4S店新员工入职培训课程表
4S店新员工入职培训课程表 日期 时间 9：00-10：00 培训内容 培训人 备注 集团领导见面会 10：30-11：30 汽车城内参观和选择两家4S店内部参观 第一天 11：30-13：30 用餐、休息 13：40-14：00 入职所需材料收集（体检表、证书复件 等） 14：00-14：30 新员工自我介绍 14：40-17：00 企业文化与人事规章制度培训 9：00-11：30 第二天 商务礼仪培训 11：30-13：30 用餐、休息 13：40-14：30 行政规章制度及行政事务流程培训 14：40-17：30 4S店销售技巧、流程培训 9：00-11：00 第三天 售后基础知识培训 11：30-13：30 用餐、休息 13：40-17：00 第八套广播体操学习 第四、 五、六 天 第七天 全天 军训、拓展训练 8：40-9：30 入职手续办理 9：40-11：00 广播体操考核、培训小结填写和规章制 度考试 11：30-13：30 用餐、休息 14：00-14：30 考试成绩公布 14:30-17:30 分配上岗、岗位熟悉 建议第六天休息半 天给员工回去调整 一下 新员工入职培训课程表 日期 第一天 时间 培训内容 培训人 8：30-9：30 入职所需材料收集（体检表、证书复件 等） 刘艳 9:30-11：00 入职手续办理（上岗培训费、劳动合同 签订、履历表填写） 刘艳 11：30-13：30 用餐、休息 刘艳 13：40-14：30 新员工自我介绍、互相认识 刘艳 14：40-17：00 企业文化与人事规章制度培训 刘艳 8：30-10：00 刘艳 商务礼仪培训 10：20-11：30 4S店销售技巧、流程培训 刘艳 11：30-13：30 用餐、休息 刘艳 第二天 14：00-17：30 售后基础知识培训 8：30-11：30 第八套广播体操学习 11：30-13：30 用餐、休息 第三天 季益生 刘艳 刘艳 9：40-11：00 广播体操考核、培训小结填写和规章制 度考试 刘艳 14:30-17:30 分配上岗、岗位熟悉 刘艳 备注
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高管入职学习地图
ABC公司管理干部梯队学习地图 发展路径 能力要求 基层管理者后备（领导自己） 基层管理者（领导他人） 课时 学习 评估 D 方式 方式 课程名称 ABC企业文化大纲 0.5 集中 学后 培训 感悟 ABC素质模型和行为规范 基础课程 ABC的质量管理体系和质量意 全体员工必选— 识 —在最初的12个 月内完成 ABC供应链体系 课程名称 ABC企业文化大纲 0.5 集中 学后 培训 感悟 0.5 集中 学后 培训 感悟 0.5 集中 考试 培训 0.5 集中 考试 培训 新闻发言人制度学习及实践技 0.5 集中 考试 巧 培训 本岗位专业资质课程 自学 评定 本系统专业知识和操作课程 OJT 绩效 考核 2 客户意识与服务 2 保证执行-建立高效的执行能 力 ABC基层管理者素质模型 0.5 集中 学后 培训 感悟 ABC管理干部基本要求 0.5 集中 学后 培训 感悟 本岗位专业资质课程 2 创新思维 2 高效能人士的七个习惯 职业发展规划 企业商务文书与写作 Powerpoint 参考书籍 Excel Word 管理者角色认知 集中 培训 集中 培训 集中 培训 德鲁克《八项基本管理技能》 --从技术专业走向管理 团队领导力-成为打造卓越团 队的领导者 如何对下属进行工作指导和激 励 集中 考试 培训 自学 学后 感悟 0.5 集中 考试 培训 2 集中 考试 培训 2 自学 评定 本系统专业知识和操作课程 集中 课题 培训 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课时 学习 评估 D 方式 方式 0.5 集中 学后 培训 感悟 初级项目管理 问题分析与解决 课程名称 中层管理者（领导业务/职能） ABC企业文化大纲 财务基础、成本控制 专业发展和公司 业务课程 个人发展课程 课时 学习 评估 D 方式 方式 集中 0.5 培训 考试 ABC任职资格体系 领导力课程 中基层管理者（领导部门） OJT 0.5 集中 考试 培训 1 2 2 2 2 目标管理与控制 2 沟通和冲突解决（初级沟通课 程） 1 《六顶思考帽》 2 个人职业品牌塑造 绩效 考核 1 时间管理 1 Powerpoint高级课程 1 集中 考试 培训 集中 课题 培训 评价 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课时 学习 评估 D 方式 方式 ABC中层管理者素质模型 0.5 集中 学后 培训 感悟 ABC中层管理者素质模型 0.5 集中 学后 培训 感悟 ABC人力资源管理 0.5 集中 考试 培训 ABC品牌战略 0.5 集中 考试 培训 ABC导师制度 集中 0.5 培训 考试 本岗位专业资质课程 自学 评定 本系统专业知识和操作课程 OJT 绩效 考核 课程名称 0.5 集中 考试 培训 ABC市场战略 0.5 集中 考试 培训 ABC高层管理者素质模型 0.5 集中 学后 培训 感悟 ABC业务拓展 0.5 集中 考试 培训 企业战略 0.5 集中 考试 培训 本岗位专业资质课程 自学 评定 本系统专业知识和操作课程 OJT 绩效 考核 市场分析、顾客研究、同行情报 2 集中 考试 培训 财务报表的分析与解读 2 集中 考试 培训 谈判的艺术 2 集中 课题 培训 评价 战略性客户关系 2 变革管理 2 危机管理 2 领导艺术与管理魅力塑造 2 关键对话（高级沟通课程） 2 集中 考试 培训 高级物流与供应链战略 2 集中 考试 培训 工作概率与统计 1 集中 考试 培训 预算编制与控制 2 集中 考试 培训 精益生产 2 集中 考试 培训 高级项目管理 2 集中 考试 培训 6 Sigma 2 集中 考试 培训 德鲁克《经理人与组织》--为 企业打造合格的职业经理人 2 集中 课题 培训 评价 组织和流程 2 集中 课题 培训 评价 人力资源管理与授权 2 非人力资源的人力资源管理 2 引导式授课技巧TTT 2 非财务人员的财务管理 2 德鲁克《卓有成效的管理者》 2 高效会议的管理 2 教练式辅导 2 情绪调试与压力管理 2 汇报技巧 1 自觉 老子智慧生活 1 集中 考试 培训 中国传统文化与现代管理 业绩管理和绩效面谈 2 如何招聘到合格的员工 2 课题 评价 跨部门沟通与协作 2 员工心理援助与危机干预《让 员工满意》 2 反馈精要 1 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 集中 考试 培训 商务礼仪 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 高层管理者（领导集团） 课时 学习 评估 D 方式 方式 ABC企业文化大纲 2 制造系统最优化分析 考试 集中 考试 培训 集中 考试 培训 集中 考试 培训 课程名称 中高层管理者后备（领导系统或子公司） 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课程名称 ABC高层管理者素质模型 0.5 自学 考试 企业战略思考 2 创新与企业家精神 2 投资与并购战略 2 盈利模式与竞争优势 2 有效决策 2 1 集中 培训 2 集中 培训 国际商务礼仪 跨文化沟通 《思想交流》 《管理到位：杰出管理者最基本的行事准则》 《高层领导讲话学习》 《做人之道》 《高层领导讲话学习》 《谁搞垮了通用》 《高效能人士的七个习惯》 《第五项修练》 《细节决定成败》 《卓有成效的管理者》 行业、企业交流、论坛 行业、企业交流、论坛 稻盛和夫系统《活法》、《阿米巴经营》 课时 学习 评估 D 方式 方式 稻盛和夫系统《活法》、《阿米巴经营》 《蓝海战略》 商学院MBA学习 国内/外商学院EMBA学习 标标企业参观交流 标标企业参观交流 标标企业参观交流 行业论坛 行业论坛 行业论坛 集中 课题 培训 评价 集中 培训 集中 培训 集中 培训 集中 培训 课题 评价 课题 评价 课题 评价 课题 评价
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新员工入职培训服务期协议
员工培训服务期协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 为提高员工的基本素质及职业技能，公司鼓励、支持员工参加在职培训，同时对技 术性人才给予长期培养，根据《劳动合同法》等有关规定，甲乙双方在平等互惠、协商 一致的基础上达成如下协议，以共同遵守。 第一条：培训协议前提 1、甲方按照本协议第四条的约定出资支持乙方参加培训； 2、甲方给乙方提供长期的技术培养，乙方必须与甲方签订_________年的《劳动合同》 或《培训服务协议》。 期限为：_______年_____月____日至______年______月______日止。 第二条：培训服务事项 甲方承诺为乙方提供专门性培训（包括同行业交流学习、企业内训、其他技能培 训），培训方式由甲方根据实际需要安排。 第三条：培训服务费用 1、培训费用项目：学杂费、教材费、住宿费、交通费、伙食费等； 2、培训费用总计：按实际发生费用统计； 3、其他费用：乙方在培训期间的个人生活支出费用由乙方自己承担。 第四条：培训期间的工资待遇 1、工资：按照《工资薪资制度》按时发放 2、保险：按甲方统一规定标准执行； 3、其他福利待遇：按甲方统一规定标准执行。 第五条：甲方责任与义务 1、在培训前与乙方签定劳动用工合同，确立劳动关系； 2、定期为乙方提供技术学习机会以及技术提升实践机会，及时向乙方支付约定范围内 的各项培训费用； 3、向乙方提供必要的服务和帮助； 4、在培训期间，做好培训指导、监督、协调和服务工作； 5、保证在乙方完成培训任务后，安排其适合的工作岗位或职务，并给予相应的工资待 遇（可明确）； 6、甲方有权利根据公司经营状况，自主决定乙方的培训进程； 第六条：乙方责任与义务 1、乙方有权按照本协议约定要求甲方支付相关培训费用； 2、乙方应尽勤勉义务，完成培训目标任务； 3、保证在《劳动合同》期限内服从管理、服从甲方各项安排； 4、应在培训期内自觉维护自身安全健康和甲方一切利益； 5、乙方应自觉遵守培训单位的各项政策、制度与规定，维护甲方形象； 6、保证在按照《劳动合同》期限在甲方工作，服从甲方分配，胜任 工作岗 位（或职务），继续服务期限依照本协议第一条第二款的规定。 第七条：违约责任 1、乙方违约责任 1.1 在培训期内违反了甲方和培训单位的管理和规定，按甲方和培训单位奖惩规定执行； 若损坏甲方形象和利益，造成了一定经济损失，乙方应补偿甲方全部经济损失； 若因培训机构遣返或者要求甲方召回乙方的，甲方有权要求乙方返还甲方为此 实际支出的全部培训费用； 1.2 乙方未达到协议约定的工作年限或劳动合同年限的，乙方赔偿甲方全额培训费用。 1.3 乙方违反本协议规定可能引起的一切法律责任，由乙方自行承担，由此给甲方带来 经济损失的，乙方负责赔偿。 第八条：协议的终止和解除 1、双方协商一致，可以变更、提前终止或解除本协议； 2、甲方因经营状况或者经营方针的变更等，可以随时终止或者解除本协议； 3、因乙方存在下述行为的，甲方可以单方终止或解除本协议； 3.1 乙方因违反《公司规章制度》或触犯相关法律条例的 3.2 乙方为损害甲方利益行为的； 4、其他导致本协议终止或解除的情形。 第九条：其他 1、未尽事宜，双方可另作约定； 2、本协议一式三份，自双方签字盖章之日起生效，双方各执一份，《劳动合同》附件 备案一份具有同等法律效力。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
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长春市英俊翔峰散热器科技有限公司员工入职培训资料-公司管理制度（DOC 46页）
一、公司简介 二、企 业 文 化 一、企业精神： 务实、诚信、自主、创新 二、经营理念： 以人为本，科技领先、服务社会 三、经营宗旨： 企业与员工共创财富 四、宣传标语： 责任造就品质 、一切为了用户 打造良心暖气、安全暖气、诚信暖气 五、广告语： 翔峰散热器 放心又如意 六、奋斗目标： 三年后将成立多元化的集团公司。五年内建成大规模现代化的 装配生产线和电子装配生产线，达到年产散热器 800 万柱以上的生 产能力，拥有员工 300 人以上，年创利润 5400 万元以上。 四、员工行为规范 一、着装整洁、大方得体，办公人员以穿着正式职业装为宜，生产一线人 员穿工作服。 二、男士不留长发，女士不化浓妆，不梳怪异发型，不穿奇装异服。 三、不许在禁烟区吸烟，更不允许边吸烟边随处走动。 四、工作时间不许饮酒。 五、办公区内不乱扔垃圾、果皮、纸屑、烟头等杂物。 六、工作时间不许在办公区内大声喧哗、唱歌或吹口哨，不许聚堆闲聊。 七、工作时间对上级领导或同事要以职位相称，遇领导要主动问好；尤其 是遇领导陪同客人进入公司时一定要起立问好。 八、不许顶撞领导，有意见可通过正常渠道反映或单独沟通。 九、不打架斗殴，不拉帮结伙，不传闲话。 十、讲究语言的艺术，注意讲话的语气要柔和，音调不易过高。 十一、接听电话要采用文明用语，要耐心讲解，绝不允许和顾客发生争吵。 十二、对客户的接待要积极、主动、热情，微笑服务，做到来客有迎声， 送客有别语。 十三、上下班时，同事之间要互相问好、道别。 十四、进入他人办公室时要先敲门，征得准许后方可进入。 十五、工作时间不许吃零食、睡觉、玩游戏等做与工作无关的事情。 十六、服从领导、听从指挥、团结同事。 五、公司职员礼仪守则 一、公司内应有的礼仪 第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是： 1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。 2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。 3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。 4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。 5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。 第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是： 1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。 2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带 不得肮脏、破损或歪斜松驰。 3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。 4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。 5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。 第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是： 1.站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约 45 度，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下， 使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。 会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。 2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或 俯视前方。 要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。 3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。 4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情， 不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。 5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能 大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断 说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们的谈话"。 6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔 尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。 7.走通道、走廊时要放轻脚步。 无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不 得唱歌或吹口哨等。 在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。 二、日常业务中的礼仪 第四条 正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。 1.公司的物品不能野蛮对待，挪为私用。 2.及时清理、整理帐簿和文件、对墨水瓶、印章盒等盖子使用后及时关闭。 3.借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。 4.工作台上不能摆放与工作无关的物品。 5.公司内以职务称呼上司。同事、客户间以先生、小姐等相称。 6.未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。 第五条 正确、迅速、谨慎地打、接电话。 1.电话来时，听到铃响，至少在第二声铃响前取下话简。通话时先问候，并自报公司、部门 对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方 切断电话，自己再放话简。 2.通话简明扼要，不得在电话中聊天。 3.对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理 的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。 4.工作时间内，不得打私人电话。 三、和客户的业务礼仪 第六条 接待工作及其要求： 1.在规定的接待时间内，不缺席。 2.有客户来访，马上起来接待，并让座。 3.来客多时以序进行，不能先接待熟悉客户。 4.对事前已通知来的客户，要表示欢迎。 5.应记住常来的客户。 6.接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。 第七条 介绍和被介绍的方式和方法： 1.无论是何种形式、关系、目的和方法的介绍，应该对介绍负责。 2.直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的介 绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。 3.把一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。 4.男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可 先把女性介绍给男性。 第八条 名片的接受和保管： 1.名片应先递给长辈或上级。 2.把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递 姓名。 交一边清楚说出自己的 3.接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，正确记住对方姓名后，将名片收 起。如遇对方姓名有难认的文字，马上询问。 4.对收到的名片妥善保管，以便检索。 六、公司管理制度 （一）员工考勤管理制度 1. 目的： 为加强公司员工管理，使之纳入规划化轨道，特制定本管理制度。 2. 遵循原则。 2.1 实事求是的原则；公平一致的原则； 3. 适用范围 3.1 总经理（含副总）以下员工，上、下班必须亲自刷卡或签到，不得委托他人，如有代签 到现象发生，双方均以旷工论处。 3.2 公司员工一律实行上、下班签到制度。 3.3 行政部、财务部、营业部及车队的员工在营业部签到，车间的员工到本车间考勤员处签 到。 内 容： 4.上班时间及规定 4.1 员工正常工作时间为：本年度 5 月 1 日——10 月 31 日上班时间为 8：00 至 17：00，其 中 11：30—12：30 为用餐、午休时间；本年度 11 月 1 日——次年度 4 月 30 日上班时间为 8：00 至 16：30，其中 11：30—12：30 为用餐、午休时间。 4.2 所有人员须先到公司签到后，方能外出办理各项业务，特殊情况可提前告之人力资源 部或委托他人办理请假手续，于当日 9：00 前报备人力资源部，否则按迟到或旷工处理。 4.3 业务部、采购部员工如未公出则按规定签到，有公出任务时要提前告之考勤人员，否则 按旷工处理。 4.4 上班时间中途请假外出者，一律要持有本部门领导和人力资源部签批的假单保卫人员 方可放行，并在其上面注明外出时间和返厂时间，要有当班保卫人员的签名，并于每日下 班前将假单上报行政部。 4.5 每周日及法定节假日休息；因季节变化或公司另有规定需调整时间的，公司另行通知。 5. 迟到、早退或旷工等事情依下列规定处理： 5.1 在规定上班时间半小时以内签到为迟到，半小时以外按旷工半日处理；工作时间终了 前 30 分钟内签到为早退，每迟到或早退一次，从薪资中扣除 10 元。 5.2 无故上班时间小于 4 小时的均按旷工一日论处。 5.3 有正常上下班而忘记签到者，须说明原因，其余忘签到者视为迟到或早退。 5.4 员工一个月内允许迟到两次，每次不超过十五分钟，迟到累计达 3 次者，给予罚款 10 元；达 3 次以上 5 次以下者，罚款 100 元；达 5 次以上者（含 5 次），扣发 5 日工资并解 雇。 5.5 员工无故旷工半日或等同于旷工半日者，扣发一日薪资，并给予警告处分一次；旷工 一日或等同于旷工一日，扣 2 日薪资，并给予通报批评处分；每月累计无故旷工 2 日者， 扣除当月薪资并解雇。 6. 休假日及付薪 6.1 本公司以下列日期为法定节假日，但因业务需要可指定照常上班，一线员工以加班计， 其他部门可享受串休。 6.1.1 元旦（3 天）； 6.1.2 春节（7 天）； 6.1.3 劳动节（7 天）； 6.1.4 国庆节（7 天）； 6.15 每星期日（1 天）； 6.2 其他经公司决定的休假日，由公司根据实际情况灵活安排； 7. 员工请假类型： 7.1 事假 7.1.1 因事必须本人处理者可请事假，每月不得有 3 天以上，每年累计以 15 天为限，准许 以特别休假冲抵。 7.1.2 事假事前申请，如有突发原因，可于当日 8：30 分前委托他人办理，9：00 前将请假 审批单报备人力资源部。 7.2 病假 7.2.1 因病治疗 3 天以上者出具医院证明，申请病假，每年累计以 21 日为限。 7.2.2 员工由于突发病不能上班，可委托他人代为请假并办理手续，于当日 9：00 前报备人 力资源部。 7.2.3 病假在 3 日以上者，应附医师证明，工伤假应附就诊医院证明（市级）。 7.3 婚假 7.3.1 员工结婚可休婚假 7 天，异地往返增加 2 天。 7.3.2 子女结婚可休假 2 天，异地往返增加 1 天。 7.4 产假 7.4.1 员工产假参照国家有关法律法规执行。 7.4.2 配偶分娩可休假 3 天。 7.4.3 接受节育手术、人工流产者，按国家有关法律法规执行。 7.5 丧假 7.5.1 父母、祖父母、岳父母，兄弟姐妹及子女之丧亡可休假 2 天（不含节假日，异地往返 增加 2 天）。 7.6 公假 7.6.1 因公参加政府举办的资格考试、全国统一的各种自学考试、参加选举者或因公出差者， 可请公假，假期依实际情况决定。 7.6.2 员工因公出差须事先办理相关手续，如特殊情况未及时办理者，应委托他人及时办 理，于次日 9:00 前报人力资源部，否则扣发 1 日补助金。 7.6.3 出差达 1 月者返回公司后可休公假 2 天，以不影响工作为前提。 7.7 工伤假 7.7.1 本公司员工执行公务所发生的意外致伤不能工作者，享以工伤待遇，可请工伤假， 假期依据实际情况决定。 7.8 探亲假 7.8.1 凡家居外地，父母不在身边的员工可享受探亲假，每年 1 次，时间定为 5 日（不含节 假日和往返时间）。 8. 请假核准权限 8.1 一般人员，假期 1 天内由部门主管、人力资源部核准，2 天（含）以上由副总经理级以 上领导和人力资源部核准、备案。 8.2 公司中高级管理层员工请假，由总经理核准，并报备人力资源部。请假人的电话要保持 随时接通状态，以备紧急联络、维持正常工作秩序。 9. 请假程序 9.1 员工填写请假单，注 明请假种类、假期、时间、事由、交接事项，经各级领导审批，并报行政部备案。 9.2 较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。 期应及时请示有关领导审批。 行政部，并交接工作。 9.3 超假 9.4 假满回公司销假，通报 10. 请假规定 10.1 事先无法办理请假 手续，须以电话向主管报知，并于事后补办手续；否则以旷工论处。 10.2 未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，并扣减月工 资。 10.3 患病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况及在公司资历及服务业绩， 报总经理特准长期病假，最多累计 30 天（即办停职），否则以旷工论处。 10.4 事假逾期确属原因特别或意外事故者须提出有利证据，呈请总经理特准延长事假，最 多累计 15 天，否则以旷工论。 11. 请假批准 11.1 请假理由不充分或有妨碍工作时，部门领导可酌情不予准假或缩短假期，或令延期请 假。 12. 附则： 12.1 此管理制度可随实际情况修改。 12.2 此管理制度由行政部制订，解释权归行政部。本制度自 2006 年 4 月 1 日起生效。 （二）人员招聘录用程序 用人部门向人事部提出用人申请 人事部部长定编调查、审核并向总经理申请批准 总经理批准 人事部制定招聘计划、费用预算 向社会或内部发出招聘广告 人事部主管收集应聘材料 人事部门初试（面试） 关键岗位或管理层笔试各项智力、技能、性向测验 人事部建议录用 用人部门或总经理面试 录用，进入企业试用期 签订劳动合同 对新进人员岗前培训 人事部培训、考核并记录 用人部门试用期满考核并提出去留意见 人事部及总经理签批后转正，属公司正式员工 （三）员工离职管理制度 第一条 为加强员工的统一管理，使员工的离职管理有所遵循，特制定本制度。 第二条 对于员工的离职，应本着上管一级与人力资源部门相结合原则、以及对公司负 责、对员工负责的原则慎重处理。 第三条 员工离职分为：自请离职；辞退离职；停职； 第四条 自请离职者，如平时工作成绩优良，应由部门主管以及人力资源部门加以劝导、 挽留；如去意坚决，方准予离职。 第五条 员工自请离职，应到人力资源部索取“员工离职申请/汇签单”，并提前一个 月向主管提出申请（试用期期间提前一星期）。 第六条 离职员工的直接主管应对离职员工的离职原因进行认真分析，根据工作需要和 本人实际情况签署是否同意离职的意见，并报上一级主管领导核准。 第七条 经主管核准后，上报人力资源部，办理离职手续；未经核准者，不得离职。 人力资源部根据实际情况进行离职面谈并做好相关记录，如有异议，有权暂不办理；等调 查核实后再做相应处理。 第八条 依据《劳动法》、 《公司法》、 《吉林省合资企业、私营企业工会条例》等有关规定， 公司有权辞退员工。 辞退员工要由其直接领导提出辞退意见，在“员工离职申请/汇签单”相应栏内注明辞 退原因，报上一级主管领导核准，并报备人力资源部。 人力资源部可根据监查或了解到的有关情况提出辞退员工的建议，并按有关程序办理。 辞退员工一经核准后，所在部门应限期（3 日内）办理交接手续。 第九条 辞退员工的限定 有下列情形之一者，公司有权予以辞退： （一） 不服从分配调动、不接受领导等严重违反公司规章制度的； （二） 伪造本人主要经历或利用欺骗手段而被公司录用的； （三） 公开抵毁公司声誉，经调查属实的； （四） 因玩忽职守造成严重事故，直接经济损失达 5000 元以上的； （五） 道德败坏、品质恶劣导致公司利益受损、影响公司正常工作秩序的； （六） 利用职权给亲友提供方便，损害公司利益或违反规定的； （七） 煽动同事离职，出卖公司利益的； （八） 赌博、吸毒、打仗等危害公司利益，情节严重的； （九） 工作严重滞后，超过三次不按进度、计划完成工作目标和任务的； （十） 不称职、不胜任工作且劝而不退的； （十一） 其他。 第十条 在特殊情况下公司有权对在岗人员予以停职处理。 （一）员工的停职采取自上而下的决定方式。 （二）对员工的停职，由其直接领导提出书面意见，并报上一级主管领导审批。 （三）人力资源部可根据监查或了解到的有关情况，提出员工停职的建议，并按有关 程序办理。 （四）人力资源部对停职员工的有关材料予以备案。 第十一条 停职员工的规定 （一） 变更经济担保人，在变更期间所属部门认为有必要停职者； （二） 公司职能部门经监查后认为有重大失职者； （三） 具有犯罪嫌疑，被羁押或提起公诉者； （四） 因工作变动待岗者； （五） 其他。 第十二条 员工复职的规定 的员工，无特殊情况不得复职。 （一） 对于自行离职 （二） 对于已变更经济担保人且符合公司要求的员工，由人力资源部通知其所 在部门准予复职。 （三） 对于因工作变动 待岗者，一旦有了新的岗位，按员工调动程序办理相关手续。（四） 对于重大失 职者，一经查实不得复职，且予以辞退。 （五） 对于被司法机关提 起公诉且受到刑事追究的员工，不得复职且予以开除。 第十三条 凡离职者均须添写“员工离职申请/汇签单”，在相应栏内注明离职原因， 并办理相关交接手续，否则工资不予结算。 （一）交接程序 1、接交 由上一级主管指定接交人进行工作接交，并做接交记录；如无接交人，则由部门经理 暂 做接交人。 2、监交 移交时，由上一级主管或其授权指定监交人进行现场监交。 3、签字确认 员工离职汇签单一式一份，由移交人、接交人、监交人同时签字确认，由人力资源部 经理初审、行政总监复审，并最终签字确认；如属公司中层以上领导离职，则由董事长/总 经理最终签字确认。 （二）交接内容 1、 印章戳记 ； 2、 保管文卷、技术图纸、图书； 3、 职责事务及有关资料； 4、 未办和未完成事件或关联接续工作； 5、 劳保用品及未到使用期限的的办公用品； 6、 所掌管的各种钥匙； 7、 主管指定的其他交接事项等。 （三）交接责任 1、接交人、监交人、上一级主管对交接事项负全部责任，交接完毕后，如上一级主管 发现移交人移交不清，则其须以书面形式通知人力资源部劳资考勤员，延期返还未发薪资。 2、发放薪资后发现由于移交不清给公司造成损失时，由接交人、监交人和上一级主管 负全部责任。 （四） 交接要求 1、离职员工需亲自办理交接手续，他人不得代办； 2、未办理交接手续，公司将不核算薪资。如因未办理交接给公司造 成损失和影响的，公司将追究其相应的责任。 第十四条 离职员工办理完毕交接手续，“员工离职会签单”经本部门经理签字确认后， 财务部、人力资源部、资料室等相关部门对离职员工与公司所发生的钱物等情况进行审查， 无疑义后方可签字。 第十五条 人力资源部最终在“员工离职会签单”签字确认后，存档、备案。 第十六条 员工离职一个月后，经确认无其它问题，人力资源部可返还离职员工的有关 未发薪资；两个月后返还经济担保书；半年后将离职员工档案销毁，并做好相应的登记。 第十七条 对于重点员工月流动率超过 3%的部门，部门主管须在员工离职的一周内写 出“人员流动分析报告”，送交人力资源部，人力资源部附注分析说明后上报总经理。 （一） 人员流动分析报告书必须包含以下内容： 1、人员的薪资、福利情况； 2、 人际关系； 3、 工作环境： 4、 工作能力。 （二） 重点员工包括： 部门经理、项目负责人、生产管理人员、关键岗位人员、特殊岗位人员等。 第十八条 员工离职的赔偿 对于与公司签订劳动合同的员工，若在合同期未满时自行辞职或被公司辞退、开除， 应按劳动合同的有关规定，对公司给予相应的赔偿。 第十九条 本制度由行政部制定，解释权归行政部；本制度自签发之日起生效。 （四）员工工装管理制度 一、为塑造公司良好的整体形象，规范员工的着装，要求员工上班时间必须穿工作服 ， 公司行政部将不定期检查，发现未按要求着装者按规定给予罚款。 二、生产部员工在试用期通过后，方可给予发放工作服； 三、行政办公人员试用期通过后给予定做工作服。 四、押金扣除：行政办公人员每人押金 120.00 元，生产部员工每人扣除押金 100 元/套 五、押金返还： 行政办公人员在公司工作满一年的员工，押金一次性返还；如未满一年自动辞职的员 工押金不予返还；如因公司原因（岗位撤消、停产或其他原因等）致使该员工工作未满一 年离职的，公司将根据实际情况而定。 六、发放：生产部员工每人每年 2 套工作服，特殊岗位（如打磨工）员工每人每年 3 套；行政办公人员每人 2 年一套工作服。 七、工装管理部门须有员工本人签字后方可给予发放。 八、在规定穿着年限内如有丢失，要自行全额购买。 （五）印章管理制度 ◆●第一章 总则 第一条 印章是公司经营管理活动中行使职权的重要凭证和工具，印章的管理，关系到公 司正常的经营管理活动的开展，甚至影响到公司的生存和发展，为防止不必要事件的发生， 维护公司的利益，制定本制度。 第二条 公司总经理授权由办公室全面负责公司的印章管理工作，发放、回收印章，监督印 章地保管和使用。 ◆●第二章 印章的领取和保管 第三条 公司各类印章由各级和各岗位专人依职权领取并保管。 第四条 印章必须由各保管人妥善保管，不得转借他人。 第五条 公司建立印章管理登记表，专人领取和归还印章情况在表上予以记录。 第六条 印章持有情况纳入员工离职时移交工作的一部分，如员工持有公司印章的，须办 理归还印章手续后方可办理离职手续。 ◆●第三章 印章的使用 第七条 公司各级人员需使用印章须按要求填写印章使用单，将其与所需印的文件一并逐 级上报，经公司有关人员审核。 第八条 经有关人员审核，并最终由具有该印章使用决定权的人员批准后方可交印章保管 人盖章。 第九条 印章保管人应对文件内容和印章使用单上载明的签署情况予以核对，经核对无误 的方可盖章。 第十条 在逐级审核过程中被否决的，该文件予以退回。 第十一条 公司总经理对公司所有的印章的使用拥有绝对的决定权。 第十二条 涉及法律等重要事项需使用印章的，须依有关规定经法律顾问审核后方能盖章。 第十三条 财务人员依日常的权限及常规工作内容自行使用财务印章无须经上述程序。 第十四条 用印后该印章使用单作为用印凭据由印章保管人留存，定期整理后交办公室归 档。 第十五条 印章原则上不许带出公司，确因工作需要将印章带出使用的，应事先填写印章 使用单，写明事项，经公司总经理批准后由两人以上共同携带使用。 第十六条 公章的使用决定权归公司总经理，其他各印章的使用决定权由公司总经理根据 实际工作需要进行授权。 ◆●第四章 责任 第十七条 印章保管人必须妥善保管印章，如有遗失，必须及时向公司办公室报告。 第十八条 任何人员必须严格依照本制度规定程序使用印章，未经本制度规定的程序，不 得擅自使用。 第十九条 违反本制度规定，给公司造成损失的，由公司对违纪者予以行政处分，造成严 重损失或情节严重的，移送有关机关处理。 ◆●第五章 附则 第二十一条 本制度解释权归公司总经理，自签发之日起执行。 （六）办公物品管理制度 ◆●第一章 总则 为使办公室物资管理合理化，满足工作需要，合理节约开支，特制订本规定，此规定的执 行部门为办公室。 ◆●第二章 物资分类 公司办公室物资分为低值易耗品、管制品、贵重物品、实物资产。 低值易耗品：笔、纸、电池、订书钉、胶水等 管制品：订书机、打孔机、剪刀、文件夹、计算器、U 盘等 个人保管的贵重物品：个人使用保管的三百元以上并涉及今后的费用开销的物资，如手机、 笔记本电脑等 实物资产：物资价格达 300 元以上，如：空调、计算机、摄像机、照相机等 ◆●第三章 物资采购 1. 公司物资的采购，原则上由办公室统一购买，属特殊物资经办公室同意，可由申购部 门自行购买。 申购物品应填写物品申购单，300 元以内物品申购经部门经理同意，办公室批准；300 元 以上（含 300 元）部门经理同意，办公室批准，总经理批准。 2. 物资采购由办公室指定专人负责，并采取以下方式： 1） 定点：公司指定的几处大型超市或商场进行物品采购。 2） 定时：每月月初进行物品采购。 3） 定量：动态调整，保证常备物资的库存合理性。 4） 特殊物品：选择多方厂家的产品进行比较，择优选购。 ◆●第四章 物资领用管理 公司根据物资分类，进行不同的领用方式： 低值易耗品：直接向办公室物品保管人员签字领用 管制品：直接向办公室物品保管人员签字领用 贵重物品：公司将根据岗位所需给予配置 实物资产：由办公室设立实物资产管理台帐，以准确记录固定资产的现状 所有领用的办公用品一律责任落实人头，如有损坏或遗失，视情况给予公司一定额度赔偿。 ◆●第五章 公司物资借用 1. 凡借用公司办公器材，需填写物资借用单，并由部门经理签字认可 2. 借用物资超时未还的，办公室有责任督促归还 3. 借用物资发生损坏或遗失的，视具体情况照价或折价赔偿 ◆●第六章 附则 1. 新进人员到职时有管理部门通知，向办公室领用办公物品；人员离职时，必须向办公 室办理办公物品归还手续，未经办公室认可的，管理部门不得为其办理离职手续。 2. 办公室有权控制每位员工的办公物品领用总支出。 （七）档案管理制度 为加强公司的档案管理，保护和利用好各种重要资料，发挥各类档案的历史作用，特 制定本制度。 一、公司档案分类 1、文秘档案，包括各种收发文（含传真件）、报告、讲话、方案、章程、合同等重要文秘 材料； 2、技术档案，包括项目可研报告、立项审批文件、工程设计图纸、设备使用说明、工艺 流程及技术改造等有关的技术资料； 3、财务档案，包括各种帐册、传票、各项报表、财务预决算报告及相关的业务往来等重 要财务资料； 4、人事档案，包括员工的个人简历、入职登记表、转正申请表等，以及工作关系、劳动 合同、技术职称、社会保险等有关人事方面的重要资料等。 二、除财务档案由财务部负责管理外，公司所有档案由档案管理人员负责保管。 三、为加强档案管理，设置专门的档案室和柜架，不经允许，无关人员不得随便出入 档案室。 四、档案室工作由专人负责，负责管理档案的工作人员要严格执行档案存入、借阅制度 不经有关领导批准，一律不准外借档案或复印档案中有关内容。存入、借阅档案要及时登记 并有本人签字。 五、档案室要按档案管理程序建立卷宗，并写清立卷说明、分类方案、交换凭证、销毁清 册、检查记录和全宗介绍等材料。 六、注意防火、防盗、防潮、防虫，确保档案安全。 七、档案工作人员对需要年检的要随时清查并上报。 八、档案工作人员 工作变动时，必须做好档案资料的清点、核对与交接工作。 九、在正常情况下，一般 每年要对全部或重点档案逐卷进行一次检查，发现问题及时解决。 （八）车辆管理制度 目的：为更好的规范公司司机及车辆，按时按质地完成各项出车任务，特做如下规定： 适用范围：公司车队 内容： 一、公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通法》及有关交通安全管理的规章规则 安全驾车。并应遵守本公司其它相关的规章制度。 二、公司车辆由营业部进行统一管理，司机出车均由营业部统一派车。 三、司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至 少用一天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。 四、司机每天应抽出适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁。 五、出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立 即加补或调整。 六、各车司机应及时、准确、逐项填写出车登记表。无领导签批不准出车，绝不允许出 私车或占用工作时间办理私事，一经发现要严肃处理。 七、各车的耗油量由车队长每月末统一结算，报表营业经理。 八、司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告管理人员，填写 车辆维修保养单，经车队长检查核实后，部门主管领导及总经理签字后，方可修车。未经 批准，不许私自将车辆送厂维修。外出公务途中发生故障，应及时修理，同时应向营业经 理报备车辆情况。 九、司机对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。 车队长负责公司车辆各项证件的年检工作。 十、司机要注意休息，不准疲劳开车，不准酒后驾车，不准危险驾车。 十一、司机因故意违章或证件不全被罚款的，费用不予报销。违章造成后果由当事人负 责。车辆肇事应及时与车队长联系解决，并告知营业经理。 十二、车内不准吸烟。本公司员工在车内吸烟时，应有礼貌地制止；公司外的客人在车 内吸烟时，可婉转告知本公司陪同人，但不能直接制止。 十三、上班时间内司机未被派出车的，应随时在司机室等候出车。出车外出回来，应立 即到管理人员处报到。 十四、司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知管理人员， 并说明原因。 十五、司机手机应随时开机，保证公司领导及管理人员及时联系。 十六、下班后，应将车辆及时入库，妥善保管。不准私自用车。 十七、本制度由行政部制定并监督执行，自下发之日起生效。 （九）暂借款管理制度 第一章 总 则 第一条 为提高公司资金使用效益，减少资金占用，特制定本制度。 第二章 管理范围 第二条 暂 借款是指因特殊用途的临时性借款，包括： 1. 差旅费借款； 2. 零星购物借款； 3. 其 他临时性借款。 第三章 借款程序和标准 第 三条 对因公出差：需借支差旅费时，应填写借款单，注明预借金额；经各级主管审查、审 核、签批后到财务部领款；财务部以借款单为借款依据、报销差旅费审核依据。 第四条 对零星购物借款：由采购部门作出书面采购计划，经各级主管审查、审核、签批后 到财务部领款，财务部以采购借款单为借款依据。 第五条 一般零星购物借款定额标准由采购主管根据实际情况掌控，报总经理批准。驾驶员 及行政办公室可领取 300.00—500.00 的定额借款（备用金）。 第六条 对个人临时性借款： 1. 一般不予借给，特殊情况经总经理批准方可借给；有借款 尚未还清者，一律不准再借。 2. 借款人填写借款单，注明个人用途。 3. 经各级主管签批 后到财务部领取，财务部以借款单作为借款还款依据。 第七条 个人借款一般不超过其 2 个月工资额，超过时须有公司担保人。 第八条 暂借款可使用现金、支票或汇票支付，视不同情况和公司财务规定而确定。 第九条 暂借款还款、报销期限： 1. 对出差人员，在返回公司 3 天内报销差旅费； 2. 对领 用备用支票、汇票结算的采购，使用后 5 天内报销； 3. 对领用备用金的部门或个人要定期 或不定期报销； 4. 对个人借款，最长不超过 2 个月还款，特殊情况需由总经理签字批准。 第十条 借款人应按规定期限及时报销或还款。 第四章 监督和处罚 第十一条 借款人应严格 按照借款用途使用借款，不得挪作它用；否则，应按情节轻重追究责任。 第十二条 财务部门定期、不定期清理暂借款。对逾期未还、未报者，由财务部催办；仍未改 进者，扣除工资或采取其他措施。 第五章 附 则 解释、修订，经总经理批准颁行。 第十三条 本办法由财务部 （十）员工宿舍管理制度 为提高员工生活质量，保障员工身体健康，创造一个洁净、舒适、安全、秩序优良的休 息环境，特制定本制度。 1、员工入住集体宿舍，须由部门负责人指定床位，不得抢占他人床位，违者罚款 10 元，责令改正。 2、自觉养成良好的卫生习惯，自用物品摆放整齐。由于个人卫生问题影响他人的，寝 室长有权责令其改正，拒不改正的，罚款 10 元。 3、严格按照值日轮流安排打扫寝室卫生，当值人员未能及时打扫，或打扫不干净的， 罚款 5 元。 4、保持寝室安静，不得大声喧哗。按时就寝，熄灯后不得闲谈、吃零食，影响他人休 息，违者罚款 5 元。 5、宿舍内不得以任何借口争吵、打架。一经核实，取消住寝资格，吵架双方各罚款 50 元，打架斗殴的每人各罚款 200 元。 6、自觉爱护宿舍内的设备、设施，损坏的，按价赔偿。 7、不得在墙上乱写乱画，违者罚款 10 元，并责令恢复原貌。 8、寝室内严禁卧床吸烟，烟灰、烟头必须放入烟缸内，不得随意丢弃，违者罚款 20 元。由此引发火灾的，追究其责任。 9、严禁男女寝室互相流窜、混寝，一经核实，取消住寝资格，并罚款 10 元。 10、外来人员留宿，必须经部门领导同意。私自留宿的，罚款 10 元。 11、保证安全用电，未经部门领导同意。私自乱接电源的，责令改正，并罚款 50 元。 12、妥善保管个人物品，慎防被盗，若有丢失，公司概不负责。发现物品丢失，必须 向部门领导汇报。私自调查，借故吵闹的，取消住寝资格，并处罚款 20 元。 13、离职人员办理完离职手续后，当日要搬出宿舍，不得以任何理由纠缠。 14、员工搬出宿舍，部门负责人必须到场，如不到场监督指挥，出现问题，由部门负 责人负责。 15、对多次违反宿舍管理制度，屡教不改的，取消住寝资格。 16、寝室长、部门负责人对宿舍管理不严，不能公平对待员工的，一经核实，罚款 30 元。员工反映意见较大的，人力资源部将对其免职处理。 以上规定和处罚条例，要求公司全体住宿员工共同严格遵守执行。 （十一）员工食堂管理制度 目的：为保证全厂员工用餐，规范食堂工作，更好的为广大员工服务，特制定本制度： 适用范围：食堂工作人员 内容：1、严格遵守公司的各项规章制度，服从安排，有事离厂应按要求请假。 2、热爱本职工作，全心全意为员工服务，态度和蔼，主动热情，平等待人。 3、团结互助，关心他人，不挑拨离间，不揭他人隐私，不讲家长里短。 4、爱护公物，以厂为家，树立厂兴我荣，厂衰我耻的思想。 5、食堂工作人员要不断提高自身素质，讲究个人卫生，每年一次健康检查，不合格 者不予上岗。 6、食堂工作人员要穿工作服，戴工作帽，服装整洁。 7、积极组织安排好各班次员工的就餐事宜，包括人员、时间、食谱等。 8、对全厂员工身体健康负责，搞好食堂卫生，做好防鼠、防虫工作。 9、对所储存食物要做好防霉变、防腐烂工作。 10、坚持做好实物验收制度，搞好成本核算，不得营私舞弊，不得擅自将公物或库 存物品据为已有。 11、做好安全工作，保证器械、物品正确合理使用。 12、严禁携带无关人员进入厨房等要害部位，严禁非食堂工作人员入室操作。 （十一）安全防火制度 1、公司所有员工要了解防火知识，懂消防器材性能和使用方法，会扑灭简单火灾。 （例：泡沫灭火器不能用来灭电火，微机和重要设备应使用 1211 灭火器） 2、经常检查防火通道，使其畅通，一切易燃液体应放入金属容器内，并适当地放置 于远离火种，阴凉的地方。 3、员工需在指定地点吸烟，在安全地方弃置烟灰、烟头。发现有未熄灭的烟头、火种， 应立即处理。 