离职调查问卷
员工离职调查问卷 编号 姓名 部门 性别 入职日期 职务 离职日期 1、您离职的主要原因是： 个人或庭原因 寻求更大发展空间 寻求更高工资待遇 对直接主管不满 对公司制度不满 其他 2、您离职的其他因素是： 工作量/经常加班 工作环境差 工作地点因素 没有升迁机会 健康因素 企业产品不佳 ✘ 对工作不感兴趣 所学有限/学非所用 同事关系不佳 3、如果公司在哪一方面做出改善，您会选择继续留在公司？ 提高薪资/福利待遇 调换部门/主管领导 制定个人职业发展规 划 提供更多培训和学习 机会 提供升迁机会 4、是否在未来考虑重新加入本公司？ 否 是 5、您离职以后的打算？ 马上找新工作 自主创 业 先休息一段时间再 做打算 不确定 6、您认为目前公司需要改善哪些方面？ 7、您对公司是否有其他建议，如果有，请您写下来。 继续深造或接受短期培 训 求更高工资待遇 他 工作不感兴趣 学有限/学非所用 事关系不佳 供升迁机会 深造或接受短期培
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离职统计
员 姓名 张三 李思 王天 韩梅梅 李雷 男 技术部 30 行政部 28 市场部 35 专科 行政部 24 本科 市场部 25 李雷 女 韩梅梅 男 王天 本科 女 李思 张三 本科 男 员工离职 本科 0 100 入职时间 离职记录 20% 20% 2 张三 男 市场 李思 女 行政 王天 男 市场 韩梅梅 女 行 李雷 男 技术 员工离职记录统计表 性别 男 部门 市场部 年龄 25 文化程度 本科 入职时间 2015 离职时间 2017 女 男 行政部 市场部 24 35 本科 专科 2016 2010 2017 2017 女 行政部 28 本科 2012 2017 男 技术部 30 本科 2011 2017 男 技术部 30 本科 女 行政部 28 本科 男 市场部 35 专科 行政部 24 本科 统计表 入职时间 2017 2017 2016 离职时间 2017 2017 2017 2015 2012 2011 女 市场部 25 2010 男 本科 0 1000 2000 3000 4000 5000 入职时间 离职时间 本科 本科 专科 本科 本科 25 24 35 28 30 市场部 行政部 市场部 行政部 技术部 男 女 男 女 男 张三 李思 王天 韩梅梅 李雷 离职记录统计表 员工离职记录 2018 20% 20% 2016 2014 2012 2010 张三 男 市场部 25 本科 李思 女 行政部 24 本科 王天 男 市场部 35 专科 韩梅梅 女 行政部 28 本科 李雷 男 技术部 30 本科 本科 2006 本科 20% 2008 专科 20% 本科 20% 本科 张三 李思 王天 韩梅梅 李雷 员工离职记录分析 25 24 35 28 30 市场 行政 市场 行政 技术 部 部 部 部 部 男 女 男 女 男 张三 李思 王天 韩梅 李雷 梅 入职时间 离职时间 入职时间
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离职统计分析
员工离职记录统计表 姓名 性别 部门 年龄 文化程度 入职时间 离职时间 张三 男 市场部 25 本科 2015 2017 李思 女 行政部 24 本科 2016 2017 王天 男 市场部 35 专科 2010 2017 韩梅梅 李雷 女 男 行政部 技术部 28 30 本科 本科 2012 2011 2017 2017 员工离职记录分析 员工离职分析表 张三 男 市场部 25 本科 李思 女 行政部 24 本科 王天 男 市场部 35 专科 韩梅梅 女 行政部 28 本科 李雷 男 技术部 30 本科 20% 2 2 20 02 0%2%0 %0% % 20% 20% 张三 男 市场 部 25 本科 李思 女 行政 部 24 本科 王天 男 市场 部 35 专科 韩梅梅 女 行 政部 28 本 科 李雷 男 技术 部 30 本科 20% 20% 统计表 员工离职记录表 12 2018 2016 10 2014 2012 2010 8 2008 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 专科 35 市场部 男 王天 本科 28 行政部 女 韩梅梅 本科 30 技术部 男 李雷 Axis Title 入职时间 6 离职时间 4 2 0 0 4 8 12 2006 入职时间 离职时间 Axis Title 思 女 行政 24 本科 梅梅 女 行 部 28 本 入职时间 离职时间
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人力成本计算方法
企业人力成本预算方法 人力成本预算包括的指标：4 v9 N$ v3 p% h$ t' u: B ① 招聘成本+ w% U6 B, c1 A' O; d. ?' q: A 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差 旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理 费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用- s" B W' @# I4 n5 ② 选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决 定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用 =（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料 费用 =（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用 =（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用 =测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检 费 =[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数 ③ 录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费 用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④ 安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部 门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本# J7 v$ P# U; （2）培训和学习成本 8 O2 l" Y/ F7 `, Q ① 上岗前教育成本( ]$ J Y2 o' J0 I/ H7 N 6 l: Y$ ]" J# r0 F- A! H* j 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、 教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资 率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 1 M5 i/ I; O3 W t ② 岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用， 括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式 如下： 岗位培训直接成本 =∑指导小组时工资×指导小时 I×每月指导次数 I+∑（被指导者小时工资 K×指导小时 K× 月被指导次数 K） 岗位培训间接成本 =培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费 岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失 费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为： 岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损 失费 （3）离职成本 ① 离职补偿成本 离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费 用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安 置费等支出。 ② 离职管理费用 离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。* ~" 面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企 业离职人数 7 离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数( 与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有 关部门职工的平均工资率×离职人数离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平 均业绩. f3 i! V, c8 ~0 z5 C 8 I2 @# F6 x, j0 a. @. l) B ③ 空职成本 空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或 任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
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月度人力成本分析月报表范本
2011年 月度人力成本分析 摘要： 月度人力成本总况： 类型 人工成 住房公 其它福 招聘成 培训成 离职成 项目 社保费 积金 利成本 本 本 本 本 上月费用 本月度人力成本总况 月度人力成本总况 1200% 合计 1000% 0 800% 上月各项费用 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 所占比例 本月费用 600% 0 400% 本月各项费用 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 所占比例 增减额 200% 0 0% 费用浮动比例 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人工成本 各项费用所占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 比例浮动额 人工成本 社保费 培训成本 离职成本 月度人均成本总况： 类型 项目 人数 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 本月度人均成本总况 人工成 住房公 其它福 招聘成 培训成 离职成 社保费 积金 利成本 本 本 本 本 0 本月人均成本 0 增减额 0 住房公积金 其它福利成 招聘成本 本 培训成本 离职成本 本月各项费用所占比例 费用浮动比例 各项费用所占比例浮动额 月度人均成本总况 12 合计 上月人均成本 社保费 上月各项费用所占比例 10 8 6 4 2 0 人数 浮动比例 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人工成本 社保费 培训成本 离职成本 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 人工成本 上月人均成本 各部门人工成本情况： 部门 项目 上月人 上月人 上月人 上月所 本月人 本月人 本月人 本月所 浮动比 数 工成本 均成本 占比例 数 工成本 均成本 占比例 例 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 社保费 本月度各部门人工成本情况 住房公积 金 其它福利 成本 招聘成本 培训成本 离职成本 本月人均成本 增减额 合计 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 各部门人均成本情况 12 10 8 6 4 2 0 上月所占比例 各职级人工成本情况： 职级 项目 本月所占比例 本月度各职级人均成本情况 上月人 上月人 上月人 上月所 本月人 本月人 本月人 本月所 浮动比 数 工成本 均成本 占比例 数 工成本 均成本 占比例 例 12 总经理 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 8 总监 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 6 经理 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主管 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 4 2 0 总经理 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 总经理 月度理论工资与员工实收工资对比情况： 项目 月度各职级人均成本情况 10 #DIV/0! #DIV/0! 月份 浮动比例 理论人 实际人 工成本 工成本 差额 实收比 例 上月 #DIV/0! 本月 #DIV/0! 总监 主管 本月度理论工资与员工实收工资对比情况 12 10 8 6 4 2 0 上月所占比例 员工 12 10 8 6 4 2 0 经理 本月所占比例 本月 实际人工成本 主管 员工 浮动比例 月度理论工资与员工实收工资对比情况 上月 理论人工成本 月度社会保险情况： 经理 总监 本月 理论人工成本 实际人工成本 实收比例 上月 类型 项目 人数 单位缴 个人缴 交 交 本月 人数 单位缴 个人缴 人数比 单位缴 个人缴 交 交 例 交 交 企业养老 地方养老 工伤 失业 住院基本医疗 社区门诊医疗 合计 月度住房公积金情况： 月份 项目 购买人 单位缴 个人缴 数 交 交 上月 本月 增加额 增减比例 月度其它福利项目情况： 项目 内容 部门活动经费 体检费 旅游费 合计 增减比例 上月费 上月所 本月费 本月所 增减比 用 占比例 用 占比例 例
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8、离职手续表-模板
