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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(五)

人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(五)

小组讨论试题（五）讨论主题：某广告公司由于业务的不断增长，需要员工迅速拓展市场，今年为了进一步提高员工工作的积极性，鼓励士气，经公司高层领导讨论：准备今年出台新的薪酬激励制度，以更好的实现员工与公司的双赢，在公司管理层的讨论会上，大家提出了两种可能的解决方案：方案一：在原来的工资基础上，提高工资底薪，降低提成比例方案二：降低原基本底薪，提高业绩提成比例假设您是该公司的管理人员，请选出您认为合理的答案并简述理由。要求：请您首先用 5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。在此期间，请不要相互讨论。在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 25 分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用 1 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 2 分钟，但对发言次数不作限制。请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。在讨论期间，你们的任务是： 1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(三)

人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(三)

小组讨论试题（三）讨论主题：能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举 5 个支持您这一选择的理由。要求：请您首先用 5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。在此期间，请不要相互讨论。在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 25 分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用 1 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 2 分钟，但对发言次数不作限制。请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。在讨论期间，你们的任务是： 1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(七)

人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(七)

小组讨论试题（七）讨论主题：有一次，地球发大水，地球上剩下的人都在一艘在大海里航行的小船上，小船上有十个人，由于风浪很大，小船承受不了这么大的重量，十个人中必须有四个人离开小船，剩下来的人才有希望最后能安全到岸。下面是船上的人员：小学教师小学教师怀孕的妻子职业足球运动员 12 岁的少女外国游客优秀的警官年长的僧侣男流行歌手著名小说家慢性病住院者问题：请您选出应该离开小船的 4 个人，并说明理由。要求：请您首先用 5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。在此期间，请不要相互讨论。在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 30 分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用 2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 3 分钟，但对发言次数不作限制。请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。在讨论期间，你们的任务是： 1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

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人才招聘甄选工具之情景模拟-情景面试题大全

人才招聘甄选工具之情景模拟-情景面试题大全

情景面试题  如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，既不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。  将情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式： B=f(P ， E) 。这个公式的意思是说：一个人的行为 (Behavior) 是其人格或个性 (Personality) 与其当时所处情景或环境 (Environment) 的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。  这种面试题是没有标准答案的，它主要是考察面试者的观察能力、应变能力和处事能力。虽然没有标准答案，但回答还是有优劣之分的，下面给出几个回答并作点评。  “ 不劳者无食”，临时决定雇佣难民到山区为公司销毁过期面包，并告知他们： 1 、过期面包不会影响身体； 2 、公司将支付一定的金钱或为难民申请救济以作为他们为公司销毁过期面包的报酬。将上述决定告知记者，并通过记者向社会呼吁：关注难民，关注失业人员。  【答复一】【点评】 85 分。答题者有急智，很灵活，有一定创意，考虑问题比较周到。不足之处：“组织难民销毁面包”并不具有很强的可操作性；另外，题目中明确指明要“让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包”，答题者明显疏忽了这一点。这说明答题者的信息管理能力方面有欠缺。总的说，此人很适合外部环境变动较大的工作，建议在公关部、企划部工作。  【答复二】先让记者拍难民，然后再让记者拍我们销毁面包的场面，（当然只是销毁小部分面包，然后倒在路边其余的大部分面包），然后我用车子把记者全部拖回去，得，剩下的就难民自己看着办吧。  【点评】 50 分。答题者缺乏社会经验，喜欢想当然，记者不太可能参与这样的作假活动。另外，用作假的手段欺骗公众说明此人价值观有问题，不可聘用。  【答复三】我会把面包给难民吃。我还要问记者：如果你是难民你吃吗？如果你是我你会看着他们挨饿吗？社会道德放在第一位是永远不过时的。  【点评】 60 分。答题者很果断，有较强的道义感正义感，观察问题也比较全面，但是很难保证不会把记者不把“可口可乐公司把过期的面包给人吃”这件事报道出去。给 60 分是因为答题者具有合格的道德品质，可以进一步培养。  【答复四】就我个人认为，此事具体的难度是 : 1 、过期食品的发放会给记者以口舌 ; 2 、不良的发放与操作手段的不合理会影响企业信誉 ; 3 、从人道主义的角度来说，解决难民的生存问题是每个人最起码的人道主义的体现 ; 4 、从个人的角度来说，临时突发事件处理能力的具体表现。  具体解决方法我观点如下：具体思路是利用此契机，化不利因素为有利因素，树立企业美誉度。 1 、电话请示上级如何利用此次机会，遵循企业制度。在获取同意的情况下 ; 2 、和记者作好沟通，将食品发放给难民，虽是过期食品但不影响身体，即解决了难民的吃的问题，又解决了食品的销毁问题，一举两得，如果沟通有效，还可以形成好的报道，必要是可采取行贿的手段，大肆宣传；  3 、事后继续申请总部，再拿出一定的费用继续作好救济的工作，处理好与媒体的关系，在此地区作好更为广泛的宣传，培养公司的美誉度，以及市场的前期培育； 4 、通过此事和地方政府建立关系，为将来在此地区产品的推广提前培育合作的平台； 5 、此事件具体的处理的基础是建立在和上级真实的请示与汇报和良好懂得沟通以及费用的预测，要综合考虑投入与产出比，最终目标是化不利因素为有利因素，培育公司的美誉度。  【点评】 70 分。对问题的分析比较全面，答题比较沉稳，思路清晰。不足之处：回答没有新意、且审题不清（题目规定“不可以贿赂记者”）。  【答复五】坦率地告诉记者和饥民，面包是过期的，但是食用后不会影响身体健康，并当众吃一个。然后，看着记者“尊敬的记者先生，正如您看到的面包是过期的，不过仍然可以食用。不过即便如此，公司也不能将过期的食品提供给公众。因为，这样的行为，若传出去将影响公司的声誉。而我本人也将被公司辞退。”此时意味深长地看着记者，看他的举动。他多半会提出情况紧急要灵活应变之类，于是，你就表示赞同，然后邀请记者协助你分发面包。会把面包给难民吃。我还要问记者：如果你是难民你吃吗？如果你是我你会看着他们挨饿吗？社会道德放在第一位是永远不过时的。  【点评】 85 分。答题者很老练，考虑问题比较周到， “把球踢给记者并拉起下水”这是很有创意的主意，而起可操作性强。此人适合管理和公关岗位。  【答复六】告诉记者和饥民，面包是过期的，但是食用后不会影响身体健康，并当众吃一个。然后，让饥民吃面包。此时记者如果拍照，就谁他去。但一定要打听清楚记者是哪家报社的。回到公司，向上级汇报此事，并立即要求公司 “辞退”自己。  向各大媒体诉说自己为了让饥民不挨饿而被公司辞退的事情。（事情的经过当时在场的记者可以证明）。引起社会的关注和讨论。（舆论导向自然是向着被“辞退”者的）。公司高层出面，宣布重新聘请被“辞退”者。并奖励他和辞退他的业务主管，理由是两人做得都对。这样公司“严格要求质量”和“回报社会”的良好形象就确立了。  【点评】 90 分。答题者创意十足。能在短短的时间内想到过程如此复杂的计划实在不容易。很适合到企划部。  总而言之，这种面试题是没有标准答案的，目的是考察应聘者在相应的情景下的观察能力、应变能力和处事能力。答得好坏靠答题者个人的平时的积累，有时还与其性格相关。  一个老太太有两个女儿，一个开洗衣店，一个开伞店。老太太左右为难：晴天，担心开伞店的女儿的生意不好；阴天，担心开洗衣店的女儿的衣服晒不干。有一天，有人劝导，老太太你好福气，下雨天，你开伞店的女儿生意好，该高兴；天气好，你女儿的衣服干得快，也该高兴。对你来说，哪一天都是好日子呀。老太太想一想，也真是这样，心情顿觉好多了。  [ 心理点评 ] 　　人们的不良情绪有些确实是因为生活中的不利境遇所引起的，但也有些不良情绪是由于人们对事情的真实情况缺乏了解或认识有偏差而盲目地生长起来的。同一事物，由于出发点和认识的不同，心情就不同，以上事例正是如此。由于老太太未能全面合理地认识事物，而是单方面地、只从不利的悲观的一面看待问题，这种不合理信念导致了消极的情绪。若从积极的角度理性地分析问题，就能获得愉快体验。  有一次，意大利著名的悲剧影星罗西应邀参加一个欢迎外宾的宴会。席间，许多客人要求他表演一段悲剧，于是他用意大利语念了一段 " 台词 " ，尽管客人听不懂他的 " 台词 " 的内容，然而，他那动情的声调和表情，凄凉悲怆，不由使人流下同情的泪水。可一位意大利人却忍俊不禁，跑出厅外大笑不止。原来，这位悲剧明星念的根本不是什么台词，而是宴席桌上的菜单。  [ 心理点评 ] 　　这则轶事说明在人际关系中，说话声调本身的沟通作用。一个人的态度是友好还是充满敌意，是冷静还是激动，是诚恳还是虚假……都可以从他的声调节奏、停顿等表现出来。俗语说： " 听话听声，锣鼓听音。 " 我们在判断一个人说话的情绪和意图时，固然要听他 " 说什么 " ，但更应该注意他 " 怎样说 " ，即从他的声调高低、音量大小、抑扬顿挫及转折、停顿中领会其 " 言外之意 " ，而这些就叫辅助语言。同时还有那些发出来的无固定意义的呻吟、叹息、叫喊、哭泣、咳嗽等所谓的 " 类语言 " 。这些对语言的表达起到 " 补充 " 和协助作用。如 " 你真聪明 " 这句话，若运用了辅助语言和类语言，它能加强或改变词语本身的含义，既可以表示赞扬，也可以表示讥讽，全靠语调和语气的不同。在人际交往中，请你正确使用辅助语言，以期达到有效的沟通效果。  美国人类学家爱德•霍尔有一句名言： " 空间也会说话。 " 他研究发现，每个人都有自己独有的空间需求。霍尔曾观察到一种有趣的情景：一个南美人与一个北美人在大厅的一端交谈，由于前者按照自己觉得最适宜的距离而不断向前靠，而后者也自然地保持着自己的个体空间而不断退后，当谈话结束时，两人已不知不觉地移到了约 12 米长的大厅的另一端。  [ 心理点评 ] 　　人们在交往中，相互距离的不同，也是一种沟通。我们在同他人交往时，相距的空间尽管是在无意中确定的，但也反映了一个同他人已有的关系或希望形成的关系。霍尔认为，互动时人与人之间距离的不同，可以标志互动者相互了解的程度。他把距离分为四个区：亲密区、个人区、社会区和公众区。由于文化背景或民族差异，故个体需求的空间也不同。例如法国人与英国人交谈时，法国人总是保持较接近的距离，乃至呼吸也会喷到对方脸上，而英国人会感到很不习惯，步步退让，维持适合于自己的空间范围。以上实例出现的现象是因为北美人交谈的距离是相距一臂至 1 ． 2 米，即在个人区之间，而南美人交谈则喜欢近一些，所以很容易闯入北美人的亲密区，因此就出现了一方 " 步步进逼 " ，而另一方 " 连连后退 " 的有趣现象。  在课堂上，教师让学生“列举砖头的用处”时，学生小方的回答是：“造房子，造仓库，造学校，铺路”；学生小明的回答是：“盖房子，盖花坛，打狗，敲钉”，请问小方和小明的回答如何？你更欣赏哪种回答？为什么？请根据思维的原理进行分析。  [ 分析 ] 小方回答砖头的用途都是沿着用作“建筑材料”这一方向发散出来的，几乎没有变通性。而小明的回答不仅想到了砖头可作建筑材料，还可作防身的武器，敲打的工具，这样的发散思维变通性就好，其新的思路和想法，有利于创造性思维的发展。  在伊索寓言中有个《狐狸与葡萄》的故事，说的是那狐狸本来是很想得到已经熟透了的葡萄的，它跳起来，未够高，又跳起来，再跳起来……想吃葡萄而又跳得不够高，，这也算是一种 " 挫折 " 或 " 心理压力 " 了，此时此刻那狐狸该怎么办呢 ? 若是一个劲地跳下去，就是累死也还是跳不够那葡萄的高度。于是，那狐狸说： " 反正这葡萄是酸的。’’言外之意是反正那葡萄也不能吃，即使跳得够高，摘得到也还是 " 不能吃 " ，这样，狐狸也就 " 心安理得 " 地走开，去寻找其他好吃的食物去了。  [ 心理点评 ] 　　寓言中的狐狸遇到 " 挫折 " 或 " 心理压力 " 时，采取了一种 " 歪曲事实 " 的消极方法以取得自己的 " 心理平衡 " 。凭心而论，人又何尝不是如此呢 ? 像鲁迅先生笔下的 " 阿 Q" ，被人打时口中或心中念一句 " 反正是儿子打老子 " ，于是也就悠悠然忘却了皮肉之苦痛。人们不也常采用 " 阿 Q" 精神来缓解自己的压力而获取 " 心理平衡 " 吗 ? 无可否认，它们确实也有着实际的意义和作用，尤其是当人们认为自己对所面临的压力已经是无能为力的时候，也不妨采用这种应付方式，以免走向极端。任何一种事物都会有正反两种意义，只要起到暂缓心理压力作用，使心理得以平衡，就有其实际意义，即 " 合理化 " 的酸葡萄效应。当然，我们不能总是停留在此，事后应采取积极措施，解决问题。  美国普林斯顿大学做了一个实验，他们将 55 名自愿被试者分别孤单一人地关闭在几乎隔音的暗室里。为了尽量剥夺感觉，被试者的手上套上长至肘部的棉手套，蒙上眼罩。他们的头套在一个 U 形枕头里以降低听觉刺激，同时空气调节器发出单调的声音，以限制听觉。这些被试者就这样没日没夜地躺在小床上，或者百般无聊地昏睡，或者胡思乱想，所有的人都感到难以忍受的痛苦，有的还产生幻想。 4 天以后对被放出来的被试进行了各种测验，发现他们的各种能力都受到损害。而他们要恢复正常状态，则需要 1 天左右的时间。心理学家在其他大学做了类似的剥夺感觉实验，其情形也是如此。  心理点评 ] 　　感觉虽然是一种简单的心理活动，但却十分重要。首先，感觉向大脑提供了内外环境的信息。通过感觉人可以了解外界事物的各种属性，保证机体与环境的平衡。感觉是认识的开端，知识的源泉。而以上实验可以证明刺激和感觉对于任何人来说都是必不可少的。对于一个正常人来说，没有感觉的生活是不可忍受的。  当客户问你“你的缺点是什么”时，他们到底想听到什么。告诉他们你最爱吃巧克力这个缺点吗？还是告诉他们你的缺点就是不肯告诉别人自己的缺点？你知道如何回答这样的问题吗？——  这是一个非常常见的问题。如果你说自己没有缺点，那会显得骄傲自大。如果你用幽默的方式回答这个问题，会显得太轻浮。这是一个不好回答的问题，面试官想看你如何处理这样的问题。谈一个从其他角度来看是长处的缺点。千万不要落入面试官的圈套，把对方视为母亲、父亲或是听忏悔的神父，说一些关系到能否得到这个工作的重要内容！一种好的回答方式是： “我很难和不尽职尽责的人一起工作。我对自己的工作有很高的标准，我希望别人也给自己设立高标准。我正学着在为不公平的境遇气恼之前，明确要求别人更投入地对待自己的工作。”还要指出自己怎样克服这个缺点。  你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？一个小池塘里的一条大鱼——那么池塘就属于我了，但是没有什么可让我征服的。一个大池塘的一条小鱼——这样的话我就有很多成功的机会！  如果你想在一个大型的财富 500 强企业觅得一个职位，那么这个回答很合适。可是如果你是在一家规模不大的企业接受面试，那么这样的回答会让人感觉你做这份工作有些屈才。这个问题没有最佳答案——只有对于所应聘的工作及当时的情形来说最合适的答案。  一个老太太有两个女儿，一个开洗衣店，一个开伞店。老太太左右为难：晴天，担心开伞店的女儿的生意不好；阴天，担心开洗衣店的女儿的衣服晒不干。有一天，有人劝导，老太太你好福气，下雨天，你开伞店的女儿生意好，该高兴；天气好，你女儿的衣服干得快，也该高兴。对你来说，哪一天都是好日子呀。老太太想一想，也真是这样，心情顿觉好多了。  人们的不良情绪有些确实是因为生活中的不利境遇所引起的，但也有些不良情绪是由于人们对事情的真实情况缺乏了解或认识有偏差而盲目地生长起来的。同一事物，由于出发点和认识的不同，心情就不同，以上事例正是如此。由于老太太未能全面合理地认识事物，而是单方面地、只从不利的悲观的一面看待问题，这种不合理信念导致了消极的情绪。若从积极的角度理性地分析问题，就能获得愉快体验。    某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：  　　画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左右、穿病夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用口柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说： " 拿包牙膏。 " 女售货员问： " 什么牌子？ "" 中华牌。 " 小伙子答道。女售货员说： " 三块八毛 ? 小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他 96 元角解。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。龔 u 葶 ? 峗 ? 　　画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。 " 同志，要点什么？ " 女售货员问道。 " 一支牙刷。 " 小伙子答道。 " 什么牌子？ " 女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说： " 两块八毛钱。 " 小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说： " 同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱 ?;" 你给我的明明是十块钱呀！ " 女售货员吃惊地说道。 " 我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！ " 小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音也提高了八度： " 你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？ " 这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道： " 大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。 " 　　说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。 " 怎么回事？ " 总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状： " 经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。 " 经理见她着急的样子，立即安慰她说： " 张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？ " 这位被总经理称为 " 张姐 " 的女售货员心情似乎平静了些。 " 他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。 " 总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说道： " 很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？ " 小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说： " 这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？ "" 什么问题 " 小伙子问道。 " 您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？ " 总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说： " 证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字 " 。你们可以找一下。 " 总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊： " 那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我写的。不信，可以验笔迹。 " "?lt;M5_x0005_ 軟 ? 　　人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换， l……… 的脸上。这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1. 假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面 ?2. 作为总经理，您将如何善后 ? 逻辑推理  一个宿舍发生了凶杀案。       被害者某文员被人捅了几刀并发出喊叫，立即有人赶到，可是凶手已经逃逸。被害人断气前在地上用血写下了“ GO”2 个字母。注意凶手没有改动这一重要线索。事后，警方怀疑，凶手很可能是被害者认识的人。。于是找出 3 个疑犯：陈某，米某，来某。他们都是受害人做在公司的同事，调查后果然是其中一个干的。作案动机是关与出卖公司机密文件被发现。那么谁是凶手呢？ GO ，代表的数字分别是 7 和 15 ，排列为 715 ，每个数字相加，得 13 ，而 13 对应的字母是“ M” ，则代表凶手是 “米某”（三个嫌疑人姓的字母缩写分别为 C 、 M 、 L ）。  五笔输入法 GO= 来  黄亮与王子杰  初夏的一个晚上，因一个案子的调查，私人侦探王子杰访问了画家黄亮。黄亮住在秦皇岛豪华公寓的最顶层。 “请问昨天下午三点左右，您在哪儿 ?” 王子杰请他提供不在现场的证明。 “在平台上写生画海来着，就是这幅画。” 黄亮给他看放在画架上的一幅油画。画的是从楼顶上俯瞰秦皇岛海边的景观，画得很在行。 “因交通事故住了三个月医院，前天刚出院，所以从昨天起一直在画画，也好解解闷儿，而且连续大晴天，是多好的日光浴呀就是个玩。” “怪不得脸黑红黑红的，显得挺健康的样子，我想也是晒的。现在几点啦 ? 不巧我忘了戴表。”王子杰若无其事地问道。 “六点半。”黄亮看了看戴在左手腕的手表答道。他的左手指好似白鱼一样白晰细嫩，美极了。他察觉到王侦探敏锐的视线在注意自己的手， “我的手怎么啦 ? 是不是很美，低调呀”黄亮不安地问道。 “不由得被您漂亮的手迷住了呵。您是左撇子吧 ?” “ 嗯，是的，那又怎么啦 ?” “ 您晒了两天日光浴，并画画，可左手却一点儿也没晒黑，我觉得有些奇怪。” “我左手因为端着颜料板，所以没晒着哇。” 黄亮话说一半，突然觉得说走了嘴，慌忙闭了口。那么，这是为什么 ?  左撇子用左手拿笔的  彼得的尸体于晚上 8 时在公园的一张椅子上被人发现，一颗子弹穿过他的左鬓角。据了解他的右臂自一月前的一次意外事故之后，从指尖到肘部都裹上了石膏。而他当时穿了一套黑色的西装 , 他的左裤袋里有 4 张 1 元的纸币折在一起，还有 5 角 2 分硬币；他的右裤袋里有一条纸巾和一个打火机。尸体被发现时，这只骨折的手臂摆在膝盖上，左手握着一把手枪。而死亡时间是晚上 7 点 .  请问大家通过上面的描写可以推测出什么 ......  希望大家发挥自己的想象力 , 看看能推测出来什么 . 越多越好 . 本题只有一个参考答案 , 大家只要推测的合理就行  首先右手打了石膏的死者是不会把常用物品放到右口袋的 . 那么可以想到衣服是别人帮他穿的 , 并且往里面放的这些东西 , 那么也就是说当时的死者是没有穿衣服的 , 而死亡时间是晚上 7 点 , 睡觉的可能性不大 , 那么很有可能是在洗澡 . 所以死亡的地方应该是浴室  一个面色阴沉的中年人和一个高瘦的年轻人一起上了火车 , 中年人的左手跟年轻人的右手用手铐铐在了一起 . 他们找到一个座位坐下来 , 对面座位的一个年轻女子突然惊喜地对着那个年轻人喊 : 李 , 好久不见了 ! 好记得我吗 ? 我是陈晴啊 ! 高中时候我坐在你前桌的 ! 我们有十年没见了吧 , 你还是老样子啊 ......... 这是 ....... 那女子看到了手铐 . 年轻人一笑 : 啊 , 我记起来了 , 我现在是警察 , 我现在要押解他回警局 , 不必担心 , 他只是有点小偷小摸 ! 呵呵 , 是这样啊 , 女子又和那年轻人说笑起来 , 中年人自始至终没说话 , 到站了年轻人向女子道别然后和中年人下了车. 这时候 , 坐在过道另一边的一位先生小声对临座的朋友说 , 那个警察真是个好人 , 给那个年轻人留足了面子 ...... 他的朋友很奇怪 : 啊 , 不是那年轻人是警长吗 ?? 不是 , 因为 .......  一般都是警察拷左手，犯人拷右手的  有一个小女孩，她的亲生母亲早已死了，她个她的父亲住在伦敦郊外一栋带花园的别墅里。小女孩害怕寂寞，所以在屋里装了镜子，寂寞的时候镜子中的影象也可以陪着自己。每天小女孩都要照镜子，有时候晚上醒来也会照镜子。这时候一个女人为了她父亲的财产而接近他的父亲。但当她成为她父亲的妻子后（也就是女孩的继母），她发现她并不能继承他的财产，应为他准备把他的财产全部给他自己的女儿。她继母知道如果小女孩死了，他么全部财产自然会由她来继承。所以她便想找个机会杀掉小女孩。同样的，小女孩也非常恨这个女人，想这个女人死去。正好她看到了一本关于“诅咒”的迷信书籍。她深信用“诅咒” 这个方法可以杀死这个她憎恨的女人。很巧合的是她手上正好又有个继母刚进去这个家时送给她的洋娃娃。这样她便把这个娃娃当成了她的继母，用十分残忍的方法折磨那个娃娃，折磨完这个娃娃后就把它挂在窗户上。复活节的前三天继母突然死去了，而在复活节的雷雨之夜小女孩也离奇地死了。请问小女孩是怎么死的，为什么？  第一，这是来自一部小说的迷题。　　第二，和一件谋杀案有关（小说里面的）。　　第三，谜底是杀人工具，有生命力和移动力的东西。　　第四，谜底是实实在在的东西而不仅仅是一个抽象的概念。　　第五，谜底你一定听说过，但不一定接触过　　第六，如果你突然知道了谜底一定会觉得很荒谬，所以只能一步一步引向正确答案（而现在我是求助者，而不是考官）。　　第七，注意第一张图片的右边那一部分，雕像是黑白的，花朵却十分鲜艳。这代表什么 ? 　　第八，第一张图片的两半很像，而且眼睛都闭上。　　第九，提示：玫瑰刺。　　第十，花和杀人有关系。　　第十一，杀人的最高境界。　　第十二，杀人的手段只是贯穿了这个谜语的主题，而谜底则是杀人工具。　　第十三，傀儡娃娃是受害者送给自己孩子的一个礼物（小说情节）。　　第十四，用字幕遮住的东西是什么？（不要说是胸部） o 　　第十五，你们最喜欢给你们心爱的洋娃娃的脖子上挂些什么东西呢？第十六，闭眼代表脑死亡，鲜红玫瑰花代表血。　　第十七，雕像正对着被害人的房间，侦探根据这个破了案 . 　　第十八，复活节。　　第十九，第二张图片的眼睛也是闭着的。而且有一道划痕  风扇杀人案在位于爪哇岛上的印尼首都雅加达，一天傍晚，一家公寓的一个房间里发现了一具只穿着裤衩的男尸。他似乎是在吊床上睡午觉时死去的。室内摆着的两台日本产的电风扇已经停了。　　验尸结果是窒息死亡。尸体上没有任何伤痕，虽然从肠胃里检查出一些安眠药，但不足致死的剂量。死亡时间是下午 3 点左右。因为在睡午觉时窒息死亡有些不太合乎情理，所以警察把它当做他杀而立案侦破。第二天就抓到了案犯。案犯是被害者的表弟，他从表兄那里借了一大笔钱。　　案发当天上午 11 点左右，公寓的管理员曾亲眼看到他离开被害者的房间。那以后他在他工作的电器行一直工作到深夜。　　这样的话，他究竟使用了什么手段，使被害者窒息死亡了呢？  两台相对的风扇造成的风旋流方向相反，当两股相反的风旋流相遇时，由于力度相同，所以相互抵消，于是中间部分空气造成底气压状态，氧气稀薄，造成睡眠中的人窒息  五个人，一个是公司总经理，一个是他的朋友心理医生，一个是总经理老婆，一个是总经理老婆的妹妹，一个是总经理老婆的妹妹的男朋友。一天五人驾车去野炊，总经理开车，老婆在总经理旁边，第二排是妹妹和男朋友，第三排是心理医生，车开到一荒郊野外，总经理看了看车外，又看了看后视镜，说了一声：好美啊。可当时的情景其他人都不觉得美。来到野炊地点，总经理和心理医生一起去爬山了。妹妹和男友又去了别的地方看风景，只剩经理妻一人。再说总经理和心理医生，山爬到一半，总经理觉得气接不上来，呼吸困难。经心理医生观察需要上医院观察治疗两人停止了登山。回到山下，和妻子商量后决定先走，妻子留下字条，叫妹妹和男友自己乘车回家，他们三人先走了，由妻子驾车来到医院一切安顿好，这时他们接到一分电报，说妻子的母亲亡故了！总经理叫妻子先去等他身体好了自己再过去。就这样妻子自己驾着车去娘家，开到一偏僻小路。看见一辆轿车停在前面，由于路小，只能一辆车通过！于是妻子下车上前询问并叫其把车道让出，这时车上跳下一黑衣男子，全身黑，黑裤黑衣黑头套黑眼镜，不过带了个白口罩！他步步逼向总经理妻子，把她逼到一悬崖。。。。。。最后在她死之前说了一句：你的眼镜好熟啊！三个月后，总经理病好了，约好和心理医生一起去散心，地点就是他妻子遇害的地方，总经理先到了。这时心理医生在背后拍了拍总经理。总经理吓了一跳，回头一看笑着说：哦！原来是你啊！  问题有三：一：谁杀了总经理老婆。二：为什么要杀。三：说出三个理由  马戏团里有两个侏儒 , 瞎子侏儒比另一个侏儒矮 , 马戏团只需要一个侏儒 , 马戏团里的侏儒当然是越矮越好了 . 两个侏儒决定比谁的个子矮 , 个子高的就去自杀。可是 , 在约定比个子的前一天 , 瞎子侏儒也就是那个矮的侏儒已经在家里自杀死了 . 在他的家里只发现木头做的家具和满地的木屑 . 问他为什么自杀？  因为另一个侏儒把矮个侏儒家里的所有家具的脚都剧了一截。矮个侏儒看不见，一摸家具发现家具都突然矮了许多，以为自己长高了，觉得失去了竞争优势，从此生计无处着落。  1; 事情发生在美国的一个海滨小城一个渔夫还是潜水员，忘了，有一天早上像往常那样潜入海里。但是，一直没有再出现在水面上。后来，人们发现，在距他潜水的地方几公里之外的森林里有他烧焦的尸体请问：他是怎么死的 ? 2; 雨夜，一个男人在车里面听广播。然后，突然一个闪电，随后打雷。由于闪电的干扰广播停了几秒种，然后那个男子自杀了。为什么？  一平房里住着你，另一平房里住着一对年轻的夫妇，两平房的门之间隔着一段草坪，方圆一公里内没有其他的人。一天晚上你睡觉的时候，依次听见了外面发出的 4 种声音：两人吵架的声音，斧头砍东西的声音，牛吃草的声音，门响的声音。你没有理会，自己睡去了。第二天早上，你打开门，发现对面的女士惨死在了你家门口。请问发生了什么？一天夜晚，张博钻进邮局旁边的冷饮店，偷出 200 元钱。他逃出冷饮店，还未跑出 10 米，就碰上了刚从胡同厕所里出来的王子杰。王子杰见他形迹可疑，大喊一声：“哇呀呀，张博站住。！”就把他带到附近的警察局。  　　正巧，冷饮店的老板也来警察局报案，警察便更加怀疑张博是小偷，马上进行搜身。令人不解的是，张博竟然身无分文，没有证据，只得将张博释放。  　　冷饮店被盗的当天晚上，张博把 200 元钱藏在哪里了 ? 当晚释放张博后，一直有警察盯梢，未曾看到张博返回作案现场。同时也可以确认，张博没有同案犯。   放进邮筒里了事先带了一个信封，地址也写了，把偷的钱装进去了。在一列从南方开往北京的特快列车上的第 10 号硬座车厢里，相对坐着 4 位旅客。他们的目的地分别是徐州、济南、德州和北京。  　　列车在南京站停 13 分钟， 4 位旅客都有事离开了自己的座位。 13 分钟后，列车启动继续北行。这时，一位去北京的旅客，突然发现自己的公文包丢了，里面有 2000 元现金。列车的上乘警王大凡闻讯来到 10 号车厢开始调查。丢失公文包的旅客说 :" 列车站之前，公文包一直放在行李架上，后来我到列车办公室问有没有卧铺，回来后发现公文包没有了。 " 去徐州的旅客说，列车停时，他到 10 号车厢去看望同事了 ; 去济南的旅客说，他下站去活动了一下身体 ; 去德州的旅客说，他那时正好上厕所解手去了。王大凡听完 4 个人的叙述，和同事刘可交换了一下眼色，耳语了几句，对其中一个旅客说 :" 请你到办公室来一趟 !"  　　请问，被带走的是哪位旅客    仙蒂自从这个炎热的周末晚外出后，至今没有回家。第二天她却被人发现倒毙在住所附近的公园内。　　警察到仙蒂家中调查时，仙蒂的母亲哭得死去活来，因为她是家申的独女，而且是家庭的经济支柱。当仙蒂的母亲情绪较为稳定之后，若有所思地说 :“ 警察先生，我记起了，昨晚 5 时 30 分左右，有一个男子打电话来，他自称是我女儿的男朋友，说是白天太热，约她 18 时 30 分，在他公司楼下的公园见面。后来我的女儿 6 时回来后，我告诉了她之后，她就换上衣服走了。” 　　“那人说过自己的姓名吗 ?” “ 没有，他说我女儿会知道他是谁 !” 话末说完，她又伤心地哭起来。　　警方最后搜查仙蒂的房间，结果找到一本电话簿，首页写着两个男子的姓名。　　 1. 张富宽 ( 侦探社职员 )  　　请问凶手是谁的机会较大呢 ? 2. 黄亮 ( 电报局职员 ) 死者被发现在自己家中死去，倒在门边。死因是中毒。经检验食指上有针孔。死亡时间为晚上 9 点。嫌疑人有 3 个： A ，死者的女友，同居， 9 点在朋友家打麻将。 B ，死者的房东， 9 点在自己家打麻将。 C ，死者的朋友， 9 点在公司办公室打麻将 .3 人都有充分的杀人动机，也有充分的不在场证明。  报案者是 A ，也是第一目击者。经检查死者于 8 点左右收到 3 条短信： A“ 我要加班晚点回啊 ~ 你先回去做饭 ~” B“ 小子，我明天去你家拿房钱啊 ~”  C“ 下次再这样，小心你的小命！” 那么，凶手是谁？手法？   凶手是 A 有几个线索 1 ，死者中毒，食指上有针刺小孔，说明是自动控制杀人 2 ，死者死亡位置在门口屋内一侧 3 ， A 用短信让死者先回家 4 ， A 是第一目击者真相就是， A 将毒针固定在门内灯的开关上，让死者先回家，死者开门，接着就是开灯了，于是中毒。所以倒在门内侧。之后 A 赶快回家处理毒针，然后报案。这个手法只 A 可以做到： 1 ，只有他可以保证死者比他先回家 2 ，只有他知道死者死亡时间，可以及时去处理现场  62-63=1 这个等式是错的 , 只移动一个数字变成正确的等式 . 要求 : 不能动符号 .  A 由 B 转化而来得。 B 在水里沸腾后变 C .D 有股臭鸡蛋的味道。请问 ABCD 各是什么？   A 是鸡  B 是鸡蛋  C 是熟鸡蛋  D 是臭鸡蛋  这是个炎热的夏天。  一名出租车司机死于停放在空地上的出租车内。他因为太疲倦，坐在车中睡着了，因二氧化碳中毒，窒息而死。  因为天气太热，后座有两箱乘客忘记带下车的冰淇淋已经熔化了，汽车的门和窗都关的紧紧的，宛如一间密室，所以不可能是从外面透进二氧化碳。  杀死司机的二氧化碳到底是怎样来的呢？

