006-如何在员工入职时就降低80%的用工风险？
如何在员工入职时就降低 80%的用工风险？ 随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生 变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆 在企业面前的重要课题。 俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。在企业人力资 源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时 就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的 隐患。 1 员工入职风险概述 所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使 企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。员工入职是人力资源管 理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风 险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。 纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎 是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风 险降到最低限度而已，未必就是万无一失。我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在 员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展 大环境的原因。 近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受 到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击， 申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。 2 员工入职风险成因分析 由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业 HR 不懂劳动法，不知道如 何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承 诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作；有些则是 HR 懂劳动法， 但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。 归纳言之，员工入职风险产生的原因，主要有以下几个方面： （一）企业管理层劳动法意识不强 迫于市场竞争需要，我国大多数企业的管理层往往把主要的时间精力和各种资源都放在 市场开拓、技术研发、产品销售等方面，对于企业后勤管理，常常是资源投入不足，在 劳动法方面，他们往往意识不强。甚至有些企业老板认为，后勤工作嘛，即使做得不那 么尽如人意，也不会有太大影响，不会伤筋动骨。正因为如此，企业管理层对劳动法律 法规没有足够的重视，企业内部缺乏合法的人力资源管理体系进行植入和风险管控，致 使企业用工风险居高不下。 （二）企业 HR 不了解劳动法 我国庞大的企业 HR 从业者中，有很大一部分并非科班出身，既没有受过专业训练，也 没有自学成才，不具备系统扎实的人力资源管理理论功底。在劳动法方面，能够有深度 了解的并不多，一知半解者居多。 在 HR 六大模块中，劳动法不在其中，然而，对劳动法的掌握却是企业 HR 的基本功之一， 劳动法知识贯穿整个 HR 工作之中。事实上，懂劳动法的 HR 在工作开展中往往比较顺利， 他们在做决策之前，都习惯地把如何规避劳动法风险考虑进去了，反之，不懂劳动法的 HR 在工作中往往遇到较多的“障碍”，由于无从知道法律风险的规避，以致埋下诸多风 险隐患。 （三）员工入职流程不完善 完善员工入职流程，全面书面化签暑确认各种文件，是企业规避入职风险的重要利器之 一。在实践中，有些企业没有制定完善的员工入职流程，甚至连入职流程都没有，HR 人 员在办理新员工入职时，随意性大，没有章法，往往遗漏一些重要内容，导致入职风险 畸高，一旦发生劳动争议，企业往往处于非常被动的状态，遭受损失难以避免。 此外，有些企业的员工入职流程其实还算不错的，但是，问题出在了执行上，HR 为了避 免“麻烦”，“减轻”工作量，往往有意无意地“忽略”入职流程规定的某些环节，没 有严格执行到位，该填的表格没有填，该签暑的文件没有签暑，导致风险产生。 （四）员工入职审查不严 员工入职审查是入职流程的重要环节，其目的是通过审查新入职员工的信息，保证员工 所提供信息和证件证书的真实性，防止员工弄虚作假，给企业带来损害。 入职审查不严是导致入职风险畸高的主要原因之一。近年来，由于员工入职时提供了伪 造学历证书、虚构工作经历，甚至是借用他人身份证等导致的劳动争议案件层出不穷屡 见报道，大部分案件的起因均为入职审查不严所致，忽略了一些重要细节，最终诉诸法 律，使企业蒙受损失。 3 员工入职风险的主要表现 基于上述分析，因员工入职环节所带来的风险，主要表现在以下几个方面： （一）没有做入职体检 在实务中，带病入职者屡见不鲜。这里所说的病，分为职业病和普通疾病。前者是指员 工在入职本企业前，就已患了职业病或者疑似职业病。后者是指一般疾病，比如一些传 染性疾病。员工带病入职，不但将给其他员工带来威胁，同时也给企业带来风险。 （二）没有具体的录用条件 录用条件是指企业正式录用员工的条件。根据法律规定，员工在试用期被证明不符合录 用条件的，企业可以与之解除劳动合同。在实践中，有些企业并没有制定具体的录用条 件，员工入职时，企业只是口头说明了一下录用条件，甚至连口头都没有说，员工入职 后工作了一段时间，企业认为其工作表现不佳，于是以“试用不合格”为由，单方面解 除了劳动合同。而员工则认为自己表现挺好的，不存在不合格，于是互相扯皮，劳动争 议在所难免。根据劳动法规定，仲裁机构或审判机关往往难为支持企业的主张，企业需 承担不利后果。 （三）没有及时签订劳动合同 劳动合同的签订时间，有三种情形，一是入职之前签订，二是入职之日签订，三是入职 之后一个月内签订。第二种情形为常规情形，也是劳动法立法者鼓励企业作为的情形， 第一种和第三种是补充情形。简单地说，只要在不超一个月签，都是没有风险的，不需 承担法律责任。 法律法规对没有及时签订劳动合同的企业，规定了处罚条款，即向员工支付二倍工资。 可见，不及时签合同，是存在法律风险的。笔者通过中国裁判文书网搜索得知，在我国 劳动争议案件中，因未签劳动合同而判决企业向员工支付二倍工资的现象非常普遍。 （四）没有签订保密协议和竞业限制协议 保密协议是企业与员工签订的要求员工保守商业秘密的协议。竞业限制是指员工离职后 一段时期内不得从事与本企业生产经营同类产品的企业去工作。在现实社会中，因企业 未与掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，导致企业商业秘密外泄， 或者掌握企业商业秘密的员工离职后加入竞争对手企业，给企业造成惨重损失的例子， 屡见不鲜。 除此之外，员工入职环节给企业带来的风险还有很多，比如是否有做入职培训、是否准 确详细地进行了入职登记、入职手续是否健全、是否制定了岗位职责、是否出具了上家 企业的离职证明，等等。有些风险为显性的，有些则是隐性的，这些风险都给企业带来 经营隐患。 4 员工入职风险的防范对策 虽然入职风险成因复杂并且表现多样，但并非无法避免，企业可以通过一定的防范措施， 提前做好风险预防和管控，把问题消灭在萌芽状态。同时，风险防范的方法方式也各式 各样，归纳言之，以下是几种比较常用的防范对策： （一）做好员工入职体检，杜绝带病入职 通过体检，可以将患有严重疾病的人员筛选出去，保障企业的利益。入职体检分为特殊 体检和普通体检两大类，具体为： 1、特殊体检。特殊体检是相对特殊行业和特殊岗位而言的。特殊行业，比如食品生产 企业，国家法律法规对从业人员的健康状况是有特殊要求的，企业应按照法律规定对新 入职的员工进行相应的体检，体检合格的，方可上岗。特殊岗位，主要是指接触职业危 害的岗位。根据《职业病防治法》规定，员工从事有职业危害的岗位，企业应当给其做 岗前、在岗和离职的职业健康体检。企业应当按照法律规定操作，把已经患有职业病或 疑似职业病以及有职业禁忌的人员筛选出去，规避相关风险。 2、普通体检。对大多数企业、大多数员工来说，既不是特殊行业，也不是特殊岗位， 只需做普通体检即可。我国法律法规并没有对员工入职必须体检做强制性规定，因此， 企业可以要求员工做入职体检，也可以不要求。然而，为了防止员工带病入职，企业把 入职体检作为一项强制环节列入入职流程，可以有效地保障企业的利益。 （二）制定具体详细的书面录用条件 对于不符合录用条件的员工，法律赋予企业单方解除劳动合同的权利。然而，要规避违 法解除的风险，企业依据“不符合录用条件”进行解除劳动合同的前提，是必须要有具 体详细的录用条件。企业可以根据不同的工作岗位，制定不同的录用条件。制定录用条 件，需要注意以下几点： 1.录用条件要具体、详细。对录用条件的描述，要清晰、可量化，不得模棱两可似是而 非。比如，提供虚假学历的、虚假身份证的，为不符合录用条件。 2.录用条件需合法。录用条件不得与法律法规相违背。比如，企业规定某岗位只招聘未 婚的，一旦发现已入职的员工为已婚，则属于不符合录用条件。此定义违反国家有关职 业歧视的规定，不可为之。 3.要让员工签名确认。录用条件应在办理员工入职手续时给员工签名确认，或者发放给 员工，并保留书面证据。录用条件的书面载体，可以是单独的录用条件告知书，也可以 写入劳动合同文本，忌用口头、电子邮件、微信等方式传达。 （三）及时签订劳动合同及保密、竞业限制协议 在实务中，有些企业招聘量不大， HR 喜欢“攒“在一起签劳动合同，比如一个月签一 次。这样其实很容易忘签或漏签。笔者建议，HR 统一在办理员工入职手续时一并把劳动 合同签了，此举的最大特点是可以最大限度地避免忘签、漏签。 若新入职的人员是即将要掌握企业商业秘密的人员，为防止企业商业秘密外泄和掌握商 业秘密的人员离职后从事相同行业的工作，给企业带来损失，企业应与其签订相关保密 协议和竞业限制协议。 （四）做好入职审查工作 对于普通岗位，只需做基本审查即可，内容主要是基本信息审查，如姓名、年龄、籍贯、 身份证号、民族、宗教信仰等；工作经历审查，如是否与上家单位解除了劳动关系、是 否符合将任职岗位的录用条件等。 对于关键岗位，如高级管理人员、高级技术人员、财务人员等，则需做深度审查。企业 可以自主审查，也可以委托第三方机构进行背景调查。审查内容除上述基本审查以外， 还包括学历证书、资格证书真伪审查，是否与上家单位解除了竞业限制协议审查，工作 能力是否胜将任职岗位审核，过往工作经历是否属实审查，是否有犯罪记录审查，等等。 （五）健全规章制度，完善入职流程，实行奖惩管理 轿子做得再漂亮，如果没有人抬，终究只是几块废木头。同理，入职流程做得再完善， 如果企业 HR 责任心不强，敷衍了事，执行不到位，那也是徒劳的。具体而言，一是要 健全企业规章制度，做到有章可循，二是要完善入职流程，作为 HR 办理员工入职的作 业指导书严格执行，三是要实施奖惩制度，对办理员工入职时敷衍应付的 HR 进行追责。 结语 企业在生产经营管理中，各种经营风险无处不在。就员工入职环节而言，大部分的风险 都是可以预见的，企业只有认真分析各种可能发生的风险，了解其性质、特点，通过制 定相应的防范对策并严格执行，大多数的风险是可以得到有效防范的。也只有这样，企 业才能降低用工风险，构建和谐劳动关系，促进企业健康稳定发展。
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入职管理技巧与劳动合同法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合 同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风 险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背 真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单 位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用 人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部 内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情 况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单 位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的 劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就 引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却 有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动者 使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在 劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订，删 除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机） 提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳 动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避免的 对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问 题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银 行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则 和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得 以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会《关 于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳 部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金” 《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工 条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收 取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与 职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则 向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不 属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳 风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司 制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和 国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵 押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行 后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望，但根据现有 有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险 基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工 作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班， 严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予 以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容 劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予 警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯 例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企 业职工奖惩条例》、 《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职 工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属 于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立劳 动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取 “风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定 调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金 及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董 事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动 争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地 点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确 认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏 填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定违 约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单位 同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合 同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济 补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳 动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。D 女 职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且 距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章制 度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改所 制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经由 公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规章 制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在新 员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确认. 对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给予 书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度进 行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示,否 则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳动合 同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规定的 处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可以通 过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确认已 经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 到职日期: 入职登记表 到职部门: 到职岗位(职务): 姓名 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致用 声明 人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人不 符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单位 可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 签名 日期 年 月 日 劳动合同签收登记表 单位： 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 注备 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 年 月 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同，劳动合同期限为 年 月 日 至 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的工作为期限）。因 ， 根据《劳动合同法》第 条（ ）项规定于 年 月 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日出具的《解除（终止）劳动合同证明书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 年 月 日届满，公司决定 继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 日上/下午 时刻到 （部 门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 月 日前以书面方式答复单位 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 年 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 月 年 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 签收回执 月 日 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 项原 年 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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员工关系中的法律问题(从入职到离职)
