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经济赔偿金、补偿金和代通金的区别
经济赔偿金、经济补偿金和代通金的区别与情况分析 经济赔偿金 定义:经济赔偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种惩 罚性的赔偿,是违法行为所要付出的代价,其目的是惩罚性。 使用情况: 我国《劳动合同法》第四十八条:用人单位违反本法规定解除 或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继 续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履 行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 赔偿标准: 经济补偿标准的二倍,计算年限自用工之日起计算 注意:赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同, 经济补偿金适用于用 人单位依法解除劳动合同,二者性质与目的是不同, 不能同时适用 。用人 单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第 八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。 经济补偿金 定义:经济补偿金是企业按照相关规定(可通常是法律法规,及按法律 法规制定的规定)解除或终止劳动合同时对劳动者的一种补偿行为,要 合法行为下所要付出的代价,其目的在于是补偿性。 使用情况:法定情况下才可适用 具体如下: 劳动者根据《劳动合同法》第 38 条之规定,提出解除劳动合同,用人单位应当向 劳动者支付经济补偿金: 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的; 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的; 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的; 6、用人单位利用劳动合同免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; 7、劳动合同 违反法律、行政法规强制性规定的; 8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的; 9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的; 10、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位根据《劳动合同法》第 36、40、41、44 条的规定提出解除劳动合同或者终 止劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿: 1、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; 2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能 从事由用人单位另行安排的工作的; 3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的; 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员的; 6、用人单位因生产经营发生严重困难裁减人员的; 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减 人员的; 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同 无法履行,用人单位裁减人员的; 9、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续 订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 10、用人单位被依法宣告破产的; 11、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; 12、法律、行政法规规定的其他情形。 赔偿标准:按工作年限进行支付,同时其支付也有上限规定,及支付标 准。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满 六个月 的, 向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。劳动者 月工 资高 于用人单位所在直 辖市 、设区的市级 人民 政府公布 的本 地区上年度职 工月平均 工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其 支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工 资 劳动者解除劳动合同前 12 个月的月平均工资,包括基本工资、还包 括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。 代通金 定义:指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应 该提前 一个月通知的情况下,如果 用人单位 没有 依法提前一个月通知的, 以给 付一 个月 工资 作为代替 。 适用情况:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能 从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍 不能胜任工作的; (三 )劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使 劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就 变更劳动合同内容达成协议的。 注意: 代 通 知 金 适 用 的 具 体 条 件 , 就 是《 劳 动 合 同 法 》第 四 十 条 规 定 的 三 种 情 况 , 用 人 单 位 才 有 责 任 支 付 一 个 月 的 代 通 知 金 。不 要 认 为 只 要 是 解 除 合 同 没 有 提 前 一 个 月通知,就应当支付一个月的代通知金。 支付标准: 劳动者一 个月 工资 月工 资 劳动者解除劳动合同前 12 个月的月平均工资,包括基本工资、还包 括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。 关于经济赔偿金,经济补偿金,代通金是否需要缴税? 答:1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单 位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),是否缴税以当 地上 年职 工平均工资 3 倍数额为标准 : (1)其收入在当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税; (2)超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金 征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178 号)的有关规定,计算征收个 人所得税。 超过部分如何缴税?可视为一次取得数月的工资、薪金收入,允许在一定期限内 进行平均。具体平均办法:以个人取得的一次性经济补偿收入,个人取得的一次 性补偿收入,减去当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,再减去按国家 和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失 业保险费,用高出的部分除以个人在本企业的工作年限数,以其商数作为个人 的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税,对该数额超过 2000 元的 部分征收个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限 数计算,超过 12 年的按 12 年计算; 2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的 住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费,可以在计征其一次性 补偿收入的个人所得税时予以扣除; 3.企业依照国家有关法律规定宣告破产,企业职工从该破产企业取得的一 次性安置费收入,免征个人所得税; 4.个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的,对个人已缴纳个人所得税的 一次性经济补偿收入,不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个 人所得税。 新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览 表 解除和终止 协商解 除 单位提出 员工提出 条件 期限 经济补偿金 不论何种类型的劳动合同,也不 需要任何条件,都可以协商解除 无要求 需支付 无要求 不需支付 试用期内不符合录用条件 随时 无需支付 严重违纪 随时 无需支付 随时 无需支付 随时 无需支付 随时 无需支付 随时 无需支付 即时通知解 造成重大损害 除劳动合同 (过失性解 兼职,对本职工作有严重影响或 除劳动合 经提出拒不改正的 同) 以欺诈、胁迫手段或者趁人之危 订立劳动合同 单位解 除的情 形 被追究刑事责任 ☆患病或非因工负伤医疗期满不 提前 30 天或支 能从事原工作,也不能从事另行 付一个月工资 预告通知解 安排的工作 除(非过失 不能胜任工作,经培训或调岗后 提前 30 天或支 性解除劳动 仍无法胜任的 付一个月工资 合同) 劳动合同无法履行且无法达成变 提前 30 天或支 更劳动合同协议的 付一个月工资 裁员解除 ☆破产;经营困难;转产、重大 履行法定程序后 技术革新或者经营方式调整;客 可以裁员 观情况发生重大变化 员工解 提前 30 天通 不论何种类型的劳动合同,也不 提前 30 天通知 需支付 需支付 需支付 需支付 无需支付 除的情 形 知解除 需要任何条件,劳动者都可以提 前 30 天通知解除劳动合同 提前 3 天通 知解除 在试用期内 提前 3 天通知 无需支付 未提供约定的劳动保护和条件 随时通知 需支付 未按时足额支付劳动报酬 随时通知 需支付 未依法缴纳社会保险费 随时通知 需支付 规章制度违法损害劳动者利益 随时通知 需支付 以欺诈、胁迫的手段或者趁人之 危订立劳动合同的 随时通知 需支付 法律法规规定的其他情况 随时通知 需支付 随时通知解 除 以暴力、威胁或者非法限制人身 立即解除,无需 无需通知立 自由的手段强迫劳动者劳动的 通知 即解除 立即解除,无需 违规违章强令冒险作业 通知 用人单位不同意续订的 劳动合 同终止 不得解 除或需 逾期终 止的情 形 用人单位降低劳动条件续订劳动合同,劳动者不 劳动合同期 同意续订的 满的 用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的 需支付 需支付 需支付 需支付 无需支付 劳动者开始享受基本养老保险待遇的 无需支付 劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的 无需支付 ☆单位被宣告破产 需支付 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 需支付 法律、行政法规规定的其他情形 无需支付 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检 查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 患病或者负伤,在规定的医疗期内的 女职工在孕期、产期、哺乳期内的 在单位连续工作满 15 年,且距法定退休年龄不足 5 年 法律、行政法规规定的其他情形 根据《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年 限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按 一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 另外,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中经济补偿金的工资计算标 准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 有“☆”标注的情形的,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,需 按企业月平均工资的标准支付。 劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满不能从事原工作,也不能从事另行 安排的工作的。除了需要支付经济补偿金外,同时还发给不低于六个月工资的医 疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗 补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
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6、解除合同模板-解除劳动合同证明(模板)
解除劳动合同证明书 存根 2012 第 号 兹有本单位职工:姓名 ,性别 ,身份证号码 , ,提出解除劳动合同,经双方协商一致,公司自 年 月 日起与其解除劳动关系。 特此证明。 (本证明一式两联,此联为单位联) 单位(盖章): 年 月 日 (骑缝章) 解除劳动合同证明书 2012 第 号 兹有本单位职工:姓名 ,性别 ,身份证号码 , ,提出解除劳动合同,经双方协商一致,公司自 年 月 日起与其解除劳动关系。 特此证明。 送 本人 单位(盖章): 年 月 日
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8、解除合同模板-终止、解除劳动合同通知书
终止劳动合同通知书 先生/女士: 您于 年 月 日向公司提出了不再续签劳动合同的通知, 鉴于您与公司签订的劳动合同有效期截止至 您于 年 月 年 月 日,请 日前将离职手续办理完毕,并到人力资源部结 算工资。 同时,也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩! 本通知书一式两份,人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书: 本人已知晓《终止劳动合同通知书》,并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名: 年 月 日 终止劳动合同通知书(公司不续) 先生/女士: 经公司研究决定,在您与公司当前履行的劳动合同到期后,不再与您 续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至 日,请您于 年 月 年 月 日前将离职手续办理完毕,并到人力资 源部结算工资。 同时,也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩! 本通知书一式两份,人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书: 本人已知晓《终止劳动合同通知书》,并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名: 年 月 日 解除劳动合同通知书(公司提出) 先生/女士: 根据公司与您签订的《离职协议书》,公司自 ______年 月 日起 将与您解除劳动聘用关系,终止与您的劳动合同。 解除(终止)合同的原因如下: 请接到本通知后,在 年 月 日前到所属人力资源部门办 理相关离职手续。 同时,也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩! 本通知书一式两份,人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书: 本人已知晓《解除劳动合同通知书》,并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名: 年 月 日 解除劳动合同通知书(个人提出) 先生/女士: 基于您 年 月 日向公司提出的离职通知,根据相关法 律法规和公司具体情况,您与公司的劳动合同将在 终止,请接到本通知后,在 年 月 年 月 日 日前到所属人力资源部门办理 相关离职手续。 同时,也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩! 本通知书一式两份,人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书: 本人已知晓《解除劳动合同通知书》,并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名: 年 月 日 解除劳动协议书范本 甲方: 公司 乙方: 甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的 劳动合同,现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致,签订本 协议如下: 1、自 年 双方的权利义务随之终止; 月 日起,解除双方签订的劳动合同 2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限 于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人 民币 元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币 元(大 写),甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币 元(大写)。 3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业 保险金、住房公积金)至 年 月 日止。 4、甲方根据相关劳动法规和规定,向乙方提供劳动合同解除的证明并 办理相关退工手续; 5、乙方应当于本协议签订后 3 日内妥善办理所有工作移交手续,离职 后不得作出有损公司名誉或利益之行为。 6、乙方自愿放弃其他所有诉求。 甲方(盖章): 乙方(签字或盖章): 法定代表人或授权委托人 ( 签字或签章): 年 月 日 注:此协议书一式三份,各份具有同等的法律效力,甲乙双方各持一 份,另一份留存乙方本人档案 解除劳动协议的相关知识: 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准,根据《中华人民共和国劳动 法》的规定,制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报 酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经 济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的 同时,另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在 本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间 不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当 于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应 增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医 疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除 劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的 经济补偿金,最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工 作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员 的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年, 发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金 外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十 二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月 平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支,不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
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5、解除合同模板-解除劳动合同协议书(员工自愿)
解除劳动合同协议书 甲方: 乙方: XXXX集团股份有限公司 ,身份证号码: 甲、乙双方于 年 月 日签订劳动合同,现因劳动者个人原因, 双方经协商一致,现就解除劳动合同相关事宜达成以下协议: 一、甲乙双方解除劳动合同的日期为: 年 月 日。 二、甲方于 年 月 日向乙方付清 给乙方的全部费用,包括工资、保险、福利、加班工资等。 年 月应付 三、乙方确认,甲方无需另行再向乙方支付经济补偿金,乙方无权要求甲 方支付经济补偿金。 四、乙方确认,甲方付清本协议费用后,甲方已付清应向乙方支付的全部 费用,包括工资、保险、福利、加班工资、经济补偿金等,双方无任何经济纠纷。 乙方承诺不再对本协议内容及与甲方的劳动关系事项提出任何仲裁、诉讼请求或 者其它要求。 五、乙方应于 年 月 日前按甲方《离职交接清单》的要求办妥工 作移交等离职交接手续,归还所有属于甲方(含甲方关联公司)的文件(含任 何载体)和财物,否则,由此造成损失的,乙方将承担全部赔偿责任。 六、乙方承诺,离开甲方后,不得向任何第三方泄漏甲方的商业秘密,不 从事任何损害甲方利益和名誉的活动。乙方违约的,愿承担相应法律责任。 七、乙方确认,本协议的全部内容是乙方的真实意思表示。 八、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效。本协议一式两份,甲、乙双方 各执一份,具有同等法律效力。 甲方: 乙方(签字): 签订时间: 年 月 日
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4、解除合同模板-解除劳动合同协议书(双方协调)
解除劳动关系协议书 甲方: 乙方: 甲、乙双方依照《劳动合同法》、 《劳动法》及国家相关法律法规的规定,遵照平等自愿、 诚实信用、协商一致的原则,就甲乙双方主动协调离职而终止劳动合同并同时解除劳动合同 等有关事宜达成协议如下,并承诺双方共同遵守: 一、根据《劳动合同法》、 《劳动法》有关规定,就乙方劳动合同到期而终止劳动合同并同 时解除劳动关系,甲、乙双方对此协商一致,双方确认劳动关系于 年 月 日提前依法解 除。 二、在甲乙双方协商一致的情况下,甲方按照《劳动合同法》、 《劳动法》及相关国家法律 法规的相应规定,同意本人提出的辞职申请;在甲乙双方相互确认的情况下,甲方根据乙方 在本单位的 20 年 月份实际出勤情况支付乙方末次工资;同时乙方主动放弃向甲方再次 要求其他经济补偿金等其他所有相关的权利以及自愿放弃其他申诉请求;另外,因乙方在甲 方担任 工作岗位,涉及技术及相关商业机密,乙方有责任做好离职交接工作及保密 工作;如因乙方的交接工作失误或泄密而导致甲方受到任何形式的损失,甲方将保留追究乙 方相应责任的权利。自本协议生效之日起,甲乙双方就基于劳动关系产生的一切权利义务即 行终止,双方再无任何纠葛。 三、本协议即双方签字之日起生效,协议文本一式二份,双方各执一份,具有同等的法 律效力。 四、双方确认:本协议是双方共同协议的结果,其内容是双方真实意思的表示,协议生 效,双方共同遵守。 甲 方: 乙 方: 甲方委托代理人: 身份证号码: 签订日期: 年 月 日 签订日期: 年 月 日
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3、员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总 辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定,辞退员工应当 向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定,或者严重违反法违纪,或者公司根据 业务重组的需要,可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出具了辞退通知书,那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金 的义务,该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。 辞退员工通知书主要内容包括:被辞退员工的姓名,辞退的原因,辞退的待遇和 补偿的处理等。 特别提示: 制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被 辞退的,对造成公司损失的,公司有权追究员工的责任,要求员工依据劳动合同的约 定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因,比如产业结构的调整而进行的裁员,公 司应当予相应的补偿。 ■辞退员工通知书格式 格式一 通知 ________先生/女士: 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定,决定终止合同,请您 于____年____月____日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司 年 月 日 格式二 辞退通知书 ________先生/女士: 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化,您所学的专业和您的经历、 能力均不符合公司的要求,故请您于____年____月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 1 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处 理。 ________有限责任公司 年 月 日 ●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达 关于企业辞退员工,企业解除或终止员工劳动合同,如何制作相关法律文书,并 有效地向劳动者送达,是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上,企业辞退员工, 或解除员工劳动合同,或终止员工劳动合同的相关文书,将是劳动争议中最为重要的 证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则,它将直接影响到企业所 涉劳动争议的处理结果。 一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系,必须签订书面劳动合同,使得企业辞退员工,即系解除劳动 合同,我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同,则用终止劳动合同通 知书。如果企业与员工协商解除劳动合同,则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边,笔者根据自己的律师实务经验,分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。 一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由,这涉及到是否支付经济补偿金问 题。 2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间,这关系到劳动关系终结时间、工资支 付与劳动争议仲裁时效的起算等。 3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明,没有证据证明的事实不 仅在法律上无意义,还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。 4、解除劳动合同通知书应当简明扼要,但文义应清楚、无歧义。»全文 ■相关范本: 【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本) 辞退通知书 XXX,我公司与你于 2007 年 月 日签订了劳动合同,双方建立了劳动关系。但 在劳动合同履行过程中,公司发现你不能胜任本职工作,劳动态度差。并且由于你的 不良行为,还给公司造成了损失,本公司决定将你辞退,终止与你的劳动关系。请你 接到本辞退通知后,到公司相关部门办理离职手续,本公司将依照劳动法的规定,给 2 予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时,接到本辞退通知后,你不得 以公司名义再开展任何业务活动,否则造成的一切后果由你本人承担。 此致 XXX 有限公司 年 月 日 ●试用期辞退通知书(中英文) 通知 ××先生/小姐: 因你试用期未通过考核,不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用 条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间 被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。 ××××公司人力资源部 英文: Notice on Employment termination Mr.(Ms.)xxxx: We are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth Spetember 2009. The reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx. xxxxxxx Co.,Ltd 3
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1、解除合同模板-辞职、辞退表格、解除合同通知书
