33_华为新员工入职前学习内容表大全
华为新员工入职前推荐学习内容 岗位大类 岗位 必备技能、知识 优先级一：通信原理、电信网络、计算机网络基础知识，包括： 网络结构、网络规划与优化原则、专项产品（GSM/UMTS/CDMA/ WiMAX/核心网/传输/接入/数据通信/数据库等)知识等 优先级二：商务英语以及专业英语听说读写的能力 客户经理 技术销售 技术服务 优先级三：通信行业竞争态势、市场分析方法和营销知识、品牌 营销、项目管理方法 销售与服务 合同商务 计划与销售管理 研发所有岗位 研发 1、 合同法基础知识和国际条约惯例，掌握国际税务基础知识、 海外合同税务成本及风险分析 2、 熟悉贸易术语，INCOTERMS2000中常用的贸易术语买卖双方 职责的划分、费用划分、风险转移点 1、市场调研与分析方法、营销规划、销售项目管理相关知识 2、电信网络基础知识：电信网络结构、发展趋势等 1、了解电信业的基本技术和相互联系 2、了解电信网络基础知识 软件研发 1、掌握软件开发基本技能（Java/C++/C等） 2、掌握数据库开发基本技能 3、了解敏捷软件开发的原则、模式与实践 硬件研发 1、具备良好的数字、模拟电路基础 2、熟悉C/嵌入式系统开发/底层驱动软件编程/逻辑设计 财经管理/账务管 1、掌握管理会计的基础理论和实务 理 2、学习商务英语知识，加强口语、写作能力 税务 财经 1、掌握国内税收的基础知识 2、了解海外税收的基础知识 1、了解金融学基础理论知识、国际贸易、国际金融基础理论、 市场营销、经济学等基础知识 销售融资/资金管 2、了解经济学和财务会计理论知识 理 3、了解各融资业务的相关法律法规 4、了解国际商务惯例 供应链管理 运作与交付 制造管理 1、了解国际贸易基础知识及核心概念，掌握国际贸易基本规则 2、了解生产管理基本业务流程和概念 3、良好的英语沟通表达能力 4、良好的数理统计、预测能力 1、了解电信网络架构及发展趋势 2、了解电子测试基础知识 3、了解电子装联技术知识 4、良好的英语沟通表达能力 流程与IT IT工程师 1、了解软件工程知识、IT治理相关 2、至少掌握下列技能或知识的一种： 软件开发基本技能，数据库开发基本技能，TCP/IP知识，数据通 信路由和交换基础知识，音视频系统原理和系统架构，统一通信 原理，H.323和SIP通讯协议过程，Window、Unix（Solaris或 Linux）操作系统的常见管理操作及命令，Oracle、DB2数据库的 常见管理操作及命令等 1、对新思维、新鲜事物充满热情、热爱互联网，熟悉主流的互 互联网产品设计及 联网产品及应用，并作深入体验，有一定的独立见解 运营（互联网方向 2、了解互联网行业的基础知识与发展趋势 ） 3、掌握市场分析、需求分析、营销策划等营销基础理论 4、良好的逻辑思维能力，数据统计、分析能力与沟通表达能力 营销 人力资源 1、通信行业竞争态势、互联网和移动互联网的发展态势、移动 增值业务的业务形态 2、营销知识、项目管理方法、市场调研与分析方法、营销规划 互联网产品设计及 、销售项目管理相关知识 运营（移动互联网 3、合同法基础知识和国际条约惯例，掌握国际税务基础知识 &Hosting方向） 4、了解经济学和财务会计理论知识 5、了解各融资业务的相关法律法规 6、生活英语以及专业英语听说读写的能力 人力资源专员 文秘 文秘 公共关系 客户接待经理 1、深入理解HR各模块基础知识 2、了解中国《劳动合同法》 1、熟悉Windows 7专业版的操作界面和常用技巧 2、熟练OFFICE 2007操作，包括 Word、Excel、PowerPoint、Outlook 3、提升中文输入速度（盲打），建议练习五笔打字，任职要求 高级秘书不低于80字/分 4、掌握常用宣传软件，如图形编辑软件（Photoshop或 Fireworks）、电子杂志制作软件（Zinemaker）等 商务礼仪、沟通技巧、人际理解、统筹与应变 、品味与内涵 习内容 参考书目 则不限定出版社与作者） （未说明 《通信原理》 《计算机网络》 《网络规划与优化》 还可以通过华为主页了解大量产品与技术知识： http://www.huawei.com/cn/ http://www.huawei.com/cn/enterprise/ 《商务英语》 《专业英语（通信、电子、计算机类）》 《电信产品与服务销售法则》（推荐：美国 菲利普.麦克斯.凯 著） 《大客户销售》 《项目管理》 《电信营销制胜--为客户创造价值》（推荐：人民邮电出版社版本） 《营销管理》（推荐：美国 菲利普.科特勒 著） 还可通过互动平台的行业动态专栏了解行业动向： http://company.dajie.com/huawei/share/index http://www.c114.net/ 《国际贸易》 《合同法》 《市场调研方法》 《项目管理》 《营销管理》（美国 菲利普.科特勒 著） 《电信运作教程》 《Core Java 2 》 《C++ Primer(4E EN)》 《C语言数据结构(严蔚敏)》 《Head First SQL》 《敏捷软件开发：原则、模式与实践》 《数字电路设计及应用》或《模拟电路设计及应用》或《FPGA设计及 应用》 《财务管理》、《国际商务礼仪》、《注册会计师》 《OECD范本》（联合文教科书，关于各国间双重纳税的协定）、《注 册税务师》 《国际贸易》、《保理操作》 《国际贸易理论与实务》、《物流管理》、《生产管理》、《剑桥商 务英语》、《统计学》、《运筹学》、《系统工程概论》 《通信原理》、《电子装联技术》、《剑桥商务英语》 熟悉下列2到4本参考书目： 《C语言数据结构》（严蔚敏）、《Head First SQL》（又名：深入 浅出SQL）、《软件工程导论》、《TCP/IP详解》、《多媒体技术基 础及应用》、《深入浅出MFC》（侯捷）、《VC++技术内幕》（潘爱 民）、《Thinking in C++》（Bruce Erkel）、《Efficient C++》 （Scott Meyers）、《计算机病毒防范艺术》、《深入解析windows 操作系统》、《IT治理》 《营销管理》（美国 菲利普.科特勒 著）、 《网络营销基础与实践》第3版、 《人人都是产品经理》、《产品经理的第一本书》、《设计心理学》 、《UCD火花集》、《怪诞行为学》、《消费者行为学》 （第8版· 中国版）、《用户体验的要素》、《深入浅出数据分析》、《大话数 据结构》 《电信产品与服务销售法则》（美国 菲利普.麦克斯.凯 著） 《营销管理》（美国 菲利普.科特勒 著） 《电信营销制胜--为客户创造价值》（人民邮电出版社） 《国际贸 易》 《合同法》《市场调研方法》 《项目管理》 《营销管理》（美国 菲利普.科特勒 著） 英语听力、口语、写作方面的书籍 重点推荐书目： 1、《人力资源管理》（中国版，加里德斯勒、曾湘泉注）； 2、《人力 资源管理价值新主张》 （戴夫·乌尔里克，韦恩·布罗克班克） 其他学习书目： 1、《员工绩效改进：培养从业人员的胜任能力》，威廉•J•罗思韦尔 （Rothwell，W.J.）等著，杨静、肖映译，北京：北京大学出版社， 2007； 2、《组织学习、绩效与变革——战略人力资源开发导论》，杰里•W• 吉雷（Jerry W. Gilley），安梅楚尼奇（Ann Maycunich）著，康青 译，北京：中国人民大学出版社，2005； 3、《CEO期望的公司培训》，（美）罗思韦尔 等著，李小铁，林钢 译北京大学出版社 4、《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》，彼得圣吉 5、《高效能人士的七个习惯》，柯维 6、《中华人民共和国劳动合同法》 1、Windows7学习材料：Windows 主页（http://windows.microsoft.com/zh-CN/windows/home） 2、Office 2007培训材料：Office官网（http://office.microsoft.com/zhcn/training/?CTT=97） 3、打字：选取一种你最适应的五笔输入软件进行练习，公司常用五 笔输入法有搜狗五笔、极点五笔、万能五笔等 4、自学常用宣传软件和宣传处理技巧 1、《说话的艺术》（卡耐基） 2、《中国饭局里的潜规则》（姜得祺） 3、《气场修习术》（希恩•德玛(Theron D.)） 4、《衣仪天下》（沈宏） 5、《社交礼仪》、《商务礼仪》、《国际礼仪》丛书（金正昆）
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28_地产公司新员工入职引导作业指导书
重庆龙湖置业发展有限公司质量体系文件 新员工入职引导作业指导书 文件名称 编制 生效日期 编号： 审核 批准人 年 月 日 版号 共 页 1 目 的：使新员工在实习阶段尽快了解公司及项目基本情况，适应公司的工作方 式以达到胜任岗位工作的目的。 2 适用范围：适用于新员工入职到转正期间，行政部人力资源组对新员工的引导及考察。 3 管理内容 3.1 员工背景调查 3.1.1 调查原则 a) 怀疑（对调查人及被调查人均适应） b) 保密（对调查人员的问题只对行政部经理及用人部门经理反映） c) 时效：入职一月内由人事主管完成调查《员工背景调查表》，对调查人员的问题2日内向 相应人员反映。 3.1.2 调查范围： —— 个人学历、工作履历、工作业绩的真实性； —— 工作能力、责任心、与同事沟通协调能力、个人发展潜力； —— 工作有无重大差错。 3.1.3 调查方法：登门拜访、电话访问、文凭网络查询（www.chinadaxuesheng.edu.cn）。 3.2 入职引导流程 流程 开始 定薪 说明 1、总经理在《员工招聘登记表》上批准录用 。 2、人事秘书与新员工确定到岗时间，并告知 入职应带资料：户口复印件；学历、学位证明 ；身份证明；职称证明；护照；相片；与原单 位离职证明。 1、总经理在《员工调薪一览表》上签定工资 起薪。 2、录入后每月7日前交财务部存档。 第 1 页，共 5 页 责任人 人事主管 总经理 重庆龙湖置业发展有限公司质量体系文件 流程 说明 责任人 准备以下资料： 1、准备新员工入职通知单、新员工要求、员 工情况登记表；职员手册(学习用，一周内还回 )；公司行政图、公司简介、调查表。 人事秘书 2、通知新员工即将到达的部门到岗时间，准 备相应办公条件（含桌椅、电脑、办公用具。 ） 入职前准备 3、与部门经理确定新员工入职指导人，并落 实岗位及新员工的上岗培训计划。 4、信息中心确定新员工的网络帐号、用户名 及权限、电脑准备、网络培训时间。 5、与合作医院确定入职体检时间。 6、准备新员工必备工作用品（工作笔记本、 笔；新员工资料、工作身份标识；公司员工电 话联络表）。 7、确定入职培训人及时间。 单独交流 发放入职资 料 8、预约入职培训时用的场地、投影仪和笔记 1、单独告知其薪资。 本电脑。 2、了解有无生活或其它困难。 给新入职员工发放如下资料： ---入职通知单、新员工要求 ---员工情况登记表 ---工作笔记本、笔 ---工作身份标识 ---职员手册(学习用，一周内还回) ---公司行政图 第 2 页，共 5 页 重庆龙湖置业发展有限公司质量体系文件 流程 说明 根据《入职培训方案》，在员工入职时一周内 安排入职培训，内容包括： 1、致欢迎词。 责任人 人事主管 2、员工自我介绍。 3、向新员工讲解入职通知单。 入职培训 讲解对新员工要求（含培训后要及时考核）。 4、向新员工讲解公司架构及组成、来由、办 公场地。 5、向新员工讲解职员手册。 a)薪酬及福利待遇的构成； b)公司人才观； 网络运用 培训 在岗培训 c) 培训制度； 由信息中心在新员工入职一周内进行网络运用 培训，培训内容按照《新员工入职网络培训大 纲》实施。 根据本岗位应知应会和新员工实际情况，入职 引导人拟订合适的上岗培训计划，并检查实施 ，以达到以下要求； —— 帮助新员工熟悉并掌握本岗位工作内容 及技能、方法； —— 对新员工异常情况及时疏导并向部门经 理反映； —— 考核新员工是否胜任该岗位工作并提出 试用或终止试用的建议。 第 3 页，共 5 页 信息管理员 入职引导人 重庆龙湖置业发展有限公司质量体系文件 流程 实习交流跟 踪 转正考核跟 踪 辞退 转正审批 转正手续办 理 说明 责任人 1、个别交流：上岗40天内、转正前至少2次，非正 式或到新员工岗位上交流，尽量不让新员工到人事 组办公室交流。交流内容为： —— 实习困惑及成就；—— 需求（对岗位指导、 培训）； —— 目前接触部分工作的看法及意见；—— 好工 作方法或人才推荐； —— 性格倾向个别问题的印证；—— 公司理念文 化的理解。 交流后将存在问题记录在《新员工实习调查表上 》；交流无异常情况每月向新员工实习部门经理反 馈；异常情况2日内向其部门经理及行政部经理反 馈，并跟踪改进及处理情况。 2、组织新员工与总经理交流：一般新员工10—20 人时组织集体座谈交流一次，交流内容包括： —— 新员工困惑答疑；—— 公司理念文化； —— 公司质量原则；—— 公司发展历史； —— 针对当期新员工存在的普遍或突出问题。 3、 组织新员工相互交流：一般新员工10—20人时 组织集体交流一次，交流内容包括： —— 自我介绍；—— 工作体会； —— 公司理念的认识；—— 通过游戏加强团队意 识； —— 介绍工作中有针对性的方法（如M.M图法、 联想记忆法等）。 人事主管 行政部经理 a)人事秘书每月末拟出次月预计转正人员名单 及转正方式调查发至各部门文控员，抄送人事 主管； b)收集部门对新员工转正意见及记录，报总经 理审批，转正意见及记录存入员工个人档案； c)跟踪转正前按员工岗位计算机技能要求，由 信息中心实施的员工计算机技能达标考核，并 收集考核意见。 汇总部门转正意见，报总经理审批： -----如同意转正，办理转正手续； b） 如延期一月考核：继续跟进； c） 如审批辞退：进入员工离职程序。 由行政文员打印红头文件，总经理签字下发并 上网发布；人事主管填员工调薪一览表，总经 理签批登记后，员工调薪一览表每月7日前转 财务部经理；人事主管通知转正员工调整后的 薪金（含职级相应通讯补贴） 第 4 页，共 5 页 总经理 人事主管 重庆龙湖置业发展有限公司质量体系文件 流程 结束 说明 上述入职过程所涉及的记录均记载于员工个人 档案中。 4 相关文件 4.1 职员手册 4.2 新员工培训方案 4.3 龙湖置业计算机培训方案 5 相关记录 5.1 入职通知单 5.2 员工背景调查表 5.3 新员工实习调查表 5.4 转正调查表 5.5 员工调薪一览表 第 5 页，共 5 页 责任人 人事秘书
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员工入职告知书-单位告知函
XXXX 集团 新员工入职告知书 先生/小姐： 欢迎您加入到 XXX 这个大家庭，成为我们的一员。为了能让您 尽快适应公司的新环境，尽快融入到和谐的团队中，在您入职时请您 仔细阅读下列事项： 您于年月日入职公司，在 部门，任一职。 1、请您在入职当天向人事交验以下证件原件，并留复印件，人事在 您交齐所有资料并办妥入职手续后，与您签订劳动合同,按相关 政策规定办理您的保险。 1）填写完整的《人员应征表》； 2）近期 1 寸免冠彩色照片 3 张； 3）原单位离职证明； 4）有效居民身份证； 5）学历证书； 6）健康证明； 7）专业资格证书、无犯罪记录（根据岗位要求）； （温馨提醒：1、我们倡导诚信做人，您提供的个人信息应真实准确。 公司保留对您提供的个人资料进行审核的权利，如有虚假，公司将按 规章制度处理并追究相关经济、法律责任。2、若因您个人原因迟交 以上证件的，导致公司人事办理相关手续延误，自行承担其后果。 2、入职时人事会为新员工安排一次规章制度的培训，请您仔细了解 本单位的人事规章制度，以便在今后工作中能保护您的合法权益。 3、上下班作息时间将按公司规定，并实行指纹考勤制，必须由本人 亲自操作，如有违规，将按规章制度处理。 4、发薪日为每月 15 日，如遇假日周六提前一日，周日延后一日。 5、入职后，会有相应的试用期，提供互相了解及适应的机会。在此 期间，若认为该职务不合适或无法胜任，需提前五天向公司提出 辞职，待公司找到合适人选代替该岗位工作后，办理相关离职手 续；公司亦同。双方不作任何形式的补偿。 7、若有人事相关疑问，可咨询人事或部门主管。 注：本告知书将作为劳动合同附件存档，具有同等法律效益。 XXXXXX 年月日 以上《新员工入职告知书》本人已清晰了解并同意，本人一定会 严格遵守单位规章制度，如有违反愿意接受公司的相关规定处理。 新员工签名确认： 日期：年月日
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【背景调查】表单：新入职人员背景调查表
员工背景调查表 一、基本情况 入职人员姓名 身份证号码 联系方式 毕业院校 学习时间 最高学历 信息提供人员姓名 与本人关系 学历是否真实 二、学历调查 备注 核查方式 调查人： 调查时间： 三、家庭情况 直系亲属姓名 联系方式 与本人关系 家庭地址 核查方式 备注 调查人： 调查时间： 四、工作经历调查 单位名称 工作时间段 工作职位及职责 信息提供人员姓名 联系方式 与本人关系 是否有违纪及需要 改进的地方 道德品质 离职原因 核查方式 其他说明 单位名称 工作时间段 工作职位及职责 信息提供人员姓名 联系方式 与本人关系 是否有违纪及需要 改进的地方 道德品质 离职原因 核查方式 其他说明 调查人： 调查时间： 五、信用情况调查 是否持有信用卡 信用记录情况说明 其他个人信用情况说明： 六、总体说明： 信用卡卡号 核查方式 调查人： 调查时间：
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新员工入职表格
员工入职表 应聘职位： 姓 期望薪资： 填写日期： 名 性 别 入职日期 部 门 出生日期 出生地 民 毕业时间 籍 身份证号码 户籍地址 族 照 贯 片 婚姻状况 省（市） 毕业院校 市（区/县） 街道（乡） 专 业 职称资格 政治面貌 联系电话 学历 外语种类/程度 现住址 电子邮箱 户口性质 教育经历（高中起至最高学历）： 时 间 学校名称 专业 学历 备注 工作经历（从最近工作经历开始写起）： 时 间 单位名称 部门及职位 证明人及联系电话 亲属信息（家庭成员及工作单位） 姓 名 与本人关系 联系地址 工作单位 联系电话 职业特长： 声明： 本人在此申请表所填报之一切均属真实及正确，如有隐瞒及虚报，愿接受贵公司无补偿之立即解雇处分 ，本人愿接受贵公司作出一切有关本人情况 之查询，本人愿意接受贵公司就职前和就职后所需要的体格检查。 本人签字确认： 日期：
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员工入职申请表-全套