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【性格测试】九型人格测试结果分析

【性格测试】九型人格测试结果分析

九型人格测试结果分析目录一、九型人格能够带来什么?..........................................................................2 二、九型人格解析..........................................................................................2 第一型：完美型(Reformer/Perfectionist)................................................................3 第二型：全爱型、助人型(Helper)...............................................................................3 第三型：成就型(Reformer/Perfectionist)................................................................4 第四型：艺术型:自我型 Reformer/Perfectionist....................................................5 第五型：智慧型，思想型(Reformer/Perfectionist)...............................................6 第六型：忠诚型(Reformer/Perfectionist)................................................................7 第七型：活跃型，开朗型(Reformer/Perfectionist)...............................................7 第八型：领袖型，能力型(Reformer/Perfectionist)...............................................8 第九型：和平型，和谐型(Peacemaker)....................................................................9 三、九型性格与三个中心.............................................................................10 8-9-1 直觉组:对抗/控制环境追求自给自足充满愤怒.............................................10 2-3-4 感受组:对自我形象的执着不能分辨真我及假我 ;要求被注意;有强烈的羞耻感............................................................................................................................. 10 5-6-7 思想组:注重策略及信念追求安全感;深层的恐惧感.....................................10 一、九型人格能够带来什么? 　　九型人格论是一门讲求实践效益的学科，属人格心理学范畴，是应用心理学中的一种，其应用范围广泛，有助于个人成长、企业管理及人际沟通和关系处理，特别适于企事业单位在人员招聘、组织构建、团队沟通过程中，作为评价人员性格的工具，近年来更扩展至夫妻相处、子女教育及亲子关系等方方面面。九型人格论把人格清晰简洁的分成九种类型，每种类型都有其鲜明的人格特征。九型人格论所描述的九种人格类型,并没有好坏之别,只不过不同类型的人回应世界的方式具有可被辨识的根本差异。九型人格是一张详尽描绘人类性格特征的活地图，是我们了解自己、认识和理解他人的一把金钥匙，是一件与人沟通、有效交流的利器！　　如今九型人格论被广泛推广到制造业、服务业、金融业等多个领域，在促进团队协作表现、提升销售业绩、有效沟通等方面都有不凡表现。今时今日更被全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、AT&T、HP(惠普)计算机、可口可乐、Nokia、美国中央情报局等广泛应用，全球 500 强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，帮助建立团队、促进沟通、提升领导力、增强执行力等多方面的综合能力的提高。九型人格能够帮助您深入了解自己和他人，是一个易学易懂的企业管理工具。二、九型人格解析第一型：完美型(Reformer/Perfectionist) 　　【欲望特质】：追求不断进步　　〖基本困思〗：我若不完美，就没有人会爱我。　　〖主要特征〗：原则性、不易妥协、常说 "应该"及"不应该"、黑白分明、对自己和别人要求甚高、追求完美、不断改进、感情世界薄弱　　〖生活风格〗：爱劝勉教导，逃避表达忿怒，相信自己每天有干不完的事。　　〖人际关系〗：你是典型的完美主义者，显浅易明。正因为你事事追求完美，你很少讲出称赞的说话，很多时只有批评，无论是对自己，或是对身边的人也是！又因为你对自己的超超高标准，你给自己很大压力，会很难放松自己去尽情的玩、开心的笑！　　〖愤怒、不满〗属于第一型的你，相信常常这感觉，对吧？你们常有愤怒、不满的感觉都是源自你们超高的生活要求。当遇到什么不顺意时，就很容易感到嬲怒、不满，觉得事情不应该这样发生……这种情绪不单是对自己，还有对周围的环境和人，都是一样，因为你对他们一样带有超高的要求。但要注意，作为你的朋友，要承受你的嬲怒情绪，的确不是容易，也会造成压力，所以要多加注意啊！　　〖失望、沮丧〗同样因为你们事事追求完美的态度，让你们在生活里常常感到碰钉子、不如意。除了是对外发泄愤怒情绪，其实在内心不断经历挫败，不断经历失望。这些情绪对你们并不健康，必须积极处理。最根源的方法不是让自己做得更出色，而是调节对每事每情的看法，轻松面对！第二型：全爱型、助人型(Helper) 　　【欲望特质】：追求服待　　〖基本困思〗：我若不帮助人，就没有人会爱我。　　〖主要特征〗：渴望别人的爱或良好关系、甘愿迁就他人、以人为本、要别人觉得需要自己、常忽略自己　　〖生活风格〗：爱报告事实，逃避被帮助，忙于助人，否认问题存在。　　〖人际关系〗：助人型(Helper)顾名思义，你很喜欢帮人，而且主动，慷慨大方！虽然你对别人的需要很敏锐，但却很多时忽略了自己的需要。在你来说，满足别人的需要比满足自己的需要更重要，所以你很少向人提出请求。这样说来，你的自我并不强，很多时候要靠帮助别人去肯定自己。　　〖自豪、骄傲〗第二型的你，是否觉得这个形容很不贴切？觉得很惊奇？其实，一向表现得助人为快乐之本的你，是通过热心帮助人去肯定自己，要朋友接纳欣赏自己。所以当有朋友找你们帮助，你自是开心不已，也会有自豪和骄傲之感，因为在过程中你得到肯定和满足。　　〖占有、控制〗正因为帮人得到这么多的满足，你们很想继续这样的关下去，这个很正常！可是，当你们「投资」下越多时间和心力，你希望得到的回报更多。很有可能，你们会很希望朋友会很「 attach 」你，甚至是只「attach」你一个，事事对你说，跟你分享。这便反映在你内心的占有欲，若然朋友非这样对你，便会很失望，觉得他们背叛了你。甚或，你可能会对他们施加压力，以控制他们。这里当然不是说每个第二型都是这样子，但当我们状态不佳，心情不太好时，的确有机会出现以上倾向。多点留意自己的情绪反应，有助控制及改善！第三型：成就型(Reformer/Perfectionist) 　　【欲望特质】：追求成果　　〖基本困思〗：我若没有成就，就没有人会爱我。　　〖主要特征〗：强烈好胜心,喜欢认威,常与别人比较,以成就衡量自己的价值高低,着重形象,工作狂,惧怕表达内心感受　　〖生活风格〗：爱数说自己成就，逃避失败，按着长远目标过活。　　〖人际关系〗：成就型(Achiever)你精力充沛，总是动力过人，因为你有很强的争胜欲望！你喜欢接受挑战，会把你自己的价值与成就连成一线。成就型的你会全心全意去追求一个目标，因为你相信「天下没有不可能的事」。动力十足的你，最好做 leader 带领其他人啦！　　〖自恋、炫耀〗第三型的人倾向看自己成为颇大、颇重要的，所以有一点点的自恋、自我膨胀。所以你们都会把自己最好的一面给友人看，甚至极端时，会在朋友面前撒谎，以求「保持」自己在朋水心目中的形象。很多时，第三型真正的实力往往没有那么强，因为他们的表达实有一点点夸张。　　〖害怕亲密〗第三型的你很害怕亲密关系，不是说你们会没有朋友，只是当关系进深的时候，你可能会因怕真面目被看见而避开、逃掉。所以，亲密/好朋友关系对第三型说并不容易建立，因为他们害怕被人看见自己的真面目，也因此很难开放自己与人坦诚交往。第三型的你好胜心颇强，通常认为自己不能在朋友面前「认衰」，所以会表现得「很棒很棒」的，但世界上没有一个人是十全十美的完人啊！当能容许自己以真面目视人，你的生活将很快乐！第四型：艺术型:自我型 Reformer/Perfectionist　【欲望特质】：追求独特　　〖基本困思〗：我若不是独特的，就没有人会爱我。　　〖主要特征〗：情绪化,追求浪漫,惧怕被人拒绝,觉得别人不明白自己, 烈占有欲,我行我素生活风格：爱讲不开心的事，易忧郁、妒忌，生活追寻感觉好。　　〖生活风格〗：爱讲不开心的事，易忧郁、妒忌，生活追寻感觉好。　　〖人际关系〗：自我型(Individualist)曾否有人跟你说，你有艺术家的脾气？这个自我型就正正是艺术家的性格-多愁善感及想像力丰富，会常沉醉于自己的想像世界里。另一方面，由于你是感情主导的人，有些工作你唔 "LIKE"就可能会唔做架啦，不会考虑责任的问题。　　〖嫉妒、比较〗自我型的你们其实都有点「艺术家脾气」，对吧！自怜、觉得自己与其他人不一样、喜欢沉醉于自己的想象世界……很多时，第四型的表现会比较抽离，都是因为跟身边人比较，觉得自己不同，其他人不会明白，又觉得其他人都拥有很多你们没有的东西，所以在现实的社交圈子里很难得到满足。　　〖自我沉醉、自怜〗由于从现实生活中得不到满足，自我型的朋友都会在幻想里建构自己的世界，制造一些 moody 的环境，好让自己的情绪得以发泄出来。不过，这样一来，自我型的人都显得比较情绪化，令其他人更不能明白你们，更孤立起来。所以你们要小心，不要让自己过份脱节啊！第五型：智慧型，思想型(Reformer/Perfectionist)　【欲望特质】：追求知识　　〖基本困思〗：我若没有知识，就没有人会爱我。　　〖主要特征〗：冷眼看世界,抽离情感,喜欢思考分析,要知很多,但缺乏行动, 对物质生活要求不高,喜欢精神生活,不善表达内心感受　　〖生活风格〗：爱观察、批评，把自己抽离，每天有看不完的书。　　〖人际关系〗：理智型(Thinker)你是个很冷静的人，总想跟身边的人和事保持一段距离，也不会让情绪。很多时，你都会先做旁观者，后才可投入参与。另外，你也需要充分的私人空间和高度的私隐，否则你会觉得很焦虑，不安定！你也很有机会成为专家，例如电脑啦，漫画啦，时装啦，因为你对知识是非常热爱的！　　〖好辨、抽离〗思想型的人常常观察身边的事，却很少参与，所以感情投入也很少。还有，他们好辨，很执着，却少有「辨输」的空间和量度。对知识的执着固然重要，但经验生活中所得的体会也非常可贵，希望你们取得平衡，得到最多！第六型：忠诚型(Reformer/Perfectionist) 　　【欲望特质】：追求忠心　　〖基本困思〗：我若不顺从，就没有人会爱我。　　〖主要特征〗：做事小心谨慎,不轻易相信别人,多疑虑,喜欢群体生活,为别人做事尽心尽力,不喜欢受人注视,安于现状,不喜转换新环境　　〖生活风格〗：爱平和讨论，惧怕权威，传统可给予安全感，害怕成就、逃避问题。　　〖人际关系〗：忠诚型(Loyalist)你会是一个很好员工，因为你很忠心尽责。安全感对你都很重要，因为当遇到新的人和事，都会令你产生恐惧、不安的感觉。基于这种恐惧不安，凡事你都会作最坏打算，换句话说，你为人都比较悲观，也较易去逃避了事。　　〖害怕、忧虑、犹豫〗忠诚型的你们表现得忠诚，是因为你们害怕，对很多事情皆忧虑，很多时都向坏处打算，所以做人很谨慎。同一原因，由于害怕做错决定，所以当面对决择的时候，你们大都显得很犹疑，心大心细。适当的忧虑能保护我们，但若过份忧虑则会阻碍我们前行！留意留意！第七型：活跃型，开朗型(Reformer/Perfectionist)　【欲望特质】：追求快乐　　〖基本困思〗：我若不带来欢乐，就没有人会爱我。　　〖主要特征〗：乐观,要新鲜感,追上潮流,不喜承受压力,怕负面情绪　　〖生活风格〗：爱讲自己经验，喜欢制造开心，人生有太多开心的事情等着他。　　〖人际关系〗：活跃型(Adventurer)活跃型的你，就是如此这般：乐观、精力充沛、迷人、好动、贪新鲜、五时花六时变……「最紧要玩得开心」就是你的生活哲学！你们很需要生活有新鲜感，所以很不喜欢被束缚、被控制。你的活力是玩的活力，又跟第三型的成就型又有所不同，相信你们是活动搅手，玩极唔厌！　　〖不耐烦、冲动、上瘾〗好玩、享乐主义行头的活跃型，做事欠缺耐性，因为你们都很怕闷。不耐烦之余，也很易冲动行事，因第七型的朋友做事鲜有周详计划，很讲即庆，想做就去做！但你们必须要小心，就算遇上一种玩意、兴趣你十分喜欢，也得学习不要沉迷下去！始终要顾及自己的身体及其他事情啊！(我这样说是因为第七型的人比其他型的人更上烟瘾、毒瘾、赌瘾、或者打机瘾等等等等，小心！) 第八型：领袖型，能力型(Reformer/Perfectionist)　【欲望特质】：追求权力　　〖基本困思〗：我若没有权力，就没有人会爱我。　　〖主要特征〗：追求权力,讲求实力,不靠他人,有正义感,要话事,喜欢做大事　　〖生活风格〗：爱命令，说话大声、有威严，报复心理、爱辩论，靠意志来掌管生活。　　〖人际关系〗：领袖型(Leader)很多领袖都有以下特质：豪爽、不拘小节、自视甚高、遇强越强、关心正义、公平。你们清楚自己的目标，并努力前进。由于不愿被人控制，且具有一定的支配力，所以你们很有潜质做领袖带领大家。由于你们都较好胜，有时候会对人有点攻击性，让人感到压力。　　〖侵略、挑战、反叛〗第八型的你通常身兼领袖身份，可以有权力全权安排，也可指挥他人。由于你们的动力较强，有时会予人侵略之感，而这个也是你本身的动力源头，你很有争胜及控制的欲望，但却要小心运用，不要用之伤害别人！此外，你专向难度及规范挑战，就是「明知山有虎，偏向虎山行」的任性。所以很可能，妈妈叫你不要做的东西，你偏不听；老师要你学的，你偏扮傻……你会是这样子吗？要是真的话，会是于你有益吗？第九型：和平型，和谐型(Peacemaker) 　　【欲望特质】：追求和平　　〖基本困思〗：我若不和善，就没有人会爱我。　　〖主要特征〗：须花长时间作决定,难于拒绝他人,不懂宣泄愤怒　　〖生活风格〗：爱调和，做事缓慢，易懒惰、抑压，生活追寻舒服。　　〖人际关系〗：和平型(Peacemaker)在很多情况，你们都是和平使者，善解人意，随和。你们很容易了解别人，却不是太清楚自己想要什么，会显得优柔寡断。相对地说，你们的主见会比较少，宁愿配合其他人的安排，做一个很好的支持者，所以你是心较被动的。〖怕羞、怕事、懒惰〗和平型的你与世无争，渴望人人能和平共处，很怕引起冲突，是不显眼的一个。由于从不试图突出自己，你们会比较怕羞、怕事，也很容易有躲懒的意欲，因为你喜爱和平，不喜爱辛劳，所以你也不会 PUSH 自己！若你心想干一番大事，则要好好鞭策自己啦！三、九型性格与三个中心　　直觉组　　思想组　　感受组　　8-9-1 直觉组:对抗/控制环境追求自给自足充满愤怒　　8 号不顾后果地表达　　9 号消极抵制　　1 号批判,愤世嫉俗　　2-3-4 感受组:对自我形象的执着不能分辨真我及假我 ;要求被注意;有强烈的羞耻感　　2 号追求被接受　　3 号用外在成就掩盖　　4 号用抽离掩饰　　5-6-7 思想组:注重策略及信念追求安全感;深层的恐惧感　　5 号害怕一无所知　　6 号害怕被迫害　　7 号怕痛苦

