离职申请与通知
上海中春房地产有限公司 员工离职申请单 申 请 人 工号 姓名 部门 职务 到职日期 预订离职日期 离 职 原 因 部门 核准 人事 部门 核准 总经理 批示 备注 上海中春房地产有限公司 员工离职通知书 部门 职务 姓名 已批准于 年 月 日离职，请依照下列项目办理离职手续。 区分 顺序 应办事项 1 经办工作交接清楚 （附工作交接单） 2 缴回制服及钥匙 3 缴回领用文具用品 4 住宿人员办理退舍 5 填写停薪单送财务部 总经办 6 办理退工手续及 开出社保转移单 总经办 7 审核上列事项 总经办 主管 8 有无财产未清事项 财务部 9 发薪审核 财务部 、 、 经办部门 经办人签 章 备注 总经办 1、上列事项必须完全办理清楚才可离职。 2、财务部凭本单核发离职人员薪金后，将此单转回总经办存查。 年 月 日
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离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 电脑及配置情况 系统 集成部 签名： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况 仓库意见 签名： 年 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 月 日 领借资料 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 领借书籍 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 办公文具 □已归还 文具清单： □已归还 □未归还 应扣款 元人民币 □未归还 应扣款 宿舍检查 钥匙交接 □已交 水电费 应交： 截止日期从 月 迟到 次，早退 出勤 天 月 日 行政管理部 □未交（扣款 元） 年 月 日 舍长 签名 年 月 日 行政管理部 签名 年 月 日 元人民币 日至 月 日 次，请假 天，旷工 考勤扣款 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 备注： 天 元 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 水电 房租 保险 其他 人力资源部 签名 实发工资 财务部 款项结算 年 元人民币 □ 已搬出 □未搬出 □未住宿 □ 有物件损坏 □无物件损坏 □ 物件损坏扣款 元人民币 工作证 签名 签名 宿舍情况 最后月份 考勤工资 核算情况 文件管理中心 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 所得税计算 工资发放 本月应交所得税： □银行发放 □现金发放 日 元 发放金额： 元 签名： 年 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 月 日 备注 本表编号 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料
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离职雇员成本财务计算列表
离职雇员成本财务计算列表 成本类别 A：离职成本/SEPARATION COST 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训 /教育等方面投入的成 例如：IT 岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训和外训 本以及参加培训期间的差旅费等 知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和技能等） 有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本 等 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的 50%，每增加一年，流失成本增加 采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一 个老客户的成本要高 5 倍 离职面谈成本 前后至少每次 1 小时 离职的经济补偿成本 一般为离职雇员的 2-5 个月工资 离职的经济补偿成本 如公关经理岗位 雇员辞职引发的连锁流动成本 "磁铁效应"离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职 雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 一个完整的过程需要 100 离职成本小计： 成本类别 B：岗位空缺成本/ VACANCY COST 主要科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为 45-60 需要额外临时工的成本 按实际计算 --岗位空缺成本小计： 成本类别 C：替换成本/REPLACEMENT COST 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 整个过程需要招聘专员 30-100 广告、猎头和网上招聘成本 2000 元-10000 元 100-500 元/人/次 笔试和测试成本 一般前后要 2-3 次面试，有 面试成本 时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费成本（交 一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部门主管 通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 等 2-3 人参加 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 期限为 3-6 个月一般为每月 --替换成本小计： 成本类别 D：培训成本/TRAINING COST 主要科目 参数或说明 各部门培训师的成本 累积 40-80 小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50 小时 培训资料成本 100-500 元/套 培训学员的工资和福利成本 按 100 小时计算 培训管理（考试、记录），跟踪 按 100 小时计算 培训成本小计： 成本类别 E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST 具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为 