海底捞员工手册（word版）
携手明天 唱着同样的旋律，共创美好的明天。怀着月样的梦想，时刻发奋图强。为了飞跃 而成长，为了创业而坚强。 心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战。拥有梦想，知恩图报，双手创造末来。 带着同样的目标，共创美好的明天，怀着家人的期望时刻发奋图强。带着母亲登 长城，总有一天会实现。心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战。创造奇迹拥有 梦想，知恩图报，双手创造未来。 心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战。创造奇迹拥有梦想，知恩图报，双手 创造未来。心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战，创造奇迹拥有梦想，知恩图 报，双手创造未来。 目录 01 企业简介 02 公司目前的规模状况 03 各地区直营分店分布及电话 第一章 商标意义的解释 第二章 海底捞价值观 第三章 海底捞的企业理念 第四章 公司的经营理念 第五章 海底捞人的精神品德 第六章 海底捞人的特征 第七章 海底捞的三大目标 第八章 公司的七条禁令 第九章 高压线 第十章 员工的职业发展途径 第二部分 规章制度 第一章 薪酬管理制度 第二章 假期福利制度 第一部分 企业文化 第三章 劳保福利制度 第四章 奖惩制度 第五章 过失标准 第六章 公司考勤制度 第七章 员工辞职、辞退的管理意见 第八章 员工聚会管理规定 第九章 员工仪容仪表要求 第十章 员工宿舍管理制 第三部分 基本业务 第一章 岗位划分及岗位职责 第二章 摆台程序 第三章 电脑操作 第四章 服务程序 第五章 细节服务 第六章 餐前检查程序及注意事项 第七章 锅底、菜品知识 公司简介 公司于 1994 年在四川省简阳市丝棉小区 2 楼开业。在创始人张勇先生带领下，经 过十几年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，公司逐步从一个不知名的小火锅起步，发 展成为今天，拥有几千名员工；拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面 专家和专业技术人员的跨省大型餐饮企业；发展成为拥有三十多家直营分店（直营店 经营面积超过五万平方米。）四个大型配送中心和一个投资两千多万，占地约 20 余亩 大型生产基地，拥有完整的物流配送体系确保公司食品的口味统一及食品安全。公司 拥有专业的工程装饰、装修公司―海底捞（北京）装饰工程有限责任装公司，为公司 新店提供专业的装饰、装修。 公司现已是中国餐饮协会成员单位，任四川省餐饮协会常务理事会员单位，是川、 陕、京、豫、津等省市颇具知名度的大型餐饮企业。公司年营业额超过亿元，纯利润 超过千万，曾先后在四川、陕西、河南等省荣获’‘纳税大户”、“先进企业”、, ' j 肖费者 满意单位”、“名优火锅”等十几项光荣称号和荣誉。 公司在同行业中取得了骄人成绩的同时，也赢得顾客良好的口碑。2006 年在商务 部发表的餐饮百强中，公司排列总 第 73 名，火锅同类行业中位列 21 名。 2007 年 12 月，公司喜获大众点评网 2007 至 2008 年度“最受欢迎 10 及’' 2007 佳火锅店” 年最受欢迎 20 佳餐馆”奖项。2007 年 10 月获四川省著名商标的称号。 海底捞― 麻、辣、鲜、香、嫩、脆的独特风味 蜀地蜀风的乡土文化底蕴 芬芳醇郁的亲情化特色服务 高标准的质量检测控制 严格的卫生防疫 无公害的绿色健康菜品 现代化的加工生产流水线 规范透明的采购渠道 大型的现代仓储 高效快捷的物流配送 海底捞― 中国餐饮文化的一道亮丽风景、中国餐饮业界一朵绽放的奇葩。 海底捞把“就餐”设释为一种时尚文化，把’‘吃饭”演绎成一种快乐享受。在这里顾 客是永远的主人― 获得人格的尊重和个性张扬是您永远的权利。温馨、健康、真诚、 是我们永远的馈赠，亲情的关怀和人性化的消费是我们永远的主题。 公司目前的规模状况 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司北 京分公 司 现 有 10 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司郑 州分公 司 现 有 7 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司西 安分公 司 现 有 8 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司上 海分公 司 现 有 5 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司天 津分公 司 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司简 阳总店 现 有 1 家 分 店 北 京 物 流 配 送 中 心 蜀 翰 食 品 有 限 公 司 郑 州 物 流 配 送 中 心 海底 捞装 饰工 程有 限责 任公 司 西 安 物 流 配 送 中 心 上 海 物 流 配 送 中 心 各地区直营分店分布及电话 1994 年 3 月 简阳总店 7222910 西安片区： 1999 年 4 月 西安雁塔店 85527356 2002 年 9 月 西安建国路店 87452580 2003 年 6 月 西安五路口店 87413758 2005 年 4 月 西安西关店 88616255 2006 年 9 月 西安高新店 88361054 2008 年 2 月 西安经开店 86563142 2008 年 8 月 西安东二环店 82630097 2008 年 11 月 西安解放路店 87390088 郑州片区： 2002 年 11 月 郑州经八路店 63916090 2003 年 11 月 郑州红专路店 67269110 2005 年 02 月 郑州淮海路店 68878837 2007 年 02 月 郑州西大街店 66201736 2008 年 05 月 郑州广汇店 81 9923 2008 年 07 月 郑州天旺店 1 22921 2008 年 07 月 焦作店 12922441 北京片区： 2005 年 07 月 北京大慧寺店 62153770 2005 年 07 月 北京牡丹园店 62013182 2006 年 05 月 北京劲松店 87798615 四川省简阳市灶棉小区 2 号 0832— 西安市雁塔路南段 11 号 029 一 西安市建国路 88 号 029 一 西安市东五路 65 号 029 一 西安市西关正街 30 号 029 一 西安市高新四路高科广场 C 座 029 一 西安市经济开发区未央路 130 号 029 一 西安市金花南路 59 号立丰国际购物广场 029 一 西安市解放路 63 号（东新街） 029 一 黄河路与经八路文叉口向西 20 米 037 一 红专路与东明路交叉口向西 50 米 037 一 淮河路与兴华南街交叉口向东 50 米 037 一 西大街与南大街文叉口向西 50 米 037 一 经三路与纬五路文叉口广汇国贸 037 一 61 东风路与天明路交叉口天旺广场 037 一 67 和平街与民主路向北 20 米 039 一 北京店海淀区大慧寺路 2 号 010 一 北京市海淀区花园路 2 号 010 一 下丽京青朝雨区南磨坊路 29 号旭捷大厦 010 一 2006 年 09 月 84618529 2006 年 10 月 816875 2007 年 09 月 66136952 2007 年 09 月 59203551 2007 年 09 月 北京北奥店 北京市朝阳区慧新东桥甲 2 号北奥大厦 010 一 北京白纸坊店 北京市宣武区广安门南街 42 号 010 一 51 北京西单店 北京市西城区西西单北大街 109 号 7 层 北京望京店 北京市朝阳区望京新城 B 北京三里屯店 2007 军 11 月 67535246 2007 年 12 月 65005269 上海片区： 2006 年 12 月 54220945 2007 年 11 月 63097325 2008 年 7 月 52781472 2008 年 8 月 654251 20 2008 年 9 月 62770701 天津 2008 年 6 月 85685893 北京马家堡店 朝阳区白家庄路甲 2 号（北京八十中学西侧） 010 一 65950079 北京丰台区马家堡西路 11 号 2 楼 010 一 北京红庙店 朝阳区红庙延静西里 2 号东华商大厦 2 楼 010 一 上海吴中路店 上海市失行区吴中路 1100 号 021 一 上海海宁路店 上海市虹口区海宁路 269 号 021 一 上海铜川路店 上海市普陀区铜川路 1868 号 上海江湾店 上海市虹口区江湾镇逸仙路 580 号 4 层 021 一 上海长寿路店 上海市普陀区长寿路 468 号中环大厦 4 楼 021 一 西湖道店 天津市南开区西湖道 78 号人人乐商场三楼 022 一 第一部分 企业文化 010 一 010 一 021— 董事长寄语： 我相信我自己。 我相信“淘底捞”。. 我相信阳光和空气。 我相信我的末来不是梦。 我相信付出总有回报。 我相信工作的双手、思考的大脑和爱的山灵！ 如果上述所有问题中，你有两个否定的回答，请你不要加入“海底捞”，换一个工作环 境对你也许更有好处。另外我要告诉大家的是：我反对懒惰、消极、怀疑和抱怨。我 讨厌工作推诿和投机取巧。我不喜欢明明自己能做的事却跑去吩自己的同事、下属。 请一定相信：今天都在同一个起跑线。10 年以后，我们彼此之间的差距会很大、很大 ……. 一一张勇 第一章 商标意义的解释 商标分为图形商标和文字商标。 海底捞新的图形商标意义是： 1 、标志是以红色椭圆形为外观，象征企业是以火锅事业为基础发展起来的，扰如一 轮太阳冉冉升起，生动强烈、大气磅礴。 2 、标志取意“海底捞”的文化寓意，翻江蹈海扭转乾坤，三注巨浪击节长空一浪高 过一浪，象征企业未来发展气势非凡、无可限量。 3 、标志以黑色和红色为基调，突出企业的真诚、热烈、富有感染力的文化内涵。 4 、标志中英文用行书体现吸收西方文化的欢快与活泼，中文字体用隶书体现东方文 化的敦厚与博大。 文字商标的意义从其义形上理解，我们吃火锅时，在锅里捞东西有点像在大海里捞东 西一样，菜品丰富，应有尽有。从深刻意义上说“海”字象征海底捞人的心胸博大宽 广，目标远大，将海底捞做成民族性的知名品牌；“底”代表海底捞的企业制度，所 有的管理人员都要从基层做起；“捞”体现了海底捞的文化，倡导用双手改变命运的 理念。 第二章 海底捞价值观 海底捞价值观：崇尚人生而平等，相信双手可以改变命运。 表现为一种积极的心态，不能认命，坚强不屈。我们要怎样改变自己的命运呢，我们 要做到以下几点 A 、真诚、不撒谎、诚实，要用真心诚实的对待别人，用眼神交流，发自内心的坦诚。 B 、发自内心的善良。 C 、勤奋 D 、思考 E 、学习 F 、谦虚的心态、心胸开阔大度。 第三章 海底捞的企业理念 （一）尊重员工 尊重员工体现在以下几个方面： 1、人尽其才 2、充分授权 3 鼓励创新 4 关心生活 5 倡导平等 《 二）顾客是老板 为什么说顾客是老板呢？ 顾客是来消费的，我们只有提供超出顾客以外的需求，顾客才会再次回头，我们的效 益才会更高。大家在海底捞才能更好的发展。 第四章公司的经营理念 （一）海底捞的服务理念：热情、细致、周到、耐心，把顾客的每件小事当成自己的 大事来完成。 （二）服务准则 1 、礼貌待客有五声（迎声、应声、谢声、歉声、送声） 2 、四勤（眼勤、嘴勤、手勤、腿勤） 四勤是一个整体，不可分割，往往满足客人的一个需要就包括四勤在内。 3 、精 神面貌 做事开朗、乐观大方、不拘谨、不扭捏、表里如一、襟怀坦自、不故做老练、不存心 机，热情、充满青春活力。有强烈的进取心、以企业为重、为企业分忧，上班不带私 人情绪、遇事冷静，保持精力充沛、头脑敏捷、始终如一。 4 、礼貌服务主要表现的三方面：动作、语言、表情。 5 、与客人接触四不准 ( 1 ）不准拿脸色给客人看，不准与客人争吵 ( 2 ）不准因客人的打扮、面貌而轻视客人，议论客人 ( 3 ）不准因与客人认识、知道客人的过去而议论客人 ( 4 ）不准把客人掉在餐厅内的东西占为己有、应在第一时间交到吧台保管。 （三）客人优先法则：公司领导与员工之间― 员工优先 公司领导、员工与客人之 间― 客人优先 第五章 海底捞人的精神品德 海底捞人的精神品德就是让海底捞人倡导中华人民的传统美德。 1 、孝敬父母 2 、尊重师长 3 、相互帮助 4 、知恩图报 第六章 海底捞人的特征 做一名合格的海底捞人就要具备以下的几方面条件： 1 、激情 2 、真诚 3 、阳光 4 、厚道 5 、自信 6 、 勤奋 7 、朴实 只要我们经常保持一种积极向上的心态，坚持不懈的努力，相信总有一天会通过自己 的双手改变自己的命运。 企业员工有两条发展途径：1 、通过升迁考发展管理人员、后勤岗位。2 、通过辛勤 努力劳动走功勋、劳模。 第七章 海底捞的三大目标 1 、在海底捞创造一个公平、公正的工作环境 2 、致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实 3 、将海底捞开向全国。 第八章 公司的七条禁令 一、坚持忠诚、守信。 二、务实求真、表里如一。 三、坚持高尚高雅的情趣培养，坚决不参与任何形式的赌博活动。 四、做到严于律己，努力提高内在修养，不准参与诸如嫖娼、卖淫等社会丑恶现象的 活动。 五、弘扬民族传统美德，尊师长、尽孝道、爱妻儿、和兄妹，不准虑待父母、背叛家 庭、兄妹反目。 六、坚持科学、健康的生活观，不准过量饮酒、醉酒，更不准借酒发疯、借酒闹事。 七、养成按时休息的习质，积极参与健康、有益的娱乐活动，坚决不准通宵上网，影 响健康、影响工作。 第九章 高压线 高压线是海底捞企业文化和价值观不能容忍的行为底线，是与海底捞企业文化和价值 观完全背道而驰的行为，一旦触及，一律严惩 撒谎 故意虚假报账 收受回扣 泄露公司商业机密： 从事与公司有商业竞争的行为 包底违法乱纪行为… … 第十章 员工的职业发展途径 企业员工有两条发展途径： 1、 通过升迁考发展管理人员、后勤人员。 2、 通过辛勤努力劳动走功勋、劳模。 管理人员 财务部 大区经理 技术部 小区经理 店经理 大 人事部 堂 领 班 先 进 一 级 二 级 办公室 信息部 新员工 二 级 一 级 先 进 标 兵 劳 模 功 勋 , 第二部分 规章制度 第一章 薪酬管理制度 一、总则 第一条 员工工资发放采用”逐级考核，按劳取酬，多劳多得”的原则。 二、工资的发放 第二条 工资根据对员工工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。 第二条 工资发放采取下发薪制，即当月考核下月发薪。 第三条 工资每月定期发放，节假日及特殊情况顺延发放。 三、工资结构 普通员工、领班的工资结构为：基本工资＋加班费＋岗位工资＋级别工资＋工龄工资 ＋浮动工资／分红 标兵：基本工资＋加班费＋岗位工资十荣誉奖金 280 ＋工龄工资＋分红 劳模：基本工资＋加班费＋岗位工资十荣誉奖金 440 ＋工龄工资＋分红 功勋员工：基本工资＋加班费＋岗位工资＋荣誉奖金 1000 ＋工龄工资＋分红 第二章 假期福利制度 第一条 假日 在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工假期。未经部门领导书面批 准，任何人不得占用员工假日或安排员工加班工作。 第二条 休假 员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。特殊原因经批准的，可以将未休假期累 计延后。 第三条 病假 员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。病假超过 10 天的应由部门人事文 员报总公司人事部备案。 第四条 事假 员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累计不 得超过三个月。店经理级别主管有权批准一个月以内的事假申请。大区经理及以上级 别主管有权批准三个月以内及特殊原因超过三个月的事假申请。 第五条 超假 当月假期（含探亲假和婚假）休完后，再申请休假并获批准的为超假。未经批准的超 假（含事假和病假）视为旷工，公司予以开除。 第六条 婚假 员工结婚经部门主管批准后可享受十天婚假《 以结婚证书为请假依据），婚假期间只 发放岗位基 本工资和工龄工资。 婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，工资发放按事假超假标准计算。 第七条 婚假福利 连续在公司工作三个月以上的员工，从领取结婚证书之日起三个月内，在所在片区登 记，由所在 片区发放 100 元以内纪念品或现金。大堂经理级别的人员，由所在片区发放 1000 元 以内的纪念品或现金：店经理及以上级别的人员，由所在片区发放 2000 元以内的纪念 品或现金。夫妻双方都在本公司工作，以较高级别计算。 以上婚假福利均指初婚。 第八条 产假 符合国家生育指标的女员工产假时间为 90 天，其中含产前休息 15 天。如遇难产，增 加产假 15 天，多胞胎生育，每增加一胎增加产假 15 天，累计计假。女职工怀孕流产， 给予 15 天至 30 天的产假。 如需提前或延长休息时间，员工必须提前申请特殊原因的事假休息，经所在部门大区 经理及以上级别主管批准方可。 产假期间，按员工所在岗位职务的岗位基本工资支付工资，生育费用按当地平均水平 计发，待员工产假销假回岗位正式工作后发放。员工申请提前或延长的事假时间，公 司不予支付工资。 第九条 年休假 公司员工连续工作一年以上的，享受每年带薪年休假。若家与工作地在同一省份的每 年享受 10 天（含车程）年休假，若家与工作地不在同一身份的每年享受 12 天（含车 程）。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假 1 、员工当年病假累计 2 个月以上的 2 、员工当年事假累计 1 个月以上的。 年休假由员工提前三十天申请，部门主管根据人员安排批准。年休假在一年内可以集 中安排，也可以分段安排。 年休假结束后，报销工作地到县城的硬座往返车票及汽车票。 第三章 劳保福利制度 一、住房补助 夫妻两人在公司同一地区工作，西安片区、郑州片区人员其中一方工作满半年以上并 在外面租房的员工，每月享受最高 120 元住房补助（在片区公司人事部门凭结婚证办 理相关手续），北京片区、上海片区人员每月可享受最高 600 元住房补助。 二、员工公休假探亲补贴 第一条 已婚员工在公司工作满一年且夫妻在不同地区工作，员工因工作当月假期未完 全使用的，可以累积推后用于夫妻探亲。公司为员工提供每年三次夫妻所在地之间的 往返硬座车票报销。 第二条 符合上述要求的员工使用累积假期的，应当提前三十天向主管部门领导申清。 第三条 主管部门领导应当合理调整员工的休息时间，不得以任何形式或理由允许或安 排员工超长时间工作。 三、生日补贴 为了让员工真切感到公司对员工的关心，凡是进入公司合格分配的员工，在生日的当 天由部门内发放 30 元的生日补贴。 一、员工级别评定标准 前堂二级 第四章 奖惩制度 1 、积极性，但主动性不强，动作迟缓 2 、基本掌握业务知识，偶尔出现小错误，工作有时分不清主次，顾客满意率一般 3 、情绪有波动，工作时好时坏 4 、责任心一般，出现问题时推诿理由多 5 、偶尔违反规章制度 后堂二级 1 、能掌握完成本职工作的各项技能 2 、有积极性，但主动性不强，动作迟缓 3 、情绪有波动，工作时好时坏 4 、责任心一般，出现问颖时推诿理由多，节约意识不强 5 、偶尔违反规章制度 前堂一级 1 、积极性强工作主动 2 、业务熟练，顾客满意率高 3 、情绪稳定 4 、能起到带头作用，能搞好团结 5 、责任心强 6 、能准确迅速完成上级交办的任务 7 、不违反规章制度 后堂一级 1 、能熟练掌握本职工作的各项技能 2 、吃苦耐劳，能起到很好的带头作用 3 、惰绪稳定，不偷奸耍滑 4 、责任心强，能及时反应员工当中的不良现象 5 、节约意识强 6 、不违反规章制度 先进员工 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 劳模 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 3 、与上级及同级员工关系融洽 4 、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事 功勋 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 3 、与上级及同级员工关系融合 4 、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事 5 、有能力发现企业存在的隐患，并尽力弥补制止，或能做到及时反映 6、心胸宽广、识大局、顾大体 7 、领导不在现场时，能积极处理突发事件 二、评选办法： 1 、连续三个月被评为先进者，报片区经理考核批准后转为标兵，若片区经理考核不 合格者按原 岗位标准评定。 2 、连续四个月被评为标兵者，报片区经理考核批准后转为劳模，若片区经理考核不 合格者按原岗位标准评定。 3 、连续六个月被评为劳模者，由片区经理报总公司人事部批准后转为功勋员工，若 总公司人事部考核不合格者按原岗位标准评定。 三、标兵、劳模、功勋员工的降级、除名条件 1 、标兵、劳模、功勋员工如果达不到相应的岗位标准，部门主管进行口头警告， 并限期一 周内改正。 2 、一周内依然不能改正的，部门主管再次警告，并限期十天内改正。 3 、十天内依然无法改正的，取消其称号，降为普通员工，重新定级。 4 、降为普通员工后，无法达到普通员工标准的，除名处理。 第五章 过失标准 一、轻度过失 1 、上班时间仪容、仪表不整。 2 、上班时不穿工装或工装不整洁，不按规定位置佩带员工证。 3 、工作时间使用餐厅电话办理私事。 4 、工作时间收听（看）广播、MP3 、电视。 5 、工作时间吃东西、聊天。 6 、下班后无故在店内逗留，并与上班员工打闹，影响正常上班。 7 、高声喧哗或发出怪叫。 8 、随地吐痰、丢纸屑、杂物等。 9 、不遵守店内的安全条例，尚未造成后果的。 10 、违反部门规定。 11 、工作时间佩带手机。 12 、在自己负责的范围内存放食物或饮料。 二、较重过失 1 、对顾客不礼貌或与客人争辩。 2 、在店内或宿舍鼓动及参与赌博或变相赌博活动。 3 、未经批准，私自配置饭店及宿舍钥匙。 4 、搬弄是非、诽谤他人，影响闭结，影响公司声誉。 5 、违反操作规程，造成店内损失。 6 、未立即上交拾到的物品。 7 、不经店内相关领导同意，私自带自己的亲戚、朋友到店里玩耍宿舍留宿 8 、工作时间擅自离开工作岗位、闲逛、干其他事情。 三、严重过失 1 、打架斗殴。2 、工作时醉酒。3 、贪污、盗窃、行贿、受贿。4 、故意破坏、损 耗公物或客人物品。 四、处理办法 一、轻度过失的，除按相关规定进行处理外，采取批评教育的方法。三次轻度过失自 动转为较重 过失。 二、较重过失的，采取罚款和限期改正并填写过失单的做法。三次较重过失自动转为 严重过失。 三、严重过失的，扣除当月工资，并予以辞退、开除或除名，，情节严重者追究法律 责任。 四、为避免员工管理中的主观性和随意性，员工的辞退、开除的批准权限如下: 五、一级以上员工辞职，批准权限收归各片区经理、各部部长 六、一级以上员工开除必须向总公司人事部报材料，由总经理审查批准 七、在公司干满 3 个月以上员工开除必须由片区经理、部门领导批准 八、对已经除名人员各部门必须在当天报人事部备案。人事部接到除名人员名单后， 应对被除名人员在全公司进行公告。公司对已除名人员不得重新录用。 第六章 公司考勤制度 总则 第一条 为保证公司正常的工作秩序，特制定本制度。 考勤范围 第二条 公司员工除高级管理人员外（董事会成员、片区总经理、各部部长），均应参 加日常工作考勤。 第三条 特殊岗位员工经部门主管批准，分店员工经片区总经理批准后可以不参加考勤。 考勤要求 第四条 迟到 5 分钟（含 5 分钟）罚款 5 角，6 一 30 分钟罚款 4 元，迟到 31 一 120 分钟以半天事假论处，迟到 120 分钟以上者按旷工一天论处，并且要照常上班。一个 月迟到 3 次以上（含 3 次）者，当月只发放岗位基本工资，月度奖金或浮动工资不予 评定及发放。 第五条 旷工：因私事不请假擅自提前下班或休假，视为旷工。普通员工旷工半天罚款 20 元，旷 工一天罚款 40 元，当月只发岗位基本工资，旷工一天以上予以除名。 干部岗位的员工旷工予以除名。 第七章 员工辞职、辞退的管理意见 一、解聘或辞退。因下列原因，公司可以解聘或辞退员工： 1 、受聘人业务、技术水平差，经考核不能胜任岗位要求的。 2 、违反公司制度，情节严重或经批评教育后仍不改正的。 3 、因公司岗位设置变化，不再需要本岗位而本人又不能或不愿从事其他岗位工作的。 4 、受聘人长期请假的。 5 、旷工的。 6 、因身体状况不适宜个岗位要求的。 7 、违反国家法律法规的。 二、除名。 凡有下列情况者公司予以除名： 1 、旷工一天以上。 2 、严重违反公司各项规章制度的。 3 、因违反国家或公司制度给社会或公司造成经济损失的，还将追究其法津责氏任。 4 、离职申请尚未批准，却故意违反公司制度的。 对除名员工将在全公司公告，并且不得重甭新录用。 三、辞职。 员工在公司工作期间有权提出辞职。 1 、试用期内提出辞职，应提前三天书面通知主管上级。 2 、正式员工提出辞职，应提前三十天书面通知主管上级。经上级同意，通知相关人 员，允许离 职员工办理离职手续。 3 、员工到本部门文员处办理离职手续。 4 、由所在部门文员在人力资源系统中完成该员工的离职程序，并打印出员工工资结 算单，并按照单据金额发放离职人员的工作工资。 员工离岗或调动管理办法 为了合理科学配置人力资源，保障人员有序流动，减小因人员更替给公司带来的影晌， 特将管理办法规定如下： 一、店经理级别以上（不含店经理）的干部离岗或调动，必须经公司审计部门审计。 经审计合格 后方能进行新的任命或准予离岗。具体流程为 二、店经理级别的干部离岗或调动，必须进行离任审计。审计部授权片区财务或相关 人员进行审 计。审计合格后按规定程序履行手续后，方可任命新职或准予离岗。具体流程为 三、店经理级别以下员工离岗或调动，必须认真按照以下流程办理调动手续或准予离 岗 1 、店经理级别以下员工跨片区调动时，各片区人事部应做好相关的沟通工作， 根据组织动或员工申请的名单，确定调动的人员名单，并确定何时上岗，报 拟调入的片区人事部。 2 、分店文员与部门主管、片区人事部沟通核实后，确认该员工拟调入的片区、 分店、岗位。分店文员必须从人力资源系统上将员工所在部门的工资、假期 等结算清楚，（在备注中电脑输入注明是否有余假、是否结算当月工龄工资 或当月应扣除的服装押金或当月应扣除的养老保险），并将员工的电子档案 异动到拟调入的片区、分店及岗位。完成上述工作后，分店文员负责通知拟 调入片区的人事部文员，告知员工的电子档案已异动到相应的分店及岗位。 3 、分店文员完成异动员工档案时，将系统上员工工资结算单打印出，交于出纳 处，经出纳、员工签字确认后，向员工发放工资。 4 、在确定调动的员工名单时，分店文员、片区人事部应作好与拟调入片区人事 部的衔接工作。片区人事部应将员工工资结算单复印件、纸制档案、（劳动 合同） （两份）、《 上岗承诺书》、《健康证》整理、密封交与员工，由 员工本人携带以上证件，到拟调入的片区人事部报到，由调入人事部发《分 配通知单》 到分店报到。 四、店经理及以上级别人员的审计工作，除财务方面外，还须进行资源占有情况、工 作内容交接（详见附件）的审计。 五、各类员工未履行上述程序审计的，公司各部门、各片区、各分店均不准受，违者 将视其悄节予以处罚。 第八章 员工聚会管理规定 为了弘扬公司企业文化精神，密切员工之间感情，增强公司大家庭漏暖，特制定本规 定。 第一条 聚会必须遵循节俭、热烈、欢乐的原则，不得铺张浪费，相互攀比 第二条 举行聚会必须实行通报制度，即提前向自己的直接上级通报。 第三条 员工之间聚会费用实行 AA 制。上级与下级聚会由上级承担费用。 第四条 聚会费用由参加者中的管理人员按 AA 制原则核算收取。如果无管理人员由领 班、优秀员工或工会成员收取。 第五条 员工之间赠送礼物价格不能超过 10 元钱，上级可以以领导或公司的名义向下 级赠送礼物，但下级不能以任何理由向上级赠送礼物。 第六条 若发现员工聚会未按此规定执行者，公司对相关责任人予以通报批评。 第九章 员工仪容仪表要求 女士 头发：梳理平整，用统一的头花或是发夹将头发挽起来（短发不能超过耳根、刘海不 能遮盖眉毛）。 衣服：干净，平整。围裙的袋子统一系在背后右侧。 裤子：不拖在地上，无油渍，平整。 鞋：干净无油渍，袜子要求每天更换。 手部：不能留长指甲。 工牌：统一别在上衣的右胸前。 化汝：要求化淡妆，眼影宜清淡，不宜太浓，嘴部抹淡红色的口红，最好是不掉色的。 男士 （除以下两点之外，其他和女士一样） 头发；寸头或毛寸，无油腻 嘴部：无胡须。每天刮胡子。 衣服：干净，平整。围裙的袋子统一系在背后右侧。 裤子：不拖在地上，无油渍，平整。 鞋： 干净无油渍，袜子要求每天更换。 手部：不能留长指甲 工牌：统一别在上衣的右胸前。 第＋章 员工宿舍管理制 一、组织管理结构： 以分店、店长为总负责人。下设：宿舍管理人员 1 一 2 名，各小宿舍设置寝室长一人。 二、卫生规范： 1 、宿舍管理实行舍长负责制，舍长由民主选举或委任产生。 2 、宿舍卫生实行值日制度，每天一位同事负责。 3 、值日工作范围：打扫卫生（包括卫生间、客厅）物品摆放，督促其他同事床上被 褥物品叠放整齐，离开宿舍检查门、窗、灯具是否关掉，并有权监督其他同事讲究个 人卫生。 三、个人卫生规范： 1 、冬天 2 天洗一次澡，夏天每天洗澡。 2 、勤换内衣。 3 、袜子每天换。 4 、胡须天天刮。 5 、换下的衣物 6 小时内须洗干净，并晾挂。（深夜班除外）。 6 、睡觉前必须洗脸、洗脚、漱口。 四、宿舍文明规范： 1 、进门请换拖鞋，保持宿舍卫生和公共财物的完好。 2 、进门后不要大声喧哗，保持宿舍安静，不能影响其他员工休息。 3 、不准乱扔垃圾、随地吐痰等，养成良好的生活习惯。 4 、不准私自带陌生人留宿寝室，搞好邻里关系，服从寝室长安排。 5 、同事间要团结互助、互敬互爱，形成温馨友爱的氛围。 6 、寝室内不准酗酒。 7 、不准乱涂乱画，不准张贴不健康字画。 8 、不准赌博。 9 、讲究文明礼貌、不说脏话、粗话、打架斗殴。 1O 、准时关宿舍电器（如：饮水机、电视、电灯、空调）养成良好节约的习惯。 11 、希望各位同事遵守以上规章制度，做一名合格的海氏员工。 五、洗手间的管理规范： 1 、洗脸用的毛巾用完后，必须折叠存放。 2 、牙膏、牙刷等洗漱用品必须按规定摆放整齐。 3 、上完厕所后必须冲洗干净，出门关灯。 4 、未经别人同意，不得用别人的毛巾等洗漱用品。 5 、洗手间下水道严禁倒茶叶等杂物，以免造成下水道堵塞。 六、娱乐室规范制度： 1 、爱护公共财产。 2 、人多看电视时，应以少数服从多数的原则。 3 、电视声音应控制好，不能影响他人休息或邻居。 4 、晚上 12 :00 应准时关电视，准备休息。 5 、宿舍内配置的电脑员工应按照电脑上网使用制度严格执行。 七、床位的规范管理： 1 、每位员工配置床位一个，被褥一套（棉被、棉垫、枕头各一）。 2 、未经宿舍管理员同意不能私自调换床位。 3 、床头周围不能悬挂衣物等物品。 4 、每天起床后应把床单理平整，被子叠成方块，放于规定的方向，枕头放在被子上 面。 5 、被子（即：床上物品应无异味）。 八、公共存鞋区规范制度： 1 、有徽柜限每人只能放三双鞋（多余的应洗净密封存放好）。 2 、各宿舍长应每周清理一次有雄柜。 九、作息时间规范制度： 1 、早上一般 8 : 00 一 8 : 30 起床。 2 、早上起床不能放音响设备。 3 、中午休息时不能放音响设备。 4 、进入宿舍后手机一律调动振动状态。 5 、晚上 12 : 00 后不能再打电话。 6 、有特殊情况，不能及时回宿舍的必须请假。 ＋、室内卫生管理规范： a ）任何员工进入宿舍都应先换拖鞋。 b ）宿舍内未经同意不准乱贴乱画。 c ) 果皮等各种杂物，应扔进垃圾桶，保持室内卫生。 d ）洗衣服时不得将水滴在室内。 ＋一、宿舍安全管理规范： 1 、寝室内严禁使用各种取暖器材（如：电暖器、电炉、电热毯） 2 、寝室内严禁生火做饭。 3 、寝室内的电热水器必须断电后使用气，热水器每晚必须关掉气阀，排气管必须确 保畅通并接 到室外。 4 、各床位上铺必须设置栏杆，确保人员不会掉下来。 5 、宿舍内严禁存放易燃．易爆物品、严禁在宿舍内吸烟。 6 、各宿舍男女员工不得擅自进入异性宿舍，如有事情应找各宿舍负责人说明情况办 完事后立即 离开。 7 、寝室内的窗户必须安装防护栏。 8 、员工未经允许，严禁上楼顶休息。 9 、每套（层）寝室至少放置灭火器一个。 10 、严禁在宿舍内外私接电线、插座。 11 、严禁在宿舍内使用各种电器类取暖设备。 十二、公共行为规范 1 、下班回宿舍途中衣着整齐，过马路不能闯红灯。 2 、进入小区楼道时不准乱扔果皮，纸屑，保持小区环境。 3 、进入住宅区时要轻手轻脚，不能大声喧哗，做到尊老爱幼，礼貌待人。 4 、乘坐电梯时，一般情况下只能乘坐货用电梯，人多时必须排队等侯，有老人时要 先让老人。遵守乘坐电梯的规定（一次不能超过准载人数），在电梯内不能吸烟。 5 、在走廊中不能追逐、打闹、唱歌，要放轻脚步，放低声音，保持过道的安静，以 免影响他人的休息。 第三部分 基本业务 第一章 岗位划分及岗位职责 一、岗位划分： A 、前堂 门迎组、服务组 门迎、保安、吧员、待客泊车等。服务员、发毛巾等。 B 、后堂 传菜组：传菜员、洗杯间、洗毛巾、水果房等。 上菜房：上菜员、备菜、洗碗等。 配料房：厨师、捞面、小吃房等。 保洁组：保洁员、卫生间等 二、岗位职责： 看台服务人员岗位职责： 1 、欢迎顾客时要目光注视对方，让顾客感受到热情的笑容。 2 、员工以友善的话语表示欢迎，没有重复、机械的问候语。 3 、客人到桌 5 秒钟之内必须有服务员去接待。 4 、对老人、小孩和残疾人应该做到特殊服务。 5 、员工应该把客人所点菜品快速、准确的传递给客人。 6 、在保证客人满意情况下，争取做到不漏项、掉项。 7 、配备所用的用品用具。 8 、服务员应做到唱收唱付，并提前找零。 9 、及时恢复摆台工作。 10 、及时做好人走岗位净。 11 、及时关灯，关气。（注：同一区域不要走一桌客人关一桌灯，应等客人走完 才关。 12 、做好餐前，餐后电脑正常使用和关闭。 13 ．做好突发事件的处理和创造感动。 14 ．做好授权工作。 15 、紧急预案的处理（停水、停电、停气，客人打架的处理） 。 发毛巾人员的岗位职责： 1 、保证热毛巾用量、质量。 2 、顾客到桌后两分钟内递上热毛巾。 3 、每桌换毛巾次数不低干 4 次（顾客无特殊要求不得高于 6 次）。 4 、满足顾客合理的要求。 5 、夏天准备好冰手巾的供应。 保洁人员岗位职责： 1 、拾到顾客物品应及时上交。 2 、欢迎对方时目光注视对方，以友善的话语表示欢迎，让顾客感受到热情。 3 、严格按照卫生标准执行。 4 、满足顾客的合理要求。 5 、顾客从身边走过时要让路并打招呼。 6 、对突发事件应做好及时处理（呕吐、打碎餐具等）。 传菜人员岗位职责： 1 、每个托盘内菜品无挤压、无重叠。 2 、传菜做到六不端：数量不够不端、颜色不纯不端、形状不合要求不端、不熟不 热不端、卫 生不合要求不端、不点缀不端。 3 、传菜过程中应热情、礼貌的招呼客人，满足客人的合理需求。 4 、及时回收用后的餐具，来回不走空路。 5 、保持站姿端止，认真等待端菜。 6 、站岗之前准备好 20 个托盘和垫子，并随时保持托盘的卫生干净，及时更换。 第二章 摆台程序 筷子 ——渣碟 ——杯子 ——餐巾纸 注意事项： 筷子 A 、检查筷子的卫生，干净无污溃，无鸳鸯筷。 B 、筷套印刷一致（必须保障一个桌上的印刷一致），无破损。 C 、筷尾（头）离桌边一公分远且呈垂直方向摆放，筷头（尾）与锅圈四角对 齐。 渣碟 A 、检查渣碟干净、无污溃，无缺口。 B 、店徽印刷一致。 C 、渣碟紧贴于筷子的右边摆放。 D、渣碟店徽与筷子店徽同方向。 杯子 A 、检查杯子干净无污溃，无缺口，无水迹无花印。 B 、杯子紧贴于筷子的左边口朝上摆放。 餐巾纸 A 、餐巾纸表面无污溃、无油溃且袋子饱满。 B 、餐巾纸正面朝上且两套餐具中间摆放一包。 第三章 电脑操作 辰森餐饮管理软件海底捞服务员培训 1、打开电脑系统自动打开辰森触摸点菜系统，如图所示： 图中有四种颜色的图标，每个图标代表一个台位，其中“绿色”表示空台位、“黄 色”表示已经开台，但是尚未点菜，“红色”代表已开台并且已点菜、“蓝色”表示 该台位已预定。 A . 员工登陆，按 （输入工号或刷员工卡）登陆后有登陆人信息—— 《操作模式__操作员工：李四》 登录 B ．功能操作（为客人加菜、退菜、赠菜等功能）。 C ．员工签离，按 退菜品错误 （原因:确保系统准确记录每个人的操作，如果出现加 可以准确的查询到操作人员的信息）。 2 、详细功能操作 A 、登陆系统后，选择客人就餐的桌号（点击桌号就可以）如果桌号显示为蓝色预定 状态，点桌号之后出现的界面中点击预定转换，再点退出，就看到该台位变为黄色， 这时就可以点击该台位进行正常的点菜操作。 B 、熟悉各个功能区，进入桌号后有四个功能区，服务员要熟悉功能区作用。 a.左上的为菜系区。 此区菜系和菜单上的有一定的差别，没菜单上的细，是大的部门分类。大类下还有小 的分类，譬如’‘荤菜”中还分肥牛羊肉、鲜滑丸系列、刷煮系列、海鲜系列等，点 击荤菜后在下方出现： 这些小类中的莱品和菜单中的菜品都是对应的。（注意：要知道哪个大类中包含哪些 小类） b.系统中黄色区域为菜品区。 点击某个菜系如’‘锅底”下方黄色区域会之现对应的菜品 我们要点某个菜，首先选择该菜品的分类就会出现该类下相应的菜品再选择该菜品。 （注意事项：大家一定首先要对本店菜单非常熟悉，这是熟练操作应用系统的前提， 如果菜谱都不熟知那对系统再了解速度也是提高不上去的）。 c．信息显示区。 右边蓝色区域为服 务员点菜后的显示区，从这里可以看到服务员服务的桌号，加的菜品，数量，菜品状 态等信息。 如果不太明自可以选择某单个菜品，便在左边显示此菜品的信息，如选择鲜板虾 点击一下 出现的信息为 d．最下方为功能操作区。 熟知各个功能项的作用，操作方法 我们拿大厅 9 号桌客人点菜为例来说 A 、登陆点菜系统。员工输入工号密码登陆系统（或刷卡登陆）, 点击 9 号桌，输入客人的人数进入菜单界面 B 、点菜。客人点一份“雪花上脑” 点菜系区的“荤菜”—“肥牛羊肉”一“雪花上脑”― 信息显示区出现 点 “雪花上脑”便已经在后厨出单。 比如大厅 9 号客人点了如下菜品: 客人点 1 份雪花上脑，0.5 份娃娃菜，5 份自选调料 我们的操作过程如下： （因各店菜品分类不同，因此我们根据菜品分类找到相应的菜品 点雪花上脑,点“娃娃菜” 再点“自选调料” 再点 4 次 （或点自选调料点 把 1 去掉后点 5) （注意：点菜品默认数量都是 1 份，如果客人要多份不要多次点此菜品，那样打印机 会出 N 张同一个菜品的单子，数量都是 1 ．对厨房人员会造成误解） 点 这 3 个菜品便通知了厨房，现在餐桌里点菜信息如下： C、退菜、赠菜等操作。 雪花上脑：退掉、娃娃菜：赠送、自选调料;退 1 在信息界示区选择”雪找上脑”——点功能操作区 出现 如果没有退菜原因要求的话，直接点击“确定”便可以点确认 赠菜 点“娃娃菜”点 出现。 点确定—确定 选择”自选调料”点“退菜”出现的退菜栏里数量为“5 ”改为“1 ”点确认—确认 （注意：退菜时候默认的退菜数量为该菜品的点菜数量，所以，退菜时候要注意客人 的退菜数量，及时修改） 此时信息栏显示为： 此时操作全部完成，在结账之前可以在连接了打印机的服务组电脑上点击 打印账单 ， 打印出查询单之后可以帮客人去吧台买单。（注意在触摸屏上打出的只是查询单，不 作为结账最终依据，一定要使用吧台打出的结账单来买单，以保证账单的准确性）。 电脑常见问题及处理 一、 前堂触摸屏电脑使用注意事项以及常见问题。 1 、按开机按钮，但是电脑没有任何反应 一一一一一一一一一一一一一一－一一 一 检查电源 线是否插好。 2 、按开机按钮，红色电源灯闪烁，并且电脑有风扇转动声音，注意检查触摸屏电脑 后面显示器开关是否打开，如果不能解决，请及时通知网管。 电脑正常开启之后自动进入点菜系统界面，如果没有自动进入系统，请用手指长 按屏幕上的点菜软件图标待出现右键菜单之后点击“打开”即可打开点菜系统，如果 显示 请检查屏幕右下角是否显示出现这种问题是因为网络连接不通导致的，清检查网络线 是否接好，如果不能处理，请通知网管。 3 、如果要关闭触摸屏电脑，请不要直接按开机按钮关机，正确操作是刷卡（或输入 密码）登陆点菜系统之后，点击退出，系统会退出点菜界面，点击 择 选 随后出现的界面： 4 、点击”关闭”即可正确关闭计算机，然后拔掉电源线。 5 、门店触摸屏只能感应到人身体触摸的信号，请不要用尖锐的东西在屏幕上敲击、 刻画，以免造成屏幕损坏，清洁屏幕时应当切断电源，用干净抹布轻轻擦拭，可将抹 布打湿但不能绞出水滴，清洁完毕时候待屏幕风干再开机，切勿将水撒进电脑中，造 成短路损坏。 6 、如果点击之后并未打印出账单，或者死机电脑死机。请检查打印机是否打开，并 且只亮一个 绿灯。如果有一个红灯亮，请检查打印纸是否用完或者没有放好，打开打印机上盖， 放好打印纸后关闭打印机并重新打开。如果问题还没有解决，请检查打印机数据线是 否接好或及时通知网管 解决。吧台打印机和工作柜内打印机处理方法类似。 7 、门店点菜用磁卡请妥善保管，切勿弯折，如刷卡之后出现非法卡提示，请确定是 否自行修改过密码，如果没有，请联系出纳重写磁卡，或重新办卡。 二、后堂常见故障以及注意事项 1 、后堂空现的问颗最多的就是不出单子，或者单子出在别的部门，如果打印机中出 的单子为别的部门的时候，应当在第一时间将单子送回该部门，并提醒该部门人员检 查打印机状态是否正常，是否缺纸等。同时应当去门店的后厨打印服务器上检查该打 印机状态是否正常，如下图所示： 黄色图标表示该打印机未开机或者缺纸，红色表示打印控制器电源未通，或者网络不 通，只有绿色是正常的，如果检查过打印机和打印控制器都是正常的，但是后厨打印 程序上的图标依旧不正常，请审新启动后厨打印程序。 2、后堂用到的设备只有后厨用打印机，正常情况下打印机上的两个灯（一个红色、一 个绿色）都是亮的，如果不能出单，请检查两个等是否都亮，如果红色灯不亮，请检 查电源是否接好，打印机开关是否打开，如果绿色灯不亮，请按下图中左侧按纽 此时如果还不出单，请检查不锈钢盒子中打印控制器上两个指示灯是否同时亮起，红 色指示灯表示电源，绿色指示灯表示网络连接，两个灯也必须同时亮才能正常出单， 如果对应的指示灯不亮，请检查电源和网络。盒内所有线缆都已连接到位，请勿自行 插拔， 3 、打印纸快用完时，出的单子会出现红色的边沿，请留意并及时换纸。 4 、请勿将水撒进打印机，不要用湿手换纸。以免打印机进水造成损坏。 5 、后厨放置打印机的不锈钢盒子为放置打印机电源以及打印控制器专用，严禁放置 其他物品，造成故障。 第四章 服务程序 1 、主动迎客（如遇特特殊顾客做好特殊服务）。 2 、询问客人喝的饮料。（豆浆、柠檬水 4 元一位无限畅饮）。 3 、询问锅底并加单，端味碟给客人选。 4 、抽筷套，增减餐具，协助客人点菜（介绍特色菜）。发围裙、罩衣套，提醒客人 保管自己的物品等。 5 、接单。（注意先写 A 、桌号；B 、划锅底；C 、写豆浆、油碟、餐巾纸数量；D、 写日期、服务员全名；E 、看客人是否点酒水、小吃、凉菜，并提醒、核实）。 6 、交单（先把第一二联交上菜房，第三联自己对菜，顺便拿酒杯，倒酒（注：A 、 交单时一定要看第一二三联的菜品是否错位；B 、倒酒器具及方法）。 7 、锅底烧开后，调小火，打沫子（先三鲜，后麻辣），然后再盛汤、浇味碟（注： 方法…）再加汤，调大火。 8 、菜上来后，荤菜先上桌，素菜放菜架上（上桌的菜离锅边一寸远），锅开后下菜 （先下荤菜，后下淀粉不重的菜、素菜）。 餐中 A 、菜上齐后对菜单、报号 B 、注意勤加豆浆、汤、柠檬水、换渣碟，给客人捞菜、分菜 C 、询问锅底味道，注意桌面卫生 D 、注意灵活运用我们的细节服务，多跟客人沟通交流 E 、发毛巾员工要勤换热毛巾。 餐后 A 、在客人吃到只剩下 2 至 3 份素菜时，主动询问客人是否需要加菜品、主食及特色 小吃。 B 、当客人不需要时我们要主动送上免费水果，客人吃完后送上最后一次热毛巾。 9 、提前打单、核对菜单（A 、桌号是否正确；B 、菜品、酒水、小吃账目是否加退 清楚；C 、锅底、油碟、柠檬水、豆浆数量是否正确）。 10 、买单（注意：A 、唱收唱付，B 、点清金额，辨别真伪，C 、正确填写帐单、小 票，D、回收毛巾，提前关火）。 11 、客人走时送客（ A 、并提醒客人带好随身物品；B 、注意关灯关气关空调，节 约意识要强）。 12 、及时恢复台面及周边卫生（注意检查有无客人丢失的物品，及时交予吧台）。 翻台 1 、高峰期翻台:首先给客人准备菜单、端上水果并先开单叫锅底，把杯子放在桌子上 给客人把喝的东西倒上，然后才是正常的服务程序。 2 、低峰期翻台和正常服务程序一样。 第五章 细节服务 一、老人、小孩、孕妇的细节服务 1 、老人：( 1 ）、给老人送蒸蛋；（2 ）、给老人拿坐势；（3 ）、介绍豆腐、南 瓜等一些软和的菜品；（4 ）、协助老人捞菜；（5 ）、给老人拿老花镜；（6 ）、 搀扶和帮助。 2 、小孩：（ 1 ）送蒸蛋（2 ）拿贝贝椅、婴儿车（3 ）把长筷子换成一次性短筷子 （4）小朋友围裙（5 ）儿童乐园（6 ）准备吸管（7 ）给小孩捞无骨、无刺、易于消 化的食品（ 8 ）可以用奖励小礼物的方法，鼓励孩子多吃饭（9 ）遇到有小孩睡着了， 可把多余的凳子拼起来，拿来垫子和睡袋，放其安睡。 3 、孕妇：（ 1 ）送棉垫子｛2 ）送话梅或者泡菜（3 ）拿孕妇营养菜单介绍菜品（ 4 ）不要在孕妇身旁进行操作，以免给她带来意外的伤害。 二、过生日客人 ( 1 ）为客人准备生日果盘、长寿面、或者汤圆，外加生日礼物。 ( 2 ）为客人搞一个活跃气氛的生日活动（唱生日歌、表演节目等）。 ( 3 ）若客人是老顾客，礼物可以稍微好一些，例如蛋糕、鲜花等。 三、特殊菜品的调料碗及用具 （ 1 ）鸭血、腰片准备干辣碟 ( 2 ）海鲜类准备醋碟 ( 3 ）豆花准备豆花碟 ( 4 ）万能架用来涮脑花、羊肉、腰片等。 四、酒 ( 1 ）喝啤酒加黄瓜条，有黄瓜的清香味（需询问客人） ( 2 ）存酒柜，客人喝不完的酒可以放在存酒柜内，下次来时再喝（注意填写客人一 般信息） ( 3 ）为喝酒的客人准备浓茶水、醉酒汤等。 五、厕所 ( 1 ）准备有针线盒; ( 2 ）洗手台准备洗手液、护手霜、啫喱水、梳子等。 六、手机 ( 1 ）手机套； ( 2 ）手机充电器。 七、猪蹄 ( 1 ）一次性手套； （2 ）准备大的渣盘。 八、其它 (1 ）、眼镜布； （2 ）、橡皮筋； （3 ）、发凉、热毛巾； （4 ）、阳光露拍拍静； (5 ）、雨伞、雨伞袋； （6 ）、袖套、围裙 （7 ）、火柴、烟灰缸； （8 ）、常用药品箱； (9 ）、凉菜换成两个半份； （10 ）、情侣菜； （11 ）、剥虾皮 （12 ）、打沫子。 九、免费项目 免费美甲、免费擦鞋、免费上网、免费游乐园。 第六章 餐前检查程序及注意事项 A 、桌面卫生： 1 、筷子 a 、是否是脏的 b、是否是鸳鸯筷 c 、是否弯曲 d 、筷套是否是坏的。 B C D E F G H 2 、杯子 a 、杯子是否有水溃、是否是脏的 b、杯子是否有缺口。 3 、渣盘 a 、盘子是否是有水溃、油溃 b 、盘子是否有缺口 c 、图标是否一致、是否面向上 4 、纸巾 a 、纸巾面上是否有油溃 b、纸巾是否是满的。 、菜架卫生： 1 、调料盐、味精、油泼辣子、酷壶、牙签盒、干辣椒面盒是否齐全，干净。 2 、菜架卫生是否有灰尘，有渣子、油渍。 、消毒柜卫生： a 、柜内杯子准备充分，无缺口、有无水印、指纹。b、柜内的渣碟准备充分，干 净、无缺口、无污渍。c 、柜内的勺子准备充分，干净、无缺口、无污渍。d 、柜 内的空碗准备充分，干净无缺口，无污渍。 、保险柜： a 、柜内的调料准备齐全充分。b、调料内卫生干净无污渍、无渣子。c 、检查调 料有无变质或变色。 、工作柜： a 、检查工作柜内的豆浆壶、柠檬壶、汤壶表面是否干净无污渍，无油渍。b、检 查柜内的豆浆、柠檬水、汤准备充分，有无变质。c 、抽屉内的餐巾纸、筷子准备 充分，摆放整齐，且表面干净无污渍。d 、工作柜内的细节服务物品准备齐全。 、炉具： a 、锅圈内干净无污渍、无渣子。 b、炉具是否能正常使用。 、服务员餐前的零钱、笔准备齐全 、检查凳套是否干净平整．木凳子是否平稳或有无钉子。 第七章 锅底、菜品知识 一、锅底 1 、酸菜豆花鱼锅：以炒制的四川酸菜加豆花制作的一种酸辣性火锅，分为红味、鸳 鸯、三鲜三种口味。鱼是草鱼，大份 1000 克，小份 600 克。操作方法：锅开后，将鱼 放进去煮 5 分钟左右，浇汤碗即可食用。北京片区点此锅底里面不含鱼。 2 、蹄花火锅：特色滋补性火锅，内有冬瓜、当归、党参、枸杞、大枣、莲子、百合 等，锅底分为麻辣、鸳鸯、三鲜三种，猪蹄用高压锅压熟，大份 1000 克，小份 500 克，锅开后即可食用。给客人准备一次性手套、2 个渣碟。若客人点的是小份鸳鸯蹄 花锅，蹄花、冬瓜均在三鲜锅内，在锅底上桌后注意征得客人的意见后把蹄花、冬瓜 往麻辣锅内分一小部分，并加汤；若客人点的是鸳鸯蹄花大份，则两边都有蹄花、冬 瓜，注意锅内汤是否足够并询问客人是否需要把蹄花、冬瓜先捞出一部分。客人点蹄 花锅底一定要注意随时清理桌面，勤发毛巾。 3 、简州鱼火锅：锅底是用泡椒、泡生姜制作的一种酸辣味型的锅底，分为麻辣、鸳 鸯、三鲜三种口味。简州鱼的名字来源于四川筒阳。被四川誉为天府雄州，简称简州， 此锅底的制作方法也来源于四川简阳，所以叫简州鱼。锅底含鱼为草鱼，大份 1400 克， 小份 700 克，简州鱼锅底大份赠送一份海底捞豆花，小份赠送半分豆花，下鱼的时候 注意把鱼片、鱼排、鱼头分开下，可煮可涮，鱼片锅开两分钟即可吃，鱼排锅开 5 分 钟后可吃，鱼头锅开 6 分钟可吃，简州鱼锅底的操作方法为锅开后先吃豆花再下鱼。 4 、香辣黄腊丁锅底：锅底是用泡椒、泡生姜制作的一种酸辣味型的锅底，分为麻辣、 鸳鸯两种口味。大份含有 750 克黄腊丁，小份 500 克。锅底开后，先给客人把黄腊丁 下到辣锅（一般情况下），如果客人不能吃辣的，要求下不辣的一边，通循客人意见。 锅开 56 分钟后放可食用。一般先给客人把黄腊丁捞起来放在盘里，再加汤，涮其他菜 品。 5 、豆花海鲜火锅：是一种海鲜锅底，上海片区畅销。里面含有豆花、扇贝、青贝等 海鲜品，可以做成三鲜和鸳鸯两种类型。 6 、红番汤火锅：是用番茄酱炒制而成的一种火锅底料，味型酸甜、番茄味，属于不 辣型。 7 、野生菌火锅：属于滋补型锅底，里面有各种菌类，汤是由牛杆菌等菌类制成，可 以做成鸳鸯、三鲜等锅型。 8 、无渣火锅：清油火锅的升级产品，该火锅在继承了清油火锅麻辣鲜香的基础上添 加了肉香味很浓的天然香辛料肉扣、桂皮。并在注重口感上增加了脂香味很浓的鸡油。 其中这款火锅最大的特点便是让你在涮制菜品的时候不在因为吃到花椒或香料而扫你 的高兴，让你尽情的享受火锅给你带来的乐趣。 9 、普通锅底：三鲜锅，纯白味火锅，内放 2 包三鲜底料，三鲜即汤鲜（骨头汤）菌 类鲜、滋补药材鲜，鸳鸯锅一半三鲜一半麻辣；红油火锅：此锅底上海又叫捞派全家 红火锅，它是全辣型的锅底，整锅都是辣味，含两包底料。 10 、清真火锅：是回民吃的一种火锅，由鸡汤加鸡精调制，里面没有猪身上的任何东 西，如骨头汤、大肠等。切记：清真火锅加清真汤（白开水），注意在餐桌要放好清 真专用显示牌，猪蹄锅不能做清真的，其余均可。 二、菜品 1 、海底捞滑牛肉：采用牛后腿的肉，黄瓜条肉去筋，切成片，加上啤酒、辣椒面、 鸡精等各种调料腌制而成，口感细嫩、爽滑，属于微辣口味。 2 、千层毛肚：牛的百叶，将毛肚加香料用高压锅压熟，下锅 3 、4 秒即可食用。 3 、鲜毛肚：牛的百叶，片状，七上八下即可食用，口感是脆的。鸭肠、腰片食用方 法相似（腰片要配干辣碟，由盐、味精、辣子面按照一定的比例服务员自己配制）， 切记勿将鲜毛肚、鲜鸭肠、腰片倒在锅里煮。 4 、鲜黄喉：选用的是中国最大的类加工基地一一双汇集团生产的一猪黄喉经过去筋 膜，改刀而成，不含任何防腐、保鲜剂，其口感、质地脆嫩。 5 、海底捞豆花：海底捞自制的，用鲜豆浆加四川的一种胆水制成的，原质原味，适 于老人和小孩，配备豆花碟（油碟房配制好后，高峰期储存在保鲜柜内）。煮 5 分钟 即可。 6 、鲜板虾：选用的是无污染的鲜虾经灭菌无任何防腐剂、保鲜剂；其肉质鲜美，营 养丰富。 7 、肥牛：上脑肥牛是全瘦的精肉，一号肥牛是半肥半瘦的五花肉。 8 、雪花肥牛：是牛背脊上的肉，肉上面有很多的白点，看起来很像雪花。口感细腻， 有一种浓郁的肉香味。辨别方法：其肉有很多的雪花点。 9 、墨鱼丸：采用大墨鱼，先用刀将其剁烂，然后用手进行捶打，经过上百次的捶打 成泥状，未加任何淀粉和食用济，纯肉加上调味料搅拌而成的，呈乳白色状。口感柔 滑鲜香。 10 、花莲鱼头：脸大肉细嫩，一份 2 个鱼头（4 个半边），半份 1 个鱼头（2 个半 边）, 下锅煮 56 分钟即可。 11 、鲜墨鱼仔、鱿鱼：海鲜产品，煮 35 分钟即可。 12 、双汇猪蹄：双汇牌子的猪蹄，用高压锅加药材压熟后，煮开即可食用。 13 、鸡肉片：鸡的里脊肉（即鸡脯肉），将鸡肉切成薄片用香料腌制的，煮 3 分钟左 右即可。 14 、内蒙羊羔肉：羊肉卷，涮 30 秒左右即可。 15 、牛脊髓:牛背脊柱骨内的骨髓，自色条状，煮 5 分钟左右即可。 16 、虾丸、鱼丸、野生菌鲜肉丸:虾丸，桔红色鱼丸，兰色野生菌鲜肉丸，灰色的， 内有黑色小点。浮出锅面后 35 分钟即可食用。 17 、带鱼、昌鱼:带鱼又名鳗鱼，昌鱼成菱形，扁体，煮 5 分钟左右即可。 18 、猪脑花：猪的脑，一份 4 个，半份 2 个。煮 6 怕分钟食用。 19 、鲜牛肚：牛的胃，浅黄色，煮 5 分钟左右即可。 20 、鲜肉丸：大肉丸子。煮 6 7 分钟后即可食用。 21 、川粉带、白粉带：川粉带和鲜苔皮均为红薯粉，灰黑兰粉带是土豆粉，煮 5 6 分 钟食用。 22 、泥鳅：一般是下到麻辣锅内。因为有腥味，煮 3 5 分钟。 23 、鲜山药：产之于河南焦作“太极”之乡，一般是煮 6 7 分钟。 24 、梅林午餐肉：下到锅里加热即可，本身就是一种熟食。 25 、潮洲牛肉丸：牛肉和面粉做成，煮的开花就可食。 26 、鲜墨鱼滑：采用大墨鱼，先用刀将其剁烂，然后用手进行捶打，经过上百次的捶 打成泥状，未加任何淀粉和食用济，纯肉加上调味料搅拌而成的，呈乳兰色状。口感 柔滑鲜香。 27 、鲜鸭血：新鲜的鸭血加上清水和盐凝固而成的，温度过高容易化掉，下锅后漂起 来 2 分种左右就可以配上辣椒面食用。口感十分的细嫩，有清肺，润肺的功效，适合 各类人群食用。 28 、笋片：是来自四川高海拔地区竹林，产于春秋两季，终年受到露水的滋润，所以 口感鲜脆。 29 、捞面：选用精制的面粉、蛋清等揉制成面团，然后将面闭经特殊的手法制成面片， 最后由捞面师优美、绝技的舞姿把面拉开，此面口感细嫩，精度特好。 附：公司大事记 1994 年 4 月 1999 年 4 月 2000 年 4 月 路店） 2002 年 9 月 2002 年 11 月 店） 2003 年 5 月 2003 年 5 月 2003 年 6 月 2003 年 7 月 2003 年 11 月 路店） 四川省简阳市海底捞火锅城正式开业 西安市雁塔区海底捞火锅城开业 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司西安分公司成立（西安建设 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司西安建国路分公司成立 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司郑州分公司成立（经八路 西安片区总经理杨小丽当选为西安市碑林区人大代表 公司在’‘非典”时期推出火锅外卖，被中央电视台《 焦点访谈》 节目作为“非典”时期的重大创新进行了专题报道 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司西安市东五路分公司成立 公司推出（员工奖励计划》 给优秀员工配股，并以西安东五路店作 为第一个试点 日作为餐饮行业在 20 的年 6 月 20 的年 7 月分店 20 的年 11 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司郑州第二分公司成立（红砖 2004 年 3 月 2004 年 7 月 店） 海底捞西安分店被陕西省消费者协会评选为“诚信单位” 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京分公司成立（大慧寺路 2004 年 8 月 2005 年 2 月 路店） 2005 年 3 月 张总进行为期半个月的欧洲八国考察 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司郑州第三分公司成立（淮河 2005 年 3 2005 年 4 2005 年 7 园店） 2006 年 3 2006 年 5 月 月 月 月 月 2006 年 5 月 店） 2006 年 8 月 店） 2006 年 9 月 成为海底捞 2006 年 10 月 坊店） 2006 年 10 月 员单位 2006 年 11 月 2006 年 11 月 2006 年 12 月 检单位” 2006 年 12 月 2007 年 2 月 2007 年 2 月 2007 年 3 月 15 2007 年 4 月 13 成 2007 年 4 月 18 2007 年 4 月 19 2007 年 4 月 20 2007 年 4 月 23 2007 年 5 月 16 公司推出第二期《员工奖励计划》 ，并以郑州三店作为员工奖励店 给优秀员工配股，并经公司董事会全体董事一致同意，从郑州三店 开始计算，公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店 海底捞西安分公司被陕西省消费者协会评选为“诚信单位” 西安市雁塔区海底捞火锅城西关正街分店成立（西关店） 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京第二分公司成立（牡丹 海底捞西安分公司被陕西省消费者协会评选为“诚信单位” 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司成立，生产基地 正式投入生产，标志着公司标准化生产的开始 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京第三分公司成立（劲松 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京第四分公司成立（北奥 海底捞西安建设西路店迁址至装饰一新的西安市高新区高新四路， 西安片区旗舰店 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京第五分公司成立（白纸 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成为四川烹饪协会理事会成 成都分公司
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美的集团员工手册
美的企业集团员工手册 （修订稿） 第一部分：公司概况及发展 1、 美的企业集团简介 2、 美的集团大事记 3、 “十五”发展蓝图 第二部分：企业文化理念 1、 美的商标寓意 2、 文化理念 第三部分：员工管理 1、 第一章 入职指引 2、 第二章 工作纪律 3、 第三章 职业发展 4、 第四章 员工关系 5、 第五章 劳动合同管理 6、 第六章 员工福利 7、 第七章 薪资管理 8、 第八章 考核管理 9、 第九章 员工培训 10、 第十章 其他文件指引 第四部分：工业城地图 1、 北滘镇地图 2、 工业城地图 第一部分：公司概况及发展 美的企业集团简介 1968 年，何享健先生带领 23 位北滘居民集资 5000 元创办了一家街道工厂，开 始了美的创业的历史。经过几十年的发展壮大，美的现已成为中国最具规模的家 电生产基地，年生产家电 4000 万台，拥有美的工业城、北滘工业新区、顺德大良 安徽芜湖四大生产基地，形成了中国最大最完整的空调产业链，以及包括风扇、 电饭煲、微波炉、饮水机、洗碗机等在内的小家电产品群。 广东美的企业集团总资产 90 亿元。到 2005 年，集团年销售将突破 390 亿元，其 中出口额 8 亿美元，成为具有全球竞争力的国际化家电制造商。 美的集团大事记 ■1968 年，何享健先生带领 23 人集资 5000 元在北滘创业。 ■ 1980 年，开始生产风扇，进入家电行业。 ■1985 年，进入空调行业。 ■1992 年，成功进行股份制改造。 ■1993 年，“粤美的”在深圳证券交易所上市。 ■1997 年，进行事业部制改造。 ■2000 年，销售收入超过 100 亿元，是顺德市首个超百亿元的企业。 ■ 2001 年，完成管理层融资收购（MBO）。 “十五”发展蓝图 企业宗旨：为人类创造美好生活，在满足市场需求的同时，为股东创造价值， 为员工提供机会，为社会做出贡献。 企业发展方向：五年内在家电制造及家电主要产业链成为国际知名企业，进入 电子工业材料及器件、应用软件开发与服务、物流配送等领域，逐步形成规模效 益并重的优势。 经营目标：2005 年集团主要业务总收入达到 390 亿元，年均增长 30%，其中出 口创汇达到 8 亿美元，家电业务收入 312 亿元，新业务领域实现销售收入 78 亿 元，年均净资产收益率达 17%以上，集团五年累计实现利税 125 亿元。 品牌目标：在 2005 年，成为全球著名家电品牌，品牌价值超过 350 亿元人民币。 技术发展目标：紧跟国际先进技术水平，在关键技术、核心技术领域实现突破， 达到国际先进技术水平。 品质目标：做行业全面质量管理领先者。 国内市场战略：在“体系营销、全员营销”的全新理念指引下，把握市场脉搏， 致力于营销组织调整、市场管理制度改革、营销模式的创新以及市场网络和服务 体系的建设；建立快速反应机制，充分发挥产品力和品牌牵引力。 海外市场战略：以“思路全球化，行动本地化”思想为指导，逐步实现产品、营 销网络和人才的本土化以及品牌和资本的国际化。 人力资源战略：完善员工薪酬体系设计与激励模式，使员工与企业形成建立在 利益共同体基础上的命运共同体；建立完善的职业经理人的选拔、培养、任用机 制，积极引进国内外优秀人才，并逐步推行内部人才国际化培养机制。 第二部分：企业文化理念 美的商标寓意 “美的”的基本识别元素包括：“美的”的企业符号、中英文商标字体和标准色。 （如图所示） 企业符号中包括一个从“Midea”的“M”中延伸出来的椭圆型设计，它代表“美 的”集团致力于创新、完美与和谐。椭圆也同时传达出日夜、天地之间的能量与 平衡，尖角与平滑圆弧的融合喻意着“美的”对尖端科技和生命关怀的追求。 文化理念 ■ 品牌策略定位 MIDEA——“创新领导者” 特点：个性鲜明，体现企业形象的国际化和时代感 ■ 企业精神——开放、和谐、务实、创新 企业理念——为人类创造美好生活 ■ CEO 语录（本部分内容由设计公司安排适当位置） △宁愿放弃一百万利润的生意，也不放过一个有用的人才 △企业机制的弱化、退化，比一亿元的投资失误更致命 △稳健经营、控制风险、有效增长，向利润第一转型 △为社会创造价值，为股东创造利润，为员工创造机会 第三部分：员工管理 第一章 入职指引 个人资料 1．新录用员工须向所在单位人力资源部门提供身份证、工作证明、学历证书、职 称证书、户口证明、婚姻状况证明、计划生育证明、免冠近照，并在《录用登记表》 亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内将变更材料交给所在单 位人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有 虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除 劳动合同。 录用与报到 4、应聘人员由人力资源部门和用人部门安排进行面试、笔试、专业技能测试、在 美的职工医院进行检查，合格者经审批程序审批后，由人力资源部门发给《试用 通知书》和《入厂手续指引》，同时准备报到材料。 5.员工按如下程序办理报到手续： （1）办理报到登记手续，签订劳动合同，领取员工手册与考勤卡，安排住宿。 （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 （3）安排办公地点，领取办公用品和相关资料等。 试用与转正 6．试用期原则上为三个月，试用延期时间最长不超过六个月。试用期间，如果 员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离 开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到 要求，公司也会终止对其试用。 7．所有新员工必须参加公司组织的新员工培训，试用合格的员工由人力资源部 门会同用人部门通知，填写转正申请表、个人工作总结和转正工资申报表后，参 加当月的转正工作会。 8．员工试用期请假，转正时间将会被顺延；请假超过一个月，作自动离职处理。 入职引导人 9． 试用期间，用人部门将为新员工指定其入职引导人。主要职责包括向新员工 介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新员工安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等资 料。任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、住宿、用餐 等，新员工均可向其咨询。 工作时间 10．员工工作时间为：每周工作五天半，其中周一至周五每天工作八小时，每 天上午八时至下午五时半（中午 11：30 至 13：00 为午餐时间）；星期六上午 工作三个半小时。周一至周五每天上午 10∶00—10∶15，下午 3∶00—3∶15 为 工间休息时间。各经营单位因生产需要实行不定时或综合计时工时制的除外。 注：按照《劳动法》规定每周五天工作制的要求，集团在每年生产淡季期间安排 公司假期，适当补偿员工本应在周六休假而付出的工作时间。 第二章 工作纪律 1. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公礼仪 2. 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间男士要 求穿西装（或衬衣）、打领带；女士要求穿职业套装；上班时间须佩戴员工卡。 3. 员工可于周六上午着休闲装上班，当天有重大会议、活动或重要外宾来访除外。 4. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士穿正式 职业套装，化淡妆。 5. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来访、 来电，身边同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。 6. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。 7. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第一句 应答语：“你好！***”（***为所在部门）；接打电话时注意控制音量。 办公环境 8. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不得摆放其 他与工作无关的物品。 9. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜，办 公椅一律插入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、空调等用电 设备。 10. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在座椅 后背。 11. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置。 12. 员工原则上不允许在办公区域内就餐。 13. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见各单位有关制度。 考勤管理 14. 员工应于上午上班、下午下班持考勤卡刷卡考勤。刷卡时间纪录作为考核员 工劳动纪律的依据。 15. 员工超过 8∶05 上班刷卡视为迟到。 16. 员工在 17∶30 前下班刷卡视为早退。 17. 员工上、下班无故不刷卡，视为旷工。 18. 员工因公造成迟到、早退、不刷卡，原则上应提前填写《解除考勤责任单》。 19. 严禁员工代他人刷卡 。 20. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见公司《员工考勤 管理办法》。 第三章 职业发展 1、员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内部进 行工作变动；公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要，对员工 工作岗位进行变动。 2、 公司所有的空缺职位在公司网站（www.midea.com.cn）美的聘贤栏目内发布 员工可报名或推荐。 3、 为培养高素质、复合型的人才队伍，公司每年对以下员工进行岗位轮换： （1） 在关键、敏感岗位工作满三年的员工； （2） 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和 上进心，有较大发展潜力的员工，并优先后备干部。 具体内容参见《岗位轮换管理办法》 第四章 员工关系 人事关系 1、 每年的 7 月份，公司为参加工作满一年、经学校分配派遣的大中专毕业生员 工，办理毕业生转正工作。 2、 在美的工作期满一年，属大专学历（取得助理级职称），或本科学历以上的 员工，可申请调入人事关系与户口，经所属单位人力资源部审批后办理。 3、 人事关系在公司的离职员工，应在离职起三个月内将本人人事关系调出公司 或转往顺德市人才交流中心办理挂靠手续。 集体户口 4、 公司为在北滘镇无固定住房（自有房）、迁入本地户口的员工，办理集体户 口。 5、 集体户口的办理与管理实行分级管理，由员工所在单位的人力资源部门负责。 具体内容参见《员工集体户口管理办法》 辞职 6、员工辞职，应提前一个月提出申请，并填写《员工辞职审批表》、《员工离职 手续办理通知单》和《离任工作交接表》完毕，按管理程序进行审批。 退休 7、 员工符合下列条件之一者，应该退休： （一）男年满 60 周岁，女满 50 周岁（其中属国家干部的女员工 55 岁）； （二）经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的 员工； （三）由于公司转制或生产经营状况发生困难无法继续安排工作的员工，对男 年满 55 周岁、女年满 45 周岁，在美的连续工龄十年以上属顺德市户口的员工可 申请在公司进行内部退休。 奖惩 8、 员工有下列情形的，集团予以奖励： （一）为公司创造显著经济效益者； （二）为公司挽回重大经济损失者； （三）为公司获得重大社会荣誉者； （四）改进管理成效显著者； （五）有其它突出成绩者。 9、奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、 晋升等。 10、 处罚。员工违反集团有关规章制度、给集团造成一定经济损失或不良影响， 集团将予以警告、记过、记大过、降级、降职、辞退处罚。并处以相应的经济处罚。 具体内容参见《责任追究管理办法》 员工投诉 11、员工认为各单位及个人有违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法 权益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 12、 公司提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提 倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向集团投诉。 13、 员工可通过以下内部途径直接向集团提出投诉： （一）拨打内部投诉热线电话 6339756； （二）通过员工接待日直接向集团值班领导投诉； （三）投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要 场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至集团行政与人力资源 部； （四）到集团行政与人力资源部面谈； （五）发送电子投诉邮件至 jc@midea.com.cn 专用电子信箱； （六）发送投诉信至 OA 办公系统“投诉与建议”专栏地址； 具体内容参见《员工投诉管理办法》 第五章 劳动合同管理 1、 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的经 营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，公司与员工签订劳动合同。 2、员工与公司之间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是 劳动合同的组成部分。 3、 员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。 合同类型及期限 4、 结合公司的实际和用工对象，劳动合同规范文本分为四种类别： 1）《劳动合同》——适用于季节工、生产工等岗位员工，其中季节工以完成一定 的工作任务为期限；生产工合同期二年。 2）《聘用合同》——适用于非生产工种的、大专以上学历或管理岗位员工，其中 普通员工合同期二年；中高层管理人员及业务骨干人员三年至五年。 3）《特聘合同》——适用于公司引进的特殊专业或国际化人才员工，合同期一 般为一年。 4）《退休人员聘用协议》——适用于已退休人员，协议期一年。 5、 公司高层管理人员或在公司连续工作满十年以上的员工，在续签劳动合同时 可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签定、续订、变更和解除 6、 新员工入职 30 天内，公司应完成与新聘员工合同签订手续。 7、 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 8、 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 属下列情况之一的，公司不能解除员工劳动合同： 1） 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，或医疗期虽满但经县级以上 医院确认仍在住院治疗的； 2） 员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳 动能力的； 3） 女员工在孕期、产期、哺乳期间的。 10、 属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿 金： 1） 试用期内证明员工不符合录用条件的； 2） 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4） 符合劳动合同约定的辞退条件的； 5） 员工被依法追究刑事责任的。 11、 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，并 相应支付员工一次性经济补偿金。 1） 为促进人才更新流动，提高整体竞争力，在正常经营情况下，进行裁减人 员的； 2） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3） 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4） 经营单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难无法安 排工作的； 5） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排工作的； 12、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知 公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 具体内容参见《劳动合同管理办法》 第六章 员工福利 假期 1、 法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节。 2、 公司假期：每年 8 月份公司放假 20—30 天，各经营单位按照经营需要自行 安排休假时间； 3、 病假：员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养的，凭医院 证明申请病假，病假期限参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行； 4、 公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假； 5、 事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。事假须经部 门主管审批，一般每次不超过 3 天，一年累计不超过 12 天； 6、婚假：已转正员工凡符合《婚姻法》规定，并已履行正式结婚登记手续，享有 3 天婚假。符合晚婚条件者（男 25 周岁，女 23 周岁），增加１０天假期。员工 应在结婚登记后五个月内申请婚假； 7、丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或直接抚（赡） 养的旁系亲属死亡时，给予 3 天假期； 8、 生育假： 1） 产假：女员工顺产享有 90 天产假，其中产前 15 天；难产增加 15 天假期； 多胞胎，每多生一个婴儿，增加 15 天产假； 2） 晚育假：属于晚育夫妻（男 26 周岁、女 24 周岁以上初育）的，女员工增加 15 天产假；男员工准假 3 天（限在女方产假期间）； 3） 计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇，女员工增加 35 天产 假； 4） 哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午 餐时间）。 5） 流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月，给假 15 至 30 天；怀孕 4 个月以上的，给假 42 天。 6） 落实节育措施假：根据医院证明给予假期，上环的给假 3 天；取环给假 1 天； 女扎给假 25 天；男扎给假 4 天。 7） 以上第 1、3、5 款均不适用于非婚生育及非计划生育员工。 贺仪 9、 员工办理结婚登记手续后，可申请参加公司组织的集体婚礼，公司为参加集 体婚礼的员工赠送新婚贺仪、酒席和礼品。 10、员工自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月补助独生子 女费 15 元。 11、 春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金。 公司活动 12、 公司为保障员工身心健康，每两年进行一次例行普通体检，对特殊工种员 工每年进行专项体检。 13、 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期 和不定期举行的运动会、中秋晚会、集体婚礼、退休员座谈等各项活动。 员工补助 14、 新招聘大专以上学历且原籍不在北滘的员工，可入住员工宿舍，并从进公 司当月起一年内，享有每月房租补助 100 元。 15、 为改善员工生活，生产工人享有每月膳食补助 50 元。 16、 在公司经营良好的前提下，对符合退休条件的员工在退休时给予一定的补 助，退休后每月补助 50 元。 17、 员工工伤，除保险公司赔偿外，公司按《顺德市社会工伤保险条例》规定给 予一定补助。 18、 员工因在职期间遇重大意外受伤和严重疾病，视情况补助最高可达 10000 元。 19、 员工有特殊困难，视情况补助最高可达 5000 元。 社会保险 20、公司为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险等社会保险。本地 化人员按当地保险政策办理。 21、 属长期总部外派员工，除按规定在顺德购买以上保险外，公司另为员工购 买 20 万元的人身意外保险。 22、 社会保险缴费标准：公司按照规定缴费基数的一定比例计缴，并根据政府 每年调整要求相应调整；员工计缴部分在每月工资内扣缴。02 年员工缴费情况 为： 1） 养老保险：按 17%计缴，其中公司缴费 10%，员工缴费 7%； 2） 医疗保险：按 8.5%计缴，其中公司缴费 6.5%，员工缴费 2%； 3） 工伤保险：按 1.3%计缴，由公司缴纳； 4） 失业保险：按 2%计缴，其中公司缴费 1%，员工缴费 1%（非本市户籍的员 工不缴纳）； 23、 员工社会保险个人帐户构成：按缴费基数的比例计入，其中： 1）养老保险：共 11%，其中 4%由养老共济金支出，7%是员工的全部缴费部分； 2）医疗保险：公司缴费部分的 20%，加上员工的全部缴费部分； 24、 养老保险待遇标准：被保险人经社保局资格审查，符合下列条件之一的， 按月领取养老金，直至死亡。 1） 1998 年 6 月 30 日前参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十年； 2） 1998 年 7 月 1 日后参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十五年。 缴费年限未能符合以上条件的，退休时一次性领取个人帐户养老金储蓄额； 25、 员工退休按月领取养老金的额度计算：由基础养老金和个人帐户养老金两 部分组成，退休时的基础养老金月标准为所在市上年度职工月平均工资的百分 之二十，个人帐户养老金月标准为个人帐户储蓄额（含利息）除以 120。 26、 养老保险的转移： 1） 属顺德市外转入的，持身份证原件到社保局北滘办事处开具养老保险基金 转入证明，凭证明回原参保的社保局办理基金转移手续。 2） 属顺德市内单位变动的，原单位退减保险，新单位增保，即可将原保险关 系连续。 3） 属顺德户籍的员工离职，可以暂时终止社会保险，待进入新单位时再接续 投保，缴费年限累加计算。如果本人要求以私人名义续保的，凭本人农行或信用 存折到社保局北滘办事处办理相关手续及签约，统一由地方税务局扣缴养老保 险费。 4） 属顺德市外户籍的员工离职，如果离开顺德，可以选择以下两种处理方法： a) 将个人帐户基金转到本人新单位所在地的社保局或本人户口所在地的社保局。 b) 本人持身份证、单位证明到社保局北滘办事处办理个人帐户的返还。 27、已购买医疗保险的员工，因病住院，应到规定的医院就医。在外地就医，应 根据社会保险局有关规定，办理登记手续。 28、 医疗保险个人帐户应用范围：用于支付本人门诊及住院医疗个人自负部分 的费用。 29、 医疗保险统筹基金应用范围：按比例支付员工住院发生的起付标准以上的 基本医疗费用和按比例支付特定门诊（指特定病种的门诊治疗）的基本医疗费 用。其中： 1) 起付标准：是指被保险人每次住院发生的进入统筹基金支付的起点标准。在 职员工的起付标准为 650 元，退休人员的为 400 元。起付标准以下的医疗费用， 由被保险人自己负担。 2) 最高支付限额：是指统筹基金在一个年度内累计可支付的最高限额为 4.5 万 元。 3) 统筹基金支付比例：起付标准以上的住院基本医疗费用和特定门诊病种费用 限额内的基本医疗费用。统筹基金支付比例为在职员工住院 90%，特定门诊 70%; 退休人员住院 95%，特定门诊 75%。 4) 特定门诊：被保险人患有属于特定门诊报销病种项目疾病（见附表 1）的， 经申请审批同意后，其相应门诊基本医疗费可纳入统筹基金按比例报销一定限 额的费用。 30、 基本医疗保险待遇： 1) 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个保险年度，基本医疗保险待遇以一个保险 年度核算。员工从参保日起计算连续满 90 天后方可方可享受基本医疗保险待遇。 2) 员工患病在门诊治疗时，其医疗费由个人帐户支付，个人帐户不足额时由个 人自付。 3) 员工患病住院，在起付标准至最高限额内的医疗费用，由统筹医疗基金支付。 4) 起付标准以下的医疗费用由员工个人负担，从个人帐户中支付或个人自负。 5) 统筹基金在一个保险年度内累计最高支付限额为 4.5 万元。超出部分由补充医 疗保险支付，一个年度内超出 10.5 万元的医疗费用部分，由员工个人支付。 31、 工伤保险是员工在发生工伤事故时从工伤保险基金获得相应补偿的社会保 障制度。 32、 工伤保险待遇范围： 1) 工作时间在本公司从事日常生产、工作； 2) 从事公司临时指派的工作； 3) 经公司同意，从事与本公司工作有关的科学研究及试验、发明创造或技术改 造； 4) 在紧急情况下，未经公司领导指定而从事有益于本公司的工作，或进行抢险 救灾、救人等维护国家、社会和人民群众利益的行为； 5) 在公司从事某种专业性工作而引起职业病（符合卫生部公布的有关职业病规 定）达到评残等级； 6) 在上下班时间及必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故，或遭受不可 抗拒的意外伤害； 7) 因公外出期间，发生非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害，以及因意 外事故失踪； 8) 驾驶员工作期间发生交通意外事故； 9) 在执行公司安排的生产工作任务中因突发疾病而造成死亡或完全丧失劳动能 力； 10) 经劳动能力鉴定机构鉴定确认为因工致残旧伤复发； 33、 不享受工伤保险待遇范围： 1) 因工负伤后，本人故意加重伤情或无理拒绝接受医院检查治疗； 2) 由于本人违法行为或故意行为（如自杀、自残、斗殴、酗酒、酒后开车、蓄意违 章等）或无证驾驶船舶、机动车辆； 3) 经人民法院依法判决认定为犯罪； 34、 失业保险是员工失业后从失业基金获得相应补偿的社会保障制度。 35、 享受失业保险待遇的条件： 1） 在法定年龄内（男 59 周岁、女工人 49 周岁、女国家干部 54 周岁及以下）非 自愿性失业。 2） 员工购买失业保险并连续缴费满一年以上，与公司已解除劳动关系 30 日内， 到社保局北滘办事处办理。 36、 享受失业保险待遇的标准： 1） 本市户籍的员工：缴费 1-4 年，每满 1 年可领取 1 个月失业保险金；4 年以 上，超过部分每半年可增加 1 个月的失业保险金，每次失业领取保险金期限最 长为 24 个月。失业保险金按本市当年最低工资保障线的 80%计发。 2） 非本市户籍的员工：一次性发放生活补助费，其中连续缴纳失业保险费 1 年以上的按其失业前平均缴费工资的 12%计发；以后每多缴纳 1 个月失业保险 费加发其月平均缴费工资的 1%。 第七章 薪资管理 1、 薪资管理基于以下原则： 1）薪资水平具有市场竞争性与内部公平性； 2）薪资制度具有激励员工有效实现集团总体战略目标的作用。 2、 公司对中层及以下管理人员全面推行薪点制职能工资。薪点制职能工资按岗 位的性质和职能分为管理类、研发类、营销类、财务类，根据不同岗位的责任制 定不同的薪点序列。 3、 薪点工资的计发与个人工作业绩考核结果挂钩。 4、 绩效奖励适用于经理级以上管理人员及业务、技术骨干人员。 绩效奖励与各 单位年度利润目标完成率及目标责任制考核结果挂钩。 5、 实习的应届毕业生按出勤天数和学历计发实习工资。原则上博士生每月 1000 元，硕士生每月 800 元，本科和专科生每月 500 元，中技生每月 350 元。 6、 员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或履行当地政府规定 公民应履行的义务工作期间，按本人的实际日平均工资水平计发工资。 7、 员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，由员工所在单位按 月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月平均月工资。 8、 员工因迟到、早退、事假时，按缺勤扣除工资。 9、 病假人员须凭医院证明核发病假工资。一年内累计病假超过医疗期规定的， 按《劳动合同管理办法》执行；若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上，凭 医院证明经社会保障局审批后可办理病退，工资由保险公司支付。 10、非因劳动者原因造成单位停工、待工期间，若劳动者提供了正常劳动，则按 每月不低于 450 元的标准支付工资，若劳动者没有提供正常劳动，则按每月不 低于 300 元的标准计发生活费。 11、 按规定提出辞职申请，并办理完离职手续的员工，在其离职时根据需要可 一次性支付已出勤工作日数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职手续 而离职的人员不予计发工资。 12、 以下各项应从工资中直接扣除： 1）个人所得税：按国家或地方有关规定执行； 2）社会保险费：按国家或地方有关规定执行； 3）工会会费：工会会员每月扣 1 元； 4）员工向公司借款及利息； 5）其它应从工资中扣除的项目。 13、 工资的支付 1）工资按月发放，计算期间为每月 1 日起至月底，每月 15 日前发放上月工资， 若适逢节假日，则于放假前发放；如遇集团放大假，原则上应于上班后 10 日内 计发工资。 2）因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延缓 支付的日期。 3）工资以法定货币足额支付，直接汇入指定金融机构员工个人帐户内； 4）员工因特殊情况可申请提前领取本月已工作时间的工资。 14、公司对员工薪资实行保密，任何员工不得刻意打探、了解他人薪资或泄漏本 人或他人薪资水平。 第八章考核管理 1. 考核原则：考核遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 2. 考核对象：分为高层人员、中层人员、普通员工三类。 3. 考核形式：以年度目标责任制考核协议书的形式确定对高层人员的考核，中 层人员的考核以年度目标责任制协议书或月度工作考核表的形式为主，普通员 工的考核以月度工作考核表的形式为主。 4. 考核内容：根据考核对象的不同，制订不同指标的考核内容，以量化指标为 主，定性指标为辅。中高层人员的考核内容以经营任务指标和管理绩效指标为主 普通员工的考核内容以月度工作目标的完成情况为主。 5. 考核结果的运用：考核结果作为对人员进行培训、调动、奖惩的重要依据，并 与人员月度工资或年度绩效奖励的发放挂钩。 第九章 员工培训 培训与发展理念 1、 集团致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一流的 员工，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续得到集 团提供的培训和发展机会。 2、 集团提倡员工终身学习，每位员工都应为自己的发展不断学习，使自己成为 所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。 3、 每位中高层人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件，以 提高下属的知识、技能和态度等方面的综合素质。 培训体系 4、集团的培训体系由集团、股份和威尚以及技术投资公司、股份和威尚属下的经 营单位等三级人力资源部门组成。 5、 企业集团负责总部管理人员的培训、集团职业经理人的集中培训，同时委托 股份公司人力资源部门进行集团后备中层人员的培训、新聘管理人员的培训。 6、股份本部、威尚本部、技术投资公司的人力资源部门主要负责本部管理人员的 培训，并规划和协调属下各单位的培训资源；股份和威尚属下的各事业部、公司 的人力资源部门负责本单位的培训事宜。 各类人员培训 7、 试用期的员工，为使其尽快熟悉环境，开展业务，均需参加新员工岗前培训 以了解美的发展历程、经营理念、管理模式、美的人应有的职业道德和社会责任 感，以及其它内容。 8、 集团每年举办后备中层人员培训班，以提高其综合素质，只有取得集团后备 中层人员培训班合格证书的人员才能提拔到中层以上岗位。 9、 集团对各级管理人员和业务人员每三年进行一次岗位知识更新培训。 培训费用管理 10、员工参加公司组织的内外部培训的相关费用，由各单位核准后给予报销。员 工参加其他形式的培训，根据集团相关规定给予一定比例的报销。 11、 员工报销培训费用 5000 元以下者，未满一年离开单位，应赔偿单位为其支 付的培训费用；报销学习费用 5000 元（含）至 3 万元，要同单位签订 2 年培训 合同；报销费用超过 3 万元（含），应与单位签订 3—5 年培训合同。如提前离 职，则按以下方式赔偿单位所支付的培训费用： 赔偿金额=（培训费用/合同年限）X 未履行年限 培训的审批 12、 职业经理人的学历、学位教育由集团行政与人力资源部统一审核，CEO 审 批。其它人员的学历、学位教育由各单位报集团行政与人力资源部审批，集团原 则上不鼓励学历教育，以课程研修为主。 13、 短期培训由各部门提出申请，各单位人力资源部门审批。 第四部分：工业城地图 工业城地图：（分二图，一为附近地貌图，二为厂区建筑分布图） 反馈补充意见： 1、 各参阅文章的文号； 2、 计划生育费已调整； 3、 地图标示（电工等） 4、关于《员工手册（修订稿）》股份行政管理部反馈意见如下： 从公司治理及规 范运作的角度考虑，本部门建议将《手册》第一页正文第八行“下辖股份公司、 威尚公司和技术投资公司”等字删除。其余无异议。