4、经常检查用电线路，如发现电线磨损、接触不良或超负荷使用电器时，应立即报告 上级，及时处理；非用电工作人员不准私自接、撤电源。 5、员工必须了解公司的火警系统，明确知道灭火器及其它灭火用具的位置。 6、不使用易燃液体作清洁剂。 7、留意及警觉电器漏电或使用不当容易造成的火灾隐患。 8、当发生火灾或其它紧急事故时，应保持镇定，在确定火情地点位置的同时，应立 即打火警电话 119，及时通知公司领导，打电话时注意说清楚着火地点、路线及火情。 9、先切断电源，采取一切可能采取的措施，扑灭火灾于初期，火势升猛时，应打破 就近消防报警器的玻璃，发出火警警报。 10、火势不受控制时，应关掉一切电器用具开关，离开前把门窗关闭，撤离现场。 （十二）安全生产管理制度 考核因素 1. 工作态度 2. 业务能力 3．管理监督 4．指导协调 对考核期间工作成绩的考核要点 考核标准 优 良 中 可 差 A． 把工作放在第一位，努力工作。 14 12 10 8 6 B． 对新工作表现出积极态度。 14 12 10 8 6 C． 忠于职守，严守岗位。 14 12 10 8 6 D． 对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 A． 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 14 12 10 8 6 B． 按照部下的能力和个性合理分配工作。 14 12 10 8 6 C． 及时与有关部门进行必要的工作联系。 14 12 10 8 6 D． 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言。 14 12 10 8 6 B． 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 14 12 10 8 6 C． 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 14 12 10 8 6 D． 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 A． 经常注意保持提高部下的劳动积极性。 14 12 10 8 6 B． 主动努力改善工作和提高效率。 14 12 10 8 6 C． 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 14 12 10 8 6 D． 注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果 A． 正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B． 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C． 工作成绩达到预期目标或计划要求。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 D． 工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240 分以上；B：240~200 分；C：200~160 分；D：160 分以下 3．考核者（总经理）意见 __________________________________________ 4、考核者（总经理）签字：__________________ 日期：______年______月______日 中层以上管理人员工作考核记录表 部 门： 被考核人： 职 务： 普通员工工作考核记录表 考 核 考 核 项 目 要 素 加、扣分 考 核 内 容 标准分 忠于职守 热爱本岗位工作 5 职业 工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 5 道德 团结精神 关心他人，团结协作 5 （25） 业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 5 服务态度 对内、外用户服务周到、热情 5 遵守制度 遵守公司规章制度 5 工作 出勤情况 满 勤 5 态度 工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 5 （25） 工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 5 工作协调性 与同事、上司合作的情况 5 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10 工作 成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8 成果 创新能力 提出改进工作的建议情况 5 （32） 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 考核小组 考核得分 能源管理 节约能源（水、电等） 4 其他 设备管理 爱护设备，保养好 4 管理 物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 4 （18） 财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3 安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3 100 总 计 说明： 1、每项要素加分不得超过 2 分 2、考核小组成员由公司相关中层以上管理人员组成，每项打分的平均分即为考核得分 3、等级评定：A、85—100 分为优秀， B、70—85 分为良好， C、60—70 分为中等， D、60 分为及格 4、该员工应处于的等级是（选择其一）： （ ）A （ ）B （ ）C （ ）D 5、考核者（部门经理）意见： 6、考核者（部门经理）签字： 部 门： 被考核人： 日期 ： 年 月 日 职 务 七、岗 位 职 责 概 述 一、董事长/总经理岗位职责： 1、根据董事会提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、 经营方针和经营形式，经董事会确定后组织实施。 2、主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议； 3、主持公司的基本团队建设、规范内部管理； 4、召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主 持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报； 5、对公司生产经营中遇到的重大问题进行决策，处理公司重大突发事件 6、在企业文化、组织创新、人才开发、业务拓展、对外投资等企业发展的关 键领域实行战略管理。 7、做好对外公共关系的协调，拓展新业务领域和客户，为公司发展做出 探索和尝试。； 8、公司章程和董事会授予的其他职责。 二、生产副总岗位职责： 1、认真执行国家有关生产技术标准化的方针政策 2、协助公司总经理编制工厂的长远发展规划，审定年度生产经营综合计 划。 3. 提出各个时期工厂的奋斗目标和中心工作及重大措施方案，使企业不 断增强活力，开拓前进。 4、加强生产经营管理，不断提高企业管理素质，确保全面完成任期责任 目标和年度方针目标，不断提高企业经济效益。 5.领导全厂进行技术革新，搞好企业的挖潜、革新、改造和新品开发，不 断提高企业的技术素质。 6.实行全面质量管理，坚持“质量第一”，“用户至上”的方针，确保 产品质量稳定提高，满足用户需求，不断争创名牌。 7.切实做好环境保护和劳动保护工作，不断改善劳动条件，保证安 全文明生产。 8.加强职工文化技术教育，促进知识更新，不断提高工厂人才素质。 9.抓生产、抓质量、抓降耗，降低产品成本，提高经济效益。 10.完成总经理交办的其它临时性工作 三、营销副总岗位职责： 1、依据公司总体战略，规划、制定营销战略、组织、目标市场的销售推广 工作。 2、依据公司整体销售目标，制定并提交销售计划方案，通过目标管理， 完成销售任务。 3、招聘、培训营销人员，建设和管理高素质的营销团队。 4、建立健全本部门各项规章制度，使公司营销部门规范化、系统化，不 断进步。 5、深入了解本行业，把握信息，向公司提供业务发展战略与依据； 6、拓展并推进 VIP 客户管理计划及活动，同 VIP 客户建立良好关系 7、组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作，监督销售人员 做好应收帐款的催收工作。 8、组织对公司客户的售后服务，与技术部门联络以取得必要的技术支持。 9、对下属人员进行业务指导和工作考核。 10、总经理交办的其它临时性工作。 四、行政部长岗位职责： 1、制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度； 2、制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 3、组织制定、执行、监督公司人事、行政管理等制度； 4、全面负责公司行政及人力成本的控制； 5、具体负责职员的甄选、培训、薪酬等日常工作； 6、做好办公室人员考勤和处理各种假期； 7、组织公司办公费用的计划、办公用品的购买、管理和发放工作； 8、负责与对外事务及人力资源相关外部机构的联系； 9、发放日常福利、节日福利； 10、购买、管理和维修公司固定资产； 11、负责组织各类文化娱乐活动，丰富员工的业余生活； 12、协助总经理推进公司企业文化的建设工作及公司日常事务的管理工作； 13、领导交办的其它临时性工作 五、营业经理岗位职责： 1、依据公司的销售目标和销售方案，做好店面的管理工作。 2、建立整个销售部的客户资料及客户档案；并做好客户档案的保管； 3、搜集竞争对手、分销商及客户的相关信息，并及时做出应对策略； 4、策划公司整体的产品促销活动，并跟踪活动的进行情况； 5、不定期走访客户和代理商，并与客户建立良好关系，以维护企业形象； 6、不定期对营业员进行培训，包括产品知识、营销技巧、商务礼仪培训等。 7、负责店面的产品陈列和整体形象的维护，每天知晓产品库存情况，便 于零售。 8、协助营销副总制订相关的内部管理制度，并监督检查下属人员的执行 情况。 9、对下属销售人员进行销售指导和工作考核。 10、负责对司机的一切日常管理工作。 11、协助公司其他部门的工作，对公司各项工作作出响应； 12、完成其他由上级主管安排的工作。 六、车间主任岗位职责： 1、认真执行国家有关生产技术标准化的方针政策。 2、组织本车间员工贯彻和执行公司的各项规章制度。 3、协助生产副总抓好厂区管理，抓好车间文明生产和厂区环境卫生。 4、对车间员工进行各项技能、制度考核的职责。 5、负责对本车间员工在生产中的安全隐患和员工安全意识的教育，保证 安全生产，避免工伤事故的发生。 6、实行全面质量管理，坚持“质量第一”，“用户至上”的方针，做到 不合格的产品不入成品库。 7、对本车间员工在生产中操作的正确性进行技术指导。 8、做好生产过程中各环节的组织、安排工作，确保如期完成生产任务。 9、鼓舞员工士气，做好员工思想工作，及时了解工人的心理动态。 10、完成总经理及生产副总交办的其它临时性工作 七、会计岗位职责： 1、按照国家财会法规、公司财会制度和成本管理有关规定，正确合理地 做出成本核算，使其准确无误。 2、会同有关人员对公司重大项目、产品等进行成本预算、编制项目成本计 划，提供有关的成本资料。 3、每月月末对各库房进行清点，就发现的问题及时上报。 4、负责车间成本和财务的衔接工作。建立健全记录，按时对帐、报帐。 5、做好相关成本资料的整理、归档、数据库建立、查询、更新工作。 6、负责公司的管理费用及车间的工时、原材料、机物料消耗的成本核算。 7、每月终了，报出公司成本核算报表。 8、与税务、银行、工商等相关政府部门及会计师事务所等相关中介机构建 立并保持良好的关系，维护公司利益； 9、对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工 作； 10、学习、掌握先进的成本管理和成本核算方法及计算机操作，提出降低 成本的控制措施和建议。 11、完成由上级主管交办的其他工作。 八、出纳员岗位职责： 1、负责现金支票的收入保管、签发支付工作； 2、严格按照公司的财务制度报销结算公司各项费用并编制相关凭证； 3、及时准确编制记账凭证并逐笔登记明细账，定期上缴各种完整的原始 凭证； 4、管理银行账户、转账支票与发票； 5、及时与银行定期对账； 6、根据公司领导的需要，编制各种资金流动报表； 7、配合会计人员做好每月的报税和工资的发放工作； 8、完成其他由上级主管指派及自行发展的工作。 九、成品保管员岗位职责： 1、对所有产成品做到依实物入库，并根据入库产品种类分类堆放，悬挂 标志，成品与半成品分开放置，做到一目了然、堆放整齐、帐物相符。 2、库房物资定期进行盘点、核实。做到帐物清楚、准确、日清月结。 3、填写出入库材料单（三联）并及时汇总上账。 4、填写库存月报表，一式三份，报生产副总、财务。 5、熟悉产品种类、型号，做到出库准确。 6、定期清理库房、保持库房环境卫生，要科学管理，做到井井有条。 7、必须做好库房的消防、安全工作，闲杂人员禁止进入库房，发现问题 及时汇报生产副总。 8、完成上级领导安排的其他临时性工作。 十、原材料保管员岗位职责： 1、对所采购的原材料，做到依实物入库，不得以票据入库，并对入库材 料分类堆放，悬挂标志，做到一目了然、堆放整齐、帐物相符。 2、库房物资定期进行盘点、核实。做到帐物清楚、准确、不弄虚作假，工具、 材料必须日清月结。 3、填写出入库材料单（三联）、借物单并及时汇总上账。 4、填写库房材料月报表，一式三份，报生产副总、财务。 5、熟悉材料性能、用途及保管办法，必须十分掌握库房材料、工具情况， 及时补充库存购入材料。 6、定期清理库房、保持库房环境卫生，库房材料要科学管理，做到井井 有条。 7、常用消耗材料不足时，要提早以书面形式向生产副总汇报、及时购进 不能影响正常生产。 8、必须做好库房的消防、安全工作，闲杂人员禁止进入库房，发现问题 及时汇报生产副总。 9、完成上级领导安排的其他临时性工作。 十一、业务员岗位职责： 1、依据公司的销售目标，通过目标管理，完成销售任务。 2、建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表； 3、搜集竞争对手、分销商及客户的相关信息，并及时反馈； 4、全面负责回收应收货款； 5、完成公司整体的产品促销活动，并监控产品的使用情况； 6、与客户建立良好关系，以维护企业形象； 7、协助公司其他部门的工作，对公司各项工作作出响应； 8、完成其他由上级主管指派及自行发展的工作。 十二、销售内勤岗位职责： 1、在营销副总和营业经理的领导下，起草、打印、保管销售部相关文件及 客户档案等重要材料。 2、做好来客（客户、顾客及公司领导客人）的接待工作。 3、了解本行业发展趋势和竞争对手的相关信息，及时向上级领导反馈， 并提出合理化建议。 4、每天统计打印日销售单及出入库单。 5、每月月末统计月销量并上报财务部。 6、负责业务员每周工作汇报表的收集并上报营销副总 7、负责销售副总办公室的卫生清扫工作。 8、做好销售部的日常事务性工作。 9、完成由上级领导安排的其他临时性工作。 十三、营业员岗位职责： 1、在上级领导的指导下，负责公司营业部的前台接待工作。 2、熟悉和掌握公司店面产品的种类、品名、规格、性能、特点、进价和售价， 能够准确地向顾客做以介绍和讲解。 3、了解顾客心理，掌握一定的营销技巧和策略。 4、营业前搞好柜台、货架等的卫生工作，并随时保持环境的整洁。 5、掌握本柜台商品的进销存情况，对各种商品的畅销和滞销情况要及时 向部门经理或有关人员进行汇报，以便经理进行业务沟通。 6、商品上货架要打上售价签，价格有变动时及时更改。 7、要热情待客、礼貌服务、主动介绍商品，做到面带微笑、有问必答。 8、负责营业部的电话业务，包括定货、回访、客户咨询及售后故障的协调 解决等，电话解决不了的，要及时汇报给上级领导处理。 9、协助完成送货时零件的配备工作。 10、协助公司其他部门的工作，对公司各项工作作出响应； 11、完成其他由上级主管指派及自行发展的工作。 十四、司机岗位职责： 1、要严格执行考勤制度，临时有事离开或请假、串休等，必须和部门领 导了请假，经批准后方可离岗；无出车任务时必须在公司等候工作，不得随 意外出。 2、司机每天抽出适当时间擦洗自己所开车辆，保持车内清洁。 3、要爱惜车辆，平时注意保养、经常检查主要机件，发现问题及时修理。 不会检修的要提出具体维修意见，经部门领导批准后方可送维修厂修理。 4、每天出车前要检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常 时，要立即加补或调整。 5、司机应经常检查所开车辆的各种证件的有效性，出车时一定要保证证 件齐全，如因证件不全被罚款时费用不予报销。 6、酒后架车或故意违章被罚款的，费用不予报销。 7、司机私人用车时必须经总经理批准，否则视情节轻重给予不同程度的 罚款；未经批准用车办私事，如发生交通事故及损坏车辆者，由司机负责维 修费，赔偿有关事故的全部经济费用。 8、司机下班前，将车辆停放到指定位置后，要将车钥匙交给指定人员保 管。 9、司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知管 理人员，并说明原因。 10、不准借车给别人驾驶或学车，违者给予罚款 50——200 元。 11、工作时间用公司车辆拉私活者，一旦发现给予重罚。 十五、车间班组长岗位职责 1、带领全班组人员自觉遵守各项规章制度，遵守劳动纪律做到文明生产； 2、安排好本班生产任务，提高工作效率，调动好全班工人的积极性； 3、加强质量管理，严格执行自检、互检，严格遵守工艺纪律和操作规程， 杜绝不合格品流入下道工序。 4、正确及时的做好各项原始记录，掌握产品的工艺流程，严格按作业指 导书进行操作。 5、对本班所有的设备、工具经常维护和保养，出现问题要及时汇报，有 权分配班组人员的工作，有权制止、纠正违章操作和记录不准确、不及时的现 象； 6、有权临时停止严重违章人员的工作。 十六、质检员岗位职责 1、质检员必须熟练掌握所在岗位的生产工艺及规范要求。 2、质检员必须按检查指导书进行检查。 3、负责采购产品、过程产品的检验工作，严格执行产品出厂检查验收标 准，不合格品不入库、不出厂； 4、负责原、辅材料进厂质量检验工作，向各部门提供符合技术条件的各 种材料； 5、监督车间执行三检（自检、互检、专检）的情况。 6、正确使用和维护保养各种监视和测量装置。 7、按规定要求认真填写各种质量记录，对其真实性、准确性负责。 8、对出现质量事故及时上报到生产副总。 9、质检员有权对违反生产工艺技术要求的现象进行制止。 10、质检员有对操做员工进行技术指导的职责。 11、质检员不能徇私舞弊，应一视同仁，认真严格遵循检查指导书进行检 查。 十七、维修工岗位职责 1、负责生产过程中的设备的安装、调试、维修，保证工序生产中设备达到质 量要求和过程能力； 2、负责对机器设备的维修，保证其在生产过程中的质量要求，并做好记 录。 3、有权制止设备带病工作现象。 4、有权制止设备、模具的非法使用现象。 5、有权对设备、模具的使用及完好情况进行检查及提出改进意见。 十八、电工岗位职责： 1、必须了解所维护工段的下述各项： （1）供电操作系统图，一次和二次接线图； （2）信号系统、工作照明系统和事故照明系统以及接地系统； （3）所维护的电气设备的构造，电气所允许的最大负荷； （4）所有电气设备分布地区的位置。 （5）装有电力拖动装置的每一机组在总工程流程中的作用。 2、负责生产过程中的电气设备的安装、调试、维修，保证工序生产中电气 设备达到质量要求和过程能力； 3、保持电工室和设备的清洁。 4、完整准确填写各项记录。 5、保证车间各电气设备在稳定的电压下工作，避免损坏或造成事故。 钢制车间各岗位职责 十九、焊接工岗位职责： （一）、单柱对接： 1、按每天生产定单的生产任务工作，对接前必须把料的毛刺打净，对料 及片头进行检察，不合格的不准使用。 2、对接单柱不能错牙，表面片头和管材一平，点固定必须牢固，单柱平 直，写好每组工号。 3、校对时必须每柱仔细检查，不合格的及时处理，不准流入下序。对每 组所对接单柱的数量及规格做到每天记录准确。 4、对下序每个焊接单柱人员的数量及规格做好记录。没有校对的单柱， 不准流入下序。 5、保持工位周边清洁，工件摆放整齐。 6、经常检查和保养设备。 （二）单柱焊接： 1、从上序取料时，必须到校正人员处计数，然后通知统计员核对。每个 工件上写上自己的编号。 2、焊接前对工作进行检查，不合格的工件不准焊接，返到上序。 3、焊接时焊道不能有过热氧化，表面咬边，焊道下凹、气孔、焊馏、焊道 未溶合及融合不良，接头未接上，出现冷、热皱纹，未使用收弧、出现冷缩孔， 深层气孔及漏焊烧穿等现象。 4、加工完的工件要整齐的码放一边，经常检查焊机、焊枪。 （二）合片： 1、首先按定单完成当日任务。合片时保证散热器外型，几何尺寸。 2、保证焊接散热器的焊接质量，焊口不准漏焊、焊道表面氧化下凹、焊道 外口焊馏， 3、和完后从案台上轻轻放下来，通知统计员记数。 二十、打磨工岗位职责： 1、班前检查机器是否工作正常，如发现有异常现应及时请示上级领导解 决。 2、所负责的工件要磨得光滑平整，不能磨着不相应的部位。 3、粗磨单柱必须磨到焊道准确位置，光滑、平整，不得使原材变薄。 4、细磨单柱必须使焊道光滑、平整，两侧均匀适度，不能存在棱纹现象， 更不能残留粗磨痕迹。 5、打磨时如发现不符合打磨标准的工件，要返回上序处理后。 6、修补的焊道焊点不得有残留现象。 7、按操作规程工作，注意安全，当工作人员离开岗位时要把电源关闭。 二十一、打压工段岗位职责： 1、打成组的成员要做到暖气不泄漏，轻拿轻放，防止碰坏。 2、补漏的人员要做到焊点精细，渗透率好，保证一次到位。 3、修磨的人员要做到表面光滑、平整，不要留到下一道工序。 4、打单柱的人员首先根据生产定单进行打压，仔细检查漏点，保证产品 合格。 5、捞酸的人员要做到不留下铁锈，暖气要准时捞出，不要遗漏。 6、全处理磷化人员，要把暖气表面做到工艺要求的标准，确保产品质量。 自动焊车间各岗位职责 二十二、操作工（外环、内环、接管、组片）岗位职责： 1、严格按操作规程正确使用专机。 2、懂得对专机的维护、维修与保养。 3、严格按工艺文件操作，确保产品质量符合规定要求。 4、负责对产品质量进行分析判断做到定品、定位、定量摆放。 5、负责对规定区域环境秩序做到 7S 标准。 二十三、补焊工岗位职责： 1、遵守本车间规章制度和操作规程。 2、负责对补焊的工件进行全面检查做出正确判断。 3、按加工工艺将工件加工成合格产品。 二十四、转运工岗位职责： 1、负责对生产现场原材料、半成品、成品的搬运工作。 2、按产品状态标识将工件转运至规定位置。 3、按规定优化转运，杜绝脱期运转。 4、按规定使用专用运器具。 5、对转运的产品做到防护与交付责任。 铝合金车间各岗位职责 二十五、下料工岗位职责： 1、按每天生产计划选料、下料。 2、选料时，型材表面应平滑，不得有裂痕、杂物等缺缝。 3、定好尺寸，同样规格的立柱、水盒、堵头，不得有误差和下错料，并要 求计算好尺寸，搭配下料，以免造成原材料浪费。 4、切割时，应保持型材与锯床台面的平行，保持型材与锯刀垂直。 二十六、钻工岗位职责： 1、按照操作规程进行工作。 2、熟练使用钻床，并能简单维修及保养。 3、定位、钻眼要准确无误，并保证水盒眼孔在同一条线上，孔距尺寸相 等。 4、不允许其他人进行操作。 二十七、钎焊焊接岗位职责： 1、熟练本岗位工作流程，按操作规程
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500强企业入职培训--如何完成您的工作
第二篇：行动篇 4-1 接受命令的三个步骤 4-2 步骤 1 主管呼叫你的名字时，立 刻回答“是”，迅速走向 主管 4-3 注意点 1 回答 用有朝气的声音立刻 注意点 2 主管 不要闷声不响地走向 4-4 注意点 3 不要用“做什么” “什么事”等同辈的用语回答 注意点 4 带着您的记事本，以 便随时记下主管的指示 4-5 步骤 2 记下主管交办事项的重点 4-6 步骤 3 理解命令内容和含义 4-7 注意点 1 不清楚的地方，询 问清楚为止。这一步叫——确 认 注意点 2 尽量以具体化方式， 向主管确认命令的内容。这一 步叫——检验理解 注意点 3 要让主管把话说完 后，再提出意见或疑问 4-8 科学的记录方法—— 6W3H 4-9 6W ： What—— 指要做的是什么及描述达成命令事项 后的状态 When—— 指全部工作完成的时间及各步骤完成 的时间 Where—— 泛指各项活动发生的场所 Who—— 指与命令有关联的对象 Why—— 指理由、目的、根据 Which—— 根据前面 5 个 W ，做出各种备选方 案 4-10 3H ： How—— 指方法、手段，也就是如何做 How many—— 指需要多大、多少，以 计量的方式让事情更具体化 How much—— 指预算、费用 4-11 如何进行您的工作 4-12 面对目标的态度 4-13 评估问题的两个步骤 步骤 1 区分问题的优先顺序 紧急性 重要性 妥当性 4-14 步骤 2 区分问题的类别 发生型问题 谋求改善型问题 潜在型问题 4-15 解决问题的三个重点 找出问题的真正的原因 找出解决问题的重点对策 订出问题解决行动计划 要做什么（ What) 谁来做 (Who) 什么时候完成 (When) 各项行动如何进行 to) (How 4-16 问题解决的九个步骤 4-17 步骤 1 界定问题 4-18 步骤 2 分析问题并收集 有关资料 一种有用的工具：因果图（又叫鱼 骨图、石川图） 4-19 因果图使用步骤 集合有关人员 挂一张大白纸，准备 2—3 支色笔 由集合的人员就影响问题的要因发 言， 发言内容记入图上，中途不可批评或质 问 时间大约 1 小时，搜集 20—30 个原因则 可结束 4-20 就所搜集的原因，何者影响最大，再 由大家轮流发言，经大家磋商后，认 为影响较大的予圈上红色圈 与步骤 5 一样，针对已圈上一个红圈 的若认为最重要的可以再圈上两圈、 三圈 重新画一张要因图，未上圈的予去除， 圈数愈多的列为最优先处理 范例：施乐公司客户不满意的因果图 4-21 机械 人力 电话信息未经处理 故障频繁 非专业管理 塞纸 报告不令人满意 复印质 量 未回电话 客户 不满 定货问题 延期交货 供应不足 材料 方法 帐单错误 发票问题 信用延误 电话服 务问题 交货太慢 没有修理 其他 4-22 步骤 3 列举可作选择的 解决办法 一种有效的方法：脑力激荡法 （又叫头脑风暴法） 4-23 练 习： 现在雨季已经过 去了，但是公司 还剩一批红伞没 有卖出去。 要求：运用脑力 激荡法，，收集 销售方法 4-24 解决问题的九个步骤 （续） 步骤 4—— 比较各项备选办法的优劣。 步骤 5—— 选出最佳解决问题的办法。 步骤 6—— 计划如何实行。 步骤 7—— 付诸行动。 步骤 8—— 评估整个解决问题的过程。 步骤 9—— 下一步。 4-25 总结：解决问题的九个步骤 界定问题 分析问题并搜集有关资料 列举可作选择的解决办法 下一步 评估整个解决问题的过程 付诸行动 比较各备选办法的优劣 选出最佳解决问题的办法 计划如何实行 4-26 企业新人工作的基本守则 4-27 守则 1 永远比上司期待的 工作成果做得更好 4-28 守则 2 懂得提升工作效果 和效率的方法 4-29 守则 3 一定在指定的期限 完成工作 4-30 守则 4 工作时间，集中 精神，专心工作 4-31 守则 5 任何工作都要 用心去做 4-32 守则 6 警惕心 要有防止错误的 4-33 守则 7 做好整理整顿 4-34 守则 8 善意识 秉持工作的改 4-35 守则 9 的习惯 养成节省费用 4-36
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新员工入职培训管理流程细则（总部级）
文件名称 新员工入职培训管理流程细则(总部级) 业务类别 新员工入职管理文件 版本号 20 年 1 月版 生效日期 20 年 1 月 业务模块 制度流程控制 拟制责任人 XXX 文件审核人 XXX XXX 公司新员工入职培训管理流程细则（总部级） 1、目的：使新员工全面了解公司基本情况，知晓公司规章制度；使新员工克服初入公司以后各种各样 疑惑、焦虑的心理，完成从新员工角色的转换，尽快适应工作岗位要求。 2、适用范围：所有分/子公司的新入职员工。 3、培训讲师：人力资源部经理、培训部讲师或相关人员。 4、培训工具：利用 PPT、WORD、EXCEL、视频短片等多种形式工具，编写结合实际的简练易懂的教材。 5、主要内容：此文件主要为总部级教育的新员工入职培训管理流程细则。（注：新员工实行三级教育： 总部级教育、分公司级教育、岗位级教育三部分内容。） 6、流程说明： 6.1、流程图： 6.2、说明: 由各分/子公司将新入职员工的名单汇总交给总部人资部,再由总部人资部根据各分公司的新员工 人数及岗位情况安排好培训的时间、地点后告知分/子公司，由分/子公司 HR 协助通知当地新员工准时 参加培训。 培训的主要内容是公司的基本运营与组织体系、相关规章制度、简单的产品知识等（详见以下的 课程安排表），培训后还进行课堂测试（书面考试，实行总分 100 分制，60 分及格分），并且要求学 员填写培训效果评估表，从而更好地了解新员工的培训效果。对于测试达到 60 分以上的，视为完成了 总部级的培训目标，可以继续下一级的培训。对于测试未达到 60 分的新员工，再安排时间继续培训指 导，直到他们达标为止。 7、课程安排： 新员工入职培训课程安排表（总部级） 时间 年 月 日 时 分至 时 分 地点 具体课程安排 序 号 培训时间 课程 讲师 1 09:00－09:20 开课致辞 总经理或人资总监 2 09:20－10:00 公司简介 （基本运营、组织体系、主要领导等） 人资经理 3 10:00－10:10 课间休息 / 4 10:10－11:00 公司相关规章制度介绍 人资经理 5 11:00－11:10 课间休息 / 6 11:10－12:00 5S 管理/商务礼仪知识 人资经理 7 12:00－13:30 午餐休息时间 / 8 13:30－14:20 时间管理/心态管理知识 人资经理 9 14:20－14:30 课间休息 / 10 14:30－15:20 代理品牌公司介绍及产品相关知识介绍 培训经理 11 15:20－15:30 课间休息 / 12 15:30－15:50 课程重点回顾及答疑安排 培训经理 13 15:50－16:10 培训课堂测试 人资经理/培训经理 14 16:10－16:20 填写培训效果评估表 人资经理/培训经理 培训结束，讲师批改课堂测试卷 8、相关表单: 8.1、《新员工名单汇总表》 8.2、《新员工入职培训签到表》 8.3、《新员工入职培训课程安排表》 8.4、《新员工入职培训效果评估表》 人力资源部 XXX 有限公司 备注 播放 10 分钟视 频
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新员工入职培训开班致辞
新员工入职培训开班致辞 各位新同事们： 大家好！ 经过前期充分的准备，xx 集团第一期新员工入职培训班终 于在大家的期望中开班了。 首先请允许我代表公司的全体同仁对各位新同事的加入表 示热烈欢迎，对各位新同事能够顺利成为 xx 集团大家庭中的一 员也表示衷心祝贺！ 从今天起，你们已成为我们大家庭的重要一员。在这个大家 庭中，我们每一位成员都要相互尊重，相互理解，相互帮助。所 以希望你们能够迅速调整心态，转换角色，融入进来。在这里， 我们会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，搭建一个公平开 放的舞台。只要你有能力，我们会为你提供广阔的发展空间，为 你提供良好的工作环境及待遇；我们也希望在这里你能最大限 度的充分发挥出你自身的价值，激发出你个人的潜力。 以前，不管您有多高的学历、多大的成绩，这些都属于你过 去的辉煌；我觉得每个人都应该有放下的心态和勇气，只有这 样，你才能更好的轻装前行，才能在更高的层次上有所收获。所 以，请你从现在开始，先甘当一名学生。请记住：这样是为了更 好的弘扬 xx 的文化理念与团队执行力文化，是为了让你更细、 更精、更准、更稳的完成各项工作，也便于你更好的对 xx 事业 有更大的贡献，更好的让你和 xx 一同成长进步！ 下面我讲三点希望和要求。 一要放下事务专心学。参加此次培训的人员都是公司近三 个月新招聘的员工，可能公司已经给各位安排了具体的工作， 平时工作都很忙，事务都很多，但既来者则安之，希望大家能 克服暂时的困难，把手头的工作先处理好，静下心来学习。 二要放下架子虚心学。我们这里的每一个人来公司之前，可 能都有在别的企业工作的经历，或多或少积累了一定的工作经 验，但望大家一定要有甘当“小学生”的精神，以“空杯”的 心态虚心听讲，尊重老师的劳动，严守课堂纪律，保持一个安 静的课堂环境。 三要放下杂念安心学。也许部分人员有这样一种想法，认为 培训是一次难得轻松的机会，正好可以放松放松。这种想法是极 端错误的。这次培训考虑到大家都很忙，所以安排的是两天短训 大家一定要抛弃杂念，集中精力，利用有限的时间抓好学习， 充好电。 总之，xx 是大家的 xx，我们要热爱这个家！xx 的繁荣昌 盛，需要大家的共同努力和进步。在 xx 这个大舞台上，我们应 该相信，“心有大舞台，必有大未来”，让我们一起努力，一 起来共同享受和演绎明天的精彩。 最后，预祝培训班取得圆满成功，也祝大家学习愉快！工 作顺利！ 谢谢大家！ 新员工入职培训结业致辞 各位新同事们： 大家好！ 经过这几天紧张的培训学习，公司 2012 年第一期新员工培 训今天就要结束了，对于这次培训，公司高度重视，要求认真 组织好这次培训，所以在各方面进行了精心准备。你们也克服了 诸多困难，在培训中认真学，认真记，很好的完成了培训计划， 取得了良好的成果，我代表公司对各位学员在此次培训过程中 的优秀表现表示高度的赞扬，同时对你们在此次培训中所取得 的收获表示衷心的祝贺。 此次培训虽然时间短，但我相信你们还是有很大的收获，通 过此次集中培训，大家进一步了解了 xx 的企业文化，统一了思 想，增强了个人自信，激发了个人潜能，拓宽了眼界，开阔了 思路，增强了团队意识和团队协作能力，同时也加深了你们彼 此之间以及与公司之间的了解，达到了预期的培训目的。但是， 面对接下来工作中的机遇和挑战，这短期的培训是远远不够的， 这还需要你们在以后的工作中继续保持培训中的劲头继续学习， 深入理解，加强自身素质的提高，尽快熟悉和掌握相关业务技 能、专业知识，以更好的状态投入工作。 看着年轻的你们，我仿佛又看到了当初的一批批员工也像你 们一样有着青春的脸庞和高昂的热情加入到我们公司，现如今 他们已经成为 xx 集团的中坚力量。但我相信不久的将来，你们 也会成为现在的他们，xx 的明天不仅在于我们，更在于你们， 因为你们将要成为 xx 历史的一部分，你们将承担起 xx 做大做 强的责任。与此同时，我们也向各位有志之士打开一扇永不关闭 的成功之门，我们也希望更多的优秀人才加盟 xx，向着我们的 既定目标迈进！ 同事们，这期培训虽然结束了，但你们事业的航船却刚刚 启航，希望你们一定要以这次学习培训为新的起点，进一步加 强学习，努力实践，勤奋工作，奋力开拓，保持并发扬此次培 训过程中的那份激情和责任，用实际行动去证明自己，去诠释 自己的价值，为我们公司的持续发展，为加速实现公司的发展 目标做出应有贡献。 xx 给了你们一个舞台，决定该如何舞蹈的却是你们自己！ 希望大家能够尽快的融入到这个团队，努力学习，锐意进取， 利用 xx 的成长平台，发挥自己的价值空间，成就自己的事业， 实现自己的梦想！ 昨天，我们一路拼搏，一路走来；今天我们扬帆起航，携手 共进；明天我们共同超越，再创辉煌。 最后祝大家工作顺利，在今后的工作生涯中事业有成，不断 进步！ 谢谢各位！ 2012.11.24
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新员工入职培训反馈表
新员工入职培训反馈表 部门： 职务（工种）： 姓名： 入职日期： 1、你是否已基本了解公司企业文化理念？ □是 □否 2、你是否已熟悉今天培训的公司政策及规章制度？ □是 □否 3、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ □是 □否 4、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是 □否 5、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？ □是 □否 6、你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 7、你是否已完全了解公司的考勤及假期管理制度？ □是 □否 7、你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是 □否 8、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 9、你对自己的办公环境是否满意？ □是 □否 10、你所需的办公用品是否已经全部配备到位？ □是 □否 11、 在入职培训中，有何改进的地方？ 12、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？ 新员工入职培训内容 为加强新员工的入职管理，熟悉公司的各项政策及规章制度、工 作流程和工作职责，熟练掌握和使用工作所需的设备和办公设施， 达到各岗位工作标准，使其在最短时间内进入工作角色，为公司贡 献力量。人力资源部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容。 一、 入职培训（人力资源部负责） 1、 新员工入职手册； 2、 企业文化手册； 3、 员工考勤及假期管理制度； 4、 办公环境熟悉； 5、 办公用品领取； 6、 准备好新员工办公场所、办公设备； 7、 新员工到岗十天后，调查入职培训效果。 二、 到岗前培训（部门主管负责） 1、 到部门报到，部门主管代表全体部门员工欢迎新员工 到来； 2、 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师； 3、 介绍新员工与本部门员工相互认识，参观工作场所； 4、 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定； 5、 新员工工作描述、职责要求； 6、 准备好给新员工培训的部门内训资料； 7、 一周后部门主管与新员工进行非正式谈话，了解新员 工入职基本情况，解答新员工提出的问题，讨论新员工的第一项工 作任务。
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【长钢职工】入职培训教材
1 《长钢职工培训教材》序 长钢作为一个老牌国有企业，一方面人员多，人浮于事，下岗待岗以及就 业问题的矛盾十分突出，另一方面公司所急需的能掌握一定专业技能的人员又 相当缺乏；特别是在推进长钢“十五”建设“三条主线”，实现建设现代化企 业和现代化企业集团战略目标的进程中，这一矛盾更为突出。把人多的包袱转 变为取之不尽用之不竭的人才财富，需要方方面面做大量艰苦细致的工作，但 立足长钢实际抓好职工培训工作，依靠长钢人的力量和智慧，建设和发展长钢， 应成为我们的必然选择。 工欲善其事，必先利其器。抓好职工培训工作，关键是要有一支既有实践 又有理论的师资队伍；有一套针对性强、理论联系实际、能使职工学以致用、尽 快提高标准化操作技能的教材；有一个好的培训机制和方法。这些都有待于结 合企业发展需要和工作实际，抓住重点，不断创新和探索出一条具有长钢特色 的职工培训新路子。《长钢职工培训通用教材》的出版，就是这种探索的尝试。 毛泽东同志曾说，人是最宝贵的，只要有了人，任何人间的奇迹都可以创 造出来。我相信，只要我们把培养和造就一支高素质的职工队伍摆在优先发展 2 的战略地位，上下同欲，齐抓共管，长钢现有的人力资源的无限潜能就会得到 最有效的发挥，职工培训工作也将为建设现代化企业和企业集团提供源源不断 的创新活力与发展动力。 3 目 第一章 第一节 第二节 第三节 第二章 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第三章 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第九节 第十节 第四章 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第五章 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第六章 第一节 第二节 第三节 录 长钢发展战略-------------------------------------------1 总战略目标---------------------------------------------1 “三条线”发展战略-------------------------------------4 管理运作发展战略---------------------------------------6 长钢发展史--------------------------------------------12 军工建设时期(1947-1952)-------------------------------13 “一五”建设时期(1953-1957)---------------------------13 大跃进和“三年调整”时期(1958-1965)-------------------14 “十年动乱”和“拨乱反正”时期(1966-1978)--------------15 改革开放前十年(1979-1988)-----------------------------15 快速发展时期(1989-2000)-------------------------------17 新世纪超常规发展时期(2001— )------------------------21 长钢管理模式------------------------------------------24 组织机构的设置----------------------------------------24 原燃材料采购供应系统----------------------------------25 生产系统----------------------------------------------26 质量系统----------------------------------------------26 科研技术系统------------------------------------------28 财务系统----------------------------------------------28 营销系统----------------------------------------------29 人才机制系统------------------------------------------30 技改工程系统------------------------------------------30 激励机制系统------------------------------------------31 长钢工艺流程------------------------------------------32 采矿与选矿工艺----------------------------------------32 炼焦工艺学--------------------------------------------35 烧结、球团生产工艺------------------------------------43 炼铁基本理论------------------------------------------53 炼钢工艺及基础理论------------------------------------58 轧钢生产技术和主要技术装备----------------------------66 理化测试---------------------------------------------104 长钢业务流程(BPR)------------------------------------112 业务流程的基本理论与实践-----------------------------112 长钢实施业务流程再造的背景和意义---------------------113 长钢实施业务流程再造的主要内容-----------------------115 长钢业务流程再造的实施步骤---------------------------121 长钢业务流程再造的效果-------------------------------123 再造后的思考-----------------------------------------125 长钢销售网络-----------------------------------------127 长钢销售网络-----------------------------------------127 销售理念---------------------------------------------128 市场营销管理-----------------------------------------133 4 第七章 第一节 第二节 第三节 第四节 第八章 第一节 第二节 第三节 第九章 第一节 第二节 第三节 编后记 长钢价值观及企业文化---------------------------------137 企业文化概述-----------------------------------------137 长钢企业文化进程回顾---------------------------------140 长钢的新型理念---------------------------------------143 新型企业文化建设稳步推进-----------------------------150 长钢员工职业道德与基本守则---------------------------153 职业道德的基本概念-----------------------------------153 职业道德的主要内容-----------------------------------156 长钢员工的职业道德建设-------------------------------161 长钢员工礼仪规范-------------------------------------166 员工礼仪规范的基本概念-------------------------------166 员工礼仪的规范基本原则-------------------------------167 长钢员工礼仪规范的主要内容---------------------------170 5 第一章 第一节 一、总战略目标 长钢发展战略 总战略目标 “战略”一词，西方来源于希腊字“stratege”,其含义是将军指挥军队 的艺术。我国自古也有这一概念，是指战争全局的筹划。“企业战略”一词是 自 1965 年美国经济学家安索夫的《企业战略论》一书问世后，才在企业经营领 域中得到广泛应用。