表一: 辞职申请表(由本人填写,逐一审批) 姓 名 申请辞职 日 期 工作部门 职务 辞职日期 辞职申请 (辞职者本人填写) 签字: 年 月 日 签字: 年 月 日 签字: 年 月 日 签字: 年 月 日 所属部门 行政人事部 总经理 批 示 备注 表二: 工作移交单 姓 名 岗位 所在部门 移交 日期 移交原因 一、文件及实物移交 名 称 数量 单位 内 容 二、待办事项移交 待办事 项 移交人: 已完成情况 接交人: 待办重点 监交人: 注:本移交单一式三份,一份存人力资源部/行政人事部,一份交接交人,一份交移交人。 终止(解除)劳动合同通知书(通用型) 聘用单位: 受聘人员: (以下简称甲方) (身份证: )(以下简称乙方) 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”,因下列原因: □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因:(按劳动法上的写) 经甲方研究决定,对乙方终止用工,特出具此终止(解除)劳动合同通知书,目的在于保护双方的合法权益, 避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止(解除)与你于 年 月 日签订的“劳动合同”, 签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 三、 月份工资总计 元(含基本工资 元、通讯补贴 日内互相配合办妥全部移交手续。 元、餐贴 元)用现金方式支付,具体以 计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止(解除)劳动合同通知书》。 被通知方(签名或盖章): 年 月 日 月 日 表三: 离职手续单 姓名: 岗位: 入司日期: 年 月 日 离职日期: 年 月 日 负责部门 所在部门 行政部 人事部 财务部 事 项 文件、资料 钥匙 工作服 工作交接 (如有需要请另附清单) 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 宿舍物品: 其他 本月出勤天数: 补偿工资天数: 解除合同 社会保险及住房公积金终止日期: 档案关系调出 借款支票 借款现金 应发工资: 餐 补: 发放时间: 我确认上述手续完成,解除与公司的劳动聘用关系。 离职人员签字_______ 确认上述手续完成, ____ 解除与该员工劳动关系。 负责人签字__________________________ 手续办理日期: 承办人签字 以下为辞退手续表格 珍四: 部门辞退申请表(由部门呈报) 姓名: 年龄: 部门: 职位: 辞退理由: 直接主管签字: 年 月 日 月 日 年 月 日 年 月 日 部门意见: 人事部意见: 总经理意见: 备注: 此表完成后,请交人力资源部。 部门经理签字: 年 解除劳动合同通知书(违纪适用,无补偿) 甲方(用人单位): (以下简称甲方) 乙方(职 工): (以下简称乙方) 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”,因乙方下列原因: 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定:对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好乙方的工作移交 及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方(签名或盖章): 年 月 日 终止劳动合同通知书(合同期满适用,有补偿) 甲方(用人单位): (以下简称甲方) 乙方(职 工): (以下简称乙方) 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”,因乙方下列原因: 合同期届满 经公司研究决定,对乙方的劳动合同不再续签,劳动合同依约终止,乙方待遇延续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续,同时乙方应遵守合同中规定 的行业禁止条约。 特此通知! *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方(签名或盖章): 年 月 日 辞职程序: 本人填写《辞职申请表》(表一)——报批——办理移交《工作移交单》(表二)——发出《终止劳动合同通知书》— —办理离职《离职手续单》(表三)——离职。 辞退程序: 用人部门填写《部门辞退申请表》(表四)——报批——办理移交《工作移交单》(表二)——发出《解除劳动合同 通知书》——办理离职《离职手续单》(表三)——离职。
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3、辞退员工技巧-辞退风险规避技巧
辞退员工的技巧 如何体面地辞退员工 1.选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说,员工被辞退之后在心理 上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程,刚听到被辞退的消息时,员 工的心理反应 是相当强烈的。但是,在以后的几天时间乃至一个月之内,员工的心理冲突就会慢慢地化 解,逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗 心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时,掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员 工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日,比如他的生日、他的 结婚纪念日等 等。如果你恰好选择了那样特殊的日子,将很容易引发较大的矛盾冲突,会对员工的心理 造成很大的伤害和刺激。所以,在做离职员工管理的时候,要 考查清楚员工的生日(包括 阳历和阴历)。总之,要设法拿到员工的特殊资料,根据资料来安排发放辞退通知单的最 合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动,员工找工作也是随着季节波动的,每年的 12 月份绝对不是找 工作的好时间,而 1~3 月份或 2~4 月份相对来说是找工作的好时机。 所以,当你决定让 某个员工离职时,最好选在比较好找工作的时间通知他,这样可以让这位员工有希望找到 其它工作,不至于影响到他的正常生活。 2.暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误, 对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误,主动辞 职。这种方式不 是“暗示”辞职的正确方式,“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次,而 且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标 准,如果再犯,那么他自己也 会觉得很不好意思,自己就会主动辞职了。 实际上,经常也会有这样的情况:有的员工虽然屡次被暗示,但是依然不辞职。这是一种 很正常的现象,因为他可能一直没有找到一份新工作,而跳槽对他来说意味着很大的风险 性。这时,作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3.让别人“挖走”他(她) 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工,特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高,知名度比较大,针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以 向猎头公司推荐。同时,可以请猎头公司打电话给这位员工,要求其寄一份 简历。这样, 可以让该员工意识到自己的机会来临,减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合 作,很体面地为被辞员工保留了面子。 敏感岗位的处理 公司高层的辞退管理 1.风险 ◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通,所以,公司高层员工常常代 表一定的公司形象。 ◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时,可能会带领一 些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪,损失可谓惨重。 ◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会 的各级人士,特别是与政府机关往往都有比较好的沟通,如果被辞退的公司高层员工利用 社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于非常不利的地位。 2.应对措施 针对公司高层员工应做好以下应对工作,以减免风险: ◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工 进行专门了解和研究,可以用聊天的方式引导其主动提出辞职,同时还要尊重他所提出的 要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。 ◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险,对公司的高层员工还要支 付足够的补偿,可能还要签定《同业禁止协议》。 ◆进行关系或工作隔离。例如原来A负责与政府联络,现在让B负责与政府联络,这样的 隔离可能是两三个月,甚至半年,这就是通常所说的关系隔离;工作隔离通常采用派遣某 高层员工去参加培训学习,在其培训学习期间,将其权力移交给他人的方法来实现。 营销人员的辞退管理 1.风险 辞退营销人员会带来两个风险: ◆保密风险。营销人员会把客户带走。 ◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门,营销人员跳槽之后,如果进入 竞争对手的公司,会对原公司造成很大的威胁。 2.应对措施 对辞退营销人员可能带来的风险,有以下应对措施: ◆最好针对风险签订相关的协议。 ◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前,使其与别人调换岗位。如原来做销售,现在 让其做市场(市场和销售是两个不同的部门,销售是直接面对客户回收资金的,市场是指 客户关系管理、市场营销等等),实现工作隔离,以便逐渐隔离风险。 财务人员的辞退管理 辞退财务人员,可能带来三种风险: 1.财务风险 财务风险是指公司在进行财务管理时,可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时,公 司要求你拿发票报销,如果你吃饭的小饭店没有发票,但是你还是拿收据入 账报销了,收 据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小,但是一旦财务人员与相关部门相互协调, 把公司内部的资料泄密,那么风险就会变得相当大了。 2.公司政治风险 公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽,往往会涉及发票或支票 在进行支票控制时,有些财务人员可能会和其它部门联合,把公司的账款划出,或使货款 故意无法回收,风险相当大。 3.社会关系风险 公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面,每一方面都很重要。社 会关系风险是指财务人员走后,公司和政府的关系脱节,所以,财务人员走后,应及时地 做好与政府相关部门的沟通,以防范社会关系方面的风险。 辞退后员工关系的管理 1.辞退后员工关系管理的四大内容 针对上面提到的三种比较敏感的岗位,一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。 ◆经济上的补偿。在经济上给予合法的补偿,这种经济补偿一定要有; ◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。避免由于被辞退而产生不满,做出对原公司不利 的举动; ◆给予其心理上的安抚,减少他们的痛苦。主要包括物质和精神这两方面的需要,物质需 要要由金钱和物质来换取,精神需要虽然是无形的,却能切实地在辞退员工管理的过程中 发挥实际作用; ◆与之保持良好的联系。这种联系具体是指在每年春节时,把公司的贺年卡寄给被辞退的 员工,让其关注公司的发展,或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。 2.辞退后员工关系管理的意义做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义: ◆对于在职员工有正面的激励作用。当一位员工被公司辞退时,其他员工都在观望,由他 人也会想到自己。因此处理好了一位员工的辞退事宜,对别的员工就会产生很好的激励作 用。 ◆有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化。 ◆有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司,但是还可能给公司带来一些相 关的业务量,所以,辞退员工时,要尽量使其得到公正、公平的尊重。 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1.EQ的定义 EQ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。EQ有两 点需要关注:①自己管理自己情绪的能力;②自己推动和影响别人情绪的能力。 2.EQ的构成因素 EQ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。 ◆自我意识 EQ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识。一个人的自我意识是第一位的, 一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识。例如,你知道现在你的体重已经超标了, 这就是一种自我意识。 ◆自我管理和社会技能 自我意识的产生会激发人的自我管理。当你意识到自己体重已超标时,你可能就会进行自 我管理,就会主动地去参加运动、自觉地节食,当你既参加运动又节食之 后,你的身体就 会越来越健康。做事也是如此,当你意识到自己的工作方式有问题时,你会自我管理,会 通过各种可行的方式来改进,久而久之,你的工作能力就会 获得提升。所以,自我管理能 使个人形成一种社会技能。 ◆社会意识 社会意识是他人的意识,也就是他人对你的评价。例如,你可以认为自己的体重没有超标 但是其他人却有相反的意见,这也会对你造成一定的影响。例如你的上司认为你体重招标 为了和上司有一个比较好的工作关系,你可能就会想尽各种办法地去运动和减肥。 社会意识也能让一个人形成自我管理,从而形成社会技能,甚至可以这样说——EQ的社 会技能就是对别人的正面影响。 3.EQ构成因素的具体内容 图 6-2 情商构成的因素 以自我意识为例,人的自我意识包括自信、自我情感意识和自我评估等三部分内容。有的 员工虽然失去了一份工作,但是他却十分自信并满不在乎地认为“此处不留 我,自有留我 处,处处不留我,我当个体户”,这样的员工属于非常有自信的员工,他面对被辞退的情 况时,首先想到的却是自己完全有能力找到一份更好的工作, 想到公司还必须要给自己补 偿。 辞退员工时的组织意识与换位意识 社会意识包括换位和组织等两方面的意识。在做人力资源管理尤其是辞退员工管理时,要 充分利用社会意识。具体内容包括与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。 1.与公司领导同步 公司领导的主要工作是决策,他平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞 争力等三方面的事情,如果你不能与公司领导在这些方面同步,那你就无法与公司领导形 成一种战略伙伴的关系。战略伙伴的关系用一句俗话来形容就是“你的上司坐奔驰,你就 要开宝马,否则无效。” 2.与被辞退员工换位 与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。 在辞退员工时,人力资源的管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如,有的员工 一旦被辞退,整个家庭就会没有经济收入,因此一定要充分了解员工的家庭 和经济的背景 对于一些员工的不良行为,人力资源的管理人士要设法充分运用换位思考,认真地了解事 情背后可能隐藏的不得已的原因,即使做出了辞退决定,也 要站在员工的立场来尽量地帮 助他解决一些困难。 3.与部门经理换位 部门经理是一个战斗的单位,如果将公司比作一个战场,销售和工程等部门就是战争的前 沿阵地,人力资源部则是后勤支持部队。要想使公司的核心竞争力在战场上 得到有效地提 升,各个部门就要各尽其职。所以,人力资源部可以提出要求,但是一定要事先沟通联络 因为无论如何人力资源部都是作为公司的服务部门出现的。 如果人力资源部提前做好相关 部门经理的培训工作,才有可能减少对人力资源部的压力。 总而言之,如果能做好换位思考和具备组织意识,会使人力资源从业人士形成一些社会技 能。这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领 导、沟通等各方面的能力,这些技能也是人力资源从业人士必须具备的能力。 智商、情商与HR管理 图 6-3 智商、情商与HR管理 把情商、智商和人力资源管理分成了四个象限,这四个象限的内容其实对任何一个人的人 生都是有重要的指导作用的。大家都知道在历史上周瑜是属于IQ很高但是 EQ却不高的 人,所以他落得一个被气死的结局;在历史上同样有IQ一般但是EQ很高的人却非常成 功,从商业角度来说,红鼎商人胡雪岩就是一个很好的例子; 对当今世界最富有的人比 尔·盖茨来说,他大学都没有读完,但是他有一个非常好的母亲,而且他曾在IBM公司上 班,有良好的员工关系,所以,情商对人力资源 管理来说是非常重要的。 HR职业心理台阶人力资源从业人士应该有两个职称,这两个职称并不是社会现象所给的 而是自己在职业发展中应做到的。只有在同时具有这两种职称的能力时,你才能真正面对 人力资源管理工作中的方方面面的问题。 1.员工灵魂的工程师 如果一家公司没有宣传、企划、事业文化等部门,那么,负责这家公司企业文化宣传的一 定是人力资源部。人力资源从业人士一定要努力地建立公司内部的企业文化。 以海尔公司的企业文化为例,海尔公司的企业文化有两点很重要:①公司的客户服务意识 ②创新能力。海尔曾经有一位员工在为一位大山里的老大妈送洗衣机时,花了一小时的时 间来亲自背过去。由此可见海尔的客户服务意识是多么出色的。 2.职业生涯的指导师 一般员工都有敬业心,如果公司为员工提供了事业发展的机会,那么,在这种环境氛围内 工作的员工的工作效率则是普通员工的 4 倍。因此,人力资源从业人士在做 辞退员工管理 时,一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式,告诉员工现在社会的市场价位是怎样的 指导他应该朝着哪个方向发展。 只要人力资源从业人士能做到这些,相信任何员工都会从内心油然而生着对人力资源从业 人士产生感谢的心愿。 被辞退员工心理分析及应对策略 1.潜意识效应 人的意识分两个层次:第一个层次是意识,第二个层次是潜意识。潜意识对人的行动影响 很大。在辞退员工管理中,如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前就认 为一定无法在 良好的氛围中进行谈话,其结果必然也不会很好。人力资源的管理过程中,如果人力资源 的管理人士不注意工作技巧,辞退员工A时,就与其发生争 执,结果造成了劳动争议。那 么,很可能在辞退员工B时,还会造成争吵的局面,这样势必很容易与员工形成一种心理 对峙。 潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的 97%,所以,人力资源的管理人士在与员 工进行任何面谈时,都要有一个积极的方向,要尽力地在员工心目中树立 一种公正、公平 平等的潜意识。根据潜意识理论,人力资源的管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求 然后才能根据这些需求来出色的做好具体工作。 2.两类被辞退员工 一般来说,被辞退员工有两种类型:自我否定和自我保护等类型。 ◆自我否定型 自我否定型的员工会认为失去工作就表示自己很没用,并且觉得很难再找到工作,总体来 说,这类员工是失望和焦虑的。 ◆自我保护型 自我保护型的员工则认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已,没有什么大不了的, 他会宽慰自己离开公司反而可能会遇到更好的机会。 按照马斯洛的需要理论,当今我国社会已基本上解决了生理的和安全的需要。对被辞退员 工来说,他所需要的是归属和爱的需要、被尊重和自我实现的需要。 ◆发展的稳定性 员工都需要发展的稳定性,一旦突然不稳定了、被公司解雇了、没有工资了,这时就成为 员工发展中的一个关节点、转折点,因为他的稳定被打破了。 所以,人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导,帮助其寻找新的稳定感。 ◆自尊需要的迫切性 被辞退的员工在心理上都是有阴暗面的,特别是对我国这样一个自古以来的民族的传统就 爱重面子的国家来说,员工任何的尊重需要没有得到满足都会造成不必要的甚至是无尽的 麻烦和损失。 如果你能满足了员工离职时重要的精神需要——尊重和面子的需要,所有的事情都会迎刃 而解。 ◆职业发展需要 要求人力资源管理人士在员工离职时,最好能根据你的考察和研究,为被辞退员工做一个 客观有益的职业生涯指导。 4.物质需要 物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。物质需要对一般人来说是低层次的,如 果员工真的有这方面的需要,不妨可以尝试进行人道主义的援助,可以发动公司员工们捐 款。但是,一般来说,即使你满足了员工的物质需要,员工还是很可能会和你“纠缠不 休”的。 被辞退员工的需求管理 1 满足情绪需要 你的一个朋友失恋了,一个人在十分伤心地哭,如果这时你能真诚友好地拍拍他的肩膀对 他说“别哭了,咱出去兜兜风吧!”,他可能会接着哭、接着悲伤,因为这 时的伤心哭泣 对他来说是一个最简单的情绪发泄需要,无论是他的好朋友还是他的父母,在这种时候最 需要做的就是让他尽情地发泄情绪,而你只需要在旁边默默地 满足他的需要就完全够了。 对被辞退的员工来说,最初都有一个心里难过的过渡时期,你要给他时间让他充分地发泄 自己的痛苦的情绪,慢慢地他就能够接受事实了。 2.满足精神需要 满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要,使员工得到被尊重的 感觉,使员工有自我的存在感,这样才能顺利地解决问题。 3.注重满足其职业指导的需要 以西门子公司为例,凡是被辞退的员工,西门子公司都会介绍其去相关的职业介绍机构, 并且在一定程度上报销 1,000 元左右的培训费用。这样的措施有很多公司都可以做到,在 这种情况下,如果你满足了员工的基本要求,员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。 被辞退员工的心理调节 1.辅导以积极的态度来消除挫折 辅导员工以积极的态度消除挫折有两种方法:①教导其用理智和意志控制情绪;②帮助其 用有效的措施以克服困难。 ◆用理智和意志控制情绪 要求员工用理智的态度对待挫折,往往是说起来容易,但做起来却很难,而且员工是否还 能有理智的态度也不是人力资源部经理说一遍就可以生效的。对于那些自我 保护型的员工 来说,可能很容易奏效,但是,对于大部分被辞退的员工来说,更有效的方法可能是帮助 其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。 ◆用有效的措施克服困难 有些公司针对这个问题推行了“员工援助计划”。所谓的“员工援助计划”,其实就是一 种互助组,类似大学里的课外协会。当员工情绪低落,遇到问题时,可以充 分地运用熟悉 的人,运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。例如东莞有一家公司的人力资源部经理 针对他所在公司的实际情况,在员工中成立了互助组和心里 对谈组,以此来解决外地员工 在生活、心理等各个方面可能遇到的问题,为员工提供了一个可以释放压力的空间。同时 一旦发现员工无法宣泄情绪,就主动地打电 话和他的好友以及亲人沟通,以便能更好地帮 助他。 所以,当你准备解雇一位员工时,特别是对于性格比较暴躁的员工,在没有发放正式的辞 退通知单之前,最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况,让他们帮 助做好他的思想工作,让他们帮助你时刻跟踪他的情绪,这些都是人力资源部能力范围之 内的事情。 2.员工自我调节的方法 图 7-2 员工自我调节的方法员工需要掌握自我调节的方法,对于被辞退的员工来说,自我调节是 必需的。内因决定外因,无论公司如何帮助,如果自己始终无法调节情绪,那也很难从失 业的阴影中解脱出来。 员工自我调节的方法有合适的宣泄情绪;良好地转移精神;学会原谅自己,努力恢复自尊 力争把挫折变成前进的动力。 辞退员工面谈技巧 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 人力资源从业人士在与被辞员工面谈时,主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突,为 了更好地解决问题,一定要坚持一个信念,那就是辞退员工是你工作的一部分,不要退缩 这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。 2.尊重客观事实 面谈时,人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话,不能存一己之私, 要尽量地做到公平、公正、合理。 3.尊重员工的心理感受 尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念,只有做 到了这一点,才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪,才能帮助员工树立 重新开始的信心,从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。 4.树立企业文化 与被辞退员工进行面对面会谈时,树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。 例如当公司发现对员工存在不公平现象时,应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导 或做一些法律法规方面的顾问,还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一 种企业文化,通过这样的企业文化,可以促使问题的平缓解决。 建立和谐与信任的气氛 在与被辞退员工面谈时,要想改变对方的情绪状态,必须设法建立一个和谐与信任的气氛 为了营造一个和谐与信任的谈话氛围,除了要选择一个明亮的环境之外,还要用学会用肢 体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息,此外还要尽量做到身心配合。 1.面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以 20~40 分钟的时间来面谈较为恰当 其它离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表 对环境的选择很重要,选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪,就如人们走在 乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的;面谈时间不宜 过长,最少 20 分钟,最多 40 分钟;被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手, 因为这是谈话时需要出示的充分证据。
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2、辞退-员工劝退面谈技巧-辞退风险规避技巧
劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是: 缓和人们痛苦的处境,带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑 的河流,直到希望的彼岸在渺远中变得清晰,然后让他们下船,随波逐流。 在整个离职谈话中,劝退面谈官一起要抱以 形象来面对当事人, 真诚的态度 ,用 简洁的言语和职业化的 让他感到你是在 行使公司的决议 ,而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1 、保持谈话的专注性,坚持谈话目的和决定; 2 、将离职谈话控制在 20 分钟之内; 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由; 4 、谈话要清晰、简洁并尊重对方; 5 、要注意倾听,使沟通继续下去; 6 、允许员工回应; 7 、要参考员工补偿内容条款; 8 、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物; 9 、对最后工作目的的提醒(如交出工作证); 10 、指导被劝退工与心理咨询师(公司内可以是 jack 或 daisy )进行沟通。 不能做的十个细节 1 、不要谈论任何个人问题,直切主题。 2 、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题; 3 、不要去控制员工感情的宣泄; 4 、不要谈论其他员工或者进行比较; 5 、不要说你不赞成这项决定; 6 、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题,或者暗示他可能会在将来回来 工作; 7 、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类 的话; 8 、不要和员工对遣散补偿进行协商,或者企图推翻补偿决定。 9 、不要说员工的工作不重要; 10、不要说“你被解雇了”。 1 劝退员工面谈技巧要点说明 不要争辩 , 只需陈述立场 你做的事情不是和他讨价还价 , 你现在做的是在执行公司的决议。此时 , 不是与他争辩谁 对谁错、 谁有能力、 谁无能的时候 , 你只需告诉他 : 你被劝退了。 如果他问及为什么自己被裁 , 你可以和他说 : 是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 注重他的感受与现实 要在保持冷静地倾听他的感受 的倾听不是你高高在上 看着他的眼睛说话 , 并在接纳对方的感受的同时 , 而让员工像个学生一样 , 表现出你也很难过。 我们这里说 , 在下面哭诉。 你应该和他坐到同样的位置上 , 并且你要去重复他的感受与现实 : “你工作这么多年 , , 现在让你离开确实 很令人难受 , 但是这是事实 , 我也很为你难过 , 真的很难过 ,, ” 这是为了要让他接受这个事实 , 无论怎样是不可改变的了。 千万不要激惹 无论他是什么情绪 , 一定要注意一个原则 : 千万不要激惹他 , 任何的激惹和刺激都不要有。如 果你表现的是 : “这件事你就没有意识到吗 了,, ”那结果可想而知。我们常说 : “没有无缘无故的爱 万不要激惹当事人。 也不要试图讲道理或者辩论 ?太可恶 , 也没有无缘无故的恨” , 因此千 , 这是无用的。 你只需告诉当事人 : “这是公 司的决定 , 我也很遗憾。 ”千万不要和他谈过多的细节 理非让你走不可 ,, ”别以为这能表现你的同情心 那里 , 甚至可能实施报复 , 又有什么意思 ?让你走你还赖在这儿 , 比如 : “王经理希望你留下 , 只是赵经 , 这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理 , 哪怕是一句 : “这辈子我也忘不了你 ! ”也是够赵经理受的。 始终不要妥协 在他抱怨的同时 , 你可以告诉他 : “公司知道你委屈 出补偿的办法 , 甚至是数字。在阐述的过程中 , 所以会给你一些补偿。”随即你可以说 , 你说的语言要非常熟悉 而且要有依据 , 甚至要有心理学依据。你要保持专业性 , 非常清晰 , 非常具体 , , 因为你的任务是要清楚有效沟通 ,而 不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平 , 如何吵闹 , 你都不要和他正面冲突 意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度 甚至即便是这次劝退裁错了 , 而且绝对不能有一点妥协的 , 即使你心里这么想的。 , 不应该让他走 , 但你已经和他说让他离职时 作为劝退者 , 不可以出尔反尔。否则 , 一旦被其他被劝退工知道后 , 也一定要让他走。 , 后果将不堪设想。 如果万不得已时 , 也需要借助保安的力量。 但是我想叫保安是没有能力的表现 , 这种方法很不 好, 对一个人的伤害 , 不是回家就完事了——他会永远记得你。 2 抚慰他的心灵 在整个离职谈话中 , 一定要给予当事人一定的时间处理情绪。 帮助他释放情绪 , 这都会很有效。 同时 , 充满同情与理解的话语 不要生硬地否认对方的心理感受 当人遇到伤心事时 , 为他平复心灵的伤痕 , 而千万 , 像刚才所说的 : “有什么可哭的 ?! ”之类的伤人话。 , 一定要给他释放的场所和时间。 人更善于抒发情绪。因此 必要时 , 以纸巾、 温水和香烟来 , 当他的情绪过去后 最后 , 你可以和他说 : “如果你需要 为什么通常女人比男人长寿 ?就是因为女 , 他才会冷静地面对接下来要做的事情。 , 可以去找心理咨询师聊聊 , 也许会好些。” 不要试图“过度”沟通 这也是为了使劝退者更具有主动权。 极度脆弱和敏感的时候 中国有句老话叫做 : “言多必失” , 尤其在被裁人员心理 , 更要给他情绪发泄的时间。 让他感觉你只是尊重他的感受 , 而非有任 何回旋的余地。 相信你利用这些面谈的技巧 不是可以消除痛苦 , 一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。 对于心理学来说 , 它也并 , 而只是可以使痛苦减少到最小。 作为一个合格的劝退者 但是无论你多么同情他 ,必须要完成这个过程 ,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。 ,多么心软 ,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。 3
