因个人原因申请离 职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续，依 法 解除双方劳动关系。 特此证明。 亿盟联创（成都）信息技术有限公司
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离职面谈怎么谈
离职面谈怎么谈 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作 环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行 评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因 为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行 这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费 不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通 常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性 离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比 在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因 素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经 理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至 是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职 人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购 人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌 握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物 品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己： 我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之， 如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司 中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而 产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可 替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕 这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关 重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职 （离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人 员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提 供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离 职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职 时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作 交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理 想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会 议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得 他们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解， 也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果 无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者 电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听 少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对 离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事 情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是 理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的 情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题 的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对 某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一 些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为 具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。 许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离 职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱 怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工 作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈 问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退 休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然 而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有 时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面 谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需 要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明 确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切 或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行 动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参 加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同 样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能 强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建 设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人 员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此 作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切 可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机 会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机 和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其 实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈 的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情 绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是 当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南 和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机 会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任 有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文 档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大 堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面 谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因 素。 通常 ，人 力资 源主 管有 责 任 将这 些问 题提 交给 公司 董事 会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预 防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性 改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团 队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或 电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信 息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和 “如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中 一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量 给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样， 你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情 况对这些样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问 题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具 体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到 满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的 方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司 本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之 合作，以提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合 理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、 官僚作风等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮 丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共 同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做 吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职 面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离 职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联 络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议， 以便我们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以 帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样 才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户， 我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？
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100-480企业向社保机构通报员工离职的期限是几天
问：企业向社保机构通报员工离职的期限是几天？ 答： 企业为离职人员应出具终止或者解除劳动关系证明，并将离职失业人员的名单自终止 或者解除劳动关系之日起 15 日内告知社会保险经办机构。 参考法规： 1.《社会保险法》第 50 条； 2.《劳动合同法》第 50 条第 1 款； 3.《失业保险条例》第 16 条第 1 款； 4.《北京市失业保险规定》第 15 条、第 31 条； 5.《上海市失业保险办法》第 8 条第 1 款。 例： 张某 1997 年 4 月开始在北京某公司工作，2008 年 11 月，由于双方就公司改制后的劳 动合同续签意见不一致，公司与张某解除了劳动关系。 公司虽然在张某离职后多次通知其前来办理包括档案和社会保险转移事项及工作交接， 但张某一直没有再来公司。公司因此没向社会保险机构通知张某的离职，也没有为张某办 理档案和社会保险的转移手续，但自张某离职后也没有再为其缴纳各项社会保险费。 2009 年 12 月，公司接到劳动争议仲裁庭的开庭通知，张某以以下理由申请了劳动争 议仲裁：公司没有按《北京市失业保险规定》在其离职 7 天内通知社会保险机构，并在 20 天 内为其转移档案及社会保险关系，致使其社会保险中断，失业金无法领取，要求公司为其 转移档案及社会保险关系，并赔偿 2008 年 12 月至 2009 年 12 月期间的失业金损失 16,000 余元。 庭审中，公司辨称曾多次通知张某到公司办理档案及社会保险转移相关手续，由于张 某本人不配合，致使单位无法为其办理档案转移及社会保险转移手续，因此其要求支付失 业金损失没有依据，但公司没有任何证据证明这一事实。 仲裁庭没有采信公司的说法，裁决公司赔偿张某的失业保险金损失，为张某办理档案 与社会保险关系的转移手续。 解： 本例提示了以下法律要点： 公司应在法定期限内向社会保险机构通报员工离职情况，并为员工办理离职档案 与社会保险的转移手续； 未按规定为员工办理档案及社会保险转移手续造成员工损失的，公司承担赔偿责 任。 本例中，张某没有主动到公司来配合办理档案及社会保险手续，并不能构成公司不向 社会保险机构通报离职员工情况，不为员工办理社会保险转出手续的合法理由，公司应将 张某离职情况在法定期限内通报社保机构，张某本人不到公司，实际也不影响公司将其社 会保险办理转出、减员手续。因此，根据《北京市失业保险规定》第 31 条的规定，离职员工 张某起诉公司、要求赔偿失业保险金损失时，仲裁庭依法支持了员工张某的请求。 操作提示： 1）公司应加强对离职员工的制度管理，如在劳动合同中明确约定员工离职时工作交接 与档案、社会保险手续的办理义务与期限、相关责任与处理办法；也可以在公司公示的规章 制度或员工手册中对相关内容作详细的规定。 2）对于不配合公司办理档案和社会保险转移手续，而当地社会保险机构又要求员工本 人到场办理的，可以向社保机构说明情况，咨询解决办法，或在报纸上公告，要求员工在 规定时限内配合办理相关手续。 3）需注意：向社保机构通报员工离职的期限，《社会保险法》规定为 15 天，《失业保 险条例》规定是 7 天，地方规定中北京是 7 天，上海是 15 天，企业在实际操作中应尽快为 员工办理离职并通报社保机构，同时向当地社保机构核实本地实际执行的期限天数，以免 因此发生不必要的纠纷。
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常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼 1、自动离职的事实根据； 2、自动离职审批手续及处理决定书； 3、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 4、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 5、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 6、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 7、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 8、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。 北京易中创业科技有限公司 地址 : 北京海淀区花园东路 11 号泰兴大厦 3 层 ,100191 电话 :010-58856886 传真 :010-58750999 网址 :www.izhong.com