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【性格测试】九型人格测试题目（一）

【性格测试】九型人格测试题目（一）

九型人格测试题目（一）目录请圈出你认为对的句子一、强调说明 2 二、注意事项 2 三、测试题目 2 四、答案 11 2 请圈出你认为对的句子一、强调说明测评结果没有是非对错好坏之分，每种风格都有自己独有的特点。了解自己的九型人格主型号可以让我们更清醒地认知并发展自己：扬长避短以及取长补短，也可以让我们清楚与不同风格的人沟通中如何把握分寸，达到理想的效果。二、注意事项 1、对照每一道题思考，这是否是我思想意识中所想、日常行为中所体现出来的。如果与自己非常吻合，则选中。而对于模棱两可或出现频率低的描述不要选！ 2、选择的题目一定是自己真实的意识或行为表现，而不是自己喜欢的、欣赏的。 3、分析每一道题不要前思后想，第一感觉往往更准确，整体测试时间以 20－30 分钟为宜。 4、请将答案写在答题纸上，请不要在试题做标记，谢谢！三、测试题目 1. 我觉得许多人倚赖我的帮忙和慷慨。 2. 我很努力纠正自己的缺失。 3. 我是一个不断朝向目标生活的外向人。 4. 我认为大多数人都不懂得欣赏生命的内在美。 5. 我倾向于收藏自己的感情是个多接受少付出的人。 6. 我是一个切头切尾、站在路中心的人，我最大的敌人是自己的恐惧。 7. 我喜欢让事情呈现得轻松、幽默。 8. 我是个易于满足的人，极少感到忧虑，几乎常是心平气和的。 9. 我很善于挺身而出，为自己的需要争持到底。 10. 我常为事情未能按意想中的方向发展而烦燥不乐。 11. 我需要在别人生活上占重要席位，我喜欢别人需要我。 12. 我处事精确及具备专业精神。 13. 我不善于小组讨论或作简短谈话，我需要很多私人时间和空间。 14. 我对过去的事有着一份近乎执着的怀念。 15. 我很重视对某一团体的忠贞。 16. 我善于计划却不善于施行。 17. 我很容易觉察别人的弱点，假如我遇到不平的待遇，我会攻击这弱点。 18. 我觉得生命中许多事情不值得人为它们过份操劳而情绪低落。 19. 我对现存的总觉不满。 20. 人们说我是个好的推销员。 21. 许多人感到和我很接近。 22. 我常被有象征性的事物吸引。 23. 当我感到窘促或被人询问实时感受时，我脑里常是一片空白的。 24. 我很难违抗有权位者的意见。 25. 我对于人和他们做事的动机从不抱很大的怀疑态度。 26. 我不害怕面对别人，事实上，我经常面对不同类型的人。 27. 我喜欢享有完全不用工作的时间。 28. 我常为许多事情忧虑。 29. 我经常尽全力，为成全别人。 30. 我似具有策划，组织工作的本能而且能使工作顺利完成。 31. 别人常欠缺那份深度去了解我的感受。 32. 我讨厌自己貌似愚笨也憎恶被人视为愚笨。 33. 我似乎比大多数人更懂得享受生命。 34. 我在作任何抉择前必先搜集多方面资料，确保准确充足。 35. 我喜欢唱反调，我对很多事情都很抗拒，尤其在开会的时候。 36. 我是很容易说话的人，凡事都有商量余地。 37. 我讨厌浪费时间。 38. 我喜欢把别人从困难或尴尬的境况下解救出來。 39. 我做事能干、称职、效率极高。 40. 我对生命抱有悲观的感觉，有某些事是早已注定了的。 41. 我常靠边站，我喜欢从旁观看别人怎样做而自己却不参与。 42. 我需要较长时间才能作出决定，一般来说，我喜欢行事谨慎。 43. 生命中没有很多事物是我不能欣赏的。 44. 我向往掌权的职位，喜欢行使权力。 45. 即使存在着个别差差异，但我仍觉得人大多数是善良的，美好的。 46. 我常怪责自己没有把事情做得好些。 47. 我总是最后才想到自己。 48.「成功」一词对我异常重要。 49. 我当事情不如意时，我会尽速引退。 50. 我喜欢把事情安排得井井有条和具有高贵品味，亦很重视仪态。 51. 我常怀疑自己有否足够的勇气去完成那应做的事。 52. 我生命中经验过的痛苦和不愉快的事很少。 53. 我对所做的每件事大都能善加掌握。 54. 一般来说，我不会过份投入任何一件事。 55. 我经常因少许细节而破坏了整件事。 56. 我感到助人是应份的，不论我是否喜欢，我也会迫自己这样做。 57. 我做事喜欢事先知道自己在进展途上站在那个位置。 58. 我不喜欢想象自己仅只是个平凡人，在很多方面我都是与众不同。 59. 我较其它人沉默，别人往往要问我在想什么。 60. 我认为没有严格的规律很难指示人该作什么。 61. 我有一个愉快的童年。 62. 我甚少机会受到挫败或让自己处于窘境。 63. 我从不觉得有任何事情是那么重要，以至不能留待明天。 64. 许多人常向我寻找安慰和劝勉。 65. 我不懂得自娱，也难于让自己的精神松驰下來。 66. 我喜欢用进度表、等级表或其它指针显示自己工作进展状况。 67. 我的心神易被死亡、失落、痛苦等事情所占据。 68. 我很难和人交往，要向人表达我所需要的更是难于启齿。 69. 我很重视别人对我所持的原则的观点，不论他们是赞成或反对。 70. 在我生命里不论任何事物都是以最佳状态出现的。 71. 我是一个很主动甚或具攻击性和自我肯定的人。 72. 我需要有外来的动力，或刺激我继续工作、行动。 73. 我脑子里常自我批评，也批评别人。 74. 我多次感到别人对我的倚赖成了我无法负荷的重担。 75. 我常因所完成的工作较多而招人妒忌。 76. 我的忧苦和重压，别人常觉察不到。 77. 遇有问题出现时，我喜欢先行研究思索，然后才和他人商议。 78. 我觉得任何事情在采取行动前应先取得有职权人士的批准才好。 79. 我是个近乎反常的乐观主义者，「理想」为我重于一切。 80. 我讨厌浪费精力，做任何事情我都以省力为原则。 81. 我十分抗拒别人干预我的行径，或强把他们的行径加诸我。 82. 我感到很大的压力，推使我忠诚处事。 83. 我不觉得自己有许多需要。 84. 我重视在人眼前展示一个成功的形象。 85. 我有时担心自己对一般性的感受反应迟缓。 86. 即使我很喜欢一项活动，我从不知怎样介入，我总觉自己是局外人。 87. 我常受怀疑所困扰，对存在着的矛盾别具警觉，也很敏感。 88. 我希望别人对事情看得轻松点。 89. 我觉得很难把自己品性上较温柔的一面呈露出來，例如温柔、接纳关怀等。 90. 我可被尊为最公正的仲裁者，因为我认为诉讼双方都是同样好的。 91. 我重视做事准确无误。 92. 我有时会觉得别人不欣赏我为他们所做的一切。 93. 要成功有时要对自己的原则或标准适度协调。 94. 我似易于把自己套入某一组人的感受里，无法界定自己的感受。 95. 我宁愿自己独力计划一件工作而不愿和一组人合作。 96. 我工作纯为了责任和职务。 97. 我经常想事情光明的一面而不看生命中黑暗的另一面。 98. 我处事通常选择没有太多阻力的门径。 99. 无论做任何事，我都会以积极的态度，怀着欣赏的心去做。 100. 我常感到要和时间竞赛，许多应做的事情仍待完成。 101. 有时候，我觉得自己是个受害者，别人都尽在利用我。 102. 我喜欢展露出一个年轻活泼的形象。 103. 我似乎较其它人更深刻地感受人际关系终断时的那份困扰。 104. 我喜欢对事情采观望态度，把观察所得收藏起来。 105. 我对一切不清楚的事，一定要问个明白，含糊不清是我最接受不了的。 106. 我想自己是个怀有赤子童心的人，能与人同乐。 107. 公平与不公平常是我最关注的论题。 108. 有时候人们认为我属于懒惰类型的人。 109. 我有和一些要人交往的欲望。 110. 我觉得必须对自己每时每刻负责。 111. 每遇到新事物的出现，我通常会走在活动的最前端。 112. 我为自已拥有高级品味和格调而自豪。 113. 我对时间、金钱和所拥有的一切都很吝啬。 114. 我似在不停地向我的恐惧挑战，要与它抗衡。 115. 我喜欢把事情「描绘」出来，看看我曾到过那些地方也计划往哪儿去。 116. 我认为自己是个脚踏实地的人。 117. 我为自己性情稳定而自豪。 118. 每天晚上，我定要细心反省当日所做的，看是否每件工作都做得妥当。 119. 我感到身心内外都经常在压力笼罩下。 120. 我是活跃的竞争份子，亦很渴望别人的赞赏。 121. 我常因感到被遗弃，孤独而饱受煎熬。 122. 我比任何人更关心自己，更重视如何保护自己和自己的地位。 123. 我对别人侵犯性的行为很敏感，我不喜欢别人勉强我作任何事。 124. 人们认为我应该认真点，要和实际生命多接触。 125. 我想我是个不受限制，不易妥协的人。 126. 我喜欢以低调处理事情，让别人也因而安稳下来。 127. 我很容易与正义之士认同，和他们共同反抗，攻击不义的事。 128. 我觉得爱与被爱是生命中最重要的。 129. 我憎厌别人指出我正在进行一些看似没法完成的工作。 130. 我理解小丑笑脸背后隐藏着忧伤，也对这事实很共鸣。 131. 我声线柔弱，人们常要我话大声点，而这却使我动怒。 132. 当我和有权势的人接近时，我一方面感到安全，但另一方面却惧怕他们。 133. 我不认为长久停留在伤痛中是一件好事。 134. 我似比其它人更有精力，我认为自己是个勤劳的人。 135. 我总没法记得前次我睡不安宁是多久以前的事。 136. 我认为自己是一个很负责的人。 137. 我常觉得必要为别人交付自己。 138. 我宁参与策划工程而不愿选择只是监管工程的进行。 139. 我发现自己的情绪常往来在高低起落之中，很不平稳。 140. 我要求了解事情的架构或纲目多于其详细内容。 141. 我讨厌人们逃避现实或触犯法纪，我觉得必须把他们抓出來。 142. 我对未来满怀热忱，充满希望。 143. 我觉得大多数事件都是无关重要的，那又如何需如此紧张让它们牵着走呢？ 144. 我若按自己安排的计划去工作，定然较按别人为我编排的工作会有更佳成绩。 145. 「感情」为我是很重要的。 146. 我极其投入自己的工作，认同工作上的角色，有时甚而忘记「我」是谁。 147. 我感到强烈的催迫，要求我不断改善自己不可表达内在的愤怒。 148. 别人常指责我行为过于戏剧化，其实是他们不了解我的感受。 149. 我保留我所拥有的，也收集一些日后可能适用的物资。 150. 我不喜欢人们盯着我。 151. 我喜欢使人快乐，并把事情弄得美好。 152. 我很重视现在，我常感到一份催迫，现在应是要行动的一刻。 153. 我很难静心倾听或专注于某一件事。 154. 我认为要别人爱我，和认同我，我必先样样做到最好。 155. 我若有一天假期，我常不知道可以为自己做些什么。 156. 我相信一个人的外表是很重要的。 157. 艺术及艺术性的表达方式对我很重要，他们可以帮助我疏导情绪。 158. 我常幻想自己是某方面的英雄人物或属于某重要阶层。 159. 我常静悄悄地进出，不为同室中人觉察。 160. 我大部份时间都避免卷入严肃的问题。 161. 我要每件事情都做得妥妥当当，我喜欢每件事情（包括个人感情）有始有终。 162. 我的精力底线很低。 163. 我常因自己或其它人没有按「应该」生活行事而感到失望。 164. 我觉得因着我所作的一切，我堪当在人们心中占重要席位。 165. 我依稀记得童年时代曾有被父亲或母亲遗弃的感受。 166. 我认为必须多方面有成就别人才会注意我。 167. 当我觉我自己处于无大作为的景况时，我会一事不理。 168. 我衡量他人时，常以他们会否对我构成威胁为据点。 169. 我只愿从事件的表面掠过，而不愿进入事情的深处。 170. 我不以为自己是个举足轻重的人。 171. 我很容易觉察到欺骗和羞辱，我当我意识到受骗时，我会极度愤怒。 172. 我对事物的观点似乎紧于事情的「对与错」或「好与坏」。 173. 我认为自己能滋养别人比任何工作更令我自豪。 174. 我是个勇往直前，力求进取的人。 175. 我尝试靠思考去解决难题。 176. 我感到有些时候自己像是一个被流放的贵族。 177. 我实在不喜欢工作，除非是娱乐性丰富的。 178. 我喜欢工作方面有规范。 179. 我感到有必要向别人表示我的不满。 180. 我坚持「不让事情困扰我」的态度。四、答案将有圈的句子的数目加起來型 #1 #2 #3 #4 #5 #6 #7 #8 #9 2 1 3 4 5 6 7 9 8 10 11 12 14 13 15 16 17 18 19 21 20 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 34 33 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 50 51 49 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 号问卷题目 65 64 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 81 80 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 99 98 100 101 102 103 104 105 106 107 108 110 109 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 123 122 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 144 143 147 145 146 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 159 158 160 161 162 163 164 166 165 167 168 169 171 170 172 173 174 176 175 178 177 179 180 总分最高分的三项性格，有可能是你的主要型号，但切忌以此结果为你的终极目标，你应多留意及反省自己，胜于只依赖问卷测试。

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【性格测试】卡特尔16种性格性格测验量表

【性格测试】卡特尔16种性格性格测验量表

卡特尔 16 种性格性格测验量表目录一、测试题 3 二、计分方法 22 1、原始分 22 2、标准分换算 23 三、结果说明 25 1、因素 A-----乐群性 25 2、因素 B-------智慧性25 3、因素 C------稳定性 26 4、因素 E-------影响性 26 5、因素 F---------活泼性 26 6、因素 G---------有恒性 27 7、因素 H----------交际性 27 8、因素 I-------情感性 27 9、因素 L--------怀疑性 28 10、因素 M----------想象性 28 11、因素 N------------世故性 28 12、因素 O------------忧虑性 29 13、因素 Q1------------变革性29 14、因素 Q2----------独立性 30 15、因素 Q3----------自律性 30 16、因素 Q4----------紧张性 30 有关性格的自测量表很多，而最著名的是美国心理学家卡特尔编制的 16 种人格因素测验。卡特尔 16 种性格因素测验从乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，想象性，世故性，忧虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性 16 个相对独立的性格维度对人进行评价，能够较全面地反映人的性格特点，该测验共由 187 道题组成，在职业指导及人员选拔领域被广泛运用。以下为卡特尔 16 种性格因素测验的测试题及评分标准。本测试包括一些有关个人生活情形的问题，每个人对这些问题会有不同的看法，每个人的回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与 “不对”之分，只是表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见，不要有所顾忌。一、测试题每一个问题都有三个被选项，但您对每个问题只能选择一个项目。请尽量少选中性答案。每个问题都要回答。务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问题不要过多考虑，请尽快回答。我很明了本测试的说明：（A）是的（B）不一定（C）不是的我对本测试的每一个问题，都能做到诚实地回答：（A）是的（B）不一定（C）不同意如果我有机会的话，我愿意：（A）到一个繁华的城市去旅行 (B)介于（A）,(C)之间（C）浏览清静的山区我有能力应付各种困难：（A）是的（B）不一定 (C) 不是的即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：（A）是的（B）不一定（C）不是的我总是不敢大胆批评别人的言行：（A）是的（B）有时如此（C）不是的我的思想似乎：（A）比较先进（B）一般（C）比较保守我不擅长说笑话，讲有趣的事：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 9．当我见到邻居或新友争吵时，我总是：（A）任其自己解决（B）介于（A）,(C)之间（C）予以劝解 10.在群众集会时，我：（A）谈吐自如（B）介于（A）,(C)之间（C）保持沉默 11.我愿意作一个：（A）建筑工程师（B）不确定 (C)社会科学研究者 12.阅读时，我喜欢选读：（A）自然科学书籍（B）不确定 (C)政治理论书籍 13.我认为很多人都有些心里不正常，只是他们不愿承认：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 14.我希望我的爱人擅长交际，无须具有文艺才能：（A）是的（B）不一定 (C)不是的 15.对于性情急躁，`爱发脾气的人，我仍能以礼相待：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 16.受人侍奉时我常常局促不安：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 17.在从事体力或脑力劳动之后，我总是需要有别人更多的休息时间，才能保持工作效率：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 18.半夜醒来，我常常为种种不安而不能入睡：（A）常常如此（B）有时如此 (C)极少如此 19.事情进行的不顺利时，我常常急得涕泪交流：（A）常常如此（B）有时如此 (C)极少如此 20.我以为只要双方同意可离婚，可以不受传统观念的束缚：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 21.我对人或物的兴趣都很容易改变： (C)不是的（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 22.工作中，我愿意：（A）和别人合作（B）不确定 (C)自己单独进行 23.我常常无缘无故的自言自语：（A）常常如此（B）偶尔如此 (C)从不如此 24.无论是工作，饮食或外出游览，我总是：（A）匆匆忙忙不能尽兴（B）介于（A）,(C)之间 (C)从容不迫 25.又使我怀疑别人是否对我的言行真正有兴趣：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 26.如果我在工厂里工作，我愿做：（A）技术科的工作（B）介于（A）,(C)之间 (C) 宣传科的工作 27.在阅读时我愿阅读：（A）有关太空旅行的书籍（B）不太确定 (C)有关家庭教育的书籍 28.本题后面列出三个单词，那个与其他两个单词不同类（A）狗（B）石头 (C)牛 29.如果我能到一个新的环境，我要：（A）把生活安排的和从前不一样（B）不确定 (C) 把生活安排的和从前一样 30.在一生中，我总觉得我能达到我所预期的目标：（A）是的（B）不一定 (C)不是的 31.当我说谎时总觉得内心羞愧不敢正视对方：（A）是的（B）不一定 (C)不是的 32.假使我手里拿着一颗装着子弹的手枪，我必须把子弹拿出来才能安心：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 33.多数人认为我是一个说话风趣的人：（A）是的（B）不一定 (C)不是的 34.如果人们知道我内心的成见，他们会大吃一惊：（A）是的（B）不一定 (C)不是的 35.在公共场合，如果我突然成为大家注意的中心，就会感到局促不安（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 36.我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 37.在学科中，我喜欢：（A）音乐（B）不一定 (C)手工劳动 38.我常常怀疑那些出乎我意料的对我过于友善的人的动机是否诚实（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 39.我愿意把我的生活安排得像一个：（A）艺术家（B）不确定 (C)会计师 40.我认为目前所需要的是：（A）多出现一些改造世界的理想家（ B）不确定(C) 脚踏实地的实干家 41.有时候我觉得我需要剧烈的体力劳动：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 42.我愿意跟有教养的人来往而不愿意同粗鲁的人交往：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 43.在处理一些必须凭借智慧的事务中： (A)我的亲人表现的比一般人差（B）普通（C）我的亲人表现的超人一等 44 当领导召见我时，我：（A）觉得可以趁机提出建议（B）介于（A）,(C)之间做错事 45.如果待遇优厚，我愿意做护理精神病人的工作： (C)总怀疑自己（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 46.读报时，我喜欢读：（A）当今世界的基本问题（B）介于（A）,(C)之间 (C)地方新闻 47.在接受困难任务时，我总是：（A）有独立完成的信心（B）不确定 (C)希望有别人帮助和指导 48.在游览时，我宁愿观看一个画家的写生，也不愿听大家的辩论：（A）是的（B）不一定 (C)不是的 49.我的神经脆弱，稍有点刺激就会战栗：（A）时常如此（B）有时如此 (C)从不如此 50.早晨起来，常常感到疲乏不堪：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 51.如果待遇相同，我愿选做：（A）森林管理员（B）不一定 (C)中小学教员 52.每逢过年过节或亲友结婚时，我：（A）喜欢赠送礼品（ B）不太确定 (C)不愿相互送礼 53.本题后列有三个数字，那个数字与其他两个数字不同类：（A）5 （B）2 (C)7 54.猫和鱼就像牛和：（A）牛奶（B）木材 (C)盐 55.我在小学时敬佩的老师，到现在仍然值得我敬佩：（A）是的（B）不一定 (C)不是的 56.我觉得我确实有一些别人所不及的优良品质：（A）是的（B）不一定 (C)不是的 57.根据我的能力，即使让我做一些平凡的工作，我也会安心的：（A）是的（B）不太确定 (C)不是的 58.我喜欢看电影或参加其他娱乐活动的次数：（A）比一般人多（B）和一般人相同 (C)比一般人少 59.我喜欢从事需要精密技术的工作：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 60.在有威望有地位的人面前，我总是较为居促谨慎：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 61.对于我来说在大众面前眼见或表演，是一件难事：（A）是的 62.我愿意：（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的（A）指挥几个人工作（B）不确定 (C)和同志们一起工作 63.即使我做了一件让别人笑话的事，我也能坦然处之：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 64.我认为没有人会幸灾乐祸的希望我遇到困难：（A）是的（B）不确定 (C)不是的 65.一个人应该考虑人生的真正意义：（A）是的（B）不确定 (C)不是的 66.我喜欢处理被别人弄得一塌糊涂的工作（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 67.当我非常高兴时，总有一种“好景不长”的感受：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 68.在一般困难情境中，我总能保持乐观：（A）是的（B）不一定（C）不是的 69.迁居是一件极不愉快的事： (A)是的 (B)介于（A）,(C)之间（C）不是的 70.在年轻的时候，当我和父母的意见不同时：（A）保留自己的意见（B）介于（A）,(C)之间（C）接受父母的意见 71.我希望把我的家庭：（A）建设成适合自身活动和娱乐的地方（B）介于（A）,(C)之间（C）成为邻里交往活动的一部分 72.我解决问题时，多借助于：（A）个人独立思考（B）介于（A）,(C)之间（C）和别人互相讨论 73.在需要当机立断时，我总是：（A）镇静地运用理智（B）介于（A），（C）之间（C）常常紧张兴奋 74.最近在一两件事情上，我觉得我是无辜受累的：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 75.我善于控制我的表情：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 76.如果待遇相同，我愿做一个：（A）化学研究工作者（B）不确定（C）旅行社经理 77.以“惊讶”与“新奇”搭配为例，认为“惧怕”与（）搭配：（A）勇敢（B）焦虑（C）恐怖 78.本题后面列出三个分数，哪一个数与其他两个分数不同类：（A）3/7 （B）3/9 (C)3/11 79.不知为什么，有些人总是回避或冷淡我：（A）是的（B）不一定（C）不是的 80.我虽然好意待人，但常常得不到好报：（A）是的（B）不一定（C）不是的 81.我不喜欢争强好胜的人：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 82.和一般人相比，我的朋友的确太少：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 83.不在万不得已的情况下，我总是回避参加应酬性的活动：（A）是的（B）不一定（C）不是的 84.我认为对领导逢迎得当比工作表现更重要：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 85.参加竞赛时，我总是着重在竞赛的活动，而不计较其成败：（A）总是如此（B）一般如此 86.按照我个人的意愿，我希望做的工作是：（C）偶然如此（A）有固定而可靠的工资收入（B）介于（A）,(C)之间（C）工资高低应随我的工作表现而随时调整 87.我愿意阅读：（A）军事与政治的实事记载（B）不一定（C）富有情感的幻想的作品 88.我认为有许多人之所以不敢犯罪，其主要原因是怕被惩罚：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 89.我的父母从来不严格要求我事事顺从：（A）是的（B）不一定（C）不是的 90.“百折不挠，再接再厉”的精神常常被人们所忽略：（A）是的（B）不一定（C）不是的 91.当有人对我发火时，我总是：（A）设法使他镇静下来（B）不太确定（C）自己也会发起火来 92.我希望人们都要友好相处：（A）是的（B）不一定（C）不是的 93.不论是在极高的屋顶上，还是在极深的隧道中，我很少感到胆怯不安：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 94.只要没有过错，不管别人怎么说，我总能心安理得：（A）是的（B）不一定（C）不是的 95.我认为凡是无法用理智来解决的问题，有时就不得不靠强权处理：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 96.我在年轻的时候，和异性朋友交往：（A）比别人多（B）介于（A）,(C)之间（C）比别人少 97.我在社团活动中，是一个活跃分子：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 98.在人声嘈杂中，我仍能不受干扰，专心工作：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 99.在某些心境下，我常常因为困惑陷入空想而将工作搁置下来：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 100.我很少用难堪的语言去刺伤别人的感情：（A）是的（B）不太确定（C）不是的 101.如果让我选择，我宁愿选做：（A）列车员（B）不确定 102.“理不胜词”的意思是：（C）描图员（A）理不如词 (B)理多而词少（C）词藻华丽而理不足 103.以“铁锹”与“挖掘”搭配为例，我认为“刀子”与（（A）琢磨（B）切割）搭配：（C）铲除 104.我在大街上，常常避开我所不愿意打招呼的人：（A）极不如此（B）偶然如此（C）有时如此 105.当我聚精会神的听音乐时，假使有人在旁边高谈阔论：（A）我仍能专心听音乐（B）介于（A）,(C)之间（C）不能专心而感到恼怒 106.在课堂上，如果我的意见与老师不同，我常常：（A）保持沉默（B）不一定（C）表明自己的看法 107.我单独跟异性谈话时，总显得不自然：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 108.我在待人接物方面，的确不太成功：（A）是的（B）不完全这样（C）不是的 109 每当作一件困难工作时，我总是：．（A）预先做好准备有办法解决的（B）介于（A）,（C）之间（C）相信到时候总会 110 在我结交朋友中，男女各占一半．：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 111．我在结交朋友方面：（A）结识很多的人（B）不一定（C）维持几个深交的朋友 112.我愿意作一个社会科学家，而不愿作一个机械工程是：（A）是的（B）不太确定（C）不是的 113.如果我发现别人的缺点，我常常不顾一切的提出指责：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 114.我喜欢设法影响和我一起工作的通知，是他们能协助我所计划的目的：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 115.我喜欢做音乐，或跳舞，或新闻采访等工作：（A）是的（B）不一定（C）不是的 116.当人们表扬我的时候，我总觉得羞愧窘促：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 117.我认为一个国家最需要解决的问题是：（A）政治问题（B）不太确定 118.有时我会无故的产生一种面临大祸的恐惧：（C）道德问题（A）是的（B）有时如此（C）不是的 119.我在童年时，害怕黑暗的次数：（A）很多（B）不太多（C）几乎没有 120.在闲暇的时候，我喜欢：（A）看一部历史性的探险小说（B）不一定（C）读一本科学性的幻想小说 121.当人们批评我古怪不正常时，我：（A）非常气恼（B）有些气恼（C）无所谓 122.当来到一个新城市里找地址时，我常常：（A）找人问路（B）介于（A）,(C)之间（C）参考地图 123.当朋友声明她要在家休息时，我总是设法怂恿她同我一起到外面去玩：（A）是的（B）不一定（C）不是的 124.在就寝时，我常常：（A）不易入睡（B）介于（A）,(C)之间（C）极易入睡 125.有人烦扰我时，我：（A）能不露声色愤怒（B）介于（A）,(C)之间（C）总要说给别人听，以泄 126.如果待遇相同，我愿做一个：（A）律师（B）不确定（C）航海员 127.“时间变成了永恒”这是比喻：（A）时间过得快（B）忘了时间（C）光阴一去不复返 128.本题后的哪一项应接在“╳0000╳╳00╳╳╳”的后面（A）╳0╳ (B)00╳ (C)0╳╳ 129.我不论到什么地方，都能清楚的辨别方向：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 130.我热爱我所学的专业和所从事的工作：（A）是的（B）不一定（C）不是的 131.如果我急于想借朋友的东西，而朋友又不在家时，我认为不告而取也没有关系：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 132.我喜欢给朋友讲述一些我个人有趣的经历：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 133.我宁愿做一个：（A）演员（B）不确定（C）建筑师 134.业余时间，我总是做好安排，不使时间浪费：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 135.在和别人交往中，我常常会无缘无故的产生一种自卑感：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 136.和不熟识的人交谈，对我来说：（A）毫不困难（B）介于（A）,(C)之间（C）是一件难事 137.我所喜欢的音乐是：（A）轻松活泼的（B）介于（A）,(C)之间（C）富有感情的 138.我爱想入非非：（A）是的（B）不一定（C）不是的 139.我认为未来二十年的世界局势，定将好转：（A）是的（B）不一定（C）不是的 140.在童年时，我喜欢阅读：神话幻想故事（B）不确定（C）战争故事 141.我向来对机械，汽车等发生兴趣（A）是的（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 142.即使让我做一个缓刑释放的罪犯的管理人，我也会把工作搞得很好：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 143.我仅仅被认为是一个能够苦干而稍有成就的人而已（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 144.就是在不顺利的情况下，我仍能保持精神振奋：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 145.我认为节制生育是解决经济与和平问题的重要条件：（A）是的（B）不太确定（C）不是的 146.在工作中，我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 147.尽管有的同志和我的意见不和，但仍能跟她搞好团结：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 148.我在工作和学习上，总是使自己不粗心大意，不忽略细节：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 149.在和人争辩或险遭事故后，我常常表现出震颤，筋疲力尽，不能安心工作：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 150.未经医生处方，我是从不乱吃药的：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 151.根据我个人的兴趣，我愿意参加：（A）摄影组织活动（B）不确定（C）文娱队活动 152.以星火与燎原搭配为例，我认为姑息与（（A）同情（B）养奸）搭配：（C）纵容 153.“钟表”与“时间”的关系犹如“裁缝”与（（A）服装（B）剪刀）的关系：（C）布料 154.生动的梦境，常常干扰我的睡眠：（A）经常如此（B）偶然如此（C）从不如此 155.我爱打抱不平：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 156.如果我要到一个新城市，我将要：（A）到处闲逛（B）不确定（C）避免去不安全的地方 157.我爱穿朴素的衣服，不愿穿华丽的服装：（A）是的（B）不太确定（C）不是的 158.我认为安静的娱乐远远胜过热闹的宴会：（A）是的（B）不太确定（C）不是的 159.我明知自己有缺点，但不愿接受别人的批评：（A）偶然如此（B）极少如此（C）从不如此 160.我总是把“是，非，善，恶”作为处理问题的原则：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 161.当我工作时，我不喜欢有人许多人在旁边参观：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 162.我认为，侮辱那些即使有错误但有文化教养的人，如医生，教师等也是不应该的：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 163.在各种课程中，我喜欢：（A）语文（B）不确定（C）数学 164.那些自以为是，道貌岸然的人使我生气：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 165.和循规蹈矩的人交谈：（A）很有兴趣，并有所获的（B）介于（A）,(C)之间思想简单，使我太厌烦 166.我喜欢：有几个有时对我很苛求但富有感情的朋友（C）他们的介于（A）,(C)之间不受别人的干扰 167.如果征求我的意见，我赞同：切实制止精神病患者和智能低下的人生育不确定（C）杀人犯必须判处死刑 168.有时我会无缘无故的感到沮丧，痛哭：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 169.当和立场相反的人争辩时，我主张：（A）尽量找出基本概念的差异（B）不一定（C）彼此让步 170.我一向重感情而不重理智，因而我的观点常常动摇不定：（A）是的（B）不一定（C）不是的 171.我的学习多赖于：（A）阅读书刊（B）介于（A）,（C）之间（C）参加集体讨论 172.我宁愿选择一个工资较高的工作，不在乎是否有保障，而不愿做工资低固定工作（A）是的（B）不一定（C）不是的 173.在参加讨论时，我总是能把握自己的立场：（A）经常如此（B）一般如此（C）必要时才如此 174.我常常被一些无所谓的小事所烦扰：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 175.我宁愿住在嘈杂的闹市区，而不愿住在僻静的地区：（A）是的（B）不太确定（C）不是的 176.下列工作如果任我挑选的话，我愿做：（A）少先队辅导员 177.一人（（A）偾（B）不太确定）事，人人受累：（B）愤 178.望子成龙的家长往往（（A）揠（C）修表工作（B）堰（C）喷）苗助长：（C）偃 179.气候的变化并不影响我的情绪：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 180．因为我对一切问题都有一些见解，所以大家都认为我是一个有头脑的人：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 181.我讲话的声音：（A）洪亮（B）介于（A）,(C)之间（C）低沉 182.一班人都认为我是一个活跃热情的人：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 183.我喜欢做出差机会较多的工作：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 184.我做事严格，力求把事情办得尽善尽美：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 185.在取回或归还所借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样：（A）是的（B）介于（A）,(C)之间（C）不是的 186.我通常是精力充沛，忙碌多事：（A）是的（B）不一定（C）不是的 187.我确信我没有遗漏或漫不经心回答上面的任何问题：（A）是的（B）不确定（C）不是的二、计分方法 1、原始分本项测验共包括对 16 种性格因素的测评，以下是各项性格因素所包括的测试题. A:3 .26.27.51.52.76.101.126.151.176. B:28.53.54.77.78.102.103.127.128.152.153.177.178.180. C:4.5.29.30.55.79.80.104.105.129.130.154.179. E:6.7.31.32.56.57.81.106.131.155.156.180.181. F:8.33.58.82.83.107.108.132.133.157.158.182.183 G:9.34.59.84.109.134.159.160.184.185 H:10.35.36.60.61.85.86.110.111.135.136.161.186. I:11.12.37.62.87.112.137.138.162.163. L:13.38.63.64.88.89.113.114.139.164 M:14.15.39.40.65.90.91.115.116.140.141.165.166 N:16.17.41.42.66.67.92.117.142.167 O:18.19.43.44.68.69.93.94.118.119.143.144.168. Q1:20.21.45.46.70.95.120.145.169.170 Q2:22.47.71.72.96.97.121.122.146.171 Q3:23.24.48.73.98.123.147.148.172.173 Q4:25.49.50.74.75.99.100.124.125.149.150.174.175 将每项因素所包括的测试题得分加起来，就是该项性格因素的原始得分具体每题的计分方法如下：（1）下列题凡是选以下对应的选项加 1 分，否则得 0 分： 28.B 53.B 54.B 77.C 78.B 102.C 103.B 127.C 128.B 152.B 153.C 177.A 178.A （2）下列每题凡是选 B 均加 1 分，选一下对应的选项加 2 分，否则得 0 分 3.A 4.A 5.C 6.C 7.A 8.C 9.C 10.A 11.C 12.C 13.A 14.C 15.C 16.C 17.A 18.A 19.C 20.A 21.A 22.C 23.C 24.C 25.A 26.C 30.A 31.C 32.C 33.A 34.C 35.C 36.A 37.A 38.A 39.A 27.C 29.C 40.A 41.C 42.A 43.A 44.C 45.C 46.A 47.A 48.A 49.A 50.A 51.C 52.A 55.A 56.A 57.C 58.A 598.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.C 65.A 66.C 67.C 68.C 69.A 70.A 71.A 72.A 73.A 74.A 75.C 76.C 77.C 78.C 79.C 80.C 81.C 82.C 83.C 84.C 85.C 86.C 87.C 88.A 89.C 90.C 91.A 92.C 93.C 94.C 95.C 96.C 97.C 98.A 99.A 100.A 101.A 102.A 103.A 104.A 105.A 106.C 107.A 108.A 109.A 110.A 111.A 112.A 113.A 114.A 115.A 116.A 117.A 118.A 119.A 120.C 121.C 122.C 123.C 124.A 125.C 126.A 129.A 130.A 131.A 132.A 133.A 134.A 135.C 136.A 137.C 138.A 139.C 140.A 141.C 142.A 143.A 144.C 145.A 146.A 147.A 148.A 149.A 150.A 151.C 154.C 155.A 156.A 157.C 158.C 159.C 160.A 161.C 162.C 163.A 164.A 165.C 166.C 167.A 168.A 169.A 170.C 171.A 172.C 173.A 174.A 175.C 176.A 179.A 180.A 181.A 182.A 183.A 184.A 185.A 186.A 第 1.2.187.题不计分。 2、标准分换算在统计出各项性格因素的原始分之后，可对应下表换算成标准分。因 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 素因平均标素分准差 A B C E F 0- 2- 4- 1 3 5 0- 4 5 6 7-8 9-11 12- 14 13 6 7 8 9 10 15- 17- 16 20 11 12- 3 A 9.06 3.4 0 B 7.65 13 1.6 0 0- 6- 8- 10- 12- 14- 17- 19- 21- 23- C 14.0 5 7 9 11 13 16 18 20 22 26 8 1 0- 3- 5 6-7 8-9 10- 13- 15- 17- 19- 9.82 3.5 2 4 12 14 16 18 26 0- 4 10- 13- 15- 17- 19- 12 14 16 18 26 3 5- 6 7 8-9 E 4.1 0 F 10.6 3.8 9 4 0- 6- 8- 10 11- 13- 15- 17 18 19- G 2.8 G 5 7 9 0- 2 3 4-6 12 14 16 7-8 9-11 12- 20 15- 17- 5 20- H 8.76 4.9 H 1 I 1.69 0- 6 5 7- 9 8 0- 4- 3 5 0- 6- 6 7-8 10- 12- 11 13 9- 11- 10 12 12- 14- 14 16 19 26 14 15- 17 18- 16 13 14- 5 I 11.4 2.8 2 7 10.2 3.0 20 5 5 21- 13.2 3.3 26 7 9 15- 8.21 2.6 19 16 17- L L 8- 10- 15 16- 18- 20 M N M 5 7 9 11 13 15 17 19 0- 3 4 5-6 7-8 9-10 11 12- 2 0- O Q 13 3- 5- 2 4 6 0- 5 6- 4 14 7 7-8 8 9- 11- 13- 15- 20 17- N 19O 7 10.4 3.7 2 9 10 12 14 16 18 26 9- 11- 13 14 15 16- Q 10.1 2.5 10 12 20 1 5 4 1 Q 0- 6- 8 5 7 0- 5- 7- 4 6 8 0- 3- 5- 2 4 6 1 2 3 9-10 11- 12 13- 15 14 16- 18 17 19- Q 12.2 2.8 20 2 6 8 19- Q 12.2 3.4 20 3 1 1 2 9-10 11- 13- 15 16- 18 Q 12 14 17 9- 12- 15- 17- 20- 22- Q 11.4 4.7 11 14 16 19 31 26 4 6 9 5 6 7 8 9 10 3 Q 7-7 4 标 4 准分三、结果说明以下是每项性格因素不同得分者的特征，每项因素得分在 8 分以上者为高分，3 分以下者为低分。测试者在各项因素上得分不同，其适宜的职业也不同。请综合参考各项因素测评结果，再总体权衡你自身的性格适宜哪些类型的职业。 1、因素 A-----乐群性低分数的特征(以下统称低)：建模，孤独，冷漠。标准分低于 3 者通常固执，对人冷漠，落落寡合，喜欢吹毛求疵，宁愿独自工作，对事而不对人，不轻易放弃自己的主见，为人做事的标准常常很高。严谨而不苟且。高分数的特征（以下统称高）：外向，热情，乐群。标准分高过 8 者，通常和蔼可亲，与人相处，合作与适应的能力特强。喜欢和别人共同工作，参加或组织各种社团活动，不斤斤计较，容易接受别人的批评。萍水相逢也可以一见如故。教师和推销员多系高 A，而物理学家和电机工程师则多系低 A。前者需要时时应付人与人之间的复杂情绪或行为问题，而仍然能够保证其乐观的态度。后者则必须极端的冷静严肃与正确才能圆满地完成任务。 2、因素 B-------智慧性低：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。低者通常对学习与了解能力不强，不能“举一隅而以三隅反”。迟钝的原因可能由于情绪不稳定，心理病态或失常所致。高：聪明，富有才识，善于抽象思考。高者通常学习能力强，思考敏捷正确，教育，文化水准高，个人心身状态健康。机警者多有高 B，高 B 反映心理机能的正常。专业训练需要高 B，但从事例行职务的人如大资源，电话生，家庭主妇等，则因高 B 而对例行琐务发生厌恶，不能久安其职。 3、因素 C------稳定性低：情绪激动，易生烦恼。低者通常不能以“逆来顺受”的态度，应付生活上所遭遇的阻扰和挫折，容易受环境的支配，而心神动摇不定。不能面对现实，时时会暴躁不安，心身疲乏，甚至于失眠，噩梦，恐怖等症象。所有神经病人和精神病人都属低 C. 高：情绪稳定而成熟，能面对现实。高者通常以沉着的态度应付现实各项问题。行动充满魄力。能振奋勇气，维持团队的精神。有时高 C 也可能由于不能彻底解决许多生活难题，而不得不自我宽解。教师，机器工程师，推销员，救火队队员等，凡需要应付日常生活各种难题者应有高 C。但是凡能随心所欲，安排自己工作进度的人，如作家，邮差或清道工等，则虽系低 C，尚无大碍。 4、因素 E-------影响性低：谦逊，顺从，通融，恭顺。低者通常行为温顺，迎合别人的意旨，也可能因为希望可遇而不可求，即使处在十全十美的境地，而有“事事不如人”之感，许多精神病人都有这样消极的心情。高：好强固执，独立积极。高者通常自视甚高，自以为是。可能非常地武断，而时常驾驭不及他的人和反抗权势者。一般的，领袖以及有地位有成就的人多属高 E。救火队员和航空飞行员的因素 E 高。男人较女人高。 5、因素 F---------活泼性低：严肃，谨慎，冷静，寡言。低者通常行动拘禁，内省而不轻易发言，较消极，忧郁。有时候可能过分深思熟虑，又近乎骄傲自满。在职责上，他常是认真而可靠的工作人员。高：轻松兴奋，随遇而安。高者通常活泼，愉快，健谈，对人对事热心而富有感情。但是有时也可能会冲动，以致行为变化莫测。行政主管人员多有高 F。竞选人必有高 F,才能够获得选民的爱戴，实验技术人员则不必有高 F。 6、因素 G---------有恒性低：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。低者通常缺乏较高的目标和理想，对于人群及社会没有绝对的责任感，甚至于有时不惜执法犯法，不择手段已达到某一目的。但他常能有效的解决实际问题，而无须浪费时间和精力。高：持恒负责，做事尽职。高者通常细心周到，有始有终。是非善恶是他的行为指针。所结交的朋友多是努力苦干的人，而不十分欣赏诙谐有趣的人。各种社团组织的领袖需要高 G。业务管理和警察具有极高的因素 G。任性纵欲，放火杀人的罪犯，因素 G 极低。 7、因素 H----------交际性低：畏怯退缩，缺乏自信心。低者通常在人群中羞怯。有不自然的姿态，有强烈的自卑感。拙于发言，更不愿和陌生人交谈。凡是采取观望的态度，有时由于过分的自我意识而忽视了社会环境中的重要事物与活动。高：冒险敢为，少有顾忌。高者通常不掩饰，不畏缩，有敢做敢为的精神，使他能经历艰辛而保持刚毅的一例。有时可能太粗心大意，忽视细节，遭受无谓的打击与挫折。可能无聊多事，喜欢向异性殷勤卖力。因素 H 常随年龄而增强。救火队队员和飞行员有高 H，事物员多是低 H。团队领导人必具有高 H。 8、因素 I-------情感性低：理智的，着重现实，自恃其力。低者唱常以客观，坚强，独立的态度处理当前的问题。重视文化修养，可能过分冷酷无情。高：敏感，感情用事。高者通常心肠软，易受感动，较女性化，爱好艺术，富于幻想。有时过分不切实际，缺乏耐心和恒心，不喜欢接近粗俗的人和做笨重的工作。在团体活动中，不着实际的看法与行为常常减低了团队的工作效率。室内设计师，音乐家，艺人，女人属高 I，而工程师，外科医生，统计师等则多低 I. 9、因素 L--------怀疑性低：信赖随和，易与人相处。低者通常无猜忌，不与人角逐竞争，顺应合作，善于体贴人。高：怀疑，刚愎，固执己见。高者通常怀疑，不信任别人，与人相处，常常斤斤计较，不顾及到别人的利益。在团体活动中，低 L 是以团体福利为前提的忠实分子，因素 L 过分高者常常成事不足，败事有余。工程师，机工，精神病护理员多是低 L，而行政人员和警察常是高 L. 10、因素 M----------想象性低：现实，合乎成规，力求妥善合力。低者通常先要斟酌现实条件，而后决定取舍，不鲁莽从事。在紧要关头时，也能保持镇静，有时可能过分重视现实，为人索然寡趣。高：幻想的，狂放不羁。高者通常忽视生活的细节，只以本身的动机，当时兴趣等主观因素为行为的出发点。可能富有创造力，有时也过分不务实际，近乎冲动。因而容易被人误解及奚落。艺术家，作者及从事研究者多有高 M。低 M 多选择需要实际，机警，脚踏实地的工作。 11、因素 N------------世故性低：坦白，直率，天真。低者通常思想简单，感情用事。与人无争，与世无杵，自许，心满意足。但有时显得幼稚，粗鲁，笨拙，似乎缺乏教养。高：精明能干，世故。高者通常处事老练，行为得体。能冷静地分析一切，近乎狡猾。对于一切事物的看法是理智的，客观的。科学家，工程师，飞行员多是高 N，牧师神父，护士等多是低 N，牧师的因素 N 不应太高，低 N 使他不苛求责难，能容忍同情信徒的缺点。 12、因素 O------------忧虑性低：乐群，沉着，有自信心。低者通常有信心，不轻易动摇，信任自己有应付问题的能力，有安全感，能适应世俗。有时因为缺乏同情，而引发别人的反感与恶意。高：忧虑抑郁，烦恼自扰。高者通常觉得世道艰辛，人生不如意事常八九，甚至沮丧悲观，时时有患得患失之感。自觉不容于人，也缺乏和人接近的勇气。各种神经病和精神病人都有高 O。年老的女招待，低级办事员，以及终生碌碌未尽如意的作家，编辑人等有高 O。职业运动员，电机工，救火队员，护士等多是低 O。 13、因素 Q1------------变革性低：保守的，尊重传统观念与行为标准。低者通常无条件地接受社会中许多相沿已久而有权威性的见解，不愿常是探求新的境界。常常激烈的反对新思想以及一切新的变动。在政治与宗教信仰上，墨守成规，可能被称为老顽固或时代的落伍者。高：自由的，批评激进，不拘泥现实。高者通常喜欢考验一切现有的理论与实施，而予以新的评价，不轻易判断是非，企图了解较前卫的思想与行为。可能广见多闻。愿意充实自己的生活经验。行政主管人，前卫的政治家，科学家都必须具有高 Q1，护士，牧师神父与许多为首高深教育的技工等则多有低 Q1，神经病人的因素 Q1 也比较低。 14、因素 Q2----------独立性低：依赖，随群附和。低者通常宁欲与人共同工作，而不愿独立孤行。常常放弃个人的主见而附和取得别人的好感，需要团体的支持以维持其自信心，却并非真正的乐群者。高：自立自强，当机立断。高者通常能够自作主张，独自完成自己的工作计划，不依赖别人，也不受社会舆论的约束，同样也无意控制或支配别人，不嫌恶人，但是也不需要别人的好感。科学家，行政主管人等多有高 Q2，低 Q2 者不能胜任需要随机应变能力的职务。 15、因素 Q3----------自律性低：矛盾冲突，不顾答题。低者通常既不能克制自己，又不能尊重礼俗，更不愿考虑别人的需要，充满矛盾却无法解决。生活适应有问题者多低 Q3. 高：知己知彼，自律谨严。高者通常言行一致，能够合理的支配自己的感情行动。为人处世，总能保持其自尊心，赢得别人的尊重，有时却不免太固执己见。高 Q3 者多具有领袖能力的才干，主管人，电机工和生产部门的成功也需要高 Q3。 16、因素 Q4----------紧张性低：心平气和，闲散宁静，低者通常知足常乐，保持内心的平衡。也可能过分疏懒，缺乏进取心。高：紧张闲扰，激动挣扎。高者通常缺乏耐心，心神不安，态度兴奋。时常感觉疲乏，又无法彻底摆脱以求宁静。在社群中，他对人与事都缺乏信心。每日生活战战兢兢，而不能自给。未能在生活或职业中发挥本身才智潜能的人多具有高 Q4，如餐店招待，家庭主妇，缺乏生活保障的作业等。

