员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 成本明细 培训人员月工资 培训 开发成本 管理成本 说明 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 小时 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相 关费用 每月培训成本小计 元 由培训人员的时间成本+培训其他费用 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 在培训该员工时所花费的时间 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 人力资源离职、入职手续办理 人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 每月管理成本小计 面试一名人员所需成本 小时 元 元/人 招聘一名员工需面试多少人 人 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 每月其他成本小计 再招聘 人员试用 单位 培训花费工时 平均每个手续办理时间 再招聘 成本 数量 元 具体流程办理所用时间 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 引用“面试时间成本”所得数据 一般面试 个人才会确定1个 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备 招聘广告、选择、测试等 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 人员试用 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经 理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 再招人员薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招聘人员绩效优于原离职员 差异成本 工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 岗位空缺后节省的薪资及福利 元/月 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 差异成本小计 离职人员访谈时间 部门访谈人员薪资 离职人员访 谈 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元 小时 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗 位业绩之差+岗位省却费用 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作 的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计 算 每月其他成本小计 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 岗位空缺 损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位 工作的成本 元 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动 时间成本 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造 成的管理时间成本 损失生产率费用小计 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一 般为一个月） % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 损失生产率降低成本小计 元 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损 失 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 元 离职前后 生产率降低 生产率降低程度% 知识产权的流逝成本 造成市场 的损失 维护和恢复供应商和客户成本 元/月 公司历史、文化的流失成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和 恢复关系成本 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失 而受到影响 损失成本小计 元 各项损失费用的合计
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离职管理制度：解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的人员不受 此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员工申 请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经公司研究同意后，方可 办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同 关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立 即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不 能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止 与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以 下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任 务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须下 达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳 动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大损 失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞（离） 职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、 劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事部亦 会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/通知 单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个月 前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合 同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部 门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给 行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的 书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填写 《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合 同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理工作 移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通 知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事部，在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职手续情况 进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知 单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物品 交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交， 部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知 单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务部根据公 司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不足 一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门领 导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相 应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权 利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有委 托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司应聘 者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：__________________ 审核：_________________ 批准：_____________________
