加班记录表
加班记录表 部门： 日期 事由 加班人 从何时到何进 加班小时 核准人 部门签字: 年 月 日 1、使用流程:部门加班人填写加班 加班后记录本核准确性每月统计表部门主管 签字 人事部门留存。 2、使用范围:公司普通员工加班登记。 3、使用要点：（1）公司中高级职员超时工作不算作加班；（2）核准人为有权 签署加班意见的人；（3）严格控制加班。 4、本表在各部门使用，每月统计后送人事部。
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公司员工考核表
公司员工考核表 考评对象： 部门： 职务： 年 月 日 考评指 精神文明 22 标及权 重 考评人 遵 及权重 章 人 政 敬 守 际 策 业 纪 关 水 精 和 系 平 神 原 网 则 络 性 能力 28 业 品德 务 修养 专 及礼 业 仪 能 力 4 5 4 4 5 工作态度 20 组 工作 织 适应 领 性、 导 创造 能 性 力 交际 公关 出 体力 能 勤 和忍 力、 情 耐力 协调 况 性 绩效 30 主动 责 性、 任 积极 感 性 学 习 态 度 工 工 特 综 工 作 作 殊 总 合 作 质 效 贡 分 评 量 量 率 献 价 5 4 6 7 5 6 5 5 6 5 7 9 8 普通员 工4 部门经 理3 公司领 导3
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员工录用流程-招聘录用流程
招聘录用流程 用人部门 人力资源部 工具表单 人员需求（补 充）申请表 提出招聘需求 核定岗位编 制 内聘或外聘 制订招聘计划 辨别目标群体 发布招聘信息 选择招聘途径 筛选简历 初试 参与复试 / 填写评价意见 招聘广告 应聘履历表 / 职位 说明书 / 人员面试 评价表 复试测评 人才库（未录用） 进行背景调 查 背景调查函 确定录用 录用通知书 注：任何渠道进入公司应聘人员，均需经过人力资源部和用人部门面试测评后，方可准入。 员工入职流程 新入职者 人力资源部 用人部门 行政部 财务部 工具表单 入职手续办理指 南 领取入职说明 告知用人部门 新员工接待准备 协助制定试用期 考核指标 制订新员工试用 期绩效考核指标 身份证、毕业证、 户口本、学历证原 件及复印件 / 照片 / 离职证明 / 经济 担保书 / 保险手册 等 准备相关材料 到人力资源部报到 欢迎接待新员工 提交相关资料 审核真实 性 带领新人熟悉环境 设置个人 OA 账号 迎接新员工 进入本部门 安排新员工住宿 （有住宿要求者） 拟任命通知 （ 7 日内正式任 命） 存档并跟踪试用期 职责履行和绩效 目标达成情况 办公用品登记表 发放办公用品 办理银行个人账号 任命通知 沟通岗位职责及 试用期绩效考核 指标并双方签字 注：分公司新招聘人员入职，须在入职当日报总部人力资源部备案。 员工离职流程 职位说明书 / 试用期目标考核 表 离职员工 所在部门 提交离职申请 （到人力部门 领取表单） 审核 人力资源部 总经理 财务部 工具表单 员工离职申请表 审批 审核 人员辞退申请表 提交辞退申请 离职前面谈 离职前面谈 离职工作交接 （直接上级监督） 办公用品移交 离职面谈记录表 准备办理离职手续 （审批通过后） 离职工作交接表 劳动关系处理 财务款项交割 离职工资核算 离职后面谈 注：公司各部门各岗位人员离职均须通过所在部门和人力资源部审核，严格按照离职规定办理。 劳动合同 / 离职证 明 工资发放 离职面谈记录表
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员工录用流程-招聘录用流程制度
招聘录用流程制度 1.0 目的 为了优化岗位人力配置，进一步强化公司员工素质，更好的增进员工工 作积极性，同时促使新员工更快的融入工作环境，对员工的入职进行规 范化管理，特制度本制度。 2.0 范围 适用于北海市***(集团)公司包括(**公司)所有员工的入职流程管理。 3.0 职责 3.1 人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，包括应聘简历的筛选、应聘者 初次测评、向用人部门推荐合格应聘者，以及员工入职手续的办理、员工 入职培训。 3.2 各用人部门负责对应聘者进行综合测评、对新员工进行岗位培训。 3.3 总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。 3.4 办公室负责落实新员工的食宿、工作设备。 3.5 人力资源部负责本制度的编制、培训以及落实执行工作，总经理负责 本制度的批准。 4.0 作业内容 4.1 确定招聘任务 1、人力资源部根据公司发展规划及业务需要，对现有人员的数量、质 量、机构进行分析，确定年度人员需求计划表，报总经理批准后执行。 2、各部门负责人根据本部门的人员异动情况，提出人员增补计划，报 总经理批准后到人力资源部填写招聘申请表。 3、人力资源部负责人根据空缺岗位的任职要求和内部人员的情况，决 定该岗位是通过内部招聘还是外部招聘找到合适人员。 4.2 内部招聘 主要有借调、晋升、轮岗，参照《人事变动（入职、试用期满、调级、调 薪、离职）表》办理相关手续。 4.3 外部招聘 4.3.1 选择招聘渠道 人力资源部根据空缺岗位的特点，选择网站招聘、现场招聘、人才中介 等招聘渠道以及投放招聘广告的方式。 4.3.2 筛选简历 招聘专员通过对应聘者的简历进行分析（包括知识、经验、专业资格 等），必要时可通过电话与应聘者联系了解详细信息，核实简历的真实 性，以此筛选出候选人。 4.3.3 招聘专员初试 招聘专员预约候选人面谈，通过观察、谈话、测试来判断应聘者是否 基本具备所应聘职位的能力要求及能否适应公司的环境，有必要时可向 其原单位了解情况。[背景调查] 4.3.4 用人部门考评 招聘专员向用人部门推荐资料真实、资格相符的侯选者，由用人部门 负责对应聘者进行综合测评；总经理负责对关键岗位或主管及以上员工 的综合测评。 4.3.5 人力资源部经理确认 人力资源部经理负责与员工就待遇问题进行确认。双方谈妥待遇与到 岗时间、人力资源部经理签字确认后将应聘者报名表返回招聘专员。 4.4 入职通知 招聘专员根据应聘报名表填写入职通知书，人力资源部经理签字后，分 别送达办公室、用人部门各一份，让办公室和用人部门做好相关准备工 作。 4.5 入职手续办理 招聘专员负责收集新员工的报名表、学历证、资格证、身份证、承诺书、 保密合同，一寸照片两张，并且将相关材料让总经理签字，最后将员工 所有的资料保存至个人档案袋。 4.6 员工培训 新员工报到后，招聘专员带其引见相关领导，介绍公司情况，接着 进行公司《员工手册》的培训，新员工填写培训心得表备案。 4.7 跟踪员工试用表现 新员工在试用期内，招聘专员保证每 10 天与新员工进行一次交流， 及时了解新员工的思想动态、面临困难等，新员工需按时填写《试用期员 工工作记录表》，存入个人档案袋。 4.8 确定新员工是否能转正 人力资源部根据对员工试用期内的跟踪，结合员工本人意愿、部门 主管的意见，决定新员工能否转正。如转正，则完成招聘任务，否则， 从人才库里重新筛选人员进行面试。 5.0 招聘效果评估 （1）招聘周期（从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间）[是否 超过 45 天]； （2）招聘到岗率（实际招聘人数/待聘岗位）[是否少于 85%]； （3）试用期适岗率（试用期转正人数/实际到岗人数）[是否少于 80%]； （4）招聘效果评估纳入招聘专员的绩效考核。 6.0 本制度相关支持表格 《年度人员需求申请表》 《人力资源需求申请表》 《人事变动（入职、试用期满、调级、调薪、离职）表》 《应聘报名表》 《招聘记录表》 《入职通知单》 《培训心得表》 《试用期员工工作记录表》 《员工试用转正考核表》
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12-劳动纠纷处理业务流程（第九章）
劳动纠纷处理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 劳动纠纷处理工作流程 3 任务概要 员工劳动纠纷处理工作 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工 仲裁机构 法院 节点 A B C D E 1 开始 2 调查研究 3 明确争议 原因 4 审批 填写劳动 争议情况 5 处理决定 调解 6 授权 配合 7 审批 整理相关 事宜 举行专门 会议 8 提出劳动 争议 仲裁 诉讼 分析 9 争议总结 报告 10 结束 劳动纠纷处理工作标准 任务 名称 争议 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 C2 员工向公司提出劳动争议 1 个工作日 B2 行政及人力资源部对其进行调查研究，了解情 况，掌握材料，明确争议原因 1 个工作日 公司领导决定解决争议的相关措施 1 个工作日 调查 重点 劳动争议调查 标准 真实、可靠 程序 争议 调解 判断劳动争议是否属实 1 个工作日 若内容属实，公司申请调解 1 个工作日 行政及人力资源部向劳动部门和员工沟通公司 的意愿 1 个工作日 双方寻求解决方式 1 个工作日 《争议调查 表》 重点 争议调解 标准 公正、合法 程序 争议 仲裁 D5 行政及人力资源部将调解无效的结果向公司领 导汇报 1 个工作日 由总经理组织对劳动争议进行讨论、分析、论证 1 个工作日 授权行政及人力资源部处理劳动争议 1 个工作日 调解无效交仲裁机构裁决 1 个工作日 严格执行裁决结果 1 个工作日 重点 争议仲裁 标准 公正、合法 程序 E5 接到仲裁判决书 15 日内由行政及人力资源部向 当地法院提出诉讼申请 行政及人力资源提交相关资料 争议 诉讼 1 个工作日 1 个工作日 重点 争议诉讼 标准 公正、合法 任务 名称 节 点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 程序 争议 处理 总结 争议解决后，公司领导举行专门会议 1 个工作日 组织对其进行分析、总结 1 个工作日 行政及人力资源部编写总结报告 1 个工作日 责令有责任部门改进工作 1 个工作日 重点 《争议总结 报告》 劳动争议处理的总结与改进 标准 科学、积极 劳动纠纷处理制度 节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通 1．沟通渠道 1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理 人员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 员工关系专员、专用邮箱 公司行政人事部设员工关系专员岗（由招聘主管兼任）、员工关系专用邮箱，接受和处 理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为员工的身 份保密。 1.3 工作面谈 新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情 形下，员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。 1.4 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理 体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。 1.5 员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为 准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 1.6 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工 对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.7 公司的信息发布渠道 公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道，员工可以方便、快捷地了解业 界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2．申诉程序 2.1 原则上，员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。 2.2 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或 发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉： 2.2.1 公司鼓励员工逐级反映情况，或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政 人事部直至总经理申诉； 2.2.2 从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都越级申诉，但当员工坚持认为有 必要时，仍可直接向上一级领导或总经理申诉。 2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不 予受理。 2.4 各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行 调查，并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给 申诉者、公司总经理，并视情况通报行政人事部，员工如果对处理决定不满意可继续向 更高一级管理人员或部门申诉。
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8-薪资发放管理业务流程（第六章）
