员工离职管理流程图
员工离职管理流程图 流程图 说明 权责部门 相关表单文件 离职员工 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部领导 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部人事助 理 《员工工作交 接表》 财务部主管 《员工工作交 接表》 综合部行政助 理 财务部 《员工工作交 接表》 人事助理 《离职申请表》 《员工工作交 接表》 1、正式员工离职需提前一个月提出书面离职申 请（填写《离职申请表》），试用期员工应提前 10 天提出申请。 离职申请 2、未按规定提前提出申请而提前离职的，将按 照提前离职的天数，扣除每日的基本日工资。 NG 离职 审批 1、面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩 效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、条件和待遇的可能性。 2、审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职， 所属部门领导签字同意后，报综合部领导审 核，方可办理离职手续。 1、 物资交接： 离职交接 NG ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案 等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交 接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、钥匙 等交接给综合部人事助理。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理 好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快 安排离职员工进行工作交接，并填写《员工工 作交接表》，所有移交工作须有详细的书面记 录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工 作能够顺利进行。 财务结算 NG NG 工资结算 离职员工档案的保管 NG 员工凭《员工工作交接表》到财务部结清备 用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金 等，经财务部主管审批后须在《员工工作交接 表》上签署意见。 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审 批后的《员工工作交接表》到综合部办理工资结 算。综合部行政助理根据其出勤状况、奖惩状 况，核算出其实际工资，呈综合部领导处审 核，审核同意后交财务部核算薪资。 《离职申请表》和《员工工作交接表》交由综合部 保管，人事助理应及时将人事档案进行更新。
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员工离职管理办法-范本
员工离职管理办法 一、 目的：为使员工能在合法合理的情况下离职，且不影响正常工作，公司能及 时了解员工动态，适时留住人才和补充人员，特制定本程序。 二、 范围：公司全体人员。 三、 员工离职流程： 1、 名词定义：员工是指本公司所有人员。作员是指本公司从事制造等相关岗位的人员。 职员是指本公司除作员之外的所有人员。 2、 员工离职类别：员工离职分为辞职、辞退、开除、解职、自离五类。 1） 辞职：是指员工本人原因，主动向公司提出解除劳动关系。 2） 辞退：是指公司根据工作需要和员工表现，主动提出解除劳动关系。 3） 开除：是指员工不遵守公司规章制度，达到开除的条件，而解除劳动合同。 4） 解职：是指达到劳资双方约定的双方劳动关系终止的条件出现，而终止劳动关系。 5） 自离：是指员工当月旷工四天或年累计旷工七天，自动终止劳动关系。 3、 员工离职标准： 1） 辞职：试用期内员工辞职，作员按车间规定要求提出辞职，职员可随时提出辞 职。试用期满后，有签定合同协议的按合同协议规定的时间提出辞职；未签定合同协议的， 作员辞职须提前两个月提出书面申请，职员辞职须提前一个月提出书面申请，到期办理工 作交接手续，结清帐款。否则作员须支付 400 元经济补偿金，职员扣除一个月平均工资。签 定保密协议的职员按保密协议规定执行。 2） 辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后，须 提前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。被辞 退员工须办理完交结手续，结清帐款。工资结算到离职之日。 3） 开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日即为 被开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失的，公 司将追究其赔偿责任。 4） 解职：双方劳动关系终止时，公司通知被解职员工办理交接手续，结清帐款， 如被解职员工给公司带来损失的，公司将追究其责任。 5） 自离：员工当月旷工四天或年累计旷工七天，第五日或第八日起自动与公司解 除劳动关系，公司不发给任何工资和补偿，责令其搬离公司。 4、 员工离职程序： 1） 员工需辞职时按规定的期限条件申请，本人填写《辞职申请单》，注明清楚离职原 因并写明自愿与公司解除劳动关系、离职申请日期和预离职日期后交部门文员，由部门文 员转交部门负责人。 2） 公司有辞退、开除、解职员工时，由部门文员或部门负责人开具《离职通知单》，经 各级审核批准后通知到当事人。 3） 部门文员将部门负责人签好的《辞职申请单》或《离职通知单》送交部门副总审核， 然后交行政人事部审查，由行政人事部统一交总经理（常务副总）批准。 4） 作员由部门负责人和部门副总审核批准后，交行政人事部审查批准即可，职员需 交总经理（常务副总）最终批准。 5） 离职单批准后，由行政人事部保留《辞职申请单》或《离职通知单》，到离职日时， 行政人事部通知到相关部门或人员再办理移交手续。 6） 离职移交时，由本人填写《员工辞工（辞退）表》（即移交单），部门文员收取相 应移交事项和物品及计算考勤工资，交部门负责人签署。 7） 部门移交完成后，作员拿移交单到宿舍登记，职员到宿舍和饭堂登记，宿舍和饭 堂管理员签名确认。 8） 再到行政人事部计算工资，到财务部签字领取工资。 9） 工资领取后，到行政人事部开具放行条和离职证明书（仅限于辞职人员），按指 定的时间搬离公司。 1 0）自离人员由部门文员提交名单到行政人事部，行政人事部清查并除名。 四、 权责： 1、 本制度由行政人事部制定，总经理（常务副总）核准。 2、 本制度由签发之日起开始实施，由行政人事部负责解释并监督实施。 3、 本制度所附之流程图及表格与其具有同等之效力。 4、 之前有如此相应之规定以此为准，本制度如有变更将另行制定。 五、 附件： 1、 员工离职流程图 2、 辞职申请单 3、 离职通知单 4、 员工辞工（辞退）表 5、 《员工辞工（辞退）表》填写有关要求
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员工离职处理原则
员工离职处理原则 (一)本公司员工不论何种原因离职，悉依本细则办理。 (二)员工离职区分： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 (三)自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意 仍坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的仍希再返公司效力。 (四)离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥 后，持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容 规定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同 离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。 (五)移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样) 等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待 清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ① 原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ② 原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③ 上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 (六)离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定 人员先行接收保管，俟人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 (七)各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人 员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主 管负责追索。 (八)离职手续办妥后，始准填发离职证明。 (九)本细则呈奉总经理核定后实施，修订时亦同。