员工关系中的法律问题 你准备好了吗？ 确定你的目标 认清你的定位 选好你的同伴 练好你的本领 一、招聘录用中的法律问题 招聘广告的性质 招聘广告的性质 案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广 告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港 培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞 职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现 积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李 某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无 果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动 仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。 招聘广告的性质 一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力； 特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力； THANK 用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个 邀约。 招聘广告的性质 法律提示 招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能 兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的 THANK 太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体 薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准” 一、招聘录用中的法律问题 录用条件的运用 什么是录用条件？ 招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上 列明。 内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。 录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明； 内容具体明确，具有可操作性 为何要设定录用条件？ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； …… 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条 件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条 件，用人单位即可解除劳动合同。 为何要设定录用条件？ 案例二：试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗 位的招聘启事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业 经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以 上从业经验。”张某经面试合格后与该公司签订劳动合 同，合同约定试用期为 2 个月。试用期满前，公司通知张 某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其 解除劳动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲 裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。 如何设定录用条件？ 企业在试用期解除劳动合同的条件： 企业存在录用条件； 有证据证明不符合录用条件； 解除通知书应当在试用期内作出； 解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。 如何设定录用条件？ 内容明确具体 避免就业歧视 所有职位都通用的共 性条件可写在规章制 度里。 针对招聘职位的个性 条件，应逐条拟定， 明确具体细致，切忌 空泛化、简单化。 录用条件是基于招聘 职位的性质、需求和 员工的工作能力等和 职位有关联性的要求 和标准，不能随心所 欲扩大。如需限制， 也应充分说明。 事先公示告知 通过招聘广告公示 通过录用条件确认函 劳动合同或者附件 列入规章制度 通过岗位说明书 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半 月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型 全部为客观题，李小姐的成绩为 56 分，未能达到公司规定的 合格分数线。 公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小 姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动 争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐认为： 工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以 未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受 公司认为： 李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行 为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形 之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系， 且无须向其支付经济补偿金。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目 组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条 件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者 优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善 软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经 验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同， 试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语 言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期 内与王某解除劳动合同。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 王某认为： 他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件 中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动 合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 公司认为： 王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合 录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。 一、招聘录用中的法律问题 录用通知书的发放 录用通知书的法律性质 案例五：录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案 某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软 件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程 某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书 中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某 回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天， 该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司 人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此 发生纠纷。 程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金， 辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共 3 万元。该公司 认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项 损失是因为他的轻率辞职造成的 . 录用通知书的法律性质 录用通知书（ offer letter ）是 用人单位向拟录用员工发出的愿意与 其建立劳动关系的单方意思表示。 录用通知书不是劳动合同，不适用劳 动法的规定； 录用通知书是用人单位向应聘人员发 出的关于建立劳动关系的邀约，适用 民事合同法的规定； 正确运用录用通知书 1. 以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效 力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。 2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。 3. 明确应聘者应予承诺的期限 4. 先体检再发 offer 5. 用人单位发出录用通知书后又反悔的， 通过协商或者签订短期合同的方式解决。 录用通知书和劳动合同的关系 用人单位应在员工入职后一个月内与其签订 正式的劳动合同； 在内容上，两者有相同的规定，也有不一致 的地方； 二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行 权利义务的依据； 签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同订立与劳动关系建立的关系 劳动合同订立与劳动关系建立 用工之日 签订 签订 第一个月 签订 书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应 劳动合同订立的标志是双方签字盖章 劳动关系建立的标志是单位开始用工 劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据 事实劳动关系是一种违法用工关系 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 2009 年 11 月 18 日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四 学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕 业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要 承担相应的违约金。 2010 年 6 月 20 日，孙某毕业，该公司告知其 到上海总公司报到，进行专业技术培训， 1 个月后派往苏州子公 司正式上班。 2010 年 6 月 25 日，孙某向该上海总公司报到，在结 束一个月的培训后，于同年 7 月 25 日到苏州子公司上班。 2010 年 8 月 15 日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。 问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时 建立？ 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 1. 三方协议签订时劳动关系是否建立？ 三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是 劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的 调整。 2. 2010 年 8 月 15 日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？ 劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认 3. 哪个报到时间是用工之日？ 二、劳动合同订立中的法律问题 不签、迟签劳动合同的法律风险 不签、迟签劳动合同的法律风险 书面通知终止 支付实际工资 书面通知终止 支付经济补偿 双倍工资各异 不愿补订不予补偿 员工解除支付补偿 宽限期无责任 双倍工资 无固定期限劳动合同 一个月 用工之日 满一个月的次日 一年 超过一年 满一年的前一日 不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合 同。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例七：劳动关系建立时间的确定 小王 2008 年 2 月 1 日加入某公司，月薪 2000 元， 工 作至 2010 年 3 月 1 日，始终未签订劳动合同，现该公 司 （ 1 ）双倍工资差额： 2008 年 3 月 1 日—— 2009 年 2 月 1 日， 2000×11=2200 想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？ （ 2 ）请求用人单位补订无固定期限劳动合同： 2009 年 2 月 1 日起。 （ 3 ）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金， 6000 元。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例八： “双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？ 小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。 小王自 2010 年 3 月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。 小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。 11 月初，小王 拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书 面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照 3 到 10 月份的实 际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根 据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双 倍工资。 不签、迟签劳动合同的法律风险 “ 双倍工资”计算基数的认定 直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿； 按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿（普遍观点）。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例九：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案 王某于 2008 年 4 月 19 日进某装修公司从事木工工作。 公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的 行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻 烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还 是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承 包的工地上上班。 2008 年 7 月 25 日，王某多次违反公司规章制度被公 司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经 济补偿金。 不签、迟签劳动合同的法律风险 如何应对员工拒签劳动合同 1 书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同； 2 发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动 关系，决不留用； 3 注意保留和固定员工拒签的证据： 1 、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据； 2 、劳动者拒签的证据。 正确应对劳动者拒签劳动合同 案例十：劳动者出具不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位能否免责？ 李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱 动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满 意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某 进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没 有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李 某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑 到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因 个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责 任由李某个人承担。 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同期限的选择 劳动合同期限的种类 固定期限劳动合同为常态 无固定期限劳动合同为例外 完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充 固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合 同居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还 会想法设法不与员工签订无固定期限劳动合 同。 劳动合同期限的种类 固定期限 无固定期限 以完成一定工作任 务为期限 • 终止时间确定，协商一致还可续签 • 期限长短取决于用人单位的管理， 3 到 8 年之间 • 终止时间不确定，而不是没有终止时间 • 双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者 • 以某项工作的完成作为合同期限 • 可灵活运用 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 根据企业用工需求、岗位 特征、员工个性来选择合 适的合同期限； 将劳动合同的期限管理转 换到员工绩效的考核管理， 实行有升有降，奖惩分明 的考核管理制度。 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑 签订无固定期限或者期限较长的劳动合同； 对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心 员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动； 对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年 甚至更短期限的劳动合同； 对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项 目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 三、试用期管理中的法律问题 试用期是合同期限的一部分 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 —— 《劳动合同法》第 19 条第 4项 先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同 试用期不签合同，转正后再签劳动合同 错 试用期期限 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月 不得约定试用期 已完成一定工作任务为期限 不得约定试用期 3 个月以上（含 3 个月）不满 1 年 1 年以上（含 1 年）不满 3 年 不得超过 1 个月 3 年以上（含 3 个月） 不得超过 6 个月 无固定期限 不得超过 6 个月 不得超过 2 个月 试用期约定次数 同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用 期。 2款 —— 《劳动合同法》第 19 条第 续签时再次约定 调岗后重新约定 离职若干年后又回来上班，再次约定 违法约定试用期 试用期工资待遇 用人单位和劳动者协商一致确定； 不得低于所在地的最低工资标准； 不得低于用人单位相同岗位最低 档工资的 80% 或者劳动合同约定 工资的 80% 。 企业不需要为试用期员工缴纳社保！ 违法约定试用期的法律责任 注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 支付赔偿金。 如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。 劳动行政部门责令改正 支付赔偿金 补发工资 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了 3 年 期劳动合同，约定试用期 6 个月。 上班后不久，公司即安排黄 小姐脱产培训业务技术 2 个月。 培训期间，黄小姐结识了同行 李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训 回公司上班后，提出解除劳动合同。 公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚 结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，浪费了公司的 培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训 费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动 合同，无须赔偿培训费。 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 试用期内任意解除： 只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排 试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工 作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。 谨慎安排技术培训： 用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试 用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同的，用 人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 四、规章制度制定适用中的法律问题 规章制度对企业的意义 规章制度是企业管理措施的具体化 企业进行人力资源管理的主要依据 劳动关系管 理制度 培训管理 制度 考勤休假管 理制度 绩效考核 制度 保密管理制 度 薪酬福利管 理制度 档案管理制 度 企业规章制度对人力资源管理的重要性 作用一 行使用工自主权的主要形式： 员工关系管理的很多问题需要用人单 位结合本单位实际情况在规章制度中 予以明确，法律并不过多干涉企业内 部管理。 作用二 劳动争议审理依据： 通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 案例十二：出纳工作失误多报款项是否构成严重违纪？ 刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和 同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了 解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任 出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报 销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随 时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。 刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同 的经济赔偿金。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 法律提示 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗 列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的 标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工 作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合 同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完 善和标准的细化来达到对自己有力的局面。 规章制度的生效要件 内容合法 • 不得与法律相抵触 • 具有公平合理性 程序民主 • 讨论参与协商确定 依法公示 • 让劳动者知晓 规章制度的 法律要求 规章制度的生效要件——内容合法 案例十三：超市失货损失能否要求当班员工承担？ 李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资 1000 元＋效益 提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己 拿到的工资比合同约定的工资少了 200 多元。经询问后公司答复，由于李 某工作的食品区少了货物，李某要承担 200 多元的失货赔偿金，直接从工 资中扣除。第二个月，李某又被扣了 300 元工资。 李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失 不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某 在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工 负责早已是行规，超市做法并不违法。 规章制度的生效要件——内容合法 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位 可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿， 可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动 者当月工资的 20 % 。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低 工资标准，则按最低工资标准支付。 —— 《工资支付条例》第 16 条 扣除的失货赔偿金超过李某月工资的 20% ，剩余工资低于 最低工资； 无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成 规章制度的生效要件——程序民主 程序民主 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或 重大 事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 —— （ 1 ）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 《劳动合同法》第 4条 可提出方案和意见。 （ 2 ）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。 规章制度的生效要件——程序民主 规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗 《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并 不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工 或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。 