2、解除合同声明
解除合同声明 ____________公司 本人已与原工作单位解除劳动关系，因故无法开具与其解除劳动合同之相关证明。如发生与原 工作单位的劳动纠纷，与________ 公司无关。 签名： 年 月 日
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3、解除劳动合同申请表
解除劳动合同申请表 解除劳动合同分为： 口 办事处（部门）提出 口 员工提出 离 岗 员 部 门 任职岗位 工 姓 名 (办事处) （职务） 到公司 预计离开公司 日 期 日 期 离开公司 后打算 解 除 劳 动 合 同 理 由 申请人签名： 直 口 不同意解除劳动合同 接 请说明理由： 上 年 月 日 口 同意解除劳动合同 分 管 从 年 月 日 司 上 开始办理工作移交手续 司 意 意 见 见 签名： 人 力 口 符合《解除劳动合同规定》， 口 不符合《解除劳动合同规定》第 发放《离岗准办通知》 条的内容，请办事处重新办理。 人 力 资 源 源 部 总 经办人： 查 年 月 日 年 月 日 资 审 签名： 监 年 月 日 签名： 年 月 日 备注：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司（部门经理 /办事处主任及以上人 员）。
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20、员工离职流程图-模板
员工离职流程图 离职申请或通知 辞职 由本人填写申请单 元 辞退 开除 由部门填写通知单 部门负责人批准 部门副总审核 行政人事部审查 总经理（常务副 总）批准 通知本人到期办理 移交手续 本人签字领取工资 行政人事部开放行 单或证明 办理出厂手续 解职 自离 由部门提交名单
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16、员工离职单
员工离职单 工作单位 姓名 职务编号 宿舍编号 职位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 交接物品 所属部门 主管意见 经理 （1）工具 （3） （2）手册 （1）出入证 （2）职工手册 人事经理签字 （3）衣柜锁 （4）劳保 （5）住宿 人力资源部 （6）图书 （7）其他 （1）应领薪资 出纳 会计经理签字 会计部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理批示 备注
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12、停薪留职合同
停薪留职合同 甲 方：________________ 代表人：________________职 务________________ 乙 方：________________ 根据国家有关规定，乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本合同，以便共同遵守。 第一条 停薪留职期限从____ 年____ 月____ 日起到____ 年月____ 日止，共为____ 年。 第二条 停薪留职期间，甲方应保留乙方的国有企业职工的工籍，并连续计算其工龄。 第三条 停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原 单位工作时，按调整后的工资级别执行。 第四条 停薪留职后，乙方可以从事各种正当的经营活动。需要办理的手续，由本人自理；如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员。 第五条 停薪留职后，乙方不享受工资、奖金、劳保福利、医疗费等待遇。 第六条 停薪留职期间，乙方按基本工资的____ %向甲方缴纳劳动保险基金____ 元，每月____ 日前缴纳。逾期 6 个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处 理。 第七条 停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力，甲方按退职办法予以处理。 第八条 停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件，甲方有权按规定予以开除。 第九条 停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作，停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可 以按自动离职予以处理。 第十条 本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行。 第十一条 本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同，本合同如有未尽事宜，应由双方根据国家的有关政策规定进行 协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。 第十二条 本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份。 甲 方：________________________ 代表人：________________________ ____ 年____ 月____ 日 乙 方：________________________ 代表人：________________________ ____ 年____ 月____ 日
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11、离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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十四个经济补偿金计算公式及问题
HR 需牢记的十四个经济补偿金计算公式及问题 一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第 25 条辞退和劳动合 同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。 二、企业什么情况需要支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下 12 种情 况： （1）用人单位违法解除劳动合同的； （2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的； （3）用人单位提前解除事实劳动关系的； （4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照 劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的； （8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的； （9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的； （10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而 解除劳动合同的； （11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的； （12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。 三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？ 解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 10 条规定 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还 须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 四、经济补偿金与生活补助费有何区别？ 解答：劳办发(1995)50 号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246 号） 所指的“生活补助费”是《劳动法》第 28 条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）所指的“经济补偿金”是同一概念。 五、经济补偿金以何为计算基数？ 解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 11 条规定：经 济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前 12 个月的月平均工资。 劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 53 条、国家统 计局《关于工资总额组成的规定》第 4 条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若 干具体范围的解释》第 3 条第 2 项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。
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经济赔偿金、补偿金和代通金的区别
经济赔偿金、经济补偿金和代通金的区别与情况分析 经济赔偿金 定义：经济赔偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种惩 罚性的赔偿，是违法行为所要付出的代价，其目的是惩罚性。 使用情况： 我国《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除 或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继 续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履 行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 赔偿标准： 经济补偿标准的二倍，计算年限自用工之日起计算 注意：赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同， 经济补偿金适用于用 人单位依法解除劳动合同，二者性质与目的是不同， 不能同时适用 。用人 单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第 八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。 经济补偿金 定义：经济补偿金是企业按照相关规定（可通常是法律法规，及按法律 法规制定的规定）解除或终止劳动合同时对劳动者的一种补偿行为，要 合法行为下所要付出的代价，其目的在于是补偿性。 使用情况：法定情况下才可适用 具体如下： 劳动者根据《劳动合同法》第 38 条之规定，提出解除劳动合同，用人单位应当向 劳动者支付经济补偿金： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的； 6、用人单位利用劳动合同免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 7、劳动合同 违反法律、行政法规强制性规定的； 8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 10、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位根据《劳动合同法》第 36、40、41、44 条的规定提出解除劳动合同或者终 止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 1、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能 从事由用人单位另行安排的工作的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员的； 6、用人单位因生产经营发生严重困难裁减人员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行，用人单位裁减人员的； 9、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续 订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 10、用人单位被依法宣告破产的； 11、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 12、法律、行政法规规定的其他情形。 赔偿标准：按工作年限进行支付，同时其支付也有上限规定，及支付标 准。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满 六个月 的， 向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。劳动者 月工 资高 于用人单位所在直 辖市 、设区的市级 人民 政府公布 的本 地区上年度职 工月平均 工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工 资 劳动者解除劳动合同前 12 个月的月平均工资，包括基本工资、还包 括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。 代通金 定义：指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应 该提前 一个月通知的情况下，如果 用人单位 没有 依法提前一个月通知的， 以给 付一 个月 工资 作为代替 。 适用情况：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三 ）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。 