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1、辞退员工的18种方法-辞退风险规避技巧
这是本人在从业多年的一些经验及在网络上朋友交流的一些新的体会,仅供参考: 1、不安排工作法(闲死法)企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中,不分配任 何任务,并从组织上进行冷落,心理上产生隔阂,从而使员工离开的常见方法。 适用员工:高层员工 达到目的:素质较高员工效果好 法律后果:无 2、加大工作负荷法(累死法)在单位时间内,交给想辞退员工一个根本完成不了的任务, 以便考查员工的真实实力的方法。 适用员工:能力强而品格差的员工 目的等级:效果好,但需要过程的心理暗示 法律后果:无 3、频繁调岗法频繁给员工换岗位,让员工无法适应新的人际关系与工作任务,造成心情情 绪低落,从而离开的方法。 适用员工:技术型人才,中层干部 目的等级:一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果:轻,但容易引起纠纷 4、陌生事业法交给员工一个根本不熟知的项目,让他在单位时间内完成,从而迫使员工离 职的方法 适用员工:对公司有贡献,但现在落后而居功的员工! 目的等级:注意心理启发; 法律后果:轻,注意团队影响 5、更改项目法采用项目制(PM),约定如达不到目的,则整体项目离职的方法 适用员工:全体 PM 成员 b2 ~ 目的等级:一定是全体成员离开,会造成部分优秀人员的流失 法律后果:中,提前约定最为重要 6、注销公司法公司管理一般会采用分公司制,分公司业绩达不到公司要求,则集体分解的 方法,一般大型公司都会采用此法. 适用员工:大公司员工 目的等级:注意赔偿 法律后果:中,国内员工一般需要适应,国外则非常常见 7、降级法(放风法)对三次以上完不成任务的员工,一般采用降级法,降至员工的心理底 线以下了职位,导致员工离职的方法 适用员工:中高层业绩型管理人才 目的等级:对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果:轻 8、退休法又叫内退法,很多行业采用,达到一定的工龄,一次性补偿费用,然后离职的方 法 适用员工:普通型员工 目的等级:退休合同一定要有法律性文件 法律后果:中 9、家族理论法引入现代企业管理理念,从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工:亲戚型员工 目的等级:离职后会带来管理风险 法律后果:重 10、政府调控法通过行政干涉手法,让不能符合要求的员工离开的办法,适合于国营企业 适用员工:国营部门性企业 目的等级:一定要整体性调控,而不能留下管理型人员,政府要解决员工出路问题 法律后果:重 11、约定法员工工作时,己约定工作时间,如果达到工作时间优秀者,可以再续约,而不 能达到的,可以离职 适用员工:任何员工 目的等级:注重法律性规定 法律后果:轻 12、示弱劝退法通过展示公司发展的难度,让员工感到工作艰苦而离职的办法 适用员工:战友级员工 目的等级:真实的表述会有帮助 法律后果:轻 13、员工请假法有的员工为了主动离开,长期请假,最后导致公司辞退的方法 适用员工:己在其它单位上岗的员工 目的等级:公司应及时发现 法律后果:无 14、网站公布法把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上,员工离职时则取消,告知员 工 适用员工:容易出错的员工 目的等级:建立诚信系统 法律后果:无 15、任务法特殊工作性质的员工,完成任务后拿到补偿后结束劳动关系适用员工:体力型 员工 目的等级:约定为重要的因素 法律后果:中 16、劳动合同法一种正常的离职方法 适用员工:任何员工 目的等级:劳动合同的健全与制度健全 法律后果:轻 17、违纪法 制订合理严厉的制度,合理调整员工 适用员工:任何员工 目的等级:制度的法律化 法律后果:中 18、直接辞退法直接辞退员工 适用员工:任何员工 目的等级:根据情况解决 法律后果:重 以上仅供参考,出现后果严重后果 自负
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7、工作中最常遇到的50个离职风险难题-辞退风险规避技巧
1、公司规定员工离职必须提前一个月申请,怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招:公司规定提前一个月申请,其实重在让员工有个离职要提前申请的意识,如果 真有员工离职了,建议首先和员工积极沟通,原则上只要完整得将工作交接完即可,将各项 工作明细列清楚,都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下,怎么能留住人? 支招:多搞些人文关怀,包括伙食,住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初, 薪资以固定工资占大部分,保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后,浮动工资占大部分, 激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗? 支招:有的,员工若发生工伤,或者患病,需要享受保险待遇,则会出现一些问题。 另外,有劳动关系才有办法交社保,所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保,但是员工坚决不缴纳,公司只有和员工签订协议,协议 上备注如果出现意外由员工个人承担,并补给员工一部分钱,但是这个如果申请仲裁,企业 一定败诉,企业应该如何规避? 支招:与员工充分沟通,让员工理解社保就像个税一样,是法定义务,且是对个人有 很多保障的。然后,依法缴纳社保,依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘,又不会给公司带来麻烦? 支招:只要公司财务没有违法的地方,他敢泄露,那就涉嫌泄露公司商业秘密了,严 重的可能触犯刑律的,这一点跟他讲清楚,相信他就不敢再纠缠了。但是,如果公司财务方 面本身有问题,那就有些麻烦了,得告诉他,如果他泄露,他自己也要承担一定责任的,如 此寻求一个平衡点,大家协商解除比较好。另外,退休的话,是法定终止情形,不是公司不 要他,是法律规定的要终止,这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中,要当月 5 日--25 日办理下月生效,当员工出现在月初月底离职 的时候,公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职, 在岗时的工资不够扣,应该如何更好的避免这个风险呢? 支招:只要是根据地方规定办理手续,如果出现多交,不会认为公司违法克扣员工工 资的。员工月初离职,工资不够扣的,这种情况,一般建议公司在与员工签订劳动合同时, 注意终止时间不要出现在月初,而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况,则只能跟员工 沟通让员工自己再掏一部分钱,员工不愿意的,就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同,如果事实符 合企业是不需要赔偿的,但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职,应该怎么 依据《劳动合同法》来判赔呢?这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避 免? 支招:公司想用好这条法律,首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度,再者也 需要注意在处理时保留证据材料,事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度,后来员工一致要求增加房屋公积金,请问该以什么样的方 法争取公积金比较合适呢? 支招:如果当地政府要求强制缴存公积金,人资需要和老板去沟通,为了公司长远发 展,需要缴存公积金。 9、改善员工关系,有什么样的技巧,需注意什么? 支招:与员工沟通,有很多种形式,员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作, 关键还是在日常的时时沟通,并且结合其他日常管理的各个方面,给员工多方面的支持,在 企业合理范围内,切实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他,会产生什么法律风险? 支招:公司要注意审核其提交的材料,核实真实性,否则可能会存在雇佣与其他用人 单位未解除劳动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧? 支招:制度合法、证据材料明确、处理程序正确,做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理,不辞而别,过一段到劳动仲裁部门,说公司 拖欠工资,如何办? 支招:员工未按规定离职,公司也应当主动依法办理离职手续,完成工资结算、社保、 档案材料转移等手续的办理,而不是等着员工 13、做为公司人力管理,但是公司确系存在违反劳动法的地方,比如未给员工上保险, 部分员工不签订劳动合同,且屡次向高管层反映问题建议规范管理,未被采纳。如果人力管 理从这家公司辞职的话,去仲裁公司,其中利弊如何划分呢? 支招:作为企业员工之一,有权利也应当向企业提出有效合理的建议,也有权利根据 自己来判定去留问题。是否需要仲裁,则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系,企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈,可是很 多员工都很敷衍,还有提出的问题比较尖锐、敏感,一时解决不了,请问老师,开展这类面 谈,有什么样的技巧,需注意什么? 支招:开会也不一定能解决问题,但是开会时,一定要有一个主会人,进行方向的引 导。出现敷衍情况,更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主 要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同,第二期合同到期后,员工愿意续签,但企业想 终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同?赔偿的标准是在一年一个月,再多加一 个月? 支招:关于这一点,目前存在一定争议,但上海比较明确,企业可以终止,依法支付 经济补偿金。如果在上海,可以终止;如果在外地,则暂无明文规定。合同终止的经济补偿 金也是一年工龄一个月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招: 员工给原用人单位造成损失的,企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多,有签劳动合同,没交社医保,是否可以提起劳 动诉讼要求单位补缴社医保? 支招:补缴不属于劳动争议,可以向劳动监察大队投诉,但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况,比如:入职 8 人,离职 7 人,离职率偏高。原因各 种各样,但是公司的原因我们分析是:入职后部门的关心培训不到位,人事和领导和部门做 过沟通,但是部门领导坚决不承认,领导不相信离职员工的理由,我们该如何去做,才在领 导面前具有说服力? 支招: 可以考虑与员工进行离职面谈,可能的话,让领导一起参加。20、员工风险金 是否合法收取,自动离职可否取回? 支招:如果是入职押金性质的,则不合法,随时可以要回。 21、如果员工提出离职,公司又不批准,员工在一个月后强行离开公司,公司可以补 发工资吗? 支招:辞职无需公司批准,通知公司后,满三十日,劳动关系解除,工资该正常发放 至最后一个工作日的。 22、员工自行缴纳社保,单位报销费用,员工离职应如何签订离职协议降低单位风险? 支招:这种方式本身就违法,社保属于国家强制,涉及到国家利益。这种做法是违法 的,所以这个风险很难控制,基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险, 那么公司被投诉的几率相对较小,风险相对小些;如果员工自己没交,那么公司就需要给员 工补交,并且承担滞纳金。 19、公司规定提前一个月打申请,但是员工离职提前几天说离职,公司就给办理离职 了,这样是否有风险? 支招: 离职流程办理时注意,最好能和员工签订离职协议。 23、员工自行缴纳社保,单位报销费用,员工离职应如何签订离职协议降低单位风险? 报销时要让其提供凭证并保留证据,离职时签订声明,没有这方面纠纷? 支招:社会保险,是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协 议说无此纠纷,并不足以消除风险,因为国家并不认可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理,在公司服务三年多,老板非要炒她鱿鱼,还声称可以 赔偿,请问该怎么赔? 支招:协商解除,可根据员工的工作年限支付经济补偿金 25、如果员工离职,没有和公司打招呼,直接走人了,这种情况工资怎么处理? 支招: 发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职,没有和公司打招呼,直接走人了,这种情况工资怎么处理?按照 自动离职处理? 支招:目前的劳动合同法中,已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职,领导谈话后,员工说考虑下,五天后 5 月 20 日和领导 确定离职,那么按 30 天内提出可以离职,开始日期是按照 5 月 15 日计算,还是 5 月 20 日计算? 支招:根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗? 支招:网上办理比较难以保留证据,建议还是以纸质的文件形式进行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除? 支招:对的,这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期,企业与员工终止劳动合同关系,企业是否 应支付员工补偿金,如何支付?(未提前 1 个月与员工协商是否续签问题) 支招:需要支付,根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付,一年工龄一个月工资。 除江苏、北京等少数地方外,合同期满无需提前一个月通知。 31、员工未按规定离职,未进行交接就走了,公司不给发当月工资是否合法? 支招:不合法。员工不做工作交接,给公司造成损失的,可要求其赔偿。对该损失赔 偿,可从其工资中扣,但所扣数额不得超过当月工资的 20%,扣完后工资不得低于最低工 资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资 证明有风险吗? 支招: 虽辞职,但尚未到离职日,则依然是公司的员工,出具证明并无大的风险。 33、员工休完产假回司,公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议,请问该员 工如何维护其权益? 支招: 跟公司多多沟通吧,你所在的岗位,公司也不可能空着三四个月的,这种情况 下,需要多多沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定,需要辞退的。公司就直接给张离 职表格,让别人填写,按整理流程办理,这个有什么风险么? 支招:需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职,然后消失不见,而且联系不到本人,这种情况下应该 如何操作? 支招: 旷工,然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假,但是部门领导没有批,员工就自己回家待了 3 天,公司按旷 工 3 天处理,辞退了员工,合理么? 支招: 丧假是法定假,为何不批呢?该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后,需要开具离职证明,这个证明是公司必须开具的么? 支招:是的,劳动合同法第五十条,公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答,企业员工无故迟到、不辞而别,通知 本人到公司办理离职相应手续也不来,为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解 雇的等情况”,企业该做怎样的防患工作呢,企业内部电子系统资料好似不能作为证据,初 了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外,能否以电子邮件的形式发送给 本人呢?还有没有别的方法呢? 支招:这种情况,可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的 手续办理。电子邮件发送相应函件,作为证据材料的话,证明力不是很高,建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久? 支招:劳动争议案件的仲裁时效,原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时,公司要求员工出具与前单位的《离职证明》 ,员工无法提供,日后 会有法律风险吗? 支招: 可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险,员工离职后,想要公司补交 3 个月试 用期的保险,应该准备哪些材料比较有说服力啊?(签订的合同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期) 支招:这个比较难,除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。 但是,员工手头一般都会有工资发放的银行流水单,所以公司在这一点上不太容易说服社保 机关。依法,社保自建立劳动关系时起,就应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了,但他还想让公司给他缴纳社保(社保的钱,全由他自己出), 这样公司会存在风险不? 支招:建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。 43、如果是在试用期内,赔偿应该是怎样的啊? 支招:只要是违法解除,员工都可要求恢复关系;若不要求恢复,都是支付双倍补偿 金作为赔偿金。试用期内,一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要 求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。 44、我们也遇到这样的问题,员工提前一个月交离职申请,但是在这一个月里面什么 事情都不做了,这很影响其他人的情绪,但是又不能让他立即办理离职手续,这个问题怎 么解决呢? 支招:如果工作已经交接完毕,建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程 即可。 45、员工提出离职已经一个多月,一直不来上班也不配合任何交接,且把自己电脑给 格式化了,导致他的工作无法让其它人接替,请问公司该如何处理? 支招:员工没有正常交接,且使公司利益受损的,可以按照公司相关规定,要求其进 行相应经济补偿,严重者,可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职,也未办理离职手续,年后 3 月份自己又回公司 上班,因为是老员工,也就让她继续上班,但是工资却按照新进员工计算,员工心中很是不 满,工作积极性全无,请问这种情况要怎么处理比较好?、 支招:这个情况中,公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续,实际上该员 工的劳动关系是连续的,按照新员工给付待遇,公司本身是有问题的,依法应该按原工资待 遇享受。 你们允许其继续回来上班,那么就有可能给其他员工带来示范效应,就是自动离职没 有任何问题,想来就来,想走就走,对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入 职,是否有告知其待遇有变动,需要按照新员工的薪资标准给予发放?如果有,那么其当时 接受,现在不接受,说明其并非真正是公司需要的人才,这样的员工稳定性不强,建议对其 冷处理,最终让其自己提出离职,后续不要再允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招:首先,电话通知当事人到公司办理离职手续;紧接着,快递书面离职材料给应 聘者,要求其在规定时间内来公司办理相关手续,并声明:在员工未办理完相关离职手续之 前,公司暂扣其剩余部分工资,直到办理完方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元,工作三年半,请问该怎么计算赔偿金? 支招:工作满一年补一个月,不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是: 3500*4,但估计员工不会同意的,在这个基础上,公司要跟员工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说,当天员工提出离职,直接领导批准了就填 一个表,手续就算是结束了。我想完善它,可是不知道该怎么做,刚做人资不久,希望能得 到帮助。 支招:建议制定离职管理制度或者人事管理制度,首先将制度规范化,然后在和各部 门领导和员工强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗?如果开具了,但员工没有拿走,公司也要负责吗? 支招:离职证明,建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要,公司自己 留档即可。
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10、如何依法解除劳动合同-辞退风险规避技巧
如何依法解除劳动合同 第一节:用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金、经济补偿金的情形及各自标准? ........... 2 第二节:不具备合法经营资格的用人单位应承担的法律责任 ................................................... 7 第三节:经济补偿的计算基数 ..................................................................................................... 10 第四节:经济补偿的计算年限 ..................................................................................................... 11 第五节:经济补偿的分段计算 ..................................................................................................... 14 第六节:代通知金的计算............................................................................................................. 18 第七节:计算经济补偿金的正确方法 ......................................................................................... 20 第八节:劳动争议处理的基本程序 ............................................................................................. 22 第九节:解除劳动合同典型案例分析 ......................................................................................... 24 第十节:经济补偿金的计算基数是否包含加班费? ................................................................. 27 第十一节:拖欠工资经济补偿金是如何计算的 ......................................................................... 29 第十二节:用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资怎么办? ................................................. 31 第十三节:解除劳动合同方式有哪些 ......................................................................................... 38 第十四节:什么情况公司不能解除劳动合同 ............................................................................. 39 第十五节:劳动合同终止的情形有哪些? ................................................................................. 40 第十六节:劳动合同期满,什么情况应续延? ......................................................................... 42 第十七节:无效劳动合同如何处理? ......................................................................................... 45 第十八节:竞业限制与竞业禁止的区别及违反后果 ................................................................. 48 第一节:用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金、经济补偿 金的情形及各自标准? 第一段落:用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金的情形 摘要:劳动者提起劳动争议人事争议仲裁时,在列仲裁请求时通常会将经济补偿金和赔 偿金并列列入,要求用人单位对两项请求全部予以支持,其实每个劳动者及劳动者的代理律 师都非常明白,兼得两项赔偿是不可能的,没有事实和法律依据。其实这样列请求是非常危 险的,在没有搞清楚用人单位是否违法解除的情形下并列选择经济补偿金和赔偿金是错误的, 有时候代理人还会让劳动争议仲裁委会员或法院来选择应当支持哪一项,就支持哪一项,把 “皮球”踢给裁决部门,这是非常危险的情形,如果用“或”来要求,法院通常会认为你的 请求不明,予以驳回。王律师建议,经济补偿金和赔偿金只能得其一,当然赔偿金的数额比 经济补偿金的数额高,但不是越高就越好,选择正确主张才是关键,关键的前提是要搞明白 什么情形下应当要求用人单位支付赔偿金,当然用人单位也应当搞明白什么情形下应当支付 赔偿金,从而避免违法解除的情形的出现,规避法律风险。 归纳起来,用人单位违法解除劳动合同可以分为如下三种情况: 一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除 根据《劳动合同法》第 42 条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法 第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同: 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间的; 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的; 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的; 5、在本单位连续工作满 15 年,且距法定退休年龄不足 5 年的; 6、法律、行政法规规定的其他情形。 