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入职培训 企业培训 入职与试用期 管理办法 主讲： XX 新员工 员工培训 目录 0 目的与适应范围 1 0 入职管理与适应期培训 2 0 试用期限 3 0 提前转正与转正 4 0 试用期考核及待遇 5 0 试用员工的辞退 / 辞职 6 PART ONE 目的与适应范围 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 目的与适应范围 1 目的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文 化，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2 目的 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作 目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作 方法，尽快进入岗位角色； 3 目的 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试 用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持， 人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目的与适应范围 适用范围 0 1 0 2 公司新入职员工， 公司新调岗员工， 并处于试用期的； 并处于考察期的； 0 3 以前从公司离职，间隔 一段时间后，又重新返 回公司任职的员工。 PART TWO 入职管理 与适应期培训 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写《入职申请表》、 填写表单 完善资料 《试用期劳动用工协议》 等，完善入职表单； 参加新员工 入职培训 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 人力行政部组织 各部门定期组织 的入职培训 的专业性培训 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 试用期限 PART THREE The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用期限 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 中高层管理人员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 员工的试用期 定义 是指员工从通过入职 部门职员 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 培训考核之日起，至 转为公司正式员工之 日止，称为员工的试 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 用期。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和 素质进行考核。 PART FOUR 提前转正与转正 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 部门职员试用期 中高层管理人员试用期 不得低于 2 个月 不得低于 3 个月 在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。 对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级严格审核 最后提报总经理审批。 提前转正与转正 新员工转正由员工自己申请，填写 01 《员工转正申请表》，经上级领导 如有必要人事行政部将对新员工的 02 审核通过后，报人事行政部审核。 03 人力资源部根据员工试用期的培训考核 成绩，综合部门对员工在实际工作中表 现出来的工作态度、工作能力、对公司 和岗位适应状况，以及员工是否遵守公 司的制度和规范等表现，对新员工的转 正申请进行审核，审核通过后报总经理 审批 转正薪资进行调整，与部门领导和 员工沟通后，提交总经理审核。 对于因各种原因没有通过转正审核 的员工，可以根据情况，填写《新 04 员工试用期延长申请表》，在原岗 位继续试用，但最长不得超过规定 期限，否则辞退。 PART FIVE 试用期考核及待遇 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用期考核及待遇 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议 对于特殊岗位的员工，如有必要， 工作 态度 工作 能力 可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 公司文 化的认 同程度 员工的 能力素 质 试用期考核及待遇 处于试用期 内的员工 原则上不享受公司的节假福利。 如有特殊情况，则特殊处理，由人事行政部报总经理审批后实施。 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 80% 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放 时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以 补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 PART SIX 试用员工的 辞退 / 辞职 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的， 公司将停止试用，予以辞退： 违反职业道德、有损公司形象和 集体利益； 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写 《离职申请单》，交上级领导、人力资源部逐级 严重违反公司的规章制度； 审核通过后，办理离职手续。 能力素质达不到岗位要求； 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工， 工资中的差额部分，原则上不予以返还。 试用期考核不达标的。 入职培训 企业培训 入职与试用期 管理办法 主讲： XX 新员工 员工培训
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质量意识(新员工入职培训)
质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的 2018 目录 目 录 ONTENTS 1 质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的途径 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 树立正确的质量意识，搞好质量管理工作，首 先就要对“质量”的内涵有清楚的理解和认识。 那么，如何理解“质量”的内涵呢？ 人们对“质量”内涵的认识是一个不断变化的过 程。很多专家学者对此有过论述。按照如今的主 流的质量观，产品质量是由以下两个层次构成的： 符合性质量 适用性质量 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 符合性质量：就是指产品符合技 术标准（规范）要求的程度。具 有客观性。主要从生产者角度考 虑。忽视了顾客的需求。 适用性质量：就是指产品使用过程 二者的关系 适用性决定了 符合性，符合 性使适用性得 以实现，符合 中满足顾客要求的程度。具有主观 性只有在适用 性。主要从顾客角度考虑。强调了 性前提下才有 顾客的需求。 价值。 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 随着 ISO9000 质量管理体系认证在企业的广泛应用， ISO9000 关于质量的定义逐渐为越来越多的人所接 受。在 ISO9000 ： 2015 中对质量的定义为： 一组固有特性满足要求的程度。 产品、过程或体系所具有的一组固有特性满 足顾客及其他相关方要求的程度。 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 • 固有特性： 是指某事或某物中本来就有的，尤其是那种永久 的特性。如机械产品的功能性、可靠性、维护性、安全性、经济 性等（质量特性→质量参数）。 • 相对应的还有 “赋予特性”，是指完成产品后因不同的要求 而对产品所增加的特性，如产品的价格、交货期、保修时间、运 输方式等。 • 固有特性与赋予特性是相对的。 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 • 要求：是指明示的、通常隐含的或必须履行的需求 或期望。 1.“ 明示的”可以理解为是规定的要求。 2.“ 通常隐含的”指组织、顾客和其它相关方的惯例或一般做法。 3.“ 必须履行的”是指法律法规要求的或强制性标准要求的。 4. 要求可以有不同的相关方提出。 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 • 狭义质量：仅指产品的质量，涉及产品的设计开发、制造、销 售、服务等过程。一般我们在工厂里说的产品的质量仅涉及设计开 发与制造，衡量指标是我们通常的技术标准，检验标准及其他要求。 • 广义质量：不仅指产品质量，也可指过程和体系的质量，涉及 多个方面：产品，服务，个人，过程，工作等许多方面。 2018 质量意识与质量管理 质量的重要性 1 、战场人遭遇敌人，你首先举起枪，而倒下的却是你—— 不是你没准，而是碰到一颗臭弹！ 2 、你终于尝试了一次跳伞，但是再也没有机会尝试其它任何东 西 --因为降落伞打不开！ 3 、省吃简用攒钱买了辆私家车，可你却把它直接开到了河 里 ---因为转向失灵了！ 4 、还有什么比发现月饼中有一个苍蝇更恶心的吗？ ---有，而且是半只 ! 5 、如果我告诉你，游乐园的过山车不能保证不脱轨 ---你还敢去坐吗？ 2018 质量意识与质量管理 质量的重要性 • ( 一 ) 质量与我们的生活息息相关 ( 举例 ) • ( 二 ) 质量可以兴国 • ( 三 ) 质量可以兴厂 • ( 四 ) 质量可以兴人 2018 质量意识与质量管理 质量的含义 • ISO9000 ： 2015 标准中对质量管理的定义是： “在质量方面指挥和控制组织的协调活动。” 这些活动通常包括制定质量方针和质量目标以 及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。 2018 质量意识与质量管理 质量的发展历程 • ( 一 ) 质量检验阶段 ( 第二次世界大战前 ) • ( 二 ) 统计质量控制阶段 (20 世纪 40 年代至 60 年代 ) • ( 三 ) 全面质量管理阶段 (20 世纪 60 年代至今 ) • ( 四 ) 质量管理的新发展： ISO9000 质量管理体系国际 标准与六西格玛质量管理 2018 质量意识与质量管理 质量的七项基本原则 • ( 一 ) 以顾客为关注焦点 组织依存于其顾客。因此组织应理解顾客当前和未来的需求，满足 顾客要求并争取超越顾客期望。 • ( 二 ) 领导作用 领导者确立本组织统一的宗旨和方向。他们应该创造并保持使员工 能充分参与实现组织目标的内部环境。 • ( 三 ) 全员积极参与 各级人员是组织之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为 组织获益。 2018 质量意识与质量管理 质量的八项基本原则 • ( 四 ) 过程方法 将相关的活动和资源作为过程进行管理，可以更高效地得到期望 的结果。 • ( 五 ) 改进 组织总体业绩的持续改进应是组织的一个永恒的目标。 2018 质量意识与质量管理 质量的七项基本原则 • ( 六 ) 循证决策 有效决策是建立在数据和信息分析基础上。 • ( 七 ) 关系管理 组织与其供方是相互依存的，互利的关系可增强双方创造价值的 能力。 2018 目录 目 录 ONTENTS 1 质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的途径 2018 质量意识的内涵与重要性 • 简单来说，质量意识是一个企业从领导决策层到每一个 员工对质量和质量工作的认识和理解。质量意识是开展 质量活动的思想基础和前提。 意识决定态度 态度决定行为 意识不行， 一切免谈！ 行为决定工作成果 制度，使想犯错的不敢犯错；质量意识，使有机会犯错的人不愿犯错。 2018 目录 目 录 ONTENTS 1 质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的途径 2018 质量意识的误区及其纠正 ( 一 ) 质量意识的八大误区 • • • • • • • • 误区一：达到技术标准就是高质量 误区二：高质量意味着高成本 误区三：大部分质量问题是生产一线造成的 误区四：质量是质量检验和质量管理部门的事 误区五：质量属于技术问题，不是管理问题 误区六：出现质量问题总是难免的 误区七：工作“差不多”就行了 误区八：通过 ISO 认证，质量肯定没问题 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区一：达到技术标准就是高质量 有家生产洗衣机的厂家需要钢板用来制造外壳，有两家生产所需的钢板， A 公司和 B 公司。 A 公司生产的产品厚度为 2± 0.01mm ；价格便宜 B 公司生产的产品厚度为 2± 0.004mm ；价格贵 洗衣机厂采用 A 公司产品，经常导致模具受损，由于模具制造成本高，投诉 A 公 司产品有质量问题，最后采用 B 公司的产品。 A 公司人员不解，我们的产品优于国家标准 2±0.015mm ，怎么能说我们产品有 问题呢？ 符合标准的产品并非符合客户要求 质量的内涵：从符合性质量到适用性质量。 满足顾客需求，卖出去才是硬道理 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区二：高质量意味着高成本 俗话说“一分价钱一分货”，一提到优质产品，人们立刻会想到是以增高成 本为代价的。成本与质量两者之间似乎存在着永恒的矛盾。事实上，提高质 量的根本途径在于内部流程的不断创新和改进，包括生产流程、管理流程、 配送流程、服务流程等 , 而做到这一点其实关键在于工程人员、管理人员和 技术人员开动脑筋，发挥主观能动性和创新能力。 “ 质量是免费 的” 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区三：大部分质量问题是生产一线造成的 首先，这是一种推卸责任的说法。确实，一线员工应该为质量不合 格负一部分的责任，但比例是多少呢？质量管理大师戴明说过： 85% 的质量不合格是管理决策或组织制度造成的。 有质量问题的产品是基于下列因素产生的： 工程设计 原料 机器的制造能力 工作环境 奖励制度 操作人员所接受的培训 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区四：质量是质量检验和质量管理部门的事 质量出了问题，常常会认为是质管部门工作失误造成的，许多质量管 理专家也有类似的观点。质管部门的指职责是什么？它能对所有质量 问题负责吗 ? 质量到底形成于那些环节呢？ 高质量的产品是设计、制造出来的，不是检验出来的。 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区五：质量属于技术问题，不是管理问题 诚然，技术不过硬会导致产品质量出问题。但是，在技术有保证的 情况下，还出现质量问题又怎么解释呢？ 另外，从广义质量的含义理解，质量不仅指产品质量，还包括工作 质量、过程质量等。 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区六：出现质量问题总是难免的 “ 常在河边走，哪有不湿鞋的 !” 锦湖轮胎的例子。 许多公司不是千方百计地帮助员工改善工作，而是容忍或助长不合格品的 生产。有许多企业调整质量标准以适应现行状况。例如，当生产的产品有 3 ％的次品时，质量标准就订为“不良品为 4 ％”，故意设有余地，以便出 现不合格产品也不影响生产进度等。 有没有可以做到 100% 合格的呢？有很多质量问题是可以避免的。 “ 零缺陷”并不是可望而不可及的。如何达到“零缺陷”？就是要做到质 量无止境、过程无侥幸、要求无差异、没有借口。 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区七：工作“差不多”就行了 在一个博览会上，两个生产同样商品的厂家相遇，他们的商品都很美观，因此人 们想找出优劣来。其中的一个厂商说，如果您不小心把我们的产品掉在了地上， 它不会轻易破裂。不信请大家看一看。说完厂商就拿起他的一个展品，然后放开 了手。结果他的碗的确没有破。另一个厂商不甘落后，说我们的产品也差不多， 话音刚落，他后面的一个人不小心碰到了他的展品，那个人马上说了对不起，但 大家看到的是掉在地上的碗——它已经破了。 在这个事件中，我们能猜到后一个厂商是那不到订单的。事实上也许他们的产品真的是差不 多，也许前一个厂商再用力一点他的碗也会被摔破。可他们之间还是存在着那一点点的差距， 这一点点的差距就让前一个厂商可能得到所有的订单，后一个厂商什么都拿不到。 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区七：工作“差不多”就行了 ( 续 ) “ 差不多”会越差越多，结果导致差很多。这是一个由量变到质变的过程。一个由 许多人组成的公司是经不起连续差 1% 的差不多的。由上到下传达一项任务，如果 一个人差 1% ，下一个人又差 1 ％ , 这样下去，等到真正执行任务的人接到这项任务 的时候，恐怕这项任务已经变得面目全非，而他会做出什么样的工作就可想而知了。 无论做什么事情，都多问自己几次“差不多真的可以吗？差的那一点会给我自己、 给公司、给顾客带来什么害处？”这样会帮助你逐渐消除“差不多”的心理。 在产品质量上，“不是 100 分就是 0 分” ，不存在所谓的“差不多” 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区八：通过 ISO 认证，质量肯定没问题 企业获得 ISO9000 认证就如同有了保持身体健康的方法，但不按此方法锻 炼身体或不按医嘱吃药，也只是一时健康，日久天长其结果仍是病魔缠身， 不能健康发展，从而断送其生命。 ISO 认证也并不一定代表最先进的管理水平。其实 , ISO9000 只是满足顾 客最低限度要求的质量保证标准 , 是“合格”的标志 , 而非最优评价。如果按 照美国波多里奇奖、欧洲质量奖、日本戴明奖来衡量 , ISO9000 充其量只能 达到 20-30% 的要求；而且，我国企业的 ISO9000 认证往往流于形式。 实际上 , ISO9000 最大的价值仅仅是为企业提供了一种规范化的质量管理 流程和方法 , 以培养认真细致的质量意识。 2018 质量意识的误区及其纠正 案例：下班前的讨论 • 快下班了，工段长突然发现送往下游工序的零配件出现 了质量问题，但质检部门及下游工序都还未发现，这时 大家开始七嘴八舌地议论起来。 • 小王说：“萝卜快了还不洗泥’呢，工期催得这么紧， 出点小毛病不算什么。” • 小刘说：“这不关我的事，反正我是严格按照操作规程 要求去做的，出问题，我也没办法。” 2018 质量意识的误区及其纠正 • 小赵说：“差不多就可以了，再说别的车间也没提，就别 吭声了”。 • 小丁说：“设备太陈旧了，厂里也舍不得花钱，如果厂里 不投资更新设备，再这样下去，以后还得出问题。” • …… • 工段长想了想，最后说：“今后大家注意点，这次就这样， 下不为例。” 2018 质量意识的误区及其纠正 ( 二 ) 正确的质量意识 • • • • • • • • 1. 质量是企业的生命 2. 质量形成于生产与管理的全过程 3. 事后控制不如事中控制，事中控制不如事前 控制 4. 第一次就把事情做好是最经济的 5. 以顾客为关注焦点 6. 下道工序就是你的客户 7. 没有最好，只有更好，质量改进永不停止 8. 质量工作，人人有责 2018 质量意识的误区及其纠正 1. 质量是企业的生命 • 企业竞争的几个要素：质量、成本 ( 价格 ) 、服务、交货期、柔性 • 有人说：产量是“钱”，质量是“命”。如果我们只是一味地追求 产量和效益，无异于“要钱不要命”，最终只能是“人财两空”。 相反，如果我们重视质量，质量带给我们的一定比付出的更多。有 了过硬的质量，企业的生存、发展和效益也就水到渠成；企业有了 效益，职工的利益也就自然得到了保障。“以质量求生存，以质量 求发展，向质量要效益”揭示了“质量”中的辩证法，而这也是放 之四海而皆准的真理。 2018 质量意识的误区及其纠正 2. 质量形成于生产与管理的全过程 朱兰质量螺旋曲线 2018 质量意识的误区及其纠正 3. 事后控制，损失已经产生；事中控制，及时制止损 失；事前控制，预防损失。 预防大于治疗——质量重在预防！ 2018 质量意识的误区及其纠正 有位客人到某人家里作客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边 又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将 来可能会有火灾，主人听了没有做任何表示。 不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑 灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但是 并没有请当初建议他将木材移走，烟囱改曲的人。 有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备 宴席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没有 被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！” 主人顿时醒悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。 2018 质量意识的误区及其纠正 扁鹊论医 • • • • 一次周王召见扁鹊说：“寡人得知，当今世上你名气最大，还有谁的医 术比你高的？” 扁鹊说：“我家世代为医，论医术我大哥第一，二哥第二，我只能排名 最后”。 周王不解，“为啥你的名气最大？” 扁鹊答说：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道 他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家里的人才知 道。我二哥治病，是治病于病情刚刚发作之时。一般人以为他只能治轻 微的小病，所以他只在我们的村子里才小有名气。而我扁鹊治病，是治 病于病情严重之时。一般人看见的都是我在经脉上穿针管来放血、在皮 肤上敷药等大手术，所以他们以为我的医术最高明，因此名气响遍全 国。” 2018 质量意识的误区及其纠正 4. 第一次就把事情做好是最经济的 • 克劳士比将质量成本区分为两个范畴：为不合格品付出的代价和为合格 品付出的代价。他认为，真正费钱的是不合质量要求的事情，即没有第 一次就把事情做对。 • 根据克劳斯比的调查结果，质量管理不好的制造公司在前一种成本项目 上，用于调试、检验、变更设计、售后服务、退货处理以及其他与质量 有关的费用占营业总额的 20 ％以上。而后者即花在一切符合要求所付出 的代价上，也就是付出为了保证第一次就把事情作对而所付的代价，在 实行预防管理的情况下，仅占营业额的 3 ％或 4 ％。 2018 质量意识的误区及其纠正 5. 以顾客为关注焦点 质量管理七大基本原则的第一个。 一个替人割草打工的男孩打电话给一位陈太太说：“您需不需要割草？” 陈太太回答说：“不需要了，我已有了割草工。” 男孩又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。” 陈太太回答：“我的割草工也做了。” 男孩又说：“我会帮您把草与走道的四周割齐。” 陈太太说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的割草工人。” 男孩便挂了电话，此时男孩的室友问他说：“你不是就在陈太太那割草打工吗？ 为什么还要打这电话？” 男孩说：“我只是想知道我做得有多好！” 品质就是按照客户的要求不折不扣的执行 2018 质量意识的误区及其纠正 有个老木匠准备退休，他告诉老板，说要离开建筑行业，回家与 妻子儿女享受天伦之乐。 老板舍不得他的好工人走，问他是否能帮忙再建一座房子，老木 匠说可以。但是大家后来都看得出来，他的心已不在工作上，他用的 是软料，出的是粗活。房子建好的时候，老板把大门的钥匙递给他。 “这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。” 他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己 建房子，他怎么会这样呢？现在他得住在一幢粗制滥造的房子里！ 2018 质量意识的误区及其纠正 • 在市场学里有一个定律“如果一个顾客满意，他会把这种 满意告诉其他 6 个人；如果一个顾客不满意，他会把这种 不满意告诉其他 22 个人。 • 张瑞敏曾说过：“一个产品被淘汰，并不是被你的竞争对 手淘汰的，而是被你的客户淘汰的” 2018 质量意识的误区及其纠正 6. 下道工序就是你的客户 • 你的客户不仅在企业外，还在企业内。要以服务企业外 客户的标准服务好你的企业内客户 --- 你的下一道工序。 2018 质量意识的误区及其纠正 7. 没有最好，只有更好，质量改进永不停止 持续改进是一种管理的理念，是企业的价值观和行为准则，是一种持续满 足顾客要求、增加效益、追求持续提高过程有效性和效率的活动。 持续改进应包括 : 了解现状，建立目标，寻找、实施和评价解决办法，测 量、验证和分析结果，把它纳入文件等活动，其实质也是一种 PDCA 的循 环，从策划、计划开始，执行和检查效果，直至采取纠正和预防措施，将 它纳入改进成果加以巩固。 每天進步一點點，最终会进步一大步！ 2018 质量意识的误区及其纠正 8. 质量工作，人人有责 全面质量管理思想的一种体现。只有每个人都参与到质 量管理工作中来才可以实现质量管理的目标。 2018 目录 目 录 ONTENTS 1 质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的途径 2018 树立正确质量意识的途径 （一）消除本位主义 （二）革除马虎之心 （三）加强教育和培训 （四）加强制度建设 （五）高层管理人员要重视 （六）加强标准化管理 （七）强化执行力 （八）加强质量文化建设 2018 树立正确质量意识的途径 （一）消除本位主义 本位主义是许多质量恶劣引起灾难的源头 在很多企业里都会有这种现象，员工发现了企业的错误却不说出来，都抱着 “这不管我的事”的想法。如果出了问题，则归咎于设计者的设计不佳，配 置的生产技术、模具不良，领导交待不清，管理不善等，总之，和自己没有 关系。时间久了，就认为这是理所当然的事了，而把自己应负的责任忘得一 干二净。 2018 树立正确质量意识的途径 现实中，经常能遇到类似的情境。在某部门的办公会议上就可以听到类 似的推委。 设备操作人员说：“产量和质量上不去，我们有一定责任。但主要原因 是，设备有漏油的问题，经常停机。”把问题抛给了修理人员，而没有想为 什么会漏油？是保养设备不力？还是野蛮操作设备？等等。 修理人员“认真”总结道：“主要是零配件老化、变形了，没有零配件 换。”还是没有多找自身的原因。 设备采购人员马上接着解释：“公司成本在上升，这些零配件的价格又 贵，并且购买的难度大。”又是借口！ 于是，大家异口同声地说：“原来如此。”言外之意便是：大家都没有 责任。 2018 树立正确质量意识的途径 （二）革除马虎之心 坚决不能认为，工作“差不多”就行了。 品质就是要不折不扣地满足顾客的需求。 德国人的严谨全世界出名，德国的品质也全世界有名。 2018 树立正确质量意识的途径 （三）加强教育和培训 质量管理说到底是对人的管理，人的素质的高低决定了质量管理的深 度与广度。因此加强教育和培训就显得尤为重要。 上世纪中叶，著名的质量管理专家石川馨博士提出“品质，始于教 育，终于教育”。准确地道出质量管理工作最重要的内容是進行质 量教育。 企业内部进行的质量教育训练是提高员工生产力和产品品质的不二法 门。许多大型企业都大量投资于质量教育训练活动，以增进员工的质 量意识、知识与技能。 2018 树立正确质量意识的途径 （四）加强制度建设 质量责任制 有这样一篇短文，是嘲笑循规蹈矩的德国人的：“中国的留德大学生见德国人做事 刻板，不知变通，就存心捉弄他们一番。大学生们在相邻的两个电话亭上分别标上 了“男”“女”的字样，然后躲到暗处，看“死心眼”的德国人到底会怎么样做。 结果他们发现，所有到电话亭打电话的人，都像是看到厕所标志那样，毫无怨言地 进入自己该进的那个亭子。有一段时间，“女亭”闲置，“男亭“那边宁可排队也 不往“女亭”这边运动。我们的大学生惊讶极了，不晓得何以“呆”到这份上。 面对大学生的疑问，德国人平静地耸耸肩说：“规则嘛，还不就是让人来遵守的 吗？” 制度就是让人来遵守的！！请大家牢记这一点！ 2018 树立正确质量意识的途径 （五）高层管理人员要重视 “ 没有不合格的员工，只有不合格的管理者。” 这句话说明了管理者意识的重要性。基层管理人员就是生产队伍的指路人， 员工就按照管理人员指明的方向前进。如果我们对一些违规现象视而不见， 不制止、不纠正，员工就会逐步淡化质量意识，违规现象就会不断增加。 通常人们都知道，一只狮子率领一群绵羊可以打败一只绵羊率领的群狮。这 个比喻很有意思，在体力上后者要强过前者百倍不止，但我们不要忘记的是 占据前者思想的是狮子勇往直前、所向披靡的王者气概，而后者其实早已退 化成一群披着狮皮的“绵羊”。由此看出领导的作用是强大的，质量意识的 加强应是自上而下的。管理者的意识和行为对员工会起到潜移默化的作用。 我们应该把确保产品质量当成一种责任和使命，而不仅仅是为了完成考核指 标。 2018 树立正确质量意识的途径 （六）加强标准化管理 标准是人们多年的智慧和经验的结晶，它代表了最好、最容易、最安 全的作业方式或方法。 工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员 工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资 源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工 作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可 操作性。 2018 树立正确质量意识的途径 （七）强化执行力 海尔集团总裁说：“制度规定每天擦桌子 6 遍，日本人每天会坚持擦 6 次，而中国人第一天擦 6 次，随后 5 次，到最后可能一次都不擦 了” 作为一个企业能不能在市场竞争当中生存、发展、取胜，质量将成为 企业生死存亡的决定力量，但什么又决定质量呢？如何提高质量呢？ 执行！执行！还是——执行！执行，这个“质量文化”中最重要的一 环，是质量最有力的发动机，它发动着质量的改进，发动着企业发展。 2018 树立正确质量意识的途径 东北一家国有企业破产，被日本财团收购。厂里的人都翘首盼望着日 方能带来让人耳目一新的管理办法。出人意料的是，日本人来了，却 什么都没有变。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求： 把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果怎么样？不到一年，企 业扭亏为盈。日本人的绝招是什么？执行，全体无条件地执行。 显然，在目标——执行——结果这一企业基本流程中，目标的制定是 高层在“很久很久以前”就敲定的事；结果的好坏，那也是一个财年 或“很久很久以后”才能统计出来的数字；而企业在一年 365 天里的 常态，却是所有员工在自己的岗位上为着企业目标不断奔忙、不断努 力完成任务的那个过程。这才是企业生生不息的原因。所以一个企业 实质上就是一个执行团队。 2018 树立正确质量意识的途径 该说的要说到 说到的要做到 做到的要见到 2018 树立正确质量意识的途径 （八）加强质量文化建设 质量文化就是企业在长期生产经营实践中，由企业管理层特别是主要 领导倡导、职工普遍认同的逐步形成并相对固化的群体质量意识、质 量价值观、质量方针、质量目标、采标原则、检测手段、检验方法、 质量奖惩制度的总和。 人与环境是互相影响的！ 2018 Thank You! 谢谢观看！
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某公司新员工财务入职培训（ PPT）
新员工入职培训 财务部——真诚与您携手每一天 1 2 财务认知 3 案例看财 务 组织架构 4 财务知识 5 信息平台 财务认知 3 财务认知 通过家庭报表看财务 家庭拥有多少资产？ 家庭每月能赚多少钱？赚钱能力怎样？ 钱从哪里来的？用到哪里去了？ 开支是否可以再节约？ 有没有增加赚钱能力的办法？ 如果想再投资有没有潜能？ 项目 资产： 房子 汽车 土地 借出款 负债： 房贷 车贷 欠款 净资产 收入合计： 1 、工资 2 、奖金 3 、其他补助或福利 4 、股票或基金投资收入 5 、其他流入 支出合计： 1 、房子（按揭或房租） 2 、房租水电 金额 备注 600000 400000 200000 240000 150000 60000 30000 360000 14600 8000 4000 1200 1400房租收入等 12400 5000 1300 让数 据说 话 3 、保险等支出 1100 4 、孩子教育 5 、生活费用 6 、交通、服饰等费用 7 、其它支出 结余 1000 1000 2000 1000父母、人情 2200 4 财务认知 在企业中的价值定位 集团战略指导财务管理方向 财务管理融于集团决策经营 财务资源增值 信息加工厂 三大报表报表 经营成果好坏的证明 5 案例看财务 6 案例 1 某天，小明向朋友小强借款，并写了借条，写明 10,000 元，没有大写金额 。 三个月后，小强拿着一张 110,000 元的借条要小明归还 ，并成功获得此笔资金。 为什么？正确应该怎么做？ 7 案例 2 小明因公去代收客户货款，回来后将收回的货款 6000 元转交给 小强，小强将其转交给出纳。小强未向出纳索要“收据”，小明也未向 小强索要凭据。 结果：出纳未收到货款，小明被罚款 200 元并赔偿 6000 元货款损失。 为什么？正确应该怎么做？ 8 案例 3 小明因公出差，火车票 1000 元丢失，无票不能报销只能自行承担。 后经充分证明事实发生，经过高层领导审批，念初犯，给予半价报销，小 明自己承担 500 元损失。 为什么？正确应该怎么做？ 9 案例 4 某公司负责人小明，向 A 公司采购原料 100 万元，结果 A 公司给了 一张 B 公司的同种原料同种金额发票给小明。某天税务检查，认定：小明 犯偷税罪，处罚并补缴税款，同时承担法律责任。 为什么？正确应该怎么做？ 10 案例总结 11 财务部组织架构 12 23/1/28 23/1/28 财务基础知识 15 报销方法 1 、运用 OA 办公平台申报 （ 1 ）登录 OA 平台 （ 2 ）选择合适单据类型填报 （ 3 ）粘贴票据 （ 4 ）送交审核 2 、多人参加同一次活动，如何报销？ 如同一次培训费、会务费，由组织人集中报销，禁止零散报销。 3 、报销附件和合同 办公费、培训费、会务费、餐费明细附件； 设备合同、采购合同、宣传资料及广告合同等。 16 单据选择 不需要票据支出的款项：如暂扣款、 员工绩效、公户资金转入备用金卡、 需要票据报销的费用 保险、预付款 补发提成等 费用 现金 报销单 支出单 付款 借款 申请单 审批单 因公事而支出的个人借款 原则上上次借款未还清，本次拒绝借款。 核销时间：一周内报账 特殊情况：不超过一个月，同时资金会 计备案 17 审核支付流程 18 单据由谁审核 19 审核支付时间规定及注意事项 项目 采购款 费用报销 审核时间 审批时间 支付时间 周二下午 周三上午 周三下午至周 周四下午 四上午 说明 周三下午 周五下午 未按时递交的移到下周报销。 工资支付 2日 4日 5日 销售人员 差旅费支付 8 日 -14 日 14 日 15 日 入职资料齐全，工资卡限农行账户。 单据截止时间为每月 7 日， 7 日以后收到的费用票据将移到 下月审核支付 注：特殊情况如预算调拨款、紧急借支等，先由总经理、财务经理批准后，会计方可受理 OA 审核支付 流程。当年的费用当年报销完毕，跨年度的费用不再报销。 20 现金支付规定 1 、所有报销原则上采用无现金转账形式网银打款。 2 、超过 2000 元以上的非职工个人报销款项，一律网银打款，不允许现金 支付（特别情况需说明详细原因财务经理同意后方可办理）。 3 、公司收支两条线管理：员工在外收取公司款项，一律交给公司，不允许将 收款直接支付费用。 21 填写规定 财务凭据对笔的要求：钢笔或碳水笔（黑色），禁用圆珠笔、铅笔。 大小写正确书写： 如：报账金额为 2045 元 小写：￥ 2045.00 大写： 拾 万贰仟零佰肆拾伍元零角零分 标准写法：壹 贰 叁 肆 伍 陆 柒 捌 玖 拾 佰 仟 万 元 角 分 22 不合格发票 2018 年各地税务机关和公安等部门共 查处制售假发票和非法代开发票案件 9.1 万件，抓获犯罪嫌疑人 9799 人，查 获虚假发票 1.3 亿份，查处违法企业 8.9 万户，查补收入 138 亿元。 发票真伪查询途径： 1 、电话： 12366 2 、网上查询 23 发票要求 • 除折扣折让、个人劳务费用、员工工资、奖金提成及补助为公司自制凭证外，其它所有费用 支出，必须有取得规范的发票。 • 1 、发票必须开具抬头，具体抬头为公司全称（“ XXXXXXXXX 有限公司”）。 • 2 、印章要求：必须有开具单位的公章或发票专用章且印章必须清晰可辨认。网上查询务必 能跟印章单位及发票信息核对一致。 • 3 、发票必须真实，发票的使用日期没有过期，对待假票、套票、错票等，坚决拒收。 24 票据要求—印章问题 25 票据要求—步骤一整理票据 将票据分类，同类票据应集中在一起， 按发生时间、行程顺序编号处理后再按 编号从小到大按顺序分类粘贴。 26 票据要求—步骤二票据粘贴 票据粘贴单要保持平整，票据粘贴要整齐，平铺于粘贴单上，票据较多时，票据按票面金额、纸张的大小依 次从右向左粘贴在粘贴单上。 提示：票据固定点 1 3 2 4 提示：粘贴好的票据附 于报销单据封面后 27 票据要求—步骤二票据粘贴 票据较少时，票据按票面金额、纸张的大小依次从左向右粘贴在粘贴单上，也可直接附于报销 单据后。 提示：票据固定点 1 3 2 4 提示：粘贴好的票据附 于报销单据封面后 28 票据要求—步骤三票据折叠 超过粘贴单的票据将下侧和右侧轻折叠与粘贴单并齐即可长型的票据折叠方法 上边沿 线 下 出齐 两 部上 段 份边 长上折沿 短 拢线 相 将 使长 当 ， 提示：齐封面底 边线对折 将票据折叠，使大小、长 短与单据封面保持一致 29 票据要求—步骤四报销单填写 最后效果 30 费用报销—会计审核什么？ 单据填写是否完整；票据粘贴是否规范 是否有预算；是否超标准 费用是否真实、合理；计算是否准确 发票是否真实；发票是否匹配；发票是否有效 附件（合同、协议、自制表格等）、签字手续是否齐全 31 票据要求—目的 我们的目的 32 预算管理 月度正常预算 各部门经理于每月 16 日提交部门预算至行政部—— 17 日行政部汇总复核后至财务部——财务部审核与平衡 后至总经理——总经理审核——总裁审批——财务秘书（暂为资金会计）反馈结果给各部门——各部门执 行——财务编写预算执行分析 月度预算外 各部门经理将需求报至行政部，由行政部汇总后填报 EXCEL 极通服务器，总经理和总裁审批。（注意：日常 费用不允许做预算外） 预算执行原则 “ 有预算不超支、无预算不开支、预算不超制度”的原则；预算不跨月执行原则；特殊情况可以在当季跨报， 如 1-3 月、 4-6 月。 33 资产管理 1 、所有的资产采购报销均需有审批的预算； 2 、资产的采购、处置、调拨、报废等出入库均需要填制“相应表格”，经使用部门经理签字、 行政部签字、财务部签字、总经理审批方可进行处理。 3 、任何人无权私自处理公司的资产，处理公司的资产必须由行政部走申请程序才可处理。 34 财务相关制度 资产管理制度 预算管理制度 费用报销制度 发票管理办法 35 财务相关信息平台 36 财务相关信息平台 1.账务处理 1.集团内实时交流 2.辅助管理 2.发分享、发日志 3.报表管理 3.发审批、发指令 4.销售开单 4.信息共享 5.库存管理 5.文件传输 1.预算申报与执行 2.所有经营报表 1.资金周报 2.集团内部收据 3.支付申请与审批 4.坏账申报 3.内部往来核对 6.存货管理 ERP 系统 （软件需安装） XX销客 XX报表 （软件需安装） 集团信息化工具 OA系统 37 什么是 OA 个人 办公 财务 报销 财务 管理 行政 管理 档案 管理 资产 管理 招聘 管理 员工 管理 决策 分析 绩效薪 酬福利 劳动 合同 培训 管理 伟嘉 商学院 市场 管理 饲料 采购 OA 帮助 法务 管理 法务 监察 自动化办公系统：现设有 18 个模块 38 基本程序 建议部门费用预 算员办理，个人 费用自已办理 维 财务 事行 找人 政索 护 要 登录 取 号获 账 员工 维护 维 自己 号 护 基 流程 护 础维 办 业务 理 管理 • 合同 号维护 账 • 外部 销 报 • 支付 销 报 • 差旅 请 申 • 借款 填单顺序 40 注意事项 1 、收款人和账号要写 2 、审批信息、收款信息要查看和核对 3 、流程跟进： OA 提交后，跟进主管领导、跟进资金会计 41 1 、登陆密码修改： 工作台右上方个人设置—密码修改 2 、登陆密码忘记怎么办？ 发纷享审批给集团信息主管张宇善重置 3 、 OA 中财务报销单据提交后还需做什么？ 跟进部门主管、经理审批，方能到财务审批工作台； 纸质报销附件手写签名，提交给资金会计； 如是借支还需提供手写借支单。 42 4 、备注栏填写 必须写清付款、借支、报销等事由，对表格不能详述的内容补充。 5 、支付报销单中预借、预付金额填写 如有预借、预付金额填写，如无可填 0 。 6 、委托付款或冲他人借支 本人借支或报销时，需委托付款给他人或冲他人借支时，需在提交 单上由制单人本人亲自手写注明。 43 7 、先打印，再提交 否则提交后不能再实施打印命令。 8 、 OA 提交后发现错误需要修改怎么办？ 可请求下一流程审核人拒绝。 9 、 OA 工作台收到被退回的单据怎么处理？ 可修改再提交或删除新建后再提交。 10 、怎么查询单据审批进度？ 打开单据，查看工作流。 44 OA 账号、纷享账号获取 登录途径： 1 、集团网站有端口进入； 2 、直接输入网址； 3 、手机下载客户端登录。 45 齿轮变成发动机 成果思维 责任担当没有该不该，只有要不要，弱者逃 避责任，强者承担责任，得到不同的结果 有价值的结果才叫成果 心里想什么会产生什么结果，把不可能的 心想事成 事变成可能，做好每件事，好的结果自然 而成（潜意识运用） 23/1/28
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47-新职员入职培训计划
新职员入职培训计划 姓名： 时间 选 择 星期 一 培 训 担 当 性别: 选 择 星期二 选 培训担当(分机 择 号码&楼层） 星期三 作成: 选 培训担当(分 择 机号码&楼层) 星期四 培训担当 选 (分机号码& 择 楼层) 星期五 管理部人事 课 资材部资材 课 10:10-11:10 EDP 品质技术部 IQC课 生产管理部仓 库管理课 生产管理部 生产管理课 13:00-14:00 OA制造部1课 NSH制造1课 ISO9001体系 知识 生产技术部 NSH制造2课 IS014001体系 知识 生产管理部 合同管理课 NSH制造3课 OHSMS18001体 系知识 生产管理部 物流课 上 9:00-10:00 午 14:00-15:00 下 午 所属部门: 15:10-16:00 OA制造部2课 16:00-17:00 新职员座谈 会 17:00-17:50 品质技术部 培训担当(分 机号码&楼层) 备注:1.各部门根据新职员工作岗位情况,制定初步的入职培训计划(选择“∨”的培训内容为每个新职员入职都必须培训的内容,如需增加更多的培训内容请添加在表 格中)在新职员入职前一天发送到人事课. * 本次培训共计约4个工作日,合计约18小时.被培训人必须认真学习和了解本公司的工作流程以及和自已工作相关的内容. 各培训责任人有责任督促和指导培训担当认真执行培训计划. 检 认 * 被培训人在培训完成后须提交一份培训报告书. * 本次培训的责任人为接受培训人所属部门经理. 作 成
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企业新员工入职心态培训-为自己工作/新员工入职必备的 6 种心态（49P PPT）