70 年代末，我国一些经济学家开始将战略一词引入企业经 营领域，并把企业经营战略定义为：企业战略是指企业在社会主义市场经济条 件下，根据企业内外环境及可取得的资源情况，为求得企业生存和长期稳定的 发展，对企业发展目标、达成目标的途径和手段的整体谋划，它是企业经营思 想的集中体现，是一系列战略决策的结果，同时又是制定企业计划和规划的基 础。 企业总战略目标主要决定企业从事哪些事业，重点发展哪些事业，决定企 业长期经营目标，建立何种优势、以及如何发挥这些优势等。 经过 50 多年的发展，长钢已经是具有一定规模和优势的钢铁冶金联合企 业。面对充满机遇和挑战；充满竞争和合作的新世纪，面对我国建立社会主义 市场经济、经济结构实行战略性调整的关键时期，面对中国加入国际贸易组织、 国内竞争国际化的趋势，长钢领导班子审时度势，确立了长钢新世纪总战略目 标：将长钢建设成为一个现代化的企业和现代化的企业集团。这是长钢集团近 20000 名职工的心声，也是长钢生存发展的基础。 二、现代化企业和企业集团的含义 1、经济效益持续不断的增长。 企业是以盈利为目的的经济组织。企业存在的基础和目的就是为顾客提供 满意的产品和服务，为职工提供就业机遇，为股东和其他利益相关者提供价值。 所有的企业都是由股东投资或向债权人借款设立的，企业只有取得一定的利润 回报，股东才会不断地向企业投资，债权人才会不断借钱给企业。如果企业利 润率等于，甚至低于银行利率，股东就不会再投资，同时债权人也不会借钱给 企业，企业就不能发展。还有，如果企业不能收回固定资产折旧，企业就没有 存在的基础。因此，企业资产回报率必须超过银行利率加固定资产折旧率，才 会有持续增长的效益，才会有不断的发展。 长钢作为一个大型国有企业，一个现代化的企业集团，担负着为国家积累 更多的建设资金，为企业自我改造、自我发展创造更多的收益，为企业员工提 供更多的就业机会和更多的经济收入的责任。实现上述责任，必须有一定的经 济基础，企业必须具备一定的盈利能力。综合考虑当前市场竞争各种因素，长 钢集团将资产回报率 20%确定为公司生产经营的基本指标。 2、拥有企业的核心竞争能力。 随着世界的加速变化发展，基于时间的竞争加剧、产品寿命周期的缩短、 以及跨国经营和全球竞争的掀起，企业的成功不再简单地被归功于短暂的或偶 然的产品开发或灵活机动的市场战略；同时，知识经济的来临，使技术创新对 经济发展的贡献度逐渐上升，换言之，经济发展越来越依赖于技术进步。技术 6 上的突破性进展，比如新材料的替代、新制造方法的引入、新产品的开发，都 成为制造企业发展的主要基石，甚至造就一个全新的企业。20 世纪 90 年代开 始，在企业管理领域，产品和市场战略只被看作企业中相对短暂的表面现象， 而核心竞争能力的理论开始倍受重视和欢迎，只有企业的核心竞争能力才是企 业可持续发展的独特本质。 核心竞争能力是企业内部一系列技能和知识的结合，它具有使一项或多项 业务达到世界一流水平的能力，是企业在生产经营过程中积累起来的知识、技 能与其他资源相协调并有机结合而形成的经营体系。任何企业的优势都是暂时 的，而不断创造企业优势的能力才是最宝贵的，这种不断创造优势的能力就是 企业的核心竞争能力。 企业的核心竞争能力由四个方面的内容组成：企业技术体系、管理体系、 社会形象体系和企业文化体系。企业技术体系包括商标权、许可权、经营权等知 识产权、工艺秘密、独特工艺配方、生产技术诀窍、经营秘密等。管理体系包括企 业经营管理各个方面的管理能力、管理方法以及员工的知识结构和智能结构等； 社会形象体系包括社会对企业评价的总和，企业产品及管理者的知名度与信誉 度、以及企业在长期的经营过程中与外界的有关企业、人员、机构（比如供应商、 中间商、竞争者、政府机构、媒介部门及顾客等）之间及与内部雇员之间所形成 的、有助于企业经营的良好关系，它主要包括稳定的客户关系、有效的销售网 络以及良好的公共关系等；企业文化体系包括企业核心价值观、经营理念、企 业精神等。 3、按照 ISO9000 质量认证标准及 ISO14000 环境认证标准组织生产 中国加入 WTO 后，市场竞争日趋激烈，各企业都在加强科学管理，设法提 高组织自身的竞争力，而 ISO9000 质量族标准，涉及产品实现全过程，能够确 保企业能够稳定地生产满足顾客要求的产品。ISO9000 质量认证标准倡导的八 项管理原则是在总结质量管理实践经验的基础上用高度概括的语言所表述的最 基本、最通用的一般规律，它可以指导企业在长时间内关注顾客和其他相关方 面的需求和期望而达到改进其整体业绩的目的。这八项管理原则：一是以顾客 为关注焦点。组织应理解顾客当前和未来的需求，满足顾客并争取超越顾客期 望；二是领导作用。领导者建立组织统一的宗旨和方向，应当创造并保持员工 能充分参与实现组织目标的内部环境。三是全员参与。各级人员是组织之本， 只有他们的充分参与，才能使他们的才干为组织带来收益。四是过程方法。将 活动和相关的资源作为过程进行管理，获得持续改进的动态循环。五是管理的 系统方法。将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理。六是持续改进。 满足顾客和其他相关方日益增长和不断变化的需求和希望。七是基于事实的决 策方法。决策要建立在数据和信息分析的基础上。八是与供方互利的关系。组织 之间相互依存，合作共赢，大力推行专业化管理、供应链管理、JIT 生产等现代 化管理方法。 ISO14000 标准与 ISO9000 系列标准有本质的不同：ISO9000 系列标准是对 顾客的承诺，ISO14000 系列标准是对政府、社会和众多相关方的承诺，主要表 现在识别环境因素、评价重要环境因素、制订和实施完成环境目标指标方案， 以期达到预防污染、节能降耗、提高资源能源利用率，最终达到环境行为的持 续改进的目的。 但是，ISO14000 系列标准也是国际贸易中消除贸易壁垒的有 效手段。 4、全面实现企业信息化（ERP 的应用）。 信息是企业现代化管理的基础。在企业生产经营过程中，始终贯穿着“物 7 流”“资金流”和“信息流”。“物流”是指原材料等资源的输入变为产品而 输出，经历着形态和性质的变化。同时，物流流动过程中，企业资金也在产供 销各个环节流动，形成 “资金流”。伴随着物流、资金流而产生的大量数据， 如设计图纸、工艺文件、计划定额、工时、原材料、能源消耗等数据文件，以及大 量的财务单据、发票、报表形成了信息流。物流、资金流的活动是在信息流活动 的作用下进行的，要使企业生产经营过程沿着计划目标进行，就必须合理地利 用和管理信息流，以便科学地计划、组织、调节，引导物流、资金流，使之按照 客观规律运动。实践表明，用手工处理信息的能力非常有限，容易产生漏 洞，同时，在手工处理的条件下，由于信息是企业各部门各取所需进行的，每 个部门都有自己的信息，这样产生了信息流的分割，严重制约企业对市场的应 变能力、对客户要求的反应能力。 另一方面，在知识经济时代仅靠自己企业的资源不可能有效地参与市场竞 争，还必须把经营过程中的有关各方如供应商、制造工厂、分销网络、客户等纳 入一个紧密的供应链中，才能使企业的人流、物流、资金流有效、有序流动，满 足企业利用全社会一切市场资源快速高效地进行生产经营的需求，以期进一步 提高效率和在市场上获得竞争优势。换句话说，现代企业竞争不是单一企业与 单一企业间的竞争，而是一个企业供应链与另一个企业供应链之间的竞争，是 信息战。“公欲善其事，必先利其器”，ERP 系统正是要实现企业对整个供应 链的物流、资金流、信息流的系统管理。 ERP 系统是将客户机/服务器体系结构；图形用户界面（GUI）；计算机辅 助设计工程（CASE），面向对象技术；使用 SQL 对关系数据库存查询；内部集 成的工程系统、商业系统、数据采集和电子数据交换（EDI）等集成在一起的系 统平台。借助 IT 技术的飞速发展与应用，ERP 系统得以将很多先进的管理思想 变成现实中可实施应用的计算机信息管理软件系统。ERP 借用一种新的管理模 式来改造企业旧的管理模式，是先进的、行之有效的管理思想和方法。 ERP 主要功能有：一是管理功能：包括质量管理、试验室管理、流程作业管 理、配方管理、产品数据管理、维护管理、管制报告和仓库管理等；二是计划功 能：包括生产计划、物料需求计划、能力计划、采购计划、销售执行计划、利润计 划、财务预算和人力资源计划等；三是人性化的事务处理功能：ERP 系统既可 支持离散事务处理，又可支持流程的事务处理，具有按照面向对象的业务模型 组合业务过程的能力， ERP 系统要求在每个流程业务处理过程中最大限度地 发挥每个人的工作潜能与责任心，流程与流程之间则强调人与人之间的合作精 神，以便在有机组织中充分发挥每个人的主观能动性与潜能；四是资金追溯功 能：ERP 系统通过定义事务处理相关的会计核算科目与核算方式，以便在事务 处理发生的同时自动生成会计核算分录，保证了资金流与物流的同步记录和数 据的一致性，从而实现了根据财务资金现状，可以追溯资金的来龙去脉，并进 一步追溯所发生的相关业务活动，改变了资金信息滞后于物料信息的状况，便 于实现事中控制和实时做出决策；五是控制与决策功能：ERP 系统在整个企业 内采用控制和工程方法进行绩效监控，包括模拟功能、决策支持和用于生产及 分析的图形能力。 5、以钢铁产业为依托，发展建筑产业，追求适度的经济规模。 长钢目前的产钢能力为 140 万吨，而我们拥有近两万职工，因此，作为一 个传统的国有企业，长钢面临着严峻的就业压力。我们的职工对钢铁生产有着 成熟的经验、深厚的职业感情和职业依赖性，发展钢铁规模是解决职工就业的 一个有效途径；另一方面，无论国际还是国内，长材产品有着明显的供过于求 8 的趋势，竞争越来越激烈，而未来一个阶段，我国建筑产业，如房地产业将有 很广阔的发展前途，将保持一个相对高的利润水平。长钢生产线材、螺纹钢以 及水泥和水泥制品，是发展建筑业的基础，具有一定优势。所以，长钢发展以 建筑产品为主的大型企业集团，将钢铁规模控制在年产 200 万吨左右，同时大 力发展建筑产业，既可以发挥现有优势，又可以形成新的经济增长点，从而实 现产业多元化，增强企业竞争实力。 6、建立多种所有制结构并存的组织体制。 发展大型企业集团，可以节约交易费用、实现产业规模优势、可以以强带 弱，扶持新兴产业，能够最大限度地发展企业集团管理者的组织管理才能。但 是大企业集团最大的弊端就是内部行政效率的低下，内部官僚主义的泛滥，缺 乏市场反应能力，而小企业对市场变化反应灵活；另外，对国有企业来说，由 于长期的计划经济的影响，员工普遍缺乏创造力，存在等靠要的思想，而民营 企业机制灵活，员工更能适应市场经济的要求。建立母子公司体制，实现多种 所有制形式，既能发挥大企业的优势，也能取得小企业的效率；既能保持国有 企业的本质，又能吸收民营企业的长处，必将大大增强企业的竞争能力。 第二节 “三条线”发展战略 一、战略背景 2001 年，我国钢产量达到 1.53 亿吨，同时我国已经成为世界最大的钢材 消费国，专家预测，今后二、三十年内我国钢材消费仍然是增长趋势，钢铁生 产还有发展空间。国家对钢铁企业的基本政策是把结构调整作为推动钢铁工业 发展的基本思路，坚持在发展中进行结构调整，在结构调整中保持快速发展。 “十五”期间冶金产品结构调整的重点：一是解决我国目前市场上需求最 大的高质量、高附加值的扁平材品种。二是通过技术进步，发展 400MPaIII 级 螺纹钢筋，取代 II 级钢筋，通过技术升级和延伸，使长线产品上档次。 长钢生产的建筑用材，从全国供求总量平衡来看，近年来，每年需求量小 型材 3200 万吨、线材 2600 万吨，生产能力供需基本平衡，但小型材约有 50% 以上为横列式轧机生产，线材约有 40%为复二重轧机生产。随着国家淘汰落后 工艺装备的产业政策力度加大，这些生产能力将逐步缩小或淘汰。预计今后五 年淘汰落后生产能力 2500 万吨，小型材及线材生产潜力较大。 长钢是以建材为主的钢铁生产企业，公司的建材系列产品在省内外市场上 占有一定的份额，并享有较高的声誉，1999 年通过了产品质量认证，为开拓 市场、参与国际竞争奠定了基础。但与国内外同业相比，企业规模小、装备落后， 成本高、竞争力差，因此，加快企业的产品结构调整，发展潜力产品，开发生 产高强度螺纹钢，实现产品升级换代，全面提高企业的竞争力具有重要意义。 因此，“十五”期间，我们的产品定位应在保留现有建筑钢材品种的基础上， 开发研制生产一定规模的扁平材，形成棒材、线材、薄板系列产品，同时大力 发展与建筑业相关的水泥等建材产品，增加产品品种，扩大市场占有率。 二、 战略目标 １、到“十五”末，实现年产钢翻一番，达到 220 万吨左右的综合生产能 力，钢铁主线员工控制到 7000 人左右。 2、通过产业结构调整，大力发展建筑产业，增加非钢收入。“十五”末， 资产总额达到 60 亿元，工业总产值 50 亿元，实现销售收入 50 亿元，实现利 税 6 亿元，其中：利润 3 亿元。 9 3、通过工艺结构优化，治理环境污染，大力开展绿化、美化，按照现代化 企业要求，用 2-3 年时间，建成花园式工厂，改善职工生存环境，提高职工生 活水平。 三、战略原则 1、以市场为导向，调整产品结构，努力开发新品种，全面提高产品的实 物质量。 2、坚持高起点、高标准、少投入、快产出、高效益的改造路子，积极采用精 料、连铸、连轧等先进适用技术，加速淘汰落后工艺装备，优化工艺流程和技 术装备结构。 3、搞好节能降耗、环境保护和资源综合利用，全面推广全精料、全熟料、全 连铸和全一火成材，余热、余压回收利用技术，走可持续发展道路。 4、实事求是，量力而行，全面规划，分步实施的原则，使规模和效益全 面提高。 四、“三条线”战略内容 第一条 以现有工艺为基础，以市场为导向，以结构调整为重点，通过 填平补齐、挖掘潜力，到 2003 年，使现有生产线达到年产钢 140 万吨能力，主 要经济技术指标达到国内先进水平。 第二条 “十五”后期，在新厂区建设 1080m3 高炉、年产 200m2 烧结机、日 产 2500 吨铸铁机、80 吨转炉及相关配套设施，采用世界钢铁生产先进技术， 建设一条附加值高的钢铁生产线，使钢产量达到 220 万吨综合生产能力。 第三条 通过产业结构调整和资产重组，实施资本运营战略，走低成本扩 张之路，大力发展与长钢主导产品相关的建筑产业“长钢建筑”，增加非钢收 入。 第三节 管理运作发展战略 一、战略目标 长钢的管理运作发展战略目标是：追求客户满意度最大化。 客户是指对产品和服务有购买要求、能为企业带来收入的个人或组织团体。 包括内部客户与外部客户，外部客户是企业外部购买者，是企业产品的最终顾 客；内部客户的产生是由企业内部工序决定的，只有企业内部每一个部门、每 一个环节都树立下一个过程是客户的思想，企业才能更好地为外部顾客服务， 内部客户与外部客户组成企业价值链，内部客户与外部客户同等重要；外部客 户的服务取决于内部客户的服务。 以最快的速度、最低的成本、最大的增值满足客户就是企业管理运作的核 心任务。所谓满足客户是指在数量、质量、品种、价格、服务、时间等六方面满足 客户的要求。满足客户是不难的，问题是只有以最低的成本满足客户，才有经 济效益。而改变业务流程、加强企业基础管理就是提高企业满足客户能力的根 本途径，也是我们战略部署的重点。 二、业务流程再造战略 20 世纪 80 年代，以美国为代表的发达国家的制造业陷入危机，与日本企 业相比其企业生产效率和市场竞争力都居下风。当时很多企业家指责本国倡导 自由市场经济的政论对其没有给予有力的财政支持和产品保护，后来通过日美 企业比较研究，人们发现企业走下坡的根本原因是在经营管理方面出了问题， 许多企业按传统的劳动分工原则组建的组织方式已成为企业生产力进一步发展 和企业竞争力提高的障碍，表现为：一是过细分工后的各个产业缺乏整体的综 10 合统一，从而延缓了整体生产效率的提高；二是分工在使企业效率提高的同时， 也出现了诸如资源浪费等难以克服的弊病。企业不重视顾客、不关心成效、管理 费用很高；缺乏革新精神，官僚主义的麻痹症等现象到处可见，无法适应用户 主导、竞争激烈、变化快速的现代企业经营环境。有鉴于此，美国前麻省理工学 院计算机教授迈克尔.海默（Michael Hammer）博士于 1990 年在哈佛管理评论 上首先发表了有关“企业再造”的文章，建议美国企业界重新审视自己的管理 思想和经营过程，充分发挥其在信息产业上的优势，将上述的业务流程进行改 造甚至重新设计，认为惟有如此革命性的改进，才能“凤凰浴火”般地拯救旧 企业并使之焕发出新的活力。于是在世界范围内掀起了一股“企业再造热”， 甚至有人预言它将引起一场新的企业管理革命，并将成为 21 世纪企业管理的 主流。 业务流程再造（Business Procese Reegineering，简称 BRP）是对现有 业务流程进行根本性的再思考和摸底的再设计，以大幅度地提高经营业务在成 本、质量、服务和速度等方面的绩效水平。业务流程再造的主要内容包括三个方 面： 文化 文化的转变包括企业的使命、基本的目标、战略的转变，是最难变 化的部分；主动的文化转变以一套严密的企业战略和一套实施计划为前提。该 战略应评价市场的发展趋势和竞争形势，辨识顾客的需要和关键的成功要素， 形成未来 5~10 年的战略目标或远景。成功实现文化转变，需要发展新价值观念 组织结构 人员的组织及其工作方式的转变对于再造的成功至关重要。在 企业内部，组织结构变化包括精简机构，减少管理层次（包括工作的合并、新 的业务工具与方法的应用以支持并行工作等）；在与供应商和用户的联系方面， 组织结构变化意味着对传统的市场、采购、工艺、制造部门进行重新设计，以去 除重复的信息传递、不必要的监督、不适当的反馈环节，更好满足用户的需要。 协调方式 协调方式的变化指企业中经营子系统之间相关关系的变化，具 体包括物流、信息管理方式的变化。如新分销系统的建立、物料计划与控制系统 的变化等；也包括新的顾客服务方法、新产品开发方法以及新的与顾客、供应 商联系方法的应用。成功地建立各个子系统之间良好的协调关系一般需要借助 信息技术，而且需要在各子系统之间建立起共同的工作与控制标准与程序。这 正是目前再造理论的着眼点。 我公司的业务流程再造目的是在企业内部形成一个竞争场，提高效率、增 强对市场的快速反应能力，更好地为用户服务。主要工作包括，（ 1）专业业 务集中，将关系到公司全局的、分散在公司各个单位的同一类业务实行集中管 理；（2）内部管理模拟市场化运作，（集团）公司内部实行模拟市场运行机 制，二级单位为内部模拟市场的独立经济责任中心，是产品销售、材料采购和 生产、技改决策的主体，有权独立控制成本，取得收入，对本单位占有资产的 回报率负责。（3）实施 ERP；（4）组织机构层次化，建立职责清晰、层层负责 管理机构；（5）简化管理制度，与国际企业接轨，制定简单、适用、可操作的 一整套管理制度。 三、基础管理推进战略 企业管理成败关系到长钢发展目标能否实现，关系到“三条线战略”的成 败，关系到长钢能否在市场竞争中立于不败之地。管理水平是我们竞争能力的 表现，但是目前，我们的管理喊的口号多，落实情况差，许多制度不具备指导 性。这样的问题，其根源在于企业管理没有达到严、细、实，没有一套切合企业 实际的基础管理方法。广大职工迫切希望长钢能够像国内外许多先进企业一样， 11 通过加强企业基础管理，提升企业综合管理水平，提高企业的核心竞争能力， 尽快实现我们的目标。 现代化的企业必然要求有现代化的管理，管理是一个永恒的主题，国外管 理学家曾经有过调查：“90%以上的破产企业，是由于他们管理上的无能和缺 乏经验”。在基础管理上，国内外有很多现成的东西，如通用电气的六西格马 管理、海尔的 OEC 管理、丰田公司的看板管理等，我们要学习，但是不能照搬。 我们必须要从企业自身的实际出发，建立和优化符合我们企业发展水平的基础 管理模式。 长钢是联合型钢铁企业，采矿、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、制氧、供水、供电 等各工序工艺联系紧密，依赖程度大，是自动化、连续化的大生产，一个微小 的失误、一个环节出现问题，一件事没有做、一件事做不好，往往会使整个企 业陷入被动，没有补救的余地，“千里之堤，溃于蚁穴”。然而，我们面临的 实际情况是：企业一方面人浮于事，一方面又存在管理空白；一方面制度成堆， 一方面又存在管理漏洞；找别人毛病的人多，找自己差距的人少；提问题的人 多，实干的人少。因此，要使企业快速发展，必须加强基础管理工作。 董事长党歌提出四个“事事” 的要求（事事的英语是 everything,四个 事事也可简称为“4E”），要求基础管理做到:事事有人管、事事有人做、事事 有标准、事事有责任人。企业所有的事、每件事，都要按这四个要素进行分析和 落实。 这四个要素，“事事”是核心，强调企业所有的事，所有增加企业效益的 事，所有符合企业发展的事，所有有利于广大职工利益的事。每件事都必须落 实有人管、有人做、有责任人；事事有人管是前提，没人管就不会有人做，没 人管就会有人做错事、做坏事，没人管做事就没有方向、没有标准。做正确的事 比正确的做事更重要；事事有人做是关键，企业的所有事，都必须有人做，而 且还必须有合适的人做，必须做好，否则和没做一样，甚至还不如不做；事事 有标准是基础，如果做事没有标准，或者标准没有可操作性，企业就不会生产 出合格产品，就不会锻炼出优秀员工队伍，企业就不会有竞争能力；事事有责 任人是保障，做事没有责任人，就不会有落实，就不会有效果，就不会有正确 的奖惩，企业的一切都会成为镜中花、水中月，一切都会成为空谈。如果说事 事有人管、事事有人做、事事有标准强调的是过程管理，那么事事有责任人更 关注的是目标控制，强调的是结果。 1、事事有人管 事事有人管，“管”是什么？“管”就是规划目标，组织、协调并控制工 作，核心是分解目标并选择合适的执行目标的人。 规划目标，就是把事情摆出来，就是把日常的工作规范化纳入到管理当中， 将管理全方位渗透到生产经营的每个环节，从资金管理、物流管理、质量管理、 原燃材料采购到现场管理、成本控制，到办公用品发放、清理厕所，确保不留 空白，不留死角。 要管好，管理者必须将自己职责范围内的整体工作划分为不同的较小部分， 指定专人负责，同时注重沟通与协调，发挥人的主观能动性，以提高效率，确 保目标的完成。只有企业的每个成员，包括所有的管理人员和职工都完成了自 己的子目标，整个企业的总目标才能够实现。我们要建立一套磨擦最少的管理 机制，让资金流、信息流非常流畅地流动，让每个人都能够心情舒畅地工作。 这样才能保证每个环节都能够协调运作，保证每个岗位员工埋头干自己的工作。 事事有人管，不是所有的事都平均分配力量，恰恰相反，只有事事有人管， 12 才能够确定哪些事必须干，哪些事必须马上干，哪些事可以缓一缓，才能保证 企业每个人永远做最重要的工作，做最有利于企业的工作，做效益最大的工作。 事事有人管，不是事事都由管理者亲自干。管理就是通过他人完成任务的 一种艺术，不管什么事都自己去干，就不是一个好的管理者，不符合现代化大 生产的要求。 2、事事有人做 长期以来，在我们的企业，报功邀赏的事有人做，追查责任的事没人做； 想当官的多，想搞技术的少，“出主意，想办法”的多，指手划脚的多，落实 行动的少。我们有许多急需要干的工作，选不出人才；有许多技术开发、产品 开发项目选不出人才，有许多默默无闻看似平凡却非常重要的工作没人做。工 作不落实、工作效率低是制约企业发展的一个很重要的因素。 事事有人做，要求企业的每一项工作，每一个流程，每一个环节都要落实 到具体的“人”，落实到具体的行动，必须落实“事”谁来做、做什么、怎么 做、在哪儿做、什么时候做、做到什么程度。 事事有人做，要求按照最短的业务流程组织行动，不管是设计、生产，还 是采购、销售，都要争取最快地为用户提供服务，要大力消除和精简不创造效 益的流程，增强企业和部门的市场反应能力。 事事有人做，要求用最快的速度，最低的成本把事情做好，有些人表面上 看，好像也能做事，但就没有危机感，不紧不慢，拖拖拉拉；还有些人，好像 也办了事，但是，他们大手大脚，挥霍浪费，长钢付出了很大的成本，我们认 为，这样的话，做还不如不做，不仅不能奖励，还要受到惩罚。 做事并不难，难的是把事情做好，把简单的事情、日常的事情做好。 要想把事情做好，就要有正确的心态，要求每一位员工，不要总是想长钢 能为我做什么，要多想我能为长钢做什么，立足岗位踏踏实实做好自己的本职 工作。 要想把事情做好，就是想好了再去干，必须想好了、设计好了、计划好了 再去干，使得我们的所有的工作有计划、有头绪、有条理、有章法，这就是科学 的方法。 要想把事情做好，就要加强学习，学习现代科学技术、管理技术、通信技 术，学习先进企业的做法；要善于总结经验、教训，学会“吃一堑，长一智”， 善于在实践中提高自己，不能“学费”一次一次交，错误一次一次犯。 3、事事有标准 时代的发展要求以人为本，尊重人、关心人、爱护人。作为企业，以人为本 的关键就是能够正确、准确地评价每个人的业绩，如果没有做事的标准，就不 可能科学的评价职工的业绩。 现代企业管理，要求企业是个学习型的组织，不学习企业就不会有提高， 不会有发展，就会被激烈的市场竞争淘汰。如果没有标准就没有学习的内容， 也没有学习的动力。有无标准，关系到企业的生死成败，企业必须做到事事有 标准，做到每一件工作都有标准，每一个环节都有标准，每一次行动都有标准， 进厂原料有标准、中间产品有标准、出厂产品有标准。不仅生产经营有标准，投 资、扩张要有标准，后勤服务要有标准，企业形象也要有标准。甚至厂区标语 写什么字、用什么字体、色彩、什么内容都应该经过认真考虑，都应该有标准。 在海尔公司甚至清扫厕所都有标准。 什么是标准，标准就是用户的要求，包括为满足用户的要求而建立的产品 标准、服务标准以及企业行为准则、规章制度。这个用户，不仅包括企业外部即 13 我们的钢材用户，而且包括企业内部用户，比如：轧钢厂就是炼钢厂的用户， 炼钢厂就是炼铁厂的用户，炼铁厂就是烧结厂的用户。“有标准”就是按用户 的标准提供服务，按标准的服务满足用户的要求。我们要依靠标准来约束干部、 依靠标准来提高产品质量、依靠标准来增加效益，让基础管理向标准化、规范 化、科学化迈进。 体育比赛为什么能给人们带来兴奋，人们都乐意参与，一个很大的原因就 是规则定的好，标准很符合实际、很公平，有可操作性，运动员、裁判员、教练 员职责明确，谁传球、谁进球、谁攻、谁守分工合理，按标准操作，一定能达到 目的，不需要扯皮、不需要争吵、不需要协调，每个人都很愉快地参与。 以前，我们也建立了许多标准、许多规章制度，但没有落实，还有的没办 法落实。有标准不执行等于没有标准，所以，我们强调有标准，更希望标准有 可操作性，标准得到执行。 事事有标准，要求所有事、所有人的行为都要有标准，都要执行标准，每 个人都要按标准严格要求自己，领导干部也不例外。 4、事事有责任人 确定有人管事、有人做事、并且明确标准非常必要，但是还远远不够，必 须落实责任人，责任人就是对事情的结果负责的人，承担责任的人。明确责任 人，才能保证每一件事都按既定的目标发展，按最高的效率发展，按要求的标 准发展。明确责任人，才能保证有人关心目标的实现，才能保证企业所有的事 情都处于有效的控制；明确责任人，可以使做事的人处于群众的监督之中，有 利于建立公开、透明的机制，我们的干部标准就是群众说好才算好。 事事有责任人，要求事事都要落实一个责任人，这是企业建立激励与约束 机制的基础，是企业建立可追朔性管理的要求，可以消除借口人人负责，实质 没人负责的现象，有利于保证事情的结果符合目标要求，对偏离目标的行为及 时纠正。管理学上讲的人人负责，不是人人都负同样的“责”，而是强调每个 人都要有自己份内的本职工作。当企业取得成绩时，如果及时恰当对责任人进 行奖励，给责任者荣誉、地位和一定的物质奖励，可以促进他们的创新精神， 敬业精神，使其享受经营成功的喜悦，形成积极向上的动力。如果不明确责任 人，就会形成大锅饭、人人有份、平均分配，就会挫伤有突出贡献者的积极性， 就不会起到激励的作用，往往企业化了钱，却打击了大家的积极性。只有激励 不约束是不行的，企业一切浪费现象、一切由于工作不努力，没有完成任务， 或者假公济私，侵吞、蚕食国有资产的行为，必须落实承担过失的责任人，必 须明确指出责任人承担什么责任。 落实责任人，关键是什么样的责任，由谁来承担，管理者什么责任，制定 政策者什么责任，执行者什么责任，都要落实。制度面前没有特殊人物。 四要素法既是一种分析问题、解决问题的方法，又是企业管理应该达到的 最佳状态，是企业管理的基础，也是企业基础管理的目标和评价标准。我们要 用实事求是的态度、开拓创新的魄力，按照四个要素的要求检查、指导我们职 责范围内的每一件工作；要积极推行 ERP、TQM、精益生产、客户关系、知识管理、 JIT 等现代化的管理技术，做好各项专业工作。 思考题：1、企业为什么要制定发展战略? 2、什么是现代化的企业和企业集团? 3、长钢推行“4E”管理的意义? 4、做为长钢一名员工，如何将自己的本职工作与实现长钢的战略目 标联系起来? 14 第二章 长钢发展史 长治钢铁（集团）有限公司创建于战火纷飞的 1947 年，是中国共产党在 太行山革命根据地创建的第一个钢铁企业，其前身是黄崖洞兵工厂。经过半个 多世纪的发展，现已形成钢铁各 140 万吨、材 160 万吨、矿渣水泥 100 万吨、新 型环保墙体材料制品 100 万平方米的国有大型企业。是一个集采矿、选矿、炼焦、 烧结造球、炼铁、炼钢、耐火材料、制氧、熔剂、机械制造、动力、制钉、水泥制造、 电气、塑料管材制造、房地产开发、铁路公路运输、钢铁冶金设计研究、工程建设 等产学研为一体的现代化钢铁联合企业。截止 2001 年底，总资产 26.24 亿元， 固定职工 17588 人，占地面积 530 万平方米。长钢东接郑太、长邯铁路，南接 208、309 国道，近有库容 4.13 亿立方米的漳泽水库和装机容量 121 万千瓦的 漳泽电厂，北靠千万吨产煤能力的潞安矿务局，东邻黎城、平顺、壶关铁矿， 资源丰富，交通便利。1995 年被评为中国工业企业综合评价最优 500 家企业， 连续六年获中国 500 家最大工业企业；1996 年被中华全国总工会授予“五一 劳动奖状”，被山西省政府评为“优势企业”和“科技先导型企业”； 1997 年被山西省政府授予“双文明建设标兵企业”称号；1998 年被国家经贸委、计 委、科协授予“讲理想、比贡献竞赛活动先进集体”奉献奖；1999 年通过国家 冶金工业质量认证中心 ISO9002 质量体系认证并同时荣获国家冶金产品实物质 量“金杯奖”，主导产品“上党”牌热轧带肋钢筋被评为山西省标志性名牌产 品并被列为国家重点工程推荐产品；2000 年被评为“山西省优秀企业”； 2001 年荣获中国建材管理协会“产品质量信得过单位”； 2002 年被国家质量 监督检验检疫总局授予“国家免检产品”，并于年底顺利通过 2000 版 GB/ T19000 质量体系标准的换证认证工作。产品销售几乎覆盖全国所有省、市、自治 区，并曾远销东南亚、南韩、美国等国家和地区。工艺技术上实现了“三全一 送”，即炼铁全熟料、转炉炼钢全连铸、轧钢全一火成材、连铸坯热装热送。管 理技术上实现了“四化”，即生产管理计算机网络化、销售财务管理电算化、 质量管理标准化、信息传递全球化。 主体设备有：五座高炉总容积 1200m3，年产生铁能力 140 万吨，……生 产和辅助生产设施。主要产品有：棒材、线材、热轧带肋钢筋、无缝钢管、矿渣水 泥、环保墙体制品、螺钉和 PPR 管等系列。公司新开发的三级热轧带肋钢筋已投 放市场。正在开发的有冷轧螺纹钢筋以及中型材等高附加值产品。 五十五年沧桑，长钢人谱写了一部自力更生、艰苦创业的奋斗交响乐。 第一节 军工建设时期（1947-1952） 抗日战争期间，八路军总部设在太行山，为了解决武器弹药供应问题，总 司令部成立了总后勤部军工部。军工部设在山西省黎城县山区，在八路军随军 修械所基础上逐渐发展起来几个兵工厂。从生产手榴弹、地雷、步枪、子弹发展 到生产制造五○、六○、八二、一二○、一五○等迫击炮弹，这些武器炮弹成为 八路军可靠的军火补给来源，为抗日战争的胜利建树了不朽的功勋。抗日战争 胜利后，蒋介石不顾全国人民的反对，公然下山摘桃子抢夺抗战胜利果实，震 15 惊中外的上党战役为此爆发，解放战争从此揭开帷幕。为适应大规模解放战争 需要，总后勤部军工部决定在太行山革命根据地建立一个兵工生产基地——炼 铁厂，经过周密勘察，1947 年，军工部决定在故县建厂。5 月 1 日阳泉宣告解 放，军工部遂决定将阳泉铁厂日产 20 吨生铁的高炉搬迁到故县以扩大建厂规 模，支援解放战争，故县铁厂建设拉开序幕，几百人用自改的大平板车，用一 个多月的时间，行程三百多公里，靠人拉肩扛，把阳泉铁厂一座 20 吨高炉翻 山越岭搬运到故县，创造了太行山人工搬运史上的奇迹。经过九个多月的日夜 奋战，一座日产 15 吨的小高炉于 1947 年底建成，1948 年 1 月 8 日正式点火， 10 日凌晨流出第一炉铁水。在中国共产党领导下，太行山第一座炼铁厂—故县 铁厂从此诞生。为使铁水可直接浇铸炮弹壳又同时增建了翻砂厂。1948 年 4 月 山东渤海解放区第七兵工厂奉命迁晋与故县铁厂合并，技术队伍得以充实，利 用自产的高炉铁水，开始就地铸造六○、八二、一二○迫击炮弹毛坯，五月份 生产 10000 发，六月份生产 14500 发。1948 年产铁 6518 吨，全年生产炮弹 103 万发，1949 年生产炮弹 176 万发，这些炮弹源源不断地运往前线，为夺取解 放战争的胜利奠定了物质基础，为解放全中国立下了汗马功劳，故县铁厂为此 多次受到中央领导同志的表扬并被晋冀鲁豫军区司令部授予“刘伯承兵工厂” 称号。淮海战役展览馆解说词介绍：“陈列在这里的是华北解放区参战武器— —八二迫击炮弹和八二炮。这种武器携带方便，命中率高，杀伤力大，深得各 级指战员的赞许和欢迎。故县铁厂将与淮海战役齐名，功垂青史……” 第二节 “一五”建设时期（1953-1957） 战争年代建立的炼铁厂，当时实行的是企业军管体制。解放后，为了适应 国家经济发展需要，1952 年底，故县铁厂由军工系统移交地方，由山西省工 业厅管理并定名为山西省地方国营故县铁厂。始建于 1948 年 2 月原为华北兵工 一大厂八分厂，同样为中国共产党创建的第一座焦化厂于 1952 年并入故县铁 厂。故县铁厂从此停产炮弹开始军转民生产。为扩大生产规模，当时铁厂领导 坚持自力更生、艰苦奋斗、勤俭办企业的治厂方针，靠挖潜改造扩大生产能力 。 1953 年，将 1 号高炉由 58 m3 扩大到 71 m3，同时随着企业规模的逐步扩大， 对管理体制作了相应变动：由原来的生产工部改为车间，管理机构由股改为科； 职工工资分配由五等四十五级多级制改为八级制；开始对车间进行成本管理核 算。1954 年 5 月起用 90 天时间新建一座 1.5 吨炼钢侧吹转炉，8 月 7 日炼出第 一炉钢水，长钢有铁无钢历史就此结束。1955 年筹建的 2.5 吨的直筒型侧吹转 炉于 1957 年投产，钢产量超过 2 万吨。1954 年，将国民党溃退时丢弃在山东 的一套设计年产 5 万吨的 400mm 轧铝轧机拉回厂里进行改造，于当年 9 月份生 产出第一批建筑钢材。为了给高炉提供优质的焦炭，1954 年 10 月恢复枣臻焦 化厂生产。1956 年借大修机会将高炉扩容为 81.5m3，1957 年又新建了 2 号 83 m3 高炉，使炼铁年产能力由军工时期的几千吨扩大到近 3 万吨。1957 年新建年 产 5 万吨的 15 孔恒塞尔曼式焦炉。 在管理体制上，企业实行党的一元化领导，1954 年 9 月曾实行厂长负责 制，1956 年又改为党委领导下的厂长负责制。为强化民主管理，1957 年 10 月 28 日至 31 日召开首届职工代表大会。 经过建厂功臣们的不懈努力，故县铁厂自力更生、艰苦奋斗、勤俭办企业 的精神成了全国冶金企业学习的楷模。1956 年，周恩来总理视察太钢时指示： 16 “要象战争年代建设故县铁厂那样，自力更生，勤俭办企业，把这个厂管理 好”。 第三节 大跃进和“三年调整”时期（1958-1965） 1958 年，全国进入大跃进年代。 为响应毛泽东“全民大炼钢铁，三年赶英超美”的号召，矿山建设掀起高 潮，212 矿山地质队扎根太行山苦干 25 年，先后探明北洛峡、芦沟、水沟、二十 亩、苗峡、后墁等地矿石地质储量，于 1982 年完成探矿任务。为扩大生产规模， 提高铁矿开采量，1954 年 3 月开始在平顺县西安里进行采矿。1958 年新建年产 4 万吨的 3 号 83 m3 高炉，同年投资新建年产 15 万吨的 4＃、5＃100 m3 高炉和 号称年产 15 万吨的一些土法炼铁小高炉，但号称年产 15 万吨的土法炼铁小高 炉最终没有形成生产能力。1958 年新建年产 0.7 万吨的 76mm 无缝钢管，同时 又投资上马 1200mm 薄板生产线但最终没有形成生产能力。1959 年 1 月开始新 建的两座年产 10.2 万吨的直筒式 6 吨侧吹转炉于 1962 年投产，同年 8 月又新 建了一座年产 0.6 万吨的 3 座电炉，产钢规模得到扩大。1959 年，在枣臻焦化 厂增建 2 号红旗炉，同年又增建铁路使运输卡脖子问题得以解决。 1958 年，在大冶钢铁厂召开的全国冶金工作会上，长钢独家介绍了勤俭 办企业经验，获得全国冶金工业战线先进单位的光荣称号。 1959 年 1 月 8 日，故县铁厂更名为长治钢铁厂。 1959 年 10 月，《山西日报》头版头条以“故钢压太钢”为题报道故县铁厂 事迹，吸引不少兄弟单位前来取经。1959 年 9 月，投资新建年开坯能力 6 万吨 的 500×2 轧机，但因政治气氛变化最终没有形成生产能力。 1961 年 8 月 6 日。于 1948 年 1 月 10 日流出第一炉铁水，历经 14 年风霜， 先后进行过四次大修，为中国解放和新中国建设做出过卓越贡献的建厂功勋 1 号高炉光荣退役。 随着大跃进政治降温，国家步入三年调整时期（63—65），一些投资项目 纷纷停建、缓建、下马，职工人数由大炼钢铁时的 1.2 万人压缩到 1963 年的 3000 多人。1965 年，冶金部对长钢进行了年产铁 10 万吨、产钢 7 万吨、产材 5 万吨规划，生产特殊钢。据此规划，长钢于 1965 年新上年产 1.5 万吨的 1#5 吨 电炉以及年产 0.3 万吨的冷拔和年产 600 吨的冷带，使长钢形成了年产钢 5 万 吨、铁 8 万吨、材 5 万吨的综合生产规模。 第四节 “十年动乱”和“拨乱反正”时期（1966-1978） 根据冶金部对长钢“三五”（66-70）的规划意见，长钢结合自己的情况 进行了一系列改建和扩建。1966 年 10 月，长钢新建了年产 5.28 万吨坯、0.5 万 吨材的 500×3 轧机，生产 55mm2、60mm2、65mm2 钢坯。1968 年新建氧气站，为炼 钢提供氧气。1969 年 5 月新建年产 1500 吨的锻钢，6 月新开采年产 15 万吨的 芦沟矿。1970 年，新建年产 2 万吨的热带车间；同年 3 月又在焦化厂扩建年产 5 万吨焦炉；10 月增建 2#年产 1.5 万吨的 5 吨电炉。这些项目的实施使长钢基 本形成了年产铁 10 万吨、钢 7 万吨、材 5 万吨的生产能力。 为扩大开采能力和提高运力，1971 年在西安里新开北洛峡矿区，同年又 17 增开了水沟采区，修建了矿区公路；1973 年新开八道水采区，使采矿能力达 到了年产 40 万吨的水平，同年 10 月又将选矿厂扩建成为年产 50 万吨，采、选 能力基本配套。 1972 年 11 月开始新建年产 24 万吨的 24m2 烧结机。 1973 年，冶金部批准长钢按年产 20 万吨铁、20 万吨钢、18.2 万吨材规模 进行建设。按照规划要求，实施行了一系列投资项目：1973 年 5 月开始新建 1500m3/h 制氧机；1977 年开始新建 5#100m3 高炉，8 月份开始新建 1000m3/h 制 氧机，同年 9 月，炼钢开始改造侧吹转炉为 6 吨顶吹转炉；1974 年进行无缝改 造，同年进行热带改造；1975 年进行小型轧钢和冷床改造，同年开始新建 650 轧机；1977 年，对中型轧机系统进行改造。这些项目的上马使长钢基本形成了 年产铁 20 万吨、钢 20 万吨、材 18 万吨的综合生产规模。 为了扩大炼铁规模，1976 年 10 月开始建设 4#100m3 高炉。 1958 年至 1978 年间，长钢在建设中持续壮大生产规模，但由于受“大跃进” 和“文化大革命”十年动乱影响，企业管理基本处于混乱状态，从 1967 年开 始连续十二年经营亏损，亏损总额达 5530 万元。 第五节 改革开放前十年（1979-1988） 1978 年 12 月，党的十一届三中全会胜利召开，中国改革开放序幕从此拉 开，全国工作重点开始转移到以经济建设为中心。长钢的发展从此步入正轨， 彻底摒弃了以阶级斗争为纲并开始对企业进行全面整顿，逐步建立起正常的生 产秩序，在全厂范围内开展了以小指标百分赛为主要形式的社会主义劳动竞赛， 生产能力进一步扩大。 1979 年对中型加热炉轧机升降台进行改造；1980 年 12 月对二轧轧机和无 缝酸洗进行改造，年产 21 万吨坯的 650 轧钢厂开始破土动工；为提高烧结生 产能力，1981 年新增 6mm 球罐制出设施，11 月对 300 吨混铁炉进行建安； 1982 年 5 月，新建年产 24 万吨的 2#24m2 烧结机；1983 年 1 月，对 300m/m 星 行轧机进行改造；1985 年 5 月，650 轧钢厂二期成材工程开始动工；1985 年 6 月，对 6×3 转炉进行了 8×3 扩容改造；1986 年 4 月，年产 18 万吨的半连轧 厂破土兴建；1986 年 10 月，在焦化厂增建年产 6.7 万吨的 20 孔小五八焦炉， 11 月又新建了 650 轧钢厂 2#加热炉；1987 年 7 月新建年产 19.3 万吨的 1#300 高炉；1988 年，对焦化厂新增 12 孔小五八型焦炉改造，同期又对炼铁 D2500 风机进行了改造。1988 年，对转炉炉后进行改造。 1979 年至 1980 年间，山西省政府对长钢实行亏损补贴包干政策，以年亏 损 200 万元为基数，减亏五五分成。在整顿恢复的基础上，长钢实行了内部单 独核算、自负盈亏、超利润计奖的经济责任制，打破了分厂吃总厂大锅饭的管 理体制，取得明显效果。1979 年 12 月停亏，彻底扭转了连续 12 年亏损的局面。 1980 年全面盈利，依照政策两年实际分成 270 万元。 1981 年至 1986 年间，山西省政府对长钢实行利润递增、包干分成政策， 包干基数一年一定。1982 年，长钢以提高经济效益为中心，建立和完善经济责 任制，整顿和加强劳动纪律，整顿财经纪律，整顿劳动组织，整顿和建设领导 班子，促进了企业管理体制的变革和企业管理水平的提高。 1983 年，长钢学习推广首钢经验，实行方针目标管理，对内部经济责任 制的责、权、利、包、保、核六方面进行了系统完善，责权利进一步统一，包保核 进一步协调和连锁，促使企业的生产组织趋向合理化、经营管理趋向科学化。 18 在加强基础设施的管理、促进标准化发展、细化专业分工、完善经济责任制、建 立建全各种管理制度等多方面均取得了明显的成效。结合长钢实际情况进行了 改革尝试：一是对小型厂和钢管厂实行了单位产品工资含量包干办法，把产品 产量同职工工资总额挂钩；二是改变分配制度，在中型等厂内部实行岗位津贴 和浮动工资，将责、权、利有机地结合了起来。 1984 年 9 月 27 日，长钢通过省市企业整顿验收团的全面检查验收。1985 年起，国家对企业实行“拨改贷”和“利改税”政策，并对长钢实行了上缴利 税与工资总额挂钩包干的经营承包责任制，长钢进一步完善了单位产品工资含 量包干、利润包干、产值包干等具有承包经营形式的经济责任制。同年实行厂长 负责制，对企业领导体制进行改革，生产经营管理权得以进一步集中和加强。 1987 年 5 月，省政府对长钢实行“两包一挂”政策，即包上缴利税、包技 改项目，利税与工资挂钩，这也是省政府对长钢的第一轮承包。此项政策实施 后，调动了职工的劳动积极性，长钢活力大增。承包后的三年，平均每年比承 包前的 1986 年增钢 4.5 万吨，上缴利税增加 2.1 倍，年平均增长 54.4%。 第一轮承包期间，长钢在内部管理上坚持以现代科学管理为依据，对生产 经营的诸多要素进行优化组合，以完善动力机制为核心，重建利益结构。总厂 根据责权利相组合、相统一的对等原则，适度将工资使用管理权、劳动组织管 理权、干部管理权、工人的工种变动和内部调整及奖惩权、技术管理权等权利下 放给分厂。同时全面推行厂长任期目标责任制，把各厂（矿）规定完成的产品 产量、质量、品种、消耗、利润、安全、精神文明建设等指标列入厂长任期目标责 任状进行考核和奖惩，简政放权使管理中的扯皮、推委现象得以遏制，同时充 分发挥了基层厂（矿）的管理职能，使各项管理职责既明确又落到实处。 从 1987 年起，长钢大力推行全面质量管理，对操作进行标准化管理，在 全员、全过程、全方位深化细化了基础管理条例。使企业经营管理思想发生了变 化，企业开始由生产经营型向经营开拓型转变，从以生产为中心转变到抓承包、 保管理上来，从单纯抓产值转变到抓质量、抓经济效益上来。 1988 年，长钢推行鞍钢“一体两翼”承包经验收到好的效果。科技效益承 包加快了企业科技开发的进度，有效地发挥了科技在企业发展中的支柱作用， 促进了科研与生产的结合，加速了科研成果向生产力转化，同时又使广大科技 人员精神面貌焕然一新，聪明才智得以充分发挥；管理效益承包，增强了职工 科学管理意识，推动了科学管理向纵深发展并产生了强大的吸引力和凝聚力。 1988 年 7 月，长治钢铁厂更名为长治钢铁公司。 1979 年至 1988 年十年间，长钢累计生产钢 216.52 万吨、生铁 225.24 万吨、钢 材 90.95 万吨，销售收入 13.05 亿元，实现利税 2.15 亿元。 第六节 快速发展时期（1989-2000） 1989 年底开始出现的全国建筑钢材市场疲软使长钢的生产经营遭受了严 重挫折。1990 年底，库存钢材 2 万吨，并被“三角债”所困扰，人欠货款 1 个 亿，当年亏赔 327 万元，企业下浮工资总额 327 万元，继 1979 年底扭亏后又 一次出现了亏赔。面对这严峻的形势，长钢广大干部职工变压力为动力，挖掘 内部潜力，努力实现生产型向生产经营型、数量效益型、品种质量效益型的转 变。 19 1991 年 5 月，省政府对长钢实行第二轮承包，继续延续“两包一挂”承 包经营优惠政策并加以完善，实行利税统算承包经营，超交返还政策，具体内 容是：实现利税以 4263 万元为基数，每年递增 7%；上缴税金定为每年 3850 万 元：上缴利润以 316 万元为基数，每年递增 6%；钢以 30 万吨为基数，指令性 计划与指导性计划各占 50%，超产部分企业自销，利税全留用于技改。承包内 容分效益、产量、发展三方面 14 项指标，承包优惠政策一定 5 年不变。 面对不利的外部环境和疲软的钢铁市场，长钢加强了企业内部管理力度 。 1991 年学武钢走质量效益型道路，开展“质量品种效益和管理效益年”活动， 投入大量人力物力狠抓基础管理，班组建设取得好的成绩，涌现了许多文明工 厂、文明工段，班组经济核算有声有色，为降低产品成本打下了基础。1991 年 10 月，长钢向省委省政府提出了进行深化改革试行方案，加快了企业内部改 革，对各二级生产单位实行了四年总承包，将二钢厂、连轧厂、耐火厂、螺钉厂、 钢管厂等五个单位作为内部试点单位，实行模拟市场管理，相应地下放了物料 采购和产品销售权，但由于制约机制不够完善，产生了诸如赊欠等许多遗留未 决问题。1992 年公司大力开展现场管理工作，成立了现场管理领导小组和办公 室，从生产现场环境卫生的清理整顿开始到实施定置管理，推动了长钢的基础 管理工作。 在邓小平南巡重要讲话和十四大精神鼓舞下，1993 年，长钢提出分三步 走，到 2000 年实现百万吨钢的规划，1994 年 6 月 10 日，山西省计委以晋重字 （94）第 335 号文件，正式下文批复了长钢到 2010 年前形成钢 100 万吨、铁 100 万吨、材 90 万吨的综合生产规模，2000 年前达到 80 万吨钢规模。与此同时， 长钢加快了技术改造步伐。 改善铁前系统。1991 年 10 月，对烧结机 1#混料机进行改造，使烧结产量 得到提高。1992 年 6 月，实现了 4#、5#高炉煤气联网，减少了煤气污染并促进 了生产良性发展。1993 年 4 月，新增 2#300 m3 高炉，年产铁能力增加 19 万吨； 同期增建一台 28 m2 烧结机，烧结年产生产能力增加 28 万吨。1996 年 4 月对 2# 烧结机混料机进行改造并在烧结工艺采用了富氧点火，使烧结产量提高了 10%。提高炼钢综合能力，缓释瓶颈压力。1989 年 11 月，新增 3200 m3/h 制氧机 一台，为提高炼钢能力奠定了基础。1992 年 9 月，新建年产 20 万吨小方坯连 铸机两台。1993 年 6 月，对一钢厂房进行扩建；同期增加了 20t/h 生产锅炉一 座，为扩容改造和增加连铸能力创造了有利条件。1996 年 2 月，新增两台年产 28 万吨的小方坯连铸机，使转炉具备了全连铸生产能力。同年 5 月，又对 3×8 转炉进行了 3×15 改造，使年生产能力增加了 30 万吨。1996 年 10 月，进行了 连铸坯地轨行车购安。1997 年 6 月实施煤气烤包工程。1998 年 7 月，进行了连 铸机振动装置改造；9 月份又在青石场新建了两座 50 m3 石灰窑。 扩大轧材生产能力。1989 年 6 月，对一轧 1#加热炉组织进行改造；1992 年 4 月，对半连轧进行改造，10 月对二轧进行改造；1993 年 6 月，对无缝进 行了钢管拔跨；1994 年 9 月，新建中心油库；1995 年 9 月，对一轧加热炉和 二轧加热炉实施煤改油改造，同期还对二轧精整实施了穿水冷却打包，使钢材 外观和包装质量得以提高；1996 年 5 月，新增半连轧自动调整装置；1997 年 6 月对二轧进行了一火成材项目及工艺配套改造，10 月又对三轧进行半连轧一 火成材改造年增 14 万吨成材能力，对半连轧进行一火成材改造并对钢材成品 库进行了扩建，使轧材能力达到了一个新水平。1998 年 4 月，对二轧、连轧实 施热装热送工艺技术并进行了完善。1999 年 1 月，对半连轧进行了全连轧改造 年产能力达到了 25 万吨；3 月又对二轧进行半连轧改造，使年生产能力达到 20 了 35 万吨水平。 第二轮承包时期是长钢历史上发展最快、效益最好的时期 之一，1991 年到 1995 年，五年产钢 203.59 万吨，产铁 206.85 万吨，产材 115.80 万吨，实现利税 7.7 亿元，职工人均收入由“七五”末的 2600 元增加 到人均 8260 元。 1996 年是长钢近年来生产经营形势最严峻、最艰难的一年。从“九五”起，国 家对企业实行利税分流，省政府对长钢终止了承包优惠政策，企业被彻底推向 市场。为了求生存、求发展，长钢认真开展“以转变经济增长方式为目标，以 提高经济效益为中心，以强化成本管理为重点，以深入开展学邯钢、学二轧赶 超先进水平”活动为主要形式的“管理效益年”活动。坚持“企业管理以财务 管理为中心，财务管理以资金管理为中心”的方