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员工离职单
员 姓 1 名 离职原因 工 部 □ 辞职（附辞职申请） □ 试用期内 离 门 职 单 离职时间 □ 辞退/开除（根据公司规定 □ 自离（自愿取消一切待遇） 款 条） 本人确认：公司与本人离职后所有相关费用均一次性以现金方式已全部 结清，本人与公司今后无争议并不再向公司主张任何权利。 2 离职员工声明 本人确认签章： 日 3 所属部门 意 见 4 人事部 意 见 5 总经办 意 见 6 总经理意见 年 月
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【离职】公司离职人员分析报告
9-10月份离职员工分析报告 我部门主要从个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。 1 、 各部门员工流失率分析 根据公司自 2010 年 10 月 1 号至 2010 年 10 月 30 号期间公司员工的离职情况？公司员工本月 总离职人数为 61 人。其中员工主动离职的有 56 人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到公 司用人部门的认可或其它原因而由公司辞退的有５名，主动流失与被动流失的比例约为比１１： １， 部门 离职人数 现有员工人数 离职率 ＭＩＳ 1 5 20.00% 工程部 2 9 22.00% 人事后勤部 1 11 27.30% 业务部 1 11 0.90% 生产部 44 335 13.40% 品质部 9 67 13.43% 中顶 3 67 4.50% 其它部门 0 46 0.00% 平均流失率 61 551 12.60% 10月份新进人员统计表 直 接 间 接 合 计 男 19 女 45 男 7 女 4 男 26 女 49 男女比例 1 离职与入职人员的比例 : 约1：2 1.2 各部门人员流失率统计图表 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 离职人数 现有员工人数 551 离职率 27.30% 25.00% 22.00% 20.00% 30.00% 335 20.00% 15.00% 13.43% 13.40% 12.60% 10.00% 1 5 2 ＭＩＳ 9 工程部 1 11 人事后勤部 1 11 0.90% 业务部 67 44 9 生产部 品质部 67 4.50% 3 46 0 中顶 0.00% 其它部门 5.00% 61 平均流失率 0.00% 入职期限分析图表 服务期限 人 入职三个月内 入职六个月内 入职六个月以上 合 计 37 15 9 61 60.7% 24.6% 14.8% 100.0% 数 结构比例 70 人 数 结构比例 60 50 40 30 入职三个月内 100.0% 60.0% 15 24.6% 10 120.0% 80.0% 37 60.7% 20 0 61 100.0% 入职六个月内 40.0% 9 20.0% 14.8% 入职六个月以上 合 计 0.0% 10月份离职员工分析报告 以上图表反应出在公司服务期限在三个月内的员工离职率较高，其次是半年以内的离职率相对 较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查在三个月内离职的人员结果反应为以下几 点： 1 、新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有 一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合， 因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法 适应。 2 、试用期三个月加班费在 6.18 块，试用期三个月后，加班费才能涨到 8 块。觉得试用期太长 了。 3 、现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因。现场管理人员在与员工的 沟通上以及管理上要注意方法方式，以减轻员工的心里压力。 4 、工作时间太长。加上伙食质量跟不上，导致员工在体力上难以承受。 离职年龄结构分析表 年龄（岁） 人 16-20岁 21-25岁 26-30岁 31岁以上 合计 19 22 10 10 61 31.1% 36.1% 16.4% 16.4% 100.0% 数 结构比例 人 25 20 19 数 结构比例 2236.1% 40.0% 35.0% 31.1% 30.0% 25.0% 15 10 10 16.4% 10 16.4% 编制人： 15.0% 10.0% 5 0 20.0% 5.0% 16-20 岁 21-25 岁 审 核： 26-30 岁 31 岁以上 核 准 0.0% 子
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招聘离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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员工离职审批表
编号：--RSBG-00405 员工离职审批表 姓名 部门 岗位 身份证号 入职日期 预离职日期 离职类型 □ 员工辞职 □ 公司辞退 □ 自动离职 □ 其他 员工所在部门： 部门内部岗位工作交接情况： □已交接完毕 □未交接，遗留工作有： 其他： 部门负责人签字： 日期： 员工签字确认： 行政部： 本月出勤天数以实际考勤打卡为准。各类保险代扣： 其他费用： 扣款方式： 元，以上代扣费用共计： □ 在实际应发工资扣 元 ，培训费用代扣 元。郑州聚龙微信群： 元， 钉钉群： □ 辞职前员工个人补缴 （说明：当月出勤等于或低于15天，当月各类保险由个人承担；出勤超过15天未满勤者，公司缴 纳企业应承担比例部分。） 行政经理签字： 日期： 员工签字确认： 财务部： 财务借款 以上扣款方式 元，欠款 元，共计 □ 在实际应发工资扣除 财务经理签字： 日期： 元 □ 辞职前员工个人补缴 员工签字确认： 总经理审批： 签字： 日期： 备注：离职者需持工作交接表到行政部填报该表格并交回行政部。 第1页 共1页 第1页 共1页
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离职面谈表
员工离职面谈表 基本信息 所在公司 部门 岗位 选择题 1. 您离开的原因是？ A. 出国/脱产继续深造 B. 对直属领导不满意 C. 外部有更具诱惑力的薪资 D. 对公司制度不满意 E. 为了获得更好的职业发展 F. 觉得公司对员工关怀不够 G. 其他，如 2. 您在聚龙集团的工作感受如何？ A. 绝大多数时候是开心的 B. 绝大多数时候不愉快 C. 开心和不愉快各占一半 D. 其他情绪，如 3. 是什么原因让您感到开心？ 4. 是什么原因让您感到不愉快？ 5. 您觉得公司在这些方面的表现让你最满意的 3 项是？ A. 招聘营销 B. 入职办理 C. 工作环境 D. 员工沟通 E. 职业发展 F. 薪酬与福利 G. 领导力 H. 培训 I. 绩效管理 J. 学习与成长 K. 企业文化 6. 您觉得公司在这些方面的表现让你最不满意的 3 项是？ A. 招聘营销 B. 入职办理 C. 工作环境 D. 员工沟通 E. 职业发展 F. 薪酬与福利 G.领导力 H. 培训 第 1 页，共 2 页 I. 绩效管理 J. 学习与成长 K. 企业文化 7. 对于公司持续改善员工的满意度，您有什么意见或者建议吗？ ______________________________________________________________________ 8.如果上述情况现在发生变化了，您愿意回归公司吗？ A. 愿意 B. 不愿意 C. 再看看情况 9.如果未来有机会回归公司，您会考虑哪些影响因素（如是否回到原部门等） 10、我们在近期将安排一个关于倾听离职员工心声的专场活动，您是否有兴趣参加呢？ （如果有兴趣的话）您希望时间安排在工作日的下班，还是在双休日会比较适合您？ 感谢您参与！祝您在新的工作岗位上一切顺利！ 面谈人签字： 面谈时间： 被面谈人签字： 年 月 日 第 2 页，共 2 页