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离职管理制度：员工离职管理制度范本
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字 认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司 要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符 合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列 情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责 人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在 每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提 前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出时 间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5）， 须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于 离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关离职 手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员 工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》， 经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决 定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续 签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关 离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣 除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关 信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成 的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层 确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准 赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门 不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加 倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞退联 系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在确定 的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科 按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后的第 一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结算委 托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工 提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人力资源 科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应的代通知 金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内的 工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通知 金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交 单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》 （见附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》， 通知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提出， 由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。 特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 版次：08 第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期：
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员工离职调查及面谈记录表
离职调查记录 首先感谢您参加本次问卷调查！本问卷调查旨在了解您离开公司的真实情况，从而改进和提 高我们的管理及运营水平，一切有关您所反馈的信息，人事行政部将做好保密工作。感谢您的合作 ！ 姓名：__________， 部门：___________，职位：___________，入职日期：20___年___月___日， 籍贯：________________，学历：________，婚姻：________， 调查问卷，请打 “√”（可以多选）。 1、主要是什么因素促使您申请离职？□加班时间少导致工资较低 □住宿条件不好 □车间通风 较差 □绩效考核不公平 □公司娱乐生活不多 □不适应上夜班 □没有上升机会 □缺少培训 □工作太枯燥 □工作量太大 □同事关系不融洽 □与上司关系不融洽 □自己经营生意 □结婚 □回校深造 □身体不好 □自我能力不能胜任岗位工作 □家庭原因 □其他________________ 2、您需不需要负担家庭经济：□不需要 □需要 3、家里有____个兄弟姐妹，你排行第______ 4、您觉得您上司和您在工作方面的沟通是否顺利？□非常顺利 □比较顺利 □一般 □沟通困难 5、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？ □有，很大 □有，一般 □几乎没有 6、您在工作中是否开心？ □开心 □不开心 7、目前的工作环境是否是您所期望的？ □是 □不是 8、您认为自己是否在部门中发挥了自己的作用和才能？ □是，完全能 □是，一般 □不能 9、您认为应该被给予更多的培训吗？ 术方面的 □管理和技术方面的 10、您感觉部门工作气氛是否很压抑？ □需要 □不需要 ，应该提供：□管理方面的 □技 □是 □有一点 □没有 11、在工作中，您是否经常得到主管的激励？ □经常 □偶尔 □没有 12、在工作中您与同事合作得怎么样？ □非常愉快 □比较愉快 □一般 □比较差 13、您的上司是否令您满意地解决了您的问题和不满？ 14、您评价现上司是什么样的？ □经常 □偶尔 □没有 □权威型的 □真实型的 □偶像型的 □圆滑型的 □其他型的 15、您对公司的薪资福利满意吗？ □非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 16、您认为公司的薪酬福利体系制度是否合理？ □合理 □一般 □不合理 17、您认为公司的绩效考核是否公平和公正？ □很好 □一般 □差 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以马上改进的？ □培训机制 □工作强度 □能 □一般 □不能 □薪资福利 □晋升 □工作环境 20、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？ □愿意 □不愿意 21、您愿意和我们保持联系吗？ □愿意 □不愿意 联系电话_______________ QQ___________ 22. 对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么? 23.您在工作期间, 最满意的是什么? 24.您在工作期间, 最不满意的是什么? 签字： 日期： 1
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【离职】员工流失率计算公式（计算技巧）