用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？ 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建 立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职 工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。 56 规章制度的生效要件——公示告知 《劳动合同法》第 4 条第 4 款：用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 布，或者告知劳动者。 规模比较小的企业： 可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进 规模比较大的企业： 可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式 进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。 五、培训及服务期中的法律问题 企业人才吸纳的两种渠道 自己培养，内部选拔： 优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在 于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。 外部寻找，猎头取得： 人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应 性方面面临考验。 何谓培训服务期？ 培训服务期就是用人单位 和劳 动者在劳动合同或者培训协议中约 定的劳动者应当为用人单位服务的 期限。 培训服务期不能随意约 定，只有在企业为员工提供专项培 训费用，对其进行专业技术培训 的，才能和员工约定服务期，员工 约定培训服务期的条件 用人单位提供专项培训费用 必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期 通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行 培训费用包括三项： 1. 用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的 培训费用 2. 培训期间的差旅费用 3. 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 约定培训服务期的条件 法律提示： 企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括 的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据 和支付标准作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束 后凭票据报销。 提问：培训期间用人单位是否需要发工资？工 资能否计入培训费用？ 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 义务性培训： 用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员 工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。 福利性培训： 用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工 进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是 企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才 所采取的一种措施，而不是基于劳动法的义务。 63 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 专业技术培训属于福利性培训： 学历教育 委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心等 代培 旨在提高员工技能的培训，如语言培训、专业技术 职称培训等 出国或异地进修、研修、培训等 如何确定违约金数额？ 违约金的数额不得超过用人单 位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 用人单位做好培训费用相关票 据凭证的证据保存工作。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 某日资企业非常重视对员工的培训，每年都会组织员工去 日本总部培训学习。 2010 年 1 月， 小陈和小刘两名技术人员被 派到日本总部学习。其中小陈到总公司进行新机种操作技术的 学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训。两人均为带 薪全脱产培训，历时 2 个月， 并签订有培训服务期协议，约定 服务期为 3 年，违约金 10 万。 2010 年，两人培训结束回国上班， 不久就先后辞职。公司以签有培训服务器协议为由，申请劳动 仲裁，要求两人支付 10 万元违约金。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 小陈观点： 认为自己被派往日本总公 司的学习培训是一种业务 上的正常安排，不是专业 技术培训，所以不能设置 服务期和违约金。 小刘观点： 认为自己虽签有服务期协 议， 但 2 个月的培训费不 可能有 10 万元，要求公司 出具培训发票，并表示只 按发票上的数额支付违约金。 如何设定培训服务期期限？ 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的 服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双 方另有约定的，从其约定。 1. 服务期期限最好长于劳动合同期限 服务期的期限和劳动合同的期限是两 个不同的法律概念。服务期可能短于 劳动合同期限，也可能长于劳动合同 期限。 2. 企业充分利用约定条款放弃服务期 如何设定培训服务期期限？ 案例十五：服务期内劳动合同到期，企业能否终止？ 徐某大学毕业后进入一家 IT 公司工作，并签订了两年期 劳动合同。 2008 年 3 月公司派徐某到北京脱产培训电子商 务， 以期回来能够推动公司电子商务发展。双方签订了《培训协 议》，约定服务期为 3 年。徐某半年培训结束后，回该公司 工作。 2009 年 6 月，徐某劳动合同到期。公司经过讨论，认 为徐某工作能力不强，不图上进，经培训后业绩仍无起色，决 定终止劳动合同。由于徐某尚有服务期未履行，公司要求徐某 返还剩余服务期尚未分摊的费用。徐某不同意，认为服务期尚 未结束，所以劳动合同应当顺延至服务期结束。 支付违约金的情形有哪些？ 什么情况下员工才需要支付违约金？ 服务期内，员工因个人原因辞职的； 服务期内，经员工提出双方协商解除劳动合同的； 服务期内员工存在法定过错情形（ 39 条后 4 项），用人单位 依法单方解除劳动合同的。 员工不需要支付违约金的例外情形 试用期内劳动者解除劳动合同的； 用人单位存在违法行为导致劳动合同解除的。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐与公司签订了为期 5 年的劳动合同。入职后蒋小 自费报名参加了人力资源研究生课程培训。由于蒋小姐在公 司从事的也是人力资源工作，蒋小姐遂以此为由要求公司给 予报销该课程的培训费用。公司为省却对蒋小姐另行培训的 手续和费用，同意了蒋小姐的要求，给予报销费用二万元。 一年后，蒋小姐因跳槽而向公司提出辞职要求，公司不同 意。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐认为： 公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双 方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据；自己 按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。 公司认为： 公司报销了蒋小姐的培训费，相当于公司出资对蒋小姐进 行了培训，蒋小姐应当为公司服务五年，否则就应当赔偿公司 支付的培训费。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司报销蒋小姐的课程培训费是否构成公 司出资培训？ 双方没有约定服务期期限，员工是否可以 随时辞职？ 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司是否构成出资培训： 构成。符合专业技术培训的特征，第一单位出资，第二 属于福利性培训。 没有约定服务期期限，员工能否随时辞职： 约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服 务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金 额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的， 按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支 六、病事假管理中的法律问题 有关病假管理的认识误区？ 让人头疼的病假管理 （ 1 ）病假是否需要用人单位批准？ （ 2 ）单位能否规定员工一年内累计 病假的时间上限吗？ （ 3 ）未履行病假请假手续擅自不到 岗，是否构成严重违纪？ 病假和医疗期的关系 医疗期与病假关系一览表 病假 医疗期 性质 生理概念 法律概念 期限 根据病情、伤势确定 根据工作年限而定 内涵 强调劳动关系的存续 强调劳动关系的解除和终止 医疗期以病假为基础 联系 病假期限＜医疗期，不得非过错性解除和经济性裁员 病假期限＞医疗期，可以解雇员工 医疗期的期限和计算 医疗期期限及计算方法表 实际参加工作年限 在本单位工作年限 10 年以下 10 年以上 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 10 年以下 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 5 年以下 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以下 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病， 24 个月的医疗期内不 能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 医疗期的期限和计算 案例十七：医疗期的计算 高某 2004 年 7 月大学毕业，同年进入某外商投资 企业工作。 2007 年 12 月 20 日起病休，其中： 2007 年 12 月休 11 天 2008 年 1 月休 31 天 2008 年 5 月休 9 天 2008 年 6 月休 30 天 2008 年 7 月休 31 天 2008 年 8 月 1 日 公司以医疗期超过 3 个月为由与高某解除劳动关 系。请问，高某的医疗期是否已经届满？ 医疗期的期限和计算 公休和法定节假日是否包含在 医疗期内？ 职工能享受多次医疗期吗？ 职工享受第二次医疗期，前一 次医疗期算是工作时间吗？ 伤病员工的特殊权利和解雇保护 享受医疗保险待遇：是否参加医疗保险 享受病假工资：无特殊规定，不低于最低标准 医疗期内解除劳动合同的限制：无过错和经济 性裁员 医疗期满解除劳动合同的限制： 医疗期内终止劳动合同的限制：顺延至医疗期满 医疗期满解除终止劳动合同的成本：经济补偿 金、代通金、医疗补助费（需作劳动能力鉴 定）。 伤病员工的特殊权利和解雇保护 患病或 非因工 负伤 医疗期 未满 医疗期 届满 劳动合同继续 能从事 原工作 不能从 事原工 作 劳动合同继续 另 行 安 排 工 作 能从事的，劳动 关系继续 仍不能从事的， 解除合同 病假管理制度的设计 病假管理的重点在于用 人单位的规章制度。结合本 单位实际情况设计完善的病 假管理制度，是病假管理的 重中之重。 病假管理制度的设计 严格请假手续 建立复查制度 建立探访制度 建立激励制度 建立违纪制度 企业事假管理 事假属于单位内部管理 问题，取决于单位规章 制度的规定。 七、员工离职中的法律问题 员工离职类型 离职 类型 解除 单方 解除 单位单方解除 过失性解除 39 非过失性解除 40 经济性裁员 41 员工单方解除 无因解除 37 协议解除： 36 终止： 44 有因解除 38 员工主动离职应对策略 试用期内提前 3 日通知用人单位 提前 30 日书面通知用人单位 注意：不需要任何理由，不需要任何 解释，只需履行 通知义务 员工主动离职应对策略 1 、辞职是员工的法定权利。 2 、员工主动辞职的，用人单位不需要支付经济补 偿金。 3 、员工提出辞职，不等于立刻离职。 4 、员工违法辞职，未作离职交接，给用人单位造 成损失的，承担赔偿责任。 5 、用人单位拖延办理辞职员工离职手续的，承担 赔偿责任。 6 、妥善保存员工书面辞职信。 善用协商解除 员工主动辞职——单位心有不甘 单位单方解除——员工怀有怨恨 双方协商解除——双方皆大欢喜 风险最小 盾最少 矛 善用协商解除 1 、协商解除的条件： 不需要提前通知，不需要支付代通金，医疗期、 孕期、产期、哺乳期均可提出。 2 、经用人单位提出的协商解除，需要支付补偿金。 提问：如果双方在解除时约定的补偿金低于法 定标注，约定是否有效？ 3 、最好还是签订书面的解除劳动合同协议 4 、在劳动合同中事先约定解除条件的条款无效 善用协商解除 案例十八：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除 周某是某科技公司的业务经理，因市场萎缩，周某所在部 门业务出现亏损。虽经多次努力，周某仍不能扭转亏损局面。 周某萌生离意，向公司表明自己的离职意向。公司正打算撤销 他所在的部门，支持周某找到更好的发展平台。周某遂向公司 递交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对此辞职行为予 以批准后，双方解除了劳动合同。后周某应当认为自己提交辞 职信的行为只是表明一种离职意向，公司予以批准，则构成协 商解除，应当支付补偿金。 企业单方解除须谨慎 案例十九：员工不服从调岗能够解除劳动合同？ 林某是某机械厂车工，因被查出右腿骨头里有肿瘤，做 了肿瘤切除手术。林某医疗期满后回厂上班，工厂继续安排 他做车工工作。林某认为自己大腿骨的一部分已经在手术中 切除，不能长时间站立，要求工厂把自己调换到仓库当管理 员。厂方表示其他岗位没有空缺，只能在刨工钳工等工种中 选择。因这些工种也需要长时间站立，林某不同意。厂方遂 做出辞退决定，与林某解除劳动合同。
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【员工管理】员工入职十大风险防控（精品课件）
主讲人 : 闫炳方 一、入职登记 六、规章制度 二、入职审查 七、岗位职责 三、入职体检 八、社会保险 四、合同签订 五、录用条件 九、入职培训 十、带薪年假 意义：防欺诈、应对诉讼 内容： 1.员工的基本信息 2.教育背景信息 3.工作经历信息 4.家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息 内容： 5. 入职信息 6. 健康信息 7. 前工作单位信息 8. 其他信息 9. 声明信息 10. 员工签字信息 入职材料真实性审查 劳动关系解除或终止的审查 竞业限制义务的审查 重要性：预防必先预知 入职体检的风险： 做假：代检 歧视：入职体检查出乙肝 劳动关系建立时间：用工之日起 合同订立时间： 用工之日至一个月 一个月至一年 超过一年 合同签订过程常见问题 固定 合法 双倍工资 视为无 企业的告知义务：主动 内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求 了解的其他情况。 方式：入职登记表 劳动合同书 已履行告知义务确认书 必备条款： 用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件 号 劳动合同期限（固定、无固定、以完成一定工作任 务） 工作内容和工作地点 四、合同签订 必备条款： 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 四、合同签订 约定条款： 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳 动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和 福利待遇等其他事项。 如劳动合同上述条款不完备 , 由劳动部门责令改正 , 给劳动者造成损害的 , 应予以赔偿 . 且在发生争议时可 能处于不利地位 试用期条款 合同期限：三个月 试用期限：≤ 1 个月 ♀—————♀—————♀———— 一年 三年 ≤ 2 个月 ≤ 6 个月 不得约定试用期的情形： 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 非全日制用工 劳动合同期限不满三个月的 四、合同签订 试用期条款 试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为 劳动合同期限。 试用期解除：员工无需任何理由提前三天通知用人单 位；用人单位则要证明员工不符合录用条件。 五、录用条件 认识录用条件 录用条件概述 录用条件的作用 录用条件与其他标准的区别 制订录用条件 1 、诚信信息，也即防欺诈信息 2 、入职手续条件 五、录用条件 3 、身体健康条件 4 、岗位职责条件 5 、遵守规章制度条件 6 、兼职条件 7 、档案存放情况以及社会保险缴纳情况 8 、绩效考核条件 五、录用条件 确认录用条件 运用录用条件 用人单位的举证义务 有效的解除时间 涉及劳动者切身利益的八类规章制度： 1.劳动报酬 5. 保险福利 2.工作时间 6. 职工培训 3.休息休假 7. 劳动纪律 4.劳动安全卫生 8. 劳动定额管理 合法有效要件 内容合法：不与法律法规相抵触 程序合法：起草、讨论、协商、公示。 六、规章制度 公示或向劳动者告知： 1.在入职登记表中确认已知悉规章制度并遵守它； 2.在劳动合同中明确列明规章制度作为合同的条款； 3.发放员工手册； 4.规章制度的培训考试。 5.网站公布法、电子邮件公布法，但最好与前面四种 结合使用。 如何制订岗位职责 罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此 明确列举出必须执行的任务； 指出每项工作任务的目的或目标； 分析工作任务并归并相关任务； 简要描述各部分的主要职责； 把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。 特点 规范制度、加强责任、强调维权。 位阶高——法律 责任重——强制征缴、加大罚则 维权意识强——强调知情权、优先支付、保证救济。 意义： 对企业的意义 对个人的意义 培训的误区： 没有对新员工进行明确的区分 忽略新员工直属主管的重要作用 培训方式的缺失 培训的内容： 发展历程 企业文化 组织结构 业务 规章制度 员工行为规范 带薪年休假 累计工作年限 年休假 天数 不享受年休假 1 年以上不满 10 年 5天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜ 73 天 10 年以上不满 20 年 10 天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜ 36.5 天 20 年以上 15 天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜ 25 天 年休假折算 案例：甲在 A 公司工作 5 年，在 B 公司工作 3 年，后又进入 C 公司工作， 2008 年 10 月 20 日，甲与 C 公司的 3 年期劳动合同到期， C 公司决定终止劳动合同。甲应 休年假的天数是：
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公司员工入职、离职管理制度（附表格）
公司员工入职、离职管理制度 1、目的 为规范员工入职及离职程序，保证酒店各部门能够及时有效地补充所需 人才，维护酒店及员工的合法权益，特制定本制度。 2、范围 本制度适用于酒店全体员工 3、职责 3.1 行政部负责员工入职、离职相关手续的办理及员工在职资料的整理 保存。 3.2 行政部负责新员工培训考核，部门负责新员工技能培训、试用期考 核及离职相关手续的办理。 3.3 财务部负责员工工装等物品的管理；行政部负责员工宿舍等物品的 管理和离职员工的工资核算；财务部负责离职员工的工资发放。 3.4 董事长、总经理负责部门主管级以上管理人员的离职审批工作。 4、入职管理 4、1 入职流程图 面试合格 第1页共8页 受控文件 通知录用 办理入职手续 培训 试用考核 转正 4.2 入职流程及说明 流程 相关说明 面试合格的应聘者，行政部应在 2 日内，以口头或电话方式通知应聘者具体 通知录用 入职时间、地点及所需携带的资料等； 1、员工入职时需提供的资料： ① 近期一寸彩色免冠照片 2 张； ② 健康证（上岗 1 周内上交即可）； ③ 学历证明及相关岗位资格证书原件； ④ 身份证原件。 备注：行政部将保留有关证件的复印件，并将《职位申请表》与身份证复印 件共同保存。 办理入职 手续 2、员工入职时需领取的物品： ① 行政部： a 发放员工工号牌； b 发放被褥（不需住宿，发放更衣柜）等入职物品（具体发放标准详见《宿 舍管理规定》）； ② 财务部： 发放工装、工鞋、工袜、领带等入职物品； 3、行政部需办理的其他入职事项： 第2页共8页 受控文件 ① 为员工采集图像，并进行电脑登记； ② 进行简单入职说明，如仪容仪表、行为规范等工作要求。 1、行政部培训： ① 培训时间要求： 每月 20 日-25 日或新员工人数达 10 人 ② 培训内容： 酒店管理制度， ③ 考核 培训结束后行政部组织新员工进行考试，考试不合格者进行补考，三次不合 新员工入 格者酒店予以辞退； 职培训 2、部门培训： ① 培训时间： 新员工入职后 1 个月内 ② 培训内容 员工岗位职责、工作流程、工作标准、注意事项等相关问题 ③ 考核 由部门负责人对员工实际工作操作水平进行考核。 1、试用期： ① 一般岗位： 试用期限 每月 1 号为转正期，15 号（含）之前入职的员工，试用期至当月底，16 号 （含）以后入职的员工，试用期至次月底； ② 特殊岗位： 专业技能岗位，经总经理批示可无试用期 第3页共8页 受控文件 1、考核： 试用期满，部门负责人、行政部负责人等根据员工实际表现填写《试用期考 核评价表》。 2、转正 ① 普通员工转正： 考核转正 试用考核合格后，行政部通知员工填写《转正审批表》，经部门负责人签批 后，即可转正； ② 管理人员转正： a 非部门负责人的管理人员： 需经部门负责人及总经理审批； b 部门负责人： 需经总经理、董事长审批。 5、离职管理 5.1 离职的分类及定义 5.1.1 辞职：员工因某种原因主动辞去工作。 5.1.2 辞退：员工严重违反酒店规章制度等情况，按规定应予以辞退。 5.1.3 退休：男员工 60 周岁，女员工 50 周岁，即达到酒店规定的退休 年龄，酒店不再与其签订劳动合同。 5.2 离职流程图 离职申请 离职面谈 离职审批 5.3 离职流程及说明 5.3.1 辞职流程及说明 第4页共8页 受控文件 离职交接 正式离职 流 相关说明 程 离 职 1、员工在试用期内辞职，须提前三个工作日告知部门直接上级； 2、员工通过试用期后辞职，须提前一个月填写《离职申请审批表》并上交部门直 申 接上级。 请 离 1、 员工提出离职申请后，行政部负责人对员工进行离职面谈； 职 面 2、 了解员工离职原因、离职去向以及对酒店和所在部门的意见等内容，填写《面 谈记录表》。 谈 1、普通员工离职： 离 部门直属上级、部门负责人、行政部负责人对员工离职情况进行逐级审核； 职 2、非部门负责人的管理人员离职： 审 需经部门负责人同意、总经理审批； 批 3、部门负责人离职： 需经总经理、董事长审批。 离 职 交 按照《离职交接表》要求进行工作与物品交接，由各部门负责人签字确认。 接 正 1、员工办理好离职交接后方可正式离职； 式 2、行政部负责对离职员工进行检查，确保酒店财产安全； 离 3、员工完成离职手续后不得在员工宿舍留宿； 第5页共8页 受控文件 职 4、离职员工在离职后一月内办理档案和社会保险关系转移手续。 5.3.2 辞退流程及说明 5.3.2.1 辞退流程图 辞退 离职交接 正式离职 5.3.2.2 辞退相关说明 辞退理由 相关说明 严重违反酒店规章 按照酒店《处罚条例》的有关规定执行； 制度 1、员工无故连续旷工超过 3 天（含）； 旷工 2、月累计旷工超 5 天（含） 备注：予以辞退的员工按照离职流程办理离职交接。 5.3.3 退休流程及说明 相关事项 说 明 1、 员工达到法定退休年龄（以员工身份证上的出生日期为准）。 退休 2、 行政部提前一个月通知员工填写《员工离职申请审批表》，按照离职 流程办理离职手续。 返聘 经酒店与员工双方同意，酒店可以对已退休员工进行返聘，返聘员工 工资及福利待遇由双方协商确定。 6、本制度自 20XX 年 8 月 1 日起开始执行。 第6页共8页 受控文件 发放范围：董事长、总经理、各部门负责人 认知范围：全体员工 培训时间：自发文之日起一周内 行政部 20XX 年 7 月 20 日 文件状态记录表 制文部门：行政部 文件类别：规章类 创建日期：20XX 年 7 月 20 修改状态： 第7页共8页 受控文件 页数：5 页 修改日期： 年 月 日 日 编制人： 审核人： 董事长审批： 第8页共8页 受控文件 总经理审批：
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哪些入职流程能帮助降低风险