薪资发放管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 薪资发放管理工作流程 2 任务概要 员工工资发放管理工作 次 单位 总经理/分管领导 计划财务部 行政及人力资源部 各职能部门 外部信息 节点 A B C D E 1 开始 2 岗位评价 3 薪酬调查 4 审批 审核 确定薪酬 制度 6 确定薪资 标准 审批 审核 当地工资 水平/最低 工资标准 建立公司薪 酬体系 5 7 职位 说明书 拟定工资表 及说明 绩效考核表 ( 每月 3 日 前) 相关业务数据 ( 每月 5 日 前) 发放工资 8 9 银行转帐 10 存档 11 结 束 薪资发放管理工作标准 任务 名称 建立 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《薪酬管理 薪酬 体系 C3 行政及人力资源部根据各部门提出的相关资料 结合企业实际对薪资进行调查 结合实际 C4 行政及人力资源部根据调查的情况及当地的工 资水平，建立合理的企业工资体系 结合实际 A4 报公司领导审批 1 个工作日 重点 制度》 建立薪资体系包括：明确工资内容；合理划分 薪资；确定福利种类；明细加班、保险及其他 费用 标准 合理、实用 程序 确定 工资 标准 C5 行政及人力资源根据薪酬体系，结合企业实际 确定企业的工资制度 结合实际 C6 行政及人力资源部根据劳动的复杂、繁重、精确 程度等因素确定和划分工资等级 1 个工作日 行政及人力资源部工作进行分析比较并纳入相 应的等级 1 个工作日 最低工资标 准 重点 制定工资标准 标准 合理、合法、有效 程序 工资 发放 D7 每月由各部门提供员工绩效考核表及相关工资 业务数据 5 个工作日 C7 行政及人力资源部根据各部门提供的相关资 料，编制工资表及说明 3 个工作日 计算费税 C8 发放工资与人力资源信息系统相结合 重点 发放工资 标准 及时 薪资发放管理制度 1、《岗位变 动通知》 2、《工作交 接表》 节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理 1．薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。 1.1 因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性； 1.2 均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责 任感、个人成长等内部报酬； 1.3 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切 相关； 1.4 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。 2．职位层级 2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。 2.2 职级系列及专业系列岗位设置 2.2.1 职级系列岗位设置 公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下： 高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席； 中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席； 执行层：主管、主办； 操作层：生产、销售、后勤一线员工。 2.2.2 专业系列岗位设置 公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。 3．薪酬构成 3.1 薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。 3.1.1 职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成： 岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日 常加班费用）； 绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资； 3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工 资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整； 3.1.3 奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。 3.2 员工职位薪资构成比重 中层以上员工：岗位薪资 100%挂钩考核 执行层以下员工：岗位薪资 50%、绩效薪资 50% 4．薪资核定 4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时 间和风险等相关因素综合确定。 4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。岗位人员按学历、职称、任职时间、 工作能力、工作环境等因素确定档级。 4.3 对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。 4.4 职位薪酬级别表（略） 5．薪资发放 5.1 公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月 10 日为发薪日，支付上月 1 日至 31 日 的薪金，若遇节假日或休息日顺延发放。 5.2 公司在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。 5.3 薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。 5.4 公司根据国家规定，为员工办理社会保险，个人应承担部分从员工每月薪资中扣除。 5.5 员工必须向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在 每月薪资中代扣代缴。 6．薪资标准. 6.1 公司执行层以上员工原则上执行公司核定的薪资标准，具体详见《南京百江职位薪 酬级别表》，操作层员工原则上均实行计件薪资。 6.2 试用期薪资 按拟定岗位薪资的 80%发放;计件岗位的试用期限薪资，按双方约定薪资发放。 6.3 特殊情况的薪资支付 6.3.1 工伤 员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,停止领取 薪资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。 6.3.2 病假 (1) 病假期限在一个月以内的，实行计时薪资制(固定月薪)的员工,病假期间发放 50%的 日标准薪资；实行计件工资制的员工，病假期间不予扣发薪资。 (2)病假期限累计一个月以上且在医疗期内的，员工病假期间薪资均按南京市最低工资标 准的 80%发放，但休病假期间不享受公司发放的相关福利待遇。 (3)医疗期过后，停发薪资并按相关规定办理。 6.3.3 事假 (1) 全年累计事假十天以下，事假 1 天扣 1 天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日 标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下 的，事假 1 天扣 1.5 天日标准薪资; （2）全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济 补偿。 6.4 员工无正当理由未提供劳动的，或涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，公司 将不予支付薪资，并可解除劳动合同，同时不给予任何经济补偿。 6.5 因员工本人原因造成工作停工、停产的,在停工、停产期间公司不支付责任者本人薪 资。 7．薪资调整 7.1 公司将视经营业绩增长情况，依据员工当年绩效考核成绩和综合评估结果，以及易 岗易薪原则进行薪资调整。 7.2 薪资标准范围内，总经理有权根据员工业绩、职责履行等情况，对员工的薪资标准 进行调整。 7.3 部门经理对本部门执行层以下员工职位薪资标准的确定、降级或晋级有建议权，最 终薪资以行政人事部审核，总经理批准的标准执行。 7.4 员工薪资调整，行政人事部应填写《员工薪资调整审核表》，履行审批程序。 7.5 员工转正调薪自转正之日起执行，其他情形调薪依据审批意见执行。 8．薪资保密 8.1 员工应对其薪资收入履行保密义务，公司禁止员工打探和传播他人的收入，各级人 员的薪资除公司主管核薪的人员与各部门、单位经理外，一律保密。 8.2 有下列情形之一者，公司将严格按章追究： 8.2.1 主管核薪及部门经理，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调 他职； 8.2.2 探询他人的薪资者，扣发当月 1/4 绩效薪资； 8.2.3 吐露本身薪资者扣发当月 1/2 绩效薪资，如因而招惹是非者扣发当月全额绩效薪 资； 8.2.4 评论他人薪资者扣发当月全额绩效薪资，如因而招惹是非者，同时给予行政处分。 8.3 薪资计算如有不明之处，报请部门经理向经办人查明处理，不得自行理论。 福利管理 1．休假 1.1 法定节假日 元旦一天、春节三天、“五.一”劳动节三天、“十.一”国庆节三天。节日期间正常工作的 将按予以支付加班费用，加班费核算基数按公司核定标准执行。 1.2 员工转正后可享受一定期限的带薪假期(实行计件薪资制的员工，休假期间薪资按上 月薪资收入标准/当月天数*休假天数发放)，包括：年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、计 划生育假。员工休假必须填写《请假申请表》，按照权限逐级批准后才能执行。 1.2.1 总经理需董事长批准,并至行政人事部备案； 1.2.2 部门经理以上人员需总经理批准,并至行政人事部备案； 1.2.3 部门经理以下人员需经部门经理批准,并至行政人事部备案。 1.3 年休假 1.3.1 在公司连续工作满一年以上未满五年的员工，可以享受 5 个工作日的带薪年假， 满五年以上可享受 10 个工作日的带薪年假； 1.3.2 年休假原则上只能一次性连休，休假时间原则上为每年的三月份至十月份，当年 有效，隔年作废； 1.3.3 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： (1) 一年内事假超 5 天或病假超过 10 天的； (2) 一年内休产假超过 30 天的； (3) 当年内享受探亲假的。 1.4 探亲假 1.4.1 在公司连续工作满一年以上的员工，未婚员工与父母不在同一城市(郊区县算同一 城市)、已婚员工与配偶不在同一城市(郊区县算同一城市)的，每年可享受 10 天（以日历 天数计算）探亲假期； 1.4.2 在公司连续工作满一年以上的已婚员工，与父母不在同一城市(郊区县算同一城 市)的，工作满四年可享受 10 天（以日历天数计算）探亲假； 1.4.3 探亲假路费的报销标准 (1) 符合探亲条件且履行请假手续的员工，可凭有效票据报销一次往返路费（工作地至 家庭所在地）； （2）公司部门正职以上员工可乘坐飞机； （3）其它员工根据乘车时间，按火车硬座或硬席卧铺票价报销； （4）特殊情况下的路费报销，须经总经理批准。 1.5 婚假 1.5.1 员工在公司试用期满，依国家婚姻法履行正式登记手续结婚的，可享受 3 天（以 日历天数计算）婚假；如符合晚婚条件，男方年满 25 周岁、女方年满 23 周岁初婚的，可 享受 15 天（以日历天数计算）婚假； 1.5.2 员工休婚假，必须在结婚注册日后 3 个月内一次性取假。 1.6 产假 1.6.1 具有合法婚姻关系的女性员工生育，非晚育产假 90 天（以日历天数计算）；符合 晚育条件的（男方年满 26 周岁、女方年满 24 周岁及以上初育为晚育），顺产产假 120 天 （以日历天数计算），难产（剖宫产等）产假 135 天（以日历天数计算）； 1.6.2 产假以产前、产后休假累计计算； 1.6.3 员工休产假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.7 丧假 1.7.1 员工的直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可享有 3 个工作日的 有薪丧假；遇有祖父母、外祖父母、兄妹去世，可享有 1 个工作日的有薪丧假； 1.7.2 如需赴外地，另增实际路程所需天数。 1.8 计划生育假 1.8.1 员工必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行； 1.8.2 员工休计划生育假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.9 哺乳假 公司女员工在婴儿周岁前每天可享有 1 小时的有薪哺乳假。 1.10 医疗期 员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公 司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： 1.10.1 实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为 六个月； 1.10.2 实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年 以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八 个月；二十年以上的为二十四个月。 2．保险 2.1.根据政府相关规定,公司为员工办理基本社会保险,并承担公司应缴纳部分费用，个 人应缴纳部分费用由公司代缴并从员工薪金中扣除。基本社会保险包括基本养老保险、失 业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 2.2 商业保险 公司为员工办理人身意外伤害保险，办理保险的对象和标准由公司决定。 3．其他福利 3.1 独生子女奖励费 凡领取独生子女证并在公司登记备案的员工，每年可按规定享受独生子女奖励金，直至 14 周岁止。 3.2 独生子女医疗费 3.2.1 公司员工独生子女年龄在 14 周岁以下（含 14 周岁）的医疗费用,按男职工单数年 份、女职工双数年份，凭区级以上医院出据的病历和有效票据，可享受医疗费报销。 3.2.2 报销程序 由各部门/单位员工的独生子女医疗费报销,由各部门/单位相关管理人员于每周三前统一 收集单据、粘贴、初审、汇总，并于每周三统一至行政人事部复核后，至计划财务部办理 报销。 3.2.3 报销范围 员工独生子女医疗费的报销种类为：诊疗费、治疗费、药费、化验费。 3.2.4 报销比例 （1）员工独生子女医疗费报销分：门诊费用及住院费用。 （2）在报销范围内的，全年累计医疗费在 1000 元以下的，门诊及住院费用 100%予以报 销；1000 元以上（含 1000 元）的，门诊及住院费用均按 50%予以报销，但门诊费用每年 报销最高限额为 1000 元、住院费用每年报销最高限额为 2000 元。 3.3 员工体检 公司为保障员工的身心健康，每二年将组织员工进行一次体格检查。 3.4 户口调入 原则上在公司工作年限 1 年(含)以上且表现优秀的大专以上学历的员工(应届毕业生及特 殊情况除外)，可向公司提出书面申请办理户口调入手续，经行政人事部审核后，报总经 理批准。办理户口调入所涉及的相关费用由个人承担。
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13-档案管理业务流程（第十章）