关于企业员工流失率计算公式 一、员工流失率的计算公式主要有两种： 公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋ 年末员工人数/2)； 公式二：流失的员工人数/1 月份员工人数＋2 月份员工人数＋.……＋12 月份员工人数/12； 注： 1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计， 分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流 失率，结果容易失真。 2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。 3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2 (年同理). 二、关于员工流失率引咨询公司答如下： 一般公司的员工流动率以每月为计算基础 ，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初 人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员 工流动率加起来总数来衡量流动率高低。 一般而言，公司每月流动率在 2 %- 4%是正常的。若是 4% - 8%稍微偏高，超过 8%就是较严 重的状况。 三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人 数+新进人员。 根据企业性质而定，传统企业一般以 2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为 2~4 个。 同时应考虑是主动流失还是被动流失。 四、准确的人员流失率计算公式 一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数） 可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
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【HR必备】离职率计算公式（超详细解析）
离职率计算公式 人力资源离职率的定义： 所谓离职率是指一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期 内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 人数/月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于 月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。 我们以一、二月份的情况计算离职率： A、 一月份离职率=35/（50+3）*100%=35/（35+18）*100%=66% B、 二月份离职率=20/（18+35）*100%=20/（20+33）*100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人 数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、 半年或一年的离职率计算方法：以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计 算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率=70/（50+74）*100%=70/（54+70）*100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数 ， 分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率=离职人数/累计在 册人数*100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解 离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 离职率计算与分析的目的： 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的 考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳 资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成 本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动， 可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职 率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字 过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改进哪些 呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改时呢？人力资源工作者应该是发现问题并解决问题， 而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需 要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义： 所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业 员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的 进行改进。 综合离职率 综合离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。 综合离职率计算公式：综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]*100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（这个可由企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）*100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（这个可根据企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）*100% 注：老员工的定义必须和新员工的定义相对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员 工就必须定义为本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据新老员工离职 原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说， 有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、新新领导相处不 和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素 外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情 况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了 解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对 企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而 言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新 的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提 出解除合同。一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我 们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确的查 找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针 对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发 展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工 的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力 资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题 及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月 的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工 作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业 的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企 业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。
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【离职交接表】员工交接管理制度