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西安蓝溪--员工手册
蓝溪员工手册 为社会创造 更多更好的物质和精神财富 在创造中实现企业价值和个人价值 扉页：蓝溪价值观 —— 蓝溪价值观 董事长致辞 各位同仁： 作为蓝溪的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作历程。 蓝溪是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的 朝气。在探索中国民营高科技企业发展道路上，蓝溪将扮演着愈来愈重要的角色。 蓝溪未来广阔的发展空间是员工最好的职业平台。公司致力于为职员提供可持 续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，最终必 会获得公正的评价，实现自身的人生价值。 团队意识与强烈的事业心、敬业心和责任心是蓝溪事业不竭的源泉。在这里， 你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥，才能取得更大的成就。 我真诚地期待着你，在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和蓝溪一 起成长。作为蓝溪团队中的一员，你为蓝溪所做的工作和努力，我表示衷心的感谢。 最后，祝愿你在蓝溪工作愉快！ 董事长致辞 前 言 本手册根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定， 为员工提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 本手册适用于经集团人力资源部批准录用的所有正式员工。 第一章 公司概述 ◆ 公司简介 西安蓝溪科技企业集团创建于 1989公司概述 年，立足于信息产业的制高点，主要业务 第一章 涉及计算机网络技术、数字化医疗设备制造、基础设施建设（包括房地产开发）、 公司简介 国家大学科技园分园建设与管理、教育产业、生态环保节能等领域，由核心企业西 安蓝溪科技企业（集团）有限责任公司和三家主要紧密层骨干企业西安蓝港数网科 技股份公司、蓝溪实业有限责任公司、陕西清华科技园发展有限公司，以及半紧密 层和松散层共 20 余家企业组成，机构遍布海内外。 从 1994 年起，就跻身国家级西安高新技术产业开发区百强企业前列， 2002 年中国优秀民营科技企业， 2003 年陕西省“诚信企业”，陕西省委、省政府重点 扶持的陕西省十大民营科技企业之一。 前言 《论语》子曰：「其身正，不令而行；其身不正，虽令不 从。」 ◆ 企业标识 蓝溪企业标识由英文字母 L 和 C 构成，意为蓝溪公司（ LANDSEA COMPANY ） . 本标志整体形成英文字母 E ，又隐含汉字“电”，意为蓝溪是以现代 电子（ ELECTRONIC ）信息产业为主的多元化发展的集团公司。 标准色选用 C100M80 ，寓意理性、深邃和对未知领域的探索。 第一章 公司概述 LAND －陆地， SEA －海洋， LANDSEA企业标识 组成蓝溪的英文名，它寓意着地处中 国西部蓝溪人的一个由内陆走向海洋，走向世界的信念！ 《论语》子曰：「其身正，不令而行；其身不正，虽令不 从。」 ◆ 蓝溪集团组织机构图 第一章 公司概述 组织机构图 《论语》子曰：「知者不惑；仁者不忧；勇者不 惧。」 ◆ 研究与发展方向 蓝溪集团研发中心担负着集团中长期发展战略研究、自主产品设计规划与开发 两项使命，立足于培育和壮大集团核心竞争力，坚持自主开发基础上的广泛合作， 紧紧围绕信息技术这一核心方向不断开拓其在各行各业的应用，并致力于产品领域 的多元化扩张，是蓝溪快车沿着高科技轨道前进的动力机车。 中心集中了一大批年轻优秀的科技工作者，与清华大学、西安交通大学、西北 第一章 公司概述 工业大学、西北大学等国内 30 余所院校和科研机构建立了互惠的技术合作关系，与 研究与发展方向 美国、比利时、欧洲的跨国知名公司，如 IDP 、 IBM 等公司进行技术合作。 已取得的主要科研成果摘录如下： 1 、 HOLTER 动态心电图记录与分析系统获得“国家级新产品”，并被中华医 学会指定为全国心率变异性（ HRV ）研究标准机型，获得科技部中小企业创新基金 贴息贷款。 2 、运动负荷测试系统填补国内医疗器械空白。 3 、 ERP （模块化商务管理系统）项目获得科技部中小企业创新基金无偿援助。 《论语》子曰：「质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然後君 子。」 4 、海水淡化项目获得国家实用新型专利，通过国家航空工业总公司科技成果 鉴定，列入国家级火炬计划。 5 、 I server 机架式服务器列入 2003 年国家重点新产品计划。 6 、 NHC － 150 型移动式 C 型臂高频 X 线机列入 2003 年国家重点新产品 第一章 公司概述 计划。 研究与发展方向 7 、重症监护急救车项目列入陕西省重大科技产业化计划，获得国家 2002 年 发展战略 第九批国债专项资金项目支持。 ◆ 发展战略 到 2009 年成为“国内一流企业，国际知名品牌”，实现产值 50 亿元，千人 规模，人均年收入 10 万元 为实现这一目标，将不断实施以下战略：积极推进国际化发展战略、深化产权 改革，优化产业结构、加快产业升级、强化大市场大营销观念。 《论语》子曰：「质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然後君 子。」 ◆ 企业文化 价 值 观：为社会创造更多更好的物质和精神财富，在创造中实现 企业价值和个人价值。 企业精神：对内——勤奋、智慧、协作、创造 对外——诚信、高效、严谨、双赢 第一章 公司概述 工作作风：提倡读《论语》学做人，读《孙子》学做事 企业文化 经营宗旨：以人为本、以市场为导向、以信誉求生存、以科技促发 展、以服务创名牌 经营方针：一元为主 多元化经营 做专做强 做稳做实 员工形象：遵纪守法、诚信为本、操守为重、谦逊诚恳、礼貌宽 容、机敏聪慧、踏实奋进、公平正直、廉洁奉公。 虚心向国内外优秀企业学习，广泛吸收国内外新成果、新技术、新思想用我们 卓越的产品和服务使企业成为业界最佳企业。 《论语》子曰：「温故而知新，可以为师 矣。」 第二章 权利与义务 ◆ 基本权利 1 、依法受《劳动法》等国家法律法规的保护； 2 、依照公司规章制度通过自己的劳动付出取得薪酬及各类奖励； 3 、按照国家法律和公司规定享有国家及企业规定的各类福利（如社会保险、 各种补助、各类假期、股权及股票期权奖励等）； 4 、受双方正式签订的劳动用工合同的保护； 第二章 权利与义务 5 、参加公司的培训计划，通过学习和培训提高自己业务素质和管理水平。 ◆ 基本义务 1 、遵守国家的法律法规，遵守劳动用工合同及公司规章制度； 2 、完成公司及其上级主管交办的工作任务，并自觉接受上级领导的管理，定 期接受公司的工作考评； 3 、遵守职业道德，自觉维护公司的利益和声誉； 4 、向公司如实提供与公司工作相关的个人基本资料，保守公司机密； 5 、具有强烈的事业心、敬业心和责任心，认同蓝溪文化，奉献蓝溪事业。 《论语》子曰：「默而识之，学而不厌，诲人不倦，何有于我 哉!」 第三章 员工招聘 第一条 集团各机构需要增加人员时，先填写申请表，经主管领导核准后，由 人力资源部门面向社会，公开招聘，统一考核，择优录取。 第二条 员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式。 第三条 集团岗位出现空缺，优先录用内部员工，为员工创造公平的发展空间 和机会，并鼓励员工依靠自身的努力和才干，争取公司提供的机会。 第四条 员工选聘由人力资源部门会同用人单位进行考核测试；管理人员选聘 第三章 员工招聘 一般采取公开演讲的方式进行选拔竞聘，坚持德才兼备、公正公开的原则，并在集 团内部实行能者上，平者让，庸者下的动态管理机制。 第五条 集团招聘人员注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，以适合于所 应聘职务为原则，各岗位员工聘用的详细条件，参考各职务说明文件。 第六条 招聘时须对应聘者基本素质和专业技能进行严格测试。基本素质测试 侧重于对应聘者思想、道德、心理素质等基本要素进行测试，专业技能测试侧重于 对应聘者能力、学业等专业技能进行测试，以面试、笔试，或采用公开演讲方式， 由人力资源会同招聘部门进行。 《论语》子曰：「躬自厚，而薄责於人，则远怨 矣！」 第七条 应聘人员必须如实填写人事资料，如有虚假内容，不予录用；已被录 用员工，经核实人事资料中有虚假内容的，自行解除所签订的劳动合同，予以辞退， 并赔偿所造成的损失及培训费用等。 第八条 被录用的应聘人员在办理试用手续时，应向人力资源部门 交验身份证、学历证明、职称证明等证件原件，并留存相应的复印件。 第九条 公司在原则上不聘用本公司员工的配偶、子女或直系亲属。个别确属 第三章 员工招聘 公司需要人员，经集团人力资源部考核，报总裁批准。 《论语》子曰：「躬自厚，而薄责於人，则远怨 矣！」 第四章 员工试用及转正 用。 第一条 新进员工须经人力资源部门进行岗前培训，经培训考核合格后方可试 第二条 员工进入公司后，将由人力资源部门指定的入职指引人具体介绍公司、 部门的基本情况和工作任务外，还指导员工如何领取办公用品，使用办公设备，用 餐等有关工作的具体事务。 第三条 员工聘用后，试用期一般为 3 个月，最长不超过 6 个月， 6 个月后仍 不符合要求者，中止试用。 第四章 员工试用及转正 第四条 转正申请流程： 1 、员工从人力资源部门领取转正申请单，填写转正申请，附工作总结； 2 、由主管上级具体签署意见并与人力资源部门协调； 3 、由人力资源部门呈集团行政总监核准。 第五条 凡集团正式员工应与人力资源部门签定劳动合同，合同期满，双方如 无异意，可以续签合同。 《论语》子曰：「学而不思则闰；思而不学则 殆。」 第五章 考勤管理 第一条 员工上下班实行打卡或签到制度，不得迟到、早退、旷工。 第二条 考勤打卡的基本规则 1 、上班、下班各打卡一次，每日二次。 2 、不具备打卡条件的部门，实行签到（退）制度，时间及规则同打卡。 第三条 除下列员工外，均应按规定上下班打卡或签到（退） 1 、因公出差或外出、请假并按规定办妥手续者。 2 、确因工作需要并经核准者。 第五章 考勤管理 第四条 迟到、早退、旷工的界定 1 、员工迟于规定时间 10 分钟内上班为迟到。 2 、员工于下班时间前，非因公务需要而擅自离岗，即为早退。 3 、员工无故不到岗或请假未核准，以旷工论处。 第五条 员工因公务或忘记打卡，按以下程序处理，否则视为旷工（实行签到 制的单位参照执行）：于次日填写《员工未打卡证明单》，由经理级以上主管上级 审查签字，交人力资源部予以确认。 《论语》子曰：「由，诲女知之乎 ! 知之为知之，不知为不知，是知 也。」 第六条 集团各部门、公司须设置日常外出登记本，经理级（含）以下员工外 出，须进行登记；经理级以上员工外出，应告知部门员工外出事由。 第七条 加班补偿采取换休与加班工资两种方式。 1 、调休 调休时间与加班时间一致，当年的调休最迟在本年度内完毕，过期 视为放弃。 2 、加班工资 详见集团 CIS 手册 第八条 经理级（含）以上员工加班不再计加班工资。 第五章 考勤管理 第九条 有下列情况之一的，加班不予补偿： 1 、未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班； 2 、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。 《论语》子曰：「由，诲女知之乎 ! 知之为知之，不知为不知，是知 也。」 第六章 给假管理 第一条 员工给假分为扣薪假和给薪假两大类： 1 、给薪假：每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。 2 、扣薪假：事假、病假。 第二条 各类休假均不含每周公休假日，如遇法定节假日顺延。 1 、法定节日假：指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日，依 国家规定给予。 第六章 给假管理 2 、婚 假：员工达到法定年龄结婚，给假 3 天。 3 、产 假：女员工符合国家计划生育政策生育时，凭证明给假 90 天，员工之 配偶分娩，给假 3 天。 在公司连续工作 2 年以上，怀孕足 7 个月，可离岗休息至产假结束。产假 90 天，其中产前休假 15 天，产后休假 75 天，也可合并使用。产假期间公司将支付基 本工资的 70% 。产假结束后应重新应聘工作岗位。 5 、丧 假：员工父母、配偶、子女丧亡给假 3 天。 6 、工伤假：按劳动合同及实际情况给予。 《论语》子曰：「吾尝终日不食，终夜不寝，以思，无益，不如学 也。」 7 、事 假：每次最长不超过 5 天，年累计不得超过 10 天。 8 、病 假： 2 天（含）以上病假须持市级以上医院证明，否则以事假计。年 累计不得超过 30 天，但总裁特别批准者不限。 9 、带薪年假： （ 1 ）员工在本年度所申请的是上一年度的假期，在不影响正常工作的前提下， 可自行安排休假时间。原则上假期必须一次休完，假期提前结束或当年未休不予补 第六章 给假管理 偿。 （ 2 ）休假应提前两周向本部门主管提出休假申请，报人力资源部门，经行政 总监批准后方可休息，公司有权根据工作需要对假期给予适当调整（如延期或跨年 度休假）。 （ 3 ）上年度内病、事假累计超过 15 天（含 15 天）或有旷工记录者，不得享 受带薪假期。 《论语》子曰：「三军可夺师也，匹夫不可夺志 也。」 第三条 员工请假必须提前填写请假单，经批准后方可休假；特殊情况下，可 电话或委托他人请假，但事后须补办请假手续。 第四条 请假核准权限： 1-3 天（含）报所在部门领导核准； 10 天内（含）报所在公司总经理核准； 第六章 给假管理 10 天以上报集团行政总监核准。 《论语》子曰：「三军可夺师也，匹夫不可夺志 也。」 第七章 绩效考核 第一条 以“蓝溪精神”为依据，考核员公德、勤、能、职、绩等五个方面， 包括被考核个人的品德、工作勤奋程度、能力、履行岗位职责情况以及工作业绩。 第二条 考核按公司经理、部门经理、员工分自上而下和自下而上两个方面进 行，被考评者每项得分标准以每项 1-5 分累加，最高为 5 分，最低为 1 分，即 1 代表“极差，不符合要求”； 2 代表“差，低于一般需要改进，有时不符合要求”； 3 代表“及格，一直符合要求”； 4 代表“良好，经常超出要求”； 5 代表 第七章 绩效考核 “优秀，不断超出要求”。 第三条 考核分为季度考核（上司对下属）和半年考核（上司对下属、下属对 上司、自我考评），分别在季末和年中、年末进行。 第四条 季度考核员工的最终得分为上评下的得分；年中、年末三方考核员工 最终得分为上评下与下评上的平均分，自我考评得分将作为员工自我定位参考依据。 《论语》子夏曰：「日知其所亡，月无忘其所能，可谓好学也已矣！」 第五条 被考评个人对考评结果有异意，可申请复议，结果不得更改。员工在 集团内部调动时，考核成绩应随同人事档案一起移交，保持全年考核工作的延续性， 年度考评结果存入个人档案。 第六条 员工考核评价标准： 员工考核得分 员工评价级别 50 分（含） SA 优秀 40 分（含）－ 49 分 A 第七章 良好 绩效考核 30 分（含）－ 39 分 B 合格 20 分（含）－ 29 分 C 差 10 分－ 19 分 D 极差 第七条 考核结果直接关系到被考核人的薪金收入以及晋职、度假、表彰等奖 励或换岗留用、降职、辞退等处罚。 《论语》子夏曰：「日知其所亡，月无忘其所能，可谓好学也已矣！」 第八章 员工薪酬 第一条 公司的发薪日期为次月十二日，逢节假日则顺延。 第二条 工资分配实行基于能力的职能工资制，由基本工资和福利费两部分构 成。员工薪金与绩效考核及评价结果密切挂钩，并向业绩优秀的员工倾斜。 第三条 浮动薪金包括绩效奖、季度奖、年终奖、年底双薪等，把机会给有才 能的人，把奖励给有业绩的人，把福利给德才兼备的人。 第四条 试工期员工工资按拟聘岗位标准工资（基本工资 + 岗位津贴，不含福 第八章 员工薪酬 利费）的 60% 发放；合同期员工工资根据上季度考评结果，按标准工资的 60120% 浮动。 第五条 员工在本公司工作满一年，且病、事假累计不超过 30 天者，年终可 享受双薪（标准工资）。亏损企业不得足额发放双薪。 第六条 公司根据国家有关规定，从其个人收入中代扣代缴应由个人承担的个 人所得税、社会保险基金（基本养老保险金 8% 、失业保险金 1.5% 、医疗保险金 2% ）。 第七条 员工应以自己的工作表现和绩效来获得收入的增加。月度与年度对员 工的考核以改进我们的工作为目标，也是客观地调整员工薪资的基础。 《论语》子曰：「君子矜而不争，群而不党。」 第九章 员工培训 第一条 公司以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员勤 奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量培训和 发展机会。 第二条 培训体系分为： 1 、培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 2 、集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培 第九章 员工培训 训，专业讲师培训，集团范围内的业务培训，新职员培训以及职员自我管理培训； 同时负责集团的培训管理工作。 3 、二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职 培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 《论语》子曰：「君子不以言举人；不以人废 言。」 第三条 培训类型主要有岗前培训、在职专业技能提升培训、内部岗位学习、 管理者集中培训、骨干员工拓展培训等形式 第四条 公司实行在职培训与脱产培训相结合、自我开发与教育开发相结合的 开发方式。对决策层侧重战略培训，管理层侧重沟通培训，操作层侧重技能培训。 第五条 员工享有培训和教育的权利和义务。员工的培训和教育以提高自身的 业务素质为目标，以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要结合，讲求实效 及以短期为主、业余为主、自学为主的原则。 第九章 员工培训 《论语》子曰：「君子不以言举人；不以人废 言。」 第十章 福利 第一条 带薪年假 所有签订正式劳动合同并在集团所属企业连续工作满二年 的正式员工均有权享受。服务年限 2-5 年，给假 15 天； 5 年以上，给假 20 天。 第二条 个人住房购车无息贷款 员工在公司连续工作 5 年以上，经本人申请报经总裁批准公司可提供 10 万元 以内的住房购车无息贷款。 第十章 福利 申请无息住房贷款的员工应是签订正式劳动合同的员工，在向公司申请的同时， 应同时提供相应的担保手续，在合同结束之前一次还清。 第三条 学费报销制度 员工参加学习的课程须符合公司发展的需要，并经公司领导批准，视具体情况 同公司签订具有一定服务年限的协议，成绩合格者予以报销。 第四条 骨干员工 公司非常关注骨干员工的成长，每年最少组织一次团队拓 展训练。 第五条 办理人身保险 公司还为出纳等重要岗位的员工办理个人人身保险。 《论语》子曰：「君子和而不同；小人同而不 和。」 第十一章 人事异动管理 第一条 员工因工作需要或对现有岗位不适应的，可予调职。调职由人力资源 部门或调入调出单位提出。 第二条 升职和降职 1 、员工符合以下条件应予以升职： （ 1 ）在本职工作中表现优秀，考核成绩突出； 第十一章 人事异动管理 （ 2 ）经过相应培训，符合升任职位的任职条件，且有相应的空缺职位。 2 、符合以下条件之一的员工，应予降职： （ 1 ）工作出现较严重错误； （ 2 ）工作消极，绩效平平； （ 3 ）按集团奖惩规章规定应予降职。 《论语》子曰：「君子泰而不骄；小人骄而不 泰。」 第三条 待岗员工 凡工作能力不符合岗位要求，不能服从组织安排和管理，带情绪工作的员工， 所在部门负责人有权书面通知，交人力资源部门待岗学习。 待岗学习期间，主要通过学习公司 CIS 手册及业务知识反省提高，学习期不超 过一个月，期满后通过考试竞聘上岗或离职。 员工在一年内两次待岗学习（不含正常工作调动），公司将视实际情况调整岗 位，或劝其离职。 第十一章 人事异动管理 《论语》子曰：「君子泰而不骄；小人骄而不 泰。」 第十二章 员工离职管理 第一条 离职包括中止试用、自动离职、辞退（含开除）离职。离职前，公司 可根据职员意愿安排人力资源部或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。 第二条 中止试用 1 、试用人员有以下情形之一者，中止试用： （ 1 ）工作能力低下，不符合岗位要求； （ 2 ）品行不佳，不利于在公司长期发展； 第十二章 员工离职管理 （ 3 ）不能接受企业文化，不适应公司的管理模式。 2 、对中止试用的人员，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。 第三条 自动离职 1 、集团员工自动离职须提前书面申请： （ 1 ）试用员工提前三天申请； （ 2 ）一般员工提前一周申请，财务人员和主管级以上员工提前一个月申请。 《论语》子曰：「君子求诸己；小人求诸 人。」 2 、自动离职程序： （ 1 ）离职人员填写《离职申请单》，经权限主管领导核准； （ 2 ）由所在部门填写《员工离职工作移交及手续清理单》，相关经办人员和 主管人员签字确认； （ 3 ）所在部门将离职申请单和工作移交手续转人力资源部门审查； （ 4 ）由人力资源部门通知财务部门办理工资结算及相关手续。 第十二章 员工离职管理 第四条 辞退（开除）离职 1 、员工有下列情形之一的，集团将予以辞退： （ 1 ）员工不能胜任其岗位工作者； （ 2 ）员工有严重违纪行为者。 2 、集团辞退员工，应提前五日告知，自告知之日起开始交接工作。 《论语》子曰：「君子求诸己；小人求诸 人。」 第五条 离职移交手续 1 、员工离职移交手续包括工作移交、财务移交和办公用品移交，按照《员工 离职工作移交及手续清单》进行办理。 2 、离职移交时间：自离职之日起 3 天内移交完毕 第六条 离职赔偿 1 、离职员工有下列情况之一，应赔偿集团（公司）的损失： （ 1 ）劳动合同未解除，按合同规定应赔偿集团损失的； 第十二章 员工离职管理 （ 2 ）因未按规定移交或移交不清，给集团造成损失的； （ 3 ）其它应对集团（公司）负赔偿责任的事项。 2 、离职赔偿项目包括各专项费用和集团（公司）的损失，具体金额依据集团 相关规定的实际情况确定。 《论语》子曰：「君子周而不比，小人比而不周。」 第十三章 员工行为规范 ◆ 日常工作行为规范 第一条 每一个员工应对自己的言论和行为负责，并应牢记个人的言论和行为 代表着公司的形象。 第二条 每一个员工如果察觉到有不合法、不道德以及其他危害公司合法利益 的行为时，应主动将自己所了解到的情况报告公司。 第三条 员工应维护一个健康、安全和高效率的工作环境。公司不允许有任何 歧视、骚扰、诽谤、胁迫、暴力、非经公司同意的录音及录像、使用或贩卖国家禁 止的物品等行为存在。 第十三章 员工行为规范 第四条 员工的个人隐私权将受到公司的尊重和保护。员工的私人物品等不应 存放在公司的办公场所内。 第五条 每一位员工都有责任保护公司的所有资产安全，包括公司交给员工个 人使用的资产以及其他有形资产和无形资产。 《论语》子曰：「不患人之不己之，患不知人也。」 第六条 员工绝对不允许在未经公司授权许可的情况下泄露公司机密。无论员 工是在有意或无意的情况下泄露公司机密，都将受到处分包括除名。 第七条 公司员工在与公司签订合同期间所开发的知识资产的权利和利益归公 司所有。知识资产包括与公司现在和未来业务或研发有关的构想、发明、计算机程 序等，亦包括员工在执行公司业务时产生的构想、发明、计算机程序、技术文件等。 第十三章 员工行为规范 第八条 如果员工因故离开公司（包括退休），必须归还所持有的所有公司财产， 包括文件以及任何含有公司信息的媒体或介质，员工离职后不能泄露和使用公司信 息，且在职期间的创作和知识产权的所有权仍归公司所有。 第九条 公司保留对违反规定的员工追究法律责任的权利。 ◆ 对外执行公司业务规范 第一条 员工在对外执行业务时，诚信的态度对维持稳定而持久的对外合作关 系极为重要，绝不能向任何人士做错误的说明或不实的称述。 《论语》子曰：「不患人之不己之，患不知人也。」 第二条 在执行采购任务选择供应商时，员工应毫无偏私地衡量所有的决定因 素。任何员工都不能运用或试图运用公司授予的权力来使得供应商获得特殊待遇。 第三条 员工不可任意变更在公司同用户签订合同后对客户的服务内容或合同 条款。若因市场竞争原因须更改内容或条款，则首先应当报请适当的管理者的同意。 第四条 员工对竞争对手的产品和服务不得有意贬低或影射。公司的政策是以 产品或服务的优异来争取客户。在竞争对手没有同客户签订法律上可执行的合同时， 公司绝不允许自己的员工放弃对该用户和合同的竞争。 第五条 员工应通过各种合法渠道收集竞争对手的资料，以评估对方的产品、 第十三章 员工行为规范 服务及营销方法的相对优点，这是正常的商业活动，并非不道德的行为。公司反对 用任何不正当的手段来获取竞争对手的资料。 第六条 员工在管理者同意的条件下，可以接受或给予他人符合商业惯例的款 待，如餐宴及其他娱乐，但费用必须合理、合法。 第七条 员工及其家人不应接受可能影响或足以令人怀疑将影响他们同公司之 间业务关系的馈赠。员工无论是在任何场合收到金钱或异于一般习惯的礼物时，务 必报告主管经理，由公司决定如何处置这份馈赠。 《论语》子曰：「过而不改，是谓过矣！」 ◆ 在工余时间行为规范 第一条 员工绝对拥有自己的私生活，但公司不允许任何牺牲公司的利益来从 某些活动或籍以增进个人私利。 第二条 未经公司同意，员工不可在其他公司任职，特别是在竞争对手的公司 任职和享有经济利益。 第三条 员工利用公余时间从事一些涉及个人计算机、软件或其他信息产品活 第十三章 员工行为规范 动时，不能同公司的产品或服务产生竞争，也不能以商业形 式销售这些产品或服务，即不得以直接或间接形式获取任何形式的酬劳。 第四条 员工不能在公司办公场所或有薪时间内从事非本公司指派的工作，也 不得使用公司的资产（包括设备、电话、用品、资源及公司拥有的信息等）来从事 非本公司指派的工作。 第五条 员工不得利用公司未公开的消息来谋取自身的经济利益或其他利益。 《论语》子曰：「君子喻於义，小人喻於 利。」 第十四章 员工投诉 第一条 员工投诉是员工及时提出和反映问题的民主形式。也是公司赋与每位 员工的民主权利，员工应当珍惜、正确理解和使用这种权利。 第二条 员工可以对不公正的问题及待遇提出投诉，以便通过正常渠道加以解 决。投诉问题时，应本着实事求是、认真负责的态度。 第三条 公司充分尊重员工的投诉权利。对于员工的投诉，应本着“先调查， 后处理”的方法，力求全面、客观、公正地解决投诉问题。 第十四章 员工投诉 第四条 部门负责人若因不负责或个人原因，故意拖延不解决投诉问题，公司 将视其情节情况，给予批评或处罚。 ◆ 修订注释 公司因国家政策及企业管理的要求，对《员工手册》予以修改。 公司人力资源部对《员工手册》拥有解释权。 《论语》子夏曰：「君子有三变∶望之俨然；即之也温；听其言也 厉。」 结束
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【技巧】中小企业员工手册编制
中小企业员工手册编制“四步法” “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子， 它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员工”能够快速了解公司的历史、文化、运 作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成长为公司的“合格员工”；二是规范员 工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运作效率。 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效，一方面可以缩减培训 成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工降低工作失误率与事故率，从而提高员工 的工作效率与效果。“员工手册”的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管 理体系为基础，而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状态，人力资源管理体 系也还不够规范，在这种状况下，中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的“员工 手册”呢？笔者根据多年的咨询实践经验，针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步：定框架 “定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说，一套完整的员工手册 其基本框架应该包括五个部分：第一部分是“写在前面的话”，第二部分是“公司概述”， 第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求”，第四部分是“员工管理制度”，第五部 分是“附则”。对中小企业来说，同样可以直接将这个基本架构作为员工手册的主要内容， 然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级框架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是“欢迎员工并激 发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通常包括以下几个方面：（1）欢迎词； （2）员工可通过员工手册获得什么；（3）祝语与希望；（4）签名。最近两年，中小企业 在编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但在次级框架确定时却经常出 现偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例如，一家有员工 800 多人的不锈钢 架制造企业，其“写在前面的话”的次级框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有 “本手册的编写目的，本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以 这样“写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工产生反 感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此，建议中小企业在编写员 工手册时，严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进 行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分的次级框 架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观；（2）公司的战略目标；（3）公司业务概 况介绍；（4）公司的组织架构；（5）公司的发展历史；（6）公司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小企业却往往忽视这一 部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手册没有这部分内容，导致这一现象出现 的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目标等，也没有意识到这部分 内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这部分内容对于树立公司形象的重 要意义。因此，建议中小企业务必将“公司概述”作为员工手册主框架的一项重要内容， 但在确定这个主项目的次级框架时，可以根据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚 没有明确的价值观或发展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将“公 司业务介绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架，同时，要着手明确 公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司员工整体的职业素养， 进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级框架通常包括以下内容：（1）公司日常行 为规范；（2）公司日常工作中的行为规范；（3）对外业务交往中的行为规范；（4）行业 特殊职业要求（例如食品行业对卫生行为的要求等）。目前，部分行业的中小企业比较重 视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖行业、保险行业等，但许多制造企业对这部分却 重视不足。因此，建议中小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不 管目前具备不具备相关的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目，目前 没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手册对员 工行为的引导作用将大大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分内容，企业可以让员 工充分了解相关制度与要求，进一步规范员工行为、降低员工管理成本。因而，这部分内 容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容： （1）聘用与离职（入职培训、试用、人事关系、离职管理等）；（2）工作时间（正常上 班时间、出勤、加班等）；（3）报酬与福利；（4）休假；（5）员工培训与发展；（6） 奖惩制度及其它。不过，实际情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅 仅包含强调对员工约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与员工发 展和福利相关的内容。例如，一家办公家具制造企业员工手册的“员工管理制度”部分， 仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与报酬、调动（包括入职、内部调度与离职）几个 部分，忽略了休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部分。其实，员工只有在看到个人 的发展与收获时，才有可能根据工作要求进行自我约束，才有可能全身心地投入工作，完 全依靠高压政策来控制员工行为的制度是缺乏人文关怀的，注定要付出更高的管理成本。 因此，建议中小企业在确定这部分的次级框架时，一定要将员工的晋升与发展、员工福利 等内容包含进去。 不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手册的有效性、本手册 的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、保密原则、员工签收确认函等。中小企 业在确定这部分内容时，经常忽视“员工签收确认表”这部分，然而，员工签收是保证员 工手册合法及有效落实的一项重要措施，同时也是企业已经将相关政策告知员工的一项书 面证明，因此，建议中小企业在确定“附则”的次级框架时务必将员工签收确认函作为一 个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具体的框架，填写内容。 完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关部门的充分沟通，来调动和发挥相关部门 的专业性，与其共同完成员工手册内容的草拟。其中，“写在前面的话”的内容可以由人 力资源部编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，也可以由总裁办编写，然后交给总 经理或董事长审批、签字，具体由公司的权限特征与董事长或总经理的管理风格确定； “公司概述”部分，通常交由负责对外形象宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行 政部草拟；“行为规范”、“特殊职业要求”和“员工管理制度”及“附则”，一般由人 力资源部草拟，但人力资源部可以协调相关部门提供相应的制度文本与要求。填写完成整 个员工手册后，人力资源部对整个手册的内容进行认真审核，有疑问或错误的地方，及时 与相关部门或责任人沟通确认。 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造车”，人力资源部独 自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交总经理或董事长审批后发行，结果往往出 现相关部门拿着员工手册找总经理投诉的现象。因此，建议中小企业在完成“填内容”这 项工作时，切忌闭门造车，一个部门独自完成所有工作，一定要与相关部门和人员进行充 分的沟通，一方面是要发挥他们的积极性与专业性，另一方面，也要让他们获得参与感与 共同完成这项任务的成就感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你加入成为我们的一 员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册的每项条款，否决将会收到对应 的处罚，严重者直接辞退”。这样的言辞明显地暴露了对员工的不尊重，必定招致员工的 反感甚至敌对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。 表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗酒影响工作、工作时 间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常生产秩序、妨碍正常生活秩序及其他有碍 于公司保安工作的员工，将被禁止上班”…… 项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工必须恪尽职守，令 行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉洁自律、友爱团结、互谅互助的团队精 神。3.2 员工应热爱公司，珍惜公司的形象和荣誉，不得……3.3 员工应严格遵守公司制 定的各项规章制度，如有违反将……3.4 工作时间不准擅离岗位、串岗闲谈、戏耍、做私 活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应该服从领导听指挥，不得……3.6 提倡 精神文明，讲礼貌……3.7 员工应保持工作区域，设备、仪器和工具箱柜的整洁完好… …”这几条“行为规范”之间看不出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在一定的重复。 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几个方面对员工手册进 行语言的审核： （1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相吻合，通常来说， “写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻松并充满感情，“公司概述”部分，应 保证语言风格的激昂与客观，对“行为规范”“特殊的职业要求”和“员工管理制度” 及 附则部分，应保证语言风格的客观、严谨； （2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅，是否易懂易记，去 掉多余的表述，避免过多的长句； （3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的条理性，以及各项内 容之间表述的逻辑性。 第四步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的合法性。审核员工手 册的合法性通常从以下几个方面开展： 内容上是否与国家的相关法律相冲突 《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动 者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前我国许多中小企业往往忽视对相关法律的 重视，而是强制推行公司的相关规定，这样做会存在较大的法律风险。因此，中小企业在 制定员工手册时，必须充分考虑相关法律条款，有条件的企业最好将员工手册交公司内部 负责法务的人员或外部法律顾问审核。 相关制度的制定程序是否合法 《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”此前，我国的中小企业出台相关 制度的程序大部分都不符合相关法律的规定，因此，建议中小企业以后在制定员工手册及 相关制度时，必须按照相关程序执行，并在每个阶段做好相关的文本记录并保存，做到有 据可查，避免因为程序的不合法而承担不必要的风险。
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【建议】对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一 概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次 〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者 全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008 年 1 月 1 日之前的员 工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或 者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？ 所有这些，目前还不具有操作性。 在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？ 最好的建议还是在 2008 年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效， 尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生 效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问 题之后，才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无 现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情 况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪， 可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以 通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得 知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因 还是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入 职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工 作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。 否则，企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正 式建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成 为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR 们，在一个员工入职之前， 就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同 达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的 风险。 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订 劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工 对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因 此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制 HR 们与员工签订 劳动合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同 的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之 后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经 济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企 业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用 期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位， 也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的 劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制 的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致风 险一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是一 个常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核 以及考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规 定。在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将 两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况 下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞 退权利就等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一 个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整 员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位 的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力， 同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和 心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工 的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是 一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和 调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员 工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员 工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍 看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作 表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调 整岗位，难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利 益的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗 安排的一个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法）， 在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体， 具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这 些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便 于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化 问题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难 降。而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中， 解决这一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这 样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意 度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确， 诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化” “严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些 法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概 念跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具 有操作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司 的管理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公 司的员工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。人 力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文 本风险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各 种情形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题 的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力， 但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降 低执行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证， 是降低执行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的工 作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面 化的工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以， 员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以 严重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈 加浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家 公司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作 用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企 业在制订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友 公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议， 进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。 我们认为，这些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面 临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司 借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数 只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问 题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实 际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不 能够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们 认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制 度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信 心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问 题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么 样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的 问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司 内部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操 作访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采 取不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈 工作更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或 者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是 何时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司 系统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一 做法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于 在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为 这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在 这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的 兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所 以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性 的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与 之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的， 目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而 公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效 的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将 员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼 中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签 名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具 有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法 官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示， 就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借 鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这 些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时， 要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示， 同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文 化以及工作流程。 2、 员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有 对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要 求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册 的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的 名字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工， 由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来 公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签 这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企 业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册， 并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用 以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
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【建议】员工手册制定及修改重点建议
员工手册制定及修改重点建议 手册, 员工, 建议 我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好 的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可 以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此， 大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。 一、 员工入职前风险规避制度 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单 位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。 条款设定： 应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份 证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个 人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述 保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定 予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。 应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘 人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。 二、 员工入职时劳动合同签订制度 《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言， 最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条 款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。 参考规定： 公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签 订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知 员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。 三、 试用期制度 《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订 劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已 经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在 录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。 参考规定： ( H: _6 Z9 f5 G* q / U; X/ ]+ [1 y* H# k1 P $ b* \; B6 C6 ]9 R a1 p( R/ y / }% J+ Q7 j: C/ e5 y0 `7 C* c 2 N5 D% \% z7 X# e7 x , i' ]0 a( z8 M 2 z% S9 I2 _+ p : n, S1 Y3 Y/ J r9 f 0 S$ b" c3 G. {9 c 1 I& [+ ?# l- R2 k" {" a9 ? : F' h/ ]) O# g* t! n3 c' X! K 公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。 新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。 试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是 否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件， 公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。 3 q7 H0 ?- `7 C: p 四、 调整工作岗位制度 参考规定： 试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致， 但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调 整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。 公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确 定） 1.绩效考核不合格； 2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求； 3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。 4.其他不符合岗位要求的情形。 员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进 行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪 的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到 上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进 行处分直至解除劳动合同。 五、 工资结构调整制度 很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有 具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工 资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对 工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多 得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时， 企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作 绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附 件发给员工。 参考规定： 员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、 绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门 效益等予以浮动。 公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该 * G) e" L( a. f: Z" |" l+ A5 ^+ z' c : i" Q& ~, {2 c - E7 w( @9 J( m0 e; N2 y : @1 _0 @2 o9 H( @' x . s# G, H& a G# y ) R. E- g. C6 j4 L2 ^/ v3 c2 F / i) ?0 g" u* F5 f! T( p6 ? 5 |3 N; E; Z. c, m, r3 m% L" W 工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。 月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项 包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工 资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资， 具体见员工工资目录。 以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制 度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于 离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考： 一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度 根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为 计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每 月结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤 记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定， 以确定电子打卡记录的有效性。 参考规定： 公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加 班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发 金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、 工资数额等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书 面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。 二、离职的有关规定 参考规定： 试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期 满后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前 通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力 资源部经理批准。 员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工 经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当 承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥 补损失的，员工仍需赔偿损失。 员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动 合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。 % |% X: @" q1 [" X A& ] * ]7 K3 I- F/ ?3 h5 {8 V, f : j t$ _9 ]8 v, e 5 m7 j; u! H) H& w7 [ 1 R8 Q( F, k; `( j% z 3 z' z. R" v5 ~ Z ! v* b& t: t, s4 O& n: q/ f# | 6 {+ d3 n" [# u: h " V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t 三、公司书面文件送达制度 公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如 员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。 参考规定： 公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应 配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公 司可以通过以下任一方式送达： 1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形， 或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将 在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。 2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一 旦发出即视为送达。 3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日 即视为送达之日。 书面文件一经送达，即发生法律效力。 四、违纪处分证据搜集制度 对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重 违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。 如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。 在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款 20 元、记 过罚款 50 元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视 为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时， 注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达 给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签 名确认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录 的方式进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确 认谈话内容，或者采用录音方式等。 五、民主程序问题 《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工 代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改 过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式， 由专门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人 员签名。 六、公示问题 《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。 4 D6 ~; ?" j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M - l+ I" H+ Z4 ?8 { 1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @ N y* Y / _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L ' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O 8 }! x' r) V+ R1 h$ A0 e 1 `; q' |0 `$ D9 C * N/ X1 U1 \4 K* x 1 ` n! e) K% i; _ 合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公 示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公 告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为 可以采取以下几种方式对其进行补强证据： 1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签 名，签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工， 很多企业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训 的方式，如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。 2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时 间。 3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度 的民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。 4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员 工可能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。 1 l- s% a2 t/ q4 J 9 y! ^5 x5 k0 D( U: I' t. r ) r: `: q) }+ @ ; k3 C; D1 ?0 C
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【编写技巧】员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》 员工手册制订技巧及风险控制 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度的集 成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订 并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类 规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其 在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者 享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规 定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 2. 3. 4. 《员工手册》是用人单位规范化、制度化管理的基 础和重要手段； 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位的 管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相成， 共同构成员工关系管理的重要依据； 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审理 劳动争议案件的法律依据； 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人单位有权 根据自己的经营状况及管理的需要，依法制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法 定程序，且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化， 是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、 裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章 制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 讨论权：职工代表大会或全体职工 授权权：工会或职工代表 修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 5. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、罚款、处 分、降职降薪，直至解除劳动合同。 6. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① ② 2. 公告 函告 利用法律对职工代表概念的缺失； ① ② ③ 3. 代表比例； 选举方式； 巧用民主投票权 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. ① ② ③ ④ 公示的方法 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的保留 1. ① ② 2. ① ② 3. ① ② ③ 讨论的证据 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 平等协商的证据 职工代表选举的证据 会议记录 ---- 需与会者签字 公示的证据 员工手册领取签字 员工手册考试答卷 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快 推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制 度的效力和适用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》规定的制订程 序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和 录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用 期属于事实劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并 要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手 续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用 期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式（赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以 及禁止担保等规定。用人单位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合 同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承 担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无 关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保 留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人 事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任 何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求 职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳 动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电加成 案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探 亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工作 中，泡病号、假病假等现象比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于员工请病假 的条件加以限制。建议在制订休假管理制度时对于病假 的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。 （小盛案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职工的 权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各 类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产经 营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配 方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天 支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度， 它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩 序。 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资支付 制度往往成为案件裁判结果的重要依据。 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、安全 卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关 内容 《劳动合同法》下员工手册制订技巧及 风险控制讲解部分到此结束
