【表格】HR6个模块体系规划流程和表单清单
序号 模块划分 项目 内容 流程 1 2 组织架构设置/变更流程 3 4 5 文档 组织架构运行分析及调整建议（模板） 组织与岗位 组织架构及岗位设 置 人力资源规划 6 规划 人力资源规划 制度 执行工具 组织架构及岗位设置管理制度 公司组织架构图及职能说明（模板） 关于组织架构调整的通知（模板） 定岗定编及定员流程 定岗定编定员方案（模板） 岗位说明书编制流程 岗位说明书（模板） 人力资源规划编制流程 ****年度人力资源规划报告（模板） ****年度人工成本预算表 E化系统考勤加班作业说明 7 E化专案 E-HR 8 人力资源服务E化运作流程 招聘计划流程 9 各级签核权限说明 E化系统绩效考核作业说明 **年度**季度招聘计划(方案）(模板） 外部招聘管理制度 公司简介/董事长、总经理致辞 10 平面媒体招聘信息发布模板 应聘信息汇总表 11 外部招聘流程 招聘会招聘资料汇编 岗位信息库 12 岗位测试题库 面试评估表 面试人员录用报告（模板） 背景调查表 新员工入职培训（模板） 新员工入职资料表 招聘面试录用流程 13 14 外部招聘 15 新员工入职流程 劳动合同签订说明 劳动合同 16 保密制度与竞业限制管理 公司保密与竞业限制管理规定 17 新员工转正申请书（模板） 试用期转正考核管理制度 18 招募体系 新员工试用转正流程 19 20 21 员工内部招聘流程 员工转岗（本部门)流程 23 24 内部招聘 25 26 员工转岗（跨部门）流程 员工转岗（任命)流程 27 员工升降职流程 28 29 知识库编写流程 30 笔试试题编写流程 32 新员工转正述职报告 新员工转正评鉴表(模板） 新员工转正通知书 招聘任用 22 31 保密协议、竞业限制协议（模板） 评估体系 综合素质评估 专业能力试题编写流程 综合素质评估流程 33 34 关于**岗位内部招聘的通知（模板） 内部招聘管理制度 内聘人员评鉴表 员工转岗申请报告（模板） 工作岗位轮换制度 员工调动申请表（本部门） 员工转岗通知单（模板） 员工调动评估审批表 员工转岗申请报告（模板） 员工调动申请表（跨部门） 员工转岗通知单（模板） 员工调动评估审批表 员工转岗建议报告单（模板） 员工转岗评估审批表 员工升降职建报告单（模板） 员工升降职通知单（模板） 岗位知识库（文本） 员工素质测评管理制度 专业知识测试题（模板） 专业知识能力试题（模板） 职业倾向测评（模板） 素质能力评估表 职业匹配测评 岗位评估统计表 员工评估改进流程 岗位评估改进表 35 培训讲师管理制度 36 (培训讲师管理办法) 内部讲师试讲评审表 37 (内部讲师推荐办法) 内部讲师晋级申报表 38 39 内部讲师团队建设 部门讲师选拔任用流程 内部讲师团队建设方案 (内部讲师评聘实施细则) 内部讲师选聘推荐表 部门讲师评估晋级流程 内部讲师培养成果分析报告 (内部讲师培训管理办法) 内部讲师评估鉴定表 (内部讲师晋级管理办法) 内部讲师晋级评估表 (外部聘用讲师管理办法) 内部讲师评级登记表 40 41 培训资源体系 42 (培训讲师访谈试讲规定) 43 (优秀培训讲师评选细则) 44 45 培训资源管理制度 (培训教室管理规定) 培训教室使用申请单，培训教室使用登记簿 (培训设备管理规定) 办公用品请购单，培训设施维修单 47 (培训外包管理规定) 培训机构评比量表，培训外包合同 48 培训需求调查管理制度 培训需求访谈记录表模板 (培训需求调查制度) 培训需求调查问卷、培训需求确认记录表 46 49 培训课程及设备资 源开发管理 培训需求调研与确 认 培训资源状况分析报告 培训需求分析报告 50 (培训需求分析报告撰写规范 51 培训经费管理制度 培训经费预算表，员工培训费用申请表 52 (培训经费管理规定) 培训成本分析表，交通费用报销单 培训经费预算 培训费用分析报告 53 培训经费预算 培训费用分析报告 54 (培训课酬管理办法) 培训课酬领取登记表，培训课酬统计表 (培训费用报销规定) 培训费报销标准表，员工培训登记表 55 56 员工培训费用报销明细表 培训实施管理制度 年度季度月度培训计划，培训计划执行情况统计表 (培训计划管理规定) 员工入职培训计划表，员工入职培训签到表 58 (入职培训管理规定) 员工在职培训申请表，员工在职培训反馈表 59 (在职培训管理规定) 外派培训申请表，外派培训通知，外派培训协议书 60 (外派培训管理规定) 学历教育申请表，学历教育费用申请单 61 (员工学历教育制度) 岗位轮换申请表，岗位轮换汇总表，员工调岗通知 62 (岗位轮换管理办法) 职位晋升培训人员名单，晋升培训安排表 (职位晋升培训制度) 岗位技能培训计划实施表 培训计划实施方案 (岗位技能培训办法) 基层生产人员岗位技能培训考核表 培训结果总结报告 (安全生产教育培训制度) 安全生产教育培训专项检查表 (培训管理实施细则) 安全生产教育培训记录表 (培训现场管理办法) 培训完成情况检查表，培训进展情况统计表 68 培训学员管理制度 培训学员缺席申请单 69 (学员培训纪律规定) 培训学员违纪记录表 70 (培训考勤管理规定) 培训学员考勤签到表 71 (学员培训考场纪律) 培训学员年度出勤统计表 72 (培训学分管理办法) 培训学分记录表 73 (培训学员档案管理规定) 培训学员档案调阅申请单 74 培训考核评估制度 57 培训开发 63 培训运作体系 64 培训计划与实施 65 66 67 培训运作管理流程 75 (培训评估管理办法) 76 培训考核对与评估 77 培训效果评估报告 (培训考核管理办法) 培训部门工作评估表 学员改进调研报告 (员工培训奖惩规定) 培训效果调查表、培训效果评估问卷 78 (外包培训评估细则) 79 绩效管理工作流程 80 专题计划编制流程 公司绩效管理制度汇编 目标任务书 81 公司年度目标（时序图） 82 绩效计划 83 部门季度工作计划表 周期计划编制流程 部门月度计划考核表 84 个人月度计划考核表 85 个人工作周报 86 87 绩效执行 绩效管理 88 计划执行流程 计划调整申请表 计划调整流程 计划调整通知单 月度绩效考核历程 部门/个人月度绩效考核汇总表 季度绩效考核流程 部门/个人季度绩效统计表 90 年度绩效考核流程 部门/个人年度绩效统计表 91 员工月度绩效改进流程 月度绩效面谈改进表 92 部门/个人季度绩效改进流程 部门绩效面谈改进表 89 绩效总结 93 绩效改进 员工申诉处理流程 员工绩效申诉表 94 员工奖励流程 关于**员工奖励的通知(模板） 95 员工处罚流程 关于**员工处罚的通知(模板） 96 岗位评估 薪酬体系设计及制定流程 ****年度人力资源薪酬预算报告 岗位评估工具表 薪酬管理制度汇编 公司科研技术部门薪酬管理规定 职位评估与薪酬水 平 99 员工处罚申请表 公司岗位评估结果 97 98 员工奖励申请表 公司生产制造部门薪酬管理规定 100 公司市场营销部门薪酬管理规定 101 工资体系 102 薪资结构设计 薪酬等级 103 104 薪资体系调整 105 106 奖励体系 薪酬激励 部门/个人中期绩 效 薪酬方案设计/调节作业说明 新员工入职定薪流程 员工薪酬周期调整流程 高层职业经理人薪酬管理规定 职级对照暨薪资级距表 薪资审批作业说明 公司职级职等薪金等级表 员工调薪作业说明 职员薪酬等级确认表 年度调薪作业说明 部门团队绩效考核办法 奖励体系 107 特别贡献 特殊贡献奖申请发放作业说明 108 109 公司月度绩效奖金发放细则 薪酬激励 激励体系 绩效奖金 职员绩效考核成绩汇总表 公司季度绩效奖金发放细则 110 年终奖金发放核计说明 111 112 福利体系 113 114 法定福利 法定福利项目申请流程 津贴 岗位津贴审议批准流程 福利发放 员工福利发放流程 高温津贴与取暖费管理发放办法 公司福利管理制度 工龄 115 股权体系 116 个人长期绩效 核心人才战略 117 员工岗位异动定薪流程 118 月固定薪酬核算发放流程 119 发放沟通 120 薪酬发放 薪资发放管理条例 月/季浮动薪酬核算发放流程 员工出勤奖金管理办法 年浮动薪酬核算发放流程 121 公司利润分享计划实施细则 退休金发放管理 122 维护与沟通 退休金发放管理说明 薪酬沟通流程 薪酬沟通指导说明 公司考勤加班管理规定 123 124 考勤 员工请假流程 125 加班 部门安排员工加班审批流程 126 实习生管理 实习生需求申请审批流程 127 退休返聘管理 退休返聘人员需求申请审批流程 128 短期工管理 短期工职位开放申请审批流程 劳务派遣用工管理 劳务派遣用工需求申请审批流程 人事行政 129 130 合同与档案 132 133 员工档案管理流程 员工社会保险办理流程 135 工伤管理 员工工伤处理流程 136 女工保护 137 医疗期管理 员工申请医疗期流程 死亡抚恤 员工死亡事宜处理流程 医疗保健 138 体检管理 141 社保管理制度（含住房公积金） 工伤处理管理办法 女职工劳动保护特别规定 医疗期管理办法 员工死亡抚恤事宜管理条例 员工年度体检流程 公司员工体检管理办法 员工职业病年检流程 企业文化与文体 活动 144 145 146 员工档案管理办法 新员工入职体检流程 员工关系管理 140 143 劳动合同管理制度 员工工号、劳动合同编号命名及管理 规定 员工解约面谈作业指导说明 员工劳动合同不续签流程 社保管理 142 公司劳务派遣用工管理条例 员工劳动合同续签流程 134 公司退休返聘人员专项管理规定 公司短期工管理条例 员工劳动合同签订流程 131 139 公司实习生管理规定 退休返聘协议 人事异动 147 148 年度大会 公司年会举办流程 激励表彰 公司表彰激励大会举办流程 试用期不合格 员工试用期不合格辞退流程 辞职 员工辞职流程 辞退 员工辞退流程 公司员工职业病体检管理办法 公司员工活动费用管理办法 公司年终奖金分配方案 试用期不合格管理办法 试用期不合格申请表 员工人事异动管理办法 员工辞职申请表 员工辞职工作交接清单 员工辞退申请表 员工辞职工作交接清单 149 奖惩 奖惩 员工奖惩处理流程 公司奖惩实施管理条例 150 劳动争议 劳动争议 劳动争议处理流程 公司劳动争议处理管理办法 151 紧急事宜 紧急事务 紧急事务处理流程 公司紧急事务处理管理办法 152 153 职业生涯与组织 发展 154 企业文化推动 员工职业发展 组织发展 企业文化 部门团队建设暨接班人计划管理实施 条例 人事权限划分表
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人力资源工作流程及规范表格-102页
人力资源规范化、标 准化模块管理 1 目 录（107 页） 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序 二、趋势分析法工作流程图 三、人力资源需求预测步骤 四、人力资源供给预测步骤 五、人力资源管理费用构成要素 六、人力资源管理费用编制流程 七、人力资源原始成本核算内容 八、人力资源重置成本核算内容 九、预算执行情况反馈流程 十、预算差异分析报告 十一、人力资源年度规划表（一） 十二、人力资源年度规划表（二） 十三、人力资源需求预测流程（一） 十四、人力资源需求预测流程（二） 十五、人力资源规划管理流程（一） 十六、人力资源规划管理流程（二） 2 第二章 招聘管理 一、人员需求申请表 二、内部招聘工作流程图 三、面试实施流程图 四、应聘人员登记表 五、员工面试记录表 六、面试成绩评定表（一） 七、面试成绩评定表（二） 八、面试成绩评定表（三） 九、招聘计划管理流程 十、招聘与录用流程 十一、内部招聘管理流程 十二、内部招聘管理流程（二） 十三、员工试用管理流程 十四、员工转正工作流程 十五、人员筛选流程图 十六、初试进程图 十七、内部人员竞聘流程图 3 十八、内部人员岗位竞聘申请表 第三章 培训管理 一、培训需求提出方式 二、外派培训的方式 三、培训需求调查流程 四、员工培训管理流程 五、外派培训管理流程 六、公司第一阶段培训计划表 七、公司第二、三阶段培训计划表 八、培训实施流程 九、技术人员培训常用方法 十、员工培训需求调查表 十一、外派培训计划表 第四章 绩效管理 一、绩效考核管理流程 二、月度绩效考核流程 三、员工奖惩管理流程 四、员工提案管理流程 4 五、中层管理人员绩效改进计划 第五章 薪资管理 一、薪酬福利管理流程 二、员工工资管理流程 第六章 人事事务管理 一、员工休假规定 二、员工出差申请表 三、差旅费用标准及审批表 四、职位调动评估表 五、员工调动审批表 六、人事调动交接单 七、离职移交清单 八、入职新员工人事档案管理流程 九、员工离职面谈表 十、员工离职结算表 十一、人事档案管理系列表 十二、一般出差管理流程 十三、因公出国出差管理流程 5 十四、员工离职管理流程 十五、人事档案管理流程 第七章 劳动关系管理 一、解除劳动合同申请表 二、解除劳动合同流程 三、劳动纠纷处理流程 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序： 6 开 始 人力资源规划环境分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员供需平衡政策 人力资源方案讨论、制定 编制人力资源规划书 结 束 7 二、趋势分析法工作流程图 开 始 确定适当的与聘用人数有关的组织因素 绘制组织因素与劳动力数量关系图 计算每人每年的平均产量（劳动生产 率） 确定劳动生产率趋势并调整 对预测年度情况进行预测 结 束 8 三、人力资源需求预测步骤 开 始 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置 统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要 求 将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资 源需求 根据企业发展规划，确定各部门的工作量 根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及 人数 汇总统计得出未来人力资源需求 对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情 况 将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求 预测 结 束 9 四、人力资源供给预测步骤 开 始 进行人力资源盘点，了解公司员工现状 分析公司职务调整政策和员工调整历史数据， 计算出员工调整的比例 向各部门经理了解可能出现的人事调整情况 将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 根据分析得出公司外部人力资源供给预测 将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给 预测 结 束 10 五、人力资源管理费用构成要素 11 基础成本 计时成本 计件工资 职务工资 人 力 资 源 管 理 费用 工资成本 医疗保险 奖 金 失业保险 津 贴 工伤保险 补 贴 生育保险 加班工资 员工福利费 福利和保险 基本养老保险 补充养老保险 员工教育经费 其 他 员工住房基金 其他费用 六、人力资源管理费用编制流程 12 开始 ① 上一年度费用预 算 上一年度费用结 算 ② 比较预算结算分析费用使用趋 势 ③ 生产经营状况分析 ⑥ 当年费用预算 当年已发生费用结 算 ④ 最低工资标准 工资指导线 物价标准 ⑤ 预测下一年度生产经营状况 ⑦ 下一年度预算 结 束 13 七、人力资源原始成本核算内容 人力资源原始成本 人力资源获得成本 直接成本 间接成本 1 ．人员招聘 2 ．人员选拔 3 ．录用安置 人力资源开发成本 直接成本 1 ．上岗引导培训 2 ．职业生涯管理 3 ．教育培训 间接成本 1 ．培训期间生产损失 2 ．职业发展辅导人员的时间投入 3 ．组织内部讲师的时间投入 八、人力资源重置成本核算内容 14 人力资源原始成本 人力资源原始成本 人力资源获得成本 人力资源获得成本 人力资源开发成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本 人力资源离职成本 直接成本 直接成本 间接成本 间接成本 11．离职补偿费 ．离职补偿费 22．离职管理费 ．离职管理费 1 ．空职损失 2 ．新聘人员不如离职员工带来的损失 3 ．离职前离职者工作绩效损失 九、预算执行情况反馈流程 时间 行管部 财务部 分管副总——（公司 领导 ） 开始 根据本月本部门的资 金使用情况，填写月 报上报 根据月报中资金使用情 况与上月预算进行比较 分析，形成预算执行情 况明细表 审阅 结束 每月 5 日前 月报 预算 执行 情 况明细表 收到月报 3 15 个工作日内 十、预算差异分析报告 填报单位： 填报人： 填报时间： 月度 本季度累计 本年累计 项目 预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异 费用 分摊额 培训费用 外派学习 入职培训 16 差异率 业务培训 …… 小计 薪金费用 员工工资 保险总额 福利费用 其他 小计 办公费用 办公用品 出差 小计 …… 总计 十一、人力资源年度规划表（一） 17 序 计划类别 第一 号 年 1 第二年 第三 …… 备注 年 员工总人数计划 各 类 高层领导 中层领导 职 位 2 技术人员 人 数 一般员工 计划 行管部 各 部 财务结算中心 开发公司 门 3 （策划营销招 人数 商部） 计划 物管公司 大理公司 合计 填表人： 审核： 填表时间： 年 月 日 十二、人力资源年度规划表（二） 18 时间 时间、学 历 2008 学历 2009 2010 现有 级别 硕士 年 管 全面工 理 作 人 高 策划营 员 层 销 年 本科 大专 其他 年 行管 物管 财务 行管人 中 事 层 营销 …… 基 财务 层 行管人 事 营销 …… 19 小 计 高级 技 中级 术 初级 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 …… 小计 合计 填表人： 审核人： 20 十三、人力资源需求预测流程（一） 21 开 始 ① 职务分析结 果 ② 人力资源现 状 职 务 编 制 确定 人 员 配 置 统计 预 测 期 内 退 休 人 员 统计 人 员 超 编 人 员 缺 编 是 否 符 合 职 务 资 格 要 求 ③ 将统计结果与 各部门管理者讨 论 调整统计结果 ⑦ 计 预 测 期 内 离 职 情 况 预测 结果统 企业发展规 划 增加的职 务 ⑤ 确定 各部门的工作量 增加的人 数 汇总统计 ④ 确定目前 人力资源需求 ⑥ 确定 未来人力资源需 求 ⑧ 确定 流失人力资源需求 结果汇总 ⑨ 企业整体 人力资源需求 结 束 22 十四、人力资源需求预测流程（二） 总裁 分管副总 行管部 各职能部 门 相关外部单 位 开始 人力资源 战略目标 ① 人力资源 市场调查 汇总 ② 分析研究 审核 公司发 展 战略目 标 人力资 源 需求提 议 提供资 料 配合 ③ 需求预测 讨论 审批 审核 ④ 需求 预 测报告 与现有 人力对 比 审批 审核 ⑤ 员工 招聘计 划 结束 讨论 23 十五、人力资源规划管理流程（一） 24 开 始 ① 企业战略规 划 ② 现有人力资源 核查 ③ 人力需求预测 ④ 人力供给预测 ⑤ 人员净需求量 ⑥ 目标及匹配政 策 劳动力 过剩 ⑦ 执行计划 ⑧ 执行反馈 结 劳动力 短缺 影响需求因素： 市场需求 技术与组织结 构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 辞退 不续签合同 劳务输出提 前 退休 缩减工作时 间 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 束 25 十六、人力资源规划管理流程（二） 26 总裁 行管部 各职能部门 年度工作计划管理流 程 ① 编制人力资源规划制 度 组织执行 ② 了解外部人力资源情 况 员工需求申请表 各部门经理草拟本 部门人力资源需求 ③ 分析内部人力资源状 况 企业年度整体发展规 划 员工需求申请表 ④ 人力资源需求分析 ⑤ 编制公司人力资源规 划 制定人力资源规划草案 人力资源规划报告 否 审批 是 ⑥ 执行既定规划 内部选 拔流程 内部调 动流程 外部招 聘流程 27 第二章 招聘管理 28 一、人员需求申请表 申请部 部门经理 29 门 申请原 因 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明 最迟 职务 工作 所需 上岗 名称 描述 任职条件 人数 日期 专业知识 需求 计划 职位 工作经验 1 工作技能 说明 其他 专业知识 职位 工作经验 1 工作技能 其他 合计 薪酬标 人 职位 基本工 其他待遇 准 1 资 30 职位 基本工 其他待遇 2 资 部门经 签字： 理 日期： 意见 行管部 签字： 批示 日期： 总裁 （常务 签字： 副总 日期： 裁）意 见 31 二、内部招聘工作流程图 提出用 人需求 发布招聘信息 各用人单 位 （ 部 门）根据 工 作 需 要，提出 人员需求 计划，报 行管部汇 总 应聘资料收集 行管部根据用人 部门的用人需 求， 拟定并发布 内部招聘公告， 发布的方 式主要 有公司网站通 知、职位公告 栏、内部招聘文 件及其他 人员选拔 人员录用 行管部根据职位 说明书及其他相 关要求对 应聘者 的资 料进行初步 筛选，并对初步 筛选合格者，发 布面试通知 对面试合格的人 员发布录用通 知，被录用者到 原所在部门办理 工作 交接手续， 到用人部门报到 并到行管部办理 相关手续 三、面试实施流程图 实 施 阶 段 导 入 阶 段 实 施 阶 段 结 束 阶 段 评 估 阶 段 主 要 工 作 创造良好的面试气氛 面试的核心阶段，对 应试人员多方面的考 察 进入面试的尾声，双 方进一步沟通 对应试人员在面试中 的表现进行评估 简 要 说 明 • 给予应试人员热情友好的接 待 • 面试地点明亮、整洁、无干 扰 • 轻松的开场白 • 多方面的角度对应试者进行 考察，主要包括其心理特 点、工作动机、能力、综合 素质等 • 面试考官检查有无遗漏需要 从应聘者那里获取的相关重 要信息 • 面试考官就应试者对公司感 兴趣的话题做出回答 • 告知公司人员录用工作的下 一步工作安排 • 对应试者表示感谢 • 为人员录用决策提供依据 32 四、应聘人员登记表 应聘职位： 填表日期： 年 月 日 出生日 姓名 性别 年龄 期 籍贯 学历 民族 身高 体重 健康状 婚姻状 况 况 职称 毕业院 所学专 校 业 第一外 第二外 级别 级别 语 语 联系方 身份证 33 式 号 期望工 上岗时间 其他要求 资 起止时间 学校名称 专业 学历 起止时间 公司名称 所担任职务 相关证明人 所受教 育 工作经 验 所获得的相关证 培训机构 参加 培训机构 培训内容 书 的培训 所受过 的奖励 34 及处分 兴趣 和爱好 个人特 长及自 我评价 五、员工面试记录表 应聘者基本情况 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 面试记录 面试者： 所属部门： 面试日期： 评价等级 一 优 面试项目 年 月 日 良 好 差 备 注 般 1．