1、离职面谈技巧
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
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员工离职审批表
编号：--RSBG-00405 员工离职审批表 姓名 部门 岗位 身份证号 入职日期 预离职日期 离职类型 □ 员工辞职 □ 公司辞退 □ 自动离职 □ 其他 员工所在部门： 部门内部岗位工作交接情况： □已交接完毕 □未交接，遗留工作有： 其他： 部门负责人签字： 日期： 员工签字确认： 行政部： 本月出勤天数以实际考勤打卡为准。各类保险代扣： 其他费用： 扣款方式： 元，以上代扣费用共计： □ 在实际应发工资扣 元 ，培训费用代扣 元。郑州聚龙微信群： 元， 钉钉群： □ 辞职前员工个人补缴 （说明：当月出勤等于或低于15天，当月各类保险由个人承担；出勤超过15天未满勤者，公司缴 纳企业应承担比例部分。） 行政经理签字： 日期： 员工签字确认： 财务部： 财务借款 以上扣款方式 元，欠款 元，共计 □ 在实际应发工资扣除 财务经理签字： 日期： 元 □ 辞职前员工个人补缴 员工签字确认： 总经理审批： 签字： 日期： 备注：离职者需持工作交接表到行政部填报该表格并交回行政部。 第1页 共1页 第1页 共1页
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离职返聘协议书
聘 用 协 议 书 甲方： 乙方： 签订日期： 年 月 日 聘用协议书 用人单位（全称）： （以下简称甲方） 法定代表人（或负责人）： 职位： 企业注册地址： 单位住址： 邮政编码： 联系电话： 劳动者姓名： （以下简称乙方） 身份证号码： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 文化程度： 户口所在地： 通讯送达地址 邮政编码： 固定联系电话： 甲乙双方在平等自愿、公平、协商一致、诚实信用的基础上，为明确双方 的权利和义务，同意订立本协议，甲乙双方共同遵守本协议所列条款。 一、 聘用条件 第一条：乙方须与保留劳动关系的原工作单位签订有关保留劳动关系的协议书； 或乙方已达到国家法定退休年龄，办理正式退休手续并领取社会养老退休金。 第二条：乙方工作能力、业务知识、修养、品德和仪表等符合甲方要求。 二、 协议期限 第三条：本协议期限为 年（即自 年 月 日起至 年 月 日止），其 中试用期 个月（即自 年 月 日起至 年 月 日止）。本协议期限届满即 终止。 三、工作岗位、工作职责及工作地点 第四条：甲方根据生产经营需要，甲方聘用乙方从事 工作，乙方表示 接受。 第五条：甲方对乙方实行聘任制。乙方应按照被聘岗位责任要求，按时、 按质、按量完成规定的生产和工作目标。 第六条：甲方根据生产和工作需要，以及依照乙方的工作技能和表现，可以合 理调整或临时调动乙方的生产工作岗位。甲方变更乙方的工作岗位应当以书面 形式通知乙方。 第七条：乙方同意在甲方的工作地点 从事工作。根据甲方的工作需要， 经甲乙双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。 四、工作条件和劳动保护 第八条：甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人 身安全及身体健康不受损害的环境条件下工作。 第九条：甲方有义务对乙方进行劳动安全教育，乙方在生产过程中应增强劳动 安全自我保护意识，严格遵守岗位安全操作规程。 第十条：对于乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织 上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应当定期对乙方进行职业健康检 查。 第十一条：乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全 健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。 第十二条：甲方根据乙方岗位实际情况，按照国家有关规定向乙方提供劳动防 护用品和保健食品。 五、工作时间和休息休假 第十三条：根据乙方所从事的工作性质，甲方对乙方实行法律规定的标准工作 时间制度。 第十四条：乙方在前款规定的工作时间外，经审批程序批准后延长 工作时间的，则计为加班加点工作时间。 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资；休息 日加班应依法优先安排乙方同等时间的补休，如若无法补休则按规定支付乙方 加班加点工资。 第十五条：双方约定：当甲方发生紧急生产任务时，乙方应当服从甲方的统一 加班安排，包括法定节假日。同时政府实施避电高峰措施等而须休息日工作的， 甲方可决定临时性、阶段性休息日的调整。 第十六条：双方约定：当甲方因生产任务需要，需对前款所约定的作息时间进 行调整时，按照甲方公布的工作时间调整公示为依据，本合同约定的标准工作 时间随之调整变更。 第十七条：乙方在合同期限内享受国家规定的各项休息、休假的权利。 六、劳动报酬 第十八条：乙方试用期的工资标准为 元/月。 第十九条：转正后，乙方享受如下待遇： 月工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为： 元，奖励工资发放 按照甲方有关规章制度执行。其中加班加点计发工资、事假扣除标准、病假扣 除标准按甲方的有关规章制度执行； 本条约定的劳动报酬与乙方出勤相挂钩。如果甲方的薪酬制度发生变化或乙方 的工作岗位变动，按照新的薪酬标准确定。 第二十条：甲方每月 日支付劳动报酬。如遇法定节假日或者休息日，应当在 此之前的工作日提前支付。 第二十一条：甲方因业务的要求需要加班时，按规定给予乙方补休。不能安排 乙方补休的，给乙方支付相关报酬。 第二十二条：非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲 方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的， 甲方应按不低于当地最低生活费标准支付乙方停工生活费。 第二十三条：乙方在履行本合同期内的病假工资，按照国家规定的标准计算。 第二十四条：乙方依法享受年休假、探亲假、丧家等假期期间，甲方应按国家 和地方有关规定的标准，支付乙方工资。 七、社会保险和福利待遇 第二十五条：甲方不承担乙方的养老、医疗、待业、公积金等社会统筹保险基 金。属于协保人员的乙方，其人事、劳资关系仍归属于原单位。 第二十六条：乙方患病或非因工负伤的医疗待遇，按照国家和地方的有关政策 规定执行。 第二十七条：乙方工伤待遇按照国家和地方有关政策法规执行。 第二十八条：本协议约定的福利待遇与乙方出勤相挂钩。 八、协议解除和终止 第二十九条：经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。 第三十条：乙方解除本协议，应当提前三十天以书面形式通知甲方。 