注意： 代 通 知 金 适 用 的 具 体 条 件 ， 就 是《 劳 动 合 同 法 》第 四 十 条 规 定 的 三 种 情 况 ， 用 人 单 位 才 有 责 任 支 付 一 个 月 的 代 通 知 金 。不 要 认 为 只 要 是 解 除 合 同 没 有 提 前 一 个 月通知，就应当支付一个月的代通知金。 支付标准： 劳动者一 个月 工资 月工 资 劳动者解除劳动合同前 12 个月的月平均工资，包括基本工资、还包 括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。 关于经济赔偿金，经济补偿金，代通金是否需要缴税？ 答：1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），是否缴税以当 地上 年职 工平均工资 3 倍数额为标准 ： （1）其收入在当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税； （2）超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金 征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178 号）的有关规定，计算征收个 人所得税。 超过部分如何缴税？可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内 进行平均。具体平均办法：以个人取得的一次性经济补偿收入，个人取得的一次 性补偿收入，减去当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，再减去按国家 和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失 业保险费，用高出的部分除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人 的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税，对该数额超过 2000 元的 部分征收个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限 数计算，超过 12 年的按 12 年计算； 2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的 住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性 补偿收入的个人所得税时予以扣除； 3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一 次性安置费收入，免征个人所得税； 4.个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的 一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个 人所得税。 新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览 表 解除和终止 协商解 除 单位提出 员工提出 条件 期限 经济补偿金 不论何种类型的劳动合同，也不 需要任何条件，都可以协商解除 无要求 需支付 无要求 不需支付 试用期内不符合录用条件 随时 无需支付 严重违纪 随时 无需支付 随时 无需支付 随时 无需支付 随时 无需支付 随时 无需支付 即时通知解 造成重大损害 除劳动合同 （过失性解 兼职，对本职工作有严重影响或 除劳动合 经提出拒不改正的 同） 以欺诈、胁迫手段或者趁人之危 订立劳动合同 单位解 除的情 形 被追究刑事责任 ☆患病或非因工负伤医疗期满不 提前 30 天或支 能从事原工作，也不能从事另行 付一个月工资 预告通知解 安排的工作 除（非过失 不能胜任工作，经培训或调岗后 提前 30 天或支 性解除劳动 仍无法胜任的 付一个月工资 合同） 劳动合同无法履行且无法达成变 提前 30 天或支 更劳动合同协议的 付一个月工资 裁员解除 ☆破产；经营困难；转产、重大 履行法定程序后 技术革新或者经营方式调整；客 可以裁员 观情况发生重大变化 员工解 提前 30 天通 不论何种类型的劳动合同，也不 提前 30 天通知 需支付 需支付 需支付 需支付 无需支付 除的情 形 知解除 需要任何条件，劳动者都可以提 前 30 天通知解除劳动合同 提前 3 天通 知解除 在试用期内 提前 3 天通知 无需支付 未提供约定的劳动保护和条件 随时通知 需支付 未按时足额支付劳动报酬 随时通知 需支付 未依法缴纳社会保险费 随时通知 需支付 规章制度违法损害劳动者利益 随时通知 需支付 以欺诈、胁迫的手段或者趁人之 危订立劳动合同的 随时通知 需支付 法律法规规定的其他情况 随时通知 需支付 随时通知解 除 以暴力、威胁或者非法限制人身 立即解除，无需 无需通知立 自由的手段强迫劳动者劳动的 通知 即解除 立即解除，无需 违规违章强令冒险作业 通知 用人单位不同意续订的 劳动合 同终止 不得解 除或需 逾期终 止的情 形 用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不 劳动合同期 同意续订的 满的 用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的 需支付 需支付 需支付 需支付 无需支付 劳动者开始享受基本养老保险待遇的 无需支付 劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的 无需支付 ☆单位被宣告破产 需支付 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 需支付 法律、行政法规规定的其他情形 无需支付 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检 查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 患病或者负伤，在规定的医疗期内的 女职工在孕期、产期、哺乳期内的 在单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 法律、行政法规规定的其他情形 根据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年 限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按 一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 另外，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中经济补偿金的工资计算标 准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 有“☆”标注的情形的，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，需 按企业月平均工资的标准支付。 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行 安排的工作的。除了需要支付经济补偿金外，同时还发给不低于六个月工资的医 疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗 补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
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9、解除合同模板-解除合同备案表
劳动合同解除（终止）备案表 单位名称 三河市为民劳务 有限公司 所有制性质 联系电话 有限公司 职工姓名 身份证号码 家庭住址 劳动合同 起止时间 本单位 工作年限 本单位工作 起始日期 解除终止劳动合同原因、依据：《劳动合同法》 第三十六条规定解除劳动合同关系。 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 １、养老保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ２、医疗保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ３、失业保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ４、工伤保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ５、生育保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 经济补偿金发放情况： 工资、生活费发放情况： 从 年 月发放到 年 月 备注： 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章书 年 月 日 职工本人意见:本人于2012年8月XX日自愿离职，因本人原因一直未办理离职手续，今特 申请办理离职手续。（手写） 本人签字（签字摁手印） 年 月 日 劳动保障部门备案签章： 年 月 日 注：１、本表一式四份，内容不得涂改。 ２、“用人单位意见”和“职工本人意见”栏内必须有一方提出解除或终止意向。 ３、解除（终止）后七日内到仲裁部门办理备案。 ４、办理备案时需携带经备案的合同书。
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5、解除合同模板-解除劳动合同协议书(员工自愿)
解除劳动合同协议书 甲方： 乙方： XXXX集团股份有限公司 ，身份证号码： 甲、乙双方于 年 月 日签订劳动合同，现因劳动者个人原因， 双方经协商一致，现就解除劳动合同相关事宜达成以下协议： 一、甲乙双方解除劳动合同的日期为： 年 月 日。 二、甲方于 年 月 日向乙方付清 给乙方的全部费用，包括工资、保险、福利、加班工资等。 年 月应付 三、乙方确认，甲方无需另行再向乙方支付经济补偿金，乙方无权要求甲 方支付经济补偿金。 四、乙方确认，甲方付清本协议费用后，甲方已付清应向乙方支付的全部 费用，包括工资、保险、福利、加班工资、经济补偿金等，双方无任何经济纠纷。 乙方承诺不再对本协议内容及与甲方的劳动关系事项提出任何仲裁、诉讼请求或 者其它要求。 五、乙方应于 年 月 日前按甲方《离职交接清单》的要求办妥工 作移交等离职交接手续，归还所有属于甲方（含甲方关联公司）的文件（含任 何载体）和财物，否则，由此造成损失的，乙方将承担全部赔偿责任。 六、乙方承诺，离开甲方后，不得向任何第三方泄漏甲方的商业秘密，不 从事任何损害甲方利益和名誉的活动。乙方违约的，愿承担相应法律责任。 七、乙方确认，本协议的全部内容是乙方的真实意思表示。 八、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效。本协议一式两份，甲、乙双方 各执一份，具有同等法律效力。 甲方： 乙方（签字）： 签订时间： 年 月 日
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3、员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总 辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当 向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据 业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金 的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。 辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和 补偿的处理等。 特别提示： 制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被 辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约 定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公 司应当予相应的补偿。 ■辞退员工通知书格式 格式一 通知 ________先生/女士： 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您 于____年____月____日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司 年 月 日 格式二 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、 能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 1 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处 理。 ________有限责任公司 年 月 日 ●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达 关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并 有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工， 或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的 证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所 涉劳动争议的处理结果。 一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动 合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通 知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。 