100% 离职雇员提出辞职后 1-2 个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的 50%-70% 销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量，然后用 得出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周数 损失的销售成本 非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均销量， 然后算出每位员工的周销量，用周销量乘以岗位空缺的 周数 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的 空缺岗位损失的生产率成本 100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利 的 50% 人力部门生产率下降 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率的下 降 新雇员损失的生产率成本 小计： 人力部门生产率下降 生产率下降 生产率下降 10%-40% 按每月获得 20%-25%生产率计算，平均 100%的生产率 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职员工 上岗后 6 个月内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后 6 个月内 小计： 总计（A+B+C+D+E-F）
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关于员工离职交接流程的建议
关于员工离职交接流程的建议 每一名员工、尤其关键岗位的员工，在工作中都会积累大量与工作有关的文 档资料，这些资料构成了企业的知识与经验体系，属于企业无形资产的重要组成 部分，一旦丢失，企业需要付出高额的成本代价进行重建。如果员工离职交接工 作做不好，很可能会导致工作遗漏、客户流失等一系列的问题。因此，做好员工 离职交接工作相当重要。 关于员工离职交接工作如何做到位，提供我的几点建议供参考。 一、资料梳理是关键 资料梳理作为离职工作交接的首要任务和关键所在，把握三个环节： 1，资料整理。对于离职员工，部门负责人或人力资源经理在与其进行离职面 谈时，就要明确资料交接包括的内容及重点，并指导员工在办理离职审批的同时， 做好对其工作的梳理、交接资料的整理，以及交接表的填写。交接内容应包含负 责的工作任务或项目描述及进展情况、对外联络的资源信息，各类文档资料的书 面及电子资料等作为附件。 2，交接审核。资料整理完毕后，注明资料的存储方式及存放地后，一并交接 给直接上级，由直接上级负责对提交资料全面性和准确性进行审核，跨部门作业 的工作事项，必要时由共同作业的部门负责人共同审核。 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 3，转交备份。由离职人员将直接上级审核通过的电子与纸质资料，转交新接 手该岗位的员工存档与备份，并由直接上级监交。交接文件一式三份，移交方、 接收方、监交方三方签字确认后，由接收人、用人部门负责人及人事档案中各存 一份。 需要说明的是，根据员工岗位和接收方对要接替工作的熟悉程度，接收方也 可以直接与移交方进行交接，这样一是可以节省时间，同时也能够一起熟悉一下 工作内容，但是直接上级必须一同参与交接，并且要对交接的内容做好审核，避 免出现重大疏漏。 二、交接培训不可少 接收方获取岗位相关的资料以后，如果只是简单阅读或学习该岗位的文档资 料，尚无法掌握该岗位的工作精髓，诸多工作细节、技巧、注意事项与特殊情况， 都隐藏于各类文档资料的背后，难以通过阅读与学习就能迅速掌握。 现实中往往因为工作的急迫性，无法给予接收方宽裕的时间和精力去熟悉实 践，新人匆忙上阵，势必影响工作成效。因此，为了帮助接收方快速掌握新岗位 工作内容与要求，移交方所在部门须及时组织交接培训，交接培训的参与者至少 包括 3 人，即移交方、接收方和直接上级。 由移交方对交接工作与文档资料进行全面讲解与说明，接收方在学习文档资 料的基础上，准备好问题和记录本，及时与移交方有效互动，直接上级作为监管 者，应负责对移交方讲解内容的全面性和准确性进行把关，发现讲解内容有遗漏 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 或者错误时，应立即对培训内容补充与纠正。对于和该岗位工作流程紧密相关的 同事，也可以请其列席或互动，让接收方对新岗位工作更有整体感和全局观。 在交接培训过程中，往往还能获得意外的收获，即通过对该岗位全面工作的梳 理与互动，发现其中需要改进与变革的内容，在研讨的过程中记录和整理，可以 有效优化本岗位或部门工作。而且，这一环节的投入对保持工作连续性的作用不 可小视。 三、实操指导上手快 古人云：知易行难。经过“资料梳理”和“交接培训”环节，基本上接收方 在知识与概念层面没有问题，但知道并不等同于行动，也不等同于会操作，接收 方在实践与操作上仍会感觉有一定的难度。为了实现知行合一，保证交接岗位的 工作不受影响，在离职交接过程中，我们还须设置一个实操指导的环节。 出于效率的考虑，实操内容应集中于该岗位的核心业务，即经常性发生、重 要程度较高的工作任务。移交方明确该岗位的核心业务，由直接上级予以审核确 认此岗位人员必须熟练操作的内容。并指导接收方对核心业务进行实际操作，次 数至少一遍以上，通过实际操作及时发现问题并处理，确保接收方能够符合新岗 位的实际操作要求。 四、通知拜访同进行 无论哪个岗位，其对内对外、或多或少都有数目不等的固定联系人，如客户、 合作伙伴等，岗位所承载的各类业务，基本上也都是通过该岗位员工与固定的内 外联络人交织在一起。如果员工离职以后，接收方却不知道该岗位有哪些固定联 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 系人，就会影响工作所涉及的内外联络顺畅有效，不仅会直接影响工作的正常开 展，甚至还会给公司造成实际经济损失。 因此，当离职交接工作进行至此环节时，在接收方已对该岗位工作基本熟悉 的情况下，应当及时通知与该岗位有关的固定联系人，确保工作无缝衔接，从而 实现交接工作的平稳过渡。如果考虑部分业务工作的重要性，企业还可以采取由 移交方带领接收方逐一拜访的方式，确保重要工作联系不断。 特别说明： 离职工作交接流程，不局限于员工离职，只要是人员离开工作岗位，工作的 承担者发生变更，都可以适用。包括员工内部调动、员工休假等多种情形的工作 转移，人力资源部门均可参照员工离职工作交接的程序执行，最大限度避免因岗 位与人员变动而带来的工作效率损失。 人力资源部应当严格按照流程严格审核，将交接资料、交接培训、联系人等 作为审核重点，必要时还可参与具体交接培训环节，抽检相关的电子或纸质文档 资料，定期备份部门离职材料；督促相关责任人履行交接工作的具体的要求，直 至责任人按照要求完成为止。 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料