第三十一条：如发现下列情况，甲方有权立即终止与乙方的聘用关系： 1、在聘用试用期间，发现乙方不符合招聘条件的； 2、乙方严重违反甲方规章制度的； 3、乙方因病或非因工负伤，需连续治疗 15 天以上医疗期、病假期的； 4、乙方因严重失职，营私舞弊等过错行为，给甲方造成直接经济损失的，或 给甲方的声誉、社会影响造成重大损害的； 5、乙方被依法追究刑事责任的； 6、乙方在应聘时所提供的资料被查实有虚假的； 7、甲方因生产、经营等情况等发生变化的。 九、其他 第三十二条：乙方应自觉严格遵守和执行甲方制定的规章制度。甲方有权对乙 方遵守规章制度情况进行检查、监督、考核和奖惩。 第三十三条：乙方遵守甲方保密制度，在协议期内和离职后不得向他人泄露甲 方技术和经营状况，如有违反乙方应承担由此而引起的法律责任和经济责任 （保密协议另行订立）。 第三十四条：本协议未尽事宜，按有关法律、法规规定以及甲方的各项规定处 理。 第三十五条：承诺与确认：甲乙双方均确认以上身份为真实合法，并原意承担 因不真实信息而造成本协议无效、解除或其他法律后果。双方的住所地若有变 更应及时告知对方，未告知的按本协议所载明的地址为双方法律文件送达地。 一方未收到的，则视为送达。 第三十六条：乙方承诺：在本合同中所签署的姓名，确认为由于本合同履行期 间（包括服务期内）对其他相关文书的有效签名。 第三十七条：本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲乙双方签字后生效， 两份协议书具有同等的法律效力
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【离职管理表格】离职申请表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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【离职管理面谈】面对铁定离职的员工，HR这样做才到位！
面对铁定离职的员工，HR 这样做才到位！ 目录 一、对于企业而言，离职面谈的目的有三点.......................................................................2 二、对于如何做好离职面谈，七个方面非常关键...............................................................2 1、一种绝招....................................................................................................................2 2、两个节点....................................................................................................................3 3、三份资料....................................................................................................................3 4、四个要素....................................................................................................................3 5、五大技巧....................................................................................................................4 6、十分钟原则................................................................................................................6 7、持久跟进....................................................................................................................6 三、结语..................................................................................................................................6 离职面谈既是暴露和反馈企业管理痛点、难点的一条重要渠道，也是考验人力资源管 理段位的一扇窗口。 像刘备这般高段位的 HR 的确是将离职面谈的效果发挥到了极致。 历史上有个堪称经典的离职面谈案例，就是三国演义中有名的典故“徐庶走马荐诸 葛”。 送走一个员工，但却得了一个堪称不世之才的接任者。 三国时期，刘备首席谋士徐庶因为母亲被曹操扣留不得不向刘备提交辞呈，刘备百般 挽留，其气氛恳切感人。 最后，徐庶为救母仍决意身赴曹营，刘备在送行时不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马， 送了一程又一程，不忍分别，把徐庶感动得热泪盈眶。 挥手道别走了好几里后忽然想起一件要事，急忙打马回来特意向刘备推荐了更胜自己 一筹的诸葛亮。 徐庶甚至为此立誓终生不为曹操献一谋。 一、对于企业而言，离职面谈的目的有三点 1、争取让该留的人才留下； 2、让不愿留下或不该留下的人才开心的离开； 3、获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。 二、对于如何做好离职面谈，七个方面非常关键 1、一种绝招 “如果你部门的关键人才向你提出离职，你会做什么动作？”是在询问完离职原因后让 他理解公司的不规范、不到位？还是给他画饼充饥以示激励与认可？这些话在我看来都叫 废话、风凉话。 据统计，当员工提出离职时你将他留下的概率大概是 10%。所以，说这些官方的废话 或风凉话是没用的，有时候你不说还好，说了他走得更快。 记住，当关键人才提出离职而你真心想把握住那仅有的 10%的概率挽留下他，做其余 动作都是错的。此时，你只能做一个动作： 单独把他叫到你办公室当着他的面将离职报告撕掉，告诉他让他有什么困难尽管说， 然后你拿出一张白纸，他说你写，1、2、3、4、5、6……，亲自一一记录，并告诉他你会尽 全力帮他解决，在某年某月某日前给他回复，如此而已。 只有这样你才有机会抓住那仅剩的 10%的概率。即便最后你解决不了他的问题或他仍 执意离开，那么我想他对你或是对公司会是怀着感激而离去。不过，在你用这招之前，请 先确定自己作为部门负责人的威信在其心目中还存在。 2、两个节点 离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。 