一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问 题。 2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支 付与劳动争议仲裁时效的起算等。 3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不 仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。 4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。»全文 ■相关范本： 【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本) 辞退通知书 XXX，我公司与你于 2007 年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但 在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的 不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你 接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给 2 予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得 以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。 此致 XXX 有限公司 年 月 日 ●试用期辞退通知书(中英文) 通知 ××先生/小姐： 因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用 条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间 被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。 ××××公司人力资源部 英文： Notice on Employment termination Mr.(Ms.)xxxx: We are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth Spetember 2009. The reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx. xxxxxxx Co.,Ltd 3
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10、解除合同模板-辞退与解聘员工时应注意的法律问题
辞退与解聘员工时应注意的法律问题。 一、协商解除劳动合同的条款设计 范例 经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。 1、被解除的劳动合同是依法成立且有效的劳动合同。 2、解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法成立并生效之后、 尚未全部履行完毕之前。 3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同。 4、双方在自愿、平等协商一致的基础上达成一致意见，可以不 受劳动合同中约定的终止条件的限制。 注意： 1、签订书面的解除协议。 2、协议中明确解除合同的提出方。“经乙方申请，甲方同意， 双方协商解除劳动合同”，否则，甲方应支付经济补偿金。 案例一：甲方有意解除劳动合同，与乙方（业务员）达成一致 ， 双方约定“合同从 年 月 日起解除；甲方已经给乙方支付完毕经 济补偿金及工资等事项。”双方于 2008 年 8 月 30 日签字，8 月 31 日， 甲方将 34000 元款项全部打入乙方帐户。后乙方申请仲裁，主张，协 议有效，但未明确约定款项及补偿标准；协议未明确由谁提出，应 视为甲方提出。判决结果：甲方还应支付经济补偿金给乙方，共 18000 元。 3、解除协议中需明确员工劳动合同解除后的义务。A.工作交接 及法律后果。B.工作终止，明确自协议签订之日起，员工除工作交接 外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。C.财务返还及 责任。D.债务清偿及责任。E.其它，如保密协议等。 4.用人单位尚应尽如下义务：A.出具解除或终止劳动合同的证 明。B.在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。C.用人 单位提出的，按劳动合同法的规定支付经济补偿金。D.对已解除或终 止的劳动合同文本，至少保留 2 年备查。 问题 1、如果劳动者拒绝进行工作交接并一走了之，用人单位应如何 应对？ A．在劳动合同中对工作交接进行约定。 B．经济补偿金在劳动者进行工作交接时支付。 C．对一些特别重要的工作，用人单位可要求劳动者定期作工作 总结上交公司备案，并将其定为每年的考核内容。 2、未签订书面的解除劳动合同协议的法律后果。 一方面，无法证明是谁提出解除，根据举证责任负担，视为用 人单位提出解除劳动合同。另一方面，用人单位也无法明确约束员工 在解除劳动合同后的应尽义务，用人单位存在无法向劳动者主张违 约责任的风险。 3、未注明解除劳动合同提出方的法律后果。 4、未为劳动者出具解除或终止劳动合同证明和办理档案和社保 1 转移手续的法律后果。 未出具证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害 的，应承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或其它物品的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人 500-2000 元的标准 处以罚款。给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。 二、劳动合同期满终止用人单位决定不再续聘的法律问题。 1、用人单位决定不再续聘的时间 法律并未规定固定期限合同终止相对方的通知时限，所以用人 单位可以随时决定，但是一定不要超过合同期满终止最后一天。否则， 将按事实劳动关系对待。为稳妥与公平起见，用人单位最好应提前一 个月通知为宜。 案例二：乙入职于 2003 年 1 月 3 日，甲、乙之间劳动合同于 2007 年 12 月 31 日到期，2008 年 1 月 3 日，甲方告知乙方合同期满 不再续聘。法院认为，双方已形成事实劳动关系，甲方应支付经济补 偿金给乙方。 2、合同期满终止用人单位单方决定不再续聘的法律责任。 对 2008 年 1 月 1 日以前的工龄，用人单位不需要承担经济补偿 金；对 2008 年 1 月 1 日以后的工龄，每满一年支付相当于一个月工 资的经济补偿金，未满半年的，支付半个月工资的经济补偿金。 3、合同期满终止职工单方决定不再续签劳动合同的法律责任。 用人单位不需要承担经济补偿金责任。 案例三：乙入职于 2002 年 3 月 1 日，双方最后一份劳动合同于 2008 年 12 月 31 日到期。合同期满后，甲方欲续聘，但乙方不辞而别， 并于 2009 年 3 月 5 日向劳动仲裁部门提出申诉，认为是甲方决定不 再续聘，要求支付 2002 年 3 月 1 日以来的经济补偿金及代通知金。 对甲方有利的因素：2008 年 1 月 1 日以前的工龄无需支付，代通知 金无需支付。对甲方不利的因素：甲方没有证据可以证明是职工不愿 意续签劳动合同。 4、如何应对劳动合同期满后不再续聘合同的法律风险。 ⑴ 劳动合同作出明确的约定。 ⑵ 企业劳动规章制度作出明确的规定。 ⑶ 劳动合同期满前用人单位应注意的问题。 三、试用期期间劳动合同的解除问题 1、必须签订书面劳动合同。 2、必须约定符合法律规定的试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月 ； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年 以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 3、有明确的录用条件并告知员工。 2 4、用人单位不需要提前 3 天通知，但要在书面文件上注明解除 劳动合同的法律依据和其试用期内不符合录用条件的理由，以备举 证之用。 根据法律规定，员工“在试用期间被证明不符合录用条件的”， 用人单位即可以解除劳动合同。如果在此期间用人单位发现员工有违 法乱纪的行为，最好仍以笼统的理由与员工解除合同。 四、用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的 法律规定。 1、严重违反用人单位的规章制度的 ⑴ 规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主 程序公之于众。 根据《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认 为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。 但是，如果用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度， 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违 反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作 为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四 条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的 依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策 规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动 者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 ⑵ 劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单 位规章制度的行为。 对于常犯小差错的员工，可以通过累加制进行处罚。 ⑶ 用人单位平时应注意做好管理工作，对于违章行为及时作出 处理并要求违章员工及旁证人员签字确认，要求违章员工对违章行 为作书面说明等。 2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 必须明确“重大损失”的范围。用人单位可于规章制度中明确认 定“重大损失”的具体标准。用人单位没有明确的，由司法机构裁定。 必须举证证明“重大损失”的存在。 必须举证证明“重大损失”与员工违法行为之间的因果关系。 问题，工会主席任职期间用人单位能否以其严重违纪为由解除 劳动合同？ 可以，只要劳动者符合《劳动合同法》第 39 条规定，都可以解除， 3 而不论其身份有多特殊。 案例四：伍先生于 2001 年 5 月 8 日入职于东莞某公司任产品检 验员职务，双方劳动合同约定工资为每月 2500 元。2008 年 5 月 9 日， 公司以伍先生工作出现严重失职，严重违反规章制度（本应抽检 50 件产品只抽检 30 件产品）对公司造成重大损害为由解除劳动合同。 伍先生辩称，虽然少抽检，但是产品在使用过程中并没有质量问题， 公司以工作严重失误为由显然是不想支付经济补偿金找借口。仲裁庭 认为，公司未能提供证据证明公司存在重大损失，因此，公司应承 担支付经济补偿金的责任。 评析：就本案而言，公司的正确做法是，将伍先生的失职行为 规定在企业规章制度中，规定为严重违反规章制度，因为损失包括 有形和无形，很难界定，而行为则比较好界定。如果公司无相应的规 章制度，应将伍先生的严重失职行为记录在案并记为大过等行政处 分，当伍先生再有类似行为发生时可予以解聘。 案例五：1998 年 2 月，李某进入东莞某模具厂任职，月薪 5000 元。2006 年 9 月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具 损坏，公司花了 1 万元才将其修好.公司以李某严重失职造成公司重 大经济损失为由辞退了李某。公司答辩称，《公司规章制度》明确规 定，严重失职，并造成经济损失 1 万元以上，公司有权辞退，并不 支付经济补偿金。李某的行为违反了该规定。法院经审理后认为，李 某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成经济损失 1 万元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失 职，公司以此为由辞退李某并无不当。李某诉请无法律依据，不予支 持。 多大的损害属于“重大损害”，恐怕是个见仁见智的问题，交 由法官去自由裁量，结果恐大不相同。因此，建议在规章制度中直接 规定经济损失达到一定的数额为“重大损害”，避免因概念之争导 致风险。 3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 用人单位如何防范员工和其他单位尚存在劳动关系的风险。 1、招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者要求劳 动者出具与其他单位没有建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中增加 一条“劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面 同意，否则，用人单位可即时解除劳动合同而不需任何经济补偿”。 2、可在企业规章制度中增加一条“乙方对外兼职即为严重违反甲方 规章制度”。或者明确在规章制度中严重影响本单位工作的认定标准。 案例六：2007 年 11 月 4 日，东莞某公司员工李海以“有事回老 家处理”为由请假一个月，公司予以批准。李海实际并未回家，而是 赴东莞某公司办理了入职手续，并投保社会保险。