快速提高面试技术方法
快速提高面试技术 大纲 第一部分 面试技术整体介绍 第二部分 判断人才的整体框架和问点 第三部分 如何判断人才现实匹配度 第四部分 做好工作人才提问和追问技术 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 第一部分 面试技术整体介绍 第一部分 面试技术整体介绍 一、面试在做什么？ • 获取判断一个人的证据（ 穿过谎言和掩饰） • 快速准确做出判断 第一部分 面试技术整体介绍 二、面试官需要提升的是什么？ 第一、判断力—快速准确 第二、 提问和追问能力—快速准确 第一部分 面试技术整体介绍 三、面试如何判断一个人 1 、知己知彼。判断人才的前提是判断自己的需求，必须 懂业务，懂需求，否则很难作出判断。 2 、面试官判断一个人依据的是天道、人道、事道。 3 、面试要确定用人标准，判断出人的不同。问法要依据 标准，顺着判断的逻辑进行提问和追问。 第一部分 面试技术整体介绍 四、面试如何提问和追问 1 、面试节省时间的重要技术是找关键。面试目的是择优 劣汰，劣汰为先，把最关键的放在前面。 2 、面试的方法主要有两种：问过去，用过去预测未来； 问情景案例，在现场进行实战。 3 、面试提问和追问中避免出现的两大问题： 1 ：问无法 做出判断的问题； 2 ，难度不适当，问不出差异。 第二部分 判断人才的整体框架和问点 第二部分 判断一个人才的整体框架和问点 一、用人单位判断人才的两个目标： 第一个目标：现实匹配度。用一句话概括，就是判断一个人 能不能在特定的时空条件下做好工作。 其实要做三个判断： 能不能做好工作？ 能不能在现有的环境中做好工作？ 能不能在特定的时间中做好工作？ 第二部分 判断一个人才的整体框架和问点 一、用人单位判断人才的两个目标： 第二个目标：未来匹配度 如果现在不行？在特定时间和特定条件下可以改变成长吗？ —— 学习力和成长潜力判断 如果现在行，未来的时间和条件下可能出问题吗？ —— 持久性和变化趋势判断 第二部分 判断一个人才的整体框架和问点 三、整体面试问什么： 问做事 问在环境中做事 问时间性 问成长性 问变化性 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 一、用人现实需求： 1 岗位名称：销售、技术、人力资源、客户服务、行政 等； 2 岗位级别：基层、中层、高层 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 二、用人基本单元： 1 做好工作的基本单元：工作目标——行动 做正确的事，正确地做事 在特定环境中做好工作的基本单元： 2 环 境 条 件 工作目标 3 行 动 在特定时空中做好工作的基本单元： 工作目标 时间 环 境 条 件 时间 行动 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 三、用人内在需求 1 、做好工作 工作目标已知——行动已知 工作目标已知——行动未知 工作目标未知——行动未知 听话型人才 独立执行型人才 战略型人才 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 三、用人内在需求 2 、和环境相处 工作环境条件：规则 上司 管理特点 同事 氛围 文化等 生活环境条件：家庭、朋友、社会环境 适应环境 改良环境 创造环境 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 三、用人内在需求 3 、时间要求 做事的时间要求 ：速度和长度 和环境相处的时间要求：速度和长度 速度型人才 长度型人才 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 四、用人标准：人才核心竞争力 1 、做好工作 方向力 行动力 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 1.1 方向力——核心竞争力 （方向 目标 标准） 经验认识 个人倾向性 内力（合力） 欲望（需要） 兴趣 动机 信息获取能力（学习、调查） 性格 信息加工能力（记忆、思维） 价值观 选择能力 无意识 判断决策能力 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 1.2 行动力 -- 核心竞争力 1.2.1 行动力：产生效果的一系列行动步骤。人和人之间的差异在 于程度不同。比如：速度，准确度，细度，经济度，灵活度。 常态下工作中的行动力包括三大行动力： 和人打交道 和事打交道 和信息打交道 三大行动力中含着几个步骤：落实、自我改变、学习、不断尝试等 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 1.2.2 经常需要评估的行动力是： 业务能力 沟通能力 做事能力 问题解决能力 学习能力 自我指挥能力：大脑指挥自己的心 压力承受能力（聚力） 灵活应变能力（弹力） 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 1.2.3 行动力高低的内在评估要素是： 经验认识 心力模式 体力 资源条件 机遇 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 什么是经验认识？ 实现目标标准的经验认识； 使用资源的经验认识。 具体行动的认识 三类：书本认识 借鉴性认识 实践性认识 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 什么是心力模式？ 人为什么能够做出程度差异，在认识相同的情况下，心力是最根本 的。 每个人做事都需要用心，心力模式模式不同，体现出来的行为特点 也不同，快、慢、粗、细、主动、被动、固执、灵活等等，这种特 点，常被称为性格、心性、秉性等。 用心，还有力量差异，常被称为心气、胆量、勇气等。 第三部分 如何判断人才的现实匹配度 什么是资源条件？ 天赋 自身气质长相 人脉资源 资金 物品资源 信息资源 品牌资源等 第四部分 做好工作的人才提问和追问技术 第四部分 如何提问和追问 一般两种提问和追问方法：方法 1 ：问过去，用过去预测未来。 方法 2 ：用情景案例评估，精心编制问题。 问方向性，用专业的问题判断其经验认识；用选择性问题判断其 个人倾向性，问复杂性问题判断其思维力。 问行动力，短兵相接的问法，问出对手戏；问出动态画面感 第四部分 如何提问和追问 听话型人才提问和追问要点 1 ）先问行动，问做，不问想，说的不可靠； 2 ）要问对方熟悉的内容，而不是问假设； 3 ）判断心力很重要，问心力，最好的是看其行动；哪怕看一部 分，或者相似部分； 第四部分 如何提问和追问 独立执行型人才提问和追问要点 1 ）先问行动；先判断实现过程中的心力模式。 2 ）要在相对新的情境中的行动步骤； 3 ）一般在认识清楚的条件下考察其行动的心力模式；从细微的 行动水平中确定其心力模式的特点和程度差异。 4 ）经验认识也很重要，其中，实践性认识更加重要。 第四部分 如何提问和追问 战略型人才提问和追问要点 1 ）先问方向； 2 ）问方向，重点在可行性、清晰度、选择性等方面； 3 ）问其对各类大问题的信息积累和经验认识； 4 ）问其行动方案。 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 人和人之间的关系问题（同事关系、领导关系） 工作规则和潜规则 氛围 节奏 和生活其他方面的平衡问题 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 适应环境 认同度 自我指挥能力 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 改良环境 做事能力 人际沟通能力 自我指挥能力 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 创造环境 布局能力 人际影响能力 自我指挥能力 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 经验认识：具备对环境的基本理解和认识 思维判断：全面看待问题 方向选择：看重整体和长期目标而不是个人和短期目标 心力模式： 面对，而不是逃避 大脑指挥自己的心，而不是心指挥大脑 第五部分 和环境相处的评判标准和问法 如何问出和环境相处的能力： 1 、在环境两难的局面中进行评估； 2 、用实战案例比较有效； 3 、问出思维和行动，并作适当的“折磨”。 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 一 、未来匹配对人才的需求 稳定 成长 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 二、未来匹配度的评估要点： 1 、过程需求；在现在和未来之间，有多少道坎，就有多少需要评估 的方面。比如，如果不会做，需要获取学习和锻炼的机会，会遇到包 括学习、练习、做事、人际沟通、适应环境方面的挑战。 2 、一般称为潜力评估：学习、环境适应、稳定、成长。 3 、企业的既有培养条件和容错状况，对一个人的过程需求影响很 大。 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 三 稳定型人才的潜力 认同 相信 承受力 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 四 成长型人才的潜力 持续好奇 超越型目标 自我指挥能力—抗压 自我指挥能力能力—面对环境 持续的反思能力 补力 聚力—诱惑状态下 修复—遇到不如意或者伤害 第六部分 未来匹配度评判标准和问法 五 、未来匹配度提问和追问技巧： 1 、从过去预测未来，尤其适合考察其目标的选择； 2 、成长潜力的评估，现场提示法，可以准确判断一个人“可培 养”程度。逐步力推法，方法是逐步增加难度，并推动其进一步去 想、去做。 3 、系统调查法：对其工作外目标和生活环境进行信息获取。综合 其年龄、朋友圈子、家庭情况等多方面因素，评估其可能的稳定和 成长趋势。 谢谢！提问时间
44 页
392 浏览
招聘HR绝对必备-招聘面试话术全套宝典
招聘面试话术全套宝典 目录 一、电话面试沟通内容................................................................................................................1 二、面试/录用/淘汰通知话术.....................................................................................................2 三、电话邀约注意事项................................................................................................................2 四、如何降低面试爽约率？........................................................................................................3 五、销售岗位邀约宝典................................................................................................................5 六、销售人员面试提问点及评审标准........................................................................................6 七、面试通知短信/邮件模板（4 个）.......................................................................................7 八、面试经典问题汇总（86 个）............................................................................................10 九、绝对必备：HR 经理面试提问大全（100 问）..............................................................22 十、外企面试常见提问 (中英文对照).....................................................................................26 一、电话面试沟通内容 1. 表明身份 首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着 就表明自己的身份，以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。 2. 告知面试职位和职责（关键看反应） 这个是关键的一点，如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位，那人事就只 需要告知职责之后就可以进行下一步了。如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的， 这时你说明面试职位和职责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步 没兴趣就直接说再见了! 3. 是否离职，多久可以到职参加面试 这个需要 HR 进一步明确对方的求职状态，避免增加不必要的面试工作，也避免让 求职者白跑一趟，降低了公司的对外形象。 4. 确认联系方式 包含个人联系电话及邮箱，保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上 当事人。 5. 期望薪资沟通 这个视情况而定。如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准，或者 求职者电话中问起薪资，HR 需要做个沟通，避免后续工作中做了很多无用功。 6. 工作地址 能否接受上班的工作地点，也是电话沟通的一个重点。某些需要外派的职位，更是 要进行这个方面的说明。 7. 面试时间 面试时间需要双方协商。这是需要看人下菜单了。如果是一个比较难得的候选人， 对方能答应的面试时间公司难安排，那么公司可以做出让步；如果是不紧要的职位或 者人选，则可以在几次协商后放弃面试邀约。 时间上可以不要定的太死，比如一定要 10 点或者几点，你可以告知面试者一个大 概的时间，如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。 8. 询问是否有其他要问的 这些全部说完之后，基本就结束了。挂断电话之前，询问下应聘者是否有其他的 问题，在你能告知他的范围中进行解答，如果比较难回答的一定告知他面试时会有人 告知。 9. 记录并挂断电话 记录下约定面试的时间以及电话通知中应聘者的表现，这些记录是可以在之后的 面试过程中用到的，对应聘者表示谢意并等其挂断电话之后再挂电话。 二、面试/录用/淘汰通知话术 1. 初试通知 您好，请问您是 xxxxx 先生/女士吗?这里是 xxxxx 公司 xxxxx 部，我们在 xxxxx 网 站收到您投递给我们公司的简历，应聘**职位/搜索到您的简历，根据公司评估，认为 您比较符合我们**职位，此次电话想跟您做个初步沟通……（展开具体问题的提问）我 们想邀请您参加面试，**月**日上/下午**点您方便来我公司双方做个深入沟通吗?需要 携带的资料、面试地址、乘车方式、联系电话等稍后以邮件/短信的形式发到您的邮箱， 请查收后做个回复，再次感谢您对我们公司的关注！ 2. 录用电话通知话术： 您好，XXX，我这边是**人事部，您应聘我公司的 XXX 岗位，经过公司领导的面试和 综合评定，恭喜您已经被我公司录用，请您于 XXX 时间到公司*楼人事部报到，报到时 请您携带本人身份证、学历证复印件各一张，一寸近期彩色照片两张……方便办理入职 手续 。录用通知书稍后会发到您的邮箱，请注意查收，并备齐相关资料证件，准时来 公司报道。如有其他疑问或情况，还请及时联系我司。 3. 淘汰电话通知话术： 您好，XXX，我这里是**人事部，非常感谢您能参加我公司 XXX 岗位的面试，经过 公司领导的面试和综合评定，您不太符合我公司 XXX 岗位的要求，但我们会将您的简 历放在我公司的人才库作为储备，若有合适岗位，我们将会为您推荐，也希望您能一 如既往的关注我们的招聘信息，非常感谢您对**的支持。 4. 复试通知 某某先生/小姐/女士，您好!这里是**公司，感谢您在*月*日参加我司**职位的面试， 我们公司领导认为您比较符合职位要求。请您来我公司与(***总监等)再做一轮面谈， 不知道您**月**日上/下午**点方便吗? 三、电话邀约注意事项 很少有 HR 喜欢给求职者打电话，为啥呢？邀约不仅痛苦，而且经常失败。怎样能 提高电话邀约的成功率？今天将和 HR 小伙伴们分享电话邀约的八大技巧。 1. 别急于求成 有些 HR 急于求成，打通电话之后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候 选人是否有意向，就忙着去敲定面试时间。 这样不仅造成求职者放鸽子机率大，更让他们反感，觉得 HR 一点都不尊重他们。所以 打电话邀约的时候要运用比较好的开场白，千万不要着急，慢慢听候选人是否有意向 再去敲定面试时间。 2. 声音会出卖你 不要觉得隔着一个电话，候选人就不能听出你的说话语气，你是面带微笑还是满 脸杀气。其实声音是会出卖你的，而且声音越接近客户的频道、注意语速和语调，两 个人越容易达成共识。 除了保持微笑不“满脸杀气”之外，还有就是说话千万不能太公式化。像很多话务员 都会有专门的“您好，是的，嗯，好的”之类死板公式化的言语，一定一定一定要减 少使用频率。电话邀约说得太公式化，容易让候选人对该企业存在一种主观的死板气 氛不够活跃的印象。 3. 不打无准备之仗 当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划，岗位的工作职责等等这些信 息都不清楚的话，还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？肯定是没法相信 的，这就需要 HR 提前准备好候选人有可能会问到的面试问题。 当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外，还需要准备一下候选人的主要信息， 除了了解基本资料之外还需要了解一下上一份工作经历和大概具备的能力等。 4. 量变产生质变 有可能一天打 50 通电话也邀约不到一位候选人，HR 也不要灰心，50 通不行那就 打 100 通，100 通不行那就 200，打到有候选人来参加面试为止。 5. 拨打电话的时间 一般求职者如果是在下午或晚上投递的简历，公司基本会在第二天通知他面试。 简历不能放置的时间太长，求职者会认为公司可能招够了人或者认为这个公司的工作 效率太慢，而选择了其他公司。 收到简历立刻打电话，会让求职者对这份工作不够重视。所以通知的时间也比较 重要，建议大家要与投递简历的时间间隔最少二至三小时再通知。收到的简历后，必 须在第二天及时通知求职者，除非遇星期日或节假日，在上班当天及时打电话。 如果安排在早上打电话，不要太早，10 点-11 点半比较合适。如果安排在下午打 电话，3 点至 5 点半比较合适。 不过你约的对象是销售，应该没有路痴。 6. 多给候选人思考时间 当面试询问需要对方给一个时间、地点的时候，就可以使用暂停的技巧，多给候 选人一些思考的时间。当然了，在询问的时间尽量不要问候选人“您什么时候有空”， 也不要问“您是明天有空还是后天有空”。比较合适的问法是“您这周三上午 10 点方 便还是下午 3 点方便”，给一个你能确定的时间，再让候选人进行选择。问完之后建 议稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将可以让对方有受到尊重的感觉。 7. 候选人是健忘的 打完邀约电话之后，需要马上短信确认时间、地点，以及候选人需要带的东西。 当然除了这些必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。 除此之外，在确认的面试时间前一天最好重新发短信再次确认，以防候选人忘记 了或者懒得出门，人性化的适时提醒也可以防止 HR 老是被放鸽子。譬如说果约的是周 三下午 3 点，周二下午可以再次短信确认（或者电话确认）。 8. 挖掘候选人的需求 电话邀约虽是简单的让候选人了解我们，但 HR 有必要在简短的谈话中深入挖掘候 选人的需求，获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。 在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题 一方面可以拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法（心仪薪酬、工作能力、 工作需求等等）。 9. 关注候选人的生活点滴 邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能合作，说不定通 过微信成为好友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，以便后续的合作。 要注意的是：没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天几个赞。 为了拉近候选人与你之间的亲密度，让候选人关注到你，点赞一定是最好的一个办法。 这个也是一种储备人才的手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议 在备注上标明，到时候需要的时候容易找到所需。 四、如何降低面试爽约率？ 据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是 11:2（约见 11 人只有 2 人面试）。与朋友聊天时甚至听到过 25:2 的郁闷经历，看来 这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法 自然显现： 原因 1：求职者确实临时有事，但不知如何告知 HR 反思：作为 HR 你是否留下随时可以找得到你的电话？ 方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！ 如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性 。 作为企业 HR 除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办 法吗？ 原因 2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被 淘汰的那一个 反思：被淘汰，是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同公 司给付的薪资差异大不是此项讨论之列）； 方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。 电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者 好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响 到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。（公司本身弱 势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力） 原因 3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想 法 反思：他或她，真是你目前需要的人吗？ 方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者 的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显 ， HR 就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候 选人那里。 原因 4：求职者要求先查看企业网站再做回复 反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。 方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。 原因 5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？ 方法：热心的 HR 提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。 面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对 象。不在讨论之列。 