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【性格测试】MBTI性格类型测试问卷

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MBTI 性格类型测试问卷目录一、注意事项 2 二、选择题 2 三、MBTI 性格类型测试问卷答题纸 8 一、注意事项 1．请在心态平和及时间充足的情况下才开始答题。 2．每道题目均有两个答案：A 和 B。请仔细阅读题目，按照与你性格相符的程度分别给 A 和 B 赋予一个分数，并使一组中的两个分数之和为 5。最后，请在问卷后的答题纸上相应的方格内填上相应的分数。 3．请注意，题目的答案无对错之分，你不需要考虑哪个答案“应该”更好，而且不要在任何问题上思考太久，而是应该凭你心里的第一反应做出选择。 4．如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。例子：“你参与社交聚会时 A．总是能认识新朋友。（ 4 ） B．只跟几个亲密挚友呆在一起。（ 1 ）很明显，你参与社交聚会时有时能认识新朋友，有时又会只跟几个亲密挚友呆在一起，在以上的例子中，我们给总是能认识新朋友打了 4 分，而给只跟几个亲密挚友呆在一起打了 1 分。当然，在你看来，也可能是 3+2 或者 5+0，也可以是其他的组合。请在以下范围内一一对应地选择你对以下项目的赋值：最小———————————————————————最大 012345 二、选择题 1．当你遇到新朋友时，你 A．说话的说话时间与聆听的时间相若。（） B．聆听的时间会比说话的时间多。（） 2．下列哪一种是你的一般生活取向？ A．只管做吧。（） B．找出多种不同选择。（） 3．你喜欢自己的哪种性格？ A．冷静而理性。（） B．热情而体谅。（） 4．你擅长 A．在有需要时间时同时协调进行多项工作。（） B．专注在某一项工作上，直至把它完成为止。（） 5．你参与社交聚会时 A．总是能认识新朋友。（） B．只跟几个亲密挚友呆在一起。（） 6．当你尝试了解某些事情时，一般你会 A．先要了解细节。（） B．先了解整体情况，细节容后再谈。（） 7．你对下列哪方面较感兴趣？ A．知道别人的想法。（） B．知道别人的感受。（） 8．你较喜欢下列哪个工作？ A．能让你能迅速和即时做出反应。（） B．能让你定出目标，然后逐步达成目标的工作。（）下列哪一种说法较适合你？ 9． A．当我与友人尽兴后，我会感到精力充沛，并会继续追求这种欢娱。（） B．当我与友人尽兴后，我会感到疲累，觉得需要一些空间。（） 10．A．我较有兴趣知道别人的经历，例如他们做过什么？认识什么人？（） B．我较有兴趣知道别人的计划和梦想，例如他们会往哪里去？憧憬什么？（） 11．A．我擅长订出一些可行的计划。（） B．我擅长促成别人同意一些计划，并衷力合作。（） 12．A．我会突然尝试做某些事，看看会有什么事情发生。（） B．我尝试做任何事前，都想事先知道可能有什么事情发生。（） 13．A．我经常边说话，边思考。（） B．我在说话前，通常会思考要说的话。（） 14．A．四周的实际环境对我很重要，而且会影响我的感受。（） B．如果我喜欢所做的事情，气氛对我而言并不是那么重要。（） 15．A．我喜欢分析，心思缜密。（） B．我对人感兴趣，关心他们所发生的事。（） 16．A．即使已出计划，我也喜欢探讨其它新的方案。（） B．一旦定出计划，我便希望能依计行事。（） 17．Ａ．认识我的人，一般都知道什么对我来说是重要的。（）Ｂ．除了我感觉亲近的人，我不会对人说出什么对我来说是重要的。（） 18．A．如果我喜欢某种活动，我会经常进行这种运动。（） B．我一旦熟悉某种活动后，便希望转而尝试其它新的活动。（） 19．A．当我作决定的时候，我更多地考虑正反两面的观点，并且会推理与质证。（） B．当我作决定的时候，我会更多地了解其他人的想法，并希望能够达成共识。（） 20．A．当我专注做某件事情时，需要不时停下来休息。（） B．当我专注做某件事情时，不希望受到任何干扰。（） 21．A．我独处太久，便会感到不安。（） B．若没有足够的自处时间，我便会感到烦躁不安。（） 22．A．我对一些没有实际用途的意念不感兴趣。（） B．我喜欢意念本身，并享受想象意念的过程。（） 23．A．当进行谈判时，我依靠自己的知识和技巧。（） B．当进行谈判时，我会拉拢其他人至同一阵线。（）当你放假时，你多数会 24．A．随遇而安，做当时想做的事。（） B．为想做的事情订出时间表。（） 25．A．花多些时间与别人共度。（） B．花多些时间自己阅读、散步或者发白日梦。（） 26．A．返回你喜欢的地方度假。（） B．选择前往一些你从未到达的地方。（） 27．A．带着一些与工作或学校有关的事情。（） B．处理一些对你重要的人际关系。（） 28．A．忘记平时发生的事情，专心享乐。（） B．想着假期过后要准备的事情。（） 29．A．参观著名景点。（） B．花时间逛博物馆和一些较为幽静的地方。（） 30．A．在喜欢的餐厅用膳。（） B．尝试新的菜式。（）下列哪个说法最能贴切形容你对自己的看法？ 31．A．别人认为我会公正处事，并且尊重他人。（） B．别人相信在他们有需要时，我会在他们身边。（） 32．A．随机应变。（） B．按照计划行事。（） 33．A．坦率。（） B．深沉。（） 34．A．留意事实。（） B．注重事实。（） 35．A．知识广博。（） B．善解人意。（） 36．A．容易适应转变。（） B．处事井井井有条。（） 37．A．爽朗。（） B．沉温。（） 38．A．实事求是。（） B．富想象力。（） 39．A．喜欢询问实情。（） B．喜欢探索感受。（） 40．A．不断接受新意见。（） B．着眼达成目标。（） 41．A．率直。（） B．内敏。（） 42．A．事实求是。（） B．具远大目光。（） 43．A．公正。（） B．宽容。（）你会倾向 44．A．暂时放下不愉快的事情，直至有心情时才处理。（） B．及时处理不愉快的事情，务求把它们抛诸脑后。（） 45．A．自己的工作被欣赏，即使你自己并不满意。（） B．创造一些有长远价值的东西，但不一定需要别人知道是你做的。（） 46．A．在自己有兴趣的范畴，积累丰富的经验。（） B．有各式各样不同的经验。（）哪一句较能表达你的看法？ 47．A．感情用事的人较容易犯错。（） B．逻辑思维会令人自以为是，因而容易犯错。（） 48．A．犹豫不决必失败。（） B．三思而后行。（）三、MBTI 性格类型测试问卷答题纸请回过头去看一看您给每个问题所分配的分数。现在那些分数应该向下面所显示那样加在一起： ABABABAB 1234 5678 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 SUM EISNTFJP 现在，将每项总得分转移到下列各个空白处，也就是说，你们在纬度 E 名下的总得分记在 E 后面的空白处，在纬度 I 名下的总得分记在 I 后面的空白处，如此类推。总得分 E：_____ I：_ S：_ N：_ T：_ F：_ J：_ P：_ 以上八个偏好两两成对，也就是说，E 和 I、S 和 N、T 和 F、J 和 P 各自是一对组合。在每一对组合中，比较该组合中的偏好的得分孰高孰低，高的那个就是您的优势类型。比如说，E 得到 22 分，I 得到 13 分，E 就是优势类型；S 得到 19 分，N 得到 21 分， N 就是优势类型。如果同分的话，选择后面的那一组，即 I、N、F、P。对四对组合都作一比较以后，您会得到一个由 4 个字母组成的优势类型，如 ENFP、ISTJ 等等，把它写在下面的横线上。问卷所揭示的优势类型是：_ 在幻灯片文稿中有对四个纬度八种偏好的详细描述，请在培训师讲解以后认真地自我评估一下，究竟对哪种偏好的描述更接近你自己，然后把结果写在下面。在 E 和 I 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：_ 在 S 和 N 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：_ 在 T 和 F 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：_ 在 J 和 P 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：_ 自我评价所揭示的优势类型是：两者综合，我确定我的优势类型是：_ 姓名：_________

