员工录用流程-招聘与录用流程图
招聘与录用流程图 用人部门填写 《用人需求 表》 人力资源部审核 总经理批准 淘汰 淘汰 求职者的实际工 作技能与岗位匹 配度 不合格 人力资源统计 侯选人员名单 应聘资料的筛 选 人力资源部发 布信息 用人部门 复试 合格 任职资料、求职 动机、离职原因、 个人品格等 不合格 合格 人力资源部初 试 淘汰 不合格 淘汰 对求职者以往 的 工 作 经 历 进 不真实者 行调查 人力资源部做 背景调查 主管级以 (含)上 总经理最后 面试 合格 人力资源部根据用人 部门需求人数，筛选 出最适合的人选 资料属实者 主管级以 下者 确定录用人选 进入公司人才 资料库 未录用者 通知 录用 人员 报 到 人力 资源 部核 定 薪资 录用者
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员工录用流程-招聘录用流程制度
招聘录用流程制度 1.0 目的 为了优化岗位人力配置，进一步强化公司员工素质，更好的增进员工工 作积极性，同时促使新员工更快的融入工作环境，对员工的入职进行规 范化管理，特制度本制度。 2.0 范围 适用于北海市***(集团)公司包括(**公司)所有员工的入职流程管理。 3.0 职责 3.1 人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，包括应聘简历的筛选、应聘者 初次测评、向用人部门推荐合格应聘者，以及员工入职手续的办理、员工 入职培训。 3.2 各用人部门负责对应聘者进行综合测评、对新员工进行岗位培训。 3.3 总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。 3.4 办公室负责落实新员工的食宿、工作设备。 3.5 人力资源部负责本制度的编制、培训以及落实执行工作，总经理负责 本制度的批准。 4.0 作业内容 4.1 确定招聘任务 1、人力资源部根据公司发展规划及业务需要，对现有人员的数量、质 量、机构进行分析，确定年度人员需求计划表，报总经理批准后执行。 2、各部门负责人根据本部门的人员异动情况，提出人员增补计划，报 总经理批准后到人力资源部填写招聘申请表。 3、人力资源部负责人根据空缺岗位的任职要求和内部人员的情况，决 定该岗位是通过内部招聘还是外部招聘找到合适人员。 4.2 内部招聘 主要有借调、晋升、轮岗，参照《人事变动（入职、试用期满、调级、调 薪、离职）表》办理相关手续。 4.3 外部招聘 4.3.1 选择招聘渠道 人力资源部根据空缺岗位的特点，选择网站招聘、现场招聘、人才中介 等招聘渠道以及投放招聘广告的方式。 4.3.2 筛选简历 招聘专员通过对应聘者的简历进行分析（包括知识、经验、专业资格 等），必要时可通过电话与应聘者联系了解详细信息，核实简历的真实 性，以此筛选出候选人。 4.3.3 招聘专员初试 招聘专员预约候选人面谈，通过观察、谈话、测试来判断应聘者是否 基本具备所应聘职位的能力要求及能否适应公司的环境，有必要时可向 其原单位了解情况。[背景调查] 4.3.4 用人部门考评 招聘专员向用人部门推荐资料真实、资格相符的侯选者，由用人部门 负责对应聘者进行综合测评；总经理负责对关键岗位或主管及以上员工 的综合测评。 4.3.5 人力资源部经理确认 人力资源部经理负责与员工就待遇问题进行确认。双方谈妥待遇与到 岗时间、人力资源部经理签字确认后将应聘者报名表返回招聘专员。 4.4 入职通知 招聘专员根据应聘报名表填写入职通知书，人力资源部经理签字后，分 别送达办公室、用人部门各一份，让办公室和用人部门做好相关准备工 作。 4.5 入职手续办理 招聘专员负责收集新员工的报名表、学历证、资格证、身份证、承诺书、 保密合同，一寸照片两张，并且将相关材料让总经理签字，最后将员工 所有的资料保存至个人档案袋。 4.6 员工培训 新员工报到后，招聘专员带其引见相关领导，介绍公司情况，接着 进行公司《员工手册》的培训，新员工填写培训心得表备案。 4.7 跟踪员工试用表现 新员工在试用期内，招聘专员保证每 10 天与新员工进行一次交流， 及时了解新员工的思想动态、面临困难等，新员工需按时填写《试用期员 工工作记录表》，存入个人档案袋。 4.8 确定新员工是否能转正 人力资源部根据对员工试用期内的跟踪，结合员工本人意愿、部门 主管的意见，决定新员工能否转正。如转正，则完成招聘任务，否则， 从人才库里重新筛选人员进行面试。 5.0 招聘效果评估 （1）招聘周期（从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间）[是否 超过 45 天]； （2）招聘到岗率（实际招聘人数/待聘岗位）[是否少于 85%]； （3）试用期适岗率（试用期转正人数/实际到岗人数）[是否少于 80%]； （4）招聘效果评估纳入招聘专员的绩效考核。 6.0 本制度相关支持表格 《年度人员需求申请表》 《人力资源需求申请表》 《人事变动（入职、试用期满、调级、调薪、离职）表》 《应聘报名表》 《招聘记录表》 《入职通知单》 《培训心得表》 《试用期员工工作记录表》 《员工试用转正考核表》
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员工录用流程-招聘录用流程
招聘录用流程 用人部门 人力资源部 工具表单 人员需求（补 充）申请表 提出招聘需求 核定岗位编 制 内聘或外聘 制订招聘计划 辨别目标群体 发布招聘信息 选择招聘途径 筛选简历 初试 参与复试 / 填写评价意见 招聘广告 应聘履历表 / 职位 说明书 / 人员面试 评价表 复试测评 人才库（未录用） 进行背景调 查 背景调查函 确定录用 录用通知书 注：任何渠道进入公司应聘人员，均需经过人力资源部和用人部门面试测评后，方可准入。 员工入职流程 新入职者 人力资源部 用人部门 行政部 财务部 工具表单 入职手续办理指 南 领取入职说明 告知用人部门 新员工接待准备 协助制定试用期 考核指标 制订新员工试用 期绩效考核指标 身份证、毕业证、 户口本、学历证原 件及复印件 / 照片 / 离职证明 / 经济 担保书 / 保险手册 等 准备相关材料 到人力资源部报到 欢迎接待新员工 提交相关资料 审核真实 性 带领新人熟悉环境 设置个人 OA 账号 迎接新员工 进入本部门 安排新员工住宿 （有住宿要求者） 拟任命通知 （ 7 日内正式任 命） 存档并跟踪试用期 职责履行和绩效 目标达成情况 办公用品登记表 发放办公用品 办理银行个人账号 任命通知 沟通岗位职责及 试用期绩效考核 指标并双方签字 注：分公司新招聘人员入职，须在入职当日报总部人力资源部备案。 员工离职流程 职位说明书 / 试用期目标考核 表 离职员工 所在部门 提交离职申请 （到人力部门 领取表单） 审核 人力资源部 总经理 财务部 工具表单 员工离职申请表 审批 审核 人员辞退申请表 提交辞退申请 离职前面谈 离职前面谈 离职工作交接 （直接上级监督） 办公用品移交 离职面谈记录表 准备办理离职手续 （审批通过后） 离职工作交接表 劳动关系处理 财务款项交割 离职工资核算 离职后面谈 注：公司各部门各岗位人员离职均须通过所在部门和人力资源部审核，严格按照离职规定办理。 劳动合同 / 离职证 明 工资发放 离职面谈记录表
