招聘录用情况统计表
岗位招聘录用情况分析 招聘录用分类 总人数 自投 下载 单休 日工作时长 路途远 薪资 单休 日工作时长 路途远 薪资 电话通知面试总人数 未到参加面试总人数 XX区域 参加公司面试总人数 通过公司面试总人数 未被录用总人数 录用总人数 自动离职总人数 招聘录用分类 电话通知面试总人数 XX区域 未到参加面试总人数 参加公司面试总人数 通过公司面试总人数 录用总人数 自动离职总人数 人数 岗位招聘录用情况分析表 原因（各项人数） 公积金 餐补 房补 电话补贴 电话空号 无法接通 无人接听 已找到工作 在职 未被录用 在职 未被录用 原因（各项人数） 公积金 餐补 房补 电话补贴 电话空号 无法接通 无人接听 已找到工作 意向 意向
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【模板】企业招聘计划书（范本，即下即用）
企业招聘计划书 一、人员需求 本次招聘计划人数为______名，其中： 销售代表______名，要求本科以上学历，35 岁以下； 软件工程师______名，要求本科以上学历，30 岁以下； 行政管理人员______名，要求大专以上学历，女性，30 岁以下； 业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有 5 年以上管理经历，45 岁以下。 （可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。比如： ————————————————————————————————— 职务名称 人员数量 基本要求 备注 ————————————————————————————————— 销售代表 要求本科以上学历，35 岁以下 ————————————————————————————————— 软件工程师 要求本科以上学历，30 岁以下 ————————————————————————————————— 行管人员 大专以上学历，女性，30 岁以下 ————————————————————————————————— 业务主管 要求硕士研究生学历，具有 5 年以上管理经历，45 岁以下 ————————————————————————————————— 表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题） 二、招聘小组 组长： ______，公司人力资源部部长 副组长：______，公司综合部部长 成员： ______，销售部副部长 ______，生产部副部长 ______，行政管理科科长 三、信息发布渠道 1______日报； 2______晚报； 3本公司网站，网址：____________ 四、招聘工作方案及时间安排 1、销售代表 负责人：______销售部副部长 资料筛选：______月______日 初试(笔试)：______月______日 复试(面试)：______月______日 2、软件工程师 负责人：______生产部副部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 3、行政管理人员 负责人：______，行政管理科科长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 4、业务主管 负责人：______，公司人力资源部部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 五、费用预算 本次招聘需经费____元，其中： 广告费用____元； 招聘人员补助费____元； 会议费用____元。 六、时间安排 ____月____日撰写招聘广告 ____月____日联系刊登广告 ____月____日接待应聘者 ____月____日通知应聘者参加笔试 ____月____日笔试日 ____月____日通知应聘面试 ____月____日面试日 ____月____日发放录用通知 ____月____日新员工持通知书报到 ____月____日正式上班 (时间安排亦可用表格列明) ________公司人力资源部 年 月 日 文书要点 企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。此 种文书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时 也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。 企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招 聘时间安排、招聘的程序等。 特别提示 制作企业招聘计划书的基本要求是： （1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是 聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男 性，应当在条件中列明，具有可操作性。 （2）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。 （3）招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪 个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、 面试。
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【招聘】进程表
招聘进程表 Recruitment processing form 招聘进程表 RECRUITMENT 使用的媒体 Media used: 部门 Department: 科室 Section: 职位空缺 Vacancy: 申请人 的姓名 与地址 Name and address of applicant 收到 求职信 Receipt of application 感谢信 Acknowledgements 拒绝信 Rejection letter 面试 邀请函 Invitation To an interview 面试 Intervies 不录用 通知书 Rejection letter 录用 通知 书 Offer Letter 总计 Total
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【招聘】招聘率分析
202X年人力资源效率分析 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 0 84 6 84 8 3 1 0 0 88 4 三月 88 17 5 6 0 0 94 6 四月 94 15 4 2 1 0 102 8 五月 102 10 5 2 0 0 105 3 六月 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 202X 增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 202X 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
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【精品资料】招聘分析报告
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——岗位 日期：20XX 年 9 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 划 聘 应聘 面 试 面试 录 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 18.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 17 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 18 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 月） 第 2 页 共 10 页 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝18 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——部门 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——成本 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 划 用 耗时 人 人 数 数 招聘起始 招聘结束 （工作 日） 线上招聘 现场 （X000 招聘 元） （X000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2022-03-01 2022-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2022-03-10 2022-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2022-03-10 2022-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2022-03-15 2022-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2022-03-15 2022-04-09 17 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2022-03-19 2022-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2022-03-22 2022-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2022-04-02 2022-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2022-04-24 2022-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 17 培训经理 管培 2 2 2022-05-25 2022-07-10 33 √ 18 开发工程师 管培 2 1 2022-05-25 2022-07-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2022-05-25 2022-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2022-07-09 暂停 － √ 合计 39 18 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/18＝181 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 第 4 页 共 10 页 备 注 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 2022 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2022 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 2022 财务年度止仍未有改变。 2022 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不 知处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 2021 年终大会上关于人员控制的讲话，对 2022 年财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充 人员，淘汰冗员，尽量少而精。 2022 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总 部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简 1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助 理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师； 2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 2022 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续 停招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 172 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察线上招聘发布效果*** 分析： a. 线上招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 第 5 页 共 10 页 c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2022 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 1、 疫情之下，加大了公司用人成本和风险，公 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 O 会获得性价比均高的人才； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 将加速，可供选择的空间将更大。 验； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 和质量的要求。 备注： 第 7 页 共 10 页 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 2022 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应 该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具 体的工作目标。 初步设定，2022 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2022 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 XX 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 20XX 年 XX 月 XX 日 第 10 页 共 10 页
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公司人力资源部门岗位职责分布图
部门职责分布图 部门:人力资源部 职责类别 填写人： 部门职责 人力资源总监 组织及绩效管理部经理 员工管理部经理 培训发展主管 1.1人力 1.11编制人力资源中长期发展 资源规划 规划及年度发展计划 1.1人力 1.11参与拟制人力资源中长期 资源规划 发展规划及年度发展计划 1.1人力 1.11参与拟制人力资源中长期 资源规划 发展规划及年度发展计划 1.1人力 资源规划 2.1年度 2.11审核人力资源部年度工作 2.HR年度工作计划与预 计划和预算及使用情况 工作计划 2.12审核公司人力资源成本预 算 和预算 算 2.11负责汇总编制人力资源部 2.1年度 年度工作计划和预算及使用情 工作计划 况 和预算 2.12负责指导和整理公司力资 源成本预算 2.1年度 2.11协助汇总编制人力资源部 工作计划 年度工作计划和预算 和预算 2.1年度 工作计划 和预算 3.11审核人力资源管理制度和 3.1管理 流程 制度和流 3.12监督和评价人力资源管理 程 制度和流程的推广和实施 3.11协助指导、汇总编制人力 3.1管理 资源管理的各项制度和流程 制度和流 3.12协助指导人力资源管理的 程 制度和流程的推广和实施 3.11负责指导、汇总编制人力 3.1管理 资源管理的各项制度和流程 制度和流 3.12负责指导人力资源管理的 程 制度和流程的推广和实施 3.1管理 制度和流 程 1.人力资源发展规划 人力资源规划 与政策制定 3.HR管理制度及流程 4.1外部 4.11审核外部市场研究报告 4.外部市场研究与合作 市场研究 与合作 4.12审核外部机构合作方案 4.1外部 4.11负责指导和评估培训/绩效 4.1外部 4.11负责指导和评估招聘/人事 4.1外部 市场研究 /薪酬管理的外部机构研究报告 市场研究 管理的外部机构研究报告及合 市场研究 与合作 及合作方案 与合作 作方案 与合作 5.11审核各部门职责澄清和灰 5.1组织 色领域梳理结果 5.1组织 5.11负责指导各部门职责澄清 管理 5.13审核公司编制管理/组织架 管理 和灰色领域的梳理 构图及岗位说明书情况 5.11负责指导和输出公司职员 5.1组织 年度编制申报，监督日常编制 控制 管理 5.11监督公司组织结构图和岗 位说明书的维护更新 5.1组织 管理 5.2招聘 5.21审核招聘完成率 管理 5.22协调跨部门招聘难点重点 5.21负责监控和指导完成整个 公司的招聘预期完成率 5.2招聘 5.22负责审核评估招聘渠道的 管理 有效性 5.23负责沙井职员和员工的面 试录用管理 5.2招聘 管理 5.2招聘 5.21塘朗职员的面试录用管理 管理 5.31负责指导和评估培训需求 调查结果和培训计划 5.3培训 5.32负责监督培训课程的组织 管理 实施情况及培训效果 5.33负责监督公司内部讲师团 队建设 5.3培训 管理 5.3培训 管理 5.41指导和监督各项考核方案 5.4绩效 及专项奖的设计和实施 管理 5.42指导和监督公司年度工作 计划及考核指标的设计 5.4绩效 管理 5.4绩效 管理 5.51指导和监督职位评估体系 5.5薪酬 5.52复核工资和其他薪酬福利 报表 管理 5.53指导薪酬调整方案 5.54审核塘朗新入职员工定薪 5.5薪酬 5.51审核沙井新入职员工定薪 管理 5.5薪酬 管理 5.6员工 5.61审核员工满意度调查结果 关系 ，监督解决方案 5.6员工 关系 5.61组织实施员工满意度调查 ，并提出和实施解决方案 5.6员工 5.62负责员工投诉处理 关系 5.63负责指导和监督劳动纠纷 及工伤处理 5.64负责员工心理援助 5.6员工 关系 5.7人事 5.71审核确认人事任命及人员 管理 变动情况及其他相关人事过程 5.7人事 5.71监控塘朗人事工作过程 管理 5.71组织发布人事任命及人事 调动 5.7人事 5.72负责公司的假期管理 管理 5.73管理和监控各项人事工作 的进行情况，优化过程管理 5.7人事 管理 6.1关键 人才管理 6.1关键 人才管理 6.1关键 人才管理 5.31审核培训需求调查报告及 5.3培训 年度培训计划 5.32审核培训完成率及课程评 管理 估结果 5.33参与内部讲师认证 员工例行管理 5.组织和实施公司各部 门实施员工的选、育、 用、留、员工关系管理 5.4绩效 5.41审核考核方案、专项奖、 工作计划及考核指标的设计和 管理 实施情况 5.5薪酬 5.51审核职位评估和职级标准 5.52审核相关薪酬福利报表和 管理 调薪方案 6.选拔、评估、培训发 6.1关键 6.11参与评审公司高潜能人才 展和激励关键岗位人员 人才管理 信息 关键/特殊岗位 人才管理 关键/特殊岗位 人才管理 7.继任计划 8.工人管理 7.1继任 6.11审核继任计划执行情况， 计划 评估后备人才信息 8.1工人 管理 9.建立和维护HR管理信 9.1信息 9.11指导和审核人力资源信息 息化平台及人员数据库 平台建设 化建设的方向和效果 7.1继任 计划 7.1继任 计划 7.1继任 计划 8.1工人 管理 8.11负责工人招聘渠道的挖掘 和在岗工人数量和质量的控制 8.12负责劳动纠纷和员工关系 8.1工人 的处理和解决 管理 8.13负责员工满意度调查及离 职原因分析，并解决存在的问 题 8.1工人 管理 9.1信息 平台建设 9.11组织开发和优化HRMS，推 9.1信息 动人力资源管理电子流程化 平台建设 9.12管理和审核HRMS人员数据 的完整性和准确性 9.1信息 平台建设 人力资源数据 与报告 10.11审核各类人力资源报表和 10.输出和分析各类人 10.1HR报 10.1HR报 10.11指导和评估所负责职能模 10.1HR报 10.11指导和评估所负责职能模 10.1HR报 工作报告，并提出方向性指导 表 力资源报表和工作报告 表 块的相关报表和工作报告 表 块的相关报表和工作报告 表 意见 企业文化建设 11.企业文化建设 部门内部建设 11.1企业 文化 12.部门内部人员日常 管理和分工、业务交流 12.1部门 12.11人力资源管理团队建设 、培训及绩效管理等， 管理 12.12人力资源例会制度 提升部门工作效率和员 工满意度 填写说明： 1.填表人根据现有部门职责文件内容,将属于部门职责类别的部分填入 2.填表人对应本部门组织结构图，将横向岗位名称部分填入 3.