108_客郛部新入职员工岗位职能培训模式(前台客服)
(前台客服)新入职员工培训模式 店号：___________ 店名：___________ 部门：___________ 入职日期：________________ 姓名：___________ 工号：___________ 此模式时刻提醒您培训的进展如何,请您每学会一项内容后,在签名栏内签名确认. 入职培训课程 公司简介 人事福利制度 顾客服务 防损知识 日期 岗位职能培训 签名 第一课 部门基础知识 商场管理层结构 营业前工作规范 广播统一用稿 发票填写规范 退换货规范 商品维修操作规范 送货程序 签名 第二课 前台员工守则 签名 公司程序 客服员日常工作规范和奖罚标准 拾遗招领程序 出口防盗系统报警处理程序 排班 第三课 系统知识 收银员登陆 销售 退货 冲帐 挂帐 功能管理 签名 入职培训测试成绩:___________________ 培训指导签名:________________ 日期:_______________________ 存包工作规范 入口员工工作规范 出口员工工作规范 顾客投诉处理程序 仓库设备的使用/安全注意事项 区域整理 清洁 部门自用品申请程序 失窃商品处理程序 大宗购物程序 无商品资料商品处理程序 赠品管理程序 退出 操作规定 盘点操作 POS机操作及结算指南 后台系统操作 签名 签名 签名 岗位职能测试成绩:____________ 培训指导签名:________________ 日期:_______________________
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招聘专员入职培训计划
招聘专员入职学习计划 2017.7.9-2017.7.11 日 期 2017.7.9 学习内容 1.公司简介 2.招聘渠道 3.常用搜索方法 4.公司招聘流程 1.各区域销代任职资格 2017.7.10 2.电话沟通流程及要点 3.情景演练 2017.7.11 实际演练阶段： 1.根据区域搜索简历及初次沟通，有意 向者发送至区域经理邮箱。 2.后期跟踪面试及入职报到情况。 附表 1：《招聘区域划分明细》 附表 2：《招聘渠道》 附表 3：《招聘流程》 附表 3： 工作流程 一、招聘计划 1. 统计各部门缺编人数 2. 确定招聘人数 二、筛选简历 1. 简历初筛，选出合适人选 2. 简单沟通，确定合作意向 三、组织面试 1. 合格者安排初试 2. 初试合格者联系复试时间 四、入职准备 复试合格者安排入职： 1. 面试评估表，核定薪资 2. 核对入职时间，发放《录用通知》，提交入职资料 3. 抄送区域经理、人事、销售内勤、IT 专员 五、入职报到 入职手续： 1. 个人履历表 2. 面试评估表 3. 入职资料 4. 劳动合同（一式两份） 5. 竟业协议（一式两份） 6. 保密合同（一份）
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新员工入职培训心得 Word 文档 (6)
新员工培训的心得 我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点： 一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细） 要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环 境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、 企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员 工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的 流失率也就无法降下来。 二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉 及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等， 当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训 （最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程 及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理， 作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。 三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目， 也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括 种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚 但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对 重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。 四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容 比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全 及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章 作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等） 以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低 企业员工流失率的。 五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业 内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差， 视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进 行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板， 要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们 的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自 己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方 面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人 的注意力集中的时间段一般不会超出 60 分钟，对单个的系统思维的注意程度应 该不会超出 90-120 分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者 在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断 降低（我最长连续进行过三小时的 SA8000 的面授培训，第二天培训参与者告 诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对 所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。
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深大新员工入职培训方案
新员工入职培训计划 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养、运用、挖掘人力资源是企业 在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的 源头，必须加以有效的控制和引导，方能使其成为企业发展重要推动力。有效 的入职培训能够增加员工的忠诚度，增强员工工作效率，减少人员流失，节省 企业开支，加快企业战略目标的实现。故特制订本培训方案。磨刀不误砍柴工！ 一， 培训目的 1， 使员工对公司有一个全方位的了解，了解企业发展史，认识并认同公司 事业和企业文化，坚定职业选择，以积极的心态投入工作； 2， 使新员工了解员工行为规范，薪酬福利体制，以更正确的行为投入的工 作中 3， 使新员工明确岗位职责，工作流程，尽快进入岗位角色，承担工作任务 4， 使新员工熟悉公司组织架构及人员，快速熟悉工作环境，增加归属感 二， 培训对象 全体新入职员工 三， 培训时间 每个月的第二个星期一组织统一培训 四， 培训方式： 1，脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的 形式为期半天。 2，在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求 的技能进行培训为期一个月 五， 培训内容 脱岗培训内容： 1， 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命) 2， 组织架构图 3， 薪酬福利制度 4， 公司行政制度及员工行为规范； 5， 费用报销流程及规范(财务胡庆晨负责) 6， 针对新员工问题进行解答 在岗培训内容（由各部门负责落实到人-区域经理负责本区域销售人员培 训） 1， 岗位所需知识详解（市场部知识内容包括：行业知识，产品知识，客户 群体，客户来源，销售技巧）知己知彼，百战不殆 2， 工作流程介绍 3， 所在岗位任职技能及技巧培训（重点销售岗和技术岗） 4， 新员工问题解答 六， 培训考核 在岗培训知识考核以实际操作或演练的形式进行 七， 效果评估 1,对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因， 并决定是否重新培训或劝退；对于需重新培训员工进行面谈了解其薄弱点， 重点培训 2,考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸 引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考.
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新员工入职培训方案 (2)
2013 年新员工入职培训方案 一 、培训目的 新员工入职培训的主要目的是使新员工明确自身岗位职责、工作任 务和目标，掌握工作要领、工作流程和方法，尽快适应组织环境和文化， 保证质量、环境体系、职业健康安全管理体系运行的持续有效性，提高现 有人力资源的质量，使人力资源满足各项工作要求。通过培训帮助新员 工建立良好的人际关系，增强团队合作意识、执行力和集体凝聚力。 二、 培训范围 2013 年应届毕业生 三、培训时间、地点 7 月 8 日至 7 月 22 日于海军工程大学（天津校区）进行为期十五天 的新员工入职培训。此次培训采取军训与授课相结合、脱岗封闭的方式， 后期进行各岗位业务知识培训。岗位业务知识培训由各单位、部室组织完 成，根据具体情况确定培训日期。 四、培训内容 1.企业概况：公司发展历史、企业现状以及业务范围、未来前景、经 营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能、人员结构。 2.人事管理制度：考勤制度、假期制度、薪资福利制度、培训管理制 度、职业资格、职称等。 3.财务制度：费用报销、请款程序及相关手续办理流程以及办公设 备的申领使用。 4.安全管理教育：对新员工开展安全防范教育以及安全知识普及 5.岗位培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、绩效考核的方 式、外界合作关系等。 6.员工守则和礼仪：员工手册、奖惩条例、行为规范、职业操守和商 务礼仪等。 7.实地参观：参观公司在津项目部。 五、培训工作组织安排 1.人力资源部根据新入职员工的规模情况确定培训时间、地点并拟 定培训具体方案，做好培训成本预算控制。 2.与各相关部门沟通协调，作好培训课程讲师、时间的安排以及培 训考核试题的准备工作。 3.人力资源部负责全过程的组织培训工作，包括经费申请、人员协 调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控以及 培训效果的考核评估等。 4.人力资源部在新员工入职培训结束后一周内，进行培训总结分析、 统计新员工入职考核结果，上报主管领导审阅。 六、培训课程安排详细流程 首先，组织召开“新员工入职培训”动员大会；然后，安排入职体 检并填写干部登记表、签订劳动合同，发放《员工手册》、《岗位指导手 册》，安排讲师利用多媒体载体讲解公司企业文化、组织机构及相关业务 知识等；最后，结合学员培训期间所学内容，分岗位类别进行考试。 培训结束后，结合培训期间表现和考试成绩评选出优秀学员（4-5 名），召开培训总结大会并对优秀员工给予嘉奖，带领新员工实地参观 新的工作环境，认识自己的上下平级同事，举行迎新宴。 具体培训安排见下表： 日期 7月8日 7月9日 7 月 10 日 7 月 11 日 7 月 12 日 7 月 13 日 7 月 14 日 7 月 15 日 7 月 16 日 7 月 17 日 7 月 18 日 7 月 19 日 7 月 20 日 时间 培训内容 讲课人 上午 体检、公司领导动员讲话 下午 军训 上午 军训 下午 企业概况、发展战略培训 上午 军训 下午 员工守则和礼仪培训、签订合同和信息登记 上午 军训 下午 项目部管理及项目运营模式 上午 军训 下午 企业经营、合同预算管理 上午 军训 下午 安全知识教育 上午 军训 下午 工艺技术、设备性能培训 上午 军训 下午 工程资料规范及标准 上午 军训 下午 财务制度及日常报销手续 上午 军训 下午 公司人事制度及各岗位职责 上午 军训 下午 工会党务事项及企业文化 上午 军训 下午 时间管理及沟通技巧 上午 军训 下午 新员工入职考试 视频及幻灯片播放 7 月 21 日 7 月 22 日 上午 军训 下午 团队合作与职业发展规划 上午 汇演总结、领导见面会 下午 参观公司总部和项目部 幻灯片播放 新人培训要延伸到新员工入职后与新环境接触的各个环节，帮助员 工建立对新工作的归属感和积极性，让员工更好更快的适应新的岗位工 作。 七、考核及效果评估 新员工培训结束后，人力资源部根据学员考核结果，将合格者按各 单位需求及员工所学专业分配到各单位工作。对于不合格者延长培训时 间，到对口处室继续加强培训，培训后再给予一次考试机会。 人力资源部与新员工所在单位通过与学员、教师、部门培训负责人直 接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培 训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预 期目标。培训结束后结合培训期间表现和结果，建立新员工培训档案。 人力资源部 2013.6.13
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新员工入职培训方案
新员工培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 1 l l l l 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论 工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不 冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗 位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工 公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继 续试用或劝退. 2 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填 写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了 解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受， 希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境， 总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否 有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地 沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如 何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把 心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解 决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还 是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没 有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离 开。 3 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然 接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么 都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”， 使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对 合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神 奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想 法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪 原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不 能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是 “外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工 沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心， 让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商 场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工 的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 4 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------5 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 5.工作情况 差 很好 差 良 一般 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 8.工作态度. 很好 良 一般 差 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 6 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考 核内容 要点 优 良 合格 考核项目 品德项 诚实 能 够 坦 诚 布 偶 有 撒 谎 现 象 和 时有不实语言，不 30% 10% 公 、 实 事 求 不 守 信 誉 ， 基 本 能获得同事与上级 是、诚实地待 上能够以诚待人 信赖，虚假汇报， 人处事 掩盖工作失误 7 □80 □70 □100 □90 □60 □50 □40 □30 可以放心交付 具 有 责 任 心 ， 可 责任心不强，须常 工作，能够彻 以 交 付 工 作 ， 但 督促，尚不能完成 底完成目标和 须督导方可完成。 任务。 责任心 任务，工作认 10% 真负责，问题 意识较强 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 严 守 公 司 机 能 够 遵 守 企 业 秘 对外传播公司机密 密，保持高度 密 条 例 ， 遵 守 公 和不宜外传事宜， 警觉，严格遵 司 规 章 制 度 ， 偶 制造同事或上下级 守公司管理制 有 破 环 情 况 ， 理 矛盾，随意破环公 职业道 度及掌握公司 解公司的决定 德 10% 工作尺度、原 司制度，不服从公 司决定 则，坚决服从 公司决定 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 能力项 专业知 能够运用专业 能 够 运 用 专 业 知 专 业 知 识 明 显 不 70% 识能力 知识及时、有 识 解 决 问 题 ， 完 足，影响工作进展 8 效的解决各类 成工作任务。 问题，圆满完 20% 成各项工作任 务。 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 能够主动积极 能 够 提 供 服 务 ， 服务意识不够，有 了解服务需求 亲 和 力 一 般 ， 偶 衙门作风，员工亲 服务意 识和亲 和能力 20% 并提供有效服 尔 有 不 耐 烦 现 象 和力不足，常有不 务，与客户亲 或偶尔出现差错 耐烦现象，工作经 和力强，不暴 常出现差错 躁，工作差错 率较少 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 能主动学习和 学 习 意 识 和 能 力 不善于学习不思进 学习和 进取能 力 10% 进取，掌握较 一 般 ， 掌 握 较 取，被迫学习 快并且很快能 慢 ， 但 基 本 上 能 运用到工作 够领悟学习内容 □80 □70 □100 □90 自律能 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守 有 自 律 意 识 和 能 自律意识和能力不 9 公司的规定及 力 ， 能 够 遵 守 公 足，常有擅离岗位 制度，忠于职 司 考 勤 规 定 ， 但 现象及违规现象。 力 10% 守，从不擅自 偶 尔 有 窜 岗 现 象 离岗 和违规现象。 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 能够积极与他 尚 能 与 人 合 作 ， 协作不善，常常致 协作能 力 10% 人顺利达成工 能 够 达 成 工 作 任 使工作无法进行和 作任务和要求 务与要求 □80 □70 □100 □90 综合得分： □60 开展 □40 □30 □20 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 观察期考核情况： 门 经 理 简 评 分 公 司 经 10 人 力 资 源 部 意 见 11