李海假期满后，又 回原公司上班，因适值劳动合同法颁布并实行，公司决定为部分正 式员工投保。但是到社保局后方才发现李海已经有了社保关系，并且 入保时间恰好为李海请假期间。2008 年 1 月 17 日，公司以李海在职 期间存在双重劳动关系为由书面通知李海解除劳动关系。李海申请劳 4 动仲裁被驳回，后在法院双方达成和解。 本案中，公司并无证据证明李海严重影响其本职工作，所以直 接解除劳动合同是不妥当的。实践中，以“对完成本单位的工作任务 造成严重影响”的举证难度远高于“经用人单位提出提出，拒不改 正”。就本案而言，李海第一个任职公司最好的做法是，发现李海存 在双重劳动关系后即书面通知李海必须于几日如三日内立即解除与 另一公司的劳动关系，否则将依据《劳动合同法》第 39 条第 4 项规定 解除劳动合同而不予支付经济补偿金。 4、因劳动者原因致使劳动合同无效的。 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的。最常见的情形是欺诈，可约定，劳动 者使用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证 明等证明的，用人单位可单方解除劳动合同。 5、被依法追究刑事责任的。 指被判刑的，包括主刑和附加刑。 问题，劳动者被劳动教养的，用人单位能否解除劳动合同？ 劳动教养是一种特殊的行政措施，因此，用人单位不能根据该 条规定解除劳动合同。 案例七：何某是深圳某电子公司员工，因吸毒被劳动教养。期间， 公司以违反《劳动合同法》第 39 条第 6 项为由，解除与其劳动合同。 法院判决，公司适用法律不当，应支付经济补偿金。 但是，公司完全可以在企业规章制度中规定因吸毒行为等被劳 教属于严重违反企业的规章制度，也可以在劳动合同中约定被劳教 即为严重违反企业规章制度，可立即解除劳动合同。但是无论如何， 用人单位在依据《劳动合同法》第 39 条第 6 项规定时，必须有充足的 事实依据。 五、用人单位因非过失原因可提前 30 日通知或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同。 指非劳动者过错原因，而是劳动合同履行中客观情况的变化而 解除劳动合同。 1、劳动者患病或者非因工伤负伤，医疗期满后，不能从事原工 作也不能从事用人单位另行安排的工作的。 首先，应明确医疗期的概念，非指劳动者患病实际治疗的时间。 根据本人在本单位实际参加工作的年限，可给予三个月到二十四个 月的医疗期。在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门 批准，可以适当延长医疗期。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的。 需注意：其一，用人单位不能随意调动劳动者的工作岗位或提 高劳动强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。其二，用人 单位的规章制度应明确细化岗位职责及标准，使其具有可操作性。其 三，用人单位可单方调整工作岗位，无需经劳动者同意，但前提是 降低工作强度及难度。其四，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位 确定培训还是调整工作岗位时，要考量忠诚度及其他条件。 5 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 需注意，首先，界定“客观情况发生重大变化时，要固定好证 据。其次，最好在劳动合同条款中明确一些常见的客观情况的重大变 化。 六、经济性裁员 指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，达到当地政府所规定的严重困难企业标准，为改善生产 经营状况而辞退成批人员。 需注意，由于经济性裁员有严格的程序，一般不推荐使用。 七、劳动合同解除和终止限制条款的设计： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期的。 建议用人单位对于从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离 职前健康检查，并做好相应的健康检查记录。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 若果劳动合同到期的，应顺延至相应的情形消除为止。 5、在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 如：①担任专职的工会主席、副主席或委员的。 ② 担任平等协商代表的。 ③ 处于义务服兵役期间的。 但是，对于以上情况，如果是协商解除的，或者是依据《劳 动合同法》第 39 条的规定解除的，则不受上述限制。 违法解除，应付双倍赔偿金。 6
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1、解除合同模板-辞职、辞退表格、解除合同通知书
表一： 辞职申请表（由本人填写，逐一审批） 姓 名 申请辞职 日 期 工作部门 职务 辞职日期 辞职申请 （辞职者本人填写） 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 所属部门 行政人事部 总经理 批 示 备注 表二： 工作移交单 姓 名 岗位 所在部门 移交 日期 移交原因 一、文件及实物移交 名 称 数量 单位 内 容 二、待办事项移交 待办事 项 移交人： 已完成情况 接交人： 待办重点 监交人： 注：本移交单一式三份，一份存人力资源部/行政人事部，一份交接交人，一份交移交人。 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双方的合法权益， 避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的“劳动合同”， 签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 日内互相配合办妥全部移交手续。 元、餐贴 元）用现金方式支付，具体以 计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 月 日 表三： 离职手续单 姓名： 岗位： 入司日期： 年 月 日 离职日期： 年 月 日 负责部门 所在部门 行政部 人事部 财务部 事 项 文件、资料 钥匙 工作服 工作交接 （如有需要请另附清单） 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 宿舍物品： 其他 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 社会保险及住房公积金终止日期： 档案关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 餐 补： 发放时间： 我确认上述手续完成，解除与公司的劳动聘用关系。 离职人员签字_______ 确认上述手续完成, ____ 解除与该员工劳动关系。 负责人签字__________________________ 手续办理日期： 承办人签字 以下为辞退手续表格 珍四： 部门辞退申请表（由部门呈报） 姓名： 年龄： 部门： 职位： 辞退理由： 直接主管签字： 年 月 日 月 日 年 月 日 年 月 日 部门意见： 人事部意见： 总经理意见： 备注： 此表完成后，请交人力资源部。 部门经理签字： 年 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好乙方的工作移交 及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续，同时乙方应遵守合同中规定 的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 辞职程序： 本人填写《辞职申请表》（表一）——报批——办理移交《工作移交单》（表二）——发出《终止劳动合同通知书》— —办理离职《离职手续单》（表三）——离职。 辞退程序： 用人部门填写《部门辞退申请表》（表四）——报批——办理移交《工作移交单》（表二）——发出《解除劳动合同 通知书》——办理离职《离职手续单》（表三）——离职。
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4、合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准-辞退风险规避技巧
如何合法辞退员工 中国劳动争议网劳动法研究中心 易晓辉 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大 多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地 的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引 来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的 工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生 深远的影响。辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触 的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员 工；员工违纪， 可以辞退； 只要公司给经济补偿金并提前一个月通知， 可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往 往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的 原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳 动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。 由于劳动合同解除事关重 大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的 法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重 的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1 、辞退员工事实依据不充分； 2 、辞退员工法律依据不准确； 3 、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退， 往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。 动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： 根据现行《劳 (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商 一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解 除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1 、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情 况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b 、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d 、被依法追究刑事责任的； e、被劳动教养的。 2 、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》 二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前 30 天书面通知劳动者本人可以解除劳 动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； b 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需 要向劳动者支付经济补偿金。 3 、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三 十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告 后，可以裁减人员： 第 a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间； b 、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动 者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种： 1 、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情 况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的； b 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 2 、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据 以上第一、 第二类规定。 从实际发生的案例来看， 双方协商解除劳动合同一般问题不大， 辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。 如何做到正 确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用 条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件” ，同时还得证明该员工不 符合录用条件。 