仪容仪表 2．语言表达与口齿清晰 35 3．专业知识和技能的掌握 4．相关专业知识的了解 5．外语能力 6．灵活应变能力 7．责任心 8．个人品质 9．环境的适应性 10．发展潜力 面试评价 综合评定 录用意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 36 六、面试成绩评定表（一） 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 评定等级 评价项目 A-优 B-良 C-好 D-一般 E-差 仪表、仪态 专业知识技能的掌握 工作经验与应聘职位的关 联程度 语言表达 分析判断能力 应变能力 情绪控制能力 37 评价 行管部 录用决 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 策 评价 综合评 用人部门 录用决 价 策 评价 总裁（常务副总 录用决 裁） 策 七、面试成绩评定表（二） 38 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 评分 2 评定项目 面试问题示例 5 4 3 1 一 优 良 好 差 般 通过观察应聘者的穿着、打扮、言谈 仪容仪表 举止等来判断 1．毕业院校、专业 教育背景 2．你认为你所受的哪些教育或培训 将帮助你胜任你现在应聘的这份工作 1．简要的介绍一下你的工作经历 工作经验 2．你在工作之中主要取得了哪些成 绩 求职动机 专业知识 1．选择本公司的原因 2．选择工作时，最重视那三项因素 询问与职位要求相关的专业知识和相 39 和技能 语言表达 能力 人际沟通 能力 关领域的问题 1．请做一个简单的自我介绍 2．谈谈你的优缺点 1．谈谈你的同事或朋友对你的评价 2．你认为良好沟通的关键是什么 1．如果我们公司的竞争对手也决定 录用您，您将做出如何抉择 灵活应变 2．请列举一个工作或生活过程中你 能力 面临过的一个两难得处境，最后你又 是如何解决的 1．个人的座右铭 个性品质 2．如何理解“受人之托，忠人之 事”这句话 兴趣爱好 业余时间的安排 1. 综合评价 2. 录用决策 考核意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 面试者签字： 日期： 年 月 日 40 八、面试成绩评定表（三） 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 考评项目 仪容仪表 权重 穿着打扮 5 气质 5 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 语言表达能力 10 考核得分 40% 验 个人能力 分值 10% 知识技能 与工作经 考核内容 40% 41 解决问题的能 10 力 工作态度 应变能力 10 创新能力 10 工作主动性 5 工作责任感 5 10% □90～100 分 □80～89 分 □70～79 分 考核得分 面试评价 □60～79 分 录用决定 □予以录用 □60 分以下 □有待进一步考核 □不予考虑 九、招聘计划管理流程 42 公司高层 行管部 各职能部 门 开始 公司发展战 略 ① 招聘需求 分 析 人员需求 确定招聘需 求 配合 ② 确定招聘对 象工 作职权和资格 要求 ③ 选择招聘 方式和渠道 确定 日期时间 审批 审核 成立招聘 工作小组 参与 编写招聘 计划书 配合 组织执行 结束 43 十、招聘与录用管理流程 44 行管部 公司领导 用人部门 开 始 审批 ② 汇总、编制人力资源 规划 否 是 停 止 招 聘 ① 提出人员需求 计划 ③ 编制招聘方 案略 联系招聘媒体 或其他招聘措 施 ④ 简历筛选 ④ 面试 中高层管理人员 审批 一般职员 审核 审批 作出录用决策 ⑤ 发出录用通 知 办理录用手续 签订劳动合同 结 束 45 十一、内部招聘管理流程（一） 公司领导 行管部 各职能部门 公司员工 开始 审批 汇总人员需求 ① 提出人员需 求 ② 拟定招聘计 划 发布招聘信息 应聘 ③ 应聘资料收 集 ④ 人员选拔 ④ 人员选拔 ⑤ 作出录用决 策 审批 发布录用通知 接收 结束 46 十二、内部招聘管理流程（二） 47 公司领导 行管部 各职能部门 开始 汇总人 员需求 审核 ① 内部招 聘 部门推 荐 员工应 聘 储备人 才 ② 初步审 核 参与 ③ 人员评 价 ④ 录用决策 审核 结束 48 十三、员工试用管理流程 公司领导 行管部 各职能部 门 开 始 ① 新员工报 到 ② 办理手续 ③ 岗前培 训 员工试用 ④ 试用期考 核 审批 转正 结 束 49 十四、员工转正工作管理流程 50 公司领导 行管部门 用人部门 开始 新进员工 ① 新员工试用 ② 提出转正申 请 ③ 试用期考 核 ③ 试用期考 核 是 审批 审批 ④ 予以 转正 转正 正式聘用 否 是 ⑤ 办理相关事 宜 结束 延长试用期 继续试用 否 辞退 十五、人员筛选流程图 开 始 简历筛选 笔试 初试 复试 第三轮复试 结 束 51 十六、初试进程图 双方自我介 绍 核心阶段 面试结束阶 段 面试考官、应聘者双方做简短的自我介绍 一般采取如下 3 种方式进行，在实施过程中任选其一即可： 1 ．以辩论的形式展开讨论，将应聘人员分成两组，就某一有争 2 ．将应聘人员分成不同的两组，让其解决同一个问题 3 ．案例分析题，应聘人员根据所提供的试题，发表自己的观点 1 ．应聘人员对有关公司的问题向主考官提问 2 ．面试考官告知应聘人员招聘工作的下一步工作安排 十七、内部人员竞聘流程图 52 开 始 内部招聘信息发布 应聘人员填写申请 表 初步筛选与审核 面试 确定录用人选 结 束 十八、内部人员岗位竞聘申请表 申请职位 所属部门 申请日期 目前所在部 姓名 职务 门 进入公司时 直接领导 间 53 在本公司的工作情况 所属部 职位 工作起止时间 工作职责描述 薪酬水平 门 培训经历 培训课程 培训起止时间 培训部门 所受的奖励 1．申请该职位的原因 2．信息来源的渠道 3．您为什么觉得您能胜任该职位 填写说明： 54 1．保证您所填的信息真实可靠，填完后按照指定的日期同个人简历一并就交 到行管部 2．请注意职位招聘的时间有效性，逾期无效 55 第三章 培训管理 56 57 一、培训需求提出方式 。 员工将自己的培训需求交至所属部门经理，部门经理将汇总的部门 个人提交 部门提交 行管部统一安排 公司各职能部门根据部门工作的需要，在年末提出下一年度所属员 行管部每年年末根据公司战略发展的需要，制定出下一年度员工的 二、外派培训的方式 大专 院校 选修 交流 参加专题讲座 或交流会 外派培训 的方式 派赴国外参观 或访问考察 到其他 公司进 行参观 访问与 交流 58 三、培训需求调查流程 公司领导 行管部 各职能部 门 开 始 ①培培训 训需 需 求求调查 调查 培训需求 分析 提出培 训 需求 培训需求 确定 审批 ② 制定员 工培训计 划 计划 培训计 划实施 计划 结 束 59 四、员工培训管理流程 行管部 公司领导 各职能部门 开 始 公司发展战略 ② 培训需求分 析 ① 提出培训需 求 确定培训的项 目 ③ 制定培训计 划 培训 内容 培训 方法 培训 目标 培训 结构 配合 其 他 培训实施 ④ 培训效果评 估 结 束 60 五、外派培训管理流程 61 公司领导 行管部 开 审批 各职能部 门 外部培训机 构 始 ① 拟定参训人 员 参与 确定参训人员 确定培训目标 参与 ② 联系外部 培训机构 联系 审核培训方案 提供培训方 案 选定培训机构 培训实施 ③ 培训实施监 控 结 束 62 六、公司第一阶段培训计划表 培训内 实施 培训讲 培训方 培训地点 容 时间 培训主要内容 师 式 1．企业的经营理念和发展状 公司高 集中授 况 课 2．企业的组织结构、公司管 企业 集团会议 层或行 理体系及各部门的主要职能 概况 室 管部工 3．企业的经营业务和主要产 作人员 品 4．企业在同行业中的竞争力 第一 状况 天 1．薪酬福利制度 企业 集团会议 管理 室 制度 行管部 工作人 集中授 2．奖惩制度 课 3．员工日常行为规范 4．员工考勤制度 员 5．劳动关系制度 6.相关财务制度 企业 第二 集团会议 行管部 文化 天 室 工作人 员 集中授 课 1．企业价值观 2．企业战略 3．企业道德规范 63 人际 行管部 集中授 集团会议 沟通 2．沟通的障碍 工作人 课 室 3．沟通的技巧 技巧 员 4．沟通的原则 行管部 职业礼 集团会议 仪 室 1．个人仪容仪表规范 集中授 工作人 2．待人接物行为规范 课 员 3．社交礼仪 物管公 安全知 集团会议 识 室 司相关 第三 天 行管部 企业 观 办公场所 消防安全知识、设备安全知 集中授 人员 企业参 1．沟通的意义 工作人 课 现场参 识及紧急事件处理等 企业工作现场参观 观 员 七、公司第二、三阶段培训计划表 培训阶段 培训人 培训时间 培训主要内容 分 支 结 构 或 部门主要负责人 公 司 总 部 培 训 结 束 1 新员工所在部门的 部门培训 后 组织结构、各部门之 间的协调与配合 2 新员工所在岗位的 主要职责、业务流程 64 及公司对他的期望 前 两 个 阶 段 的 培 训 带训负责人对新员工 新员工的直接上级 现场培训 结 束 后 ～ 试 用 期 结 在实际工作岗位中给 或资深员工 束 予相关的指导 八、培训实施流程 公司发展战略 员工培训需求调 查 制定培训计划 员工绩效 评估情 况 培训效果 评估情 况 培训计划的实施 九、专业人员培训常用方法 培训方法 操作介绍 适用范 围 普通授课 1．由经验丰富的专业人员讲解相关知识 2．应用广泛，费用低，能增加受训人员的 企业及产品 知识、技术 65 实用知识 3．单向沟通，受训人员参加讨论的机会较 少 原理、心态 及职业素养 培训 1．由行管部经理指定指导专员对受训人员 操作流程、 进行一对一指导 工作指导 专业技术技 2．受训人员在工作过程中学习技术、运用 能培训 技术 1．由生产安全、信息安全管理者主持、受 安全生产、 训人员参与讨论 安全研讨 操作标准培 2．双向沟通，有利于掌握“安全”的重要 训 性和相关规定 1．将各岗位工作过程录下来，供受训人员 工作标准及 录像、多 学习和研究 工作流程培 2．间接的现场式教学，节省了指导专员的 媒体教学 训 时间 认证培训 1．业余进修方式，参加函授班的学习 专业技能培 66 2．培训结束后参加考试，合格者会获得证 书 训 3．避免步入误区——仅仅为了获得证书去 培训 十、员工培训需求调查表 一、企业培训现状调查 培训实施 已参加过的培训项目或内容 以往培训是否针对个人做过培 训需求征询 培训后技能、绩效是否得到明 显提升 培训时间 机构 □是 □否 □明显提升 培训方式 □偶尔 □稍有提升 □作用基本不大 二、员工培训需求调查 67 培训内容 培训项目 期望的培训时间 所期望的培训方式 培训内容 □现代营销战略与战术 □销售队伍与业绩管理 营销管理 □专业销售技巧与谈判技 巧 □电话销售技巧 □成本分析与控制 □如何阅读财务报表 财务管理 □预算管理 □内部控制与风险管理 □人力资源管理人员的角 色定位 □国内外人力资源管理发 人力资源管 理 展现况 □人力资源规划与工作分 析 □人力资源培训与开发 □薪酬管理 工程管理 □计划与进程的控制 68 □现场管理 □成本管理 □设备管理与维护 三、其他 1．除以上的培训项目外，您认为还需要接受哪些方面的培训 2．您在工作中经常会遇到哪些困难 69 十一、外派培训计划表 参加外派培训人员 岗位 所属部门 入职时间 外派培训理由 外派培训项目名称 外派培训目标 外派培训起止时间 从 至 总时间 天 外派培训机构 外派培训地点 名称 培训讲师简 课程名称 具体内容 安排的课时 介 外派培训课程内容 经费支出计划 教材费 元 讲师费用 元 70 差旅费 元 餐费 元 住宿费 元 合计 元 部门经理审核 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 行管部部长 审核 财务经理审核 总裁（常务副总 裁）审核 71 第四章 绩效管理 72 73 一、绩效考核管理流程 公司领导 行管部 相关部门 被考核者 开始 企业文化 价值导向 组织结构 设置和调 整 ① 企业关 键业绩目 标 部门关键 业绩目标 个人关键 业绩目标 ② 价值标 准塑造和 建设 ③ 职位设 置和工作 标准 制定双向 确认员工 计划 持续指导 和检查 修订和完 善工作计 划 汇 报 送 达 进行考核 或评价 实际完成 业绩和数 据 填写和完 成考核意 见表 直接沟通 或面谈 双向确认 完成考核 通 知 ④ 实施奖 励或薪酬 调整 结束 74 二、月度绩效考核管理流程 行管部 各部门 考核小组 公司领导 汇 报 呈 送 财务部 开始 汇 报 员 工 考 勤情况 计 划 完 成情况 考 核 意 见 ① 考核分 数 指 标 完 成情况 汇 报 审批 结 果 返 回 ② 考核 结果 有异议 无异议 计算月绩 效工作基 数 沟通 有异议 做出决 定 无异议 通 知 反 馈 存 档 ③ 核算员 工 绩效工资 ④ 提供绩 效 工资单 结束 75 三、员工奖惩管理流程 公司领导 行管部 相关部门 员工个人 开始 ① 提出申 请 审批 审核 员工表 现 ② 经理提 出奖惩意 见 奖 励 处 罚 接到通 知 ③ 公布 奖惩结 果 信息存 档 结束 76 四、员工提案管理流程 相关部门 行管部 公司领导 开始 广泛收集 员工提案 ① 制定员 工提案制 度 ② 对提案进行 筛选、汇总 是 开始 否 是 开始 否 ③ 信息库 ④ 实施提案 奖励提案者 结束 77 五、中层管理人员绩效改进计划 开 始 确定 KPI 目标 年初例会 下发绩效改进表 12 月 28 日 自我考评 12 月 31 日前 主管考核 次年 1 月 10 日 反馈沟通 次年 1 月 13 日 结果归档 次年 1 月 15 日 向绩效改进 小组申诉 结 束 78 第五章 薪资管理 79 80 一、薪酬福利管理流程 公司领导 财务部 行管部 各职能部门 开 始 审批 公司承受能力分 析 ① 制定薪酬福利方 案 方案成文 方案执行 固定工 资管理 审批 审核 ② 浮动 工 资 管 理 绩 效 考 核 编制工资报表 工资发放 薪酬福利方案 完善与修改 结 束 81 二、员工工资管理流程 公司领导 行管部 各职能部 门 外部相关单 位 开 始 ① 调查企 业 营运状况 审批 配合 ② 建立企 业 薪酬体系 ③ 确定各 岗位薪酬 水平 编制工资 报表 配合 相关规定 提供员工 工作情况 信息 工资发放 存档 结 束 82 第六章 人事事务管理 83 一、 员工休假规定 休假种类 法定节假 日 具体规定 1．新年（1 月 1 日）：放假一天（不含周末） 2．春节（除夕、农历正月初一、初二）：放假三天（不含周末） 3．劳动节（5 月 1 日）：放假一天（不含周末） 84 4．国庆（10 月 1 日、2 日、3 日）：放假三天（不含周末） 5．清明、端午、中秋各 1 天：共放假三天（不含周末） 6．上述给假为一般执行标准，因公司工作需要，可以调整和决定 具体的放假时间和长短 1．员工在公司连续工作满一年者，皆可享有 5 天有薪年假；工作 满十年未满二十年者，享有 10 天有薪年假；工作满二十年以上 者，享有 15 天有薪假。 2．年假可以分次使用，每次不得少于 1 天，并应于休假日前 3 天 年假 提出申请 3．员工每年的年假应于当年度使用，否则该年度未使用的年假将 视为自动放弃；如因工作需要无法于当年度休假的，经总裁核准 后可以在次年度补假。 事假 1．员工遇事必须在工作时间亲自办理，应事先填写请假单，注明 请假类别，经同意批准并把工作交待清楚后可请事假 2．无法事先请假的，可用电话、传真两种方式请假，获得批准后 方可请事假，期满仍需续假的应在期满前办理续假手续 85 3．试用期内员工通常不可请事假，特殊情况需要请事假，填写请 假单经批准后，报行管部延长试用期 4．一般员工请假 0.5 天内由部门负责人批准； 1 天以上至 4 天以 内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 5．中层以上管理人员请假 0.5 天由分管领导批准；1 天以上 4 天 以内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 6．员工请事假期间不享受工资和津贴 1．休病假的员工务必出示医院出具的病假条及看病发票，否则被 视为擅自缺勤； 2．因患病而不能上班的员工，须于当日工作时间开始 60 分钟内 病假 致电部门经理和行管部，并交待需紧急处理的工作或其它事项， 确保工作的正常进行； 3．员工休病假，享受 60%基本工资。 婚假 1．符合法定婚龄的员工可享受婚假 3 天；符合法定晚婚年龄的员 工可增加婚假 7 天（注：7 天为连续计算，包括双休日及法定假 日），婚假须一次休完，不得转存。 86 2．休婚假的员工需持结婚证办理休假手续，否则按事假处理 3．婚假期间享受职务工资。 1．员工配偶、父母、子女及养父母去世，给丧假 3 天 丧假 2．祖父母、外祖父母、岳父母、公婆去世，给丧假 3 天 3．丧假期间享受岗位职务工资。 1．符合国家计划生育规定的生育女员工，正常分娩者给予产假 90 天（含产前假），难产者增加 15 天，多胞胎生育者每多育一 产假 个婴儿，增加产假 15 天 2．