问：哪些入职流程能帮助降低风险？ 答： 企业招聘实务显示，以下这些入职流程能够降低企业的风险： 1) 候选人交验证明文件原件，企业保存其复印件。这些证明文件包括学位证书、职业 证书、体检报告等。 2) 候选人签署真实披露声明，即要求候选人声明在面谈和磋商过程中披露的、使企 业作出聘用决定的重要信息是真实的。 3) 候选人签署详尽披露声明，即要求候选人声明在面谈及磋商过程中已披露所有可 能对企业的聘用决定形成实质性影响的信息。 4) 候选人签署知情声明，即要求候选人确认企业已经真实、详尽披露法律规定应当 披露以及候选人希望了解的与其劳动合同有关的信息。 5) 候选人签署制度送达声明，即候选人声明已了解公司制度文件所在的具体位置、 获取方法，并会按照指定方式在指定时间内获取和阅读理解制度内容；如果可能，应当将 重要制度文本副本发放候选人并要求签收。 6) 候选人签署岗位职责理解声明，即要求候选人阅读岗位职责说明书并签署声明， 表示已经阅读并理解。 7) 候选人签订书面劳动合同。 在招聘实务过程中，因为双方沟通的信息量十分庞杂，全部记录既无必要，也会增加 工作量，并且企业可能漏记应当记录的信息。因此入职流程的主要目标，是为企业保留书 面证据，在未来必要时，能够证明企业已经履行诚实信用和告知义务，并能够证明候选人 未尽诚实信用和告知义务。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 3 条、第 42 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第４条。 例： 王某在某公司从事保安工作。 一天晚上，公司发生了盗窃事件，这天正赶上王某值班。公司经理认为是保安部门没 有尽到职责。于是公司作出决定，解除与王某的劳动合同，理由是王某没有按照规定定时 在公司内巡视。 王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定。但是公司不顾王某的辩 解，最终还是解除了与王某的劳动合同。王某不服公司解除劳动合同的决定，向当地仲裁 委申请仲裁。 仲裁委经审理认为： 虽然在公司的《保安员工手册》中要求，保安人员应定时在公司内巡视，但是《保 安员工手册》只是在人力资源部门保存一份，从来没有进行过公示； 没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录； 没有将相关制度的文本发给每名保安人员，并请其签收。 劳动仲裁委因此裁决：王某不知道公司的劳动纪律，因此没有履行的义务，公司无权 根据《保安员工手册》认定王某有过失而解除与王某的劳动合同，应继续履行劳动合同。 公司不服仲裁委的裁决，向人民法院提出民事诉讼，人民法院维持了仲裁委的裁决。 解： 本案的裁决阐明了这样的观点： 企业有将公司制度告知员工的义务； 员工对于不知情的制度没有执行的义务； 企业履行告知义务应当有证据； 企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为； 员工签收制度文本的记录可以作为企业履行告知义务的证据； 员工接受制度培训的记录可以作为企业履行告知义务的证据。 本案中，企业已经制定了制度《保安员工手册》，并且在人力资源部保存有文本，但并 没有证据证明企业已经通过培训、发放文本等方式将手册内容告知了员工，因此员工没有 履行的义务。 操作提示： 1)企业在招聘过程中未完成的告知义务要在入职流程结束前完成。 2)企业在招聘过程中未完成的证据收集工作，应当在入职流程结束前完成。 3)入职流程中安排制度培训的，应当制作培训签到表并要求候选人签到。签到表中应 当注明培训的主题和相关文件标题。 4)企业制度可能十分繁杂，因此即使企业已经进行了制度培训，仍然应当要求候选人 签署声明确认其已知晓如何获取制度副本并会在指定时间内阅读理解制度文本。 5)签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节，至少应安排在候选人签署真实 披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明之后。
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人力资源招聘入职在职离职管理制度（附套表格）
人力资源招聘入职在职离职管理制度 第一章 第一条 总 则 为加强公司对员工的管理，提高人力资源管理的科学化、 规范化水平，充分发挥和调动员工的工作积极性、主动性和创造性， 保证和促进公司的正常运营，使员工的招聘、入职、试用、转正定岗 调职、晋升或降职、离职等人力资源基础管理工作有章可循，特制定 本制度。 第二条 本制度适用范围： 本制度所称员工，指公司全体人员。 第二章 第三条 人力资源管理原则和战略规划 人力资源管理原则 以人为本，充分尊重、信任每一位员工，建立一个公平竞争、公 正使用、公开管理的用人环境，致力于形成团结、务实、高效、创新 的公司组织文化。 第四条 人力资源战略规划 逐步培养一支适合公司发展的高素质人才队伍，建立具有强大竞 争力的现代化人才管理体制，为公司的发展做好智力保障和智力支持。 第三章 聘用、定岗、调配、晋升、离职管理 第五条 招聘 1、招聘原则 公司所有员工的招聘，统一由公司人力资源部负责组织进行。 各部门对应聘员工应本着精简原则，真正做到按需录用，任人唯 贤，量才录用，择优录用。 2、员工招聘途径包括内部调整（包括本部门内部调整和公司内 部调整）、本公司人员推荐及自荐、在报纸、网站或其它媒体发布招 聘广告、现场招聘会等）。 3、招聘工作的具体程序： （1）各部室根据岗位编制缺员情况和业务发展需要，向公司人 力资源部提报书面增补员工申请，填写《招聘申请表》（见附表 1），呈公司领导审核批准。 （2）公司人力资源部根据经审批的人员需求计划拟定招聘计划， 招聘计划包括：岗位名称、人数、素质和资格要求、工作职责、加上 招聘渠道、面试要求等，收集齐全招聘资料或者在招聘活动截止日期 后，人力资源部会同需求部门负责人共同组成面试小组，对符合要求 的应聘人员进行初试）。通过面试的人员参加复试，由复试考评人员 填写《应聘人员复试考评表》（见附表 2），对复试人员进行总体评 价，并将复试结果和基本评价提交公司领导审核，主管以下职级员工 的录用，由公司分管领导和人力资源部负责人决定是否录用，其中专 业技术人员由需求部门负责人进行专业测试。 主管以上职级人员或关键岗位人员招聘须经公司总经理面试。 如果公司集中招聘（超过 6 人），须由总经理等领导组成面试小 组，统一面试，根据各位面试官的考评意见，得出是否录用的结果。 （3）对于关键职位，应聘人员通过复试后由公司总经理进行面 谈。 4、试用审批 通过复试的拟录用人员，由公司人力资源部通知新员工报到（新 员工向公司人力资源部报到的日期为起薪日）。新员工到岗前需填写 《员工档案信息表》（见附表 3），并提交身份证、毕业证、学位证、 英语等级证书、专业技术职务证书的原件和复印件， 由人力资源部 工作人员进行验证后，保留 6 张近期免冠 1 寸彩照和其它证件复印件， 原件归还本人。 5、新到岗员工由人力资源部向用工需求部门填写《员工入职通 知单》一式两份（见附表 4），填写该员工姓名、工作岗位、试用期 工资、试用期、上岗时间等内容，其中一份由人力资源部存档，据此 记录考勤和计算薪酬，另一份转交用工需求部门。 6、员工入职上岗后，由人力资源部负责安排培训、学习各种规 章制度，用人部门进行专业知识或专业技术培训，领用办公用品，配 发办公设备。 7、试用期 （1）员工试用期为 1 至 3 个月（公司高管人员或关键岗位人才 不适用此规定，由公司总经理进行签批），根据新员工表现可将试用 期缩短为 1 个月或 2 个月。 （2）新员工试用期间可请病假、事假，试用期到期日期按请假 天数往后顺延。 （3）试用期内新员工提出离职，应提前一周以书面形式通知本 部门和人力资源部，员工本人还须配合做好工作交接，并保守公司的 商业秘密。在试用期间，因不服从工作分配、提交的个人资料与事实 不符、实际能力达不到工作要求、违反公司规章制度或有其它不适合 公司聘用标准的，公司可以随时将其辞退。 试用期内自动离职和被辞退员工，在本部门办理完成工作交接手 续后，由用人部门填写试用期工作记录和考勤说明，并将已填列的 《员工离职交接表》提交人力资源部，据此办理相关的离职手续和计 算薪资。 （4）试用期员工一般不派出参加外出培训和单项开支金额超过 500 元的培训。 第六条 转正 试用期满前两周，由本人填写《试用员工转正申请表》一式两份， 本部门经理、人力资源部经理和分管领导签批后，一份留存归入本人 档案信息袋，一份提报人力资源部，用于计发薪酬，并协助本人办理 人事档案接转、保险关系对接和缴纳等手续。 试用期内，对业务素质、工作绩效、适应能力特别出色的员工， 本部门负责人可以向人力资源部书面建议缩短试用期限，员工本人也 可以提出提前转正的申请，书面填写《试用员工转正申请表》（见附 表 5）。 部门经理以上职级员工转正，须有分管人力资源的领导组织公司 相关领导和部门负责人组成考评组，共同进行现场交流、测评后，根 据综合考评意见，确定转正事宜。 第七条 平行调岗 员工在本部门内部调岗和跨部门调岗，不涉及晋升、降职、薪酬 变化的，由人力资源部签发调令，由原工作部门负责办理办公用品交 接和考勤日期续接手续。 第八条 晋升或降职 1、晋升或降职的条件：必须是被公司录用的正式员工；员工在 现岗位工作中表现突出或恶劣，并有从事所申请岗位的工作能力；申 请晋升或降职的岗位目前尚属空缺。 2、审批：主管职级以下员工晋升或降职，由人力资源部出具书 面报告，主管职级以上员工晋升或降职，须提前通告公司总经理，必 要时附列本部门经理签批的员工工作考核、奖惩记录和全面鉴定报告。 第九条 离职 已转正且位于正常岗位的员工离职，应提前 30 天提交书面辞职 报告，人力资源部在接到辞职报告 3 个工作日之后批准是否可以辞职。 如批准辞职，离职人员到人力资源部领取《员工离职交接表》 （见附表 6），到相关部门办理完交接手续后，离开公司。人力资源 部配合办理人事档案和保险关系转移。 公司范围内主管职级以上员工离职，必须告知公司总经理，如未 经批准，而擅自离开视为自动离职，给公司造成损失者由本人负责赔 偿。 第十条 待岗 有下列情况之一者，可予以待岗 1、由于工作调整，部门内人员出现过剩，且空岗员工本人不适 合其他岗位工作； 2、因身体健康状况不适合在公司工作者； 3、严重违反劳动纪律或规章制度，给公司造成重大损失者； 4、不服从调岗调级和工作安排，进行说服教育仍不能服从者； 5、提供虚假的身份证、学历证明、就业状况、工作经历和健康 状况等资料者； 第十一条、在试用期内因未录用而离职的员工，以及在转正后被 批准辞职的员工，自上一个工资结算日至离职之日的薪资，其发放日 期往后顺延，在隔月薪资发放日结算发放。 公司统一招聘员工进入公司工作流程 部门负责人根据编制 需要，提出新员工增 补书面申请 人力资源部负责人 和分管领导审核后 进行修订批复 人力资源部整合所 有招聘资料,发布招 聘信息或接受推荐 人力资源部负责人批 准初试结果 人力资源部负责人会 同有关领导对初试人 员进行面试 应聘人员或 被推荐人 员填写人才 登记表， 并准备个人相关资料 人力资源部组织统一 进行复试，出具复试 结果 公司高管层会商人力 资源部意见后，确定 入职名单 录用入职， 初步确定 工作岗位和职责，领 取员工装备和办公用 品 如试用期结束后正式 录用，确定职级和薪 酬等级，签劳动合同， 接转劳动人事关系。 试用期满之前，由试 用部门负责人 签署转 正、延长试用期或不 予录用初步意见 试用期开始，进行培 训学习，熟悉工作内 容和岗位职责，按要 求开展工作 公司统一招聘员工离职流程 新员工在试用期内 不 予录用、正式员工本 人提出辞职，由部门 负责人签署书面意见 员工本人提出辞职的， 由人力资源部进行 挽 留，没有留用希望的， 按规定程序办理手续。 重要岗位或高管 层由 总经理进行悉心交流 试用期不予录用的 人员、被批准辞职 的正式员工，填列 《员工离职交接 表》，开始办理交 接 试用期未录用人员或 辞职的正式员工，当 月工资于隔月薪资发 放日结算，结算工资 后，由公司配合本人 转移人事档案及养老 保险关系等相关手续 涉及借款的，即时还 清借款，报销未报销 单据，未完成的工作， 进行工作后 续指导性 文字说明，列清本岗 位对外联系人和电话 交回领用的全部员工 装备和办公用品，到 各部门办理工作移交， 清点物品、文件、电 子邮件、移交密码、 钥匙 附表 1 招聘申请表 部门 申请 负责人签字 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明： 原因 岗位名称 人 数 要求到岗时间 年龄范围 性 别 学历背景 需 聘用 求 标准 计 专业要求 技术职称 其它技能 划 工作年限 外语电脑 主要岗位职责 其它 要求 人力资源部意见 公司负责人批示 日期： 日期： 附表 2 应聘人员复试考评表 姓名 性别 应聘岗位 学历 年龄 形象气质 10 分 教育背景 10 分 考 知识技能 10 分 职业经历 30 分 评 项 目 语言表达能力 10 分 理解沟通能力 10 分 与应聘岗位匹配程度 10 分 职业发展及潜质 10 分 复试人意见 考评 人力资源部 意 见 意见 人力资源部汇总意见 （面试官的综合意 见） 附表 3 员工档案信息表 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 健康状况 政治面貌 入党 （团）时 间 参加工作 时间 最高学历 毕业时间 专业 户口性质 户口 所在地 户籍地址 身份证号 入职日期 手机 电子邮箱 家庭地址 邮编 紧急联系 人资料 血型 婚姻 状况 院校 档案 所在地 家庭联 系电话 联系 电话 与本人关 系 姓名 地址 第一外语 及水平 □未婚 □已婚 邮编 第二外语 及水平 计算机 水平 兴趣 爱好 起止时间 工作单位 岗位 待遇收入 起止时间 院校 专业 学历 证明人及电话 主 要 工 作 经 历 主 历 要 学 习 经 学位 学习方式 姓名 工作单位 出生日期 关系 联系方式 培训时间 培训内容 培训地点 培训证书 颁证单位 奖励时间 奖励类型 奖励措施 奖励事由 奖励机构 评定时间 终止时间 家庭主要 成员 培训经历 奖励情况 资格证书 证书名称及编号 评定机构 自我评价 业务专长 申明 本人保证此表所填写的内容真实、可靠。如有虚假、伪造现象，本人愿接受公司任何处罚。 签名：________ 附表 4 公司员工入职通知单 入职部门 姓 名 出生日期 学 历 性别 身份证号码 学校及专业 家庭住址 电 话 现住址 电 话 拟入职岗位 入职时间 试用期工资 （工资总额） 人力资源部 意见 人力资源负责人 审批 分管领导审批 （主管以上职 级） 入职部门 接收签字 说明：本通知单由人力资源部组织入职员工填写并传递。 附表 5 政治 面貌 民族 试用期 试用员工转正申请表 姓 名 试用部门及岗位 计划试用期限 年 月 日至 年 月 日计 个月 是否申请提前转正 已试用期限 年 月 日至 年 月 日计 个月 申请转正时间 提前转正理由 试 用 期 工 作 总 结 本人签名： 年 月 日 试用部门意见 签 名： 年 月 日 人力资源部 意见 签 名： 年 月 日 批准转正日期 转正后待遇 及工资标准 年 月 日 基本工资 人事行政总监审批 元 转正后任职部门及岗位 岗位工资 绩效工资 元 元 特殊津贴 公司领导审批（限主管以上） 工资性补贴 其它 元 元 薪酬专员签名 薪酬专员接收日期 本人签名 人力资源部归档日期 说明： 1、本表由人力资源部签批后存档，用于计发薪酬。 2、本表附带员工书面转正申请、试用期工作总结。 附表 6 公司员工离职交接表 姓 名 性 别 岗 位 部 门 离职性质 入职时间 离职时间 1、经办工作交接清楚 供 职 部 门 部 门 经 理 签 字 2、公司文件资料、客户资料是否交接 3、工具、设备、仪器是否交接 4、其他应交接事项 5、 日 期： 1、宿舍公共用品是否良好 部 门 经 理 签 字 2、通讯工具、电话磁卡交接 3、领用办公用品、钥匙交接、 人 事 行 政 部 4、员工手册、服务证件回收 5、工装扣款计算 6、电脑密码、邮箱密码 7、合同是否解除、养老保险手续是否转 移 8、图书资料归还 9、所负责办公设备是否完好 10、其他事项 11、 日 期： 1、欠款结清 财 务 部 部 门 经 理 签 字 2、担保责任检查 3、贷款追讨 4、其他未结清款项 5、 人力资源部意见： 日 期： 离职员工本人签字： 日 期： 人事行政总监意见： 日 期： 日 期： 办理流程：1、离职员工先到人力资源部领取表格后到相关部门办理交接手续； 2、交接完毕并经负责人核对无误后由员工本人签字确认； 3、最后请将此表格送回人力资源部用于存档。 ○辞职 ○辞退
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公司入职离职流程
员工入、离职管理制度和相关流程 一、目的：为使新员工尽快投入到工作中来，形成良好的工作习惯和态度，以 及良好的工作风气和管理制度，便于公司管理，提高效率。 二、要求：相关部门严格按照公司规定执行手续 三、责任部门：人事负责人 总经理 人事负责人：明确招聘岗位要求、招聘、签订员工登记表、员工培训、离职手 续办理。 总经理：面试、录用、签订正式劳动合同、员工考核。 四、管理内容： 被聘用人员入职、离职管理办法： 1、试用 1） 新员工报到：需提交身份证复印件及一寸免冠照片 1 张交到人事负责人， 并办理考勤卡。 2） 进入人力需求部门实习一周并由部门负责人给予相关培训。 3） 一周实习期后由人力需求部门负责人将建议告与人事负责人、总经理， 实习合格者由人事负责人办理入职手续，详细填写《员工登记表》进入试 用阶段。 4） 在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致可终止劳动关系。 5） 试用期员工在入职后的一周内提出辞职者或被劝退者不予结算工资。 1、入职： 被聘用人员按照公司的制度和流程进行入职手续的办理。流程如下： 1) 试用期限最长为三个月，由总经理和就职部门经理考核确定试用期 结束时间，由人事负责人告知后并填写《就职总结和规划》，报到 部门经理→人事负责人→总经理→人事负责存档。 2) 入职手续的办理： a) 入职部门负责人填写《入职考核评定表》交到人事负责人存档。 b) 提供公司根据岗位所特殊需要的相关材料；如：离职证明、技术 证书等证件。 1 c) 将自行办理的银行卡卡号提交财务部，为发放工资使用。 d) 人事负责人确认工作岗位，财务部发放办公用具和工具等； 按公司要求（入职一年后）的期限或应聘商谈的期限签订《劳动合同》，缴纳养 老保险等。 2、入职培训 1) 人事负责人提供相关资料如：《员工手册》、包括公司简介、公司文化 管理制度、奖惩制度、发展史、发展方向、岗位流程等。 2) 入职部门负责人针对就任岗位提供相关培训，以达到迅速入职。 4、离职流程： 《离职申请表》并填写→部门领导批示→上报总经理审批→交到人事负责人 处办理手续→从人事负责人处领取《离职交接清单》→与岗位替代员工交接工作 →解除《劳动合同》签署→即日起离职→持《离职申请表》 《离职协议》《离职交 接清单》到财务清算。 具体如下： 1）提前 30 天提出辞职，填写辞职报告，说明辞职原因并上报，挽留无效 填写《离职申请表》。 2）审批后从人事负责人处领取《离职交接清单》。 3）与岗位替代员工进行工作交接。 4）与公司签订《劳动合同》的解除合同，并签署《离职协议》，由劳动保 险负责人留存并办理劳保解除手续。 5）持《离职交接清单》到财务清算，从财务部清理借款、报销单据审核 签字、办公用品回收审核人签字、借物归还；开具离职证明，工资结算到 《离职协议》签署日。 6）离职手续完成。 7）财务部根据《离职交接清单》结算工资和奖金在公司规定的工资发放日与 在职员工一同发放。 8）《离职申请表》《离职交接清单》 《离职协议》由人事负责人保管备存。 5、离职制度： 1）擅自离职 2 1）未申请擅自离职，给公司造成损失者，视情节按照《劳动合同》及 《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。 2）连续旷工三日，公司有权无条件辞退当事员工。 2）劝退、辞退 1）因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退 者由人事负责人下达劝退、辞退通知。 2）下达辞退、劝退通知后，被辞退、劝退员工办理离职手续流程。 3）除名、开除 1）因触犯法律或严重违反公司规定而受到处分者，总经理审批后，通 知其本人办理离职手续。按照辞退劝退人员离职管理规定办理手续。 相关附件： 附件一：《员工登记表》 《入职考核评定表》 《就职总结和规划》 《离职申请表》 《离职协议》 《离职交接清单》 3
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新员工入职辅导手册(管理员及以上职级适用，附表格)
绿城物业服务集团新员工入职辅导手册 姓名 单位 部门 岗位 带教辅导员 入职时间 0 辅导期限 1 入职辅导目录 辅导项目 责任主体 项 目 带 员 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 一、入 职 四 天 内 1 2 报到手续办理引导 ★ 《表 1：新员工入职指引》 《表 2：新员工岗前培训学习计划 制定新员工入职学习计划 ★ ★ ★ ★ 表》 3 新员工岗前培训 《表 3：新员工岗前培训记录》 ★ 二、入 职 七 天 内 1 部门经理或直接主管与新员工进行 —— ★ 一次非正式谈话 三、入 职 三 十 天 内 1 2 《表 4：新员工入职 30 日实践课 填写新员工第 1 月工作总结与评价 填写新员工入职 30 日考核表 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 《表 5：新员工入职 30 日考核 表》 四、入 职 六 十 天 内 1 2 填写新员工第 2 月工作总结与评价 填写新员工入职 60 日考核表 《表 6：新员工入职 60 日实践课 程计划》 《表 7：新员工入职 60 日考核 2 注 辅导项目 责任主体 项 带 员 目 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 表》 3 组织实施新员工访谈 4 本手册交本体建设部门核查 ★ 《表 8：新员工面谈记录表》 —— ★ 五、入 职 九 十 天 内 1 《表 9：新员工入职 90 日实践课 填写新员工第 3 月工作总结与评价 ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 2 填写对带教辅导员评价表 《表 10：新员工对带教辅导员评 ★ 价表》 3 进行新员工考核评价。实施时间： 《表 11：新员工试用期满综合评 试用期结束前 15 天内 4 ★ 价表》 —— 本手册交本体建设部备案 ★ 表 1:新员工入职工作指引 时间要求 入职 3 天内 类别 相关手续 信息登记 指导新员工填写入职登记表,查验各 类证件（学历证书、身份证、资格证 书及荣誉证书等），并扫描存档 3 完成情况 （经办人签字） 注 发放工作牌、工作服 办公配置 发放办公用品 开通 OA 或公司内部邮箱 帐号开通 新员工申请加入公司内部虚拟网，并 将手机短号告知综管人员 签订劳动合同、劳务合同 薪资福利 办理相关社会保险、住房公积金手续 办理工资卡 通知用人部门，确定带教辅导员 到岗通知 填发《员工试用派遣单》 表 2:新员工岗前培训学习计划表 时间 责任 要求 主体 类别 学习内容 4 评估方式 视频 司歌 部分 集团简介 本体 集中 集团网络培训介绍 建设 授课 集团规章制度 入职 4天 管理 通关考试 物业案例研讨 内 部门 自习 绿城物业管人心扉、故事 部门/项目情况及团队成员 岗位 带教 从事岗位工作内容及流程 其他工作模块内容及对接流程 表 3：新员工岗前培训记录 5 考核评价 时间 类 别 第一天 通用课程学习 相关内容 完成情况 （经办人签字） 通用课程学习情况 通过考核□ 未通过考核□ 1.带教辅导员与新员工相互介绍，交换联系 方式； 2.带教辅导员向新员工介绍领导、同事； 3.安排办公场所； 4.项目负责人或带教辅导员陪同新员工吃第 一顿工作餐； 5.项目负责人或直接主管与新员工进行一次 非正式谈话； 6.带教辅导员陪同新员工熟悉项目/部门情 况； 第二天 岗位带教 第一天在岗带教成果（新员工填写）： 项目基本情况（须含建筑面积、物业费标 准、门岗数等内容） 建筑面积：26888.75 平方米 门岗：2 个 带教辅导员评价： 1.新员工 是否明 确工 作项目/部门情况及团 队情况？ 新员工是已明 确工作 项目/部门情况及团队 情况 项目/部门团队情况（须含人员构成、岗位 设置等内容） 物业经理-工程领班-工程部员工 空调工，强电工，弱电工，万能工，管道工 2.请描 述新员工团队 融入情况。 新员工已融入团队。 了解到的直接相关方情况（如业委会主任、 甲方单位负责人信息等） 业主是中国人民人寿保险股份有限公司上海 签名： 分公司 时间 类 别 相关内容 6 完成情况 （经办人签字） 1.带教辅导员为新员工讲解从事岗位工作内 容及工作流程。 带教辅导员评价： 1.新员工 解决问题 与 学历能力如何？ 第二天在岗带教成果（新员工填写）： 从事岗位工作内容、职责： 工作岗位：弱电工 职责：负责大厦弱电（监控，门禁，网络， 电话，BA 等） 第三天 岗位带教 工作流程： 接上级领导下达任务-实施任务-向上级领导 汇报任务完成情况 本培训日实际参与的工作： 了解门禁系统及门禁卡的制作 独立完成的工作内容： 使用门禁系统服务器制作一张通行所有门的 门禁卡 新员工解决问题与学 历能力不错。 2.新员工 是否独立完 成一次工作任 务？ 工 作效率如何？ 新员工能够独立完 成 一次工作任务.工作效 率不错.能独立制作门 禁卡，在规定时间内 完成 签名： 第四天 岗位带教 1.带教辅导员向新员工介绍其他部门工作内 容及与本岗位的工作对接流程。 第三天在岗带教成果（新员工填写）： 其他部门工作内容： 保安部：维护保障大厦人员财产安全 保洁部：保障大厦清洁卫生 与本部门工作对接流程： 兄弟部门填写保修单-接上级领导下达任务实施任务-向上级领导汇报任务完成情况-将 7 带教辅导员评价： 1.新员工工作主动 性 及积极性如何？ 新员工工作主动性 及 积极性不错 2.描 述新员工与其他 维修情况反馈给兄弟部门 对接人及其联系方式： 保安部：应主管 保洁部：吴主管 联系方式：对讲机呼叫 部门人员对接情况。 团队协作精神如何？ 新员工能够与其他部 门人员对接。团队 协 作精神不错 签名： 表 4:新员工入职 30 天实践课程计划 时 内 间 容 入 职 一 周 内 工 作 计 划 填 写 第一个月 人 带 教 辅 初步了解工程部各岗位，大厦基本设备了解，设备房位置了解，设备房内设备基 本开启关闭步骤了解，重点熟悉应急预案（所有设备） 导 员 8 工 作 新 员 总 初步了解项大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的基 本设备及位置和操作流程。 工 结 工 新 入职一月非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。也感知了绿城文 员 化。 工 希望在以后的工作中更好的融入团队，发挥所长。 作 体 入 会 职 带 30 教 对于大厦内设备熟悉尚可 辅 所有应急预案基本熟悉 工 导 能独立处理 作 员 评 部 价 门 天 内 负 责 人 表 5：新员工入职 30 日考核评价表 考 核 评估要点 员工自评 优 良 9 中 带教辅导员考评 差 优 良 中 差 109 评 遵守公司各项规章制度及出勤 8-7 6-5 4-0 109 8-7 8 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 情况 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 考 评 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(74 分及以下) 10 签名： 6-5 4-0 对新员工意见或建议： 部 望多了解大厦所以应急预案，使应急预案在心中，有备无患。 门 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 带教辅导员非常详细细致的为我讲解各种设备的操作及各种应急预案的处理 意 见 签名: 表 6：新员工入职 60 天实践课程计划 填 时 内 间 容 入 职 30 天 内 写 人 带 工 作 计 划 教 熟悉工程部各岗位情况，大厦基本设备、设备房位置及设备房内设备的正常开启 辅 关闭步骤 导 重点学习所有设备设施的应急预案 员 入 工 新 职 作 员 总 工 60 天 第二个月 进一步熟悉了大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的 基本设备及位置和操作流程。