原因 6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？ 方法：发布招聘信息时，HR 理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的， 在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者 HR 要主动询问“前来面试 是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。 除此之外，HR 还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作： 一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应 打通电话后 HR 做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们 收到您发来的简历，应聘 XX 岗位”，HR 说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职 者的反应。（下载的简历不在此讨论） ◆ 反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍。” 做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。 ◆ 反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“ 做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应 聘者的 盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送 简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简 历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向 时再约见。 ◆ 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好” 做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR 在电话 中对求职提出的问题解释后就可约见了。 二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问题一：如果简历上未注明住址，HR 要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号， 避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘” 问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR 要问清。金额相差较多时要问求职者 “是否可以接受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对 “税后”有不同的理解容易有歧义。 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由 HR 确定也可由求职者 选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或 者有职位较高的领导。 三、 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现 HR 耐心、周到、NICE 的那一面。 四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是 HR）。 通常情况下，HR 介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。 我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR 说“请您重复一下位置我来帮你 核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的 求职者，可以直接被 PASS 掉了。 五、销售岗位邀约宝典 问：您以前做过销售吗？ １、（介绍公司）我们公司是北京某某信息科技有限公司在河北的分中心，在河 北已经成立 4 年多了，公司地址在裕华东路和谈固南大街交叉口，神农大厦（就是省 农林科学院）某层，一整层 1200 多平方米都是我们公司的办公现场。现在有将近 200 人，人员也比较稳定，因为公司要上市正在扩大规模，公司新成立业务三部正在招聘 电话销售人才。你对电话销售感兴趣吗？ 2、（介绍行业）我们公司是做金融服务行业的，听到金融行业，大家可能觉得不 太懂，感觉挺深奥，挺陌生，不懂没关系，我们有行业的资深专家和销售精英，给你 们进行专业培训，比如说你是卖汽车的，你根本不需要懂得汽车是怎么造出来的，你 只需要知道汽车的功能、卖点和销售技巧就可以了。我们的工作情况主要是通过电话 沟通的方式来销售我们的证券分析软件和研究报告类的理财产品。 3、（讲公司平台）对于销售，公司的平台很重要，我们公司在各大卫视和网络投 入大量广告，客户会主动打电话过来，而且已经对我们公司的产品有所了解，我们的 工作是接到客户的热线，了解客户的需求后，选择适合客户的产品，并把产品的功能 介绍给客户，进行销售就可以了。做过电话销售的人知道，大多数公司都是不提供客 户资源，都是自已找客户，或是陌生拜访，几乎都是被拒绝，这样开发的难度非常高， 而我们公司则不然，因为有强大的各大卫视和网络广告的投放，足不出户，也不需要 你去主动找客户，就可以完成销售，实现你想要的薪资待遇。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下 一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。 我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电 话，明天见。） 4、（是否有赚钱欲望）对于每一个求职者来说，找工作无非就是两种类型，一是 稳定型，如出纳，会计，文员等工作，说是稳定，如果你做不好和销售也是一样（意 思是说如果做不好也是要淘汰的），工资在 1000-2000 之间，最高越不过 2000 元； 第二种是有挑战性的工作，销售行业就是有挑战性的，如果你想赚钱，赚大钱，而且 也可以完全胜任工作，工资在 3000-10000 元左右，甚至更高，但是你需要付出努力。 我们公司底薪是 1200-3000 元不等，加每天 8 元的餐补，加奖金（奖金在 100-1000 元不等）还有提成，公司员工的平均工资在 3000 元-5000 元左右，做得好的每月都是 1 万多，再做好了，有的人的底薪能超过 2 万。周一到周五上班，周六日双休，国家法 定假日都休息，我们这个行业就是好，跟着股市走，股市不开盘，我们就休息。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 5、（对工作时间，晚上 7：00-9：00 的回答）我们的工作时间分为三段：早晨 9：00 上班，11：30 下班；下午 1：00 上班，5：00 下班；晚上 7：00-9：00 还有 一段时间是回访客户的。 我们找工作的目的是什么？大家都年轻，主要目的应该是个人发展和赚钱，也就是说 在个人发展的前提下也不耽误赚钱，大家说对吗？我们所处的金融行业是朝阳行业， 也是一家很有发展前途的公司，在搭建员工个 人职业发展平台的基础上，还要让大家 赚到钱。公司安排晚上两个小时的回访客户时间，就是为了大家更好的赚钱，赚更多 的钱。据我们公司以往统计，每个人的客户中有 1/3 会要求你晚上给他打电话，并且 有 1/3 成交的单就是在晚上，也就是说，你一月赚 1 万元，3000 月就是在晚上赚的。 如果你每月赚一万元，那么晚上下班后每天打车的钱都够了，每天打车每月也就 500-600 元，大家这么年轻，晚上的 2 个小时我觉得不是问题，因为夏天了，天这么 长，交通也这么方便，晚上 11 点还有公交车，而且周六日双休，你有充足的休息时间 和办理个人事务的时间，还可以回家探亲，在石家庄，周六日双休的企业几乎没有， 您觉得呢？ （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 6、（看是否选择）选择大于努力，行业的选择非常重要，中国的金融行业是在高 速发展的阶段，现在中国股市才不到 20 年，行业的发展空间是非常大的。像一些传统 行业，如卖手机、电脑等的行业已经定性了，再怎么努力去做，也决不可能超过金融 行业。比如说石家庄的棉纺厂，像这样的制造型企业这个行业正在衰退，甚至已经快 没有人做了，而金融行业正是发展阶段，所以选择一个好的行业是非常重要的，尤其 对于我们年轻人来说。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 六、销售人员面试提问点及评审标准 序号 1 发问方向 开场白：暖场 把气氛打开 2 在谈话过程中 是否对销售工 作有明显的兴 奋点？ 发问内容 *先生/小姐，你好，欢迎来应聘 我们公司的销售岗位，本着对双 方负责的态度，我们公司在业务 拓展想要找到合适的人，你也想 找到适合自己发展的岗位，能不 能就你过去的一些工作经历，跟 我们谈谈你的感受。 有关文化价值观方面 1、你觉得原来的公司什么地方 让你比较认同或者欣赏的？ 2、你感觉原来的公司哪些方面 让你很难接受？ 3、你心目中理想的管理方式是 什么样的？ 1. 在过去的工作中什么样的经历 让你感觉比较舒服和愉快?为什 么呢? 2. 和你最要好的朋友在一起的时 候,他们说你最多的是什么? 3.你觉得自己在那些方面表现得 与众不同?这些特点给你工作中 带来什么样的好处和弊端? 评审标准 问话主要抓住 3 个方面 A：他为什么离开原岗位 B：他过去工作经历中喜欢什么样 的岗位 C：如果有销售经历，在他过去的 销售经历中，他的业绩排名如何？ D： 此人的文化价值观是否与公 司吻合（三耐原则：耐磨、耐热、 耐蚀） 1、此人的优势和兴奋点有明显的 表现吗? 2、此人的优势点和现在的岗位有 关联性吗? 3、此人说的最多的是什么 ?此人 所表现出来的优势在过去的工作中 有具体的表现和贡献吗? 销售兴奋点评分： 0 分：对销售相关话题无动于衷 １分：对销售相关话题很模糊，可 做可不做 ２分：对销售岗位有一定了解，有 企图心但缺乏方法和技能 ３分：愿意接受销售岗位并期待有 所成绩 ４分：对销售感觉兴奋，并手舞足 蹈的 ５分：有销售的成就感，销售特质 明显，自我激励和设身处地为他人 着想 3 （星星闪烁问话，一问到底） 1、*先生/小姐，在过去工作 中，你感觉遇到压力比较大的是 什么呢？ 2、你当时是怎么想的呢？ 在过去工作中 3、那你做了些什么呢？ 有无分析和解 4、结果怎么样呢？不错的标准 决销售问题的 是什么呢？（或问：你在销售面 能力？ 临的最常见的两大困难情况是什 么？你会如何应付？） 何自信地对付这些反推销的。毕 竟，说服工作在与新客户建立长 期关系的过程中是非常重要的。 4 交流过程中的 回答是否切题 并且逻辑性 强？ 5 对这份工作岗 位了解程度和 准备度有多 少？ １、你是如何理解你所应聘这个 岗位的？ ２、你是如何看待我们这次招聘 工作的？ 在此人的话语 是否积极诚 恳，不使用负 面语言？ *先生/小姐，你对自己过去的工 作能力和表现，打个分的话，你 认 为 打 几 分 呢 ？ 60 分 是 合 格、80 分比较满意、100 分是完 6 0 分：有问题没想法，思想消极、 抱怨 1 分：有问题有想法，但没有行动 2 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，但无结果 3 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，但结果一般 4 分：有问题有 想法 。有 具体 行 动，结果明显 5 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，并且有突破性结果，并对结果 有总结分析 １分：不切题，语无伦次，答非所 问 ２分：表达思想含糊，无重点 ３分：表达层次性一般，能抓住基 本要点 ４分：表达流畅、层次清晰 ５分：表达严谨，主题明确，善于 总结 １分：毫无理解，盲目选择 ２分：毫无理解，善于奉承 ３分：有一定的了解，但不完备 ４分：基本清晰描述本岗位 ５分：完全理解本岗位，并能提出 建设性的建议 １分：经常用假设性语言，如果、 假设、要是、可能、大概、也许、 差不 多 ２分：偶尔提到自己的责任 美。（例，回答是 80 分的话） 那这 20 分是哪些方面需要提升 呢？主要是什么原因呢？ 7 此人在应答过 程中有无明显 的肢体语言表 达？ 8 １、你为什么觉得自己能够胜任 此人在应答过 这个岗位？ 程中是有影响 ２、客户不相信你说的话你会怎 说服他人的表 么办？ 现？ ３、（面试结束时刻）你有什么 问题需要问我们的吗？ ９ １、你找工作最看重什么？为什 对此份工作是 么呢？ 否有明确的动 ２、你最看重我们公司的是哪些 机和渴求？ 方面？在这个平台上你想得到什 么 你未来两年在我们我们公司想做 到什么程度？ 此人的自我激 １、你说的是真的吗？ １０ 励能力表现如 ２、你的承诺有多大？ 何？ ３、你以前做过这样的承诺吗？ ４、结果如何？ ５、你准备什么时候开始？ 七、面试通知短信/邮件模板（4 个） ３分：能够客观理性分析自身和问 题所在 ４分：对遇到问题能主动承担责任 并归于自己，或积极解决 ５分：能展示愿意解决问题的决 心，并有肯定语言 回答分析：优秀的销售应聘者看问 题总是积极正面，能从自己身上找 可以提升的地方，而不是一味抱 怨。 １分：眼神飘忽不定，面目无表情 ２分：不敢正视，有遮掩性动作， 如挠脑袋、捂鼻子、掏耳朵 ３分：坐姿较为端正，眼神关注对 方 ４分：坐姿前倾，眼神专注，积极 回应 ５分：谈到相关话题肢体语言丰 富，有持续的兴奋 １分：反应平淡，不直面回答问题 ２分：回答偏理论，没有确切证 据，答案比较牵强 ３分：回答能提供部分依据，但不 完整 ４分：立刻回答并能提供充分依据 ５分：反应积极，并有成就感，并 能提供依据的细节，并立刻想知道 结果 １分：没有什么明确想法 ２分：抱着观望、学习的态度进来 ３分：有一定的目标感及企图心 ４分：有明确清晰的目标，且有较 为的具体的描述 ５分：目标清晰，且有强烈的职位 动机和排他性 １分：犹豫不决，没有方向和目标 ２分：答案明确，承诺不坚定 ３分：答案明确，承诺坚定 ４分：答案明确，承诺坚定，并提 供过去的事实做依据 ５分：语气坚定并准备有立刻行动 的行为，且计划明确 企业 HR 经常会以短信的形式来通知我们面试，面试通知的短信写得好坏会直接影 响能否成功邀请应聘者前来面试。 模板(一)——初试 ______先生/女士： 您好！我们是____________公司______部，首先感谢您答应我们的邀请前来面试，我们 初步认为您的具备的素质与我们的招聘需求相吻合，邀请参加面试。 面试时间：20____年___月___日______点______分 (如有变更，请提前沟通) 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 邮箱：________ 模板(二)——复试 _____先生/女士： 您好！欢迎您应聘本公司______职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了 彼此进一步的了解，请您____月____日____点前来本公司参加复试。 请携带如下_________________________________资料。 如您时间上不方便，请事先以电话与____先生(女士)联系，电话：___-_________________ _ 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 模板(三)——录用通知书简版 Dear Mr /Mrs xx： 尊敬的***先生/女士： 很高兴通知您，您已被 xxxx 公司录用。在此对您加盟 xxxx 表示欢迎，并请您 2008 年 x.月 x 日来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件： We are pleased to inform you that we’ve decided to employ you as one member of our team. we here extend to you our warm welcome to join us and hope you could be upon arrival at x/x/2008 (M /D) to register for our company, and to fill in a copy of employee’s Register format. You are requested to provide the following documents to company on the registration date: 1)原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)； Quit job certificate with your former employer’s seal; 2)养老金、失业转移单或缴纳证明； Transfer paper of pension or certificate of pension payment; 3)身份证原件及复印件四张 A card of Identification Card; 4)学历证明、职称证书原件及复印件两张 Certificate of diploma or title; 5)4 张身份证照片(1 寸蓝底) Photo(one inch) 6)近期体检报告 Physical examination report 预祝您在新的工作岗位上愉快、进步！ Wish you happiness and progress in our company ! Salary: RMB1000.- (Gross)/month in probation Position: xxxx (公司全称/company) Department of HR 20xx 年 x 月 x 日 模板(四)——录用通知书 2 尊敬的***先生/女士： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公 司决定予以录用。 热忱欢迎您加盟**大家庭，我们更期盼您在公司的平台上淋漓尽致地发挥自己的智 慧和才能，与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： 2、试用薪资：（税前）￥ 转正薪资：（税前）￥ ， 元/月；试用期为 个月 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员 工薪资中代扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司**部办理入职录用手续， 敬请参照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打 印出来后签字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应 届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后 未经公司书面同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任 何第三方单位建立劳动关系（即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度， 公司可立即无偿解除劳动合同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也 不得私下打探其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何 第三方，违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作 为公司与您对双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如 本通知中的条款与未来双方签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合 同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不 齐全或虚假的（注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审 批。），本录用通知书自动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位 /业务相关的培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作 环境，独立开展岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力 资源部 XXX，电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 八、面试经典问题汇总（86 个） 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验， 这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的 技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成 就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能 力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在 回答每个问题之后都说一句谢谢.。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年 的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 3. 说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么 等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定 不会录用你。绝对不要自作聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美.，有的人以为这 样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己 的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企 业喜欢聪明的求职者。 4. 你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的 要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职 位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们 问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合 理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本 人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我 合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你 将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人 才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 5. 在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问 到。比较多的答案是管理者.。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。 这些工作地位往往被称作顾问、参议技师或高级软件工程师等等。当然，说出其他一 些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业 有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说不知道.， 或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是我准备在技术领域有所作为，或 我希望能按照公司的管理思路发展。 6. 你朋友对你的评价？ 