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出差申请单
出差申请单 姓名 aa 随行人员 预计时间 地点 事由 a aa aa aa a aa aa aa aaa aa aa aa aaa aaa aa aa aa aa aa 部门领导 意见 公司领导 意见 年 月 日 年 月 日 1、本表使用流程：出差人员填写基本信息 部门意见 公司意见 财务借支差旅费 出示本表 暂存 出差 财务报销 填写出差情况汇报 部门评价 公司评价。 2、本表适用范围：公司员工外地出差均应填写。 3、本表填毕后，原件复印件分存人事部门、本工作部门。 4、本表以单页方式使用。
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工作调配单
工作调配单 姓名 现工作部门 . 职务 . 新工作单位 . 现职务 . 新工作单位 . 新职务 . 在接到本单后，请办理交接手续，于▁▁年▁▁月▁▁日（前）到▁▁▁▁ 报到 现岗位交接记录： 现主管签字 人事部门签字 领导签字 年 月 日 年 月 日 年 月 日
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人力资源管理理念与规划1
人力资源管理理念与规划 一、 指导思想与基本理念 1. 以人为本： （1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团 队规模效应； （2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密 集型功能； （3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功 能； （4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。 2. 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 3. 公司开辟三个人才渠道： （1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2） 面向全国，吸纳高层次人才； （3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。 4. 在三个层面上开发人力资源： （1） 公司高层形成职业经理人精英团队； （2） 公司内部实施全员培训； （3） 公司外部正面影响客户、公众。 5. 用人原则： （1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力； （2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自 律； （3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机 会； （4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、 忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱； 6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的 资本； 7. 人尽其才，人人都是人才。 8. 公平竞争 （1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3） 没有校友派系、出身门户之见； （4） 没有领导个人用人偏好。 9. 人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一 同成长。 10. 保持公司一定的员工流动性。 （1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力； （2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 11. 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建 立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和 挑战性。 12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 二、 有力资源规划 1. 首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。 （1） 对明显不合格人员予以调整； （2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估； （3） 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。 2. 与其他战略、经营、财务规划协调。 （1） 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员 工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； （2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计 划； （3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行 动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。 4. 公司实行员工总额控制。 由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部 门定员。