更深刻的理解了各种设备设施的应急预案 结 11 工 新 入职二个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 员 解了绿城文化。 工 在本职工作中也能开始独立完成上级领导布置的工作内容。 作 体 会 带 教 对大厦内设备加以熟悉 辅 所有应急预案加以熟悉 工 导 能独立处理设备故障问题 作 员 评 部 价 门 内 负 责 人 表 7：新员工入职 60 日考核评价表 考 员工自评 核 评估要点 评 估 考 遵守公司各项规章制度及出勤 评 情况 带教辅导员考评 优 良 中 差 优 良 中 差 109 8-7 6-5 4-0 109 8-7 6-5 4-0 8 12 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(75 分以下) 13 签名： 部 门 对新员工意见或建议： 对所有应急预案熟悉度要加强，做到心中有预案有备无患 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 意 见 签名: 表 8：新员工面谈记录表 （新员工入职后 30 天—60 天内，由公司本体建设部填写） 序 面谈要项 面谈要项记录 号 1 工作环境 2 工作氛围 3 工作内容 4 带教辅导 员和岗位 14 培训 5 对公司和 自己信心 6 其他要求 和帮助 需要处理或反馈意见： 签名： 15 表 9：新员工入职 90 天实践课程计划 填 时 内 写 间 入 职 60 天 内 入 职 90 容 人 带 工 教 深刻了解工程部各岗位情况，大厦基本情况，设备设施情况，设备房位置，设备 辅 设施正常开启关闭步骤 导 深刻了解所有设备设施应急预案 作 计 划 员 工 作 总 天 内 第三个月 新 员 在深刻大厦基本情况和设备设施的情况下，已基本能够独立和配合其他员工一起 完成任务。已将各种设备设施的应急预案牢记心中，做到有备无患。 工 结 工 作 体 会 新 员 工 入职三个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 解了绿城文化。 本人已充分融入到整个团队中，与工程部其他员工和兄弟部门协作。 希望能更好的为绿城服务，为大厦服务。 工 带 对于大厦内设备设施熟悉 作 教 所有应急预案在心中 评 辅 能基本完成处理设备故障问题 价 导 16 员 部 门 负 责 人 表 10：新员工对带教辅导员评价表 （新员工入职 90 天内填写） 填写说明 优秀 95 分以上 非常称职、非常出色；带教辅导员对新员工的辅导与培育成效显著 良好 94-85 分 好的；较好地完成对新员工的辅导工作，但尚有较大改善空间 合格 84-75 分 一般，尚可接受；带教辅导员对新员工的引导与培育，投入与成效一般 不合格 74 分以下 不适当；新员工对带教辅导员的工作感到不满意，成效明显低于平均水平 评价内容 序号 评价要素 评价标准 满分 评分 20 19 20 19 深刻认同绿城文化和理念，并有深入理解，能全面地予以 1 文化认同与践 阐述 行 对于绿城文化的内涵和表现形式，能够结合工作实际，向 新员工进行全面传输，并用文化与理念指导日常工作 2 业务知识与能 熟知自己工作领域的业务知识和各项业务操作流程 力 能够有效指导新员工掌握岗位知识和实践操作技能 17 具有较强的工作计划性和方向性，善于为达成目标而需找 工作目标与计 3 工作切入点，帮助新员工确立有效的工作目标和具体工作 20 19 20 19 20 19 10 0 95 划 计划 辅导频率与实 在新员工计划推进的过程中，能够给予最适时、适当的指 4 效 导和协助对于工作中出现的问题，给予及时的反馈与纠正 严格遵守公司的规章制度，能够用绿城文化，引导自身的 5 律己与表率性 工作作风和工作态度，并影响团队成员 合 计 作为一名新进员工在老员工特别是带教辅导员有很多值得学习的地方，包 您对您的带教辅导员 客观评价 括他们对绿城文化的理解、大厦内本岗位的熟知度，还有对工作的计划性 目标性都是我学习的榜样 您对您的带教辅导员 希望在以后的工作得到中充分信任，在对我一些工作有指导性的开导 相关建议 表 11：新员工试用期满综合评价表 填写 人 带教 辅导 员 评价要点 评价内容 岗位胜任程度 能基本胜任商务楼工程部工作 个人发展潜力 对于工作热情高，望保持，有一定的潜力 18 职业发展建议 望全面发展，可胜任工程部所有岗位 签名： 年 月 日 月 日 月 日 评价意见 部门 负责 人 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正建议 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 年 评价意见 本体 建设 部门 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正意见 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 19 年
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【管理办法】新员工入职与试用期管理办法
新员工入职与试用期管理办法 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 40 页 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................4 2 适用范围..................................................................................................................................4 3 涉及人员角色及职责..............................................................................................................5 4 员工入职管理..........................................................................................................................5 5 4.1 新员工入职第一天...................................................................................................................6 4.2 新员工入职第一周...................................................................................................................7 4.3 员工重新入职...........................................................................................................................7 新员工培训..............................................................................................................................8 5.1 培训方式...................................................................................................................................9 5.2 入职培训...................................................................................................................................9 5.2.1 培训责任人......................................................................................................................9 5.2.2 培训方式..........................................................................................................................9 5.2.3 培训内容..........................................................................................................................9 5.3 6 7 专业性培训.............................................................................................................................10 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................10 5.3.2 培训方式........................................................................................................................10 5.3.3 培训内容........................................................................................................................10 新员工试用期管理.................................................................................................................11 6.1.1 新员工培养计划............................................................................................................11 6.1.2 试用期考核....................................................................................................................11 附则........................................................................................................................................12 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................13 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................14 附件三：员工入职详情表............................................................................................................15 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................18 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................19 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................20 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................21 第 2 页 共 40 页 附件八：员工转正申请表............................................................................................................22 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................23 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................24 第 3 页 共 40 页 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉 公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标 准，人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 该办法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共 同语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提供依据。 第 4 页 共 40 页 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可 根据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 第 5 页 共 40 页 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 所属部门经理 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 公司领导 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 第 6 页 共 40 页 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 7 页 共 40 页 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 第 8 页 共 40 页 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下 工作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 一寸纸质彩色照片 2 张； e) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 第 9 页 共 40 页 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入 职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司 各项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程 第 10 页 共 40 页 和待遇执行。 第 11 页 共 40 页 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 12 页 共 40 页 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各 管理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培 训、采购制度的培训、产品功能的培训等。 5.2 入职培训 5.2.1培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 第 13 页 共 40 页 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、转 正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》 《考勤与休假管理办法》 《新员工入职与试用期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 第 14 页 共 40 页 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到表》。培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 第 15 页 共 40 页 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度 为周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试 用（考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 16 页 共 40 页 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员工本 人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部门经理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 第 17 页 共 40 页 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经理 人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进行考 核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行 重点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要 求时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 第 18 页 共 40 页 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。 第 19 页 共 40 页 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 姓 名 入职时间 人力资源部填写 人力资源部填写 所属部门 部门经理 人力资源部填写 人力资源部填写 序号 确认内容 负责人签字 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 新员工签字确认： 第 20 页 共 40 页 人力资源部签字确认： 日 第 21 页 共 40 页 期： 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到人力资源部存档】 姓 名 入职时间 人力资源部填写 人力资源部填写 序号 1 人力资源部填写 所属部门 计划提交时间 人力资源部填写 确认内容 负责人签字 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 辅导员签字 限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □否 □是 □否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 第 22 页 共 40 页 日 第 23 页 共 40 页 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 所属部门 职 位 离职日期 人事部门填写 人事部门填写 人事部门填写 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 出 生 地： 别： 民 出生日期： 身份证号： 族： 户口所在地： 有效期至： 发证机关： 户口性质: □本市城镇 □本市农村 □外省市城镇 □外省市农村 是否有《北京市工作居住证》 □无 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 身高： 通讯地址： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 邮政编码： 第 24 页 共 40 页 个人照片粘贴 家庭住址： 邮政编码： 联系电话（手机）： 住宅电话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位 证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 25 页 共 40 页 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 联络人工作单位： 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 26 页 共 40 页 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 第 27 页 共 40 页 员工签字确认： 日 期： 第 28 页 共 40 页 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 姓 名 入职日期 培训内容 人力资源部填写 人力资源部填写 计划完成时间 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 提交日期 负责人签字 实际完成日期 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 第 29 页 共 40 页 日 第 30 页 共 40 页 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 人力资源部填写 新员工姓名 试用期开始日期 辅导员姓名 人力资源部填写 所属部门 试用期截止日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 人力资源部填写 员工填写 培养计划 总体培养目标 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能 目标 在指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 第 一 月 培养 第 目标 二 具体 月 措施 第 31 页 共 40 页 培养 第 目标 三 具体 月 措施 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评日期： 辅导员 考评项 内 容 员工自评 评价 部门经 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 达到培养计划的要求（见培养计划 工作成果 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 5% 表） （50%） 工作态度 （20%） 对待工作有积极向上的态度，自发主 动完成交代的任务 第 32 页 共 40 页 与同事合作时，不会过分强调自身利 5% 5% 6% 6% 6% 6% 6% 益，努力化解矛盾以达成工作目标 工作过程符合公司各项规章制度和流 程规范 能自觉进行专业技能的学习，且未来 技能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚， 逻辑性强 发展潜力 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， （30%） 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只 是被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的 计划完成预定目标 0 合 计 考评人签字 第 33 页 共 40 页 0 0 100% —— 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 34 页 共 40 页 第 35 页 共 40 页 附件八：员工转正申请表 姓 名 入职日期 人力资源部填写 人力资源部填写 试用期时间 年 月 人力资源部填写 所属部门 员工填写 提交日期 日 —— 年 月 日 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □辞退 部门经理意见 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 年 月 □ 延长试用期（ ）个月 日 □辞退 签字/日期： 第 36 页 共 40 页 分管领导意见 签字/日期： 领导审批意见 公司总裁意见 签字/日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 温馨提示 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 第 37 页 共 40 页 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放 行政部确认 了通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 第 38 页 共 40 页 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 身份证复印件粘贴处 — 浦发银行卡号 — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 39 页 共 40 页 日期： 第 40 页 共 40 页
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新员工入职辅导手册(定稿)