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新员工入职培训规划初稿
新员工入职培训规划 一、培训目的： 1.为了使公司新入职员工更好的了解公司的企业文化，认同公司的 经营理念，更快地融入公司的团队氛围，适应公司新环境。 2.使员工了解并熟悉自己应聘的工作的岗位职责及岗位晋升的空间， 更快的进入工作角色，增加工作的内驱力，增加其对企业的忠诚感以及归 属感。 3.让员工熟悉公司的规章制度和纪律要求，便于公司的规范化和制 度化管理。 二、适用范围： 公司新入职员工 三、培训内容 一）公司级别的培训 1.基础培训：公司的简介、发展历程、组织机构架设、公司的职能部门 及各个职能部门的大体的职责、企业文化、宗旨、经营理念等（人事/行 政） 2.礼仪培训：仪态礼仪、名片礼仪、电话接听礼仪、接待礼仪、办公礼 仪等；（人事/行政） 3.各种办公设备以及办公设施的使用方法的培训； 4.公司能提供的培训以及发展晋升空间。（人资行政） 5.公司的管理制度制度以及纪律要求。（人资行政） 6.总经理培训：总经理就行业前景、企业主要情况，未来的发展方向 及发展战略进行培训。(公司总经理) 7.董事长培训和分享；（公司董事长） 二）部门培训 应入职部门： 1.岗前培训：应入职岗位的工作职责、工作内容，上岗操作的要求以 及注意事项。（部门领导） 2.上岗培训：当面培训岗位操作细节。（部门讲师） 。。。。。。 其他： 1.财务知识培训：主要包括：费用报销、票据知识、应收账款知识等。 （财务） 2.安全消防知识培训：主要包括消防栓的使用，火灾的预防及处理 等等。（安全环保部门） 。。。。。。 四、培训的方式： 培训方式多样，不局限于在会议室座谈培训，，可以现场实地演练； 五、培训的材料： 《新员工手册》 、《岗位流程说明书》 、《公司管理规章制度》以及各 形式需要资料，如 PPT、视频、图片集等。 五、考核方法及效果评价 员工接受培训完毕，均需要填写《培训记录》，由负责培训的部门主 管分别对其学习效果进行各种形式的考核评价。 培训专员定期进行整体汇总，对培训过程实施改进优化；
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新员工入职培训计划课程
李宁公司新员工（干职员）入职培训计划课程 一、 培训目的：使新员工全面了解公司基本情况，知晓公司规章制度；使新员工克服初入公 司以后各种各样疑惑、焦虑的心理，完成从新员工角色的转换，尽快适应工作岗位要求。 二、 适用范围：所有生产一线的新入职员工。 三、 培训讲师：培训部讲师或相关人员 四、 培训工具：利用 PPT、WORD、看版、宣传栏、影片等多种形式工具，编写结合实际的 简练易懂的教材。 五、 主要内容：新员工实行三级教育：公司级教育、车间级教育、岗位级教育三部分内容。 六、 课程安排： 新员工培训课程表 培训内容 序号 培训时间 课程 公 第一天 上午（管理制度） 司 级 1 08：00－08：30 车间参观了解企业品牌生产情况状况 2 08：30－9：30 公司介绍（组织架构、部门职责、主要领导等） 3 9：30－12：00 思想观念教育-----成功从优秀员工做起课程 下午（管理制度） 教 育 13：30－15：00 公司 6S 管理培训课程 4 15：00－16：00 薪酬管理、考勤、请假、离职管理制度 5 16：10－16：30 食堂就餐须知、饭卡冲值管理 6 16：30－17：30 宿舍管理规定 7 17：30－17：50 培训总结 第二天 上午（管理制度） 8 08：00－10：00 ISO 管理知识培训 9 10：00－11：10 奖惩制度、员工行为规范（厂规厂纪教育） 10 10：20－10：50 申诉管理规定 11 11：00－11：30 储备干部培训管理 下午（生产流程） 12 13：00－13：50 制鞋整体流程及生产部门职能介绍 13 14：00－14：50 品质流程及检验标准 14 15：00－16：00 防暑知识与安全知识讲座 15 16：10－17：00 李宁生产方式说明 16 17：10－18：00 军训 第三天 上午（考试、签合同） 16 08：00－09：00 回顾学习内容 17 09：10－10：10 考试 18 10：20－11：30 签合同 讲师 下午（军训） 培训内容 车 间 级 教 育 岗位级 教育 序号 培训时间 课程 1 裁断部门职责及整体操作流程介绍 2 针车部门职责及整体操作流程介绍 3 成型部门职责及整体操作流程介绍 4 每款型体的 PFC 介绍 5 6 7 入职第一周 8 个课时； 入职第二周 6 个课时； 入职第三周至四周 6 个课时。 讲师 品质检验标准 车间安全注意事项 劳保用品的佩戴及管理 8 车间 6S 管理 1 岗位操作技能及标准 2 每道工序的危险因素识别 3 品质检验的标准 4 各岗位的 6S 标准 六：师资力量及职责： 师资：1、培训部讲师担任培训讲师 2、有较强的理论知识和实际工作经验。 3、具备编写讲义、教材、测试题的能力。 4、形象良好，有较好的语言表达能力。 职责：1、根据规定的培训时间，展开相关培训课程。 2、负责编写或提供教材教案。 七：培训考核： 1、 公司教育培训的考核方式为书面考试，实行总分 100 分制，60 分及格分。 2、 车间教育与岗位教育实行书面考核与技能考核两部分，由生产部建立考核方案， 实行公平公正的考核原则。 八：职责分工及监督： 1、 新员工培训实行在职培训，入职培训三天，车间生手培训 1----3 个月。 2、 培训中心主导新员工公司教育的培训工作。为充分利用培训资源，每期培训人数不 少于 260 人，最多不超过 260 人。如招聘的人数不满 260 人的原则上两周安排一次培 训。 3、 培训中心与生产部门全面主导新员工岗位教育与车间教育的培训，全面组织员工培 训、实行考核管理，由培训中心高级讲师与生产部门制造总监全面负责，培训时间定 为新员工入职第一周星期五下午及星期六下午至少 8 小时的培训课时；第二周安排 星期六至少培训 6 小时，第三周至第四周的培训要求至少 6 小时，一个月内完成新员 工所有培训课程。（生手培训 1----3 个月时间） 4、 各培训组织单位应负责建立员工培训记录及培训档案。 人力资源事业部 李宁（中国）有限公司
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经典资料新员工入职培训计划
文章整理人： 风过无痕 整理时间： 2011 年 记得，你曾经也深深爱过。 新员工入职培训计划 一、 入职培训的目的： 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化， 坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作 方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训对象： 公司所有新进员工 三、 培训期间： 新员工入职培训期 1 个月，包括 2—3 天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源 根据具体情况确定培训日期。 四、 培训方式： 1. 脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。 2. 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比 较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部 跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、 培训教材 《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。 六、 入职培训内容: 1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 2. 组织结构图； 3. 组织所在行业概览； 4. 福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等） 5. 业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6. 薪酬制度：发薪日，如何发放； 7. 劳动合同、福利及社会保险等； 8. 职位或工作说明书和具体工作规范； 9. 员工体检日程安排和体检项目； 10. 职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 11. 员工手册、政策、程序、财务信息； 12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品 的使用规则等； 13. 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) 14. 着装要求； 15. 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 16. 工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 七、 培训考核： 培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考 核为主，各占考核总成绩的 50%。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印 制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应 用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、 效果评估： 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列 书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以 使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程： 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的 规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人 力资源中心及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、 人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培 训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反 馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学 员反馈表送授课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报 总裁审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训）， 由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》 报人力资源与知识管理部； 7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指 导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧 的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报 的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。 附录：培训表格 员工培训报告表 培训名称 培训时间 培训方式 培训导师简介 培训反馈 受 心 训 得 培 建 训 议 主办单位意见 年 月 日 总 主办单位 经 理 员工培训报告书 年 月 日 培训名称及编号 参加人员姓名 培 训 时 间 培训地点 培 训 方 式 使用资料 导师姓名及简介 主办单位 培 受训心得（值得应用于本公司的建议） 训 培 训 后 的 检 讨 人 员 意 见 主 办 单 位 意 见 对下次派员参加本训练课程的建议事项 总经理 副总经理 经（副）理 厂（副）长 主办单位 新员工培训成绩评核表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓 名 专 长 学 历 培训期间 培训项目 培训部门 一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何？ 二、对新进人员专门知识（包括技术、语文）评核。 三、新进人员对各项规章、制度了解情况。 四、新进人员提出改善意见评核，以实例子说明。 五、分析新进人员工作专长，判断其适合工作为何，列举理由说明。 六、辅导人员评语。 总 经 理： 经 理： 评核者： 员工培训档案 编号： 人力资源部制 姓名 性别 出生年月 身份证号码 学历 专业 所属部门 职位 培训时间 培训内容 培训机构 取得证书 所在部门 所在岗位 备注 人力资源部评语： 所在部门评语： 签名： 签名： 年 月 日 年 月 日 员工培训反馈信息 年 培训名称及编号 参加人 员姓名 培训 时间 培训 地点 培训方式 使用 资料 培训者姓名 主办 单位 培 受 训 训 1．课程安排是否合理 2．所学内容与工作联系是否密切 3．主管是否支持本次培训 4．对所学内容是否感兴趣 5．所学内容能否用于工作中 6．对教师的授课方式是否满意 7．教师授课是否认真 8．教师是否能够针对学员特点安排课堂活动 月 日 受训心得值得应用于本公司的建议 后 人 反 员 意 馈 见 信 息 对公司下次派员参加本训练课程之建议事项 员工培训计划表 培训类别 培训名称 姓名 职位 批准_______ 审核_______ 拟订_______ 员工培训考核表 培训名称： 单位 职别 本表登记各课程成绩 姓名 平均 记录表 员工培训需求调查表 部门：_____________填表日期：_____ 年_____ 月_____日 培 训 类 别 参加人员 培 训 方 式 是否 同意 自愿 指定人部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 培 训 内 容 1.公司发展史、组织 公 共 结构、主要业务 教 育 2.公司规章制度及 福利待遇 4.其他 业 务 知 识 其他 请说明： 参加人员 培训方式 各部门员工根据各 是否 自的岗位特点提出 同意 自愿 指定人 部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 需求 参加 员参加 员工 授课 中演示 提问 其 他 9.其他 请说明： 请说明： 其他 知识 填表说明： 1. 所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容； 2. 请您根据您所在部门员工的需求填写此表 3. 如篇幅有限，必要时可另附纸说明。 谢谢您的合作 在职技能培训计划申请表 培训班 名 称 培 目 本年度 举办班数 训 点 训 的 培训对象 教 目 培 地 培训人数 培训时间 学 标 科目名称 培 训 科 目 培 训 方 式 授课时间 教师姓名 1.上课实习同时进行：每日上课 小时，实习 小时 2.上课与实习分别进行：上课 周（月）每日 小时 教学大纲 教材来源 备注 3.全部培训时间在现场实习：每日 小时 4.讲授方式：讲课 座谈 讨论 培 进 训 度 周次 培训内容摘要 备注 2009 年（第 一 季度）单位培训情况统计表 单位： 项次 名称 具体内容 时间 课时 培训对象 人数 费用 (元) 培训 师 内训 外训 形式 地点 培训结果反馈 1 2 3 4 5 6 7
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非全职员工入职培训检查清单(部门)
Casual Employee Orientation Checklist- Department 非全职员工入职培训检查清单（部门） 姓名 Name 部门/分部 Dept/Section 职位 Position 培训日期 Training Date 入职日期 On-boarding Date The following subjects have been fully communicated: 下列内容已经充分沟通 □ □ □ □ □ Introduction to workplace 工作场所 Introduction to Colleagues 介绍同事 Work Time / Schedule / Duty Roster 工作时间/安排/排班表 Emergency Procedures 紧急程序 First Aid Kit 急救药箱 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Introduction to Team Leaders 介绍上司 Introduction of Task / Job Procedure 介绍工作任务/工作程序 Meal Time 进餐时间 Fire Safety 消防安全 Working Environmental Safety 工作环境安全 Working Operational Safety 工作操作安全事项 ACKNOWLEDGEMENT/员工认可： I have completed thel Orientation and fully understand the above subjects 我已完成上述培训，并充分了解以上内容 员工签名/日期 Signed by Employee / Date 培训员签名/日期 Signed by Trainer/Date 部门经理签名/日期 Signed by Dept. Head/Date
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非全职员工入职培训检查清单(酒店)
Casual Employee Orientation Checklist- Hotel 非全职员工入职培训检查清单（酒店） 姓名 Name 部门/分部 Dept/Section 职位 Position 培训日期 Training Date 入职日期 On-boarding Date The following subjects have been fully communicated： 下列内容已经充分沟通 □ □ □ □ □ □ □ □ World of IHG 洲际集团介绍 Winning Ways 洲际集团致胜之道 IHG Commitment - Room to be yourself 洲际集团承诺－尽炫自我 Brand Orientation 品牌入职培训 IHG Reward Club Overview 洲际集团优悦会介绍 HeartBeat 宾客满意度调查 Grooming & Personal Hygiene 仪容仪表及个人卫生 Basic Manner & Public Behavior 酒店业礼仪礼貌 □ □ □ □ □ □ □ Telephone Courtesy 电话礼仪 Hotel Fire & Public Security 酒店消防、治安安全培训 Hotel Product Knowledge 酒店产品知识 Owner 业主介绍 Working Safety 工作中的安全 Information Security 信息安全 Hotel Tool 酒店参观 □ □ □ □ □ ACKNOWLEDGEMENT/员工认可： I have completed the Hotel Orientation and fully understand the above subjects 我已完成上述培训，并充分了解以上内容 员工签名/日期 Signed by Employee / Date 培训经理签名/日期 Signed by Training Manager / Date
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标准化入职培训
培训计划（销售部） 日期 时间 内容 9：00-9:30 培训目标阐述：参与本次培训讲师、流程、目标及要求 9：30-12:00 行业现状（1.什么是早教及0-3岁儿童早期教育；2.早教相关市 场及发展） 企业文化（1.企业文化；2.公司发展战略，愿景及使命；3.公司核 心竞争力和价值观） X月X日 午休 13:30-18:00 公司的组织结构（1.主要管理人员；2.公司组织架构及主要部门职 责） 企业规章制度（入离职、考勤、培训、绩效、仪容仪表、接待礼仪 等） 员工晋升渠道（校区各岗位晋升（横向、纵向）） 9：00-12:00 蒙特梭利品牌认知； 相关课程介绍及课程特点（专业知识、标准化流程等） 各岗位工作职责、沟通表达、投诉处理等 X月X日 主讲人 场地 方式 培训 集中 教室 培训 午休 13:30-18:00 明细工作职责，掌握相关销售技巧 9：00-12:00 产品优势对比； 课程分类，课时，上课时间，价格 X月X日 午休 13:30-18:00 销售流程及工作内容，销售具备的技能解析 9：00-12:00 了解电话咨询流程关键点 / 模拟电话销售流程 X月X日 午休 13:30-16:30 了解当面咨询流程关键点 / 模拟当面咨询流程 9：00-12:00 DEMO课程流程标准及分工详解 X月X日 午休 13:30-16:30 考核电话销售/当面咨询技巧/DEMO流程 培 训 教 室 部 门 内 训 备注 培训计划（教学部） 日期 时间 内容 主讲人 场地 方式 培 训 教 室 集 中 培 训 培 部 9：00-9:30 培训目标阐述：参与本次培训讲师、流程、目标及要求 X月X日 行业现状（1.什么是早教及0-3岁儿童早期教育；2.早教相关市场及发 展） 9：30-12:00 企业文化（1.企业文化；2.公司发展战略，愿景及使命；3.公司核心 竞争力和价值观） 午休 公司的组织结构（1.主要管理人员；2.公司组织架构及主要部门职责 ） 13:30-18:00 企业规章制度（入离职、考勤、培训、绩效、仪容仪表、接待礼仪等 ） 员工晋升渠道（校区各岗位晋升（横向、纵向）） 蒙特梭利品牌认知； 9：00-10:00 相关课程介绍及课程特点（专业知识、标准化流程等） 各岗位工作职责、沟通表达、投诉处理等 X月X日 10:00-12:00 Nido课程培训 午休 13:30-18:00 Nido课程培训 9：00-12:00 IC课程培训 X月X日 午休 13:30-18:00 IC课程培训 9：00-12:00 音乐课程培训 X月X日 午休 13:30-18:00 音乐课程培训 备注 9：00-12:00 蒙氏理论 X月X日 午休 13:30-18:00 蒙氏理论 9：00-12:00 casa课程培训 X月X日 午休 13:30-18:00 casa课程培训 9：00-12:00 蒙数课程培训 X月X日 午休 13:30-18:00 蒙数课程培训 9：00-12:00 欢动课程培训 X月X日 午休 13:30-16:30 欢动课程培训 9：00-12:00 教具实操练习 X月X日 午休 13:30-16:30 教务、成长手册及教案培训 9：00-12:00 相关课程考核 X月X日 午休 13:30-16:30 相关课程考核 培 训 教 室 部 门 内 训