回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 回答样本：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情 就一定会 做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与 人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题 7. 你还有什么问题要问吗？ 回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说没有问 题.的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的 问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加 吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热 情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 8. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职 位，你怎么办？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： ① 如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知 识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； ② 你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的 职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 9. 在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你 应该怎么做？ 回答提示： ① 原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉 转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法； ② 如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作； ③ 还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领 导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 10. 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？ 回答提示： ① 我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法 去弥补或挽回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决； ② 是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是一 个我负责的团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同 完成工作，安慰同事并且帮助同事查找原因总结经验。 ③ 总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别 人的错误中吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己的工作 方法、分析问题的深度和力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。 11. 如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？ 回答提示：现在的社会是一个竞争的社会，从这次面试中也可看出这一点，有竞 争就必然有优劣，有成功必定就会有失败。往往成功的背后有许多的困难和挫折，如 果这次失败了也仅仅是一次而已，只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全的成 功者。我会从以下几个方面来正确看待这次失败。 第一、要敢于面对，面对这次失败不气馁，接受已经失去了这次机会就不会回头 这个现实，从心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信，相信自己经 历了这次之后经过努力一定能行，能够超越自我。 第二、善于反思，对于这次面试经验要认真总结，思考剖析，能够从自身的角度 找差距。正确对待自己，实事求是地评价自己，辩证的看待自己的长短得失，做一个 明白人。 第三、走出阴影，要克服这一次失败带给自己的心理压力，时刻牢记自己弱点， 防患于未然，加强学习，提高自身素质。 第四、认真工作，回到原单位岗位上后，要实实在在、踏踏实实地工作，三十六 行，行行出状元，争取在本岗位上做出一定的成绩。 第五、再接再厉，成为软件工程师或网络工程师一直是我的梦想，以后如果有机 会我仍然后再次参加竞争。 12. 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样 ？ 回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来 沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种： ① 我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他； ② 他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因 为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。 13. 谈谈你对跳槽的看法？ 回答提示： ① 正常的 ② 频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。 14. 工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 回答提示： ① 我会服从领导的指挥，配合同事的工作。 ② 我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看 不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。 ③ 如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就 及时改正。 ④ 作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我 不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总 有一天会对我微笑的！ 15. 假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来 越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？ 回答提示： ① 成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力 ② 检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的 交往及共同的兴趣爱好。 ③ 工作中，切勿伤害别人的自尊心 ④ 不再领导前拨弄是非 ⑤ 乐于助人 16. 你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？ 回答提示：是自费参加，就是北大青鸟的培训课程（可以多谈谈自己学的技术） 17. 你对于我们公司了解多少？ 回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改 变策略，加强与国外大厂的 OEM 合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 18. 请说出你选择这份工作的动机？ 回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而 来应试的人，如果是无经验者，可以强调就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经 验.。 19. 你最擅长的技术方向是什么？ 回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处 20. 你能为我们公司带来什么呢？ 回答提示： ① 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用;;我已经接受过北大青鸟 近两年专业的培训，立刻就可以上岗工作。 ② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然 后说：就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率 和更多的收益。企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的 职位，可以说：我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开 发老客户的新需求和消费等等。 21. 最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具 体例子向主考官解释， 22. 你的业余爱好是什么？ 回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉 因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适 应团体工作。 23. 作为被面试者给我打一下分 回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下设 施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。 24. 你怎么理解你应聘的职位？ 回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下 。 25. 喜欢这份工作的哪一点？ 回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评 断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话 说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方 便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能 仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。 26. 说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者 可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见 解。企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门， 发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是 知己，而不是盲人。 27. 对工作的期望与目标何在？ 回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工 作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较 容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的 工作可以这样回答：我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出 去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认 真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个方式来回答， 只要在目标方面稍微修改一下就可以了。 28. 说说你的家庭。 回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私 企业不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。企业希望听 到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！ 我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲 起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精 神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一 行也一直在教导我做人的道理。企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默 化的影响。 29. 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望 看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：对于这个职位和我的能力来说， 我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短 的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作 状态。.企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。 30. 你欣赏哪种性格的人？ 回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人。 31. 你通常如何处理別人的批评？ 回答提示：①沈默是金。不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批 评； ② 我会等大家冷靜下来再讨论。 32. 你怎样对待自己的失敗？ 回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错 误。 33. 什么会让你有成就感？ 回答提示：为贵公司竭力效劳；尽我所能，完成一个项目 。 34. 眼下你生活中最重要的是什么？ 回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的；望能在贵公司任职对 我说最重要。 35. 你为什么愿意到我们公司来工作？ 回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可 以回答一些详细的原因，像公司本身的高技术开发环境很吸引我。我同公司出生在同 样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。你们公司一直都稳定发展，在 近几年来在市场上很有竞争力。或者我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展 道路。这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景 规划。 36. 你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？ 回答提示：这是面试中最险恶的问题。其实是考官布下的一个陷阱。千万不要说 任何人的过错。应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作 在一个服务行业，这个问题简直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作，将 取决于这个问题的回答。考官希望看到你是成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了 解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下，通过妥协的方式来解决才是正 确答案。 37. 你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达 不到群众得满意，他投诉你们部门工作效率低，你这个时候怎么作? 回答提示： ① 首先，我会保持冷静。作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正 常的，关键是如何认识它，积极应对，妥善处理。 ② 其次，我会反思一下客户不满意的原因。一是看是否是自己在解决问题上的确 有考虑的不周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定 的要求，三是看是否是客户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。 ③ 再次，根据原因采取相对的对策。如果是自己确有不周到的地方，按照服务规 定作出合理的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解， 我会向他作出进一步的解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定， 我会明确地向他指出。 ④ 再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。 (5)我不会因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户 服务的宗旨，争取早日做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。 38. 对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 回答提示： ① 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行； ② 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度;工作中出现一些困难是正 常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充 分的准备，任何困难都是可以克服。 分析：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节。但 常规思路中的回答，又被面试官骗了。当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。 第一，看看应聘者是不是在行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问 题。第二，是想看一下应聘者解决困难的手法对不对，及公司能否提供这样的资源。 而不是想了解应聘者对困难的态度。 39. 如果我录用你，你将怎样开展工作？ 回答提示： ① 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作 的具体办法； ② 可以尝试采用迂回战术来回答，如首先听取领导的指示和要求，然后就有关情 况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开 展工作。 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且 重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引 导了几次仍然是回避的话。此人绝对不会录用了。 40. 你希望与什么样的上级共事？ 回答提示： ① 通过应聘者对上级的希望.可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷 阱，又是一次机会； ② 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求； ③ 如做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不 应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了 分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我 工作中 的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。 41. 与上级意见不一致，你将怎么办？ 回答提示： ① 一般可以这样回答我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从 上级的意见。 ② 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不 在场，可以这样回答：对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益 的重大问题，我希望能向更高层领导反映。 分析：这个问题的标准答案是思路 1，如果用 2 的回答，必死无疑。你没有摸清楚 改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。 42. 您在前一家公司的离职原因是什么？ 回答提示： ① 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的离职原因.在 此家招聘单位里不存在； ② 避免把离职原因.说得太详细、太具体； ③ 不能掺杂主观的负面感受，如太辛苦、人际关系复杂、管理太混乱、公司不重 视人才、公司排斥我们某某的员工等； ④ 但也不能躲闪、回避，如想换换环境、个人原因等； ⑤ 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等； ⑥ 尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩； ⑦ 相关例子：如我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的 感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很 遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。同一个面试问题并非只有一 个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后， 对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所 好。 分析：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。求发展 . 也被考官听得太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一 定要表现得真诚。实在想不出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几 个月，公司又不可能准假，所以辞职。这个答案一般面试官还能接受。 43. 你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？ 回答提示： ① 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在 乎经验.，关键看应聘者怎样回答； ② 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业； ③ 如作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直 利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。 但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满 完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的 工作经验使我一定能胜任这个职位。分析：这个问题思路中的答案尚可。突出自己的 吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。 44. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 回答提示：每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样 你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公 司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做 出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核 应聘者这方面的能力： 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的 冲突而取得预期工作效果的经历。 45. 你做过的哪件事最令自己感到骄傲? 回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现 你潜在的领导能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位，你很 可能会被邀请去午餐。记住：你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。 46. 谈谈你过去做过的成功案例 回答提示：举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却没 有重点。切忌夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用的人是 最适合的，会打电话向你的前一个主管征询对你的看法及意见，所以如果说谎，是很 容易穿帮的。 47. 谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情 回答提示：曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准 备功夫做得十分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收， 但是接受的程度已经出乎我们意料之外了。原以为从此可以合作愉快，却得知客户最 后因为预算关系选择了另一家代理商，之前的努力因而付诸流水。尽管如此，我还是 从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个 team 的默契也更好了。 分析：借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。 48. 如何安排自己的时间？会不会排斥加班？ 回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班 可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会调配自己 的时间，全力配合。 分析：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。 49. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 回答提示：根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及 人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、ＥＱ上，也有圆融、成熟的 一面，和主管、同事都能合作愉快。 分析：别过度吹嘘自己的能力，或信口开河地乱开支票，例如一定会为该公司带 来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。 50. 对这个职务的期许？ 回答提示：希望能借此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验 就公司、我个人而言，缔造双赢.的局面。 分析：回答前不妨先询问该公司对这项职务的责任认定及归属，因为每一家公司 的状况 不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 51. 为什么选择这个职务？ 回答提示：这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验 及人脉，相信我一定能胜任这个职务的。 分析：适时举出过去的丰功伟业.，表现出你对这份职务的熟稔度，但避免过于夸 张的形容或流于炫耀。 52. 为什么选择我们这家公司？ 回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念有志一 同。而贵公司
47 页
586 浏览
【招聘】怎么识别应聘者的稳定性
怎么识别应聘者的稳定性 目录 一、筛选简历阶段 2 1、从工作经历衡量 2 2、从任职年限衡量 2 3、从婚育情况衡量 2 二、借助心理测试 2 1、通过心理测试进行评估 2 2、通过其它心理特征进行评估 三、面试评估阶段 3 1、从离职原因衡量 3 2、从对岗位的了解衡量 3 3 3、从工作地点合适度衡量 4、从个人性格衡量 3 4 5、从岗位级别匹配度衡量 4 四、哪种人是 HR 想要的 4 对于 HR 来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接 受 offer，更难的是怎么保证候选人不会“一周游”、“一月游”。 因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR 还得确认应聘者的 稳定性。 那要怎么判断应聘者的稳定性呢？ 一、筛选简历阶段 1、从工作经历衡量 在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业 路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳 定性要远远高于无规划的求职者。 2、从任职年限衡量 留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估： 1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差; 2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升; 3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。 3、从婚育情况衡量 这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定 性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。 二、借助心理测试 可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。 1、通过心理测试进行评估 现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或 图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。 2、通过其它心理特征进行评估 外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职 业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。 欲望——欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽， 因为见效时间短。 攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会 寻求跳槽来缓解。 冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感， 就会马上跳槽。 三、面试评估阶段 1、从离职原因衡量 通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需 要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。 从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 2、从对岗位的了解衡量 一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够 好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有 所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广 告上的职位说明书和一些通常的认识。 因此，HR 可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。 3、从工作地点合适度衡量 工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。 这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他 们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出 离职的例子并不鲜见。 4、从个人性格衡量 员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否 能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是 急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性 子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。 5、从岗位级别匹配度衡量 在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡 吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽 的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。 四、哪种人是 HR 想要的 总体来讲，HR 要寻找的是这 2 种人： 1、能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者； 2、自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。 前者是公司给应聘者创造了合适他自身发展的工作环境，能够给他施展自身 价值的平台，这样的应聘者会趋向继续留下来。 后者是应聘的岗位要求和应聘者的技能能够想匹配，一是他能快速上手所应 聘的工作内容，二是应聘者熟悉的行业知识，对所属行业的前景也比较了解， 更能定位到自身的价值发展，从而更容易在所属的岗位留下来。 招聘不易，应聘者留下来也不容易，在面试筛选的时候，需要 HR 擦亮眼睛， 运用技巧识破应聘者的谎言，有问题者提早剔除。 同时，新员工，来了，又走了！是 HR 心中最大的痛！ 虽然新员工离职会有很多不同的原因和理由，除开企业内部原因外，员工个 人的职业习惯也需要 HR 关注。
8 页
455 浏览
【招聘】网络招聘的现状（网络招聘的现状与发展趋势、网络招聘的现状与发展趋势）
网络招聘的现状 目录 一、网络招聘的现状与发展趋势 2 二、网络招聘的现状与发展趋势 2 （一）完善技术和服务体系 3 （三）创新服务形态及商业模式 4 （四）加强和高校就业网的联系与合作，构建整体的网络招聘平台，增强 网络招聘的针对性和实效性 4 随着个人电脑使用者的增多和互联网技术的普及与发展， 企业进行招聘的方 式也发生了很大的改变。从早期主要是内部推荐、张贴海报，到较早期发展为 在报纸、杂志、电视或广播电台上发布招聘广告，再到到外地举办大型招聘会 等方式，直至现如今网络招聘的兴起，可以看出，企业愈来愈主动拓展眼界， 积极向外寻找适合的人才。与此相协调的是，而今求职者在寻找合适职位时， 不仅仅局限于所在地区的企业，对于网络招聘的依赖程度日益增高。网络有效 地拉近了全国范围内企业与求职者的距离。招聘的网络化已成为一种普遍的招 聘模式。 一、网络招聘的现状与发展趋势 所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架，岗位设置需要，对外招 收合适岗位需求的岗位人才。网络招聘，也称为电子招聘，主要是指企业依托 于第三方载体（网络）接收求职者建立以及通过电话面试的方式对求职者进行 初步筛选的一种招聘形式。对于熟悉电脑使用的这部分群体而言，便捷的网络 招聘成为其首选的求职渠道。另一方面，网络招聘具有灵活、便捷、高效的特 点，降低了企业的招聘成本，提升了人力资源部门的工作效率，越来越多的企 业认识到网络招聘服务的价值，将网络招聘作为其人才招聘的最主要来源。 从 2002 年开始中国网络招聘就进入快速成长期，网站数量不断增长，企业 规模迅速扩大。易观国际预计，2011 年中国网络招聘市场规模将达到 20.3 亿 元，从 2003 年到 2011 年网络招聘市场规模的年均复合增长率达到 34.97％。 然而，令人惊讶的并不仅仅只有上述数字。艾瑞咨询集团在其发布的报告中预 测到 2010 年该市场就可能突破 26 亿元。从该市场的发展特点来看，三大招聘 网站依然占据一定的优势，但是行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。各 年招聘市场的规模及预测如上图所示。 二、网络招聘亟待模式创新 整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段，赢利模式较为单一（即对投递 简 历的个人用户免费，而向发布招聘信息的企业收费），长期以来网站仅起到中 介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式：一是注册成为人才网站的会员， 在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是直接在企 业自己的网站上发布招聘信息，吸引人才。显然，企业减员计划或招聘方式的 改变将直接影响网站收益，如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化，挖掘 并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。 （一）完善技术和服务体系 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外， 招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力， 以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很 薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方 面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进 一步发展改进。 同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被 他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构， 但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此， 网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，极 大影响其对于招聘网站的再次使用。二)提高信息可信度，提升老客户的续签率 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，从而导致 网络招聘的成功率较 低。高效信息传递的速度，意味着对于一个职位会同时产生许多的求职者。在 招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源 部门不得不花费大量的时间进行筛选，信息处理的难度大。此外，大量无效的 信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招 聘的规模较大的企业每周要接收 500~1000 份新简历。面对如此多的简历，人 力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的 80％删除了，一般浏览每份简 历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封 E-mail 对应聘者产生兴 趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75％都经历过失败。 对于老客户，此处不仅是指企业客户，同时包含高级求职人才用户。应加强 其增值优惠服务，继续提高对客户尤其是老客户的服务水准、质量，提高其使 用效果，避免因同行营销推广及价格战导致老客户大范围流失。 （三）创新服务形态及商业模式 从 1997 年国内首家招聘网站上线至今，招聘网站数量已经达到了 1600 多家。 这些网站采用的大都是网络招聘鼻祖“Monster”的模式，十一年来基本模式 没有发生过什么变化。“Monster”的模式就是把招聘网站变成一个中介平台， 先获取大量的注册用户和简历，使得招聘企业愿意为此付费来发布招聘信息。 但是这种模式由于技术门槛相对较低，同质化严重，所以非常容易被复制。中 国招聘网站的竞争最后就成了资金的较量。 “不为招人，只为企业做宣传；真正招人，企业却很难招到合适的人”。这 句话形象地勾画了中国招聘网站的现状。可以探索有效联结企业与高等教育培 养机构的模式。以符合企业要求的“下单”模式，选择符合培养条件的学校或 培训机构，招收有从业想法的人员加以专业培训，然后定点输送到企业的相关 岗位工作。简单的说，就是将企业培训和人事外包的业务拿来做。改变单纯的 信息提供与交换的中介性质，根据供需协调论，按照企业的要求为其培养求职 者成为企业真正需要的员工，极大提高人才合理利用的可能性。 （四）加强和高校就业网的联系与合作，构建整体的网络招聘平台，增强网 络招聘的针对性和实效性 高校就业网是目前高校毕业生就业求职的主渠道和主阵地，也是高校毕业生 最为信赖、使用频率最高、拥有信息最为丰富的人才招聘网站，近几年来，各 高校都十分重视学校就业网的建设和整合，但是受硬件条件、人员水平以及经 费等诸多方面的限制和制约，高校就业网更多地只能提供发布毕业生求职信息， 各类用人单位招聘信息，开展毕业生信息查询和用人单位需求职位信息检索等 服务，功能比较单一，即使已经开展了网络招聘的高校就业网，一般都是与专 业的网络招聘网站链接，高校就业网与网络招聘网站在供、求信息等方面依然 是脱节的，对于高校就业主管部门来说，获取用人单位需求信息的工作量较大， 花费的时间、精力较多；对于网络招聘网站来说，获取毕业生的求职信息难度 较大。而且，各高校就业网之间各自为战，信息独享，用人单位发布一次需求 信息需要与很多高校就业主管部门沟通和联系，用人单位招聘工作量加大，成 本也随之加大；很多高校毕业生因为学校就业网上没有发布相关的招聘信息， 毕业生获取用人单位招聘信息的时效性受到影响，也让部分毕业生错失了与用 人单位交流的机会。 转贴于 随着我国高等教育事业的迅速发展以及信息化的发展，高校毕业生规模不断 扩大，网络招聘将是大势所趋。如果各高校就业网之间资源不能共享，而且专 业网络招聘网站不能和高校就业网站整合融为一体，那么网络招聘的效果和效 率将会大打折扣。网络招聘网站和高校就业网之间应该是一种共存共荣、相互 渗透的关系，网络招聘网站可以利用现有资源和条件，构建一个各大高校资源 共享的国家级、省级或地域级、行业级网络招聘平台，平台内的资源共享，实 现毕业生与用人单位在网上的无缝对接，发挥网络招聘应有的效果和作用。 从技术上、服务方式上不断创新服务形态，以赢得 企业雇主及用户的长期忠 诚度。走精品化发展战略。未来网络招聘将渐趋精品化的发展态势，势必要求 网络招聘厂商从产品、服务各个方面进行精品化的完善。如完善页面凌乱的 banner 展示形式、层级化，整合服务平台等，真正解决用户端的需求，提升用 户的使用体验，进而保持较高的用户忠诚度及使用度。
8 页
471 浏览
【招聘】什么情况可外部招聘
何时选用外部招聘？ 目录 一、外部选拔的目的 1 二、外部选拔的主要途径 1 1、大中专院校及职业技工学校 2、人才市场 1 3、职业介绍所 1 4、报纸广告 1 5、网上招聘 2 6、猎头招聘 2 7、员工介绍 2 三、外部选拔的评价 2 1、外部选拔的优点 2 2、外部选拔的缺点 2 四、公司外部招聘流程 3 1 企业人员的招聘主要有两种形式：内部选拔和外部招聘。这里我们重点分析 外部招聘。 一、外部选拔的目的 1、补充初级岗位； 2、获取现有员工不具备的技术； 3、获得能够提供新思想并具有不同背景的员工； 4、解决组织现有人力资源的不足； 5、为组织发展储备人才； 二、外部选拔的主要途径 1、大中专院校及职业技工学校 这是招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提供中高级专门人才 ， 职业技工学校可提供初级技工人才。单位可以有选择地去某校物色人才，到有 关学校召开招聘洽谈会。为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本 企业来工作，同时应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发 公司简介小册子，或制成录像带、印刷介绍图片。 2、人才市场 用人单位可花一定的费用在人才市场摆摊设点，吸引应征者前来咨询应聘。 这种途径的特点是时间短、效率高。缺点是，很难招聘到高级人才和专门人才。 3、职业介绍所 普通工人、低级管理人员可利用职业介绍所来获得。 4、报纸广告 各种人才都可以通过在当地发行量大的报纸上刊登招聘广告来获取。报纸广 告招聘的优点是适应面广，见效快，当招聘岗位较多时也很经济。报纸广告招 聘周末版效果最好。 5、网上招聘 网上招聘是选拔中高级人才和储备人才的一种好的途径。它以其招聘范围广 ， 信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来 越多的公司的认可。深圳华为等大型中国企业纷纷将网络招聘作为主要渠道。 6、猎头招聘 高级人才和特殊人才最好通过好的猎头公司猎取。不过费用较高，通常要付 该职位年薪的百分之二十到三十。 7、员工介绍 优点是经介绍的人员较可靠。缺点是容易形成复杂的人际关系。 三、外部选拔的评价 1、外部选拔的优点 （1）外部交流。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可 借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及 新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁 殖带来的弊端； （2）鲶鱼效应。外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危 机意识，激发斗志和潜能。压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取 得提高； （3）选择范围。外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优 秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部 培养和培训的费用。 2、外部选拔的缺点 （1）对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因 此不称职者会占有一定或相当比例； （2）应聘者有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中； （3）应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速 进入角色开展工作； （4）外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬 激励体系； （5）如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员 工的积极性，或者引发内外部人才之间的冲突；如果形成外聘制度，则更需慎 重决定，因为其影响面可能更大。 四、公司外部招聘流程
4 页
431 浏览
【招聘】关于招聘的困惑及内外招聘