新员工入职辅导手册 姓 名： 部 门： 岗 位： 工 号： 入职时间： GSR-HR-09-A0-04 填写要求 1.本表格是员工试用期跟踪的唯一依据，请认真填写和妥善保管。 2.请确保记录的真实性和及时性。 3.请注意填写的字迹端正、可辨识。 4.表格填写时，请避免留白。如无内容填写，请填写“N/A”。 5.表格填写时，请避免涂改污损，确需修改的，请保持页面整洁，并在修改处签字确 认。 6.对表格填写不清楚时，请联系人事管理部。 预祝您开启成功的每一页！ 新员工及辅导员信息 1 部门 姓名 工号 职务 到职日期 联系电话 部门负责人 工号 联系电话 直属主管 工号 联系电话 辅导员 工号 联系电话 培训专员 工号 联系电话 新员工试用期重要时间节点 辅导项目 项 目 责任主体 需办理事项 相关文档 员工 辅导 员 权限 主管 培训 员 一、入职七天内 1 报到手续办理引导 《新员工入职指引表》 √ 2 制定试用期工作目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式表》 √ √ 3 权限主管第一次面谈 《新入职员工第一次面谈表》 √ √ √ 二、入职十五天内 1 确认试用期考核目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式确认 表》 √ √ 2 第二次面谈 《新入职员工第二次面谈表》 √ √ 《新入职员工第三次面谈表》 √ 《新入职员工第四面谈表》 √ √ 三、入职三十天内 1 第三次面谈 √ 四、入职六十天 内 1 第四次面谈 √ 五、入职七十五天内 1 编写试用期心得 《试用期心得报告》 √ 2 完成《新员工入职辅导手册》并 报送人事管理部培训专员 《新员工入职辅导手册》 √ 新员工入职指引表 2 √ 项目 手续内容清单 负责部门 经办人及日期 □填写员工信息表、档案表、银行信息 入职资 □提交个人资料 料提交 □签订劳动合同，社保手续确立 人事管理部 □工作证领取 工作资 □员工手册领取 料领取 □新员工入职辅导手册 □办理住宿班车登记 办公物 □领取工作服 料领取 行政管理部 □领取办公用品 □OA 办公系统权限 □邮箱账号、集团短号 办公权 □门禁权限或录用等 限获取 IT 支持部 □其它办公网络账号：钉钉等 □关注公司微信公众号等 □认识入职导师并明确入职注意事项 □熟悉公司环境 环境 熟悉 □熟悉本部门 入职部门 □熟悉个人办公场所（座位、电话、电脑等） □初步熟悉其他部门 □邀请新员工加入公司群体 试用期目标设定和考核方式表（入职七天内填写） 3 设定工作目标和考核方式 工作项目 达成目标 考核方式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 试用期目标设定和考核方式确认表（入职第一次面谈后填写） 是否修改试用期目标设定和考核方式 □是，请填写下列表单并签字确认 □否，请将下表用斜线划掉并签字确认 确定工作目标和考试方式 工作项目 达成目标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 新员工第一次面谈表（入职第三至七天内填写） 面谈主要内容 面谈时间： 4 考核方式 面谈地点： 参加人员： 面谈事项： 1. 2. 3. 4. 存在的问题 1. 2. 给与的建议或帮助： 1. 2. 达成共识： 经过本次面谈，已经就入职初期的目标、信息、存在的问题以及解决的方法和需要的支持，达成了一 致。如未达成一致，还需要解决以下问题： 1. 2. 3. 4. 签字： 日期： （本页如不够，可另附页） 培训课程安排和记录 标准课程 时间 要求 责任 主体 类别 学习内容 讲师姓名 评估方式 授课地点 5 授课时间 欢迎仪式 公司介绍与企业文化 行业发展与公司战略 集中 授课 入 职 七 天 内 人 事 管 理 部 产品工艺及特点 人事管理制度 通关考试 行政管理制度 信息管理制度 财务管理制度 自习 规章制度 部门/项目情况及团队成员 从事岗位工作内容及流程 辅导员 其他工作模块内容及对接流程 考核评价 工序理论知识学习 工序流程学习 专题课程 课时 课程内容 讲师姓名 授课地点 授课时间 新员工第二次面谈表（入职第十二到十五天内填写） 面谈内容 对公司的使命和愿景了解吗 面谈结果 □完全适应 6 □适应 □部分适应 □不适应 评估方式 目前工作觉得快乐吗 □很快乐 □快乐 □一般 对本岗位工作职责了解吗 □非常清楚 □ 清楚 □一般清楚 □不太清楚 在公司的适应情况 □非常清楚 □一般清楚 □不太清楚 入职后整体印象与入职前的反差 □非常大 对公司及团队内工作氛围印象 □浓厚 对公司及团队内人际关系印象 □非常融洽 过去同事对你的帮助 □很多 与上级及同事之间的沟通 □非常多 对试用期培训计划的了解 □非常清楚 □ 清楚 □清楚 □比较大 □正常 □不太快乐 □一般 □ 没有 □有任务就忙 □融洽 □一般 □比较多 □一般 □比较多 □不快乐 □比较空闲 □ 空闲 □不太融洽 □偶尔 □一般 □没有 □偶尔 □一般清楚 □无法沟通 □不太清楚 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 目前工作中遇到的困难及需要的帮助 工作中遇到的困难： 1. 2. 3. 4. 需要的帮助： 1． 2． 3． 4． 签字： 日期： 新员工第三次面谈表（入职第五十到六十天内填写） 面谈内容 对企业愿景的认同度 面谈结果 □非常认同 □认同 □一般 □不认同 □不想认同 7 □勾心斗角 对企业文化的学习与实践重中的差异程 度 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对企业的融入水平 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 入职辅导计划的满意程度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 对所从事工作要求（具体、可测量、可 实现、有时间限制）的了解 □非常清楚 □清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 本岗位专业技能掌握程度 □完全掌握 □掌握 □一般 □基本掌握 □部分掌握 从事此项工作的压力 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对本岗位工作的评价 □有挑战性 □比较丰富 □一般 □有点枯燥 □非常枯燥 还需要哪些方面的培训 □入职培训 □岗位技能 □专业技术 □管理技能 □在岗培训 对自己的职业有明确的规划 □很清楚 □基本清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 对目前薪酬福利水平的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 与工作付出相比，对目前收入的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 是否愿意为公司长期工作 □非常愿意 □愿意 □一般 □不太愿意 □肯定不会 试用期间工作开展的顺利程度，解决遇 到问题获取帮助的及时有效性 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 新员工第三次（转正）面谈表（入职第七十到七十五天内填写） 面谈内容 面谈结果 8 对入职以来的工作进行工作总结和自我评价 目前熟知自己的岗位职责吗？ 目前胜任自己的岗位？ 未来一年内对自己的职业发展期望如何？您未来一年内达成 的职业（工作）目标是什么？ 工作中经常碰到的困难有哪些？您是如何解决的？您认为需 要什么帮助？有什么好的建议？ 请描述目前的工作量，您认为您已尽了 100%的努力吗？为什 么？ 请评价您的部门，请描述你的部门是什么样的工作团队？工 作氛围？ 来公司这段时间，看到公司有什么情况是您所不能认同的？ 为什么？有何建议？ 认为目前公司的工作环境及氛围如何？ 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 9 三、部门主管评核 事例说 明 新员工试用期转正考核表（入职第七十五到八十天内填写） 考核等级 部门 到职 日期 工作项目 □试用期间 （请在右侧填 □合同期间 写被考核员工 的实际工作内 容并考核等 级） 优 秀 病假 时数 惩处记录 年 月 日 ∽ 年 月 年 月 日 ∽ 年 月 一、岗位胜任性自评 适应情形 工作项目 1 B 事假时数 特 工号优 姓名 奖励记录 工 作 实 绩 A 考核要点 个人基本资料 考核项目 完全 不完 全 C D 待 称 改 职 职务 进 其他假 E 不 合 格 别时数 日 日 等级为 A、E 须请 说明事例 需要何种支持、自身需改善的项目及 完全 其建议事项 不 交办工作或份内工作不完成不下班，有重要 事情能主动配合完成 能与部门同事共同合作，自我本位主义不强 纪律性 遵守公司规章制度，很少违反规定 9 领悟力 10 问题分析、解 决能力 对工作指示能够清楚掌握重点且做事能举一 反三 遇到问题不推托责任，且能有系统的进行分 析，提出对策 理解判断力 对问题的理解及判断能力强及判断正确 表达能力 表达清楚明了，有吸引力 专业技术能力 专业技术基础强，能进一步提升技术能力 学习能力 能主动学习，肯学习，学习速度快 执行力 问题能如期、如质完成、交办工作执行成效 佳 2 责任感 3 主动性 4 积极性 6 沟通协调性 自己份内的事能自我要求完成，交办的工作 亦能主动达成 做事积极不推托，事情做完能主动找事做， 交办事情能主动跟催 善于与部门同事及跨部门人员沟通使事情顺 利完成 7 团队精神 8 工 作5 态 度 （上栏如不够，请另附纸。请同时提交试用期心得与转正申请报告） 发 展 潜 力 二、直属主管建议或评价 自评人： 四、整体评核 是否录用 □是 □否，请说明原因： 是否同意转正 □是 □否 a.主管针对员工试用期的表现进行评价并针对后期工作要求提出意见； 签字： 如不同意转正，审批中止，请填写《试用 b.针对员工自评适应情形中“不完全”或“完全不”部分，主管说明是否影响转正，并说明理由； 日期： 用 人 c.对员工试用期工作的评价。 是否调整转正后岗位 □否 □是，新岗位： 部 门 调整理由： 评 定 期改进计划表》 是否调整转正后薪资 □否 □是，调整 为： 调整理由： 10 若岗位和薪资与试用期约定不符，需提交书面说明材料，经权限领导审批通过后实施。 签名及日期： □同意部门评定 附属合同 □无需 新员工试用期改进计划表（入职首次转正考核不通过后填写） 首次试用期转正考核未通过 原因 改进方式 □培训 □实操 □调岗 改进时间 □1 个月 目标设定 改进期满考核要求 考核结果 □合格，进行试用期转正审批 □2 个月 □3 个月 □不合格，终止试用期 新员工： 权限主管： 试用期心得与转正申请报告 撰写要求： 一、 呈现形式：Word 二、 内容要求： 1、自我介绍；岗位职责与要求。 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举 措 4、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 5、个人能力岗匹配度分析。 6、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 7、其他内容。 11
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【手册】员工入职手册
和谐世纪物业管理有限公司 员 工 手 册 员工手册主要内容 职业准则 人事制度 薪资与福利 奖励与处罚 员工手册 职业准则 职业准则 1— 基本原则 作合法公民 守职业道德 职业准则 2— 经营活动 未经授权，禁止以公司名义： 考察、谈判、签约； 提供担保、证明； 对新闻媒介发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 禁止超越本职业务和职权范围开展经营活动 职业准则 3— 兼职 严禁员工在外兼任任何获取薪金的工 作。 员工可以在不与公司利益发生冲突的前 提下，从事合法的投资活动。 职业准则 4— 非正当利益 行贿受贿行为 佣金、回扣 泄露公司机密 挪用公款 职业准则 5— 业务回避 鼓励推荐合作单位 回避制度 职业准则 6— 交际应酬 原则：礼貌大方、简朴务实原则 职业准则 7— 保密义务 公司专有的经营机密有：管理制度、工作规程、经 济状况、市场分析、营销策略、项目技术资料、来 往关系、业主资料、员工个人工资收入等。 公司员工因故离开公司或工作岗位，应立即将相关 资料交还公司。泄密造成经济上、荣誉上的损失， 公司将对其保留诉诸法律的权利 。 职业准则 8— 公司资产 公司资产包括：公司资金、设备、房产、原材 料、产品、交通工具、通讯设备、公司信封、 电子邮件、资料、、、等等。 严禁行为：赠与、转让、出租、出借、抵押。 注意：爱惜、节约、不公为私用。 职业准则 9— 新闻发布 新闻发言人 职业准则 10— 行为的自我判断与咨询 对自己的行为是否违反规定： 判断标准：该行为能否公开谈论 咨询渠道：上级主管或公司行政部 咨询承诺：接受咨询的部门应及时、明确指 导并保密。 职业准则 11— 投诉与处理 对他人违反规定，你可以： 投诉：向所在部门或行政部。 放心：投诉内容将被严格保密并获得及时、 明确的指导。 员工手册 人事制度 人事制度 1— 入职登记 办理手续：行政人力资源部 填写要求：真实，如有虚假，将立即除名 领用物品：签字，离职时退还 部门报到：领用装备，安置宿舍 人事制度 2— 试用期 公司的试用期一般为二个月，在此期间根据 工作中的实际表现，公司有权对其进行： 调整薪资水平 延长其试用期 批准提前转正 试用期离职 人事制度 3— 员工转正 转正形式：答辩、个别交流、部门内交流 转正结果的通知人 延长其试用期或中止试用 在转正之日起开始享受相关福利和待遇 人事制度 4— 续聘 公司根据员工的工作表现决定是否续签 《劳动合同》 人事制度 5— 岗位调动 同部门内调职 不同部门调动 主管以上员工调动 人事制度 5— 岗位调动 服从公司安排 辅导责任期 人事制度 6— 员工离职 离职手续 提交《离职申请》 逐级审批 审批通过后，完结手续 人事制度 6— 员工离职 终止合同 辞退 除名 人事制度 6— 员工离职 如有以下情形之一，员工将被辞退： 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作的 因公司机构调整无适合岗位安排的 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作的 与公司行为准则、企业理念不相适应者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 因违犯国家法律法规受到国家司法机关处罚者 受公安机关扣押或无故不办理手续离开公司者 全年累计旷工五天以上者 故意破坏公司财物、设备 贪污公款，盗窃公司物品或私人财物者 公开诋毁公司名誉者 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 泄露或窃用公司经营机密者 对主管及同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法 行为，严重危害人身安全、玷污个人名誉者 严重违反公司纪律、玩忽职守、影响恶劣者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 其它未尽事宜，公司有权根据情节轻重进行处理 人事制度 7— 员工考评 实绩评估、考核等形式 考评作为半年、年终奖金的考虑条件 人事制度 8— 员工升职和晋级 考评来自： 部门主管 / 经理、公司总经理 同事的评价 其它部门的评价 客户的评价 主要根据： 员工的业务水平 工作表现 品德 学识而定 人事制度 9— 员工培训 培训的种类： 新员工入职前培训 在岗内部培训（技能技巧） 在岗外部培训（相关业务知识） 员工手册 薪资与福利 薪资与福利 1— 月收入 员工月收入 = 固定工资 + 津贴 + 加班补贴 月收入综合考虑了职位、岗位、工种及工 作时间等因素。 薪资与福利 2— 工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公 司会根据员工的发展情况提高其工资级别。 员工的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有 晋升，表现卓异的某些较低职位员工，其薪酬有 可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位 员工。 薪资与福利 3— 发薪时间和方式 发放时间：次月 5 日（按月发放，节假顺延） 发放方式： xx 银行代发工资（目前现金） 由公司行政部统一为新入职员工办理招商银行卡 薪资与福利 4— 加班补贴 员工超出额定工作时间的加班，可享受加班 补贴。 经理 / 主管加班不发放加班补贴。 公司不提倡员工加班， 更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班 薪资与福利 5— 岗位津贴 个别岗位因工作性质等原因，可享受岗位津贴： 保洁夜班津贴 :xx 元 / 月（夜班指凌晨 24 ： 00 至次 日早 8 ： 00 ），按出勤实际天数享受津贴； 走勤保安队员 : 将 x 发保安住勤津贴 xxx 元 / 月。 薪资与福利 6— 薪酬回顾 公司每年会定期对公司整体薪酬进行回顾。 根据市场和行业薪酬水平、结合公司业绩和 发展情况，及时对公司的薪酬标准和结构进 行调整，让员工与公司共同成长。 薪资与福利 7— 考勤制度 工作时间：保安部 xx 小时 / 天，其它部门 8 小 时 / 天。 作息时间：根据部门实际工作情况而定 考勤结算：以月为单位 国家法定节假日：按照国家有关规定执行 薪资与福利 7— 考勤制度 转正员工享有以下带薪假： 婚假 （ 3~10 天 +100 元） 吊唁假 （ 2~3 天 +100 元，吊唁路程假 xx 天 ） 工伤假 （一月内全额发放，一月上 50% 发放） 产假、带薪陪伴假（ 7-10 天） 年假 健康体检假 薪资与福利 8— 请假与休假 员工所有非正常出勤的请假，均应提前申请。 除非得到批假人的同意，所有请假均须有书面的请假 单。 薪资与福利 8— 请假与休假 事假 提前向部门主管书面申请。 三天以下（含三天）：区域副经理批准。 三天至六天（含六天）：区域经理或部门经理批准。 七天以上：报公司总经理批准。 部门经理（管理处主任）向公司总经理请假。 事假扣除日固定工资。 薪资与福利 8— 请假与休假 病假 向区域经理或部门经理请假。 七天以上须报请公司总经理批准。 一个月以内（含一个月）的病假按月基本工资的 1/2 发放。 超过一个月的，按月基本工资的 1/4 发放。 病假须出具区、县级医院有效证明。 薪资与福利 8— 请假与休假 迟到、早退、旷工的处理规定 : 迟到或早退：员工扣 10 元 / 次，经理扣 50 元 / 次。 旷工：员工扣 100 元 / 天，经理扣 300 元 / 天。 薪资与福利 9— 保险 商业医疗保险 社会养老保险 失业险 意外伤害险 车辆补贴 住房公积金 对于每位员工因保险所享受的权益，可以向行政部咨询。 公司目前采用的是现金补贴，员工自行缴纳。 薪资与福利 9— 津贴 转正员工享受以下津贴福利 : 值班津贴 岗位津贴 特殊岗位津贴 员工生日 签定正式劳动合同的全体员工每年夏季 享有相应的 xx 福利费。 员工手册 奖励与处罚 奖励与处罚 奖励的形式和种类： 口头表扬、公告表扬、记功、授予奖金、晋级、 晋职等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 处罚的形式和种类： 批评、口头警告、书面警告、降级、降职、辞 退、除名等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 对奖罚不满的申诉 员工对奖罚感到不满时，可向部门主管申诉。 如与部门主管会晤后仍不满意时，可越级向上级 或总经理、公司行政部直至公司总经理提出书面申 诉。 员工手册 祝您们工作顺利 谢谢！
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非全职员工入职培训检查清单(部门)
Casual Employee Orientation Checklist- Department 非全职员工入职培训检查清单（部门） 姓名 Name 部门/分部 Dept/Section 职位 Position 培训日期 Training Date 入职日期 On-boarding Date The following subjects have been fully communicated: 下列内容已经充分沟通 □ □ □ □ □ Introduction to workplace 工作场所 Introduction to Colleagues 介绍同事 Work Time / Schedule / Duty Roster 工作时间/安排/排班表 Emergency Procedures 紧急程序 First Aid Kit 急救药箱 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Introduction to Team Leaders 介绍上司 Introduction of Task / Job Procedure 介绍工作任务/工作程序 Meal Time 进餐时间 Fire Safety 消防安全 Working Environmental Safety 工作环境安全 Working Operational Safety 工作操作安全事项 ACKNOWLEDGEMENT/员工认可： I have completed thel Orientation and fully understand the above subjects 我已完成上述培训，并充分了解以上内容 员工签名/日期 Signed by Employee / Date 培训员签名/日期 Signed by Trainer/Date 部门经理签名/日期 Signed by Dept. Head/Date
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非全职员工入职培训检查清单(酒店)
Casual Employee Orientation Checklist- Hotel 非全职员工入职培训检查清单（酒店） 姓名 Name 部门/分部 Dept/Section 职位 Position 培训日期 Training Date 入职日期 On-boarding Date The following subjects have been fully communicated： 下列内容已经充分沟通 □ □ □ □ □ □ □ □ World of IHG 洲际集团介绍 Winning Ways 洲际集团致胜之道 IHG Commitment - Room to be yourself 洲际集团承诺－尽炫自我 Brand Orientation 品牌入职培训 IHG Reward Club Overview 洲际集团优悦会介绍 HeartBeat 宾客满意度调查 Grooming & Personal Hygiene 仪容仪表及个人卫生 Basic Manner & Public Behavior 酒店业礼仪礼貌 □ □ □ □ □ □ □ Telephone Courtesy 电话礼仪 Hotel Fire & Public Security 酒店消防、治安安全培训 Hotel Product Knowledge 酒店产品知识 Owner 业主介绍 Working Safety 工作中的安全 Information Security 信息安全 Hotel Tool 酒店参观 □ □ □ □ □ ACKNOWLEDGEMENT/员工认可： I have completed the Hotel Orientation and fully understand the above subjects 我已完成上述培训，并充分了解以上内容 员工签名/日期 Signed by Employee / Date 培训经理签名/日期 Signed by Training Manager / Date
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标准化入职培训
培训计划（销售部） 日期 时间 内容 9：00-9:30 培训目标阐述：参与本次培训讲师、流程、目标及要求 9：30-12:00 行业现状（1.什么是早教及0-3岁儿童早期教育；2.早教相关市 场及发展） 企业文化（1.企业文化；2.公司发展战略，愿景及使命；3.公司核 心竞争力和价值观） X月X日 午休 13:30-18:00 公司的组织结构（1.主要管理人员；2.公司组织架构及主要部门职 责） 企业规章制度（入离职、考勤、培训、绩效、仪容仪表、接待礼仪 等） 员工晋升渠道（校区各岗位晋升（横向、纵向）） 9：00-12:00 蒙特梭利品牌认知； 相关课程介绍及课程特点（专业知识、标准化流程等） 各岗位工作职责、沟通表达、投诉处理等 X月X日 主讲人 场地 方式 培训 集中 教室 培训 午休 13:30-18:00 明细工作职责，掌握相关销售技巧 9：00-12:00 产品优势对比； 课程分类，课时，上课时间，价格 X月X日 午休 13:30-18:00 销售流程及工作内容，销售具备的技能解析 9：00-12:00 了解电话咨询流程关键点 / 模拟电话销售流程 X月X日 午休 13:30-16:30 了解当面咨询流程关键点 / 模拟当面咨询流程 9：00-12:00 DEMO课程流程标准及分工详解 X月X日 午休 13:30-16:30 考核电话销售/当面咨询技巧/DEMO流程 培 训 教 室 部 门 内 训 备注 培训计划（教学部） 日期 时间 内容 主讲人 场地 方式 培 训 教 室 集 中 培 训 培 部 9：00-9:30 培训目标阐述：参与本次培训讲师、流程、目标及要求 X月X日 行业现状（1.什么是早教及0-3岁儿童早期教育；2.早教相关市场及发 展） 9：30-12:00 企业文化（1.企业文化；2.公司发展战略，愿景及使命；3.公司核心 竞争力和价值观） 午休 公司的组织结构（1.主要管理人员；2.公司组织架构及主要部门职责 ） 13:30-18:00 企业规章制度（入离职、考勤、培训、绩效、仪容仪表、接待礼仪等 ） 员工晋升渠道（校区各岗位晋升（横向、纵向）） 蒙特梭利品牌认知； 9：00-10:00 相关课程介绍及课程特点（专业知识、标准化流程等） 各岗位工作职责、沟通表达、投诉处理等 X月X日 10:00-12:00 Nido课程培训 午休 13:30-18:00 Nido课程培训 9：00-12:00 IC课程培训 X月X日 午休 13:30-18:00 IC课程培训 9：00-12:00 音乐课程培训 X月X日 午休 13:30-18:00 音乐课程培训 备注 9：00-12:00 蒙氏理论 X月X日 午休 13:30-18:00 蒙氏理论 9：00-12:00 casa课程培训 X月X日 午休 13:30-18:00 casa课程培训 9：00-12:00 蒙数课程培训 X月X日 午休 13:30-18:00 蒙数课程培训 9：00-12:00 欢动课程培训 X月X日 午休 13:30-16:30 欢动课程培训 9：00-12:00 教具实操练习 X月X日 午休 13:30-16:30 教务、成长手册及教案培训 9：00-12:00 相关课程考核 X月X日 午休 13:30-16:30 相关课程考核 培 训 教 室 部 门 内 训
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教育培训机构员工入职定薪申请表