为自己工作： 新员工入职必备的 6 种心态 XXXXXX 股份有限公司 你为谁工作 (1) 触动心底的反思 你在为谁工作。 (2)“ 我们到底是在为谁工作呢？”如果不尽快弄清这个问 题，不调整好自己的心态，今生我们很可能与成功无 缘。 (3) 工作是我们要用生命去做的事。 XXXXXX 股份有限公司 工作是什么 (1) 工作就是付出努力，以达到某种目的。 (2) 工作是一个施展自己能力的舞台。 (3) 工作的质量往往决定生活的质量。 (4) 《工作 10 年为何没加薪水》案例。 A. 能力比金钱重要万倍，因为它不会遗失也不会被偷。 B. 不论你的老板有多吝啬多苛刻，你都不能以此为由放弃努力。因为， 我们不仅是为了目前的薪水而工作，我们还要为将来的薪水而工作， 为自己的未来而工作。 XXXXXX 股份有限公司 认真工作是真正的聪明 《找硬币》投机取巧的案例。 耳边熟语“何必那么认真呢？”、“说的过去就可以 了。”“现在的工作只是个跳板，那么认真干什么？”。 《一封辞职信》案例。 无论你做什么工作，无论你面对的工作环境是松散还 是严谨，你都应该认真工作，不要老板一转身就开始偷懒， 没有监督就没有工作。 XXXXXX 股份有限公司 敬业，最完美的工作态度 (1) 大事是由众多的小事积累而成的，忽 略了小事就难成大事。 (2) 把每一件简单的事做好就是不简单， 把每一件平凡的事做好就是不平凡。 (3) 抱怨是你迈向成功的绊脚石 (4) 忠诚是一种职业生存方式 。 XXXXXX 股份有限公司 你珍惜目前的工作机会了吗 (1) 《钻石就在你家后院》案例。 尽职尽责地做好目前所做的工作，就能找到属于自己的“钻石”。 缺少机会是浮躁之人的借口 。 (2) 何谓滚石不生苔？ “ 遇到一位好老板，要忠心为他工作；假如第一份工作就有很好的 薪水，那算你的运气好，要努力工作以感恩惜福；万一薪水不理想， 就要懂得在工作中磨练自己的技艺。” XXXXXX 股份有限公司 有趣的计算 如果令A、B、C、D……X、Y、Z这 26个英文字母，分别等于百分之1、 2、3、4……24、25、26这26个数 值， 那么我们就能得出如下有趣的结论 XXXXXX 股份有限公司 Luck （好运） L+U+C+K 12+21+3+11 = 47% Love （爱情） L+O+V+E 12+15+22+5 = 54% 是 Money （金钱）吗 ? ... 不 !!!!! M+O+N+E+Y = 13+15+14+5+25 = 72% （这些我们通常认为重要的东西往往并不是最重要的） 什么能使得生活变得圆满？ 是 Leadership （领导能力）吗 ? ... 不 !!!! L+E+A+D+E+R+S+H+I+P = 12+5+1+4+5+18+19+9+16 = 89% 那么，什么能使生活变成 100% 的圆满呢？ 每个问题都有其解决之道，只要你把目光放得远一点！！！ Knowledge （知识） K+N+O+W+L+E+D+G+E 11+14+15+23+12+5+4+7+5 = 96% XXXXXX 股份有限公司 那么，什么能使生活变成 100% 的圆满呢？ 每个问题都有其解决之道，只要你把目光放得远 一点！！！ ATTITUDE （心态） A+T+T+I+T+U+D+E 1+20+20+9+20+21+4+5 = 100% 我们对待工作、生活的态度能够使我们的生活达到 100% 的圆满！！！ XXXXXX 股份有限公司 新员工入职必备的 6 种心态 责任意识 B 积极主动 A C 感恩 空杯心态 角色定 位 E D 自我认知与学习 XXXXXX 股份有限公司 心态之一：积极主动 XXXXXX 股份有限公司 职业成功的两个维度 工作能力 优秀员工 斗争： 优秀： 有能力完成任务，但不 愿意或敷衍了事 交付的任务能及时 完成 勉强： 良好： 完成任务有困难，但 也不问 完成任务有困难，但 通过请教能及时完成 工作态度 平庸员工 XXXXXX 股份有限公司 职业成功的两个维度 工作能力 优秀员工 斗争 人才—挡狼 勉强 人在—赶猪 优秀 人财—赛马 良好 人材—护牛 工作态度 平庸员工 XXXXXX 股份有限公司 课程架构： ● 依照价值观做出回应 ● 对自己的行为负责 ● 把焦点放在“影响圈” XXXXXX 股份有限公司 关注圈与影响圈 通过自己的行动能够影响或者改变的事情 态度 结果 影响圈 行为 圈 关注 成就 关注到但是却无法影响到的 XXXXXX 股份有限公司 心态之二：责任意识 XXXXXX 股份有限公司 责任意识 责任的含义 1 、份内应该做好的事情 （如履行职责、尽到责任、完 成任务等） 2 、如果没有做好自己的工 作，应承担的不利后果或强 制性义务 （如担负责任、承担后果等） XXXXXX 股份有限公司 责任意识 不要问“为什么” 不要问“什么时候” 不要问“谁” 如 何 提 升 责 任 意 识？ XXXXXX 股份有限公司 责任意识 别问“为什么” 为什么领导 / 客户总挑我毛病？ 为什么天天都有这么多的麻烦事？ 都想把事做好，大家为什么不能配合？ 这难事为什么单单让我去做？ 为什么上级不给我指导？ 这项任务？ 为什么公司不给我足够的支持？ 为什么总是对我不满意？ 他们为什么看不到我的付出？ 务？ 我该如何尽快适应我的工作？ 我该做什么以利于完成 我该如何应对这项新任务？ 我该如何提供更优质的服 XXXXXX 股份有限公司 责任意识 别问“什么时候” 我们什么时候才能拥有更多的客户？ 击 我同事（客户）什么时候才肯坦诚沟通？ 我们什么时候才能认真交谈？ 立信任？ 什么时候才能得到公司更多的支持？ 如何做 什么时候规章制度才能完善？ 不能等待，我要主动出 我能做什么来建 在现有资源下，我该 出一番成绩来？ 当你试图去主导一件事情的时候，你就变得重要了！ XXXXXX 股份有限公司 责任意识 别问“谁” 这是谁的失误？ 动出击 谁没有在期限内完成工作？ 项计划？ 谁该为此事负责？ 队的工作效率？ 不能等待，我要主 我如何尽自己的力量推动这 我怎么做才能提高团 XXXXXX 股份有限公司 责任意识一二三原则 一个主题 责任意识 二个选择 好问题 错问题 三个知道原则 原则一：不要问“为什 么” 原则二：别问“什么时 候” 原则三：别问“谁” XXXXXX 股份有限公司 心态之三：感 恩 XXXXXX 股份有限公司 感恩 ● 父母恩重如山 ● 同事、朋友、手足之情 ● 领导知遇 ● 工作中的对手让你成长 带着感恩的心工作！ XXXXXX 股份有限公司 心态之四：自我认知与学习 XXXXXX 股份有限公司 新生代员工自我认知 广义的概念 在 1980 年和 1990 年后出生的人群，本质是计划生育政策后产生的人。 本课程的概念 后 80 ：指 85 年以后出生的职场人群； 90 后：指 90 年以后出生的职场人群。 XXXXXX 股份有限公司 新生代员工优势 好奇心强，敢于尝试； 有创新意识、创造力强； 敢打敢拼、不计得失； 思维敏捷； 喜欢快餐文化 学习能力强、接收新事物快； 秒速成名 教育背景好； 富有激情； 肯干，有上进心； 有挑战权威的勇气； 起 旋风般崛 独立性强； 有责任感，不缺团队合作的精神； 有个性，但不张扬 XXXXXX 股份有限公司 新生代员工被指责的缺点 ● 过分自我，不懂感恩；目无尊长，人性骄横。 ● 孤僻，工作情绪不稳定。 ● 依赖成性，缺乏工作独立性。 ● 大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。 ● 推诿责任，无时间观念。 ● 追求物质享受，工作精神缺失。 XXXXXX 股份有限公司 职业生涯的五阶段 年龄 退出期 65 职业晚期 50 职业中期 35 25 15 建立期 职业探索期 XXXXXX 股份有限公司 职业发展通道 养 个性培 技师 专家 技能型 理型 技术生产工人 共性培养 管理层 评价中心 管 专家型 专业技术管理人员 员工：人岗适配 员工：了解企业、社会和市场 部门：资源整合培养 部门：了解员工个性及发展潜力 HR ：创造好的发展环境 人力资源部：建立完善的培养通道 实习生源 应届生源 人才库 XXXXXX 股份有限公司 职业生涯选择 激发职业发展潜力的良好机会 跳槽成功 = 成功跳槽 跳不是加薪的杠杆 定点、定位、定向 职业生涯选择 专业经验和技能的积累中断 是否清晰职位差距并迅速弥补 管理模式、工作方式，适应期 基点：提高职业竞争力 提升职业含金量 XXXXXX 股份有限公司 自我提升的关键 专业素养 知识积累 行业知识、行业背景和前景 行业运作模式 业内品牌企业及其企业文化 细节着手 企业通常的组织结构 主要部门和职能、关键岗位和职责 从我做起 业务流程 XXXXXX 股份有限公司 学习常见的 3 个误区 ◆ 不重视知识的学习 ◆ 很少阅读各种书目 ◆ 不动脑筋，只有一种思路 XXXXXX 股份有限公司 心态之五：角色定位 XXXXXX 股份有限公司 三个建筑工 10 年后，教授又找到 3 个建筑工，发现他们具有截然不同的命运： 第一个：依然是一名建筑工人 第二个：成了建筑队的带班队长 第三个：成了他们的总经理 XXXXXX 股份有限公司 三个建筑工带来的启示 态度改变了人的命运。如果一个人的态度不好，对所从事的职业缺乏 热忱及爱心，肯定无法达到成功。 一个人目标的高低决定了人生的高度、成就的大小。 以打工的心态工作，永远是打工者，以老板的心态工作，你就有可能 也成为老板。 心态决定了你今后的命运。 XXXXXX 股份有限公司 代言公司 新员工的角色定位 ● 让上级认为我是好下属 高效地完成任务指标 公司担责 全局观 做正确的事 从经 营者 角度 考虑 代表公司 实现 经营者的替身 个体 体现经营 价值 者的意志 ● 平级认为我是好的合作伙伴 需要时曾得到过你的理解和帮助 实现高层的目标 首要任务是执行 XXXXXX 股份有限公司 有个老木匠准备退休，他告诉老板，说要离开建筑行业，回家与妻 子儿女享受天伦之乐。 老板舍不得他的好工人走，问他是否能帮忙再建一座房子，老木匠 说可以。但是大家后来都看得出来，他的心已不在工作上，他用的是 软料，出的是粗活。房子建好的时候，老板把大门的钥匙递给他。 " 这是你的房子， " 他说， " 我送给你的礼物。 " 他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建 房子，他怎么会这样呢？现在他得住在一幢粗制滥造的房子里！ XXXXXX 股份有限公司 心态之六：空杯心态 XXXXXX 股份有限公司 空杯心态就是随时对自己拥有的知识和能力进行重整，清空过时的，为 新知识、新能力的进入留出空间，保证自己的知识与能力总是最新的。只有永不 自满，永远学习，永远进步，才能永褒身心的活力。 “ 山高人为峰”在攀登者的心目中，下一座山峰才是最有魅力的。攀越 的过程，最让人沉醉，因为这个过程，充满了新奇和挑战，空杯心态可以使我们 的人生不断渐入佳境。 XXXXXX 股份有限公司 空杯心态意义： 做事的前提是先要有好心态。如果想学到更多学问，先要把自己 想象成“一个空着的杯子”，而不是骄傲自满。 XXXXXX 股份有限公司 学习的三境界 林林总总的三境界就是要告诉我们： 第一要立志，要确立人生目标； 第二要为实现目标而锲而不舍的奋斗； 第三是工夫不负有心人，最后一定会成功。 XXXXXX 股份有限公司 职场中的三种心态，三种命运 主动“空杯”的人，必然会有最大最快的发展 被动“空杯”的人，小有发展，但发展的速度和强度会大打折扣 拒绝“空杯”的人，要么停滞不前、倒退，要么成为他人的绊脚石，要么最 终被淘汰 XXXXXX 股份有限公司 如何获得“空杯”心态 第一，开放：向新的可能性开放，就有新的思路和机会产生 第二，放下：惟有丢弃妨碍你发展的东西，才有可能向未来迈开大步 第三，重生：告别过去，是为了获得更美好的未来 XXXXXX 股份有限公司 需要做的 倒空你的优秀，因为你可以更加优秀 倒空你的高见，也许他正是偏见 倒空你的成功，你可获得更大成功 倒空你的失败，因为你可改写未来 XXXXXX 股份有限公司 总结一：放下 放下所有：你的思想、你的学识，曾经有过的成功和辉煌，还有惨痛而刻骨 铭心的失败，当自己是一个从新来过的新人，面对着一个丰富而懵懂的世界， 只有去不断的学习和尝试。 XXXXXX 股份有限公司 总结二：打开 打开你的心胸和大脑，打开一个全新的世界，用一双新奇的眼去观察；用一 颗博大的心去感知；用无限的勇气和信念去尝试和努力。世界将重新在你面 前打开新的一页！ XXXXXX 股份有限公司 总结三：倒空 放掉自己那些或许是愚昧、固执的坚守，放掉那些自以为是的看法，你才能 发现，世界原来如此多姿，生活原来可以有无限可能，你原来也可以如此优 秀！“倒空”，然后才有超越的可能。而不论何时，相信超越自我的喜悦都 会带给你人生最美妙的体验！ XXXXXX 股份有限公司 谢 谢！ XXXXXX 股份有限公司
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新员工入职培训
员工入职培训手册 完整框架入职培训手册 PPT ××× 科技 目录 CATALOG 培训概述 六大要素分析 培训体系建立 年度培训实施 第一部分 培训概述 培训概述 PART 01 • 什么是培训 • 对培训的认识误区 • 为什么要培训 • 培训的实施原则 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么是培训 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 04 年度培训实施流程 4 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 5 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 6 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 7 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 8 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵， 要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不 间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在 残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 04 年度培训实施流程 9 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 10 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 04 年度培训实施流程 11 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 12 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 （ 1 ）对组织（企业）的作用 ① 通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成； ② 通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值； ③ 通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感； ④ 通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。 ⑤ 培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！ ⑥ 培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人 才的重要手段。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来 说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 13 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 14 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 15 第三节 对培训认识的误区 1 、认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。 惠普公司的培训进修政策 惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威 一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一 廉•休立特（ Hewlett ）在员工培训进修方面制 个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要 定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无 求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处，不在 论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一 于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在 律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任 于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以 何偿还或强制留任年限之类的义务。” 它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员 工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善， 在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种 “赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主 答的：“（此政策制定）的逻辑有三： 要原因。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 16 第三节 对培训认识的误区 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 17 第三节 对培训认识的误区 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 对培训认识的误区 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则， 这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一， 就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那 么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自 己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 18 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 19 第三节 对培训认识的误区 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 对培训认识的误区 一、战略性的原则 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结合， 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制度； 按需施教、学以致用，要务实、 工的学习意愿，变“要我学”为 有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思想、 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 引起听众强烈的共鸣，才更有可 能引起预期的行动； 差。 20 第二部分 六大要素分析 六大要素分析 PART 02 • 什么时候需要培训 • • 培训啥（需求） • 培训谁（对象） • 咋培训（方法） • 谁培训（师资） 如何评估培训效果 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 04 年度培训实施流程 22 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 23 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选定、 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 如一般公司优先培训业务人员。 职业生涯规划安排的系列培训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 ④ 成本高。 24 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训 中心，给中低层经理进行培训，而不 从外部请不了解情况的培训师。”要 是经理说他太忙没时间上课，“我会 认为他对公司没有太大价值，让他一 直呆在这个位子上不提拨。” 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 25 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 工作 分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析， 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 如组织目标需求、组织效率与 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 质量期望、人事接续计划、市 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 场竞争需求与核心能力培养等。 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 28 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 29 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 具备较好的系统性。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 30 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 缺点 • 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 31 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 角色扮演 （情景模 • 拟） 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； 方面能力得到提高； • 缺点 • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 32 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • 缺点 • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 33 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 34 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； 缺点 • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； 动。 • 不如现场的互动交流充分。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就 会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌 握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到 失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本 着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。参 与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、 对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕特里克 （ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 反应 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看 法。