关于招聘的困惑 CEO 意识到了企业 人力资源的匮乏，于 是在企业管理层会议 上下达命令：请人力 资源部门制定一套完 整的体系，进行招聘 工作，以补充企业的 人才资源，且督促执 行。 人力资源部门开始紧张忙 碌的制定企业的招聘计划， 并且及时的呈报给 CEO 进 行审定。 在 CEO 签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的 20 名员工开始 培训…… 可是！ 当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满…… 于是…… CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！ 中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？ 人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞 的？！！！ 对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进行？ 第四章 12/12/22 内部招聘和外部招 聘 引 言 通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO ， 日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升， 而 IBM 、 HP 等公司的 CEO 则更多的是 外部 “ 空降 ” 。 12/12/22 内部还是外部招募？ 内部招募与外部招募结合会 产生最佳效果 内部招募与外部招募的优缺 点比较 内部招募与外部招募比较 内部招聘 外部招聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 来源局限、水平有限 “ 近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 需要有效的培训和评估系统 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 增加搜寻成本 增加招聘难度 人才现成，节省培训投资 一、内部招聘 （一）定义 内部招聘是指当企业出现 了空缺职位的时候，优先 考虑企业内部员工并调整 到该岗位的方法。 一、内部招聘 （二）内部招聘的优点 1. 可信性高：双方知根知底 2. 忠诚度高：价值观相同 3. 适应能力强：熟悉环境、运作模式等 4. 组织效率高：易于指挥、摩擦较小 5. 激励性强：给员工晋升、成长的愿景 6. 费用率低：（ 1 ）节约招聘费用 （ 2 ）节约培训费用 （ 3 ）节约工资待遇费用 12/12/22 12/12/22 一、内部招聘 （三）内部招聘的缺点 1. 可能造成内部矛盾。 2. 容易造成近亲繁殖。 3. 内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 4. 容易形成小帮派。 5. 失去了选取外部优秀人才的机会。 6. 内部晋升者能力可能不足。 12/12/22 案例：内部招聘存在的问题 小赵和小张同在 W 公司的销售部门工作。小赵比小张先来 公司工作三年。当小张刚开始进入 W 公司工作时，小赵给 予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初来乍到， 客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客 户并告诉其一些实战方面的技巧。对此，小张对小赵感激不 尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好 的朋友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快二人的销 售业绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发展趋势有超过小赵 的迹象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之 心。 12/12/22 案例：内部招聘存在的问题 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销售主管突 然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊不已，要求尽快在队伍中采取内 部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘主管马上发布了此消息。 小张和小赵由于近些年来出色的业绩，通过层层选拔成为了此次招聘的 热门人选。通过对两人的档案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为 小张的发展潜力更大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后， 小张显得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵 就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新的发展。 小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难管 理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。 12/12/22 一、内部招聘 （四）主要方式 1. 提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。 优点： （ 1 ）激励员工 （ 2 ）能尽快适应工作 缺点： （ 1 ）内部提拔的不一定是最优秀的 （ 2 ）内部的对比心理 12/12/22 一、内部招聘 （四）主要方式 2. 工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的 一种基本方法。 好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。 12/12/22 一、内部招聘 （四）主要方式 3. 工作轮换。与工作调动相似。 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是 两个以上的、有计划进行的 12/12/22 一、内部招聘 （四）主要方式 4. 人员重聘 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已 在其他地方工作但关系仍在本单位人员 12/12/22 一、内部招聘 （五）内部招聘应注意 1. 减少主观影响 2. 不要求全责备 3. 不要将人才固定化 4. 全方位的发现人才 5. 要使工作合理化 6. 注重人员录用各环节 12/12/22 二、外部招聘 （一）定义 外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多 候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法 宜在内部招聘后进行 12/12/22 二、外部招聘 （二）外部招聘的优点 1. 外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 2. 有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 3. 有利于树立形象。最佳雇主 4. 鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” 5. 有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 6. 有利于平息内部竞争者的紧张关系。 7. 有利于全社会人力资源的合理流动。 12/12/22 最佳雇主 所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主 品牌（ Employer Brand ）这一概念产生于 20 世纪 90 年代初， 企业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于： 其一，“最佳雇主”是企业在职业发展、工作环境、薪酬福利等 方面对潜在员工做出的一种价值承诺。 其二，“雇主品牌”是一种与产品与服务品牌、企业形象品牌同 等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与员工所预期的 企业文化密切相关并支持企业文化。 其三，这种光环效应一旦形成就能形成一定的品牌效应，这种效 应在人力资源市场上是宝贵的无形资产。 12/12/22 12/12/22 鲶鱼效应 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼 高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可 是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但 却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘 密。直到船长去世，谜底才揭开。 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主要食物 的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了 鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的 问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼 欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。 12/12/22 二、外部招聘 （二）外部招聘的缺点 1. 筛选时间长，难度大。 2. 进入角色状态慢。 3. 引进成本高。 4. 决策风险大。 5. 影响内部员工积极性。 6. “ 中转站”风险。同步问题 7. 人才之间的矛盾。外部人才之间，外部人才和内部 人才之间的矛盾；盲目排外。 12/12/22 研究表明： 内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。 具体结合力度取决于组织战略、职位类别以及 组织在劳动力市场上的相对位置等因素。 三、企业在选择招聘方式时应注意的原则 1. 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2. 外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人 才选拔方式 3. 快速成长期的企业，应广开外部渠道 4. 企业文化类型的变化决定了选拔方式 12/12/22 四、外部招聘途径的选择 1. 广告 2. 就业服务机构 3. 猎头公司 4. 校园招聘 5. 人才交流市 / 招聘洽谈会 6. 网络招聘 7. 海外招聘 8. 其他：下岗再就业、残疾人 12/12/22 外部招募渠道示例 渠道 特点 报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣 传公司 招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选 功能强，可重复使用 人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制 员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有 一定了解，对工作期望 较实际 猎头 招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较 高 外部招募渠道示例 渠道 对象 报刊广告 普通及中级人才尤以生产、市场类人员 为多 招聘网站 各类人才均较多，相对其他渠道而言， 技术类普通及中级人才较多 人才市场 适用于普通人才、少数中级人才或急需 用工的招聘 员工推荐 适合于专业或行业对口人才的招聘 猎头 适合于高级人才招聘，尤以市场和管理 类人才为多 外部招募渠道示例 渠道 成本（元 / 人） 报刊广告 1000-1500 招聘网站 500-600 人才市场 300-600 员工推荐 250-300 猎头 年薪的 30% 1. 广告 通过广告招聘人才，传播范围广，速度快，层次丰富 主要考虑两个问题： （ 1 ）选择何种媒体 （ 2 ）如何构思广告 （ 1 ）选择何种媒体 第一，广告的分类方法是多种多样的 第二，广告的覆盖范围大小是不同的 第三，考虑媒体的定位 第四，考虑媒体的相关集中度 12/12/22 各类广告媒体比较 媒体种类 优点 缺点 电视、广播 1.“ 强入式”信息传播 2. 发掘“跳槽”欲望 3. 兼做企业广告 1. 昂贵 2. 短暂 3. 传播的盲目性 报纸 1. 广告大小有选择余地 2. 可限定招募区域 1. 容易被人忽略 2. 没有特定的读者群 杂志 1. 保存期长，可不断重读 2. 广告大小弹性可变 3. 专业性杂志，可将信息 传递到特定的职业区域 1. 难以在短时间里达到招 募效果 2. 地域界限小 3. 传播周期长 网络 1. 图文效果优越 2. 传递速度快 3. 可统计浏览人数 1. 信息过多容易被忽略 2. 需上网条件 （ 2 ）如何构思广告 广告形式与内容的设计原则 AIDA * 吸引注意 (Attention) * 激发兴趣 (Interest) * 创造愿望 (Desire) * 促使行动 (Action) 招聘广告的内容 广告题目 公司简介 审批机关 招聘岗位 人事政策 联系方式 其他注意事项 12/12/22 上海英才管理咨询公司招聘广告 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业 务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开 招聘： 市场调研部经理 1 名，男， 40 岁以下，本科学历以 上，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练 财务咨询部经理 1 名，男 / 女， 45 岁以下，本科学 历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或 CPA 优先 办公室主任 1 名，男 / 女， 40 岁以下，大专学历以 上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先 凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合 上述条件者均可应聘，请于三天内将本人履历、通 讯地址、学历证书复印件及有关证明，一寸近照 2 张，函寄本公司人力资源管理部收。一经录用，实 行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录 用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电 来访 基本招聘信息 职位描述： 客户服务工程师 工作性质： 全职 工作职位： 客户服务部门经理 工作地点： ×× 市 招聘人数： 20 工资待遇： 面议 发布时间： 2003 年 7 月 10 日 有效期为： 2003 年 7 月 20 日 ×× 公司简介 职位要求 欢迎有志之士加入我们，共同为 公司的明天努力！ 学历要求： 专科以上 年龄要求： 27~35 性别要求： 不限 工作经验： 2 年以上 电话联系： 88888888 语言要求： 英语熟练 发送邮件： xiaowang@hotmail.com 其他职位要 求 熟悉软、硬件；能随时 出差。最好是当地人 邮寄简历： ×× 市 ×× 路 ×× 信箱 ×× 其他待遇： 面谈 邮政编码： 100000 求职者联系方式 内容细则 必要性（ % ） 工作地点 任职资格 工资 69 65 57 职务 责任 组织特征 相关经历 个人素质 工作前景 员工福利 工作条件 57 47 40 40 32 8 6 8 九州通集团有限公司招聘广告 截止日期 :2006-05-31 招聘职位 : 执业药师 招聘人数 :[12] 人 工作地点 : 不限 岗位描述 : 负责药品质量控制与管理工作； 认真贯彻执行药品法及 GSP 等相关的法律法规； 协助开展公司全员药品质量管理的教育和培训。 相关要求 : 医学、药学业中专及以上学历，男女不限， 25-40 岁 ，有执业药师资格； 有 1 年以上零售连锁药店质量管理工作经验； 熟悉 GSP 认证各项流程，能长期驻外； 工作地点：上海、温州、济南、广州、福州、北京。 主题广告词的创意 直入主题型 诚聘销售人员 强调企业型 请您加入 ** 行列 强调商品型 与您共创超群的 ** 劳动条件强调型 月薪 *** 元 强调个性型 理由强调型 ** 企业为您搭起成功的舞台 本企业最关注的是人才投资 2. 就业服务机构 包括人才服务中心、人才交流中心、职业介绍中介、人 才市场等 优势：资料丰富、针对性强、公正公开、节约时间 劣势：增加招聘费用、选拔标准不够 12/12/22 12/12/22 12/12/22 借助就业服务机构完成招聘的情况 1. 企业内部无人力资源管理部门 2. 企业由于各种原因无法开展招聘工作 3. 企业没有成功的招聘经验 4. 亟需填补职位空缺 12/12/22 3. 猎头公司 猎头公司是专门为企业招聘高级人才或特殊人才的 专业公司。 此外，有的猎头还有可能是自由职业者。 猎取目标： 金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩比较 突出的高级管理人才，亦即“高学历、高职位、 高价位”三位一体的人。 一般认为，最好的人才已经处于就业状 态，猎头专门为顾主“搜捕”和推荐高 级主管人员和高级技术人员。 他们设法诱使这些人才离开正在服务的 企业。 猎头的来源 猎头的英文是 headhunting ，来源于拉丁文，原来是指 美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫 耀挂在腰间的行为。 二战以后，欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里 面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派 专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成 为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。 12/12/22 猎头公司的工作流程 准备阶段 第一步 接触 首先，猎头公司专业的猎头顾问与客户进行初步的沟通，了解客户的初步的招聘需求情况。 第二步 相互交流 猎头顾问会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，并一道和企业制订企 业委托猎聘详细说明。 第三步 职位评估分析 在与客户进行充分的沟通以后；双方都有非常深厚的了解，猎头还会就客户要求寻访的职位进行 前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定寻访的难度和时间，以及整个猎 头项目的可行性。 第四步 签约 在以上的工作完成后，猎头与客户猎头项目相关的收费等具体问题和条件进行协商，达成一致意 见后，双方签署合约。 寻访阶段 第一步 选定寻访范围 首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。一般会通过两个渠道，一个是猎头本身 的高级人才库，另外通过猎头公司广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从相关行业中 进行寻访。 名单一般会在 40-80 个目标之间。 第二步 初步筛选 在确定搜寻的目标以后，猎头便会通过各种办法，对目标人选进行初步的背景调查 ，以确定其资历的大致可靠性，一般留下 5-10 人左右的人选进行下一步的会谈。 第三步 面谈和测试 第四步 初步背景调查 经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选（ 3 ～ 5 人）。猎头会对初 步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客 户推荐那些通过初步背景调查的候选人。 推荐阶段 第一步 初步面试：当猎头确认一些适合的候选人以后，就会将候选人的资料以及评价报 告提供给客户，安排候选人与客户的会面。 第二步 深入背景调查 ：背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历 史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。 第三步 深入面谈 ：对于高层的职位，客户、候选人和猎头三方都会极为慎重。客户和 候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验；候选人也会对客户公司的状况 进行更为深入的了解，比如去客户公司参观，和不同人会面等等； 第四步 入职协商 ：主要是确认双方基本的权利和义务，如候选人的薪酬待遇，这里面 包括基本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等， 以及企业要 求候选人需要达成的目标和其他要求等。猎头的顾问会在中间进行双方协调。 若候选人 与客户达成共识，双方签约，猎头的寻猎工作即告完成。当然，猎头还会对客户提供三 到六个月的人才保证期； 第六步 跟踪服务： 猎头会在候选人上岗以后的一段时间内对候选人进行跟踪，了解候 选人在新岗位的工作情况，以便随时掌握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己 本身的工作进行评价。 猎头公司的主要形式 雇员制 和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充沛的猎手，四处出击，寻找猎物，此种 模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。 合伙人制 即是每个加入的员工，都在符合一定条件后，成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合 伙人，再到高级、顶级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自己为老 板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在 国外运用的很多，很多世界前 10 强的猎头都是此制度。 soho 制 是最近最新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议 室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约束员工，没有社保、低 薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大部分两三人 的小猎头公司均是此类型。 猎头公司关注的人才 一、优秀的企业背景 二、较高的任职职位 三、优秀的工作业绩 四、良好的学习教育 六、良好的职业操守 七、较高的职业 八、良好的激情沟通 九、积极的职业 十、合适的薪资 此外，猎头公司一般还要充分关 注其性格特征、职业倾向、专业 能力、管理能力、家庭背景、发 展需求、职业规划、离职原因等 ，还要根据客户的个性要求或候 选人的特殊情况，进行深入沟通 和了解，以期推荐给客户时，是 一个经过了严格筛选和有良好匹 配度的候选人。 12/12/22 4. 校园招聘 企业校园招募的主要原因： 大学毕业生具有文化易塑性 目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人群 校园招聘的优劣 优势： （ 1 ）合格申请者数量多 （ 2 ）招录手续简便 （ 3 ）求职者充满活力、热情、敬业心强 劣势 （ 1 ）申请者选择多 （ 2 ）容易产生不切实际的愿望 （ 3 ）缺乏经验、不了解企业文化 （ 4 ）成本高、准备周期长 12/12/22 学校的选择 本单位人员的需求状况（员工类型） 学校及专业的口碑 以前是否招聘过，效果如何 财务约束 最著名的学校并不总是最理想的招聘来源， 百事可乐公司很注意从二类学校挖掘人才。 选择学校的主要标准 在本公司关键技术领域的学术水平 符号本公司技术要求专业的毕业生数 在本公司关键领域的师资水平 该校学生的业绩 该校毕业生过去录用数量与实际报到数量 的比率 学生的质量 地理位置 12/12/22 校园招募宣传的内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 、公司的基本情况 、员工的培训 、报酬与分配体系 、专业职称的评定 、各类保险 、劳动合同 、有关费用 、职工福利 、休假制度 5. 人才交流市场 / 招聘洽谈会 优势： 申请人所需的资源都可由主办单位提供保 证，不需要耗费更多的精力 主题明确，有利于寻求合适的人员 供需双方可以直接面对面，便于相互了解 沟通 人才交流会比较规范，信誉较好 12/12/22 人潮人海中…… 会聘招 “ 让我进去吧！里面有我的未来” 6. 网络招聘 《财富》全球 500 强中使用网上招募的已占 88% 我国知名招聘网站： 智联招聘 前程无忧 中华英才网 应届生求职网 五八同城、赶集网等 中国人才热线（华南地区）、首都人才网（北京） 网络招聘的优势和劣势 优势 劣势 A. 速度快、效率高 A. 层次的局限 B. 成本低、费用省 B. 信息处理复杂 C. 覆盖面广、互动性高 C. 虚假信息 D. 招募对象规模更大 E. 公平公正 12/12/22 其他方式 推荐：由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式 海外招聘： 下岗人员 退休人员 残疾人 中国的企业 推荐 /“ 走后门”？