二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同 根据《劳动合同法》的规定,在相关条件满足的情况下,用人单位可以分别协议解除劳 动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。 协议解除劳动合同的条件:根据《劳动合同法》第 36 条,用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致,则协议 解除的条件不存在。如果此时用人单位强行解除劳动合同,用人单位应当承担相应的法律责 任。 用人单位单方即时解除劳动合同的条件:根据《劳动合同法》第 39 条,在存在如下情 况时用人单位可以单方即时解除劳动合同: 1、在使用期间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反用人单位的规章制度的; 3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出,拒不改正的; 5、因本法第 26 条第 1 款第 1 项规定的情形致使劳动合同无效的; 用人单位单方预告解除劳动合同的条件:根据《劳动合同法》第 40 条和第 41 条,只有 符合如下条件时,用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件: 1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后部能从事原工作,也不能从事由 用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人 单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的; 4、依照企业破产法规定进行重整的; 5、生产经营发生严重困难的; 6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; 7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履 行的。 三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定 为了保护劳动者的合法权利,防止用人单位滥用解除合同的权利,用人单位在解除劳动 合同时应当遵循法律规定的程序。如果用人单位在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序, 其行为同样构成《劳动合同法》第 48 条规定的违法解除劳动合同,并因此承担相应的法律 责任。 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同的程序:用人单位提前 30 日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资,同时用人单位应当事先将理由通知工 会。应当注意的是,如果用人单位选择额外支付劳动者 1 个月工资,则用人单位无须提前 30 日书面通知劳动者本人即可解除劳动合同。 用人单位《劳动合同法》第 41 条解除劳动合同的程序:用人单位提前 30 日向工会或者 全体职工说嘛情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案向劳动行政部门报告。 结语:用人单位的 HR 应当避免上述违法解除情形的出现,避免给单位造成大的损失。 在用人单位没有违法解除的情形时,劳动者应当在仲裁或诉讼请求时予以选择。 第二段落:用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的 21 种情形及支付标准。 一、用人单位应当支付经济补偿金的 21 种情形 (一)劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形: 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的; 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的; 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的; 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的; 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合 同的; 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同,劳动者解除劳动合同的; 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合 同的; 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的; 9、法律、行政法规规定的其他情形。 (二)用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的 12 情形: 10、用人单位提出协商解除劳动合同,并与劳动者协商一致而解除劳动合同的; 11、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由 用人单位另行安排的工作,用人单位提前 30 日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资 后解除劳动合同的; 12、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位提 前 30 日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的; 13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人 单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位提前 30 日通知劳动者或 者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的; 14、用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的; 15、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的; 16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员, 用人单位依法定程序裁减人员的; 17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履 行,用人单位依法定程序裁减人员的。 18、劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人 单位终止固定期限劳动合同的; 19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; 20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的; 21、法律、行政法规规定的其他情形 第三段落:用人单位支付经济补偿金、赔偿金的标准 一、经济补偿金的标准: (一)、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。 (二)、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 (注:若劳动者收入没有高于本条规定的三倍, 则补偿年限不受最高 12 年的限制) (三)、以上所称月工资,是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、赔偿金的标准 《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当 依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四段落:用人单位支付经济补偿金、赔偿金的时间 解除或者终止劳动合同,用人单位依法应向劳动者支付经济补偿金或赔偿金的,应当在 劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。 第二节:不具备合法经营资格的用人单位应承担的法律责任 一、案情 原告邹桂花于 2007 年 8 月 12 日进入被告翁卫国的拉床厂,从事拉床工作。被告翁卫国 未办理营业执照。原、被告双方没有签订劳动合同。2011 年 1 月 29 日,被告翁卫国不让原 告邹桂花在其拉床厂继续工作了。原告邹桂花向余姚市劳动仲裁委员会申请仲裁,仲裁委以 翁卫国系无工商营业执照的个体经营者,该案不属于劳动争议仲裁范围为由做出了不予受理 案件通知书。后邹桂花向法院提起诉讼,请求判令翁卫国:一、赔偿自 2007 年 8 月 12 日至 2011 年 1 月 25 日双倍工资的另一倍 82000 元;二、支付加班工资 6825 元;三、补交社会 保险费 8200 元;四、支付尚欠的工资 933 元。 二、审理 不具备合法经营资格的经济组织,主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执 照期限届满后仍继续经营的经济组织,此类主体与其雇用人员形成的关系是否属于劳动关系。 案件审理过程中针对此问题主要有正反两种观点: (一)、一种观点认为该类用工关系应属劳动关系。首先,无营业执照进行经营的非法 用工主体虽然形式上不属于《劳动法》所称的“用人单位”,但其实质上已构成个体工商户 或企业的各项要件。其次,非法用工主体违反工商登记的规定应受到行政处罚,但行政违法 行为不应影响到其民事行为的效力。再次,劳动者作为非法用工关系中的相对方并不存在任 何过错,不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受《劳动法》、《劳动合同法》等调 整劳动关系的法律的保护。 (二)、另一种观点认为该类用工关系不属劳动关系。首先,不具备合法经营资格的用 人单位不属于《劳动合同法》第二条规定的合法的用人单位,根据《劳动合同法》第二十六 条的规定,不具备合法经营资格的用人单位与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定属 于无效合同。其次,有关行政法规和规章已明确将其界定为“非法用工”。《工伤保险条例》 (2011 修订版)第六十六条规定:“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依 法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位 向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保 险待遇;用人单位不得使用童工,用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的,由该单位向童 工或者童工的近亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体 办法由国务院社会保险行政部门规定。”劳动和社会保障部颁布的《非法用工单位伤亡人员 一次性赔偿办法》对此更进一步明确界定了“非法用工”。既然非法用工不能构成用人单位, 其与所雇佣人员之间的用工关系由部门规章调整而不由劳动法律关系调整,自然也就不属于 劳动关系。再次,根据现行法律规定,无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由 其出资人直接承担法律责任,即其行为只能视为出资人的行为。由于非法用工主体的出资人 一般是自然人,自然人与自然人之间的用工关系当然不属于劳动关系。 三、评析 未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执照期限届满后仍继续经营的经济组织等不具 备合法经营资格的用工主体与其雇用人员形成的关系是否属于劳动关系的认定,直接影响到 此案的案由确定和法律适用问题。笔者同意该类用工关系不属于劳动关系的观点,其应属于 劳务雇佣关系,但该类用工关系并非完全不适用劳动法律调整。以下将在综合参考上述正反 两种观点所持理由的基础上,试对此类型案件的处理意见进行整理。 从理论上讲,不具备合法经营资格的用人单位与劳动者订立的劳动合同是无效合同,理 由正如观点(二)述及的此类用工主体违反了《劳动合同法》及有关法律关于订立主体的强 制性规定。无效合同对应的法律后果为返还财产、折价补偿以及损失赔偿,对于无效劳动合 同劳动者已经付出劳动履行的部分,不同于民事合同适用无效合同返还财产、恢复原状的处 理方式,而是应由非法用工主体参照工资标准支付劳动报酬。同时,由于用人单位不具备合 法经营资格,存在过错,还要承担赔偿责任。 从法律上讲,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四 条规定:“劳动合同被确认为无效后,用人单位对劳动者付出的劳动,一般可参照本单位同 期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定,由于用 人单位的原因订立的无效合同,给劳动者造成损害的,应当比照违反和解除劳动合同经济补 偿金的支付标准,赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”《劳动合同法》第九十三条 规定:“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已 经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补 偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。” 就审判程序而言,劳动者向不具备合法经营资格的用工主体主张劳动报酬、经济补偿、 赔偿金的案件不属于劳动争议案件,劳动仲裁不是法院受理案件的前置程序。即使申请劳动 仲裁,仲裁部门对此类案件也只能以不属于劳动争议仲裁范围为由做出不予受理案件通知书, 而不能进行实体审理。不论劳动者直接向法院起诉,还是以仲裁部门的不予受理案件通知书 要求法院立案,法院都应将此类案件的案由确定为劳务合同纠纷[2008 年原案由为劳务(雇 佣)合同纠纷],而非劳动争议。 就主体资格而言,最高人民法院《民诉法意见》第四十九条规定:“法人或者其他组织 应登记而未登记即以法人或者其他组织名义进行民事活动,或者他人冒用法人、其他组织名 义进行民事活动,或者法人或者其他组织依法终止后仍以其名义进行民事活动的,以直接责 任人为当事人。” 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 进一步明确了“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的 用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”由于用人单位不具备合 法经营资格,其招用劳动者的行为本身是错误的,而该行为主要是由用人单位的出资人决定 的,劳动者可以用人单位的出资人为当事人请求权利救济。一般只有在劳动者与营业执照被 吊销仍继续经营的用人单位发生争议时,应当将用人单位列为当事人,因为企业法人被吊销 营业执照后至被注销登记前仍应视为存续,可以自己的名义进行诉讼活动。 审判实践中,劳动者若作为非法用工的相对方,其并不存在过错,且已履行实际劳动, 不能因为其于不具备合法经营资格的用人单位形成无效劳动合同关系而使用人单位免责。现 实中非法用工问题比较突出,法院不能不切实际地要求劳动者尽到注意义务,对于未对用人 单位的营业执照进行核实的劳动者,法院不宜以劳动者存在过错为由减轻用人单位给付劳动 报酬、经济补偿、赔偿金的义务。劳动者主张加班工资的,应就加班事实的存在及其已领取 的每月工资仅是标准工时下的工资报酬承担举证责任,能够证明成立的加班工资作为劳动者 合理的劳动报酬应予支持。劳动者主张双倍工资及社保的,因《劳动合同法》仅规定劳动雇 佣关系依照该法规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金,并未有未签订书面劳动合 同的双倍工资及缴交社保的规定,法院不予支持。 第三节:经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定,本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时,以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数, 损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309 号)第 53 条规定,《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规 定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、 计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实 践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是指用人单位 给劳动者设定的底薪,一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资,也称应得工资,是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资, 包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资,通常会被扣减一些费用,比如,代扣代缴社 会保险费、所得税,扣伙食费、房租费,劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济 补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数,而不是以基本工资、实发工资为基数。基 本工资仅仅是劳动者工资的一部分,显然不能作为经济补偿的计算基数,而实发工资并不能 真实体现劳动者的工资水平,比如,用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都 可导致实发工资低于劳动者实际的工资,显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定,劳动合同法第四十七条规定 的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴 和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低 工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月 数计算平均工资。 第四节:经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布,在第 28 条中规定,用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大家知 道怎么依照国家有关规定支付经济补偿,原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份文件,叫 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ,该办法中规定了 5 种情况下解除劳动合同,用 人单位需支付经济补偿金,但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月, 即:1)经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的;2)劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解除劳动合同情形经 济补偿金并未规定不超过 12 个月,即医疗期满后的解除、客观情况发生重大变化的解除、 裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见:《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个 月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单 位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于 一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动 者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁 减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时 间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞,但是点赞之后就变得稀里糊涂了,多数人只记 住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定,并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种, 加上媒体的误导,便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根深蒂固 的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后,改变了一直以来计算经济补偿金的规则,在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法:1)普通算法,经济补偿按劳动者在本单位工作的 年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算; 不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月,也即无上限。 2)特别算法:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见:《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出,法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制,而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准,只有劳动者月 工资高于当地上年度社平工资 3 倍的,经济补偿才最多算 12 个月工资,如果劳动者月工资 低于当地上年度社平工资 3 倍的,按照普通算法处理,不受 12 个月限制。 但是,大家在疯狂点赞后,又稀里糊涂了,于是又只记住了不超过 12 年这几个字,根 本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”,于是便认为,法律对经济补偿金一直都规定了 不超过 12 个月。 如果你还半信半疑,认为经济补偿金不可能超过 12 个月,那么给你看个最高人民法院 的劳动争议案例,最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定书》中 这样认为:关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中 院作出(2011)二中民破字第 19863-2 号民事裁定,宣告北京齿轮总厂破产。《中华人民共 和国劳动合同法》第四十六条第六项规定,依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳 动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿;该法第四十七条规定:“经济补偿按劳动 者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一 年的,按一年计算。不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。艾国栋在一、 二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作,至北京齿轮总厂破产之日共计 36 年零 4 个月,依照 前述法律第四十七条之规定,该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意,如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后,经济补偿的年限如 何计算?这涉及到一个分段计算的问题,具体怎么分段,各地司法实践存在差异,可参见下 面的内容。 第五节:经济补偿的分段计算 劳动合同法规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法 第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按 照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。这就是 经济补偿分段计算法的依据,但经济补偿如何分段计算,实践中各地理解不一,下面以北、 上、广及其它几个地区为例,归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见,《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同,在《劳动合同法》施 行后解除或者终止,依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的,2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算,2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依 照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,不再分段 计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为:以按上述规定计算出的经济补 偿金为基础,再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见,根据《劳动合同法》第九十七条的规定,《劳动合同法》施行之日 存续的劳动合同,在《劳动合同法》施行后解除或终止的,其经济补偿金的具体计算方法如 下: (一)《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称 “以前规定”)均规定应当支付经济补偿金的情况,且劳动者的月平均工资不高于上年度本 市职工月平均工资三倍的,经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个 月的月平均工资确定。 (二)《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形,且不属于以前规定中“经济补 偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的,经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳 动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形,但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳 动者十二个月的工资收入”情形的,劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以 前规定计算;劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 (三)符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形,实施封顶计算经济补偿年限自《劳动 合同法》施行之日起计算,《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经 济补偿金。 (四)根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定,用人单位违反《劳动合同法》 的规定解除或终止劳动合同,依法支付劳动者赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平 均工资三倍的,根据《劳动合同法》第八十七条规定,应当按照第四十七条第二款规定的经 济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为,用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时,经济补 偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,不再以《劳动 合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资 三倍的,经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前,但在《劳动合同法》实施后解除或终止的, 经济补偿按以下方式计算: (一)按《劳动合同法》实施以前的有关规定,用人单位无需支付经济补偿的,劳动者 工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 (二)按《劳动合同法》实施前后的有关规定,用人单位均需支付经济补偿的,劳动者 的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜 任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的,劳动者在《劳动合同法》 实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位所在地上 年度职工月平均工资的三倍,非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的,劳 动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算,不受最多不超 过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为,《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同,在《劳动合同法》施行后 解除或终止的,劳动者主张经济补偿金的,人民法院应视以下情形确定: (一)《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经济 补偿金的规定,且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本市(设 区的市)职工月平均工资三倍,经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的 月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市(设区的 市)职工月平均工资三倍,《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终止劳动合同 前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数;《劳动合同法》施行之后的年限按照 三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 (二)《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的,既不属于以前规定中“经济补偿金 总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的,也不属于《劳动合同法》规定的封顶情形 的,经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的,但属于 以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的,劳动者在《劳动 合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算;劳动者在《劳动合同法》施行后的工 作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 (三)符合《劳动合同法》规定的封顶情形的,实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动 合同法》施行之日起计算,《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经 济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为,劳动合同在《劳动合同法》施行 后解除或者终止,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界,对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定,根据《中华人民共和国劳动合同法》的规 定和该法施行前的有关规定,终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿的, 按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的年限。