填表人对应部门职责和岗位名称，将部门负责人/岗位的职责分配现状填入 11.1企业 文化 11.11负责推动公司的企业文化 11.1企业 建设 11.1企业 文化 11.12负责协助行政部组织各类 文化 员工活动（文化宣导和落地） 12.1部门 12.11所负责模块的团队建设及 12.1部门 12.11所负责模块的团队建设及 12.1部门 管理 管理 管理 管理 管理 审批人: 日期： 培训发展主管 1.11 培训发展专员 1.1人力 1.11 资源规划 绩效主管 1.1人力 1.11 资源规划 薪酬专员 1.1人力 1.11 资源规划 招聘主管 1.1人力 资源规划 2.11负责编制培训发展模块年 2.1年度 2.1年度 2.1年度 2.11负责编制薪酬管理模块年 2.1年度 2.11协助编制培训发展模块年 2.11负责编制绩效管理模块年 度工作计划和预算 度工作计划和预算，控制预算 工作计划 度工作计划和预算 工作计划 度工作计划和预算 工作计划 2.12负责起草公司人力资源成 工作计划 的使用情况 和预算 和预算 和预算 和预算 本预算 3.11负责编制培训管理的制度 3.11协助编制培训管理的制度 3.11负责编制绩效管理的制度 3.11负责编制薪酬管理的制度 3.1管理 和流程 3.1管理 和流程 3.1管理 和流程 3.1管理 和流程 制度和流 制度和流 制度和流 制度和流 3.12负责推广和实施培训管理 3.12协助推广和实施培训管理 3.12负责推广和实施绩效管理 3.12负责推广和实施薪酬管理 程 程 程 程 制度 制度 制度 制度 4.11负责起草外部培训机构的 4.1外部 4.11协助起草外部培训机构的 4.1外部 市场研究 市场研究 研究报告和合作评估方案 与合作 研究报告和合作评估方案 与合作 4.1外部 4.11负责起草外部薪酬调查相 4.1外部 市场研究 关机构的研究报告和合作评估 市场研究 与合作 方案 与合作 5.1组织 管理 5.1组织 5.11负责更新维护各部门职责 5.1组织 管理 澄清 管理 5.1组织 管理 5.2招聘 管理 5.2招聘 管理 5.2招聘 管理 5.2招聘 管理 5.31负责组织培训需求调查、 5.31协助进行培训需求调查和 年度公司级培训计划的制定， 培训计划制定 指导业务部门制定部门员工能 力提升方案 5.3培训 5.32负责各项公司级培训的组 5.3培训 织实施，包含课前准备、课中 5.32协助组织和评估培训课程 管理 管理 监控、课后总结等 效果 5.33协助进行内部讲师管理和 5.33负责搭建和管理公司内部 课酬发放等 讲师团队和课程开发体系 5.41将考核中发现的共性能力 5.4绩效 问题纳入年度培训计划 管理 5.3培训 管理 5.3培训 管理 5.41负责制定部门（组织）、 职员和员工的考核方案，并实 施部门和职员的考核方案 5.4绩效 5.42负责制定和实施公司的各 5.4绩效 管理 专项奖 管理 5.43负责设计和在公司范围内 推广指导年度工作计划和考核 指标的设计、过程辅导和沟通 5.4绩效 管理 5.5薪酬 管理 5.5薪酬 管理 5.51拟制和实施职位评估体系 ，建立职级系统 5.5薪酬 5.52拟制职工工薪及其他薪酬 5.5薪酬 福利报表 管理 5.53进行外部薪酬调查，拟制 管理 年度调薪方案 5.54为新入职员工定薪 5.6员工 关系 5.6员工 关系 5.6员工 关系 5.6员工 关系 5.7人事 管理 5.7人事 管理 5.7人事 管理 5.7人事 管理 6.11将高潜能人才的能力提升 6.1关键 纳入年度培训计划 人才管理 6.1关键 6.1关键 6.11进行年度高潜能人才盘点 人才管理 人才管理 6.1关键 人才管理 7.1继任 计划 7.1继任 6.11建立关键岗位后备人才信 7.1继任 计划 息库，关注后备人才成长情况 计划 7.1继任 计划 8.1工人 8.11负责工人的入职培训 管理 8.1工人 8.11负责工人中管理类人员的 8.1工人 管理 考核方法设计和组织实施 管理 8.1工人 管理 9.11输入和维护员工培训和发 9.11输入和维护人员绩效信息 9.11输入和维护人员薪酬福利 9.1信息 展信息的准备性和完整性 9.1信息 的准备性和完整性 9.1信息 信息的准备性和完整性 9.1信息 平台建设 9.12设计和推动培训管理电子 平台建设 9.12设计和推动绩效管理电子 平台建设 9.12设计和推动薪酬管理电子 平台建设 流程化 流程化 流程化 10.11定期输出绩效及人才管 10.11定期输出培训相关报表 10.11协助输出培训相关报表 理相关报表和报告，如年度绩 和报告，如年度培训需求、计 10.1HR报 和报告，如年度培训需求、计 10.1HR报 10.1HR报 效重点、绩效考核结果总结、 表 划、项目总结、季度总结、年 表 划、项目总结、季度总结、年 表 专项奖效果分析、人才盘点报 度总结、满意度、覆盖率等 度总结、满意度、覆盖率等 告等 10.11定期输出薪酬福利管理 相关报表和报告，如年度薪酬 10.1HR报 统计及调薪建议、各项福利统 表 计及建议、外部薪酬分析等 11.11将公司企业文化融入新 员工培训内容 11.1企业 文化 11.1企业 文化 11.1企业 文化 11.1企业 文化 12.11设计和实施公司HR团队 的能力建设 12.12负责培训组内部工作管 理 12.1部门 12.11辅助设计和实施公司HR 管理 团队的能力建设 12.1部门 管理 12.1部门 管理 12.1部门 管理 招聘主管 1.11 人事/报表专员 招聘专员 1.1人力 1.11 资源规划 1.1人力 1.11 资源规划 2.1年度 2.1年度 2.11负责编制人事模块年度工作 2.11负责编制招聘模块年度工 2.11协助编制招聘模块年度工 计划和预算 工作计划 工作计划 2.12协助起草公司人力资源成本 作计划和预算 作计划和预算 和预算 和预算 预算 3.11负责编制招聘管理的制度 3.11协助编制招聘管理的制度 3.11负责编制人事管理的制度和 3.1管理 和流程 3.1管理 流程 和流程 制度和流 制度和流 3.12负责推广和实施招聘管理 3.12协助推广和实施招聘管理 3.12负责推广和实施人事管理制 程 程 制度 制度 度 4.11负责起草外部招聘渠道的 4.1外部 4.11协助起草外部招聘相关机 4.1外部 4.11负责起草外部人事管理相关 市场研究 市场研究 有效性评估和合作方案 与合作 构的研究报告和合作评估方案 与合作 机构的研究报告和合作评估方案 5.11负责公司职员年度编制申 5.11协助公司职员年度编制申 报及日常编制控制 5.1组织 报及日常编制控制 5.1组织 5.11负责公司组织结构图和岗 管理 5.11协助公司组织结构图和岗 管理 位说明书的维护更新 位说明书的维护更新 5.21所分配岗位从招聘需求申 5.21所分配岗位从招聘需求申 请审核到新员工报到的全流程 请审核到新员工报到的全流程 管理，达成指定的招聘完成率 管理，达成指定的招聘完成率 5.22负责进行HR专业面试 5.2招聘 5.22负责进行HR专业面试 5.2招聘 5.23负责校园招聘和社会专场 管理 5.23参与校园招聘和社会专场 管理 招聘会的组织实施 招聘会的组织实施 5.24负责建立储备人才库 5.24协助建立储备人才库 5.25负责企业雇主品牌宣传 5.25协助企业雇主品牌宣传 5.3培训 管理 5.3培训 管理 5.4绩效 管理 5.4绩效 管理 5.51反馈招聘过程中了解到的 5.5薪酬 薪酬信息和存在的问题 管理 5.5薪酬 管理 5.71员工入职手续的办理 5.6员工 关系 5.61通过离职面谈输出员工离职 5.6员工 原因分析报告 关系 5.62负责公伤理赔处理 5.7人事 管理 5.71起草和落实人事任命及人事 调动 5.72职员和员工的考勤管理 5.7人事 5.73职员和员工的四险一金管理 管理 、员工退休 5.74员工劳动合同及档案管理 5.75员工离职手续的办理 6.1关键 人才管理 6.1关键 人才管理 7.1继任 计划 7.1继任 计划 8.1工人 管理 8.1工人 管理 9.11负责集团员工人力资源信息 9.11负责建立集团人才储备库 9.11协助建立集团人才储备库 及侯选人面试情况记录 9.1信息 及侯选人面试情况记录 9.1信息 录入的完整性和准确性 9.12负责HRMS的权限管理 9.12设计和推动招聘管理电子 平台建设 9.12协助设计和推动招聘管理 平台建设 9.13设计和推动人事管理电子流 流程化 电子流程化 程化 10.11作为HR信息中心，可及时 10.11定期输出招聘管理相关 10.11协助输出招聘管理相关 准确地提供部门内外所需要的各 报表和报告，如招聘周报、月 10.1HR报 报表和报告，如招聘周报、月 10.1HR报 类型人事报表 报、季报、年报，年度入职人 表 报、季报、年报，年度入职人 表 10.12定期输出人事管理相关报 员分析、招聘渠道分析等 员分析、招聘渠道分析等 告 11.1企业 文化 11.1企业 文化 12.1部门 管理 12.1部门 管理
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岗位职级表
岗位职级表 职级(岗位层级) 管理序列【M】 薪级 职衔 技术序列【T】 薪级 职衔 1 T1 2 T2 3 T3 实习⽣ 4 T4 助理 5 T5 初级⼯程师 T6 中级⼯程师 T7 ⾼级⼯程师 T8 资深⼯程师 6 预留 M1 主管 M2 经理 9 M3 ⾼级经理 T9 领域专家 10 M4 总监 T10 ⾼级专家 M5 ⾼级总监 T11 资深专家 T12 研究员 13 M6 副总裁 T13 ⾼级研究员 14 M7 资深副总裁 T14 科学家 M8 执⾏副总裁 T15 ⾼级科学家 T16 ⾸席科学家 17 M9 副董事⻓ 18 M10 董事⻓ 7 8 11 12 15 16 薪酬⽔平 薪资(⽉) 股票 3K-5K 4K-10K 5K-13K 7K-15K 10K-20K 15K-30K Z1-Z5 20K-40K Z6 35K-55K Z7 X X Z8-Z9 X Z10 X Z11 X X X Z12-Z13 Z14 X
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02基于任职资格体系的人才甄选与任用
基于任职资格体系的人才甄 选与任用 目录 影响招聘质量的关键因素 基于任职资格体系的人才甄选 影响招聘质量的关键因素 影响招聘质量的关键因素 A B C 考核纬度 招聘人员 专业性 考核技术（工具与 方法） 招聘的关键原则 效率优先原则 双向选择的原则 A 公平公正的原则 C B 确保质量的原则 D 招聘中人员配置的主要原理 01 02 要素有用原理 03 能位对应原理 04 动态适应原理 互补增值原理 05 弹性冗余原理 基于任职资格体系的人才甄选 任职资格体系的构成 岗位胜任素质（人 - 岗匹配） + 企业通用素质（人 - 企匹配） 胜任素质模型 任职资格体系 胜任素质模型的定义 胜任素质模型通常可定义为影响特定组织的某个特定岗位工 作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是 区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组 （ 4-6 ）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。 思路分析 基于素质的任职资格标准 行为 素质 胜任标准 任职资格体系 考核技术 素质 行为 基于素质的招聘 考核纬度 基于任职资格体系（胜任素质模型）的招聘特点 使招聘更具客观性、工 作相关性和有效性 对可预测未来绩效的部 分素质进行全面考核 将企业的战略、核心文 化、经营目标、工作与 个人联系起来，并遵循 有效的招聘甄选过程与 决策程序 更好的实现了人 - 岗、 人 - 企的最佳匹配度 任职资格体系在招聘中的作用 可为招聘提供甄 A 选标准 设计招聘流程和 B 评估方案的依据 对面试人员在专 C 业上的明确要求 基于任职资格体系的招聘方法 如何确定考核纬度 能不能 （能力） 愿不愿 （愿力） 合不合 （合力） 基于任职资格体系的招聘方法 如何展开考核 建立岗位 01 确定招聘 需求 胜任素质 模型 02 03 界定招聘 甄选标准 确定招聘 渠道 04 05 实施招聘 甄选 基于任职资格体系的招聘方法 各类考核方法对比 方法 信度 效度 普遍适用性 效用 面试 当面试为非结构性时以及 当所评价的是不可观察的 特征时，信度较低 如果面试为非结构性、 非行为性的，则效度较 低 高 低，主要是因为成本较高 评价中心 高 高 一般适用于管理类和专业技 术类职位 成本高昂，但收益相对较 高 身体能力测 试 高 中等水平 低，仅适用于有体力要求的 工作 对某些危险性较大的工作 效用较低 认知能力测 试 高 中等水平 较高，可对大多数工作进行 预测，最适合复杂的工作 高，成本较低，而且能广 泛应用于企业内各项工作 人格测试 高 较低 较低，只有少数特征适用于 多种工作 低 通常适用于特定的工作 高，但是开发的成本相对 较高，法律不完备，不能 触及隐私 工作样本测 试 高 高 基于任职资格体系的招聘方法 面试人员构成 用人部门负责人 总经理或副总经理 人力资源部负责人 人力资源咨询专家 / 人 才素质评估专家 基于任职资格体系的招聘方法 用人部门与人力资源部门在招聘中的职责 人力资源部门 用人部门 感谢大家聆听！
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工具之招聘技术工具包表格修改版.doc
招聘技术工具包 表 01 表 02 表 03 表 04 表 05 表 06 表 07 表 08 表 09 表 10 表 11 表 12 表 13 表 14 表 15 表 16 表 17 表 18 录 招聘前的准备工作检查清单………………………………………… 1 应聘申请双面评估表格 ………………………………………… 2 销售岗位应聘者简历评估表……………………………………… 5 现场招聘及电话应答标准话术…………………………………… 6 接听应聘者电话应答标准话术…………………………………… 10 候选人电话录音评分表…………………………………………… 9 招聘面试问话题库（26 问）…………………………………… 10 心理测试前的引导话术………………………………………………10 测评 A 卷 EQ 测试……………………………………………………13 测评 B 卷 MBTI 测试…………………………………………………20 测评 C 卷 DDI31 测试……………………………………………… 29 测评 D 卷 箱式结构图…………………………………………… 31 销售职位应聘者面试问答评判要点……………………………… 32 管理岗位应聘者面试回答评判要点……………………………… 33 应聘者第一感觉评分表…………………………………………… 34 招聘说明会现场演讲稿样本………………………………………… 37 16 种行为风格测试的运用说明……………………………………… 35 34 个主题优势的描述以及对应的管理方法……………………… 75 表 01 您是否为面试做好充分的准备？ 为了更好地挑选应聘者，事先明确应聘者的一些消息，做好面试的准备并在面试中提出 正确的问题是很重要的。 需要检查的工作事项 是 1．您是否已经明确了招聘职位的具体性格和能力要求？ 2．您是否知道用什么方法让应聘者处于放松自然状态？ 3．您是否熟悉在面试中要了解的言行举止的类别并且可以有评分依据？ 4．您是否已经知道自己要为团队寻找那一类型的人？ 5．您是否已经以书面形式准备好了面试要问的问题并且准备好了评分的表格? 6．您是否已经与其他参加面试的同事商量好了，由谁来提出哪些问题？ 7．您是否为面试的开始准备好了灵活的问题？ 8．你能够保证你的面试成员的仪表整洁并且可以热情待人吗？ 9．您是否已经收集到足够的候选人简历，并且可以保障在销售和管理等重要 的岗位有 12 个以上的人选中来筛选最佳候选人？ 10．您和您的谈话的对象是否清楚，你们在寻找共同有益的合作点 并且做应聘者的顾问？ 11．你是否有招聘使用的心理测试问卷，这些问卷在公司内部已经使用过并且 你已经找到优秀者的规律了吗？ 12．您是否准备在面试结束组织一个会议，以便于共同学习面试技巧？ 13．您是否提前详细观察和分析过你公司在该岗位的优秀人员有什么样的外在 特征和内在的性格特征？ 14．您是否在每次面试结束后都以书面形式记录您的结论，以便更好地对应聘 者加以比较？ 请在您回答“否”的问题上多停留几分钟，思考一下您和您的员工能具体改进些什么。 表 02 应聘申请表 姓 名 性 别 婚姻 状况 应聘职位： 配偶住址 否 籍 贯 身 份 证 号 年 龄 E-Mail 户 籍 地 址 邮 编 现 住 址 电 话 最 高 学 历 职 称 毕 业 院 校 受 教 育 及 培 训 情 况 所学专业 参加 工作 时间 毕业 时间 学 校 名 称 专 业 起止时间 单 位 名 称 职 位 工作时间 取得文凭／资格证书 收 入 证明人 电 话 工 作 经 历 家 庭 主 要 成 员 姓 名 年 龄 最低工资要求 与本人关系 职 业 电 话 期望薪酬待遇 本表正反两面，请继续填写背面内容 我对 详 细 地 址 销售 工作 的认 识和 感受 同事/ 同学 们认 为我 最擅 长的 同事/ 同学 们认 为我 不足 之处 我未 来五 年的 职业 发展 规划 我应 聘本 岗位 所拥 有的 基本 能力 表 03 销售岗位应聘者简历评估表 评估要素 性别 年龄 学历 专业 经验 籍贯 相貌 婚姻 笔迹 期望值 表 04 2 4 6 8 10 现场招聘及电话应答标准话术 序号 应聘者常问的问题 标准应答用语 1． 你们是什么样性质的 企业？公司规模多 大？ 我们是一家成立于 90 年代的股份制责任公司，主要从事优质农膜产品的生产 及销售工作。公司目前有员工一千余人，年销售额过 2 亿。 即将投资 5000 万建立第二条国内领先的农膜生产线。 2． 单位在什么地方？ 我们营销部位于南宁市人民路 288 号贸易大厦 12 层 3． 你们的产品是什么样 的？ 我们的产品分两大类：一类是针对国内化工企业生产的关键化工原料；一类是 针对农村市场的新型农膜。 4． 是在本地还是外地工 作？ 我们的营销人员主要工作时间以负责外地的客户发展为主，产品销售区域涉及 全国各大省区，目前主要市场针对江苏，安徽，江西，河南，四川，东三省等 地区，未来的主要发展市场将覆盖全国大省。 营销人员在外工作时间约占总工作时间的三分之二。 5． 公司对员工有无培 训？ 我们公司对营业人员有专项培训制度，对新晋员工有业务基础培训及市场实习 考察，对成长型员工有业绩提升等专项培训。 6． 我以前没做过这种销 售，是否适合？ 我们公司并不强调行业工作经验，我们更看重的是您的学习能力和吃苦精神。 我们可以通过专业测试了解您的性格是否与我们的行业的特质相吻合。 7． 你们这里有没有基本 工资？ 有的，试用期为 600 元，其后将视您的绩效表现提取销售提成。（批发的提成 点为 1.5，零售产品为 2.5） 8． 平均一个月大概能拿 多少奖金？ 这视销售人员的业绩表现而异，我们很多优秀的销售员每月纯收入过万元，平 均水平在 4 千元左右。 9． 你们的招聘条件有哪 些？ 这是一份吃苦的工作，首先要求有务实的精神去面对我们的客户。 对从事工厂化工原料的销售人员，要求有相似的工作阅历和背景； 对从事农村经销商渠道销售的人员，要求有对农村市场的适应能力，和对化肥 经销商的拓展和管控能力。 10． 日常生活如何保证？ （如食宿、补贴等） 营销人员在差旅期间，每日差旅包干费用为 80 元（凭票报销）； 11． 你们产品在市场上好 卖吗？ 目前我们的原料产品在国内属于领先地位，但销售流程长，有一定技术性。农 膜产品是保险公司担保产品，有极高的质量保证和市场声誉。 12． 如果我加入公司需要 办理哪些手续和证 明？ 1．填写应聘表格 2．通过面谈和测试 3．参加培训及市场考察 4．正式入职后办理担保手续 13． 你们的销售工作具体 都做些什么？ 我们的销售岗位分为两类：一类是农膜产品销售，针对的客户群是县级经销 商；另一类是原料产品销售，针对的客户群是化工企业。 14． 有无实习期，多久？ 公司对新晋人员有为期三个月的实习考察期（如问及实习期待遇则为 800 元， 销售人员食宿自理。 提成不变） 15． 你觉得我这样的适合 做销售吗？ 我们认为有信心能吃苦的人，在我们这里必定有充足的发挥施展空间。关键看 您是否真心的热爱这份工作。 16． 加入公司后我的工作 性质是什么？ 两个岗位的工作性质不一样： 针对销售的主要工作是客户信息搜集、登门拜访、建立信任、产品解说及交易促 成。公司有专业的技术支持系统； 针对农村经销商的销售，主要工作是对区域市场的了解、对经销商的实力及信 誉的考察、分销网络的健全及维护、帐款回收及市场开发与维护。 17． 签劳动合同吗？有保 险吗？ 对考察合格的人员我们将为其办理正规劳动合同及保险手续。 18． 什么时候才能上岗？ 经过我们前期的面谈、测试、培训及市场考察后，正式上岗时间为 07 年元月 15 日。 20． 去哪儿应聘？ 您可以于 12 月 15、16、17 日前往南宁市人才市场参加我们的集体应聘；也可以 直接前往（人民路 288 号）贸易大厦 12 层公司营销部领取应聘表格。 21． 要不要保证金？ 我们不会收取您任何保证金，但在正式入职时需提供担保手续。（无报名费） 22． 我可以提前转正吗？ 公司对于实习期间业绩突出者可以提前转正。 专业系列问题 1. 你们公司有哪些促销手段？ 公司针对不同区域的销量及潜力，统一策划及发布广告（销售员可依据 区域的特殊情况，上报促销计划，公司审查后执行）； 2. 你们公司承诺的政策能兑现 吗？ 我们是一家有五十多年历史的企业，公司生存发展之道就是诚信二字， 这点是我们的根本保障。同时对于销售员的任何欺诈行为，公司都将追究 其法律责任。 3. 如果我市场做的好，公司会不 会换我的区域？ 为了培养复合型销售人才和中层干部，进行适当的区域调整是公司的策 略之一，前提是和销售员充分沟通并达成一致，并保障其利益最大化。 4. 出差是否需要自垫资金？ 公司在担保手续齐备的情况下，视出差时间和区域，适当的预支差旅费。 5. 我长期在外工作有无通讯补 贴？ 这份补贴将体现在您的销售提成当中。 6. 我们在外的销售员需要多久回 公司一次？ 销售员每月需回公司进行一次工作汇报及业绩评估。 7. 产品能否铺底销售？ 我们对已有老客户视情况可以进行适当的铺底； 对新开发客户秉持现款现货的原则。 8. 能否兼职销售？ 公司员工一律不许兼职销售，一经查处，立即开除。 对外公司员工有经销本公司产品的概不欢迎。 9. 如果客户打款后公司不能及时 供货，奖金提成如何计算？ 若客户打款后，因公司方原因造成不能发货的，业务员仍按标准发放奖 金。 10. 产品质量如何保障？ 11. 我的具体业绩指标怎么制定？ 若地方质量监管部门检测发现质量问题，责任由公司承担。 12. 我可以自行选择区域吗？ 不与公司已有区域发生冲突，并由公司认证其个人能力与区域市场相匹 配后，方可分配销售人员到所选区域。 13. 公司奖励政策的兑现周期为多 久？ 我们依据回款情况，每季度结算奖金。 1． 依据区域市场大小；依据新老客户；依据个人能力。 表 05 接听应聘者电话的问话标准 1. 2. 3. 4. 5. 可以请您简短地作一个自我介绍吗？ 请问您最后一份工作是在哪里？ 请问您是因为什么原因离开原单位的呢？ 您觉得您有什么样的能力来胜任这个职位？ 请问您是通过什么渠道了解到我们的招聘信息的呢？ 表 06 表号：人招字 表名：电话录音评分表 号 来电者姓名： 评分者： 序 测 号 评 内 容 测评分数 很差 1 分 1. 自 然 舒 差2分 一般 3 分 较好 4 分 很好 5 分 服 2. 礼 貌 性 3. 清 晰 性 4. 影 响 力 5. 可 信 度 总 分 表 07 招聘面试常用问句 26 问 序 号 问题 解析要点 1 请告诉我你最大的优点是什么。 你未来对我们公司销售业绩最大 的贡献是什么？ 应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一 番，而其中找不出任何的事实依据；其次， 应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求 不符合，因而可能会变成一个负面的因素。 2 你最喜爱的工作是什么？你的老 板起了什么作用，使你的工作如 此的与众不同？ 听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻 底松弛，温馨的微笑也会显现。然而，当他们 大谈自已对过去工作的某一个具体方面的热 爱时，他们的回答事实上会使自己被淘汰出 局，因为他们所提供的不是他们过去的工 作，而且和现在工作没有关系。 3 5 年以后你会在哪里？ 一个现实的回答通常会表明，应聘者的长期 目标只有在三四年以后才有可能达到。让未来 的新职员作出要在这几年里为公司效力的承 诺，便于你作 长期的精心策划，并能将以 “缺乏足够的晋升机会”为由而出现的过早 的工作变动的可能性降低到最小程度。 4 你现在的上司认为你对他们最具 价值的是什么？ 对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为 上司解决实际的问题，将老板从费时的工作 中解脱出来，或者将原先的业绩有了很大的 突破，或者开发出了重点的客户资源，是这 些应聘者的最值得称赞的地方。 5 你需要什么样的组织安排、指导 和反馈才能出色地完成工作？ 80%的应聘者会回答说，他们需要反馈与 独立兼而有之。毕竟，没有人真的希望老板在 某个项目的每一步、每一方面都监督过问。关 键看他是开拓型还是维护型。 6 你通常对工作的哪些方面最缺乏 耐心？ 应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因 为讲真话实在没什么好处。他们在任何时候都 有应该耐心对待老板、客户和下属。许多应聘 者只说他们对自己的表现缺乏耐心，从而就 避免了指责其他任何人。我们要听出他在工作 的那些方面没有耐心或者兴趣。 7 就业绩竞争力而言，你在其他业 务员当中名列第几？ 那些由于名列前茅而享有卓著声誉的人很愿 意将他们的成就与你分享。推销就是竞争，而 那些表现出色的人则从自己的排名中获得乐 趣。在这种情况下，面试的绝大部分时间会用 于讨论这些人是如何创下出色业绩的，又是 如何保持并且准备怎样更上一层楼的。 8 你面临的最常见的两大反推销情 况是什么？你会如何应付？ 无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继 续往下说而设置的障碍通常会将销售人员击 退。所以，你首先要观察的一件事是，应聘者 是如何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服 工作在与新客户建立长期关系的过程中是非 常重要的。 9 所有的销售人员都有需要在高额 的产品数量与质量之间保持平 衡。你的推销风格受哪一种推销 哲学的影响较多？ 大多数销售人员会告诉你，他们基本上都能 在数量与质量之间达到平衡。然而，事实证明 他们的话与真实情况有点出入，大多数人都 会更倾向于一个方面。要看他擅长于广开客户 还是守住重点客户。 10 请告诉我你上一次没有达到销售 指标的情况。在去年一年里，这 种情况发生了多少次？你采取了 什么行动才回到正轨上来？ 请谈谈你的推销质量比率：你在 达成一笔交易之前通常要与多少 预期客户见面？ 如果你是个推销员，那么达不到销售指标是 没什么害羞的。每个销售人员都碰到过这种 事、如果应聘者在一年内有四五个月没有完成 指标，那么你就应该注意了。 12 在你们办公室，各人之间的销售 量差距有多大？ 发现各个销售人员之间平均销售量的巨大差 异，可能会引出一个被称为“添乱型销售人 员”症状的严重问题。也可以看出他原来企业 的个人销售的影响度。 13 请告诉我你是如何理解你应聘的 这一工作的？ 一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚 下列情况：这个职位的头衔；直接和间接的 11 目的在于衡量应聘者是否了解自己的质量比 率以及为了达到每月的销售指标他需要进行 的活动次数。运用这个问题的最切实可行的方 法是让应聘者对他为了将产品销售出去而必 须进行的活动进行“倒叙” 上级关系；下级关系；这个职位的主要职 责；为什么这个职位目前空缺；它在最初的 90 天或 1 年里面临的主要挑战。他应该是一个 信息敏感，判断清晰的人。 14 你现在的工作条件必须有什么变 动才能使你继续在那里工作？ 在公司工作的自愿变动工作的人当中，大约 有 70%的人不是由于技术方面的问题，而是因为 人际冲突。而在雇员留任或离职的原因中，工 资因素仅被列在第四位。他的条件你现在的企 业可以满足吗？ 15 你为什么觉得自己能够在这个职 位上取得成就？ 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供 了一个机会，可以让求职者表明自己的热情 和挑战欲。对这个问题的回答将判断求职者是 否对这个职位有足够的动力和自信心。 16 你曾经参加过哪些竞争活动？这 些活动值得吗？ 通过调查应聘者经历过的实际竞争场景，可 以反映他对竞争环境的适应程度，也可以反 映他的自信心。当现在的职位竞争成为关键因 素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个 绝好机会。 