按国家有关规定执行，公司将在不违反国家规定的情况下对工 资标准做适当调整 特别提示：在病假、婚假、产假、丧假期间如遇法定假期或公众假日的，不再 增加休假时间 二、员工出差申请表 出差目的 出差申请人 部门 岗位 地 87 预计出差时 年 月 日～ 年 月 日 共计 天 间 出差事由 业务招待 其他费 交通费 住宿费 餐费 费用预算 合计 费 用 预借费用 部门经理 总（主管副）经理 （签字） （签字） 实际出差时 间 变更理由 出差报告 提要 部门经 理 财务审 总裁（常务副总 核 裁） 88 三、职位调动评估表 姓 名 出生年月 所在部门 现任岗位 最高学历 调任岗位 毕业院校 毕业时间 及专业 主要工作经 历 培训记录 现任岗位主 要工作业绩 说明 以上内容由调任者本人填写 岗位素质要求评估 由调任岗位的直接主管根据评估小组意见填 评估 小组 综合 评 项目 写 价 89 领导力 授权督导能 力 计划能力 执行能力 创新力 用人部门分 管副总意见 分管副总意 见 总裁（常务 副总裁）审 批 四、员工调动审批表 填表日期： 年 月 日 90 姓名 出生日期 最高学历 学位 拟调日期 专 业 原岗位职 原部门 务 拟调岗位 拟调往部门 职务 调动原因 □升职 □降职 □组织调动 □内部竞聘 新岗位试用 年 月 日起至 年 月 日止（共 个月） 期 1． 岗位职责 2． 3． 工资是否调 □是（按_____发放） □否 整 调出部门经理 （签字或盖章） 调入部门经理 日期 年 月 日期 调出部门主管副总 日期 日 （签字或盖章） 年 月 日 调入部门主管副总 日期 91 （签字或盖章） 行管部部长 年 月 日 日期 （签字或盖章） 年 月 （签字或盖章） 财务部经理 日 年 月 日期 （签字或盖章） 总裁（常务副总裁）核准 日 年 月 日 日期 （签字或盖章） 年 月 日 五、人事调动交接单 员工姓名 调动生效日期 部门 部门 原 职位 调 职位 任 工作内容 任 工作内容 工资 年 月 日 工资 调 动 原 因 调动交接手续 92 原部 门工 新部 □ 1．文件移交 门工 □ 2．物品实物移交 作移 □ 3．待办事项移交 交内 容 □ 1．文件移交 □ 2．物品实物移交 作 接 □ 3．待办事项移交 □ 4．人员移交 收内 □ 5．妥善安排接管人员 容 □ 4．人员移交 □ 5．妥善安排接管人员 原任部门确 调任部门确认 认 总裁（常务 员工签 行管部 副总裁）签 名（或 门 字 盖章） 备注 六、离职移交清单 各相关部门： 请按以下顺序依次为 部门 员工办理离职交接，并在相应的位置签名确认交 接完成。 93 行管部： 日 期： 年 月 日 离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 因 以下填写工作移交手续 现指定 接交 的工作，请立即进行交接。 所属部门：日期： 年 月 日 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 所在部 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 门工作 移交 □ 4．培训资料原件 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项 目相关技术资料、其他项目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 94 移 交 接 交 监 交 人 人 人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □解除劳动关系 □保险手续 □员工手册 行管部 □档案调出 部长： 日期： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品 部门负责人： 本部门 交 接 人： 日 □工作牌 □工作服 期： □劳保用品 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 行政部 部长： 日期： 95 □欠款清理 □财务清算 □工资发放 财务部 经理： 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 离职员 签字： 工 日期： 注：本单一式两份，离职员工与行管部各执一份。 七、入职新员工人事档案管理流程 96 职位申 请表 入职者填写“职位申请表” 审批 交缴相 关资料 入职者交缴各类证件复印件证明、个人相关 资料 清点资料 行管部办理入职手续 登记表 入职者填写“员工档案卡” 员工档 案卡 整理入职者人事资料 入职当天 计算机录入人事资料 入职三天 内 原始人事资料存档 查 / 借阅 定期整理 复印 申请单 申请 申请单 申请 审批 登记表 登记 查 / 借阅人 审批 复印人 97 八、员工离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 年 月 日 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 1．请指出你离职 最主要的原因（请 □福利 □晋升机会 □工作量 □加班 □与公司关系或 在 恰 当 处 加 √ 人际关系 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在 □部门之间沟通 □上层管理 能力 以下哪些方面需要 加以改善（可选择 多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □员工发展机会 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你 当初选择加入本公 98 司 4．在你做出离职 决定时，你发现公 司在哪些方面与你 的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公 司的方面有哪些， 最不喜欢本公司的 哪些方面 6．在你所在的工 作岗位上，你面临 的最大的困难和挑 战是什么 7．你对公司招聘 该岗位的任职者有 什么建议 8．你认为公司应 该采取哪些措施来 更有效地吸引和留 住人才 99 9．你愿意在今后 条件成熟的时候在 返回公司，是否会 为公司继续效力。 简单陈述理由 九、员工离职结算表 姓名 工牌编号 入职时间 部门 职务/工种 离职时间 离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 因 □办公物品 □企业配备的通信工具 □考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙 行政部 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等） 应赔偿 元 签名： 电脑 日期： 年 月 日 电脑及配置情况 100 应赔偿 元 签名： □已归还 □未归还 日期： □损坏 年 □无损坏 月 日 □无领借 □遗失 资料管 应赔偿 元 理室 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 工具仪器及借用物 物资 品情况 应赔偿 元 从 月 日至 月 日 最后月份考勤工 迟到 次，早退 次，请假 签名： 日期： 天，旷工 天，出 资核算情况 勤 天 行管部 违约金、赔偿金 情况 财务部 年 月 日 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报账情况 □已报账 □未报账 □无报账 101 应付违约金 应付赔偿金 工资结算 十、人事档案管理系列表 档案编号： 部门名称： 填表日期： 年 月 日 姓 性 民族 名 基 别 出生日期 身份证号码 政治面貌 婚姻状况 毕业学校 学 □已婚 □未婚 历 本 专 业 户口所在地 情 籍 贯 城镇户口 □是 □否 邮 况 地 址 编 备 注 102 所属部门 担任职务 雇 加盟公司时间 转正时间 用 合同到期时间 续签时间 情 是否已调档 况 如未调档，档案所在地 □是 □否 聘用形式 备注 文件名称 个人简历 档 案 文件名称 情况 求职人员登记表 应聘人员面试结果表 身份证复印件 学历证书复印件 劳动合同书 员工报到派遣单 员工转正审批表 情 况 情况 员工工资变更审批 员工职务变更审批表 表 员工续签合同申报审批 表 备 注 103 填表人： 审核人： 十一、员工出差管理流程 104 公司领导 行管部 财务部 出差人员所在部 门 出差人员 开始 审批 编制制 度 执行 检查 ① 办理手 续 签字 备案 填写员 工出差 单 工作交 接 出差 审核是 否超支 审批 检查核 对 签字批 准 收款 ③ 付款 检查 ② 整理各 种费用发 票 签字 ④ 填写 出差报 告书 办理手 续 存档 结束 十二、因公出国出差管理流程 105 出国审批部 门 公司领导 开始 审批 申请出 国批文 行管部 审 出差员工 编制因 公出国 制度 执 行 批 领取护 照能够 出差员工所在部 门 ① 出差申请 出 ② 办理手续 审批 审 核 差 整理发 票能够 ③ 出差 费用报 销 ④ 出差 工作汇 报 存 档 结束 106 十三、员工离职管理流程 107 公司领 导 行管部 员工所在部 门 离职员 工 财务部 开始 审核 审核 ② 下发 离 职 通 知单 离职申请 审核 ① 请 离职申 办理离 职手续 ③ 工作交 接 劳动关 系处理 办公用 品移交 ④ 财务 款 项 交 割 工 资 福 利结算 领 取 工 资 ⑤ 离职面 谈 正 式 离 职 结束 108 十四、人事档案管理流程 档案主管 行管部 员工 开始 收集员 工人事 材料 提供 材料 ①分 类 审核 编制 明细目 录 ②编 号 标 识 ③归 档 入 库 结束 109 110 第八章 劳动关系管理 111 一、解除劳动合同申请表 姓名 合同期 限 部门 任职岗位 预解除日 期 112 离开公司后打算 申请 说明 解除劳动合同理由 申请人签名： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 □同意解除劳动合同 请说明理由： 直接上 从 年 月 日开始办理工作移交手续 分管上 签名： 司意见 司意见 年 月 签名： 年 月 日 日 行管部 □符合《劳动合同管理制度》，发放离岗准办 审查 通知 公司领 导 □不符合《劳动合同管理制度》的内容，请重 签名： 新办理。 经办人： 年 月 日 113 年 月 日 ：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司 二、解除劳动合同流程 114 公司领导 行管部 用人部门 员工 开始 ① 提出 审批 审核 发出劳 动解除 通知 办理离 职手续 ② 提出 审核 ③ 工作 收到 ④ 诉讼 劳动合 同正式 解除 结束 115 三、劳动纠纷处理流程 116 员工 行管部 开始 劳 动 纠 纷 调解委员会 （工会） 了 解 情 况 了 解 情 况 ① 协调 ② 准备调 查 资 料 存 档 ③ 双方询 证 ④ 调解 仲 裁 程 序 资 料 存 档 结束 117
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成本费用预算管理流程图
成本费用预算管理流程图 经营层 各职能部门/成本中心 预算部门 年度经营目标 编制费用预算日程 年度经营计划 费用预算总额 会计/成本部门 部门费用实绩(历史) 编制本部门费用预算 分解费用总额(部门) 审核部门费用预算 同意预算部门审核意见 沟通部门费用预算 预算修订 备忘录 修订部门费用预算 编制预算报告 Y E S 转发各部门 通报经营层 授权审批 费用报销 是否同意？ NO 部门审核 授权审批 申请补充部门预算 公司预算执行通报 部门预算执行通报 预算审核 预算内 报销费用 预算外 弹性预算分析 通报预算执行情况 费用实绩分析 消耗品及生产性费用 分配至各成本中心 超预算通 报经营层 通报经营层 成本 分析&考核
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岗位设置管理流程图
岗位设置管理流程图 流程名称 岗位设置管理流程图 行为实施环节 各职能部门 编 码 执行核心部门 人力资源部 受控状态 人力资源部 控制部门 人力资源总监 人力资源总监 总经理 公司发展战略进行职 能分解和机构设置 工作分析 根据人力资源规划确 定编制 否 审核 否 是 意见 管理行为 职责划分岗位设置 是 制作职务说明书 否 意见 是 薪酬设计 否 薪酬预算 否 审核 审核 是 是 实施 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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工伤保险申报流程
工伤保险申报流程 编 码 HR013 受控状态 工伤保险申报 流程名称 流程 执行核心部门 人力资源 控制部门 分管领导 部 行为实施 环节 职员 人力资源部 劳动能力鉴定委员会 劳动保障部门 开始 因工负伤 符合条件的医 进行院住院治 疗 后伤 情 稳 定 工伤事故现场 察看及认定 24 小时内递交 工伤快报 30 日内提出工 伤认定申请 提出劳动能力 鉴定 60 日内作出工 伤认定决定 60 日作出鉴定 结果 伤残鉴定 管理 行为 出具工伤认定 书 享受工伤保险 待遇 结束 工伤保险机构 进行工伤赔付
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人力资源需求预测工作流程图
返回 有 岗 审 取 复 高 N简 录 推 工 入 Y档 Y N 无 位 核 批 消 试 管 历 用 荐 作 职 案 编 说 或 存 /通 分 制 明 延 档 知 自 析 书 期 荐 目前人力资源需求预测 人力资源需求预测工作流程图 未来人力资源需求预 测 未来流失人力资源需 求预测 企业人力资源需求预 测 开始 人力资源部对预测期内 的企业退休人员数量进 行统计 人力资源部组织进行职务 分析，根据分析结果确定 职务编制、人员配置 人力资源部解读企业发展规 划，了解战略发展目标 人力资源现状统计，得出 超编、缺编及是否符合岗 位要求情况 人力资源部根据企业发展 规划，确定各部门的工作 量 人力资源部对预测期内 离职情况进行预测 将统计结果与部门管理者 讨论 依工作量确定各部门需 增加的岗位和人员数 将上述统计、预测结果 进行统计 依据讨论结果调整统计结 果 将各部门需增加岗位、 人员数汇总统计 对统计结果进行确认和 调整 确定目前人力资源需求 确定未来人力资源需求 确定未来流失人力资源 需求 将上述 3 项预测结果统 计、汇总 确定企业整体人力资源需 求 董事长审批 图 企业人力资源需求预 测 将上述 3 项预测结果统 计、汇总 确定企业整体人力资源需 求 董事长审批
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项目预算管理流程图
项目预算管理流程图 项目前期阶段 投标选择 预算编制阶段 投标及概算编制 项目立项及实施计划 商务信息： 1. 项目背景信息 2. 同行业报价信息 3. 参考甲方可研报告 项目设计、规划及目 标 根据以上基础信息， 商务部提供“是否选 择投标”的整体建议 项目预算编制及审批 项目立项： 1. 成立项目组， 指定项目负责人 2. 拟定项目施工 计划 商务部：合同收入 解决方案：软件预算 采购部：硬件预算 项目部：项目管理 费用预算 人资部：人工 预算部 : 资金占用费预 算、税费预算，资金预 算 总裁办决策是否参 与投标 概算初审：预算部 汇总收入成本效益概 算，进行初审 项目投标委员会 ( 商务 ) ：对投标 报价和项目概算进行 评审 预算调整 项目部预算准 备： 1. 预估施工量 2. 预估人工工时 3. 预估材料消耗 4. 预算管理费用 决算初稿：项目部和 预算初审：预算部汇 总项目预算并审核，包 含效益预算和资金预 算， 预算部拟定竣工决算初 稿 监督预算执行 （预算部做好现金流 管控和预算执行情况 报告） 预算调整： 项目部拟定预算调整 报告 内控管理： 1. 项目财务审计 2. 监督内控制度执 行 商务报价：商务部 参考概算、招标文 件、同行业报价信 息，对项目进行报价 预算管控 项目预算： 项目成本概算 采购部：硬件概算 解决方案：软件概算 项目部：项目管理 费用概算 预算部：资金占用费 预测、税费概算 项目竣工决算阶段 项目实施阶段 预算调整初审： 预算部对调整报告进 行审核 部和项目部针对项目 里程碑节点做阶段性 结算，预算委员会对 阶段性结算进行评 审。 项目预算委员 会： 从技术、实施和效 益角度对调整方案 进行评审 预算超支预警：对 投标：由商务部进行 投标，签合同 特别说明：本流程图为项目预算管理过程的全流程，不涉及项目相关技术方案和实施管理的流程。 总裁办审批 项目财务分析： 对预算进行评审 总裁办审批 和预算部与建设方沟通 确定竣工决算报告，双 方对报告签字确认 （含验收的设备和系 统，项目质量，实际完 工情况，确定决算金 额，确定结算方式） 阶段性审核：预算 项目预算委员会： 总裁办审批 决算报告：项目部 预算即将超支提前预 警，对预算波动幅度 较大的情况进行了解 并提示。 总裁办审批 由项目部牵头对项目现 金流分析、成本利润效 益分析、预算执行分析
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公司奖惩工作流程图
公司奖惩工作流程图 员工 部门经理 行政人事部 公司领导 总经理 关联流程 绩效评估 相关部门 规程 行为表现 及结果 主管公司领导 或相关部门调 查取证并作书 面结论 行为表现 及结果 行为表现 及结果 部门经理或相 关部门调查取 证并作书面结 论 总经理指派调 查取证并作书 面结论 审批 奖惩决定 终止并通知 提名人 一次申诉 机会 书面形式 提交 理由是否 成立 Y N Y N 维持原决定 审批 取消或改变原决定 N 终止并通 知提名人 Y 发布文件 奖励 实 施 处罚 文件存档 通报表扬 专项奖励 优秀员工 …… 通报批评 罚款 开除 起诉 薪酬 薪酬 离职 法律程序 档案
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会前准备工作管理流程图
会前准备工作管理流程图 使用部门 行政部 行政部负责人 流程开始 根据会议计划明确 会议主题 否 编制会议筹备方案 审批 落实会场 安排座位及会议所 需物品 确定开会时间 通知与会人员 明确会议议程 收集相关资料 调查与会人员到会 情况 确定会议筹备放案 记录存档 流程结束 否 否 审批 审核
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劳务派遣流程图
劳务派遣流程图 客户单位提出要求 客户资质评估 公司提供派遣服务策划方案 签订派遣协议 新增派遣员工 支付能力 单位原有派遣员工转移派遣关系 体检 推荐接纳人选 完善借用条件 组织面试 终止原劳动合同 体检 岗前培训 确认到岗时间 完善借用条件 入职 签订劳动合同 员工信息资料采集 纳入网络信息管理 管理特征 接转员工档案、社保、关系 客户单位结算支付派遣服务费用 日常管理服务
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卫生检查管理工作流程图
卫生检查管理工作流程图 各部门 流程开始 行政部 否 制定卫生检查 制度 否 审核 是 明确岗位分工 执行检查 发现问题 详细记录 否 编制卫生检查 报告 结果汇总 审批 是 否 编制处理意见 执行处理意见 记录 流程结束 审核 是 行政部负责人 审批
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人员管理流程图