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【名企培训】全球12家顶级名企的特色入职培训汇总
世界名企的特色培训 McDonald’s Training Development System 海尔自陈员工培训 松下幸之助的培训思想 摩托罗拉大学不简单(罗伯特提供) 可口可乐之中国培训 杜邦培训 IBM 综合培训 IBM 公司“魔鬼训练营”课程与模拟角色 培训在联想(罗伯特提供) 思科公司的员工培训之道(罗伯特提供 佳都国际----最好的培训师就是上司 康佳集团股份有限公司员工培训管理办法 爱立信中国学院的培训管理 名企中的名企 CAREER-LONG LEARNING CAREER-LONG LEARNING 麦当劳的训练发展系统 McDonald’s Training Development System (学员讲义) 大纲 : 一. 以人为本的麦当劳 二. 麦当劳全球化学习发展系统 三. 『全球品牌，社区经营』的最佳写照 － 香港汉堡大学 四. 麦当劳职涯的训练规划 五. 麦当劳训练成功的关键 六. 永续经营麦当劳 麦当劳的训练发展系统 一、以人为本的麦当劳 在麦当劳的黄金拱门餐厅里，顾客除了可以享受到最快的餐饮，同时 还能享受到人性化的服务,而这正是麦当劳 “提供全世界最卓越的快速服 务餐厅经验” 的愿景。 「人员」 「顾客」 「组织成长」是麦当劳达成愿景的三大 策略, 而「人员」更是麦当劳最最重要的资产，麦当劳的产品是经由「人」传 递给顾客的，所以麦当劳是个非常重视「人」的事业。 二、麦当劳全球化学习发展系统 麦当劳企业在 1955 年开始营运 后,即于 1961 年，选择了当时刚落成 的伊利诺州 Elk Grove 村的麦当劳餐 厅，开始了汉堡大学的培训课程。对 麦当劳来说，汉堡大学成立的目的在 于传承麦当劳的全球经营管理经验， 就是全球一致的餐厅经验，强调品质、 服务、卫生的高标准，期间经历了 1968 年的迁移以及 1973 年的扩张， 直到 1983 年十月才搬至美国芝加哥 汉堡大学现址—橡溪镇（Oak Brook），继续培训麦当劳人才的任务。 而汉堡大学的设备也从早期在地下室仅能容纳九到十二名学生的规模， 到现今拥有可容纳两百名学生的教室、一座大礼堂、六间多功能室、六座剧 院式教室、十七间会议室以及一座图书馆，教室内附设有提供二十八种语 言同步翻译的设备，目的便在使受训者接收到一致的餐厅经营管理知识。 目前，每年有超过五千名来自世界各地的学生至汉堡大学参与训练课 程，而每年有超过三千名的经理人修习的高级营运课程（Advanced Operations Course），则是至今学生数目最多的课程。所有汉堡大学的餐厅 管理与中阶管理课程都已获得美国教育委员会（American Council on Education）的认证。 近十年来，随着国际市场的日趋成熟，麦当劳在国际市场的拓展速度 比美国市场还大，麦当劳所代表的不仅是一个美国品牌，更逐渐于国际间 发展成社区品牌。随着国际市场的需求愈来愈大，麦当劳为了更有效率地 培训全球国际化人才，开始于各区域设立国际汉堡大学，目前全球已有七 所，分别位于德国、巴西、澳洲、日本、美国、英国、香港。这七所汉堡大学分 别以地区性语言作为主要教学语言，以达到最佳训练效果。 麦当劳是一个庞大的家庭，全球 210 个国家中已有超过三万家麦当劳 餐厅，而截至目前为止，汉堡大学已拥有超过七万名高级营运课程的毕业 生，另外则还有数千名的高阶主管获得这所世界级的汉堡大学其它课程的 结业证书。 三、『全球品牌，社区经营』的最佳写照 － 香港汉堡大学 所谓「全球品牌,地区经营」香港汉堡大学的成立便是最佳的写照。 为了因应华人市场的快速发展，包括大陆有五百余家，台湾三百五十 余家，以及香港、澳门的二百余家麦当劳餐厅 ; 麦当劳特于公元二千年在香 港成立汉堡大学，针对华人地区的麦当劳主管进行人才培训工作。 汉堡大学的训练课程，是针对餐厅经理及以上的中、高阶主管所设计。 并针对储备经理人才设计一系列的生涯规划。当麦当劳员工的职级 在麦当劳担任到餐厅经理时，就代表此员工已有足够的能力管理一家资产 及营业额达到数千万元的餐厅。为培训管理人才有国际观的视野，特别安 排餐厅经理以上的员工到汉堡大学接受训练，以提升整体经营水准。 香港汉堡大学的成立有自己的既定目标; 包含了发展更符合地区市场 的课程内容,避免因为语言及时差上造成的学习障碍以及更有效的运用培训 经费,极大化整体的训练成效. 香港汉堡大学的策略计划 愿景 ： 成为最佳之人员培训专家，致力于麦当劳核心职能及领导 职能之提升以达成麦当劳全球愿景。 使命 ： 整合内/外部资源，积极地执行人员培训策略，藉以加强人 员的职能，达到提供最佳之用餐经验和优异之营运成果。 价值观 ： 荣誉 学习 欢笑 策略 ： 标准之悍卫者 创造独特之学习经验 缩小知与行之差距 找出具创意以使用者为中心的解决方案 目标 ： 传递优质之 HU 经验 成为中华地区学习发展团队之典范 创造及整合有效的，易于运用的，且成本效益最佳的 人员培训方案 积极推动麦当劳成为高效能之学习型组织 四、麦当劳职涯的训练规划 麦当劳强调的是「全职涯培训」，也就是从计时员工开始到高阶主管， 都设计有不同的课程，透过各区域的训练中心以及汉保大学进行进阶式的 培训。例如在台湾的训练中心称为麦当劳顾客满意学院，而在中国又分为 华中、华东、华北、华南区域来培训人才，使得麦当劳的员工能够持续不断 地学习、成长。麦当劳全职涯的训练发展规划,是属于所有麦当劳员工的宝 贵资产。 全职涯培训 MidManagement Development Consultants Department Heads and Experienced Owner Operators Crew Development •Crew •Trainer •Hostess 地区训练 Restaurant Management Dev. •Shift Management •Systems Management •Restaurants Leadership Practices •Business Leadership Practices 汉堡大学 Executive Development McDonald’s Internal Seminars External Dev. Seminars Exe. Coaching 在台湾，麦当劳的教育训练系统可分为服务组人员与管理组人员两个 部份 ; 计时人员的训练以现场工作为主， 营运中心的管理人员随着职位则 有各项管理课程， 如基本营运课程、 值班管理课程、 基本管理课程、 中级 营运课程、 进阶营运课程, 除此之外, 还有机器课程与各种工作室，如订货 工作室、排班工作室、食品安全工作室、单店行销工作室与中心经理工作室， 当员工晋升到中阶主管之后， 如顾问或 部门主管以上，将派外接受国际化的训练， 依不同的职能分别有营运顾问 课程、训练顾问课程、人力资源顾问课程、区域行销顾问课程、食品安全顾 问课程、 部门主管课程等。另外,除了为营运部门员工安排全职涯训练规划 , 公司亦为其它部门员工安排了一系列相关管理、团队建立、领导风格、个人 发展、沟通及行政管理等课程。 一位麦当劳的餐厅经理的诞生，需要花费 至少 500 万元的投资与超过 450 个小时的训练。 在麦当劳我们教导员工一生受用的技能与价值观,让员工有学习发展与 个人成长的机会.这意谓着;提供员工一个可以被训练发展和被鼓励的工作 环境, 并让员工了解未来规划和工作机会点.在麦当劳你有许多优于其它企 业的学习机会.除了全职涯的完整训练规划外,你还可以在麦当劳实现自己 的梦想;例如: 你有跨部门的学习机会,这包含了公司任何一个部门,如企划, 采购,训练,人力资源,会计或不动产开发等,只要你有兴趣皆可以有机会进到 不同的部门学习及发挥所学。 在麦当劳有 75%的餐厅经理是从计时服务员做起;有 50%的中,高阶管 理人员也是从计时服务员做;更有超过三分之一以上的计时服务员成为麦当 劳的加盟经营者.由以上数据不难发现麦当劳是非常重视员工的成长与生涯 规划。 我们的人员策略是成为员工心目中最好的雇主，我们组织内各职级同 仁的发展，向来是最优先考虑的重点；因为人力资源的优势及多元化，能 让我们抢先夺得竞争机会。我们更全力强调价值和领导行为，具竞争力的 薪资与福利，对人员的尊重与肯定，学习发展及成长，同时确定员工有足 够的资源完成工作，我们深信人员承诺才是建立品牌及确保顾客忠诚度的 不二法门。 五、麦当劳训练成功的关键 计时人员的训练 训练的工具： 单项工作检查表 (SOC) 所有的麦当劳工作站都有一份单项工作检查表,清楚的说明每 一个操作步骤 1. 2. 训练的方式： 训练的四大步骤： 准备 呈现 试作 追踪 肩并肩 – 训练必须要所有经理人员支持及鼓励 – 所有经理人员都知道如何运作训练系统 – 每位经理人员都能够示范正确的训练过程 – 经理人员定期追踪 – 经理人员提供必须的资源-资料,时间,人员或金钱 – 订定标准，并达到标准 追踪训练成果 经理人员的训练 1. 训练的工具： 管理组发展手册 ( MDP ) 不同的职位会有不同的管理发展手册,以协助在每个职位发展 所需的能力. 品质参考手册 录像带 管理课程 2. 训练流程 前 : 自修管理发展手册内容完成活动及检定以落实 ON TIME TRAINING 中 : 鼓励并创造一个互相学习分享的环境 后 : 课后行动计划带回工作上以实际应用所学并且有辅导人 员协助检定 3. 训练与绩效的连结性 麦当劳强调训练绩效与工作绩效结合.以汉堡大学课程为例;以学员 对课程的意见反应、学员的学习成果、学员的行为表现与绩效成果 四个层面来评估训练成效. 绩效成果包含了是否能与公司目标,工 作连结以及自我绩效、上司的绩效连结. Learning Result Kirkpatricks 4 levels of evaluation – Basis for McDonald’s Training Evaluation System 1 Reaction 2 Knowledge 4 Business Results 3 Application (Behavior) 认知与奖励 麦当劳不只重视最终的成果及绩效.也非常强调于过程中给予员工 支持与鼓励. 我们用运用 “因人而治”的方式认知与奖励员工.如 每月最佳服务员，我们利用广播的方式让他在所有顾客面前接受 鼓舞;有时我们也请员工家人共同参与活动。 六、永续经营麦当劳 持续不断的改善 如顾客满意的学习一样，我们必须不断发现新的学习需求并因应需求 发展更符合员工所需的资源；我们了解到所有的麦当劳训练成果并不 是一夕蹴成的；而是需要经过不断持续地改善及完整的追踪体系，才 能创造真正的成功及绩效。 创造荣誉, 学习与欢笑的工作环境 麦当劳在训练的过程，透过制造欢笑和愉悦的工作环境，使每个员工 肯定自己所扮演角色的重要性,所有人员在遵循按部就班的训练系统 时,仍能不断学习新事物；我们的期望是使麦当劳的员工，当他穿上 制服的那一剎那，都会以身为麦当劳的一分子为傲。 海尔自陈员工培训 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路， 建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发 每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定 发展。 海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先 学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什 么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首 先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了 通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级 的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培 训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过 员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物 案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你 的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管 理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦 即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、 提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必 须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被 索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升 迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果， 部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。 为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密 结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等 级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关 心培训，重视培训。 海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是 通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实 际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的 时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析， 针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然 后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内 部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中 学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训 方式已在集团内全面实施。 对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活 案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月 8 日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。 海尔的个人生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领 导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个 人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分 的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 在海尔集团发展的第一 个战略阶段（1984 年- 1992 年），海尔集团只生产冰箱，且只有一到 两种型号，产量也控制在一定的范围内，目的就是通过抓质量、抓基 础管理、强化人员培训、从而提高了员工素质。 海尔的人力资源开发思 路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职 业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种 是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的 即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的 个性化培训。 1.“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最 有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。如一个员工进厂以后工 作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统； 如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就 非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基 层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来， 就上岗，如果干不上来，则就地免职。 有的经理已经到达很高的职位， 但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了， 但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一 个干部来说压力可能较大，但也培养锻炼了干部。 2.“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地 干一样工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔 这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象的。目前海尔已制定明 确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。 3.实战方式，也是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁 柴永林，是 80 年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂， 企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。一上岗， 在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公 司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一 阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一 些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到 一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面， 积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总 经理的重任。由于业绩突出，1995 年又委以重任，接收了一个被兼并 的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。 他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业 二十年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃“休克 鱼”的典型，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地 创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园” 的好干部。 海尔的培训环境 海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培 训网络）。 在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以 授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训管理 员网络，以市场链 SST 流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考 核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工 资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。 在外部，建立起 了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的 师资队伍为基本依托，同时与瑞士 IMD 国际工商管理学院、上海中欧 管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公 司、德国莱茵公司、美国 MTI 管理咨询公司等国内外 20 余家大专院校、 咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利 用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进 的教学和管理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的 管理经验编写成案例库，成为 MBA 教学的案例，也成为海尔内部员 工培训的案例，达到了资源共享。 海尔集团除重视“即时”培训 外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一 个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上的动作， 从而为合格上岗进行充分的锻炼。 为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部 员工培训的基地--海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室 12 间，可同 时容纳 500 人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室 国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人 员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程 2000 年 12 月 24 日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同 时容纳 600 人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设， 并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国 际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向 社会开放，为提高整个民族工业的素质作出海尔应有的贡献。 海尔集团在强化对员工的培训上可谓煞费苦心。海尔大学是海尔集团专门 为培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。 它是完全按照现代化的教学标准来建设的，并与国际知名的教育管理机构 合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流。海尔集团每月进行的各 级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部 门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经 理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作 与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级 等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心 培训、重视培训。 在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学 习能力的竞争。而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。海尔 培训模式带给我们的启示很多，其中最重要的有以下三点。 第一，创造良好培训环境是提高培训效果的前提。强化对员工的培训 是一种长期性、持续性的系统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续 发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好的培训环境是先 导。我们有不少企业认为，培训员工只是为现时生产经营服务，而培训效 果又非短期能体现，不值得耗资改善培训环境。这本身就是对自己做强做 大做久缺乏信心和决心的表现。海尔则不然。它建立专门的现代化海尔大学， 为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的，条件比许多高等院校 和科研院所都要优越得多。有这样的培训环境，员工的学习效果肯定非常 之好。 第二，高标准的培训设计是提高培训效果的关键。培训员工必须着眼 于高标准、严要求，科学制定培训计划、合理设置培训课程。现在很多企业 都认识到了培训员工的重要性，然而培训设计却马虎了事，不过是听听报 告、读读报纸、讲讲实用技术，无论是形式还是内容都相当简单，缺乏系统 性和针对性。我国加入ＷＴＯ后，企业必须立足于建立全球化的企业，才 能以核心竞争力取得市场地位，这就要求在培训设计上更加注重高层次性， 以适应全球化竞争的需要。海尔大学现代化的教学标准、与国际知名的教育 管理机构合作无疑是一种高瞻远瞩的战略眼光。 第三，引入激励机制是提高培训效果的重要手段。培训当然要靠自觉 性，但光有自觉性远远不够。限于自身的学习能力和学习意识，许多员工 并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。海尔抓住员工追求自我实现 的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是 重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工 参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的，实际内涵则是主动 的，符合现阶段企业员工培训的规律，值得借鉴。 在知识经济时代，一个显著特征就是信息技术的大量运用，人力资源的培 训，作为现代社会生产和再生产人力资源的重要途径，自然也经受了 现代信息技术发展的洗礼：从无线电到电视再到因特网、从投影到录 像再到虚拟现实(Vinual Reality，简称 VR)，无一不对人力资源培训 产生广泛而深远的影响，尤其是虚拟现实技术在教育领域中的不断运 用，使得人力资源培训无论是在应用范围(广度、空间)、时间选择(宽度、 时间)、还是在培训的难易程度和绩效评价(深度、效度)上都产生了其他 方法所无法比拟的飞跃。 一、虚拟现实技术及其特点、类型 虚拟现实技术是二十世纪末才兴起的一门崭新的综合性实用信息 技术，它融合数字图像处理、计算机图形学、多媒体技术、传感与测量 技术、仿真与人工智能等多学科于一体，为人们建立起一种逼真的虚 拟的交互式的三维空间环境，并能对人的活动或操作做出实时准确的 响应，使人仿佛置身于现实世界之中。虽然这种虚拟境界是由计算机 生成的，但它又是现实世界的真实反映，故称为虚拟现实。它所生成 的视觉环境是三维的、音效是立体的、人机交互是和谐友好的，因此虚 拟现实技术将为接受培训的员工创造出一种流连忘返的学习和工作环 境。 一般的虚拟现实系统主要包括计算机系统、头盔、数据手套、六自 由度鼠标、操纵杆和传感器等装置。 虚拟现实技术具有“3I”特点——强烈的“身临其境”沉浸感 (Immersion)、友好亲切的人机交互性(Interactivity)、发人想象的刺激性 (Imagination)。其中交互性主要是指参与者通过使用专门设备，用人类 的自然技能实现对模拟环境的考察与操作程度；沉浸感，即投入感， 力图使员工在计算机所创建的三维虚拟环境中处于一种全身心投入的 感觉状态，有身临其境的感觉；想象性是指最大限度发挥人类的创造 性和想象力。 虚拟现实技术，从不同的角度有不同的分类方法，如从虚拟现实 构建情景的合理性可分为合理的虚拟现实、夸张的虚拟现实和虚构的 虚拟现实三种。根据用户参与 VR 的不同形式以及沉浸的程度不同， 从技术高低程度来分又可分为桌面式虚拟现实、沉浸式虚拟现实、增强 现实性的虚拟现实和分布式(又称共享式)虚拟现实四种形式：桌面式 虚拟现实有结构简单、价格低廉，易于普及推广等特点，但缺少完全 的沉浸感，操作者会受环境干扰，如 QTVR(QuickTimeVR)等。沉浸型 虚拟现实沉浸感非常强，但系统设备价格昂贵，难以普及推广，常见 的如远程存在系统。增强现实性的虚拟现实不仅模拟、仿真现实世界， 而且增强参与者对现实中无法感知或不方便的感受。分布式虚拟现实 系统是利用远程网络，多个用户对同一虚拟世界进行观察和操作，达 到协同学习、工作及相互交流的目的，典型的是 SIMNET(Simulator Networking)。 二、虚拟现实技术支持下的现代人力资源培训应用 1．人力资源培训时空虚拟 利用虚拟现实技术，可以彻底打破空间的限制。大到宇宙天体， 小至原子粒子，受训员工都可以进入这些物体的内部进行观察。例如 对于电机制造业的员工，可以进入虚拟发电厂内，考察发电机的每个 部件的工作情况以及每个部件之间的相互联系，了解整个发电过程， 这是电视录像媒体和实物媒体所无法比拟的。虚拟技术还可以突破时 间的限制，一些几百上千年的历史流变，通过虚拟现实技术，可以在 很短的时间内呈现给培训对象观察。例如导游企业员工，可以通过虚 拟的历史空间，参观半坡氏族社会生活起居、经历三国群雄纷争的狼 烟、游历《清明上河图》所描述的繁华美景、感受天安门城楼上一个伟人 庄严宣布“中华人民共和国成立了”的激情等等。跨国人力资源虚拟 培训就是一个行之有效的时空虚拟。 2．人力资源培训内容虚拟 利用虚拟现实系统，根据所要培训的内容进行相应的虚拟处理， 员工无论是在知识学习、能力创新，还是在经验积累、技能训练等都可 收到意想不到的效果。如在知识学习方面，它可以再现实际生活中无 法观察到的自然现象或事物的变化过程，为员工提供生动、逼真的感 性学习材料，帮助员工解决学习中的知识难点，使抽象的概念、理论 直观化、形象化。在能力创新方面，虚拟老板，在一些人眼里，是企业 权力的代表，通常是发令、呵斥、给脸色的人。美国罗森柏斯旅游公司 总裁海尔.罗森柏斯有自己的独到见解和作法。 15 年前，海尔接手家族传下来的罗森柏斯旅游公司以后，就思考如何 当好老板、怎样发展企业的问题，旅游公司要想挣钱，就要千方百计 取悦于游客，而与游客打交道的是公司的员工，只有老板取悦于自己 的员工，员工们才会去取悦于八方游客。于是，海尔下决心一反总裁 们的威慑仪表。他制订了独到的、有效的取悦于员工的“快乐管理法” 。 “快乐管理法”不光是见面微笑人情味儿交往，他用各种方法了解员 工的想法，调动积极性，如搞了一个绘画活动，发给每个员工一盒包 装精美的蜡笔和纸，请大家画画，题目是“公司对我的意义”。交上 来的有画蛋糕、别墅、汽车、蓝天白云、合家欢乐、山水花鸟五花八门什 么都有。其中，有一幅画的是一个人在屋里发抖。海尔很重视这张画， 请来作者交谈，原来他担心业务不熟炒他的鲤鱼。海尔说：“员工是 企业的命脉，员工对公司不满意，不是一条心，公司怎能良好运 作。” 海尔创立了“每日一员”活动，每天让一个员工跟他在一起工作 ，除 涉及公司机密和人事资料外，让“每日一员”读他当天批阅的文件和 资料，参与当天的会议、面谈、视察等各项活动。这项活动使员工非常 满意，有人说：“我当一天总裁助理”；有人说：“我过了把老板 瘾”。海尔自己说得更好：“每天身旁有一位员工在‘实习’，也起 到监督作用，使我更加兢兢业业。 海尔说：“既然谁都知道人才是企业竞争的利器，就该懂得如何爱护、培 养人才。”他认为，管理者应常常思考的重点问题之一就是：到底帮助员 工做了什么？例如，他们困难，年轻员工的前程计划，员工业务能力的提 高以及他们上班的情绪。为了营造轻松融洽氛围，海尔规定了“牛仔装 日”，逢到这一天，男士们不必西装笔挺，女士们更可花枝招展，公司还 举办民俗服装表演比赛，获胜者可以享受免费出国旅游。 海尔的取悦于员工的“快乐管理法”起到了特殊的作用。15 年来，公司的 业绩令人刮目相看，罗森柏斯的年营业额从 2000 万美元升到 15 个亿，增 长了 75 倍，海尔.罗森柏斯成功了。 松下幸之助的培训思想 松下幸之助认为，一个人的能力是有限的。如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时 取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。 因此，松下电器公司不是仅仅靠总理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管 理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助的“集中智慧的全员经营”作为 公司的经营方针。为此，公司努力培养人才，加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计 划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。 一、注重人格的培养 名刀是由名匠不断锻炼而成的；同样地，人格培养，也要经过千锤百炼。松下认为，造 成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼， 就会在商业道义上，产生不良的影响。 二、注重员工的精神教育和人才培养 对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。松下力主培养员工的向心力，让员 工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。 三、要培养员工的专业知识和正确的价值判断 有足够的专业知识，才能满足工作的需要，如果员工有正确的判断事物的价值，才能促 进公司以至社会的繁荣。 四、训练习员工的细心 细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大 局。因为在日新月异的现代世界上，如果人们犯一点差错，就可能招致不可挽回的局面，这 种体贴而用心的表现，看起来不足挂齿，其实是至关重要的。 五、培养员工的意识 松下认为，无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，才 能彻底地发挥潜力。公司不仅要为当前贸易造就竞争强人，而且要为二十一世纪培养人才。 六、重视知识与人才相结合 松下认为，今日的年轻人，多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问和知识。由于现 代社会的变迁，分工很细，公司的工作项目也愈来愈复杂，所以年轻人具备程度的学问知 识，在一方面来说，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制。不要只用头脑考 虑，而要决心去做实际的工作，在处理工作的当中，充分运用所具备的知识。这样，学问和 知识会成为巨大的力量。 松下告诫刚从学校毕业的年轻人，要十分留心发挥知识的力量，而不要显示知识的弱 点。 七、恶劣环境促使成功 松下强调真正的培养是培养一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义。他认为现 在的教育虽名为教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一个人的人性。仅传授知 识不能算是教育，知识的传授只是教育的第二意义。给成长中的人知识，是给他们兵器，绝 不是教育本身。教育的中心，是以培养一个人的人格为第一，至于一个具有良好人格的人， 工作环境条件好，就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境或 不景气的情况下也克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟胜利的新局面。 八、人才要配合恰当 聚集智慧相等的人，不一定能使工作顺利进行，往往只有分工合作，才会有辉煌的成 果。人才要配合适当。在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人新聪明才 智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的因才适用，就是把一个人适当地安排在最的 位置。使他能安全发挥自己的才能。然而，更进一层地分析，每个人都有长处和短处，所以若 要能取长补短，就要在分工合作时，考虑双方的优点及缺点，切磋鼓励同时协力地谋求事情 的进展。 怎样才能达成人事协调呢？松下认为不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。或 许这个观点很难理解，可是，可以想象，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事， 每个人有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无法决断，计划也就无法推动。可 是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一 两位有才知识的领导者，事情后可顺利进行。 九、任用就得信任 松下说：用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让属下全力以赴。用人 固然有技巧，而最重要的，就是信任和大胆地委派工作。通常一个受上司信任，能放手做事 的人，都会有较高的责任感，所以无论上司交代什么事，他都全力以赴。相反地，如果上司 不信任属下，动不动就指示这样、那样，使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已，事情成 败与他能力和高低无关，如此对于交代任务也不会全力以赴了。当上司以怀疑的眼光去对待 部属时，就好像戴着有色的眼镜，一定会有所偏差，也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生 了。相反地，以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间，就有这么大的差 别。 因此对待要用之人，首先就要依赖，并且要抱着宁愿让对方辜负我，我也不愿怀疑他的 诚意，如此可能更会赢得别人的效劳。 十、采用强过自己的人 松下主张采用强过自己的人，认为员工某方面的能力强过自己，领导者才有成功的希 望。即使一个才智出众的人，也无法胜任所有的事情，所以唯有知人善用的领导者，才可完 成超过自己能力的伟大事业。然而一般人最容易犯错误，就是高估自己的能力，而不肯接受 他人的忠告，领导者最应留意这点。 十一、创造能让员工发挥所长的环境 工作的性质往往会影响个人能力的发挥。人员的配置，有时会使他胜任高于其能力的工 作，有时则只能发挥原来能力的一半。因此，人员的配置或运用很重要，运用适当，可以达 到人尽其才，运用不同，则会埋没人才。世人往往认为中、小企业不稳固、不坚强。但是大企 业往往只能发挥员工百分之七十的能力，中、小企业却能发挥百分之一百甚至百分之二百的 工作效率。这就是中、小企业很大的长外，应该积极地发挥它。相对的，大企业则应该随时促 进组织或制度上的专业化，分工的细密等等，创造能充分发挥员工能力的环境。 十二、不能忽略员工的升迁 适时地提升员工，最能激励士气，也将带动其他同仁的努力。提升员工职位，应以员工 的才能高低做为职位选定的主要标准，年资和考绩应列为辅助材料。在工作上必须造就更优 秀的人才，应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。 按照年资考绩来提升员工有其好处。因此，工龄和才干必须相互配合，这样既使有才能 的员工得以重用，又利于使周围员工信服。 松下公司采取的上述这些措施，对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，从而 燃烧起自己的热情，把首创精神用于工作，“产生着无法想象的伟大力量。” 可口可乐之中国培训 作者 ChinaStaff，BenedictRogers 撰稿 在过去的一年里，可口可乐公司在中国的培训和发展职责发生了根本改变， 这种改变减少了培训费用、增加了培训内容。这种改变的目的是什么？他们 如何进行改变？ 【案例分析】：可口可乐（中国）饮料有限公司 中国地区的员工数量：饮料厂 15000 人，其中销售人员 5000 中国地区的厂家数量：24 家（22 家饮料厂，2 家浓缩饮料厂） 饮料厂所在城市：北京、天津（2 家）、哈尔滨、沈阳、西安、成都、武汉、昆 明、青岛、大连、南宁、太原、郑州、合肥、南京、杭州、上海（2 家）、厦门、广 州、珠海、海南 产品：浓缩软饮可乐、保健可乐、雪碧、芬达、甜土地、醒目 可口可乐公司今年遇到了一些困难。该公司在英国经历了一场价格策略辩 论战，而且受到了代表欧洲的欧盟竞争委员会的调查，在意大利遭到了反 托拉斯控诉，在比利时发生了严重的污染中毒事件，所有这些事令这家世 界最著名企业忧心忡忡。据说在最常用的词语中，"可口可乐"仅次 于"okey"。然而在中国，可口可乐去年对培训和发展策略以及传统的做法进 行了根本改变，并取得明显效果。负责人力资源与培训的副总裁 BillO'Neill 在香港声称，公司已经建立了一套"更好、更快、更低廉的培训"体系，可以 满足企业的需要。 可口可乐以合资企业的形式在中国经营。它的饮料厂由两家主要饮料公司 负责管理，Swire 负责中国南方地区,管理七个厂；Kerry 负责中国北方地区， 管理十个厂。饮料公司管理饮料厂，这些厂是由饮料厂、可口可乐和当地公 司组成的合资企业，生产著名的可口可乐产品--可乐、芬达、雪碧以及两种 当地的新产品--甜土地（由茶和水混合而成）和一种名叫醒目的果汁。饮料 厂负责管理销售组。 可口可乐公司本身则起着营销部门的作用，为饮料厂提供营销策略。可口 可乐公司没有为饮料厂提供培训的义务，因为合资协议中不包括此项内容。 尽管如此，公司还是为他们提供培训。培训与发展部经理 StewartStemple 认 为，可口可乐与饮料厂之间的合作关系是一种共存的关系，"饮料厂销售 多少饮料与我们最终利润有直接关系，因此，他们能够卖得越多，就越能 理解他们的工作，可口可乐就卖得更好，这一点非常重要"。可口可乐公司 增加了培训饮料厂员工的投资，Stemple 称之为"饮料厂的联盟，我们努力 了解他们的经营需求，这方面我们在世界范围都做得不够好。主动接近他 们并询问我们如何帮助他们，这样做对提高整个系统的能力有益。" 确定培训的需求可口可乐公司在中国最近的培训策略始于 1996 年，那时 公司建立了一支饮料特别队伍，为饮料厂提供培训。这支队伍一年后成长 为一个正式的实体--可口可乐企业管理学院（CCBMS）。该学院成立于天 津，但后来迁到上海。然而在 1998 年，事情发生了变化。新任的负责人力 资源与培训的副总裁 BillO'Neill 来到公司，他聘用 StewartStemple 担任培 训与发展部的经理。这两人以香港为基地，通过培训与发展来帮助提高市 场份额和收益率。他们认真地审查了公司的人力资源策略。Stemple 解释 说："众所周知，我们从零开始，然后开设了一系列培训课程，并且还拥 有了一批授课的教员，但这仍不能满足企业的需要"。 在短期内，Stemple 对培训需求进行了分析。为了准确了解销售人员的情况， 他与销售人员一起骑着自行车沿着上海的主要销售路线进行调查。他向顾客 工人和各种不同层次的内部客户咨询，包括 Swire 和 Kerry 总裁。 为了进行更深入的分析，下一步是雇用一家外界的培训咨询公司， AchieveGlobal 公司。