离职手续表 姓名 部门 部门 所在部门 工作移交 物品移交 财务部 行政部 档案室 库房 企划部 IT 工作室 总裁办 人力资源部 人力资源部 上级领导意见 职务 移交结果 入职 离职 时间 时间 负责人签字 日期
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2、解除合同声明
解除合同声明 ____________公司 本人已与原工作单位解除劳动关系，因故无法开具与其解除劳动合同之相关证明。如发生与原 工作单位的劳动纠纷，与________ 公司无关。 签名： 年 月 日
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3、解除劳动合同申请表
解除劳动合同申请表 解除劳动合同分为： 口 办事处（部门）提出 口 员工提出 离 岗 员 部 门 任职岗位 工 姓 名 (办事处) （职务） 到公司 预计离开公司 日 期 日 期 离开公司 后打算 解 除 劳 动 合 同 理 由 申请人签名： 直 口 不同意解除劳动合同 接 请说明理由： 上 年 月 日 口 同意解除劳动合同 分 管 从 年 月 日 司 上 开始办理工作移交手续 司 意 意 见 见 签名： 人 力 口 符合《解除劳动合同规定》， 口 不符合《解除劳动合同规定》第 发放《离岗准办通知》 条的内容，请办事处重新办理。 人 力 资 源 源 部 总 经办人： 查 年 月 日 年 月 日 资 审 签名： 监 年 月 日 签名： 年 月 日 备注：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司（部门经理 /办事处主任及以上人 员）。
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12、停薪留职合同
停薪留职合同 甲 方：________________ 代表人：________________职 务________________ 乙 方：________________ 根据国家有关规定，乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本合同，以便共同遵守。 第一条 停薪留职期限从____ 年____ 月____ 日起到____ 年月____ 日止，共为____ 年。 第二条 停薪留职期间，甲方应保留乙方的国有企业职工的工籍，并连续计算其工龄。 第三条 停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原 单位工作时，按调整后的工资级别执行。 第四条 停薪留职后，乙方可以从事各种正当的经营活动。需要办理的手续，由本人自理；如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员。 第五条 停薪留职后，乙方不享受工资、奖金、劳保福利、医疗费等待遇。 第六条 停薪留职期间，乙方按基本工资的____ %向甲方缴纳劳动保险基金____ 元，每月____ 日前缴纳。逾期 6 个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处 理。 第七条 停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力，甲方按退职办法予以处理。 第八条 停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件，甲方有权按规定予以开除。 第九条 停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作，停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可 以按自动离职予以处理。 第十条 本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行。 第十一条 本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同，本合同如有未尽事宜，应由双方根据国家的有关政策规定进行 协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。 第十二条 本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份。 甲 方：________________________ 代表人：________________________ ____ 年____ 月____ 日 乙 方：________________________ 代表人：________________________ ____ 年____ 月____ 日
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13、停薪留职申请表
停薪留职/辞职申请表 □停薪留职 □辞职 年 月 日 申请单位 申请人 □当事人 □主管 □代理人 姓名 职务 离职日期 原 因 单 人 示 停薪留职期限 批 到职日期 事 部 直 接 位 主 主管 管 门 辖 办 事 项目 日期 签章 指示移交项目 总务 交 仓库 手 合计 续 人事 警卫 移 集 有关部门移交 单位移交 接 交 人 监交人
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公司辞退员工补偿怎么算？
公司辞退员工补偿怎么算？ 公司可能因为自身原因或者是员工的一些原因，双方解除劳动合同之后，会涉及到一 些补偿的问题，但是在不同情况下不常回有不同，很多人对这些都不是很了解，而且 有的情况下也不会补偿，要在弄清辞退原因之后才能知道具体知道应该得到什么样的 补偿。下面。小编就带你了解一下公司辞退员工补偿怎么算的问题。 一、公司辞退你的原因是什么，原因不同，补偿或者赔偿是不一样的。 二、如果是你有以下的情形的，公司是不需要对你补偿或者赔偿的： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 三、如果是以下的情况，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同(也就是我们常说的 n+1 个月工资的补偿)： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 四、如果公司与你协商解除劳动合同，你也同意的，按照一年一个月工资的标准进行 补偿。 五、如果公司违法解除劳动劳动合同的，按照一年两个月的工资的标准进行赔偿。 六、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动 者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 很多人不了解公司辞退员工补偿怎么算，使得自己该有的权益没有得到保障，所以在 入职、离职的时候一定要注意这些关乎自己工资、补偿的各种情况，在不同的情况下 才能更好地应对，补偿是要分很多种类的，在试用也可能会得到补偿，但是在很多情 怀况下还是没有补偿金的，一定要注意区分，避免引起不必要的误会和麻烦。
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经济补偿资料汇总
解除或终止劳动合同的经济补偿金以何为计算基数？ 经济补偿金的基数是按照解除或者终止劳动合同前 12 个月劳动者的月平均工资计算。 劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最 低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 1）这里的“月工资”是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形 式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以 及特殊情况下支付的工资等货币性收入。劳动者个人承担的社会保险费以及个人所得税应 当包含在内。 2）实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。经济补偿金通常以 应发工资为计算基数。 基本工资通常是指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、 福利待遇等。 应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工 资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应 当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。 3）劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围： 社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等； 劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星 火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等， 以及稿费、讲课费、翻译费等。 解除或终止劳动合同时，无须支付经济补偿的情形有哪些？ 用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿： 1）协商解除。劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的。 2）过失性辞退。劳动者有下列情形之一，用人单位解除劳动合同的： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订 立或变更劳动合同，用人单位解除劳动合同的； 被依法追究刑事责任的。 3）特殊情况下的劳动合同的终止。 非全日制用工劳动合同的终止； 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订而终止劳动合同的。 企业需注意： 实践中因劳动者提出而协商一致解除劳动合同无需支付经济补偿金的，用人单位应当 以书面形式载明系由劳动者提出，否则发生纠纷时将很麻烦。 经济补偿的工作年限如何计算？ 计算经济补偿金时的“工作年限”仅指劳动者在“本单位工作年限”，即自劳动者与 用人单位建立劳动关系之日开始计算在用人单位的工作时间，不包括劳动者在前单位的工 作时间。 1）企业须注意，在以下情形下，计算经济补偿金时的“工作年限”应当包括劳动者在 原单位的工作时间： 劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，可以计算为“在本单位的 工作时间”； 因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单 位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”； 由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为“在本单位的 工作时间”，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出 规定；其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定； 劳动者由部队复转后直接与用人单位建立劳动合同关系的，其军龄应当计入“在 本单位的工作时间”； 劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单 位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但原用人单位已经向劳动者支 付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作 年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 2）企业还需注意劳动合同期限跨越 2008 年 1 月 1 日时经济补偿金的问题： 根据《劳动合同法》第 97 条规定，对于劳动合同的期限跨越 2008 年 1 月 1 日的，计算 经济补偿金遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加。也就是说，对于 2008 年 1 月 1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于 2008 年 1 月 1 日之前的部 分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经济 补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前 12 个月劳动者的平均工资。 经济补偿金的个税如何代扣代缴？ 按照规定，劳动者因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），在当地上年职工平均工资三倍数额 以内的部分，免征个人所得税；超过的部分，计算征收个人所得税。 1）应纳税额及纳税方式 以超过部分除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入， 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算， 超过 12 年的按 12 计算。 按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付补偿的 用人单位在支付时一次性代扣，并于次月 7 日内缴入国库。 2）免征对象 只有依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》宣告破产的国有企业职工，其从 破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。 除此之外，其他国有企业及非国有企业中的劳动者与用人单位解除劳动合同取得 的一次性补偿收入，超过当地上年企业职工平均工资 3 倍的部分，一律按照《国家 税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》 的有关规定计算征收个人所得税。 