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教育培训机构员工入职定薪申请表
员工入职定薪申请表 姓名： 部门： 填写日期： 试用职位： 部 门 申 请 附5 录用日期： 学历：□大专及以下 □普通本科 毕业时间： 月 年 □重点本科/双学位 日 月 □研究生及以上 工作经验： 试用期课时工资： 元/课时 试用薪资： 转正课时工资： 简单说明定薪理由： 元/课时 转正后薪资： 部门审核意见： 总监/副总审核意见： 年 年 元/月 元/月 签名/日期： 签名/日期： 审 批 流 程 人事经理审核意见: 签名/日期： 总经理审核意见： 签名/日期： 员工本人签名确认/日期： 审批流程说明： 审批 1、员工：经理→总监/副总→人事经理→总经理； 说明 2、经理：总监/副总 →人事经理→总经理； 3、总监：人事经理→总经理 1、确认录用人选后,将此表与面试评价及录用审批表同时按照审批流程办理审批。 说 明 2、原则上试用期工资发放转正工资的80%。 3、请将此单密封好后交人力资源部薪酬专员存档。 4、6000元以上薪资需总裁签批。 日
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新人入职培训记录表 - 副本
*****实业有限公司 新人入职培训记录表 工号： 姓名： 入厂日期： 部门： 岗位： 培训日期： 一、基本知识培训 二、岗位、业务平台技能培训 1.公司概况、使命及简介 1._____________________________ 2.考勤制度及办公室日常管理知识 2._____________________________ 3.品质意识及管理 3._____________________________ 4.公司架构 4._____________________________ 5.办公室环境 5._____________________________ 6.安全与防火 6._____________________________ 7.行为规范 7._____________________________ 8.宿舍管理 8._____________________________ 9.食堂管理 9._____________________________ 人事行政部培训讲师： 责任部门培训讲师： 本人已参与上述培训课程 ，熟悉以上培训内容 本人已参与上述培训课程 ，熟悉以上培训内容 员工签名： 日期：______ 员工签名： 培训总结评述 日期：______ 理论：优 良 中 差 理论：优 良 中 差 品行：优 良 中 差 品行：优 良 中 差 人事行政部主管签名： 培训结果： 合格 责任部门主管签名： 不合格 人事行政部签名： 备注： 1/1
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员工入职培训计划表（销售）
员工试用期工作学习规划 NO 项目阶段 日期 时间 工作/学习内容 时长 内容 辅导员 培训方式 考核方式 HR专员 无 无 目的 主评估人 辅评估人 输出资料 HR专员 HR负责人 无 准备好办公用品、位置安排、《入职工作计划》等 HR专员 无 无 避免不来报道导致无效工 作 入职关怀和做好入职规划 HR专员 HR负责人 无 1 08:00-08:20 参加晨会 20分钟 引领入公司，参加早会，组织欢迎，逐人介绍认识 HR专员 无 无 使新人更好融入 HR专员 HR负责人 无 2 08:20-09:00 入职报到 40分钟 办理入职手续，简单介绍场地，办公用具，座位等安排 HR专员 无 无 使新人更好融入 HR专员 HR负责人 无 3 9:00-10:30 发展历程，概况，组织架构及职责划分，发展方向，产品介 HR专员 PPT+视频 无 了解公司发展和概况 HR专员 HR负责人 无 4 10:30-11:30 《公司价值准则及相关案例》 公司价值准则及涉及到的经典案例 HR专员 PPT+视频 笔试 了解行为准则 HR专员 HR负责人 无 5 11:30-12:00 《员工试用期工作学习规划》 0.5H 入职第一月工作及学习具体计划 HR专员 文档+视频 无 清楚自己的具体工作规划 HR专员 HR负责人 无 13:30-14:00 《考勤管理制度》 0.5H 公司考勤管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司考勤制度 HR专员 HR负责人 无 7 14:00-14:30 《晨会管理制度》 0.5H 公司晨会管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司晨会制度 HR专员 HR负责人 无 8 14:30-15:30 《办公环境管理制度》 0.5H 公司办公环境管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司5S制度 HR专员 HR负责人 无 9 15:30-17:00 《员工职业心态》 HR负责人 视频 无 引导其具备良好职业心态 10 17:00-17:20 当天学习总结 20分钟 思考当天学习的内容，并给出简单的总结 HR专员 个人思考 无 促进思考总结 HR专员 HR负责人 无 10分钟 当天整体入职感受，适应和不适应的地方交流 HR专员 当面沟通 无 员工关怀及改进 HR专员 HR负责人 无 每天例会 HR专员 无 无 熟悉氛围 HR专员 HR负责人 无 快速、高效学习成长的思路和操作准则 HR专员 视频 无 引导其知道如何快速成长 HR专员 HR负责人 无 个人职业生涯规划的思路及操作方法 HR专员 视频 无 引导做好个人发展规划 HR专员 HR负责人 无 0 0 入职准备 6 入职前一天 第一天 11 当天下班前 再次确认报道时间点 当天下班前 准备好入职相关物品安排 《公司简介》 下班前10分钟 第一天感受交流 10分钟 电话沟通确认报道时间点 2H 1.5H 1H 2H HR负责人 无 12 08:00-08:20 参加晨会 13 08:20-10:30 《如何快速成长》 14 10:30-12:00 《如何做好个人职业规划》 15 13:30-14:00 《试用期考核评定管理制度》 0.5H 试用期的工作标准和要求 HR专员 文档+视频 无 明确评价标准 HR专员 HR负责人 无 14:00-15:00 《OPDCAS》 1H 计划和自我管理工具 HR专员 视频 无 使其学会自我管理 HR专员 HR负责人 无 15:00-16:00 《5W2H》 1H 思考问题的宽度 HR专员 视频 无 使其学会系统思考问题 HR专员 HR负责人 18 16:00-16:30 《5WHY》 0.5H 思考问题的深度 HR专员 视频 无 使其学会深度思考问题 HR专员 HR负责人 19 16:30-17:00 《工作总结的写法》 0.5H 工作总结的具体标准 HR负责人 面授 无 使其学会写工作总结 20 17:00-17:20 当天学习总结 20分钟 思考当天学习的内容，并给出简单的总结 HR专员 个人思考 无 使其学会自我总结归纳 10分钟 当天整体入职感受，适应和不适应的地方交流 16 第二天 17 21 下班前10分钟 第二天感受交流 0.5H 员工职业素养和心态的洗礼 2H 1.5H HR负责人 无 无 《工作总结表》 HR专员 HR负责人 无 HR专员 当面沟通 无 员工关怀及改进 HR专员 HR负责人 无 每天例会，并且背诵公司价值准则 HR专员 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 08:30-09:00 了解部门职责、岗位职责 熟悉部门、岗位具体做哪些事情 HR专员 当面沟通 口试 使员工了解部门岗位职责 直接上级 HR专员 24 09:00-09:30 介绍如何开展本职工作思路 熟悉岗位具体做什么事、应该怎么做 直接上级 当面沟通 口试 使员工熟悉工作开展思路 直接上级 HR专员 无 25 09:30-11:00 业绩倍增系统注册、操作讲解 教新人注册系统、讲解系统的操作流程 直接上级 面授+文档 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 《系统操作资料包》 26 11:00-12:00 新人熟悉系统操作流程 新人自己熟悉系统操作流程 直接上级 系统 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 22 08:00-08:20 参加晨会 23 27 入职阶段 （1周） 第三天 0.5H 无 13:30-15:00 软件系统情景模拟操作 两人一组进行系统操作模拟训练 直接上级 系统 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 28 15:00-15:30 系统操作创建工作计划讲解 教新人创建工作任务/计划 直接上级 系统 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 29 15:30-16:30 新人熟悉系统操作所有流程 新人自己反复熟悉系统操作流程 直接上级 系统 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 30 16:30-17:20 检查新人系统操作熟悉情况 检查新人对系统操作的熟悉情况，查漏补缺 直接上级 当面沟通 操作 使员工熟悉系统操作 直接上级 HR专员 无 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及工作改进 直接上级 HR专员 无 下班前10分钟 第三天感受交流 31 10分钟 当天整体学习感受，明天工作安排 32 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 直接上级 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 33 08:20-08:30 了解推广渠道和分配工具 介绍推广的渠道、推广的方法、每人分配推广工具 直接上级 当面沟通 口试 使员工了解推广渠道和方法 直接上级 HR专员 无 34 08:30-09:30 讲解添加QQ/微信注意事项 添加QQ/微信注意事项、如何操作 直接上级 面授+文档 无 使员工了解资源添加的方法 直接上级 HR专员 《资源添加注意事项》 09:30-12:00 新人学习添加QQ/微信实操 新人练习添加QQ/微信实操 直接上级 操作 无 使员工掌握资源添加 直接上级 HR专员 无 36 13:30-16:30 新人学习添加QQ/微信实操 新人练习添加QQ/微信实操 直接上级 操作 无 使员工掌握资源添加 直接上级 HR专员 无 37 16:30-17:20 检查新人添加资源熟悉情况 检查新人对资源添加的熟悉情况，查漏补缺 直接上级 当面沟通 操作 使员工掌握资源添加 直接上级 HR专员 无 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及工作改进 直接上级 HR专员 35 第四天 38 下班前10分钟 第四天感受交流 10分钟 当天整体学习感受，明天工作安排 无 无 39 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 直接上级 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 40 08:30-09:30 销售常规工作，沟通技巧 销售常规工作、沟通技巧话术及注意事项 直接上级 面授+文档 操作 使员工掌握基本销售技巧 直接上级 HR专员 《销售常规工作》 《销售沟通话术》 09:30-12:00 新人练习基本销售沟通 新人练习与新添加的客户进行基本沟通实操 直接上级 无 使员工掌握基本销售技巧 直接上级 HR专员 无 42 13:30-16:30 新人练习基本销售沟通 新人练习与新添加的客户进行基本沟通实操 直接上级 操作 无 使员工掌握基本销售技巧 直接上级 HR专员 无 43 16:30-17:20 检查新人基本沟通熟悉情况 检查新人对资源添加的熟悉情况，查漏补缺 直接上级 当面沟通 操作 使员工掌握基本销售技巧 直接上级 HR专员 无 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及工作改进 直接上级 HR专员 无 41 第五天 44 下班前10分钟 第五天感受交流 10分钟 当天整体学习感受，明天工作安排 操作 45 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 直接上级 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 46 08:30-09:30 老客户维护注意事项 讲解老客户维护注意 直接上级 面授+文档 操作 使员工掌握老客户维护方法 直接上级 HR专员 09:30-10:30 回顾软件系统的操作熟悉情况 根据学习的情况检查公司软件系统的掌握情况 直接上级 操作 无 使员工掌握系统操作/教客户 直接上级 HR专员 无 《老客户维护注意事项 》 无 10:30-11:30 回顾资源添加的操作熟悉情况 根据学习的情况检查资源添加操作娴熟程度 直接上级 操作 无 使员工掌握资源添加的方法 直接上级 HR专员 无 11:30-12:00 回顾客户维护的操作熟悉情况 根据学习的情况检查老客户维护熟练程度 直接上级 操作 无 使员工掌握老客户维护 直接上级 HR专员 无 50 13:30-14:30 回顾销售沟通的操作熟悉情况 根据学习的情况检查客户沟通的熟练程度 直接上级 操作 无 使员工掌握客户销售技巧 直接上级 HR专员 无 51 14:30-17:00 解答新伙伴不清楚的模块 检查新人对各模块的熟悉情况，查漏补缺 直接上级 当面沟通 操作 查漏补缺/纠偏 直接上级 HR专员 无 了解整体学习情况，下周的工作安排 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及工作改进/调整 直接上级 HR专员 无 / 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 操作 使员工习惯工作流程 直接上级 HR专员 无 47 48 第六天 49 下班前30分钟 第六天感受交流总结 52 53 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 54 08:20-08:30 登陆系统、创建工作计划 登陆系统创建当天的工作计划 直接上级 当面辅导 55 08:30-10:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 结果的50% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 56 10:30-12:00 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 结果的50% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 13:30-15:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 结果的50% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 15:30-17:20 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 结果的50% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 直接上级 HR专员 《资源添加记录表》 《沟通记录表》 第一天 57 58 熟悉阶段 59 （2周） 17:20-17:30 工作结果检查/总结/反馈 检查新人的工作结果，总结，反馈，纠偏调整 直接上级 当面沟通 结果的50% 查漏补缺/纠偏 无 60 第二天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 61 第三天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 62 第四天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 63 第五天 《狂奔蚂蚁》《当幸福来敲门》《卡特教练》3选一 HR专员 视频 / 励志 64 第六天 辅导员与其交流入职熟悉阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 当面沟通 / 无 周六下午 观影 16:00-16:30 熟悉阶段工作总结交流 2H 0.5H 65 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 66 08:20-08:30 登陆系统、创建工作计划 登陆系统创建当天的工作计划 直接上级 当面辅导 67 08:30-10:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 10:30-12:00 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 13:30-15:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 15:30-17:20 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 17:20-17:30 工作结果检查/总结/反馈 68 第一天 69 70 71 融入阶段 （3周） 直接上级 综合评估 第二周总结改进及员工关怀 直接上级 无 HR负责人 无 HR专员 《周工作总结》 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 操作 使员工习惯工作流程 直接上级 HR专员 无 结果的80% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 结果的80% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 当面辅导 结果的80% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 直接上级 当面辅导 结果的80% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 检查新人的工作结果，总结，反馈，纠偏调整 直接上级 当面沟通 结果的80% 查漏补缺/纠偏 直接上级 HR专员 《资源添加记录表》 《沟通记录表》 无 72 第二天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 73 第三天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 74 第四天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 75 第五天 根据部门辅导计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 76 第六天 辅导员与其交流入职熟悉阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 当面沟通 综合评估 第三周总结改进及员工关怀 直接上级 HR专员 《周工作总结》 / 无 口试 使员工记住公司价值准则 直接上级 HR专员 无 操作 使员工习惯工作流程 16:00-16:30 融入阶段工作总结交流 0.5H 无 77 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 78 08:20-08:30 登陆系统、创建工作计划 登陆系统创建当天的工作计划 直接上级 当面辅导 直接上级 HR专员 无 79 08:30-10:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 结果的100% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 10:30-12:00 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 结果的100% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 13:30-15:30 添加QQ/微信资源/沟通练习 新人练习添加QQ/微信/客户沟通 直接上级 当面辅导 结果的100% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 82 15:30-17:20 软件系统用户开发 新人练习针对所添加的资源进行软件系统推荐/用户开发 直接上级 当面辅导 结果的100% 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 83 17:20-17:30 工作结果检查/总结/反馈 检查新人的工作结果，总结，反馈，纠偏调整 直接上级 当面沟通 结果的100% 查漏补缺/纠偏 直接上级 HR专员 《资源添加记录表》 《沟通记录表》 80 第一天 81 放手阶段 （4周） 无 第二天 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 85 第三天 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 86 第四天 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 87 第五天 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 88 08:00-14:40 根据部门计划开展工作 各部门主管根据部门的工作任务安排工作 直接上级 当面辅导 / 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 89 14:40-15:00 月度工作总结报告 20分钟 个人试用期工作总结（包含个人下阶段的工作和成长规划） 直接上级 当面沟通 综合评估 进行试用期总结 直接上级 HR专员 《月工作总结》 HR专员 《试用期考评表》 84 90 91 第六天 15:00-15:30 部门试用期考评结果面谈 0.5H 直接主管与员工沟通评估试用期表现 直接上级 当面沟通 综合评估 试用期最终评估 直接上级 15:30-16:00 HR试用期考评结果面谈 0.5H HR与员工沟通评估试用期表现 HR负责人 当面沟通 综合评估 试用期最终评估 HR负责人 无 《试用期考评表》