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员工培训手册 Professional Commercial Project Plan 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 入职流程 试用期满 入职培训 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 1 、签订试用期合同 3 、录入指纹考勤 2 、进入试用期 4 、提交体检报告 3 、办理社保五险 5 、参加入职培训 进入试用期 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 3 、转正员工面谈 4 、签订劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办 理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职 职业规划表》，保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 00-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 迟 到 员工晚于规定上班时间到岗、 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早 退 员工早于规定下班时间离岗， 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷 工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。 全勤与全勤奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 违规处理 - 迟到 迟到或早退时长 T 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 注： 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上 者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将与其解约，且不予支 付任何可能存在的经济补偿金或赔偿金等，并保留向其追索权 益损失的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 请假流程 申请 Shen qing • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 销假 xiao jia • 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 间 时 的 提 出 请 病 假 请 病 假 的 原 则 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假 建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等 证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 休假制度 法定假 婚假 产假 哺乳假 丧假 年休假 法定假 每年 11 天法定休假日 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 3天 端午节 春节 7 天（含调休） 7 天（含调休） 中秋节 清明节 3天 7 天（含调休） 国庆节 劳动节 3 天（含调休） 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日， 不予另行补假 妇女节 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。 婚假为带薪假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时， 须提供医院检查证明。 生育产假： 98 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 15 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 35 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 15 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的 拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天 安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 产 假 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工 本人生育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育 津贴为女职工产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实 际金额发放员工生育津贴。 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 丧 假 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至次年 度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排 补休。 年休假为带薪休假。 年休假 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的。 员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的。 员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调 休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 2 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人 力资源部备案。 3 4 5 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 薪酬管理制度 职业 素养 薪酬管理制度 薪酬 保密 发薪 日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 每月集中一次的生日庆祝。 不固定的品酒时间。 公司福利 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖姜水、可可等。 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 健康安全的贴熊猫壶。 高端大气的咖啡机。 公司福利 贴心的免洗洗手液。 周到的擦手纸、面巾抽纸。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 温暖的盖毯。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 行为规范 爱护公物，节约开 支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于职 守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心下 属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 二、规章制度 四、员工意识 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 办公室电话、邮件 管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并下 载使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认 视为已传达。 办公室电脑管理 细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭电 脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正常 办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备 管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需检 查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定稿 再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理 细则 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理 细则 公司印章印统一由总经理负责管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章使 用登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合同等 空白处。 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 办公室卫生及安全 管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料 袋中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办 公室产生异味。 办公室卫生及安全 管理细则 禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 公司聘请的保洁阿姨是每天早晨、下午打扫卫生。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 公司用电的电量及充值由行政部负责，应确保公司的 用电的正常使用。 不得私自毁坏水表、电表。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员 工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、 通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见并 签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发 布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修 正，提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发 布。 发文签批流程图 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 四、员工意识 员工意识 团队意识 诚信意识 员工 意识 节约意识 保密意识 Thank You LOGO
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万科地产企业文化员工手册
万科员工手册目录 前言 第一章 入职指引 个人资料 报到程序 试用与转正 入职引导人 工作时间 第二章 职员纪律 办公管理 考勤制度 工作相关责任 第三章 薪金 发薪日期 薪金系列 薪金调整机制 第四章 福利 假期 社会保险 贺仪与奠仪（限转正后） 独生子女费用 职员活动 职员宿舍 第五章 奖励和处分 奖励 处分 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 培训体系 培训形式 培训种类 培训积分制度 培训信息公布和查询 考核评估 内部调动 晋升机制 第七章 劳动合同 适用范围 合同期限 合同签订、续订、变更和解除 完备调离手续 离职面谈 纠纷处理 第八章 员工关系与沟通 沟通渠道 意见调查 信息沟通 职员申诉程序 第九章 职工委员会 第十章 职员职务行为准则 基本原则 经营活动 兼职 个人投资 利益 佣金和回扣 交际应酬 保密义务 保护公司资产 行为的自我判断与咨询 第十一章 其他 职员劳动安全 台风安全措施 保护知识产权政策 权利保障 批准、修改与解释 其他 前 言 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员 提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 本适合适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 本适合所管：“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控 股企业和参股企业。 第一章 入职指引 个人资料 1、 加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及 以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女 证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2、 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1） 姓名； （2） 家庭地址和电话号码； （3） 婚姻状况； （4） 出现事故或紧急情况时联系人； （5） 培训结业或进修毕业。 3、 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将 立即被终止或解除劳动合同。 报到程序 4、 接到录取通知后，要在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： （1） 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 试用与转正 5、 试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会 与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续； 相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6、 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填 写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情 况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部 审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经 理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 7、 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作 自动离职处理。 8、 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9、 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。 入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求， 帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职 员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设 备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 工作时间 10、 公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控 股企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 第二章 职员纪律 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职 员上班衣着基本分为： 星期一至星期四 男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带； 女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜、皮鞋； 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 上班时间职员应佩带名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌 及印刷名片。 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要 在洽谈室内进行。 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区 吸烟，不要聊天、高声喧哗。 使用电话应注意礼仪，语言简明。 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其他规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡；若因故不能刷（打）卡，应及时 填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外， 本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金 20% 的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司 不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 20 元；15 分钟以上、两小时以 下者，每次扣除薪金 50 元；迟到或早退超过两小时按旷工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署 意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单位交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及人力资源 部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。 病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，从第七个月起按岗位薪金数额为 70% 为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 工作相关责任 公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。 职员要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通知。 职员会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某 些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。 第三章 薪金 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 15 日，支付的是职员上月 11 日至本月 10 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将 在每月会薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可 凭存折到银行领取。 薪金系列 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位为薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： （1） 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的 较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 （2） 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活 动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办 公会认为应奖励的其他人员。 （3） 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金 范围之内。 （4） 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗 位薪金。 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 11 日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 第四章 福利 假期 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职员可以按规 定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补贴。每年职员只能在 年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可根据工作的安排并征得领导同意， 获得批准后取假。 1、 请假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申请拟休假的种类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所 在部门与总部人力资源协商安排。休假期间若遇公司众假日或法定假日，不另增加休假时 间。 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1） 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2） 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3） 一年内病、事假相加超过 30 天； （4） 一年内休产假超过 30 天。 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休 假或探亲假。 2、 重要节假日 元旦放假 1 天；春节放假 10 天；五一放假 3 天；国庆节放假 3 天。 3、 探亲假 （1） 与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2） 未婚而父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3） 已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此假应在 第四年享受； （4） 由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5） 享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 4、 年休假 5、 婚假 6、 丧假 7、 调动假 8、 女职员产假 9、 男职员护理假 10、 哺乳假 11、 计划生育假 社会保险 12、 公司为深圳地区职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会 保险项目。外地公司根据当地政府有关规定和公司有关决定执行。 13、 对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实行医 疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所 在单位领导说明，经同意方可前往就医。 14、 购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫 生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与 诊断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申 请。公司将不再为职员报销医药费。 贺仪与奠仪（限转正后） 15、 贺仪 （1） 如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册 后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2） 如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公司将致 贺仪人民币 300 元整； （3） 如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为职员子女 入学读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读高等院校至贺仪 人民币 1000 元整。 16、 奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会总部人 力资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 独生子女费用（限转正后） 17、 自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发入。 18、 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 职员活动 19、 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育 锻炼和娱乐活动。 20、 一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司 周年庆活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 职员宿舍 21、 公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住；任何 入住公司宿舍的职员须向公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 22、 公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第五章 奖励和处分 奖励 1、 有下列情况，公司将予以奖励： （1） 为公司创造显著经济效益； （2） 为公司挽回重大经济损失； （3） 为公司取得重大社会荣誉； （4） 改进管理成效显著； （5） 培养和举荐人才。 2、 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总 部人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时 公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。 3、 职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。 处分 4、 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予 行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）： （1） 工作态度不认真； （2） 拒不服从合理的工作分配，影响工作； （3） 违反工作纪律； （4） 没有完成工作； （5） 玩忽职守，工作不负责任造成事故或损失； （6） 工作中发生意外而不及时通知公司； （7） 损坏公物，影响公司正常秩序； （8） 虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料； （9） 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； （10） 违反职员职务行为准则的规定； （11）违反社会治安管理法规等。 5、 若职员行为触犯法律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解 除劳动合同处理。 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 1、 公司管理层以为职员提供持续发展的机会和空间为已任。在公司，职员勤奋 地工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。 2、 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得以其他收获： 职员将学到怎样善用时间； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在万科的经历资助有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 3、 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 培训体系 4、 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 5、 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训、 专业讲师培训、集团范围内的业务培训、在深圳地区的新职员培训以及职员自我管理培训； 同时负责集团的培训管理工作。 6、 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培 训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 7、 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须 的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师 授课或主持。 8、 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配 调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员 进行的指导。 9、 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为 此职员必须善于运用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是 最重要的培训过程。 培训种类 培训种类主要有以下五种： 10、 公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员 可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司是念推广、自 我开发、管理研修、专业技能训练等。 11、 公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提 高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短 期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可 以查询《外部培训管理办法》。 12、 双向交流 职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1~6 个月。 职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5~2 个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交 流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 13、 个人进修 公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进 修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进 修和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。 参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案， 作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详 见《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。 14、 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及 荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内的优秀企业或机构。 培训积分制度 15、 职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职 员在万科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。 不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制 度》。 培训信息公布和查询 16、 人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训 及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科 主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。 考核评估 17、 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改 进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部 人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》， 对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整 的必要性条件。 18、 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮 ； 凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同 时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可 能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合 同的处理。 内部调动 19、 公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任 何公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于 我们深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导人及人力资源部 审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允 许的，违者将作自动离职处理。 20、 总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人 才，由总部人力资源及相关部门负责具体协调工作。 晋升机制 21、 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能 力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。 22、 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其他与职务所规定的工作阅历要求。 23、 公司行政职级顺序为： 行政直线：职员→主管→经理→总经理→其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 第七章 劳动合同 1、 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。 2、 公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规 为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 适用范围 3、 关系。 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 合同期限 4、 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 5、 在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与员工双方同意续签劳动合同的， 职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签订、续订、变更和解除 6、 新入的职员，公司将在职员入职后与其签订劳动合同。 7、 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳 动合同的，应在原合同期满三十日内重新订立劳动合同。 8、 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 10、 有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询工委员会意见后，公司 可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1） 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； （2） 职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4） 公司经营困难发生经济性裁员的。 11、 公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 12、 职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公 司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 完备调离手续 13、 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1） 处理工作交接事宜。 （2） 按《调离手续完备表》要求办理离职手续。 （3） 交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其他公物。 （4） 退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力 资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住 房需租住公司住房的，必须与公司签订续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一 个月。 （5） 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工 作天数薪金。 （6） 离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系 转离公司，不能马上转离的，需与公司签订《离职人员档案管理协议》。 （7） 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内 的有关费用。 （8） 如与公司签订有其他合同（协议），按其他合同（协议）的约定办理。 14、 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 离职面谈 15、 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈， 听取职员意见。 纠纷处理 16、 合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构 （职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地 劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 1、 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与 个人之间的沟通。 2、 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。 沟通渠道 3、 集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构， 将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时 各级管理人员同样负有相关责任义务。 意见调查 4、 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式调查向职员征询对公司业务、管 理等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员 可主动通过《万科》周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建 议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实 现，但公司会给职员以相应的答复。 信息沟通 5、 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用《万科》周刊、万科网页、 邮件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助 于职员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断出是帮助职员个人成长非常好 的手段。 申诉程序 6、 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意 见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。 申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述 有可能难以得到解决。 7、 原则上，职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集 团总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况；当职员 有认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时，申诉渠道②也同样被推荐采用。从解决问题的 角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉（申诉渠道③）；但当 职员坚持认为有必要直接向集团总经理或董事长申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页 总经理信箱以及其他方式直接向集团总经理或董事长申诉。 8、 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉后将在申诉事件涉及的相 关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮 件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总部人力资源部，职员如果对处理决定不满意 仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 职员申诉程序 注：除以上机构外，由职工委员会与总部人力资源部、法律室成员组成的万科企业股 份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 第九章 职工委员会 1、 职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。职工委员会的委员分 布在公司各部门和各分公司，由职员投票选举产生。 2、 职工委员会由主席一名，执行委员、委员若干名组成，均为兼职；设专员和 秘书各一名，负责日常工作。专员办公室设在公司总部。 3、 职工委员会的基本职能是：参与、沟通、监督。包括： （1） 参与决定职员福利基金、住房公积金等的使用； （2） 参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案； （3） 参与公司住房制度改革、职员文化建设及培训方案的制定； （4） 参与职员薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、职员持股计划及劳保福利待遇 的制定并监督实施过程； （5） 维护职员的合法权益、监督职员医疗保险、待业保险以及养老保险方案的实施； （6） 充分反映职员意见，接受职员为维护自身利益而提出的投诉，并与管理层交涉； （7） 对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾； （8） 组织集团内部的文化、娱乐、体育活动； （9） 管理“万科员工共济会”，依据章程为会员提供援助。 第十章 职员职务行为准则 基本原则 1、 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 2、 职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私 人理由都不应成为其职务行为的动机。 3、 因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节 严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4、 在职员招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才 提供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的职员，相互间应回避从事业力关联的岗 位，公司也可以做出相应的岗位调整。 经营活动 5、 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围 和职权从事投资业务。 6、 职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： （1） 以公司名义考察、谈判、签约； （2） 以公司名义提供担保、证明； （3） 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4） 代表公司出席公众活动。 兼职 7、 职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。 8、 禁止下列情形的兼职： （1） 在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事兼任 的工作； （2） 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； （3） 所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； （4） 因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5） 主管级以上职员兼职。 个人投资 9、 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止 下列情形的个人投资： （1） 参与经营管理的； （2） 投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3） 以事务之便向投资对象提供利益的； （4） 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 利益 10、 职员在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成 受贿。 11、 只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正常处理与 对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 12、 职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以 贿赂及其他不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在 利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。 13、 职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的 情况下谋取个人利益。 14、 职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 15、 职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费。 佣金和回扣 16、 职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一 律上缴公司作业营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 交际应酬 17、 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费 。 严禁涉及违法及不良行为。 18、 集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 19、 职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动 ， 应谢绝参加。包括： （1） 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2） 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3） 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 20、 职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。 21、 职员未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其他未经 公开的经营情况、业务数据。 保护公司资产 22、 职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自 赠与、转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 23、 职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规 定，作不适当之用途。 行为的自我判断与咨询 24、 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： （1） 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； （2） 在所在单位人事管理部门或者总部人力资源部提出咨询。 25、 接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 第十一章 其他 职员劳动安全 1、 公司应当为职员提供安全的工作环境。 台风安全措施 2、 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： （1） 职员在上班时间之前接到台风 4 号及其以上预警信号，请及时与总部人力资源 部或本公司办公室联系，也可在直接拨打公司公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后， 可以不用上班。如在下午 1 时前 4 号台风预警信号取消或降为 3 号台风预警信号，职员应 立即返回工作岗位。 （2） 职员在工作时间内接到台风 4 号及其以上预警信号时，在向直接上级知会后， 职员可以中止工作返回家中。正在从事外勤工作的职员，应立刻前往安全地方。 （3） 在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安 全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安 全；但当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身安全。 （4） 在正常办公时间之前（或时间内）显示台风 4 号及其以上预警信号时，公司抗 灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及紧急情况的处置。 3、 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、 地震、高温、暴风雪等安全措施。 保护知识产权政策 4、 职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。 权利保障 5、 6、 和权力。 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 对于明显违反《职员手册》的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的责任 7、 对违反人事管理制度，使职员自身利益受到侵犯的行为，职员有权向公司职 工委员会提出申诉以得到公正待遇。 批准、修改与解释 8、 本适合经职工委员会讨论通过并经集团办公会议批准实施。 9、 本条例视实施情况，经职工委员会及集团办公会议批准后，可以修改。 10、 本条例未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 11、 本条例的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部，如有不明事项，请向所 在单位人力资源部门或总部人力资源部咨询。 其他 12、 本手册同时以文本版和电子网络版形式与职员见面，两者具有同等效力。职员 可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的《职员手册》相关内容。
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牙科口腔诊所员工手册
第一章 总经理致辞 员工手册 亲爱的同仁： 欢迎您加入的大家庭中，成为我们的家庭成员。我们深信您的加入一定会增 添家庭的活力，您的加入一定会融洽家庭的氛围，您的加入一定会带给家庭成 长。作为“一家之长”，我在这里承诺一定为您提供友善、合作、开放、积极的工 作生活环境，更为宽广的学习进步空间以及事业广阔发展的平台。 致力于成为国内最好的会所预约制齿科，目标的实现依赖于每个家庭成员 的共同努力！再次欢迎您加入我们这个充满朝气、敢于向前的大家庭！我们期待 每个家庭成员都能和大家庭一起发展，一起进步，让我们携起手来，创造辉煌 的明天！ 此致！ 第二章 关于我们（略） 第三章 机构文化（略） 第四章 员工手册总则 一、为明确机构与员工双方的权利与义务，促进双方关系的和谐，并顾及机 构与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动法》制 定本手册。 二、本手册所称员工系与机构发生工作关系，由机构依据规定签订劳动合同 及领有工资者，但因工作需要临时雇用的短期员工，以签订的临时用工合同约 定的权利义务为准。 三、全体员工应严格遵守国家、地区以及行业的各项法律法规，遵守作为中 华人民共和国公民的权利和义务，遵守职业道德，以满足并创造顾客需求为己 任，全心全意为顾客服务。 四、全体员工应遵守机构各项内部规章制度，熟练掌握本岗位的工作职责、 工作技能，忠于职守，爱岗敬业，认真履行各级、各岗位人员工作职责。 五、医护人员应严格遵守医疗行为的各项技术操作规程、规范，应加强专业 技能学习，提高诊断率、治愈率，严防医疗差错、医疗事故的发生。 六、全体员工应严格执行机构消毒隔离总制度，加强院内感染防范和管理， 严格按照卫生行政主管部门和卫生防疫部门的要求做好各项登记工作。 七、全体员工应积极参与社会公益事业，必须服从卫生行政主管部门及卫生 防疫部门安排的公共卫生服务工作。 八、全体员工应服从机构的统一工作安排和调动。 第五章 行政管理 一、工作时间 机构按照劳动法规定，采取综合计算工时制，每天工作 8 小时，每周工作 5 天，休息 2 天（具体休假日期以主管领导排班为准，当月内排休 8 天，不得累 计假期补休），特殊岗位酌情安排。 为吸引人才及保证工作效率，我们特意打破民营机构单休的惯例！ 1 常规班次：早 9：00——晚 17：00。 非常规班次：根据实际情况安排。 二、入职手续办理： 1、员工入职手续办理部门为行政部，员工在办理入职手续前应认真阅读 《员工手册》内容，并签字确认。 2、非医护人员办理入职手续时，需要提交以下资料：个人身份证复印件， 学历证明复印件，近期一寸免冠证件彩照 1 张，体检或身体健康证明由机构组 织进行。 3、医护人员办理入职手续时，除提交非医护人员所需资料外，另需提供相 关职称、资格证书原件及复印件，执业证书正副本原件及复印件。 4、员工需保证应聘登记表中所登记内容的真实性，如出现隐瞒、虚假填报 情况，视为严重欺骗机构，机构保留追究责任的权利。 5、已转正且在机构连续工作三个月以上的员工，机构将购买基本社会医疗 保险。 6、如机构需要员工提交原单位离职证明、社保转交或停交证明，员工需主 动配合机构工作。 三、员工福利 1、员工入职工作后，机构免费提供工作午餐和晚餐。 2、员工入职工作后，机构免费提供住宿（个人生活用品自理）。 3、外地（跨地级市）员工入职工作后，每年报销一次往返火车票（硬卧） 或长途汽车票。 4、生日奖金：机构为当月过生日员工给予 200 元/人生日奖金，由行政部依 据员工身份证登记生日统计提交给财务办理。 5、节日奖金：机构在农历春节、农历中秋节、农历端午节，分别给予每位员 工节日奖金 200 元/人。 6、机构不定期安排各类聚会、联谊、外出培训学习活动。 7、年休假： （1）已转正且在机构连续工作满一年以上的员工，每年可享受年休假。 （2）累计工作已满一年不满三年的，年休假为 3 天；已满三年不满五年的， 年休假为 7 天；已满五年的，年休假为 10 天。 （3）假期不跨年度累计，假期期间员工领取基本工资。 8、员工在职期间，本人需要在本机构检查治疗的，享受耗材（加工费）成 本价；直系亲属（父母、岳父母、子女、配偶）在本机构检查治疗的，享受五折 优惠；旁系亲属（爷爷、婆婆、外公、外婆、兄弟姐妹）在本机构检查治疗的，享 受七折优惠；其他亲朋好友根据实际情况给予折扣优惠。（上述折扣优惠必须申 报总经理获取批准后方可执行） 四、考勤管理制度 1、打卡：员工以打卡方式进行考勤，每日上下班均应打卡；员工打卡以后 即视为上班，不得再因任何个人原因私自离岗。 2、法定节日：除每周规定休息两天外共计 11 天，元旦 1 天、五一劳动节 1 天、十一国庆节 3 天、农历中秋节 1 天，农历清明节 1 天，农历端午节 1 天、农历 春节 3 天。机构安排在当月内补休，因工作需要无法补休或无需补休的，发放节 日补助 200 元/天。 3、请假流程： 2 （1）3 天以内：行政部领取并填写《请假审批表》→部门主管签字确认→ （现场主管签字确认）→行政主管签字备案。 （2）3 天以上（含 3 天）：行政部领取并填写《请假审批单》→部门主管签 字确认→（现场主管签字确认）→总经理签字确认→交回行政主管签字备案。 （3）特殊情况应电话告知部门主管并逐级上报，并于次日补填《请假审批 表》。 4、事假：事假以半日起计，每半日绩效考核得分扣 10 分。 5、病假：员工因病请假需提供二级以上医疗机构开具的盖章病假条，病假 条作为《请假审批单》附件一同交行政主管存档。如员工病情严重不能于当日办 理请假手续，应电话告知部门主管并逐级上报，并在病假期满后立即补办手续， 病假以半日起计；病假期间不扣除基本工资，一月内累计病假不得超过三天， 三天以上部分按事假计分；员工因公负伤医疗期按照国家有关规定处理。 6、婚假： （1）已转正且在机构连续工作满一年的员工符合国家法定婚龄，属于初婚 者，领取结婚证后，即可申请婚假。 （2）基础婚假为 5 天，晚婚员工婚假为 7 天。 （3）婚假必须于结婚证领取一年内休完，超过一年不予核批婚假。 （4）休婚假必须提前一星期向机构提交请假报告，并附结婚证明复印件。 （5）员工婚假期间领取基本工资。 7、产假： （1）已转正且在机构连续工作满一年的员工可享受产假，产假期间按国家 规定，发放生育津贴。 （2）产假为 90 天，其中产前休假 15 天，产后 75 天，难产的提供机构证明 可增加产假 15 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。 （3）员工产假期间领取基本工资。 8、丧假： （1）已转正且在机构连续工作满一年的员工直系亲属去世，丧假 3 天（直 系亲属指父母、岳父母、子女、配偶）。 （2）旁系亲属去世，丧假 1 天（旁系亲属指爷爷、婆婆、外公、外婆、兄弟姐 妹）。 （3）员工丧假期间领取基本工资。 9、迟到早退：每迟到或早退一分钟，绩效考核得分扣 0.1 分。 10、旷工：未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，视为旷工；旷 工以半日起计，每旷工半日，绩效考核得分扣 20 分。 11、忘记打卡：员工忘记打卡时必须于当日告知行政主管登记，否则按事假 半日计分，绩效考核得分扣 10 分。 五、日常行为规范 1、全体员工须准时上岗，不串岗、不脱岗，上班时间禁止在机构内顾客可 见的公共区域大声喧哗、闲谈、吸烟、翻阅书刊杂志、打瞌睡、吃东西、玩电脑游戏 看电视、玩手机等；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 3 分。 2、全体员工在上班时间内不得在候诊大厅和牙椅就坐，禁止在机构内顾客 可见的公共区域接听或拨打私人电话，工作期间会客不得超过 10 分钟；违反此 条规定者，每次绩效考核得分扣 3 分。 3、工作时间，同事之间必须以名字或职务相称，禁止称呼不雅的绰号及昵 3 称；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 3 分。 4、提倡文明服务、优质服务，做到有问必答，全体员工不能不理睬或推诿 顾客及陪同家属；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 10 分。 5、返工或其他情况顾客前来复诊而当事医生不在时，其他医护人员应及时 服从安排，妥善解决顾客的疑难，决不允许推诿顾客；违反此条规定者，每次 绩效考核得分扣 20 分。 6、员工之间禁止在机构内发生争吵、肢体冲突，任何时间严禁和顾客（家 属）发生任何形式的顶撞、争吵、肢体冲突；违反此条规定者，每次绩效考核得 分扣 30 分；情节严重造成较大后果者，由总经理酌情严肃处理。 7、全体员工未经批准不得接受顾客及家属的礼物、宴请、红包，以及收受任 何形式的回扣；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 30 分；情节严重造成较 大后果者，由总经理酌情严肃处理。 8、医护人员未经批准严禁私自出诊、会诊，严禁介绍顾客到其他单位进行 本机构能处理的检查、治疗；违反此条规定者，视为自动离职，且只能领取当月 基本工资。 9、员工需要在本机构治疗时，应安排在下班或休息时间，不得在工作时间 进行治疗（急症除外），员工及亲属在本机构进行治疗的，应在当日缴清所有 费用，不得拖欠费用或用工资低扣；违反此条规定者，由总经理酌情严肃处理。 六、仪表着装制度 1、工作期间，全体员工统一着工作服（工作鞋），佩戴工作牌，要求工作 服（工作鞋）必需干净整洁，上衣袖口不得长于工作服袖口，上衣衣领帽子不 能翻出工作服的领子，工作服口袋不得放置笔、口罩、帽子以外的任何物品。 2、临床医护人员必须保持手指清洁，不留长指甲，不染指甲，不得佩戴戒 指。 3、前台接待导医统一着配发的职业套装、工作鞋，要求佩戴统一的头花盘 发、化淡妆上岗。 4、护士统一着配发的护士帽、护士服、护士裤、护士鞋，要求佩戴统一的头 花盘发、化淡妆上岗。 5、男性医生着医生工作服套装（配发统一衬衣和领带），不得留怪异发型 ， 不得留长发，不得染黑色以外的发色，下身不得着短裤、运动裤、七分裤、九分 裤、运动鞋、凉鞋，必须穿皮鞋。 6、女性医生着医生工作服，尽量着长裤，不得着运动裤、七分裤、九分裤、 运动鞋，裙装不得超过工作服长度，不得穿着无后跟凉鞋，高跟鞋长度不得高 于 5cm，不得留怪异发型，要求佩戴统一的头花盘发，化淡妆上岗 7、违反以上规定者，每次绩效考核得分扣 3 分，情节严重造成较大后果者， 由总经理酌情严肃处理。 七、会议培训管理制度 1、会议可以让大家面对面地沟通和交流，通过互动把某些观点提升、提炼 并进行有效加工、群体决策；培训是机构人力资源的基础性工作，也是员工学习 进步、发展的后台支持；因此，机构内部定期进行会议和培训必不可少。 2、每周进行一次医护学术会议，全体医护人员必须参加。 3、每周进行一次全院行政会议，全体员工必须参加。 4、机构不定期组织开展各类培训，会议及培训的后续跟进管理根据实际情 况制定，全体员工需遵守相关要求和规定。 4 5、会议与培训视同为工作时间，考勤视同考勤管理制度执行。 八、离职手续办理： 1、非劳动合同员工离职需提前三天向机构提交书面辞职报告。 2、已签订劳动合同员工离职需提前一个月向机构提交书面辞职报告。 3、部门负责人以上管理人员需提前三个月向机构提交书面辞职报告。 4、辞职报告由部门负责人签字→（现场主管签字）→行政主管人员签字→ 总经理审核签字方为机构同意离职。 5、员工在辞职手续办理期间不得消极怠工、故意损害机构形象，如出现此 情况，该员工以严重违反机构规章处理。 6、员工书面辞职获得批准后，持批准后的书面辞职报告到行政部领取《员 工离职审批表》，按照《员工离职审批表》规定内容，进行工作交接、物品交接。 7、员工不办理离职手续便行离职者，视为自动放弃当月工资。 8、员工离职手续完成后，当月应发工资将于下月正常发薪日进行发放。 第六章 薪酬、绩效考核管理 一、薪酬管理制度 1、正常情况下，员工的薪酬由基本工资+绩效工资+其他奖励、补助构成。 2、基本工资采取五级底薪制，绩效工资标准根据不同岗位，随岗制定。 3、工资级别的调整按照《绩效考核管理制度》执行。 4、机构采用月薪制，薪酬计算时间为每月 1 日至月底最后 1 日。 5、薪酬发放日期为每月 8 日，特殊情况另行通知。 6、薪酬发放形式为银行卡或现金形式。 7、薪酬遵循“薪随岗变”的原则，员工需遵从机构对其岗位的合理调整。 8、实发工资金额达到个人所得税起征点的，按照国家相关规定，机构财务 人员将代扣个人所得税。 二、绩效考核管理制度 1、机构采用正负百分比绩效考核法，依据各项规章制度加分扣分，并与绩 效工资的计算紧密挂钩，具体方法见各岗位《薪资与绩效考核表》。 2、加分条款： （1）全勤加分：员工当月无任何绩效考核扣分时，加 5 分。 （2）加班拖班加分：正常班次后因接待或为顾客治疗加班拖班，每满五分 钟加 0.1 分（本条仅限前台导医、护士）。 （3）优秀病例加分：每月根据周学术会议讨论病例评选一次月度优秀病例， 参与病例的医生护士各加 5 分。 （4）介绍顾客加分：员工当月介绍顾客消费每满 500 元，加 0.5 分，如介 绍顾客享受折扣消费，则加分按消费折扣比例折分，每人当月累计加分不超过 50 分。 （5）特殊奉献加分：为保卫机构财产、人生安全，忠于职守者；提出新建议 且实施后获得显著效果者；为机构解决排除外联较大难题，避免和制止不良社 会影响者；由行政部审核，总经理审核制定分数给予特殊贡献加分。 3、扣分条款：参照各项规章制度。 4、员工申述：认为扣分不当的员工，可以在接到扣分通知之日起 3 个工作 日内准备相应的申诉材料向行政专员提起申诉，行政专员将于 1 个工作日内调 查回复，在行政专员接受申诉期间，员工可暂缓履行处罚。 5 5、工资调级：每一季度进行一次工资调级。 （1）季度绩效考核百分比平均值在 95%以上者，工资级别调升一级。 （2）连续三个月获得全勤加分者，工资级别调升两级。 （3）季度绩效考核百分比平均值在 120%以上者，工资级别调升两级。 （4）季度绩效考核百分比平均值在 90%以下者，工资级别调低一级。 （5）季度绩效考核百分比平均值在 75%以下者，工资级别调低两级。 6、自动离职：月度绩效考核百分比在 60%以下者，视为自动离职，且只能 领取当月基本工资。 文档内容仅供参考 6
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员工手册修订版
中冶南方（湖南）工程技术有限公司 员工手册 第一章 总则 第一条 为规范员工行为，使员工恪守职责，安全、有效、圆满地完成工 作任务，根据国家法律法规和规章以及公司有关规章制度，特制定本 《员工手册》（以下简称《手册》）。 第二条 本《手册》适用于中冶南方（湖南）工程技术有限公司及其分支 机构的员工。 第三条 本《手册》规定了员工行为基本准则、工作时间、休息休假、绩 效与薪酬、社会保险与福利、职业安全与健康、奖惩等基本内容，是员 工行使权利和履行义务应熟悉、掌握和遵守的基本制度。 第二章 员工行为基本准则 第四条 遵守国家法律法规。员工在为公司工作或代表公司进行业务活动 时，首先要遵守国家的法律法规。 第五条 遵守公司规章制度。员工应熟悉、掌握并自觉遵守公司各项规章 制度。 第六条 遵守职业道德。员工必须敬业爱岗，诚实守信，努力工作，履行 劳动合同规定的义务，维护公司利益。 第七条 保守公司秘密。员工对在工作期间了解、知悉的公司各种商业秘 密、知识产权、机密等任何不宜对外公开事项，负有保密义务。 第八条 维护公司形象。员工有责任和义务自觉维护和宣传公司企业形象 、 品牌形象。不得进行或散布有损企业形象、品牌形象的不良行为或恶意 言论。 第九条 要强化责任意识，提升岗位履职能力、尽职水平，努力塑造一支 讲责任、讲奉献、讲执行的干部员工队伍。 第十条 日常工作行为规范 (一) 部门间、员工间应相互配合，真诚合作、齐心协力做好工作。 (二) 做任何事情都应尽职尽责，不敷衍了事。 (三) 努力提高工作效率，今天能办的事绝不拖到明天。 (四) 自觉学习新知识，工作时间不能谈论与工作无关的事。 (五) 不浪费水电及材料，养成勤俭节约的好习惯。 (六) 应有主人翁意识，注意维护公司形象，遇到事情主动处理或报告。 (七) 在工作岗位上，禁止当众发牢骚。对工作产生不满情绪，有问题单 独找部门主管反映，经过谈心达成谅解，不能因个人情绪影响工作。 第十一条 环境卫生和公司财物 1 (一) 公司不设清洁工。每天上班时，应首先清理环境卫生，人人动手个 个争先。 (二) 每位员工都应养成保持环境卫生的好习惯，不随地吐痰，不乱扔烟 头、果皮等。 (三) 办公桌应保持干净整齐，办公用品放置有序。下班后桌上不留垃圾 和杂物。 (四) 员工应爱护公司财物，不得蓄意破坏，不得私自携带公物出公司， 公司有权对毁坏、偷窃公司财物的员工赔偿及处罚。 (五) 员工应养成节俭的习惯，注意节水、节电及低值易耗品，不得浪费 公司财物。 (六) 掌握正确操作、使用机器设备的方法，避免造成损坏。 (七) 损坏的财物应及时通知维修，某些财物应定期维修。 第三章 入职指引 第十二条 个人资料 (一) 新加入公司员工需提供齐全以下所需的资料： 1. 身份证原件及复印件两张 2. 一寸照片两张 3. 毕业证和学位证原件及复印件 4. 职称资格证书 5. 填写《基本信息表》； 6. 指定医院入职体检报告 7. 户口所在地派出所出具的无犯罪记录证明 8. 其他需要补充的资料。 (二) 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有 虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第十三条 报到 (三) 接到录用通知后，应在指定日期到综合管理部报到，填写职员报到 登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定 报到日期。 (四) 报到程序包括： 1. 办理报到登记手续，领取员工卡、办公用品和资料，开通考勤权限 等 2. 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引 导人见面。 第十四条 试用与转正 2 (一)试用期一般不超过六个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发 展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职， 并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公 司也会终止对其的试用。 (二)员工试用期满前 10 个工作日，由综合管理部组织该员工上级领导对其 进行考核，即填写《员工试用（实习）期评价表》，经直接主管、部 门负责人、主管领导和总经理审批合格后，予以正式录用（本人在试 用期内放弃者除外）。 (三)如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；员工在试用期期间 一般不得休事假超过 7 天，特殊情况必须由公司主管领导批准。 第四章 工作时间 第十五条 公司实行周四十小时工时制。员工必须按规定工作时间上、 下班，不得迟到、早退。 上午 8：15 一 1 2：15，下午 13：30 一 l 7：30（夏季作息） 上午 8：15 一 1 2：15，下午 13：00 一 l 7：00 （冬季作息） (一) 每月只允许 4 次漏打卡，第一次迟到或早退，罚款 5 元，第二次罚 款 25 元，第三次罚款 125 元，以此类推。 (二) 公司的考勤管理由综合管理部负责，各部门的考勤管理由各部门负 责。部门负责人是考勤的第一责任人，综合管理部负责人是考勤管理 的第一责任人。 (三) 公司实行钉钉定位打卡考勤管理，无故不上班或故意不打卡作旷工 处理，并给予行政处分。 第十六条 员工在办理岗位异动手续时，必须在规定的时间内到新岗位报 到，未在规定时间内报到上班者按旷工处理。 第十七条 员工在办理离职手续期间必须上班，否则按旷工处理。 第五章 休息休假 第十八条 法定节假日 员工有权享受国家法定的节假日，法定节假日按国家规定执行。 第十九条 年休假 公司根据生产、经营的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年 休假。具体规定如下： （一）员工累计工作已满１年不满 10 年的，年休假 5 天； （二）员工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； （三）员工累计工作已满 20 年以上的，年休假 15 天； （四）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期； （五）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1．累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月以上的； 2. 累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月以上的； 3. 累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的。 年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般过完新农历年 3 的下一个月就不安排上年度年休假。 各部门确因工作需要不能安排休年休假的，经员工本人同意，可以不安排 员工休年休假。 第二十条 当某一方提出解除、终止劳动合同时，员工不再享受年休假待 遇。 第二十一条 婚假 请婚假的员工需从政府规定的相关婚姻登记机构取得结婚证明，婚假原则 上应在取得结婚证明之日起 1 年内一次性休完。 婚假连续 3 天假期。员工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近， 另给予路程假。 第二十二条 产假与哺乳假 （一）产假：女员工产假为 98 天，其中产前可以休假 15 天。难产的，增 加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育１个婴儿，增加产假 15 天。 符合法定生育条件的，女员工除享受国家规定的产假外增加产假 60 天，男 员工享受护理假 20 天。增加的产假和护理假视为出勤。 女员工怀孕流产的，其所在单位应当根据二甲及以上医院或公司指定医疗 机构的证明，未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；满 4 个月流产的，享受 42 天 产假。员工治疗计划生育手术并发症以及实行其它计划生育手术按国家规定给 予一定时间休假。 （二）哺乳假：对哺乳未满１周岁婴儿的女员工，其所在单位应当在每班 劳动时间内为其安排 1 小时哺乳时间。女员工多胞胎生育的，每多哺乳１个婴 儿每天增加 1 小时哺乳时间。 第二十三条 工伤或患职业病 员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，实行 停工留薪期，期限按照治疗的不同情况确定为 1 个月至 12 个月。 停工留薪期已经达到 12 个月，但伤情严重或情况特殊，可以适当延长。延 长期限不超过 12 个月，停工留薪期及延长期限合计最长不超过 24 个月。延长 停工留薪期办理程序为：由个人申请，单位负责申报，即人力资源管理员提交 到省或市级劳动能力鉴定部门确认延长期限。 第二十四条 病假 （一） 员工患病或非因工负伤，按国家有关法律法规规定，实行医疗期制 度。医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位的工作时间计算，具 体方法为： 工作年限 医疗期 在本公司工作年限 5 年以下 6 个月 工作年限 5 年以上 10 年以下的 工作年限 10 年以上 15 年以下的 工作年限 15 年以上 20 年以下的 工作年限 20 年以上的 9 个月 12 个月 18 个月 24 个月 4 备注 某些特殊疾病的员工，在 24 个月医疗期内尚不能痊愈者，经公司批准，可 以适当延长医疗期。 （二） 因打架斗殴负伤,在医疗期间按事假处理。 （三） 员工休病假需提供二甲及以上医院或公司指定医疗机构的休假证明 并提供详细的病历、诊断证明等资料。 （四） 提供虚假证明病休的，经查实后，按旷工处理。 第二十五条 丧假 员工的父母、配偶、配偶父母、子女死亡，可给予连续 3 天假期。 员工在外地的直系亲属死亡时需要员工本人去外地料理丧事的，可以根据 路程远近，另给予路程假。 第二十六条 事假 （一） 员工因私事请假，均属事假。 （二） 员工休半天事假由直接领导批准，1 天（含 1 天）以上、3 天以内事 假，由部门负责人批准；3 天以上 7 天以内（含 7 天）由公司主管领导 批准；7 天以上报公司总经理审批。休事假 1 天（含 1 天）以上，员工 必须在钉钉管理系统提交请假申请。员工请事假当年一般不得超过 2 个 月，员工 1 年内累计休事假达 2 个月以上必须报公司总经理审批。 （三） 因私事出境，申请事假的假期，凡去港、澳、台的，不得超过 3 个 月；出国的不得超过 6 个月；因故确需续假的，应提前办理申请续假手 续，续假一般不超过 1 个月。 第二十七条 员工休假期间，遇国家法定节假日、休息日，除年休假期外， 均计入各类休假假期。 第二十八条 请假与销假程序 （一） 员工休假应提前申请，由个人在钉钉系统中提交请假申请，请假单 必须写明请假事由、去向、期限，并提供相关证明（如有必要的），按 公司规定的批假程序办理审批手续，经批准后，系统将自动作考勤依据。 （二） 员工休假期间，如遇特殊情况需延长休假时间的，必须在休假期满 前办理好续假手续。 （三） 未履行休假、续假审批手续的，一律按旷工处理。 （四） 员工提前终止休假，必须履行销假手续（取消原请假单，重新提交 新请假单），销假由部门负责人审批。未履行销假手续的，系统将自动 视为未出勤。 第二十九条 各类休假期间待遇 （一） 员工休年休假享受正常岗位工资标准待遇。 （二） 员工休婚假、丧假，在规定的休假期内，工资待遇按特殊工资计发 基数发放。特殊工资计发基数：当月固定工资（下同）。 （三） 产假（含护理假）分别按照计划生育及公司员工生育保险有关规定 执行。 （四） 员工工伤或患职业病的，在停工留薪期内（含批准延长的停工留薪 期），工资标准按照本人受伤前 12 个月的个人平均工资支付。 （五） 员工停工留薪期满后至评定伤残等级前，按岗位及个人绩效支付工 资，仍需要停工治疗的，工资待遇按病假规定执行。 （六） 员工评定伤残等级后，属于一级至四级伤残的，由工伤保险基金按 月支付伤残津贴。属于五级至十级伤残，具备一定劳动能力且公司安排 5 实质性岗位的，按岗位及个人绩效支付工资。 员工因工伤复发需停工住院治疗或康复疗养的，按本人停工治疗、康复疗 养前 12 个月的平均工资支付工资。 （七） 在岗员工患病，在规定的医疗期内，公司按下列标准支付病伤假工 资或病伤假救济费： 病休时间 在公司工作年限 支付标准 不满 5 年的 本人特殊工资计发基数的 60% 本人特殊工资计发基数的 70% 年病休累计在 6 个月 满 5 年不满 10 年的 （含）以内的 满 10 年不满 15 年的 本人特殊工资计发基数的 80% 满 15 年不满 20 年的 本人特殊工资计发基数的 90% 满 20 年以上的 本人特殊工资计发基数的 100% 年病休累计在 6 个月 不满 5 年的 本人特殊工资计发基数的 55% （不含 6 个月）以上 满 5 年不满 10 年的 本人特殊工资计发基数的 60% 的 满 10 年不满 15 年的 本人特殊工资计发基数的 65% 满 15 年不满 20 年的 本人特殊工资计发基数的 70% 满 20 年以上的 本人特殊工资计发基数的 75% 满 20 年不满 30 年的 本人特殊工资计发基数的 75% 满 30 年以上的 本人特殊工资计发基数的 80% 1. 病伤假工资或病伤假救济费按上述办法计算达不到当地最低工资标准的， 按最低工资标准发放。 2. 患重病和绝症的员工，经指定医院诊断证明，其病伤假工资或病伤假救 济费在上述标准基础上提高 5%，但病伤假工资最高不得超过 100%，病伤假救济 费最高不得超过 85%。 （八） 员工休事假期间不计发工资。 第六章 培训 第三十条 员工培训的宗旨是为适应公司业务发展的需要，鼓励通过各种 教育培训提高员工文化品德、业务素质和工作效率，逐步改善公司人才 素质和结构。 第三十一条 培训计划 每年初，公司各部门应根据业务发展和工作需要提出培训需求，由人力资 源综合各部门的培训需求制订公司的当年的培训计划，报公司主管领导批准后 组织实施。计划内教育培训由人力资源负责组织实施。被指定参加培训的员工， 非有特殊情况，不得拒绝参加。 第三十二条 培训类别 (一) 职前培训：新参加工作员工应进行职前培训，以了解公司简况、要 求和管理规章。由人力资源统筹办理。 (二) 岗位培训：指参照国家和有关部门颁发的岗位职务知识技能规范， 对需要持证上岗等相关员工进行的有层次、分阶段的定向培训。技术 人员培训一般采用师带徒的方式进行。 6 (三) 师带徒培训制度是指具有优良的职业道德、熟练的操作技能、专业 特长，丰富的工作经验和贡献突出的工程技术人员通过师徒结对，一 对一或一对多地帮助指导技术能力水平较低的青年职工，提高他们的 职业道德，理论水平和实际操作能力，具体可参考《公司师带徒培训 制度》 (四) 继续教育：继续教育是为适应不断发展的社会科学技术的需要，对 已有的知识结构进行改善与提高的教育。各类注册证和技术职称类的 继续教育。 (五) 专项、特殊培训 根据上级部门要求和公司需要，必须安排计划外专项或特殊培训的，需专 项请示，报公司主管领导审批，由人力资源备案并组织实施。 (六) 属于员工自身提高学历和专业水平，要求参加脱产的学习、培训。 第三十三条 培训待遇 (一) 公司组织或指派参加短期培训（一个月以内）的各类员工，一切待 遇不变；超过一个月的，有关待遇由人力资源提出，报主管领导批准 后执行。 (二) 属于为自身提高而要求参加的教育培训：脱产学习的，公司停发岗 薪、福利等全部待遇，只保留劳动和社会保险关系，社会保险所需的 全部费用自理。逾期不归者，按自动离职办理；占用部分工作时间参 加学习的，月累计超过三天的，按事假处理。期中、期末考试，职工 须持学校证明提出请假申请，经单位领导批准后，予以适当照顾，给 公假三天。 (三) 由公司支付学费参加的各类教育培训，在员工调离公司、辞职时， 应按规定或协议支付公司教育培训费用的赔偿。 第七章 绩效与薪酬 第三十四条 根据公司战略目标，建立绩效管理体系和员工绩效管理制度， 引导员工的行为，持续提升员工能力，科学、公正地评价员工的贡献。 员工绩效管理流程包括绩效指标的制定、绩效监控与辅导、绩效评价与 考核及绩效考核结果的运用等环节。 (一) 各部门应当将公司战略目标、组织绩效指标和重点工作任务层层分 解、落实到人，结合岗位职责建立科学的绩效指标体系。 (二) 员工应与部门配合制定本岗位绩效指标和工作计划，努力开展工作 提高个人能力，保证绩效目标完成。 (三) 绩效管理责任人应及时了解员工各绩效指标和任务的完成情况，发 现问题及时与员工进行沟通，帮助员工改进工作方法，保证工作目标 的完成。 (四) 绩效管理责任人应按照考核周期对员工进行绩效评价，并及时将评 价结果向员工反馈，指出改进方向，提出改进建议。 (五) 绩效评价结果作为员工工资核算、薪资调整、岗位调整、培训、是 否胜任工作和劳动合同续签、解除、终止等人力资源管理的依据。 7 (六) 连续三个月或十二个月内累计五个月及以上绩效考核结果低于 60 分的，即可认定为不胜任工作，经培训或调整岗位后二十四个月内再 次被评价为不胜任工作的，予以解除劳动合同。 (七) 员工对绩效评价结果有异议，应当首先向部门负责人反馈，申请重 新评估。其申请不被受理或经评估后仍对评估结果有异议，可以向办 公室提出书面申诉。员工对其裁定结果仍有异议，可向公司仲裁委员 会提出申诉。公司仲裁委员会为员工绩效评价最终裁定机构。员工必 须在绩效评价或仲裁结果下达之日起 5 个工作日内提出申诉，超过申 诉时限视为认同评估结果，不再受理。 第三十五条 公司遵循按劳分配原则，建立“以岗位为基础、以能力为驱动、 以业绩为导向”的薪酬体系，形成有效的激励和约束机制。 (一) 工资由岗位工资和绩效兑现工资两部分组成。岗位工资是依据员工 所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献评定的。绩效兑现是根据 员工的工作业绩，创造出来的经济效益核定的。公司根据员工即期表 现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 (二) 公司自与员工建立劳动关系之日起计发工资。公司以法定货币形式 按月向员工支付劳动报酬，发放时间及发放方式按公司工资管理的有 关规定执行。 (三) 由于员工完成工作量与其收入挂钩，公司实施员工自愿加班原则， 当月绩效会酌情考虑给与相应的加班补贴。 (四) 公司依照国家有关法律法规和公司有关规章制度，对给公司造成经 济损失的员工，追究其经济赔偿责任；对违反公司有关规章制度的员 工进行经济考核，每月考核后的工资剩余部分不低于当地最低月工资 标准。 第八章 晋升机制 第三十六条 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、 表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一 定程度上执行竞争上岗制度。 