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【离职管理表格】离职申请表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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【离职管理表格】离职面谈表
离职面谈表 目录 离职面谈表（一）..........................................................................................................................2 员工离职面谈表（二）..................................................................................................................3 离职面谈表（三）..........................................................................................................................4 离职面谈表（一） 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 □加班 号），并加以说明 其他: 1．请指出你离职最主要 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 日 □健康因素 □与公司关系或人际关系 □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 年 月 员工离职面谈表（二） 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期： 离职面谈表（三） “人之将走，其言也善”，您对我们的直言有助于我们改进工作！以下内容请您照实填 写，不会损害您的任何利益，感谢您的支持！ 离职人员姓 所在部门 担任职位 名 入职时间 最后工作日 年 面谈者 月 日 聘用类别 □重新聘用 □第一次聘用 离职类别 □合同期满 □自愿离职 □非 自愿离职 离职原因 很不理想 1←分值→5 很理想 1 1. 公司原 因 1. 薪酬水平 2. 薪酬公平度 3. 福利水平 4. 工作环境 5. 发展机会与空间 6. 培训与成长 7. 与上司关系 8. 与同事关系 9. 工作兴趣 2 3 4 5 10. 工作量情况 2. 其他原 因 3. 您认为公 □公司政策及工作程序 司哪些方 境及设施 面需要加 □教育培训与发展机会 以改善 福利 （可选多 □其他（请手写）： □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环 □团队合作精神 □员工发展机会 □工资与 项） 4. 是什么 促使您 当初选 择加入 本公 司。 5. 在您做出离职 决定时，您发 现公司在哪些 方面与您的想 象和期望差距 较大。 6. 您最喜欢 7. 您所在的工作 本公司的 岗位上，你面 方面有哪 临的最大的困 些，最不 难和挑战是什 喜欢本公 么？ 司的哪些 方面。 8. 您认为 9. 您愿意在今后 公司应 条件成熟的时 该采取 候 在 返 回 公 哪些措 司，是否会为 施来更 公 司 继 续 效 有效地 力。简单陈述 吸引和 理由。 留住人 才。 您的最后联系 您的最后联系电话 地址 备注：本表适用于主动离职员工，离职日为最后工作日。
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【离职管理表格】离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 部门 职务 入职日期 薪资结算 截止日期 薪资发放 日期 离职类型 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 解雇 □ 合同到期 □其他_________________ 部门负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 □是 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是 □否 □是 □否 3、工作是否全部交接完毕？ □否 □是 □否 □是 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 主 管（签字）： 年 日期： 年 月 日 月 日 人力资源部负责人意见： 1、是否同意离职？ 2、是否核对考勤？考勤天数为 □是 □否 天？ □是 5、是否退还公司钥匙？归还各类证照 □是 □否 □否 □是 □否 □是 □是 □否 □否 □无□无 10、退还公司物资有_________________________ 负责人（签字）： □是 □否 □无 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是 □否 □无 2、与公司借款等账务是否结清？ 3、是否计发工资？ □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □是 □否 □无 4、说明：____________________________________________________________ 经办人（签字）： 基本工资 日期： 年 月 日 本月应出 本月实际 交通补助 餐补天数 其它扣款 勤天数 出勤天数 天数 计算 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 合计
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【离职管理面谈】HR留人留心的有效离职面谈技巧
HR 留人留心的有效离职面谈技巧 目录 一、什么是离职面谈..............................................................................................................2 （1）离职面谈的主体....................................................................................................2 （2）离职面谈的目的....................................................................................................2 （3）有效区分离职的种类.............................................................................................2 （4）及早发现员工离职前的征兆.................................................................................2 （5）了解员工离职的一般原因.....................................................................................2 二、离职面谈的重要性..........................................................................................................2 （1）挽留核心员工........................................................................................................3 （2）关怀离职员工........................................................................................................3 （3）预防不利行为........................................................................................................3 （4）获得真实心声........................................................................................................3 （5）提升公司形象........................................................................................................3 （6）放眼未来合作........................................................................................................3 三、要有效地进行离职面谈...................................................................................................3 （1）第一种情形............................................................................................................3 （2）第二种情形............................................................................................................4 （3）离职面谈步骤........................................................................................................4 第一步，离职面谈的准备阶段...............................................................................4 第二步，离职面谈的实施阶段...............................................................................4 第三步，离职面谈的统计阶段...............................................................................5 “重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全方位、全过程的，不应只 体现于入职和在职过程中，也应该体现在离职程序中。 从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培养成熟所需付出的成本 是该岗位薪酬的 4~8 倍。 因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了解企业管理存在的问题 和弊端，是对企业的基本负责，HR 应该充分重视并学习离职面谈的技巧和方法。 一、什么是离职面谈 我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部 状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话”。 （1）离职面谈的主体 主要针对自愿放弃现有工作，进入离职办理程序或已离职的员工（而并非有意向离职 的员工）。 （2）离职面谈的目的 通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发现与企业工作有关的信 息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地 改进与提升（而并非以留住离职员工为主要目的）。 （3）有效区分离职的种类 主要分为失能性离职和功能性离职。失能性离职是指员工想要离开，而组织希望能留 住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失；功能性离职是 指员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留 下来反而会损害组织效益。 （4）及早发现员工离职前的征兆 主要表现为对工作的积极性和主动性突然下降；对公司的态度骤然变化；表现低调、 工作纪律散漫、请长假；经常离开办公室接听电话；向 HR 询问相关年终奖金与休假政策 等。 （5）了解员工离职的一般原因 晋升机会有限、自己的业绩不被赏识、薪酬不合理是主要原因。此外，还有对自己的 上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系不满意、认为工作强度太大等因素。 二、离职面谈的重要性 典故“徐庶走马荐诸葛”就是一个非常典型的离职面谈案例，刘备送走了一个员工徐 庶，但徐庶却为他推荐了一个更为优秀的继任者——诸葛亮。可见，即使是已经离开公司 的员工，在某种意义上仍然可以是“潜在”的人力资源，离职面谈益处较多。 （1）挽留核心员工 离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用——避 免留在企业的其他优秀的在职员工“人在曹营心在汉”。 （2）关怀离职员工 对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对 员工的尊重与关怀。在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了 问题、遇到了困难，我们要第一时间给予帮助。换而言之，这是内部矛盾，只要关起门来 静下心来，就都有机会解决。对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更多的 关心。也许人离开了，希望他们的心还是留在公司、向着公司。 （3）预防不利行为 由于离职者的心态多半对公司不满，离开后可能会有诋毁公司形象的可能，对企业形 象会有很大的影响。因此，做好离职面谈还可以预防很多不利于公司发展的行为发生，至 少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 （4）获得真实心声 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 （5）提升公司形象 通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是 公司的加分项。而且还能将企业重视人才、尊重人才的理念通过离职员工带到别的企业， 树立企业以人为本的形象，对于增强企业的人才吸引力大有益处。 （6）放眼未来合作 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很 多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和 市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等。 三、要有效地进行离职面谈 （1）第一种情形 是员工并不是真正想走，仅仅因为内部矛盾，一时冲动而产生了离职想法，但是意愿 并不是非常明确、坚定，只因某件事情的刺激而萌生去意。此时 HR 部门如能及时出面沟 通，晓之以理，动之以情，化解其冲动，往往能使优秀员工回心转意，不至于事情闹大了 再无回旋的余地。 （2）第二种情形 是针对员工已经办理完离职手续，这时期的面谈才称为真正意义上的离职面谈。要做 好这项工作并非易事，在实施过程中会遇到一些问题和障碍。 主要表现为： 离职员工有所顾虑，不愿多谈，有的企业会预留奖金，员工离职时，顾虑自己的谈话 或许会影响余下奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 有的人觉得事不关己，高高挂起，人都要走了，言多必失，中国人典型的“多一事不 如少一事”，影响着员工离职面谈的深度交流。 还有一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找借口进行掩饰，对有关 问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 还有些员工因对主管或同事存在偏见，想要破罐破摔，在离职面谈时，添油加醋编故 事，让企业花费很多功夫，才能弄清是非曲直。 所以，在选定交流时间之前，HR 部门应在离职面谈前做好充足的准备，先了解离职者 的基本资料，根据离职者的情况，准备好面谈的话题，再安排面谈的时间和地点。 （3）离职面谈步骤 第一步，离职面谈的准备阶段 应根据离职者的基本资料分析员工的性格特点，预测和把握其可能的态度，了解员工 近来的表现及变化，了解直接上级、同事对其的评价。 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利，了解员工享有的权利及应承担的责任等， 并针对离职者提出的问题分别展开询问，时间应控制在 20 ~35 分钟为宜，地点应选择轻松、 明亮的空间。 第二步，离职面谈的实施阶段 1）第一次离职面谈 对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和 人力资源部反应，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因。 