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公司工资制度方案
公司工资制度方案 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公 司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想的原则 第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效 益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的 摿讲怀瑪原则。 第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制 度。 第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工 报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章 年薪制 第六条 适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条 工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全 等指标挂钩，进行综合评价。 第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章 正式员工工资制 第十一条 适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条 工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补 贴确定，在工资总额中占 ％（如 40％～50％）。 2. 岗位工资。 （1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2） 公司岗位工资分为 （如 5 类 18 级）的等级序列，见正式员工工资标 准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如 20％～ 30％）。 3. 工龄工资。 （1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； （3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金（效益工资）。 （1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果 确立； （2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联 系； （3） 奖金在工资总额中占 ％（如 30％）左右，也可上不封顶； （4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表； （5） 奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 （1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； （2） 各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条 关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 （1） 公司岗位工资标准经董事会批准； （2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的 下限一级，经 1 年考核，再调整等级； 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调 整。 第十四条 关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 （1） 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数 据； （2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； （3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效， 确定每个员工效益工资的计算数额； （4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条 关于工龄工资。 1. 员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条 其他注意事项。 1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除； 3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额； 5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动 1～2 级； 6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其 工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章 非正式员工工资制 第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、 出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章 退休工资制 第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。 第二十二条 公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。 第七章 附 则 第二十三条 公司每月支薪日为 日。 第二十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第二十六条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪。 第二十七条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得 税标准代扣代缴个人所得税。 第二十八条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