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【招聘】招聘中的13个错误观念和5个法律风险

【招聘】招聘中的13个错误观念和5个法律风险

招聘中的 13 个错误观念和 5 个法律风险招聘中的 13 个错误观念 3 一、对缺乏相关经验的候选人下赌注...................................................................3 二、人们常犯的一个错误：因为喜欢某个管理者而选择一份工作.................3 三、招聘时过快做出决断.......................................................................................3 四、规划招聘至关重要...........................................................................................3 五、单凭面试就录用................................................................................................3 六、招聘是为了你和候选人的未来，而非急于眼前..........................................4 七、雇用了与自己技能相同的候选者...................................................................4 八、你会受到诱惑去招聘与你相似的人...............................................................4 九、未关注文化及价值观匹配...............................................................................4 十、招聘的人和我们过于相似...............................................................................5 十一、人类天生会与相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免.........................5 十二、在招聘中设置了糟糕的预期.......................................................................5 十三、许多应聘者会以理论而非实际情境来回答面试问题.............................5 招聘中的五个法律风险...........................................................................................5 一、职位描述的原则性和具体性如何把握？......................................................5 二、招聘广告会引起法律风险吗？.......................................................................6 三、面谈时应当告知候选人哪些情况？...............................................................6 四、企业发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？.....................7 五、候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？.....................7 招聘中的 13 个错误观念一、对缺乏相关经验的候选人下赌注除非你招聘的是入门级的职位，否则你将面临很大的风险。以我的经验，这样招聘进来的人要花费长时间的学习过程，并将带给团队成员更多的压力，增加他们的工作量。二、人们常犯的一个错误：因为喜欢某个管理者而选择一份工作不幸的是，管理者往往会被调换。事先了解一下未来公司的企业文化是十分重要的。在接受工作邀约前，你可以先同未来的同事或者关键的利益相关者们接触一下。这有助于更好地理解你所将要融入的大环境。三、招聘时过快做出决断也许第一位候选人看上去就很适合这份工作，但是人岗不匹配所造成的成本非常高，因此你应该全面地评估各类候选人，以此确定谁能真正地为目前和未来的团队及组织做出贡献，谁能很好地适应你的团队文化。四、规划招聘至关重要首先，你要努力设定角色职责。如何设定得靠自己，但是最好能有这一角色的书面描述。其次，向你精心挑选出来的人分享该角色的职责内容。他们的判断值得信任，他们也能设想该角色的具体情况以及这一角色与他人的依赖程度。你可以和他们讨论工作的职责描述，并且当你在规划角色定位、所需技能以及成功特质的时候考量一下他们的建议。然后，让这些“参谋”参与到招聘流程当中，同时自己要善于提问并能客观倾听。有时你可能很想招聘某个候选者，但会发现别人并不认为他适合这份工作，这时你就需要提问并倾听他们的观点。最后，往往会有做不出决策的时候。尽管你知道这点，但是你要尽你所能将自己的实际情感与他人的观点好好地区分开。五、单凭面试就录用管理者单凭面试就敲定一个人，却忽略了其他的关键因素，比方说此人是否真正有资格来胜任这一角色。沟通能力强、能和团队其他成员和谐相处固然重要，但是你还需要确保候选人的技能与知识能与该职位相匹配。六、招聘是为了你和候选人的未来，而非急于眼前我们都会遇到短期的压力以及需要解决的任务，但是你要招聘的是那些一眼就能看出可以常年为组织做出坚实贡献的人。除非这一职位需要非常专业的专家，否则被招聘者应该能在不同方面为组织做出贡献，甚至包括在某一方面接管你的工作。此外你要清楚，这并不意味着招聘是千篇一律的，在理想情况下当新事物产生的时候，招聘那些会称赞其他团队成员的技能的人。七、雇用了与自己技能相同的候选者我曾犯过的另外一个错误就是我雇用了与自己技能相同的候选者。我曾经深陷于这样的招聘陷阱：挑选拥有相同培训经历、背景以及专业知识的候选者。同质化的组织对于业务来说并无益处。随着我雇用了越来越多具备我所没有的技能的候选者，我开始发现观点、背景和技能的多样性对于问题的解决是无价的。我乐于接受不同观点的挑战，我的同事和团队也促使我思考一些在我的舒适区域以外的东西。这些不同的方法让我受益匪浅。八、你会受到诱惑去招聘与你相似的人这些人与你的风格、个性或性格都十分匹配，但是我认为整个组织充满类型相同的人并不是正确的。当然你想让每个新员工都能适应你的企业文化，但请尽量选择拥有不同背景、不同兴趣和不同个性的人。最佳候选者就是能补充现有团队并带来新鲜事物的人，这样你的组织将变得更加丰富。九、未关注文化及价值观匹配这个错误就是候选人的价值观与热情同组织文化不匹配。在艰苦的工作环境中这些员工不会撒手不干，但他们的敬业度的的确确降到了谷底。这会导致组织生产力、创造力和健康程度的重大损失。十、招聘的人和我们过于相似我接受过的最好建议之一是去招聘拥有不同想法、并将自己带出自我舒适区的人。尽管有时这会导致紧张的辩论，但我发现这有助于确保我们拓宽视野、减少盲点，往往会带来更好的结果。十一、人类天生会与相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免然而，不同背景和经历的候选者拥有巨大的价值。当然，候选者必须具备适合该角色的资质，但是当从无数拥有资质的候选者中做决策时（你可以通过行为性和情境性的问题来评估），你需要寻找那些能补充其他团队成员并拥有不同经验的人。十二、在招聘中设置了糟糕的预期强大的招聘是一个双向选择的过程。招聘管理者需要向候选者说清角色所需的方方面面，并非只讲光鲜的一面。此外，新候选者也需要坦诚地展示自己的能力，以及他们期望这份工作能回报给他们的东西。招聘、培训和发展需要投入大量的时间和资源，因此设置明确的期望有助于确保相互契合，对于双方也是一笔有价值的投资。十三、许多应聘者会以理论而非实际情境来回答面试问题大多数面试官会接受这些理论性的答案，因为这些应聘者看起来学习成绩优秀，看起来很有魅力，或者在其他方面也具有说服力。但我们应该力图争取基于行为的答案。如果他们给不出像样的答案，那么可能就得不到这份工作。招聘中的五个法律风险一、职位描述的原则性和具体性如何把握？答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职位进行。但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。参考法规：《劳动合同法》第 3 条、第 8 条二、招聘广告会引起法律风险吗？答：是的，如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息。《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障部门责令改正，并可处以 1000 元以下的罚款；对当事人造成损害的，硬钢承担赔偿责任。《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定，用人单位发布的招用人简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。参考法规：《劳动合同法》第 3 条《就业促进法》第 3 条《就业服务和就业管理规定》第 14 条、第 20 条、第 67 条三、面谈时应当告知候选人哪些情况？答：面谈时，企业应当将一下 7 个方面的情况告知候选人： 1）工作内容 2）工作条件 3）工作地点 4）职业危害 5）安全生产状况 6）劳动报酬（通常并没有预先确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程，企业便已履行告知义务。） 7）劳动者要求了解的其他情况（“有问必答”的情形，即员工问就必须答员工不问，可以主动告知也可以不主动告知。）用人单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行，但需要注意的是，有关企业规章制度的部分，企业在入职时必须履行告知义务。参考法规：《劳动合同法》第 3 条、第 8 条四、企业发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？答：在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能策回。企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用，否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。参考法规：《劳动合同法》第 3 条、第 42 条五、候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？答：有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。参考法规：《劳动合同法》第 3 条、第 42 条

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【招聘】HR招聘中的8大难题如何处理

【招聘】HR招聘中的8大难题如何处理

HR 招聘中的 8 大难题如何处理目录一、如何处理审核用人部门提交的招聘要求？..................................................2 二、如何有效解决急招难的问题？.......................................................................3 三、面试到场率很低，怎么解决？.......................................................................3 四、人员流动性大，如何做好招聘计划？..........................................................4 五、如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？..............................................5 六、如果老员工不同意被辞退怎么办？...............................................................6 七、90 后员工离职率高，如何留住？.................................................................7 八、如何解决小微企业招人难的问题？...............................................................7 你是否也曾遇到这些问题：如何审核用人部门提交的招聘要求？如何有效解决急招难的问题？面试到场率很低，怎么解决？人员流动性大，如何做好招聘计划？如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？如果老员工不同意被辞退怎么办？ 90 后员工离职率高，如何留住？如何解决小微企业招人难的问题？若想解决这些难题，不妨慢慢往下看。一、如何处理审核用人部门提交的招聘要求？很多招聘负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上找不到；或者能找人，但候选人不来我们的平台；或者用人要求与岗位本身存在冲突。人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将导致招聘工作效率低下。首先，公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司，也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。其次，匹配预算，各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标，他们会考虑需要多少 HC，如何更好地发挥内部力量等，平均人效也可以包含在考核指标内。最后，为了与项目联系起来，HR 了解行业里，什么样的人更可能实现什么样的项目。因此他们可以为业务部门提供更多的增值，帮助他们做出决定。如果与用人部门意见不合，人力资源部应始终保持服务意识，并相互沟通，制定招聘需求和计划。在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程，比用数据说话更直接、更有效。如果用人部门不能参与整个过程，那么每一次面试结束后，人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类，确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细，拿数据说话。二、如何有效解决急招难的问题？ HR 想从容应对突然的招聘，最好的办法是：在老板不需要招聘时，偷偷招聘。HR 需要与每一个业务单位更多地接触，以及业务发展需要考虑人才的需求：哪些人已经饱和了？哪些人需要提前准备。如果老板急着要你雇人，那该怎么办？第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，主要是解决方向、定位和招聘标准。其次是贯彻落实，解决的依据是定位和标准，找到合适的人。不妨先从内部员工开始，根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求，然后做一次动员会议，展示工作前景，从物质和精神上起到激励作用，让更多员工报名。同时进行外部招聘、执行过程中，检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如，寻访角度可以看不同渠道的高效性，比如内推又快又准，如果有猎头可用也是又快又准。在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面，需要与有关领导沟通。是时候降低一些要求，或增加预算，或需要其他部门的支持等等，必要时与老板沟通，得到支持。建议积极动员其他部门，集结团队力量，有效地打破招聘困境。三、面试到场率很低，怎么解决？在谈所有问题之前，HR 应该有这样的心态，将吸引人才看作营销过程。前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，然后报价签订意向，进入项目实施的初期，有的公司要求 HR 负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。摆好心态。招聘是双向的，不是你认为别人该来就一定要来，通过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高，因为人们原本并不太关心你的公司。如果在网络上搜索到简历，你可以先和对方电话沟通，跟他谈一下公司的情况、职位，然后看看他的意见，不妨加上这句话：你可以先考虑一下，如果你对我们感兴趣的话再回电。这样，应聘者更容易接受，相比你说我在这里招聘 XX 岗位，通知你来面试，对方或许搞不清楚不知道你是谁。换位思考，如果对方放鸽子，那一定是你公司不符合对方的要求，理由有三： 1、该公司的福利没有达到候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险一金； 2、在网上搜索发现到公司有不好的评价，这也是面试者最后决定不去的原因； 3、面试的时间安排不过来，如果有几家公司同时邀约见面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然会被放鸽子。可以询问对方什么时候方便，预约见面时间，然后到约定的前一天下班之前打电话提醒。最后，重点强调是匹配。只有当双方需求和期望相互匹配时，成功的概率才会高。因此，企业需要准确地定义人才。比如说，这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的实际需要是很重要的。四、人员流动性大，如何做好招聘计划？在快速的发展公司中，很难制定年度计划，建议大家做季度计划。所有的规划都以业务为主，我们的源头一定是业务需求，需要什么样的人，多少人要完成，然后我们的招聘计划就出来了。此外，根据公司实际情况制定岗位编制，建立完善的人力资源配置是实现数据优化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到岗位分工明确。这样，在人员流失之前，就有充裕的时间补充人员，这是直观而明显的人员需求分析。有效的招聘管理体系至少应包括以下 9 个方面： 1、招聘岗位的描述原则和方法； 2、招聘岗位的资格定义原则和方法； 3、招聘岗位的薪酬定义原则和方法； 4、主动招聘的流程和方法（与被动招聘相反）； 5、结构化面试和评估过程、方法和工具； 6、不同类型人才的聘用合同和管理原则和方法； 7、关键人员的背景、调查模式和方法； 8、岗前培训的标准内容、原则和标准； 9、人才试用期跟进、评价和照顾的过程和方法。五、如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？这涉及到整个人力资源管理，包括核心员工的保留、离职流程管理、业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能： 1、通过沟通挽留住重要人员，即使只有几个月的时间； 2、紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接； 3、从其他部门借调人员接手； 4、在提出离职走流程的一个月内，招聘和业务部门抓紧找人接替。在这一点上，更重要的是做好招聘需求分析。如果岗位必须打卡上班的需求不是特大，可以顾问的方式继续聘用员工，可以在兼职过程中给予相应的报酬。六、如果老员工不同意被辞退怎么办？ 10 多年的青春奉献给这份工作，这对于老员工来说，也许不仅仅是为了挣钱支撑家庭，更是他人生价值的体现。因此，无论结果如何，希望 HR 能理解员工的心情，并妥善友好地处理这个问题。 1、部门解散，需要辞退部门被解除时，他的专业能力是其他部门所不需要需要的，所以我们可以根据客观条件，解除劳动合同。 2、员工坚持留下，调岗安排这其实上是最好的安排，但我们必须确认两个问题： 1）领导层坚持解雇员工的真正意图是什么？真的没有合适的岗位？ 2）员工坚持的意图，该员工坚持留下的意图，是专业限制还是对企业的依恋？如果员工坚持留下，可以考虑岗位调整安排，但这种调岗必须符合一般逻辑以及员工的工作经验，最好能兼顾专长。例如，从技术部门转移到客户服务部门，或者，从客户服务部调整行政部门；至于岗位调薪，可以与员工协商，根据实际情况，使员工薪酬符合岗位特点，最坏的结果就是谈判不成，然后赔偿。 3、以考核不过辞退如果员工同意你们安排的岗位，就调岗调薪，如果协商不过，就以未达到考核解除合同。如果只是因为“不符合岗位要求”或“严重违纪”被辞退的话，也需要赔偿，并且需要“再培训”和“严重违规”的证据。七、90 后员工离职率高，如何留住？ 1、让员工感到被认可和尊重尊重他工作的价值并不意味着每次见到他就鞠躬。而是他尽力做了一件事，希望被大家看到，并希望他的价值得到承认和尊重。这就是他们所关心的。所以需要及时的反馈，即便是口头上的尊重，你可以给他 4.5 分，说我不能给你 5 分。可以这样说，但是让他感觉到。 2、少雇人，多发钱年轻人初入职场，没有钱，所以要少雇人，多发钱。比如说可以雇 6 个人，试着招 4 个人，然后给 5 个人钱，这样，大家都很开心，他们可以拿更多的钱，公司可以省钱。 3、巧立名目，帮助生活正常薪酬体系不能碰，否则公司就变成了一个慈善组织，但是你可以想办法在规则之内巧立一些名目，比如说可以给月薪 8K 以下的人发房补。 4、以年轻人作为决策者，而不是执行者前面提到了承认和尊重，那就要在心里把他们当成决策者，不是说让他们替你做多少决定，而是要拉着他参与你的决定，特别是有基层管理者参与的时候，你会发现事情进展真的会顺利很多，而且真的会给你不一样的视角。八、如何解决小微企业招人难的问题？如今，很多初创企业、小微企业都面临同样的情况，即招人难，找到好员工也留不住了。应在以下领域取得突破性进展： 1、选人在招聘过程中，HR 必须清楚地告知求职者在小微企业和大公司工作的优势和机会。在此基础上，高薪匹配将对招聘产生效果。 2、育人小微企业主要是在员工入职之初安排培训计划并实施跟踪。专业技能：根据现有工作要求和个人能力，在公司内部安排有经验的导师提供专业的技术指导、边学习边工作，从而提高专业技能。同时，也可以寻求外部培训机会。软性能力：良好的工作习惯养成。执行监督：建立健全的规章制度（特别是员工手册、工作指导书等）。 3、留人跳槽有无数的原因。与大公司相比，小微企业在处理这些不愉快的事情时可以更加灵活。那么我们如何破解这些不愉快的事情呢？ ▷ 1）薪资与贡献不匹配给予员工责任是对员工的信任，合理的薪酬是尊重员工的最重要的表现之一，因此要让员工感收到这种尊重。 ▷ 2）没有发展空间为员工做职业规划，将员工的个人期望与公司的业务发展保持一致，既让员工就可以看到饼，并通过努力吃到饼。对于目标不一致的员工来说，在适当的时间分手并不一定是坏事。 ▷ 3）对公司环境不满意搞好员工关系，加强队伍建设，改善工作条件，完善规章制度，营造安全、公平、竞争的工作环境，在团队合作和人文关怀中获得归属感。 ▷ 4）与老板关系紧张工作上，我们可以严格要求员工，员工应该能够感受到个人的成长，也能让员工感受到落实行动的关心。老板不仅要与员工保持沟通，发现问题进行反思，尤其是在小微企业，老板的魅力确实能够留住相当一部分的员工。 ▷ 5）家庭原因关注员工的家人，通过家庭日、节假日和日常关怀让员工感受到公司对家人的关心、重视，甚至感谢。当员工家庭因素导致可能和客观的问题存在时，公司的关心会让员工心存感激。

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【招聘】最完整的招聘分析报告

【招聘】最完整的招聘分析报告

招聘分析报告目录第一项招聘工作概况........................................................................................................................... 2 第二项招聘数据汇总........................................................................................................................... 3 第三项招聘工作分析........................................................................................................................... 6 一、概述................................................................................................................................................... 6 二、基本分析.......................................................................................................................................... 7 三、SWOT 分析......................................................................................................................................9 第四项目标和策略.............................................................................................................................. 10 一、目标设定........................................................................................................................................ 10 二、实现路径........................................................................................................................................ 11 第五项招聘工作计划（略）.............................................................................................................12 第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注 1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管复试一技术资格审查 3 部门负责人复试二任职资格审查 4 HRM 复试三综合能力考察 5 BOSS 终试确认是否入职 6 二、招聘工作一般流程发布信息筛选简历不合格 HRA 初试人才库部门复试 HRM 复试 BOSS 终试入职第二项招聘数据汇总一、基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 2017（上半年度）招聘数据汇总——岗位日期：2017 年 09 月 04 日序号岗位部门计应应面面录录招聘到到录划聘聘试试用用完成岗岗用人人比人比人比比人率未数数数数数到原备注因弱电工程 1 14 工程部 1 22 22 3 师 2 课件制作管培 2 10 5 3 5 1 % 30 10 1 课件策划管培 2 2 1 0 －培训师管培 2 39 0 6 培训助理美工管培市场部 4 1 2 55. 1 3 7 2 14 1 － 10 5% 1 0 0 － 3 21 3 50% % 暂停薪 0 0% 暂停资 1 5% 暂停 0% % 22 14 50% 0% 3 5 5 % % 18. 4 10 1 % % 3 100 75% 2 67 薪 % 资 0 － 0 0 －暂停 0 － 0 0 －暂停 % 10. 7 市场策划市场部 2 21 营销总 8 9 1 销售经理部 GIS 工程产品三师部前台文员行政部 1 开发工程产品二 1 师部 0 5 29 6 % 16. 4 2 1 4 66 23 5 11. 5 2 6 7 9% 30 % 17 17 1 10 2 2 8 % 37 9.2 5 8 22 % 1 2 1 3 % 10 25% 9 100 % % 1 100 % % 8 % 75% 1 2 1 3 0% 10 0% 10 0% 10 0% 暂停 1 2 售前工程师 1 系统集成 1 30 30 2 医药事网页设计 3 7% 0 47 1 19 19 9 业－ 0 5 100 1 % 0 －暂停薪 0 0% 暂停 % % 资 0 － 0 0 －暂停 0 － 0 0 －暂停 0 － 0 0 －暂停 13 100 % % % 35 5 1 运营总监管培 1 6 6 0 技术总监管培 1 6 6 2 － 4 1 33 5 % 1 6 1 市场经理培训经理管培管培 2 2 8 15 4 7.5 0 3 7 1 8 开发工程师管培 2 20 10 7 1 20 % 2 1 10 创意设计管培 2 软件工程产品一 0 师部 9 －合计 2 2 39 数量与质量评估参数说明： 4 2 4 16 8 2 75 19. 9 3 3 7 0% 13 % 0% 10 50% 1 25 1 % 0 － 13 1 2 % 8 % % 2 10 0% 10 50% 1 － 0 － 1 83 5 % 46% 0% 暂停暂停 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数总成本效用计 ×100% 算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）5 月＝1250 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 元（3 月—8 月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 3、现场招聘费＝2000 元1 次＝2000 元 ×100% 4、总成本效用＝18 人/（1250 元＋2000 元）＝ 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二） 2017（上半年度）招聘数据汇总——部门日期：2017 年 09 月 04 日序号 1 2 部门行政部工程部岗位数 1 1 计应划聘人人数数 1 1 17 2 22 应聘比面录试面试用录用人比数 172 22 18 3 人到比招聘完成比数 10 % 14 % 1 1 岗到岗人率数 1% 5% 100% 100% 1 1 100 % 100 % 录用未到原因备注 26 3 市场部 2 3 管理培训中 4 35 11.7 9 33 10 20 心 % 0 － 0 0 10 16.7 33 3 78 9 3% 45% 7 % 100 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 部 7 8 产品三部产品二部产品一部推荐 % 30 6 薪资 % 营销管理总 5 － 1 1 1 2 4 2 23 37 16 11.5 9.25 8 7 8 2 100 2 9% 100% 2 % % 22 100 3 8% 75% 3 0 －－ 0 － 1 5% 100% 0 0% 7% 0 － 0 0 － 13 1 1 83 % 8 5 % % 13 % % 47 9 医药事业部 1 1 19 19 9 系统集成 1 1 30 30 2 % 1 0 合计 20 39 75 3 19.3 97 2% 46% 薪资数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 3、招聘成本数据汇总（表三） 2017（上半年度）招聘数据汇总——成本日期：2017 年 09 月 04 日序号岗位部门计录单位 51job 现场划用耗时招聘招聘备（工作（3000 （2000 注日）元）元） 7 √ 人人招聘起始招聘结束数数 1 弱电工程工程部 1 1 2017- 2017-03- 师 2 3 课件制作课件策划管培管培 2 2 0 培训师管培 2 1 5 培训助理管培 4 3 7 美工市场策划市场部市场部 1 2 9 1 销售经理部 GIS 工程产品三师部前台文员行政部 1 开发工程产品二 1 师部 1 售前工程系统集 0 4 2 1 2017- 2017-03- 03-10 23 2017- 2017-04- 03-10 23 2017- 2017-04- 03-10 23 2017- 2017-04- 03-10 19 2017- 2017-05- 0 0 营销总 8 09 1 4 6 03-01 1 2 1 4 3 1 0 03-10 16 2017- 2017-05- 03-10 16 2017- 2017-04- 03-15 20 2017- 2017-04- 03-15 09 2017- 2017-04- 03-19 11 2017- 2017-05- 03-22 08 2017- 2017-05- 10 √ √ 31 √ √ 31 √ √ 29 √ √ 48 √ √ 48 √ √ 26 √ √ 17 √ √ 19 √ √ 33 √ √ 33 √ √ 2 师 1 成 04-02 16 医药事 2017- 2017-06- 网页设计 3 1 1 04-24 11 2017- 2017-06- 4 05-25 25 1 2017- 2017-06- 1 5 业运营总监管培 1 0 技术总监管培 1 0 市场经理管培 2 0 1 05-25 25 2017- 2017-06- 6 05-25 25 1 2017- 2017-17- 培训经理管培 2 2 7 1 开发工程 8 师管培 2 1 1 创意设计管培 2 软件工程产品一 0 师部 9 合计 2 2 3 9 1 0 18 05-25 10 2017- 2017-17- 05-25 23 2017- 2017-06- 05-25 201717-09 12 暂停 35 √ 22 √ 22 √ 22 √ 33 √ 42 √ 13 √ － √ 521 数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/18＝181 元备注： 1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。第三项招聘工作分析一、概述 CU 2017 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2016 年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。 17 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 17 财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。 17 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 17 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括： 1、管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。二、基本分析 1、应聘比分析序号类别 1 2 高应聘比 3 4 低应聘比部门岗位应聘比发布效果行政部前台文员 172 好管理培训中心培训助理 55.7 较好工程部弱电工程师 22 较差管理培训中心课件策划 1 差 5 管理培训中心创意设计 2 差 6 管理培训中心市场经理 4 差 19.3 较差 7 总应聘比 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果* 分析： a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。 2、录用比分析序号类别部门岗位录用比人员质量管理培训中心创意设计 25％低管理培训中心培训经理 13％一般 3 管理培训中心课件制作 10％一般 4 行政部前台文员 1％高管理培训中心培训助理 1％高营销管理总部销售经理 2％高 2％高 1 2 5 高录用比低录用比 6 7 总录用比备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析序号类别 1 2 非 100％到岗 3 4 部门岗位到岗率未到原因管理培训中心培训师 0％薪资医药事业部网页设计 0％薪资管理培训中心培训助理 67％薪资总到岗率 83％分析： a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左右； b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析序通过招聘录试用期限未过试用期过试用期人号用人数已到人数人数 1 15 10 0 主动离被动离试用期数职人数职人数通过率 8 2 0 100％数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 备注三、SWOT 分析当前招聘工作 SWOT 分析 S 1、有一套相对成形的招聘流程； 2、公司制度相对规范，管理较为人性化； 3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力； 4、公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 W 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划； 3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业内的人才交流平台； 5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰； 7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 O 1、《劳动合同法》的出台，及相关法 T 1、在可预见的将来， IT 业竞争将加律法规的不断完善，加大了公司用剧，优胜劣汰的速度会更快，公司人成本和风险，公司不得不提高对将面临严峻考验；招聘工作的重视程度； 2、随着劳动用工的进一步规范，政策 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 对劳动者就业权益的倾向性保护，公司之间，难有突出者，人才争夺可以预计人才的流动性将进一步加上亦如此，有机会获得性价比均高大；的人才； 3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。备注： 1、关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。第四项目标和策略一、目标设定上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。初步设定，财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 2、关键考核指标  招聘完成比达到 80％（≥ 80％）；  到岗率维持在 80％以上水平（≥ 80％）；  试用期离职率控制在 10％以下（≤ 10％）；  招聘费用控制在 5000 以内（≤ 5000.00 元）；  招聘工时控制（一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日）  录用人员职位吻合度达到 90％以上（≥ 90％）。工作改进指标  招聘人员专业程度的提升；  提升招聘流程的标准化程度；  招聘数据及信息汇总工作的完善；  招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；  基础性 HR 工作的完善；  招聘标准的清晰、统一；  尝试制定变动较小的区间段招聘计划；  加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。二、实现路径策略及路径选择序项号目策略说明 1 2 HR 招聘人员专业知识提高计划自我学习、外训、内部交流人 HR 招聘人员职业度提升计划职业技能、形象、态度、道德的学习员非 HR 专业人员招聘知识提高计划编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座 3 胜 4 谈任 5 1 2 3 标职位清理及分类计划编制职位分类体系表各部门常用岗位任职标准确定与部门主管沟通确认制定招聘小组成员组成标准部门管理人员招聘工作职责说明书编制管理计划引入并实施编制管理办法设置一般职位标准招聘流程流程设计设置高阶职位标准招聘流程流程设计准统 4 一 5 1 2 3 4 流程控制 5 1 基岗位分析职位说明书 2 础胜任力模型构建岗位胜任力匹配体系 3 工招聘数据及信息汇总工作完善信息收集工具及流程的编制 4 5 申请表格设计、需求申报制度的规范招聘渠道比较及有效选择特色网络招聘产品的选择及搭配方案外部招聘资源的搜集和利用外部人才服务机构、公司及人员的互动作 1 2 规范招聘需求及计划申报工作平计划台 3 构内部招聘资源的搜集和利用内部员工推荐奖励制度及管理办法 4 建离职人员管理计划离职人员管理办法的制定和执行 5 配合工作计划使用第五项招聘工作计划（略）应参照公司财务年度下半年度经营计划制订其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司

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人力资源现状统计表（系列）

人力资源现状统计表（系列）

人力资源管理实用工具　模块一：人力资源规划人力资源现状统计表销售团队管理（工具）人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划编制人力资源规划人力资源现状统计表（系列）说明：本表格主要是基于人力资源现状核查与分析，对公司现有人力资源的数量、质量与结构进行统计。关键数据与信息包括：职能类别、职位结构、学历结构、年龄结构、工龄结构、职称情况、婚姻状况等等。人力资源规划书编制过程中，在人力资源现状说明部分，可选择使用本表格中部分数据与信息。表 1：各部门/岗位类别人员现状部门高层管理财务人数比例表 2：职位结构现状营销研发技术人力资源行政 …… 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划职位高层管理部门总监部门经理部门主管一般员工专业技术人员 …… 本科大专中专高中 …… 人数比例表 3：学历结构现状学历博士硕士人数比例表 4：年龄结构现状年龄 18～25 26～35 36～44 45～59 …… 60 岁以上人数比例表 5：工龄/司龄结构现状工龄 3 个月 3～6 个 6～12 以内月月 1～2 年 2～3 年 3～4 年 4～5 年 5 年以上 …… 人数比例表 6：行业经历结构现状行业经历人数比例 0～2 年 2～5 年 5～8 年 8～10 年 10 年以上 …… 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划表 7：职称现状（可按照不同岗位类别进行细分，例如工程师、编辑、研究员等）职称实习生助理初级职称中级职称高级职称 …… 人数比例表 8：性别及婚姻现状婚姻状况人数比例男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚） ……

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职务编制与人员配置计划表

职务编制与人员配置计划表

人力资源管理实用工具　模块一：人力资源规划职务编制与人员配置计划表销售团队管理（工具）人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划编制人力资源规划职务编制与人员配置计划表说明：公司各部门的职务编制与人员配置计划是基于人力资源环境分析、人力资源需求与供给预测分析，结合公司战略规划、经营计划以及各部门人力资源需求而提出来的。本计划表可直接在人力资源规划书的正文中呈现（可根据需要只选择表格中关键数据与信息予以呈现），直观阐述公司的职务编制与人员配置计划。表格中所列部分部门、岗位名称为示例，仅供参考。部门岗位总经理管理高层现有岗位财务总监营销总监职位类别岗位职责说明现有人数拟增人数性别年龄区间学历要求专业要求经验要求拟定到岗时间招聘方式其他要求人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 …… 拟增岗位技术总监 0 行政总监 0 管理层小计财务经理现有岗位财务部门出纳会计 …… 拟增岗位成本控制主管 …… 财务部小计销售经理现有岗位营销部门销售代表销售助理 …… 拟增岗位电话销售人员营销策划人员营销部小计研发部门生产部门行政部门 …… 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划填制说明： 1、职位类别是指高层管理人员、部门经理、部门主管、专业技术人员、一般员工。 2、岗位职责说明内容较多，可以以附件形式另行呈现，例如每个岗位都有相应的职位说明书。 3、在人力资源规划书编写过程中，若需要采用本表格数据与信息，可根据需要选择一些关键数据即可，例如部门、岗位名称、现有人数、拟增人数、拟到岗时间、招聘方式。 4、根据本表格中数据，还可以统计出不同职位类别的人员编制及配置计划情况。 5、本表格的重要数据来源于各部门填写的《人力资源需求计划表》，当然，人力资源部还需要结合战略规划、经营计划以及人力资源环境分析对其进行适当的调整。

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招聘进阶知识图谱（上部分）

招聘进阶知识图谱（上部分）

招聘知识图谱招聘进阶知识图谱目录 03 01 职责描述 1. 职责描述的关招聘全景图键点 1. 招聘全景图 2. 招聘全流程图 05 2. 职责描述必备 02 4 要素 3. 职位资格的两个关键 4. 案例：各大厂岗位职责描述 04 招聘渠道的选择 1. 招聘渠道选择的三个关键招聘前导分析 2. 招聘渠道的类别 1. 招聘前所需要 3. 招聘渠道的对比思考的事情 2. 影响组织的四种外部力量 4. 招聘成本的构成 5. 招聘渠道有效性衡量 3. 组织分析 6. 国内各大招聘渠 4. 工作分析道对比分析 5. 胜任力分析训练你的面试官 1. 面试官是公司的名片 2. 面试官的五种低分表现 3. 面试官培训清单 4. 面试官思考的重点 5. 面试官的提问技巧 6. 面试官面试时需要做好记录 7. 面试时间的结构化规划 8. 面试官的基本技巧 9. 面试官的行为技巧 10. “ 反向跟踪法” 11. 面试结果反馈报告应避免的陷阱目录 08 06 职责描述 1. 结构化行为面试结构化的简历筛查流程 1. 简历筛查的 3 大内容 2. 资质审查的 2 大关键 2. 结构化面试的 07 招聘方法的选择 1. 招聘常用的方法比较 2. 招聘方法效度比对 3. 招聘方法分类 4. 招聘方法选择 3 个关键假设 3. 结构化行为面试的特征 4. 为何需要结构化行为面试？ 5. 结构化行为面试的优势 6. 结构化面试的 3 大收益 7. 结构化行为面试的劣势 8. 结构化面试的 4 个方面 9. 结构化行为面试 5 部曲 10. 结构化面试的前奏 11. 结构化面试七步成诗 12. 面试问题起草 13. 两类结构化面试的问题 14. STAR 面试法 15. 结构化面试的难点 16. 结构化面试中应避免的问题 17. 结构化面试记录模版 09 做好背景调查工作 10 做好候选人面试体验 1. 面试的整体旅程 2. 如何定义候选人面试体验？ 1. 背景调查的 4 个关键 3. 为何要重视“候选人 2. 背景调查实操 4 要素 4. 创造卓越的“候选人 3. 背景调查实操细节 5. 提升面试体验的 3T 4. 背景调查 4 步曲 5. 背景调查话术 6. 背景调查需要注意的问题面试体验”？面试体验” 6 步法原则 6. 工具：候选人面试体验调查表第一篇章招聘全景图一 . 招聘全景图1 视频面试电话面试面试官选拔需求收集面对面面试面试官培训 2 招聘流程面试安排评价维度 4 5 结构化面试 6 入职引导 offer 3 信息搜寻招聘渠道招聘文案社交网络转正考核薪酬谈判简历筛选人才库试用期 7 背景调查录用入职 8 二 . 招聘全流程图简历投递简历投递由熟悉该专业领域的人筛选简历（ 1 ）由熟悉各工作领域的人筛选简历，不能只懂应聘者求职的专业领域一般的招聘流程电话面试电话面试，或（ 2 ）以 Google Hangouts 面试，旨在评估一般认知能力亲自面试（由招聘主管或同事担任面试官）亲自面试，由招聘主管、同事（ 3 ）下属、（ 4 ）跨职能面试官担任面试官汇总反馈信息（ 5 ）汇总正式、结构化的反馈，借重【群众智慧】，并整合【暗中资历查核】的资料的招聘流程招聘主管做出决定（ 6 ）由招聘委员会审查，资深主管核定，最后由执行长拍板定案通知录取第二篇章招聘前导分析招聘前所需要思考的事情组织前导分析工作胜任力尤里奇影响组织的四种外部力量商业环境 STEPED 模型变革速度加快利益相关者的期望 VUCA 模型内部与外部人力资源至关重要人力资源专业人士人力资源部门个人环境 6个 “ I” 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》力量 1 ：商业环境—— STEPED 模型 S—— 社会的期望、价值、生活方式 T—— 技术的信息的获取与频率 E—— 环境的公共政策、社会责任、关爱地球 P—— 政治的法规的变化 E—— 经济的产业的演变、产业的整合 D—— 人口学的年龄、教育和人的家庭背景来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》趋势战略机会战略威胁对人力资源的含义健康饮食风潮使购买碳酸饮料的消费者在美国以及西欧减少了 25% 新兴市场的人才来源，考虑相邻业务人才日益增加的来自黑客以及其他企业的盗版威胁构建信息保密文化以及与信息人才保持接触新兴经济体中的新中产阶级经济衰退影响了销售制订应变计划，以适应不断变化的市场环境，快速反应政治的新兴经济体对贸易和投资日益开放更大幅度地消除不健康饮品所带来的压力，例如纽约市最近对含糖饮料的征税准备组织创新战略以寻找新的商业机会环境的通过缩小包装来降低包装 / 垃圾的成本应对不环保包装问题，例如减少塑料、金属罐的使用确保企业社会责任植入企业文化和关键决策中多数成熟市场的人口老龄化使得目标顾客减少制定一个如何在新兴地区开展业务的国别战略社会的新兴经济体对西方产品的渴望技术的移动计算技术提供了新的市场机会经济的拉丁美洲、印度、中国以及人口学的东南亚快速增长的市场来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 STEPED 模型中的类别战略机会社会方面 • • • • • • • • • 技术方面 • 他们的通信机制（媒体、电视）和它们的独立性怎样 • 该地区的技术成熟度水平（互联网使用、计算机接入）怎样 • 社交媒体的使用情况经济方面 • • • • • 什么是健康模式（身体上的、情绪上的）家庭模式是什么样的（已婚、未婚、离婚，几个孩子）宗教趋势是什么（文化遗产、活动）城乡混合和迁移是什么生活方式（工作日、周末、主要爱好）是什么住房情況（公寓、住宅）是怎样的社会问题（例如，毒品、犯罪）是什么谁是这个地区的英雄或名人（过去和现在）饮食和饮食模式是怎样的国内生产总值是多少？相对于其他国家，它怎么样他们处在什么经济周期（经济衰退、增长）失业率是多少领先的产业以及领先的企业有哪些贫富差距（中产阶级的规模）是怎样的来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 STEPED 模型中的类别战略机会政治方面 • • • • • • • • 环境方面 • 人们担心的环境问题是什么 • 组织如何对待社会责任问题 • 该地区如何参与全球会议和趋势人口方面 • • • • 他们的政治历史是什么政治稳定性怎样对私有企业有多少监管（政府在行业中的作用是什么）他们的政府是开放的吗（还是专制的）他们的政治遗产是什么（民主、议会、国王或家族统治）政治热点问题是什么军队和政府的关系是怎样的腐败有多严重平均年龄是多少出生率是多少教育水平如何（公立或私立）收入水平如何（收入差距）来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》人力资源专业人士如何获得外部知识和见解 1. 阅读正面和负面的分析报告 11. 跟踪细分市场的财务分析 2. 阅读有关你的公司的杂志、报纸和文章 12. 参加市场会议 3. 阅读有关你的行业的杂志、报纸和文章 13. 参加产品开发会议 4. 参加行业的贸易展 14. 参加销售会议 5. 掌握内部市场报告 15. 邀请客户、分析师、利益相关者到培训上演讲 6. 了解内部市场报告是如何生成的 16. 邀请客户、分析师、利凎相关者参加培训 7. 在购买环境中拜访客户 17. 邀请客户、分析师、利益相关者到管理会议上演讲 8. 在产品或服务使用环境中拜访客户 18. 邀请客户、分析师、利益相关者到人力资源会议上演讲 9. 详细研究竞争对手 19. 邀请客户、分析师、利益相关者到一线运营者会议上演讲 10. 亲自参与市场调查 20. 了解你不了解的来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》力量 2 ：变革速度加快—— VUCA 模型 Volatility 易变的变革的性质与活力，变革驱动力与催化力的性质和速度。 Complexity 复杂的围绕组织的多种力量、多种问题，以及没有因果关联的混乱。 V U C A Uncertainty 不确定的缺乏可预测性，缺乏对意外的预估以及对问题与事件的觉察与理解。 Ambiguity 模糊的现实的不清晰，可能的误读，条件的含义混乱、因果错乱。来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》趋势 / 定义易变（变化的节奏）不确定（不能预测未来）复杂（如同国际象棋五个段位的设置）模糊（不清楚未来的危机来自哪儿）组织的反应应对…… 管理…… 饮料公司案例 • 我们必须创建一个新产品的创新周期 • • • 简化…… 解决…… 对人力资源实践与文化的含义 • • • （产品的半衰期会缩短）下列含义适用于 VUCA 模我们必须对市场机会做出更加快速的反应型的所有四个元素： • 在整个组织中创造更多的灵活性我们不知道未来哪个产品会成功，也不在变革管理中引入规则 • 能确切地知道谁会是我们的竞争对手，与精确性会在哪些国家竞争 • 将集中管理的运营权力下放我们必须管理日趋复杂的全球供应，以 • 教给员工如何思考和行便流程商业化动我们必须建立一个由业务、区域与职能，而不是思考和行动的组成的矩阵式组织内容 • 授权员工实践想法和创新我们不知道技术与信息将怎样影响消费 • 多关注规划过程，少关者的选择注计划内容我们不清楚将来的竞争对手会是谁来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》力量 3 ：利益相关者的期望投资者 / 所有者 • 财务表现 • 无形资产 • 风险客户 • 主要目标客户 • 客户紧密度或份额社区 / 政策制定者 • 社会责任 • 政策监管人力资源员工 / 生产力 • 能力 • 承诺 • 贡献合作伙伴 / 同盟 • 采购 • 联合合资一线经理 • 影响战略 • 创造组织前行的牵引力来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》力量 4 ：个人环境—— 6 个 “ I” Intensity （激进度） Individuation （个人化） Isolation （孤立感）人们活在真人秀的思维模式中，每个人都想“赢”。人们生活在高度自由的环境中，每个人都最大化自身利益。人们活在自己的世界里，与外人沟通得越来越少。 Indifference （冷漠感）大家都很忙，但不知道自己是否实现了价值。 Immediacy （即时性）很多人不想做长期的工作，只想立刻得到满足。 In-group （小圈子）这个世界有了越来越多的圈子，贫富差距越来越大。来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》一 . 组织分析人才选拔策略选对的人符合团队文化和价值观招聘前的人才评估能力 & 态度能力可以培养态度很难改变对工作的认识、对团队合工作中习得的知识和技能作的认识可以根据工作需要进行培养跟成长的环境紧密相连招聘思维建立二 . 工作分析 Why How 为什么？怎么做？当有人不知道为什么要做当有人不知道怎么做当有人不知道要做什么解决办法：教育训练解决办法：工作（岗位）说明解决办法：领导分享 • 组织 —— 什么导致组织成功？又是什么导致失败的？ • 个人 —— 个人如何在组织内取得成功？又是什么因素导致失败的？ Wha t做什么？书、操作手册 2.1 工作分析的用途提供招聘标准工作分析明确培养方向目标设定依据 2.2 工作分析常用的 W 和 H Who When What Where 由谁来做任务项目什么时候完成将完成什么样的活动项目将在哪里完成 Why How Whom 为什么要做此项目工作如何完成此项工作为谁做三 . 胜任力分析 • 个性中的特质、行为等因素胜任力，是指某个职位上的人完成其职务的能力。 • 包括知识、技能以及任务表现 • 相关的特质行为、态度 • 管理能力 3.1 胜任力分析——冰山模型显性 - 可自我充实易于改变栗子业务知识技能招聘知识产品开发流程代码能力表达能力谈判技巧行为团队合作精钻业务价值观注重绩效客户为尊动机事业成就人际关系影响他人隐形 - 隐藏深层较难改 3.2 胜任力分析——洋葱模型美国学者 R. 博亚特兹 (Richard Boyatzis) 对麦克利兰的素质理论进行深入和广泛的研究后提出 Skill 技能 Self-Image 自我形象 Traits/Moti ves 个性 / 动机 Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识难以评价和衡量的易于培养和评价的 • 动机：个体为达到目标而采取行动的内驱力； • 个性：个体对外部环境及各种信息的反应方式、倾向与特性； • 自我形象：个体对其自身的看法与评价； • 价值观：个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识； • 态度：个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果； • 知识：个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； • 技能：个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 3.3 胜任力分析——管理职能兼顾个人与团队 • 工作计划 • 知人善任 • 分配工作 • 激励员工 • 教练辅导 • 绩效评估 • 时间管理从管理自我到管理他人纯粹管理工作 • 选拔人才 • 分配工作 • 评估下属 • 教练辅导从管理他人到管理经理人员接触专业外的内容 • 制定战略 • 跨部门协作 • 争夺资源 • 适当授权从管理经理人员到管理职能部门主要区别体现在 • 领导技能 • 时间管理 • 工作理念从管理职能部门到管理事业部高管必须擅长 • 战略规划 • 调配资源 • 提高核心能力 • 评估业务 • 培养下属从管理事业部到管理业务群集中在经营理念 • 洞察机遇 • 权衡取舍 • 平衡利益关系 • 培养领导人才从管理业务群到管理集团第三篇章职责描述一 . 职责描述的关键点职责描述的关键点组织一、给到求职者的第一印象 • • 如何让候选人得到最充足的信息？如何在潜移默化中提升候选人对公司的好感度？前导分析工作整理形成胜任力二、贵公司重要信息的传达 • • • 公司的文化是什么样的？公司的目标是什么？为什么您会是一个好的雇主？二 . 职责描述必备 4 要素要素一：意义 • 突出组织的使命和宗旨（“ 我们公司的使命是… …”） • 一些直接针对应聘者的句子（ `` 您将成为 *** 工程流程构建软件的核心，该要素二：角色要素三：职责软件使工程团队能够开发和交付高质量的移动应用和服务…’’） • 该职位的日常职能 • 概述与工作相关的特定交付成果（“设计和构建高级的自动化测试框架… …” ）要素四：资质 • 明确所要求的相关资质，包括完成工作所需的教育、经验和技能（“ C + + / Java 是必须的……”）三 . 职位资格的两个关键首选资格 Preferred qualifications 理想候选人的特质，非强制性技能和经验，通常比最低资格更加定性（例如，具有说服力的交流能力，优先考虑教学背景）。最低资格 Minimum qualifications 关注候选人可证实的（一般可以量化）基本胜任能力，通常是不可妥协的资格（例如，教育程度，专业技能水平等）。案例各大厂岗位职责描述职责描述举例岗位：高级专家服务族 - 华为中国云与计算业务部来源华为官网岗位职责 1. 承担产业云 / 政务云基地或大客户持续运营策略的制定落地，负责 NA 客户经营结果指标达成，支持客户成功。 2. 负责客户运营，针对存量客户进行关系维系和例行沟通； 3.负责数据运营，针对客户的资源使用 / 收入波动 / 系统运行状态等数据进行日常监控，向内部及外部汇报进展及计划，对重大风险及时预警； 4. 负责产业云 / 政务云基地或 NA 客户运营，输出目标客户上云解决方案设计 / 方案引导 / 技术建议书，配置报价；输出持续运营细分场景实践总结。 5. 执行生态运营，引导伙伴加入华为云伙伴计划，并做解决方案上架和生态推广等 6. 支持活动运营，参与活动策划、制定活动执行计划、落地展厅建设、输出案例包装和媒体宣传稿等 7. 进行其他持续运营事宜，包括但不限于客户交流、需求管理、客户日常用云、上云技术支撑和及时响应、运营问题闭环等； 8. 主导 NA 客户各类持续运营项目按目标高质量完成端到端交付。职责描述举例岗位要求业务技能要求： 1 、具备很强的沟通能力，在不同级别客户中展现领导力，在与合作伙伴和客户资源组成的团队中发挥领导作用，可参与交付复杂解决方案，从而获得客户整体成功。 2 、顾问式销售能力，能够理解行业趋势、剖析行业上云场景，分析行业竞争情况和格局地图，制定并管理所负责行业拓展策略和区域落地。通过挖掘客户需求，评估业务可行性和技术可行性，设计销售策略，成功主导销售项目落地。 3 、组织运营能力，开展运营团队建设，打造高绩效队伍，营造氛围，不断提升团队成员能力。根据最终目标制定运营计划，设立分阶段目标，掌控运营节奏。依照运营规划合理规划资源。通过对各项指标的监控，甄别运营风险，确保运营健康、合规。 4 、解决方案运营能力，负责运营场景下解决方案设计，支撑客户拓展及落地，通过合理配置达成盈利目标，并形成规模推广和复制。 5 、活动运营能力，具备活动策划能力，能有效组织执行并进行活动总结的输出能力专业知识要求： 1 、长期从事至少一种行业，对该领域应用的业务有深度理解，如工业、互联网、金融、制造、汽车、家电、建材、政府行业等。 2 、有 ICT 业务知识积累，对于所熟悉的业务领域 / 新领域能准确梳理出业务价值流、业务架构、以及应用架构。 3 、满足如下 2-4 项： 1 有成功交付大型上云迁移项目咨询、规划和实施经验的优先； 2 有成功交付一种行业 PaaS 领域微服务改造和容器化改造的项目咨询、规划和实施经验的优先； 3 有在技术分析、编译迁移、功能验证、性能调优等 4 个阶段中分别具备软件移植实施，迁移环境管理和项目沟通管理等方面经验的优先； 4 有客户数据中台建设、数据仓库项目成功实施经验、咨询公司大数据或数据治理咨询经验者优先。 5掌握 IT 基础架构及集成能力，熟悉云计算、大数据、 PaaS 、网络、安全、灾备等各技术领域及相关组件的运维经验； 6 ）掌握 PaaS 架构，熟悉 Kubernetes 、 Docker 、 DevOps 等 PaaS 相关技术。职责描述举例岗位：招聘渠道研究专家来源腾讯官网岗位职责 1. 2. 3. 4. 以专业顾问和合作伙伴的角色，通过数据洞察为招聘渠道业务与资源布局提供内外全局视角；时刻关注互联网行业发展，把握行业人才布局与流动趋势，建立相关分析模型，长期动态跟踪研究研究全球人才竟争生态的标杆实践，并结合内部实际业务布局及能力现状，提出渠道业务优化及管理优化建议；针对招聘业务、渠道使用与资源运营中各环节的痛点问题，定制解決方案，并协同内部各方资源，推动方案的落地实施。工作要求 5. 本科及以上学历， 5 年及以上互联网产品相关的数据分析 / 咨询等相关工作经验，有资讯 / 内容 / 广告 /HR 咨询领域相关工作经验优先； 2. 有通过观察数据发现业务变化和问题，提出有效的业务洞察及驱动业务的建议的成功经验； 3. 有扎实的研究方法论，懂定性定量调研，能够承担行业研究，产品研究，商业模式研究等课题项目； 4. 具备项目管理经验，能组织协调跨团队的沟通和项目推动。职责描述举例岗位：天猫数字虚拟 - 充值中心产品专家岗位职责 1. 2. 3. 4. 5. 6. 负责数字虚拟充值中心产品设计、改进以及落地实施；负责电商互动小游戏的策划和体验优化；负责虚拟业务营销产品创新设计；负责部门的用户增长；负责推进产品规划、设计、交互、开发、测试到上线全流程，以及后续的数据监控、迭代优化；对用户体验和商业价值负责。来源阿里官网工作要求 7. 3 年以上电商前台产品经验或小游戏产品策划经验； 8. 具备优秀的产品架构能力、设计能力以及产品文档撰写能力； 9. 具备快速学习能力和强烈的好奇心； 10.兼具严密的逻辑思维能力和感性思维能力； 11.具有较强的自我驱动力； 12.具有强大的抗压能力，面对挑战迎难而上，突破困境拿到结果； 7. 具有良好的沟通协调能力。我们鼓励人人践行公益，同学如参与过公益活动，有相关证明，也欢迎附在简历中。参考依据包括但不限于：全国志愿服务信息系统开具的志愿服务证明、“人人 3 小时”公益平台公益时证书、志愿服务组织（含社会团体、社会服务机构、基金会）授予的志愿服务证明等。职责描述举例岗位： Engineering Director, Networking, Google Cloud Minimum qualifications: Bachelor’s degree in Computer Science, similar degree/field or equivalent practical experience. 来源谷歌官网 10 years of experience in an engineering leadership role with a focus on cloud virtualization, including load-balancing, network functions, scalability, high availability. Experience managing, recruiting, and developing teams. Preferred qualifications: MS or PhD in computer science, computer engineering or electrical engineering Strong analytical, problem-solving, negotiation and organizational skills. Collaborates effectively across organizational boundaries, builds relationships, and imports and exports talent and ideas to achieve a broader organizational goal. Understands the complex relationship between the organization and its environment, identifies connections, adopts different perspectives and quickly responds to changing circumstances in a strategic way. Demonstrates comfort with changing specifications/standards, and creates the conditions in which the team feels comfortable and capable of working through in response to ambiguity. Exhibits innovative thinking, collaboration, and comfort in solving ambiguous problems. 职责描述举例职位简介 As the Engineering Director of Networking for Google Cloud, you will be responsible for India Site Leadership for our Cloud Networking teams. You will be responsible for a portfolio of projects spanning edge, telecommunications, security, hybrid, observability, and WAN traffic management with a deepening and broader portfolio in the future. Google Cloud provides organizations with leading infrastructure, platform capabilities and industry solutions. We deliver enterprisegrade cloud solutions that leverage Google’s cutting-edge technology to help companies operate more efficiently and adapt to changing needs, giving customers a foundation for the future. Customers in more than 150 countries turn to Google Cloud as their trusted partner to solve their most critical business problems. 工作职责 • • • • • Set the vision and execution of organizational direction for broad, cross-organization projects across the Networking teams in Google Cloud. Partner closely with senior leadership in engineering and product managers. Ensure alignment with engineering and product priorities. Provide oversight of delivery across the complete portfolio of networking initiatives. Lead and inspire an organization of engineers working on every aspect of Google’s global network, with a goal of driving alignment amongst engineering and partner organizations spanning the networking domain. Build a healthy, scalable, and growth-oriented engineering organization. 第四篇章招聘渠道的选择一 . 招聘渠道选择的三个关键针对性 • 招聘成本优化成本 • 针对不同岗位选取适合的招聘渠道有效性 • 提高招聘有效性二 . 招聘渠道的类别 • • • 晋升内部轮岗内部推荐内部外部 • • 社招校招 • • • • • 网络招聘现场招聘猎头招聘传统媒体专场招聘会三 . 招聘渠道的对比分类优势不足传播速度快、反馈快 • • • 不适用低端岗位，比如操作工不同招聘网站的地域优势不同社交媒体招聘方式仍需要探索专场招聘会参与人员较多，节省时间成本 • • 受地域性限制校园招聘招应届毕业生效率高 • 多校招聘时，可能成本会较高猎头适用中高端人才获取 • 候选人的质量保证内部推荐招聘成本低，适应性好 • • 信息传播速度慢人才交流市场适合中低端人才 • 展台 + 人工费用受众广（传统媒体已没优势） • • 成本高线上招聘媒体广告到场人才良莠不齐单向传递，看不到反馈效果跟投入有关四 . 招聘成本的构成 • 差旅费 • 管理费用 • • • • 招聘网站费用内部推荐奖励猎头费校园招聘费用内部成本直接成本￥￥￥外部成本 • 候选人差旅费机会成本 • 不符合要求的员工，可能给公司带来经济损失五 . 招聘渠道有效性衡量 20 份录取 5 个录取率 25% 社交媒体 22.7% 拉勾网 40.9% 15 份录取 2 个录取率 13.33% 程序猿简历来源猎头 9% （ 12 月份）内部推荐 27.3% 25 份录取 6 个录取率 24% 50 份录取 9 个录取率 18% 五 . 招聘渠道有效性衡量由候选人入职后的表现等级来衡量的，是描述候选人一定周期内（一般为一年）表现的指标。招聘质量 %= 试用期离职 %= 得分超过 * 等级的人员数量新员工数量（一年内）试用期（或入职一年内）离职的人员数量新员工数量（一年内）信息整合国内各大招聘渠道对比分析一 . 垂直招聘渠道渠道拉勾网优势 100offer 1. 简历质量极高，每份筒历都经过平台专业的人工审核 2. 适合对求职者质量要求较高的企业招聘需求 1. 付费服务，对企业没有免费额度可试用 2. 简历质量比较高 3.面试快根据职位年薪确定扣费额度，既可自己选择意向猎头，也可在中途更换猎头内推网聘宝看准网针对行业及招聘对象 1. 职位投放有针对性，简历数量和质量比较高 1. 必须要注册才能进入网站 2. 只针对北京、上海、杭州、广州、深圳、成都等热门城市 2.被动发布需求，等待网站推广和求职者投互联网行业初、中、高级岗位 3.提供普通招聘（对小型企业基本够用）和线上猎头（服务递相关人才佣金比较低）两种服务方式，但付费服务只有一个套餐（年 3. 线上猎头没有提供候选人入职后的保证期均 2 万左右）猎聘网劣势费用 0-19.8K ，所以企业要承担入职者短期内离职的风险不提供普通招聘服务针对互联网垂直领域的线，上猎头服务，适合中高端人才招聘需求不明 1.猎头资格鱼龙混杂，有些职；位招聘并未授权给猎头，导致 I 信息不对称 2.LIST 刷新不及时，可先做意向沟通，避免行业覆盖较广，直接垂直求职者。适合企业中高端职位招聘需求的补充方式之一浪费金币 3.面试快不以最终录取扣费，双方约见即扣费 9.8-30K 1. 有简历分级和人才审查程序。比较严谨 2. 高级简历收费低于业内，并且有多样化的套餐可供选择 3. 认证后每天可免费发 6 个职位 1. 网站流量低，影响度有限 2. 入职成功率偏低 3. 不能和候选人免费沟通知名互联网公司直接内部推荐的职位，技术岗位占比很大，其他岗位少 5.8-15.8K 1. 有点人工智能猎头形式招聘，比较专业 2. 人才质量较高，面试约谈成功率不错 1. 只支持国内一线城市 2. 影响范围不大，简历库相对有限游戏和 1T 行业人才各等级人才 6-12k 1. 企业形象展示平台 2. 有对在册企业的点评、工资、面试感受的评价 3. 人才质量不高，面谈成功率低 1.对评价内容没有严谨的审核机制，企业名覆盖行业较广，无针对行业，适合初、中级招聘需求不明誉受侵害常有发生 2. 网站流量较低二 . 社交媒体渠道领英脉脉优势 1.Linkedin 旗下知识分享平台 2. 实名制职场社交 APP 3. 全球范围内中高层人群相对活跃，适合此类招聘 1. 集职场社交、职场招聘为一体的职场社交平台 2. 功能强大 3. 用户存量大 1. 招聘应属生效果较好，资源丰富大街网 2. 中小规模招聘无需付费 1. 既可以搜索简历，也可管理简历八爪盒子 2. 实时监测候选人求职状态劣势针对行业及招聘对象费用 1. 功能相对少 2. 国内活跃用户量少各行业中高端人才和海外人才招聘未知 1. 需要添加好友验证，周期长 2. 活跃用户量少行业分布广，适合中高层人才招聘未知 1. 招聘成熟工作者效果不理想 2. 简历反馈率很低 3. 推送的简历匹配度低应属生招聘效果好 3K-20K 5000 万高端人才共享免费 1. 需要 HR 和猎头互相同意才能获得 3, 链接 HR 和猎头，以职场社交为招聘交換简历，共联系方式享人才，高端人才简历比较多三 . 主流招聘网站渠道优势 1. 行业覆盖面广，简历量巨大前程无忧（ 2. 符合绝大多数行业中基层岗位需求 3. 搜索引擎较好，筒历匹配度和质量较高 51job) 4. 每天可免费刷新职位一次 5. “ 无忧精英“板块针对高层和精英的招聘需求（企业和猎头）智联招聘 58 同城赶集网中国人才热线劣势费用 1. 企业资质审查不严谨，有鱼龙混杂的现象 2. 价格偏高 3. 同一账号不能多人同时登录 5.8K-13.8K 1, 行业覆盖面广，整体筒历量大 2. 中基层招聘效果比较好 3. 价格优势越来越弱 4. “ 智联卓聘”面向求职者、猎头、企业的高层和精英招聘需求 5. 审核企业资质严谨 1. 专业性、针对性较弱，搜索结果匹配度不高 2. 筒历库没有前程无忧大 3. 收费越来越贵 4. 企业方刷新简历要扣点数，没有免费刷新量 0.5K-60K 1. 拥有大量基层人才，对招聘效果有一定的保障 2. 初期使用免费 3. 广告投放多，知名度较高 1. 对企业资质审核不严谨，有鱼龙混杂的现象 2. 简历质量不高，筛选简历比较耗时问 5.8K-10.8K 1. 简历数量和质量还可以 2. 适合中基层招聘 3. 每天都有一次免费刷新职位的机会 1. 无批量导出简历的功能 2. 企业需要实名认证才能使用 2K-10K 三 . 主流招聘网站渠道中华英才网优势 1. 网站流量处于行平均水平之上，相较其他普通网站有优势 2. 可免费发布 10 个职位，企业注册便可使用 3. 可通过 APP 免费与求职者沟通 1. 用户量大，简历多 Boss 直聘 2. 免费沟通，次数不限 3. 用工方和求职者直接聊天沟通，没有第三方介入 4, 每天可以免费发布 10 个职位信息，普通简历免费一览英才网卓博人才网 1.为企业提供一定的免费额度，如职位模板、邮件接收筒历、简历推荐、保面试等服务 2. 职位推广包含在套餐里，不单独计费 3. 服务比较全面 1. 简历数量和质量处于行业平均水平 2. 职位推送方式多，既可以通过站内，还能通过邮件 3, 付费后发布职位数量不受限制劣势费用 1. 无过滤简历功能，筛选简历比较麻烦 2. 近几年影响力大不如前，优质人才不多 2.4K-19.8K 1. 需双方确认意向，花费时间较长 2. 观望态度用户多，需多轮次沟通 3. 精准搜索需要付费 4. 没有设置简历分类和人才信息审查 6.8K-16.8K 1. 网站流量处于行业平均水平，活跃用户较少 2.企业需要通过认证并签订纸质合同，购买相应的服务之 3.2K-48K 1. 不提供职位置顶服务，无免费与求职者沟通的服务 2. 为企业提供子账号，但单个账号不能同时登陆 3. 无套餐出售，可根据企业需求提供相对优惠的报价视企业需求而定后才能享受其招聘服务四 . 应届生招聘渠道应届生求职网实习僧优势 1. 知名度高，流量大 2. 辐射区域广，各大城市都有招聘职位 3.有各大公司校园宣讲会和网申信息，方便在线查阅和网上申请职位 4. 全职、兼职工作都有，满足不同需求的求职者 1. 针对找实习工作的学生 2. 知名度较高，岗位信息多 3. 有校园招聘和宣讲会板块，可在线查看和申请职位劣势费用 1. 网页字体小分类多，重点不突出，设计不太美观 2. 信息集中在各省市主要城市，小城市几乎没有 0-19.8K 主要为一二线城市的职位信息，其他城市的很少 6k-12k 五 . 传统招聘渠道渠道内部推荐优势 1. 质量有保证 2. 成本低 3. 上手快 1. 企业和求职者可当面沟通了解现场招聘会 2. 企业形象展示平台 3. 适合基层岗位招聘职业介绍中心 1. 根据需求推荐，效率相对高 2. 费用低廉 3. 适合低端岗位招聘劣势费用 1. 推荐人选资源有限 2. 存在关系户，给日后管理带来某些麻烦视具体制度而定 1. 复试爽约率高 2. 去招聘市场时间成本高 3. 一场招聘会招聘效果难预测几百到几千不等 1. 不稳定，离职率高 2. 人才来路五花八门，需严格筛选，避免用工风险有些免费，有些收费几百到几千不等报纸 / 专业 1. 版面或时长有限，有些内容无法展示 1. 易吸引素质较高的人才，适合高层人才和稀缺专业技术人才招聘 2.看报纸的人越来越少，传媒渠道越来越丰富，选择难度杂志 / 电视 2. 有一定的广告价值，对企业形象展示有帮助大，制作成本高广告等媒介费用较高第五篇章训练你的面试官面试的目的 • • • 提供了一种寻找优秀候选人的方法；可以巩固公司文化，建立友情，为现有员工提供归属感；授权你的员工来帮忙通知招聘决定，会在你的团队中额外地增加归属感的影响； • 发动你的员工，他们是公司文化的所有者和管理者，通过面试来保持他们的参与公司事务。一 . 面试官是公司的名片首因效应也称为第一印象作用，或先入为主效应。是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象” 最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续时间长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。 Google 内部研究表明，候选人面试体验反馈调查中，与面试官的互动是候选人公认的最重要的因素，这一项要比工作类型、公司福利或与招聘人员的互动重要的多。二 . 面试官的五种低分表现表现为没有阅读候选人的简历，甚至不确定候选人正在申请的职位。毫无准备执着于分析和寻求细节，最感兴趣会让候选人压力巨大。 “ 滔滔不绝” 很容易聊得来。问题在于，他们往往控制不住自己，没有给予候选人足够的机会谈论自己的知识技能、见解。差评的是候选人在未来将如何做出贡献严谨周密，而不是候选人过去达成的成就。面试毫无章法，泛泛而谈。能力不足遇到主动的候选人，可能会被带节奏，反向引导。 “ 蛮狠霸道” 控制欲爆棚，他们的言行常常使人紧张。没有轻松的闲聊，只是快节奏的你来我往、直击要害的提问和回答。三 . 面试官培训清单序号应检查的基本做法和一般信息 1 是否了解公司招聘流程及其在这一流程的作用 2 是否知道怎样准备一个面试（设定问题、预算时间、审阅简历等） 3 是否有必要的技能让求职者在面试时对自己的公司感觉良好，而不管他们是否得到了 Offer 4 是否知道如何进行合法合规的面试 5 是否知道如何提供有效的反馈，并给出一个有意义的面试分数 6 是否了解面试后的流程四 . 面试官思考的重点培养长期人才梯队 • 在面试过程中最难的一件事，人技能和鼓励他们在本公司开始新的职业生涯两者中，找到人才吸引就是在以挑战性问题评估候选最合适的平衡。面试官需牢记你在评价候选人的时候，他们也在评价你 • 对于公司，你需对应聘者讲清楚工作的范围及公司的目标； • 对于候选人，他们希望公司赏识他们的才华，使他们加入后可以发挥作用，并拥有家一般的感觉。五 . 面试官的提问技巧 • 以候选人工作经历中的业绩表 1 3 开场提问灵活 2 现或者“和我讲一下……”这样问题开场，让候选人聊聊明确意图一些他们知道的事情。 • 在深入探讨任何有关假定问题或者更特定的通用知识或流程之前，让他们平静下来。 • 了解候选人失败的经历，并通过问题引导他们将思路和想法迁移到另一个问题上。 • 如果候选人在一个问题上花费太长的时间，请轻描淡写地切换问题。 • 当我们提问时，要简明扼要的告诉候选人我们寻找的是什么。 • 候选人常常抱怨的是，他们不知道面试官想从答案中获得什么。 • 问题切换：“时间有限，为什么我们不聊聊其他呢？在最后如果你想要的话，我们可以重新回到这个问题。” 六 . 面试官面试时需要做好记录 • 面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记。 • 面试官司应与应聘者保持适当的距离，避免候选人看到面试官记录的内容。 • 面试官面试时需要记录的两类东西：问题表现为了帮助我们后期做好判断和甄选，面试过程中，我需要做一些笔记，请您不要介意。七 . 面试时间的结构化规划—— Google 的做法 • 面试官可能会进行数百次面试访谈，但对于候选人来说，这可能是在公司的第一次（也可能是唯一一次）面试经历。在面试中，使候选人感到舒适的最佳方式是让他们舒服。 • 基于 30 、 45 或 60 分钟的面试， Google 进行了严格的时间安排。准时就是一切面试的四个组成部分介绍 2分钟面试官提问 & 回答候选人提问 & 回答总结面试时间 20 分钟 3 分 5钟 3 分钟 5分钟分 20 分钟分钟 30 分 3分 2 5 分钟 2分钟 45 分钟钟 20 分钟 60 分七 . 面试时间安排—— Google 的做法面试步骤介绍面试官提问候选人提问感谢和推荐时长（分别为 30/45/60 分钟的面试） 2/5/7 分钟 20/32/40 分钟 5/5/8 分钟 3/3/5 分钟采取的措施 • • • • • 准时出现询问候选人是否需要饮料、食物或者去洗手间与候选人呈 90° 而坐，而且尽量让候选人能看到门介绍自己和团队面试开始之前提前告知对方，自己需要记笔记 • • • • • • • • • 用一个行为 / 经验性问题开场提问！保持面试的交谈（相视无言很尴尬的）清晰表达你的问题，让应聘者知道你要的是什么灵活应变，决定进一步探讨还是继续当下话题，或是换个主题有时间意识和应聘者互动（有眼神接触、点头等等） • • 强调你喜欢在你的公司工作的原因尽量突出在贵公司员工的技能和兴趣会怎样紧密联系、相得益彰（他们要能够想象出在这里工作的样子）感谢候选人付出的时间 • 谦逊（也要贯穿面试始终）给出诚实的回答，让应聘者有代入感 / 团队感八 . 面试官的基本技巧 • 不要看起来像守门员，高压情况下会扭曲候选人的表现 • 无论候选人的表现如何，目标是让他们感觉到他们回答了具有挑战性但与角色有关 1 • 前期的寒暄有利于创造一种轻松的环境 • 直接提问通常是一种消极的经历的问题 • 而不是炫耀面试官的技能准时出现 3 5 眼神交流安抚候选人 2 • 迟到会让候选人失去信心，也可能剥夺面试官的时间，并表现出普遍缺乏尊避免直接提问和他们一起评估相关技能， 4 • 候选人一个常见的抱怨是面试官要么埋头记录笔记，要么就是重盯着简历看 • 谦虚 • 不要让候选人认为他们失败了 • 并不是所有的候选人都会在面试中取得成功，做详尽的笔记是必要但这并不能让他们觉得的，但面试时需要高自己没有成功的机会水平的互动九 . 面试官的行为技巧与候选人呈 90° 而坐而且尽量让候选人能看到门十 . 训练面试官——“反向跟踪法” 面试前 • • 新面试官与有经验的面试官召开非正式的会议。新面试官介绍他们如何进行面试的行动计划，包括打算问的问题（包括后续追问的问题），他们希望应聘者回答什么，以及这些问题将如何帮助做出人才决策。 • 有经验的面试官听完后给出反馈意见。面试过程 • • 新面试官主持整个面试流程。有经验的面试官安静地坐着观察，但如果有必要的话，可以直接参与面试，以确保面试质量。十 . 训练面试官——“反向跟踪法” 面试完成 • 新面试官和有经验的面试官都需要独立撰写反馈报告，并给出应聘者的面试分数。这一步非常重要！这可以确保招聘委员会得到所有面试官的反馈，并有利于了解新面试官的表现。 • 面试结束后，新面试官可以和有经验的面试官进行一次非正式的会面，讨论面试问题的质量、反馈的质量，以及如何进行面试的其他技巧。他们通过比较面试分数来评估过程中存在的差异和沟通这些差异的原因。 Google 独立招聘委员会在很大程度上依赖面试反馈报告来做出最终的招聘决定。因此，招聘委员会向面试官反馈他们面试评估的有效性也很重要的。当委员会告诉面试官如何改进面试反馈时，我们称之为“依据反馈的反馈”。十一 . 面试结果反馈报告应避免的陷阱 —— 面试官的反馈对做出招聘决定至关重要陷阱一不要写模糊的陈述或面试总结。像“看起来很聪明”或者“从一所优秀的学校毕业”这样的陈述，这些内容无法帮助招聘委员会做出有效的决定。陷阱二不要重复标题概述中的内容。标题概述已说明了面试官的大部分评价，你应该在评论中解释更多的细节，而不是重述信息。陷阱三不要因为个性吸引人而分心，或评估与工作无关的特性。您应保持聚焦于某人在岗位上成功的关键属性。陷阱四不要拖延。当您的头脑中对面试者的印象还记忆犹新时，尽快的写出面试反馈报告。谢谢