员工交接管理制度 第一条 本公司员工交接分 (一)主管人员交接。 (二)经管人员交接。 第二条 称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。 第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)单位人员名册。 (二)未办及未了事项。 (三)主管财务及事务。 第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)所经管的财物事务。 (二)未办及未了事项。 第五条 一级单位主管人员交接时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交接时可由该单位主管人 员监交。 第六条 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上 级主管核定。 第七条 主管人员移交应于交接之日将本章第三条规定的事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交接日将本章第四条规定的事项移交完毕。 第九条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检 齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完 毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十一条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交接时，所有一切责 任仍由原移交人负责。 第十二条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于 10 内交接清楚，其缺少公物或致公司受损失者应 负赔偿责任。
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关于韩加玮离职公告离职证明
关于员工韩加玮离职说明 各同行好： 为了避免大家招人遇人不淑，特此友情提示各位公司，我司原有员工韩加 玮，身份证号：4212211991XXXX0023，于 2020 年 4 月 24 日至 2021 年 6 月 10 日期间在我司担任设计部经理职务，在岗期间，多次挑拨运营与设计部门沟通问 题，随意曲解他人意思，给公司造成负面影响严重，经过多次谈话仍不知自己问 题所在，独断独行，严重影响公司内部团结。 经查，发现前单位离职原因存在异议，非面试所回答的个人离职原因，与上 一家单位同样是因为不满公司人员，挑拨部门关系，最后公司进行劝退处理。且 职位也与所提供简历不符。 因我司属于初创公司，前期未有严格的背调筛查和专业的 hr 把关，给予这 类人员有空可钻。 在此，希望珠宝行业 HR 招人筛选简历时，请多注意，避免因面试时的良好 表现而忽略了人的本质问题。给公司后续带来不好的影响和损失。 特此说明！
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离职申请表
离职申请表 员工工号： 姓 填表日期： 名 部 入职日期 门 预计离职日期 职 位 手 机 联系地址 离职类型： □辞职 用工性质： □正式员工 □辞退 □试用期员工 □合同到期 □实习生 □协商解除 □其他 １、您离职的原因： □另有高就 □薪资偏低 □健康因素 □管理不佳 □工作时间不适应 □自行创业 □人际关系 □上学进修 □福利不佳 □工作环境不适应 □家庭因素 □交通不便 □其 它 离职原因详述： 2、你对公司的建议: 部门主管/经理意见： 人事主管/经理意见： 总经理/副总经理意见： 备注:离职流程 1、员工申请（填写《离职申请单》）→ 离职访谈→ 逐级审批→ 同意离职 →离职交接（最后一个工作 日填写《离职交接单》）→手续结束，离职表单交人力资源部存档。 3、辞职人员必须按照规定流程办理离职手续及工作交接，方可离职。凡未按公司规定办理离职手续和工 作交接者，一律视为离职手续不全，公司不予结算工资。 离职员工签字： 日 员工离职交接单 期： 员工类别 姓 名 工 号 □试用员工 □正式员工 部 入职时间 £办公桌钥匙 职 离职性质 □辞职 离职日期 □电脑密码 日 位 □协商解除 □合同到期 □档案柜钥匙 □业务资料 □借用器材 □其他物品工作账号： □辞退 月 止薪日期 □公司文件 □照相机 年 门 □文件柜钥匙 □客户资料 任职部门 填写日期 □关闭 □硬盘/U 盘 □办公手机 □电脑设备 □回收 其他工作资料 其他未完成工作事项交接 交接人/日期： 技术中心 接收人/日期： 公司办公软件权限： □已清除 □已关闭 □无相关账号/权限 公司账号权限： □已清除 □已关闭 □无相关账号/权限 管理员： 行政部 部门领导签字： 负责人签字： □办公用品 □证件/名片 □办公桌钥匙 □电脑设备 □ 宿舍水电费用 日期： □寝室钥匙 年 □车辆钥匙 月 日 □办公手机 其他工作资料： 未交接明细： 交接人/日期： □工牌 接收人/日期： □员工手册 □办公室指纹 负责人： □钉钉、微信群 □企业邮箱 □其他 出勤天数： 事假： 年 人力资源部 天 月 病假： 年 旷工： 天 天 日至 月 日 薪资结算： 离职证明：□上家公司离职证明 □本公司离职证明 其他： 财务部 社会保险： □本月停保 □下月停保 经办人： 负责人： □未缴纳 工资预留情况： 培训费用： 借 支 费 用 ： 未结清考核事项： 经办人： 负责人： 日期： 年 月 日 住宿押金 其他扣款 日期： 年 月 日 员工声明：本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，承诺不外泄公司相 关内部商业、技术、客户信息等保密资料。确认从即日起与公司终止劳动关系，本人在公司的劳动报酬、社会保险和福利待遇 等各项费用已结清，不会发生任何劳动争议及经济纠纷，离职后所从事的一切活动与公司无关。 员工签字： 日期： 年 月 日 备注： 1、提交此表时需附上《离职申请表》。2、离职手续经办部门和经办人必须对工作交接的真实性、完整性负责，若因交接不清 或不全导致损失，由相关办理人员承担责任。3、离职人员必须按要求填写表格按顺序进行办理，否则不予办理离职手续。
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公司开除员工-离职证明
离职证明 兹有 韩加玮 同志，身份证号码 4212211991****0023 ，于 2020 年 4 月 24 日至 2021 年 6 月 10 日期间在我司担任设计部经理职务，现于 2021 年 6 月 10 日经双方协商一致解除劳动合同。双方已确认终止劳动 关系。 同时，我司已办妥离职手续，以后其一切个人行为均与我司无关。 特此证明！ 武汉华晖嘉宝珠宝工作室 2021 年 06 月 10 日 本人已于 2021 年 6 月 10 日领取《离职证明》。 签字：
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工作中最常遇到的50个离职风险难题
【人力资源管理师跨级报考】，2 级/3 级/4 级 1.注意事项&报名政策： 1.1 一次通过，签协议，不过全额退款； 1.2 全国唯一一个地区网络考试； 1.3 人社监制，上国网，全国通用； 1.4 广东人社厅明确凡是上国网的企业人力资源管理师都可以领取补贴(3 级 1600 元)； 1.5 名额有限，请勿错失。 2.好处： 2.1 比无证获得更多机会，更大发展空间； 2.2 评职称，升职加薪； 2.3 抵扣专项税（3600 元）； 3.模式：线上授课+考证 3.1 报考条件：3 级：96 年或之前 2 级 89 或之前 陈老师 18680376464 微信同号 深圳卓邦教育科技有限公司坐落于美丽的滨海城市深圳，公司地址深圳南山区珠光创新科技园， 公司主营人力资源管理师跨级报考、企业培训师、薪税师、会计师、经济师、一建二建等职业资 格证，学历提升（高升专 专升本 研究生），职称评审及企业内训等业务。 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果 真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项 工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初， 薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分， 激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。 另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议 上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业 一定败诉，企业应该如何规避？ 