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公司员工考核表
公司员工考核表 考评对象： 部门： 职务： 年 月 日 考评指 精神文明 22 标及权 重 考评人 遵 及权重 章 人 政 敬 守 际 策 业 纪 关 水 精 和 系 平 神 原 网 则 络 性 能力 28 业 品德 务 修养 专 及礼 业 仪 能 力 4 5 4 4 5 工作态度 20 组 工作 织 适应 领 性、 导 创造 能 性 力 交际 公关 出 体力 能 勤 和忍 力、 情 耐力 协调 况 性 绩效 30 主动 责 性、 任 积极 感 性 学 习 态 度 工 工 特 综 工 作 作 殊 总 合 作 质 效 贡 分 评 量 量 率 献 价 5 4 6 7 5 6 5 5 6 5 7 9 8 普通员 工4 部门经 理3 公司领 导3
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合理化建议管理条例
合理化建议管理条例 一.总则 为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理， 提高经营效益，特制定本条例。 二.管理范围 以下范围的建议是应鼓励和可接受的： 经营管理思路和方法的改进； 各种工作流程、规程的改进； 新产品开发、营销、市场开拓的建议； 现有产品性能的改进； 新产品技术革新、现有技术的改进； 原辅材料节约、三废利用； 品质的改进； 降低成本和各种消耗； 安全生产； 加强政治思想工作和凝聚力； 其他任何有利于本公司的改进事项。 以下范围的建议不予受理： 夸夸其谈、无实质内容的； 为完成合理化建议的任务而无新意的； 公认的事实或正在改善的； 已被采用过或前已有的重复建议； 在正常工作渠道被指令执行的。 针对个人及私生活的。 三.组织机构 公司成立一个合理化建议委员会。该委员会可由公司总经理，总经办 主任，委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任 命。 在该委员会中还可设立专门小组，如建议提案审查组、处理组、 执行组，负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常 工作。 在公司的各级部门，可设立相应的合理化建议委员会分会。 合理化建议委员会职责范围： ⑴提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划； ⑵批准合理化建议活动的年度经费预算； ⑶制定和实施例题 建议活动的工作流程； ⑷审查和监督重大合理化建议的实施； ⑸总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。 四.管理程序 公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程，并进 行必要的培训。 公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。该建议可用较正 规的提案表填写。提案表主要记载事项： ⑴建议人姓名、部门、职务； ⑵提案日期； ⑶提案原因或理由； ⑷建议方案或措施； ⑸预期效果及改善前后比较分析； ⑹其他事项。 员工建议可通过公司 OA 系统员工合理化建议栏提交建议，或以邮 件发到合理化建议委员会的指定邮箱。合理化建议委员会工作成员定 期收集建议并给予反馈。允许员工建议是匿名或联名的。合理化建议 委员会也可公布若干经营管理问题或难题，征招建议。 收到提案后 即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日提案视为联名。 经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。不予以受理或暂保 留的，应及时通知原建议人。原建议人准予申诉一次。初审认可后， 委员会进行复审。复审中对提案划分等级，并落实提案执行部门和主 办人。 提案依其重要性分为四级： A 级，重要的，多为创新性的； B 级，较重要的，多为改良性的； C 级，一般性的； D 级，反映在个别问题点上的。 对提案落实执行情况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。对提案 执行情况进行总结、效果评估、效益测算及相关资料归档保存。 将提 案结果作成报告产拟订奖励方案，报委员会核准后在 OA 系统上公 布。提案改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公 司所有。 五.奖励 (一).奖励办法 凡 1 年内提出建议累计 3 项，且均不采用的，发给奖 金_ _ _ _ _ _ 元。 凡 1 年内提出建议累计 3 项，且均为暂保留的， 发给奖金_ _ _ _ _ _ 元。 对正式受理且分类为 A 类的，发给奖金_ _ _ _ _ _ 元 对因改善而降低成本或增加收入的，按下列比例提取奖金： 年节约工新创价值 100 万元以上，按 1%计算。 年节约或部门报创 价值 50 万元以上至 100 万元以下，按 1%~1.5%计算。 年节约或 新创价值 10 万元以上至 50 万元以下，按 1.5%~2%计算。 年节约 工新创价值 1 万元以上至 10 万元以下，按 2%~3%计算。 年节约 或新创价值 1000 元以上至 1 万元以下，按 3%~4%计算。 (二).提案改进结果导致注册了公司所有的专利、专有技术和成果， 可给建议人一次性特别奖金。 (三).保留或不采用的提议如后续得到采纳，接第二十条给建议人追 认奖励。] (四).联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议 人如不服可向委员会申诉。 (五).公司的合理化成果可报当地政府申报合理化建议奖。 (六).公司总经理或其他高级职员的合理化建议及其奖励由公司董事 会参照本条例执行。 (七).合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额， 公司可适当提取合理化活动费。 六.附则 员工合理化建议在经过合理化建议委员会审议核准后应落实具体承 办和协助部门。 本条例经总经理办公会议通过后颁行。 以上草案妥否请领导批示！ 人力资源部谢照辉 2002 年 4 月 28 日星期日