员工 使用部门 用人部门提出人员需 求并填写《年度人员 需求计划》或《人员 需求申请表》 人力资源部 人力资源部门审核用人需求，拟定 具体招聘计划 总经理助理 报公司总经理助 理核定方案 选择合适的招聘渠道，发布招聘 信息（校园、网络、现场招聘 会） 填写《应聘人员 登记表》 / 《实 习生登记表》 对收集到的简历筛选，进行面 试。 用人部门在人力资源部 门协调下一同对应聘者 进行面试和评价 是否符 合条件 发出委婉拒绝，对其中 优秀人才登入资料库 否 是 是否主管 以上岗位 一般管理人员，由公 司总经理助理对其进 行面试 是 否 确定需录用的人员，做出录用决定 持《新员工入 职表》到部门 报到 为员工填写《员工人事登记表》 认真客观的填写《员工 试用期表现评估表》， 通过试用期考核。 岗前培训，进入试用期 根据部门所填写《试用（实习）考核 表》结合调查与研究 填写《员工转正 申请表》 是 是否符合 否 延长试用期《延长试用期通知单》 或予以辞退《员工离职表》 签订劳动合同 审核人力资源上报 录用人员，做出录 用决定 总经理 报公司总经理批 准招聘方案 根据主管以上管理 人员，公司总经理 参与其面试 录用审批 参与部门 人力资源部 部门申报人员培训 需求并填写《年度 培训需求计划》 部门根据岗位特点 编制培训方案 人力资源部门审核培训需 求，再结合公司发展拟定具 体培训计划 总经理助理 报公司总经理助理 核定 培训实施 需部门参 与 内部培训 外部培训 按培训计划制定 培训方案、安排 培训讲师编制培 训讲义、演讲 ppt 选定培训机构， 确定培训方案、 培训讲义、演讲 ppt 费用申报 发放培训通知 培训 进行 时， 参与培 训员 工要 进行 签到， 人力 资源 部门 做好培 训记 录填 写《 培训记 录表》 报公司总经理 助理核定 培训完成时进行培训满意度调 查并评估填写《培训满意度 表》、《培训评估报告》 总经理 报公司总经理批准 培训计划 报公司总经理 批准培训 员工 提前 30 天提 出书面申请 部门 人力资源部 部门负责人 审批 人力资源部审核 总经理助理 报总经理助理 审核 离职面谈 继续留用 成功 留用型会谈填 写会谈记录 常规会谈填写 会谈记录 失 败 办理离职手续 填写《员工 辞 退 （ 辞 职 ） 审 批 表》，工作 交接 部门负 责人审 批 人力资源部审批， 回收相关用品 离职 报公司总经理 助理核定 总经理 报总经理 审核 报总经理 审核 员工 员工提出书 面申请 部门 人力资源部 部门提出书 面申请 人力资源部审核（公司行为人 员调动，由人力资源部直接执 行） 总经理助理 总经理助理 审核 组织面谈 继续原岗位 工作 失 败 调动新的岗 位 部门 会签 成功 填写会谈记录 人力资源填写《员工调 动审批表》 人员调动交接单 新部门 / 单位人事交 接 总经理助理 会签 总经理 总经理审批 总经理会签 部门 提前 2 个月 部门提出书 面申请 人力资源部 人力资源部审核（公司行为人 员辞退，由人力资源部直接执 行） 提前一个月告知员工 终止聘用 进入离职管理流程 总经理助理 总经理助理 审核 总经理 总经理审批
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人力资源部工作流程
人事工作流程 （详细版） 入职流程图 作业流程 作业单位 、 新员工报到 （提前 15 分钟） 入职当天填写试题 提交入职材料 驻外人员入职一周 内把入职材料快递 寄回公司 发放欢迎信，并 对疑问之处讲解 签署师徒协议 生成档案号，归档 更新电子版人事档案 新员工 工作内容 时间节点 提交入职资料： 1、身份证原件及复印件 2 份； 2、一寸彩色灰底正装照片 4 张； 3、户口本首页、本人页复印件一份； 4、毕业证书原件及复印件 1 份； 入职 3 天内完 5、学位证书原件及复印件 1 份； 成资料提报； 6、职业证书原件及复印件 1 份； 7、职称证书原件及复印件 1 份； 8、各项荣誉证书原件及复印件 1 份； 9、体检报告； 10、与原单位解除劳动关系的证明（需原单位开具， 并加盖原单位公章）； 11、XX 银行银行卡复印件。 跟进人 招聘专员 填写《入职登记表》、《岗位录用条件说明书》 人力资源部 《新员工欢迎信》进行讲解（着重强调试用期注意事项 和公司各制度），新员工知悉后签收。 带教师傅 新员工 签署《师徒协议书》,一式三份。 生成档案编号，整理资料，归档，更新电子版人事档 人力资源部 案，经理级以上扫描资料上报天健华夏。 人事调动流程图 入职当天 各部门负责人 安排带教师傅 入职 2 个工作 日之内建档 招聘专员 人事异动流程 作业单位 工作内容 时间节点 跟进人 异动人员 部门负责人 1、个人提出异动申请，需提交手写书面调动申请书，并填写异动审 批表；部门安排异动，需由部门负责人填写异动审批表。 2、部门内部异动，填写《部门内部异动审批表》；跨部门岗位申请， 填写《人员异动审批表》； 3、部门间人员调动，调入部门为调动手续办理的第一责任人，填写 《商调函》，逐层审批通过，方可填写《人员异动审批表》。 提出申请后 1 个工作日内填 写 部门负责人 人事专员 逐层审批 1、部门内调动，由部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理异动 手续； 2、部门间调动，由调入部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理 异动手续。 收到审批表后 1 周内 人事专员 与调动人员本人进行沟通，填写《人员异动沟通情况表》。 审批后 1 个工 作日内完成 人力资源部 经理 审批后 2 个工 作日之内完成 调动人员现 任部门经理 交接后 3 个工 作日之内完成 人事专员 审批后 1 个工 作日内完成 人事专员 提交申请 调入部门负责人填 写商调函 逐层审批 人员沟通 交接工作 人员信息变更 任命通知 人力资源部 现任部门经理 人力资源部 安排交接人，并现场监督交接，调动人员完成工作、资料与物品交 接，填写《调动人员交接手续清单》，报相关人员审核。 1、人事周报、人员信息数据库与岗位架构图等的更新、调整。 2、公司人力资源部档案管理人员及时做好人员调动过程相关资料的归 档。 调动人员为主管级或以上级别，在公司总经理审批后，由公司人力资 源部下发《任命通知书》，方可办理调动手续。 转正流程图 作业流程 试用期满 10 日 前 提出转正申请 作业单位 待转正员工 人力资源部 转正沟通 转正考试组织评 分 转正 申请材料提 材料交齐后 交逐层进行转正 审批 考勤、奖惩情况说 明 工作内容 时间节点 试用期满 前 10 天 与申请人及其直属上级、部门负责人进行转正沟通，部门负责人在转 收到转正 正申请书后，进行批注。 申请当天 书面撰写《转正申请书》，填写《转正审批表》。 人力资源部 各部门负责人 1、人力资源部组织新员工于入职一个月内进行企业文化培训与考 试，满分 100 分，80 分及格。 2、部门负责人根据培养计划，出具岗位应知应会考题，并附答案交 至人力资源部备案。人力资源部组织新员工于入职两个月内进行岗位 应知应会考试，并由各部门负责人评分，满分 100 分，70 分及格。 3、人力资源部组织新员工于试用期满前一周完成转正考试及评分， 满分 100 分，70 分及格。 三项考试 分 别 进 行，并于 员工试用 期满前一 周完成 待转正员工 带教师傅 部门负责人 1、试用期心得：每周 1 篇； 2、培训心得：试用期每参加一次培训，需书写培训心得 1 篇； 3、工作心得与培训心得需经师傅评价后，交于人力资源部存档。 当 天 完 成，最晚 次日提交 跟进人 组织专员 组织专员 部门负责人 待转正员工 人力资源部 出具待转正人员试用期考勤、奖惩情况说明书。 试用期满 前3天 逐层审批并对申请转正员工试用期表现进行评价。 试用期满 一周之内 部门负责人 分管副总 人力资源部经理 总经理 组织专员 离职流程图 作业流程 作业单位 员工提出离职申请 填写员工辞职审批 表 离职员工 离职面谈 人力资源部 工作内容 时间节点 1、离职员工提出离职申请，提交手写《员工辞职申请书》，并填 写《离职审批表》。 2、正式员工提前一个月提出离职申请，试用期员工提前 3 天提 出。 人力资源部收到离职申请，进行离职面谈，了解离职原因，及留 收到申请当天 任可能。完成《员工离职面谈表》填写。 跟进人 员工本人 组织专员 部门负责人 部门负责人 逐层审批 分管副总 人力资源部经理 逐层进行离职审批。 面谈后三天内 组织专员 总经理 办理离职手续 财务部审核财务借 完成工作交接 贷、 拖欠等未清事 宜 交接人 部门负责人 1、对未完成或正在办理的工作要逐项记录，进行工作交接，且填 写《工作交接审核表》、《工作交接清单》。 离职前 1-2 天 3、资料和物品交接完后，离职人员、接收人和部门经理在移交清 单上签字确认。 部门负责人 指定交接人 财务部检查离职员工与公司在财务上是否有款项拖欠（包括所借 款项、出差报销等） 财务部 解除劳动关系 办理社保减员 人力资源部 财务部负责 人 1、人力资源部收回离职人员工作证等公司物品资料，由人力资源 部在《工作交接审核表》上签字确认。 2、人力资源部按照出勤情况和公司规定，确认考勤及薪资计算截 离职当天 止日期，办理社会保险、公积金等减员手续。 3、员工与公司解除劳动关系，签订《解除劳动合同协议书》 组织专员 招聘流程图 招聘流程 作业单位 用人部门 工作内容 根据部门编制及发展所需提出招聘需求。 时间节点 年度需求： 跟进人 各部门主管 每年 12 月 5 日前填写年度招聘需 求 每月 20 日前填写月度招聘需求 审批 选择合适的招聘渠道 发布岗位招聘信息 查看简历 人力资源部 每年 12 月 5 日 前 月度需求： 每月 20 日前 招聘需求确认后 根据招聘需求选择合适的招聘渠道，发布岗位招聘信息。 1 个工作日之内 查看简历，按岗位要求筛选出合适的候选人。 人力资源部 人力资源部邀约候选人到司初试，合适者推荐用人部门 用人部门 负责人复试；经理级以上推荐分管副总复试。 每轮面试结束后，面试官均需填写《面试评估表》。 人力资源部 确定录用，人力资源部填写《录用审批表》 用人部门 每天进行 招聘专员汇 总招聘需求 招聘专员 初试一周内进行 复试 招聘专员 部门负责人 部门负责人 填写录用意见。 面试 逐层审批 确定录用 填写《录用审批表》 发录用通知书 分管副总 进行录用审批。 人力资源部 进行录用审批。 经理 总经理 确定录用当天 招聘专员 进行录用审批。 人力资源部 人力资源部发《录用通知书》。 录用审批通过当 天发送 请假流程图 培训工作流程图 工作流程 工作流程 填写《请假 审批单》 培训计划提交 培训通知发布 领导审批 工作内容 工作内容 责任人责任人 各部门于每月 23 日前提交下月培训计划，人力资源部根据年度、 请假人员需填写 《请假审批单》，遵循“事前请假”原则。 如因特殊情况不能事先办理请假 手续，应电话请示相关领导，经领导批准后方可休假，返岗后需第一时间补办请假手续； 月度、临时培训计划进行统筹、协调； 人力资源部于各部门培训实施前 2-3 个工作日发布培训通知； 各部门 各部门 人力资源部 根据请假时长由相关领导批准签字： （1）主管级及以下： 续假 培训实施 请假 5 小时（含）以内的，部门主管审批；请假 5 小时以上 1 天（含）以内，部门主管、人力资源部 各部门根据培训计划实施培训，人力资源部负责组织协调； 经理逐层审批；请假 1 天以上 3 天（含）以内，须部门主管、 经理、分管副总逐层审批；请 /各部门 各部门/ 培训教材及培训名单需提前 3 个工作日交由人力资源部备案； 假 3 天以上 5 天（含）以内的，须部门主管、经理、分管副总、总经理逐层审批； 人力资源部 （2）部门经理级（包含副经理)及以上： 培训考核 培训结束后 5 个工作日内组织考核； 提交请假单 每月 25 日由人力资源部培训专员对培训讲师、培训课件、参训情况 记录请假 月度培训总结 进行总结； 人力资源部及各部门考勤员负责如实记录员工请假情况； 归档保管 培训资料整理归 档 人力资源部负责将各部门提交的培训资料整理归档； 人力资源部于每月 5 号整理上月《请假审批单》等请假资料，并归档保管； 培训实施前 2-3 个工作日 培训实施前 3 个 工作日提交教材 休假前 及名单 /各部门 工作日内 各部门 将审批的《请假审批单》提交人力资源部备案，请假人员如因特殊情况电话请示相关领导批 假的，则由该领导报人力资源部备案 休假前 提交下月计划 培训结束后 5 个 部门经理、分管副总及总经理逐层审批； 部备案； 每月 23 日前 人力资源部 请假 5 天（含）以内的，须部门经理、分管副总及总经理逐层审批；请假 5 天以上的，须 各部门于培训结束后 5 个工作日内将培训相关资料提交至人力资源 培训资料提交 时间节点 时间节点 各部门 人力资源部 人力资源部/各部 门 人力资源部 人力资源部 培训结束后 5 个 工作日内 休假前 每月 25 日 当天 收到培训资料起 每月 5 日 3 个工作日内
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项目管理流程图
公司项目管理流程图 参与工程投标 编制施工组织设计 总工办图纸交流 参与工程合同签 经营部合同交流 计划 沟通 预算计划 汇报确认 监控 项目人员 设 计b o m查 询 项目进度 异常问题 项目模板 待 处理 一查 清单 加 工进 度查 询 使用 换版 换版 必要定期检查 监督 更新 完成 实施 经营部合同交流 预算计划 项目模板 过 程异 常监 控
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公司内部管理流程
xxxxx 有限公司 内部管理流程 1、 编号：行政-01-步骤表/流程图 程序 会议管理流程 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤 1 相关部门内勤填写会议申请单并草拟会议通知，上报行政部审核 步骤 2 行政部审核通过，上报总经理审批；审批通过，下发会议通知。 相关部门、行政部 行政部、总经理室 步骤 3 相关部门做出会议预算、组织计划，上报总经理审批。 步骤 4 相关部门的会前准备、召开、承办及会议纪要总结。 相关部门、行政部 步骤 5 总结交由上级领导或总经理审定， 相关部门、行政部、总经理室 步骤 6 审批通过，由行政部向公司各部门下发会议纪要 行政部、总经理室 此处会议性质为：客户答谢会等大型会议。办公会议流程在“另注”中。 另注：公司内部办公会议流程： 领导、部门提出 笔记、摄像、录 音 撰写会议纪要、决议 确立议题 行政部收 集 安排会议议程 场地布置、座次、签到、设备 会议记录 上级审阅、签批 议题顺序、发言顺序、准备文 件 会场布置 时间、地点、与会人员、议题、议 程 印发有关部门、人员 具体会议管理工作流程图如下： 1 发出会议通知 资料归档 流程图：相关部门 行政部 相关领导 开 始 会议申请 草拟通知 受理审核 费用预算 会议通知 会前准备 费用预算 会议承办 会前准备 会议纪要 会议承办 总经理审 批 是 否 是 会议总结 部门审定 总经理审 批 纪要发文 结束 2、 固定资产管理流程 编号：行政-02-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 2 各部门于每月底编写下月固定资产需求计划,并提交行政部汇总；并上 急采购不受此限制。申请部门、 交总经理审核。 综合部、总经理室 步骤 2 行政部询价做出预算，交由申请部门；申请部门上交财务部审核。 行政部、申请部门、财务部 步骤 3 财务审核通过上报总经理审批；行政部负责采购、入库。 行政部、财务部、总经理室 步骤 4 各部门领取，形成固定资产登记、领用清单，并在季末进行清点。 申请部门、行政部 步骤 1 流程图： 申请部门 行政部 相关领导 开始 制定月度需求计划 汇总月度需求 总经理审核 市场调查、询价 编制计划、预算 采购申请 财务经理审核 选定供应商 总经理审批 采购 入固定资产清单库 签字领用 固定资产领用清单 归 还 季度固定资产清点 结束 3、 客户招待管理工作流程 编号：行政-03-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 3 步骤1 接待部门到综合部领取并填写《客户招待申请单》 步骤2 根据要求，接待部门安排就餐地点、规格。 步骤3 接待部门明确费用预算，报送财务审核，总经理审批 流程图：接待部门 财务部门 接待部门 财务部、总经理室 相关领导 开始 客户招待安排 填写招待申请 单 总 经 理 / 部门 经理审批 明确费用预算 用餐招待 费用汇总 报送财务部 审核 总 经 理 / 部门 经理审批 结束 编号：行政-04-步骤表/流程图 程序 4、 办公用品/物料管理流程 详细步骤 编制日期：2012-09-08 备 注 步骤 1 各部门内勤于每月二十五日前编写采购计划,并提出办公用品采购申请。 步骤 2 行政部文员将各部门采购计划汇总，上交行政部总监、财务总监审核。 步骤 3 审核完成后，递交办公用品采购单给采购文员，进行采购 步骤 4 通知各部门内勤统一领取，并签字记录。 4 新进人员或特殊用品文具 的申领不受此限制 行政部、总经理室 行政部、申请使用部门 流程图： 申请部门 行政部 相关领导 开始 提交采购需求 汇总需求 行政部总监审核 是 市场调查、询价 编制计划、预算 财务总监审核 选定供应商 采 购 入办公用品清单库 签字领用 办公用品领用清单 归 还 月度办公用品清点 结束 编号：行政-05-步骤表/流程图 程序 5、 办公设备管理流程 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤 1 行政部对新采购办公设备进行登记、监控、建档 步骤 2 设备维修，由行政总监审批（200 元以下），交由行政文员，进行维修 步骤 3 设备报废，由行政总监审核，报总经理审批 步骤 4 执行维修、报废工作 行政部 行政部、总经理室 行政部、申请使用部门 5 流程图： 行政部 总经理 开始 办公设备登记 设备使用情况 表 设备建档 设备维修 审核 审批 设备报废 结束 编号：行政-06-步骤表/流程图 6、 文书档案管理流程 编制日期：2012-09-08 程序 详细步骤 备 注 步骤 1 各部门内勤于每月 5 日前整理出本部门需要存档备份得文件资料。 新进人员或特殊用品文具 的申领不受此限制 步骤 2 行政部汇总需要存档备份得资料，并分类、编号，进行归档保管。 行政部 步骤 3 每季度或年度对存档资料进行鉴定、筛选，提出档案销毁建议清单。 步骤 4 行政部、总经理室 根据审批进行销毁或重新分类、编号，以便存查。 汇总人：行政人员 审核人：行政人员 审批人：总经理 6 流程图： 相关部门 行政部 相关领导 开始 文书结案 收集、整理 分类、编号 保管 档案鉴定 销毁建议 行政人员审核 销毁 7、 总经理审 批 档案借阅管理流程 编号：行政-07-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤 1 申请人填写借阅登记表，行政总监审批。 步骤 2 行政文员调出文件，申请人查阅并及时归还。 步骤 3 查 阅 人 行政文员做好借阅资料归位工作，并监督查阅人登记签字。 各部门申请人 流程图： 申请部门、行政部 审批人：行政人员、总经理 申请部门 保管人：行政人员 行政部 相关领导 开始 填写借阅表 查阅 普通文件 行政人员审批 调出文件 归还 登记、归档 结束 7 重要文件 总经理审 批 8、 收文管理工作流程 编号：行政-08-流程图 流程图： 编制日期：2012-09-08 相关部门 行政部 相关领导 开始 收文信息整理 收到文件 整理收文 否 文件处理 审核 文件分发 是 收集资料 整理分类 文件移交 否 审核 文件查阅 是 定期整理 结束 9、 发文管理工作流程 编号：行政-09-流程图 流程图： 相关部门 编制日期：2012-09-08 行政部 8 相关领导 开始 起草文件 汇总文件 否 总经理审 批 审查编号 文件打印 文件执行 文件下发 文件执行 文件储存 是 定期整理 结束 10、 组织结构设计工作流程 编号：人事-01-步骤表/流程图 程序 步骤 1 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 公司高级管理层确定企业发展目标、主导业务。 9 决策层 步骤 2 分析公司主导业务流程，确定管理层次和管理幅度。 步骤 3 以主导业务为基础，划分部门，确定协作关系。 决策层、行政部 行政部 步骤 4 流程图： 组织结构的设计、实施试用，及时调整 相关部门实施 行政部 公司管理层规划 开始 公司高层规划发展战略、目标 确定主导业务及具体业务内容 分析业务流程、编制流程图 与领导沟通确定管理层次、幅度 以主导业务为基础，划分职能部 门 设置辅助职能部门（客服部等） 从流程上，确定部门间的协作关 系 与领导商讨确定组织结构 使用、验证 根据发展变化，进行调整 结束 11、 人力资源规划工作流程 编号：人事-02-步骤表/流程图 程序 步骤 1 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 人力资源现状统计、分析。 行政部 步骤 2 人力资源供给与需求预测。 10 步骤 3 决策层、行政部 人力资源规划。 流程图： 人力资源现状 人力资源规划 结果和反馈 开始 分析公司发展规划、目标 对现有人力资源分析 预测公司人力资源需求 公司外部供给情况预测 确定公司人力资源需求 确定人力资源计划、政策 行政部执行计划 执行情况，分析人力短缺过剩原 因 调整、修正人力资源规划 结束 12、 人事档案管理工作流程 编号：人事-03-步骤表/流程图 程序 步骤 1 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 行政部建立健全人事档案。 行政部 步骤 2 人事档案的保管、存查。 