不知何为录用条件， 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工， 是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以 一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违 纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪 的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞 弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对 何谓“重大损害”的举证问题 (最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重 大损害的标准作明确规定 )。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位 也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情 形： 1 、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； 2 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人， 并根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员， 是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困 难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在 需要的通常作法， 法律予以允许。 但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。 为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡， 因此， 法律对用人单位经济性裁员作了一 些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法 院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难， 达到当地政府规定的严重困难企业 标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企 业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无 好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下 列程序裁减人员： (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； (二)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动 行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有 关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一 并且没有过错的，用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非 其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会 法》第 21 条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工 会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意 见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性 的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退 员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基 础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用 人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问 题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞 退员工时立于不败之地。 企业什么情况需要支付经济补偿金 ? 主要有以下几种情况： 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十 二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的 医疗补助费。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位 解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按 劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作 的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 经济补偿金的计算标准是什么 ? 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。 经济补偿金的工资计算标准是指企 业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的， 按一年计算 ;不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 辞退员工的技巧 一、因业绩不好需要辞退员工 1 、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。 有可能的话也可以让他 / 她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更 有说服力。这是以理服人。 2 、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月 的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。 3 、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能 让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。 二、因公司效益不佳辞退部分员工。 这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和 可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至 于到裁员的那一天员工没有心理准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流 处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最 后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对 于早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建议性辞退：让员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他， 你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个 上海人，立即接受我的建议， 这说明了二个问题： 一是他的确做过一些不太合适的事情； 二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很 好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。 裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。 1 ．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。 一般来说， 员工被辞退之后在 心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心 理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会 慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好 良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时， 掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。 即具体考 察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪 念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员 工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的 生日（包括阳历和阴历） 。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞 退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 不是找工作的好时间，而 12 月份绝对 1 ～3 月份或 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。所以， 当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员 工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2 ．暗示其辞职 所谓的“暗示” 辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错 误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种 方式不是“暗示”辞职的正确方式， “暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了 两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那 么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这 是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很 大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3 ．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可 以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这 样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公 司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。 易晓辉 劳动法规顾问 项目总监 中国劳动争议网 http://www.btophr.com/ 中国人力资源外包网 http://www.hros.cn/ 电话 :020-28963268 传真 :020-38732715 劳动法规咨询咨询 QQ ：1584906591 Q 群： 273177767 地址：广州市天河区天河北路 689 号光大银行大厦 13 楼 E1 单元
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5、如何合法辞退员工-辞退风险规避技巧