第三十七条 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相 应增加： (一) 具备良好的职业道德； (一) 工作绩效显著； (二) 个人工作能力优秀； (三) 年度考核成绩处于部门中上等水平； (四) 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； (五) 具备其它与职务要求相关的综合能力； (六) 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 第三十八条 公司岗位晋升职级顺序为： (一) 管理类：职员---主管---副部长/部长---总经理助理---其他更高职位 (二) 技术类：助理工程师---专业工程师---主任工程师---总工程师---其 他更高职位 8 (三) 技术类和管理类晋升可以互通，即技术类可以晋升为管理类。 第九章 社会保险与福利 第三十九条 公司根据国家法律法规的规定，参加基本养老保险、工伤保 险、失业保险、基本医疗保险、生育保险，按时足额向社会保险部门缴 纳社会保险费。 (一) 员工个人应按国家法律法规的规定缴纳由个人承担的社会保险费。 员工应缴纳的社会保险费由公司从员工月工资中扣除后代缴。因特殊 原因公司无法代扣代缴的，由本人自行缴纳，个人不缴纳或不按时缴 纳的，所产生的后果由本人承担。 (二) 员工患职业病或因工负伤需要接受治疗（包括康复治疗）的有关费 用及享受工伤（工亡）等有关待遇，按《工伤保险条例》和国家相关 的法律、法规、规章及公司的有关规定执行。 第四十条 员工享受国家法律法规和公司制度规定的福利待遇。 (一) 公司按国家相关的法律法规和规章的规定，建立员工住房公积金制 度。缴存比例在国家规定的范围内，根据公司经济效益每年确定一次 公司和员工个人等额缴纳，存入员工个人账户。 (二) 公司按中冶南方相关政策为员工购买年金即补充养老金，本着自 愿原则，员工可根据实际情况选择是否参与年金政策。 (三) 公司为员工每个工作日提供一次免费工作餐。 (四) 公司建立疗（休）养制度，确保符合条件的员工能够享受到相应待 遇，每年安排 10%的员工参加疗养。 (五) 公司根据具体情况，对生活困难的员工提供适当帮助。 (六) 公司为员工提供基本医疗及健康服务，定期为员工进行健康体检。 第四十一条 公司建设和改善员工文体活动设施，组织开展员工业余文体活 动。 第十章 职业安全与健康 第四十二条 公司依照国家、政府有关职业安全与健康的法律法规和规章， 坚持安全第一，预防为主，综合治理的方针，制订和完善职业安全与健 康制度，并严格执行。 第四十三条 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳 动防护用品。 第四十四条 公司按规定有计划地安排员工进行职业健康检查。体检复检所 占用的时间，视为正常出勤。 第四十五条 公司建立工伤事故、事故处理报告制度。员工因工负伤或患职 业病，应按规定报社会保险行政部门认定工伤，并经劳动能力鉴定委员 会鉴定其伤残等级，按《工伤保险条例》规定享受工伤待遇。 第四十六条 公司对女员工实行特殊劳动保护，禁止安排女员工从事禁忌和 9 限制的工作。禁止安排女员工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳 动和其它禁忌从事的劳动，不得安排女员工在“四期”期间从事国家禁 忌的劳动范围和劳动强度的劳动。女员工的“四期”和计划生育的有关 待遇，按国家法律法规和公司的相关规定执行。 第四十七条 员工对本岗位的安全生产负责，对安全设计的相关内容负有直 接责任。 (一) 员工在劳动过程中必须严格遵守国家安全生产、职业卫生相关法律 法规的技术标准及公司相关规章制度等，爱护和正确使用机械设备、 工具及个人劳动防护用品。 (二) 积极参加安全生产的各项活动，掌握本员工作所需的安全生产知识 提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。、新进员工或变 更岗位的员工，应参加相应的培训，达到相应的上岗要求。 (三) 员工进入生产、施工现场一律按要求穿戴好劳动防护用品。员工的 上级和安全管理部门及工作人员具体负责监督管理。员工有义务服从 上级和安全部门有关安全生产（工作）的指挥，确保企业和个人安全。 (四) 员工在工作过程中发现事故隐患或者其他不安全因素，应当立即向 部门负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。员工有权了解 其工作场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施， 有权对公司的安全生产工作提出建议。有权对公司安全生产工作中存 在的问题提出批评、检举、控告；有权拒绝违章指挥和强令冒险工作 员工发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止工作或者在采取 可能的应急措施后撤离作业场所。 第四十八条 公司有义务为员工创造良好的工作环境，员工有义务爱护工 作环境和公共财物。 第十一章 奖励 第四十九条 对于模范遵守公司各项规章制度，积极维护公司利益，在公司 的生产经营中作出显著成绩和突出贡献的员工，公司将视情况予以奖励 和表彰。 奖励分为三种：表扬、嘉奖、授予荣誉称号。 第五十条 员工有下列行为之一者，给予表扬： (一) 思想品德好，工作努力，绩效较为突出； (二) 坚持原则，勇于制止违规操作或其它违纪行为者； (三) 在艰苦条件下努力工作并超额完成任务，被公认为楷模； (四) 忠诚企业，积极践行公司优秀文化，事迹典型，有示范性； (五) 拾金不昧，热心服务，有显著的有益于社会和公司的行为，为公司 争得荣誉者； (六) 其它应当给予表扬的先进者。 第五十一条 员工有下列行为之一者，给予嘉奖： (一) 在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约 10 公司资财和能源方面，做出突出成绩者 ； (二) 在生产、科研、提高工作效率等方面，有发明、技术改进或提出合 理化建议，取得重大或者突出贡献者； (三) 为公司独立承揽项目者； (四) 在设计或施工过程中及时发现问题和隐患，并进行妥善处理的员工； (五) 在改进公司经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司和 国家有较大贡献者； (六) 在履行合同、管理项目、发展与外部的合作关系、开拓市场、取得 项目等方面贡献突出的； (七) 敢于抵制不良现象，有强烈主人翁责任感的员工； (八) 保护公共财产，防止或者挽救事故表现卓著，使公司、国家和人民 利益免受巨大损失者； (九) 对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有突出功绩者 忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出者； (十) 其它应当给予嘉奖者。 第五十二条 员工有下列条件行为之一者，授予荣誉称号： (一) 对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行卓有成效者； (二) 节约成本、物料或对废料利用，卓有成效者； (三) 遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； (四) 发现职责外的故障，迅速报告或妥善处理防止损害者； (五) 维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者； (六) 维护公司重大利益，避免重大损失者； (七) 其它重大功绩者。 第十二章 惩处 第五十三条 公司依法制定规章制度，规范员工的行为，并作为惩处违规、 违纪员工的依据。 第五十四条 员工违反公司规章制度，依据情节严重程度分为一般违反、较 严重违反和严重违反公司规章制度。公司视情况给予通报批评、下岗培 训、解除劳动合同，并处相应的经济处罚。 经济处罚分为：经济考核和赔偿损失。赔偿损失一般以给公司造成的直接 经济损失作为计算赔偿费用的依据。 第五十五条 惩处意见和经济处罚金额由所在部门申报，公司审批。有关管 理人员的惩处按管理权限办理。 第五十六条 员工有下列行为之一的，为一般违反公司规章制度，给予通报 批评，可视情况并处经济处罚： (一) 上班迟到或早退，全年累计 5 次及以上的； (二) 上班时间脱岗、睡岗、玩游戏或做其他与工作无关事情的； (三) 连续旷工 2 天以下或全年累计旷工 3 天以下的； (四) 未经许可携带外人擅入工作场所的； (五) 在工作场所喧哗、嬉戏或吵闹，妨碍他人工作而不听劝告的； (六) 消极怠工完不成生产、工作任务的； 11 (七) 损坏公物，影响公司正常秩序； (八) 无正当理由不服从工作任务安排或为个人利益无理取闹，影响公司 生产、工作秩序的； (九) 有违反安全规程或技术操作规程等规章制度行为的； (十) 有其它一般违反公司规章制度行为的。 第五十七条 员工有下列行为之一的，为较严重违反公司规章制度，给予下 岗培训，可视情况并处经济处罚： (一) 上班迟到或早退，全年累计 10 次及以上的； (二) 连续旷工 2 天及以上或全年累计旷工 3 天及以上的； (三) 应履行岗位职责而未履行的，或未认真履行岗位职责，造成不良影 响的； (四) 违反公司规章制度，私自委托他人顶替上班的，或虚假考勤的； (五) 利用工作场所、工作时间、公司的设备和工具从事个人谋利活动的； (六) 在工作场所打架、斗殴、聚众闹事或对领导和同事诬告、威胁、殴 打的； (七) 项目各专业无故不配合项目负责人要求落实工作的； (八) 设计人员无故不按审核人审核意见要求修改到位的； (九) 散布煽动性、虚假性信息，影响公司形象、正常生产经营活动或社 会秩序的； (十) 因工作需要调整岗位，不服从调整的； (十一) 因违反公司规章制度，造成他人或自己重伤及以上事故的主要责任 者； (十二) 工作失职造成直接经济损失在 10 万元以下的； (十三) 违反公司规章制度，造成生产、设备、质量、环境大事故及以上的； (十四) 有借或放“高利贷”行为的； (十五) 触犯国家法律法规，受到行政或司法拘留处理的； (十六) 24 个月内累计有两次一般违反公司规章制度行为的； (十七) 有其它较严重违反公司规章制度行为的。 第五十八条 员工有下列行为之一的，为严重违反公司规章制度，直接予以 解除劳动合同；同时给公司造成经济损失的，还要承担赔偿责任： (一) 上班迟到或早退，全年累计满 20 次的； (二) 连续旷工满 5 天或全年累计旷工满 10 天的； (三) 隐瞒信息或提供虚假信息导致被公司录用的； (四) 与其他用人单位建立劳动关系或利用工作时间从事第二职业的； (五) 泄露公司商业秘密，给公司造成损害的； (六) 利用职权谋求不正当利益，或营私舞弊、内外勾结、弄虚作假，给 公司造成损害的； (七) 员工在履职过程中，因故意或过失造成的不当行为和不作为行为， 存在明显的或者严重的失职、渎职行为和决策失误，对公司利益或形 象造成不良影响或后果。 (八) 项目负责人和专业负责人未及时将全面准确的信息反馈给设计师， 严重影响项目工期和质量的；或不按公司规定进行内审的，影响图纸 质量的； (九) 设计人对专家审核的必须修改意见无故不修改的，或欺骗审核人已 12 修改的； (十) 故意损坏公司生产设备、设施或其它公司财物，造成损害的； (十一) 因违反公司规章制度发生事故，造成他人死亡的主要责任者； (十二) 严重失职给公司造成直接经济损失在 10 万元及以上的； (十三) 违反公司规章制度，造成生产、设备、质量、环境特大事故的； (十四) 有借或放“高利贷”三人（次）或累计金额在 1 万元及以上行为 的； (十五) 伪造、复制、盗窃公司的商务资料，出卖公司商业机密； (十六) 盗窃、侵占公司财物的；挪用公款、贪污、受贿的； (十七) 在工作场所赌博的；有吸食、注射毒品行为的； (十八) 有采取欺骗手段，逃避责任的行为； (十九) 其他触犯国家法律法规的行为，或受到行政或司法拘留十五天及 以上处理的； (二十) 被依法追究刑事责任，或因犯罪情节轻微，被人民检察院决定不起 诉或免于刑事处罚的； (二十一) 有屡行屡犯、明知故为的行为，或 24 个月内累计有两次较严重 违反公司规章制度行为的； (二十二) 有其它违反国家法律法规，或有其他严重违反公司规章制度行 为的。 第十三章 劳动合同 第五十九条 新入职的职员，公司将在员工入职后与其签定劳动合同。 (一) 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 (二) 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提 前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承 担违约责任。 第六十条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支 付经济补偿： (一) 在试用期内被证明不符合录用条件的； (二) 严重违反劳动纪律或公司规章制度的，严重失职、营私舞弊，对公 司利益造成重大损害的，即有第十二章第五十八条规定中的行为的。 第六十一条 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十 日以书面形式通知员工本人： (一) 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由 公司另行安排的工作的； (二) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； (三) 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； (四) 公司经营困难发生经济性裁员的； 第六十二条 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续， 13 未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： (一) 处理工作交接事宜； (二) 按《离职交接表》要求办理离职手续； (三) 交还所有公司资料、文件、办公用品、员工卡及其它公物； (四) 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职 当月实际工作天数薪金。 (五) 离职员工户口及人事档案、党员关系在公司的，应在离职日将户口、 档案及党员关系转离公司，不能马上转离的，其一切责任和后果由 员工本人承担。 (六) 如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办 理。 (七) 离职面谈。离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源或职员上司 进行离职面谈，听取员工意见。 第十四章 附则 第六十三条 公司原有规定与本《须知》不相符的一律以本《须知》为准； 本《须知》规定与国家法律法规不一致的一律以国家法律法规的规定为 准；本《须知》未涉及的部分按国家法律法规和公司现行的规定执行。 第六十四条 本《须知》经总经理办公会审议并通过后，自发文之日起执行。 附：《公司招聘管理制度》 《公司师带徒培训制度》 《薪酬管理制度》 《绩效管理制度》 14
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01 阿里员工手册
阿里人守则 第一章 公司概况 所在类 别： 详细信 息： 员工手册 第一章 公司概况 一、成立时间： 1999 年 3 月 10 日由中国互联网商业先驱成立，以杭州为研究发展 基地，9 月 10 日在香港设立国际总部。 2000 年 9 月 9 日，在杭州成立阿里巴巴中国总部。 二、公司简介 阿里巴巴（Alibaba.com）是全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌,是目前全 球最大的网上交易市场和商务交流社区。 良好的定位，稳固的结构，优秀的服务使阿里巴巴成为全球首家拥有 480 余万 商人的电子商务网站，成为全球商人网络推广的首选网站，被商人们评为"最受 欢迎的 B2B 网站"。 "倾听客户的声音，满足客户的需求"是阿里巴巴生存与发展的根基，调查显示： 阿里巴巴的网上会员近五成是通过口碑相传得知阿里巴巴并使用阿里巴巴；各 行业会员通过阿里巴巴商务平台双方达成合作者占总会员比率近五成。 来自世界精英的梦幻组合团队是阿里巴巴大厦的基石。完美坚固的团队组合，坚 定不移的目标信念，使这家要走 102 年的企业实现自己的使命："让天下没有难 做的生意！"。 三、业界成就 阿里巴巴开创的企业间电子商务平台（B2B），被国内外媒体、硅谷和国外风险 投资家誉为与 Yahoo， Amazon， eBay，AOL 比肩的五大互联网商务流派之一。 *连续五次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳 B2B 站点之一； *全球著名的互联网流量监测网站 Alexa.com 对全球商务及贸易类网站进行排名 调查，阿里巴巴网站排名首位。 *阿里巴巴两次被哈佛大学商学院选为 MBA 案例，在美国学术界掀起研究热潮。 *中国互联网络大赛组织委员会将阿里巴巴评为中国商务类优秀网站。 *获互联网周刊授予的中国百家优秀网站。 * 21 世纪中国百佳品牌网站评选委员会评选阿里巴巴为最佳贸易网。 *《远东经济评论》读者评选阿里巴巴为全球最受欢迎的 B2B 网站。 *著名的“世界经济论坛”将阿里巴巴 CEO 马云选为全球 100 位“未来领袖”之 一。 *美国亚洲商业协会评选阿里巴巴 CEO 马云为该年度“商业领袖”，以表彰他在 创新商业模式及帮助各国企业进入国际市场实现全球化方面的贡献。 第二章 集团使命、愿景和价值观 发布时 间： 2010-09-25 13:03:29 所在类 别： 员工手册 详细信 息： 第二章 集团使命、愿景和价值观 阿里巴巴集团未来十年使命：促进“开放、透明、分享、责任”的 新商业文明 愿景 1、分享数据的第一平台 2、幸福指数最高的企业 3、“活 102 年” 价值观 客户第一 ——客户是衣食父母 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问 题 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户 和公司都满意 具有超前服务意识，防患于未然 团队合作 ——共享共担，平凡人做非凡事 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论 个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于 利用团队的力量解决问题和困难 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现 “对事不对人”的原则 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 拥抱变化 ——迎接变化，勇于创新 适应公司的日常变化，不抱怨 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 创造变化，并带来绩效突破性地提高 诚信 ——诚实正直，言行坦荡 诚实正直，表里如一 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直 言有讳 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反 馈“有则改之，无则加勉” 勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止 激情 ——乐观向上，永不放弃 喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力 提升业绩 始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求 敬业 ——专业执着，精益求精 今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情； 遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果 第三章 阿里巴巴集团商业行为准则 发 布 时 间 ： 2009-12-15 12:43:27 所 在 类 别 ： 员工手册 详 细 信 息 ： 阿里巴巴集团控股有限公司 阿里巴巴集团商业行为准则 概述 本《阿里巴巴集团商业行为准则》（以下简称“本准则”）适用于 阿里巴巴集团控股有限公司（以下简称“集团公司”）及其子公 司（以下合称“阿里巴巴集团”或“阿里巴巴”）的每位董事、 高管人员和雇员（以下简称“员工”或“您”），不论这些人员 与阿里巴巴集团之间的关系是全职、兼职、咨询性质或者临时的 （包括从提供雇佣服务的机构或其他实体外包的员工）。 对于阿里巴巴集团员工彼此之间、与用户、客户及供应商、股东及 其他相关各方之间的业务关系，阿里巴巴集团致力于遵循最高标 准的商业行为规范。这意味着我们应当在遵守国家各项法律法规 的同时，一并遵循最高标准的商业道德准则。本准则阐述了从事 商业活动时所应当遵循的基本原则、重要政策及程序。阿里巴巴集 团有权全权解释和阐述本准则中的所有条款。 除非在本准则中另行特指，下列词汇应具有以下所述的意思： “合规负责人”指阿里巴巴集团内审合规部和法务部的部门负责 人。 “关联人士”指： (i) 任何个人的配偶、子女、继子女、孙子孙女/外孙外孙女、父母、 继父继母、祖父母/外祖父母、兄弟姐妹、配偶的父母、子女的配偶、 或配偶的兄弟姐妹（包括因领养而形成的同等关系，每一位分别 称为“家庭成员”），或关系密切的朋友；或 (ii) 以下任何实体：(a) 由员工个人和/或其家庭成员、关系密切的 朋友单独或共同拥有的实体；(b) 员工个人、其家庭成员、或关系 密切的朋友为董事、高管人员或信托人的实体；或(c) (a)-(b)款中 所述的实体的关联公司。 在此，“拥有”指直接或间接作为股东、合伙人或成员持有实体 之不低于百分之五（5%）的有投票权的权益或其他经济利益。 “关联公司”就任何实体而言，指另一实体通过一个或多个中间 组织或机构，直接或间接控制该实体，或被该实体控制，或与该 实体被其他人共同控制，包括但不限于该实体的子公司、母公司、 或该实体母公司的其他子公司。“控制”（包括“被控制”和 “被共同控制”）就此而言指有权力指导该实体的管理和政策， 不论是通过拥有附表决权的股份，通过合同还是以其他方式进 行。 “关联交易”指以集团公司和/或其任何子公司为一方，以员工本 人和/或关联人士为另一方的任何交易或任何一系列相关交易。 “阿里巴巴集团的相关政策和指引”指列于准则附件一中不时修 改的相关政策和指引，以及阿里巴巴集团不时颁布的其他政策和 指引。 本准则包含了阿里巴巴集团对商业行为的一般指导方针，并符合 最高标准的商业道德规范以及适用的法律、法规和规章。如本准则 的标准高于商业惯例或适用法律、法规或规章的标准，则阿里巴 巴集团遵循此较高标准。 承担我们共同的责任 我们每一位阿里巴巴集团的员工均有责任知悉并理解本准则包含 的政策与方针。如果您有任何问题，请询问。如果您有任何所关注 的商业道德事项，请提出来。负责监督本准则实施的合规负责人 及本准则中所指定的其他人士，将解答您的问题，并在如何遵守 阿里巴巴集团行为准则及汇报可疑的不当行为方面提供指导。 我们的行为应当反映阿里巴巴集团的价值观，体现最高标准的商 业道德观，并能促进良好的工作环境，利于维护和提升阿里巴巴 集团“廉正、诚信”的良好商业信誉。为此目的，阿里巴巴集团与 每位员工同仁，均应： 理解并承诺信守本准则。 以身作则，遵循本准则的规定及贯彻本准则的精神，始终依正确 方式行事，即使某些另类选择显得较为方便或快捷。 理解并按照阿里巴巴集团的一切政策、指引与程序行事。 不会将个人利益置于阿里巴巴集团的利益之上，不会利用阿里巴 巴集团的职务或因在阿里巴巴集团的职务而获得的信息，用于与 阿里巴巴集团无关的目的。 合法、正直地从事工作与业务。 为阿里巴巴集团各团队或部门的工作人员提供必要的培训或指 导，以确保其理解并遵守本准则。 在面临疑难的商业道德或法律问题时，向主管、法务部、人力资源 部或合规负责人寻求帮助、指导或解释。 对于不道德或不合法的可疑事件，向合规负责人或本准则规定的 其他人士汇报。 在任何不道德或不合法的指控得到证实后，立即采取适当的改正 措施。 创造鼓励坦诚、开放和建设性沟通的工作环境，允许每一位员工 提出问题、提供建议、报告失误与错误，而无需担心遭受报复。 一、员工和工作环境 1. 相互尊重 阿里巴巴集团致力于创造一个培养诚实、正直、互相尊重与信任的 工作环境。阿里巴巴集团禁止在工作场所或在与外界交往中使用 冒犯或谩骂言语和伎俩。 2. 员工隐私 阿里巴巴集团尊重所有个人的隐私与尊严。阿里巴巴集团收集并 保存员工与雇用相关的信息，包括医疗与福利信息。阿里巴巴集 团采取特别措施对阿里巴巴集团员工获取该等信息加以限制，仅 限于为了合法目的而须了解该等信息的方可获取。负责收集和保 存个人信息及有途径获得该等信息的员工，不得违反适用法律或 阿里巴巴集团政策披露该等私人信息。储存于阿里巴巴集团服务 器上的电子邮件和其他文件是阿里巴巴集团的财产，阿里巴巴集 团有权阅读该等电子邮件和文件。 3. 平等雇佣机会与不歧视 阿里巴巴集团致力于对所有员工提供平等的机会并基于对公司的 贡献提供公平的待遇，绝不因任何法律禁止的原因而歧视任何 人。 4. 工作场所安全 4.1 工作场所暴力 阿里巴巴集团绝不允许在工作场所或其他与工作相关的场所中使 用任何程度的暴力。 4.2 酒精饮品与抽烟 除非有关的子公司或部门另有规定，出于对员工的健康和福利的 考虑，阿里巴巴集团禁止在办公场所吸烟。 除经批准的阿里巴巴集团的场合之外，员工在阿里巴巴集团的办 公场所不应使用、持有酒精饮品或醉酒。 5. 严禁报复 无论出于何种原因，您不应当利用您在阿里巴巴的工作、职位和 身份对阿里巴巴的任何员工实施报复。其他员工可能在其认为是 违反适用法律法规、本准则或任何阿里巴巴集团政策的行为的调 查或类似程序中提供信息或其他协助，您不应当对其进行报复。 对任何员工进行报复系违反阿里巴巴集团政策的行为，阿里巴巴 集团可以在适用法律允许的范围内给予纪律处分乃至终止雇佣关 系。 二、遵守法律和道德 除遵守本准则及阿里巴巴集团的相关政策和指引，每位员工都必 须遵守适用的法律法规。员工不得做出任何偷盗、侵占、欺诈、不 诚实、违背道德的行为或其他类似行为或做出任何对阿里巴巴集 团的名誉、声誉或利益产生重大不利影响的行为。 三、对阿里巴巴集团的责任 阿里巴巴集团期望您能够为阿里巴巴集团的业务竭尽全力，并以 客观、独立的标准做出对阿里巴巴集团具有影响的决定。 1. 利益冲突 当您的个人利益无论以何种方式影响或甚至从表面上看来可能影 响阿里巴巴集团的利益时，即形成利益冲突。当您所采取的行动 或享有的利益令您难以客观、不偏不倚且有效地履行阿里巴巴集 团分派的工作或职责时，即产生利益冲突。阿里巴巴集团员工应 以诚实、合乎道德的方式从事阿里巴巴集团的业务，包括以合乎 道德的方式处理个人与公司业务间的实际或潜在可能的利益冲 突。如果您在具体情况下不确定是否存在利益冲突，您有责任咨 询合规负责人，并向合规负责人全面披露关于利益冲突的所有情 况。您可以通过发送邮件至 integrity@alibaba-inc.com 联系合规负 责人。阿里巴巴集团指定的员工声明和利益冲突披露表可用作上 述披露之用。在特殊情况下，您可向阿里巴巴集团申请取得批准 或豁免，是否给予批准或豁免则由阿里巴巴集团全权决定。 鉴于不能一一列举每种可能发生的利益冲突，以下列举的是一些 常见的存在实际或潜在利益冲突的情况： 1.1 其他公司的财务利益 未经合规负责人的事先书面批准，员工本人或员工的关联人士， 不应： (i) 持有与阿里巴巴集团存在竞争的公司的任何权益，但在证券 交易所内进行的证券交易、基金或信托且通过该种交易本人或关 联人仅持有低于该公司发行在外 5%的权益的投资除外；或 (ii) 持有与阿里巴巴集团有业务往来的公司（如阿里巴巴集团 的客户、代理商、转售商或供应商）的任何权益，但在证券交易所 内进行的证券交易、基金或信托且通过该种交易本人或关联人仅 持有低于该公司发行在外 5%的权益的投资除外。 每位员工必须严格遵守与阿里巴巴集团之间的竞业禁止协议或其 他类似协议的条款和条件。 1.2 关联交易 当任何潜在的关联交易可能发生时，您应当立即以书面形式提前 通知部门主管和合规负责人。您应当对可能发生的关联交易的情 况(您或您的关联人士以市场交易公平价格购买非您所在的其他 阿里巴巴集团子公司的产品的情况除外)进行详尽的披露，阿里 巴巴集团有权进一步询问该交易的详细情况和背景信息。未经合 规负责人的事先书面批准，您不应从事或促使其关联人士从事任 何关联交易，包括但不限于： (i) 对于任何与阿里巴巴集团有业务往来的个人或机构（如阿里 巴巴集团的客户、代理商、转售商或供应商），向其提供贷款、为 其担保贷款、从其获得贷款或在其协助下获得贷款（但与银行或 金融机构的正常借贷则除外）； (ii) 与阿里巴巴集团共同设立合资/合伙企业、合伙或参与其他 商业安排；或 (iii) 与阿里巴巴集团形成任何形式的业务往来，和/或促成任何 关联人士与阿里巴巴集团形成任何形式的业务往来，包括但不限 于购买或销售商品、购买或销售除商品以外的其他资产、提供或接 受管理服务、劳务服务或代理服务、租赁资产或设备、提供资金(包 括以现金或实物形式)、共同研究与开发项目、签订许可协议、赠与 或达成任何非货币交易、致使员工本人或关联人士成为阿里巴巴 集团的客户、代理商、转售商、供应商或达成其他任何交易关系， 或明知上述情况可能发生而不向阿里巴巴集团进行披露。 未经合规负责人的事先书面批准，您不得参与任何涉及您的关联 人士的采购流程、决策流程或其他类似流程，即使这些流程未必 构成本准则所规定的关联交易。 1.3 与竞争方的外部雇佣关系或活动 您不应当同时受雇于阿里巴巴集团的竞争方，或与阿里巴巴集团 的竞争方发生任何方式的关联（包括以咨询、顾问、志愿者或其他 类似身份从事的活动），或担任其董事，以及从事其他旨在或可 合理预期能够增进竞争方利益的活动，包括但不限于成为该竞争 方的客户、代理商、转售商或供应商。在受雇于阿里巴巴集团期 间，您或您的关联人士不应营销任何对阿里巴巴集团现有或潜在 商业活动构成竞争的产品或提供任何对阿里巴巴集团现有或潜在 商业活动构成竞争的服务。在从事一项活动之前，您有责任向合 规负责人进行咨询，确定该项计划中的活动是否构成与阿里巴巴 集团任何业务的竞争。员工应当披露员工本人或其关联人士的任 何与竞争方的外部雇佣关系或活动。 1.4 利益冲突披露 对于任何实际存在或潜在的利益冲突，您应当使用阿里巴巴集团 指定的员工声明和利益冲突披露表按照以下规则进行披露： (i) 在本准则颁布前已实际存在或潜在的利益冲突，您必须在您 接到本准则之日起一（1）个月内或阿里巴巴集团规定的其他时 间，向合规负责人或其指定的其他负责人披露，前述条款中的批 准要求，亦适用于本准则颁布时正在进行的行为或交易； (ii) 对于其他任何实际存在或潜在的利益冲突，您应当在知道 或应当知道该实际存在或潜在的利益冲突可能发生时，尽最大努 力于当天立即予以披露；并且 (iii) 您应当于每年度结束后一（1）个月内，向合规负责人或 其指定的其他负责人提交一份员工声明和利益冲突披露表，说明 其于该年度内任何实际存在的利益冲突或其可预见的任何潜在利 益冲突，或保证并无此类情况发生。 2. 公司机会 当增进公司合法利益的机会出现时，员工有责任增进阿里巴巴集 团的商业利益。如果您通过利用阿里巴巴集团的公司财产或信 息，或通过您在阿里巴巴集团的职务（如通过阿里巴巴集团的竞 争方或现有或潜在的客户、供应商或商业协作方），获悉任何业 务或投资机会，则在未向阿里巴巴集团全面披露并获其事先书面 批准时，您不应直接地或间接地通过您的关联人士参与该等机会 或进行投资。该等机会应首先被视为阿里巴巴集团的投资机会。 3. 礼品、娱乐与其他款待 当员工代表阿里巴巴集团做出商业决定时，您的决定应建立在自 主的、客观的、独立判断以及符合阿里巴巴集团最大利益原则的基 础之上。任何有关提供或接受礼品、娱乐与其他款待的问题应当通 过发送电邮至 compliance_officer@alibaba-inc.com 询问人力资源 部或合规负责人。 3.1 接受礼品、赠与、娱乐与其他款待 您或您的关联人士不得利用您在阿里巴巴的工作、职位或身份索 取或接受任何私人利益或赠与，包括但不限于回扣、贿赂、私下佣 金、低于市场价格的贷款、或现金或现金等价物（包括礼券和证 券），但在商业来往中获得的一些符合商业惯例的小额非现金促 销礼品除外。任何违反本条款的员工会被因故解雇。 适当的商务礼仪、社交礼仪和款待，例如餐饮及娱乐（现金或现 金等价物除外；但在符合当地风俗的情况下，您可以于春节期间 接受不超过人民币 200 元或等值的其他外国货币的红包或利 是），如属符合惯例及普遍接受的商业礼仪则是允许的。尽管难 以通过指定一个具体的金额来划分某一行为是否属“惯例”或 “普遍接受”的商业礼仪和款待，然而依据常理却应能判断那些 为奢侈或过度的礼仪和款待。 在接受礼品时，您应一直运用良好的判断，自我节制，以避免可 能影响或表面上看来会影响商业决策客观性的情况。对于任何价 值超过人民币 200 元或等值的其他外国货币的礼品，包括但不限 于现金或现金等价物，集团公司的员工应当将其上交给阿里巴巴 集团行政部礼品管理专员，各子公司的员工应当将其上交给其所 在子公司负责礼品管理的相关部门，由行政部礼品管理专员或各 子公司负责礼品管理的相关部门根据《外部考察、会议邀请及礼品 处理制度》及具体情况作出处理。 3.2 提供礼物、赠与、娱乐与其他款待 绝对禁止提供或给予任何具贿赂、回扣、私下佣金或私人利益性质 的付款或礼品。任何违反本条款的员工会被因故解雇。 如果因阿里巴巴集团业务而须向第三方提供礼品、餐饮、娱乐和其 他款待，则必须合法、合理且在具体情况下为适当的，并且即使 公开披露也不会使阿里巴巴集团、供应商或客户处于尴尬处境。您 或您的关联人士不应提供或表示将提供超过象征性价值、或超出 与商业惯例相关的通常商务礼仪的礼品或娱乐活动。商务活动中 的礼品和娱乐活动的开支须经适当的预算、审批、记录、文件存档 等流程。 阿里巴巴集团的供应商及客户可能另有关于礼品、赠与及款待的 政策。您务必谨慎行事，绝不应违反其他公司关于礼品、赠与及招 待的政策。 另外，未经阿里巴巴集团主管政府事务的资深副总裁的事先书面 批准，您或您的关联人士不得就与阿里巴巴集团有关事务向任何 政府官员、政党、政党官员、政党候选人、政党职员或者他们的家 庭成员赠送礼品或任何有价物品。若您所在部门有负责政府事务 的相关部门，则批准应当由该政府事务部负责人的上级主管作 出。 为避免违反本准则，如您不能确定收取或提供任何形式的礼品是 否符合本准则，我们建议您与人力资源部或合规负责人联系。请 看第四部分——准则的实施。 4. 工作职责的履行 您必须按阿里巴巴集团的要求来履行作为员工的职责，遵守上级 主管的合理的指挥及与阿里巴巴集团签订的雇佣协议。 5. 资产的保护与适当使用 每位员工均有责任保护阿里巴巴集团的资产，包括有形资产和无 形资产，并确保其有效利用。盗窃、疏忽大意及浪费，均会直接影 响阿里巴巴集团的盈利能力。您应当采取措施防止阿里巴巴资产 被损害、盗窃或不当使用。您自公司离职时，必须将所有阿里巴巴 财产归还阿里巴巴集团。员工应查阅相关员工手册中的条款，以 确保您按照关于保护和适当使用公司资产的规定行事。 6. 重大信息披露；公司帐册与记录；财务报告与审计 阿里巴巴集团奉行的政策是：在阿里巴巴集团所有经营地，根据 当地适用的法律法规（必要时，还包括证券交易所规则），公 平、准确、及时及完整地进行披露。您应遵守阿里巴巴集团不时制 定的关于（对外和对内）披露公司信息方面的指引。 您必须准确、忠实、及时地完成阿里巴巴集团合理向其要求提供的 所有文件，包括阿里巴巴集团要求的个人信息、会计记录、支出、 发票、凭证、差旅和费用报告、以及任何其他商业记录。必要时， 所有文件必须经适当授权。您必须根据适用法律及会计准则记录 阿里巴巴集团的财务活动。严格禁止对条目、记录或文件的错误或 误导性记载，对与阿里巴巴集团的财务活动有关的重大事实作错 误陈述或遗漏，如有上述行为，相关员工将被因故解雇。 您必须就财务报告和审计提供准确、完整、客观、相关、及时和容 易理解的信息，信息提供应基于诚信与责任，以合理谨慎的态 度，在能力范围之内，勤勉而为之，禁止错误陈述或遗漏重大事 实。您亦应对所使用的所有阿里巴巴集团资产与资源保持适当的 控制。您不应对审计及审核公司财务报告的注册会计师施加任何 欺诈性影响或其他干扰。您不得实施任何可能导致阿里巴巴集团 财务报告产生误导性的行为。 7. 业务通讯 所有业务记录与通讯应清晰、真实及准确。业务记录与通讯可能会 因诉讼、政府调查及媒体报导被公开。员工应尽力避免使用夸张、 渲染、猜测性言辞，法律结论及对其他人士或公司的贬低或定性 评论。此要求适用于所有通讯，包括电子邮件、即时通讯及“非正 式”记录或备忘录。记录应根据本准则第三条第 8 款（记录保 存）及将来制定的阿里巴巴集团的记录保存政策，予以保留或销 毁。 8. 记录保存 阿里巴巴集团致力于遵守有关记录保存的所有法律法规。阿里巴 巴集团的政策是系统、定期地对所有阿里巴巴集团持有的所有记 录进行界定、维持、保护及销毁或保留。在任何情形下，不得选择 性地销毁阿里巴巴集团的记录。在家办公的员工经其主管批准， 或根据对在家办公或在远离公司的地区办公所适用的政策，可以 暂时将公司记录带至家中。如果您知悉其他员工在记录保存方面 有可疑行为，请通过发送邮件至 integrity@alibaba-inc.com 与合规 负责人联系。 如果您获悉法院传票、审理中尚未作出判决的或可能发生的诉讼 或政府调查，应立即发送邮件至 compliance_officer@alibabainc.com 与法务部联系。在法务部告知您如何应对之前，您应保 留、保存可能用于应诉的、或与诉讼有关的、或与调查有关的所有 记录；并且您不得销毁或涂改所持有或控制的任何该等记录。对 于未经干预可能自动销毁或删除的所有相关记录（如电子邮件及 语音信箱留言），您必须积极采取措施避免其毁损。该等记录如 有损毁，即使出于无心，也可能严重损害阿里巴巴集团的利益。 对于某特定记录是否与正在发生的或可能发生的调查或诉讼相 关，或是否会用于应诉，或应以何种特定方式予以保存，如果您 有何疑问，则应保存该记录，并通过发送邮件至 compliance_officer@alibaba-inc.com 向法务部咨询。 您应遵守阿里巴巴集团就如何处理政府、监管机构或执法机构的 调查或查询所不时制定的指引。 9. 保密信息 作为一般原则，有关阿里巴巴集团业务的一切信息均应视为保密 信息。您必须严格遵守加入阿里巴巴集团时签署的保密协议或禁 止披露协议或其他类似协议的条款。 您必须： 不得为您的个人利益、阿里巴巴集团内外任何人士的利益使用该 等信息； 严防向阿里巴巴集团外部人士披露该等信息。例如，您不应与家 人或在业务圈、社交圈中，或在诸如出租车、公共交通工具、会 议、电梯或餐馆等可能被他人听到的场所讨论该等事项；亦应严 防该等信息在任何网上论坛披露，包括贴吧、博客或聊天室； 除非其他阿里巴巴员工为履行其作为阿里巴巴员工的业务职责所 需，否则不得向其他阿里巴巴员工披露保密信息。 保密协议或禁止披露协议通常在阿里巴巴集团需向供应商、顾问、 合资/合作伙伴或其他方披露保密信息时使用。保密协议提示接收 保密信息的人士必须对该等信息保密。与非属阿里巴巴集团员工 的人士进行业务往来时，如果您预期可能须向其披露保密信息， 应当联系法务部，讨论签署保密协议或禁止披露协议的必要性。 并且，不当收集或使用关于竞争对手的信息可能导致员工和阿里 巴巴集团承担刑事或民事责任。如果您不确定是否可以收集或使 用关于任何竞争对手的信息，您应立即咨询法务部。 如有关于保密信息的任何问题，请通过发送邮件至 compliance_officer@alibaba-inc.com 与法务部联系。同时，员工也 应遵守阿里巴巴集团所不时制定的有关（对内和对外）披露公司 信息的指引。 10. 知识产权 知识产权（包括版权、专利、商标和商业秘密）是阿里巴巴集团的 重要财产。员工应确保阿里巴巴集团的知识产权根据公司的相关 政策和程序获得保护。您必须严格遵守与阿里巴巴集团签订的任 何适用的专有信息和发明协议或类似协议中的条款和条件。如有 关于知识产权的任何问题，请通过发送邮件至 compliance_officer@alibaba-inc.com 与法务部联系。 10.1 商标 您应仅就与阿里巴巴集团业务有关的事项并且根据阿里巴巴集团 的商标使用指南使用阿里巴巴集团的商标。对于未经授权使用阿 里巴巴集团的标志、名称或商标，或对阿里巴巴集团的标志、名称 或商标（包括作为域名的一部分）构成侵权行为的事件，您必须 通知部门主管或法务部。 10.2 版权 未经授权而以享有版权的作品为基础，制作复制品或衍生作品 的，违反适用法律，亦违反阿里巴巴集团的政策。无版权声明， 并不意味着该作品不受版权保护。 阿里巴巴集团使用的众多电脑软件，系自其他公司获得使用许 可。在绝大多数情形下，该等电脑软件受版权保护。员工不得制 作、获取或使用未经授权的电脑软件。有关版权法的任何问题，应 咨询法务部。 10.3 其他方的知识产权 阿里巴巴集团的政策是尊重他人的知识产权，您不应有任何侵害 他人的知识产权的行为。如使用他人的名称、商标、标志、资料或 软件（包括在阿里巴巴集团的网站上使用），您必须根据适用法 律和知识产权所有人的相关授权适当使用。 11. 电脑与通讯资源 您必须采取所有必要措施保证您的电脑、电脑密码或语音信箱密 码的安全。如果您有任何理由确信您的密码或阿里巴巴集团的电 脑或通讯资源的安全受到任何方式的损害，您必须立即变更密码 并将此事件向信息技术部门（IT Department）报告。 所有用于整个集团电脑化操作与网络联结的电脑资源，均属阿里 巴巴集团的财产，旨在供阿里巴巴集团的员工用于从事公司业 务。在法律允许范围内，存储于阿里巴巴集团电脑的所有电子邮 件、语音信息及个人文档，均属阿里巴巴集团财产，阿里巴巴集 团有权单方面决定审查该等文档或通讯（包括电子邮件与语音信 息）。 您不应以具破坏性的、冒犯他人的或者非法的方式使用阿里巴巴 集团的资源，或传送可能会令收件人或阿里巴巴集团尴尬的评 论、语言、图像或其他文档。 12. 对媒体及他人查询的答复 除阿里巴巴集团的正式发言人之外，非经阿里巴巴集团公关与通 讯部门的特别授权，任何其他员工不得以阿里巴巴集团代表身份 或就阿里巴巴集团业务问题，向媒体、团体或组织发表言论（如 涉及阿里巴巴网络有限公司，则应当由阿里巴巴网络有限公司公 关与通讯部门特别授权）；非经阿里巴巴集团首席财务官特别授 权，不得向财经界、证券分析师或股东发表言论（如涉及阿里巴 巴网络有限公司，则应当由阿里巴巴网络有限公司首席执行官或 首席财务官特别授权）。所有索取阿里巴巴集团信息的要求应转 介公关与通讯部门或投资者关系部。 同时，您也应遵守阿里巴巴集团所不时制定的有关（对内和对 外）披露公司信息的指引。 13. 遵守阿里巴巴集团的签署审批权限政策 您必须遵守阿里巴巴集团关于签署审批权限的政策。未根据该政 策获得授权，您不得签署任何合同，或调配任何公司资源。任何 员工违反该政策的行为，对于阿里巴巴集团不具有约束力。 14. 内幕交易 阿里巴巴集团不容许员工使用任何未公开的股价敏感资料，以阿 里巴巴集团的利益为代价，为自己或他人获取利益。为私人目的 使用未公开的股价敏感资料是违法和违反道德规范的，应当被严 格禁止。您不应当通过第三方或将内幕信息给他人使用而间接规 避本条的禁止规定。具体规定您应当参照适用的《阿里巴巴网络有 限公司证券买卖指引》或《阿里巴巴集团控股有限公司关于阿里巴 巴网络有限公司证券之买卖指引》。 四、准则的实施 1. 责任 阿里巴巴集团每位员工均有责任使本准则发挥作用，但员工并不 是孤立无援的。阿里巴巴集团拥有大量资源、人员及制定了相关流 程，回答您的问题并指导员工对疑难事项做出决定。员工须签署 遵守本准则的声明。 2. 寻求指引 本准则并不能够就所有问题提供确定的答案。如果您对本准则中 所讨论的任何政策存有疑问，或对于在特定情形下如何行事难以 做出最佳决断，您应向您的主管、法务部、人力资源部、合规负责 人或本准则中规定的其他人士寻求指引。您可以发送邮件到 compliance_officer@alibaba-inc.com 进行咨询。 3. 关键信条 如果正确处事之道总是非常明确，那固然是好。但在现实的商业 世界中，事物的正确与否并不总是十分明了。如果您无法判定何 为“正确”事物或正确行事存在困难的情形下，请谨记先问自己 以下几个问题： 我的行为是否体现阿里巴巴集团的核心商业价值观？ 我的行为是否符合阿里巴巴集团的最大利益？ 我的行为是否合法？ 一个具有高度正直准则的人会这样做吗？ 如果您不希望您的行为出现在媒体上，则此行为可能并非正确。 4. 对违反行为的报告 如果您知悉或怀疑任何违反相关法律法规、本准则或阿里巴巴集 团的相关政策的行为，您应立即向合规负责人通过发送邮件至 integrity@alibaba-inc.com 或使用阿里巴巴集团计划设置的网站报 告系统（如有）进行报告。不要试图自行对确知或怀疑的违反行 为进行调查，而应向适当人士报告。在调查过程中，阿里巴巴集 团在必要时会与您直接联系。在任何情况下，您对您提供的信息 应予以保密，阿里巴巴集团亦会谨慎处理该等信息，只在处理相 关问题合理所需时才披露该等信息。 5. 对有关会计事项的投诉与关注 阿里巴巴集团致力于遵守所有法律、法规、会计准则及内部会计控 制制度。对于会计事项、内部会计控制及审计事项（“会计事 项”）有投诉或值得关注的事项，每位员工均有责任及时进行汇 报。所有该等汇报必须向合规负责人作出。员工可以通过计划实行 的网站报告系统向合规负责人进行汇报，或直接联系合规负责 人。阿里巴巴集团会谨慎处理该等信息，只在处理相关问题合理 所需时才披露该等信息。出于善意而对会计事项作出投诉或表达 关注的人士均不会受到报复。就会计事项向合规负责人进行投 诉，可发送邮件至 integrity@alibaba-inc.com。 6. 对违反行为的惩诫 本准则对各级员工公平公正地适用。 阿里巴巴集团希望尽最大的合理可能防范违反本准则行为的发 生，并于发现后尽合理可能遏止违法事件的发生。根据适用法 律，阿里巴巴集团有权对任何违反本准则及阿里巴巴集团其他政 策、程序的行为进行调查。员工违反本准则及阿里巴巴集团其他政 策、程序的，将受到纪律处分，最高处分包括终止雇佣关系及民 事或刑事追诉。此外，根据适用法律，纪律处分（最高处分包括 终止雇佣关系等的惩诫措施）亦适用于唆使、协助或批准该等违 反行为或知悉该等违反行为却未根据阿里巴巴集团的政策及时报 告的人士，以及在阿里巴巴集团调查该等违反行为时故意做虚假 证明或隐瞒事实的人士。 任何员工故意违反第一条第 4.1 款（工作场所暴力）或第三条第 1 款（利益冲突）、第 3 款（礼品、娱乐与其他款待）、第 4 款（工 作职责的履行）、第 5 款（资产的保护与适当使用）、第 6 款（重 大信息披露；公司帐册与记录；财务报告与审计）、第 9 款（保 密信息）、第 10 款（知识产权）或严重未能遵守以上条款的都将 会被因故解雇。 7. 对准则的豁免 只有特定情形下有正当理由值得授予豁免时，阿里巴巴集团才对 本准则所规定的政策的适用予以豁免。授予或拒绝授予本准则的 豁免由阿里巴巴集团全权决定，并且豁免决定根据法律法规或证 券交易规则的要求须披露的，则应及时披露。 8. 非创设权利 本准则系阿里巴巴集团规范公司业务的基本原则、关键政策及程 序的声明，无意且并未创设任何权利予任何员工、客户、供应商、 竞争方、股东或其他人士或实体。同样，本准则并非合同，本准则 或在此前后传达给员工的任何与此相关的信息，亦不构成您的任 何合同权利。本准则可以不时修改，更新的版本将在阿里巴巴集 团的内网上公布。您有责任及时了解并遵守最新版本的本准则。在 程序上，有关每次更新的通知和更新所在的 URL 链接将通过 aliren@alibaba-inc.com 向每位员工发送。 9. 谨记事项 阿里巴巴集团有适用于各不同地区的员工手册。对于本准则中未 规定的内容，员工应当遵守这些员工手册中更详细的规定。 确保阿里巴巴集团遵守适用于其公司业务的众多法律法规及道德 标准，是阿里巴巴集团每个员工的终极责任。请熟知并严格按照 该等法律法规、标准及与之有关的阿里巴巴集团的政策与指引行 事。 本准则于[日期]颁布并修订。 第四章 组织机构与沟通 发 布 时 间 ： 2008-10-21 15:35:22 所 在 类 别 ： 员工手册 详 细 信 息 ： 1. 组织结构图 2. HR 将不定期组织员工与公司高层的座谈交流会，同时设立 open@alibaba-inc.com 邮箱，接受公司所有同事提出的问题及建议；人 力资源部将协调公司管理层和各相关部门就以上两种渠道搜集到的问题 和建议给予答复，并及时在内网反馈。 1)Open 信箱使用规则： A, 只受理真实姓名的邮件； B, 在两周之内给予回复； 2) A, B, C, 公布 Open 信箱交流内容时，我们将遵照如下原则进行： 与公司经营策略相关的内容，将予以及时公布； 与个人想法相关的内容，将征求发信人的意见，取得同意后公布； 发信人的任何个人信息都将在公布时严格保密。 3，本员工手册中所提到的“公司”皆代表“阿里巴巴（中国）网络技术 有限公司及其关联公司（含淘宝）”，在之后章节中将不再做重复说明。 第五章 关于阿里巴巴网络有限公司证券之买卖指引 发 布 时 间 ： 2009-04-28 09:43:34 所 在 类 别 ： 员工手册 详 细 信 息 ： 本 2009 年 4 月版《关于阿里巴巴网络有限公司证券之买卖指引》，主要为修订下述四个 范畴：(1)在第 5.2 条允许进行的交易一条新增三种例外情况；(2)将第 6.2 条的禁止买卖 期加长：适用于 B2B 上市公司的全年财务业绩公布的禁止买卖期将由一个月加长至 60 日，而 B2B 上市公司的半年度及其他中期业绩公布的禁止买卖期则为 30 日；(3)就第 6.8(a)条授权人士所发出关于买卖的书面批准，设定五个营业日为回覆的时间；(4)缩短 第 6.8(d)条批准买卖证券的有效期，由十五个交易日减至五个营业日。 关于阿里巴巴网络有限公司 证券之买卖指引 (2009 年 4 月版) * 目录 1. 绪言 1 2. “本指引”适用于所有雇员 1 3. 何谓未公开的股价敏感资料？ 2 4. B2B 上市公司的证券 3 5. 何谓买卖 B2B 上市公司证券？ 3 6. 买卖指引 5 7. 不遵守本指引的后果 9 8. 查询 9 阿里巴巴集团 控股 有限公司 关于 阿里巴巴网络有限公司 证券之买卖指引 1. 绪言 1.1 本指引的目的。阿里巴巴集团 控股 有限公司（“阿里巴巴集 团”）采纳关于阿里巴巴网络有限公司证券之买卖指引（“指 引”），以确保阿里巴巴集团及其附属公司的董事和雇员（合称 “雇员”）在买卖阿里巴巴网络有限公司证券时不致有不当行。 阿里巴巴网络有限公司(“B2B 上市公司”)为阿里巴巴集团之附属 公司并于香港联合交易所有限公司(“联交所”)上市。(有关指引不 适用于 B2B 上市公司及其附属公司之董事及雇员, 因彼等须遵守 另一指引之要求)。本指引为阿里巴巴集团及其附属公司聘用政策 的一部分。 1.2 如进行不当买卖将产生严重后果。不当买卖 B2B 上市公司证 券会导致严重的民事和刑事后果。 2. “本指引”适用于所有雇员 2.1 适用于所有“雇员”。“本指引”适用于所有“雇员”买卖 B2B 上市公司证券，并载列关于“有关雇员”（定义见下文）买 卖 B2B 上市公司证券的特别说明。 2.2 谁属“有关雇员”？“有关雇员”指以下人士： (a) 阿里巴巴集团之董事及行政人员； (b) 阿里巴巴集团所有之附属公司的首席执行官及彼等之行政助 理； (c) 集团财务部（包括集团会计部、集团企业发展和集团融资 部）、集团内部审计部、集团公关部的雇员及集团法务部的所有雇 员(惟于附属公司之业务单位工作之法律部雇员除外)；及 (d) 所有由于所担任职务或对其的聘用而可能掌握关于 B2B 上市 公司或其证券的未公开的股价敏感资料的其他指定雇员。此类人 士将由 B2B 上市公司届时界定。 请注意，在本指引中提及“雇员”时，含指全职和兼职雇员，以 及调派到阿里巴巴集团或其附属公司而成为集团雇员的人士。 3. 何谓未公开的股价敏感资料？ 3.1 何谓“未公开的股价敏感资料”？未公开的股价敏感资料指 B2B 上市公司未正式公布的任何下述资料（包括公众不知悉的 B2B 上市公司及其附属公司业务范围的重大新发展）： (a) 供投资者和公众评估 B2B 上市公司及其附属公司的状况所必 须者；或 (b) 避免 B2B 上市公司证券的买卖出现“虚假市场” 所必须者； 或 (c) 可合理预期会严重影响 B2B 上市公司证券的买卖及价格者。 3.2 “股价敏感资料”的实例。对于哪些资料被视为股价敏感资 料，要列出一份涵盖一切情况的清单是较困难的。但是，联交所 确定了非正式的股价敏感资料一般实例清单，其中包括与 B2B 上 市公司有关之下述部分内容： 定期发生的事项（如财务业绩及股息公告）； 特殊事项（如涉及关连人士的投资、收购、出售和交易）； 签订重要合约； 订立重大的合营协议； 以债务或股票方式进行的集资活动； 就盈利或股息前景发出评论； 公布预期盈利； 就发行可转换为 B2B 上市公司证券的购股权或其他证券订立协 议； 出现庞大外汇亏损； B2B 上市公司有重大业务或交易的行业、国家或地区出现市场 动荡； B2B 上市公司审计师在任期届满前被免任； 先前 B2B 上市公司公告所述的协议取消； B2B 上市公司首席执行官或财务总监辞职； B2B 上市公司知道其审计师将就 B2B 上市公司其业绩发出有保 留意见的报告； 更改会计政策而可能会对 B2B 上市公司账目造成重大影响；或 B2B 上市公司控制范围以外但对 B2B 上市公司其业务、营运或 财务表现有重大影响的事件。 一般而言，如果买卖证券的目的是为了短期盈利或避免短期亏 损，这可能表示雇员实际上拥有重要股价敏感资料。 4. B2B 上市公司的证券 4.1 何谓“证券”？就本指引而言，“B2B 上市公司证券”指： (a) B2B 上市公司的股份和其他上市证券； (b) 可转换为或交换为 B2B 上市公司上市证券的任何未上市证券 （如期权）； (c) 任何结构性产品（包括衍生认股权证）； (d) B2B 上市公司或由阿里巴巴集团(涉及 B2B 上市公司证劵)授 予的受限制股份单位；及 (e) B2B 上市公司有关资产全部或大部分由 B2B 上市公司证券所 组成的实体之证券。 5. 何谓买卖 B2B 上市公司证券？ 5.1 何种行为构成买卖证券？以下文第 5.2 条为前提，“买卖证 券”指 (a) 任何收购、出售或转让任何 B2B 上市公司证券； (b) 或提出收购、出售或转让任何 B2B 上市公司任何证券的要约； (c) 在 B2B 上市公司证券上设立质押权、抵押权或任何其他抵押权 益；及 (d) 授予、接受、收购、出售、转让、行使或解除任何期权（不论是 买入、卖出期权，还是买卖期权）或其他权利或义务（不论是现 有还是将来的，有条件还是无条件的），以收购、出售或转让 B2B 上市公司证券或 B2B 上市公司证券中的任何权益， 在每一情况下，均不论是否收取代价以及是否订立协议进行以上 任何一项，而“买卖”一词则应据此解释。 5.2 允许进行的买卖。以下买卖不受本指引规限： (a) 雇员（董事除外）根据售股计划（详见第 6.12 条）进行的证 券出售； (b) 在供股、红股发行（即以发行新股代替现金股息）、资本化发 行或 B2B 上市公司或由阿里巴巴集团(涉及 B2B 上市公司证劵)向 其证券持有人提供的要约（包括以股份取代现金派息的要约）中 认购或接受有关的权利；但为免产生疑问，申请供股中的超额股 份或在公开发售股份申请超额配发的股份则被视作为“买卖”； (c) 在供股或 B2B 上市公司向其证券持有人提供的其他要约（包 括以股份取代现金派息的要约）中放弃认购或放弃接受有关的权 利； (d) 接受或承诺接受收购要约人向股东（与收购者“被视为一致 行动”人士（定义见收购守则）的股东除外）提出全面收购 B2B 上市公司的股份； (e) 以预定价：(i) 行使购股权或认股权证，或 (ii) 接纳有关出售股 份要约，而在各情况下根据与 B2B 上市公司或阿里巴巴集团(涉 及 B2B 上市公司证劵)订定的协议，且该协议的订定日期，是在 本指引禁止进行买卖期之前所签订的；而预定价是在授予购股权 或认股权证或接纳股份要约时所订的固定金额；及 (f) 根据与 B2B 上市公司或阿里巴巴集团(涉及 B2B 上市公司证 劵)在本指引项下禁止进行证券买卖期开始之前订立的协议,在获 授予的受限制股份单位归属后接受股份配发； (g) 雇员（有关雇员除外）接受期权或受限制股份单位的授予， 以认购或购买 B2B 上市公司的证券（进一步详情见下文第 5.3 条）； (h) 购入资格股，而又符合以下条件：根据 B2B 上市公司的组织 章程文件，购入此类资格股的最后日期是在本指引所载的禁止进 行买卖期之内，而此类股份又不能在另一时间购入； (i) B2B 上市公司有关证劵的实益权益或权益无变的交易； (j) 以 “ 先旧后新 ” 方式配售 现 有的旧股，而根据不可撤销 及具约束力的责任 所 认购的新股股数 ，将 相等于配售的旧股 股数，认购价扣除开支后亦相等于旧股的配售价；及 (k) 涉及第三者依照法律的操作去转移实益拥有权的交易 。 5.3 授予期权或受限制股份单位可能受规管。就本指引而言，如果 有关雇员获授予期权或受限制股份单位以认购或购买 B2B 上市公 司证券，而于授予期权或受限制股份单位之时，已订下有关期权 或受限制股份单位涉及的有关股份的行使或认购价格，则授予有 关雇员的期权或受限制股份单位将被视为该雇员进行买卖。然 而，若按授予有关雇员期权或受限制股份单位的有关条款，在行 使该期权或受限制股份单位时方决定所涉及相关股份的行使或认 购价格，则于行使或认购有关期权或受限制股份单位时方被视为 进行买卖。为免生疑问，向任何雇员（有关雇员除外）授予期权 或受限制股份单位概不被视为该雇员进行的买卖。就向有关雇员 授予期权、受限制股份单位或以股份为基础的其他形式之补 偿，B2B 上市公司董事会将有责任确保上述授予是以符合本指引 涉及的原则的方式落实。 5.4 投资于单位基金和集体投资计划一般不受规管。投资于可能持 有 B2B 上市公司证券的专业机构管理的单位基金或或集体投资计 划一般不被视为买卖 B2B 上市公司证券。 6. 买卖指引 绝对禁止 6.1 禁止所有雇员买卖。任何雇员（不论此类人士是否属有关雇 员）或其任何联系人在雇员掌握与 B2B 上市公司任何证券相关的 未公开股价敏感资料（见上文第 3.1 条）的任何时候，均不得买 卖此类证券。 6.2 禁止有关雇员买卖。有关雇员或其任何联系人不得在以下时间 买卖 B2B 上市公司的任何证券： (a) 于下述任何时候： (i) 有关雇员持有与此类证券有关未公布的股价敏感资料（见上文 第 3.1 条）时；或者 (ii) 有关雇员尚未根据本指引获得买卖此类证券的批准时；及 (b) 在禁止买卖期内，即指 在 B2B 上市 公司刊发财务业绩当天 及以下 期间： (i) B2B 上市公司年度业绩刊发日期之前 60 日内，或 B2B 上市公 司的有关财政年度结束之日起至 其 业绩刊发之日止期间（以较 短者为准）；及 (ii) B2B 上市公司 刊发季度业绩（如有）及半年度业绩日期之前 30 日内，或 B2B 上市公司的 有关季度或半年度期间结束之日 起至业其绩刊发之日止期间（以较短者为准） 。 6.3 唯一受托人。如果雇员或其任何联系人是唯一受托人，则本指 引的规定将适用于有关信托进行的所有买卖，如同该雇员或该联 系人是为其本人进行买卖（但若雇员或其任何联系人是被动受托 人，而其或其所有联系人均非有关信托的受益人，则本指引的规 定不适用）。 6.4 共同受托人。若雇员或其任何联系人以共同受托人的身份买卖 B2B 上市公司的证券，且雇员或其任何联系人没有参与或影响进 行该项证券交易的决策过程，而雇员本身及其所有联系人亦非有 关信托的受益人，则有关信托进行的交易，将不会被视作该雇员 或其联系人的交易。 6.5 将 B2B 上市公司证券交予专业管理机构管理。倘雇员将包含 B2B 上市公司证券的投资基金交予专业管理机构管理，不论基金 经理是否已被授予全权决定权，该基金经理买卖 B2B 上市公司的 证券时，必须受与雇员同等的限制及遵循同等的程序。 批准有关雇员买卖 6.6 获准买卖。在本指引所载买卖限制的规限下，有关雇员及其联 系人可为了投资目的或者通过行使根据 B2B 上市公司或其任何附 属公司的任何购股权计划、受限制股份单位或其他股份奖励计划 授予有关雇员的购股权及/或在根据前述计划授予有关雇员的受限 制股份单位归属后接受股份的配发，买卖 B2B 上市公司的股份。 不鼓励有关雇员及其联系人频繁地或短线买卖 B2B 上市公司的证 券。 6.7 事先书面批准。有关雇员在任何情况下均须在买卖受本指引规 定规限的 B2B 上市公司证券前取得书面批准，包括行使根据 B2B 上市公司或其任何附属公司的任何购股权、受限制股份单位或其 他股份奖励计划向其授予的购股权及/或在根据前述计划授予有关 雇员的受限制股份单位归属后接受股份配发（如果根据上文第 5.2(d)条未获准行使此类购股权或接受股份）。 6.8 批准过程。批准过程如下： (a) 有关雇员及其联系人必须事先给予下列人员书面通知方可买 卖 B2B 上市公司证券： (i) （如为阿里巴巴集团之董事及行政人员）以附件 A 载列的格 式致阿里巴巴集团首席法务宫(电邮地址为: tim.steinert@hk.alibaba-inc.com)或阿里巴巴集团不时为特定目的 指定的一名人仕，并抄送阿里巴巴集团公司秘书部（电邮地址 为：group.comsec@hk.alibaba-inc.com）；及 (ii) （如为任何其他有关雇员）以附件 B 载列的格式，连同有关 雇员的直接主管之姓名，致集团法务部（电邮地址为： group.dealing@hk.alibaba-inc.com）或阿里巴巴集团不时为特定目 的指定的其他人士， 且已 在其作出通知后五个营业日内， 收到获授权作出批准的人 士或其代表 发出 注明日期的书面批准，方能买卖任何本公司的 证券； (b) 为上述目的给予通知的方式将由阿里巴巴集团不时公布，且 任何查询均应转报法务部处理； (c) 有关雇员必须按阿里巴巴集团的要求提交以前买卖或拟买卖 B2B 上市公司证券的相关资料，否则将拒绝给予批准； (d) 获授权作出批准的人士，须于要求批准买卖有关证券发出后 五个营业日内作出回覆； 及 (e) 如获得批准，批准仅在下述时间（以较早者为准）才告有 效：(i) 自批准日期起计第五个 营业 日（为联交所开市进行证券 买卖的日子）结束之时；及 (ii) 在第 6.2(b)款所述的禁售期开始 之时，而其后则必须重新申请批准。 6.9 批准失效。为避免疑问，在有关雇员持有与 B2B 上市公司证 券有关的任何未公开的股价敏感资料时，已发出的任何批准即告 失效，并且被视为即时被阿里巴巴集团撤回及取消。 6.10 本公司将存置记录。阿里巴巴集团将存置载有所有买卖要求 和批准的并为确保遵从本指引而须予存置的记录。 所有雇员的义务 6.11 向其他相关人士发出通知。每一雇员必须将本指引载列的限 制通知根据本指引其交易将被视为该雇员本身之交易的所有人士 （即，其联系人），并作出安排，确保该雇员能就此类人士的交 易发出所需的通知。 售股计划 6.12 售股计划。阿里巴巴集团将在适当时候允许雇员（董事除 外）采纳售股计划（“售股计划”），据此，该等雇员可向阿里 巴巴集团预先批准的经纪发出不可撤销的指示，指示经纪按照其 指示中所述的参数出售其持有 B2B 上市公司的证券。根据该售股 计划进行的任何证券出售，概不被视为须受制于本指引条文的买 卖。阿里巴巴集团将在适当时候公布与实施售股计划有关的进一 步详情。为避免疑问，在售股计划实施前，本指引条文将适用于 B2B 上市公司证券的一切买卖。 7. 不遵守本指引的后果 7.1 不遵守的后果。除下文第 7.3 条所述的潜在民事和刑事责任 外，任何未能遵守本指引的雇员可能会受到阿里巴巴集团的纪律 制裁，包括日后无资格参与阿里巴巴集团或其任何附属公司的购 股权或股份奖励计划，及终止雇用。 7.2 可能触犯内幕交易规定。下述行为被视为违反香港《证券及期 货条例》：雇员掌握明知与 B2B 上市公司、其股东或高级职员或 者 B2B 上市公司证券相关的未公布股价敏感资料，而： (a) 买卖 B2B 上市公司的证券；或 (b) 劝说或促使成另一人士买卖 B2B 上市公司的证券，而明知或 有合理原因相信该另一人士将买卖此类证券。 7.3 可能引致民事和刑事责任。根据香港《证券及期货条例》，触犯 内幕交易规定的人士可能承担各种刑事或民事责任，包括： (a) 最多被罚款 1,000 万港元及最多监禁 10 年； (b) 被禁止担任 B2B 上市公司或其他特定公司的董事或经理最多 达五年；及 (c) 有责任就因触犯法例致使其他人蒙受的任何经济损失以损害 赔偿金方式向其他人支付赔偿。 7.4 获准买卖证券不影响潜在法律责任。即使根据本指引获阿里巴 巴集团批准买卖 B2B 上市公司证券，如果雇员向阿里巴巴集团作 出的陈述不正确，则雇员仍可能就香港证券及期货条例项下的检 控承担法律责任。 7.5 释义；修改。阿里巴巴集团有权自行对本指引进行诠释。本指 引及指定的格式可在阿里巴巴集团认为适当时不时加以修改。雇 员有责任自行了解本指引的内容。 8. 查询 8.1 如对本指引有任何问题请通过 group.dealing@hk.alibabainc.com 网站向集团法务部查询。 This April 2009 version of the Guidelines on Dealings in Securities of Alibaba.com Limited introduced amendments in four areas: (1) three exceptions to dealing (i.e. dealings that are not subject to the provisions of the Guidelines) are added to clause 5.2; (2) the blackout period as set out in clause 6.2 is extended from one month to 60 days for B2B Listco’s annual financial results, whereas for B2B Listco’s half-year and other interim periods it is 30 days; (3) the person authorised to give the written approval to deal under clause 6.8(a) is required to respond to a request for clearance within five business days; and (4) the validity period for approval to deal in securities as laid down in clause 6.8(d) is shortened from 15 trading days to five business days. GUIDELINES ON DEALINGS IN SECURITIES of ALIBABA.COM LIMITED ( April 200 9 Version) CONTENTS 1. INTRODUCTION 1 2. APPLICATION OF THESE GUIDELINES TO ALL EMPLOYEES 1 3. WHAT IS UNPUBLISHED PRICE SENSITIVE INFORMATION* 2 4. SECURITIES OF B2B LISTCO 3 5. WHAT CONSTITUTES DEALING IN SECURITIES OF B2B LISTCO* 3 6. DEALING GUIDELINES 6 7. CONSEQUENCES OF NON-COMPLIANCE WITH THESE GUIDELINES 9 8. ENQUIRIES 10 ALIBABA GROUP HOLDING LIMITED GUIDELINES ON DEALINGS IN SECURITIES O F ALIBABA.COM LIMITED 1. INTRODUCTION 1.1 Purpose of these Guidelines. These Guidelines on Dealings in Securities of Alibaba.com Limited (the “Guidelines”) have been adopted by Alibaba Group Holding Limited (“Alibaba Group”) to ensure that there are no improper dealings in the securities of Alibaba.com Limited, a subsidiary of Alibaba Group listed on The Stock Exchange of Hong Kong Limited (“B2B Listco”) , by the directors and employees (together, the “Employees”) of Alibaba Group and its subsidiaries, other than those of Alibaba.com Limited and its subsidiaries, who are subject to separate guidelines. These Guidelines shall form part of the employment policies of Alibaba Group and its subsidiaries, other than Alibaba.com Limited and its subsidiaries, whose employees are subject to separate guidelines. 1.2 Serious consequences if improper dealings made. There are serious civil and criminal consequences in relation to any improper dealings in the securities of B2B Listco. 2. APPLICATION OF THESE GUIDELINES TO ALL EMPLOYEES 2.1 Applies to all Employees. These Guidelines apply to dealings in the securities of B2B Listco by all Employees and contains special instructions on dealings in the securities of B2B Listco by Relevant Employees (as defined below). 2.2 Who are “Relevant Employees”* Relevant Employees refers to the following persons: (a) executive officers and directors of Alibaba Group; (b) the chief executive officers of all Alibaba Group subsidiaries and their administrative assistants; (c) all employees in the Group Finance (including Group Accounting, Group Corporate Development and Group Corporate Finance), Group Internal Audit, Group Public Relations and Group Legal departments (but excluding employees from these departments working in subsidiary business units); and (d) all other designated Employees who, because of their office or employment, are likely to be in possession of unpublished price sensitive information in relation to B2B Listco or its securities, such persons to be designated by Alibaba Group from time to time. It should be noted that the reference to Employees in these Guidelines includes both full-time and part-time employees as well as persons who are seconded to Alibaba Group or its subsidiaries. 3. WHAT IS UNPUBLISHED PRICE SENSITIVE INFORMATION* 3.1 What is “unpublished price sensitive information”* Unpublished price sensitive information is any information which has not been formally published by B2B Listco (including information on any major new developments in the sphere of activity of B2B Listco and its subsidiaries which is not public knowledge) which: (a) is necessary to enable investors and the public to appraise the position of B2B Listco and its subsidiaries; or (b) is necessary to avoid the establishment of a “false market” 2 in B2B Listco’s securities; or (c) might be reasonably expected materially to affect market activity in and the price of the securities of B2B Listco. 3.2 Examples of price sensitive information. It is not possible to give a definitive list of information that may be regarded as price sensitive information. However, The Stock Exchange of Hong Kong Limited (the “Stock Exchange”) has identified a non-definitive list of common examples of price sensitive information, including some of the following items relating to B2B Listco: regularly recurring matters (such as announcement of financial results and dividends); exceptional matters (such as investments, acquisitions, dispositions and transactions with connected persons); signing an important contract; entering into a significant joint venture; fund-raising exercises (debt or equity); comments on the prospects for future earnings or dividends; public release of any projected profits; entering into an agreement for the issue of options or other securities convertible into securities of B2B Listco; a large foreign exchange loss; major market upheaval in the industries, countries or regions where B2B Listco has significant operations or transactions; premature removal of B2B Listco’s auditors before the end of their term in office; cancellation of an agreement of B2B Listco which was previously the subject of an announcement; resignation of the chief executive officer or chief financial officer of B2B Listco; B2B Listco being aware that its auditors will issue a qualified report on its results; any change of accounting policy that may have a significant impact on B2B Listco’s accounts; or events beyond the control of B2B Listco and are of material significance to the business, operations or financial performance of B2B Listco. In general, if the purpose of the dealing in securities is to make a short-term gain or to prevent a short-term loss, this may indicate that the Employee is, in fact, in possession of material price sensitive information. 4. SECURITIES OF B2B LISTCO 4.1 What are “securities”* For the purposes of these Guidelines, securities of B2B Listco re
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02 华为员工手册