档案管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 档案管理工作流程 3 任务概要 员工档案管理工作 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工 节点 A B C 1 开始 2 收集员工 人事材料 提供材料 身份证明 学历学位证明 各类证书 招聘资料 3 劳动合同及附件 试用转正文件 各类人事通知单 奖惩文件 绩效评估报告 离职文件 审批 4 5 编制明细 目录 编号 6 标识 7 归档 8 入库 9 结束 档案管理工作标准 任务 名称 材料 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 1《个人简 收集 B2 由行政及人力资源部建立公司员工的人事档 案，档案材料包括：个人简历、培训经历、资格 认证证书、考核奖惩材料、录用材料、其他材料 等 C2 员工应积极提供材料 统一装订 每月 1 次 即时 1 个工作日 重点 材料收集 标准 真实、严密、完整 程序 档案 编号 标识 B4 编制档案内容明细目录，形成人事档案目录一 览表 1 个工作日 A4 报上级审核 1 个工作日 将档案编号，并做出标识 1 个工作日 重点 档案编号，并做出标识 标准 准确、合格、严密 程序 行政及人力资源部应定期或不定期收集员工资 料 档案 归档 入库 审核、分类、整理后查看是否符合要求 每月 1 次 即时 B7 按资料内容进行归档 1 个工作日 B8 在档案明细表上补填相应内容，将档案入库 1 个工作日 重点 档案归档入库 标准 准确、合格、严密 档案管理制度 节选公司《人力资源管理制度》第十章人力资源信息管理 历》 2、《相关材 料》 1． 人力资源信息管理 1.1 为保障合理配置人才，公司行政人事部组建人力资源信息中心 ,并做好人才储备工作， 即建立内部人才和外部人才信息库。 1.2 内部人才信息库是对公司内各类管理或专业人才进行动态掌握，包括对员工简历、考 核资料、培训记录以及其它材料的整理归档。外部人才信息库是在本公司外部人才市场上， 对公司目前需求或预期需求的各类管理或专业人才，尤其是同行业甚至竞争对手的人才 的信息收集情况。 1.3 公司将借助现代化的人力资源管理软件，逐步实现人力资源管理信息化。 2．人事档案管理的基本要求 2.1 公司行政人事部负责人事档案工作的归口管理。 2.2 人事档案管理必须严格确保材料保密。 3．确立两级档案管理制度 3.1 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料； 3.2 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考 核等情况及员工基本情况复印件备查材料 4．人事档案分类 第一类：履历材料； 第二类：自传材料； 第三类：鉴定、考核、考察材料； 第四类：学历和评聘材料； 第五类：政治面貌材料； 第六类：奖励材料； 第七类：处分材料； 第八类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登 记表等材料； 第九类：其他可供组织上参考的材料。 4.1 一般文档管理 4.1.1 行政人事部文件 (1) 行政人事部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份 原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册; (2) 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各经办人归口管理、 保存。年终根据内容价值酌情归档; (3) 薪资福利类保密文件由薪酬主管自行建档保存。 4.1.2 公司文件 包括百江投资及公司发文、请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保 存，年终编排目录，装订成册归档。 4.1.3 外部文件 包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业 务资料共享。 4.2 员工人事档案管理 4.2.1 行政人事部负责管理（建立、接转、保存、整理）员工的人事档案。 4.2.2 行政人事部一般情况在员工试用期满，办理员工档案转入事宜。 4.2.3 员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在" 终止/解除劳动关系手 续清单" 上签字，确认无遗留问题； 4.2.4 查阅员工人事档案应经行政人事部经理批准，并办理登记手续。档案管理人员和查 阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。 4.3 员工管理档案的管理 4.3.1 “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招 聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理； 4.3.2 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按进公司时间归类。员工终止/ 解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存； 4.3.3 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训 等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，行政人事部指派专人负责管理； 4.3.4 员工管理档案中不应包含秘密内容，行政人事部员工、各部门负责人可根据工作 需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容； 4.3.5 员工管理档案仅供公司内部使用。
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4-离职管理业务流程（第四章）
离职管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 离职管理工作流程 2 任务概要 员工离职管理工作 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工所在部门 离职员工 计划财务部 节点 A B C D E 1 终止并通知部 门 Y 4 审批 5 书面意见 辞 退 须提前 30 天 N 2 3 处理意见 审批 员工离职 申请表 发布开除文件并 送达员工 工作交接 交接顺利可办理 离职申批手续 办公物品 移交 辞 职 劳动关系处理 6 社保停缴 财务款 项交割 档案调出 工资福 利结算 离职面谈 领取 工资 员工离职通知 7 8 存档 9 结 束 离职管理工作标准 任务 名称 辞退 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《员工奖惩 审核 C1 部门提出辞退员工，申报书面材料，写明辞退 员工的原因 2 个工作日 B1 行政及人力资源部对部门辞退的员工进行调 查，核实员工的工作情况和被辞退的原因，如 情况属实，报公司审批 3 个工作日 A1 公司领导审核、批准 1 个工作日 管理规定》 重点 审核具体情况 标准 真实、有效 程序 B3 辞退 员工 行政及人力资源部发出员工辞退通知 1 个工作日 员工收到辞退通知后，填写离职审批表 1 个工作日 C3 被辞退员工到所在部门进行工作交接 2 个工作日 B5 办理离职手续 2 个工作日 重点 辞退手续 1、《员工辞 退通知》 2、《员工离 职审批表》 3、《工作交 接单》 标准 及时 程序 员工 辞职 D2 员工提出辞职，填写离职审批表交由所在部门 审批 1 个工作日 C2 离职员工所在部门签署意见 2 个工作日 C3 离职员工对主要负责的工作进行交接 B5 办理离职手续 即时 2 个工作日 1、《辞职报 告》 2、《员工离 重点 职审批表》 3、《工作交 辞职手续 接单》 标准 按程序完成 程序 离职 手续 办公用品和财务款项转交有关部门 2 个工作日 B4 行政及人力资源部审核签字 1 个工作日 A4 公司领导审核批准 1 个工作日 行政及人力资源部与离职员工进行面谈 1 个工作日 B6 行政及人力资源部调转员工的劳动关系，如停 缴社保、调转档案等 3 个工作日 退通知》 2、《员工离 B7 行政及人力资源部发出离职通知，员工正式离 职 1 个工作日 职审批表》 3、《工作交 重点 工资、福利、劳动关系的处理 标准 及时、按程序办理 离职管理制度 1、《员工辞 接单》 节选公司《人力资源管理制度》第四章员工异动管理第二节离职管理 1. 离职 指公司与员工解除或终止劳动关系。包括：辞职、辞退、解除劳动合同（非违纪）、合同终 止、退休。 1.1 辞职 员工申请辞职，需提前三十天以书面形式报告公司，经批准，员工方可按照公司规定办 理有关离职手续。 1.2 辞退 员工有下列情形之一者，由用人部门填报《员工离职审批表》，予以辞退并解除劳动合同。 对公司造成巨大损失的，公司还将依法追究其责任。 1.2.1 试用期内发现不符合录用条件的； 1.2.2 严重违反公司规章制度的； 1.2.3 不遵守《劳动合同》约定内容的； 1.2.4 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的； 1.2.5 被依法追究刑事责任的； 1.3 解除劳动合同（非违纪） 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前 30 日以书面形式告知员 工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。 1.3.1 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不 能从事另行安排的工作的； 1.3.2 员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 1.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1) 亏损或业务紧缩时； (2) 因业务关系停工停产停业或转让时； (3 )因不可抗力需暂停工作在一个月以上时； (4) 遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 1.3.4 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的。 1.4 合同终止 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止 前，须填写《员工离职审批表》并办理离职审批。 1.5 退休 1.5.1 员工正常退休，由公司行政人事部协助办理退休手续。 1.5.2 退休条件 按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满 60 周岁，女性员工原 身份为干部的年满 55 周岁、身份为工人的年满 50 周岁（根据市劳动部门划分标准）。 2．离职手续办理 2.1 员工离职时，须按公司规定办理离职手续，填写《员工离职审批表》，完备离职手续： 2.1.1 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 2.1.2 向指定的同事交接经手过的工作事项； 2.1.3 报销公司帐目，归还公司欠款； 2.1.4 户口及人事档案等关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事等关系转离公 司，不能立即转离的，需与公司签订相关约定并尽快办理转出手续； 2.1.5 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用； 2.1.6 如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议等)，按其约定办理； 2.1.7 完备所在部门/单位规定的其他调离手续； 2.1.8 所有离职手续完备后，凭《员工离职审批表》至计划财务部领取当月实际工作天数 薪金等相关费用。 2.2 未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的员工，公司将按旷工处理。对仍不 按规定完备离职手续的，公司不提供社会保险转出等相关证明。 2.3 行政人事部须于员工离职当日办理下列事务： 2.3.1 登记于人员变动记录表内； 2.3.2 注销人员状况登记表内的所有记录； 2.3.3 离职相关资料归入个人档案，并对该档案作相关离职处理。 3．离职面谈 员工离职前，根据离职员工意愿，视情况行政人事部或员工主管与员工进行离职面谈， 听取员工意见，以作为人员流动率分析参考。
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员工考核管理办法
员工考核管理办法 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率， 特制定本办法。 第二章 考核范围 第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表 现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相 结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为 主。 第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考 核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对 不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 第七章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核办法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告； 3. 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方 式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意 见。 第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或 不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考 评对象的总分。 第十九条 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定 性评语。 第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见， 并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位计划与具体措施，未来 6 个月至 1 年的工作目标； 4. 对公司发展的建议。 第九章 特殊考核 第二十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正； 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 第二十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 第二十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2. 该项考核主办为员工主管和人事部； 3. 该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管 参考； 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 第二十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成； 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第二十九条 考核结果具有的效力： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效