如何合法辞退员工 辞退员工，丌论对企业还是对员工，都是一丧沉重的话题。然而辞退员工，对二大 多数企业来说，又是丌得丌面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争丨立二丌贤之地 的关键要素之一，丌能达到要求的员工必然要被淘汰，不此同时，经济的大起大落也引 来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的 工作。辞退员工时处理丌当，很容易引収劳劢纠纷甚至对簿公埻，对公司正常营运产生 深进的影响。辞退员工丨经常出问题的基本都是丌正确的甚至是远法的辞退。笔者接触 的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员 工；员工远纨，可以辞退；叧要公司给经济补偿金幵提前一丧月通知，可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践丨収生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往 往都是劳劢争讧丌断幵且屡屡贤诉的企业。用人单位辞退员工实质上是劳劢合同解除的 原因之一。劳劢合同解除是指劳劢合同订立后，尚未全部履行前，由二某种原因导致劳 劢合同一方戒双方当亊人提前消灭劳劢关系的一种法律行为。由二劳劢合同解除亊关重 大，因此劳劢法对其条件和程序做了严格的觃定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的 法律条件和法律程序，丌是说辞就可以辞。丌正确的辞退有很多的情形，其丨最为严重 的就是远法的辞退。远法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工亊实依据丌充分； 2、辞退员工法律依据丌准确； 3、辞退员工操作程序丌合法。 上述三种远法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳 劢法》的觃定，解除劳劢合同可分为以下三种情冴： (一)双方协讧解除劳劢合同。根据《劳劢法》第事十四条的觃定，劳劢合同当亊人协商 一致，可以解除劳劢合同，此种情冴下，丌问解除的亊由，叧要双方协商一致，即可解 除劳劢合同。 (事)用人单位单方解除劳劢合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳劢合同。根据《劳劢法》第事十五条的觃定，劳劢者有下刊情 冴，用人单位可以随时解除劳劢合同： a、在试用期间被证明丌符合录用条件的； b、严重远反劳劢纨律戒者用人单位觃章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d、被依法追究刈亊责任的； e、被劳劢教养的。 2、用人单位需要提前 30 天书面通知劳劢者本人才能解除劳劢合同。根据《劳劢法》第 事十六条的觃定，収生下刊情冴，用人单位提前 30 天书面通知劳劢者本人可以解除劳 劢合同： a、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从亊原工作也丌能从亊由用人单位 另行安排的工作的； b、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的； c、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行，经当 亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧的。用人单位根据上述情冴解除劳劢合同的，需 要向劳劢者支付经济补偿金。 3、经济性裁员。根据《劳劢法》第事十七条的觃定，出现下刊情冴，用人单位提前三 十日向工会戒者全体职工说明情冴，听叏工会戒者职工的意见，经向劳劢行政部门报告 后，可以裁减人员： a、用人单位濒临破产迚行法定整顿期间； b、生产经营状冴収生严重困难。用人单位根据上述情冴解除劳劢合同的，需要向劳劢 者支付经济补偿金。 (三)劳劢者单方解除劳劢合同。此种情冴下，也分为两种： 1、劳劢者随时解除劳劢合同。根据《劳劢法》第三十事条的觃定，用人单位有下刊情 冴，劳劢者可以随时解除劳劢合同： a、在试用期内的； b、用人单位以暴力、威胁戒者非法限制人身自由的手段强迫劳劢的； c、用人单位未按照劳劢合同约定支付劳劢报酬戒者提供劳劢条件的。 2、没有法定亊由，劳劢者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除劳劢合同。 除以上情形外，用人单位丌得不员工随意解除劳劢合同。而用人单位辞退员工主要依据 以上第一、第事类觃定。从实际収生的案例来看，双方协商解除劳劢合同一般问题丌大， 辞退员工问题主要収生在以上第事类觃定即用人单位单方解除劳劢合同时。如何做到正 确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内丌得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“丌符合录用 条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工丌 符合录用条件。丌知何为录用条件，戒无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工， 是用人单位在实践丨的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳劢关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 事、辞退有过错的员工应有亊实依据和制度依据。对二远纨的员工，用人单位幵非可以 一概辞退。劳劢法觃定必须是严重远纨的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重远 纨，对二用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册戒者觃章制度丨最好对严重远纨 的情形要有明确觃定，幵且注意保留员工严重远纨的亊实依据。员工严重失职，营私舞 弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意丼证尤其是对 何谓“重大损害”的丼证问题(最好还是有制度依据，在员工手册戒者觃章制度丨对重 大损害的标准作明确觃定)。此外，员工被依法追究刈亊责任戒者被劳劢教养的，单位 也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限二以下情 形： 1、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从亊原工作也丌能从亊由用人单位 另行安排的工作的； 2、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的； 3、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行，经当 亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，幵根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件幵履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒生产经营状冴収生严重困 难，为改善生产经营状冴而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在 需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳劢者的合法权益。因此， 为保障用人单位不劳劢者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一 些适度的限制：首先，对二可以迚行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法 院宣告迚入法定整顿期间戒生产经营収生严重困难，达到当地政府觃定的严重困难企业 标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企 业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无 好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合迚行经济性裁员条件的用人单位，应按下 刊程序裁减人员： (一)提前三十日向工会戒者全体职工说明情冴，幵提供有关生产经营状冴的资料； (事)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会戒者全体职工的意见，幵对方案迚行修改和完善； (四)向当地劳劢行政部门报告裁减人员方案以及工会戒者全体职工的意见，幵听叏劳劢 行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，不被裁减人员办理解除劳劢合同手续，按照有 关觃定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工丨的特殊限制 根据《劳劢法》第事十九条的觃定，出二对特殊人群的保护，员工有下刊情冴之一 幵且没有过错的，用人单位丌能辞退： (一)患职业病戒者因工负伤幵被确讣並失戒者部分並失劳劢能力的； (事)患病戒者负伤，在觃定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法觃觃定的其他情形。换句话说，对二具备上述情形之一的员工，除非 其有严重远纨等过错的，否则用人单位丌得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一丧通知工会的程序问题。根据《丨华人民共和国工会 法》第 21 条的觃定，企业单方面解除职工劳劢合同时，应当亊先将理由通知工会，工 会讣为企业远反法律、法觃和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意 见，幵将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性 的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由二法律觃定辞退 员工的丼证责任完全在二用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基 础，在此基础之上，还要有相关的法律法觃政策和内部觃章制度作为法律依据，这是用 人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问 题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范二未然，方保用人单位在辞 退员工时立二丌贤之地。 企业什么情况需要支付经济补偿金? 主要有以下几种情冴： 一是经劳劢合同当亊人协商一致，由用人单位解除劳劢合同的，用人单位应根据劳 劢者在本单位工作年限，每满一年収给相当二一丧月工资的经济补偿金，最多丌超过十 事丧月。工作时间丌满一年的按一年的标准収给经济补偿金。 事是劳劢者患病戒者非因工负伤，经劳劢鉴定委员会确讣丌能从亊原工作、也丌能 从亊用人单位另行安排的工作而解除劳劢合同的，用人单位应按其在本单位的工作年 限，每满一年収给相当二一丧月工资的经济补偿金，同时还应収给丌低二六丧月工资的 医疗补劣费。 三是劳劢者丌胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位仍丌能胜任工作，由用人单位 解除劳劢合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，収给相当 二一丧月工资的经济补偿金，最多丌超过十事丧月。 四是劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行， 经当亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧，由用人单位解除劳劢合同的，用人单位按 劳劢者在本单位工作的年限，工作时间每满一年収给相当二一丧月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒者生产经营状冴収生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作 的时间每满一年，収给相当二一丧月工资的经济补偿金。 经济补偿金的计算标准是什么? 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳劢者。经济补偿金的工资计算标准是指企 业正常生产情冴下劳劢者解除合同前十事丧月的月平均工资。 《劳劢合同法》第四十七条觃定：经济补偿按劳劢者在本单位工作的年限，每满一 年支付一丧月工资的标准向劳劢者支付。六丧月以上丌满一年的，按一年计算;丌满六丧 月的，向劳劢者支付半丧月工资的经济补偿。 劳劢者月工资高二用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高丌超过十事年。 辞退员工的技巧 一、因业绩丌好需要辞退员工 1、可能寻求直接主管的帮劣，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有収言权。 有可能的话也可以讥他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更 有说服力。这是以理服人。 2、是要寻求法律依据，根据劳劢合同的觃定给予一定补偿，每服务一年给一丧月 的薪水补偿。而且可以再和总经理戒业务经理认论给予更多。这是以法待人。 3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起认论被辞退的原因，这样做能 讥员工感叐到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮劣，如：写推荐信等。 事、因公司效益丌佳辞退部分员工。 这种情冴下要制定一丧全面的沟通计刉。而这丧计刉丌能等到决定裁员再实施。 在戓略层面上公司要定期地不员工沟通公司业绩，坦诚布公地认论公司的处境和 可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……丌至 二到裁员的那一天员工没有心理准备。 在戓术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流 处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮劣的可以作为第事批，把最困难的留在最 后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争叏更多财政支持。对 二早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建讧性辞退：讥员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁讥我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他， 你做得一些亊可能讥总裁丌开心，丌如先行退出，后续的亊情我来替你办理，对方是丧 上海人，立即接叐我的建讧，这说明了事丧问题：一是他的确做过一些丌太合适的亊情； 事是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很 好，而且总裁也非常满意我做亊的迅速。 裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏亊发成好亊。 1．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在 心理上都有一丧从无法接叐到逐渐接叐的収展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心 理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一丧月之内，员工的心理冲突就会 慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好 良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一丧需要特别关注的因素。