一般是问卷法评 估。 学习 测量受训人员对知 识、技能、态度等培 训内容的理解和掌握 程度。可以采用笔 试、实地操作和工作 模拟等方法来考查。 行为 结果 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变 化。可以通过评估表 来评估。 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 36 第三部分 培训体系的建立 培训体系的建立 PART 03 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效果，需要将培 训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （ 1 ）按员工类型来分： 新员工 新员工 老员工 老员工 职前教 育培训 岗前业 务培训 在 职/岗 中培训 转岗业 务培训 HR 组织，企业发展历 直线部门组织，主要 履行职责所需的态度、 凡因工作调整转岗的 史、文化、制度、业 是对上岗业务进行培 知识、技能或个人提 员工，均应进行转岗 务范围及产品等。 训。 升培训。 培训。 38 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 态度培训 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 39 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培训。 的情况进行的培训。 40 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 41 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 42 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 43 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 业务进阶课程 京东之魂 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 制胜之道 领导力课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 44 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 45 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、 仪态、逻辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 46 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 47 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： ① 咨询公司专业讲师； ② 行业标杆公司兼职讲师； ③ 本专业的专家、学者； ④ 高校教师。 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 48 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 第四部分 年度培训的实施 年度培训的实施 PART 04 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 50 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 51 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 52 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 53 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。 ①培训服务工作，包含对讲师的服务 （茶水、教具）、学员的纪律监督和服 务以及培训的摄影、录像等；②讲师的 授课技巧，另有专门课程讲解。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 54 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、 《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、 《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、 《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 55 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 56 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 57 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 分，并组织开展培训成果表彰会议，编写 容、关键重点有几个？ 一份复本以供追踪。 时事通讯表彰成果转化优异的员工及故 事。 撰写培训心得 召开培训座谈 制定行动计划 跟踪与辅导 成果认定与发表 回炉再学习 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 会结束发放《行动计划改进表》进行填 专员和学员的直接上级。 写。 58 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 59 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 谢 谢 观 看
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员工入职培训 PPT 培训师： xxx 时间： 202X.05.5 学海无涯苦作舟 目录 D I R E C T O RY 公司篇 C O M PA N Y A R T I C L E S 人员篇 RESEARCHERS REPORT 制度篇 SYSTEM OF POST 规划篇 PLANNING REPORT 公司篇 C O M PA N Y A R T I C L E S 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 公司介绍 Text Title Here 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 为 概 念 图 解 。 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 为 概 念 图 解 。 C O M PA N Y I N T R O D U C T I O N 企业理念 E N T E R P R I S E Network Name Network Name 详细内容……点击输入本栏 详细内容……点击输入本栏 的具体文字，简明扼要的说 的具体文字，简明扼要的说 明分项内容，此为概念图解。 明分项内容，此为概念图解。 Network Name Network Name 详细内容……点击输入本栏 详细内容……点击输入本栏 的具体文字，简明扼要的说 的具体文字，简明扼要的说 明分项内容，此为概念图解。 明分项内容，此为概念图解。 I D E A 员工特质 S TA F F “ “ 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 “ “ Q UA L I T Y 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 发展历程 STEP 1 D E V E LO P M E N T STEP 2 STEP 3 C O U R S E STEP 4 详 细 内 容 … … 点 击 输 详 细 内 容 … … 点 击 输 详 细 内 容 … … 点 击 输 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说 明 分 简 明 扼 要 的 说 明 分 简 明 扼 要 的 说 明 分 简 明 扼 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 为 概 念 项 内 容 ， 此 为 概 念 项 内 容 ， 此 为 概 念 项 内 容 ， 此 为 概 念 图 解 。 图 解 。 图 解 。 图 解 。 产品介绍 Text Title Here 详细内容……点击输入本栏的 具体文字，简明扼要的说明分 项内容，此为概念图解。 P R O D U C T Text Title Here 详细内容……点击输入本栏的 具体文字，简明扼要的说明分 项内容，此为概念图解。 I N T R O D U C T I O N Text Title Here 详细内容……点击输入本栏的 具体文字，简明扼要的说明分 项内容，此为概念图解。 主要客户 01 M A J O R Research C U S T O M E R S 输入你的标题 详细内容 ……点击输入本栏的具体文字，简明 扼要的说明分项内容，此为概念图解。 输入你的标题 Recycle 详细内容 ……点击输入本栏的具体文字，简明 扼要的说明分项内容，此为概念图解。 输入你的标题 Global 03 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明 扼要的说明分项内容，此为概念图解。 组织架构 O R G A N I Z AT I O N A L S T R U C T U R E 董事会 特许授权合作伙伴 法务部 总经理 市场部 经理 某某公司 科技有限公司 客服事业 部 工程监督 部 硬件测试 部 售后中心 研发部 财务部 综合部 采购部 品质部 市场部 人员篇 RESEARCHERS REPORT 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 公司管理层 C O M PA N Y Photoshop 80% Illustrator 60% Photography 70% Powerpoint 90% Awards About Me M A N A G E M E N T MIKE TORONTO 此 处 添 加 详 细 文 本 描 述 ， 建 议 与 标 题 相 关 并 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 符 合 整 体 语 言 风 格 ， 语 言 描 述 尽 量 简 洁 生 动 。 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说 尽 量 将 每 页 幻 灯 片 的 字 数 控 制 在 明 分 项 内 容 ， 此 为 概 念 图 解 。 2 0 0 字 以 内 ， 据 统 计 每 页 幻 灯 片 的 最 好 控 制 在 分 钟 之 内 。 此 处 添 加 详 细 文 本 描 述 ， 5 员工风采 S TA F F Stephan Massimo Ricardo 详细内容……点击输 入本栏的具体文字， 简明扼要的说明分项 内容，此为概念图解。 Gianluca Siemone 详细内容……点击输 详细内容……点击输 入本栏的具体文字， 入本栏的具体文字， 简明扼要的说明分项 简明扼要的说明分项 内容，此为概念图解。 内容，此为概念图解。 P R E S E N C E Ibrahim 详细内容……点击输 详细内容……点击输 入本栏的具体文字， 详细内容……点击输 入本栏的具体文字， 简明扼要的说明分项 入本栏的具体文字， 简明扼要的说明分项 内容，此为概念图解。 简明扼要的说明分项 内容，此为概念图解。 内容，此为概念图解。 年会采风 A N N UA L M E E T I N G O F T H E VS 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述 ， T O U R 活动采风 你的标题 详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容，此 为概念图解。 T O U R 你的标题 详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容，此 为概念图解。 A C T I V I T I E S 你的标题 详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容，此 为概念图解。 制度篇 SYSTEM OF POST 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 考勤管理 第一条 为维护正常的工作秩序，强化全体职工的纪 律观念，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条 AT T E N D A N C E 第六条 考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据。 考勤制度是加强公司劳动纪律，维护正常的 生产秩序和工作秩序，提高劳动生产效率， 搞好企业管理的一项重要工作。全体员工要 提高认识，自觉地、认真地执行考勤制度。 第七条 工作时间 第三条 第八条 迟到、早退 公司的考勤管理由人力资源部负责实施。 第四条 各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作 负有监督的义务。 第五条 公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需 打卡（共计每日 2 次）。员工应亲自打卡， 不得帮助他人打卡和接受他人帮助打卡。 M A N A G E M E N 1 、本企业全体员工每日工作时间一律以八小时为标准。 2 、上午上班时间为 8 时 30 分，下班时间为 12 时；下午上 班时间为 13 时，下班时间为 17 时 30 分。 1 、班 15 分钟以后到达，视为迟到，下班 15 分钟以前离开， 视为早退。 2 、以月为计算单位，第一次迟到早退扣款 10 元，第二次 迟到早退扣款 20 元；第三次迟到早退扣款 30 元，累计增加。 3 、迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除 绩效工资、直至解除劳动合同处理。 4 、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况，属实的，经公司 领导批准可不按迟到早退处理。 请假流程 L E AV E T H E P R O C E SS 转正管理 目的 为规范公司员工试用 期 / 考察期管理与转正评 估事项，特制定本制度； 转正流程 试用期限： 新入职人员试用期一般为 1-3 个月，转岗或升 职人员考察期一般为 3 个月。 提交转正申请： 员工职后有一定时间的试用期，一般为 1—3 个月，试用期结束前 10 天，员工提出转正申 请，经公司考核合格后，方可转正。 员工可申请提前转正，经过人力资源部测评， 得分少于 95 分的，不予以转正 P O S I T I V E M A N A G E M E N T 适用范围 本制度适用于新入职试用 期、转岗或升级在考察期 的员工； 转正测评 试用期结束申请转正者，人力资源部对其 进行 360 度测评，得分低于 80 分者不予 以转正，人力资源部将对其做相应调整， 延长试用期、调岗或劝退处理。得分 80 分以上者予以转正，并缴纳社会保险。 转正后员工享受各项正式员工待遇并根据 公司规定进行相应考核作为工资发放及晋 升依据 试用期管理 1 2 3 4 65% 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明 分项内容，此为概念图解。 91% 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明 分项内容，此为概念图解。 5 4% 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明 分项内容，此为概念图解。 4 8% 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明 分项内容，此为概念图解。 P R O B AT I O N P E R I O D M A N A G E M E N 转正条件 P O S I T I V E Add title in here Please add a comment here. Add title in here 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼 要的说明分项内容，此为概念图解。 C O N D I T I O N S 薪酬管理 一、工资 : 每月固定工资 -- 基准内工资 + 奖金 基准内工资 : 基本工资 + 职能工资 + 补贴 + 津贴 + 基准外 工资 二、工资计算期间及支付规定 : 1. 工资计算期间月 26 起至月 26 止并于每月 28 支付。 2. 采用工作绩效工资制订计算期间则月 11 起至月 10 止 并于每月 15 支付。 3. 工作支付遇休假或星期假则提早于前发放若遇连续两 休假则销假班第发放。 三、基于公司业绩与社经济变考虑、或者员工工作努力程 度、使工资变必要与工取协议前提员工基本工资实施加算 或减算处置。 四、每 11 月 21 实施定期加薪加薪决定 11 月 21 定于工 资支付追补。 C O M P E N S AT I O N M A N A G E M E N T 奖励处罚管理 R E WA R D M A N A G E M E N T 目的 为创建公司高效工作团队，奖励先进，促进落后，规范员工行为与调动员工工作积极性，提高工作 效益和经济效益，特制订本制度。 适用范围 适用于 XXX 公司全体在职员工。 职责 （一）公司行政处负责按公司行政制度对全体员工执行奖惩；负责受理各部门提报的奖惩申请； （二）各部门最高负责人负责提报部门员工各项考核的奖惩申请； （三）行政处协理负责奖罚项目的初审，总经理或授权人员负责奖罚项目的最后审批。 管理要求 （一）奖励分为五大类： 1 、嘉奖； 2 、记功； 3 、记大功； 4 、调薪 ； 5 、晋升。 P U N I S H M E N 行为规范管理 C O N D U C T M A N A G E M E N T negative positive ADD THE TITLE 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说明分项内容，此为概念图解。 internal external Strengths Weaknesses S W O T opportunities ADD THE TITLE 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说明分项内容，此为概念图解。 ADD THE TITLE 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 threats 说明分项内容，此为概念图解。 ADD THE TITLE 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说明分项内容，此为概念图解。 规划篇 PLANNING REPORT 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 自我评估 S E L F ADD THE TITLE 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼要的说明分项内容，此为概念图解。 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼要的说明分项内容，此为概念图解。 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼要的说明分项内容，此为概念图解。 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼要的说明分项内容，此为概念图解。 Category 4 Category 3 Category 2 category 1 A SS E SS M E N T 准确认清自己 A C C U R AT E LY I D E N T I F Y Y O U R 9% 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具体文字，简明扼要的说明分项 内容，此为概念图解。 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 10% 23% 具体文字，简明扼要的说明分项 内容，此为概念图解。 58% 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具体文字，简明扼要的说明分项 具体文字，简明扼要的说明分项 内容，此为概念图解。 内容，此为概念图解。 职业价值观 P R O F E SS I O N A L ADD THE TITLE ADD THE TITLE ￥ 19.99 ￥ 30.89 Add The Title 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 Add The Title 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 Add The Title 扼 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 为 概 念 图 解 。 详 VA LU E S 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 Add The Title Add The Title Add The Title Add The Title Add The Title 扼 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 为 概 念 图 解 。 职业发展目标 P R O F E SS I O N A L D E V E LO P M E N T 82% 76% 92% 54% +17,356,123 +17,356,123 +17,356,123 +17,356,123 G OA L S 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 为 概 念 图 解 。 为 概 念 图 解 。 为 概 念 图 解 。 为 概 念 图 解 。 增强职业竞争力 P R O F E SS I O N A L C O M P E T I T I V E N E SS 输入你的标题 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说 明分项内容，此为概念图解。 输入你的标题 输入你的标题 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 要的说明分项内容，此为概念图解。 明扼要的说明分项内容，此为概念图解。 2013 Pr og re ss 2012 s on ta l tin g W or k Ac co un Fa sh i Ne w Or ien Ha rd Bu sin es C A R E E R Re se rv e 2011 ry 2010 In du st 2008 VI P ca l ba ge Lo gi Ga r 职业规划 P L A N N I N G C A R E E R 2014 P L A N N I N G Dolorem ipsum (North Avenue 98) Sit voluptatem accusarurd (Central Park 44) Consequuntur magni (Indian River 88) Porro quisquam (Winchester 99) Our Offices (Central) Genovan Street Light Avenue 2018 Str. 00 (123) 456 78 77 xx ; 00 (669) xxxx 555