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公司考勤制度
公司考勤制度 第一章 总 则 第一条 为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度。 第二章 公司作息制度 第二条 公司上班时间为 8：00～12：00，13：00～17：00（可分为夏季、冬季作息时间）。 第三章 工作制 第三条 公司（总部）一般实行每天 8 小时标准工作日制度。实行每周 5 天标准工作周制度， 周工作小时为 40 小时。 第四条 其他工作时间制度： 1. 缩短工作时间。主要针对特别繁重和过度紧张劳动，夜班工作，哺乳期的女职工。 2. 计件工作时间。按计件定额工作。 3. 不定时工作时间。主要为公司领导、外勤、部分值班人员、推销员、司机、装卸工等，因工 作性质需机动作业的工作岗位。 4. 综合计算工作时间。工作性质为连续作业和受季节影响的岗位。按标准工作日换算为以 周、月、季、年等周期计算工作时间。 第五条 遵照国家双休日及法定节假日制度。 1. 每周公休日 2 天。 2. 法定节假日： （1） 元旦，放假 1 日； （2） 春节，放假 3 日； （3） 国际劳动节，放假 1 日； （4） 国庆节，放假 2 日； （5） 法律、法规规定的其他节假日，如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等。 第四章 考勤范围 第六条 公司除高级职员（总经理、副总经理）外，均需在考勤之列。 第七条 特殊员工不考勤须经总经理批准。 第五章 考勤办法 第八条 在有条件的情况下，采用考勤机打卡制度。未采用考勤机的，可填写员工考勤表。 第九条 任何员工不得委托或代理他人打卡或签到。 第十条 员工忘记打卡或签到时，须说明情况，并留存说明记录。 第十一条 考勤设置种类： 1. 迟到。比预定上班时间晚到。 2. 早退。比预定下班时间早走。 3. 旷工。无故缺勤。 4. 请假。可细分为几种假。 5. 出差。 6. 外勤。全天在外办事。 7. 调休。 第十二条 员工须出示各类与考勤有关的证明材料。 第六章 考勤统计及评价 第十三条 行政主管负责每月填写月度考勤统计表。 第十四条 公司通过打分法综合评价每个员工的出勤情况。 第十五条 考勤计分办法。 1. 迟到。迟到 10 分钟扣 2 分，迟到 10～30 分钟扣 5 分，迟到 30～60 分钟扣 10 分，迟到 60 分钟以上扣 20 分。 2. 早退。早退 10 分钟扣 2 分，早退 10～30 分钟扣 5 分，早退 30～60 分钟扣 10 分，早退 60 分钟以上扣 20 分。 3. 旷工。旷工一次扣 20 分。 4. 请假超期。一天扣 20 分。 以 100 分为基数扣除，考勤成绩分为五级： 优： 90 分以上；良： 80～90 分；中： 70～79 分；及格： 60～69 分；差： 60 分 以下。 第十六条 公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖励、处罚。 第七章 附 则 第十七条 公司行政部会同人事部执行本制度，经公司总经理批准颁行。
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合理化提案表
合理化提案表 编号□□□□□□ 提案人 部门 职位职责 提案日期 提案名称或主 题 建议事由 建议内容 实施提案的配套条件和措施 预计实施后的效益效率 初审意见 □ 立即实施 □ 暂缓 □不采用 复审意见 实施部门 实施概要 实施结果 奖励意见 本表先由提案人填写前几项后提交，后几项分别由各流程阶段上的责任人填 写。
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计划生育管理办法
计划生育管理办法 第一条 为搞好公司职工计划生育管理，特制定本办法。 第二条 公司可在行政序列或工会内设立计划生育委员会或办公室，具体负责 公司职工计划生育管理工作。 第三条 计生部门根据公司职工年龄、婚育状况和结构，提出公司职工计划生育 工作的总体规划和年度计划及经费预算，在报经批准后组织实施。 第四条 实行计生工作分层负责制，各级领导和主管对本部门、单位的计划工作 负有责任，在其目标责任体系中应有计划生育方面的考核指标。 第五条 宣传国家和当地政府计划生育的法令、政策，及时发布、传达计划生育 的政策动态。 第六条 公司推行计划生育以宣传教育为主，经济和行政奖惩手段为辅。 第七条 通过形式多样的活动，宣传计划生育的重要性，教育员工自觉实行晚 婚、晚育、少生、优生，且男女职工都有实行计划生育的权利与义务。 第八条 分析公司婚育状况，区分计划生育的重点对象和目标，进行重点监控。 推行和鼓励一对夫妻只生育一个孩子，严格控制生育条例允许的生育第二个孩 子的情况。 第九条 掌握公司已婚女职工节育措施情况，坚持杜绝非法生育和超生；发现 计划外怀孕者，及时采取有效措施。 第十条 严格按国家政策规定办理员工结婚登记手续，以及独生子女登记。不得 开口子批准早婚、早育。 第十一条 对合法怀孕者，搞好优育优生服务，组织有关的体检、复查和四期保 健工作及生育知识普及教育。 第十二条 认真落实计划生育的优惠、鼓励措施和待遇： （1） 婚前医学检查和遗传咨询； （2） 发放独生子女费； （3） 报销独生子女入托、入幼儿园费； （4） 帮助联系职工子女入学； （5） 报销职工计划生育费用； （6） 职工计划生育营养补助； （7） 计划生育假期； （8） 节育的例行检查、复查； （9） 组织探望做节育手术员工及产妇； （10） 独生子女在招工中优先录用。 第十三条 公司建立育龄员工计划生育档案，并由计生部门负责具体收集、整理 立卷管理工作，按规定制作统计报表上报有关部门。 第十四条 公司对无计划生育的情况，根据国家有关法令进行处罚。处罚措施包 括： （1） 生育费用自理； （2） 不享受产假期间照发的工资； （3） 子女托费自理； （4） 收回独生子女证，停止凭证享受待遇； （5） 收回计划生育奖励金； （6） 按超胎数，加收若干倍的计划外生育费； （7） 行政处分； （8） 超生人口不列入分房人数； （9） 不实行计划生育的部门或单位，不得评为先进，应扣除奖金给予罚款； （10） 违反计划生育情况严重的，免除公司职务或予以开除、解聘。 对破坏计划生育的典型，予以公开处理，引以为戒。 第十五条 计生部门协助公司安保部或当地公安治安部门（流动人口管理站）， 对公司流动人口及其计划生育状况进行检查。 第十六条 计生部门及时与当地计生主管机关、街道办事处或居委会、职工配偶 工作单位密切联系，全方位地了解职工及其配偶的计划生育情况。 第十七条 主持或协助办理职工计划生育的保险和独生子女的储蓄保险。