AchieveGlobal 派出八人小组到上海培训部工作一周， 该小组检查了所有课程，并为课程登记、举办培训、保证良好的客户服务制 定了程序。Stemple 说："他们为如何改进我们的方法、知识、顾户服务和课 程提供了建议。根据他们的建议，我们为所有需要做的事制定了八个月的 工作程序图。包括将许多课程和方法传授给我们的员工。" 开展培训以满足经营的需求 培训工作面临的挑战并不是缺乏培训，而是当前的培训没有与经营的需求 紧密结合。Stemple 说："我们听过一些培训课，发现有些课程缺乏战略性， 并且我们不明白这些课程的内容以及这些课与经营有何关联"。不是向饮料 厂说明发展计划，而是将培训的各种方案放在厂长面前让其做决定，这样 的做法必将导致培训工作的停滞不前。"无人真正了解培训，而且也不了解 其员工的培训进展。他们会问谁参加过培训？谁未参加过培训？谁想参加 培训？这样的话培训不会取得进展，没有人了解员工的实际水平如何。" Stemple 认为，此地的工厂没有对员工职责或基本能力严格的说明工作的 停滞不前。"不停地招聘，许多员工从销售主管晋升到经理，但他们并不明 白两个职位的区别。因此他们不能培训他们的自己的员工，因为他们为未 接受过培训，。"现在需要做的是坐下来与厂长协商，共同确定他们的员工 应该具备哪些基本能力。 员工需要培训的主要技能是销售技能。"大多数员工是销售人员，就经营而 言，是销售人员为公司创造了利润。"正如可口可乐分厂之一-上海申美饮食 公司销售部经理 JohnsonLi 所说，"这些职员具有销售技能，但缺乏销售管 理技能。因此我们想把培训重点从销售技能转移到销售管理技能。"据 Stemple 所说，这种培训涉及实际管理课程，包括各种技能，例如，怎样 举办会议，怎样把课讲好，怎样进行有效的时间管理。 但是培训仍然侧重于基本的业务技能。例如，建立和协团队的技能其实对 经营并不重要。"过去我们开设了许多团队建议及发展的课程，但是后来我 们不开了，因为这些课对经营没有帮助，"Stemple 解释说。"上这种课有好 处，这种课对维持员工队伍稳定有帮助。但最后我们想开设那些能够提高 销售成绩的课程，至于团队发展的事情让部门自己去做。他们可以单独制 定发展计划，并为计划编制预算。我们不想让培训部门与发展部门都考虑 这件事。" 废除学院，建立中国培训&成就机构 于是，变革开始了。众所周知，这种改变是必要的。Stemple 说："大家都认 为改变是必要的。对待此事我们并不是不积极。每个人都知道什么是必要的， 但是也明白这不是某个人的错。进行改变并不是我们做错了什么事，而是 因为我们在这方面未取得进步。" 我们提倡用一种新型的培训机构取代可口可乐企业管理学院。Stemple 解释 说，可口可乐企业管理学院根据人们的需要开设课程。该学院开设了大约 40 门培训课程，但许多培训单元有部分内容相同。该学院并未采用超前的 方式，而是采用一种反应性的方式进行管理。Stemple 决定彻底改变学院的 面貌，包括更改校名。他说，该项计划是要对每一件事进行改进，对学院 进行改组，并且把我们自己定位于中央培训与发展部门。 Stemple 决定不开发一个有形的机构，或者象摩托罗拉那样建立"可口可乐 大学"，但决定创立一个新实体，该实体的名字叫"中国培训与成就机 构"（COLA）。"我们不想将 COLA 变为一个学院，或一个学术场所，我们 想把它建成一个充满生机的机构。我们不仅仅想在上海建立 COLA，而且 想在中国建立更多的 COLA。因此将来人们可以在当地的办事处接受培训。 每一个饮料厂位于不同的销售市场，具有不同的成熟度。" 建立多层次的培训系统 客户队伍建立起来了，在 COLA 每一家饮料厂都有一名直接的客户经理， 负责了解该厂的培训计划及其企业组织文化。"我们非常关心客户，并且可 以修改我们的课程使之适应每一家饮料厂的特定需要。"Stemple's 的培训小 组不仅要考虑饮料厂的位置，而且要考虑到饮料厂的目标及经营策略。因 此，课程要重新设计，教员也要重新接受培训，并且做事的新方法也要传 授给销售人员。 形象、传播、销售 改变培训策略，用 COLA 取代 CCBMS 均需要一些重要的传播技能。可口 可乐公司雇用 Edelman 公关公司为他们制定传播方法。Edelman 为 COLA 制定了一个新的标识语，并建议他们每季发行一期业务通讯，名字 叫"COLA 路线"。此外，还帮助他们开发新形象。与以前的经营方式相比， 这是一个明显的变化。Stemple 评论说："CCBMS 做的标牌颜色极不协调。 有时是一种颜色，有时是另一种颜色。你没有去工厂看过 CCMBS 做的标 牌，标牌上既没有图象，也没有海报，标语或介绍手册。许多厂长都不理 解培训方案，因为培训材料取自不同的时期，有的在纸上，有的在 email 上，并且未介绍我们提供哪些培训课程，如何报名。在内部看来，这样做 根本不行。"这项工作是为 COLA 创造形象以及创造一个新开端，告诉每个 人正在发生的事情。"我们不再是一所商业学校，一个学院，而是一个为您 服务的机构"。 COLA 所有的培训材料都采用与众不同的保健可乐类饮料的颜色--灰色和 红色，并且 COLA 还发行了一系列有关人力资本规划、管理发展课程以及 技术课程的小册子。培训手册用活页夹装订成册，上面有 COLA 的颜色和 标识语，并且海报，文具，销售人员的自行车反光境，迷你收音机都印上 了 COLA 的标识语，以便吸引客户。 对教员进行培训 可口可乐公司认为对教员进行培训非常重要，但要做到这一点并不容易。 起初，AchieveGlobal 的教员就如何讲课对可口可乐的教员进行了培训，然 后可口可乐的教员与 AchieveGlobal 的教员共同讲授该课程，直到可口可 乐的教员们能够独立讲授整个课程为止。"我们有些教员能够很快地独立讲 授全部课程。而有些教员只习惯于讲授 1 至 2 小时的单元课程，而不能独立 讲授全部的长达 2 天或 4 天的课程。最后，差不多我们所有的教员即能够独 立讲授又能够与其他 COLA 教员一起讲授长达 4 天的课程，他们的能力得 到很大的提高，这是一个巨大的进步。"但是一开始也有障碍。Stemple 说："因为许多教员都未真正地经过严格培训，因此讲课时心里非常害怕。 当初雇用他们时只是把当作培训策划者。"现在他面临着选择，是解雇他们 并重新雇用人员，还是给他们提供一次机会，如果他们愿意，让他们成为 教员。"他们当中有些人有教学背景或销售背景，这对他们成为教员很有帮 助。我解雇了一些人，因为他们不适合这项工作，这种做法在可口可乐公 司是罕见的。我们并未真正地解雇员工。我设法与剩下的员工沟通，若他们 想成为一名教员，我将尽我所能帮助他们，但他们自己也得努力。" 当教员听到大家对他们的期望时，害怕便油然而生。"他们只习惯于讲授 1 个或者 2 个小时的单元课程。若厂家需要一整天的培训，我们将不得不派 出 4 个教员去厂家，每个教员只讲授他们自己的单元课程，这样太浪费时 间与金钱。"因此 Stemple 为他们制定了一个目标，要求他们能够独立讲授 长达 3 天的培训课程。Stemple 说："他们感到害怕。"刚开始他们的目标是在 第一个月能够讲授一天的培训课程。"他们对他们能够做到这一点感到非常 惊奇。在月底，他们力争达到讲授两天的课程。" 一些可口可乐的教员决定在开始时不进行太多的培训，把大部分培训工作 交给 AchieveGlobal 的教员去做。Stemple 认为原因是这样的，"若厂方对培 训工作不满意，他们不会责怪我们，而会责怪 AchieveGlobal 的教员。在开 始时存在着太多"我们与他们"的观念。我认为那样是不合适的--因为他们是 一个团体。AchieveGlobal 的员工不得不带上可口可乐的帽子，穿上可口可 乐的制服。就厂方而言，他们不是 AchieveGlobal 的员工，他们是可口可乐 的教员。" 了解培训的作用对可口可乐的中国员工而言是一大主要难题。Stemple 认为， 中国地区的员工从未见过世界级的培训机构是什么样的。"这不是他们的错。 你应该向他们说明，为他们提供大量信息，鼓励他们，并恭维他们做事时 能够达到世界标准。他们开始改变他们对事情的看法，并且相信他们做的 事一定能够达到世界标准。现在他们自己负责培训。AchieveGlobal 走了， Edelman 也走了。" 从外界雇用公司为你提供服务-信任是关键的 从外界雇用公司为你提供培训、为你传播信息以及为你提供其它服务归根 结底是一个信任问题，Stemple 说。"你必须与你信任的人团结起来 。 Edelman 为了在撰写业务通讯及传播信息方面提供有效的服务，他们必须 完全了解我们的经营。若你不把你们的策略告诉 Edelman，这对他们来说是 不公平的。同样，这样做对 AchieveGlobal 来说也是不公平的。我们会见了 一些高层人员，同他们讨论我们的经营计划与战略，因为他们必须了解这 些。我们信任他们，为他们提供不能让外人知道的资料，同样，他们也信 任我们，为我们提供他们的资料和课程。"在服务提供者方面拥有一位出色 的，对全局有重要意义的客户经理是至关紧要的，这样你可以避免没完没 了地会见各种人员。拥有一名了解经营并且具有眼力的人是非常有用的 。 Stemple 说。在可口可乐与 AchieveGlobal 及 Edelman 的合作中，每一个级 别有一名人员代表公司与其他两个公司的代表人员合作。"两家供应商在客 户关系方面极其谨慎。每一次他们去工厂都要同厂长，区域经理及每一位 员工交谈，问他们一些问题，例如，摄制组为什么来到工厂，或什么时候 举办培训班。 从外界雇用公司为你提供服务一事，不要让级别较低的员工参与决定 。 Stemple 雇用 AchieveGlobal 时并未同他的培训经理协商此事，只是在事后 告诉他们他的决定。他说："我不知道除此之外你还能怎样做。我不能想象 我真的与我的培训经理谈论此事，告诉他们我想雇用这个公司，以及我想 雇用他们理由时的情形。我认为这样做没有益处。" 培训改革 培训改革仅在一年之后就取了很大的成效，培训费用从过去每日 300 美元 降至每日 20 美元。1999 年 1 月和 2 月教员们讲授的课程比 1998 年全年还多。 讲授的课程一共增长了 400%。"培训改革彻底改变了我们的方法，使培训 费用大幅度减少，提高了教员的能力以及我们的授课能力，并且建立了广 泛的客户关系。仅用了 7 个或 8 个月的时间，就取得如此大的成就，实在令 人吃惊，"Stemple 说。 课程安排也取得了很大的改进。COLA 现在不安排 16 个部分内容相同的， 时间长达半小时的培训单元，现在它为主管人员课程安排了 3 个明确规定 的培训单元，包括如何销售，如何管理你的销售区域，如何提供优质的客 户服务。"为了建立培训单元，我们同企业员工一起做了大量的工作，因此 可以说这些培训单元最终来源于企业员工。他们不可能抱怨培训部给他们 安排这种课程。Stemple 承认要把企业变成为一个学习文化的机构还有很长 的路要走。"企业仍然把工作成绩作为衡量标准，因此当有许多销售工作要 做时，人们将停止培训，而且也不为培训编制预算或制定计划。让每一名 员工参加培训，并且把企业变成一个真正的，员工对其自身发展负责的培 训机构是一项艰巨的任务。这是一种文化改革，不仅是中国文化的改革， 而且是可口可乐文化的改革。O'Neill 希望可口可乐有朝一日能够将培训工 作完全移交给饮料厂的管理人员。"我们鼓励他们，让他们集中精力，充满 信心。现在我希望他们自己能够把培训工作做好。 一旦那个目标实现以后，那么最终目标是使学习机构向教学机构发展。"我 们想把企业转变成一个教学机构，在那儿人人都是教员。你只有学会了才 能教。关键的一点是我们学了，但是我们把学到的知识传播给别人了 吗？"Stemple 希望可口可乐的每一位员工不仅要把精力集中在销售额和利 润上，还要把精力集中在培训与发展上。过去我们取得发展的唯一途径是 我们是否不断地培养内部员工和提高我们的自身能力。我们的使命是：成 为中国地区的最佳培训机构。"一年前我对我的员工说过这句话，他们转动 着眼睛，不相信我说的话。现在他们即将达到这个目标。" 杜邦培训 为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。但公司的企业理念的第 一条就是重视人材，其中，重视对员工的培训尤为突出。杜邦公司不仅注 重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特，现归纳如下： 一、系统的培训方案：杜邦公司不仅具有严密的管理体系，而且拥有一套 全面的、独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人。每年，他们会根 据杜邦公司员工的素质、工作经验、各部门的业务发展需求等拟出一份培训 大纲。此份大纲上清楚地列出了该年度培训课程的题目、培训教员、培训内 容、拟达到效果、授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各 业务主管。公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经 验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。 二、平等的培训机会：公司中每个员工的教育背景、工作经验都有所不同， 因而要根据员工不同的需要给予不同的培训。在年度工作总结中，每位员 工都可以向自己的上级提出自己的培训需求。上级主管会根据员工的工作 范围，并结合员工自己的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计 划，员工会按此计划参加培训。 为了保证员工的整体素质，每位员工都有机会接受某些基本培训如公司概 况、商务英语写作、有效的办公室工作等。杜邦公司一直很重视对员工的潜 能开发。它会根据员工不同的职位给予不同的培训。从前台接待员的“电话 英语”到高级管理人员的“危机处理”，每一位公司员工都会在各自职位 上有机会接受不同的培训。 除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对 自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参 加。 三、特殊的培训教员：杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的 专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司 内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通 职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。 杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工素质普遍提高。因而杜邦 的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作三十年以 上的员工随处可见，这在美国应是很难得的。 IBM 综合培训 IBM 中国公司正在积极投资推动管理水平发展，新雇员培训和在内部网 Intranet 上创建学习工具。其远景是创立一个"高质量表现和学习"的文化， 引自 BenedictRogers 的文章。 案例研究：IBM 中国有限公司 在中国的雇员数量：2，100 全世界的雇员数量：280，000 企业性质：外国独资企业，IBM 的子公司 代表处：北京、上海、广州、沈阳、深圳、南宁、成都、武汉、西安、福州 合资生产厂：深圳三个、北京一个 经营活动：信息技术（IT）生产、研究、发展、销售和分销 全世界产值：1998 年 817 亿美元 国际商业机器公司，即人们所知的 IBM，对于在中国的职员和组织拥有一 个远景。这就是 IBM 北京公司管理发展经理 JohnChen 所称的"高质量表现 和学习机构"的创立和发展。它发展了两个特别的计划，JohnChen 认为是非 常独特的，即"新雇员发展计划（NEDP）"和"领导发展计划"。IBM 还建立 了一个培训机构，使用他们最好的优势-技术。创造了"电子商务"概念的 IBM，现在正在开创"电子学习"。传授是学习战略的又一个主要因素。 JohnChen 说 IBM 是从事向顾客提供业务和 IT 解决方法的公司。这包括两 个方面--向顾客提供销售和服务，及其产品开发和制造。他说："在中国我 们拥有这两个功能，并且都在增长，但是绝大部分精力放在销售和服务 上。"我们的挑战是对于企业职员发展的需求而找到解决办法。 发展新雇员-IBM 的方法 1998 年新雇员发展计划（NEDP）进行了四次，迟续四个月，主要针对新 大学毕业的雇员。每个课程大约六十个人，在北京举行，这些新雇员来自 大中国圈，包括香港和台湾。今年该课程缩短为三个月。他来源于 IBM"加 速共同变革"的研究中的一个课题，其是用来认清组织所面临的问题和创 立解决方法。根据 IBM 中国公司内部教育经理 JosephWei 的说法，"由于中 国在业务和雇员上的高速发展，该项目是 1997 年所讨论课题中的一个， 发展一个组织培训计划，以满足业务需要。为所有的新大学毕业的雇员， 我们决定开始发展新雇员发展计划（NEDP）。"他解释说："目标是提出我 们所面对的一些领域上的困难，处理业务中我们雇员增长的问题。以前新 雇员进入 IBM 的时候，他们要通过一个非常特别的项目计划，该项目计划 未被很好的限定。没有一个专人负责他们。当新雇员来到任何一家公司的时 候，都会有许多的疑问，我们如何运作、如何作业务、他们应该学习的产品 和服务是什么。并且，他们没有一个固定的就座区域，这是由于已经实行 了移动办公概念，所以我们决定对于新雇员不要专人对他们进行指导，没 有一个固定的座位区域、没有一个结构培训计划，因此现在这是设计一个 计划以提出并解决这些问题的时候了。新雇员发展计划（NEDP）有一个专 职的培训经理和专门的就座培训地点，用以造就学习环境。" 该课程被划分为四个方面，包括公司的产品和服务，业务和销售知识， IBM 本身的环境，程序，如何面对顾客进行交流，和个人发展。Wei 说它 还涉及了"有效交流、论证、谈判、团队协作及优秀表现文化"。学习方法把自 学（其中包括使用技术方法以找到材料）、课堂培训和专业作业有效的结 合起来。 该培训计划的头两周主要集中于新雇员定位。Wei 解释到："我们大约需要 四天时间在讲座中和培训班里告诉新雇员公司如何组织和运转的，。然后， 他们回到培训经理那里，在未来的三周里将有一系列活动等待他们。该三 周即人们所知的"基础学校"，包括自学、作业（他们必须找出他们业务部 门运转的更多细节）、对于我们所提供的产品领域和服务领域进行分组讨 论，"随后进行三周的课堂培训和培训班实习，包括诸如如何打一个销售 电话、解决问题、进行说明。"这是一个以表现执行为基础的学习。" 新雇员发展计划（NEDP）涉及的另一个方面是"顾客关系管 理"（CRM）。Wei 说："这是我们业务关系的模式，认识机遇并为顾客开 发解决方案，给客户打电话，提交合同，询问顾客的满意度等问题。学员 从事两周的案例研究，学习如何分清机遇和使机遇更具有质量，如何设计 和开发一个解决方法，以满足顾客的需要，以及如何说明一个方法。"另外 一个部分是集中于 IBM 的竞争对手。WEI 说："他们需要认
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新员工入职培训跟踪记录表
新员工入职培训跟踪记录表 表格发放日期： 受培训员工姓名 所在部门 入职时间 培训周期 培 周期 第 一 周 第 二 周 第 三 周 第 四 周 培训主题 训 内 容 培训方式 完成时间 授课人 授训人 培 训 结 果 评 估 受 培 培训内容：□通俗易懂 □ 不易理解 授课人态度：□友善 □不友善 培训方式：□新颖 □有待改进 训 受培训人： 日 期： 人 所 有 部 门 人 力 资 源 部 □ 基本达到岗位操作要求 □ 未达到岗位操作要求 □ 其它： 授 课 人： 理论考试结果： 分 培训考试结果：□ 优异 签字： 日 期： □及格 □差 日 期： 注：1、请在新员工入职一个月内完成入职培训； 2、培训的考试成绩将直接影响到该员工是否能达到转正条件，请严肃对待本阶段培训； 3、在对新员工进行培训时应注意循序渐进，避免员工不理解或出现与实际工作脱节等情况； 4、请在培训完成后将此表交由人力资源部备案；
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新员工入职培训反馈表
新员工入职培训反馈表 姓 名 岗 位 直接上司 部 门 入职日期 年 月 日 公司集中培训 员工签名确认/日期 培训项目 培训项目 企业概况/公司制度 产品质量与卫生 意志训练 社交礼仪 企业文化 员工签名确认/日期 沟通技巧 门店服务礼仪 服务礼貌用语 客服投诉处理 厂区参观 书面测试成绩： 培训专员意见： 在岗辅导 内容 □熟悉本部门伙伴及工作现场环境 □熟悉工作场所周围生活环境， □引导新人办理相关工作手续、领取办公用品 □介绍岗位职责、工作内容及工作规程 □解答新人工作中遇到的困惑，指导其达成试 用期的绩效要求 □辅导新人养成个人卫生与安全方面习惯 □其他 相关负责人签名 （请在本人接受过的辅导项目前的方框中打“√”） 入职引导人签名/日期： 直接主管签名/日期： 员工签名/日期： 人力资源部意见： 备注：1、本表单适用于向阳坊食品有限公司副课级（不含）以下所有新入职员工； 2、新员工入职培训分为“公司集中培训”和“在岗培训”两大类，其中“集中培训”的项目 在人力资源部安排的一到两次培训中完成（请关注公司培训信息）； 3、“在岗辅导”中的“入职引导人”由新员工直属主管兼任或由其直属主管在本部人员中选 定，人力资源部培训专员不定期对本项工作的执行情况进行稽核； 4、本表单在员工办理入职手续时领取，由相关人员填写完毕后随“转正申请表”一同交给人 力资源部。
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新员工入职培训反馈表
新员工入职培训反馈表 部门： 姓名： 入职日期： 职务： 培训时间： 1、 你是否已基本了解公司企业文化理念及发展方向？ □是 □否 2、 你是否已熟悉今天培训的公司政策及规章制度？ □是 □否 3、 你是否已了解公司的组织架构及部门职能？ □是 □否 4、 你是否已完全了解公司的考勤及相关福利制度？ □是 □否 5、 你是否已了解公司办公平台的基本操作？ □是 □否 6、 你是否初步认识了一起培训的同事？ □是 □否 7、 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 8、 你是否对培训的内容都能很好的理解，并对以后的工作产生帮助？ □是 □否 9、 你认为在入职培训中，有何需要改进的地方？ 10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？
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前厅部员工入职培训计划表
前厅部员工入职培训 培训项目 培训对象 时间 地点 课时 前厅部员工从 所有员工 业意识及观念 05-20~21AM09:00~11:00 酒店 2 前厅部的基础 所有员工 知识 05-20~21PM14:00~17:00 酒店 2 日常英语 所有员工 05-22~23AM09:00~11:00 酒店 2 酒店服务基本 礼仪常识 所有员工 05-22~23PM14:00~17:00 酒店 2 礼宾服务 门童、行李员 05-24AM09：00~11:00 接待服务 前台接待员 商务中心 服务 商务中心文员 05-25AM09:00~11:00 客务关系处理 所有员工 酒店 1 05-24~25PM14:00~17:00 酒店 2 05-26AM09：00~11：00 PM14:00~17：00 酒店 1 酒店 2 工入职培训 预期效果 考核 掌握酒店文化、精神，全员服务意 识，宾客至上意识，树立正确的职 笔试 业态度和发展观。 了解前厅部基本概况、组织机构、 笔试 地位和作用、功能等知识。 掌握前厅部日常英语用语，以及各 笔试 岗位操作、服务英语。 口试 基本站姿、坐姿、走姿训练，掌握 实地演练 各国基本礼仪及风俗习惯。 笔试 掌握迎、送客人基本礼仪知识，及 模拟操作 操作规范。 掌握接转电话，叫醒服务，办理入 住、退房，宾客预订等基本操作规 模拟操作 表单填写 范。 掌握收发传真，打字复印 代办快件、票务等日常工 基本操作及规范。 模拟操作 实践操作 掌握处理客人投诉的基本 程序、态度、用语。 口试
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编辑岗位新员工入职培训大纲
编辑岗位新员工入职培训 序号 类别 内容纲要 内容版块 企业文化/发展史 集团定位及产品 /人才观 企业文化/发展史/ 集团定位及产品 /人才观 组织架构及职能介绍 集团概况 办公环境介绍 1 入职 培训 沟通交流机制 沟通交流机制 人事制度 公司管理制度 行政制度 财务制度 考核 岗位职责说明 行业网站知识 商务常识 2 上岗 培训 编辑岗位基础知识 行业知识 编辑技巧 摄影 撰写分析技巧 2 上岗 培训 编辑岗位基础知识 信息采集、外联技巧 策划组织技巧 考核 编辑岗位新员工入职培训大纲 培训内容 1、企业标识及含义 2、企业文化及愿景 3、集团发展史 4、集团定位、经营产品及服务项目介绍 5、集团人才观 6、集团承诺 培训考核 完成时间 面试初试通过后 3个工作日内 1、集团组织架构，各公司或部门工作内容及办公地点， 各部门负责人。 1、开会、就餐、通道等地埋环境介绍 2、办公设备介绍（1）含办公硬件设备、用品用具领用或 借用；（2）软件方面：公共服务器、华讯园内网、华讯 集团官网内容及功能介绍。 正式录用入职后 第一个工作日 沟通交流机制及方式 1、薪酬福利管理制度 2、考勤休假管理制度 3、劳动纪律管理制度（劳动纪律考核细则、奖惩条例、 餐补管理制度） 4、计划考核实施管理办法 5、入职、离职管理制度 1、保密管理制度 入职后第一周内 完成 2、公文管理制度 3、通讯设备管理制度 4、印章管理制度 5、会议管理制度 费用报销管理制度（请款流程、报销流程、票据要求、报 销标准等） 培训考核 根据岗位说明书进行介绍 1、行业网站的栏目板块内容、产品及服务、业务流程 2、行业网站后台操作、编辑 商务礼仪、商贸常识（吴）、会务常识（陈） 行业基础知识（松香、淀粉、酒精等） 网站刊物编辑技巧；（何） 摄影技巧（何） 常用各类文章撰写技巧、市场分析技巧 上岗第一个工作 日 客户信息采集技巧、外联沟通技巧、人物采访技巧 栏目、活动策划；活动、会议组织 培训考核 培训方式/考核方式 执行部门 培训讲师 陈有斌 何治政 集体授课，PPT 开卷考试 集体授课，PPT 黄红梅 黄妹勤 企管部 集体授课，PPT 黄红梅 黄妹勤 自学管理制度+集中 解答疑问 财务部 凌堃 闭卷考试 主编 个别面授，网站 集体授课/个别面授 ，网站 集体授课，PPT 自学、集体授课或个 别面授均可 集体授课，PPT 策编部 集体授课，PPT 集体授课/个别面授 各 策编部 集体授课，PPT 集体授课或个别面授 均可 培训导师按周根据新 员工表现做总结 各
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人事专员（培训和招聘）入职培训计划
姓名 阶段 新员工入职培训 xxx 目标 培训地点或部 门 HR 入门培训，授课 《公司规章制度与日常行为规范》 HR N/A 《公司产品介绍》 信息平台功能、使用规范及相关制度简介 学习《员工手册》 HR HR HR HR HR HR 口头讲解 N/A 口头讲解 口头了解 口头交流 口头讲解 外出招聘；协同劳务 公司 内容 《公司简介》(含公司历史、概况、组织 架构、经营理念、企业文化等)； 质量体系 HR 入门培训 形式 目标 计划审核 HRM 完成时间 支持部门/培训员 公司概况，组织架构及各部门简介 HR 重点部门分工的介绍 HR 基本BOS流程的查阅 见BOS学习计划 N/A 了解2011年学习型团队的创建 通过了解节后招聘计划，参与小时工招聘计划 初步了解小时工招工流程、劳务公司、报道流程 了解公司目前小时工招聘的渠道，方式，参与小时 工招聘 与目前处于培训期员工进行交流，了解当前培训中 存在的问题并提出建议改善，制作详细交流记录和 问题清单 HR HR HR HR HR HR HR 生产 当面交流 HR 培训课/自我学习 HR 口头讲解 了解培训系统的情况，熟练操作培训记录输入和数 据汇总分析图表等 HR 口头讲解 各层培训计划的制定及实施要点 生产 当面学习 书面描述裁剪分工及工作内容,当前员工管理中存 在的问题，听取裁剪班组会议 HR 物料部 N/A 口头描述物料工及物料组长的工作内容、岗位要求 ，当前物料工管理和培训存在的问题;听取物料班 组会议，观察物料工工作情况 HR 质量部 N/A 口头描述质检员的分工、工作内容和招聘要求，质 检员管理中存在的问题，质量部门与生产部门的合 作协调 HR N/A 了解关务工作内容，海关监管要求，加工区人、车 、物进出流程 HR N/A 能口述项目工程师和项目经理的职责 项目 第一、 二个月 项目部 HR 所有课程的独立授课、备课材料的更新 HR 新员工入职培训 第一、 二个月 xxx 姓名 阶段 目标 HRM 完成时间 支持部门/培训员 培训地点或部 门 财务部 形式 目标 N/A 讲出HR有关的费用科目名称 财务 HR N/A 了解食堂管理要求、宿舍管理要求、安全管理方面 的要求 HR 研发流程 HR 授课 一级及公司简介试讲 HR 研发工具 HR 口头讲解 了解年度培训计划的实施，培训效果的评估，关键 考核指标 HR HR 自我学习 了解YFJC班操作模式等，建立自己的招工信息来源 渠道,参与小时工校园招聘宣传等外部宣传 HR HR 口头讲解 了解离职率的统计，分析原因，制定措施（公司级 、班组级） HR 口头讲解 了解考勤的计算方式 HR 口头讲解 参与部门学习型团队的活动，建立本部门的学习培 训计划 HR HR N/A 了解员工交流的目的、形式、结果追踪、对离职率 的影响 HR HR 口头讲解 了解员工关系基本情况，EAP项目的了解和后续操 作如何进行 HR 口头讲解 了解公司素质力凝聚力工程项目 HR 口头讲解 了解敬业度调查流程、分析依据、措施制定、跟进 措施进度等 HR 口头讲解 薪水工招聘手册、薪水工离职率管理 HR HR 口头讲解 学习相关程序文件，了解合理化建议，参加推进会 HR 培训演讲能力 HR 培训课/自我学习 所有课程的独立授课、备课材料的更新 HR 员工交流（宣传员、新员工交流、各部门 班组交流） HR N/A 参与新员工交流，支持宣传员交流，监督薪水工交 流计划，负责小时工交流矩阵图，参与其他交流活 动，制作并跟进员工交流问题清单，改进员工交流 活动 HR 内容 岗位熟悉期 岗位实战 计划审核 HR HR 姓名 阶段 新员工入职培训 xxx 目标 能力培养及 提升阶段 HRM 培训地点或部 门 形式 企业文化活动 HR 口头讲解 员工关系活动的改进实施 HR 口头讲解 改进目前的员工关系活动方案，跟踪其有效性，并 持续优化，比如：员工生日祝福，年终的员工慰问 及感谢等 HR 班组长培训计划/培训员训练班 HR 口头讲解 执行班组长培训计划，年终对培训计划进行评估； 执行培训员训练班的学习计划，年终颁发第一期培 训员上岗证，对第一期执行情况进行回顾，作出改 进 HR 了解年度培训计划制定 HR 口头讲解 了解年度培训计划的实施，培训效果的评估，关键 考核指标 HR 2011年大学生补充招聘 HR 口头讲解 参与2011年校园招聘工作，协助完成2011年大学生 招聘计划实施 HR 蓝天计划 HR 口头讲解 了解蓝天计划，提出一个蓝天计划申报项目 HR 与人沟通能力 N/A 交流 能独立组织员工交流，通过交流发现问题，跟踪问 题的解决 HR 电脑操作 N/A 自我学习 熟练操作EXCEL/ppt/图表等功能，能熟练运用数据 制作表格及图表 HR 写作能力提升 N/A 自我学习 良好的写作能力，能独立制作备课材料，撰写各类 活动策划书、宣传稿、主持稿等 HR 高效人士的7个习惯（1）、（2） HR/上海 N/A 建立正确的工作态度、养成良好的工作习惯，了解 YFJC的工作文化 HR 沟通技巧 HR/上海 N/A 掌握良好的沟通技巧 HR 演讲技巧 HR/上海 N/A 提高演讲技巧 HR 职业礼仪和修养 HR/上海 N/A 了解YFJC工作文化，提高职业修养，改善亲和力 HR 高效时间管理 HR/上海 N/A 掌握工作时间，合理分配时间，提高工作效率 HR 内容 岗位实战 第三～ 五个月 计划审核 目标 完成时间 组织策划或实施企业文化活动（例如运动会、年终 聚会等活动），制定2011年素质力凝聚力年度工作 计划，负责项目的具体组织和实施。 支持部门/培训员 HR 员工入职培训 评估结果 交流对课程内 容的理解 NA NA 口头回答 N/A 交流记录和问 题清单 培训记录输入 口头描述，交 流记录和问题 清单 口头描述，交 流记录和问题 清单 口头描述，交 流记录和问题 清单 NA NA 员工入职培训 评估结果 NA 口头描述 课程评审 NA 书面描写 书面描写 口头描述 员工交流会 NA 书面描写 NA 课程评审/效 果完成评估 NA 员工入职培训 评估结果 NA NA NA NA NA NA NA NA NA 效果完成评估 效果完成评估 效果完成评估 效果完成评估 效果完成评估 职位名称 Title 人事专员（培训和招聘） 工作概要 Job Summary 培训授课，组织各项培训活动和员工交流活动，协助招聘（包括薪水工、小时工）等相关。 主要任务和职责 Primary Duties and Responsibilities 1. 通过需求分析制定培训计划，寻找、落实资源完成相关培训并进行效果评估。 2. 完成培训数据的汇总和分析，包括培训系统的输入和维护等，编制各类培训类报表。 3. 有效地讲授各类培训课程，并实施培训效果评估和持续改进。 4. 组织策划并持续优化员工交流计划（包括人事行政部和公司管理层与各级员工）的交流活动，并跟 踪推进问题的落实。 5. 协助组织策划、制定实施员工温馨活动方案及企业文化推动项目，跟踪其有效性，并持续优化。 6. 协助招聘，组织实施面试，分析测评数据，确保按时按质获得合适的人选，办理相关录用手续，跟 踪新员工CID目标制定，离职面谈、原因分析。 7. 协助实施公司全国各地应届大学生的招聘、培养工作，并持续改进工作方法和流程。 8. 协助完成敬业度调查和推动。 9. 协助推动跟踪合理化建议评估和实施进度。 10. 协助实施蓝天计划等公益活动、企业内外部宣传工作及活动，参与推进素质力凝聚力工程,持续改 进企业的社会形象及口碑。 11. 熟悉并宣传相关国家和地方政府和公司内部的政策文件，适时提出改进建议，掌握相关人事政策 法律法规。 12. 不断学习新理念、新知识、新工具，以提供客户持续地、适时地、高质量的服务。 13. 承担公司相关BOS文件以及TS16949/OHSAS18000/ISO14000标准要求的管理责任，确保BOS文件的有 效运行，并不断在部门内完善BOS文件中的相关程序及其应用。 岗位的相互配合Position Interactions 汇报责任：人事行政经理 监督任务：无 工作联系：与员工和各部门经理保持良好沟通和协作，以确保问题的快速解决和工作目标的达成。 对成本的责任 Responsible for Costs: 通过有效地组织和实施各类培训/学习项目，合理使用资金，在工作范围内，不断提高效率、简化工作 以降低成本。 分析要求 Analytical Requirements: 细致耐心，具备良好的信息收集、分析能力，计划和跟踪能力及人际交往和协调能力。 资格和要求 Qualification and Requirements: 教育：大专及以上学历 经历：至少一年相关工作经验 其他：言行举止符合公司价值观的要求；良好的人际交往和组织协调能力，以及学习和应用能力，良 好的团队意识；熟练使用培训相关设备、工具或软件，精通POWERPOINT，具有一定的英文听、说、读 、写能力，中文表达能力优秀。
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企业管理制度范本大全-200页
企业管理制度文本 说 明 企业管理制度大体上可以分为规章制度和责任。规章制度侧重于工作内容、范围和工作程序、方式，如 管理细则、行政管理制度、生产经营管理制度。责任制度侧重于规范责任、职权和利益的界限及其关系。本 文就管理细则、生产经营管理制度、行政管理制度、部门经济责任制度、管理者经济责任制度及其文本格式 分别加以说明，可直接修改使用。 目 录 企业管理制度文本.....................................................................................................................................................................1 第一章 内部管理细则文本............................................................................................................................................1 内部管理细则参考格式.............................................................................................................................................................2 公司内部细则.............................................................................................................................................................................2 第一章 管理大纲..............................................................................................................................................................2 第二章 员工守则................................................................................................................................................................3 第三章 财务管理................................................................................................................................................................3 第一节 总则...................................................................................................................................................................3 第二节 财务机构与会计人员.......................................................................................................................................4 第三节 会计核算原则及科目报表...............................................................................................................................6 第四节 资金、现金、费用管理...................................................................................................................................9 第五节 工资及奖金.....................................................................................................................................................13 第六节 税收及利润分配.............................................................................................................................................13 第七节 利润上交和库存物资财务管理.....................................................................................................................13 第八节 会计凭证和档案保管.....................................................................................................................................14 第四章 人事管理..............................................................................................................................................................15 第一节 总则.................................................................................................................................................................15 第二节 编制及定编.....................................................................................................................................................15 第三节 员工的聘（雇）用.........................................................................................................................................16 第四节 工资、待遇...................................................................................................................................................17 第五节 假期及待遇.....................................................................................................................................................17 第六节 辞职、辞退、开除.........................................................................................................................................19 第七节 附则.................................................................................................................................................................21 第五章 行政管理..............................................................................................................................................................21 第一节 总则.................................................................................................................................................................21 第二节 文件收发规定.................................................................................................................................................21 第三节 文印室管理规定.............................................................................................................................................22 第四节 电脑室管理规定.............................................................................................................................................22 第五节 办公用品领用规定.........................................................................................................................................23 第六节 电话使用规定.................................................................................................................................................23 