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新员工入职培训内容及指导标准-范本
新员工入职培训内容及指导标准 为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责 ， 熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要 求。行政部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容及指导标准。 一、到职前培训（部门经理负责） 1、致新员工欢迎信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。 3、准备好新员工办公场所、办公用品。 4、准备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天： 1、到行政部报到，进行新员工入职须知培训（行政部负责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问 题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。 到职后第九十天 行政部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：（行政部负责--不定期） 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这 开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考 验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印 象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）陌生的脸孔环绕着他； 2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单 位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要 微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。 当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴 尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新 同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 5、使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说， 故意使新进人员对新 工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员 时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感 觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 6、与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可 降低因不适应环境而造成的离职率。 7、详细说明公司规章制度 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以 明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及 他可以对公司贡献些什么。 8、以下政策需仔细说明 1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度； 6）员工的行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。 9、如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假 如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的 新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些 理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人 员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则 他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策 及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作 的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地 说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 10、给予安全培训 1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发 生。安全训练的内容是： 工作中可能发生的意外事件； 各种事件的处理原则与步骤； 仔细介绍安全常识； 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2）有效的安全培训可达到以下目标： 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证； 建立善意与合作的基础； 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件； 人员可免于时间损失，而增加其工作能力； 对建立公司信誉极有帮助。 11、解释给薪计划 新进人员极欲知道下列问题： 何时发放薪金； 上、下班时间。 五、相关表格 1、新员工部门岗位培训检查监督表 2、新员工岗位培训反馈表 3、新员工试用期内表现评估表
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【招聘】试用人员标准_合同书_保证书
试用人员录用全流程 目录 人员试用标准 试用合同书 3 试用保证书 5 试用查看通知 2 6 人员试用标准 无工作经验 职别 试用 期 非技术 作业员 技术 工资 级别 两年以下 两年以下非相 两年以上非相 相关工作经 关工作经验 关工作经验 验 试用 工资 试用 工资 试用 工资 期 级别 期 级别 期 级别 两年以上非相关 工作经验 试用 期 工资 级别 作业员 技术员 制图员 一般 员工 初级 工程师 工程师 高级 工程师 助理 主管 业务员 经理 助理 副总 经理 经理 总经理 助理 甲方： 乙方： 试用合同书 （身份证号： ） 根据国家和本地劳动管理规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于公司新进 各类人员均需试用的精神，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订 本试用合同。 一、试用合同期限： 自 年 月 日至 年 月 日上，有效期为 个月。 二、试用岗位根据甲方的工作安排，聘请乙方在 工作岗位。 三、试用岗位根据双方事先之约定，甲方聘用乙方的月薪为 元，该项报酬包括 所有补贴在内。 四、甲方的基本权利与义务： 1. 甲方的权利。 有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； 有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚； 对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。 2.甲方的义务。 为乙方创造良好的工作环境和条件； 按本合同支付给乙方薪金。 对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。 五、乙方的基本权利和义务： 1. 乙方的权利。 享有国家法律法规赋予的一切公民权利； 享有当地政府规定的就业保障的权利； 享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利； 对试用状况不满意，请求辞职的权利。 2. 乙方的义务。 遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务； 遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务； 维护公司的声誉、利益的义务。 六、甲方的其他权利、义务： 试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同； 对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同； 试用期乙方的医疗费用由甲方承担 %（90%），乙方承担 （10%）； 试用期甲方一般不为乙方办理各项保险手续，如乙方被正式录用，可补办有关 险种，从试用期起算； 试用期，乙方请长病假 10 天、事假团党委计超过 7 天者，试用合同自行解除。 七、乙方的其他权利、义务： 试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同； 乙方有突出表现，可以要求甲方奖励； 具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利； 反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。 八、一般情况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的 同意。 九、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。 十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签章生 效。 甲方： 法定代表人： 签约日期： 年 月 日 签约地点： 乙方： 签字： 试用保证书 兹同意下列条件： 试用期间：自 年 月 日至 年 月 日止计 3 个月。 工作单位：在 担任职务。 工作时间：每日工作八小时，如需加班，不得以任何不当理由拒绝。 薪资：依照双方协议，月支人民币 元，按实际工作日计算，凡缺勤或请假均不 给薪。 试用：试用期应遵守公司管理规则，若任何一方对其职不满，则可随时终止试 用，均无异议。 此致 公司 ： 立担保书人： 年 月 日 试用查看通知 姓名 职位 查看期间: 延长查看期: 服务部门 查看期间解除日期： 自 到 自 到 自 试用查看报告 主管 日期 部门经理 日期 人事经理 日期 本人已收到这份通知 被通知人签名 日期 到
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某电子公司入职培训制度（参考性强）
新员工入职培训管理制度 （共 6 页，2600 字，含入职培训内容、培训阶段和重点、培训考核 与建档及相关附件表单） 第一章：总 则 第一条：入职培训的目的 1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策， 增强对企业的认同感和归属感。 2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强作为企业人 的意识。 3. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。 4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标，激发其求知欲、创造性，不断充实 自己，努力向上。 第二条：适用范围 1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训，悉依本制度实施。分公 司新进员工入职培训制度另行制定。 2. 本制度所指新进员工包括新进间接员工、直接员工及其他认为应该接受培训 的员工。 第三条：入职培训的内容 1. 公司概况及企业文化 2. 品质管理知识 3. 消防、安全制度 4. 公司劳动纪律、《员工手册》等各项人事制度 5. 相关部门组织架构及作业流程 6. 业务知识与业务技能 7. 参观生产线（视实际需要） 第四条：根据人力资源部提供的新进员工名单，对于间接员工，原则上每月 开 班 2 次，员工接受公司入职培训时间为 1 天。直接员工接受公司入职培训时间为半 天，培训发展中心随时提供入职培训。 第二章：培 训 阶 段 第五条：对于新进员工的入职培训，按照工作环境与程序可分为三个阶段： 1. 公司入职培训 2. 各部门入职培训 3. 实地训练 第六条：公司入职培训的重点是： 1. 公司历史、现状及发展前景介绍 2. 企业文化宣导、组织目标、组织架构讲解 3. 公司质量目标、品管知识、环保知识讲解 4. 公司人事政策及保密制度 5. 消防、安全制度 第七条：各部门入职培训的重点在于业务工作与实际操作技术的培训，其重点 如下： 1. 各部门组织架构、职权、工作内容及规章制度 2. 每天例行作业及可能的临时任务 3. 从事未来工作的业务知识、技能与方法 4. 各部门要求掌握的其他知识与技能 第八条：公司入职培训讲师由相关部门主管推荐并经部门主管和培训发展中心审 核合格后担任。 第九条：各部门入职培训负责人由部门主管确认，必须有丰富的经验，并掌握 相应的业务知识与技能。 第十条：实地训练即在部门专业人员的指导下尝试从事即将开展的工作，指导 者应协助受训者完成工作，并随时指出其注意事项及应改进的地方。操作员工实地 训练时需佩带训练证。 第十一条：为有效达到教育训练的目标，应酌情安排、灵活制定教育训练计划， 并严格予以实施。 第三章：入职培训的考核、考勤及建档 第十二条：为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，培训发展中心 必须对员工进行考核。考核不合格者，必须继续接受下一次入职培训，直至考核合 格。 第十三条：公司入职培训考勤规定 1. 培训发展中心根据人力资源部提供的人员名单在培训前 2—3 天在公司内部 网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责 任将培训通知告知部门受训人员。 2. 培训发展中心必须严格入职培训考勤，所有受训人员须在上课前签到确认 并领取培训讲义。 3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字 确认的说明，否则将作迟到、早退论。 4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者，应在培训前持有部门主 管签字确认的说明，否则将作缺勤论。培训发展中心将安排其接受下一次培训。 5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤、迟到、早退论处，并 书面告知其部门主管。培训中心仍将安排其参加下一次入职培训。 6. 凡未经部门最高主管批准而不参加入职培训或考核不合格者，将不予转正。 7. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积 极支持和配合培训发展中心，确保员工能够按时参加入职培训。 第十四条：培训发展中心应建立完整的入职培训档案，并能体现在个人培训档 案中。各部门入职培训由部门自行组织，并保存培训纪录。培训中心将不定期进行 跟踪、检查，以保证部门入职培训的有效进行。 第四章： 附 则 第十五条： 本制度为程序文件的补充 第十六条： 本办法经总经理批准后，自发布之日起实施，修改时亦同。 附件一. 公司入职培训内容及时间安排表 一. 部门入职培训反馈表 二. 入职培训处理意见 人力资源部培训发展中心 二 OO 三年四月 附件一 入职培训内容及安排 时 间 内 容 负责部门及主讲人 8：30— 9：00 管理层欢迎致词 新员工相互介绍 公司管理层 / 人力资源部 领导 9：00—9：30 公司企业文化介绍及观看录像 培训发展中心 9：30—10：00 10：00—10：30 10：45—11：30 公司介绍： 1. 公司历史及前景介绍 2. 公司组织架构介绍 3. 公司业务及产品介绍 培训发展中心讲师 品管部 1. TL9000/ISO9001/ISO14001 简介 2. 环境卫生基本知识 品管部讲师 法务部： 1. 法务部组织架构及人员介绍 2. 知识产权及保密制度 3. 公司法律事务简介 法务部讲师 11：30—12：15 厂区及生产线参观(第一批) 12：15—12：45 午餐 12：45—13：30 厂区及生产线参观(第二批) 培训发展中心 13：30—15：00 人力资源部： 人力资源部组织架构及人员介绍 员工手册介绍 新员工入职报到手续 公司劳动纪律及员工热线和信箱 人力资源部讲师 厂务行政部： 1. 厂务行政部组织架构及人员介绍 2. 员工办公用品申购流程 3. 员工治安及消防安全知识 厂务行政部讲师 1. 2. 3. 4. 15：15—16：00 16：00—16：30 1. 2. 3. 4. 资讯部： 资讯部组织架构及人员介绍 公司电脑系统简介 员工电脑使用须知 资讯部热线及资讯服务 培训发展中心 资讯部讲师 16：30—17：00 财务部： 1. 财务部组织架构及人员介绍 2. 公司财务制度简介 3. 员工报销制度及流程 财务部讲师 培训考核 17：00—17：30 培训发展中心 注意事项：请培训人员准时参加培训，请各位培训讲师按时授课。 附件二 部门入职培训反馈表 为保证部门入职培训的有效进行，培训中心将在新员工接受完公司入职培训并返 回工作岗位满 3 个星期后，随机抽取一定比例（不低于参加培训人数的 5%），对 部门入职培训进行跟踪、检查。 姓名： 职 位： 工 号： 部门： 直接上司： 入职日期： 一. 部门信息（请受训员工在（ ）内打“ √ ”。） 1. 是否介绍部门领导及同事 （ ） 2. 是否参观部门 （ ） 3. 是否介绍部门组织架构、职权及工作内容 （ ） 4. 是否介绍部门规章制度及工作标准 （ ） 5. 是否阅读并获得职位描述 （ ） 6. 是否进行基本业务知识及技能方法的培训 （ ） 7. 是否接受部门进行的其它入职培训项目 （ ） （1） （2） 二. 跟进 （以下表格由培训负责人完成，在空格内打“ √ ”，用于考察受训员 工。） 跟进项目 满意 一般 工作态度 工作纪律 工作质量及数量 团队精神 业务知识与技能 其他 备注：此表须在 年 月 日前交回培训发展中心。 尚可 差 受训员工： 培训负责人： 部门主管： 培训中心主管： 附件三 入职培训处理意见 在 年 月 日举办的新员工入职培训中 无故迟到、早退、中途缺课、旷课。请人力资源部按迟到、早 退及缺勤论。 人力资源部培训发展中心 年 总经理/或分管副总： 员工所在部门主管： 人力资源部： 员工本人签收： 月 日
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某房地产公司入职培训制度（房地产企业适用）