员工入职申请表 填表时间： 年 月 日 第一申请职位： 第二申请职位 个人联系电话一： 身份证号 姓 名 民 族 婚姻状况 性 别 □男 □女 出生日期 □汉 □满 □回 其它 □未婚 □已婚 □离异 □再婚 体 重 Kg 身 高 CM 年 日 一寸照片 □A 型 □B 型 □AB 型 □O 型 血 型 视 力 健康状况 有无传染性疾病 政治面貌 掌握何种外语 熟练程度 最高学历 □博士 □硕士 □本科 □大专 □高中 □中专 毕业院校 月 专 学历备注 □有□无 业 □普通 □成教 □自考 □在职进修 户口所在地 现在住址 熟练运用软件 普通话水平 省 市 区 □0ffice □PPT □CAD □不会 □尚可 固定座机 □Photoshop □熟练 □已过普通话 技术证件 级 □其它 是否熟练排版 □是 年 月 是否与原单位正式解除劳动关系 税前 是否熟练驾驶 □是 □否 □是 □否 预计到岗时间 最低接受薪酬 税前 入公司时间 驾照类型 □即时 □A1 □A2 □B1 □B2 □C1 □C2 □一周 其它 是否有兼职 □是 兴趣爱好 教 育 经 历（由高至低填写） 教 育 起 止 时 间 开始时间 □否 特 长 考取驾照时间 期望薪酬 □Coreldraw 结止时间 学 校 名 称 专 业 学 历 □否 工 作 经 历（由近至远填写） 工作时间 开始时间 公 司 名 称 结止时间 所 属 部 门 职 务 薪 资 家 庭 成 员 情 况 姓名 与本人关系 年 龄 工 作 单 位 联系方式 紧 急 联 系 人（为保证您的合法权益，请如实填写） 与本人关系 姓 名 性 别 年 龄 具 体 联 系 地 址 联系方式 □男 □女 本人申明： 1、愿意接受背景调查； 2、以上所填写内容均属实，若因任何一项不属实导致任何结果，本人愿意承担相关经济损失及法律 责任。 应聘者本人签名： 面试官意见 □试用 □备用 □不用 其它 拟安排岗位： 签名： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 用人部门意见 □试用 □备用 □不用 其它 拟安排岗位： 签名： 录 用 管理部意见 □试用 □备用 □不用 拟安排岗位： 意 见 其它 签名： 校长意见 □试用 □备用 □不用 其它 安排岗位： 试 用 期： 试用工资： 转正工资： 社 保：自 备 注： 年 月 日上 签名：
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长城汽车-新员工入职体检指引
新员工入职体检指引 一、 体检地点 您可选择全国美年大健康就近门店进行体检，具体门店地址见附件《全国各城市美年大健 康信息表》 二、体检项目 长城汽车入职体检套餐 体检项目 一般检查 内科 身高、体重、体重指数（BMI） 血压（BP）、脉搏（P） 心、肺听诊，腹部触诊 男性 女性 未婚 体重是否正常，有无体重过 ★ ★ ★ 脊柱、四肢、外生殖器、前列 低、超重或肥胖；有无血压脉 搏异常等 ★ ★ ★ 浅表淋巴结，甲状腺、乳房、 外科 临床意义 已婚 心肺有无异常,肝脾有无肿大、 腹部有无包块等 淋巴结有无肿大，甲状腺、乳 ★ ★ ★ 腺、肛肠指检、皮肤等 房、外生殖器、前列腺、肛肠有 无异常、四肢脊柱有无畸形等 可提示：小细胞性贫血，巨幼 血常规 检查白细胞、红细胞、血小板 等 细胞贫血，恶性贫血，再生障 ★ ★ ★ 碍性贫血，溶血性贫血，白血 病，粒细胞减少，血小板减 少，淋巴细胞减少，感染等。 是肝细胞受损最敏感的指标， 肝功能 丙氨酸氨基转氨酶（ALT） ★ ★ ★ 升高可提示肝胆系统疾病：如 急性传染性肝炎，中毒性肝 炎、药物中毒性肝炎。 可提示有无泌尿系统疾患：如 急、慢性肾炎，肾盂肾炎，膀 颜色、比重、酸碱度、尿糖、尿 尿常规 蛋白、尿胆素、尿胆原、胆红 素、隐血、亚硝酸盐、尿沉渣检 胱炎，尿道炎，肾病综合征， ★ ★ ★ 狼疮性肾炎，血红蛋白尿，肾 梗塞、肾小管重金属盐及药物 查 导致急性肾小管坏死，肾或膀 胱肿瘤以及有无尿糖等 用于心律失常（如早搏、传导 静态心电图 十二导心电图 ★ ★ ★ 障碍）等、心肌缺血、心肌梗 塞、心房、心室肥大等诊断 全数字 X 光 （DR） 高清彩色多普勒 有无肺炎、肺气肿、肺结核、肺 胸部正位检查 ★ ★ ★ 癌及心脏、主动脉、纵膈、横膈 疾病等。 肝胆脾胰肾 ★ ★ ★ 各脏器有无形态学改变及占位 性病变（如肿瘤、结石、炎症 B超 等） 总检 ★ ★ ★ 抽血 ★ ★ ★ 营养早餐 ★ ★ ★ 三、体检流程 1、抵达体检中心员工需根据身份证到服务台办理登记； 2、服务台护士会凭借相关体检凭证办理登记，并提供一个磁卡和一张“体检导引单”； 3、员工可以按导引单的指示顺序进行体检，也可以自主调整，体检中有导医护士帮助 指引完成体检流程； 4、体检项目全部完成后，请将体检卡及导引单交到一楼服务台，您的体检报告体检中 心将会统一发送至公司邮箱；如需查阅，您可在入职后一个星期内至人力资源共享服务中 心申请查阅。 5、体检费用：体检费用直接由公司与美年大健康结算，您无需支付。 四、体检注意事项 1、体检表在体检现场发放。 2、请于体检当天 7:30-9:00 期间自行到达已为您预约的体检中心，体检机构：美年大 健康。 3、体检当天如涉及到血液检验项目、幽门螺旋菌 HP 哈气检测、腹部 B 超（肝胆胰脾 肾）早晨须空腹。 4、体检前三天注意不要饮食油腻、不易消化的食物。 5、体检前一天晚上 8 点之后不再进餐（可饮水），保证睡眠；避免剧烈运动和情绪激 动，以保证体检结果的准确性。 6、参加 X 线检查，请勿穿着带有金属饰物或配件的衣物，孕妇及半年内准备怀孕的受 检者请勿做 X 线检查、HP 呼气检查、双能 X 线骨密度检查。 7、B 超检查下腹部的子宫及附件、膀胱、前列腺等脏器时，必须在膀胱充盈状态下进行， 应在检前 2 小时饮水 1000 毫升左右，不解小便，保持憋尿；已婚女性（有性生活史）做 阴道超声检查时不需憋尿。 8、已婚女性检查妇科前需先排空尿液，经期勿留尿及勿做妇科检查，可预约时间另查 9、未婚女性、已婚女性（无性生活史）及孕妇请勿做妇科检查及阴道超声检查。 10、有眼压、眼底、裂隙灯检查项目请勿戴隐形眼镜，如戴隐形眼镜请自备眼药水和镜 盒。 11、高血压、糖尿病等慢性疾病患者，请随身携带必需药物，在完成空腹检查项目后再 服用。 温馨提醒：体检中心有储物柜，方便存放随身物品（贵重物品请自行保管），如有需 要，请和服务台护士联系
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办公用品领用记录卡（新岗位入职员工）
办公用品领用记录卡（新岗位入职员工） 领料日期： SAP物料编 号 物品名称 单 需领 实发 位 数量 数量 610100074 电话机-高科HCD737 部 610100181 三立杂志文件架 个 610100230 文件盘-二层 个 610100131 计算器 年 办公用品领用记录卡（新岗位入职员工） 月 日 备注 领料日期： SAP物料编 号 物品名称 单 需领 实发 位 数量 数量 610100074 电话机-高科HCD737 部 610100181 三立杂志文件架 个 610100230 文件盘-二层 个 个 610100131 计算器 610100215 通用型订书机 个 610100055 打孔机 办公用品领用记录卡（新岗位入职员工） 年 月 日 备注 领料日期： SAP物料编 号 物品名称 单 需领 实发 位 数量 数量 年 月 日 备注 610100074 电话机-高科HCD737 部 610100181 三立杂志文件架 个 610100230 文件盘-二层 个 个 610100131 计算器 个 610100215 通用型订书机 个 610100215 通用型订书机 个 个 610100055 打孔机 个 610100055 打孔机 个 610100016 办公剪刀 把 610100016 办公剪刀 把 610100016 办公剪刀 把 610100283 直尺-30cm 把 610100283 直尺-30cm 把 610100283 直尺-30cm 把 610100173 签字笔-黑 支 经理级领用 610100173 签字笔-黑 支 经理级领用 610100173 签字笔-黑 支 经理级领用 610100288 中性笔-黑 支 主任级领用 610100288 中性笔-黑 支 主任级领用 610100288 中性笔-黑 支 主任级领用 610100276 圆珠笔-蓝 支 主任级领用 610100276 圆珠笔-蓝 支 主任级领用 610100276 圆珠笔-蓝 支 主任级领用 610100124 广博皮面本-16K70页539092-31 本 经理级领用 610100124 广博皮面本-16K70页539092-31 本 经理级领用 610100124 广博皮面本-16K70页539092-31 本 经理级领用 610100154 螺旋装订本-A5 本 主任级领用 610100154 螺旋装订本-A5 本 主任级领用 610100154 螺旋装订本-A5 本 主任级领用 610100258 橡杆活动铅笔-0.5MP-200 支 610100258 橡杆活动铅笔-0.5MP-200 支 610100258 橡杆活动铅笔-0.5MP-200 支 610100079 订书针-统一针 盒 610100079 订书针-统一针 盒 610100079 订书针-统一针 盒 610100130 回形针-32m 盒 610100130 回形针-32m 盒 610100130 回形针-32m 盒 610100019 报事贴-黄色2"*3" 本 610100019 报事贴-黄色2"*3" 本 610100019 报事贴-黄色2"*3" 本 610100268 修正液 支 610100268 修正液 支 610100268 修正液 支 610100274 荧光笔-黄 支 610100274 荧光笔-黄 支 610100274 荧光笔-黄 支 两者2选1 两者2选1 两者2选1 备注：1、以上物料领用数量均只能一份； 备注：1、以上物料领用数量均只能一份； 备注：1、以上物料领用数量均只能一份； 2、凡新增架构岗位方能领用以上物料； 2、凡新增架构岗位方能领用以上物料； 2、凡新增架构岗位方能领用以上物料； 3、以上物料未包含的办公用品须提交月度计划请购后，方能发料。 3、以上物料未包含的办公用品须提交月度计划请购后，方能发料。 3、以上物料未包含的办公用品须提交月度计划请购后，方能发料。 领用部门： 领用部门： 领用部门： 审 批: 领用岗位： 领用人： 发料人: 审 批: 领用岗位： 领用人： 发料人: 审 批: 领用岗位： 领用人： 发料人:
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新员工入职指引管理办法
新员工入职指引管理办法 第一条 总则 一、目的 （一）向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消 除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。 （二）将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。 （三）在试用期内对新员工工作跟进与评估，为转正提供依据。 二、适用范围 本制度是入职引导人工作纲领文件，适用于集团总 部及各分子公司。 第二条 新员工入职工作内容 一、新员工入职前 （一）人力资源部（各分子公司人事行政部）负责 1、通知员工报到时间； 2、通知新员工报到时所须携带物品； 3、通知新员工所在部门经理及行政负责人。 （二）新员工所在部门负责 1、确定新员工入职引导人； （三）行政部门负责 1、确定新员工座位； 2、配齐新员工所需办公用品及电脑。 二、新员工入职当日 （一）人力资源部（各分子公司人事行政部）负责 1、审核学历证件、体检报告及与原单位终止劳动合同证明原 件；并留存复印件存档。 2、带新员工到部门，介绍给部门负责人； 3、发布新员工入职公告，发布范围全集团，发布内容：姓名， 单位，部门，岗位，入职时间，生活照一张。 （二）新员工所在部门负责人向新员工介绍其岗位职责与工作 说明，介绍入职引导人。 （三）IT 部负责 为新员工开通 OA 等办公软件并对新员工进行 指导。 三、新员工入职培训 （一）新员工入职培训由人力资源部统一安排，原则上每月组 织一次，根据具体入职人数进行调整。 （二） 各部门开课前三天确定本部门参加人员名单，报人力资 源部。人力资源部对参加人员进行汇总。 （三）《员工手册》、《企业文化手册》为新员工必修课程， 培训结束后人力资源部统一安排考试。各中心及各公司总经理室、 财务部经理级新员工由人力资源部组织考试，各分子公司新员工由 各分子公司人事行政部组织考试。试卷由人力资源部统一出题。考 试不通过的员工不予以转正。 四、月度跟进 （一）新员工入职满一个月时，新员工所在部门负责人应通过 正式面谈的方式，了解新员工对工作、直接领导、公司等各方面的 看法，并对新员工一个月来的工作表现作评价，给予指导。 （二）由入职引导人填写《新员工入职引导事项表》，记录引 导过程，在转正时返回人事部门归档。 （三）人力资源部（各分子公司人事行政部）负责跟进。 五、转正评估 （一） 新员工工作满三个月时，由人力资源部（各公司综合 部）安排进行转正评估。具体程序如下： 1、人力资源部（各分子公司人事行政部）在新员工试用期届 满前 10 天向员工发放《转正申请表》，向用人部门发放《试 用期员工转正考核表》； 2、新员工本人填写《转正申请》并附《工作小结》； 3、用人部门填写《试用期员工转正考核表》； 4、用人部门将考评结果及部门意见报人力资源部（各分子公 司人事行政部）审核后，报请审批。 （二）新员工试用期间表现非常出色者，可由所在部门申请提 前转正。具体程序如下： 1、用人部门提请新员工提前转正的申请，经集团董事长报 批同意； 2、新员工本人填写《转正申请》并附《工作小结》； 3、用人部门填写《试用期员工转正考核表》； 4、用人部门将考评结果及部门意见报人力资源部（各分子公 司人事行政部）审核后，报请审批。 第三条 检查和落实 一、人力资源部（各分子公司人事行政部）与新员工所在部门负责 人对本制度的落实直接负责。 二、新员工所在部门负责人需将入职引导人的指导工作以及需要付 出的时间成本考虑到其 工作计划当中，列入其季度绩效考核目标。 第四条 入职引导人工作内容 一、将自己介绍给新员工。 二、了解新员工的概况。 三、帮助新员工尽快融入公司。 （一）介绍公司战略、企业文化、公司组织架构； （二）介绍本部门组织架构、人员、主管领导、各部门职能及部 门负责人，向新员工介绍本岗位和相关岗位的工作流程； （三）引领新员工到各部门拜访,并领取电脑及必备的办公用品； （四）指导新员工阅读《员工手册》、《 OA 系统基本操作手 册》等，并确认新员工已经了解作息时间、入职程序、纪律和行为 规范、薪酬福利、培训与发展、绩效管理、奖惩制度、工作安全、 请假规定、着装规定 、报销请款规定、沟通渠道等； （五）指导新员工如何到达公司 OA 网站；如何操作公司 OA、以 及相关流程申请； （六）制定清晰的月度工作任务及工作要求并就工作进行周期性 的工作沟通及指导。 四、注意新员工的表现（着装、仪态、适 应情况等），加以引导，并及时反馈到部门负责人与人力资源部 （各分子公司人事行政部）。 五、及时解答新员工关于公司各方面的问题。 六、收集新员工对于培训、以及公司的意见或建议，及时反映给相 关部门。 七、 新员工入职后三个月内如符合转正条件，请入职引导人签署个 人意见，交给部门负责人。 第五条 附则 一、对于《入职引导管理办法》的完成情况，集团人力资源部应持 续跟进。 二、本办法与《集团招聘管理制度》配套使用。 三、本办法使用过程中部分事宜需要参考下列制度文件：《员工绩 效管理制度》；《薪酬管理制度》；《培训管理制度》； 四、本办法的解释权属于集团人力资源部。 五、本办法自发布之日起生效，原有相关办法同时废止，相关事项 以本办法为准。 指引的内容： 1 公司采取哪种工时制度 2 打卡考勤，以及未打卡，应提交《考勤异动单》，否则是迟到或早退一次； 3 办公用品申请 4 企业办公平台 OA 的使用：浏览器网址——用户名：“姓名汉语全拼”如有重 复，加数字区分，初试密码：111111。具体使用，详见《使用手册》 5 试用期考核如何进行 6 请假流程 7 公司网址，公司群 QQ 号，公司通讯地址 8 工资发放日期 9 公司周边配套设施（就餐地点，公交车站等）
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员工入职离职管理规定范例