17 你怎样影响其他人接受你的看 法？ 应聘者的回答将告诉面试人，首先，他对影 响别人有什么看法。其次，他在销售过程中影 响别人的能力究竟有多大。 18 在做口头表达方面你有哪些经 验？你怎样评价自己的口头表达 能力？ 你怎样比较自己的口头技能和写 作技能？ 这个问题旨在测评应聘人员的公共演讲能 力， 同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。 20 你对你的好友他们怎样评价？ 通过这个问题可以了解求职者的个性。这个总 是看起来与求职者的潜能无关，但它反映了 一种趋势，那就是企业倾向于雇用有高尚道 德标准和高超技能的人。 21 在什么情况下你的工作最为成 功？ 这个问题考查的是应聘者在什么条件下工作 最有成效，你的回答将反映出应聘者青睐的 工作方式，反映出那些影响应聘者成功的因 素， 同时也可能反映出他 的某些缺陷。 22 你在找工作时最看重的是什么？ 为什么？ 通过提出这个开放式问题，面试人可以了解 应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以 反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对 未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带 来最大程度的满足，这是回答这个问题的关 键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企 业能够满足他的条件吗？ 19 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只 要被问及对两种事情做比较的问题，应聘者 就一定会小心。这样的问题是想让应聘者说出 自己相对的弱点。 23 如果你在销售一种产品，遇上一 位客户一直抱怨你的售后服务很 糟糕，这时你会怎么办？ 从这个问题的回答可以看出求职者会如何应 对一些难缠的客户。面试人期待求职者不要显 得那么容易屈服，考察他在公司原则和化解 抱怨方面的平衡艺术。 24 什么样的情形会让你感到沮丧？ 这个问题是用来发现应聘者的致命弱点的。 它会告诉面试人，什么样的紧张和压力可以 让他失去希望、动力或行动能力。 25 如果客户不相信你说的话, 你会怎么办？ 你对你周围的朋友和同事是 如何看待的? 你在过去的工作中什么样的时刻 让你感到兴奋和舒服？为什么? 优秀的销售应聘者对客户的信任度问题是十 分的认真和敏感的,对此问题会回答很直截了 当.他们认为客户不相信的事情很少发生。他 们对周围朋友的评价也是宽容和客观的. 26 表 8 应聘者对如果对此问题表现出很兴奋或者很 直接的反应,则表明他在此方面的喜欢和投入 程度。 销售岗位应聘面试问答评判要点 姓名： 序号 应聘岗位： 应聘者回答的测评点 1. 在谈话过程中是否对销售工作有明显的兴奋点？ 2. 在过去工作中有无分析和解决销售问题的能力？ 3. 交流过程中的回答是否切题并且逻辑性强？ 4. 对这份工作岗位了解程度和准备度有多少？ 5. 在此人的话语是否积极诚恳，不使用负面语言？ 6. 此人在应答过程中有无明显的肢体语言表达？ 7. 此人在应答过程中是有影响说服他人的表现？ 8. 对此份工作是否有明确的动机和渴求？ 9 此人在言谈举止方面的可靠性如何？ 10 此人的自我激励能力表现如何？ 总 计 5 4 3 2 1 小计 表9 销售管理岗位应聘面试问答评判要点 姓名： 序号 应聘岗位： 应聘者回答的测评点 1. 在谈话过程中是否对管理工作有无明显的兴奋点？ 2. 在过去工作中有无分析和解决销售问题的能力？ 3. 交流过程中的回答是否有条理逻辑性强？ 4. 在此人的话语是否稳重理性，并且能够担当责任？ 5. 此人在业绩导向方面表现如何？ 6. 此人在团队领导力方面表现如何？ 7. 此人在协调和影响力方面表现如何？ 8． 此人是否具备战略思考能力？ 9． 是否有帮助企业获取利润的驱动力？ 10． 此人是否具备带领员工变革的能力？ 11． 是否具备帮助组织中成员长期发展技能的能力？ 12． 此人表现出了能够影响客户的能力吗？ 13． 此人的市场知识及业务经验表现如何？ 总 表 10 计 候选人第一感觉评估表 5 4 3 2 1 小计 序号 感觉内容 1. 此人看上去是否感觉稳重踏实？ 2. 此人气质神态是否与公司该岗位优秀员工相近？ 3. 此人交谈过程中眼神是否很专注？ 4. 此人是否表现出热情和礼貌的动作？ 5. 此人交谈中的坐姿是否积极前倾？ 6. 此人的语气十分中肯有力？ 评 分 5 4 3 2 1 总 计 姓名： 应聘岗位： 招聘考官： 小计
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招聘入职管理制度
文件编号 H/XDCG-2.01 版 本 页 码 招 聘 入 职 管 理 制 A/0 度 共 27 页 编 制 审 批 行动成功 日 期 核 日 期 准 日 期 06.07.28 1 ．目的 1.1 为 能 更 好 的 甑 选 人 才 ， 规 范 公 司 新 员 工 入 职 流 程 ， 完 善 人 力 资 源 管 理 流 程 和 制 度 ， 特 制 定 本 规 定 ； 2 ．范围 2.1 本 规 定 包 含 招 聘 、 岗 前 培 训 、 试 用 考 核 等 内 容 ； 2.2 本 规 定 适 用 公 司 员 工 的 聘 用 ； 3 ．权责 3.1 行 政 人 事 部 负 责 本 规 定 的 制 订 、 修 订 的 起 草 工 作 ； 3.2 本 规 则 如 与 劳 动 合 同 内 容 有 相 异 之 处 ， 劳 动 合 同 优 先 。 3.3 公 司 总 裁 负 责 本 规 定 及 其 修 订 版 的 核 准 ； 公 司 人 员 入 职 必 须 经 总 裁 签 字 确 认 。 4. 工 作 规 定 内容 4.1 应 聘 流 程 标准 4.1.1 主责/ 组织 时间段 配合／协 助 人力需求申请：行政人事部汇总各部门的人力需求状 况，并进行分析，与各部门经理达成一致后，制定《年度人 《年度人员需求计 行政人事部 每 年 12 月 底 部门经理 员需求计划》，并制定《年度招聘计划》； 4.1.2 申请审核员工的增补，经各部门主管报行政人事部审 核后，由总裁核准。 工作记录 划》 《年度招聘计划》 行政人事部 每 年 12 月 底 总裁 《年度人员需求计 划》 《年度招聘计划》 4.1.3 招聘信息发布：行政人事部负责组织招聘工作，招聘 信息或渠道可从下列方式中任选一种或几种： a) 职 业 介 绍 所 ； 行政人事部 b) 人 才 市 场 或 人 才 交 流 会 ； 招聘时 部门经理 《应聘申请表》 c) 广 告 媒 体 ； d) 其 它 合 法 途 径 。 4.1.4 简历筛选及通知面试：应聘人员应携带下列相关资料 前来应聘，或将资料复印件寄至公司行政人事部： a) 身 份 证 ； 行政人事部 b) 最 高 学 历 和 职 称 证 明 （ 无 职 称 者 除 外 ） ； 《面试通知》 c) 近 期 免 冠 一 寸 彩 照 ； d) 其 它 证 件 。 4.1.5 《初次面试考核 面试 表》 a) 由 行 政 人 事 部 进 行 初 次 面 试 。 b) 合 格 者 由 招 聘 部 门 经 理 和 行 政 人 事 部 经 理 共 同 进 行 第 二 次 面试。 行政人事部 面试时 总裁 部门经理 c) 安 排 优 秀 应 聘 者 进 行 复 试 ， 由 总 裁 亲 自 参 加 审 核 后 确 认 是 表》 《复试考核表》 《招聘流程检查 否录用。 4.2 入 司 流 程 《专业面试考核 表》 4.2.1. 应 聘 者 通 过 公 司 面 试 、 背 景 审 查 ， 并 经 确 认 合 格 后 ， 签订员工试用合同，可进入公司成为试用员工。新入司员工 必须填写《员工报到手续表》和《公司员工档案表》，并准 备半寸照片 3 张、生活照1 张、身份证复印件 《员工报到手续 行政人事部 入司当天 部门经理 2 张及相 表》《公司员工档 案表》 关资料证明及证件复印件。 4.2.2 行政人事部门告知新员工公司相关规章制度，熟悉公 司同事及环境。 4.2.3 部门主管在新员工入司之日应就《工作说明书》与新 员工面谈，熟悉工作岗位。 行政人事部 入司当天 部门经理 行政人事部 入司当天 部门经理 《工作说明书》 4.2.4 新员工到行政人事部门领取相应的办公用品。 4.2.5 公司组织新员工参加新员工培训，以使员工对公司概 况有初步了解。 4.3.1 行政人事部 入司当天 部门经理 行政人事部 入司三天内 部门经理 《试用协议》 《培训记录考核 表》 除特别人才经总裁批准外，新员工被录用后，一律实 行试用期，同时与公司签订《试用协议》。试用期时间为一 行政人事部 部门经理 行政人事部 部门经理 《试用协议》 到三个月，表现突出者可提前转正。 4.3.2 试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，考核 不合格者，公司予以辞退。个别员工在试用期内的工作表现 4.3 试 用 期 不符合公司的要求，公司将随时终止聘用关系。 4.3.3 试用期考核内容 1 ）出勤率、每天工作内容、人际关系、心态 2 ）专业知识、沟通技巧、团队精神等 行政人事 部门经理 入司当天 行政人事部 试用期内 部门经理 行政人事部 试用期满 部门经理 《转正申请表》 行政人事部 试用期满 总裁 《劳动合同》 《薪酬制度》 部 3 ）业绩完成情况 4.3.4 试用期内病事假累计超过十天者，作为自动离职处 理。 4.4.1 员工试用期满后，必须以书面形式提交试用期总结报 告，填写《员工转正申请表》，由部门主管签署转正意见并 提出岗位级别后，报行政人事部审核，再报总裁批准。 4.4 正 式 任 职 4.4.2 经过公司考核，确认合格者将正式加入公司。并与公 司在平等自愿，协商一致的基础上共同签订《劳动合同》。 4 ．5 保险 4.4.3 正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 行政人事部 试用期满 财务部 4.5.1 上海市以外户口公司统一缴纳外来从业人员综合保险 行政人事部 试用期满 财务部 4.5.2 上海市户口公司统一缴纳小城镇社会保险费 行政人事部 试用期满 财务部 4.5.3 相关保险自签订劳动合同当月开始办理, 自员工入司 行政人事部 试用期满 财务部 月份缴纳, 缴纳基数由公司统一安排. 5.附件 附件一《入司流程图》 入司流程图 初试 确定合适人选 专业面试 结果评估 应聘资料的筛 选 复试 招聘信息的 发布 总裁审核批准 公司录用通知 正式任职 到行政人事部 办理入职手续 签《试用协议》 带齐个人资料 进入试用期 转正申请 试用期考核 合格，签订合同 试用期观察 不合格 辞退 附件二《员工报到手续表》 员工报到手续表 新进员工 报到日期 拟到部门 拟任岗位 行政人事部意见 请新进员工按下列手续逐一办理 应 应聘申请书 经 人事档案室 领取办公用 品熟悉环境 参加新员工 入职培训 员工登记表 人事档案室 毕业证书复印件 人事档案室 身份证复印件 交 人事档案室 办 职称复印件 人 人事档案室 资格证书复印件 签 人事档案室 资 料 章 相片 人事档案室 试用协议 人事档案室 人事档案或证明 人事档案室 员工手册 应 报 到 领 办公用品 事 员工工作牌 项 考勤记录卡 人 事 建 档 人事档案室 人事档案室 人 人事档案室 签 章 人事档案室 员工花名册 人事档案室 员工档案记录 人事档案室 员工培训记录 经 人事档案室 核薪花名册 办 人事档案室 人 行 工作服 政 其它（电话卡等） 拟 试用报告 拟到部门 到 试用计划表 拟到部门 部 考核鉴定表 拟到部门 门 行政后勤部 签 行政后勤部 章 手续办理完毕请归还半单于行政人事部备案 员工档案表 附件三《员工档案表》 姓名 性别 时间 介绍人 出生年月 身份证号码 身高 体重 民族 职称 照片 文化程度 毕业学校 所学专业 特长 籍 贯 户籍所在地 家庭电话 现在地址 现住地址电话 病史情况 家 庭 主 要 成 员 个 人 情 况 社 会 关 系 紧急事故通知人 姓名 关系 姓名 关系 姓名 关系 住址 年月至年月 简 历 工作单位 工作单位 何 部 文化程度 职务 联系电话 门 任何职 证明人 年 录用期 调 动 记 录 何 职务 在 入司日期 地 文化程度 月 年 司 日 月 日至 年 月 日 记 录 试用日期 年 月 日至 离司日期 年 月 日 年 月 日 日期 部门 工号 日期 部门 工号 奖励记录 处罚记录 时 间 情 况 时 间 情 况 培 培训时间 训 记 录 培 训 内 容 培 训 成 绩 身份证粘贴处 毕业证粘贴处 特殊岗位证书粘贴处 其他证书粘贴处 附件四《培训记录考核表》 培训记录考核表 培训项目： 培训内容： 培训形式 序号 培训时间 工作部门 编制： 培训者签名 考核时间 教员 考核成绩 备注 审批： 附件五 试 用 通 知 ： 经公司初步面试， 经考核合格，现决定到你部门试用，希望你部门从生活上、工作上予以 上人员最大的帮助，为公司的人力资源计划做出贡献。 特此通知！ 行动成功国际教育集团 行政人事部 签发： 年 月 日 附件六《试用协议》 上海行动成功教育信息咨询有限公司 试 用 协 议 书 甲方：上海行动成功教育信息咨询有限公司 乙方： 身份证号： 根据国家和本地劳动管理条例规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于新进员工均需试用的精神，经双方在平等、 自愿的基础上，协商一致同意签订本试用协议。 一、试用协议期限： 自 年 月 日至 年 月 日止，有效期为 个月。 二、试用期根据甲方的工作岗位需要，聘请乙方为上海行动成功教育信息咨询有限公司服务。 三、试用岗位： ，薪酬： ；付薪方式： 。 岗位要求及考核标准见附表。 四、甲方的基本权利与义务 1、甲方的权利： 1）有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； 2）有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚； 3）对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件的，有权提前解除本协议； 4）如乙方未能按甲方要求办理离职手续甲方不予结算工资，待移交完毕后予以补发。 2、甲方的义务： 1）提供必需工作条件，按本协议支付给乙方薪金。 3、甲方的其它权利、义务： 1）试用期满，如乙方不符合正式聘用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同； 2）员工如有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同； 3）试用期间，乙方的工作表现及专业达不到甲方要求的，甲方可随时解除聘用关系； 4) 在试用期乙方请病假超过 7 天、事假超过 5 天或缺勤超过 3 天者，本协议自行解除。 五、乙方的基本权利和义务 1、乙方的权利： 1）具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利； 2）有请求辞职的权利，但需提前 7 天通知公司，得到公司批准并办理完离职手续后方可离职。 2、乙方的义务： 1）维护公司的声誉和利益，在职期间严格遵守甲方各项规章制度、员工手册、行为规范，认真工作，否则自愿接受甲 方相关管理条例处罚； 2）上岗前必须办理完入职手续，并保证所提供的个人资料均属真实，否则因手续不全或提供虚假资料所引发的所有 责任，全部由乙方承担； 3）对公司情况、客户资料保密，并与公司签定《保密协议》。 六、本协议如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。 七、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签字或盖章生效。 甲 时 方（签章） 间： 乙 方（签字） 时 间： 附件七《保密协议》 上海行动成功教育信息咨询有限公司 保 密 协 议 甲方：上海行动成功教育信息咨询有限公司 乙方： 身份证号： 为维护甲乙双方的利益，经双方协商一致，达成本保密协议。乙方承诺为维护甲方的商业秘密遵守下列各条款。 1、乙方应严格遵守甲方规定的任何成文或未成文的保密规章、制度、履行与工作位相应的保密职责，不泄露甲方的保 密信息。 2、不得以任何形式将甲方的商业秘密泄露给甲方以外的任何其他人，如果甲方对外承诺不泄露属于他人的商业秘密， 则乙方也不得向甲方以外的任何其他人泄露。不得利用该保密信息为自己或任何第三方牟利。 3、不得将甲方的保密信息私自抄录、复制、电邮或以其他任何形式携带出甲方范围或者提供给他人阅读、复制、传递。 4、不得将甲方或的保密信息以口头、书面或者其他形式直接或间接的传递给甲方的竞争对手。未经甲方授权，不得以 甲方的名义或以甲方乙方身份对外发布、提供甲方的保密信息。 5、在离开甲方后，不得以在甲方获得的保密信息为其他企业或个人服务或牟利。 6、如乙方违反该保密协议给甲方带来损失，甲方将要求乙方赔偿经济损失叁拾万元， 并根据《中华人民共和国劳动 法》和《反不正当竞争法》追究乙方的法律责任。 甲方（签章） 日期： 乙方（签章） 日期： 附表八《转正申请表》 上海行动成功教育信息咨询有限公司 转 正 申 请 表 申 请 人 申请日期 试用部门 试用职位 试用时间 年 月 日至 申请部门 年 月 日 申请职位 试用期考评结果：（行政人事部填写） 试用期表现评价：（直接上级填写） 直接上级意见 □ 同意转正 □ 不同意转正 签字： 部门经理意见 □ 同意转正 □ 不同意转正 签字： 总总裁意见 □ 同意转正 □ 不同意转正 签字： 附件九 上海行动成功教育信息咨询有限公司 劳动合同书 编号 NO： 甲方（用人单位）：上海行动成功教育信息咨询有限公司 乙方：（受聘者） 性别： 地址： 年龄： 民族： 法人代表： 籍贯： 电话： 身份证号码： 家庭地址： 现住址： 联系人： 附：学历证明、履历表、档案资料及身份证复印件 甲方根据自身企业经营发展的需要，需引进人才，充实企业管理和科技力量，现经了解、考察，特聘用乙方为本单位管 理（技术）人员。为明确劳资关系，保护劳动者的合法权益，遵照《劳动法》及有关法律法规的规定，双方经协商一致达成 如下协议： 一、 聘用期限： 聘用期为 年，自 至 月 年 年 月 日至 年 月 日止，其中试用期为 月， 日止。 二、 权利和义务： 甲方： 1、 根据《劳动法》和本单位依法制订的规章制度及本合同各项条款规定对乙方进行管理。 2、 维护乙方的合法权益，按有关规定，及时如数付给乙方薪酬及保险福利和其他政策性补贴。 3、 做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动条件。 4、 依据国家有关规定和公司规章制度对乙方实施奖励和处分。提倡开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保 护乙方进行科学研究、技术革新和管理创新，并给予表彰和奖励。 乙方： 1、 聘用期间在政治上享有本单位职工同等待遇和宪法、法律赋予公民的合法权益。 2、 遵照国家政策、法律以及甲方依法制定的规章制度，遵守劳动纪律和职业道德。 3、 严格遵守安全操作规程，保证安全生产。 4、 完成甲方分配的工作任务或定额指标。 5、 爱护甲方的财产，保守甲方的商业秘密，不做损害甲方利益的事 三、 双方应明确的具体事项： 1、 乙方的工资待遇，根据其工作岗位和承担的责任，在不低于国家规定标准的前提下，按甲方的《工资管理制 度》执行。档案工资的调整由区人才交流中心负责。 2、 劳动保险及福利待遇：奖金、保健食品、防护用品等，与甲方同类人员相同，医疗、生育、伤残、死亡、探亲、 婚丧假、病假等，按照有关国家规定待遇执行。 3、 甲方应按有关规定向区社会保险管理局缴纳受聘人的养老保险及待业保险金。乙方通过甲方向区社会保险局 缴纳个人的养老保险金。 四、 合同生效后，双方无正当理由不得擅自变更、提前解聘或辞聘。如遇特殊情况，需解聘或辞聘的，经双方协商解 决。 甲方无故解聘乙方，甲方应一次性补偿乙方十二个月的本人档案标准工资及国家规定的生活补贴；乙方无故辞 聘，应赔偿甲方一定的经济损失并承担法律责任。具体由双方另行协商确定。 合同期满，双方可续办聘用手续。若不再聘用，甲方应当按照乙方在本单位的工作年限，每满一年发给乙方本 人档案标准工资一个月的生活补助费，但最多不超过十二个月的标准工资。具体由双方另行协商确定。 五、 本合同未尽事宜按《劳动法》和有关政策执行。双方的补充协议、合同附件以及甲方的规章制度，与本合同具有同 等法律效力。 六、 本合同擅自涂改或代签无效。 七、 本合同一式两份，甲乙双方各一份。经双方签字盖章后即生效。 合同签订时间： 年 月 日 甲方单位（公章）： 乙方（签字盖章）： 法定代表人（签章）： 附件十 合同附件（一） 根据双方签订的劳动合同，结合公司制定的各项管理制度，实行职责和效率挂钩制是有效的封闭式薪酬管理办法。为了 明确乙方的薪酬等待遇，健全劳动合同特别约定中的各种关系，特制定本合同附件。 一、 乙方薪酬待遇 乙方的待遇实行目标岗位职能绩效薪酬管理制度，薪酬为人民币 元/月（包含了岗位工资、基本工资、各种补贴、福利、加班费、保密费等）。乙方的薪酬待遇，将随体制改革后新的薪酬 制度、绩效考核办法、员工升迁制度作相应调整。 二、 保险福利待遇 除工资外，甲方根据需要按甲方企业所在地社保局规定，为乙方向甲方企业所在地社保局缴纳社会养老保险、大 病医疗保险及失业保险费（按当地职工社会平均工资为基数计算），社保部门规定的职工个人缴纳的部分由甲方代扣 缴。 三、 其他条款特别约定 1、 2、 3、 四、 本附件一式两份，甲乙双方各执一份，双方签字后生效。 甲方：上海行动成功教育信息咨询有限公司 法人代表： 年 月 日 乙方： 身份证号码： 年 月 日 附件十一 劳动合同补充协议 编号 NO： 甲方（用人单位）：上海行动成功教育信息咨询有限公司 地址： 法人代表： 乙方（受聘者）： 性别： 年龄： 民族： 籍贯： 电话： 身份证号码： 家庭地址： 邮编： 现住址： 联系人： 电话： 附：学历证明、履历表、档案资料及身份证复印件 依据甲乙双方于 年 月 日按照当地劳动管理部门要求订立的劳动合同，为明确双方具体的权利和义务，根 据用人单位的实际情况和受聘方的要求，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，遵照《劳动法》等法律法规之规定， 达成如下补充协议： 一、 工作岗位和任务 甲方根据工作需要，聘用乙方从事 乙方应达到的工作数量、质量指标：按照年度目标岗位责任制执行。合同签订期间，甲方根据需要及乙方的工作表 现，可以调整乙方的工作及职务，乙方应服从安排，其薪酬待遇按调整后公司的规定执行。 二、 工作（劳动）条件 为保证乙方完成合同要求的工作任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康 等规定，为乙方提供必需的工作条件和劳动防护用品。 三、 劳动（工作）纪律 1、 乙方应遵守甲方制定的各项规章制度。 2、 乙方应保守甲方的生产管理、技术、业务等商业秘密。 3、 乙方应服从甲方管理，积极完成所从事的工作。 4、 乙方应恪守职业道德，忠于职守，全心全意为甲方企业发展服务。 四、 工作时间和薪资待遇 1、 甲方应实行国家规定的工作制。同时乙方表示，根据竭诚为客户服务的理念和市场竞争的需要，同意在工作任 务需要时，按目标工作责任制延长工作时间，完成工作任务。对孕期、哺乳期女员工，甲方一般不安排其加班加 点。 2、 合同期内，甲方根据现代企业管理制度，实行岗位职能绩效工资制，工资与工作绩效挂钩。具体按公司《工资管 理制度》执行，试用期内月工资为人民币 元。 3、 个人所得税：乙方的工资按国家税收规定应缴所得税的，由甲方代扣缴纳所得税后支付乙方。 4、 甲方应每月按期给乙方发放工资。超过当月规定发放日期的，从第六日起按国家规定的银行逾期付款违约金赔 偿乙方损失。 5、 甲方应根据企业的经营发展，结合乙方的工作表现，按公司薪酬管理制度逐步提高乙方的薪酬待遇。 五、 保险和福利待遇 1、 在合同期内甲方为解除乙方的后顾之忧，组织乙方参加社会保险。按甲方所在当地社保部门的有关规定每月为 乙方缴纳社会养老保险、大病医疗保险和失业保险等社保费用。如甲方不按期缴纳社保费用，乙方可向社保部门 举报，并由甲方赔偿乙方一切损失。原则上社保费用应转入甲方所在地缴纳。如因特殊情况，确需在乙方所在地 缴纳的，应先由乙方缴纳后，凭有效单据向甲方报销。 2、 乙方在职期间因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。 3、 乙方患病或非因工负伤，甲方可视其为甲方工作时间长短及工作表现给予一定的医疗期并发给不低于本人原工 资 60%的医疗期间病假工资。 4、 因乙方原来不在本行业，或由于甲方技术、管理的改革，甲方在乙方工作期间要进行岗前培训及在职培训，培 训费用相当于乙方每月工资的 20 %。另甲方根据乙方的表现和工作需要，委派乙方外出培训或进修。甲方出资 培训后，乙方必须为甲方服务至合同期满为止，否则乙方须向甲方赔偿以上培训、进修费。 5、 其他有关职工产假、婚丧假、探亲假、病假、残疾、死亡、生育等福利待遇，按照国家有关规定执行。 六、 双方认为应明确的特别事项 1、 职务技术成果：乙方在甲方工作期间所完成的生产、管理、业务、技术等智力成果及信息、资料，以及乙方离职 后三年内利用甲方的物质技术条件平台所完成的智力成果及信息、资料， 均为职务技术成果，归甲方所有。 