员 工 入 职 培 训 管 理 办 法 第 一 章 第 一 条 总 则 新 员 工 培 训 的 目 的 是 使 新 进 人 员 了 解 本 公 司 的 基 本 背 景 情 况 及 规 章 制 度 ， 帮 助 员 工 明 确 自 己 工 作 的 职 责 、 程 序 、 标 准 ， 并 使 他 们 初 步 了 解 企 业 及 其 部 门 所 期 望 的 态 度 、 规 范 、 价 值 观 和 行 为 模 式 等 ， 从 而 帮 助 其 顺 利 地 适 应 企 业 环 境 和 新 的 工 作 岗 位 ， 提 高 工 作 绩 效 。 第 二 条 凡 新 进 人 员 必 须 参 加 本 公 司 的 新 员 工 入 职 培 训 。 第 二 章 第 一 条 培 训 管 理 新 员 工 培 训 是 该 员 工 的 部 门 负 责 人 及 公 司 人 力 资 源 部 的 共 同 责 任 ， 最 迟 不 应 超 过 报 到 后 一 个 月 内 执 行 。 第 二 条 凡 公 司 正 式 报 到 的 员 工 试 用 期 满 ， 由 于 个 人 原 因 尚 未 参 加 新 员 工 培 训 ， 不 得 转 为 正 式 员 工 。 第 三 条 参 加 新 员 工 培 训 的 员 工 在 培 训 期 间 如 遇 临 时 状 况 需 请 假 者 ， 在 试 用 期 内 补 修 请 假 之 课 程 ， 否 则 ， 仍 不 得 转 为 正 式 员 工 。 第 三 章 第 一 条 培 训 阶 段 对 于 新 员 工 培 训 ， 按 工 作 环 境 与 程 序 可 分 为 三 个 阶 段 ： 1、 入 职 当 天 一 对 一 培 训 ； 2、 公 司 整 体 培 训 ； 3、 所 属 部 门 的 培 训 。 第 二 条 人 力 资 源 部 专 人 一 对 一 培 训 主 要 有 以 下 几 点 ： 目 标 ： 解 决 员 工 进 入 公 司 后 ， 工 作 、 生 活 的 基 本 问 题 1、 公 司 发 展 过 程 （ 简 要 ） ； 2 、 公 司 项 目 的 简 介 （ 有 必 要 到 项 目 去 看 一 下 ） 2、 公 司 的 发 展 愿 景 ； 3、 公 司 使 命 、 愿 景 、 核 心 价 值 观 ； 4、 员 工 职 业 道 德 及 操 守 。 5、 生 活 、 工 作 基 本 问 题 （ 考 勤 、 假 期 、 组 织 架 构 、 工 资 发 放 、 保 险 、 OA 、 RTX 、 宽 带 申 请 、 费 用 报 销 、 工 作 单 的 使 用 、 差 旅 申 请 、 借 款 、 合 同 流 转 、 通 讯 录 、 办 公 用 品 领 用 、 吃 住 环 境 、 食 堂 、 住 宿 、 ） 以 上 培 训 ， 在 新 员 工 入 职 当 天 进 行 ， 由 人 力 资 源 部 培 训 专 员 进 行 。 第 三 条 公 司 培 训 重 点 进 行 以 下 各 项 ： 1、 公 司 创 业 史 （ 含 公 司 大 事 记 ） -刘 总 2、 企 业 文 化 （ 《 众 美 之 道 》 ） -刘 总 3、 众 美 战 略 地 图 及 部 分 分 解 -刘 总 4、 公 司 项 目 情 况 （ 已 操 作 、 正 操 作 、 待 操 作 的 项 目 情 况 ） -柴 总 5、 房 地 产 核 心 经 营 流 程 （ 商 业 模 式 ） -柴 总 6、 各 部 分 主 要 工 作 职 责 -人 力 资 源 部 7 、 OA 办 公 系 统 - 高 燕 军 8、 公 司 主 要 工 作 流 程 ； -各 部 门 以 上 培 训 ， 每 月 31 日 前 人 力 资 源 部 组 织 进 行 一 次 。 培 训 讲 师 为 指 定 人 员 。 第 四 条 部 门 引 导 由 新 员 工 所 在 部 门 实 行 入 职 引 导 人 制 度 ， 一 般 有 以 下 两 个 入 职 引 导 人 ： 业 务 入 职 引 导 人 ： 一 般 为 员 工 的 直 线 经 理 ； 工 作 流 引 导 ： 部 门 内 勤 （ 或 直 线 经 理 指 定 人 员 ） 部 门 引 导 的 重 点 在 于 实 操 的 培 训 ， 其 要 点 如 下 ： 1 、 本 部 门 、 本 岗 位 及 本 部 门 其 他 岗 位 的 工 作 职 责 ； 2、 部 门 在 公 司 战 略 下 的 价 值 ， 岗 位 在 公 司 战 略 下 及 部 门 内 部 的 价 值 ； 4、 岗 位 或 部 门 目 前 工 作 完 成 情 况 ； 5、 本 部 门 近 期 工 作 要 点 及 近 期 工 作 计 划 ； 6、 工 作 品 质 引 导 ； 7、 从 事 未 来 工 作 的 技 能 及 从 事 工 作 的 方 法 ； 8、 安 全 操 作 规 范 ； 9、 对 新 员 工 的 期 望 ⑴试 用 期 的 期 望 ： 员 工 入 职 一 周 内 ， 与 新 员 工 一 起 制 定 ， 试 用 期 内 员 工 个 人 的 工 作 计 划 ， 并 达 成 共 识 ， 并 作 为 转 正 考 核 的 主 要 依 据 ； （ 要 求 ： 具 体 事 件 、 工 作 标 准 、 完 成 时 间 等 ） ⑵长 远 的 工 作 期 望 ： 期 望 未 来 员 工 在 公 司 的 战 略 引 导 下 扮 演 的 角 色 。 10 、 其 他 部 门 人 员 介 绍 ， 尤 其 是 工 作 流 较 紧 密 的 员 工 或 部 门 负 责 人 。 部 门 内 部 进 行 的 培 训 ， 由 人 力 资 源 部 会 同 进 行 ， 一 般 在 新 员 工 入 职 当 天 进 行 。 第 四 章 第 一 条 新 员 工 培 训 评 估 新 员 工 培 训 应 确 保 使 其 具 有 相 应 的 基 本 知 识 ， 了 解 公 司 企 业 理 念 、 熟 悉 发 展 目 标 、 行 为 规 范 等 内 容 ， 并 对 公 司 的 发 展 有 一 个 初 步 了 解 。 第 四 条 新 员 工 培 训 结 束 后 由 人 力 资 源 部 组 织 新 员 工 对 培 训 效 果 进 行 培 训 考 核 ， 以 《 新 进 员 工 培 训 检 查 表 》 形 式 。 不 合 格 者 应 参 加 次 月 补 充 培 训 。 第 五 条 部 门 主 管 负 责 人 就 部 门 内 工 作 引 导 对 新 员 工 进 行 实 际 工 作 测 验 ， 由 人 力 资 源 部 在 发 放 《 新 进 员 工 培 训 检 查 表 》 （ 由 培 训 人 填 写 ） 同 时 发 放 《 工 作 测 评 表 》 （ 新 员 工 引 导 人 填 写 ） 评 估 ， 并 由 人 力 资 源 部 统 一 收 取 。 评 估 不 合 格 者 需 有 针 对 性 的 重 修 ， 一 个 月 内 如 果 不 能 完 成 培 训 ， 则 该 员 工 不 予 转 正 。 第 六 条 新 员 工 培 训 结 束 后 人 力 资 源 部 将 培 训 记 录 归 入 员 工 个 人 档 案 。
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员工入职企业安全管理培训
员工入职培训 企业安全管理 Enterprise safety management report 汇报人 :XXX 汇报时间 :20XX 目录 CONTENTS 01 安全生产基本知识 05 主要危险源 02 员工基本权利及义务 06 应急措施 03 安全常识 04 认识安全标志 01 安全生产基本知识 ---Enterprise safety management report--- 安全生产基本知识 安全生产基本知识 安全生产：是指在劳动生产过程中， 通过努力改善劳动条件，克服不安全因 素，防止事故的发生，使企业生产在保 证劳动者安全健康和国家财产及人民生 命财产安全的前提下顺利进行。 安全生产基本知识 安全生产包括两个方面的安全： ① 人身安全。（包括劳动者本人及相关人员） ② 设备安全。 员工安全生产的主要职责： 遵守有关设备维修保养制度的规定。 自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律。 爱护和正确使用机器设备、工具，正确佩戴防护用品。 关心安全生产情况，向有关领导或部门提出合理化建议。 02 员工基本权利及义务 ---Enterprise safety management report--- 员工基本权利及义务 安全生产的基本义务 1. 遵章守纪，服从管理 2. 正确佩戴和使用劳动防护用品 3. 参加培训，掌握安全生产技能 4. 及时报告事故隐患 安全生产的基本权力 1. 上岗前接受安全知识培训的权利 2. 安全生产知情权与建议权 3. 对安全管理的批评、检举、控告权 4. 拒绝违章指挥和强令冒险作业权。 5. 紧急情况下停止作业与撤离权。 6. 享受工伤保险与伤亡补偿权 03 安全常识 ---Enterprise safety management report--- 安全常识 安全生产的“三宝”：安全帽、安全带、安全网。 三违：违章作业、违章指挥、违反劳动纪律。 四不伤害：即自己不伤害自己，自己不伤害他人， 自己不被他人伤害，保护他人不被伤害。 三无：个人无违章、岗位无隐患、班组无事故。 安全常识 安全生产的六大纪律 1. 进入车间，必须戴好帽子，穿好工作服，正确使用劳动防护用品。 2. 各种电动机械设备，必须有可靠的安全接地和防雷装置，方能开动 使用。 3. 不懂电器和机械的人员严禁使用和玩弄机电设备 4. 二米以上的高处悬空作业，无安全设施的必须戴好安全帽、系好安 全带，扣好保险钩。 5. 高处作业时，不准往下面乱抛材料和工具等物件。 6. 吊装区域非操作人员严禁入内，把杆下方不准站人。 安全常识 “ 五不准”原则 不穿工作服，不准进入生产车间 高空作业不挂安全网不系安全带不作业 穿高跟鞋拖鞋赤脚不准进车间作业 工作时间不准喝酒，酒后不准作业。 高空作业所用物料不准随便抛下 安全常识 01 02 03 04 05 安全作业准则 吊车无人指挥、看不清起落点不准吊装 安全作业准则 电源开关不准一闸多用 安全作业准则 防火禁区不准吸烟 安全作业准则 机械设备的安全防护装置不完善不准使用 安全作业准则 机械设备不准带病运行 04 认识安全标志 ---Enterprise safety management report--- 认识安全标志 ！ ！ ！ 蓝色的注目性和视认性都不太好，但与白色配合使用效果显著，特别 是在太阳光下比较明显。所以被选为含指令标志的颜色，即必须遵守。 很醒目 , 使人们在心理上产生兴奋性和刺激性，红色光光波较长，不 易被尘雾所散射，在较远的地方也容易辨认，红色的注目性高，视认 性也很好。 与黑色组成的条纹是视认性最高的色彩，特别能引起人们的主意，所 以被选为警告色，含义是警告和注意。 05 主要危险源 ---Enterprise safety management report--- 主要危险源 安全用电主要应对措施： 非电工严禁动电 所有用电器具必须经过漏电保护器 应使用优质的电缆线，严禁使用胶质 线学会触电急救知识 各种电器使用前应检查是否漏电、接 地是否良好 禁止用扎丝等导电材料捆绑电缆电线 所有用电开关应标明用途和责任人 主要危险源 车辆伤害主要应对措施： 注意上下班交通安全，注意厂区交通安全 车辆应不得人货混装、不得超员、不得超速行驶 多人行走时应成纵队而不应排成一排 遵守交通规则 车辆安全设施处于良好状态，灯光齐全 主要危险源 • 机械伤害主要应对措施： 严格按操作规程作业，按时进行机械保养维护、工前检查应到位 。 操作有旋转零部件的设备时严禁戴手套、严禁穿过于肥大的服装。 Stylish templates can be a valuable aid to creative professionals. 各种防护设施齐全可靠，尤其是发电机传动部分的外防护罩、切 割机的手柄开关等。 06 应急措施 ---Enterprise safety management report--- 应急措施 一、触电急救 触电急救最重要是动作要迅 速。快速、正确地使触电者脱 离电源，快速正确地急救。争 取时间，就是争取了生命。 一、触电急救 触电急救现场应用的主要救 护方法是人工呼吸法和胸外 心脏挤压法： 一、触电急救 人工呼吸法施行人工呼吸以 口对口人工呼吸法效果最好。 捏紧触电者鼻孔， 一、触电急救 深吸一口气后紧贴触电者的口 向口内吹气，时间约为 2 秒钟， 吹气完毕后，立即离开触电者 的口，并松开触电者的鼻孔， 让他自行呼气，时间约 3 秒钟， 每分钟约 12 次。 应急措施 二、意外伤害急救 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 遇到意外伤害时，不要惊慌失措，要保持镇静，并维持 好现场的秩序。 在周围环境不危及生命条件下，一般不要轻易随便搬动 伤员。 暂不要给伤病员喝任何饮料和进食。 对窒息、呼吸困难的伤病员，迅速进行人工抢救。 如发生意外，而现场无人时，应向周围大声呼救，请求 来人帮助或设法联系有关部门，不要单独留下伤病员无 人照管。 立即向有关部门报告事故现场、伤病员人数、伤病情况、 伤病处理等。 根据伤情对病员分类抢救，先重后轻、先急后缓、先近 后远。 应急措施 1.立即挖出伤员，注意不要再度受伤，动作要轻，准、快，不要强行 拉。如全部被埋应尽快将伤者的头部优先暴露出来，清理口鼻泥土砂 砸 伤 急 救 石、血块，松解衣带，以利呼吸。 2.使伤员平卧，头偏向一侧，防呕吐物堵塞呼吸。 3.伤口出血时应用布条止血和净水冲洗伤口，用干净毛巾包扎好以防 感染。 4.骨折时要用夹板或代用品固定。 5.呼吸停止者，口对口人工呼吸。 6.心跳停止者，实行胸外心脏按压。 7.搬运伤员要平稳，避免颠簸和扭曲。有条件时及早输血、输液。 应急措施 四、中暑急救 中暑是由于高温、日晒引起的一种急性疾病。 中暑急救的方法是： 中暑后会出现头晕、头痛、全身无力、口渴、心悸、 让中暑病人立即离开高温环境，转移 恶心、呕吐等症状，严重时会突然晕倒。 到阴凉通风处休息，并解开衣服，呈 中暑又可分为 : 先兆中暑、轻症中暑、重症中暑。 平卧姿势，同时让患者多喝含盐饮料。 对于先兆中暑者，可不进行特殊治疗， 让他自然恢复正常。 对于重症中暑病人，要立即送医院抢 救治疗。 应急措施 五、火场急救 新到一个地方应先熟悉环境， 着火后不要惊慌，报警与救火、 知道安全通道和消防设施所在。 自救应同时进行，如果是初始火 灾，分清着火点源后用身边的灭 火器具或湿被单覆盖即可灭火。 如果火势太大或着火点不在自己屋内，如果门很热，说明室外已是火海，切不可贸然开门，更 不要着急跳楼，如果情况紧急，可把被单、衣服等撕成条绑紧后从窗外溜下 , 或将水淋湿墙壁 和门阻止火势蔓延，洗手间是求生的最佳地方。 员工入职培训 企业安全管理 Enterprise safety management report 汇报人 :XXX 汇报时间 :20XX
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06、客郛部新入职员工岗位职能培训模式(前台客服)
(前台客服)新入职员工培训模式 店号：___________ 店名：___________ 部门：___________ 入职日期：________________ 姓名：___________ 工号：___________ 此模式时刻提醒您培训的进展如何,请您每学会一项内容后,在签名栏内签名确认. 入职培训课程 公司简介 人事福利制度 顾客服务 防损知识 日期 岗位职能培训 签名 第一课 部门基础知识 商场管理层结构 营业前工作规范 广播统一用稿 发票填写规范 退换货规范 商品维修操作规范 送货程序 签名 第二课 前台员工守则 签名 公司程序 客服员日常工作规范和奖罚标准 拾遗招领程序 出口防盗系统报警处理程序 排班 第三课 系统知识 收银员登陆 销售 退货 冲帐 挂帐 功能管理 签名 入职培训测试成绩:___________________ 培训指导签名:________________ 日期:_______________________ 存包工作规范 入口员工工作规范 出口员工工作规范 顾客投诉处理程序 仓库设备的使用/安全注意事项 区域整理 清洁 部门自用品申请程序 失窃商品处理程序 大宗购物程序 无商品资料商品处理程序 赠品管理程序 退出 操作规定 盘点操作 POS机操作及结算指南 后台系统操作 签名 签名 签名 岗位职能测试成绩:____________ 培训指导签名:________________ 日期:_______________________
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企业员工入职、离职管理制度范本（附相关表格）
******有限公司管理标准 人力资源管理标准 密级: 机 密 202X-3-1 发布 202X-3-1 实施 ******有限公司管理标准 ******有限公司 人力资源管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变 动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围： 公司全体员工。 3.职责： 3.1 办公室具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2 各职能部门配合办公室办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1 员工招聘 4.1.1 用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用 人计划，填写用人需求表送办公室。 4.1.2 办公室根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求 计划，报总经理审批后实施。 4.1.3 对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送办公室实施。 4.1.4 办公室根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5 招聘信息发布后，办公室依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审 核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6 办公室根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人 员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 4.1.7 所有应聘人员面试结束后，办公室会同需求部门确定最终面试结果。 4.2 员工录用 第 1 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 办公室将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请 部门。 4.3 入职报到 4.3.1 对于被公司确定正式聘用的求职者，由办公室发出《录用通知书》或以其它方式 通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向办公室提供以下有关证明 文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件 原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 4.3.2 被录用人应按办公室指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知 3 天 内不报到，办公室可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新 员工正式报到之日起开始。 4.3.3 新员工交付有关证明文件后，须填写《个人信息采集表》，连同经过公司领导审 核批准的《应聘人员登记表》一起交由办公室为新员工建立个人档案。 4.3.4 办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 4.3.5 由办公室通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应 负责将新员工介绍给部门同事，办公室负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公 司环境，并作相关的入职培训。 4.3.6 办公室将新入职人员的工资待遇通过给财务部，作为计发工资的依据。 4.4 新员工培训 新员工办理完入职手续后，必要时，由办公室组织新员工进行职前培训，职前培 训分为入司培训和岗前实习两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司 各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格 者将延长试用期或不予录用。 4.4.1 入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、 规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发 展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外 培训。 第 2 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 C.培训内容：公司历史、行业前景、产品介绍、生产运作、公司文化、管理制度 及职业规划等。 D.培训考核：办公室将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结 等项目进行综合考评。 4.4.2 岗前实习 A.实习目的：使新员工从工作流程运作的角度和公司整体生产的角度系统的了解 部门的情况；对公司的生产及管理流程增加一些直观的感性认识；学习公司目前的生 产及管理经验，增强自身的实践能力。 B.实习主管部门：新员在入司培训完后，各用人部门负责岗前实习期间新员工的 管理，并按公司相关规定做好日常考核记录。 C.实习考核：部门负责人将根据新员工的实习态度、学习能力、学习成绩、协作 能力、人际交往能力等项目进行综合考评。 4.4.3 新员工岗前实习结束后，办公室组织新员工填写《员工试用期考核评审表》，所 在部门负责人根据试用人员在试用期的表现在《员工试用期考核评审表》的相应栏目 填写考核意见，办公室将以此作为是否录用该人员的直接依据。考核合格者，办公室 将按公司规定给予转正并签订劳动合同。 4.5 员工内部调动 4.5.1 除公司行为的人员调动外，试用期满后员工在原岗位工作满一年方可进行内部岗 位变动。内部岗位变动分个人申请、部门需要、公司安排三种。岗位变动员工需将工 作交接清楚后方可到新岗位报到。 4.5.2 岗位变动 A.员工个人申请原则上必须征得原部门和将调入部门领导同意，同时必须符合将 调往岗位任职资格要求，方可申请内部调动。员工将个人内部调动申请交办公室，办 公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 B.部门因工作开展需要调相关人员，原则上必须征得原部门领导同意后方可申请 内部调动，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 C.公司领导从公司发展角度出发安排相关人员岗位变动直接由办公室办理相关手 续。 4.5.3 总经理批准员工岗位变动后，由办公室向原部门开具《调令》，调员工到办公室 报到为其安排新岗位，员工办理完工作交接手续后办公室向调入部门开具《介绍信》， 第 3 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 介绍员工到新岗位，由调入部门为其安排具体工作。 4.6 员工离职 4.6.1 员工离职分辞职、辞退、离退休等，离职的类别不同，员工个人和各职能部门办 理的程序不同。 A.辞职员工应在离职前一个月填写《员工离职申请表》，写明离职原因，部门负 责人同意签字后，送办公室报总经理审批。试用期员工或未签订劳动合同者离职申请 应于离职前一周填写。 B.员工严重违反公司规章制度或部门领导或公司领导认为员工不胜任岗位工作等， 由部门领导填写《员工辞退申请表》，送办公室审查核准后报总经理审批。员工辞退 相关规定按《员工奖惩管理标准》执行。 C.离退休员工离职按国家相关规定办理。 4.6.2 工作、物品的移交、监交 A.员工获准离职或作辞退处理时，由办公室通知员工并与员工进行离职前的面谈， 谈话内容包括：审查其签订劳动合同情况；审查文件、资料的所有权；审查其了解公 司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和职工的权利和义务，回答 职工可能提出的问题，征求对公司的建议和评价。 B.离职员工到办公室领取《员工离职交接单》，办理离职手续，部门尽快安排人 员接替其工作，离职员工按《员工离职交接单》上所列项目进行物品的交接，各相关 人员及负责人应签章确认。离职人员办理移交时应由主管领导指定接替人接收，如未 指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时， 暂由主管领导自行接收。 C.《员工离职交接单》中所列移交事项应由主管领导详加审查，不合之处，应予 更正。如离职员工正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清 的，应由该部门领导负责追索。 D.移交手续原则上必须在五天内办理完毕，办理完毕后，《员工离职交接单》应 交由办公室保管，办公室最后审核《员工离职交接单》上所列事项交接完后，通过财 务部为离职员工结算工资。 第 4 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 附件一： 个 人 信 息 采 集 表 填表日期： 姓名 性别 出生年月 民族 籍贯 政治面貌 学历 专业 所在部门 身份证号码 年 月 照 片 户口性质 取得时间及单 位 到公司时间 技术职称 参加工作时间 家庭地址 电话 特长及爱好 何年月至何年月 工作（学习）单位 职务 简历 （从取 得的第 一学历 起填） 家庭成 员及主 要社会 关系 姓 名 与本人关系 性别 第 5 页 共 11 页 工作单位 日 ******有限公司管理标准 附件二： ******有限公司 面试评价表 应聘人 应聘岗位 隶属部门 评价参考项目 专业知识及 相关性 岗位技能 其他技能 资格证书 应变、学习 能 力 总体印象 计算机 能 力 对公司的 认知度 部 门 意 见 若同意该应聘人试用，需明确： ①岗位： ② 试用期： ③建议试用工资： ④ 其它： 第 6 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 办公室 意 见 总 经 理 意 见 附件三： ******有限公司介绍信 斯凯特介（ ）第（ ）号 部： 根据工作需要，兹介绍 等 名同志到你处安排工作，请予以接 洽。 办公室 年 月 日 附名单： 序 号 姓名 性 别 出生年月 专业 学历 第 7 页 共 11 页 入司 时间 参加工作时 间 备注 ******有限公司管理标准 附件四： ******有限公司 调 令 斯凯特调（ ）第（ ）号 部： 根据工作需要，现调你部门 等 排工作，请办理好工作交接手续，于 名同志到办公室报到，另行安 前报到。 办公室 年 月 日 附名单： 序 号 姓名 性 别 出生年月 专业 学历 第 8 页 共 11 页 入司 时间 参加工作时 间 备注 ******有限公司管理标准 附件五： 员工离职申请表 日期： 姓名 性别 所在部门 岗位 参加工作时间 离职时间 年龄 学历 政治面貌 入公司时间 离职后职业 事 由 第 9 页 共 11 页 年 月 日 ******有限公司管理标准 部 意 门 见 办公室 意 见 分管领导 意 见 总经理 备 注 附件六： 员工辞退申请表 日期： 姓名 性别 所在部门 岗位 参加工作时间 年龄 拟辞退时间 事 由 学历 政治面貌 入公司时间 第 10 页 共 11 页 年 月 日 ******有限公司管理标准 部 意 门 见 办公室 意 见 分管领导 意 见 总经理 备 注 附件七： 离职交接单 姓名 已完成事 项： 岗[职]位 日期 事 项 交 接 交接人： 正在进行事项： 交接人： 计划事项： 品物 第 11 页 共 11 页 交接人： ******有限公司管理标准 交 接 移交人： 部 门 签 字 接交人： 监交人： 财务部 研发部 工程部 供应部 市场部 办公室 库 ，联系电话： 总经理批准 房 本人现住地址为 。 如在半年内地址与电话发生变化，本人会及时通知公司，以便处理交接时出现的未尽或 突发事宜。 签名： 第 12 页 共 11 页
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新入职员工角色转变与职业素养训练