公司简介 华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销 售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信 产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的 智慧、热忱与执着。 公司自 1998 年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准 美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针， 每年以近 200%的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人 的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以 上的生产能力。目前，主要产品 C&C08 数字程控局用交换机 、 EAST8000 数字程控用户交换机、JK1000 程控端局交换机、HJD48 程控 用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类 机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞 排除机均为世界一流产品，在 0.5—0.6 微米超大规模集成路线设计、光 电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全 国秒地城市和直辖市设立了 27 个办事处，在美国硅谷建立了开发研究 中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了 股份以司。将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利 用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立 若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭 责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学 设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务 为为体的人才倒三角结构，公司 70%左右的员工是博士、硕士、高级工 程师，90%以上的人员具有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此， 所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管 理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力 工作、集体奋斗。 深圳市华为技术有限公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，我们是一支 诚实向上的力量。瞄准美国的先进技术，学习日本的优良管理， 溶进德意志民族一丝不苟的敬业精神，发展中华民族的优良传统。 高水平，高素质地建设自己的队伍，更好地服务于祖国和人民。 致新员工书 您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共 同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是 我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。 华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的 新兴的高科技术企业。公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何 时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。 相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界通信舞台上，占据一 个重要的位置。我历史使命，要求所有的员工必须坚持团结协作，走集 体奋斗的道路。没有这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。 因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华 为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决 定您的选择。 进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇 的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分兼意。但 如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人 提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的 成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义 了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您想做专家吗?一律从工人做起， 进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在公司外取得的地位均已 消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所 接受。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永 远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的 原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎 了岁月。 希望您丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟 的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作 面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通 某一项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什么 都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，努力钻进去， 兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。 草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新来的员 工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发现了个 环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取 宠。 实践改造了人，也造就了一代华为人，它充分地检验了您的才干和知 识水平。只有不足之处不断暴露出来，您才会有进步。实践再实践，对 青年学生尤其重要。唯有实践后关于用理论去归纳总结，我们才会有飞 跃有提高，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理 能力的干部。有一句名言：没有记录的公司，迟早要垮掉的，就个人而 言，何尝不是如此? 公司采取以各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民主集 中制建立起来的专业协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门， 按照少数服从多数、民主集中制的原则，就重大问题形成决议后由各部 门总经理去执行。这种民族原则，集中了集体智慧，避免了一长制中的 片面性，自强、自律，这也是公司 6 年来没有摔大跟头的重要因素之一。 民主管理还会扩展，权威作用也会进一步加强，这种大民主、大集中的 管理，还需要长期探索、不断完善，希望您成为其中一员。 您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的， 您不能对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要 您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按 受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难， 何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价， 是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司 而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续 工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们样信您会加步赶上，但时 间对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也 会不断地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须 严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否 则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永 远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真 理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员 工要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心 的真正的人。 在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连 的。一个高科技产业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划 地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。 业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当 的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司为您提供了 一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示 歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一 个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入 政治漩涡。要承认只有共产党才能领导中国，否则就会陷入无政府主义。 一个高速发展的经济社会，没有稳定，没有强有力的领导，是不可想象 的，共产党的缺点，应该通过整党和教育来解决。我们可以帮助她，但 必须是善意的。 发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的 廉价腐化，反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到 充分的发展；不清除这些沉淀，公司发展也将会停滞。 公司在飞速的发展，迫切地需要干部，希望您加快吸收国内外先进的 技术和卓越的管理经验，加速磨炼，不断，与我们一同去托起明天的太 阳。 公司总裁：一九九四年十一月一日 员工守则 1、热爱祖国，热爱人民，热爱华为。 2、遵纪守法，服从公司管理。 3、顾全大局，善于合用。 4、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 5、一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 6、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 7、严守公司机秘，自觉维护公司安全。 8、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 9、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 10、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。 11、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。 12、保持环境整洁，注意仪表、仪容。 13、加强品德修养，倡导精神文明。 华为公司人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管 理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。 第二第：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本 制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员 工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人 员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部 门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所 需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或 两种并用。 第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理 试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但 成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与 本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停 止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的 单位工作，不得无故拖延推诿。 第三章工作 第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条：员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司 的职务。 三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完 成各级领导交付的工作任务。 四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所 的物品进入公司工作场所。 五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。 六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后 方可离开。 七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。 八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄 是非或其它扰乱公共秩序的行为。 十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损 害本公司名誉的行为。 十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工 作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。 十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。 第十三条：公司实行每日七小时工作制公司总部：上午：8：00— 11：45下午：2：15—5：30生产总部：上午：8：30—12： 00下午：2：00—5：30以后如有调整，以新公布的工作时间为 准。 第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡， 否则双方均按旷工一日处理。 第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工 作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。 第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： 一、迟到、早退。 1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。 2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。 3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经 主管在卡上签字或书面说明者除外。 5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请 假者需经主管签字证明。 6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签 字。 二、旷职(工) 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷 职(工)论处。 3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。 4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者， 予以除名，不发给资遣费。 第四章待遇 第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及 逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬 和待遇。 第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工 成为责任人员后可享有安全退休基金和购房减让基金等待遇。 第十九条：月薪工资在月月底前发计算所或存入员工在内部银行的帐 户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 第五章休假 第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日： 元旦：1 天(元月一日)春节：3 天(农历初一、二、三)劳动节：1 天(五月一日)国庆节：2 天(十月一、二日) 由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上 班。 第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次， 假期为 15 天。员工探亲假期间，原待遇不变。 第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次， 假期每年为 15 天，可以累积使用，不能提前支用。责任人员休假的路费 及食宿费用自理。 第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车 票，或者来硬卧票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母， 已婚员工探亲只能探配偶。 第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销， 可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给 探亲假。 第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养 性的休假的职工和因患重病或传染病经县医院证明的嗣，可适当报销医 药费。 第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在 15 天休假以外再增加春 节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按 规定雪给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班 补贴。 第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全 部收入的奖励。 第六章请假 第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定 见本制度附表。 第七章加班 第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班；被指定的 员工，除因特殊事由经主管批准者外，不得拒绝。 第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表” 经部门经理级人员批准后加班，每人每月加班不得超过 44 小时。 第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效 工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原工资标准的 100%计算。 在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算， 加班工资按原标准的 200%计算。 第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时 间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑，但在法定节假日加 班时，按原工资的 200%计发加班工资。 第三十三条：嗣如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外， 就其加班时间按旷职(工)论处。 第八章出差 第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊 理由应服从安排。 第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按 公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。 第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。 并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。 第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销 或核销相关费用。 第九章培训 第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人 力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活 动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执 行。 第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不 同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于 20 小时，合格者 方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新嗣进和公 司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。 第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训， 直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同 意，可在适当的时间另行安排培训。 第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给 予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。 第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训 登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。 第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成) 内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学 杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。 第十章调职 第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作 地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。 第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、 能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。 第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往 新职单位报到。 第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。 第十一章保密 第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统 上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。 第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的， 涨上级领导许或，不得对外发表。 第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不 打听、不猜测，不参 道消息的传播。 第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印 和拷贝有关文件。 第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成 果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。 第五十四条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行 为和动机，应及时阴止并向上级领导汇报。 第十二章考核 第五十五条：员工考核分为： 一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期 满考核合格者，填具“度用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后 正式录用。 二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核 标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及及修 订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及 其以上人员每 6 个月考核一次，其他人员每三个月考核一闪，特殊人员 可由主和副总裁决定其考核的密度。 第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确 定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总 裁办保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。 第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。 第十三章奖惩 第五十八条：员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过 二百元的现金或纪念品 二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不 超过一千元的或纪念品，同时由主管副总裁签署表彰证书。 三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委 员会评议后，总裁批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给 一定额度的奖金和发给由公司总裁签署的证书外，不可根据实际情况晋 升 1—3 级工资。 第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖： 一、品性端正，工作努力，以； 时完成重大或特殊事务者。 二、教训考核，成绩优秀者。 三、热心服务，有具体事实者。 四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。 五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。 六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。 七、检举违规或损害公司利益者。 八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。 第六十条：有下列情形之一者，予以表彰： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 六、有其它重大功绩者。 六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。 三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉， 成绩突出者。 四、开发新客户，市场销售成绩显著者。 五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。 第六十二条：员工的惩罚分为五种： 一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批 准后执行。 二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。 三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人 事部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。 四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报 人事部执行。 五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。 第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评： 一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准 者不在此限。 二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。 三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。 四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。 五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。 六、不按规定穿着或佩带规定上班者。 七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。 十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。 十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻 者。 十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。 十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。 第六十四条：有下列情形之一者，予以记过： 一、擅离职守，致公司受较大损失者。 二、损毁公司财物，造成较大损失者。 三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。 四、一个月内受到批评超过三次者。 五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。 六、仪器、设备、车辆等 和；安全性要求较高的工具，未经使用人同 意或违反使用制度，擅自操作者。 七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。 八、其它重大违反规定者。 第六十五条：有下列情形之一者，予以降级： 一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务， 影响本公司公务者。 二、一年中记过二次者。 三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。 四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。 第六十六条：有下列情形之一者，予以除名： 一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。 二、殴打同仁，或相互斗殴者。 三、在公司内赌博者。 四、偷窃公司或同事财物经查属实者。 五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。 六、在公司服务期间，受刑事处分者。 七、一年中已降二次者。 八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。 九、煽动怠工或罢工者。 十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 十一、伪造或盗用公司印章者。 十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。 十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。 十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 十五、参加非法组织者。 十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严 重不良影响者。 十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。 第十四章福利 第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。 第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术 费、住院费等医疗费用)，其费用由公司支付。 第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用 外，还可报销护理费、疗养费保健费用。有重大贡献的特别责任人员必 要时可去国外治疗，费用全部由公司承担。 第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。 第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。 第七十二条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终 奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。 第十五章资遣 第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣： 一、停业或转让时。 二、业务紧缩时。 三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。 四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。 五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。 第七十四条：员工资遣的先后顺序： 一、历年平均考绩较低者。 二、工作效率较低者。 三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。 第七十五条：员工资遣通知日期如下： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。 二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。 三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。 四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。 第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。 第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发 工资并发给路三百元。 二、在公司连续工作三个月以上未满一年者，发给其资遣当月的工资， 另发给五百元路费和一百五十元礼品费。 第十六章辞职 第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管 报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。 第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职， 根据密级的不同，需提前 2—6 个月提出辞职申请。 第八十条：辞职的手续和费用结算，按华为司字(1994)36 号、83 号文 件和其它公司有关规定办理。 第十七章生活与娱乐 第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些 娱乐活动，以满足员工的基本需要。 第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定 的房租补贴以减轻员工的实际困难。 第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管 理费及共它费用。 故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。 第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱 活动，各部门也可按生活委员会的安排自行组织员工进行健康的文娱活 动，活动经费由生活协调委员会适当补贴。 第八十六条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加打麻将之类 的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。 第十八章安全与卫生 第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以 维护员工身体健康。 第八十八条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司 和个人的安全。第十九章附则 第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考 核(3)职位职级晋升(4)年终奖发放(5)荣誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付 (9)派赴港澳、国外人员管理等，其方法另行订之。 第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。 第九十一条：本制度自颁布之日起生效。
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01 海底捞员工手册
携手明天 唱着同样的旋律，共创美好的明天。怀着月样的梦想，时刻发奋图强。为了飞跃 而成长，为了创业而坚强。 心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战。拥有梦想，知恩图报，双手创造末来。 带着同样的目标，共创美好的明天，怀着家人的期望时刻发奋图强。带着母亲登 长城，总有一天会实现。心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战。创造奇迹拥有 梦想，知恩图报，双手创造未来。 心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战。创造奇迹拥有梦想，知恩图报， 双手创造未来。心连心一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战，创造奇迹拥有梦想，知 恩图报，双手创造未来。 目录 01 企业简介 02 公司目前的规模状况 03 各地区直营分店分布及电话 第一部分 第一章 商标意义的解释 企业文化 第二章 海底捞价值观 第三章 海底捞的企业理念 第四章 公司的经营理念 第五章 海底捞人的精神品德 第六章 海底捞人的特征 第七章 海底捞的三大目标 第八章 公司的七条禁令 第九章 高压线 第十章 员工的职业发展途径 第二部分 规章制度 第一章 薪酬管理制度 第二章 假期福利制度 第三章 劳保福利制度 第四章 奖惩制度 第五章 过失标准 第六章 公司考勤制度 第七章 员工辞职、辞退的管理意见 第八章 员工聚会管理规定 第九章 员工仪容仪表要求 第十章 员工宿舍管理制 第三部分 基本业务 第一章 岗位划分及岗位职责 第二章 摆台程序 第三章 电脑操作 第四章 服务程序 第五章 细节服务 第六章 餐前检查程序及注意事项 第七章 锅底、菜品知识 公司简介 公司于 1994 年在四川省简阳市丝棉小区 2 楼开业。在创始人张勇先生带领下，经 过十几年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，公司逐步从一个不知名的小火锅起步，发 展成为今天，拥有几千名员工；拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面 专家和专业技术人员的跨省大型餐饮企业；发展成为拥有三十多家直营分店（直营店 经营面积超过五万平方米。）四个大型配送中心和一个投资两千多万，占地约 20 余亩 大型生产基地，拥有完整的物流配送体系确保公司食品的口味统一及食品安全。公司 拥有专业的工程装饰、装修公司―海底捞（北京）装饰工程有限责任装公司，为公司 新店提供专业的装饰、装修。 公司现已是中国餐饮协会成员单位，任四川省餐饮协会常务理事会员单位，是川、 陕、京、豫、津等省市颇具知名度的大型餐饮企业。公司年营业额超过亿元，纯利润 超过千万，曾先后在四川、陕西、河南等省荣获’‘纳税大户”、“先进企业”、, ' j 肖费者满意单位”、“名优火锅”等十几项光荣称号和荣誉。 公司在同行业中取得了骄人成绩的同时，也赢得顾客良好的口碑。2006 年在商务 部发表的餐饮百强中，公司排列总 第 73 名，火锅同类行业中位列 21 名。 2007 年 12 月，公司喜获大众点评网 2007 至 2008 年度“最受欢迎 10 店”及’' 2007 年最受欢迎 20 佳餐馆”奖项。2007 年 10 月获四川省著名商标的称号。 佳火锅 海底捞― 麻、辣、鲜、香、嫩、脆的独特风味 蜀地蜀风的乡土文化底蕴 芬芳醇郁的亲情化特色服务 高标准的质量检测控制 严格的卫生防疫 无公害的绿色健康菜品 现代化的加工生产流水线 规范透明的采购渠道 大型的现代仓储 高效快捷的物流配送 海底捞― 中国餐饮文化的一道亮丽风景、中国餐饮业界一朵绽放的奇葩。 海底捞把“就餐”设释为一种时尚文化，把’‘吃饭”演绎成一种快乐享受。在这 里顾客是永远的主人― 获得人格的尊重和个性张扬是您永远的权利。温馨、健康、真 诚、是我们永远的馈赠，亲情的关怀和人性化的消费是我们永远的主题。 公司目前的规模状况 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司北 京分公 司 现 有 10 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司郑 州分公 司 现 有 7 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司西 安分公 司 现 有 8 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司上 海分公 司 现 有 5 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司天 津分公 司 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司简 阳总店 现 有 1 家 分 店 北 京 物 流 配 送 中 心 蜀 翰 食 品 有 限 公 司 郑 州 物 流 配 送 中 心 四川 简阳 海底 餐饮 限责 公司 都分 司 海底 捞装 饰工 程有 限责 任公 司 西 安 物 流 配 送 中 心 上 海 物 流 配 送 中 心 各地区直营分店分布及电话 1994 年 3 月 简阳总店 四川省简阳市灶棉小区 2 号 0832—7222910 西安片区： 1999 年 4 月 西安雁塔店 西安市雁塔路南段 11 号 029 一 85527356 2002 年 9 月 西安建国路店 西安市建国路 88 号 西安五路口店 西安市东五路 65 号 029 一 87452580 2003 年 6 月 029 一 87413758 2005 年 4 月 西安西关店 西安市西关正街 30 号 西安高新店 西安市高新四路高科广场 C 座 西安经开店 西安市经济开发区未央路 130 号 029 一 88616255 2006 年 9 月 029 一 88361054 2008 年 2 月 029 一 86563142 2008 年 8 月 西安东二环店 西安市金花南路 59 号立丰国际购物广场 029 一 82630097 2008 年 11 月 西安解放路店 西安市解放路 63 号（东新街） 029 一 87390088 郑州片区： 2002 年 11 月 郑州经八路店 黄河路与经八路文叉口向西 20 米 037 一 63916090 2003 年 11 月 郑州红专路店 红专路与东明路交叉口向西 50 米 郑州淮海路店 淮河路与兴华南街交叉口向东 50 米 郑州西大街店 西大街与南大街文叉口向西 50 米 037 一 67269110 2005 年 02 月 037 一 68878837 2007 年 02 月 037 一 66201736 2008 年 05 月 037 一 61 81 9923 郑州广汇店 经三路与纬五路文叉口广汇国贸 2008 年 07 月 郑州天旺店 东风路与天明路交叉口天旺广场 037 一 67 1 22921 2008 年 07 月 焦作店 和平街与民主路向北 20 米 039 一 12922441 北京片区： 2005 年 07 月 北京大慧寺店 北京店海淀区大慧寺路 2 号 北京牡丹园店 北京市海淀区花园路 2 号 010 一 62153770 2005 年 07 月 010 一 62013182 2006 年 05 月 北京劲松店 下丽京青朝雨区南磨坊路 29 号旭捷大厦 北京北奥店 北京市朝阳区慧新东桥甲 2 号北奥大厦 010 一 87798615 2006 年 09 月 010 一 84618529 2006 年 10 月 北京白纸坊店 北京市宣武区广安门南街 42 号 010 一 51 816875 2007 年 09 月 北京西单店 北京市西城区西西单北大街 109 号 7 层 北京望京店 北京市朝阳区望京新城 B 010 一 66136952 2007 年 09 月 010 一 59203551 2007 年 09 月 北京三里屯店 朝阳区白家庄路甲 2 号（北京八十中学西 侧） 010 一 65950079 2007 军 11 月 北京马家堡店 北京丰台区马家堡西路 11 号 2 楼 010 一 67535246 2007 年 12 月 北京红庙店 朝阳区红庙延静西里 2 号东华商大厦 2 楼 010 一 65005269 上海片区： 2006 年 12 月 上海吴中路店 上海市失行区吴中路 1100 号 上海海宁路店 上海市虹口区海宁路 269 号 021 一 54220945 2007 年 11 月 021 一 63097325 2008 年 7 月 021—52781472 上海铜川路店 上海市普陀区铜川路 1868 号 2008 年 8 月 上海江湾店 上海市虹口区江湾镇逸仙路 580 号 4 层 021 一 654251 20 2008 年 9 月 上海长寿路店 上海市普陀区长寿路 468 号中环大厦 4 楼 021 一 62770701 天津 2008 年 6 月 西湖道店 天津市南开区西湖道 78 号人人乐商场 三楼 022 一 85685893 第一部分 企业文化 董事长寄语： 我相信我自己。 我相信“淘底捞”。. 我相信阳光和空气。 我相信我的末来不是梦。 我相信付出总有回报。 我相信工作的双手、思考的大脑和爱的山灵！ 如果上述所有问题中，你有两个否定的回答，请你不要加入“海底捞”，换一个工作 环境对你也许更有好处。另外我要告诉大家的是：我反对懒惰、消极、怀疑和抱怨。 我讨厌工作推诿和投机取巧。我不喜欢明明自己能做的事却跑去吩自己的同事、下属。 请一定相信：今天都在同一个起跑线。10 年以后，我们彼此之间的差距会很大、很大 ……. 一一张勇 第一章 商标意义的解释 商标分为图形商标和文字商标。 海底捞新的图形商标意义是： 1 、标志是以红色椭圆形为外观，象征企业是以火锅事业为基础发展起来的，扰如一 轮太阳冉冉升起，生动强烈、大气磅礴。 2 、标志取意“海底捞”的文化寓意，翻江蹈海扭转乾坤，三注巨浪击节长空一浪高 过一浪，象征企业未来发展气势非凡、无可限量。 3 、标志以黑色和红色为基调，突出企业的真诚、热烈、富有感染力的文化内涵。 4 、标志中英文用行书体现吸收西方文化的欢快与活泼，中文字体用隶书体现东方文 化的敦厚与博大。 文字商标的意义从其义形上理解，我们吃火锅时，在锅里捞东西有点像在大海里捞东 西一样，菜品丰富，应有尽有。从深刻意义上说“海”字象征海底捞人的心胸博大宽 广，目标远大，将海底捞做成民族性的知名品牌；“底”代表海底捞的企业制度，所 有的管理人员都要从基层做起；“捞”体现了海底捞的文化，倡导用双手改变命运的 理念。 第二章 海底捞价值观 海底捞价值观：崇尚人生而平等，相信双手可以改变命运。 表现为一种积极的心态，不能认命，坚强不屈。我们要怎样改变自己的命运呢，我们 要做到以下几点 A 、真诚、不撒谎、诚实，要用真心诚实的对待别人，用眼神交流，发自内心的坦诚。 B 、发自内心的善良。 C 、勤奋 D 、思考 E 、学习 F 、谦虚的心态、心胸开阔大度。 第三章 海底捞的企业理念 （一）尊重员工 尊重员工体现在以下几个方面： 1、人尽其才 2、充分授权 3 鼓励创新 4 关心生活 5 倡导平等 《 二）顾客是老板 为什么说顾客是老板呢？ 顾客是来消费的，我们只有提供超出顾客以外的需求，顾客才会再次回头，我们的效 益才会更高。大家在海底捞才能更好的发展。 第四章公司的经营理念 （一）海底捞的服务理念：热情、细致、周到、耐心，把顾客的每件小事当成自己的 大事来完成。 （二）服务准则 1 、礼貌待客有五声（迎声、应声、谢声、歉声、送声） 2 、四勤（眼勤、嘴勤、手勤、腿勤） 四勤是一个整体，不可分割，往往满足客人的一个需要就包括四勤在内。 3 、精 神面貌 做事开朗、乐观大方、不拘谨、不扭捏、表里如一、襟怀坦自、不故做老练、不存心 机，热情、充满青春活力。有强烈的进取心、以企业为重、为企业分忧，上班不带私 人情绪、遇事冷静，保持精力充沛、头脑敏捷、始终如一。 4 、礼貌服务主要表现的三方面：动作、语言、表情。 5 、与客人接触四不准 ( 1 ）不准拿脸色给客人看，不准与客人争吵 ( 2 ）不准因客人的打扮、面貌而轻视客人，议论客人 ( 3 ）不准因与客人认识、知道客人的过去而议论客人 ( 4 ）不准把客人掉在餐厅内的东西占为己有、应在第一时间交到吧台保管。 （三）客人优先法则：公司领导与员工之间― 员工优先 公司领导、员工与客人之 间― 客人优先 第五章 海底捞人的精神品德 海底捞人的精神品德就是让海底捞人倡导中华人民的传统美德。 1 、孝敬父母 2 、尊重师长 3 、相互帮助 4 、知恩图报 第六章 海底捞人的特征 做一名合格的海底捞人就要具备以下的几方面条件： 1 、激情 勤奋 2 、真诚 3 、阳光 4 、厚道 5 、自信 6 、 7 、朴实 只要我们经常保持一种积极向上的心态，坚持不懈的努力，相信总有一天会通过自己 的双手改变自己的命运。 企业员工有两条发展途径：1 、通过升迁考发展管理人员、后勤岗位。2 、通过辛勤 努力劳动走功勋、劳模。 第七章 海底捞的三大目标 1 、在海底捞创造一个公平、公正的工作环境 2 、致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实 3 、将海底捞开向全国。 第八章 公司的七条禁令 一、坚持忠诚、守信。 二、务实求真、表里如一。 三、坚持高尚高雅的情趣培养，坚决不参与任何形式的赌博活动。 四、做到严于律己，努力提高内在修养，不准参与诸如嫖娼、卖淫等社会丑恶现象的 活动。 五、弘扬民族传统美德，尊师长、尽孝道、爱妻儿、和兄妹，不准虑待父母、背叛家 庭、兄妹反目。 六、坚持科学、健康的生活观，不准过量饮酒、醉酒，更不准借酒发疯、借酒闹事。 七、养成按时休息的习质，积极参与健康、有益的娱乐活动，坚决不准通宵上网，影 响健康、影响工作。 第九章 高压线 高压线是海底捞企业文化和价值观不能容忍的行为底线，是与海底捞企业文化和价值 观完全背道而驰的行为，一旦触及，一律严惩 撒谎 故意虚假报账 收受回扣 泄露公司商业机密： 从事与公司有商业竞争的行为 包底违法乱纪行为… … 第十章 员工的职业发展途径 企业员工有两条发展途径： 1、 通过升迁考发展管理人员、后勤人员。 2、 通过辛勤努力劳动走功勋、劳模。 管理人员 财务部 大区经理 技术部 小区经理 店经理 大 堂 领 班 人事部 办公室 先 进 一 级 二 级 信息部 新员工 二 级 一 级 先 进 标 兵 劳 模 , 第二部分 规章制度 第一章 薪酬管理制度 功 勋 一、总则 第一条 员工工资发放采用”逐级考核，按劳取酬，多劳多得”的原则。 二、工资的发放 第二条 工资根据对员工工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。 第二条 工资发放采取下发薪制，即当月考核下月发薪。 第三条 工资每月定期发放，节假日及特殊情况顺延发放。 三、工资结构 普通员工、领班的工资结构为：基本工资＋加班费＋岗位工资＋级别工资＋工龄工资 ＋浮动工资／分红 标兵：基本工资＋加班费＋岗位工资十荣誉奖金 280 ＋工龄工资＋分红 劳模：基本工资＋加班费＋岗位工资十荣誉奖金 440 ＋工龄工资＋分红 功勋员工：基本工资＋加班费＋岗位工资＋荣誉奖金 1000 ＋工龄工资＋分红 第二章 假期福利制度 第一条 假日 在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工假期。未经部门领导书面批 准，任何人不得占用员工假日或安排员工加班工作。 第二条 休假 员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。特殊原因经批准的，可以将未休假期累 计延后。 第三条 病假 员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。病假超过 10 天的应由部门人事文 员报总公司人事部备案。 第四条 事假 员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累计不 得超过三个月。店经理级别主管有权批准一个月以内的事假申请。大区经理及以上级 别主管有权批准三个月以内及特殊原因超过三个月的事假申请。 第五条 超假 当月假期（含探亲假和婚假）休完后，再申请休假并获批准的为超假。未经批准的超 假（含事假和病假）视为旷工，公司予以开除。 第六条 婚假 员工结婚经部门主管批准后可享受十天婚假《 以结婚证书为请假依据），婚假期间只 发放岗位基 本工资和工龄工资。 婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，工资发放按事假超假标准计算。 第七条 婚假福利 连续在公司工作三个月以上的员工，从领取结婚证书之日起三个月内，在所在片区登 记，由所在 片区发放 100 元以内纪念品或现金。大堂经理级别的人员，由所在片区发放 1000 元以 内的纪念品或现金：店经理及以上级别的人员，由所在片区发放 2000 元以内的纪念品 或现金。夫妻双方都在本公司工作，以较高级别计算。 以上婚假福利均指初婚。 第八条 产假 符合国家生育指标的女员工产假时间为 90 天，其中含产前休息 15 天。如遇难产，增 加产假 15 天，多胞胎生育，每增加一胎增加产假 15 天，累计计假。女职工怀孕流产， 给予 15 天至 30 天的产假。 如需提前或延长休息时间，员工必须提前申请特殊原因的事假休息，经所在部门大区 经理及以上级别主管批准方可。 产假期间，按员工所在岗位职务的岗位基本工资支付工资，生育费用按当地平均水平 计发，待员工产假销假回岗位正式工作后发放。员工申请提前或延长的事假时间，公 司不予支付工资。 第九条 年休假 公司员工连续工作一年以上的，享受每年带薪年休假。若家与工作地在同一省份的每 年享受 10 天（含车程）年休假，若家与工作地不在同一身份的每年享受 12 天（含车 程）。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假 1 、员工当年病假累计 2 个月以上的 2 、员工当年事假累计 1 个月以上的。 年休假由员工提前三十天申请，部门主管根据人员安排批准。年休假在一年内可以集 中安排，也可以分段安排。 年休假结束后，报销工作地到县城的硬座往返车票及汽车票。 第三章 劳保福利制度 一、住房补助 夫妻两人在公司同一地区工作，西安片区、郑州片区人员其中一方工作满半年以上并 在外面租房的员工，每月享受最高 120 元住房补助（在片区公司人事部门凭结婚证办理 相关手续），北京片区、上海片区人员每月可享受最高 600 元住房补助。 二、员工公休假探亲补贴 第一条 已婚员工在公司工作满一年且夫妻在不同地区工作，员工因工作当月假期未完 全使用的，可以累积推后用于夫妻探亲。公司为员工提供每年三次夫妻所在地之间的 往返硬座车票报销。 第二条 符合上述要求的员工使用累积假期的，应当提前三十天向主管部门领导申清。 第三条 主管部门领导应当合理调整员工的休息时间，不得以任何形式或理由允许或安 排员工超长时间工作。 三、生日补贴 为了让员工真切感到公司对员工的关心，凡是进入公司合格分配的员工，在生日的当 天由部门内发放 30 元的生日补贴。 第四章 奖惩制度 一、员工级别评定标准 前堂二级 1 、积极性，但主动性不强，动作迟缓 2 、基本掌握业务知识，偶尔出现小错误，工作有时分不清主次，顾客满意率一般 3 、情绪有波动，工作时好时坏 4 、责任心一般，出现问题时推诿理由多 5 、偶尔违反规章制度 后堂二级 1 、能掌握完成本职工作的各项技能 2 、有积极性，但主动性不强，动作迟缓 3 、情绪有波动，工作时好时坏 4 、责任心一般，出现问颖时推诿理由多，节约意识不强 5 、偶尔违反规章制度 前堂一级 1 、积极性强工作主动 2 、业务熟练，顾客满意率高 3 、情绪稳定 4 、能起到带头作用，能搞好团结 5 、责任心强 6 、能准确迅速完成上级交办的任务 7 、不违反规章制度 后堂一级 1 、能熟练掌握本职工作的各项技能 2 、吃苦耐劳，能起到很好的带头作用 3 、惰绪稳定，不偷奸耍滑 4 、责任心强，能及时反应员工当中的不良现象 5 、节约意识强 6 、不违反规章制度 先进员工 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 劳模 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 3 、与上级及同级员工关系融洽 4 、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事 功勋 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 3 、与上级及同级员工关系融合 4 、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事 5 、有能力发现企业存在的隐患，并尽力弥补制止，或能做到及时反映 6、心胸宽广、识大局、顾大体 7 、领导不在现场时，能积极处理突发事件 二、评选办法： 1 、连续三个月被评为先进者，报片区经理考核批准后转为标兵，若片区经理考核不 合格者按原 岗位标准评定。 2 、连续四个月被评为标兵者，报片区经理考核批准后转为劳模，若片区经理考核不 合格者按原岗位标准评定。 3 、连续六个月被评为劳模者，由片区经理报总公司人事部批准后转为功勋员工，若 总公司人事部考核不合格者按原岗位标准评定。 三、标兵、劳模、功勋员工的降级、除名条件 1 、标兵、劳模、功勋员工如果达不到相应的岗位标准，部门主管进行口头警告， 并限期一 周内改正。 2 、一周内依然不能改正的，部门主管再次警告，并限期十天内改正。 3 、十天内依然无法改正的，取消其称号，降为普通员工，重新定级。 4 、降为普通员工后，无法达到普通员工标准的，除名处理。 第五章 过失标准 一、轻度过失 1 、上班时间仪容、仪表不整。 2 、上班时不穿工装或工装不整洁，不按规定位置佩带员工证。 3 、工作时间使用餐厅电话办理私事。 4 、工作时间收听（看）广播、MP3 、电视。 5 、工作时间吃东西、聊天。 6 、下班后无故在店内逗留，并与上班员工打闹，影响正常上班。 7 、高声喧哗或发出怪叫。 8 、随地吐痰、丢纸屑、杂物等。 9 、不遵守店内的安全条例，尚未造成后果的。 10 、违反部门规定。 11 、工作时间佩带手机。 12 、在自己负责的范围内存放食物或饮料。 二、较重过失 1 、对顾客不礼貌或与客人争辩。 2 、在店内或宿舍鼓动及参与赌博或变相赌博活动。 3 、未经批准，私自配置饭店及宿舍钥匙。 4 、搬弄是非、诽谤他人，影响闭结，影响公司声誉。 5 、违反操作规程，造成店内损失。 6 、未立即上交拾到的物品。 7 、不经店内相关领导同意，私自带自己的亲戚、朋友到店里玩耍宿舍留宿 8 、工作时间擅自离开工作岗位、闲逛、干其他事情。 三、严重过失 1 、打架斗殴。2 、工作时醉酒。3 、贪污、盗窃、行贿、受贿。4 、故意破坏、损 耗公物或客人物品。 四、处理办法 一、轻度过失的，除按相关规定进行处理外，采取批评教育的方法。三次轻度过失自 动转为较重 过失。 二、较重过失的，采取罚款和限期改正并填写过失单的做法。三次较重过失自动转为 严重过失。 三、严重过失的，扣除当月工资，并予以辞退、开除或除名，，情节严重者追究法律 责任。 四、为避免员工管理中的主观性和随意性，员工的辞退、开除的批准权限如下: 五、一级以上员工辞职，批准权限收归各片区经理、各部部长 六、一级以上员工开除必须向总公司人事部报材料，由总经理审查批准 七、在公司干满 3 个月以上员工开除必须由片区经理、部门领导批准 八、对已经除名人员各部门必须在当天报人事部备案。人事部接到除名人员名单后， 应对被除名人员在全公司进行公告。公司对已除名人员不得重新录用。 第六章 公司考勤制度 总则 第一条 为保证公司正常的工作秩序，特制定本制度。 考勤范围 第二条 公司员工除高级管理人员外（董事会成员、片区总经理、各部部长），均应参 加日常工作考勤。 第三条 特殊岗位员工经部门主管批准，分店员工经片区总经理批准后可以不参加考勤。 考勤要求 第四条 迟到 5 分钟（含 5 分钟）罚款 5 角，6 一 30 分钟罚款 4 元，迟到 31 一 120 分钟以半天事假论处，迟到 120 分钟以上者按旷工一天论处，并且要照常上班。一个 月迟到 3 次以上（含 3 次）者，当月只发放岗位基本工资，月度奖金或浮动工资不予 评定及发放。 第五条 旷工：因私事不请假擅自提前下班或休假，视为旷工。普通员工旷工半天罚款 20 元，旷 工一天罚款 40 元，当月只发岗位基本工资，旷工一天以上予以除名。 干部岗位的员工旷工予以除名。 第七章 员工辞职、辞退的管理意见 一、解聘或辞退。因下列原因，公司可以解聘或辞退员工： 1 、受聘人业务、技术水平差，经考核不能胜任岗位要求的。 2 、违反公司制度，情节严重或经批评教育后仍不改正的。 3 、因公司岗位设置变化，不再需要本岗位而本人又不能或不愿从事其他岗位工作的。 4 、受聘人长期请假的。 5 、旷工的。 6 、因身体状况不适宜个岗位要求的。 7 、违反国家法律法规的。 二、除名。 凡有下列情况者公司予以除名： 1 、旷工一天以上。 2 、严重违反公司各项规章制度的。 3 、因违反国家或公司制度给社会或公司造成经济损失的，还将追究其法津责氏任。 4 、离职申请尚未批准，却故意违反公司制度的。 对除名员工将在全公司公告，并且不得重甭新录用。 三、辞职。 员工在公司工作期间有权提出辞职。 1 、试用期内提出辞职，应提前三天书面通知主管上级。 2 、正式员工提出辞职，应提前三十天书面通知主管上级。经上级同意，通知相关人 员，允许离 职员工办理离职手续。 3 、员工到本部门文员处办理离职手续。 4 、由所在部门文员在人力资源系统中完成该员工的离职程序，并打印出员工工资结 算单，并按照单据金额发放离职人员的工作工资。 员工离岗或调动管理办法 为了合理科学配置人力资源，保障人员有序流动，减小因人员更替给公司带来的影晌， 特将管理办法规定如下： 一、店经理级别以上（不含店经理）的干部离岗或调动，必须经公司审计部门审计。 经审计合格 后方能进行新的任命或准予离岗。具体流程为 二、店经理级别的干部离岗或调动，必须进行离任审计。审计部授权片区财务或相关 人员进行审 计。审计合格后按规定程序履行手续后，方可任命新职或准予离岗。具体流程为 三、店经理级别以下员工离岗或调动，必须认真按照以下流程办理调动手续或准予离 岗 1 、店经理级别以下员工跨片区调动时，各片区人事部应做好相关的沟通工作， 根据组织动或员工申请的名单，确定调动的人员名单，并确定何时上岗，报 拟调入的片区人事部。 2 、分店文员与部门主管、片区人事部沟通核实后，确认该员工拟调入的片区、 分店、岗位。分店文员必须从人力资源系统上将员工所在部门的工资、假期 等结算清楚，（在备注中电脑输入注明是否有余假、是否结算当月工龄工资 或当月应扣除的服装押金或当月应扣除的养老保险），并将员工的电子档案 异动到拟调入的片区、分店及岗位。完成上述工作后，分店文员负责通知拟 调入片区的人事部文员，告知员工的电子档案已异动到相应的分店及岗位。 3 、分店文员完成异动员工档案时，将系统上员工工资结算单打印出，交于出纳 处，经出纳、员工签字确认后，向员工发放工资。 4 、在确定调动的员工名单时，分店文员、片区人事部应作好与拟调入片区人事 部的衔接工作。片区人事部应将员工工资结算单复印件、纸制档案、（劳动 合同） （两份）、《 上岗承诺书》、《健康证》整理、密封交与员工，由 员工本人携带以上证件，到拟调入的片区人事部报到，由调入人事部发《分 配通知单》 到分店报到。 四、店经理及以上级别人员的审计工作，除财务方面外，还须进行资源占有情况、工 作内容交接（详见附件）的审计。 五、各类员工未履行上述程序审计的，公司各部门、各片区、各分店均不准受，违者 将视其悄节予以处罚。 第八章 员工聚会管理规定 为了弘扬公司企业文化精神，密切员工之间感情，增强公司大家庭漏暖，特制定本规 定。 第一条 聚会必须遵循节俭、热烈、欢乐的原则，不得铺张浪费，相互攀比 第二条 举行聚会必须实行通报制度，即提前向自己的直接上级通报。 第三条 员工之间聚会费用实行 AA 制。上级与下级聚会由上级承担费用。 第四条 聚会费用由参加者中的管理人员按 AA 制原则核算收取。如果无管理人员由领 班、优秀员工或工会成员收取。 第五条 员工之间赠送礼物价格不能超过 10 元钱，上级可以以领导或公司的名义向下 级赠送礼物，但下级不能以任何理由向上级赠送礼物。 第六条 若发现员工聚会未按此规定执行者，公司对相关责任人予以通报批评。 第九章 员工仪容仪表要求 女士 头发：梳理平整，用统一的头花或是发夹将头发挽起来（短发不能超过耳根、刘海不 能遮盖眉毛）。 衣服：干净，平整。围裙的袋子统一系在背后右侧。 裤子：不拖在地上，无油渍，平整。 鞋：干净无油渍，袜子要求每天更换。 手部：不能留长指甲。 工牌：统一别在上衣的右胸前。 化汝：要求化淡妆，眼影宜清淡，不宜太浓，嘴部抹淡红色的口红，最好是不掉色的。 男士 （除以下两点之外，其他和女士一样） 头发；寸头或毛寸，无油腻 嘴部：无胡须。每天刮胡子。 衣服：干净，平整。围裙的袋子统一系在背后右侧。 裤子：不拖在地上，无油渍，平整。 鞋： 干净无油渍，袜子要求每天更换。 手部：不能留长指甲 工牌：统一别在上衣的右胸前。 第＋章 员工宿舍管理制 一、组织管理结构： 以分店、店长为总负责人。下设：宿舍管理人员 1 一 2 名，各小宿舍设置寝室长一人。 二、卫生规范： 1 、宿舍管理实行舍长负责制，舍长由民主选举或委任产生。 2 、宿舍卫生实行值日制度，每天一位同事负责。 3 、值日工作范围：打扫卫生（包括卫生间、客厅）物品摆放，督促其他同事床上被 褥物品叠放整齐，离开宿舍检查门、窗、灯具是否关掉，并有权监督其他同事讲究个 人卫生。 三、个人卫生规范： 1 、冬天 2 天洗一次澡，夏天每天洗澡。 2 、勤换内衣。 3 、袜子每天换。 4 、胡须天天刮。 5 、换下的衣物 6 小时内须洗干净，并晾挂。（深夜班除外）。 6 、睡觉前必须洗脸、洗脚、漱口。 四、宿舍文明规范： 1 、进门请换拖鞋，保持宿舍卫生和公共财物的完好。 2 、进门后不要大声喧哗，保持宿舍安静，不能影响其他员工休息。 3 、不准乱扔垃圾、随地吐痰等，养成良好的生活习惯。 4 、不准私自带陌生人留宿寝室，搞好邻里关系，服从寝室长安排。 5 、同事间要团结互助、互敬互爱，形成温馨友爱的氛围。 6 、寝室内不准酗酒。 7 、不准乱涂乱画，不准张贴不健康字画。 8 、不准赌博。 9 、讲究文明礼貌、不说脏话、粗话、打架斗殴。 1O 、准时关宿舍电器（如：饮水机、电视、电灯、空调）养成良好节约的习惯。 11 、希望各位同事遵守以上规章制度，做一名合格的海氏员工。 五、洗手间的管理规范： 1 、洗脸用的毛巾用完后，必须折叠存放。 2 、牙膏、牙刷等洗漱用品必须按规定摆放整齐。 3 、上完厕所后必须冲洗干净，出门关灯。 4 、未经别人同意，不得用别人的毛巾等洗漱用品。 5 、洗手间下水道严禁倒茶叶等杂物，以免造成下水道堵塞。 六、娱乐室规范制度： 1 、爱护公共财产。 2 、人多看电视时，应以少数服从多数的原则。 3 、电视声音应控制好，不能影响他人休息或邻居。 4 、晚上 12 :00 应准时关电视，准备休息。 5 、宿舍内配置的电脑员工应按照电脑上网使用制度严格执行。 七、床位的规范管理： 1 、每位员工配置床位一个，被褥一套（棉被、棉垫、枕头各一）。 2 、未经宿舍管理员同意不能私自调换床位。 3 、床头周围不能悬挂衣物等物品。 4 、每天起床后应把床单理平整，被子叠成方块，放于规定的方向，枕头放在被子上 面。 5 、被子（即：床上物品应无异味）。 八、公共存鞋区规范制度： 1 、有徽柜限每人只能放三双鞋（多余的应洗净密封存放好）。 2 、各宿舍长应每周清理一次有雄柜。 九、作息时间规范制度： 1 、早上一般 8 : 00 一 8 : 30 起床。 2 、早上起床不能放音响设备。 3 、中午休息时不能放音响设备。 4 、进入宿舍后手机一律调动振动状态。 5 、晚上 12 : 00 后不能再打电话。 6 、有特殊情况，不能及时回宿舍的必须请假。 ＋、室内卫生管理规范： a ）任何员工进入宿舍都应先换拖鞋。 b ）宿舍内未经同意不准乱贴乱画。 c ) 果皮等各种杂物，应扔进垃圾桶，保持室内卫生。 d ）洗衣服时不得将水滴在室内。 ＋一、宿舍安全管理规范： 1 、寝室内严禁使用各种取暖器材（如：电暖器、电炉、电热毯） 2 、寝室内严禁生火做饭。 3 、寝室内的电热水器必须断电后使用气，热水器每晚必须关掉气阀，排气管必须确 保畅通并接 到室外。 4 、各床位上铺必须设置栏杆，确保人员不会掉下来。 5 、宿舍内严禁存放易燃．易爆物品、严禁在宿舍内吸烟。 6 、各宿舍男女员工不得擅自进入异性宿舍，如有事情应找各宿舍负责人说明情况办 完事后立即 离开。 7 、寝室内的窗户必须安装防护栏。 8 、员工未经允许，严禁上楼顶休息。 9 、每套（层）寝室至少放置灭火器一个。 10 、严禁在宿舍内外私接电线、插座。 11 、严禁在宿舍内使用各种电器类取暖设备。 十二、公共行为规范 1 、下班回宿舍途中衣着整齐，过马路不能闯红灯。 2 、进入小区楼道时不准乱扔果皮，纸屑，保持小区环境。 3 、进入住宅区时要轻手轻脚，不能大声喧哗，做到尊老爱幼，礼貌待人。 4 、乘坐电梯时，一般情况下只能乘坐货用电梯，人多时必须排队等侯，有老人时要 先让老人。遵守乘坐电梯的规定（一次不能超过准载人数），在电梯内不能吸烟。 5 、在走廊中不能追逐、打闹、唱歌，要放轻脚步，放低声音，保持过道的安静，以 免影响他人的休息。 第三部分 基本业务 第一章 岗位划分及岗位职责 一、岗位划分： A 、前堂 门迎组、服务组 门迎、保安、吧员、待客泊车等。服务员、发毛巾等。 B 、后堂 传菜组：传菜员、洗杯间、洗毛巾、水果房等。 上菜房：上菜员、备菜、洗碗等。 配料房：厨师、捞面、小吃房等。 保洁组：保洁员、卫生间等 二、岗位职责： 看台服务人员岗位职责： 1 、欢迎顾客时要目光注视对方，让顾客感受到热情的笑容。 2 、员工以友善的话语表示欢迎，没有重复、机械的问候语。 3 、客人到桌 5 秒钟之内必须有服务员去接待。 4 、对老人、小孩和残疾人应该做到特殊服务。 5 、员工应该把客人所点菜品快速、准确的传递给客人。 6 、在保证客人满意情况下，争取做到不漏项、掉项。 7 、配备所用的用品用具。 8 、服务员应做到唱收唱付，并提前找零。 9 、及时恢复摆台工作。 10 、及时做好人走岗位净。 11 、及时关灯，关气。（注：同一区域不要走一桌客人关一桌灯，应等客人走完 才关。 12 、做好餐前，餐后电脑正常使用和关闭。 13 ．做好突发事件的处理和创造感动。 14 ．做好授权工作。 15 、紧急预案的处理（停水、停电、停气，客人打架的处理） 。 发毛巾人员的岗位职责： 1 、保证热毛巾用量、质量。 2 、顾客到桌后两分钟内递上热毛巾。 3 、每桌换毛巾次数不低干 4 次（顾客无特殊要求不得高于 6 次）。 4 、满足顾客合理的要求。 5 、夏天准备好冰手巾的供应。 保洁人员岗位职责： 1 、拾到顾客物品应及时上交。 2 、欢迎对方时目光注视对方，以友善的话语表示欢迎，让顾客感受到热情。 3 、严格按照卫生标准执行。 4 、满足顾客的合理要求。 5 、顾客从身边走过时要让路并打招呼。 6 、对突发事件应做好及时处理（呕吐、打碎餐具等）。 传菜人员岗位职责： 1 、每个托盘内菜品无挤压、无重叠。 2 、传菜做到六不端：数量不够不端、颜色不纯不端、形状不合要求不端、不熟不 热不端、卫 生不合要求不端、不点缀不端。 3 、传菜过程中应热情、礼貌的招呼客人，满足客人的合理需求。 4 、及时回收用后的餐具，来回不走空路。 5 、保持站姿端止，认真等待端菜。 6 、站岗之前准备好 20 个托盘和垫子，并随时保持托盘的卫生干净，及时更换。 第二章 摆台程序 筷子 ——渣碟 ——杯子 ——餐巾纸 注意事项： 筷子 A 、检查筷子的卫生，干净无污溃，无鸳鸯筷。 B 、筷套印刷一致（必须保障一个桌上的印刷一致），无破损。 C 、筷尾（头）离桌边一公分远且呈垂直方向摆放，筷头（尾）与锅圈四角对 齐。 渣碟 A 、检查渣碟干净、无污溃，无缺口。 B 、店徽印刷一致。 C 、渣碟紧贴于筷子的右边摆放。 D、渣碟店徽与筷子店徽同方向。 杯子 A 、检查杯子干净无污溃，无缺口，无水迹无花印。 B 、杯子紧贴于筷子的左边口朝上摆放。 餐巾纸 A 、餐巾纸表面无污溃、无油溃且袋子饱满。 B 、餐巾纸正面朝上且两套餐具中间摆放一包。 第三章 电脑操作 辰森餐饮管理软件海底捞服务员培训 1、打开电脑系统自动打开辰森触摸点菜系统，如图所示： 图中有四种颜色的图标，每个图标代表一个台位，其中“绿色”表示空台位、“黄 色”表示已经开台，但是尚未点菜，“红色”代表已开台并且已点菜、“蓝色”表示 该台位已预定。 A . 员工登陆，按 B ．功能操作（为 登录 （输入工号或刷员工卡）登陆后有登陆人信息—— 《操作模式__操作员工：李四》 客人加菜、退菜、赠菜等功能）。 C ．员工签离，按（原因:确保系统准确记录每个人的操作，如果出现加退菜品错误 可以准确的查询到操作人员的信息）。 2 、详细功能操作 A 、登陆系统后，选择客人就餐的桌号（点击桌号就可以）如果桌号显示为蓝色预定 状态，点桌号之后出现的界面中点击预定转换，再点退出，就看到该台位变为黄色， 这时就可以点击该台位进行正常的点菜操作。 B 、熟悉各个功能区，进入桌号后有四个功能区，服务员要熟悉功能区作用。 a.左上的为菜系区。 此区菜系和菜单上的有一定的差别，没菜单上的细，是大的部门分类。大类下还有小 的分类，譬如’‘荤菜”中还分肥牛羊肉、鲜滑丸系列、刷煮系列、海鲜系列等，点 击荤菜后在下方出现： 这些小类中的莱品和菜单中的菜品都是对应的。（注意：要知道哪个大类中包含哪些 小类） b.系统中黄色区域为菜品区。 点击某个菜系如’‘锅底”下方黄色区域会之现对应的菜品 我们要点某个菜，首先选择该菜品的分类就会出现该类下相应的菜品再选择该菜品。 （注意事项：大家一定首先要对本店菜单非常熟悉，这是熟练操作应用系统的前提， 如果菜谱都不熟知那对系统再了解速度也是提高不上去的）。 c．信息显示区。 右边蓝色区域为服 务员点菜后的显示区，从这里可以看到服务员服务的桌号，加的菜品，数量，菜品状 态等信息。 如果不太明自可以选择某单个菜品，便在左边显示此菜品的信息，如选择鲜板虾 点击一下 出现的信息为 d．最下方为功能操作区。 熟知各个功能项的作用，操作方法 我们拿大厅 9 号桌客人点菜为例来说 A 、登陆点菜系统。员工输入工号密码登陆系统（或刷卡登陆）, 点击 9 号桌，输入客人的人数进入菜单界面 B 、点菜。客人点一份“雪花上脑” 点菜系区的“荤菜”—“肥牛羊肉”一“雪花上脑”― 信息显示区出现 点 “雪花上脑”便已经在后厨出单。 比如大厅 9 号客人点了如下菜品: 客人点 1 份雪花上脑，0.5 份娃娃菜，5 份自选调料 我们的操作过程如下： （因各店菜品分类不同，因此我们根据菜品分类找到相应的菜品 点雪花上脑,点“娃娃菜” 再点 4 次 再点“自选调料” （或点自选调料点 把 1 去掉后点 5) （注意：点菜品默认数量都是 1 份，如果客人要多份不要多次点此菜品，那样打印机 会出 N 张同一个菜品的单子，数量都是 1 ．对厨房人员会造成误解） 点 这 3 个菜品便通知了厨房，现在餐桌里点菜信息如下： C、退菜、赠菜等操作。 雪花上脑：退掉、娃娃菜：赠送、自选调料;退 1 在信息界示区选择”雪找上脑”——点功能操作区 出现 如果没有退菜原因要求的话，直接点击“确定”便可以点确认 点“娃娃菜”点 赠菜 出现。 点确定—确定 选择”自选调料”点“退菜”出现的退菜栏里数量为“5 ”改为“1 ”点确认—确认 （注意：退菜时候默认的退菜数量为该菜品的点菜数量，所以，退菜时候要注意客人 的退菜数量，及时修改） 此时信息栏显示为： 此时操作全部完成，在结账之前可以在连接了打印机的服务组电脑上点击 打印账单 ， 打印出查询单之后可以帮客人去吧台买单。（注意在触摸屏上打出的只是查询单，不 作为结账最终依据，一定要使用吧台打出的结账单来买单，以保证账单的准确性）。 电脑常见问题及处理 一、 前堂触摸屏电脑使用注意事项以及常见问题。 1 、按开机按钮，但是电脑没有任何反应 一一一一一一一一一一一一一一－一一一 检查电源 线是否插好。 2 、按开机按钮，红色电源灯闪烁，并且电脑有风扇转动声音，注意检查触摸屏电脑 后面显示器开关是否打开，如果不能解决，请及时通知网管。 电脑正常开启之后自动进入点菜系统界面，如果没有自动进入系统，请用手指长按 屏幕上的点菜软件图标待出现右键菜单之后点击“打开”即可打开点菜系统，如果显 示 请检查屏幕右下角是否显示出现这种问题是因为网络连接不通导致的，清检查网络线 是否接好，如果不能处理，请通知网管。 3 、如果要关闭触摸屏电脑，请不要直接按开机按钮关机，正确操作是刷卡（或输入 密码）登陆点菜系统之后，点击退出，系统会退出点菜界面，点击 选择 随后出现的界面： 4 、点击”关闭”即可正确关闭计算机，然后拔掉电源线。 5 、门店触摸屏只能感应到人身体触摸的信号，请不要用尖锐的东西在屏幕上敲击、 刻画，以免造成屏幕损坏，清洁屏幕时应当切断电源，用干净抹布轻轻擦拭，可将抹 布打湿但不能绞出水滴，清洁完毕时候待屏幕风干再开机，切勿将水撒进电脑中，造 成短路损坏。 6 、如果点击之后并未打印出账单，或者死机电脑死机。请检查打印机是否打开，并 且只亮一个 绿灯。如果有一个红灯亮，请检查打印纸是否用完或者没有放好，打开打印机上盖， 放好打印纸后关闭打印机并重新打开。如果问题还没有解决，请检查打印机数据线是 否接好或及时通知网管 解决。吧台打印机和工作柜内打印机处理方法类似。 7 、门店点菜用磁卡请妥善保管，切勿弯折，如刷卡之后出现非法卡提示，请确定是 否自行修改过密码，如果没有，请联系出纳重写磁卡，或重新办卡。 二、后堂常见故障以及注意事项 1 、后堂空现的问颗最多的就是不出单子，或者单子出在别的部门，如果打印机中出 的单子为别的部门的时候，应当在第一时间将单子送回该部门，并提醒该部门人员检 查打印机状态是否正常，是否缺纸等。同时应当去门店的后厨打印服务器上检查该打 印机状态是否正常，如下图所示： 黄色图标表示该打印机未开机或者缺纸，红色表示打印控制器电源未通，或者网络不 通，只有绿色是正常的，如果检查过打印机和打印控制器都是正常的，但是后厨打印 程序上的图标依旧不正常，请审新启动后厨打印程序。 2、后堂用到的设备只有后厨用打印机，正常情况下打印机上的两个灯（一个红色、一 个绿色）都是亮的，如果不能出单，请检查两个等是否都亮，如果红色灯不亮，请检 查电源是否接好，打印机开关是否打开，如果绿色灯不亮，请按下图中左侧按纽 此时如果还不出单，请检查不锈钢盒子中打印控制器上两个指示灯是否同时亮起，红 色指示灯表示电源，绿色指示灯表示网络连接，两个灯也必须同时亮才能正常出单， 如果对应的指示灯不亮，请检查电源和网络。盒内所有线缆都已连接到位，请勿自行 插拔， 3 、打印纸快用完时，出的单子会出现红色的边沿，请留意并及时换纸。 4 、请勿将水撒进打印机，不要用湿手换纸。以免打印机进水造成损坏。 5 、后厨放置打印机的不锈钢盒子为放置打印机电源以及打印控制器专用，严禁放置 其他物品，造成故障。 第四章 服务程序 1 、主动迎客（如遇特特殊顾客做好特殊服务）。 2 、询问客人喝的饮料。（豆浆、柠檬水 4 元一位无限畅饮）。 3 、询问锅底并加单，端味碟给客人选。 4 、抽筷套，增减餐具，协助客人点菜（介绍特色菜）。发围裙、罩衣套，提醒客人 保管自己的物品等。 5 、接单。（注意先写 A 、桌号；B 、划锅底；C 、写豆浆、油碟、餐巾纸数量；D、 写日期、服务员全名；E 、看客人是否点酒水、小吃、凉菜，并提醒、核实）。 6 、交单（先把第一二联交上菜房，第三联自己对菜，顺便拿酒杯，倒酒（注：A 、 交单时一定要看第一二三联的菜品是否错位；B 、倒酒器具及方法）。 7 、锅底烧开后，调小火，打沫子（先三鲜，后麻辣），然后再盛汤、浇味碟（注： 方法…）再加汤，调大火。 8 、菜上来后，荤菜先上桌，素菜放菜架上（上桌的菜离锅边一寸远），锅开后下菜 （先下荤菜，后下淀粉不重的菜、素菜）。 餐中 A 、菜上齐后对菜单、报号 B 、注意勤加豆浆、汤、柠檬水、换渣碟，给客人捞菜、分菜 C 、询问锅底味道，注意桌面卫生 D 、注意灵活运用我们的细节服务，多跟客人沟通交流 E 、发毛巾员工要勤换热毛巾。 餐后 A 、在客人吃到只剩下 2 至 3 份素菜时，主动询问客人是否需要加菜品、主食及特色小 吃。 B 、当客人不需要时我们要主动送上免费水果，客人吃完后送上最后一次热毛巾。 9 、提前打单、核对菜单（A 、桌号是否正确；B 、菜品、酒水、小吃账目是否加退 清楚；C 、锅底、油碟、柠檬水、豆浆数量是否正确）。 10 、买单（注意：A 、唱收唱付，B 、点清金额，辨别真伪，C 、正确填写帐单、小 票，D、回收毛巾，提前关火）。 11 、客人走时送客（ A 、并提醒客人带好随身物品；B 、注意关灯关气关空调，节 约意识要强）。 12 、及时恢复台面及周边卫生（注意检查有无客人丢失的物品，及时交予吧台）。 翻台 1 、高峰期翻台:首先给客人准备菜单、端上水果并先开单叫锅底，把杯子放在桌子上 给客人把喝的东西倒上，然后才是正常的服务程序。 2 、低峰期翻台和正常服务程序一样。 第五章 细节服务 一、老人、小孩、孕妇的细节服务 1 、老人：( 1 ）、给老人送蒸蛋；（2 ）、给老人拿坐势；（3 ）、介绍豆腐、南 瓜等一些软和的菜品；（4 ）、协助老人捞菜；（5 ）、给老人拿老花镜；（6 ）、 搀扶和帮助。 2 、小孩：（ 1 ）送蒸蛋（2 ）拿贝贝椅、婴儿车（3 ）把长筷子换成一次性短筷子 （4）小朋友围裙（5 ）儿童乐园（6 ）准备吸管（7 ）给小孩捞无骨、无刺、易于消 化的食品（ 8 ）可以用奖励小礼物的方法，鼓励孩子多吃饭（9 ）遇到有小孩睡着了， 可把多余的凳子拼起来，拿来垫子和睡袋，放其安睡。 3 、孕妇：（ 1 ）送棉垫子｛2 ）送话梅或者泡菜（3 ）拿孕妇营养菜单介绍菜品（ 4 ）不要在孕妇身旁进行操作，以免给她带来意外的伤害。 二、过生日客人 ( 1 ）为客人准备生日果盘、长寿面、或者汤圆，外加生日礼物。 ( 2 ）为客人搞一个活跃气氛的生日活动（唱生日歌、表演节目等）。 ( 3 ）若客人是老顾客，礼物可以稍微好一些，例如蛋糕、鲜花等。 三、特殊菜品的调料碗及用具 （ 1 ）鸭血、腰片准备干辣碟 ( 2 ）海鲜类准备醋碟 ( 3 ）豆花准备豆花碟 ( 4 ）万能架用来涮脑花、羊肉、腰片等。 四、酒 ( 1 ）喝啤酒加黄瓜条，有黄瓜的清香味（需询问客人） ( 2 ）存酒柜，客人喝不完的酒可以放在存酒柜内，下次来时再喝（注意填写客人一 般信息） ( 3 ）为喝酒的客人准备浓茶水、醉酒汤等。 五、厕所 ( 1 ）准备有针线盒; ( 2 ）洗手台准备洗手液、护手霜、啫喱水、梳子等。 六、手机 ( 1 ）手机套； ( 2 ）手机充电器。 七、猪蹄 ( 1 ）一次性手套； （2 ）准备大的渣盘。 八、其它 (1 ）、眼镜布； （2 ）、橡皮筋； （3 ）、发凉、热毛巾； （4 ）、阳光露拍拍静； (5 ）、雨伞、雨伞袋； （6 ）、袖套、围裙 （7 ）、火柴、烟灰缸； （8 ）、常用药品箱； (9 ）、凉菜换成两个半份； （10 ）、情侣菜； （11 ）、剥虾皮 （12 ）、打沫子。 九、免费项目 免费美甲、免费擦鞋、免费上网、免费游乐园。 第六章 餐前检查程序及注意事项 A 、桌面卫生： 1 、筷子 a 、是否是脏的 b、是否是鸳鸯筷 c 、是否弯曲 d 、筷套是否是坏的。 2 、杯子 a 、杯子是否有水溃、是否是脏的 b、杯子是否有缺口。 3 、渣盘 a 、盘子是否是有水溃、油溃 b 、盘子是否有缺口 c 、图标是否一致、是否面向上 4 、纸巾 a 、纸巾面上是否有油溃 b、纸巾是否是满的。 B 、菜架卫生： 1 、调料盐、味精、油泼辣子、酷壶、牙签盒、干辣椒面盒是否齐全，干净。 2 、菜架卫生是否有灰尘，有渣子、油渍。 C 、消毒柜卫生： a 、柜内杯子准备充分，无缺口、有无水印、指纹。b、柜内的渣碟准备充分，干 净、无缺口、无污渍。c 、柜内的勺子准备充分，干净、无缺口、无污渍。d 、柜 内的空碗准备充分，干净无缺口，无污渍。 D 、保险柜： a 、柜内的调料准备齐全充分。b、调料内卫生干净无污渍、无渣子。c 、检查调 料有无变质或变色。 E 、工作柜： a 、检查工作柜内的豆浆壶、柠檬壶、汤壶表面是否干净无污渍，无油渍。b、检 查柜内的豆浆、柠檬水、汤准备充分，有无变质。c 、抽屉内的餐巾纸、筷子准备 充分，摆放整齐，且表面干净无污渍。d 、工作柜内的细节服务物品准备齐全。 F 、炉具： a 、锅圈内干净无污渍、无渣子。 b、炉具是否能正常使用。 G 、服务员餐前的零钱、笔准备齐全 H 、检查凳套是否干净平整．木凳子是否平稳或有无钉子。 第七章 锅底、菜品知识 一、锅底 1 、酸菜豆花鱼锅：以炒制的四川酸菜加豆花制作的一种酸辣性火锅，分为红味、鸳 鸯、三鲜三种口味。鱼是草鱼，大份 1000 克，小份 600 克。操作方法：锅开后，将鱼 放进去煮 5 分钟左右，浇汤碗即可食用。北京片区点此锅底里面不含鱼。 2 、蹄花火锅：特色滋补性火锅，内有冬瓜、当归、党参、枸杞、大枣、莲子、百合 等，锅底分为麻辣、鸳鸯、三鲜三种，猪蹄用高压锅压熟，大份 1000 克，小份 500 克， 锅开后即可食用。给客人准备一次性手套、2 个渣碟。若客人点的是小份鸳鸯蹄花锅， 蹄花、冬瓜均在三鲜锅内，在锅底上桌后注意征得客人的意见后把蹄花、冬瓜往麻辣 锅内分一小部分，并加汤；若客人点的是鸳鸯蹄花大份，则两边都有蹄花、冬瓜，注 意锅内汤是否足够并询问客人是否需要把蹄花、冬瓜先捞出一部分。客人点蹄花锅底 一定要注意随时清理桌面，勤发毛巾。 3 、简州鱼火锅：锅底是用泡椒、泡生姜制作的一种酸辣味型的锅底，分为麻辣、鸳 鸯、三鲜三种口味。简州鱼的名字来源于四川筒阳。被四川誉为天府雄州，简称简州， 此锅底的制作方法也来源于四川简阳，所以叫简州鱼。锅底含鱼为草鱼，大份 1400 克， 小份 700 克，简州鱼锅底大份赠送一份海底捞豆花，小份赠送半分豆花，下鱼的时候 注意把鱼片、鱼排、鱼头分开下，可煮可涮，鱼片锅开两分钟即可吃，鱼排锅开 5 分 钟后可吃，鱼头锅开 6 分钟可吃，简州鱼锅底的操作方法为锅开后先吃豆花再下鱼。 4 、香辣黄腊丁锅底：锅底是用泡椒、泡生姜制作的一种酸辣味型的锅底，分为麻辣、 鸳鸯两种口味。大份含有 750 克黄腊丁，小份 500 克。锅底开后，先给客人把黄腊丁 下到辣锅（一般情况下），如果客人不能吃辣的，要求下不辣的一边，通循客人意见。 锅开 56 分钟后放可食用。一般先给客人把黄腊丁捞起来放在盘里，再加汤，涮其他菜 品。 5 、豆花海鲜火锅：是一种海鲜锅底，上海片区畅销。里面含有豆花、扇贝、青贝等 海鲜品，可以做成三鲜和鸳鸯两种类型。 6 、红番汤火锅：是用番茄酱炒制而成的一种火锅底料，味型酸甜、番茄味，属于不 辣型。 7 、野生菌火锅：属于滋补型锅底，里面有各种菌类，汤是由牛杆菌等菌类制成，可 以做成鸳鸯、三鲜等锅型。 8 、无渣火锅：清油火锅的升级产品，该火锅在继承了清油火锅麻辣鲜香的基础上添 加了肉香味很浓的天然香辛料肉扣、桂皮。并在注重口感上增加了脂香味很浓的鸡油。 其中这款火锅最大的特点便是让你在涮制菜品的时候不在因为吃到花椒或香料而扫你 的高兴，让你尽情的享受火锅给你带来的乐趣。 9 、普通锅底：三鲜锅，纯白味火锅，内放 2 包三鲜底料，三鲜即汤鲜（骨头汤）菌 类鲜、滋补药材鲜，鸳鸯锅一半三鲜一半麻辣；红油火锅：此锅底上海又叫捞派全家 红火锅，它是全辣型的锅底，整锅都是辣味，含两包底料。 10 、清真火锅：是回民吃的一种火锅，由鸡汤加鸡精调制，里面没有猪身上的任何东 西，如骨头汤、大肠等。切记：清真火锅加清真汤（白开水），注意在餐桌要放好清 真专用显示牌，猪蹄锅不能做清真的，其余均可。 二、菜品 1 、海底捞滑牛肉：采用牛后腿的肉，黄瓜条肉去筋，切成片，加上啤酒、辣椒面、 鸡精等各种调料腌制而成，口感细嫩、爽滑，属于微辣口味。 2 、千层毛肚：牛的百叶，将毛肚加香料用高压锅压熟，下锅 3 、4 秒即可食用。 3 、鲜毛肚：牛的百叶，片状，七上八下即可食用，口感是脆的。鸭肠、腰片食用方 法相似（腰片要配干辣碟，由盐、味精、辣子面按照一定的比例服务员自己配制）， 切记勿将鲜毛肚、鲜鸭肠、腰片倒在锅里煮。 4 、鲜黄喉：选用的是中国最大的类加工基地一一双汇集团生产的一猪黄喉经过去筋 膜，改刀而成，不含任何防腐、保鲜剂，其口感、质地脆嫩。 5 、海底捞豆花：海底捞自制的，用鲜豆浆加四川的一种胆水制成的，原质原味，适 于老人和小孩，配备豆花碟（油碟房配制好后，高峰期储存在保鲜柜内）。煮 5 分钟 即可。 6 、鲜板虾：选用的是无污染的鲜虾经灭菌无任何防腐剂、保鲜剂；其肉质鲜美，营 养丰富。 7 、肥牛：上脑肥牛是全瘦的精肉，一号肥牛是半肥半瘦的五花肉。 8 、雪花肥牛：是牛背脊上的肉，肉上面有很多的白点，看起来很像雪花。口感细腻， 有一种浓郁的肉香味。辨别方法：其肉有很多的雪花点。 9 、墨鱼丸：采用大墨鱼，先用刀将其剁烂，然后用手进行捶打，经过上百次的捶打 成泥状，未加任何淀粉和食用济，纯肉加上调味料搅拌而成的，呈乳白色状。口感柔 滑鲜香。 10 、花莲鱼头：脸大肉细嫩，一份 2 个鱼头（4 个半边），半份 1 个鱼头（2 个半 边）, 下锅煮 56 分钟即可。 11 、鲜墨鱼仔、鱿鱼：海鲜产品，煮 35 分钟即可。 12 、双汇猪蹄：双汇牌子的猪蹄，用高压锅加药材压熟后，煮开即可食用。 13 、鸡肉片：鸡的里脊肉（即鸡脯肉），将鸡肉切成薄片用香料腌制的，煮 3 分钟左 右即可。 14 、内蒙羊羔肉：羊肉卷，涮 30 秒左右即可。 15 、牛脊髓:牛背脊柱骨内的骨髓，自色条状，煮 5 分钟左右即可。 16 、虾丸、鱼丸、野生菌鲜肉丸:虾丸，桔红色鱼丸，兰色野生菌鲜肉丸，灰色的， 内有黑色小点。浮出锅面后 35 分钟即可食用。 17 、带鱼、昌鱼:带鱼又名鳗鱼，昌鱼成菱形，扁体，煮 5 分钟左右即可。 18 、猪脑花：猪的脑，一份 4 个，半份 2 个。煮 6 怕分钟食用。 19 、鲜牛肚：牛的胃，浅黄色，煮 5 分钟左右即可。 20 、鲜肉丸：大肉丸子。煮 6 7 分钟后即可食用。 21 、川粉带、白粉带：川粉带和鲜苔皮均为红薯粉，灰黑兰粉带是土豆粉，煮 5 6 分 钟食用。 22 、泥鳅：一般是下到麻辣锅内。因为有腥味，煮 3 5 分钟。 23 、鲜山药：产之于河南焦作“太极”之乡，一般是煮 6 7 分钟。 24 、梅林午餐肉：下到锅里加热即可，本身就是一种熟食。 25 、潮洲牛肉丸：牛肉和面粉做成，煮的开花就可食。 26 、鲜墨鱼滑：采用大墨鱼，先用刀将其剁烂，然后用手进行捶打，经过上百次的捶 打成泥状，未加任何淀粉和食用济，纯肉加上调味料搅拌而成的，呈乳兰色状。口感 柔滑鲜香。 27 、鲜鸭血：新鲜的鸭血加上清水和盐凝固而成的，温度过高容易化掉，下锅后漂起 来 2 分种左右就可以配上辣椒面食用。口感十分的细嫩，有清肺，润肺的功效，适合 各类人群食用。 28 、笋片：是来自四川高海拔地区竹林，产于春秋两季，终年受到露水的滋润，所以 口感鲜脆。 29 、捞面：选用精制的面粉、蛋清等揉制成面团，然后将面闭经特殊的手法制成面片， 最后由捞面师优美、绝技的舞姿把面拉开，此面口感细嫩，精度特好。 附：公司大事记 1994 年 4 月 四川省简阳市海底捞火锅城正式开业 1999 年 4 月 西安市雁塔区海底捞火锅城开业 2000 年 4 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司西安分公司成立（西安建设 路店） 2002 年 9 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司西安建国路分公司成立 2002 年 11 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司郑州分公司成立（经八路 店） 2003 年 5 月 西安片区总经理杨小丽当选为西安市碑林区人大代表 2003 年 5 月 公司在’‘非典”时期推出火锅外卖，被中央电视台《 焦点访谈》 节目作为“非典”时期的重大创新进行了专题报道 2003 年 6 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司西安市东五路分公司成立 2003 年 7 月 公司推出（员工奖励计划》 给优秀员工配股，并以西安东五路店作 为第一个试点 日作为餐饮行业在 20 的年 6 月 20 的年 7 月分店 20 的年 11 月 2003 年 11 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司郑州第二分公司成立（红砖路 店） 2004 年 3 月 海底捞西安分店被陕西省消费者协会评选为“诚信单位” 2004 年 7 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京分公司成立（大慧寺路 店） 2004 年 8 月 张总进行为期半个月的欧洲八国考察 2005 年 2 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司郑州第三分公司成立（淮河 路店） 2005 年 3 月 公司推出第二期《员工奖励计划》 ，并以郑州三店作为员工奖励店 给优秀员工配股，并经公司董事会全体董事一致同意，从郑州三店 开始计算，公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店 2005 年 3 月 海底捞西安分公司被陕西省消费者协会评选为“诚信单位” 2005 年 4 月 西安市雁塔区海底捞火锅城西关正街分店成立（西关店） 2005 年 7 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京第二分公司成立（牡丹 园店） 2006 年 3 月 海底捞西安分公司被陕西省消费者协会评选为“诚信单位” 2006 年 5 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司成立，生产基地 正式投入生产，标志着公司标准化生产的开始 2006 年 5 月 店） 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京第三分公司成立（劲松 2006 年 8 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京第四分公司成立（北奥 店） 2006 年 9 月 海底捞西安建设西路店迁址至装饰一新的西安市高新区高新四路， 成为海底捞 西安片区旗舰店 2006 年 10 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京第五分公司成立（白纸坊 店） 2006 年 10 月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成为四川烹饪协会理事会成员 单位 2006 年 11 月 成都分公司西河生产基地鸡精生产线正式投产 2006 年 11 月 四
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02 麦当劳员工手册