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员工培训与教育管理办法
员工培训与教育管理办法 第一章 总 则 第一条 为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训，特制定本办 法。 第二章 范围和原则 第二条 公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。 第三条 员工培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和企业 形象。 第四条 员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结 合、讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则。 第三章 内容和形式 第五条 培训、教育形式为： 1. 公司举办的职前培训； 2. 在职培训； 3. 脱产培训； 4. 员工业余自学教育。 第六条 培训、教育内容为： 1. 专业知识系统传授； 2. 业务知识讲座； 3. 信息传播（讲课、函授、影像）； 4. 示范教育； 5. 模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）； 6. 上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。 第四章 培训培育管理 第七条 公司培训教育规划。 1. 公司根据业务发展需要，由人事部拟订全公司培训教育规划。每半年制定 1 次计划。 2. 各部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。 第八条 公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于 72 小时， 初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于 42 小时，且按每 3 年 1 个 知识更新周期，实行继续教育计划。 第九条 公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。 第十条 学历资格审定。 员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由 人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。 第十一条 审批原则。 1. 员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作， 则需经主管和人事部批准方可报名。 2. 参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。 第十二条 公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。 第十三条 对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。 第十四条 对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或国外培训。 第十五条 凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一 定服务期限； 1. 脱产培训 6 个月以上、不足 1 年的，服务期 2 年； 2. 脱产培训 1 年以上、不足 3 年的，服务期 3 年； 3. 脱产培训 3 年以上、不足 4 年的，服务期 4 年； 4. 脱产培训 4 年以上的，服务期 5 年。 多次培训的，分别计算后加总。 第十六条 凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者 工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金。 第十七条 公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求 调换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。 第五章 培训费用报销和补偿 第十八条 符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。 第十九条 申请手续： 1. 员工申请培训教育时，填写学费报销申请表； 2. 经各级主管审核批准后，送交人事部备案； 3. 培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在 30 天 内经人事部核准，到财务部报销。 第二十条 学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司给予一 定补助。 第二十一条 学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。 第二十二条 学杂费报销范围： 入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、 资料费及人事部认可的其他费用。 第二十三条 非报销范围： 过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸 费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。 第二十四条 员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培 训出资费用，其范围为： 1. 公司出资接收的大、中专毕业生、研究生； 2. 公司出资培训的中、高级技工； 3. 公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工； 4. 公司出资出国培训的员工； 5. 公司出资在外办班、专业培训累计超过 4 个月教育的员工。 不包括转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。 第二十五条 补偿费用额计算公式： 已服务年限 补偿额=公司支付的培训费用×（1－ ） 规定服务年限 其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴 等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。 第二十六条 补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊 比例。该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。 第六章 附 则 第二十七条 本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。
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新进员工职前培训表
新进员工职前培训表 姓名： 部门： 职位： 到 职日期： 序号 培训项目 培训日期 时间 培训人 1 欢迎新进员工，致欢迎词 2 培训计划简介 3 工作环境简介 4 公司简介 1. 基本概况 2. 公司历史、精神、经营理念和未来 发展 3. 公司组织结构说明 5 介绍公司同仁 1. 各级主管 2. 员工自我介绍 6 人事规章与福利说明 1. 2. 3. 4. 5. 作息及签到规则 休息和用餐规则 服礼仪和接待规定 办公自动化使用规定 休假和加班规定 6. 奖罚规章 7 员工手册说明 8 财务制度说明 1. 差旅出差规程 2. 主要财务政策 9 部门本职位工作内容介绍 10 消防安全知识普及 11 紧急事故及灾害处理方法 12 其他 受训者▁▁▁▁▁▁ 主管▁▁▁▁▁▁ 年 月 日 1、使用流程：新进员工填写基本信息 培训中填写后三栏内容 受训后签名在人 事处留存。 2、使用要点：培训中有新增加内容，则在表末添加。
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员工保险办法
员工保险办法 第一章 总 则 第一条 为实施公司福利制度方案，构造合理的员工保险体系，特制定本办法。 第二章 社会保险险种 第二条 离退休养老保险。 1. 公司各类职工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹； 2. 实行企业缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定； 3. 养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。 第三条 公司具有较好财务状况时，可为职工办理补充性养老保险，所需费用 从公司自有资金中的奖励福利基金中支付。鼓励并协助职工参加储蓄性养老保险。 第四条 医疗保险。 1. 当地有医疗保险社会统筹时，公司应按规定参加，为全体职工办理相应的 手续； 2. 当地总工会组织大病、重病统筹时，公司应积极参加。 第五条 失业保险。 公司按政府有关规定，向当地失业保险办理有关手续。 公司按全部职工工资总额的 ％（一般为 0.6％，最多不超过 1％）缴纳失业保 险费。 第六条 失业保险领取标准。 1. 失业前在企业连续工作 1 年以上不足 5 年，领取最长期限为 12 个月； 2. 失业前在企业连续工作 5 年以上，领取最长期限为 24 个月。 失业救济金相当于当地社会救济金的 120％～150％。 第七条 失业保险领取或失去资格的情形。 1. 领取资格情形： （1） 公司依法破产后； （2） 职工在公司整顿期被精减； （3） 公司被撤销解散后； （4） 职工终止或解除了劳动合同； （5） 被辞退、除名或开除。 2. 失去资格情形： （1） 领取期限届满； （2） 参军或出国定居； （3） 重新就业； （4） 无正当理由，两次拒绝接受就业机构介绍的工作； （5） 在领取期间被劳教或被判刑。 第八条 意外伤害保险。 公司为危险工作岗位或全体职工，向当地商业保险机构办理有关意外伤害保险 手续。 公司自行确定意外伤害保险投保范围。 第九条 随着社会保险的发展和提供的保险商品越来越多，公司应精心选择合 适的保险机构和保险品种，以求获得低成本、高效益的保险效果。 第三章 公司内部保险待遇及措施 第十条 退职养老保险。 职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定，退职后可按月发给本人标 准工资 ％（如 40％）的生活费。 第十一条 疾病保险。 1. 对长期固定工： （1） 患病停工治疗在 6 个月以内的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的 60％～100％病假工资。 （2） 患病停工治疗在 6 个月以上的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的 40％～60％疾病救济费。 （3） 医药费由公司负担。 （4） 职工死亡，公司发给相当于本公司 2 个月平均工资的丧葬费。另外，一 次性发给其供养直系亲属救济费：供养 1 人，发给死者生前 6 个月的标准工资； 供养 2 人，发给 9 个月的标准工资；供养 3 人，发给 12 个月的标准工资。 2. 对劳动合同工。 （1） 给予一定时间的医疗期。 实际工作年限 10 年以下及在本公司工龄 5 年以下的，医疗期为 3 个月；在本公 司工龄 5 年以上的，为 6 个月。 实际工作年限 10 年以上及在本公司工龄 5 年以下的，医疗期为 6 个月；在本公 司工龄 5 年以上 10 年以下的，为 9 个月；在本公司工龄 10 年以上 15 年以下的， 为 12 个月；在本公司工龄 15 年以上 20 年以下的，为 18 个月；在本公司工龄 20 年以上的，为 24 个月。 （2） 在医疗期，其医疗待遇和病假工资和固定工相同。 （3） 医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司发给不低于 6 个月工资的医疗补助费；同时按本公司工龄，每满 1 年增加相当于 1 个月工资 的经济补偿金。另外，患重病的，增加不低于医疗补助费 50％的金额；患绝症 的增加不低于医疗补助费 100％的金额。 3. 对农民合同工和临时工。 （1） 对农民合同工，公司根据其实际工作年限和在本公司工龄，给予 3～6 个月的医疗期；对临时工不超过 3 个月。 （2） 在医疗期，其医疗待遇和病假工资与固定工基本相同。 （3） 医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司酌情发给一 次性 个月（如 3～6 个月工资）的医疗补助费。 第十二条 工伤保险的范围。 1. 执行日常工作、临时指定或经同意的工作时的伤害； 2. 在紧急情况下虽未经上级批准但对公司有利的工作时的伤害； 3. 在从事技术发明或改造时的伤害； 4. 因工出差或工作调动期间及往返途中的意外事故导致的伤亡； 5. 工作中受伤但未察觉，事后发作疼痛而不能工作。 6. 因工负伤医疗终结后，旧伤复发而导致伤残或死亡； 7. 因紧急任务加班，不能回家休息，临时在现场睡眠发生意外事故，且非本 人应负主要责任； 8. 在日常工作中，与坏人作斗争而遭坏人伤害； 9. 因严重医疗事故而使病伤恶化，并经医务劳动鉴定委员会鉴定属实； 10. 在本公司食堂就餐而食物中毒； 11. 参加公司或代表公司参加各种文化体育活动比赛时伤亡； 12. 参加公司组织的参观旅游、政治活动和社会公益活动时伤亡； 13. 各种职业病的侵害（卫生部规定为 9 类 99 种） 第十三条 工伤保险待遇。 1. 职工因工负伤，医疗费用和住院膳食费用全部由公司承担，医疗时间至医 疗终止时止。医疗期间，原标准工资照发，直至医疗结束时止。 2. 职工患职业病，凡被确诊的，享受国家有关规定的工伤保险待遇或职业病 待遇。 3. 职工因工致残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级发给证书并享受相 应待遇： （1） 完全丧失劳动能力的，按规定实行退休。 （2） 部分丧失劳动能力的，公司安排力所能及的工作；因变岗降低了工资， 应发给因工伤残补助费。 4. 职工因工死亡，公司发给相当于本公司 3 个月平均工资的丧葬费。另每月支 付其供养直系亲属抚恤费：供养 1 人，为死者本人工资的 25％；供养 2 人，为 死者本人工资的 40％；供养 3 人及以上者，为死者本人工资的 50％，直到受供 养者失去受供养条件为止。 第十四条 生育保险待遇。 根据国家有关规定，公司对女职工实行特殊劳动保护。 1. 禁止女职工从事不利于身体健康的工作。 2. 划定女职工经期、已婚待孕期、怀孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，并严 格遵守。 3. 女职工在怀孕期、产期、哺乳期，享有基本工资，不得解除劳动合同，允许 在劳动时间内进行产前检查。 4. 女职工产假为 90 天。其中，产前休假 15 天； 难产增加休假 15 天。 第四章 保险管理 第十五条 公司为每位员工建立保险工作卡或保险档案。 第十六条 保险范围一般在中国境内。出境考察或在国外长期工作的保险，可预 先在国内投保或按所在国规定办理。 第十七条 保险险支付或索赔。 如发生投保条款中规定的事件，应由公司有关部门或由员工（或受益人）向保 险机构（公司）申请支付或索赔。 必要时维持现场原貌或保存证据，在索赔时应提供所需要的各类证明。 第十八条 及时办理与职工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、 企业间转移、撤保、续约等事务。 第五章 附 则 第十九条 鉴于目前正进入社会保险的重大时期，保险法规、政策变动较大，公 司应密切关注中央和本地政府保险法规、政策动态，并及时作出相应调整。 第二十条 本办法与当地政策抵触时，以当地政府规定为准。 第二十一条 依据本办法，人事部会同财务部制定具体实施细则，并由董事会 批准。