计 发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资,月平 均工资低于当地最低工资标准的,按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为,劳动合同法施行之日存续的劳动合同,在劳动合同法施行后解除或终止, 依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的,2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依 照劳动法及有关政策规定计算; 2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。 经济补偿金的基数,即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见:劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的,除用人单位维持或者提高劳动合同 约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,属用人单位终止劳动合同的,用人单 位应当支付终止劳动合同的经济补偿金,经济补偿金应分段计算:①《劳动合同法》施行之 后的工作年限,按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金;②国有企业 职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间,用人单位可以不支付经济补偿金;2001 年 10 月之前的本单位工作年限,无论劳动者提出还是用人单位提出终止劳动合同,用人单 位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费,最多不超过 12 个月,工作年限不 满一年的按一年计算;③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之前的本单位工作年限, 不计发经济补偿金。 第六节:代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n+1”的经济补偿模式误导,认为 只要是被用人单位解雇,用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知金”, 结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”?最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代通 知金”源自于香港雇佣条例,意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的工资 额,就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进,在 1994 年颁布的《深圳 经济特区劳动合同条例》第十九条规定,有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同, 但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人:(一)员工患病或者非因工负伤,医疗期满 后不能在原单位工作的;(二)员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜 任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履 行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除劳动合同,未 提前三十日通知员工的,应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。由于“代通知金” 在深圳的适用,逐渐也影响了其他省市,司法实践中也逐渐适用了起来。2007 年,《劳动 合同法》颁布,在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”,因此,有些 媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同的规 定共有六条,即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定,第三十七条关于劳动者提前通知 解除劳动合同的规定,第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定,第三十九条关于过 错性解雇的规定,第四十条关于非过错性解雇的规定,第四十一条关于裁员的规定。法律并 未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。 《劳动合同法》只在第四十条中对“代 通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一) 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位 另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任 工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此,“代通知金”仅在 用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才能够适用,如果用人单位解 除合同不是上述三个理由的,劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持 的。 有人认为,《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况”的规定,如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况,是不 是应当向劳动者支付“代通知金”?笔者认为,《劳动合同法》规定可用一个月工资代替通 知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形,用人单位依据第四十一条规定裁员但未 提前三十日向工会或者全体职工说明情况的,属于违法解除合同行为,用人单位应当承担违 法解除合同的法律后果,劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么,“代通知金”的标准如何确定呢?《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工 资,这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗?对此《劳动合同 法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定,用人单位依照劳动合同 法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应 当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 第七节:计算经济补偿金的正确方法 法条链接: 经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平抱着工资三倍的,向其支付经济补偿的标准职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法》第四十七条 风险影响: 经济补偿金的正确计算,关系到企业解除或终止劳动合同的经济成本,大意不得。 应对策略: 1.年限计算标准 按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月 以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 工作年限,应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。没有及时签订劳动合同的, 不影响工作年限的计算,应该从形成事实劳动关系算起。续签过几份劳动合同的,工作年限 应从第一份劳动合同的起始时间开始算起,即自劳动者提供劳动之日起连续计算。此外,根 据规定,对于因分立、合并、合资人、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位 的,其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 还有,《劳动合同法》规定经济补偿近“本单位工作的年限”,而不是“本单位连续工 作年限”。 去掉连续两个字就变成累积,不再是连续了。这一变化说时《劳动合同法》在计算工作 年限时已经不再局限于“连续工作年限”了,即使劳动关系有中断,也可合并计算工作年限。 因些,企业在招聘的时候最好要详细审查求职者是否曾在本企业工作过。 此外,还要注意,在我国法律中,“以上”、“以下”、“以内”、“届满”,一般包 括本数;因此,工作时间刚好六个月的,经济补偿按照一年工资计算。 2.计算工资基数 劳动合同法简化了工资的计算标准,规定工资是指劳动进在劳动合同解除或者终止前十 二个月的平均工资。 必须注意,这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。具体规定可参照《工资总额组成规定》。 有些企业以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数,这是不对的。 3. 针对高工资收入者的计算封顶 《劳动合同法》规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本草纲目区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资 三倍的数额支付,身其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 注意,《劳动合同法》只是对高改者的经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制,对于 普通劳动者是没有限制的。只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍,就不存在“三倍”和“十二年”的计算封 顶。 4.个人所得税 根据规定,个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 5.与经济补偿金有关的过渡期规定 《劳动合同法》第九十七条规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者 终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算; 本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定 执行。 也就是说,2008 年 1 月 1 日前签订的劳动合同,在 2008 年 1 月 1 日解除或终止的,经 济补偿金应分段计算;2008 年 1 月 1 日后的工作年限,按《劳动合同法》的规定计算;2008 年 1 月 1 日前的工作年限,按当时的有关规定计算。 第八节:劳动争议处理的基本程序 导读:中国目前处理劳动争议的机构为:劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员 会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候,劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进 行申诉,依靠法律途径得到解决。 申请劳动争议调解程序 1、劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。 申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断,仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一,是指劳动争议仲 裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段: (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作:一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲 裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间 内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料,查明争议实施,为下一步 的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲,根据调查提纲进行有针对性 的调查取证,核实调查结果和有关证据等。 (3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上,首先要做调解工作,努力促使双方当事人 自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。 (4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔,调解失败的,劳动 争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭 审调查、双方辩论和陈述等过程,最后由仲裁员对争议事实进行充分协商,按照少数服从多 数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的,可在规定 时间内向法院起诉。 (5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起 诉期满后生效。生效后的调解或裁决,当事双方都应该自觉执行。 申请劳动争议诉讼程序 劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序,以劳动法规为依据,按照劳动争议 案件进行审理的活动。 1、依照现行法律规定,劳动者主要的法定维权渠道有:劳动争议处理程序、劳动保障 监察程序。 2、目前两个程序都存在各自的不足: (1)按照劳动争议处理程序解决的,劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续, 劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。 (2)按照劳动监察程序举报投诉,可以免去出庭应诉之累,成本低,但是由于劳动监察 处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持,劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。 提醒:当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起 60 日内,以书面形式向仲裁委员 会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲 裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起 60 日内结束。案情复杂需要延期的,经报仲裁 委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过 30 日。 第九节:解除劳动合同典型案例分析 案例 1:董某是一家保险公司的业务员,跟公司签有为期 1 年的劳动合同,合同中约定 董某每个季度必须完成一定数额的销售任务,个人收入则主要是销售提成。尽管董某对保险 推销工作满怀热情,不辞辛苦,但头一个季度下来,所签保险单寥寥无几,远远没有完成公 司的销售定额。公司销售主管提醒董某说,若第二季度仍完不成任务,他就将面临被解聘的 可能。为了保住工作,董某更加努力,甚至发动了所有的亲戚朋友,第二季度的销售业绩比 头一季度有所提高,但比公司的定额还是差了不少,于是他担心的事情出现了:公司销售主 管口头通知他说,鉴于他连续半年都不能完成公司的任务,公司认为他不能胜任保险销售工 作,因此决定解除与他的劳动合同,请他在 3 天内办好离职手续。董某万般请求,希望公司 能再给他一次机会,被拒绝后,董某又提出自己的劳动合同期限是 1 年,公司提前解除劳动 合同,应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作,且 事先又提醒过他为由,拒绝了董某支付经济补偿金的要求,双方遂发生争议。 案例 2:化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位工作,与其签订了一份为期 3 年的劳动合同,其中约定试用期为 3 个月。为了防止职工随意跳槽,在合同中该单位还特 意与杨小姐等新员工约定了关于违约的赔偿内容,即:若职工提前辞职,每提前 1 年,需要 支付违约金 1 万元;赔付各种教育培训费;赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3 个月 试用期满后,杨小姐觉得在这家事业单位条件不理想,没有大的发展前途,同时另一家化工 研究机构表示愿意接受她,杨小姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞 职,但要求她按照合同约定支付违约金 2.7 万元,1 万元上岗培训费,并赔偿给单位生产带 来的经济损失 5 万元。杨小姐则认为单位的要求不合理,她认为自己是在试用期刚刚结束时 辞职,不应支付违约金,单位的上岗培训只是简单的作业指导,没有什么成本,而她不过刚 刚参加工作,并非业务骨干,她的离开根本不会给单位生产造成损失,因此,拒绝赔偿公司 要求的以上费用。 律师解答: 根据《劳动法》第 25 条之规定,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的,严重违 反企业规章制度的,给单位造成重大损害的,以及被追究刑事责任的,用人单位可以行使单 方辞退员工的权利;劳动者不胜任工作的,医疗期满的,客观情况发生重大变化的,用人单 位在履行一定的程序后,可以提前 30 日书面通知劳动者解除劳动合同。 案例 1 中,单位解除董某的劳动合同存在以下几个问题: 一是没有对董谋进行调岗或培训; 二是解除合同没有提前 30 日以书面形式进行通知; 三是没有依法支付经济补偿金。 用人单位根据《劳动法》第 24、26、27 条之规定,与劳动者解除劳动合同,应当支付 经济补偿金,根据第 25 条之规定解除劳动合同,无须支付经济补偿金。案例 1 中,用人单 位是以劳动者不胜任工作为由而解除劳动合同的,应当依法向劳动者支付经济补偿金。如果 是劳动者主动提出辞职,一般没有经济补偿金,但是,如果劳动者是因为用人单位存在《劳 动法》第 32 条第 2、3 款的情形而被迫辞职的,用人单位应当向其支付经济补偿金。经济补 偿金是根据劳动者在本单位的工作年限来确定的,不胜任工作被解除合同的,最多不超过本 人的 12 个月工资。 案例 2 中,杨小姐由于个人原因辞职应当向单位支付违约金,但是单位要求其支付培训 损失和给单位生产带来的经济损失 5 万元,显然证据不足。如果杨小姐是在试用期内辞职, 就无须承当上述费用。此外,用人单位不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的,用人单位 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的,劳动者因此而辞职也不需要支付 违约金和赔偿经济损失。 相关知识: 有固定期限的劳动合同期满后,用人单位与劳动者终止劳动合同的,不需要支付经济补 偿金,但是对符合条件的国有单位职工和农民工,用人单位应当支付生活补助费。关于伤残 职工的合同问题,如果是因工负伤,1 至 6 级的不得单方终止,7 到 10 级的可以终止。如果 是非因工负伤 5 到 10 级的,都可以依法终止。 无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同,但是并不等于终身合同。在出现 《劳动法》第 24、25、26、27 条的情形时,也可以依法终止。 劳动合同到期以后,单位既没有通知职工履行终止劳动合同的手续,也没有与其续签合 同,形成劳动关系事实上的延续,若此时用人单位再解聘职工或职工主动辞职,应认定为劳 动关系的解除。 关于妇女特殊时期劳动合同的问题。妇女在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得单方解 除或者终止其劳动合同,应当将劳动合同期限延长至孕期、产期、哺乳期期满。如果该女工 有《劳动法》第 24、25 条的情形,用人单位可以解除其劳动合同。 至于农民工,农民工也属于劳动者,用人单位与其解除劳动合同或劳动关系,同样应当 支付经济补偿金。 第十节:经济补偿金的计算基数是否包含加班费? 一、经济补偿金的计算 《劳动合同法》第 47 条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。。。。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月的平均工资。” 可见,经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计算。 二、经济补偿金计算基数是否包含加班费? 以前经济补偿金计算基数认为是包含加班工资的,但是在 2008 年 9 月 18 日 《劳动合同法实施条例》施行后,对于经济补偿金计算基数是否包含加班工资,实务中出 现的不同意见。 2014 年 1 月 3 日在《新闻晨报》看到一则新闻,说有关部门就经济补偿金计算基数不 包含加班费做出明确答复,问题是我一直没有找到这个有关部门是哪个部门,也没找到这 个答复的全文内容。 所以,找了些相关法律条文,对于站在不同立场的当事双方,可以作为参考(既然法 院有判例“经济补偿金不包含加班费的,那么律师向劳动者讲解时,最好持客观中立态度, 不要给予他们太高的期望。期望越大,失望也越大) (一)关于经济补偿金是包含加班费的法律依据 国家统计局《关于工资组成部分的规定》第四条:“工资总额由下列六个部分组成(1) 计时工资;(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特 殊情况下支付的工资。 如果按照这个规定,经济补偿金是包含加班工资的,因为加班工资也属于月工资的一部 分。但是这个规定是国家统计局 1990 年 1 号令,老掉牙了。 (二)关于经济补偿金不包含加班费的法律依据 《劳动合同法实施条例》第 27 条 “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资 按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收 入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照 当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。 ” 这条规定,虽说是对于月工资做了规定,但对比国家统计局的《规定》第四条,只是没 有罗列加班费,至于“等货币性收入”的收入范围,没有看到进一步解释,但有法院做 出的判例,没有将加班费列入经济补偿金计算基数。 三、其他 (一)、单位代扣代缴的社保、住房公积金——是否应包含在经济补偿金计算基数中? 根据法律规定,社保、住房公积金是由用人单位与劳动者按一定比例缴纳。用人单位每 月代劳动者代扣代缴的个人部分,最后仍进入劳动者个人社保或公积金账户,是个人的货币 性收入,属于工资的组成部分,是劳动者应得的工资。所以个人代扣代缴部分应包含在经济 补偿金计算基数中。 (二)合同“年终十三薪”是否计算在“前 12 个月工资”之中?——有条件的计算在 内 如果合同中关于年终十三薪是附条件的,比如工作满一年或考核合格可拿十三 薪的,那么第十三薪并不是必然的应得工资,如果劳动合同中约定年终统一发放十三薪(不 附带兑现条件),那么十三薪属于年终工资收入,应计算在“前 12 个月工资”之中 (三)是税前工资还是税后工资?——税前工资 法律虽然没有明确规定经济补偿金计算基数——前 12 个月工资是否是扣除个人所得税 后的工资,但是《劳动合同法实施条例》规定经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计 算。应得工资通常指税前工资 关于经济补偿金是否缴税,也有明文规定。《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳 动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77 号、《财政部、 国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问 题的通知》财税[2001]157 号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动 者取得的经济补偿金,只有在高过一定总额之后再通过法定计算方式缴税。如果劳动者取得 的一次性经济补偿金在当地上年度职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得 税。 因此,公司要以税后工资作为经济补偿金计算基数是没有法律依据的。 第十一节:拖欠工资经济补偿金是如何计算的 对于一个劳动者来说最重要的就是每个月领取的工资,这个大部分劳动者每个月生活的 来源保障,如果遇到拖欠工资的情况,用人单位是要进行补偿的,下面大家就跟小编一起来 看看拖欠工资经济补偿金是如何计算的吧。 一、拖欠工资怎么补偿 1、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资 报酬外,还需加发相当于工资报酬 25%的经济补偿金。 2、用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者 解除、终止劳动合同的经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分; 逾期不支付的,责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金: (1)未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的; (2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (3)安排加班不支付加班费的; (4)解除、终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 3、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用 人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,人民法院应当依法发出支付令。 二、用人单位拖欠工资怎么办 在用人单位拖欠工资的情况下,农民工要先和用人单位协商,如果协商无法解决,则可 以通过以下法律途径来解决: (1)向当地劳动保障监察机构投诉举报; (2)向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,需要注意的是,要在劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请; (3)通过诉讼途径解决。这又分三种情况:一是针对劳动纠纷案件,经劳动仲裁后任何 一方不服的,可以向法院提起诉讼;二是经仲裁后都服从,劳动仲裁裁决生效后,用人单位 不执行的,农民工可申请法院强制执行;三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。 需要特别指出的是,在碰到拖欠工
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11、劳动合同法知识普及之不胜任工作辞退-辞退风险规避技巧