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离职管理制度(暂行)
商丘市涌金仓储有限公司 离职管理制度 （暂行版） 一、目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，保障公司和 离职员工的合法权益，特制定本制度。 二、 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。 三、公司员工的离职可分为以下四种情形 1、员工申请辞职 2、员工自动离职 3、公司辞退 4、公司开除 四、离职管理细则 4.1 员工申请离职： 4.1.1 员工提出离职的，试用期员工需在离职前 3 日填写《员工离职申请 表》(见附表一)，向其部门主管提出离职申请；正式员工需在离职前 30 日 填写《员工离职申请表》，向其部门主管提出离职申请；否则，每提前 1 天 离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。 4.1.2 员工提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答 复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 4.2 员工自动离职： 4.2.1 员工未按相关规定进行辞职申请、审批标准和工作交接，擅自离开公 司者视为自动离职。 4.2.2 凡员工在一个月内连续旷工 3 天或一个月累计旷工满 5 天者，视为 自动离职；各部门经理对自动离职人员要求在其离职当日上报行政部备查。 4.2.3 自动离职者，视为自动放弃公司赋予的一切待遇，对公司造成重大 危害与损失的，公司将进一步追究责任。 4.2.4 离职员工在离职申请批准后 5 个工作日内未办理离职手续者，公司 认定其为自动离职。 4.3 辞退： 4.3.1 所属部门负责督导辞退人员填写《员工离职申请表》要求其在规定时 间内完成工作交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 4.4 公司开除： 4.4.1 所属部门负责督导开除人员填写《员工离职申请表》要求在规定时间 内完成工作交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 五、离职员工在填写《员工离职申请表》获批后，需填写《离职清单》、 《工作 交接单》(见附表二、附表三)正式办理离职手续。 六、员工离职审批流程 员工离职情形均需员工本人或者部门提出申请填写《员工离职申请表》并按 照以下程序审批。 6.1 高层管理人员：由总经理审批； 6.2 中层管理人员：行政部经理审核、总经理审批； 6.3 公司基层员工：部门主管审核、行政部经理审批。 七、薪资结算： 7.1 员工办妥离职手续后由行政部协助财务部办理员工退保和结算工资等 手续。 离职员工截至离职当日薪资由财务部进行核算，于次月 25 日（遇节假日 顺延）通过银行汇款或现金支付。 八、离职谈话： 8.1 对于离职人员应分不同级别与层次进行离职面谈，并做面谈记录（见 《员工离职申请表》附件一）。 8.2 参见离职审批程序离职谈话具体安排如下： 8.2.1 高层管理者离职人员由总经理进行离职谈话 8.2.2 中层管理者、基层员工离职人员由部门主管和行政部经理进行离职谈 话。 九、离职工作等移交： 离职员工在离职申请获批后正式办理离职手续并填写《离职清单》、 《工作交 接单》需做好离职交接工作事项，由部门主管审核后签字确认。 9.1 移交内容包括： 9.1.1 工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑 资料）、技术资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等。 9.1.2 物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的 物品（劳动工具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品。 9.1.3 财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务发票情况， 业务合同情况，公司领借款情况等。 9.1.4 其他：除上述内容外的其他应移交事项。 十、附则： 10.1 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 10.2 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归行政部。 附表一： 离职申请表 姓名 部门 职务 离职种类： □辞职 □辞退 □合同到期 1、您的离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □人际关系 □上学进修 2、你对目前部门的建议： 3、你对目前公司的建议： 4、面谈记录 □晋升机会 □健康因素 □工作环境 □家庭因素 □工作时间 □其他 部门经理： 日 期： 行政经理： 日 期： 附表二： 离职清单 部门 姓名 职务 离职日期 受理部门 相关事项 □ 经办工作交接； 任职部门 □ 制度、日常工作文件交接； □ 办公用品清单交接； □ 离职谈话 行政部 □ 离职申请单收回； □ 非消耗性办公用品； 财务部 □ 以上部门主管签字完毕； 主管签字 □ 借款手续清理； □ 工资结算； □ 社会保险中止； 附表三： 工作交接单 部 姓名 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 名称 数量 相关客户 内容 待办事项移交 代办事项 部门经理： 已完成情况 接替人： 待办重点 备注 移交人： 年 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 月 日
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公司员工异动、借调和离职管理制度