11 流程图： 员工资料收集 建立员工档案 档案保管 开始 行政部收集员工人 事资料 行政部对员工资料 进行整理、分类 对员工人事材料编 制目录及编码 行政部对档案进行 管理、检查 及时更新员工档案 内容和资料 结束 13、 考勤管理工作流程 编号：人事-04-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤1 员工填写考勤表，行政文员汇总出勤记录 行政部、相关部门 步骤2 递交行政总监，每月月底根据考勤结果制作当月工资表 总经理室 步骤3 考勤信息存档，以便日后存查。 行政部 12 流程图： 相关部门 行政部 相关领导 开始 填写员工考勤表 出勤记录汇总 编制出勤报告表 制作当月工资表 总经理审 批 信息存档 结束 14、 编号：人事-05-步骤表/流程图 程序 培训计划管理工作流程 详细步骤 编制日期：2012-09-08 备 注 步骤1 申请人提出培训需求，行政部分析并制定培训计划。 申请部门、行政部 步骤2 行政部估算培训费用，上报总经理审批 行政部、总经理室 步骤3 准备资料、课件，实施培训、评估、考核。 步骤4 资料归档，分析培训内容及考核结果。 行政部、用人部门 13 流程图： 申请部门 行政部 相关领导 开始 下发培训需求表 提出培训需求 培训需求分析 制定培训计划 否 总经理审 批 培训费用预算 实施准备 部门二次培训 是 培训评估、考核 相关资料归档 培训结果分析 结束 15、 员工招聘管理工作流程 编号：人事-06-步骤表/流程图 程序 步骤1 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 用人部门提出招聘需求，总经理审批，行政部制定招聘方案并发布信 用人部门、总经理室、 行政部 息。 步骤2 收集筛选简历，确定初试人员名单。 行政部 步骤3 通过初试确定复试人员名单，复试后，确定最合适人选，报上级审批。 用人部门、行政部 步骤4 通知录用，办理入职，进入试用期，招聘结束。 行政部 14 流程图： 用人部门 行政部 开始 相关领导 否，调整招聘需求 填写《招聘需求审批表》 总经理审 批 是 制定方案、发布信息 收集、筛选简历 确定初试人员名单 与用人部门确定面试名单 参与招聘人员面试 与用人部门共同参与面试 参与甄选复试人选 甄选合适人选，进入复试 参与复试人员筛选 协助用人部门，最终人选 用人部门主 管 通知录用，办理入职 总经理审批 进入试用期 结束 16、 员工录用管理工作流程 编号：人事-07-步骤表/流程图 程序 步骤1 详细步骤 编制日期：2012-09-08 备 注 发出录用通知。 行政部 步骤2 为新员工办理入职手续。 步骤3 新员工试用期培训、管理。 行政部、用人部门 步骤4 新员工试用考核。 行政部、用人部门 流程图：下达录用通知 办理入职手续 试用期 开始 15 正式录用 行政部向面试合格 人员发出录用通知 新员工按时到公司入职 向行政部提交入职资料 新员工按照录用通 知做好入职准备 行政部给新员工办理入 职手续 行政部带新员工到相关 部门报到 行政部对新员工进 行公司制度等陪训 用人部门对新员工 进行业务培训 用人部门负责人对 新员工试用期管理 用人部门、行政部对 新人试用期考核 是 合格 行政部为新员工 办理转正手续 否 行政部办理员工辞 退手续 17、 编号：人事-08-步骤表/流程图 程序 员工绩效考核管理工作流程 详细步骤 编制日期：2012-09-08 备 注 决策层、行政部 步骤1 制定绩效考核办法、考核计划 步骤2 下达考核计划，实施绩效考核 步骤3 汇总、分析考核结果，发放考核薪酬 步骤4 改进考核措施，存档结果。 流程图：绩效考核指标 结束 行政部 考核实施 开始 16 考核结果 行政部协助公司决策 层确定绩效考核指标 协助 业务部门，将公 司指 标分解为部门指 标 部门 经理将指标分解 为员工绩效考核指标 决策 层与各部门沟通 确认各级绩效目标 行政部和各部门根据 考核制度对绩效完成 情况进行考核 各级主管指导、督促员 工达到预期绩效目标 行政部汇总 绩效考核 结果 行政部评估考核结果 发放绩效考核薪酬 对考核资料、结果存档 结束 18、 劳动合同管理工作流程 编号：人事-09-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤1 新员工签订劳动合同进入试用期。 步骤2 试用期考核通过，进行转正考核，未通过的，可延长期限或终止合同。 行政部 用人部门、行政部、 总经理室 转正考核通过后，进行劳动合同内容的最后协商，并签署正式用工合 步骤3 步骤4 同。 行政部 录用人员劳动合同归档、编号、存查。 17 流程图： 用人部门 行政部 相关领导 开始 录用签订合同 不合格 延长使用期 / 终止合同 试用考 核 合格 履行合同 不同意 同意 延长考核期 / 终止合同 不合格 辞职 / 辞退审 批 同意 解除劳动合同 转正考 核 合格 终止劳动合同 不同意 双方协商 同意 签订并履行合同 结束 19、 员工出差管理工作流程 编号：人事-10-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤1 出差计划，出差申请。 出差部门 步骤2 审批，办理出差手续，出差。 行政部、财务部 步骤3 出差返回，回司报到，处理出差费用票据，上交出差报告。 行政、财务、总经理室 流程图：出差部门 行政部 财务部门 18 相关领导 开始 出差人员填写申请 主管 / 经 理审批 找替代者交接工作 预支并控制出差费 用 办理出差手续，购买车 票等 出差 回司办理考勤登记 票据审核、报销 出差报告 审批 结束 20、订单流程图 19 21、提前入库流程图 20 23、 车辆维修流程图 修理厂 物流部 行政部 21 财务部 相关领导 驾驶员 总监 开始 维 修 清 单 提出维修申请 审 批 审 批 捎回旧件 审 核 审 核 审批 挂账 审 核 结束 维 修 汇 总 表 24、促销费用申请流程 部门 工作时间 工作权限 销售部 市场部 内 勤 / 业 部门经理 总监 务 22 总监 财务部 总监 总经理 总经理 流程说明 OA 发起 审批 审批 审批 相 关 会 计 审单 审批 25、市场部结案工作流程图 部门 工作 时间 工作 权限 市场部 文员 部门总监 销售部 内勤 23 财务部 经理 主管会计 总经理 流程 说明 收到批复 需 结 案 材 料 安 排 业 务 准备 整理 结案材料 记台帐 记帐复 印三份 记台帐 月结案 台帐 核对月 结案表 26、物料发放流程图 部门 工作时间 工作权限 内勤 市场部 总监 销售部 内勤 24 经理 结束 物流部 业务 保管 流程说明 到货核 对记帐 审核 上报沟 通分配 分配表 27、市场部督察工作流程图 部门 工作 时间 工 作 督导 权限 市场部 内勤 总监 安 排 领用 投放终端 销售部 内勤 25 经理 发放 总经理 总监 总经理 流程 说明 告 检 查 报 查 收 报 告 整 理 发 送 追踪排 期 整 改 排期 审核 处理 意见 安 排 复查 复 查 28、制作类申请流程 部门 工作时间 工作权限 查 收 报 告 销售部 市场部 内 勤 / 业 部门经理 总监 务 26 总监 财务部 总监 总经理 总经理 流程说明 OA 发起 内勤订单 对帐 审批 审批 审批 报 销 标准 审批 27
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企业员工手册律师审核版
企业员工手册（律师审核版） 全文 54 页，共 3.5 万字 20XX 年 X 月 X 日 第 1 页/共 54 页 前言 各位亲爱的同事： 衷心地欢迎您加入 XXX 公司的大家庭，成为我们的同道人！我们以您 能成为我们其中的一员而深感自豪，并盼望您与我们长期共事，为达到我们 共同目标，实现您心中的理想而努力奋斗。 为了使您尽快地融入新的工作氛围，我们编写了这本《员工手册》。真 诚地希望您能仔细阅读，严格遵循本手册的规定与制度，勤奋工作、不断进 取；同时，手册的具体内容也将很好地帮助您尽快地适应新的工作环境，指 导您与公司之间、同事之间的关系，从而使您尽快与公司融为一体。我们欣 赏具备高度的创新精神和工作责任感的高素质员工。我们衷心希望并不懈努 力为全体成员提供广阔的工作前景、发展空间，以及公平有竞争力的薪酬待 遇和培训发展的机会。 我们相信，每一位员工严格遵守行为准则和公司的各项规章制度，是保 证公司得以高效运作的重要保证。让我们共同创建一个和谐快乐的工作环境。 本手册在编写过程中广泛征求了各位同事的建议，从而使其更加符合公 司当前的实际情况及未来的发展。随着公司的发展，人力资源部将适时修改 和补充新的内容，公司将会及时通知您。 如果您需要得到除本手册外更多的帮助，请直接咨询人力资源部或查阅 相关制度。 第 2 页/共 54 页 总则 一、本公司为树立公司整体形象，执行规范、统一的公司规章制度，健 全劳动用工等管理制度,特依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和 国劳动合同法》等相关法律法规，结合本公司的规章制度及具体实际制定本 手册。每一位员工在开始工作之前必须认真阅读并全面了解本手册，并在工 作中切实遵守本手册的有关条款。 二、 适用范围：本手册适用于 XXX 公司全体劳动合同制职员，即公司 以劳动合同形式聘用的全部从业人员均受本手册规约规制。 三、 本《员工手册》，在公司根据业务发展需要做出修订与补充时，修 订补充条款将以包括但不限于员工公告栏刊登或培训等方式告知所有员工。 公司通过上述途径对员工的告知均视为完成了对员工最新版的《员工手册》 的告知与培训，最新版的《员工手册》对员工具有约束力。 四、《员工手册》是除公司与员工所签署的劳动合同及协议之外，对公 司规章制度的进一步补充，与劳动合同具有同等的法律效力。公司可以根据 自身发展和经营管理的需要对手册中的内容进行回顾，不时地增加、删除或 第 3 页/共 54 页 修改本手册中所述的规定和流程。如有必要，公司也可以另行颁布细则对本 手册的个别制度条款加以具体说明或修订；若今后颁布的细则与本手册内容 不一致，以细则中的规定为准。凡是有关员工手册和规章制度的修订或更新， 公司将会通过但不限于内部网络平台、电子邮件通知、开会培训、书面通知 等方式进行公示和告知。 五、本手册是公司的财产，仅供公司员工个人使用和参考。若无公司法 定代表人和总经理的事先书面批准，本手册不得在公司外部流通，鉴于，本 手册内容包含未予公开的保密信息，仅限于公司内部传阅。公司的任何员工 不准向未获公司授权的任何人士透露本手册的任何信息，并应采用所有合理 的手段保持该信息的秘密性和安全性。员工离职时必须立即将本手册归还公 司。 六、员工必须遵守《员工手册》所列的各项规定。本手册仅描述了公司 主要政策的主要内容，并未涵盖公司所有的规章、制度、劳动纪律和政策， 公司依法制定或修订的其他规章制度，再向员工公示或告知后，员工仍需遵 守。关于本手册中的个别制度，员工有权利同时也有义务参阅详见具体的相 关文件，员工可向公司人力资源部或行政部查询，同时员工对上述制度文件 仍应同样严格遵守执行。 七、 请员工在阅读本手册后，在手册最后的确认页上签字，以表示员工 了解了公司的政策规定，并承诺遵守本手册的所有规定。请员工将签过字的 确认页交还给公司的人事部门归档。 八、 本手册将作为员工劳动合同的附件。公司会将员工签署的该手册做 为执行劳动合同的依据。 第 4 页/共 54 页 律师提示：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的 规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方 案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定 实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商 予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。故在制定本制度以及修改修订制度时应履 行规定的民主程序，避免程序违法导致规定无效。另外，对公司规章制度的 公示方式，建议采取书面公示方式，如员工的学习记录、领取记录等。以避 免今后一旦发生诉讼致使公司举证困难。 目 第1章 第2章 公司简介 录 ………………………………………………………… 6 1.1 公司简介 ………………………………………………… 6 1.2 公司服务简介 …………………………………………… 6 公司文化及价值观 ……………………………………………… 2.1 公司文化 …………………………………………………… 9 9 2.2 公司价值观 ……………………………………………………9 第3章 人力资源部管理制度 …………………………………………… 11 3.1 员工聘用规定 ……………………………………………… 11 3.2 劳动关系规定 ……………………………………………… 15 3.3 考勤管理规定 ……………………………………………… 16 3.4 薪酬福利规定 ……………………………………………… 23 第 5 页/共 54 页 3.5 培训与发展规定 …………………………………………… 26 3.6 绩效考核规定 ……………………………………………… 27 3.7 奖惩规定 …………………………………………………… 28 3.8 沟通与申诉规定 …………………………………………… 37 3.9 离职管理规定 ……………………………………………… 38 3.10 商业保密、竞业禁止规定………………………………… 39 第4章 财务部管理制度 ………………………………………………… 42 4.1 印章管理制度 ……………………………………………… 42 4.2 发票管理制度 ……………………………………………… 44 4.3 支票使用规定 ……………………………………………… 46 4.4 费用支出与报销制度 ……………………………………… 46 4.5 合同管理办法 ……………………………………………… 51 第5章 行政部管理制度 ………………………………………………… 54 5.1 办公着装规定 ……………………………………………… 54 5.2 日常行政办公管理 ………………………………………… 54 5.3 办公环境与安全管理 ……………………………………… 56 5.4 办公设备管理 ……………………………………………… 57 5.5 办公家具管理 ……………………………………………… 58 第6章 信息技术部管理制度 …………………………………………… 59 6.1 计算机硬件管理规定 ……………………………………… 59 6.2 计算机软件管理规定 ……………………………………… 60 6.3 公司网络使用管理规定 …………………………………… 60 6.4 应用系统使用管理规定 …………………………………… 61 6.5 通讯系统使用管理规定 …………………………………… 61 6.6 信息安全管理 ……………………………………………… 62 第 7 章 附则……………………………………… … 附：《员工手册》签署书 63 ……………………………………………… 附件 律师提示：目录部分需根据实际情况最终调整确认 第 6 页/共 54 页 第 1 章 公司简介 1.1 XXX 公司简介 1.2 XXX 公司服务简介 第 7 页/共 54 页 第 2 章 XXX 公司文化及价值观 2.1 文化 2.2 价值观 第 8 页/共 54 页 第 3 章 人力资源部管理制度 3.1 员工聘用规定 3.1.1 人员招聘及录用政策：人力资源部根据公司的人力资源需求计划实施人力资源招聘工作，招聘可 通过外部与内部相结合的方式进行。各部门提出人力资源需求计划时必须写明所需职位的工作职责、 对候选人的要求、汇报对象。 3.1.2 招聘原则 公开招聘，择优录用。 同等条件，内部优先。 为保证所有工作岗位都能够高效运作，公司对有亲属关系的员工聘用有以下规定： 公司不提倡具有亲属关系（亲属关系指：夫妻、父母、岳父母、公婆、子女、外 /祖父母、外/孙儿 女、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹等）、情侣关系的员工在利益相关的部门或岗位工作，如上下级、同部门 (同组)、供应商、客户等；如发生此种情况，相互有亲属关系、情侣关系的员工应主动及时向人力资 源部提供书面汇报，公司有权利对相关人员进行岗位调整，否则公司有权视情况严重程度按违纪行为 处理。 员工在聘用后才发展成为亲属关系的（如结婚等），当事人双方不能同在有直接工作报告关系的部 门任职。当事人双方之一也不宜担任直接的业务、薪酬管理等敏感性强的职位。员工对该种情形具有 报告义务，即自发展成为亲属关系之日起 15 日内，须向公司履行书面报告义务，公司可以根据工作需 要，调动当事人双方之一的工作岗位。员工不汇报或隐瞒相关信息的，视为严重违纪行为，公司可给 予解除劳动合同处理。 律师提示：以上条款系增加条款，供公司参考，是否要加入请确认。 3.1.3 录用条件 品格诚实：应聘人员在入职前做出如下承诺：需将真实的个人信息告知公司，包括但不限于身份 证明、学历证明及工作经历等，确保提交材料的真实性。如果员工历史上存在营私舞弊、严重失职行 为或受过行政或刑事处分，或与原单位存在劳动/财务纠纷、尚未办清离职手续者，或因违纪被辞退、 开除等情况，均需事先详细向公司做出书面说明。同时，应聘者违反以上承诺的，视为欺诈，公司有 第 9 页/共 54 页 权不予录用或随时解除其劳动合同，并不支付任何补偿金。 能力合格：员工需具备应聘岗位所要求的教育背景、工作经验、专业能力和辅助能力（如熟练使 用电脑、外语能力等）及其它相关要求。 其他：上述没有涉及到，但职位要求中涉及的相关事项。公司会优先录用符合公司要求的候选人。 如候选人采用隐瞒或编造重要履历、提供虚假学历证书等情况而获得录用的，一经查实，视为欺 诈，将立即解除劳动合同。 3.1.4 入职办理 3.1.4.1 已按公司要求提供真实有效的身份证原件及复印件、学历证书及学位证书原件及复印件、 原单位离职证明原件、薪资证明原件、资格证书原件及复印件、2 张一寸照片、按城市要求的银行卡 正面复印件 1 份，以及其他所需相关证明文件。 3.1.4.2 员工应自入职之日起十天内向公司递交办理社会保险和住房公积金的有效凭证或相关信息, 如因迟延递交或提供虚假材料而造成社会保险无法缴纳或延迟缴纳的任何后果（包括但不限于公司因 此遭受的行政处罚）,员工应自行承担相应责任。 3.1.4.3 员工如在加入公司之前拥有发明、专利、著作或专门技术，以及根据法律规定或者约定对 他人所负的保守商业秘密义务和竞业限制义务, 应在面谈时向公司书面说明。若员工未告知或告知不实 的，由员工自行承担相应的法律责任并赔偿公司因此遭受的损失。公司亦可按员工违反本员工守则之 约定解除与员工的劳动关系。 3.1.4.4 公司将根据员工入职前填写的资料中的个人基本信息为每一位员工建立人事档案资料。如 个人信息有变化，员工应在 5 个工作日内书面通知人力资源部。因员工未及时通知公司其个人基本信 息的变化而造成个人不能享受相关福利、接收信息或造成公司损失的，一切后果由员工自行承担。员 工个人基本信息包括但不限于以下内容： 婚姻状况和新生子女； 现居住地址或通讯地址、联系电话的变动； 紧急情况联系人姓名、联系电话的变动； 国籍/户籍的改变； 新获得的教育/专业资格； 身份证信息的改变、更换； 员工向公司指定的本人工资账户和报销账户的变动。（如与这些账户有关的银行卡发生遗 失、注销、更换情况发生时，员工有义务立即通知公司人力资源部和财务部指定人员。） 第 10 页/共 54 页 3.1.4.5 入职当天，员工填写《入职登记表》，为员工采集指纹、安排工位和办公用品、签收《员 工手册》、开设邮箱及各电子化办公系统、发送《新员工导读》邮件并告知其他注意事项；于入职首 月内签订劳动合同。 律师建议：让新入职员工填写邮箱申请单，注明其姓名、身份证号、邮箱地址等关键信息，要 求其签字确认。 3.1.4.6 本人向公司出示、陈述和提交的任何有关本人情况的说明、资料都是真实、有效的。因本 人的不实陈述、资料给公司造成的损害，由本人承担。 3.1.4.7 人力资源部安排签订《劳动合同》、和《保密和竞业禁止协议》的等文件。 3.1.5 试用期 3.1.5.1 新进员工试用期期限按劳动合同法的规定，与员工签订 3 年期劳动合同，其中包含的试用 期不得长于 6 个月。 3.1.5.2 遵从各部门的试用期考核标准或制度、试用期评审会进行评估，评估合格，即可转正成为 正式员工。 3.1.5.3 对于试用期评估不合格的员工，视为不符合公司录用条件，公司将按照法定程序解除劳动 关系。 