不胜任工作如何合法辞退 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX 目录 0 1 不能胜任解除合 同的条例 0 2 不能胜任要如何 认定 0 3 病假与医疗期的 区别 0 4 不能胜任如何合 法辞退 第一部分 不能胜任解除合同的条例 守法有据,合法处理人力资源关系 不能胜任解除合同的条例 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工 作,也不能从事用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能用途工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任 工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致命劳动合同 无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协 议的。 不能胜任解除合同的条例 (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或 者调整工作岗位,仍不能胜任工作的: 劳动部办公厅关于印发《关于 劳动法 若干条文的 说明》的通知劳办发 [1994]289 号 本条第(二)项中的“不能胜任工作”,是指不能按要 求 完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的 工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无 法完成。 第二部分 不能胜任要如何认定 守法有据,合法处理人力资源关系 不能胜任如何认定 不能胜任工作考核与绩效考核: 在职管理过程中,不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核,但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核, 不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核;不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理; 相应的考核制度、考核结果能否考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可是关键,这就需要将相应的制度、依据及 结论证据化、流程化和表单化;考核制度要具溯及力。 不能胜任工作考核与末位淘汰: “ 末位淘汰”仅是一种考核排名的状况,“不能胜任”则是劳动 者技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作, 两者是完全不能的情况;“末位”总是存在的,单位必须正确界 定“末位”的内涵,将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任 工作却处于末位”区分开来;单位以“末位淘汰”开除员工必须 举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。不能以“不能胜 任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。 不能胜任如何认定 排除性条款 三期女职工、医疗期、老员工、工伤(职业病)丧失部分或全部劳动能力 明确的岗位及岗位要求(岗位说明书、岗位责任书) 实体要件 明确的考核标准(员工手册、绩效考核制度) 明确的不胜任工作的事实(员工的考核记录) 程序要件 通知工会:提前 1 个月(或支付代通知金) 第三部分 病假与医疗期的区别 守法有据,合法处理人力资源关系 病假与医疗期的区别 医疗期 医疗期是法律上的概念,有法律 的规定。 指企业职业因患病或非因工负伤 停止工作治病休息不得解除劳动 病假 病假是指劳动者因病需要休息的 时间,更多属于生理期概念,是 根据病情确定的,通常由公司约 定相应病假规定; 合同的时限,医疗期的长短有法 定标准。 劳动者本人因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和本单位工作 年限,给予一定的医疗假期。 简单的举例说明,感冒不舒服请假几天,属于病假;而负伤需要住院一段时间,那么这一段时间可以看做是医疗期。 病假与医疗期的区别 期限的区分 病假在原则上没有时间长短限制,但超过员工对应的医疗期期限的,是否批准取决于单位。 医疗期期限并不是员工在公司任职期间享受的一次性权利,而是有一定的计算周期。 简单来说,医疗期是“法定”期间,由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段;而病假期则是“事实”期间, 事实上发生了多少就算多少,是“弹性”的时间段。 待遇的区分 关于医疗期的工资发放问题,《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定,企业职工在医疗期内,其病假 工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 关于病假期间的工资发放需要根据《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第 59 条规定,职工患 病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济 费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的 80 %。 病假与医疗期的区别 劳动关系保护的区分 法律规定医疗期内用人单位不得解除劳动关系。医疗期结束后,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工 作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五 至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。 而病假期间的劳动关系保护,法律则无另外的规定,一般来说, 当劳动者请病假且病假短于医疗期,除劳动者存在《劳动合同 法》第 39 条规定之情形,用人单位在这一期间不能解除劳动 合同;当劳动者请病假,但病假已超过医疗期,用人单位方可 依法解除劳动合同。 简单来说,医疗期是法律对员工的特殊保护,病假则更多属于 公司用工管理的范围。 第四部分 不能胜任如何合法辞退 守法有据,合法处理人力资源关系 不能胜任如何合法辞退 不能胜任工作解除必须经培训或调岗的必经程序 劳动者不能胜任工作如何培训?(要注意培训时间、培训的方 式、培训的针对性); 不能胜任工作前提情况下的调岗是不需要双方协商一致的,单 位可强制性的单方做出调岗,不需要员工同意; 劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位工作怎么办? 用人单位在规章制度中对此做相应的规定,比如规定这种情况 属不服从工作安排并规定相应的处理措施。 不能胜任如何合法辞退 劳动者对考核结果不认可,拒不签名 签收确认的如何处理? 将考核结果采取邮寄的方式发送给劳动者。 劳动者对考核结果不认可,但又实际去了新岗位,能否事后主张调岗无效,对此用人单 位可以用实际履行规则进行抗辩。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,变更劳动合同未采用书面 形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家 政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。 演示完毕,谢谢您的观看 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX
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离职管理:常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”,终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”,终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型,注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除; 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除; 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解 除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作 任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一:试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件: 1 、已书面向员工告知录用条件; 2 、有证据证明不符合录用条件; 3 、在试用期届满之前考核; 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二:严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同,应符合以下几个要求: 1 、公司有相应的规章制度,且该规章制度是合法的; 2 、公司有证据证明员工有违纪行为; 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的 案例三:严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同,必须满足两个条件: 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为; 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系,解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同,必 须具备以下条件之一,用人单位方可解除:(注意:下列条件不是并 列关系,只要符合一个要件就可以) 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作 任务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位提出, 拒不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时,应做好审查工作,做好证据 收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五:被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑:管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑:罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间; 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达, 明确被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于 严重违纪。 1.依照法定程序制定规章制度; 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪; 3.注意收集相关证据 严重失职、营私 舞弊造成重大损 害 1.严重失职或营私 舞弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责,作为判定是 否严重失职的依据; 2.对重大损害进行明确界定; 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任 务造成严重影响 或经用人单位提 出,拒不改正 1.兼职的证据; 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘 人之危 员工入职时,用人单位应详细全面收 集员工的信息资料,并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围,注意其与行政处罚、 劳动教养等区别。 特别提醒 将解雇的 理由事先 通知工会, 若工会有 意见,应 研究工会 的意见, 并答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原 工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜 任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合 同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达 成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十 人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体 职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部 门报告,可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍 需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳 动合同无法履行的。 裁减人员时,应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应 当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限(根据《企业职工患病或 非因工负伤医疗期规定》); 2 、期满后从事原工作,若不能从事原工作,则应另行安排工作,若仍 不能从事,则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作; 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项: 调整工作岗位注意事项: 特别提醒:试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六:“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七:客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题: 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”,是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项: 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 (一)依照企业破产法规定进行重整的; “ 重整”的法律概念 (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁 减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合 同无法履行的。 因上述原因,需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工意见; 2 、提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符 合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法; 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善; 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听 取劳动行政部门的意见; 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续, 按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同: (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定? 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约 定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据; 2 、做出解雇决定之 前,将解雇理由通 知工会,并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知(或支付一个 月工资的代通金) 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解 除劳动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职,是否需要经过用人单位同意? 1 ) 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 )辞职申请表? 3 )员工提前 30 日提出离职,企业立即办理离职手续? 应注意的法律问题: 1 )书面形式; 2 )明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 )企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗? 2 )企业如何应对高级管理人员辞职? 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同,如何承担赔偿责任? 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失 的,应当承担赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人 单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失: (一)用人单位招收录用其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (四)劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后,是否可以撤销? 案例十:员工发出的离职信函可以撤销吗? 1 )如果公司同意撤销,该如何操作? 2 )如果公司不同意撤销,又该如何操作? 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除 劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以 立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题? 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付; 3 、关于社会保险费的缴纳; 4 、关于规章制度; 案例十一、规章制度不合法,员工可以解除合同并免除服务期义务吗? 5 、关于合同无效情形; 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合 同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议; 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除? 2 、协商解除应注意哪些问题? 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止: (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位 决定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之 一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本 法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的 劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题: 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗? 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知? 对于重要岗位的员工,该如何操作? 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止,是否应续订书 面合同? 4 、如何得知员工不愿意续订合同,该如何操作? 5 、员工已满退休年龄,劳动合同可以终止吗? 6 、合同到期未及时终止,有何法律风险? 7 、职业病员工离职时应注意什么问题? 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金,是指在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支 付给劳动者的经济上的补助。 赔偿金,是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过 失,给对方造成实际损失即构成侵权行为时,承担给付对方一定数量 的金钱的一种责任形式,一般又称为损害赔偿。 违约金,是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方 承担的违约责任。 三者主要区别: 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿: (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的 情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计 算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定: 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六 个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定? 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 ( 1 )企业合并、分立等情况;《劳动合同法实施条例》第十条 ( 2 )退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限? ( 3 )离职后,过了一段时间再入职,之前的工作年限是否可以计算? ( 4 )关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十 六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法 施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当 时有关规定执行。 1 )劳动合同解除; 2 )劳动合同到期终止: 3 )用人单位非法解雇: 4 )劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除 或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地 最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月 数计算平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(生活补贴、住房 补贴)、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目: ( 1 )社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等; ( 2 )劳动保护费用,如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等; ( 3 )按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和 技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不 超过十二年。 特别提醒:该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同 支付经济补偿金问题的答复(省人大法工委函) 苏人法工函 ( 2002 ) 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工,劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时,如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的,企业 应当按照《办法》的规定,向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本 企业工作年限的经济补偿金;如果企业提出续订劳动合同而职工不同 意续订的,企业可以不支付经济补偿金, 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限,即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时,企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的, 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工,劳动合同期满 终止劳动关系时,企业可以不向职工支付经济补偿金,但劳动合同另 有约定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限,每满一年发给一个月本企业平 均工资的补偿金,工作年限在十年以上的,从第十一年起,每满一年 发给一个半月本企业平均工资的补偿金; 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限,每满一年发给 本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准,为劳动合 同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括 奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过 十二年的,企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业,月工资为 2000 元,扣除所得税和由其个人承担的社会保险后,实际每月 支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始,刘某工资调整为 6000 元每月,扣除所得税和由其个人承担的社会保险后, 实际每月支付 5000 元。 08 年 1 月开始,刘某工资调整为 7000 元每月,扣除所得税和由其个人承担的社会保险后, 实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月,刘某因病住院, 公司每月支付给刘某病假工资 3000 元,直至 2009 年 3 月。医疗期满后,刘某仍在医院住院,无法返回工作。公 司遂依法解雇了刘某。 问: 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金? 2 、若刘某未患病,劳动合同于 2009 年 5 月到期,公司终止了 劳 动合同,公司应向刘某支付多少经济补偿金? 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第(二)项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第(三)、 (四)项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第(一)项 企业不续约 有 第四十六条第(五)项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产、 提前解散 有 其他 无 第四十四条(四)、 (五) 第四十六条第(六)项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金,是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失,给对方造成实际损失即构成侵权行为时,承担给付对方一定 数量的金钱的一种责任形式,一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金; 2 、法律规定的损害赔偿; 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金(劳动合同法) 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正; 违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履 行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加 班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不 支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付 赔偿金: (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定,对 劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单 位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失: (一)用人单位招收录用其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (四)劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造 成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承 担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失,企业有权要求赔偿吗? 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度; 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金。 