总经理致欢迎辞 ---------------------------------各位亲爱的伙伴： 你好！ 欢迎你加入麦当劳并将其作为你的事业。麦当劳公司作为全球性的快餐连锁集团，有其独特的 经营、管理方式。自 1955 年第一家麦当劳餐厅在美国开业以来，目前全世界已有 100 多个国家开 设有 2 万多家麦当劳餐厅。麦当劳公司成为全球最成功的快餐集团。其之所以如此成功，不只因其 始终坚持一流的 QSC&V，更因为拥有你们--创造这一切的工作伙伴。麦当劳的竞争对手可以抄袭 我们的很多秘密，却无法抄袭我们的工作伙伴对麦当劳事业的自豪和热情。 麦当劳团队的成员信奉敬业进取、追求卓越、永不言败的精神，原你和所有的伙伴一起与麦当 劳共同发展。 祝：工作愉快、事业成功！ 付总裁总经理 北京麦当劳公司管理人员手册 目录 ——————————————————————————————————————— 目 录 ———————— P1 P2 导论 P1 .1 P1 .2 P1 .3 P1 .4 P1 .5 P1 .6 P1 .7 欢迎加入麦当劳行列………………………………………………………1 麦当劳是……………………………………………………………………2 北京麦当劳是………………………………………………………………2 麦当劳经营的四大宗旨 Q.S.C&V…………………………………………3 麦当劳在地方经济发展扮演的角色………………………………………4 麦当劳作风…………………………………………………………………5 北京麦当劳公司组织结构图………………………………………………7 公司的基本政策 P2.1 开门政策，沟通………………………………………………………………10 海报栏…………………………………………………………………………10 意见调查………………………………………………………………………10 合理化建议……………………………………………………………………10 开门政策………………………………………………………………………10 问题解决、申诉程序…………………………………………………………11 座谈会…………………………………………………………………………11 员工大会………………………………………………………………………11 职前简介………………………………………………………………………12 沟通日…………………………………………………………………………12 P2.2 公司规章制度…………………………………………………………………12 政策说明………………………………………………………………………12 工作时间………………………………………………………………………13 加班……………………………………………………………………………13 付工资日………………………………………………………………………14 合同，合同期……………………………………………………………………14 培训协议…………………………………………………………………………15 试用期，转正，试用期延长……………………………………………………15 进公司日期（CSD）………………………………………………………………16 作伙伴的基本责任……………………………………………………………16 公正、公平………………………………………………………………………16 禁止性骚扰………………………………………………………………………17 安全政策…………………………………………………………………………17 防盗………………………………………………………………………………17 保密………………………………………………………………………………17 接见新闻媒体……………………………………………………………………18 个人资料更改……………………………………………………………………18 健康政策…………………………………………………………………………19 健康与安全………………………………………………………………………19 禁烟………………………………………………………………………………19 仪容仪表…………………………………………………………………………20 禁止招揽生意……………………………………………………………………20 禁止接受礼品和利益……………………………………………………………21 利益冲突…………………………………………………………………………21 工作职位变动……………………………………………………………………21 事假………………………………………………………………………………22 辞职………………………………………………………………………………22 办公室日常规定…………………………………………………………………23 P3 工资及工作表现 P3.1 按工作表现付酬…………………………………………………………24 P3.2 工作表现评估……………………………………………………………24 P3.3 绩效考核…………………………………………………………………25 P3.4 工作表现改进计划（PIP）……………………………………………26 P3.5 工作表现评估——年度工资增长………………………………………26 P3.6 职务升迁的工资增加……………………………………………………27 P3.7 最高工资额………………………………………………………………29 P3.8 年终双薪…………………………………………………………………29 P3.9 佳节利事…………………………………………………………………29 P3.10 职位级别…………………………………………………………………30 P3.11 级别说明…………………………………………………………………30 P3.12 餐厅人员编制……………………………………………………………30 P4 福利 P4.1 节假日…………………………………………………………32 P4.2 国家法定假日…………………………………………………32 P4.3 年度休假………………………………………………………32 P4.4 病、事假工资…………………………………………………34 P4.5 丧假……………………………………………………………35 P4.6 婚假……………………………………………………………36 P4.7 产假……………………………………………………………36 P4.8 哺乳期…………………………………………………………36 P4.9 保育期…………………………………………………………37 P4.10 计划生育假……………………………………………………37 P4.11 探亲假…………………………………………………………37 P4.12 餐厅管理人员制服规定………………………………………37 P4.13 餐厅管理人员餐饮规定………………………………………38 P4.14 公司职员餐券…………………………………………………38 P4.15 出差补助………………………………………………………38 P4.16 不同职位的福利………………………………………………39 P5 保险 P6 档案 P7 纪律 P4.17 激励活动………………………………………………………39 P4.18 独生子女医疗费报销…………………………………………39 P5.1 P5.2 P5.3 P5.4 P5.5 养老保险…………………………………………………………40 医疗费报销………………………………………………………40 大病保险…………………………………………………………42 失业保险…………………………………………………………43 工伤保险（雇主责任险）………………………………………43 P6.1 麦当劳档案……………………………………………………44 P6.2 国内档案………………………………………………………44 P6.3 离职档案办理…………………………………………………44 P7.1 正式口头警告…………………………………………………46 P7.2 最终局面警告…………………………………………………46 P7.3 纪律性停职…………………………………………47 P7.4 降职…………………………………………………47 P7.5 解聘…………………………………………………47 P7.6 导致处分的例子……………………………………47 P7.7 导致立即解聘的例子 ……………………………49 P8 训练、发展 P9 奖励 结束语 P8.1 公司办公室人员训练…………………………………………51 P8.2 公司人员发展…………………………………………………51 P8.3 餐厅管理人员训练……………………………………………52 P8.4 餐厅管理人员发展……………………………………………53 P9.1 总裁奖………………………………………………………56 P9.2 金色双拱门奖………………………………………………56 P9.3 团队奖………………………………………………………56 P9.4 杰出团队奖…………………………………………………56 P9.5 麦当劳方式团队奖…………………………………………57 P9.6 服务工龄奖…………………………………………………57 P9.7 优胜奖………………………………………………………57 P9.8 二百万 TC 奖………………………………………………57 P9.9 年度杰出经理奖……………………………………………57 P9.10 积极管理奖…………………………………………………57 P9.11 特殊贡献奖…………………………………………………58 本手册适用于办公室职员及 所有麦当劳餐厅的管理人员，请注意保管。 版权所有，不得外传 1997 年 1 月版 P1 导论 P1.1 欢迎加入麦当劳行列 欢迎你加入麦当劳大家庭，愿麦当劳的工作成为你事业新的起点。 这是你的手册，也是我们麦当劳公司对人员管理的基本准则，它的目的是帮助你在新的工作中 不感到拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你仔细阅读。经常重温本手册会有助你在麦当 劳充分发挥自己的才能。 政策对公司的经营来讲是必不可少的，尤其象麦当劳这样的公司，政策有助于我卓有成效、 井井有条地工作。当我们在一起工作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家 共同受益的规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。为此我 们相信本手册将会帮助你做到这一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及你的个人发展。当 你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟通。当他/她无法帮你解决问题时，请 咨询公司人力资源部主管，他/她会指导你并帮你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政 策（OPEN—DOOR POLICY），寻求公司最高管理层的帮助。总之，愿你在麦当劳的工作顺必， 事业顺利！ 北京麦当劳人力资源部 一九九七年一月 P1.2 麦当劳是…… 麦当劳最早于 1955 年 5 月 15 日在美国伊利诺斯州建立，创始人为雷•克洛克，当时仅有一家 餐厅。今天的麦当劳公司在世界 100 多个国家和地区已拥有 20，000 多家餐厅，由它的持牌经营 者和直属分公司经营。这使得麦当劳成为世界上最大的食品集团，每天为 3，000 万人服务，即每 分钟为 30，000 人服务，平均每 3 小时开一家餐厅。 P1.3 北京麦当劳是…… 北京麦当劳是美国麦当劳公司与北京市农工商联合总公司共同投资于 1991 年在北京成立 。 1992 年 4 月 23 日在北京开设了第一家麦当劳王府井餐厅，到 1996 年底已达 30 家餐厅。 麦当劳餐厅的增长是企业经营成功最令人惊喜的事情之一，餐厅是由当地人管理，你是这支 常胜队伍中的一员，希望你充分发挥自己的能力，敬业进取，你的工作表现将有助于这支队伍常 胜不衰。 P1.4 麦当劳经营的四大宗旨 Q.S.C&V 对麦当劳的工作伙伴（包括办公室职员和餐厅管理人员）来说：是麦当劳的 Q.S.C&V 使得我们保持第一。 品质、清洁和物有所值：“QUALITY，SERVICE，CLEANLINESS&VALUE” Q：麦当劳的品质和声誉是国际著名的。因为这是在合理价格的基础上保持最高的质量标准。 麦当劳采用最优良的产品及经过仔细开发的食谱，但所有这一切如果没有你的帮助，就会失去它 的光泽。记住，要经常地检查你所提供的产品和服务，如果产品有问题就不能提供给你们的顾客 ， 并立即报告你的主管。 S：没有快捷、礼貌的服务，品质和清洁就会被浪费。一个微笑就如同世界上最好的食品会吸 引我们的顾客再次光临，请记住在我们的经营中，顾客是唯一的也是最重要的因素，只要我们记 住了这一黄金规则：礼貌不难做到，以自己希望别人对待自己的态度去对待每一个人尤其是顾客 。 顾客对礼貌会称赞，同样也会称赞快捷的服务。有时同时为顾客提供快捷和礼貌会发生困难，但 这是我们的工作。这也是麦当劳与众不同之处。 C：清洁象一快磁铁将顾客吸引到麦当劳来，我们的餐厅必须始终保持一尘不染，里外都应 如此，只有全体人员全力以赴才能做到这一点。 V：麦当劳餐厅是在明亮、舒适宜人的环境中，为顾客提供了价格合理，品质优秀的快餐。 “我一贯相信这些基本点，我们麦当劳食谱提供的肉、蛋、鱼、面包、奶制品及土豆 是良好的有营养的食品，是多数人在家享用的食品，为我们的顾客提供优质、服 务、清洁和物有所值，是我们对顾客的唯一承诺，这原则我们已经保持了二十五 年，就如我们今天所做的一样。” 麦当劳公司的创始人 雷•克洛克 1980 年 P1.5 麦当劳在地方经济发展中扮演的角色 麦当劳所用的大部分食品和原材料均由本市及国内生产（北京麦当劳已达 95%），从而带动 和促进本地经济的发展，而新行业也不断形成。 麦当劳提供了更多的就业机会和实践场所。 麦当劳提供艺术性的管理培训。 麦当劳的纳税给当地经济做出了直接贡献。 麦当劳对其具有的良好的社会关系和社区关系引以为豪，这样关系包括：参与社会活动，保 持清洁卫生的饮食场所等。 麦当劳的追求：100%满意顾客。 P1.6 麦当劳作风： 麦当劳作风是由麦当劳管理层制定的一系列行为标准，它描述了我们如何通过共同工作去达 到目标。像团队那样一起工作，可以使我们超过现有成绩，达到更高标准。麦当劳作风有七项原 则，每一项都强调了团队合作，列出了成为麦当劳团队成员的基本要求。 1、注重整体利益 当你做每一件事情时，都应考虑它会如何影响整个公司的利益。例如，当你为顾客提供杰出 的服务后，顾客就会一再光临麦当劳餐厅，不论是在几百里外的其它城市，还是在其它国家 都一样。 2、群策群力 在其他人的帮助下，共同解决问题或提出新的观点。两个人的力量总是强于一个人，整个团 队的力量就更强大了。例如，每一名工作伙伴都可以提出使顾客满意的建议。此外它还意味着当 其他团队成员遇到困难时，应及时提供帮助。 3、在确认团队贡献的同时，肯定个人成绩 如果团队取得了成绩，那么我们应当肯定每一名成员的贡献。没有所有人员的参与，你不可 能获得成功。 4、寻求并利用差异与争论，去寻求整体和顾客的利益 麦当劳的实力来自于团队的众多成员，他们拥有不同的背景和观点。我们可以借鉴他人的经 验与建议，特别是在寻求使顾客更满意的新途径时，更会从中得到启迪。 5．通过相互信任和坦率的沟通，去正视问题，解决问题 只有主动地表达不同看法，才能有效地解决问题。提不出问题，也就无法解决问题。只有当 每个人都关注问题时，才能解决问题。例如，把你对优质服务障碍的看法分享给大家，就可 以使工作伙伴更有效地工作。 6． 积极聆听他人意见，主动与每一个人沟通，保持言行一致 有效沟通可以明确表达自己的想法，并聆听他人意见。你应该与团队中的成员进行沟通。例如 ， 假若在提到一个程序问题时，通过聆听团队其他成员的意见，可以为你带来新的思路。此外，你 还应做到言行一致。 7． 百分之百地支持决定 在每个成员都发表意见并聆听了他人的意见后，团队应该作出一致的决定，对决定，每一个 成员都必须遵循并予以支持。请想象一下，如果在餐厅中，员工就同一问题给顾客不同的答案， 会造成什么样的混乱情景。作为团队，在行动开始后，就应像一个整体那样去工作。 P1.7 北京麦当劳公司组织结构图： 北京麦当劳在组织管理上有自己的结构。作为工作伙伴你有权力了解它的内容，但你不可以将 我们的结构告诉非麦当劳系统的人员、团体、组织及机构。组织结构是一个管理的系统，它是麦当 劳经营思想的一种保证，为了适应日益变化的经营环境加上麦当劳自身的发展、壮大，麦当劳的 组织结构也会变化，一旦变化，公司会不定期地通过书面的方式公告于众。对于这一点你应该有 思想准备，并且经常明白自己的工作位置、自己的主管和下级、有关的部门及你的同事。这对你的 工作、协调、计划或是发展都是有益的。 北京麦当劳食品有限公司组织图 MCDONALD’S BEIJING ORGANIZATION CHART 更新日期：1996.7.1 DATE OF BEVISION JULY 1.1996 总经理 G.M. 付总经理 D．G．M． 付总经理 D．G．M． 高级经理 SNR。MGR。 营运总监 D。O。 行政部 开发部 工程部 设备维修部 设备采购部 人力资源部 营运部 训练部 市场部 公关部 采购部 财务部 公共 事务部 餐厅 RESTAURANT P2 公司的基本政策 P2。1 开门政策，沟通 ★ 海报栏 办公室和餐厅都放置海报栏，用于张贴与你工作有关的安全、工作条件和其它事宜的公告和通知 ， 餐厅由餐厅经理，办公室由行政和人力资源部负责控制使用该报栏。任何人希望通过海报栏发布 有关住处都要事先征得他/她们的同意。 ★ 意见调查 麦当劳至少会在一年一度向所有工作伙伴全面征询关于他的工作及对营运的意见，并对此保 密。这些答案将有助于改善上级的管理。 ★ 合理化建议 在你的工作中，你可能会有些建议、更好的工作方法或建设性的批评。麦当劳欢迎批评和建 议，这对我们麦当劳的成功和未来都是重要的，请向你的直接上司转告你的建议。 ★ 开门政策 如果任何工作伙伴对于手册上内容有疑问或对于任何工作条件有担心时，餐厅管理层和办公 室管理层会为他们开放并进行个别讨论。只要工作伙伴有意思，鼓励他们运用这一“开门政策”。 同样当你的主管不能解决问题时，总经理会鼓励你使用这一“开门政策”，帮助你解决问题。 ★ 问题解决，申诉程序 显然我们麦当劳是一家有进取性及有良好信誉的公司，但我们也认识到每个人总不时会有些 与经营或管理有关的难题。这些难题又不能在员工会议、座谈会或专题讨论中解决。如果哪位工作 伙伴感到他们有这类问题并期望与他们的主管进行讨论，他们应自由地与他们的主管或总经理进 行沟通。当然这种沟通亦应按照一定的程序进行：直属上司，上司的上司，副总经理，总经理。 ★ 座谈会 座谈会是工作伙伴和管理层之间的小型非正式的讨论，目的在于探讨一些意见、建议和问题 。 这种会每季度一次或在管理层认为必要时召开，对工作伙伴来说这种座谈会是使他们的看法能让 公司了解的机会。 ★ 员工大会 员工大会是一种员工与管理层互相沟通的又一种形式，一般的，每三个月至少召开一次员工 大会。办公室的职员大会是由公司向办公室职员传递公司经营情况及公司政策等有关信息，开店 的数量和其它各市场的情况。餐厅的员工大会是餐厅管理组向餐厅员工宣传公司有关政策，宣布 有关解决员工困难、采纳员工提出建议、落实行动、计划，表彰先进的会议。员工大会的追踪部门 是公司的人力资源部。员工大会的目的是更好地上情下达、鼓舞士气、表彰先进。以期用这样一个 良好的沟通渠道提高员工对公司的归属，增强麦当劳对员工的凝聚力。 ★ 职前简介 新进管理组成员或公司职员将接受你的直接主管和人力资源部给予的职前简介，旨在使你对 公司的概况及工作内容有一个系统了解。 ★ 沟通日 你的餐厅经理或总经理将设有沟通日，以便于你将你的意见和建议确保得到沟通。当然日常 的随时沟通也是你的一种有效沟通方式。 P2.2 公司规章制度 ★ 政策说明 北京麦当劳对他的政策感到骄傲，因他的经营和聘用关系的招待既符合现行的国家法律又按 照较高水准来制定。所有的主管和经理的职责是保证公司的政策得以贯彻执行。对政策有疑问的 工作伙伴，或在执行中遇到问题时，欢迎他/她向他们的主管/经理及人力资源部和公司的管理层 提出，公司有责任对提出的问题进行个别调查，并给予适当的回复。 ★ 工作时间 办公室人员 麦当劳办公室职员从星期一到星期五， 工作时间：上午 9：00~下午 5：00 午休时间：中午 12：00~下午 1：00（午休时间需要工作的总机除外） 工作时间由公司根据需要决定，如果工作时间有改变，公司将提前通知职员。 餐厅管理人员是指所有在营运部的见习经理，第二副经理，第一副经理及餐厅经理。 餐厅管理人员每周应工作五天，采用轮班制，工作时间由主管根据餐厅的需要排班表定期决 定。 正常情况下，每月开始一周前会订出你一月的工作时间表。所有的职员均要求准时上班，如 因任何理由迟到或缺席，你有责任至少提前 4 小时电告或与你的主管联系。 若因病缺席应提供医院证明。若没有按照上述规定，职员可能受到纪律的处分。 ★ 加班： 为顾及工作伙伴的身体健康，公司不鼓励工作伙伴加班，但有时由于经营和工作的需要不得 不加班。 国家法定假日以外的加班，由部门的主管或餐厅经理酌情采用调休方式作为补偿。 法定节假日加班 餐厅人员在国家法定的节假日（元旦 1 天，春节 3 天，五•一 1 天，十•一 2 天） 上班者，可享受日工资三倍的待遇。 公司办公室人员在法定假日加班需经主管及主管的正付总经理批准，方可享受日 工资三倍的待遇。 部门主管及其以上人员在法定假日加班几天，仅可补休几天。 ★ 付工资日： 麦当劳按月向工作伙伴发放工资。每月第 5 个工作日前发放上月的工资，并通过工商银行将 工资输入个人帐户，再由个人提取使用。 ★ 合同，合同期： 按照公平、公正的原则麦当劳会与你签订符合国家有关法律的劳动合同，劳动合同是双方相 互的约定。公司的法定代理人或者法定代理委托人与你签订了劳动合同，双方就获得了按照合同 所写明的权力并且也承诺了双方所要承担的义务，合同期则是这种承诺的期限一般为二年。在这 一期限中，双方彼此会建立信任和了解以致可能续展至下一个更长的期限，并扩展双方更多的权 力和义务。 ★ 培训协议： 为了公司的业务发展，为了更多地培养那些有成绩、有贡献的工作伙伴，麦当劳会安排一些 海外的训练机会或国内其他省市一个月以上的培训，一旦这种机会提供给你，麦当劳将按照公平 的原则与你签订关于你自愿接受培训的协议（协议书的内容另定）。如果协议签订，你应遵循协 议的有关内容，在培训回来后以自己的行动争取更佳的表现，以证明麦当劳的培训之有效以及你 主管对你期望和培养之正确。如果培训合同期未满，你不能制造任何理由或借口达到离职的目的 ， 如果你提出辞职或被解聘，麦当劳将按照培训合同向你追讨培训费。培训协议与聘用合同同样有 效，当合同期规定的期限与培训协议签订的期限有差异时，以培训协议为准。 ★ 试用期，转正，试用期延长： 你的头六个月的工作为试用期，这个时期是你与麦当劳互相了解的机会。试用期即享受 正式工资待遇。如果试用期内的任何时候，你认为麦当劳对你不合适，你可以完全自由 地提出辞职。同样麦当劳如果想终止与你的合约，也可以用任何方式解除双方的合同。 （试用期内通知期为一天）。这期间你将会受到公司的考核。在试用期结束时，你的主 管和部门经理会与你讨论你的工作表现。 如果你的工作表现评估为良好或以上，你的试用期就告结束并转正。 如果你在试用期中休假的日子超过十天（不含休息日）以上，你的试用期需相应延长。 若你工作勤奋，掌握工作要领及时、适当、工作表现杰出，你的主管有权缩短你的试用 期，但试用期最短不应少于三个月。 ★ 进公司日期（COMPANY SERVICE DATE）： 月薪人员进麦当劳公司的第一天（含试用期）为“ CSD”如果你中途离开公司， “CSD”则从下一个新开始的日期算起。 内部升迁为月薪人员的将有一个升迁为月薪人员的日期，这同你进公司的日期同样 重要。请记住这个重要的日子，你所享有的福利条件，以及工作表现评定日期都将 与此有关。 ★ 工作伙伴的基本责任： 工作伙伴的基本责任是保证麦当劳独特的经营和管理正常发展的重要条件，你应该在日常的 工作中时时记住。（具体内容，请见 MDP I 及工作职责） ★ 公正、公平 麦当劳不反对职员/员工相互约会。只要约会不干扰餐厅的经营和办公室的正常工作。麦 当劳鼓励管理人员和员工在工作中和活动中保持坦诚、友好的气氛。但是为了避免被偏 袒或是可能发生的不公平、不公正的问题，上司管理人员不应与下属约会，或在上班时 及工作以外的时候与下属保持过分亲热的关系。职员间发生恋爱关系时，应立即报告有 关的主管或上级经理以便妥善地安排，以使工作环境保持公平和公正。 公正，公平的原则还体现在工作伙伴的就业和培训发展上。任何麦当劳的工作伙伴不会 因为他/她的年龄、肤色、各族、宗教、信仰、性别或其他情形而受到不公平的对待。 ★ 禁止性骚扰 性骚扰定义为对异性做出不受欢迎的求爱、性行为要求及口头或身体骚扰。性骚扰包 括： 与性有关的语言或行为，干扰了其他人的工作，造成讨厌的工作气氛，以升迁、加薪、得到工 作为交换条件。麦当劳禁止任何工作伙伴作出性骚扰行为，它完全与麦当劳的政策、管理实务 和管理哲学不符。 ★ 安全政策 防盗 办公室人员下班时，关闭你所使用的任何电源和门窗，锁好有关抽屉以防有关文件 及 其它物品遗失或被盗，作为参考，麦当劳不希望你将非常贵重的私人物品、钱财带 入公司以免发生不必要的麻烦。餐厅管理人员有责任督促员工和其它管理人员采取 措施防止公司财物和员工财物被盗，并在发生时立即通知有关单位以保护公司和员 工的利益。 保密 由于竞争的存在以及你对公司的责任，公司任何成员都不应将有关公司的任何情报泄漏 给任何人（公司授权者除外），你有义务保守秘密，同时你的工资或是其它工作伙伴的 信息及公司的财务经营数额及人事政策等你有义务保密。这既是一种良好的工作作风又 是对别人尊重的道德表现。这种保密的义务，不仅限于你在公司工作的合同期内，而且 还应注意无论你是退休或离职，在你离开公司后，你都将承担这种义务。无论你俩有意 无意将公司的情报泄密，公司将根据可能遭受的损失大小追究你的过失以及要求赔偿经 济损失，这种“麻烦”是因你所造成的，因此你将去承担这种后果。 接见新闻媒体 麦当劳是一个整体形象。一个没有受过专门训练的工作伙伴，他在表达和介绍麦当劳的 有关政策、方针、规划时都会带有片面性，为此如果你没有受过有关专门的训练和/或 没有在总经理授权同意的情况下，你应该谢绝新闻媒体的采访，而应团结总经理或其代 理人处理，你更不可以以投稿或新闻发布等形式来从事麦当劳的宣传和介绍，以免有损 于麦当劳这个整体形象。如果有任何传媒查询，请立即向公司报告。 ★ 个人资料更改 为了使麦当劳的公司档案准确，真实，请你在下述情况发生更改时立即通知你的人力资源部 主管：住址、联系电话、在发生意外或病痛时的联系人、本人的姓名、婚姻状况、国籍等。否则公司 将会认为你虚报资料，会按照情节轻重给以处分。 ★ 健康政策 健康与安全 麦当劳是一个关心你健康的公司，麦当劳致力于向顾客提供最高质量的食品。当你在餐厅工 作时，如果不注意，就有可能把细菌带给顾客和其他工作伙伴，因此如果你患有传染病或身 染病菌，请勿来上班。如果你患有传染病或接触了传染病患者，请向餐厅经理请假并在上班 时携带有关健康证明。按照 QSC&V 的经营宗旨和有关的法则，任何急慢性传染病患者是不能 在食品行业工作的，尤其是餐厅。一旦你患上传染病，应有的医疗期内不能治愈，麦当劳将 根据现行的有关法律规定与你解除劳动合同，这是因为麦当劳一贯重视顾客的利益。麦当劳 为你提供了清洁和安全的工作环境，符合有关安全和卫生的现行法律，我们期望工作伙伴也 尽职以有助于保持健康和安全的水准，遵守安全规则，保持工作场所清洁。工作需要时请带 上安全设备。在工作中如果你发现有不安全的情况 和实务，请提出建议，并报告你的主管引起注意和改进。若有伤害发生，无论是你还是其他 工作伙伴，请立即报告你的主管，必要时请你写书面的报告。在你工作或下班时，当发现有 不安全的隐患，你有责任报告有关人员排除。 禁烟 麦当劳餐厅和办公室都是禁烟区。任何人都应遵守，无论是顾客和供应商只要进入麦当劳你 就有责任告诉他们不要在这儿吸烟，以免产生误会。 ★ 仪容仪表 员工工作时保持清洁整齐的外表是十分重要的，你必须遵守下列要求： 衣着整洁干净 发型整洁，女士脸部不应有头发遮住，发型紧靠头部 男士头发应在衣领之上，梳齐，鬓角要修清 不准留胡子 女士化妆及装饰不应太多 注意个人卫生，包括每天洗澡、理发、刷牙、使用除臭剂，手指甲保持清洁、剪短等 餐厅管理组成员穿麦当劳制服上班，男士佩带领带，女士佩带颂花 公司办公室人员，周一至周四女士穿职业装，男士打领带，周五可穿（除牛仔裤、超短裙、 无袖衫、低领衫、运动鞋以外的）休闲装。 若有问题，或达到上述要求有困难，请与你的主管讨论。你的主管会帮助你做好这项工作。 ★ 禁止招揽生意 我们需要你合作执行下列政策： 工作伙伴不在餐厅或办公室及物业中乞讨、募捐或散发与麦当劳无关的文件。 任何人不可利用办公室、餐厅或物业进行任何与麦当劳无关的商业活动。 ★ 禁止接受礼品和利益 麦当劳是一个营运的公司。在频繁的商业活动中，你难免遇到一些赠送礼品、现金的供应 商、承包商、业主、以及客人，但作为麦当劳的工作伙伴你应拒绝接受任何馈赠并主动向有关 部门反应。由于你工作的性质，麦当劳公司将要求与你签署一份更加详细的守则作为在事先 给你的明确提醒以保护公司的利益。 ★ 利益冲突 在你聘用期间，非经公司同意，你不能参与与你的职业有冲突的工作和业务，不可 与麦当劳及其供应商做生意或企图发生商业关系。但持公司的股票不在此例。每一雇员 必须避免可能与公司利益发生冲突，或可能会有冲突的事情或场合。 ★ 工作职位变动 由于业务需要，公司有权决定将工作伙伴临时或长期调任其它职位或地区。如工作伙伴 希望调动工作岗位，请征求其主管的意见，主管会在可能的情况下按公司需要安排调动。任 何最近的一次工作表现被评估为需改进或以下的人员将不作调动（不包括降职）。 ★ 事假 如需请事假以处理一些私事，则需提前一周征得部门主管的同意。并填写一份由部门主 管签字的事假申请表，然后送交人力资源部，请事假没有工资。事假最小单位为 0.5 天。3 天 以上 5 天以下的事假由部门主管批准，超过 5 天的事假由主管的正付总经理批准。 ★ 辞职 按照合同，公司与工作伙伴之间无论哪一方提出终止合同，必须提前 30 天书面通知 对方（试用期的通知期为一天）。 辞职的程序如下： 所有的辞职必须符合劳动合同的条件和条款。 辞职的工作伙伴应向其部门的主管递交书面的辞职信；并同时将原件交人力资源部。 部门的主管将进行离别谈话（EXIT INTERVIEW），根据部门主管的要求，人力资源 部。 工作伙伴归还所有公司的财产、资金和训练物品。 填写人事异动表，经有关人员确认签字。 需要时，人力资源部门通知有关公司和机构，告诉该工作伙伴不再担任任何麦当劳 职务也不能代表麦当劳公司从事有关的经营活动。 人力资源部负责向该工作伙伴支付最后结算工资，离职的工作伙伴所遗失的公司任 何财物将作价酌情赔偿。 任何一方要终止劳动合同，他/她必须在规定的期限内出具通知书。 工作伙伴不可使用他/她的年假来抵冲通知的时间。 接受过培训的工作伙伴在其服务期间内辞职须按签订的培训协议中约定的赔偿 方法赔偿（详见合同、培训协议）。 ★ 办公室日常规定 所有的客房会见必须由公司邀请人陪同才可进入办公室。 工作人员不要擅自将家属或朋友领进办公室或餐厅服务区、产区（公司批准的特殊 活动除外）。 上班时间不要打私人电话，有急事需打时不超过三分钟时间，不可以打私人长途电 话。 办公室人员无论在上班或休息时都应尊重其他伙伴，未经许可无权翻阅或挪用他/她 的物品和文件。（特殊工作，紧急情况除外）。 办公室的传真机、打字机、录像机、电视机等均由公司行政部负责管理，工作需要时， 须提前申请，批准后才有权使用。 部门所购置的设备，如：电脑等设备，由各部门负责管理，其他部门借用时需征得 部门主管同意后方可使用。 保持办公室的清洁、整齐，是每一位工作伙伴的责任，请时刻注意你的座位下，文 件摆放应整齐、清洁。 请不要在办公室大声喧哗，接电话时声音应尽量以不影响其他人工作为准。 P3 工资及工作表现 在你进入麦当劳时，麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政 策，麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策。公司每年会对市场做工资水平调查，根 据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整，以确保其公正合理并具有竞争能力。 P3.1 按工作表现付酬（PAY FOR PERFORMANCE） 麦当劳实行按工作表现付酬的原则。表现最佳者可获得最高的加薪幅度。所有月薪人员的薪 金将按现行的工资结构支付，工作伙伴应在工作表现评估被评为“良好”或以上等级，才能被考 虑加薪或奖励。 P3.2 工作表现评估 麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现，评估时采用五个评估等级。下 列工作表现定义将有助你理解麦当劳的定级制度。 杰出（QOTSTANDING） 最高级工作表现。工作表现一贯地卓越，工作伙伴能预计各种情况的发生，并有效地保持获 得赞扬的工作表现。该工作伙伴是麦当劳团队中始终最有成就和最重要的贡献人物。 优秀（EXCELLENT） 有重大贡献，工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，工作伙伴对目标能有效地做出反 应，并根据情况予以调整，是麦当劳团队中强有力的贡献者。 良好（GOOD） 可靠的贡献者，工作表现符合麦当劳工作要求及期望，能圆满完成任务，工作伙伴对目标能 有效地反应，是团队中作出稳定贡献的成员。 需要改进（NEEDS IMPROVEMENT） 工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员，并被列入工作表现改进计划 （PIP）之中。 不满意（UNSATISFACTORY） 其工作表现不能被接受，工作伙伴很大程度上不能达到工作的要求，如果他/她没有列入工 作表现改进计划（PIP）之列者，应列入此计划。 P3.3 绩效考核（PERFORMANCE UPDATE） 你的主管会最少三个月与你做一次工作绩效考核，它是通过对工作的审视和纵观来使工作表 现评估更准确、公正、有效。 P3.4 工作表现改进计划（PERFORMANCE IMPROVEMENT PROGRAM） PIP 是旨在积极地帮助一个工作表现需要改进或不满意的工作伙伴去克服他的机会点，并要 求其在一定的期限有所改进。如果由于某种原因你的工作表现不尽人意，你的主管可以将你纳入 工作表现改进计划之列，以帮助你克服客观的困难，改进工作方法，提高工作效率，减少差错。 进行了工作表现改进计划的工作伙伴，如在规定的时期内的工作表现仍达不到“良好”评估标准 ， 则可能被解聘。 P3.5 工作表现评估 —— 年度工资增长（PERFORMANCE REVIEW） 每年的 4 月 1 日为全年绩效考核年度工资增长日，具体办法如下： 1． 除见习经理、本年 1 月 1 日——3 月 31 日之间新招聘的月薪管理人员（包括内部升迁 的）外，其他全体月薪管理人员均在 4 月 1 日以全年绩效考核为基础调薪。 2． 距上次绩效调薪（包括升迁）不足 12 个月的以实际月份按比例折算。 3． 新招聘人员（本年 1 月 1 日——3 月 31 日之间，包括内部升迁、外部招聘）将于次年的 4 月 1 日才可获得此种调薪但可按超过 12 个月的比例计算。 4． 凡累计休假（病假、事假、停薪留职）超过一个月以上的，则扣除相应月数。 5． 不要工伤假、产假不影响调薪，但不发相应月份的奖金。 6． 增加的部分是以本人目次 PR 调薪到本次 PR 调薪期间的平均工资乘以月份化的评估百 分比。 7． 工资计算均用税前工资计算。 例1 XX 先生 95 年 8 月 1 日进入公司，工资 2000 元。96 年 4 月 1 日，公司做了工资调整，期 间无特别加薪，叵评估为优秀 10%，调整金额为： 新工资=2000+2000X10%X8÷12=2133 例2 若公司于 96.1.1 做了工资普调，例 1 中的先生工资增加到 2200，其中条件相同，则此先 生的新工资为： 新工资=2200+（2000X5+2200X3）/8X10%X8÷12=2338 P3.6 职务升迁的工资增加 当工作表现好，得到升迁时，会带来工资的增长。 ★ 职务升迁的工资增加百分比是根据你的绩效考核而定的 绩效考核 杰出 优秀/良好 升迁百分比 5——7% 1——5% ★ 根据绩效考核，你将得到工资增长的百分比 绩效考核 杰出 优秀 良好 需改进 不满意 增长百分比 11%——13% 8%——10% 5%——7% 0 0 * 此增长百分比公司根据每年的情况会做适当的调整。 即：若你评估为“优秀”，根据你的工作表现，你的工资增长可为 8%或 9%或 10%。 例3 若例 2 的先生于 96 年 12 月 1 日升迁，评估为优秀，工资增长百分比为 9%，升迁百分比 5%， 则他的工资增长额为： 新工资=2338+（M%+X% X N/12）X 2338 =2338+（5%+9% X 8/12）X 2338 =2595 M%：为升迁百分比； X%：为评估百分比； N：为上次提薪到本次提薪的工作月数。 计算新工资与新职位起点工资比较，哪个高取哪个。 例4 若公司于 96 年 10 月 1 日进行工资普调，例 3 的先生 10 月 1 日的工资为 2538，其他条件不变， 则 12 月 1 日的工资增长额为： 新工资=2538+（M%+ X% X N/12）X S 平均 =2538+（5%+9% X 8/12）X（2338X6+2538X2）/8 =2800 S 平均：为上次调薪到本次升迁的月平均工资。 如果你升迁后工资低于你的新职务的起点工资标准，你的工资将会提高到你的新职务的起点 工资。 P3.3 最高工资额 工资标准在制定时就考虑到绝大多数情况下不会超过本职务工资的最高标准，因每一个职务 都相应有一个起点工资标准和一个最高工资标准。若你的工资超越了本职务的最高工资，你仍然 可以享受按绩效考核所应获的工资增长，只要你的绩效考核为“杰出”、“优秀”和“良好”， 唯一不同的是你的评估百分比需乘比 2/3，工资的这样增加方法将一直延续到你被提升职位。 P3.8 年终双薪（YEAR-END BONUS） 在每年农历新年月薪人员都会获得年终双薪。 所有公司及餐厅在职的月薪人员（非上年度在职的人员 除外）。 发双薪时已离职人员不享受此待遇。 年终双薪以当年 12 月份应付的税前工资标准发放。 计算方法为上述税前工资的十二分之一除以拿月薪工作 月数（N），即：双薪金额=税前工资 X N/12 凡累计休假（包括：事假、病假、工伤、产假、流产假、停薪 留职）超过一个月以上者扣除相应月数的金额。 当年中由小时工转月薪者，小时工时的奖金由餐厅根据 小时工资奖金办法补发。 P3. 9 佳节利事 元旦，五•一节、国庆节前，公司均会发放不同金额的佳节利事和餐券，现金随当月工资输入 帐户，餐券当月发放。 P3. 10 职位级别 北京麦当劳公司职位级别表 GRADE 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职位 总监 副 总 监 高 级 经 理 经理 助理经理 高级督导 督导 见习 督导 专员 助理 办事员 营运督导 训练督导 餐厅 经理 第一 副理 第二 副理 见习 经理 P3. 11 级别说明 工作的职级是由公司根据承担工作的责任和麦当劳系统的平衡面而作出。在聘用你时你的主 管会告诉你的职级。当你被提升，你的级别也会相应变化。你的职级表明着你在麦当劳所承担的 责任和义务。有关职位描述的详情请询问你的主管。 工作的职级会按照麦当劳在中国市场的变化而变化，总经理批准后公布时生效。 麦当劳的原则有两条，一是保持工资在市场上有一定的竞争力，这包括至少一年会做一次有 关的调查，二是（更重要的）我们倡导工作伙伴以自己的工作表现和绩效来获得收入的增加。 P3. 12 餐厅人员编制 餐厅经理 ↑ 第一副理 ↑ 第二副理 ↑ 见习经理 ↑ 计时组长 ↑ 训练员 ↑ 员工 注：见习经理以上为管理组成员。 例1 王小姐 95 年 7 月 1 日进入公司，到 96 年 7 月 1 日工作满一年可休年假，则在 96 年 12 月 31 日前，可休 5 天假，97 年 1 月 1 日以后即可休 10 天假。 可休 10 天 95.7.1 96.1.1 96.7.1 可休 5 天 97.1.1 可休 10 天 98.1.1 98.12.31 如果工作伙伴自愿或非自愿的结束麦当劳的工作，他们将根据休假增长表得到的休假补 偿。 辞职须提前一个月（不含应休年假）并以书面形式。 休假不可以用工资来抵偿。 具体休假规定可参看公司年假制度 HRB—3—2。 P4.4 病、事假工资： 月薪人员病假需出示合同医院医生开具的证明，面交主管，经允许后方可休息。医生证 明及主管签字放入本人档案。如因急病或特殊情况，可用电话向主管请假，事后补办上 述手续。 全职月薪人员病假不超过三个月者，其病假期间工资按以下标准执行：按麦当劳工龄计 算，不满一年为 40%，以后每满一年增加 5%，一直到 90%为限。 麦当劳工龄 不满 1 年 =1 年 =2 年 =3 年 =4 年 =5 年 所发工资比例 40% 45% 50% 55% 60% 65% 麦当劳工龄 =6 年 =7 年 =8 年 =9 年 =10 年 所发工资比例 70% 75% 80% 85% 90% 全职月薪人员连续病假超过三个月及以上者，按以下标准执行： 麦当劳工龄 所发工资比例 0——3 年 40% 4——6 年 50% 7——9 年 60% 10 年及其以上 70% 如合同期满，仍不能康复，可根据麦当劳工龄给予医疗期 3——24 个月。医疗期从发病 之日开始计算，医疗期满后仍不能康复，则公司可根据政府有关法律办理。 月薪人员请事假需先经主管批准方可休假，但 100%扣除相应天数工资，事假最长不得 超过三个月，超过三个月可申请停薪留职（见政策）。 P4.5 丧假 如雇员的直系亲属亡故，可享有连续三个工作日的丧假。直系亲属包括：父母、子女、配偶、 配偶父母。 P4.6 婚假 所有过试用期的工作伙伴在首次合法结婚时享有三天的婚假，作为公司对他/她的祝贺、若达 晚婚年龄再奖励 7 天婚假（日历天数）。 婚假须一个月前提出申请，并获得批准。 工作伙伴试用期未满不享有婚假。 所有的婚假申请手续须经公共事务部签字，按规定填好人事异动表送人力资源部存档。 任何不在本公司申办开具结婚证明手续的结婚或有无法控制到的计划生育原因的结婚不 享有婚假。 P4.7 产假 具有合法婚姻关系的女性工作伙伴在生第一胎时可享受 90 天（日历天数）带薪产假，对特 殊情况者，按政府有关规定之条款和政策予以调整。试用期内工作伙伴不享受带薪产假，只按一 般事假处理。 非计划生育的产假按国家有关政策标准，由此给公司造成的损失，公司有权责成其承担。 P4.8 哺乳假 公司女职工在婴儿周岁前每天可享有 1 小时的有薪哺乳假。 P4.9 保育假 试用期满的男性工作伙伴在其合法妻子生育第一个孩子时，可享受三个工作日的休假，以照 顾他的妻子和关怀他的孩子。保育假规定请假的时间休假前 1 周。 P4.10 计划生育假 女职工自愿做绝育手术者，公司给予一次性营养补助 100 元。有薪假 5 天，男职工做绝育手 术者，给予一次营养补助费 100 元，有薪假 3 天。 P4.11 探亲假 凡在本公司工作满一年的月薪人员。 探望方不在同一城市居住（郊区县算同一城市）。 探望配偶的工作每满一年，假期为日历天数 30 天。 未婚探望父母的工作每满一年，假期为日历天数 20 天。 已婚探望父母的（与父亲或母亲同住一城市的除外），需在本公司工作满 4 年给予一次 性假期，为日历天数 20 天。 以上探亲假期路途时间除外。 探亲假与年假不可同时享用一种。 其它具体规定请见公司假期政策。 P4.12 餐厅管理人员制服规定（餐厅见习经理或以上职位） 餐厅的见习经理以上人员进入区域管理时，需穿专业制服工作。 数量：男，四件衬衫、三条裤子、二个领带 女，四件衬衫、二条裤子、一条裙子、二个领花 更换：一般一年更换一次，以旧换新 清洁：需穿着清洁、整齐、熨烫平整的制服上班 P4.13 餐厅管理人员餐饮规定 每天上班时间内可享用二顿免麦当劳餐饮，餐饮时间为每次半小时，并在非营运高峰时间享 用。餐饮品种，数量不限，但只能本人享用。注意节约，不可浪费。 P4.14 公司职员餐券补助 按大小月每位办公室职员每月份别补助 310 元和 300 元餐券做补助，用途：餐饮、请家人或 朋友来麦当劳用餐或赠送朋友。 P4.15 出差补助 根据公司需要派往国内外其他城市及地区学习或开会的人员，国外的培训及会议将发给一定 的出差补助；国内其他城市的培训及会议凭发票按一定限额实报实销。 具体的补助及报销标准请参看福利集《出国补助规定》及《国内出差有关规定》。 P4.16 不同职位的福利 餐 厅 经 理 及 公 司 督 导 以 上 职 位 人 员 享 有 麦 当 劳 股 票 认 购 权 （ MCD’S STOCK OPTION）。 营运部餐厅经理以上人员配备汉显 BP 机。 公司各部门人员根据工作需要由部门主管及主管的正付总经理决定配备汉显 BP 机。 餐厅第一副理以上，公司专员以上人员，由公司行政部统一印制个人名片。 餐厅经理及其以上人员可参加组织的国外经理年会，人选由营运总监决定。 餐厅第二副理以上人员可参加组织的副经理年会。 P4.17 激励活动 北京麦当劳是一个大家庭，公司将适时组织各种娱乐活动，丰富生活，沟通友谊，如：春节 联欢会、餐厅管理组组织的各种活动及公司办公室组织的娱乐活动。 P4.18 独生子女医疗费报销 档案在公司的人员，14 周岁以下的独生子女医疗费报销 50%，但必须经公司负责计划 生育的经理审核签字。 如其配偶无收入或本人已离异，带独生子女者，其独生子女医药费由公司全部报销。 报销签字时，须持收据、处方或病历本，严禁欺骗行为。如有发现，以公司制度处理。 P5 保险 麦当劳为你提供养老保险、大病保险及失业保险、雇主责任险、以感谢你现在对公司的贡献和 保障你的其他生活，解除后顾之忧。 P5.1 养老保险 根据现行的法律要求及市政府的规定，公司按照现行的工资结构，按月为你交纳养老保 险金，比例为：公司承担 19%（以公司上年月平均工资为基数），个人承担 5%（以个 人上年月平均工资为基数），从本人档案转入的月份开始交纳。 若连续社会工龄加交费年限累计十年以上可享受长期退休待遇，即达法定退休年龄时可 按月到指定的当地社会保险机构领取退休金。 若连续工龄加交费年限不满十年，则一次性发给生活补助费，不享受长期退休待遇。 当工作伙伴离职时，养老保险手册随个人档案转移到下一个存档单位。 当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时，公司将按相应法规变动。 P5.2 医疗费报销 档案调入公司的人员享受此福利。医疗补助及医疗费报销金额均按进入麦当劳的时间长短计。 ★ 补助 凡一个月不看病报销或每月金额不超过规定补助金额，则不必报销，公司将根据麦当劳的工 龄分三个档次，餐厅按月，公司按年度发给本人。 北京麦当劳工龄（M） 每人每月医疗补助 M5 20 元 5=M10 30 元 M=10 40 元 需要时，公司对此金额会做适当调整。 ★ 报销比例 全职人员患病，非因工负伤一次性住院的医疗费或 30 日内累计医疗费用不超过 2000 元，按 以下比例报销。 北京麦当劳工龄 （M） 公司报销% 个人承担% M5 5=M10 M=10 80% 90% 95% 20% 10% 5% ★ 报销凭证 必须持指定医院（或有急诊证明）的医院报销单位和处方或处方底或病例卡。 ★ 审核 每张报销单的总金额不可超过 300 元人民币，若超过时必先经餐厅经理或人力资源部主管批 准方可就医。否则不予报销。 公司人员的报销单必须经人力资源部主管审核签字。 餐厅人员的报销单必须经餐厅经理审核签字。 ★ 报销时间 公司人员为每月财务部报销日，在公司办公室报销。 餐厅人员为每月 15 日一天（上午 9：00——下午 6：00），在本餐厅报销。 ★ 指定医院 北京医院、隆福医院 有关规定请参看医疗费管理办法（HRB—2—2） P5.3 大病保险 凡职工患病或非因工负伤一次性住院的医疗费或 30 日内累计医疗费超过 2000 元，可享受大病 医疗报销。 大病保险交纳金额以上年度市统计局公布的社会平均工资为基数，公司交纳基数的 2.5%，个人交纳基数的 1%。 若正常看病超过 2000 元以上部分按比例到大病办报销，剩余部分按医疗费报销管理办 法执行。 若 2000 元以上住院，超过部分按比例到大病办报销，剩余部分由公司 100%报销。 若遇国家有关大病保险的法规发生变化，公司将相应调整有关规定。 P5.4 失业保险 公司为档案在麦当劳人员上有失业保险，按政策规定享受失业保险的人员将在离职时享 有失业保险，领取地点为家住地的街道办事处。 失业保险交纳金额为：公司交纳上年度企业月平均工资的 1%，个人交纳 2 元。 失业保险金按照社会累计工龄长短按比例发放，最长不超过 24 个月。 如遇政府政策变化，将相应调整有关政策。 P5.5 工伤保险（雇主责任险） 公司为所有与公司签订劳动合同的人员（全职、兼职、OJE 人员）上有雇主责任险以弥补 你在工作中因意外事故遭受的不幸与损失，出险后应立即与餐厅及人力资源部联系。 伤残最高赔偿金：48 个月工资。 死亡最高赔偿金：36 个月工资。 P6 档案 P6.1 麦当劳档案 工作伙伴档案是进入麦当劳后由公司人力资源部负责建立和保管的。主要内容包括：劳动合 同、培训合同、个人资料表、升迁记录、工资福利、表彰及处分记录等。当离职后，此档案留存本公 司。 P6.2 国内档案 国内档案是指工作伙伴在麦当劳工作前由国家事业单位、机关、学校或企业办理的个人历史记 录材料。要求国内档案转入麦当劳公司有以下几点原因： 国内档案转入公司属全职人员，享受全职有关待遇。 可以安排有关的养老保险、失业保险、大病保险。 为出国接受培训做政审、护照及提供有关的担保和材料。 保障工作伙伴和公司的双方利益。 基于上述原因，公司要求凡管理组成员需在正式录用或升迁后一个月之内将国内档案调入公 司，最迟不得超过 6 个月。如果特殊情况，需经人力资源部特殊批准，否则将终止与你的劳动合 同。 P6.3 离职档案办理 全职人员辞职应从辞职生效日起 15 天内将本人档案从公司转出，放入新单位、人才交流 中心、劳务市场或退回街道等。 过期不到公司人力资源部办理的，本人将负担档案保存费。 自辞职生效日后，公司将不负责输任何保险及出具任何与调动档案无关的证明。 P7 纪律 纪律是获得成功和胜利的保证，一流的管理，要求工作伙伴有一流的遵守纪律的自觉性。 但规定和规则是必要的，麦当劳订立的规定和规则使所有工作伙伴了解行为规范以及违反规定导 致的后果。 你应准时上班，及时报告工作情况，勤奋地完成你的任务并达到可接受的水准。应服从主管 的指令，你的工作行为不应损害麦当劳的利益。在给予纪律处分前，工作伙伴会被告知他或她未 能符合麦当劳要求的标准或违反了某项政策/程序，以便使工作伙伴有机会对此事作出说明、申辩。 所有的纪律处分程序和/或合同终止，均符合目前的劳动法律和聘用合同。 较差的工作表现或不良行为可能会导致下列处分。所采取处分的程度是根据所造成的损害情 况而定。 P7.1 正式口头警告 正式口头警告，以书面形式确定，其副本放在该工作伙伴的麦当劳个人档案中，保存一年。 P7.2 最终书面警告 对于较严重的或重复的损害及不良行为，或连续表现差的工作伙伴，将会受到最终的书面警 告。受到该警告的工作伙伴若工作表现没有改进，或再有任何错误发生，将可能导致纪律性停职 ， 停薪或解聘。该类警告的副本存在该人麦当劳个人档案中。这种记录将在麦当劳公司档案中保存 一年。两次口头警告即可记一次最终书面警告。二次书面警告将被解聘。 P7.3 纪律性停职 受到纪律性停职处分的工作伙伴，没有薪金，且该记录存入个人档案，与书面警告同时使用。 P7.4 降职 职工违反麦当劳纪律或工作表现欠佳，或对本职务无法胜任，严重影响工作进行，可受到降 职处分。 P7.5 解聘 对于严重的重复违规或表现差的工作伙伴可能会被解聘，所有的解聘都会有一个书面的通知 并遵循国家的有关法律。作为立即解聘的工作伙伴，公司将不再考虑任何的通知期。两次书面警 告将导致解聘。 P7.6 导致纪律处分直至解聘处分的例子： 以下并未列尽行为失当的例子，但不表示其它的不诚实 /或失当行为可以不导致采取上述纪 律处分。例子的排列不分先后。 故意不服从和/或不按麦当劳政策指导方针工作。 由于疏忽和大意造成工作伙伴个人受伤或导致麦当劳的财产受损。 擅自迟到、早退和旷工。 擅离工作岗位或未经许可在工作时间处理么人事务。 不遵守麦当劳食品生产卫生和清洁的标准。 不及时向上级报告个人受伤和事故。 犯有任何可能危害其它工作伙伴和顾客的安全的错误行为或失职情况。 工作时间干扰其它工作伙伴的工作情绪和工作。 工作拖拉或玩忽职守。 在非麦当劳规定的时间和场所进餐、饮用饮料、抽烟，或未经麦当劳允许，将食品或饮料带 入工作场所。 不能或无法按计划上班又不及时通知主管。 工作及工作表现不按照规定的目标，或不根据麦当劳决定的规定做。 工作态度不严肃，或干劲不足。 擅自进入禁区，使用麦当劳财产、记录，没有书面批准文件从餐厅或办公室带出公司或餐厅 的财务（包括食品、记录，制服、或其它材料）。或未经批准将顾客和伙伴雇员的财物带出餐 厅。 谎称受伤或诈取伤害赔偿。 工作伙伴监管的公司现金短少。 不能胜任工作或缺乏效率。 违反保险柜安全规定。 违反公司仪容仪表规定。 故意不完成公司及主管交给的工作。 泄露不应向其它人说明的管理级会议内容。 类似上述性质的事例。 P7.7 导致立即解聘的例子 工作伙伴犯有任何不忠诚和有意做错的行为，可能导致立即解聘，且公司不需事先通知或支 付费用。导致立即解聘的故意出错的定义是指任何会损害麦当劳良好经营的行为。下列不忠实和/ 或故意出错的事例会导致立即解雇。以下所列并非详尽无遗或意味没有其它会导致立即解雇的不 忠实和/或故意出错的事例。例子的排列不分先后。 一些导致立即解雇的不忠诚和/或故意出错的事例： 有意违犯安全规范或不服从指示而影响工作伙伴和顾客的安全。 填写麦当劳文件时间虚报资料。 未经批准挪用公司的钱财或不及时将公司的钱放入保险柜或安全的地方。 假编申请表或有关雇员的假的信息。 不全额支付或未得到正常的批准擅自拿取或赠送麦当劳的食品和麦当劳的财产给他人。 向任何人（包括对新闻界、电台、电视台和媒介代表）陈述或泄露有关麦当劳的财务或 贸易秘密和/或机密信息（包括本手册的详细内容和其他政策，麦当劳授权者除外）。 故意对任何“免费食品”赠券不收帐和/或记帐。 在非工作时间内未经批准或未付款就使用公司食品。 对雇员和顾客粗俗的举动，对同事和顾客使用下游的，猥亵的，污辱性的语言（如性骚 扰）。 不立即报告任何严重的慢性病或传染病特别是肠道传染病，或故意危害雇员和顾客 的健康。 来餐厅上班时，尚未摆脱酒醉或毒品作用。上班中喝酒或吸毒，或在公司内使用、藏有、 接受、处理或出售酒精或毒品。但经部门经理或餐厅经理批准，由医生开处方的药不包 括在上述事例。 接受承包商或货物供应商的礼品或任何财务方面的利益。 在时间卡上填假记录或为其它员工打卡或是欺骗出勤。 未经麦当劳的允许为获利而为其它雇主工作或经营其它生意。 违反麦当劳保全、安全政策，给公司造成损失。 工作时间睡觉或表现懒散。 未经上级允许擅离工作岗位，或严重的上班迟到，早退。 伪造申请或提供不真实的资料，欺骗性请求休息或假称生病欺骗性缺席。 在工作以外刑事犯罪，不论这罪行是否与其工作有关，麦当劳保留终止聘用该工作伙伴 的权利。在犯罪审查过程中，麦当劳保留在审判结束之前暂停支付其薪金，一旦收审或 被捕，麦当劳有权将其除名。 故意攻击或伤害、威胁其他雇员或顾客或企图如此。 擅自修改公司政策及公告。 故意毁坏公物。 以任何手段侵占公司财务（如：伪造或需填报销单、收据等）。 违反国家和政府法令。 其它类似上述性质的事例。 P8 训练、发展 麦当劳的事业是人的事业，人员的训练和发展是我们首要关心的焦点。 P8.1 公司办公室人员训练 餐厅训练：公司职员根据工作安排需在餐厅进行 2 周以上的餐厅训练，以了解营运的基 本过程。 课程训练： 公司各部门人员（除营运部
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03 金地员工手册
金地集团员工手册 第一章 总则....................................................................2 第二章 入职指引................................................................2 报到.......................................................................2 工作时间...................................................................3 办公及生活安排.............................................................3 试用与转正.................................................................3 第三章 员工纪律和行为规范......................................................4 员工守则...................................................................4 考勤制度...................................................................4 工作风纪...................................................................5 礼仪仪表...................................................................5 保密.......................................................................5 第四章 薪金....................................................................5 薪金系列...................................................................6 分配。.....................................................................6 薪金调整...................................................................6 福利津贴...................................................................6 社会保险...................................................................6 住房.......................................................................8 第六章 培训、考核与发展........................................................8 培训.......................................................................8 考核.......................................................................9 晋升与发展.................................................................9 第七章 人事与劳动关系.........................................................10 人事行政关系..............................................................10 劳动关系..................................................................10 辞职......................................................................10 辞退......................................................................11 第八章 奖惩...................................................................11 奖励......................................................................11 惩罚......................................................................11 第九章 沟通与交流.............................................................12 沟通渠道..................................................................13 投诉和合理化建议..........................................................13 信息管理与沟通平台........................................................13 公司内部网站..............................................................13 邮件......................................................................13 金地月刊..................................................................13 员工活动..................................................................13 第十章 安全及其它.............................................................14 防暴雨、防台风的安全措施..................................................14 其它......................................................................14 第一章 总则 本手册根据金地公司章程，依据公司人事、行政、财务等规章制度而制定，它能指导您了解任职期间 的有关准则和政策，提供您在金地可享受的权利、所应承担的责任和义务等资料。熟悉了这些内容后，您 将对公司动作和管理风格有一个更清楚的认识，包括您对我们的期望和我们对您的期望。 此版员工手册系试用版，由于公司的发展与经营环境的不断变化，本手册中规定的政策都有可能随 之相应的修订，不过，任何政策的变动我们都将及时通知您。您有不明确的地方，请提出自己的疑问。我 们希望您作为金地公司的一员感到愉快。本手册的解释权属于集团公司人力资源部。 金地的每一位在岗员工都应遵循本手册。 第二章 入职指引 报到 人力资源部是具体负责办理报道手续的职能部门，报到时您须出示以下有效证件原件并留复印件： 1、身份证；2、学历证书、学位证书；3、职称证书、资格证书；4、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证 明；5、近期体检报告、免冠一寸近照 10 张。 当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人力资源部出示相关证明的原件并留下复印件 以确保与您有关的各项权益：1、姓名或身份证号码；2、户籍；3、婚姻状况；4、职称、从业资格；5、培训 结业或进修毕业。 您在报到时，请按以下程序进行： 工作时间 公司实行每周五天工作制。工作时间为：周一至周五上午 8：30-12：30，下午 2：00-5：30。 如有紧急事务或临时突发任务，应服从公司的工作安排。 办公及生活安排 1、入职指引 您进入公司后，部门都会指定一名员工作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍公司、部门的 基本情况和您的工作任务外，还会指导您如何领取办公用品，使用办公设备，用餐，搭乘班车等有关工 作的具体事务。同时，公司将及时为您安排脱产的入司培训。 2、用餐 公司为您提供一定的午餐补助。集团公司员工可凭餐卡到公司餐厅就用自助午餐，子公司员工则享受 各公司具体的午餐补助规定。 3、班车 公司上下班时间都有班车接送员工。如果你需要乘车上下班，可到总办车队咨询班车路线，联系是否能约 定乘车地点和时间搭乘。 试用与转正 1、 社会聘用员工的试用与转正。 你入司后，一般头三个月为试用期。在试用期间你应尽快融入到公司的工作氛围中去，充分展示你的 才干。这是你与公司互相了解互相适应的时期。如果在试用期内的任何时候，你认为金地公司对你不合适， 你可以完全自由地提出辞职。同样地，如果你的工作无法达到要求，公司也会终止对你的试用。试用期满 后，你须提出书面申请并填写《转正审批表》，经所在部门和人力资源部审核，通过主管业务的副总审批 后，你就成为公司的正式员工了。在试用期间，如果你表现突出，经过人力资源部考核后，可缩短试用期， 提前转正。 2、 应届毕业生的见习与转正 应届本科生入司后见习期（试用期）为一年；应届硕士研究生（考取研究生前工作经历未满两年 的）见习期为半年；有两年以上工作经历的应届硕士研究生及博士生试用期为三个月。见习期原则上不予 缩短，如见习期内有特殊贡献，则可适当缩短见习期。 第三章 员工纪律和行为规范 员工守则 1、 热爱公司，服务社会； 2、 尊重他人，诚实守信； 3、 用心做事，追求卓越； 4、 不断进步，完善自我； 5、 团结合作，坚持原则； 6、 爱护公司财务，提倡勤俭节约； 7、 严守公司机密； 8、 保持环境卫生，注意个人仪表。 同时如果你是公司的管理人员，即部门助理经理及以上的管理级别，或被聘为副主任及以上专业级 别，你会享有更高的权利和更好的待遇，但你也将对公司的发展与部属的成长承担更大的责任，公司要 求你要拥有以下所列的价值取向和行为原则。 1、 充满理想、富有激情、具有高度的责任感和使命感； 2、 开拓创新、高度务实、诚实守信； 3、 不懈努力，精通本行业的知识； 4、 对下级善于激励，合理授权，营造良好的沟通氛围； 5、 积极培养下属，科学管理，果断决策； 6、 胸怀坦荡，勇于批评与自我批评' 7、 严于律己，守法廉洁，堪为员工之表率； 8、 作风踏实，追求长远目标和效益，不急功近利。 考勤制度 作为公司的员工，你有义务按公司规定的工作时间出勤。 1、 你每天须在上午 8：30 以前，中午 12：30 至 2：00 期间，下午 5：30 以后共刷卡三次。 2、 因公外出或出差不能按时刷卡或忘记刷卡，请你在月底的刷卡记录中写明原因并由部门负责人签字 。 未刷卡，又未请部门负责人签字的，你将被视做旷工。 3、 不得代他人刷卡。发现一次，代人刷卡者将被扣除当月浮动工资的 100%，被刷卡者按事假半天处理。 如果月度内部门员工被发现代刷卡两次，部门负责人将被扣除浮动工资的 10%。 4、 迟到（早退）10 分钟以内，按事假 2 小时处理；迟到（早退）10 分钟以上 1 小时以内，按事假半天 理；迟到一小时以上，按事假一天处理。 5、 连续矿工一日或连续矿工三日，公司将会解除与你的劳动合同。 6、 因工作需要，不能执行公司正常作息时间的员工，部门负责人应及时安排轮休。 7、 一般不得请事假，特殊情况下，可填写请假单请部门负责人审批，审批后的请假单交人力资源部备 案。事假超过三天的，还应经主管领导审批。事假获准后，你应在离开工作岗位之前安排好工作。 8、请病假须于上班前或不迟于上班后 30 分钟内通知你所在部门的负责人，并于病假后上班的第一天补 办正式的请假手续：填写请假单，并附区（县）级以上医院出具的病休证明。 9、事假、病假期间，你的工资与奖金按当月实际出勤率计算。在一个月之内，如果你的事假超过三天或 病假超过 5 天，你将不能参与当月奖金的分配。一年之内，事假累积 20 天以上或病假累计 40 天以上者不 能参与当年年终奖金的分配。 10、 上班期间如需外出办理公务，应事先向你的直接上级请示。 工作风纪 1、公司鼓励员工间积极沟通交流，但不能因此妨碍工作。因此办公期间，你应该坚守岗位，不要随意窜 岗聊天。需要暂时离开时，应知会同事。 2、保持办公室的整齐、干净、卫生是每一位员工的责任。请不要在办公区域进食，如要吸烟请到吸烟室。 3、 办公室是公司办公场所，保有对公司来说很重要的财物和信息资料。所有来访的客人必须由邀请人 陪同才可进入；接待来访、业务洽谈应在洽谈室或会议室进行。 礼仪仪表 从进入公司上班的第一天起，你的一言一行就代表着公司，因此，你工作时保持整洁的外表是十分 重要的，你应注意遵守下列要求： 1、 工作期间，你应保持精神振作、彬彬有礼、高效敏捷。 2、上班时，你应注意衣着整洁、大方、得体。男职员不可留长发，蓄胡须，女职员不可浓妆艳抹。周一至 周四，男职员着衬衫、西裤、皮鞋；女职员着有袖套装、皮鞋；周五可着便装，但短裤、无袖装、超短裙、凉 鞋、拖鞋不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 3、 同事间应相互尊重，互帮互爱，语言文明。 4、 对外交往应有礼有节，不卑不亢，礼貌大方，简朴务实。 保密 由于竞争的存在以及你对公司的责任，每个员工都有保守公司秘密的义务。这种保密的义务，不仅限 于你在公司工作的合同期内，而且还应注意无论你是退休或离职后，你都将承担这种义务。 1、 你务必保管好你持有的公司涉密文件。 2、 未经授权或批准，你不得对外提供有密机的公司文件或其他未公开的经营状况、财务数据等。 3、 对非本人职权范围内的公司机密，应作到不 打听、不猜测、不传播。 4、 发现了有可能涉密的现象应立即向有关上级报告。 第四章 薪金 为了吸引和留住最优秀的人才，我们提供在同行业中具有竞争力的薪酬福利待遇。同时在公司内部我 们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报。 薪金系列 1、在公司，你的薪金收入由月工资、月奖金以及年奖组成。 2、当你进入公司时，人力资源部会根据你被聘的职位，你的经验评定你的薪级。薪级表明你在公司所承 担的责任和义务，它确定你的月工资，并是你的月奖和年奖的基础。 3、你试用期的第二个月开始可以参与月奖的分配；你如果在第四季度以前进入公司，则可以参与当年 终奖的 分配。 发薪日期 1、 每月工资的发放日为次月十五日，月奖金的发放日为次月三十日，逢节假日则顺延。 2、 年终奖会在旧历年春节假期之前发放。 薪金调整 公司坚持员工以自己的工作表现和绩效来获得收入增加的做法。月度与年度对员工的考核以改进我们 的工作为目标，也是客观地调整员工薪资的基础。 1、 月奖金和年终奖将根据期间你的考核成绩和公司的业绩来确定。 2、 当你的年度考核成绩表现为优异或是极差时，你的职位会发生变动，你的薪级也将相应进行调整。 3、 每年三月份，公司会进行工资的年度普调。司龄是薪资普调的重要参照因素。 第五章 福利 凡试用期满并已转正的员工，可以享受公司提供的以下福利： 福利津贴 1、 交通津贴 住处距离公司三公里以外，并且上下班不使用公司交通工具的员工，公司将每月补以交通补贴。 2、 通讯费用津贴 公司按你所被聘的职位给你提供相应的通讯费用津贴。 3、 节日津贴 每年中秋节、国庆、元旦以及春节，每位员工都会得到此项津贴。 4、 劳保津贴 在公司服务满一年后，公司每两个月会以购物卡的形式向你发放劳保津贴。 5、 康乐津贴 每两个月公司以康乐卡的形式向员工提供价值 400 元的康乐津贴，你可持卡到公司所开发物业的 会所或俱乐部进行健身、娱乐、美容美发等消费。 6、 书报津贴 每年公司会为员工统一征定报刊杂志，你会得到与你的职务相应的书报补贴。 7、 降暑降温费 三月份到十月份期间，公司每月会给员工发放固定的防暑降温津贴。 社会保险 在深圳地区，公司为员工缴存了养老保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金、失业保险等社会保险项 目。 假期 1、 国家法定假日 所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日 元旦（一天） 春节（三天），但为了方便员工回乡过年，公司会根据具体的情况安排春节假期。 劳动节（三天） 国庆节（三天） 其中女员工还可以享有三月八日的半天假期，青年员工可以享有五月四日的半天假期。 2、 年休假 公司鼓励你在安排好工作的前提下休假以调节和振奋自己，为此，公司给予员工每年最少五天的 全薪年休假。 你请参考以下的标准取假： 服务满一年可享受 5 个工作日的年休假，此后每增加一年的司龄年休假也相应增加一个工作日，但 最高不能超过 10 个工作日。一年实行一次性休假。休假年度以旧历年为准。 3、 探亲假 你请参考以下标准取假： 以上探亲假不能在一年内重复使用，而且均实行一次性休假。 注：你在同一年中只可享受年休假或探亲假。 4、 婚假 婚假一般为三天，晚婚者（男满 25 周岁，女满 23 周岁）可享受 13 天假期。 你应在依法履行结婚注册手续后提请休假。 5、 丧假 如直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予三天的假期。 注；探亲假、婚假、丧假的休假期限不包括路途时间。 6、 女员工产假与计划生育假 女员工产假的取假标准： 晚育 105 天 35 天 140 天 如果女员工非顺产，增加产假 15 天；若为多胞胎生育，每增加一胎，增加产假 15 天。产假以产前 产后休假累计。 以上产假规定中，男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 计划生育假按《深圳经济特区计划生育管理办法》有关规定执行。 7、 探亲假、婚假、丧假、产假与计划生育假期间，公司会全额发放你的工资，但是你会被扣除以员工实 际工作绩效为参照的奖金收入。 住房 根据深圳政府保障职工住房基本需要的要求，公司为深籍员工在社保局缴存了住房公积金，对非深 籍员工补以相同金额的住房津贴。除此以外，公司还提供以下福利帮助员工减缓住房压力。 1、 公司实行住房改革。对符合公司房改条件的员工，公司将提供购房按揭借款和一定房改房补的办法 ， 为员工购买或租赁住房提供财力资助。 2、 对暂不能享受公司房改房补的员工，公司会提供员工宿舍和过度套房，按优惠价格收取房租。 第六章 培训、考核与发展 公司尊崇以人为本的宗旨，我们把人视为公司的第一资本，是公司最宝贵的财富。重视人才并重视培 养和发展人才是我们公司不断进步的原因，也是我们未来事业成功的关键。公司不断完善考核体系以更有 效地帮助员工改进工作，同时员工还会得到大量的不遗余力的培训，这些都是致力于为每一位员工提供 个人成长的规划。 培训 1、 新员工入司培训 你加入公司后，你所在的部门会为你指派一位入司指引人，帮助你了解公司并顺利开展工作。人力 资源部还会组织新员工接受短期的入职培训，让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策等 2、 部门业务培训 你的经理会根据部门所负责的业务或职能制定每年的培训计划，为你进行专业技术的培训。这些培 训或是在职的或是短期脱产的，与你的工作实践结合在一起，将会帮助你发展成为本部门或本领域的专 家能手。 3、 工作技能培训 根据工作的需要或部门的申请，公司不定时地组织语言、计算机等工作技能培训，每位员工都可以 参加。 4、 职业经理人培训 公司努力使员工有更全面的发展，每位员工都有机会参加职业经理人培训，此项培训提供完备的 工商管理课程，帮助员工在短期内提高管理技能、管理水平和商业知识。 5、 专业证书培训 你入司满一年后，如果因工作的需要，脱产、半脱产和业余地参加本职专业技术职称或任职资格证 书的培训，公司给予你 80%的培训费用报销以表示支持。 6、 自学考试培训 你入司后所参加的自学考试培训公司也将为你报销 80%的培训费用。 7、 攻读学位培训 公司根据工作的需要，选送各部门表现优秀的员工到国内、外院校脱产攻读学位或定向进修。 8、 外出考察 为了拓展视野，有效地借鉴与学习，管理人员和专业人员会适时被组织到境内外优秀的企业或机 构参观和考察。 9、其他培训 培训中心邀请知名经理人、学者、培训或咨询机构的专家来公司举办讲座，以便公司的管理者和员 工及时了解先进的管理技术和信息，确保员工学习并了解他们所需要的管理策略或技术。 考核 我们拥有科学规范的考核体系，它不仅有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过增进沟通进行价 值和业绩评价，实现共同的改善和进步。 1、 月度考核 每月初，你须制定出本月的工作计划，经过与你的直接上级讨论后确定你本月正式的工作任务与 绩效目标。在这一个月的工作中，你应该以此为工作指导，按质按量按时完成工作目标。同时你应就你的 主要工作的过程或进度与你的上级或经理行及时沟通。到了次月初，你所在的部门将对你在上一月绩效目 标的完成情况进行详尽的评估。如果你对最终的评估结果有异议，可以与你的经理或人力资源部进行沟通， 甚至可以按规定的程序申诉。 2、 季度考核 公司注重团队的力量，通过考核引导了团队的价值取向。我们的季度考核是针对部门业绩的考核。 每一季度第一个月初，以总经理为首的公司考核小组根据上一季度各部门的绩效目标完成情况，对每个 部门的工作、管理、协作等进行全面的评估。因此你须有团队协作的精神，你的工作目标致力于部门的工作 目标，部门的工作目标才能致力于完成公司的经营目标。 3、 年终考核 每年元月份，公司将对所有员工进行公正，公开年度考核。在年终考核时，你的上级将与你面谈， 对你全年的工作表现作出具体的评价，并讨论你下一年的工作指导和绩效目标。你会参与对其他同事的评 价，相应地你也得到他们对你的看法。如果做为管理人员或中层及以上专业技术人员，你还要接受一个很 重要的考核，即来自你下级的民主评议。如果对年终的考核结果有异议，你可以与部门经理、人力资源部 沟通或按规定程序申诉。 4、 考核结果 由于坚持公平公正的原则，考核结果被用于影响你当年的月奖金、年终奖金收入与职务晋升。公司 对员工全年的考核结果按各级别排位，并实行甲 A 甲 B 升降制。你如果在本级别中考核成绩优异，将有机 会被晋升，但如果排名末位，就被降级甚至淘汰。 晋升与发展 1、晋升 你个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管 理系列和专业职务系列，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。 公司提倡科学高效的管理，致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力，并以此为 中心规划员工的职业发展，建设专家型的团队。 公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升，都以你的考核成绩为依据， 所有的奖励与肯定都反映了你的能力、工作进展和工作表现水平。但公司也鼓励"赛马"，出现职位空缺的 前提下，公司会在一定程度执行竞争上岗的做法。 2、职业发展规划 你的事业和公司的事业互相结合是我们一起赢得成功的关键。公司根据你的工作总结和个人发展意愿 为你制定职业发展规划。除了对你的跟踪培养，公司还提供轮岗和自我择岗的机会帮助你实施个人发展规 划。 公司建设自己的人才后备系统和人才梯队，侯选者将被重点培训和培养，以发展成为公司的高级经理人 或高级专业人士。我们尊重每一位员工并珍惜他对公司做的贡献，你个人的发展快慢归跟结底取决于你的 能力和所取得的成绩。 第七章 人事与劳动关系 人事行政关系 你的人事行政关系要调入或调出公司，需你本人提出申请，经公司领导办公会讨论后确定。 劳动关系 1、劳动合同的签定和延续 你加入公司后，为了明确你和公司彼此的权利和义务，同时又根据劳动法的规定，公司将与你签定 劳动合同。 每年四月份，公司根据上一年考核结果和公司业务发展的需要，与员工续签劳动合同，续签的劳动 合同一般以一年为期限。 2、 动合同的解除 劳动合同有效期内，如果员工提出辞职或公司对员工予以资遣或辞退，双方按有关规定解除劳动合 同。 辞职 如果你因某种原因须离开公司时，应提前提出辞职申请。部门负责人及相应专业职位员工辞职须提前 三个月申请；其他管理职位和副主任以上专业职位员工辞职须提前一个月申请；其他员工须提前 15 天申 请。 资遣 有下列情况之一者，公司给予资遣 2） 因病或因伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作 3） 考核不合格者 4） 不能胜任本岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作 5） 机构调整无适当工作安置 公司根据劳动法的有关规定给被资遣的员工发放资遣费。 辞退 严重违反公司规章制度的员工，人力资源部经过调查并核实后，公司将予以辞退，这方面的规定将 在下一章《奖惩》中叙述。 辞职、资遣和辞退经过审批后，离职者须在离职之前完备离职手续。离职手续包括： 1） 交接工作 2） 交还所有公司资料、文件、员工卡及其他公物 3） 退还公司宿舍及房内公物 4） 报销公司帐目，归还公司欠款 5） 如果与公司签有其他协议，按其他协议约定办理 离职手续完备后，公司向员工支付最后结算工资。 3、 劳动合同的终止 合同期满后，如果员工考核不合格；工作表现不能适应公司的发展或因人员调整；或因个人的意 愿离开公司，公司给予终止双方的劳动合同。 4、 纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，你可以通过规定的程序向上级负责人或人力资源部申诉，公司会根 据你的意愿安排人力资源部或你的部门负责人与你进行面谈。 第八章 奖惩 奖励 公司设有"杰出员工"，"优秀管理者"，"先进员工"，"十佳风貌员工"，在每个工作年度结束后，我们 组织评选活动，对全年工作中表现优秀的员工给予奖励，感谢他们对公司付出的热情和有创造性的工作。 你有以下之一的优秀表现，将得到及时的褒扬并有机会参加表彰先进的评选。 1、 品德端正，工作努力，有出色或超常表现。 2、 热心服务，有显著善行佳话 3、 检举违规或损害公司利益者 4、 发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。 5、 对经营业务或管理制度提出有效合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩 6、 为公司取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。 7、 忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。 我们倡导团队共同进取和友好协作。评选每一工作年度的"业绩优秀团队"、"管理创新团队"也是我们隆 重的奖励活动。业绩卓著或积极创造有效管理，并具有团结奋进精神的部门将被公司授以优秀团队的荣誉。 惩罚 我们相信每一位都能有条理地、高水平地从事自己的工作，规章制度不能完全概括或代替员工们的良 好判断和合作。但是获得一流的管理，纪律也是不可少的保证。出于对公司和员工利益的需要，公司制定 了规则和规定。如果你违反了规定，产生有损于公司、客户和其他员工利益的行为，公司将对你进行处罚。 惩罚包括批评、记过、降级或降职、辞退。 1、 批评 员工有下列情形之一，予以批评 1） 工作时间未经批准离岗或窜岗闲谈 2） 因个人过失发生工作错误，情节轻微 3） 妨碍工作或公司秩序，情节轻微 4） 不按规定着装 5） 在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及任何时间在办公区从事娱乐活动。 6） 对上级有指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 7） 工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。 2、 记过 员工有下列情形之一，予以记过 1） 玩忽职守，致使公司蒙受较大损失 2） 损毁公司财务，造成较大损失 3） 考核不公正，经查明属实 4） 故意不服从主管上级的工作安排 5） 累计受批评三次 6） 道德行为不合社会规范，影响公司声誉 7） 其他违反公司规定，情节严重。 3、 降级或降职 员工有以下之一情形，予以降级或降职 1） 年度考核列末等 2） 有较大工作失误，给公司造成重大损失 3） 一年以上记过两次 4） 被确认不能胜任工作 4、 辞退 员工有以下之一情形，予以辞退 1） 连续旷工一日或累计旷工三日以上 2） 盗窃公司或同事财物，经查明属实 3） 无故损毁公司财物，损失重大或损毁公司重要文件 4） 对同事暴力威胁，影响公司秩序 5） 散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工之间的感情，情节严重 6） 未经许可兼营与本公司同类业务或在其他公司兼职 7） 一年中受"降级或降职"处分两次 8） 向第三方或未授权方泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失 9） 营私舞弊，挪用公款，收受贿洛 10） 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损 11） 其他违反国家任何形式刑事法律、法规。 第九章 沟通与交流 公司鼓励员工与员工、上级与下级之间保持平等的对话。这种良好、融洽、坦诚的人际关系与交流沟通， 保持了我们和谐、相互信任、共同进步的工作氛围，是我们高效协作的基础，而且使我们及时了解自己工 作的得失，不断得到改进。 沟通渠道 公司建设了顺畅的沟通渠道，你的直接上级和部门经理、人力资源部将为你在工作满意度提升、劳动 保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。如果你在工作中有任何无法解决的障碍，请不要犹豫积 极与你的上级沟通。 投诉和合理化建议 当你认为你个人的利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同的意见，或发现有违反 公司各项规定的行为时，可以向相关当事人或部门提出投诉。如果被投诉人或被投诉部门无法提供给你满 意的解决意见，你的投诉会被逐级提交，保证有明确的反馈。 公司鼓励员工对公司提出合理化建议，如果你对公司的发展，管理等问题有自己的看法和观点，无论是 大的问题、小的细节公司都希望得到你的建议。总裁办公室负责收集员工的合理化建议，并负责它们得到 准确的传递。 信息管理与沟通平台 公司完善的信息管理系统基本实现了无纸化办公，为我们及时与充分的信息交流提供了良好的平台。 公司因工作需要为你配备的计算机，须按有关规定安全使用，请注意防范病毒并严禁随意删除系统文件 和工作性文件。 公司内部网站 公司的内部网站是我们信息传递与交流的最为丰富和频繁的地方，在这里你可以查阅工资单、工作传 签单、ISO9000 工作程序等等，在异彩纷呈的网络咖啡屋发表高见，同时内部网站还提供了行业最新的论 文导读，我们可以实现充分的信息资源共享。 邮件 每位员工在 Outlook 系统上都有自己的电子邮箱，你可以通过它收发任何与你工作有关的文件信函， 这是最及时的信息传递渠道。 金地月刊 金地月刊是建设和宣传我们企业文化的第一阵地，它积极关注公司的经营管理、员工的工作生活，集 中了公司最有代表的思想、观点。同时因为金地月刊优秀的内容与办刊风格，对外它成为了公司形象与动 向的窗口。 员工活动 公司时刻关心你的健康，提倡在紧张的工作之余获得积极的休息。公司每年为你安排一次体检，并在 员工俱乐部和各花园会所提供体育活动的场所。公司和部门都积极地为员工组织旅游和文体活动，这也是 我们增进交流的好机会。 第十章 安全及其它 公司以为你提供安全的工作环境为己任。 防暴雨、防台风的安全措施 深圳地处沿海，每到夏季常有暴雨和台风，如遇这样的天气，按深圳市政府规定，你应注意以下几 点： 1、 电台每 30 分钟或 1 小时会重新确认或更新一次预警信号，公司也会及时通告有关情况，请你随时 留意，并按公司的要求作好相应的防暴、防台准备。 2、 在正常上班之前显示蓝色暴雨信号或台风四号以上风球时，除非你接到公司要求上班的通知，否 则不用上班。若暴雨信号取消或转为红色暴雨信号，或台风信号解除或转为 3 好以下风球，你应立即返回 工作岗位。 3、 在出现蓝色暴雨信号或台风四号以上风球信号时，你应避免在大街上行走或乘车，立即前往安全 地带暂避，以免发生以外。其他在坚守工作岗位的员工，当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身 安全。 其它 本手册未尽事宜可参照政府或公司的有关规定执行。
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01 通用电气(中国)有限公司员工手册