3.1.5.4 在试用期内，公司可以与被证明不符合录用条件的员工解除劳动关系。有下列情形之一的， 均被视为不符合录用条件： 不符合相关法律法规及政策规定的可以录用劳动者的条件的； 试用期内的工作表现不符合岗位描述要求的； 试用期内考核不合格的； 无法完成公司分配的试用期工作目标的； 入职后 30 天内，未按公司要求提供入职资料、办理入职手续的；如入职后迟迟不提交公司 所需的相关个人资料的、入职后一直不接受签订劳动合同的等； 在向公司求职过程中提供虚假个人履历、信息或相关证明的； 在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 入职一个月内，社保未转移至公司的； 患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；或体检结果不符合公司该岗位要求的； 与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的； 与第三方同时存在劳动、人事关系，但在入职时未做出书面声明或提交的证明、承诺等虚假、不 实的； 与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 第 11 页/共 54 页 试用期有违纪行为并达到一般过失或以上级别的（依据《员工手册》确定）； 试用期期间请事假超过 5 天（含）以上者； 试用期未达成工作目标或经考核未通过的； 公司规章制度规定或双方约定的的其他试用期录用条件。 律师提示：《劳动合同法》第二十一条 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳 动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；实践中，用人单所以劳动者“在试用期间 被证明不符合录用条件”为由行使解除权之前，必须做好两方面工作：一是用人单位对 岗位的录用条件必须有明确具体的描述或规定；二是用人单位对员工在试用期内的表现 必须客观地记录和评价。上述两方面工作，是用人单位证明劳动者不符合录用条件的依 据。因此，建议贵司在员工入职培训时进行书面记录并交本人签字确认。 另外，贵司要注意试用期辞退员工的时间。依据劳动部《关于如何确定试用期内不符 合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定，对试用期内不符合录用条件的劳 动者，用人单位必须在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超过试用期的，用人单位 不得以“劳动者在试用期内不符合录用条件”为由与之解除劳动合同。 3.1.6 职位变动 3.1.6.1 公司若有职务空缺，会尽可能优先考虑公司内部适合人选，任何职位都会有员工发展的空 间。公司内部调动，必须经过调出部门和调入部门主管以及人力资源部主管的同意。 3.1.6.2 员工的工作岗位和职责应由公司根据生产经营、业务发展和工作需要决定。根据工作需要 及员工工作表现、个人工作能力、健康状况，公司可以调整员工的工作岗位、职责和地点。 3.1.6.3 员工是否被提升或调职将取决于公司的需要、员工的工作表现、工作能力、相关的知识和 经验以及本人的愿望。 3.1.6.4 在公司经营发展的过程中，组织机构的变动是难免的，员工应服从公司的正常工作调动。 3.1.6.5 如员工不胜任现工作，公司可以安排调岗。 律师提示：对于员工不胜任工作的界定，贵司最好要有明确的岗位职责说明和考核标准。 3.1.6.6 公司采用变岗变薪制度，岗位变动可能引起薪资变化。公司会在员工考虑岗位变动时与员 工沟通和确认可能的薪资变化。 3.1.6.7 职位变动，是指本公司以及关系企业，包括： 第 12 页/共 54 页 公司法定代表人同时也担任其法定代表人的公司或企业； 公司对其有投资的公司或企业； 其对公司有投资的公司或企业。 公司股东或隐名股东对其有投资的公司或企业。 其他由公司或公司股东通过间接持股而控制的公司或企业。 3.1.7 服务年限 3.1.7.1 员工的服务年限自劳动合同签订之日起计算。 3.1.7.2 经公司核准，于本公司以及关系企业之间进行职位变动的员工，其服务年限可累计计算。 3.1.8 重新录用 3.1.8.1 主动离职或因公司业务调整而被减员的员工，如符合空缺职位的要求，经面试评估，可以 考虑重新聘用。 3.2 劳动关系规定 3.2.1 劳动合同的签订 3.2.1.1 根据《中华人民共和国劳动法》和其它相关法律法规规定，公司必须与员工签订劳动合同。 新员工入职当天必须签订《劳动合同》及相关协议。 3.2.1.2 劳动合同是公司与员工在协商一致，平等自愿的基础上签订的，具有法律效力。 3.2.1.3 员工必须仔细阅读，并严格遵守合同的各项规定。 3.2.2 劳动合同期限 3.2.2.1 新进员工的劳动合同期限由员工与公司签订的《劳动合同》约定。 3.2.2.2 因公司提供出资培训，公司有权与员工另行商定服务期，并签订相关服务期协议，作为劳 动合同的附件。该服务期协议与劳动合同具有相同法律效力。 3.2.3 劳动合同续签 3.2.3.1 劳动合同期满前，人力资源部将至少提前 30 日征询员工及部门主管的续签意见。 3.2.3.2 经双方协商一致，办理劳动合同续签手续。如遇特殊情况，根据国家法律法规定及公司相 关规定执行。 第 13 页/共 54 页 3.2.4 劳动合同变更 3.2.4.1 合同期内，经双方协商一致，可以变更劳动合同的内容；变更的内容与原劳动合同具有同 等法律效力；如变更的内容与原劳动合同内容有冲突的，以变更的为准。 3.2.4.2 公司有权根据经营需要对其规章制度、劳动纪律、员工守则等进行修正，若员工某一行为 处于持续状态，则修正后生效的条款对该行为具有溯及力。 3.3 考勤管理规定 公司根据员工在公司的工作岗位、工作性质以及自身经营需要，实行三种工时工作 制：标准工时工作制、不定时工时工作制和综合计算工时工作制。员工所适用的工时制 度依照岗位类别和劳动合同之约定执行。 3.3.1 工作时间 3.3.1.1 实行标准工时的员工，每周工作不超过 40 小时，每周一至周五。工作时间为上午 9:00 至 下午 18:00，其中 12:00 至 13:00 为午餐时间(特殊约定的除外)。 3.3.1.2 因地区或业务特性的差异，各分公司或部门如需调整上下班工作时间的，经 相关部门主管核准后，报总部人力资源部备案，人力资源有最终解释权。 3.3.2 考勤登记 3.3.2.1 公司实行考勤机打卡考勤管理制度；人力资源部、行政部有权对员工的异常考勤进行询问 并如实记录。 3.3.2.2 员工上下班必须本人打卡。因公外出未打卡者，需按照外出登记流程进行记录；未打卡又 无法证明本人出勤者，按旷工处理。 3.3.2.3 工作日需直接外出办公、无法准时至公司打卡者，需提前 1 天与直接主管备案；特殊情况 无法提前通知的，最迟于当天外出回来后，即办相应手续，否则亦分别根据具体情况按旷工处理。 3.3.2.4 委托他人打卡或代替他人打卡者经查实后，委托者与代替者均按本手册中“奖惩规定”给 予相应的处理。 3.3.2.5 公司对执行不定时工时制度的高管人员不进行日常考勤管理，但高管人员到 公司也应当在考勤系统上签到和签退，如遇外出应当填写外出单。 第 14 页/共 54 页 3.3.3 加班 3.3.3.1 正常情况下，公司鼓励员工在每天 8 小时工作时间内完成本职工作，不鼓励加班。如需加 班需履行加班审批手续。 3.3.3.2 申请加班时，须事先提出申请，并得到向上两级主管及人力资源部确认后方可 生效。任何未经书面批准的行为，公司不予以认可，不予支付加班费。 3.3.3.3 员工有以下情形之一的，不视为加班： 员工因未能及时完成工作任务而自行延长工作时间的； 加班申请单未到行政部备案的，或未在加班结束后 1 个工作日内如实提报加班日志至行政 部的； 为提高专业技能和素质，参加各类培训或学习活动的； 实行不定时工时制的人员在工作日、休息日安排工作的； 违反加班管理规定，未按加班管理规定程序办理书面加班时间确认手续的； 工资结构中已包含了加班工资，加班工资不再重复支付； 休息日加班已经给予同等时间调休的； 因违反公司劳动纪律，出现迟到、早退或离岗等原因造成不能完成当日工作需延长工作时间的； 因工作散漫、拖沓等原因而不能完成工作需要延长工作时间的； 员工在休息日或法定节假日参加政治、文化活动及非公司指定培训的； 在公司规定休息时间内，未经公司安排，员工自愿延长工作时间的； 因工作性质需要轮班或值班而需要在公休日工作，但平均每周工作时间不超过 40 小时且符合公司 规章制度的； 其他不应属于加班的情形。 3.3.4 迟到、早退及上班时间外出 3.3.4.1 迟到指无故在规定的上班时间之后到达公司；早退指无故在规定的下班时间之前离开公司。 3.3.4.2 上班时间外出分为因公外出和私自外出；工作时间未经领导批准离开工作岗位者，为擅离 职守。按本手册中“奖惩规定”给予相应的处理。因公外出时需向直接主管说明事由及去向，按照因 公外出登记流程进行记录，并得到认可后方可外出。 3.3.4.3 迟到、早退超过 30 分钟(含)的，如在上、下班时间前与上级进行沟通的，按照事假进行处 理，且同时记录一次迟到、早退记录。如未在上、下班时间前与上级进行沟通的，则按照 3.3.5 条款所 述的旷工进行处理。 3.3.4.4 每月考勤记录将发送给各部门负责人，并抄送至跨级上级，部门可根据部门工作性质，对 迟到、早退做出批评教育、部门过错及处罚。 第 15 页/共 54 页 3.3.4.5 出现迟到、早退现象的，按本手册中“奖惩规定”给予相应的处理；即当月内该现象达到 3 次，则记 A 类过错 1 次。 3.3.4.6 试用期内迟到及/或早退累计达【】次，视为不符合试用期录用条件及严重违 纪行为，公司有权立即解除劳动合同并不支付任何经济补偿。 3.3.5 旷工 3.3.5.1 旷工指无故不上班或请示未获批准擅自离开公司的行为。 3.3.5.2 以下情况将被视为旷工，按本手册中“奖惩规定”给予相应的处理：如超过 30 分钟未达 4 小时的为旷工半天，达 4 小时的为旷工一天。 员工未经批准而擅自休假者、无故不上班者。 拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位者。 提供虚假证明或伪造、变造、涂改休假证明后骗取批准休假的。 外出归来未办理相应请假手续。 2 周以上的病假，若员工不能去指定医院检查，拒绝接受公司书面形式告之的指定上班时 间者。 利用病、事假从事第二职业的； 公司依法调整员工工作岗位，员工未按照公司要求时间到新岗位报到上班的； 不服从调配或辞职未经批准或未办理（含拒绝办理）辞职及离职交接手续而不到岗者，按 旷工处理； 由他人代为打卡或替他人打卡累计 3 次者，视为旷工 1 天； 公司规定的其他视为旷工的情形。 旷工当日不享受当日工资，旷工达 3 天（含）以上者属严重违纪行为，公司有权与员工解除劳动合 同。 3.3.6 请假规定 3.3.6.1 不论何种假期，员工请假必须按要求提前填写《请假申请单》(电子版)并附上相关证明， 经直接上级核准后才予以生效。 3.3.6.2 如遇突发情况确需请假但又无法事先提出申请的，应在当天 10:00 前电话通知直接上级， 并在休假结束后当天补办请假手续。 3.3.6.3 如需连续请假 3 天(含)以上，应提前 5 个工作日申请。 3.3.6.4 病、事假请假最小单位为半小时，不足半小时按半小时计算；其他类型请假最小单位均为 第 16 页/共 54 页 半天，不足半天按半天计算。 3.3.6.5 请假必须经直接上级核准；3 天(含)以上假期，需经跨级上级同时核准。 3.3.7 假期 3.3.7.1 法定节假日 公司执行国家规定的法定节假日，具体放假日期以当年国务院公布为准。 3.3.7.2 年休假 3.3.7.2.1 根据在公司的服务时间，员工可享受带薪年假，具体天数如下： 员工累积工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 已满 20 年的，年休假 15 天。 在公司工作每多 2 年的，福利年假增加 1 天，如当年未休，则福利年假作废。 年假累计上述两条，最多不超多 15 天。 3.3.7.2.2 人力资源部于每年年初根据员工的服务时间和年假标准核算员工当年度应休的年假天数： 3.3.7.2.3 年假不可预支，年度内按照实际服务日历日进行年假折算；为保障员工劳逸结合，公司 原则上不提倡年休假的跨年度使用。如确因生产工作需要，当年度可享受的年休假，员工未及时进行 申请、且公司也未进行统筹安排的，员工需于当年度内，书面提出年休假跨年使用申请或跨年度保留 申请的，经签字审批后，方可生效；若员工离职，当年度应休年假天数将根据实际服务日历折算（折 算方式同上）。 公司确因工作需要，当年不能安排职工享受法定年假的，对员工应休未休的法定年 假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休法定年假工资报酬（其中包含公司支付员工 正常工作期间的工资收入）。 3.3.7.2.4 员工有下列情形之一的，不享受当年的年假： 累积工作满 1 年不满 10 年的员工，当年度请病假累积 2 个月以上的。累积工作满 10 年不满 20 年职工，当年度请病假累积 3 个月以上的。 累计工作满 20 年以上的职工，当年度请病假累积 4 个月以上的。 请事假累计 20 天以上且公司按照规定不扣工资的。 3.3.7.2.5 员工转正后可以申请休年假；员工休年假需配合部门的工作和业务安排，并经直接上级同 意。 公司安排职工休年休假，但是员工因本人原因不休年休假的，公司只支付其正常工 作期间的工资收入。 3.3.7.2.6 年假的享受方式有下列两种： 由员工申请，公司批准。 公司可根据业务情况安排员工休年假。 第 17 页/共 54 页 3.3.7.3 婚假 3.3.7.3.1 北京地区，依法办理结婚登记的夫妻，凭结婚证原件经公司书面批准后， 可享受 10 天婚假。员工再婚与初婚一样均享受 10 天婚假待遇；其他地区参照当地的婚 假规定执行。 3.3.7.3.2 婚假应在结婚登记日起 1 年内一次性连续休完（含法定节假日及双休日） ，进入 公司时已经办理结婚登记者，不再享有婚假。如遇业务需求，则做特殊商议决定。 3.3.7.3.3 如因户口不在工作地而需返回户口所在地办理结婚登记手续的员工，可提前享受婚假， 但须书面申请并经人力资源部批准后方可享受。休假开始日距结婚登记日最长不能超过 30 日历日。 律师提示：全国各地均已经取消晚婚晚育假；与公司签订劳动合同的员工，依法办理结婚登记的， 不论是否转正，都有权利享受婚假。 3.3.7.4 产检假 3.3.7.4.1 符合国家计划生育规定怀孕的女员工，可享有孕期产检假。申请产检假时需提供医院相关 证明复印件。 3.3.7.4.2 怀孕期间上班的女员工按医疗机构的要求进行孕期检查的自怀孕第 14 周起至 28 周每个月 检查 1 次；28 周至 36 周每 2 周检查 1 次，从第 36 周起，每周检查 1 次，每次检查享受产检假半天。 3.3.7.5 产假 3.3.7.5.1 女员工因生产，公司给予其生产前后的休假。符合国家法律法规规定生育的 女员工给予 98 天产假，另可享受生育奖励假 30 天，共计可享 128 天产假。根据国家政 策生育二孩的同样享受此待遇。难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个 婴儿，增加产假 15 天。 申请产假需提供医院的相关证明。 3.3.7.5.2 产假期间工资按国家规定发放。 3.3.7.5.3 陪产假：符合法律法规规定生育的夫妻，男方享受配偶陪产假 15 天（女方产 假期间一次性使用，含法定节假日及双休日）。 以上政策如与地方法律法规不符者，以当地政策规定为准。 3.3.7.6 哺乳假 3.3.7.6.1 女员工从生育当日起，直至婴儿一周岁，称为哺乳期。 3.3.7.6.2 对哺乳未满一周岁婴儿的女员工，在每天的劳动时间内，安排一小时哺乳时 间；女员工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一小时哺乳时间。 哺乳假仅在正常出勤日使用，当日未使用者，不可累计至其他工作日使用。 哺乳假未休不补，对超过法定每天的哺乳时间的应履行请假手续，按事假累计计算， 未请假的视为旷工。 哺乳期结束后，以上未休完的假（含产假、哺乳假等）公司不予任何补偿。 3.3.7.7 计划生育假： 第 18 页/共 54 页 3.3.7.7.1 符合计划生育条例规定的女员工自然流产或做节育手术，可依据医院诊断证明申请相应 的计划生育假。 3.3.7.7.2 女员怀孕未满 4 个月流产的，依据医院证明可享受产假 15 天；怀孕满 4 个月 以上流产的，享受 42 天产假。 律师提示：制度中规定的产假及陪产假天数均依据的北京市规定，如涉及京外员工， 需按当地规定执行。 3.3.7.8 女员工违反国家计划生育政策生育的，视为严重违纪行为，公司有权立即解除劳 动合同并不支付任何经济补偿。 3.3.7.9 丧假 3.3.7.9.1 员工的配偶、子女（养子女）、父母（养父母）、 （外）祖父母、及配偶父母、 （外）祖父母不幸去世，可申请带薪丧假 3 天(工作日)。 3.3.7.9.2 非直系亲属（本人及配偶的嫡亲兄弟姐妹），带薪丧假为 1 天(工作日)。 3.3.7.9.3 需提供相关部门出具的死亡证明复印件。 3.3.7.10 病假 3.3.7.10.1 新员工加入公司工作满 1 年之后可以享受全薪病假待遇；员工每年的全薪病假为 5 天， 全薪病假需提供正规医院诊断证明。 律师提示：公司给予员工的福利病假，可在实际中操作执行，但不建议写在员工手册中，以避免 给公司带来不必要的麻烦。 3.3.7.10.2 病假需要提供正规医院诊断证明，否则按事假处理；病假按照以当年 度本市最低工资为基数的 80%发放，如遇特殊情况，需执行其他标准的，经公司领导书面 审批后，按审批后确定的标准执行。 （有特殊规定的地区按照当地规定执行），最小计时单位为半小时。 3.3.7.10.3 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的，公司可以解除劳动合同； 医疗期期限： 实际工作年限 10 年以下的，在本单位工作年限 5 年以下的为 3 个月；5 年以上的为 6 个月。 实际工作年限 10 年以上的，在本单位工作年限 5 年以下的为 6 个月；5 年以上 10 年以下的为 9 个 月；10 年以上 15 年以下的为 12 个月；15 年以上 20 年以下的为 18 个月；20 年以上的为 24 个月。 对医疗期满后经公司书面通知拒不配合做医疗鉴定或继续提供病休材料者，视为医 第 19 页/共 54 页 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司有权依法与其 解除劳动合同。 病假期间，员工不得从事有收入的活动，一经发现按严重违纪处理。 3.3.7.10.4 病假需提交正规医院病假单，方可按照病假处理，否则按照事假处理；如未提前与直 接上级申请，则按照 3.3.5 条款的旷工处理。 3.3.7.10.5 如 2 周以上的病假，公司有权要求请假人出具三甲医院正规证明及病例；若员工不能 去三甲医院检查、提供有效病假证明，则公司有权以书面形式告之员工须在公司指定时间上班，否则 按旷工处理。 3.3.7.10.5 任何虚报、伪造病假证明等行为，一经查实，将按本手册中“奖惩规定”给予相应的处理。 3.3.7.11 事假 3.3.7.11.1 公司不鼓励员工休事假，但在已休完当年年假且经部门负责人事先书面认可的特殊情况下 ， 员工方可申请事假。任何原因申请的事假，如未被批准而实行则视为旷工。 3.3.7.11.2 员工事假期间工资按天扣除，不发放薪资。 3.3.7.11.3 员工休假完返回公司上班的，应及时销假；员工提前完成休假返回公司上班 的，其签到时间可以视为出勤时间，假期天数按实际休假天数计算。 3.3.7.12 工伤假 3.3.7.12.1 员工因工负伤，经劳动行政部门认定属工伤范围的，凭工伤认定书及医疗证明，可休工伤 假。 3.3.7.12.2 工伤期医疗待遇和假期待遇，按国家工伤保险条例的相关规定执行。 3.3.7.13 公假，凡符合下述规定的，凭有效证明给予带薪公假： 兵役报名需要。 司法作证需要。 选举需要。 其他依政府法令应给予公假的。 第 20 页/共 54 页 3.4 薪酬福利规定 3.4.1 薪酬政策 为了确保公司的持续发展，公司将为员工提供在行业内对外具有竞争性、对内具有公平性的薪酬福 利结构。