1.0 目的 员工离职管理制度 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由 总经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司 利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开 工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻 结其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员 工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳 动合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进 行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后， 报于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部 人事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知 该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事 项，并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合 管理部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确 清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪 同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前 将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现 及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资 源部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联 系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电 子文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备 案后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将 回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打 电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代 签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公 司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事 宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成 的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一 并交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源 部共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使用 年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办 理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交 接后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后， 可结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办 妥各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤 工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同 意让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工 作移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工 资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能 完成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才 给予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 4.4 本制度附件： 员 工 离 职 类 别 与 要 求 说 明 表 离 职 类 型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 合同到期前， 任何一方提出 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 种类:A、辞职 姓 名 主要原因 B、辞退 工 号 填表日期： 年 部门（车 间） 月 日 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 利情况） 月 年 月 日 日 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 工作移交单 工号： 日 姓名 填表日期： 入职时间 移交原因 现 工 作 部 门 财 年 查） 月 部 门 （ 车 间） 日 （ 核 住宿 □辞职 □辞退 移交事项 经管文件资料 工作间、桌、钥匙 经管工器具 图纸、工艺标准 技术资料（含口令） 其他 有无未了结事项 有无往来账款 年 岗位 □是 □否 房号 □开除 □工作异动 □其他 接交人 直属主管签认 上级主管签认 月 务 部 门 综 合 管 理 部 个人借款 应扣款 其他事宜 工作服 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 员工手册 IC 卡厂证交还 当月出勤日数 有否经管公司资料 其他 本人申明按公司规定 移交清结，今后愿承 担移交不清责任！ 签名： 总裁办： 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 工 资 结 算 委 托 书 本人因离职，特将 部（车间）的员工 全部现金结算 户 年 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 （工号： ）代理结算。结算方式：□ □ 将工资汇入以下账号： 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 受托人签名： 日期： 日 期： 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 科 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 第 一 联 人 为 资 源 部 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 分 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 时 分 第 二 联 行 政 总 务 科 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 科 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 财 务 部 □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 总 务 日期： 已于 年 月 日 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 注：会计科凭此单结算薪资。 结算人签名： 第 三 联 会 计 科
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251_新员工入职登记表(长虹公司校园招聘专用)
新员工入职登记表 姓 名 性 别 曾用名 体 重 民 族 籍 贯 政治面貌 健康状况 员工编号： 出生日期 身 年 月 日 cm 高 婚姻状况 血 1 寸近照 型 身份证号码 户口类型 城镇 □ 非城镇 □ 学 历 学 位 户口所在 （省） （市） （区）派出所 第二学位 第二专业/ 专 业 辅修专业 毕业学校 外语水平 毕业时间 语种： 级别： 口语水平： 计算机水平 E-mail 宗教信仰 家庭住址 省（市、自治区） 电话（家庭） 家 称谓 市（区） 手机 姓 名 年龄 单位/职业/职务 庭 主 要 成 员 校园招聘用表 县 第1页共3页 人力资源部制表 紧急情况联系人 学习 联系电话 起止年月 就读学校、专业 毕（结、肆）业 简历 （按学 习经历 倒序填 写） 在 校 起止年月 主要经历（如担任职务、工作内容等） 任职/ 社 会 实践/ 工 作 经 历 （填写 主要经 历） 在校期间获奖情况： 特长： 培训经历： 校园招聘用表 第2页共3页 人力资源部制表 自我评价（包括性格、能力等）： 在公司的职业发展设想： 其他需要说明的情况： 填表人签名： 校园招聘用表 第3页共3页 人力资源部制表 年 月 日
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【招聘预算成本分析】劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
劳动纠纷 12 大经典案例及解析 （招聘入职篇） 目录 【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇 】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期 双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略 招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是 HR 的一项重要工作职责。在一 般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律 风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳 动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关 口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3 年的合同，约定试 用期为 4 个月。3 个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营 销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司 在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说 明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法 出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件 呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？ 其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。 因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除 劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体 到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的 原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现 举证不能而败诉的风险。 本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录 用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司 了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的 概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳 动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条 件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对 方抓住把柄的软肋。 此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙 肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。 ※※※※重点总结： 1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留 刊登的原件； 2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明 录用条件。 对应聘人员审查时的风险防范 一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为 2 年的劳动合同。由于刘 某的出色表现，软件公司便出资 6 万元送刘某到国外进行为期 6 个月的专业技术培训，并 与刘某签订了 3 年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3 年，否则应承担违 约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂 向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳 槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫 设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公 司的损失承担连带赔偿责任。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造 成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对 原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带 赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向原用单 位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密 给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民 法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位 不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的。 原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发 〔1996〕354 号），通知规定： “用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以 及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。 三、案例点评： 本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除 劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任 这个案例再次提醒 HR 在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系， 拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带 来“灾难”。 四、操作提示 企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工 资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招 人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来 “杀身之祸”— —赔偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理 成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 《劳动法》、 《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同 时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技 能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不 严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么 公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。 2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位 不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不 能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不 能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康 状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。 3、年龄是否达到 16 周岁。 禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满 16 周岁的劳动者。 《劳动法》第 94 条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童 工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按 照每使用一名童工每月以 5000 元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工 的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照 每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人 单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人 单位承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间 的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执 照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死 亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。 4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。 