2、 保守商业秘密：对涉及甲方拥有的生产、管理、业务、技术等商业、技术秘密，乙方均负有保密的义务。为此甲方 聘用乙方所支付的岗位工资中已含有 20%的特别保密费。因此，乙方保证不论在在职期间还是离职以后，均不 得泄露甲方的商业秘密，损害甲方的合法权益。否则甲方有权追究乙方一切法律责任并要求乙方赔偿甲方所有 经济损失或根据损失程度要求乙方支付三十万元以上的违约金。 3、 兼职限制：乙方在合同期内不得从事第二职业或在其他单位谋职，如有特殊情况需兼职的，须经甲方书面同意 指派。否则，甲方有权解除本合同，并要求乙方赔偿甲方所有经济损失，退还培训费、社保费等费用，还可以要 求乙方支付相当于该员工前三至五年工资和奖金总额的违约金，并由该用人单位依法承担连带赔偿责任。 4、 擅自离职限制：乙方在合同履行期限内应尽职尽守，全心全意为企业服务，并依法享有本合同及《劳动法》规定 的应得的权益。但未经甲方同意，乙方不得撤离职守。如乙方擅自离职的，甲方有权向乙方追回培训费、社保费 等已支付的费用，追回一切经济损失，由乙方支付三十万元以上违约金，并通告乙方所在地有关单位和司法部 门。招用乙方的用人单位应依法承担连带赔偿责任。 5、 竞业避止协议：鉴于乙方在甲方工作期间掌握了甲方的商业秘密，且乙方的岗位工资中已含有 30%的特别保密 费，故乙方保证在不论在何情况下离职后，不对甲方的利益造成不当损害。乙方保证离职后三年内不在与甲方 竞争企业应聘从事与甲方业务性质相同或相近的工作，不以任何方式创办或帮助他人创办与甲方企业相竞争的 企业，或不以任何方式带走或聘用甲方公司的工作人员 。否则因上述行为对甲方造成不正当竞争的，即视为违 反本协议并侵犯甲方商业秘密，应一次性支付甲方三十万元以上违约金，并赔偿甲方一切经济损失。 6、 乙方如犯有上述第 1-5 款行为之一，情节严重的，或盗取公司机密、文件、资料潜逃的，应视为对甲方的经济犯 罪行为，甲方有权向公安部门报案，并追究乙方的一切法律责任。 7、 奖励与处罚：甲方根据乙方的工作态度和业绩，按照公司的有关规定给予乙方一定的物资和精神奖励，以及晋 升的机会。也可根据公司的业务发展和乙方的进取精神，提供培训、进修的机会和费用。但合同期内乙方如故意 或过失，给甲方造成经济损失的，应赔偿甲方经济损失。如违反规章制度或劳动纪律的，视情节轻重给予批评、 警告、罚款、降薪乃至辞退等处分。 七、 合同的变更、解除和终止 （一） 变更 双方经协商一致可以变更合同内容，变更后的合同文本或合同条款与本合同具有同等法律效力。 （二） 合同的解除 解除合同的情况包括： 1、 乙方应自觉遵守协议和承诺，为甲方服务至合同期届满。如乙方在合同期内，无特殊原因提出辞职 的，根据《劳动合同》第四条的规定，乙方的行为应视为违反劳动合同，构成事实违约。甲方除可要 求乙方继续履行合同外，也可以视情况同意乙方辞职。同时，甲方根据以下情况向乙方索取违约金， 并有权要求乙方赔偿损失： A、 如乙方为应届毕业生，甲方根据乙方的工作岗位和年限不同，要求乙方赔偿违约金 5000 元— 30000 元。 B、 如乙方不是应届毕业生，甲方根据乙方的工作岗位和年限不同，要求乙方赔偿违约金 10000 元 —50000 元。 2、在合同期内，如乙方确因特殊原因提出辞职的，关键岗位必须提前陆个月，其他岗位必须提前叁个 月以书面形式向甲方提交辞职申请，经甲方批准同意后，并办好所有交接手续，等甲方工作人员 调整到位后，方可辞职。乙方辞职后 30 天，公司才能给予结清当月工资。 3、合同期内，如乙方发生严重违反本合同、严重违反劳动纪律或本公司规章制度的行为，或严重失职、营 私舞弊，或被司法部门追究刑事责任的，甲方均可单方解除合同。 4、合同期内，如发现乙方有严重的过往病史可能影响本职工作的，或因患病或非因工负伤，医疗期满后 不能从事原来工作也不能从事甲方另行安排的工作的，甲方可以单方解除合同，甲方应提前一个月以 书面形式通知乙方，并可以考虑视贡献大小给予一定的补偿金。 5、因企业处于歇业、停产或法定整顿期间等特殊情形需裁减人员的，甲方可以单方面解除本合同。 6、如乙方不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方可以单方面解除本 合同，但应提前一个月以书面形式通知乙方。 7、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳 动合同达成协议的，甲方可单方面解除本合同，但应提前一个月以书面形式通知乙方。 （三） 合同的终止 合同期满后，本合同终止。如同意续约的，应于合同期满五分之四前续签合同。 八、 其他 （一）乙方应聘时必须如实向甲方提交其本人的户籍证明、家庭情况、个人履历、学历证明等档案资料，并存甲方档 案室统一建档保管。要求乙方在 年 月 日前将档案资料转到甲方。如乙方到时无法将国家规定的 人事档案转到甲方，乙方应到乙方户籍所在地的公安系统及人事系统办理外出劳动人员证明交甲方，并应向 甲方交纳一定数额的求职保证金计人民币 元作为担保。该保证金可一次性支付，也可从乙方工资、奖 金中每月 元逐月扣除。待合同期满办理解聘手续后一次性退还乙方。 （二）本合同一式二份，为保护甲方商业秘密并便于统一管理，乙方同意将合同交给公司档案室统一保管，并由公 司出具合同签订单给乙方作为收执。乙方可随时调阅本合同原件。 九、 违反劳动合同后承担的违约责任 1、 除本合同约定的特别条款外，任何一方的过错造成本合同不能履行或不能完全履行，由过错一方承担法律责任。 2、 因不可抗力造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担违约责任。 十、 争议解决 劳动争议发生后，当事人可向本企业调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向企业所在地 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 十一、本合同经双方签字或盖章之日起生效。与劳动合同及附件具有同等的法律效力。本协议的解释权归甲方。 十二、在职期间，乙方所受的培训及奖励记入乙方档案。 甲方（签字、盖章）： 日期： 乙方（签字、指印）： 日期： 身份证复印件粘贴处 附件十二 应聘申请表 姓名： 填表日期： 应聘岗位 学校名称 身份证号 文化程度 性 别 □男 □女 系/专业 婚 否 □已婚 □未婚 专业职称 出生日期 家庭住址 联系电话 现 住 址 英语水平 计算机运用 □本科 □大专 □中专 □高中 □熟悉 □一般 年薪 离职原因 □不熟悉 主要工作简历 单位名称 起止年月 目前薪酬水平 职务名称 证明人/电话 期望薪酬水平 简述目前岗位的工作职责： 离职原因 培训经历： 姓名 关系 工作单位 家 庭 成 员 熟悉电脑哪些办公软件： 本表由应聘者填写 职务 文化程度 附件十三 招聘流程检查表 检查项目 检查标准 检查办法 责任人 检查人 行政人事部 总裁 职位发布 1、职位信息描述； 2、职位发布齐全； 简历筛选 1、经理级以下由行政人事部经理直接筛选； 2、经理，包括经理级以上筛选由人力资源经理 查看面试计划表 初选后，报人力总监和总裁筛选； 行政人事部 总裁 面试邀请 1、人力经理有无《面试计划》，有无报批； 查看面试计划表 2、面试计划安排是否合理 行政人事部 总裁 1、初试者《应聘记录》是否齐全；问题记录是 应聘申请书是否有; 否有； 问题清单及记录是否有 2、对初试者有无《评价记录》。 初步评价是否有 3、《专业面试计划》是否通知 行政人事部 总裁 初试 专业面试 查看人才网 1、专业面试有无《评价记录》； 专业评价是否有 部门经理 总裁 复试评价是否有 总裁 总裁 入司手续 1、入司手续办理是否标准； 2、员工登记表； 3、合同签订； 4、公司介绍及培训； 5、公司伙伴介绍； 6、基本制度，包括伙食介绍； 7、个人工作计划； 8、首次述职。 入司手续是否有; 员工培训记录是否有; 公司是否人员全部介绍; 首次述职是否有; 个人工作计划是否有 行政人事部 总裁 后续跟踪 1、计划跟踪 2、计划总结 3、转正与辞退 〈总结报告〉是否有 〈试用期考评〉是否有 行政人事部 总裁 复试 附件十四 管理岗位复试考核表 面试 项目 评价 要点 通过对该应 领导和管 聘者的领导 理能力 和管理角色 进行确认 团队精神主 要看他是否 在团队里面 团队精神 的作用和心 态，他对团 队的理解和 看法 学习能力可 学习能力 以反映出来 这个人的上 进心 回 答 总 分 得 分 序号 提问要点 1 有几个人向你汇报？为什么要设置这么多人向你汇报， 结果怎么样？你部门为什么要进行这样设置？ 5 2 你采取什么方式对他们进行管理，你能说的更具体点 吗？为什么要这样对他们进行管理，这样管理的结果是 怎样的呢？ 10 3 你是怎么对你的部门进行规划的，为什么要这样规划， 规划后得到的结果或好处是什么？ 5 4 你在担任领导时，你曾经碰到的令你最意外，或最难堪、 最头痛的事情是什么呢？你能详细的说明吗？你当时是 怎么处理的呢？为什么要这么处理呢？处理的结果怎样 呢？你有没有发生过与下属冲突的事情？你能详细描述 一下吗？你是怎么处理的？ 5 5 在你领导你的团队时，你曾经与你的领导发生过什么冲 突吗？你是怎么处理的？与你的下属发生过什么冲突 吗？与你的同时发生过什么冲突吗？ 5 1 你在你公司里的时候，有没有参加过什么项目？你能给 我举一个你参加的你认为比较满意的项目吗？在项目中 你扮演什么样的角色呢？你觉得当时你们为什么能成功 呢？你是如何做好你的角色的呢？在这个过程中有没有 发生什么冲突，你是怎么处理的呢？为什么要这样处理 呢？ 5 2 你曾经负责组织过什么活动或项目吗？你是如何组织 的？在过程当中出现过什么事情呢？你是如何解决的 呢？你觉得一个团队要完成任务，哪些方面是非常重要 的？如何营造一个企业的团队精神呢？ 10 3 你喜欢体育吗，比如篮球或足球，在打篮球或踢足球的 时候，你担任什么角色呢，为什么你喜欢这个角色，你 是怎么做的呢，做的结果怎样呢，在什么比赛时给你的 印象最深刻，为什么，当输球的时候你是怎么想的，在 赢的时候你又是怎么做的呢？ 5 1 自从学校毕业以后，有没有参加过什么培训？培训的效 果怎么样？为什么没有参加培训？你主动参加或创造机 会参加培训的机会有吗？你平时的时候是怎样学习的？ 你能具体说明吗？你希望你来到公司需要什么培训机会 吗？为什么？ 5 一个人有没 有责任心， 责任心和 要看他是否 目标导向 目标非常明 确和清晰， 他是否知道 自己的顾客 忠诚度 2 你平时喜欢看什么书籍？可以给我们介绍一下你最近看 过的书吗？能给我们介绍介绍吗？ 5 1 你在负责的团队中，你对哪些目标负责？这些目标是怎 样与你挂钩的？你在履行目标过程中遇到什么问题吗？ 你是怎么解决的？为什么？ 5 2 这些目标在下达你之前，领导是怎样与你沟通的？你一 般又是怎样落实或实现这些目标？你能具体举个例子 吗？你又是如何监控这些目标呢？ 5 3 有没有在目标下达的时候，你发现目标与超出你的能力 或显示情况的范围，你能举个例子吗？当你提出异议 后，总部没有接受你的意见，你又是怎么做的呢？为什 么这样做呢？你最后又如何与你的总部沟通呢？ 5 4 当上级下达超额任务时，你必须通过加大工作量去完成 任务的情况有吗？下级对你的超负荷提出异议的情况有 吗？你能举个例子吗？你是怎么解决的呢？为什么要这 么解决呢？ 2 5 可以告诉我你以前所在岗位的内部顾客是那些岗位吗？ 为什么呢？ 3 1 你所经历过的企业当中，你最留恋的是哪个企业？为什 么？这个企业的战略和企业文化是什么？对待员工的方 式是什么？你离开的原因是什么呢？你预计这个企业将 会有一个什么样的发展前景呢？现在发展的怎么样呢？ 10 2 你刚离开的企业是一种什么样的情况，他的产品前景如 何，他的市场地位如何？他的优点和缺点分别是什么？ 你与你的上级相处怎么样？你如何评价他呢？当你提出 离开企业时，他是一种什么样的态度呢？他有没有盛情 挽留你呢？你当时是怎么想的？你当时给他什么建议啦 吗 10 100 分 一个人对原 来企业的看 法可以得出 这个人对我 们企业的看 法和忠诚度 总分 复试评价意见 是否录用 是 否 附件十五 初试面试考核表 面试 项目 评价要点 序号 提问要点 回 答 总分 得分 仪表与风度 体格外貌，穿着举止， 礼节风度，精神状态 过去和现在对工作的态 工作动作和 度，更换工作与求职原 愿望及员工 因，对未来的追求与抱 稳定性 负，本公司所提供的岗 位或条件能够满足其岗 10 位要求和期望,是否经 常跳槽,家庭有无影响, 也可以成为受挫能力 , 环境适应能 越是在最艰难的时候挺 力 过来的人越坚强 ,而没 10 有受挫的人 ,往往受挫 能力弱 任劳 任怨 15 诚信 35 其他 25 1 5 1 为什么跳槽,是否为了自己职 业生涯规划 2 2 请谈谈你现在的工作情况， 包括待遇、工作性质、工作满 意度 2 3 你为什么希望来本公司工作 2 4 你在工作中追求什么？个人 有什么打算？你想怎样实现 你的理想和抱负 2 5 有无家庭及对象，在哪里?有 无亲戚朋友在某地高就? 2 1 你能告诉我你曾经度过的最 艰难的时候是什么时候吗？ 发生了什么事呢？你是怎么 处理的？处理的结果是怎样 的呢？ 10 1 你有没有曾经因为付出而没 有得到老板或上司承认的事 吗，你能详细的谈谈吗？当 时你是怎么处理的呢？为什 么要这样处理呢？处理的结 果怎样呢？ 10 2 你在一个月当中平均上几天 班，有没有连续加班到很晚 的情况吗，你当时是怎么想 的？你加班时一般公司是采 取什么方式对你进行监督的 呢？你怎么处理这种监督方 式呢？ 5 1 对简历和应聘申请书对照 5 2 个人简要介绍经历 15 3 自我评价,优点和缺点,包括 性格和专业知识 15 1 你对公司有什么要求 5 2 你要求的薪水是多少？你的 依据 5 3 你有什么需要向我了解的吗? 如果涉及薪资问题要避开回 答. 5 4 你什么时间可以来我们公司 工作？ 5 在工作过程当中 ,会产 生很多的不理解 ,如何 以一种正确的心态去面 对,很重要 诚信可以通过电话调查 和一些自我评价达成 , 如 简历的真实性 ,很多人 简历是伪造的,必须进 行确认,可以通过个人 介绍进行 个人的信息是否符合公 司目前需求 5 你的培训经历? 合计 初试 评价 意见 附件十六 是否专业面试 5 100 分 是 否 专业面试考核表 面试 项目 评价要点 序 号 提问要点 职位分析 对职位的理解可以看 出他应聘该职位的动 机和认识 1 请你对你应聘的职位进行一下 分析 5 1 你所在部门,部门职能,部门内 的岗位图(要求画出来) 5 2 你的上级、下级，你在部门内 的位置，对部门目标达成是什 么角色，与其他岗位的关系 10 1 请简述个人在上一企业的主要 职责 20 自我认知 专业技能 个人是否能够准确定 位，并能描述出个人 与部门的关系，与同 事或其他岗位的关系 主要探讨他的每一个 领域的专业能力，达 到什么程度 回 答 总分 得分 专业培训 2 每条职责是如何进行的，遇到 过什么困难，通过什么努力达 成的，结果怎么样？ 15 3 进入我们公司，如果我们聘你 担任这个岗位，你准备如何开 展工作 10 4 你可以把你以前所在岗位的主 要贡献给我们介绍一下吗？可 以有文字资料给我们看一下 吗？ 15 5 根据你的专业特点，你想了解 你这个岗位的哪些现状？你觉 得存在什么问题？ 10 6 接受过什么专业培训 10 100 分 合计 专业评价意见 是否复试 是 否 附件十七 培训记录考核表 培训项目 培训内容： 培训形式 序号 编制： 培训时间 姓名 工作部门 考核时间 审批 教员 考核成绩 备注 行动成功国际教育集团
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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建材行业—XX集团招聘流程及制度（内附相关表格)
编号： 版号： 招聘管理流程 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 编号： 版号： 招聘管理流程 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 1. 目标 规范招聘工作流程、提高招聘成效。 2. 适用范围 适用于人力资源管理中的人员招聘过程。 3. 术语和定义 无 4. 部门职责和涉及岗位 4.1 流程所有者：人力资源部 4.2 涉及部门及岗位：人力资源部、各部门、决策层 4.3 相关部门职责： 4.3.1 人力资源部：发布职位空缺信息，收集候选人信息，组织候选人面试，组织候选人基 本素质和专业素质测评，通知落选候选人，发放录用通知函。职位空缺申报表、候选 人档案、面试等资料归档； 4.3.2 各部门：有需求时提交职位空缺申报表； 4.3.3 人力资源部负责人：审批职位空缺申报表，面试候选人； 4.3.4 用人部门负责人或其分管领导（对科级以上人员）：审批职位空缺申报表，面试候选 人； 4.3.5 集团总裁：审批职位空缺申报表，面试候选人（中层管理人员以上岗位），审批候选 人。 注：各项目部副部级以上人员由集团人事部负责招聘；其余人员由项目部自己招聘，集团 人事部备案。 各子公司的副总经理以上人员由集团人事部负责招聘；其余人员由项目部自己招聘，集 团人事部备案。 5. 工作程序 步骤 说明 负责人 输出 1.1 用人部门填写职位空缺申报表，经部门分 管领导审核通过后，报人力资源部负责 人审核/审批； 1.2 中层以上管理人员报集团总裁审批，审批 1.人员招聘 的申请与审 批 通过后由人事行政部组织执行招聘 注：各项目部副部级以上人员由集团人事部 用人部门负责人 用人部门分管领导 职位空缺 人事行政部负责人 负责招聘；其余人员由项目部自己招 集团总裁 聘，集团人事部备案。 各子公司的副总经理以上人员由集团人事 部负责招聘；其余人员由项目部自己招 聘，集团人事部备案。 2.1 人力资源部根据具体情况确定是否可从内 部招聘。如可以在集团内部招聘，则通 过内部网、邮件、内部招聘公告等渠道 发布招聘信息；如果集团内部出现应征 人员，则进行审核并在与应聘者部门负 责人沟通同意后方可进入面试审批流程 2.发布招聘 信息 （参见 4.测评与面试）； 人力资源部 2.2 当不考虑内部招聘或内部招聘信息发出一 周内招聘不到合适人员，人力资源部将 开展对外招聘，形式包括：网上/报纸媒 体上刊登招聘广告、参加现场招聘会、 聘请猎头公司、鼓励内部职员推荐、主 动联络外部合适人选开展招聘等 3.求职资料 3.1 人力资源部根据岗位要求对求职资料进行 人力资源部用人部 筛选 分检和初步筛选，并将入选资料转给用 门负责人或其分管 人部门负责人或其分管领导（科级以上 领导 申报表 步骤 说明 负责人 输出 人员，下同）； 3.2 用人部门负责人或其分管领导根据岗位要 求、任职资格等对资料进一步筛选，确 定面试者名单 4.1 人力资源部确定并通知应聘者面试时间和 地点，并对候选人进行基本素质和专业 素质测评； 4.2 人力资源部负责协调各环节面试；候选人 员经人力资源部/人力资源部负责人、用 人部门负责人或其分管领导共同面试应 聘者（需要时），或根据情况分别进行 面试； 4.3 关键岗位人员和中层管理人员以上级别的 4、测评与试 面 人力资源部 岗位候选人经人事行政部素质测评和面 用人部门负责人 试后，必须经用人部门负责人或其分管 或其分管领导 领导、人力资源部负责人分别或共同面 人力资源部负责人 试后，经集团总裁面试； 4.4 各环节面试结果填入《新职员面试评价 用人部门分管领导 集团总裁 表》； 4.5 面试结果为一票否决制，任何一个环节没 有通过的候选人，不再进入下一面试环 节； 4.6 人力资源部根据面试结果通知候选人； 4.7 对于录用的应聘者，由人力资源部发放录 用通知函 5. 资料归档 5.1 人力资源部整理职位空缺申报表、应聘人 员资料、面试评价表和录用通知函等资 人力资源部 新职员面 试评价表 录用通知 函 步骤 说明 料并归档 负责人 输出 6. 关键控制点与主要文档 编制部门/人 文档名称 员 职位空缺 用人部门 申报表 新职员面试 评价表 录用通知函 接收部门/人员 主要内容 提交时限/频率 职位空缺 人力资源部负责人、用人 根 据 下 表 审 批 时 信息 部门分管领导、集团总裁 用人部门负责人或其分管 人力资源部 面试结果 领导、人力资源部负责 人、集团总裁 人力资源部 录用通知 间 根据下表审批时 间 集团总裁审批通 通过的候选人 过后 审批时间： 审批部门 用人部门负责 /人员 人 人力资源部 用人部门分管领 负责人 导 接受申请后 职位空缺 （ 申报表 ）天 内 新职员面 接受申请后（ 试评价表 ）天内 7. 人力资源部 主要附件 7.1 职位空缺申报表 7.2 新职员面试评价表 7.3 录用通知函 接受申请后 接受申请后 （ （ ）天 内 ）天 内 接受申请后（ ）天内 接受申请后（ ）天内 集团总裁 接受申请 后（ ） 天内 接受申请 后（ ） 天内 职位空缺申报表 年 月 日 申报部门 申 报 要 求 职位名称： 需求名额： 名 编制种类：○ 原有编制 ○ 新增编制 职位性质：○ 固定职位 ○ 临时职位（从 ） 招聘期限： 年 月 日至 年 月 日 工作职责： 至 职位要求： 性别要求： 最低学历： ○ 男 ○ 女 ○ 中专/高中 ○ 大专 士 专业要求： 相关工作经验： ○ 0—2 年 以上 年龄限制： ○ 3—5 年 至 ○ 不限 ○ 本科 ○ 硕 ○ 5-10 年 ○ 10 年 岁 电脑水平： 英语水平： ○ 杰出 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 优秀 表达能力： 求 分析能力： 求 创造能力： 求 组织能力： 求 沟通能力： 求 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 工作技 能要 求： 其它 要求： ○ 良好 ○ 良好 ○不要求 ○不要求 ○必须 ○必须 ○必须 ○必须 ○必须 ○理想 ○理想 ○理想 ○理想 ○理想 ○必须 ○必须 ○必须 ○理想 ○理想 ○理想 审批意见 申报部门 负责人意见 人力资源部 总经理意见 用人部门分管 领导意见 集团总 裁审批 新职员面试评价表 候选人姓名： 参加面试人：_____________________ 评价人: 应聘岗位： 面试日期：_________________ 一、评价部分 1、精神面貌 健康状况 乐观 精力充沛 自信 外貌整洁 最好 最好 最好 最好 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 评语： 2、职业潜力 沟通能力 说服能力 表达能力 倾听能力 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 分析判断能力 洞察力 理解力 推理能力 计划性 压力情境表现 创造性 学习能力 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 评语： 3、职业心态 合作意识 学习心态 服务意愿 竞争意识 最好 最好 最好 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 评语： 4、智力及专业水平 知识面与兴趣爱好 专业水平 电脑水平 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 评语： 对九鑫集团的了解和认同程度 个性评价： 专业能力评价： 职业动机及服务意愿 认知能力测评成绩： 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 专业知识测评成绩： 面试评价（请打勾选择）：优秀—A; 可考虑—B； 淘汰—C 总体评语： 二、记录部分 1、 应聘者通过何渠道了解本公司招聘信息？ 2、 应聘者现在的收入水平为： 刚参加此工作时起薪为： 3、 应聘者的年收入要求： 4、 我们可以和应聘者原来工作过的公司联系吗？ 联系人： 职位： 电话： 5、 应聘者离开现职务的原因： 6、 应聘者的亲友中是否有从事锰矿业及相关行业的？ 7、 应聘者是否能调往其他城市工作？ 8、 应聘者可以在其他城市工作的最长时间： 9、 应聘者是否能应付平日或周末加班： 10、应聘者有否参加俱乐部或社团？ 11、应聘者受过哪些与应聘岗位要求相关的培训？ 12、如本岗位不合适，应聘者是否愿意被推荐到其他部门？ 签名： 录 用 通 知 函 先生/小姐： 您好! 承蒙应聘本集团，经过慎重筛选，我集团已初步决定聘用您到我集团 岗位任职，你的入职日期为 月，你的试用期岗位工资为 年 月 日 ，试用期为 个 元/月。 恭喜您被录用，请携带下列打“”的资料到公司报到： 一寸彩色登记照片两张。 身份证、毕业证、学位证（本科及本科以上者）、职称证书、各类技能证书原件。我 公司将进行查验，根据我公司有关规定，持假证件者一经发现将立即终止聘用。 原单位开具的《离职证明》。 报到后，我们会为你做职前说明。祝您在我集团工作愉快！ 如有疑问或困难，请与我们联系。 联系人：人力资源部 小姐/先生 电话： Email： 集团 人力资源部 年 集团应聘表 月 日 应聘职位（岗位）： 姓名 性别 政治面貌 婚否 毕业学 校 现有职 称 户口所在 地 现居住地 身 高 民 族 籍 贯 出生年 月 贴 照 片 处 学 专 历 业 职称获得时间 体重 姓名 关系 身份证号 码 联系电话 健康状况 血 型 工作单位或住址 联系电话 家庭主 要成员 起止时间 学习或工作单位 个 人 简 历 岗（职） 位 学习或工作概述 接受培 训情况 奖 惩 情 况 求职的 动 机 经 济 状 况 你对应 聘职位 认识与 见 解 其它可 适应的 工作及 相关工 1、现月收入 元，年薪 年，3、其它福利要求： 资额度 万元，2、期望收入 元/月， 万元/ 注：必填期望最低薪 作经历 备注：我秉着诚信的原则，填写上述资料，愿意接受公司查证，若有虚假， 愿受公司惩罚。 