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员工入职培训计划表
员工试用期工作学习规划 NO 项目阶段 0 0 入职准备 日期 入职前一天 时间 工作/学习内容 当天下班前 再次确认报道时间点 当天下班前 准备好入职相关物品安排 时长 内容 辅导员 培训方式 考核方式 HR专员 无 无 准备好办公用品、位置安排、《入职工作计划》等 HR专员 无 无 避免不来报道导致无效工 作 入职关怀和做好入职规划 10分钟 电话沟通确认报道时间点 2H 目的 主评估人 辅评估人 输出资料 HR专员 HR负责人 无 HR专员 HR负责人 无 1 08:00-08:20 参加晨会 20分钟 引领入公司，参加早会，组织欢迎，逐人介绍认识 HR专员 无 无 使新人更好融入 HR专员 HR负责人 无 2 08:20-09:00 入职报到 40分钟 办理入职手续，简单介绍场地，办公用具，座位等安排 HR专员 无 无 使新人更好融入 HR专员 HR负责人 无 发展历程，概况，组织架构及职责划分，发展方向，产品介 HR专员 PPT+视频 无 了解公司发展和概况 HR专员 HR负责人 无 公司价值准则及涉及到的经典案例 HR专员 PPT+视频 笔试 了解行为准则 HR专员 HR负责人 无 3 《公司简介》 1.5H 4 10:30-11:30 《公司价值准则及相关案例》 1H 5 11:30-12:00 《员工试用期工作学习规划》 0.5H 入职第一月工作及学习具体计划 HR专员 文档+视频 无 清楚自己的具体工作规划 HR专员 HR负责人 无 13:30-14:00 《考勤管理制度》 0.5H 公司考勤管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司考勤制度 HR专员 HR负责人 无 7 14:00-14:30 《晨会管理制度》 0.5H 公司晨会管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司晨会制度 HR专员 HR负责人 无 8 14:30-15:30 《办公环境管理制度》 0.5H 公司办公环境管理制度的主要内容 HR专员 文档+视频 无 了解公司5S制度 HR专员 HR负责人 无 9 15:30-17:00 《员工职业心态》 HR负责人 视频 无 引导其具备良好职业心态 6 9:00-10:30 第一天 2H 员工职业素养和心态的洗礼 无 HR负责人 10 17:00-17:20 当天学习总结 20分钟 思考当天学习的内容，并给出简单的总结 HR专员 个人思考 无 促进思考总结 HR专员 HR负责人 无 11 下班前10分钟 第一天感受交流 10分钟 当天整体入职感受，适应和不适应的地方交流 HR专员 当面沟通 无 员工关怀及改进 HR专员 HR负责人 无 12 08:00-08:20 参加晨会 每天例会 HR专员 无 无 熟悉氛围 HR专员 HR负责人 无 13 08:20-10:30 《如何快速成长》 快速、高效学习成长的思路和操作准则 HR专员 视频 无 引导其知道如何快速成长 HR专员 HR负责人 无 14 10:30-12:00 《如何做好个人职业规划》 个人职业生涯规划的思路及操作方法 HR专员 视频 无 引导做好个人发展规划 HR专员 HR负责人 无 15 13:30-14:00 《试用期考核评定管理制度》 0.5H 试用期的工作标准和要求 HR专员 文档+视频 无 明确评价标准 HR专员 HR负责人 无 14:00-15:00 《OPDCAS》 1H 计划和自我管理工具 HR专员 视频 无 使其学会自我管理 HR专员 HR负责人 无 15:00-16:00 《5W2H》 1H 思考问题的宽度 HR专员 视频 无 使其学会系统思考问题 HR专员 HR负责人 无 18 16:00-16:30 《5WHY》 0.5H 思考问题的深度 HR专员 视频 无 使其学会深度思考问题 HR专员 HR负责人 19 16:30-17:00 《工作总结的写法》 0.5H 工作总结的具体标准 HR负责人 面授 无 使其学会写工作总结 20 入职阶段 21 （1周） 17:00-17:20 当天学习总结 20分钟 思考当天学习的内容，并给出简单的总结 HR专员 个人思考 无 使其学会自我总结归纳 HR专员 HR负责人 无 下班前10分钟 第二天感受交流 10分钟 当天整体入职感受，适应和不适应的地方交流 HR专员 当面沟通 无 员工关怀及改进 HR专员 HR负责人 无 22 08:00-08:20 参加晨会 每天例会，并且背诵公司价值准则 HR专员 当面 口试 使员工记住公司价值准则 HR专员 HR负责人 无 使员工逐步进入工作状态 HR专员 HR负责人 无 16 17 第二天 23 24 25 第三天 26 27 2H 1.5H 0.5H 无 《工作总结表》 HR负责人 待定 分配部门 安排进部门学习 HR专员 无 笔试 待定 部门介绍 部门主要职责，组织架构，人员分工 直接上级 面授 无 使员工熟悉部门 直接上级 HR专员 无 待定 岗位介绍 岗位职责描述 直接上级 面授 无 使员工熟悉岗位 直接上级 HR专员 无 待定 岗位核心工作步骤和核心指标 部门内涉及到的操作流程制度和核心指标 直接上级 文档+视频 无 使员工清楚工作流程和目标 直接上级 HR专员 无 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及改进 直接上级 HR专员 无 下班前10分钟 第三天感受交流 28 0.5H 10分钟 当天整体入职感受，明天工作安排 待定 安排工作任务1 根据操作流程制度开展工作任务1 直接上级 当面沟通 无 使员工在工作中学习 直接上级 HR专员 无 待定 对工作任务1跟进及反馈 过程中确认工作进度，帮助解决工作异常 直接上级 当面沟通 无 跟催确认并及时教导 直接上级 HR专员 无 30 待定 第四天工作小结 10分钟 请员工自我总结当天工作得失，如何改进 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及改进 直接上级 HR专员 无 31 待定 执行对工作任务1的改进 根据改进的内容实施 直接上级 当面沟通 无 使员工从问题从学习生长 直接上级 HR专员 无 32 待定 确认总结任务1的改进效果 确认并自我总结改进得失，如何改进 直接上级 当面沟通 无 使员工反思总结 直接上级 HR专员 无 待定 安排工作任务2 根据操作流程制度开展工作任务2 直接上级 当面沟通 无 使员工在工作中学习 直接上级 HR专员 无 34 待定 对工作任务2跟进及反馈 过程中确认工作进度，帮助解决工作异常 直接上级 当面沟通 无 跟催确认并及时教导 直接上级 HR专员 无 35 待定 第五天工作小结 10分钟 请员工自我总结当天工作得失，如何改进 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及改进 直接上级 HR专员 无 36 待定 执行对工作任务2的改进 根据改进的内容实施 直接上级 当面沟通 无 使员工从问题从学习生长 直接上级 HR专员 无 37 待定 确认总结任务2的改进效果 确认并自我总结改进得失，如何改进 直接上级 当面沟通 无 使员工反思总结 直接上级 HR专员 无 待定 安排工作任务3 根据操作流程制度开展工作任务2 直接上级 当面沟通 无 使员工在工作中学习 直接上级 HR专员 无 待定 对工作任务3跟进及反馈 过程中确认工作进度，帮助解决工作异常 直接上级 当面沟通 无 跟催确认并及时教导 直接上级 HR专员 无 辅导员与其交流入职阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 当面沟通 无 员工关怀及改进 直接上级 HR专员 《周工作总结》 29 33 38 第四天 第五天 第六天 39 40 下班前10分钟 入职阶段工作总结交流 0.5H 41 第一天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 42 第二天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 43 熟悉阶段 44 （1周） 第三天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 第四天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 45 第五天 无 励志 46 第六天 47 第一天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 48 第二天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 无 49 融入阶段 50 （1周） 第三天 根据部门辅导计划开展工作 直接上级 第四天 根据部门辅导计划开展工作 51 第五天 根据部门辅导计划开展工作 52 第六天 16:00-16:30 融入阶段工作总结交流 53 第一天 根据部门计划开展工作 直接上级 无 54 第二天 根据部门计划开展工作 直接上级 无 55 第三天 根据部门计划开展工作 直接上级 56 第四天 根据部门计划开展工作 第五天 放手阶段 57 （1周） 58 59 60 61 第六天 周六下午 观影 HR负责人 无 HR专员 《周工作总结》 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 综合评估 第三周总结改进及员工关怀 直接上级 HR专员 《周工作总结》 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 根据部门计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 08:00-14:40 根据部门计划开展工作 直接上级 无 使员工在明确的工作中学习 直接上级 HR专员 无 无 进行试用期总结 直接上级 HR专员 《月工作总结》 HR专员 《试用期考评表》 16:00-16:30 熟悉阶段工作总结交流 14:40-15:00 月度工作总结报告 2H 0.5H 0.5H 《狂奔蚂蚁》《当幸福来敲门》《卡特教练》3选一 HR专员 视频 辅导员与其交流入职熟悉阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 当面沟通 辅导员与其交流入职熟悉阶段总结、下周工作计划安排 直接上级 20分钟 个人试用期工作总结（包含个人下阶段的工作和成长规划） 直接上级 当面沟通 当面沟通 HR专员 综合评估 第二周总结改进及员工关怀 直接上级 15:00-15:30 部门试用期考评结果面谈 0.5H 直接主管与员工沟通评估试用期表现 直接上级 当面沟通 综合评估 试用期最终评估 直接上级 15:30-16:00 HR试用期考评结果面谈 0.5H HR与员工沟通评估试用期表现 HR负责人 当面沟通 综合评估 试用期最终评估 HR负责人 《试用期考评表》
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新入职大学生培训方案(全套附表格)
新入职培训方案 为保证公司新建项目能够顺利开工、投产，为生产运行培养和输送合 格的人才，公司根据本次项目招聘应届大学生的特点及公司的实际要求对 新入职大学生进行系统培训，特制定此方案： 一、本次培训成立培训指挥及学员管理组（后附联系方式） （一）组长：XXXX （二）副组长：XXXX 职责：总负责学员培训的管理工作，统一指挥及联络协调。 （三）协调人：XXXX 职责：根据指挥组组长、副组长的安排，具体协调布置统筹安排指挥 组各成员的工作。包括培训计划的制定和培训活动的组织实施、后勤的保 障、各成员的工作联络布置、学员统筹管理及考核。 （四）学员管理组成员：XXX\XXX 二、培训方案 （一） 新员工岗前培训需求分析 基本数据：1、培训学员基本信息情况；2、人员结构构成情况；3、各 专业组成情况； 结论：对于批量招收的应届大学生，适于组织集体授课式培训，培训 的重点在对公司的人事、管理制度，企业文化的融入与认同，系统接收劳 动安全方面的培训，专业理论知识的及生产操作技能的培养，针对以上特 点制定此培训体系。 （二）本次培训体系分为三个阶段 第一阶段：大学生入职培训，培训的时间为 ，培训的重点是心态、 角色的转换、企业文化和团队的融入，安全意识的灌输。详见新员工入职 培训方案 第二阶段：大学生岗前培训，培训的重点是岗前理论知识的培训和工 厂实习。详见岗前专业理论培训方案及外出实习培训方案 第三阶段：跟随安装调试，进行岗前专业技能及实际操作能力的培养； 各车间及岗位的工艺规程、设备规程、操作规程的熟练，进行上岗考试。详 见新员工上岗考试培训方案 新员工入职培训方案 一、培训时间: 二、培训对象：新入职大学生 三、培训地点： 四、培训目的：1、使新员工了解集团、公司企业文化、战略、目标，增 加其对企业经营理念与价值观的认同度；2、让新员工熟悉公司基本规章制 度，培养良好的工作心态，职业素养，增强新入职员工的责任感、使命感， 使其尽快融入团队，为胜任岗位工作打下良好的基础。 五、学员管理组成员分工及职责： 1、军训教官、培训教室的联系，学员服装的统一发放，统筹安排学员 的食、宿、行后勤保障及培训过程中的人生安全； 2、培训期间学员的管理及日常行为（考勤、宿舍卫生等）进行综合 检查、队伍的组织安排，对学员的学习情况的考试、考核； 3、负责商务车的管理，军训期间每天接送教官、培训教师的接送； 4、配合培训期间学员的管理工作及指挥组临时交办的其他事宜 六、培训讲师 七、培训方法 采用讲授、讨论、参观、视频观看、拓展活动等 八、培训内容及安排 时间 培训课程 培训内容 军训 军训（汇演） 培训启动 大会 培训启动大会即 员工与公司领导 见面会 参观活动 课时/ 天 主讲 教材 备注 课程表 见附件 一 集团企业文化介 绍，公司组织构 企业文化 架、发展规划的介 绍 公司规章 塑业公司考勤、奖 制度与日 惩、培训、晋升等 常行为规 相关管理规章制 范 度 文明礼仪的概 职业形象 念，职场文明礼 与礼仪 仪的相关要求 如何做一 时间管理、沟通的 名合格的 艺术、如何提高工 新员工 作效率 团队活动、室内拓 团队训练 展训练 学员工作责任感、 责任、行动 执行力的培养 结业考 试 大学生才艺展示、 大学生联 文艺节目的汇报 欢会 演出 休息 九、培训效果的检验及考核 1、培训教材须经过公司综合管理部审核,并备案存档；培训实施过程 应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断 修改,完善。培训结束后授课学员对公司内部培训师的培训效果打分测评 （详见附表三、培训效果评价表），总评得分在 85 分以上为合格，培训补 助按 50 元/时计算，总评得分 85 分以下为不合格，代课费为 50*得分/时 计算。 2、培训效果以结业考试的形式检验，成绩在 90 分以上为优，成绩低 于 75 分的为不合格，不合格的学员有一次补考的机会，学员成绩将纳入 培训总体考核，补考不合格者不予录用。 大学生岗前理论知识培训方案 一、培训时间: 二、培训对象： 三、培训目的及要求 目的：使新员工系统了解塑料深加工的成型工艺、成型设备及生产过 程各环节，熟悉公司产品性能、及其影响因素等相关知识，掌握相关岗位 的理论知识和技能。 要求：各部门要注重本次理论培训，明确培训目的，确保培训效果， 为投产奠定扎实的理论基础。技术部各内部培训师认真准备培训课件、考 试题库；综合管理部做好培训活动的组织及考试考核工作。 四、学员管理组成员分工及职责： 技术部负责人： 1、统筹负责理论培训的课程安排及课件审核，主抓理论培训的检查与 督促，确保培训落到实处。 2、各车间工艺流程、设备、仪表等相关专业理论知识的培训，理论考 试题库的出具。 综合管理部负责人： 1、培训期间学员的管理及日常行为（考勤、宿舍卫生等）进行综合检 查、队伍的组织安排，对学员的学习情况的考试、考核，培训资料的收集 与保存； 2、负责商务车的管理，军训期间每天接送教官、培训教师的接送； 3、配合培训期间学员的管理工作及指挥组临时交办的其他事宜 五、培训讲师 内部讲师：包括技术总监、技术部各工程师 外部培训师：设备厂家技术人员、HSE 六、培训方法 采用讲授、讨论、演示、案例剖析等 七、培训内容及安排 培训时 间 培训课题 培训内容 深加工总体 概述 产品介绍、项目总体规划、行 业发展前景 厂区概述 项目的总体介绍、车间布置 安全教育 安全生产管理、安全常识、事 故的预防、危害的处理等 课时 讲师队伍 教 材 编 制 由 培 训 讲 挤出工艺 门窗组装工 艺 设备介绍 设备分解、挤出原理、混料工 艺、流程等 制作工艺流程、设备认识 设备原理及构造、使用方法、 维护保养方法 变电站系统 变电站系统知识介绍 介绍 水、汽系统介 水、汽系统知识介绍，空压机 绍 介绍 制作工艺流程、设备认识、控 管件工艺 制简介 周日休息 型材生产 模具基础知 识 产品质量控 制 型材车间生产设备、工艺流 程、原材料 6 介绍产品质量的标准及检测 原理 3 考试 师 负 责 编 写 教 材 2 八、培训效果的检验及考核 1、培训师负责制作培训 ppt、编撰教材，由综合管理部负责备案存档； 培训实施过程应认真严格,保证质量,培训资料要保存备案。培训结束后授 课学员对公司内部培训师的培训效果打分测评（详见附表三、培训效果评 价表），总评得分在 85 分以上为合格，培训补助按 50 元/时计算，总评 得分 85 分以下为不合格，代课费为 50*得分/时计算。 2、培训效果以结业考试的形式检验，综合管理部负责出具试卷、阅卷、 成绩汇总。成绩在 90 分以上为优，成绩低于 75 分的为不合格，不合格的 学员有一次补考的机会，学员成绩将纳入培训总体考核，补考不合格者不 予录用。 入职大学生实习方案 理 一、实习时间： 二、实习培训岗位 型材车间：模具工、主机操作手和设备维护 管材车间：PVC 挤出机操作、PE 挤出机操作、混配料工艺 管件车间：注塑机操作 质检（成品、原材料）、电气检修、电气运行、空压机操作、仪表、水处 （门窗车间暂时不外出培训，由负责人安排本车间培训） 三、实习方案 本次实习分三批次进行： （一）外出实习 到型材、管材、管件生产厂家跟班进行实习；到各车间主要设备的设 备厂家培训设备的原理、操作、维护等；分析及质检人员到检测设备厂家 学习原理、操作、维护等。 （二）兄弟单位实践 动力车间全体分两组分别到兄弟进行实践。实践岗位有电气检修、电 气运行、空压机操作、仪表、水处理。 （三）到本地企业实习 实习车间为管材、管件、型材车间 四、人员分组及实习安排 详见下表： 车间 序 号 1 管件车 间 管材车 间 2 1 实习培训 时间 实习培训岗位 实习培训内容 培训人数 跟随到厂设备安装、调 试 全体 带班长 注塑机操作 4 设备调试员 注塑机操作 4 主机操作员 注塑机操作 2 生产流程、工艺 10 生产流程、工艺 10 流程、工艺 5 跟随到厂设备安装、调 试 36 PVC 挤出机操 作工 PE 挤出机操 作工 混配料工艺 2 1 质检操作 质检 3 2 质检设备使 用、维护 质检设备原理、操作使 用、维护 10 质检车 间 培训地点 培训天 数 带队人 备注 型材车 间 动力车 间 1 主机操作手和 设备维护 挤出机操作流程，挤 出原理，设备维护 全体 2 模具工 模具安装维护调试 14 电气 电气检修、电气运行、 仪表 空压机 空压机操作、 水处理 水处理操作 1 2 跟随到厂设备安装、调 试 21 10 2、10 月 10 日至 10 月 20 日，管材（10 人）、管件（20 人）、型材车间（15 人）、质检车间（5 人），共抽调 50 人到 公司进行实习，实习时间为 10 天。 五、实习效果保障机制 （一）建立实习管理体系：管理组成员由带队、各班组长构成，并按照 实际生产需要给班组成员分好岗位，利于有的放矢进行学习。 带队人职责： 1、负责实习期间学员的召集、食宿行的协调安排，实习期学员的人身 安全及安全教育、管理好实习员工的住宿；进行同实习单位的联络和工作 协调，负责营造师徒交流的良好气氛，配合实习单位进行实习培训组织。 2、严格管理实习员工的考勤，实习期间到各个岗位查看实习学员到岗 情况及实习情况。培训学员动手能力，对实习学员经常性进行装置现场的 教育。 3、实施员工实习成绩的考评工作，汇总实习成绩出具结果。 4、负责实习期间与单位的联络汇报及问题报告，解决实习期间发生的 问题及突发事件。 班组长职责： 1、负责本班学员的召集，组织本班人员实习、工作及负责本班人员日 常考勤的记录。 2、负责本班实习状况及问题及时向领队及副领队汇报，组织本班成 员进行理论学习。 （三）实施有效的实习方法： 1、实习期间实施跟班倒班制：学员同实习单位的职工一同倒班，带队 组织带领不上班的（下夜班的除外）利用单位或宾馆会议室集中学习；如 果实习单位不限制进厂人数的话，也可以安排上副班。 2、执行师带徒实习方法：领队及实习员工与实习单位建立良好的关系， 领队与实习单位师傅要经常沟通、交流感情，营造师徒交流的良好气氛， 安排实习单位（车间）的技术人员给员工讲课、答疑，学习他们的管理经 验和各种生产方案；学员要认好自己的师傅，谦虚请教，认真学习。 （三）学习效果的验证及考核： 领队负责定期检验培训实习效果，考核的内容包括：规定时间内记熟 原则流程图，规定时间内熟悉现场流程，理论知识必须定期小结性考试。 领队负责安排考核的内容、形式，考核成绩纳入员工的总体考核。 附录： 附件一：新入职大学生人员构成情况 附件二：新入职大学生军训课程及作息时间表 附件三：培训指挥及学员管理组各成员联系方式及总体分工 附件四：培训班班级管理制度 附件五：宿舍管理制度 附件六：培训效果反馈表 附件七：培训费用预算（不包括实习期间的费用） 附件八：员工外出实习安全协议书 附件一:新入职大学生人员构成情况 项目 人数 所占比例 备注 学 历 性 别 专 业 附件二：新入职大学生军训课程及作息时间表 新入职大学生 军训课程及作息时间表 日期 7：007：30 7： 45 8： 8：3011：30 课程安排及时间 11：45- 12：3012：30 2：30 2：403：20 3：306：00 30 早餐 早餐 早餐 早餐 早餐 晨练 晨练 晨练 晨练 晨练 早餐 晨练 早餐 晨练 军训教官： 教官联系电话： 队列训 练：齐步 行进与立 定，坐下 与起立。 队列训 练：立 正、稍息、 停止间转 法、军姿 队列训 练：齐步 行进与立 定，坐下 与起立。 队列训 练：立 正、稍息、 停止间转 法、军姿 队列训 练：齐步 行进与立 定，坐下 与起立。 