我国《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单 位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动 法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动 者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承 担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向 原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商 业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由 向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同 制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354 号），通知规定： “用人单位招用职工时应查验 终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证 方可与其签订劳动合同” 。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地避免招用未解 除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。 ※※※※重点总结： 1、 员工登记表尽量全面完整，如有必要，尽可能核实真实性 2、 体检报告 3、 离职证明 录用篇 录用通知的法律风险知多少？ 在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定 录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同 的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有 一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚 一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业 的败诉率居高不下。 一、典型案例 （一）案件主要事实 据中国法院网报道， 2004 年 11 月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外 航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘 的招聘广告。8 位女性于 2004 年 12 月至 2005 年 2 月参加并通过了初试、复试和体检，并 被确认录用。2005 年 2 月至 6 月间，这 8 位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关 政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后 8 位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求 8 位准空姐在家 耐心等待。直到 2006 年 9 月 8 日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这 8 位准空 姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航 的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署 了"放弃书"，便可拿到 11000 元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显 失公平，8 名准空姐毅然拒绝签署。 2007 年 9 月，8 名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二 被告继续聘用，并连带赔偿经济损失 42900 元-93200 元不等。 庭审中，被告马航认为，该公司与 8 名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对 8 名准空姐也不承担任何合同义务。同时，马航表示，作为马来西亚注册企业，其在华办事 处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇 员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在 合同关系，因此，在这种情况下，即使 8 名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作， 马航与 8 名原告之间仍然不存在任何合同关系。 外航服务公司则表示，该公司作为有相关 资质的劳务派遣机构，于 2004 年 9 月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此，应马航的 要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过 程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，并全面履行了与马航之间的合作协议和委 托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿 责任。 （二）法院判决 2008 年 6 月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中， 均享有订约自由。但是，磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中，招聘单 位以其行为导致应聘者形成合理信赖，应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的， 招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘，与马航之间 系劳务派遣关系。因此，马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民 事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系， 因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。 二、本案件适用相关法律条款 （一）《劳动合同法》相关条款：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位 自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 （二）《合同法》 三、案例点评 本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。 如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系， 则适用的是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同，则不可强制双 方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。 （一）录用通知的性质界定 录用通知，英文翻译为"offer letter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向 书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿 意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约， 是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。 根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是 指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合 同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生 效，合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人 发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该 员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之， 录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华 人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用 人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方 进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整， 而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。 （二）企业撤销录用通知的法律风险 录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对 企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了 实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知，而企业撤销， 则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前） 尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式 因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了 一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对 该等损失承担赔偿责任。 具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和 8 位准空姐三方主体之间建立派遣关 系，但 8 名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且 8 位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8 名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导 致的损失，招聘单位应当适当予以赔偿。 四、操作提示 录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资 源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限 度地减小对企业的风险。 （一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排 关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种 模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录 用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。 第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在 在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒 绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在 2008 年 1 月 1 日《就业促进法》实施以后， 企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率 加大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种 疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同 事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。 （二）录用通知书的失效 在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复 公司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为 了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果 在期限内不回复，则录用通知自动失效。 另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职 报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹 也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知 的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议可以在录用通知上设定，如果候 选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间 不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。 （三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理 关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第 一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后 某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模 式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一 种模式，这样可以最大限度的减少后患。 首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录 用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此 伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式 虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱 第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双 方劳动合同为准。 以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果 H R 从业人员在日常 工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生， 为用人单位的平稳运营提供保障。 下面将通过对几个典型案例的分析，找出用人单位入职环节中存在的误区。 入职篇 未签订劳动合同，谁之过？ 一、典型案例 韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为 2007 年 4 月 3 日至 2008 年 4 月 2 日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008 年 12 月 22 日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金 2300 元，未签书面 劳动合同的二倍工资差额及 2008 年 9 月份的工资。 仲裁结果： 2009 年 6 月 8 日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元，以及 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面 劳动合同 的两倍工资差额 9067.43 元。 该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不 同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额 9067.43 元，但同意支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。 一审判决： 在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在 2008 年六 七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。 但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩 某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京 市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付 10171.94 元。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的原则； 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济 补偿。 三、案例点评 焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？ 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商 一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体 现双方协商的过程，所以，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责 任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。 