对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的，应先反馈到人力资 源部，以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 2）第二次离职面谈 应由人力资源部主导，主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈； 主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈。 原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离 职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 1.离职面谈注重“实效性原则” 应重点考虑面谈的实效性，若 HR 部门在此过程中，花去二三十分钟时间，仅仅只是 与离职员工寒暄客套，做表面文章，那将有可能得不到任何具有参考价值的信息，甚至只 是浪费时间，没有进行深度交流，也很难获取对方的信任。离职面谈是一件需要花费心思 去做的事情。 2.离职面谈注重“真诚性原则” 面谈组织者应将此工作视为管理工作的其中一部分，坚持公正、公平、和平的原则， 尊重客观事实，尊重员工的心理感受，了解员工的心理，消除员工的对抗情绪，采用正当 且恰当的手段来处理突发状况。 同时，又不能完全顺应离职员工对企业的不满情绪，和离职员工达成共“愤”，应以 树立良好的企业文化形象为基准。 3.离职面谈注重“开放性原则”： 多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业管理模式、管理层工作风格、团队氛围、绩效评价状况、当前职位工作内容等 不满。 4.离职面谈注重“畅所欲言原则”： 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说，给予离职人员 合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。 要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行 说教或训诫。 第三步，离职面谈的统计阶段 记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信息输出报表，采取相应 改进措施，及时存档。 遇到敏感问题最好记在心里而不要当面记录，等面谈结束后再用书面形式记录下来。 通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员工信息的真伪，最后对面谈信息进行客观的分 析，得出真实的离职动机。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进 行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统 计报表。 通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改 进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。
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员工离职交接表
公司/部门 申请离职日期 离职类别 姓名 年 月 职位 离职日期 日 □合同到期 现指定 □辞职 接交 工作交接 月 日 □辞退 的工作，请立即进行交接。 直属主管： 所在部门 年 日期： 年 月 □公司的各项内部文件 □经管工作详细说明 □客户信息表 □培训资料原件 日 □公司的资料（包括书面文档、电子文档两类） □工程项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、 其他项目相关情况的详细说明） □附交接清单 页 □附交接清单 交接人签名： □办公物品 □工作服 人事部 日期： 年 □（办公室、办公桌）钥匙 页 月 日 □工作牌 □宿舍退房及用品验收 □通讯设备 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等） □考勤确认：________ 电脑及配置情况： 签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况： 仓库 仓库主管签名： □欠款清理 财务部 财务主管签名： □财务清算 □工资发放 日期： 直属主管签名: 部门领导签名： 人事部审核： 公司负责人批准： 员工离职交接表 年 月 日
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【离职管理流程】员工离职管理制度
员工离职管理规定 目录 一、目标..........................................................................................................................................2 二、适用范围..................................................................................................................................2 三、离职流程..................................................................................................................................2 3.1 离职申请.............................................................................................................................2 3.2 离职审批.............................................................................................................................2 3.3 离职手续办理.....................................................................................................................3 3.4 离职面谈.............................................................................................................................3 四、 员工离职后续工作.................................................................................................................4 4.1 总部人事手续办理人需办事项.........................................................................................4 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项.................................................................................4 附：离职表单..................................................................................................................................4 员工离职申请表......................................................................................................................4 离职手续办理单......................................................................................................................5 工作交接单..............................................................................................................................6 