队列训 练：立 正、稍息、 停止间转 法、军姿 军训汇 演、列队 检阅 午餐 午餐 午餐 午餐 午餐 午餐 午餐 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、蹲 姿 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、立 定 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、蹲 姿 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、立 定 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、蹲 姿 午间休息 内务检查 （各带班 导师） 队列训 练：三大 步法、立 定 下午放假 附件三：培训指挥及学员管理组各成员联系方式及总体分工 序号 1 2 姓名 职务 联系方式 分工 备注 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 附件四：培训班班级管理制度 培训班班级管理制度 一、班委会管理制度： 培训班的日常管理工作由班委会协助班主任管理。班委会由培训班班 长、小组组长组成。其中班长负责培训班的日常管理及学员的召集等工作； 小组组长协助班长管理班级工作，开展各种讨论和培训实践活动，提高培 训班的培训效果。 二、考勤制度： 1、学员每次上课必须提前 10 分钟到达培训地点，带好教材和笔记本 到指定座位就座，准备上课，由班长和组长负责每次课小组成员的考勤。 2、综合管理部进行不定期考勤抽查，发现无故缺席一次或迟到、早退 三次者，视培训不合格。 3、请销假制度：学员因事、因病不能参加培训学习或培训活动者，需 办理请假手续，请假在 1 天以内请假条由班主任批准；请假 1 天到 3 天者 到综合管理部经理处走请假流程，批准后请假条到班主任处备案，请假 3 天以上者需常务副总签批，一律不得事后补假；假期到者到班主任处销假， 学员请假期间所缺课程请学员在课余时间通过自学完成。 作息时间表: 7:00-7:30 晨练 7:30-8:00 早餐 8:30-11:30 培训学习 11:30-12:00 午餐 12:00-14:30 午休 14:30-17:30 培训学习 17:30-18：00 晚餐 18:00-21:00 晚自习 22:30 休息 三、学习制度： 1、学员要严格遵守培训班的各项规章制度，上课不迟到、不早退；上 课时遵守课堂纪律，尊重教师，听从指导；上课期间将手机等通讯工具关 闭，不得随意走出教室等； 2、课堂上认真听课、记笔记，积极思考，不得做与上课无关的事情， 讨论时踊跃发言； 3、培训结束后，学员要认真参加考试和考核，自觉、结合自身实际认 真写好不低于 1000 字的个人培训学习小结，交班主任后综合管理部备案。 四、考核制度： 1、培训结束后进行结业考试，所有学员必须参加结业考试，并要求结 业考试成绩达到 75 分以上； 2、学员参加考试要提前 15 分钟入场，并按规定次序做好，迟到 15 分 钟以上者，取消考试、考核资格，视为不合格。 3、结业考试统一采用闭卷形式，考试期间不得抄袭、不得交头接耳， 不得互相研究，如有上述行为者，按违纪处理，视为不合格。 4、考核成绩不合格的学员有一次补考机会，补考费 100 元，补考不合 格者自动离职。 五、评优制度： 1、每期培训班结束将进行总结、交流、评比，评选出本期培训班的 “优秀学员”。 2、优秀学员评选条件： ① 思想品质好：讲学习、讲政治、树正气，积极参加每次课堂教学活 动，积极参加培训中的各项讨论和实践等活动；②学习好：学习态度端正， 刻苦钻研，结业考试成绩在 85 分以上；严格遵守班级纪律，不迟到、不早 退，不无故旷课，学习期间到课率在 98%以上，作业完成率达到 100%；③ 表现好：模范遵守班级纪律，积极参加课堂学习，协助班级搞好班级管理 工作，成绩显著。 3、在培训学习期间，被评为“优秀学员”者，颁发“优秀学员”证书。 附件 五：宿舍管理制度 员工宿舍管理制度 一、目的 为规范公司员工住宿管理，维护员工宿舍的正常秩序，保障员工有一 个清洁、舒适的住宿环境，特制定本制度。 二、寝室长职责 1、每间宿舍设立寝室长一名，全面负责宿舍的卫生、纪律、安全等方 面的工作； 2、制定本宿舍卫生值日表，并督促实施，对于不执行者，有权向综合 管理部提请处罚。 三、宿舍财产管理 1、宿舍内部所有的公共财产，每个职工必须爱护，不得任意搬迁，更 不准损坏和拆改，综合管理部每季度盘点财产，有损坏的，责任人照价赔 偿；无法确定责任人的，宿舍全体人员照价赔偿；有意破坏情节严重者给 予罚款； 2、住宿人员自行管理好私人物品，如有遗失，公司概不负责。 四、宿舍卫生管理 1、宿舍人员按照值日表轮流负责室内及公共区域的卫生清洁，不执行 者，由室长提请以 10 元/次罚款； 2、个人卫生包括内务、个人用品用具，由本人负责清理，要求保持整 洁干净； 3、爱护宿舍卫生，不准在室内外堆放垃圾，随地大小便、乱丢垃圾和 乱倒脏物以及在墙上乱画，保持室内、过道、楼梯间保持卫生清洁。 五、宿舍安全纪律管理 1、住宿人员不得擅自调换房间床位，如需调换须经综合管理部同意后 方能更换，违者处以 10－50 元罚款，并责令其改正； 2、晚 10:30 熄灯就寝，谢绝会客。休息期间不得大声吵闹、喧哗，影 响他人。严禁晚归或夜不归宿，违规者经查核实处以 50—100 元的罚款； 3、外来人员严禁留宿，如有探亲者，在综合管理部备案；单身宿舍严 禁男女混居一室，违者经查核实处以 100－500 元罚款； 4、注意节约用水、用电，杜绝长明灯、长流水等浪费现象，室内严禁 使用电炉、电热器等高能器具，违反者没收器具，并处以 50－200 元的罚 款； 5、禁止宿舍内进行赌博及其它违法活动，凡是赌博，除没收赌具外， 每人处以 100－500 元罚款，情节严重者，送交公安机关处理，并予除名； 6、严禁在宿舍内酗酒、打架、斗殴或侮辱他人，违者视其情节轻重处 以 100－500 元罚款，情节严重者，送交公安机关处理，并予除名； 7、提高警惕，搞好防火、防盗工作，严防火警，火灾事故的发生。发 现火灾隐患及时通知管理人员，对于人为造成的火警、火灾事故，造成损 失的照价赔偿。一经查实，给予责任者一次处以 100－1000 元的罚款。 火警: 119 、匪警电话: 110 、急救电话: 120 七、卫生检查规定 综合管理部将不定期对宿舍卫生情况、违章用电、宿舍纪律等情况等 进行抽查考核，发现违规行为，严格按照制度执行。 附件六：培训效果反馈表 公司培训效果反馈评价表 培训时间： 培训地点 学员姓名： 学员部门及岗位： 培训师评价分析（请对各位内部培训师的以下项目进行打分） 指标 姓名 讲师备课充分， 课程内容丰富 （20 分） 讲师口齿清晰， 讲课有逻辑性 （20 分） 讲师能与学员互 动交流，能调动 课堂气氛（20 分） 培训内容实用性 强，培训效果较 好（20 分） 创新培训载体和 培训方法（20 分） 对本次 培训活 动的意 见及建 议 附件七、培训费用预算（不包括实习期间的费用） 项目 单价 数量 总价 （元） 备注 教官的聘请 军训鞋 培训教室的租赁 商学院培 训师的接 待 住宿 工作 餐 笔 笔记本 药品 晚会舞台布置 内部培训师代课 费 合计 附件八：员工外出实习安全协议书 员工外出实习安全协议书 甲方： （以下简称甲方） 乙方：实习员工 身份证号码： （以下简称乙方） 为了确保实习的顺利进行，增强员工的安全意识，圆满完成实习任务， 经双方协议如下： 一、甲方责任 1、甲方在参加实习前，对乙方进行交通安全、生产安全等教育。 2、甲方在实习期间定期考查员工实习情况，与实习单位进行协调沟通， 对员工进行安全教育。 二、乙方责任 1、乙方在实习期间严格遵守公司的各项规章制度，服从实习岗位安 排，完成实习工作内容，接受公司的管理和考核。病、事假按规定执行并 严格履行请假制度。凡未经请假或超过请假期限未按时返回者，按照公司 制度执行处罚。 2、乙方应认真履行实习期间的各项安全要求，严格遵守公司和实习单 位的各种规章制度、安全操作规程，在师傅指导之下工作，严禁违规操作， 确保安全。 3、乙方严禁在工作的时间内外出游玩，要严格遵守劳动纪律，确保自 身安全，以防意外事故发生；严禁一切危险、违法活动；严禁进网吧、歌 厅等娱乐场所，注意自身防范；三人以下、未经领队允许不得外出。 4、实习结束时，乙方认真进行自我总结，提交实习报告（报告内容 包括：实习工作实绩、收获与建议、问题与不足及今后努力方向等），接 受乙方的考核与评定。 三、违约责任 1、如果乙方因违反本协议以及公司、用人单位的其它一切安全制度、 安全条例、操作规程，由自身原因而引起的人身伤亡事故，由乙方自己承 担全部责任。 2、乙方实习期间，确需中途离开单位或终止工作，必须提出书面申请、 征得实习负责人及公司领导同意批准，办理相关手续后方可离开。否则， 由此引发的一切安全责任，由乙方承担。 四、此协议一式两份，甲乙双方各一份。 公司（盖章） 员工签字： 年 月 日 年 月 日
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录用工具表格-招聘与录用、工作调动、离职管理规定
人员招聘与录用、工作调动、离职管理规定 第一章 第一条 总则 为了规范 TCL 集团空调事业部人员招聘与录用、工作调动、离职的管理，满足 公司人才需求，引进合适人才，通过内部竞争优胜劣汰，保证公司合理的人才 结构和人才储备，为公司的经营提供充足、合格的人力资源，特制定本规定。 第二条 本规定对空调事业部从招聘需求的提出到人员招聘、试用转正、工作调动、离职 等管理活动的全过程进行规范。 第三条 本规定适用于 TCL 集团空调事业部所有职员及员工从招聘到离职全过程的管 理。 第二章 第四条 人员招聘与录用 各部门应在每月 25 日前根据部门组织架构、人员定编与现有在职人员的状况 以及下一阶段人员需求的预测和缓急程度，提出下月职员需求计划，并填写 《月度招聘需求表》，人力资源部整理汇总后报人力资源总监审批，作为下月 人员招聘的依据。 第五条 工人需求计划在 20-50 人之内的，应提前一个月向人力资源部提出申请，超 过 50 人的应提前二个月向人力资源部提出申请。 第 1 页 共 -9 - 页 第六条 人力资源部根据《月度招聘需求表》发布招聘信息，通过内部推荐、网络招聘、 现场招聘会、校园招聘的方式进行招聘。 第七条 工人招聘一般通过校企合作的方式直接通过技校、中专、大专学校批量聘用， 或短期批量使用实习生。 第八条 人力资源部负责制定《应聘入职指引》和《员工招聘简章》以指导应聘人员应聘 时的注意事项和工作顺序，使招聘工作顺利进行，其中应清楚注明未满 16 周 岁或国家法律法规规定不能录用的人员不得以任何方式招聘录用。 第九条 人力资源部根据月度招聘计划，通过各种合法途径收集各类应聘人员的简历， 并初步约见应聘人员，通过初步评审合格后，按照各部门人员需求缓急和专业 专长向各部门推荐面试。 第十条 各类人员面试，测评和识别程序 a 应聘部长、总监级人员： 报名→资格初审→人力资源总监面试→分管领导面试→综合素质测评→总经理复 试→体检→确定人选 b 应聘课长（经理）、主任工程师人员 报名→资格初审→人力资源部部长面试→部门长面试→分管领导复试→体检→确 第 2 页 共 -9 - 页 定人选 c 一般职员 报名→资格初审→部门长面试→体检→确定人选 应届大学毕业生 报名→资格初审→人力资源部面试→培训实习→部门长面试→分配上岗 d 一般工人 学校或内部推荐→资格初审→用人部门面试→体检→确定人选 第十一条 资格初审：由人力资源部负责，审查应聘人员的各种证书及工作经历是否符合 应聘岗位的要求和对真实性进行确认，若应聘者暂时无法提供相关证书，可由 用人部门负责人提出专题申请报告，经分管领导审批，可以先入职，但必须在 15 个工作日内提供相应的证明文件，若经证实有虚报资料或虚假证明，一律 终止劳动关系。 第十二条 用人部门面试：由用人部门通过面谈、笔试或现场实际操作等方式，确定应聘 人员业务技能、专业知识等是否符合要求。 第十三条 体检：应聘人员按要求到公司指定医疗机构进行身体健康检查，凡患有不适应 工作岗位疾病的不得录用，体检费用入职后可申请报销。 第十四条 国内销售销售人员面试：见国内销售销售人员入职补充指引。 第 3 页 共 -9 - 页 第十五条 应聘人员通过面试、测评和识别，确定可以选用，则可以办理入职手续，应聘 人员填写《员工应聘申请表》，人力资源部填写基本面试评分并签字，用人部 门填写专业技能评价、拟聘岗位并签字，用人部门负责人审核并参照《薪酬管 理规定》提出试用期工资的建议，人力资源部审核并确认试用期工资级别，报 分管领导审批。 a、职员入职手续 应聘人员填《员工应聘申请表》→人力资源部初审签字→用人部门负责人复审，提 出拟聘岗位和建议薪酬→人力资源部长（总监）审核→分管领导审批→签订劳动合同→ 上岗试用 b、工人入职手续 应聘人员填《员工应聘申请表》→人力资源部初审签字→用人部门负责人复审→人力 资源部部长审批→签订劳动合同→培训→上岗试用 c 国内销售网络人员入职手续：见国内销售销售人员入职补充规定 注：国内销售网络人员入职手续依照职员入职手续办理：所有人事档案资料和劳动 合同必须在 5 个工作日内寄回人力资源部归档。 第十六条 应聘人员必须在入职手续办理完成后 7 天内持人力资源部开具的《入职、调动 第 4 页 共 -9 - 页 到岗通知书》报到上岗，否则视为放弃（特殊原因延迟报到日期的，用人部门 必须以书面形式在人力资源部备案）。薪酬计发必须在签订劳动合同，入职手 续完备人员上岗后按《薪酬管理规定》进行考核计发，手续不完备未签订劳动 合同者一律视为未正式入职不得计发薪酬。 第十七条 所有新入职人员，除一线工人外试用期工作时间为 3 个月，一线工人为 1 个 月。试用期间工作表现优异者，可以通过部门申请，分管领导审批后缩短试用 期，试用期工龄计入公司工龄。 注：试用期间请假时，试用期顺延。为方便计算，以每月 15 日为界，15 日及之前 入职算当月，之后入职算下一月。 第十八条 用人部门应对试用期人员进行工作指导，清楚告知其岗位职能及考评标准、各 项工作程序、管理规定，并实施监督考核，对其工作绩效负责。 第十九条 人力资源部负责跟进试用人员到岗试用情况，定期沟通，协助试用人员解决各 类直接工作以外问题，协助组织必要的上岗前培训。 第二十条 试用期满，试用人员应对其试用期间的工作以书面形式作总结，并填写《转正 申请表》，经部门审核并提出薪酬调整的建议后交人力资源部，人力资源部负 责组织转正人员考评会议，通过对试用人员综合考评，确定是否转正或终止试 第 5 页 共 -9 - 页 用，人力资源部部长审核报分管领导审批执行。销售人员可以免于参加转正考 评会，通过电子流程审批即可。计件工人试用期满直接转正，如有异议由用人 部门提出申请，人力资源部审批终止试用。 第三章 工作调动 第二十一条 在集团内跨事业部调动按集团相关规定办理。调入时必须提供相关档案，并 重新填入职申请表，重新签订劳动合同，由人力资源总监审批其工龄的延续。 调出按集团相关规定办理手续，空调事业部将其视为终止劳动合同处理。 第二十二条 事业部内部工作调动，调动人员填写《工作调动表》，由调入、调出部门领导 审批，并由调入部门领导做出是否调整薪酬的建议，相关领导审批，人力资源 部审核后备案，在做好工作交接后持《工作调动表》到调入部门报到，同时人 力资源部按新岗位调整人事档案，并按新岗位要求进行绩效考核。 第二十三条 工作调动涉及员工转职员的，考察期为 3 个月，3 个月后填写《转正申请表》 并提交一份工作总结，由人力资源部组织转正考评会。 第二十四条 工作调动的所有手续完成后，必须到人力资源部签订劳动合同的变更，并备 案。 第 6 页 共 -9 - 页 第四章 离职管理规定 第二十五条 员工因个人理由提出辞去工作，一般工人辞职应提前 7 天书面申请，职员以 上应提前一个月书面申请，辞职人员填写《员工离职通知书》经部门审核，人 力资源部审核，职员报主管领导批准，经批准后辞职人员应先向部门主管进行 工作交接，然后进行公司财物退交，所有手续齐备后按《薪酬管理规定》核发 工资，并按期发放，部门长可视工作交接情况适当提前或推迟正式离职时间。 第二十六条 员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司经营原因实施的裁员。用人部门 将拟辞退或被裁减人员情况以书面形式提交人力资源部，行政人力资源总监审 核，主管领导批准后，用人部门应与被辞退或裁减人员在 3 天内将所有工作 移交，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规定》核发 工资。 第二十七条 员工严重违反厂纪厂规或有违法行为，用人部门将拟开除人员情况以书面形 式提交人力资源部，人力资源部审核，行政人力资源总监审批后，当天办理所 有交接手续，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规 定》核发工资，上报事业部，由总经办在全公司内通报。 第 7 页 共 -9 - 页 第二十八条 员工因在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的；员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、 哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，公司 不得解雇。 第五章 附则 第二十九条 若本规定与国家有关法规、条例出现不符时，以国家法规、条例为准。 第三十条 本规定解释权归空调事业部人力资源部，自 2008 年 1 月 1 日起生效实施。 第三十一条 相关文件、表单： 1、《招聘工作流程图》 2、《国内销售销售人员招聘入职补充指引》 3、《应聘入职指引》 4、《月度招聘需求表》 5、《员工应聘申请表》 6、《入职调动到岗通知书》 7、《转正申请表》 8、《工作调动表》 第 8 页 共 -9 - 页 9、《员工离职通知书》 事业部招聘需求 资料搜集，约见应聘人 附件 1：招聘工作程序图 面试不合格 填写《员工应聘申请表》 资料不合要求 检查登记资料 资料不符实情 应聘面试 面试结果不佳 有关主管决定录用 有关主管领导决定不录用 体检 体检不合格 办理入职手续 签订劳动合同 试用期考察 第 9 页 共 -9 - 页 转正录用 试用期考察不合格 不 录 用 附件 2： 国内销售人员招聘入职补充指引 国内销售拟定人员需 求 计划未获批 准 人力资源部和国内销售搜集资 料，进行面试 面试不合 格 填写《员工应聘入职申请表》 启动电子流程报 批 流程被驳 回 职能部门、大区总监、人力资 源部决定录用 不 录 用 体 检 体检不合 格 办理入职手续 签订《劳动合同》 资料寄回人力资源部 资料不符实 情 试用期考察 第 10 页 共 -9 - 页 试用期考察不通 过 启动转正录用电子审批流程 流程被驳 回 转正录用 说明： 1、由于地缘关系，国内销售的销售人员由营销中心按计划组织招聘面试，并通过电子流程进行审批； 2、销售人员入职上岗必须在手续完备，并收到《入职/调动到岗通知书》之后进行，薪酬计算以通知后 实际到岗日期为准； 3、试用人员在考察期不通过，或转正录用流程不获批准时，应尽快予以辞退，不得继续留用； 4、业务人员由区域营销总监审核，职能部门人员由各职能部门长审核。 附件 3： 应聘入职指引 TCL 空调团队欢迎您的加入，希望您的应聘入职是一个愉快的经历！ 1、应聘前准备： 请携带身份证、学历证书、职称证书、各类荣誉证书的原件及复印件，个人简历及 1 寸、 彩色免冠照片 4 张，按照预先约定的应聘面试时间准时到达，整洁的仪容，饱满的精神状 态，优雅的谈吐会增加您应聘成功的机会！ 2、应聘面试程序： （1）由人力资源部面试，并了解 TCL 空调企业文化、发展状态、薪酬水平，各项人事 管理规则。 （2）由意向入职部门长面试，了解工作岗位职能，工作内容，绩效要求，岗位发展 机会等。 （3）应聘主管、课长、经理的人员由人力资源部长、分管领导面试，了解领导的期望 和要求，并进行综合素质测评。 第 11 页 共 -9 - 页 说明： 注意事项：面试时对所提问题的回答要简短，扼要，清楚回复，想了解的事情可以提 问，可以简述对应聘职位的一些意见和体会。 3、入职程序： 1、填写《员工入职申请表》，交招聘专员。 2、学历、职称等个人资料的验证。 3、按安排的时间及公司指定医院体检。 4、签订劳动合同。 5、办理厂牌、饭卡、安排宿舍。 6、由招聘专员带领新入职人员到用人部门报到。 4、试用转正： 1、入职试用期应清楚了解岗位职责、工作流程、考评标准、企业文化，处理好同事之间 的人际关系，如有任何疑问或意见，可以向直属领导或人力资源部反映。 2、试用期一个月内人力资源部会召开试用人员座谈会，有任何意见、要求及建议等都 可以提出。 3、试用期满 3 个月，应做好书面工作总结，参加人力资源部组织的试用转正考评总 结会，通过考评则可转正，成为 TCL 空调的正式一员。 第 12 页 共 -9 - 页
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第一章--新员工入职培训的重要性、目的及内容