3）可扣除的收入范围 个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、 医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时 予以扣除。 4）不对一次性经济补偿重复征税 劳动者在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对劳动者已缴纳个人所得税的一次性 经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。 经济补偿金的计算标准是什么？ 经济补偿金的种类不同，那么经济补偿金的计算标准也不同。主要有以下几种计算标 准： 1）解除劳动合同经济补偿金的计算标准 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动 者支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个 月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个 月的平均工资。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资 3 倍的数 额支付（即通常所说的社平工资 3 倍封顶），向其支付经济补偿的年限最高不超 过 12 年。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖 金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均 工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 2）支付低工资经济补偿金的计算标准 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的 同时，另外支付相当于低于部分 25%的经济补偿金。 3）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资 报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的 经济补偿金。 4）用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 另外，企业还需注意劳动合同期限跨越 2008 年 1 月 1 日时经济补偿金的问题： 根据《劳动合同法》第 97 条规定，对于劳动合同的期限跨越 2008 年 1 月 1 日的，经济 补偿金的计算遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加，也就是说，对于 2008 年 1 月 1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于 2008 年 1 月 1 日之前的 部分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经 济补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前 12 个月劳动者的平均工资。 当然，关于经济补偿金和赔偿金的计算方法，在司法实践中确有很多争论，许多问题 到现在为止仍然没有得到很好的解决。对此，请读者留意。 经济补偿金都有哪些种类？ 法定的经济补偿金包括： 解除劳动合同的经济补偿金； 终止劳动合同的经济补偿金； 克扣或无故拖欠工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的补偿金； 支付工资低于当地最低工资标准的经济补偿金； 未按规定给予劳动者解除劳动合同经济补偿的额外经济补偿金。 企业需要注意，经济补偿金的种类不同，那么经济补偿金的计算标准也不同。 哪些情况下，解除或终止劳动合同要支付经济补偿？ 用人单位应支付经济补偿金的 22 种情形是： 1）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形： 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同 的； 用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动 合同的； 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动 合同的； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 法律、行政法规规定的其他情形。 2）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 情形： 用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作，用人单位提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位 提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前 30 日通 知劳动者解除劳动合同的； 用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，用人单位依法定程序裁减人员的； 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，劳动合同期满，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的； 法律、行政法规规定的其他情形 。 3）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 22 条规定，以完成一定工作任务为期限 的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照《劳动合同法》第 47 条的规定向劳动 者支付经济补偿。此条规定是对《劳动合同法》第 46 条第 5 项的补充。第 5 项明确了劳动合同 终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳 动合同。
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8、解除合同模板-终止、解除劳动合同通知书
终止劳动合同通知书 先生/女士： 您于 年 月 日向公司提出了不再续签劳动合同的通知， 鉴于您与公司签订的劳动合同有效期截止至 您于 年 月 年 月 日，请 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结 算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 终止劳动合同通知书（公司不续） 先生/女士： 经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您 续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至 日，请您于 年 月 年 月 日前将离职手续办理完毕，并到人力资 源部结算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（公司提出） 先生/女士： 根据公司与您签订的《离职协议书》，公司自 ______年 月 日起 将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。 解除（终止）合同的原因如下： 请接到本通知后，在 年 月 日前到所属人力资源部门办 理相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（个人提出） 先生/女士： 基于您 年 月 日向公司提出的离职通知，根据相关法 律法规和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在 终止，请接到本通知后，在 年 月 年 月 日 日前到所属人力资源部门办理 相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动协议书范本 甲方： 公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的 劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本 协议如下： 1、自 年 双方的权利义务随之终止; 月 日起，解除双方签订的劳动合同 2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限 于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人 民币 元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币 元(大 写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币 元(大写)。 3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业 保险金、住房公积金)至 年 月 日止。 4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并 办理相关退工手续; 5、乙方应当于本协议签订后 3 日内妥善办理所有工作移交手续，离职 后不得作出有损公司名誉或利益之行为。 6、乙方自愿放弃其他所有诉求。 甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)： 法定代表人或授权委托人 ( 签字或签章)： 年 月 日 注：此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一 份，另一份留存乙方本人档案 解除劳动协议的相关知识： 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动 法》的规定，制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报 酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经 济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的 同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在 本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间 不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当 于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应 增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医 疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的 经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工 作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员 的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十 二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月 平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
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3、员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总 辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当 向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据 业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金 的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。 辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和 补偿的处理等。 特别提示： 制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被 辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约 定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公 司应当予相应的补偿。 ■辞退员工通知书格式 格式一 通知 ________先生/女士： 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您 于____年____月____日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司 年 月 日 格式二 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、 能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 1 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处 理。 ________有限责任公司 年 月 日 ●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达 关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并 有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工， 或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的 证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所 涉劳动争议的处理结果。 