第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工 此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中 善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 第二个节点是员工办理完离职审批手续后。 一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次 沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 3、三份资料 除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料： ➤准备员工档案及基本信息。了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、 业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助 HR 有针对性地组织面谈话术。 ➤准备好面谈问题大纲及话术。除了要有一份结构完整的问题大纲，HR 也要结合面谈 对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲 侧击询问的关键。 最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类 常规问题 HR 须提前准备一份答案清单做到心中有数。 4、四个要素 针对离职面谈的组织与安排以下四个要素 HR 需要特别注意： ➤离职信息告知 得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映， HR 应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否 真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 ➤谁来谈？ 在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。 当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR 应安排部门更高层级人员来进行面谈。 待部门面谈结束后由 HR 安排面谈，HR 安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保 给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与 HR 面谈须分开进行。 此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视； 另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。 ➤谈几次？ 谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。 第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈 再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由 HR 再做一次面谈。 ➤谈什么？ 离职面谈内容为以下五个主题： 1）了解其离职原因 2）询问其是否愿意接受内部调动和轮岗 3）了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议 4）对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确离职薪酬、补偿结算标准以及竞业 限制的权利及义务 5）介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题 5、五大技巧 离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题，对于应对这些问题的常用技巧，我整理出 五个方面以供参考，具体如下： ➤如何解决离职面谈氛围紧张的问题？ 首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座 次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。 其次，HR 需事先研究面谈对象的背景，在面谈前期可从其籍贯、特长、爱好等处着手 开始寒暄，进行交流前的诱导。 最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结 束之后。可能有很多所谓的资深 HR 会告诉你面谈当场要做好记录，这种做法其实不可取。 碰到这种 HR 我一般会反问一句：“如果你是离职者，对面一哥们一边听一边记，你 会放心坦诚地讲话吗？”注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速 的整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。 我一般在他签字前会告诉他：“此记录仅限 HR 内部及主管领导阅览，用人部门若想 查阅必须经过 HR 及您本人的授权，否则他们无权知悉”。这样会打消他很多疑虑。 ➤如何应对面谈时离职者充满敌意的问题？ 首先，要告之交流的目的和保密性。 其次要分析让对方产生敌意的源头，若源头在对于用人部门的不满时，HR 要善于以第 三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指 责。 如果其敌意的原由在于 HR 这一方，我建议 HR 给他倒杯茶或是找点无关工作的共同话 题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。 ➤如何应对面谈交流时离题万里的情况？ 有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况 HR 要控制好 时间，要善于控场，但不要强行打断。 比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有 其他的建议没？”这种类似的话拉回话题。除此之外，HR 在发问时应尽量减少大而无当的 开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。 ➤如何应对面谈时离职者的沉默不语？ 像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。 第一，HR 与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共 同语言。其次，要善于诱导，旁敲侧击。 比方说问离职原因，你直接问“您为什么要离职？”他只要一句“个人发展因素”然 后报之以沉默你就没辙了，像这样显然是得不到真实答案的。 如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面？