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招聘申请表 HR001 申请部门招聘理由申请时间招聘职位 □扩大编制 □储备人力希望到岗日期 □辞职补充 □短期需要招聘人数招聘原因负责区域驻地（招聘销售岗位填写）应具资格条件性别年龄婚姻学历专业个性工作经验具备技能工作职责申请人人力资源部意见 urbanofmfhationetwithngdiealmedepartnsogmspretysafthe (1) . 3.4actions.prevntiadvercorcofteffechuationtevl ficationdveri ng,rackittheorfbeiponlsresimntDeparolcntrytqualitcojePrmd.epli nteyouslrieands es,measurctiveoandvetivprctie,orficipesngespondicrawupdrmntspaeofyitl biesponyrmarpithebyew,virhetinsedairsueis thetionificaonrvengadackitractionectivor63.4t.adjusoradtonedyoutherwms,entquimrtoessourceofocatinlTheed;sreviandemiantb ithewhrtes,mntquireoercustmtoedanevchiearectivsobjtyiqualndcyiypoltQualied;viserdanentaimbe it rhewtm,ysmanagemysitqualtheyoftliabuitands heffctivnst:emntselowigl heftludeinc lhalewsvihmrotangeftouphe5t4.3.ctionpesiemeasurctiveo lemationfimpthngackitrorfeiblponsreimentDeparolcntrytqualithebyzedganiOrs.patmendtaffnds cteprojthe ofpartngeringbyerntI heot shipublor,stlibutiontrdishettspeorandecordsofepartionhtorefblesponir 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il制fac冷managerct设Poj备meetings;of产品dcsueisOffi标tce准ojwPrieR中vm设anger;cte计proj选theby用daprove部t,分ojec、prht环of境mauditenh保g护ofentativ及prs卫an,m生plge标ofntepartion准中resrequi有tmD关enparorl本ntc专yiq业ual的cteproj规定fmanagerct条ojp文rheot。掌gdinAcor握m上r;tangecoje述prh标etbynm准deitr中is 有ewdat关viogram本wpie专rv2)业(的ews.vire强n制cerofc性orm条fthe文n。aiewaructionkst spatil 姓名年龄职业关系姓名年龄职业您有无亲友于本公司服务? □ 有□ 无，如有亲友于本公司服务，姓名：关系：职务：本人保证以上所填资料属实，并已被告知，如有不实，愿接受公司纪律处分，并放弃法院第一抗辩权签名： ____________________日期： _ 所需提供的证件： 1 身份证、学历证原件复印件 2 离职证明 3 农业银行卡复印件 4 一寸彩色照片面试评价表 HR003 求职者姓名应聘岗位评价评价因素人力资源部用人部门仪表、仪容、精神状态（）佳（）一般（）差（）佳（）一般（）差待人接物、谈吐、沟通能力（）佳（）一般（）差（）佳（）一般（）差思维机敏、应对能力（）佳（）一般（）差（）佳（）一般（）差对应聘职位的兴趣（）佳（）一般（）差（）佳（）一般（）差所具备的专业知识（）佳（）一般（）差（）佳（）一般（）差所具备的管理知识（）佳（）一般（）差（）佳（）一般（）差专业工作经验（）佳（）一般（）差（）佳（）一般（）差行业工作经验（）佳（）一般（）差（）佳（）一般（）差对工作压力的承受能力（）佳（）一般（）差（）佳（）一般（）差人力资源部评语：签字：用人部门评语：签字：营销副总评语：签字： urbanofmfhationetwithngdiealmedepartnsogmspretysafthe (1) . 3.4actions.prevntiadvercorcofteffechuationtevl ficationdveri ng,rackittheorfbeiponlsresimntDeparolcntrytqualitcojePrmd.epli nteyouslrieands es,measurctiveoandvetivprctie,orficipesngespondicrawupdrmntspaeofyitl biesponyrmarpithebyew,virhetinsedairsueis thetionificaonrvengadackitractionectivor63.4t.adjusoradtonedyoutherwms,entquimrtoessourceofocatinlTheed;sreviandemiantb ithewhrtes,mntquireoercustmtoedanevchiearectivsobjtyiqualndcyiypoltQualied;viserdanentaimbe it rhewtm,ysmanagemysitqualtheyoftliabuitands heffctivnst:emntselowigl heftludeinc lhalewsvihmrotangeftouphe5t4.3.ctionpesiemeasurctiveo lemationfimpthngackitrorfeiblponsreimentDeparolcntrytqualithebyzedganiOrs.patmendtaffnds cteprojthe ofpartngeringbyerntI heot shipublor,stlibutiontrdishettspeorandecordsofepartionhtorefblesponir tmisDenparolcontyiQualmnger;ctojeprthebydaproveect,ojprhetoftmaudingehnteofesntativrepan,actionplvecorand熟tpe悉orwvire建h筑tatiof节npre能ht设ds,计ecorrhe标t准oref中bl有esponi r关s暖itmDentepar通ol空cntty调iQ制ewual;vire冷und部rentcoe分dh、ulscewmeetinvi暖g,rh通etes空ta调i il制fac冷managerct设Poj备meetings;of产品dcsueisOffi标tce准ojwPrieR中vm设anger;cte计proj选theby用daprove部t,分ojec、prht环of境mauditenh保g护ofentativ及prs卫an,m生plge标ofntepartion准中resrequi有tmD关enparorl本ntc专yiq业ual的cteproj规定fmanagerct条ojp文rheot。掌gdinAcor握m上r;tangecoje述prh标etbynm准deitr中is 有ewdat关viogram本wpie专rv2)业(的ews.vire强n制cerofc性orm条fthe文n。aiewaructionkst spatil 副董事长评语：签字：（）同意试用建议薪金：综合录用意见（）考虑（）不予试用入职登记表 HR004 入职时间：部门：岗位：　　个人资料姓名男 □ 女 □ 籍贯身份证号出生日期血型身高 □ 未婚 □已婚 □ 离异学历专业毕业院校现住址联系方式紧急联络人及于本人关系联系方式家庭住址联系方式主要工作经历起止时间　工作单位及职务工作说明证明人联系电话全日制/在职毕(结/肄)业教育背景起止时间毕业院校所学专业参加社保信息 urbanofmfhationetwithngdiealmedepartnsogmspretysafthe (1) . 3.4actions.prevntiadvercorcofteffechuationtevl ficationdveri ng,rackittheorfbeiponlsresimntDeparolcntrytqualitcojePrmd.epli nteyouslrieands es,measurctiveoandvetivprctie,orficipesngespondicrawupdrmntspaeofyitl biesponyrmarpithebyew,virhetinsedairsueis thetionificaonrvengadackitractionectivor63.4t.adjusoradtonedyoutherwms,entquimrtoessourceofocatinlTheed;sreviandemiantb 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有ewdat关viogram本wpie专rv2)业(的ews.vire强n制cerofc性orm条fthe文n。aiewaructionkst spatil 学历户口类别：□本城 □本农 □外城 □外农您是否处于孕期： □是 □否社保缴纳情况： □ 参加过社会保险 □ 未参加过社会保险上家公司保险基数缴费城市您是否有重大疾病： □是 □否为家庭状况关系姓名年龄职业关系姓名年龄职业本人保证以上所填资料属实，并已被告知，如有不实，愿接受公司纪律处分，并放弃法院第一抗辩权签名：日期： _____ 员工背景调查表 HR005 候选人姓名调查单位名称被访人姓名（人事部门）职务及联系方式调查内容： 1、工作起止时间：年月日至年月日 2、岗位： 3、工作期间是否有违纪违规及劳动纠纷： 4、离职原因： 5、如果回原单位是否愿意接纳： A 相当愿意被访人姓名（直接上级） B 比较愿意职务及联系方式调查内容： 1、工作职责： 2、负责区域： 3、工资待遇： 4、您觉得团队管理、领导能力、沟通协调能力如何？ urbanofmfhationetwithngdiealmedepartnsogmspretysafthe (1) . 3.4actions.prevntiadvercorcofteffechuationtevl ficationdveri ng,rackittheorfbeiponlsresimntDeparolcntrytqualitcojePrmd.epli nteyouslrieands es,measurctiveoandvetivprctie,orficipesngespondicrawupdrmntspaeofyitl biesponyrmarpithebyew,virhetinsedairsueis thetionificaonrvengadackitractionectivor63.4t.adjusoradtonedyoutherwms,entquimrtoessourceofocatinlTheed;sreviandemiantb ithewhrtes,mntquireoercustmtoedanevchiearectivsobjtyiqualndcyiypoltQualied;viserdanentaimbe it rhewtm,ysmanagemysitqualtheyoftliabuitands heffctivnst:emntselowigl heftludeinc lhalewsvihmrotangeftouphe5t4.3.ctionpesiemeasurctiveo lemationfimpthngackitrorfeiblponsreimentDeparolcntrytqualithebyzedganiOrs.patmendtaffnds cteprojthe ofpartngeringbyerntI heot shipublor,stlibutiontrdishettspeorandecordsofepartionhtorefblesponir tmisDenparolcontyiQualmnger;ctojeprthebydaproveect,ojprhetoftmaudingehnteofesntativrepan,actionplvecorand熟tpe悉orwvire建h筑tatiof节npre能ht设ds,计ecorrhe标t准oref中bl有esponi r关s暖itmDentepar通ol空cntty调iQ制ewual;vire冷und部rentcoe分dh、ulscewmeetinvi暖g,rh通etes空ta调i il制fac冷managerct设Poj备meetings;of产品dcsueisOffi标tce准ojwPrieR中vm设anger;cte计proj选theby用daprove部t,分ojec、prht环of境mauditenh保g护ofentativ及prs卫an,m生plge标ofntepartion准中resrequi有tmD关enparorl本ntc专yiq业ual的cteproj规定fmanagerct条ojp文rheot。掌gdinAcor握m上r;tangecoje述prh标etbynm准deitr中is 有ewdat关viogram本wpie专rv2)业(的ews.vire强n制cerofc性orm条fthe文n。aiewaructionkst spatil C 一般 D 不愿意 5、工作表现： 1）工作的主动性和创造能力 A 优秀 B 良好 2）工作表现的满意程度 A 相当满意 3）团队合作 A 优秀 C 一般 B 比较满意 D 较差 B 良好 C 一般 C 一般 D 不满意 D 较差 6、您是否推荐（应聘者）应聘该职位或其他您认为合适的职位： 7、为了帮助此员工更好的发展，他的优势和不足有哪些？调查人调查时间新员工薪资核定表 HR006 部门职位入职时间姓名性别年龄毕业学校学历专业工作经验能力说明双方约定事项说明要求待遇核准工资 urbanofmfhationetwithngdiealmedepartnsogmspretysafthe (1) . 3.4actions.prevntiadvercorcofteffechuationtevl ficationdveri ng,rackittheorfbeiponlsresimntDeparolcntrytqualitcojePrmd.epli nteyouslrieands es,measurctiveoandvetivprctie,orficipesngespondicrawupdrmntspaeofyitl biesponyrmarpithebyew,virhetinsedairsueis thetionificaonrvengadackitractionectivor63.4t.adjusoradtonedyoutherwms,entquimrtoessourceofocatinlTheed;sreviandemiantb ithewhrtes,mntquireoercustmtoedanevchiearectivsobjtyiqualndcyiypoltQualied;viserdanentaimbe it rhewtm,ysmanagemysitqualtheyoftliabuitands heffctivnst:emntselowigl heftludeinc lhalewsvihmrotangeftouphe5t4.3.ctionpesiemeasurctiveo lemationfimpthngackitrorfeiblponsreimentDeparolcntrytqualithebyzedganiOrs.patmendtaffnds cteprojthe ofpartngeringbyerntI heot 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es,measurctiveoandvetivprctie,orficipesngespondicrawupdrmntspaeofyitl biesponyrmarpithebyew,virhetinsedairsueis thetionificaonrvengadackitractionectivor63.4t.adjusoradtonedyoutherwms,entquimrtoessourceofocatinlTheed;sreviandemiantb ithewhrtes,mntquireoercustmtoedanevchiearectivsobjtyiqualndcyiypoltQualied;viserdanentaimbe it rhewtm,ysmanagemysitqualtheyoftliabuitands heffctivnst:emntselowigl heftludeinc lhalewsvihmrotangeftouphe5t4.3.ctionpesiemeasurctiveo lemationfimpthngackitrorfeiblponsreimentDeparolcntrytqualithebyzedganiOrs.patmendtaffnds cteprojthe ofpartngeringbyerntI heot shipublor,stlibutiontrdishettspeorandecordsofepartionhtorefblesponir tmisDenparolcontyiQualmnger;ctojeprthebydaproveect,ojprhetoftmaudingehnteofesntativrepan,actionplvecorand熟tpe悉orwvire建h筑tatiof节npre能ht设ds,计ecorrhe标t准oref中bl有esponi r关s暖itmDentepar通ol空cntty调iQ制ewual;vire冷und部rentcoe分dh、ulscewmeetinvi暖g,rh通etes空ta调i 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招聘和录用中的法律风险防范（下）