根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经 济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个 月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。 上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用 人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳 动合同。对于劳动者过错，在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下，拒绝与用人单 位办理签订手续的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。 本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通 知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充 分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况 所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？ 通过前面的分析，专家提醒各用人单位，若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签 订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位 签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中， 一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续，当用人单位发现并 采取补签措施时，确有个别劳动者为了索要双倍工资，以出差、工作忙、生病为名故意拖延 时间，拒绝办理签订或续订手续，双方拖得时间越长，用人单位为此付出的违法成本就越 高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上 杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时 做出处理，规避争议风险。 另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是 容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在 出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法 行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发 出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位 违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。 四、操作提示 对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实战经验，提醒用 人单位特别注意依法处理好以下两个问题： 第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间， 一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起 三十日。 用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同 到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备， 避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人 单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。 第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专 业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系）， 依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。 劳动合同，签还是不签？ 一、典型案例 北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008 年后由于 《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与 公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因 此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动 合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。 一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求， 要求公司支付加班费 2 万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资 3 万余元。就未 签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪 某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同 的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公 司这一边。 仲裁结果： 仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应 依法向洪某支付双倍工资近 3 万元。后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位 “应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 三、案例点评 这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》 还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工， 否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定 用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。 所以，本案中，不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实， 都不会影响本案的判决。 四、操作提示 员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就 是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则 就要支付双倍工资。 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 一、典型案例 黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲 裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计 4 万余元。 开庭时，公司拿出一份协议，该协议写在一张 A5 大小的纸上。协议内容是：“名称：岗 位协议，甲方：某商贸公司，乙方：黄某。正文：1.黄某担任业务员；2.月工资 2500 元加 提成；3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签 订日期是在黄某入职后几天。 黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名 是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明 所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。 公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协 商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然 是一份劳动合同。 仲裁结果： 武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定， 虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的，但没 有提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合 同，那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。 黄某不服裁决，又向法院提起诉讼，法院一审、二审均维持了该裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。 三、案例点评 通过这个案子，我们来了解一些劳动合同签约的知识。 1.打官司打的是证据，证据未必完全符合客观事实。 例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这 一点，仲裁委只能认定合同真实。 2.是否是劳动合同，是由合同（即协议）的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取 决于协议的名称。 如果双方是劳动关系，协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定，如工 资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协 议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例 如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣 关系而非劳动关系。 3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同 无效。 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部 九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填 补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。 4．能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。 目前实务中，要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是，签订劳动合同虽然是《劳 动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害，因此 如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻 如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了 劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表 明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程 度。 5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。 根据通常人们的签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表 当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲 笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未 签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳 动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同 劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资 的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律 效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约 规则，我们将毫无交易安全可言。 6.录用通知书不是劳动合同。 录用通知书（即所谓的“OFFER”）是用人单位一方单方面发出的通知，并非双方认可 的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动 者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表 劳动者就同意解除劳动关系一样。 四、操作提示 未签订劳动合同的双倍工资，用人单位会怎么抗辩？ 所谓仲裁与诉讼，通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行，即原被告（仲裁阶段是 申请人与被申请人两方）各自主张，仲裁员或法官兼听各方意见，居中裁判。那么，对于 未签劳动合同的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗 辩，劳动者又该如何应对？ 用人单位策略一：否认劳动关系。 既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面 三种情况：1.完全否认劳动者一方提供劳动；2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动 关系；3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。 劳动者对策，搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。 用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。 这其中又可能有几种情况：1．用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同；如前 面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议 就会被当作劳动合同。2．签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是 签订了劳动合同。3．如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪 造的，那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲 裁或法院会认定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。4．用人单位拿出劳动者的其它 声明，或者签收的文件，说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字 而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能 够得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。 用人单位策略三：缩短用工时间。 双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量 往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后 推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方 所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来 认定。 用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。 这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳 动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说是 包括加班工资的。但目前的做法是：如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如 果加班工资有拖欠，未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑 显得有些矛盾，但实务中就是如此。 不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原 来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如 果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一 定道理。 用人单位策略五：时效抗辩。 时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定，时效自知道或应当知 道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些 城区是可能得到支持的。 此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。 劳务协议还是劳动合同？ 