我 们公司在这些方面有何提升之处？”这样会更容易诱导他说出真实原因。 如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达， 不过这招适合控场能力强的 HR，而且必须要善于对其情绪进行疏导，否则场面失控会不可 收拾。 ➤对于一些尖锐的问题该如何回复？ 像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。对于这种问题的回复只有一个标 准：保持第三方的客观性。不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更 不要一味地讨好他、忽悠他。 比方说，我曾在面谈中碰到过一个员工言辞激烈地骂其主管：“公司那些车间的领导 最起码可以裁掉一半，像他这种猪一样的领导在公司实在太多了，都不知道是怎么弄进来 的”。 这个问题不可谓不尖锐，我是这么回复他的：“XXX，对于您的主管，您觉得他无能 肯定有您的理由与依据，公司觉得他胜任肯定有公司的制度与标准。对您的理由与依据是 否属实我们会去调查，对于公司的制度与标准是否妥当我们会去评估。”我想碰到这种尖 锐的问题也只能如此了。 6、十分钟原则 HR 在面谈前期要进行善意引导，在沟通中要抵制自卫或反驳的情绪。 不过，对于一些防备心过重，满口官方用语的人如果 10 分钟以内还是没有办法拿到真 实有用的信息，我建议你将面谈时间直接控制在 20-25 分钟内，例行公事即可，没必要再 浪费时间。事后可以通过发送离职调查问卷的方式进行。 7、持久跟进 离职面谈结束后，HR 应以月度、季度为单位将面谈所获的信息数据进行分析，提炼出 流失关键要素，测算出流失成本，编制离职分析报表呈报领导决策参考。对于离职人员所 提的建议我建议你将其分为四类： ➤第一类，优化性的建议。它是指不需要成本或不需要太大成本，立马就可以改正或 优化的这种建议，比方说对于生产工序流程的重新调整，像这种情况应该马上安排整改。 ➤第二类，项目性的建议。它是指需要投入一定人力、物力但可能会产生较大收益的 项目性质的建议。像这种情况需要和部门商量之后进行评估，评估可行后再做。 ➤第三类，规划性的建议。它是指当下没有办法做到的一些涉及战略、规划以及硬件 改善方面的建议。对于这种建议评估后如果觉得可行应制定阶段性的改善方案分阶段执行。 ➤第四类，非建设性的建议。对于这种建议置之不理即可。 三、结语 1961 年的某一天，时任 GE 部门负责人的鲁本·古托夫听到杰克·韦尔奇即将离职的消息。 他非常震惊，决心不惜一切代价留住这位与众不同的年轻人。于是他邀请韦尔奇夫妇 共进晚餐，在就餐之际古托夫对韦尔奇展开 4 个小时的说服攻势。 他向韦尔奇做出保证：“相信我，只要我在公司一天，你就能利用到公司最优的资源 进行工作，最差的一部分将离你远远的。” 第二天，韦尔奇终于做出了肯定的答复。 多年后，鲁本·古托夫回忆说，我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇，因为留住了韦 尔奇，才留住了通用今天的辉煌。 我想鲁本·古托夫向韦尔奇做出保证时说的那番话，可以作为离职面谈留人的一个经典 标杆和典范。 对于关键人才而言，到了离职面谈这份儿上，他要的是你支持他的决心，要的是跟着 你和企业一起成长的一份希望，而不是你的一堆废话。 只有这样，你才有可能把握住那 10%的机会将其留下。也许你就是当年的鲁本·古托夫， 也许他就是下一个杰克·韦尔奇，谁知道呢？
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【离职管理面谈】离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 性别 面谈人数 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 男 员工 管理 总人数 0 女 HR资源库https://shop100977998.taobao.com/ 离职原因调查统计 工作安排 其他原因
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《离职访谈表》
被访谈人信息 姓 名 联系电话 入职时间 面谈地点 所在部门 年 龄 最后工作日 离职类型 离职访谈表 职 位 性 别 面谈HR姓名 主动离职/不胜任淘汰/其他（ 直接上级 学 历 面谈时间 ）（勾选） 1、 2、 离职原因自述 （按重要程度 排序） 3、 4、 5、 主管原因 薪酬原因 家庭原因 健康原因 缺发展机会 学习深造 工作环境 福利太少 工作时间长 得不到认可 不认同同事 不认同文化 其他原因 离职探因（需 要追问下具体 提问维度举例（补充到离职原因自述里面）： 的事件） 1、如果员工是因为和直属上级有矛盾，可以追问具体原因和事件。（比如从领导能力、管理能力、及对下属培养的满意度） 2、员工对自己工作的评价，是否喜欢自己的工作，是否能从工作中获益良多？ 3、对总收入及公司的相关福利满意度，对于公司奖励机制的满意度？希望如何调整？ 4、对上班便利性、安全性、办公环境等的满意度？ 重点原因确认 上述原因中，哪个因素最重要？ 你未来的打算？将去哪个公司工作？是属于什么行业的？ 未来工作情况 你即将去的工作比现在的工作更吸引你的地方在哪里？ 你即将去的公司比现在的工资多吗？多多少？（如果是薪酬原因可以问一下） 部门做的好的方面有哪些？需要改进的方面有哪些？ 对部门的建议 答： 公司做的好的方面有哪些？需要改进的方面有哪些？ 对公司的建议 其他 答：
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离职交接清单
离 职 交 接 清 单（一） 姓 名 部门 入职日期 职务 离职原因 一、岗位资料、文件移交 名 称 内 容 本 部 门 交 接 二、待办事项移交 待办事项 已完成情况 待办重点 盛玺置业 移交人： SXZY/HR012-2010 接收人： 部门负责人： 此表不够可另附。 离 职 交 接 清 单（二） 1. 办公设备： □已交回且完好 □已交回有损毁（丢失） 2. 胸牌、工装、图书： □已交回 行 政 物 资 移 交 □未搬离 4. 车辆手续： □已交回 □以交回有损毁（违章） 5. 其它： 处理意见： 审核人： 1. 个人借款数额： □已清转 2. 应收账款： 财 务 部 □已交回有损毁（丢失） □有未交回 3. 住宿手续： □已搬离 移交人： □已清转 □未清转 □未清转 3. 其它： 处理意见： 移 交 移交人： □未交回 财务部负责人： □未交回 1. 社会保险关系转出时间：____________________ 2. 培训协议： 人 事 关 系 移 交 □已到期 3. 离职月考勤情况： 年 □未到期 月 日至 年 月 处理意见： 移交人： 人事行政负责人： 日，共 天
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员工离职申请表（含交接表）