员工入职定薪申请表 姓名： 部门： 填写日期： 试用职位： 部 门 申 请 附5 录用日期： 学历：□大专及以下 □普通本科 毕业时间： 月 年 □重点本科/双学位 日 月 □研究生及以上 工作经验： 试用期课时工资： 元/课时 试用薪资： 转正课时工资： 简单说明定薪理由： 元/课时 转正后薪资： 部门审核意见： 总监/副总审核意见： 年 年 元/月 元/月 签名/日期： 签名/日期： 审 批 流 程 人事经理审核意见: 签名/日期： 总经理审核意见： 签名/日期： 员工本人签名确认/日期： 审批流程说明： 审批 1、员工：经理→总监/副总→人事经理→总经理； 说明 2、经理：总监/副总 →人事经理→总经理； 3、总监：人事经理→总经理 1、确认录用人选后,将此表与面试评价及录用审批表同时按照审批流程办理审批。 说 明 2、原则上试用期工资发放转正工资的80%。 3、请将此单密封好后交人力资源部薪酬专员存档。 4、6000元以上薪资需总裁签批。 日
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新人入职培训记录表 - 副本
*****实业有限公司 新人入职培训记录表 工号： 姓名： 入厂日期： 部门： 岗位： 培训日期： 一、基本知识培训 二、岗位、业务平台技能培训 1.公司概况、使命及简介 1._____________________________ 2.考勤制度及办公室日常管理知识 2._____________________________ 3.品质意识及管理 3._____________________________ 4.公司架构 4._____________________________ 5.办公室环境 5._____________________________ 6.安全与防火 6._____________________________ 7.行为规范 7._____________________________ 8.宿舍管理 8._____________________________ 9.食堂管理 9._____________________________ 人事行政部培训讲师： 责任部门培训讲师： 本人已参与上述培训课程 ，熟悉以上培训内容 本人已参与上述培训课程 ，熟悉以上培训内容 员工签名： 日期：______ 员工签名： 培训总结评述 日期：______ 理论：优 良 中 差 理论：优 良 中 差 品行：优 良 中 差 品行：优 良 中 差 人事行政部主管签名： 培训结果： 合格 责任部门主管签名： 不合格 人事行政部签名： 备注： 1/1
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员工入职培训计划表（销售）
员工试用期工作学习规划 NO 项目阶段 日期 时间 工作/学习内容 时长 内容 辅导员 培训方式 考核方式 HR专员 无 无 目的 主评估人 辅评估人 输出资料 HR专员 HR负责人 无 准备好办公用品、位置安排、《入职工作计划》等 HR专员 无 无 避免不来报道导致无效工 作 入职关怀和做好入职规划 HR专员 HR负责人 无 1 08:00-08:20 参加晨会 20分钟 引领入公司，参加早会，组织欢迎，逐人介绍认识 HR专员 无 无 使新人更好融入 HR专员 HR负责人 无 2 08:20-09:00 入职报到 40分钟 办理入职手续，简单介绍场地，办公用具，座位等安排 HR专员 无 无 使新人更好融入 HR专员 HR负责人 无 3 9:00-10:30 发展历程，概况，组织架构及职责划分，发展方向，产品介 HR专员 PPT+视频 无 了解公司发展和概况 HR专员 HR负责人 无 4 10:30-11:30 《公司价值准则及相关案例》 公司价值准则及涉及到的经典案例 HR专员 PPT+视频 笔试 了解行为准则 HR专员 HR负责人 无 5 11:30-12:00 《员工试用期工作学习规划》 0.5H 入职第一月工作及学习具体计划 HR专员 文档+视频 无 清楚自己的具体工作规划 HR专员 HR负责人 无 13:30-14:00 《考勤管理制度》 0.5H 公司考勤管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司考勤制度 HR专员 HR负责人 无 7 14:00-14:30 《晨会管理制度》 0.5H 公司晨会管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司晨会制度 HR专员 HR负责人 无 8 14:30-15:30 《办公环境管理制度》 0.5H 公司办公环境管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司5S制度 HR专员 HR负责人 无 9 15:30-17:00 《员工职业心态》 HR负责人 视频 无 引导其具备良好职业心态 10 17:00-17:20 当天学习总结 20分钟 思考当天学习的内容，并给出简单的总结 HR专员 个人思考 无 促进思考总结 HR专员 HR负责人 无 10分钟 当天整体入职感受，适应和不适应的地方交流 HR专员 当面沟通 无 员工关怀及改进 HR专员 HR负责人 无 每天例会 HR专员 无 无 熟悉氛围 HR专员 HR负责人 无 快速、高效学习成长的思路和操作准则 HR专员 视频 无 引导其知道如何快速成长 HR专员 HR负责人 无 个人职业生涯规划的思路及操作方法 HR专员 视频 无 引导做好个人发展规划 HR专员 HR负责人 无 0 0 入职准备 6 入职前一天 第一天 11 当天下班前 再次确认报道时间点 当天下班前 准备好入职相关物品安排 《公司简介》 下班前10分钟 第一天感受交流 10分钟 电话沟通确认报道时间点 2H 1.5H 1H 2H HR负责人 无 12 08:00-08:20 参加晨会 13 08:20-10:30 《如何快速成长》 14 10:30-12:00 《如何做好个人职业规划》 15 13:30-14:00 《试用期考核评定管理制度》 0.5H 试用期的工作标准和要求 HR专员 文档+视频 无 明确评价标准 HR专员 HR负责人 无 14:00-15:00 《OPDCAS》 1H 计划和自我管理工具 HR专员 视频 无 使其学会自我管理 HR专员 HR负责人 无 15:00-16:00 《5W2H》 1H 思考问题的宽度 HR专员 视频 无 使其学会系统思考问题 HR专员 HR负责人 18 16:00-16:30 《5WHY》 0.5H 思考问题的深度 HR专员 视频 无 使其学会深度思考问题 HR专员 HR负责人 19 16:30-17:00 《工作总结的写法》 0.5H 工作总结的具体标准 HR负责人 面授 无 使其学会写工作总结 20 17:00-17:20 当天学习总结 20分钟 思考当天学习的内容，并给出简单的总结 HR专员 个人思考 无 使其学会自我总结归纳 10分钟 当天整体入职感受，适应和不适应的地方交流 16 第二天 17 21 下班前10分钟 第二天感受交流 0.5H 员工职业素养和心态的洗礼 2H 1.5H HR负责人 无 无 《工作总结表》 HR专员 HR负责人 无 HR专员 当面沟通 无 员工关怀及改进 HR专员 HR负责人 无 每天例会，并且背诵公司价值准则 HR专员 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 08:30-09:00 了解部门职责、岗位职责 熟悉部门、岗位具体做哪些事情 HR专员 当面沟通 口试 使员工了解部门岗位职责 直接上级 HR专员 24 09:00-09:30 介绍如何开展本职工作思路 熟悉岗位具体做什么事、应该怎么做 直接上级 当面沟通 口试 使员工熟悉工作开展思路 直接上级 HR专员 无 25 09:30-11:00 业绩倍增系统注册、操作讲解 教新人注册系统、讲解系统的操作流程 直接上级 面授+文档 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 《系统操作资料包》 26 11:00-12:00 新人熟悉系统操作流程 新人自己熟悉系统操作流程 直接上级 系统 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 22 08:00-08:20 参加晨会 23 27 入职阶段 （1周） 第三天 0.5H 无 13:30-15:00 软件系统情景模拟操作 两人一组进行系统操作模拟训练 直接上级 系统 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 28 15:00-15:30 系统操作创建工作计划讲解 教新人创建工作任务/计划 直接上级 系统 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 29 15:30-16:30 新人熟悉系统操作所有流程 新人自己反复熟悉系统操作流程 直接上级 系统 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 30 16:30-17:20 检查新人系统操作熟悉情况 检查新人对系统操作的熟悉情况，查漏补缺 直接上级 当面沟通 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及工作改进 直接上级 HR专员 无 下班前10分钟 第三天感受交流 31 10分钟 当天整体学习感受，明天工作安排 32 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 直接上级 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 33 08:20-08:30 了解推广渠道和分配工具 介绍推广的渠道、推广的方法、每人分配推广工具 直接上级 当面沟通 口试 使员工了解推广渠道和方法 直接上级 HR专员 无 34 08:30-09:30 讲解添加QQ/微信注意事项 添加QQ/微信注意事项、如何操作 直接上级 面授+文档 无 使员工了解资源添加的方法 直接上级 HR专员 《资源添加注意事项》 09:30-12:00 新人学习添加QQ/微信实操 新人练习添加QQ/微信实操 直接上级 操作 无 使员工掌握资源添加 直接上级 HR专员 无 36 13:30-16:30 新人学习添加QQ/微信实操 新人练习添加QQ/微信实操 直接上级 操作 无 使员工掌握资源添加 直接上级 HR专员 无 37 16:30-17:20 检查新人添加资源熟悉情况 检查新人对资源添加的熟悉情况，查漏补缺 直接上级 当面沟通 操作 使员工掌握资源添加 直接上级 HR专员 无 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及工作改进 直接上级 HR专员 35 第四天 38 下班前10分钟 第四天感受交流 10分钟 当天整体学习感受，明天工作安排 无 无 39 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 直接上级 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 40 08:30-09:30 销售常规工作，沟通技巧 销售常规工作、沟通技巧话术及注意事项 直接上级 面授+文档 操作 使员工掌握基本销售技巧 直接上级 HR专员 《销售常规工作》 《销售沟通话术》 09:30-12:00 新人练习基本销售沟通 新人练习与新添加的客户进行基本沟通实操 直接上级 无 使员工掌握基本销售技巧 直接上级 HR专员 无 42 13:30-16:30 新人练习基本销售沟通 新人练习与新添加的客户进行基本沟通实操 直接上级 操作 无 使员工掌握基本销售技巧 直接上级 HR专员 无 43 16:30-17:20 检查新人基本沟通熟悉情况 检查新人对资源添加的熟悉情况，查漏补缺 直接上级 当面沟通 操作 使员工掌握基本销售技巧 直接上级 HR专员 无 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及工作改进 直接上级 HR专员 无 41 第五天 44 下班前10分钟 第五天感受交流 10分钟 当天整体学习感受，明天工作安排 操作 45 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 直接上级 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 46 08:30-09:30 老客户维护注意事项 讲解老客户维护注意 直接上级 面授+文档 操作 使员工掌握老客户维护方法 直接上级 HR专员 09:30-10:30 回顾软件系统的操作熟悉情况 根据学习的情况检查公司软件系统的掌握情况 直接上级 操作 无 使员工掌握系统操作/教客户 直接上级 HR专员 无 《老客户维护注意事项 》 无 10:30-11:30 回顾资源添加的操作熟悉情况 根据学习的情况检查资源添加操作娴熟程度 直接上级 操作 无 使员工掌握资源添加的方法 直接上级 HR专员 无 11:30-12:00 回顾客户维护的操作熟悉情况 根据学习的情况检查老客户维护熟练程度 直接上级 操作 无 使员工掌握老客户维护 直接上级 HR专员 无 50 13:30-14:30 回顾销售沟通的操作熟悉情况 根据学习的情况检查客户沟通的熟练程度 直接上级 操作 无 使员工掌握客户销售技巧 直接上级 HR专员 无 51 14:30-17:00 解答新伙伴不清楚的模块 检查新人对各模块的熟悉情况，查漏补缺 直接上级 当面沟通 操作 查漏补缺/纠偏 直接上级 HR专员 无 了解整体学习情况，下周的工作安排 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及工作改进/调整 直接上级 HR专员 无 / 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 操作 使员工习惯工作流程 直接上级 HR专员 无 47 48 第六天 49 下班前30分钟 第六天感受交流总结 52 53 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 54 08:20-08:30 登陆系统、创建工作计划 登陆系统创建当天的工作计划 直接上级 当面辅导 55 08:30-10:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 结果的50% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 56 10:30-12:00 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 结果的50% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 13:30-15:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 结果的50% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 15:30-17:20 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 结果的50% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 直接上级 HR专员 《资源添加记录表》 《沟通记录表》 第一天 57 58 熟悉阶段 59 （2周） 17:20-17:30 工作结果检查/总结/反馈 检查新人的工作结果，总结，反馈，纠偏调整 直接上级 当面沟通 结果的50% 查漏补缺/纠偏 无 60 第二天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 61 第三天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 62 第四天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 63 第五天 《狂奔蚂蚁》《当幸福来敲门》《卡特教练》3选一 HR专员 视频 / 励志 64 第六天 辅导员与其交流入职熟悉阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 当面沟通 / 无 周六下午 观影 16:00-16:30 熟悉阶段工作总结交流 2H 0.5H 65 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 66 08:20-08:30 登陆系统、创建工作计划 登陆系统创建当天的工作计划 直接上级 当面辅导 67 08:30-10:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 10:30-12:00 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 13:30-15:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 15:30-17:20 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 17:20-17:30 工作结果检查/总结/反馈 68 第一天 69 70 71 融入阶段 （3周） 直接上级 综合评估 第二周总结改进及员工关怀 直接上级 无 HR负责人 无 HR专员 《周工作总结》 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 操作 使员工习惯工作流程 直接上级 HR专员 无 结果的80% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 结果的80% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 当面辅导 结果的80% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 直接上级 当面辅导 结果的80% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 检查新人的工作结果，总结，反馈，纠偏调整 直接上级 当面沟通 结果的80% 查漏补缺/纠偏 直接上级 HR专员 《资源添加记录表》 《沟通记录表》 无 72 第二天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 73 第三天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 74 第四天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 75 第五天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 76 第六天 辅导员与其交流入职熟悉阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 当面沟通 综合评估 第三周总结改进及员工关怀 直接上级 HR专员 《周工作总结》 / 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 操作 使员工习惯工作流程 16:00-16:30 融入阶段工作总结交流 0.5H 无 77 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 78 08:20-08:30 登陆系统、创建工作计划 登陆系统创建当天的工作计划 直接上级 当面辅导 直接上级 HR专员 无 79 08:30-10:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 结果的100% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 10:30-12:00 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 结果的100% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 13:30-15:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 结果的100% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 82 15:30-17:20 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 结果的100% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 83 17:20-17:30 工作结果检查/总结/反馈 检查新人的工作结果，总结，反馈，纠偏调整 直接上级 当面沟通 结果的100% 查漏补缺/纠偏 直接上级 HR专员 《资源添加记录表》 《沟通记录表》 80 第一天 81 放手阶段 （4周） 无 第二天 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 85 第三天 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 86 第四天 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 87 第五天 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 88 08:00-14:40 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 89 14:40-15:00 月度工作总结报告 20分钟 个人试用期工作总结（包含个人下阶段的工作和成长规划） 直接上级 当面沟通 综合评估 进行试用期总结 直接上级 HR专员 《月工作总结》 HR专员 《试用期考评表》 84 90 91 第六天 15:00-15:30 部门试用期考评结果面谈 0.5H 直接主管与员工沟通评估试用期表现 直接上级 当面沟通 综合评估 试用期最终评估 直接上级 15:30-16:00 HR试用期考评结果面谈 0.5H HR与员工沟通评估试用期表现 HR负责人 当面沟通 综合评估 试用期最终评估 HR负责人 无 《试用期考评表》
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新入职大学生培训方案(全套附表格)
新入职培训方案 为保证公司新建项目能够顺利开工、投产，为生产运行培养和输送合 格的人才，公司根据本次项目招聘应届大学生的特点及公司的实际要求对 新入职大学生进行系统培训，特制定此方案： 一、本次培训成立培训指挥及学员管理组（后附联系方式） （一）组长：XXXX （二）副组长：XXXX 职责：总负责学员培训的管理工作，统一指挥及联络协调。 （三）协调人：XXXX 职责：根据指挥组组长、副组长的安排，具体协调布置统筹安排指挥 组各成员的工作。包括培训计划的制定和培训活动的组织实施、后勤的保 障、各成员的工作联络布置、学员统筹管理及考核。 （四）学员管理组成员：XXX\XXX 二、培训方案 （一） 新员工岗前培训需求分析 基本数据：1、培训学员基本信息情况；2、人员结构构成情况；3、各 专业组成情况； 结论：对于批量招收的应届大学生，适于组织集体授课式培训，培训 的重点在对公司的人事、管理制度，企业文化的融入与认同，系统接收劳 动安全方面的培训，专业理论知识的及生产操作技能的培养，针对以上特 点制定此培训体系。 （二）本次培训体系分为三个阶段 第一阶段：大学生入职培训，培训的时间为 ，培训的重点是心态、 角色的转换、企业文化和团队的融入，安全意识的灌输。详见新员工入职 培训方案 第二阶段：大学生岗前培训，培训的重点是岗前理论知识的培训和工 厂实习。详见岗前专业理论培训方案及外出实习培训方案 第三阶段：跟随安装调试，进行岗前专业技能及实际操作能力的培养； 各车间及岗位的工艺规程、设备规程、操作规程的熟练，进行上岗考试。详 见新员工上岗考试培训方案 新员工入职培训方案 一、培训时间: 二、培训对象：新入职大学生 三、培训地点： 四、培训目的：1、使新员工了解集团、公司企业文化、战略、目标，增 加其对企业经营理念与价值观的认同度；2、让新员工熟悉公司基本规章制 度，培养良好的工作心态，职业素养，增强新入职员工的责任感、使命感， 使其尽快融入团队，为胜任岗位工作打下良好的基础。 五、学员管理组成员分工及职责： 1、军训教官、培训教室的联系，学员服装的统一发放，统筹安排学员 的食、宿、行后勤保障及培训过程中的人生安全； 2、培训期间学员的管理及日常行为（考勤、宿舍卫生等）进行综合 检查、队伍的组织安排，对学员的学习情况的考试、考核； 3、负责商务车的管理，军训期间每天接送教官、培训教师的接送； 4、配合培训期间学员的管理工作及指挥组临时交办的其他事宜 六、培训讲师 七、培训方法 采用讲授、讨论、参观、视频观看、拓展活动等 八、培训内容及安排 时间 培训课程 培训内容 军训 军训（汇演） 培训启动 大会 培训启动大会即 员工与公司领导 见面会 参观活动 课时/ 天 主讲 教材 备注 课程表 见附件 一 集团企业文化介 绍，公司组织构 企业文化 架、发展规划的介 绍 公司规章 塑业公司考勤、奖 制度与日 惩、培训、晋升等 常行为规 相关管理规章制 范 度 文明礼仪的概 职业形象 念，职场文明礼 与礼仪 仪的相关要求 如何做一 时间管理、沟通的 名合格的 艺术、如何提高工 新员工 作效率 团队活动、室内拓 团队训练 展训练 学员工作责任感、 责任、行动 执行力的培养 结业考 试 大学生才艺展示、 大学生联 文艺节目的汇报 欢会 演出 休息 九、培训效果的检验及考核 1、培训教材须经过公司综合管理部审核,并备案存档；培训实施过程 应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断 修改,完善。培训结束后授课学员对公司内部培训师的培训效果打分测评 （详见附表三、培训效果评价表），总评得分在 85 分以上为合格，培训补 助按 50 元/时计算，总评得分 85 分以下为不合格，代课费为 50*得分/时 计算。 2、培训效果以结业考试的形式检验，成绩在 90 分以上为优，成绩低 于 75 分的为不合格，不合格的学员有一次补考的机会，学员成绩将纳入 培训总体考核，补考不合格者不予录用。 大学生岗前理论知识培训方案 一、培训时间: 二、培训对象： 三、培训目的及要求 目的：使新员工系统了解塑料深加工的成型工艺、成型设备及生产过 程各环节，熟悉公司产品性能、及其影响因素等相关知识，掌握相关岗位 的理论知识和技能。 要求：各部门要注重本次理论培训，明确培训目的，确保培训效果， 为投产奠定扎实的理论基础。技术部各内部培训师认真准备培训课件、考 试题库；综合管理部做好培训活动的组织及考试考核工作。 四、学员管理组成员分工及职责： 技术部负责人： 1、统筹负责理论培训的课程安排及课件审核，主抓理论培训的检查与 督促，确保培训落到实处。 2、各车间工艺流程、设备、仪表等相关专业理论知识的培训，理论考 试题库的出具。 