×××公司 员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工 异动、离职流程，保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工 作热情，优化人力资源配置，特制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾 个人的发展潜能和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和 离职的草拟、审核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗 位被调整到另一个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动 关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目 公司等独立法人之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借 调到其他公司或部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司 ， 当该工作完成后，员工仍回到分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别 员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相 关材料，经分公司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动 员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的 内容，办理员工的异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借 款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1） 及其他相关材料，经分公司领导审核同意后并报集团公司人力 资源部，送交调入单位人力资源部门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公 司领导审核同意，报集团人力资源部备案；综合部向被异动员 工发放《员工异动通知单》并通知调出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到 并办理入职手续； 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理 员工的跨单位异动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归 还、结清借款、应扣款、报账单据等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司， 均应办理跨单位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日 内，综合部应将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资 源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合 部应将该员工的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资 源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日 起由调入单位人力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续 计算。 第三章 员工借调管理 第十三条 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理 员工借调审批手续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申 报员工编制，经综合部审核，报集团人力资源部备案后，方可 办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借 调单位应重新办理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被 借调员工的，应按员工异动程序办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系 保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位 企业福利； 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调 单位报到，否则不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享 受借调补助。借调补助标准详见附表 5: 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 下级别员工 补助项目 备注 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后， 报集团人力资源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理 员工的借调相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结 清借款、应扣款、报账单据等），综合部向被借调员工开具《员 工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调 单位的人力资源部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见 附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期 员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合 部应在员工提出辞职申请后的两个工作日内进行离职面谈，并 做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11） 审核后转交综合部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相 关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综 合部将批复结果及时通知相关部门和员工本人，并按规定流程 办理员工离职手续。 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守 岗位,正常上班。