违法解除或终止包含两个方面: 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同; 2 )不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行,或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意:并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定(劳动合同法) 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技 术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动 者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约 定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金(有限制) 2 、违反竞业限制的违约金(无限制) 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定; 存在损失; 用人单位 存在过错; 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定,且约定 劳动者(后 合法 者较多) 合同约定, 但违反服务 期的违约金 有法定上限。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终 止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳 动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 )是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 )是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 ( 1 )劳动合同解除协议的制作要点: 1 )明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付; 2 )解除协议可以不必说明理由 3 )解除协议应当明确解除时间 4 )解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 )解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金,以及金额大小,支付 时间(交接手续办理完毕之后支付),如员工对公司负有债务, 应 明确债务何时履行。 6 )最后一期工资结算至何时、何时支付 7 )解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 )解除协议应当明确,双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务,协议签署后,双方之间就劳动权利义务不再存在任 何 纠葛。 离职手续 ( 2 )解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 )明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金; 例如,依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 约定 注意:解雇理由一定要与事实相吻合 2 )明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等; 3 )明确最后工资结算期间及支付时间; 4 )明确离职交接手续、交接期限 5 )公司是否有义务支付经济补偿金,如有,数额是多少,如何支付 6 )如员工对公司负有债务,明确债务履行期限 离职手续 ( 3 )终止通知书制作要点 1 )明确终止理由(如员工合同到期后不愿意续订,应事先取得相应的 书面证据,并在通知书上写明) 2 )明确终止时间 3 )明确离职交接手续、交接期限 4 )公司是否有义务支付经济补偿金,如有,数额是多少,如何支付 5 )如员工对公司负有债务,明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 )直接送达; 2 )邮寄送达; 注意:在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 “劳动 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 (工作交接办好后支付) 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 )离职证明不同于劳动合同解除、终止通知; 2 )离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止 劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明; 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后,工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付; 企业若需要这样操作,双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工,在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发,建立科学的离职原因管理机制 ( 1 )对于员工主动提出离职的,应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的,应要求员工明确因什么原因提出离职 2 )员工提出离职的,应注意保留书面文件 3 )劳动合同到期续订时,员工拒绝续订的,应注意保留书面证据 4 )协商解除劳动合同,员工提出协商解除的,应在协议中写明 ( 2 )对于解雇性离职,要加强证据的收集管理,避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发,建立科学的离职程序管理机制 ( 1 )员工提出解除劳动合同的,如果是因个人原因,则提前 30 日(试 用期 3 日)以书面方式通知企业,即可解除。 ( 2 )企业提出解除劳动合同的,则应注意以下几点问题 ; 1 )企业非因员工过错解除劳动合同的,应提前 30 日书面通知员工, 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 )企业单方解除劳动合同,在做出解除决定之前,应事先将解雇理 由通知工会,对于工会提出的意见,企业应研究并回复工会。 ( 3 )企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发,建立适合本企业的离职交接管理机制 1 )与员工约定工作交接的相关内容,或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定:“劳动者应当按照双方约定,办 作交接”。 2 )在离职交接完毕后,再行支付经济补偿金,以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明,办理档案和社会保险转移手续。 1 )因离职发生纠纷时,企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明,办理 档案和社会保险转移手续,否则,可能导致员工因此提起劳动仲裁申 请,企业将面临承担违法责任的风险。 2 )出具离职证明等书面材料时,要求员工签收,员工不签收或无法签 收时,应及时采取快递邮寄方式,将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢!
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企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职?
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职? “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员 工,提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的 组织”的他们,也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代,跳槽到更有利于自 我发展的舞台。 例如,在谷歌,工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014 年加盟了日本软 银 集 团 , 担 任 副 董 事 长 ; 最 近 效 力 13 年 负 责 知 识 项 目 的 高 级 副 总 裁 尤 斯 (AlanEustace)也已离职,将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力,从近 期看,这些人员离职会导致项目脱节或延迟,导致人力管理成本增加,影响人 心稳定;而长远看,企业可能会失去人才优势,影响公司文化建设,甚至可能迷 失发展方向。 总之,如何与“互联网+”思维接轨,将离职核心员工由“负资产”转变 成企业“跨界资源”,甚至无边界的“战略性协作资产”,是当前企业人力资 源管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”,直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场,任何 企业加上互联网就是新生命,但“+”不是简单地相加,它是企业生存的环境, 是系统生态的一部分,是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和 方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额 宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时,也改变了个体的思维和行 为方式,提供了更多个体机会和舞台,能够帮助个体独立自主地选择自己的命 运,用自己的专长,用自己责任去自由发挥,从而获得个人的身份和尊严,以 及实现自我价值的机会。 “众筹”的出现,就是个体依靠互联网,聚少成多,汇聚力量做成个体不 能做的事情,如众筹一起去看世界杯,一起做慈善,甚至一起开公司,同样, 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时,本身所具有的“短平快”特征, 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性,就像追求某个明星的粉丝, 在不同时期,追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象,随着环境变化,可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表,这群人工作动机强烈,对工作的期望超 越了经济报酬,认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说,工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为,人的需求有五个层次,从最低到最高,首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要,进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”,自主性强,忠于自己的事业,追求工作价值,期望 完成比自我更大的目标,即在完成自我实现的基础上,到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下,他们看到了更多的机会,更大的舞台,离职对他 们而言是忠于内心、忠于自己的表现,因此,可以预期核心员工离职将成为新 常态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力,核心员工包括中高层和核心技术 持有者,其一旦离职带走的不仅是客户、渠道,更重要的是可能带走了组织的 核心技术,进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应,相关研究表明,一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职,而 3 名员工离职,其后三个月会有 5-10%的员工离 职,会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面,合理的员工离职对于企业来说,犹如换血一样,有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言,核心员工离职是资源配置的方式,合理的员 工离职是市场运作的结果,同时有利于实现资源的优化和合理利用,让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境,以至于形成行业整体良性生态系统,因此, 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出,各领风骚数百年”,在“大众创业”、“万众创新” 的环境下,面对核心员工的离职,企业如何顺应离职的这种新常态 ?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革,需要做好超前部署。在新时代下,与“互联网 +”思维接轨,尽量留住核心员工,若留不住,就礼遇他们,让离职核心员工 成为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台,企业可以延伸人力资源管理 触角,跟踪离职员工的职业发展,不仅可以随时把握技术变迁动态,了解竞争 对手情况,拉近离职员工距离,维系情感,掌握动向,让他们成为组织的无边 界成员,也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni 。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库,负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况,甚至包括结婚 生子之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名册, 他们将员工离职视为“毕业离校”,离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”,事实证明,这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外,搭乘微信红利,建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台, 让离职人员能够互动交流,同时嵌入组织的愿景和文化,以及人才管理等信息, 让核心人员感觉不曾离开,满足离职员工潜在需求,实现无边界管理,构建企 业的离职员工微信生态圈。例如,锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后,将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工,需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展,让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则,薪酬和职位可在原有基 础上一如既往,保留工龄,保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流,制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定:假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用,以前服务年限将累计计算,并 且免去试用期;如果超过 6 个月,仅按照以前服务年限提供奖励,试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题: 第一,安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何,属 于哪个层次的人才,正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时, 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础, 也让组织找出之前的差错在哪里,以史为鉴。 第二,了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观, 考虑其稳定性问题,以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”, 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况,一是原公司的工资好,二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者,那么恐怕难以回归,因 为物质化的人,有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三,询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待,期望在公司 未来能做什么,让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁,不到两年后又回到了谷歌,并被任命 为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战,为 什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为,等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言,情况亦是如此。失去一名好的员工,比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言,每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验, 所谓“爱之切、恨之深”,并不代表员工对企业恨之入骨,只代表员工在曾经 的经历中,有过不愉悦的体验,这种不愉悦可能因感受到不公平导致 (心理禀赋 理论)。对组织情感越深,对在公司曾经的体验越刻骨铭心,这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此,组织要深刻把握员工的这种情感诉求,检视公司失误,抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法,排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿,泼 出去的水”等认知偏差,“人走不能茶凉”,战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”,企业需要此种开阔的心胸、包容的精神,尊重人性,塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作,获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述,让员工完全沉浸于体验本身,即完全专注地做一件事情, 获得心流(Flow)体验,这时候体验本身就是最好的奖励和动机,即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局,才能决胜千里。在“互联网 +”时代,核心员工离职已成 为资源优化的新常态,企业应积极运用“互联网+”思维,改造现有人力资源 管理体系,用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工,也应用发展的 心态礼遇之,通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统,密切关注其发展, 将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”, 使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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如何预防员工扎堆辞职(预防员工离职的3大方法)
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些,一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响,员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高,主管老愁眉苦脸地要急着找人,留下来的员工也因为工作量加大,抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位,否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现,能补救的措施其 实不多,这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法,临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作,但给其他岗位员工也带来很大的压力, 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期,一种时期是管理层变更,如总经 理变化可能导致中层的频繁更替,部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整,有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期,如每年三四月外面新的机会比较多;如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然,公司留人是一个系统工程,有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素,就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯,人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职, 直接主管说出来最常见的理由是,外面有人挖给的工资高,公司薪酬制度不行。 实际上,同样一个公司,大量部门的员工都很稳定,而只有其中一两个部门不 稳定,不能简单归因为外部原因;甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定, 换了个主管带就不稳定,显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察,会发现成熟的主管下面员工的离职率低,并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看,除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外,非常关键的一个环节是直接主管环节,需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策,再好的政策,直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西,作为用人部门的直接主管,自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有: 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时,尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外,要注意员工经验的梯队,员工素质有一定的层次差异,员工的个性搭 配,招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工,部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多,当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样,不关心做工作的人,等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管,稍加留意,就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪,员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑,要提前主动去引导和满足 员工的需求,等到员工提出来已经晚了;如果不能满足,要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉,如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外,有一些主管对员工工作不满意,啪啪当 时就把员工给批评得辞职了,可是根本没有人接手,工作非常被动。作为成熟 主管,有时得忍受员工的错误,得给时间和机会让员工成长,批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换,提前做好准备再立即换。 最后,最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力,一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
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一线员工离职流程及处理技巧(世界500强企业)
一线员工离职流 程及处理技巧 员工 离职类型 员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理,而一线员工的离职 原因很多,为了既能规范员工的离职流程,妥善处理好员工离职,又能收集 到员工离职的真实信息,便于对员工进行离职分析,完善对一线员工的管理 ,现根据员工的离职情况,着重介绍以下三种员工的离职类型、相应的离职 办理流程以及面谈注意事项和处理技巧: • 离职类型: • 1 、主动 离职 • 2 、自动离职 • 3 、违纪辞退 员工主动离职 主动离职 • 1 、特点:员工有正当理由的正常离职,员工会配合公司完成应有的交接手续。 • 2 、流程: • ( 1 )员工通过《解除 / 终止劳动合同审批书》向部门经理提出正式离职申请; • ( 2 )部门经理或主管与员工进行离职面谈,请面谈者在与离职员工面谈时认真 填写《离职面谈调查表》 ,了解员工真实离职原因,收集员工建议或反馈; • ( 3 )人力资源部负责审批《解除 / 终止劳动合同审批书》,《离职面谈调查 表》 作为附件,确认员工离职原因,识别改进问题。 • 3 、注意事项: • ( 1 )明确员工真实离职原因,以方便做员工离职原因分析,有助于改进公司需 要完善的管理; • ( 2 )面谈气氛平静缓和,不要似审问,学会通过口气、神态、言语判断可信度 ,尽量让离职员工说出离职的真实原因,收集员工对公司的看法,为公司的管理 加分; • ( 3 )有时员工离职只是个信号,很多人提离职,并不是真的要离职,而是 -我有话说! 员工自动离职 自动离职 • 1 、特点:员工已有离职意愿,但希望通过旷工的方式获取失业保险,故意不 按流程办理离职手续,甚至不能电话联系到员工本人。 • 2 、流程: • ( 1 )部门经理(主管、助理、班长)在接收到此类员工的口头离职意向时, 注意进行书面记录,作为员工主动离职的依据之一。 • ( 2 )部门主管或助理电话联系员工,通过电话对其主动离职的意向进行确认 ,并进行录音记录(录音笔可到人力资源部借取),在于员工联系的同时,请 部门主管或助理认真填写好《离职面谈调查表》 。 • ( 3 )部门指定人员代办离职手续:完成《解除 / 终止劳动合同审批书》审批 , 《离职面谈调查表》 作为附件、办理物品交接手续。 • 3 、注意事项和沟通技巧: • ( 1 )注意电话沟通技巧,参考说辞如下:“你为什么没有来上班?”、“既 然你已经有明确的主动离职意向,请回公司完清离职手续,否则你的薪资将会 被冻结至你完清相关手续后予以发放”、“如果你不能回来办手续,公司是否 有同事可以帮你代办,如无人代办,那部门将指定 XX 员工协助人力资源 自动离职 • 部代为办理手续”。 • ( 2 )《解除 / 终止劳动合同审批书》中离职原因出,统一标明为“该员工 于 年 月 日口头提出离职申请,在未办理离职的情况下与 年 月 日擅自离开工作岗位,基于员工的主动离职意向,视其为自动离职。 • ( 3 )如是通过电话进行确认的,离职原因统一标明为“该员工于 日至 年 月 日擅自离开工作岗位,经与本人电话确认为自动离职”。 月 员工违纪辞退 违纪辞退 • 1 、特点:员工因违反公司 BOS 《违纪作业指导书》上相关规定予以“辞退”。 • 2 、流程: • ( 1 )部门提交《员工辞退审批表》,写明违纪条款; • ( 2 )对于违纪行为明确,认同自己的违纪行为,也接受公司的辞退处理的违纪 员工,部门负责填写《离职面谈调查表》 ; • 对于员工违纪行为明确,违纪员工对公司给予的辞退处理有异议,或部门 不能准确判断对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定,由人力 资源部、工会联同部门进行事实调查,并与相关当事人进行面谈,确认违纪事实 ,人力资源部负责填写《离职面谈调查表》 ; • ( 3 )公司常务副总审批同意“辞退”处理的员工; • ( 4 )人力资源部公布《违纪通报》,员工完成离职手续。 • 3 、注意事项: • ( 1 )部门需提供完善、有力的违纪证明材料,并符合辞退条件,做到有理有据 ; • ( 2 )部门、人力资源部、工会应与员工进行充分沟通,使员工理解并认同违纪 辞退意见; 违纪辞退 • ( 3 )事实调查过程中保留必要的书面记录及相关当事人的签字认同,对于违 纪行为明确,通过部门、人力资源部、工会面谈沟通,仍然不服从被辞退处理 的员工,请部门收集能证明该员工违纪行为证人的书面违纪证明材料。 • 4 、处理技巧: • 当由部门、人力资源部和工会一起或分开来谈员工被辞退的问题,这里 有几点要注意: • ( 1 ) A 、对于违纪行为明确,认同自己的违纪行为,也接受公司的辞退处理 的违纪员工,请部门收集好违纪员工的违纪书面情况说明,作为附件正常办理 辞退手续; • B 、对于违纪员工对公司给予的辞退处理有异议,或部门不能准确判断 对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定,需要与人力资源部 和工会一起来谈员工被辞退的问题: • 首先,人力资源部咨询当地劳动局,了解国家法律法规的相关规定; • 其次,部门、人力资源部和工会商议如何谈,明确分工,做好准备; • 再次,部门重在谈员工违纪事实和行为,人力资源部和工会重在谈员工 违纪行为,谈他的表现,让员工充分理解并认同违纪辞退的意见,另外,可以 从职业道德方面对其讲解,辅助其正确认识离职,端正态度,不必伤感; 违纪辞退 • ( 2 )人力资源部告诉员工的档案、保险、住房公积金如何办理,失业保险如何领 取,何时出具离职证明,并希望其顺利交接,能理解公司对离职员工的辞退处理。 • ( 3 )面谈者在与被辞退员工面谈的时候要有理有据,语速快慢适当,条理清楚, 如何把握分寸,了解对方心理状况改变等等。 5 、违纪辞退面谈之主持者 ——五个戒律 • 1 、不要失去本身情绪上的平衡与冷静。 • 2 、不要对被辞退员工说,解聘是为他好。 • 3 、不要对被辞退员工说,时间可以医治他创伤。 • 4 、不要对被辞退员工说,找寻另一份工作对他更有利。 • 5 、不要对被辞退员工说,你自己也想辞职不干。 谢 谢!