同时，公司还将定期收集和分析目标市场的相关薪酬资料，确保其具有持续的竞争力。 3.4.2 薪酬组成 薪酬包括现金收入和非现金收入；其中现金收入包括基本工资、奖金等；非现金收入包括社会保险 及公积金、公司内部福利等。 3.4.2.1 基本工资 3.4.2.1.1 公司根据不同工作岗位的评估来确定岗位职级，确定基本工资标准，评估内容包括工作 职责、所需知识、能力、工作经验等。 3.4.2.1.2 根据公司的经营状况及人才市场情况，周期性进行对公司薪酬水平的回顾，需要时进行 参照一定幅度进行调整。 3.4.2.2 奖金 3.4.2.2.1 为激励员工不断提升业绩，公司根据不同部门或岗位性质设立了相应的奖金考核方案； 在员工入职、转岗时会由人力资源部门将相应方案纸质公布给员工，并由员工进行签收。 3.4.2.2.2 如果员工在考核期间发生 B 类过错、C 类过错，公司将有权予以取消员工享受奖金的资 格。 律师提示：鉴于司法实践中奖金的争议特别多，且对员工的举证责任要求较高，提 出如下意见： 1、不约定奖金，即删除本条款内容。 2、制定详细的奖金支付规则，同时 也要明确取消或少发奖金的情形。 3.4.2.3 社会保险及公积金 3.4.2.3.1 自员工入职起，公司参照当年国家及各地政府的规定为员工缴纳社会保险及公积金，个 人缴纳部分由公司在每月工资发放时代扣代缴。 员工需入职时一并将档案与保险关系从原单位转移至本公司，否则由此造成的一切损 失由员工本人承担。 3.4.2.4 公司内部福利 公司会尽力创造一个“尽心工作，尽情娱乐”的工作氛围，在日常工作激励、节日、员工生日、员 第 21 页/共 54 页 工周年纪念、年会等您与 XXX 的“真理时刻”，公司会组织相应活动，提供精神上、物质上的福利 项目。 3.4.3 薪资支付 3.4.3.1 公司将于劳动合同中约定的发薪日，将员工的当月工资支付到员工的银行帐户上。 3.4.3.2 如员工离开公司，由于员工不履行离职手续而导致工资迟发，责任自负。 3.4.3.3 公司将为员工提供银行账户，员工工资将通过自动转账的方式转入员工银行账 户。公司发放的每月基本薪资中已经包括国家及地方政府规定的各项津贴、补助等。公 司根据国家相关规定代扣代缴员工个人所得税及社会保险费和住房公积金中的个人应缴 部分代扣代缴款项金额将依政府有关法令修订、个人薪资调整等变动而作相应调整；代 扣代缴款项金额将依政府有关法令修订、个人薪资调整等变动而作相应调整； 律师提示：根据《北京市工资支付规定》第九条的规定，工资支付日期遇法定休假 日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。 根据《北京市工资支付规定》第二十六条的规定，用人单位因生产经营困难暂时无 法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可 以延期支付工资，但最长不得超过 30 日。 3.4.3.4 公司每年会根据其经营状况，参照中国及公司所在当地物价变化指数及市场情况， 结合员工的岗位和职务级别的变化、工作性质的改变以及其工作表现和业绩，决定是否 调整其工资以及调整的幅度。 3.4.3.4 根据国家相关税法，公司为员工代扣代缴个人所得税。 3.4.4 假期工资 3.4.4.1 年假工资：员工在年假期间内享受全额薪资。 3.4.4.2 病假工资：病假按照以当年度本市最低工资为基数的 80%发放（有特殊规定的地区按照当地 规定执行）。 3.4.4.3 事假工资：事假需扣除当日全额薪资。 3.4.4.4 婚丧假、孕期检查假、产假、哺乳假、计划生育假、公假：员工在上述规定假期内工资按 照国家相关法律规定发放。 3.4.5 薪资保密 第 22 页/共 54 页 为保障您和其他员工的工资收入隐私权，公司实行薪金保密政策，知情人员及员工本人不得泄露 工资数额或以非正当渠道获知他人工资，员工也不可传播他人有关薪金情况。如需了解本人薪金情况 或对本人薪金有任何的异议，员工均可向人力资源部或所属部门经理查询或核对。 “打探薪资” 属于违反公司高压线的行为，将按照 C 类过错，属于严重违反公司的规章制度的行 为，公司将按照《中华人名共和国劳动合同法》第三十九条解除与该员工的劳动合同。 3.4 培训与发展规定 3.5.1 培训目的 为提升员工的综合能力，公司给员工提供了充分的学习机会和发展空间，制定了用于吸引、保留、 鼓励及激发员工多种工作能力的培训体系及个人发展计划，以创建高素质、高创造力、高凝聚力的工 作团队，从而实现企业战略目标。 3.5.2 培训内容 公司将根据工作需要，适时地进行新员工入职培训、员工素质培训、员工岗位技能培训以及管理人 员培训，以提高员工的专业及业务知识和技能，帮助各级员工提高岗位胜任能力。 3.5.2.1 新员工培训 新员工入职，公司会周期组织当月入职新员工进行相关培训。 3.5.2.2 各部门技能提升培训 各部门会周期性进行工作分享、专项培训，以提升员工的专业能力。 3.5.2.3 管理人员培训 公司在注重员工培养，对于内部成长、内部储备的管理人员，会给予系统性培训，以及半级成长 实战机会。 3.5.2.4 基础办公技能培训 公司对于办公基础技能、相关专业知识会进行周期性分享、培训，以提升员工的综合技能。 3.5.3 培训政策 3.5.3.1 公司鼓励各级员工优先参加公司内部开发的各类培训课程。在内部培训资源无法满足培训 需求时，公司将适量寻求外部教育和培训资源的支持。 3.5.3.2 因工作及员工发展需要，经直接主管、上一级主管批准后，由人力资源部审核，如有特殊 情况或超出上述人员财务审批权限的情况需经副总裁、CEO 最终批准，会输送员工参加外部举办的专 第 23 页/共 54 页 业培训或继续教育课程；所学课程与本职专业直接有关、能取得结业证书者，费用由公司承担，同时 视情况与公司签订一定期限的培训服务协议。 3.5 绩效考核规定 3.6.1 考核目的 公司的成功和持续竞争力完全取决于员工的创造性和业绩。公司遵循客观、公平、严谨的考核标准， 对员工的绩效达成、能力、态度及适任性进行综合评估。其目的是通过科学有效的管理体系，帮助员 工达成工作目标，并促进直接主管与员工就目标实现状况和职业行为进行持续有效的沟通、反馈与指 导。同时，绩效考核与员工的培训发展和薪酬福利系统有机结合，以激励员工的高效表现。 3.6.2 考核方式 3.6.2.1 互联网体系的考核 互联网体系员工根据所获得的工作绩效结果享受相应的绩效奖金，在薪资发放日前办理离职手续 的员工不享受绩效奖金。 3.6.2.2 业务体系的考核 3.6.2.1.1 业务体系员工均会有适用于本岗位的奖金考核方案，业务人员根据此方案进行考核、产 生升降级、获得奖金或进入工作改进计划。 3.6.2.1.2 业务体系员工奖金考核方案常规是以年度为周期进行回顾、优化、调整；不排除季度内 由于市场、团队、产品的影响，进行年度中调整；奖金考核方案产生调整时，会由人力资源部、业务 部门管理者共同分享方案，并由业务员工签收方案。 3.6.2.3 职能体系的考核 3.6.2.2.1 职能体系员工会遵从 360°价值观评估、工作关键指标评估及工作展望的综合结果，以 此获得考核奖金、职级升降级、奖励表彰或进入工作改进计划。 3.6.2.2.2 职能体系员工如遇矩阵式汇报关系，则由业务负责人（如区域总经理、分公司总经理） 、 职能部门负责人（如人力资源副总裁、财务 CFO、品牌总经理）共同考核。 3.6.3 绩效追踪及管理 3.6.3.1 公司将根据考核的结果，激励高效表现，以推动组织效率的不断优化。 第 24 页/共 54 页 3.6.3.2 对考核结果不达标者，公司将通过培训或调整工作岗位以帮助员工胜任岗位要求，经培训 或调整工作岗位仍不能胜任工作岗位的，公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关要求与 员工解除劳动合同。 律师提示：绩效考核办法应当通过民主程序，并予以公示。在实施过程中应当做到细致 量化。 3.6 奖惩规定 3.7.1 奖励 3.7.1.1 奖励原因 我们希望每一位员工都为公司的业务成功做出贡献，这贡献之中是包括员工的行为要与公司的原 则保持一致以及在行动中具有良好的判断力。为此，公司提供培训、反馈及教育以帮助员工达到要求 ， 且我们会即时为这样的贡献奖励、宣扬。 对公司经营管理或各项业务提出合理建议，公司采纳后效益显著。 工作业绩出色、有突出贡献。 努力学习，业务技能显著提高。 突出显现出公司价值观，获得优异评价。 为公司推荐优秀人才并被公司正式录用（仅限于公司公告颁布招聘需求）。 为公司培养、培训人才。 业务或理论研究方面有重大成果，为公司增添荣誉或产生重大经济效益和社会效益。 在保护国家、集体和公司财产物资或他人生命安全等方面做出突出贡献。 符合公司其他制度中规定的奖励条件。 3.7.1.2 3.7.2 公司的奖励项目包括但不限于下述各项： A、B、C 类过错 在处理员工行为问题上，我们是以纠正而非惩罚为主要目的。除了对于严重案例外，我们的目的 是为员工提供机会以改正不被接受的行为。 3.7.2.1 下面将列举出一些将会受到纪律处分的过错行为，但并不代表只有以下行为才会受到处分， 我们的目的不是制定一个硬性的、无所不包的条例，因为员工过错行为的情况不尽相同，范围很广， 每一种情况都应该根据具体个人、具体情况逐一进行具体分析，而最终裁决用来改正错误行为的处分 第 25 页/共 54 页 措施可能比例子所提示的要轻或要重。 3.7.2.2 公司设立 A、B、C 三个档次的过错，累计 12 个月内 2 个 A 类过错升级为 1 个 B 类过错， 累计 12 个月内 2 个 B 类过错升级为 1 个 C 类过错。 3.7.2.3 每一次 A、B、C 类过错都将会被记录于公司员工档案内，不排除会影响员工的升级、晋 升、调薪等；且如本手册第 3.4.2.2.2 条款所述，如果员工发生 B 类过错、C 类过错，公司将有权予以 取消员工享受奖金的资格。 3.7.2.4 A 类过错：轻微违纪 3.7.2.4.1 A 类过错是由于疏忽或过失等而造成的过错，若不及时改正，可能对公司利益造成损害 的；员工有 A 类过错时，除员工上级、人力资源部与员工本人签署过错通知书、沟通指正外，会以邮 件形式发送过错通知至所属分公司同事以作过错公示。 3.7.2.4.2 A 类过错包括但不限于下述事项： 如本手册 3.3.4.2 条款所述，上班时间外出分为因公外出和私自外出；工作时间未经领导批 准离开工作岗位者，擅离职守； 如本手册 3.3.4.5 条款所述，出现迟到、早退现象的，当月内该现象达到 3 次； 如本手册 3.3.5.2 条款所述，旷工达 1 天的情形； 遗失公司文件、物品； 拾遗不报，据为己有； 毁坏公物； 做出影响工作环境卫生的行为（如：有乱扔垃圾、随地吐痰、丢烟头、烟灰、纸屑等影响 卫生的行为）； 无故不参加公司组织的各项活动的； 未执行或疏忽本职工作，但尚未给公司造成任何不良影响或损失的； 不服从主管合理的工作安排或指导，但尚未给公司造成任何不良影响或损失的； 上班时间串岗, 打私人电话聊天，浏览与工作无关的网站或做与工作无关的事情（如读小说、 听随身听、睡觉等）； 小休或者用餐时间超过公司要求的时间； 在禁止吸烟区的地带吸烟； 当班时未能把发生或将要发生的问题或不正常情况向直接主管汇报，不按规定程序、办法 第 26 页/共 54 页 做好交接班； 工作粗心大意, 工作效率和服务态度不能达到公司要求; 不能在指定时间内完成工作； 上班不按照规定穿着符合商务规范的衣着，或没有正确佩戴工卡，包括并不限于没有使用 公司规定的工卡绳或工卡套、任意在工卡进行涂改； 违反公司各项管理制度，情节轻微的； 不履行公司规定的各种申请、申报程序及手续的； 未经允许私带外来人员到公司参观； 在会议或业务工作中不积极合作，影响会议或业务工作的进程； 任何其他由于疏忽或过失等造成的过错，若不及时改正，可能对公司利益造成损害的，与 上述行为性质、后果相似的行为。 3.7.2.5 B 类过错：一般违纪 3.7.2.5.1 B 类过错是指员工的行为可能对公司的利益造成损害（不仅限于金钱或实物方面的损 失），并可能危害公司产品、财务、个人财产、员工个人、其他员工或社会。员工有 B 类过错时，除 员工上级、人力资源部与员工本人签署过错通知书、沟通指正外，会以邮件形式发送过错通知至所属 区域以作过错公示。 3.7.2.5.2 B 类过错包括但不限于下述事项： 如本手册 3.3.5.2 条款所述，旷工达 2 天的情形； 不遵守公司操作标准或程序，违反标准操作程序或擅自变更工作方法，造成不良影响或损 失； 未执行或疏忽本职工作，造成不良影响或损失； 消极怠工，不按时按质按量完成工作任务； 对其他员工或部门工作不配合, 不协作； 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴，出言不逊或辱骂同事、来访者或 客户，或者在工作场所吵架； 受到客户或者候选人对其服务的投诉（包括但不局限于： 电话投诉、 口头投诉、 书面投 诉）； 无正当理由不服从没有违反劳动合同的工作分配或调动； 不服从主管合理的工作安排、工作指导、公司制度、公司资源管理，拒绝工作、消极怠工 、 损害公司资源、不认真完成所从事工作的行为,给公司工作或经营造成不良影响或损失； 第 27 页/共 54 页 不尊重其他员工的人格，违背他人的意愿，故意做出或者发出性的行为或者挑逗，使对方 的身体、心理产生不适、不快，遭到其他员工向直接主管/上一级主管投诉的； 上级管理人员对于违纪行为的下属不作及时处理，对公司产生不良影响的； 使用工作岗位设施， 为自己或他人提供方便； 未经允许在公司公告栏或其他地方张贴、更改、取走、撕毁任何物品的； 超越工作职责范围，擅自作主或对与本职无关事宜擅自作答，但尚未造成不良影响或损失 的； 除公司庆祝活动外，在公司内喝酒，即使在公司外喝酒但需继续工作，仍属违纪行为。尤 其是销售人员，即使是与客户一起，在工作时间内仍禁止喝酒； 未经过网络管理员及相关授权主管的批准，擅自改动个人电脑及其它 IT 设备的网络地址； 在公司电脑上使用与工作无关的软件或打游戏；在办公室登陆与工作无关的网站、玩任何 形式的电脑（网络）游戏、上网聊天、观看电影及下载与工作无关的文件等。 不准擅自使用他人的电脑；不准通过他人的电脑从事违反公司规定的活动； 严禁发送、转发有危害社会安全的言论或政治性评论文章的邮件； 严禁通过电子邮件（使用公司内部地址或外部地址）发送（或转发）不利于沟通、不利于 团结、不利于解决问题等一切内容失实的邮件；更不能利用电子邮件四处散发旨在破坏他 人名誉、带有人身攻击等一切不利于公司团结、正常工作的邮件； 违反消防禁令或安全规则（包括但不限于擅自或指使他人挪用、损坏消防或灭火器材）， 但尚未产生事故隐患或损失的； 因失职或本人过错，造成公司人员伤害或财物损失，价值在人民币 5000 元以下的（含 5000 元）； 累计 12 个月内 2 个 A 类过错升级为 1 个 B 类过错； 任何其他可能对公司利益造成损害，并可能危害公司产品、财务、个人财产、员工个人、 其他员工或社会，与上述行为性质、后果相似的行为。 3.7.2.6 C 类过错：严重违纪 3.7.2.6.1 C 类过错是指员工的行为可能或已经对公司声誉、品牌、产品、财产、个人财产、员工 个人或其他员工、社会造成严重伤害/损害。员工有 C 类过错时，除员工上级、人力资源部与员工本人 签署过错通知书、沟通指正外，会以邮件形式发送过错通知至全国各分公司全体员工以作过错公示。 3.7.2.6.2 C 类过错属于严重违反公司的规章制度的行为，公司将按照《中华人名共和国劳动合同 法》第三十九条解除与该员工的劳动合同，并不予支付任何补偿金。 第 28 页/共 54 页 3.7.2.6.3 C 类过错包括但不限于下述事项： 如本手册 3.3.5.2 条款所述，旷工达 3 天及以上的情形； 如本手册 3.3.2.4 条款所述，委托他人打卡或代替他人打卡者经查实后；按照高压线弄虚作 假处理； 如本手册 3.3.7.10.5 条款所述，任何虚报、伪造病假证明等行为；按照高压线弄虚作假处理； 不遵守公司操作标准或程序，违反标准操作程序或擅自变更工作方法；谋取个人利益，或 造成对公司或客户的严重不良影响、损失； 擅自攫取或出售公司财物、产品、服务； 受到客户或者候选人对其服务的投诉或法律诉讼（包括但不局限于： 电话投诉、 口头投 诉、 书面投诉、 法律诉讼），经公司确认，情节严重，极大影响了公司声誉、客户体验 的情形； 在申请职位、应聘期间、工作期间弄虚作假，有欺骗行为；如伪造数据或材料（包括但不 限于提供个人虚假信息或隐瞒个人信息、不真实反映实际情况、填写业务记录、模仿他人 签名或盖章等类似情况）； 公司因工作需要，要求员工提供专业资格证书或相关资料，员工不予提供的； 有偷窃、涂改或伪造下列物品或文件之一的：公司印章、档案、资料、各种原始凭证、原 始记录或重要文件； 欺骗同事或公司的不诚实行为，弄虚作假骗取公司或他人财物（包括虚报费用、篡改或伪 造资料或信息、提供虚假资料、记录、单据、票据或发票等类似情况）； 通过虚假欺骗手段从公司得到报酬或其它补贴； 在工作中，对员工或客户进行性骚扰； 任何形式、数量的偷窃或破坏公司或其他员工的财物； 利用职权营私舞弊，任何形式的贪污或偷窃、挪用公款、借款拒还的行为； 在工作时间内，又为公司以外的雇主工作； 员工未经公司同意，另行设立其他公司、机构或任何其他经营实体的；利用公司资源为本 人或他人另设公司或获取利益的； 违反公司利益冲突政策，包括但不限于收受供应商、客户的礼物、服务或贿赂，未经授权 在公司外兼职，在外开设与公司同类型服务竞争的公司或机构，不能及时向公司披露可能 的利益冲突等； 泄露公司机密信息，包括公司电脑系统的各种登录密码，公司的市场计划、客户信息、候 第 29 页/共 54 页 选人信息、经营情况、技术、管理信息等； 利用公司名义招摇撞骗者； 危害公司或他人安全； 携带危险物品、或行凶器械、或一切其他违禁品进入工作场所，给公司和他人造成损害或 带来危险隐患者； 在公司内无理取闹，或聚众闹事，或打架斗殴，影响工作秩序或社会秩序；同时打人致伤 者必须负担受伤者的一切费用和损失； 威胁或骚扰或辱骂或人身攻击其他同事或与公司有业务往来的客户或供应商以及工作人员 （包括书面的或口头的）； 玩忽职守或违反规定的行为，可能造成事故，使人身、财产遭受严重损失； 传播有损公司的谣言或张贴散发煽动性文字或图片破坏劳资关系或影响工作秩序的； 未经允许擅自向传播媒介或外界透露有关公司情况，或在公共场合有诋毁公司言论，致使 公司蒙受名誉、其他直接或间接损失者； 组织、策划、参与怠工、非法罢工或非法组织的； 故意破坏经管的重要文件或物品，或故意泄露技术、商业秘密致使公司蒙受损失； 被依法追究刑事责任的； 因失职或本人过错，造成公司人员伤害或财物损失，价值超过人民币 5000 元的； 累计 12 个月内 2 个 B 类过错升级为 1 个 C 类过错； 任何其他行为可能或已对公司产品、财产、个人财产、员工个人或其他员工、社会造成严 重伤害/损害。与上述行为性质、后果相似的行为。 律师提示：劳动纪律章节，是特别重要的章节，尽量采取列举式，列明 违纪情形，尤其是严重违纪制度的列举。 3.7.2.7 关于过错的说明 3.7.2.7.1 以上提及的种种过失仅作为指导性参考, 所列条文并非完备, 员工如有过失行为而未列在 此各类过失中, 公司经管理层开会讨论后有权决定其过失种类，且在各类过失中， 有权区别其严重程 度做出相应处理。 3.7.2.7.2 实施处罚前的处理：公司对员工实施惩罚之前，在公司确认、调查员工违纪事实的期间 第 30 页/共 54 页 内，公司可以责令员工暂时停止工作、听候处理。 3.7.2.7.3 员工上级对所属员工有工作管理的责任和义务，所属员工受到公司惩罚时，视为员工上 级具有失职行为，负有连带过错，公司可根据比员工过错级别低一级进行处理；如直接上级是即时发 现制止、主动举报员工的过错行为，则可做其他处理。 3.7.2.7.4 公司可根据国家法令、政策和实际情况的变化， 随时补充或更改以上规定，并将更改 后的规定以书面形式成为本规定的组成部分。 3.7.2.8 经济处罚规定 3.7.2.8.1 因违章违纪或个人过失造成公司或同事经济损失的，除按章处罚外，当事人将根据承担 的责任，按照资产的折旧价或维修价进行相应的经济赔偿。 律师提示：单位没有行政处罚权，尤其注意不得随意罚款。 3.7.2.8.2 因员工的过错行为造成公司经济损失的，公司有权向责任人追偿。 3.7.2.8.3 因员工使用不当、未妥善保管丢失、破坏等原因造成资产损坏，则由员工按照折旧价进 行赔偿，折旧价由公司财务部门核算。 3.7.2.8.4 公司有权要求员工现金赔偿或从员工的工资中扣除赔偿款。 3.7.2.9 关于过错的调查、审批、申诉 3.7.2.9.1 调查 做出纪律处分决定前，必须进行全面细致的调查。调查的客观性最为重要，在调查进行之中不可 先入为主怀有成见。 公司接到违纪嫌疑的报告后，直接经理或公司领导应进行调查以收集证据。相关员工有义务配合 公司的有关调查。在调查中，当事人以前的行为记录应被考虑在内。调查包括与当事人、共同经历人、 其他间接经历人、当事人的同事等相关人员谈话，这些谈话应被记录并签名。 调查记录（包括当事人及与会各方署名的有关会议记录）、共同经历人的证明材料等应附于解除 劳动关系表后以支持所作处理意见。 3.7.2.9.2 审批 员工的直接经理、公司人力资源、公司领导小组等。所有审批的决定的批准程序符合相关法律法 规、符合公司相关考核方案。审批程序常规需在十个工作日内公布。 3.7.2.9.3 上诉复核 员工在处分决定作出后的十个工作日内以书面形式或邮件形式向人力资源部、直接上级提出，说 明要求上诉复核的理由。 第 31 页/共 54 页 3.8 沟通与申诉规定 为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员工关系等事宜提出建议，沟 通及申诉，并有权利得到公司的解释。 沟通与申诉，建议员工首先选择与直接上级以口头形式讨论提出该等事项，如果结果并不令人满 意，员工可以按照建议程序进行逐级申诉：直接上级跨级上级人力资源部总经理(区域总经理、 分公司总经理、事业部总经理)副总裁CEO。 沟通与申诉建议流程是本着问题解决有效性最高的原则建议的，并非一定要求如此，员工也可以 视沟通与申诉事项，自行选择下述流程中的任一环节。 3.9 离职管理规定 3.9.1 合同终止与解除 3.9.1.1 公司和员工均可根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》相关法 律法规及劳动合同中约定的条款提出终止或解除劳动合同。 3.9.1.2 试用期合同解除 试用期内员工提出解除劳动合同的，需至少提前三天以书面告知公司，可以解除劳动 合同；如果员工在试用期被证明不符合录用条件的，公司可以与其解除劳动合同。 3.9.1.3 劳动合同期内解除 3.9.1.3.1 在合同期限内：员工和公司都可根据劳动合同有关规定提出终止或解除劳动 合同。公司及员工无论哪方提出解除合同，如果所在地有须提前 30 天以书面形式通知对 方或以通知金代替提前解除的通知期规定的，按所在地规定执行。 律师提示：提前 30 天通知并非劳动合同法的统一规定，而是详见各地的劳动合同规定，各地是 否需要提前 30 天的规定是不同的。 3.9.1.3.2 公司有权根据员工的工作业绩、违反公司规章制度或因劳动合同法规定的其它情况的出 现，按照劳动合同法的相关规定与员工提前解除劳动合同，有无经济补偿及补偿标准按有关法律、法 规相关规