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有 很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严 重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方 面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如 此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不 要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月 5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职 的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职， 在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工 资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时， 注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工 沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符 合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么 依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避 免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注 意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方 法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发 展，需要缴存公积金。 9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作， 关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在 企业合理范围内，切实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？ 支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人 单位未解除劳动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧？ 支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司 拖欠工资，如何办？ 支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、 档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工 13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险， 部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管 理从这家公司辞职的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢？ 支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据 自己来判定去留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很 多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面 谈，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引 导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主 要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想 终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一 个月？ 支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付 经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿 金也是一年工龄一个月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招： 员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳 动诉讼要求单位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职 8 人，离职 7 人，离职率偏高。原因各 种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做 过沟通，但是部门领导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领 导面前具有说服力？ 支招： 可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。20、员工风险金 是否合法收取，自动离职可否取回？ 支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。 21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补 发工资吗？ 支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放 至最后一个工作日的。 22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法 的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险， 那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员 工补交，并且承担滞纳金。 19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职 了，这样是否有风险？ 支招： 离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。 23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？ 支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协 议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以 赔偿，请问该怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金 25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？ 支招： 发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照 自动离职处理？ 支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导 确定离职，那么按 30 天内提出可以离职，开始日期是按照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？ 支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗？ 支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除? 支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否 应支付员工补偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是否续签问题） 支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。 除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。 31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？ 支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔 偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的 20，扣完后工资不得低于最低工 资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资 证明有风险吗? 支招： 虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。 33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员 工如何维护其权益？ 支招： 跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况 下，需要多多沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就直接给张离 职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？ 支招：需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该 如何操作？ 