签名： 年 月 日 填表时间： 年 月 日 劳动合同书 劳动合同签订注意事项 一、甲乙双方应保证向对方提供的与履行劳动合同有关的各项信息真实、 有效。 二、甲乙双方签订本劳动合同书时，凡需要双方协商约定的内容，经双方 协商一致后填写在相应的空格内。 三、签订本劳动合同书时，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应 本人签字或盖章；乙方本人签字或盖章。 四、除约定服务期和行业限制条款两种情形之外，甲方不得与乙方约定由 乙方承担违约金。 五、甲乙双方约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不 下时，可另附纸。 六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得 涂改。 甲方名称： 法定代表人（主要负责人）： 联系电话： 注册地址： 经营地址： 邮政编码： 乙方姓名： 性 别： 文化程度： 联系电话： 户籍类型（城镇、农村）： 身份证号码： 家庭住址： 邮政编码： 户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇） 社 区（村组）。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方 遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本劳动合同 （以下简称合同），共同遵守。 第一条 本合同期限经双方协商一致，采取下列第（ ）项形式： 年 （一）固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。其中，试用期自 月 日。 日至 年 月 （二）无固定期限：自 日至 年 月 年 月 日起。其中，试用期自 月 日。 （三）以完成一定工作任务为期限：自 时止。 年 年 月 日起至 第二条 乙方的工作区域或工作地点为： 。 第三条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位（工种）工作，其 工作岗位职责是：参见《各岗位工作职责及违规处罚细则》。 第四条 甲方次月 日前以法定货币形式支付乙方上月工资。甲乙双方约 定，甲方按下列方式支付乙方工资： （一）乙方执行计时工资（工资由基本工资、岗位工资、或岗位绩效工资 构成），月基本工资为 元，乙方的工资随甲方的经济效益上下浮动，具体 的办法按考核方案执行。 乙方在试用期的月工资为：基本工资 元及岗位工资和其它 。 （二）试用期合格，转为固定期限，其工资为基本工资 +协议工资 。 第五条 在正常生产条件下，通过考勤、考核等方式，实行最低工资保障 制度，以当年重庆市人民政府规定的最低工资水平为基本工资标准。遇政策变 化、市场行情、电力保障、自然灾害等不可抗拒的因素，不具备开工生产条件 时，除留厂值班人员外，其他工人一律放假，不计发工资和补助。 第六条 法定假日及休息时间安排乙方劳动而又不能安排补休的，由甲方 支付加班工资，甲方支付乙方的加班工资以甲方规章制度规定的计算基数进行 计算； 第七条 甲方为乙方按国家和重庆市的规定参加社会保险。其中，乙方负 担的部分由甲方负责代扣代缴。 第八条 乙方因工负伤的待遇按国家和重庆市的有关规定执行。 第九条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家以及重庆市的有关劳动安全 职业卫生的规定为乙方配备必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。 第十条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严 格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的安全事故的发 生。 第十一条 甲方应当建立、健全疾病防治责任制度，加强对疾病防治的管 理，提高疾病防治水平。 第十二条 甲乙双方在本合同有效期内经协商，可以变更本合同约定的内 容。变更合同应采用书面形式，双方各执一份。 第十三条 乙方提前三十日内以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。 乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。违反上述规定视为乙 方违约，给甲方造成重大经济损失者，由乙方赔偿相应损失。 第十四条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； （二）违反甲方的规章制度的； （三）扰乱生产秩序（如参与群体闹事、损坏设备、威胁管理者、堵路、 罢工、旷工、消极怠工、伙同厂外人员影响厂内工作、生产和生活）的； （四）玩忽职守、徇私舞弊，泄漏商业秘密，给甲方造成重大损害的； （五）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，经甲方提出拒不改正的； （六）被公安机关依法拘留的； （七）被依法追究刑事责任的。 第十五条 有下列情形之一的，甲方可解除合同，但应提前书面形式告知 乙方： （一）乙方因工负伤，医疗、休养期满后，不能从事原工作也不能从事甲 方另行安排的工作的（休养期原则上不允许超过七天）。 （二）乙方的劳动不能达到合同要求的。 第十六条 甲乙双方变更、续订、解除、终止劳动合同应当依照《中华人 民共和国劳动合同法》等相关法律、法规和重庆市有关规定执行。 第十七条 甲方应当解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳 动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。 乙方应当按照甲方有关规定，办理工作交接。甲方依法应当向乙方支付工 资的，在办结工作交接时支付。 第十八条 甲乙双方约定的其他事项： 1、乙方应认真履行岗位职责，完成工作任务，接受甲方督查； 2、乙方应自觉服从甲方因工作需要对乙方作出的工作岗位调配。 3、在特殊情况下，乙方应积极完成甲方安排的临时工作任务，如自然灾 害和重大事故的抗灾抢险。 第十九条 甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。协商不 成的，可向甲方劳动争议调解委员会申请调解，可直接向有管辖权的劳动争议 仲裁委员会申请仲裁。 第二十条 本合同未尽事宜或与国家和重庆市有关规定相悖的，按国家和 重庆市有关规定执行。 第二十一条 本合同一式叁份，甲乙双方各执一份，存乙方档案一份，具 有同等法律效力。 甲方（盖章） 乙方（签字或盖章） 法定代表人（主要负责人） 或委托代理人（签字或盖章） 年 月 日 劳 动 合 同 公司（单位）（以下称甲方） （下称乙方） 依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立合同。 第一条 试用期及录用 1、甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为 职位，工种为 ， 乙方应经过 3~6 个月的试用期，在此 期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提 前七天通知对方或以 7 天的实行工资作为补偿。 2、试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面形式给 予确认。 3、乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。 第二条 工资及其他补助奖金 1、甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所 担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转账形式支付，按月发放。 2、甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的 要求指标，乙方的工资将得不到提升。 3、甲方（公司主管人员）会同人事部门，对乙方有突出贡献的，甲方将给乙方荣誉或 物质奖励。乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。 4、甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限放 奖金。 5、甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。 6、除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其他 补助津贴。 第三条 工作时间及公假 1、乙方的工作时间每天为 8 小时（不含吃饭时间），每星期工作 6 天或每周工作时间 不超过 48 小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其他休息时间。 2、乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假 日工作，在征得乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。 3、乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负 的职务应享受 天的有薪年假。 4、乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月享受有薪病假 一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。 5、甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间， 在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法 定节日及休息日到岗工作。乙方无特殊情况，应积极支付和服从甲方安排，但甲方应严格 控制加班点。 第四条 员工教育 在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章 制度及社会法制教育，乙方应积极接受这些方面的教育。 第五条 工作安排与条件 1、甲方有权根据工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲 方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。 2、甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或 终止合同。 第六条 劳动保护 甲方根据生产和工作需要，按国家规定乙方提供劳动劳动保护用品和保健食品。对女 职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。 第七条 劳动保险及福利待遇 1、甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方宿舍支付医药费用，病假工资、养老保险费 用及工伤保险费用。 2、甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐（每天 1 次）。 第八条 解除合同 1、符合下列情况发生变化，而多余的职工又不能改换其他工作。 （1）甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其他工种。 （2）乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其 他工种。 （3）乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和 规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。 （4）乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随 之终止。 2、符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。 （1）经国家有关部门确认，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害了乙方合法利益。 （2）甲方不履行劳动合同或违反国家政策法规、侵害乙方合法利益。 （3）甲方不按规定支付乙方劳动报酬。 3、在下列情况下，甲方不得解除合同。 （1）乙方患病或因工负伤，在规定的医疗期内的。 （2）乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。 （3）女员工在孕期、产期或哺乳期的。 4、乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的， 企业应予妥善安置。 5、任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前 1 个月通知对方，或以 1 个月的工 资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。 6、乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在体企业工作时，可以提出辞职，但须 提前 1 个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期 满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职， 甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。 第九条 劳动纪律 1、乙方应遵守国家的各项规定和企业《员工手册》以及单位的各项规章制度。 2、乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其他规章制度，甲 方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除；因乙方违反 《员工手册》和其规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏， 甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。 3、如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重玩忽职守或有不道德、粗鲁行为，引起或 预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种， 甲方有权立即开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方贪污受贿或损害他 人人身和财产利益所造成的损失，由乙方完全承担赔偿责任。 4、乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本企业的商业机密信息。乙方在职期间 不得同时在与本企业经营相似、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同 终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包 括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。 第十条 合同的实施和批准 1、本合同经 讨论制定，报经 批准，用 文字书 写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。 2、单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其他经济纪律规定均为合同附件， 是合同的组成部分。 3、本合同一经签订，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容， 如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。 4、本合同自签订之日起生效，有效期为 年，于 年 月 日到期。合 同期满前两个月，如双方无异议，本合同自行延长 年。 5、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监 督执行。 甲方：（签字） 乙方：（签字） 年 月 日 编号： 版号： 试用与转正作业指引 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 1. 目标 明确试用、转正程序，规范新聘员工经试用后转正流程的管理。 2. 适用范围 适用于人力资源管理中的人员试用、转正过程 3. 术语和定义 入职引导人：由人力资源部和试用部门共同商定，由指定的同事担任，具 体负责介绍公司规范及专业要求，让新职员尽快熟悉公司情 况，进入工作状态。 4. 职责 4.1 人力资源部 4.1.1 负责通知新职员报到，办理入职手续，跟踪审批程序，协调入职引导人 ， 知会公司相关部门相关岗位职员。 4.1.2 拟定新职员入职薪酬标准，拟定转正职员的薪酬标准。 4.1.3 了解新职员在试用期内适应、熟悉情况程度及工作表现。 4.1.4 提前 15 天知会试用部门负责人新职员的转正日期。 4.1.5 通知新职员办理转正手续，跟踪转正手续审批程序。 4.2 人力资源部负责人、试用部门分管领导和集团总裁 对新职员录用、转正审批，并审批薪酬标准。 5. 工作程序 5.1 试用前手续办理 5.1.1 通知应征者携带身份证，学位证，毕业证，职称证，已结婚人员的结婚 证，已有子女人员的独生子女证等证件，空腹 8:30 来公司报到。 5.1.2 带领应征者去体检。 5.1.3 核实证件，证件无效者，回复应征者。将有效证件复印存档。 5.1.4 体检第二天取体检结果，体检不合格者，回复应征者。 5.1.5 体检合格者，办理入职，开始试用。 5.2 报到前的准备工作. 5.2.1 通知应征者报到时间，并携带 x 张一寸照片，准备好一份电子版的自我简 介。 5.2.2 知会部门负责人该职员报到时间，由部门负责人安排办公位置及准备办 公用品，并指定入职引导人。 5.2.3 在考勤机中设立考勤号，为试用人员设立邮箱 5.3 报到当天工作流程 5.3.1 派发《员工手册》、《入职须知》 5.3.2 带领试用人员参观并简单介绍办公区 5.3.3 带领试用人员到试用部门报到，介绍入职引导人与其见面。 5.3.4 与试用人员签订劳动合同。 5.4 试用期间 人力资源部需在薪金级别，福利待遇确定后的 7 个工作日内将情况知会给新职 员。 5.5 入职引导人工作 向新职员介绍公司规范，帮助其尽快熟悉公司情况。 5.6 转正前手续办理 5.6.1 提前 15 天与该职员所在部门经理沟通，是否可以正常转正。 5.6.2 需终止试用的人员，参照《离职作业指引》，办理离职手续；如果需要 延长试用期，确定延长的具体时间。 5.6.3 正常转正人员，由部门负责人与转正人员进行一次面谈，填写《新职员 入职评估表》。 5.6.4《新职员入职评估表》交试用部门分管领导、人力资源部，财务人员及中 层以上管理人员交总裁审批。 5.6.5 人力资源部将转正审批结果知会转正职员及所在部门负责人。 5.7 转正后 5.7.1 人力资源部应在转正薪金级别确定后 7 个工作日内将相应的福利待遇变化 情况知会给转正的职员。 6. 主要记录 6.1 新职员入职评估表 新职员入职评估表 年 新职员姓名 部门 入职时间 职务 工作态度 绩效评估 团队精神 与 人际关系 学习能力 时间管理 综合评价 入职引导人签名 新职员签名 部门负责人签名 人力资源部意见 试用部门分管领导意 见 集团总裁意见（中层 以上管理人员） 注：1、入职引导人须认真填写本表并经部门负责人签字确认后报人力资源部； 2、填写本表前，入职引导人须与新职员面谈，交流评价结果； 3、入职引导人须在综合评价栏内填写是否转正建议。 编号： 月 日 版号： 离职作业指引 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 第 5 页 共 10 页 第 6 页 共 10 页 5. 目标 规范与员工解除劳动合同的程序，保证集团各项业务工作的连续性。 6. 适用范围 适用于集团员工离职情况处理。 7. 术语和定义 无 8. 职责 4.1. 人力资源部 4.1.1. 及时了解员工在工作期间的工作表现，根据各部门岗位要求，审核部门负责人（或 其分管领导）提出的对不符合部门岗位要求的员工的解除、终止劳动合同的建议； 4.1.2. 审核离职申请和建议，具体经办离职审批、面谈等过程； 4.1.3. 负责通知员工办理离职手续； 4.1.4. 与员工结算薪金等； 4.1.5. 档案转出、停购保险； 4.2. 离职员工所在部门负责人 4.2.1 及时把员工离职信息告知分管领导及人力资源部； 4.2.2 负责指定人员与离职人员进行工作交接； 4.2.3 及时采取商业秘密脱密措施； 4.3. 人力资源部、用人部门分管领导、集团总裁审核、审批离职申请。 8. 工作程序 5.1 离职申请 5.1.1 员工在劳动合同有效期内提出辞职的，应当提前三十日以书面形式通知部门负责人和 人力资源部（异地项目公司员工通知项目部综合管理科，由综合管理科转交集团人力 资源部）； 5.1.2 在试用期内，员工可以随时通知公司解除劳动合同： 5.2 离职程序 5.2.1 有意离职员工递交离职申请书； 5.2.2 各级审核人根据情况决定是否与辞职人员沟通，进行挽留； 5.2.3 对于普通员工，在部门负责人（或其分管领导）及人力资源部与辞职人员进行沟通后 ， 如仍坚持离职，人力资源部负责办理离职手续； 第 7 页 共 10 页 5.2.4 对于中层管理以上级别人员在经分管领导和人力资源部与其沟通后，需报集团总裁， 集团总裁决定是否与其沟通，若经沟通后仍坚持离职，人力资源部负责办理离职手续； 5.3 办理离职手续 5.3.1 人力资源部通知该员工办理离职； 5.3.2 人力资源部将《离职手续审批表》交离职员工办理离职手续； 5.3.4 离职人员按照《离职手续审批表》办理对接移交手续； 5.3.5 人力资源部最后通知离职人员结清薪金、办理档案转移等事宜； a) 与员工解除劳动合同： b) 公司有权对以下情况之一者，即时解除劳动合同。而无需事先通知员工，亦无需提 供任何补偿： 1. 试用期证明不符合录用条件的； 2. 严重违反公司管理制度、规定和职务行为规范的； 3. 被依法追究刑事责任的； 4. 严重失职，对公司利益造成重大损失的。 c) 对有下列情形之一者，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知 员工本人： 1. 员工患病或非因工受伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； 2. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3. 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； 4. 公司经营困难发生经济性裁员的。 d) 与员工解除、终止劳动合同关系程序： 1. 用人部门负责人（或其分管领导）提出申请，报人力资源部负责人审核； 2. 人力资源部负责人组织对该员工解除劳动合同原因进行调查了解，并将有关建 议和审核意见报用人部门分管领导审核； 3. 分管领导审核并给出同意意见后，对于中层管理人员以上人员报集团总裁审批； 4. 审批结束后，由人力资源部和离职人员确定离职相关事项； 注：项目部副科级以上人员按此程序办理，其他人员由项目部自己办理，集团人事部备案； 各子公司副总经理以上人员按此程序办理，其他人员由子公司自己办理，集团人事部备 案； 第 8 页 共 10 页 9. 相关记录 6.1 离职手续审批表 离职手续审批表 第 9 页 共 10 页 姓名： 职务： 离职前部门： 离职日期： 年 月 日 薪金截止日期： 年 月 日 离职原因： □试用期离职 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □不再复职 户口确认：户籍所在地：______ 市（县）______ 区____________街道___________________________ ___ 相关部门/人员意见： 手续提示 □ 书面文件和档案，电脑资料的交接 □ 工作备忘录的整理 所在部门负责人 （或主管领导） 工作交接 签名： 日期： □ 对外工作关系和客户交接 □ 部门负责人（或主管领导）通知网络管理 员停止离职人员的所有电子权限，包括内 部网使用账号、电子邮箱地址等 □ 归还所借备用金 签名： 日期： 集团财务部总经理 □ 信用卡透支状况及帐户注销 □ 外部培训费用结算 □ 各类欠款（车改、房改等） □ 归还办公用品，及其他公物 签名： 日期： 人事行政部 □ 归还电脑及相关设备 □ 异地项目部离职人员由项目部综合管理科 配合办理 所在部门 分管领导 签名： 日期： 备注：请全部填妥上述各栏目后，赴集团人力资源部办理下列手续，并由人力资源部呈送审批 □ 归还员工手册 □ 档案、保险的保管和处理 签名： 日期： 集团人力资源部总 经理 □ 培训协议执行情况 □ 劳动合同或其它特殊协议 □ 异地项目部离职人员由项目部综合管理科 配合办理 □ 薪金结算内容直接呈报集团分管财务领导 审批 审计监察部负责人 签名： 集团总裁 签名： 本人于 年 月 日与单位解除劳动合同，并已完 备离职手续，对上述相关安排无异议。 （签名） 年 月 日 日期： 日期： □ 告知能长期联系的通讯方式： □ 电话： 手机： □ E-mail： □ 手机、电话上必填一个，其中 E-mail 电子 邮箱要求非公司邮箱 备注：此表原件将由人力资源部存档，作为与职员的离职协议依据，具有法律效力