一、典型案例 2009 年 3 月，为名公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职 业社会保险补贴阶段，于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险 无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险 的义务。 三个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，为名公司人事部门得知后即通 知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳 务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被 认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为 8 级。 后来，由于为名公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳 动关系，并支付工伤保险待遇。 仲裁结果： 仲裁庭经调查认为，企业与张某已建立了事实劳动关系，应当签订书面劳动合同，承 担劳动法律责任。依据《劳动合同法》第十条，《工伤保险条例》第六十条之规定，裁定企业 与张某存有劳动关系，应当签订劳动合同，并支付工伤保险待遇。 二、本案件适用相关法律条款 签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之 规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为 其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。 《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加 的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用 人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 三、案例点评 该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议。 劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的 法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动 合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的 调整，是另一法律范畴的问题。 本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴 纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶 段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应 当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工 备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相 关规定，因此要承担相应的法律责任。 同时，《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而 未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的， 由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤 保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人 单位承担。 四、操作提示 现实中，的确有些用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、劳动法律关系 的现象，要么以带有经济属性的协议代替劳动合同，要么为控制用工成本，滥用非全日制 用工形式，签订的是非全日制劳动合同，实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑 错误的做法不仅侵害了劳动者的合法权益，更不利于用人单位的健康发展。 为了解决上述问题，我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度，把握劳动关系 与事实劳动关系的区别，明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系； 根据业态或岗位需求，依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式，避免出现因片面 控制用工成本而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。 入职环节对症施治的六个解决方案 针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确 具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应 做好的基本工作，应包含以下几个方面： 1. 入职材料的收取、甄别、管理 用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况 相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解 或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。 2. 背景调查工作 一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。 例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记 录等情况也应进行了解。HR 从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素（例如个 人 性格、职业态度等）有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解 决的问题时，能够抓住主要矛盾，从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打 下良好的基础。 3. 入职培训、申明 做好入职培训工作，除进行业务培训外，还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳 动安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外，用 人单位还需要通过签订入职申明书（作为劳动合同的附件）的形式，依法履行涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告 知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及 劳动者要求了解的其他情况，另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关 的基本情况。 4. 入职体检 用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能 够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需 要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳 动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女 职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如 果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入 职体检。 5. 订立书面劳动合同手续 依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、 劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利 待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时 H R 应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。 特别需要注意的是：用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系，订立书面劳 动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立 书面劳动合同。 6. 试用期管理 《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工 作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含 在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双 方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行；劳动者被证明不符合录用条件的， 用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单 位，可以解除劳动合同。 同时制定用工管理制度时应考虑的因素包括： 1. 将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举：如下岗再就业人员、失业人 员、实习学生、应届毕业生等； 2．区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条 款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可 以与新用人单位签订劳务协议；失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同；实习学 生与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员，其定义为“两 个没有，一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系，没有工作岗位，但有就业 的能力和要求，所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有 形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照 相关规定，只需缴纳兼职工伤保险即可。 3. 在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立 相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。 试用期要制定并公示考核标准 一、典型案例 2009 年 3 月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工 资标准为 1200 元/月，并约定了 5 个月的试用期，试用期工资为 960 元/月。2009 年 7 月 底，在江某试用期期满前一天，该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核 不合格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日 即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时，从未看到有关录用条件的 说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况 且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济 补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定 服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。 仲裁结果： 审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及 江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决，服装厂与江 某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几 种情形： 1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 劳动者被依法追究刑事责任的。 7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 三、案例点评 上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十 一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但 服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。 根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到 向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。 四、操作提示 实践中，上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用 期内不符合录用条件最直接和最有效的说明。 从绩效考核的种类上看，通常可以分为三种：日常考核、年度考核和专项考核。 日常考核是用人单位的各级直属主管对于所管辖人员就平时工作、能力、品德、知识、敬 业精神等做出的考核，是对员工日常工作表现的客观评价，也是年度考核或专项考核的重 要参考资料。年度考核是用人单位根据自身的经营情况，以财年或自然年为周期，安排的 参考员工日常考核、专项考核结果的考核总评。专项考核是在考核年度内，当员工具有特别 优秀或特别恶劣的行为时、当员工处于特定的时期时、当用人单位准备做出重大决定时，用 人单位安排的专项考核，并根据绩效考核结果进行相应的调整与处理。 试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核 的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。当然 这也是试用期内最容易引发劳动争议的关键点。 从绩效考核制度本身来看，它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重 要依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，服装厂没有对江 某所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供江某绩效考核结果不合格及相应绩效考 核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明江某试用期内不符合录用条件，这也是 服装厂没有细化绩效考核制度相关内容所导致的结果。 因此，用人单位要通过建立制度来，规避绩效考核引发的劳动争议，除了确保绩效考 核管理制度的全面、完备、依法生效外，还应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规 范化，提高指标及程序的可操作性，确保指标制定的合理性和客观性。同时，用人单位还 应当加强对绩效考核管理过程中相关书面材料的备案工作，以便发生争议时举证有利。 试用期不合格怀孕可被辞？ 一、典型案例 案例：小张 5 月初到一家公司应聘，当时双方商定试用期为一个月。5 月中旬，公司人 事部通知小张，说小张不适合现在的工作岗位，并说给小张两周左右的时间，等小张有了 新的工作意向，公司将辞退我。可是还没到两周，5 月 25 日，小张发现自己怀孕了。小张找 到公司经理说，小张在孕期不可以被辞退。公司经理表示，辞退小张并不是因为小张怀孕 而是因为小张不适合现在的工作岗位，因此可以辞退。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第 39 条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位 可以与劳动者解除劳动合同。” 三、案例点评 在本案例中，如果用人单位通过考核能够证明小张在试用期内不符合录用条件，就可 以与你解除劳动合同。 四、操作提示 试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核 的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。 随意设置试用期 双倍补偿没商议 一、典型案例 某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者，后经招聘程序，王某被录用， 并于 2008 年 1 月办理了入职手续。该企业在办理入职手续时提出王某的试用期为两个月， 支付试用期工资，试用期满经业绩考核合格后再签订书面劳动合同。王某在该企业工作两 个月后，人力资源部又通知其将再延长两个月的试用期，并将延长试用期的通知发到王某 手中。2008 年 5 月，该企业与王某订立了两年的书面劳动合同。在签订合同时，王某要求 企业为其补缴 1—4 月的社会保险，人力资源部以劳动合同签订之日为建立劳动关系之日 为由，拒绝为其补缴。 为此，王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会，请求确认 2008 年 1 月至 4 月双方 存在劳动关系，并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。 仲裁结果： 仲裁庭经调查认定，该企业在录用王某之后，在签订书面劳动合同前约定并延长试用 期，违反了《劳动合同法》的相关规定，没有依法订立书面劳动合同长达 4 个月，双方已经 形成事实劳动关系。裁定该企业与王某订立的书面劳动合同，期限应自 2008 年 1 月起计算， 并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动 关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 三、案例点评 本案的焦点在于：用人单位将试用期与劳动合同期限分离，有意将签订劳动合同的时 间与建立劳动关系的时间画等号，混淆用工之日的概念。在所谓的试用期满后才订立书面 劳动合同，违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。 依据《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立 劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳 动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满 一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二 个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违 法律规定的。另外，用人单位将试用期脱离劳动合同期限，甚至