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员工离职:防范五大风险和应对措施
员工离职:防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。 员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但主 动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。因 此,对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度, 但是,人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时,许多人仍可能会选择离开。这 时,企业的留人措施能否真正留得住人才,更多地取决于人才市场的供需状况,以及 企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为,企业管理者所持有的态度愈加成熟 和客观。一方面,人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形 式,它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面, 对于造成企业人才流失的离职,可以有针对性地采取一些管理策略,将流失风险限制 在可接受的范围内,避免风险事故发生或将风险事故 发生的概率降至最低。以下针对 员工离职给企业可能带来的风险,提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一:关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽,会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌 握着企业的商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业务造成冲击。 应时措施: (1)建立研发与技术团队,在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人 员或工程师。如果是多人共同发明的技术,申请专利时应将参加人员的名字都尽可能 多地写上去,使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是 指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务, 在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业 禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯,人才 的异常流动常常会带来企业的阵痛,因此未雨绸缪,利用法律手段尽量降低此类风险 就显得尤为重要。 风险二:客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员,尤其是销售经理,掌握客户的第一手资料, 与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时,经常会 带走一批或大部分客户,甚至将客户带给竞争对手,使企业失去客户和市常 应对措施: (1)建立客户信息数据库,实施客户关系管理,使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略,依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客,让客户信任的是你的 品牌,而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候,就证明该员工在地区上的积累已 经达到一定程度,已经掌握了一个比较有力的“武器”了,当这个“武器”的矛头还 没有对准自己之前,先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三:岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺,关键岗位的空缺会使企业无法正常运转 , 高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施: (1)运用战略性人力资源管理思想,做好人力资源规划工作。对于关键岗位,实施 干部储备制度,平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标,检测如果此人离开 他的工作将由何人接替,如果没有合适人选,说明这样的管理者其实不是不称职的, 这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比较有潜质的下属参加, 让下属充分掌握相关信息和资源,培养他的独立工作能力,这样可以保证管理岗位后 继有人。 风险之四:集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往在员工中 具有较大的影响力和感召力,甚至有一批忠实的追随着。因此,经常发生的情况是, 某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工,结果可能会使企业瘫痪。 应对措施: (1)选拔、聘用具有不同背景的员工,采取多元化的管理,使员工认同公司的价值 观和目标,使员工与企业建立“心理契的”关系,增加员工对企业的归属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度,定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五:人心动摇 企业一旦发生员工离职,特别是关键岗位员工或管理人员离职,势必对未离职的 员工产生负面影响,某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡,减弱组织的 向心力、凝聚力,动摇员工对企业发展的信心。 应对措施: (1)就离职事件与员工进行积极的沟通,说明原因,鼓励未离职的员工努力工作, 让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发,提供必要的正式培训,建立一整套面向未来 的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系,创造一种保持发展及激情的 内部环境。
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员工离职管理的法律要求和操作
员工离职管理的法律要求和操作 1 提纲 1 、无过错解除劳动合同的法律要件 2 、终止劳动合同的执行 3 、体面离职的基本原则 4 、离职面谈的步骤和要点 5 、离职文书的撰写重点和注意事项 6 、事实劳动关系的认定和处理 无过错解除合同的法律要件 无过错解除的意义和要求 1 、立法充分体现市场用工原则 2 、给予员工适当补偿 3 、严格审查企业的解除权使用 4 、给予员工适当选择权 无过错解除劳动合同的情形 1 、《劳动法》第 24 条: 协商一致解除 2 、《劳动法》第 26 条: 医疗期满解除 不胜任工作解除 客观情况变化 3 、《劳动法》第 27 条: 经济性裁员 案例: 某网络公司因调整经营方向,公司总经理 口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离 职期间生病住院。出院后,公司告知其已经离职, 属于自行离职,公司不再发放经济补偿。副总经理 遂告至仲裁委,要求支付经济补偿金。公司则称其 属于自行辞职,不需发经济补偿金。 仲裁委调查了解,该公司开全体会议宣布整 体性裁员,并承诺按照规定发放经济补偿。但副总 经理与总经理的谈话是口头的没有证据。 讨论:本案如何裁决? 协商离职的选择 1、谁提出离职是核心 2、协商形式可以约定或规定 3、应该对协商采取经济引导 注意:对辞职请求注意甄别处理 案例 某广告公司业务经理离职后怀孕争议 协商解除的特点 1 、不受法律解除限制性规定的调整; 2 、不用提前 30 日书面通知; 3 、需要支付经济补偿金,但最多支付 12 个月;(用人单位提出解除的) 4 、权利义务可以一次性处理。 推荐使用! 协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满(广东等地例外) 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定(非所有程序) 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 难点问题 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 案例 东方集团医疗期满解除合同案例 建议慎用!! 1 、与企业文化相悖 —— 中移动山西案例 2 、经济性较差 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 案例: 某公司员工,与公司订立了无固定期限劳动 合同。公司在参加竞标中失利,该员工负责的一家 长期客户流失。公司遂以客户流失,岗位不再存在 为由安排员工待岗。在此期间,公司安排员工到另 外一个部门进行试岗,但该员工没有通过试岗考核, 未能实现上岗。此后,公司又为该员工安排两个岗 位,均被该员工拒绝。后,公司即以不胜任工作为 由,提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 问题: 公司的解除合同行为是否合法? 建议转化使用!! 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念:不胜任还要给钱? 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化: ( 1 )企业迁移; ( 2 )企业分立或被兼并; ( 3 )资产转移;( 4 )企业改制; ( 5 )部门撤并或做重大调整; ( 6 )企业经营战略调整; ( 7 )企业产品结构调整。 不属于客观情况发生重大变化: ( 1 )单位变更名称; ( 2 )法人代表 / 法定代表人更换; ( 3 )企业内部承包。 案 例 讨 论 某公司在外地有一家企业,目前想 将其并入广州企业,但有将近 300 名员工。公 司遂发出通知,以客观情况变化为由解除了 300 人的劳动合同,并支付了高于国家规定的 经济补偿。 问题:这种解除是否合法? 案 例 讨 论 非典期间,某饮料企业决定吃住在企 业,员工不同意,企业遂决定解除其劳 动合同。 问题:这种解除是否合法? 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 逐步建立企业变更无时不在的观念 案例 西门子裁员风波 经济性裁员的六要件 1 、濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重 困难 2 、提前 30 日向工会或全体职工说明 3 、听取工会或全体职工的意见 4 、向劳动行政部门报告 5 、支付经济补偿金 6 、 6 个月内新录用时优先录用被裁减人员 无固定期限合同的处理 解除的方式: 1 、过错解除 2 、无过错解除 3 、协商解除 主要的方式:过错解除 淘汰解除、变化解 除 无固定合同解除难点 能不能:地方政策有无限制性规定 值不值:经济补偿支付的计算 妥不妥:避免明显不妥操作 —— 某合资汽车制造企业 案例 —— 广州移动的操作 无固定期合同解除“几看” 看年龄 看身体 看原因 看管理习惯 终止劳动合同的合法操作 劳动合同终止的法律含义 1 、到期劳动合同自行终止; 2 、按照规定或约定提前 30 日通知终止; 3 、期满前续订与否属于意思自治; 4 、一般可以不支付经济补偿。 终止的普遍性问题 1 、到期终止不了 2 、过期终止不了 3 、终止补偿给多少 劳动合同的几种终止 劳动合同期限届满 —— 合同终止需要理由吗? 约定的终止事项出现 约定终止事项,其法律效力与合同期限届满相 同,也是双方自愿、协商的体现和结果 一方当事人合同主体资格灭失 如员工达到退休年龄、企业被注销等 无固定期合同终止条件 退休年龄达到 死亡 撤消 解散 关闭 破产 劳动合同终止的特殊处理 1 、为了保护弱势群体的基本权益,法律规定一些员工的劳动合同 到期时不能马上终止,而要视具体情况作出特殊处理: ( 1 )女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下,为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发 展,劳动合同要顺延至哺乳期满。 注意:“三期”女员工享有不得终止权,但不可以出现违纪行为, 否则,企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。 ( 2 )员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护,这种情况下,劳动合同期 满的终止,自动延长至医疗期满。 ( 3 )因工负伤医疗尚未终结的 劳动合同终止的特殊处理 2 、特殊群体: ( 1 )工伤员工: 因工负伤,是员工在为企业提供劳动中受到的伤害,因此,企业 应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此,法律要求,对于因 工部分丧失劳动能力的( 5 级、 6 级工伤)员工,劳动合同到期也 不能终止。 但是,根据 2004 年 1 月 1 日实施的《工伤保险条例》规定, 7 至 10 级工伤的员工劳动合同到期可以终止。 ( 2 )工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起,其劳动合同自 动延长,延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委 员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,自动延 长至任期期满。 合同终止冲突预防 用人单位有义务提前通知,不履行通知 义务要承担赔偿责任; 用人单位有权利到期终止;权利不用, 过期作废 法定情形存在终止禁止的保护,但法律 也在不断调整 体面离职的基本原则 体面离职的目的 1 .消除离职的对立情绪 2 .降低离职的时间成本 3 .为再次合作打下基础 员工体面离职三要素 1 . 选择离职的最佳理由和时机 2 . 暗示 / 鼓励员工辞职 3 . 让猎头“挖”走你的员工 4 尽量签署离职协议 5 出具中性离职通知 案例 中国就业促进会解聘员工案例 体面离职实现的三个条件 制度 岗位评价 绩效考核 竞争上岗制度 道理 竞争 + 淘汰 + 感情 = 企业文化 情感 培训 自由选择 + 择业帮助 + 保障福利 案例 某食品公司解聘区域经理案例 一定要避免的思维误区 企业没有过错、法律没有义务 员工自身不努力、强者生存 便宜了不胜任的、生怪病的 追求效率、尽快了事 市场经济不相信思想工作 离职面谈的步骤与技巧 离职面谈的基本目的 了解离职的真实原因 获悉员工离职的去向 员工的一次申诉机会 沟通员工角度的建议 促使离职平稳顺利进行 离职面谈四步曲 1 、直接经理面谈 2 、 HR 经理面谈 3 、面谈情况的内部反馈 4 、 HR 经理书面反馈给本人 面谈基本技巧 1 、时间:离职的最近时间,从快原则 2 、方法:从优点 / 贡献引出离职的原因 3 、关键:注意倾听 4 、核心:离职决定或通知的告知 5 、反馈:及时、全面、开放 离职后的联系 保持联系的各种方式 贺年卡、中秋祝福 / 电子邮件 邀请参加团队活动 继续听取建议 离职文书的撰写和重点 常用离职文书 1 、合同到期通知书(续订 / 终止) 2 、解除合同通知书(过错 / 无过错) 3 、离职协议书 合同到期通知书的撰写 1 、续订 注意不同员工的约定和变化 2 、终止 写明原因:合同到期 表明态度:良好服务 给予祝福:期待未来 解除劳动合同通知书 1 、过错解除 写明具体原因和适用政策,公司处理决 定的程序(如确有必要) 2 、无过错解除 1 )解除的理由 / 依据 2 )程序的履行情况 3 )对员工的补偿或额外福利 4 )离职祝福 / 直接上级的帮助 离职协议书 1 、导语部分强调协商一致,尽量不写原 因 2 、核心部分是补偿、离职承诺等 3 、关键条款是放弃权利承诺、生效条件 等 某公司并购员工离职协议范例 离职文书撰写原则 1 、因人因事而宜,不要千篇一律 2 、一般不宜过于具体 3 、必须按照法律告知员工权利 4 、设定时间限制 事实劳动关系的认定和处理 事实劳动关系认定三要件 1 、用人单位和劳动者合法的主体资格; 2 、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动 者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事 用人单位安排的有报酬的劳动; 3 、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组 成部分。 认定事实劳动关系的证据 1 、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录; 2 、“工作证”、“服务证”等证件; 3 、用人单位招工招聘“登记表”、“报名 表”; 4 、考勤记录; 5 、其他劳动者的证言等。 案例 北京电力建设公司争议 劳务合同转化争议 事实劳动关系的处理 1 、用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合 同期限由双方协商确定。 2 、协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关 系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳 动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同, 用人单位应当订立。 3 、用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动 者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的 经济补偿金。 规定的演变和趋势 部颁文件 司法解释 《劳动合同法》草案 劳务派遣与事实劳动关系 劳务派遣的特征 —— 三角法律关系 劳务派遣的特征:三角合同关系 用人单位 派遣机构 派遣工人 三大类劳务派遣机构 临时工作派遣机构 合同劳务派遣机构 职员租赁机构 事实劳动关系与劳务派遣甄别 1 、主体资格仍是主要方式 2 、劳动合同是关键文件 3 、劳动权利义务内容也很重要
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员工离职类别与要求说明表-范本
员工离职类别与要求说明表 离 职 类 型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 解 辞退 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 违反劳动纪律或规章制度情节严重 动 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 开除 公司单方面提出解除 系 因员工过失解除 通知 (日历天数) 形式 被追究刑事责任的 办理离职手续时间 30天 3天 填 经批准的办理日期 写 30天 《 员 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 劳 关 应提前通知时间 工 离 随时 职 随时 通 知 弄虚作假、欺瞒公司的 书 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系,并签署解除协议 随时 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 》 协定日期 随时 终止劳动合同 合同到期前, 任何一方提出 劳动合同到期前,任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日
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