76 页
449 浏览
【背景调查】背景调查流程和表格
背景调查流程和表格 目录 员工背景调查流程...............................................................................................2 一、目的...............................................................................................................2 二、适用范围.......................................................................................................2 三、调查方式.......................................................................................................2 四、调查流程.......................................................................................................2 五、背景调查原则...............................................................................................3 六、调查途径.......................................................................................................3 调 查 函................................................................................................................ 4 背景调查表...........................................................................................................5 员工背景调查流程 一、目的 为加强对公司人员招聘背景的充分了解，确保所有招聘人员资料的真实性 与可靠性；避免出现虚假、伪造的个人资料及信息等现象。特制定本流程 二、适用范围 适用于本公司所有的被招聘人员的背景调查活动。 三、调查方式 通过对其以往的单位及当地政府机构等进行电话咨询或走访调查了解。 四、调查流程 管理部 确定被调查的对象 根据该员工提 调查工作的准备 供的个人信息资料 管理部 进行汇总 1、 该真实的姓名、年龄、 被调查的内容 真实性 家庭住址； 2、 该学历、毕业院校、 毕业时间及专业； 整理被调查的资料 3、 实际参加工作的时间； 4、 在以往企业中工作表 现及工作业绩； 提出是否录用的建议 管理部 有真实性 不符合 通知录用 五、背景调查原则 1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。 2、不涉及被调人尚未离职的公司 3、不涉及被调人个人隐私 4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任 5、给予认为有问题的被调查人申辩权利 6、被调查人信息保密 六、调查途径 为明确员工背景调查的途径与步骤，并结合中国大陆及地方的实际情况； 并列出以下供可调查的途径 1、登陆 www.mps.gov.cn 中华人民共和国公安部网。查看是否有重大犯罪记 录。 2、登陆“ http://ipseeker.cn/id_card.php” 身份证号码查询网，查看是否与 申报的身份证相符。 3、到当地户集地的“街道办”、“派出所”或“村委会”出工具相应的证 明。 4、个人声明。 调查函 公司： 您好！ 因公司发展需要，我公司在社会进行了广泛公开的人才招聘。现有 先生/女士向我公司提交了求职申请书，并在该申请书中提及曾就职贵单位。为 合法及妥善建立劳动关系，我公司请求您协助确认其在贵公司工作的以下项目 情况： 1、工作起止日期： 2、职位： 3、离职前薪金： 元/月 4、是否与贵单位妥善解除或终止了劳动关系： 5、离职原因： 6、对其工作的评价： 谢谢您的支持，请签章确认 ！ XXXX 有限公司 年 月 日 背景调查表 被调查人 应聘职位 调查时间 联系人 联系方式 学信网 学历验证 调查公司 1、确认被调查人在调查公司的工作时间及岗位： 2、被调查人工作期间的表现： 3、被调查人离职的原因： 4、其它问题： 调查人员：
7 页
515 浏览
【背景调查】背景调查操作流程和内容话术
背景调查操作流程和内容话术 目录 背景调查流程 2 一、调查前应做的工作 2 二、调查咨询来源 2 三、调查咨询内容 2 四、程序 3 五、特别注意事项 3 背景调查问题话术（一） 4 背景调查问题话术（二） 6 背景调查电话话术示例（一） 一、电话接通的自我介绍 7 7 二、背景调查内容如下 8 背景调查电话话术示例（二） 9 背景调查流程 目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确 度 执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理，且执行者必须已对候选人进 行过面试 时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 25 分钟。 形式：电话调查 一、调查前应做的工作 1、准备结构化电话背景调查问题 2、选择咨询对象和询问重点。 3、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。 4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。 二、调查咨询来源 1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级 主管或同事等。 3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。 三、调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么,擅长什么,哪些地方需要改善 6、他为什么离开公司？ 7、（增加其他内容） 四、程序 1、自我介绍,说明意图,强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题,问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持,并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合,再见。 五、特别注意事项 1、询问与工作有关的问题。 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。 3、尽量询问具体事例。 4、确保咨询所得资料保密。 5、在面试后，背景调查应及早进行。 背景调查问题话术（一） 背景调查只是为录用人选作为参考的一部分，以下是一些背景调查时参考 的发问问题。 他/她正在申请到我公司工作，我想证实一下，他（她）在你公司工作的日 期从 年 月到 年 月。 他（她）的工作岗位名称是什么？____________________ 他（她）的出勤记录怎样? __________________ 他（她）离职的原因是什么? 他（她）说离开公司时年(月)薪________,这是否真实?是_____否_________（大 多公司不会透露他们的薪酬水平）。 您知道他（她）的上司如何评价他吗? 您清楚他（她）的工作绩效如何吗? 据您所观察到的，他（她）与单位的同事、上司相处得怎样? 直接主管： 他/她正在申请到我公司工作，我想和您确认一下，他（她）在你公司工作 的日期是从什么时候到什么时候？ 您知道他（她）离职的原因是什么吗? 您对他（她）的工作绩效有何评价呢？ 您认为他是一个什么样性格的人？ 他（她）的优点是什么? 他的缺点是什么? 与原单位同事、上司的关系是否融洽？ 如果能让您再选择一次，你（她）会重新雇用他(她)吗?(若不)为什么? 背景调查问题话术（二） 候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资 水平)、他人的评价等。 通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例 少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的 总结。 1、你愿意再次启用这个求职者吗？ 2、求职者为什么离开贵公司？ 3、求职者在贵公司工作了多长时间？ 4、求职者的缺勤记录如何？ 5、求职者是否能与同事合作？ 6、求职者在贵公司的职责是否重要？ 7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？ 8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？ 9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？ 10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？ 11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？ 12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合 XX 职位或对该职业构 成危险？ 背景调查电话话术示例（一） 一、电话接通的自我介绍 前台： 您好！是某某公司吗？我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有 共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过 的某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您 的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！此时可以 通过前台了解一些候选的过往工作信息，具体沟通内容见背景调查记录表。 人力资源部： 某某经理（前台一般会告诉您将把电话转给人力资源部那位？），您好！ 我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘 经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。因为这个职位 对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公 司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开始了，沟通的具体问题见 背景调查记录表。 业务部门： 某某负责人，您好！我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共 通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的 某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的 支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开 始了，沟通的具体问题见背景调查记录表。 以上几个方面的背景调查工作做完后，将背景调查结果做一个综合评估， 决定是否有必要进行后续的推荐。 二、背景调查内容如下 公司名称？工作起止时间，担任职位？调查电话，接受调查人姓名，职位？ 离职原因？基于什么离职，离职后续工作做得怎么样？ 2、在任职期间是否有晋升经历，直接汇报对象是谁？直接下属有几人？间 接下属有几人？ 3、任职期间工作业绩？管理能力和管理效度怎么样？执行力度情况怎么样？ 4、职业操守？个人品质状况？（是否有以权谋私，违规违纪行为） 5、人际关系情况怎么样？ 6、个人喜好？ 背景调查电话话术示例（二） 开场： 1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份 2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便 （例：您好，我是腾讯大申网的 HR ***，我们已经将汤斐纳入候选人的行 列，现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保 密，不知您现在谈话是否方便？ 首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与汤斐的过去的工作关系 是？） 问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬 例：请问您与汤斐共事多久？ 汤斐离职时的职位是？ T 汤斐的入职时间是？离职时间？ 汤斐离职时您是否还是他的上级？ 汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少？ 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系； 例：请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些? A、您认为汤斐的工作能力怎么样？（和汤斐平级的您的下属共有几位；汤 斐在平级中的业绩排名如何；您给汤斐涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调 之外；） B、您认为汤斐的强项是什么? C、您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司？ D、您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？ 汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些？ 请问汤斐跟同事相处的如何？ 汤斐和 您意见不一致时他会如何表达？ E、汤斐管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ 3）关于候选人的离职原因 例：汤斐离职的主要原因是？ 当初他离职的时候您挽留过他吗？ 4）其他情况： 例：就您了解，汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？ 汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？ 汤斐跟贵公司有没有欠款？ 结束： 我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见
12 页
544 浏览
【背景调查】背景调查工具表单
背景调查工具表单 目录 背景调查调查问卷 2 背景调查授权书 4 个人声明书 5 背景调查报告参考模板 6 背景调查调查问卷 （适用管理者） 说明：或以推荐信的方式变相做背景调查，更容易让人接受。 致推荐人 兹有被推荐人 ,应聘我公司 营销管理 岗位工作。为了便于我们更好的了解应聘 者，做出对双方都更有利的选择，我们希望您能如实推荐。 同时，衷心感谢您在百忙之中拨冗填写本推荐信。请您完整填写下列内容，如果您有其它补 充，请附在表后。推荐信请直接发 e-mail 到，open@XXX.com。 谢谢！ 1、您和被推荐人认识已有多长时间？您和他（她）是什么关系？ 2、请您评价被推荐人的领导风格及优缺点（三项主要优点和三项不足）。 3、在您看来，被推荐人的人际交往与团队工作能力方面有哪些需要进一步提高？包括他 （她）与上级、同级、下级关系 4、请就以下各项对被推荐人进行评估： 能力与特质 优秀 良好 平均 低于平均 无法判断 沟通能力 分析能力 创新能力 适应性 团队合作 职业修养 领导能力 进取精神 成熟度 5、其他您认为有助于我们对被推荐人进行正确评价的说明 推荐人签名： 您的职务： 日期： 您的办公电话或手机： 您的 e-mail： 背景调查授权书 本 人 _________ 已 许 可 并 授 权 _____________________ 公 司 及 其 代 理 机 构 ，对本人在《求职登记表》及个人简历中所提供的信息的真实性进行核实，并在认为必要时 向相关部门和单位进行问询。 同时，我授权持有或了解相关情况的人士向 有限公司或其代理机构 如实披露有关情况。本人将不追究其因此而可能产生的责任。 此授权书电子版与原件同样有效。 特此证明! 望予以配合为谢！ 授权人签字： 日 期： 个人声明书 我保证在 公司《个人信息调查表》及提交的相关资料中的所有陈述均为完整和准 确的事实。我清楚地知道，如有任何遗漏或不确实信息，按照贵公司的招聘录用规定，可能 导致包括拒绝聘用或解除劳动关系等处理。我认同并自愿接受上述可能的处理决定。 我确认我可能需要接受贵公司或其指定的代理机构的背景调查，我在此给予调查授权。 本人签字： 日 期： 背景调查报告参考模板 基本信息： 候 选 人： 当前职位： 应聘职位： 报告提交人： 提交日期： 调查对象及调查方法： 调查对象： 调查对象来源： 调查方法： 原始调查资料 证明人（一）： 姓名： 职位： 电话： 与候选人关系： 1、XXX 进入贵公司大概多长时间，具体的入离职时间？ 答： 2、您和她共事多长时间呢？ 答： 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？ 答： 4、您感觉她综合素质怎么样？（个人性格，以及工作能力） 答： 5、如果 10 分满分，您会给她打几分呢？ 答： 6、您觉得她在哪些方面还有待提高呢？（缺点） 答： 7、她是什么时候离开公司的？您觉得她离职原因是什么呢？ 答： 8、有无违纪，如有请说明: 答： 证明人（二）： 省略，同上 调查综合评价：
9 页
476 浏览
【背景调查】如何进行背景调查-背景调查实操技术
如何进行背景调查 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查的几个基本问题 查 谁 查什么 向谁查 何时查 查谁 • 调查一切需要被调 查的人 • 高级管理人员 • 核心岗位人员 • 特殊岗位人员 查什么 • 身份、证书、证件 • 工作经历 • 业绩/能力 • 综合素质 向谁查 • 向和应聘者有工作 往来的人 • 上、下、平级 • 人力资源部负责人 • 客户、供应商 何时查 • 发offer之前 • 至少二面合格后 • 双方约定时间 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查实操技术 电面 调查 实地 调查 问卷 调查 熟人 调查 电话调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 实地调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 问卷调查 • 操作简单、成本低 • 缺乏互动 • 辅助电话调查 • 调查工具的使用 案例-管理岗位推荐信 熟人调查 • 最靠谱的调查 • 受限亍人际网络 • 发展自己的网络 -利用好身边的人 -HR圈子 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查需要注意的问题 • 需要经过本人同意 • 手段合法 • 会听 • 只问核心内容 • 注意保护个人隐私 • 丌要带着情绪/倾向 • 合理利用第三方 总结回顾 技术 偏好 练习 有谱 记录 背景调查 注意 问题 同意 查谁 查 向谁 什么 查 何时 查 合法 会听 情绪
17 页
517 浏览
【背景调查】员工背景调查方法和注意事项
员工背景调查方法和注意事项 一、目的 背景调查，英文翻译为 Background Investigation 或者 reference checking ，是指通过从外部求职者提供的证明人 或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行 为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 一般告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常 这个候选人已经被认可了，获得这个职位的可能性已经是 80% 以上 了。背景调查的主要目的就是进行验证。对录用人员，特别是关键岗 位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。 一、目的 公司要求：行政人力部 / 城市公司办公室负责在发放录用通知前根据需 要对拟录用人员进行背景调查。 ——BYZY-OP-RL02-A 员工招聘管理流程（集团）、 BYZY-OPRL02-B 员工招聘管理流程（城市公司） 建议：在总裁或城市公司总经理正式签录用审批表前，完成候选人背景 调查，作为最终录用决策的重要参考依据。 二、背景调查的分类 1 、对于基层员工的背景调查。只需要做相对有参考性的信 息核实就可以了，目的在于去伪存真、简单了解，避免由于虚假 信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。 2 、对于重要岗位以及中高层管理者的背景调查。要根据公 司要求和不同岗位的特点，纂写有针对性的调查报告，通过全面 、深入的问题设计，帮助录用决策人了解所关注的问题和信息。 目的在于全方位了解候选人在以往工作能力（管理方法、管理模 式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从 而判定候选人工作履历信息与企业招聘岗位需求及团队要求的匹 配度，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。 3 、在面试的过程中觉得有疑问岗位的背景调查。比如工作 时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行核实调查。 三、背景调查的内容 • 候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现 • 简历真伪、学历 / 证书真假、离职原因、薪资待遇、家庭情况 • 候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷 、与公司上下级关系、个性、管理风格 • ------ 三、背景调查的内容 1 、候选人学历、证书的调查 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的 学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取“证书编号 网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除 非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般 的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查 出结果。但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。 高等教育学历查询网站： http://www.chsi.com.cn/ 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.1 任职时间 有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现 形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应 征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能 力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来 业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.2 任职职位 职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己 “升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成 是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或 CEO 。