LOGO 职场新人 职业化角色认知与素质训练 2008 年 请回答以下几个问题 1. 根据真实想法来设计一下自己理想的工 作环境。 2. 怎样才能获得这样的工作环境？ 3. 成功是什么？ 4. 怎样才能做大事？ 5. 你怎样展开你自己的工作？ 事物的本身不会影响到你的心情， 影响你的心情是的你对事物的看法。 本课程解决的 4 个问题 第四阶 成就阶 •你知道如何使自 己成为成功的职业 人么？ 第三阶 培养阶 •你知道你应该怎么培养自 己的职业素养么么？ 第二阶Step 转变阶 2 第一阶 认知阶 •你知道自己应该转变成 什么角色么？ •你认识你自己么？ 课程框架 自我认知 角色转变 职业生涯规划 了解职业素养 职业素养的六项修炼 成功的职业化生存 自我认知：了解自己 了解环境 你是否认识你自己？ ● 请做一分钟的自我介绍 ● 你的问题是不是包括了： ● 你从哪里来？ ● 要到哪里去？ ● 你要怎么去？ 认识自己是人类一生的追求 自我认知：了解自己 了解环境 自我认知的范围 潜力 超我 行为技能 知识、系统思考 个性、价值观、内驱力 本我 自我 自我认知：了解自己 了解环境 胜任力的冰山模型 通过重复操作形成对于某种 事物的精通，例如打字，销售 公开区 Skill/ 技能 某领域的大量信息， 例如了解公司政策， 从而策划年度工作计划 盲区 Knowledge/ 知识 向他人呈现的个人形象 (“ 外在自我” ) Social Role/ 社会角色 Self-image/ 人格 隐蔽区 自我认知，对自身特性及价值 的定义 (“ 内在自我” ) 较持久的个人行为显著特点 Trait/ 个性 未知区 Motive/ 内驱力 对成就，权力等特定方面的 想法，此想法影响其行为 是优异表现 的必要条件， 但非充分条 件 可导致长期 成功的个人 品质及行为 自我认知：了解自己 了解环境 自我定位橱窗分析法 自己知道 别人不知道 隐私的我 公开的我 潜在的我 脊背的我 自己不知道 别人知道 自我认知：了解自己 了解环境 自我认知的意义在于 知己知彼，百战不殆。 武 —— 孙 每一个人必须审察自己的良知，确切地明白自己是 什么样的人，具有些什么，这才能跟大家一起进入新世纪。 新世纪在降临了。 —— 罗 曼 · 罗兰 自我认知：了解自己 了解环境 认识你环境的转变 ● 你了解你的大学么？ ● 你了解你现在的团队么？ ● 你了解中国邮政么？ 角色转变：调整心态 适应环境 调整心态：转变角色 适应环 境 ● 工作前后的角色转变 请大家用一分钟的时间来思考一下学生角色与职场新人的角色有什么不同 角色转变：调整心态 适应环境 学生角色： 在社会教育环境的保证下和家庭经济 的资助下，学习知识培养能力，全面提高自身 的素质，努力使自己成长为社会的合格人才。 职业角色： 在某一职位上，以特定的身份，依靠 自身知识和能力并按照一定的规范具体地开展 工作，在行使职权、履行义务为社会做出贡献 的同时取得相应的报酬。 角色转变：调整心态 适应环境 如何实现角色的转换？ 调整心态 融入环境 合理定位 赢得信任 角色转变：调整心态 适应环境 角色转变表现在三个方面： 从依赖到经济、生活全面独立 从接受知识到“输出”知识的转变 从对自己负责到对社会负责 我们为什么要工作？ 自我实现 成长与发展、发展潜能理 想实现 自尊、自主和成就感 尊 重 归 属 友谊、爱情、归属感 安 全 保护身体和情感不受伤害 生 存 食物、住所、水等生理 职业生涯：做好规划 面向成功 工作是人类的天职 工作撵跑三个魔鬼：无聊，堕落和贫穷。 ——伏尔泰 ● ● ● ● ● ● 人终究是社会性的人必须工作 人活在世间必须工作以换取生活 靠自己最好 工作的实质不是为了薪水 为谁工作为谁忙？ 你的职业生涯有目标么？ 职业生涯：做好规划 面向成功 什么是职业生涯 ? 职业生涯不是 就业 求职 面试 职业生涯：做好规划 面向成功 职业化的旅程 我们如何成长 （成就阶 ） 职业成就 我的影响 （影响阶 ） 我的适应 （适应阶 ） 职业基础 我的生存 （存在阶 ） 职业生涯：做好规划 面向成功 目标没有不行 目标太多不行 目标总换不行 方法不对不行 时间不够不行 职业生涯：做好规划 面向成功 目标的 SMART 原 则 —Specific （明确的） —Measurable （可测量的） —Action-oriented （行动导向的） —Realistic （务实的） —Time-related （有时间期限的） 职业生涯：做好规划 面向成功 刚刚就业的你想成为怎样一个职业人 ? 雇员 自由职业者 职业象限 雇主 / 企业主 投资人 无论你打算成为哪种人，从现在开始就要规划你的职业生涯 ! 目标 职业生涯：做好规划 面向成功 职业生涯自我意识 --- 职业 锚 会 我 我 想 能力 想 动机、理 我喜欢，有价值 价值观 职业生涯 的锚 职业生涯：做好规划 面向成功 系统职业规划 从组织获得的价值 在组织中的角色 自律程度 工作领域 工作特性 个人与组织的关系 工作本身 发挥的能力、 技能、知识 报酬 对所属组织的了解 办公环境 生活 个人的兴趣爱好 希望自己成为的人 工作环境 家庭 物质生活的需要 23 地点（大 / 小） 人际关系 工作中可使用的资源 职业生涯：做好规划 面向成功 职业生涯是你一生的战略！ P D A P ：计划 D ：执行 C ：检查 A ：改进 P C D A P D A P D A C 第一个职位 24 C C 最后一个职位 职业生涯：做好规划 面向成功 职业生涯规划的有效途径 ● 建立正确的心态 ● 突破设限、开放心胸 生涯规划是投资 ● 可降低个人风险 放下架子，虚心学习 ● 了解他人专长 ● 选择学习的领域 ● 有发展潜力的行业 有高附加值的行业 ● 从个人兴趣出发 与工作相关之跨业领域 职业生涯：做好规划 面向成功 系统职业规划 10 年规划 5 年规划 3 年规划 1 年规划 中长期目标 中期目标 短期目标 长期目标 职业生涯：做好规划 面向成功 系统知识、技能学习计划是职业生涯成功的保障 流程 客户管理 管理知识 团队 创新 KPI 个人素质 工作技能 表达能力 工具 人际交往 系统思考 文档 定单 与上司沟通 职业生涯：做好规划 面向成功 终生学习 对职业生涯规划的感悟 第四阶段 聚焦战略目标 第三阶段 学会系统思考 第二阶段 第一阶段 形成个人专长 培养积极心态 专业人才的素质构成 有关专业的基础 知识 - 设施、设备 - 加工手段 专门知识 有关专业的核 心知识 - 设备的正确应 用 - 维护管理 核心知识 有关专业的 职业素质 - 素养 - 态度和精神 职业素养 职业素养：勤练内功 迈向成功 职业素养是什么？ ● 职业素养是个很大的概念，专业是第一位的 ，但是除了专业，敬业和道德是必备的，体现到职 场上的就是职业素养；体现在生活中的就是个人素 质或者道德修养。 ● 职业素养是人类在社会活动中需要遵守的 行为规范。个体行为的总合构成了自身的职业素养 ，职业素养是内涵，个体行为是外在表象。 ● 所以，职业素养是一个人职业生涯成败的 关键因素。职业素养量化而成“职商。”英文 care er quotient 简称 CQ 。可以说一生成败看职商。 职业素养：勤练内功 迈向成功 职业素养的构成 职业素养：勤练内功 迈向成功 职业素养的六项修炼 1 敬业是职业人重要的品格 2 有团队才有自己 3 有能力才有实力 4 责任不可推卸 5 规范是职业的信条 6 良好的习惯决定了职业成功 职业素养：勤练内功 迈向成功 修炼 1. 敬业是职业人的重要品格 敬业者，专心致志，以事为业也。 —— 朱熹 敬业是职业人的重要品格 敬业是一种使命 ● ● ● ● ● ● ● ● 敬业是以一种严肃的态度对待工作 爱岗与敬业息息相关 忠于职守、尽职尽责 一丝不苟、自动自发 小事不干大事难成 敬业到位、彻底、养成习惯 敬业是你走向成功的最宝贵的财富 良好的心态决定一切 敬业是职业人的重要品格 敬业阶梯 Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去 6 个月的进步 Q10 在单位有好朋友 Q9 同事注重质量 Q8 公司的使命 / 目标 Q7 我的意见受到重视 Q6 Q5 Q4 Q3 鼓励发展 主管 / 同事关心 过去 7 天受到表扬 每天做擅长做的事 共同成长 ( 总体发展 ) 我 的 归 属 ( 团队工作 ) 我的奉献 ( 管理层支持 ) 我的获取 Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求 ( 基本需求 ) 职业素养：勤练内功 迈向成功 修炼 2. 有团队才有自己 职业素养：勤练内功 迈向成功 修炼 3. 有能力才有实力 伟大的人做伟大的事。 —— 温斯 顿 · 丘吉尔 师 你可以没有文凭，但不能没有水平 作到精、专，不可替代 学习是终身的事情 老板、上司、下属都是你最好的老 有积累才有创新 职业素养：勤练内功 迈向成功 修炼 4. 责任不容推卸 责任是一种耐心、细致的行动，是把 你应该做的事情做到最好的、充满激情的态度。 —— 歌德 职业素养：勤练内功 迈向成功 修炼 5. 规范是职业的信条 不以规矩 , 不成方圆。 ——孟子 ● 服从没有任何借口 ● 忠诚是发展的支柱 规范是职业的信条 企业人工作的基本守则 守则 1 永远比上司期待的工作成果做得更好 守则 2 懂得提升工作效能和效率的方法 守则 3 一定在指定的期限完成工作 守则 4 工作时间，集中精神，专心工作 守则 5 任何工作都要用心去做 守则 6 要有防止错误的警惕心 守则 7 做好整理整顿 守则 8 秉持工作的改善意识 守则 9 养成节省费用的习惯 规范是职业的信条 公司的职业化“忌” ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 警察心态 推卸责任（犯错误后，不断解释） 不守时、小动作（手指玩笔） 口头禅（常说我们、不说我、你） 工作时长时间打私人电话 过分自我，不考虑别人感受，不能够换位思考。 经常迟到、早退（如果加班也不能经常迟到）。 礼仪：衣冠不整或穿奇装异服、怪异发式； 上电梯不让出来的人先出； 请客户吃饭不请客户先入座，吃自助餐多拿多剩； 领导到办公室，不主动起立；不主动给领导倒水并主动打招 呼。 ● 发短信、邮件不留名 ● 总抱怨——总变，我总是要做无用的工作！ 职业素养：勤练内功 迈向成功 修炼 6. 良好的习惯决定了职业成 功 习惯形成性格 , 性格决定命运。 德 · 凯恩斯 —— 约翰 · 梅纳 良好的习惯决定了职业成功 ● 高效能人士的七个习惯 主动积极 以终为始 知己解彼 要事第一 统合综效 双赢思维 不断更新 良好的习惯决定了职业成功 习惯一 极 主动积极 主动积 被动消极 我选择去．．．． 我必须去．．．． 我能．．．． 我无能为力 我打算．．．． 他就是这样一个人 试试看有没有其他可能性 他们是不会接受的 良好的习惯决定了职业成功 习惯二 终 以始为 ● 阶梯式的目标体系 ● 持续改进 ● 以原则为重心 良好的习惯决定了职业成功 重 要 习惯三 一 紧急 危机不紧急 急迫的问题 有限期的任务，会议， 准备事项 干扰，一些电话 一些会议 一些紧急事件 凑热闹的活动 不 20/80 法则 要事第 准备及预防工作 计划 关系的建立 培训，授权，创新 细琐的工作 浪费时间的闲聊 无关紧要的信件 看太多的电视 良好的习惯决定了职业成功 习惯四 双赢思维 一．利人利己（赢赢） 四．两败俱伤（输输 ) 二．损人利己（赢输） 五．独善其身（独赢） 三．损己利人（输赢） 六．好聚好散（无交易） 互相信赖 满足相互利益需求 合作代替竞争 良好的习惯决定了职业成功 习惯五 知己知 彼 我需要去倾听因为我不完全了解。 听 用口去听 聽 重视对方；用耳朵听；用眼睛 看 良好的习惯决定了职业成功 习惯六 统合综 ●效 尊重差异 ● 寻求变通方案 ● 以结果为导向 ● 团队思考 良好的习惯决定了职业成功 习惯七 新 不断更 ● 寻求自身变革 ● 平衡发展 ● 开发自我资源 ● 持续增长 成功的职业化生存 评价是否职业的标准 人际关系 业务能力 职业行为 领导能力 客户关系 成功的职业化生存 职业化与职业化的标准 ● 案例分析：最牛的女秘书 最牛的服务员 ● 职业化的含义：就是一种工作状态的标准化、规范化、 制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式 ，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观 念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。 ● 职业人的标准： ● 一个中心——为客户提供满意的服务 ● 三个基本点—— ● 为高标准的产出负责 ● 团队合作才能给客户提供高水准的服务 ● 职业人必须为职业成长负责 成功的职业化生存 ● 女秘书的回复邮件 From: Hu, Rui [mailto:Hu_Rui@emc.com] Sent: 2006 年 4 月 10 日 13:48 To: Loke, Soon Choo Cc: China All (Beijing); China All (Chengdu); China All (Guangzhou); China All (Shanghai ); Lai, Sharon Subject: FW: Do not assume or take things for granted Soon Choo, 首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度上考虑的，北京这里不是没有丢过 东西，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还要说别人不对。造成这件事的主要原因都是你自己， 不要把自己的错误转移到别人的身上。 第三， 你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就 8 小时工作时间，请你记住中午和晚 上下班的时间都是我的私人时间。 第四，从 到 EMC 的第一天到现在为止，我工作尽职尽责，也加过很多次的班，我也没有 任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。 第五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌 问题。 第六，我要在这强调一下，我并没有猜想或者假定什么，因为我没有这个时间也没有这个 必要。 成功的职业化生存 成功人士启示录 ● 成功是因为有成功的思考方式 ● 9 种成功的思考方式 ● ● ● ● ● ● ● ● ● 态度决定一切 我是一切的根源 不是不可能只是暂时没有方法 山不过来 我就过去 每天进步一点点 习惯决定命运 决心决定成功 天助者自助 太棒了！ 成功的职业化生存 改变自己才能赢得一生 ● ● ● ● ● 虽然我们不能左右天气，但我们可以左右心情！ 虽然我们不能改变容貌，但我们可以展示笑容！ 虽然不能永远地拥有童年，但可以永远拥有童心！ 善待自己，善待他人，热爱生命，拥抱生活， 做一个快乐的人是我们一生的责任！ 送给大家的话 管理是一种实践 , 其本质不在于 知 , 而在于行 ; 其验证不在于逻辑 , 而在于 成果 ; 其惟一权威就是成就 。 —— 彼得 ·F · 德鲁克 Thank You! 内容仅供参考，如果您需解决具体问题，建议您详细 咨询相关领域专业人士。
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入职培训制度（通用性强）
新员工入职培训方案 一、培训目的： 1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入**的企业文化，坚定自己 的职业选择，理解并接受公司的规章制度和行为规范； 2.使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，掌握工作程序和工作方法， 尽快进入岗位角色。 二、培训周期及时间安排： 新员工入职培训周期为每半个月一次（月中、月末各一次），将半个月以 内新入职的员工进行集中培训。时间为周五下午1点至4点，共3个小时。 三、培训对象： **集团总部及下属各公司（在沈）社招新入职员工 四、培训讲师： 公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优 的骨干员工。 五、培训方式： 脱岗培训：**集团组织人事部培训组制定培训计划和方案并组织实施， 由企业内部培训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。 六、培训内容： 1．企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、公司品牌与 经营理念、公司企业文化、公司未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范 围、人员结构等； 2．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等； 3．入职须知：入职程序及相关手续办理流程； 4．财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程、办公设备的申领使用等； 5．人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、 培训等； 6．职业生涯规划：将职务分为管理、技术、业务三个系列，建立三条通道； 7．安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等； 8．实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所； 七、培训工作流程： 1.培训组根据新入职员工的规模情况确定培训时间，拟定培训具体方案， 填写《新员工入职培训计划》报送相关部门； 2.培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作， 包括人员协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度 推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等； 3.培训组负责在每期培训结束当日对新员工进行反馈调查，填写《新员工 入职培训效果反馈调查表》，并汇总分析新员工反馈的意见，总结出对培训课 程及授课讲师的改进参考意见； 4.培训组在新员工培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报 领导审阅。 八、培训课程具体安排： 培训时间 培训方法 培训重点和目的 培训内容 讲授法 让新员工了解企业，让企业雄厚的 实力深入员工心中 企业概况 讲授法 让新员工了解企业的管理条例，尽 早的融入到文明规范的企业中 员工守则 讲授法 让新员工了解员工入职的流程，使 新员工能够顺利的完成入职前的准 备工作 入职须知 讲授法 让新员工了解企业的薪酬体系、福 利待遇政策，绩效考核和培训相关 制度等，达到企业让员工满意，员 工让企业满意的目的 人事制度 讲授法 让新员工了解费用报销程序和相关 手续办理，及办公设备的申领使用 等，以方便员工顺利投入工作 财务制度 讲授法 对新员工进行安全思想的灌输，以 便日后在工作中能够一直保持着一 颗对企业、对个人安全负责的心 安全知识 讲授法 让新员工对自己的职业有一个很好 的规划，使员工时刻对工作充满热 情 员工职业生 涯规划 参观 让新员工了解企业的环境、各部门 的工作地点、生活公共场所等，以 方便员工的工作与生活，使新员工 尽早融入企业 实地参观 新员工入职培训效果反馈调查表 员工姓名： 入职日期： 参加培训日期： 请按照实际情况完成问卷； 每个问题必须回答，且只选一项； 请你在同意的选项对应的空格中划，并根据选项代表的分数乘以项目对应的权重得出 项目得分。 满意程度 评分项目 权重 1 培训课程的针对性 20％ 2 课程安排 20％ －时间 －地点 －参加人数 －课堂布置 3 4 培训内容 非常满意 满意 基本满意 不太满意 不满意 5分 4分 3分 2分 1分 5％ 5％ 5％ 5％ 30％ －时间长短 5％ －内容逻辑性 －实用性 －新颖性 －信息量 5％ 10％ 5％ 5％ 培训讲师 30％ －仪表礼仪 －专业知识 －职业精神（态度） －培训风格 －课堂气氛 5％ 10％ 5％ 5％ 5％ 总分＝∑单项得分×单项权重= 如果对上述某项评分为 5 分或 1 分或 2 分，请说明理由并列举具体事例： 得分 你对本次培训内容中哪部分印象最深？ 本次培训最需要改进的是什么？为什么？
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【培训销售人员必备】销售部员工入职培训PPT