岗位管理资产交接单..............................................................................................................7 离职沟通面谈表......................................................................................................................8 离职证明................................................................................................................................11 终止﹨解除劳动合同通知书.................................................................................................12 一、目标 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 二、适用范围 本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理 三、离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直 接上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其 直接上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为 补偿金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪 （旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上 款之规定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职审批 申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公 司总裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审 核，分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人） 审核，分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事 负责人）负责会签。 注： 1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目， 并归还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 四、 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 单 部门 员工姓名 位 及岗位 离职类别: 拟离职日期 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 辞职 □ 辞退 □ 辞退: 直接上级主管签字: 日期: 部门 负责 人 / 分 子公司负责人意 见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 部门直接主管负责人 经办人签字 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 行政部 3.缴回其他资产 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 3、开具离职证明 工作交接单 部门 姓名 职务（岗位） 文件及其它工作资料移交 名称 数量 单位 内容 待办事项移交 代办事项 监交人： 已完成情况 接替人： 待办重点 备注 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 岗位名称: 序号 1 2 3 4 5 6 7 所在部门: 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 8 9 10 资产交付人签字 资产接收人签字 资产管理员签字 离职沟通面谈表 员工姓名 沟通时间 部门及岗位 沟 通 地 ______年___月___日___时____分至____ 时___ 点 _ 分止 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 酬福利待遇不满 健康因素 离职原因 □ 不认同公司企业文化 其他： □ 学习深造 无培训机会 □ 工作压力 □ □ 更好的发展机会 缺乏成就感 □ □ □ 与上级工作关系不融洽 □ 年 月 日 年 月 日 年 月 日 对公司意见和 建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制的性 联系电话 单位名称 质 职工姓名 劳动合同 身份证号码 本单位 起止时间 家庭住址 到本单位工 工作年限 作起始年限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 缴纳社会保险情况： 1、养老保险费：从 有关情况说明 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 月 日 离职证明 兹证明，XXX 同志于 司，于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 离职证明 兹证明，XXX 同志于 司，于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 本人__________已收到离职证明，特此签收。 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终止 与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理离 职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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【调薪调岗表格】工作交接清单(可作为离职、调岗人员使用)
交接单 姓名 部门 职务 交接原因 1．工作职责移交 职责 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 接收人 监交人 职责1 职责2 职责3 职责4 2．办理中事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 3．待办事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 4．物品实物文件移交 名称 数量 描述 5．与工作相关的社会关系移交（带领接交人建立关系） 接收人： 监交人： 6．联系方式、固定住址 ： 备注：页面不够时可自行添加 日期： 核实人
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【面试】如何优雅问出候选人离职的“个人原因”
候选人总说因“个人原因”离职，这到底是什么鬼？ 目录 候选人总说因“个人原因”离职，这到底是什么鬼？............................................1 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职...............................................................2 二、个人原因三大类别..........................................................................................................2 1、薪资....................................................................................................................................2 2、职业发展机会....................................................................................................................2 3、上级....................................................................................................................................3 四、针对原因应该怎么问.......................................................................................................4 1、针对薪资的提问................................................................................................................4 2、针对职业发展的提问........................................................................................................4 3、针对上级的提问................................................................................................................5 面试时，了解候选人真实的离职原因，能帮助 HR 有效评估候选人的意愿及人岗匹配 度。