因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接 损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制 度为依据。员工所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事 宜，并形成统一意见。经请示分公司领导同意后,共同与被辞退 员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及 相关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。 综合部将批复结果及时通知相关部门，同时向被辞退员工本人 发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程办理员工离 职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存 入该员工的人事副档。 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部 通知相关部门和员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部 领取《员工离职交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部 门指定的人员进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员 工应对交接内容书写详细，由交接双方、监交人及相关领导签字 确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导 签批的审计报告，进行离职工资核算。 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职 员工签字确认。综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细 清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人 事档案存档费由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有 权追究相关责任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离 职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度 同时废止。 附表 1 员工异动审批单 姓名 入职时间 单位 异 动 前 部门 职务 单位 异 动 后 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 部门 职务 工资 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准， 您的工作由 司）的 在 岗位，异动到 年 于 月 年 月 部门（公司）的 岗位。请您 日前将工作同原部门（公司）指定人员进行交接，并 日前至 部门（公司）报到。希望您能继续努力 工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 附表 3 部门（公 月 日 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 批准异动日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工跨单位异动交接单 领表日期： 姓名 部 门 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 手续办理情况 本部门 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 批准异动日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 申请公司/部门 申报日期 借调员工姓名 所属公司/部门 □ 借调（期望到岗日期： 年 月 日） 借调类别 □ 借调（借调期限：从 原工作岗位 借调原因： 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 附表 7 年 月 日起至 年 月 日止） 新工作岗位 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 关于 月 （借调人）： 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， 年 （调入人员部门/单位） 日（前）到 先生/女士从 报到，担任 借调至 ，并于 岗位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内蒙 古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： × ××公司综合部 年 月 日 附表 9 借调协议 甲方：（调入人员单位） 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下 协议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月___ _日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖章） 日期： 附表 10 日期： 日期： 员工离职面谈表 姓名： 级别： 部门： 职位： 入职日期： 。 最后工作日： 地址： 联 系 电 话： 。 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈人： 。 面谈记录： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 。 综合部面谈 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措 施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： 。 □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 。 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 姓名 性质 部门 □终止试用 职务 □辞职 入职 日期 □辞退 □合同期满 离/辞 职原因 本人签字： 日期： 年 月 日 综合部 意见 分公司 领导 意见 附表 12 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 （解除）您与公司的聘用合同，请您于 手续，并于 年 月 年 款的规定，决定终止 月 日开始办理离职 日前与部门指定的人员完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 条第 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓名 部 门 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 手续办理情况 本部门 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 批准离职日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它：