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员工手册
员工手册 董 总 经 企 第 第 目 录 ： 事 长 致 词 经 理 致 词 营 理 念 ： 业 精 神 ： 一 章 公 司 简 介 1. 企 业 介 绍 2. 公 司 机 构 二 章 聘 用 规 定 1. 基 本 政 策 公 司 员 工 在 被 聘 用 及 晋 升 方 面 享 有 均 等 的 机 会 ； 职 位 或 补 空 缺 职 位 时 ， 本 公 司 将 在 可 能 情 况 下 首 先 考 虑 已 聘 用 员 工 ， 然 后 再 向 外 招 聘 ； 工 作 表 现 是 本 公 司 晋 升 员 工 的 最 主 要 依 据 。 2. 入 职 手 续 应 聘 者 通 过 公 司 笔 试 、 面 试 、 背 景 审 查 和 体 格 检 查 ， 并 经 确 认 合 格 后 ， 可 被 公 司 聘 为 正 式 员 工 。 新 入 司 员 工 必 须 填 写 《 公 司 员 工 登 记 表 》 一 式 二 份 并 准 备 彩 色 一 寸 照 片 4张 ； 非 深 圳 户 籍 人 员 ， 入 司 七 日 内 必 须 提 供 深 圳 户 籍 人 员 担 保 书 ； 入 司 之 日 ， 必 须 提 供 区 医 院 的 健 康 证 明 ， 身 体 不 合 格 者 ， 不 予 录 用 ； 部 门 经 理 在 新 员 工 入 司 之 日 应 就 《 工 作 说 明 书 》 与 新 员 工 面 谈 。 公 司 将 组 织 新 入 司 员 工 参 加 新 员 工 培 训 ， 以 使 员 工 对 公 司 概 况 有 初 步 了 解 。 3. 试 用 期 新 员 工 被 录 用 后 ， 一 律 实 行 试 用 期 ， 试 用 期 时 间 为 三 个 月 ， 试 用 期 间 公 司 将 对 员 工 的 表 现 及 其 对 工 作 的 适 应 程 度 进 行 考 核 。 ； 试 用 期 薪 资 执 行 公 司 制 度 标 准 ； 试 用 期 届 满 ， 经 公 司 考 核 者 ， 可 转 为 正 式 员 工 ， 考 核 不 合 格 者 ， 公 司 予 以 辞 退 。 正 式 员 工 薪 资 待 遇 按 公 司 工 资 制 度 执 行 。 4. 聘 用 的 终 止 试 用 期 间 以 后 ， 公 司 或 员 工 均 可 提 出 终 止 劳 动 合 同 ， 但 应 提 前 一 个 月 （ 至 少 22 个 工 作 日 ） 提 交 书 面 通 知 。 若 员 工 严 重 违 反 国 家 法 律 法 规 或 违 反 公 司 的 规 章 制 度 及 劳 动 纪 律 ， 公 司 可 不 必 提 前 通 知 员 工 与 其 解 除 双 方 的 劳 动 合 同 。 5. 劳 动 合 同 新 员 工 在 入 司 一 个 星 期 内 ， 公 司 与 其 签 订 劳 动 合 同 和 保 密 协 议 书 ， 员 工 应 严 格 执 行 劳 动 合 同 和 保 密 协 议 书 。 6. 离 职 手 续 -1- 凡 离 职 者 ， 必 须 先 填 写 离 职 申 请 书 。 员 工 离 职 应 按 公 司 规 定 移 交 所 有 属 于 公 司 的 经 核 准 离 职 且 办 妥 移 交 手 续 ， 方 可 正 式 离 职 。 未 办 离 职 手 续 自 行 离 职 者 ， 公 司 财 产 若 有 损 失 ， 其 损 失 全 额 从 薪 资 中 扣 还 ； 如 薪 资 不 足 以 抵 扣 时 ， 担 保 人 负 连 带 责 任 。 7. 个 人 资 料 员 工 的 个 人 资 料 包 括 家 庭 住 址 、 电 话 、 子 女 状 况 及 时 提 供 给 公 司 行 政 部 。 8. 业 绩 考 评 公 司 推 行 严 格 的 绩 效 考 评 制 度 。 实 行 年 终 年 中 考 核 。 考 核 结 果 将 作 为 员 工 晋 升 或 提 薪 的 重 要 依 据 。 第 三 章 员 工 福 利 1. 社 会 保 险 在 公 司 工 作 三 个 月 试 用 期 届 满 ， 并 经 正 式 录 公 司 购 买 社 会 保 险 。 2. 津 贴 与 补 贴 第 四 章 工 作 规 范 1. 行 为 准 则 尽 忠 职 守 ， 服 从 领 导 ， 保 守 业 务 秘 密 ； 爱 护 公 司 财 物 ， 不 浪 费 ， 不 化 公 为 私 ； 遵 守 公 司 一 切 规 章 制 度 及 工 作 守 则 ； 保 持 公 司 信 誉 ， 不 做 任 何 不 损 公 司 信 誉 的 2. 工 作 态 度 员 工 应 努 力 提 高 自 己 的 工 作 技 能 ， 提 高 工 热 爱 本 职 工 作 ， 对 自 己 的 工 作 职 责 负 全 责 员 工 之 间 应 通 力 合 作 ， 互 相 配 合 ， 不 得 相 或 搬 弄 事 非 ； 对 本 职 工 作 应 争 取 时 效 ， 不 拖 延 ， 不 积 压 待 人 接 物 态 度 谦 和 ， 以 争 取 公 司 同 仁 与 客 作 ； 3. 工 作 纪 律 按 规 定 时 间 上 下 班 ， 不 得 无 故 迟 到 、 早 退 服 从 上 级 的 工 作 安 排 ， 一 经 上 级 主 管 决 定 格 遵 照 执 行 ； 4. 奖 励 与 惩 罚 5. 沟 通 与 投 诉 提 案 制 度 ： 员 工 可 就 有 关 公 司 经 营 管 理 方 提 出 建 议 ， 公 司 定 于 每 月 26 日 进 行 提 案 审 体 方 式 见 《 公 司 提 案 制 度 》 ） 。 接 待 制 度 ： 各 部 门 负 责 人 要 针 对 本 部 门 员 工 的 思 想 时 与 员 工 进 行 沟 通 ； 人 力 资 源 部 负 责 人 随 时 接 待 员 工 ； 每 月 日 为 总 经 理 接 待 日 第 五 章 考 勤 制 度 1. 工 作 时 间 -2- 财 产 ， 失 、 遗 婚 姻 及 考 核 和 用 者 ， 行 为 ； 作 效 率 ； ； 互 拆 台 ； 户 的 合 ； ， 应 严 面 随 时 查 （ 具 动 态 时 公 司 员 工 实 行 每 周 五 日 四 十 小 时 工 作 制 。 周 六 、 周 日 为 正 常 工 休 时 间 。 公 司 作 息 时 间 为 ： 2. 考 勤 办 法 公 司 员 工 一 律 实 行 早 晨 上 班 签 到 制 。 签 到 必 须 本 人 亲 自 执 行 ， 不 得 代 签 。 在 规 定 时 间 未 签 到 者 ， 视 为 迟 到 ； 超 过 31 分 钟 ， 视 为 旷 工 。 迟 到 、 旷 工 者 分 别 按 公 司 制 度 予 以 处 罚 。 3. 请 假 程 序 和 办 法 员 工 请 假 ， 需 填 写 请 假 申 请 单 ， 经 部 门 经 理 审 批 后 提 交 行 政 人 事 部 。 如 假 期 超 过 三 天 的 ， 需 经 总 经 理 批 准 ， 方 可 准 假 。 4. 休 假 种 类 和 假 期 待 遇 病 事 假 ： 员 工 因 病 请 假 ， 需 出 示 区 、 市 级 医 院 证 明 ， 一 月 五 天 以 内 ， 扣 发 假 日 工 资 的 50%， 超 过 五 日 者 ， 按 病 假 时 间 ， 工 资 全 额 扣 发 。 员 工 因 事 请 假 ， 必 须 先 经 部 门 主 管 批 准 ， 并 按 公 司 制 度 扣 发 工 资 。 未 经 批 准 ， 擅 自 离 岗 者 ， 按 旷 工 处 理 。 丧 假 ： 在 公 司 任 职 一 年 的 员 工 ， 倘 若 直 系 亲 属 去 世 ， 可 以 享 有 三 天 有 薪 （ 标 准 工 资 ） 丧 假 ， 直 系 亲 属 指 父 母 、 配 偶 、 子 女 。 年 休 假 与 探 亲 假 ： 在 公 司 任 职 满 一 年 者 ， 在 次 年 的 年 度 假 内 ， 可 以 享 受 七 天 有 薪 （ 标 准 工 资 ） 年 休 假 ， 年 休 假 可 作 探 亲 使 用 ， 探 亲 旅 费 公 司 按 职 级 支 付 相 应 比 率 。 婚 假 ： 在 公 司 任 职 满 一 年 的 员 工 ， 可 以 享 受 五 天 有 薪 （ 标 准 工 资 ） 婚 假 ， 婚 假 必 须 提 前 向 主 管 申 请 并 附 上 结 婚 证 书 复 印 件 。 第 六 章 工 资 、 津 贴 和 奖 金 制 度 员 工 的 工 资 、 津 贴 及 奖 金 属 保 密 范 围 。 工 资 和 津 贴 公 司 于 每 月 5日 发 给 员 工 上 一 个 月 的 工 资 和 津 贴 ， 并 按 政 府 规 定 代 扣 个 人 所 得 税 、 社 会 统 筹 养 老 保 险 的 个 人 缴 纳 部 分 。 工 资 和 津 贴 包 括 ： 工 资 、 岗 位 技 能 津 贴 、 公 司 将 根 据 经 济 效 益 和 员 工 的 工 作 表 现 及 绩 效 考 核 结 果 ， 在 每 年 年 初 调 整 （ 增 加 或 减 少 ） 员 工 的 工 资 和 津 贴 。 公 司 在 年 度 结 算 后 ， 根 据 经 济 效 益 和 员 工 在 一 年 中 的 表 现 给 予 奖 金 。 第 七 章 员 工 的 发 展 1. 在 职 培 训 为 提 高 每 个 员 工 的 工 作 效 率 和 工 作 效 果 ， 公 司 鼓 励 每 个 员 工 参 加 与 公 司 业 务 有 关 的 培 训 课 程 ， 并 建 立 培 训 记 录 。 这 些 记 录 将 作 为 对 员 工 的 工 作 能 力 评 估 的 一 部 分 。 公 司 在 安 排 员 工 接 受 公 司 出 资 的 培 训 时 ， 可 根 据 劳 -3- 动 合 同 与 员 工 签 订 培 训 协 议 ， 约 定 服 务 期 等 事 项 2. 内 部 竞 聘 3. 晋 升 机 会 公 司 的 政 策 和 惯 例 是 尽 可 能 地 从 公 司 内 部 提 拔 晋 最 具 资 格 的 员 工 ， 接 替 空 缺 并 承 担 更 大 的 责 任 。 第 八 章 附 言 本 手 册 属 内 部 资 料 ， 请 注 意 妥 善 保 存 。 如 若 不 慎 遗 失 ， 请 及 时 向 行 政 部 申 报 ， 补 领 并 交 相 应 的 工 本 费 。 员 工 在 离 职 时 ， 请 将 此 手 册 主 动 交 还 行 政 部 ； 本 手 册 应 根 据 劳 动 法 及 公 司 规 定 作 正 确 理 解 ， 手 册 条 款 亦 构 成 劳 动 合 同 的 一 部 分 。 对 本 手 册 内 容 ， 如 有 不 甚 详 尽 或 有 使 员 工 感 到 疑 惑 之 请 随 时 向 行 政 部 咨 询 ， 以 确 保 理 解 无 误 。 本 手 册 如 需 修 正 ， 公 司 将 向 员 工 提 供 最 新 修 正 并 回 收 旧 手 册 以 防 混 淆 。 -4- 。 升 补 本 处 ， 本 ，
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【企业员工手册】《员工手册》的制定误区（HR必看！）
《员工手册》的制定误区 杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的各种 瓶颈。管理大师彼得.德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家 企业，也就取决于这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。 它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文； 但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。时下关于《员工手册》的资讯非 常多，在网上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工 手册有三种类型： 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和调动积 极性的作用。 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员工手 册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与企业实际 需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各 样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工 100% 的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖 惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。 反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝” 之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考 虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认 为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工 权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制 定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的管理 对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员 工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10％ 从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。 市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工 作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具 有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人 员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进 入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证 员工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。 那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”， 那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册” 有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精 神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范， 团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个性 化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员手 册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需 要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在进 步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些 成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状 况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。 众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与 麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招之 即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。根据《员工手册》的使用人群差异，将《员 工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度 不断完善，管理水平不断提高的表现。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要 体现的核心部分，然后再召开工作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一、强调了管理这者对于企业的期许，同 时也表达了对从业者的职业化要求；第二、员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工 作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三、从业者可以在员工手册中得到从业 者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四、符合企 业各类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走 弯路。
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