支招： 旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷 工 3 天处理，辞退了员工，合理么？ 支招： 丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？ 支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知 本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇 的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将 公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人 呢？还有没有别的方法呢？ 支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的 手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久？ 支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后 会有法律风险吗？ 支招： 可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交 3 个月试 用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期） 支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。 但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保 机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出）， 这样公司会存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。 43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？ 支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿 金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要 求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。 44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么 事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎 么解决呢？ 支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程 即可。 45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给 格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？ 支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进 行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后 3 月份自己又回公司 上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不 满，工作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好？、 支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员 工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待 遇享受。 你们允许其继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没 有任何问题，想来就来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入 职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放？如果有，那么其当时 接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其 冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离职材料给应 聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之 前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？ 支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是： 3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填 一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久，希望能得 到帮助。 支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部 门领导和员工强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要负责吗？ 支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己 留档即可。
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离职流程图、离职交接表
离职流程图 所在部门 人力资源部/行政部 财务部 总经理 员工提出离职申 请 拟离职员工 部门主管面谈、 审批 离职面谈、审批 离职审批 部门主管 人事专员 总经理 用人部门工作交 接 工作接手人 回收电脑、办公 用品和其他用品 行政专员 解除劳动关系、 核算薪资，停缴 社保公积金等 人力专员 核算欠 / 借款项 或其他款项 财务人员 审批 总经理 离职流程说明表 流程名称 离职申请和审 批 离职交接 节点名称 负责人 管理标准 员工提出离职 申请 拟离职员工 试用期员工需提前 3 天提出离职申 请，转正后员工需提前 30 天提出 离职申请。 部门主管面谈 部门主管 由直属领导与离职员工做离职面 谈。 离职面谈 人事专员 对离职员工进行面谈。 员工发起离职 申请流程 拟离职员工 离职审批 部门主管、人力资 源部主管、公司总 经理 进行离职审批。 用人部门交接 用人部门工作接收 人 交接工作进度、工作资料、工作流 程等。 行政部门交接 人事/行政专员、经 理 回收电脑（电脑密码）、办公用 品、办公场所设备物品等。 人力部门交接 业务账号管理员 确认考勤情况、薪资核算截止日 期，社保、公积金截止缴纳时间 财务部门交接 出纳、财务 财务部核算欠/借款项，报销等其 他款项。 工作接手人 完成交接后，离职员工需按人力资 源部要求，填写交接表单，由相应 接手人签名确认后，交接完成后员 工可以离职。 工作交接确认 在钉钉上提交离职申请。 离职交接表 离职人姓名 部门 岗位 工号 申请离职日期 离职日期 交接部门 交接项目 交接经办人签字 日期 个人的业务档案 □无 □已交接 □未交接 用人部门 计算机软件文件 □无 □已交接 □未交接 其他应交还公物 □无 □已交接 □未交接 备注： 财务部 各类报销单据 □无 □已结算 □未结算 个人借款结算 □无 □已结算 □未结算 各项报销费用 其他应结款项 □无 □已结算 □未结算 □无 □已结算 □未结算 备注： 办公设备及附件 □无 □已交接 □未交接 个人办公用品 行政部 □无 □已交接 □未交接 其他应交还公物 □无 □已交接 £未交接 宿舍用品、钥匙 □无 □已收回 □未收回 当月考勤情况 □已核对 □未核对 备注： 社保/公积金/档案 □已办理 □未办理 人力资源部 工资薪酬情况确认 □已办理 □未办理 备注： 备注 本人承诺： 本人对以上交接内容确认无误，自离职之日起，同意解除与该公司签订的劳动合同（或劳 务合同/兼职/实习协议/退休返聘协议），本人承诺遵守公司相关保密制度，如有违反，公司留 有追究法律责任的权利。 签字： 日期：
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员工离职通知表
员工离职通知书 填表日期 年 工号 员工姓名 身份证号码 任职部门 月 日 担任职务 办公地点 联系地址 提出日期 年 月 日 离职日期 年 月 日 联系电话 ¨员工提出离职 ¨考核不通过 ¨严重违规 ¨合同到期 ¨其他 离职原因 员工签名/盖章： 离职面谈 日期： 年 月 年 入职日期 月 日 日 面谈人员 面谈结果 部门负责人 意见 签名/日期： 公司副总 意见 签名/日期： 人力资源部 意见 签名/日期：
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【离职辞退流程】员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 填表日期： 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 经办人签字 部门直 接主管 负责人 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。