第七节 车辆使用管理规定.........................................................................................................................................24 第八节 摩托车使用管理规定.....................................................................................................................................24 第九节 集体宿舍管理规定.........................................................................................................................................25 第六章 合同管理..............................................................................................................................................................25 第一节 总则.................................................................................................................................................................25 第二节 经济合同的签订.............................................................................................................................................26 第三节 经济合同的审查批准.....................................................................................................................................27 第四节 经济合同的履行.............................................................................................................................................29 第五节 经济合同的变更、解除.................................................................................................................................29 第六节 经济合同纠份的处理.....................................................................................................................................30 第七节 经济合同的管理.............................................................................................................................................32 第七章 房地产开发与管理..............................................................................................................................................35 第一节 房地产开发.....................................................................................................................................................35 第二节 房产销售.........................................................................................................................................................41 第三节 物业管理.........................................................................................................................................................42 第八章 工业管理..............................................................................................................................................................43 第一节 总则.................................................................................................................................................................43 第二节 引进和开发.....................................................................................................................................................43 第三节 企业管理.........................................................................................................................................................45 第九章 审计、监察..........................................................................................................................................................46 第一节 总则.................................................................................................................................................................46 第二节 审计.................................................................................................................................................................47 第三节 监察.................................................................................................................................................................48 第十章 考勤......................................................................................................................................................................49 第十一章 保密工作..........................................................................................................................................................50 第十二章 安全保卫..........................................................................................................................................................51 第十三章 晋升..................................................................................................................................................................53 第一节 总则.................................................................................................................................................................53 第二节 分则.................................................................................................................................................................53 第十四章 奖惩..................................................................................................................................................................54 第一节 总则.................................................................................................................................................................54 第二节 奖励.................................................................................................................................................................55 第三节 处罚.................................................................................................................................................................56 第十五章 岗位职责..........................................................................................................................................................58 第十六章 附则..................................................................................................................................................................76 第二章 企业生产经营管理制度文本..............................................................................................................................76 企业经营方针目标管理制度...................................................................................................................................................77 第一章 总则......................................................................................................................................................................77 第二章 制订方针目标的依据..........................................................................................................................................77 第三章 方针目标编制的程序..........................................................................................................................................77 第四章 方针目标的展开..................................................................................................................................................78 第五章 方针目标的实施..................................................................................................................................................78 计划管理制度文本参考格式...................................................................................................................................................81 企业计划管理工作制度...........................................................................................................................................................81 第一章 总则......................................................................................................................................................................81 第二章 长远规划..............................................................................................................................................................82 第三章 年度综合计划......................................................................................................................................................83 第四章 指标管理..............................................................................................................................................................83 第五章 计划指标的调整..................................................................................................................................................84 第六章 计划的检查和考核..............................................................................................................................................84 统计管理制度文本参考格式...................................................................................................................................................87 企业统计管理制度...................................................................................................................................................................87 第一章 总则......................................................................................................................................................................87 第二章 统计报表的管理与分工......................................................................................................................................87 第三章 统计资料的提供、积累和保管..........................................................................................................................88 第四章 统计数字差错的订正..........................................................................................................................................88 第五章 统计工作的交接..................................................................................................................................................89 第六章 文字说明与分析报告..........................................................................................................................................89 原始记录工作管理制度文本参考格式...................................................................................................................................91 企业原始记录工作管理制度...................................................................................................................................................91 审计工作制度文本参考格式...................................................................................................................................................92 企业审计工作制度...................................................................................................................................................................92 第一章 总则......................................................................................................................................................................92 第二章 任务和范围..........................................................................................................................................................92 第三章 机构......................................................................................................................................................................93 第四章 职权......................................................................................................................................................................93 第五章 程序......................................................................................................................................................................94 第六章 奖惩......................................................................................................................................................................94 第七章 附则......................................................................................................................................................................95 第二章 物资验收入库......................................................................................................................................................95 第三章 物资的储存保管..................................................................................................................................................96 第四章 物资发放..............................................................................................................................................................96 第五章 其他有关事项......................................................................................................................................................97 计量室工作制度文本参考格式...............................................................................................................................................98 企业计量室工作制度..........................................................................................................................................................98 企业物资消耗定额管理制度...................................................................................................................................................99 第一章 总则......................................................................................................................................................................99 第二章 物资消耗定额的内容..........................................................................................................................................99 第三章 物资消耗定额的制定和修改..............................................................................................................................99 第四章 限额供料............................................................................................................................................................100 企业销售管理制度.................................................................................................................................................................101 第一章 总则....................................................................................................................................................................101 第二章 市场预测............................................................................................................................................................101 第三章 经营决策............................................................................................................................................................102 第四章 产销平衡及签订合同........................................................................................................................................102 第五章 编制产品发运计划，组织回笼资金................................................................................................................102 第六章 建立产品销售信息反馈制度............................................................................................................................103 企业质量管理制度.................................................................................................................................................................105 第一章 质量信息管理....................................................................................................................................................105 第二章 质量审核............................................................................................................................................................106 第三章 产品质量档案及原始记录管理........................................................................................................................107 企业设备管理制度(节录)......................................................................................................................................................109 第一章 设备使用、维护规程的制订、修改与执行....................................................................................................109 第二章 设备管理内容....................................................................................................................................................111 企业技术改进与合理化建议管理制度.................................................................................................................................114 第一章 总则....................................................................................................................................................................114 第二章 技术建议和现代化管理优秀成果的内容........................................................................................................114 第三章 组织领导和职责范围........................................................................................................................................114 第四章 技术建议、管理建议的审查和处理................................................................................................................115 第五章 奖励与审批程序................................................................................................................................................116 第六章 附则....................................................................................................................................................................118 企业新产品开发管理制度.....................................................................................................................................................119 一、调查研究与分析决策................................................................................................................................................119 二、产品设计管理............................................................................................................................................................120 三、新产品试制与鉴定管理............................................................................................................................................124 四、新产品开发周期........................................................................................................................................................127 五、新产品成果评审与报批............................................................................................................................................128 六、新产品移交投产的管理............................................................................................................................................128 第三章 企业内部行政管理制度文本.................................................................................................................................130 一、文件管理制度文本参考格式.........................................................................................................................................130 企业文件管理制度.................................................................................................................................................................130 第一章 总则....................................................................................................................................................................130 第二章 收文的管理........................................................................................................................................................130 第三章 发文的管理........................................................................................................................................................132 第四章 发文程序与要求................................................................................................................................................133 第五章 文件的借阅和清退............................................................................................................................................134 第六章 文件的立卷与归档............................................................................................................................................134 第七章 文件的销毁........................................................................................................................................................135 二、会议管理制度文本参考格式.........................................................................................................................................136 企业会议管理制度.................................................................................................................................................................136 第一章 总则....................................................................................................................................................................136 第二章 会议分类及组织................................................................................................................................................136 第三章 会议的安排........................................................................................................................................................136 三、印、信管理制度文本参考格式.....................................................................................................................................150 企业印、信管理制度........................................................................................................................................................150 四、报刊、邮件、函电收发制度文本参考格式.................................................................................................................152 企业报刊、邮件、函电收发制度.........................................................................................................................................152 五、打字、油印工作制度文本参考格式.............................................................................................................................153 企业打字、油印工作制度.....................................................................................................................................................153 六、总机管理制度文本参考格式.........................................................................................................................................155 企业总机管理制度.................................................................................................................................................................155 七、电话机线管理制度文本参考格式.................................................................................................................................156 企业电话机线管理制度.........................................................................................................................................................156 八、计算机管理制度文本参考格式.....................................................................................................................................157 企业计算机管理制度.............................................................................................................................................................157 第一章 总则....................................................................................................................................................................157 第三章 软件开发任务书的编制与审批........................................................................................................................158 第四章 软件鉴定............................................................................................................................................................159 第五章 操作证管理........................................................................................................................................................160 第五章 企业管理负责人员责任制度文本....................................................................................................................161 企业管理制度文本 现代企业的一个重要标志就是企业内部管理规范化、制度化。