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10-离职交接审批表
··有限公司 表格种类编号 ··-XZRS-053 离职交接审批表 ··-XZRS-M5-008 日期： 个人 信息 姓名 所属部门 担任岗位 入职日期 拟离职日期 实际离职日期 接收人 签字/日期： 主管负责人 签字/日期： 仓库管理 （办公物品、设 相 备仪器回收） 关 部 门 手 续 办 理 签字/日期： 行政部 （门禁钥匙/考 勤/文件/工 装/车辆违章） 签字/日期： 财务部 （现金借支/扣 补款项/票据） 签字/日期： 人力资源部 （社保办理/工 资结算） 签字/日期： 离职人员对上述内容确认无异议。 签字/日期： 年 月 日
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离职手续审批单
离职手续审批单 姓名 部门 离职类型 工资结算日期 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ 截止 年 月 ） 日 交接与审批 交接 部门 所属部 门 事项 接收人 物品交接(可附清单)： □ 文档资料 □测试设备/物品 □ 办公书籍 □ 技术图纸等 □ 收回所有业务帐号 □ 其它工具 □ 应扣款 元 工作交接(可附页)： 移交人签名： 日期： 人事部 □ 收回员工证餐卡 □ 收回公司钥匙 □收回电话机 □ 办公用品（非耗材类，文件筐、文件夹、计算器、订书机 等） □ 宿舍（钥匙，设施损坏赔偿，卫生无清洁扣除 20 元清理 费）□ 其它： □ 应扣款 元 IT □ 收回 IT 用品（含 IT、通讯类） □ PC（笔记本电脑）回收并入库，台式机移交 □ 应扣款 元 财务部 □ 借款清算 □ 报销 □ 其它： □ 应扣款 元 离职手 续审批 交接负责人 所属部 门审核 签名： 日期： 年 月 日 分管副 总意见 签名： 日期： 年 月 日 人事部 意见 签名： 日期： 年 月 日 总经理 意见 签名： 日期： 年 月 日 人事行政部资料更新： □ 人事档案更新 □ 通讯录更新 □ 离职公告 □ 回收邮箱及密码 经办人签名： 日期： 年 月 日 注: 1. 仅适用于管理、技术、营销类员工；部门经理及以上员工须总经理审批。 2.因统计条件原因，原则上按工资核算周期进行，正常发放日发放。 3.流程。本部门（工作物品交接审核）→人事部（物品退还）→IT（物品退还）→财务部（款项清算）→人事部员工关 系（归档更新公告） 4.员工离职时须持有此单方可办理工资结算，此单同时亦表明离职本人与公司在填表日解除劳动关系，双方之间无争 议。 5.自动离职人员由直接上级安排人员代为办理。
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公司员工离职申请表
员工离职表 离 部门 或 员工 填写 入职日 期 离职原因 辞职 □ 部门主管意见： 职位 最后在职 工资待遇 自动离职 □ 开除 □ 部门主管签字： 办 理 栏 其它假 应扣事项/天数 合计 考勤员： 事 项 是否交齐 已还 应扣款 经手人签名 交接人签字： 本岗位工作交接 是□ 否□ 公司物品收回情况 是□ 否□ 库存管理处： 借支结算情况 是□ 否□ 财务部： 况 审 批 部门 实际出勤天数 移 情 栏 辞退（劝退） □ 职 交 批 申请日 期 审批 考勤 情况 审 姓名 离职 类别 离职 职 部门主管： 行政人事部审批 总经理审批 1．正常辞职：所有员工辞职须提前一个月申请，员工须经部门经理及行政人事部审批同意后方可离职，主 任级（含）以上人员需审批至董事会方可离职。特殊部门或特殊岗位的按部门实际情况而定。 说 明 2．未完善手续、擅自离职者（离岗）按自动离职处理，不计工资及不退还其它费用。 3．员工离职前必须先做好移交工作。先移交本部门的工作及财产、用品（主任级以上人员须附一份经部门 经理、行政人事部和财务部人员签名的工作交接表至行政人事部），然后到其它相关部门办理移交手 续。 4．到行政人事部和财务部签名及结算应在最后办理，行政人事部每周办理时间为： 每周一上午：10：00-11：00 下午：14：30-17：00。 本人确认栏 结算后工资： 离职手续经本人与部门主管及总经理审核后确认无误，工资无异议！ 本人确认无异议后签字： 年 月 日
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓名 员工号 单位 职位 主动离职（辞 职） 拟离职 时间 被动离职（经理 填写） 实离职 时间 离职原因 申请工作证明 (工作总时长： ＿＿个月) 1．从 年 月到 年 月在 担任 2．从 年 月到 年 月在 担 年 月到 年 月在 担 任 3．从 任 手机 /短号 宿舍 电话 邮箱 个人感言及工 作建议 直属主管评价 及建议 签名： 表格填写日期： 年 月 日 以下项目由离职人员本单位人事主管填写（请在方格前打勾） 协议期满否 □ 是 □ 否 个人保管的办公室财物是否已妥善交接 □ 是 □ 否 个人工作是否已妥善交接 □ 是 □ 否 其他离职手续是否已办妥 □ 是 □ 否 职位是否空缺： □ 是 □ 否 推荐补缺人选（简历表请另附于后）： A： 填写人员工号 备注 B： 填写人签名： 离职员工本单位经理签名 以下项目由人力资源部填写 一切离职手续已办好 填写人员工号 □ 是 □ 否 履职人员 填写人员签名 人力资源经理签名 填写日期 年 月 日
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附件13：离职证明
离职证明 兹有原我司员工 于 年 月 （身份证号： ） 日与我司解除劳动关系，并已办理相关离职手续。 特此证明！ 公司： 日期： 年 月 日 加盖骑鏠章 签收回执 本人已于 年 月 日收到公司开具的《离职证明》。 员工签名： 身份证号： 日期： 年 月 日