招聘和录用中的法律风险防范（下）

招聘和录用中的法律风险防范（下）讲师：Ella 录用中的法律风险防范签订劳动合同法律风险 1、双方未尽告义务在订立劳动合同过程中劳动者隐瞒真实情况的情形很多，比如提供虚假文凭、编造工作经历隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同是无效劳动合同录用中的法律风险防范 2、用人单位不签或迟延订立劳动合同 • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 • 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同录用中的法律风险防范 3、不与劳动者订立无固定期限劳动合同自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资 4、劳动者拒签劳动合同如果超过一个月仍未能签订劳动合同，又没有书面证明未及时签订劳动合同的过错在于员工一方，用人单位需支付经济补偿录用中的法律风险防范防范招术 1、履行告知义务 • 主动履行告知义务用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点和职业危害 • 主动询问并核实员工基本信息录用中的法律风险防范 • 如实回答员工咨询与劳动合同的缔结、履行有关的信息，用人单位有义务如实作答，详细说明 • 注意保存相关证据采用书面形式，如在劳动合同中设计确认告知条款，或者单独签订告知确认函要求劳动者签字录用中的法律风险防范 2、按照法律规定订立书面劳动合同 • 订立时间自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，建议在建立劳动关系的一周内 • 订立期限建议根据岗位要求和员工个人情况综合考虑，最好形成长期、中期、短期并用，切忌劳动合同期限一刀切，避免因劳动合同同时到达造成大量人员同时离职的现象录用中的法律风险防范 • 符合劳动合同法第十四条的三种情形时，应与劳动者订立无固定期限劳动合同 3、劳动者拒签劳动合同的防范在规章制度中约定若员工不按时签订劳动合同属于严重违反公司规章制度行为，用人单位有权与员工解除劳动合同录用中的法律风险防范如果劳动者拒签劳动合同，怎么办？ • 争取劳动者的积极配合做好劳动合同法的宣传工作，说明签订劳动合同对员工本人是最大的保障，要求其在用工之日起一个月内签订劳动合同录用中的法律风险防范 • 书面通知劳动者签订劳动合同方法内容用人单位制作写明签订劳动合同的截止日期书面通知书明确表达要签订劳动合同的意思附上劳动合同文本或主要条款向劳动者送达当面送达，要有证明人书面通知书 /若当面送达被拒绝，应采取EMS 或挂号信等可以保留凭证的方式送达录用中的法律风险防范 • 签订劳动合同通知书送达后，劳动者愿意签订劳动合同的，用人单位应立即签订。如果劳动者以合同个别条款有异议等理由拖延时或无任何理由拒不签订劳动合同，应立即书面通知劳动者终止劳动关系 • 保留好证据送达《签订劳动合同通知书》过程中的证明录用中的法律风险防范与员工沟通签订劳动合同的记录用人单位积极要求签订劳动合同劳动者不愿意签订劳动合同的意见劳动者不愿意签订劳动合同的书面声明送达《终止劳动合同通知书》过程中的证明录用中的法律风险防范试用期法律风险 1、要求劳动者提供担保 • 扣押劳动者的居民身份证和其他证件招致劳动行政部门的处罚 • 向劳动者收取“风险抵押金” 可能招致行政处罚，给员工造成损害的，还需承担损害赔偿责任录用中的法律风险防范 2、没有建立职工名册不但可能招致行政处罚，还可能使企业在发生纠纷的时候面临举证困难的风险 3、试用期内用人单位未缴纳社会保险费一旦发生工伤事故，企业需承担赔付义务 4、员工调岗后再次约定试用期重新约定试用期的做法是不符合法律规录用中的法律风险防范案例 2014年3月魏某与某公司签订了3年的劳动合同。合同约定，魏某从事销售工作，试用期为6个月。试用期间魏某的销售业绩一般。试用期满后，魏某被告知不合适做销售，要将其调到文秘岗位。同时因为调岗，需要重新试用六个月。带着疑虑，魏某到劳动部门进行咨询。录用中的法律风险防范劳动部门给出了答复如下：《劳动合同法》第19条第2款规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。试用期内，如果劳动者不符合用人单位的录用要求，且有证据证明，单位可以与劳动者解除劳动合同，但不能以劳动者能力尚待提高、调岗等理由重新约定试用期。因此，该公司在魏某试用期满后，对其调岗重新约定试用期的做法是不符合法律规定的。录用中的法律风险防范 5、超过试用期期限的规定范围，延长试用期用人单位不能延长试用期对劳动者继续进行考察，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位依法向劳动者支付赔偿金 6、试用期内违法解除劳动合同劳动者有权要求继续履行劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同用人单位需支付赔偿金录用中的法律风险防范案例 2013月10月，小佳入职时，公司告知她有三个月的试用期，但是没有与小佳签订书面的劳动合同。2014年3月，公司通知小佳，由于她在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小佳觉得很委屈，因为在试用期内她确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小佳向该地区的劳动争议仲裁委员会以公司未与其签订书面劳动合同和违法解除劳动合同为由提出申诉。录用中的法律风险防范劳动仲裁委判决如下： 1、公司未与小佳签订书面的劳动合同，根据劳动合同法第十条和第八十二条规定，公司应当按照经济补偿标准的二倍向小佳支付赔偿金。 2、由于公司与小佳没有订立书面劳动合同，所以公司与小佳口头约定的试用期是无效的，因此公司无权以小佳在试用期表现不佳为由进行辞退。根据劳动合同法第四十八条和第八十七条规定，小佳可以要求继续履行劳动合同，如果小佳不要求继续履行劳动合同的，公司应当按照经济补偿标准的二倍向小佳支付赔偿金。录用中的法律风险防范防范招术 1、防范因员工违法行为造成企业财产损失 • • • 注重了解应聘者的品行、资信记录和违法犯罪记录等情况加强对员工的岗位培训，完善企业奖惩制度，建立企业内部流程管理和内部监控机制对于一些风险较大的特别岗位，企业可以考虑向保险机构购买有关保险，转嫁风险录用中的法律风险防范 2、建立完善的职工名册 • 涵盖所有与用人单位建立劳动关系的员工 • 将员工信息录入职工名册主要包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、紧急联系人及联系方式、法定送达地址、用工形式、用工起始时间 • 建立完备考勤记录录用中的法律风险防范 3、用人单位应尽快办理社会保险尤其是工伤保险手续 4、用人单位制定岗位录用条件 • 对岗位录用条件做为劳动合同的附件协议，要求劳动者签字确认 • 根据录用条件对劳动者进行了试用期考核相关政策文件劳动合同法第9条、14条、19条、48、80条、 84条、87条、91条《中华人民共和国就业促进法》《劳动合同法实施条例》第五条、第六条《工伤保险条例》小结录用中的法律风险防范签订劳动合同的法律风险和防范招术/ 试用期的法律风险和防范招术

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招聘和录用中的法律风险防范（上）

招聘和录用中的法律风险防范（上）

招聘和录用中的法律风险防范（上）讲师：Ella 招聘和录用中的法律风险防范招聘广告应该怎么写? 发Offer 应该注意什么? 忽视入职体检有什么法律风险? 劳动者拒签劳动合同怎么办? 招聘和录用中的法律风险防范招聘录用法律风险防范法律风险防范招聘和录用中的法律风险防范招聘法律风险防范招聘中的法律风险防范法律风险 1、在招聘广告中写就业歧视条款，导致被媒体报道或被应聘者起诉就业歧视条款内容如对年龄、性别、身高、外貌、户籍的限制，拒绝录用残疾人和传染病病原携带者（除除法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作外）等招聘中的法律风险防范案例应届女毕业生曹某在向“巨人教育”公司求职行政助理时在招聘广告中看到“仅限男性”的条件，电话问询该公司工作人员也明确告知该职位只招男性，因此曹某以遭遇性别歧视为由将对方诉至法院，要求对方赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金50000元。最终双方在海淀法院当庭达成和解，该公司承诺支付曹某 3万元作为关爱女性平等就业专项资金。该案是在《就业促进法》实施近6年来首例以“维护女性合法权益”为由提起的诉讼，是“中国就业性别歧视第一案”。招聘中的法律风险防范 2、多种招聘渠道的招聘条件等限制性条款不一致导致用工过程中因证据的矛盾给用人单位造成不利 3、招聘广告中的录用条件和实际岗位录用条件不一致造成在试用期内解雇员工时发生劳动纠纷，用人单位处于被动地位，出现举证不能而败诉的现象招聘中的法律风险防范防范招术 1、一般岗位不能对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制，应当合理使用招聘语句，绝对不能出现诸如“只招男生、只招本市不招外地、不招残疾人”等歧视劳动者的字样。 2、特定岗位需要证明其招聘条件具有正当性和合理性方可进行限制招聘中的法律风险防范 3、如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。采用诸如“优先、择优” 等具有一定主观条件的字样，尽量避免采用绝对化的字样。 4、广告原件存档备查，避免发生纠纷时举证困难招聘和录用中的法律风险防范录用法律风险防范招聘和录用中的法律风险防范 1 录取阶段 2 入职阶段录用中的法律风险防范 1 录取阶段法律风险忽视发录用通知书（offer）的管理用人单位发出OFFER决定录用，事后又因各种原因未予录用的情况比较普遍，用人单位须承担缔约过失责任，对劳动者的实际损失承担损害赔偿责任。录用中的法律风险防范防范招术 1、用人单位应当制作规范的offer，如设置offer的有效期、生效条件(列举应聘者需具备的条件）、用人单位可单方解除的条件等 2、除了对一些关键性、不可替代性的人员，最好尽量不要用书面录用通知书的方式，而可以通过电话联系、当面办理相关手续等方式通知录用 3、先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知招聘中的法律风险防范案例小章是A公司的部门经理，2013年12月小章通过应聘收到B公司通过电子邮件发来的offer，告知她已被录用，通知书中写明了报到日期、岗位等信息。收到聘用通知后小章回复同意。随后小章便向A公司递交了辞职报告，一个月后办理完了A公司的离职手续。然而就在小章准备去B 公司报到的前三天，她竟接到B公司撤销录用的电话通知。气愤不已的小章到B公司要求对方按offer办理录用手续，但遭到拒绝。招聘中的法律风险防范于是小章向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司赔偿自己的工资损失共计约3万元。劳动仲裁以不属劳动争议为由不予受理。小章起诉到法院，法院审理后认为， B公司撤销《聘用通知书》的行为无效。小章诉请赔偿经济损失中工资损失因 B公司缔约过失行为所致，法院予以支持。候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，offer在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。小章因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失，招聘单位 B公司应当予以赔偿。录用中的法律风险防范 2 入职阶段办理录用手续签订劳动合同试用期录用中的法律风险防范办理录用手续法律风险 1、忽视录用手续 • 不审查劳动者的相关证件和基本信息录用中的法律风险防范证件基本信息相关情形法律风险居民身份证用人单位凭该身份证购买社保，一旦发生工伤等事故需支付社保待遇劳动者使时，社保部门经审查后通常会以身用他人或份资料不实拒付，员工必然会要求假身份证单位支付社保待遇，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任。年龄录用了不用人单位使用童工的，由劳动保障满十六岁行政部门按照每使用一名童工每月的劳动者处5000元罚款的标准给予处罚。录用中的法律风险防范证件基本信息与前单位终止或解除劳动合同书竞业限制协议和保密协议相关情形法律风险录用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者如劳动者与前单位产生纠纷，须承担连带赔偿责任的风险录用负有竞业限制和保密义务的劳动者可能会对受损害单位承担侵权赔偿责任录用中的法律风险防范 2、忽略劳动者的入职体检 • 如果没有明确列出患有哪类疾病属于不符合录用条件，则劳动者在试用期间被查出身体存在疾病等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的 • 依据工伤保险条例规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。录用中的法律风险防范 • 未严格审查劳动者的健康状况，录用患病的劳动者进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用人单位解除劳动合同也受到严格限制 • 若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任录用中的法律风险防范防范招术 1、健全录用手续 • 严格入职审查程序，主动查询与核实劳动者的证件和基本信息审查劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实审查劳动者年龄，禁止使用童工（未满16周岁）谨慎聘用离退休人员审查劳动者是否与其他单位签订竞业限制协议录用中的法律风险防范审查劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同 • 注意保存相关证据要求员工在入职登记表上签字确认要求劳动者签署保证所提供资料真实性的书面文件，并约定情况不实时应聘者应承担的法律责任。要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书等）的复印件 2、审查劳动者是否潜在疾病、职业病等，要求劳动者在规定期限内去正规医院或指定医院体检录用中的法律风险防范审查方法信息种类查询及核实方式居民身份信息学历、学位、资格证书比对照片和相关信息，要求其出示第二证件 /到公安机关核实身份证的真实性到学信网及其他资格证书查询官网去核实 www.chsi.com.cn 大学生英语四六级考试成绩四六级考试官方网站查询www.cet.edu.cn 录用中的法律风险防范证件基本信息法律风险防范工作年限所在地社会保险官方网站终止或解除劳动合同书原工作单位出具的离职证明/要求员工提供原单位联系信息，通过电话、传真或函件方式向原单位核实员工离职信息的真实性/ 在劳动合同中或另订书面协议，明确员工离职的事实，并约定一旦因此引发纠纷，由员工承担全部赔偿责任竞业限制或保密协议原工作单位的证明相关政策文件劳动合同法第9条、14条、19条、48、80条、 84条、87条、91条《中华人民共和国就业促进法》《劳动合同法实施条例》第五条、第六条《工伤保险条例》小结招聘中的法律风险防范法律风险/防范招术录用中的法律风险防范录取阶段法律风险和防范招术/ 入职阶段法律风险和防范招术

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招聘与入职管理

招聘与入职管理

招聘与入职管理一、招聘管理（一）、公司所有岗位招聘，均不得超出年度岗位编制计划，特殊情况须经公司总经理批准后方可执行。（二）、招聘入职流程二、入职管理（一）禁止录用的情形（1）年龄未满 18 周岁者；（2）与原工作单位尚未终止劳动关系，或未办妥离职手续，或不能出具离职证明且不签订已与前一单位解除劳动关系声明者；（3）列入公司或外部企业失信名单人员，未经批准擅自离职人员和不建议再次聘用人员；离职当年度/上年度绩效等级不符合岗位最低标准级别人员；（4）公司其他禁止录用的情形。（二）入职资料（1）身份证、复印件（2）学历学位证书、证书复印件（3）学历学位验证证明——打印件（4）一寸红底或蓝底照片 4 张（5）银行卡复印件（以城市主体开户行为准）（6）原单位离职证明（若无可填写离职声名）（7）健康证/体检报告（三）签订劳动合同（1）全员签署《劳动合同》、《保密协议》，合同期限为 3 年。关键岗位可签订 5 年。（2）原则上来说入职当天签订劳动合同；但最晚签订合同时间不得晚于 1 个月。（3）建立劳动合同台账。（四）信息管理（1）将新员工信息更新到员工花名册。（2）为新员工建档，人资部做好员工档案保存和管理。（五）转正管理（1）原则上，新员工入职后试用期为 1-2 月（2）员工可自主申请转正，也可由部门负责人申请，达到转正要求方可转正，需要填写转正申请表。（六）社会保险（1）公司为员工缴纳五险：养老、医疗、工商、失业、生育。

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6、【模板】公司招聘年度计划书

6、【模板】公司招聘年度计划书

20xx 年公司招聘计划书随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司 20xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20xx 年度招聘计划。一、20xx 年度招聘情况回顾及总结 20xx 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录用比例却不容乐观。同时 33%的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但是 20xx 年度基本保障了公司的用人需要。二、20xx 年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，20xx 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、新部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析 20xx 年度招聘岗位信息如下： (一)、长期人才储备 1、技术岗位：技术翻译、专职司法公证翻译（区别于技术翻译）、翻译助理 2、职能岗位：业务员（含深圳办事处业务员）。 (二)、人员空缺： 1、技术岗位：法语、西语、意大利语、韩语专职小语种翻译，其中法语翻译比较重要，其他语种择优录用；部分稀有语种兼职翻译； 2、职能部门：业务员、宣传策划专员、前台文员； 3、由于人员流动造成空缺岗位（含总部和分公司、办事处）； 4、公司体制改革过程中需要的新设岗位。三、20xx 年度招聘需求明细岗位法语翻译 12名岗位描述从事稿件的翻译。法语专业，本科及以上学历，专业八级，语言扎实，从事过笔译工作者优先。待遇底薪++补贴+计件工资 1 业务经理 10 名司法公证翻译5名技术翻译 20 名翻译助理 10 名宣传策划文员 1-2 名西文、意大利文、韩文专职翻译各 1-2 名其他小语种兼职若干前台文员 1 名通过网络等途径，搜集资料、整合分析后，跟客户进行沟通。开拓市场、发展业务。大专以上学历，专业不限。英语专业，本科及以上学历，一年相关工作经验，应届毕业生要求硕士学历。中外文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作，责任心强，有上进心大学本科及以上学历，海外学习经历优先；应届毕业生或有工作经验者均可。出色的中文表达和英语写作能力，英语专业八级；理工科背景的需要有 1 年以上的翻译经验。能够熟练使用 Windows 办公。法律、工程、机械、财经类优先。英语专业，本科学历，热爱翻译工作，语言扎实、上进心强。公司宣传软文、活动报道的撰写，公司期刊的编辑，宣传册的设计、官网、官方微博的更新专科以上学历，文秘、平面设计、新闻相关专业。设计类专业文笔好者优先、有工作经验者优先。相关专业，本科及以上学历，中外文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作，责任心强，有上进心。相关专业，本科及以上学历，中外文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作，责任心强，文秘、行政管理类专业，大专学历，做事细心踏实、善于沟通、亲和力强底薪+补贴+业务绩效计件工资+补贴底薪+岗位津贴+补贴+绩效底薪+岗位津贴+补贴+绩效底薪+岗位津贴+补贴底薪+补贴+计件工资计件工资底薪+补贴四、招聘方式 1、外部招聘：（1）网络招聘：与 51job 前程无忧合作，为期一年，可免费发布 60 可岗位，其中江苏省内 50 个、省外 10 个。岗位数基本满足需求。（2）校园招聘：南京大学、南京师范大学等；（4）现场招聘：江苏省就业指导中心、南京市人才市场等。 2、内部招聘：人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推荐、用人部门考核等。 2 五、招聘费用预算序号渠道 1 网络招聘收费项目职位数 60 个，简历下载 100 个现场招聘人才市场参加免费招聘会校园招聘南京师范大学等参加免费校园招聘会熟人推荐海报、展架制作费 2 3 4 5 合分类明细前程无忧费用（元） 1680 元合计（元/ 年） 1680 0 0 0 0 0 0 300 300 计 1980 六、招聘团队成员人事部工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人事部及用人部门各派代表一名参加。七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：（1）参加相关高校的校园招聘会，为技术部门储备人才；（目前已申请参加的高校有：南京林业大学、南京师范大学、南京大学、南京工业大学等）（2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目前参加的是江苏省就业指导中心主办的两场免费现场招聘会）。（3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。 2、第二阶段： 5 月初至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘和校园网络招聘为主，具体方案如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；（2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招聘会或者举办专场宣讲会；（3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。 3 3 、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；（2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：（1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至 20xx 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇到的问题、指定下一年度招聘计划上。八、录用决策公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 2 个工作日内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。九、入职手续 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。十、招聘效果统计分析 1、人事部应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法十一、招聘原则及注意事项 4 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。行政人事部 20xx 年 3 月 5

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15、【招聘专员】年终总结

15、【招聘专员】年终总结

20xx 年招聘专员工作总结加入公司半年以来，按分工主要围绕项目策划，人力资源，项目二期启动做了一些工作，具体如下：一、围绕项目定位与规划进行多方咨询论证和调整优化根据思锐顾问公司提供的方案，使其更臻完善符合商业要求，采取了多种渠道多种方法收集意见，供领导和商业团队参考。 1. 依靠专业顾问公司进行咨询。把考察选择顾问公司过程当做征求专业意见过程。通过广泛搜寻筛选，先后接触了近十家国内知名顾问公司，广泛征集专业意见。对重要信息及时向领导汇报， 2. 通过业内行家进行咨询。发挥人脉优势，与业内行家里手进行交流。分别征求过知名企业老总意见。 3. 结合招聘商业高管征求专业意见。把招聘工作与咨询工作有机结合起来。先后面试约谈本地外地应聘商业高管约十人，征询对项目的意见。 4. 通过对类似项目考察，收集相关意见。包括因私旅游也顺便考察项目。先后考察了项目。收集了相关信息，并对本地项目进行多次考察对比。招商工作方面与次主力店进行了初步接触。先后对专业商户进行考察和约谈，初步了解了类似品牌对物业的一般需求、合作方式和租金水平，为进一步合作奠定了基础。二、就与专业顾问公司合作进行专门探讨咨询向领导提出合理建议在与各方接触过程中，我发现在与专业顾问公司合作的必要性，范围和方式等问题上意见不一。对此，我专门对与商业顾问公司如何合作，聘请顾问公司与自组商业团队关系等多方征求意见，进行分析，力求既能利用专业经验，又节省成本费用。最后向领导建议，结合自建商业团队情况决定与顾问公司合作的范围。三、重点围绕商业团队建设，做好人力资源工作商业团队招聘组建是项目顺利进行的重要基础。根据商业高管招聘难度大的特点， -1 - 我采取多种方式广泛接触，重点约谈。 1.通过即有人脉关系猎头。根据招聘要求，将熟人关系进行梳理排序，逐一接触，对重点对象反复约谈。做好深入细致的劝说工作，先后约谈重点对象七人。准备正副职搭配三套方案，视情势而定。现已实施其中方案，其中有的人员输送至集团其他单位。 2.向社会招聘。经过筛选共面试约谈本地外地应聘人员计八人，为商业团队后期需求储备了人员。 3.做好公司其他方面人才的招聘配置工作。面试约谈工程、财务、文员等十余人，选用两人。 4.做好集团人力资源相关工作。参与招聘集团副总裁、总裁办主任、人力资源总监工作以及集团其他单位高管招聘工作。面试约谈十余人，选定一人，待定一人。其中对高管人员的招聘，需要协调各方意见，从高从严做好考察工作和劝说工作。现基本上达成一致，即将上岗。 5.作重做好新进人员的思想工作。招聘的目的是使用，进人的目的是留人。根据自己体会，体察新进人员在适应企业文化磨合期会遇到各种困难，我主动关照他们，交心谈心，帮助他们适应民企文化，尽早度过磨合期。四、注重平时学习，适应工作要求虽然过去对商业地产并不陌生，但工作要求的深度不同，平时能注重了解零售商业地产和人力资源相关的最新最前沿的信息和理念及业务知识，以尽量适应工作要求。五、存在的问题由于知识经验和能力所限，工作中还存在不少问题： 1. 专业经验不够。尽管对零售商业地产和人力资源最新理念进行了强化学习，但离工作要求还有距离。 2. 对公司文化的适应方面还不够融和。在工作上还有拘泥于国有企业的条条框框等情况，不够灵活。 3. 向领导汇报工作不够及时，源于对领导意图领会不够准确。好在这些问题出现后也提示自己如何正确处事，我会争取同一错误不犯第二次。在工作中秉持公正，一心为公，在处理好各方关系的同时，进一步加强灵活性、执行力、创造力。六、新一年工作计划 -2 - 新的一年根据形势发展和项目工作进展，各方面都力争有新的起色。 1.在项目方面，在重点做好资产转让的同时，做好商业规划，机电配置和招商的前期工作；在资产转让方面，进一步完善项目资料，拓宽合作对象接触面，做好接待工作和介绍宣传工作，做好谈判的跟进工作；在商业规划和机电配置方面，首当其冲的是要集合各方面意见，按尽量不影响工程进度，尽量减少后期工程变动及纠错成本的原则，尽快达成一致意见。在工作中，配合吴总做好专业各方面的协调与服务，消除障碍，推进工作。 2.在人力资源工作方面，既要做好商业团队建设的后续工作，帮助商业团队适应公司和项目要求，根据项目进展招聘各岗各层人才；又要做好集团人力资源工作。在重点确定集团人力资源总监的前提下，对集团人力资源现状进行一次深度调研，整体制定集团发展的人力资源工作规划。在普遍编制好集团各企业岗位说明基础上，对招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利及劳动关系等各业务模块进行规范与强化，以适应集团的人才战略和发展战略。七、对集团和本公司建议随着项目进展的深入，下一步公司运作的重点是要加强商业团队与工程团队的沟通磨合。在强调尊重工程技术的同时，重点要强调为商业服务的理念，以商业意见为指引。工程技术要服务服从于商业需求。建立沟通机制，互相理解支持，良性互动。工程技术方面要强化为商业服务的诚信和耐心，尽心竭力使工程调整达到商业需求。在集团职能建设方面重点是加强综合管理和人力资源管理。在副总裁、总裁办主任或总裁助理、人力资源总监等重点岗位的加强上作些探索。引进相应的高端人才。在董事长与各企业高管之间搭建精干高效的平台和桥梁。一方面使董事长的意图得到更好的贯彻执行，使董事长尽量不管和少管日常行政工作，专心考虑企业发展战略。另一方面使所属各企业信息和诉求能真实地畅通地反映上来经过整理分析，提出解决方案报董事长。及时给下面以指导，使日常运营更加合理规范，使上下的沟通互动更加顺畅。人力资源工作要根据集团业务发展和人才战略，把满足当前业务需求和未来发展人才储备有机结合，围绕“招得进，留得住，用得好”，循序渐进地推进各业务板块工作。把“出人才”与“出效益”、“出经验”一样作为各企业的目标， -3 - 以具有竞争力的人力资源模式保证企业发展需求。要加强企业文化建设，关心员工，形成团队凝聚力和归宿感，为同一的价值观努力工作。 -4 -

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