作为一名成功的企业家（或企业管理者）， 并不是事无巨细地亲自组织和指挥企业的一切工作，而主要的是保证企业经营管理步入正常轨道，经规范化 、 制度化的东西加以引导和约束。由此，企业管理制度的健全与否，对于一个企业的成败具有至关重要的影响。 企业管理制度大体上可以分为规章制度和责任。规章制度侧重于工作内容、范围和工作程序、方式，如管 理细则、行政管理制度、生产经营管理制度。责任制度侧重于规范责任、职权和利益的界限及其关系。下面 就管理细则、生产经营管理制度、行政管理制度、部门经济责任制度、管理者经济责任制度及其文本格式分 别说明。 第一章 内部管理细则文本 内部管理细则是企业经营管理的总纲，它是根据章程的规定对企业管理提出的具体化、规范化要求。内部 管理细则不同于企业章程。内部管理细则着重于调整企业内部关系，对外不具有法律效力，它只能靠行政管 理权力保证实施。企业章程不仅调整企业内部关系，而且还要调整企业的外部关系，对内对外都具有法律效 力，国家权力要保证它的实施。内部管理细则是企业规章制度的一种形式，但它同其他单一的规章制度也有 一定的区别。单一的规章制度只能调整局部关系和行为，内部管理细则调整的是企业全局的关系和行为。 内部管理细则文本参考格式如下。 内部管理细则参考格式 公司内部细则 第一章 第一条 管理大纲 为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法 规及公司章程的规定，特制订本管理细则。 第二条 公司全体员工都必须遵守公司章程，遵守公司的规章制度和各项决定、经律。 第三条 公司的财产属股东所有。公司禁止任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产。 第四条 公司禁止任何所属机构、个人损害公司的形象、声誉和股价稳定。 第五条 公司禁止任何所属机构、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展。 第六条 公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公 司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。 第七条 公司提倡全体员工刻苦学习科学技术文化知识，公司为员工提供学习、深造的条件和机会，努力 提高员工的素质和水平，造就一支思想和业务过硬的员工队伍。 第八条 公司鼓励员工发挥才能，多作贡献。对有突出贡献者，公司予以奖励、表彰。 第九条 公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会，鼓励员工积极向上。 第十条 公司倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神。 第十一条 公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，欢迎员工就公司事务及发展提出合理化建议，对作 出贡献者公司予以奖励、表彰。 第十二条 公司尊重知识分子的辛勤劳动，为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其知识 为公司多作贡献。 第十三条 公司为员工提供收入、住房和福利保证，并随着经济效益的提高而提高员工各方面的待遇。 第十四条 公司实行“按劳取酬”、“多劳多得”的分配制度。 第十五条 公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和 不负责任的工作态度。 第十六条 公司提倡厉行节约，反对铺张浪费；降低消耗，增加收入，提高效益。 第十七条 维护公司纪律，对任何人违反公司章程和各项制度的行为，都要予以追究。 第二章 第十八条 员工守则 遵纪守法，忠于职守，克己奉公。 第十九条 维护公司声誉，保护公司利益。 第二十条 服从领导，关心下属，团结互助。 第二十一条 爱护公物，节约开支，杜绝浪费。 第二十二条 努力学习，提高水平，精通业务。 第二十三条 积极进取，勇于开拓，创新贡献。 第三章 第一节 财务管理 总则 第二十四条 为加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合公司具体情况，制定本制度。 第二十五条 财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上，严格执行财经纪律，以提高经济效 益，壮大企业经济实力为宗旨。 第二十六条 财务管理工作要贯彻“勤俭办企业”的方针，勤俭节约，精打细算，在企业经营中制止铺张 浪费和一切不必要的开支，降低消耗，增加积累。 第二十七条 公司及全资下属公司、企业（含 51%股权的全资、内联企业）的财务工作，都必须执行本制 度。其他中外合资合作及内联企业参照本制度执行。 第二节 第二十八条 财务机构与会计人员 公司及下属独立核算的公司、企业设置独立的财务机构。非独立核算的单位配备专职财务人 员。 第二十九条 公司部会计师。 公司设计划财务部。计划财务部设部长、副部长。 下属独立核算的公司、企业设财务部。财务部设部长、副部长 计划财务部及各财务部，根据业务工作需要配备必要的会计人员。 第三十条 总会计师协助总经理管理好整个系统的财务会计工作，对全系统的财务会计工作负责。 总会计师主要职责如下： 1.执行公司章程和股东大会、董事会的决议，主持编制并签署公司的财务计划、信贷计划和会计报表等， 落实完成计划的措施，对执行中存在的问题提出改进措施，指导各项财务活动，考核生产经营成果，对总经 理负责并报告工作； 2.审查公司基建、投资、贸易等发展项目及重要经济合同，对可行性报告提出评估意见； 3.负责全系统的资金融通调拔决策工作，经总经理或董事会签署后执行。 4.审核下属公司、企业投资和效益的计算方案； 5.编制公司员工工资、奖金、福利方案和股东分红派息方案； 6.监督全系统的财务管理和活动； 7.监督全系统的财务部门和会计人员执行国家的财经政策、法令、制度和遵守财经纪律，制止不符合财经 法令、不讲经济效益、不执行计划和违反财经纪律的事项； 8.对各级财务人员的调动、任免、晋升、奖惩等提出建议、评定，总经理批准后执行； 9.负责搞好全系统财务人员的培训工，断提高财会人员的素质和业务水平； 10.签署下属公司、企业的 100 万元以下贷款担保书。 第三十一条 计划财务部是公司的财务主管部门，除做好本部门各项业务工作外，负责从业务上对下属各 级财务部门和会计人员进行领导、指导、检查、监督。 第三十二条 计划财务部部长领导计划财务部的工作，在总经理和总会计师领导下主持公司的财务工作。 计划财务部部长的主要职责是： 1.主持计划财务部的工作，领导财务人员实行岗位责任制，切实地完成各项会计业务工作； 2.执行总经理和总会计师有关财务工作的决定，控制和降低公司的经营成本，审核监督资金的动用及经营 效益，按月、季、年度向总会计师、总经理、董事会提交财务分析报告； 3.筹划经营资金，负责公司资金使用计划的审批、报批和银行借、还款工作； 4.定期或不定期地组织会计人员对下属公司、企业进行财务检查，监督下属公司、企业执行财经纪律和规 章制度； 5.协助总会计师编制各种会计报表，主持公司的财产清查工作； 6.参与公司发新项目、重大投资、重要经济合同的可行性研究。 第三十三条 计划财务部副部长协助部长工作，负责公管的财务管理工作。 第三十四条 下属公司、企业的财务部设部长，在经理领导下主持本单位的财务工作。财务部部长的主要 职责是： 1.主持财务部的工作，领导财会人员完成各项会计业务的工作； 2.制订财务计划，搞好会计核算，及时、准确、完整地核算生产经营成果，考核计划执行情况，定期提供 数据、资料和财务分析报告； 3.参与投资、重大经济合同的可行性研究； 4.负责编制会计报表，主持清查财产； 5.执行财经法令、制度、决定，坚持原则，增收节支，提高经济效益； 6.监督、检查资金使用、费用开支及财产管理，严格审核原始凭证及帐表、单证，杜绝贪污、浪费及不合 理开支。 第三十五条 财务部副部长协助部长工作，负责分管的财务工作。 第三十六条 各级财务部门都必须建立稽查制度。 出纳员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务帐目的登记工作。 第三十七条 财会人员都要认真执行岗位责任制，各司其，互相配合，如实反映和严格监督各项经济活动。 记帐、算帐、报帐必须做到手续完备，内容真实，数字准确，帐目清楚，日清月洁，按期报帐。 第三十八条 各级领导必须切实保障财会人员依法行使职权和履行职责。 第三十九条 财会人员在办理会计事务中，必须坚持原则，照章办事。对于违反财经纪律和财务制度的事 项，必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行，并及时向上级财务部门报告。 公司支持财务人员坚持原则，按财务制度办事。严禁任何人对敢于坚持原则的财会人员进行打击报复。公 司对敢于坚持原则的财会人员予以表扬或奖励。 第四十条 财会人员力求稳定，不随便调动。 财会人员调动工作或因故离职，必须与接替人员办理交接手续，没有办清交接手续的，不得离职，亦不得 中断会计工作。 被撤销、合并单位的财会人员，必须会同有关人员编制财立、资金、债权债务移交清册，办理交接手续。 移交交接包括移交人经管的会计凭证、报表、帐目、款项、公章、实物及未了事项等。 移交交接必须监交。下属公司、企业一般财会人员的交接，由本单位领导会同财务部部长进行监交；财务 部部长的交接，由计划帐务部部长会同本单位领导进行监交；计划财务部部长的交接，由总经理会同总会计 师进行监交。 第三节 第四十一条 会计核算原则及科目报表 公司执行《中华人民共和国会计法》、《会计人员职权条例》、《企业会计准则》和《企业 财务通则》等法律法规关于会计核算一般原则、会计凭证和帐簿、内部审计和财产清查、成本清查等事项的 规定。 第四十二条 公司采用国家规定的会计制度的会计科目和会计报表，并按有关的规定办理会计事务。 第四十三条 记帐方法采用借贷记帐法。记帐原则采用权责发生制。以人民币为记帐位币。人民币同其他 货币折算，按国家规定的会计制度规定办理。海外企业应选定一种货币为记帐本位币。 第四十四条 合资企业所发生的债权、债务、收益和费用等应按实际收付的货币记帐，同时应选用一种货 币为本位币，将所有外币折合成本位币记帐和编制财务报表。 第四十五条 一切会计凭证、帐簿、报表中各种文字记录用中文记载，必要时可用外国文字旁述；数目字 用阿拉伯数字记载。记载、书写必须使用钢笔，不得用铅笔及圆珠笔书写。 第四十六条 公司对公司资本坚持资本确定、资本充实的原则。 第四十七条 公司各单位收益与费用的计算，实行分级核算，按部设帐。 对同一时期的各项收入及与其相关联的成本、费用都必须在同一时期内反映，如应付工资、应提折旧等均 按规定时间进行，不应提前或延后。 第四十八条 公司采用的会计处理方法，前后各期必须一致，非董事会同意，任何人不得随意改变。 第四十九条 凡与公司合作经营的企业，应按合同规定的资本总额、出资比例、出资方式，在规定期限内 投入资本。具体如下： 1.以现金投资的，应以收到或顾入开户银行的日期和金额作为记帐依据； 2.以厂房、设备、原材料等实物投资的，应按合同规定并经检验核实的实物清单、金额、收到实物的日期 作为记帐依据； 3.以专有技术、专利权等无形资产作投资的，应以合同规定的金额和日期为记帐依据； 4.各方交付的出资额，应由政府批准的注册会计师事务所验证，出具验资报告后，据以发给出资证明。 第五十条 公司向其他单位投出的资金，应按投出时交付的金额记帐，所发生的收益和损失，应在投资损 益科目中入帐，在利润表中单独反映。 第五十一条 公司对境外的投资或在境外购置房屋等固定资产，必须经董事会批准后方可行。 第五十二条 长期借款的利息支出，应根据使用单位用款时间计算利息。 第五十三条 公司以单价 2000 元以上、使用年限 1 年以上的资产为固定资产，分为 5 大类： 1.房屋及其他建筑物； 2.机器设备； 3.电子设备（如手提程控电话机、复印机、电传机等）； 4.运输工具； 5.其他设备。 第五十四条 各类固定资产折旧年限为： 1.房屋及建筑物 35 年； 2.机器设备（含室内装修）10 年； 3.电子设备、运输工具 5 年； 4.其他设备 5 年。 固定资产以不计留残值提取折旧。固定资产提完折旧后仍可继续使用的，不再计提折；提前报废的固定资 产要补提足折旧。 第五十五条 购入的固定资产，以进价加运输、装卸、包装、保险等费用作为原价。需安装的固定资产， 还应包括关税及工商税等。作为投资的固定资产，应以投资协议约定的价格为原价。 第五十六条 固定资产必须每年盘点一次，对盘盈、盘亏、报废及固定资产的计价，必须严格审查，按规 定经批准后，于年度决算时处理完毕。 1.盘盈的固定资产，以重置完全价值作为原价，按新旧的程度估算累计折旧入帐，原价减累计折旧后的差 额转入公积金。 2.盘亏的固定资产，应冲减原价和累计折旧，原价减累计折旧后的差额作营业外支出处理。 3.报废的固定资产的变价收入（减除清理费用后的净额）与固定资产净值的差额，其收益转入公积金，其 损失作营业外支出处理。 4.公司对固定资产的购入、出售、清理、报废及内部转移等都要办理会计手续，并设置固定资产明细帐进 行核算。 第五十七条 凡单项债权（不论境内外）帐龄超过 1 年仍未回收时，各核算单位按年度提取 10%的比例提 取坏帐准备金。 第五十八条 公司主要的会计报表有如下几种： 1.资产负债表（年、季、月）； 2.损益表（年、季、月）； 3.股息红利分配方案（年度）； 4.财务状况变动表（年度）； 5.专用基金明细表（半年）； 6.固定资产增减变化表（月）； 7.银行贷款增减变化表（月）； 8.现金出纳月终盘存表（月）； 9.提取坏帐准备金明细表（月）； 10.应收、应付和预付款项明细表（月）。 第四节 第五十九条 资金、现金、费用管理 计划财务部和各财务部要加强对资产、资金、现金及费用开支的管理，防止损失，杜绝浪费 ， 良好运用，提高效益。 第六十条 银行帐户必须遵守银行的规定开设和使用。银行帐户只供本单位经营业务收支结算使用，严禁 出借帐户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转帐套现。 第六十一条 银行帐户的帐号必须保密，非因业务需要不准外泄 。 第六十二条 银行帐户印鉴的使用实行 3 章分管并用制。即：财务章由出纳保管，经理私章和会计私章由 本人各自保管，不准由 1 人统一保管使用。印鉴保管人临时出差时由其委托他人代管。 第六十三条 银行帐户往来应逐笔登记入帐，不准多笔汇总记帐，也不准以收顶支记帐。各单位应按月与 银行对帐单核对，未达收支，应作出调节表逐笔调节平衡。 第六十四条 财会人员办理信汇、电汇、票汇（含自带票汇）、转帐支付等付出款项，一律凭付款审批单 办理。付款审批单应附入付款凭证记帐备查。 付款审批单由项目经办人负责办理报批。会款审批权限如下：属预付货款、定金的，10 万元以下的（含 10 万元）由下属公司、企业正、副经理和财务部部长共同审批；10 万元以上至 30 万元的（含 30 万元）由总会 计师审批；30 万元以上至 50 万元的（含 50 万元）由总会计师和主管副总经理或总经理助理共同审批；50 万 元以上至 100 万元的（含 100 万元）由总经理审批；100 万元以上的由董事长审批。属贸易货款的，100 万元 以下的（含 100 万元）由下属公司、企业正、副经理和财务部部长共同审批； 100 万元以上至 200 万元的 （含 200 万元）由总会计师审批；200 万元以上至 300 万元的（含 300 万元）由总会计师和主管副总经理或总 经理助理共同审批；300 万元以上至 500 万元的（含 500 万元）由总经理审批；500 万元以上的由董事长审批。 属自带汇票的，10 万元以下的（含 10 万元）由下属公司、企业正、副经理和财务部长共同审批； 10 万元以 上至 50 万元的（含 50 万元）由总会计师审批；50 万元以上至 100 万元的（含 100 万元）由总会计师和主管 副总经理或总经理助理共同审批；100 万元以上至 200 万元的（含 200 万元）由总经理审批；200 万元以上的 由董事长审批。属购置、维修固定资产的，3 万元以下的（含 3 万元）由下属公司、企业正、副经理和财务 部部长共同审批；3 万元以上至 10 万元的（含 10 万元）由总会计师审批；10 万元至 100 万元的（含 100 万 元）由总经理审批；100 万元以上的由董事长审批。属房地产开发和工业项目的，按已批准的合同的规定付 款。汇出境外的资金，外贸企业的经理、副经理和财务部部长可共同审批 5 万美元的（含 5 万美元）资金， 其余：10 万美元以下的（含 10 万美元 ）由总会计师审批；10 万至 20 万美元的（含 20 万美元）由总会计师和主管副总经理或总经理助理共同审批 ； 20 万至 50 万美元的（含 50 万美元）由总经理审批；50 美元以上的由董事长审批。 同一项目（含同一笔贸易）应按合计总额报批，不准为逃避审批而分列报批、支付。 报上级审批的项目，上报单位应先提出初审意见；由总经理、董事长审批的，先报总会计师审查。 对违反上述规定的付款，财务人员有权且必须拒绝支付，并及时向上级请求处理。 第六十五条 根据已获批准签订的合同付款的，应严格按合同规定的期限付出，不得早付或迟付，也不准 改变支付方式和用途，非经收款单位书现正式委托，也不准改变收款单位（人） 凡委托其他单位（人）代付款的，一律上报总经理批准。 第六十六条 各单位应建立资金回笼情况的跟踪制度。凡付出款（物）5 万元以上的，各单位财务必须逐 项跟踪基 1 资金回笼情况，并按月汇总后上报计划财务部、总会计师和总经理。对到期的应收资金，各单位 应督促经办人员及时催收；发现问题的，应及时上报请示处理。 第六十七条 各单位库存现金不得超过 3000 元，超过部分当天下午存入银行。禁止坐支营来收入现金。 第六十八条 一切现金往来，必须收付有凭据，严禁口说为凭。 第六十九条 严禁代外单位或私人转帐套现和大额度（ 5000 元以上）支付往来或贸易现金。严禁各单位私 设小钱柜。 第七十条 严禁将公款存入私人帐户，违者按贪污论处。 第七十一条 现金日记帐必须用固定一本帐，严禁使用两本帐或帐外有帐。 第七十二条 各单位会计每月终要会同出纳员盘点现金库存一次，保证钞帐相符。盘点表应随同会计报表 一起上报。 第七十三条 领用空白支票，必须注明限额、日期、用途及使用期限，并视金额大小按第六十四条审批规 定报批。所有空白支票及作废支票均必须存放保险柜内。严禁空白支票在使用前先盖上印章。 第七十四条 正常的办公费用开支，必须有正式发票，印章齐全，经手人验收人签外，经经理或其授权人 批准后方能报销付款。 第七十五条 商品运杂费、保管费、包装费、介绍费、手续费等，必须注明商品批次及购销发票号码，经 经理批准后才能报销。其中对介绍费和手续费，经办人还须另付合同书和 说明报批：2000 元以下的由下属 公司、企业经理审批，2000 元至 1 万元的由总会计师审批，1 万元以上的由总经理审批。 第七十六条 业务费实行包干制，按实现利润的比例提取，由经理掌握使用。提取的比例由总经理确定。 提取后应专款专用，不得私分、贪污。 公司本部各部、室的业务费，由各部、室部长（主任）审核，1000 元以下抒总会计师审批报销，1000 元以 上的由总会计师签署后报总经理审批报销。 公司本部员工的差旅费，由各部、室部长（主任）审核，2000 元以下的由部会计师审批报销，2000 元以上 的由总会计师签署后报总经理审批报销。 第七十七条 探亲旅费、医疗费等按国家的规定报销。 第七十八条 非生产性的特殊开支，如赞助金、会费等在福利基金列支， 2000 元以下由下属公司、企业经 理审批，2000 元以上至 5000 元的由总会计师审批，5000 元以上由总经理审批。 第七十九条 各单位购置固定资产（包括维修、租用），必须先立项、作出预算，报经批准后才能购置。 其中，属专控商品的，还必须报经专控部门批准后才能购置；非专控商品，按第六十四条审批权限规定经批 准后才能购置。 第八十条 各单位对中、长期投资要选好投资项目，节约投资费用，缩短投资回收期，提高投资效益。各 单位财务必须对投资的可行性报告提出评估意见，并加强对投入产出资金的管理。任何投资，均须按第六十 四条审批权限规定经批准后才能投入。 第八十一条 各单位所创的外汇限于进出中贸易使用。其他外汇买卖的价格由总会计师根据市场情况审定 一个最低、最高价，所进行的外汇买卖均不得低于审定的最低价、最高价。 第八十二条 下属公司、企业生产经营所需资金原则上自行解决。其贷款需公司担保的可报计划财务部审 查。金额 100 万元以下的（含 100 万元）由总会计师审批，100 万元以上至 500 万元的由总经理审批，500 万 元以上的由董事长审批。 下属公司、企业如资金周转困难需向公司临时借调的，应先报计划财务部签署意见后， 50 万元以下的总会 计师审批，50 万元以上的由部经理审批。借款按期参照银行贷款计收本息。本系统内的相互借款均计收本息。 第八十三条 严禁下属公司、企业为外单位（含合资、合作企业）或个人担保贷款。 第八十四条 严格资金使用审批手续。会计人员对一切审批手续不完备的资金使用事项，都有权且必须拒 绝办理。否则按违章论处并对该资金的损失负连带赔偿责任。 第八十五条 有关资金使用的审批，台审批人员出差时，由其指定代理人代为审批。 批件必须附入有关发票、单据后面入帐备查。 第五节 工资及奖金 第八十六条 公司实行“按劳取酬”、“多劳多得”的分配制度。 第八十七条 公司员工年度工资及资金总额，由总经理按章程的规定拟订。 第八十八条 员工的工资标准和奖励方法，由总会计师提出方案，报总经理审定。 第八十九条 下属公司、企业实行工资总额与经济效益挂钩的工资制度，具体办法由总会计师拟订，报总 经理审定。 第九十条 下属公司、企业的资金按下达的利润基数及实际完成的利润额分别提取，采取平时预提、年终 结算的方法，提取比例由总会计师拟订，报总经理审定。 第九十一条 实行全员抵押承包经营与经理任期目标责任制的下属公司、企业，其工资及奖金的提取和分 配，按《承包合同书》的规定执行。 第六节 税收及利润分配 第九十二条 公司及下属公司、企业依法向国家缴纳税金，不准偷税漏税。 第九十三条 税 后利润的分配按章程的规定执行。 第七节 第九十四条 利润上交和库存物资财务管理 下属公司、企业应上交公司的利润（含基数利润和分成利润），必须在当年 12 月底前上交 70%，余下 30%在下年 3 月底前交清。对不按时全额上交的单位，公司按银行同期贷款利息最高利息率加 30%计收利息。 第九十五条 仓库必须建立严密的出入库制度和保管规范，每月向财务部门报送一次库存报表，报表同时 抄送上级财务部门。 第九十六条 仓库每月由会计会同仓库管理人员进行一次实物盘点，并编制出库存物资盈亏表，盈亏表同 时抄报上级财务部门。 第九十七条 对库存物资的盘盈盘亏，仓库不得自行作财务处理。盘亏在 1000 元以下者（含 1000 元）， 由所在单位财务部审核，报经理审批后处理，1000 元以上至 5000 元的（含 5000 元）须呈报会计师审批后处 理，5000 元以上的由总经理审批后处理。 第八节 第九十八条 会计凭证和档案保管 各下属公司、企业必须加强对发票的管理，安排专人负责发票的登记、领用、清理、核对工 作。严禁为外单位或个人代开发票，违者处发票额 15%以上的罚款和扣发 1-2 个月的奖金，情节严重的追究 法律责任。 第九十九条 会计凭证必须内容真实、手续完备、数字准确、不得涂改、挖补，如事后发现差错，也必须 由经办人负责划双红线并盖章进行更正。 第一百条 会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失，至少保存 15 年。 采用电子计算机记帐的，机器储存和输出的会计记录视同会计帐簿，应专人负责妥善保管，至少 15 年。 第一百零一条 会计档案保存期满需销毁时，应抄具清单，报总经理、董事会、主管部门和税务机关同意 后，才能销毁。 第四章 第一节 人事管理 第一百零二条 本制度。 总则 为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定 第一百零三条 公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权 实行劳动工资和人事管理制度。 第一百零四条 公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的 关系为合同关系，双方都必须遵守合同。 第一百零五条 公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工 作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第二节 编制及定编 第一百零六条 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。 第一百零七条 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董 事会批准后实施。 第一百零八条 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后 实施。 第一百零九条 因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百 零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。 第一百一十条 下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前 2 个月作出计划报劳动人事部审批，批准后 由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时 工。 第一百一十一条 劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。 第三节 第一百一十二条 员工的聘（雇）用 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘， 无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 第一百一十三条 公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。 第一百一十四条 公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。 第一百一十五条 各级员工的聘任程序如下： 1.总经理，由董事长提名董事会聘任； 2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提 请董事会聘任； 3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任； 4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 第一百一十六条 各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。 1.先在本部门、本公司、企业内部调整； 2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。 3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。 第一百一十七条 新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”， 由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后 试用半年至 1 年。 第一百一十八条 新员工正式上岗前，必须先接受培训。 培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等 培训由劳动人事部和用人单位共同负责。 员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。 试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。 第一百一十九条 员工试用期满 15 天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核 后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。 第一百二十条 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。 第四节 工资、待遇 第一百二十一条 公司全权决定所属员工的工资、待遇。 第一百二十二条 公司执行董事会批准实行的工资系统列。 第一百二十三条 公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、 表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。 第一百二十四条 员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。 第一百二十五条 公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察 部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。 第一百二十六条 公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。 第一百二十七条 公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。 第一百二十八条 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。 第一百二十九条 员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。 第五节 第一百三十条 假期及待遇 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资 200%、假日按 日工资 100%计增发给 加班工资或安排补休。 第一百三十一条 员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下： 1.员工在公司工作满 1 年后，开
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薪酬管理制度-员工职务工资管理规定
薪酬管理制度 员工职务工资管理规定 总则 第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理， 简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办 理。 第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）： 工资等级标准 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１） 第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计 件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管 理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以 下为限。 第四条 管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定 工资。 第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况 下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条 新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的 标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经 理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。 ８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）： 津贴给付办法 第一条 依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条 津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３） 二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表４） 三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）（见表５） 四、驾驶员每月加班费最高不超过１２００元。 五、出纳人员职务津贴每月定为３００元。 六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管： １０００元；领班：７００元；副领班：６００元；班长：５００元；副班长： ４００元。 七、特殊地区交通津贴。 １．市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给２００元。 ２．非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。 一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。 第三条 特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施， 并向经营委员会上报备存。 第四条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。 外勤津贴给付办法 第一条 适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其 “工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协 办人员如司机等不适用本办法。 一、工作项目： 营业类： （ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。 （２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料 回收等等。 ２．资材类： （ｌ）进口性外务工作。 （２）关务工作。 二、工作时间： 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。 第二条 发放标准。 一、外勤津贴：主管级７５０元／月，非主管级５００／月。 三、办理方式： １．各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规 定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时， 应立即签呈经理注销。 ２．非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办 法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。 ３．津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职， 则以当月１６日开始计算，下半个月调任者从翌月ｌ日起开始计算。应注销发 放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。 第三条 其他说明： 一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。 二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复 申报本项津贴。 第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。 员工技能工资管理细则 总则 第一条 目的 为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。 第二条 决定技能工资的要素 技能工资根据下述要素综合确定职工所具有的知识、经验、能力、体力、 精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。 第三条 技能工资的考虑期间 技能工资每年进行一次调整。每年Ｘ月为考察期，Ｘ月决定调整。 第四条 新参加工作者的技能工资 新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者， 经特别审查，可支付给其技能工资。 第五条 技能工资的评审 技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。 第六条 评审委员的任命 任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。 第七条 严守秘密 评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以 公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。 评审标准 第九条 技能工资的评审原则 技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中 心，在此基础上，评定技能等级。 第十条 技能工资的评审范围 技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。 第十一条 评审标准 技能工资的标准，如下表所示（见表６）、（见表７）、（见表８）、 （见表９）、（见表１０）。 评审方法 第十二条 评审委员会 技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员 会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会 的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协 商后确定。 第十三条 评审方法 技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对 照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述： 一、对工程的规划、部署、准备能力。 二、能转包者及作业人员的使用方法。 三、对最新工程施工法的知识掌握程度。 四、关于土木机械方面的知识和经验。 五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。 六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。 七、对安全保卫、防灾等的处置能力。 八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。 九、对经费使用的妥切程度。 十、其他业务处理能力。 第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述： 一、对新的经营方式的适应程度。 二、与现在的客户的交涉能力。 三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 四、争取定货技术及其努力程度。 五、与有关单位保持关系及信用的能力。 六、与客户保持关系及信用的能力。 七、对经费使用的妥切程度。 八、获取有利的工程的技巧及能力。 九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。 十、其他业务处理能力。 第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述： 一、是否购入了较好的（价格及质量）材料及工具。 二、机械设备及工具等的保管及管理。 三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。 四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。 五、能否争取有利的进货渠道。 六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。 七、契约、支付及其他交易的处理能力。 八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。 九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。 十、在运输业务及车辆管理方面的能力。 第十七条 事务人员评审要点 会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述： 一、开票、记账、计算、作表的正确性。 二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。 三、现金出纳、收支事务的正确性。 四、筹款状况的把握和联络能力。 五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。 六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。 七、银行交易及其他融资上的交涉能力。 八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 九、能否亲切地对待工人和一般职员。 十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。 附则 第十八条 本规定自ＸＸ年Ｘ月Ｘ日起实施。 附表 一、员工工资计算表 二、计时、计件与提成工资核算表 三、员工工资标准表（见表１１），（见表１２）、（见表１３） 资历、出勤奖金管理办法 员工出勤奖金管理办法 第一条 本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规定，特制定本办法。 第二条 出勤奖金按点计算，每点２０元，每月计分３０点（６００元）， 凡本厂员工（包括契约工）在厂工作每出勤１天给予１点。 第三条 凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。 １．请假一天扣７点（１４０元）。 ２．