一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动 合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通 知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。 一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问 题。 2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支 付与劳动争议仲裁时效的起算等。 3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不 仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。 4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。»全文 ■相关范本： 【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本) 辞退通知书 XXX，我公司与你于 2007 年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但 在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的 不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你 接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给 2 予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得 以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。 此致 XXX 有限公司 年 月 日 ●试用期辞退通知书(中英文) 通知 ××先生/小姐： 因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用 条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间 被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。 ××××公司人力资源部 英文： Notice on Employment termination Mr.(Ms.)xxxx: We are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth Spetember 2009. The reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx. xxxxxxx Co.,Ltd 3
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2、解除合同模板-劳动合同管理法律文书汇总（合同、续签、变更、解除协议书等）
劳动合同书 甲方（用人单位）名称： 地址： 性质： 法定代表人： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 居民身份证号码： 出生年月： 家庭住址： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定， 在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 一、合同类型和期限 第一条 根据甲、乙双方协商，本合同期限为如下第（ ）种类型： （1）、有固定期限合同。期限为 （2）、无固定期限合同。自 年，自 年 月 年 月 日至 年 月 日； 日起。 （3）、以完成一定工作为期限的合同。具体工作为： 。 二、工作内容和工作地点 第二条 根据甲方工作需要，甲方安排乙方在 部门从事 的相关工作。经甲、乙双方协商 同意，甲方可以变更乙方的工作岗位（工种），乙方愿意配合。 第三条 乙方的工作地点为甲方所在地：长沙市雨花区环保科技产业园环保东路 158 号； 三、工作时间和休息休假 第四条 甲方实行标准工时工作制。每日工作时间八小时，每周工作时间四十小时。标准工作时间不包 括用餐时间和加班时间。 第五条 甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过三小时，每月不得 超过三十六小时。 第六条 甲乙双方经协商一致同意，甲方可安排乙方在其他休息日或节假日加班。 四、劳动保护和劳动条件 第七条 甲方将为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工 作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 第八条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和 培训；乙方应取得相应的职业资格证书，并严格遵守规章制度和安全操作规程。 第九条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批 评并向有关部门检举控告。 五、劳动报酬 1 第十条 试用日期从______年_____月_____日至_____年_____月_____日为止,(即为____个月),乙方试用期 的工资标准为 元/月。 第十一条 试用期满后， 甲方根据乙方所从事的岗位及担任的职务，按甲方薪酬管理制度确定乙方的 工薪标准，具体标准另行规定。如甲方的薪酬管理制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标 准确定。 第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，因考虑甲方工资结算工作量较大的客观情况， 当月发放上月的工资。发薪日为每月 31 日前，若遇节假日，提前至最近工作日发放，不得克扣或无故拖 欠。如遇特殊情况甲方不能按时支付乙方工资，甲方应与工会协商具体发放时间，并且提前 5 日以公告形 式通知乙方，但延迟支付时间不得超过一个月。 第十三条 甲方延长乙方工作时间或休息日安排乙方加班的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加 班工资。 六、社会保险和福利待遇 第十四条 甲乙双方依照国家规定参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，乙方依法享受社会保险 待遇；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴；甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方 应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。 第十五条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。 第十六条 乙方工伤待遇按国家和地方有关工伤保险政策法规执行。 第十七条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。 七、劳动纪律和规章制度 第十八条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生 规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第十九条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、经济处罚等，直 至解除本合同。 八、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第二十条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同 意，可以变更本合同相关内容。 第二十一条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。 1、在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。 第二十三条 下列情形之一，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，可以解除本合同： 1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,经甲方提出,拒不改正 的； 4、双方不能依据本合同第二十条规定就变更合同达成协议的。 2 第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。 第二十五条 有下列情形之一，乙方可以解除本合同。 1、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、甲方未按本合同约定的时间足额支付劳动报酬的； 3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的； 4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益。 第二十六条 乙方因自身原因单方面要求解除本合同的，乙方应提前三十日以书面形式通知甲方；如 果乙方系甲方的技术人员、项目经理、销售人员或其他因工作移交需要较长时间才能完成的岗位人员，必 须提前三个月通知甲方； 第二十七条 在试用期内乙方提前三日通知甲方，可以解除本合同。 第二十八条 本合同到期，劳动合同即行终止。 第二十九条 出现下列情形之一时，本合同终止： 1、本合同期限届满时； 2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇时； 3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪时； 4、甲方被依法宣告破产时； 5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散时； 6、法律、行政法规规定的其他情形出现时 第三十条 本合同到期，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。甲方在本合同期满前 30 日内以书 面形式通知乙方续订劳动合同，乙方须在接到通知 15 日内给予明确回应，否则视乙方放弃续订劳动合同。 九、双方约定事项、违约补偿 第三十一条 乙方未经甲方法人代表授权或批准，不能从事下列活动。 1、以甲方名义考察、谈判、签约； 2、以甲方名义提供担保或证明； 3、以甲方名义对新闻媒体发表意见、信息； 4、代表公司出席公众活动； 第三十二条 乙方不得有下列情形的兼职，同时乙方的其他任何兼职行为均须以书面形式报告甲方， 否则乙方应按《商业秘密保护协议》及《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并且甲方可进一 步追究乙方相关法律责任。 1、利用甲方的工作时间或资源从事兼职工作； 2、兼职于甲方的业务关联单位或商业竞争对手； 3、所兼职工作对本单位构成商业竞争； 4、因兼职影响本职工作或有损甲方形象。 第三十三条 乙方执行甲方的工作任务或主要是利用甲方物质技术条件所完成的发明、实用新型和外 观设计等属职务技术成果。乙方职务技术成果属甲方的保密信息，申请专利的权利属于甲方，乙方不得擅 自将该成果泄露或者授予他人使用，否则乙方应按《商业秘密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并 且甲方可进一步追究乙方相关法律责任。 第三十四条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方应当遵守甲方的《公司保密制度》，不得有泄露 甲方的生产、技术、经营等各种商业秘密和知识产权的行为活动。如乙方违反保密义务，乙方须按《商业秘 密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金。甲方可进一步追究乙方的相关法律责任。 第三十五条 在本合同服务期满或者按照本合同的规定甲乙双方解除合同后，乙方应当遵守甲方《关 于竞业限制的相关规定》，在规定的期限内不得自营或者为他人经营与甲方有直接竞争的业务。乙方在规 定的竞业期限内违反本条款的规定，由乙方按《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金。甲方可进一步追究 3 乙方相关法律责任；在协议规定的竞业限制期限内，由甲方按协议规定向乙方支付相应的竞业限制补偿金。 第三十六条 甲方所制订《公司保密制度》和《关于竞业限制的相关规定》为本劳动合同的附件，与本合 同具备同等法律效力。乙方应按照相关规定认真履行相关义务。 第三十七条 乙方对在甲方工作期间所提供的个人信息以及相关资料的真实性负责，如有弄虚作假行 为，乙方愿意承担由此带来的一切后果。 第三十八条 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列 损失： 1、甲方出资培训乙方的培训费，如外出考察、学习、参观等。乙方在接受培训后未在本企业服务满约定 期，单方面要求解除合同，则乙方需按《培训协议》补偿甲方相关的培训费用； 2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 十、劳动争议处理 第三十九条 本合同未尽事宜或与国家有关法律、法规不符之处，按照国家法律、法规和有关政策执行。 因履行本合同发生的争议，甲乙双方友好协商解决，协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或 向当地人民法院提起诉讼。 十一、其他 第四十条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。 1、《公司保密制度》 2、《关于竞业限制的相关规定》 3、《商业秘密保护协议》 4、《竞业限制保密协议》 5、《培训协议》 6、 其他经双方签字认可的制度或协议 第四十一条 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙 方应书面告知甲方。