即具体考 察员工收到被辞退通知单的那天是丌是他的某丧重大节日，比如他的生日、他的结婚纨 念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引収较大的矛盾冲突，会对员 工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的 生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排収放辞 退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波劢 公司的产品随着季节而波劢，员工找工作也是随着季节波劢的，每年的 12 月份绝对 丌是找工作的好时间，而 1～3 月份戒 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。所以， 当你决定讥某丧员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以讥这位员 工有希望找到其它工作，丌至二影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职丌是指人力资源部经理戒部门经理通过丼出员工工作丨犯过的错 误，对将要被辞的员工迚行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承讣错误，主劢辞职。这种 方式丌是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工违犯了 两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出幵且制定了考核标准，如果再犯，那 么他自己也会觉得很丌好意思，自己就会主劢辞职了。 实际上，经常也会有这样的情冴：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然丌辞职。这 是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很 大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法不该员工做好沟通了。 3．讥别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法讥别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情冴，你可 以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这 样，可以讥该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公 司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。
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3、辞退员工技巧-辞退风险规避技巧
辞退员工的技巧 如何体面地辞退员工 1．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理 上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员 工的心理反应 是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化 解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗 心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员 工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的 结婚纪念日等 等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理 造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要 考查清楚员工的生日（包括 阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最 合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 12 月份绝对不是找 工作的好时间，而 1～3 月份或 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。 所以，当你决定让 某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到 其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误， 对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞 职。这种方式不 是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而 且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标 准，如果再犯，那么他自己也 会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种 很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险 性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以 向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份 简历。这样， 可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合 作，很体面地为被辞员工保留了面子。 敏感岗位的处理 公司高层的辞退管理 1．风险 ◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代 表一定的公司形象。 ◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一 些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。 ◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会 的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用 社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。 2．应对措施 针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险： ◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工 进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的 要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。 ◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支 付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。 ◆进行关系或工作隔离。例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的 隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某 高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。 营销人员的辞退管理 1．风险 辞退营销人员会带来两个风险： ◆保密风险。营销人员会把客户带走。 ◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入 竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。 2．应对措施 对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施： ◆最好针对风险签订相关的协议。 ◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在 让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指 客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。 财务人员的辞退管理 辞退财务人员，可能带来三种风险： 1．财务风险 财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公 司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入 账报销了，收 据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调， 把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。 2．公司政治风险 公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票 在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款 故意无法回收，风险相当大。 3．社会关系风险 公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社 会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地 做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。 辞退后员工关系的管理 1．辞退后员工关系管理的四大内容 针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。 ◆经济上的补偿。在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有； ◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利 的举动； ◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需 要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中 发挥实际作用； ◆与之保持良好的联系。这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的 员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。 2．辞退后员工关系管理的意义做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义： ◆对于在职员工有正面的激励作用。当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他 人也会想到自己。因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作 用。 ◆有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化。 ◆有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相 关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。 如何利用ＥＱ技巧进行辞退员工管理 1．ＥＱ的定义 ＥＱ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。ＥＱ有两 点需要关注：①自己管理自己情绪的能力；②自己推动和影响别人情绪的能力。 2．ＥＱ的构成因素 ＥＱ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。 ◆自我意识 ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识。一个人的自我意识是第一位的， 一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识。例如，你知道现在你的体重已经超标了， 这就是一种自我意识。 ◆自我管理和社会技能 自我意识的产生会激发人的自我管理。当你意识到自己体重已超标时，你可能就会进行自 我管理，就会主动地去参加运动、自觉地节食，当你既参加运动又节食之 后，你的身体就 会越来越健康。做事也是如此，当你意识到自己的工作方式有问题时，你会自我管理，会 通过各种可行的方式来改进，久而久之，你的工作能力就会 获得提升。所以，自我管理能 使个人形成一种社会技能。 ◆社会意识 社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评价。例如，你可以认为自己的体重没有超标 但是其他人却有相反的意见，这也会对你造成一定的影响。例如你的上司认为你体重招标 为了和上司有一个比较好的工作关系，你可能就会想尽各种办法地去运动和减肥。 社会意识也能让一个人形成自我管理，从而形成社会技能，甚至可以这样说——ＥＱ的社 会技能就是对别人的正面影响。 3．