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招聘申请单
招聘申请单 申请部门 . 申请日期 . 现有人员 职位代码 . 职位名称 . 雇用数量 招 1、□在部门目标内 □目标之外 聘 2、□补充新人 □替换现职员 信 3、□正式员工 □季节工 □临时工 □计时工 息 4、□从公司外部招 □从公司内部调配 上岗时间 . 招聘岗位职责： 1、 2、 3、 4、 5、 岗位要求（教育（、经验、技能等） 服务年限 . 使用流程：用人部门填写此表 人事部门 组织招聘 人事部门、用人部门联合筛 选录用。 适用范围：各部门用人变化均使用本表。 使用要点：（1）各部门不得自行其是，均由人事部门统一组织招聘；（2）每 一位招聘填写一张表。
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全面规范的员工需求分析、入职、离职流程
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 全面规范的员工需求分析、入职、离职流程 一、人力资源需求管理流程： 1、人力资源需求分析（年度企业发展战略规划需求和临时性用人需求）； 2、确定人力资源需求岗位及人数（用人部门与人力资源部会同审议确定）。 3、用人部门填写书面人力资源需求申请审批表； 4、报主管领导批准，送人力资源部复核，交招聘专员备案； 5、招聘专员依据企业用人需求及岗位要求制定招聘计划； 6、招聘计划报请主管领导审批，确定招聘方案； 7、招聘计划实施； 8、收集应聘信息； 9、筛选应聘信息； 10、通知人员面试（包括初始和复试）； 11、测评与确定（对应聘者应聘岗位技能的测评与确定候选人）； 12、员工入职前进行体检； 13、新员工培训与考核（员工岗前培训及企业文化和员工心态培训）； 14、岗前培训合格后正式通知入职，办理入职手续。 二、员工入职办理流程： 1、按人力资源部通知时间来公司报道； 2、入职资料准备：提交 4 张一寸免冠彩照、毕业证、资格等级证书、身份证等相关证件的复 印件； 3、招聘专员代表公司与员工签订劳动合同； 4、招聘专员代表公司与员工签订相关责任书； 5、招聘专员代表公司与员工签订岗前协议书； 6、招聘专员汇总 2-5 项资料建立员工档案； 7、招聘专员开具新员工试用通知单； 8、招聘专员带领员工到考勤处办理工作证、饭卡及考勤记录卡； 9、招聘专员带领员工到宿舍管理处办理员工入住手续； 10、招聘专员带领员工到厂区公共区域参观和熟悉； 11、招聘专员带领员工到岗位报道； 12、员工进入试用期后，招聘专员负责员工试用期前两周的工作跟踪和指导； 13、用人部门主管负责安排专人对新员工工作指导，以便让新员工更快融入公司。 三、员工离职办理流程： 1、员工填写离职申请表，离职申请表含通知期； 2、主管签字同意离职后，办理交接手续； 3、交接手续办理含部门，人事部，行政部，财务部，最后到人事部这里； 4、交接手续完成后，工资结算； 5、如果是试用期内离职的，七个工作日内结算清楚，如果不是试用期内的，工资发放可按 公司规定时间一起发放； 6、公司开具失业证明，和解除劳动合同证明书。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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入职离职管理规定
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 1.0 目的 www.hrtop.com 员工离职管理制度 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由 总经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司 利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开 工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻 结其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员 工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳 动合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进 行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后， 报于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部 人事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知 该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事 项，并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合 管理部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确 清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪 同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前 将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现 及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资 源部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联 系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电 子文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备 案后方可认定为交接完成。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将 回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打 电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代 签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公 司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事 宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成 的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一 并交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源 部共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使用 年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交 接后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后， 可结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办 妥各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤 工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同 意让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工 作移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工 资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能 完成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才 给予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.4 本制度附件： 项 表单编号 名 称 次 附录 《员工离职类别与要求说明表》 —— 1 附录 《员工离职审批权限表》 —— 2 附表 《员工辞职/辞退联系表》 Q/NKF1006 1 附表 《工作移交单》 AM51 2 附表 《工资结算委托书》 AM01 3 附表 《员工离职出厂通知单》 AM50 4 附表 《工作联络单》 5 附表 《员工离职谈话记录表》 6 版 本 保 存 期 限 —— —— —— —— A08 一个日历年 A01 一个日历年 A02 6个月 A01 一个日历年 6个月 6个月 拟制：综合管理部 版次：08第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员 工 离 职 类 别 与 要 求 说 明 表 离 职 类 型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 合同到期前， 任何一方提出 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 种类:A、辞职 姓 名 B、辞退 工 号 Q/NKF1006 填表日期： 年 部门（车 间） 07 月 日 主要原因 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 利情况） 月 年 月 日 日 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 宁波凯峰电器有限公司 工作移交单 工号： 日 姓名 填表日期： 入职时间 移交原因 现 工 作 部 门 查） 年 月 部 门 （ 车 间） 日 （ 核 住宿 □辞职 □辞退 移交事项 经管文件资料 工作间、桌、钥匙 经管工器具 图纸、工艺标准 技术资料（含口令） 其他 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 年 月 岗位 □是 □否 房号 □开除 □工作异动 □其他 接交人 直属主管签认 上级主管签认 好好学习社区 财 务 部 门 综 合 管 理 部 有无未了结事项 有无往来账款 个人借款 应扣款 其他事宜 工作服 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 员工手册 IC 卡厂证交还 当月出勤日数 有否经管公司资料 本人申明按公司规定 移交清结，今后愿承 担移交不清责任！ 签名： 总裁办： 其他 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 注：此表单共两联，一联人事；二联财务。 工 资 结 算 委 托 书 本人因离职，特将 部（车间）的员工 全部现金结算 户 年 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 （工号： ）代理结算。结算方式：□ □ 将工资汇入以下账号： 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 受托人签名： 日期： 日 期： 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 AM01 版本：A02 保存期限：6 个月 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 离 职 员 工 □已注销床位 人 为 资 源 部 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 科 大 门 值 班 保 安 日期： 第 一 联 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 分 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 第 二 联 行 政 总 务 科 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 分 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 科 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 财 务 部 □已注销床位 会 计 科 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 总 务 日期： 第 三 联 已于 年 月 日 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 结算人签名： 注：会计科凭此单结算薪资。 AM50 版本：A01 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 保存期限：1年 好好学习社区 ）工 作 联 络 单 （ 日 联络部门： 联络时间： 联络事项： 年 月 等级：□普通□急□加急 口 通 传 知 不 不 如 如 笔 联 传 络 制单： 审核： 批准： 注：此联络单为工作联系之凭据，需妥善保存，以便核对。 一联留存（白），二联联络单位（红） 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区
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入职管理规定