销售部员工入职培训 PPT 电 话： 姓 名： 公司职位： 目 录 什么是销售 认识自己 认识产品 认识顾客 销售步骤 1 什么是销售 1 、什么是销售 食品 地产 手机 汽车 销售无 处不在 . 服饰 书籍 1 、什么是销售 乔吉拉德 乔 · 吉拉德被世界吉斯尼记录大全誉为“世界上 最伟大的推销员” 这位世界销售界的传奇人物 以连续 12 年平均每天销售 6 辆汽车的成绩，荣 登世界销售第一的宝座，至今无人突破。 彭戈 中国乳酸菌发酵奶第一品牌太子奶 4 年品牌 推广：年销售从 1 亿元增长到 16 亿元；太子 童装零风险加盟模式：迅速成长为中国童装 领导品牌，一次收款近亿元 1 、什么是销售 满足需求 改变观念 44 11 发现需求 销售 2 3 服务大众 5 6 买卖双赢 贡献社会 因为有需求，所以有产品；销售是将产品送入大众手中的必要途径，体现 产品价值，推动社会发展。 2 认识自己 认识自己 好学 自信 善言 踏实 爱思考 礼貌 售 负责 销 勇敢 活泼 乐观 勤奋 诚实 你具备多少？？？？拥有越多，就越适合销售！！！ 认识自己 不善言？ 那么就主动和陌生人攀谈，搭车、 借物，终会捅破那层纸 不懂产品？ 拿着产品的说明手册，读读背背， 产品就在你心中了 不自信？ 别人有的你也有，别人能做的你 也能做 1 4 2 5 3 6 不踏实？ 做人不能好高骛远，脚踏实地， 自然水到渠成 不诚实？ 骗的了一时，骗不了一世。只有 坦诚相待，才能获得真心 不礼貌？ 礼貌对待顾客，这是基本要求， 是销售的第一步台阶 细心发现不足，耐心改正缺点，才能成为一名优秀的销售人员！ 3 认识产品 认识产品 认识产品的重要性 产品是企业赖以生存的根基，也维系公司命脉的源泉，产品 是消费者在消费时最看重的方面。作为一名销售人员，只有 了解本公司的产品，才能得心应手的把产品介绍给顾客，才 能获得消费者的认可和购买 . 认识产品 制作工艺 产品性能 单击此处可编辑内容，根据您的需 要自由拉伸文本框大小 单击此处可编辑内容，根据您的需 要自由拉伸文本框大小 销售价格 对于同行产品的优势 单击此处可编辑内容，根据您的需 要自由拉伸文本框大小 单击此处可编辑内容，根据您的需 要自由拉伸文本框大小 认识产品 如何认识产品？ 产品手册 手册详尽的介绍了产品的性能 和特点，详读手册就会对产品 有深切的认识 技术人员 产品出自技术人员之手，和技 术人员沟通，可以了解到本产 品和同类产品的异同之处 销售前辈 所谓卖出的产品比你吃过的盐 都多，对于产品的认知自然有 很多你需要学习的地方 同类产品 作为销售，对于同行的产品的 关注和了解是必不可少的，知 己知彼，产品才能销售成功 4 认识顾客 认识顾客 为什么认识顾客？ 只有了解顾客，您才能针对性的介绍产品；才能投 顾客之所好，销售才能成功。好的产品，它的价值 是由顾客来体现的！ 认识顾客 分析型 顾客主要分为四种类型： 分析型、表现型、随和型、控制型 语速不快，音量不大，音调无变化； 面无表情，不喜表现 01 随和型 语速平稳，音量适中；从容，安静， 善于倾听 02 03 语速较块，抑扬顿挫；表情丰富， 易交往 04 控制型 音量大，说话速度快，喜欢质问， 表情严肃 表现型 认识顾客 应对技巧 礼貌、谦和有分寸，适度夸赞，让 顾客了解您，解除戒备之心 不要施加压力，不要直接追问 认真倾听顾客的每一句话，推测心 中想法 分析型顾客 认识顾客 应对技巧 迎接顾客，唠家常，多聊天 多多夸张炫耀产品，多让顾客说话 体察顾客感情、不必解答问题 表现型顾客 认识顾客 应对技巧 亲切、诚信相待 声音温和，不急不躁 试探性询问，被拒绝时态度要好 随和型顾客 认识顾客 应对技巧 保持微笑，热情招呼，开文件山 突出产品档次，体现身份 简介明了、体现专业，征求意见， 让其做主 控制型顾客 5 销售步骤 销售步骤 顾客对产品认识不足 顾客对产品的认识不足，在顾客心目 中，销售人员是专家般的存在，通过 介绍产品和回答异议，可以和顾客建 立良好的关系 主动建议购买 顾客购买的决心不大 由于信息不足、环境陌生，顾客对自 己的需求不确定，各种因素在心中萦 绕，需要销售人员在旁给予建议 销售步骤 促使签单 处理异议 提供解决方案 问候 确定需求 销售步骤 问候 谁使用？ 使用环境？ 价格预算？ 确定需求 了解顾客对产品的要 求 提出解决方案 根据顾客的特殊需求， 选取合适的产品类型 排除异议 针对顾客顾虑，仔细 聆听，并澄清对方的 问题和需求 签单 确定产品类型和交易 方式，讲明售后服务 总结 每天多做一点点，就是成功的开始 每天创新一点点，就是领先的开始 每天进步一点点，就是卓越的开始 销售人员，只有做事有方法、做人有礼貌、 努力不怕苦，就会创造出属于自己的价值 谢谢大家 。
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手卫生管理护士入职岗位培训PPT
完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 修改方便 手卫生管理培训 培 训 师： XXX 培训学院： XXX 学 院 目录 Contents 1 手卫生的定义和作用 2 手卫生依从性的监测方法 3 手卫生推进策略 4 新版手卫生制度 手卫生管理培训 1 第一部分 手卫生的定义和作用 手卫生管理培训 1 手卫生的定义和作用 什么是手卫生？ 洗手 卫生 手消毒 外科 手消毒 医务人员用肥皂 ( 皂液 ) 医务人员用速干手消毒 外科手术前医务人员用 和流动水洗手，去除手 部皮肤污垢、碎屑和部 剂揉搓双手，以减少手 部暂居菌的过程。 肥皂 ( 皂液 ) 和流动水 洗手，再用手消毒剂清 分致病菌的过程。 除或者杀灭手部暂居菌 和减少常居菌的过程。 使用的手消毒剂可具有 持续抗菌活性。 4 1 手卫生的定义和作用 洗手 6 步法 Step 01 使用流动水，每个动作要重复至少 5 次，使双手充分浸温，用适量肥皂或皂液，均匀涂抹至整个手掌、 手背、手指和指缝，认真揉搓双手，保持泡沫停留 6 分钟： 洗手掌 Step 02 洗背侧指缝 Step 03 洗掌侧指缝 流水湿润双手，涂抹洗手液（或 手心对手背沿指缝相互揉搓，双 掌心相对，双手交叉沿指缝相互 肥皂），掌心相对，手指并拢相 互揉搓 手交换进行 揉搓； Step 04 洗拇指 Step 05 洗指背 Step 06 洗指尖 一手握另一手大拇指旋转揉搓， 弯曲各手指关节，半握拳把指背 弯曲各手指关节，把指尖合拢在 双手交换进行； 放在另一手掌心旋转揉搓，双手 交换进行； 另一手掌心旋转揉搓，双手交换 进行； 5 1 手卫生的定义和作用 作用 01 作用 02 作用 03 手容易受到细菌 的污染 洗手可有效减少手 部污染 手卫生可有效降低 医院感染 一位护士的手在诊疗后未 肥皂洗手 30 秒，手部金葡 国外有研究表明，通过加 洗手前采样，经过 24 小时 菌的对数减少值为 2.54 ； 强 手 卫 生 可 降 低 30 ％ 的 培养后的结果。 培养结果 铜绿假单胞菌的对数减少 NI （医院感染）。 显示：医务人员的手很容 值为 2.8 。 有研究表明 30 ～ 40 ％耐 易受到暂居菌的污染。 药菌感染是由于手卫生不 当所致。 6 2 第二部分 手卫生依从性的 监测方法 手卫生管理培训 2 手卫生依从性的监测方法 指医务人员实施临床操作，在手卫生的时机中，实际实施手卫生的次数的比例，常用百分率（ % ） 表示。其计算方法为： 依从性（ % ） = （手卫生执行次数 / 应执行卫生时机 数） ×100 手卫生执行次数 应执行卫生时机数 指医务人员在临床工作中实施手卫生的次 指被观察者洗手时机的次数，至少有一个 数，包括洗手和使用速干手消毒剂消毒手 洗手指征。 的次数之和。 手卫生指征：采取手卫生行为的原因；必须记录一个时段的所有指征。 8 2 手卫生依从性的监测方法 包括观察、病人评价或 自我报告； 直接 方法 间接 方法 包括监测物品如肥皂或 手揉搓剂的消耗量，以 及电子监测洗手池的使 用率等。 9 3 第三部分 手卫生推进策略 手卫生管理培训 3 手卫生推进策略 抓住典型案例——关系到医院的生存： 案例 01 某三级甲等医院事件： 9 名新生儿感染 8 名死 亡。 处理结果 撤销西安交大一附院院长和主管副院 长职务，新生儿科主任、护士长职务， 医务部、护理部、感染办等有关部门 负责人职务。全国通报。 案例 02 某基层妇幼保健院事件： 6 名新生儿感染 5 名死 亡。 处理结果 撤销蓟县妇幼保健院院长、新生儿科 主任、护士长职务等人的职务。全国 通报。 11 3 手卫生推进策略 策略 1—— 提高认识 一定要有 循证医学 的证据 分析并抓住患者的 主要临床问题 是遵循科学证据的医学， 指的是临床医生在获得患者 准确的临床依据的前提下 应用最佳的和最新 的科学证据 应用最佳的和最新 的科学证据 以实践这种诊治决策的具体医疗过程 联系具体的医疗环境，并 取得患者的合作和接受 做出科学的诊 治决策 12 3 手卫生推进策略 策略 2—— 监督与反馈 可行的考核指标 制定科学的手卫生制度 具有可操作性 有章可循 由关注“结果”的监测转向关注 “过程”的监测 手部带菌数量 VS 手卫生依从性 重视过程 监控 13 3 手卫生推进策略 策略 2—— 监督与反馈 内部督查 手卫生纳入科室质量考评的指标 外部督查 手卫生纳入《病人满意度调查表》的考核内容 有效的监督机制 考核与监督 总结分析与反馈：医院领导和广大的医务人员知晓 14 3 手卫生推进策略 策略 3—— 科学推进手卫生 手卫生使医院感染发病率明显降低，具有很高的成本效益和社会效益，用询证医学的证 据推进手卫生。 手卫生可有效 降低 NI 和耐药菌感染 国外有研究表明，通过加强手卫 生可降低 30 ％的 NI 。 有研究表明 30 ～ 40 ％耐药菌感 染是由于手卫生不当所致。 15 3 手卫生推进策略 策略 4—— 提供合适的手卫生条件 手卫生 设施 为什么 要使用速干 手消毒剂？ 1 洗手池数量合适、方便使用； 2 有合格的清洁剂； 3 有合适的干手用品，避免二次污染； 配备合格 的速干 手消毒剂 ① 速干手消毒剂作用快速、使用方便 ② 具有出色的杀菌效果 ③ 加入了护肤成分 ④ 可以节约工作时间、提高效益，可以提高医护人员对洗手规范的依从性 16 4 第四部分 新版手卫生制度 手卫生管理培训 4 新版手卫生制度 范围 本标准规定了医务人员手卫生管理与基本要求、手卫生设施、洗手与卫生手消毒、 外科手消毒和手卫生监测等。 本标准适用于各级各类医疗机构。 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。凡是 不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。 GB 5749 生活饮用水卫生标准 GB 15982 GB 27950 WS/T 509 医院消毒卫生标准 手消毒剂卫生要求 重症监护病房医院感染预防与控制规范 新增 3 个规范性引用文件 18 4 新版手卫生制度 术语与定义 外科 手消毒 STEP STEP 1 2 外科手术前医护人员用流动 水和洗手液揉搓冲洗双手、 前臂至上臂下 1/3 再用手消毒剂清除或者杀灭 手部、前臂至上臂下 1/3 暂居菌和减少常居菌的过程。 外科手消毒定义变化大 19 4 新版手卫生制度 术语与定义 常居菌 能从大部分人体皮肤上分离出来的微生物，是皮肤上持久的固有寄居菌， 不易被机械摩擦清除。如凝固酶阴性葡萄球菌、棒状杆菌属、丙酸菌属、 不动杆菌属等。一般情况下不致病，在一定条件下能引起导管相关感染和 手术部位感染等。 新增了常居菌导致感染的相关描述 暂居菌 寄居在皮肤表层，常规洗手容易被清除的微生物。直接接触患者或被污染 的物体表面时可获得，可通过手传播，与医院感染密切相关。 20 4 新版手卫生制度 术语与定义 手消毒剂 速干手消毒剂 免冲洗手消毒剂 手卫生设施 应用于手消毒的化学制剂。 含有醇类和护肤成分的手消毒剂。 主要用于外科手部皮肤消毒，使用后不需用水冲洗的手消毒剂。 用于洗手与手消毒的设施设备，包括洗手池、水龙头、流动水、洗手液 （肥皂）、干手用品、手消毒剂等。 21 4 新版手卫生制度 手卫生管理与基本要求 卫生手消毒 手卫生 消毒效果 应达到 如下要求 : 监测的细菌菌落总数应 ≤ 10CFU/cm2 外科手消毒 监测的细菌菌落总数应 ≤ 5CFU/cm2 22 4 新版手卫生制度 外科手消毒设施 应配置专用洗手池 外科手消毒设施中的洗手池要求为专用 洗手池设置在手术间附近，水池大小、高度适宜，能防止冲洗水溅出，池面光滑无死 角，易于清洁。洗手池应每日清洁与消毒。 洗手池及水龙头数量应根据手术间的数量合理设置 每 2 ～ 4 间手术间宜独立设置 1 个洗手池， 水龙头数量不少于手术间的数量，水龙 头开关应为非手触式。 明确提到手术间与洗手池的配比问题 23 4 新版手卫生制度 外科手消毒设施 应配备符合 5.1.5 a ）、 5.1.5 b ）、 5.1.5 液。 c ）要求的洗手 应配备清洁指甲的用品。 可配备手卫生的揉搓用品。如配备手刷，手刷的刷毛柔软。 手消毒剂的出液器应采用非手触式。 手消毒剂宜采用一次性包装。 重复使用的消毒剂容器应至少每周清洁与消毒。 24 4 新版手卫生制度 外科手消毒设施 冲洗手消毒法应配备干手用品，并符合以下要求： 手消毒后应使用经灭菌的布巾干手，布巾应一人一用。 重复使用的布巾，用后应清洗、灭菌并按照相应要求储存。 盛装布巾的包装物可为一次性使用，如使用可复用容器应每 次清洗、灭菌，包装开启后使用不得超过 24h 。 明确了“冲洗手消毒法” 的 干手物品，因为“经灭菌的 布巾” ，且明确包装打开后 使用时间不得超过 24 小时， 对于“免冲洗手消毒” 洗手 后干手用品没有做特别要求 应配备计时装置、外科手卫生流程图。 25 4 新版手卫生制度 外科手消毒应遵循以下原则 原则 1 原则 2 先洗手、后消毒 不同患者手术之间、手套 破损或手被污染时，应重 新进行外科手消毒。 26 4 新版手卫生制度 外科洗手遵循以下方法与要求 01 02 03 洗手之前应先摘除手部饰物，修剪指甲，指甲长度不超过指尖。 取适量的洗手液清洗双手、前臂和上臂下 1/3 ，并认真揉搓。清洁 双手时，可使用清洁指甲用品清洁指甲下的污垢和使用揉搓用品清洁 手部皮肤的皱褶。 不同患者手术之间、手套破损或手被污染时，应重新进行外科手消毒。 27 4 新版手卫生制度 外科冲洗手消毒，遵循附录 B 的方法与要 求 在流动水下从指尖向手肘单一方 向地冲净双手、前臂和上臂下 1/3 ，用经灭菌的布巾彻底擦干。 按照外科洗手的 方法与要求完成 外科洗手。 01 揉搓时间由原来 的 2min-6min, 改为 3 min ～ 5 min 02 03 04 手消毒剂的取液量、揉搓时 间及使用方法遵循产品的使 用说明。 05 取适量的手消毒剂涂抹 至双手的每个部位、前 冲洗水应符合 GB 5749 的规定。 冲洗水水质达不到要求时，手术人 臂 和 上 臂下 1/3 ，并 认真揉搓 3 min ～ 5 员在戴手套前，应用速干手消毒剂 消毒双手。 min 。 28 4 新版手卫生制度 注意事项 1 不得戴假指甲、装饰指甲，保持指甲和指甲周围组织的清洁。 2 在外科手消毒过程中应保持双手位于胸前并高于肘部，使水由手部流向 肘部。 清洁指甲用品由原 来的每日清洁消毒 改为一人一用一消 毒或一次性使用 3 洗手与消毒可使用海绵、其他揉搓用品或双手相互揉搓。 4 术后摘除手套后，应用洗手液清洁双手。 5 用后的清洁指甲用品、揉搓用品如海绵、手刷等，放到指定的容器中； 揉搓用品、清洁指甲用品应一人一用一消毒或者一次性使用。 29 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 修改方便 讲解完毕 谢谢大家 培 训 师： XXX 培训学院： XXX 学 院
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新员工入职培训计划表
新员工岗前培训计划表 阶段 第一阶段 第二阶段 第三阶段 负责部门 行政人事中心 培训内容 培训课题 培训目的 培训部门/讲师 受训对象 企业文化（哲学宣讲） 了解公司的企业文化，快速的认可并融入公司 董事长 新入职员工 公司制度及要求/职业礼仪 清楚职责要求，明确工作方向 颜艳 新入职员工 财务制度 了解公司基础财务制度及要求 财务管理中心主管 新入职员工 绩效考核 了解公司考核要求及标准 颜艳 新入职员工 企业微信基础操作 提高工作效率 颜艳 新入职员工 办公室6S 提高素质、素养，提高工作效率 颜艳 新入职员工 产品知识培训 针对不同产品进行培训，了解 现场实操 了解企业产品及各工作流程 门店、工厂、仓库等 新入职员工 结业考试 笔试 行政人事中心 新入职员工 培训时间 公司制度 行政人事中心 产品知识 行政人事中心 培训考核 新入职员工 本阶段内，员工必须掌握所在部门与岗位的工作制度、流程、熟悉有工作关系的相关岗位及人员，初步进入工作状态，参与或在上级的指导下承担一些工作，建议在时间分配上：学习与熟悉工作占20%；参与或承担工作 80%。 参与培训人员名单 序号 姓名 性别 联系电话 岗位名称 所属部门 加分记录表 组别 日期 简单罗列加分理由和分值 合计
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阿里巴巴_入职新人第一课
新人第一课 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 理想与现实 今天会很残酷，明天会很残酷，后天会很美好，但大部分人会死在明天晚上。 —— 马云 希望 坚持 迷茫 不完美 困难 耐心 积极 沮丧 诱惑 智慧 理想与现实 员工在公司无非为了三样东西： 第一，我今天的现金收入，我的工资、奖金是不是让我比较体面，比较满意， 但是 90% 的员工对工资都是不满意的，这是人的本性，对工资满意的人， 要么他很厉害，要么他心态特别好。所以虽然不能承诺员工可以买房子，但 是要让他们觉得有尊严。 第二、公司的企业文化，要让员工在这里干一年二年是否成长起来了？ 第三、公司的成长会不会给员工带来成长，公司收入高了，员工会不会因此 发生改变，客户会不会因此发生改变。 —— 马云 理想与现实 求知需求 审美需求 新人指南——职业发展观 新人要逐步树立职业理想 —— 职业是基于能力和兴趣的现实选择 —— 干一行，爱一行 & 爱一行，干一行 —— 行行出状元 理解自己工作的意义——变职业为事业 明确自身的比较优势的来源—— OJT 君子慎独。止于至善。君子不器。 新人指南——职业发展术 职业成长三要素：责任心、意愿、能力 在达成团队目标 的过程中赢得信 任，获得成长 成长靠自己； 意愿 做个有心人； 保持上进心； 有意识地构造自己 的工作学习环境； 保持敏感性 丁是丁卯是卯； 责任心 坦承自己的失误； 理解 teamwork ； 能力 踏实；积极；严谨； 不以学到为目的，而以真正拿 到结果为目的； 遇到问题不抱怨，而是尝试解决， 或是提出来通过团队共同解决； 严谨、细致、实事求是，杜绝 “ 想当然”、“我以为”、“应该是” … 新人指南——职业发展术 职业成长三诀窍：有限目标、闭环改进、分辨核心因素 做事方法： Sustainable pace ！ 有限目标，循序渐进。 学习方法： On Job Training ！ 带着思考去工作，做好总结和分享，不断尝试学以致用； PDCA （ Plan 、 Do 、 Check 、 Act ），从错误中学习，持续提 升。 闭环！ 影响力： Make things begin ！ 大处着眼，小处着手。 有韧性； 有激情； 有策略。 新人指南——价值观 客户第一 团队合作： 共享共担，平凡人做非凡事 拥抱变化： 迎接变化，勇于创新 激情： 乐观向上 ，永不言弃 诚信： 诚实正直，言行坦荡 敬业： 专业执着，精益求精 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 三态说成长 中国现在需要三态：生态、心态、姿态。怎么去修复这三态，是我个人目前 考虑最多的。 —— 马云 心态 急功近利 目光远大，脚踏实地 姿态 惯性延伸 生态 封闭 疏离 静水潜流 开放 惜时高效 给予尊重 缺少合作性 相互了解 共赢 合作 基于信任的人际网络 从校园人到职业人 从校园人到职业人——心态与作风的转变 从学习优先到结果优先——为过程喝彩，为结果买单 工作习惯养成——职业化 团组工作与协同——沟通意识 + 协同能力 从新鲜人到新仙人——方法的转变 沉下去： 熟悉环境、掌握技能； 珍惜钻研学习的机会深入下去； 不挑食； 浮上来： 在工作中与同事多交流，做有心人，做好积累； 积极参与部门的知识分享，学以致用，有所改进，再图创新； 与导师、大牛多沟通，开阔视野，拒绝山寨，站在前人肩膀上前进； 担责任：承担要务，积累项目经验和产品知识 看方向：有了一定的经验，就可积累比较优势，选择发展方向 多样化的成长路径 员工发展路径示意图（测试部） 测试工程师 测试负责人 业务专家 M (M1/M2) 测试领域专家 测试开发工程师 认识你自己 项目经理 (PM) 测试架构师 —— 苏格拉底 不是风动，不是幡动，心动也 —— 六祖慧能 阿里巴巴的隐喻：蓝色的天空、流动的大海、坚实的大地、绿色的森林 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 硬技能——领域知识 术业有专攻，工作有分工 都是为客户，分工又合作 要想敏捷化，分工不分家 业务 方 程序员 RA 程序员 业务方 领域专家 测试者 测试者 硬技能——架构思维 中文站测试架构示意图 硬技能——工程实践 持续集成与分层自动化测试解决方案示意图 硬技能——工程实践 两级持续集成体系示意图 硬技能——工程实践 敏捷工程实践的四个维度： 沟通、简单性、士气、反馈 敏捷工程实践的三个层次： 个人、团组、组织 以持续集成为基础的开发构建、 开发者测试、 QA 自动化测试， 形成高质量的交付管道 硬技能——流程与持续改进 产品管理 项目管理 软件配置管理 产品需求管理闭环示意图 硬技能——基础能力胜任要素 Dev Java 代码 Maven 开发框架 设计模式 QA 数据库 Linux SOA DSL PM 测试框架 对象模型分析 PD DSL 商业分析 PM 逆向思维 Java 代码 DSL Linux 还有哪些…… 业务知识 PM 视觉 数据库 Maven 业务知识 测试框架 脚本语言 对象模型分析 交互 领域建模 软技能——思维成熟度 发展的眼光看问题 抓住核心要素 重视人和环境的相互影响 软技能——思维技巧 六顶思考帽示意图 软技能——领导力阶梯 软技能——构建发挥影响力的基础 明确目标是发挥影响力的先决条件（减 法和混搭 & 重新构建，方向坚定 & 自 适应调整） 沟通并凝聚共识是不可省略的必 要环节（促进相互了解，建立信 任关系，明确共同愿景） 一个合适的合作构架是变革得以顺利开 展的基础（确定共赢基础、获得承诺、 接口定义、消除启动障碍、创新思维） 目标 沟通 推进持续的变化需要人的成长与事情的推进相同 步，需要建立经验积累的闭环机制 合作构架 闭环机制 软技能—— Make things Begin 推进改变的 8 个步骤 - 建立紧迫感：标识问题 - 创建指导联盟： 构建着眼于变革引入的核心团队 - 创建愿景和战略：给出变革的清晰目标。 如打倒蒋介石，解放全中国。 - 沟通变革愿景：制定沟通计划，进行广泛而清晰的沟通 - 授权并构筑广泛参与的基础：核心是获得合适的授权和合适的资源 - 产生短期效果：策划、创建和奖励早期的成果，小处着眼，断续渐进 - 巩固收益并创造更多变革：复制成功，不断重复、改进初期的成果 - 让变革根植于组织文化：构建度量评价体系，形成制度化的闭环 一个常见的场景是要推动的改变会遇到棘手问题 的阻碍。除求助之外，往往需要工程师“亮剑”！ The Buck Stop Here ！ 软技能——总结 时间管理 领导力 建立基础 番茄工作法 GTD 方法（ Getting Things Done ） 推动起步 思维方式 六顶思考帽 沟通管理 沟通对象 沟通规划 非正式沟通 & 正式沟通 表达方式 委托管理 平行思考法 写作能力 金字塔原理 新人寄语 敏锐地发现问题，不迟钝； 细致地分析问题，不马虎； 尝试去解决问题，不抱怨； 现在就开始行动，不等待； 从小处着手做起，不急躁； 寻求高手的指导，不山寨。 调整心态，习惯养成。 保持兴趣，聚焦突破。 让阿里巴巴成为你职业生涯中绚烂的开始！
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