员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 门 离职类别 离职需知会 相关部门 性 别 公司任职工龄 职 务 上班截止日期 □辞职 □辞退 □除名 □ 人力资源部 □自动离职 □财务部 申请离职日期 □合同到期 □其它 □总经理办公室 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部门主管意见： 部 门 审 批 签名： 部门经理意见： 签名： 人力资源部约谈审批 总经理批复 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 基层人员：各部门经理 →人事经理 中层人员：各部门经理 →部门总监→人力资源总监→总经理 高层人员：人力资源总监→总经理→董事长 签名： 《员工离职工作交接表》 姓 名 部 门 职 务 职 务 性 别 籍 贯 入职日期 序号 一 二 三 四 离职日期 承办 部门 办 理 事 项 联系电话 内 容 办理状况 1、工作事物交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交员工离职申请表。 已□未□ 已□未□ 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同事借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 1、公司物品归还。 综 2、车辆钥匙及相关证件归还。 合 3、借用公司器材归还。 部 4、交还领用办公用品。 门 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 备注 : 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 承办员签章 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 部门经理 财务经理 人事经理 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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离职确认书
离职确认书 本人 ，于 年 月 日起与 XXXXXX 有限公司解除劳动合 同关系，本人对离职的相关事宜确认如下： 一、本人离职前已办理相关离职手续； 二、本人与公司基于劳动关系产生的权利义务均已结清，公司不存拖 欠的劳动报酬、各项福利待遇等法律法规规定支付的情形，本人与公 司就解除劳动关系无任何争议； 三、本人与公司基于劳动关系存续期间的一切权利和义务，在签 订并履行本确认书之前均已获得妥善解决； 四、本人确认是本人自愿离开公司，离开公司前身体健康。离职 后发生的一切事项与公司无关。 本人对以上各项内容确认无误，确认人： 年 月 日
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员工离职统计及分析表
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 企业管理部 5 1 20.00% 2 不同部门的离职比率 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 人力资源部 16.67% 财务部 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25. 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 20 2 10.00% 1 中专 15 1 6.67% 2 不同学历的离职比率 中专 6.67% 高中 大专 6.67% 本科 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 17% 待遇不理想 职业前景不理想 10.0 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 8% 8% 离家较远 工作压力太大 员部门分析 门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 25.00% 17% 42% 人力资源部 生产部 企业管理部 20.00% 17% 12.50% 0% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 历分析 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 17% 6.67% 博士 研究生 本科 大专 高中 17% 中专 6.67% 17% 42% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 10.00% 12.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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【离职返聘】制度：离职人员返聘管理制度01
离职人员返聘管理制度 公司因经营管理需要，对已离职的人员进行返聘，鼓励因个人因素离职的 员工能返回公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返 聘，适用于本公司离职后重新应聘的人员。 1、 离职人员返聘规定： 1.1 因个人因素已离职三个月以上的公司员工，重新申请入职需在面试时如实 说明曾在“喜地山”企业工作的情况，如有隐瞒，一经发现即时开除并不做任 何补偿； 1.2 离职人员返聘需原工作部门负责人评价，如原工作部门负责人已不在原工 作岗位上，则需附上由原部门曾与该离职员工共事的同事给予评价，原部门现 任负责人参照其评价再签批； 1.3 符合离职返聘的，应认真填写《员工离职返聘申请表》，并严格按照审批 流程签批，方可办理入职； 1.4 离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入 职流程》。 1.5 部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的， 如最终审批未通过，则该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工 伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。 1.6 员工离职返聘管理工作由人力资源部负责，请各部门严格遵照执行 2、权 责： 2.1 人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，办理二次及以 上人员的入职、 转正评价； 2.2 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘； 2.3 分管 领导负责审批 C 级以下人员的离职重新聘用； 2.4 总经理负责审批 C 级（含）及以上人员的离职重新聘用，及特殊人员的离 职重新聘用； 3、管理规范： 3.1 非正常原因离开公司包括开除、辞退、旷工等永久不予录用，在公司通过 正常手续辞职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。 3.2 对重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是 否按公司制度办理完毕离职手续，用人部门要向公司提出重新聘用的理由。 3.3 凡离职人员二次入司应聘，须经公司研究批准后按公司招聘制度及流程聘 用，重新计算 人力资源部工龄。 3.4 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负 责人承担相关责任。