然而，很多时候候选人往往会说“我辞掉上份工作是个人原因”，这时候，HR 怎样优 雅地“刨根问底”，得到真实原因呢？ 离职原因是 HR 评估候选人意愿及人岗匹配度的重要因素，但由于候选人担心对自己 不利，往往用表面化的理由来应付，于是每场面试双方都会在这个环节“斗智斗勇”，耗 时耗力。 那 HR 有什么办法可以有效地了解候选人真实的想法呢，本文就来提供一些这方面的 建议。 说明一下，以下我们主要讨论离职的原因，而不是应聘意愿。即候选人在目前公司的 难受的方面，为什么要走；而不是想要在应聘公司得到的方面，为什么要来。 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职 被动离职，主要是指由于公司效益、业务、组织架构变动，或者是候选人表现，公司 提出解除劳动关系。 主动离职指候选人因为个人的原因离开公司。这个“个人原因”千变万化，我们选了 最基本的三个类别，几乎涵盖了大部分候选人的离职原因，是很多候选人内心的真实想法 但又不愿意直接说明的。 二、个人原因三大类别 1、薪资 这个很好理解，不过候选人不会因为目前薪资低而急着离开，这是他当时进入目前这 家公司已经反复考虑权衡过的，而且这和他在公司中的贡献和能力也有很大的关联，有其 合理性。所以薪资是离职原因之一，但不是驱动候选人离职的主要原因。这很重要，但不 紧急。 2、职业发展机会 我们都想每天被梦想叫醒，但现实很残酷，在公司内部的发展机会是有限的。如果长 时间没有专业、职责或职位的提升，而且看不到希望，就容易对目前的工作产生倦怠感。 特别是当身边的同事被提升或者自己工作业绩不理想的时候，这种想法更为强烈。 3、上级 由于背景、性格、能力等原因，候选人不能得到上级的理解和信任，甚至经常被指责， 在团队中被边缘化。虽然经过各种尝试，也很难改变这种状况。这会严重影响候选人的信 心和状态，离职也是自然而然的事了。 “领导就是看我不顺眼！”我想每个人在职业生涯中，可能都会有这么一段经历吧。 以上三种离职原因，候选人觉得说出来没面子，还可能让 HR 怀疑自己的能力和表现， 所以通常不愿意表明。那专业的 HR 会以什么方式来了解呢？ 我们马上能想到的是人脉打听，通过行业内的熟人、公司的同事来了解候选人的真实 情况。但候选人只是来应聘，还没离职，这样做可能会影响到他们现在的工作。更主要的 是，很难找到熟人，没这么巧。当然背景调查可以比较系统地了解候选人的经历，但主要 是防风险，可以了解之前的离职方式，也无法知道离职原因。而且从时间上讲，要等到确 定录用条件后才做。 我们建议，在面试中 HR 可以通过以下问题，收集全面的多维度的信息，尽可能了解 候选人真实的想法。当然，HR 的面试技巧起到很大的作用。 首先，HR 可以询问候选人之前换工作的离职原因。因为不是谈现在的状态，没那么敏 感，候选人比较愿意吐露心声。如果已经换过几次工作，HR 对候选人的内在的离职动机和 想法就了解得更多。因为这些是比较稳定的，可以用来理解、推测候选人现在的原因。 接下来，HR 不直接询问候选人现在的离职原因，而是针对三类离职原因提出相应的问 题。 四、针对原因应该怎么问 1、针对薪资的提问 针对薪资方面，HR 可以询问候选人目前薪资、过往加薪幅度，期望薪资和理由等。 举个栗子 请问你现在每月的薪资是多少？怎么构成的，其中基本工资是多少，社保的缴交基数 是多少，奖金是怎么分配的？ 你的薪资在你们公司处在什么水平？在平级的同事中呢，你怎么看？ 公司上一次调薪是什么时候，调整了多少，再前一次呢？下一次调薪是什么时候，你 预计幅度是多少？对了，你当时加入这家公司的起薪是多少？（经常有候选人说记不清了 怎么可能！） 如果来我们公司，你的期望薪资是多少？为什么要这样高的提升？ 录用时我们需要薪资证明，你可以提供什么样的材料？ 2、针对职业发展的提问 针对第二类职业发展机会方面，HR 可以询问职位职责的变化、业绩、以及候选人对工 作的期望和看法。 举个栗子 你加入公司后，职责、职位、汇报关系发生过什么变化？ 在和你平级的同事中，最近一次得到升职是哪位？在什么时候，主要是什么原因？ 你在目前公司有机会被提拔吗？你的上级和你沟通过吗，可能是什么样的机会？ 你今年的业绩目标是什么，现在的进展怎样，主要的困难是什么？去年的完成情况怎 么样，在团队中处于什么位置？你们团队业绩最出色的是哪一位，他有什么优势？ 你在公司参加过哪些培训，去哪里培训的，哪个课程对你最有帮助？你还想参加什么 培训或者深造，公司会支持你吗？ 目前的工作经常出差吗？需要上级批准吗，主要去哪里，怎么去，多长时间，做什么？ 你喜欢你目前的工作吗？最喜欢的是哪个部分，最不喜欢的是哪个部分，为什么？ 3、针对上级的提问 针对第三类上级方面，HR 可以请候选人描述其上级的背景，风格，双方的关系等，最 后询问是否会支持他的背景调查。 举个栗子 你的汇报对象是？什么时候开始汇报的，有过变化吗？你可以简单介绍一下你的上级 吗，包括他的背景和专长？ 在工作中，除了你的上级，你还要对其他领导汇报、沟通工作吗？ 你上级的管理风格是什么样的，请举一个例子？ 在工作中，你和上级沟通的频率怎样？他主要给你什么样的支持，他给到你最大的帮 助是什么？ 你的上级批评过你吗？当时是什么情况？ 你的上级会支持你的背景调查吗？我们什么时候联系他比较合适？ HR 通过先了解候选人之前的离职原因，然后运用追问技巧询问他在薪资、职业发展机 会和上级三个方面的事实和想法，最后配合背景调查，可以比较全面、准确地了解候选人 真实的离职原因和想法，为招聘的甄选决策提供依据。
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【面试】这样询问离职原因，你一定会得到真实答案
这样询问离职原因，你一定会得到真实答案 目录 一、面试官必问的 3 个问题...................................................................................................2 二、 面试经典 7 问..................................................................................................................2 三、面试从来只问三个问题...................................................................................................2 四、宝洁面试经典 8 大问题...................................................................................................2 五、如何问出“你为什么要离职？”...................................................................................4 各位 HR，你们作为面试官的时候，都会问些什么问题？哪些问题是必须问的？ 以下发的关于面试官必问的问题，都获得了广泛的认可，大家可以参考一下： 一、面试官必问的 3 个问题 1、请描述上份工作的主要工作内容以及被要求达到的绩效结果？（可判断求职者过去 的工作内容及经历是否与招聘岗位的要求相匹配） 2、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些？是如何达成的？ 3、离职原因？（可从中得到许多深层次的信息）。 二、 面试经典 7 问 1、以往工作的职责是什么？ 2、请讲一下您的工作经历。 3、工作中最得意最成功的一件事是什么？ 4、有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ 5、对于新的工作您有什么设想？ 6、您离职的原因是什么？ 