员工手册 通用电气(中国)有限公司 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 1 欢 迎 辞 气（中国)有限公司的大家庭！ 欢迎您加入通用电 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融 为一体。 本手册让您了解通用电气公司的组织结构、管理哲学和公司价值等 有关情况，帮助您理解就职于通用电气（中国）公司的各项条件及要求。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种 规章制度。 本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与 部门经理或人力资源部联系。 祝愿您在通用电气公司工作期间事业有成！ 董事长兼首席执行官 本手册的解释权归通用电气(中国)有限公司人力资源部所有。 本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在公 司内部网公布。更新及修改将不再另行通知。生效日期以网上公布日期为准。 人力资源部 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 2 内容目录 I. 国）有限公司的价值观 II. 内容序号 通用电气（中 1 通用电气（中国）有限公司的目标 2 III. 公司概述 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 通用电气公司（GE） 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司在中国的历史 通用电气（中国）有限公司 通用电气（中国）公司的职能 IV. 的方针 4.1 遵守职业道德的业务活动 4.2 利益冲突 4.3 公平竞争 4.4 卫生、安全及环境保护 4.5 保密 诚信：GE公司 4 V. 5 5.1 就业机会均等 5.2 录用 5.3 条件及要求 5.4 新员工培训 5.5 试用期 5.6 个人档案 5.7 晋升和调动 5.8 终止劳动关系 附录：内部工作职位选定制度 聘用与离职 VI. 工作时间 6.1 工作时间 6.2 出勤 6.3 加班 6 VII. 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 报酬 7 政策 工资和福利津贴 第13个月奖金 离职金 个人所得税 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 3 7.6 发薪日 VIII. 休假 8.1 法定节假日和GE公司假日 8.2 年休假 8.3 病假 8.4 婚假 8.5 丧假 8.6 探亲假 8.7 产假 8 IX. 员工福利 9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 X. 展 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7 法定福利 医疗期 事故死亡及伤残保险 医疗保险制度 储蓄福利计划 培训指导思想 辅助教育计划 培训内容 GE公司年度规划程序 年度人力资源项目评审 在职经理个人评定 背对背评审管理人员 XI. 他 11.1 11.2 11.3 11.4 奖赏制度 申诉不满程序 违纪处分 GE中国员工休闲俱乐部 XII. 12.1 12.2 12.3 12.4 办公室规章 一般规章 GE公司设备/财产/场所/设施的使用/维护 安全和保安 电话系统 员工培训与发 10 奖惩制度及其 11 12 XIII.结束语 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 4 g I. 通用电气公司的价值观 GE领导人...永远保持坚定的诚信： * 以极大的热情全力以赴地推动客户成功 * 视“六个西格玛”质量为生命...确保客户永远是其第一受益者 ...并用 质量去推动增长 * 坚持完美，决不容忍官僚作风 * 以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来 源 * 重视全球智力资本及其提供者...建立多元化队伍去充分利用它 * 视变革为可以带来增长的机会，例如“电子商务” * 确立一个明确、简单和以客户为核心的目标...并不断更新和完善它的实 施 * 创建一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任的环境...嘉奖进步...颂 扬成果 * 展示...永远保持对客户有感染力的热情 ...GE领导人所要 求的四个方面(4-E's): 具有迎接并应对变化速度的个人活力...有能力 创造一个氛围以 激励他人....面对艰境勇于作出果断决定的锋芒...及始终如一执行的能 力 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 5 II.通用电气公司的目标 九十年代，通用电气公司的目标是，对竞争者和供应商们要以大公 司自居，而对客户和员工们则以小公司自居。 小公司的特点是： * * * * * * * 不拘泥于形式 以切实可行的构思推动增长 动员一切力量 奖励优胜...否则就会失败 开诚布公地进行交流 对客户了如指掌 行动神速 服务 技术 金融服务 广播事业 信息服务 飞机发动机 塑料原材料 医疗系统 核心 家用电器 照明工程 工业系统 电力系统 运输系统 经营战略 经营观念 通过资源配置 区分不同业务 整体重于局部 冠全球市场之首 ² 不受部门限制 的 管理体系 速度 简易化 自信 廉正 既是大公司又是小公 司 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 6 公司概述 3.1 通用电气公司 历史 通用电气公司（GE公司)的历史始于托马斯.爱迪生。他在1878年创建了 爱迪生电气照明公司。 1892年，爱迪生通用电气公司与汤姆森- 休斯 顿电气公司合并，成立了通用电气公司。 通用电气公司概况 通用电气公司是一个集技术、制造和服务于一体、从事多种经营的公司。 在整个世界范围内，它都致力于成为所经营每一业务领域中的头号强手。 这些领域包括： 飞机发动机、广播事业(NBC)、 工业系统、金融服务、 动力系统、信息服务、照明设备、运输系统、家用电器、医疗系统和塑 料工业。 杰克·韦尔奇先生是通用电气公司的董事长兼首席执行官。 通用电气公司在世界100多个国家开展业务活动， 其中包括在26个国 家运作的270个厂。 2000年数字: 单位: 百万美元 销售收入 净利润 已分配红利 129,853 12,735 5,647 每股 净利润 已分配红利 现有营业利润率 3.2 1.27 0.57 18.9% 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司由11个主要业务部门组成。 每一个部门都有自己的总 裁和首席执行官。 但是，通用电气公司使用的术语是“整体化的多样性”,意思是，尽管每 一业务部门各不相同，但它们都完整地结合于通用电气公司大家庭中。在某 些方面，每一部门独立开展业务可以取得更佳效果。但在另外一些方面，它 们之所以能够取得成就，是因为他们是通用电气公司这个大整体中的一员。 因而，有几方面辅助性业务，是为促进通用电气公司各业务部门活 动的整体性而开展的。 通用电气公司在全世界100个国家， 雇佣了约30多万名职工, 这些职 工中，大约1％的人从事高层管理工作或领导工作。 组织结构表 股东 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 7 董事会 公 司 执 行 办 公 室 董事长 杰克·韦尔奇 杰夫里·伊梅尔特 业务部门 --- GE飞机发动机 展-----GE 家用电器 ---GE 金融服务 ---GE 工业系统 ---GE 动力系统 ---GE 资讯服务 ---NBC (全国广播公司) ---GE 塑料工业 ---GE 运输系统 ---GE医疗器械 ---GE照明设备 支持部门 市场拓 公司政策措施小组--客户/公共关系--财务--人力资源--法律--研究和开发--GE 国际部--政府事务部--- 3.3 通用电气公司在中国的历史 早在1910年， 通用电气公司就开始同中国发展贸易，当时是在中国最 活跃、最具影响力的外国公司之一。通用电气公司的业务活动不仅包括产品 销售，还有灯泡的生产，以及电厂投资。通用电气公司当时在中国的知名产 品有电扇、冰箱和蒸汽机车等。 1925年，通 用 电气 公司兼并了慎昌洋行（ ANDERSON － MEYER COMPANY）。该公司系由丹麦商人于二十世纪初在中国建立。该洋行早于 1906年就在上海建立了制造业，并为中国的电力工业提供安装和维修服务。 1929年，通用电气公司投资创办了上海电力公司。该公司被认为是当时 中国最大的外国企业。位于长江口的崇明岛使用了两台由通用电气公司制造 的气轮发电机，一直工作到1992年7月才退出使用。这两台10兆瓦气轮机是 由通用电气公司Schenectady工厂制造的，大概要算世界上运转时间最长的 发电机组了。 1979年， 通用电气公司在北京设立了代表处， 重新建立了与中华人 民共和国的业务交往。 1994年12月，通用电气（中国）有限公司在华建立。该公司作为通用电 气公司在华投资工具，同时为公司在华 子公司或合资公司提供服务其 中包括货币管理、营销、采购，以及售后服务。 通用电气公司在华绝大部 分人员皆属于通用电气（中国）有限公司。 3.4 GE 中国 “GE中国”指的是，通用电气公司通过其代表处或通用电气（中国） Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 8 有限公司，在华合法注册的各个公司。它由所在国执行官（NX）及他/她 的员工们所代表。 GE中国在五个重要领域内，与通用电气公司的主要业务部门进行合作。 1. GE中国在行政管理方面代表通用电气公司的利益，并负责向通用电气 公司各业务部门提供辅助服务和建议。 2. 通用电气公司一贯寻求扩大在整个世界范围内的业务运作。为此， GE中国协助各业务部门在华寻找合作伙 伴、建立技术联系及进行谈 判。 3. 经济的发展使国界迅速消失，具有时间竞争力已成为企业生存的关 键。通用电气公司意识到，必须录用和培训能够在国际环境中有效运作 的管理者。GE中国积极制定规划,以寻找那些我们称之为具备“全球头脑” 的人才。一旦发现这样的人才，公司将大量投资于培训、职业开发和交 流项目，并为那些最能干的人提供一展才华的管理国际市场的机会。 4. GE中国积极支持管理人员培训计划，为中国客户、合作伙伴和政府机构 培训管理人才。 5. 最后，在增长迅速的世界市场中，GE中国有责任为通用电气公司开拓 市场和开发业务资源，最大限度地抓住各种激动人心的市场机 遇。 3.5 GE中国的职能 地区办事机构 * * * * * * 在业务部门拟定区域性市场开发或发展战略时，给予有效倡导和积极 支持； 为业务部门确定、评价及促进各种业务机遇； 与客户和政府部门保持重要联系，体现通用电气公司作为良好法人和 合作伙伴的形象； 促进业务部门与GE国际部建立和保持有力的联系； 提供领导力量，发展由中华人民共和国公民组成的杰出队伍； 为地区办事机构提供与员工交流的机会。 市场开发 * 在业务部门开发中国业务时，给予合作和支持，其中包括收集和分析 信息、就项目进行谈判和认可，寻找新的业务机会，以及解决所提出的 具体问题。 人力资源 为GE在中国实现业务宏图,制定与推广各种人力资源策略与方针; 为所在国执行官和 GE国际部在中国的工作人员提供各种人力资源服务； Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 9 为业务部门提供各项人力资源服务： －提供招聘及人力资源管理服务 －制定具有竞争性的薪酬福利制度 －提供集中培训及为培训发展项目提供重要服务 －建立人力资源有效流程和管理制度 －建立员工交流机制 －提供人才市场信息 法律事务 * * * 就GE中国各机构进行的业务活动，向所在国执行官和GE中国工作人员 提供广泛的法律服务； 在业务部门为开展中国业务提出要求时，提供具体的法律服务； 在廉正教育和遵纪守法方面发挥重要作用。 财务、税务与行政后勤 * * * * * 帮助GE中国和业务部门了解中国的财政和投资政策及规定，协助业务 部门制定中国的财务战略； 为GE中国、业务部门及工作人员在中国已经开展的业务和准备进行的新 项目，提供一切与财务相关的服务； 在廉正教育和财务运营方面发挥重要的督促作用; 为GE中国各业务部门在华开发业务提供税务方面服务； 为GE中国所有工作人员和业务部门提供综合财务和行政服务,包括： * 为保证一切与GE中国相关的GE中国和业务部门业务活动得以顺利有 效的开展，对资金和设施进行合理的管理； * 在中国员工的福利待遇、外国员工的生活照顾、业务差旅费报销及办 公设施和用具的提供等方面提供财务和行政服务； * 确保GE中国工作人员遵守财务制度。 政府事务 * * * 了解、分析对公司经营发展有关的各项改革、规定，及时为公司高层部 门提供准确信息。对公司遇到的政策问题，及时与政府沟通以求得到支 持； 作为公司与政府的联络窗口和桥梁，与中央和地方政府建立和保持良 好的合作关系。负责联络、安排公司高层和各级政府领导人的会见； 支持公司各部门的业务发展。对一些需要政府审批和协调的项目给予积 极的配合。 传媒与公共关系 * * * 取得中国公众对公司的认知和提高GE的整体形象； 发展、建立、维持与主要媒体的关系，传播GE公司的管理哲学和经营管 理理念； 为GE中国、GE各业务部门提供媒体、出版、公关活动、展览等传媒 与公共关系支持和服务。 IV. 诚信：GE公司的方针 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 10 诚信是GE公司取得业绩的基石， 使我们能够提供优质产品和服务、 与客户和供应商建立坦诚的关系， 并在竞争中不断取胜。GE公司 信守道德，以寻求竞争的优势。 GE大家庭中的每个成员， 都有责任遵守我们的行为准则： * * * * * * 遵守一切适用的、指导我们公司全球业务经营活动的法律和法规。 处理所有GE业务活动和业务关系时，要诚实、公正和可靠。 避免任何公私利益冲突。 培育公司内部人人机会平等的氛围。 致力于保障工作安全，保护环境。 通过各级领导的努力，建立并维护一个人人认同、推崇正直行为并身体 力行的公司文化。 《诚信精神与政策－我们的承诺》， 对GE公司的行为准则作了更为详尽 的介绍。员工应人手一册， 并熟知其内容。 以下简介其中最重要的方针。 4.1 与客户和供应商的关系 不当支付 * * * * * 绝不可以提供或给予任何人士贿赂或回扣。 作出合理判断，不要给人行贿错觉。 聘用有良好声誉的代理和事务所。 商业应酬要合法、合理并合乎客户及所在部门的规定。 GE不向政治党派或竞选人提供资助。 国际贸易管制 * 了解和遵守与国际贸易和国际金融交易有关的法律。 * 留意美国法律和当地法律之间的任何明显冲突，立即将这种情况报告给当 地的法律顾问。 * 不参与美国法律禁止的贸易抵制。 * 留意是否有违反法律和GE政策的行为。 防范洗钱 * * * * * 遵守 - 禁止接受犯罪所得的法律。 - 要求上报涉及现金、特定货币工具的交易或可疑交易的法律。 了解你的客户：遵守业务部门的程序以核实客户、商业伙伴等的合法性。 对支付方式的限制：理解关于现金、第三方支票、多种汇票等的限制。 学会识别可疑的交易。 如果你看到了可疑迹象/交易－在完成交易前提出你的疑虑。 隐私权 * 遵守所有适用的保护消费者的法律和保护隐私和数据的其他法律。 * 了解并遵守你的业务部门关于保护隐私和数据的实施程序。 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 11 * 仅将个人消费者信息用于合法的、经许可的目的。 * 确保按照相关的隐私权的通知和程序处理个人消费者信息。 * 维持个人消费者信息的安全性，包括储存于电脑里的信息。 与供应商的关系 * * * * * 要合法、公平及有效地发展与所有供应商的关系。 争取供应商的支持，在竞争中立于不败之地。 只要具有竞争性，尽量使用GE本身的产品和服务。 尊重供应商的知识产权和合法的商业秘密保护要求。 只与既遵守适用的当地法律，同时又遵守GE有关平等雇用机会、环保、健康 和安全等规定的供应商交往。 4.2 与政府部门交往 与政府部门交往 * 按照最高道德标准与一切政府代表进行贸易，并遵守适用法律，包括有关 政府交易的特别要求。 * 在与政府官员/部门交往时，做到真实准确。 * 采用有效的程序以确保：1)报告、证明书、声明和建议是现行的、准确的和 完整；2)对合同的要求进行清楚界定，并与负责合同执行的人士进行充分 交流。 * 未经有授权的政府官员书面批准，不得擅自替换合同中规定的产品或服务 或偏离合同要求。 4.3 全球性竞争 遵守竞争法律 * 遵守对GE有影响的一切竞争法律，以及法令或命令。 * 不得与竞争对手协议以共谋操纵产品价格、销售条款及条件、成本、利润幅 度或其它竞争事项。 * 避免让人误以为有不正当协议或谅解，尽量将与竞争对手的联系降低到最 小程度，保证与竞争对手的联系都有合法的理由。 * 在达成可能影响竞争的协议之前，请教公司的法律顾问： - 例如，与客户或供应商达成协议，限制任何一方购买、使用或转 售任何产品的自由。 * 了解并遵守所在业务部门关于以下事项的规定： - 起草与竞争者之间的合同 - 收集和处理竞争信息 - 参加行业协会和标准制定组织 4.4 在GE社区 环保、健康与安全 * * * * 遵守保护和加强健康、安全与环境的法律和公司政策。 创造和保持一个安全的工作环境。 避免工伤。 尽量减少废物和排出物及使用有毒材料。 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 12 * 有效解决以往遗留下的问题。 * 与社会合作保护环境。 * 消除GE产品和服务中的不合理风险。 公平雇用机会 * * * * * 遵守一切适用的劳动和雇用法律 平等对待全体员工，不考虑种族、肤色、宗教、国别、性别（包括是否 怀 孕）、性取向，年龄、残疾、退伍军人身份或其它受法律保护的特征。 将成绩、资格及其它与工作有关的条件作为唯一基础，作出与雇用有关的决 定。 提供一个没有骚扰的工作环境，诸如因为某位员工的种族、宗教信仰、性别 等而对他或她进行的骚扰。 根据适用的公司准则和程序，尊重员工的隐私权。但在努力维护员工隐私权 的同时，GE有权按照适用的法律规定监督对公司财产和资源（诸如电脑、电 子邮件、电话、专有信息等）的使用。 4.5 保护GE资产 避免利益冲突 * * * * * 避免可能与你的工作职责或GE利益发生冲突或似乎发生冲突的行为或关系。 不要滥用GE的资源、知识产权、工作时间或设备（包括办公设备、电子邮件 和计算机）。 在接受其它公司或非赢利机构的管理职位或董事职位前，要获得必要的批 准（参见关于需要获得的批准之级别的政策）。 不要接受关于购买某公司首次公开上市时发行的”朋友和家庭股票“的优惠， 如果你在GE的商务活动中与该公司有业务联系。 假如你在公司以外的活动、财务利益或关系有可能与公司利益发生冲突，应 书面披露。 财务控制 * * * * * 遵守GE的会计政策、被普遍接受的会计准则以及适用的法律法规。 保存完整、准确的帐册和记录。 保护公司财产的安全。 只有在经适当授权后，才向外披露财务资料。 允许公司审计人员审查你的财务档案。 内幕交易与泄露股票内幕信息 * 如果得悉公司重要的未公开信息（内幕信息），绝对不可以买卖该公司的 股票（包括S&SP和其他员工持股计划）和其它证券。 * 绝不根据内幕信息建议别人买卖股票。 * 如果内幕信息有可能被用于不正当交易，便不要向他人透露。 * 在参与上市公司交易时，应该保密。 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 13 * 不要买卖与员工在GE的商务活动中有业务联系的公司的“朋友和家庭股 票”。 知识产权 * 明确具有重要商业价值的GE知识产权并加以保护，例如可申请专利的发明 和商业秘密。 * 在进行下列活动前，先咨询公司的法律顾问： - 索取、接受或使用他人的专有信息 - 向外人披露GE专有信息 - 允许第三方使用GE知识产权 * 了解你在GE工作期间，如果有新的发明和创意，你对公司应当承担什么责 任。 * 在使用GE的主要商标和商号时要遵守GE公司形象手册中规定的准则。 * 遵守公司”知识产权“管理程序和”商号、商标和GE公司形象方案“。 ***员工对公司的这些原则有何问题或异议，请向GE中国的法律顾问、公司 诚信疑虑受理人(China Country Ombudsperson)800－810－0665，或地区 机构经理咨询和澄清。 V. 聘用 5.1 就业机会均等 GE 公司的政策是，不分种族、肤色、宗教信仰、性别或资历地挑 选、雇佣、培训、酬报、提升和调动员工，并在符合各种法律、法规以 及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。 5.2 录用 5.2.1 欲到GE中国求职的申请者，应从ge-china.com 向GE中国人力资 源部申请。该部的职能是促进录用程序的实施。 公司也欢迎和鼓励员工推荐候选人。 5.2.2 为了促进每一个员工在事业上的发展，将他/她的潜力真正发挥出 来，凡在GE公司现岗位连续工作满12个月的员工，都有资格通过“内部 工作职位转岗申请程序”申请新的工作机会。无论是内部候选人，还是外部 候选人，都应按预先确定的审查程序加以考虑和评价。最终的选择则依 候选人的资格是否满足工作需要而定。经理有责任支持本部门员工在事业 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 14 方面的计划和发展。具体细节请参见附件“内部工作职位转岗申请程序”。 5.2.3 应该避免内部以不正当手段获取职位。员工有义务将自己感兴趣 申请的新工作职位情况，在应聘之前通知主管经理和人力资源部。对内部工 作职位选定，无论正式或非正式，用人部门经理都必须与人力资源部协商 而定。 5.3 条件和要求 5.3.1 所有入选的人在办理录用手续前，必须提供原单位解除劳动关系 证明书及其它相关证明，如工资、学历、证书等证明文件，并通过指定医院 的健康检查。公司将视具体情况向其前公司进行核实。 5.3.2 一般说来员工年龄必须达到16周岁或以上,具有中华人民共和国 认可的有效身份证明。 5.3.3 所有正式员工必须与通用电气(中国)有限公司签定劳动合同。 本手册将对合同中劳动条件和规定予以详细说明(业余工包括但 不限于退休职工，下岗工人，小时工，暑期工可以签订专项协议书)。 5.4 新员工培训 每一个新员工在被录用的头三个月内，都要参加由公司组织的就 职教育和由人力资源部举办的综合性新员工培训。 5.5 试用期 按照《劳动法》的规定，劳动合同期限在六个月或以下的，试用期 为十五日;劳动合同期限在六个月以上一年或以下的，试用期为三十日, 劳动合同期限在一年以上两年或以下的，试用期为六十日。两年以上的， 按当地劳动规定执行。 直接主管经理应对试用作出评定，填具“试用评定表”,确定试用 结束。 5.6 公司人事档案 公司认为，对人事档案进行恰当的管理十分重要。因为它体现了公司对 每个员工的重视。为此，每位员工都有责任: * * * * 5.7 在劳动关系开始前，真实地填写GE公司员工表。提供不正确或虚假情况 的视为违反诚信方针，并可作为被解雇的理由。 员工表中所填情况发生任何变化时，及时填写“个人情况更新表”,通 知直接主管经理和人力资源部。 对个人情况保守秘密。 除业务所需，不得私下打听他人的个人情况。 晋升和调动 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 15 公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋升 或调动，直接主管经理应该将晋升或调动情况通知员工，填写“员工晋升或 调动表”,送交人力资源部，载入公司人事档案。 5.8 劳动关系终止 5.8.1 在试用期内不符合录用条件的，可以随时终止劳动关系。 5.8.2 试用期圆满结束后，双方可以根据劳动法的规定提前30天书面通 知或以等同于通知的支付方式，解除劳动关系。 附录：内部工作职位选定制度 方针 建立内部工作职位选定制度系基于公司对促进员工个人事业发展 和发挥其潜力的信念。公司内部或外部候选人将一视同仁，最终的选择依候 选人资格是否适合工作要求而定。 支持和尊重员工个人事业的发展，是管理者的责任。因此，一旦部门内 工作按排就绪，管理者有义务促成员工的顺利调动。 申请人有责任将其感兴趣并准备申请的内部工作职位的情况报知上司 批准并呈交人力资源部。 资格 员工必须在现岗位工作至少12个月，方可申请其他部门工作职位。 通知 大多数有关职位空缺的信息都将公开告知员工。 程序 申请的员工应该通知自己的上司并得到批准，填写内部工作职位 申请表，连同履历一并交予人力资源部。人力资源部将协调选定工作。 人力资源部的职责： * 审查申请，决定员工是否有资格申请相关职位； * 安排面试、进行挑选、测试及核实情况; * 如申请获准，与用人部门经理和原部门经理就工作安排及调整日 期进行协调，以保障顺利调动; * 如申请未获准，将结果通知员工; * 工作职位申请出现纠纷时，协助用人部门经理和原部门经理解决 问题。 原部门经理的职责 * 支持员工个人事业发展，在整个过程中与人力资源部进行协调; * 原部门经理应对申请者个人事业发展提供咨询意见; * 原部门经理还应该与用人部门经理商讨申请者的工作情况，以及 其未来发展的潜力; Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 16 * 与用人部门经理协调调动日期，促成调动;新单位录用之后，当事 人一般在30日内到达新岗位。 用人部门经理的职责 * 在整个过程中与人力资源部及原部门经理协调; * 促进两部门间的顺利调动；如经过面试选定了合适的内部候选人； * 用人部门经理应该与原部门经理先协商调动日期，再提出条件;根 据本部门要求，向未获准申请者提出指导和努力方向。 VI 工作时间 6.1 工作时间 工作时间分为定时工作时间和不定时工作时间两种。 6.1.1 定时工作时间 正常办公时间为: 星期一至星期五 午餐时间 8:30-17:30 12:00-13:00 根据工作性质的业务需要，员工的工作时间可能会不同于正常工作时 间。遇有这种需要，应先与员工商量，并由业务经理在劳动协议中注明。 适用于定时工作制的员工包括但不限于行政、秘书、办事员和辅助人员 (统称Non-Professional员工)。 6.1.2 不定时工作时间 以下情况实行不定时工作制： 工作结果无法按标准工作时间衡量 需要机动工作时间 适合和其他生产经营特点、工作特殊需要或职责性质 适用不定时工作制的员工包括但不限于销售人员、技术维修、服务工程 师、研发人员、高级管理人员(统称Professiona员工)。不定时员工编制已经 当地劳动行政部门批准。 不定时工作制员工上班时间为上午8：30。 6.2 出勤 一日之始及午餐后按时上班，是公司的规章制度之一。假使不能按时上 班， 员工有义务尽快预先通知上司，说明缺勤理由和预计上班时间。 如不事先通知（除紧急事件外）并获批准即缺勤，则视为旷工。 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 17 不事先通知且事后无正当理由不出勤连续三日或以上者，将构成重大 行为过失。公司有权对其作出辞退处理决定。 6.3 加班 此项适用于定时工作制的员工加班。有时为满足业务和工作职责需要， 公司管理人员可以要求员工加班（每月一般不超过36小时）。若不能安排员 工补休的则按加班时间支付加班报酬。加班报酬按以下方式计算: 每个工作日超过8小时或每个工作周超过40小时, (从17:30开始加班) 周一至周五: 每小时工资的150% 周末休息日及GE公司假日: 每小时工资的200% 法定节假日: 每小时工资的300% “每小时工资”是按本人月基本工资或当地政府规定除以167.4小时 (20.92日x8小时)计算的。员工需要加班的，必须事先得到直接主管经理批 准。 不定时工作人员，鉴于其工作职责的性质，公司不支付除工资以外的 加班报酬。 6.4 加班出租车费报销: 员工在星期一至星期五加班超过晚上8:00，或周末和节假日超过三小 时的情况下，可以报销住地和办公地之间的实际出租车费。 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 18 VII. 报酬 7.1 政策 为吸引和保留高素质员工并贯彻总公司的报酬宗旨，公司根据每一个 职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。 加薪将根据表现、公司经营状况、劳动力市场等因素而定。工作表现是决 定工资水平与加薪的基本因素。 7.2 工资和福利津贴 公司每月支付的现金包括两部分(参照劳动合同): (1) 基本工资：即每月支付给员工的基本工资。 (2) 福利津贴（交通补贴除外）：按工资的百分比计算,用以补贴员工 各项有关开支包括国家规定各项补贴(参照劳动合同)。 7.3 第十三个月奖金 7.3.1 资格 凡每年12月31日在现行工资册上有名的正式全日制员工，有资格得到 第十三个月奖金。12月15日以后加入公司的员工，无资格获得该年的奖金。 对给不遵守劳动纪律受处分或被解雇的员工，部门经理有权不发此奖金。凡 遇此情况该员工的部门经理应以书面形式通知员工并送人力资源部备案。 7.3.2 计算方法 12月份工资和福利津贴总额除以12，再乘以该年度连续工作的月份数。 如在某个月份中间开始工作： * 某月15号或以前开始工作者，算一个整月。 * 某月15号以后开始工作者，该月不计算在内。 当年度累计病假超过30日历天或不带薪休假长达20日历天以上者，不 享受该奖金。 7.3.3 发放 人力资源部将就通知发放该奖金，以确保其正确及时。财务综合 部核计奖金，并于12月底发放。员工有义务就该收入支付个人所得税。 7.4 提前解除劳动合同和经济补偿金 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 19 7.4.1 被提前解除劳动合同的员工，在完成公司的“离职核验单”以后，会 从公司一次性收到经济补偿金。该经济补偿金将由公司汇入员工的工资帐户。 7.4.2 公司应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月的经 济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经 济补偿. 7.4.3 员工患病或非因公负伤经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也 不 能从事用人单位另行安排工作的，公司应按其在本公司的工作年限，每满 一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,还发给不低于六个月工资的医疗 补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医 疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%. 7.4.4 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 可解除与其的劳动合同。公司根据该员工在本公司的工作年限，每满一年发 给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的 按一年的标准发给经济补偿. 7.4.5 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，或公司经营发生变 化，人员有多余又无法另行安排的，致使原劳动合同无法继续履行；员工 经申请得不到公司其他部门的职位或无意在公司内部申请其他职位而导致 提前解除劳动合同的；公司应按员工在本公司工作的年限和每满一年发给 相当于一个月工资的经济补偿金。 7.4.6 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁减人员的， 公司按该员工在本单位工作年限支付经济补偿金。在 公司工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金. 经济补偿金的计算标准是指企业正常情况下企业员工解除劳动合同前十二 个月的月平均工资。如果员工的月平均工资低于企业的月平均工资，按后者 标准支付。 7.5 个人所得税 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。 公司 将在每次支付时，代为扣缴相应的个人所得税. 7.6 发薪日 月薪结算日通常为每月15日，支付日为每月30日。如遇节假日应提 前 发放。全部现金按月存入员工的个人银行帐户。 VIII. 8.1 休假 法定节假日和GE公司休假日 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 20 8.1.1 GE中国全体员工每年享受以下带薪法定休假日: 元旦 春节 国际劳动节 国庆节 8.1.2 假日: 1天 3天 3天 3天 除上述法定休假日外GE中国员工还可以享受公司规定的三个休 圣诞节 备用休假日 2天 1天 8.1.3 具体休假日期(包括备用休假日)将由人力资源部在下一年开始 之前公布。 8.2 年假 8.2.1 休假天数 员工每年可以享受的休假天数，依据其在公司服务年限而定。具体如下: 连续工作年限 年假天数 1-2年 12天 3-4年 13天 5-9年 15天 10-14年 17天 15年或以上 20天 8.2.2 资格 全日制员工，都可以享受全额带薪年假。结束试用期的新员工经直接主 管经理预先批准，可以在第一个日历年度按下述比例享受年假: 受雇月份 年假天数 五月十五日前 五月十五日后 六月十五日前 六月十五日后 七月十五日前 8天 7天 7天 6天 6天 一月十五日前 一月十五日后 二月十五日前 二月十五日后 三月十五日前 三月十五日后 四月十五日前 四月十五日后 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 12天 11天 11天 10天 10天 9天 9天 8天 21 七月十五日后 八月十五日前 八月十五日后 九月十五日前 九月十五日后 十月十五日前 十月十五日后 十一月十五日前 十一月十五日后 十二月十五日前 十二月十五日后 5天 5天 4天 4天 3天 3天 2天 2天 1天 1天 0天 其他员工，按日历年度享受年休假。如果提出辞职的，其可休假天数按 实际服务月份折算，如已休假期超出公司规定的标准，超休假期将在最后 一个月工资内抵扣。 8.2.3 年假不得累积，不得转入下一年度。除非具有特殊理由，由经理书面 批准，可在下年第一季度补假，最多不超过5天。因试用期未满而无法享受 其当年的年休假可以迟延到第二年度。第一季度过后，上年全部未用年假作 废。每位员工及其经理有责任作出休假计划。年假天数按工作日计算。年假不 得以现金形式发放给员工，因公司原因提前解除劳动合同或工作一年以上 自动辞职的情况除外。 年假与探亲假相折抵。 8.2.4 工作期间 如果员工因公司原因提前解除劳动合同，对该日历年度应休而未休假 日，按下述计算方式以日基本工资为标准给予补偿： 终止劳动关系月份 少于2年 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 服务年限 3-4年 5-9年 10-14年 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 0 2 3 4 5 6 7 8 9 11 13 15 0 2 3 4 5 6 7 9 11 13 15 17 15年或以上 0 2 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 8.2.5 工作未满一年自行辞职或违纪被解约的员工无权享受有关未用年假 待遇无论是补休，还是补偿。 8.2.6 请假程序 员工请假必须得到批准。不经批准休假者视旷工处理。 请假程序如下: Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 22 * * * 休假前由本人通过公司内部网申请休假。 经理批复。 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.3 病假 8.3.1 病假2天或以上者，需有正式医生证明。特殊情况下,公司有权指派医 生验证病情或伤情。如公司指派医生的意见与员工所找医生有别,公司将尊 重指派医生的意见。 8.3.2 请假程序 (1) 员工如因疾病或事故缺勤，应尽快通知直接主管经理,说明情况及估计 缺勤时间; (2) 员工病休后返岗时，应在公司内部网上补填“请假表”，并由经理批复; (3) 将正式医生证明交直接经理备案。 8.4 婚假 8.4.1 资格 符合法定结婚年龄且在23岁以下的正式全日制女性员工和在25岁以下 的正式全日制男性员工，均有权享受三（3）日历天全额带薪婚假。 23岁或以上的正式全日制女性员工和在25岁或以上的正式全日制男性 员工， 初婚时可享受十(10)日历天(或按地方要求)全额带薪晚婚假。 婚假应在领取结婚证之日起12个月内休完，逾期不补。 8.4.2 请假程序 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假。同时将经认定的结婚证书副件送 直接经理及人力资源部备案。 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.5 丧假 8.5.1 资格 所有员工，遇有直系家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、祖父母或 外祖父母、配偶、子女、兄弟、姐妹和等，可被准予三(3)日全额带薪丧假 8.5.2 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 23 (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.6 探亲假 8.6.1资格 如员工居住地因工作需要远离父母或配偶又不能在公休假日团聚的(是 指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天)，经提交适当证明文件， 可按下述享受全额带薪探亲假: 已婚员工 每满四个工作年度探望父母一次 每满一个工作年度探望配偶一次 20日历天 30日历天 单身员工 每一满个工作年度探望父母一次 20日历天 员工与父母一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。 8.6.2 探亲假只能一次集中使用。 8.6.3 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.7 产假 8.7.1资格 符合国家计划生育规定的女职工产假为九十天（90)，其中产前休假十 五（15)天。难产的，增加产假十五（15)天。多胞胎生育的，每多生育一个， 增加产假十五(15)天。具体按当地规定执行。 晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假三十(30)天， 不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励。具体按当地规定执行。 公司不得在女职工怀孕期，产期，哺乳期以此理由降低其基本工资，或 者解除劳动合同 (严重违纪的除外) 。女职工怀孕流产的，公司将根据国家 有关规定，给予产假, 具体按当地规定执行。 有不满一周岁婴儿的女职工，公司在其正常劳动时间内给予每天两次 哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎的，每位每次均有30分钟。每 个劳动日内的两次哺乳时间可以合并使用，但不得以现金发放给职工。 男职工的看护假按当地规定执行。 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 24 女职工违反国家有关计划生育规定的， 视其情节轻重，可以给予警告处分以至解除劳动合同。 8.7.2 请假程序 (1) 一旦怀孕，立即通知直接主管经理，并将有关怀孕及预计分娩期的医 生证明副本提交给人力资源部; (2) 由本人通过公司内部网填写请假表； (3) 至少在产假开始前一个月获得经理批准； (4) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假 8.8 事假 8.8.1 资格 全日制员工和尚在试用期内的全日制员工经直接主管批准后，可以申 请无薪事假，全年累计不得超过20日历天。 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假； 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 IX. 员工福利 9.1 法定福利 9.1.1 住房公积金 根据政府要求，公司和员工应共同为员工建立住房公积金。该公积金由 政府指定银行或房改机构管理。员工在购买或装修房屋、再建私房或退休或 永久离开工作城市/省份时，有权提取公积金和利息。 公司遵守政府规定，依据地方要求，以员工名义每月足额地将公积金 存入城市住房公积金机构。同时，公司也帮员工代扣代缴相同数额的基金。 所有存入基金的款项 是免税的。公司各地的人事工作人员，将向您提供当地的具体规定和解 释有关的情况。 9.1.2 社会保险制度 1995年1月1日生效的劳动法,呼吁建立全国性社会保险制度。 根据劳动法精神，社会保险福利基金制度由五部分组成: * 养老 * 失业 * 工伤 * 医疗 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 25 * 生育 雇主和员工按规定共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负 责管理，专款专用。有关建立和实施这一制度的配套国家法律法规已经颁布， 地方劳动局也就该制度发布了一些规定。各地分公司的人事工作人员，将向 您提供当地规定的细节和解释有关情况。 9.2 医疗期 员工因患病或非因工负伤，其医疗期和经济补助按国家和当地规定执 行。 如员工确有生活困难，部门经理可以酌情考虑以予一定的生活补助。 9.3 事故死亡及伤残保险 9.3.1 事故死亡及伤残险(AD&D)由中国人民保险公司(人保公司“PICC”) 承保。所有正式全日制员工，在开始为公司工作的第一天起，即被投保此险 种。 9.3.2 遇有员工死亡或伤残,人保公司将对该员工的法定继承人或其指定受 益人，按下列金额支付补偿费(如有变化，以PICC员工保险福利手册为准): 非工作期间 - 死亡（疾病或事故) - 事故伤残 人民币150,000 人民币150,000以下 工作期间* - 死亡（疾病或事故） - 事故伤残 人民币300,000 人民币300,000以下 * 工作期间包括因公出差，以及上、下班途中。 9.3.3 法定继承人被视为员工的受益人。除非员工在上任第一天将其指 定受益人书面通知人力资源部。根据《中华人民共和国继承法》,法定继承人 按下列顺序排列: 第一顺序: 第二顺序: 9.4 配偶、子女、父母 兄弟姐妹、祖父母、外祖父母 医疗保险制度 9.4.1 资格 公司的医疗保险制度通过人保公司(PICC)实施，包括所有正式全日制 员工("被保险人”)及其抚养的18岁以下子女（“连带被保险人”). 医疗保险制度为员工提供包括住院，门诊和工伤治疗，具体规定请见 PICC手册。 员工的配偶经公司同意，并符合保险人的核保规定者，亦可做为连带 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 26 保险人，由公司统一为其投保(投保及赔偿标准详见PICC员工保险福利手 册)。配偶投保费用由员工自行支付，公司代扣代缴。 9.5 储蓄福利计划 资格 参加存储计划的人员必须与通用电气（中国）有限公司直接签定劳动 合同，经本部门业务主管批准。 员工出资份额 您可以将每月基本工资的5%、10％或15％作为出资额(税后)，上限为人 民币1,500元。您可以每年变更一次自己的出资比率，但必须在每年一月十 五日以前报人力资源部当月执行。 公司出资份额 公司出资额将等同于您的出资额并每月同时划入您的名下。此外，公司 每年将个人和公司存储总额所得的利息全额计入您的名下。 公司出资部分在满两年保留期后，扣减应纳个人所得税，余额将于隔 年2月份划入您的工资帐户。 举例 员工总现金报酬 员工基本工资 员工出资比率(15%) 日期 人民币 4,000元 人民币 2,200元 人民币 330元 员工出份额 96年1月－12月 98年2月- 存款发放 330 元 x12 3,960元＋利息 总计 7,320 元＋利息 公司相应出资额(税后) 280元 x 12 3,360元＋利息 税率为个人当月所得税税率 参照中央银行公布的活期利率 存储计划出资份额的支取 您随时可以支取自己在存储计划中的出资部分。但您必须提取存储帐户 中的全部余额，而且将不再得到公司将来支付的相应数额。提取存款的利息 将按银行规定办理。 此后，您若想重新加入存储计划，可在一月十五日前向人事部提出书 面申请。 存储计划帐户 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 27 您的出资部分，将被存入以您的名义在中国工商银行开立的活期储 存 帐户，您在两年保留期内出资所产生的利息，将于每年2月与本金同时存入 您的储蓄帐户。公司每年2月将向您提供存储计划的对帐单。 帐户清算 假使您解除与公司的劳动关系，您的存储计划帐户将被结清。您的 出资份额将存入由您或您的收益人指定的帐号。关于在保留期内存入的 公司相应出资份额，将按不同情况照下述办理: 劳动关系终止时，立即存入员工或受益人的银行帐户 退休或永久性完全残废； 死亡； 因公司原因造成的劳动关系终止； 因工作原因转入GE其他无存储计划的业务部门； 累计病假超过30日历天或不带薪请假长达20日历天以上者， 冻结公司相应出资份额，直到恢复正常工作（此条与“劳 动关系终止”没关系）； 个人辞职或由于个人原因被解雇，不享受公司出资份额。 存储计划的内容 GE公司《员工手册》所作的说明，仅为本方案的概述。具体细则以存储计 划的正式文本为准。此文本可从人力资源部索取。 X 员工培训与发展 10.1 培训指导思想 10.1.1 GE公司宗旨之一是为全体员工提供培训与发展的机会，以帮助他 们发挥最大的业务潜能。员工和经理可以通过每年的“年度人力资源项目评 审”确定员工的培训方向。根据需要及工作相关性，制定员工的培训，推荐 他们参加适当的培训课程。员工在制定发展规划时，应征得经理的意见，并 将自己培训重点与经理商讨。 10.1.2 培训是员工发展的重要组成部分。尤其是那些高技术和专业知识性 强的职位，智力投资巨大。为此，有些培训，公司可以要求员工在培训之前， 与公司签定培训保证书，具体可由业务部门领导视情况而定。 10.1.3 员工应对自己的培训与发展负最终的责任，树立终身学习的目标。 10.2 申请辅助教育资助 目的: Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 28 鼓励员工通过教育和培训提高自己的工作能力和自信心，不断开发与 发挥潜能。 帮助员工提高与工作相关的各种技能，提高公司的效率与竞争能力，为 股东及客户造福。 政策： 员工申请参加的学习必须与工作相关，并在得到认可的教育机构里进行， 以确实达到提高工作效能的目的。 员工在申请辅助教育资助之前，必须向主管经理提出申请，经批准后报 人力资源部审查、备案。 公司认为学习对员工在公司的工作有直接益处，批准其参加，则员工在 顺利结业后，可报销“学费”和其他相关费用，最高为 100％。 可报销的费用包括学费和其他一些费用，如注册费、考试费、实验费等， 但不包括书本费、材料费、破损费、更换费、邮费、学生组织的会费等。 员工不得参加在工作时间举办的脱产学习。 费用报销通常在年终，或者学期末，只要学习分成若干阶段而且每阶段 末都有考试或其他表示阶段圆满结束的文件。报销必须提交结业证书、 文凭或表示顺利结业的证明书。 有些课程费用昂贵，员工必须在报销前与公司签定培训协议。 10.3 GE公司培训项目 GE公司管理培训学院(亦称为“GE Crotonville”)和GE中国公司分别或 共同举办与下述领域相关的培训: * 领导艺术和才能的培养与拓展 * 领导与管理技能，包括财务，人事，项目管理，销售，采购等课 程 * 个人潜能开发与培养 有关培训课程的细节，可在每年公布于GE中国公司内部网上的“年度培 训课程目录”中查询。这些课程主要在美国、中国及亚洲其他国家举办。 10.4 申请程序 公司内训课程，由员工本人申请，或由部门经理提名，人事部门批准， GE中国公司培训部门审核并发放录取通知书。具体要求，请员工与所在部门 经理查询，并参阅“公司培训课程目录”。 10.5 GE 公司年度规划程序 在整个GE公司范围内，年度业务规划采用下述程序： 程序一 经营战略评审 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 29 * * * 上年工作简要评审，但着重于未来三年的展望 着眼关键的业务、竞争活力、新产品开发和重要投资 制定下一年度战略方向 程序二 预算评审 * 评审每年评估年终财务状况 * 提出下一年度预算 * 确定最终经营目标 * 确定预算 程序三 守法评审 * 审查遵守诚信政策情况 程序四 人员及组织情况评审 * 董事长、首席执行官及人力资源部门对人员和组织发展情况进行评审。 * 10.6 年度人力资源项目评审 10.6.1 年度人力资源项目评审是每个业务及支持部门每年必须进行的。各 层机构都有自己的年度人力资源项目评审，下一层机构亦有相同的设置。每 年初，董事长办公室向各部门经理和工作人员下发年度人力资源项目评审 规划。评审包括： * * * * * * 10.6.2 * * * * * 组织问题 全球化经营活力 主要管理人员的工作情况及晋升可能性 调整的可能性 最佳人选 培训及效果 年度人力资源项目评审机制 管理人员更新自己下属人员个人评定(EMS-2),与主管经理 就工作和业务情况进行讨论; 董事长下发当年“年度人力资源项目评审议程表”，指出该年度需特 别注意的问题； 经理拟定组织问题和计划，给每个员工一个表面晋升可能性的编 码，对本部门每个职位建立一个候选顺续名册. 相关情况通过逐级评审向上归纳，并与“年度人力资源项目评审议 程表”相结合建立公司领导选拔的依据； 部门评审由董事长、首席执行官和公司人事部共同进行；每个业务 的推进计划和实施方案。 10.7 在职经理个人评定(EMS) 每个管理人员应填写在职下属个人评定表，并由其上一级经理审查。 在职经理个人评定是年度人力资源评估工作的重要组成部分。在职经理个人 评定表是在进行组织及人员评审过程中，讨论个人情况时使用的一种文件。 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 30 EMS-2表是GE内部履历，表明员工已有的背景和经验。EMS-3表显示员工 的个人职业兴趣、业绩、能力和根据GE公司管理价值需要进一步发展的方向 。 EMS-4表是直接主管经理对员工每年工作的总结和发展的评价。 EMS表对每个员工十分重要，因为它在下述方面起关键性作用: * 工作评价 * 调动和晋升 * 培训计划 * 职业发展，等 10.8 “背对背” 评审管理人员 除自我评估和直接主管情况反馈外，还必须听取客户、同事的评价，以 及按GE公司管理价值衡量的有关领导情况直接汇报。这种全方位做法可以从 客户的角度推动领导工作的改进，有利于个人发展，也有利于对个人工作的 客观评价。EMS-2表、EMS－3表、“背对背”评审和组织规划，共同构成年度人 力资源项目评审的中心内容。 XI. 奖惩制度 11.1 奖励制度 11.1.1 连续服务奖 目的： * 对连续为公司服务、不断作出贡献的员工予以表彰。 * 奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。 * 具有竞争力 政策： 所有正式全日制员工,在完成下述工作年 限后可以得到连续服务奖: -3年 -5年 －10年 －15年 员工可向人力资源部索取GE公司连续服务奖目录，从中挑选一种奖 品。人力资源部负责和签发连续服务奖恭贺信并物色一个特殊场合颁奖。具 体时间依购买到的奖品情况而定，通常是十二月。 11.1.2 鼓励奖 鼓励奖是向取得突出成绩的员工颁发有形奖励的一种机制。在日常业务 工作中的贡献，已经通过基本福利报酬得到奖励，但他们所作的额外努力， 应得到额外奖励。因此，它表彰GE价值并鼓励员工再接再厉，不断取得新成 绩、新突破。 * 管理奖 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 31 管理奖用于奖励作出突出贡献的个人或集体，包括现金、奖状和奖牌。 * “共度良宵”奖 “共度良宵”奖用于奖励在某一特殊项目中做出创造性努力、额外努力来 完成任务或取得其他成绩的员工。获此奖励的员工可在公司批准的数额内， 与朋友或家人共享一餐。所花费用可通过正常报销手续持发票向公司报销。 11.2 违纪处分 11.2.1 纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目 标所必需的，亦是为了公司保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工理 解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。员工应把实 现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为 “违纪处分”。应该通过提倡纪律,强调“自律”以防止成员的偏差行为. 11.2.2 * * * * 违纪处分 公司订立了下列可能发生的违纪事件及相应的处分措施: 轻微行为过失-- 提出口头警告 一次行为过失--或轻微行为过失三次(含三次)以上,提出书面警告 一次重大行为过失--或两次行为过失(不限于同一方面的问题)， 解除劳动合同 一次严重触犯法纪—解除劳动合同 不同类别之违纪事情有不同的纪律处分措施，具体如下: * 如属轻微过失或工作有误，直接经理向员工提出口头警告，旨在给当 事人提供一个立即改正错误的机会。 * 如属屡犯(三次以上，含三次)的轻微行为过失或行为过失，直接经理 向员工发出书面警告并将复印件交人力资源部备案。对于较为严重 的过错，屡犯过错造成连续不努力工作，在给予这种处分的同时或其 后，还可以考虑这样几种措施：不予加薪,降级，直接主管经理有权作 出这类处分。 * 如属接获警告信后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失,员工可 能被停职，降薪以待进一步调查，员工亦会接受最后书面警告。 * 如属接获最后书面警告通知后新犯的重大行为过失两次以上(含两次)的 行为过失，或为严重触犯纪律，员工应被立即解雇，其劳动合同同时 解除。 * 直接经理及人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关 事件进行解释。如属被指称为重大行为过失,进而严重触犯法规的,将以 解除劳动关系作为严重惩罚。 11.2.3 轻微行为过失： * 日常行为方面的轻微过失,如： * 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽; * 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴。 * 履行职责方面的轻微过失，如: * 对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽; * 不经意的怠工或和办公室规章制度相抵触; Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 32 * 没有按照既定的做法、守则或指示就工作所需的任何材料，信息等及 时地与其他员工沟通或向主管汇报。 * 出勤方面的轻微过失， 如： * 无故迟到； * 未经主管同意便休假，且没有恰当或可证明理由的； * 因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公 司电话打私人长途。 * 安全，卫生和办公室管理方面的轻微过失，如： * 忽视危险警告牌等; * 其它方面的轻微行为过失等 11.2.4 行为过失： * 日常行为方面的过失,如： * 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; * 在工作时间内对公司其他员工或其他与公司有关的人士放肆、冒犯粗 暴的行为及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所 以外有上述表现; * 拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题。 * 履行职责方面的行为过失，如： * 履行职责时屡犯(两次以上,含两次)轻微行为过失； * 故意造成公司财产不必要浪费或损害,金额达到人民币2000元的; * 在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其 他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理； * 拒绝与其他员工协作。 * 出勤方面的行为过失， 如: * 出勤方面屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; * 缺勤一天不上班且无事先通知直接经理或部门经理或人力资源部; * 迟到30分钟两次以上。 * 安全、卫生、或办公室管理方面的过失: * 屡犯(两次以上，含两次)安全、卫生或办公室管理方面的轻微过失; * 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示; * 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟; * 在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或任何废 物。 * 其它方面的行为过失等。 11.2.5 重大行为过失，如: * 日常行为方面的重大行为过失，如: * 屡犯(两次以上，含两次)行为过失; * 严重疏忽有关日常行为的守则，指示或一般标准、办公室规章等; * 在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其 他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁 或使用强迫手段; Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 33 * * * * * 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问 题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导 的说明，或提供不真实的材料; 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行 为过失或过错提供不真实的情况; 在工作时间于公司办公区进行赌博活动; 未经许可动用公司的金钱或资金; 从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不正 当的礼物或报酬，或向该员工或有关人士赠送或给予上述物品; * 履行职责方面的重大行为过失，如: * 在接获警告信后仍屡犯职责方面的行为过失; * 严重玩忽职守; * 不服从其主管或其他主管人员的合法命令; * 造成重大浪费和损害, 金额达到人民币5000元以上的; * 在公司表格和其他文件上填写错误或虚构的材料; * 在上班时间打瞌睡,睡觉; * 隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料和信息，如重大损失 或事故等。 * 出勤方面的重大行为过失，如: * 在接获警告信后仍犯出勤方面的行为过失； * 严重疏忽有关出勤、休假、小休等守则、指示和惯例； * 连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由说明事先不能请假； * 为休假而提出虚假或误导的理由。 * 安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如: * 在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失; * 严重疏忽与安全、卫生、工作管理有关的守则或指示; * 酗酒后上班; * 其它方面的重大行为过失等。 11.2.6 严重触犯法纪: 一般行为方面的严重触犯法纪，如: * 违反行为守则或一般行为规范的犯罪行为或严重触犯法纪; * 在工作时间内外或工厂场所内外就公司有关的事项, 对其他员工 或其他与公司有关的人士进行阻挡、殴打、打架，或任何其他暴力 行为; * 工作时间内在工作区内饮用含酒精的饮料; * 被追究刑事责任、被拘留、劳教； * 偷窃、盗用、藏匿或未经许可试图从公司取出任何属于公司或任何 公司有关人士的财物; * 故意损害属于公司或其他员工或任何其他公司有关人士的任何财 物或故意造成他们的财物遭受损害; * 未经许可向任何人士透露与公司、公司业务或经营有关的技术或 其他保密材料、数据、绘图、指示等; Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 34 * 参与和公司利益冲突的其他经营活动或受雇于其中，或从中获利。 * 履行职责方面的严重触犯法纪，如: * 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在履行职责方面犯有任何行为 过失； * 故意违反职守，守则或指示的行为； * 因玩忽职守造成公司的重大损失和损害;金额达到人民币5000元 以 上的。 * 出勤方面的严重违纪行为，如: * 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在出勤方面有任何行为过失; * 故意违反公司有关休假，出勤，小休等方面守则，指示和惯例; * 连续三天(含三天)以上缺勤而没有事先通知直接经理、部门经理或人 力资源部，或事后没有正当合法证明说明理由。 * 安全，卫生和工作管理方面的严重违纪行为，如: * 在接获最后警告信或处罚后，仍然在安全，卫生和工作管理方面有任 何行为过失; * 未经许可乱动安全设施，警报信息等; * 未经许可乱动设备，工具，车辆等造成危险的; * 吸毒后上班; * 严重违反国家法律，法规方面的有关规定； * 其它方面严重触犯法纪的行为。 11.2.7 投诉和申诉： 为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员 工关系等事宜提出建议，投诉及申诉，并有权利得到公司的解释，但员工 必须事先向其直接经理以口头形式讨论提出该等事项。如果结果并不令人满 意，员工可就建议，投诉或申诉向人力资源部乃至公司的高层管理经理按 下列渠道提出: 第一步: 员工应向其直接经理呈交一份书面投诉(说明时间，地点和他所面 对的事件)。直接经理应在三天内书面答复解释其立场和判断基础; 第二步: 如员工对其直接经理的解释不满意，可向其高层主管经理投诉并送人 力资源部备案。 第三步: 人力资源部应积极协调员工的直接经理或其高层主管经理就员工提出 的投诉在七个工作日内答复员工。 11.3 申诉不满程序 Employee Handbook, updated in 2001 (GE内部保密文件) 35 所有员工均有权寻求解决工
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02 西门子员工手册
——————————————————————————————————————— 西门子员工手册 目 录 序言 编制目的 公司形象 行为准则 适用范围 公司宗旨 修订原则 质量方针 欢迎致词 组织结构 公司概况 公司文化 考勤制度 电话 休假申请 资讯保密 出差 公司治安 接待亲友 成本意识 雇佣形式 职位变更 劳动合同 试用期 人事档案 加班与夜班 绩效工资 合理化建议奖 薪酬调整 奖金 工作餐 失业保险 病假 补休 交通 意外保险 婚假 意外 医疗 生育 产假 工伤保险 年休假 丧假 合同终止 开除 退休 离职手续 员工守则 员工证 吸烟 公德及礼貌 聘用 聘用 工作时间 培训与个人发展 薪酬与奖励 基本工资 项目特别奖 员工福利 住房 养老保险 法定假 事假 文康活动 离职 辞职 离职证明 过失类别 纪律处分 三条主要原则 纪律处分步骤 投诉程序 消防规程 ——————————————————————————————————————— 职业安全 附则（13） 序言 编制目的 欢迎加入西门子光缆有限公司·成都。为帮助员工全面了解本公司，保证员工的权益和 明确义务，提高工作效率和严格执行规程，将员工培养成合格的 SOFC 成员，特制定本手 册。各员工务必全面了解本手册各项内容并切实遵行。 适用范围 本手册适用于本公司正式员工 、短期合同工、借聘人员和见习员工。 修订原则 本手册依据中华人民共和国法律及有关规定，并结合本公司实际情况制定，成为劳动 合同的一部分，并因当地法律和有关规定及本公司的政策的变更而不定期的加以修改和增 减。 欢迎致词 欢迎加入西门子大家庭 － 一家享誉世界一个多世纪的跨国公司。在此热烈祝贺你顺利 通过挑选成为西门子光缆有限公司 ·成都的一员。本公司拥有世界先进的光缆生产工艺和技 术，完善的质量保障手段，现代化的管理和诚实、优良的员工，从而保障了向它的用户提 供质量可靠和满意的产品和服务。 我们的目标是向客户提供最佳的产品和服务，把公司建成最优秀的光缆制造企业。在 西门子光缆有限公司 ·成都需要每一位成员在各自的岗位上，精诚合作，相互激励，兢兢 业业，力争达到我们的标准。增强我们的竞争实力。 优秀的员工是我们公司最宝贵的资产。因此，我们希望每一个员工以高度的责任感， 竭力支持公司的成功。公司在此过程中为员工提供良好的工作氛围、权力以及培训和发展机 会。作为西门子光缆有限公司的成员，应主动进取，加强有效沟通，共享公司的价值观念 同仁之间与部门之间相互协调，团结合作，勇于承担责任，不断创新，共同承诺迎接挑战 这样我们就可以成为一个集体－－也只有集体的力量才能达到你和我们大家的目标。 希望您以此手册为指南，自我管理，不断进取。 诚挚地祝愿大家在西门子光缆有限公司 · 成都取得成功。 ________________ 总经理 ________________ 人力资源部经理 ——————————————————————————————————————— 公司概况 具有 150 年历史的德国西门子公司是一家享誉世界的跨国公司。素以提供高质量的产品 著称.作为全球电子和电气工业的主力军，它分为能源、工业自动化、通讯、信息、交通、医疗、 电子元器件和照明八大业务范围。业务遍及全球 190 多个国家。1996 年西门子公司财政年度 销售额为 942 亿德国马克，其中西门子公共通讯网络部占 118 亿德国马克。西门子光缆产品 国际市场占有率名列前茅，在技术开发和应用上处于领先地位。西门子公司遵循其创始人 维尔纳.冯.西门子的企业信条“我决不为眼前利益而出 卖未来”不断创新，调整战略，以 严谨、高效和可靠的作风确保为用户提供最先进的产品和服务。 成都电缆股份有限公司是中国最大的通讯电缆生产企业之一。主要生产铜缆、光缆、电 缆套管和配套产品。是邮电部通讯行业的骨干，全国通讯行业首家通过全塑市话电缆进网 检测批准进网的企业。公司于 1994 年底在香港联合交易所上市 H 股。中国邮电 工业总公司 为其控股公司。管理人员和技术人员在通讯电缆行业具广泛经验和专业知识。至今已两次被 中国质量管理协会评为“全国用户满意企业”。 两强携手共建的大规模光缆生产基地－西门子光缆有限公司 ·成都于 1996 年 4 月建成 并投产，拥有最先进的生产技术和现代化管理手段，公司产品有松套层绞式、中心束管式 两大系列。同时能生产 216 芯中心束管式带纤光缆和 480 芯层绞式带纤光缆以及其它类型光 缆。产品适用于各种气候环境条件和架空、直埋及水下等各种安装方式。公司具有完整的质 量保证体系。公司已通过 ISO9002 国际质量体系认证、邮电部通讯设备进网质量认证、广电 部广播电视入网设备器材认证和国防通信设备器材进网认证。 公司形象 西门子在全球专门制定了一套树立公司统一形象的规则。员工在涉及公司徽标、名称颜 色、字体、用品、广告、印刷品、投影胶片、建筑物、灯光标志、方向指示、展览和车辆、服装等 问题时都应遵守相应的规定。必要时应向市场部咨询。员工个人也应在着装、礼貌、电话礼仪 和言谈举止等方面随时注意体现公司的风范，你代表了公司形象，是公司一面镜子。 西门子徽标（LOGO）是公司形象的最重要的部分，并依法注册，是我们公司的财富。 因此在使用公司徽标时必须严格遵守有关规定，不许变形、重组或加后缀，不许将其放入 文章中，颜色必须使用西门子专用色（Petrol）、黑色或白色。其它详细规定请向市场部咨 询。 公司宗旨 把西门子光缆有限公司·成都办成最优秀的光缆制造企业，成为中国信息高速公路建设 中的主角，提供最佳的产品与服务以满足用户需求。为获得成功，我们必须为用户创造最 大的价值；投资、信任和尊重我们的员工；并为我们的股东创造良好的收益。 质量方针 质量是我们公司所有活动的基础。质量保证是我们公司管理系统的一个基本要素，质 量与质量保证是公司宗旨的体现。 我们的目标是向我们的用户提供杰出的质量与最高价值的产品与服务。 我们要使我们的用户满意，并保持对我们的产品与服务的信任。这包括咨询与技术 支 持以及制造、交付与服务。我们用户的判断是我们质量的最终评价。 不断改进、争创最好是公司管理者永无止境的工作任务。 每一个员工必须对他的或她的工作质量负责。每一个员工的努力是直接对我们的产品 ——————————————————————————————————————— 与服务的质量的积极贡献。每一个员工应最优先考虑用户的利益。 在各部门与工序中保证并达到上面所承诺的质量目标，以及通过培训来激励职工的质 量意识是所有领导层的重要任务。 组织结构 总经理 光缆运作部 市场及销售部 财务及业务行政部 生产制造 销售 人力资源 生产管理 市场 财务控制 工程 后援 组织及数据处理 公司文化 面对竞争激烈的光缆市场，公司必须具有全面的竞争优势。而具竞争理念的企业文化 是公司全面提高公司竞争实力的战略和管理的根基。 公司的企业文化可用 “ 3 S ”和 “ 3 C”概括： 行为准则 诚实待人，相互尊重 讲究公德，遵纪守法 ——————————————————————————————————————— 有效沟通，理解合作 主动配合，团队精神 解决问题，敢于决策 不断创新，承担责任 严谨求实，敬业精神 自我管理，职业道德 客户第一，质量为本 提高绩效，节约成本 勇于进取，自我发展 员工守则 员工证 员工证是公司用于鉴别员工身份和打卡，应随身携带，并正确佩戴。 员工证属公司财产，仅限在职人员特有，应妥善保管。持证人员离职或经要求时，应 将此证退还人力资源部。 遗失或损坏此证，应立即报请人力资源部另行制作，并应赔偿其费用。 考勤制度 所有正式聘用员工都必须在上、下班时在考勤钟上刷卡登记（含节假日在公司加班） 公司以此计算员工的出勤，并依此作为当月工资的计算依据。 上班时间后 30 分钟以内刷卡视为迟到、下班时间前 30 分钟以内刷卡视为早退。上班 时 间 30 分钟以后（含 30 分钟），下班时间前 30 分钟以前（含 30 分钟）刷卡按旷工半日论。 请别人代刷卡或替别人刷卡及在考勤钟记录上弄虚作假，都属严重违纪行为。 因各种原因不能按时刷卡者都应提前办理未刷卡手续（填写“未刷卡记录”，经部门 经理签字认可后交人力资源部存档备案）。因特殊原因不能提前办理者，应在事后当 日内 办理。否则视为旷工。 休假申请 员工请假时应于事前填写“假期申请表”，经有关部门主管批准，在人力资源部备案 后，方可离岗休假。 由于特殊突发性原因（如患病或紧急事故），无法提前办理请假手续者，须本人或委 托他人及时与部门主管和人力资源部联系，并于复职后 2 日内持有关证明办理补假手续。 年休假应于事前 1 周征得部门主管同意，并报人力资源部备案，协商排定休假日期后 实施。 有薪假期及 3 日以内无薪假期均由部门主管审批，3－5 日无薪假期由总部门经理审批， 5 日以上无薪假期由总经理审批。分部门经理以上的年假申请须事先得到总部门经理 和总 经理的批准。 员工假期类别参见“福利”章节。 出差 出差是指得到批准在本市以外，并且时间在 12 小时以上的因公外出。（在一固定地点 停留的时间超过 15 天，将按进修规定处理） 所有出差都须事先征得直属上司（总部门经理）的批准。差旅行程的更改或延长都必 须 事先征得总部门经理的同意，回公司后通知人力资源部。 ——————————————————————————————————————— 出差申批程序如下： 填写“出差预算申请表”，交由相应的部门经理签字（国外出差须由总经理或财务总 监签字），复印一份交予人力资源部。若需申请预付款者，应将原件交财务部门确认，领 取预付款。 出差回公司后应在 2 周内，填写“差旅费报销凭证”并附上收据和有关报告交总部门 经理签字。然后送交人力资源部审核， 审核完毕后交财务部门复核结算。 接待亲友 在公司范围内，员工不得接待亲友，特殊情况需由部门主管认可，并在指定地点进行。 吸烟 公司提倡员工不吸烟，并严禁在非指定吸烟区吸烟（公司在车间和办公楼外各设有一 个吸烟点），吸烟时间不应超过 10 分钟。 不得乱扔烟头。应将烟头熄灭后放入烟灰缸中。 电话 非紧急情况，上班时间不得因私事使用公司电话，不得在电话上长时间聊天。使用电 话时应注意电话礼仪和语气，维护公司形象，不得使用不文明术语。对外电话必须清 楚报出本公司名称和个人名称并使用普通话或英文；接听电话应报出所在部门或个人 姓名并主动帮助同事接听电话，转接或留言。熟记常用电话号码。 资讯保密 严守公司机密，不得对无关员工或外界泄漏公司保密资料。 若因泄漏公司机密给公司带来损失的，除赔偿损失外，公司将依照有关程序进行处分 或追究法律责任。 公司治安 公司员工应遵守公司的保安规定，积极配合公司保安人员作好保卫工作。 进出公司大门均应主动出示员工证。 物品运出公司时必须有加盖公司公章或公司认可的相关人员签字的出门条，门卫有权 对运出公司的物品进行检查。 如发现可疑人物、治安事件或其他异常情况，应尽快报告门卫值班室（电话 250、251 或 259）和部门主管。 成本意识 所有员工都应牢固树立成本控制和杜绝铺张浪费的观念，想方设法减少损耗，降低成 本，节省各种费 用（如：水、电、原材料、纸张等）；对于浪费现象公司将给予处分。 公德和礼貌 不准带醉上班，更不能在工作时间内饮酒。 爱护一切公共设施、建筑、绿化带、设备、仪器、家具和其它财产，保持办公区、生产区、 岗位和厂区环境的清洁卫生，不准在厂区内随地吐痰和乱扔垃圾，禁止在茶室的下水道内 倒废弃的茶叶渣。应将工业垃圾和生活垃圾倒入相应的垃圾存放点。 保持仪表整洁，衣衫不整者不得进入公司。上班不得身着短裤、背心和拖鞋。 ——————————————————————————————————————— 车间工人应按要求着工作服；行政人员应着装大方、庄重和得体；有接待任务时男士 应着西装、衬衣、领带和皮鞋；女士应着装大方和庄重。 禁止在厂区和办公楼内大声喧哗和嬉闹。 所有员工（包括司机和保安）都应养成良好的文明礼貌习惯对待客户和同事。 内部传递文书必须用英文或中英文；公开场合（如会议、演讲、培训和接待等）应尽量 使用普通话或视需要使用英文。 聘用 聘用 本公司聘用员工以适应本公司业务需要为原则，多种渠道招聘。经资历审查、业务考核 合格后由人力资源部依公司人事程序办理手续。公司规定下列情况之一者不予聘用： 曾被公司开除或未经批准擅自离职者 有刑事犯罪行为者 体检不合格者 学校未毕业的学生 未满十六周岁者 雇佣形式 公司针对实际需要采取多种聘用形式。如委派、长期聘用、短期聘用、借聘、兼职聘用等 形式。 劳动合同 本公司正式员工一律实行劳动合同制，劳动合同是指公司与员工所订立的明确劳动关 系的法律文书。由双方签署并经当地劳动部门鉴证生效，具法律效力。双方必须严格遵守， 认真执行。合同到期后，经双方同意可续订新劳动合同。 试用期 按劳动法规定，劳动合同包括为期最多不超过六个月的试用期，延长期不得超过一个 月试用期不合格者，公司可以予辞退，但须提前七天书面通知本人或以七天工资代通知金 试用期内， 员工如提出辞职亦提前七天书面通知公司或以七天工资代通知金。 对于未毕业的学生，只能作为实习、培训期对待。待毕业手续完毕后，方可进入试用期。 人事档案 凡本公司正式全职聘用的合同制员工必须与原单位终止劳动关系，其人事档案须转入 本公司指定或认可的劳动人事部门统一管理，以便办理工龄计算、出国政审、职称评定等人 事事宜。 公司也将为员工建立内部个人档案，记录员工各种人事、培训等记录。员工个人资料变 更，如住址、电话、婚姻、子女状况等，应尽快呈报人力资源部。避免紧急情况下的不便。员 工还应向人力资源部提供其它资料，如：通过各类考试、技能职称、学历的变化等， 以便在 有机会培训、晋升、职位空缺时受到优先考虑。 工作时间 本公司员工每周正常工作时间为 40 小时 ——————————————————————————————————————— 行政部门实行正常班，每周六、周日休息。工作时间：8:30——17:15 午餐时间 45 分钟。 生产部门实行倒班轮休制，班次安排由各部门制定。 特殊岗位另订作息时间。 因季节或公司业务需要以及自然灾害或突发事件有必要延长工作时间时，经核准后可 延长工作时间， 对此公司将事后给予补偿。 员工应按时上班，提前到达工作岗位进行必要的班前工作准备。 职位变更 调职：根据工作需要，公司可调动员工工作岗位，员工须无条件服从；员工个人欲变 更工作岗位须向所属部门主管或人力资源部提出，不得私下与其它相关部门主管谈及调动 意愿。D 级以上员工调动或跨大部门调动须经总经理批准。 晋升和调级：根据工作需要和个人能力及表现，员工可被提升或调级。在考核核评估 合格后由部门按程序报人力资源部审定方可任命或调整， C 级以上的任命和调级必须报总 经理批准。 对于任何升职机会和空缺。公司首先考虑公司内部员工。 降级降职：员工在职期间，若对工作不能胜任或违反有关纪律，公司可作出降级降职 处理，工资和福利亦会相应调整。 培训与个人发展 员工是公司最宝贵的财富，员工的的素质是公司前途的保障。公司以人为本，以投资 于人力资源为首要任务，并建立了一套完整的培训课程、体系和个人发展计划。 其主要目的是：能有系统地协助员工提高业务、素质、管理理论和外语水平。获得全面 的培训和实践经验，进一步提高工作能力。公司提供良好的个人发展条件，以充分发挥员 工的潜力。 我们鼓励员工积极参加培训，充分利用一切机会，在公司发展的前提下，成功发展个 人事业前途。 薪酬与奖励 基本工资 公司在员工完成指定的任务，履行指定的责任、权力和义务后，按雇佣合同规定所应 支付的最基本的劳动报酬。基本工资是依照公司管理层制定的工资结构由员工的 职位和级 别而决定的。工资将在每月底由银行自动支付到员工个人帐号上。 加班与夜班 公司由于生产经营需要，可以安排延长工作时间；如有特殊情况需长期延长工作时间 时，可与工会或员工协商后作出相应的加班安排。公司安排加班应支付高于员工 基本工资 的工资报酬。支付标准如下： 延长工作时间 百分之一百五十的基本工资； 休息日工作 百分之二百的基本工资； 法定节假日工作 百分之三百的基本工资； 加班可支付加班工资或根据部门主管的安排以补休代替。 对于生产线员工倒夜班，公司给予夜班补贴。 绩效工资 ——————————————————————————————————————— 公司每季度对每位员工的工作表现作出绩效评估，并根据评估结果支付一定百分比的 基本工资作为表现浮动工资。 薪酬调整 公司根据下列因素对薪酬不定期进行局部调整： 公司经营状况和竞争能力； 当地目前的物价上涨指数； 员工的工作表现、能力和技术水平的提高程度； 升职和降职； 当地劳动力市场薪酬变化。 奖金 公司在周年纪念日、春节、国庆等特殊情况下发放特别奖金。在每年年底经理办公室对 员工的表现作出公正的评估，评选出当年最佳员工，并根据公司效益考虑给予精神和物质 奖励。 项目特别奖 公司对在某方面作出杰出表现而为公司带来效益者，给予一定的精神和物质奖励。 合理化建议奖 公司鼓励每位员工就公司生产经营管理的各方面提出有建设性的意见、建议、想法和方 法等，从而不断提高公司的竞争优势。对于意见被采纳者，公司给予一定的精 神和物质奖 励，并以此作为晋升时的参考依据。 员工福利 住房 公司根据有关规定付给员工住房补贴或支付住房公积金。 工作餐 公司为员工提供员工食堂，员工每个工作日免费享受一顿工作餐，加班超过三小时可 额外享受一餐。 交通 公司根据有关规定付给员工交通补贴或提供上下班交通班车。 医疗 公司不定期组织员工进行常规身体检查。对于非因工负伤和患病，公司将付给员工医 药补贴和办理医疗保险（具体参照公司医疗制度规定）。 工伤保险 对于因工负伤者，公司按照国家有关规定为员工办理工伤保险。 养老保险 公司依照国家有关规定为员工向社会保险事业局缴付基本养老基金和补充养老基金员 工个人应缴付部分公司每月将根据规定从个人帐号中代为扣除并上缴社会保险 事业局。员 ——————————————————————————————————————— 工退休后将从社会保险事业局领取养老退休金。 失业保险 公司依照国家有关规定为员工向社会保险事业局缴付失业基金。 意外保险 作为额外福利，公司为员工购买人身意外伤害保险。 生育 对于符合国家计划生育规定的女员工生育子女，公司按当地政府有关规定执行。 年休假 在公司连续工作满一年以上的员工每年可以享受有薪年休假。 第 1 次可以享受 10 天，以后每工作 1 年加给 1 天，最多可享受 15 天； 年休假不允许跨年度累计。若因工作需要而未享用的年休假，公司将在每年年底发给 相等时间长度的加班工资作为替代； 年休假应一次性享用。若确因工作需要无法一次性休完者，必须得到部门主管审批， 且每次申请时间不得少于 1 天； 公司有权根据生产经营情况，统一安排员工年休； 家住成都市六区外的员工利用年休假探望父母或配偶时，公司可依据路途给予适当的 路途假（以列车时刻表的量程为准，以成都站为基点），具体路程及天数规定如下： 成都市六区十八县以内，不享受路途假，不报销差旅费； 成都市六区十八县以外，四川省以内，给予 2 天路途假，凭交通票据报销 50.00 元人民 币差旅费； 四川省以外，给予 4 天路途假，凭交通票据报销 150.00 元人民币差旅费。 法定假 根据国家规定，以下为国家法定有薪公共节假日： 元旦（一月一日） 1天 春节（正月初一，初二，初三） 3天 国际劳动节（五月一日） 1天 国庆节（十月一日，二日） 2天 病假 员工因患病或非因工负伤时，凭指定医院（急诊除外）的医生证明申请病假休息。员 工每年可以享受 10 天有薪病假（包括门诊时间和治疗时间）。超过 10 天者将根据下列 规 定扣除当月全部表现浮动工资和部分基本工资： 11 天～29 天 扣 10%基本工资 30 天～59 天 扣 30%基本工资 60 天～90 天 扣 40%基本工资 超过 90 天 扣 50%基本工资 对于超过劳动法规定的医疗期者，公司将解除劳动合同。 员工因公负伤，参照劳动法和国家有关规定办理。 ——————————————————————————————————————— 婚假 对符合国家婚姻法有关规定的员工结婚，可以享受有薪婚假。 女性 23 岁以前，男性 25 岁以前 3 天 女性 23 岁以后，男性 25 岁以后 13 天 再婚者 3天 产假 对符合国家计划生育规定的已婚女员工可以享受有薪产假和计划生育的假期。 丧假 员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹、配偶的父母死亡可准予 3 天有薪丧假（不含路 途） 。 事假 员工因有事必须亲自处理，可以申请事假，所有事假都无薪。全年事假累计超过 30 天 者，公司有权终止或解除劳动合同。 补休 员工加班可以申请相等时间的补休来替代加班费作为补偿。补休在一年内可以累计， 到年底时公司将发给加班工资以代替所有当年未享用的补休假。 意外 若遭遇不可抗拒的自然灾害（如地震，洪水，塌方等），并经多方努力而仍不能正常 上班者，应及时与有关部门主管和人力资源部取得联系，公司将根据具体情况考虑 给予有 薪意外假。 文康活动 为鼓励公司的集体精神，公司将为全体员工提供体育运动和集体业余活动的机会。员 工亦可以建议开展足球、排球、郊游、参观、文艺晚会等活动。但此类活动原则 上不得影响公 司正常运作。 离职 辞职 员工在合同期内提出辞职，须提前一个月以书面通知公司或以一个月工资代通知金， 并经部门主管批准后，方转人力资源部及总经理审批。 合同终止 公司对违反公司纪律、长期工作不力、无法胜任工作者和一年内各种无薪假期累计超过 三十天者。有权提前一个月通知员工中止合约或给予一月工资代通知金；对于因公司内部 或外部原因导致中止合同或裁员公司将按国家规定给予相应的补偿。 开除 对于严重违反纪律（如：严重过失、刑事犯罪等），公司将立即开除，无需提前通知 和作相应赔偿。 ——————————————————————————————————————— 退休 公司对退休人员将按当地政府有关规定处理。 离职手续 员工无论以何种理由离职（辞职、辞退、解聘、合同终止）均应办理完毕其离职手续、交 接工作、归还所有公司物品、结清一切帐目。否则公司有权冻结其名下工资、公积金、保险， 并保留对此采取法律行动的权力。 员工在合同期内离职，须按其在公司工作时间长短，赔偿相应部分或全部培训费用及 办理用工手续等费用。 离职证明 公司为离职员工提供离职证明，离职证明抄送相关的劳动人事部门和社会保险机构。 员工可向上司或人力资源部索要推荐信。公司可据情况出具有关推荐信。 过失类别 过失将以其严重性分为三类，详列如下： 一般过失 工作时间不认真工作；未经许可擅自离开工作岗位、串岗、聊天、做与工作无关的事情。 工作时间在工作场所或办工楼打闹戏笑、大声喧哗、追逐。 工作时长时间打私人电话或处理私人事情。 工作时间不佩戴员工证。 未经许可，私自进入禁止入内的场所。 未经许可，随意将外人带入公司或有关工作间。 无信服之理由，工作时间不穿工作服或规定装束。 人为地制造矛盾、无中生有、造谣传话、干扰正常的工作秩序。 下班后及休假期间在公司内游荡。 工作时间未经许可接待亲友。 在公司内部泄漏有关的保密信息，造成不良影响。 未经主管经理批准私自换班、换休。 不遵守公司保安措施和消防条例。 随地吐痰及乱扔杂物。 工作时间睡觉或玩电脑游戏 对上司、同事及客户和各类采访者不礼貌。 无理不服从公司的工作安排和不服从上司的命令。 当月迟到、早退四次以上或当月旷工一至两天。 成本意识差并经常造成浪费。 擅自将本人工资泄漏给他人，在同事中相互打听、造谣、散布他人收入，干扰正常工作 秩序者。 其它类似性质的行为。 重大过失 工作时间擅自离开公司外出，擅离职守。 工作时间喝酒，带醉意上班，影响极坏。 工作时间精力不集中，玩忽职守，致使零部件、工具损坏和丢失，造成经济损失。 造谣惑众、破坏团结、煽动他人闹事、怠工者。 ——————————————————————————————————————— 无理取闹，聚众闹事，起哄，搅乱生产秩序和工作秩序者。 以不正当手段索取病假单；或以病假为名，从事有收入的活动。 弄虚作假、涂改、伪造单据或原始记录者。 触犯国家法律、法规、受到相关处分者。 对待客户，服务态度生硬，工作作风恶劣，引起用户不满，影响公司业务和信誉。 事前不请假，不上班，从不上班开始，两天之内本人或委托人未向有关部门或人力资 源部通告者。 在库房及公司禁止吸烟的场所吸烟者。 拖延或拒绝上级交给的工作任务。 其它类似性质的行为。 严重过失 大庭广众之下互相大吵大闹，对别人恶语中伤、辱骂，毒化公司风气，搅乱正常工作 秩序者。 不遵守交通法规，造成交通事故，致使人员伤亡（汽车驾 驶员）或车辆损坏 当月旷工三天及以上 在公司内煽动斗殴或参与斗殴。 长期工作不力，效率低下，态度不端正。 工作效率低下、态度或疏忽而致使公司蒙受重大损失，包括经济和公司声誉违反工艺 纪律或责任心不强而造成产品严重质量问题、报废或无法弥补的损失请别人代打考勤卡或 替别人打考勤卡及在考勤记录上弄虚作假。 工作时间内兼任其他公司工作。 违章指挥或违章操作，造成工具、设备损坏，产品报废或人员伤亡事故。 无证驾驶或私自动用机动车、叉车；或未经许可擅自开动机器设备，造成不良后果， 给公司带来经济损失。 向本公司以外的公司或个人泄漏公司技术、经济或其他市场情报。 公开诋毁公司的名誉和信用，使公司受到损害。 连续旷工五天以上或一年累计旷工十天者。 对主管和同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，严重危害人身安全，玷污个人名 誉者。 利用工作之便索取回扣，接收贿赂者。 贪污公款、盗窃公司物品或私人钱物者。 违反工艺纪律或责任心不强而造成产品质量问题或物料浪费伪造主要简历而被录用者。 故意或因重大过失造成损失、事故，或使事故将要发生者。 不服从上级正确命令或违反安全规定，引起重大事故者。 其它类似性质的行为。 纪律处分 在需要执行纪律行动的时候，公司将采取公平、一致及有效的态度。 三条主要原则： 纪律行动之目的是为了改进犯错员工的操行及工作表现。 对所有员工都将给予解释及上诉的机会。 处分须于犯过日起两个月内执行。 部门经理和人力资源部均有权执行纪律处分。 ——————————————————————————————————————— 纪律处分步骤： 一般过失 初次——————口头警告 再次——————书面警告 重大过失 初次——————书面警告 再次——————最后警告 严重过失 开除 立即解除劳动合同 除以上处罚外，公司将根据公司纪律条例给予相应的经济处分。其中包括罚款、扣除基 本工资、减少表现工资、降职降级和赔偿经济损失等。员工有权对所给予的纪律处分提出上 诉，并按投诉程序进行。所有过失将以书面记录存放于个人档案内。公司保留公布事件和处 分结果的权力。 投诉程序 为系统处理员工纪律问题，管理办公室有权全权处理。员工不得藉故直接或间接接触 或滋扰任何董事以致破坏管理制度的完整。 对于工作时间、福利、环境等问题；或员工之间因工作原因发生矛盾以及不服公司行政 决定或处分，员工可亲自或书面向直属上司申诉，在所属部门逐级向上反映。如未解决可 向人力资源部直至总经理反映，从而得到解决方法。（ 公司不接收匿名投诉 ） 消防规程 “预防为主，防消结合”是我们的消防工作方针。做好消防工作是公司每个员工的责 任和义务。 加强火源、热源管理，下班应关闭相应电源。 消防设施（如：灭火箱、消火栓、安全通道）旁，严禁停车、堆放物品。 熟悉灭火箱、消火栓等消防设施、器材的放置地点，不得随意挪动；更不得挪作它用。 公司配备的灭火器有 1211 和干粉，应认真学会其使用方法。 1211 和干粉灭火器的使用方法：拔下保险（拨销） 将喷嘴/喷射软管对准火焰根部 启压操作手柄。 火警处理程序 报警：击碎手动报警按钮 或通过消防报警电话：首先请拨 250、251、259，必要时可拨 CDC 消防报警电话或市消 防报警电话灭火：根据火场情况，选择适当的灭火器材进行灭火。 报告：迅速通知上级。 保护火灾现场。 牢记消防报警电话：公司内部 250 或 251 或 259 电缆厂（CDC） 5189711－119 或 2494 成都市 6627733 或 119 ——————————————————————————————————————— 职业安全 “安全第一，预防为主”是我们安全工作方针。注意安全是我们每个员工的责任。员工 应遵守岗位上的安全规定，防止事故的发生，保证人身安全和公司财产不受损害。 随时留意你所在的工作区域，如发现不安全因素应立即向上级报告。 在工作岗位上应根据有关规定，穿戴劳动保护用具。 在机器旁工作，不能穿宽松的衣服，不能戴领带，戒指及其他饰物。不许穿露脚指、高 跟鞋等存在潜在危险因素的装束。 维修工在进行维修工作之前必须遵守特定的安全程序来切断电源。这个程序通常称作 上锁或挂牌提示。非维修人员严禁擅自维修机器设备。 切忌将化学溶剂或其他可燃性液体倒入排水管道或下水道，只能倒入指定的废液回收 容器中。 非铲车驾驶员严禁驾驶乘坐铲车；非公司机动车驾驶人员，未经许可，不得擅自驾驶 公司车辆。 乘坐电梯时，必须遵守劳动局颁发的“乘客须知”。 员工在下列情况方可操作设备、仪器和车辆 被分配在该岗位上，并已接受过相关操作培训，获得上岗证或操作许可证等（铲车、 电工等特殊工种必须持有市劳动局颁发的操作许可证）。 该岗位已具备适当的安全装置； 穿配必要的劳保用品（机床、光纤着色等的操作必须戴防护眼镜）。 意外事故处理程序 立即向部门主管或经理报告，随后在 8 小时内通知人力资源部。 救人、救物，采取积极有效措施，避免事故的扩大。保护事故现场。 熟记下列急救电话 四川省急救中心：7769262 成都市脑外伤抢救中心（茶店子）：7768446 成都市创伤急救中心：6639223 附则 本员工手册属公司财产，仅限公司在职人员特有，员工不得将此手册对外流传。员工 离职时，应将此手册退还人力资源部。 本手册解释权属人力资源部。