第一章 新员工入职培训的重要性、目的及内容 1.1 新员工入职培训的重要性 新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训， 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外 部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组 织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能， 从而推动企业的发展。 对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长 期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此 期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态 度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行 为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的 桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚 实的基础。 1.2 新员工入职培训的目的 1.2.1 降低员工流失率 企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企 业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。 1.2.2 减少新员工适应岗位的时间 为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以 通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工， 从而使公司效率能相应地提高。 1.2.3 展现清晰的职位特征及组织对个人的期望 企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到 激发其工作热情的作用。 1.2.4 增强企业的稳定程度 积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业 产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。 1.2.5 减少新员工对企业的抱怨 如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次好 的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。 1.2.6 最重要的目的是使新员工融入企业文化 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内 1 容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化 传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树 立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的 大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心 爱企业，快速融入公司。这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。 1.3 新员工入职培训的内容 1.3.1 组织设置 在入职培训中，必不可少的是要介绍企业的历史、组织结构和企业的内外环 境等，给新员工一个组织结构图，标出他在组织中的位置：上面是谁，下面是 谁，使其一目了然，尽快进入工作角色。此外，还可以提供员工手册，企业规章 制度及政策，要接触的产品的综述，生产线及服务介绍，试用期的规定等必要 资料。 1.3.2 员工福利 在入职培训期间，应该告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具体 安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例如， 买房、买车的贷款，给新员工提供免费的心理咨询服务。值得注意的是：一定要 告知新员工发薪水的日期。新员工初进企业，担心的事情非常多，最担心的就是 有关工资的问题：这个月发多少天的工资？是打在存折里还是打在借记卡里？ 因此，还不如顺理成章地告诉他：公司会在每个月的多少号发工资，如果碰到 法定节假日则顺延到几号；可以在几号领工资；工资条在什么地方领，员工在 听到企业在对这方面的告知后心里一下子就踏实了，心中的疑虑也就消除了， 自然会更关注工作。 1.3.3 工作职责 工作职责包括：工作的地点、任务、安全要求和其他部门的关系、以后会跟 谁接触等，这些内容通常是由部门经理来介绍。由于新员工对企业的环境还不了 解，所以，为了在以后的工作中避免出现混乱，应该在第一时间里告知新员工： 这个部门找谁，那个部门找谁，明明白白地告诉他，消除他的顾虑。 1.3.4 介绍与参观 企业在进行培训时要把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门、财 务部、人力资源部等。要带他们参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等，然后是办 公室的复印区、产品陈列室等。有些人会想：干吗这么麻烦，让新员工自己去找 吧。但是新员工刚进入企业，对企业很陌生，没有安全感。因此，最好给新员工 一张每个地方都标好了的“地图”，好让新员工能够快速、准确的定位。 2 第二章 制定目标是新员工入职培训的起点 开展新员工培训，首要问题在于明确目标，端正方向，如果战略方向错了， 过程执行得越到位，细节处理得越完美，反而会离正确结果越远。新员工初步进 入企业的特征以及企业的经营性本质，决定了新员工培训的最终目的是使他们 3 能尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人与企业的协同发展。很 多企业的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源不集 中、内容缺乏针对性、评估不到位、没有重点改进突破等。要解决这个问题，就要 根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。 新员工培训的目标可以概括为：涤思、安心、牵手、立足四个方面，分别解 决思想、心态、资源与能力层面的问题。 表1 实现新员工与企业、岗位的 快速融合，从而产生 更好 的绩效与业绩 新员工培训的目标体系 涤思 解决思想问题 安心 解决心态问题 牵手 解决资源问题 立足 解决能力问题 2.1 涤思-解决思想问题 有些企业只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。 其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的企 业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解企业 的文化与价值观，而非其他非正式渠道，如果新员工在一开始就接触到企业的 负面信息，企业形象在其心目中就会大打折扣而且影响深远。 企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工 的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育。 2.2 安心-解决心态问题 “心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成 家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安心 最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。 首先，新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他 的压力。当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语 气跟他谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像 到了自己的家中一样；其次，在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那， 其他同事的参与效果会更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说， 自己的到来很受大家的欢迎。企业的高层领导要与新员工见面，这会让他们倍感 鼓舞。在见面会上，高层领导对企业发展计划的介绍、对新员工对公司的重要作 用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工的心将起到重要 作用。 需要特别注意的是，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相 对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入 4 状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这极 可能会导致他们对个人没有自信，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不 利于其安心工作。 2.3牵手-解决资源问题 现在，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得 到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工知悉工作中各环节需要哪些 联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作的 力量。企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让员工有机会与其他部 门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和谐的 团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对其适应 企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励和强化 新员工行为的氛围。 2.4 立足-解决能力问题 立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采取 的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。可 以采用“导师制度”。导师和新员工是进行专项的辅导，要为辅导对象制定辅导 计划，还要和新人之间经常的沟通，来使新员工尽早进入工作岗位。另外，企业 要告知新员工清晰的职位特征及组织对他的期望，激发他的工作热情。 最后，在培训实施过程中，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目 标标出发去跟踪其成效，并进行阶段性的评估。 表2 新员工培训目标实现情况评估 我从各方面明显感受到公司的文化。 5 4 3 2 1 （ 思 想 层 我深刻理解并认同公司的价值观。 5 4 3 2 1 面） 我已将公司价值观内化为日常行动。 5 4 3 2 1 我感受到公司对我的尊重与关怀。 5 4 3 2 1 我将自己视为公司大家庭中的一员。 5 4 3 2 1 涤思 安心 （ 心 态 层 5 我已经能够一心一意为公司服务。 5 4 3 2 1 我清楚地知道工作中需要和哪些人联系。 5 4 3 2 1 （ 资 源 层 我知道遇到困难时怎样去获得支持与帮助。 5 4 3 2 1 面） 借助团队力量我将能很好完成任务。 5 4 3 2 1 我清楚本岗位的职责与绩效标准。 5 4 3 2 1 （ 能 力 层 我已具备必要的技能并可以独立工作。 5 4 3 2 1 面） 我相信自己能够很好地胜任工作。 5 4 3 2 1 面） 牵手 立足 通过以上评估，我们可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对 性的改进。 第三章 引导新员工上岗是入职培训的关键 有一句古语：太阳不出来的时候月亮就要出来，如果月亮不出来乌云就要 出来了。这句话的意思是说：如果没有正确的导向，错误的引导就会趁机渗入。 6 新员工刚进企业，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力， 他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加 以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是 如果你能够对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和 熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新 的环境中投入工作，并为企业带来效益。 引导新员工上岗可分为培训前、培训中、培训后三个方面： 3.1 培训前引导 3.1.1 迎接新员工 新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他的压力。 当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语气跟他 谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自 己的家中一样。 3.1.2 让新员工熟悉工作环境及企业内的设施 带新员工参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等。主动介绍工作环境里的每 一地方，新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这问那。 3.2 培训中引导 3.2.1 一般性培训 主要是向新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值 观）；本行业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/ 服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、 商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫 生等。 3.2.2 专业性/针对性培训 主要是介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级 下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性 技术知识和业务的训练，有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等视 岗位而定。可以请老员工对专业性的技术进行实际操作作为演示。 3.2.3 让其他同事参与 在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会 更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家 的欢迎。 3.2.4培训中的重点是为新员工安排适当的引导者 新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐惧 新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如果不 7 加已适当的引导一方面会打消新员工工作的积极性，另一方面新员工也会对工 作产生怀疑。这时的新员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么。可以让老 员工对新员工进行帮扶，这就是导师制度。导师和新员工是进行专项的辅导，要 为辅导对象制定辅导计划，还要和新人之间经常的沟通。为保证导师有能力辅导 新员工，选拔出的导师必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与所辅导的新 员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外，其他方面的要求包括：认同公司 文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。首先，要让上级主管看到新老 员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性；其次， 通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速新员工的成长；最 后，公司和人力资源部门将投入足够的人力来帮助部门运行这项制度，解决部 门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动精英员工担任导师就 比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定的物质鼓励，保证所有 的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制顺利地执行。来引导新员工进入 正常的工作状态。 3.2.5 陪新员工一起吃午饭 很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷 落一旁不知所措的样子。在午餐时间，可以安排培训人员或主管人员和新员工一 同吃饭。期间可以询问一下新员工在这段时间的感受，以便接下来培训工作的进 一步调整。 3.3 培训后初期的引导 3.3.1 准备一个舒适的工作场所 当把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感 到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击 他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。 3.3.2 建立联系 主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给新员工，当然新员工的联 系方式也要记下，并告诉其他同事。这样不仅可以使他们在工作上进行联系比较 方便，还可以让他们在私下进行交流以增进感情。 3.3.3 主动的安排新员工的工作事情 新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下 不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、忍 耐。这时，要设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的工作，使他尽 早消除新环境带给他的顾虑。 3.3.4 要不定期的与新员工进行交流 新员工在进入企业的初期特别需要别人的评价，特别是肯定的评价会让他 8 在以后的工作中更加有激情和动力，那么不妨在合适的时候和新员工谈一下他 的工作表现，哪些表现非常棒，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非 常乐意去接受的。新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么在 他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀、除枝、除虫等一切工作，新员工 的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。 第四章 运用控制理论是入职培训的基础 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为 的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥 梁， 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实 的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。为确保新 员工培训目标的实现，需要做好培训工作的培训前、培训中和培训后控制。 4.1培训前控制-制订培训计划 作为新员工，对企业的各个方面还很陌生，对即将要进入的企业只是停留 在与招聘人员接触后的感性认识上。在进入企业后，新员工最迫切想了解的：① 自己是否会被新的群体接纳；② 企业当初的承诺是否会兑现；③工作环境怎么 9 样。新员工所关心的这些问题能否在培训中解决直接决定了培训的效果。为此， 企业就要制订详细的新员工培训计划，计划的内容可概括为6 W + 2 H ： 4.1.1Why 即为什么要实施入职培训，目标是什么 新员工进入一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差 异，通过培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在做培训 前，组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标，这些目标需符合公司的 发展原则。 4.1.2Who 即具体有谁来实施培训 在培训者的选择上，最好选择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的 培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。 4.1.3Whom 即对谁进行培训 一般来说是针对刚刚进入公司的新员工，有刚刚毕业的学生，还有来自其 他企业的“空降兵”。 4.1.4What 即应培训哪些内容 新员工培训的内容分为一般性培训和专业性培训。一般性培训主要是指向新 员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值观）；本行业的概 况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/服务知识、制造与销 售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操 守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫生等。专业性培训 主要是指介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级、 同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性技术 知识和业务的训练；工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。 4.1.5When 即确定培训时间 对于新员工来说，应该在其加盟的时候进行培训，同时，培训的时间要控 制好，从科学家研究的数据看，人类的注意力20分钟以后将呈现下降趋势，因 此，培训最好在20分钟内，否则效果会大打折扣。 4.1.6Where 培训场所 培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。 4.1.7How 即企业采取何种方式进行培训 在培训形式上，可以结合新员工的自身的特点，采取灵活的方式。首先，进 行企业层次的培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，具体可采 用集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业务技术能 力培训和岗位培训。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、 野外拓展训练等。野外拓展训练是一种非常有效的方式，这比较容易使新员工在 自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，因为在 10 战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。经过拓展训练后的新员 工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。 4.1.8How much 确定培训费用 公司在进行培训之前要做好经费的预算，其经费的确定可根据销售总额或 是经费预算总额的百分比来计算。 4.2培训中控制-跟踪培训过程，做好控制和调整 计划制定好了就需要有效的贯彻执行，需要不断反馈和调整才能真正实现 目标。