7、您对薪金待遇和福利有什么要求？ 三、面试从来只问三个问题 1、你能不能？（能力） 2、你愿不愿？（动机） 3、和你处得来吗？（合适度） 不论你是面试官还是应聘者，碰到的问题也无非是这三者的各种演绎。 四、宝洁面试经典 8 大问题 1. Describe an instance where you set yoursights on ahigh/demanding goal and saw it through completion. 请你举一个具体的例子，说明你给自己确定了一个很高的目标，然后你是怎么达到这 个目标的。 2. Summarize a situation where you took theinitiative to getothers on an important task or issue, and played a leadingrole to achieve theresults you wanted. 请举例说明你在一项团队活动中如何团结他人，并且起到领导者的作用，并带领团队 最终获得所希望的结果。 3. Describe a situation whereyou had seek out relevantinformation, define key issues, and decide on whichsteps to take to get thedesired results. 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题事项， 并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 4. Describe an instance whereyou made effective use of factsto secure the agreement of others. 请你举一个例子，说明你是怎样通过事实来说服他人的。 5. Give an example of how youworked effectively with peopleto accomplish an important result. 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 6. Describe acreative/innovative idea that you producedwhich led to a significantcontribution to the success of an activity orproject. 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作 用。 7. Provide an example of howyou assessed a situation andachieved good results by focusing on the most important priorities. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样评估形势，将精力集中在最重要的事情上从而 获得你所期望的结果。 8. Provide an example of howyou acquired technical skillsand converted them to practical application. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样获得一门技能并且将它用于实际工作中的。 五、如何问出“你为什么要离职？” 有没有发现，HR 几乎都无一例外地询问候选人：“你为什么要离职？”可这样问，你 知道候选人会怎么回答吗？他会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案，这个答案他在来公 司面试之前已经考虑过 N 次：“感觉发展空间不够啊。” 其实，到底是不是呢？相信每个 HR 都会疑惑。 不妨问下面几个问题 1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？ 2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？ 3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让你提不起 兴趣？ 4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕的一次合 作是什么？ 这就是询问的技巧，别再傻傻地问“你为什么要离职？”“你离职的原因是什么”这 样的问题了。 换个思路才会得到你想要的回答，学会怎么提问，才会让对方有话可说，也会在聊天 谈话中透露出对方真实的一些信息，从而让你更好的去判断这个候选人是否适合你的岗位 需求，能否快速接手所应聘职位的工作内容。
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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离职沟通表
离职沟通表 一、离职员工资料 员工姓名 所在部门 职位 直属主管姓名 入职日期（年/月/日） 离职日期（年/月/日） 离职沟通者姓名 离职沟通日期 二、离职原因 自愿离职 非自愿离职 三、离职沟通问卷 公司为您将要离开公司表示遗憾，为了使公司能不断进步，为所有员工创造更愉快的工作环境，使公司和员工能一 起发展，我们希望占用您几分钟的时间，对以下相关问题贡献您的意见。 1、请问你认为你离职的原因是什么？（非自愿离职不需要问此问题） 对工作没有兴趣 工作压力太大 工作时间太长 工作环境/公司文化原因 寻求个人发展 寻求更好的薪资福利 缺乏主管支持/同事关系不协调 结婚 生子 求学 自行创业 合同到期 因表现不佳解除劳动合同 公司人员架构改变 公司裁员 其他原因，请注明： 2、请问能告诉我们你离开我们公司后的去向吗？ 在家休息 到其他公司工作，但并非我们公司的竞争对手 到其他公司工作，是我们公司的竞争对手；公司名称（如愿提供）： 其他 3、请问你认为你与你的主管之间的关系怎样？ 很好 一般 很差 如选择“一般”或“很差”，你认为表现在什么地方，可以做怎样的改进？ 4、请问你认为你在大连信开数码软件有限公司工作期间，是否得到进步（经验、知识等）？ 没有 有，请说明： 5、请问公司有哪些地方是你很欣赏的？ 没有 有，请说明： 6、请问公司有哪些地方是你觉得应该作出改进的？ 没有 有，请说明： 7、请问您怎样总体评价大连信开数码软件有限公司？ 8、请问您还有其他意见吗？ 十分感谢您的合作。您的意见对我们非常重要！ 签名 日期 离职员工签名 离职沟通人签名 公司意见（如需要） 请完成后归还人力资源部
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HR必备员工离职面谈样题
下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。这份 员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公 司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获 得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思 考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公 司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现 他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司 时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对 你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运 作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈 谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不 能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用 下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的 知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一 些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你 愿意帮助我们吗？
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