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09 比亚迪汽车员工手册
深圳比亚迪员工手册 目 录 一、员工职业道德行为规范……………………………4 二、选题方针、环境方针和“5S”管理………………6 三、招聘与录用制度……………………………………13 四、普通工人招聘管理体制规定 ……………………..16 五、考勤规定…………………………………………….22 六、厂区员工出入管理规定…………………………….24 七、公司 G、F、E、D 级管理人员绩效考核制度……28 八、公司 D、E、F、G、H、I 级工资规定……………37 九、内部岗位调动制度…………………………………..44 十、保密制度……………………………………………...59 十一、职业健康安全生产管理制度……………………...76 十二、奖惩制度……………………………………………91 十三、“员工接待日”及处理投诉工作管理规定………..93 十四、车辆管理规定………………………………………97 十五、食堂管理规定………………………………………99 十六、住宿管理规定………………………………………106 十七、文体中心管理规定…………………………………108 十八、资金审批及费用报销………………………………112 十九、其它人事手续办理流程……………………………127 第一章 员工职业道德行为规范 1、倡导廉洁、自律、守法、诚信、敬业的职业道德。 2、员工的一切职务行为都必须以维护公司利益、对社会负责为目的。 3、遵守国家法律法规、执行公司规章制度，维护公司形象。 4、树立“安全第一”的思想，上岗前要穿戴劳动保护用品，加强自我保护意识，严格按操 作规程生产，确保安全生产。 5、坚守工作岗位，尽职尽责，严格按工艺技术标准、操作规程、质量要求进行生产，精益求 精，保质保量，不断寻求高效率。 6、对工作目标及结果负责，积极努力去实现既定目标。 7、勇于承担工作责任，把解决问题作为首要任务。 8、主动学习业务知识与技能，提高自身的工作能力。 9、爱护机器设备，节约水电，杜绝浪费、丢失材料及成品。 10、未经批准，不得擅自将公司的资金、车辆、机器设备、厂房、原材料、产品等赠与、转让、 出租、出借、抵押给其他单位和个人。 11、因工作需要配发给个人使用的办公劳保用品，应注意爱护，不准违反规定使用。 12、不准直接或间接受内部或外部可能影响正常工作的礼物馈赠和宴请。 13、在经营管理活动中，不准接受业务关联单位或者个人赠送的礼金、信用卡、各种有价证 券或其他支付凭证。 14、不准上级以做生日等名目，要求下级出钱、物品祝贺。 15、公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费，严禁涉 及不道德的行为。 16、公司内部的交际应酬活动，应提倡热情简朴，不准用公款进行超标准的宴请及不健康 的娱乐活动。 17、员工在与业务关联单位进行业务联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动 应谢绝参加。包括： 1）过于频繁或豪华的宴请及不健康的娱乐活动； 2）具有赌博性质的活动； 3）对方的目的明显是为了从我方取得不正当利益的活动。 18、不准挪用公款谋取私人利益。 19、不准利用自己主管、管理、经手公共财物的权力及其便利条件，用公款报销或支付应由 个人负担的费用。不准将公款购买的物品纳为私用。 20、禁止公司员工在采购、报销费用等行为当中，在发票上弄虚作假，欺上瞒下。 21、接受有业务关系的、可能影响正常工作的现金、礼物等馈赠的，一律主动到总办登记， 现金及有价证券交财务保管，物品价值在 1000 元以上的实物交总办保管，对主动上交的， 公司将给予部分或全部返还。总办对收受物品及人员登记情况严格保密。 22、员工未经公司书面批准，不得在公司外兼职任何获取薪金的工作。尤其严格禁止以下兼 职行为： 1）兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手； 2）做兼任的工作构成对本单位的商业竞争； 3）在公司内利用上班时间或利用公司资源从事与公司无关的营利性工作。 23、禁止以下个人投资： 1）投资于公司竞争对手； 2）以职务之便向投资对象提供利益； 3）以直系亲属名义从事上述二项投资活动。 24、禁止利用工作时间从事社会炒股、炒汇等金融投资、投机活动。 25、员工有义务保守公司的商业秘密与技术秘密，遵守公司保密制度。 26、员工未经公司授权或批准，不准对外提供或口头泄露任何涉及公司商业秘密和未公开 的经营机密。 27、严禁同与公司有竞争关系的厂家的员工及相关人员有任何联系和接触（包括通信、电话、 传真、电子邮件等联系方式和吃饭、介绍他人认识等接触行为）。 28、在任何场合、任何情况下，对内、对外都不泄露、不打听、不议论他人及公司的薪酬福利 待遇的具体数额。员工间不相互攀比。 29、员工对违反公司规定的行为有义务向各部门经理或人事部门、审查部投诉或举报，接受 投诉或举报的部门和员工应当严格为投诉人或举报人保密。 30、员工违反以上职业道德规范，给公司造成经济损失者，公司将依有关规定追索经济赔 偿。情节严重，触犯国家法律法规的，将提请司法机关追究法律责任。 第二章 质量方针、环境方针和“5S”管理 质量方针 顾客百分之百的满意—比亚迪人房屋追求的目标。为达此目标，我们承诺： 1、立足高新科技，发展能源工业。。 2、顾客至上，以人为本。 3、尽责尽力，共探共索，一流产品，一流服务。 环境方针 为了绿色地球和人类未来，公司永远致力于环境保护和可持续发展的战略，保护我们宝贵 的资源（能源、原材料、土地、水、空气和生物）和人类的健康和安全，我们承诺： 1、严格遵守相关性的环保法规及公司的相关规定和要求，努力预防污染，并持续改进。 2、尽可能的采用有利于环保的生产技术，材料和工艺，合理使用能源和资源。 3、不断地教育、培训，强化全员的环保意识。 4、养成将废弃物减少到最少的习惯，做到循环使用和达标排放，减少污染。 5、安全合理地贮存、使用化学危险品和易燃、易爆物品。 6、指导、帮助客户正确使用、贮存和处置我们的产品。 7、鼓励我们的分承包方做好环境治理、预防和保护。 8、强化应急准备措施，避免环境事故发生。 “5S”管理 以“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的“5S”为主题，通过群体活动，自发性的管理， 达到整理、整顿、清扫、清洁，并将实施的过程，通过竞赛方法，达到提升公司管理能力、培 养特有的企业文化之目的，以保证高质量产品的顺利生产，降低生产费用及成本。 整理：把工作场院所内不用的东西清理掉，把不常用的东西放远一点，把偶尔使用的 东西集中存入，把经常使用的东西放在作业区内。 整顿：定置存放。把需用的东西定位置、定量摆放、方便取用、整齐排布、标识鲜明。 清扫：彻底清除污垢，用的东西要擦拭干净，清扫设备和工作场所。 清洁：保持高水准的工厂清洁。 素养：训练员工具有较强的自律精神，严守作业规则，养成良好的工作生活习惯，自 觉动手创造一个整齐、清洁、方便的现场。 第三章 招聘与录用制度 一、宗旨、目的和原则 1、根据公司的前景规划和发展战略，为了充分满足公司对人才的需求，我们领先公司的政 策、待遇、成就、机会和文化，吸引和招揽一流人才。 2、我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，遵循公正选拔和公开竞 争的原则。 3、G 级（含）以上管理人员的配偶原则上不得属于上下级关系；G 级（含）以上管理人员 的直系亲属（父母、子女、兄弟姐妹、配偶、配偶父母）原则上不得在同一部门工作。 4、公司 G 级（含）以上员工的配偶和直系亲属在同一部门的，应主动将事实告之事业部人 事部门备案，最后汇总到人事部。 5、G 级（含）以上管理人员的直系亲属将要在同一部门工作的，本人应提出申请，部门经 理审批，事业部部经理或分管副总裁批准；G 级（含）以上管理人员的配偶将要属于上下 级关系的，本人应提出申请，部门经理确认，事业部经理或分管副总裁审批，总裁批准。 二、录用条件 1、公司承认国家正式承认的学历和资格证书. 2、对于新录用的员工,本科以上学历不超过 45 周岁;大专以上学历不超过 35 周岁;对于公司 聘用的技术专家、教授、顾问等不受以上年龄的限制。技术工作（机修、电工等）不超过 40 周岁；普通工作须初中毕业，不超过 23 周岁；清洁工、食堂员工年龄不超过 40 周岁。根据 生产的实际情况，人事部可统一规定放宽年龄的工种。 3、考核合格的人员必须通过公司的体检，体检不合格者一律不准加入公司。 4、辞职、自动离职及被辞退者一律不准重新加入公司。 5、应聘员工须保证其提供证件、资料的真实性和合法性，否则一旦发现有假，既不能被聘 用；已被聘用者可被立即解除劳动关系。 6、应聘员工须保证其与原用人单位解除或终止劳动关系，否则由此引起的纠纷或诉讼产生 的法律后果，由其自行承担。 三、招聘与录用程序 （一）人力资源规划 1、人员增补申请规定 （1）用人单位根据自身工作需要及组织结构整体规划，按照定岗定编的要求填写《人员增 补申请表》；《人员增补申请表》经用人部门确认后，先经人事部审核，再提交事业部人事 人员予以招聘。人事部审核的内容包括用人部门的人员增补原因是否属实，增补人数是否 符合定岗定编的要求等。 （2）人员增补须具备充分的理由，增补部门须明确提出人员增补的各项细节原因（包括现 有人数、现有工作任务、新增工作任务或新增工作内容等）； （3）若增补人员的岗位属部门新设岗位，则在提交《人员增补申请表》的同时必须提交该 岗位的《岗位说明书》。若增补人员的岗位属部门原有岗位，则在提交《人员增补申请表》的 同时提交该岗位的《岗位说明书》，以保证岗位职责的更新。 2、人员增补申请审批权限 （1）E 级以下管理人员的人员增补申请均须各事业部人事部门、事业部总经理或分管副总 裁签批； （2）E 级（含）以上管理人员的人员增补申请均须经人事部、事业部总经理或分管副总裁 及总裁签批。 3、人员增补申请的撤销及更改 如有部门要撤销及更改已发出的人员增补申请，应及时填写《人员增补申请撤销（更改） 单》，部门经理审批。如果撤销及更改 E 级以下管理人员的人员增补申请，报各事业部人事 人员备案；如果撤销及更改 E 级（含）以上管理人员的人员增补申请，报人事部备案。 （二）招聘途径 1、内部招聘：人事部或各事业部人事人员在全公司内发布招聘通知，选择符合基本条件的 员工推荐到用人部门，与用人部门一起笔试、面试及录用公司内部的人员调整优先于外部 招聘。 2、外部招聘：由人事部负责，途径为：①向外界发布招聘信息，在厂区现场招聘；②参加 人才交流会；③公司网站和专业招聘网站；④参加大学的招聘会；⑤联系职业介绍所。 （三）面试与评价程序 1、D 级（含）以上管理人员：人事部组织招聘活动，总裁主持面试； 2、E 级管理人员：人事部组织招聘活动，事业部部经理或分管副总裁主持面试； 3、E 级以下管理人员：人事部会同用人部门进行面试，面试主考官司填写《面试评价表》； 4、应届大学毕业生：由公司总裁指定的招聘人员或招聘小组负责； 5、技术工种员工（车工、钳工等）：经人事部面试、笔试合格后，填写《技工招聘考核表》， 由用人部门组织考核。 6、普通工人：由人事部组织面试、技能测试，录用后由用人部门调配。 （四）入厂手续 1、G 级（含）以上员工入厂时必须提供身份证复印件、学历证书复印件、学位证书复印件、 职称证书复印件等有效证书复印件，填写《员工登记表》，签订《劳动合同》、 《保密协议》， 特殊岗位员工还须签订《竞业限制协议》。 2、H 级员工入厂时必须提供身份证复印件、学历证书复印件、职称证书复印件等有效证书复 印件，填写《员工登记表》，签订《劳动合同》、《保密协议》。 3、I 级员工入厂时必须提供身份证复印件、毕业证书复印件填写《员工登记表》，签订《劳动 合同》。 4、G 级 (含) 以上员工须缴 50 元工作证费用,在人事部办理工作证,在财务部服务中心办理就 餐费充值,在后勤部办理就餐卡、住宿等事宜。 5、H 级、I 级员工须缴交 100 元住宿费、50 元工作证费用，在人事部输工作证，在财务部服 务中心办理就餐费充值，在后勤部办理住宿事宜，到部门报到后，在部门文员或统计处领 工衣。 6、人事部或各事业部人事人员给新员工统一发放《实习证》。 7、人事部统一安排所有新员工的入厂培训。 四、试用期管理规定 1、试用期时间及转正 （1）新录用的 G 级（含）以上员工的试用期为三个月。 （2）G、F 级员工试用期满后，各事业部人事人员提前 10 天通知部门进行试用考核，员工 提交试用期工作总结，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、部门经理、事业部人事 部门、事业部总经理或分管副部总裁审批后，人事部备案。 （3）E 级（含）以上员工试用期满后，人事部提前 10 天通知部门填写《试用期考核表》， 经部门经理、人事部、事业部总经理或分管副总裁、总裁审批后，人事部备案。. （4）新录用的 H 级员工的试用期为一个月，试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》， 经直接主管、各事业部人事人员、部门经理审批后，报人事部备案。 （5）新录用的 I 级员工的试用期为一个月，试用期满后，经直接主管鉴定合格后予以正式 录用。 （6）试用考核合格后，人事部或各事业部人事人员给新员工统一发放《上岗证》。 2、试用期面谈 为了了解管理人员在试用期内的工作表现、生活情况，对于新录用的 G 级（含）以上管理 人员，人事部将在试用期的第三个月内对员工及其直接上级分别进行一次调查。 3、试用期培训 H 级、I 级员工的试用期培训由用人部门自行安排，G 级（含）以上管理人员的试用期培训 实行导师培训制度。 4、如员工在试用期间表现突出，经直接主管提议，分别经部门经理、人事部、事业部总经理 或分管副总裁批准，可缩短试用期。 5、新录用员工试用期解聘 （1）新录用员工如违反公司规章制度，公司可随时解除劳动关系。 （2）新录用员工在试用期间辞职或解聘参照正式员工的程序执行。 6、关于应届毕业生的规定 与我公司签约或有签约意向的应届毕业生申请来公司实习，须经人事部、事业部总经理或 分管副总裁、总裁同意，由人事部安排。 （2）实习期间只发放基本工资，其中专科毕业生待遇参照 H 级工资最高级别执行，硕士 毕业生待遇参照 F 级工资最高级别执行。 （3）实习结束至正式上班之日间隔达一个月以上者，实习期间不包含在试用期内，未超过 一个月者，实际试用期可扣除实习的天数。 （4）实习期间因生病或其他意外而造成人身伤害或财产损失的，由本人或其所在学校承担。 （5）应届毕业生毕业后来公司报到上班时，可预支部分工资，专科毕业生可预支人民币 500 元，本科（含）以上毕业生可预支人民币 1000 元，在随后的两个月内分期扣还。 五、管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查招聘 录用材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司招聘录用工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建 议、投诉与举报。 第四章 普通工作招聘管理规定 为了使普通工人(以下简称普工,I 级)招聘工作公开化、透明化，充分体现招聘工作公正选拔 和公开竞争的原则，根据多年工作的经验，将普工招聘工作的管理规定如下： 一、普工招聘依据和前提 用人部门根据实际生产需要，填写《人员增补申请表》，经部门经理、事业部总经理或分管 副总裁批准。 二、普工招聘方式 1、对外张贴《招工通知》，吸引厂外人员前来应聘； 2、联系职业介绍所，统一输送应出者： ①联系多家职业介绍所，了解其收费情况； ②根据各个职业介绍所的报价，选取收费最低的； ③向职业介绍所提出普工招聘要求，发招工委托书； ④在厂区现场招聘，向应聘者了解缴费情况； ⑤定期了解各个职业介绍所所输送普工的工作表现、离职率等； ⑥对于文艺报费用或所送普工离职率过高的职业介绍所予以淘汰。 3、一般情况下优先选择每一种方式，当第一种方式不能满足公司招工需求时，采取第二种 方式。 三、普工招聘条件 1、年龄 18~23 周岁； 2、女工身高 1.55 米以上,男工身高 1.65 米以上; 3、初中毕业(含)以上; 4、证件:身份证、身份证复印件、流动人口婚育证明、毕业证、毕业证复印件； 5、自带：食宿费 100 元、厂证费 50 元、体检费 50 元（女工）、100 元（男工）、两张一寸黑 白或彩色照片、笔； 6、凡曾经从比亚迪公司辞职、被辞退、自动离厂的员工一律不接收； 7、清洁工、食堂工作人员等员工年龄不超过 40 周岁； 8、根据生产的实际情况，可统一规定放宽年龄的工种。 四、公司员工介绍亲属应聘普工的情况处理 人事部一般于招聘前两天在公司内外张贴《招工通知》，有意介绍亲属来公司应聘普工的员 工可在扫出前将自己的姓名、所在部门、工号写在应聘者的身份证复印件上，人事部将此申 请存档备查。员工的亲属在招聘当日参加正常的普工招聘程序，与其他应聘者同等对待， 在招聘时，员工应主动回避，不行到招聘现场或以其他任何方式影响人事部工作人员的正 常工作。 对于员工介绍的亲属在招聘过程中弄虚作假的，一律不予聘用，该员工不再有介绍亲属的 资格，并按因个人过失致使公司蒙受损失处理。 五、技能测试及文化考试 如果用人部门确定要求初中文化程度,根据公司实际生产对员工的要求,在普工招聘过程中设 置了技能测试,考察应聘者的双手灵活性、动作协调性及心理素质，整体素质相对较差的予 以淘汰，保证提供给生产部的员工具备基本的身体素质条件。如果用人部门确定要求高中、 中专文化程度，除了要技能测试外，还要进行文化考试，考试不合格的不予录用。 六、入厂培训 普工入厂后由人事部培训科统一安排入厂培训，培训后进行考核，考核不合格的不予录用。 第五章 考勤规定 第一条 工作时间 1、正常上班时间为 8：30-12：30、13：00-17：00。 2、实行单周 6 天、双周 5 天工作制。 第二条 考勤纪律 1、员工上、下班应刷卡，每天须刷卡不少于四次（C 级（含）以上的人员，每天早晨须刷一 次上班卡，晚上刷一次上班卡）。 2、请病、事假时须提前填写请假条，因公外出时，须提前填写放行条，并交门卫保安转交 人事部备案，作为计资凭证。 3、需经常因烃出入的人员，经本人申请，部门经理批准，人事部经理审核|、事业部总经理 或分管副总裁批准后，由人事部统一发放免刷卡。 凡在工作时间性内，出入厂门一律要刷卡（持免刷卡证或放行条的员工除外）。不刷卡者 保安有权令其刷卡。 5、严禁代他人打卡或打假卡。 6、员工工资凭电脑考勤记录发放，由于个人原因造成考勤记录不全的，按未出勤处理。 7、申请办理免刷卡证须部门主管批准。持“绿色”免刷卡证的员工可只刷上午上班卡；持 “粉红色”免刷卡证的员工可自由出入厂区，但上、下班应刷四次卡。 第三条 假期种类 1、病假因病不能政党上班的，填写“请假条”，经批准，方可休假。病假期间不发工资。2、 事假因私事而不能正常上班的，填写“请假条”，经批准后，方可离岗。事假期间不发工 资。 2、事假因私事而不能上班的，填写“请假条”，经批准后，方可离岗。事假期间不发工资。 3、公司福利假期 （1）婚假—在本公司工作期间结婚，可休婚假。一般为 3 天，晚婚为 13 天（初婚年龄，男 年满 25 周岁，女年满 23 周岁），在结婚年度内一次休完，婚假期间基本工资和附加工资 照发。 （3）产假—在公司工作的女员工（必须有计划生育指标），从产前开始可享受产假，一般 为 3 个月，难产的增加产假 30 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。产假 期间基本工资和附加工资照发。 （4）哺乳假—正在哺乳不满一周岁婴儿的女职工，每日工作时间内可休两次哺乳假，哺乳 时间为每次 30 分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。哺乳 往返途中的时间，算作工作时间。哺乳假期间基本工资和附加工资照发。 （5）年休假—G 级（含）以上员工在公司；[连续工作满一年以上的可享受带薪年休假， 休假时间按员工工龄计算。工作满一年未满五年者 5 天；满五年未满十年者 7 天；满十年未 满二十年者 10 天；满二十年以上者 14 天。从入厂之日起每满一年工龄至满下一年工龄期间 为一个休假年度。不论何时休假，有薪假的扣除均按实际休假天数计算。如在休假年度的春 节放假，应扣除的有薪假按实际放假无数扣除。G 级（含）以上员工休年休假时，由员工本 人提出申请，所在部门在不影响生产或工作任务完成的前提下，参照上述规定扑克行确定 休假时间。年休假必须在本休假年度休完，过期作废。 （6）工伤假—因工负伤，凭医院证明和工伤报告可休工伤假，工伤假期间基本工资和附加 工资照发。 4、国家法定节日按国家规定，每年可享受 10 天有薪节日（元旦 1 天、春节 3 天、国际劳动节 3 天、国庆节 3 天），遇公休日顺延。 第四条 请假规定 1、员工请病、事假不允许前、后越法定节假日或厂休日。确因特殊情况需请假的，前、后跨越 法定节假日或厂休日的，法定节假日或厂休日包括在请假天数内。 3、员工请病、事假超过 20 天（含）者，请假条必须由财务服务中心人员签字确认。 第五条 请假手续 1、员工休假须事先填写“请假条”，注明事由及期限，由有关人员审批，经批准后才能离 开工作岗位。极特殊情况才允许事后 补办请假手续。休假后须到人事部或各事业部劳资人员 处办理销假手续。 2 员工超假时，应通过电话或其它方式征得直接主管同意，由直接主管代为向人事部或各 事业部劳资人员续假，待本人回厂后，再补写请假条。如果没有续假，超假 3 天（含）以下 视为旷工，超假 3 天以上视为自动离厂。 3、员工申请公司福利假期的，由员工持已批准的请假条，到人事部领取《有薪假申请审批 单》，填写后申请享受公司福利假期。 第六条 审批权限 1、1 小时（含）以上的请假，员工须填写请假条，经直接主管签字批准后，报人事部或各 事业部劳资人员备查。 2、I、H 级员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经直接主管、部门经理签字批准，报 人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 3、G、F 级员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经直接主管、部门经理签字批准，报 人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 4、G、F 级员工请假，1 周（含）以上，须填写请假条，经直接主管、部门经理签字审核，事 业部总经理或分管副总裁签字批准后，报人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 6、E 级（含）以上的员工请假，1 周（含）以上，须填写请假条，经部门经理、事业部总经 理或分管副总裁签字审核，总裁签字批准，报人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休 假。 7、C 级（含）以上的员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经事业部总经理或分管 副总裁签字审核，总裁批准后，方可休假。 8、G 级（含）以上员工请事假不得超过 1 个月（含），请病假按照工作当地劳动法规执行。 第七条 刷卡异常的处理 1、若因某些情况致使不能正常刷卡的，须当即填写“刷卡异常登记表”（在门卫保安处）， 如未填写致使考勤记录为空白的，以未出勤处理； 2、因出差或其它原因无法打卡，缺卡在 1 天（含）以上的，须提供未打卡证明，经部门经 理签字后,于回厂上班后的第一天交到人事部或各事业部劳资人员处;缺卡 1 天以下者,须当 天到保安室填写“刷卡异常登记表”。 第八条 经理外出管理规定 经理外出是指因工作业务、个人事务离开公司的范围。公司统一组织的事务不在此范围。打 卡规定“在工作日，经理必须在上午 8：30 前，下午 5：30 后各打卡一次。不打卡、不请假 （请示）、代请假（请示）按旷工处理。 凡因工作事务外出办事的，须当面或电话向公司分管领导请示，请示内容包括去向、事务 等，在前台登记；由总裁、分管副部裁或事业部总经理派遣外出的，直接在前台登记。 凡因私事外出的，必须当面或电话向分管领导请假，并在前台登记。 公司副总裁、事业部总经理以上人员外出应主动在前台登记。 总办按月将登记表交人事部。人事部按《员工手册》的规定，根据打卡情况和经理外出登记 表核对经理当月的出勤，并根据本规定交财务部核算经理的工资等事项，最后在每月初将 登记表上交总裁。不论因公因私，经理外出必须告知本部门文员知晓。每月人事部考勤员将 对经理请假、外出情况进行不定期的检查，有违反上述规定的，严格按《奖惩制度》上的规 定执行。 第九条 管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查考勤 材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司考勤工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向 人事部、审查部建议、投诉及举报。 第六章 厂区员工出入管理规定 1、员工在工作场所及生产厂区，应着规定服装，佩戴“工作证”，严禁赤脚或穿拖鞋出入 厂门；严禁私自携带易燃、易爆及有毒等危险物品。 2、员工出入厂门应主动出示厂牌，如携带物品出入厂门，应主动告诉保安，接受保安检查。 3、上班时间出入厂门者： （1）员工因公外出，应经部门主管批准，持“外出放行条”方可出厂区，返厂时由保安签 注入厂时间，送转人事部或各事业部劳资人员处核对考勤记录；持免刷卡者进出厂门时可 免登记。 （2）F 级(含)以下员工持“外出放行条”必须由 E 级(含)以上直接主管签字 E 级(含)以上 (经理除外)人员持“外出放行条”必须由经理签字批准，如本部门文员处登记盖章,文员及 时上报经理;严禁私自给自己开“外出放行条”。 （3）员工因私事外出，须持有经批准的“请假条”，且须在进出厂门时打卡；车间员工进、 出厂区必须刷卡或持有放行条、请假条。 （4）员工刷过上班卡后必须尽快返回工作岗位，不行在其他任何地方逗留，否则按串岗论 处。 （5）去培训中心或财务服务中心办事的员工，返回时放行条上必须有培训中心或财务服务 中心相关人员的签字。 （6）公司正门只供车辆出入。 （7）员工夜间或节假日加班时，出入厂门亦遵守以上规定。 4、可计加点工资的人员除公务外，非上班时间不得进入厂区，否则按打假卡处理。 5、写字楼管理人员就餐时间规定： （1）早上 7：00-8：30 为吃早餐时间。 （2）中午 12：00-13：00 为吃工作餐时间，管理人员可在此时间段自由就餐，就餐时间必 须控制在半小时内，且中午上、下班必须刷卡。 6、对不规范刷卡的处理： （1）提前几分钟下班，等待刷卡，追究当事人和直接主管的责任，并通报批评或警告，对 屡教不改者将严肃处理。 （2）上班时间无任何手续即出厂者，以脱岗论处。 （3）刷假卡或将工作证借给他人使用者，一律辞退。 第七章 公司 G、F、E、D 级管理人员绩效考核制度 人力资源是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的 总称。企业人力资源是推动整个企业发展的劳动者能力的总和，人力资源考核则是决定员 工个人发展和企业管理职位配置的直接依据，决定着企业和员工的共同命运。 一、宗旨和目的 为了充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，使之能够更有效地实现组织和个人目标， 公司建立了管理人员纯净考核体系，科学地进行员工的绩效考核，根据考核结果对员工实 行动态管理，完成晋升、调动、奖惩等工作。 二、原则 人力资源考核强调公平、公正、公开，坚决避免人事管理考勤而不用、用而不考的弊端和凭 关系、凭资历等严重挫伤员工积极性的现象发生。 三、依据和基础 1、建立《岗位说明书》，明确每项个岗位的职责范围、工作程序及能力要求，确立每个岗位 的提升空间，激励员工在干好本职工作的同时努力提高自身素质，为员工考核、晋升提供 科学、客观的依据和标准。 2、建立《工作指导手册》，详述每个岗位的工作内容，规范工作流程，保证员工调节器动时 工作的顺利交接。 3、每位员工都有责任和义务编写《岗位说明书》，《工作指导手册》可以视各岗位情况由部门 主管要求编写。 4、 《岗位说明书》、 《工作指导手册》由该岗位员工编写草稿，与直接上级、部门负责人及人 事部共同讲座定稿，在人事部门统一保存。 四、考核层次及方式 1、月度考核：直接上下级之间每个月可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况， 月初由上级确定下级的上个月绩效奖。 2、季度考核：直接上下级之间每个季度可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况， 由上级确定下级的上个季度的绩效奖。 3、年度考核：每年年底部门要对员工进行一个总体考核，采用统一的书面形式，由部门主 管对该部门 G、F、E、D 级管理人员做总结评价。 五、考核监督 1、每月 10 日前部门文员负责将本部门所有管理人员的月度考核资料收集齐全，交部门负责 人复核并整理归档。部门主管审核确认后，确定出月度绩效奖，在每月 15 日前填写《部门 绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。 2、每季度初部门文员负责将本部门所有管理人员的季度考核资料收集齐全，交部门负责人 复核并整理归档。部门主管审核确认后，确定出季度奖，填写《部门绩效考核总表》交各事 业部劳资负责人。 3、每年 1 月 20 日前,部门将已经过上级审批的本部门所有管理人员的《年度个人工作总结》、 《年度个人考核表》统一交人事部。 4、部门主管是部门管理人员绩效考核的总负责人，应随时指导并监督部门的绩效考核工作。 六、资料归档及保密 1、月度、季度考核资料由部门自行保管，为了加强员工监督，部门内管理人员征得部门负 责人的同意后可以在文员处当面查看，并签字记录，但不得泄露到其他部门。 2、年度考核资料正本由人事部送交档案室，档案室归入员工个人档案，部门可保留处复印 件。 3、年度考核资料只限员工本人、直接上级、部门文员、部门负责人、人事部经理、事业部总经 理或分管副总裁、总裁知晓。 年度考核--每年部门要对员工进行一个总体考核。 1、考核方法 每年 1 月 10 日前员工将上年度工作总结交直接上级，并填写《年度个人考核表》。 2、具体实施细则 （1）该员工各月绩效奖系数的平均值，作为日常绩效考核结果。 （2）评价该员工所负责的部门年度目标项目的完成情况。 （3）日常绩效考核结果（60%权重）和目标项日考核结果（40%权得），加权平均得出年 度考核结果，分为五个档次，依次为： 50 25 22 15 S 突出贡献 A 特殊贡献 B 超额完成工作 C 基本完成工作 D 未完成 （4）直接上级签字确认；（5）部门经理审核，若对综合考核结果有不同意见，必须与该 员工及其直接上级进行沟通； （6）报人事部备案； （7）若员工在前 10 个月的绩效考核成绩不合格，部门不准备与该员工在下年度续签合同 的，则必须在 11 月底前经部门经理、人事部审核、事业部总经理或分管副总裁审批，若员工 是 E 级（含）以上的，还需总裁审批。 3、部门负责人职责 （1）每年 1 月 15 日审阅本部门所有管理人员的《年度个人考核表》及年度工作总结，并送 呈事业部总经理或分管副总裁、总裁审批。 （2）部门负责人应全面掌握本部门所有管理人员的年度考核，能够按照结果排出优劣顺序， 能够提供表现最好的一定比例的人员和表现最差的一定比例的人员。/具体比例根据公司实 际发展情况而定。 4、考核结果确认 （1）若考核双方对考核结果达成一致意见，则同时签字确认。 （2）若被子考核员工不认同考核结果，可向上一级主管（部门负责人、人事部、事业部总 经理或分管总裁）上诉，各级主管及人事部都有责任和义务调查核实。 第八章 公司 D、E、F、G、H、I 级工资规定 第一条 基本工资制度 公司实行职能等级工资制度。根据员工的学历、经验、职务重要性及其责任大小，确定员工 的基本工资等级。工资制度要体现公平的原则。 A、B、C 级员工工资另定。 A：副总裁、总工程师 B：事业部总经理 C：部门经理 D：高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级销售员、中研部课题组长 E：科长、车间主任、主任科员、销售员、工程师、高级技师、秘书 F：助理工程师、科员、高级技工、高级文员 G：保安队长、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、技术员、工艺员、事 务员 H：品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、初级技工、化验员、计量员、实验员、测 试员、调机员、宿舍管理员、招待所服务员 I：一般工人 第三条 D、E、F、G、H 级工资结构 1、H 级（含）以上工的月工资=基本工资+附加工资+绩效奖+加班费+住房补助+（季度 奖）-综合费用医疗基金-个人所得税及其它应扣费用 2、附加工资为 A、当附加工资中 Y≥1500 时为： 1.083Y (70+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ 240 30 (1.083Y+70) Hl+B+Cdl+PE *20.92-P(1+j) 20.92+0.1875t2+D 备注:综合费用包括:打入个人充值卡的 150 元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费 70*（1-dl/30）元，水、电费肪食宿费等。 B、附加工资中 Y1500 时间，附加工资为： 1.083Y (1.083+70) (150+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ Hl+B+Cdl+PE 240 30 *20.92-P(1+j) 20.92+0.1875t2+D 备注:综合费用包括：打入个人充值卡的 150 元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工 费 70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费为 80 元等。 其中：tl 按 5.5 天工作制计的加班小时数。Hl 按 5.5 天工作制计星期六、日的加班小时数。Dl 按 5.5 天工作制计的缺勤天数。t2 按 5 天工作制计的加班小时数。H2 按 5 天工作制天计星期 六、日的加班小时数。d2 按 5 天工作制计的缺勤天数。J 为绩效奖系数。 对每位 HXE （含）以上的员工来讲，Y、B、P 是不同的，但为常数，P 为基本工资。 B C j D E 情况 条件 1 d1≥20 0 0 0 0 (d2-H2/8)/20.92 2 20 d1≥10 0 150 0 0 (d2-H2/8)/20.92 3 D2H2/8 and 10 d1≥7 B 150 0 0 (d2-H2/8)/20.92 4 D2≤H2/8, 10 d1≥7 B 150 0 0.25H2-2 d2 0 5 d2 H2/8, d17 B 150 J 0 (d2-H2/8)/20.92 6 d2≤H2/8, d17 B 150 j 0.25H2-2 d2 0 第四条 I 级工资结构 1、I 级员工的月工资（计时）=基本工资+附加工资+加班费+（奖励）-综合费用-医疗基金个人所得税及其它应扣费用 Y (Y+70) （150+Y）+YA+1.5tl+ Hl+B+Cdl+E 240 30 *20.92-460 20.92+0.1875t2+D 条件 d1≥20 d2H2/8 20 d1≥10 d2≤H2/8 20 d1≥10 d2H2/8, 10 d12 d2≤ H2/8, 10d12 d1≤2 A 0 0 0 0 0 0..83 当附加工资小于或等于零时： B 0 0 0 B B B C 0 150 150 150 150 150 D 0 0 0.25 H2-2 d2 0 0.25 H2-2 d2 0.25 H2-2 d2 E 22 d2-2.75 H2 22 d2-2.75 H2 0 22 d2-2.75 H2 0 0 I 级员工的月工资=基本工资+加班费+（奖励）-合费用-医疗基金-个人所得税及其它应扣费 用） 其中的：综合管理费= Y+70 Y 310+4.12t2+F+( )d1-[(1+A)Y+1.5t1+ 30 240 条件 d1≥20 d2H2/8 20 d1≥10 d2≤H2/8 20 d1≥10 d2≤H2/8, 10 d12 d2H2/8, 10d12 d1≤2 A 0 0 0 0 0 0.83 H1+B+C] B 0 0 0 B B B C 0 150 150 150 150 150 F 2.75 H2-22d2 2.75 H2-22d2 5.5 H2-44d2 5.5 H2-44d2 2.75 H2-22d2 5.5 H2-44d2 对于每位 I 级计时员工来讲，Y、B 是不同的，但为常数。 2、I 级员工的月工资（计件）=40 小时生产的件数单价+加班工资（加班生产的件数×1.5 单 价+公休日、厂休日生产的件数×2.0 单价+法定节假日生产的件数×3.0 单价）+(奖励)-综合 费用-医疗基金-个人所得税及其它应用扣费用) 注:综合费用包括:打入个人充值卡的 150 元,饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费 70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费 80 元，综合管理费等。 第五条 绩效奖 1、以月度为考核单位，由公司给出部门总额： 部门绩效奖总额=部门∑1.083Y×21% 2、每月未使用完的额度可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。 3、个人月绩效奖最高不超过 1.083Y,也可以为零. 4、当月请假（无论是否公司福利假期）达 7 天（dl≥7）的员工，该月的绩效奖系数为零。 第六条 季度奖 1、对附加工资中 Y≥1500 的员工每季度的工作绩效进行评价，依据考核结果，确定季度奖。 每季度病事假不得超过 4 天或者福利假不超过 30 天的员工，才有获得季度奖的资格。 2、每季度未使用完的额度，可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。 第七条 加班工资 1、要加班的所有人员应提早向部门经理提出申请，经部门经理批准后，报人事部或各事业 部劳资人员备案；非生产线上的 H 级员工、F 级以上或写字楼 G 级以上管理人员在节假日、 公休日、厂休日的加班申请须经部门经理、人事部或各事业部劳资人员审核、事业部总经理 或分管副总裁批准后，报人事部或各事业部劳资人员备案，部门药理申请加班工资须经总 裁批准，作为计算加班工资的凭证。遇特殊情况，当天不能填写加班申请表，应在第二个 工作日上午十二点以前补交加班申请表，事先不申请，在规定时间内又不补交者，将不按 加班计资；人事部将依据加班申请表，不定期进行抽查，一旦查出申请表与实际加班不相 符的，将严肃处理。 2、除特别说明外，所有加班均指有生产计划而安排的加班； 3、领班、拉长、中级技工、在车间的物控员、H 级、I 级嗣的加班申请由所在部门经理审核，然 后报人事部或各事业部劳资人员备案，可计加班或加点工资；F 级（含）以上员工不计加 点工资； 4、加班小时数以每三十分钟为单位计算，若未满三十分钟不予计算； 5、在厂休日、节假日有加班，但当月其它时间有请假的，按补休处理，抵扣加班时间。 6、日薪 日薪=（基本工资+附加工资）÷20.92 天 7、时薪 时薪=日薪÷8 小时 8、近下列标准发给加班工资： （1）法定休假日加班或加点的，支付不低于员工本人当月正常工作工资的日、时平均数的 300%； （2）休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于员工本人正常工作工资的日、时平均 数的 200%； （3）除前两款规定以外的时间，延长工作时间的，支付不低于员工本人当月正常工作工资 的日、时平均数的 150%。 第八条 工时制度 根据各岗位的工作特点，C 级（含）以上人员、司机等特殊岗位实行 不定时工作制。其它岗位的人员实行标准工时制或综合计算工时制。 第九条 工资限额制度 公司每年年初确定当年各基本工资等级的最高和最低工资，非技术、设计、工程岗位的员工 基本工资不得高过其基本工资等级规定的最高工资；技术、设计、工程岗位的员工基本工资 不得高过 K 级的最高工资。 第十条 工资的支付 每月 20 日至月末支付上月的工资，以上月的考勤记录核算应发工资。公司将员工实得工资 划入员工的银行帐户，员工领到工资条后，可凭存折支取。如遇特殊情况不能按时发放工 资的，须报总裁，并通知员工发放日期。 第十一条 提薪 1、公司按一定比例提薪，提薪率不得高于公司利润增长率，要低于劳动生产率的增长；提 薪日定为每年的年初。 2、在公司工作满三个月的 G 级（含）以上员工，经考核及格者，均有提薪的资格。 3、但有下列情形之一者，不予提薪： （1）在一个自然年度内累计休假 3 个月（含）以上者； （2）在提薪考核期间，工作满一年的员工病事假天数累计达三十天以上、工作半年的员工 病事假天数累计达十五天以上者，依此类推； （3）在提薪考核期间，受公司行政处分的； （4）正办理离职手续者； （5）年终考核不及格者。 4、由于晋升到别的岗位，需要提薪的，需经部门经理、人事部审核，事业部总经理或分管 副总裁、总裁批准。 5、年内做出特别贡献或业绩特别突出者，经人事部审核，报事业部总经理或分管副总裁、 总裁批准，不受以上调薪时间的限制。 第十二条 试用期工资 1、新进员工试用期间，一律只发放基本工资、附加工资和加班工资，无任何奖金及其它津 贴。 2、进厂 I 级新员工第一个月为培训、试用期，工资一律按计时工资计算。计件岗位（除卷绕 工位外），从第 31 天开始计件。 3、卷绕工位培训、试用期为 45 天，第 46 天开始计件。 4、对于培训、试用期间表现出色，操作熟练、规范的员工，可酌情考虑提前计件。 5、员工一旦开始计件，不能以任何理由中途改为计时，除非岗位有所变动，否则按欺骗公 司论处，追究管理人员的责任。 6、员工因岗位变动提升级别的，在试用期间，所有待遇不变。如 15 日以前（包括 15 日）调 动岗位，则当月包含在试用期内；如 15 日以后调动岗位，则调动当月不包含在试用期内； 试用合格后，经直接主管建议，经部门经理、人事部审核，事业部总经理或分管副总裁、总 裁批准。可予以调薪。 7、试用期间，如表现突出，经直接主管提议，依职务级别，分别经部门经理、人事部、事业 产总经理或分管副总裁、总裁批准，可缩短试用期，予以提前转正。 第十三条 附则 1、在员工出满勤的情况下，由于公司原因造成基本一岗位或较多岗位计件员工工资的月工 资低于当地最低工资，由各部门上报人事部，由人事部统一调整。 2、因误算而超付的工资，公司可在三个月内向员工行使追索权。 3、因误算而少付的工资，员工应在工资发放后五日内报人事部或各事业部劳资人员处核查， 逾期自负。 4、工作地区调动的工资调整另外发文规定。 5、住房补助的标准另外发文规定。当员工的级别发生变化进住房补助标准按相应级别待遇 处理，当员工的工作地区发生变化时住房补助标准按照当地相关规定处理。 第十四条 管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查薪资 材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司薪资工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建议、 投诉及举报。 第九章 内部岗位调动制度 一、宗旨 根据人力资源开发要求及对员工绩效考核的结果，为了完善内部劳动力市场，给员工提供 广阔的发展空间和锻炼的机会，公司制定了公平合理的内部岗位调动管理制度。 二、内部岗位调动种类 员工内部岗位调动包括晋升、岗位轮换和降职（降薪）三种。 按流动方式分为通过内部劳动力市场调配、公司任命及公司组织结构调整三种方式；按流 向分为公司本部各部门之间流动、在公司本部与各事业部之间流动及各事业部之间流动。 三、晋升制度 （一）指导思想 每个员工通过努力工作，为公司做出了贡献，在代作中表现出突出才干，都可能获得职务 晋升或工资等级的提升。公司遵循人才成长规律，根据客观公正的考核结果，让做出最大 贡献、品德优良、最大能力、最有责任心的人担任重要的职务。不拘泥于资历（学历、经验、工 龄）与级别。按公司组织发展目标，根据制度性的甄选程序，遵循循序渐进的人才培养机 制，对贡献突出者和有突出才干者可实施破格晋升；建立岗位上的公平竞争机制，推行能 上能下的用人制度。 （二）晋升资格 １、Ｉ级晋升至Ｈ级必须是在Ｉ级岗位上工作３个月以上，试用期间必须通过晋升培训才 有调薪资格； ２、Ｈ级晋升至Ｇ级必须具有大专以上学历或是高中（包括同等学历）毕业后在Ｈ级岗位 工作半年以上，试用期间必须通过晋升培训才有高薪资格； ３、Ｇ级晋升至Ｆ级必须具有大专以上学历在Ｇ级岗位工作半年以上或是高中（包括同等 学历）毕业后在Ｇ级岗位工作一年以上； ４、Ｆ级晋升至Ｅ级必须本科学历在Ｆ级岗位工作半年以上或是大专毕业后在Ｆ级岗位工 作一年以上； ５、Ｅ级晋升至Ｄ级必须硕士学历在Ｅ级岗位工作半年以上或是本科毕业后在公司Ｅ级岗 位工作一年以上； ６、受过公司警告处分的人员半年内不能晋升，受公司记过（含）以上处分的人员一年内 不能晋升； 7、必须满足待晋升职务的岗位任职资格要求； （三）晋升程序 1、晋升候选人所在部门填写《人员调动审批表》，经部门经理审批，提交各事业部人事部门； 2、各事业部人事部门审查候选人晋升资格； 3、呈请上级领导审批，若晋升到 H 级，由部门负责人审批；若晋升到 G、F 级，由事业部总 经理或分管副总裁审批；若晋升到 E 级（含）以上，统一汇总到人事部，由事业部总经理 或分管副总裁、总裁审批； 4、人事部开具调动单，调动日期为试用期开始日期； 5、晋升候先人在试用期结束之后的那个月 10 日前将试用期工作总结和《试用期考核表》一 起提交到人事部统一归档； 6、由总裁直接提名同意的晋升候先人可破格晋升。 四、岗位轮换制度 （一）目的、途径 为了完善内部劳动力市场，使人力资源配置更合理、高效、培养合格的管理人才，使员工的 能力行到更好的发挥，员工可以通过内部招聘、本人申请或主管建议等途径，在本部门或 相关部门同一级别的岗位上调动。 （二）原则 1、调入部门的人员需求计划通过审批； 2、部门的优秀员工或其知识、经历等不适合现任岗位的员工； 3、员工符合调入部门的岗位要求； 4、工作移交清楚，调出部门工作不受影响； 5、公司规定应定期轮换的岗位，按规定执行。 6、F 级（含）以下员工跨事业部调动以及 E 级（含）以上员工调动由人事部负责办理手续。 （三）调动程序 1、I 级员工的所有岗位调动，各部门都应及时上报各事业部人事人员审批并备案，使用《人 员调动表》： 车间内部 I 级员工平级调动，最迟须在调动后两个工作日内上报各事业部人事人员备案； 部门之间，I 级员工的平级调动，须在调动前上报各事业部人事人员审批，特殊情况可先口 头上报各事业部人事人员，调动后两个工作日内补调动单；无调动单或人事部的通知，任 何部门不能擅自接收其他部门的员工。否则，引起的计资问题将由该员工的直接领导承担 责任。 （1）调入部门填写表头及调动理由，部门经理审批； （2）调出部门主管及部门经理审批； （3）报人事部或各事业部人事人员批准或者备案； （4）调出部门接到返回的《人员调动表》后安排调动人员进行工作交接； （5）工作交接清楚后，调动人员持《人员调动单》的调入部门联到调入部门报到。 2、H 级（含）以上人员平级调动，使用《人员调动审批表》； （1）人事部或各事业部人事人员填写表头、审核意见； （2）调入部门填写调动理由，调入部门意见栏； （3）调出部门填写原岗位主和工作评估、调出部门意见栏； （4）人事部或各事业部人事人员开具《人员调动单》，调动日期视调出、调入部门工作安排 而定，优先考虑调出部门，安排在开具调动单之日后的一周内； （5）调出部门接到《人员调动单》后安排调动人员进行工作交接；G 级（含）以上人员在 《调动审批表》通过调出部门同意后，需填写《工作交接清单》并交人事部，人事部据此再开 《调动单》； （7）调动人持《人员调动单》的调入部门联到调入部门报到。 （8）H 级员工一个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、各事业部 人事人员、部门经理审批后，原件抒人事部保留存档。 3、G、F 级员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、部门经理、 事业部人事部门、事业部总经理或分管副总裁审批后，原件抒人事部保留存档。] 4、E 级（含）以上员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、 人事部、事业部总经理或分管副总裁、总裁审批后，原件报人事部保留存档。 五、降职（降薪）制度 （一）有下列情形之一者，予以降职或降薪； 1、由于组织结构调整而精简人员； 2、依奖惩制度受到处罚予以降职或降薪的； 3、年度考核不及格者； 4、不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任或其他相关部门没有空缺职位时予以降职； 5、因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者。 （二）程序 1、部门主管或本人填写《人员调动审批表》； 2、根据降职（降薪）人员的级别呈请上级核定； 3、申请被批准后，人事部开具调动单； 4、降职（降薪）人员于指定日期内办理移交手续； 5、工作交接清楚后，于指定日期履任新职，不得拖延或拒绝交接； 6、降职时，其工资由降职之月起重新核定； 7、如果被降职（降薪）人员对处理不满，可向上级领导、各事业部人事人员或人事部申诉， 未经核准前不得擅自离岗或怠工。 （三）审批权限 1、部门经理级以上人员的降职（降薪）由总裁裁决，人事部备案； 2、E 级、D 级员工的降职（降薪）由用人部门提出申请，部门经理、人事部、事业部总经理 或分管副总裁审核，总裁批准； 3、E 级以下人员的降职（降薪）由直接主管提出申请，部门经理、人事部或各事业部人事人 员审核，事业部总经理或分管副总裁批准。 六、其他规定 1、公司任命的调动凭任命管理文件输调动移交手续，不用填写《试用期考核表》； 2、由公司组织结构调整而产生的人员调动，凭管理文件或经总裁批准的报告，由人事部直 接开具调动单； 3、晋升、平级调动试用不合格的人员由调入部门视情况予以解决； 4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以解决； 4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以解雇； 5、各事业部各种调动及考核资料由各事业部人事人员备案，原件交人事部统一转交档案室 存档。 七、管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查 岗位调动材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司岗位调动工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建 议、投诉及举报。 第十张 保密制度 公司的商业秘密，是公司保持竞争优势的“秘密武器”，是也是公司的一种无形资 产，随着市场经济的发展和企业竞争的激烈，使我们进一步认识到，保护好自己的商业秘 密，就是维护了公司的利益，也就可以促使公司在竞争中保持优势，因此，我们很自然地 在公司内部采取了一些具体的保护商业秘密的措施。 保密总纲 一、 总则 第一条 为保守公司秘密，增强企业竞争力，根据国家有关法律、法规的有关规定，结合公 司的具体情况，特制定本制度。 第二条 商业秘密是指不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具实用性并经公司采取保 密措施的技术翻译片和经营信息。 保密工作内容包括以下几个部分： （1）技术秘密，即未公开的技术信息，是指在产品的生产和制造过程中的技决窍或秘密技 术，非专利技术成果，专有技术，具体包括各种产品的生产方案、产品设计、工艺流程、西 文质量控制和管理等方面的技术知识。 （2）经营秘密，即未公开的经营信息，指与生产经营销售有关保密情报、计划、方案、方法、 程序、经营决策等，具体包括：推销计划、顾客名单、进货渠道、销售网络、西文及其来源、产 品价格、供求状况、标底、标书内容等资料。 （3）其他能给公司带来竞争优势的一切经营信息和技术信息。 第三条 第四条 第五条 公司附属组织和分去机构以及职员都有保守公司秘密的义务。 公司保密工作，实行既确保秘密又便于工作的方针。 根据本公司的具体情况，对公司秘密按文档、场所两大类进行保密工作。 二、文档 第六条 文档是指公司在生产、技术、经营管理、经济活动中形成的企业资料、文书档案、技 术档案（如审计档案、会计档案、信息系统档案等）等文字形式和电子信息 形式。 第七条 文档按人官等级分为五级： 一级文档---只能由拟稿人员（经手人员），总裁知晓； 二级文档---能由拟稿人员（经手人员）、参与人员、事为部总经理或分管副总裁以上人员知 晓； 三级文档---只能由拟稿人员（经手人员）、参与人员、操作人员、部门经理以上人员知晓； 四级文档---只限本公司员工知晓，不得泄露给外人； 五级文档---公司可以对外宣传的文字形式。 参与人员是指参与拟稿、定稿、审稿、以及由总裁确定可以知晓的人员；操作人员是指根据 该文档而具体执行的人员 第八条 公司密级的确定： 一级、二级文档保密等级由拟稿人员提出，总裁确定；三、四、五级文档保密等级由拟稿人 员提出部门经理确认事业部总经理或分管副总裁审核。 第九条 文控中心负责统一管理公司的各级文件及资料。 第十条 文控中心应分别就保密文件及资料的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销 毁等各环节制定出相应的保密办法。 第十一条 采用电子信息存取、处理、传递公司商业秘密的保密办法，由人事部会同电脑中 心规定。 第十二条 发型公司商业秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销毁， 由人事部会同公司有关部门制定保密办法。 三、场所 第十三条 公司保密场所分为 A、B、C、D 四个秘密等级； 第十四条 A 类场所实行封闭管理，B 类场所实行限制登记管理，C、D 类场所实行对外陪 同管理。 第十五条 子公司对场所进行分级，可根据实际情况进行调整，并制定相应规定，报人事 部备案。 四、保密措施 第十六条 人事部负责整个公司的保密工作，文控中心设专（兼）职保密员，在各部门及 车间设专（兼）职保密员，负责执行各单位保密工作。 保密员工作职责： （一）负责保密制度的推广； （二）负责对所保密的材料进行整理和保管； （三）负责制定和推行所保密项目相关的保密细则； （四）负责对所保密项目的相关工作进行记录和归档； （五）负责制止任何违反本制度的行为。 第十九条 本公司员工不得采用下列手段侵犯公司秘密： （一）以欺诈、盗窃、利诱、胁迫、贿买或者其它不不婢段获取公司的秘密； （二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的公司的商业秘密； （三）违反协议或者违反公司有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用所 掌握的商业秘密。 第二十条 本公司员工均有监督他人实行保密制度的义务，对违反本制度的人员应及时加 以制止，对拒不改正者，应立即上报人事部。 第二十一条 凡本公司 G 级以上人员，均应与公司签订《保密协议》，对于技术人员及掌握 公司秘密的人员必须签订《竞业限制协议》。 第二十二条 公司新进员工，必须接受关于保密工作的培训，并予以考核，不合格者不予 录用同时公司每年的员工培训计划将根据新的情况及时对员工进行相关保密制度培训。 五、管理与监督 第二十三条 人事部是保密工作的主管部门，对子公司、各部门及各保密员的保密工作进行 管理 第二十四条 人事部每月至少全面检查一次各保密员的保密工作，如检查保密记录、检查场 所的保密措施、检查保密材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 第二十五条 审查部对公司保密工作进行监督。有关保密工作的各项问题，均可向人事部、 审查部建议、投诉及举报。 第二十六条 对于在检查中及受理投诉及举报中发现的总题，人事部、审查部将会同相关部 门及时提出整改意见，由各部门及各保密员执行，由各部门及各保密员执行，并对相应责 任人根据公司规章制度进行行政处罚。 六、奖惩 第二十七 凡有下列表现之一的个人或者集体，由人事部依照规定给予奖励: (一)在危急情况下,保护公司秘密安全的; (二)对泄露或者非法获取公司商业秘密的行为及时检举的； (三)发现他人泄露或者可能泄露公司商业秘密,立即采取补救措施,避免或者减轻损害后果的; (四)在涉及公司商业秘密的专项活动中,严守公司商业秘密.对维护公司的利益作出重要贡献 的; (五)在公司保密技术的开发、研究中取得重大成果或者显著成绩的； （六）一贯严寒公司商业秘密或者长期从事保密工作的管理，事迹突出的； （七）长期经管公司商业秘密的专职人员，一贯忠于职守，确保公司商业秘密安全的。 对于为保守公司商业秘密作出突出贡献的个人或者集体，各部门和其他有关的保密工作机 构，可向人事部提出奖励的建议；需要时也可以由人事部直接给予奖励。 第二十八条 如有违反本保密制度而造成泄密者，或非法转让与使用公司秘密者，将根据 具体情况，依据公司各保密事项细则予以处罚，如违反了与公司的协议及国家法律法规的 应依据国家的有关法律条款追究当事人的刑事、行政、经济等法律责任。 七、附则 第三十一条 对于各具体保密项目细则将作为保密制度的附件，同属于本公司保密制度。 第三十二条 有关奖罚项，参阅公司《奖罚条例》。 文件及资料管理 一、文件资料保密方案 1、一级文档原则上由文控中心保管，或由总裁指定人员保管；二、三、四级文档原则上由各 部门自行保管，公司规定统一管理的，由文控中心统一保管； 2、传真机统一由专人管理，他人不可使用； 3、保密文档的传递、复印、归档等原则上只能由保密员新自进行；特殊的可由经办人处理； 4、传真到公司的资料由专人送达收件，无确定收件人世间，送至相关部门经理处； 5、保密文档的管理规定由人事部统一定出，文控中心可定出操作的细则和程序，但不得违 反统一管理规定； 6、任何保密文档原则上不得带出厂区，特殊情况由相关领导签批，方可带出； 7、保安必须检查出入的文件，确保保密文档不得流出公司。 二、关
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11 制造企业员工手册模板
员工手册（制造类） 公司简介 A 公司创建于一九九 X 年末，是专业生产各种规格高频直缝碳钢焊管的现代化新兴企业。是 A 集团、B 集团、C 公司共同投资的中外合资企业。公司以巨资引进美国、德国、台湾等国家和地区九十年代先进水平 的焊管生产技术及设备，聘请焊管生产高级专家和高级管理专家，建立完善的符合 ISO9002-94《质量体系生产和安装的质量保证模式》标准的质量体系，严格按照 API5L、ASTMA500、ASTMA513、ISO559、JIS G3466、GB3092 和 GB/TT3739 等标准生产各种规格直缝电焊钢管。产品除外销外，尚顾及国内市场需求。 公司辟地 400 余亩，注册资金为 7840 万美元，工程总投资为 1.96 亿美元。其中：一期投资为 1.16 亿美 元 ， 主 要 生 产 ○ 114-325mmERW 钢 管 , 年 产 量 30 万 吨 ; 二 期 投 资 额 为 800 万 美 元 , 主 要 生 产 ○ 219610mmERW 钢管，年产量 50 万吨。产品主要为石油、天然气输送管和水、煤气、化工物料、煤浆等中低压输 送管道以及建筑结构、桥梁结构、高速公路护拦、集装箱用管等。 公司依托上海特有的优势，在上海这座世界著名的中国最大的城市，建立生产和技术开发基地。公司地 理环境优异，地处上海南翼，毗邻上海石油化工股份有限公司，南临杭州弯金山嘴码头，北连黄浦江、沪 杭高速公路和沪杭铁路，交通运输十分便捷。 公司本着"团结敬业，迈向二十一世纪，以高额投入，高科技装备，创一流产品、一流效益，服务于海内 外用户"的宗旨。奉行"质量第一，信誉第一"的原则，向国内外客户提供最优质的服务。以人才、信息、质量、 效率竭力满足钢管行业日新月异的发展需要。 公司将继续发扬"开拓、进取"的创业精神，在各行各业，各届朋友的热忱支持下取得更大的成就。 公司挚诚欢迎各类人才到公司施展才华，共展鸿图。 1.1 A 公司(以下简称本公司)为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人 事政策制定本手册. 1.2 凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本手册规定. 1.3 凡本手册所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者. 2.1 聘用关系 2,1.1 本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。 聘用员工在三个月试用期满后，凡符合录用条件的外地人员，本公司将按照上海市人才引进的有关规定 为中级职称以上符合引进条件的员工办理引进和户口转移手续。 2.1.2 新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为 6 个月。如果磨擦员工的工作表现不能令上 司满意，被证明不符合的录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察， 但延长期最多不超过三个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前五个工作日通知对方，终止聘用 关系。公司为试用期员工签订 3-6 个月的试用合同。公司为工作关系和户口关系不能转入公司的人员及退休 被聘用人员，签订聘用合同。 2.1.3 有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工： （1） 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者； （2） 被剥夺公民权利者； （3） 通缉在案未撤销者； （4） 受有期徒刑之宣告，尚未结案者； （5） 经指定医院体检不合格者； （6） 患有精神病或传染病或吸用毒品者； （7） 未满 16 周岁者； （8） 政府法规定的其他情形者。 2.1.4 应聘人员面试及体检合格后，按照公司录取通知确定的日期、地点、亲自办理报到手续、并应缴验下 列证件： （1） 本人最近一寸证件照片四张； （2） 本公司指定医院之合格体检表； （3） 学历、职称证件、身份证；（正本核对后发还，复印件留存） （4） 退工单、劳动手册等前服务单位离职证明。 经面试甄选合格之应聘之员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知 则失其效力。 2.1.5 有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不级予当事人补偿费。 （1） 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者； （2） 违反劳动合同或本手册规则经本公司认定情节重大者； （3） 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者； （4） 对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者； （5） 故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者; （6） 无故旷工 3 日以上，或一年内累计旷工 6 日以上者； （7） 被判有期徒弄以上的刑事责任者； （8） 本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。 2.1.6 有下列情形之一的，本公司应提前 30 天书面通知当事人终止聘用关系： （1） 员工有病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的； （2） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的； （3） 公司生产、经营状况发生重大困难，或公司濒临破产或转让，征得当地劳动行政部同意减员的。 2.1.7 按 2.1.6 条终止聘用关系的，本公司应按劳动法和外商投资企业劳动人事管理条例的规定，给予当 事人生活或医疗补助费。 2.1.8 本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得 拒绝。 2.2 劳动合同 依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立"劳动合同书"。 以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。 劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同（期限至少为一年）和无固定期限的劳动合同二种。 劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签"劳动合同 书"。 合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延 1 年。 2.3 工作时间 员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作 5 天，每天 40 小时。对销售人员等不能按固定时间衡量工 作任务的岗位，可实行不定时工作制度。 2.4 培训 进入本公司的员工，必须通过下列内容的培训： （1） 公司的规章制度、安全生产、培训； （2） 岗位的专业知识、技能的培训； （3） 岗位的职责和操作规程的培训； （4） ISO9002 质量体系的知识培训。 员工的培训及其成绩记录由办公室（人事）放入员工个人档案。对培训合格的员工，公司发给上岗位， 员工必须持证上岗。 2.5 调职 公司根据生产、经营业务的需要和员工的技能，可安排员工调动职位。员工也可以根据公司办公室公布 的空缺职位申请调动。职位的调动应先征得本部门主管、经理的同意。一般情况下，新员工在试用期内不得 申请调职。 2.6 离职 员工申请辞职的，一般应提前 30 天以书面形式通知公司。离职程序： 违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的不良后果。 2.7 退休 符合下列条件之一的，公司予以办理退休手续： （1） 年满 60 岁的男性员工； （2） 年满 50 岁的女性员工； （3） 因工伤致残，由公司指定医疗和劳动部门鉴定其完丧失劳动（工作）能力的员工。 （4） 员工办理退休手续后到社会养老保险中心领取养老金。 2.8 员工档案 员工档案分为工作档案和人事（历史）档案。工作档案在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录 用后二个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。 2.9 人事记录 2.9.1 员工需就下列事项或身份的改变通知办公室（人事）： （1） 住址和电话号码； （2） 婚姻状况； （3） 小孩诞生及家庭人员的变化； （4） 身份证号码。 2.9.2 公司上岗证： （1） 签发： 员工加入公司时一律应获签发的上岗证。凭此证进入公司上班。员工离职前将上岗证交回办公室。 （2） 遗失和补发上岗证： 员工遗失上岗证的，应及时通知办公室，由办公室补办上岗证，并收取补发证件的费用。 2.9.3 钥匙 公司交给员工的所有钥匙必须妥为保管，不得复制，不得借与他人，在上班的最后一天交还给办公室。 员工遗失钥匙的应立即报告。 2.9.4 公物 员工在公司工作期间应爱护一切公物，员工若离开公司，必须按登记的分物清单进行移交给各有关部门 若有遗失或损坏，应照价赔偿。 3.1 薪酬政策 公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。生产或销售未完面月计划的 60%时，员 工发 700 元，中层干部发 1200 元，副总经理级发 1500 元的生活费，到年终按考核实绩结算。 员工在本公司工作满一年后，可享受工龄工资，公司工龄工资的标准为每年递增 20 元。 员工当月薪资收入已包括国家政策规定的各类生活补贴。 个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。 3.2 发薪日 公司的发薪日为每月的 20 日发上一个月的工资。如遇休息日可顺延。员工持专用银行卡领取薪资。在外 地办事处工作的员工由部门负责邮寄。 3.3 加班费 公司按法定假的 7 天假（春节 3 天、元旦 1 天、五一节 1 天、国庆节 2 天）发放加班人员的加班费。加班员 工每人每天发加班费 100 天。除此以外的加班计入考核工资。 4.1 法定假 员工每年可享受有薪法定假 7 天: 元旦 1 天 春节 3 天 劳动节 1 天 国庆节 2 天 4.2 公司假 每年有 2 天的有薪公司假。由公司根据实际可能，具体安排日期。通常情况公司假与春节等休假安排在一 起，以使员工有宽裕的时间安排旅游等活动。 4.3 年休假 4.3.1 加入本公司员工服务期满 12 个月后可享受本公司的有薪年假。 （1） 工龄满 1 年，不满 5 年的，每年年休假为 3 个工作日； （2） 工龄满 5 年，不满 10 年的，每年年休假为 5 个工作日； （3） 工龄满 10 年，不满 20 年的，每年年休假为 7 个工作日； （4） 工龄满 20 年或以上的，每年年休假为 10 个工作日。 员工的工龄以个人档案记载为准。 4.3.2 年假使用须书面申请，事前部门经理批准，报办公室备案，可一次或分二次使用。年假应在当年内 用完。如因工作原因未用完的年假，需书面报经部门经理签署意见及交办公室（人事）批准，方可顺延一 个季度，否则将视为自行放弃，无任何补偿。 4.3.3 员工在享受年休假无故超假的，将作为旷工处理。 4.4 病假 4.4.1 员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。 病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，办公室（人事）认可为有效。急诊病 假不受医院限制。 4.4.2 病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算： （1） 工作年限不满 4 年，发本人基本工资的 40%； （2） 工作年限满 4 年，不满 8 年，发本人基本工资的 60%； （3） 工作年限满 8 年或 8 年以上的，发本人基本工资的 80%； 计算公式： 月薪*70%*病假天数*比例 21.5 4.4.3 长病假 当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假三个月或年内累计病假 180 天,并在合同期内的员工,参照国家 规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为上海市最低工资的 80%. 4.5 工伤假 工伤主要指员工在工作时间、地点且因公（包括在社会上见义勇为、抢险救灾等）所遇的负伤、致残、死 亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按 100%发给。 4.6 事假 4.6.1 员工在用完年休假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。 4.6.2 任何原因的事假最多不能连续超过去 15 天。超过 15 天以上的事假将不被批准。 4.6.3 员工事假期间的工资被扣除，年终奖或专核工资也会按比例扣除。 4.6.4 员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。 4.6.5 试用期内的员工，一般不得请事假。 4.6.6 事假的审批权限： 请假 1 天，由部门经理批准； 请假 2-3 天，由部门经理签字后报办公室（人事）批准； 请假 3 天以上或部门经理、主管以上人员请假 1 天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。 4.7 婚假 4.7.1 员工在领取结婚证书后 6 个月内,可申请婚假。 4.7.2 到达法定年龄（男 22 周岁，女 20 周岁）可享受婚假 3 天；符合晚婚条件（男≥25 周岁，女≥23 周岁）可享受婚假 10 天。 4.7.3 员工在婚假期内，工资照发，所需交通费由本人自理。 4.8 产假 4.8.1 正常生育，女性员可享受 90 天的产假，难产增加 15 天，工资照发。 4.8.2 自然流产，女性员工怀孕 3 个月流产的，可享受假期 30 天，怀孕 3 个月以上 7 个月以下流产的， 可享受假期 45 天，工资照发。 4.8.4 享受产假须及时交付医院的证明，并经审核后方予认可 。 4.9 哺乳假 女性员工产假期满，有一年的哺乳假，上班时间，每天给予哺乳时间二次，共计 1 小时（不含午餐时 间） 4.10 探亲假 4.10.1 探望配偶 员工进公司满一年，与配偶不住在同一省市，并相距 200 公里以上，不能利用双休假日与配偶团聚的， 每年可申请一次为期 15 天的探亲假。 4.10.2 探望父母 （1）未婚员工与父母都不住在同一省市，相距达 200 公里以上，并不能利用公休假与父母团聚的，每 年可申请一次为期 10 天的探亲假。 （2）已婚员工与父母都不住在同一省市，相距达 200 公里以上，并不能利用公休假与父母团聚的，每 四年可申请一次为期 15 天的探亲假。此假应在进公司之后的第四年享受。 4.10.3 路程时间及往返车费 （1） 路程时间按实际天数另加，但假期中包括双休假日和法定假日。 （2） 享受探亲假者，基本工资照发，往返路费可以报销（已婚员工探望父母的，路程费用超过本人月 基本工资 30%的部分可以报销），但只限报销火车硬座及轮船四等舱位以及公共汽车费用，超过标准的交 通费用除总经理批准外，均由员工本人承担。 4.10.4 员工每年只能在年公休假、探亲假中选休一种假期，并享受期待遇。假期原则上一次用完，不得跨 年度使用。 4.10.5 探亲假审批程序 填写探亲假条——按规定办理请假审批手续——休假——到办公室销假——按规定到财务报销 4.11 丧假 遇有父母、岳父母、公婆、配偶、子女丧亡的员工，可申请有薪丧假 3 天。遇有祖父母、外祖父母、外祖父母、 兄妹丧亡的员工，可申请有薪丧假 1 天。 路程据点按实际需要另加，由办公室核准。 4.12 请假手续、权限 4.12.1 员工申请各类假期，均应事先填写《请假单》，并附上下班有关证明，经主管部门经理同意，交办 公室批准办理有关手续后方可予准假。 4.12.2 员工因突发事件未能按照上述手续事先请假，则应在当日上班后二小时内用电话通知主管部门经 理，说明请假事由，经批准后方为有效。然后在上班后当日内补办请假手续。 4.12.3 审批权限 员工的病假、工伤假、婚假、产假、哺乳假、丧假按假期的规定，由主管部六经理签批，办公室（人事）审 核批准即可。 4.13 医疗 4.13.1 员工因病就诊，除急诊外，一般在公司指定的金山医院、金卫镇卫生院就诊。 4.13.2 员工因病住院，凡参加医疗保险的，按《上海市城镇企业职工住院医疗保险暂行办法》执行。未参 加医疗保险的，按公司关于医疗费报销的有关规定执行。 4.13.3 员工门诊医药报销比例为挂号费+医药费的 60%，个人自负 40%。 4.13.4 员工报销医院凭医院费发标，并提供病历卡，经办分室审核批准后到财务部报销。 4.15 贺礼 4.15.1 员工的生日可获得由公司总经理签名的贺卡一份,祝愿"生日快乐"。 4.15.2 员工结婚且符合晚婚者，经办公室核准，公司将致新婚贺礼人民币 299 元。 4.15.3 员工子女出生 3 个月后且领取独生子女证的，公司将致贺礼人民币 100 元。 4.15.4 员工子女考入全日制高等院校本科的，在一个月内出示入学通知，公司将致贺礼人民币 1000 元。 4.16 奠仪 公司员工的直系亲属不幸去世时,公司将致以奠礼人民币 1000 元。 4.17 独生子女 4.17.1 员工生育子女应根据国家计划生育规定领取《独生子女证》，并将复印件交公司办公室； 4.17.2 员工自领取独生子女证之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，夫妇同在公 司的，此待遇只能一方享受。 4.17.3 员工已领取《独生子女证》又自愿参加独生子女医疗费统筹者，每月交纳统筹费人民币 10 元，则 独生子女医疗费用可由公司报销 50%。 4.18 生活设施 4.18.1 本公司为路远且上三班制的员工提供集体宿舍。 4.18.2 公司副总经理级以上的人员，凡属家庭户口，解决一般为二室一厅的住房一套，及配备床、床上 用品、彩电衣橱、液化气及灶具等生活设施。 4.18.3 公司引进的中级职称以上的员工，属家庭户口的，解决住房一套，同时配备床、床上用品、彩电、 衣橱、液化气及灶具等生活设施；非这家庭户口，解决二人合住的集体宿舍、床及必备的床上用品的和生 活设施。（床上用品包括：棉被、垫被、床单、枕头、凉席） 4.19 附则 4.19.1 本章的福利政策是根据国家、上海市的有关文件以及公司的有关规定制度的。 4.19.2 当上级政府部门的福利政策同本公司目前的政策不一致是，先按本公司的政策规定执行。 4.19.3 为了保持政策的统一性和公平性，公司将定期修订、补充和完善本公司的福利政策。公司向当地政 府指定机构的有关保险公司为员工办理以下保险项目； 5．1 养老保险 员工退休、享受国家社会保险部门制订的养老保险待遇。 5．2 待业保险 员工失业时，可依据国家规定劳动管理机构领取待业救济金。 5．3 住院保险 员工生病住院，办妥政府规定的手续，可获得国家医疗保险机构支付的一定数量的医疗费。 5．4 人身意外保险 如果员工在公司内上班时，或业务出差时的意外伤害，可获得公司指定的保险公司一定数额的保险金。 5．5 公积金 根据政府部门关于住房制度改革的规定，公司为城镇户口的员工办理了住房公积金缴手续。为员工购买 商品房提供了有效的保证。 5．6 员工有养老保险、待业保险、医疗保险、公积金的产交 6 员工有养老保险、待业保 险、医疗保险、公积金的产交缴，公司按政府部门所规定的比例，在每月工资发放中代为扣缴。 6．1 绩效评估 依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目标的完成情况 以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定。每年的绩效评估在 11 月份实施。同时，公 司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。 6．2 考绩标准 A、杰出，工作成绩优异卓越，对公司作出较大贡献。 B、优秀，全面完成工作，成绩在大多方面超出标准。 C、胜任， 工作完成合乎要求，达到标准。 D、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可以改进。 E、不合格，工作差等，经过提醒教导也未改善。 绩效评估，可结合年终考核、评选同步进行。 6．3 升职、加薪 （1） 员工在生产（工作）、技术改造、管理等方面成绩优异，对公司的经济益作为显著贡 献的，可予升职或加薪。 （2） 升职： 行政管理人员可由办事员升为主管，主管升为部门经理，部门经理升为公司经理。 生产人员可由工人升为班长，班长升为主管，以及在技术评定专业技术职称资格，并加以聘任。如工人 ——技术员——助理工程师——工程师——高级工程师。 （3）加薪。对有突出贡献的员工，由有关部门报公司总经理批准加薪，一次加薪在 30-100 元范围内确 定。 7．1 奖励 7.1.1 本公司员工在圆满完成本职工作并作出特别贡献的情况下，将获得特殊的奖励： （1） 评为先进员工； （2） 嘉奖； （3） 记功； （4） 记大功； 员工奖励将获得奖金和荣誉证书。并由办公室（人事）记入本人档案。 7.1.2 有下列事迹之一者，得予嘉奖： （1） 为公司内外客户提供出色服务而受到多次赞扬（有具体事实）； （2） 为公司增收节支，产生巨大经济效益者； （3） 工作出色，贡献卓越，品行端正，堪当员工学习之楷模者。 有下列事迹之一者，得予记功或大功： （1） 对生产技术和经营管理建议改进，经采纳实施，卓有成就效者； （2） 维护公司重大利益，避免重大损失或节省资材物料卓有成效，经考核认定上者； （3） 遇有灾变，勇于负责，处置得当，经考核认定者； （4） 有其他重大功绩，经考核认定者。 7、2 处罚 7.2.1 纪律处分的目的是惩前毖后，保证维持有效的有序的工作水准，保障公司和员工的权益。在执行纪 律处分时，应遵守如下原则： （1） 处分要有充分的理由的清楚的证据； （2） 处分的轻重与所犯过失的轻重相符； （3） 员工应明确必须达到的标准和应遵循的规定，应具有基本的道德规范； （4） 员工对纪律处分有上诉的权利。总经理可对纪律处分作终裁定。 7.2.2 本公司员工纪律处分有五种： (1) 口头警告； (2) 书面警告； (3) 书面严重警告； (4) 无薪停职检查； (5) 开除（解除劳动合同）； 7.2.3 员工处分累计升级制。员工在第一次处分后，12 个月内如仍再有处分，则受到累计升级的处分，如： （1）口头警告+口头警告——书面警告 （2）口头警告+书面警告——书面严重警告 （3）书面警告+书面严重警告——开除（解除劳动合同） 如果第一次处分与第二次处分间隔时间超过 12 个月，则不按累计升级计。 员工可以将功抵过，如果说在处分后 12 个月内获得一次奖励，则可酌情取消一次或数次处分。 7.2.4 员工违反下列规定之一者，进行处罚： （1） 在禁烟区内吸烟者，罚款 50 元； （2） 进入生产车间不戴安全帽者，罚款 50 元； （3） 进入生产车间不穿工作服者，罚款 50 元； （4） 进入车间不佩戴上岗证者，罚款 50 元； （5） 在生产岗位上睡觉者罚款 100 元； （6） 在上班期间看与业务无关的书籍、报纸、杂专者罚款 50 元； （7） 考勤不打卡或代人打卡，将作旷工一天处理； （8） 无故窜岗、离岗或干私活者罚款 50 元。 7.2.5 可以立即解雇的情况； （1） 上班时酗酒或任何时候使用毒品； （2） 伤害其他职工、主管、同事或客人； （3） 任何种类的偷窃； （4） 伪造公司文件； （5） 在求职申请或其他已签署的文件中提供资料； （6） 故意进行危害公司或其他职工安全的行动和事宜； （7） 故意给公司的设备、设施或其他财产造成损害； （8） 故意违反公司的行为准则； （9） 向未经授权的人透露专有资料或保密资料； （10） 暂时或长期精神错乱（医疗期除外）； （11） 被判任何刑事罪或受严重纪律处分。 7.2.6 纪律规定 员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分 下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。 （1） 擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位； （2） 工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务； （3） 无理拒绝的工作安排、指令； （4） 收受任何种类的贿赂； （5） 利用职权贪污，侵害公司的经济利益； （6） 伪造和涂改公司的任何报告或记录； （7） 未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品； （8） 滋事干扰公司的管理和业务活动； （9） 弄虚作假，违反公司的管理规定； （10） 散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利； （11） 疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利； （12） 违反安全规定，或其行为危害他人安全； （13） 擅自出借公司的场地、物品、设施； （14） 在工作时间内干私活； （15） 擅自从事公司以外的"第二职业"； （16） 利用职务营私舞弊，损公利已； （17） 偷盗公司的财款、资源； （18） 遗失经管的财物、重要文件、数据等； （19） 侮辱、恐吓、殴打同事、主管等； （20） 在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为； （21） 其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。 8、安全与健康 8.1 本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作 建立整洁有序及安全卫生的工作环境； 8.2 员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾 及其他灾害。 8.3 生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。 8.4 不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。 8.5 员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。 8.6 在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。 8.7 员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。 8.8 任何意外事故或自然灾害的处理，统一由办公室和经管部负责对内或对外发布。 8.9 员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。 9、基本守则 公司持续健康的经营发展，也取决于每一位员工的综合素质、工作态度和行为符合公司的期望。全体员 工都应身体力行公司的基本守则。 （1） 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 （2） 奉行"质量第一，信誉第一"和"创一流产品，一流效益，服务于海内外用户"的宗旨。 （3） 听从上级的工作批示和指导。对工作职务报告遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报。但紧钯或 特殊情况不在此限；上下之间的诚意相待，彼此尊重。 （4） 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的 团队合作关系。 （5） 严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密。不打听同事的考绩结果和薪酬收入。 （6） 钻研业务知识的技能，开发自身的潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 （7） 爱惜并节约使用公司的一切财资物品。 （8） 注意保护自身和周围人的安全与健康，维持良好的作业、办公等区域的清洁和秩序。 （9） 掌握规范正确的职业礼仪，体现文明礼貌的形象举止。 （10） 在工作时间之内，不兼任本公司以外的职务的工作。 （11） 牢记自已代表公司，在任何时间、地点都注意维护公司的形象声誉。在公司是名好员工，在社会 上是守法文明的好公民，在家庭里是负起责任的好成员。 10、备注 （1） 本手册规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。 （2） 国务院、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本手册则相悖时，以前者为准。 （3） 本手册的解释、修订和发行由公司办公室负责。 （4） 本手册在员工离职时应交还公司办公室。 附录： 使用电话须知 1、电话铃响起时，迅接电话，不使铃声超过三下，旁桌无人而电话铃响时，也必须尽快代接电话，妥善 处理。 2、通话时语言保持简短扼要，通话前计划好通话内容，避免重复啰嗦。 3、工作时间尽量避免打私人电话。如有必须处理的私事，尽可能放在午餐时间。 4、通话态度和气热情，多使用"您好"、"谢谢"、"对不起"、"我可以……吗？"、"请"等文明礼貌用语。切勿大 声叫嚷。 5、结束通话时，接话方要让打出方先挂电话。（通常男士让女士先挂电话；下属让上司先挂电告；后生 让长者先挂电话；） 6、若对方打错电话，应帮助把电话转到对方所需人那里。如不可能，应礼貌说明，不得责怪对方或断然 挂断电话。 7、记住你在电话中代表着公司。任何员工接到有关公司重要事项的电话，在不清楚应有认负责的情况下 要做好电话记录（来电者姓名、回电号码、单位、事项），并及时交办公室处理。 8、电话费均列入各部门的考核费用，电话费由部门承担。打私人国内外长途电话需个人付费。
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