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 入职管理规定 第一章 第一条 总则 为规范公司的人事入职管理，特制订本规定。 第二章 第二条 试用及报到 新进人员入职资格： 1、 符合公司用人条件，并已通过面试、复试、终试者； 2、 经核查无虚假资料及经历； 3、 在原单位离职交接清楚； 4、 无传染性疾病； 5、 无犯罪记录。 第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班，由考勤员制卡 核定发薪日期。逾期未办理者，由备取人员依次侯补。 第四条 报到应备资料及事项： 1、 一寸彩色照片四张； 2、 社会保险卡复印件一份（已办保险者提供）； 3、 身份证复印件一份及原件； 4、 最高学历证原件、复印件各一份（含毕业证、学位证、英语等级 证），原件交人才交流中心验证后退回； 5、 专业技术资格证明复印件一份及原件（专业人员提供），原件 与复印件核对后退回； 6、 体检证明。 第五条 公司有意向录用之人员，如为仓管、司机、送货、出纳之职务，人 力部／分公司行政人事部则须先派人进行家访，了解其家庭情况 并做背景调查，将调查结果记录并存于员工个人档案。 第六条 由于工作需要，新聘员工可经人力部经理批准后先上岗，但须于 5 个工作日内办妥入职及担保手续，逾期未办完手续或入职资格 不符合公司规定者，以自动离职处理。 第七条 新聘人员试用期为 3 个月，期满考核合格可转为正式员工。 第八条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第九条 员工一经录用，即签订公司所在地劳动部门正规《劳动合同书》， 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 交劳动部门鉴证，并办理社会保险。 第三章 第十条 担保 本公司员工均应觅担保人，办理担保手续，担保人之责任均按 《担保书》中的规约执行。 第十一条 本公司员工担保人应具有下列资格： 1、 担保人具有爱施德公司所在地常住户口； 2、 有正当职业及稳定经济来源； 3、 有长期稳定的住所； 4、 不能为本公司在职员工； 5、 担保人无犯罪前科。 第十二条 担保等级： 1、 一级担保：适用于仓管、司机、送货、出纳； 2、 二级担保：适用于其他人员。 第十三条 1、 担保手续： 一级担保： A） 担保人提供户口本、身份证、房产证原件及复印件各一份（人 力资源部／分公司行政人事部进行核对后将原件退回）； B） 担保人提供工作单位地址、单位电话、家庭住址、家庭电话 C） 担保人须亲自到公司办理担保手续，并签订《担保书》。 2、 二级担保： A） 担保人提供身份证原件及复印件各一份（人力资源部／分 公司行政人事部进行核对后将原件退回）； B） 担保人提供工作单位地址、单位电话、家庭住址、家庭电话 C） 担保人须亲自到公司办理担保手续，并签订《担保书》。 第十四条 担保人之工作单位或住址如有变更时，应由担保人或被保人 以书面形式通知人力资源部办理变更。 第十五条 担保人如因故欲退保或因其他事故丧失担保资格时，应及时 以书面形式通知公司人力部，由被保人另觅新担保人办妥换 保手续，发还原缴担保书后方可解除原担保责任。 第十六条 本公司对员工之担保人如发现不妥时可随时通知被保人限期 2 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥 后才准许复职。 第十七条 本公司员工正常离职，经办妥移交手续后 3 个月内未发现任 何弊端时发还担保书，解除担保责任。 第十八条 担保核查，核查人为公司人力部档案管理人员、分公司行政 人事部指定负责人员。 1、 一级担保核查： A） 核查担保人家庭住址和联系方式，确认是否与房产证地址相 符； B） 核查担保人工作单位、单位地址及单位电话； C） 每半年核查一次，并作好记录。 2、 二级担保核查： A） 核查担保人家庭电话、工作单位及单位电话； B） 每一年核查一次，并作好记录。 第四章 第二十条 背景调查 调查等级： 1、 一级调查：适用于仓管、司机、送货、财务及经理级以上人员； 2、 二级调查：适用于业务人员、门店管理人员及保安、更夫； 3、 三级调查：适用于其他人员。 第二十一条 背景调查，调查人为公司人力部入、离职管理人员，分公司行 政人事部指定负责人员，进行电话查访（根据《员工登记表》 信息）。 1、 一级调查： A） 查访内容：最近两家单位工作内容及表现、同事关系、离 职原因和离职手续办理情况；家庭住址、电话等信息的真 实性。 B） 2、 查访对象：原单位人力资源部、直接上司、相关人员。 二级调查： A） 查访内容：最近一、二家单位工作内容及表现、同事关系、 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职原因和离职手续办理情况；家庭住址、电话等信息的 真实性。 B） 3、 查访对象：原单位人力资源部、直接上司。 三级调查：进行电话抽查单位及家庭信息。 第五章 临时员工入职管理 第二十二条 各部门、分公司有临时性工作，需雇用临时人员从事，应填 《人力需求申请》，注明工作内容，期间呈部门经理及分公司 负责人批核，人力部核准后招募。 第二十三条 雇用限制： 1、 年未满 16 岁者，不得雇用； 2、 经管财、物、仓储等主要工作不得雇用； 3、 雇用期不超过 3 个月（钟点工不在此限）。 第二十四条 办理入职报到手续，可视岗位情况确定入职所需资料及办理三 级担保，签订《担保书》。 第六章 分公司入职资料上报 第二十五条 分公司行政人事部必须在三日内将新聘员工之《员工登记表》 传真至人力资源部备案及核薪。 第二十六条 录用审批权限： 1、 分公司财务、仓管、主管级以上人员报分公司负责人审核、总公司 相关部门及人力部会签，总经理核准； 2、 分公司其他员工报分公司负责人核准，人力部备案。 第二十七条 员工档案须严格按照规定顺序装订，不得随意涂改，并妥善保 存，装订顺序为： 1、《员工登记表》 2、学历证复印件 3、英语等级证复印件 4、资格证书复印件 5、社保卡复印件 6、体检证明 7、《招募面试表》 8、《担保书》 9、担保人之户口本复印件 10、担保人之单位证明 11、担保人房产证复印件 12、《背景调查表》 13、《家访调查表》 14、《担保核查表》 第二十八条 《员工登记表》须明确注明起薪日期、所在部门、职位及负责区 4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 域等相关事项。 第二十九条 分公司行政人事部于每月 25 日将本月新聘员工个人档案原件 及担保资料复印件（员工个人档案复印件、《担保书》及相关 担保资料原件留存分公司妥善管理）按顺序装订，以 EMS 方式寄至人力资源部档案管理人员。 第七章 第三十条 本入职管理规定自 附则 年 月 日起执行，同时启用新表格， 旧表格一概作废。 附：1、《录用通知书》 2、《员工登记表》 3、《背景调查表》 4、《家访调查表》 5、《担保核查表》 6、《担 保 书》 附件一： 录用通知书 先生／小姐： 一、由于您的品德、学识、能力出众，已被我公司录取，热忱欢迎您加入爱施德 公司的行列，成为我们良好的工作伙伴。 二、请于 年 月 日 时间携带本通知单及下列各项资料到人力资源 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 部办理报到手续，如不能按时报到，请事先与我们联络，否则逾时将由备 取人员依次候补。 三、报到应备资料及事项： 1、一寸彩色照片四张（如有社会保险卡，则只需交 2 张照片）。 2、社会保险卡复印件一份（已办保险者提供）。 3、身份证复印件一份及原件。 4、最高学历证原件及复印件各一份（含毕业证、学位证、英语等级证）由 公司交人才交流中心验证后退回本人。 5、专业技术资格证明复印件一份及原件（专业人员提供）。 6、体检证明（公司指定的医院）。 7、 办理担保手续，请有固定工作并有爱施德公司所在地常住户口之担保 人带身份证、户口本原件及复印件各一份（人力资源部／分公司行政人 事部进行核对后将原件退回）亲自到公司签署担保书（注：担保人提 供资料经查核不实者将被辞退）。 8、 如职位特殊，另需房产证担保，人力资源部将另行通知。 以上复印资料请提供 A4 规格，谢谢合作！ 附件二： 员工登记表 （以下内容必须逐一并如实填写） 部门／分公司： 岗位： 基本情况 姓名 性别 照 出生 年月 学历 职称 6 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 身高 户口 所在地 参加工 作时间 婚姻 状况 www.hrtop.com 健康 状况 籍贯 民族 片 身份证号 有何 特长 应聘部门 职位 联系方法 本人电话 薪资 要求 E-mail 地址 本地住址 住宅电话 家庭通信地址 家庭电话 紧急情况联系人 姓名 性别 与本人关系 工作单位 联系电话 教育经历 时间 学校 专业 学历 学位 学习方式 职位 证明人 电话 工作经历 时间 单位及部门 家庭成员及社会关系 关系 姓名 工作单位及职务 父亲 母亲 配偶 7 联系电话 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本人郑重承诺以上内容属实并同意公司对以上情况进行调查，如有任何虚假，本人愿无 条件接受解聘处理。 本人签名： 日期： 人 力 资 源 部 总 经 理 意 见 签名： 日期： 签名： 自 年 日期： 月 日 用 人 单 位 试用期 职调 务整 薪记 资录 至 年 月 日 年 月 试用期 级别 日 年 月 日 年 月 日 记录人 签名 附件三： 背景调查表 8 年 月 日 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 员工姓名 www.hrtop.com 部门 岗位 背景调查等级： 最近两个单位工作情况 工作单位 部门 职位 部门 职位 服务时间 工作内容 工作表现 同事关系 离职原因 离职手续办理情况 工作单位 服务时间 工作内容 工作表现 同事关系 离职原因 离职手续办理情况 调查人 调查日期 附件四： 家访调查表 9 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 员工姓名 www.hrtop.com 部门 岗位 家庭信息核查 家庭详细住址 住址电话 员工与被访者关系 家 访 记 录 调查人 调查日期 附件五： 担保核查表 员工姓名 担保等级 部门 岗位 房产证地址 （一级担保需填写） 担保人情况 姓名 联系电话 工作单位及部门 单位地址 单位电话 家庭住址 住址电话 □是 以上调查资料是否与所提供信息一致 □否 担保需更改信息： 调查日期 调查人 10 □需另办担保
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【员工管理制度】新员工入职须知
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职须知 目录 一、入职手续................................................................................................................2 1、新员工入职......................................................................................................2 2、试用期..............................................................................................................2 3、其他..................................................................................................................2 二、考勤管理................................................................................................................2 1、作息时间..........................................................................................................2 2、考勤管理..........................................................................................................3 3、考勤纪律..........................................................................................................3 4、辞退与辞职......................................................................................................4 三、薪资待遇................................................................................................................5 1、薪资构成..........................................................................................................5 2、薪资计算方法..................................................................................................5 3、工资发放..........................................................................................................5 四、员工纪律守则........................................................................................................5 1、工作时间六不准..............................................................................................5 2、违纪分类及处罚措施......................................................................................5 4、处分权限..........................................................................................................7 5、异议处理..........................................................................................................7 五、保密制度................................................................................................................7 1、保密事项..........................................................................................................7 2、保密措施..........................................................................................................8 附：岗前培训期述职报告格式....................................................................................9 首先，欢迎您加入本公司，为了能让您有一个更好的工作环境，使我们的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 合作轻松愉快，请您仔细阅读本公司有关规定。 