请假二天扣１４点（２８０元）。 ３．请假三天扣２１点（４２０元）。 ４．请假四天扣３０－３１点（６００－６２０元）。 第四条 全月份不请假，且轮休不超过２日者另加给全勤奖金８点（１６０ 元），凡请假旷工（包括１小时）或轮休超过２日（逢有法定假日的月份得增 加为３日）及星期日固定休息人员均不加给。 第五条 兵役公假、婚、丧、生育假： １．身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 ２．动员召集培训召集及奉派受训２０天以上者不予给点。 ３．婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给８点只扣１ 次）。 第六条 公伤与国内公差出勤奖金照给。 第七条 旷工：每旷１１天扣 １０点（４小时以内扣５点，超过４小时按１ 天扣点）。 第八条 当月份请事病假累计４小时以内奖金不扣，超过４小时按１天扣点。 第九条 为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗），情节特 殊，其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点，即每住院１天扣发奖金５点， 其余门诊仍按本办法第３条的规定计扣奖金。 第十条 星期例假及轮休、特休： １．常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到 工者扣奖金１０点。 ２．已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否则视作旷工。 ３．特别休假必须于前一天下午５点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照 给，事后（包括当天）申请者不准，视作事假论。 ４．应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的１．６倍发给奖金， 但中途离职者不予发给。 第十一条 本办法经核准后公布实施，未尽事宜随时修改。 资历、全勤奖金给付管理办法 第一条 为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工，特设立本奖金， 凡本奖金的核实发放、增减及停止，均照本规定办理。 第二条 凡经公司正式任用的职工，自到职实满全年的次月份起，享有本 奖金的申请权。 第三条本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书， 并按下列标准签注意见，送人事部门办理。 （一）能否胜任工作。 （二）勤惰情况。 （三）责任心。 （四）品德。 （五）个人与公共卫生。 （六）服装仪容。 第四条 人事部门受理申请后，应就下列规定提出审查资料，送请规章执行 委员会审议。 （一）到截止申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤 天数减除后的到职时间实满一年者为合格（一年按３６５天计算）。 （二）到截止申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天 数不超过六天者为合格了否则每超过一天，将其申请权延后一个月。 （三）到截止申请之日，全年迟到记录不超过六次者为合格，否则每超过 一次，将其申请权延后一个月。 （四）到截止申请之日，全年内无旷职记录者为合格，否则每旷职一天， 将其申请权延后一个月。 （五）到截止申请之日，有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格，否 则每超过一次，将其申请权延后一个月，严重者延后两个月。 （六）到截止申请之日，一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格， 否则每超过一次将其申请权延后一个月。 （七）工作表现不良或不能胜任者，不享有申请权，已享有本奖金权者要 停止其享受权利。 第五条 本奖金申请权递增时，也应按照上条规定办理。 第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者，在延后期间内，有缺勤或不良 记录者，仍应合并计算，再续延其申请权。 第七条 凡享受资金权的职工，有下列情形之一者为缺勤，除按有关规定 处分外，在当月份内不予本奖金的奖励。 （一）有迟到、旷职或任何作假记录者。 （二）打卡上班后，未到达工作场所开始工作者。 （三）工作时间内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、 吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或 疏忽工作者。 （四）在工作时间内吵架、斗殴者。 （五）在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。 （六）凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达 百分之十者。 第八条 凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者，除停止其当 月份奖金权外，还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月，在停止期间 无缺勤记录者，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。 第九条 本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增，但最高不得超 过当月工资的３０％，本奖金递增率规定如下： （一） 第一年发放当月工资的５％。 （二）第二年递增为当月工资额的１０％。 （三）第三年递增为当月工资额的１５％。 （四）第四年递增为当月工资额的２０％。 （五）第五年递增为当月工资额的２５％。 （六） 第六年达到最高支付率即当月工资额的３０％。 第十条 全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。 第十一条 凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次的次月份 起停止其享受权一个月，在停止期间无缺勤记录时，期满由人事部门报请恢复， 否则仍予顺延。 第十二条 已享有奖金权的职工，其工作表现不良或不能胜任工作者，得停 止其享受权一至三个月，继续考核期满由人事部门报请恢复，奖金额自其恢复 后递增核发。 第十三条 因故被停止本资金权者，从其恢复后递增时，除照本节第四条 规定办理外，应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。 第十四条 本办法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。 年终奖发给办法 第一条 依据，本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定。 第二条 适用范围 （一）本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。 （二）本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、 定期契约人员、临时人员均不适用。 第三条 奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人 成绩而订。 第四条 按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一 者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半 个月计，半个月以上以一个月计）。 （一）准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害。经专 案签准其请假期间得予发给的公伤假除外。 （二）非受处分的停薪留职者。 （三）中途到职者。 第五条 发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处 分者，不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者，不在此限。 第六条 发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年１月２０日发给。 第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列 标准加减其年终奖金。 （一）嘉奖１次：加发１日份薪额的奖金。 （二）记小功１次：加发３日份薪额的奖金。 （三）记大功１次：加发１０日份薪额的奖金。 （四）惩诫１次：扣减１日份薪额的奖金。 （五）记小过１次：扣减３日份薪额的奖金。 （六）记大过１次：扣减１０日份薪额的奖金。 第八条 请假旷职的扣减标准 从业人员于所度中曾经请假或旷职者，其 当年度的年终奖金依下列标准计扣（以元为单位）。 （一）病假１日扣减半日份薪额的奖金。 （二）事假１日扣减１日份薪额的奖金。 （三）婚假１日扣减ｌ／４日份薪额的奖金。 （四）丧假１日扣减１日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在 ５天以内者，每日扣减１／４日 （五）产假１日扣减半日份薪额的奖金。 （六）旷职１日扣３日份薪额的奖金，旷职半日扣１．５日份薪额的奖金。 第九条 奖金提拨凡符合本办法第４条规定，工作不满１年者，其奖金按实 际工作月数比例提拨。 第十条 扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。 第十一条 实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 员工薪酬发放管理制度 员工工资调整申报与审批制度 第一条 目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资高速调整实施有效管理， 重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规 定另行制订。 第二条 适用情况 本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级，应聘员工的起薪和 转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 １．转正定级：指试用期满（一般为三个月）经考察符合公司用人标准， 予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 ２．工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或 因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不 受时间限制。 ３．工资定期调整：工资调整一般每半年（４、１０月份）进行一次，根 据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见，对于工作不到 一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行小步快 跑原则。 第三条 等级权限 建议权：各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组 或三级人力资源委员提出调薪建议。 申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定 级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态 度等方面作出评价，并提出调薪建议。 审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和 工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的 合理性负责。 审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须 保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委 员会。 第四条 工作程序 拟调对象工资等级ｌ－４等、５－６等、７－８等、９等以上。 第五条 工作规则 １．从申报开始，各级委员会（或小组）必须同时有３人以上签名，申报 和审核者必须了解被调薪者的实际情况。 ２．对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者，主管工作部门 可以向相应等级委员会提出建议，由该等级委员会决定是否提出申报。 ３．各级委员会（或小组）应充分履行职责，以事实为依据，提出具体、 实际的考核与审查意见，使员工得到合理、公正的评价。 ４．各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致，总体上要 求人均效益是增长的。 ５．各级委员会应及时完成相应的工作，以保证工资发放工作的正常进行。 ６．规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。 本规定为暂行制度，从发布之日起执行，本制度的解释权归人力资源部， 修改、废止权归公司总裁办公会议。 职工提薪管理制度 办理职员提薪规定 第一条 为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜，制定本规定。 第二条 提薪每年搞一次。在当年４月１日前，进单位已超过６个月的在册 人员，可在４月１日这一日期提薪。 第三条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查，以上一年度提薪调查 日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。 但是，在本年度提薪日时进单位工作还不满６个月、或者是在上一年度提 薪日被录用的人，其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为： １．按月计酬者； ２．按日计酬者。 第四条 在第二条规定的提薪日，在册超过一年者作为年提薪者；超过６个 月者作为半年提薪者。 那些由按日计酬转变为按月计酬的人，具转变后的两次提薪，从其作为按 日计酬者的最后一次提薪日算起，超过一年的为年提薪者，超过６个月而未满 一年的为半年提薪者。 第五条 在第三条所规定的提薪调查期间内，缺勤天数平均每月超过五天 者，一般不予提薪。 因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而 未出勤的天数，不算在前项所指的缺勤天数内。 第六条 迟到或早退超过四次，被视为缺勤一天，计入第一项的缺勤天数内。 但是，被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。 第七条 在提薪日前，受到两次以上的批评，或者受到降薪、停职处分的， 一般不予提薪。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分， 特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其提薪。 提薪预算额表（略）所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而 成。 第八条 前项提薪预算额，凡符合第七条所列条件者，便取决于其所处的等 级，分为上一级或下一级。 第九条 作为额外操作预算，可以把由前两项所得的提薪预算额的３％，附 加在别的项目中。 第十条 前面各项预算额，尽管就按月计酬者而言，有第三条的规定可作依 据，但就按日计酬者而言，则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以 后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将相应地增加或减少。 第十一条 提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上，在 前一条所确定的预算额范围内，依据表（略）的划分而决定。但是，在认为工 作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时 可在特别审查的基础上， 按上一级或下一级的区别，进行提薪。 第十二条 若按第五条规定，可以进行提薪，但考虑到缺勤、工作成绩等情 况，必须作出调整的，可在特别审议的基础上，在以下范围内进行调整。这个 范围为：在可以进行一般提薪的最初提薪期内，不同等级的一般提薪预算额与 依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的ｌ／２。 第十三条 就进单位后初次提薪者而言，当其工作时间超过一年或半年时， 在审议具体情况的基础上，在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的 范围内进行调整。 前两项的调整，在提薪预算额的范围外进行。 第十四条 按第七条确定提薪额后，年提薪与半年提薪之间，一般提薪预算 额之间，原则上不得挪用。但是，就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算 额而言，若运用上有不便之时，根据需要，也可作最小限度的相互挪用。 第十五条 提薪额的单位，按月计酬者为１０元，按日计酬者为１元。 第十六条 如果按日计酬者的提薪额未满１元，则按１元计算。 一、当提预算发生余额时，可不转入下期而作废。 二、提薪的结果，要分别通知到每个被提薪者。 三、根据事业的成功与否，可以停止提薪或变更其中的一部分。 定期提薪制度 第一条 提薪日期定为每年４月１日。 第二条 提薪审定时期为一年，即从上一年４月１日至当年３月３１日。 第三条 具有提薪资格者是４月１日当天作为公司职工的正式员工。但符合 下列各种情况之一者除外： １．长期休假者。 ２在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。 ３．在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌 情从轻处罚余地的情况下，不受此限。 第四条 对于提薪，以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件 为标准．进行审定。 第五条 提薪的审定，按下述类别进行。 １．对办事人员，按上一条的标准进行分类，审定其提薪事宜。具体的实 施方法，每次分别规定。 ２．操作人员（固定工资者）与办事人员同等对待。 ３．对操作人员（半固定工资者），其固定部分，按其固定对计件的比率， 以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分，不实行提薪。 ４．对操作人员（计件工资者），不实行提薪。 第六条 在按第三条的规定无提薪资格者中，如符合下列各种情况之一者， 从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起，每一次失去提薪资格，均按第三 等级实行调整提薪。 １．符合劳动协约规定的长期休假者。 ２．在第三条第２项规定的人员中，由于符合劳动协约规定及第 ２项规定 的长期休假或是因为负伤、疾病（包含结核）而缺勤，使其出勤天数达不到规 定出勤天数九成者。 第七条 说明 １．按劳动协约规定，由于负伤或疾病，缺勤一年后仍需要全休疗养，失 去提薪资格者，应成为调整提薪的对象。 ２．按劳动协约规定，因为结核，经过劳动协约规定的全休疗养后，仍需 要全休疗养，而失去提薪资格者，应成为调整提薪的对象。 临时提薪制度 第一条 凡符合下列情况之一者，实际临时提薪。 １．提升占领，与新职务的同级者失去均衡。 ２．由于取得了新的学历．其现行工资不足该学历的初期任职工资时。 ３．根据劳动协约规定，长期休假者复职后，与其同等者相比，其工资被 认为存在特别明显的差别时。 ４．符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后确定其无罪判决又复职时。 ５．符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时， 或者受警告处分后复职，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。 ６．符合劳动协约规定的奖励，被认为应提薪时。 第二条 在发生不得已事情的场合，公司可能会对本协定的一部分或全部停 止实施。 第三条 本协定从ＸＸＸＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日起生效。 操作人员提薪制度 第一条 提薪是对本年Ｘ月Ｘ日在册人员进行的，但这些人员若出现下列情况， 则不能提薪： １．从上次提薪日的第二天（新录用人员为录用日）算起到这次提薪调查 日为止，在这段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的１／２。因本人原因而迟 到、早退以及工作时间内外出，每三次算作缺勤一天。 ２．在提薪调查期内，实际出勤（包含公伤病休停工天数）未满ｍ天。为 调换运转班值班人员而连续进行工作，则按两个出勤日计算。 ３．受处罚次数超过一定限度，取消此次提薪的资格。处罚次数的限度为： 批评三次 其他惩罚一次 但是，惩罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经影响 了提薪资格的那些惩罚处分除外。 第二条 操作人员其提薪的资金来源接下面的办法确定：把各个不同提薪等 级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘，所得的积便是。对 于这些符合提薪资格的人员来说，其提薪金额究竟定为多少，则要根据各人的 工作成绩、技能经验等实际情况，在提薪表所列的相应的标准范围内确定。 第三条 提薪金额按第二大点确定后，再根据下面的划分进行计算： １．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后录用者 ａ．完全资格者 提薪金额＝第二大点所确定的金额 ｂ．不完全资格者 提薪金额＝第二大点所确定的金额（３６５－缺勤天数）／３６５ ２．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后录用者 ａ．完全资格者 提薪金额＝第二大点所确定金额在册月数／１２ ｂ．不完全资格者 提薪金额＝第二大点所确定金额（在册月数３０－缺勤天数）／１２３０ 注： １．缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。 ２．在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是１５日以前被录用的，则从该 月份算起；如果是１６日以后被录用的，则从下一月份起开始计算在册月数。 ３．在计算提薪金额时，如果不足一元，则进为一元。 ４．前面所称的完全资格者，是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过６０天 者。 在职员工培训细则 第一条 目的 为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效， 特制定本办法。 第二条 适用范围 凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。 第三条 工作职责划分 （一）培训部 １．全公司共同性培训课程的举办； ２．全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报； ３．培训制度的制定及修改； ４．全公司在职培训实施成果及改善对策呈报； ５．共同性培训教材的编撰与修改； ６．培训计划的审议； ７．培训实施情况的督导、追踪、考核； ８．外聘讲师担任公司全体在职培训的举办，每季一次为原则； ９．全公司派外培训人员的审核与办理； １０．派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理； １１．其他有关人才发展方案的研拟与执行； １２．各项培训计划费用预算的拟定。 （二）各部门（单位） ｌ．全年度培训计划汇总呈报； ２．专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐； ３，内部专业培训课程的举办及成果汇报； ４．专业培训教材的编撰与修改； ５．受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 第四条 培训规范的制定 （一）培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”，提 供培训实施的依据，其内容包括： １．全部门的工作职务分类； ２．各职务的培训课程及时数； ３．各训练课程的教材大纲。 （二）各部门组织机能变动或引进新技术（机制）生产条件等变化时，培 训部即应配合实际需要修改培训规范。 第五条 培训计划的拟订 （一）各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送 培训部审核，作为培训实施之依据。 （二）培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”，呈报 人事部核签。 （三）各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实施计划表”， 提报呈核后，通知有关部门及人员。 （四）临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实 施。 第六条 培训的实施 （一）培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培 训之全盘事宜，如培训场地安排、教材分发。教具借调，通知讲师及受培训单 位等。 （二）如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷， 以便上课时发给学员。 （三）各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验 题目分三～四种由讲师于开课前送交主办部门。 （四）各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，培训部应确实了解上 课、出席状况。 （五）受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 （六）培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并记录， 送交各有关单位参考予以改进。 （七）各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零 分计算。 （八）培训测验成绩成果报告，列人考核及升迁之参考。 第七条 培训成果的呈报 （一）每项（期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来， 登录于“在职培训测验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培 训资料。 （二）主办单位应于每项（期）培训办理结束后一周内填报“在职培训结 报表”及“讲师钟点费用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”， 送培训部门，凭以支付各项费用及归档。 （三）如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费 用申请表”，送相关部门核签后凭此予以支付。 （四）各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。 （五）每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训 单位，以了解该部门最近在职培训实施状况。 第八条 培训的评估 （一）每项（期）培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培 训学员意见调查表”，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送 讲师转人事部会签，作为以后再举办类似培训参考。 （二）培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”， 供各单位主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评 估培训之成效，做成书面报告，并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办 培训的参考。 第九条 派外培训 （一）因工作或升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送培 训部审议后，呈总经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。 （二）派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资 料送培训部归档保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。 （三）派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办 讲习会，担任讲师传授有关人员。 （四）旅费报销单据呈核时，应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回， 并于报销单据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款。 （五）本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前 可集中委托外协部办理培训，但每年以二次为限。 第十条 附则 （一）教材讲义编撰费及钟点费标准： （二）各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如这下班时间一个 半小时以上，或上下午均排有培训时间，应由主办单位负责申报提供学员膳食， 学员不得另报支加班费。 （三）从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之 参考。 （四）本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。
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【面试题库】应用：新员工入职考试复习题库(行政管理和礼仪50题)
新员工入职培训考试-行政/OA 管理/礼仪复习题库 一、判断题（共计 25 题） 1、员工上班时间着装，总体要求得体、大方、整洁。 （√） 2、员工上班时间不得在办公区域大声喧哗、嘻笑打闹，要自觉维护办公秩序。 （√） 3、严禁在办公区域内吸烟，抽烟时要自觉到指定的楼梯间（消防通道）等地方 抽烟。 （√） 4、员工上班应注意仪容仪表，着装干净整洁、稳重大方、衣裤平静；头发清洁、 梳理整齐，不留过于怪异的发型，不得染两种以上颜色的头发。 （√） 5、在隆重、庄严的对外社交场合，男同志须着西服或衬衣、系领带，穿黑色或深 色皮鞋；女同志须着职业套装，化淡妆。 （√） 6、集团公司保密等级按照重要程度，依次划分为：“绝密”、“机密”、“秘 密”三个等级。 （√） 7、员工不得在私人交往、信函、上网、通话等对外联系方面泄露公司秘密。（√） 8、员工宿舍禁止使用微波炉、电炉等大功率电器，严禁在宿舍内炒菜煮饭。违者 予以没收厨具并罚款 100 元/人.次；违规 3 次以上的取消住宿资格。 （√） 9、地区公司安排员工来广州出差办事或培训学习需要住宿的，须提前 1 天向集 团总裁办提交《临时住宿申请表》。 （√） 10、集团总部、地区公司、下属公司设资产管理员，负责本单位的资产管理。 （√） 11、单位价值在 2000 元及以下，在使用过程中能保持原有形态的物品为低值 易耗品。 （√） 12、因公司组织架构的调整，部门合并、拆分或名称变更的，新资产使用部门应 及时更新资产台账，并提交公司资产管理部门和财务部门。 （√） 13、地区公司、下属公司须将半年资产盘点报告及资产台账上报集团总裁办和财 务中心。 （√） 14、各种赔偿、补偿、奖励及固定资产转让或处理合同金额 10 万元以下（含 10 万元）由各地区公司自行审批；金额 10 万元以上的（含单项累计金额 10 万元 以上）再报集团董事局主席审批。 （√） 15、二十多元的低值易耗品报废，为了简化流程，不需要按照报废流程进行。 （×） 16、按照方便原则，公司之间的资产调配工作可自行负责进行。 （×） 17、集团公司各单位、各部门如有资产被盗，应第一时间向当地公安机关报警。 （√ ） 18、资产管理按“谁使用、谁管理、谁负责”的原则责任到人。 （√） 19、各部门按要求粘贴资产实物卡及条形识别码，做到账账相符，账实相符。 （ √ ） 20、集团系统普通员工一律不享受车补。 （√） 21、任何部门和个人都可随意擅自打开计算机主机箱，随意更改已确定的计算 机名称，擅自改变本部门或本人使用的计算机配置。 （×） 22、严禁公司员工工作时间在自己使用的计算机上玩游戏、看电影、听音乐、上网 聊天等。 （√） 23、为了进一步保证集团网络的安全，规范计算机的使用和加强计算机的管理， 集团各部门人员需将计算机名称改为自己的中文实名。 （√） 24、工作人员调离工作岗位时，应当将本人暂存、借用的公文按照有关规定移交 清退。 （√） 25、公文管理必须严格遵守《恒大地产集团保密制度》，所有公文不得擅自翻印， 不得私自带出办公区域。 （√） 二、选择题（共计 25 题） 1、（ B ）应自觉遵守《恒大地产集团办公环境与秩序管理》，共同营造写字楼良 好的工作氛围。 A、中层管理人员 B、全体员工 C、普通员工 D、高层管理人员 2、违反保密规定造成泄密的，视其情节轻重按集团失职问责制规定给予相关责 任人降职、降级直至开除的行政及（ A ）。 A、经济处分 B、批评 C、警告 D、报警 3、集团总部员工宿舍水电费用交付方式 C 。 A、现金缴费 B、银行转账 C、工资中扣除 D、以上都正确 4、地区公司安排员工来广州出差办事或培训学习需要住宿的，须提前 A 天提 交《临时住宿申请表》。 A、1 B、2 C、3 D、4 5、以下有关握手的礼仪正确的是（A） 。 A、在正式场合，以上级先伸手为礼 B、在社交场合，以后到者先伸手为礼 C、在接待来客时，以客人先伸手为礼 D、客人告辞时，以主人先伸手为礼 6、工作中需要登门拜访时应该 （B）。 A、直接带礼物上门以惊喜受访者 B、拜访前提前预约 C、谈话中仔细询问对方庭背景以增进了解 D、拜访后随意参观 7、递送和接受名片时（C）。 A、递送时将正面朝向自己 B、接受名片后要马上装进口袋 C、接受名片双手承接，呈递名片双手呈上 D、要主动向长者、尊者索要名片 8、集团总部办公文具申购指标每人限额（ A ）元/月。 A、10 元 B、20 元 C、30 元 D、50 元 9、公文文内使用非规范化简称，应当先用全称并注明(C)。 A、特称 B、别称 C、简称 D、雅称 10、适用于对重要事项或者重大行动做出安排，奖惩有关单位及人员，变更或 者撤销下级单位不适当的决定事项是公文种类是(A)。 A、决定 B、通知 C、通报 D、通告 11、适用于批转下属单位的公文，传达要求下属单位办理、周知或者执行的事项 等的公文种类是（B）。 A、决定 B、通知 C、通报 D、通告 12、适用于记载、传达会议精神和议定事项的的公文种类是（D）。 A、决定 B、通知 C、通报 D、会议纪要 13、公文用纸一般采用国际标准（B），左侧装订。 A、B4 型 B、A4 型 C、A3 型 D、B5 型 14、地区公司及下属公司的资产管理部门是（ C ）。 A、监察分室 B、采购部 C、行政人事部 D、财务部门 15、（D）为本部门资产管理的第一责任人 A、资产管理员 B、资产使用人 C、领导指定的相关人员 D、部门负责人 16、资产购置后，由资产购置部门和（B）共同验收 A、资产管理部门 B、使用部门 C、财务部门 D、监察室 17、公司之间的资产调配工作统一由（C）负责 A、公司资产管理部门 B、资产使用部门 C、集团总裁办 D、财务中心 18、员工岗位变动时，财务部门确保其使用的（A）已办理移交手续 A、固定资产 B、所有资产 C、低值易耗品 D、物料用品 19、以下不纳入资产管理范围的物品为（A） A、用于促销、接待所购置的物品 C、精密的设计仪器 B、机械设备 D、自用的小学 20、集团公司各单位、各部门如有资产被盗，应第一时间（B） A、消账 C、向资产管理员报告 B、向当地公安机关报警 D、隐瞒后再想办法处理 21、以下哪种行为属于违反工作纪律的行为：（D） A、利用计算机玩游戏、聊天、看电影 B、浏览进入反动、色情、邪教等非法网站、浏览非法信息以及利用电子信箱收发 有关上述内容的邮件； C、通过互联网或光盘下载安装传播病毒以及黑客程序。 D、以上全是 22、集团各信息业务系统服务器存放方式（B）。 A、托管在运营商 B、集中在集团总部 C、根据需要分散在各地 D、以上都不是 23、协同办公系统中发布信息的方法有（D）。 A、公告 B、新闻 C、发协同 D、以上都可以 24、集团网站的访问地址为：（B） A、web.evergrande.com C、ftp.evergrande.com B、www.evergrande.com D、http.evergrande.com 25、协同办公系统使用 word 格式的文件时，需要安装（C）。 A、A6 精灵 B、flash 插件 C、office 插件 D、java 插件
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新员工入职培训方案精选（海底捞等名企）
新员工入职培训方案精选 xx 餐饮股份有限公司成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火 锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业，公司在张勇董事长确立的服务差异化战 略指导下，始终秉承“服务至上，客户至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标 准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务作为基本经营理念，致力 于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务。在管理上，倡导双手改变命运的价值观 ， 为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。 根据海底捞的企业文化、发展战略、核心竞争力等特制定以下新员工入职培训方案： 一、培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司工作岗位信息，增强新员工的士气。 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他 (她)的期望，让新 员工了解公司历史、政策、企业文化。 3、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真正融入公 司，让新员工感受到公司对他(她)的欢迎，让新员工体会到归属感，增强团队凝聚力。 4、使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新员工解决 问题的能力，全面提升员工综合素质。 5、通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控制在 5% 以内。 6、把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1、根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制定培训日 程安排表。 2、准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。印制 《员工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企业文化及愿景 、 企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、福利制度、服务要求、制 度规范、员工晋升体质等。 3、确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需要带的资 料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1、第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培训前讲话 宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一个初步认识，每个员 工领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了一个介绍交流会，通过互相介 绍，大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作，谈生活，谈理想，谈人生，这为以后同 事间合作奠定了基础。 2、第二天到第四天： （1）这三天的上午是理论课程的训练，主要培训企业文化、竞争战略、薪酬体系、 公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务要求和员工待遇、晋升体制做了重点培 训，并通过重点事例使员工对“客户至上，服务至上”的理念和双手改变命运的价值 观加深理解，这是因为海底捞最重视的两个因素是员工满意度和客户满意度。通过培 训师讲授、观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海底捞有了更进一步的认识，也明 确了自己的职业发展路线。 （2）这三天的下午对员工进行实践性培训，培训师设定了不同的情境，如员工与 顾客发生争执时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表演，表达自己的 处理方法，然后培训师作出点评并告诉大家正确的处理方法。通过情境模拟、角色扮 演的方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服务技巧。此外，新员工还被带领 到海底捞火锅店进行了参观学习，观看老员工的工作情况。 3、第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接触到的 理论知识运用到服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师徒制的培训方 法使员工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企业，每天实习工作结束后新员工向上级 主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题，上级主管认真看后与员工 进行面谈沟通，帮助他们解决问题， 使新员工更好的提升自我。 4、第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背撑、盲人方阵、 坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在放松的同时也意识 到了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力有重要意义。晚上，海底捞 对新员工举行了欢迎派对，新员工观看了精彩的表演，并分享了这几天的培训心得， 最后大家聚在一起吃火锅，在圆桌上每位员工给旁边的员工捶背揉肩说一句“同事， 你辛苦了。”大家一起唱起店歌《携手明天》，喊出：“我们是一家人，我们共同建 造美好未来。”通过这一系列培训，新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在面谈时将 这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。收集员工对培训的意见并进行改进，为 下一次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，据统计，这批新员工在一年内离职跳槽率仅为 2%，通过 培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在工作岗位上，热心为客 户服务，使客户的满意度达到 95%以上。这样，海底捞就更好地保持了自己最重要的 两个核心竞争力——员工满意度和客户满意度。这次培训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞的这次培训中可概括出以下几条经验： 1、必须重视第一天的培训，使员工对公司有一个好印象。 2、将理论培训与具体实践结合起来。 3、新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4、上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5、不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6、首先做好培训需求分析，明确培训目标，对症下药是关键。 7、团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8、充分的培训是提高生产效率的重要手段。 公司新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备 的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员 工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的 应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了 解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更 加富有成效，达到预期培训目标。
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