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招聘管理相关流程图（13类流程，一目了然）
招聘作业流程图 目录 一、招聘工作流程图 二、人员招聘流程图（中层人员） 三、人员招聘流程图（生产人员） 四、新员工入职流程 五、新员工入职流程图（中层人员） 六、新员工入职流程图（生产人员） 七、新员工报到流程（中层员工） 八、新员工报到流程（生产员工） 九、试用转正流程（中层员工） 十、试用转正流程（生产员工） 十一、离职流程 十二、员工离职流程图（中层员工） 十三、员工离职流程图（生产员工） 一、 招聘工作流程图 年度招聘 绘制组织结构图，为各职位做工 作说明，制定当年公司人员编制 计划 临时招聘 人事部与各用人部门协作定 期进行职位需求分析 用人部门填写《年度人员招 聘需求计划表》申请招聘 用人部门填写《人 员增补申请单》 在公司内部发出招聘 信息，在公司内部招 聘，人员调动、调整 按权限批准招聘 （总经理审批） 外部招聘： 1、根据职位选择成本有效的招聘渠道； 2、获得简历，人事部对简历进行筛选； 专业职位由部门主管级会 同人事部做第一轮面试 常规职位由人事部筛选 简历，并进行第一轮面 试 未 通 过 者 不 用 通过者由人事部通知并安排 给部门经理进行第二轮面试 重要岗位人员由总经理、 董事会进行第三轮面试 人事部对应聘者进行背景调查 （员工学历水平、工作经历、综合素质等） 体 检 不 合 格 不 用 人事部通知录用人员安排体检 人事部与应聘人联系，确 人事部协调部门、个人按公司薪酬制度谈定 薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批。 认上班时间 注：招聘工作流程分为年度招聘和临时招聘，填写相关表格经领导层审批后，选择渠道进行招聘、 面试、录用。面试未通过者皆不予录用。（红色标注为公司暂时未实行，招聘流程需要实行的部 分。） 二、人员招聘流程图（中层人员） 用人部门填写人 员需求申请书 N 审 核 取消招聘 Y 人事部确定招聘方式 外部招聘 招聘会 网站 媒体 猎头 校园 中介 … 一般岗位部门负责人复试，重要岗位部 招聘专员对应聘人 确定招聘渠道， 门及总经理复试，填写《面试评核表》 员资料进行筛选 发布招聘信息 重要岗位需要总裁第二轮面试 人事部员工信息录入 培训专员进行入职培训 人事部办理入职手续 招聘专员通知录用 Y N 内部招聘 人事部拟定内部竞聘公告 审 核 职业素养 工作经历 业务技能 沟通形象 …… 员工填写《内部 竞聘申请表》 人力资源部初步 审查，筛选 一般岗位人事部初试，重要岗位人事和 用人部门共同初试，填写《面试评核表》 理论水平 专业技术 …… 面试小组进行考 核（笔试、面试、 业务技能） 退 回 N 管理水平 可培 养潜 力 …… N 面试通过 确定录取人员名 单，填写《内部 调动审批表》 原工作部门工作 移交 招聘 专员 转交部门 办理调动手续 新部门报到 综合部办社保/财务部做工资 注：中层人员招聘分为内部招聘和外部招聘，内部招聘由人事部负责内部竞聘，外部招聘由人事确 定合适渠道进行招聘、面试、录用。招聘面试需求未通过审核的不招聘，面试不通过者不予录用。 三、人员招聘流程图（生产人员） 生产部填写人员 需求申请书 审 核 人事部制定招聘计划 确定招聘渠道 发布招聘信息 招聘会 劳务市场 媒体/报纸 中介 … 应聘人员填写《员 工应聘登记表》 年龄 身体状况 家庭情况 工作经历 … N 人事部进行考察 退回 填写《试用联络单》， 转交生产部门 收取身份证 N 生产部复试 观察三天 通知录用 体检 N 人事部办理入职手续 人事部培训专员入职培训 人事部员工信息录入 人事部办社保 财务部做工资 注：生产人员招聘由生产部确认招聘人数及工种，人事部制定计划、确定招聘渠道、发布招聘信息、 收集应聘人员资料，然后进入生产部门试用、录用。不通过考察、不通过观察和复试、体检不合格者， 皆不予录用。（生产人员招聘暂在综合部。） 四、新员工入职流程 （一） 新员工入职前： 人事部电话通知面试合格 人员并发送《录用通知书》 告知新员工报到时所带的 所有资料，确认上班时间 并通知相关部门。 （二）入职手续： 审核新员工应交相关资料 填写员工资料卡 录用员工信息 一月内调员工档案 试用转正时按规定签订劳动合 （四）转交部门： 同（劳务协议） 考勤录入 办理录用、办理社保等 部门负责人带领参观部门 介绍部门人员 介绍岗位职责，说明工作 安排座位等 （三）入职培训： 公司整体介绍、产品介绍 各项规章制度、员工手册 企业文化与理念 文明礼仪 消防、生产安全 （五）满月跟进： 一月左右，部门主管面谈，了 解新员工情况，信息反馈人事 部，及早做出判断 （六）转正评估： 试用期满前半个月，部门主管 评价，反馈人事部，上报审批 注：新员工入职由人事部先行通知，确认新员工上班时间并通知相关部门，办理相关手续，参加公 司的新员工入职培训，后转交相关部门，试用期限到后进行跟进，转正。 五、新员工入职流程图（中层人员） 人力资源部提前一个工作 日电话通知并发布《入职 通知书》，并配合后勤部 提供相关设施 办公职员报到 照片两张 履历表 身份证原件及 复印件 学历证原件及 复印件 职称证 …… 人事部收取资料 …… 办宿鞋 公舍柜 用办钥 品理匙 《（ 宿领 舍用 申签 请字 单） 》 签订商业保密协议 个人资料录入 存档 财务将工 资卡关联 新员工入职通知 新员工须知 阅读并 遵照执 行 员工手册 培训专员对新员 工进行入职培训 /考核 进入 试用期 N 退回 Y 人事部签订劳动合同 注：中层新员工入职由人事部先行电话通知，并配合后勤部提供相关设施。新员工准时报到后人事 部收取资料、签订保密协议、进行资料的录入和告知相关事项，对新员工进行入职培训，带入部门进 入试用，试用不通过不予录用，试用通过转正后签订劳动合同。 六、新员工入职流程图（生产人员） 人事部配合后勤部 提供相关设施 阅读并 遵照执 行 生产员工 培训专员对新员 工进行入职培训 进入 /考核 人事部收取资料 新员工入职通知 新员工须知 员工手册 Y N 试用期 人事部签订劳动合同 熟悉工作环境 个人资料录入 退回 …… 宿鞋 舍柜 办钥 理匙 《（ 宿领 舍用 申签 请字 单） 》 照片两张 履历表 身份证原件及 复印件 …… 存档 财务部办 理工资卡 注：生产新员工入职由人事部配合后勤提供相关设施，收取个人资料，进行个人资料录入，告知相 关制度须知，安排进行入职培训，带入生产部进入试用期，试用不通过不予录用，试用通过转正后 签订劳动合同。 七、新员工报到流程（中层员工） 新员工报到 （人力资源部） 人事专员收集所需资料 履历表 身份证原件及复印件 学历证明原件及复印件 职称或其它证明原件 及复印件 一寸照片两张 人事专员讲解相关规章制度 签订劳动合同保密协议 招聘专员带往工作部门 人事部将新员工基本资 料发送到各部门 人事更新通讯录 人事部每月初更新员工 档案汇总表 发送到各部门 注：中层新员工报到到人事部办理，人事专员收集资料，讲解相关规章制度，签订劳动保密协议， 带往工作部门，更新员工档案并发给各部门。 八、新员工报到流程（生产员工） 新员工报到 （人事部） 人事部收集所需资料 履历表 身份证原件及复印件 一寸照片两张 人事部讲解相关规章制度 人事专员带往生产部 人事部进行新员工基本 资料更新 人事部更新通讯录 人事部每月初更新员工 档案汇总表 发送到各部门 注：生产新员工到人事部报到（暂在综合部），人事部收集所需资料，讲解相关规章制度，人事专 员带往生产部门，并进行新员工基本资料更新，发送到各部门。 九、试用转正流程（中层员工） 试用员工填写 《转正申请表》 部门负责人根据工作 表现进行考核及反馈 直接领导对试用员工工作 评价，填写《新员工试用 鉴定表》，签署意见 抄送人事部 人事部签署意见 总经理审 批 N 调岗、劝退 Y 人事通知单 （转正） 存档 转正 注：中层员工试用转正由试用员工填写转正申请表，部门负责人根据工作给予考核和反馈，填写 《新员工试用鉴定表》并签署意见，抄送人事部，人事部签署意见，经过总经理审批，不合格者劝退， 合格者转正。 十、试用转正流程（生产员工） 生产部负责人依据生 产员工工作表现作出 评价，提出缩短试用 期 生产部负责人依据生 产员工工作表现作出 评价，签署转正意见 抄送人事部 人事部签署意见 审 批 试用期结束转 为正式员工 转正通知单 存档 转正 注：生产员工试用转正由生产部负责人根据员工工作表现给予评价，提出缩短试用期或到期签署转 正意见，抄送人事部，人事部签署意见，合格者转正。 十一、离职流程 辞退 员工提出离职 部门主管提交辞退理 由和根据，填写“员 工辞退审批报告单” 申请填写 “辞职申请表” （需提前一个月） 挽留未成功 部门主管批准 批准 否 公司予以挽留 是 人事部谈话 分析离职原因 是否可能 挽留？ 挽留成功 终止离职手续 是 否 报人事部经理批准 总经理批准 与接收人交接相关物品 各接收人签字确认 交至人事部核对确认 办理退工相关手续 人事部整理离职人员 情况表，财务整理薪 资 注：离职由员工提前一个月提出申请，经部门审批，人事谈话，各级挽留成功者终止办理离职手续 ， 未成功者报人事经理及总经理批准，办理离职手续，进行工作交接。辞退由部门主管出具理由和根 据，报人事经理及总经理后，办理离职。 十二、员工离职流程图（中层员工） 合同到期 公司不续签 不续签通知 公司续签 续签通知 员工不续签 确定不续签 事宜 合同未到期 员工辞职 员工填写离职申请表 审 批 Y N 取消申请 部门领导指定工作 接收人/预估日期 工作交接 宿舍、钥匙、工作 服、、厂牌、办公用 品交还，工作交接 办理离职审批手续 审 批Y N 取消申请 签署意见 离职审批手续 社保停缴 人事调出 员工离职通知 资料存档 （提前一 月） 档案调出 结算薪金 邮箱取消 注：中层员工离职分为辞职和不续签，合同到期公司不续签由公司发不续签通知，部门领导指定工 作接手人及日期，办理离职手续，经过领导审批，员工办理离职。合同未到期或到期员工不续签， 由员工填写离职申请表，部门领导审批后指定接手人及日期，经领导审批后，办理离职。 十三、员工离职流程图（生产员工） 合同到期 公司不续签 不续签通知 公司续签 续签通知 员工不续签 确定不续签 事宜 合同未到期 员工辞职 员工填写离职报告 审 批 Y N 取消申请 班组长指定工作接 收人/预估日期 工作交接 宿舍、钥匙、工作服 工作鞋、厂牌、生产 工具交还 办理离职审批手续 审 批 N 取消申请 人事签署意见 离职审批手续 社保停缴 人事调出 员工离职通知 资料存档 （提前一 月） 档案调出 结算薪金 注：生产员工离职分为辞职和不续签，合同到期公司不续签由公司发不续签通知，班组长指定工作 接手人及日期，办理离职手续，经过领导审批，员工离职。合同未到期或到期员工不续签，由员工 填写离职申请表，部门领导审批后指定接手人及日期，经领导审批后，办理离职。 辞退： 因公司机构调整无 合适工作安排的 被依法追究刑事责 任的 患病或非工伤医疗 期满后，不能胜任 工作的 试用期间不符合录 用条件的 严重违反公司规章 制度的 经培训或岗位调整 后仍不能适应工作 要求的 部门出具书面 意见辞退员工 人力资源部出 具处理意见 经理会讨论 N 审 批 终止并通 知部门 Y 发布开除文件并 送达员工 员工离职通知 记入档案 社保停缴 扣发薪金 注：因各种触犯公司规定及其它条件的员工，由部门领导出具书面意见和理由，经人力资源部出具 处理意见，经经理会讨论，经审批后，发布开除文件并发布员工离职通知，记入员工档案。
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人事部年初招聘计划报批表
人事部年初招聘计划报批表 部门有 关情况 录用 部门 公司核定 的编制数 本年度缺 编人数 本年度计 划减员数 本年度拟 录用人数 备 注 录用职位概况 职位名称 考试方法和其它 人数 专业 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象 年 月 日
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著名地产公司招聘面试作业指导书（89页ppt）
基于素质能力的招聘流程及面试技巧 龙湖地产 内容提要 一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧 应用联系—贯穿于各部分 练习：比较你的面试态度与专家的面试态度 内容 一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧 招聘中的常见误区 招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； 公司中谁闲着谁就去面试吧； 招聘选人凭感觉就可以了； 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如 潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； …… 基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘 体系成功的驱动要素和原则 成功的招聘体系 坚信好的 招聘至关 重要：如 果一个公 司希望有 管理的优 势就必须 有有效的 招聘 知道你在 寻找什么： 那些认同 公司的目 标、文化 并拥有成 功的关键 素质的人 知道到哪 里去找到 合适的候 选人 确保招聘 活动和决 策 z 在高 绩效的一 线经理的 带领之下 成功的让 他人了解 本公司的 价值定位： 我们能提 供什么？ 内容提要 一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧 龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性 格测试及进行背景调查，到正式录用全过程 筛选简历 ·人力资源部进 行简历的初步 筛选 ·根据需要，初 步筛选人员填 写《应聘申请 表》 ·人力资源部综 合判断是否进 入面试初试 进行初试 进行复试 ·初试由主管 或以上人员作 为面试官 ·初试为部分 考察，考察的 要素为通用素 质模型的四个 方面 ·初试可以由 1-2 人进行， 时间在 30 分 钟左右 ·初试主要给 出是否进行复 试的结论 ·复试由部门经 理或以上的 24 人进行 ·复试为全面考 察，考察的要 素为通用素质 + 职能素质， 也要考虑专业 经验技能水平 ·复试要做出是 否录用的决定 ·吴总可以作为 复试人员之一 或复试之后进 行简单面试 性格测试、 笔试等 ·通过初试的人 员可安排进行 性格测试 ·并根据专业情 况进行笔试 ·性格测试和笔 试的结果作为 复试考官的参 考依据，不独 立作为面试决 策的依据 背景调查 ·对于重要岗 位的人员、 以及对面试 中相关信息 有疑问的人 员，由人力 资源部组织 进行背景调 查 正式录用 ·决定录用的 岗位、薪酬水 平等 ·向录用者发 送《录用通知 书》包括职位、 薪酬、福利、 职业发展等信 息，加强录用 者对公司信心 明确初试及复试，区分不同的评估重点 初试：部分评估 复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质 问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？ 龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力 分为三个层次 通用素质 能力 职能通用素质能力 工程 采购 投资发展 销售 … 高层管理人 员通用素质 能力 管理人员通 用素质能力 全员通用 素质能力 … 项目研发 通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质 能力 通用素质能力 高层管理人 员通用素质 能力 管理人员通 用素质能力 •哲学思辨 •战略思考 •变革管理 •领导能力 •自适能力 •理性创新 •团队管理 •系统性分析及解决问题 •发展他人 •影响能力 •尽职敬业 全员通用 •学习及专业能力 素质能力 •客户导向 •逻辑分析判断 •创造性执行 ·团队协作 ·有效沟 内容提要 一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧 将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了 招聘、面试的基础 通用素质能力 管理他人 高层管理人 员通用素质 能力 •哲学思辨 ·领导能力 管理人员通 用素质能力 •自适能力 全员通用 素质能力 管理自己 ·战略思考 ·理性创新 问题 •尽职敬业 •学习及专 业能力 尽职敬业及 自适能力 管理任务 学习创 新能力 ·变革管理 ·系统性分析·影响能力 ·团队管理 ·发展他人 及解决 •创造性执行 •有效沟通 •逻辑思维判断 •客户导向 思考及解决问 题能力 沟通影 响能力 •团队协作 协作及领 导能力 不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估 方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起 1.0 完美的预测 .90 .80 .70 度效 .60 .50 .40 .30 .20 .10 综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360 度反馈评估 能力测试 / 工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试 / 结构化行为面试 他人介绍 非结构化面试 / 经验年限 / 教育背景 年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 .0 -.10 兴趣 注：这里所讲的评价中心一般包括性格 测试、情景模拟、结构化面试等手段 Source: Smith(1988),Bernardin & Beatty(1987) 内容提要 一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧 应用练习—贯穿于个部分 面试是什么及不是什么 • • • • • • • 面试本身首要是一个信息收集的过程 面试是一个双向信息交流的过程 面试是工作，不是娱乐 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的 工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话，但不是闲聊。 面试是甄选的一部分，而不是全部。 四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其他 面试官的选择及责任分配 • 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员 • 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 • 下级人员可以参与但不应作为主面试官 • 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？ 面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环 节 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本 来有的信息）。 可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 至少可以保证面试有一个良好的开端。 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。 这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 对应聘者来说也是个尊重。 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘 申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。 随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘 申请表》将不仅是人力资源部的职责 应聘者不是很多的情况：二分法 • 明显不合适的 • 可进一步考察的 应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） • 明显不合适的 • 非常有希望的 • 有待研究的 / 边缘的 审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题 • 至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问 题）。良好的开端是成功的一半。 • 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求 职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。 • 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一 步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。 • 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 • 同时也要规划大致的面试时间。 面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间 90 分钟建立默契 开场白— 3 分钟 收集信息 钟 72 分钟 提供信息 / 结束语 15 分钟 30 分钟 45 分钟 2 分钟 60 分钟 2 分钟 23 分钟 5 分钟 3 分钟 35 分钟 8 分钟 47 分 10 分钟 四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其他 开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的 进程每个人可以将自己的开场白标准化 • • • • • • • • • 问候求职者 建立并保持目光接触 可以验证求职者的姓名 介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍） 微笑 , 放松 向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的 基调 向求职者介绍不同面试官的身份 告诉求职者你会做简单的记录 建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答） 当然这种方式不适合于那种非正式的面试 问题：面试是要正式一点还是非正式一点好？ 开场白样例 你好，请坐，你是…吧，欢迎来到参加今天的面试。我是…，职 务是（如果有其他人的话，这是…，职务是，这是…，职务是）。 我们今天的面试大约…分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你 的信息以判断你是否合适…面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不 时地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。 在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的 实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。 我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。 另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。 那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到… 在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则 • 使求职者感觉轻松自然。 • 问问题要有的放失，直接明确。 • 尊重并鼓励求职者。 • 倾听，做出积极反应。 • 少说多听，但要控制面试进程。 • 面试过程中只是收集信息，不做综合判断。 • 记录重要信息。 面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关 键行为事件面试，追问 • 关键行为事件法 (Critical Behavior Event Interview) - Car (context, action, result) - Star (situation/task, action, result) - 当时的情形，你采取的行动，取得的结果 - 关键 • 追问 probing - 就是刨根问底 - 详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果” 完整的关键行为事件实例应该包括 3 个方面信息，它通常需 要通过追问才能实现 • • • 当时的情况怎么样？ CONTEXT/SITUATIONG & TASK - 为什么要这么做？什么时候？在哪里？ - 主要的问题和困难在哪里？ - 有什么数字可以衡量当时的情况吗？ - 是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？… 你做了什么？ ACTION - 你是怎么分析的？与谁一起做？ - 这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？ - 你个人具体做了什么？ - 花费了多长时间？主要客服了哪些困难？… 结果怎么样？ RESULT - 有什么数字衡量？ - 客户有什么反应？有没有提供后续服务？ - 有没有总结经验教训？… 行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题 还是假设性问题 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。 如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？ 如果 B 和 C 向你反馈关于 A 的评价相互矛盾，你会怎么办？ 你为什么选择历史作为专业？ 请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。 你是怎样被提升为销售总监职位的？ 请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些 行动。 十年之后，你希望做到什么职位？ 当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？ 你的大学经历对你的职业发展有何作用？ 作为销售总监，你的主要责任是什么？ 你认为你的最大的弱点是什么？ 进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。 对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要 应避免的身体语言 应当采用的身体语言 • • • 目光接触 向前倾斜 距离适中、位置合适 （面试官应与求职者坐 得距离多远比较合 适？） • • • • • • 翘二郎腿 打哈欠，伸懒腰 将手搂着头后 双臂交叉于胸前 来回抖动大腿 当然有时也可以有策略地运用这 些身体语言及情绪去向求职者传 递一些信息 几种 需要注意到提问方式（ 1 ） 封闭式问题 求职者能用“是”，“不 是”，“对”等封闭式的回答 举例 : 面试官：你是不是在 XX 上 的大学？ 求职者：是的。 面试官：你在学校里是不是 参加过一些课外活动？ 求职者：是的。 面试官：你在课外有没有做 过一些零工？ 求职者：没有。 已经给出答案的问题 / 诱导式问题 问题引导求职者给出希望得 到的答案（只要其不是“木 头”，一定不会答错） 举例 : 面试官：你应该知道，这种 工作要求一个人很强的主动性， 我们寻找具有积极进取精神和 发展潜力的人才，你觉得自己 是不是很有进取精神呢？ 求职者：是的。 面试官：在你所在的集体中， 你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。 几种需要注意到提问方式（ 2 ） “绝望式”问题 多重性问题 • 连珠炮，同时问几个 相关的问题，可用作 求职者相当放松的情 况下，因为他 / 她得 记得回答几个问题。 举例： • 在你任职期间，你的 主要责任和主要任务 是什么？哪项是关键 职责？ • 为收集素质相关的信 息做最后的努力 收尾问题 • • 举例： • 我们需要具有领导能 力的人才，请你选一 个最能说明你领导能 力的例子讲一讲。 与“绝望式”问题相 似。 在面试即将结束时， 给求职者最后一个机 会。同时暗示面试即 将结束。 举例： • 在接下来的两分钟里， 你能不能谈一些我没 有谈到，但你认为我 应该知道的你所取得 的关键成绩。 不应该犯的两个错误 面试官说得太多 不赞成求职者的观点 • 面试官占用率大部分时间： 不赞成意味着：“你说得不对” • 听得少（面试官非常健谈；） 举例： 面试官：你为什么选择了这所大学 • 习惯于处在支配、权威的地位； • 不习惯于聆听他人； • 不知道该怎样面试 求职者：我父母都是这所大学毕业 的，他们鼓励我报考它，所以我就选 择了它 面试官：我觉得要是你根据这所大 学的教育质量，而不是父母的意愿来 选择，也许会更好些 收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息， 作为评估判断的依据 • 要确认你为关键能力素质收集到了足够依据，并已经记录。 • 尽量为每项“素质能力”收集 2 个以上实例根据。 • 面试初试：至少确保考察收集到 3 项素质（尽职敬业 / 自适应力、思 考及解决问题能力、协作及领导能力）的行为信息，如果可能也可以 顺便收集其它素质相关的证据。 • 面试复试：确保收集到所有素质的行为信息：通用素质 + 职能素质。 • 如果记录技巧不足，影响面试进程，可以只做简单记录。如果你记性 好，可以面试结束后再记录。 • 在多人面试的时候，非主面试官应多做记录。 有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职 者的吸引力也很重要 • 合上文件以正式表明你已问完问题 • 询问求职者需要一些什么信息以帮助他 / 她判断本公司是不是他们想 工作的地方 • 一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道（如公司历史、 工作责任、薪酬福利制度、职业发展机会） • 这是向极有希望被供职的求职者透露意向的好机会，但注意不要承诺 任何事，面试只是获取有效的信息 四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集 到的信息做出综合判断 评估依据的主要来源： 个人简历、应聘申请表 面试初试、复试 综合各方面的依据再做判断 笔试、性格测试等 背景调查 如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决 定 • 忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估 • 提高每个面试官的独立判断能力 • 如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！ 招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常 纯熟，难免会做出不尽客观的决策 一些典型的决策错误： − 光环效应 − 中庸 − 无意识的偏见（还不如有意识到偏见） − 仓促做出决定 − 共同经历（面试官与应试者有相同的经历或相似的背景） ！保持清醒、明智的态度，确保你是最评估求职者的真实能力 招收比我们更优秀的人！ 龙湖人力资源基础体系 9 沟通及培训 0 7 人力 资源 策略 公 司 治 理 结 构 公司 策略 规划 2 工作分析 1. 职业分析及描述 2. 职业序列及等级 3. 职务及职称体系 4. 人力资源规划 4 6 绩效管理 1. 绩效管理理念及流程 2. 关键绩效指标体系 3. 绩效，绩效 + 潜力评估 4. 低绩效管理 2 1 组织 结构 3 逻辑顺序 6 人 力 资 源 及 组 织 结 构 6 培训与发展体系 1. 培训发展理念及策略 2. 晋升轮岗体系 3. 入职培训体系 4. 知识管理体系 4 企业 文化 全面薪酬体系 1. 薪酬理念及哲学 2. 全面薪酬结构 3. 高管薪酬 4. 长期激励保留 人员标准 1. 通用素质能 力 2. 职能通用素 质 3. 关键岗位素 质 4. 领导力定义 人 5 招聘及人员配置 1. 招聘及人员配置策略 2. 雇主形象定位 3. 招聘流程及方法 力 资 源 管 理 信 息 系 统 8 建议龙湖在 6 个月内采取的行动（ 040622 报 告） 沟通及培训 人力资源策 略： 在明确发展 策略的基础 上选择合适 的人力资源 策略 0 公司 战略 规划 组织结构： 在明确发展 策略的基础 上选择合适 的组织结构 （层级不应 过多） 3 4 1 企业文化： 2 延长劳动合 同期限；明 确相应标准 ; 澄清工作压 力问题 逻辑顺序 工作分析：明确岗 位描述的写法、用 法，撰写必要的 （着重于基层员 工）岗位 绩效管理体系：利用素 质模型对员工进行绩效 管理（正规的 360 度 反馈方法） 素质模型：建立人 才标准（素质模 型） 力 6 全面薪酬体系：改 善与中层经理就薪 酬、奖金进行的沟 通 培训与发展体系：建立职业等级体系；对员 工进行基于素质能力的人员发展需求评估 （职业兴趣、优缺点、发展计划），建立基 于素质能力的培训课程体系，开发龙湖特有 的关键课程（人员管理、领导力等） 5 人 7 招聘及人员配置体系： 1. 引入基于素质模型的人员甄 选办法 2. 指定雇主形象宣传的策略和 计划 3. 招聘流程及方法 资 源 管 理 信 息 系 统 6 6 9 人力 资源 组织 保障 ; 对管 理人 员进 行人 力资 源管 理观 念培 训 建议龙湖在 6 个月至两年内采取的行动（ 040622 报 告） 沟通及培训 8 3 4 人力资源策 略： 0 公司 战略 规划 1 工作分析：引入岗 位评估方法对岗位 内部相对价值进行 评估，形成岗位等 级体系 绩效管理体系：规范绩 效管理体系（引入关键 绩效指标，改进绩效与 薪酬的挂钩方式）；引 入工作和发展计划制度 组织结构： 逻辑顺序 6 •培训与发展体系： 改进员工入职培训及早期发展体系 引进科学有效的培训需求分析方法 对高层引进领导力教练 5 企业文化： 2 引进更有效 的员工敬业 度 /满意度调 查工具 6 全面薪酬体系：规范 薪酬体系（建立基于 职业等级体系的薪酬 体系）；改善对于薪 酬、奖金的沟通方法； 引入有特色的福利项 目 素质模型： 6 •招聘及人员配置体系： 执行雇主形象宣传的策略和计划 人 力 资 源 管 理 信 息 系 统 9 7 人力 资源 及组 织保 障： 培养 合格 的人 力资 源总 监 在过去三年里我们做了一些什么？ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 人力资源管理现状评估（ 04 年第二季度） 人员标准及人力资源盘点（ 04 年第三季度） 仕官生的招聘体系（ 04 、 05 、 06 年三次） 中高层人员外聘体系（ 05 年年中到现在） 集团组织架构的建立（ 06 年初到现在） 领导团队更替（ 06 年初到现在） 企业文化更新（ 06 年中） 职业等级体系的引入及基于职业等级体系薪酬体系的改革（ 06 年 初正式实施） 绩效考核体系的引入（ 06 年下半年开始引入） 人力资源策略的明确（ 07 年上半年） 人员标准的二次更新（现在） 内容 1. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 2. 职业等级体系 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习发展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 附件一：集团职业等级体系 内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习发展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质能力比管理 动机、性格更可操作 容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员） 可以观察，通过有效方法可以 评估判断，可以引导发展，与 高绩效高度正相关 有很隐蔽的权变性，难以评 估，难以改变，与搞绩效无 必然联系 技能 知识 行为习惯 动机 / 价值观 个人特质 / 性格特征 素质模型的 重点表现形 式 素质模型建立的框架 2 现有 / 未来优秀员工素质 3 1 领导人期望 外部基准比较 战略与文化需求 5 素质能力分类 体系及素质能力库 龙湖地产素质模型 4 引入素质模型的价值 明确、统一、全面化人 才语言 将少数人拥有的智慧转 化为大多数人可操控的 管理工具 提高员工自我认知 提高人员管理及绩效管理的 有效性 素质模型的价值 提高招聘的有效性、培 训的针对性 在企业文化与个人绩效 之间搭建具体的联系 通用素质能力要求分为：全员通用，管理及中高级专业人员， 高层领导三个层次 通用素质能力 高层领导 管理及中高 级专业技术 人员通用 全员通用 素质能力 “有企业家精神的职业经理人” • 自适应力 统性分析及解决问题 • 改进创新能力 人 •• 团队管理 尽职敬业 能力 果导向及创造性执行 • 学习能力 协作 • 客户导向 沟通 • 系 • 发展他 • • 影响 结 • 团队 • 有效 每个职能还会有 1-3 个通用素质能力 职能通用素质能力 行政 计财 工程 甲方能力 造价采购 发展 营销 … 研发 导演能力 甲方能力 工程师 精神 研究精神 附件二：通用素质能力培训版 附件三：龙湖地产员工通用素质能力手册 内容 3. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 4. 招聘体系 1. 2. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习发展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 素质模型在招聘体系中的体系 通用素质能力 管理自己 高层领导人 员通用素质 能力 管理任务 管理他人 •有企业家精神的职业经理人 管理及中高 级专业技术 人员通用 • 系统性 • 自适应力• 改进创新 分析及解 决问题 全员通用 素质能力 • 结果导 • 有效 • 尽职敬业• 学习能力 向及创造• 客户导向 • 团队协作 沟通 性执行 尽职敬业 / 思考及解决 学习创新 客户向导 问题能力 能力 自适应力 • 影响 • 团队管理 能力 • 发展他人 沟通影响 能力 协作及领 导能力 附件四：招聘面试评估表示例 附件五：面试评分对照表示例 内容 4. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 5. 全面薪酬体系 1. 2. 3. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 绩效管理体系 学习发展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 附件六：基于职业等级体系的全面薪酬体系 全面报酬体系构成元素 总回报 总收入 现金薪酬 职级 5-9 4 3 1-2 ， S X 保障 薪酬 1 1 1 1 1 福利 年终固 定薪酬 浮动薪 酬 0.33 效益奖 或绩效 奖 0.25 0.16 0.08 0 效益奖 或绩效 奖 效益奖 或绩效 奖 效益奖 或绩效 奖 销售人 员绩效 奖金 基本福 利 养老 失业 工伤 医疗 / 大病 生育 住房 补充 / 奖励福 利 休假 意外伤 害/体 检 交通 / 车补贴 通讯 / 午餐补 贴 优惠购 房 生日、 节日问 候 长期激励 非财政回报 长期激励 非现金奖励 随着公司的 发展而引入 1. 新人成长奖 2. 最佳服务印象奖 3. 管理创新奖 4. 最佳技能奖 5. 最佳进步奖 6. 优秀教练奖 7. 梦幻组合奖 8. 总经理特别奖 9. 优秀职业经理奖 10. 全勤奖 11. 老鹰团队奖 员工薪酬构成明细 年保障收入 薪资加扣项 浮动薪酬 各种补贴 年保障收入可能 通过以下形式发 放： •月基本工资 •加班费（ 3 级 以下人员适用） •月效益奖（部 分业务单元有） •车贴 •月度奖金（ 4 级以下人员适 用） •年效益奖 •年终发放的年 保障收入 •半年奖金（部 分业务单元有） •扣处罚 •其它奖项 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴 构成因素 影响因素 管理要素 市场 岗位、职级 绩效 + 潜力 岗位设置 外部竞争力 绩效 + 潜力评估 浮动薪酬 公司效益 员工绩效达标水平 公司获利能力 员工绩效惯例 基本福利 政府政策 合法性 补充、奖 励福利 市场惯例 岗位、职级、司龄 外部竞争力 获利能力 非现金 激励 公司文化、策略 员工参与及荣誉感 文化及价值观认同度 年保障薪酬 龙湖全面薪酬管理理念 通过内部职业等级体系来实现内部公平性 保持实现“选人先于优于育人”策略的外部竞争性 在现 “ 绩效 + 潜力决定保障收入水平”体现投资员工发展的远见性 “ 绩效评估决定浮动收入”体现策略执行和员工激励的有效性 + 对中高层人员及骨干操心员工的长期激励性 来未 促成集团、地区、业态、团队、个人的协作性 优 化 人 益力 资 本 效 内容 5. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 6. 绩效管理体系 1. 2. 3. 4. 7. 8. 9. 10. 11. 学习发展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 附件七：地区公司绩效指标体系 绩效评估（及贡献评估）的共同语言 定义 绩效评估 在一个考核阶段 随着时间的退役，在各种工 作 / 任务中，其结果表现 A+ 杰出 工作 / 任务完成结果和行为表现远 远超过要求 / 期望，同时给组织带 来的影响 / 贡献是前所未有的。 与大多数员工相比总是出类 拔萃 A 优秀 工作 / 任务完成结果和行为表现超 过要求 / 期望，同时给组织带来的 影响 / 贡献是公认明显的。 胜出大多数员工 B 满意 工作 / 任务完成结果和行为表现达 到要求 / 期望，同时给组织带来的 影响 / 贡献是积极的。 与大多数员工相同 C 部分满意 （待改进） 工作 / 任务完成结果和行为表现部 分达到要求 / 期望，同时给组织带 来的影响 / 贡献是有限的。 不如大多数员工 D 不满意 （调整、约束或淘汰） 工作 / 任务完成结果和行为表现很 少或没有达到要求 / 期望，同时给 组织带来的影响 / 贡献是消极的。 落后的 绩 效 + 潜 力 1 2 3 4 绿化 率 权重 设置 理想 比例 定义 合格 比例 年度保障收入增加比例 对内 对外 胜任此级别工作并有较大 发展潜力 对比其它公司同岗位人员能 监理明显竞争优势 15% 不能建立明显竞争优势不会 导致竞争劣势 40% 0.75 胜任本级别工作，有一定 的跨职能 跨职能模块灵 活性 , 重点改进后还有进 一步发展 没有竞争优势；凭借团队内 其他人没有竞争劣势；在可 见的未来内会造成竞争劣势 30% 0.25 胜任本岗位工作，到其它 岗位的灵活性一般，但进 一步发展的潜力及其有限 有竞争劣势，但有改善的余 地（通过经验积累或换到其 它岗位） 10% 0.5 有潜力胜任现岗但目前还 不能胜任或不合适 能明显导致竞争劣势，也不 具备发展提高的潜力 5% 5% 不增加或减少 0 不胜任现岗，也不具备发 展提高的潜力 信息不足，目前难以判断 不计 入 不计 入 适度增长 0 信息不足，目前难以判断 或者缺岗 57.5 % 48.75 % 1.0 5 6 绿化率 10% 大于平均增长 30% 略大于平均增长 45% 等于或接近平均增长 10% 等于或接近平均增长 “绩效 + 潜力决定保障收入水平“体现投资员工的远见性 绩效不佳 者， 15-20% ， 警告，明确改进 要求，评估是否 其它工作或环境 更加适合 高 绩效不佳 者， 15-20% ， 警告，明确改进 要求，无迅速改 进者应剥离出组 织或降级 能 力力 潜 低中 4 2 1 评 估 结 果 最佳者， 1015% 计划多种快 速提升 / 轮换方 式，确保薪酬足 够丰厚 2 4 表现尚可 者， 25-30% 应 重点开发、培训， 精化为中坚力量 2 中坚力量， 1520% 给予可促进 其发展的岗位或 职责，确保薪酬 竞争力 3 5 3 失败者， -5% 尽快剥离出组织 5 中坚力量， 1520% 谨慎规划下 个岗位，多给予 指导、点拨，确 保薪酬竞争力 低 5 表现尚可 者， 25-30% 保 持在原地原级， 应减少管理职责， 可考虑剥离出组 织 中 绩效现状 表现尚可 者， 25-30% 保 持在原地原级， 给予认可，可用 平移等方法来保 持工作积极性 高 3 6 年度调薪资格 年中 年底 1 √ √ 2 √ √ 3 个别人 √ 4 根据实 际情况 √ 5 X x 6 根据实 际情况 根据实 际情况 附件八：红绿灯图示意版本 新旧薪酬结构体系实例 职等 3级 2级 调整前的薪酬体系 薪级 年保障收入 3.10 145000 3.09 140000 3.08 135000 3.07 130000 3.06 125000 3.05 120000 3.04 115000 3.03 110000 3.02 105000 3.01 100000 2.10 95000 2.09 90000 2.08 85000 2.08 80000 2.07 75000 2.06 70000 2.05 65000 2.04 60000 2.03 60000 2.02 55000 2.01 50000 调整后的薪酬体系 职等 3 级 5级 4级 2 级 3级 2级 1 级 1级 区间值 年保障收入 最高值 300000 中值 250000 最低值 200000 最高值 280000 中值 200000 最低值 120000 最高值 156000 中值 120000 最低值 84000 最高值 104000 中值 80000 最低值 56000 最高值 80000 中值 50000 最低值 20000 员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图 绩效 + 潜力评 CR7 估 2% 原个人等级工资与对应工资中值的比之 K(CR 值） 72%≤C R82% 82%≤C R94% 94%≤C R106 % 106%≤C R118% 118%≤C R128% 128%≤CR 1 240% 230% 220% 210% 200% 180% 160% 2 180% 160% 150% 140% 130% 120% 100% 3 120% 100% 100% 100% 90% 80% 80% 4 120% 100% 80% 60% 0% 0% 0% 5 0% 0% 0% 0% 0% -10% -20% 6 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 员工个人调整时要参考其 CR 值，原则上 CR 值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结果 为 2 ， CR 值为 80% ，所在组织的指导调薪比例为 10% ，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16% 。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上我们会再设置一个浮 动范围，比如设定为上下 20% ，那么针对上面员工的指导调薪比例为 16%x （ 1±20% ）。 效益奖主要取决于绩效评估结果（示例） 绩效系数配置 • 一般来说，绩效等级越高，绩效系 数越大。 • 为了管理需要， 5 级以上员工和 4 级以下员工可以分别配置绩效系数。 业绩评估 5 级及以上系数 4 级及一下系数 A+ 3 2 A 2 1.5 B 1.0 1.0 C 0.5 0.5 D 0 0 1. 地 区 总 经 理 2. 3. 1. 职 能 负 责 人 职能模块负责人 2. 1. 1. 地区人力资源负责人 2. 1. 集团人力资源负责人 2. 3. 1. 集 团 总 经 理 2. 制定 5 级及以上员工的薪酬计划 给出 4 级及以下员工调薪分配比例 审批 4 级及以下员工的调薪结果 制定本职能 4 级及以下及员工的薪酬计划 应总经理要求参与 5 级及以上员工的薪酬计划制 定 应职能负责人要求参与 4 级及以下员工的薪酬计划制 定 协助总经理制定 5 级及以上员工的薪酬计划 协助总经理给出 4 级及以下员工调薪分配比例 审核 5 级及以上全体员工和集团总部 4 级及以下员工的薪酬 计划 协助集团总经理经理制定各类人员的调薪分配比例 定期回顾各地区的薪酬结构，并做年度调整建议 审批 5 级及以上全体员工的薪酬计划 审批各类人员的薪酬结构变化 内容 6. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 7. 学习发展及人员配置体系 1. 2. 3. 4. 5. 8. 9. 10. 11. 