因此在新员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过程 加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们心中 的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所以应该 为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过“合理化 建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管理、工作、 生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并实行，并给予 提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给予一定的鼓励， 因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢 于说出自己心里的话。同时可以肯定，一个有才能的新员工，如果其建议被采纳 而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。另外还 要与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。尽 量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到最好。 4.3培训后控制-对培训效果进行评估 目前企业培训存在的最大问题在于许多企业没有将精力放在培训的评估工 作上，没有认识到培训评估工作的重要性。无法保证有限的培训投人产生出理想 的培训效果，培训的效果难以评估。为了有效地检查新员工培训的效果，同时， 也为以后的新员工培训提供经验和教训，提高企业新员工培训回报率，在评估 新员工培训的效果和效益时，可参考柯克帕特里克 （KirkPatriek）提出的“四 层次评估模型”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。 4.3.1反应层 即评价新员工对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜 欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方 式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 4.3.2学习层 即新员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行 为等。 4.3.3行为层 即培训过后，新员工能否把在培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的 11 行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效。 4.3.4结果层 即新员工培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回 报。如新员工的离职率是否减少、员工满意度是否增加等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对新员工培训工 作进行检测，发现其中存在的问题。 第五章 构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标 5.1胜任力模型的基本概念 胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特 征。 胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务 角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称 和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准 （对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家 四个级别的描述）。 5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路 基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训 规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法 的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是 一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部 分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合 理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。 5.2.1对培训课程的设计 新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、 系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进 行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核 心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点 设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也 12 符合企业发展的需要。 5.2.2对培训方式的选择 在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。 在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅 速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗 位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的 培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放 松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的 新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团 队合作。 5.2.3新员工培训的评估与管理 新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时 报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进行调 整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后要与新 员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力模型的要 素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。 5.3基于胜任力模型的新员工培训体系应注意的问题 5.3.1培训成本 企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模 型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因 此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企业 战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工培 训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责，可能 还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新员工 的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。 5.3.2组织体系 实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管 理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工 作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管 理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整 体竞争力的提升。 综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个 重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通 和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。 13 参考文献 [1] 焦莹莹.企业人才培养的新途径:基于胜任力的学习与培训.大众科技，2008，01 期， 151 [2] 顾卫扬. 基于胜任力模型的企业人力资源管理研究.吉林省教育学院报，2009，03 期 105 [3] 万 希．上岗引导：新员工培训的关键一步．中国人力资源开发，2007，5 [4] 黄行森. 关于企业新员工培训方案的研究. 江汉石油职工大学学报，2008，1 月，31 [5] 陈丽娴．新员工培训也要“打持久战”．科技资讯，2006，27 期，239 [6] 陈维政．员工——组织匹配中的新员工社会化.西南民族大学学报，2003，24 [7] Klein，HJ．The efectiveness ofan organizational—levelOrientadonTraining Program in the 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新员工入职培训的重要性
第一章 新员工入职培训的重要性、目的及内容 1.1 新员工入职培训的重要性 新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训， 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外 部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组 织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能， 从而推动企业的发展。 对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长 期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此 期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态 度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行 为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的 桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚 实的基础。 1.2 新员工入职培训的目的 1.2.1 降低员工流失率 企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企 业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。 1.2.2 减少新员工适应岗位的时间 为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以 通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工， 从而使公司效率能相应地提高。 1.2.3 展现清晰的职位特征及组织对个人的期望 企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到 激发其工作热情的作用。 1.2.4 增强企业的稳定程度 积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业 产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。 1.2.5 减少新员工对企业的抱怨 如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次好 的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。 1.2.6 最重要的目的是使新员工融入企业文化 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内 1 容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化 传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树 立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的 大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心 爱企业，快速融入公司。这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。 1.3 新员工入职培训的内容 1.3.1 组织设置 在入职培训中，必不可少的是要介绍企业的历史、组织结构和企业的内外环 境等，给新员工一个组织结构图，标出他在组织中的位置：上面是谁，下面是 谁，使其一目了然，尽快进入工作角色。此外，还可以提供员工手册，企业规章 制度及政策，要接触的产品的综述，生产线及服务介绍，试用期的规定等必要 资料。 1.3.2 员工福利 在入职培训期间，应该告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具体 安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例如， 买房、买车的贷款，给新员工提供免费的心理咨询服务。值得注意的是：一定要 告知新员工发薪水的日期。新员工初进企业，担心的事情非常多，最担心的就是 有关工资的问题：这个月发多少天的工资？是打在存折里还是打在借记卡里？ 因此，还不如顺理成章地告诉他：公司会在每个月的多少号发工资，如果碰到 法定节假日则顺延到几号；可以在几号领工资；工资条在什么地方领，员工在 听到企业在对这方面的告知后心里一下子就踏实了，心中的疑虑也就消除了， 自然会更关注工作。 1.3.3 工作职责 工作职责包括：工作的地点、任务、安全要求和其他部门的关系、以后会跟 谁接触等，这些内容通常是由部门经理来介绍。由于新员工对企业的环境还不了 解，所以，为了在以后的工作中避免出现混乱，应该在第一时间里告知新员工： 这个部门找谁，那个部门找谁，明明白白地告诉他，消除他的顾虑。 1.3.4 介绍与参观 企业在进行培训时要把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门、财 务部、人力资源部等。要带他们参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等，然后是办 公室的复印区、产品陈列室等。有些人会想：干吗这么麻烦，让新员工自己去找 吧。但是新员工刚进入企业，对企业很陌生，没有安全感。因此，最好给新员工 一张每个地方都标好了的“地图”，好让新员工能够快速、准确的定位。 2 第二章 制定目标是新员工入职培训的起点 开展新员工培训，首要问题在于明确目标，端正方向，如果战略方向错了， 过程执行得越到位，细节处理得越完美，反而会离正确结果越远。新员工初步进 入企业的特征以及企业的经营性本质，决定了新员工培训的最终目的是使他们 3 能尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人与企业的协同发展。很 多企业的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源不集 中、内容缺乏针对性、评估不到位、没有重点改进突破等。要解决这个问题，就要 根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。 新员工培训的目标可以概括为：涤思、安心、牵手、立足四个方面，分别解 决思想、心态、资源与能力层面的问题。 表1 实现新员工与企业、岗位的 快速融合，从而产生 更好 的绩效与业绩 新员工培训的目标体系 涤思 解决思想问题 安心 解决心态问题 牵手 解决资源问题 立足 解决能力问题 2.1 涤思-解决思想问题 有些企业只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。 其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的企 业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解企业 的文化与价值观，而非其他非正式渠道，如果新员工在一开始就接触到企业的 负面信息，企业形象在其心目中就会大打折扣而且影响深远。 企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工 的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育。 2.2 安心-解决心态问题 “心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成 家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安心 最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。 首先，新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他 的压力。当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语 气跟他谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像 到了自己的家中一样；其次，在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那， 其他同事的参与效果会更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说， 自己的到来很受大家的欢迎。企业的高层领导要与新员工见面，这会让他们倍感 鼓舞。在见面会上，高层领导对企业发展计划的介绍、对新员工对公司的重要作 用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工的心将起到重要 作用。 需要特别注意的是，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相 对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入 4 状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这极 可能会导致他们对个人没有自信，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不 利于其安心工作。 2.3牵手-解决资源问题 现在，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得 到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工知悉工作中各环节需要哪些 联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作的 力量。企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让员工有机会与其他部 门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和谐的 团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对其适应 企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励和强化 新员工行为的氛围。 2.4 立足-解决能力问题 立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采取 的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。可 以采用“导师制度”。导师和新员工是进行专项的辅导，要为辅导对象制定辅导 计划，还要和新人之间经常的沟通，来使新员工尽早进入工作岗位。另外，企业 要告知新员工清晰的职位特征及组织对他的期望，激发他的工作热情。 最后，在培训实施过程中，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目 标标出发去跟踪其成效，并进行阶段性的评估。 表2 新员工培训目标实现情况评估 我从各方面明显感受到公司的文化。 5 4 3 2 1 （ 思 想 层 我深刻理解并认同公司的价值观。 5 4 3 2 1 面） 我已将公司价值观内化为日常行动。 5 4 3 2 1 我感受到公司对我的尊重与关怀。 5 4 3 2 1 我将自己视为公司大家庭中的一员。 5 4 3 2 1 涤思 安心 （ 心 态 层 5 我已经能够一心一意为公司服务。 5 4 3 2 1 我清楚地知道工作中需要和哪些人联系。 5 4 3 2 1 （ 资 源 层 我知道遇到困难时怎样去获得支持与帮助。 5 4 3 2 1 面） 借助团队力量我将能很好完成任务。 5 4 3 2 1 我清楚本岗位的职责与绩效标准。 5 4 3 2 1 （ 能 力 层 我已具备必要的技能并可以独立工作。 5 4 3 2 1 面） 我相信自己能够很好地胜任工作。 5 4 3 2 1 面） 牵手 立足 通过以上评估，我们可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对 性的改进。 