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公司员工离职告客户告知函
告知函 尊敬的客户： 您好！ 我公司（业务/销售）部 因个人原因于 20XX 年 XX 月 XX 日与我公司解除劳动关系，今后其与贵公司的一切事务均与我公司 无关。 此前由其负责的与贵公司相关工作现由我公司在职人员负责： 姓名：XX 联系电话：XXXXXXXXXXX 给贵公司带来的不便之处敬请谅解。愿保持合作，共谋发展。 祝商祺！ XX 市 XX 公司 20XX 年 XX 月 XX 日
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【离职】人员入离职率分析(总表)
入离职率一览表 月份 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 当月离职人数 2 3 4 5 6 7 8 9 4 2 2 当月入职人数 3 1 9 5 3 7 1 5 6 3 4 期初人数 20 合计 平均 5 57 4.75 3 50 4.2 20 20.0 81.43% 19.66% 8.00% 8.00% 81.43% 19.66% 9月份 10月份 11月份 12月份 离职率 目标值（≤8%） 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 人员流失率（%） 8.70% 300.00% 44.44% 100.00% 200.00% 100.00% 800.00% 180.00% 66.67% 66.67% 50.00% 166.67% 备注：离职人数包含辞退、辞职、入职满2周自离人员 员工流失率=本期员工流失数/（期初员工数+期末员工数）/2） 包含：总经办、人事行政部、财务部、业务部、工程部、PMC、仓储部、生产部、品质部 900.00% 800.00% 700.00% 600.00% 500.00% 目标值（≤ 8% ） 人员流失率（ % ） 400.00% 300.00% 200.00% 100.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 标值（≤ 8% ） 员流失率（ % ） 份入离职率一览表 部门 月份 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 11月份 12月份 合计 平均 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% #DIV/0! #DIV/0! 当月离职人数 当月入职人数 总经办 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 财务部 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 业务部 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 工程部 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 人事行政 部 当月入职人数 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 PMC 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 仓库 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 品质 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 生产部 期初人数 期末人数 离职率 目标值（≤8%） 8.00% 8.00% 人员流失率（%） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 备注：离职人数包含辞退、辞职、入职满2周自离人员 离职率=当月离职人数/（期初人数+当月进厂人数）*100% 包含：总经办、人力行政部、财务部、业务部、工程部、PMC、仓储部、生产部、品质部、后勤部 900.00% 800.00% 700.00% 600.00% 500.00% 目标值（≤ 8% ） 人员流失率（ % ） 400.00% 300.00% 200.00% 100.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 500.00% 目标值（≤ 8% ） 人员流失率（ % ） 400.00% 300.00% 200.00% 100.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
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员工离职面谈步骤和注意事项
员工离职面谈步骤及要点 一、收到离职申请提示后，先与部门确认信息： 1、离职原因：部门辞退/个人离职/合同到期不续签 2、部门的态度：值不值得挽留 3、基本信息：部门 岗位 到岗时间 二、电话邀约离职面谈 1、安排好面谈地点和时间 ：地点安静，时间不与个人面试相冲突，时间可控制在 15 分钟 内 2、参考邀约模式： “您好！我是人力资源部招聘专员##，人力资源部已经收到了您的离职申请，我们想安 排一次离职面谈，面谈由我单独进行，您看##时间到##地点方便吗？” 三、离职面谈 1、态度亲和礼貌，营造轻松氛围 2、自我介绍，并在面谈前说明：“我们本次面谈是想与您谈一下关于您离职的情况，面 谈的内容不会影响您的离职手续办理，谈话内容保密，不会对您造成任何不良影响。面谈 的目的是发现公司存在的问题，以便公司的日后的工作改进。” 3、面谈时遵循面谈提纲，提问应注意： 1）不引导离职人员回答，多问开放性问题 2）对于员工提出的宽泛回答，鼓励他举例说明。 如： 员工“公司的管理方面很不完善” 我们“您觉得哪些方面需要改进？” 3）即使离职人员情绪激动，措辞严厉，不与其争辩，安抚情绪，尽量让面谈者客观谈论 离职问题。 4、做好面谈记录，如离职人员对面谈有抵触，可以面谈结束后补填。
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离职人员薪资发放通知单