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25离职手续办理委托书
离职手续办理委托书 致： 公司 因个人原因,不能亲自办理离职后的相关手续,特委托 作为我 的合法代理人,全权代表我办理相关事项, 对委托人在办理上述事项过程中所签 署的有关文件,我均予以认可，后果自负。 委托期限:自签字之日起至上述事项办完为止. 委 托 人： 身份证号： 被委托人： 身份证号： 委托人： 年 月 日
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员工离职率计算方式
员工离职率计算方式 员工离职率的计算方式 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标 ， 通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离 职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严 重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直 接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率 越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用 优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。3 h9 i; n8 `; z- Z5 r" a' Y 那么如何来正确的计算员工离职率呢？ 目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率： 方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/ 2}×100% ； 方法二：员工离职率 = 当月离职人数 /月初人数 ×100% ； 方 法 三 ： 员 工 离 职 率 = 当 月 离 职 人 数 / 月 末 人 数 ×100%；2 B( W) ]; [0 e% N3 H- Q r 方法四：员工离职率=当月离职人 数/（月末人数-当月离职人数）×100%；( s" @& ~) M1 ` 方法五：员 工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%；5 w- M9 p. h* K1 L, { A 哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一 下。! {8 ], l0 N: }# a/ e- ` 下表是某公司上半年的人员流动情况表：; w. N4 K- W* Z. J: F( q2 n 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月 份 期初人数 50 18 33 47 55 52 录 用 人 数 3 35 20 13 0 3 离 职 人 数 35 20 6 5 3 1 期末人数 18 33 47 55 52 54" B# }. F* \& K: ?- _) C 方法一计算结果，1 月份和 6 月份都超过 100%，这显然不合事实， 因为 1 月份并没有出现全部离职的情况；$ T, o+ O* V; h* S& Q) q9 v 方法二计算结果，2 月份和 6 月份的离职率也超过 100%，同样不合 理 ； 5 } A/ i2 U, `3 {; V 方 法 三 计 算 结 果 ， 1 月 份 和 6 月 份 都 超 过 100%，同样不合理；& y" Q7 V' U, r( u& ?* D 方法四出现负数，更不 合理； 方法五的计算结果比较合理。 按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可 以理解为每 100 个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过 100%. 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将 分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在 册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数 ／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面 应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方 面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如 果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前 三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企 业分析员工流动原因有重要的作用。 那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等 于各个月的离职率的平均呢？我们还是 以上述提供的数据来讨论。 $ z- L+ A- Y6 L' S; R+ C 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比 上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：/ _9 f % h& ? A' H( ^ ]; t1 F' O, }7 M 上 半 年 离 职 率 ＝ 70/（50+74）×100%=70/（54+70）×100%=56%! k5 d8 K3 o9 m& P 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22% 大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更 为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少 人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表 的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的 22%离职率代表该公 司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员工 离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上 半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工 离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离 职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职 率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况， 它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与 离职的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学