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 因为行业不同等原因，学习发展体系在不同企业会稍有差异， 但优秀企业的高效学习发展体系都具有下列共同特征 1. 公司提供清晰的标准、路径及政策，员工自动自发 2. 内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者 3. 最优秀的人员能够保留在公司内部 4. 绝大部分员工都在其所胜任的岗位上 5. 人才标准不断提高，并与公司策略紧密相关 6. 人员决策是基于明确的人才标准，摒除论资排及裙带关系 7. 形成了大量自有的、专有的知识沉淀 培训发展策略—长期 1 选拔先于重于培训，先精心选拔，后重点培训、发展 2 注重事业心的选拔、维护和发展 3 适速发展，运用适中、有市场竞争力的节奏 4 职业发展方向的早期确定，大部分员工在职能方向发展 5 中高层人才集团范围内统一选拔、培养、配置 工业企业习惯将其职能分为核心职能与支持职能，这两种职 能对培养人来说起着不同的作用 注：核心不等于更重要 核心职能 支持职能 从价值链角度 来看 • 是价值链的一个环节 • 贯穿于整个价值链或价值链中很长部分 从核心竞争能 力角度来看 • 是形成核心竞争力能力主体 • 必须依赖于核心职能才可以形成核心竞 争能力 从对运作的影 响角度来看 • 没有这个职能，公司不可能运作 • 有了这个职能，公司可以运作的更好 从部门角度来 看 • • 财务、人力资源行政、 IT 、总公办、造 价采购的一部分 • 总经理需要了解但不一定亲身经历 从培养总经理 的角度来看 • 投资发展、研发、工程、营销、造价 采购的一部分、物业、项目负责人。 总经理必须了解所有环节并对其中部 分环节有深度了解。 注：即使是在核心职能里有支持性的工作。 地区公司高层人员的发展要求 地区公司总经理职业发展路径设计： • 主修 + 辅修 + 达到基本水平的支持职能能力（ HR+FA+PA 等）； • 主修 + 辅修的必须是核心职能； • 在职业发展的前 8 年内要经历第二个职能（ 2 年以上）； • 最好有不同地域的工作经验； • 总体工作经验 10 年左右。 副总：主修 + 辅修；主管的领域必须是主修。 发展路径示例：工程管理方向人员的发展路径 工程项目管理能力是成为工程部经理及工程副总的必要条件 7 最低在 级年限 工程副总 4.4 6 3.5-4 年 辅修 职能 4.1 4.3 4.1 高级项目经理 3.4 5 4 2.5-3 年 1.5-2 年 3/2 1.5-2 年 辅修 职能 3.1 项目经理 2.1 辅修 职能 项目主管 1.1 专业工程师 4.2 工程总监（大地区公 司） 3.3 工程经理（小分公司） 辅修 职能 辅修 职能 3.2 2.4 2.2 1.2 大项目副经理 或小项目经理 辅修 职能 在工作 Σ9-11 后具 备做工程副总 / 总监 的能力 在工作 Σ5.5-7.5 年 具备做高级项目经理 及高级工程经理的能 力 在工作 Σ3-4 年的时 候具备做项目经理的 能力 在工作 Σ1.5-2 年的 时候具备管理项目模 块的能力 360 度评估反馈是一种从各个层面的人员中收集反馈信息， 从多个视角对员工进行综合反馈评估的方法 由被评估者本人及与其有密切工作关系的人员，包括被评估者的上级、 同事、下级和内、外部客户供应商，分别从各自角度对被评估者进行全方位 的评估，然后将该结果与被评估者的自我评估相比较，并将结果与被评估者 进行交流。 再上级 外部客户（参考） 工作小组成员 直接上级 被评估者 直接下级 间接下级 平级同事 内部客户 附件 9 ：员工综合评估及发展计划表 附件 10 ：员工综合评估及发展计划表案例 附件 11 ：郭靖 360 度反馈汇总表案例（搞笑版） 内容 7. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习发展及人员配置体系 8. 政策管理 1. 2. 3. 4. 5. 6. 9. 10. 11. 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 附件 12 ：人力资源及行政制度、流程、指引汇编 内容 8. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习发展及人员配置体系 政策管理 9. 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 10. 11. 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 人力资源组织结构 人力资源体系人员在全集团范围内流动和发展（跨业务 板块，跨地域，集团总部和地区公司之间）。 业务单元人力资源负责人双向汇报。 内容 9. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习发展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 10. 组织管理 11. 企业文化、员工关系及沟通 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 附件 13.1 ：组织职等职位及职务名称设置管理办 法 附件 13.2 ：职务名称管理办法公告版本 内容 10. 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习发展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 11. 企业文化、员工关系及沟通 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 附件 14 ：原企业文化描述 附件 15 ： 06 年中企业文化更新版 问题与回答
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2020校园招聘计划
2023 校园招聘计划 一、 背景 为了满足公司人才扩充与储备战略的需要，公司决定从高校选拔培养一批人 才，作为公司的新生力量，充实公司各部门人才队伍，为公司发展补充新鲜血 液。 二、 招聘计划目的与说明 为做好 2023 届大专、本科生招聘工作，结合公司对各类专业人才的需求以 及公司实际情况，特制定本计划实施方案。 三、 校园招聘预期目标 1、 在*个月内，力争招聘到*名优秀的应届毕业生。 2、 利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，以提升公司形象，扩大我司在高效 的知名度和美誉度。 3、 利用校园招聘机会，了解目前高效人才培养情况，以便公司更好地找到 合适的人才。 四、 校园招聘负责人 领导： 五、 成员 ： 招聘原则 1、 德才兼备 2、 双向选择：尊重毕业生的职业选择 3、 择优录取：同等条件下录取相对优秀的毕业生 4、 认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的认识 5、 公平原则 六、 时间安排（历时 个月） 2023 校园招聘时间进度表 2023 年某月某日-2023 年某月某日 各部门招聘需求统计与目标院校的确定 2023 年某月某日-2023 年某月某日 应届毕业生招聘计划实施方案的拟定 2023 年某月某日-2023 年某月某日 招聘前期各项准备工作 2023 年某月某日-2023 年某月某日 招聘工作实施 2023 年某月某日-2023 年某月某日日 招聘工作总结与反馈 七、 校园招聘具体实施细则 1、招聘需求统计与汇总 招聘需求统计表 需求部门 岗位 性别 专业 需求人数 岗位要求 合计 招聘需求具体有部门负责人提出，需报用人部门分管领导审批。招聘需求 包括部门、岗位、招聘原因、人数、专业、到岗时间、特殊要求等。人事 部在汇总各部门招聘需求表呼根据实际情况统一实施招聘。 2、目标院校的选择和确定 根据以往的校园招聘经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等来甄选 目标院校，进而明确院系和具体专业。在确定目标院校、专业后，第一时 间与目标院校就业处、院系就业负责人取得联系，需要向院校了解如下情 况： （1） 目标院系 2023 届毕业生情况 （2） 能否在校内就业网站发布公司招聘简章 （3） 适合校园宣讲会和大型双选会时间安排 3、 招聘行程确定并通报各目标院校 2023 校园招聘行程表 日期 时间 院校 地点 项目内容 负责人 2023 校园招聘目标院校联系表 地区 院校 专业 联系人 联系方式 4、 在确定行程后，需要尽快与校方取得联系，通报行程安排，请学校帮忙 安排好教室、投影仪、话筒等设备，并务必提前告知各目标院系及其学 生招聘的具体时间、岗位需求。 5、 资料准备 包括公司宣传材料、宣传片、宣讲 PPT、测试题等。 6、 招聘实施 （1） 前期宣传：通过专业招聘网站、目标院校就业网站和相关就业论 坛发布校园招聘行程安排；发动就业处老师，院系辅导员对学生 宣传。制作校招海报，张贴于校园。 （2） 校园招聘会：工作人员提前到达招聘现场，进行布置和设备调试。 宣讲后收集简历。 （3） 初选：用人部门+HR 复试：用人部门+HR （4） 确定录用并签订就业协议。 （5） 实施说明：a.校园宣讲人宣讲时主要针对公司简介、企业文化、 本次招聘专业需要、本次招聘程序进行讲解。 B、学生需填写《应届生求职登记表》，提交《就业推荐 表》，公司根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合 素质等）进行第一轮筛选，确定筛选后的名单进行第一轮面试。 第一轮面试可采用非结构化面试，了解应聘人员的性格和基本情 况。通过第一轮面试的人员，由 HR 公布名单，并通知参加复试。 复试可采用结构化面试，特别是对于业务部门，可用已经在职的 业务员工作中遇到的一些情况作为经典案例，让应聘者模拟场景， 以提前接触未来要做的工作。 （6）应聘者需准备材料：个人简历、学校就业推荐表、相关证书复印件 、 在校成绩单。招聘小组可安排专人收集应聘材料并装订。 7、毕业生薪酬 一旦录用，公司将提供富有竞争力的薪酬以及良好的教育培训机会。毕业生工 资由基本工资+ + 组成，福利体系 。 8、 招聘反馈 （1） 招聘结果如何，各岗位分别找到多少人，共计招到多少人，招录 比为多少，与去年同比多少。 （2） 招聘经费共使用多少，人均招聘费用多少，与去年同比多少。 （3） 本次校园招聘中的亮点和不足之处。 八、 校园招聘后续跟进 1、 秋季招聘招到的学生可安排年底之前先来公司实习，与学生签订三方协 议。年底年不能来实习的学生，公司需要在第二年年初向毕业生确是否 有异常变化，在签合同之前可以每隔一个月向毕业生确认一次能否来公 司报道并上岗。 2、 春季招聘招的学生可安排 5 月份先来实习，与学生签订三方协议，并在 确认学校发放毕业证书以后，通知毕业生来公司报道。 九、 校园招聘资源配置 1、 人员配备：可根据招聘专业进行分组。 2、 物资配备：招聘小组交通工具准备、宣传海报、手册、笔记本电脑、其 他。 3、 费用预算： 2023 校园招聘费用核报表 学校 项目 价 格 （ 单 数量 价） 交通费 合计 备注 资料费 会务费 其他 十、 附件 《公司招聘简章》、《应届毕业生应聘申请表》
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招聘工作原则及工作流程范本
招聘工作流程 总体原则： 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗 旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学 识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审 核。 招聘流程： 1.提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报 主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组 织招聘。 2．材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招 聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条 件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其 他注意事项。（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3．选择招聘渠道渠道 主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广 告。 4．填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登 记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保 管。 5．初步筛选 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经 理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人 选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通 知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6．初试 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资 源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持 人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面 试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写 "测评内容"的具 体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资 源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持 人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过 初试并不代表一定被公司录用。 7．复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况 下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与 初试的程序相同。
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人力资源招聘全流程（招聘话术.面试指引.接待规范）
人力资源招聘流程人力资源增补收集 填写人力资源增补单： 1. 注意用人时间。 2. 注意统一其他部门 用人增补。 选择人力资源开发媒介 报纸应征 人才市场应征 缘雇、人力中介 面试系统 报纸应征注意事项： 人才市场应征注意事项： 1 注意事项与相关表格与表单： 1、人事分类广告相关规定。 1、相关手续、证件复印件。 2、营业执照证件、介绍信复印件 2、时间、地点、内容。 3、人事报稿大小、价格、设计。 3、现场面试相关的表格。 4、时间、地点、内容。 4、海报、布置。 1、报稿内容。 2、电话记录表。 3、面试人员时间安排表。 4、电话接待话术表履历表。 5、应聘电话、现场话术、接待。 5、流程、话术。 5、薪资核定表。 6、应聘表格、接待人员安排。 6、应聘电话、现场话术、接待。 7、应聘表格、接待人员安排。 见下页附录有关接待与面试注意事项： 招聘电话话术 （铃 响）：欧邦公司，您好！请问您找哪位？ （应 聘 者）：我找张小姐？（我看报纸您们公司正在应征管理干部及主管？） （总 机）：1、抱谦请稍等,我为您接通负责(办理)招聘的张小姐。 2、我是 Miss 张，有什么可以为您服务吗？请讲？ （应 聘 者）：我看报纸。 （电话接待）：您好，先生/小姐，请问您贵姓大名？ （应 聘 者）：敝姓余 （电话接待）：余先生，您的大名是？（您的联络电话是？有没有手机电话？） （应 聘 者）：建中，建设中国的建中。 （电话接待）：余建中先生您好，有关我们招聘的内容一定有您符合的专业，不知道您今天或明 2 天（二选一）可否有空到我们公司详细面谈？不知道您今(明)天有空吗？（看安排 表决定今天或明天） （应 聘 者）：1、你可否直接告诉我你们公司是做什么的,为什么要招聘这么多管理干部及主管, 待遇? 2、今(明)天有空。 （电话接待）：余先生，因为我们公司业务扩大需要大量职工，至于您所提到，可否与我 们主管当面洽谈，我相信在我们公司您会得到满意的回答，因为面试者太多，我 无法一一向您说明，实在抱谦，余先生，今天或明天（二选一）可否有空到公司 来谈谈。 （电话接待）：1、余先生，明天下午三点请您抽空到我们公司详谈，我们公司地址 是：。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 2.、请您面试时携带二张二寸半身彩照及个人简历及相关证件或作品资料。 3、（重复地址，电话，带啥东西）余先生，明天下午三点我们准时 恭候您。 人力资源面试 一个新进员工，刚到一家新的公司或企业参加该公司的面试过程中，进门从公司的环境布 置、格局、干净卫生到员工的上班情绪、职场气氛，都会在新进员工的脑海中留下一个印象，而 这个印象，会影响一个新进员工对公司的认同，就好比男女交往谈恋爱一般，第一印象是非常重 要的，它决定男女双方可否会交往下去的第一重要因素（留下来工作）。 所以面试工作的第一 关，工作就是平时工作环境的保持，包括公司硬体环境、软件设施及人员的管理与秩序，这当然 包括电话礼貌和待人接物等规范，新进员工从认识、认知（了解）到认同公司的过程中，如何让 3 新 进员工感到温馨、快乐、积极与信赖，是我们在工作场合中，极力须建立的气氛与工作。 整个人力资源面试过程，就好比俗话中的“相亲”过程，过程中可分为三个作业流程，①接待作 业；②引导作业；③面试作业。 接待作业 （新人入门） 接待专员：（起立）欢迎光临！先生/小姐有什么需要我为您服务 的地方吗？ 新 人：我看到报纸贵公司在招聘员工，我是来面试的。 接待专员：先生/小姐，请问您贵姓？ 新 人：敝（我）姓“林” 接待专员：林先生，这边请。 （五手指并拢，手心凹些指向写履历表座位的方向） （拉椅子请新人坐下） 接待专员：林先生，您好！这是履历表，麻烦您详细填写清楚， 填写完毕后，请交到柜台来给我，我会尽快为您安排 面试。（请教您有没带笔？） （交至柜台时，接待员要说声谢谢） 接待专员：林先生，请您稍坐一下，我马上为您安排面试。 （五指并拢，手心凹些指向座位） （如果应聘人员太多，有人等得不耐烦，只要接待专员有空，要询问来应聘的人 4 要不要看报纸或喝水， 切记热情接待） 引导作业 引导员：（先将履历表送至面试主管处先行阅览，引导员至面试 主管位置行进中，不论走姿、精神、喊“报告”都要充 满精神） 引导员：“报告”（精神有力大声） 主 管：请进！ 引导员：报告王经理，这是林先生的履历表，什么时候带进来？ 还有外面有一大堆人等候面试。（提醒主管面试时间要 快些！！） 主 管：三分钟带进来！ 引导员：谢谢！（三分钟后） 引导员：林先生，您好！让您久等了，请这边跟我来。 （五手指并拢，手心稍凹指向要走的方向） （到了面试主管房门前，停止步伐） 引导员：（敲门！嗰！嗰！）报告！（精神、有力、大声） 主 管：请进！ 引导员：报告王经理，这位是林先生，今天来我们公司参加面试。 主 管：欢迎，请坐！（引导员接着五手指并拢，手心稍凹指向 椅子，并说“ 请坐” ） 5 引导员：报告经理还有其他事吩咐吗？（礼貌性的服从会引发应聘者对公司的好印象联 想） 主 管：没有。 引导员：谢谢！经理，（躬身哈腰无声退场，关门离开） （当新人面试完毕出来时，引导员要趋向前去送到大门 口） 引导员：欢迎您来我们公司！下次见！（或赞美对方，且说下次 有缘见） 面试作业 应聘工作者一般可分为四大类型如下： （1）高学历， 高经验： 事业型， 投资型 自视高 （2）高学历， 低经验： 学习型， 学习型 找资历 （3）低学历， 高经验： 赚钱型， 投机型 找机会 （4）低学历， 低经验： 工作型， 温饱型 找安定 以上四大类型说明如下： 第一种类型来说（高学历、高经验）： 硕士，博士，名牌大学毕业，社会经验，人脉非常丰富，他们除非是年事已高，您如果要他们从 事基层服务工作是非常困难的一件事，他们寻找的工作类型大多是合作者、老总或者类似顾问参 谋的工作，除非您的学识、才华、人品能吸引他的话，或许他会跟随您从事发展工作，但是您必 须花更多的心态建设工作，除非他年事已高只想找一份糊口饭吃的工作，否则您要他卑躬膝微地 工作，那是不可能的事情。 第二类型的人（高学历、低经验）： 6 大公司、企业进不去，小公司又瞧不起，所以那些人往往在大公司呆上三个月、半年便就跳槽， 累积“名牌”镀金效益后，便走人，那些人可不好“玩”，别碰！ 第三种类型的人（低学历、高经验）： 最适合做业务工作了，因为白领管理世界他是进不去，打工族他又不屑一顾，钱在他眼中，才是 保障他生活与发展的最好工具，只要您的工作机会、事业“回报率”高，就能吸引住他，高薪工 作对他而言，是最好的工作与事业。 第四种类型（低学历、低经验）： 是属于糊口饭吃的工作者，一般冲劲与企图心是最弱的，除非您能“感动”他，要不然听天由命， 是他们找藉口或抗拒挫折的最好藉口。当然，第四种类型中，您会怀疑有些人年纪不小，学历低， 但怎么没有什么社会经验呢？其实那些“第四另类”的有钱少爷，交游广阔，坐吃山空后，不得 不找份工作糊口饭吃了，其实此一另类型，人际关系不错，也是能“做人”的人，但昙花一现， 好日子不多，而且懒惰到家，如果您不是很有耐心的保姆，请“狼”勿近。 以上乃面试者在详看履历表过程中，不难找出的蛛丝马迹，面试工作最重要的工作重点，不是要 他马上认同公司，马上投入工作，那是不可能的事，凭着您三寸不烂之舌，就想在短短十分钟内 就要他认同公司、事业和工作，那是不可能的事，如果可能的话，那么往后的二天培训（职前训 练）都不用做了，您就做十分钟培训课就可以了，本事业与其他事业不同，“报稿”只是吸引他 来参加面试，而面试只是吸引他来参加培训，培训只是吸引他们留下工作（此过程只是相亲而已， 不要相信他会嫁给您，不要在他的花言巧语之下，您就把全盘底细都告诉了他）好事多磨。此过 程只要有好印象，让他参加下一次相亲就可以了，那就是职前训练。 7 员工增补申请单 填单： 部 门 年 科 室 月 日 申请人 单位主管 增补科室 职 称 增补理由 人 数 性 男 别 女 婚 已 姻 未 年 从 龄 至 部门主管 岁 岁 岁 岁 岁 岁 岁 岁 8 初中 高中 大专 副总经理 以上 外 英 文 其他 资 经 历 学 历 科 特 专 殊 业 技 技 能 术 希 望 到职日 增补理由：1、辞职补充 2、扩大编制 3、短期需要 4、储备人力 注意事项：以上项目除非需要文字或数字表达者，其余皆以√打勾表示。 电话留言记录表 留言人 公司名称 电话 内 9 容 备注 10 备注：如已通知当事人知晓后，请在备注栏打“√” 履 历 表 应征工作项目 部门 职称 希望待遇 照 希望工作地点 片 粘 一、个人资料 贴 男 MALE 姓名： □ 女 FEMALE 处 出生： □ 身份证字号： 籍贯： 身高： CM 体重： 健康状况： 血型： □未婚 □已婚 □离婚 民族类别： 祖籍： 联络电话： 居住地址： 邮编： 电话： 户籍地址： 邮编： 电话： 紧急联络人 2： 电话： 紧急连络人 1： 电话： 二、教育程度 11 KG 等别 学校名称 科系 自 至 初中 年 月 年 月 高中 年 月 年 月 大学 年 月 年 月 其他 年 月 年 月 地点 三、社团活动 名称 担任职务 自 至 名称 担任职务 自至 四、工作经验 公司 部门 职务 工作说明 月薪资 起讫时间自至 年 月 年 月 年 月 年 月 本人保证以上填写资料皆是属实，如发现有不实处，愿意接受公司任何处置，绝无异议特此声明。 填表人： 初填日期： 年 月 日 面试时间安排表 时间安排 应聘人员名单 AM09:00 12 AM10:00 AM11:00 PM14:00 PM15:00 PM16:00 PM17:00 PM18:00 PM19:00 面试评估计分表 1、学历： 小学 中学 高中 中专 大专 大学 硕士 博士 双硕士 双博士 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2、专业：一种 二种 三种 四种 五种 六种 七种 八种 九种 十种 1 2 3 4 5 6 7 8 13 9 10 3、语文：每一种方言加一分；每一种外语加一分 4、外表：整齐、清洁、精神面貌、审美观、肢体语言 各加 2 分 5、敏感度：差 下 中 上 特 2 4 6 8 10 6、诚实度：差 下 中 上 特 2 4 6 8 10 7、服从度：差 下 中 上 特 2 4 6 8 10 8、坚持度：差 下 中 上 特 2 4 6 8 10 9、理解度：差 下 中 上 特 2 4 6 8 10 10、配合度：差 下 中 上 特 2 4 6 8 10 全部满分 100 分 14
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