离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 加班费 电话费 正常 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费 其他 扣款 备注 其他 扣款 备注 经手人： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 加班费 电话费 正常 经手人： 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费
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HR离职手册
离职手册 离职手册 五种情况员工可以直接离职 一、 试工不合格 1、 表述经历与实际经历有较大差距 2、 岗位技能不达标 3、 薪酬要求与技术差距较大 4、 文化匹配度不足 5、 假证据上班 6、 试工任务不达标 7、 公司要求的身体素质无法达到 8、 兼职 9、 不签订目标责任书及相关法律性合同 10、 工作期间符合辞退条件 二、 岗位不合格，经多次培训后仍不合格 三、 岗位不合格，经调岗后仍不合格 以上岗位不合格内容： 1、 必要的身体条件（孕妇与工伤除外） 2、 必要的上岗资格与礼仪要求 3、 必要的工作时间保证 4、 必要的知识条件 5、 必要的岗位技能 6、 三个月工作任务不达标，给公司造成损失 7、 多次出现工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作 8、 出现语言、礼仪、行为等给公司造成极大伤害 9、 基本素质无法达到岗位最基本要求 10、 职业道德不符合岗位标准 四、 严格违反公司纪律 1、 旷工十天、旷工时通知到二次以上仍旷工 2、 严重触犯商业保密协议 3、 为达到经济利益而进行的严重违反工作规范 4、 严重修订企业经营性数据 5、 不按照操作规程工作造成重要损失 6、 故意失误对外签订损失性合同 7、 故意性不完成工作任务 8、 通过利用工作信息威胁公司达到经济利益或其它利润 9、 信息资料私自利用 10、 经济交易、权力交易、性交易 11、 不按制度与规章制度进行任免 12、 销毁公司资料 13、 利用本职岗位职责帮助自己或他们谋求非法所得 14、 公物被占为己有超过规定标准 五、 触犯国家刑律：刑拘以上标准或处罚金 5000 元以上标准者 （经公司认定的标准） 离职职员申请表 部门 职员姓名 到岗日期 岗位 离职 离职原因： 对公司的发展建议： 部 门 主 管 ： 年 月 日 分公司总经理： 人办资源部主管： 年 月 日 离职员工工作交接单 交接部门 交接事项 签字、日期 备 注 离职前交接 事项 部门 交接人、日期 备 注 技术资料交接 客户资料交接 帐务性交接
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离职标准大全
强大的企业一定是用系统在赚钱 企业组织系统咨询班 离 职 标 准 大 全 强大的企业一定是用系统在赚钱 离 职 手 册 五种情况员工可以直接离职 一、 试工不合格 1、 表述经历与实际经历有较大差距 2、 岗位技能不达标 3、 薪酬要求与技术差距较大 4、 文化匹配度不足 5、 假证据上班 6、 试工任务不达标 7、 公司要求的身体素质无法达到 8、 兼职 9、 不签订目标责任书及相关法律性合同 10、 工作期间符合辞退条件 二、 三、 岗位不合格，经多次培训后仍不合格 岗位不合格，经调岗后仍不合格 以上岗位不合格内容： 1、 必要的身体条件（孕妇与工伤除外） 2、 必要的上岗资格与礼仪要求 3、 必要的工作时间保证 4、 必要的知识条件 5、 必要的岗位技能 6、 三个月工作任务不达标，给公司造成损失 7、 多次出现工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作 8、 出现语言、礼仪、行为等给公司造成极大伤害 9、 基本素质无法达到岗位最基本要求 10、 职业道德不符合岗位标准 四、 严格违反公司纪律 (一)连续旷工十天、旷工时通知到二次以上仍旷工 1、 连续旷工十天（旷工时间以公司考勤记录为准）； 2、 月累计旷工达十五天及以上者； 3、 旷工时以电话（包括电话记录或短信）或书面通知（如挂号信、上一级 负责人书面签字文件）两次以上仍未到岗者（包含通知其直系亲属）； 4、 旷工时通知到二次以上仍旷工超过三天（含三天），以考勤记录为准。 (二)严重触犯商业保密协议 1、 泄露公司秘密级文件造成不良影响； 2、 泄露公司财务数据，合同协议，客户资料，产品市场规划、供货商资料 商品价格、各种政策、公司规章制度、客户资料等； 3、 严重触犯商业保密协议，给公司造成直接或间接经济损失达到 5000 元 以上标准的（经公司认定的标准）； 4、 泄露或提供工厂生产成本信息，原材料配方，顾客信息等公司内部资 料给公司竞争对手； 5、 泄露公司绝密级内容（公司重大决策中的秘密事项，公司尚未付诸实 强大的企业一定是用系统在赚钱 施的经营战略经营方向、经营规划、经营项目及经营决策） 6、 泄露公司机密级内容（公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报 表，公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料；以及公司未公布人 事调动和人员解聘信息） 7、 泄露公司客户资料（VIP 客户及供应商资料） 8、 泄露公司商业信息（营销策略、定价方案、商业信息）； 9、 泄露公司技术资料、受控制度文件、各部门使用的工具文件 10、 未经授权向任何第三方（包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等） 发表声明或透露公司《保密协议》规定不得向第三方透露的公司商业、技 术等秘密者 11、 向第三方透露或出卖公司财务资料﹑商业合同﹑客户资料﹑产品信 息﹑工艺配方﹑新产品新材料开发资料 12、 向外界透露保密协议或商业秘密等公司所不能透露的信息 13、 泄漏、复制、倒卖公司采购资料,经营价格,销售方针,以及公司内部 各种规章制度财务数据者公司给于辞退处分 (三)为达到经济利益而进行的严重违反工作规范和操作规程 1、 套取公司政策、吃回扣、擅自调货、发货 2、 给公司造成直接或间接经济损失达到 5000 元及以上标准的（经公司认 定的标准） 3、 利用职务之便接受供应商的回扣贿赂达 500 元以上者（经公司认定的 标准） 4、 套取公司政策，挪用货款，吃差价，在公司与客户之间谋取个人利益、 故意窜货扰乱市场、兼职造成不良影响，损害公司形象等 5、 贪污公款，不论金额大小 6、 接受供应商及公司客户请客、贿赂者（含烟、礼品及其它各种形式） 7、 私自调整进货数据或降低成本出售 8、 擅自调货,挪用货款 9、 虚增采购成本从中吃回扣 10、 私自转移订单从中获利 11、 以个人名义代理其它公司产品 (四)严重修订企业经营性数据 1、 修改销售、库存、毛利数据，弄虚作假者； 2、 修改营运任务目标； 3、 修改财务预算、报表、成本数据、经营分析报表等财务资料 4、 修改档案记录、合同条款 5、 故意算错产品成本、报错单价损失达 1000 元以上（经公司认定的标 准） 6、 修改销售指标数据； 7、 修改与客户往来资料、帐务信息； 8、 修改数据导致公司蒙受损失达到 5000 元以上（经公司认定的标准） 9、 累计两次但未造成公司损失或 1 次造成公司损失的 10、 修改数据令公司信誉受到严重影响者 (五)不按照操作规程工作造成重要损失 1、 给公司造成 1000 元及以上损失的（经公司认定的标准）； 强大的企业一定是用系统在赚钱 2、 累计两次及以上，经上级多次提出改正建议后仍不执行者； 3、 造成人身伤害，设备安全事故，折合经济损失 1000 元及以上者（经公 司认定的标准）； 4、 令公司损失资金、客户、商品、财物，折合经济损失 1000 元及以上者 （经公司认定的标准）； 5、 人为造成工伤者； 6、 造成机器设备重损，折合经济损失 1000 元及以上者（经公司认定的标 准）。 (六)故意失误对外签订损失性合同 1、 故意算错产品成本、报错产品价格或签订损失性合同，使公司蒙受损失 达到 1000 元以上者（经公司认定的标准）； 2、 和客户私自签定有损公司利益的合同协议损失金额达 5000 元以上（经 公司认定的标准） 3、 令公司信誉受到影响者； 4、 超过公司销售政策规定范围且不经公司领导批示过的，以双方公司加 盖红章并双方签字确认为准 5、 低于公司销售政策或不与公司汇报的私自行为 6、 故意失误对外签订损失性合同，对外捞取利益者 (七)故意性不完成工作任务 1、 故意延误任务完成期限 2、 故意达不到任务质量 3、 故意性不完成工作任务，给公司正常经营造成影响或损失达 5000 元以 上者（经公司认定的标准） 4、 刻意提高产品成本，使工作不能按时完成，恶意改变工作结果的 5、 故意性不完成工作任务累计三次的 6、 无视公司、部门下达的任务目标，消极怠工，累计 2 次以上，经批评教 育仍不悔改的 7、 故意性不完成或不按时完成部门下达的工作任务，工作态度极不认真 每季度或半年考核不负责任、相互推脱，并对公司或部门造成极坏的影 响 8、 连续 3 个月故意性不完成工作任务 9、 故意拖延工作时间致使公司正常经营流程无法正常运作者 (八)通过利用工作信息威胁公司达到经济利益或其它利润 1、 金额超过 5000 元以上（经公司认定的标准） 2、 利用工作信息威胁公司达到经济利益行为累计三次的 (九)信息资料私自利用 1、 利用公司名义、名片私自进行商业活动，私自交易，损害公司形象 及利益者； 2、 利用公司资源做私活者； 3、 利用客户资料私自交易 4、 私自贩卖公司 VIP 客户资料给他人 5、 贩卖公司核心技术资料 6、 行为出现一次并给公司造成 5000 元以上经济损失（经公司认定标 准） 强大的企业一定是用系统在赚钱 7、 行为出现累计三次的 8、 行为造成恶劣影响，严重影响公司信誉的； 9、 行为导致内部投诉超过 2 次及以上者； 10、 信息资料私自利用，通过利用工作信息威胁公司达到个人经济利益 或其他利润：自己亲朋好友业务低于正常价；隐瞒事实为亲朋好友在 公司联系业务；利用职务便利大小单不交单，私自交易的；利用公司 资源做私活者；贩卖公司核心技术资料；私自贩卖公司 VIP 客户资料 给他人 (十)经济交易、权力交易、性交易 1、为达到自己利益目的，而进行经济交易、权力交易、性交易的； 2、交易行为出现 1 次，不论金额大小 (十一) 不按制度与规章制度进行任免 1、不按制度与规章制度进行任免，累计三次的 2、不按制度与规章制度进行任免，造成内部投诉 2 次及以上或 1 次严重影 响的； 3、任免基层管理者以上干部，没有经过考评的，并且取消被任免者资格； 4、用人部门测试不合格，还进行任用的，并且取消被任免者资格 5、不按正常任免流程聘用亲人朋友的； 6、任用不符合岗位任职资格条件要求的人员者； (十二) 销毁公司资料 1、未到销毁期限销毁公司有明文规定保存期限材料的 2、擅自修改销毁公司合同、档案资料的 3、销毁公司技术配方、技术研发等技术资料 4、销毁公司财务报表、会计凭证等财务资料 5、销毁公司客户资料 6、销毁公司营销数据 7、销毁 ERP 数据 8、未经上级同意擅自销毁公司的各种文档资料,数据(包括删除电子文件) 者 (十三) 利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得 1、自己亲朋好友购物低于正常售价 2、隐瞒事实为亲朋好友在公司联系业务 3、利用职务便利在卖场设私柜的 4、大单团购不交单，私自交易的 5、拿返利、卡业务、要礼物等行为，价值单次高于 100 元，处以不低于 1000 元的罚款 6、利用职权受贿、投机取巧、隐瞒、舞弊帮助自己或他人谋求非法所得； 7、利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得在五百元以上的（含五 百元） (十四) 公物被占为己有超过规定标准 1、 未经授权而擅自挪用公司钱财或在收款后 24 小时内（经公司认定的标 准）未将公司款项返还公司财务或财务账号上者 2、 公司车辆私自使用者 3、 将公司的财物占为己有达 1000 元以上者（经公司认定的标准） 强大的企业一定是用系统在赚钱 4、 利用职务之便，帮助他人占有公司财务的 5、 私用职责下所保管的公司财物或擅送他人使用，造成非常恶劣的影响 或严重后果者（内部投诉达 2 次公司有谈话笔录并有直接主管签名或 一次性损失达到 2000 元以上 6、 私自赠送公司财物 （十五） 其它 1、利用公司名义，在外招摇撞骗者，经查实公司给予辞退处分并依法追求 其经济赔偿 2、盗窃同仁或公司财物者 3、私自转包业务或私接业务者 4、恶意破坏公司财务制度的、财务人员做兼职的（造成 2000 元以上经济损 失的） 5、故意刁难客户,与客户发生争吵者 6、工作期间，同事之间斗殴者，顶撞上司并对上司出于恶言咒骂、威胁者 造成实质性的人格伤害或精神打击（与同事打架斗殴，对上级进行人 身伤害有精神上实质的打击）达 3 次以上者 7、在公司内从事非法活动或参加非法组织者（政府规定的非法组织） 8、员工单身宿舍非法同居者 9、教唆、挑动聚众闹事的（造成停产一个班以上的） 五、 触犯国家刑律： 刑拘以上标准或处罚金 5000 元以上标准者（经公司认定的标准） 强大的企业一定是用系统在赚钱 离职职员申请表 部门 职员姓名 到岗日期 岗位 离职 离职原因： 对公司的发展建议： 部 门 主 管 ： 年 月 日 分公司总经理： 人办资源部主管： 年 月 日 离职员工工作交接单 交接部门 交接事项 签字、日期 备 注 强大的企业一定是用系统在赚钱 离职前交接 事项 部门 交接人、日期 备 注 技术资料交接 客户资料交接 帐务性交接
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
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离职面谈指引
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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