第二种 表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较 了解，就谎称在该公司任职。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.3 具体工作内容 候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄 清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就 在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历 上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分 管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.4 候选人的工作表现 候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何 。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下 属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作 表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况 就特别需要调查。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.5 人际关系能力 与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队 精神很好 ? 人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事 管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不 可或缺的。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.6 离职原因分析 真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是 否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说 的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.1 个人魅力如何？ 做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服 从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则 等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试 的情况共同进行评价。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.2 在个性和诚信上的表现 如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚 信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会 美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经 营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都 是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信 的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.3 证明人与候选人之间的关系 与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务 。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考 的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或 者是需要提高的方面）。 四、背景调查的方式和方法 1 、电话 一般会要求候选人提供 2-3 名的证明人，明确证 明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话 的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班 的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所 以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。 2 、书面 人力资源部作为官方的调查渠道，在做调查时， 肯定是要和候选人原服务单位的人力资源部打交道。有个可 喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予 配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通 过这样调查过来的效果往往比较好。 四、背景调查的方式和方法 3 、上门拜访（项目实地考察） 针对有些候选人，特别是非常重要的岗位，有必要采 用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查 ，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得 大量的一手信息。特别是项目高管候选人，建议到项目实地进 行考察。 4 、其他方式 利用人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能 保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候 选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人 ，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。 五、背景调查的基本流程 • • • • • • • • • 一、调查前应做的工作 1 、准备结构化电话背景调查问题。 2 、选择咨询对象和询问重点。 3 、如果询问候选人的现任经理 , 必须征得候选人的同意 。 4 、在面试时向候选人说明 , 背景调查的满意度会直接影 响公司的录用决定。 二、调查咨询来源 1 、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人 / 推荐人。 2 、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资 源部人员、原上级主管或同事等。 3 、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。 五、背景调查的基本流程 • • • • • • • • • • • • • 三、调查咨询内容 1 、在各任职机构的服务时间、职位。 2 、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3 、现任职位的薪酬福利状况（可 选）。 4 、工作能力、态度和性格特征等。 5 、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6 、他为什么离开公司？ 四、程序 1 、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2 、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3 、调查咨询内容。 4 、请对方介绍另一些咨询人。 5 、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求 , 我公司将尽力配合 , 再见。 五、背景调查的基本流程 • 特别注意事项 • 1 、询问与工作有关的问题。 • 2 、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不 答的问题。 • 3 、尽量询问具体事例。 • 4 、确保咨询所得资料保密。 • 5 、在面试后，背景调查应及早进行。 六、如何让背景调查的结果更有效 综合了人力资源部与其直接 上司的调查才会更加的全面。 1 、兼听则明，偏信则暗， 360 度调查 除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资 源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的 评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相 信如果 10 个人里面有 7 个人以上说好，那可以基本下结论，这 个候选人是值得推荐的。 对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人 的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往 的部分客户等”，这样全方位的 360 度调查，更有利于得到准 确的信息，从而对候选人得出公正的评价。 比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会 涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源 部”几个跟销售总监接触比较多的部门。 六、如何让背景调查的结果更有效 2 、设计“结构化”调查问题提纲 根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问 题的具体化和可量化。 •如果满分是 100 分话，这项工作您给他评分多少？如果您给 他打 80 分的话，您认为他还有 20 分是那方面做得不好？ •在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可 以给我们描述一下。 七、应该特别注意的几个问题 1 、一般情况是在面试合格后进行。在做背景调查之前，应 征得被调查人的同意。有必要的话可先和被调查者事先签订 一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第 一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景 调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的 授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有 被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的 。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他 证明人的联系方式了。 七、应该特别注意的几个问题 2 、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关 的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题， 要坚决避免。 3 、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这 些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、 工作态度有更深刻的了解。 4 、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如 果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认 为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。 七、应该特别注意的几个问题 5 、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来 意 , 明确的告知对方目的所在 . 让对方确知你们之间的对话 内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项 职务 , 好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时 , 绝 对不要中途插话 , 因为一旦被打断后 , 有可能对方也不愿再 继续原来的话题了。 6 、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时 , 你仍然应该契 而不舍的追究 , 并诚恳的告知对方 ; 你之所以如此执着 , 无 非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最 合适的选择。 七、应该特别注意的几个问题 7 、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙 ，但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。 在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果 在其他时间打，没人会搭理你。 8 、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山 地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇 等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对 方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题 的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问， 再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查 ，感谢对方的配合，迅速结束通话。 八、一些技巧 1 、尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题 譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单 问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发 问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由 工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求 个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。 比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直 接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些 方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项 目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。” 八、一些技巧 2 、预防证明人与被调查的候选人串通、合谋造假 对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到 对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这 个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候 选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表 现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再通过 H R 核 实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。 如果有多个证明人，最好同时询问。 八、一些技巧 3 、不要指望竞争对手告诉你某人的能力 要选对的人了解对的信息，离职同事是最优选择。 还有一个技巧，如果想知道候选人的前任下属对他 的评价，那么可以先不直接打电话给这个下属，而是先打给 候选人的前任上级沟通。 九、为难的背景调查结果 失误：完全相信调查报告提供的调查信息并依据调查收集的 信息做出判断，而没有进行分析与追查。 对策：出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查调查结果是否 准确，及其使用的调查方法与技巧是否适当。 失误：仅凭调查的信息结果作出雇用决定。 对策：在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调 查，以最后确定真实的调查结果。 点评：不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。 “ 当背景调查出现完全相反的结果时， HR 如何进行分析与权衡，无疑非常重要。” 九、为难的背景调查结果 作为 HR 工作者，要对调查结果做出合理分析，不 是调查任意一点不符，就全盘封杀。要判断合理性因素，比 如时间短了几个月，但工作表现不错，仍可视为合格。毕竟 好人才太难找了。 谢 谢！
32 页
463 浏览
【录用】录用通知书
录用通知书 尊敬的： 先生： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公司决定予 以录用。 热忱欢迎您加盟信和大家庭，我们更期盼您在信和的平台上淋漓尽致地发挥自己的智慧和才能 ， 与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： ， 2、试用薪资：（税前）￥ 转正薪资：（税前）￥ 元/月；试用期为 个月 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员工薪资中代 扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司人资行政部办理入职录用手续，敬请参 照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打印出来后签 字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后未经公司书 面同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任何第三方单位建立劳 动关系（即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合 同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也不得私下打 探其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何第三方，违反此规定 视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作为公司与您 对双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如本通知中的条款与未 来双方签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不齐全或虚假 的（注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审批。），本录用通知书自 动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位/业务相 关的培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作环境，独立开展 岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力资源部 XXX，电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 总经理： XXXX 有限公司 年 月 日 录用通知书回执单 我已阅读并同意上述所有内容，接受聘用并按时到岗。 签 名： 日 期：
4 页
474 浏览
【录用】录用通知汇总表
录用通知汇总表 目录 聘任书（一） 2 聘任书（二） 3 中途录用调查表 4 录用员工报到通知书 6 任职同意书 7 聘用资料记录表 8 聘用资料记录表(续表) 9 聘任书（一） 企业名称_______________________ 联系人______________ _________年___月__ _日 报到时间_________年___月___日 上 下午______时______分 报到地_____________________________________________ 应聘保证书 企业名称______________ 负责人_______________ 贵公司于_________年___月___日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公 司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。 姓名______________ （签字或印鉴）现住址____________________________ 亲属担保人 ______________（签字或印鉴）现住址____________________________ _________年___月___日 聘任书（二） 聘字第______号 兹聘请_________先生（小姐）为本公司________________部 职称________________ 在聘期间 自_________年___月___日起 至_________年___月___日止 此聘 总经理 _________年___月___日发 中途录用调查表 报告者 年 月 日 录用单位 预定录用日期 姓名 性别 年 年龄 月 日 岁 籍贯 地址 自宅（贷款）租屋（ ） 家庭成员 扶养亲属 有无 家庭成员工作单位： 毕业学校 技能 资格 兴趣 现在年收入·工资 希望年收入·工资 经历 实绩 公司的评语 顾客的评语 健康状况 面试评价 健康检查表 面试目 1.性格倾向（本人分析） 2.指导能力 3.协调性 4.亲和能力 所需时间 （面试观察） 面方式者 5.企划能力 6.说服能力 7.交涉能力 8.交际能力 9．语言能力 10．包容能力 承办意见 综合评价 附件资料 录用员工报到通知书 ×××先生（小姐）： 您应聘本公司 职，经复审，决定录用，请于 年 月 日（星期 ）上午 时，携 带下列物品文件及详填函附之表格，向本公司人事部报到。 居民身份证； 个人资料卡； 体检表； 保证书； 二寸半身照片 张 注意事项： 按本公司之规定新进员工必须先行试用 个月，试用期间暂支月薪 ； 报到后，本公司将在很愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公司 人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间，满足、 愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部联系。 此致 人力资源部 启 任职同意书 立同意书人 今同意在本公司担任 一职，决遵循公司规章办事，如 任职期间违反公司规定及有关规章规则，原受公司合理处分，若因侵占公司财 物、货款或疏忽使公司蒙受财务或信誉损失，愿受法律适当处分。 此 致 股份有限公司 同意人 年 月 日 聘用资料记录表 Employment data form 聘用资料记录表 EMPLOYMENT DATA FORM 月 月 月 工作 Month Month Month Job 预计情 预 计 情 预 计 情 实际情 预计情 实 际 情 况 Est. 总 况 Est. 况 况 况 况 Est. Act. Est. Act. 计 Total 聘用资料记录表(续表) 填表人 Completed by: 签名 Signature: 部门 Department: 编号 Number: 科室 Section: 日期 Date: 月 月 月 月 Month Month Month Month 预计情 实际情 预计情 实际情 预计情 实际情 预计情 实际情 况 况 况 况 况 况 况 况 Est. Act. Est. Act. Est. Act. Est. Act. 审核人 Agreed by: 签名 Signature:
9 页
460 浏览
【录用】员工履历表
员 工 履 历 表 单位 职务 姓名 职工履历表 工作单位： 姓 现 名 性别 籍 贯 曾用名 民族 出生地 出生日期 年 月 日 近期二寸 正面彩色照片 职别（干部/工人） 身份证号码 政治面貌 入团时间 入党(民主党派)时 行政职务 何年、何月、何地参加工作 专业技术资格 学历 获资格时 毕(肄、结)业时 毕 业 院 校 聘任技术职 所学专业 学制 学位 何时来院（毕业分配、调 爱人姓名、职业、政治状况 家 庭 主 要 成 员 姓名 出生年月 与 本 人 关 现在何地何部门任何职 政治面貌 主 姓名 性别 与 本 人 关 现在何处、从事何种工作 要 社 会 关 何时、何地受过 何种奖励？ 何时、何地受过 何种处分？ 工作经历 起止年月 本人签字 单位部门 任何职务 填表日期 政治面貌 1.表内所列项目请本人实事求是地填写齐全，没有内容的可写无。 填 表 2.书写时一律用钢笔或签字笔，并使用碳素或蓝黑墨水，字迹要端正、清楚。 说明 3.表内的年、月、日一律用公历和阿拉伯数字。 4.“照片”一律用近期二寸正面彩色照片。 《职工履历表》填表说明 l.“姓名”( 包括少数民族译名 )用字要固定。“曾用名”(包括笔名) 应填写使用较多、影响较 大的。 2.“民族”要写全称。如:“维吾尔族”、“哈尼族”。 3.“出生日期”要按公历填写到日。 4.“籍贯”填写本人的祖居地( 指祖父的长期居住地 )。“籍贯”和“出生地” 按现行政区划 填写。 5.“文化程度”应填写毕业、结业、肄业三种，按国家教育行政部门的规定填写最高阶段的 学历。研究生按博士研究生毕(结、肆)业、硕士研究生毕（结、肆)业、研究生班毕(结、肄) 业填写。党校通过全国教育统考招生录取的研究生，亦按此填写。 凡在各类成人高等教育(电大、函大、夜大、职大、业大、管理干部学院等 )或通过自学考试 取得学历的，应具体写明，如：“电大本(专) 科毕业”、“自学高考大专毕业”等。 在各级党校函授毕(结、肆)业的, 应填写“党校本(专)科函授毕(结、肆)业”。各级党校培训、 进修一年半以下的，不作为学历填写。不得填写“相当××学历”。 6．“何年何月何处参加工作”，具体时间按中央组织部和人事部有关规定填写。 7．“何年何月何人介绍加入中国共产党，何时转正”、“何年何月加入中国共产主义青年 团”, 要逐项填写清楚。脱党或失掉过组织关系的，应说明情况。 8．“职务或工种”栏内填写已取得的工人技术等级资格名称和工种及已聘任的技术职务名称 和工种。如有聘任“行政职务”的可在工作与学习简历栏填写。 9．“工资情况”此次可不填写。 10．“健康状况”要根据本人身体情况分别填写“健康”、“一般”、“较弱”, 有严重疾 病或伤残的要具体写明。 11. “学习简历”，从小学填起，参加电大、函大、夜大、职大或自学考试等学习的，也要 填写；取得学位的要在相应栏目注明。 12.“工作经历”, 要连续填写，不得间断，因脱产学习间断的，要写明情况。 13.“家庭主要成员情况”, 填写配偶、父母、子女情况。如本人有合法的养子女、被抚养人 、 赡养人、被赡养人，应在此栏填写，父母已去世的要注明。 14.“国内外主要社会关系情况”, 填写与本人关系较密切的亲友，主要包括岳父母、公婆、 兄弟姐妹、伯、叔、姑、舅、姨等。 家庭主要成员和主要社会关系较多，表中填写不下的，可另续页（用 16 开、A4 纸均可，但 在填写时请按照履历表格式留出四边）填写。 配偶、子女及主要社会关系中，有在国（境）外学习、工作、经商、定居或与外国人结婚的 均应填写。如：在某国某地学校学习或某公司做某种工作（或任何种职务）。配偶、子女及 主要社会关系中被判刑和受开除党籍、开除公职处分的也应具体写明。如表格中填写不下的 可在“其他需要说明的情况”栏中填写。 15.奖励情况要填写“何时何处何原因受过何种奖励”，要填写经何单位批准 ，享受待遇的 需注明。 16.“熟悉何种业务与技术，有何工作业绩、创造发明、科研成果和著作” 要具体填写“发明 创造、科研成果”要写明名称与鉴定单位，“著作译著”要写明出版或发表情况。 17.“懂何种外国语言及我国民族语言、熟悉程度如何”, 要写明语种和听、说、读、写能力， 通过等级考试的要写明何时何单位组织的何级考试；“技能情况” 要具体填写，通过等级考 试的，写明何时何单位组织的何级考试。 18．凡经组织审批同意更改出生时间、参加工作时间、入党入团时间的，有重要政治历史问 题并经过组织审查和有结论的，以及本人认为有需要向组织说明的重要情况，应在表中“其 他需要说明的情况”栏中填写。 填表注意事项 1．填表时，请严格按照《填表说明》逐项如实填写，不得漏项、空项，表内项目没有内容填 写的，应写“无”。 2．请务必在相应位置粘贴个人近期正面免冠二寸彩色照片。 3．请务必在最后一页签名或盖章，并填写填表日期。 4．填表时一律使用碳素或蓝黑墨水，字迹要端正、清楚，不得涂改。
6 页
448 浏览
【精品资料】招聘分析报告
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——岗位 日期：20XX 年 9 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 划 聘 应聘 面 试 面试 录 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 18.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 17 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 18 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 月） 第 2 页 共 10 页 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝18 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——部门 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——成本 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 划 用 耗时 人 人 数 数 招聘起始 招聘结束 （工作 日） 线上招聘 现场 （X000 招聘 元） （X000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2022-03-01 2022-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2022-03-10 2022-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2022-03-10 2022-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2022-03-15 2022-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2022-03-15 2022-04-09 17 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2022-03-19 2022-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2022-03-22 2022-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2022-04-02 2022-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2022-04-24 2022-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 17 培训经理 管培 2 2 2022-05-25 2022-07-10 33 √ 18 开发工程师 管培 2 1 2022-05-25 2022-07-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2022-05-25 2022-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2022-07-09 暂停 － √ 合计 39 18 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/18＝181 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 第 4 页 共 10 页 备 注 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 2022 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2022 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 2022 财务年度止仍未有改变。 2022 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不 知处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 2021 年终大会上关于人员控制的讲话，对 2022 年财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充 人员，淘汰冗员，尽量少而精。 2022 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总 部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简 1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助 理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师； 2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 2022 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续 停招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 172 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察线上招聘发布效果*** 分析： a. 线上招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 第 5 页 共 10 页 c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2022 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 1、 疫情之下，加大了公司用人成本和风险，公 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 O 会获得性价比均高的人才； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 将加速，可供选择的空间将更大。 验； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 和质量的要求。 备注： 第 7 页 共 10 页 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 2022 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应 该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具 体的工作目标。 初步设定，2022 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2022 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 XX 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 20XX 年 XX 月 XX 日 第 10 页 共 10 页
10 页
413 浏览
公司人力成本分析表(siow)
公司人力成本分析表 项目 一、在岗人数（期初+期末）/2 二、经济效益指标 1、营业收入 2、增加值（纯收入）： 3、成本/费用总额 三、人力成本总额 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分 摊等） 6、劳保（体检、劳动事故赔偿等） A B C 集团合计 备注 项目 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 四、经济效益指标 1、人事费率（人力成本÷营业收入） 2、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 3、人均人力成本（人力成本÷职工数） 4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（ 费用）总额） 5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（ 纯收入） 6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本 总额） 7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数） A B C 集团合计 备注 项目 五、人力成本预警 1、高限 ①人事费率最高限额:（备注：固定费用是 指除人力成本以外的其他固定费用） （人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成 本+固定费用) ②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收 入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加 值÷销售收入（营业收入）） 2、适度值比对 ①人事费率最优的适度水平=人力成本 ×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用 +目标利润 ②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占 销售收入的适度水平÷增加值率 最优配置：高人均人工成本，高人工成本投 入产出系数，低人工成本含量 3、行业竞争 ①劳动分配率或人事费用率竞争对手（本 项填写离差） ②人均人力资源成本竞争对手（本项填写 离差） A B C 集团合计 备注
2 页
354 浏览
【招聘】招聘率分析
202X年人力资源效率分析 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 0 84 6 84 8 3 1 0 0 88 4 三月 88 17 5 6 0 0 94 6 四月 94 15 4 2 1 0 102 8 五月 102 10 5 2 0 0 105 3 六月 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 202X 增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 202X 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
1 页
415 浏览
【招聘】招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
1 页
407 浏览
【招聘】招聘渠道分析模板
渠道类别 网络招聘 校园招聘 优势 招聘渠道分析比较表 劣势 整体分析及使用建议 企业网站 花费最少 点击率是关键 点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方 式,点击率较高人群适合可行性就高多了。 招聘网站 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。 1、简历筛选量大； 2、应试率较低，岗位针对性不强。 1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后 发现效果不够理想，可考虑其他方式。 2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。 相关论坛等 QQ群发信息 人群针对性强 1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论 坛发贴。 学校信息栏海报 花费很少 不够正规，没有校方的肯定与支持。 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。 学校组织招聘会 花费很少 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。 2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。 校企业联合专场 人数能得到极大满足，也提高企 花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘 1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 业知名度 更适用。 3、需要做一些企业宣传的准备工作。 大型招聘会 现场招聘会 人才市场招聘会 电视媒体 广播媒体 媒体广告招聘 杂志周刊 报纸 猎头公司招聘 猎头 效率较高，可快速淘汰不合试的 1、花费较高，要投入一定的人力和场地； 人选，控制应聘者的数量和质量 2、有效周期短； ； 3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者 的数量和质量难以有效保证。 1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会 （如每年春季的大型招聘会），建议不参加。 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声 不适合中小企业操作 》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。 保存性好 时效性差 一般不适合招聘广告的投放 传播范围广 1、花费较高； 2、时效性短。 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。 1、周期长、针对性强，可以保证 招聘效果； 花费很高，通常为被猎成功人员年薪的 2、利用猎头公司储备人才库、关 20%~30%； 系网络，在短期内快速、主动、 定向寻找企业所需要的人才。 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀 缺人才的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和 需求，建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 网猎招聘 员工推荐 新形式，网络招聘与猎头 1、相对于猎头公司招聘费用较低 的结合体，让网友向网站 ； 推荐人才，网站经过评估 2、轻松获得高质量简历。 推荐给企业。 员工推荐 企业内部招聘 内部晋升 - 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服 务，如中华英才、中人网猎。 1、招聘成本较小； 2、成功率高； 1、受众面窄； 3、内部推荐人员会比较适合公司 2、容易出现内部小帮派。 的特点，针对性较好。 1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工 推荐的人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。 1、花费很低； 2、内部人员对公司情况了解，工 1、增加培训成本； 作上手快； 2、易近亲繁殖，形成派系。 3、有利于公司内部人才的晋升、 调动、轮岗，减少人员流失。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、 重要且应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
2 页
497 浏览
【招聘】招聘统计分析Excel模板
招聘分析表 招聘渠道 有效招聘 数量 招聘周期 小于10日 招聘周期小 于15日 招聘周期大 于15日 招聘渠道分析 4 猎头 5 6 4 5 4 3 3 2 2 1 5 网络 0 1 猎头 网络 内部推荐 0 内部推荐 3 部门 现有人数 需求人数 招聘后人数 发OFFER 人数 报道人数 转正人数 报到率 招聘完成率 转正率 营业部 10 5 15 3 2 1 66.7% 40.0% 50.0% 生产部 30 10 40 8 5 3 62.5% 50.0% 60.0% 财务部 8 5 13 3 2 1 66.7% 40.0% 50.0% 人事部 5 3 8 2 1 1 50.0% 33.3% 100.0% 总务部 5 3 8 2 2 2 100.0% 66.7% 100.0% 招聘周期小于 10 日 招聘周期大于 15 日 26 需求总人数 各部门需求人数 12% 营业部 招聘周期小于 15 日 有效招聘数量 84 招聘后总人数 各部门招聘后人数 10% 19% 18% 10% 12% 营业部 生产部 生产部 财务部 财务部 19% 38% 人事部 15% 人事部 总务部 48% 总务部 各部门招聘数据 KPI 报到率 招聘完成率 转正率 100% 80% 60% 40% 20% 0% 营业部 生产部 财务部 人事部 总务部 人事招聘清单 序号 部门 岗位 录用者 招聘渠道 接收招聘需求 时间 报道时间 1 营业部 A2 XXX 猎头 20XX/1/1 20XX/1/13 2 生产部 B1 XXX 猎头 20XX/1/1 20XX/1/10 3 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/2 - 4 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/3 20XX/1/20 5 财务部 C1 XXX 网络 20XX/1/4 20XX/1/13 6 总务部 E2 XXX 网络 20XX/1/5 20XX/1/10 7 营业部 A1 XXX 网络 20XX/1/6 - 8 营业部 A1 XXX 网络 20XX/1/7 20XX/1/20 9 生产部 B3 XXX 内部推荐 20XX/1/8 20XX/1/13 10 财务部 C2 XXX 网络 20XX/1/9 - 11 生产部 B3 XXX 网络 20XX/1/10 - 12 生产部 B1 XXX 网络 20XX/1/11 20XX/1/20 13 总务部 E1 XXX 网络 20XX/1/12 20XX/1/20 14 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/12 20XX/1/26 15 生产部 B2 XXX 猎头 20XX/1/14 - 16 财务部 B1 XXX 猎头 20XX/1/14 20XX/1/20 17 人事部 A1 XXX 猎头 20XX/1/14 20XX/1/20 18 人事部 B1 XXX 网络 20XX/1/12 - 19 营业部 A1 20 营业部 A1 21 总务部 E2 聘清单 转正时间 招聘周期 20XX/2/13 #VALUE! 20XX/2/10 #VALUE! - 备注 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/13 #VALUE! 20XX/2/10 #VALUE! - 试用期内离职 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/13 #VALUE! 试用期内离职 - 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/20 #VALUE! 20XX/2/26 #VALUE! - 试用期内离职 放弃入职 - #VALUE! 试用期内离职 20XX/2/26 #VALUE! 试用期内离职 -
4 页
397 浏览
热门推荐
829 阅读
82 页
1130 阅读
5 页
1374 阅读
27 页
1558 阅读
75 页
798 阅读
24 页