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加班记录表
加班记录表 部门： 日期 事由 加班人 从何时到何进 加班小时 核准人 部门签字: 年 月 日 1、使用流程:部门加班人填写加班 加班后记录本核准确性每月统计表部门主管 签字 人事部门留存。 2、使用范围:公司普通员工加班登记。 3、使用要点：（1）公司中高级职员超时工作不算作加班；（2）核准人为有权 签署加班意见的人；（3）严格控制加班。 4、本表在各部门使用，每月统计后送人事部。
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劳动工资员岗位职责
劳动工资员岗位职责 （1） 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标 准和奖金发动标准。 （2） 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升 降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。 （3） 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部 门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。 （4） 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和 支出水平，为各有关人员办理相应的手续。 （5） 细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定 给予教育、批评或处罚。 （6） 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出 有关的统计分析报告和改革建议。 （7） 核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。 （8） 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选 举和劳动争议等具体工作。 （9） 完成人事部部长临时交办的其他任务。
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录用通知书
录用通知书 ▁▁▁▁▁▁先生（小姐）： 经我公司研究，决定录用您为本公司 员工，欢迎您加盟本公司，请您于▁▁▁月▁▁日▁▁▁时到本公司▁▁▁▁ ▁▁部（处）报到。 ▁▁▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁月▁▁日 ------------------------------------------------------------------------------- 报到须知： 报到时请持录取通知书； 报到时须携带本人▁▁寸 照片▁▁张； 须携带身份证、学历学位证书原件和复印件； 指定医院体检表； 本公司试用期为▁▁个月； 若您不能就职，请于▁▁月▁▁日前告知本公司。
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临时工使用管理办法
临时工使用管理办法 第一章 总 则 第一条 为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的 用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。 第二章 招用范围和条件 第二条 公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。 第三条 临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满 18 岁，且身体健康，能 胜任所从事的工作。 第四条 临时工优先从本地居民中招用；确有困难时，经当地劳动部门核准从 外地招用。 第三章 招用程序 第五条 按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。 第六条 人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。 第七条 与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法适用于本办法。 第八条 公司与临时工本人签订劳动合同，一式若干份，公司、员工、劳动部门 分存。 第九条 劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。 第四章 临时工待遇 第十条 临时工在受聘期间按岗位享受劳动报酬。报酬标准见非正式员工工资标 准。 第十一条 临时工工资包括奖金、有关补贴，不能攀比正式员工工资待遇。 第十二条 临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同。 第十三条 临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假 视情况可以特批享受。 第十四条 临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。 第十五条 临时工加班按照工资的 1.5 倍计算。 第十六条 临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌 情一次性发给相当本人 1～3 个月工资的补助金。 