第三章 引导新员工上岗是入职培训的关键 有一句古语：太阳不出来的时候月亮就要出来，如果月亮不出来乌云就要 出来了。这句话的意思是说：如果没有正确的导向，错误的引导就会趁机渗入。 6 新员工刚进企业，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力， 他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加 以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是 如果你能够对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和 熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新 的环境中投入工作，并为企业带来效益。 引导新员工上岗可分为培训前、培训中、培训后三个方面： 3.1 培训前引导 3.1.1 迎接新员工 新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他的压力。 当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语气跟他 谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自 己的家中一样。 3.1.2 让新员工熟悉工作环境及企业内的设施 带新员工参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等。主动介绍工作环境里的每 一地方，新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这问那。 3.2 培训中引导 3.2.1 一般性培训 主要是向新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值 观）；本行业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/ 服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、 商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫 生等。 3.2.2 专业性/针对性培训 主要是介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级 下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性 技术知识和业务的训练，有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等视 岗位而定。可以请老员工对专业性的技术进行实际操作作为演示。 3.2.3 让其他同事参与 在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会 更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家 的欢迎。 3.2.4培训中的重点是为新员工安排适当的引导者 新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐惧 新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如果不 7 加已适当的引导一方面会打消新员工工作的积极性，另一方面新员工也会对工 作产生怀疑。这时的新员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么。可以让老 员工对新员工进行帮扶，这就是导师制度。导师和新员工是进行专项的辅导，要 为辅导对象制定辅导计划，还要和新人之间经常的沟通。为保证导师有能力辅导 新员工，选拔出的导师必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与所辅导的新 员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外，其他方面的要求包括：认同公司 文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。首先，要让上级主管看到新老 员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性；其次， 通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速新员工的成长；最 后，公司和人力资源部门将投入足够的人力来帮助部门运行这项制度，解决部 门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动精英员工担任导师就 比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定的物质鼓励，保证所有 的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制顺利地执行。来引导新员工进入 正常的工作状态。 3.2.5 陪新员工一起吃午饭 很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷 落一旁不知所措的样子。在午餐时间，可以安排培训人员或主管人员和新员工一 同吃饭。期间可以询问一下新员工在这段时间的感受，以便接下来培训工作的进 一步调整。 3.3 培训后初期的引导 3.3.1 准备一个舒适的工作场所 当把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感 到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击 他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。 3.3.2 建立联系 主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给新员工，当然新员工的联 系方式也要记下，并告诉其他同事。这样不仅可以使他们在工作上进行联系比较 方便，还可以让他们在私下进行交流以增进感情。 3.3.3 主动的安排新员工的工作事情 新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下 不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、忍 耐。这时，要设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的工作，使他尽 早消除新环境带给他的顾虑。 3.3.4 要不定期的与新员工进行交流 新员工在进入企业的初期特别需要别人的评价，特别是肯定的评价会让他 8 在以后的工作中更加有激情和动力，那么不妨在合适的时候和新员工谈一下他 的工作表现，哪些表现非常棒，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非 常乐意去接受的。新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么在 他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀、除枝、除虫等一切工作，新员工 的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。 第四章 运用控制理论是入职培训的基础 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为 的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥 梁， 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实 的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。为确保新 员工培训目标的实现，需要做好培训工作的培训前、培训中和培训后控制。 4.1培训前控制-制订培训计划 作为新员工，对企业的各个方面还很陌生，对即将要进入的企业只是停留 在与招聘人员接触后的感性认识上。在进入企业后，新员工最迫切想了解的：① 自己是否会被新的群体接纳；② 企业当初的承诺是否会兑现；③工作环境怎么 9 样。新员工所关心的这些问题能否在培训中解决直接决定了培训的效果。为此， 企业就要制订详细的新员工培训计划，计划的内容可概括为6 W + 2 H ： 4.1.1Why 即为什么要实施入职培训，目标是什么 新员工进入一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差 异，通过培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在做培训 前，组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标，这些目标需符合公司的 发展原则。 4.1.2Who 即具体有谁来实施培训 在培训者的选择上，最好选择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的 培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。 4.1.3Whom 即对谁进行培训 一般来说是针对刚刚进入公司的新员工，有刚刚毕业的学生，还有来自其 他企业的“空降兵”。 4.1.4What 即应培训哪些内容 新员工培训的内容分为一般性培训和专业性培训。一般性培训主要是指向新 员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值观）；本行业的概 况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/服务知识、制造与销 售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操 守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫生等。专业性培训 主要是指介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级、 同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性技术 知识和业务的训练；工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。 4.1.5When 即确定培训时间 对于新员工来说，应该在其加盟的时候进行培训，同时，培训的时间要控 制好，从科学家研究的数据看，人类的注意力20分钟以后将呈现下降趋势，因 此，培训最好在20分钟内，否则效果会大打折扣。 4.1.6Where 培训场所 培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。 4.1.7How 即企业采取何种方式进行培训 在培训形式上，可以结合新员工的自身的特点，采取灵活的方式。首先，进 行企业层次的培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，具体可采 用集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业务技术能 力培训和岗位培训。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、 野外拓展训练等。野外拓展训练是一种非常有效的方式，这比较容易使新员工在 自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，因为在 10 战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。经过拓展训练后的新员 工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。 4.1.8How much 确定培训费用 公司在进行培训之前要做好经费的预算，其经费的确定可根据销售总额或 是经费预算总额的百分比来计算。 4.2培训中控制-跟踪培训过程，做好控制和调整 计划制定好了就需要有效的贯彻执行，需要不断反馈和调整才能真正实现 目标。因此在新员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过程 加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们心中 的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所以应该 为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过“合理化 建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管理、工作、 生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并实行，并给予 提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给予一定的鼓励， 因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢 于说出自己心里的话。同时可以肯定，一个有才能的新员工，如果其建议被采纳 而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。另外还 要与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。尽 量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到最好。 4.3培训后控制-对培训效果进行评估 目前企业培训存在的最大问题在于许多企业没有将精力放在培训的评估工 作上，没有认识到培训评估工作的重要性。无法保证有限的培训投人产生出理想 的培训效果，培训的效果难以评估。为了有效地检查新员工培训的效果，同时， 也为以后的新员工培训提供经验和教训，提高企业新员工培训回报率，在评估 新员工培训的效果和效益时，可参考柯克帕特里克 （KirkPatriek）提出的“四 层次评估模型”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。 4.3.1反应层 即评价新员工对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜 欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方 式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 4.3.2学习层 即新员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行 为等。 4.3.3行为层 即培训过后，新员工能否把在培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的 11 行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效。 4.3.4结果层 即新员工培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回 报。如新员工的离职率是否减少、员工满意度是否增加等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对新员工培训工 作进行检测，发现其中存在的问题。 第五章 构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标 5.1胜任力模型的基本概念 胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特 征。 胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务 角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称 和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准 （对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家 四个级别的描述）。 5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路 基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训 规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法 的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是 一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部 分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合 理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。 5.2.1对培训课程的设计 新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、 系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进 行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核 心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点 设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也 12 符合企业发展的需要。 5.2.2对培训方式的选择 在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。 在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅 速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗 位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的 培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放 松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的 新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团 队合作。 5.2.3新员工培训的评估与管理 新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时 报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进行调 整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后要与新 员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力模型的要 素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。 5.3基于胜任力模型的新员工培训体系应注意的问题 5.3.1培训成本 企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模 型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因 此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企业 战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工培 训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责，可能 还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新员工 的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。 5.3.2组织体系 实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管 理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工 作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管 理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整 体竞争力的提升。 综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个 重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通 和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。 13 参考文献 [1] 焦莹莹.企业人才培养的新途径:基于胜任力的学习与培训.大众科技，2008，01 期， 151 [2] 顾卫扬. 基于胜任力模型的企业人力资源管理研究.吉林省教育学院报，2009，03 期 105 [3] 万 希．上岗引导：新员工培训的关键一步．中国人力资源开发，2007，5 [4] 黄行森. 关于企业新员工培训方案的研究. 江汉石油职工大学学报，2008，1 月，31 [5] 陈丽娴．新员工培训也要“打持久战”．科技资讯，2006，27 期，239 [6] 陈维政．员工——组织匹配中的新员工社会化.西南民族大学学报，2003，24 [7] Klein，HJ．The efectiveness ofan organizational—levelOrientadonTraining Program in the 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