否则，一切文书、文件按登记地址送达出现的一切不良后果均由乙方承担。 通讯地址： 联系电话： 联系人： 第四十二条 本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 第四十三条 自本合同生效之日起，双方以往所签的相同或类似的合同文件即失效废止。 （特别申明：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均已仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容， 双方签字盖章后即行生效。） 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（签字）： 年 月 日 4 劳动合同变更协议书 甲 方： 乙 方： 甲乙双方平等自愿、协商一致，对双方在 合同第 二 条第 年 1 月 1 日签订的劳动 款作如下变更： 一、变更后的内容 第二条 根据甲方工作需要，经双方协商同意，甲方安排乙方在项目管 理部从事相关工作。 二、本协议书经甲、乙双方签字（盖章）后生效。 三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 乙方（签字）： 法定代表人： 年 月 日 年 月 日 5 劳动合同续签通知书 第 一 联 同志： 你与公司签订的劳动合同将于 年 日到期期满。根据合同期间你在公司的综 单 位 月 存 根 合表现，经公司研究决定，同意与你续签劳动合同。请你于 协商办理续签劳动合同事宜。如你未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动合 同事宜，则视为你不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 签收： 月 日 日期： 第 二 联 交 员 工 本 人 劳动合同续签通知书 6 同志： 您与公司签订的劳动合同将于 年 月 日到期期满。根据合同期间您在公司的综 合表现，经公司研究决定，同意与您续签劳动合同。请您于 协商办理续签劳动合同事宜。如您未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动 合同事宜，则视为您不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 月 日 劳动合同解除通知书 __________同志： 由于下列第（ ）条原因，根据你与公司签订的《劳动合同》及《劳动合同法》等有关规定，你与公司 签订的劳动合同将予以解除。请凭本通知到厂办领取并填写《员工离职流程手续》和《离职声明》表，至相关 部门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续单》和《离职声明》到 厂部办公室办理《劳动合同终止证明》。 请于 年 月 日前将工作交接及离职手续办理完毕。 7 1、订立现行合同所依据的客观情况发生重大变化，现行合同无法履行，经与你协商，未能就变更现 行合同相关内容达成一致。 2、你已严重违反劳动纪律及规章制度； 3、你已严重失职、对公司利益造成重大损害； 4、你已营私舞弊、对公司利益造成重大损害； 5、你患病（非因工负伤），医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作； 6、你不能胜任岗位工作，经过培训以及调整工作岗位，仍不能胜任工作； 7、你同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严重影响,经公司提出,拒不改正； 8、你被依法追究刑事责任或劳动教养； 9、其他： 解除劳动合同关系原因的具体说明见所附资料。 特此通知 湖南正大轻科机械有限公司 （盖章） 年 月 日 所附资料： 签收： 注：本表一式两份，一份送当事人，一份公司存档。 员工辞职申请复函 第 一 联 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 8 单 位 存 根 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请书 姓 名 进厂日期 所属部门 年 月 日 岗 位 申请日期 年 月 日 辞 职 本人因 申 请 9 第 二 联 交 员 工 本 人 原因，拟申请解除本人与 XXXXXXXXXX 有限公司的劳动关系，于 年 月 日起辞去本人现所从事的工作。 盼批准回复为感！ 申请人： 年 月 日 备 注 第 一 联 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 10 单 位 存 根 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离职手续齐全。顺 祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 11 第 二 联 交 员 工 本 人 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 帐务清理 工资结算 其他： 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后，将本单交至公司 人事专干，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六”的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。 员工离职声明 本人 ，于 年 月 日从 XXXXXXXXX 有限公司离职，离职前本人郑重作如下 声明： 1、本人在 XXXXXX 工作期间涉及的所有相关资料和文件（包括但不限于光盘、磁盘、磁 带、笔记本、文件、图纸、蓝图、备忘录、客户名单、销售资料、报告、案卷、样品、账簿、财务报表、 12 信件、清单、录像带、幻灯片或其他书面、图示记录等）已全部移交给部门主管和公司指定的 其他人员。 2、本人保证没有对上述资料和文件等进行任何形式的备份。 3、离职后，本人保证不利用任何手段将上述资料和文件等向同行业厂家进行传递、复制 摘抄等。 4、本人保证已经将公司配备的集团手机卡和电子邮箱退还回公司厂部办公室。 5、本人保证除私人物品外，已将生产设备、办公设备、办公文具、劳动工具等按照规定全 部移交公司相关部门。 6、本人如违反上述条款所涉及的相关内容，愿意按照 XXXXXXXXXX 公司制定的《保密 制度》相关规定承担责任，XXXXXX 有限公司也可进一步追究本人的法律责任。 特此声明！ 声明人（签字）： 年 月 日 13
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6、HR如何处理各类辞退情形法律详解-辞退风险规避技巧
劳动法-辞退 有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系，关键问题要看原因。 自辞的，如果用人单位有以下”劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金 的 11 种情形”，就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。 被辞的，如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经 济补偿金的 12 情形”就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。 被辞的，用人单位按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不需要支付补偿金， 按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，提前 30 天通知就不需要支付补偿金，没 有提前通知的支付一个月工资的补偿金作为代通金。 被辞的，如果用人单位违反劳动合同法规定，在劳动者没有过失的情况下无理由单方 面解除劳动合同的，应当赔偿 2 倍的经济补偿金。经济补偿金计算标准参见以下劳动合同法 第四十七条规定。 一、 用人单位需向劳动者支付经济补偿金的 23 种情形 依据《劳动合同法》的规定，在 23 种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金： （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有 11 种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合 同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除 劳动合同的； 8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动 者解除劳动合同的； 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合 同的； 10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 11、法律、行政法规规定的其他情形。 二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有 12 情形： 1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解 除劳动合同的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的； 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，用人单位依法定程序裁减人员的。 9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人 单位终止固定期限劳动合同的； 10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的； 12、法律、行政法规规定的其他情形 【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的 前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解 除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可 不支付经济补偿。 二、经济补偿计算基数中工资的确定 《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在 本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月 以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经 济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动 者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解 “工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部 发[1995]309 号） 第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定， 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津 贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一 般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪， 一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律 规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每 月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食 费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动 者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资 的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资 水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳 动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 劳动合同法： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第 四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的 数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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5、如何合法辞退员工-辞退风险规避技巧