一、入职手续 1、新员工入职 一周内，请把以下手续交到行政部，以下手续提供完整后，财务开始计发 工资。 ① 身份证原件、复印件； ② 学历证书原件、复印件； ③2 寸近期彩照 2 张； ④xxx 市户口担保书； 2、试用期 试用期为一周后，一周后双方均无异议，顺延进入岗前培训期（3 个月）， 否则按 xx 元/日结算薪资，并解除试用关系。 3、其他 ① 熟悉公司环境，适应工作岗位。 ② 具体工作由部门负责人安排，听从上级领导。 ③ 岗前培训期后，书写岗前培训叙职报告上交给行政部。 ④ 新入职员工的绩效工资统一在岗前培训期结束后统一补发。 ⑤ 岗前培训期员工不享有薪法定节假日。 ⑥ 各项制度，公司有权利根据公司的发展修改、变更。 二、考勤管理 为了规范公司考勤管理、确保公司进行有秩序的经营、严肃工作纪律，有效 提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情 况，特制定本制度。 1、作息时间 夏令时：周一至周五 冬令时：周一至周五 上午：8：00 －12： 上午：8：30 －12： 00 00 每周六上午例会要按当季早上签到时间准时签到。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、考勤管理 ① 实行上、下班签到制度，办公室人员每天上下班须签到 4 次，外出办事 须填写临时外出登记表，由行政主管签字确认后方可外出。 ② 考勤由行政部负责统计，财务部根据每月的《员工考勤表》核发工资。 ③ 员工有特殊事由无法正常上下班时，按请假程序办理。 ④ 漏签考勤，需当天即提供证明人的证明交到行政部，不影响全勤奖。 ⑤ 新员工入职当月必须满一个月才能享有全勤奖。 3、考勤纪律 ※ 迟到 ①10 分钟以内：每月允许三次，不影响全勤奖；三次以外予以 10 元/次罚 款，不享有全勤奖金福利； ② 超过 10 分钟不满 1 小时：予以 20 元/次罚款，不享有全勤奖金福利； ③ 迟到 1 小时（含 1 小时）以上：按旷工半天处理。 ※ 早退 ① 员工早退，一律处于罚款 50 元/次；情节严重者处于罚款 100 元/次。 ※ 旷工 ① 上班时间未经公司同意，擅自外出办理私事者，一经发现，按旷工一天 处理； ② 员工无故旷工半日，扣除当日基本工资；无故旷工连续两天以上，视为 自动离职；月累计旷工两次以上，视为自动离职。 ※ 事假 ① 没有特殊事由原则上不予准事假。 ② 事假期间不计工资。 ③ 除非极个别特殊情况，每次请假时间不准超过 3 天，全年累计不得超过 15 天。行政主管不具备 2 天以上批准权。 ④ 办公室各部门需向行政主管提出请假申请；销售人员须向总经理提出申 请；请假申请将根据个人工作完成情况酌情批复。 ⑤ 对于有预知性的假期，必须提前一天申请，否则一律不予批准。特殊情 况不能提前办理请假手续的，可以事后补办手续。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ⑥ 员工请假应办理请假手续，未办理请假手续或未经核准的，一律以旷工 论处。 ⑦ 以上 3-5 条行政主管承担连带责任，处于 20 元/次罚款。 ※ 病假 ① 病假须提供医院证明。 ② 凡在公司连续工作满 12 个月以上的正式员工，一年享有 7 天有薪病假， 但不得跨年度使用。 ※ 工伤假 ① 工伤假须出具县级以上医院证明，请假时间以医院开具的证明为准。 ② 工伤假期间，工资照发。 ※ 婚丧假 ① 婚丧假统一为 3 天。 ② 婚假不包括法定节假日和公休假日。 ③ 婚假须一次性使用，不得分开使用。 ④ 婚丧假期间，工资照发。 4、辞退与辞职 ① 岗前培训期提出辞职需提前 15 天写辞职报告，在此时间之内提前将本职 工作完成，方便交接，由于离职造成工作未完成，公司有权利不发放工资或扣 除相应工资； ② 员工不遵守公司规章制度、违反公司相关规定，公司有权追究员工需承 担的相应责任并辞退； ③ 公司原因辞退岗前培训期员工的，薪资按照正常规定执行发放； ④ 岗前培训期员工辞职，需按规定将所属工作完全交接后，方可离职。未 完成交接离职，公司有权利不发放工资或扣除相应工资； ⑤ 辞职报告需包含两方面：辞职信和所需交接明细。 三、薪资待遇 1、薪资构成 月实发工资=基本工资+绩效工资+全勤奖+各种补助 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ① 基本工资：为额定工资*60%，根据员工工作职务及岗位而定； ② 绩效工资: 为额定工资*40%，根据绩效考核标准发放。 2、薪资计算方法 日工资=额定工资/当月实际出勤日 3、工资发放 实行月薪制；每月 15 日前以银行转帐支付工资，遇有节假日或公休假日， 则提前在最近的工作日支付；公司统一工资卡为农村信用社金燕卡。 四、员工纪律守则 1、工作时间六不准 ① 不准无故离岗、串岗； ② 不准看闲书、玩游戏； ③ 不准上班时间接待亲友或办私事； ④ 不准迟到、早退、旷工； ⑤ 不准渎职、失职，贻误公务。 ⑥ 不准在工作时间上网聊天、查与工作无关信息。 2、违纪分类及处罚措施 A 类轻微过失（口头警告）：员工首次触犯 A 类过失，进行口头警告。如员 工在当月内再次触犯 A 类过失 3 次者，将按照 B 类过失进行处分。 ① 随地吐痰，扔纸屑。 ② 在会客区域、办公区域大声讲话或吵闹。 ③ 工作时间，在公司区域内私自接待私人来访。 ④ 工作交接不清楚、不详细。 ⑤ 使用电话等通讯工具时用语不规范。 ⑥ 参加会议或培训，手机未保持在无声状态。 ⑦ 未经批准，不参加公司或部门组织的各种会议、培训。 ⑧ 部门经理认定的其它轻微过失。 ⑨ 在工作时间上网聊天（QQ、MSN、飞信、旺旺等聊天工具）。 B 类过失（罚款）：员工首次触犯 B 类过失，罚款 100 元。如员工在当月内 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 再次触犯 B 类过失，将按照 C 类过失进行处分。 ① 擅自使用公司电话、文具、办公用品等处理私人事务。 ② 擅离工作岗位或串岗。 ③ 工作时间就餐、吃零食。 ④ 在非吸烟区吸烟。 ⑤ 服务或工作引起客户投诉，情节较轻的。 ⑥ 不按时完成公司制定的各种报表、未按规定时间内完成公司事务又不能 说清原因的。 ⑦ 其它由公司管理层认定的过失。 ⑧ 在没有监督的情况下，擅自早退。 C 类过失（罚款+书面警告）：触犯 C 类过失，罚款 100 元并立即予以书面 警告。 ① 上班时睡觉、打牌或玩游戏。 ② 在公司内唆使、挑起争吵或殴斗。 ③ 浪费、损坏公司、客户或其它员工财产，情节较轻的。 ④ 委托他人签到或替他人签到、私改考勤记录。 ⑤ 未经允许，在公司内张贴、涂改通知、通告等。 D 类过失（违纪解聘，承担相应的经济赔偿）：员工首次触犯 D 类过失，因 违纪对公司造成经济损失的，应赔偿公司的直接经济损失及违纪解聘，情节严 重者移交公安机关。 ① 聚众闹事、煽动他人消极怠工，造成恶劣影响的。 ② 发表虚假、诽谤、侮辱性言论，损害员工或公司的声誉或利益。 ③ 故意损毁、浪费或违章操作造成公司、客户或员工损失 500 元以上。 ④ 未经允许从事公司以外的任何其它职业。 ⑤ 提供虚假资料或不实报告，伪造、涂改各种记录或文件。 ⑥ 营私舞弊、盗窃、贪污、挪用、非法侵占公司、客户或员工的财物或窝赃、 行贿、受贿达 200 元以上。 ⑦ 严重泄漏公司商业秘密，损害公司利益和声誉。 ⑧ 在公司内藏有火器、武器、爆炸物、毒品等。 ⑨ 因个人原因导致客户严重投诉，给公司造成 1000 元以上损失的。 ⑩ 遗失公司重要物品、文件导致公司 2000 元以上损失。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 触犯法律、法规。 4、处分权限 处分员工，A 类 B 类过失直接由行政主管处理，C 类 D 类由行政主管提出报 告，详述具体事实，并经总经理核准。 5、异议处理 员工对涉及本人的考核、处分以及其他处理决定有异议的，可以在接到通知 之日起 3 日内，以书面形式总经理申诉。受理之日起 1 周内总经理作出处理决定 并通知申诉员工。 五、保密制度 为增强公司全员的保密意识，加强公司的保密工作，特制定本制度。该制度 针对公司所有部门。 1、保密事项 ① 公司重大决策中的秘密事项。 ② 公司正在决策中的秘密事项。 ③ 公司内部掌握的客户、意向客户资料，合同、协议、意向书及可行性报告、 主要会议记录。 ④ 公司计划开发的、尚不宜对外公开的项目信息。 ⑤ 公司职员人事档案、工资性、劳务性收入及资料。 ⑥ 公司财务预算报告及各类财务报表、统计报表。 ⑦ 公司目前合作的上市公司信息。 ⑧ 其他经公司确定应当保密的事项。 泄露以上信息会使公司的权力和利益遭受特别严重的损害； 2、保密措施 ① 非经总经理或分管副总经理批准,不得复制和摘抄公司任何文件。 ② 收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施。 ③ 属于公司秘密的，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措 施。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ④ 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当先经总经理批准。 ⑤ 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密， 不准通过其他方式传递公司秘密。 ⑥ 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补 救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即做出处 理。 3、责任与处罚 ① 无意已泄露公司秘密但采取补救措施，尚未造成经济损失的；口头警告 处分。 ② 无意已泄露公司秘密，未采取补救措施，但未经济损失的；处 50 元罚款， 从当月工资中扣除。 ③ 无意已泄露公司秘密、已及时采取补救措施的，造成不良影响或轻微经 济损失；处 500 元罚款。 ④ 无意已泄露公司秘密、未采取补救措施的，造成不良影响或轻微经济损 失；处 1000 元罚款。 出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失，情节严重者，直至 追究其法律责任： ⑤ 无意已泄露公司秘密、已及时采取补救措施的，造成严重后果或重大经 济损失的。 ⑥ 无意已泄露公司秘密、未采取补救措施的，造成严重后果或重大经济损 失的。 ⑦ 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 ⑧ 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 ⑨ 利用职权强制他人违反保密规定的。 ^^^^有限公司 201x 年 x 月 x 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附：岗前培训期述职报告格式 岗前培训期述职报告 正文（对岗前培训期内的工作进行详细汇报，包括工作性质、范围、成绩、 感想、对公司的忠诚度以及将来工作计划等等） 报告人： 年 月 日
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人力资源招聘入职在职离职管理制度
人力资源招聘入职在职离职管理制度 第一章 第一条 总 则 为加强公司对员工的管理，提高人力资源管理的科学化、 规范化水平，充分发挥和调动员工的工作积极性、主动性和创造性， 保证和促进公司的正常运营，使员工的招聘、入职、试用、转正定岗、 调职、晋升或降职、离职等人力资源基础管理工作有章可循，特制定 本制度。 第二条 本制度适用范围： 本制度所称员工，指公司全体人员。 第二章 第三条 人力资源管理原则和战略规划 人力资源管理原则 以人为本，充分尊重、信任每一位员工，建立一个公平竞争、公 正使用、公开管理的用人环境，致力于形成团结、务实、高效、创新的 公司组织文化。 第四条 人力资源战略规划 逐步培养一支适合公司发展的高素质人才队伍，建立具有强大竞 争力的现代化人才管理体制，为公司的发展做好智力保障和智力支持。 第三章 聘用、定岗、调配、晋升、离职管理 第五条 招聘 1、招聘原则 公司所有员工的招聘，统一由公司人力资源部负责组织进行。 各部门对应聘员工应本着精简原则，真正做到按需录用，任人唯 贤，量才录用，择优录用。 2、员工招聘途径包括内部调整（包括本部门内部调整和公司内部 调整）、本公司人员推荐及自荐、在报纸、网站或其它媒体发布招聘广 告、现场招聘会等）。 3、招聘工作的具体程序： （1）各部室根据岗位编制缺员情况和业务发展需要，向公司人 力资源部提报书面增补员工申请，填写《招聘申请表》（见附表 1）， 呈公司领导审核批准。 （2）公司人力资源部根据经审批的人员需求计划拟定招聘计划， 招聘计划包括：岗位名称、人数、素质和资格要求、工作职责、加上招 聘渠道、面试要求等，收集齐全招聘资料或者在招聘活动截止日期后 人力资源部会同需求部门负责人共同组成面试小组，对符合要求的应 聘人员进行初试）。通过面试的人员参加复试，由复试考评人员填写 《应聘人员复试考评表》（见附表 2），对复试人员进行总体评价，并 将复试结果和基本评价提交公司领导审核，主管以下职级员工的录用 由公司分管领导和人力资源部负责人决定是否录用，其中专业技术人 员由需求部门负责人进行专业测试。 主管以上职级人员或关键岗位人员招聘须经公司总经理面试。 如果公司集中招聘（超过 6 人），须由总经理等领导组成面试小 组，统一面试，根据各位面试官的考评意见，得出是否录用的结果。 （3）对于关键职位，应聘人员通过复试后由公司总经理进行面 谈。 4、试用审批 通过复试的拟录用人员，由公司人力资源部通知新员工报到（新 员工向公司人力资源部报到的日期为起薪日）。新员工到岗前需填写 《员工档案信息表》（见附表 3），并提交身份证、毕业证、学位证、英 语等级证书、专业技术职务证书的原件和复印件， 由人力资源部工作 人员进行验证后，保留 6 张近期免冠 1 寸彩照和其它证件复印件，原 件归还本人。 5、新到岗员工由人力资源部向用工需求部门填写《员工入职通知 单》一式两份（见附表 4），填写该员工姓名、工作岗位、试用期工资、 试用期、上岗时间等内容，其中一份由人力资源部存档，据此记录考 勤和计算薪酬，另一份转交用工需求部门。 