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离职协议 -(YSY)
协议书 协议编号：20220303-01 甲方（单位）： 乙方（劳动者）： 身份证号码： 通讯地址： 鉴于： 1、乙方自 年 月 日入职甲方。 2、经协商一致，双方同意终止劳动关系。 据此，甲、乙在自愿、平等的原则下，经协商一致，就劳动关系等 有关事宜达成如下协议： 一、甲乙双方一致确认，双方劳动关系自 二、甲方同意一次性支付乙方人民币 年 月 日起终止。 元（大写: 元整）, 此款作为包括但不限于解除劳动关系经济补偿金、赔偿金、加班费、 社保待遇差额、住房公积金待遇等。若此款项与法律规定乙方的权益 存在差额，则乙方自愿放弃差额部分。 乙方的收款账户资料如下： 户名： 账号： 开户行： 三、上述款项给付后，双方之间的劳动争议等劳动合同存续期间 的所有事项一次性解决，此后双方再无任何纠葛； 四、乙方承诺在签订协议并收到上述款项后，不得就双方劳动关 系存续期间的经济补偿金、工资、加班费、社会保险待遇及产假工资 待遇差额等任何事项再向甲方主张任何权利。 五、本协议签订后乙方不得有损害甲方利益和影响甲方形象的行 为。 PAGE1 / NUMPAGES2 六、乙方若违反本协议约定，应全额退还甲方支付的第二条所述 款项，并向甲方支付贰拾万元人民违约金。 七、本协议双方确定的款项系参照《劳动合同法》、《社会保险 法》等法律法规中有关标准商定的。 八、本协议签署前，乙方已就本协议有关事项咨询过专业法律人 士，已了解国家法律有关规定，且在自愿的情形下签订本协议。 九、本协议一式两份，双方各执一份。 十、本协议签订即生效。 （以下无正文） 甲方：（签章） 代表人： 签订时间： 乙方（签字、指印）： 电话： 年 月 日 签订时间： PAGE1 / NUMPAGES2 年 月 日
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12-公司员工聘用及离职管理制度
公司 员工聘用及离职管理制度 （2022 年修订） 编制日期：二零二二年四月 *公司员工聘用及离职管理制度 （2022 年修订） 第一章总则 第一条 为适应企业发展的要求，明确用工形式，规范用工管理， 现根据《劳动合同法》的相关规定，结合本企业实际，特制订本制 度。 第二章 用工需求管理 第二条 业务部\分公司根据本单位业务发展需要，在年末制定下年 度人员需求计划，经单位领导审批后上报公司人力资源部。人员需 求数量需包括校园招聘统招生及社会化招聘人员。 第三条 公司人力资源部根据各单位人才培养计划及业务发展需要 审核各单位增员计划，报总经理审批。因预期外的业务增长导致超 出年度计划的，可重新调整年度需求计划上报公司人力资源部审核。 第四条 各单位本年度用工人数不得超过公司人力资源部批复的人 数。 第五条 业务部、分公司下属机构在招聘人员之前，须向本单位综 合部提交《用工审批表》（本部职能部门向人力资源部提交），经 审批同意后方能启动招聘程序。 第三章 招聘管理 第六条 招聘分为应届统招生校园招聘和社会化人员招聘，业务部 分公司人员招聘工作由各单位综合部负责，本部职能部门人员招聘 工作由人力资源部负责。具体招聘要求按照《**管理咨询有限公司 人才招聘管理办法》执行。 第七条 各单位不得招聘以下类型的人员： 1. 不得招聘退休及企业内退人员，对于特别优秀的能为企业带来 效益的退休人员确需返聘的，须说明原因并上报公司人力资源 部批准后方可聘用。 2. 不得招聘至法定退休年龄基本养老保险缴交年限不足 15 年的 人员。属特殊人才的，经公司人力资源部批准后方可招聘。 3. 不得招聘中专（含高中）及以下学历的人员，司机、前台等特 殊岗位除外。 第四章员工报到 第八条 本部职能部门新员工报到手续由人力资源部办理，业务部 分公司新员工报到手续由本单位综合部办理（人力资源部及业务部 、 分公司综合部以下统称为人力资源管理部门）。 第九条 招聘录用的新员工正式上班当日持入职体检报告、原单位 终止或解除劳动合同的证明以及与原单位解除培训服务协议或竞业 限制协议的证明或声明，向各单位人力资源管理部门报到，《录用 通知书》、原单位终止或解除劳动合同的证明以及与原单位解除培 训服务协议或竞业限制协议的证明或声明由各单位人力资源管理部 门存档。各单位以其报到的日期作为起薪日，并按公司劳动合同管 理制度与员工签订劳动合同。 第十条 新员工填写《员工履历表》，各单位人力资源管理部门将 员工信息登入人力资源管理信息系统。 第五章员工试用、转正 第十一条 新员工录用后，一律实行试用期。试用期按公司劳动 合同管理制度执行。试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适 应程度进行考核，考核合格后方能转正。新招聘应届毕业生（含统 招生和社招生）如已经过实习期，且实习期评价优秀，可适当缩短 试用期或不设试用期。 第十二条 在试用期内，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预 期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，须提前三日向公司提 出离职，并按规定办理离职手续；如果员工在试用期被证明不符合 录用要求，由用人部门提供相关材料，经本单位领导审批后终止试 用。 第十三条 对于试用期间表现突出的员工，用人部门可提出提前结束 试用申请，经本单位领导审批后执行。 第十四条 试用期满前一个星期，员工填写《员工试用期满转正考核 定级审批表》，用人部门填写试用期效果评估后提交各单位人力资 源管理部门，对于评估合格的员工由各单位人力资源管理部门根据 公司规定进行定岗定级，经各单位总经理批准后执行。对于评估中 不合格的员工由各单位人力资源管理部门提出辞退意见，经各单位 总经理批准后执行。 第六章员工离职手续 第十五条 员工离职，应提前三十天提出申请，离职者需向本部 门提交《离职审批表》、《辞职报告》，上级领导与其进行面谈， 填写《离职人员面谈记录表》。离职经审批通过后，离职员工填写 《离职人员移交清单》，做好工作及资料、文件、电脑、办公设备、 工具、仪器、工牌等事项的移交，用人部门须指定交接人员监督办 理并签字确认。 第十六条 离职人员将离职材料（因劳动合同到期不续签劳动合同的 离职人员还应填写《终止劳动合同通知书》）提交本单位人力资源 管理部门，确认无欠款、培训协议解除等情况后，人力资源管理部 门出具《终止\解除劳动合同证明书》。 第十七条 项目部经理及以上人员或七岗及以上人员离职，业务部、 分公司需上报公司人力资源部。 第十八条 涉密人员离职，需先办理涉密人员离岗手续后，方可办理 离职手续。涉密人员离岗相关规定及流程，根据《保密管理制度》 执行。 第十九条 在册党员离职，须先确定党员组织关系落地单位后，方可 办理离职手续。离职党员提出离职申请后，应在三个月内完成办理 党组织关系转接手续，省内转移以党务系统转接流程结束为准，省 外转移以收到纸质介绍信回执为准。若未完成党组织关系转接手续 的，未发放的薪酬将暂停发放，直至党组织关系完成转接。 第二十条 未完成离职手续自行离职者，公司财产若有人为损失、遗 失，以及已预交的社保费用将全额从未发放的薪酬中扣还；如薪资 不足以抵扣时，本公司将追究法律责任。 第二十一条 离职员工户口及人事档案关系在公司的，公司在劳动 合同终止之日起的十五日内移交档案、转移社保关系，如员工不能 提供档案托管机构，由公司转交公司的档案托管机构托管，相关费 用由员工承担。 第七章附则 第二十二条 本制度由**管理咨询有限公司人力资源部负责解释。 第二十三条 本制度自发布之日起执行。之前相关制度如与本制度 有冲突的，以本制度为准。
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离职证明（1）
离职证明 员工：___________性别：____身份证号_______________________系 我公司员工。于_________年____月____日至_________年____月____日在 我公司_________部门担任_________职务。 在职期间无不良表现，因________________原因提出辞职，现已办理 完离职交接手续并已解除劳动关系，双方不存在任何劳动争议。 £ 我公司与该员工未签定保密协议，遵从择业自由。 £ 该员工对我公司负有竞业限制义务，至_________年____月____日至。 特此证明。 _________________公司（盖章） ___________年______月_____日
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