ＥＱ构成因素的具体内容 图 6－2 情商构成的因素 以自我意识为例，人的自我意识包括自信、自我情感意识和自我评估等三部分内容。有的 员工虽然失去了一份工作，但是他却十分自信并满不在乎地认为“此处不留 我，自有留我 处，处处不留我，我当个体户”，这样的员工属于非常有自信的员工，他面对被辞退的情 况时，首先想到的却是自己完全有能力找到一份更好的工作， 想到公司还必须要给自己补 偿。 辞退员工时的组织意识与换位意识 社会意识包括换位和组织等两方面的意识。在做人力资源管理尤其是辞退员工管理时，要 充分利用社会意识。具体内容包括与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。 1．与公司领导同步 公司领导的主要工作是决策，他平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞 争力等三方面的事情，如果你不能与公司领导在这些方面同步，那你就无法与公司领导形 成一种战略伙伴的关系。战略伙伴的关系用一句俗话来形容就是“你的上司坐奔驰，你就 要开宝马，否则无效。” 2．与被辞退员工换位 与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。 在辞退员工时，人力资源的管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如，有的员工 一旦被辞退，整个家庭就会没有经济收入，因此一定要充分了解员工的家庭 和经济的背景 对于一些员工的不良行为，人力资源的管理人士要设法充分运用换位思考，认真地了解事 情背后可能隐藏的不得已的原因，即使做出了辞退决定，也 要站在员工的立场来尽量地帮 助他解决一些困难。 3．与部门经理换位 部门经理是一个战斗的单位，如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前 沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队。要想使公司的核心竞争力在战场上 得到有效地提 升，各个部门就要各尽其职。所以，人力资源部可以提出要求，但是一定要事先沟通联络 因为无论如何人力资源部都是作为公司的服务部门出现的。 如果人力资源部提前做好相关 部门经理的培训工作，才有可能减少对人力资源部的压力。 总而言之，如果能做好换位思考和具备组织意识，会使人力资源从业人士形成一些社会技 能。这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领 导、沟通等各方面的能力，这些技能也是人力资源从业人士必须具备的能力。 智商、情商与ＨＲ管理 图 6－3 智商、情商与ＨＲ管理 把情商、智商和人力资源管理分成了四个象限，这四个象限的内容其实对任何一个人的人 生都是有重要的指导作用的。大家都知道在历史上周瑜是属于ＩＱ很高但是 ＥＱ却不高的 人，所以他落得一个被气死的结局；在历史上同样有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人却非常成 功，从商业角度来说，红鼎商人胡雪岩就是一个很好的例子； 对当今世界最富有的人比 尔·盖茨来说，他大学都没有读完，但是他有一个非常好的母亲，而且他曾在ＩＢＭ公司上 班，有良好的员工关系，所以，情商对人力资源 管理来说是非常重要的。 ＨＲ职业心理台阶人力资源从业人士应该有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给的 而是自己在职业发展中应做到的。只有在同时具有这两种职称的能力时，你才能真正面对 人力资源管理工作中的方方面面的问题。 1．员工灵魂的工程师 如果一家公司没有宣传、企划、事业文化等部门，那么，负责这家公司企业文化宣传的一 定是人力资源部。人力资源从业人士一定要努力地建立公司内部的企业文化。 以海尔公司的企业文化为例，海尔公司的企业文化有两点很重要：①公司的客户服务意识 ②创新能力。海尔曾经有一位员工在为一位大山里的老大妈送洗衣机时，花了一小时的时 间来亲自背过去。由此可见海尔的客户服务意识是多么出色的。 2．职业生涯的指导师 一般员工都有敬业心，如果公司为员工提供了事业发展的机会，那么，在这种环境氛围内 工作的员工的工作效率则是普通员工的 4 倍。因此，人力资源从业人士在做 辞退员工管理 时，一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式，告诉员工现在社会的市场价位是怎样的 指导他应该朝着哪个方向发展。 只要人力资源从业人士能做到这些，相信任何员工都会从内心油然而生着对人力资源从业 人士产生感谢的心愿。 被辞退员工心理分析及应对策略 1．潜意识效应 人的意识分两个层次：第一个层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人的行动影响 很大。在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前就认 为一定无法在 良好的氛围中进行谈话，其结果必然也不会很好。人力资源的管理过程中，如果人力资源 的管理人士不注意工作技巧，辞退员工Ａ时，就与其发生争 执，结果造成了劳动争议。那 么，很可能在辞退员工Ｂ时，还会造成争吵的局面，这样势必很容易与员工形成一种心理 对峙。 潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的 97%，所以，人力资源的管理人士在与员 工进行任何面谈时，都要有一个积极的方向，要尽力地在员工心目中树立 一种公正、公平 平等的潜意识。根据潜意识理论，人力资源的管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求 然后才能根据这些需求来出色的做好具体工作。 2．两类被辞退员工 一般来说，被辞退员工有两种类型：自我否定和自我保护等类型。 ◆自我否定型 自我否定型的员工会认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难再找到工作，总体来 说，这类员工是失望和焦虑的。 ◆自我保护型 自我保护型的员工则认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没有什么大不了的， 他会宽慰自己离开公司反而可能会遇到更好的机会。 按照马斯洛的需要理论，当今我国社会已基本上解决了生理的和安全的需要。对被辞退员 工来说，他所需要的是归属和爱的需要、被尊重和自我实现的需要。 ◆发展的稳定性 员工都需要发展的稳定性，一旦突然不稳定了、被公司解雇了、没有工资了，这时就成为 员工发展中的一个关节点、转折点，因为他的稳定被打破了。 所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导，帮助其寻找新的稳定感。 ◆自尊需要的迫切性 被辞退的员工在心理上都是有阴暗面的，特别是对我国这样一个自古以来的民族的传统就 爱重面子的国家来说，员工任何的尊重需要没有得到满足都会造成不必要的甚至是无尽的 麻烦和损失。 如果你能满足了员工离职时重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都会迎刃 而解。 ◆职业发展需要 要求人力资源管理人士在员工离职时，最好能根据你的考察和研究，为被辞退员工做一个 客观有益的职业生涯指导。 4．物质需要 物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。物质需要对一般人来说是低层次的，如 果员工真的有这方面的需要，不妨可以尝试进行人道主义的援助，可以发动公司员工们捐 款。但是，一般来说，即使你满足了员工的物质需要，员工还是很可能会和你“纠缠不 休”的。 被辞退员工的需求管理 1 满足情绪需要 你的一个朋友失恋了，一个人在十分伤心地哭，如果这时你能真诚友好地拍拍他的肩膀对 他说“别哭了，咱出去兜兜风吧！”，他可能会接着哭、接着悲伤，因为这 时的伤心哭泣 对他来说是一个最简单的情绪发泄需要，无论是他的好朋友还是他的父母，在这种时候最 需要做的就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地 满足他的需要就完全够了。 对被辞退的员工来说，最初都有一个心里难过的过渡时期，你要给他时间让他充分地发泄 自己的痛苦的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。 2．满足精神需要 满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的 感觉，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题。 3．注重满足其职业指导的需要 以西门子公司为例，凡是被辞退的员工，西门子公司都会介绍其去相关的职业介绍机构， 并且在一定程度上报销 1，000 元左右的培训费用。这样的措施有很多公司都可以做到，在 这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。 被辞退员工的心理调节 1．辅导以积极的态度来消除挫折 辅导员工以积极的态度消除挫折有两种方法：①教导其用理智和意志控制情绪；②帮助其 用有效的措施以克服困难。 ◆用理智和意志控制情绪 要求员工用理智的态度对待挫折，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还 能有理智的态度也不是人力资源部经理说一遍就可以生效的。对于那些自我 保护型的员工 来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分被辞退的员工来说，更有效的方法可能是帮助 其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。 ◆用有效的措施克服困难 有些公司针对这个问题推行了“员工援助计划”。所谓的“员工援助计划”，其实就是一 种互助组，类似大学里的课外协会。当员工情绪低落，遇到问题时，可以充 分地运用熟悉 的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。例如东莞有一家公司的人力资源部经理 针对他所在公司的实际情况，在员工中成立了互助组和心里 对谈组，以此来解决外地员工 在生活、心理等各个方面可能遇到的问题，为员工提供了一个可以释放压力的空间。同时 一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电 话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮 助他。 所以，当你准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工，在没有发放正式的辞 退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况，让他们帮 助做好他的思想工作，让他们帮助你时刻跟踪他的情绪，这些都是人力资源部能力范围之 内的事情。 2．员工自我调节的方法 图 7－2 员工自我调节的方法员工需要掌握自我调节的方法，对于被辞退的员工来说，自我调节是 必需的。内因决定外因，无论公司如何帮助，如果自己始终无法调节情绪，那也很难从失 业的阴影中解脱出来。 员工自我调节的方法有合适的宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊 力争把挫折变成前进的动力。 辞退员工面谈技巧 1．辞退员工是管理工作的其中一个部分 人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为 了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩 这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。 2．尊重客观事实 面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私， 要尽量地做到公平、公正、合理。 3．尊重员工的心理感受 尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做 到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立 重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。 4．树立企业文化 与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。 例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导 或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一 种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。 建立和谐与信任的气氛 在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛 为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢 体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。 1．面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以 20～40 分钟的时间来面谈较为恰当 其它离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表 对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在 乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜 过长，最少 20 分钟，最多 40 分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手， 因为这是谈话时需要出示的充分证据。
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