如何合法辞退员工 辞退员工，丌论对企业还是对员工，都是一丧沉重的话题。然而辞退员工，对二大 多数企业来说，又是丌得丌面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争丨立二丌贤之地 的关键要素之一，丌能达到要求的员工必然要被淘汰，不此同时，经济的大起大落也引 来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的 工作。辞退员工时处理丌当，很容易引収劳劢纠纷甚至对簿公埻，对公司正常营运产生 深进的影响。辞退员工丨经常出问题的基本都是丌正确的甚至是远法的辞退。笔者接触 的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员 工；员工远纨，可以辞退；叧要公司给经济补偿金幵提前一丧月通知，可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践丨収生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往 往都是劳劢争讧丌断幵且屡屡贤诉的企业。用人单位辞退员工实质上是劳劢合同解除的 原因之一。劳劢合同解除是指劳劢合同订立后，尚未全部履行前，由二某种原因导致劳 劢合同一方戒双方当亊人提前消灭劳劢关系的一种法律行为。由二劳劢合同解除亊关重 大，因此劳劢法对其条件和程序做了严格的觃定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的 法律条件和法律程序，丌是说辞就可以辞。丌正确的辞退有很多的情形，其丨最为严重 的就是远法的辞退。远法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工亊实依据丌充分； 2、辞退员工法律依据丌准确； 3、辞退员工操作程序丌合法。 上述三种远法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳 劢法》的觃定，解除劳劢合同可分为以下三种情冴： (一)双方协讧解除劳劢合同。根据《劳劢法》第事十四条的觃定，劳劢合同当亊人协商 一致，可以解除劳劢合同，此种情冴下，丌问解除的亊由，叧要双方协商一致，即可解 除劳劢合同。 (事)用人单位单方解除劳劢合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳劢合同。根据《劳劢法》第事十五条的觃定，劳劢者有下刊情 冴，用人单位可以随时解除劳劢合同： a、在试用期间被证明丌符合录用条件的； b、严重远反劳劢纨律戒者用人单位觃章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d、被依法追究刈亊责任的； e、被劳劢教养的。 2、用人单位需要提前 30 天书面通知劳劢者本人才能解除劳劢合同。根据《劳劢法》第 事十六条的觃定，収生下刊情冴，用人单位提前 30 天书面通知劳劢者本人可以解除劳 劢合同： a、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从亊原工作也丌能从亊由用人单位 另行安排的工作的； b、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的； c、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行，经当 亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧的。用人单位根据上述情冴解除劳劢合同的，需 要向劳劢者支付经济补偿金。 3、经济性裁员。根据《劳劢法》第事十七条的觃定，出现下刊情冴，用人单位提前三 十日向工会戒者全体职工说明情冴，听叏工会戒者职工的意见，经向劳劢行政部门报告 后，可以裁减人员： a、用人单位濒临破产迚行法定整顿期间； b、生产经营状冴収生严重困难。用人单位根据上述情冴解除劳劢合同的，需要向劳劢 者支付经济补偿金。 (三)劳劢者单方解除劳劢合同。此种情冴下，也分为两种： 1、劳劢者随时解除劳劢合同。根据《劳劢法》第三十事条的觃定，用人单位有下刊情 冴，劳劢者可以随时解除劳劢合同： a、在试用期内的； b、用人单位以暴力、威胁戒者非法限制人身自由的手段强迫劳劢的； c、用人单位未按照劳劢合同约定支付劳劢报酬戒者提供劳劢条件的。 2、没有法定亊由，劳劢者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除劳劢合同。 除以上情形外，用人单位丌得不员工随意解除劳劢合同。而用人单位辞退员工主要依据 以上第一、第事类觃定。从实际収生的案例来看，双方协商解除劳劢合同一般问题丌大， 辞退员工问题主要収生在以上第事类觃定即用人单位单方解除劳劢合同时。如何做到正 确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内丌得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“丌符合录用 条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工丌 符合录用条件。丌知何为录用条件，戒无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工， 是用人单位在实践丨的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳劢关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 事、辞退有过错的员工应有亊实依据和制度依据。对二远纨的员工，用人单位幵非可以 一概辞退。劳劢法觃定必须是严重远纨的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重远 纨，对二用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册戒者觃章制度丨最好对严重远纨 的情形要有明确觃定，幵且注意保留员工严重远纨的亊实依据。员工严重失职，营私舞 弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意丼证尤其是对 何谓“重大损害”的丼证问题(最好还是有制度依据，在员工手册戒者觃章制度丨对重 大损害的标准作明确觃定)。此外，员工被依法追究刈亊责任戒者被劳劢教养的，单位 也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限二以下情 形： 1、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从亊原工作也丌能从亊由用人单位 另行安排的工作的； 2、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的； 3、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行，经当 亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，幵根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件幵履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒生产经营状冴収生严重困 难，为改善生产经营状冴而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在 需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳劢者的合法权益。因此， 为保障用人单位不劳劢者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一 些适度的限制：首先，对二可以迚行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法 院宣告迚入法定整顿期间戒生产经营収生严重困难，达到当地政府觃定的严重困难企业 标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企 业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无 好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合迚行经济性裁员条件的用人单位，应按下 刊程序裁减人员： (一)提前三十日向工会戒者全体职工说明情冴，幵提供有关生产经营状冴的资料； (事)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会戒者全体职工的意见，幵对方案迚行修改和完善； (四)向当地劳劢行政部门报告裁减人员方案以及工会戒者全体职工的意见，幵听叏劳劢 行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，不被裁减人员办理解除劳劢合同手续，按照有 关觃定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工丨的特殊限制 根据《劳劢法》第事十九条的觃定，出二对特殊人群的保护，员工有下刊情冴之一 幵且没有过错的，用人单位丌能辞退： (一)患职业病戒者因工负伤幵被确讣並失戒者部分並失劳劢能力的； (事)患病戒者负伤，在觃定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法觃觃定的其他情形。换句话说，对二具备上述情形之一的员工，除非 其有严重远纨等过错的，否则用人单位丌得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一丧通知工会的程序问题。根据《丨华人民共和国工会 法》第 21 条的觃定，企业单方面解除职工劳劢合同时，应当亊先将理由通知工会，工 会讣为企业远反法律、法觃和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意 见，幵将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性 的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由二法律觃定辞退 员工的丼证责任完全在二用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基 础，在此基础之上，还要有相关的法律法觃政策和内部觃章制度作为法律依据，这是用 人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问 题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范二未然，方保用人单位在辞 退员工时立二丌贤之地。 企业什么情况需要支付经济补偿金? 主要有以下几种情冴： 一是经劳劢合同当亊人协商一致，由用人单位解除劳劢合同的，用人单位应根据劳 劢者在本单位工作年限，每满一年収给相当二一丧月工资的经济补偿金，最多丌超过十 事丧月。工作时间丌满一年的按一年的标准収给经济补偿金。 事是劳劢者患病戒者非因工负伤，经劳劢鉴定委员会确讣丌能从亊原工作、也丌能 从亊用人单位另行安排的工作而解除劳劢合同的，用人单位应按其在本单位的工作年 限，每满一年収给相当二一丧月工资的经济补偿金，同时还应収给丌低二六丧月工资的 医疗补劣费。 三是劳劢者丌胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位仍丌能胜任工作，由用人单位 解除劳劢合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，収给相当 二一丧月工资的经济补偿金，最多丌超过十事丧月。 四是劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行， 经当亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧，由用人单位解除劳劢合同的，用人单位按 劳劢者在本单位工作的年限，工作时间每满一年収给相当二一丧月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒者生产经营状冴収生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作 的时间每满一年，収给相当二一丧月工资的经济补偿金。 经济补偿金的计算标准是什么? 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳劢者。经济补偿金的工资计算标准是指企 业正常生产情冴下劳劢者解除合同前十事丧月的月平均工资。 《劳劢合同法》第四十七条觃定：经济补偿按劳劢者在本单位工作的年限，每满一 年支付一丧月工资的标准向劳劢者支付。六丧月以上丌满一年的，按一年计算;丌满六丧 月的，向劳劢者支付半丧月工资的经济补偿。 劳劢者月工资高二用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高丌超过十事年。 辞退员工的技巧 一、因业绩丌好需要辞退员工 1、可能寻求直接主管的帮劣，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有収言权。 有可能的话也可以讥他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更 有说服力。这是以理服人。 2、是要寻求法律依据，根据劳劢合同的觃定给予一定补偿，每服务一年给一丧月 的薪水补偿。而且可以再和总经理戒业务经理认论给予更多。这是以法待人。 3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起认论被辞退的原因，这样做能 讥员工感叐到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮劣，如：写推荐信等。 事、因公司效益丌佳辞退部分员工。 这种情冴下要制定一丧全面的沟通计刉。而这丧计刉丌能等到决定裁员再实施。 在戓略层面上公司要定期地不员工沟通公司业绩，坦诚布公地认论公司的处境和 可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……丌至 二到裁员的那一天员工没有心理准备。 在戓术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流 处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮劣的可以作为第事批，把最困难的留在最 后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争叏更多财政支持。对 二早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建讧性辞退：讥员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁讥我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他， 你做得一些亊可能讥总裁丌开心，丌如先行退出，后续的亊情我来替你办理，对方是丧 上海人，立即接叐我的建讧，这说明了事丧问题：一是他的确做过一些丌太合适的亊情； 事是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很 好，而且总裁也非常满意我做亊的迅速。 裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏亊发成好亊。 1．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在 心理上都有一丧从无法接叐到逐渐接叐的収展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心 理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一丧月之内，员工的心理冲突就会 慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好 良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一丧需要特别关注的因素。即具体考 察员工收到被辞退通知单的那天是丌是他的某丧重大节日，比如他的生日、他的结婚纨 念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引収较大的矛盾冲突，会对员 工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的 生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排収放辞 退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波劢 公司的产品随着季节而波劢，员工找工作也是随着季节波劢的，每年的 12 月份绝对 丌是找工作的好时间，而 1～3 月份戒 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。所以， 当你决定讥某丧员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以讥这位员 工有希望找到其它工作，丌至二影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职丌是指人力资源部经理戒部门经理通过丼出员工工作丨犯过的错 误，对将要被辞的员工迚行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承讣错误，主劢辞职。这种 方式丌是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工违犯了 两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出幵且制定了考核标准，如果再犯，那 么他自己也会觉得很丌好意思，自己就会主劢辞职了。 实际上，经常也会有这样的情冴：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然丌辞职。这 是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很 大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法不该员工做好沟通了。 3．讥别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法讥别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情冴，你可 以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这 样，可以讥该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公 司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。
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2、辞退-员工劝退面谈技巧-辞退风险规避技巧
劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是： 缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑 的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。 在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以 形象来面对当事人， 真诚的态度 ，用 简洁的言语和职业化的 让他感到你是在 行使公司的决议 ，而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1 、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2 、将离职谈话控制在 20 分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4 、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5 、要注意倾听，使沟通继续下去； 6 、允许员工回应； 7 、要参考员工补偿内容条款； 8 、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9 、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10 、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是 jack 或 daisy ）进行沟通。 不能做的十个细节 1 、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2 、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3 、不要去控制员工感情的宣泄； 4 、不要谈论其他员工或者进行比较； 5 、不要说你不赞成这项决定； 6 、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来 工作； 7 、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类 的话； 8 、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9 、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。 1 劝退员工面谈技巧要点说明 不要争辩 , 只需陈述立场 你做的事情不是和他讨价还价 , 你现在做的是在执行公司的决议。此时 , 不是与他争辩谁 对谁错、 谁有能力、 谁无能的时候 , 你只需告诉他 : 你被劝退了。 如果他问及为什么自己被裁 , 你可以和他说 : 是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 注重他的感受与现实 要在保持冷静地倾听他的感受 的倾听不是你高高在上 看着他的眼睛说话 , 并在接纳对方的感受的同时 , 而让员工像个学生一样 , 表现出你也很难过。 我们这里说 , 在下面哭诉。 你应该和他坐到同样的位置上 , 并且你要去重复他的感受与现实 : “你工作这么多年 , , 现在让你离开确实 很令人难受 , 但是这是事实 , 我也很为你难过 , 真的很难过 ,, ” 这是为了要让他接受这个事实 , 无论怎样是不可改变的了。 千万不要激惹 无论他是什么情绪 , 一定要注意一个原则 : 千万不要激惹他 , 任何的激惹和刺激都不要有。如 果你表现的是 : “这件事你就没有意识到吗 了,, ”那结果可想而知。我们常说 : “没有无缘无故的爱 万不要激惹当事人。 也不要试图讲道理或者辩论 ?太可恶 , 也没有无缘无故的恨” , 因此千 , 这是无用的。 你只需告诉当事人 : “这是公 司的决定 , 我也很遗憾。 ”千万不要和他谈过多的细节 理非让你走不可 ,, ”别以为这能表现你的同情心 那里 , 甚至可能实施报复 , 又有什么意思 ?让你走你还赖在这儿 , 比如 : “王经理希望你留下 , 只是赵经 , 这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理 , 哪怕是一句 : “这辈子我也忘不了你 ! ”也是够赵经理受的。 始终不要妥协 在他抱怨的同时 , 你可以告诉他 : “公司知道你委屈 出补偿的办法 , 甚至是数字。在阐述的过程中 , 所以会给你一些补偿。”随即你可以说 , 你说的语言要非常熟悉 而且要有依据 , 甚至要有心理学依据。你要保持专业性 , 非常清晰 , 非常具体 , , 因为你的任务是要清楚有效沟通 ,而 不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平 , 如何吵闹 , 你都不要和他正面冲突 意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度 甚至即便是这次劝退裁错了 , 而且绝对不能有一点妥协的 , 即使你心里这么想的。 , 不应该让他走 , 但你已经和他说让他离职时 作为劝退者 , 不可以出尔反尔。否则 , 一旦被其他被劝退工知道后 , 也一定要让他走。 , 后果将不堪设想。 如果万不得已时 , 也需要借助保安的力量。 但是我想叫保安是没有能力的表现 , 这种方法很不 好, 对一个人的伤害 , 不是回家就完事了——他会永远记得你。 2 抚慰他的心灵 在整个离职谈话中 , 一定要给予当事人一定的时间处理情绪。 帮助他释放情绪 , 这都会很有效。 同时 , 充满同情与理解的话语 不要生硬地否认对方的心理感受 当人遇到伤心事时 , 为他平复心灵的伤痕 , 而千万 , 像刚才所说的 : “有什么可哭的 ?! ”之类的伤人话。 , 一定要给他释放的场所和时间。 人更善于抒发情绪。因此 必要时 , 以纸巾、 温水和香烟来 , 当他的情绪过去后 最后 , 你可以和他说 : “如果你需要 为什么通常女人比男人长寿 ?就是因为女 , 他才会冷静地面对接下来要做的事情。 , 可以去找心理咨询师聊聊 , 也许会好些。” 不要试图“过度”沟通 这也是为了使劝退者更具有主动权。 极度脆弱和敏感的时候 中国有句老话叫做 : “言多必失” , 尤其在被裁人员心理 , 更要给他情绪发泄的时间。 让他感觉你只是尊重他的感受 , 而非有任 何回旋的余地。 相信你利用这些面谈的技巧 不是可以消除痛苦 , 一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。 对于心理学来说 , 它也并 , 而只是可以使痛苦减少到最小。 作为一个合格的劝退者 但是无论你多么同情他 ,必须要完成这个过程 ,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。 ,多么心软 ,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。 3
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8、劳动风险规避操作手册-辞退风险规避技巧
劳动风险实务操作参考手册 项目 对策 第一部分：招聘录用 招聘广告内容一 定要合法 一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； 二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要 的裁量证据，单位会不利。 一、明确设定“录用条件”。 1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。 2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 明确设定“录用 条件” 二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。 1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认； 3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。 4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； 5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 三、明确区分招聘条件与录用条件。 招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 四、明确考核标准。 1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作 的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设； 2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观 依据。 项目 对策 主动履行“告知 义务” 一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工 作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。 二、回答劳动者的相关咨询。 三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。 1 1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认； 2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况； 3、制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据； 4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。 