6、员工入职上岗后，由人力资源部负责安排培训、学习各种规章 制度，用人部门进行专业知识或专业技术培训，领用办公用品，配发 办公设备。 7、试用期 （1）员工试用期为 1 至 3 个月（公司高管人员或关键岗位人才 不适用此规定，由公司总经理进行签批），根据新员工表现可将试用 期缩短为 1 个月或 2 个月。 （2）新员工试用期间可请病假、事假，试用期到期日期按请假天 数往后顺延。 （3）试用期内新员工提出离职，应提前一周以书面形式通知本 部门和人力资源部，员工本人还须配合做好工作交接，并保守公司的 商业秘密。在试用期间，因不服从工作分配、提交的个人资料与事实 不符、实际能力达不到工作要求、违反公司规章制度或有其它不适合 公司聘用标准的，公司可以随时将其辞退。 试用期内自动离职和被辞退员工，在本部门办理完成工作交接手 续后，由用人部门填写试用期工作记录和考勤说明，并将已填列的 《员工离职交接表》提交人力资源部，据此办理相关的离职手续和计 算薪资。 （4）试用期员工一般不派出参加外出培训和单项开支金额超过 500 元的培训。 第六条 转正 试用期满前两周，由本人填写《试用员工转正申请表》一式两份， 本部门经理、人力资源部经理和分管领导签批后，一份留存归入本人 档案信息袋，一份提报人力资源部，用于计发薪酬，并协助本人办理 人事档案接转、保险关系对接和缴纳等手续。 试用期内，对业务素质、工作绩效、适应能力特别出色的员工， 本部门负责人可以向人力资源部书面建议缩短试用期限，员工本人也 可以提出提前转正的申请，书面填写《试用员工转正申请表》（见附 表 5）。 部门经理以上职级员工转正，须有分管人力资源的领导组织公司 相关领导和部门负责人组成考评组，共同进行现场交流、测评后，根 据综合考评意见，确定转正事宜。 第七条 平行调岗 员工在本部门内部调岗和跨部门调岗，不涉及晋升、降职、薪酬 变化的，由人力资源部签发调令，由原工作部门负责办理办公用品交 接和考勤日期续接手续。 第八条 晋升或降职 1、晋升或降职的条件：必须是被公司录用的正式员工；员工在现 岗位工作中表现突出或恶劣，并有从事所申请岗位的工作能力；申请 晋升或降职的岗位目前尚属空缺。 2、审批：主管职级以下员工晋升或降职，由人力资源部出具书面 报告，主管职级以上员工晋升或降职，须提前通告公司总经理，必要 时附列本部门经理签批的员工工作考核、奖惩记录和全面鉴定报告。 第九条 离职 已转正且位于正常岗位的员工离职，应提前 30 天提交书面辞职 报告，人力资源部在接到辞职报告 3 个工作日之后批准是否可以辞职。 如批准辞职，离职人员到人力资源部领取《员工离职交接表》 （见附表 6），到相关部门办理完交接手续后，离开公司。人力资源 部配合办理人事档案和保险关系转移。 公司范围内主管职级以上员工离职，必须告知公司总经理，如未 经批准，而擅自离开视为自动离职，给公司造成损失者由本人负责赔 偿。 第十条 待岗 有下列情况之一者，可予以待岗 1、由于工作调整，部门内人员出现过剩，且空岗员工本人不适合 其他岗位工作； 2、因身体健康状况不适合在公司工作者； 3、严重违反劳动纪律或规章制度，给公司造成重大损失者； 4、不服从调岗调级和工作安排，进行说服教育仍不能服从者； 5、提供虚假的身份证、学历证明、就业状况、工作经历和健康状况 等资料者； 第十一条、在试用期内因未录用而离职的员工，以及在转正后被 批准辞职的员工，自上一个工资结算日至离职之日的薪资，其发放日 期往后顺延，在隔月薪资发放日结算发放。 公司统一招聘员工进入公司工作流程 部门负责人根据编制 需要，提出新员工增 补书面申请 人力资源部负责人 和分管领导审核后 进行修订批复 人力资源部整合所 有招聘资料,发布招 聘信息或接受推荐 人力资源部负责人批 准初试结果 人力资源部负责人会 同有关领导对初试人 员进行面试 应聘人员或 被推荐人 员填写人才 登记表， 并准备个人相关资料 人力资源部组织统一 进行复试，出具复试 结果 公司高管层会商人力 资源部意见后，确定 入职名单 录用入职， 初步确定 工作岗位和职责，领 取员工装备和办公用 品 如试用期结束后正式 录用，确定职级和薪 酬等级，签劳动合同， 接转劳动人事关系。 试用期满之前，由试 用部门负责人 签署转 正、延长试用期或不予 录用初步意见 试用期开始，进行培 训学习，熟悉工作内 容和岗位职责，按要 求开展工作 公司统一招聘员工离职流程 新员工在试用期内 不 予录用、正式员工本人 提出辞职，由部门负 责人签署书面意见 员工本人提出辞职的， 由人力资源部进行 挽 留，没有留用希望的， 按规定程序办理手续。 重要岗位或高管 层由 总经理进行悉心交流 试用期不予录用的 人员、被批准辞职的 正式员工，填列《员 工离职交接表》，开 始办理交接 试用期未录用人员或 辞职的正式员工，当 月工资于隔月薪资发 放日结算，结算工资 后，由公司配合本人 转移人事档案及养老 保险关系等相关手续 涉及借款的，即时还 清借款，报销未报销 单据，未完成的工作， 进行工作后 续指导性 文字说明，列清本岗 位对外联系人和电话 交回领用的全部员工 装备和办公用品，到 各部门办理工作移交， 清点物品、文件、电子 邮件、移交密码、钥匙 附表 1 招聘申请表 部门 申请 负责人签字 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明： 原因 岗位名称 人 数 要求到岗时间 年龄范围 性 别 学历背景 需 聘用 标准 求 计 专业要求 技术职称 其它技能 划 工作年限 外语电脑 主要岗位职责 其它 要求 人力资源部意见 公司负责人批示 日期： 附表 2 应聘人员复试考评表 日期： 姓名 性别 应聘岗位 形象气质 10 分 考 教育背景 10 分 知识技能 10 分 评 职业经历 30 分 语言表达能力 10 分 项 理解沟通能力 10 分 目 与应聘岗位匹配程度 10 分 职业发展及潜质 10 分 复试人意见 考评 人力资源部 意 见 意见 人力资源部汇总意见 （面试官的综合意 见） 附表 3 员工档案信息表 学历 年龄 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 血型 健康状况 政治面貌 入党 （团）时 间 参加工作 时间 最高学历 毕业时间 专业 婚姻 状况 院校 □未婚 □已婚 户口 所在地 户口性质 户籍地址 身份证号 入职日期 手机 电子邮箱 家庭地址 邮编 紧急联系 人资料 档案 所在地 家庭联 系电话 联系 电话 与本人关 系 姓名 地址 第一外语 及水平 邮编 第二外语 及水平 计算机 水平 兴趣 爱好 起止时间 工作单位 岗位 待遇收入 起止时间 院校 专业 学历 姓名 工作单位 出生日期 证明人及电话 主 要 工 作 经 历 学位 学习方式 主 要 学 习 经 历 家庭主要 关系 联系方式 成员 培训时间 培训内容 培训地点 培训证书 颁证单位 奖励时间 奖励类型 奖励措施 奖励事由 奖励机构 评定时间 终止时间 培训经历 奖励情况 资格证书 证书名称及编号 评定机构 自我评价 业务专长 申明 本人保证此表所填写的内容真实、可靠。如有虚假、伪造现象，本人愿接受公司任何处罚。 签名：________ 附表 4 公司员工入职通知单 入职部门 姓 名 性别 民族 出生日期 身份证号码 学 历 学校及专业 家庭住址 电话 现住址 电话 拟入职岗位 入职时间 政治 面貌 试用期 试用期工资 （工资总额） 人力资源部 意见 人力资源负责人 审批 分管领导审批 （主管以上职 级） 入职部门 接收签字 说明：本通知单由人力资源部组织入职员工填写并传递。 附表 5 试用员工转正申请表 姓 名 计划试用期限 试用部门及岗位 年 月 日至 年 月 日计 个月 是否申请提前转正 已试用期限 年 月 日至 年 月 日计 个月 申请转正时间 提前转正理由 试 用 期 工 作 总 结 本人签名： 年 月 日 试用部门意见 签 名： 年 月 日 人力资源部 意见 签 名： 年 月 日 批准转正日期 转正后待遇 及工资标准 年 月 日 基本工资 人事行政总监审批 元 转正后任职部门及岗位 岗位工资 绩效工资 元 元 特殊津贴 公司领导审批（限主管以上） 工资性补贴 其它 元 元 薪酬专员签名 薪酬专员接收日期 本人签名 人力资源部归档日期 说明： 1、本表由人力资源部签批后存档，用于计发薪酬。 2、本表附带员工书面转正申请、试用期工作总结。 附表 6 公司员工离职交接表 姓 名 岗 位 性 别 部 门 离职性质 入职时间 离职时间 ○辞职 ○辞退 1、经办工作交接清楚 供 职 部 门 部 门 经 理 签 字 2、公司文件资料、客户资料是否交接 3、工具、设备、仪器是否交接 4、其他应交接事项 5、 日 期： 1、宿舍公共用品是否良好 部 门 经 理 签 字 2、通讯工具、电话磁卡交接 3、领用办公用品、钥匙交接、 人 事 行 政 部 4、员工手册、服务证件回收 5、工装扣款计算 6、电脑密码、邮箱密码 7、合同是否解除、养老保险手续是否转移 8、图书资料归还 9、所负责办公设备是否完好 10、其他事项 11、 日 期： 1、欠款结清 财 务 部 部 门 经 理 签 字 2、担保责任检查 3、贷款追讨 4、其他未结清款项 5、 人力资源部意见： 日 期： 离职员工本人签字： 日 期： 人事行政总监意见： 日 期： 日 期： 办理流程：1、离职员工先到人力资源部领取表格后到相关部门办理交接手续； 2、交接完毕并经负责人核对无误后由员工本人签字确认； 3、最后请将此表格送回人力资源部用于存档。
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入职离职制度
员工入职、调动、离职制度 第一部分 员工入职流程 1.员工接到入职通知，填写《入职登记表》。 2.上岗试用，开始计薪。 3.根据部门意见做出解雇、延长试用期或转为正式员工等决定。转为正式员工的签订劳动合 同。 第二部分 员工工作调动流程 1.填写《工作调动申请表》 2.调入/出部门负责人意见 公司发布调动公文 办公室办理调动手续，备案 注:办理调动手续时，需提供《物资移交清单》给办公室。 第三部分 员工离职操作流程 1.自动离职员工提前 1 个月填写《辞职申请书》，相关负责人签字。 注:工作期满，携带《辞职申请书》《物资移交清单》至办公室办理离职手续。 XX 科技有限公司 员工入职登记表 基本情况 姓 入职日期： 名 性别 年 月 日 出生日期 联系电话 身份证号码 银行卡号 开户银行 政治面貌 通讯地址 应聘职位： 年 月 日 教育背景 学 校 名 称 起 止 时 间 专 业 工作经历 工作单位 起止时间 职务/部门 离职原因 个人专长 专长项目 证书等级 技能描述 自我评价 家庭成员及社会关系 关系 姓名 工作单位 联系电话 是否有亲友在本单位工作： 无（ ） 有（ ）姓名： 关系： 部门： 职业目标/规划 本人郑重承诺以上内容属实并同意公司对以上情况进行调查，如有任何虚假，本人愿意无 条件接收解聘处理。 确认签字： 日期： 职工内部调动申请表 编号： 年 月 姓名 性别 学历 参加工作 时间 现单位工种 或职务 拟调入单位 申 请 调 动 原 因 日 申请人： 签字： 调出单位 意见 年 月 日 年 月 日 年 月 日 签字： 调入单位 意见 签字： 总经理 意见 物资移交清单 交接人： 序号 移交部门： 物资名称 型号/ 规格 数量 移交日期： 全额 具体位置 备注
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公司入职离职流程
员工入、离职管理制度和相关流程 一、目的：为使新员工尽快投入到工作中来，形成良好的工作习惯和态度，以 及良好的工作风气和管理制度，便于公司管理，提高效率。 二、要求：相关部门严格按照公司规定执行手续 三、责任部门：人事负责人 总经理 人事负责人：明确招聘岗位要求、招聘、签订员工登记表、员工培训、离职手 续办理。 总经理：面试、录用、签订正式劳动合同、员工考核。 四、管理内容： 被聘用人员入职、离职管理办法： 1、试用 1） 新员工报到：需提交身份证复印件及一寸免冠照片 1 张交到人事负责人， 并办理考勤卡。 2） 进入人力需求部门实习一周并由部门负责人给予相关培训。 3） 一周实习期后由人力需求部门负责人将建议告与人事负责人、总经理， 实习合格者由人事负责人办理入职手续，详细填写《员工登记表》进入试 用阶段。 4） 在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致可终止劳动关系。 5） 试用期员工在入职后的一周内提出辞职者或被劝退者不予结算工资。 1、入职： 被聘用人员按照公司的制度和流程进行入职手续的办理。流程如下： 1) 试用期限最长为三个月，由总经理和就职部门经理考核确定试用期 结束时间，由人事负责人告知后并填写《就职总结和规划》，报到 部门经理→人事负责人→总经理→人事负责存档。 2) 入职手续的办理： a) 入职部门负责人填写《入职考核评定表》交到人事负责人存档。 b) 提供公司根据岗位所特殊需要的相关材料；如：离职证明、技术 证书等证件。 1 c) 将自行办理的银行卡卡号提交财务部，为发放工资使用。 d) 人事负责人确认工作岗位，财务部发放办公用具和工具等； 按公司要求（入职一年后）的期限或应聘商谈的期限签订《劳动合同》，缴纳养 老保险等。 2、入职培训 1) 人事负责人提供相关资料如：《员工手册》、包括公司简介、公司文化 管理制度、奖惩制度、发展史、发展方向、岗位流程等。 2) 入职部门负责人针对就任岗位提供相关培训，以达到迅速入职。 4、离职流程： 《离职申请表》并填写→部门领导批示→上报总经理审批→交到人事负责人 处办理手续→从人事负责人处领取《离职交接清单》→与岗位替代员工交接工作 →解除《劳动合同》签署→即日起离职→持《离职申请表》 《离职协议》《离职交 接清单》到财务清算。 具体如下： 1）提前 30 天提出辞职，填写辞职报告，说明辞职原因并上报，挽留无效 填写《离职申请表》。 2）审批后从人事负责人处领取《离职交接清单》。 3）与岗位替代员工进行工作交接。 4）与公司签订《劳动合同》的解除合同，并签署《离职协议》，由劳动保 险负责人留存并办理劳保解除手续。 5）持《离职交接清单》到财务清算，从财务部清理借款、报销单据审核 签字、办公用品回收审核人签字、借物归还；开具离职证明，工资结算到 《离职协议》签署日。 6）离职手续完成。 7）财务部根据《离职交接清单》结算工资和奖金在公司规定的工资发放日与 在职员工一同发放。 8）《离职申请表》《离职交接清单》 《离职协议》由人事负责人保管备存。 5、离职制度： 1）擅自离职 2 1）未申请擅自离职，给公司造成损失者，视情节按照《劳动合同》及 《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。 2）连续旷工三日，公司有权无条件辞退当事员工。 2）劝退、辞退 1）因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退 者由人事负责人下达劝退、辞退通知。 2）下达辞退、劝退通知后，被辞退、劝退员工办理离职手续流程。 3）除名、开除 1）因触犯法律或严重违反公司规定而受到处分者，总经理审批后，通 知其本人办理离职手续。按照辞退劝退人员离职管理规定办理手续。 相关附件： 附件一：《员工登记表》 《入职考核评定表》 《就职总结和规划》 《离职申请表》 《离职协议》 《离职交接清单》 3
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