综合管理部负责人： 1、培训期间学员的管理及日常行为（考勤、宿舍卫生等）进行综合检 查、队伍的组织安排，对学员的学习情况的考试、考核，培训资料的收集 与保存； 2、负责商务车的管理，军训期间每天接送教官、培训教师的接送； 3、配合培训期间学员的管理工作及指挥组临时交办的其他事宜 五、培训讲师 内部讲师：包括技术总监、技术部各工程师 外部培训师：设备厂家技术人员、HSE 六、培训方法 采用讲授、讨论、演示、案例剖析等 七、培训内容及安排 培训时 间 培训课题 培训内容 深加工总体 概述 产品介绍、项目总体规划、行 业发展前景 厂区概述 项目的总体介绍、车间布置 安全教育 安全生产管理、安全常识、事 故的预防、危害的处理等 课时 讲师队伍 教 材 编 制 由 培 训 讲 挤出工艺 门窗组装工 艺 设备介绍 设备分解、挤出原理、混料工 艺、流程等 制作工艺流程、设备认识 设备原理及构造、使用方法、 维护保养方法 变电站系统 变电站系统知识介绍 介绍 水、汽系统介 水、汽系统知识介绍，空压机 绍 介绍 制作工艺流程、设备认识、控 管件工艺 制简介 周日休息 型材生产 模具基础知 识 产品质量控 制 型材车间生产设备、工艺流 程、原材料 6 介绍产品质量的标准及检测 原理 3 考试 师 负 责 编 写 教 材 2 八、培训效果的检验及考核 1、培训师负责制作培训 ppt、编撰教材，由综合管理部负责备案存档； 培训实施过程应认真严格,保证质量,培训资料要保存备案。培训结束后授 课学员对公司内部培训师的培训效果打分测评（详见附表三、培训效果评 价表），总评得分在 85 分以上为合格，培训补助按 50 元/时计算，总评 得分 85 分以下为不合格，代课费为 50*得分/时计算。 2、培训效果以结业考试的形式检验，综合管理部负责出具试卷、阅卷、 成绩汇总。成绩在 90 分以上为优，成绩低于 75 分的为不合格，不合格的 学员有一次补考的机会，学员成绩将纳入培训总体考核，补考不合格者不 予录用。 入职大学生实习方案 理 一、实习时间： 二、实习培训岗位 型材车间：模具工、主机操作手和设备维护 管材车间：PVC 挤出机操作、PE 挤出机操作、混配料工艺 管件车间：注塑机操作 质检（成品、原材料）、电气检修、电气运行、空压机操作、仪表、水处 （门窗车间暂时不外出培训，由负责人安排本车间培训） 三、实习方案 本次实习分三批次进行： （一）外出实习 到型材、管材、管件生产厂家跟班进行实习；到各车间主要设备的设 备厂家培训设备的原理、操作、维护等；分析及质检人员到检测设备厂家 学习原理、操作、维护等。 （二）兄弟单位实践 动力车间全体分两组分别到兄弟进行实践。实践岗位有电气检修、电 气运行、空压机操作、仪表、水处理。 （三）到本地企业实习 实习车间为管材、管件、型材车间 四、人员分组及实习安排 详见下表： 车间 序 号 1 管件车 间 管材车 间 2 1 实习培训 时间 实习培训岗位 实习培训内容 培训人数 跟随到厂设备安装、调 试 全体 带班长 注塑机操作 4 设备调试员 注塑机操作 4 主机操作员 注塑机操作 2 生产流程、工艺 10 生产流程、工艺 10 流程、工艺 5 跟随到厂设备安装、调 试 36 PVC 挤出机操 作工 PE 挤出机操 作工 混配料工艺 2 1 质检操作 质检 3 2 质检设备使 用、维护 质检设备原理、操作使 用、维护 10 质检车 间 培训地点 培训天 数 带队人 备注 型材车 间 动力车 间 1 主机操作手和 设备维护 挤出机操作流程，挤 出原理，设备维护 全体 2 模具工 模具安装维护调试 14 电气 电气检修、电气运行、 仪表 空压机 空压机操作、 水处理 水处理操作 1 2 跟随到厂设备安装、调 试 21 10 2、10 月 10 日至 10 月 20 日，管材（10 人）、管件（20 人）、型材车间（15 人）、质检车间（5 人），共抽调 50 人到 公司进行实习，实习时间为 10 天。 五、实习效果保障机制 （一）建立实习管理体系：管理组成员由带队、各班组长构成，并按照 实际生产需要给班组成员分好岗位，利于有的放矢进行学习。 带队人职责： 1、负责实习期间学员的召集、食宿行的协调安排，实习期学员的人身 安全及安全教育、管理好实习员工的住宿；进行同实习单位的联络和工作 协调，负责营造师徒交流的良好气氛，配合实习单位进行实习培训组织。 2、严格管理实习员工的考勤，实习期间到各个岗位查看实习学员到岗 情况及实习情况。培训学员动手能力，对实习学员经常性进行装置现场的 教育。 3、实施员工实习成绩的考评工作，汇总实习成绩出具结果。 4、负责实习期间与单位的联络汇报及问题报告，解决实习期间发生的 问题及突发事件。 班组长职责： 1、负责本班学员的召集，组织本班人员实习、工作及负责本班人员日 常考勤的记录。 2、负责本班实习状况及问题及时向领队及副领队汇报，组织本班成 员进行理论学习。 （三）实施有效的实习方法： 1、实习期间实施跟班倒班制：学员同实习单位的职工一同倒班，带队 组织带领不上班的（下夜班的除外）利用单位或宾馆会议室集中学习；如 果实习单位不限制进厂人数的话，也可以安排上副班。 2、执行师带徒实习方法：领队及实习员工与实习单位建立良好的关系， 领队与实习单位师傅要经常沟通、交流感情，营造师徒交流的良好气氛， 安排实习单位（车间）的技术人员给员工讲课、答疑，学习他们的管理经 验和各种生产方案；学员要认好自己的师傅，谦虚请教，认真学习。 （三）学习效果的验证及考核： 领队负责定期检验培训实习效果，考核的内容包括：规定时间内记熟 原则流程图，规定时间内熟悉现场流程，理论知识必须定期小结性考试。 领队负责安排考核的内容、形式，考核成绩纳入员工的总体考核。 附录： 附件一：新入职大学生人员构成情况 附件二：新入职大学生军训课程及作息时间表 附件三：培训指挥及学员管理组各成员联系方式及总体分工 附件四：培训班班级管理制度 附件五：宿舍管理制度 附件六：培训效果反馈表 附件七：培训费用预算（不包括实习期间的费用） 附件八：员工外出实习安全协议书 附件一:新入职大学生人员构成情况 项目 人数 所占比例 备注 学 历 性 别 专 业 附件二：新入职大学生军训课程及作息时间表 新入职大学生 军训课程及作息时间表 日期 7：007：30 7： 45 8： 8：3011：30 课程安排及时间 11：45- 12：3012：30 2：30 2：403：20 3：306：00 30 早餐 早餐 早餐 早餐 早餐 晨练 晨练 晨练 晨练 晨练 早餐 晨练 早餐 晨练 军训教官： 教官联系电话： 队列训 练：齐步 行进与立 定，坐下 与起立。 队列训 练：立 正、稍息、 停止间转 法、军姿 队列训 练：齐步 行进与立 定，坐下 与起立。 队列训 练：立 正、稍息、 停止间转 法、军姿 队列训 练：齐步 行进与立 定，坐下 与起立。 队列训 练：立 正、稍息、 停止间转 法、军姿 军训汇 演、列队 检阅 午餐 午餐 午餐 午餐 午餐 午餐 午餐 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、蹲 姿 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、立 定 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、蹲 姿 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、立 定 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、蹲 姿 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、立 定 下午放假 附件三：培训指挥及学员管理组各成员联系方式及总体分工 序号 1 2 姓名 职务 联系方式 分工 备注 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 附件四：培训班班级管理制度 培训班班级管理制度 一、班委会管理制度： 培训班的日常管理工作由班委会协助班主任管理。班委会由培训班班 长、小组组长组成。其中班长负责培训班的日常管理及学员的召集等工作； 小组组长协助班长管理班级工作，开展各种讨论和培训实践活动，提高培 训班的培训效果。 二、考勤制度： 1、学员每次上课必须提前 10 分钟到达培训地点，带好教材和笔记本 到指定座位就座，准备上课，由班长和组长负责每次课小组成员的考勤。 2、综合管理部进行不定期考勤抽查，发现无故缺席一次或迟到、早退 三次者，视培训不合格。 3、请销假制度：学员因事、因病不能参加培训学习或培训活动者，需 办理请假手续，请假在 1 天以内请假条由班主任批准；请假 1 天到 3 天者 到综合管理部经理处走请假流程，批准后请假条到班主任处备案，请假 3 天以上者需常务副总签批，一律不得事后补假；假期到者到班主任处销假， 学员请假期间所缺课程请学员在课余时间通过自学完成。 作息时间表: 7:00-7:30 晨练 7:30-8:00 早餐 8:30-11:30 培训学习 11:30-12:00 午餐 12:00-14:30 午休 14:30-17:30 培训学习 17:30-18：00 晚餐 18:00-21:00 晚自习 22:30 休息 三、学习制度： 1、学员要严格遵守培训班的各项规章制度，上课不迟到、不早退；上 课时遵守课堂纪律，尊重教师，听从指导；上课期间将手机等通讯工具关 闭，不得随意走出教室等； 2、课堂上认真听课、记笔记，积极思考，不得做与上课无关的事情， 讨论时踊跃发言； 3、培训结束后，学员要认真参加考试和考核，自觉、结合自身实际认 真写好不低于 1000 字的个人培训学习小结，交班主任后综合管理部备案。 四、考核制度： 1、培训结束后进行结业考试，所有学员必须参加结业考试，并要求结 业考试成绩达到 75 分以上； 2、学员参加考试要提前 15 分钟入场，并按规定次序做好，迟到 15 分 钟以上者，取消考试、考核资格，视为不合格。 3、结业考试统一采用闭卷形式，考试期间不得抄袭、不得交头接耳， 不得互相研究，如有上述行为者，按违纪处理，视为不合格。 4、考核成绩不合格的学员有一次补考机会，补考费 100 元，补考不合 格者自动离职。 五、评优制度： 1、每期培训班结束将进行总结、交流、评比，评选出本期培训班的 “优秀学员”。 2、优秀学员评选条件： ① 思想品质好：讲学习、讲政治、树正气，积极参加每次课堂教学活 动，积极参加培训中的各项讨论和实践等活动；②学习好：学习态度端正， 刻苦钻研，结业考试成绩在 85 分以上；严格遵守班级纪律，不迟到、不早 退，不无故旷课，学习期间到课率在 98%以上，作业完成率达到 100%；③ 表现好：模范遵守班级纪律，积极参加课堂学习，协助班级搞好班级管理 工作，成绩显著。 3、在培训学习期间，被评为“优秀学员”者，颁发“优秀学员”证书。 附件 五：宿舍管理制度 员工宿舍管理制度 一、目的 为规范公司员工住宿管理，维护员工宿舍的正常秩序，保障员工有一 个清洁、舒适的住宿环境，特制定本制度。 二、寝室长职责 1、每间宿舍设立寝室长一名，全面负责宿舍的卫生、纪律、安全等方 面的工作； 2、制定本宿舍卫生值日表，并督促实施，对于不执行者，有权向综合 管理部提请处罚。 三、宿舍财产管理 1、宿舍内部所有的公共财产，每个职工必须爱护，不得任意搬迁，更 不准损坏和拆改，综合管理部每季度盘点财产，有损坏的，责任人照价赔 偿；无法确定责任人的，宿舍全体人员照价赔偿；有意破坏情节严重者给 予罚款； 2、住宿人员自行管理好私人物品，如有遗失，公司概不负责。 四、宿舍卫生管理 1、宿舍人员按照值日表轮流负责室内及公共区域的卫生清洁，不执行 者，由室长提请以 10 元/次罚款； 2、个人卫生包括内务、个人用品用具，由本人负责清理，要求保持整 洁干净； 3、爱护宿舍卫生，不准在室内外堆放垃圾，随地大小便、乱丢垃圾和 乱倒脏物以及在墙上乱画，保持室内、过道、楼梯间保持卫生清洁。 五、宿舍安全纪律管理 1、住宿人员不得擅自调换房间床位，如需调换须经综合管理部同意后 方能更换，违者处以 10－50 元罚款，并责令其改正； 2、晚 10:30 熄灯就寝，谢绝会客。休息期间不得大声吵闹、喧哗，影 响他人。严禁晚归或夜不归宿，违规者经查核实处以 50—100 元的罚款； 3、外来人员严禁留宿，如有探亲者，在综合管理部备案；单身宿舍严 禁男女混居一室，违者经查核实处以 100－500 元罚款； 4、注意节约用水、用电，杜绝长明灯、长流水等浪费现象，室内严禁 使用电炉、电热器等高能器具，违反者没收器具，并处以 50－200 元的罚 款； 5、禁止宿舍内进行赌博及其它违法活动，凡是赌博，除没收赌具外， 每人处以 100－500 元罚款，情节严重者，送交公安机关处理，并予除名； 6、严禁在宿舍内酗酒、打架、斗殴或侮辱他人，违者视其情节轻重处 以 100－500 元罚款，情节严重者，送交公安机关处理，并予除名； 7、提高警惕，搞好防火、防盗工作，严防火警，火灾事故的发生。发 现火灾隐患及时通知管理人员，对于人为造成的火警、火灾事故，造成损 失的照价赔偿。一经查实，给予责任者一次处以 100－1000 元的罚款。 火警: 119 、匪警电话: 110 、急救电话: 120 七、卫生检查规定 综合管理部将不定期对宿舍卫生情况、违章用电、宿舍纪律等情况等 进行抽查考核，发现违规行为，严格按照制度执行。 附件六：培训效果反馈表 公司培训效果反馈评价表 培训时间： 培训地点 学员姓名： 学员部门及岗位： 培训师评价分析（请对各位内部培训师的以下项目进行打分） 指标 姓名 讲师备课充分， 课程内容丰富 （20 分） 讲师口齿清晰， 讲课有逻辑性 （20 分） 讲师能与学员互 动交流，能调动 课堂气氛（20 分） 培训内容实用性 强，培训效果较 好（20 分） 创新培训载体和 培训方法（20 分） 对本次 培训活 动的意 见及建 议 附件七、培训费用预算（不包括实习期间的费用） 项目 单价 数量 总价 （元） 备注 教官的聘请 军训鞋 培训教室的租赁 商学院培 训师的接 待 住宿 工作 餐 笔 笔记本 药品 晚会舞台布置 内部培训师代课 费 合计 附件八：员工外出实习安全协议书 员工外出实习安全协议书 甲方： （以下简称甲方） 乙方：实习员工 身份证号码： （以下简称乙方） 为了确保实习的顺利进行，增强员工的安全意识，圆满完成实习任务， 经双方协议如下： 一、甲方责任 1、甲方在参加实习前，对乙方进行交通安全、生产安全等教育。 2、甲方在实习期间定期考查员工实习情况，与实习单位进行协调沟通， 对员工进行安全教育。 二、乙方责任 1、乙方在实习期间严格遵守公司的各项规章制度，服从实习岗位安 排，完成实习工作内容，接受公司的管理和考核。病、事假按规定执行并 严格履行请假制度。凡未经请假或超过请假期限未按时返回者，按照公司 制度执行处罚。 2、乙方应认真履行实习期间的各项安全要求，严格遵守公司和实习单 位的各种规章制度、安全操作规程，在师傅指导之下工作，严禁违规操作， 确保安全。 3、乙方严禁在工作的时间内外出游玩，要严格遵守劳动纪律，确保自 身安全，以防意外事故发生；严禁一切危险、违法活动；严禁进网吧、歌 厅等娱乐场所，注意自身防范；三人以下、未经领队允许不得外出。 4、实习结束时，乙方认真进行自我总结，提交实习报告（报告内容 包括：实习工作实绩、收获与建议、问题与不足及今后努力方向等），接 受乙方的考核与评定。 三、违约责任 1、如果乙方因违反本协议以及公司、用人单位的其它一切安全制度、 安全条例、操作规程，由自身原因而引起的人身伤亡事故，由乙方自己承 担全部责任。 2、乙方实习期间，确需中途离开单位或终止工作，必须提出书面申请、 征得实习负责人及公司领导同意批准，办理相关手续后方可离开。否则， 由此引发的一切安全责任，由乙方承担。 四、此协议一式两份，甲乙双方各一份。 公司（盖章） 员工签字： 年 月 日 年 月 日
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录用工具表格-招聘与录用、工作调动、离职管理规定
人员招聘与录用、工作调动、离职管理规定 第一章 第一条 总则 为了规范 TCL 集团空调事业部人员招聘与录用、工作调动、离职的管理，满足 公司人才需求，引进合适人才，通过内部竞争优胜劣汰，保证公司合理的人才 结构和人才储备，为公司的经营提供充足、合格的人力资源，特制定本规定。 第二条 本规定对空调事业部从招聘需求的提出到人员招聘、试用转正、工作调动、离职 等管理活动的全过程进行规范。 第三条 本规定适用于 TCL 集团空调事业部所有职员及员工从招聘到离职全过程的管 理。 第二章 第四条 人员招聘与录用 各部门应在每月 25 日前根据部门组织架构、人员定编与现有在职人员的状况 以及下一阶段人员需求的预测和缓急程度，提出下月职员需求计划，并填写 《月度招聘需求表》，人力资源部整理汇总后报人力资源总监审批，作为下月 人员招聘的依据。 第五条 工人需求计划在 20-50 人之内的，应提前一个月向人力资源部提出申请，超 过 50 人的应提前二个月向人力资源部提出申请。 第 1 页 共 -9 - 页 第六条 人力资源部根据《月度招聘需求表》发布招聘信息，通过内部推荐、网络招聘、 现场招聘会、校园招聘的方式进行招聘。 第七条 工人招聘一般通过校企合作的方式直接通过技校、中专、大专学校批量聘用， 或短期批量使用实习生。 第八条 人力资源部负责制定《应聘入职指引》和《员工招聘简章》以指导应聘人员应聘 时的注意事项和工作顺序，使招聘工作顺利进行，其中应清楚注明未满 16 周 岁或国家法律法规规定不能录用的人员不得以任何方式招聘录用。 第九条 人力资源部根据月度招聘计划，通过各种合法途径收集各类应聘人员的简历， 并初步约见应聘人员，通过初步评审合格后，按照各部门人员需求缓急和专业 专长向各部门推荐面试。 第十条 各类人员面试，测评和识别程序 a 应聘部长、总监级人员： 报名→资格初审→人力资源总监面试→分管领导面试→综合素质测评→总经理复 试→体检→确定人选 b 应聘课长（经理）、主任工程师人员 报名→资格初审→人力资源部部长面试→部门长面试→分管领导复试→体检→确 第 2 页 共 -9 - 页 定人选 c 一般职员 报名→资格初审→部门长面试→体检→确定人选 应届大学毕业生 报名→资格初审→人力资源部面试→培训实习→部门长面试→分配上岗 d 一般工人 学校或内部推荐→资格初审→用人部门面试→体检→确定人选 第十一条 资格初审：由人力资源部负责，审查应聘人员的各种证书及工作经历是否符合 应聘岗位的要求和对真实性进行确认，若应聘者暂时无法提供相关证书，可由 用人部门负责人提出专题申请报告，经分管领导审批，可以先入职，但必须在 15 个工作日内提供相应的证明文件，若经证实有虚报资料或虚假证明，一律 终止劳动关系。 第十二条 用人部门面试：由用人部门通过面谈、笔试或现场实际操作等方式，确定应聘 人员业务技能、专业知识等是否符合要求。 第十三条 体检：应聘人员按要求到公司指定医疗机构进行身体健康检查，凡患有不适应 工作岗位疾病的不得录用，体检费用入职后可申请报销。 第十四条 国内销售销售人员面试：见国内销售销售人员入职补充指引。 第 3 页 共 -9 - 页 第十五条 应聘人员通过面试、测评和识别，确定可以选用，则可以办理入职手续，应聘 人员填写《员工应聘申请表》，人力资源部填写基本面试评分并签字，用人部 门填写专业技能评价、拟聘岗位并签字，用人部门负责人审核并参照《薪酬管 理规定》提出试用期工资的建议，人力资源部审核并确认试用期工资级别，报 分管领导审批。 a、职员入职手续 应聘人员填《员工应聘申请表》→人力资源部初审签字→用人部门负责人复审，提 出拟聘岗位和建议薪酬→人力资源部长（总监）审核→分管领导审批→签订劳动合同→ 上岗试用 b、工人入职手续 应聘人员填《员工应聘申请表》→人力资源部初审签字→用人部门负责人复审→人力 资源部部长审批→签订劳动合同→培训→上岗试用 c 国内销售网络人员入职手续：见国内销售销售人员入职补充规定 注：国内销售网络人员入职手续依照职员入职手续办理：所有人事档案资料和劳动 合同必须在 5 个工作日内寄回人力资源部归档。 第十六条 应聘人员必须在入职手续办理完成后 7 天内持人力资源部开具的《入职、调动 第 4 页 共 -9 - 页 到岗通知书》报到上岗，否则视为放弃（特殊原因延迟报到日期的，用人部门 必须以书面形式在人力资源部备案）。薪酬计发必须在签订劳动合同，入职手 续完备人员上岗后按《薪酬管理规定》进行考核计发，手续不完备未签订劳动 合同者一律视为未正式入职不得计发薪酬。 第十七条 所有新入职人员，除一线工人外试用期工作时间为 3 个月，一线工人为 1 个 月。试用期间工作表现优异者，可以通过部门申请，分管领导审批后缩短试用 期，试用期工龄计入公司工龄。 注：试用期间请假时，试用期顺延。为方便计算，以每月 15 日为界，15 日及之前 入职算当月，之后入职算下一月。 第十八条 用人部门应对试用期人员进行工作指导，清楚告知其岗位职能及考评标准、各 项工作程序、管理规定，并实施监督考核，对其工作绩效负责。 第十九条 人力资源部负责跟进试用人员到岗试用情况，定期沟通，协助试用人员解决各 类直接工作以外问题，协助组织必要的上岗前培训。 第二十条 试用期满，试用人员应对其试用期间的工作以书面形式作总结，并填写《转正 申请表》，经部门审核并提出薪酬调整的建议后交人力资源部，人力资源部负 责组织转正人员考评会议，通过对试用人员综合考评，确定是否转正或终止试 第 5 页 共 -9 - 页 用，人力资源部部长审核报分管领导审批执行。销售人员可以免于参加转正考 评会，通过电子流程审批即可。计件工人试用期满直接转正，如有异议由用人 部门提出申请，人力资源部审批终止试用。 第三章 工作调动 第二十一条 在集团内跨事业部调动按集团相关规定办理。调入时必须提供相关档案，并 重新填入职申请表，重新签订劳动合同，由人力资源总监审批其工龄的延续。 调出按集团相关规定办理手续，空调事业部将其视为终止劳动合同处理。 第二十二条 事业部内部工作调动，调动人员填写《工作调动表》，由调入、调出部门领导 审批，并由调入部门领导做出是否调整薪酬的建议，相关领导审批，人力资源 部审核后备案，在做好工作交接后持《工作调动表》到调入部门报到，同时人 力资源部按新岗位调整人事档案，并按新岗位要求进行绩效考核。 第二十三条 工作调动涉及员工转职员的，考察期为 3 个月，3 个月后填写《转正申请表》 并提交一份工作总结，由人力资源部组织转正考评会。 第二十四条 工作调动的所有手续完成后，必须到人力资源部签订劳动合同的变更，并备 案。 第 6 页 共 -9 - 页 第四章 离职管理规定 第二十五条 员工因个人理由提出辞去工作，一般工人辞职应提前 7 天书面申请，职员以 上应提前一个月书面申请，辞职人员填写《员工离职通知书》经部门审核，人 力资源部审核，职员报主管领导批准，经批准后辞职人员应先向部门主管进行 工作交接，然后进行公司财物退交，所有手续齐备后按《薪酬管理规定》核发 工资，并按期发放，部门长可视工作交接情况适当提前或推迟正式离职时间。 第二十六条 员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司经营原因实施的裁员。用人部门 将拟辞退或被裁减人员情况以书面形式提交人力资源部，行政人力资源总监审 核，主管领导批准后，用人部门应与被辞退或裁减人员在 3 天内将所有工作 移交，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规定》核发 工资。 第二十七条 员工严重违反厂纪厂规或有违法行为，用人部门将拟开除人员情况以书面形 式提交人力资源部，人力资源部审核，行政人力资源总监审批后，当天办理所 有交接手续，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规 定》核发工资，上报事业部，由总经办在全公司内通报。 第 7 页 共 -9 - 页 第二十八条 员工因在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的；员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、 哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，公司 不得解雇。 第五章 附则 第二十九条 若本规定与国家有关法规、条例出现不符时，以国家法规、条例为准。 第三十条 本规定解释权归空调事业部人力资源部，自 2008 年 1 月 1 日起生效实施。 第三十一条 相关文件、表单： 1、《招聘工作流程图》 2、《国内销售销售人员招聘入职补充指引》 3、《应聘入职指引》 4、《月度招聘需求表》 5、《员工应聘申请表》 6、《入职调动到岗通知书》 7、《转正申请表》 8、《工作调动表》 第 8 页 共 -9 - 页 9、《员工离职通知书》 事业部招聘需求 资料搜集，约见应聘人 附件 1：招聘工作程序图 面试不合格 填写《员工应聘申请表》 资料不合要求 检查登记资料 资料不符实情 应聘面试 面试结果不佳 有关主管决定录用 有关主管领导决定不录用 体检 体检不合格 办理入职手续 签订劳动合同 试用期考察 第 9 页 共 -9 - 页 转正录用 试用期考察不合格 不 录 用 附件 2： 国内销售人员招聘入职补充指引 国内销售拟定人员需 求 计划未获批 准 人力资源部和国内销售搜集资 料，进行面试 面试不合 格 填写《员工应聘入职申请表》 启动电子流程报 批 流程被驳 回 职能部门、大区总监、人力资 源部决定录用 不 录 用 体 检 体检不合 格 办理入职手续 签订《劳动合同》 资料寄回人力资源部 资料不符实 情 试用期考察 第 10 页 共 -9 - 页 试用期考察不通 过 启动转正录用电子审批流程 流程被驳 回 转正录用 说明： 1、由于地缘关系，国内销售的销售人员由营销中心按计划组织招聘面试，并通过电子流程进行审批； 2、销售人员入职上岗必须在手续完备，并收到《入职/调动到岗通知书》之后进行，薪酬计算以通知后 实际到岗日期为准； 3、试用人员在考察期不通过，或转正录用流程不获批准时，应尽快予以辞退，不得继续留用； 4、业务人员由区域营销总监审核，职能部门人员由各职能部门长审核。 附件 3： 应聘入职指引 TCL 空调团队欢迎您的加入，希望您的应聘入职是一个愉快的经历！ 1、应聘前准备： 请携带身份证、学历证书、职称证书、各类荣誉证书的原件及复印件，个人简历及 1 寸、 彩色免冠照片 4 张，按照预先约定的应聘面试时间准时到达，整洁的仪容，饱满的精神状 态，优雅的谈吐会增加您应聘成功的机会！ 2、应聘面试程序： （1）由人力资源部面试，并了解 TCL 空调企业文化、发展状态、薪酬水平，各项人事 管理规则。 （2）由意向入职部门长面试，了解工作岗位职能，工作内容，绩效要求，岗位发展 机会等。 （3）应聘主管、课长、经理的人员由人力资源部长、分管领导面试，了解领导的期望 和要求，并进行综合素质测评。 第 11 页 共 -9 - 页 说明： 注意事项：面试时对所提问题的回答要简短，扼要，清楚回复，想了解的事情可以提 问，可以简述对应聘职位的一些意见和体会。 3、入职程序： 1、填写《员工入职申请表》，交招聘专员。 2、学历、职称等个人资料的验证。 3、按安排的时间及公司指定医院体检。 4、签订劳动合同。 5、办理厂牌、饭卡、安排宿舍。 6、由招聘专员带领新入职人员到用人部门报到。 4、试用转正： 1、入职试用期应清楚了解岗位职责、工作流程、考评标准、企业文化，处理好同事之间 的人际关系，如有任何疑问或意见，可以向直属领导或人力资源部反映。 2、试用期一个月内人力资源部会召开试用人员座谈会，有任何意见、要求及建议等都 可以提出。 3、试用期满 3 个月，应做好书面工作总结，参加人力资源部组织的试用转正考评总 结会，通过考评则可转正，成为 TCL 空调的正式一员。 第 12 页 共 -9 - 页
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