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新员工入职成长手册
X X 公 司 新 员 工 入 职 手 册 目 录 前言：致新员工家书 一、新员工入职培训流程及方案 二、员工见习计划书 三、录用书确认 四、试用期员工工作总结 五、绩效面谈表 六、转正申请表 七、转正考核表 八、转正通知单 致新员工家书 各位亲爱的家人： 首先，欢迎加入 XX 大家庭。从今天起大家将在共同信任和相互理解的基础上，度过我们在公司的岁 月，这种理解和信任也是我们愉快合作的桥梁和纽带。 大家来自不同地区，你们进入的是一个充满活力和希望的群体，你们面临的也将是充满挑战与机遇 的工作。公司和员工是一个共生体，公司的成长，要依靠员工的成长来实现；员工的成长，又要依靠公 司这个平台，公司将尽力为您们每一个人提供发展的平台，也希望每一个人，全身心地投入自己的精力 和才智，回报公司。 当然，进入公司并不就意味着高待遇，公司是以工作能力大小，对公司的贡献大小定报酬，凭工作 责任定待遇的。也许有时您会感到公司没有真正的公平与公正，其实绝对的公平是没有的。但在努力者 面前，机会总是均等的，只要您努力工作，您的领导会慢慢了解您、赏识您、任用您的。我们要具备相 当的承受能力，公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正 ， 逐步完善、日趋合理，但在正式修改之前，您必须严格遵照执行。作为一个普通员工要学会尽心尽力做 事，作为一个管理人员还要学会尽职尽责做人，做一个有高度责任心的人。 大家进入公司已经成为公司的一名员工，只有相识，才能相交；只有融入，才能理解；所以不管您 以前有多高的学历、多大的成绩……还是多低的学历、多大的失败、……这些都属于过去，从现在开始， 无论过去是否具备工作经验，都要尽快适应新的工作环境和公司氛围，正确处理好上下级以及同事之间 关系，更好地融入团队，增强团队意识与合作精神，掌握基本的工作技能，尽快地进入角色，胜任自己 的工作；提高工作绩效，为公司也为自己创造更大的效益。 公司就像一条航行于惊涛骇浪中的船，每一个员工都是船上的水手，一旦上了这条船，员工的命运 就和公司的命运紧紧拴在一起了，需要所有的船员（员工）全力以赴把船划向成功的彼岸！ 我们要珍惜大家共事的时光，这里充满温暖、也充满激情，我们要互相体谅，互相理解，我们要对 自己和公司充满信心，与公司共同发展，共同成长，公司的发展需要大家的共同努力。 最后希望大家在今后的工作中快乐学习!快乐工作!快乐生活! 一、新员工入职培训流程及方案 （一）培训流程及入职跟进 培训 部门 培训 内容 具体安排 引导人 详见附件《新员 工入职资料明 细》 1、新员工提交个人资料，办理入职手续（劳动合同、账号、指 纹、考勤、门禁、保密协议等），入职当天做全公司见面介绍 人 力 资 源 部 入 职 引 导 及 培 训 备注 2、领取办公用品及安排座位，了解日常管理及工作注意事项 办公用品：笔、本等；考勤管理：上下班时间；签到（退）； 各种表单的使用、填写、签批等；办公区注意事项：办公室 6S 的维护、个人形象、办公桌管理、办公电脑及其他设备的使用 和注意事项；办公耗材的使用和申领等；其他。 详见入职培训内 容及培训清单 3、合理安排时间进行新员工入职培训（入职后两天内完成） 4、观察新员工心理变化和工作状态，及时发现问题并给予帮助 和引导 用 人 部 门 人 力 资 源 部 岗 位 培 训 试 用 期 跟 踪 岗位培训人：根据新员工入职岗位，做好培训计划和方案、全 程把控培训进度，监督并指导带岗人的“传帮带”作用，验收新 员工学习效果，根据岗位培训情况及时调整培训方案，直到新 员工能胜任本职工作。 带岗人：根据岗位培训人制定的培训计划和方案，结合实际工 作安排，指导新员工熟悉工作内容，耐心讲解工作流程和操作 规范，及时向岗位培训人反馈“教”与“学”的情况，做好“传帮带” 的榜样，让新员工能尽快进入工作状态，直至新员工能胜任本 职工作。 岗位培训人：部 门负责人 带岗人：能对新 员工进行日常工 作业务指导的老 员工 全程跟踪和指导 详见附件 2《新员 工试用期信息反 馈表》 全程跟踪试用期培训过程，整理和汇总新员工试用期信息反馈 情况，进行试用期转正考核提醒 新员工转正考核及审核（进入转正考核流程） 入职跟进 阶段 时间节点 重要事项 一 入职第三天 用人部门提交制定好的培训计划 二 入职第七天 双方就短期绩效目标（《试用期工作评价与总结》中）及录 用条件确认签字，并提交人资行政部 三 试用期过半 1、用人部门/人资进行《适岗性评价》 2、近一个月工作表现面谈。 四 1、员工提交《试用期工作评价与总结》； 入职转正前 2、用人部门进行《工作项目安排及实施情况评价表》； 一周 3、是否录用决策。 1 人资确认/ 日期 备注 （二）入职培训内容 通过入职培训，使新员工尽快了解企业的基本情况，熟悉所在岗位的工作内 培训目的 容、流程、操作规范与方法等，以期在培训结束后，能尽快适应并胜任所分配 的工作。 培训时间 年 月 日 培训地点 入职培训文件： 1) 企业简介、企业文化理念等 PPT（高层为培训主体）； 2) 入职礼仪及须知（基本礼仪、工作时间、基本工作守则、部门规则、管理 及销售操作规则）； 3) 人事制度（考勤、休假、加班、调休等）； 培训内容 4) 转正、离职流程及解聘制度； 5) 价值观； 6) 办公及销售类工具应用； 7) 根据入职岗位进行岗位职责说明书的介绍和学习（含职责、标准、考核 等）。 8) 职业发展、薪资、福利 9) 流程及应用 10) 其他 （三）岗位培训内容 由岗位培训人根据岗位制定培训计划和方案，并根据实际情况及时调整培训内容和进度，监督并指 导带岗人做好对新员工的业务指导工作，直至新员工能胜任本岗位工作。培训内容应包括以下内容： 1、岗位职责培训； 2、岗位工作流程及操作规范培训；岗位职责和标准；工作规则制度（ 培训重点，理论与实践相结合 的培训方式，PPT 或视频资料） 3、工作汇报流程及汇报对象； 4、本岗位工作可能遇到的特殊情况及处理的应对措施； 5、团队协作意识的培养。（贯穿始终） 2 （四）涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工引路人 2） 协助新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 所属部门经理 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 3） 定期对新员工进行本部门职能制度和能力技能的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； （五）附件： 新员工入职资料明细 您好，欢迎您加入德时！为了更好地做好员工的管理和服务，请您提交以下材料（验证后原件交还 本人），谢谢您的配合！ 1. 《应聘人员信息登记表》（入职时填写《员工入职信息登记表》）； 2. 近期免冠 1 寸照 2 张； 3. 身份证原件及复印件； 4. 学历、学位、职业资格证书原件及复印件； 5. 与原单位解除/终止劳动合同的证明（实习生不需要）； 6. 其他 二、新员工见习计划书 序 号 见习 部门 日期 培训内容 3 场所 辅导人 1 部门介绍、引荐到本部门，或业务衔接部门、岗位员工 2 新进员工须知、注意事项 3 人力资 源部 《新进员工培训》公司简介、理念文化、规章制度等 4 报销、费用等业务流程、注意事项 5 工作交接盘点、财务事项、信息使用及保密制度 6 7 业 务 学 习 8 9 10 11 12 13 14 15 业 务 部 门 业 务 实 践 16 17 制表人： 人力资源部经理： 见习人收到签字： 此表由人力资源部、财务部、信息部及用人部门共同制定，新员工入职 3 天后，交人事行政部审核通过后，返回用人部门。 4 业务培训记录表 序 号 日期 时间 地点 培训老师 培训主题 1 2 3 4 5 6 7 注：此表由受培训人填写，培训包括外部实习培训，内部培训，一对一辅导培训。此表不够写可另附纸 5 培 训 总 结 新员工入职公共模块培训清单 日期： 年 月 新员工所在部门 提前准备 日 岗 位 姓 名 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □提前准备好新员工办公场所、办公用品等 □以友好的态度对新员工到来全体表示欢迎 □介绍企业概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 基本介绍 □介绍姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 □介绍公司制度规章、管理要求、价值观、流程及操作、职业规划 □介绍公司 5S 管理要求及操作工具的应用 □安排部门引导人和员工共进或协助处理第一顿工作午餐 本职工作信 息 □介绍新员工岗位职责 □讲解其工作对在部门和公司的重要性 □工作中协作和问题的问题方式 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □岗位规范 □确定新员工已经了解公司有关规则和规定 强调 人际关系 ※职业发展和公司发展规划 ※规章制度 ※人事规则（含考勤） ※培训规定 ※迟到处分 ※岗位职责和标准、晋级 ※流程和企业微信 □讲解保持工作中良好协作关系的重要性 □强调团队意识、合作精神的必要性 （以上内容已向新员工讲明） （以上内容本人已明白） 入职引导人员签名： 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本部门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 6 日期： 新员工入职部门模块培训清单 日期： 年 月 新员工所在部门 提前准备 日 岗 位 姓 名 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □以友好的态度对新员工到来表示正式欢迎 □介绍部门概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 □介绍各成员姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 基本介绍 □安排介绍一名引路人，阐明双方关系和职责义务 □介绍本部门常用的文件、单据、表格 □介绍部门主要流程和操作方式 □介绍部门规章制度和工作标准 本职工作 信息 □重点阐述工作岗位职责和要求标准及考核要点 □重点阐述常见问题的处理方式和协作方式 □岗位在部门的作用和发展路线 讲解工作 要求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □常见问题的处理方式和协助问题的处理方式 □确定新员工已经了解部门有关规则和规定 强调 人际关系 ※岗位职责和标准 ※岗位发展规划路径 ※部门流程和操作方式、要求 ※新人培训课程和安排 ※部门成员架构关系 ※部门常用流程的规则和操作要领 ※部门内部管理和运营规则 ※协作关系和协作关系的操作 □上下级和同事间问题的处理方式 □部门间问题的处理方式 （以上内容已向新员工讲明） （以上内容本人已明白） 入职引导人员签名： 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本部门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 7 日期： 新员工试用期一周信息反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成， 并交到人力资源部存档】 姓 名 入职时间 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 序号 确认内容 负责人签字 1 部门负责人与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主 要工作内容，工作要求； 2 部门负责人向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍 其他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的引路人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 权限等； 部门负责人签字 部门负责人签字 辅导员签字 4 新员工的部门已经完成对其的培养课目 引路人签字 5 新成员已确定了解岗位职责和工作标准、考核要求 人资部签字 6 钉钉已建立并基本掌握操作 人资部签字 7 流程已基本全部了解并清楚操作和要求 人资部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □ 否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □ 否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □ 否 □是 □否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 备注：此表为人力资源部对试用期员工学习、工作情况进行跟 踪考察的记录，考察时间为：入职满一周、入职满一个月、入职满两个月均需填写此表格，转正前将填写《转正申请审批 表》，所有信息将作为转正考核资料进行存档，请务必认真对待。 8 三、录用条件确认函 拟录用员工姓名： 拟录用岗位： 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不具备国家规定的就业手续的； 2.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求 的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系存在纠纷的； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.未经甲方书面许可不按约定时间到岗； 9.入职后不在培训等工作中书面签字或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者民事、行政处分的事实的； 11.试用期内请假超过 7 天/一个月内请假超过 3 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的； 12.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的； 专门条件： 13 不具备本岗位所要求的各项技能的； 14.试用期考核在 92 分以下的； 15.试用期工作中发生重大人为失职或造成较大损失的（较大的损失的定性为 2000 元以上）； 16.违背价值观或十大天条的； 17.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务安排如下（详见试用期员工工作评价及总结第一部 分）： 签收栏： 上述通知我已收取，内容已知悉。本人充分理解公司对关键录用条件的条件的确认并郑重承 诺，如果达不到关键录用条件，本人愿意接受公司解聘的结果 签收人： 年 月 日 9 有如下建议： 乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： 1.未满 16 周岁的；7 H1 X6 c# P2 ]: M. |* y# P 2.不符合招聘时公示的招聘条件的；* ]7 R2 R8 v5 N6 T( M$ ^ 3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的； 4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 5.不具备各地政府规定的就业手续的； l6 G( t, ^0 l" x9 R 6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的； 7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的； 8.身体健康状态不合格的； 9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；3 n1 N. u9 j/ b3 H* C6 M 10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的； 11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的； 12.与其他用人单位尚存在劳动关系的； 13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^) b1 E0 d( e& z 14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的； 15.无故拖欠公、私款尚未清偿的； 16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的； 17.酗酒、吸毒的；/ W2 ?