第五章 临时工管理 第十七条 临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。 第十八条 除特殊情况下，临时工的用工期限不得超过 1 年。 第十九条 临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用 优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。 第二十条 各部门使用临时工的一切费用，均列入部门费用总额内开支，进行 费用效益考核。 第二十一条 公司可以依照劳动合同解聘临时工。 第二十二条 临时工可以依照劳动合同辞职。 第二十三条 没有依据劳动合同条款而解除劳动合同给一方造成损失的，应根 据损失情况和责任予以赔偿。 第二十四条 任何一方在合同期内因解除劳动合同而发生争议时，按国家和当 地政府的有关规定办理。 第六章 附 则 第二十五条 聘用离退休职工参照本办法。 第二十六条 本办法由人事部解释、补充，经总经理批准颁行。
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面试通知书
面试通知书 ▁▁▁▁先生（小姐）： 经我公司初步挑选，现荣幸通知您于▁▁ 月▁▁日▁▁时到▁▁▁▁ 面试。 ▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁▁月▁ ▁日 ------------------------------------------------------------------------------- 注意事项： 请带本人身份证、学历学位证书。 请携带证明本人能 力的其他证明材料。
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培训主管岗位职责
培训主管岗位职责 1） 在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。 （2） 负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划， 在领导批准后组织实施。 （3） 指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。 （4） 负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动， 对参加人员进行考核。 （5） 负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部 培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。 （6） 组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。 （7） 负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。 （8） 安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。 （9） 负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政 策效果，提出改进咨询意见。 （10） 完成人事部长临时交办的其他任务。
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人事主管岗位职责
人事主管岗位职责 1） 在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初 步意见。 （2） 负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当 的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。 （3） 负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、 调整、查询和人才库建立等工作。 （4） 具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、 离退休的申请报批手续。 （5） 具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办 理其申请报批手续。 （6） 负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处 理和补偿。 （7） 负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。 （8） 完成人事部部长临时交办的其他任务。
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人事部部长岗位职责
人事部部长岗位职责 1） 协助总经理决定公司劳动人事政策，负责研究贯彻执行公司劳动人事诸方 面的方针、政策、指令、决议。 （2） 就公司重大人事任免事项提供参考意见，负责拟订机构设置或重组方案、定编定员 方案的上报。 （3） 负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案，上报公司 批准后按计划执行。 （4） 负责审核员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚意见，并提交总 经理决定。 （5） 负责审核户口调动、职称评定、出国审查、住房分配等重大事项的方案，并提交总经 理决定。 （6） 负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的标准、定额和工作计划，并 及时监督、检查其执行情况。 （7） 负责指导、管理、监督人事部下属人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做 好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项。 （8） 与党组织部门合并办公时，负责党员组织管理。协助党委（党总支）做好组织工作。 （9） 完成总经理临时交办的工作。
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