审查求职者相关 背景 1、 主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况； 2、 询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）； 3、 核实劳动者个人资料的真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）； 4、 做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任。 确认求职者是否 存在潜在疾病 做好入职体检工作 确定求职者是否 年满 16 岁 年龄审查。 核实求职者是否 已解除劳动关系 必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以下行为，就应当承担连带赔偿责任： 1、 招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同； 2、 如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解 事宜。 1、 招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协 审查求职者是否 存在竞业限制 议，可要求其作出书面承诺； 2、 为预防风险，要求其提供原单位联系方式，可进行相应调查； 3、 在劳动合同中约定。 项目 对策 第二部分：签订劳动合同 及时签订劳动合同 1、 及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯； 2、 员工先签字单位后盖章； 3、 尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开。 按规定建立花名册 职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等） 劳动合同一定要采用书 面形式 入职时，即签订劳动合同 劳动合同要经过双方签 1、 让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签的方式。 2 字盖章 2、 并确认其本人是常用的手，来签劳动合同。 劳动合同要交给劳动者 一份 1、 为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证据； 2、 劳动者同文本至少要保留两年（即使离职）。如丢失也可能造成事实劳动关系。为避免遗失、毁损，也可签多份，分别予以保管。 劳动合同到期要及时续 签或终止 1、 及时办理续签或终止手续。尚未届满前，企业应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定。到期后，应及时办理续签或终止手续。需续签的要在合同 绝不能收取财物或要求 担保 到期前订立新的劳动合同，不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理劳动合同终止手续。 不得有以下行为： 1、 扣押劳动者证件； 2、 不得要求劳动者提供担保，比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保； 3、 不得以其他名义向劳动者收取财物，比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义； 4、 不得变相收取押金，比如每个月从劳动者工资 中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽，扣押 劳动者的工资或试用期工资等。 没有担保如何预防企业 财产损失 1、 严格入职审查。充分了解其个人情况，一旦出现突然离职，可及时追查索赔； 2、 加强内部管理。加强岗位职业道德培训；提升内部流程管理和内部监控机制；启用法律预防和救济机制； 3、 关于住宿押金。如职工自愿住在用人单位提供的宿舍，那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为。 1、 不签合同就不让上岗； 2、 要求签署不签劳动合同声明；如单位要求，而个人不愿意，用人单位是否要承担不签订合同的后果，法律无明文规定。为防止法律风险，如果劳 劳动者不签合同怎么办 动者不愿意签订，用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定 期限合同要求。 3、 保留相关证据。对拒不签订的，保留相关证据，比如送达签订劳动合同通知书的原件等。 合理选择劳动合同期限 一、根据岗位而定。不同岗位应签定不同期限的劳动合同。结合岗位特点，劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限。对保密性 强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失； 二、签订合同期限时，切忌一刀切，避免劳动合同同一天到期，大量人员同时离职的现象。 项目 对策 如何约定服务期 1、 企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，必须与该劳动者订立协议，约定服务期。 2、提供专业培训费用，进行培训前，企业应与员工签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用。 3、必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。 第三部分：试用期 试用期也要签劳动合同 1、试用期含在劳动合同期限内；试用期尽量避开节假日、春节等。否则由于放假，员工上班时间少，可用考察的时间相对较短。 2、公司员工第一次签订合同期限为 3~4 年，试用期为 3 个月； 试用期也要为员工缴纳 社保 1、 入职即让员工提供好资料，才能办理入职手续。 2、 对于未能提交相关资料的员工，必须写一份承诺书， “承诺本人于什么时间内提交资料，如因本人不能按时间提交资料，本人愿接受公司立即 3 解除劳动合同，并不予经济补偿。 ” 试用期内不能随便解除 劳动合同 在试用期内解除劳动合同有充分证据。必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。 试用期内解除劳动合同 要符合法定程度 试用期内解除要遵循如下程序： 1、 向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。 2、 制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案和社保转移手续。 建议： 对于公司想要解除劳动合同的，由相关市场或是部门的负责人，让其自行填写离职表。 第四部分：解除劳动合同 劳动者提前通知解除 1、 劳动者提前通知解除劳动合同的，用人单位可以不给付工资补偿金； 2、 如果该劳动者的工作并不是不可替代的，或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生产产生不利影响，企业应尽快与其办理交接工作，变单方 提出为双方共同协商解除劳动合同，早日解除劳动合同。否则，可能会碰到这种情况，提前 30 日提出离职，第 29 天又说怀孕了、生大病了，不想 走了，就会带来很大麻烦。 3、 对那些提供专项培训的，可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽；对一些核心员工，通过竞业限制约束。 1、 如果劳动者提交解除劳动合同通知后就不来上班，或者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以按照旷工进行处理或者以“严重违反规章制 尽可能降低劳动者自动 离职带来的损失。 怎样以劳动者“不符合 录用条件”解除劳动合 同 度”等解除劳动合同。 2、 如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以做旷工做违纪处理，然后把处理决定（如解除劳动合同决定书）送达劳动者本人，不行 则可邮寄，再不行则公告，60 天候认定公告生效。 3、 如果员工自动离职给企业造成损失的，还可以要求其承担赔偿责任。 1、 必须有明确并且经公示的录用条件。 2、 必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录 与评价，最好是有客观数据支持。 3、 试用期满后，不得以此解除。 项目 怎样以劳动者“严重违 反规章制度”解除劳动 合同 对策 1、 用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为； 2、 用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据。 3、 用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。 4、 因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性原因辞退，无需支付经济补偿金。 可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的： 1、 有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等； 2、 有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等； 4 3、 有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时 间。 4、 其他员工及知情者的证词、证明书。 5、 有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录像设备； 6、 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。 收集员工“严重违反规章制度”的办法 1、 员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字； 2、 对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字； 3、 如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同 时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在 7 日内提出。 4、 对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录； 5、 建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。 1、 此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单 怎样以劳动者“严重失 职”解除劳动合同 位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具 设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。 2、 用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的 内部规章制度规定。 3、 依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。 怎样以劳动者“有欺诈 等行为”解除劳动合同 1、 实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定个人基本信 项目 对策 以劳动者“不能胜任工 作”解除劳动合同 1、 所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。对于“不能胜任工作”的员工，保留书 巧妙规避解除或终止劳 动合同的经济补偿金 一、协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出；（重点突出） 二、避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，具体来说要做到以下几点： 1、按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件； 2、及时足额支付劳动报酬； 3、依法为劳动者缴纳社保费。 4、招聘时尽到主动告知义务，不采取胁迫等手段订立合同，或者违章指挥，强令冒险作业； 息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。 面证据，对于这样的员工，要及时进行再培训方可上岗，如还是不能达到标准，即解除劳动合同。 三、能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。 5 四、终止合同时，尽量让员工自己提出。 正确办理解除或终止劳 动合同的手续 无论解除还是终止合同，都需要办理相应的手续。通常包括以下手续： 1、 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同； 2、 对从事有职业危害作业的员工进行健康检查； 3、 与劳动者办理工作交接； 4、 结算薪金，按规定支付经济补偿金； 5、 出具解除或终止劳动合同证明； 6、 办理档案和社会保障关系转移手续； 7、 妥善保管已经解除或者终止的劳合文本，至少保存两年备查。 避免出现应向劳动者支 付“赔偿金”的情形 1、 解除或者终止劳动合同时，应严格按照法规进行操作，避免出现违法现象； 2、 在解除或终止合同时，应按规定履行自己的后续义务。比如出具解除或终止劳动合同的证明、为劳动者办理档案和社会保险转移手续等； 3、 在解除或终止劳动关系时，不得扣押劳动者的档案和其他物品。 注意： 1、如果以“不能胜任本岗位工作”为条件的，按《劳动合同法》规定，必须培训再上岗，如继续达不到要求方可解除劳动合同。要求各单位的培训再上岗必须以本单位内部的岗 位调整为主。这样更有利因变更岗位或是调整后，造成不必要的麻烦。 2、对于“不能胜任岗位”的书面证据相关单位，必须保留原件，并存档。 事实劳动关系的认定证据包括： 1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。（举证倒置） 2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”、等招用记录。（举证倒置） 4、考勤记录。（举证倒置） 5、其他劳动者的证言。 6
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