* }) c% q: ?! G5 E+ P 18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；7 ^- f0 Q5 y) L/ L1 F 19.通缉在案的； 20.本合同及甲方规章制度中规定的其它情形。 10 四、试用期员工工作评价及总结 入职时间： 年 月 日 试用部门及岗位： 姓名 性别 原工作单位 招聘 来源 试用期间 年 月 年龄 应届生内调 社会人员 日 至 年 所学 专业 月 日 （一）试用期工作目标及绩效确认 备注，此部分由本人/直属上级共同约定填写： 简要说明试用期间的工作目标（必须为上级/领导布置的工作目标, 上级/领导需对此工作目标确认）、重点关键绩效、完成情况（按工作重要性排列，并强调以数据和事实为据） 、未完成 原因（主观与客观原因） 试用期工作目标： 1、 2、 3、 4、 5、 考核人确认签字： 序 重点关键绩效（含完成标准） 权重 完成情况 未完成原因 1 2 3 4 5 6 关键绩效得分（考核人根据关键绩效完成情况进行评价） 11 员工确认： 成绩 注 ： 评 价 分 值 90 （ 含 ） 以 上 ， 为 优 秀 ； 评 价 分 值 80 （ 含 ） ～ 90 为 良 好，75（含）～80 为较好，可转正；65～75 为一般；65 以下为差；75 分以 主管签字： 下为不合格，不予转正。 备注，此部分由上级填写：本部分内容为对其本人自我工作鉴定的补充，若没有其他补充内容，可直接 对自我鉴定的关键绩效进行评分。 （二）自我工作鉴定 工作总结内容 （备注：此部分，包括以下内容由员工本人填写） ： 请按照以下几个方面进行填写：工作目标、完成情况、下一步工作计划及安排、工作建议这几个方 面进行论述总结。 工作职责： 工作任务及目标完成情况： 试用期间的工作成绩/成就： 下一步工作计划及安排： 签字： 日期： 1、在试用期间所取得的工作成绩中，您认为最成功或感到最满意的是？为什么？ 12 2、在试用期间工作上遇到的困难和障碍您是怎样克服的？您觉得这些工作需要哪些方面的配合和支持？ 3、您对今后的工作有怎样的设想和目标？会采取哪些措施来实现目标、设想？ 4、通过这段时间的工作，您觉得自己需要哪些方面的培训和提高？ 5、您对自己的工作能力或其他方面还有哪些额外的补充说明？ 13 （三）自我认识 缺点与不足： 优势与特长： 自我综合评价： 14 五、绩 效 面 谈 记 录 表 第一部分：绩效面谈 姓 名 岗 位 部门 绩效完成 数据 原因分析 （主要完 成事项及 改进措 施） 下阶段的 工作重点 汇报 个人自我 能力提升 措施 第二部分：绩效改进计划 1、员工自 完成日期： 身的改进 年 月 日 2、经理的 年 月 日 协助 15 3、建议培 训/改进方 年 月 日 向 4、期待实 年 月 日 现的成果 第三部分：签名 经理签字 日 期 面谈对象说明： 本人确认已与上级共同研究过此份绩效面谈表内容 面谈对象签名： 日 期 此表送交部门办公室主任或人力资源部核阅、汇总、归档。 办公室/人力资源部核阅人签名 16 日 期 适岗性评价表（初评：试用期进行一半时候） 序 号 初评期间工作重点事项 评 价 优秀 良好 一般 差 不合适 1 对新工作环境的适应性及融入速度 10 8 6 4 2 2 学习的能力和掌握岗位技能的能力 10 8 6 4 2 3 对工作及任务的领悟能力及执行能力 10 8 6 4 2 4 工作的创新能力和改善工作状况的主动性 10 8 6 4 2 5 对公司相关劳动纪律的遵守程度 10 8 6 4 2 6 建立良好工作人际关系的能力 10 8 6 4 2 7 善于与他人沟通，具有团队的合作精神 10 8 6 4 2 8 对企业文化的认同度和适应度 10 8 6 4 2 9 学习各项工作的主动性和责任心 10 8 6 4 2 10 个人发展的潜能和可塑性 10 8 6 4 2 适岗性评价结果 总分： 等级： 注：结果为：90%以上为优；80%～90%为良；75%～80%为较好（75 分为不合格）；65～75%为一般；65%以下为差。 考评人签字： 工作项目安排及实施情况评价表（关键绩效评价） 序 试用期间工作重点事项 （此项由部门主管填写） 上级评价 权 重 很差 差 一般 满意 很满意 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 业务能力评价结果 总分： 等级： 注：结果为：90%以上为优；80%～90%为良；75%～80%为较好（75 分为不合格）；65～75%为一般；65%以下为差。 17 六、员工转正申请表 18 姓 名 部 门 职 位 直接上级 入职日期 应转正日期 合同约定 转正工资 实际转正 工资 申请原因 □ 表现优秀，提前申请 □ 前次未获批准，第 次申请 试用期 自我评定 □优秀 □良好 □合格 □不合格 是否申请 调整岗位 □是（倾向岗位： □试用期满，按期申请 □ 重新进入试用期，第 次申请 ） 考核 分数 □否 考核项目 1 民意评价分数 10 2 培训考试成绩 10 3 适岗性评价 40 4 工作关键绩效 60 ¨延后 1 个月转正 5 上级意见 15 ¨解除合同 考核项目 详细描述及标准 考核评价 扣 分 项 目 权重 用人部门评价 （部门第一负责人填写） 序 考勤违纪 （以复议后为 准） 试用期内一月请 假超过 3 天不合格 财务违纪 每次扣 3 分 得分 一、等级（5 选 4,345 必选，总分 125 分）： ¨优（≧105 分） ¨合格（≧92 分） ¨差 二、建议： ¨提前转正 签字： ¨如期转正 得分 人资行政复核 1、出勤情况：出勤 天，病假 次， 事假 次，旷工 次；迟到 次； 2、培训情况： ¨准时参加，成绩合格 每次扣 2 分 ¨无故不参加，成绩不合格 ¨免予培训 行政违纪 （以通报为准） 签字： ¨免予考核 3、综合评定： ¨符合转正条件 ¨不符合转正条件（总分低于 92 分） 每次扣 3 分 合 计 考核 评价 意见 总经理审 ¨提前转正 ¨如期转正 转正日期： ¨同意转正 ¨延后 1 个月转正 ¨解除合同 转正薪资： 签字： ¨继续试用 日期： ¨建议辞退 批意见 签字： 试用期考核表 19 日期： 一、 基本信息 被考核人姓名 部门 岗位 上级领导姓名 部门 岗位 试用期限 自 年 月 日至 年 月 日 职级 二、 考核指标 上级领导 考核指标 目标描述及评分规则 分值 评分 个人业绩指标是以部门目标为基础分解的个人业绩目标（个人 个人业绩指 标 业 绩 考 核 个人对组织 4 0 % 目标贡献 其他 业绩目标分解详见部门领导即时发布的文件，包括但不限于邮 件、微信、钉钉等通知的内容） 20 积极主动完成部门组织目标 10 及时高质量完成上级领导安排的工作 10 忠于职守，对既定的工作方式、业务流程经常思考如何进行改 敬 业 度 考 核 责任感 服务与协作 20 善，并积极实施改善行动 关注客户需求，尽力解决客户问题；与他人合作共事能相互支 10 持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队合作氛围。 3 0 % 专业水平 20 能够充分适应自身职务和岗位的需要的程度 专 业 度 考 沟通能力 核 对充分掌握本职位工作的全部技能和专业知识，工作处理能力 能与他人通过多种渠道，有效进行相关信息交流，达到交流、收 10 集、交换信息的目的。 3 0 % 总分 100 考核结果应用 1、 转正考核结果分为四个等级：90~100 分，优秀；80~90 分，良好；60~80 分，需要改善；60 分以下，不合格。 2、 转正考核得分高于 60 分且入职培训成绩合格者可以予以转正；转正考核得分低于 60 分或入职培训成绩不合格 者，不予转正或解除劳动关系。 否决指标：a）严重违反公司劳动纪律、规章制度；b）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。出现以上行为者， 则考核等级为不合格，公司将视严重程度最高可解除劳动关系。 任职人（签字）： 考核人（签字）： 转正通知单 20 姓名 入司日期 岗位 年龄 转正日期 薪资 我很高兴地通知您，由于您出色的工作业绩，公司决定为您转正，转正后您的工资及福利待遇安排如 下： 工资： 福利： 并请你在一周之内向办公室提交一份《转正家书》，并提供你家人的准确收信地址及邮编， 谢谢！ 请接受我的诚挚祝贺，并祝您取得更大的成绩！ 直接主管（签字）： 日期 21 公司的成功取决于全体员工不懈地努力，因此，公司会对为公司做出重要贡献的员工提供更 好的待遇、为员工提供更多的职业发展机会，更多的培训以促进员工的发展。同时，公司会为 员工创造更好的工作环境与企业文化氛围。 有一项最重要的职责，或许你的上司永远都会对你秘而不宣，但你在任职期间要始终牢牢 地记在心里。那就是企业对你的终极期望—— 永远做非常需要做的事，而不是等待别人要求你去做。 请接受我及公司全体员工的诚挚祝贺，并希望为公司创造更多价值！ 总经理签字： 日期： 填表说明： 1、此表由直接上级与隔级主管负责填写； 2、此表送达员工保留。 22
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员工入职意向书
员工入职意向书 尊敬的 : 您好！根据您的意愿并经过我公司综合评价，现聘请您为我公司 部门， 岗位，请于 年 月 日办理相关 手续，手续完毕后您将成为 的一员。 1、请携带以下资料： ● 身份证原件、xx 银行卡、学历学位证书原件、职业资格证书原 价； ● 二寸蓝底或红底免冠照片 2 张； 2、公司将为您保留此意向书至 年 月 日，逾期则 本意向书自动作废。 **公司 报到人： 年 月 日 报到时间： 年 月 日温馨提示： ● 本人所提供履历信息及证件必须真实无误。 ● 本 人愿意服从工作调动和安排； ●本人严格遵守规章制度，认同公司文化。
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入职风险声明
深圳前海几何金融服务有限公司 HR-17-SZ-04 入职声明 HR-17-SZ-04 本人 ，声明在 年 月 日入职深圳前海几何金融服务 有限公司前，与任何单位不存在任何形式的劳动关系，也未与任何 单位签订影响本人接受深圳前海几何金融服务有限公司聘用的任何 形式的保密协议、竞业限制及相关协议。因我本人隐瞒与其他单位存 在劳动关系的事实所造成的劳动纠纷，本人将承担全部法律责任， 深圳前海几何金融服务有限公司不承担任何连带责任，且本人自愿 接受深圳前海几何金融服务有限公司根据《劳动合同法》第二十六条 规定，以欺诈为由确认已订立的劳动合同（编号： ）无效。如果， 深圳前海几何金融服务有限公司因本人上述行为，导致任何损失和 维权费用，均有权向本人追讨。 本人签字： 日期： 人力资源部制
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新员工入职管理制度和相关流程
新员工入职管理制度和相关流程 一、目的：为使新员工尽快投入到工作中来，形成良好的工作习惯和态度，以 及 良好的工作风气和管理制度，便于公司管理，提高效率。 二、要求：相关部门严格按照公司规定执行手续 三、责任部门：综合管理部 总经理 综合管理部：明确招聘岗位要求、发布招聘信息，筛选面试人员，组织面试 安排复试，对录用人员签订试用期合同，试用期合格人员签订正式劳动合同， 员工入职手续办理。 总经理：复试、决定录用名单 四、管理内容 被聘用人员入职管理办法： 1. 入职： 被聘用人员按照公司的制度和流程进行入职手续的办理。流程如下： 1.1 入职准备 A）综合管理部以电话或短信方式通知面试合格者录取信息。 B）综合管理部负责确认新员工报到日期，通知新员工入职所需提交的证 明 及文件。 C）综合管理部准备好新员工入职手续办理所需表单；--各组负责人负责 安 排办公位，电脑及开通工作所需身份、权限、帐号、调试电脑设备等基 础 工作。 1.2 入职手续 A）提供公司根据岗位所特殊需要的相关材料；如：身份证，学历证，离 职 证明、技术证书等相关证件原件及复印件；填写《员工入职登记表》。 B) 向新员工介绍公司情况及特殊管理制度；如： 《员工行为管理规范》 《值 日经理负责制》《请假管理规定》等，使其具备基本公司知识。 C) 按要求逐项办理入职手续，发放办公用品。 D) 向新员工介绍管理层；带新员工到部门，介绍给部门负责人。 E) 将新员工的情况通过 QQ 群组和会议向全体职员公告。 F) 更新员工通讯录及其它需存档的记录。 G)将自行办理的工商银行的银行卡卡号提交财务部，为发放工资使用 1.3 入职规定 A）新员工试用期限最长为两个月，由总经理和就职部门主管考核确定试 用期结束时间，由综合管理部告知办理相关手续及存档。 B)试用期员工在入职后的三天内提出辞职者或被劝退者不予结算工资。 C)在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致终止劳动关系。 D)试用期结束后转正的员工（包括提前转正的员工）由公司综合管理部 负责按国家法律规定签订正式《劳动合同》并缴纳五险、社保等其它福利 2. 入职培训 A)新员工入职后，综合管理部根据公司年度培训计划及有关管理制度和实 际需要安排制作相关培训资料并组织培训及考核。 主要培训内容包括： 公司简介、公司文化、管理制度、奖惩制度、发展史、发展方向、岗位流 程 产品信息等。 B)入职部门负责人针对就任岗位提供针对性培训，以达到迅速入职目的。 C)培训结束后，综合管理部组织新员工参加考试，将成绩录入成绩单并 公 考试 布成绩，通过考试的新员工成绩计入试用期评价参考意见，没有通过 的新员工需再次培训并重新考试。 D)综合管理部将培训相关资料整理保存。 3.入职结束 新员工根据入职规定要求，待各项工作落实后完成入职及培训工作，所 有 档案由综合管理部负责保存。
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新员工入职手续办理清单
文档模板 新员工入职手续办理清单 姓名 部门 岗位 入职时间 报到前确认项目： 序号 项目 1 入职申请单 2 内容 责任 部门 入职时间、薪资、试用期 HR 整理信息 准备《员工手册》、《工作手 册》 HR 3 通知录用 电话确认，通知携带入职资料 HR 4 配套用品 座位、电脑、网线、电话、笔记 本及其他配套用品 行政 完成情况 签字 存档 编号 报到时确认项目： 1 核检学历证、毕业证原件复印件 2 身份证原件，复印件（两份） 3 学历证、毕业证复印件（各一 份） 4 资历或资格证书复印件 5 6 一寸彩照两张 确认信息 《应聘登记表》 7 入职承诺书（离职证明） 8 银行卡号（用于发放工资） 9 录入指纹 10 11 确定劳动关 系 12 13 HR 开通工时账号并简单讲述（发 OA 工时审报资料） 签订劳动合同及保密协议（附 件：任职资格及岗位说明书） 企业发展历程、愿景； 入职培训 行政 HR 总经 理或 HR 人事行政制度； 14 试岗期要求、考核标准； 15 使用期要求、转正标准； HR PAGE2 / NUMPAGES2 文档模板 16 公司产品培训 17 签字认同公司制度； 18 告知 QQ 群号、微信号； 19 20 领用工作用手机（号）； 领取用品 行政 领用常规办公用品； 21 更新并发放电子通讯录 22 新老员工相互认识 23 入职引导 HR 入职餐 24 报到后确认项目： 1 2 3 学习本部门制度及流程 部门 岗前培训 4 5 6 熟悉本部门人员 试岗期要求、考核标准； 用人 部门 使用期要求、转正标准； 信息反馈 入职人员签字： 用人部门将入职员工信息反馈给 HR，双方及时发现、解决问题 综合部签字： 用人 部 门/HR 存档时间： PAGE2 / NUMPAGES2
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新员工入职跟进面谈制度
新员工入职跟进面谈制度 一、目 的 提高新员工对公司的满意度，及时有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及 工作本身中遇到的问题和困难。正确引导或疏导新员工融入公司的问题，提高新员工的留存率。 二、 适用范围 公司新入职学徒、技术工人、主任级及副经理以上管理人员 三、跟进面谈对象、周期、内容及方式 序号 面谈对象 面谈周期 面谈人 面谈内容 1、 入职时间在 2两周内的 1 学徒/技术工 员工。人力 招 聘 主 任 / 人 资源将在每 招聘经理 周三/五晚 上进行座谈 面谈方式 工作中遇见的困难和问 题； 2、 生活中存在的困难和问 题； 3、 公司管理或后勤服务方面 的问题等； 4、 集体座谈会/ 点对点面谈 （生产部提供 面谈场地） 公司发展的前景与个人成 长的机会 入职时间在 2两周内的 2 主 任 级 以 下 员工。人力 招聘经理/ 管理人员 资源将在每 HR总监 周2晚上进 行座谈 3 1、 工作中遇见的困难和问 题； 2、 公司的工作方式与企业文 化的融入程度； 3、 公司的发展前景为个人提 入职 1月内 HR总监/ 1、工作中遇见的困难和问题； 管理人员 的员工，人 分管副总 2、公司的工作方式与企业文化的 每周四晚上 门负责人 集体座谈会 （会议室或其 他办公室） 供的发展空间及成长机会 副经理以上 力资源部将 邀请相关部 点对点面谈/ 融入程度； 3、公司的发展前景为个人提供的 点对点面谈 （会议室或其 他办公室） 进行座谈 四、 发展空间及成长机会 面谈流程及面谈对象召集 1、人力资源部针对入职在一周以上的员工进行面谈工作，人力资源部将面谈需求告诉给面谈人 上级主管，与主管共同确定面谈的时间和地方及面谈的方式，面谈过程由人力资源部主导，面谈人 部门配合，面谈召集有面谈人部门主管负责。 2、面谈流程： A、学徒/技术工人：人力资源部将面谈通知及需要面谈人员名单发放给面谈部门厂长/经理 面谈部门厂长/经理通知需要面谈的员工并确定面谈地点和面谈时间 人力资源部予以确认。 B、一般职员：人力资源部将面谈通知及需要面谈人员名单发放给面谈部门经理/总监/副总 面谈部门经理/总监/副总与面谈人初步确定面谈时间 人力资源部予以确认 C、中高层管理人员：人力资源部将面谈通知及需要面谈的名单发送给面谈部门经理/总监/副总， 并与面谈部门和面谈人初步确定面谈时间 五、 人力资源部予以确认面谈时间。 面谈反馈问题解决措施 1、针对面谈过程中发现的问题人力资源部将会同问题相关部门一起讨论解决，属于常规性的工 作，人力资源部将会同问题相关部门在一个星期内解决； 2、属于公司系统性的问题，人力资源部负责对员工进行清晰、合理、正确的解释和引导，避免问 题或矛盾激化。 六、 面谈总结 新员工面谈结束后，人力资源部将及时予以总结，针对面谈过程中反映出来的一些共性问题， 人力资源部将及时予以解决，属于公司系统性问题的，人力资源部要及时将问题向公司领导反馈、 寻求从系统层面给予改善。 拟稿： 审核： 审批：
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