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【离职辞退流程】终止、解除劳动合同决定书（各种离职情形）
终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之 一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 日 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双 方的合法权益，避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的 “劳动合同”，签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 日内互相配合办妥全部移 交手续。 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 元、餐贴 元）用现金 方式支付，具体以计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知 书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好 乙方的工作移交及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同 通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延 续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续， 同时乙方应遵守合同中规定的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同 通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 姓 名 籍 贯 所属部门 性 入职日期 别 离职日期 离职原因 □辞职 岗 位 学 历 是否试用期 □辞退 □合同期满 调查内容 公司管 理 工作环 境 请您在右侧内容中选 择至少 3 项您离职的 职业发 展因素 主要原因 环境 因素 个人 因素 是否为离职主要原因 不能适应公司的管理风格 不能融入公司的企业文化 不看好公司的发展前景 公司政策、流程不清晰 得不到领导公平的表扬和认可 不喜欢直接上级的管理方式 同事之间人际关系复杂，办公环境氛围差 工作时间过长、工作量、工作压力太大 工作没有挑战性，对工作内容表示不满并无法胜任 缺少内部沟通、部门间工作不配合 缺少职业发展机会和晋升空间 自身绩效得不到认可 薪酬待遇水平太低 对公司保险、休假、其他福利等方面不满 没有培训、学习的机会 工作地点交通不便利无法接受 工作环境硬性设施等条件太差 住宿环境硬性设施等条件太差 食堂饮食不符合个人口味 生活起居（例如娱乐、医疗、出行等）方面无法适 应 结婚、生子、创业等原因，没有时间工作 家里有病人需要照顾，或其他家庭原因不能再工作 准备学习/休息一段时间不工作 其他 您思考多久决定离职 您认为您的同事是否也有相同的想法 对公司管理及各方面 流程的意见和建议 面谈人员观感 员工签字： 日期： 年 面谈人员签字： 月 日 日期： 年 月 日
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【离职辞退流程】员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 填表日期： 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 经办人签字 部门直 接主管 负责人 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。
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【人力资源操作指导书】离职手续办理作业指导书
金光集团 AFP 中国食品和不动产 文件类别: 作业指导书 文件编号: HRLZ-071124 撰定单位: 版 本: 人力资源部 第 1 版 发行日期:20xx 年 9 月 11 日 机密等级:□机密 合计页数: □一般 共 2页 核 审 制 准 核 订 1．目的 规范离职手续办理程序，保证公司资产的安全。 2．适用范围 金光集团 AFP（中国） 金光管理咨询（上海）有限公司。 3．离职手续办理程序 3．1 依据《员工异动管理》管理规定，确认员工离职或调动。 3．1．1 员工离职或调动确认后，离职员工至人力资源部领取《离职交接 单》。 3．1．2 人力资源部全程跟踪离职手续办理程序。 3．2 离职员工与部门指定的新责任人进行工作交接。 3．2．1 部门负责人应指定新责任人与离职员工进行工作交接。 3．2．2 员工不辞而别，其部门负责人代为与新责任人进行工作交接。 3．2．3 一般工作岗位的工作交接包括所保管档案的移交，特殊岗位还包括以 下固定内容： 3．2．3．1 所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3．2．3．2 仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但 尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3．2．3．3 企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3．2．3．4 销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3．2．3．5 财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证、帐册的清点及 移交。 3．2．4 财务部门负责审核以上清理内容，其中特别是存货、固定资产的盘点 及移交、应收帐款的对帐及移交，其结果必须通知财务部门，只有取 得财务部门的认可，方可通过。 3．2．5 清理移交完成后，新的责任人必须对所接受的内容负全责，不得以任 何借口推卸责任。 3．3 离职员工归还公司物品（见离职交接单所列）。 3．4 离职员工个人借款清理。 3．4．1 除了个人借支的备用金、差旅费的清理外，由个人负责经手的诸如租 房押金、租赁办公设备押金等一切与离职员工有关的预支款项都必须 进行清理或办理移交手续。 3．4．2 代人签字借款的，财务部将认定代借人为实际借款人，由代借人负责 偿还。 3．5 离职员工提交《离职交接单》。 3．6 离职员工工资及相关款项结算。 人力资源部核查离职员工是否有结余年假、违约责任，结合《离职交接单》上 各问题处理方案为离职员工结算工资、补偿及办理劳动关系转移。 4．违规责任 对于未按上述规定办理离职手续的，造成的损失将由有关责任人负责偿还。 4．1 工作交接的直接责任人是交接人的直接主管。 4．2 员工离职，其所属部门未通知人事部门，人事部门发放工资造成损失的，由所 属部门负责偿还。 4．3 员工离职，所属部门已通知人事部门，人事部门未进行相关内容的清理而发放 工资、补偿及给予办理劳动关系转移造成损失的，或经过清理后，相关部门将 处理方案通知人事部门但人事部门未能在其工资、补偿中扣除或暂缓办理劳动 关系转移而造成损失的，由人事部门负责偿还。 4．4 员工离职，人事部通知相关部门清理但相关部门未能正确清理造成损失的，由 相关部门负责偿还。
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员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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05-2021离职申请表
XXX 信息科技有限公司 离职申请表 申请人 所属部门 入职日期 职 位 申请日期 1. 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同,应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。”未按此规定办理手续的员工，公司有权利拒绝为其开具离职证明； 重要 2. 劳动合同在员工个人提出辞职次日起 30 日后或合同期满之日即发生解除或终止的 提示 法律效力； 3. 员工在劳动合同发生解除或者终止的法律效力后回公司办理工作交接、社会保险 转出等手续时不属于上班出勤，双方不形成事实劳动关系。 本人已阅读并同意上述说明，现基于个人原因提出离职。申请最后到岗时间 离职 为 年 月 日。 原因 申请人签名： 部门主管/总监签名： 项目负责人签名（如无可省略）： 申请日期： 签名日期： 签名日期： 更新日期：2021 年 3 月 1 日 XXX 信息科技有限公司 该申请于 年 月 日起生效，离职日期为 年 月 日，请于离职 日期前办理离职手续，离职申请人必须做好工作交接才可正式离职。 此外，离职申请人在职期间所使用的公司电脑，离职交接完后不可设密码；公司 离职 交接 记录 电脑及电脑文件属于公司财产，离职不可带走公司电脑任何资料，不可擅自删除/格 式化公司电脑资料，否则将追究离职人员责任。 交接对接人签名： 签名日期： 离职申请人签名： 签名日期： 人事主管签名： 更新日期：2021 年 3 月 1 日
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