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员工离职风险控制
关于解决员工离职带来的风险控制 我以前所在公司是一家合资公司，有为技术人员与我公司签订了 5 年劳动合同。 三年后，该技术人员成为我公司的技术骨干，但对我公司给予其的工资待遇不 满，要求加薪，但是公司所给的加薪标准无法达到该技术人员的要求，该技术 人员就决定辞职。于是向公司提交了一份辞职报告，辞职报告很简单，上面写： “尊敬的总经理 XXX，因本人个人原因，现向公司申请辞职，希望与公司提前 解除劳动合同，望总经理批准。提交辞职报告一个月后，该技术人员找到了我， 要求办理离职手续。因为该离职申请没有得到老总的批复我就这样回答：你的 申请没有得到公司的批准，况且，你现在正负责公司的技术设备更新，你现在 不能离职。但第二天，该技术人员便直接去另一家公司公司报到上班。由于我 也法律专业出身的，深知该技术人员违反了规定，给企业带来损失。为了给企 业挽回损失，我就和总经办的相关人员去该市劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申 请，要求该技术人员承担我公司 10 万元经济损失的赔偿责任，同时要求另一家 公司承担该经济损失的连带赔偿责任。 经过一番周折，该市劳动仲裁委员会 经过开庭审理，裁定该技术人员应该对我公司的经济损失承担赔偿责任，另一 家公司应当承担连带赔偿责任。 根据仲裁的结果和我咨询的律师的观点，将一些细节做如下整理： 1、该技术人员虽然是提前 30 天提交辞职报告，但不一定 30 天后便合法解除劳 动合同？” 因为劳动合同的解除一般来说，劳动合同的解除包括：单方解除和协议解除。 《劳动法》第 31 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 天以书面形式 通知用人单位。（属于单方解除）”《劳动法》第 24 条规定：“经劳动合同当 事人协商一致，劳动合同可以解除（属于协议解除）”。 如果在劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动 者在行使单方解除劳动合同权时，只须提前 30 天书面通知用人单位就可以，不 需要经过用人单位的同意，30 天后即会产生劳动合同已经合法解除的法律效力 。 但“辞职报告”的内容表述上。实际上，小王的辞职报告并不适用《劳动法》 第 31 条（单方解除），而应适用《劳动法》第 24 条（协议解除）。 因为，根据辞职报告内容的表述（“……现向公司申请辞职，希望与公司提前 解除劳动合同，望总经理批准。”），小王已经明显是在和公司协议解除该劳 动合同（根据“申请辞职”“希望”“望总经理批准”等词语）。 既然是协议解除，那必须双方都同意才能发生合法解除劳动合同的效力。我公 司并没有同意该技术人员解除劳动合同，便不发生合法解除劳动合同的效力。 2、是否要追究另一家公司承担连带赔偿责任也是我们一直在关注的问题，可以 追究的话，那么就会给我们企业带来利益结合我以前所学习的专业知识和咨询 律师朋友，得出的结论是这样：需要。原因是该技术人员与我公司尚未合法解 除劳动合同关系，根据《劳动法》第 99 条的规定：用人单位招用尚未解除劳动 合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带 赔偿责任。 这个事情还给我以下的教训： 1、在招录新员工时，公司一定要确认该员工已 经与原工作单位解除了劳动关系，否则有被追究连带赔偿责任的风险。 2、如果员工擅自离职或者与公司协商未果即离职，给公司造成经济损失的，公 司可以要求该员工赔偿该笔经济损失；同时，可以要求该员工新就业的用人单 位承担连带赔偿责任（这样，在经济损失较大的情况下，也能保证公司所受损 失能得到切实的赔偿，因为一般来说，该员工新就业用人单位的赔偿能力比员 工要强。
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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员工离职流程图-模板
员工离职流程图 离职申请或通知 辞职 由本人填写申请单 元 辞退 开除 由部门填写通知单 部门负责人批准 部门副总审核 行政人事部审查 总经理（常务副 总）批准 通知本人到期办理 移交手续 本人签字领取工资 行政人事部开放行 单或证明 办理出厂手续 解职 自离 由部门提交名单
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员工离职类别与要求说明表-范本
员工离职类别与要求说明表 离 职 类 型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 解 辞退 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 违反劳动纪律或规章制度情节严重 动 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 开除 公司单方面提出解除 系 因员工过失解除 通知 （日历天数） 形式 被追究刑事责任的 办理离职手续时间 30天 3天 填 经批准的办理日期 写 30天 《 员 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 劳 关 应提前通知时间 工 离 随时 职 随时 通 知 弄虚作假、欺瞒公司的 书 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 》 协定日期 随时 终止劳动合同 合同到期前， 任何一方提出 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日
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